Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102513/agissements-discriminatoires-et-manquement-a-l-obligation-de-securite.html
Timestamp: 2019-05-20 05:37:08+00:00
Document Index: 81014031

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JURISPRUDENCE - Agissements discriminatoires et manquement à l'obligation de sécurité - Les cahiers Lamy du CE, n°191 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
19/04/2019 Les cahiers Lamy du CE, n°191
L'affaire dont il est question est née d'une triste soirée vécue par l'employée d'un club de tennis. À l'occasion de l'open organisé par le club en mars 2010, la salariée, qui travaillait dans les cuisines du restaurant de l'association aux côtés de bénévoles, a fait l'objet d'insultes à connotation sexiste et subi des jets d'aliments et de détritus. Après avoir dénoncé ces agissements par une lettre adressée à l'employeur le 1er avril 2010, elle est placée en arrêt de travail à partir du mois de mai 2010 jusqu'à la fin de son contrat à durée déterminée. S'estimant victime d'une discrimination, elle a saisi le conseil des prud'hommes d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour réparer le préjudice moral, ainsi que le préjudice financier résultant de la perte de salaire liée à l'arrêt de travail.
La cour d'appel de Poitiers, le 27 mars 2013, a rejeté les demandes de la salariée, considérant que l'insulte et les agissements dénoncés « étaient inacceptables mais ne permettaient pas de retenir que l'intéressée avait été victime de ces agissements pour des raisons discriminatoires ». La chambre sociale de la Cour de cassation a cassé cette décision par un premier arrêt rendu le 20 mai 2015, sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail. En application des règles probatoires en la matière, il y avait, selon les juges du droit, des éléments suffisant pour présumer l'existence d'une discrimination. En conséquence, il appartenait à l'employeur d'établir que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'une discrimination (Cass. soc., 20 mai 2015, no 14-13.357).
La cour d'appel de limoges, statuant sur renvoi le 21 septembre 2016, a une nouvelle fois rejeté la demande de la salariée, avec une motivation différente. Selon les juges du fond, les faits dénoncés avaient été commis par des bénévoles et rien ne permettait d'affirmer que ces derniers étaient sous la subordination hiérarchique de l'employeur. Dès lors, ce dernier ne pouvait être tenu pour responsable de ces « faits fautifs commis envers sa salariée par des personnes avec lesquelles il n'apparai[ssait] lié par aucun lien de préposition ». En outre, l'employeur avait réagi à cet incident en procédant « à une enquête interne tout en invitant son personnel à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la salariée ». La salariée a alors formé un nouveau pourvoi devant la Haute Juridiction, laquelle a rendu, le 30 janvier 2019, un arrêt de cassation.
Dans la décision commentée, les arguments de la chambre sociale sont différents de ceux de l'arrêt rendu en 2015. Au visa des articles L. 1132-1 (relatif à l'interdiction des discriminations) et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 (relatifs à l'obligation de protection de la santé et de prévention des risques professionnels) du Code du travail, les juges énoncent que l'employeur est « tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination », et qu'il « doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ». Ce lien novateur (à notre connaissance) entre l'obligation de sécurité et l'interdiction des discriminations permet à la Cour de cassation d'engager la responsabilité de l'employeur pour des faits qui n'ont pas été commis par l'un de ses subordonnés.
L'interdiction des discriminations associée à l'obligation de sécurité
L'extension de l'obligation patronale de sécurité
D'abord appliquée aux maladies professionnelles (Cass. soc., 28 févr. 2002, no 00-10.051) et aux accidents du travail (Cass. ass. plén, 24 juin 2005, no 03-30.038) en droit de la protection sociale, l'obligation patronale de sécurité a développé son potentiel après avoir migré vers le droit du travail. En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé physique et mentale du travailleur, en mettant en œuvre des principes généraux de prévention. Grâce à sa formulation et à sa portée très générales, cette obligation a été, avec le temps, associée à des mécanismes existants en droit du travail afin de renforcer leur effectivité. L'obligation de sécurité, telle qu'elle est énoncée en droit du travail, permet toujours de renforcer la responsabilité de l'employeur vis-à-vis des atteintes à la santé de ses salariés, que celles-ci résultent d'un manquement à une obligation légale en matière de santé au travail, d'un harcèlement moral ou, comme c'est le cas en l'espèce, d'agissements discriminatoires.
En droit du travail, l'obligation de sécurité concerne logiquement le non-respect par l'employeur des dispositions de la quatrième partie du Code du travail, notamment lorsqu'il n'organise pas une visite médicale obligatoire (Cass. soc., 28 févr. 2006, no 05-41.555). L'intégration de l'obligation de sécurité au champ du droit du travail a également permis de requalifier toute rupture du contrat de travail, quelle que soit sa forme (licenciement, prise d'acte...), en licenciement sans cause réelle sérieuse dès lors qu'elle résultait d'un manquement de l'employeur en matière de santé au travail (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-44.412 ; Cass. soc., 28 janv. 2009, no 07-44.556, Cass. soc., 3 mai 2018, no 16-26.306). L'obligation de sécurité a également permis un contrôle par les juges des décisions de l'employeur relatives à l'organisation du travail, qui ne doivent pas avoir « pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cass. soc., 5 mars 2008, no 06-45.888).
L'extension de l'obligation de sécurité s'est également faite à la lutte contre le harcèlement moral au travail, affirmée dès les premiers articles du Code du travail (Première partie, premier livre), ce qui a permis de renforcer son effectivité (v. infra). Dès 2006, la Cour de cassation affirmait que l'employeur était « tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral » (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914). Cette solution a été réaffirmée avec l'évolution jurisprudentielle de l'obligation de sécurité : désormais, l'employeur est débiteur d'une « obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral », qui lui impose de mettre en œuvre toutes les mesures énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et de mettre fin à la situation de harcèlement dès qu'il en a eu connaissance (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702). La présente décision établit un lien similaire entre obligation de sécurité et interdiction des discriminations.
Une extension de principe à l'interdiction des discriminations
Dans l'arrêt rendu le 30 janvier 2019, promis à une publication au bulletin, la Cour de cassation énonce que l'employeur est « tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination ». L'extension au harcèlement moral pouvait facilement s'expliquer par le fait que ce dernier renvoie à des agissements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Malgré un fondement juridique différent, il était logique d'établir un lien avec l'obligation de sécurité énoncée dans la quatrième partie du Code du travail.
Le lien avec la discrimination est peut-être moins évident. Aux termes de l'article L. 1132-1 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire » sur le fondement d'un motif prohibé par la loi (sexe, âge, religion,...). Aucune connexion entre santé et discrimination ne ressort de ce texte. En pratique, le respect par l'employeur de son obligation de sécurité peut même justifier des mesures en apparence discriminatoire (notamment une mise en inactivité à l'âge de 55 ans : Cass. soc., 9 mars 2016, no 14-25.840). Cependant, l'article L. 1132-1 opère un renvoi à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations (L. no 2008.496), au sein duquel on peut trouver une référence à la santé mentale des victimes de discrimination. En effet, il y est précisé que la discrimination inclut « tout agissement lié à l'un des motifs [de discrimination] et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». C'est sur le fondement de cet article que la Cour de cassation avait condamné l'employeur par sa première décision rendue sur cette espèce (Cass. soc., 20 mai 2015, no 14-13.357). Dans sa seconde décision, la Cour de cassation va plus loin en rattachant directement l'obligation de sécurité à l'interdiction des discriminations. Ce rattachement répond à une certaine logique juridique : la définition de la discrimination dans la loi de 2008 est suffisamment large pour y intégrer les questions relatives aux atteintes à la santé des salariés ; et toutes les composantes de la santé, physique et mentale, sont concernées par l'obligation patronale de sécurité. En pratique, cette solution est surtout intéressante en raison des conséquences qu'elle induit sur l'espèce soumise aux juges du Quai de l'Horloge. En liant l'interdiction des discriminations à l'obligation de sécurité, la Cour de cassation étend en effet les situations dans lesquelles l'employeur peut être sanctionné si des agissements discriminatoires sont constatés dans l'entreprise.
L'intérêt du rapprochement entre obligation de sécurité et discrimination
La sanction de l'employeur en l'absence de faute
Il ressortait de la décision de la cour d'appel que l'employeur n'était pas responsable des agissements discriminatoires perpétrés par des bénévoles, non soumis au pouvoir de direction de l'employeur. En visant dans sa décision les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, la Cour de cassation permet d'étendre la responsabilité aux actes commis par des personnes qui ne sont pas placées directement sous la responsabilité de l'employeur.
L'étude de la jurisprudence sur l'obligation de sécurité appliquée au harcèlement permet de comprendre cette solution. En matière de harcèlement, la responsabilité de l'employeur peut être engagée dès qu'un salarié est victime de faits constitutifs de harcèlement moral, quand bien même il n'aurait joué aucun rôle dans sa réalisation. En effet, la Cour de cassation a décidé dès 2006 que l'employeur était responsable du harcèlement subi par un salarié, « et que l'absence de faute de sa part ne [pouvait] l'exonérer de sa responsabilité » (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914). Plus largement, la Cour de cassation considère que l'employeur « doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés », qu'elles soient ou non placées sous sa subordination juridique (Cass. soc., 19 oct. 2011, 09-68.272). On peut se demander pourquoi la Cour de cassation n'a pas utilisé directement la qualification de harcèlement moral aux faits dénoncés en l'espèce, en raison de leur caractère humiliant et dégradant pour la victime. Les différentes chambres de la Cour de cassation ont déjà appliqué une telle qualification à des comportements racistes (Cass. crim, 2 oct. 2012, no 11-82.239 ; Cass. 2e civ., 13 mars 2014, no 13-13.902). Les juges du fond retiennent aussi le harcèlement moral pour des comportements racistes (CA Versailles, 10 nov. 2011, no 11/00027) ou homophobes (CA Bordeaux, 11 juin 2009, no 08/6832). Le moyen annexé au pourvoi fait référence au harcèlement moral ; toutefois la qualification semblait ne pas pouvoir être retenue en l'espèce en raison de l'absence d'agissements répétés. En se plaçant directement sur le terrain de la discrimination, les juges ont pu engager la responsabilité de l'employeur pour des agissements isolés.
La Cour de cassation reprend ici la même formulation qu'en matière de harcèlement moral : « l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ». Ce faisant, elle permet de contourner la difficulté à rendre l'employeur responsable des agissements commis par des bénévoles, en une occasion unique. Dès lors que ces bénévoles exerçaient une autorité de fait ou de droit sur la victime, la responsabilité de l'employeur pouvait être engagée.
Une obligation de prévention des agissements discriminatoires
Depuis l'évolution jurisprudentielle intervenue par l'arrêt Air France en novembre 2015, la Cour de cassation considère que « ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121.1 et L. 4121.2 du code du travail » (Cass. soc., 25 nov. 2015, no 14-24.444). L'extension de l'obligation de sécurité à la discrimination est énoncée dans un attendu de principe, à la portée générale. Cela suppose que la mise en œuvre des principes généraux de prévention (évaluation des risques, prévention des risques à la source, adaptation du travail à l'homme...) doit intégrer les agissements discriminatoires commis par des personnes qui exercent une autorité sur les salariés. En d'autres termes, la responsabilité de l'employeur ne peut être écartée que s'il arrive à prouver qu'il avait mis en œuvre toutes les mesures nécessaires afin que ce risque ne se réalise pas.
En l'espèce, les juges du fond avaient constaté que l'employeur ne pouvait être considéré comme responsable dès lors qu'il avait pris, a posteriori, des mesures correctrices en procédant à une enquête interne et « invitant son personnel à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la salariée ». Toutefois, de telles mesures sont insuffisantes au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment en matière de harcèlement. En effet, prendre des mesures pour mettre fin à une situation de harcèlement existante est indispensable pour que la responsabilité de l'employeur puisse être écartée (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702). Toutefois, la réaction n'est pas suffisante si elle n'a pas été précédée de mesures de prévention satisfaisantes (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.144). La mobilisation de l'obligation de sécurité dans le contentieux relatif aux discriminations permet donc, en plus d'étendre la responsabilité de l'employeur aux actes commis par des personnes agissant dans l'entreprise, sans toutefois être des salariés, de considérer qu'elle doit être pleinement intégrée aux politiques de prévention des risques professionnels.
Luc de Montvalon, Docteur en droit privé, Chargé d'enseignement
[Cass. soc., 30 janv. 2019, no 17-28.905, F-P+B]