Source: https://openjur.de/u/300157.html
Timestamp: 2017-11-19 08:39:48
Document Index: 24788713

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 8', '§ 66', '§ 151', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 106', '§ 2', '§ 242', '§ 5', 'Art. 2', 'Art. 12', 'Art. 14', '§ 2', '§ 106', '§ 4', '§ 18', '§ 134', '§ 18', '§ 18']

Hessisches LAG, Urteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1530/07
Urteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1530/07
Hessisches LAG · Urteil vom 10. März 2008 · Az. 17 Sa 1530/07
17 Sa 1530/07
openJur 2012, 29768
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az.: 12/21 Ca 9262/06 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch über die Wirksamkeit einer Versetzung und die einer Änderungskündigung.
Die am 29. August 1971 geborene und in G wohnende Klägerin ist seit 27. September 1996 als Flugbegleiterin mit einer zuletzt erzielten durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 1.400,00 € beschäftigt.
Der Arbeitsvertrag vom 01. August 1996 (Bl. 12 f d.A.) lautet auszugsweise:
1.Beginn, Art und Ort der BeschäftigungDer Mitarbeiter wird ab 27.09.1996 als Flugbegleiter in G H beschäftigt.
F kann den Mitarbeiter vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugzeugmuster, an einem anderen Ort sowie befristet auch bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
2.Rechte und PflichtenDie gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der F in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie aus den Dienstvorschriften der F und den Bestimmungen dieses Vertrages.
Seit geraumer Zeit wurde die Klägerin ebenso wie ihre Kollegen des Bordpersonals nur noch in geringem Umfang von G-H aus eingesetzt. Für die restlichen Flugeinsätze wurde sie zum an anderen Flughäfen beginnenden Dienstantritt befördert (Dead-Head).
Am 22. August 2006 schlossen die Beklagte und die bei ihr gebildete Personalvertretung des Fliegenden Personals die hiermit in Bezug genommene Betriebsvereinbarung Interessenausgleich/Sozialplan für die Beendigung der Stationierung von Cockpit- und Kabinenpersonal in G-H (SXF) (in der Folge: Interessenausgleich/Sozialplan, Bl. 39 f d.A.). Dieser lautet auszugsweise:
I.Interessenausgleich...
1.Weiterbeschäftigung bei FJedem vom Arbeitsplatzverlust in SXF betroffenen Mitarbeiter wird angeboten, an einem anderen Stationierungsort weiter in seiner bisherigen Funktion zu arbeiten. Hierzu erfolgt bis spätestens 31.08.2006 eine Information an alle unmittelbar betroffenen Mitarbeiter über die verfügbaren neuen Stellen in der jeweiligen Beschäftigtengruppe an anderen Stationierungsorten. Bis spätestens 22.09.2006 können sich diese Mitarbeiter schriftlich bei FRA HP auf diese Stellen bewerben und werden vorrangig vor anderen Mitarbeitern berücksichtigt. Bewerben sich mehr unmittelbar betroffene Mitarbeiter auf eine Stelle, so erfolgt die Besetzung nach den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes. Es erfolgt auf dieser Basis eine Versetzung bzw. hilfsweise Änderungskündigung an den neuen Stationierungsort.
2.Unbezahlter Urlaub/Verlängerung Erziehungsurlaub/Elternzeit...
3.Freiwilliges AusscheidenMitarbeiter, die von der Betriebsänderung unmittelbar, d.h. durch Wegfall ihres Arbeitsplatzes in SXF, betroffen sind und keinen Bestandsschutz haben, erhalten umgehend nach Wirksamwerden dieser Betriebsvereinbarung ein schriftliches Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Die Höhe der Abfindung beträgt 1,5 Brutto-Monatsvergütungen (Grundvergütung, eventuelle Zulagen und Schichtzulage sowie für Kabinenmitarbeiter 1/12 einer halben Monatsvergütung Weihnachtsgeld) pro vollendetes Beschäftigungsjahr. Dieses Angebot kann bis zum 22.09.2006 angenommen werden. ...
1.Versetzung/Änderungskündigunga)Versetzungen können in Form der arbeitsvertraglichen Vereinbarung als auch bei Änderungskündigungen schriftlich und unter Berücksichtigung nach § 2 Nachweisgesetz erfolgen.b)Im Falle der Versetzung an einen neuen Stationierungsort bietet CFG im Hinblick auf Altersstruktur und Dienstzeiten der betroffenen Mitarbeiter als Wahlrecht die Möglichkeit an, sich innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt des Versetzungsschreibens anstelle einer Versetzung an den neuen Arbeitsplatz schriftlich für einen Aufhebungsvertrag bzw. eine Kündigung mit einer Abfindung nach dieser Vereinbarung zu entscheiden. Mitarbeiter, die danach mit ihrer Zustimmung versetzt werden, erhalten die Möglichkeit, sich innerhalb der ersten sechs Monate nach Wirksamkeit der Versetzung zu entscheiden, ob sie weiter am neuen Arbeitsplatz arbeiten wollen oder stattdessen die Versetzung ablehnen und sich für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu entscheiden.2.Aufhebungsverträge...
II.Sozialplanregelungen...
1.Schuttelna)Mitarbeiter, die im Zusammenhang mit ihrer Versetzung bzw. Änderungskündigung nicht umziehen und eine längere Anfahrt zum neuen Arbeitsort zurückzulegen haben, (Shuttler), erhalten auf Antrag bis maximal 31.03.2010 eine pauschale Erstattung der Reisekosten in Höhe von monatlich 250,– Euro. ...Alternativ erhält dieser Mitarbeiter bis maximal 31.03.2010 pro Umlauf ein Hin-/Rückticket S7; ...
b)Es wird eine einmalige Erschwerniszulage in Höhe von 8.000,– Euro gezahlt. ...c)Alternativ zu einem Parkplatz am neuen Stationierungsort wird den Mitarbeitern ein Parkplatz an einem Flughafen in G angeboten.2.UmzugIst mit der Versetzung bzw. Änderungskündigung ein Umzug verbunden, kann innerhalb von zwei Jahren nach Versetzung anstelle einer Fahrtkostenerstattung/Ticketregelung eine Umzugskostenerstattung erfolgen. ...
Mit Schreiben vom 28. September 2006 (Bl. 18 d.A.) versetzte die Beklagte die Klägerin im Wirkung ab 01. April 2007 unter Beibehaltung ihrer bisherigen Funktion an den Stationierungsort I am Main und bat um Bestätigung des Einverständnisses der Kläger "mir dieser Vertragsänderung" durch Unterzeichnung und Rückgabe des Schreibens. Die von der Klägerin vorgelegte Kopie dieses Schreibens trägt ihre Unterschrift. Mit Schreiben vom 19. Oktober 2006 (Bl. 19 f d.A.) widersprach die Klägerin dieser Versetzung.
Mit Schreiben vom 09. November 2006 (Bl. 49 d.A.) unterrichtete die Beklagte den Gruppenausschuss Kabine der Personalvertretung über eine beabsichtigte Versetzung der Klägerin vom bisherigen Stationierungsort an den neuen Stationierungsort I am Main sowie über eine beabsichtigte vorsorgliche Änderungskündigung und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 13. November 2006 (Bl. 50 f d.A.) erklärte die Personalvertretung die Zustimmung zur Versetzung und Änderungskündigung u.a. der Klägerin.
Mit Schreiben vom 29. November 2006 (Bl. 23 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit:
Bei Zugang dieses Schreibens befand sich die Klägerin in Elternzeit. Eine Zulässigkeitserklärung zur Änderungskündigung liegt nicht vor.
Die Klägerin erklärte kein Einverständnis. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2006 (Bl. 21 f d.A.) nahm sie das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter Vorbehalt an. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 erläuterte die Beklagte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und nicht von der Zustimmung der Klägerin abhängige Versetzung gehandelt. Mit Schreiben vom 06. März 2007 (Bl. 52 d.A.) sprach sie gegenüber der Klägerin erneut die Versetzung nach I am Main aus.
Mit ihrer am 21. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 29. Januar 2007 zugestellten Klage, die später u.a. wegen der Versetzungsanordnung vom 06. März 2007 erweitert wurde, hat sich die Klägerin gegen die Versetzung und die Änderungskündigung gewandt. Nachdem die Beklagte im Kammertermin vom 12. Juni 2007 erklärte, aus dem Versetzungsschreiben vom 28. September 2006 keinerlei Rechte mehr herleiten zu wollen, haben die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend insoweit für in der Hauptsache erledigt erklärt, als auch beantragt worden war, festzustellen, dass die Versetzung vom 28. September 2006 unwirksam ist.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 93 bis 102 d.A.).
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 14. August 2007 verkündetes Urteil, 12/21 Ca 9262/06, unter Klageabweisung im Übrigen die Unwirksamkeit der Versetzung vom 06. März 2007 und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen und soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang ausgeführt, die Versetzung sei unwirksam, da sich die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen auf den Stationierungsort G-H konkretisiert hätten und eine einseitige Zuweisung eines anderen Stationierungsorts durch Ausübung des Direktionsrechts damit nicht mehr möglich sei. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 29. November 2006 sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte einen betriebsbedingten Grund nicht dargelegt, eine Betriebsstilllegung nur pauschal und schlagwortartig behauptet und nicht nachvollziehbar vorgetragen habe. Auch wenn man dem Vortrag der Beklagten eine unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau in G-H entnehmen wolle, hätte es weiteren Vortrags dazu bedurft, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirke und in welchem Umfang dadurch ein Änderungsbedarf entstehe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 102 bis 112 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 12. September 2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 10. Oktober 2007 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund Antrags vom 08. November 2007 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 12. Dezember 2007 am 11. Dezember 2007 begründet.
–des Betriebs der Station G-H–des Betriebs der Station G-H für das fliegende Personal–des Betriebsstandorts–des Stationierungsorts G-H.Sie behauptet, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen
–die Stationierung des fliegenden Personals in G-H zu beenden–künftig kein fliegendes Personal mehr in G-H zu stationieren.Es sei zu trennen zwischen Bodenstation und dem fliegenden Personal. Tatsächlich sei entschieden worden, zum 31. März 2007 sowohl die Station des Bodenpersonals als auch den Stationierungsort für das fliegende Personal zu schließen, wobei diese Gleichzeitigkeit rein zufällig sei.
Auch die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer würden nicht in G-H oder von G-H aus beschäftigt, sondern würden nun von der Station I am Main aus eingesetzt. Sie seien nicht mehr in G-H stationiert, sondern der Station I am Main zugeordnet. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer genössen trotz der Schließung des Stationierungsorts G-H Bestandsschutz. Diese erhielten entsprechend dem Sozialplan soziale Vergünstigungen in Form von Dead-Head-Flügen.
Die Betriebsorganisation am Standort sei beendet und aufgelöst, so dass sich die Stilllegung des gesamten Betriebsstandorts auch nicht in dem Ausspruch von Kündigungen erschöpfe.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie die im Verhandlungstermin vom 10. März 2008 protokollierten Erklärungen (Bl. 202 f d.A.) Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az. 12/21 Ca 9262/06, ist gemäß §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Versetzung und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt.
I. Die Versetzung ist durch das Direktionsrecht der Beklagten nicht gedeckt. Ob die Klägerin sich zunächst mit der Versetzung vom 28. September 2006 einverstanden erklärt hat und eine Vertragsänderung vereinbart wurde, kann dahinstehen. Die Beklagte hat jedenfalls erklärt, aus dieser Versetzung keine Rechte herleiten zu wollen und damit der Klägerin ggf. eine erneute Vertragsänderung angeboten. Einer ausdrücklichen Annahme eines solchen Angebots hätte es angesichts des Schreibens der Klägerin vom 19. Oktober 2006 nicht bedurft, § 151 BGB. Die Klägerin wurde auch nicht etwa schon vor dem 06. März 2007 durch Versetzungsanordnung vom 29. November 2006 wirksam versetzt, wobei offen bleiben kann, ob die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 29. November 2006 zunächst überhaupt eine einseitige Weisung vorgenommen oder nicht der Klägerin ein Angebot zur Vertragsänderung unterbreitet hat. Bedenken bestehen durchaus, denn in ihrem Schreiben vom 29. November 2006 spricht die Beklagte davon, die Änderungskündigung erfolge vorsorglich "für den Fall der Nichtannahme dieser Vertragsänderung", das Arbeitsverhältnis ende, sofern die Klägerin zur Versetzung die "Zustimmung" nicht erteile und die Klägerin möge als Bestätigung des "Einverständnisses mit der Versetzung" eine Kopie des Schreibens unterzeichnen und zurückgeben. Unabhängig von der mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 später erfolgten Erläuterung weicht das Schreiben vom 29. November 2006 damit zunächst deutlich von der typischen Formulierung einer einseitigen Versetzungsanordnung und dem Ausspruch einer vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der Versetzung erklärten Änderungskündigung ab.
Zu der aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB abzuleitenden Pflicht des Verwenders, Rechte und Pflichten seiner Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen, gehört zwar auch, die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen insoweit erkennen zu lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Auch einseitige Bestimmungsvorbehalte sind nur hinzunehmen, soweit sie bei unsicherer Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sind und den Anlass, aus dem das Bestimmungsrecht entsteht, sowie die Richtlinien und Grenzen seiner Ausübung möglichst konkret angeben. Nach diesen Grundsätzen ist es allerdings nicht erforderlich, die Gründe für eine Änderung des Stationierungsorts bereits in die Vertragsklausel aufzunehmen. Denn eine Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Die Aufzählung aller in einer möglicherweise fernen Zukunft einmal in Betracht kommenden Gründe stößt auf Schwierigkeiten und die Zusammenfassung unter einen Oberbegriff wie beispielsweise "sachlicher Grund" führt zu Leerformeln, die auch nicht mehr Klarheit verschaffen würden. Auch bei einer konkreteren Fassung erfährt der Arbeitnehmer nicht mehr, als er ohnehin weiß, nämlich dass die tatsächlichen Umstände aus der Sphäre des Arbeitgebers (wirtschaftliche oder betriebliche Gründe) oder aus seiner eigenen Sphäre (in der Person oder dem Verhalten liegende Gründe) resultieren können. Offen bliebe immer noch, welche konkreten wirtschaftlichen, betrieblichen und persönlichen Gründe zu einer Änderung führen sollen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – n.v., juris) . § 106 Satz 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Die Zulässigkeit einer aufgrund wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts angeordneten konkreten Versetzung unterliegt dann der Ausübungskontrolle, d.h. es ist zu überprüfen, ob sie gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entspricht (BAG 11.April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
Richtig ist zwar, dass sich nur rahmenmäßig umschriebene Arbeitsbedingungen im Lauf der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren können. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts ändern, die Änderung bedarf dann vielmehr einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Für die Annahme einer derartigen Konkretisierung der Arbeitsbedingungen beispielsweise auf den Arbeitsort genügt aber der bloße Zeitablauf noch nicht. Vielmehr müssen zu diesem weitere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in einer anderen Weise eingesetzt werden soll (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO; BAG 11. April 2004 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . Über den bloßen Zeitablauf und die während dieser Zeit gegebenenfalls langjährig praktizierte Handhabung hinaus müssen konkrete Anhaltspunkte bestehen, aufgrund derer sich ein besonderer Vertrauenstatbestand auf Aufrechterhaltung des bisherigen Zustands entwickeln kann (BAG 24. November 1993 – 5 AZR 206/93 – ZTR 1994, 166) . Jedenfalls wenn die bisher praktizierte Handhabung nicht vom Vertragsinhalt abwich, müssen zusätzliche weitere Umstände hinzukommen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts auch für die Zukunft begründen (BAG 30. Oktober 1991 – 5 AZR 6/91 – n.v., juris) . Solche Umstände mögen liegen in der Ausbildung, Beförderung, Gewöhnung an einen Rechtszustand, Übertragung von Führungsaufgaben oder einer Zusage des Arbeitgebers (HaKo-Pfeiffer, 3. Aufl., KSchG, § 2 Rdnr. 16 mwN) . Entscheidend ist, dass ein Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, das nach dem Empfängerhorizont des Arbeitnehmers auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen lässt, sein Direktionsrecht künftig nicht mehr in einer bestimmten Weise auszuüben (BAG 10. April 1985 – 7 AZR 36/83 – AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 19) . Allein aus der Beibehaltung einer bestimmten betrieblichen Regelung hinsichtlich Ort oder Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg kann ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben noch nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) . Allein der Umstand, dass die Beklagte in der Vergangenheit ihr Direktionsrecht gegenüber der Klägerin nicht ausgeübt und nicht schon früher Versetzungen angeordnet hat, lässt damit nicht darauf schließen, die Beklagte habe auf die Ausübung ihres Direktionsrechts auch für die Zukunft verzichten wollen. Allein hierin liegt gerade kein besonderer Umstand, der ein entsprechendes Vertrauen der Klägerin begründen könnte, sondern schlichter Zeitablauf, der für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen gerade nicht ausreicht. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin auch nach ihrem eigenen Vortrag in der letzten Zeit nur noch in geringem Umfang für Flugeinsätze ab G eingesetzt wurde. Unabhängig von der Frage, ob die Zahl der An- und Abflüge ab bzw. nach G oder auch G-H in der letzten Zeit konstant blieb oder noch weiter zurückging, kann ein Vertrauenstatbestand nicht daraus abgeleitet werden, dass die Beklagte nicht schon früher von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht hat. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, bei sich ändernden wirtschaftlichen Situationen unverzüglich arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten. Er hat vielmehr die Möglichkeit, zunächst die weitere Entwicklung abzuwarten. Er hat aber auch die Möglichkeit, vor dem Hintergrund unveränderter äußerer Verhältnisse neue Organisationsentscheidungen zu treffen. Ein Vertrauenstatbestand hinsichtlich der Vertragsinhalte kann hieraus nicht entstehen. Im Übrigen war auch der Klägerin erkennbar, dass Effektivität und Wirtschaftlichkeit der Einsatzplanung des fliegenden Personals beeinträchtigt werden, wenn überwiegend der Flugdienst nicht am Stationierungsort, sondern an anderen Flughäfen angetreten wird und hierdurch einerseits ggf. erhöhte Kosten durch Dead-Head-Transporte und Übernachtungen entstehen und damit andererseits Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten insbesondere auch durch Anrechnung der Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, Einschränkungen der unmittelbaren Dead-Head-Anreise vor Flugeinsätzen mit einer längeren Flugdienstzeit, Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und am Stationierungsort als dienstlichem Wohnsitz zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen einhergehen. Die Klägerin musste vielmehr in Erwägung ziehen, dass die Beklagte diesen Zustand ggf. nicht dauerhaft aufrechterhalten will. Insbesondere aber ist dieser Aspekt für die Annahme einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen ungeeignet. Es geht nicht darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde einen bestimmten veränderten oder auch unveränderten Zustand nicht zum Anlass für eine Versetzung nehmen, sondern darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde nicht mehr versetzen, gleichgültig welcher Anlass hierfür bestehen könnte. Die Konkretisierung betrifft die Frage, ob eine Veränderung überhaupt und unabhängig vom Anlass noch einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts möglich ist, nicht, aufgrund welcher Anlässe der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausübt und ob damit zu rechnen war, bestimmte Umstände würden zum Anlass genommen werden.
cc) Der Interessenausgleich/Sozialplan führt damit dazu, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Umsetzung der beabsichtigten Betriebsänderung nicht gegen seinen Willen und ohne Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig angewiesen werden kann, seine Tätigkeit mit einem neuen Stationierungsort fortzusetzen.
dd) Hierauf deutet im Übrigen jedenfalls objektiv auch das Schreiben der Beklagten vom 29. November 2006 hin. Sie bezeichnet hierin die Maßnahme als "Vertragsänderung". Sie gibt zu erkennen, dass es sich um ein der "Annahme" oder der "Zustimmung" bedürfendes Angebot handele. Sie gibt ferner zu erkennen, dass für den "Fall der Nichtannahme" eine Änderungskündigung erforderlich sei. Sie gibt schließlich zu erkennen, dass die Klägerin zu der Versetzung ihr "Einverständnis" zu erklären habe und bittet deswegen um Bestätigung dieses Einverständnisses durch Unterzeichnung. Sie gibt dagegen an keiner Stelle des Schreibens vom 29. November 2006 zu erkennen, die Maßnahme werde auch ohne Annahme, Zustimmung oder Einverständnis der Klägerin einseitig kraft Direktionsrechts angeordnet. All dies steht im Einklang mit der hier vertretenen Auslegung von Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans und dessen Systematik. Auch wenn die Beklagte später erläuterte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und von der Zustimmung der Klägerin unabhängige Versetzung gehandelt oder handeln sollen, hat sie jedenfalls zunächst objektiv selbst Erklärungen abgegeben, die für das Erfordernis einer Änderungsvereinbarung sprechen.
a) Das Interesse der Beklagten besteht in Kostenvermeidung und effektivem Personaleinsatz. Unabhängig von der im Einzelnen streitigen Zahl der Flugbewegungen der Beklagten von und nach G ist jedenfalls unstreitig, dass die Klägerin schon seit langer Zeit ganz überwiegend nicht zu in G beginnenden Flugdiensten eingesetzt werden konnte und eingesetzt wurde, sondern zu an anderen Flughäfen beginnenden Flugdiensten. Dass hiermit zusätzliche Kosten verursacht und die Effektivität des Einsatzes beeinträchtigt werden, ist selbsterläuternd und beruht insbesondere auf der Notwendigkeit von Dead-Head-Transporten und ggf. Übernachtungen vor Antritt des Flugdienstes auf Kosten der Beklagten sowie der Anrechnung von nicht produktiven Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, der Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und der am Stationierungsort zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen, wobei der Stationierungsort bei Flugeinsätzen, die nicht in G beginnen und enden, eben nicht durch produktive Flugdienste verlassen und erreicht wird, sondern durch unproduktive aber ggf. Kosten verursachende und jedenfalls auf die Arbeitszeit anzurechnende Dead-Head-Transporte. Welche konkreten Einsparungen für die Beklagte durch die Maßnahme entstehen bzw. welche konkreten Änderungen in den Einsatzmöglichkeiten der Klägerin eintreten, ist allerdings auch nach der Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht dargelegt. Im Rahmen der Ausübungskontrolle kann somit nur davon ausgegangen werden, dass die Maßnahme allgemein geeignet ist, unproduktive Dead-Head-Transporte zu vermeiden, Kosten einzusparen und die Effektivität der Einsatzplanung zu steigern. Dem steht das Interesse der Klägerin entgegen, den bisherigen Zustand aufrechtzuerhalten und den Stationierungsort G beizubehalten. Denn der Wechsel des Stationierungsorts führt zwangsläufig dazu, dass entweder ein Wechsel auch des privaten Wohnsitzes mit dem Verlust der über Jahre am Wohnort gewachsenen sozialen Bindungen vorzunehmen oder aber bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes Kosten infolge selbst vorzunehmender An- und Abreise zum und vom Stationierungsort, ggf. auch Übernachtungskosten, und ein Verlust von am privaten Wohnsitz zu verbringender Freizeit hinzunehmen ist. Im Rahmen der Billigkeitsüberprüfung ist dagegen nicht zu berücksichtigen, dass durch die Maßnahme die Arbeitszeit der Klägerin verlängert, Mindestruhezeiten verkürzt oder die Verantwortung für Planung und Einhaltung der Arbeitszeiten auf die Klägerin verlagert würden. Dies ist nicht der Fall. Weder der MTV Nr. 6 noch die 2. DVLuftBO stellen hinsichtlich der Arbeitszeit, der Mindestruhezeiten oder der Ortstage auf den privaten Wohnsitz des Arbeitnehmers ab, sondern auf den dienstlichen Wohnsitz und damit den Stationierungsort. Die die Klägerin bei Beibehaltung ihres privaten Wohnsitzes treffenden Beeinträchtigungen beruhen nicht auf einer Veränderung der Arbeitszeit, sondern auf dem dann eintretenden Auseinanderfallen von dienstlichem und privatem Wohnsitz.
Die vorgenannten Gesichtspunkte führen noch nicht zur Unbilligkeit der Maßnahme, wobei ergänzend zu würdigen ist, dass die Interessen der Klägerin jedenfalls insoweit Berücksichtigung fanden, als die Beklagte nach dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 22. August 2006 Leistungen zur Abmilderung der Versetzungsfolgen zu erbringen hat, nämlich zeitlich befristete pauschale Reisekostenerstattung bzw. Stellung eines Tickets und Zahlung einer Erschwerniszulage bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes und Umzugskostenerstattung bei Wechsel des bisherigen privaten Wohnsitzes. Prinzipiell stehen dem Interesse der Klägerin dagegen verfassungsrechtlich geschützte Positionen der Beklagten gegenüber, Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 14 GG. Im Rahmen der Ausübungskontrolle ist zunächst zu berücksichtigen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers in einem Betrieb oder wie hier mit einem bestimmten Stationierungsort auch aufgrund bindender Unternehmerentscheidung entfallen kann. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Organisationsentscheidung getroffen hat, eine Abteilung stillzulegen, bestimmte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zur selbständigen Erledigung zu vergeben und/oder an einem bestimmten Standort zu konzentrieren. Nach der gegenwärtigen Wirtschafts- und Sozialordnung trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Errichtung und Gestaltung des Betriebs. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Berufsfreiheit grundsätzlich bis zur Grenze der Willkür berechtigt, seine betrieblichen Aktivitäten einzuschränken und bestimmte bisher in seinem Betrieb verrichtete Arbeiten beispielsweise an Dritte fremd zu vergeben. Hierzu gehört auch das Recht, sein Unternehmen aufzugeben bzw. selbst darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben und welche unternehmerischen Ziele es verfolgen soll, sowie die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke verfolgt werden sollen (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA KSchG § 2 Nr. 41; BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – DB 2002, 2276) . Dementsprechend kann ihn auch das gesetzliche Kündigungsschutzrecht nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe oder Standorte beizubehalten und geplante Organisationsentscheidungen nicht durchzuführen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben (BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – aaO) . Dementsprechend unterliegen organisatorische Unternehmerentscheidungen, die sich nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auswirken, keiner Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern nur einer Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind, wobei für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – aaO) . Diese Grundsätze gelten gleichermaßen und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber für die Umsetzung seiner Organisationsmaßnahme Beendigungs- und/oder Änderungskündigungen ausspricht oder er sie durch Anordnung von Versetzungen durchführen kann.
Läge eine hinzunehmende Unternehmerentscheidung vor, in G kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, stünde damit gleichzeitig fest, dass jedwede im Rahmen des § 106 GewO vorzunehmende Interessenabwägung jedenfalls nicht zu dem Ergebnis führen könnte, dass die Beklagte gezwungen wäre, ihre Organisationsentscheidung aufzugeben oder zurückzunehmen. Dementsprechend wären die Interessen der Klägerin nicht gegenüber dem Interesse an einer Aufgabe des Stationierungsorts abzuwägen. Diese wäre vielmehr hinzunehmen und stünde fest. Sie wäre die Grundlage, auf der die Interessenabwägung erfolgt und könnte nicht durch die Interessenabwägung selbst in Frage gestellt werden. Dementsprechend ist im Rahmen der Interessenabwägung ohne Bedeutung, dass die Beklagte die Stationierungsorte des von der Maßnahme betroffenen fliegenden Personals auch vollständig hätte in G belassen und dieses wie bisher hätte einsetzen können. Ebenso ist ohne Belang, in welchem Umfang zurzeit Flugbewegungen der Beklagten in G stattfinden. Die hinzunehmende Unternehmerentscheidung bestünde dann gerade darin, dass sich die Stationierungsorte künftig nicht mehr in G befinden. Dies entspräche auch der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung, wonach die Beklagte aufgrund ihrer unternehmerischen Freiheit festlegt, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Dies entspricht auch der vertraglichen Risikoverteilung zwischen den Parteien, denn nicht die Klägerin, sondern die Beklagte trägt das unternehmerische Risiko einer sich im Nachhinein als falsch erweisenden Standortentscheidung, beispielsweise einer Entscheidung, das betroffene fliegende Personal weiter in G zu stationieren.
b) Die Beklagte hat indes weder eine unternehmerische Entscheidung getroffen noch eine solche umgesetzt, überhaupt kein fliegendes Personal in G mehr zu stationieren. Dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, mag hinreichend durch Abschluss des Interessenausgleichs/Sozialplans und durch die gegenüber dem fliegenden Personal angeordneten Versetzungen und ausgesprochenen Änderungskündigungen dokumentiert sein, ohne dass es der Vorlage eines Geschäftsführungsbeschlusses der Beklagten oder eines Vorstandsbeschlusses der K AG bedarf. Diese getroffene und umgesetzte Entscheidung hat aber nicht zum Inhalt, überhaupt kein fliegendes Personal mehr in G zu stationieren. Teil I § 4 des Interessenausgleichs/Sozialplans zeigt, dass gerade nicht alle bisher in G stationierten Mitarbeiter des fliegenden Personals zu anderen Stationierungsorten versetzt werden. Dies wurde auch so umgesetzt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter wurden nicht versetzt, ebenso wurden die Arbeitnehmer L und M nicht versetzt. Soweit die Beklagte dahin argumentiert, für diese Arbeitnehmer würden "Dead-Head-Flüge fingiert", sie würden so gestellt, als ob die Station G-H nicht geschlossen sei, eine Station, eine Station für fliegendes Personal, ein Stationierungsort oder ein Betriebsstandort existiere in G nicht mehr, lediglich die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter beginne in G-J, wird dem nicht gefolgt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter und die Arbeitnehmer L und M haben ihren dienstlichen Wohnsitz mit den daran anknüpfenden Konsequenzen nach der 2. DVLuftBO und dem MTV Nr. 6 nach wie vor in G. Sie sind damit noch in G stationiert und haben dort ihren Stationierungsort. Gerade auf die Veränderung des Stationierungsorts und nichts anderes zielt aber die gegenüber der Klägerin angeordnete Versetzung.
II. Die Arbeitsbedingungen wurden durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 29. November 2006 nicht geändert. Die Änderungskündigung ist bereits gemäß § 18 Abs. 1 BErzGG in der bis 31. Dezember 2006 geltenden Fassung i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Klägerin befand sich im Kündigungszeitpunkt in Elternzeit, eine Zulässigkeitserklärung wurde nicht eingeholt und liegt nicht vor. Das Kündigungsverbot gilt auch für Änderungskündigungen (KR-Bader, 8. Aufl., BEEG, § 18 Rdnr. 11; ErfK/Dörner/Kiel, 8. Aufl., BEEG. § 18 Rdnr. 1 a) . Die Beklagte bringt hierzu in der Berufung auch nichts weiter vor.
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