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Timestamp: 2020-07-08 07:34:22
Document Index: 252943665

Matched Legal Cases: ['§21', '§21', '§ 17', '§1', '§21', '§2', '§21', '§17', '§21', '§21']

Befristete Verträge (Arbeitsrecht) - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtVertragBefristete Verträge
29.07.2008 10:26 |
ich bin Erzieherin mit einem befristeten Arbeitsvertrag.
Träger des Kindergartens ist die Stadt XX. Seit dem 01. Juli 2005 habe ich einen Arbeitsvertrag nach SR 2y BAT i.V.m. §21 des Bundeserziehungsgeldgesetzes. Der Vertrag wurde schon zweimal befristet verlängert mit der sachlichen Begründung: Vertretung der Kollegin Fr. XXX während ihrer Mutter- und Elternzeit. Zwischenzeitlich bekam ich einen Änderungsvertrag wegen Erhöhung der Arbeitszeit von 35 auf 37,5 Stunden.
Der aktuelle Arbeitsvertrag 10/07 ist wieder befristet zum 20.02.09 mit der Begründung Kollegin XXX zu vertreten. Heute erhielt ich wieder einen Änderungsvertrag, dieser war auch so gekennzeichnet, allerdings wurde die sachliche Begründung auf die Vertretung von Frau ZZZ umgeschrieben und des Weiteren wurde die Arbeitszeit wieder erhöht. An der Befristungsdauer hat sich nichts geändert, die Vertretung von Frau ZZZ soll nun ebenfalls bis zum 20.02.09 erfolgen.
Nach Kenntnisnahme des §21 BEEG kann der Arbeitgeber beliebig oft befristete Verträge ausstellen, so lange die sachlichen Gründe gegeben sind. Leider lässt sich nicht daraus schließen, dass die plötzliche Änderung der Person, welche ich nun vertreten werde, auch davon eingenommen ist. Hierbei ist es wichtig zu erwähnen, dass Frau ZZZ noch nie in meiner Gruppe gearbeitet hat und selbst bei Wiedereintritt von Frau ZZZ nach dem 20.02.09 ist diese nicht bereit, die Gruppenleiterfunktion zu übernehmen, da sie halbtags arbeiten möchte und zu dem genannten Rückkehrtermin erst einmal ihre Elternzeit beginnen wird.
Sehen Sie durch die Änderung der sachlichen Begründung und Erhöhung der Arbeitszeit eine Chance einen unbefristeten Vertrag zu verlangen? Wieviele befristete Arbeitsverträge können mir noch ausgestellt werden? Und wie verhält es sich, wenn die angegebenen Gründe nicht der Wahrheit entsprechen?
Vielen Dank für Ihren anwaltlichen Rat im Voraus.
Eine ratlose Erzieherin
Vertrag Vertrag Arbeitszeit Änderung Befristung
Zu einer unwirksamen Befristung kommen Sie vorliegend nur, wenn es sich um nur um einen vorgeschobenen Sachgrund gehandelt hätte, welcher vorgeschoben worden ist, um die Befristung auf einen langen Zeitraum zu ermöglichen.
Entsprechen die angegebnen Gründe nicht der Wahrheit, ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit vorliegt. Bei der Beurteilung des Vorliegens des Sachgrundes ist auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsverhältnisses abzustellen. Lag der vorgegebene Sachgrund zu diesem Zeitpunkt objektiv vor und ist er später weggefallen, so bleibt die Befristung trotzdem wirksam. Eine mögliche Unwirksamkeit der Befristung muss spätestens drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsvetrages geltend gemacht werden, § 17 TzBfG.
Ein Änderungsvetrag kann immer nur einvernehmlich geschehen, d.h. der Arbeitgeber kann Sie nicht zwingen, diesen zu unterschreiben. Will der AG die Änderung durchsetzten, müsste er eine Änderungskündigung aussprechen. Diese Änderungskündigung ist aber nur möglich, wenn überhaupt eine Kündigungsmöglichkeit in dem befristeten Arbeitsvertag verankert ist.
Im Moment besteht nach erster rechtlicher Einschätzung keine Möglichkeit einen unbestimmten Arbeitsvetrag zu verlangen, da keine unzulässige Befristung ersichtlich ist. Sofern Sie den Änderungsvetrag nicht unterschreiben, besteht Ihre ursprüngliche Befristung fort. Unterschreiben Sie den Änderungsvertrag, werden Sie zu den neuen Bedigungen beschäftigt.
Sollte sich hier nun aber herausstellen, dass Sie im Ergebnis Frau ZZZ nicht vertreten, sondern dieser Grund nur vorgechoben ist, könnte man zu einem unbestimmten Arbeitsverhältnis kommen.
Dies kann aber abschließend im Rahmen dieser Onlineanfrage nicht beantwortet werden, sondern müsste anhand der Gesamtumstände überprüft werden.
Ansonsten kann der AG das Arbeitsverhältnis mit Sachgrund immer verlängern, wenn ein Sachgrund tatsächlich gegeben ist. Änderungen der Vertragsbedinungen können bei sachgrundlosen Befristungen zu einer unwirksamen Befristung führen.
Nachfrage vom Fragesteller	02.08.2008 | 15:11
Sehr geehrter Herr Günthner, mir ist immer noch nicht klar, ob ich jetzt das Abrecht auf einen festen Arbeitsvertrag habe. Ich werde Ihnen meinen vorhergehenden und meinen jetzigen Änderungsvertrag abbilden. Wie gesagt, die Kollegin, die im Änderungsvertrag steht, bekommt erst nach Ablauf meines Änderungsvertrages ihr Baby und in meiner Gruppe hat sie nie gearbeitet, wird auch meine Funktion nicht übernehmen. Vielleicht können sie meine Frage anhand der folgenden AV detaillierter beantworten.......
AKTUELLER AV:
§1 MissQ wird ab 01.12.07 als Teilzeitbeschäftigte befristet nach §21 BEEG in der jeweiligen Fassung während der Elternzeit von Frau XXX als deren Vertretung bis zum 17.01.09 weiterbeschäftigt.
Ihre durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Std (durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit einer Vollbeschäftigten beträgt 40 Std.)
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TvÖD) und dem besonderen Teil Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in der TVÖD und zur Regelung des Übergangsrecht (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich des Arbeitsgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung. Abweichend beträgt die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden; dies gilt auch bei einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend (siehe auch §2).
Ungeachtet der Nr. 7 SR 2y BAT enthaltenen Regelungen kann das Arbeitsverhältnis nach §21.4 BEEG gekündigt werden.
Die Probezeit entfällt auf die bisherige Beschäftigung.
Die Angestellte wird die Entgeltgruppe 6 (§17 TVÜ-VKA) eingruppiert.
Änderung oder Ergänzungen des Arbeitsvertrages einschl. von Nebenabreden sowie Vereinbarungen weiterer Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.
NEUER AV:
Gekennzeichnet als Änderungsvertrag nach SR 2y BAT i.V.m. §21 BEEG
MissQ wird ab 01.12.07 als Teilzeitbeschäftigte befristet nach §21 BEEG in der jeweiligen Fassung während der Elternzeit von Frau ZZZ als deren Vertretung bis zum 17.01.09 weiterbeschäftigt.
Ihre durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38,5 Std (durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit einer Vollbeschäftigten beträgt 40 Std.)
Die restlichen Paragraphen sind gleich.
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 03.08.2008 | 11:23
sollten Sie die in dem Änderungsvertrag angebenen Person tatsächlich nicht ersetzen, diese auch nach Ablauf des befristeten Vetrages nicht Ihre Stelle übernehmen, spricht tatsächlich viel für eine unwirksame Befristung, da der Sachgrund nur vorgeschoben ist. Dies hat ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zur Folge.
Unterschreiben Sie somit den Änderungsvertrag und können nachweisen, dass Sie Frau ZZZ nicht vertreten, sondern diese Vertretung nur vorgeschoben ist, haben Sie einen Anspruch auf ein unbestimmtes Arbeitsverhältnis.
Die Frage ist aber auch, was die Intention des Arbeitgebers ist, eine neue Person als Befristungsgrund anzugeben. In der Regel wird er dies tun, wenn er vermutet, dass die jetzige Befristung unwirksam ist. Demnach sollte auch geprüft werden, ob eventuell die jetzige Befristung bereits unwirksam ist, da auch die Vertretung der Frau XXX nur vorgeschoben ist.
Eine solche Prüfung sollte aber abschließend immer anhand der gesamten Struktur des Betriebes erfolgen und kann nicht im Rahmen einer Onlineanfrage erfolgen, welche lediglich eine erste rechtliche Orientierung bietet.
Unabhängig davon können Sie aber die Unwirksamkeit der Befristung auch ohne weitere anwaltliche Vertretung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Hier besteht für Sie praktisch kein Kostenrisiko, da in der 1. Instanz des Arbeitsgerichtes jede Partei Ihre Kosten selbst zu tragen hat und Sie somit auch bei einem Unterliegen nicht die Kosten der Gegenseite zu tragen haben.
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