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Timestamp: 2016-10-26 13:21:51+00:00
Document Index: 168529855

Matched Legal Cases: ['art. 93', 'art. 93', 'art. 92', 'art. 93', 'art. 93', 'art. 83', 'art. 83', 'art. 85', 'art. 105', 'art. 105', 'art. 95', 'art. 97', 'ATF ', 'art. 42', 'art. 106', 'ATF ', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 31', 'art. 12', 'ATF ', 'art 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 9', 'art. 337', 'ATF ', 'art. 12', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'ATF ', 'art. 19', 'art. 99', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 66']

8C_358/2009 (08.03.2010)
D�partement f�d�ral des affaires �trang�res, Palais f�d�ral, 3003 Berne,
recours contre la d�cision incidente du 21 juillet 2008 et le jugement du Tribunal administratif f�d�ral du 16 mars 2009.
M.________ a travaill� d�s le 1er avril 2007 en qualit� de collaboratrice sp�cialis�e au Service X.________, Section Y.________, Division Z.________, aupr�s de V.________. Elle a �t� engag�e sur la base d'un contrat de dur�e ind�termin�e, pr�voyant un taux d'occupation de 100 %. La p�riode d'essai �tait de trois mois. L'activit� principale consistait � �tablir des cartes de l�gitimation pour les collaborateurs des organisations internationales.
Par lettre du 5 juillet 2007, la Direction des ressources et du r�seau ext�rieur (DRE) du D�partement f�d�ral des affaires �trang�res (DFAE) a inform� M.________ que la p�riode d'essai �tait termin�e et que les rapports de service seraient prolong�s conform�ment au contrat de travail.
Le 6 juillet 2007, la cheffe de la Section Y.________ (ci-apr�s: la cheffe de section) a fait savoir � M.________ que le travail fourni ne correspondait pas encore aux attentes. En particulier, le nombre de cartes �tablies chaque jour �tait encore insuffisant. C'est pourquoi des objectifs quantitatifs et qualitatifs ont �t� convenus et une coll�gue de l'int�ress�e a �t� charg�e de faire parvenir � la cheffe de section un rapport journalier indiquant le nombre de cartes �tablies quotidiennement, ainsi que les �ventuelles erreurs pouvant y figurer.
Dans les mois qui ont suivi, un d�saccord est apparu entre l'employeur qui estimait que les objectifs quantitatifs et qualitatifs n'�taient pas atteints et M.________ qui pr�tendait que ces objectifs �taient irr�alistes voire arbitraires. Lors d'entretiens avec le chef de Division, le 31 ao�t 2007, et avec un responsable du personnel, le 3 septembre suivant, l'int�ress�e s'est vu impartir un d�lai � la fin du mois de septembre pour am�liorer ses prestations dans une mesure correspondant aux attentes. Par une �criture du 17 septembre 2007, M.________ a contest� les conclusions du compte-rendu de l'entretien du 3 septembre pr�c�dent.
Cette situation a d�bouch� sur un conflit entre l'int�ress�e et la cheffe de section, laquelle a �t� accus�e notamment d'abus de pouvoir.
Par d�cision du 19 d�cembre 2007, la DRE du DFAE a notifi� � M.________ la r�siliation ordinaire des rapports de travail pour faute de l'employ�e, avec effet au 31 mars 2008. L'int�ress�e a �t� lib�r�e de son obligation de fournir des prestations de travail d�s r�ception de la d�cision et l'effet suspensif d'un �ventuel recours a �t� retir�.
A.b Par m�moire du 30 janvier 2008, M.________ a recouru devant le DFAE en concluant � l'annulation de cette d�cision et � sa r�int�gration dans l'emploi qu'elle occupait ou, en cas d'impossibilit�, dans un autre emploi pouvant raisonnablement �tre exig� d'elle. En outre, elle demandait la restitution de l'effet suspensif.
Par une autre �criture du m�me jour, l'int�ress�e a saisi la DRE d'une demande tendant � la constatation de la nullit� de la r�siliation et � la restitution de l'effet suspensif.
De son c�t�, la DRE a saisi le DFAE le 28 f�vrier 2008 d'une requ�te en constatation de validit� de sa r�siliation du 19 d�cembre 2007.
A.c Par d�cision incidente du 27 mars 2008, le DFAE a restitu� l'effet suspensif au recours. Il a confirm� la lib�ration de l'int�ress�e de l'obligation de fournir des prestations de travail et d�cid� qu'elle percevrait son salaire sans majoration jusqu'au prononc� de sa d�cision sur le fond du litige.
A.d Statuant le 13 mai 2008, le DFAE a admis la requ�te de la DRE en constatation de la validit� de la r�siliation et rejet� le recours form� par M.________. En outre, il a condamn� celle-ci au remboursement du salaire per�u au-del� du 31 mars 2008 (ch. III du dispositif) et retir� l'effet suspensif d'un recours �ventuel, sauf en ce qui concerne le remboursement du salaire.
M.________ a recouru devant le Tribunal administratif f�d�ral en concluant � l'annulation de la d�cision du DFAE du 13 mai 2008 et � sa r�int�gration dans son emploi ou, en cas d'impossibilit�, dans un autre emploi pouvant raisonnablement �tre exig� d'elle. En outre, elle demandait le r�tablissement de l'effet suspensif de son recours.
Par d�cision incidente du 21 juillet 2008, le Tribunal administratif f�d�ral a rejet� la requ�te tendant au r�tablissement de l'effet suspensif.
Statuant le 16 mars 2009, il a partiellement admis le recours en ce sens qu'il a annul� le ch. III du dispositif de la d�cision attaqu�e par lequel le DFAE avait condamn� l'int�ress�e au remboursement du salaire per�u au-del� du 31 mars 2008.
M.________ interjette un recours en mati�re de droit public contre ce jugement dont elle demande l'annulation, en concluant � sa r�int�gration dans l'emploi qu'elle occupait ou, en cas d'impossibilit�, � ce qu'on lui propose un autre emploi pouvant raisonnablement �tre exig� d'elle. Subsidiairement, elle conclut au renvoi de la cause � la juridiction pr�c�dente pour nouveau jugement. Par ailleurs, elle demande l'annulation de la d�cision incidente du 21 juillet 2008 de rejet de la demande de restitution de l'effet suspensif, ainsi que la restitution de l'effet suspensif au pr�sent recours, r�troactivement au 13 mai 2008.
L'intim� conclut � l'irrecevabilit� du recours dans la mesure o� il tend � l'annulation de la d�cision incidente du 21 juillet 2008 et � son rejet en tant qu'il est dirig� contre le jugement du 16 mars 2009. En outre, il demande le rejet de la requ�te en restitution de l'effet suspensif au pr�sent recours.
Le Tribunal administratif f�d�ral a renonc� � pr�senter des d�terminations.
Par ordonnance du 2 juillet 2009, le juge instructeur a rejet� la requ�te d'effet suspensif.
L'intim� conteste la recevabilit� du recours dans la mesure o� il tend � l'annulation de la d�cision incidente du 21 juillet 2008 par laquelle le Tribunal administratif f�d�ral a rejet� la requ�te tendant au r�tablissement de l'effet suspensif au recours.
Ce moyen est bien fond�. Selon l'art. 93 al. 3 LTF, si le recours n'est pas recevable en vertu de l'art. 93 al. 1 et 2 LTF ou qu'il n'a pas �t� utilis�, les d�cisions pr�judicielles et incidentes - autres que celles sur la comp�tence ou la composition de l'autorit� vis�es � l'art. 92 LTF (cf. BERNARD CORBOZ, in: Commentaire de la LTF, Berne 2009, n. 3 et 10 ad art. 93) - peuvent �tre attaqu�es par un recours contre la d�cision finale dans la mesure o� elles influent sur le contenu de celle-ci. Une d�cision portant sur la restitution de l'effet suspensif au recours concerne une mesure provisionnelle prononc�e pour la dur�e de la proc�dure. Elle ne d�ploie d�s lors plus aucun effet au moment de la d�cision finale, de sorte qu'un recours n'est pas admissible (cf. CORBOZ, op. cit., n. 42 ad art. 93).
Ainsi, le recours est irrecevable dans la mesure o� il tend � l'annulation de la d�cision incidente du 21 juillet 2008.
2.1 Selon l'art. 83 let. g LTF, en mati�re de rapports de travail de droit public (lorsque, comme en l'esp�ce, la question de l'�galit� des sexes n'est pas en cause), le recours en mati�re de droit public est irrecevable contre des d�cisions qui concernent une contestation non p�cuniaire. Un litige en cas de licenciement, lorsque l'employ� ne conclut pas au versement d'une somme d'argent, mais demande - comme en l'occurrence - � �tre r�int�gr� dans son emploi, est une contestation p�cuniaire (arr�ts 8C_102/2009 du 26 octobre 2009 consid. 2.1; 1C_547/2008 du 23 f�vrier 2009 consid. 2.1; 1C_116/2007 du 24 septembre 2007 consid. 2). Le motif d'exclusion de l'art. 83 let. g LTF n'entre ainsi pas en consid�ration.
2.2 Pour que le recours soit recevable, il faut encore, en principe, que la valeur litigieuse minimale de 15'000 fr. soit atteinte (art. 85 al. 1 let. b LTF). Tel est le cas en l'esp�ce, du moment que la contestation porte sur le salaire de plusieurs mois, voire de plusieurs ann�es (cf. arr�ts 8C_102/2009 du 26 octobre 2009 consid. 2.2; 8C_170/2009 du 25 ao�t 2009 consid. 1.2).
2.3 Les autres conditions de recevabilit� du recours en mati�re de droit public �tant �galement r�alis�es, sans pr�ter � discussion, il y a lieu d'entrer en mati�re sur le recours dans la mesure o� il est dirig� contre le jugement final du 16 mars 2009.
3.1 Dans la premi�re partie de son �criture, la recourante conteste certains faits retenus par la juridiction pr�c�dente et pr�tend qu'il faut les compl�ter en pr�sentant son propre expos� des �v�nements. D'une part, elle reproche notamment au Tribunal administratif f�d�ral d'avoir constat� � tort qu'un collaborateur proc�de en moyenne � quarante annulations de dossiers par heure et qu'elle disposait d'un nombre suffisant de dossiers pour atteindre son objectif durant la semaine du 1er au 5 octobre 2007. D'autre part, elle fait grief � la juridiction pr�c�dente de n'avoir pas retenu le fait qu'elle �tait soumise � des exigences disproportionn�es par rapport � ses coll�gues de travail, que les dossiers qui lui �taient confi�s �taient incomplets et que ses erreurs �taient minimes, sans port�e et excusables.
3.2 Le Tribunal f�d�ral statue en principe sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF), sous r�serve des cas pr�vus � l'art. 105 al. 2 LTF. Le recourant ne peut critiquer la constatation de faits importants pour le jugement de la cause que si ceux-ci ont �t� �tablis en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF ou de mani�re manifestement inexacte (art. 97 al. 1 LTF), c'est-�-dire arbitraire (cf. Message concernant la r�vision totale de l'organisation judiciaire f�d�rale du 28 f�vrier 2001, FF 2001 p. 4135), et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause. La violation peut consister en un �tat de fait incomplet, car l'autorit� pr�c�dente viole le droit mat�riel en n'�tablissant pas tous les faits pertinents pour l'application de celui-ci. L'appr�ciation des preuves est arbitraire lorsqu'elle est manifestement insoutenable, en contradiction avec le dossier, ou contraire au sens de la justice et de l'�quit� ou lorsque l'autorit� ne tient pas compte, sans raison s�rieuse, d'un �l�ment propre � modifier la d�cision, se trompe sur le sens et la port�e de celui-ci ou, se fondant sur les �l�ments recueillis, en tire des constatations insoutenables (ATF 134 V 53 consid. 4.3 p. 62 et les r�f�rences). Il appartient au recourant de d�montrer le caract�re arbitraire par une argumentation r�pondant aux exigences de l'art. 42 al. 2 LTF, respectivement de l'art. 106 al. 2 LTF (ATF 133 II 249 consid. 1.4.3 p. 254 s.).
En l'esp�ce, le recours ne comporte toutefois aucune d�monstration du caract�re arbitraire de l'�tat de fait du jugement attaqu�. En effet, la recourante n'expose pas en quoi l'appr�ciation des preuves par les premiers juges est manifestement insoutenable. Son argumentation tend plut�t � substituer sa propre appr�ciation � celle de l'autorit� pr�c�dente. En outre, les �l�ments, dont elle affirme que celle-ci n'a pas tenu compte, n'apparaissent pas avoir �t� �cart�s sans raison s�rieuse, pour autant qu'ils aient �t� propres � modifier le jugement attaqu�. Cela �tant, il n'y a pas lieu de s'�carter des faits �tablis dans ledit jugement.
4.1 L'employeur a invoqu� deux motifs de r�siliation ordinaire, � savoir des manquements r�p�t�s ou persistants dans les prestations, malgr� un avertissement �crit (art. 12 al. 6 let. b LPers), ainsi que des aptitudes ou capacit�s insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat (art. 12 al. 6 let. c LPers). En outre, il a consid�r� que la r�siliation des rapports de travail �tait due � une faute de l'employ�e au sens de l'art. 31 al. 1 let. a OPers.
4.2 La recourante soutient en substance qu'il n'y a pas eu de manquements r�p�t�s ou persistants dans les prestations, justifiant une r�siliation ordinaire selon l'art. 12 al. 6 let. b LPers.
4.2.1 Il appartient en premier lieu aux sup�rieurs hi�rarchiques, ainsi qu'� l'autorit� comp�tente de qualifier les prestations de l'employ�, du moment qu'ils peuvent le mieux �valuer le travail quotidien et appr�cier le comportement de l'int�ress� (cf. ATF 118 Ib 164 consid. 4b p. 166 s.). Le Tribunal f�d�ral n'examine cette qualification que si les �l�ments invoqu�s � l'appui de la r�siliation des rapports de service ne sont pas �tablis ou que les constatations y relatives sont manifestement insoutenables ou contraires aux pi�ces vers�es au dossier (arr�t 2A.761/2006 du 19 avril 2007 consid. 3.3.4).
4.2.2 En l'esp�ce, les premiers juges ont constat� que la recourante s'�tait vu fixer par ses sup�rieurs hi�rarchiques des objectifs hebdomadaires sur les plans quantitatif et qualitatif et ils ont examin� les prestations accomplies par l'int�ress�e au cours de dix semaines de travail. Sur le vu des constatations de l'autorit� pr�c�dente, les objectifs fix�s ont �t� atteints une fois, quasiment atteints deux fois, partiellement atteints deux fois �galement et pas atteints cinq fois. Cela �tant, m�me si l'on n'est pas dans une situation o�, comme l'a admis la juridiction pr�c�dente, les objectifs n'ont jamais �t� atteints, les manquements dans les prestations apparaissent cependant de mani�re r�p�t�e et persistante. En effet, si l'on assiste � une relative am�lioration de ces prestations vers le milieu de la p�riode d'�valuation (semaine du 10 au 14 septembre 2007: objectifs atteints; semaine du 17 au 21 septembre 2007: objectifs quasiment atteints), les qualifications font �tat d'objectifs non atteints durant toute la p�riode qui a suivi cette am�lioration des performances de travail. D�s lors, on ne saurait nier l'existence en l'occurrence de manquements r�p�t�s et persistants dans les prestations au sens de l'art 12 al. 6 let. b LPers.
4.3 La recourante soutient en outre que la r�siliation est contraire au droit, d�s lors qu'elle n'a pas re�u un avertissement �crit au sens de l'art. 12 al. 6 let. b LPers, ce qui supposait selon elle une d�cision formelle, c'est-�-dire une d�cision d�sign�e comme telle et susceptible de recours.
4.3.1 Selon la jurisprudence, l'avertissement pr�vu � l'art. 12 al. 6 let. b LPers ne constitue pas une d�cision sujette � recours (d�cision de la Commission de recours du Tribunal f�d�ral du 1er juillet 2005, in JAAC 69/2005 no 122 p. 1471, consid. 3; d�cision de la Commission f�d�rale de recours en mati�re de personnel f�d�ral du 30 septembre 2004, in JAAC 69/2005 no 33 p. 351). En dehors de la forme �crite, la LPers ne soumet l'avertissement pr�vu � l'art. 12 al. 6 let. b � aucune condition formelle. En particulier, elle ne contient pas de directives au sujet du contenu de l'avertissement. On peut toutefois d�duire des principes de la bonne foi et de l'interdiction de l'arbitraire (art. 9 Cst.) que l'avertissement doit �tre reconnaissable en tant que tel et qu'il doit permettre � l'int�ress� de savoir clairement quels sont les manquements reproch�s et quelles sont les exigences auxquelles il aura � satisfaire � l'avenir (cf. HARRY N�TZLI, Die Beendigung von Arbeitsverh�ltnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, n. 197 p. 124). Les exigences relatives au contenu de l'avertissement vont de pair avec les r�gles pos�es par la jurisprudence qui d�finit le contenu et la port�e des avertissements qui doivent n�cessairement pr�c�der un licenciement imm�diat au sens de l'art. 337 CO, lorsque le manquement imput� au travailleur n'est pas assez grave pour justifier un tel licenciement sans pr�avis (arr�t 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 6.2). Sur ce point, le Tribunal f�d�ral consid�re qu'�tant donn� la diversit� des situations envisageables, il n'existe pas de crit�re absolu au sujet du contenu de l'avertissement. Le juge qui examine la validit� d'un licenciement imm�diat doit se prononcer � la lumi�re de toutes les circonstances particuli�res. La jurisprudence ne saurait d�s lors poser des r�gles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements. Les juridictions cantonales disposent � cet �gard d'un large pouvoir d'appr�ciation (ATF 127 III 153 consid. 1c p. 157).
4.3.2 Selon les constatations des premiers juges, les prestations de l'employ�e ont �t� �valu�es avec la note C (� ne remplit pas les exigences et les objectifs convenus �) lors d'un entretien d'�valuation des prestations/de convention d'objectifs qui a eu lieu le 15 octobre 2007. Cette qualification a �t� notifi�e � l'int�ress�e le 7 novembre suivant. En outre, celle-ci s'est vu impartir par �crit � deux reprises (le 17 et le 27 septembre 2007) un ultime d�lai (� la fin du mois de septembre, respectivement du mois d'octobre 2007) pour s'am�liorer et fournir un travail correspondant aux attentes, ainsi que pour atteindre les objectifs d�finis chaque semaine.
En l'occurrence, la qualification du 7 novembre 2007 et les injonctions des 17 et 27 septembre 2007 permettaient clairement � l'employ�e de savoir quels �taient les manquements reproch�s et les exigences auxquelles elle aurait � satisfaire � l'avenir. En outre, les injonctions constituaient ind�niablement des mises en demeure reconnaissables en tant que telles. D'ailleurs, la recourante affirme que la qualification du 7 novembre 2007 n'a servi qu'� lui faire conna�tre la volont� de l'employeur de mettre un terme aux rapports de travail.
Le moyen de la recourante tir� de l'absence d'avertissement �crit satisfaisant aux exigences de l'art. 12 al. 6 let. b LPers se r�v�le ainsi mal fond�.
Par un autre moyen, la recourante all�gue avoir �t� victime d'un harc�lement psychologique de la part de l'employeur.
5.1 Aux termes de l'art. 4 al. 2 let. g LPers, l'employeur met en oeuvre les mesures propres � assurer la protection de la personnalit� et de la sant� ainsi que la s�curit� au travail de son personnel. Cette disposition prohibe les actes de harc�lement psychologique. Selon la d�finition donn�e par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fond�es tant sur le droit priv� que sur le droit public (arr�ts 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1; 2A.584/2002 du 25 janvier 2006 consid. 3.5.2.3), le harc�lement psychologique, commun�ment appel� mobbing, se d�finit comme un encha�nement de propos et/ou d'agissements hostiles, r�p�t�s fr�quemment pendant une p�riode assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent � isoler, � marginaliser, voire � exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent plac�e dans une situation o� chaque acte pris individuellement, auquel un t�moin a pu assister, peut �ventuellement �tre consid�r� comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une d�stabilisation de la personnalit�, pouss�e jusqu'� l'�limination professionnelle de la personne vis�e. Il n'y a toutefois pas harc�lement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il r�gne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invit� - m�me de fa�on pressante, r�p�t�e, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une proc�dure de licenciement - � se conformer � ses obligations r�sultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un sup�rieur hi�rarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent � l'�gard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il r�sulte des particularit�s du mobbing que ce dernier est g�n�ralement difficile � prouver, si bien qu'il faut �ventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder � l'esprit que le mobbing peut n'�tre qu'imaginaire et qu'il peut m�me �tre all�gu� abusivement pour tenter de se prot�ger contre des remarques ou mesures pourtant justifi�es (arr�t 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1; 4C.404/2005 du 10 mars 2006 consid. 3.2; 4C.109/2005 du 31 mai 2005 consid. 4; 4C.276/2004 du 12 octobre 2004 consid. 4.1; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1).
5.2 Selon la juridiction pr�c�dente, le dossier ne contient aucun �l�ment de nature � �tablir que l'employeur avait pour but de d�stabiliser l'employ�e et de l'inciter � quitter le service. En particulier, l'employeur n'a pas tenu des propos hostiles envers celle-ci. Quant aux reproches adress�s � l'int�ress�e imm�diatement apr�s la confirmation sans r�serve de l'engagement au terme du temps d'essai, ils ne constituent pas une circonstance de nature � faire admettre l'existence d'un harc�lement psychologique.
De son c�t�, la recourante all�gue un certains nombre de faits justifiant, selon elle, le grief de harc�lement psychologique. En particulier, elle rel�ve que les premiers reproches lui ont �t� adress�s imm�diatement apr�s la fin de la p�riode d'essai, alors que son travail n'avait suscit� aucune remarque n�gative pendant cette p�riode et que l'�valuation qui y mettait fin �tait bonne.
5.3 En l'occurrence, il n'y a pas lieu d'examiner ce grief dans la mesure o� l'appr�ciation des faits propos�e par l'int�ress�e s'�carte des faits �tablis par la juridiction pr�c�dente, qui lient le Tribunal f�d�ral (cf. consid. 3.2).
Quant aux reproches adress�s par l'employeur imm�diatement apr�s la confirmation de l'engagement � l'issue du temps d'essai, ils ne permettent pas non plus d'accueillir le grief invoqu�. Certes, on peut se demander si, en exprimant leurs premiers reproches imm�diatement apr�s la fin de la p�riode d'essai - laquelle, au demeurant, avait �t� qualifi�e de r�ussie -, les sup�rieurs hi�rarchiques de l'int�ress�e n'ont pas manqu� aux devoirs qui leur incombaient. Quoi qu'il en soit, � supposer qu'il constitue un indice d'atteinte aux droits de la personnalit�, un tel manquement ne saurait toutefois �tre assimil� � un acte de mobbing. Par d�finition, en effet, le harc�lement psychologique est constitu� par un encha�nement de propos et/ou d'agissements hostiles, r�p�t�s de mani�re fr�quente et durable. A contrario, le mobbing ne saurait r�sulter d'un seul acte hostile ou de quelques comportements isol�s, m�me si ces derniers causent un pr�judice ou constituent une v�ritable atteinte � la personnalit� du travailleur. Ainsi, il n'est pas arbitraire de consid�rer qu'un seul acte hostile, ni m�me deux, ne suffisent pas � former un tel encha�nement, partant un harc�lement psychologique (arr�t 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2; cf. aussi Jean-Philippe Dunand, Le harc�lement psychologique (mobbing) en droit priv� suisse du travail, Recueil de jurisprudence neuch�teloise (RJN) 2006 p. 21 s.). Le grief de harc�lement psychologique se r�v�le ainsi mal fond�.
Invoquant l'art. 19 al. 1 LPers, la recourante reproche � l'employeur d'avoir viol� le principe de proportionnalit� en r�siliant le contrat de travail sans lui avoir, au pr�alable, offert la possibilit� de la replacer dans une autre activit�, ni propos� une formation compl�mentaire de mani�re qu'elle f�t en mesure de satisfaire aux exigences requises.
6.1 Aux termes de l'art. 99 LTF, aucun fait nouveau ni preuve nouvelle ne peut �tre pr�sent� � moins de r�sulter de la d�cision de l'autorit� pr�c�dente (al. 1); toute conclusion nouvelle est irrecevable (al. 2). Dans la mesure o� cette disposition l�gale ne les interdit pas, on doit d�duire que les moyens de droit nouveaux sont en principe admissibles. Etant donn� l'interdiction des faits ou moyens de preuve nouveaux contenue � l'art. 99 al. 1 LTF, il n'est toutefois pas possible d'invoquer des nouveaux moyens de droit qui d�duisent des cons�quences juridiques de faits nouveaux, c'est-�-dire des faits qui n'ont pas �t� constat�s par la juridiction pr�c�dente (cf. BERNARD CORBOZ, Commentaire de la LTF, n. 10 et 45 ad art. 99; ATF 134 III 643 consid. 5.3.2 p. 651; 129 III 135 consid. 2.3.1 p. 144; 126 III 187 consid. 2a p. 188).
6.2 La recourante n'a pas invoqu� cet argument dans son recours devant le Tribunal administratif f�d�ral. Certes, elle a conclu (subsidiairement) � ce que l'employeur lui propose un autre travail pouvant raisonnablement �tre exig� d'elle. Cependant, cette conclusion ne reposait pas sur une motivation tir�e de l'art. 19 al. 1 LPers, mais uniquement sur l'argument que la r�siliation des rapports de service par l'employeur n'�tait pas valable. Aussi, le jugement attaqu� ne contient-il aucune constatation de fait au sujet de tentatives �ventuelles de l'employeur de replacer l'int�ress�e dans une autre activit� ou de lui proposer une formation compl�mentaire. D�s lors, m�me en admettant que la conclusion d�duite en proc�dure f�d�rale de cette argumentation n'est en soi pas enti�rement nouvelle, il appara�t que celle-ci constitue un moyen de droit nouveau inadmissible au sens de l'art. 99 al. 1 LTF, du moment qu'elle tire des cons�quences juridiques de faits nouveaux, c'est-�-dire des faits qui n'ont pas �t� constat�s par la juridiction pr�c�dente.
Cela �tant, ce nouveau moyen de droit n'est pas admissible en proc�dure f�d�rale.
Vu ce qui pr�c�de, les conditions de l'art. 12 al. 6 let. b LPers sont r�alis�es. Cela suffit pour justifier la r�siliation ordinaire par l'employeur des rapports de travail sans qu'il soit n�cessaire d'examiner si les conditions de l'art. 12 al. 6 let. c sont �galement remplies.
Le jugement final du 16 mars 2009 n'est d�s lors pas critiquable et le recours se r�v�le mal fond� dans la mesure o� il est dirig� contre ce prononc�.
La recourante supportera les frais judiciaires (art. 66 al. 1 LTF).
Le recours contre la d�cision incidente du 21 juillet 2008 est irrecevable.
Le recours contre le jugement final du 16 mars 2009 est rejet�.
Les frais de justice, d'un montant de 2000 fr., sont mis � la charge de la recourante.
Le pr�sent arr�t est communiqu� aux parties et au Tribunal administratif f�d�ral.