Source: http://docplayer.pl/616163-Mediator-akademicki-jako-przeciwdzialanie-mobbingowi-w-srodowisku-akademickim.html
Timestamp: 2017-01-23 09:06:52+00:00
Document Index: 95003678

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 943', 'art. 11', 'art. 94', 'art.18', 'art. 69', 'Art. 94', 'art. 132', 'art. 202']

⭐Mediator akademicki jako przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku akademickim
Jacek Maksymilian Górecki
1 Mediator akademicki jako przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku akademickim2 3 Józef Wieczorek Mediator akademicki jako przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku akademickim Niezależne Forum Akademickie KRAKÓW 20094 Publikacja wydana w ramach realizacji umowy nr 522/DWB/P/2009 r. na wykonanie zadania Mediator akademicki, jako przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku akademickim dofinansowanego przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego z zakresu działalności wspomagającej badania. Copyright by Józef Wieczorek Niezależne Forum Akademickie ISBN: Skład i druk: PREMIUM PARTNER, Kraków, ul.kraszewskiego 275 Spis rozdziałów Wstęp 9 Poradnik dla mobbingowanych w środowisku akademickim 11 Jak rozpoznać mobbing 13 Akty przemocy psychicznej w środowisku akademickim 17 Fazy mobbingu akademickiego 21 Do kogo się zwrócić w przypadku mobbingu 23 Jak długo trwa mobbing 27 Co sprzyja mobbingowi w środowisku akademickim 29 Kto jest najczęściej mobbingowany w środowisku akademickim 33 Nepotyzm a mobbing 35 Jak reagować na mobbing w środowisku akademickim 37 Co wynika z dotychczasowych spraw o mobbing akademicki w Polsce 39 Czy mobbingowany w środowisku akademickim ma szanse wygrać przed sądem 41 Jak zapobiegać mobbingowi 43 Jak przerwać mobbing 45 Mobbing akademicki w Polsce 47 Geografia mobbingu w środowisku akademickim 49 Mobbing w środowisku akademickim 53 56 Mobbing uczelniany w opiniach internautów 59 Mobbing PANowski 69 Negatywne skutki mobbingu dla nauki i edukacji w Polsce 77 Uwarunkowania systemowe mobbingu w środowisku akademickim 79 Uwarunkowania obyczajowe mobbingu w środowisku akademickim 81 Konformizm środowiska akademickiego a mobbing 83 Mobbing akademickich demaskatorów (whilstblowers) 85 Akademickie kadry administracyjno-techniczne a mobbing 89 Mobbing studencki 91 Akademicki cyberbulling 93 Polityka antymobbingowa 97 Polityka antymobbingowa na szczeblu rządowym 99 Zapobieganie psychicznej przemocy w miejscu pracy według Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy 101 Polityka antymobbingowa na polskich uczelniach 105 Mediator akademicki 111 Alternatywne metody rozwiązywania sporów i konfliktów w środowisku akademickim 113 Mediator (rzecznik) akademicki w krajach pozaeuropejskich 117 Mediator (rzecznik) akademicki w Unii Europejskiej 121 Działania na rzecz powołania instancji mediatora akademickiego w Polsce 125 67 Jak wprowadzić instancję mediatora (rzecznika) akademickiego w Polsce 129 Mediacja na studiach podyplomowych 131 Serwis internetowy 'Mediator akademicki kontra mobbing' 133 Wnioski 135 Dodatkowe lektury 137 Appendix: 143 Kodeks Pracy (fragment) 145 Standardy prowadzenia mediacji i postępowania mediatora 149 Kodeks Etyczny Mediatorów Polskich 155 Józef Wieczorek - Mobbing uczelniany 159 Józef Wieczorek & Joanna Szpiega - Mediator akademicki pilnie potrzebny 167 Józef Wieczorek - Mobbing internetowy Notka o autorze 175 78 9 Wstęp W polskim systemie nauki i szkolnictwa wyższego nie jest znana instancja mediatora akademickiego, mimo że mediator miałby wiele pracy, bo nasz system jest przyjazny patologiom. Pracownicy uczelni i instytucji naukowych nie bardzo wiedzą gdzie się zwracać w celu rozwiązywania konfliktów, sporów, w przypadku szykanowania psychicznego, czy wielu innych sprawach wynikajacych z relacji interpresonalnych, czy złej organizacji pracy. Od lat, w przypadku przejawów mobbingu, zwracają się zwykle do autora tej książeczki prowadzącego społecznie konsultacje w ramach sekcji Mobbing w środowisku akademickim Krakowskiego Oddziału Krajowego Towarzystwa Antymobbingowego i popularyzującego sprawy mobbingu akademickiego w ramach działalności Niezależnego Forum Akademickiego. Instancja mediatora/rzecznika akademickiego jest powszechnie obecna w uczelniach amerykańskich, kanadyjskich, australijskich, a także wielu europejskich. W polskim systemie mamy jedynie rzeczników praw studentów i doktorantów, o nieco innej misji. Postulat wprowadzenia mediatora (rzecznika) akademickiego wysuwany od kilku lat przez Niezależne Forum Akademickie, a jeszcze wcześniej przez autora, znalazł się w końcu w ministerialnych założeniach reformy nauki i szkolnictwa wyższego. Ta książeczka, jak równolegle prowadzona przez autora witryna 'Mediator akademicki kontra mobbing' - winny pomóc w działaniach na rzecz powołania instancji mediatora akademickiego. Zarazem mogą też funkcjonować jako poradnik dla mobbingowanych w środowisku akademickim. Książeczka, jak i stopniowo budowana witryna internetowa, powstały w ramach Umowy nr 522/DWB/P/2009 r. z Ministerstwem Nauki i Szkolnictwa Wyższego na wykonanie zadania Mediator akademicki, jako przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku akademickim. Autor dziękuje za dyskusje na temat mobbingu i mediacji prowadzone od lat 'na żywo', jak i za pomocą internetu. Dr Waldemarowi Korczyńskiemu dziękuje za przeczytanie wstępnej wersji książeczki i poczynione uwagi. 910 11 Poradnik dla mobbingowanych w środowisku akademickim 1112 13 Jak rozpoznać mobbing Przez mobbing rozumie się długotrwałe, powtarzające się szykanowanie, dręczenie psychiczne pracownika. Zwykle ma na celu wyizolowanie pracownika z zespołu, obniżenie jego poczucia własnej wartości, pozbawienie go godności, doprowadzenie do dezintegracji psychicznej, która realnie obniży jego wydajność pracy i utrudni kontakt z otoczeniem. Jest to postępowanie agresywne, skierowane przeciwko drugiej osobie, nieetyczne. Mobbing jest bardzo rozpowszechniony w środowisku akademickim, ale słabo poznany, gdyż ukrywany, zwykle zamiatany pod dywan'. Mobberem jest zwykle przełożony (dyrektor instytutu, kierownik katedry, zakładu, laboratorium) a mobbingowanym jeden z podwładnych, rzadziej grupa podwładnych (mobbing pionowy odgórny). Bardzo rzadko spotykany jest mobbing pionowy oddolny, gdy mobbingowany jest przełożony, czy to przez jednego, czy grupę podwładnych. Spotykany jest także mobbing poziomy mobbing wśród pracowników, kiedy zwykle jeden pracownik jest mobbingowany przez grupę kolegów.można też mówić o mobbingu mieszanym, kiedy w mobbingowaniu pracownika przez kolegów uczestniczy (manipuluje przebiegiem) przełożony, czasem inicjator szykanowania, konfliktu prowadzącego do mobbingu. W środowisku akademickim mobbingowani mogą być też studenci/doktoranci przez nauczycieli akademickich lub przez personel administracyjny rzadziej studenci/doktoranci mobbingują nauczycieli akademickich lub personel administracyjny. Oczywiście mobbing może mieć miejsca także wśród personelu technicznego i administracyjnego. Mobbing dokonuje się poprzez dyskredytowanie osoby, lub nieuzasadnioną, niemerytoryczną, krytykę jego pracy; poprzez rozpowszechnianie nieuzasadnionych, złośliwych plotek, anonimów, często na tematy osobiste, np. co do braku zrównoważenia, niewłaściwych cech charakteru, co do choroby psychicznej, niewykonania obowiązków (których mu nie 1314 przydzielono, albo zablokowano wykonanie - mimo przydziału itp. Trzeba mieć na uwadze, że mobberzy są bardzo kreatywni w tej sferze); publiczne upokarzanie (np. wobec studentów, innych pracowników, na zebraniach naukowych itp.); ignorowanie pracownika (przy tworzeniu zespołów badawczych, dydaktycznych, przy nagradzaniu itp.); przydzielaniu pracownikowi obowiązków poniżej, albo powyżej jego kwalifikacji, lub takich, których nie może wykonać (np. praca komputerowa, ale bez dostępu do sprawnego komputera, wyjazd w teren, ale bez możliwości otrzymania delegacji, czy skorzystania ze środka transportu, przeprowadzenie badań na sprzęcie, ale bez dostępu do sprzętu itd. itp.); wyszydzanie pracownika, określanie np. mianem nieudacznika (bo np. nie potrafi pracować na zepsutym komputerze, bo jego praca może być bezkarnie zapisywana na konto innych itd.); groźby ustne, zastraszanie np. zwolnieniem z pracy, czy też negatywną oceną za brak pokory itp.; wydawanie sprzecznych poleceń, lub niezgodnych z prawem; nieudzielanie informacji (np.o decyzji co do przeprowadzenia zajęć, a następnie oskarżanie, że tych zajęć nie przygotował!); nieuzasadnione zarzuty o brak etyki, o negatywne oddziaływanie na kolegów, studentów, bez wykazania zasadności zarzutów; nieuzasadnione zarzuty o brak kwalifikacji, bez wykazania zasadności zarzutów; rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji (o osobie lub jego pracy); fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy; odbieranie prac, wcześniej zadanych/uzgodnionych do wykonania;. zlecanie wykonania prac bezsensownych; wymuszanie dopisywania innych pracowników do wykonywanej jednoosobowo pracy, aby pomniejszyć rolę, osiągnięcia itp.; grożenie przemocą fizyczną; 1415 Mobbingiem nie jest zwolnienie z pracy, jakkolwiek mobberowi o taki efekt może chodzić fizyczna przemoc, ale między mobberem a mobbingowanym do takiej przemocy może dochodzić jednorazowe wyładowanie złości przełożonego na podwładny 1516 17 Akty przemocy psychicznej w środowisku akademickim Środowisko akademickie, jako najbardziej wyedukowane, ma duże zdolności w stosowaniu różnych, często wyrafinowanych aktów przemocy psychicznej. Można wymienić: działania utrudniające proces komunikowania się, polegające na : ograniczaniu lub utrudnianiu ofierze możliwości wypowiadania się - np.niedopuszczaniu do dyskusji na otwartych zebraniach naukowych - uporczywe niezauważanie zgłaszania się do dyskusji mimo podnoszenia ręki; niedopuszczaniu do wygłaszania referatów na otwartych sympozjach, konferencjach naukowych, mimo posiadania dorobku, mimo wcześniejszego zapraszania, czy akceptacji (a następnie odwoływania zaproszeń, po jakiś interwencjach, oskarżeniach itp.); ciągłe przerywanie wypowiedzi, o ile do niej doszło, lub reagowanie na wypowiedzi nieprzyjaznymi, niemerytorycznymi uwagami, czy wręcz wyzwiskami; niedopuszczaniu do komunikowania się z innymi naukowcami (np. zagranicznymi, czy z innych jednostek naukowych); ciągłe złośliwe krytykowanie wykonywanej pracy bez podawania uzasadnienia merytorycznego; nękanie przez telefon, internet; publiczne stosowanie gróźb ustnych, czy pisemnych ( obciąć mu brodę!, jest jak jest, ale jak się nie dostosujesz to będzie źle, takiego nie należy trzymać w instytucie ani jednego dnia, jak się nie podoba to won! itp.); pogróżki, zastraszanie utratą etatu, awansu, premii, wyjazdu itp. wobec podejmowania niewygodnego (dla innych) tematu badań, wobec planowanego sympozjum, referatu, publikacji, wobec nonokonformistycznych zachowań, wobec składania protestów, skarg itp; 1718 prezentowanie poniżających i obraźliwych gestów itp.; ukrywanie istotnych informacji np. o działalności zakładu, aby zarzucić następnie nieznajomość tego co się w zakładzie dzieje, nieujawnianie informacji o przydzieleniu zajęć ze studentami, aby oskarżyć następnie o niechęć do ich prowadzenia itp.; działania wpływające negatywnie na relacje społeczne: unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów, rozpatrywanie spraw ofiary zaocznie, bez jej obecności (a w obecności decydentów), bez możliwości wypowiedzi, bez działań na rzecz rozwiązania przyczyny konfliktu, bez zaangażowania mediatora; fizyczne i społeczne izolowanie ofiary zakaz komunikowania się z innymi pracownikami (np. pod zarzutem, że mogłaby przekazywać jakieś informacje, zalecanie unikania, lub wręcz zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie pracownika (jakby go nie było), niezapraszanie na wspólne uroczystości, na instytutowe imprezy, sympozja itp.; działania naruszające wizerunek ofiary: obmawianie, zaoczne, anonimowe, także w internecie; sugerowanie zaburzeń psychicznych (bardzo często stosowane w środowisku; akademickim, wobec tych, którzy mieli cywilną odwagę prezentować poglądy odmienne od obowiązujących, wobec sygnalizujących nieprawidłowości w zarządzaniu, nierzetelność naukową (whistleblowing), czy przedstawiających merytoryczną krytykę prac naukowych itp.; rozsiewanie plotek, dezinformacji, dotyczących tak spraw zawodowych, jak i osobistych; złośliwe ośmieszanie na gruncie zawodowym i prywatnym; 1819 obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk, lub innych upokarzających wyrażeń.; insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych np. przy egzaminowaniu, ale też insynuacje o impotencje przez zawiedzione w uczuciach oskarżanie o wulgaryzm tych, którzy wulgaryzmów w środowisku akademickich 'wulgarystów nie używają (tym się wyróżniają!); parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary; atakowanie poglądów politycznych, lub przekonań religijnych, ocenianie dorobku, prac naukowych, pracy dydaktycznej według tych kryteriów, a nie według kryteriów merytorycznych; wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość, czy rasę; wyśmiewanie wizerunku, niepełnosprawności lub kalectwa; działania uderzające w pozycję zawodową ofiary: wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą; niemerytoryczne kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji np. dotyczących wyboru tematu pracy naukowej, programu zajęć itp.; nieprzydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji lub nieprzydzielanie, niezapewnianie narzędzi pracy niezbędnych do wykonania zadania; przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych, niezgodnych z prawem np. nakaz prowadzenia zajęć ze studentami w wielkich grupach uniemożliwiających sensowną realizację zajęć, np. nakaz prowadzenia wycieczek terenowych niezgodnie z prawem parków narodowych, z narażaniem uczestników wycieczki (przy odpowiedzialności prawnej prowadzącego!); przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji, np. doświadczonemu nauczycielowi akademickiemu przydzielanie zajęć typowych dla początkującego asystenta; 1920 przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary, np. przydzielanie asystentowi zadań typowych dla profesora (bez wsparcia), ale też np. przydzielanie młodemu pracownikowi zajęć normalnie prowadzonych przez 2-3 samodzielnych pracowników i oskarżanie o niechęć do dydaktyki, dezorganizowanie pracy, gdy ten wykaże, że kompetencjami i możliwościami przerasta profesorów; ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania) np. ciągle zmienianie przedmiotów dydaktycznych, niuzasadnione zmienianie tematu prac magisterskich czy doktorskich; wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń np. jednoczesny wyjazd terenowy (delegacja) i obowiązek prowadzenia zajęć na uczelni, przygotowanie opracowania na komputerze przy zakazie korzystania ze sprawnego komputera; wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy np. zbiorów naukowych, notatek, komputerowych baz danych itp; działania uderzające bezpośrednio w zdrowie ofiary: zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń - np. praca w laboratorium bez właściwej wentylacji, ale z odczynikami chemicznymi, praca w pomieszczeniu przy dużym natężeniu hałasu (np.instalowanie laboratorium do tłuczenia kamieni, nie w piwnicach, tylko na najwyższym piętrze, nad pokojami pracy naukowej); czy rzadziej stosowane w życiu akademickim, ale jednak spotykane; groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary; stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu; 2021 Fazy mobbingu akademickiego W środowisku akademickim mobbing na ogół nie kończy się szybko, może z wyjątkiem mobbingu studenckiego i zanim się skończy, na ogół źle dla ofiary, kilka faz jego rozwoju można zauważyć. Faza wczesna, zwykle związana z konfliktem nierozwiązanym, lub źle rozwiązanym, czasem sprowokowanym jako pretekst do rozpoczęcia działań mobbingowych. W środowisku akademickim aranżowanie konfliktów w celu pozbycia się niewygodnego pracownika jest nader często spotykane, a możliwości sprowokowania konfliktu, szczególnie na bazie zajęć dydaktycznych ogromne. Często mobbing zaczyna się od oskarżeń o jakieś uchybienia w prowadzeniu zajęć ze studentami, często bez jakiegokolwiek merytorycznego uzasadnienia. Formułowanie zarzutów w stosunku do nauczycieli akademickich podchodzących do zajęć poważnie i realizujących proces dydaktyczny w sposob wyróżniający musi prowadzić do konfliktu, często narastającego. Bardzo często konflikty w środowisku akademickim zaczynają się od krytyki naukowej, choćby jak najbardziej uzasadnionej i merytorycznej, albo od wejścia na 'zarezerowane' terytorium badawcze innego badacza. Gdyby w tej fazie sprawy trafiały do mediatora akademickiego moża by często zapobiec eskalacji działań mobbingowych. Faza eskalacji - w tej fazie zwykle dołuje się pracownika, podważa jego kompetencje, rozpowszechnia plotki, pomówienia, zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim.skuteczną platformą takich działań są np. posiedzenia rady naukowej w szerszym gronie, a bez ofiary. Urobienie właściwej opinii na szerszym forum to gwarancja sukcesu w całkowitym wykluczeniu ofiary ze środowiska. Ofiara żyje w stresie, na ogół jest pozbawiona pomocy ze strony otoczenia, które 'niczego nie słyszy, nie widzi'. Ofiara stara bronić się sama, przedstawia argumenty, które niczego jednak nie dają. Pogrążają jedynie ofiarę, której urabia się miano osoby skonliktowanej z przełożonym, z pracownikami, do czego lepiej się nie mieszać. 2122 Gdyby ktoś się odważył wspierać ofiarę, na ogół zostanie przywołany do porządku, aby pozostali wiedzieli, że nie warto się wychylać. Konformizm środowiska akademickiego zapewnia sukces mobberowi. Wielokadencyjni, nieraz dożywotni, kierownicy w instytucjach akademickich mają szeroką gamę możliwości dołowania ofiary, jak i izolowania ze środowiska. Faza zaawansowana ofiara zostaje sprowadzona do roli kozła ofiarnego. Ofiara jest obwiniana o wszystko co złe w zakładzie, mimo że nie sprawuje roli kierowniczej, a na zarządzanie zakładem nie ma wpływu. Jeśli ofiara zaprotestuje, a nie daj Boże opisze sprawę np. do dziekana, czy rektora, uzyska na ogół miano pieniacza, rozrabiacza. Wokół ofiary robi się pusto. Koledzy zaczynają jej nie zauważać, także w normalnych codziennych sytuacjach. Ofiara żyje w coraz większym stresie, ma trudności z koncentracją, nie ma spokoju potrzebnego do wykonywania pracy naukowej i dydaktycznej. Jeśli wyniki pracy osłabną, zarzuty w stosunku do niej staną się wiarygodne.ofiara broniąc się może reagować emocjonalnie, nawet agresywnie, co tylko pogarsza jej sytuację. Chodzenie do pracy staje się katorgą. Zwykle ma stany lękowe, zaczyna chorować i leczyć się. Ofiara słabnie, mobber tryumfuje. Faza końcowa- Jeśli pracownik nie zdobył się na zmianę miejsca pracy, czy nie było to z jakiś powodów możliwe, i pozostał w dotychczasowym miejscu pracy, po długim okresie nękania, znajduje się w stanie niezdolności do efektywnej pracy. Poprzez reorganizację zakładu, kierownik - mobber łatwo może się pozbyć niewygodnego pracownika, który i tak już przez innych jest postrzegany jako mało przydatny w zakładzie, pogarszający jedynie klimat pracy. Okresowa ocena takiego pracownika, na ogół zresztą niejawna, będzie dla niego zwykle niekorzystna i zakład po jego odejściu odetchnie z ulgą. Ofiara po otrzymaniu wilczego biletu na ogół nie znajdzie zatrudnienia w swojej dziedzinie, bo wszyscy się znają i nie będą ryzykować. Dobrze jeśli będzie jeszcze zdolna do jakiejkolwiek pracy. 2223 Do kogo się zwrócić w przypadku mobbingu? Gdzie szukać pomocy? Taką instancją w środowisku akademickim winien być mediator akademicki. Póki co takiej instancji nie ma w prawie 'akademickim', ale trzeba walczyć o to aby taka instancja została wprowadzona, zarówno do ustawodawstwa akademickiego, jak i realnie do życia akademickiego. Niektóre uczelnie zaczynają prowadzić już politykę antymobbingową tworząc komisje i procedury antymobbingowe, ale nie jest to zjawisko powszechne, raczej rzadkie. Na ogół pracownicy akademiccy niewiele wiedzą o mobbingu i są bezradni kiedy stają się ofiarami działań mobbingowych. Rzadko prowadzone są szkolenia, a mimo sporej literatury dotyczącej mobbingu niewiele jest fachowych opracowań dotyczących specyfiki mobbingu akademickiego. Oczywiście osoby mobbingowane mogą się zwracać o radę i pomoc do stowarzyszeń antymobbingowych, ale są one nieliczne i działają na zasadzie wolontariatu w kilku tylko miastach akademickich, gdy natomiast zwykle sprawy trzeba rozpatrywać i rozwiązywać na miejscu zdarzeń. Sekcja mobbingu akademickiego jest prowadzona tylko jednoosobowo w Krakowskim Oddziale Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. Wykaz stowarzyszeń działających na terenie Polski: Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe Wrocław, ul. Olbinska 18/5 Oddział krakowski KSA Adres tymczasowy: Kraków, ul Kopernika 26 W sprawach mobbingu akademickiego - kontakt: 2324 Łódzki Oddział KSA Adres: Łódź, ul. Przędzalniana 127/40 Prezes Oddziału: Dr Witold Matuszyński Punkt Konsultacyjny KSA w Gdańsku Regina Talik Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA Stowarzyszenie Antymobbingowe pp. Barbary Grabowskiej Oddział Warszawa ul. Lechicka 1 m. 48; Warszawa; tel.(022) Warto też pamiętać o możliwości zwracania się do innych instancji: RZECZNIK PRAW OBYWATELSKICH Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich Aleja Solidarności Warszawa telefon ( ) , fax. ( ) , Pełnomocnik Terenowy w Katowicach (dla woj. śląskiego, małopolskiego, świętokrzyskiego) - ul. Jagiellońska 25 pokój 122, Katowice, telefon ( ) , Fax ( ) Pełnomocnik Terenowy we Wrocławiu (dla woj. dolnośląskiego, lubuskiego, opolskiego) ul. Wierzbowa 5, Wrocław, sekretariat (+ 48) , Fax (+ 48)25 Bezpłatnej pomocy pranej udzielają Biura Porad Obywatelskich: Związek Biur Porad Obywatelskich (ZBPO) - Pracy sieci Biur Porad Obywatelskich patronuje Rzecznik Praw Obywatelskich. Ponadto istnieją Uniwersyteckie Poradnie Prawne. Program Uniwersyteckich Poradni Prawnych polega na powoływaniu przy Wydziałach Prawa i Administracji poradni prawnych, w których studenci prawa, pod nadzorem i opieką merytoryczną pracowników naukowych i praktyków, udzielają nieodpłatnych porad prawnych osobom ubogim. Sprawami mobbingu zajmuje się także Państwowa Inspekcja Pracy Państwowa Inspekcja Pracy udziela bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy Na mobbing winny reagować związki zawodowe i np. NSZZ Solidarność w niektórych uczelniach ten problem podejmuje, ale niezbyt skutecznie. Problemem jest też fakt, że tylko część pracowników akademickich należy do jakiegokolwiek związku zawodowego. Warto mieć na uwadze istniejącą już sieć mediatorów m.in. Polskiego Centrum Mediacji którym nie ma jednak, jak do tej pory, specjalności mediacji akademickiej. Promowaniem mediacji akademickiej zajmuje się natomiast Centrum Rozwiązywania Sporów i Konfliktów przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego - 2526 27 Jak długo trwa mobbing? Mobbing to działanie długotrwałe i powtarzające się. Może trwać miesiącami, a nawet latami. Do mobbingu nie zalicza się krótkotrwałych, jednorazowych konfliktów, kłótni, napastowań, które jednak niezażegnane mogą przerodzić w mobbing. Według ojca 'mobbingologii' - H. Leymanna, aby dręczenie i szykany nazywać mobbingiem, winny trwać co najmniej 6 miesięcy, chociaż taki okres trzeba traktować jedynie orientacyjnie. I kilkutygodniowe szykanowanie psychiczne pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji i może podlegać sankcjom z kodeksu prawa pracy traktującego o mobbingu. Mobbing w stosunku do osób odpornych psychicznie i nieposłusznych w myśleniu, może trwać i latami. Mogą to być powtarzające się fale mobbingu, przedzielone przerwami. Mobbing może trwać nawet jeśli kierownicy zakładu się zmienią. Mobbing jest bowiem uwarunkowany przede wszystkim systemowo. Jeśli system preferuje osoby mierne i konformistyczne to łatwo przewidzieć, że ktoś kto konsekwentnie zagraża kierownikom, swoimi kwalifikacjami i nonkonformizmem, będzie nadal mobbingowany, nawet jeśli zmienił się kierownik zakładu, czy mobbingowany zmienił zakład. Pracodawca jest obecnie zobowiązany (Art kodeksu pracy) do przeciwdziałania mobbingowi, więc winien skutecznie rozdzielić ofiarę od mobbera (mobberów) i przerwać szykany, w jak najwcześniejszym stadium. Powinien prowadzić wewnętrzną politykę antymobbingową. Długotrwały mobbing jest niekorzystny nie tylko dla zakładu pracy, ale przede wszystkim dla osoby mobbingowanej. Po długotrwałym mobbingu, po przejściach nieraz traumatycznych, pracownik może mieć poważne trudności z adaptowaniem się także w ewentualnym nowym miejscu pracy, o ile takie znajdzie. Nieraz można wpaść z 'deszczu pod rynnę', bo mobbing jest wszechobecny, a osłabiony psychicznie długotrwałym mobbingiem pracownik będzie podatny na stres i wszelkie, nawet niewielkie szykany. 2728 Nie należy zatem czekać na wyczerpanie definicyjnego 6-miesięcznego okresu znoszenia szykan, lecz rozwiązywać problem u zarania. Takimi problemami na uczelniach i w instytutach naukowych winien się zajmować mediator akademicki. Instancja mediatora winna w istotny sposób skrócić czasokres trwania mobbingu w środowisku akademickim i uchronić przed nim wielu pracowników poprzez wczesne likwidowanie ognisk zapalnych i działanie na rzecz zmian systemowych i zarazem reform antymobbingowych. 2829 Co sprzyja mobbingowi w środowisku akademickim? Czynników sprzyjających mobbingowi jest wiele. W instytucjach akademickich można do nich zaliczyć: zła organizacja pracy; słabe kierownictwo, które przekroczyło próg własnej niekompetencji; trudności finansowe instytucji, przy przeroście zatrudnienia; nepotyzm (szczególnie wtedy, kiedy członkowie tej samej rodziny pracują w tej samej jednostce, a jeden z nich jest na stanowisku kierowniczym); zbytnia hierarchiczność struktury utrudniająca komunikację między pracownikami i kierownictwem; mała mobilność kadry akademickiej spędzającej cały okres kariery zawodowej od studenta do profesora, czy rektora na tej samej uczelni, czyli tzw. 'chów wsobny'; rekrutowanie kadry, na ogół w wyniku fikcyjnych konkursów. spośród 'swoich'; konformizm otoczenia; nieprzejrzystość ocen, awansów, konkursów; mała skuteczność prawa antymobbingowego; brak zdolności do rozwiązywania konfliktów; brak mediatorów; nadużywanie autonomii akademickiej, rozumianej także jako niezależność od prawa pracy, (częste opinie, że prawo pracy na uczelniach nie obowiązuje). Mobbingowi sprzyja zła sytuacja finansowa instytucji, szczególnie w sytuacji przerostu zatrudnienia. Zagrożenie utratą pracy pogarsza stosunki międzyludzkie w zakładach. Jeśli są trudności ze znalezieniem pracy, z przejściem do innego zakładu, pracownik będzie cicho znosił upokorzenia w pracy nie skarżąc się nikomu. 2930 Kierownik mobber może stosować mobbing jako sposób dyscyplinowania, czy raczej maksymalnego wykorzystywania pracowników. Gdyby mobbingowany wniósł sprawę do sądu, to raczej ma małe szanse aby pracujący nadal w zakładzie zechcieli zeznawać przeciwko kierownikowi-mobberowi. Mają świadomość tego, że świadczenie prawdy przeciwko pracodawcy może skutkować utratą pracy. Niektórzy twierdzą, że jak się komuś nie podoba w pracy, jeśli uważa, że jest szykanowany, dyskryminowany, a jest dobrym fachowcem, to niech pracę zmieni, winien ją znaleźć bez problemu. Problem jednak w tym, że w wielu dziedzinach niewiele jest zakładów, w których naukowiec może się realizować, a często podobne warunki panują w innych miejscach pracy. Poza tym nie zawsze zmiana miejsca pracy, jeśli nawet jest możliwa, musi oznaczać poprawę traktowania pracownika. Najbardziej skutecznym wyjściem jest szukanie zatrudnienia w innym kraju, lub ew. założenie własnej działalności gospodarczej, ale nie jest to rozwiązanie dla wszystkich. Mobbing jest częsty w zakładach źle zorganizowanych. Mobbing bywa stosowany jako metoda zarządzania zakładem, jako metoda dyscyplinowania pracowników. Kierownicy merytorycznie nieprzygotowani do kierowania zespołami ludzkimi, którzy osiągnęli pułap własnej niekompetencji, często stosują terror psychiczny dla utrzymania się przy władzy poprzez wykańczanie zbyt aktywnych, zbyt kompetentnych, a zatem potencjalnie zagrażających im pracowników. Twierdzenia, że mobbing dotyczy słabych pracowników są zwykle nieuzasadnione. Właśnie najlepsi pracownicy, nadzwyczaj wydajni są szczególnie narażeni na mobbing, szczególnie wtedy jeśli nie pasują do układu, czy po prostu zakłócają status quo. Na codzień widzimy jak zachowawcze jest środowisko akademickie, jak boi się wszelkich zmian, w szczególności tych w kierunku standardów światowych. Reformatorzy muszą się liczyć z tym, że będą poddawani mobbingowi. Jeśli otrzymają łatkę reformatorów, burzycieli błogostanu akademickiego, będą mieć trudności w znalezieniu innej pracy. Środowisko jest małe, tworzy pajęczynę i osoby znane ze swych kwalifikacji i nonkonformizmu nigdzie nie będą mile widziani. Obowiązkiem naukowców 3031 winno być nieposłuszeństwo w myśleniu, ale właśnie spełnianie tego oczywistego kryterium naraża takiego naukowca na mobbing. Konformiści na ogół mają mniej kłopotów, natomiast powszechny konformizm otoczenia stanowi sytuację sprzyjającą mobbingowi skierowanemu ku nonkonformistom.. W sytuacji sporu między mobbingowanym a kierownictwem, na ogół wszyscy cierpią na amnezję, tracą słuch i wzrok. Takie zachowanie łatwo przewidzieć, więc w środowisku konformistów, można mobbingować niewygodnych bez większego ryzyka. I to jest sytuacja standardowa dla instytucji akademickich. Krótkowzroczny brak solidarności z osobami szykanowanymi to wyrok na mobbingowanych. W ten sposób można wykańczać pracowników po kolei, i tak wielu mobberów czyni. Rzadko mobbingują wielu pracowników naraz, zwykle aranżują konflikty i pozbywają się niewygodnych po kolei. Nie trudno znaleźć takie instytucje akademickie, gdzie u mobbera-kierownika rotacja kadry jest ogromna, bo nowi pracownicy nie są w stanie wytrzymać dłużej niż 3 miesięczny okres próbny, a starsi salwują się ucieczką do bardziej przyjaznych zakładów (o ile takie potrafią znaleźć). Takiej sytuacji sprzyja piastowanie stanowisk przynajmniej do emerytury, a nawet dożywotnio. Nierzadko mamy do czynienia w praktyce z dziedzicznością stanowisk. Ponadto wielu tzw. koryfeuszy nauki, oprócz władzy w zakładzie, okupuje także etaty w innych jednostkach naukowych lub są w inny sposób z nimi związani. Niektórzy, także piastują wiele funkcji w radach naukowych, nadzorczych, towarzystwach, redakcjach. Jeśli ktoś potężny w pajęczynie akademickiej ma skłonności do szykanowania, mobbingowania, marny jest los tych, którzy mu się narażą. Nawet błahy konflikt z takim feudałem musi się kończyć źle. Zanim ktoś zostanie usunięty zostaje zwykle poddany terrorowi psychicznemu, aby wykazać mu i innym, nieprzydatność do pracy. Brak mediatora utrudnia rozwiązywanie konfliktów i prowadzi często do przekształcania się nawet błahego konfliktu w długotrwały mobbing, kończący się psychicznymi i zdrowotnymi konsekwencjami. Pracownik o największym nawet potencjale intelektualnym poddany długotrwałemu mobbingowi nie będzie się nadawał do pracy naukowej, która 31 Pokazać jeszcze
ZASADY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA MOBBINGU w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów DEFINICJA KODEKSOWA Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, Bardziej szczegółowo . MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać
MOBBING W PRACY Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe.. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać INNE OKREŚLENIA Bardziej szczegółowo Problem mobbingu i dyskryminacji
Problem mobbingu i dyskryminacji w przedsiębiorstwach produkcyjnych Karina Wiszniewska-Wąsik Ale ZŁO można szybko i łatwo rozpowszechnić dla DOBRA trzeba się długo mocno natrudzić. Dobro i miłość mogą Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r.
Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r. w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Bardziej szczegółowo Rozdział I Przepisy ogólne
Załącznik do zarządzenia Nr 120/2013 Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa w Urzędzie Gminy Lipno Rozdział I Przepisy ogólne 1. Wewnętrzną Procedurę Antymobbingową, zwaną dalej procedurą, wprowadza się w Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI. Rozdział I Definicje
WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI Rozdział I Definicje 1. Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa, zwana w skrócie WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku Bardziej szczegółowo Pozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji Bardziej szczegółowo Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa
Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak Wewnętrzna polityka antymobbingowa Spis treści ROZDZIAŁ I. Postanowienia ogólne... 3 ROZDZIAŁ II. Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA
WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Publicznym Gimnazjum nr 22 im. Karola Wojtyły w Radomiu SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne str.1 ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania Bardziej szczegółowo PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE Postanowienia ogólne 1 1. Procedura runiejsza określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Szkole Podstawowej Bardziej szczegółowo W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G O W A
Załącznik nr 1 do zarządzenia dyrektora Ogólnokształcącej Szkoły Baletowej im. Feliksa Parnella w Łodzi nr 3/2012 z dnia 30 stycznia 2012 roku W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r.
ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej w Szkole Muzycznej I stopnia w Dobczycach Na podstawie Bardziej szczegółowo W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako
Mobbing W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako rzeczownik: motłoch, tłum, gawiedź; w czasowniku zaś Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu
(Załącznik nr1 do Zarządzenia Nr 4/2015) WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu Wszyscy wobec prawa są równi i nikt nie może być dyskryminowany Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 119 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 8 grudnia 2014 roku
WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej Podstawa prawna: 1. art. 55, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. Bardziej szczegółowo PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 32/2014/2015 Dyrektora szkoły z dnia 09 marca 2014r. PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura Bardziej szczegółowo SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje.
ZAŁĄCZNIK NR 1 SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. 1 Szczegółowa Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r.
DSO. 101-6/10 Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r. w sprawie ustalenia zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu Na podstawie art. Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 10/2015
Zarządzenie Nr 10/2015 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Nowym Mieście nad Wartą z dnia 07 września 2015r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej Bardziej szczegółowo Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.
Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym Bardziej szczegółowo POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania Bardziej szczegółowo ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354
ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 Badania dowodzą, że średnio: pracowników zmieniających pracę wskazuje na konflikty personalne jako Bardziej szczegółowo Analiza zjawiska i aspekt prawny.
Analiza zjawiska i aspekt prawny. Wywieranie wpływu na proces myślowy, zachowanie lub stan fizyczny osoby pomimo braku jej przyzwolenia przy użyciu środków komunikacji interpersonalnej. Typowe środki przemocy Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej. Rozdział I Postanowienia ogólne
ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE. Rozdział I
Załącznik do zarządzenia Nr 26 Mazowieckiego Kuratora Oświaty z dnia 21 maja 2013 r. WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE Rozdział I Postanowienia Ogólne Definicje 1. Wewnętrzna Bardziej szczegółowo Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 9/2012 Dyrektora Ośrodka Sportu i Rekreacji w Sędziszowie z dnia 01 października 2012 roku Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNY SYSTEM ZAPEWNIANIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA WYDZIAŁU FILOLOGICZNEGO UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO W SZCZECINIE.
Załącznik do Uchwały wewnętrznego systemu zapewniania jakości kształcenia Rady Wydziału Filologicznego US w Szczecinie z dnia: 11.12.2014 r. WEWNĘTRZNY SYSTEM ZAPEWNIANIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA WYDZIAŁU FILOLOGICZNEGO Bardziej szczegółowo REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU
Załącznik do zarządzenia nr 58/2011 Rektora PO REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU 1. Regulamin wewnętrznej polityki antymobbingowej Politechniki Opolskiej w Opolu, Bardziej szczegółowo Przemoc i agresja rówieśnicza ( dziecko ofiara - sprawca)
Przemoc i agresja rówieśnicza ( dziecko ofiara - sprawca) Mazowiecki Kurator Oświaty Delegatura Ciechanów Zespół Szkół Ponadgmnazjalnych w Zielonej ZSP Zielona 2014 Przemoc narusza podstawowe prawo każdego Bardziej szczegółowo PROJEKT SOCJALNY UZALEŻNIENIOM. Realizatorzy: Anna Osiewicz Aleksandra Zaborska Joanna Krzemińska Alicja Kowalska Joanna Trytek
PROJEKT SOCJALNY UZALEŻNIENIOM Realizatorzy: Anna Osiewicz Aleksandra Zaborska Joanna Krzemińska Alicja Kowalska Joanna Trytek 1. Opis problemu Rodzina winna zaspokajać potrzeby fizjologiczne jak i psychologiczne Bardziej szczegółowo Projekt Foresight Akademickie Mazowsze 2030
Projekt Foresight Akademickie Mazowsze 2030 ZAKRES NOWELIZACJI USTAWY PRAWO O SZKOLNICTWIE WYŻSZYM Maria Tomaszewska Akademia Leona Koźmińskiego 16 grudnia 2010 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Bardziej szczegółowo Część I. Kryteria oceny programowej
Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki, Bardziej szczegółowo REGULAMIN STUDIÓW DOKTORANCKICH w UNIWERSYTECIE PAPIESKIM JANA PAWŁA II W KRAKOWIE W KRAKOWIE
REGULAMIN STUDIÓW DOKTORANCKICH w UNIWERSYTECIE PAPIESKIM JANA PAWŁA II W KRAKOWIE W KRAKOWIE I. Postanowienia ogólne 1 1. Studia doktoranckie, jako studia trzeciego stopnia umożliwiają uzyskanie zaawansowanej Bardziej szczegółowo KODEKS ETYKI PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO
KODEKS ETYKI PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO URZĘDU GMINY WILCZYCE Kodeks obowiązuje wszystkich pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Gminy WILCZYCE oraz jednostkach organizacyjnych Gminy. Kodeks Bardziej szczegółowo I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego
PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały Bardziej szczegółowo GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011-2013
Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr IV/14/11 Rady Gminy Turek z dnia 23 lutego 2011 r. GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE na lata 2011-2013 WSTĘP Rodzina jest podstawową i niezastąpioną grupą, Bardziej szczegółowo Program szkolenia Prawne aspekty funkcjonowania uczelni
Program szkolenia Prawne aspekty funkcjonowania uczelni Cel szkolenia: Celem szkolenia jest przedstawienie Uczestnikom zagadnień związanych z praktycznymi elementami prawa niezbędnymi do prawidłowego funkcjonowania Bardziej szczegółowo Poradni Prawnych, Stowarzyszenie CIVIS SUM, Stowarzyszenie Na Rzecz Poradnictwa Obywatelskiego DOGMA, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej.
Stanowisko Platformy Współpracy Organizacji Poradniczych wobec projektu ustawy o nieodpłatnej pomocy prawnej, nieodpłatnej informacji prawnej oraz edukacji prawnej społeczeństwa z dnia 24 marca 2015 roku. Bardziej szczegółowo Kodeks Etyki Studenta Akademii Pomorskiej w Słupsku
Kodeks Etyki Studenta Akademii Pomorskiej w Słupsku Wstęp Kodeks Etyki Studenta Akademii Pomorskiej w Słupsku, zwany dalej Kodeksem, został uchwalony w trosce o dobre imię Akademii Pomorskiej w Słupsku, Bardziej szczegółowo WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE
WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Załącznik do uchwały nr 20/2010 Senatu WSP TWP z dnia 15 listopada 2010 r. Zasady przyznawania stypendiów naukowych dla nauczycieli akademickich WSP TWP w Warszawie Bardziej szczegółowo GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2013
Załącznik do uchwały Nr III/7/11 Rady Gminy Ulan-Majorat z dnia 23 lutego 2011 r. GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2013 1 I. WSTĘP Rodzina jest podstawowym i najważniejszym Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r.
ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r. w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Jaworze. Zgodnie z art. 11¹oraz art. 94³ 1 Bardziej szczegółowo Raport z przeprowadzonej ewaluacji w obszarze współpracy szkoły z rodzicami
Raport z przeprowadzonej ewaluacji w obszarze współpracy szkoły z rodzicami Zespół ewaluacyjny w składzie: A. Czajkowski, D. Stokłosa, K. Zawarska przygotował i przeprowadził ewaluację dotyczącą współpracy Bardziej szczegółowo Program szkolenia Prawne aspekty funkcjonowania uczelni
Program szkolenia Prawne aspekty funkcjonowania uczelni Cel szkolenia: Celem szkolenia jest przedstawienie Uczestnikom zagadnień związanych z praktycznymi elementami prawa niezbędnymi do prawidłowego funkcjonowania Bardziej szczegółowo ZASADY, KRYTERIA I TRYB DOKONYWANIA OCEN NAUCZYCIELI AKADEMICKICH W WARSZAWSKIM UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM
Załącznik Nr 9 ZASADY, KRYTERIA I TRYB DOKONYWANIA OCEN NAUCZYCIELI AKADEMICKICH W WARSZAWSKIM UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM 1. 1. Okresowa ocena pracy nauczyciela akademickiego obejmuje ocenę wykonywania obowiązków Bardziej szczegółowo Zmiany do ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie w odniesieniu do Gdańskiego Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie Na lata 2010-2013
Zmiany do ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie w odniesieniu do Gdańskiego Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie Na lata 2010-2013 MIEJSKI OŚRODEK POMOCY SPOŁECZNEJ W GDAŃSKU Obowiązuje Bardziej szczegółowo Profilaktyka agresji i przemocy w szkołach część I. mgr Jolanta Kamińska Poradnia Psychologiczno Pedagogiczna w Słupsku
Profilaktyka agresji i przemocy w szkołach część I mgr Jolanta Kamińska Poradnia Psychologiczno Pedagogiczna w Słupsku Raport NIK Przeciwdziałanie zjawiskom patologii wśród dzieci i młodzieży szkolnej Bardziej szczegółowo GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE W GMINIE KAMIEŃSK NA LATA 2011-2015
ZAŁĄCZNIK do uchwały Nr IV/27/11 Rady Miejskiej w Kamieńsku z dnia 28 stycznia 2011 r. GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE W GMINIE KAMIEŃSK NA LATA 2011-2015 Rozdział I Podstawa prawna Bardziej szczegółowo Kancelarie odszkodowawcze z perspektywy ubezpieczyciela. Jakub Nawracała radca prawny
Kancelarie odszkodowawcze z perspektywy ubezpieczyciela Jakub Nawracała radca prawny nowy gracz w grze Kancelarie i doradcy odszkodowawczy od kilku lat są ważnym graczem na rynku ubezpieczeń (w procesie Bardziej szczegółowo KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania
KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Bardziej szczegółowo Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych
Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych Jakie prawa mają osoby niepełnosprawne? W czym Rzecznik może pomóc? Jak się skontaktować? Infolinia Obywatelska 800 676 676 BROSZURA_RPO_A5_20120927_1050.indd Bardziej szczegółowo Uchwała NR /14 Rady Miejskiej Gminy Gryfów Śląski z dnia 2014 r.
Projekt nr Burmistrza Gminy i Miasta Gryfów Śląski Uchwała NR /14 Rady Miejskiej Gminy Gryfów Śląski z dnia 2014 r. w sprawie: uchwalenia Rocznego Programu Współpracy z organizacjami pozarządowymi i innymi Bardziej szczegółowo BIULETYN dla RODZICA
I NR 2/2014-2015 styczeń 2015 BIULETYN dla RODZICA Drogi Rodzicu! Odkrycie faktu, że Twoje dziecko jest ofiarą przemocy ze strony kolegów w szkole jest zawsze bolesnym doświadczeniem. Możesz czuć w takiej Bardziej szczegółowo Regulamin Wydziału Informatyki i Matematyki Uniwersytetu Technologiczno-Humanistycznego im. Kazimierza Pułaskiego w Radomiu
Regulamin Wydziału Informatyki i Matematyki Uniwersytetu Technologiczno-Humanistycznego im. Kazimierza Pułaskiego w Radomiu Rozdział 1 Postanowienia ogólne 1 1. Regulamin Wydziału Informatyki i Matematyki Bardziej szczegółowo PROGRAM ROZWOJU KOMPETENCJI
PROGRAM ROZWOJU KOMPETENCJI KIERUNKI ZAMAWIANE 2008-2013 1,2 mld zł z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL) na: zmianę struktury kształcenia (wzrost liczby studentów kierunków technicznych i ścisłych); Bardziej szczegółowo Bezpieczna Szkoła ZSZ nr 2 w Sierpcu
Bezpieczna Szkoła ZSZ nr 2 w Sierpcu Zadanie 4 Opracowała Małgorzata Dymczak Za naruszenie godności osobistej nauczyciela, pracownika szkoły lub innego ucznia uważa się: lekceważące lub obraźliwe zachowanie Bardziej szczegółowo Oprac. Adam M. Zalepa
Oprac. Adam M. Zalepa Przemoc emocjonalna przejawia się poprzez powtarzające się poniżanie, upokarzanie i ośmieszanie dziecka, krytykowanie i poprawianie prowadzące do wyuczonej bezradności; wciąganie Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 11/XIV R/2010 Rektora Akademii Medycznej we Wrocławiu z dnia 29 marca 2010 r.
Zarządzenie nr 11/XIV R/2010 Rektora Akademii Medycznej we Wrocławiu z dnia 29 marca 2010 r. w sprawie organizacji praktyk zawodowych studentów (z wyłączeniem sześciomiesięcznych praktyk organizowanych Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR XXX.287.2013 RADY MIASTA EŁKU. z dnia 26 marca 2013 r.
UCHWAŁA NR XXX.287.2013 RADY MIASTA EŁKU z dnia 26 marca 2013 r. zmieniająca uchwałę w sprawie przyjęcia Miejskiego Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie Gminy Miasta Ełk na lata 2010-2015. Na Bardziej szczegółowo PROCEDURY POSTĘPOWANIA NAUCZYCIELI POCZUCIA BEZPIECZEŃSTWA. Wyciąg ze Strategii Działań Profilaktycznych Gimnazjum nr 3 w Inowrocławiu
PROCEDURY POSTĘPOWANIA NAUCZYCIELI W SYTUACJACH ZAGROśENIA POCZUCIA BEZPIECZEŃSTWA Wyciąg ze Strategii Działań Profilaktycznych Gimnazjum nr 3 w Inowrocławiu Przemoc jest to zjawisko wynikające z działalności Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 19/2013 Rektora Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu z dnia 29 kwietnia 2013 roku
Zarządzenie nr 19/2013 Rektora Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu z dnia 29 kwietnia 2013 roku w sprawie: zasad zatrudniania nauczycieli akademickich na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu 1 Na podstawie Bardziej szczegółowo 1. Zakres procedury. Procedura obejmuje wszystkich nauczycieli akademickich zatrudnionych w ramach umowy o pracę i umowy cywilno-prawnej.
Załącznik do zarządzenia nr27/2014 w sprawie wprowadzenia Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny nauczycieli akademickich PWSZ w Głogowie REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY NAUCZYCIELI AKADEMICKICH Bardziej szczegółowo Czy pomorskie szkoły spełniają wymagania państwa? Gdańsk, 24 września 2014
Czy pomorskie szkoły spełniają wymagania państwa? Gdańsk, 24 września 2014 Cele spotkania. Przedstawienie wyników badań ewaluacyjnych realizowanych w okresie od 1 września 2013 do 17 września 2014. Porównanie Bardziej szczegółowo Program szkolenia Prawne aspekty funkcjonowania uczelni
Program szkolenia Prawne aspekty funkcjonowania uczelni Cel szkolenia: Celem szkolenia jest przedstawienie Uczestnikom zagadnień związanych z praktycznymi elementami prawa niezbędnymi do prawidłowego funkcjonowania Bardziej szczegółowo dla Wydziału Oceanografii i Geografii Rozdział I Postanowienia ogólne
praktyki Wydział Oceanografii i Geografii Uniwersytet Gdański WYDZIAŁ OCEANOGRAFII I GEOGRAFII REGULAMIN REGULAMIN PRAKTYK ZAWODOWYCH ZAWODOWYCH dla Wydziału Oceanografii i Geografii Rozdział I Postanowienia Bardziej szczegółowo REGULAMIN przeprowadzania postępowań konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich na Uniwersytecie Medycznym we Wrocławiu
Załącznik nr 8 do statutu Uniwersytetu Medycznego we Wrocławiu (t.j. uchwała nr 1324 senatu z dnia 25 września 2013 r.) REGULAMIN przeprowadzania postępowań konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich Bardziej szczegółowo Miejsce i rola informacji w procesie kształtowania konsumpcji
KONSUMENT I RYNEK partnerstwo czy konflikt interesów? Miejsce i rola informacji w procesie kształtowania konsumpcji dr Jerzy Małkowski Oddział Warszawski Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego Warszawa, 14 Bardziej szczegółowo Gminny Program Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie na lata 2010-2020
Załącznik Nr 1 do uchwały Nr XLII/261/10 Rady Gminy w Damasławku z dnia 26 października 2010r. Gminny Program Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie na lata 2010-2020 - 1 - I. PODSTAWA PRAWNA Podstawę prawną Bardziej szczegółowo rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym
Drugiego dnia Ogólnopolskiej Konferencji Kół Naukowych tj. 22 października 2004 roku, przeprowadzono panel dyskusyjny, którego tematem była rola kół naukowych w badaniach i procesie dydaktycznym. Prowadzącym Bardziej szczegółowo Rozdział I Postanowienia ogólne
POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Gimnazjum nr 4 z Oddziałami Mistrzostwa Sportowego im. Noblistów Polskich w Stargardzie Szczecińskim. Rozdział I Postanowienia ogólne 1 1. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa to Bardziej szczegółowo Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I?
Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Magdalena Czub Zespół Wczesnej Edukacji Instytut Badań Edukacyjnych w Warszawie Uczelnie dla szkół Adaptacja w szkole Nauczyciel Dziecko Rodzic Rozpoznanie Bardziej szczegółowo UCHWAŁA Nr./2014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 27 czerwca 2014 r.
PSP.40-4/14 (projekt) UCHWAŁA Nr./014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 7 czerwca 014 r. w sprawie utworzenia specjalności kształcenia Zarządzanie zasobami ludzkimi na studiach Bardziej szczegółowo w sprawie : Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie dla Gminy Oświęcim na lata 2011-2013
U C H W A Ł A NrLI/398/10 Rady Gminy Oświęcim z dnia 27 października 2010 r. w sprawie : Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie dla Gminy Oświęcim na lata 2011-2013 Na podstawie art.18 ust.2 pkt.15 Bardziej szczegółowo PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA WYDZIAŁOWEGO SYSTEMU JAKOŚCI KSZTAŁCENIA
PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA WYDZIAŁOWEGO SYSTEMU JAKOŚCI KSZTAŁCENIA Wydziałowy system jakości kształcenia opiera się na następujących wewnętrznych uczelnianych - aktach prawnych : Uchwale nr 14/96-99 Senatu Bardziej szczegółowo Dział IV STRUKTURA ORGANIZACYJNA UCZELNI
Dział IV STRUKTURA ORGANIZACYJNA UCZELNI Rozdział 1 Wydziały 35 1. Podstawową jednostką organizacyjną Uczelni jest wydział. Poza siedzibą Uczelni mogą być tworzone wydziały zamiejscowe. 2. Wydziały tworzy, Bardziej szczegółowo Obowiązuje od 21.11.2005 r. USTAWA. z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie
Kancelaria Sejmu s. 1/6 Obowiązuje od 21.11.2005 r. USTAWA Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2005 r. Nr 180, poz. 1493. z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie W celu zwiększenia Bardziej szczegółowo Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji
Łódź, dnia 30 maja 2014 r. Opinia Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji Krajowej Rady Radców Prawnych do projektu założeń do projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego, ustawy Kodeks Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU
Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 3 z dnia 20.10.214r REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych Bardziej szczegółowo Raport z ewaluacji wewnętrznej dotyczącej przestrzegania norm społecznych w Szkole Podstawowej w Karpicku
Raport z ewaluacji wewnętrznej dotyczącej przestrzegania norm społecznych w Szkole Podstawowej w Karpicku Opracowała M. Janas 1 Spis treści: 1. Wprowadzenie.. s. 3. 2. Analiza... s. 5. 3. Podsumowanie Bardziej szczegółowo Warto rozróŝnić 3 pojęcia:
Kampania 1997 1 Warto rozróŝnić 3 pojęcia: złość jest to uczucie nie mamy wpływu na emocje, one powstają jako reakcja na potrzeby agresja jest to zachowanie skierowane przeciwko sobie i innym związane Bardziej szczegółowo Dział VIII STUDIA DOKTORANCKIE I DOKTORANCI
Dział VIII STUDIA DOKTORANCKIE I DOKTORANCI Rozdział 1 Studia doktoranckie 104 1. W Uczelni studiami trzeciego stopnia są studia doktoranckie. Ukończenie studiów doktoranckich następuje wraz z uzyskaniem Bardziej szczegółowo Program profilaktyki Gimnazjum Nr 2 w Ciechanowie do realizacji w latach 2012/2015
Program profilaktyki Gimnazjum Nr 2 w Ciechanowie do realizacji w latach 2012/2015 Działania profilaktyczne to te, które stwarzają człowiekowi okazję do aktywnego uczestnictwa w gromadzeniu doświadczeń Bardziej szczegółowo PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW?
PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? www.nauka.gov.pl/praktyki SPIS TREŚCI 1. CZYM SĄ STUDENCKIE PRAKTYKI ZAWODOWE 2. CO ZYSKUJE PRACODAWCA 3. GDZIE SZUKAĆ STUDENTÓW NA PRAKTYKI 3.1 Portal Bardziej szczegółowo DYSKRYMINACJA STUDENTÓW NIEPEŁNOSPRAWNYCH
DYSKRYMINACJA STUDENTÓW NIEPEŁNOSPRAWNYCH I Z ZABURZENIAMI PSYCHICZNYMI Formy, źródła i sposoby przeciwdziałania Maria Libiszewska Doradczyni edukacyjna Dział ds Osób Niepełnosprawnych UJ Plan Równe traktowanie Bardziej szczegółowo Pan Prof. dr hab. inż. Tadeusz LUTY Przewodniczący Konferencji Rektorów Akademickich Szkół Polskich
MINISTER NAUKI I SZKOLNICTWA WYŻSZEGO DSP-2-ZM-0412-21/06 Warszawa, 2006 09 27 Pan Prof. dr hab. inż. Tadeusz LUTY Przewodniczący Konferencji Rektorów Akademickich Szkół Polskich Szanowny Panie Przewodniczący, Bardziej szczegółowo MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
MOBBING 1. Definicja. Art. 94 3. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. z dnia 16 lutego 2000 r. Sygn. Ts 97/99
20 POSTANOWIENIE z dnia 16 lutego 2000 r. Sygn. Ts 97/99 Trybunał Konstytucyjny w składzie: Lech Garlicki przewodniczący Wiesław Johann sprawozdawca Biruta Lewaszkiewicz-Petrykowska po rozpoznaniu na posiedzeniu Bardziej szczegółowo kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska
kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska Nasza ziemia jest zdegenerowana, dzieci przestały być posłuszne rodzicom Tekst przypisywany egipskiemu kapłanowi Bardziej szczegółowo ZASADY odbywania praktyk zawodowych na kierunku PSYCHOLOGIA studentów Społecznej Akademii Nauk w Łodzi
1 Społeczna Akademia Nauk Wydział Nauk Społecznych i Humanistycznych 90-113 Łódź, ul. Sienkiewicza 9 ZASADY odbywania praktyk zawodowych na kierunku PSYCHOLOGIA studentów Społecznej Akademii Nauk w Łodzi Bardziej szczegółowo Wszyscy pracownicy, którzy naruszą normy niniejszego Kodeksu będą podlegać karom dyscyplinarnym. AKBIT Dystrybutor Rozwiązań IT Security.
Wstęp Celem naszej polityki jest aktywne promowanie uczciwego, etycznego zachowania, ochrona bezcennej reputacji Firmy i jej pracowników, działanie na całym świecie na zasadach odpowiedzialnego biznesu, Bardziej szczegółowo Elektroniczne dokumentowanie przebiegu i wyników studiów e-indeks, e-dziennik studenta w Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu
Elektroniczne dokumentowanie przebiegu i wyników studiów e-indeks, e-dziennik studenta w Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu Barbara Mikulska Z-ca Kanclerza ds. Organizacji Kształcenia Uniwersytet Bardziej szczegółowo Obowiązki studenta w zakresie praktyk
Regulamin realizacji praktyk studenckich w Wyższej Szkole Humanistycznej TWP w Szczecinie 1. Podstawą prawną praktyk studenckich jest ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Bardziej szczegółowo REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH NA WYDZIALE ZARZĄDZANIA KULTURĄ WIZUALNĄ AKADEMII SZTUK PIĘKNYCH w WARSZAWIE
REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH NA WYDZIALE ZARZĄDZANIA KULTURĄ WIZUALNĄ AKADEMII SZTUK PIĘKNYCH w WARSZAWIE 1 Wydział Zarządzania Kulturą Wizualną Akademii Sztuk Pięknych w Warszawie realizując Bardziej szczegółowo REGULAMIN OCENIANIA ZACHOWANIA GIMNAZJUM STO
Załącznik nr 2 Statutu Gimnazjum STO REGULAMIN OCENIANIA ZACHOWANIA GIMNAZJUM STO I. Postanowienia ogólne 1. Ocenianie zachowania ma na celu : a) poinformowanie ucznia o jego postawie i zachowaniu oraz Bardziej szczegółowo PROCEDURA PROCEDURA OCENY NAUCZYCIELA AKADEMICKIEGO
WEWNĘTRZNY SYSTEM ZAPEWNIANIA I DOSKONALENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA PROCEDURA Symbol WSDZJK- WNoZ/7 PROCEDURA OCENY NAUCZYCIELA AKADEMICKIEGO 1. Podstawy prawne 1.1. Regulacje zewnętrzne art. 132 ustawy z Bardziej szczegółowo Procedura,,Niebieskiej Karty podstawowe założenia
Procedura,,Niebieskiej Karty podstawowe założenia Konferencja dla pedagogów szkolnych Wojewódzki Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli w Sieradzu 05.09.2014r. Podstawowa terminologia Przemoc domowa to zamierzone Bardziej szczegółowo KODEKS ETYKI STUDENTA WYŻSZEJ SZKOŁY TURYSTYKI I EKOLOGII W SUCHEJ BESKIDZKIEJ
KODEKS ETYKI STUDENTA WYŻSZEJ SZKOŁY TURYSTYKI I EKOLOGII W SUCHEJ BESKIDZKIEJ 1 Wypełniając obowiązek nałożony przez art. 202 ust. 5a znowelizowanej ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres