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Timestamp: 2018-12-19 01:30:01
Document Index: 366488203

Matched Legal Cases: ['§ 24', '§ 5', '§ 9', '§ 5', '§ 24', '§ 4', '§ 24', '§ 24', '§ 24', '§ 5', '§ 24', '§ 32', '§ 24', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 27', '§ 10', '§ 24', '§ 12', '§ 3', '§ 12', '§ 13', '§ 3', '§ 1', '§ 24', '§ 10', '§ 14', '§ 24', '§ 5', '§ 24', '§ 13', '§ 1', '§ 611', '§ 1', '§ 24', '§ 24', '§ 24', '§ 24', '§ 11', '§ 32', '§ 24', '§ 24', '§ 5', '§ 24']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.6.2018, 4 AZR 340/17 Parallelentscheidung zu führender Sache – 4 AZR 339/17 – › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.6.2018, 4 AZR 340/17 Parallelentscheidung zu führender Sache – 4 AZR 339/17 –
Parallelentscheidung zu führender Sache – 4 AZR 339/17 –
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 30. März 2017 – 5 Sa 1429/16 – aufgehoben.
2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. September 2016 – 14 Ca 1290/16 – wird zurückgewiesen.
Der AVH und die Gewerkschaft ver.di hatten einen Manteltarifvertrag Nr. 2 für Mitarbeiter der LSG mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall (im Folgenden MTV MaA Nr. 2) abgeschlossen. In der Fassung vom 1. Januar 2007 heißt es darin – soweit für den Rechtsstreit relevant -:
Bis zur Dauer von sechs Wochen wird als Krankenbezug die aktuelle Grundvergütung weitergezahlt. Außerdem erhält der Mitarbeiter je Kalendertag zur Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung und Zeitzuschlägen einen Pauschalbetrag, der sich nach § 24 Abs. (2) – umgerechnet auf Kalendertage – errechnet. Der Pauschalbetrag wird ab dem ersten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit berechnet. …
Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gem. § 5 Abs. (3) – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge, geteilt durch die Zahl der vom Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstage (einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage). Der Divisor wird erhöht um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat.
Die Dauer des Erholungsurlaubes beträgt – auf Basis einer 7-Tage-Woche – in den ersten zwei Jahren ab tatsächlichem Beginn der Beschäftigung 35 Urlaubstage, für die folgenden 2 Jahre 38 Urlaubstage und ab dem 5. Jahr 42 Urlaubstage (siehe Protokollnotiz V).
Bei Arbeitsbefreiung ohne Fortzahlung der Vergütung und bei gesetzlichem oder vertraglichem Anspruch auf Ruhen des Arbeitsverhältnisses – ausgenommen die Fälle des § 9 -, die 15 Kalendertage in einem Jahr überschreiten, wird der Urlaub anteilig für diejenige Zeit gekürzt, in der das Arbeitsverhältnis ruhte, und zwar für jeden Kalendertag um 1/365, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist. …“
‚Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gem. § 5 Abs. (3) – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge. Dieser Pauschalbetrag ist durch die um die Zahl der Abwesenheitstage reduzierte Zahl 360 geteilt.
1. Nach den genannten tariflichen Regelungen erhält der Mitarbeiter als Krankenbezug neben der aktuellen, weiterzuzahlenden Grundvergütung bis zur Dauer von sechs Wochen außerdem je Kalendertag zur Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung und Zeitzuschlägen einen Pauschalbetrag, der sich nach § 24 Abs. 2 MTV MaA Nr. 2 – umgerechnet auf Kalendertage – errechnet.
a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 19. September 2007 – 4 AZR 670/06 – Rn. 30, BAGE 124, 110; 26. April 2017 – 10 AZR 589/15 – Rn. 14; 27. Juli 2017 – 6 AZR 701/16 – Rn. 19). Die Auslegung der Tarifnorm durch das Landesarbeitsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachprüfbar (BAG 10. Dezember 2014 – 4 AZR 503/12 – Rn. 19 mwN, BAGE 150, 184).
1. Nach der für das Arbeitsverhältnis gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend geltenden tariflichen Regelung des § 24 Abs. 2 Satz 1 MTV MaA Nr. 2 werden dem Mitarbeiter für die Zeit des Erholungsurlaubs die Grundvergütung und die Zulagen weitergezahlt. Außerdem erhält der Mitarbeiter gemäß § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 je Urlaubstag zur Abgeltung von Zeitzuschlägen auf Grundarbeitsstunden einen Pauschalbetrag. Dieser berechnet sich nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gemäß § 5 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge, geteilt durch die Zahl der vom Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstage (einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage), wobei der Divisor erhöht wird um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat.
b) Diese Annahme des Landesarbeitsgerichts ist unzutreffend. Zwar verwendet die tarifliche Berechnungsregelung in § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 nur den Begriff des Arbeitstags und nicht den des Kalendertags. Die tariflichen Vorgaben zur Berechnung der sog. tariflichen Urlaubspauschale sind gleichwohl missverständlich und nicht derart eindeutig, dass sie keiner weiteren Auslegung zugänglich wären. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts sprechen vor allem die tarifliche Systematik und der Sinn und Zweck der tariflichen Regelung gegen das vom Berufungsgericht gefundene Auslegungsergebnis und führen dazu, dass bei der Berechnung der Pauschale – jedenfalls dann, wenn der Urlaub kalendertäglich gewährt und genommen wird – von „Kalendertagen“ auszugehen ist.
(1) Anders als bspw. § 32 Abs. 3 Buchst. a MTV Boden Nr. 14, der von den gleichen Tarifvertragsparteien geschlossen wurde und bei dem die Dauer des Erholungsurlaubs für Mitarbeiter, die planmäßig im Durchschnitt 5 Arbeitstage und weniger pro Woche arbeiten, in den ersten zwei Jahren ab tatsächlichem Beginn der Beschäftigung 25 Urlaubstage, für die folgenden zwei Jahre 27 Urlaubstage und ab dem 5. Jahr 30 Urlaubstage beträgt, umfasst nach § 24 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 die Dauer des Erholungsurlaubs – auf Basis einer 7-Tage-Woche – in den ersten zwei Jahren ab tatsächlichem Beginn der Beschäftigung 35 Urlaubstage, für die folgenden zwei Jahre 38 Urlaubstage und ab dem 5. Jahr 42 Urlaubstage. Daraus folgt, dass der MTV MaA Nr. 2 die Urlaubsdauer in Kalendertagen festlegt.
(2) Zwar lässt sich ein in Kalender- oder Werktagen festgelegter Urlaubsanspruch auch in Arbeitstage umrechnen (vgl. zu § 3 BUrlG: ErfK/Gallner 18. Aufl. § 3 BUrlG Rn. 6 ff.; Neumann in Neumann/Fenski/Kühn BUrlG 11. Aufl. § 3 Rn. 30 ff. jew. mwN). Bei wechselnder Verteilung der Arbeitszeit erfolgt die Umrechnung von tariflichen Urlaubsansprüchen grundsätzlich in gleicher Weise wie im gesetzlichen Urlaubsrecht. Dies gilt aber nicht, wenn der Tarifvertrag hiervon abweichende Regelungen vorsieht (BAG 5. September 2002 – 9 AZR 244/01 – zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 102, 321), was beim MTV MaA Nr. 2 der Fall ist, weil die weiteren tariflichen Regelungen zum Erholungsurlaub jeweils auf Kalender- und nicht auf Arbeitstage abstellen. So sieht § 27 Abs. 4 MTV MaA Nr. 2 bei Arbeitsbefreiung ohne Fortzahlung der Vergütung und bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses in bestimmten Fällen für jeden Kalendertag eine anteilige Kürzung des Urlaubs um 1/365 vor. Ferner ist nach § 10 Abs. 5 MTV MaA Nr. 2 bei Abgeltung für nicht genommenen Urlaub oder Rückrechnung für unberechtigt erhaltenen Urlaub für jeden so zu berechnenden Urlaubstag 1/30 der Urlaubsvergütung gemäß § 24 Abs. 2 MTV MaA Nr. 2 zugrunde zu legen.
(3) Für eine kalendertägliche Gewährung des Erholungsurlaubs sprechen weiter die Besonderheiten der Abrufarbeitsverhältnisse, auf die der MTV MaA Nr. 2 idF vom 1. Januar 2007 nach seinem Geltungsbereich zugeschnitten ist. Der MTV MaA Nr. 2 ist ein Tarifvertrag speziell für Arbeitnehmer mit Abrufarbeitsverhältnissen iSd. § 12 TzBfG. Bei solchen Abrufarbeitsverhältnissen steht zu Beginn eines Urlaubsjahres regelmäßig nicht fest, an wieviel Tagen im kommenden Jahr eine Arbeitspflicht bestehen wird. Ebenso steht bei der Gewährung von Erholungsurlaub oft noch nicht fest, an welchen konkreten Tagen im Urlaubszeitraum eine Arbeitspflicht bestanden hätte (vgl. LAG Düsseldorf 15. Dezember 2016 – 8 Sa 603/16 – zu B I (2) der Gründe; NK-GA/Düwell § 3 BUrlG Rn. 35). So muss die Beklagte nach § 12 Abs. 2 TzBfG der Klägerin die Lage ihrer Arbeitszeit erst vier Tage im Voraus mitteilen. Diese Schwierigkeiten werden vermieden, wenn der Mitarbeiter für jeden Kalendertag innerhalb des Urlaubszeitraums Urlaub in Anspruch nehmen muss, unabhängig davon, ob an diesem Tag eine Arbeitspflicht besteht oder nicht. So kann ein Arbeitnehmer im Januar eines Jahres für einen zweiwöchigen Zeitraum im Sommer Erholungsurlaub im Umfang von 14 Kalendertagen beantragen. Bei einer solchen Festlegung des Urlaubsanspruchs in Kalendertagen handelt es sich nicht um eine den Tarifvertragsparteien nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG verbotene Abweichung von § 3 BUrlG. Der Urlaubsanspruch wird nicht zuungunsten der Arbeitnehmer verkürzt, sondern nur anders berechnet. Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Tarifvertragsparteien – sofern der Mindesturlaub der §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG unberührt bleibt – für Arbeitnehmer in einer Schichtplanung, die alle Wochentage umfasst, ein „gemischtes“ System von Urlaubs- und Freischichttagen schaffen können. Dabei kann als Zeiteinheit der Kalendertag herangezogen werden, um die Berechnung zu vereinfachen (vgl. BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 426/09 – Rn. 13). Dies ist auf die vom MTV MaA Nr. 2 erfassten Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall aufgrund der Vergleichbarkeit der Umstände zu übertragen.
(1) Nach § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 erhält der Mitarbeiter je Urlaubstag einen Pauschalbetrag zur Abgeltung von Zeitzuschlägen auf Grundarbeitsstunden (vgl. hierzu § 10 Abs. 2 Buchst. b iVm. § 14 MTV MaA Nr. 2: Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge etc.). Nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 errechnet sich der Pauschalbetrag aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gemäß § 5 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge. Wäre Sinn und Zweck der Pauschale tatsächlich nur die Abgeltung von Zeitzuschlägen, dürften im Dividend nur die Summe der im Referenzzeitraum auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und die Summe der Zeitzuschläge, die für über das Vertragsstundenvolumen hinaus (bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze) geleisteten Stunden abgerechnet wurden, berücksichtigt werden, nicht aber die für die zusätzlichen Arbeitsstunden selbst gezahlten Entgelte.
(2) Aus dem Umstand, dass im Dividend auch die tatsächlich über das vereinbarte Stundenvolumen hinaus – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze – abgerechneten Stunden mit zu berechnen sind, folgt, dass über den Wortlaut des § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 hinaus Sinn und Zweck der Pauschale auch die Abgeltung der Stunden ist, die der Arbeitnehmer ohne den Erholungsurlaub voraussichtlich über das vereinbarte Stundenvolumen hinaus geleistet hätte.
(3) Hierfür spricht auch der Grundsatz, dass Tarifvertragsparteien im Zweifel eine mit dem Gesetz vereinbare Regelung treffen wollen (vgl. BAG 21. September 2010 – 9 AZR 510/09 – Rn. 23, BAGE 135, 301; 21. Juli 1993 – 4 AZR 468/92 – zu B II 1 a bb der Gründe, BAGE 73, 364). Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinne anzuwenden (BAG 20. September 2016 – 9 AZR 429/15 – Rn. 17 mwN).
Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG besteht die unabdingbare Pflicht, die gewöhnlich zu erwartende Vergütung nach § 1 BUrlG, § 611a Abs. 2 BGB während des gesetzlichen Mindesturlaubs weiterzuzahlen (vgl. BAG 27. Februar 2018 – 9 AZR 238/17 – Rn. 16). Soweit in Tarifverträgen auch für den gesetzlichen Mindesturlaub Bemessungsregelungen getroffen werden, ist die Vergütung sicherzustellen, die der Arbeitnehmer ohne die Freistellung beanspruchen könnte (vgl. BAG 21. September 2010 – 9 AZR 510/09 – Rn. 23, BAGE 135, 301). Soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist, sind danach beim Zeitfaktor gemäß § 1 BUrlG Mehrarbeitsstunden, die am jeweiligen Urlaubstag angefallen wären, zwingend zu berücksichtigen. Eine hiervon abweichende tarifliche Vorschrift ist unwirksam (vgl. BAG 27. Februar 2018 – 9 AZR 238/17 – aaO; 22. Februar 2000 – 9 AZR 107/99 – zu I 4 der Gründe, BAGE 93, 376). Dies spricht dafür, dass mit der in § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 geregelten Pauschale nicht nur die aufgrund des Urlaubs entfallenden Zeitzuschläge, sondern auch die ohne den Urlaub voraussichtlich für über das Vertragsstundenvolumen hinaus zu zahlende Vergütung abgegolten werden soll.
c) Ist § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 dahingehend zu verstehen, dass die sog. Urlaubspauschale pro Urlaubstag auch der Abgeltung von über das Vertragsstundenvolumen hinausgehenden Stunden dient und erfolgt zugleich eine kalendertägliche Gewährung des Erholungsurlaubs, so ist die nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 errechnete Pauschale – entsprechend der Vorgehensweise bei den Krankenbezügen – auf Kalendertage umzurechnen.
(1) Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse Dritter, die an den Tarifvertragsverhandlungen nicht beteiligt waren, kann der Wille der Tarifvertragsparteien im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nur berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 21. März 2012 – 4 AZR 254/10 – Rn. 40). Die an einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitsvertragsparteien müssen aus dessen Wortlaut ermitteln können, welchen Regelungsgehalt die Tarifnormen haben. Nach Ansicht des Senats können sie regelmäßig nicht darauf verwiesen werden, sich – über den Wortlaut und die Systematik hinaus – Kenntnisse über weitere Auslegungsaspekte und -methoden zu verschaffen, zB durch Einholung von Auskünften ihrer Koalition über die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder durch Ermittlung der Existenz und des Inhalts von – vermeintlichen – Vorgängertarifverträgen. Dies gilt insbesondere, wenn die Auslegung des Tarifvertrags an den gängigen Kriterien zu Zweifeln keinen Anlass gibt (BAG 19. Oktober 2016 – 4 AZR 457/15 – Rn. 28; 10. Dezember 2014 – 4 AZR 503/12 – Rn. 22 mwN, BAGE 150, 184; vgl. aber auch 27. Juli 2017 – 6 AZR 701/16 – Rn. 19; 14. Juli 2015 – 3 AZR 903/13 – Rn. 17; 17. Juni 2015 – 10 AZR 518/14 – Rn. 34). Eine solche Verpflichtung widerspräche regelmäßig dem Normcharakter von Tarifverträgen und würde die notwendige Sicherheit und Gewissheit über deren Geltungsgrund und deren Geltungsinhalt nehmen. Die Tarifvertragsparteien können einem vom Wortlaut der tariflichen Vorschrift abweichenden Regelungswillen vielmehr dadurch Rechnung tragen, dass sie diesen in einer auch für Außenstehende erkennbaren Weise zum Ausdruck bringen.
(2) Selbst eine Heranziehung der Tarifentwicklung führt vorliegend zu einer Bestätigung des anhand des Wortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs gefundenen Ergebnisses. In der bis zum 30. Juni 1998 geltenden Fassung des § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 war als Dividend der Pauschale die Summe der Vergütungsbeträge für die in dem vorausgegangenen Kalenderjahr über das Vertragsstundenvolumen hinaus abgerechneten Arbeitsstunden, Mehrarbeitsvergütungen und Zeitzuschlägen vorgesehen. Durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 wurde in § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst ausgenommen (vgl. dazu BAG 22. Februar 2000 – 9 AZR 107/99 – BAGE 93, 376). In zeitlichem Zusammenhang hiermit erfolgte zum 1. Juli 1998 im MTV MaA Nr. 2 eine Änderung der Bestimmungen über die Berechnung des Urlaubsentgelts. Als Dividend war ab diesem Zeitpunkt zunächst nur noch die Summe der in dem vorausgegangenen Kalenderjahr abgerechneten Zeitzuschläge auf Grundarbeitsstunden vorgesehen. Dabei wurde in § 32 Abs. 2 Buchst. a MTV Boden Nr. 14 und in § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 eine gleichlautende Formulierung aufgenommen. Hierbei wurde offenbar übersehen, dass der MTV MaA Nr. 2 – anders als der MTV Boden Nr. 13 – bis zum 30. Juni 1998 einen auf Kalendertage abstellenden Divisor enthielt. Es liegt aufgrund des Ziels – der Umsetzung des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes 1996 – jedoch nahe, dass die Tarifvertragsparteien nur den Dividend ändern wollten. Nur dieser war dann auch Gegenstand der mit Wirkung zum 1. Januar 2007 in § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 vorgenommenen Änderung, nach der fortan bei der Berechnung der Pauschale die Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gemäß § 5 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge zu ermitteln war. Dabei wurde wiederum scheinbar übersehen, dass es in § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 zugleich einer Ergänzung des Zwecks der Zahlung um die Abgeltung der über das Vertragsstundenvolumen hinaus abgerechneten Arbeitsstunden bedurft hätte.
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