Source: https://www.humanresourcesmanager.de/news/arbeitsrecht/urlaubsrecht
Timestamp: 2018-02-24 03:52:46
Document Index: 322070212

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 251', '§ 7', '§ 251', '§ 7', '§ 249', '§ 7', '§ 251', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'Art. 267', 'Art. 7', 'Art. 31', '§ 7', '§ 280', 'EuG', '§ 5', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 7', '§ 7', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 26', '§ 1', '§ 10']

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Alle 24 Artikel zum Thema Urlaubsrecht
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Einmal mehr hat der EuGH mit einer Entscheidung zum Urlaubsrecht für Aufsehen gesorgt. Diese wird weitereichende Folgen für das deutsche Urlaubsrecht haben und auch die Scheinselbständigkeitsrisiken beim Einsatz von Freelancern & Co. weiter verschärfen. So entschied er mit Urteil vom 29. November 2017 auf ein sogenanntes Vorlageersuchen des Court of Appeal (England & Wales), dass Ansprüche auf bezahlten Urlaub auch bei entgegenstehenden gesetzlichen Regelungen bis zum Zeitpunkt der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu übertragen und gegebenenfalls anzusammeln sind, wenn die Ansprüche zuvor wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind (Rs. King / The Sash Window Workshop Ltd. u.a. (C-214/16)). Über 24 Wochen (!) an angesammeltem Urlaub: Verfall oder Nicht-Verfall? Die The Sash Window Workshop Ltd. („SWW“) hatte einen (vermeintlich) Selbständigen, Herrn King, seit 1999 für insgesamt 13 Jahre auf Provisionsbasis unter Vertrag. Ein zwischenzeitliches Angebot, als Arbeitnehmer tätig zu werden, lehnte Herr King ab. Ein Recht auf bezahlten Urlaub hatte Herr King nicht, so dass er einen solchen auch nicht nahm. Der Arbeit blieb er nur wenige Tage im Jahr fern. Nachdem SWW den Vertrag mit Herrn King beendete, klagte er unter anderem für 13 Jahre die Vergütung des nicht gewährten beziehungsweise nicht bezahlten Urlaubs ein. Er berief sich darauf, Arbeitnehmer gewesen zu sein, so dass ihm nach dem nationalen Urlaubsrecht, welches die EU-Richtlinie 2003/88/EG umsetzt, bezahlter Urlaub zugestanden habe. Die englischen Gerichte stellten fest, dass Herr King tatsächlich die Arbeitnehmereigenschaft erfüllte, also scheinselbständig war. Bis zuletzt blieb jedoch strittig, ob SWW auch den Urlaub vergüten muss, der eigentlich nach nationalem Recht verfallen ist (also ähnlich wie bei § 7 III BUrlG). Insgesamt standen über 24 Wochen (!) im Raum. Herr King meinte, die Verfallregeln greifen hier nicht. Er habe den Urlaub nur deshalb nicht genommen, weil SWW diesen nicht vergütet hätte. Dazu berief er sich auf die Schultz-Hoff-Entscheidung, in welcher der EuGH im Jahr 2009 unter Bezugnahme auf die RL 2003/88/EG entschieden hatte, dass nationale Verfallregeln gegen Unionsrecht verstoßen, wenn sie einen Verfall von Urlaubsansprüchen auch dann vorsehen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen konnte (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 – C-350/06 und andere). Der Court of Appeal rief schließlich den EuGH an und fragte ihn, inwieweit die englischen Urlaubsregeln vorliegend mit Unionsrecht vereinbar sind. EuGH: Kein Verfall, auch nicht nach 15 Monaten! Die Entscheidung kommt einem Paukenschlag gleich. Der EuGH entschied, dass sich der Arbeitgeber dann nicht auf die gesetzlichen Verfallregeln berufen kann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub deshalb nicht nahm, weil der Arbeitgeber sich weigerte, den Urlaub zu vergüten. Weiter – und dies steigert die Brisanz – soll der Urlaub auch nicht etwa nach 15 Monaten verfallen, wie es der EuGH für den Fall der krankheitsbedingten Nichtnahme des Urlaubs später in der Rechtssache Schulte (EuGH, Urt. v. 22. November 2011 – C-214/10) präzisierte. Der EuGH begründet die Entscheidung damit, dass der in der RL 2003/88/EG verankerte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub als besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts anzusehen sei. Wer im Unklaren darüber sei, ob er für Urlaub ein Entgelt bekomme, sei nicht in der Lage, den genommenen Urlaub zur Entspannung und Freizeit zu nutzen. Wer damit rechnen müsse, kein Urlaubsentgelt zu erhalten, werde ggf. auch davon abgehalten, Urlaub zu nehmen. Der Urlaubsanspruch verfalle auch nicht etwa nach 15 Monaten. Denn eine derartige Auslegung führe zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers und liefe dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwider. 7 III BUrlG hilft nicht; arbeitsvertragliche Klauseln schon – jedenfalls ein bisschen Das Urteil wird erhebliche Auswirkungen für das deutsche Urlaubsrecht haben, v.a. bezüglich der Auslegung des § 7 III BUrlG, der nach seinem Wortlaut eigentlich spätestens zum 31.3. des Folgejahres einen Verfall von Urlaubsansprüchen vorsieht. Doch nicht nur wenn krankheitsbedingt der Urlaub nicht genommen wird, gilt etwas anderes, sondern nun auch im Falle der „Weigerung des Arbeitgebers, den Urlaub zu vergüten“. So können sich immense Urlaubsansprüche ansammeln. Die interessante Frage ist, wann sich ein Arbeitgeber in diesem Sinne weigert, Urlaub zu vergüten, insbesondere ob diese Voraussetzung sogar schon dann gegeben ist, wenn der Arbeitgeber nicht darauf hinwirkt, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich nimmt. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist dies ein Grund mehr, im Arbeitsvertrag zwischen zwingendem Mindesturlaub und übergesetzlichem Urlaub zu differenzieren. Denn die EuGH-Entscheidung betrifft nur den in der RL 2003/88/EG verankerten Mindestjahresurlaub (vier Wochen), so dass der zusätzlich gewährte Urlaub eigenen Regeln zu Verfall etc. unterworfen werden kann. Bei Freelancern & Co.: Compliance, Compliance, Compliance Beim Einsatz von Freelancern & Co. helfen derartige Klauseln nicht. So gehört es zum Wesen der Selbständigen, dass diese keinen Urlaubsanspruch haben. Denn ein solcher – das ist das Paradoxe – würde wiederum ihre Arbeitnehmereigenschaft und Abhängigkeit indizieren. Compliance ist also das A & O, wenn Risiken beim Einsatz von Selbständigen vermieden werden sollen. Nicht nur große, auch kleine Unternehmen sollten sich klare Vorgaben zum Einsatz von Selbständigen und anderem Fremdpersonal geben. Ohne solche Regeln zur Fremdpersonal-Compliance ist ein Einsatz von Freelancern & Co. kaum noch vertretbar, wie die EuGH-Entscheidung weiter untermauert. Brisant ist dabei auch, dass Fragen der Verjährung völlig ungeklärt sind. Es kann also durchaus auch ehemalige Selbständige geben, die noch für die Vergangenheit Urlaubsansprüche durchsetzen werden. … weiterlesen
Das Bundearbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Abgeltung von Ersatzurlaubsansprüchen geändert. Diese richtet sich nun nicht mehr nach § 251 Abs. 1 BGB, sondern ausschließlich nach der speziellen Abgeltungsregelung des § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG). Das ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig. Gewährt ein Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht und gerät mit der Urlaubsgewährung in Verzug, so wandelt sich ein hierauf verfallener Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch um. Dessen Inhalt besteht nach dem allgemein im Schadensersatzrecht geltenden Grundsatz der Naturalrestitiution in der Gewährung von sogenannten „Ersatzurlaub“, also ersatzweiser Freistellung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung. War jedoch das Arbeitsverhältnis bereits beendet und deshalb die Realisierung von Ersatzurlaub nicht mehr möglich, schuldete ein solcher Arbeitgeber anstelle der Gewährung von Ersatzurlaub in Natur nach allgemeinem Schadensersatzrecht gem. § 251 Abs. 1 BGB Schadensersatz in Geld. Diese Rechtsprechung (zuletzt Urteil vom 6. August 2013, 9 AZR 956/11, dort Rn. 20) hat das BAG nun dahin modifiziert, dass ein Anspruch auf Abgeltung von Ersatzurlaub sich nur nach § 7 Abs. 4 BUrlG bestimmt (Urteil vom 16. Mai 2017, 9 AZR 572/16). Sachverhalt Die streitenden Arbeitsvertragsparteien hatten für die Zeit vom 1. April 2012 bis 31. März 2018 Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart. Am 1. April 2015 begann die Passivphase der Altersteilzeit. Mit Schreiben vom 12. Dezember 2014 beantragte die Klägerin bei ihrem beklagten Arbeitgeber für 2015 31 Tage Urlaub. Das lehnte die Beklagte ab und gewährte nur 8 Tage. Mit ihrer der Beklagten am 14. August 2015 zugestellten Klage verlangte die Klägerin wegen Nichtgewährung von 23 Urlaubstagen für das Kalenderjahr 2015 Ersatz in Geld. Nach ihrer Meinung habe ihr für 2015 ein ungekürzter Urlaubsanspruch von 31 Arbeitstagen zugestanden. Wegen der Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit könne sie nun Schadensersatz in Geld bereits vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Die bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit geltenden Umrechnungsgrundsätze fänden in Fällen der Altersteilzeit und dem Eintritt in die Freistellungsphase keine Anwendung, da sie ansonsten wegen ihrer Altersteilzeit benachteiligt werde. Während das Arbeitsgericht Frankfurt/M. der Klage stattgab, wies das LAG Hessen sie ab. Die Entscheidung Die Revision der Klägerin beim BAG war erfolglos. Grundsätzlich bestätigt das BAG seine Urteilspraxis zu Ersatzurlaub bei rechtzeitig verlangtem, aber nicht gewährtem und dann verfallenem Urlaub; es bestehe ein Schadensersatzanspruch des/der Arbeitnehmers/in, inhaltlich gerichtet auf einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht als sogenannten Naturalrestitution gem. § 249 Abs. 1 BGB besteht („Ersatzurlaub“). Dieser Ersatzurlaubsanspruch diene der Sicherstellung des auf bezahlte Freistellung gerichteten Urlaubsanspruchs nach den Vorschriften des BUrlG. Daraus zieht das BAG – und das ist neu –q den Schluss, dass auch für den Verfall dieses Ersatzurlaubsanspruches nur die Regeln des BUrlG gelten. Die einschlägige Vorschrift ist § 7 Abs. 4 BUrlG. Danach ist Urlaub dann abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder zum Teil nicht mehr gewährt werden kann. Diese Vorschrift, so das BAG, sei als besonders geregelter Fall des Leistungsstörungsrechts zu verstehen, weshalb daneben für die Anwendung der (allgemeinen) Vorschrift des § 251 Abs. 1 BGB kein Raum mehr bleibe. Bei Altersteilzeit im Blockmodell sei rechtliche Beendigung im Sinne des § 7 Abs. 4 BUrlG der vereinbarte Endtermin und nicht etwa der Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase. Da das Altersteilzeitverhältnis im vorliegenden Fall noch nicht beendet war, waren die Anspruchsvoraussetzungen des § 7 Abs. 4 BUrlG nicht erfüllt; deshalb hat das BAG die Klage abgewiesen. Praxishinweis Das BAG stärkt den ehernen urlaubsrechtlichen Grundsatz, dass eine Abgeltung von Urlaub ausschließlich in Betracht kommt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht nur tatsächlich, sondern rechtlich beendet ist. In Altersteilzeitfällen im Blockmodell ist dies erst mit dem Ende der Passivphase der Fall. Es ist konsequent, das auch für Ersatzurlaubsansprüche nicht anders zu entscheiden. Arbeitnehmer in Altersteilzeit werden vor Beginn ihrer Passivphase darauf achten müssen, ihnen zustehende Urlaubs- und etwaige Schadensersatzansprüche auf „Ersatzurlaub“ tatsächlich zu nehmen, da sie ansonsten ersatzlos untergehen. Entsprechendes wird, abgesehen von besonders zu betrachtenden Krankheitsfällen, in allen anderen Fällen gelten müssen, in dene ein Arbeitsverhältnis tatsächlich nicht mehr vollzogen wird, aber rechtlich noch besteht und dann ohne Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit endet. … weiterlesen
Neues zur Pflicht der Urlaubsgewährung
Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Arbeitgeber nach dem EU-Recht verpflichtet sind, Urlaub von sich aus zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt und damit ein Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende droht (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A)). Der Sachverhalt Der Kläger war vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013 bat der Beklagte den Kläger, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm im November und Dezember 2013 jeweils einen Tag Erholungsurlaub. Er verlangte mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 vom Beklagten ohne Erfolg die Abgeltung der 51 nicht genommenen Urlaubstage. Die Entscheidung Nach den nationalen Bestimmungen waren die Urlaubsansprüche des Klägers mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 verfallen. Er hat damit keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG). Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres. Dies gilt auch dann, wenn er von seinem Arbeitgeber rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres die Gewährung des Urlaubs verlangt hatte. Gewährt der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des Arbeitnehmers diesem keinen Urlaub, tritt an die Stelle des verfallenen Urlaubsanspruchs ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Ersatzurlaub. § 7 BUrlG kann dagegen nicht so ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um so den Anspruchsverlust am Ende des Bezugszeitraums zu verhindern. Nach dem Urteil vom LAG Berlin-Brandenburg vom 12. Juni 2014 (21 Sa 221/14) und dem Urteil vom LAG München vom 6. Mai 2015 (8 Sa 982/14) hat nun auch das LAG Köln mit Urteil vom 22. April 2016 (4 Sa 1095/15) entschieden, dass der Arbeitgeber von sich heraus verpflichtet sei, den Urlaubsanspruch auch ohne ein Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so soll er schadensersatzpflichtig sein. Dies ergibt sich nach den Urteilen daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten diene und arbeitsschutzrechtlichen Charakter habe. Aus dem Zweck des Gesundheitsschutzes könne gefolgert werden, dass der Arbeitgeber von sich aus tätig werden und den Urlaub initiativ gewähren müsse. Darüber hinaus zeige schon der Wortlaut des § 7 BUrlG, nach dem der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „zu gewähren und zu nehmen ist“, dass es dem Arbeitgeber obliege, den Urlaubsanspruch unaufgefordert zu erfüllen. Ansonsten müsste die Formulierung umgekehrt lauten, dass Urlaub „zu nehmen und zu gewähren“ sei. Während das Urteil vom LAG Berlin-Brandenburg bereits rechtskräftig ist, sind Revisionen zum Bundesarbeitsgericht anhängig gegen das Urteil des LAG München und gegen das Urteil des LAG Köln. Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH mit Beschluss vom 13. Dezember 2016 gemäß Art. 267 AEUV folgende Frage vorgelegt: „Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung wie der in § 7 BUrlG entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs des Erholungsurlaubs vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?“ Hinweise für die Praxis Die Urteile des LAG Berlin Brandenburg, des LAG München und des LAG Köln stehen im Widerspruch zu der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Arbeitgeber nur dann Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub an den Arbeitnehmer zu leisten hat, wenn er dem Arbeitnehmer trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags keinen Urlaub gewährte. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Revision seine langjährige Rechtsprechung aufgeben wird mit der Konsequenz, dass der Arbeitnehmer bei Verfall des Urlaubsanspruchs einen verschuldensunabhängigen Schadensersatzanspruch habe. Um sich davor zu schützen, bliebe dem Arbeitgeber dann nur noch die Möglichkeit, seinen Arbeitnehmern Zwangsurlaub zu gewähren. Eine Änderung der Rechtsprechung würde nicht nur einen erheblichen administrativen Mehraufwand für den Arbeitgeber bedeuten. Auch für den Arbeitnehmer wird es nicht von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zukünftig bereits im Herbst mitteilt, wann dieser am Jahresende seinen Urlaub zu nehmen hat. … weiterlesen
#Arbeitsrecht#Urlaubsrecht#Zeitmanagement
Die Ruhe und Besinnlichkeit in der Weihnachtszeit findet meist ein schnelles Ende, wenn Arbeitnehmer entgegen ihrem Willen angewiesen werden, an den Weihnachtstagen zu arbeiten. Die Frage: „Muss ich das? Ist das wirklich rechtens?“, wird im Zweifel nicht lange auf sich warten lassen. 1. An Feiertagen muss nicht gearbeitet werden, es gibt aber Ausnahmen Die gesetzliche Lage lässt im Grunde keine Fragen offen: Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 00 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Als Feiertage gelten sowohl der 1. und 2. Weihnachtsfeiertag als auch der Neujahrstag. Die Feiertagsruhe ist in Deutschland sogar durch die Verfassung geschützt. Selbst eine Beschäftigung in Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft in an diesen Tagen grundsätzlich unzulässig. In Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht haben Arbeitgeber nach dem Arbeitszeitgesetz allerdings die Möglichkeit der Verlegung der Feiertagsruhe um bis zu 8 Stunden vor oder zurück. Auch für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden. Insgesamt muss es aber bei der 24-stündigen Ruhezeit bleiben. Auf die Feiertagsruhe ganz verzichtet werden kann nur in besonderen Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn es sich um Arbeiten handelt, die nicht an Werktagen vorgenommen werden können; die Erbringung der Arbeiten an Werktagen muss für den Betrieb unverhältnismäßige wirtschaftliche oder soziale Nachteile zur Folge haben. Einem Arbeitgeber kann zudem auf besonderen Antrag eine Ausnahmebewilligung durch die Aufsichtsbehörde erteilt werden. Diese kann im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erforderlich machen, erteilt werden. Gleiches gilt an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern oder an einem Sonntag im Jahr, zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur. Auch für den Fall, dass ein ununterbrochener Fortgang der Arbeiten an Sonn- und Feiertagen erforderlich ist, kann eine Ausnahme bewilligt werden. Schließlich ist die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen zu genehmigen, wenn andernfalls die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann. 2. Heiligabend und Silvester sind normale Werktage Sehen die Aussichten, nicht arbeiten zu müssen, sowohl an den Weihnachtsfeiertagen als auch am Neujahrstag gut aus, ist die Situation am Heiligen Abend und an Silvester eine andere. Beide Tage sind aus arbeitsrechtlicher Sicht wenig feierlich. Es handelt es um „normale“ Werktage. Arbeitnehmer sind also grundsätzlich verpflichtet, ihre übliche Arbeitsleistung zu erbringen. Frei bekommen Arbeitnehmer häufig nur, wenn sie Urlaub beantragen. Wenn aber alle Arbeitnehmer gleichzeitig Urlaub haben möchten, der Arbeitgeber die betriebliche Tätigkeit jedoch zumindest teilweise aufrechterhalten will, wird die christliche Nächstenliebe auf die Probe gestellt. Der Arbeitgeber muss entscheiden, welchem Urlaubsbegehren er entspricht und welches abgelehnt wird. Das Bundesurlaubsgesetz macht hierzu folgende Vorgabe: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“ Die Gewährung des Urlaubs kann also nur verweigert werden, wenn dem „dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. Diese können auch darin liegen, dass Arbeitnehmer, die sich gegenseitig vertreten, nicht gleichzeitig Urlaub für sich beanspruchen können. Dann hat der Arbeitgeber zu entscheiden, welcher Arbeitnehmer „unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“. Soziale Gesichtspunkte sind zunächst Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter (Schulpflicht) und Zahl der Kinder sowie Berufstätigkeit des Ehegatten. Von Relevanz können aber auch sonstige soziale Kriterien, wie etwa erhöhte Erholungsbedürftigkeit infolge von Krankheit oder besonderer Arbeitsbelastung, sein. Auch kann es darauf ankommen, in welchem Umfang dem Arbeitnehmer im laufenden Jahr Urlaub gewährt wurde und ob in der Vergangenheit seine Urlaubswünsche berücksichtigt wurden. Ein sozial weniger schutzbedürftiger Mitarbeiter ist daher nicht zu lebenslänglicher Weihnachtszeitarbeit verurteilt. 3. Freie Tage durch die betriebliche Übung Anders als für die Arbeitnehmer kann das Urteil für den Arbeitgeber aber tatsächlich „lebenslang“, oder um es weihnachtlich auszudrücken: „Alle Jahre wieder“ lauten. Sofern ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern in den vergangenen Jahren aus freien Stücken regelmäßig am Heiligen Abend oder an Silvester einen halben beziehungsweise ganzen Tag Arbeitsbefreiung gewährte, kann nämlich ein dauerhafter Freistellungsanspruch aufgrund einer betrieblichen Übung entstanden sein. Erforderlich hierfür ist, dass die Arbeitnehmer darauf vertrauen durften, am Heiligen Abend oder an Silvester nicht arbeiten zu müssen. Die Rechtsprechung stellt hier jedoch erhöhte Anforderungen. So ist ein Anspruch aus betrieblicher Übung ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber bei einer Freistellung der Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweisen, dass diese Regelung nur für das laufende Jahr gilt und kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Sofern dies klargestellt wurde, stellt sich auch im nächsten Jahr wieder die Frage: „Was passiert, wenn keiner arbeiten will?“ … weiterlesen
Arbeitgeber sind von sich aus verpflichtet, die Urlaubsansprüche der Mitarbeiter auch ohne deren Verlangen zu erfüllen. Das hat ein weiteres LAG entschieden. Die Haltung des BAG hierzu ist ungewiss – Unsicherheiten bleiben. Im Anschluss an die Rechtskolumne vom 1. August 2016 sind auch aufgrund des nunmehr veröffentlichen Urteils des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. April 2016 (Az.: 4 Sa 1095/15) Änderungen im betrieblichen Urlaubsmanagement vorzunehmen. Dabei ist insbesondere auf arbeitgeberseitige Erfüllung des Urlaubsanspruches bis zum 31. Dezember 2016 zu achten. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. Juni 2014 (Az.: 21 Sa 221/14) und dem Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 6. Mai 2015 (Az.: 8 Sa 982/14) hat auch das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass der Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, dem Urlaubsanspruch seines Arbeitnehmers auch ohne dessen Urlaubsverlangen zu erfüllen. Erfolgt dies durch den Arbeitgeber nicht, hat dieser aufgrund der von ihm zu vertretenden Möglichkeit nach §§ 280 Abs. 1 und Abs. 3, 281, 275 Abs. 1 BGB an den Arbeitnehmer Schadensersatz zu leisten. Gegen diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Köln ist ebenso Revision eingelegt worden (Az.: 9 AZR 423/16), wie bereits gegen des Urteil des Landesarbeitsgerichtes München (Az.: 9 AZR 541/15). Nachdem derzeit somit nicht geklärt ist, ob das Bundesarbeitsgericht an seiner bisherigen Rechtsprechung festhält oder sich dieses ebenso wie die Landesarbeitsgerichte unter Berücksichtigung der „Gülay-Bollacke“-Entscheidung des EuGH vom 12. Juni 2014 (Az.: C 118/13) und Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG des Rates abweichend entscheidet, ist Arbeitgebern unbedingt zu raten, dass betriebliche Urlaubsmanagement dahingehend zu ändern, dass die Resturlaubsansprüche zum Stichtag 31.Dezember 2016 erfüllt werden. Dies entweder dadurch, dass die Arbeitnehmer aufgefordert werden ihren Urlaub bis dahin zu nehmen oder indem der Urlaub arbeitgeberseitig angeordnet wird. Nachdem gemäß Terminübersicht des Bundesarbeitsgerichtes in keinem der vorgenannten Revisionsverfahren noch in diesem Jahr eine höchstrichterliche Entscheidung ergehen wird, wird die Klärung weiter auf sich warten lassen. Somit können derzeit nur durch Erfüllung der Urlaubsansprüche mögliche diesbezügliche Schadensersatzansprüche rechtssicher verhindert werden. … weiterlesen
Fußball-EM am Arbeitsplatz - was erlaubt ist, was nicht
Es ist nicht mehr lang hin bis zum Anpfiff in Frankreich. Doch auch wenn Fußball in Deutschland mitunter staatstragenden Charakter hat, ist es nicht selbstverständlich, dass im Büro die Spiele geschaut werden dürfen. In wenigen Tagen beginnt die Fußball-EM in Frankreich. Viele Fußballfans möchten keines der Spiele, zumindest keins der deutschen Nationalelf, verpassen. Ein Gruppenspiel der Mannschaft um Jogi Löw findet jedoch bereits um 18.00 Uhr statt, andere Spiele schon um 15.00h – und damit für einige Zuschauer noch während der Arbeitszeit. Bei weiteren Spielen ist Anpfiff spät abends. Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten – Ein Überblick: Dürfen Arbeitnehmer die EM-Spiele am Arbeitsplatz über Fernseher oder Radio verfolgen? Ohne ausdrückliche Erlaubnis des Vorgesetzten dürfen die Spiele im Büro nicht im Fernsehen verfolgt werden. Dies gilt auch für das Schauen im Livestream am Bürocomputer oder über das private Smartphone. Auch wenn die Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt ist, ist dies regelmäßig nur dann der Fall, wenn die Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt wird. Verfolgt ein Mitarbeiter 90 Minuten lang konzentriert ein Fußballspiel, ist in dieser Zeit eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung regelmäßig nicht möglich. Etwas anders ist die Situation beim Radiohören: Wenn dadurch weder die eigene Arbeit noch die Kollegen gestört werden, darf ein Mitarbeiter nebenher Radio hören. Auch hier gilt aber: Die Arbeit muss ordnungsgemäß erbracht werden. Das bedeutet, das Radio kann nebenbei laufen, es darf aber nicht von der Arbeit abhalten. Darf ein Arbeitnehmer denn kurzfristig Urlaub einreichen, weil ein besonders interessantes Spiel lockt? Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer kurzfristig Urlaub einreichen. Nichts anderes gilt während der EM. Allerdings können Arbeitgeber den Urlaub ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies bedeutet, wenn zum Beispiel schon andere Kollegen Urlaub haben und Fristen laufen oder ein Auftrag fertig werden muss, muss der Urlaub nicht gewährt werden. Dürfen Arbeitnehmer denn früher gehen oder morgens später zur Arbeit kommen, um die Spiele nicht zu verpassen und trotzdem auszuschlafen? Die betrieblichen Regelungen zur Arbeitszeit gelten auch während der EM, so dass es bei dem festgelegten Beginn und Ende der Arbeitszeit und auch bei Kernarbeitszeiten bleibt. Viele Arbeitgeber kommen den Mitarbeitern aber entgegen, solange die Arbeit ordentlich gemacht wird. Ein späterer Arbeitsbeginn oder ein früheres Verlassen des Arbeitsplatzes müssen aber in jedem Fall mit dem Vorgesetzten abgesprochen werden. Wer einfach früher verschwindet oder morgens verspätet zur Arbeit kommt, riskiert Konsequenzen, wie beispielsweise eine Abmahnung. Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter am Arbeitsplatz einschläft, weil er wegen eines Sieges der Lieblingsmannschaft am Vorabend zu lange gefeiert hat. Und wie sieht es mit Alkohol am Arbeitsplatz aus, um auf ein Tor anzustoßen? Gibt es ein Alkoholverbot, gilt dies auch während der EM. Auch ein Sieg des Lieblingsteams ändert daran nichts. Bestehen Zweifel, ob ein Alkoholverbot gilt, sollte dies erst mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Gibt es kein solches Verbot, sind trotzdem Grenzen zu beachten: Die Leistungsfähigkeit darf nicht beeinträchtigt werden, d.h. Alkohol ist am Arbeitsplatz nur in Maßen erlaubt. Fazit: Egal, ob und wie die Spiele verfolgt werden: Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber für transparente Regelungen sorgen, steht dem nächsten Sommermärchen zumindest am Arbeitsplatz nichts mehr im Wege. … weiterlesen
Wer eine Beschäftigung zum 1. Juli eines Jahres oder später begründet, kann für dieses Jahr nach dem Bundesurlaubsgesetz keinen Vollurlaubsanspruch mehr erwerben. Das Bundesarbeitsgericht (BAG)hat mit dieser Entscheidung (Urteil vom 17. November 2015 – 9 AZR 179/15) Rechtsklarheit geschaffen und im Urlaubsrecht einen langjährigen Streit innerhalb der arbeitsrechtlichen Literatur höchstrichterlich entschieden. Sachverhalt Der klagende Arbeitnehmer war vom 1. Juli 2013 bis zum 2. Januar 2014 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Zwar wurde der Urlaubsanspruch durch einen arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag geregelt. Zur Ermittlung des Teilurlaubanspruchs enthält der entsprechende Tarifvertrag aber einen Verweis auf die Regelungen in § 5 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer bis zu seinem Ausscheiden keinen Urlaub genommen und daher auf Zahlung der Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG geklagt. Die Abgeltung verlangte der Arbeitnehmer auf Basis seines Vollurlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber hatte jedoch – entgegen dem Verlangen des Arbeitnehmers – nur den hälftigen Teilurlaub abgerechnet und ausgezahlt. In der ersten Instanz hatte der Kläger noch Recht bekommen, in den Folgeinstanzen wurde seine Klage auf Abgeltung des Vollurlaubs jedoch abgewiesen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Zwar bestimmt sich der Urlaub in dem zu entscheidenden Fall nach einen in Bezug genommenen Tarifvertrag. Dieser Tarifvertrag verweist jedoch auf die Regelung in § 5 BUrlG zum Teilurlaub, so dass dieser Fall in seiner Reichweite auch Auswirkungen auf Ansprüche auf gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz hat. Das BAG hat entschieden, dass dem klagenden Arbeitnehmer kein voller Urlaubsanspruch, sondern nur ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG für das betreffende Kalenderjahr zugestanden hat. Es hat in seiner Entscheidung auf den Wortlaut von § 4 BUrlG (Wartezeit) als maßgeblicher Norm abgestellt und sich bei der Auslegung in Übereinstimmung mit der herrschenden Meinung im Schrifttum an dem Wortlaut dieser Norm orientiert. Denn § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG nimmt auf die Wartezeit des § 4 BUrlG Bezug und bestimmt, dass ein Teilurlaubsanspruch dann entsteht, wenn wegen der Nichterfüllung der Wartezeit kein Vollurlaubsanspruch erworben wird. Nach § 4 BUrlG wird ein voller Urlaubsanspruch aber erstmalig „nach sechsmonatigem Bestehen“ des Arbeitsverhältnisses erworben und nicht bereits „mit dem sechsmonatigen Bestehen“. Aus diesem Grund – so das BAG – fallen der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit und das Entstehen des Vollurlaubsanspruchs nicht zusammen. Wegen Nichterfüllung der Wartezeit im Jahr 2013 hat der klagende Arbeitnehmer daher nur einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erworben. Diese zutreffende Auffassung findet ihre Stütze aber nicht allein im Wortlaut des § 4 BUrlG, sondern auch im Vergleich mit der Situation von Arbeitnehmern, die vom 1. Januar bis zum 30. Juni eines Jahres beschäftigt sind und bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte, das heißt bis einschließlich zum 30. Juni, ebenfalls nur einen Teilurlaubsanspruch erwerben. Auswirkungen für die Praxis Mit der vorliegenden Entscheidung ist eine weitere Rechtsfrage im Urlaubsrecht abschließend geklärt und damit wieder ein Stück mehr Rechtssicherheit gewonnen. … weiterlesen
Wann der Jahresurlaub wirklich verfällt
Arbeitnehmer unterliegen vielfach dem Irrtum, dass bis zum Jahresende nicht genommener Resturlaub erst zum 31. März des Folgejahres verfällt. Tatsächlich stellt sich am Jahresanfang die Frage, ob nicht genommener Resturlaub bereits verfallen ist. Bei Ersatzansprüchen zeichnet sich jedoch eine Richtungsänderung ab. Nach der gesetzlichen Regelung verfällt der Urlaub grundsätzlich zum 31. Dezember eines jeden Jahres. Lediglich wenn die Erfüllung des Urlaubsanspruches im laufenden Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen Gründen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich war, kommt eine Übertragung des verbliebenen Resturlaubs bis zum 31. März des Folgejahres in Betracht (§ 7 Abs. 3 BUrlG), beispielsweise wenn eine erhöhte Auftragslage zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert oder wenn dieser arbeitsunfähig erkrankt ist. Fehlt es jedoch an einem solchen Grund, hilft nur eine zugunsten des Arbeitnehmers vom Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) abweichende kollektiv- oder einzelvertragliche Regelung. Eine Besonderheit gilt im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfällt der (gesetzliche) Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht zum 31. März des Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub auch bis dahin aufgrund seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. In diesem Fall verfällt der Urlaub erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also zum 31. März des übernächsten Jahres (BAG v. 7.8.2012 – 9 AZR 353/10). Aktuelle Entwicklung in der Rechtsprechung Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (v. 12.6.2014 – 21 Sa 221/14; rechtskräftig) und das Landesarbeitsgericht München (v. 6.5.2015 – 8 Sa 982/14) haben die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Frage gestellt, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu leisten habe, wenn er den vom Arbeitnehmer beantragten Urlaub ohne Vorliegen eines berechtigten Grundes verweigert habe und der Urlaub des Arbeitnehmers nur aus diesem Grund zum Jahresende verfallen sei (BAG v. 14.5.2013 – 9 AZR 760/11). Den Arbeitgeber treffe aber keine Verpflichtung, den Arbeitnehmer anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen, um den Urlaubszeitraum von sich aus zu bestimmen (BAG v. 15.9.2011 – 8 AZR 846/09). Nach Ansicht der Instanzgerichte soll dem Arbeitnehmer auch dann die Gewährung von Ersatzurlaub zustehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht von sich aus den ihm zustehenden Resturlaub – auch ohne Urlaubsantrag des Arbeitnehmers – rechtzeitig vor Jahresende gewährt habe. Ein Ersatzanspruch entstehe nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die unterbliebene rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten habe. Der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers folge aus dem Zweck des Bundesurlaubsgesetzes, nämlich dem Gesundheits- beziehungsweise Arbeitsschutz. Diesen habe der Arbeitgeber auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer einzuhalten. Zudem ergebe sich bereits unmittelbar aus § 7 BUrlG, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „zu gewähren und zu nehmen ist“, dass es dem Arbeitgeber obliege, den Urlaubsanspruch unaufgefordert zu erfüllen. Für die Praxis Die instanzgerichtlichen Entscheidungen zeigen, dass das Urlaubsrecht weiterhin einem Wandel unterliegt. Da die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München noch nicht rechtskräftig und derzeit als Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist, sind die beiden instanzgerichtlichen Entscheidungen (noch) mit Vorsicht zu genießen. Bis zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die im Laufe dieses Jahres zu erwarten ist, bleibt mit Spannung abzuwarten, ob die instanzgerichtlichen Entscheidungen Vorboten einer Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts oder lediglich von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abweichende Einzelfälle sind. Der Ausgang des Revisionsverfahrens sollte in jedem Fall im Auge behalten werden. Sollten die instanzgerichtlichen Entscheidungen keine „Eintagsfliegen“ sein, empfiehlt sich zur Vermeidung des Risikos entsprechender Schadensersatzforderungen Folgendes: Ist gegen Jahresende absehbar, dass Urlaub von Arbeitnehmern verfällt, sollten Arbeitgeber diese rechtzeitig auffordern, von sich aus Urlaub zu nehmen, und ihnen, falls sie der Aufforderung nicht nachkommen, notfalls einseitig Urlaub zuweisen. … weiterlesen
Vielen Unternehmen fehlen Urlaubsregeln für die anfallende Arbeit während der Urlaubsmonate. Die im Büro verbleibenden Kollegen müssen oft rund acht Stunden pro Woche mehr arbeiten. Die Job-Unzufriedenheit steigt während der Sommerferienzeit an: Jeder Dritte fühlt sich durch den Urlaub von Kollegen in seiner eigenen Arbeit beeinträchtigt. Um das anfallende Pensum abzudecken, arbeiten sie durchschnittlich acht Stunden mehr pro Woche. Das ergab eine Studie, für die 1.102 Personen mit Büroarbeitsplatz befragt wurden. Urlaubszeit wird ungeplant aufgefangen Der Missmut der Mitarbeiter basiert laut Studienautoren vor allem auf der unzureichenden Planung der Arbeitsverteilung durch die Geschäftsführung. Mehr als die Hälfte (56 Prozent) der Mitarbeiter mussten einen Teil oder sogar die gesamte Arbeit eines Kollegen ohne jegliche Vorwarnung übernehmen. Dies beeinflusse die Leistung eines Unternehmens: Einer von zwölf Arbeitnehmern gab an, dadurch Fehler zu machen, weil er Aufgaben übernehmen musste, für die er nicht ausreichend qualifiziert war. Ein Fünftel der Befragten gibt an, sich gestresst und wenig wertgeschätzt zu fühlen. Einer von zwölf Angestellten denkt sogar darüber nach, wegen der Missstände während der Urlaubszeit den Job zu wechseln. Infografik „Urlaubszeit = Mehrarbeitszeit“ von Upwork Freelancer könnten helfen Fast 40 Prozent aller Befragten wünschen sich während der Urlaubsmonate Unterstützung von qualifizierten Freelancern. Allerdings gaben nur zwei Prozent der Angestellten an, dass ihr Unternehmen diese Möglichkeit nutze. Doch auch die Urlauber haben Grund, unzufrieden zu sein: 40 Prozent der Befragten arbeiten im Urlaub jeden Tag. Zur Studie Die Studie wurde von Upwork, einem Marktplatz für Online-Arbeit, mit Goldmedia Custom Research durchgeführt. Befragt wurden vom 27. Mai 2015 bis 01. Juni 2015 1.102 Personen mit Büroarbeitsplatz. … weiterlesen
Bislang war es für Arbeitgeber möglich, auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses den Erholungsurlaub eines Mitarbeiters aufgrund einer Elternzeit zu kürzen. Nach aktueller Rechtsprechung des BAG geht das nun nicht mehr. Der Sachverhalt: Die Klägerin war vom 1. April 2007 bis zum 15. Februar 2012 bei der Beklagten in deren Seniorenheim als Ergotherapeutin beschäftigt. Zuletzt erhielt sie dort ein monatliches Gehalt in Höhe von 2.000 Euro brutto. Die Klägerin hatte zudem einen jährlichen Urlaubsanspruch von 36 Tagen auf Grundlage einer Fünf-Tage-Woche. Im Jahr 2010 wurde die Klägerin schwanger. Nach der Geburt ihres Sohnes am 21.Dezember 2010 befand sie sich bis zum 15. Mai 2012 in Elternzeit. Das Arbeitsverhältnis endete gleichzeitig mit Ablauf der Elternzeit. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24. Mai 2012 verlangte die Klägerin von der Beklagten die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis einschließlich 2012. Das Verlangen der Klägerin blieb ohne Erfolg, sodass sie am 4. September 2012 Klage beim Arbeitsgericht erhob. Mit Schriftsatz vom 7. September 2012 beantragte die Beklagte Klageabweisung und erklärte, dass der Erholungsurlaub, welcher der Klägerin für das Urlaubsjahr zustehe, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werde. Das Arbeitsgericht Hamm hatte mit Urteil vom 18. Dezember 2012 (4 Ca 1729/12) die Klage vollumfänglich abgewiesen. Zur Begründung hatte es ausgeführt, dass die von der Klägerin erworbenen Urlaubsansprüche durch die Erklärung der Beklagten im Schriftsatz vom 7. September 2012 gemäß der Kürzungsbestimmung nach § 17 Abs. 1 S. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) erloschen seien. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte auf die Berufung der Klägerin hin mit Urteil vom 27. Juni 2013 (16 Sa 51/13) das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin für unwirksam erachtet. Entscheidung: Die daraufhin eingelegte Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Erfolg. Mit Urteil vom 19. Mai 2015 (9 AZR 725/13) hat das BAG festgestellt, dass der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr kürzen könne. Nach der Regelung des § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Nach der bisher ständigen Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 28. Juli 1992 – 9 AZR 340/91) musste der Arbeitgeber diese Kürzungserklärung zu keinem bestimmten Zeitpunkt aussprechen. So konnte diese auch dann noch wirksam erklärt werden, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit nicht mehr fortgesetzt werden sollte. Insbesondere war danach auch im Einzelfall eine Kürzungserklärung im Rahmen einer Erwiderung zu einer Klage auf Abgeltung ausreichend (BAG, Urteil vom 23. April 1996 – 9 AZR 165/95). Dies gilt nach der aktuellen Entscheidung des BAG nun nicht mehr. Danach setze die Kürzungserklärung nach § 17 Abs. 1 BEEG voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Dies sei jedoch dann nicht mehr der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis beendet sei. In diesem Fall wandele sich der Anspruch auf Erholungsurlaub in einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung um. Dieser sei kein Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch, der Teil des Vermögens des Arbeitnehmers sei und sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber unterscheide. Dieser Zahlungsanspruch könne daher nicht mehr nach § 17 Abs. 1 BEEG gekürzt werden. Fazit: Diese Entscheidung ist eine weitere Folge der Rechtsprechungsänderung des BAG im Anschluss an die Schultz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 20. Januar 2009 (C-351/06 und 520/06), mit der das BAG die sog. Surrogatstheorie in vollem Umfang aufgegeben hatte (Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10). Nach der vor dieser Entscheidung geltenden Theorie war der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das sog. Surrogat, das heißt ein nicht ganz vollwertiger Ersatz für den eigentlichen Urlaubsanspruch. Darauf baute auch die ursprüngliche Rechtsprechung zu § 17 Abs. 1 BEEG auf. Dies alles gilt seit der Entscheidung des BAG vom 19. Juni 2012 nun nicht mehr. Demnach ist der Urlaubsabgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch, der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und sofort fällig wird. Er kann daher auch nicht mehr nach § 17 Abs. 1 BEEG gekürzt werden. Die Aufgabe der Surrogatstheorie zieht somit nach wie vor weite Kreise, sodass auch die weitere Entwicklung mit Spannung erwartet werden kann. Für den Arbeitgeber bedeutet dies zunächst aber nur, dass er die Kürzungserklärung nach § 17 Abs. 1 BEEG zumindest vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen muss. Verpasst er dies, muss er den ungekürzten Urlaub im Wege der Abgeltung voll bezahlen. … weiterlesen
Wechselt ein Arbeitnehmer in Teilzeit, wurden bereits erworbene Resturlaubsansprüche bisher anteilig gekürzt. Diese Regelung ist laut eines aktuellen Urteils des Bundesarbeitsgerichts diskriminierend und daher unwirksam. Bislang konnte ein Arbeitgeber mit dem Segen des Bundesarbeitsgerichts beim Wechsel eines Arbeitnehmers von Voll- in Teilzeit mit einer geringeren Zahl an Wochenarbeitstagen bereits erworbene Resturlaubsansprüche anteilig kürzen. Seine diesbezügliche Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht vor dem Hintergrund der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 13.06.2013 (Az. C-415/12) nun jedoch aufgegeben und entschieden, dass der in Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch nach einem Wechsel nicht mehr zeitanteilig gekürzt werden darf, wenn er vor dem Wechsel in Teilzeit nicht genommen werden konnte (Az. 9 AZR 53/14). In dem zu entscheidenden Fall wechselte der Kläger, der bis zu diesem Zeitpunkt noch keinen Urlaub genommen hatte, mit Wirkung ab dem 15.07.2007 von Vollzeit in eine Teilzeittätigkeit mit nur noch vier Arbeitstagen pro Woche. Infolge dessen reduzierte der Arbeitgeber den vollen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Urlaubstagen auf 24 Urlaubstage (30 Urlaubstage / 5 Arbeitstage x 4 Arbeitstage = 24 Urlaubstage). Der Kläger war demgegenüber der Auffassung, ihm stünden noch 27 Urlaubstage zu, die sich aus dem hälftigen ungekürzten Urlaubsanspruch für das erste Halbjahr (15 Urlaubstage) sowie dem gekürzten Urlaubsanspruch für das zweite Halbjahr, indem er nur noch an 4 Arbeitstagen pro Woche tätig war (12 Urlaubstage), zusammensetzte. Im Lichte der zitierten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs gab das Bundesarbeitsgericht der Klage vollumfänglich statt und entschied, dass die Regelung in § 26 Absatz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD), die im Falle eines Wechsels eine Kürzung des Urlaubsanspruchs vorsieht, Teilzeitarbeitnehmer unzulässig diskriminiert und daher unwirksam ist. Die gegenteilige Praxis in vielen Betrieben ist mit dieser Rechtsprechungsänderung obsolet und es besteht nun ein weiterer Problempunkt, der bei Teilzeitbegehren zu berücksichtigen ist. Einen rechtssicheren Königsweg, wie mit dem drohenden Risiko „überlanger“ Urlaubszeiten umzugehen ist, zeigt die Rechtsprechung bislang nicht auf. Ein Fingerzeig des Bundesarbeitsgerichts könnte jedoch darin gesehen werden, dass es seine Entscheidung dahingehend einschränkt, dass eine Kürzung nur dann unzulässig ist, wenn der während der Vollzeit erworbene Urlaub vor dem Wechsel in Teilzeit nicht genommen werden konnte. Zumindest bei einem länger geplanten Wechsel könnte deshalb versucht werden, den bis dahin erworbenen Urlaub noch während der Vollzeit weitgehend einzubringen. Dies erfordert jedoch letztlich ein Einvernehmen mit dem betroffenen Arbeitnehmer; kann dies nicht erreicht werden, sind dem Arbeitgeber die Hände gebunden. … weiterlesen
Wann die Freistellung eine Urlaubsgewährung ist
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisiert in seinem Urteil vom 10. Februar 2015 (9 AZR 455/13) die Voraussetzungen, unter denen eine Freistellung nach außerordentlicher Kündigung als wirksame Urlaubsgewährung anzusehen ist. Das Urlaubsrecht steht seit Monaten im Fokus der deutschen und europäischen Gerichte und verlangt von den Personalverantwortlichen erhöhte Aufmerksamkeit. Ein Arbeitgeber in NRW hatte das Arbeitsverhältnis eines langjährigen Beschäftigten im Frühjahr ausserordentlich mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum Jahresende gekündigt. Das Kündigungsschreiben enthielt folgende Formulierung: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt“. Die Parteien einigten sich im Gütetermin des Kündigungsschutzprozesses auf einen alsbaldigen Beendigungstermin. Zusätzlich nahmen sie in den Vergleich eine übliche Abgeltungsklausel auf, wonach alle wechselseitigen Ansprüche erledigt waren. Gleichwohl machte der Arbeitnehmer danach einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 15,5 Urlaubstage geltend, die vom Zeitraum zwischen Vergleichsschluss und Beendigungstermin nicht abgedeckt waren. Nach unterschiedlichen Urteilen im Instanzenzug sah sich das BAG wohl zu einer ausdrücklichen Klarstellung genötigt. Das Gericht sah den Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub durch das Kündigungsschreiben als nicht erfüllt an. Nach § 1 BurlG setze die Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub neben der Freistellung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewähre ein Arbeitgeber durch eine Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahle oder vorbehaltslos zusage. Die Klage wurde aber letztendlich unter Hinweis auf die allgemeine Abgeltungsklausel im Vergleich abgewiesen. Die Praxis des Personalwesens muss auf diese Klarstellung reagieren. Der Arbeitgeber muss sich vor Überraschungen aus einer zwar vielfach verwendeten, aber unklaren Formulierung schützen. Entweder schiebt er den Kündigungstermin bis zur Abwicklung nicht erledigter Urlaubsansprüche entsprechend hinaus und gewährt Urlaub unter der ausdrücklichen Zusage, dass in dieser Zeit der Arbeitslohn als Urlaubsentgelt weitergezahlt wird. Wählt der Arbeitgeber, wie im Ausgangsfall, die fristlose Kündigung, verbunden mit einer hilfsweise ordentlichen Kündigung, muss er erklären, dass sich der Urlaub an den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung anschließt und die angebotene Abgeltung dann das Urlaubsentgelt darstellt. … weiterlesen
Werden Mitarbeiter aufgrund ihres höheren Alters bei den Urlaubstagen begünstigt, klingt das nach einer Ungleichbehandlung Jüngerer. Das kann jedoch erlaubt sein, wenn so die Gesundheit älterer Arbeitnehmer geschützt werden soll. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes hervor. Mit Urteil vom 21. Oktober 2014 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass zwei Tage mehr Urlaub für Arbeitnehmer ab 58 Jahren keine Altersdiskriminierung jüngerer Arbeitnehmer sei. Der Sachverhalt In dem zugrunde liegenden Fall gewährte die nicht tarifgebundene Beklagte ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich zwei Urlaubstage mehr Erholungsurlaub als den jüngeren Arbeitnehmern. Die im Jahr 1960 geborene und bei der Beklagten beschäftigte Klägerin fühlte sich hierdurch aufgrund ihres Alters diskriminiert, da die Altersgrenze nach Ihrer Ansicht willkürlich gezogen worden sei. Sie vertrat daher die Auffassung, dass auch ihr die zwei zusätzlichen Urlaubstage gewährt werden müssten. Die Entscheidung Die Revision der Klägerin zum BAG blieb aufgrund der nachfolgenden Argumente erfolglos. Die Gewährung von einigen Tagen Mehrurlaub zugunsten älterer Arbeitnehmer könne „unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Absatz 3 Nr. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig sein“. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich darin frei, ob er solche Schutzmaßnahmen beim Thema Urlaub trifft, wo er die Altersgrenze zieht und wie viele Mehrurlaubstage er älteren Arbeitnehmern gewährt. Diesbezüglich stünde ihm eine „Einschätzungsprärogative“ zu. Dieser Spielraum sei jedoch durch die Bewertung der betrieblichen Gegebenheiten (Schwere der Arbeit, Altersstruktur etc.) begrenzt. Die Beklagte habe im vorliegenden Fall die Grenzen des ihr eingeräumten Spielraums eingehalten. Die Schlussfolgerung, dass die Produktionsmitarbeiter in einer Schuhproduktion körperlich ermüdende und schwere Arbeit leisten müssten, sie daher ab dem 58. Lebensjahr längere Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer bräuchten und zwei Mehrurlaubstage im Verhältnis zum erhöhten Erholungsbedürfnis angemessen sind, sei nicht zu beanstanden. Fazit Insgesamt eine Entscheidung, die sicherlich eine Orientierung bietet, wenn es um die Frage geht, ab welchem Alter von einem gesteigerten Erholungsbedürfnis ausgegangen werden kann. Allerdings verdeutlicht auch diese Entscheidung wieder, dass von den Gerichten Einzelfallentscheidungen getroffen werden, auf die man sich nicht ohne Weiteres stützen sollte. Entscheidend beim Thema Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer bleiben nach wie vor die betrieblichen Umstände. Erst wenn diese den Schluss zulassen, dass ab einem bestimmten Alter ein gesteigertes Erholungsbedürfnis besteht, ist die Gewährung von Mehrurlaub nicht altersdiskriminierend. … weiterlesen
News zum Urlaubsrecht
Jedem Arbeitnehmer steht per Gesetz Urlaub zu. HR-Manager und Arbeitgeber müssen dies nicht nur im Arbeitsvertrag berücksichtigen – auch die Mitnahme von Urlaubstagen in ein neues Jahr, eine Ausbezahlung des Urlaubs oder eine Urlaubssperre sind Themen, die im Personalwesen von Bedeutung sind. Hinzu kommt, dass sich im Bereich des Urlaubrechts – wie in den meisten Bereichen des Arbeitsrechts – schnell etwas ändern kann. Daher ist es für Sie wichtig, bei der aktuellen Gesetzeslage und Rechtsprechung stets auf dem Laufenden zu bleiben. In unseren News bereiten wir Aktuelles zum Urlaubsrecht für Sie auf und informieren Sie zu den relevanten Neuigkeiten der Branche.
Das Bundesurlaubsgesetz regelt einen grundsätzlichen Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer. Dieser beträgt 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann es jedoch zu abweichenden Regelungen kommen. Gibt es Gründe dafür, dass der Urlaub im Kalenderjahr nicht voll genutzt wurde, können Urlaubstage in das neue Jahr mitgenommen werden. Grundsätzlich sollen diese bis zum Ende des ersten Quartals aufgebraucht werden. Ausnahmen bestehen hier jedoch etwa bei anhaltender Krankheit des Arbeitnehmers. Eine Ausbezahlung des Urlaubsanspruchs ist im Regelfall gesetzlich nicht vorgesehen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Nutzung des vorhandenen Urlaubsanspruchs wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.
Urlaubsrecht: Muss dem Urlaubsantrag zugestimmt werden?
Jeder Urlaubsantrag muss zunächst durch die zuständige Abteilung genehmigt werden. Dabei kann der Betrieb entsprechende Anträge ablehnen, wenn die Abläufe im Unternehmen dies erfordern. Dies gilt unter anderem dann, wenn mehrere Arbeitnehmer zur selben Zeit Urlaub nehmen möchten. Vor allem in den Schulferien kann es zu vermehrten Urlaubsgesuchen kommen. Das Urlaubsrecht sieht hier keinen eigenen Anspruch für berufstätige Eltern vor. Arbeitgeber dürfen entsprechende Arbeitnehmer bei Urlaubsdisposition jedoch bevorzugen.
Das Urlaubsrecht ist ein wichtiger Teil des Arbeitsrechts. Für HR-Manager gilt es hier, stets auf dem neuesten Stand zu sein. In unseren News zum Thema Urlaubsrecht informieren wir Sie zu den Neuigkeiten der Branche!