Source: http://kancelaria-artemida.pl/porady-prawne/niezgodne-z-prawem-wypowiedzenie-umowy-o-prace.php
Timestamp: 2019-02-21 23:43:45+00:00
Document Index: 88090536

Matched Legal Cases: ['art. 44', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 48', 'art. 57', 'art. 45', 'art. 907']

﻿ Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę - ARTEMIDA Kancelaria Leszno
Porady prawne - Kancelaria Leszno
Porady prawne Leszno: Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę
Praca i wynagrodzenie za jej wykonywanie jest ważne w życiu każdego człowieka. Zatem należy się przyjrzeć uprawnieniom jakie posiada pracownik w sytuacji nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz bez wypowiedzenia – przedmiotowe kwestie reguluje Kodeks pracy.
W pierwszej kolejności rozpatrywane będzie zagadnienie nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. W myśl art. 44 k.p. pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Zgonie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy (stosownie do żądania pracownika) orzeka o: a) bezskuteczności wypowiedzenia;
b) przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (gdy umowa uległa już rozwiązaniu); albo
c) odszkodowaniu (gdy umowa uległa już rozwiązaniu).
Nie mniej jak sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – w takiej sytuacji sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Niecelowość orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś - z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej zaś z na tyle nagannym postępowaniem, że jego powrót do pracy byłby niewskazany [1].
Najlepsze porady prawne Leszno - Zapraszamy!
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem podlegającemu ochronie przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Osoba dochodząca przywrócenia do pracy nie musi równocześnie, ani też w ogóle, żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale jego uzyskanie przez osobę przywróconą do pracy nie jest możliwe bez zgłoszenia roszczenia o jego zasądzenie [2].
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wysokość rekompensaty należnej pracownikowi z tytułu utraty pracy powinna być tak ustalona, aby pozwoliła mu zabezpieczyć warunki socjalno-bytowe w okresie pomiędzy utratą dotychczasowej a uzyskaniem nowej pracy na poziomie odpowiadającym jego kwalifikacjom. Rekompensata za utratę pracy nie może stanowić dla pracownika - szczególnie legitymującego się wysokimi kwalifikacjami zawodowymi jak powód - zachęty do tego, by "nie opłacało mu się poszukiwanie pracy". W dobie gospodarki rynkowej pracownicy muszą bowiem zdawać sobie sprawę z tego, że nawet oparte na podstawach normatywnych regulacje zapewniające im długotrwałe zatrudnienie, nie dają im całkowitej gwarancji kilkunastoletniego zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Do naturalnej istoty i właściwości stosunków pracy należy potrzeba zmian rozmiaru i struktury zatrudniania pracowników, która bywa wymuszana obiektywnymi trendami rynkowymi i zmiennym zapotrzebowaniem na prace określonego rodzaju. Wymaga to elastycznego kształtowania zatrudnienia przez pracodawców, w tym zachowania prawnych możliwości zwalniania pracowników według ustawowych standardów prawa pracy, które nie powinny być nazbyt ograniczane, a w szczególności nie powinny być blokowane przez ustanawianie prima facie nieuzasadnionych lub oczywiście nieekwiwalentnych nadzwyczajnych przywilejów pracowniczych [3].
1 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2016 r., w sprawie o sygn. akt II PK 182/15.
2 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2012 r., w sprawie o sygn. akt II PZ 38/11.
Nawet gdyby sąd orzeknie ponowne zatrudnienie pracownika to pracodawca może odmówić ponowne zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Obowiązek niezwłocznego zgłoszenia przez pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem sądowym do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy ma przede wszystkim znaczenie prawne, a nie faktyczne, co oznacza, że nie zawsze wymagane jest faktyczne podjęcie pracy po prawomocnym przywróceniu do pracy. Przeszkodą w faktycznym podjęciu pracy może być na przykład potwierdzona okresowa niezdolność przywróconego pracownika do pracy lub opór pracodawcy w wykonaniu orzeczenia przywracającego do pracy. Także zwolnienie przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia stanowi („równoważy”) podjęcie pracy przez przywróconego do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia w rozumieniu art. 48 § 1 w związku z art. 57 § 1 i 3 k.p. [4].
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Nie mniej jednak, sytuacja przedstawiona w zdaniu poprzednim nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p.
Ponadto należy podkreślić, iż pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Natomiast pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Co tyczy się rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
3 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 3 marca 2016 r., w sprawie o sygn. akt III APa 12/14.
4 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r., w sprawie o sygn. akt I PK 308/14.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, który podlega ochronie przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Natomiast Kancelaria Leszno tłumaczy, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w akapicie poprzednim.
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Przedmiotowe odszkodowanie spełnia dwie funkcje: przede wszystkim kompensacyjną, albowiem wyrównuje szkodę polegającą na utracie przez pracownika wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, oraz - ubocznie - represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysługuje niezależnie od tego, czy szkoda ta w rzeczywistości powstała [5]. Co więcej, nie można równocześnie domagać się odszkodowania za prawnie wadliwe rozwiązanie stosunku pracy oraz przywrócenia do pracy [6].
5 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2008 r., w sprawie o sygn. akt II PK 361/07.
6 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2015 r., w sprawie o sygn. akt II PK 169/14.
Renta odszkodowawcza ma periodyczny charakter i z tego względu jest ona w zasadzie przyznawana na czas nieoznaczony.
Renta powinna zostać przyznana na taki okres, w jakim to okresie występują trwałe przesłanki przemawiające za jej zasądzeniem – nie zawsze wymagane jest wskazanie terminu końcowego świadczenia renty na rzecz poszkodowanego. Orzeczenie, w którym sąd orzeka o obowiązku zapłaty renty ma jedynie charakter deklaratoryjny, a zatem nie ma przeszkód, ażeby osoba poszkodowana żądała zapłaty renty również za okres poprzedzający wytoczenie powództwa. Nie mniej jednak, zasądzenie renty odszkodowawczej bez określenia terminu końcowego nie jest związane z jakimkolwiek ryzykiem po stronie zobowiązanego do świadczenia, albowiem w przypadku postępu medycyny, poprawy stanu zdrowia osoby poszkodowanej oraz uzyskania przez nią zdolność do pracy, na podstawie art. 907 § 2 k.c. dłużnik (tj. zobowiązany) może wystąpić z powództwem o zmianę jej wysokości, bądź ustalenie wygaśnięcia swego obowiązku.
W sytuacji zasądzenia renty odszkodowawczej, nowe okoliczności, będące podstawą dla stwierdzenia zmiany stosunków, mogą dotyczyć sfery osobistej uprawnionego do renty bądź też zobowiązanego do świadczenia tytułu, jak również kwestii o charakterze obiektywnym.