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Timestamp: 2020-08-07 04:19:44
Document Index: 92965535

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Recht: Welche Sonderrechte die Kirche als Arbeitgeber hat – und welche nicht | ÄRZTESTELLEN
21 April, 2020 - 07:25
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Nach einem mehr als zehn Jahre dauernden Rechtsstreit entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Klinik in katholischer Trägerschaft einem katholischen Chefarzt nicht wegen Wiederheirat kündigen darf.
Ein in einem katholischen Krankenhaus angestellter katholischer Chefarzt heiratete im Jahr 2008 nach seiner Scheidung ein zweites Mal standesamtlich. Dies nahm das katholische Krankenhaus zum Anlass, den Chefarzt zu entlassen. Gegen diese Kündigung erhob der Chefarzt eine Kündigungsschutzklage. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht. Dieser Auffassung hat sich im vergangenen Jahr auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) angeschlossen.
Der Hintergrund: Der Arbeitsvertrag des Chefarztes wurde mit der Trägerin geschlossen unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Diese Grundordnung wurde von der Deutschen Bischofskonferenz am 22. September 1993 beschlossen und zuletzt am 30. April 2015 überarbeitet. Darin ist geregelt, dass der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß ist, der eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen rechtfertigt. Zudem wurde im Arbeitsvertrag geregelt, dass das Leben in kirchlich ungültiger Ehe oder eheähnlicher Gemeinschaft ein wichtiger Grund ist für eine außerordentliche Kündigung.
Gegen Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Das Bundesarbeitsgericht stellte nunmehr fest, dass weder ein Grund für eine verhaltensbedingte noch für eine Kündigung vorliegt, die in der Person des Chefarztes begründet ist (Urteil vom 20. Februar 2019, Az.: 2 AZR 746/14). Es fehle an einem kündigungsrelevanten Verstoß des Klägers gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht, begründeten die Richter. Die Loyalitätserwartung, den heiligen und unauflöslichen Charakter der kirchlichen Eheschließung zu achten, sei keine berechtigte Anforderung der Beklagten an die persönliche Eignung des Klägers.
Als entscheidend sah das BAG an, dass der Chefarzt durch die fraglichen Beschäftigungs- und Entlassungsbedingungen wegen seiner Religion im Sinne des § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), nämlich der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche, gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden Abteilungsärzten unmittelbar benachteiligt wird. Denn für die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Abteilungsarztes gelten die Regelungen der Grundordnung nicht. Eine Rechtfertigung ist demnach nicht gegeben. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche unwirksame Ehe zu schließen, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in Bezug auf die Art der Tätigkeiten des Chefarztes und den Umständen ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung gewesen.
Konfessionslose Bewerberin benachteiligt
Bereits in der jüngeren Vergangenheit hatte das Bundesarbeitsgericht sich mit einer Frage befasst, die die Kirche als Arbeitgeber betrifft. So hatte ein Werk der evangelischen Kirche Deutschland im Jahr 2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung hieß es: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“
Nachdem sich eine konfessionslose Frau auf die Stelle beworben hatte, wurde sie nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle wurde mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Die Bewerberin fühlte sich wegen der Religion benachteiligt und klagte. In letzter Instanz sprach das Bundesarbeitsgericht ihr Recht zu.
Ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz lag vor, der nicht gerechtfertigt war. Eine Rechtfertigung ist nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft oder der Einrichtung. Im vorliegenden Fall äußerte das Bundesarbeitsgericht erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Eine Beeinträchtigung des Ethos des Arbeitgebers sei keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr. Die Entschädigungssumme wurde auf zwei Bruttomonatsverdienste festgesetzt. Auch in diesem Fall wurden der Kirche als Arbeitgeberin enge Grenzen auferlegt.
EuGH bekräftigt Sicht des Bundesarbeitsgerichts
Aufgrund der Bedeutung der Entscheidungen legte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zunächst die Frage vor, ob die deutsche Rechtslage mit dem Europarecht vereinbar ist. Dabei ging es insbesondere um die gesetzliche Regelung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, wonach Kirchen autonom festlegen können, dass eine bestimmte Religion zwingend notwendige Einstellungsvoraussetzung ist.
Der EuGH beantwortete diese Frage zusammengefasst damit, dass die deutschen Gerichte sich nicht von einem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht davon abhalten lassen dürften zu prüfen, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit objektiv wirklich für eine bestimmte Stelle erforderlich ist.
Ebenfalls beantwortete der EuGH die Frage, ob die Kündigung des katholischen Arztes mit den unionsrechtlichen Vorgaben übereinstimmt. Die Auflage, dass ein katholischer Chefarzt den nach dem Verständnis seiner Kirche heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe beachte, erscheine nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung, führte der EuGH aus. Grundsätzlich sei eine Unterscheidung hinsichtlich der Anforderungen mit Bezug auf die Konfession rechtmäßig. Jedoch müssten die nationalen Gerichte überprüfen können, ob die Religion bei der konkreten Tätigkeit ein wesentliches Erfordernis sei.
Konsequenzen für die Kirche als Arbeitgeber
Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes wirken sich auf die Kirche als Arbeitgeber insgesamt aus. Die Kirche beschäftigt in Deutschland rund 1,4 Millionen Menschen. Von nun an ist klar, dass die Sonderrolle, welche der Kirche aufgrund des Grundgesetzes zukommt, nicht dazu führen darf, dass Angestellte aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit auch unterschiedliche Anforderungen erfüllen müssen, solange es dafür keinen ausreichenden Grund in Bezug auf die ausgeübte Tätigkeit gibt.
Dtsch Arztebl 2020; 117(17): [2]
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