Source: http://eur-lex.europa.eu/Notice.do?mode=dbl&lang=en&ihmlang=en&lng1=en,hu&lng2=bg,cs,da,de,el,en,es,et,fi,fr,hu,it,lt,lv,mt,nl,pl,pt,ro,sk,sl,sv,&val=681051:cs&page=
Timestamp: 2013-05-24 12:41:07
Document Index: 4163865

Matched Legal Cases: ['Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ']

A C‑141/11. sz. ügyben,
az EUMSZ 267. cikk alapján benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, amelyet a Södertörns tingsrätt (Svédország) a Bírósághoz 2011. március 21‑én érkezett, 2011. március 18‑i határozatával terjesztett elő az előtte
Torsten Hörnfeldt Torsten Hörnfeldt v
Posten Meddelande AB, a Posten Meddelande AB THE COURT (Second Chamber),
tagjai: J. N. Cunha Rodrigues tanácselnök, U. Lõhmus, A. Rosas, A. Arabadjiev (előadó) és C. G. Fernlund bírák,
– T. Hörnfeldt, saját nevében eljárva,
– a Posten Meddelande AB képviseletében L. Bäckström,
– az Európai Bizottság képviseletében J. Enegren és K. Simonsson, meghatalmazotti minőségben,
1. This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Article 6 of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
1. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.) 6. cikkének értelmezésére vonatkozik.
2. The reference has been made in proceedings between Mr Hörnfeldt and his former employer, Posten Meddelande AB, concerning the termination of his contract of employment on the last day of the month during which he reached the age of 67. 2. E kérdést T. Hörnfeldt és korábbi munkáltatója, a Posten Meddelande AB között annak tárgyában folyamatban lévő eljárásban terjesztették elő, hogy T. Hörnfeldt munkaviszonya megszűnt azon hónap utolsó napján, amelyben betöltötte 67. évét.
Legal context Jogi háttér European Union law Az uniós jog 3. Recitals 8, 9 and 11 in the preamble to Directive 2000/78 state:
3. A 2000/78 irányelv (8), (9) és (11) preambulumbekezdése előírja:
(11) Az […] életkoron […] alapuló hátrányos megkülönböztetés meghiúsíthatja az [EK]‑Szerződés célkitűzéseinek a megvalósítását, különösen a foglalkoztatás magas szintjének és a magas szintű szociális védelemnek az elérését, az életszínvonal növelését, az életminőség javítását, a gazdasági és szociális kohéziót és szolidaritást, valamint a személyek szabad mozgását.”
4. Article 6 of Directive 2000/78, entitled ‘Justification of differences of treatment on grounds of age’, provides, in paragraph 1(a) thereof:
4. A 2000/78 irányelvnek „Az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolása” című 6. cikke (1) bekezdése a) pontja ekképp rendelkezik:
‘Notwithstanding Article 2(2), Member States may provide that differences of treatment on grounds of age shall not constitute discrimination, if, within the context of national law, they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, including legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary. „A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha – a nemzeti jog keretein belül – egy törvényes cél által objektíven és ésszerűen igazolt, beleértve a foglalkoztatáspolitikát, a munkaerő‑piaci és a szakképzési célkitűzéseket, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek.”
(a) the setting of special conditions on access to employment and vocational training, employment and occupation, including dismissal and remuneration conditions, for young people, older workers and persons with caring responsibilities in order to promote their vocational integration or ensure their protection’. a) a foglalkoztatáshoz és a szakképzéshez történő hozzájutás külön feltételekhez kötését, külön foglalkoztatási és munkafeltételeket, beleértve az elbocsátási és javadalmazási feltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók és a tartásra kötelezett személyek szakmai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából;”
Swedish law A svéd jog 5. The provisions of Directive 2000/78 on age-related discrimination were transposed into Swedish law by Law (2008:567) on discrimination (diskrimineringslagen (2008:567)).
5. A 2000/78 irányelvnek az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezéseit a hátrányos megkülönböztetésről szóló (2008:567) törvény (diskrimineringslagen (2008:567)) ültette át a svéd jogba.
6. The basic rules on employment protection and working conditions are to be found in Law (1982:80) on employment protection (lagen (1982:80) om anställningsskydd, SFS 1982 No 80; ‘the LAS’), Paragraph 32a of which provides:
6. A foglalkoztatás védelmére és a munkafeltételekre vonatkozó alapszabályokat a foglalkoztatás védelméről és a munkafeltételekről szóló (1982:80) törvény (lagen (1982:80) om anställningsskydd, SFS 1982., 80. sz., a továbbiakban: LAS) tartalmazza, amelynek 32a. cikke előírja:
„A jelen törvény rendelkezéseinek sérelme nélkül a munkavállalónak joga van munkahelye megtartásához azon hónap végéig, amelyben betölti hatvanhetedik életévét.”
7. Under Paragraph 33 of the LAS, ‘[if] an employer wishes an employee to leave his employment at the end of the month in which he reaches the age of 67, the employer must give the employee at least one month’s written notice.’ 7. A LAS 33. cikk értelmében, „[a]mennyiben a munkáltatónak az a szándéka, hogy a munkavállalónak azon hónap végén szűnjön meg a munkaviszonya, amelyben hatvanhetedik életévét betölti, a munkavállalót erről legalább egy hónappal korábban írásban értesíti.”
8. Paragraphs 32a and 33 of the LAS together form what is called, by common accord, ‘the 67-year rule’. Under that rule, every employee enjoys an unconditional right to work until the last day of the month of his 67th birthday, on which date the employment contract may be terminated without dismissal.
8. A LAS 32a. és 33. cikke együttesen alkotja az úgynevezett „67. életévről szóló szabályt”. E szabály értelmében minden munkavállaló feltétel nélkül jogosult dolgozni azon hónap végéig, amikor betölti hatvanhetedik életévét, amely időpontban a munkaviszony felmondás nélkül megszüntethető.
9. It is apparent from the file submitted to the Court that the national provisions under which an employment contract may be terminated when the worker is entitled to receive a retirement pension or reaches a certain age were introduced into Swedish law in 1974. In the 1980s, the retirement age and, accordingly, the age at which employment contracts ended were lowered from 67 to 65. In 1991, the retirement age was again raised to 67 but the law still allowed collective agreements to provide that the employment contract could end before that age was reached. Under the 67-year rule, it has been prohibited, since 31 December 2002, whether by individual contract or by collective agreement, to make provision for a compulsory retirement age below 67. 9. A Bíróság elé terjesztett iratokból kitűnik, hogy azokat a rendelkezéseket, amelyek lehetővé teszik a munkaviszony megszüntetését, amennyiben a munkavállaló öregségi nyugellátásra jogosult, illetve elér egy bizonyos kort, 1974‑ben vezették be a svéd jogba. A 80‑as években a nyugdíjkorhatárt, következésképpen a munkaviszony megszűnésének korhatárát 67 évről 65 évre csökkentették. 1991‑ben a nyugdíjkorhatár 67 évre emelkedett, a törvény azonban lehetővé tette, hogy kollektív szerződés vagy megállapodás útján a munkaviszonyt ezen életkor előtt is meg lehessen szüntetni. A 67. életévről szóló szabály értelmében 2002. december 31‑ét követően tilos egyéni munkaszerződésben, illetve kollektív szerződésben vagy megállapodásban 67 évnél alacsonyabb kötelező öregségi nyugdíjkorhatárt előírni.
10. In accordance with the principle that income received over the whole of a career must be taken into account, which was introduced by the new retirement pensions regime on 1 January 1996, the income received over the whole of a working career is used as the basis for calculation of the amount of the retirement pension. 10. Az életpálya során kapott jövedelmek figyelembevétele elvének megfelelően – amelyet a új nyugdíjrendszer 1996. január 1‑jén vezetett be – a teljes szakmai életpálya során kapott jövedelmek képezik az öregségi nyugdíj összege meghatározásának alapját.
11. Mr Hörnfeldt’s employment contract was covered by a collective agreement between the employers’ organisation Almega Tjänsteförbunden and the trade union for service and communication workers (SEKO). 11. T. Hörnfeldt munkaszerződése az Almega Tjänsteförbunden munkáltatói szervezet és a szolgáltatási és távközlési ágazatban dolgozó munkavállalók szakszervezete (SEKO) között kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozott.
The dispute in the main proceedings and the questions referred for a preliminary ruling Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések 12. Mr Hörnfeldt began working for the then Postverket (postal services agency) in 1989. Although he requested on numerous occasions to be able to work longer hours, he worked, between 1989 and 2006, only one day per week as an hourly-rated employee. Between 2006 and 2008 Mr Hörnfeldt worked 75% of full time. Between 11 October 2008 and 31 May 2009, he had an employment contract of indefinite duration and worked 75% of full time.
12. T. Hörnfeldt 1989‑ben kezdett dolgozni a Postverketnél (postai szolgáltató). Jóllehet többször kérelmezte, hogy többet dolgozhasson, 1989 és 2006 között csak heti egy napot dolgozott órabérben foglalkoztatott munkavállalóként. 2006 és 2008 között T. Hörnfeldt a teljes munkaidő 75%‑ában dolgozott. 2008. október 11. és 2009. május 31. között határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkezett, és a teljes munkaidő 75%‑ában dolgozott.
13. Mr Hörnfeldt reached the age of 67 on 15 May 2009, and his employment contract was terminated on the last day of that month pursuant to the 67-year rule set out in the LAS and the collective agreement which covered that contract. The amount of the monthly retirement pension which he has received since then is SEK 5 847 net. 13. T. Hörnfeldt 2009. május 15‑én töltötte be 67. életévét, munkaviszonya pedig e hónap utolsó napján szűnt meg a LAS‑ban és a rá vonatkozó kollektív szerződésben foglalt, a 67. életévről szóló szabály alapján. Az ezen időponttól neki járó öregségi nyugdíj összege havi nettó 5847 SEK.
14. By the action which he has brought before the referring court, Mr Hörnfeldt seeks annulment of the termination of his employment contract on the ground that the 67-year rule constitutes unlawful discrimination based on age. 14. A kérdést előterjesztő bírósághoz benyújtott keresetében T. Hörnfeldt azon okból kéri munkaviszonya megszüntetésének semmissé nyilvánítását, hogy szerinte a 67. életévről szóló szabály az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
15. Basing its findings on, inter alia, the judgment in Case C‑144/04 Mangold [2005] ECR I‑9981, the referring court takes the view that national legislation and collective agreements the effect of which is that employment contracts are terminated on the last day of the month in which an employee reaches the age of 67 amount to a difference of treatment based on age. That court therefore asks whether that difference of treatment can be regarded as objectively and reasonably justified by legitimate aims and whether it is appropriate and necessary in order to achieve those aims.
15. A kérdést előterjesztő bíróság, elsősorban a C‑144/04. sz. Mangold‑ügyben 2005. november 22‑én hozott ítéletre (EBHT 2005., I‑9981. o.) támaszkodva, úgy ítéli meg, hogy az a nemzeti jogszabály, illetve kollektív szerződés, amely azzal a joghatással jár, hogy a munkaviszony megszűnik azon hónap végén, amelyben a munkavállaló betölti 67. életévét, közvetlenül a munkavállaló életkorán alapuló eltérő bánásmódot eredményez. E bíróság tehát arra keresi a választ, hogy ez az eltérő bánásmód jogszerű célok által objektíven és ésszerűen igazoltnak tekinthető‑e, illetve hogy az megfelelő és szükséges‑e ezen célok eléréséhez.
16. Firstly, the referring court finds that the 67-year rule was established to give individuals the right to work longer and increase the amount of their retirement pension. The referring court states that that rule could be regarded as reflecting a balance between considerations relating to budgetary matters, employment policy and labour-market policy. It notes, however, that no explanation of specific grounds for the unconditional right given to an employer to dismiss an employee at the time in question is to be found in the preparatory documents relating to that rule. 16. Egyfelől, a kérdést előterjesztő bíróság megállapítja, hogy a 67. életévről szóló szabályt annak érdekében vezették be, hogy jogot biztosítsanak a magánszemélyek számára, hogy tovább dolgozzanak, és emeljék öregségi nyugdíjuk összegét. E bíróság rámutat, hogy e szabály olyannak tekinthető, mint amely a költségvetési, foglalkoztatáspolitikai és munkaerőpiac‑politikai megfontolások közötti egyensúly keresésének eredményét tükrözi vissza. E bíróság mindenesetre megállapítja, hogy a szóban forgó szabályozásnak a LAS‑ba történő bevezetésére irányuló előkészítő dokumentumai nem indokolják kifejezetten a munkáltatónak a munkaviszony ezen időpontban történő megszüntetéséhez való feltétlen jogát.
17. Secondly, the referring court states that it is apparent from the judgment in Case C‑411/05 Palacios de la Villa [2007] ECR I‑8531 that one condition subject to which an employment contract may be terminated when the employee reaches a certain age is that that employee is able to benefit from financial compensation in the form of payment of a retirement pension financed by contributions. In that regard, in the judgment in Case C‑45/09 Rosenbladt [2010] ECR I‑0000, the Court of Justice, in the view of the referring court, made no reference to the level of the retirement pension received by the person concerned. In the present case, the 67-year rule has no connection whatsoever with the pension which the individual employee may ultimately receive. 17. Másfelől, a C‑411/05. sz. Palacios de la Villa ügyben 2007. október 16‑án hozott ítéletből (EBHT 2007., I‑8531. o.) az következik, hogy a munkavállaló munkaviszonya bizonyos életkor elérésén alapuló megszüntetésének egyik feltétele az, hogy a munkavállaló járulékfizetésen alapuló öregségi nyugdíj biztosítása révén pénzügyi ellentételezésben részesüljön. E tekintetben a Bíróság a C‑45/09. sz. Rosenbladt‑ügyben 2010. október 12‑én hozott ítéletében (az EBHT‑ban még nem tették közzé) nem utalt az érintett személy által kapott nyugdíj szintjére. A jelen ügyben a 67. életévről szóló szabály semmilyen kapcsolatban nincs azzal a nyugdíjjal, amelyben az adott munkavállaló részesülhet.
18. In those circumstances, the Södertörns tingsrätt (Södertörn District Court) (Sweden) decided to stay the proceedings and to refer the following questions to the Court for a preliminary ruling:
18. E körülmények között a Södertörns tingsrätt felfüggesztette az eljárást, és a következő kérdéseket terjesztette előzetes döntéshozatalra a Bíróság elé:
„1) Az olyan nemzeti szabály, amely – mint az [úgynevezett] »67. életévről szóló« szabály – életkoron alapuló eltérő bánásmódot eredményez, jogszerű lehet‑e abban az esetben is, ha a szabály létrejöttének összefüggéséből vagy egyéb információkból nem lehet egyértelműen megállapítani, hogy a szabály milyen célt kíván szolgálni?
2. Does a national retirement provision such as the 67-year rule, to which there is no exception and which does not take account of factors such as the pension which an individual may ultimately receive, go beyond what is appropriate and necessary in order to achieve the aim pursued?’ 2) A nyugdíjba vonulást szabályozó olyan nemzeti szabály, mint a »67. életévről szóló« szabály, amely alól nincs kivétel, és amely nem vesz figyelembe olyan tényezőket, mint az a nyugdíj, amelyben az adott személy végül részesülhet, nem haladja‑e meg a cél eléréséhez megfelelő és szükséges mértéket?”
Consideration of the questions referred Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről 19. By its two questions, which it is appropriate to consider together, the referring court asks, in essence, whether the second subparagraph of Article 6(1) of Directive 2000/78 is to be interpreted as precluding a national measure, such as that at issue in the main proceedings, which allows an employer to terminate an employee’s employment contract on the sole ground that the employee has reached the age of 67 and which does not take account of the pension which the person concerned will receive. 19. Két kérdésével – amelyeket célszerű együtt vizsgálni – a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy a 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének második albekezdését úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, mint az alapügyben vitatott szabályozás, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy valamely munkavállaló munkaviszonyát kizárólag azon indokból szüntesse meg, hogy a munkavállaló betöltötte 67. életévét, és amely szabály nem veszi figyelembe azon öregségi nyugdíj szintjét, amelyben az érintett részesülhet.
20. As is clear from the decision for reference and from the observations lodged before the Court, it is common ground that the 67-year rule, under which every employee enjoys an unconditional right to work until the last day of the month of his 67th birthday, on which date the employment contract is terminated without dismissal, unless there is an agreement to the contrary between the employee and the employer, constitutes a difference of treatment on grounds of age within the meaning of Article 6(1)(a) of Directive 2000/78. 20. Amint az az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból és a Bírósághoz benyújtott észrevételekből is következik, nem vitatott, hogy a 67. életévről szóló szabály, amelynek értelmében valamennyi munkavállalónak feltétlen joga van ahhoz, hogy azon hónap utolsó napjáig dolgozzon, amelynek során betölti hatvanhetedik életévét, amely időpontban a munkaviszony felmondás nélkül szűnik meg, a munkáltató és a munkavállaló közötti ellenkező értelmű megegyezés esetét kivéve, a 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének (a) pontja értelmében vett, az életkoron alapuló eltérő bánásmódnak minősül.
21. However, it follows from the first subparagraph of Article 6(1) of Directive 2000/78 that differences of treatment on grounds of age are not to constitute discrimination if, within the context of national law, they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, including legitimate employment, labour-market and vocational-training policy objectives, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary. 21. Mindazonáltal a 200/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének első albekezdéséből az következik, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha – a nemzeti jog keretein belül – törvényes, különösen foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci és szakképzési célkitűzések által objektíven és ésszerűen igazolt, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek.
22. In order to answer the questions raised, it is necessary, therefore, to determine whether the 67-year rule is justified by a legitimate aim and whether the means put in place to achieve that aim are appropriate and necessary.
22. Ennélfogva a feltett kérdés megválaszolása érdekében azt kell megvizsgálni, hogy a 67. életévről szóló szabály igazolható‑e jogszerű céllal, és e cél elérésének eszközei megfelelőek és szükségesek‑e.
23. It is appropriate to examine the consequences of the fact that the LAS makes no precise mention of the aim pursued by the 67-year rule and, in particular, by Paragraph 33 of that Law. According to the referring court, the LAS does not state clearly the aim pursued by the 67-year rule in setting the age-limit for workers at 67. 23. Meg kell vizsgálni annak következményeit, hogy a LAS nem említi kifejezetten a 67. életévről szóló szabályt és különösen az e törvény 33. cikke által követett célkitűzést. A kérdést előterjesztő bíróság szerint ugyanis a LAS nem írja elő egyértelműen a 67. életévről szóló szabály által követett célkitűzést azzal, hogy a munkavállalás életkorának határát 67 évben rögzíti.
24. That fact, however, is not decisive. It cannot be inferred from Article 6(1) of Directive 2000/78 that a lack of precision in the national legislation at issue as regards the aim pursued has the effect of excluding automatically the possibility that that national legislation may be justified under that provision. In the absence of such precision, it is important that other elements, derived from the general context of the measure concerned, should make it possible to identify the underlying aim of that measure for the purposes of review by the courts as to whether it is legitimate and as to whether the means put in place to achieve it are appropriate and necessary (see Joined Cases C‑159/10 and C‑160/10 Fuchs and Köhler [2011] ECR I‑0000, paragraph 39 and the case-law cited). 24. E körülmény mindazonáltal nem meghatározó. A 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése alapján ugyanis nem lehet arra a következtetésre jutni, hogy a szóban forgó nemzeti szabályozásnak az elérni kívánt céllal kapcsolatos nem egyértelmű jellege automatikusan kizárja a szabályozásnak az e rendelkezés alapján való igazolhatóságát. Ezen egyértelmű jelleg hiányában fontos, hogy az érintett intézkedés általános hátterét jelentő összefüggésekből adódó egyéb körülmények lehetővé tegyék az intézkedés alapját képező célnak az intézkedés jogszerűségére, valamint a cél megvalósítási eszközei megfelelő és szükségszerű jellegére vonatkozó bírósági felülvizsgálat érdekében történő meghatározását (lásd a C‑159/10. és C‑160/10. sz., Fuchs és Köhler egyesített ügyekben 2011. július 21‑én hozott ítélet [az EBHT‑ban még nem tették közzé] 39. pontját, és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
25. As is apparent from the decision for reference, the preparatory documents relating to the LAS and Law (2008:567) on discrimination make mention of a number of objectives concerning employment policy and labour-market policy. The 67-year rule seeks, among other things, to increase the amount of the future retirement pension by allowing the worker to work after the age of 65 and to counteract the shortage of labour which would result from large numbers of forthcoming retirements. The referring court also states that, according to the Equality Ombudsman (Diskrimineringsombudsmannen), the 67-year rule is justified on the ground that it frees up posts for younger workers on the labour market. 25. Amint az az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból következik, a LAS és a hátrányos megkülönböztetésről szóló (2008:567) törvény előkészítő dokumentumai többféle célkitűzést állapítanak meg a foglalkoztatáspolitikára és a munkaerőpiacra vonatkozóan. A 67. életévről szóló szabály elsősorban a jövőbeli nyugellátás összegének emelésére irányul azzal, hogy lehetővé teszi a 65. életév betöltésén túli munkavégzést, valamint arra, hogy ellensúlyozza a küszöbön álló nyugdíjazási hullámok miatt várható munkaerőhiányt. A kérdést előterjesztő bíróság egyébiránt hangsúlyozza, hogy az egyenlőbánásmód‑ombudsman (Diskrimineringsombudsmannen) szerint a 67. életévről szóló szabály igazolt, mivel lehetővé teszi a munkaerőpiacon a munkahelyek felszabadulását a fiatalok számára.
26. The Swedish Government argues that the 67-year rule seeks, firstly, to avoid termination of employment contracts in situations which are humiliating for workers by reason of their advanced age; secondly, to enable retirement pension regimes to be adjusted on the basis of the principle that income received over the full course of a career must be taken into account; thirdly, to reduce obstacles for those who wish to work beyond their 65th birthday; fourthly, to adapt to demographic developments and to anticipate the risk of labour shortages; and, fifthly, to establish a right, and not an obligation, to work until the age of 67, in the sense that an employment relationship may continue beyond the age of 65. Fixing a compulsory retirement age also makes it easier for young people to enter the labour market. 26. A svéd kormány azt állítja, hogy a 67. életévről szóló szabály elsősorban arra irányul, hogy megakadályozza a munkaviszonyoknak a munkavállalók számára előrehaladott koruk okán megalázó feltételek melletti megszűnését, másodsorban arra, hogy lehetővé tegye a teljes szakmai életpálya során kapott jövedelmek figyelembevételén alapuló öregségi nyugdíjrendszerek kiigazítását, harmadsorban arra, hogy csökkentse az akadályokat azok előtt, akik 65. életévük betöltése után is dolgozni akarnak, negyedsorban arra, hogy figyelembe lehessen venni a demográfiai változásokat, és meg lehessen előzni a munkaerőhiány kockázatát, valamint ötödsorban arra, hogy jogot, és nem kötelezettséget írjon elő a 67. életévig történő munkavégzés tekintetében, abban az értelemben, hogy a munkaviszony a 65. életéven túl is folytatódhat. A kötelező nyugdíjkorhatár előírása a fiatalok munkaerőpiacra való jutását is megkönnyíti.
27. In the submission of that Government, such an age-limit reflects the political and social consensus which has long prevailed between the social partners. That consensus, it argues, reflects the aim of employment policy, which is to encourage older workers to continue their career and establishes a balance between the worker’s interest in working for a long time, on the one hand, and the wish to foster a smooth transition from working life to retirement, on the other.
27. E kormány szerint az ilyen korhatár a szociális partnerek között már hosszú ideje fennálló politikai és szociális konszenzust tükrözi vissza. E konszenzus azon foglalkoztatáspolitikai célkitűzés eredője, amely arra irányul, hogy az idős munkavállalók folytassák szakmai pályafutásukat, és egyensúlyt teremt a munkavállalónak a hosszú ideig történő munkavégzéshez fűződő érdeke, valamint az aktív életből a nyugdíjba való zökkenőmentes átmenet megkönnyítésének szándéka között.
28. In that regard, the Court has held that the automatic termination of the employment contracts of employees who meet the conditions as regards age and contributions paid for the liquidation of their pension rights has, for a long time, been a feature of employment law in many Member States and is widely used in employment relationships. It is a mechanism which is based on the balance to be struck between political, economic, social, demographic and/or budgetary considerations and the choice to be made between prolonging people’s working lives or, conversely, providing for early retirement ( Rosenbladt , paragraph 44). 28. E tekintetben a Bíróság már megállapította, hogy az olyan munkavállalók munkaviszonyának automatikus megszűnése, akik megfelelnek a nyugdíjjogosultságuk érvényesítéséhez szükséges életkori és járulékfizetési feltételeknek, hosszú idő óta számos tagállam munkajogának része, és azt széles körben alkalmazzák a munkaügyi kapcsolatokban. E mechanizmus a politikai, gazdasági, társadalmi, demográfiai és/vagy költségvetési megfontolások egyensúlyán alapul, és annak eldöntésétől függ, hogy a munkavállalók aktív kereső időszakát kívánjuk‑e meghosszabbítani, vagy épp ellenkezőleg, minél korábbi nyugállományba vonulásukat kívánjuk‑e elősegíteni (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Rosenbladt‑ügyben hozott ítélet 44. pontját).
29. Furthermore, in accordance with the case-law, encouragement of recruitment undoubtedly constitutes a legitimate aim of Member States’ social or employment policy, in particular when the promotion of access of young people to a profession is involved (Joined Cases C‑250/09 and C‑268/09 Georgiev [2010] ECR I‑0000, paragraph 45, and Fuchs and Köhler , paragraph 49). 29. Továbbá, az ítélkezési gyakorlat szerint az alkalmazás előmozdítása vitathatatlanul a tagállamok szociál‑ vagy foglalkoztatáspolitikája jogszerű céljának minősül, különösen akkor, ha annak elősegítéséről van szó, hogy a fiatalok megkezdhessék valamely hivatás gyakorlását (a C‑250/09. és 268/09. sz., Georgiev egyesített ügyekben 2010. november 18‑án hozott ítélet [az EBHT‑ban még nem tették közzé] 45. pontja, valamint a fent hivatkozott Fuchs és Köhler egyesített ügyekben hozott ítélet 49. pontja).
30. Therefore, aims such as those described by the Swedish Government must, in principle, be regarded as ‘objectively and reasonably’ justifying, ‘within the context of national law’, as provided for by Article 6(1) of Directive 2000/78, a difference in treatment on grounds of age such as that provided for by Paragraph 33 of the LAS (see, by analogy, Rosenbladt , paragraph 45). 30. Következésképpen a svéd kormány által említettekhez hasonló jellegű célkitűzéseket főszabály szerint úgy kell tekinteni, hogy a 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének megfelelően „objektíven és ésszerűen” igazolhatják a „nemzeti jog keretein belül” a LAS 33. cikke szerintihez hasonló, az életkoron alapuló eltérő bánásmódot (lásd analógia útján a fent hivatkozott Rosenbladt‑ügyben hozott ítélet 45. pontját).
31. It remains to be established whether, in accordance with the wording of Article 6(1) of Directive 2000/78, the means used to achieve that aim are appropriate and necessary.
31. Hátra van még annak vizsgálata – magának a 6. cikk (1) bekezdése szövegének megfelelően – hogy az e célok elérése érdekében alkalmazott eszközök megfelelők és szükségesek‑e.
32. In the light of the broad discretion granted to the Member States and, as necessary, to the social partners at national level in choosing not only to pursue a particular aim in the field of social and employment policy, but also in defining measures to implement it, it does not appear unreasonable for the social partners to take the view that a measure such as the 67-year rule may be appropriate for achieving the aims set out above (see, to that effect and by analogy, Rosenbladt , paragraphs 41 and 69). 32. Figyelembe véve azt a széles mérlegelési jogkört, amely a tagállamokat, és – adott esetben – a szociális partnereket nemzeti szinten nem csupán valamely szociális és foglalkoztatáspolitikai célkitűzés meghatározása, hanem az e cél elérésére alkalmas intézkedések megválasztása során is megilleti, a tagállamok és a szociális partnerek ésszerűen feltételezhetik, hogy a 67. életévről szóló szabályhoz hasonló intézkedés megfelelő lehet a korábban hivatkozott célkitűzések eléréséhez (lásd ebben az értelemben és analógia útján a fent hivatkozott Rosenbladt‑ügyben hozott ítélet 41. és 69. pontját).
33. Firstly, it may be accepted that the 67-year rule, by establishing a right to work until that age, makes it possible for obstacles for those who wish to work beyond their 65th birthday to be reduced, for retirement pension regimes to be adjusted on the basis of the principle that income received over the whole of a career must be taken into account, and for adaptation to demographic developments and anticipation of the risk of labour shortages. 33. Egyfelől ugyanis elfogadható, hogy a 67. életévről szóló szabály az ezen életkorig történő munkavégzéshez való jog előírásával lehetővé teszi az akadályok csökkentését azok tekintetében, akik 65. életévük betöltésén túl is dolgozni kívánnak, továbbá azt, hogy az öregségi nyugdíjrendszereket a szakmai életpálya során kapott jövedelmek figyelembevételének elvéhez igazítsák, valamint azt is lehetővé teszi, hogy alkalmazkodni lehessen a demográfiai változásokhoz, és meg lehessen előzni a munkaerőhiány kockázatát.
34. Secondly, it can also be accepted that the 67-year rule, by authorising employers to terminate an employment contract when the employee has reached that age, makes it possible to avoid a situation in which employment contracts are terminated in situations which are humiliating for elderly workers. It may also be accepted that, depending on the situation in the relevant labour market or in the undertaking involved, where the number of employees affected is limited, that rule makes it easier for young people to enter and/or remain in the labour market.
34. Másfelől az is elfogadható, hogy a 67. életévről szóló szabály, felhatalmazva a munkáltatót, hogy megszüntesse a munkaviszonyt, amennyiben a munkavállaló eléri ezt az életkort, lehetővé teszi a munkaviszonynak az előrehaladott korú munkavállalók számára megalázó feltételek melletti megszűnése elkerülését. Az is elfogadható, hogy a szóban forgó munkaerő‑piaci helyzet vagy az érintett vállalkozáson belüli helyzet függvényében, amennyiben a foglalkoztatottak száma korlátozott, e szabály lehetővé teszi a fiatalok munkaerőpiacra jutását és/vagy ott‑tartását.
35. The referring court asks, essentially, whether the mechanism of automatic termination of employment contracts, laid down in Paragraph 33 of the LAS, is strictly necessary, in so far as it does not provide for account to be taken of the amount of the retirement pension which the person concerned may ultimately receive. 35. A kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy szigorúan szükségszerű-e a munkaviszony automatikus megszűnésének a LAS 33. cikkében foglalt mechanizmusa, mivel nem írja elő, hogy figyelembe kell venni az érdekeltnek folyósítandó öregségi nyugdíj összegét.
36. Mr Hörnfeldt points out in this regard that, having been employed part-time for a long period, his presence on the labour market was abnormally brief and, consequently, the limited amount of his retirement pension is unreasonable. The continuation of his employment contract for two or three years would allow the amount of his retirement pension to be increased by approximately SEK 2 000 per month. Mr Hörnfeldt submits that an exception to the 67-year rule ought therefore to be allowed in respect of workers who, like him, wish to continue to work.
36. T. Hörnfeldt e tekintetben hangsúlyozza, hogy – mivel hosszú időn keresztül részmunkaidőben foglalkoztatták – jelenléte a munkaerőpiacon túlságosan rövid ideig tartott, következésképpen nyugdíjának alacsony összege ésszerűtlen. Munkaszerződésének két vagy három évig tartó meghosszabbítása lehetővé tenné öregségi nyugdíjának havi mintegy 2000 SEK‑kel történő növelését. T. Hörnfeldt arra hivatkozik, hogy lehetővé kellene tenni a 67. életévről szóló szabály alóli kivételt azon munkavállalók tekintetében, akik, mint ő, tovább kívánnak dolgozni.
37. The prohibition of discrimination on grounds of age set out in Directive 2000/78 must be read in the light of the right to engage in work recognised in Article 15(1) of the Charter of Fundamental Rights of the European Union. It follows that particular attention must be paid to the participation of older workers in the labour force, and thus in economic, cultural and social life. Keeping older workers in the labour force promotes diversity in the workforce, which is an aim recognised in recital 25 in the preamble to Directive 2000/78. Furthermore, it contributes to the realising of their potential and to the quality of life of the workers concerned, in accordance with the concerns of the European Union legislature set out in recitals 8, 9 and 11 in the preamble to that directive ( Fuchs and Köhler , paragraphs 62 and 63). 37. Meg kell állapítani, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek a 2000/78 irányelvben szereplő tilalmát az Európai Unió Alapjogi Chartája 15. cikkének (1) bekezdésében elismert, a munkavállaláshoz való joggal összefüggésben kell értelmezni. Ebből következően különös figyelmet kell fordítani az idős munkavállalóknak a szakmai életben, és ezen keresztül a gazdasági, kulturális és társadalmi életben való részvételére. E személyeknek a foglalkoztatottak körén belül tartása elősegíti a munkaerő sokféleségét, ami a 2000/78 irányelv (25) preambulumbekezdésében elismert cél. A foglalkoztatottak körén belül tartás egyébiránt hozzájárul az érintett munkavállalók személyiségének kibontakoztatásához és életminőségének javításához, az említett irányelv (8), (9) és (11) preambulumbekezdésében szereplő törekvéseivel összhangban (a fent hivatkozott Fuchs és Köhler egyesített ügyekben hozott ítélet 62. és 63. pontja).
38. In order to examine whether the measure at issue in the main proceedings goes beyond what is necessary for achieving its objective and unduly prejudices the interests of workers who reach the age of 67, that measure must be viewed against its legislative background and account must be taken both of the hardship that it may cause to the persons concerned and of the benefits derived from it by society in general and by the individuals who make up society ( Rosenbladt , paragraph 73). 38. Annak vizsgálata érdekében, hogy az alapügy tárgyát képező intézkedés meghaladja‑e a megvalósítani kívánt célkitűzések eléréséhez szükséges mértéket, és túlzottan hátrányosan érinti‑e a 67. életévüket betöltő munkavállalók érdekeit, ezen intézkedést a hátterét képező szabályozási környezetbe kell helyezni, és figyelembe kell venni mind az érintett személyeknél várhatóan bekövetkező hátrányt, mind pedig azokat az előnyöket, amelyekben általában véve a társadalom és az azt alkotó egyének részesülnek (a fent hivatkozott Rosenbladt‑ügyben hozott ítélet 73. pontja).
39. In that regard, it must be pointed out, firstly, that the 67-year rule makes it possible for the social partners to make use, by means of individual contracts or collective agreements, of the mechanism of automatic termination of employment contracts only from the age of 67, since Paragraph 32a of the LAS prohibits the imposition of a compulsory retirement age lower than 67. That paragraph thus confers on the employee an unconditional right to continue his professional activity until his 67th birthday, in particular in order to augment the income on the basis of which his retirement pension will be calculated and thus to increase the amount of that pension. 39. E tekintetben meg kell állapítani, hogy – először is – a 67. életévről szóló szabály a szociális partnerek számára a munkaviszony automatikus megszüntetését egyéni munkaszerződések, illetve kollektív megállapodások vagy szerződések útján kizárólag a 67. életév betöltését követően teszik lehetővé, mivel a LAS 32a. cikke tiltja a 67. életévnél korábbi kötelező öregségi nyugdíjkorhatár előírását. E cikk ily módon a munkavállaló számára feltétlen jogot biztosít ahhoz, hogy szakmai tevékenységét hatvanhét éves korának betöltéséig folytassa, különösen a célból, hogy emelkedjenek azon jövedelmek, amelyek alapján öregségi nyugdíja kiszámításra kerül, és így emelkedjen öregségi nyugdíjának összege is.
40. Secondly, the termination, by operation of law, of an employment contract as a result of a measure such as that set out in Paragraph 33 of the LAS does not have the automatic effect of forcing the persons concerned to withdraw definitively from the labour market. On the one hand, that provision does not establish a mandatory scheme of automatic retirement. It lays down the conditions under which an employer may derogate from the principle of the prohibition of discrimination on grounds of age and terminate the employment contract of an employee on the ground that he has reached the age of 67. 40. Másodsorban, a munkaviszonynak a LAS 33. cikke szerintihez hasonló intézkedésből eredő, ipso iure megszűnése nem jár automatikusan azzal a hatással, hogy az érintett személyeket a munkaerőpiacról való végleges visszavonulásra kényszerítse. Egyrészt ugyanis, e cikk nem vezet be kötelező kényszernyugdíjazási rendszert. Előírja azon feltételeket, amelyek mellett a munkáltató megszüntetheti valamely munkavállaló munkaszerződését azon indokkal, hogy ez utóbbi betöltötte 67. életévét.
41. On the other hand, the Swedish Government has argued that, if the employment contract is terminated, an employer may offer the employee concerned a fixed-term employment contract. The employer and the employee can then freely agree on the duration of that contract and can also, if necessary, renew it. 41. Másrészt, a svéd kormány azt állítja, hogy ha a munkaviszony megszűnik, a munkáltató határozott idejű munkaszerződést javasolhat a munkavállaló számára. A munkáltató és a munkavállaló ekkor szabadon állapodhatnak meg e szerződés időtartamáról, és amennyiben szükséges, meg is hosszabbíthatják.
42. Thirdly, the 67-year rule is not based solely on the fact that a specific age has been reached, but also takes account of the fact that the worker is entitled to financial compensation by means of a replacement income in the form of a retirement pension at the end of his working life (see, to that effect and by analogy, Rosenbladt , paragraph 48).
42. Harmadsorban, a 67. életévről szóló szabály nem csupán meghatározott életkoron alapul, hanem figyelembe veszi azt a körülményt is, hogy az érdekeltek szakmai pályafutásuk befejeztével öregségi nyugdíj formájában megjelenő pótlólagos jövedelem révén pénzügyi ellentételezésben részesülnek (lásd ebben az értelemben és analógia útján a fent hivatkozott Rosenbladt‑ügyben hozott ítélet 48. pontját).
43. It is apparent from the observations submitted to the Court that the age designated in Paragraph 33 of the LAS, on the one hand, corresponds to what was, at the material time, the statutory retirement age and, on the other, is higher than the age at which a retirement pension may be drawn. That pension generally comprises three elements, namely an earnings-related pension, a premium pension and a supplementary pension. 43. A Bírósághoz benyújtott észrevételekből ugyanis az következik, hogy a LAS 33. cikkében előírt életkor – egyfelől – megfelel annak az életkornak, amely az alapügy tényállása megvalósulásának idején a törvényes nyugdíjkorhatár volt, és – másfelől – ez az életkor magasabb, mint az öregségi nyugdíj folyósításához szükséges életkor, amely általában három elemet, nevezetesen a jövedelemalapú nyugdíjat, a prémiumnyugdíjat, illetve a nyugdíj‑kiegészítést foglalja magában.
44. Fourthly, it is apparent from the observations submitted to the Court that those persons who cannot receive an earnings-related pension or the amount of whose pension is low can obtain a retirement pension in the form of basic coverage from the age of 65 years, a guaranteed pension, housing benefit and/or old-age benefit. 44. Negyedsorban, a Bírósághoz benyújtott észrevételekből az következik, hogy azok, akik nem részesülnek a jövedelemhez kötődő öregségi nyugdíjban, vagy nyugdíjuk összege alacsony, 65 éves életkoruktól kezdődően alapnyugellátásban részesülhetnek, garantált nyugdíj, lakhatási támogatás és/vagy öregségi támogatás formájában.
45. It must be borne in mind in this regard that, in paragraph 47 of the judgment in Rosenbladt , the Court held that there was no undue prejudice to the legitimate interests of the workers concerned despite the fact that, in the case which gave rise to that judgment, the retirement age was lower than that laid down in Paragraph 33 of the LAS and the amount of the retirement pension received by Ms Rosenbladt was significantly lower than that which Mr Hörnfeldt can hope to receive. 45. E tekintet emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság a fent hivatkozott Rosenbladt‑ügyben hozott ítélet 47. pontjában arra a következtetésre jutott, hogy az érintett munkavállalók érdekei nem sérültek túlzottan, jóllehet az ezen ítélet alapját képező ügyben a nyugdíjkorhatár alacsonyabb volt, mint amit a LAS 33. cikke előír, és G. Rosenbladt nyugdíjának összege egyértelműen kisebb volt, mint az, amely T. Hörnfeldtet megilletheti.
46. In the light of all these factors, the accuracy of which it is for the referring court to ascertain, it cannot validly be argued that Directive 2000/78 precludes a national measure such as that at issue in the main proceedings. 46. A fenti tényezők összességére tekintettel, amelyek helytállóságának vizsgálata a nemzeti bíróság feladata, nem állítható érvényesen, hogy a 2000/78 irányelvvel ellentétes az olyan nemzeti rendelkezés, mint amely az alapügyben szerepel.
47. Consequently, the answer to the questions referred is that the second subparagraph of Article 6(1) of Directive 2000/78 must be interpreted as not precluding a national measure, such as that at issue in the main proceedings, which allows an employer to terminate an employee’s employment contract on the sole ground that the employee has reached the age of 67 and which does not take account of the level of the retirement pension which the person concerned will receive, as that measure is objectively and reasonably justified by a legitimate aim relating to employment policy and labour-market policy and constitutes an appropriate and necessary means by which to achieve that aim. 47. Következésképpen, az előterjesztett kérdésekre azt a választ kell adni, hogy a 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének második albekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, mint az alapügyben vitatott szabályozás, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy valamely munkavállaló munkaviszonyát kizárólag azon indokból szüntesse meg, hogy a munkavállaló betöltötte a 67. életévét, és amely szabály nem veszi figyelembe azon öregségi nyugdíj szintjét, amelyben az érintett részesülhet, amennyiben e szabályt a foglalkoztatás‑ és a munkaerő‑piaci politikára irányuló törvényes célkitűzés objektíven és ésszerűen igazolja, és a cél elérése megfelelő és szükséges eszközének minősül.
Costs A költségekről 48. Since these proceedings are, for the parties to the main proceedings, a step in the action pending before the national court, the decision on costs is a matter for that court. Costs incurred in submitting observations to the Court, other than the costs of those parties, are not recoverable.
The second subparagraph of Article 6(1) of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation must be interpreted as not precluding a national measure, such as that at issue in the main proceedings, which allows an employer to terminate an employee’s employment contract on the sole ground that the employee has reached the age of 67 and which does not take account of the level of the retirement pension which the person concerned will receive, as that measure is objectively and reasonably justified by a legitimate aim relating to employment policy and labour-market policy and constitutes an appropriate and necessary means by which to achieve that aim. A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 6. cikke (1) bekezdésének második albekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, mint az alapügyben vitatott szabályozás, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy valamely munkavállaló munkaviszonyát kizárólag azon indokból szüntesse meg, hogy a munkavállaló betöltötte a 67. életévét, és amely szabály nem veszi figyelembe azon öregségi nyugdíj szintjét, amelyben az érintett részesülhet, amennyiben e szabályt a foglalkoztatás‑ és a munkaerő‑piaci politikára irányuló törvényes célkitűzés objektíven és ésszerűen igazolja, és a cél elérése megfelelő és szükséges eszközének minősül. Top