Source: https://www.ilccnl.it/ccnl_Recapito_Telegrammi.html
Timestamp: 2020-06-07 03:31:59+00:00
Document Index: 154095399

Matched Legal Cases: ['art. 24', 'art. 54', 'art. 23', 'art. 12', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 46', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 8', 'art. 16', 'art. 18', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 1', 'art. 13', 'art. 15', 'art. 13', 'art. 17', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 20', 'art. 33', 'art. 8', 'art. 17', 'art. 32', 'art. 47', 'art. 46', 'art. 33', 'art. 27', 'art. 23', 'art. 2122', 'art. 47', 'art. 3', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 15']

﻿ Terziario e Servizi - Recapito Corrispondenza - Recapito Telegrammi
Provvedimenti - Recapito Telegrammi
CCNL del 17/05/2007
Ipotesi di Accordo del 02/04/2015
Contratto collettivo nazionale di lavoro 17/05/2007
Dipendenti da imprese esercenti servizi di recapito telegrammi, espressi, dispacci in genere, recapito in loco
Scadenza normativa: 31/05/2011
Scadenza economica: 31/05/2009
UIL-POST
Le parti convengono sulla necessità di sviluppare adeguate iniziative congiunte o comunque convergenti rivolte a individuare gli strumenti idonei a garantire da parte di tutte le imprese del settore l'applicazione del presente CCNL nonché delle norme di legge sul rapporto di lavoro, anche ai fini della salvaguardia dei livelli occupazionali.
In vista della liberalizzazione del mercato, per meglio regolarlo, evitando fenomeni distorsivi tra imprese con ricadute negative per i lavoratori, le parti concordano sulla necessità di addivenire, attraverso opportuni processi di armonizzazione delle normative contrattuali esistenti, ad un contratto di settore.
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro nell'assumere come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del contratto collettivo nazionale di categoria, le finalità e gli indirizzi in tema di relazioni sindacali attribuendo all'autonomia collettiva delle parti una funzione primaria per la gestione delle relazioni di lavoro mediante la costante ricerca, ai diversi livelli e con diversi strumenti, del metodo del confronto, al quale le parti riconoscono un ruolo essenziale nella prevenzione del conflitto.
Le parti, nel riconoscere la propria titolarità nella stipula del CCNL e di ogni altro accordo di interesse nazionale, convengono che la contrattazione aziendale di 2o livello riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e potrà pertanto essere svolta per le sole materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri e alle procedure ivi indicate.
In applicazione dell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, del quale le parti stipulanti dichiarano il pieno recepimento, sono titolari della contrattazione aziendale di 2o livello, negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le R.S.U. costituite ai sensi del medesimo accordo interconfederale.
Le aziende possono essere assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali cui sono iscritte o conferiscono mandato.
Pertanto, nella consapevolezza dell'importanza del ruolo che le relazioni sindacali assumono anche al fine di contribuire alla soluzione dei complessi problemi del settore, si conviene sull'opportunità di istituire articolati livelli di incontro fra le parti stipulanti il presente contratto, per l'esame di specifiche tematiche di interesse settoriale.
Ferme restando l'autonomia e le rispettive distinte attribuzioni delle imprese e delle Organizzazioni sindacali, le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, incontri a livello nazionale al fine di:
- realizzare monitoraggi sulla situazione complessiva del comparto, con particolare riferimento ai criteri di selezione qualitativa delle imprese, nell'obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l'armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni nel settore;
- esaminare gli sviluppi prodotti dalle modificazioni legislative e normative introdotte in previsione ed in attuazione alla Direttiva europea sulla liberalizzazione dei servizi postali, ai conseguenti provvedimenti delle competenti istituzioni italiane, alla conseguente evoluzione di Poste Italiane S.p.a. nonché alle nuove politiche di mercato a livello nazionale ed internazionale.
Le parti, nel seguire l'evoluzione e lo svolgimento del mercato, nel caso in cui Poste Italiane S.p.a. decidesse di affidare alcuni lavori attraverso l'istituto dell'appalto, si incontreranno per suggerire soluzioni alla stazione appaltante che consentano un corretto svolgimento della leale concorrenza tra le imprese; si incontreranno inoltre per esaminare qualità e quantità degli investimenti, qualità e quantità dell'occupazione.
In questo sistema di relazioni industriali, viene istituita la Commissione paritetica nazionale per le relazioni industriali formata da rappresentanti della FISE e delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL
La Commissione analizza con la periodicità richiesta dai problemi in discussione le questioni che possono avere rilevanza ai fini di un equilibrato sviluppo del settore con particolare riferimento ai livelli occupazionali e alla corretta gestione ed applicazione del CCNL
La Commissione si pone come obiettivo l'esame dell'andamento del settore in relazione all'evoluzione delle tipologie di servizi ed analizza nei vari comparti i miglioramenti tecnologici possibili nell'esecuzione dei lavori, nonché la valutazione delle prospettive produttive conseguente o programmi globali di investimento.
La Commissione conviene sull'opportunità che siano realizzate azioni positive in materia di parità uomo-donna nel settore, in armonia con quanto previsto dalla raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635, dalla legge n. 903/1977 e dalla legge n. 125/1991.
In presenza di rilevanti fenomeni di riconversione e ristrutturazione aziendale che possono comportare la riqualificazione del personale, la Commissione li esaminerà per individuare possibili soluzioni idonee ai fini di cui sopra.
La Commissione individua altresì:
a) le iniziative formative connesse con l'inserimento di lavoratori extracomunitari purché in regola con le disposizioni di legge in materia di immigrazione e collocamento nonché con le normative vigenti per l'assunzione del personale dipendente
b) le iniziative volte a prevenire molestie sessuali sui luoghi di lavoro ed interventi atti a far cessare tali comportamenti nonché a salvaguardare i diritti dei dipendenti molestati.
Qualora sulle materie di cui sopra emergano problematiche particolari che interessino aree caratterizzate da una significativa concentrazione di aziende, dette problematiche formeranno oggetto di esame specifico tra le parti in sede regionale.
Su richiesta di una delle parti saranno concordati incontri fra i rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:
L'impresa fornirà informazioni alla Rappresentanza sindacale:
- sull'andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalla legge n. 125/1991;
Nel corso di appositi incontri fra l'impresa e la Rappresentanza sindacale formeranno oggetto di esame e confronto preventivo:
- la programmazione, possibilmente entro il 30 aprile di ogni anno, del periodo di riposo annuale per ferie in relazione alle esigenze dei servizi e, in particolare, del periodo di ferie di due settimane da far fruire al lavoratore nel periodo 1o giugno-30 settembre;
- l'eventuale necessità di determinare le priorità nella concessione dei permessi per frequentare i corsi di studio di cui all'art. 24;
- l'attuazione delle modulistiche di orario definite dal vigente CCNL
Procedure e sedi di composizione delle controversie individuali e plurime
Le parti, riaffermando il comune convincimento che un positivo andamento delle relazioni sindacali vada correlato anche alla predisposizione di idonei strumenti che antepongano i momenti di esame e verifica delle varie problematiche alle fasi di conflittualità e che, comunque, le eventuali divergenze in merito alla interpretazione delle norme contrattuali e di legge disciplinanti il rapporto di lavoro - eccezion fatta per quelle di cui all'art. 54 - devono essere rimesse per la loro definizione alle parti stipulanti, convengono di attenersi alle procedure di seguito indicate per la composizione delle controversie.
a) Livello aziendale o di unità produttiva
Quando il lavoratore ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro può chiedere che la questione venga esaminata tra la Direzione aziendale e la Rappresentanza sindacale cui abbia conferito specifico mandato.
Qualora si tratti di controversia plurima la richiesta di instaurare la presente procedura può essere assunta dalla Rappresentanza sindacale.
Per controversie plurime si intendono le vertenze su questioni relative al rapporto di lavoro e riguardanti una pluralità di dipendenti.
Entro 10 giorni dalla data di ricevimento della domanda, la Direzione aziendale convoca il lavoratore e la Rappresentanza sindacale eventualmente interessata in caso di controversia individuale ovvero con la Rappresentanza sindacale in caso di controversia plurima, per l'esame di cui al comma precedente.
Entro 10 giorni successivi al 1o incontro, tale fase dovrà essere ultimata e sarà redatto uno specifico verbale.
Solo in caso di controversia plurima, per le questioni non risolte la procedura proseguirà secondo le modalità e i tempi di cui ai successivi livelli territoriale e nazionale.
In caso di controversia plurima insorta a livello aziendale o di unità produttiva, le questioni non risolte saranno esaminate in un incontro a livello territoriale tra i rappresentanti dell'Associazione datoriale, le competenti Organizzazioni sindacali territoriali e la Rappresentanza sindacale aderenti alle Organizzazioni nazionali firmatarie del contratto.
Tale fase dovrà terminare entro i 10 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame in sede aziendale o di unità produttiva.
Al termine di tale fase sarà redatto uno specifico verbale.
Permanendo il disaccordo, la controversia plurima sarà sottoposta all'esame delle competenti Organizzazioni nazionali, presente la competente Rappresentanza sindacale, che si concluderà entro i 15 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame a livello territoriale.
Le parti stipulanti fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra individuate, non potranno adire l'autorità giudiziaria o le autorità amministrative ispettive sulle materie oggetto della controversia plurima né si potrà fare ricorso ad agitazioni del personale di qualsiasi tipo né da parte aziendale verrà data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.
Decorsi inutilmente i termini di cui sopra - e comunque trascorsi 35 giorni dopo la data del primo incontro a livello aziendale o di unità produttiva per l'esame delle controversie plurime - la procedura si considererà definitivamente conclusa.
Art. 2 - Costituzione della Rappresentanza sindacale unitaria - R.S.U.
Le parti stipulanti dichiarano il pieno recepimento dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, in attuazione anche di quanto previsto dall'accordo interconfederale 23 luglio 1993.
Le R.S.U. possono essere costituite nelle imprese aventi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle Associazioni sindacali firmatarie del Protocollo interconfederale 23 luglio 1993.
Le R.S.U. subentrano alle R.S.A. e ai loro dirigenti nelle titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La R.S.U. e le competenti strutture territoriali delle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL sono legittimate a negoziare il contratto collettivo aziendale di lavoro di secondo livello nelle materie, con le procedure, le modalità e nei limiti stabiliti dal CCNL applicato nell'impresa nonché dal Protocollo interconfederale del 23 luglio 1993.
Copia degli eventuali accordi collettivi di 2o livello è rimessa dalle aziende, tramite la FISE, alle OO.SS. nazionali stipulanti.
Nei casi in cui non è consentita dalla legge n. 300/1970 la costituzione di Rappresentanze sindacali, è fatta salva l'elezione del delegato di impresa ai sensi dell'accordo interconfederale 18 aprile 1966.
Permessi retribuiti per Rappresentanze sindacali aziendali
I permessi retribuiti da distribuirsi fra le R.S.A. di cui al precedente articolo vengono stabiliti in misura complessiva annua di 1 ora e 30 minuti per ciascun dipendente ed assorbono quelli stabiliti dall'art. 23 della legge n. 300/1970.
Permessi retribuiti per Organizzazioni sindacali
I lavoratori membri degli Organi direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni sindacali nazionali di categoria e dei Sindacati nazionali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, dietro esibizione del documento di convocazione degli Organi di cui sopra, hanno diritto, compatibilmente con le esigenze di servizio, a permessi retribuiti per partecipare alle riunioni degli Organi stessi e delle delegazioni per l'espletamento delle loro funzioni. I nominativi dei componenti degli Organi direttivi di cui sopra dovranno essere tempestivamente comunicati all'azienda.
I lavoratori membri degli Organi direttivi delle strutture territoriali (regionali e provinciali) delle OO.SS. stipulanti il presente contratto hanno diritto, per la partecipazione alle riunioni degli Organi, a permessi retribuiti per un massimo di 26 giorni all'anno.
I nominativi dei componenti degli Organi predetti dovranno essere tempestivamente comunicati all'azienda.
Ove alle dipendenze di una stessa azienda vi siano più lavoratori che ne possano beneficiare, i permessi che saranno concessi ai singoli si sommano e nel complesso non potranno superare il massimo di 64 giorni all'anno.
Le Federazioni nazionali, le Organizzazioni territoriali e le Rappresentanze sindacali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto hanno diritto di affiggere in appositi spazi, posti all'interno dell'azienda ed in luogo accessibile a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Assemblee del personale e referendum
I lavoratori hanno diritto a riunirsi nell'azienda fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nel limite di 10 ore all'anno per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette dalle R.S.U. o dalle Organizzazioni territoriali OO.SS. stipulanti, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni comunicate all'azienda.
I referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti all'attività sindacale, potranno svolgersi nell'ambito aziendale ma fuori dell'orario di lavoro, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'azienda se generali e alla categoria particolarmente interessata se di categoria.
Locali per riunioni sindacali
L'azienda mette a disposizione delle R.S.U., dietro richiesta, un locale idoneo per le riunioni.
Qualora il numero dei dipendenti sia superiore a 50, il locale dovrà essere destinato in modo permanente alle R.S.U.
L'azienda provvederà alla trattenuta, a favore delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, dei contributi sindacali ai dipendenti che ne rilascino delega scritta consegnata o fatta pervenire all'azienda.
La delega conterrà:
1) le generalità del dipendente;
2) la misura della trattenuta (quota fissa o percentuale);
3) l'Organizzazione sindacale beneficiaria;
4) mese e anno di decorrenza;
5) luogo e data del rilascio;
6) firma del dipendente.
La misura della trattenuta viene fissata da ciascuna OO.SS. e notificata per iscritto alla Direzione dell'azienda e portata a conoscenza dei lavoratori. Allo stato attuale è confermata nella misura dell'1% della retribuzione tabellare e della contingenza per 14 mensilità.
La procedura di cui al comma precedente deve essere osservata anche nelle ipotesi di variazioni della trattenuta in questione.
Le deleghe sindacali vengono rilasciate a tempo indeterminato e possono essere revocate in qualsiasi momento dai lavoratori con atto scritto all'azienda e all'O.S. interessata.
La trattenuta cessa dal mese successivo a quello nel quale è pervenuta all'azienda la revoca scritta da parte del lavoratore.
Le deleghe in atto alla data dell'entrata in vigore del presente CCNL conservano la loro validità e sono assoggettate alla disciplina del presente articolo.
Le quote sindacali trattenute dall'azienda, salvo diversi sistemi già concordati ed in atto nelle singole aziende, saranno versate su c/c postali o bancari indicati da ciascuna Organizzazione sindacale stipulante il presente contratto entro il mese successivo dall'avvenuta trattenuta.
Art. 4 - Patronati
Gli Istituti di patronato delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente contratto hanno diritto di svolgere, ai sensi dell'art. 12 della legge 20 maggio 1970, n. 300 i compiti di cui al D.L. del C.P.S. del 29 luglio 1947, n. 804.
L'azienda consentirà l'affissione di comunicati dei Patronati sugli albi murali già esistenti e l'utilizzazione degli stessi locali messi a disposizione delle R.S.U.
Il lavoratore può prendere contatto con gli Istituti di patronato in azienda al di fuori dell'orario di lavoro.
Art. 5 - Regolamentazione dell'esercizio del diritto di sciopero e dell'erogazione delle prestazioni indispensabili, ai sensi della legge n. 146/1990e successive modifiche - Procedure di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive ai sensi dell'art. 2, comma 2 della legge n. 146/1990 e successive modifiche
Le parti recepiscono, per quanto di interesse del settore, la delibera della Commissione di garanzia n. 02/37 del 7 marzo 2002, che allegano al presente CCNL
Procedura di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive, in attuazione dell'art. 2, comma 2 della legge n. 146/1990
Fermo restando che l'interpretazione delle norme del CCNL e degli accordi nazionali è di competenza esclusiva delle parti nazionali stipulanti secondo le modalità specificate dal CCNL medesimo, le controversie collettive - con esclusione di quelle relative ai provvedimenti disciplinari - sono soggette alla seguente procedura di raffreddamento e conciliazione, finalizzata alla prevenzione e/o alla composizione dei conflitti.
La titolarità dell'iniziativa di attivare, a livello aziendale, la presente procedura, è riservata alla R.S.U. o, in mancanza, alle R.S.A., costituite nell'ambito delle OO.SS. firmatarie del contratto collettivo applicato aziendalmente, cui sia stato conferito specifico mandato.
La richiesta di esame della questione che è causa della controversia collettiva è formulata dalla R.S.U. o, in mancanza, dalle predette R.S.A., tramite la presentazione alla Direzione aziendale di apposita domanda che deve contenere l'indicazione dei motivi della controversia collettiva e/o della norma del CCNL o dell'accordo collettivo nazionale o aziendale in ordine alla quale si intende proporre reclamo.
Entro 2 giorni dalla data di ricevimento della domanda, la Direzione aziendale convoca la R.S.U. o, in mancanza, le R.S.A. per l'esame di cui al comma precedente.
Questa fase dovrà essere ultimata entro cinque giorni successivi al primo incontro con la redazione di uno specifico verbale che, in caso di mancato accordo, sarà rimesso in copia al superiore livello territoriale.
Entro 2 giorni dalla data del ricevimento del verbale di mancato accordo in sede aziendale, i rappresentanti dell'Associazione datoriale convocano le competenti strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo applicato aziendalmente per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.
Tale fase dovrà terminare entro 2 giorni successivi al primo incontro con la redazione di uno specifico verbale che, in caso di mancato accordo, sarà rimesso in copia al superiore livello nazionale.
Entro 5 giorni dalla data di ricevimento del verbale di mancato accordo in sede territoriale, l'Associazione datoriale convoca le competenti OO.SS. nazionali di categoria per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.
Tale fase è ultimata entro i 7 giorni successivi al primo incontro, con la redazione di uno specifico verbale conclusivo dell'intera procedura.
Al fine di garantire la continuità del servizio, l'attivazione della procedura sospende le iniziative delle parti eventualmente adottate. Analogamente, fino alla conclusione della presente procedura, i lavoratori iscritti non possono adire l'autorità giudiziaria sulla questione oggetto della controversia né da parte dei competenti livelli sindacali si possono proclamare agitazioni di qualsiasi tipo e da parte aziendale non viene data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.
Qualora il soggetto competente per livello a promuovere la convocazione non vi ottemperi rispettivamente nei termini di cui all'art. 2, lett. A), lett. B), lett. C), la presente procedura è ultimata. Conseguentemente, a partire dal giorno seguente la scadenza del termine relativo, la disposizione di cui all'art. 3 cessa di trovare applicazione.
I soggetti competenti per livello a svolgere l'esame della questione che è causa della controversia collettiva hanno comunque facoltà, in coerenza con il fine di cui all'art. 1, di prorogarne, per iscritto, di comune accordo, il relativo termine di durata.
Ognuno dei soggetti competenti a svolgere l'esame della questione che è causa della controversia collettiva a livello territoriale ha altresì facoltà di non esperire il superiore livello, dandone comunicazione alle Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali. In tal caso, la presente procedura è ultimata e, conseguentemente, a partire dal giorno seguente la data di conclusione dell'esame della predetta questione, la disposizione di cui all'art. 3 cessa di trovare applicazione.
Le parti si danno atto di aver adempiuto a quanto previsto dall'art. 2, 2o comma della legge n. 146/1990 in merito alla definizione della procedura contrattuale di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive, la quale deve essere osservata in ogni caso da tutte le parti interessate.
Fatte salve le disposizioni degli accordi interconfederali relativi alle procedure di rinnovo del CCNL nei casi di controversia collettiva di competenza delle OO.SS. nazionali la procedura di raffreddamento e conciliazione, da seguire ai sensi dell'art. 2, comma 2 della legge n. 146/1990, è la seguente:
1) entro 5 giorni dal ricevimento della richiesta di incontro formulata dalle OO.SS. nazionali, l'Associazione nazionale imprenditoriale convoca le relative segreterie per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva;
2) questa fase si esaurisce entro i 7 giorni successivi al primo incontro;
3) qualora le parti non convengano di prorogarne i termini di durata, la procedura è ultimata;
4) qualora il soggetto competente a promuovere la convocazione non vi ottemperi nei termini suddetti la presente procedura è da considerarsi ultimata.
Per l'intera durata della procedura, resta fermo quanto previsto dal precedente art. 3.
L'assunzione verrà comunicata direttamente all'interessato con lettera nella quale devono essere specificati:
b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) la durata del rapporto di lavoro;
f) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
g) l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi con l'indicazione del periodo di pagamento;
h) la durata delle ferie retribuite;
l) i termini di preavviso in caso di recesso.
L'informazione circa le indicazioni di cui alle lett. e), g), h), i) ed l) può essere effettuata mediante rinvio alle norme del CCNL
L'impresa deve inoltre consegnare gratuitamente copia del presente contratto di lavoro.
1) la carta d'identità;
2) il libretto di lavoro;
3) il certificato generale del casellario di data non anteriore a 3 mesi;
4) lo stato di famiglia;
5) il tesserino di codice fiscale;
6) altri eventuali documenti richiesti da particolari disposizioni di legge necessari ai fini amministrativi, fiscali o previdenziali.
L'azienda può procedere all'assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale il cui svolgimento si realizza con le seguenti modalità:
- orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;
- verticale, quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
- misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.
Il personale a tempo parziale può essere assunto anche con contratto a termine.
Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l'azienda valuterà l'accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo parziale. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita l'assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l'interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.
Le parti concordano che in quest'ambito, le aziende tenderanno ad accogliere prioritariamente le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del ricorrente ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua di genitori, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati, o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti, ovvero per accudire figli fino a otto anni di età ovvero alla partecipazione certificata a corsi di formazione e/o studio.
Le parti stipulanti il contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione. Nei rapporti di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili o elastiche deve risultare da atto scritto, con l'assistenza della R.S.A./R.S.U., qualora richiesta.
L'esercizio, da parte del datore di lavoro, della possibilità di variare la collocazione della prestazione lavorativa comporta un preavviso, a favore del lavoratore, non inferiore a tre giorni. Per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale possibilità da parte del datore di lavoro, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell'atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale, ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale ovvero di modifica degli stessi, compete al lavoratore la maggiorazione del 10% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.
È inoltre facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) ai sensi della vigente normativa.
L'eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
La variazione della collocazione temporale della prestazione non da diritto alla compensazione di cui al comma 6, nei casi in cui la suddetta variazione sia richiesta dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.
Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.
Durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale il lavoratore potrà denunciare il patto di cui al presente punto, accompagnando alla denuncia l'indicazione di una delle seguenti documentate ragioni:
La denuncia, in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno cinque mesi dalla data di stipulazione del patto e dovrà essere altresì accompagnata da un preavviso di un mese in favore del datore di lavoro.
In alternativa alla disdetta, il datore di lavoro e il lavoratore potranno concordare di sospendere l'efficacia delle clausole elastiche per tutto il periodo durante il quale sussistono le cause elencate al comma precedente.
In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative e produttive del settore è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare, in ragione d'anno, in misura pari al 20% della durata dell'orario di lavoro a tempo parziale riferito ad un anno; entro il suddetto limite del 20% annuo è ammesso il ricorso al lavoro supplementare fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno giornaliero e/o settimanale di cui all'art. 16 del presente contratto collettivo.
Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie. Le ore di lavoro supplementare svolte in misura eccedente a quanto sopra previsto comportano una maggiorazione del 50%.
Ai sensi dell'art. 3, comma 4, del decreto legislativo n. 61/2000, le parti convengono che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari su tutti gli istituti retributivi indiretti e differiti, compreso il t.f.r., è determinata convenzionalmente e forfettariamente nella misura del 28%, calcolato sulla retribuzione base.
È altresì consentito, previo consenso del lavoratore, sempre in presenza di specifiche esigenze organizzative e produttive, il ricorso al lavoro in giorni diversi da quelli in cui si dovrebbe svolgere la prestazione contrattualmente concordata. Lo svolgimento di tali prestazioni è ammesso, oltre che nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato, anche in ogni tipologia contrattuale prevista dal presente CCNL
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale le prestazioni di lavoro straordinario, intendendosi per tali le ore prestate oltre il normale orario giornaliero assegnato, sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall'art. 16 del presente CCNL
Semestralmente la Direzione aziendale fornirà alla R.S.U. ovvero, nell'ipotesi in cui non sia stata costituita, alle R.S.A., o, in mancanza anche di queste, alle OO.SS. territoriali, una informativa sui contratti part-time stipulati, sulle professionalità interessate, sul ricorso al lavoro supplementare e sulle sue motivazioni, anche al fine di concordare il consolidamento di quota parte delle ore di lavoro supplementare.
In caso di assunzioni di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto di lavoro a tempo pieno, occupato nella stessa unità produttiva e/o comunale. Anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa ed a prendere in considerazione le eventuali richieste di trasformazione a tempo parziale dei lavoratori a tempo pieno.
In caso di modifica della normativa vigente in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale di cui al D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dal D.Lgs. n. 100/2001, per la parte oggetto di tali modifiche, le parti si incontreranno entro trenta giorni dall'entrata in vigore delle nuove disposizioni per gli opportuni adattamenti della norma contrattuale.
Art. 8 - Contratti di inserimento
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro, dei seguenti soggetti:
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 % di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile;
In relazione ai soggetti di cui al punto b) del comma precedente, si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
- la durata, per un massimo di diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata di trentasei mesi;
- il periodo di prova, previsto per il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;
- la categoria di inquadramento, inferiore di due livelli rispetto a quella spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di "e-learning", in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
In caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di novanta giorni.
L'azienda erogherà a tutti i lavoratori, per un periodo massimo pari a quello di conservazione del posto, con esclusione dei giorni di carenza del trattamento a carico INPS, un trattamento economico corrispondente a quello previsto dal presente CCNL per il livello assegnato ai sensi del comma 3 del presente articolo.
Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità.
Per poter assumere mediante contratti di inserimento le imprese devono avere mantenuto in servizio almeno il cinquanta % dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Il trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento sarà conforme alle previsioni del CCNL in vigore e non può comportare l'esclusione dall'utilizzazione dei servizi aziendali quali: mensa, trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive corrisposte al personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato, comprese tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche della prestazione lavorativa (presenza, notturno, festivo, ecc.) nonché dal riconoscimento del premio di produttività, ove vigente, secondo criteri e modalità definite dalla contrattazione collettiva.
Art. 9 - Apprendistato professionalizzante
L'apprendistato è uno specifico rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione, attraverso una mirata formazione, di una qualificazione, quale strumento idoneo a costruire professionalità preparate e pronte ad essere inserite efficacemente nell'organizzazione aziendale, ed è essenzialmente finalizzato ad essere trasformato in contratto a tempo indeterminato.
L'apprendistato è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli dal 5o al 1o.
Il contratto di apprendistato professionalizzante dovrà essere stipulato in forma scritta con l'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, della durata, del piano formativo individuale e della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione.
Il contratto di apprendistato, stipulato in forma scritta, deve contenere l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, la durata, l'eventuale periodo di prova, l'inquadramento ed il relativo trattamento economico, la qualifica professionale che sarà acquisita al termine previsto, il piano formativo individuale.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso un'adeguata formazione volta all'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Il contratto di apprendistato professionalizzante potrà altresì essere stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.
Si applica quanto previsto all'articolo 12 del presente CCNL con riferimento al livello di inquadramento dell'apprendista.
- 5o livello: 30 mesi;
- 4o livello: 36 mesi;
- 3o livello: 48 mesi;
- 2o livello: 60 mesi;
- 1o livello: 72 mesi.
Per gli apprendisti destinati a qualifiche il cui livello di attestazione finale è nel 1o e 2o livello, la durata del contratto di apprendistato è ridotta di due anni se in possesso di laurea coerente con la qualificazione professionale da acquisire.
In caso di assenza superiore alle 4 settimane, il periodo di apprendistato verrà prolungato in misura pari alla durata dell'assenza.
Fermo restando che la regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni d'intesa con le Associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro, e che in via transitoria detta regolamentazione è rimessa ai cc.cc.nn.l., si conviene quanto segue.
La quantità di ore di formazione formale sarà pari a 120 ore medie annue, e sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico-professionale.
I profili formativi saranno definiti in un documento allegato che costituirà parte integrante del presente contratto.
La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza "on the job" e in affiancamento.
La formazione formale può essere interna all'azienda.
Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l'idoneità dei locali che l'impresa intende utilizzare per la formazione formale i quali - in caso di azienda plurilocalizzata - potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione.
Per i requisiti del tutor aziendale si fa riferimento alle vigenti disposizioni.
Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è inquadrato due livelli sotto quello di destinazione finale.
Al raggiungimento della metà del periodo considerato, l'apprendista sarà inquadrato al livello immediatamente superiore a quello iniziale, con l'eccezione degli apprendisti con destinazione finale al 5o livello, i quali saranno inquadrati al 6o livello per tutto il periodo.
La retribuzione degli apprendisti è esclusivamente composta da: retribuzione tabellare, indennità di contingenza ed E.d.r. ex accordo interconfederale 31 luglio 1992.
Fermo restando quanto previsto dalla legge n. 296/2006, articolo 1, comma 773, durante il periodo di malattia l'apprendista avrà diritto per i primi 3 giorni di malattia, limitatamente a tre eventi morbosi in ragione di anno, ad un'indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
In caso di ricovero ospedaliero di durata superiore a quindici giorni e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti di cui all'art. 46, vigente CCNL, avrà diritto ad un'indennità pari al 70% della retribuzione cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Le disposizioni di cui ai due precedenti commi si applicano a partire dal quarto mese dall'inizio del rapporto di lavoro.
È ammesso il rapporto di lavoro a tempo parziale per gli apprendisti.
Art. 10 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è inoltre possibile in relazione alle seguenti necessità:
1) punte di più intensa attività temporanea dovuta ad incremento di lavoro a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi aziendali;
2) necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie, aspettative, congedo o partecipazione a corsi di formazione;
3) esecuzione di un'attività, di un servizio o di un appalto, definiti o predeterminati nel tempo, fino ad un massimo di 12 mesi;
4) assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
5) adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l'organico in servizio;
6) incrementi di attività in dipendenza di eventi eccezionali o di esigenze produttive particolari e di carattere temporaneo che non sia possibile soddisfare con il normale organico;
7) sostituzione di una posizione vacante per il periodo necessario, comunque non superiore a quattro mesi, a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione;
8) per l'esecuzione di opere e attività di carattere straordinario che richiedano l'impegno di professionalità nuove o di difficile reperibilità sul mercato locale o per l'impiego di particolari specializzazioni non presenti in ambito aziendale.
- salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
Art. 11 - Contratti di inserimento e somministrazione di lavoro a tempo determinato - Percentuali di utilizzo
Le parti convengono che i contratti di inserimento di cui all'articolo 8 e di somministrazione di lavoro a tempo determinato di cui al 2o comma dell'art. 10 possono essere stipulati nella misura massima, complessivamente, del 25% in media annua rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 15% per ciascun contratto.
L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a 4 mesi per i lavoratori inquadrati al 1o livello; con un periodo di prova non superiore a 2 mesi per i lavoratori inquadrati al 2o livello: non superiore a un mese per tutti gli altri lavoratori.
Tale periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione di cui all'articolo 6.
Non sono ammesse protrazioni né rinnovazioni del periodo di prova.
Durante il periodo di prova, sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.
Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà aver luogo da ciascuna delle due parti in qualsiasi momento senza preavviso né indennità per la risoluzione stessa.
Qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi due mesi di prova per i lavoratori di 1o livello, e durante il primo mese per i lavoratori del 2o livello, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato.
Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini predetti, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.
Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e tale periodo va computato agli effetti della determinazione dell'anzianità di servizio.
Nel caso in cui il periodo di prova sia interrotto per causa di malattia, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso, qualora sia in grado di riprendere il servizio entro quindici giorni lavorativi, ovvero trenta giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati al 2o livello e 1o livello.
In caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso, qualora sia in grado di riprendere il servizio entro tre mesi.
In relazione alle mansioni svolte i lavoratori sono inquadrati nei seguenti 8 livelli, fermo restando che la distinzione tra impiegati ed operai viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali, ecc.) che prevedono un trattamento differenziato e comunque fanno riferimento a tali qualifiche:
- Impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni direttive con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa, con discrezionalità di poteri, anche se limitate a determinati servizi di adeguata importanza.
- Impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni di concetto.
- Ispettori.
3o livello super
- Ripartitori di prima fase nelle città con popolazione superiore a 400.000 abitanti.
- Impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale.
- Lavoratori che operano su terminali e/o elaboratori con conoscenza delle procedure anche complesse.
- Conducenti di autocarri.
- Ripartitori addetti esclusivamente alla ripartizione per il recapito.
- Capisquadra nelle aziende con oltre 200 dipendenti.
- Lavoratori che operano su terminali e/o elaboratori con la semplice immissione di dati ed abbiano una conoscenza generica delle procedure (es. addetti al terminale).
Rientrano altresì in questo livello: stenodattilografi, addetti a mansioni semplici di segreteria, addetti al controllo documenti contabili relativi al movimento del materiale, addetti al controllo fatture, nonché gli impiegati tecnici ed amministrativi adibiti a mansioni che non richiedono una particolare preparazione, esperienza e pratica di ufficio come: dattilografi, centralinisti telefonici, addetti a mansioni di scrittura e copia; ripartitori fattorini addetti promiscuamente alla ripartizione per il recapito ed a prestazioni di fattorini, sia che abbiano prevalenti mansioni di ripartitori sia che abbiano prevalenti mansioni di fattorini; conducenti di motofurgoni targati o di automezzi (esclusi conducenti di autocarri).
5o livello super
- Fattorini titolari di giro con almeno un anno di anzianità di servizio.
- Conducenti di motocarri non targati e fattorini titolari di giro con anzianità di servizio inferiore ad un anno che provvedono anche ad ordinare gli oggetti loro affidati per il recapito. Addetti ai ritiri della corrispondenza presso la clientela anche mediante l'uso di motoveicoli.
- Addetti a lavori di pulizia, addetti a lavori di manovalanza in genere.
A) Con l'istituzione del 5o livello Super è stata conglobata nel relativo minimo tabellare la speciale indennità per fattorini titolari di giro di euro 8,01 prevista dal CCNL 27 luglio 1983. Tale indennità è stata mantenuta per i fattorini inquadrati al 5o livello che provvedono anche ad ordinare gli oggetti loro affidati.
B) Le qualifiche di:
- ispettore (2o livello);
- capisquadra nelle aziende con oltre 200 dipendenti (3o livello) e la modifica "popolazione superiore a 400.000 abitanti" (3o livello Super) innovano il preesistente sistema classificatorio, producendo effetti a tutti i fini a partire dal 1o aprile 1997. Sono fatti salvi gli inquadramenti disposti aziendalmente - prima di tale data - in riferimento alle qualifiche della presente lett. B).
In applicazione della legge 13 maggio 1985, n. 190 così come modificata la legge 2 aprile 1986, n. 106, le parti individuano, all'interno del 1o livello, i lavoratori che svolgono le seguenti mansioni:
a) impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni direttive con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa, con discrezionalità di poteri, anche se limitate a determinati servizi di adeguata importanza;
b) lavoratori che svolgono compiti richiedenti una professionalità necessaria per il coordinamento e controllo di unità organizzative di fondamentale interesse e di alta specializzazione comportanti decisioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, in applicazione di tecniche specialistiche o gestionali molto complesse, nell'ambito di direttive generali impartite dai dirigenti.
Ai predetti lavoratori così individuati l'azienda corrisponderà un importo mensile in cifra fissa pari a euro 30,99 quale indennità di funzione.
Eventuali divergenze interpretative in ordine al riconoscimento del dipendente come quadro saranno esaminate a livello nazionale.
Inoltre, l'azienda provvederà ad informare i lavoratori quadri sul tema della formazione in particolare per la partecipazione alla definizione dei contenuti, programmi, risorse e progetti, finalizzati all'arricchimento delle conoscenze e competenze sia individuali che collettive"
Le parti concordano che la Commissione paritetica nazionale per le relazioni industriali prevista dall'art. 1 del CCNL 20 febbraio 1996, formata da rappresentanti della FISE e delle Organizzazioni sindacali stipulanti, avvierà nel periodo di vigenza del presente accordo, una serie di incontri aventi le seguenti finalità:
a) compiere attività di ricerca e di confronto intorno alla classificazione dei lavoratori tenendo conto anche delle esperienze maturate in settori affini, con l'obiettivo di fornire alle parti stipulanti contributi finalizzati ad adeguare e/o ad innovare il rapporto fra classificazione e professionalità dei lavoratori, anche in vista della loro utilizzazione nelle future relazioni tra le parti;
b) esaminare l'evoluzione di profili professionali esemplificativi in rapporto all'introduzione di nuovi servizi e/o tecnologie innovative;
c) proporre, al termine del primo biennio contrattuale alle parti stipulanti modifiche e/o integrazioni ai profili professionali ed alle esemplificazioni di cui alla classificazione del personale disciplinata dal presente articolo.
Successivamente alla scadenza biennale del presente CCNL la Commissione si riunirà con le delegazioni che hanno stipulato il contratto collettivo nazionale di lavoro per riferire sull'attività svolta e proporre le integrazioni concordate ai sensi del punto c); in questa sede verranno presentati tanto i risultati dei lavori intorno ai quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto di quelli che costituiscano la posizione di una delle componenti.
Ove le delegazioni stipulanti al tavolo nazionale concordassero sulle proposte di modifica al sistema d'inquadramento del personale, di tali modifiche si terrà conto ai fini del rinnovo economico biennale, che comunque dovrà essere contenuto entro i limiti di cui al Protocollo del 23 luglio 1993.
Art. 14 - Cumulo di mansioni e passaggio di livello
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni corrispondenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
Il lavoratore che sia chiamato a compiere temporaneamente mansioni di livello superiore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta.
Salvo il caso in cui il disimpegno di mansioni di livello superiore abbia avuto luogo per la sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il passaggio al nuovo livello diviene effettivo a tutti gli effetti trascorso il periodo di due mesi dal disimpegno delle mansioni superiori.
All'atto dell'eventuale passaggio di livello il datore di lavoro deve comunicare con lettera al lavoratore il nuovo livello al quale viene assegnato.
Nel caso di mansioni promiscue rientranti in due livelli di inquadramento, svolte nell'ambito dell'orario di lavoro giornaliero non occasionalmente, al lavoratore sarà riconosciuto il livello superiore indipendentemente dalla prevalenza di una delle mansioni disimpegnate.
Il lavoratore che per effetto della norma di cui al presente articolo venga inquadrato al livello superiore dovrà continuare a svolgere le mansioni promiscue.
La durata dell'orario di lavoro normale è di 40 ore settimanali o di 6,40 giornaliere, oppure di 8 ore giornaliere nella ipotesi di settimana corta.
Per accordo tra le parti potrà essere convenuta una diversa distribuzione dell'orario settimanale di lavoro.
A decorrere dal 1o gennaio 1991 la durata dell'orario di lavoro contrattuale è ridotta di 56 ore annue (somma delle riduzioni dell'orario di lavoro previste dall'art. 8, CCNL 29 aprile 1987 con le decorrenze ivi previste).
Ulteriori otto ore di riduzione annua dell'orario di lavoro sono concesse con decorrenza 1o luglio 1992.
Le ore di riduzione annua dell'orario di lavoro prevista dai commi precedenti saranno assegnate dall'azienda con modalità da definire in sede aziendale tenute presenti le esigenze tecnico-produttive ed organizzative del servizio.
L'orario di lavoro va conteggiato dall'ora preventivamente fissata dall'azienda per l'entrata in rimessa, magazzino, o comunque nel luogo di lavoro, per l'inizio della prestazione fino all'ora in cui il lavoratore, ultimato il servizio è messo in libertà, comprese le eventuali ore di inoperosità.
Durante la giornata e nelle ore di minor lavoro, il lavoratore ha diritto almeno ad un'ora di pausa, non retribuita, per la consumazione del pasto.
L'azienda, nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, curerà che, compatibilmente con le esigenze dell'azienda, siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite tra il personale stesso e garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per ogni settimana.
Le parti si danno atto che nello stabilire le norme sulla disciplina della durata del lavoro e del lavoro straordinario non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall'articolo 1 del regio decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692, il quale esclude dalla limitazione dell'orario gli impiegati con funzioni direttive.
A tale effetto ed ai sensi dell'articolo 3, n. 2, del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955 (regolamento per l'applicazione del regio decreto-legge sopra citato) si conferma che è da considerare personale direttivo, escluso dalla limitazione dell'orario di lavoro: quello preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento del servizio; personale, quindi, da non identificare necessariamente con quello avente la qualifica di 1o livello.
Art. 17 - Orario di lavoro in regime di flessibilità
In relazione alle peculiarità del settore ed alle particolari esigenze tecnico-produttive e/o organizzative delle imprese, le parti concordano che l'orario di lavoro può essere distribuito dall'azienda, con diversi regimi su un arco di più giorni, settimane o mesi fino ad un massimo di un anno, che possono riguardare l'intera azienda, singoli reparti, uffici e/o specifiche mansioni, e non singoli lavoratori; l'orario normale di lavoro di cui all'art. 16 potrà pertanto essere realizzato anche come media su un arco di più settimane.
L'orario settimanale di lavoro in regime di flessibilità può superare le quaranta ore settimanali fino alle quarantotto ore settimanali.
Il limite annuo individuale di ore lavorate in regime di flessibilità, intendendosi per tali le ore che superano il normale orario di lavoro giornaliero, è pari a 150 ore. Di queste:
a) 50 ore potranno essere utilizzate dall'impresa in relazione ad esigenze tecniche, organizzative o produttive, per far fronte ad impreviste fluttuazioni di traffico e non per esigenze stabili e permanenti (ad esempio, assenze giustificate), con preavviso ai lavoratori interessati almeno nella giornata precedente, all'inizio di ciascun turno lavorativo, e con conferma, per il primo turno, entro la fine dello stesso.
Con le stesse modalità l'impresa disporrà, anche individualmente, il recupero corrispondente alle ore utilizzate in regime di flessibilità.
L'utilizzo delle ore comunicate nella giornata precedente comporterà l'erogazione della sola maggiorazione, pari al 15%, calcolata sulla quota oraria di retribuzione tabellare ed indennità di contingenza, per ogni prestata oltre il normale orario di lavoro.
I riposi compensativi potranno essere goduti anche anticipatamente.
Dell'utilizzo delle ore in regime di flessibilità sarà data informativa motivata alla R.S.U., ovvero ove non ancora costituita, alle R.S.A.;
b) 50 ore potranno essere utilizzate dall'impresa previa programmazione su base annuale, e conseguente comunicazione ai lavoratori interessati sentita la R.S.U., ovvero ove non ancora costituita, le R.S.A., in relazione a prevedibili flussi di intensità dell'attività lavorativa, connessi a particolari periodi dell'anno, eventi determinati, scadenze, ecc.; gli eventuali scostamenti del programma potranno essere attuati previo esame congiunto con la R.S.U. ovvero ove non ancora costituita, le R.S.A.;
c) 50 ore potranno essere utilizzate dall'impresa previo accordo con la R.S.U., ovvero ove non ancora costituita, con le R.S.A. Per l'utilizzo di tali ore le parti concorderanno la maggiorazione del caso.
In ogni caso, l'impresa non potrà disporre più di due ore giornaliere in regime di flessibilità.
Il turno di lavoro in regime di flessibilità comporta prestazioni lavorative di durata superiore ovvero inferiore all'orario normale di lavoro attualmente in vigore nelle aziende.
Il superamento o il non raggiungimento dell'orario normale settimanale attualmente in vigore nelle aziende non dà luogo a compensi aggiuntivi o a detrazioni retributive, fatto salvo quanto previsto alle lett. a) e c) del 3o comma del presente articolo, in quanto le misure delle prestazioni lavorative sono integralmente compensate, tenuto conto dei periodi di maggiore o minore intensità produttiva.
Analogamente, la maggiore o la minore durata della prestazione lavorativa in regime di flessibilità non comportano modifiche né ai fini della determinazione della retribuzione oraria e giornaliera né ai fini della retribuzione normale mensile individuale.
L'osservanza dell'orario di lavoro in regime di flessibilità è dovuta da parte di tutti i lavoratori interessati, fatti salvi comprovati impedimenti.
Semestralmente le parti si incontreranno a livello aziendale per una verifica complessiva dell'utilizzo delle ore in regime di flessibilità.
Il riequilibrio tra prestazioni superiori ed inferiori all'orario settimanale dovrà avvenire nell'ambito dell'anno solare di riferimento; per le ore non recuperate eccedenti la media dell'orario settimanale in vigore nell'arco dell'anno saranno corrisposte le relative quote orarie della retribuzione base con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario ai sensi dell'art. 18, 8o comma, punto 1, dedotto quanto eventualmente corrisposto ai sensi del 3o comma, lett. a) e c) del presente articolo. Relativamente al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore in supero in regime di flessibilità, le stesse saranno recuperate con prestazioni differite entro l'anno solare di riferimento. Il lavoratore che non abbia fruito del recupero delle ore in supero in regime di flessibilità a causa di malattia, infortunio, ferie o altri giustificati motivi avrà diritto al recupero delle ore stesse con permessi retribuiti di pari durata, da godersi entro il mese di marzo dell'anno successivo.
Sono fatti salvi eventuali accordi aziendali vigenti in materia.
Art. 18 - Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo
Le prestazioni lavorative oltre la quarantesima e sino alla quarantottesima ora sono qualificate come lavoro supplementare e sono retribuite con le quote orarie della retribuzione tabellare e dell'indennità di contingenza con le maggiorazioni e i criteri di cui al presente articolo. Conseguentemente sono qualificate come lavoro straordinario e ne seguono la relativa disciplina le prestazioni lavorative eccedenti la quarantottesima ora.
Le prestazioni lavorative rese in orario di lavoro in regime di flessibilità, in quanto specificamente disciplinate dall'art. 17, non sono soggette alla normativa del lavoro supplementare o straordinario.
Qualora eccezionali esigenze di servizio lo richiedano potranno essere disposte prestazioni oltre l'orario normale stabilito. La distribuzione di detto lavoro sarà programmaticamente o caso per caso concordata con le R.S.U., ovvero, ove non ancora costituite, con le R.S.A.
- 200 ore annue per ogni dipendente, di cui 50 da convertire in riposi compensativi in base ad accordo da convenirsi con le R.S.U., ovvero, ove non ancora costituite, con le R.S.A.
Semestralmente le aziende comunicheranno alle R.S.U., ovvero, ove non ancora costituite, con le R.S.A. il numero complessivo delle ore di prestazione eseguite oltre i limiti dell'orario contrattuale.
Il lavoro eseguito oltre le 6,40 ore giornaliere, e oltre le 8 ore giornaliere nella ipotesi di settimana corta, e oltre le misure giornaliere concordate aziendalmente per una distribuzione dell'orario settimanale di lavoro diversa da quella prevista contrattualmente, sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal comma che segue, salvo quanto previsto all'art. 17.
Il lavoro supplementare, straordinario e quello compiuto nei giorni festivi e in ore notturne deve essere compensato con le seguenti percentuali di maggiorazione:
1) lavoro supplementare o straordinario diurno feriale: 25%;
2) lavoro supplementare o straordinario notturno: 50%;
3) lavoro supplementare o straordinario festivo: 65%;
4) lavoro supplementare o straordinario notturno festivo: 75%;
5) lavoro compiuto nei giorni considerati festivi: 50%;
6) lavoro notturno, compreso in turni avvicendati: 15%;
7) lavoro notturno, non compreso in turni avvicendati: 25%.
Le percentuali di cui sopra verranno calcolate sulla paga tabellare oraria e sulla quota oraria della contingenza vigente al momento della liquidazione di esse. Le suddette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili, nel senso che la maggiore assorbe la minore.
Si intende per lavoro notturno ai soli effetti retributivi, quello compreso fra le ore 22 e le ore 6 del mattino.
Le ore straordinarie non possono superare le due ore giornaliere e le ore 12 settimanali ma l'autista non è tenuto a prestare più di 8 ore giornaliere di guida effettiva senz'altra interruzione che quella per la consumazione del pasto. Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali, il dipendente è tenuto a prestare il lavoro straordinario purché la media per il periodo di 9 settimane consecutive non oltrepassi le ore 12 settimanali di lavoro straordinario.
Art. 19 - Lavoro notturno
È considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22.00 e le ore 6.00 del mattino.
È considerato "periodo notturno" agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 22.00 e le ore 5.00 del mattino in relazione all'ipotesi formulata alla lett. d), 2o comma dell'art. 1 del D.Lgs. n. 66/2003.
Agli effetti legali è considerato "lavoratore notturno" il lavoratore che:
- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 22.00 e le ore 5.00; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di "lavoratore notturno";
- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in via non eccezionale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 22.00 e le ore 5.00 per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.
Non si considera lavoro notturno ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003 ma dà diritto alle maggiorazioni previste dal vigente CCNL quello prestato in relazione ai seguenti casi eccezionali:
a) necessità di rimpiazzo determinato da assenza per breve periodo di personale dovuta a malattia, infortunio e/o causa di forza maggiore;
b) necessità di rimpiazzo di personale per brevi periodi (ferie, permessi retribuiti e non retribuiti di qualunque natura);
c) per l'esecuzione di lavori urgenti ed eccezionali di breve durata.
Ai sensi dell'art. 13, 1o comma del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite di 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base trimestrale.
Ai sensi dell'art. 15 del D.Lgs. n. 66/2003, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, l'azienda convocherà la R.S.U./R.S.A. al fine di ricercare idonee soluzioni.
Ai fini di quanto previsto dell'art. 13, 2o comma del D.Lgs. n. 66/2003 si conferma quanto previsto in materia dal precedente CCNL
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. ovvero, nell'ipotesi in cui non sia stata costituita, delle R.S.A. o, in mancanza anche di queste, delle OO.SS. territoriali; la consultazione è effettuata e conclusa entro dieci giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Le parti concordano che non si applica ai lavoratori notturni così come individuati dal presente articolo la normativa relativa all'orario di lavoro in regime di flessibilità di cui all'art. 17 del presente CCNL
Art. 20 - Riposo settimanale: domenicale o periodico
Il riposo settimanale deve cadere normalmente di domenica, salve le eccezioni di legge.
I turni di riposo settimanale saranno stabiliti con appositi ordini di servizio da affiggere all'albo aziendale almeno sei giorni prima.
Art. 21 - Giorni festivi
a) tutte le domeniche, oppure i giorni di riposo compensativo di cui all'articolo 20 (riposo settimanale);
b) le festività del 25 aprile, 1o maggio e 2 giugno, stabilite dalle vigenti disposizioni di legge, salve le eventuali sostituzioni od aggiunte che intervenissero per disposizioni di carattere generale;
1) Capodanno: (1o gennaio);
2) Epifania: (6 gennaio);
3) Pasqua: (mobile);
4) Lunedì dopo Pasqua: (mobile);
5) Assunzione: (15 agosto);
6) Ognissanti: (1o novembre);
7) Immacolata Concezione: (8 dicembre);
8) S. Natale: (25 dicembre);
9) S. Stefano: (26 dicembre);
10) Festa del Patrono della località in cui il lavoratore presta la sua opera. Per il comune di Roma la festa del Patrono è individuata, ai sensi del D.P.R. n. 792/1985, in SS. Pietro e Paolo (29 giugno).
In quelle località in cui la festa del Patrono coincide con altra festività in cui alle lettere b) e c), le Associazioni territoriali stabiliranno una giornata di festività sostitutiva di quella del Patrono, in modo da mantenere invariato il numero delle festività delle citate lettere b) e c).
Soltanto nel caso in cui le ricorrenze festive di cui alle lettere b) e c) cadano in giornata di riposo settimanale al lavoratore spetta, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari alle quote giornaliere degli elementi mensili della retribuzione.
Il trattamento di festività non lavorata è compreso nel trattamento retributivo mensile; esso non compete, e quindi va detratto, nei casi di assenza dipendente dalla volontà del lavoratore.
Nel caso in cui gli Istituti previdenziali corrispondano ai lavoratori assenti per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio un trattamento per le festività di cui sopra, l'impresa dovrà corrispondere solo la differenza tra tale trattamento e l'intero compenso per festività.
Festività - Legge 5 marzo 1977, n. 54
Per quanto riguarda la festività civile del 4 novembre la cui celebrazione è stata spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica, fermo restando che nessun compenso aggiuntivo compete nel caso di prestazione effettuata nei giorni di calendario 4 novembre.
Nel caso in cui l'azienda disponga la prestazione lavorativa per le quattro festività religiose soppresse, al lavoratore che in dette giornate presti la propria opera non compete alcun compenso aggiuntivo alla normale retribuzione mensile e verranno invece assegnati permessi compensativi retribuiti per quante sono state le giornate lavorate, in corrispondenza alle predette festività.
I permessi di cui sopra non saranno cumulabili con il periodo feriale e saranno assegnati compatibilmente con le esigenze di servizio, tenute presenti le aspettative del lavoratore e dovranno essere usufruiti entro l'anno cui si riferiscono; nel caso in cui il lavoratore non usufruisca nei termini suddetti dei permessi, allo stesso competeranno tante quote di retribuzione giornaliera contrattuale per quante sono state le giornate ex festive religiose lavorate.
Nel caso in cui le 4 festività religiose soppresse cadano nel periodo di ferie, si farà luogo a un corrispondente prolungamento del periodo feriale. Qualora cadano nel giorno di riposo settimanale (7o giorno consecutivo) spetta al lavoratore 1/26 della retribuzione mensile.
Il lavoratore ha diritto, per ogni anno solare, ad un periodo di ferie pagato pari a 26 giorni lavorativi.
Nei casi di settimana corta, salvi i trattamenti più favorevoli già in atto, i giorni di ferie sono pari a 22 giorni lavorativi, con esclusione dal computo dei giorni di riposo.
Al lavoratore che all'epoca delle ferie non ha maturato il diritto all'intero periodo di ferie, per non avere ancora una anzianità di servizio di almeno 12 mesi consecutivi presso l'azienda, spetterà un dodicesimo di ferie per ogni mese di servizio prestato.
La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata mese intero, mentre non sarà considerata la frazione inferiore a 15 giorni.
In caso di licenziamento comunque avvenuto o di dimissioni, il lavoratore, qualora abbia maturato il diritto alle ferie, avrà diritto al compenso delle ferie stesse.
In caso di festività cadenti durante il periodo di ferie, sarà prolungato tale periodo per il numero delle suddette festività.
L'epoca delle ferie sarà stabilita secondo le esigenze di lavoro.
L'impresa assicurerà comunque al lavoratore per ogni anno di anzianità il godimento di due settimane di ferie continuative nel periodo 1o giugno-30 settembre.
Il pagamento del periodo feriale deve essere effettuato in via anticipata.
Dato lo scopo igienico e sociale delle ferie, non è ammessa rinuncia espressa o tacita ad esse, né la sostituzione con compenso alcuno. Il lavoratore che nonostante l'assegnazione delle ferie non usufruisca per sua volontà delle medesime non ha diritto a compenso alcuno né al recupero negli anni successivi.
Nel caso di concessione di ferie collettive o per reparto o per scaglioni, il relativo periodo deve essere portato a conoscenza dei lavoratori almeno 4 mesi prima e comunque in armonia con quanto previsto in materia all'art. 1, punto 1, lettera E), 2o comma, 5o capoverso.
Gli eventuali giorni di ferie residui saranno programmati d'intesa tra la R.S.U. e la Direzione aziendale, tenute presenti le esigenze di servizio e quelle dei lavoratori.
Per quanto riguarda la misura del periodo di ferie pagato, restano salve le condizioni di miglior favore eventualmente acquisite in base alle precedenti regolamentazioni contrattuali.
Art. 23 - Permessi per motivi privati
Al lavoratore che ne faccia domanda le aziende possono accordare brevi permessi per giustificati motivi, con facoltà di non corrispondere la relativa retribuzione.
In occasione della nascita di un figlio sarà concessa al lavoratore una giornata di permesso retribuita.
Ai sensi dell'art. 4, 1o comma, della legge 8 marzo 2000, n. 53 e delle relative norme di attuazione, il lavoratore, in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica, ha diritto a tre giorni lavorativi complessivi di permesso retribuito all'anno. Nel caso in cui tali eventi si siano verificati fuori della provincia ove è ubicata la sede di lavoro, il lavoratore potrà fruire di cinque giorni di cui tre retribuiti.
I giorni di permesso di cui ai commi che precedono sono fruiti, previa comunicazione dell'evento e dei giorni da utilizzare, comunque entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici. L'interessato dovrà presentare la relativa documentazione nel rispetto della normativa vigente.
L'azienda valuterà l'opportunità, tenute presenti le esigenze di servizio, di accordare eventuali ulteriori permessi per motivi privati in relazione a particolari situazioni personali.
Tali permessi non si computano nell'annuale periodo di ferie.
L'azienda valuterà nei casi di gravi e documentati motivi familiari di accordare al lavoratore un'aspettativa pari a 3 mesi durante i quali il rapporto di lavoro rimarrà sospeso a tutti gli effetti contrattuali e di legge.
Per quanto non previsto nel presente articolo, si applica la legge 8 marzo 2000, n. 53.
Art. 24 - Lavoratori studenti
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale statali, parificate e legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio saranno assegnati, su loro richiesta, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
I lavoratori studenti hanno diritto a permessi retribuiti nella misura di:
- due giorni per ciascun esame universitario;
- cinque giorni per il conseguimento del diploma di licenza elementare;
- otto giorni per il conseguimento del diploma di licenza media inferiore;
- dieci giorni per il conseguimento del diploma di licenza media superiore.
Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui ai commi precedenti.
I lavoratori di cui al 1o comma hanno inoltre diritto su loro richiesta a 150 ore annue di permesso retribuito per la frequenza effettiva dei corsi.
I lavoratori dovranno fornire all'azienda il certificato di frequenza scolastica per un numero di ore almeno doppio di quello acquisito come diritto.
Tale diritto potrà essere esercitato nel corso di ogni anno da non più del 2% del numero di dipendenti in forza all'azienda alla data del 1o settembre di ciascun anno, senza pregiudizio per il normale andamento della attività produttiva.
Per le aziende che occupano un numero di dipendenti compreso tra 10 e 15, dovrà essere consentita la possibilità di partecipazione ai corsi di un lavoratore ogni 3 anni.
Per le aziende che occupano meno di 10 dipendenti, saranno retribuite 150 ore ogni 3 anni per favorire la frequenza ai corsi, fuori dell'orario di lavoro.
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue.
A) Per gli impiegati che, avendo superato il periodo di prova, non hanno superato i cinque anni di servizio:
1) mesi tre e quindici giorni per gli impiegati di 1o livello;
2) mesi uno e quindici giorni per gli impiegati di 2o livello;
3) mesi uno per gli impiegati di 3o e 4o livello.
B) Per gli impiegati che hanno superato i cinque anni di servizio e non i dieci:
2) mesi due per gli impiegati di 2o livello;
3) mesi uno e quindici giorni per gli impiegati di 3o e 4o livello.
C) Per gli impiegati che hanno superato i dieci anni di servizio:
1) mesi quattro e quindici giorni per gli impiegati di 1o livello;
2) mesi due e quindici giorni per gli impiegati di 2o livello;
3) mesi due per gli impiegati di 3o e 4o livello.
Per gli operai di qualsiasi livello, un mese di preavviso a prescindere dalla loro anzianità di servizio.
Nei casi di dimissioni del lavoratore e di cessazione dell'azienda per il periodo di preavviso è ridotto a 15 giorni.
La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.
Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.
Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato nell'anzianità agli effetti della indennità di fine rapporto.
È in facoltà della parte che riceve la disdetta ai sensi del 1o comma di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.
Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni sono comunicate per iscritto.
Ferme restando le norme di legge in materia di salute e sicurezza sul lavoro, le parti stipulanti dichiarano altresì il pieno recepimento degli obblighi e degli adempimenti di quanto previsto dal D.L. n. 626/1994 e successive modificazioni e dall'accordo interconfederale 22 giugno 1995.
Le parti si impegnano a realizzare un Protocollo aggiuntivo - che diverrà parte integrante del presente CCNL - che stabilisca i contenuti specifici e i criteri di formazione dei R.L.S.
Gli accertamenti di cui al comma precedente comprendono esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente.
g) i nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli artt. 12 e 15 del D.Lgs. n. 626/1994.
Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi.
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza, concernente la normativa in materia di sicurezza e salute e i rischi specifici esistenti nel proprio ambito di rappresentanza, tale da assicurargli adeguate nozioni sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
I lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque di gestione dell'emergenza devono essere adeguatamente formati.
La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti di cui sopra deve avvenire, eventualmente in collaborazione con gli Organismi paritetici di cui all'art. 20 del D.Lgs. n. 626/1994, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
Fermo restando quanto previsto dal presente articolo, le imprese confermano il proprio impegno a favorire la piena applicazione delle attribuzioni previste per il Rappresentante per la sicurezza, anche in coerenza con quanto previsto all'articolo 9 della legge n. 300/1970.
Art. 27 - Tutela delle persone tossicodipendenti
I lavoratori assunti a tempo indeterminato, dei quali sia stato accertato dalle competenti strutture pubbliche lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i Servizi sanitari delle USL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni.
L'assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico-riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, quale aspettativa non retribuita, senza corresponsione della retribuzione e senza decorrenza di anzianità.
I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del familiare tossicodipendente qualora il Servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.
Per la sostituzione dei lavoratori di cui ai commi 1 e 3 è consentito il ricorso all'assunzione a tempo determinato, ai sensi delle vigenti normative in materia.
Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psicofisici e attitudinali per l'accesso all'impiego nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute di terzi.
Gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute dei terzi, sono individuate con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, e sono sottoposti, a cura di strutture pubbliche nell'ambito del Servizio sanitario nazionale e a spese del datore di lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza prima dell'assunzione in servizio e, successivamente, ad accertamenti periodici, secondo le modalità stabilite dal decreto interministeriale.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute dei terzi.
Art. 28 - Tutela delle persone handicappate
Le aziende, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, inseriranno nelle proprie strutture portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi della legge n. 68/1999, in funzione delle capacità lavorative degli stessi.
Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104, trovano applicazione le agevolazioni di cui all'art. 33 della legge medesima e successive modificazioni, secondo gli accertamenti previsti dalla stessa.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge n. 104/1992, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui agli artt. 32 e seguenti del decreto legislativo n. 151/2001, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
I soggetti di cui al comma 3 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Ai permessi di cui ai commi 3 e 4, che si cumulano con quelli previsti agli artt. 32 e seguenti del decreto legislativo n. 151/2001, si applica quanto previsto dall'art. 8 della legge n. 903/1977.
Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 3 e 4; ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
L'azienda individuerà le misure più idonee, compreso l'abbattimento delle barriere architettoniche, al fine di migliorare l'accesso e l'agibilità nei posti di lavoro, nei confronti dei portatori di handicap.
Per quanto non previsto nel presente articolo si applica la legge 8marzo 2000, n. 53.
Art. 29 - Congedo parentale - Accredito figurativo
Ai lavoratori di entrambi i sessi - ai quali spettano trattamenti pensionistici determinati esclusivamente secondo il sistema contributivo - che debbano assentarsi dal servizio per periodi di educazione e assistenza dei figli fini al 6o anno di età (in ragione di 170 giorni per ciascun figlio) nonché i lavoratori che debbano assentarsi per assistere i figli maggiori di sei anni o il coniuge o il genitore purché conviventi portatori di handicap (per la durata di 25 giorni complessivi l'anno, nel limite massimo complessivo di 24 mesi) si applica l'articolo 1, comma 4, della legge 8 agosto 1995, n. 335 - e successive modificazioni - nei limiti e alle condizioni della norma medesima.
I lavoratori che fanno parte di Associazioni di volontariato iscritte negli appositi registri regionali e provinciali hanno diritto di usufruire compatibilmente con l'organizzazione aziendale, delle forme di flessibilità dell'orario e turnazione agevolata, in recepimento dell'art. 17 della legge 11 agosto 1991, n. 266.
L'azienda può inoltre concedere, dopo aver valutato le esigenze di servizio, un periodo di aspettativa di durata non superiore ad un anno, ai lavoratori che ne facciano richiesta in quanto aderenti alle Associazioni di volontariato di cui alla legge 11 agosto 1991, n. 266.
Durante la suddetta aspettativa il rapporto di lavoro si intende sospeso a tutti gli effetti, senza corresponsione della retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità.
Art. 31 - Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalla raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635, della legge 9 dicembre 1977, n. 903 e dalla legge 10 aprile 1991, n. 125, in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare e rimuovere eventuali situazioni che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
Conseguentemente, le parti stipulanti il presente CCNL costituiranno una Commissione nazionale paritetica, di complessivi sei componenti, che si riunirà di norma annualmente, allo scopo di:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nelle aziende sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle stesse nell'ambito del sistema informativo vigente;
b) proporre, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, specifiche sperimentazioni di azioni positive al fine di individuare e rimuovere gli eventuali ostacoli di cui al primo capoverso.
Art. 32 - Molestie sessuali
A tal fine le aziende, nella consapevolezza dell'esistenza del problema delle molestie sessuali sui luoghi di lavoro, si impegnano, in linea con gli indirizzi espressi dalla Comunità economica europea nella risoluzione n. 90/c 157/02 del 29 maggio 1990, nonché seguendo con attenzione l'evoluzione legislativa nel nostro Paese, a prevenire e reprimere comportamenti indesiderati a connotazione sessuale.
Al lavoratore che contrae matrimonio sarà concesso un congedo di 15 giorni lavorativi retribuiti, dedotto quanto corrisposto per tale titolo dall'Istituto di previdenza sociale. Tale congedo non si computa nell'annuale periodo di ferie.
Il servizio militare (chiamata o richiamo alle armi) non risolve il rapporto di lavoro e il tempo passato sotto le armi agli effetti della sola indennità di fine rapporto - salvo per i lavoratori in prova - si considera come passato in servizio presso l'azienda.
Terminato il servizio militare, il lavoratore dovrà presentarsi, nel termine di 30 giorni, all'azienda per riprendere il servizio; non presentandosi nel termine suddetto sarà considerato dimissionario.
Quanto sopra salvo diverse disposizioni di legge speciali più favorevoli al lavoratore.
Art. 35 - Assenze
Tutte le assenze debbono essere giustificate all'azienda dal lavoratore entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza, salvo casi di forza maggiore.
Le assenze non giustificate potranno essere sanzionate ai sensi dell'articolo 54.
Art. 36 - Cessione, trasformazione, fallimento, cessazione dell'azienda
In caso di cessione o trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda, non si risolve il rapporto di lavoro ed il personale operaio ad essa addetto conserva tutti i suoi diritti nei confronti del nuovo proprietario a meno che non sia avvenuta regolare liquidazione di ogni ragione di credito e di diritto da parte della ditta cedente.
In caso di fallimento della ditta, seguito dal licenziamento del lavoratore, o in caso di cessazione dell'azienda il lavoratore avrà diritto all'indennità di preavviso ed al t.f.r. stabiliti nel presente contratto come per il caso di licenziamento.
Per quanto riguarda gli impiegati, nei casi di cui al 1o comma, gli stessi iniziano un rapporto di lavoro "ex novo" solo nel caso che chiedano la liquidazione del t.f.r.
Art. 37 - Cure termali
Valgono le norme di legge e amministrative vigenti sia per l'individuazione delle patologie per le quali sono ammesse le cure termali, sia per le condizioni di ammissibilità alle cure, sia per il relativo trattamento economico.
Art. 38 - Trattamento di gravidanza e puerperio
Fermo restando il periodo di astensione obbligatoria, riconosciuto durante i due mesi precedenti la data presunta del parto ed i tre successivi, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista del S.S.N., o con esso convenzionato, ed il medico competente ai fini della prevenzione e della tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.
Il diritto ad astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio spetta altresì al padre lavoratore in caso di morte o di grave infermità della madre, ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino.
I periodi di astensione obbligatoria, in quanto equiparati a servizio prestato, sono valutati per intero ad ogni conseguente effetto contrattuale.
Entrambi i genitori, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, hanno diritto, nei primi otto anni di vita del bambino, di astenersi facoltativamente dal lavoro, nei limiti e secondo le modalità stabilite dall'art. 32 del decreto legislativo n. 151/2001. Ai fini dell'esercizio di tale diritto, ciascuno dei genitori interessati deve darne comunicazione all'azienda con un periodo di preavviso di 15 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità.
Per quanto riguarda il trattamento economico di gravidanza e puerperio, si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge in materia, salvi i trattamenti più favorevoli in atto.
Art. 39 - Retribuzione base e retribuzione globale - Corresponsione
Per retribuzione tabellare si intende quella indicata nelle Tabelle A1 e A2 allegate al presente contratto.
Per retribuzione base si intende la somma della retribuzione tabellare e della indennità di contingenza.
Per retribuzione globale mensile si intende quella risultante dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo ed assegno "ad personam", nonché di ogni altro compenso previsto dal presente contratto corrisposto con carattere di continuità ed incluso nella normativa di cui all'art. 47, esclusa ogni somma non avente carattere retributivo e corrisposta a titolo risarcitorio (rimborso spese, maneggio denaro, indennità di bicicletta, indennità chilometrica per motomezzo, ecc.).
La retribuzione è corrisposta ad ogni fine mese con la specificazione dei relativi elementi costitutivi liquidati mensilmente.
Nel caso l'azienda ne ritardi oltre 10 giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi, nella misura del 2 % in più del tasso ufficiale di sconto e con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto con diritto alla corresponsione dell'indennità di fine rapporto e di mancato preavviso.
In caso di contestazione sul minimo tabellare e sugli altri elementi costitutivi della retribuzione, al lavoratore dovrà essere intanto corrisposta la parte di retribuzione non contestata.
Al lavoratore che ha normalmente maneggio di denaro con oneri per errori verrà corrisposta una indennità nella misura del 5 % sul minimo tabellare e sull'indennità di contingenza della sua categoria di appartenenza.
Gli interessi derivanti da eventuale cauzione andranno a beneficio del lavoratore.
Art. 40 - Determinazione della paga oraria e giornaliera
La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.
La retribuzione giornaliera si ottiene moltiplicando la retribuzione oraria per le ore normali di lavoro.
Art. 41 - Detrazioni per assenze non retribuite
Agli operai vanno detratte dalla retribuzione globale mensile tante quote orarie quante sono le ore di assenza per malattia ed infortunio - salvo quanto previsto all'art. 46 - nonché per le ore non prestate per qualsiasi motivo per le quali non competa alcun trattamento economico.
Art. 42 - Tredicesima mensilità
La liquidazione della tredicesima mensilità sarà effettuata per ciascun anno nella misura di una retribuzione globale mensile. Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio delle ultime due quindicine o delle quattro ultime settimane. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della 13a mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda.
La frazione di mese superiore a 15 giorni lavorativi si considera, ai fini della corresponsione della 13a mensilità, come mese intero.
Il pagamento della tredicesima mensilità dovrà essere effettuato entro il 20 dicembre.
Il rateo della 13a mensilità dovrà essere computato ai fini della liquidazione del t.f.r.
Art. 43 - Quattordicesima mensilità
L'azienda corrisponderà entro il 10 luglio di ciascun anno una quattordicesima erogazione nella misura di una mensilità di paga tabellare, contingenza e scatti biennali.
Detta erogazione è riferita al periodo 1o luglio dell'anno precedente - 30 giugno dell'anno, in corso.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo annuale, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 14a mensilità quanti sono i mesi di servizio prestati. La frazione di mese non superiore a 15 giorni non sarà calcolata, mentre sarà considerata mese intero se superiore a 15 giorni.
Il rateo della 14a mensilità dovrà essere computato ai fini della liquidazione del t.f.r.
Art. 44 - Scatti di anzianità
I lavoratori per l'anzianità di servizio maturata presso una stessa impresa hanno diritto, per ogni biennio di servizio effettivamente prestato, ad una maggiorazione del 6,25% calcolata sulla retribuzione tabellare del livello di appartenenza alla data del 1o agosto 1983 e sulla indennità di contingenza al 31 maggio 1983.
Fermi restando gli importi degli scatti biennali maturati al 31 marzo 1987, gli scatti di anzianità che matureranno successivamente alla data del 1o aprile 1987 saranno costituiti dall'importo determinato in base al 1o comma del presente articolo maggiorati di euro 1,55 e saranno pertanto i seguenti:
3o Super
5o Super
Il lavoratore ha diritto a maturare un massimo di 8 scatti biennali di anzianità.
Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi assegni di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.
Gli aumenti periodici di anzianità decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.
Nel caso di passaggio di livello il dipendente mantiene l'importo in cifra degli aumenti maturati nel livello di provenienza.
La frazione di biennio in corso al momento di detto passaggio è utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.
Gli aumenti periodici di cui al presente articolo assorbono gli aumenti già concessi per lo stesso titolo.
Le parti si impegnano ad effettuare, al livello aziendale, le opportune verifiche circa la sussistenza di eventuali casi di disparità nell'applicazione della disciplina relativa agli scatti di anzianità.
Art. 45 - Indennità varie
Indennità di bicicletta - Rimborso spese chilometrico
Con decorrenza 1o luglio 1991, l'azienda corrisponde al lavoratore che usa la propria bicicletta per servizio una indennità giornaliera da concordare fra le parti e comunque non inferiore a euro 0,52. Al lavoratore comandato ad usare per servizio il proprio automezzo è corrisposto un rimborso spese chilometrico in base alle tariffe ACI. Saranno stipulate a carico dell'azienda polizze collettive o individuali per l'assicurazione contro il furto del solo motomezzo.
Ai lavoratori inviati a prestare la loro opera fuori della loro normale sede di lavoro in località di alta montagna, l'azienda corrisponderà un'equa indennità da concordarsi fra le Associazioni sindacali territoriali competenti.
Indennità di lontananza da centri abitati
Qualora la sede dell'azienda disti dal perimetro del più vicino centro abitato oltre 3 km, in mancanza di mezzi pubblici di trasporto, l'azienda, che non provveda direttamente al trasporto stesso, corrisponderà un indennizzo da concordarsi fra le Associazioni territoriali competenti.
Ferme restando le previsioni legislative e di contratto, al personale normalmente incaricato della riscossione con responsabilità di bollette, fatture, note, ecc. di importo complessivo superiore a euro 4,65 giornalieri, sarà corrisposta una speciale indennità con oneri per errori nella misura del 5 % sulla retribuzione tabellare ed indennità di contingenza.
Indennità di presenza giornaliera
Con il 1o gennaio 1991 a tutto il personale verrà riconosciuta una indennità di presenza giornaliera con i criteri in atto presso le singole aziende al 31 dicembre 1990. A decorrere dal 1o dicembre 1998 l'indennità di presenza giornaliera sarà erogata a tutti i lavoratori nelle misure e con i criteri seguenti:
- euro 3,10 per il personale che svolge la propria attività lavorativa in 5 giornate settimanali;
- euro 2,62 per il personale che svolge la propria attività lavorativa in 6 giornate settimanali.
Gli importi predetti assorbono quelli precedentemente erogati allo stesso titolo ai sensi dell'art. 33 del CCNL 30 gennaio 1991.
Tale indennità non è computabile in alcun istituto contrattuale e non viene corrisposta in caso di assenza per malattia, infortunio e non entra a far parte del t.f.r.
Eventuali indennità aziendali a tale titolo corrisposte verranno riproporzionate e adeguate ai criteri e alle modalità previsti dalla vigente normativa.
Art. 46 - Trattamento di malattia e di infortunio
L'assenza per malattia deve essere comunicata dal lavoratore all'impresa entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza e giustificata con certificato medico entro le 48 ore, nei termini e secondo le modalità previste dalla legge e dall'Istituto di previdenza.
L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicato all'impresa entro il normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere giustificato da successivi certificati medici entro le 48 ore, nei termini e secondo le modalità previste dalla legge e dall'Istituto di previdenza.
Fermo restando quanto disposto dall'articolo 5, legge n. 300/1970, per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia, le parti concordano quanto segue:
- il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio, comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno anche domenicale o festivo dalle ore 10 alle ore 12 e dalle 17 alle 19 disponibile per le visite di controllo;
- nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate su iniziativa dell'Ente preposto ai controlli di malattia in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali ed alle vigenti disposizioni di legge;
- sono fatte salve le eventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici nonché per visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda.
In mancanza di tali comunicazioni e in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.
Il lavoratore che risulti assente alle visite di controllo effettuate nelle fasce orarie predeterminate decade dal diritto all'indennità economica e di conseguenza all'integrazione aziendale per l'intero periodo di malattia.
Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito senza giustificata ragione sanitaria il tempestivo accertamento dello stato di infermità lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda; diversamente, l'assenza sarà considerata ingiustificata.
Ogni mutamento di residenza e/o domicilio durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all'impresa.
Al termine della malattia e dell'infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.
Resta inteso che la predetta normativa sarà adeguata in relazione a provvedimenti di legge che successivamente al presente accordo statuiranno sull'argomento.
Per le assenze per causa di malattia ed infortunio al lavoratore non in prova sarà corrisposto il seguente trattamento.
Agli impiegati compete l'intera retribuzione globale mensile per i primi 6 mesi e il 50% di essa per i successivi 6 mesi.
Agli operai compete, a partire dal 1o giorno lavorativo di assenza fino al 180o giorno, una integrazione del trattamento INPS fino a raggiungere il 100% della retribuzione globale mensile; dal 181o giorno e fino alla conservazione del posto, compete agli stessi il 50% della retribuzione globale mensile.
Agli impiegati compete l'intera retribuzione globale mensile a partire dal 1o giorno e fino alla guarigione clinica, dedotto quanto corrisposto dall'INAIL.
Agli operai compete una integrazione del trattamento INAIL fino a raggiungere il 100% della retribuzione globale mensile, a partire dal 1o giorno lavorativo di assenza e fino a guarigione clinica. Agli operai che ne facciano richiesta le aziende anticiperanno le indennità a carico dell'INAIL con garanzia di recupero. A tal fine i lavoratori stabiliranno, se interessati, il proprio domicilio presso l'azienda.
Il diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore anche con più periodi di infermità superi in complesso i dodici mesi di assenza nell'arco di 36 mesi consecutivi. A tale fine si procede al cumulo dei periodi di assenza per malattie verificatesi nell'arco temporale degli ultimi 36 mesi che precedono l'ultimo giorno di assenza per malattia.
Sono esclusi da tale computo i periodi di assenza per infortunio sul lavoro purché riconosciuto dall'INAIL nonché il periodo di cui all'art. 27, comma 1, del presente CCNL
Decorsi i limiti di cui sopra il rapporto di lavoro sarà risolto di pieno diritto con la liquidazione delle spettanze di fine rapporto.
Su richiesta dell'interessato l'azienda concederà un periodo di aspettativa non retribuita fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto di cui al presente articolo, per i casi documentati di lavoratori che versino in condizione di salute particolarmente gravi o che abbiano subito ripetuti e prolungati periodi di ricovero ospedaliero.
Nel computo del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo non si tiene conto, su richiesta dell'interessato, delle assenze dovute a patologie di particolare gravità quali la malattia oncologica, la sclerosi multipla, la distrofia muscolare, la sindrome da immunodeficienza acquisita e da altre equiparabili rilevabili da enti istituzionali preposti.
In tali casi la retribuzione, come prevista dal presente articolo, paragrafo "malattia", e la conservazione del posto spettano loro fino al limite massimo di ventiquattro mesi.
Resta inteso che il periodo di aspettativa comporta la sospensione del rapporto di lavoro a tutti gli effetti contrattuali e di legge.
Nei casi di sopravvenuta impossibilità della prestazione per inidoneità fisica del lavoratore l'azienda valuterà la possibilità, in relazione alle proprie esigenze organizzative e tecnico-produttive, di adibire il lavoratore stesso ad altre mansioni esistenti, confacenti col suo stato fisico.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetta il t.f.r. ai sensi della legge n. 297/1982.
Sono elementi utili ai fini della determinazione del t.f.r. di lavoro gli istituti tassativamente sotto indicati:
1) retribuzione tabellare;
2) indennità di contingenza di cui alla legge n. 297/1982;
3) scatti biennali;
4) eventuali aumenti di merito e/o superminimi;
5) 13a mensilità;
6) 14a mensilità;
7) indennità contrattuali che abbiano carattere non occasionale.
Per quanto riguarda il computo dell'indennità di anzianità maturata al 31 maggio 1982 si richiama quanto previsto dall'art. 23 del CCNL 21 maggio 1980.
Art. 48 - Indennità in caso di morte
In caso di morte del lavoratore, in mancanza di testamento, il t.f.r. e l'indennità sostitutiva del preavviso devono essere corrisposti al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti entro il 3o grado ed agli affini entro il 2o grado.
In mancanza delle persone indicate al 1o comma, le indennità predette sono attribuite secondo le norme della successione legittima ai sensi dell'art. 2122 cod. civ.
Resta fermo che verranno liquidati agli aventi diritto le ferie o le frazioni di esse, la gratifica natalizia o le frazioni di essa ed ogni altro diritto che sarebbe spettato al lavoratore defunto in caso di normale licenziamento.
Raccomandazione a verbale
In caso di morte del lavoratore, il datore di lavoro valuterà, per le anzianità inferiori ai 5 anni, l'opportunità di integrare il t.f.r. dovuto a termine di contratto, nell'ipotesi di sopravvivenza di coniuge o figli minori già conviventi a carico del lavoratore defunto ed in condizioni di particolare bisogno.
Art. 49 - Rimborso spese
Il lavoratore comandato a prestare servizio extraurbano, o chiamato quale teste in causa civile o penale per ragioni inerenti al servizio, oltre alla retribuzione giornaliera ha diritto al rimborso spese a piè di lista.
Art. 50 - Trasferimenti
Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali e alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.
Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto alla indennità di licenziamento e al preavviso, salvo che per i lavoratori di 1o e 2o livello per i quali all'atto dell'assunzione sia stato espressamente pattuito il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento del dipendente o tale diritto risulti in base alla situazione di fatto vigente per i lavoratori attualmente in servizio, nei quali casi il lavoratore che non accetta il trasferimento stesso viene considerato dimissionario.
Al lavoratore che venga trasferito sarà corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari (mobilio, bagagli, ecc.). Le modalità ed i termini dovranno essere previamente concordati con l'azienda.
È dovuta inoltre la diaria nella misura di un terzo della retribuzione globale mensile al lavoratore celibe senza conviventi a carico, e al lavoratore con familiari conviventi a carico nella misura di due terzi della retribuzione globale mensile, oltre ad un quindicesimo della stessa per ogni familiare a carico che con lui si trasferisca.
Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto, regolarmente registrato o denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 4 mesi di pigione.
Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato al lavoratore per iscritto con il preavviso di un mese.
Al lavoratore che chieda il suo trasferimento non competono le indennità di cui sopra.
Il lavoratore che abbia trasferito nella nuova residenza anche persone a carico e che venga licenziato, non per motivi che comportino il licenziamento senza preavviso, nei primi 6 mesi di trasferimento, ha diritto al rimborso delle spese come sopra per trasferirsi al luogo di origine, purché ne faccia richiesta prima della cessazione del servizio.
Art. 51 - Alloggio al personale
Qualora nella località ove il lavoratore svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati, e il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre tre chilometri, l'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo.
L'alloggio al personale, cui per esigenze di lavoro venga richiesto di abitare presso il complesso aziendale, sarà concesso gratuitamente.
Art. 52 - Ritiro patente
L'autista al quale sia dall'autorità, per motivi che non comportino il licenziamento senza preavviso, ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di 15 mesi senza percepire retribuzione alcuna. L'autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori ed in questo caso percepirà il salario del livello nel quale viene a prestare servizio.
Nelle aziende che occupano più di 20 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra, l'azienda dovrà adibire l'autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale viene assegnato.
Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti oppure l'autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l'azienda lo destina, si fà luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso all'autista verrà corrisposto il t.f.r. di cui all'art. 47.
Le aziende forniranno gratuitamente ogni anno a tutto il personale una divisa invernale e una estiva composte di giacca e pantalone o indumenti di lavoro equivalenti.
L'azienda fornirà ai lavoratori addetti a servizi esterni un impermeabile con relativo copricapo o altro indumento di lavoro equivalente.
Indumenti di lavoro particolari per il personale addetto ai servizi esterni saranno concordati, in aggiunta a quelli dei commi 1 e 2, con le R.S.U.
La spesa iniziale per indumenti di lavoro, con decorrenza 1o luglio 1991, non potrà superare l'importo complessivo pari a euro 0,52 giornalieri per ogni dipendente.
Con decorrenza 1o luglio 1991, qualora eccezionalmente si concordasse di sostituire gli indumenti di lavoro con una indennità, l'indennità sarà pari a euro 0,52 giornalieri.
Ai lavoratori nuovi assunti, per il primo anno e superato il periodo di prova, spetta in aggiunta alla previsione di cui al 1o comma, altra divisa sia invernale che estiva.
Dal 1o gennaio di ogni anno, la spesa degli indumenti di cui al 4o comma sarà aggiornata in base alle variazioni dell'indice ISTAT riferito ai prezzi praticati dai grossisti.
Il lavoratore deve dichiarare all'azienda la propria residenza e/o domicilio a segnalarne gli eventuali cambiamenti.
Ciascun lavoratore deve mantenere un contegno rispettoso verso i superiori, anche se indiretti, e corretto verso la clientela, i colleghi di lavoro e i dipendenti. I superiori e coloro che hanno tali funzioni, debbono usare con il lavoratore modi educati, sia nel distribuire il lavoro che in tutti gli altri rapporti derivanti dalle mansioni loro affidate dall'azienda.
Il lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'impresa, al normale e puntuale andamento del lavoro e comunque alla morale e all'igiene è passibile di sanzioni disciplinari, salve le eventuali responsabilità penali in cui incorra.
c) guasti per incuria il materiale e tutto ciò che deve trasportare, o che comunque abbia in consegna, oppure non avverta subito l'azienda degli eventuali guasti verificatisi;
f) commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'azienda;
L'importo delle multe disciplinari verrà versato all'INPS;
d) persista a commettere mancanze già punite con la multa;
a) falsifichi le firme dei destinatari di corrispondenza;
b) si renda colpevole di grave insubordinazione o vie di fatto verso i superiori o i clienti;
d) richieda ai clienti a scopo di lucro personale compensi o premi superiori alla tariffa;
i) manometta o sottragga corrispondenza, salva l'eventuale azione per il reato di violazione del segreto epistolare;
l) alteri o falsifichi documenti amministrativi.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
Ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'Associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, presso l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dell'Ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio.
Art. 55 - Previdenza complementare
Si allega al presente CCNL il verbale di accordo 17 maggio 2007, che costituisce parte integrante del contratto.
Art. 56 - Interruzioni e sospensioni del lavoro - Recupero ore di lavoro perdute
In caso di interruzione della prestazione normale, sarà riservato agli operai il seguente trattamento:
1) per le ore perdute, ma passate a disposizione della azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale con la facoltà per l'azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori;
2) per le ore perdute, per le quali gli operai non vengano trattenuti a disposizione, non essendo stati preavvisati in termini utili in relazione alla prevedibilità dell'evento, sarà corrisposto per la prima giornata di sospensione il 70 % della retribuzione tabellare;
3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione.
Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione salari per quanto riguarda il rimborso da richiedersi dalle aziende.
Nel caso di sospensioni del lavoro per un periodo maggiore di 15 giorni, il lavoratore ha facoltà di dimettersi con diritto all'indennità sostitutiva del preavviso ed a quella di licenziamento.
È ammesso il recupero, con corresponsione della retribuzione globale, delle ore di lavoro perdute per le cause di cui al presente articolo e per le interruzioni di lavoro concordate fra le parti, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno oltre l'orario normale e, in caso di giornata libera non festiva, trasferendo le ore perdute a tale giornata e si effettui entro le due quindicine immediatamente successive a quelle in cui è avvenuta l'interruzione.
Art. 57 - Telelavoro
- telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni.
Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL
Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.
Art. 58 - Disposizioni generali e speciali sul rapporto di lavoro
Oltre alle disposizioni del presente CCNL, i dipendenti dovranno osservare le disposizioni speciali stabilite dall'azienda, sempreché non modifichino o non siano in contrasto con quelle del presente contratto.
Tali disposizioni, qualora abbiano carattere generale, dovranno essere affisse in luogo ben visibile e dove si effettua il pagamento della retribuzione.
Art. 59 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto
Le disposizioni del presente contratto, anche nell'ambito di ciascun istituto, sono correlate ed inscindibili tra loro; pertanto i soggetti che osservino tali disposizioni, anche in termini parziali, sono da considerarsi, per fatti concludenti, a tutti gli effetti vincolati all'insieme organico delle norme del contratto. La previdenza e il trattamento di fine rapporto anche quando siano disgiunti, si considerano costituenti un unico istituto.
Per quant'altro non previsto nel presente CCNL si applicano le norme di legge e gli accordi interconfederali vigenti.
Art. 60 - Decorrenza e durata - Parte economica
Il presente CCNL, salvo quanto diversamente previsto per singoli istituti, decorre dal 1o giugno 2007, e scade il 31 maggio 2009 per la parte economica ed il 31 maggio 2011 per la parte normativa.
Il contratto si intenderà rinnovato se non disdetto tre mesi prima della scadenza con raccomandata a.r. In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.
Le parti concordano un aumento retributivo sui minimi contrattuali per il livello 5o super di inquadramento con relativa riparametrazione sugli altri livelli di inquadramento, pari a € 78 complessivi, erogati quanto a € 39 con la retribuzione del mese di giugno 2007 ed € 39 con la retribuzione del mese di giugno 2008.
A tali importi si aggiunge quanto previsto dall'accordo relativo alla previdenza complementare di cui al presente accordo di rinnovo.
A far data dal mese di giugno 2007 cessa di essere erogata l'indennità di vacanza contrattuale.
Inoltre, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, sarà erogato un complessivo importo "una tantum" pari a € 350 per il livello 5o super comprensivo delle somme già riconosciute a titolo di indennità di vacanza contrattuale; l'importo sarà erogato a tutti i dipendenti in forza alla data di erogazione della tranche ed è rapportato al periodo di servizio effettivamente prestato dal 1o gennaio 2006 al 31 maggio 2007, e sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale.
L'importo sarà erogato, quanto a € 130 con la retribuzione del mese di giugno 2007, quanto a € 100 con la retribuzione del mese di gennaio 2008, e quanto a € 120 con la retribuzione del mese di giugno 2008.
L'una tantum non avrà riflesso alcuno su altri istituti contrattuali e/o di legge, diretti od indiretti di alcun genere; non sarà inoltre utile agli effetti del calcolo del t.f.r.
Allegato 1 - Tabelle retributive
Aumento economico giugno 2007
Retribuzione tabellare giugno 2007
Retribuzione base giugno 2007
1.600,46
3o S
1.303,81
5o S
1.127,74
Aumento economico giugno 2008
Retribuzione tabellare giugno 2008
Retribuzione base giugno 2008
1.133,83
1.413,69
1.228,61
Allegato 2 - Verbale di accordo
UIL-POST,
presenti le rispettive strutture territoriali e regionali;
Considerato quanto disposto dal D.Lgs. n. 252/2005 come modificato ed integrato dalla legge n. 296/2006;
Preso atto dei decreti attuativi emanati dal Ministero del lavoro e dal Ministero dell'economia il 30 gennaio 2007;
Stabilito che, entro il 30 giugno 2007 e, per i neo-assunti, comunque entro sei mesi dalla data di assunzione, i dipendenti cui si applica il CCNL aziende private operanti nel settore della distribuzione, del recapito e dei servizi postali devono operare una scelta consapevole sulla destinazione del t.f.r. maturando a partire dal 1o gennaio 2007;
si è concluso il seguente verbale di accordo.
1. In attuazione dell'articolo 56 del CCNL di categoria nonché delle normative vigenti in materia, le parti concordano, nell'ambito dell'accordo di rinnovo 17 maggio 2007 di aderire ad un Fondo di previdenza complementare per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dipendenti dalle imprese operanti nel settore. In tal senso si individua come Fondo di destinazione il Fondoposte.
2. Saranno soci e destinatari delle prestazioni del Fondo pensione nazionale a capitalizzazione Fondoposte tutti i lavoratori dipendenti non in prova con almeno tre mesi di anzianità che volontariamente vi aderiscano; l'adesione avverrà secondo forme e modalità previste dalla legge e dallo Statuto del Fondoposte;
3. L'adesione al Fondo comporterà una contribuzione paritetica a carico dell'azienda e del lavoratore associato, calcolata sulle seguenti voci retributive: retribuzione tabellare ed indennità di contingenza alla data del 31 dicembre 2006, con riferimento al rispettivo livello in cui il lavoratore è inquadrato.
4. Il contributo è dovuto nella misura minima dell'1% a carico del lavoratore associato e nella misura dell'1% a carico del datore di lavoro per 14 mesi per anno; il lavoratore ha diritto al contributo a carico del datore di lavoro solo nel caso di adesione al Fondoposte.
5. L'obbligo contributivo a carico del datore di lavoro di cui al precedente punto sussiste esclusivamente nei confronti del lavoratore iscritto al Fondoposte; l'opzione del lavoratore per il versamento del t.f.r. e la sua contestuale adesione a forme di previdenza complementare diverse dal Fondoposte non comportano per il datore di lavoro alcun obbligo di contribuzione a tali forme.
6. L'esonero del datore di lavoro dall'obbligo contributivo sussiste anche qualora il lavoratore iscritto al Fondoposte faccia domanda di trasferimento della posizione maturata ad una forma pensionistica complementare individuale.
7. Il rapporto di adesione al Fondo una volta istituito è regolato dallo Statuto e dalle norme interne del Fondoposte, consultabili da tutti i lavoratori.
8. Per i lavoratori è prevista, in caso di adesione al Fondo, l'integrale destinazione del trattamento di fine rapporto maturando nell'anno.
I contributi a carico dell'azienda e dei lavoratori decorreranno dalla data di modifica dello Statuto del Fondoposte, finalizzata a recepire il presente accordo ovvero dal mese successivo all'adesione, per i lavoratori assunti successivamente alla modifica statutaria.
Allegato 3 - Fac-simile di lettera di autorizzazione alla trattenuta del contributo sindacale
Data, ........ .......... ......
Spett.le impresa ... ......... .......
Il sottoscritto dipendente ........ ........... ......... Vi autorizza con la presente lettera, ai sensi dell'art. 3 del vigente CCNL, a trattenere dalle sue competenze, per 14 mensilità, il contributo dell'1% della retribuzione tabellare e dell'indennità di contingenza, da versare a suo nome, quale quota associativa all'Organizzazione sindacale ......... ............ ............., a partire dalla retribuzione relativa al mese di ........ ............ ........... dell'anno ......... .......
La presente delega è rilasciata a tempo indeterminato e potrà essere revocata per iscritto in qualsiasi momento.
La trattenuta cesserà dal mese successivo a quello nel quale sarà pervenuta la revoca all'impresa.
......... ............ .........
Allegato 4 - Precedenti disposizioni contrattuali richiamate nel presente CCNL
Art. 5, CCNL 26 luglio 1983
Indennità per i fattorini titolari di giro (vedi art. 11).
Per i fattorini titolari di giro che provvedono anche ad ordinare gli oggetti loro affidati per il recapito, inquadrati al 5o livello, viene istituita con decorrenza 1o gennaio 1986 un'indennità mensile pari ad euro 8,01.
Detta indennità non deve essere computata nel t.f.r. di lavoro mentre va computata solo nel trattamento per ferie, festività, 13a e 14a mensilità.
Accordo nazionale 29 aprile 1987
Riduzione orario di lavoro (vedi art. 14)
A decorrere dal 1o giugno 1986 la durata dell'orario di lavoro contrattuale sarà ridotta di 40 ore annue, attraverso la concessione di riposi compensativi.
Con il 1o giugno 1989 verranno concesse 8 ore di riduzione annua dell'orario di lavoro che saranno assegnate dall'azienda con modalità da definire in sede aziendale tenute presenti le esigenze tecnico-produttive ed organizzative del servizio. Ulteriori 8 ore verranno concesse con gli stessi criteri di cui sopra con il 1o aprile 1990.
Allegato 5 - Dichiarazione congiunta FISE e SLC-CGIL, SLP-CISL, UIL-Trasporti, UILPOST
Dichiarazione congiunta FISE e SLC-CGIL, SLP-CISL, UIL-Trasporti, UILPOST
Nel caso di entrata in vigore di normative di legge ovvero di sottoscrizione di accordi interconfederali che dovessero introdurre modifiche agli istituti contrattuali trattati con il presente rinnovo, le parti si incontreranno per l'esame e l'armonizzazione di tali istituti con la normativa vigente.
Allegato 6 - Commissione di garanzia per l'attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali
Regolamentazione provvisoria delle prestazioni indispensabili e delle altre misure di cui all'art. 2, comma 2, legge n. 146/1990, come modificata dalla legge n. 83/2000, nel servizio postale - Delibera n. 02/37 del 7 marzo 2002 (G.U. n. 88 del 15 aprile 2002).
La presente regolamentazione si applica nei confronti di tutti i soggetti che a qualsiasi titolo sono coinvolti nell'erogazione del servizio postale.
2) Preavviso e requisiti della proclamazione
Esperite le procedure di raffreddamento e di conciliazione, la proclamazione di ciascuna azione di sciopero deve essere comunicata con un preavviso non inferiore a dieci giorni e non superiore a trentacinque giorni ai soggetti previsti dall'art. 2, comma 1, della legge, nel rispetto delle forme e dei contenuti ivi richiamati.
Ogni astensione dal lavoro non può avere durata superiore alle ventiquattro ore, fermo restando quanto stabilito dal successivo punto 10.
4) Intervallo tra azioni di sciopero
Tra l'effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, anche se si tratta di astensioni dal lavoro proclamate da soggetti sindacali diversi le quali incidano sullo stesso servizio finale e sullo stesso bacino di utenza, deve intercorrere un intervallo di almeno quattro giorni consecutivi.
Al fine di consentire il rispetto della regola sulla rarefazione, il datore di lavoro deve fornire adeguata e tempestiva informazione alle Organizzazioni sindacali nazionali e territoriali delle astensioni dal lavoro di cui ha avuto conoscenza, secondo le modalità ritenute più congrue.
5) Franchigie ed esclusioni
È esclusa l'attuazione di scioperi (comprese le forme di azione sindacale, comunque denominate, comportanti una riduzione del servizio) nei seguenti giorni:
a) giorno di scadenza del termine per la presentazione della dichiarazione dei redditi modello unico (ordinariamente 31 luglio);
b) giorni di scadenza del termine per il pagamento dell'ICI (ordinariamente 30 giugno e 20 dicembre);
c) giorno della scadenza del termine per il pagamento degli abbonamenti RAI-TV (ordinariamente 31 gennaio).
Qualora intervengano provvedimenti legislativi che dispongono la modifica dei termini suindicati, essi si intendono automaticamente adeguati alle nuove disposizioni. Di tali modifiche il datore di lavoro deve dare adeguata e tempestiva comunicazione alle Organizzazioni sindacali nazionali di categoria.
6) Sospensione o revoca
La revoca, la sospensione o il rinvio spontanei dello sciopero proclamato devono avvenire non meno di cinque giorni prima della data prevista per lo sciopero. A norma dell'art. 2, comma 6, della legge n. 146/1990, come modificata dalla legge n. 83/2000, il superamento di tale limite è consentito quando sia stato raggiunto un accordo tra le parti, ovvero quando la revoca, la sospensione o il rinvio dello sciopero siano giustificati da un intervento della Commissione di garanzia o dell'autorità competente alla precettazione ai sensi dell'art. 8 della stessa legge.
Della sospensione o revoca di ciascuna astensione deve essere data comunicazione nelle stesse forme previste dall'art. 2, comma 6, della legge n. 146/1990, come modificata dalla legge n. 83/2000, per le informazioni all'utenza delle proclamazioni di scioperi.
In caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali, gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati od in corso di effettuazione sono immediatamente sospesi.
7) Prestazioni indispensabili
In caso di sciopero della durata di ventiquattro ore o, comunque, per l'intero turno di servizio, sono assicurate le seguenti prestazioni indispensabili:
a) accettazione delle raccomandate e delle assicurate. Il servizio da rendere all'utenza è limitato alla sola fase dell'accettazione e non anche a quella dell'inoltro degli oggetti. Gli utenti devono essere informati della suddetta limitazione anche al momento della richiesta del servizio;
b) pagamento dei ratei di pensione in calendario. Qualora l'azione di sciopero coincida con la scadenza dei ratei di pensione, il pagamento di questi è anticipato al giorno precedente, a meno che il giorno di pagamento coincida con il primo giorno del mese, nel qual caso il pagamento viene posticipato al giorno successivo;
c) accettazione e trasmissione dei telegrammi e telefax. Il servizio da rendere all'utenza riguarda sia la fase dell'accettazione, anche a mezzo telefonico o telematico, sia quello dell'inoltro. Gli uffici prescelti per l'accettazione dei telegrammi devono informare l'utenza, anche al momento della richiesta del servizio, che il recapito degli oggetti potrebbe subire ritardi, fino a ventiquattro ore, a causa dello sciopero. Gli uffici come sopra individuati, qualora dispongano di servizio faxsimile pubblico-bureau fax, dovranno assicurare anche l'agibilità di tale servizio;
d) servizio di accettazione, smistamento e recapito delle cartoline precetto all'insorgere dell'emergenza segnalata dal Ministero della difesa. In tale evenienza, tutti gli uffici postali con servizio di recapito devono assicurare la distribuzione delle cartoline, sia pure con una limitata applicazione di personale, commisurata alle particolari esigenze;
e) servizi di sorveglianza e di telesorveglianza per la sicurezza delle persone, per la salvaguardia e la funzionalità degli impianti, per la custodia dei fondi e dei valori, per la efficienza dei mezzi e delle attrezzature. Tali servizi devono essere assicurati anche in caso di scioperi brevi.
8) Modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili e di individuazione del personale comandato
Ferme restando le modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili indicate nei punti b), d) ed e) che precedono, ai fini dell'erogazione delle prestazioni indispensabili di cui ai punti a) e c) la scelta degli uffici è effettuata dalla Direzione aziendale, d'intesa con le Organizzazioni sindacali, tenuto conto:
- della dislocazione degli uffici stessi in relazione ai bacini di utenza;
- dell'esigenza di assicurare, in linea di massima, che gli uffici prescelti siano raggiungibili dai centri serviti dagli uffici più vicini in un tempo medio di percorrenza non superiore ad un'ora, in base alla velocità commerciale dei mezzi pubblici, in relazione ai tempi di percorrenza riferiti alle caratteristiche della viabilità locale.
Le prestazioni indispensabili di cui ai punti a) e c) saranno garantite attraverso il personale strettamente necessario alla loro completa erogazione, individuato sulla base del criterio della rotazione.
I contingenti minimi sono determinati in un piano predisposto dalla Direzione aziendale, d'intesa con le Organizzazioni sindacali.
In caso di dissenso tra le parti in ordine alla predeterminazione in via generale dei contingenti di cui al precedente comma, l'azienda provvederà all'individuazione dei contingenti almeno cinque giorni prima dell'inizio dell'astensione.
In ogni caso, non possono essere stabiliti contingenti superiori al 33% del personale in servizio.
9) Personale detentore di chiavi e/o responsabile della custodia di valori
Negli uffici diversi da quelli individuati ai fini dell'erogazione delle prestazioni indispensabili, data l'esigenza di conciliare il diritto di sciopero del personale detentore di chiavi e/o responsabile della custodia di valori con il diritto dei lavoratori non scioperanti di accedere al proprio posto di lavoro, i Direttori degli uffici che intendano aderire allo sciopero dovranno, il giorno dello sciopero o al termine dell'orario di ufficio del giorno precedente, effettuare la consegna delle chiavi dell'ufficio e della cassaforte presso la sede della filiale, ove non sia possibile consegnarle direttamente all'ufficio stesso o ad altro viciniore. Inoltre, il personale detentore di chiavi e responsabile della custodia di valori, ove intenda aderire allo sciopero, è tenuto a svolgere, preliminarmente alla consegna delle chiavi, tutti gli adempimenti necessari ad assicurare la custodia dei valori e a consentire la normale erogazione del servizio.
10) Astensioni dal lavoro straordinario e altre forme di azione sindacale
La presente disciplina si applica ad ogni forma di azione sindacale, comunque denominata, comportante una riduzione del servizio tale da determinare un pregiudizio per i diritti degli utenti.
Le norme della presente regolamentazione si applicano anche in caso di astensione collettiva dal lavoro straordinario, fatta eccezione per la regola relativa alla durata massima, la quale non può essere superiore a un mese consecutivo per ogni singola azione, e per quella relativa all'intervallo, regolato dal punto 4 della presente proposta e da intendersi come il periodo minimo che deve necessariamente intercorrere tra la fine della prima azione e la proclamazione della successiva.
11) Informazione all'utenza
Il datore di lavoro deve comunicare agli utenti, nelle forme di legge, almeno cinque giorni prima dell'inizio dello sciopero, il momento iniziale e finale dell'astensione, le motivazioni addotte dalle Organizzazioni sindacali proclamanti ed i servizi minimi che saranno garantiti;
- la trasmissione della presente delibera ai Presidenti delle Camere, al Presidente del Consiglio dei ministri, al Ministro delle comunicazioni, alle Poste Italiane S.p.a., alle Organizzazioni sindacali SLP-CISL, SLC-CGIL, UIL-POST, FAILP-CISAL, SAILP-CONFSAL, UGL-COM., SINDIP-QUADRI, TECSTAT-USPPI, UNIONQUADRI, COBAS P.T. CUB, SLAI-COBAS;
- la pubblicazione della regolamentazione provvisoria e degli estremi della presente delibera nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.
Allegato 7 - Decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, così come modificato dal D.Lgs. n. 100/2001 e dal D.Lgs. n. 276/2003 - Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES
Allegato 8 - Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 (come modificato dal decreto legislativo 19 luglio 2004, n. 213) - Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro
Allegato 9 - Legge 20 maggio 1970, n. 300 - Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento
Allegato 10 - Legge 10 aprile 1991, n. 125 - Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro
Allegato 11 - Decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 -Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE e 90/679/CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro (estratto artt. 21 e 22)
Allegato 12 - Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, così come modificato dal D.Lgs. n. 115/2003 - Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (estratto artt. 1-4, 16-22, 28-34)
Ipotesi di accordo 02/04/2015
per il rinnovo del CCNL 8 febbraio 2011 per il personale dipendente da imprese private operanti nel settore della distribuzione, del recapito e dei servizi postali
Decorrenza: 01/01/2013
Addì 2 aprile 2015 in Roma
FISE-ARE
è stato sottoscritto il presente accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per le imprese private operanti nel settore della distribuzione, recapito e servizi postali 8 febbraio 2011.
- che le Parti stipulanti il CCNL 8 febbraio 2011 hanno convenuto, con dichiarazione allegata al contratto collettivo stesso, alla luce del processo di liberalizzazione del mercato postale, "di attivare ogni utile iniziativa per la definizione in tempo utile, insieme agli altri soggetti interessati, di un unico contratto di settore", considerato come "strumento necessario per evitare fenomeni di dumping sociale";
- che le Parti imprenditoriali stipulanti l'accordo dell'8 febbraio 2011 hanno comunque sottolineato la necessità della "previa definizione di un quadro normativo di regole omogeneo, in grado di garantire pari condizioni a tutti gli operatori del settore";
Ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo è erogato un importo "una tantum" per il livello 5o super pari a € 250,00 lordi, riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue, corrisposto pro-quota con riferimento a tante quote mensili quanti sono i mesi di servizio effettivo prestati nel periodo 1 gennaio 2013 - 30 aprile 2015 in cui è stato applicato al rapporto di lavoro il presente CCNL.
La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a tutti gli effetti, come mese intero. Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale.
L'importo sarà corrisposto, quanto a € 150,00 con la retribuzione del mese di giugno 2015 e quanto a € 100,00 con la retribuzione del mese di novembre 2015; l'importo sarà erogato ai lavoratori in forza alla data di erogazione di ciascuna tranche.
L'importo è escluso dalla base di calcolo del t.f.r. ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Per le imprese che applicano il presente CCNL successivamente al 6/12/2013, l'importo complessivo una tantum di cui sopra, riparametrato ed erogato alle medesime condizioni e modalità, è pari a € 150,00 complessivi, divisi in due tranches di pari entità nei mesi di giugno 2015 e novembre 2015.
Le Parti concordano inoltre un aumento del minimo tabellare per il livello 5o super pari a € 17,00 con relativa riparametrazione sugli altri livelli di inquadramento, da erogare con la retribuzione del mese di luglio 2015, secondo la tabella seguente.
Aumento economico Luglio 2015
Retribuzione tabellare Luglio 2015
Retribuzione base Luglio 2015
€ 1466,23
€ 1998,42
€ 1282,96
€ 1808,94
3o s,
€ 1621,73
€ 1531,29
€ 1456,29
5o s.
€ 1359,70
€ 1322,36
Le Parti concordano altresì che l'elemento di garanzia di cui all'articolo 1 del CCNL 8 febbraio 2011 sarà erogato alle stesse condizioni e con le stesse modalità di cui alla norma citata, a partire dalla retribuzione del mese di dicembre 2015.
A far data dall'1/1/2016, il punto percentuale di riferimento ai fini del rinnovo del presente CCNL è ulteriormente rivalutato sulla base degli indici inflazionistici definiti per il biennio 2013/2014 dall'ISTAT.
Il presente CCNL decorre dall'1/1/2013 e scade il 31/12/2015.
2. Ai sensi dell'articolo 5, comma 3, del d.lgs. n. 368/2001, non trovano applicazione gli intervalli di legge nei seguenti casi di assunzione a tempo determinato:
- temporanei incrementi dell'attività, previa comunicazione alle r.s.a. / r.s.u.;
- copertura di posizioni non ancora stabilizzate nelle fasi di avvio di nuove attività, considerate tali fino ad un massimo di dodici mesi;
- lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle presenti in azienda.
3. Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 %, fatte salve le esclusioni di legge, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1o gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Nel caso in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire fino a 10 contratti a tempo determinato.
I lavoratori a tempo parziale sono sempre computati ai sensi dell'articolo 6 del d. lgs. n. 61/2000.
Dati Tabellari - Recapito Telegrammi
Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/07/2015
Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/07/2015
Q 1466,23 532,19 10,33 36,15 173 26
1 1466,23 532,19 10,33 36,15 173 26
2 1282,96 525,98 10,33 33,05 173 26
3 1011,68 519,61 10,33 31,5 173 26
3 S 1099,7 522,03 10,33 32,54 173 26
4 938,37 517,92 10,33 30,47 173 26
5 806,47 515,89 10,33 29,44 173 26
5 S 843,05 516,65 10,33 29,7 173 26
6 733,11 513,76 10,33 28,41 173 26
Appr. Q - Tipo B - 1° periodo 1099,7 522,03 10,33 0 173 26
Appr. Q - Tipo B - 2° periodo 1282,96 525,98 10,33 0 173 26
Appr. 1 - Tipo B - 1° periodo 1099,7 522,03 10,33 0 173 26
Appr. 1 - Tipo B - 2° periodo 1282,96 525,98 10,33 0 173 26
Appr. 2 - Tipo B - 1° periodo 1011,68 519,61 10,33 0 173 26
Appr. 2 - Tipo B - 2° periodo 1099,7 522,03 10,33 0 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 1° periodo 843,05 516,65 10,33 0 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 2° periodo 938,37 517,92 10,33 0 173 26
Appr. 3S - Tipo B - 1° periodo 938,37 517,92 10,33 0 173 26
Appr. 3S - Tipo B - 2° periodo 1011,68 519,61 10,33 0 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 1° periodo 806,47 515,89 10,33 0 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 2° periodo 843,05 516,65 10,33 0 173 26
Appr. 5 - Tipo B 733,11 513,76 10,33 0 173 26
Appr. 5S - Tipo B - 1° periodo 733,11 513,76 10,33 0 173 26
Appr. 5S - Tipo B - 2° periodo 806,47 515,89 10,33 0 173 26