Source: http://www.donnainaffari.it/2013/09/le-nuove-regole-del-lavoro/
Timestamp: 2018-08-15 04:48:43+00:00
Document Index: 24017973

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 35', 'art. 8', 'art. 12', 'art. 21', 'art. 2', 'art. 61', 'art. 62', 'art. 2110', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 116', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 2549', 'art. 306', 'art. 14', 'art. 8', 'art. 31', 'art. 2135', 'art. 31']

Le nuove regole del lavoro - Donna in Affari.it
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Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha emanato una circolare chiarificatrice sugli istituti lavoristici maggiormente interessati dalla riforma, il cosiddetto Decreto Lavoro, convertito pochi giorni orsono nella Legge n. 99/2013
I chiarimenti interpretativi del decreto riguardano soprattutto le tipologie contrattuali e in particolare il nuovo apprendistato, i tirocinii formativi e di orientamento, il contratto a tempo determinato, le collaborazioni a progetto, il lavoro intermittente.
La Legge n. 99/2013 ha convertito il D.L. n. 76/2013 “Primi interventi urgenti per la promozione dell’occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure finanziarie urgenti”. Il Decreto era entrato in vigore il 28 giugno 2013 ed è stato convertito in Legge il 23 agosto 2013. Vediamo dunque come spiega il Ministero, nella sua circolare, le modalità di applicazione delle norme contratto per contratto.
In materia di apprendistato si demanda alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano l’adozione, entro il 30 settembre 2013, di “linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, anche in vista di una disciplina maggiormente uniforme sull’intero territorio nazionale dell’offerta formativa pubblica di cui all’articolo 4 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167”. Le linee guida potranno in particolare prevedere che, in deroga alle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 167/2011:
Rispetto ai citati rapporti di apprendistato rimane intatto l’obbligo di svolgimento della formazione finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali disciplinata dalle Regioni. Anche per le imprese multilocalizzate, va osservata la disciplina “della Regione ove l’impresa ha la propria sede legale”, e ciò anche per quanto concerne l’offerta formativa pubblica. La disposizione va applicata compatibilmente con l’offerta formativa pubblica della Regione dove l’apprendista svolge la propria attività, senza che ciò comporti pertanto un obbligo di frequenza di corsi extra-Regione e quindi maggiori oneri per le imprese.
L’elaborazione del Piano Formativo Individuale (PFI) è obbligatoria limitatamente alla “formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche” – e quindi alla formazione disciplinata dalla contrattazione collettiva – e lo stesso Piano Formativo costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro.
La registrazione della formazione va effettuata con un documento (il “libretto”) che deve riportare i “contenuti minimi” già individuati con il D.M. 10 ottobre 2005 ossia quei contenuti che, nell’ambito del Libretto Formativo del Cittadino, fanno evidentemente riferimento alle “competenze acquisite in percorsi di apprendimento” (sezione 2) oltre alle informazioni personali del lavoratore (nome e cognome, codice fiscale ecc.).
Resta salva, anche per i contratti di apprendistato in questione, l’eventuale utilizzo della diversa modulistica adottata dal contratto collettivo applicato (v. ad es. l’accordo interconfederale tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012).
In materia di apprendistato va poi ricordata la disposizione che stabilisce che “successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui al presente decreto legislativo”.
Tale disposizione può trovare applicazione in relazione ai contratti di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in corso alla data di entrata in vigore del D.L. ed il cui periodo formativo non sia ancora scaduto ma solo nell’ipotesi in cui il contratto collettivo applicato abbia individuato “la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato”.
Si tratta di una mera facoltà per i datori di lavoro e non di un obbligo. Rimane quindi sempre possibile osservare, in relazione al luogo di svolgimento del tirocinio, la specifica disciplina regionale.
La disciplina che il datore di lavoro intenderà applicare dovrà comunque essere indicata quantomeno nella documentazione consegnata al tirocinante, in modo tale da consentire al personale ispettivo un obiettivo riferimento giuridico in relazione al quale svolgere l’attività di accertamento.
Va poi chiarito che la possibilità di accentrare le comunicazioni (di cui all’art. 1, comma 1180, della L. n. 296/2006) è riferita alle ipotesi in cui dette comunicazioni sono dovute. Va infatti ricordato che dall’obbligo sono esclusi i cosiddetti tirocinii curriculari, ossia “i tirocinii promossi da soggetti ed istituzioni formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro”.
La comunicazione è normalmente effettuata dal soggetto ospitante, sebbene nulla vieta che la stessa sia effettuata in sua vece dal soggetto promotore. In tale ipotesi va tuttavia precisato che, ai fini dell’accentramento, occorrerà avere riguardo sempre alla sede legale del soggetto ospitante.
In materia di contratto a tempo determinato le principali modifiche introdotte riguardano anzitutto il contratto a termine “acausale”. Vediamo di cosa si tratta.
Il contratto a termine acausale è il rapporto di lavoro a tempo determinato che si instaura per la prima volta tra datore e dipendente e che può avere una durata massima di 12 mesi. La Legge stabilisce infatti che le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” non sono richieste nei seguenti casi:
a) nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia cinquanta giorni, superati i quali lo stesso si trasformerà in un “normale” contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
– la durata massima di dodici mesi del contratto “acausale” – che può essere prorogato – è comprensiva di eventuale proroga;
– la disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto “acausale” va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.
Riguardo alla proroga dei contratti “acausali”, l’abrogazione del comma 2 bis, dell’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 da parte della nuova disposizione consente oggi la proroga dei contratti a tempo determinato “acausali”, i quali potranno avere comunque una durata massima complessiva di dodici mesi (fermo restando il ricorso ai cosiddetti periodi cuscinetto).
La proroga può riguardare anche contratti sottoscritti e non ancora scaduti prima dell’entrata in vigore del D.L. e rispetto agli stessi trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 ad eccezione del requisito relativo alla “esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga”.
Gli intervalli tra due contratti a tempo determinato, ripristinandoli a dieci o venti giorni, a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi.
– nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;
– in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991, non trovano applicazione le disposizioni di cui allo stesso D.Lgs. n. 368.
Il Legislatore, in sede di conversione del D.L., fa invece espressamente salvo il rispetto della disciplina di cui agli artt. 6 e 8 del D.Lgs. n. 368/2001 relativa, rispettivamente, al “principio di non discriminazione” e ai “criteri di computo”. In tale ultimo caso i lavoratori in mobilità interessati (computabili quindi ai fini di cui all’art. 35 della L. n. 300/1970 secondo “il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”, ai sensi della più recente formulazione dell’art. 8 da parte dell’art. 12 della L. n. 97/2013 in vigore dal 4 settembre 2013) sono esclusivamente quelli assunti a partire dall’entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto u.s..
La “individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato” da parte della contrattazione collettiva nazionale riguarda sia i contratti a termine “causali” che “acausali”. Al riguardo le parti sociali potranno peraltro individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato “causali” e contratti “acausali”.
Il Legislatore ha configurato un “contingentamento” nell’utilizzo di tale istituto. La disposizione stabilisce infatti che “in ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”.
Verificata la legittima instaurazione del rapporto, il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro “nell’arco di tre anni solari”. Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro “prestate successivamente all’entrata in vigore della presente disposizione” e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013.
– in caso di esito negativo di tale verifica e quindi di cessazione ex lege del rapporto, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l’impiego ai sensi dell’art. 21 della L. n. 264/1949. In quest’ultimo caso si coglie altresì l’occasione per chiarire che non è dovuto il contributo di cui all’art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 in quanto trattasi di “interruzioni” del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge. Una diversa interpretazione, infatti, non sarebbe in linea con la ratio sottesa all’introduzione del contributo, che vuol costituire anche un disincentivo per i datori di lavoro che intendono recedere da un rapporto di lavoro.
In materia di collaborazioni a progetto il Legislatore introduce alcune modifiche alla disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 276/2003, volte in particolare a sciogliere alcuni nodi interpretativi sorti successivamente alla riforma del 2012. Vediamoli punto per punto:
Nel modificare l’art. 61 del citato D.Lgs. n. 276, il D.L. n. 76/2003 chiarisce che il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente “esecutivi e ripetitivi”, sostituendo la disgiuntiva “o” con la congiunzione “e”. L’intervento vuole pertanto evidenziare l’incompatibilità dell’istituto con attività che si risolvano nella mera attuazione di quanto impartito dal committente (compiti meramente “esecutivi”) e che risultano elementari, cioè tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo (compiti meramente “ripetitivi”).
La modifica vuole chiarire l’intrinseco legame tra la durata del rapporto di collaborazione e la realizzazione del progetto, senza tuttavia introdurre elementi di sostanziale novità nella disciplina dell’istituto.
Nell’ambito delle attività di ricerca scientifica la durata “determinata o determinabile della prestazione di lavoro”, da indicare nel contratto ai sensi dell’art. 62, comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 276/2003, è dunque intimamente connessa all’oggetto della ricerca. Se pertanto tale ricerca “viene ampliata o prorogata nel tempo” il Legislatore ha previsto un automatico “ampliamento” dello stesso progetto, legittimando la prosecuzione dell’attività del collaboratore senza particolari formalità. Ciò non toglie che, per ragioni di opportunità, di tale circostanza si possa dare atto nella sottoscrizione dell’iniziale contratto di collaborazione o in successive comunicazioni effettuate dal
committente ai propri collaboratori a progetto.
Attraverso call-center outbound, il ricorso al lavoro a progetto è ammesso sia per le attività di vendita diretta di beni, sia per le attività di servizi.
Nell’elencare gli elementi che devono essere contenuti nel contratto, il Decreto elimina infatti la locuzione “ai fini della prova”.
In materia di lavoro accessorio la nuova normativa evidenzia che la legittimità del ricorso all’istituto va verificata esclusivamente sulla base dei limiti di carattere economico, fatte salve le peculiarità proprie del settore agricolo e del lavoro prestato nei confronti di un committente pubblico. È stato infatti eliminato l’inciso “di natura meramente occasionale” che contraddistingueva le prestazioni di lavoro accessorio, il che rafforza ancor di più l’orientamento già espresso secondo il quale l’occasionalità delle stesse non assume alcuna valenza ai fini dell’attivazione dell’istituto.
Il Legislatore prevede inoltre una particolare disciplina del lavoro accessorio nell’ambito di progetti promossi dalle pubbliche amministrazioni al fine di poter impiegare più efficacemente “specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali”. In tal caso occorre tuttavia attendere l’emanazione di un apposito decreto ministeriale per l’individuazione delle “specifiche condizioni, modalità e importi dei buoni orari”.
Procedura di conciliazione in caso di licenziamento
– in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art. 2110 c.c.;
– per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all’art. 2, comma 34, della L. n. 92/2012.
Trattasi delle medesime ipotesi in cui non è dovuto il c.d. contributo per “interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato” e cioè:
Altro importante chiarimento introdotto dalla nuova Legge è quello secondo il quale, se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di sette giorni per la trasmissione, da parte della DTL, della convocazione al datore di lavoro e al lavoratore, “il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore” mentre “la mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell’articolo 116 del codice di procedura civile”. In quest’ultimo caso – fatto comunque salvo il “legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro” di cui all’ultimo comma dell’art. 7 della L. n. 604/1966 – il Legislatore considera chiusa la procedura conciliativa, evidenziando tuttavia come l’assenza debba essere valutata in un eventuale giudizio ai sensi dell’art. 116 c.p.c., concernente la “valutazione delle prove” da parte della A.G.
– in caso di procedura di certificazione già avviata, il personale ispettivo sospenderà gli accertamenti iniziati dopo tale procedura e sino alla sua conclusione;
– in caso di accertamento ispettivo già avviato, la Commissione di certificazione adita dovrà dichiarare l’improcedibilità della richiesta presentata successivamente all’avvio dell’accertamento.
Convalida delle risoluzioni consensuali e delle dimissioni
Le nuove norme estendono la procedura di convalida delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro e delle dimissioni ad altre forme di impiego.
– alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, di cui all’art. 61, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2013 (con esclusione pertanto delle prestazioni rese ai sensi del comma 2 e 3 del medesimo art. 61);
– alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di associazione in partecipazione di cui all’art. 2549, comma 2, c.c..
– i contratti collettivi;
– gli atti di conciliazione;
– i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, stipulati con ciascun lavoratore;
– l’attestazione dell’avvenuto versamento delle somme alla Gestione separata INPS.
Rivalutazione sanzioni in materia salute e sicurezza sul lavoro
Il D.L. n. 76/2013, nel sostituire il comma 4 bis dell’art. 306 del D.Lgs. n. 81/2008, stabilisce che: “le ammende previste con riferimento alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e le sanzioni amministrative pecuniarie previste dal presente decreto nonché da atti aventi forza di legge sono rivalutate ogni cinque anni con decreto del direttore generale della Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in misura pari all’indice ISTAT dei prezzi al consumo previo arrotondamento delle cifre al decimale superiore. In sede di prima applicazione la rivalutazione avviene, a decorrere dal 1° luglio 2013, nella misura del 9,6% e si applica esclusivamente alle sanzioni irrogate per le violazioni commesse successivamente alla suddetta data (…)”. Sul punto il Ministero ha già chiarito che le sanzioni previste dalla citata disposizione riferite a violazioni commesse a decorrere dal 1° luglio 2013 sono “automaticamente” incrementate del 9,6%, senza applicazione di alcun arrotondamento.
In sede di conversione del D.L. n. 76/2013 è stato chiarito che l’incremento si applica “alle sanzioni irrogate per le violazioni commesse successivamente alla suddetta data”, il che esclude pertanto tutte le sanzioni che abbiano come presupposto delle violazioni commesse prima del 2 luglio scorso. Va osservato che l’incremento non si applica alle “somme aggiuntive” di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 che occorre versare ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale le quali non costituiscono propriamente una “sanzione”.
Pluriefficacia delle comunicazioni al Centro per l’impiego
La nuova Legge stabilisce che “le previsioni di cui al comma 6 dell’articolo 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181 si interpretano nel senso che le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga ivi previste sono valide ai fini dell’assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione che, a qualsiasi fine, sono posti anche a carico dei lavoratori nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell’INPS, dell’INAIL o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura – Ufficio territoriale del Governo e delle Province”.
Si tratta della decadenza dai trattamenti di integrazione salariale per mancata comunicazione all’INPS da parte del lavoratore dello svolgimento di una nuova attività – che “non trova più applicazione, almeno con riferimento alle tipologie lavorative oggetto della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto, l’obbligo imposto al prestatore di lavoro di comunicare all’Istituto lo svolgimento di attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale ex art. 8, comma 4, L. n. 160/1988. Non appare dunque possibile far conseguire dall’inosservanza di tale obbligo qualsivoglia conseguenza sanzionatoria a carico del soggetto obbligato”.
Imprese agricole e assunzioni contestuali
Il legislatore ha aggiunto ulteriori commi all’art. 31 del D.Lgs. n. 276/2003 che ha introdotto alcune specificità nella gestione dei rapporti di lavoro nell’ambito dei gruppi di impresa.
Secondo le nuove disposizioni le imprese agricole, comprese quelle costituite in forma cooperativa, appartenenti allo stesso gruppo, ovvero riconducibili allo stesso proprietario o a soggetti legati tra loro da un vincolo di parentela o di affinità entro il terzo grado, possono “procedere congiuntamente all’assunzione di lavoratori dipendenti per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le relative aziende”.
È inoltre previsto che l’assunzione congiunta può essere effettuata anche da imprese legate da un contratto di rete, quando almeno il 50% di esse sono imprese agricole, per la individuazione delle quali occorre rifarsi alla definizione contenuta nell’art. 2135 c.c..
L’assunzione congiunta di lavoratori comporta, secondo la nuova disposizione, una responsabilità solidale “delle obbligazioni contrattuali, previdenziali e di legge che scaturiscono dal rapporto di lavoro instaurato”. Purtuttavia, si segnala che dette assunzioni potranno essere effettuate esclusivamente a decorrere dalla emanazione del D.M. previsto dal nuovo comma 3 quater ell’art. 31 del D.Lgs. n. 276/2003, con il quale saranno definite “le modalità con le quali si procede alle assunzioni congiunte”.