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Timestamp: 2017-07-21 20:50:55
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Jurisdicción Social: TIEMPO DE TRABAJO, HORAS EXTRAORDINARIAS Y CONTROL EMPRESARIAL: ALGUNAS REFLEXIONES AL HILO DE LA STS 23.03.2017 (Rec. 81/2016)
AUTOR: MIQUEL ÀNGEL FALGUERA BARÓ
1. El tiempo de trabajo: algo “molesto” para los
iuslaboralistas
Siempre que el factor
“tiempo” incide en el Derecho los juristas tenemos problemas. Probablemente esa
constatación empírica nace de la contradicción entre la aplicación de un
conocimiento basado en la mera racionalidad (si los humanos no existiéramos, no
habría Derecho) a una magnitud física (que existe per se, ajena a la especie).
Un buen ejemplo de esa paradoja la hallaremos en la enorme complejidad que se
deriva en la práctica del marco legal y la jurisprudencia aplicables al tiempo
El tiempo de trabajo se
inserta en lo que podríamos calificar como “núcleo duro” del contrato laboral,
junto al encuadramiento profesional y el salario. Su concreción tiene una incidencia directa en
otras instituciones contractuales (retribución, el tipo de contrato, modificaciones
contractuales, o, incluso, el régimen disciplinario, etc.) y en el Derecho de la Seguridad Social (base
reguladora y tiempo cotizado a efectos de prestaciones en el caso de contratos
a tiempo parcial, presunción legal de laboralidad de un accidente, jubilación
parcial, etc.). Sin embargo, pese a dicho importancia substantiva, el tiempo de
trabajo tiene en la práctica una escasa doctrina científica y judicial: se
trata, sin duda, de un concepto “molesto”
para nuestra disciplina, probablemente por la paradoja antes apuntada. Pero no
sólo eso explica nuestra incomodidad ante la materia: concurre también lo que
podríamos denominar como una peculiaridad normativa. En efecto, su
regulación legal puede ser calificada sin ambages como claramente insuficiente
y obsoleta. Baste con dar una simple ojeada a la Sección 5 del Capítulo II del
Título I de la Ley Estatuto de los Trabajadores para comprobar cómo bajo en
enunciado “tiempo de trabajo”, se
confunden sin lindes claros aspectos como jornada, horario y calendario, o cómo
existe un cierto confusionismo entre tiempo de trabajo y descansos o cómo no se
diferencia entre aspectos de concreción temporal del trabajo y el salario. A lo
que cabe añadir la inclusión en la misma sección legal de aspectos cuya
incidencia en el tiempo de trabajo es
meramente incidental, al estar más vinculados con otras materias como la
organización del trabajo (nocturnidad y turnicidad) o la conciliación de la
vida laboral y familiar (buena parte del régimen de permisos y ausencias y
reducciones de jornada por razón de filiación y familia del art. 37 ET). Y no es sólo eso: la
“anomalía” del tiempo de trabajo en
el modelo de fuentes tiene otras peculiaridades. Así, se trata probablemente de
una de las instituciones de nuestra disciplina en las que más inciden las
normas internacionales y comunitarias, como la práctica judicial ha puesto de
manifiesto en aspectos como la naturaleza de las horas de presencia, la
retribución de las vacaciones, etc. Y a ello cabe añadir la existencia de un
singular y complejo reglamento autónomo regulador de determinadas situaciones
(el RD 1561/1995), así como las peculiares y no suficientemente claras
relaciones entre el marco legal regulador del tiempo de trabajo y el convenio
colectivo, los pactos o acuerdos de empresa y la autonomía individual.
Incluso resulta
dudosa la naturaleza del tiempo de trabajo. Así, nuestra Constitución en su
artículo 40.2 lo vincula con la “seguridad
e higiene en el trabajo” (una nueva prueba de cómo nuestra Carta Magna está
deviniendo añeja). Y esa vinculación ontológica
con la prevención de riesgos está también presente en variadas normas
comunitarias (en especial, la Directiva 2003/88/CE,
en relación con el artículo 153 1 a) TUE). Sin embargo, cuando hablamos de
tiempo de trabajo lo hacemos también de un aspecto esencialmente contractual
(como se desprende del Convenio 132 OIT y del artículo 2 de la Carta Social
Europea). Esa bipolaridad en su naturaleza conformadora ha dado lugar a
pronunciamientos del Tribunal Constitucional en materia de vacaciones (SSTC 192/2003,
de 27 de octubre y 324/2006, de 20 de noviembre) en los que se ha puesto de
manifiesto que aunque dicho descanso surgió inicialmente vinculado con la salud
laboral actualmente se relaciona con “la libertad del trabajador para la
autodeterminación consciente y responsable de la propia vida”.
2. “Flexibilidad”
contractual y tiempo de trabajo
Pero las disincronías
en esta materia no se agotan en el precario marco normativo. A ello cabe añadir
un segundo aspecto nada desdeñable: el tiempo de trabajo se ha conformado históricamente
como un elemento de naturaleza esencialmente económica en el “quid pro quo” del contrato de trabajo. De
esta forma, se efectúa una relación directa con el salario: el coste de la mano
de obra no se determina únicamente por éste, sino en conexión con la jornada.
Sin embargo, las nuevas realidades del mercado laboral ponen en evidencia que
el tiempo de trabajo se ha resituado en un nuevo paradigma, tanto desde la
perspectiva de los empleadores como de las personas asalariadas.
Así, en muchos
sectores se ha pasado de un modelo “cerrado”
(turnos de idéntica duración horaria diaria y distribución lineal) a otro que
bien podría ser calificado como “dinámico”.
De esta forma, las necesidades productivas de las empresas –ya no basadas tanto
en la producción continuada e invariable, sino en un modelo de constantes
cambios dependientes de la previa y oscilante demanda- requieren horarios y
jornadas alterables y no establecidos sobre parámetros inmutables. De ahí que
en ocasiones aparezcan dificultades para cuadrar la plantilla necesaria con los
picos –al alza, o a la baja- productivos. Ello conlleva que desde diversas
instancias empresariales a menudo se reclame una flexibilidad en la distribución horaria de los asalariados,
por tanto la reivindicación patronal de que el horario diario no sea siempre
inmutable, pudiendo tener un carácter irregular, tanto en cómputo anual como
diario. En segundo lugar, se demanda la posibilidad de articular vínculos
contractuales atípicos en cuanto al tiempo de trabajo, esto es que la
empresa disponga de bolsas de trabajadores que puedan ser llamados en forma
rápida y sin excesivas formalidades (entre otros ejemplos la reivindicación
patronal del anglosajón “contrato de cero horas”, por tanto, un vínculo sin
fijación de jornada, o el contrato “a llamada”, con tiempo laboral indeterminado).
Y finalmente, se reclama también por la patronal la disponibilidad sobre la
duración de la jornada de trabajo, a través de mecanismos de “jornada
acordeón”, pudiendo ampliar o reducir los tiempos pactados en el contrato o
fijados en convenio.
última vertiente (la flexibilidad en la duración de la jornada, que se
analizará posteriormente), el legislador apenas ha dado respuesta efectiva a
esas necesidades empresariales, más allá de la flexibilidad en la duración de
la jornada diaria (art. 34.3 ET), del descanso semanal (art. 37.1 ET) y de la denominada distribución irregular de la
jornada. Pero incluso en relación a ésta última cabrá observar como la Ley
parece establecer que el modelo tradicional –lineal- es la regla general y el
artículo 34.2 ET, la excepción. Y
también resulta evidente el silencio de la ley en relación a la posibilidad de
articular mecanismos de contratación flexibles a llamada en base a un contrato
indefinido con un posible abanico anual de jornada. De buen seguro que una
medida como ésta (siempre que se regularan garantías tuitivas de los
trabajadores, especialmente en materia de preavisos) podría coadyuvar a poner
fin a una cierta práctica de temporalidad sin causa, muy presente en
determinados sectores, que roza el fraude de ley, sino incurre en el mismo. Por
el contrario, nuestro marco legal impide que concurran esos mecanismos de
adaptación flexible del contrato a tiempo parcial, a tenor del rígido redactado
del art. 12.4 a) ET, que tampoco son de posible disponibilidad por la
negociación colectiva, conforme a la doctrina casacional (SSTS 17.12.2001,
Recs. 66/2001 y 68/2001) Pero
esa lógica empresarial a la que se acaba de hacer mención, plenamente
justificable en muchos casos (aunque en ocasiones se confunda flexibilidad con
precarización), choca con una aspiración legítima de los trabajadores. Al
margen de la humana pretensión de estabilidad en los ingresos salariales, éstos
revindican la necesidad de gobernar su tiempo; esto es: adecuar su vida
familiar y social al tiempo laboral. Aunque cuando se entra en los límites
físicos de la empresa la persona asalariada ve limitados –que no, cercenados-
sus derechos de ciudadanía íntegra –en tanto que pasa a depender de otro,
sometiéndose al poder directivo del empleador-, cuando abandona el centro de
trabajo sigue siendo un ciudadano con plenos derechos constitucionales, sin que
operen ya esas limitaciones. La dependencia y subordinación a un tercero no se
extiende las veinticuatro horas a lo largo de los trescientos sesenta y días
del año, sino que únicamente se limita al tiempo acordado en sede de autonomía
de la voluntad. Pero,
es más: la “feminización” del
colectivo asalariado así como el cambio de valores sociales de las jóvenes
generaciones en los últimos decenios conlleva como efecto colateral una cierta
afectación en el tradicional concepto de interés colectivo de los provectos “trabajadores fordistas”. De esta forma
el histórico “quid pro quo” salario/productividad se ve ahora
interferido por una creciente reclamación de disponibilidad sobre el tiempo
personal, a fin de conciliar la vida laboral con la personal, social y
familiar. No en vano es un lugar común
actualmente hablar de la “racionalización
de los horarios de trabajo”; lo que, si bien se mira, no es otra cosa que
un modelo alternativo de ejercicio del poder organizativo del empleador, ajeno
al tradicional jerarquizante.
colisión entre los intereses de empresario y trabajadores está comportando, de
alguna forma, un cambio significativo en el tradicional conflicto entre las
partes. Así, mientras que históricamente la pretensión patronal respecto al
tiempo de trabajo pasaba por su incremento o por la mayor productividad en su decurso,
y la de los sindicatos y trabajadores por la reducción de la jornada para
incrementar los períodos de descanso, en la actualidad el foco de atención está
girando hacia otro escenario adicional: la flexibilidad del tiempo. Hallar
el fiel de la balanza constitucionalmente requerido para estos intereses
totalmente contrapuestos no es simple. Un claro ejemplo de esa dificultad lo
hallaremos en las evidentes complejidades que entrañan determinados pleitos en
el ejercicio de un derecho similar, como el derivado de la reducción de jornada
por guarda legal y lactancia y las conocidas dudas de la doctrina judicial y
constitucional al respecto.
tampoco respecto a esta posible y deseable flexibilidad bidireccional en el
tiempo de trabajo nada observa el legislador, más allá del inconcreto y
genérico 34.8 ET, a lo que cabrá añadir que la doctrina casacional ha sido
renuente (aunque con algún voto particular) a reconocer el derecho de elección
de horario o turnos si no concurre una reducción de jornada por guarda legal o
cuidado de familiares (entre otras, SSTS UD 13.06.2008, Rec. 897/2007, 18.06.2008, Rec. 1625/2007, 19.10.2009, Rec. 3910/2008, 24.04.2012, Rec. 3090/2011,
25.03.2013, Rec. 957/2012, etc.).
Puede por
tanto llegarse a la conclusión de que nuestro marco heterónomo dota a los
empleadores de variados mecanismos de flexibilidad en relación a tiempo de
trabajo –todo lo incompletos que se quieran-, sin embargo guarda un clamoroso
silencio cuando quién pretende una adaptación de su tiempo de trabajo es la
persona asalariada. La única excepción de esta conclusión son los variados
derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. Sin embargo, su
contenido no deja de ser insuficiente, presentando múltiples carencias respecto
a variadas situaciones vinculadas con la “condición
familiar”; a lo que cabrá añadir que la necesidad de flexibilidad en el
tiempo de trabajo no tiene porqué obedecer únicamente a esas causas.
consecuencia, bien puede afirmarse que nuestro marco legal regulador del tiempo
de trabajo ha devenido obsoleto: no ha existido voluntad alguna de adaptarlo
las nuevas realidades productivas, optándose por la discutible técnica del “parcheo” puntual y obviando que en buena
lid la flexibilidad de jornada, horarios y descansos debería situarse no
únicamente desde la perspectiva empresarial, sino también respecto a las
personas asalariadas.
3. La flexibilidad en la duración de la jornada de trabajo
anual: la “trampa” de las horas extraordinarias.
antes se apuntaba es cada vez más recurrente el debate relativo a la
flexibilidad sobre la duración de la jornada anual, por tanto, su posible
disponibilidad cuando “sobre” o “falte” tiempo de trabajo en la relación
entre el pactado o aplicable y las exigencias de la producción, bien en
relación a la totalidad de la plantilla, bien a parte de ella o a concretos
adaptación de la bolsa total de horas de la plantilla a una demanda de
producción o servicios oscilante es algo desconocido por la ley. El tiempo de
trabajo se deriva en cómputo anual del convenio o del contrato, con los límites
legales. Y estos son, en principio, inmutables, en forma tal que si existe un “superávit temporal” el empleador ha de
pagar íntegramente el salario, conforme al artículo 30 ET. De hecho, nuestro
marco legal, sólo prevé la posibilidad de disponibilidad de la jornada pactada
en supuestos de situaciones de crisis, bien sean coyunturales (arts. 47 y 82.3
ET), o estructurales (art. 41 ET). Sin embargo, el cambio en el modelo productivo
y de prestación de servicios en curso en amplios sectores no obedece a una
situación de crisis, sino a una oscilación constante y cíclica del conjunto de
horas totales de la plantilla. Y esa realidad no tiene respuesta en una
legislación obsoleta, aunque sí empiezan a aparecer medidas reguladoras en la
negociación colectiva, como ocurre con las denominadas “bolsas horarias”, validadas por la doctrina judicial. Es más, cabrá
recordar que el malogrado II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,
2013 y 2014 vino a regular interesantes recomendaciones a los convenios
inferiores en materia de flexibilidad tanto en la distribución del tiempo de
trabajo, como respecto a la propia concreción de la jornada (aunque dichas
medidas desaparecieron en el III AIENC).
inexistencia de un claro marco legal regulador de esa disponibilidad
condicionada sobre la jornada anual, así como la inexistencia de un contrato a
llamada, conllevan que en la práctica las plantillas sean fijadas por los
empleadores “a la baja”,
recurriéndose en momentos álgidos a la contratación temporal (lo que es una
perversión de nuestro sistema, con una incidencia directa sobre el empleo). Sin
embargo, la Ley permite otra medida alternativa, de carácter histórico: las
horas extraordinarias. Y aunque éstas tengan en principio un carácter
excepcional y no ordinario –como se desprende de su denominación- y sean
voluntarias, el legislador desde la reforma laboral de 1994 ha venido
estableciendo toda una serie de elementos conformadores que las configuran en
la práctica como un elemento de flexibilidad en la gestión del tiempo de
trabajo. Baste con indicar, a este respecto que la superación del límite legal
máximo de ochenta horas anuales no se aplica cuando la compensación se efectúa
mediante descansos y carece de efectos contractuales (por todas: STS
22.01.1990),
limitándose sus consecuencias a posibles sanciones administrativas conforme al
art. 7.5 LISOS. Además, el artículo 35.4 ET permite (en una previsión de dudosa
conformidad con la Directiva base sobre tiempo de trabajo, como parece
desprenderse de la STJUE 5 de octubre de 2004, asuntos acumulados C-397/01 a
C-403/01, Pfeiffer, respecto a las cláusulas “opting-out”) que en
convenio colectivo o en contrato individual se rompa la regla general de
voluntariedad y se establezca su carácter forzoso, lo que ocurría en el año
2014, conforme al Anuario de Estadísticas Laborales, en más de un diez por
ciento de las normas colectivas. Súmese a ello la conocida doctrina judicial
relativa a las reglas de la carga de la prueba en esta materia (aunque algo
matizada en los últimos años en determinados supuestos). Y, finalmente, cabe
destacar que el precio mínimo legal de la hora extraordinaria es actualmente el
de la hora ordinaria (lo que, conforme a las estadísticas laborales oficiales,
se aplica en la mayor parte de convenios).
trampas del legislador son, pues, evidentes. Salvo en aquellos casos en los que
existan órganos colectivos de representación consolidados (en general, la gran
empresa, minoritaria en nuestro modelo productivo) las dosis de
discrecionalidad empresarial en materia de sobrejornada son evidentes. Y ello
deriva esencialmente de un laxo y permisivo marco legal que permite, en
definitiva, la autonomía unilateral del empleador. Difícilmente una persona
asalariada (especialmente si su vínculo es temporal) se negará en la práctica a
un requerimiento de realizar una jornada superior a la legal o
convencionalmente establecida. De esta forma (en especial si el convenio
establece el carácter obligatorio de las horas extras), el empleador tiene las
manos libres para extender a su voluntad el tiempo de trabajo, con una retribución
que en la mayor parte de casos será la ordinaria. Y con un límite legal que
aunque se sobrepase no tendrá efecto alguno real, salvo una posible sanción
administrativa con un máximo de 6.250 euros. A lo que cabrá añadir que en el
supuesto que dicha compensación económica no se retribuya finalmente,
corresponderá al trabajador a emprender acciones legales en las que deberá
acreditar (“hora a hora”) que se ha
sobrepasado el tiempo de trabajo pactado en la prestación laboral. Se
trata de un panorama ciertamente precarizante, que se deriva del propio marco
normativo. Paradójicamente el legislador no ha optado por regular con garantías
para ambas partes las nuevas necesidades de la flexibilidad en el tiempo de
trabajo –salvo en materias muy puntuales y con carácter limitado-. La opción es
otra: dotar a los empleadores en la práctica de amplias competencias decisorias
sobre la jornada a través de una regulación tramposa de las horas
4. El artículo 35.5 ET y
la STS 23.03.2017 (Rec. 81/2016) De
hecho, la única capacidad de control interno y externo que la ley prevé en ese
marco tan frágil es la obligación empresarial de registro “día a día” de la jornada del trabajador “a efectos del cómputo de horas extraordinarias”, entregando al
trabajador “copia del resumen (…) en el recibo correspondiente”. Ciertamente
el cumplimiento efectivo del mentado precepto tendría en la práctica una
evidente efectividad por lo que hace al control interno de la jornada (en tanto
que la persona asalariada tendría a su disposición la prueba suficiente de la
existencia de horas extraordinarias), así como del control externo por la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sin embargo, debo confesar que,
aunque dicho precepto data del texto original del ET en 1980, en mis treinta y
siete años de experiencia profesional como iuslaboralista apenas he visto nunca
esos recibos.
es más: el registro horario fue diseñado hace casi cuatro décadas cuando el
cómputo del tiempo de trabajo tenía establecido legalmente un parámetro
semanal. La instauración a partir de la reforma laboral de 1994 de un período
de referencia anual –lo que es aplicado por la práctica totalidad de los
convenios- junto con el establecimiento de concretos elementos de flexibilidad
en materia de jornada y descansos, conlleva que a efectos de determinación de
la jornada final –sobre la que determinar, a la postre, la existencia o no de
horas extraordinarias- el mentado registro devenga esencial. En efecto, la
superación de la jornada máxima legal diaria de nueve horas, conlleva que se
devenguen horas extraordinarias conforme a un antiguo criterio casacional (por
todas: STS UD 27.02.1995, Rec. 2091/1994), cuya vigencia es ciertamente
discutible. Ahora bien, si la sobrejornada no es diaria, es evidente que el
período de referencia se sitúa ya en la inmensa mayoría de casos en el ámbito
anual. Y ello cobra una especial significación en el caso de concurrencia de
una distribución irregular, debiéndose recordar que tras la reforma del 2012,
con el antecedente del RDL 7/2011, el empleador puede disponer “en defecto de pacto” de un diez por ciento
bien, en esa tesitura cabe preguntarse cómo se controla la jornada al final del
año. Sin duda que el trabajador puede llevar un estadillo personal, pero ello
no tendrá posteriormente valor probatorio suficiente (y a él corresponde
acreditar la realización de horas extraordinarias).
esta forma, el artículo 35.5 ET –que yacía olvidado en el baúl de la
conflictividad judicial- ha cobrado especial vigencia tras las últimas reformas
laborales, dando lugar a una serie de demandas en las que se reclamaba el
cumplimiento por la empresa de la obligación de llevar un registro de las
jornadas individuales realizadas. Pero ocurre que en esta materia existe un
evidente problema hermenéutico: aunque dicha obligación está observada en la
ley, su efectividad se limita “a efectos
del cómputo de horas extraordinarias”. Ello permite tanto la interpretación
que el registro es universal, se realicen o no horas extras, como que su
efectividad se limita únicamente a éstas. La sala de lo social de la Audiencia
Nacional dictó varias sentencias (sentencias 04.12.2015, número de actuaciones
301/2015, 19.12.2016, número de actuaciones 383/2015, etc.) en las que optaba
por aquella primera exégesis, al considerar que “si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se
realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría
de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que
las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre
la duración máxima de la jornada de trabajo”. Es ésa una conclusión lógica
si se tiene en cuenta que, como ya se ha indicado, la jornada actualmente tiene
un marco de referencia anual y concurren elementos de flexibilidad, en especial
su distribución irregular.
embargo, una vez hechas públicas dichas sentencias hemos asistido a la
publicación de numerosos artículos críticos al respecto (en muchas ocasiones
por autores claramente vinculados con lobbys de despachos patronales) y a la
aparición de una alarma significativa en medios empresariales. Debo confesar
que esa preocupación carece en mi opinión de sentido, salvo que en realidad lo
que se esté intentando expresar es la inquietud por un cierto control sobre la
discrecionalidad unilateral que el legislador permite con el actual redactado
del artículo 35 ET. Obviamente
el debate ha acabado ante el TS que ha dictado la citada reciente sentencia de 23 de
Insólitamente la opción hermenéutica ha sido la de considerar que “la obligación del empresario de anotar
(registrar) se extiende sólo a las horas extraordinarias realizadas para lo que
se apuntará el número de horas trabajadas cada día y se dará copia de esos
apuntes al trabajador a final de mes, según que los pagos sean mensuales o
tengan otra periodicidad”.
conclusión se alcanza en base a una
interpretación literal del art. 35.1 ET, sus antecedentes históricos y una
hermenéutica lógico literaria, al no hacerse mención al respecto en la
regulación de la jornada de trabajo del artículo 34 ET, en relación al art.
12.4 c) ET –respecto al registro de jornada de los contratos a tiempo parcial-.
Y a continuación se afirma: “dado el
contexto en el que se ubica la norma debe entenderse que su finalidad es el
control de la realización de horas extraordinarias, para evitar excesos con los
que se sobrepasen los límites que establece, pero no implantar un control de la
jornada ordinaria, registro al que no obliga en el art. 34 del ET y sí impone
en los supuestos especiales que antes se citaron, lo que evidencia el espíritu
de la norma que solo establece esa obligación en casos concretos. Frente a
ello, no cabe decir que lo impone la realidad social del siglo en que vivimos,
ni utilizar argumentos como el de que otros lo hacen, por cuanto no se conoce
en qué condiciones, ni que la empresa si controla las ausencias por intranet,
donde el empleado que falta debe registrar sus ausencias y justificarlas,
porque, precisamente, por ese medio u otro puede registrar las horas de entrada
y salida, así como el exceso de jornada, lo que le permitirá conocer las horas
que trabaja, sin necesidad de que la empresa lleve un complicado registro
general de la jornada diaria realizada por cada uno de sus empleados”.
repasar los pronunciamientos anteriores de la Sala a este respecto se afirma,
asimismo, que la Directiva base de tiempo de trabajo tampoco reclama obligación
de registro de jornada, salvo en las concretas garantías de las cláusulas “opting-out”.
Y asimismo se hace mención a los futuros efectos que respecto a los registros de
datos personales tendrá la entrada en vigor del Reglamento
Como es notorio, por el impacto que la sentencia ha tenido en los
medios de comunicación, la sentencia cuenta con tres votos particulares.
a ello, el pronunciamiento parece reclamar al legislador un cambio en la
legislación vigente “que clarificara la
obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba
de la realización de horas extraordinarias”. Implícitamente, pues, se están
reconociendo las carencias del marco legal, pero se opta por no hacer una
hermenéutica adecuada a los tiempos, en tanto que los “Tribunales no pueden
suplir al legislador”.
Es ésta una afirmación que en materia de horas extraordinarias no deja de ser
sorprendente, teniendo en cuenta la propia dinámica que ha experimentado la
doctrina casacional. En efecto, tras el
RDL 1/1986, el artículo 35 ET venía afirmando que la retribución de la hora
extraordinaria “en ningún caso será inferior al 75% sobre el salario que
corresponda a la hora ordinaria”. Pero aun y la existencia de una norma mínima
indisponible, la jurisprudencia había venido validando convenios colectivos en
los que el precio no alcanzaba dicho setenta y cinco por ciento (entre otras
muchas, SSTS UD 13.01.1992. Rec.
433/1991. 30.12.1992, Rec. 2538/1991, 30.11.1994, Rec. 1030/1994, 27.02.1995,
Rec. 981/1994, 17.05.1995, Rec. 1776/1994, etc.). Sin embargo esa línea
doctrinal se modificará tras el cambio del texto del art. 35.1 ET por la Ley
11/1994. Así, a partir de la STS UD 28.11.2004 -Rec. 976/2004-, posteriormente seguida de otras muchas, se
afirmó que nos hallábamos ante “norma legal
imperativa y de derecho necesario”. Pues bien, si se compara el
texto del mentado precepto antes y después de la Ley 11/1994 puede comprobarse
como la única diferencia es que a partir de esta última, el precio mínimo de la
hora extraordinaria ya no es del setenta y cinco por ciento, sino el de la hora
ordinaria. Los motivos para un cambio radical de la interpretación del precepto
se explican, siquiera en forma indirecta, en algunas sentencias, haciéndose
mención “a la inadecuación del ya histórico elevado recargo legal de las
horas extraordinarias” (STS UD 12.01.2005, Rec. 984/2004). La pregunta que
surge es inevitable: ¿aquella primera hermenéutica del TS no vino en su momento
a suplir la “voluntad del legislador”?.
definitiva, la doctrina del TS parece sustentarse en una lógica –el modelo de
jornada lineal y sin cambios- que cada día está más ausente de nuestra realidad
de relaciones laborales. Y, además, comporta inevitables problemas de
determinación, concreción y seguimiento de la jornada en términos anuales –que
es claramente el mandato legal- y sometida a una distribución irregular que el
empleador puede adoptar ahora unilateralmente. Alguien debería explicar cómo se
puede saber cuándo se efectúan horas extras al final del año sino existe un