Source: http://www.rechtsanwalt-deissler.de/news.html
Timestamp: 2019-08-22 18:16:15
Document Index: 172946188

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 307', 'Art. 5', '§ 9', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 75', '§ 613', '§ 6', '§ 6', '§ 10', '§ 9', 'EuG', 'Art. 5', 'EuG', 'Art. 5', 'EuG', 'EuG', 'Art. 5', 'EuG', '§ 8', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 280', '§ 675']

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Mindestlohn – Vorsicht bei Vertragsgestaltung
Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen werden regelmäßig Ausschlussfristen eingebaut. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die die mit diesem in Verbindung stehen, falls sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.
Hier ist spätestens seit der Einführung des Mindestlohngesetzes erhöhte Vorsicht geboten. Nach § 3 Abs. 1 MiLoG können Ausschlussfristen im Bereich des MiLoG weder durch Tarifvertrag noch durch Individualvereinbarung wirksam vereinbart werden.
In der Vergangenheit wurde innerhalb der Ausschlussfristen regelmäßig nicht zwischen Mindestlohnansprüchen und sonstigen Ansprüchen differenziert. Die Rechtsprechung hält solche Ausschlussfristen deshalb für nicht ausreichend transparent nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Hinzu kommt, dass im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion gilt, was dazu führt, dass entsprechende Ausschlussfristen insgesamt unwirksam sind.
Deshalb muss bei der Ausarbeitung von individualvertraglichen Ausschlussfristen nicht nur auf eine ausreichende Frist (nicht weniger als 3 Monate) geachtet werden, sondern auch bestimmt sein, dass der Ausschluss von Ansprüchen nicht gilt, soweit ein Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatzes beruht oder den gesetzlichen Mindestlohn betrifft.
Wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden ist nicht zwingend nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zu gewähren
Der Europäische Gerichtshof hat in einem kürzlich veröffentlichen Urteil klargestellt, wie Art. 5 der Richtlinie 2003/88/EG auszulegen ist.
Die Vorgaben dieser Richtlinie wurden vom deutschen Gesetzgeber durch die 24-stündige Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen oder am Ersatzruhetag in §§ 9, 11 Arbeitszeitgesetz umgesetzt.
Nach der Auslegung des EuGH ist es möglich, dass Arbeitnehmer an zwölf aufeinanderfolgenden Tagen arbeiten, sofern sich daran zwei aufeinanderfolgende Ruhetage anschließen.
EuGH, Urteil vom 09.11.2017 – C-306/16
Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Mindestlohn
Was versteht man unter Bereitschaftszeit? In dieser Zeit muss sich der Arbeitnehmer im oder in der Nähe des Betriebes aufhalten ohne dass von ihm wache Aufmerksamkeit für die Betriebsabläufe gefordert wird.
Der Arbeitnehmer muss aber im Bedarfsfall ohne schuldhafte Verzögerung seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellen können. Von der Rufbereitschaft unterscheidet sich der Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort in Zeiten der Bereitschaft nicht gänzlich frei wählen kann, sondern hier ebenfalls noch dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterworfen ist.
Für Bereitschaftszeiten hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch diese Zeiten mit dem gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG) zu vergüten sind. Den Anforderungen des MiLoG wird entsprochen, wenn die gezahlte Bruttovergütung nicht geringer ist als das Ergebnis einer Multiplikation aller geleisteten Arbeitsstunden – inklusive Bereitschaftsstunden – mit der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 11.10.2017 – 5 AZR 591/16).
Das BAG führt mit diesem Urteil seine Rechtsprechung zur Vergütung von Bereitschaftszeiten nach dem MiLoG fort. Für Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes ist der Mindestlohn zu zahlen (BAG v. 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12; BAG v. 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15).
Zeiten der Rufbereitschaft sind aber nach der herrschenden Auffassung keine Arbeitszeiten im Sinne des MiLoG und demnach auch nicht mit dem Mindestlohn zu vergüten, so lange in dieser Zeit kein tatsächlicher Arbeitseinsatz gefordert ist.
Rechtsanwalt Deißler vertritt den Bundesligaverein ASV Nendingen
ASV-Nendingen-kaempft-um-seinen-DM-Titel
Die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Die Entscheidung darüber, ob der Spieler in Bundesligaspielen eingesetzt wird, unterliegt dem freien Ermessen des Trainers. Der Kläger ist Lizenzfußballspieler und bei dem beklagten Verein seit dem 01.07.2009 aufgrund befristeter Arbeitsverträge als Torhüter tätig. Von den ersten elf Bundesligaspielen der Saison 2013/14 bestritt der Kläger zehn. Im Spiel am 19.10.2013 fiel der Kläger krankheitsbedingt aus. Nach dem 11. Spieltag hatte er in der Hinrunde keine weiteren Einsätze. Nach dem 17. Spieltag wurde dem Kläger durch den Beklagten nur noch die Teilnahme am Trainings- und Spielbetrieb der 2. Mannschaft (Regionalliga) zugewiesen. Die Bundesligamannschaft erspielte in der Rückrunde insgesamt 29 Punkte. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.6.2014 nicht beendet worden ist und hilfsweise die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch Bedingungseintritt (einjährige Verlängerungsoption) bis zum 30.06.2015 zu den seitherigen Bedingungen fortbesteht. Darüber hinaus begehrt er die Zahlung der Prämie für die von der Erstliga-Mannschaft des beklagten Vereins in der Rückrunde 2014 erspielten Punkte. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Es hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.06.2014 nicht beendet ist. Die weitergehende Klage (Punkteprämie) hat es dagegen abgewiesen. Die Berufung des beklagten Vereins hatte vor der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz – auch hinsichtlich des Hilfsantrags des Klägers - Erfolg. Denn die Befristung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages ist wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers als Profifußballspieler sachlich gerechtfertigt. Dagegen hatte die Berufung des Klägers vor der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz keinen Erfolg. Die Entscheidung des beklagten Vereins, dem Kläger die Chance auf die Teilnahme am aktiven Spielbetrieb und damit die Möglichkeit, die vereinbarte Punkteprämie in der Rückrunde der Saison 2013/2014 zu erreichen, zu versagen, war rechtlich nicht zu beanstanden. Die Kammer hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht für den unterlegenen Kläger zugelassen. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15 - Vorinstanz Arbeitsgericht Mainz; Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14 –
Europäische Kommission leitet Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland wegen Anwendung des deutschen Mindestlohngesetzes im Verkehrssektor ein
Wegen der Anwendung des deutschen Mindestlohngesetzes auch auf den Transitverkehr und auf bestimmte grenzüberschreitende Beförderungsleistungen hat die Europäische Kommission am 19.05.2015 beschlossen, gegen Deutschland ein Vertragsverletzungsverfahren einzuleiten. „Die Anwendung des Mindestlohngesetzes bewirke eine unverhältnismäßige Einschränkung der Dienstleistungsfreiheit und des freien Warenverkehrs“, erklärte die Kommission in einer Mitteilung.
Die Kommission unterstützte die Einführung eines Mindestlohnes in Deutschland. Sie sei aber der Auffassung, dass die Anwendung des Mindestlohngesetzes auf alle Verkehrsleistungen, die deutsches Gebiet berühren, eine unverhältnismäßige Einschränkung der Dienstleistungsfreiheit und des freien Warenverkehrs bewirke. Insbesondere die Anwendung der deutschen Vorschriften auf den Transitverkehr und auf bestimmte grenzüberschreitende Beförderungsleistungen lasse sich nicht rechtfertigen, weil dadurch unangemessene Verwaltungshürden geschaffen würden, die ein reibungsloses Funktionieren des Binnenmarkts behindern. Nach Meinung der Kommission gibt es angemessenere Maßnahmen, die zum sozialen Schutz der Arbeitnehmer und zur Gewährleistung eines lauteren Wettbewerbs ergriffen werden können und gleichzeitig einen freien Waren- und Dienstleistungsverkehr ermöglichen. Die deutschen Behörden haben nun zwei Monate Zeit, um auf die von der Kommission in ihrem Aufforderungsschreiben vorgebrachten Argumente zu antworten.
Fazit: Es bleibt spannend beim Thema Mindestlohn. Das letzte Wort ist hier noch lange nicht gesprochen.
Wir unterstützen im Jahr 2015 durch unsere Spende das Baby-Notarztwagen-System „Felix“ der Björn Steiger Stiftung. Modernste medizinische Technik und die langjährige Erfahrung der Björn Steiger Stiftung werden in diesem Baby-Notarztwagen vereint. Wir sind sicher, damit einen kleinen Beitrag zur Verbesserung der notärztlichen Versorgung von Babys und Kleinkindern leisten zu können.
Urteil zur Befristung von Verträgen im Profisport
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz können auch Profisportler nicht beliebig häufig Zwei- oder Dreijahresverträge erhalten. Das Gericht entschied, dass auch solche Befristungen den engen gesetzlichen Grenzen des TzBfG unterliegen (Az.: 3 Ca 1197/14).
Die Entscheidung erging in einem Rechtsstreit des früheren Bundesliga-Torwarts Heinz Müller gegen seinen Ex-Club Mainz 05. Das Urteil ist allerdings noch nicht rechtskräftig, denn Mainz 05 will in die Berufung gehen.
Beim Deutschen Fußball-Bund (DFB) ist man der Auffassung, dass „das allgemeine Arbeitsrecht im Fußball so nicht gelten“ könne, so der für Rechtsfragen zuständige DFB-Vizepräsident Rainer Koch gegenüber dem Sportsender „Sport1“. Im Fußball wisse doch jeder, „dass man nicht mit 67 in Rente gehen kann, sondern dass man Zeitverträge hat, die immer wieder auf`s Neue verlängert werden.“
Es bleibt nun abzuwarten, ob die Entscheidung im weiteren Rechtszug Bestand haben wird oder ob am Ende die Kritiker des Urteils Recht behalten, die monieren, dass man den Profisport nicht mit anderen Branchen vergleichen könne, weil ein Sportler nur eine begrenzte Zeit seinen Beruf ausüben könne und außerdem vor allem Fußballer auch deshalb viel mehr Geld als normale Angestellte verdienen würden.
LAG Berlin-Brandenburg: Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen in Betriebsvereinbarung muss auch bei Widerspruch gegen Betriebsübergang gelten
Eine Betriebsvereinbarung, die den Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen vorsieht, darf hiervon Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Rechtsnachfolger widersprochen haben, nicht ausnehmen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 10.02.2015 entschieden. Eine solche Regelung verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und sei rechtsunwirksam. Das LAG hat die Revision zugelassen (Az.: 7 Sa 1619/14).
Das Gericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Die Beklagte betreibt in Berlin eine Bank. Sie übertrug unter Vereinbarung eines Personalüberleitungsvertrags einen Geschäftsbereich auf ein anderes Kreditinstitut. Ferner schloss sie mit dem Betriebsrat einen Sozialplan ab, der den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vorsah. Von diesem Ausschluss sollten Arbeitnehmer nicht erfasst werden, die – wie die Klägerin – dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber des Geschäftsbereichs widersprochen hatten. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen. Dagegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.
Die Klage hatte Erfolg. Das LAG hat die Kündigung für rechtsunwirksam gehalten. Die Klägerin könne sich trotz ihres Widerspruchs auf den durch den Sozialplan geregelten Ausschluss einer ordentlichen Kündigung berufen. Es verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz), nur einem Teil der von dem Sozialplan erfassten Arbeitnehmer einen erweiterten Kündigungsschutz einzuräumen. Die getroffene Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit beziehungsweise ohne Kündigungsschutz diene nicht dem Zweck, entstehende Nachteile auszugleichen oder zu mindern. Vielmehr würde gerade den Arbeitnehmern der Kündigungsschutz verwehrt, denen wegen ihres Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise eine betriebsbedingte Kündigung drohe. Die Ausübung des gesetzlichen Widerspruchsrechts (§ 613a Abs. 5 BGB) könne den Arbeitnehmern nicht zum Nachteil gereichen. Ein sachlicher Grund für den teilweisen Ausschluss des Kündigungsschutzes liege nicht vor. Er sei deshalb rechtsunwirksam, so das LAG.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.02.2015 - 7 Sa 1619/14.
BAG: Anspruch auf Rest-Urlaub bei unterjährigem Arbeitgeber-Wechsel durch Bescheinigung des früheren Arbeitgebers nachweisbar
BAG, Urteil vom 17.12.2014 - 9 AZR 295/13.
Ein Arbeitnehmer, der im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis wechselt, kann beim neuen Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht gewährten Urlaub beanspruchen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.12.2014 muss er im Rahmen des Urlaubsantrags allerdings mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer könne diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen, betont das Gericht.
Keine Urlaubsbescheinigung aus früherem Arbeitsverhältnis vorgelegt
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger ab dem 12.04.2010 im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der Beklagte lehnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vom Kläger verlangte Abgeltung seines Urlaubs unter anderem mit der Begründung ab, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Kläger dem Beklagten nicht vor.
Kein doppelter Urlaubsanspruch nach BUrlG
Hintergrund des Verfahrens ist die Regelung des § 6 Abs. 1 BUrlG. Danach besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der frühere Arbeitgeber ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger die beanspruchte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgericht abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hielt den Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen.
Arbeitgeber muss Gelegenheit zum Nachweis des Anspruchs geben
Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts habe der Kläger die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von «mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs» gewahrt. Allerdings sei der Rechtsstreit nicht zur Endentscheidung reif. Das LAG müsse dem Kläger nach der Zurückverweisung der Sache unter anderem Gelegenheit geben nachzuweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Führe der Kläger diesen Nachweis, habe der Beklagte den Urlaub des Klägers abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch des Klägers nicht selbst erfüllt habe.
LG Stuttgart: Allianz Versicherung muss Kunden über unwirksame Klauseln informieren
Urteil des LG Stuttgartl vom 07.08.2014 - 11 O 298/13.
Die Allianz Leben muss aktiv über falsche Klauseln aufklären, die Kunden benachteiligten. Die «Frankfurter Allgemeine Zeitung» («FAZ») berichtete am 01.10.2014, dass das Landgericht Stuttgart am 07.08.2014 eine entsprechende Entscheidung gefällt hatte und damit der Verbraucherzentrale Hamburg Recht gab. Nach dieser Entscheidung haben ehemaligen Kunden der Allianz einen Folgenbeseitigungsanspruch. Der Versicherer müsse die Verbraucher von selbst aufklären, dass die Vertragsklauseln nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (WM 2005, 2279 und NJW 2013, 3580) unwirksam waren und die frühere Auslegung, wie sich der Rückkaufwert von Lebensversicherungen errechnete, falsch war (Az.: 11 O 298/13). So das Stuttgarter Gericht.
Mit Spannung wird nun der Ausgang des Berufungsverfahrens erwartet. Gegen das Urteil des Landgerichts hat die Versicherung Berufung eingelegt. Der Bundesgerichtshof hatte schon in den Jahren 2005 und 2013 zwei grundlegende Entscheidungen zur Auseinandersetzung über Rückkaufswerte von Lebensversicherungen getroffen (WM 2005, 2279 und NJW 2013, 3580). Danach steht Kunden, die ihre zwischen 2001 und 2007 abgeschlossene Police gekündigt haben, mehr Geld zu. Nur ein kleiner Teil der Kunden, die seit dem ersten Urteilsspruch 2005 ihren Vertrag gekündigt haben, hätten den Anspruch aber tatsächlich geltend gemacht, heißt es in dem Beitrag der «FAZ».
OLG Hamm: Wohnnutzungsentgelt vom getrennten Ehegatten nur nach Aufforderung „Zahlung oder Auszug“
Nach einer Entscheidung des OLG Hamm muss der in einer früheren Ehewohnung verbleibende Ehegatte nach einer Trennung deutlich vor die Alternative „Zahlung oder Auszug“ gestellt werden, wenn für die Zeit danach ein Nutzungsentgelt beansprucht werden soll. Dem nutzenden Wohnungsteilhaber muss danach klargemacht werden, dass der andere Wohnungsteilhaber den Fortbestand des bisherigen Zustandes - nämlich die Weiternutzung durch ihn ohne zugrunde liegende einvernehmliche Regelung beider Teilhaber - keinesfalls mehr hinnimmt.
Die beteiligten geschiedenen Eheleute sind Miteigentümer einer etwa 80 qm großen Eigentumswohnung, die sie während der Zeit ihrer Ehe gemeinsam bewohnten. Nach der Trennung Ende 2003 zog die Frau aus, während der Mann in der Wohnung verblieb. Nach der Scheidung hat die Frau vom Mann für die Nutzung der Wohnung in den Jahren 2008 und 2009 ein Nutzungsentgelt von monatlich 200 Euro verlangt. Das Amtsgericht gab ihr Recht.
Das Oberlandesgericht hat die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abgewiesen. Nach ihrem Auszug sei die Frau zwar berechtigt gewesen, vom Mann eine Änderung der bisherigen Vereinbarung über die gemeinsame Nutzung der Wohnung zu verlangen, weil sich die Nutzungsverhältnisse grundlegend geändert hätten. Komme der Mann diesem Verlangen nicht nach, könne die Frau ein gerichtliches Verfahren auf Neuregelung der Verwaltung und Benutzung und gegebenenfalls auch auf Zahlung eines Nutzungsentgelts anstrengen. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall aber nicht erfüllt. Es fehle an der vom Gesetz verlangten Aufforderung der Frau gegenüber dem Mann, für die gemeinsame Wohnung eine neue Verwaltungs- und Benutzungsregelung zu vereinbaren, aus der sich ein Anspruch der Frau auf Nutzungsentschädigung ergebe.
Diese Aufforderung müsse dergestalt deutlich sein, dass der andere Wohnungsteilhaber vor die Alternative «Zahlung oder Auszug» gestellt werde. Dem nutzenden Wohnungsteilhaber müsse klargemacht werden, dass der andere Wohnungsteilhaber den Fortbestand des bisherigen Zustandes - nämlich die Weiternutzung durch ihn ohne zugrunde liegende einvernehmliche Regelung beider Teilhaber - keinesfalls mehr hinzunehmen bereit sei. Da die Frau eine derartig deutliche Aufforderung für den Zeitraum, für den sie ein Nutzungsentgelt beanspruche, nicht ausgesprochen habe, stehe ihr auch kein Zahlungsanspruch aufgrund der alleinigen Nutzung der Wohnung durch den Mann zu.
(OLG Hamm, Beschluss vom 02.12.2013 - 14 UF 166/13
Kein Vorsteuerabzug eines Profifußballvereins aus Rechnungen von Spielervermittlern, wenn der Vermittler Leistungen an Spieler erbringt
Der Bundesfinanzhof hat eine grundlegende Entscheidung zu den Rechtsverhältnissen bei professionellen Spielervermittlern getroffen (Az.: XI R 4/11; Urteil vom 28.08.2013) Ein Profifußballverein kann danach die Vorsteuer aus Rechnungen von Spielervermittlern nur abziehen, wenn der Verein und nicht ausschließlich der betreffende Spieler Empfänger der Leistungen ist.
Berufsfußballspieler von Spielervermittlern beraten
Geklagt hatte ein Verein der Fußball-Bundesliga. Zu seiner Fußballabteilung gehört eine Profimannschaft, die aus angestellten Berufsfußballspielern besteht. In den Streitjahren 2000 und 2001 wechselten mehrere Berufsfußballspieler in den Profikader des Klägers oder verlängerten, soweit sie beim Kläger bereits unter Vertrag standen, ihre Arbeitsverträge. Bei den entsprechenden Verhandlungen wurden die Berufsfußballspieler von Spielervermittlern beraten, die bis auf zwei Ausnahmen über die hierfür erforderliche Lizenz der FIFA verfügten. Der Kläger und der jeweilige Spielervermittler schlossen, sobald ein ausgewählter Spieler einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte, eine schriftliche «Zahlungsvereinbarung», wonach «für die Beratung und die Unterstützung beim Transfer» beziehungsweise bei der «Vertragsverlängerung» ein bestimmtes Vermittlungshonorar zu zahlen war.
BFH: Leistungen wurden an die Spieler erbracht
Die Spielervermittler erteilten dem Kläger entsprechende Rechnungen mit gesondertem Umsatzsteuerausweis. Der Kläger machte die in Rechnung gestellte Umsatzsteuer als Vorsteuer geltend. Das Finanzamt versagte den Vorsteuerabzug, weil zwischen dem Kläger und den Spielervermittlern kein Leistungsaustausch stattgefunden habe. Die Spielervermittler hätten ihre Leistungen vielmehr an den jeweiligen Spieler erbracht. Das Finanzgericht gab der Klage statt. Es war der Ansicht, die Spielervermittler hätten durch die Beratung und Vermittlung bei Transfers beziehungsweise Vertragsverlängerungen von Berufsfußballspielern Vermittlungsleistungen gegen Entgelt an den Kläger erbracht. Der BFH hob das Urteil auf. Es seien gewichtige Anhaltspunkte dafür vorhanden, dass die Spielervermittler – zumindest auch – Leistungen an die jeweiligen Spieler erbracht hätten. Diese Anhaltspunkte habe das FG nicht hinreichend gewürdigt.
(BFH, Urteil vom 28.08.2013 - XI R 4/11)
LG Ulm: Widerrufsbelehrung der Sparkasse Ulm zu Immobiliendarlehen fehlerhaft
Das Landgericht Ulm hat eine Widerrufsbelehrung in bestimmten Immobiliendarlehensverträgen der Sparkasse Ulm für fehlerhaft und deshalb rechtswidrig erklärt. Das Gericht entschied, dass sich die Widerrufsbelehrung nicht ausreichend vom übrigen Vertragstext abheben würde und unnötige Zusätze enthalte (Urteil vom 17.07.2013 Az.: 10 O 33/13 KfH).
LG: «Checkbox» als unnötiger Zusatz
Kreditinstitute müssen Verbraucher inhaltlich und gestalterisch deutlich und unmissverständlich über das Ihnen gesetzlich zustehende Recht auf Widerruf eines Verbraucherdarlehensvertrags informieren. Nach Ansicht des Landgerichts Ulm genüge die Widerrufsbelehrung der Sparkasse Ulm (Fassung November 2011) in einem Immobiliendarlehensvertrag diesen Anforderungen nicht. Die verwendete Belehrung hebe sich nicht deutlich vom übrigen Vertragstext ab und sei dadurch nicht ausreichend gut wahrnehmbar. Außerdem enthalte sie Bestandteile, die mittels «Checkbox» im konkreten Fall angekreuzt werden sollten. Betroffene Verbraucher können die Verträge somit weiterhin widerrufen.
LG Ulm, Urteil vom 17.07.2013 - 10 O 33/13 KfH.
LAG Baden-Württemberg: Fremdmitarbeitereinsatz in werkvertraglichem Rahmen kann Arbeitsverhältnis begründen
Bei einem Fremdpersonaleinsatz unter jahrelanger Tätigkeit in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln des Arbeitgebers kann ungeachtet einer werkvertraglichen Vereinbarung aufgrund einer Eingliederung in den Betrieb von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 01.08.2013 entschieden (Az.: 2 Sa 6/13).
In dem vom Stuttgarter Gericht zu entscheidenden Fall hatten die Kläger haben mit einem IT-Systemhaus Verträge als freie Mitarbeiter. Dieses IT-Systemhaus ist ein Subunternehmen eines führenden Dienstleisters für Informationstechnologie, der die Kläger im Rahmen eines Werkvertrages mit der Daimler AG ausschließlich bei der Daimler AG eingesetzt hat. Beide Kläger arbeiteten aufgrund solcher Verträge von 2001 bis Ende 2011 als IT-Fachkräfte bei der Daimler AG, zuletzt am Standort Stuttgart-Möhringen
für den IT-Support in der Abteilung Treasury (Finanzabteilung). Dort betreuten sie die EDV und waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze zuständig. Die Kläger sind der Auffassung, dass sie Arbeitnehmer der Daimler AG seien. Sie seien in den Betrieb der Beklagten eingegliedert und deren Weisungen unterworfen gewesen. Das Arbeitsgericht wies die Klagen ab.
Die Kläger legten Berufung ein.
Das Landesarbeitsgericht hat den Klägern nunmehr Recht gegeben. Es ist der Überzeugung, dass der Fremdpersonaleinsatz der Kläger im Wege der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung und nicht im Rahmen eines Werkvertrages erfolgt ist. In Abgrenzung zu einem Werk-/Dienstvertrag liege eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn die Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten (hier: Daimler) eingegliedert gewesen seien und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten hätten.
Dabei komme es nicht auf die vertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmer und dem Dritten an, wenn die Vertragsverhältnisse tatsächlich so nicht gelebt worden seien. Eine solche Eingliederung sei bei den Klägern anzunehmen, da diese jahrelang in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln der Beklagten für diese tätig gewesen wären.
Sie haben von der Beklagten zudem viele arbeitsvertragliche Weisungen erhalten. Das zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmen und Daimler vereinbarte Ticketsystem (IT-Aufträge von Daimler-Arbeitnehmern werden nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmer bearbeitet) sei in vielen
Fällen so nicht gelebt worden. Vielmehr seien die Kläger von vielen Daimler-Mitarbeitern aus der Abteilung Treasury direkt beauftragt worden. Dabei handele es sich nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis. Nach einer wertenden Gesamtbetrachtung sei deshalb von einem Scheinwerkvertrag auszugehen. Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 9 Nr. 1 AÜG müsse zwischen den Klägern und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis angenommen werden. Das LAG hat die Revision zugelassen.
zu LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 - 2 Sa 6/13.
Krankheit als Behinderung nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes
EuGH, Urteil vom 11.04.2013 - C-335/11, C-337/11:
1. Auch ein Zustand, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, ist eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG, wenn die Krankheit eine lang dauernde Einschränkung mit sich bringt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Krankheit auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die den Erkrankten an der vollen und gleichberechtigten Teilnahme am Berufsleben hindern kann.
2. Als Vorkehrungsmaßnahme im Sinne von Art. 5 der RL 2000/78 kommt eine Arbeitszeitverkürzung in Betracht. Das nationale Gericht hat zu beurteilen, ob die Arbeitszeitverkürzung als Vorkehrungsmaßnahme im Einzelfall eine unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers darstellt.
Die Entscheidung des EuGH war nach Vorlage eines dänischen Gerichts zu einem Fall ergangen, in dem dänische Arbeitnehmerinnen, denen krankheitsbedingt gekündigt worden war, Schadensersatz nach dem dänischen AGG begehrten. . Ihre Fehlzeiten seien auf eine Behinderung zurückzuführen, weshalb die Arbeitgeber nach Art. 5 der RL 2000/78 verpflichtet gewesen seien, eine Arbeitszeitverkürzung anzubieten. Deshalb hatte der EuGH zu entscheiden, ob Krankheit eine Behinderung i.S.d. RL 2000/78 sein kann, ob eine Funktionsbeeinträchtigung, die im Wesentlichen oder nur in der Unfähigkeit zur Vollzeitarbeit liegt, eine Behinderung darstellt und ob eine Arbeitszeitverkürzung als angemessene Vorkehrungsmaßnahme angesehen werden kann.
In seinem Urteil konkretisiert der EuGH nunmehr den Begriff des „Behinderten“ im Sinne der genannten Richtlinie. Danach stellt nicht jede Krankheit auch eine Behinderung dar. Wenn aber eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit eine lang dauernde Einschränkung mit sich bringt, die den Betroffenen an der vollen Teilhabe am Berufsleben hindern kann, liegt nach Auffassung der Richter eine Behinderung vor. Die Richtlinie wolle, so das Gericht , nicht nur angeborene oder von Unfällen herrührende Behinderungen erfassen. Eine Behinderung liege schon in der Beeinträchtigung der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit, nicht erst in ihrer Unmöglichkeit. Der Gesundheitszustand von Menschen mit Behinderung, die zumindest Teilzeit arbeiten können, könne daher unter den Begriff der Behinderung fallen. Auf vom Arbeitgeber zu treffende Maßnahmen komme es für die Behinderung nicht an, diese seien Folge und nicht Tatbestandsmerkmal des Behindertenbegriffs. Die vom Arbeitgeber nach Art. 5 der Richtlinie zu treffenden angemessenen Vorkehrungen seien weit zu verstehen, dürften den Arbeitgeber aber nicht unverhältnismäßig belasten. Dies zu prüfen sei Sache der nationalen Gerichte.
Fazit: Man kann den Arbeitgebern in derartigen Fällen nur raten, das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zu beachten, denn dadurch wird früh geklärt, ob und wie eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eines länger erkrankten Arbeitnehmers gefördert werden kann (BAG, NZA 2011, 39, 41). In jeder Hinsicht kann der Arbeitgeber durch diese Maßnahme auch dem Vorwurf der Diskriminierung von behinderten Personen und einer unverhältnismäßigen Handlungsweise im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung begegnen. Auch und vor allem bei begehrten Teilzeitarbeitsverhältnissen wird die Rechtsprechung des EuGH zu beachten sein. Möchte ein Arbeitnehmer künftig nur noch Teilzeit arbeiten und beruft sich dabei auf seine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie, werden künftig als betriebliche Gründe im Sinne von § 8 IV TzBfG wohl nur solche Gründe anerkennungsfähig sein, die den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Nach der neuen Rechtsprechung des EuGH sind dabei der mit der Teilzeit verbundene finanzielle und sonstige Aufwand, Größe, finanzielle Ressourcen und Gesamtumsatz des Unternehmens sowie die Verfügbarkeit öffentlicher Mittel oder anderer Unterstützungsmöglichkeiten zu berücksichtigen.
Betriebsübliche Arbeitszeiten gelten auch für außertarifliche Angestellte
Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seinem Urteil vom 15.05.2013 klargestellt, dass sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Anwesenheit und zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung nach der betriebsüblichen Arbeitszeit bemessen. Wenn in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt ist, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Eine deutliche Unterschreitung der so festgestellten Zeiten kann zur Gehaltskürzung führen. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte. Dies ist der Kern der genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.
Geklagt hatte eine Frau, die als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigt ist und ein Jahresgehalt von rund 95.000 Euro brutto bezieht. In ihrem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass sie auch „außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden“ muss. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Nach Angaben des Arbeitgebers hatten sich im Herbst 2010 nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte der Arbeitgeber die Frau auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden beziehungsweise die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach. Weil sie ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllte und beispielsweise im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet hatte, kürzte der Arbeitgeber ihre Gehälter deshalb bis Januar 2011 um insgesamt 7.000 Euro brutto.
Die Klägerin war der Ansicht, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse auch nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb hätte sie unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden einen Anspruch auf das volle Gehalt.
Das sahen die Richter des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts jedoch anders. Der Arbeitsvertrag der Parteien setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit - hier 38 Stunden pro Arbeitswoche - voraus. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestünden nicht, so die Erfurter Richter. Weil diese Arbeitsleistung von der Klägerin hier nicht eingehalten worden sei, sei die Beklagte nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.
(BAG, Urt. vom 15.05.2013, Az.: 10 AZR 325/12)
Entwicklungsarbeit in Kenia – unterstützt von deißlerrechtsmanagement:
Vom 25. Mai 2012 – 05. Juni 2012 weilten 18 Studenten für Soziale Arbeit der Dualen Hochschule Heidenheim unter der Leitung von Dr. Thomas Fritz in Timau (Kenia). Sie installierten dort am Kindergarten Kongoni Wassertanks und Waschbecken, welche zur Verbesserung der Grundversorgung aber auch der Hygiene beitragen. Zudem wurden rund 250 Bäume im Kindergarten und an einer Krankenstation gepflanzt. Die Setzlinge wurden von einer örtlichen Ökologie-Kooperative erworben, die ebenfalls von unserem Verein unterstützt wird.
Projekte wie diese sind ohne Spenden nicht möglich.
Wir danken deißlerrechtsmanagement herzlich für die finanzielle Unterstützung.
Wann verfallen Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankungen?
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neueren Entscheidung klargestellt, dass Urlaubsansprüche nach europarechtskonformer Auslegung gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses z.B. aufgrund des Bezugs von Erwerbsminderungsrente oder eine langandauernde Arbeitsunfähigkeit stehen der Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht entgegen (BAG v. 07. August 2012 – 9 AZR 353/10).
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatte die als schwerbehindert anerkannte Klägerin eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen. Bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses nahm sie über mehrere Jahre hinweg ihre Tätigkeit nicht mehr auf. Auf das Arbeitsverhältnis war ein Tarifvertrag anwendbar, in dem geregelt war, dass während des Bezugs einer Rente auf Zeit das Arbeitsverhältnis ruht und der Erholungsurlaub für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel vermindert wird.
Die Klägerin beanspruchte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung von insgesamt 149 Urlaubstagen aus der Zeit des ruhenden Arbeitsverhältnisses. Die beklagte Arbeitgeberin trug vor, dass Urlaubsansprüche nicht entstanden, hilfsweise bereits verfallen seien. In den Vorinstanzen bekam die Arbeitnehmerin überwiegend Recht. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass der Anspruch
auf Urlaubsabgeltung auch bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis entsteht. Eine europarechtskonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG führt nach Ansicht des BAG jedoch 15 Monate nach Beendigung
des jeweiligen Urlaubsjahres zum Verfall des Urlaubsanspruches.
Auf der Grundlage der EuGH-Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch entschied nun auch das Bundesarbeitsgericht, dass auch ein langjähriges Ruhen des Arbeitsverhältnisses der Anspruchsentstehung nicht entgegensteht. Die Ansprüche auf Urlaub verfallen aber nach Ansicht
des BAG mit Ablauf von 15 Monaten nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.
Der für das Bank- und Börsenrecht zuständige XI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, unter welchen Voraussetzungen ein Bankkunde sich im Online-Banking bei einem Pharming-Angriff schadensersatzpflichtig macht. Im zugrundeliegenden Fall nimmt der Kläger die beklagte Bank wegen einer von ihr im Online-Banking ausgeführten Überweisung von 5.000 € auf Rückzahlung dieses Betrages in Anspruch. Der Kläger unterhält bei der Beklagten ein Girokonto und nimmt seit 2001 am Online-Banking teil. Für Überweisungsaufträge verwendet die Beklagte das sog. iTAN-Verfahren, bei dem der Nutzer nach Erhalt des Zugangs durch Eingabe einer korrekten persönlichen Identifikationsnummer (PIN) dazu aufgefordert wird, eine bestimmte, durch eine Positionsnummer gekennzeichnete (indizierte) Transaktionsnummer (TAN) aus einer ihm vorher zur Verfügung gestellten, durchnummerierten TAN-Liste einzugeben. In der Mitte der Log-In-Seite des Online-Bankings der Beklagten befand sich folgender Hinweis:
Das Ermittlungsverfahren wurde eingestellt, da ein Täter nicht ermittelt werden konnte. Die Klage auf Zahlung von 5.000 € nebst Zinsen und vorgerichtlichen Kosten ist in den Vorinstanzen erfolglos geblieben. Der Bundesgerichtshof hat die vom Berufungsgericht zugelassene Revision zurückgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Auch wenn der Kläger die Überweisung der 5.000 € nicht veranlasst hat, ist sein Anspruch auf Auszahlung dieses Betrages erloschen, weil die Beklagte mit einem Schadensersatzanspruch in gleicher Höhe gemäß § 280 Abs. 1 BGB aufgerechnet hat. Der Kläger ist nach dem in seiner Strafanzeige vorgetragenen Sachverhalt Opfer eines Pharming-Angriffs geworden, bei dem der korrekte Aufruf der Website der Bank technisch in den Aufruf einer betrügerischen Seite umgeleitet worden ist. Der betrügerische Dritte hat die so erlangte TAN genutzt, um der Bank unbefugt den Überweisungsauftrag zu erteilen. Der Kläger hat sich gegenüber der Bank durch seine Reaktion auf diesen Pharming-Angriff schadensersatzpflichtig gemacht. Er hat die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen, indem er beim Log-In-Vorgang, also nicht in Bezug auf einen konkreten Überweisungsvorgang, trotz des ausdrücklichen Warnhinweises der Bank gleichzeitig zehn TAN eingegeben hat. Für die Haftung des Kunden reicht im vorliegenden Fall einfache Fahrlässigkeit aus, weil § 675v Abs. 2 BGB, der eine unbegrenzte Haftung des Kunden bei missbräuchlicher Nutzung eines Zahlungsauthentifizierungsinstruments nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit vorsieht, erst am 31. Oktober 2009 in Kraft getreten ist. Ein anspruchsminderndes Mitverschulden der Bank hat das Berufungsgericht zu Recht verneint. Nach seinen Feststellungen ist die Bank mit dem Einsatz des im Jahr 2008 dem Stand der Technik entsprechenden iTAN-Verfahrens ihrer Pflicht zur Bereitstellung eines möglichst wenig missbrauchsanfälligen Systems des Online-Banking nachgekommen. Sie hat auch keine Aufklärungs- oder Warnpflichten verletzt. Ob mit der Ausführung der Überweisung der Kreditrahmen des Kunden überschritten wurde, ist unerheblich, weil Kreditinstitute grundsätzlich keine Schutzpflicht haben, Kontoüberziehungen ihrer Kunden zu vermeiden. Einen die einzelne Transaktion unabhängig vom Kontostand beschränkenden Verfügungsrahmen hatten die Parteien nicht vereinbart.