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Timestamp: 2016-12-07 09:19:10
Document Index: 360950965

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 9', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'Art. 4']

⭐Im Blickpunkt der Justiz: Eine Übersicht über aktuelle Gerichtsurteile aus dem Arbeitsrecht 2012
Im Blickpunkt der Justiz: Eine Übersicht über aktuelle Gerichtsurteile aus dem Arbeitsrecht 2012
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1 1 Tagungsmappe Tages-Intensivseminar Aktuelles aus dem Arbeitsrecht 2012 Im Blickpunkt der Justiz: Eine Übersicht über aktuelle Gerichtsurteile aus dem Arbeitsrecht 2012 Rechtsanwalt Sascha Giller Stellungnahme des Betriebsrats zu bevorstehenden Massenentlassungen in einem Interessenausgleich ohne Namensliste Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlassungen, muss er gemäß 17 Abs. 2 KSchG vor Erklärung der Kündigungen den Betriebsrat unterrichten. Nimmt der Betriebsrat hierzu Stellung, muss der Arbeitgeber gemäß 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG seiner Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit diese Stellungnahme beifügen. Ist die Stellungnahme in einen der Massenentlassungsanzeige beigefügten Interessenausgleich integriert, ist der gesetzlichen Anforderung genügt. Einer separaten Stellungnahme in einem eigenständigen Dokument bedarf es nicht. Über das Vermögen der Arbeitgeberin des Klägers wurde am 1. Oktober 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Am selben Tag informierte dieser den bei der Schuldnerin gebildeten Betriebsrat über die geplanten Massenentlassungen. In einem am 8. Oktober 2009 geschlossenen Interessenausgleich ohne Namensliste erklärte der Betriebsrat, dass ihm die nach 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Auskünfte erteilt worden seien und er abschließend keine Möglichkeiten sehe, die beabsichtigten Entlassungen zu vermeiden. Das Konsultationsverfahren nach 17 Abs. 2 KSchG sei damit abgeschlossen. Der Beklagte fügte seiner anschließenden Massenentlassungsanzeige diesen Interessenausgleich bei und wies sowohl in der Anzeige als auch im Anschreiben an die Agentur für Arbeit auf die im Interessenausgleich erfolgte Stellungnahme des Betriebsrats hin. Nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 12. Oktober 2009 zum 31. Januar Der Kläger hält diese Kündigung für unwirksam, weil der Massenentlassungsanzeige keine separate Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt gewesen2 2 sei und die Beifügung eines Interessenausgleichs nur dann genüge, wenn es sich um einen solchen mit Namensliste handele. Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Massenentlassungsanzeige beizufügen, um gegenüber der Agentur für Arbeit zu belegen, ob und welche Möglichkeit der Betriebsrat sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden. Diesem Zweck ist genügt, wenn sich aus einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats in einem der Anzeige beigefügten Interessenausgleich ohne Namensliste eindeutig ergibt, dass die Kündigungen auch nach Auffassung des Betriebsrats unvermeidlich sind. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März AZR 596/10; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim -, Urteil vom 18. Mai Sa 14/10 - Hinweis: Der Senat hat mehrere gleich lautende Urteile in Parallelsachen (6 AZR 597/10 bis 6 AZR 607/10) verkündet. Kündigung wegen "Stalking" Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nichtdienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".3 3 Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche s geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u. a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landes-arbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung i. S. v. 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April AZR 258/11; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. November Sa 979/10 Fristlose Kündigung bei fortgesetzter Unterschlagung Bei einer fortgesetzten Unterschlagung des Mitarbeiters darf das Unternehmen fristlos kündigen. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn es sich um einen so eklatanten Vertrauensmissbrauch handelt, dass der Zweck der Abmahnung nicht mehr erfüllt werden kann.4 4 Die Klägerin war als kaufmännische Angestellte in der Buchhaltung bei einer Spedition angestellt. Die Beklagte betreibt auf ihrem Gelände eine Betriebstankstelle. Die Einnahmen aus der Tankstelle wurden in eine Bar-Kasse eingezahlt, die die Klägerin verwaltete. Insgesamt kam es zu einem Fehlbetrag von Euro. Das LAG Rheinland-Pfalz entschied ebenso wie die Vorinstanz, dass die außerordentliche Kündigung hier wirksam gewesen sei. Die Klägerin habe die Vermutung nicht entkräften können, dass sie die Bargeldeinnahmen an sich genommen habe. Einer Abmahnung habe es im konkreten Fall nicht bedurft, da bei besonders schwerwiegenden Verstößen eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich sei. In diesen Fällen gehe man regelmäßig davon aus, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat. Der Vorwurf der schweren Unterschlagung habe sich hier bestätigt und die Klägerin habe nicht davon ausgehen können, dass die Beklagte wegen eines so gravierenden Verstoßes den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht als gefährdet ansieht. Auch die Interessenabwägung sei für die Beklagte ausgefallen: Das Arbeitsverhältnis sei durch die Pflichtverletzung unerträglich belastet, dies könne auch die lange Betriebszugehörigkeit und eine Unterhaltsverpflichtung gegenüber dem Ehemann nicht aufgewogen werden. Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 16. Februar 2012, AZ: 11 Sa 611/11 Griff in die Kasse: Arbeitgeber kann Angestellte nach unerlaubter Geldentnahme aus der Bargeldkasse fristlos kündigen Bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten ist eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich Ist das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers auf Dauer zerstört, so ist die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt. In der Unterschlagung größerer Summen Bargeld ist in jedem Fall eine schwerwiegende Pflichtverletzung zu sehen, die die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unmöglich macht. Dies geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor. Im vorliegenden Fall klagte eine Arbeitnehmerin gegen die außerordentliche Kündigung durch ihren Arbeitgeber, nachdem ihr der Diebstahl von mehreren tausend Euro Bargeld aus der5 5 Kasse der Betriebstankstelle zur Last gelegt wurde. Die Klägerin arbeitete als kaufmännische Angestellte für ein Speditionsunternehmen, wo sie für die Buchhaltung zuständig war. Zu ihren Aufgaben zählte auch die Entnahme des Bargeldes und der Tankbelege aus der Bargeldkasse der betriebseigenen Tankstelle zur Einzahlung auf das Geschäftskonto und Einbuchung in die EDV. Während einer Prüfung kam heraus, dass keinerlei Buchungen vermerkt oder Nachweise zu den Barverkäufen des Treibstoffs vorhanden waren. Nachdem durch Zeugenberichte belegt werden konnte, dass die kaufmännische Angestellte für das Verschwinden des Geldes verantwortlich war, sprach ihr der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung aus. Eigentums- oder Vermögensdelikte rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung. Es liege ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des 626 Abs.1 BGB vor. Danach könne ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem einen Vertragspartner nicht zuzumuten sei. Eigentums- oder Vermögensdelikte, unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe des Schadens, kämen als Gründe für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Schwerwiegende Verstöße zerstören das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer Das Gericht stellte fest, dass der Klägerin nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ein an sich zur Kündigung geeigneter Fehlverhaltenstatbestand zur Last gelegt werden könne. Die Unterschlagung von vereinnahmten Bargeldern stelle eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Somit sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen. Eine Abmahnung sei nur dann erforderlich, wenn erwartet werden könne, dass das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wieder hergestellt werden könne. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen sei eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, da in diesen Fällen davon auszugehen sei, dass das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört habe. Dies treffe im vorliegenden Fall zu.6 6 Keine Kündigung bei fehlender Abmeldung im Zeiterfassungssystem bei Raucherpausen ohne vorherige Abmahnung Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn keine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu erwarten ist. Die fristlose Kündigung soll ein Arbeitsverhältnis beenden, dessen Fortführung dem kündigenden Vertragspartner nicht weiter zuzumuten ist. Andernfalls setzt die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus. So muss ein Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, sein Fehlverhalten zu ändern und damit das Vertrauen seines Arbeitgebers wiederzugewinnen. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm hervor. Im vorliegenden Fall wurde einem seit mehr als zehn Jahren bei einem Logistikunternehmen beschäftigten Sachbearbeiter fristlos gekündigt, da er es häufiger unterlassen hatte, Arbeitsunterbrechungen vorschriftsmäßig anzumelden. Der Arbeitgeber warf seinem Mitarbeiter vor, er habe sich nicht wie vorgesehen am Terminal im Zugangsbereich des Großraumbüros abgemeldet, als er dieses zu privat veranlasster Arbeitsunterbrechung verließ. Damit habe er sich Arbeitsvergütung für die Dauer der eingelegten Pausen erschlichen. Nachdem zunächst nur ein Verdacht bestand, sei man dazu übergegangen, den Mitarbeiter zu beobachten und habe dabei insgesamt elf Verstöße festgestellt. Der Mann sei damit auf eine Gesamtabwesenheitszeit von 267 Minuten gekommen. Das Unternehmen kündigte dem Mitarbeiter daraufhin mit der Begründung, in dem vorgeworfenen Fehlverhalten liege eine nachhaltige Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten in Form des Arbeitsbetruges. Dem Arbeitgeber sei damit nach eigener Auffassung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gewesen. Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung hätte eine Abmahnung erfolgen müssen Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die erfolgte fristlose Kündigung jedoch für unwirksam. Es liege kein wichtiger Grund im Sinne des 626 Abs. 1 BGB vor. So sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber weder unzumutbar gewesen, noch könne die Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen werden. Grundsätzlich sei das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zwar geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, im konkreten Fall, nach Abwägung der Interessen, käme das Gericht jedoch zu der Feststellung, dass eine fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung als unverhältnismäßig anzusehen sei. Es7 7 komme darauf an, ob zum Kündigungszeitpunkt die Prognose berechtigt gewesen sei, der Mitarbeiter hätte sich durch Ausspruch einer Abmahnung zu einem künftigen vertragsrechtlichen Verhalten veranlasst sehen können und damit das erforderliche Vertrauen seines Arbeitgebers wiederherstellen können. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber zudem die Möglichkeit gehabt, den Arbeitnehmer rechtzeitig auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen. Die über eine gewisse Zeit erfolgte Beobachtung habe ausreichend Möglichkeit geboten, bereits nach dem ersten oder zweiten festgestellten Pflichtverstoß dafür zu sorgen, dass sich dieses Verhalten nicht weiter fortsetze. Abmahnung nur entbehrlich, wenn Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder festgestellte Pflichtverletzung schwer wiegt Einer Abmahnung bedürfe es nur dann nicht, wenn diese aussichtslos erscheine, weil der Abzumahnende ohnehin zu einer Verhaltensänderung nicht bereit sei oder die festgestellte Pflichtverletzung so schwer wiege, dass eine Abmahnung nicht mehr als ausreichendes Mittel zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers angesehen werden könne. Eine Bewertung des Verhaltens als Arbeitszeitbetrug, und damit die Feststellung einer besonderen Schwere der Pflichtverletzung, sei nicht gerechtfertigt. Kennzeichnend für diesen Straftatbestand wäre schließlich das Vorliegen einer Täuschungserklärung. Würde sich der Arbeitnehmer beispielsweise seine Stempelkarte von einem Kollegen abstempeln lassen, obwohl er selbst nicht im Betrieb erscheine, täusche er den Arbeitgeber über die Dauer der Anwesenheit im Betrieb. Da dies im vorliegenden Fall jedoch nicht gegeben war, könne eine besondere Schwere der Pflichtverletzung nicht festgestellt werden. Nach Abwägung der Interessen sei das Arbeitsverhältnis damit für nicht beendet zu erklären gewesen. Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom , - 8 Sa 1854/10 Krankgeschrieben und im Fitnessstudio Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit Ist ein Mitarbeiter vom Arzt krankgeschrieben und wird in einem Fitnessstudio gesichtet, ist das noch lange kein Beweis dafür, dass seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist. Der Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung kommt ein hoher Beweiswert zu.8 8 Der Sachverhalt Ein Kfz-Prüfingenieur ließ sich Anfang Januar aufgrund eines grippalen Infekts krankschreiben. Der Mann legte für diese Zeit ein ärztliches Attest vor, wurde dann aber bei sportlichen Aktivitäten in einem Fitnessstudio beobachtet. Des Weiteren hat er kurzzeitige Gutachtertätigkeiten bei Bekannten durchgeführt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war ohnehin schon gestört. Der Arbeitgeber sah dies nun als Vortäuschung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, verweigerte die Gehaltszahlung und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Arbeitnehmer klagt vor Gericht. Die Entscheidung Aus dem Urteil geht folgender amtlicher Leitsatz hervor: Kurzzeitige Gutachtertätigkeit eines Kfz- Sachverständigen bei Bekannten und Fitness-Studio-Besuche stellen nicht in jedem Fall ein starkes Indiz gegen seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines grippalen Infekts dar. Aus dem Urteil: [...] Den vom Kläger für diesen Zeitraum vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kommt ein hoher Beweiswert zu. Sie begründen eine tatsächliche Vermutung, dass der Kläger infolge Krankheit arbeitsunfähig war. Bezweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, dann muss er Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegen und notfalls beweisen, um dadurch die Beweiskraft des Attests zu erschüttern. Es ist stets zu prüfen, ob diese Umstände so gravierend sind, dass sie ein starkes Indiz für die Behauptung des Arbeitgebers darstellen, die Krankheit sei nur vorgetäuscht worden (vgl. BAG, Urteil vom 26. August AZR 154/93 ; HWK-Schliemann, Arbeitsrechtskommentar, 4. Aufl., 5 EFZG Rdn. 39) [...] Fitnessstudio zur schnelleren Genesung Im konkreten Fall hatte der Mann nur an einem grippalen Infekt gelitten und in dem Fitnessstudio lediglich leichtere Übungen gegen Nackenverspannungen ausgeführt. Was gerade nicht als Indiz für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit gewertet werden kann. Sondern ganz im Gegenteil geeignet war, die Genesung voran zu bringen.9 9 Der Arbeitnehmer habe somit einen Anspruch auf Fortzahlung des Festgehaltes als Krankenvergütung entsprechend dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Rechtsgrundlagen: 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, 305 ff. BGB, 254 ZPO Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom Sa 1581/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, 17 Ca 1537/0910 10 Fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht vorher umfassend unterrichtet wurde Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die von ihm festgestellten Fakten mitteilen, sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung. Die 41-jährige Klägerin war bei der Beklagten seit 1999 als Reinigungskraft in einer Badeanstalt tätig erhielt sie eine Abmahnung wegen Verlassens des Geländes ohne vorherige Abmeldung. Danach wurde sie noch zweimal ermahnt. Sie hatte den Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen und sie hatte während der Arbeitszeit ein privates Telefonat geführt, ohne dieses Gespräch als privat zu kennzeichnen. Die Klägerin wurde arbeitsunfähig krank. Jemand sah sie im Betrieb, wie sie das Fundsachenregal durchsuchte und ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber einen Tauchring mitnahm. Über dem Arm trug sie Kleidungsstücke. Der Arbeitgeber hegte den Verdacht des Diebstahls. Er gab der Klägerin Gelegenheit, sich zu dem Geschehen zu äußern. Nach ihren Angaben hatte sie den verlorenen Tauchring ihres Sohnes gesucht und Kleidungsstücke aus ihrem Spind geholt. Der Arbeitgeber schilderte dem Betriebsrat den Sachverhalt und hörte ihn zu einer beabsichtigten Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls an. Die Abmahnung und die Ermahnungen erwähnte er nicht. Auch begründete er nicht, was ihn erwogen hatte, trotz der langen Betriebszugehörigkeit zu kündigen. Danach wurde, trotz Bedenken des Betriebsrates, eine fristlose und vorsorglich eine fristgemäße Kündigung ausgesprochen. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung als unverhältnismäßig eingeordnet. Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil, aber mit einer anderen Begründung: Danach ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam, weil dem Betriebsrat zu wenig mitgeteilt wurde. Grundsätzlich müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat mehr als nur die konkreten Fakten mitteilen, aus denen sich der Verdacht des Diebstahls ergebe. Er müsse ihn in der Anhörung auch über Abmahnungen, Ermahnungen usw. informieren und schildern, welche Gesichtspunkte er vor seinem Kündigungsentschluss wie gegeneinander abgewogen habe. Die Revision wurde gegen dieses Urteil nicht zugelassen. Urteil des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 10. Januar 2012, AZ.: 2 Sa 305/11)11 11 Eine Kündigung ist nicht wirksam, nur weil Arbeitskollegen ihrerseits mit Eigenkündigung drohen Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben. Der Kläger war als Vertriebsingenieur bei der Beklagten tätig. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich neben anderen Kollegen seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte insoweit keinen Erfolg. Berufe sich ein Arbeitgeber im Fall einer Kündigung auf eine Drucksituation, so müsse er darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus. Die Arbeitgeberin hat dann aber vor dem Landesarbeitsgericht einen Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis gegen den Willen des Klägers durch das Gericht gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Der Kläger hatte nämlich bereits im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit im November 2009 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, er werde durch die Arbeitgeberin mit Kurzarbeit bestraft, weil er keiner Trennung zugestimmt habe. So gehe sie immer vor. Die Arbeitgeberin nutze nur die Kurzarbeitsleistungen als Zusatzgeschäft. Während des Kündigungsschutzverfahrens schrieb er nochmals an diese Behörde, die Arbeitgeberin missbrauche gezielt die Kurzarbeitsleistungen. Daraufhin erstattete die Agentur für Arbeit eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin. Dieses führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit hier unbekanntem Ausgang.12 12 Das Landesarbeitsgericht gab dem Auflösungsantrag statt. Der Kläger habe zunächst eine Klärung mit der Beklagten im Betrieb versuchen müssen. Eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit sei hier aber nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer sofort eine Anzeige erstatte. Es sei nicht notwendig, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet sei. Vielmehr reiche es aus, wenn die Anzeige zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führe. Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein mit Urteil 20. März 2012 Az.: 2 Sa 331/11 Arbeitsvertrag nach arglistiger Täuschung unwirksam Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der damit sofort beendet ist. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt. Der 57-jährige Arbeitnehmer schloss am 8. Dezember 2009 mit seinem Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab, mit dem sich der Arbeitnehmer ausdrücklich verpflichtete, als Frachtabfertiger Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit bei dem Unternehmen am 1. März 2010 legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vom 28. Juni 1999 sowie eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2005 vor. Aus beiden Bescheinigungen ergibt sich, dass ein genereller Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten ist. Am 10. und am 29. April 2010 wurde nochmals ärztlich bestätigt, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll. Am 7. Mai 2010 erklärte daraufhin der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers über seine Einsatzfähigkeit. Die hiergegen erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht erfolglos. Die Berufung des13 13 Arbeitnehmers von dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete mit Erhalt der Anfechtungserklärung am 7. Mai Nach der Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts steht fest, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages wusste, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden kann. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte Schicht- und Nachtschichttauglichkeit sei der Arbeitgeber arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt worden. Der Arbeitgeber sei im Hinblick auf die Planbarkeit aller Mitarbeiter und aus Gründen der Gleichbehandlung darauf angewiesen, dass die bei ihr die Beschäftigten in allen Schichten eingesetzt werden können. Gegen die arglistige Täuschung durfte sich der Arbeitgeber mit der Anfechtung des Arbeitsvertrags zur Wehr setzen. Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht vom 21. September 2011, Az. 8 Sa 109/11; Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 18. November 2010, Az. 11 Ca 3716/10 Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs Aufgabe der Surrogatstheorie Gemäß 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden ( 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG). Diese Befristung galt nach bisheriger Senatsrechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Dieser Anspruch ist aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben nach der neueren14 14 Rechtsprechung des Senats allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist. Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juni AZR 652/10; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. März Sa 2333/09 Landesarbeitsgericht Hamm: Vorläufiges Ende des Streits um Urlaubsanspruch und Arbeitsunfähigkeit im EuGH-Fall Mit Urteil vom 22. März 2012 hat das Landesarbeitsgericht der Entscheidung des EuGH folgend die Beklagte verurteilt, für 15 Monate den Urlaub abzugelten und im Übrigen die Klage gewiesen. Nach dem Urteil des EuGH ist der 11 Abs. Unterabs. 3 des EMTV, der einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei Krankheit vorsieht, nicht zu beanstanden und verstößt nicht gegen Europarecht.15 15 Der schwerbehinderte Kläger war in der Zeit vom bis zum im Dortmunder Betrieb der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom (im Folgenden: EMTV) Anwendung. Der Kläger war zunächst seit dem arbeitsunfähig krank und bezog ab dem jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wurde zum durch Aufhebungsvereinbarung beendet. Am hat der Kläger beim Arbeitsgericht Dortmund Klage auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen eingereicht. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger mit Urteil vom die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 60 Arbeitstagen und des Schwerbehindertenurlaubs von 15 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Beschluss vom dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig arbeitsunfähige Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Die 16. Kammer hatte daran Zweifel, ob der Zweck des Urlaubsanspruchs die Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre erfordert. Mit Urteil vom hat der europäische Gerichtshof entschieden, dass Artikel 7 I. der Richtlinie 003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften wie Tarifverträgen, die das Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus vergangener Zeit auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten beschränken, nicht entgegensteht. Entgegen der Ansicht der Beklagten war der Kläger auch berechtigt, die Ansprüche noch geltend zu machen, obwohl er die im EMTV geregelte 3-Monats-Frist nach Fälligkeit nicht eingehalten hat. Denn dieser Tarifvertrag hat die Besonderheit, dass diese Frist nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung der nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. Dieser Fall war hier anzunehmen, weil zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Ansprüche des Klägers nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts solche Ausschlussfristen für Urlaubsansprüche noch keine Anwendung fanden und der Kläger zum damaligen Zeitpunkt die Frist gar nicht einhalten musste. Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom Sa 1176/09 Es wird darauf hingewiesen, dass die Berufungskammer die 15-Monats-Frist im des Metallbereichs16 16 NRW für einschlägig hält, weil sie dort ausdrücklich geregelt ist. Für den Fall des MTV Einzelhandels in NRW hat die Berufungskammer am entschieden, dass in diesem Bereich Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, wenn sie bis dahin nicht genommen werden konnten. Dies folgt daraus, dass der MTV-Einzelhandel keine eigenständigen Regelungen für den Verfall des übergesetzlichen Urlaubs hat und daher eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung des Bundesurlaubsgesetzes es gebietet, an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO einen 18-monatigen Übertragungszeitraum treten zu lassen. Verfall des tariflichen Mehrurlaubs gemäß 26 TVöD bei Arbeitsunfähigkeit Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Mindesturlaubsanspruch entgegen 7 Abs. 3 BUrlG aufgrund europarechtlicher Vorgaben nicht schon am 31. März des Folgejahres. Der von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen darf nach der neueren Rechtsprechung des EuGH nicht vor Ablauf eines den Bezugszeitraum deutlich übersteigenden Zeitraums verfallen, wenn der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Die Tarifvertragsparteien können hiervon abweichend Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von den 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen (Mehrurlaub), frei regeln. Ob sie von dieser Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben, ist durch Auslegung der maßgeblichen Tarifbestimmungen festzustellen. Gemäß 26 Abs. 1 Satz 2 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) beträgt der Urlaubsanspruch des Klägers 30 Arbeitstage. 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD bestimmt abweichend von der Regelung in 7 Abs. 3 BUrlG, dass der Erholungsurlaub im Falle seiner Übertragung bis zum 31. Mai des Folgejahres angetreten werden muss, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März des Folgejahres angetreten werden konnte. Mit seiner Klage hat der 1950 geborene und seit 1974 bei der beklagten Stadt als Angestellter beschäftigte Kläger für die Jahre 2007 und 2008 jeweils 10 Tage Mehrurlaub als Ersatzurlaub verlangt.17 17 Der Kläger konnte diesen Mehrurlaub weder in diesen Jahren noch bis zum 31. Mai des jeweiligen Folgejahres antreten, weil er vom 23. Juni 2007 bis zum 7. Oktober 2009 arbeitsunfähig war. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben zwar nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen, unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub von vier Wochen und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert. Sie haben sich jedoch mit der Regelung in 26 Abs. 2 TVöD hinreichend deutlich vom gesetzlichen Fristenregime in 7 Abs. 3 BUrlG gelöst, indem sie die Übertragung und den Verfall des Urlaubsanspruchs eigenständig geregelt haben. Dies hindert die Annahme eines Gleichlaufs des gesetzlichen Mindesturlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs und bewirkt, dass der Mehrurlaub aus dem Jahr 2007 am 31. Mai 2008 und der Mehrurlaub aus dem Jahr 2008 am 31. Mai 2009 gemäß 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD verfallen sind. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Mai AZR 575/10; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. August Sa 244/10 Der Senat hat am selben Tag der Klage eines Arbeitnehmers teilweise stattgegeben, der ihm nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zustehenden Mehrurlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten haben wollte. Er hat entschieden, dass die Urlaubsregelung im TV-L den Anspruch des Beschäftigten auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs nicht daran knüpft, dass der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig ist oder seine Arbeitsfähigkeit während des tariflichen Übertragungszeitraums wieder erlangt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Mai AZR 618/10 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29. Juli Sa 280/10 Urlaubsansprüche gehen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten18 18 Kurzbeschreibung: Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. November 2010 arbeitsunfähig erkrankt. Er begehrt die Abgeltung von Urlaubsansprüchen der Jahre 2007 bis Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger Abgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zugesprochen. Es hat entschieden, dass Urlaubsansprüche aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt des Ausscheidens bereits verfallen waren. Gemäß 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz geht der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres unter. Als Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 20. Januar 2009, C-350/06) hat das Bundesarbeitsgericht im Wege der unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung entschieden (BAG 24. März 2009, 9 AZR 983/07), dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind. Nach der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2011 (C-214/10) ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten. Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Kammern Freiburg) vom Sa 19/11 Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis bei Bezug von Arbeitslosengeld keine unbegrenzte Ansammlung Urlaubsabgeltung Leitsätze19 19 Auch in einem konkludent vereinbarten ruhenden Arbeitsverhältnis zum Bezug von Arbeitslosengeld entsteht bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch: Dieser verfällt nicht am Ende des Übertragungszeitraums nach 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG. Urlaubsansprüche gehen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit jedoch spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten. Eine unbegrenzte Ansammlung überschreitet die Grenzen der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung.20 20 Tenor 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lörrach, Kammern Radolfzell vom , Az. 4 Ca 434/10 teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: a) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 846,12 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit zu bezahlen. b) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Von den Kosten erster Instanz trägt der Kläger 19/20, die Beklagte 1/20. Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger 5/6, die Beklagte 1/6. 3. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen. Arbeitszeitkonto Kürzung von Zeitguthaben Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die Mehr anzeigen
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