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Timestamp: 2019-12-09 15:43:26
Document Index: 236415947

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 305', '§ 241', 'Art. 2', '§ 17', '§ 119', '§ 123', '§ 9', '§ 123', '§ 1', '§ 620', 'Art. 6', '§ 17', '§ 140', '§ 17', '§ 17']

§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / g) Andere Beendigungsgründe | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
Rz. 1023
Dem Kündigungsverbot ist aber nicht gleichzeitig ein generelles Verbot der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer schwangeren Arbeitnehmerin zu entnehmen. Eine Beendigung aufgrund einer Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses löst keinen mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutz aus. Dies gilt insb. für den Aufhebungsvertrag, die Anfechtung, die Befristung, die auflösende Bedingung und die Eigenkündigung der Arbeitnehmerin. Sie können wirksam werden. Mit ihrer Hilfe kann die ansonsten nicht mögliche Beendigung des besonders geschützten Arbeitsverhältnisses der werdenden Mutter herbeigeführt werden.
Rz. 1024
Aufhebungsvertrag: Der Aufhebungsvertrag findet seine Grundlage in § 305 BGB i.V.m. § 241 BGB. Er ist Ausfluss der durch Art. 2 Abs. 1 GG garantierten Vertragsfreiheit. Dies gilt auch bei einer Arbeitnehmerin, die unter den Geltungsbereich des § 17 Abs. 1 MuSchG fällt. Er ist auch mit einer schwangeren Arbeitnehmerin möglich. Irrt sich die schwangere Arbeitnehmerin über die mutterschutzrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages, so berechtigt dieser Rechtsfolgenirrtum grds. nicht zu einer Anfechtung gem. § 119 Abs. 1 BGB. Wird einer schwangeren Arbeitnehmerin der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten und eine von der Arbeitnehmerin erbetene Bedenkzeit abgelehnt, kann ein gleichwohl abgeschlossener Aufhebungsvertrag nicht allein wegen des Zeitdruckes nach § 123 BGB angefochten werden (BAG v. 16.2.1983 – 7 AZR 134/81, EzA § 9 MuSchG Nr. 22 und BAG v. 16.2.1983, EzA § 123 BGB Nr. 21).
Befristung: Eine geschlechtsbezogene Benachteiligung der Arbeitnehmerin i.S.d. § 1 AGG liegt nicht bereits darin, dass sich der Arbeitgeber auf eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages beruft. Eine dem Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannte Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin hindert nicht von vornherein die Befristung eines Arbeitsvertrages. Doch ist die Schwangerschaft bei der Bewertung der Interessenlage der Vertragsparteien beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge zu berücksichtigen (BAG v. 6.11.1996 – 7 AZR 909/95, EzA § 620 BGB Nr. 146). Aus dem mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutz kann auch i.d.R. kein Gebot des Abschlusses eines Anschlussarbeitsvertrages mit einer Schwangeren gefolgert werden, wenn die letzte Befristung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt war (BAG v. 23.10.1991 – 7 AZR 56/91, NZA 1992, 925).
Erklärt aber der Arbeitgeber bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, er werde die Frage der späteren Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter ganz bestimmten Voraussetzungen wie z.B. Eignung oder Bewährung prüfen, kann er hierdurch bei der Arbeitnehmerin die Erwartung auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wecken. Wenn er diese Vorstellung auch noch während der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bestätigt, kann es widersprüchlich sein, eine Übernahme trotz Vorliegens der selbst bestimmten Voraussetzungen wegen Eintretens solcher Umstände, die eine Kün­digung ausschließen würden – Schwangerschaft – abzulehnen (BAG v. 16.3.1989 – 2 AZR 325/88, DB 1989, 1728). Die Pflicht zur Übernahme ergibt sich in solchen Fällen aus den vom Arbeitgeber selbst gesetzten Kriterien.
Auflösende Bedingung: Ist eine auflösende Bedingung im Hinblick auf eine Schwangerschaft vereinbart, ist diese unwirksam, der Arbeitsvertrag muss trotz Schwangerschaft fortgesetzt werden. Es ist unzulässig, zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt einer Schwangerschaft enden soll. Art. 6 GG gebietet, dass Eheschließung, Kinderzeugung oder Maßnahmen zur Verhinderung von Kinderzeugung frei von Zwang getroffen werden können. Macht der Arbeitgeber die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages davon abhängig, dass die Arbeitnehmerin ein Attest vorlegt, in dem für den Zeitpunkt des Vertragsschlusses keine Schwangerschaft festgestellt wird, liegt darin eine unzulässige auflösende Bedingung.
Anfechtung: Die Anfechtung einer Willenserklärung und die Kündigung sind verschiedene und rechtlich zu differenzierende Rechtsinstitute zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungssperre des § 17 MuSchG führt weder zu einer Erleichterung noch zu einer Erschwerung der Anfechtung. Nicht möglich und unzulässig ist es, wegen der Verschiedenheit der Rechtsgeschäfte eine unzulässige Kündigung in eine Anfechtungserklärung gem. § 140 BGB umzudeuten. Der notfalls durch Auslegung zu ermittelnde Erklärungsinhalt ist maßgeblich.
Eigenkündigung: Für die Eigenkündigung der schwangeren Arbeitnehmerin gilt das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG ebenfalls nicht. Auch § 17 Abs. 2 MuSchG stellt die Wirksamkeit einer Eigenkündigung der Arbeitnehmerin nicht infrage (BAG v. 19.8.1982 – 2 AZR 134/81, DB 1982, 2408). Maßgebend für das Vorliegen einer Kündigungserklärung durch die Arbeitnehmerin ist der objektive Erklärungswert der abgegebenen Erklärung oder das Verhalten. Nicht gerechtfertigt ist es, in diesem Zusammenhang deshalb besondere Anforderungen zu stellen, ...