Source: http://camer.be/index1.php?art=19856&rub=33:30
Timestamp: 2013-05-25 08:39:42+00:00
Document Index: 277903861

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 14', 'art. 20', 'art. 43', 'arrêt ', 'art. 45', 'art. 48', 'art. 28', 'art. 34', 'art. 80', 'art. 89', 'art. 86', 'art. 61', 'art. 62', 'art. 17', 'art. 57', 'art.122', 'art. 137', 'art. 162', 'art. 157', 'art.157']

CAMEROUN :: Cameroun: Profil national de droit du travail au Cameroun :: CAMEROON
CAMEROUN::POINT DU DROIT Cameroun: Profil national de droit du travail au Cameroun
La Constitution camerounaise du 18 janvier 1996 remplace celle du 2 juin 1972. Aux termes de la nouvelle loi constitutionnelle, la République du Cameroun est un Etat unitaire, décentralisé. Ce texte tranche ainsi définitivement, semble-t-il, le débat sur un retour au fédéralisme désiré par une minorité anglophone. En effet, aux lendemains de son indépendance, acquise le 1er janvier 1960, le Cameroun était une République fédérale, mais par le référendum du 20 mai 1972, le peuple se prononça très majoritairement pour une constitution unitaire, volonté réaffirmée en 1996. Cependant, les collectivités territoriales décentralisées que sont les régions et les communes, sont dotées d’une personnalité juridique à part entière et jouissent de l’autonomie administrative et financière pour la gestion de leurs intérêts propres (art. 55 de la Constitution).
Le régime de la République est semi-présidentiel et repose sur le principe de la séparation des pouvoirs. A la tête du pouvoir exécutif, le Président de la République, chef de l’Etat, est élu au suffrage universel direct dès le premier tour, à la majorité simple. Son mandat est de sept ans, renouvelable une fois. Il nomme le Premier ministre, et sur proposition de celui-ci, les autres membres du gouvernement. Le gouvernement met en oeuvre la politique de la nation selon les directives présidentielles. Il peut voir sa responsabilité mise en jeu devant l’Assemblée nationale.
Le pouvoir législatif est détenu par le Parlement, désormais bicaméral avec la création du Sénat (art. 14 de la Constitution). L’Assemblée nationale est composée de 180 députés élus au suffrage universel direct pour cinq ans. Le Sénat est l’organe représentant les collectivités territoriales décentralisées et devrait compter cent membres: dix par région, dont sept élus et trois nommés par le Président de la République (art. 20 de la Constitution). La durée de leur mandat est également fixée à cinq ans. Le parlement vote les lois à la majorité simple des deux chambres et contrôle l’action du gouvernement. Il a l’initiative de la loi dans les domaines énumérés à l’article 26 alinéa 2 de la Constitution, les autres matières relevant du domaine réglementaire.
La Cour suprême est la plus haute instance judiciaire. Elle est composée de trois chambres: les chambres judiciaires, administrative et des comptes. Chaque province est dotée d’une Cour d’appel qui reçoit les pourvois des tribunaux de premier degré et d’instance. L’indépendance du pouvoir judiciaire est garantie par le Président de la République. Ce dernier nomme les magistrats sur proposition du Conseil supérieur de la magistrature.
La Constitution camerounaise de 1996 prévoit d’autres institutions:
Le Conseil constitutionnel contrôle la constitutionalité des lois et engagements internationaux, et s’assure du bon fonctionnement des institutions. Il est composé de onze membres désignés pour un mandat unique de neuf ans. Ils sont nommés par le Président de la République et désignés de la manière suivante: trois, dont le président du Conseil, par le Président de la République; trois par le président de l’Assemblée nationale après avis du bureau; trois par le président du Sénat après avis du bureau; deux par le Conseil supérieur de la magistrature. De plus, les anciens Présidents de la République sont, de droit, membres à vie.
La Haute cour de justice juge le Président de la République en cas de haute trahison, et les membres du gouvernement en cas de complot contre la sûreté de l’Etat. Sa composition et son fonctionnement sont déterminés par la loi.
Le Conseil économique et social a une fonction consultative. La loi régit également son existence.
Les traités et accords internationaux relèvent de la compétence du Président de la République qui les négocie et ratifie (art. 43 de la Constitution). S’ils appartiennent au domaine législatif, ils doivent être approuvés par le Parlement. Ils sont supérieurs aux lois, mais demeurent soumis à la Constitution.
Le droit du travail dans la Constitution
Le préambule constitutionnel se réclame de multiples textes internationaux: la Déclaration universelle des droits de l’homme, la Charte des Nations Unies ou encore la Charte africaine des droits de l’homme et des peuples, et nombre de conventions internationales. La Constitution reprend donc des principes fondamentaux et garantit ainsi la liberté de communication, la liberté d’expression, la liberté de presse, la liberté d’association, la liberté syndicale et le droit de grève. Le travail est proclamé comme un droit et un devoir pour tout homme. L’Etat se pose aussi comme le garant de l’égalité homme/femme et interdit toute forme de discrimination.
Aux termes de l’article 26 alinéa 2, le droit du travail, le droit syndical et le régime de la protection sociale relèvent du domaine législatif.
Le droit du travail camerounais est régi par le Code du travail issu de la loi no 92/007 du 14 août 1992, abrogeant l’ancien Code du 27 novembre 1974 qui n’était plus adapté à la société du travail.
On peut distinguer quatre étapes dans l’évolution du droit du travail au Cameroun du début de la colonisation au Code de 1992:
La première phase se caractérise par l’apparition du salariat avec le décret du 4 août 1922 qui réglemente le travail indigène, car le Cameroun était alors une colonie française (jusqu’en 1960). Plus tard, le décret du 7 janvier 1944 proclame la liberté du travail suite à la Convention internationale no 29 sur le travail forcé. Cependant, il existe une discrimination entre les travailleurs indigènes et européens. La même année, sont adoptés deux décrets importants qui instituent les syndicats professionnels et créent un corps spécialisé d’inspection du travail. Après la seconde guerre mondiale, le contrat de travail indigène est réglementé par décret en ce qui concerne les salaires, les différends de travail et la réparation des accidents du travail. Durant cette période, l’Organisation internationale du Travail et les syndicats ouvriers ont joué un rôle majeur dans l’élaboration de ces normes.
La loi no 15-1322 du 15 décembre 1952 instituant le Code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d’Outre-Mer marque le début de la deuxième phase. Ce Code institue plusieurs règles relatives au principe de non-discrimination, à l’interdiction du travail forcé, à la réglementation du contrat de travail et de la convention collective, aux conditions de travail (semaine de quarante heures, repos hebdomadaire, congés payés, congé de maternité...). Le Code de 1952 crée aussi des organismes administratifs consultatifs, et met en place une procédure rapide et gratuite de règlement des différends de travail.
Les Codes du travail du 12 juin 1967 et du 27 novembre 1974, après l’indépendance, mettent l’accent sur la stabilité de l’emploi, la protection des travailleurs contre les licenciements et une forte intervention de l’Etat. La succession rapide de ces codes dans le temps s’explique par l’unification politique du pays le 20 mai 1972 qui nécessita certains changements.
Les bouleversements économiques et l’apparition du chômage au milieu des années quatre-vingt modifient les besoins sociaux. Les nouveaux enjeux sont la concertation, la négociation, la liberté d’expression des travailleurs et le développement des institutions représentatives du personnel. Le Code actuel issu de la loi du 14 août 1992, qualifié de “petit séisme”par le professeur Pougoue1, tente d’apporter une réponse mieux adaptée en insistant particulièrement sur la protection du salarié, l’exigence de l’emploi et la sauvegarde de l’entreprise source d’emplois. L’Etat joue un nouveau rôle d’arbitre et de conseil pour préserver le nécessaire équilibre dans les relations employeurs/travailleurs.
Les autres sources du droit du travail camerounais se composent pour l’essentiel de multiples décrets et lois qui précisent et réglementent certains points du Code.
Le principal de ces textes est le décret du 15 juillet 1993 qui portent sur de nombreux domaines comme par exemple:
la forme du certificat d’enregistrement d’un syndicat ;
les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou temporaires (très important) ;
les modalités de prise en charge des frais de voyage et de transport du travailleur déplacé ;
les conditions de fond et de forme applicables aux conventions collectives de travail.
Le décret du 26 mai 1993 fixe les modalités de licenciement pour motif économique.
La loi no 97-25 du 30 décembre 1997 autorise le Président de la République à ratifier le protocole de 1995 relatif à la Convention no 81 sur l’inspection du travail du 19 juin 1947.
Parallèlement, d’autres textes régissent les domaines de la fonction publique, la formation professionnelle et la sécurité sociale:
le décret no 94-199 du 7 octobre 1994 portant statut général de la fonction publique de l’Etat modifié et complété par le décret no 2000/287 du 12 octobre 2000;
la loi no 76-12 du 8 juillet 1976 portant organisation de la formation professionnelle rapide;
l’ordonnance no 73-17 du 22 mai 1973 portant organisation de la prévoyance sociale, dont la version a été consolidée après modification par la loi no 84/006 du 4 juillet 1984.
Le Cameroun est également membre de l’OIT, et a, à ce titre, ratifié 49 conventions.
Le contrat de travail. Définition
Le contrat de travail est défini à l’article 23 du Code du travail: “une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération”.
La jurisprudence, dans un arrêt de la Cour suprême du 2 février 1965, a établi que la condition essentielle pour prouver l’existence d’un contrat de travail était le lien de subordination.
Les contrats de droit commun n’obéissent à aucun formalisme particulier, la règle est la liberté des parties.
Le Code du travail distingue entre différents types de contrats de travail:
les contrats typiques que sont le contrat de travail à durée indéterminée, et le contrat de travail à durée déterminée.
les contrats atypiques avec le contrat d’apprentissage, le tâcheronnat et les contrats de travail précaire.
Les contrats typiques
Le contrat de travail à durée indéterminée est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui dépend de la volonté des parties de poursuivre ou non leur collaboration, sous réserve du respect d’un préavis.
Le contrat de travail à durée déterminée se caractérise par l’existence d’un terme fixé à l’avance par les parties. Sa durée ne peut excéder deux ans, et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée. Toutefois, certains de ces contrats ne peuvent pas être renouvelés: si le terme du contrat est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de l’une des parties; si le contrat a été conclu pour un ouvrage déterminé.
Si un contrat de travail à durée déterminée est renouvelé plusieurs fois avec la même entreprise, il se transforme en contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d’apprentissage (art. 45) est “celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète et par laquelle l’apprenti s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage”. Il doit être rédigé par écrit.
Le tâcheron (art. 48) est “un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d’oeuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire”.
Innovation de ce Code, le travail précaire est traité à l’article 25-4. Le Code prévoit trois formules:
le travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’oeuvre supplémentaire. Ce contrat ne peut durer plus de trois mois, et peut être renouvelé une seule fois. Les entreprises de travail temporaire font l’objet de dispositions spécifiques à l’article 26 et dans le décret du 15 juillet 1993.
le travail occasionnel ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Ce contrat ne peut durer plus de quinze jours, et peut être renouvelé une seule fois.
le travail saisonnier lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise. Ce contrat ne peut durer plus de six mois, et peut être renouvelé chaque année.
Il s’agit en l’espèce de donner une plus grande marge de manoeuvre aux entreprises camerounaises car la flexibilité est devenue un gage de bonne santé de l’économie.
Un engagement à l’essai peut être prévu par les parties (art. 28). Il doit être stipulé par écrit et ne peut être, renouvellement compris, supérieur à six mois, huit pour les cadres.
Le contrat de travail est suspendu, selon l’article 32:
a) en cas de fermeture de l’établissement suite au départ de l’employeur sous les drapeaux;
b) pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux;
c) pendant le congé maladie, durée limitée à six mois;
d) pendant le congé maternité;
e) pendant la période de mise à pied du travailleur;
f) pendant la durée du congé d’éducation ouvrière;
h) pendant l’exercice des fonctions politiques ou administratives d’une élection ou d’une nomination;
i) pendant la période de garde à vue ou de détention préventive du travailleur;
j) pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Durée limitée à deux ans renouvelable;
k) pendant la durée de chômage technique dans la limite de six mois.
Ces suspensions justifient, la plupart du temps, le recours au travail précaire.
L’article 42-2 prévoit que le contrat de travail peut en cours d’exécution, faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’une ou l’autre partie, nouveau témoignage de la flexibilité dans la gestion de l’entreprise.
Si la modification est d’origine patronale et qu’elle est substantielle, le travailleur peut la refuser et, dans ce cas, la rupture du contrat est imputable à l’employeur.
Si la modification est du fait du travailleur, substantielle, et refusée par l’employeur, le travailleur doit, pour se dégager de ses obligations, poser une lettre de démission.
Concernant la rupture du contrat de travail, la distinction est faite selon qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée. En principe, un contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être résilié avant terme, sauf faute lourde, force majeure ou selon l’entente des parties constatée par écrit.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis écrit donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture avec indication du motif de la rupture (art. 34), sauf faute lourde. Pendant la durée du préavis, le travailleur dispose d’un jour de liberté par semaine, payé, pour trouver un nouvel emploi. Le non-respect total ou partiel du préavis entraîne l’obligation de réparation à l’autre partie sous forme d’indemnité.
La résiliation sur l’initiative de l’employeur
L’article 37 prévoit que toute rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’origine patronale, sauf faute lourde, concernant un employé ayant une ancienneté d’au moins deux ans, lui donne droit à une indemnité de licenciement spécifique. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et intérêts. En cas de licenciement pour motif personnel, la charge de la preuve des faits allégués pèse sur l’employeur.
L’article 40 énonce un cas spécifique de licenciement qui obéit à d’autres règles: le licenciement économique. Il s’agit de tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. Il entraîne la mise en place d’une procédure spécifique de licenciement: le licenciement économique doit donner lieu à l’information de l’inspecteur du travail et des représentants du personnel. Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet en présence de l’inspecteur du travail en vue d’aboutir à un accord. Il faut au moins une réunion. Les représentants du personnel sont ensuite consultés sur la liste des salariés menacés de licenciement et ils ont huit jours pour donner une réponse. La liste des salariés et les observations des représentants du personnel sont alors transmises au ministre du Travail. Les licenciements sont prononcés dans un délai de trente-huit à quarante-six jours après la première phase. Le licenciement des délégués du personnel est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Les travailleurs licenciés bénéficient d’une priorité d’embauche de deux ans dans l’entreprise.
La résiliation sur l’initiative du travailleur
Le travailleur peut choisir de retrouver sa liberté par la notification écrite de sa démission adressée à l’employeur et indiquant les motifs du départ, sous réserve du respect du délai de préavis fixé par texte réglementaire. La non-observation de ce délai oblige le travailleur à verser des dommages et intérêts à l’employeur.
On distingue selon qu’il s’agit d’une activité agricole ou non: s’il s’agit d’une activité agricole la durée légale annuelle est de 2400 heures dans la limite maximale de quarante-huit heures par semaine; s’il s’agit d’une activité non agricole, la durée légale hebdomadaire maximum est de quarante heures (art. 80).
Les travailleurs bénéficient à cet égard du principe de non-discrimination en matière d’âge, de sexe, et du mode de rémunération pour l’application de la disposition sur la durée du travail.
Des textes réglementaires fixent les modalités d’exécution et de rémunération des heures supplémentaires.
Le travail de nuit est celui effectué entre dix heures du soir et six heures du matin. Le travail de nuit des femmes et des enfants est interdit dans l’industrie.
Après un an d’ancienneté dans une entreprise, tout travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de son employeur, à raison d’un jour et demi-ouvrable par mois de service effectif (art. 89). Certains aménagements y sont toutefois apportés:
le congé annuel est porté à deux jours et demi par mois pour les jeunes de moins de dix-huit ans;
les mères salariées bénéficient de deux jours ouvrables par mois et par enfant âgé de moins six ans;
les travailleurs bénéficient aussi d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables par période de cinq ans de service.
Tout travailleur a également droit à un minimum de vingt-quatre heures consécutives de repos hebdomadaire, en général le dimanche.
Le congé de maternité et la protection de la maternité
L’article 84 dispose que toute femme a droit à un congé maternité de quatorze semaines qui commence quatre semaines avant la date présumée de l’accouchement. Ce congé peut être prolongé de six semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant, soit de la grossesse, soit des couches. La femme est protégée contre tout licenciement durant son congé maternité. Mais elle ne bénéficie d’aucune protection spécifique pendant la grossesse.
Durant cette période, la totalité du salaire lui est due, à la charge de la sécurité sociale, ce qui soulève le problème de l’effectivité ou non de ces versements.
Pendant quinze mois à compter de la naissance, la mère a droit à un repos quotidien pour l’allaitement d’une heure. Au cours de toute cette période, la femme peut rompre son contrat sans préavis pour raison médicale.
Le travailleur a également droit selon l’article 89 à d’autres motifs de congés qui seront cependant considérés comme période de service effectif: les périodes d’indisponibilité pour accident du travail ou maladie professionnelle; dans la limite de six mois, les absences pour maladies médicalement constatées; en cas de chômage technique.
De plus, dans la limite de dix jours par an, des permissions exceptionnelles d’absences payées, non déductibles du congé annuel, sont accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant son propre foyer (naissance, mariage, décès...)
Age minimum et protection des jeunes travailleurs
Le problème du travail des enfants est d’une grande ampleur en Afrique, il faut donc qu’il soit strictement réglementé. Le Cameroun interdit tout emploi salarié des enfants âgés de moins de quatorze ans (art. 86), même pour un apprentissage, conforme en cela aux normes de l’OIT. Il est possible toutefois d’obtenir des dérogations par autorisation ministérielle. L’âge minimum pour le travail de nuit est de dix-huit ans pour l’industrie seulement. Le repos journalier doit être d’au moins douze heures. Le Code du travail édicte une réglementation spécifique pour l’emploi des jeunes gens à bord des navires, et renvoie pour son application à des textes réglementaires.
Le préambule de la Constitution prohibe toute forme de discrimination raciale, religieuse ou sexuelle. Le droit au travail est mis au rang de droits inaliénables et sacrés, et l’Etat le garantit à tous les citoyens de l’un et l’autre sexe. Mais force est de constater que peu de femmes occupent un emploi rémunéré au Cameroun.
Le Code du travail se contente d’évoquer la question de l’égalité à travers l’attribution des salaires: à conditions égales de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession religieuse (art. 61-2).
La question du travail des femmes est abordée avec celle des enfants et il peut en résulter une assimilation regrettable des deux catégories.
Le Code du travail édicte pour les employeurs l’obligation de verser une rémunération minimale, le salaire minimum interprofessionnel garanti, fixé par décret après avis de la Commission nationale consultative du travail (art. 62). Sauf usage professionnel, le salaire est versé mensuellement, les acomptes sont possibles. L’employeur se doit de remettre à chaque salarié une fiche de paie.
L’article 70 garantit sur la créance de salaire une fraction insaisissable, qui constitue la somme nécessaire aux besoins vitaux du travailleur et de sa famille.
Le salaire doit être protégé en limitant le droit de l’employeur d’opérer des retenues et il importe de déterminer dans quelles conditions, il peut être amené à le faire. Ainsi, l’article 75 énumère ces cas limités: la saisie-arrêt; le prélèvement des cotisations syndicales; par cession volontaire souscrite par le cédant en personne et communiquée pour vérification à l’inspecteur du travail du ressort quand il s’agit du remboursement d’avances consenties par l’employeur et devant le président du tribunal compétent dans les autres cas; en cas d’institution de sociétés de secours mutuels comportant le versement de cotisations par le travailleur.
En dehors de ces cas, la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré ne peut être restreinte par l’employeur.
La Constitution camerounaise reconnaît dans son préambule la liberté d’association, la liberté de réunion, et la liberté syndicale comme des droits inaliénables et sacrés. Il s’agit donc de libertés publiques à valeur constitutionnelle. Mais l’histoire syndicale du pays se résumait jusqu’à ces dernières années à un long monolithisme de 1972 à 1995. Le rôle du syndicat consistait plutôt en une justification des décisions patronales ou gouvernementales qu’à la défense des intérêts des travailleurs. Cette période a laissé des traces, et même si aujourd’hui le pluralisme est de retour, la présence syndicale est très relative dans les entreprises: le taux national de syndicalisation était de 46,85 pour cent en 1996.
Le Code du travail tente de combler ce vide en accordant une place importante aux syndicats professionnels et en leur reconnaissant de nombreuses prérogatives. Le Code se montre ainsi protecteur de la liberté syndicale énoncée à l’article 3 puisque la constitution d’un syndicat n’est désormais plus soumise à une autorisation préalable, et qu’il interdit à l’égard des travailleurs tout acte de discrimination tendant à y porter atteinte, sanctionnant par la nullité tout acte contraire. Toutefois, la liberté d’adhésion est une condition nécessaire à la liberté syndicale.
L’octroi de la personnalité civile à un syndicat est subordonné à la remise d’un certificat d’enregistrement par le greffier des syndicats. Les décrets no 93/574 et 576 du 15 juillet 1993 fixent la forme des syndicats professionnels admis à la procédure d’enregistrement, et la forme du certificat d’enregistrement. Une fois celui-ci obtenu, les syndicats ont le droit d’ester en justice et d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou immeubles (art. 17). Ils sont donc autonomes financièrement, ce qui constitue le gage de leur indépendance.
L’article 20 établit la preuve de la représentativité syndicale aussi bien pour les syndicats de travailleurs que d’employeurs par rapport à leurs effectifs. Ce système apparaît comme la source de conflits de légitimité qui se mesure, elle, à l’audience électorale.
Le Code du travail admet que les cotisations syndicales puissent être directement prélevées sur les salaires par l’employeur qui les reversera au syndicat. Mais il faut alors, un double accord: entre l’employeur et le syndicat, et l’accord du travailleur.
Les principaux syndicats camerounais, à ce jour, sont:
a) pour les syndicats salariés à vocation générale:
la CSTC (Confédération syndicale des travailleurs du Cameroun).
l’USTC (Union syndicale des travailleurs du Cameroun).
b) pour les syndicats d’employeurs:
le GICAM (Groupement inter-patronal du Cameroun).
La place et l’intérêt accordés aux négociations et conventions collectives dans le Code du travail de 1992 témoignent de la prise de conscience du dialogue nécessaire dans les relations de travail entre les travailleurs et les employeurs qui, doivent oeuvrer ensemble à la bonne marche de l’entreprise. Dans le chapitre IV, Titre III du Code du travail, le législateur distingue entre la convention collective, et les accords d’établissement.
La convention collective est définie à l’article 52 comme un accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs soit d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises, soit d’une ou plusieurs branches d’activités. La négociation a donc lieu au niveau de la branche ou de l’entreprise.
Les acteurs de la négociation sont, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’une union de syndicats de travailleurs, et, d’autre part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. En ce qui concerne les travailleurs, les syndicats ont donc le monopole de la négociation.
Le principe de faveur s’applique dans la mesure où, si la convention est plus favorable aux travailleurs que les lois et les règlements, elle s’applique de plein droit. Cependant elle ne peut se soustraire aux dispositions d’ordre public.
Les conventions ont un effet erga omnes en ce sens que dès que l’employeur est lié par une convention, celle-ci s’applique à tous ses salariés, indépendamment de leur affiliation ou non aux syndicats signataires. De plus, au niveau de la branche, les conventions peuvent être étendues aux entreprises non signataires par décret pris après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail. Leur champ d’application peut être national, interdépartemental ou local.
Le décret no 93/578 du 15 juillet 1993 sur les conventions collectives, décrit la procédure d’élaboration de la convention collective nationale. Elle est élaborée par une commission mixte comprenant des représentants des employeurs nommés sur proposition des organisations syndicales les plus représentatives et les fédérations syndicales. En cas de carence, la délégation patronale à la commission mixte peut être constituée d’un groupement d’employeurs s’ils représentent plus de 60 pour cent des effectifs des travailleurs employés dans la branche.
Ils concernent un ou plusieurs établissements déterminés et peuvent être conclus entre, d’un côté, un employeur ou un groupe d’employeurs, et, de l’autre côté, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements intéressés (art. 57). Les accords d’établissement adaptent les dispositions des conventions collectives. Ils présentent l’avantage de se situer au plus près de l’entreprise et de ses réalités et portent essentiellement sur les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, les primes à la production individuelle et collective et les primes à la productivité. En dehors du cadre conventionnel, ces accords ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires.
La représentation des travailleurs dans l’entreprise
Le Code du travail de 1992 se distingue de son prédécesseur par la volonté d’une représentation active du personnel au sein des établissements, traduisant ainsi l’effort de dialogue. Les dispositions du Code remplacent ainsi l’arrêté no 21 de 1981 qui fixait toutes les modalités concernant les représentants du personnel. Au Cameroun, cette représentation se fait par l’intermédiaire des délégués du personnel. Ce sont les salariés d’une entreprise, élus par un collège de travailleurs de la même entreprise, pour une période de deux ans renouvelables. L’établissement doit compter au moins vingt travailleurs (art.122).
Pour être électeur, il faut être un travailleur âgé d’au moins dix-huit ans, et avoir au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise. Pour être éligible, le travailleur doit avoir plus de vingt ans, parler le français ou l’anglais, et être dans l’entreprise depuis plus d’un an. Chaque délégué du personnel a un suppléant. Le chef d’établissement ou les membres de sa famille, ne peuvent pas être élus.
Les délégués du personnel sont élus par un scrutin de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Les syndicats détiennent le monopole de la présentation des listes de candidats.
Les délégués du personnel ont droit à quinze heures, maximum, de délégation par mois, rémunérés par l’employeur. Il s’agit du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. La mission des délégués du personnel énoncée à l’article 128 consiste à: présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaire;
saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et réglementation dont elle est chargée d’assurer le contrôle;
de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet;
de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.
Les délégués du personnel semblent donc avoir une double fonction de représentation de leur collectivité et de participation au dialogue au sein de l’entreprise.
L’arrêté no 019/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixe les modalités de l’élection et les conditions d’exercice des fonctions de délégué du personnel, comme par exemple, ce qui concerne leur local, le droit d’affichage ou l’obligation de réunion mensuelle avec le chef d’établissement.
Etant fortement exposé, le délégué du personnel bénéficie d’une protection spéciale par rapport aux licenciements. Tout licenciement d’un délégué du personnel est obligatoirement soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort, sous peine de nullité des mesures prises. Toutefois, en cas de faute lourde. l’employeur peut prendre une mesure de suspension provisoire. L’inspecteur du travail a un délai d’un mois pour se prononcer. Les personnes protégées sont les délégués du personnel pour lesquels est envisagée une mutation les mettant dans l’impossibilité d’exercer leur mandat dans leur établissement d’origine, sauf accord des intéressés devant l’inspecteur du travail du ressort; les anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à compter de l’expiration de leur mandat; les candidats aux fonctions de délégué du personnel pendant six mois à compter de la date du dépôt des candidatures.
Toute mesure contraire à ces règles entraîne pour l’employeur le risque de délit d’entrave, qui est sanctionné civilement par la nullité des mesures prises, et pénalement par une amende et éventuellement une peine de prison s’il s’agit d’une récidive.
Les différends individuels
Le Code du travail camerounais rend obligatoire une tentative préalable de règlement amiable devant l’inspecteur du travail. Si l’inspecteur du travail parvient à un accord, il dresse un procès-verbal de conciliation vérifié par le président du tribunal compétent. Le procès-verbal acquiert alors force exécutoire. Si l’accord est partiel, l’inspecteur du travail doit mentionner de façon précise les points de désaccord. Si la tentative de règlement amiable échoue, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-conciliation. Dans ces deux derniers cas, une déclaration et un exemplaire du procès-verbal doivent être adressés au tribunal territorialement compétent, celui du lieu de travail. Toute cette procédure est gratuite.
La juridiction du travail est une juridiction échevinale composée d’un juge professionnel qui préside le tribunal, et de deux assesseurs: un assesseur pour le salarié, un assesseur pour l’employeur. Les assesseurs sont nommés par arrêté du ministre de la Justice, sur proposition du ministre du Travail pour un mandat de deux ans renouvelables. L’article 135 énonce les conditions requises pour être assesseur:
b) avoir exercé cette activité dans le ressort du tribunal depuis au moins trois mois;
Ces fonctions sont un devoir civique et social. Elles sont gratuites (art. 137).
Le président du tribunal cite dans un délai de deux jours, (douze s’il y a des délais de route), les parties à comparaître. Elles peuvent se faire assister ou représenter. Si le demandeur ne comparaît pas, il ne pourra se représenter devant le tribunal qu’une seule fois; si le défendeur ne comparaît pas, le tribunal prononce un jugement par défaut.
En principe, le tribunal examine directement l’affaire. Un renvoi est toutefois possible sur accord des parties ou initiative du président du tribunal, mais le délai ne peut excéder quinze jours. Le tribunal a alors un large pouvoir d’investigation.
Les jugements des tribunaux en matière sociale sont définitifs et sans appel lorsqu’ils concernent des demandes de remise de certificat de travail ou de bulletin de paie. Sinon, un appel est possible dans un délai de quinze jours suivant le prononcé du jugement. La demande doit alors être transmise sous huit jours par le greffier à la juridiction compétente qui a deux mois pour juger.
Les différends collectifs
Deux procédures de règlement des conflits sont envisagées par le Code du travail: la conciliation et l’arbitrage.
Elle peut être prévue par convention collective, mais à défaut, tout différend collectif doit être notifié à l’inspecteur du travail qui convoque les parties pour une tentative de règlement à l’amiable. L’inspecteur du travail a une compétence territoriale. Les parties peuvent se faire représenter. Si l’une des parties ne comparaît pas, elle encourt une amende. L’inspecteur du travail émet alors une nouvelle convocation dans un délai de quarante-huit heures, maximum. A l’issue de cette tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal indiquant l’accord ou le désaccord, total ou partiel auquel sont parvenues les parties. S’il est positif, l’accord de conciliation a force exécutoire.
Si la procédure de conciliation a échoué, l’inspecteur du travail a huit jours pour soumettre le conflit à l’arbitrage.
L’autorité compétente pour l’arbitrage est le conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque cour d’appel. Il est composé d’un Président qui est un magistrat de la cour d’appel, et de deux assesseurs: un pour l’employeur, un pour les travailleurs, qui sont choisis sur une liste dressée par arrêté du ministre du Travail. Un greffier assure le secrétariat.
Leur décision ne peut porter que sur des objets déterminés par le procès-verbal de non-conciliation, sauf éléments nouveaux. Le conseil d’arbitrage statue en droit sur les différends relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accords d’établissement en vigueur. Il statue en équité sur les autres différends relatifs par exemple aux salaires ou aux conditions de travail, lorsqu’ils ne sont pas évoqués dans des textes précis, et sur les différends relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives (art. 162).
Le conseil est doté d’un large pouvoir d’enquête et d’information sur la situation de l’entreprise ou des travailleurs. Il peut également recourir à des experts.
La sentence arbitrale est notifiée aux parties: sans manifestation d’opposition dans un délai de huit jours, elle acquiert force exécutoire; s’il y a opposition, celle-ci doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail.
La conciliation et l’arbitrage sont des procédures gratuites.
L’article 165 énoncent les sanctions encourues en cas de déclenchement d’une grève ou d’un lock-out sans respect des procédures:
le paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues,
l’inéligibilité, pendant deux ans au moins, aux fonctions de membre d’une chambre consulaire et l’interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise de travaux ou à un marché de fournitures pour le compte de l’Etat, une collectivité publique locale ou d’un établissement public.
la rupture du contrat de travail pour faute lourde,
la condamnation à une amende.
La grève et le lock-out sont les deux modes d’expression du différend collectif dans les relations de travail. Le droit de grève est d’ailleurs constitutionnellement garantie dans le préambule à tous les travailleurs, y compris certains corps de la fonction publique. En effet, le principe de l’égalité des armes a amené le législateur camerounais à admettre le lock-out au même rang que la grève.
La grève se caractérise par un refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire leurs réclamations ou revendications (art. 157-4).
On qualifie de lock-out la fermeture d’un établissement par l’employeur pour faire pression sur des travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève (art.157-5).
Pour être qualifié de différend collectif, le conflit doit présenter les caractéristiques suivantes: une intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements professionnels, et l’intérêt en jeu doit être de nature collective.
Si la grève et le lock-out sont autorisés, ils ne le sont qu’à une condition impérative: l’épuisement et l’échec des procédures de conciliation et d’arbitrage. Le non-respect de cette condition entraîne la possibilité d’un licenciement sans préavis, ni indemnités.
Article de Paul-Gérard POUGOUE et Jean-Marie TCHAKOUA: “le difficile enracinement de la négociation en droit du travail camerounais”. 2000.
Mbendang Ebongue J.: Le code camerounais du travail du 14 août 1992, analyse critique en français et en anglais, (Friedrich Ebert Stiftung, 1997).
Mbendang Ebongue J.: Libres propos sur la loi no 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail au Cameroun, (Penant, Le Vesinet), 1ère partie, p.201-222, MAY-SEP 1995.
Descoteaux F.: “Etude sommaire et comparative du nouveau code du travail du Cameroun”, Documentation de l’OIT.
Pougoue, P-G.: “La protection des travailleurs se trouvant dans des situations où ils ont besoin de protection”, Etude nationale sur le Cameroun pour l’OIT.
1 Professeur Paul-Gérard POUGOUE: agrégé des Facultés de Droit, Vice-recteur chargé de l’Enseignement de l’Université de Yaoundé II.
NB: Cette tribune est la vôtre. N'hésitez pas à nous envoyer vos contributions juridiques à publier aux emails: seumo@hotmail.com ou webmaster@camer.be © Correspondance : Salimatou Diallo Paru le Samedi 16 Juin 2012 00:01:33
Lu : 3169 fois