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Timestamp: 2016-05-31 21:40:53
Document Index: 361023509

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 622', '§ 20', '§ 622', '§ 626', '§ 13', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 7', '§ 15', '§ 103', '§ 9', '§ 18', '§ 85', '§ 15', '§ 2', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 37']

K�ndigung - Lexikon Arbeitsrecht: K�ndigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber
Stand dieser Seite: 27.06.2008
durch den Arbeitgeber Checkliste zur Wirksamkeit der Kündigung
Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers Schriftform Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.08 Aushändigung des Kündigungsschreibens im Original: LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.04.07 (siehe aber auch: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.11.04) Kündigung durch Vertreter:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.05
Mündliche Kündigungen sind unwirksam, sie können das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsfrist Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
gelten die folgenden Kündigungsfristen (§ 622 BGB): Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist in der Probezeit
Dabei ist Folgendes zu beachten: Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des
25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Achtung! Diese Regelung könnte wegen Altersdiskriminierung unwirksam sein.
--> LAG Düsseldorf, Beschluss vom 21.11.07
--> LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.07.07
zur Anrechnung der Betriebszugehörigkeit
(bei Wiedereinstellung nach Betriebsübergang):
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.02
--> LAG Nürnberg, Urteil vom 19.04.05 Eine Probezeit gilt nur dann, wenn sie zwischen den Parteien vereinbart ist.
Die Probezeit darf die Dauer von 6 Monaten nicht überschreiten.
(anders z.B. bei Ausbildungsverhältnissen:
§ 20 Berufsbildungsgesetz) Die Vereinbarung abweichender Kündigungsfristen
ist nur unter folgenden Voraussetzungen möglich: durch Tarifvertrag oder durch Verweis auf einen Tarifvertrag einzelvertraglich unter den Voraussetzungen des
§ 622 Abs.5 BGB längere Kündigungsfristen können immer vereinbart werden allerdings darf für die Kündigung des Arbeitnehmers keine
längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung des Arbeitgebers
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.05
Kündigt der Arbeitnehmer, so beträgt die Kündigungsfrist
immer 4 Wochenzum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
(sofern nichts anderes vereinbart ist).
In der Probezeit gilt auch für den Arbeitnehmer die
verkürzte Kündigungsfrist (2 Wochen). Eine falsche Kündigungsfrist macht die Kündigung nicht unwirksam.
Die Kündigung wird dann mit Ablauf der einschlägigen
Kündigungsfrist wirksam.
Klagefrist (3 Wochen) auch bei falscher Kündigungsfrist ?
nein: BAG, Urteil vom 15.12.05
nein: LAG Hamm, Urteil vom 23.05.05
ja: LAG Mainz, Urteil vom 18.02.05 Bei Insolvenz des Arbeitgebers gelten evtl.
andere Kündigungsfristen. Sonderfall: fristlose Kündigung § 626 BGB:
ein Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
gekündigt werden, wenn hierfür ein wichtiger Grund besteht.
(fristlose bzw. außerordentliche Kündigung) § 13 KSchG:
will sich der Arbeitnehmer gegen eine fristlose Kündigung wehren,
so muss er die Klagefrist des § 4 KSchG einhalten,
er muss also innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung
beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben.
(vgl. hierzu näher unten im Abschnitt
"und nun?") Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsgrund § 1 KSchG: der Arbeitgeber benötigt für seine Kündigung einen Kündigungsgrund, wenn
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen
ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat
(sog. Wartezeit; § 1 KSchG) Diese 6-Monats-Frist gilt unabhängig von einer
evtl. Probezeit.
--> LAG Nürnberg, Urteil vom 19.04.05
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.02 und in dem Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind;
wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.03 begonnen hat:
mehr als 10 Arbeitnehmer = Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
(§ 23 KSchG)
Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt.
Anrechnung von Teilzeitkräften: siehe § 23 KSchG.
Kuddelmuddel im Kleinbetrieb:
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.06
Beweislast für Betriebsgröße:
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.05
gekündigte Arbeitnehmer zählen mit:
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.04
Andernfalls kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
auch ohne Kündigungsgrund kündigen. aber BAG: auch in Kleinbetrieben und in der Wartezeit
darf die Kündigung nicht willkürlich erfolgen Wenn beide genannten Voraussetzungen erfüllt sind, dann kommen
3 Gruppen von Kündigungsgründen in Betracht:
personenbedingte Kündigungsgründe verhaltensbedingte Kündigungsgründe betriebsbedingte Kündigungsgründe
Ist kein Kündigungsgrund gegeben und will sich der Arbeitnehmer gegen
die Kündigung wehren, so muss er innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht
Nach Ablauf dieser Klagefrist kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr
auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen, die Kündigung wird
allein durch den Ablauf der Klagefrist wirksam.
(§ 7 KSchG)
"und nun?") Der Kündigungsgrund muss in der Kündigung
nicht genannt werden. Kündigt der Arbeitnehmer, so ist hierfür
kein Kündigungsgrund erforderlich. Sonderfall: Änderungskündigung Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers besonderer Kündigungsschutz Einige Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz.
Das bedeutet, dass ihnen gar nicht oder nur unter besonderen
Bedingungen gekündigt werden kann.
Es handelt sich hierbei z.B. um:
(§ 15 KSchG,
§ 103 BetrVG) Frauen während der Schwangerschaft
(§ 9 MuSchG) Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub / Elternzeit
(§ 18 BErzGG)
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.03 Schwerbehinderte
(§§ 85ff SGB IX) Auszubildende
(§ 15 BBiG) Wehrdienstleistende / Zivildienstleistende
(§ 2 ArbPlSchG) besondere Betriebsbeauftragte
Nicht alle Betriebsbeauftragten haben besonderen Kündigungsschutz;
es kommt jeweils auf die spezialgesetzliche Regelung an, ob und ggf.
in welchem Umfang Kündigungsschutz besteht. langjährige Beschäftigte aufgrund tarifvertraglicher Regelungen
Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers Sonstiges Besteht in dem Betrieb oder Unternehmen ein Betriebsrat,
so muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung
anhören. Er kann die Kündigung nur auf die Gründe
stützen, die er zuvor dem Betriebsrat mitgeteilt hat.
Eine ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates
ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Infos zur Betriebsratsanhörung Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist teilweise ausgeschlossen. Gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch
für Kündigungen? In größeren Betrieben (über 20 Arbeitnehmer) muss der Arbeitgeber
Massenentlassungen vorab bei der Agentur für Arbeit anzeigen.
(§ 17 KSchG) Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung.
In der Praxis kommt es häufig zu einer solchen Einigung, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung
gerichtlich anfechtet (Kündigungsschutzklage). Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch schon
mit der Kündigung eine Abfindung anbieten, die nur dann gezahlt wird,
wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt (§ 1a KSchG).
Infos / Urteile zu § 1a KSchG Infos zur Kündigung bei Leiharbeit (Zeitarbeit) Infos zur Änderungskündigung Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers und nun ? Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, dann muss er
innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung
Nach Ablauf dieser Frist kann er nicht mehr geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Die Kündigung wird dann schon durch den Ablauf der Klagefrist wirksam.
(�� 4, 7 KSchG)
Achtung: Diese 3-Wochen-Frist gilt seit dem 01.01.04 für alle Kündigungen und
für alle Unwirksamkeitsgrüde einer Kündigung.
(Ausnahme: fehlende Schriftform)
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.06.07
Klagefrist auch bei falscher Kündigungsfrist ?
ja: LAG Mainz, Urteil vom 18.02.05
Das Arbeitsgericht kann die Klage aber auch nach Ablauf der Klagefrist noch zulassen,
wenn der Arbeitnehmer die Frist ohne sein Verschulden versäumt hat.
(§§ 5, 6 KSchG) Vor dem Arbeitsgericht (1. Instanz)
können sich die Parteien selbst vertreten oder durch einen Rechtsanwalt
oder einen Verbandsvertreter (Gewerkschaft bzw. Arbeitgeberverband)
trägt jede Partei ihre eigenen Kosten (z.B. Anwaltskosten) selbst,
unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt.
Anders ist es jeweils im Berufungsverfahren vor dem
Landesarbeitsgericht. Problem Sperrzeit (Arbeitslosengeld):
Der Arbeitnehmer ist auch bei einer rechtswidrigen Kündigung
grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, Kündigungsschutzklage
zu erheben, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Der Arbeitnehmer riskiert aber dann eine Sperrzeit, wenn er
gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich darauf verzichtet,
gegen die Kündigung vorzugehen.
Bundessozialgericht, Urteil vom 18.12.03
Unabhängig hiervon sollten Sie sich nach Erhalt einer Kündigung sogleich
als arbeitssuchend melden. Dies gilt auch dann,
wenn Sie beabsichtigen, sich gegen die Kündigung zu wehren.
§ 37b SGB III Infos zur Weiterbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess noch Fragen?
Rechtsberatung Rechtsanwalt Arne Maier, Am Kronenhof 2, 73728 Esslingen
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