Source: https://www.ictjob.de/article/allgemeines-gleichbehandlungsgesetz-agg
Timestamp: 2018-01-19 15:18:45
Document Index: 63508865

Matched Legal Cases: ['§1', '§3', '§3', '§3', '§3', '§3', '§15', '§61']

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist 2006 in Kraft getreten und schützt Bewerber und Arbeitnehmer vor Diskriminierung im Arbeitsumfeld.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten und hat zum Ziel "... Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (§1 AGG) Das AGG schützt Bewerber und Arbeitnehmer gleichermaßen.
Auswirkungen auf das Arbeitsleben
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz tritt bereits vor der Einstellung eines Mitarbeiters in Kraft. Wenn ein Unternehmen ein Stellenangebot veröffentlicht, sollte der Personalverantwortliche darauf achten, dass es nicht gegen die festgehaltenen Diskriminierungsbereiche verstößt. Die Ausschreibung muss geschlechtsneutral sein.Qualitätsanforderungen wie ein abgeschlossenes Informatikstudium sind jedoch erlaubt.
„Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir eine junge, attraktive Fachinformatikerin.“ Derartige Formulierungen sind diskriminierend, da das Alter, das Geschlecht und ein äußerliches Attribut genannt werden. Richtig wäre: „Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir Fachinformatiker (m/w)“
Der Personalverantwortliche sollte im Vorstellungsgespräch keine direkten Fragen stellen, die sich auf die acht Diskriminierungsbereiche beziehen. Auch bei Absageschreiben wird der Absagegrund in der Regel neutral gehalten. Die meisten Unternehmen geben erst gar keinen Grund an, um sich vor Klagen zu schützen. Eine der großen Herausforderungen der Personalarbeit besteht darin, den Bewerbern im Falle einer Absage dennoch eine wertvolles Feedback zukommen zu lassen.
Das AGG schützt vor Diskriminierungen in folgenden Kategorien:
Unmittelbare Benachteiligung (§3 Abs. 1 AGG)
Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn sich zwei Personen in einer vergleichbaren Situation befinden und keine Gleichbehandlung erfolgt.
Mittelbare Benachteiligung (§3 Abs. 2 AGG)
Mittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn scheinbar neutrale Bedingungen vorliegen, dies in Wirklichkeit aber nicht so ist.
Zum Beispiel schreibt der Arbeitgeber eine Kleiderordnung vor, in der Männer einen Hosenanzug tragen müssen und Frauen ein Kostüm mit Rock. In diesem Fall liegt eine Geschlechterdiskriminierung vor.
Belästigungen (§3 Abs. 3 AGG)
Belästigungen erfolgen besonders in Form von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen.
Sexuelle Belästigung (§3 Abs. 4 AGG)
Sexuelle Belästigung liegt nicht nur dann vor, wenn eine Person durch eine zweite unsittlich berührt wird, bereits anzügliche Andeutungen gehören zu dieser Kategorie.
Anweisung zur Benachteiligung (§3 Abs. 5 AGG)
Auch die Anstiftung zur Benachteiligung oder Belästigung (Punkt 1-4) verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Ausnahmen vom AGG sind erlaubt, falls die berufliche Tätigkeit eine wesentliche Anforderung beinhaltet. Ein Theater sucht zum Beispiel zur Rollenbesetzung einer Großmutter eine ältere Schauspielerin oder eine Modelagentur sucht für Herrenbademode ein männliches Model. In diesen Fällen liegt keine Benachteiligung vor.
Vorgehen bei ungleicher Behandlung
Wenn Sie sich sicher sind, dass Sie anhand der oben genannten Punkte ungleich behandelt oder benachteiligt werden, wenden Sie sich zuerst an den zuständigen Ansprechpartner. Das kann der Vorgesetze sein oder auch direkt der Chef. Dieser hat die Pflicht, Benachteiligungen zu unterlassen, zu verhindern und zu beseitigen. Dies gilt nicht nur während der Arbeitszeit, sondern auch auf allen betrieblichen Veranstaltungen wie beispielsweise auf der Weihnachtsfeier oder im Rahmen von Weiterbildungsseminaren.
Falls der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreift, sind Sie berechtigt soweit Ihre Leistung einzustellen, dass Ihr Schutz gewährt wird. Ihr Anspruch auf Entgelt bleibt jedoch weiterhin bestehen. Im Beispiel könnte das folgendermaßen aussehen:
Sie werden von einem Kollegen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft oder Religion schikaniert und gemobbt und haben das auch Ihrem Vorgesetzten gemeldet. Dieser hat Ihnen sein Wort gegeben, mit dieser Person zu sprechen und die Angelegenheit zu klären. Bisher ist jedoch nichts passiert und sie werden weiterhin belästigt. Sie halten den Psychoterror nicht mehr aus und haben Angst, dass es sogar zu Handgreiflichkeiten kommen kann. In diesem Fall können Sie Ihre Leistung verweigern ohne auf Ihr Entgelt verzichten zu müssen. Doch Vorsicht, es herrscht Beweispflicht.
Außerdem können Sie Schadensersatz schriftlich anfordern. Dafür gibt es eine zweimonatige Frist und gilt ab Kenntnis der Diskriminierung. (§15 Abs. 4 AGG). Falls alles nichts hilft ist der letzte Schritt die Schadensersatzklage wenn das Unternehmen vorsätzlich oder fahrlässig gegen das AGG verstößt. Dabei ergibt sich eine weitere Frist von drei Monaten ab dem Zeitpunkt der schriftlichen Geltendmachung. (§61b Abs. 1 AGG) Auch müssen Anschuldigungen bewiesen werden.
Mit dem Gleichbehandlungsgesetz sollen Diskriminierungen jeglicher Art vermieden und/ oder beseitigt werden. Dabei sollte jeder Einzelne, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, die Grundwerte des AGG kennen um mögliche Benachteiligungen und ungleiche Behandlungen zu vermeiden. Spezifische Schulungen und Seminare können dabei helfen, Inhalte und Verständnis zu vermitteln.