Source: https://m.diplom.de/document/228428
Timestamp: 2020-01-19 13:20:51
Document Index: 47920553

Matched Legal Cases: ['Art. 30', 'Art. 3', '§ 611', 'Art. 39', 'Art. 94', 'Art. 125', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 39', '§ 5', 'Art. 39', 'Art. 39', 'Art. 39', '§ 84', 'Art. 39', 'Art. 30', 'Art. 31', 'Art. 70', 'Art. 74', '§ 310', '§ 310', '§ 310', '§ 310', '§ 307', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 77', '§ 28', '§ 4', '§ 77', '§ 77', '§ 77', 'Art. 20', '§ 2', '§ 623', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 611', '§ 310', '§ 13', '§ 305', '§ 310', '§ 1', '§ 1', '§ 17', '§ 17', 'Art. 97', '§ 17', '§ 1']

von Sylvana Schulze-Pfefferkorn (Autor)
3.4.1. Kündigung im Arbeitsrecht
3.4.2. Kündigungsgründe
3.4.2.1. Betriebsbedingte Kündigung
3.4.2.2. Verhaltensbedingte Kündigung
3.4.2.3. Personenbedingte Kündigung
3.4.3. Der Betriebsrat
5.4.3. Anwendbarkeit allgemeiner kündigungsschutzrechtlicher Regelungen
5.4.4. Das Kündigungsschutzgesetz in der Insolvenz
Abbildung 1 Beendigungsgründe von Beschäftigungen
Abbildung 2 Insolvenzen in Deutschland I (2007)
Abbildung 3 Insolvenzen in Deutschland II
Abbildung 4 Unternehmenserwartungen 2009
Abbildung 5 Arbeitgeberstellung im Insolvenzverfahren
Abbildung 6 Zeitlicher Zusammenhang zwischen Insolvenzverfahren und Insolvenzgeld
Abbildung 7 Bezieher von Konkursausfallgeld bzw. Insolvenzgeld
Abbildung 8 Modell einer Beschäftigungsgesellschaft
Abbildung 9 Zeitlicher Zusammenhang von Verfahrenseröffnung, Insolvenzforderung und Masseschulden
Arbeitsrecht ist eingebettet in ein komplexes System arbeitsrechtlicher Regulierungsvorschriften durch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und nationaler Form von Richtlinien und Verordnungen. Trotz zahlreicher Bemühungen[20] und der Regelung in Art. 30 des Einigungsvertrages[21] ein Arbeitsgesetzbuch zu schaffen, existiert keine einheitliche Kodifizierung des Arbeitsrechts.[22] Regelungen finden sich in verschiedenen Rechtsquellen wie im GG (insbesondere Art. 3, 5, 9, 12 GG), im KSchG, im BGB (§ 611 ff. insbesondere), BUrlG, AGG, BetrVG, ArbeitnehmerentsendeG oder AltersteilzeitG.
Deutsches Arbeitsrecht ist nicht trennbar von europäischem Arbeitsrecht.[25] Europarechtlichen Vorgaben kommt auch im Bereich des Arbeitsrechtes zunehmend eine erhebliche Bedeutung zu.[26] Europäisches Arbeitsrecht ist keine eigenständige Rechtsmaterie, sondern unterliegt den Regeln des EG - Rechts.[27] Auswirkungen auf das nationale Arbeitsrecht lassen sich nur vor dem Hintergrund der besonderen Funktionsweise des Europarechts verstehen. Europarecht in engerem Sinne meint häufig das EG –Recht in seiner enormen allgemeinen Relevanz.[28] [29] Die meisten praxisrelevanten europäischen Vorgaben für das europäische Arbeitsrecht stammen entweder aus dem EG – Vertrag (Art. 39, 136ff EGV) oder beruhen auf dessen Ermächtigungsgrundlagen (Ausfluss Art. 94 EGV). Mitgliedstaaten und Gemeinschaft arbeiten gemäß Art. 125 EGV auf die verbesserte Qualifizierung, Ausbildung und Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer sowie auf die Fähigkeit der Arbeitsmärkte hin, flexibel auf den wirtschaftlichen Wandel zu reagieren, um die Ziele in Art. 2 EUV und Art. 2 EGV umzusetzen.[30]
Die Vorschriften des EG – Vertrages zählen zum Primärrecht.[31] Sie gelten in den Mitgliedstaaten unmittelbar und zwingend[32] und enthalten ähnlich einer Verfassung fundamentale Rechtsgrundsätze wie die in Art. 39 EGV enthaltene Arbeitnehmerfreizügigkeit als eine der fünf Grundfreiheiten und zentrales Element des Binnenmarktes.[33] Gemeinschaftsrecht hat Vorrang vor nationalem Recht[34] - § 5 EGV, sogenannte effet utile.
Art. 39 EGV setzt einen relevanten Auslandsbezug voraus[38], erfasst nur Angehörige eines Mitgliedstaates[39], die Arbeitnehmer i.S.d. Art. 39 EGV sein müssen. Der in Art. 39 EGV verwendete Arbeitnehmerbegriff wird für alle Mitgliedstaaten einheitlich durch das Gemeinschaftsrecht verwendet.[40] Zwar kennt das Gemeinschaftsrecht keinen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff, den alle Normen inhaltsgleich verwenden, gleichwohl stimmen die Arbeitnehmerbegriffe der einschlägigen Bestimmungen weitestgehend überein.[41] Arbeitnehmer ist somit jeder Staatsangehöriger eines Mitgliedstaates, der eine weisungsgebundene Tätigkeit auf Lohn- oder Gehaltsbasis in einem anderen Mitgliedstaat ausübt oder beabsichtigt auszuüben.[42]
Die atypischen Beschäftigungsformen sollen die Flexibilität als zentrale Voraussetzung des Strukturwandels, für Wirtschaftswachstum und Senkung der Arbeitslosigkeit durch Kostensenkung, Anpassungsfähigkeit und Erweiterung arbeitsmarktpolitischer Instrumente erhöhen.[65] Gleichzeitig bleiben Problemkonstellationen nicht aus. Atypische Arbeitsverhältnisse[66] kennzeichnen sich durch abweichende Merkmale aus[67], die zu arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen[68] Benachteiligungen und Wettbewerbsnachteilen führen können. Teilzeitarbeit bietet oft keine sozialen Absicherungen oder geringe berufliche Aufstiegschancen.Leiharbeit zeichnet sich aus durch häufig wechselnde Arbeitsplätze und daraus resultierende mangelnde soziale Kontakte am Arbeitsplatz, durch das Risiko der Lohnarmut und schlechtere Entlohnung bei gleicher Qualifikation aus.[69] Telearbeit gestaltet sich isoliert ohne soziale Kontakte mit geringen Ausbildungschancen[70] oder schwer zu bestimmenden Arbeitsschutzmaß-nahmen.[71] Insgesamt wirken sich atypische Beschäftigungsverhältnisse auch nachteilig auf die Einkommenschancen aus.[72]
Arbeitnehmer sind Personen, die sich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet haben, ihre Arbeitskraft weisungsgebunden zur Verfügung zu stellen[73], im Gegensatz zum Selbständigen, der seine Arbeitszeit frei bestimmen und die Tätigkeit frei gestalten kann: vgl. § 84 I S. 2 HGB.[74] Problematisch sind Abgrenzungen bei den verschiedenen Misch- und Zwischenformen, die die Unterschiede zwischen einer nichtselbständigen und einer selbständigen Tätigkeit verwischen. Typisches Abgrenzungsmerkmal ist einerseits das Direktionsrecht[75] und anderseits die Eingliederung in die fremde Organisation.[76] Das deutsche Recht kennt wie schon erwähnt keine eindeutige Definition. Hingegen kennt das Gemeinschaftsrecht einen gemeinschaftrechtlichen Begriff des Arbeitnehmers in Art. 39 I EGV, geprägt durch Rechtssprechung des EUGH.[77] Arbeitnehmer ist jeder, der während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisungen wirtschaftliche Leistungen gegen Entgelt erbringt[78] (Synallagma).[79]
Arbeitsverhältnisse unterliegen zahlreichen arbeitsrechtlichen Regelungen wie z.B. Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen oder betrieblichen Übungen. Abweichend vom förderalistischen Prinzip in Art. 30 GG ist Arbeitsrecht überwiegend Bundesrecht.[105] Bundesrecht hat hierbei Vorrang vor Landesrecht (Art. 31 GG). Gemeint ist Bundesrecht, zu dessen Erlass der Bund gemäß Art. 70 ff GG (hier: insbesondere Art. 74 Nr. 11 und 12 GG) ermächtigt ist.[106] Hintergrund ist, dass der Bund im Interesse von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen bundeseinheitliche Regelungen schafft.[107] Zu den wichtigsten Gesetzen mit arbeitsrechtlichem Inhalt zählen vor allem AGG, BGB, HGB, GewO, BUrlG, SGB IX, KSchG. Kollektives Recht enthält u.a. das TVG, MitbestG oder Drittelbeteiligungsgesetz.[108]
Werden Arbeitsvertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, unterliegen sie auch grundsätzlich dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.[109] Allgemeine Geschäftsbedingungen sind keine Rechtsnormen.[110] Nach § 310 III Nr. 1 BGB gilt die Anscheinsvermutung, dass die AGB vom Arbeitgeber gestellt wurden. Gegenteiliges muss der Arbeitgeber beweisen.[111] BAG und BVerfG haben die Rechtsstellung des Arbeitnehmers als Verbraucher bejaht.[112] Somit stellt der Arbeitsvertrag einen Verbrauchervertrag i.S.d. § 310 III BGB dar[113] und es ergeben sich für die inhaltliche Kontrolle von vom Arbeitgeber vorformulierten Verträgen weit reichende Konsequenzen.
§ 310 III Nr. 2 BGB erweitert den Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle. § 310 III Nr. 3 BGB nimmt nicht nur eine generelle und abstrakte Kontrolle der Vertragsbedingungen vor, sondern berücksichtigt auch die konkreten Umstände des Vertragsabschlusses. Bei Verbraucherverträgen sind somit nach § 307 I und II BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die Begleitumstände zu berücksichtigen.[114] Die Einzelfallbetrachtung dieser Umstände kann sowohl zur Unwirksamkeit einer nach generell - abstrakter Kontrolle wirksamen Klausel als auch zur Wirksamkeit einer nach typisierter Inhaltskontrolle unwirksamen Klausel führen.
Eine grundlegende Rolle im Arbeitsrecht spielen Tarifverträge, die schriftlich vereinbart werden müssen (§ 1 II TVG). Die Tarifpartner regeln hierbei Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen für bestimmte Bereiche und Berufe eigenständig.[115] Ein entscheidendes Moment liegt in der Annahme, dass es sich um einen Vertrag zwischen gleichstarken Parteien handelt.
Für ein Arbeitsverhältnis entfaltet der Tarifvertrag nur Wirksamkeit, wenn die Parteien tarifgebunden, dass heißt Mitglied eines tarifschließenden Verbandes sind (§ 3 I TVG)[116], und das Unternehmen in den fachlichen und regionalen Bereich des Tarifvertrages fällt, der sich aus dem Tarifvertrag selbst ergibt.[117] Sind diese Bedingungen erfüllt, gilt der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend (§ 4 III und IV TVG).[118] Für den Arbeitgeber kann dies für eine einheitliche Personalverwaltung sinnvoll sein; für den Arbeitnehmer kann sich hieraus ergeben, dass er in den Genuss tariflicher Mindestbedingungen kommt, andererseits sich jedoch auch in einem anderen Tarifbereich mit schlechteren Bedingungen wieder finden kann.[119] Für diesen Fall hatte das BAG eine Auslegungsregel entwickelt (Gleichstellungsabrede).[120] Mit Wirkung der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 greift allerdings die strengere Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen für neu abgeschlossene Arbeitsverträge. Für so genannte Altverträge (bis zum 31.12.2001 abgeschlossen) gilt weiter die Auslegungsklausel, die tarifgebundene Arbeitnehmer mit nicht tarifgebundenen gleichstellt.[121]
Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen Arbeitgebern und dem Betriebsrat[122], die aber nicht nur Rechte und Pflichten der Parteien begründen, sondern wie Tarifverträge verbindliche Normen für die Arbeitnehmer eines Unternehmens setzen.[123] Betriebsvereinbarungen sind gesetzlich nicht definiert; vielmehr setzt das Betriebsverfassungsgesetz dieses Rechtsinstitut zur Regelung der betrieblichen und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung als vorhanden voraus (§ 4 TVG). Somit wird die unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers eines Unternehmens angeordnet[124] (normative Wirkung – § 77 IV S. 1 BetrVG). Nur insoweit, als einzelvertragliche Vereinbarungen günstiger für den Arbeitnehmer sind, haben diese Vorrang vor den Betriebsvereinbarungen (Günstigkeitsprinzip[125] indiziert durch § 28 II S. SprAuG und analog § 4 III TVG). Das Günstigkeitsprinzip wird durch § 77 IV BetrVG abgesichert, wonach der einzelvertragliche Verzicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung[126] nur mit Zustimmung des Betriebsrates wirksam ist (§ 77 IV S. 2 BetrVG). Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht bei Kollisionen zwischen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen; hierbei hat der Tarifvertrag Vorrang (Verweis auf § 77 III BetrVG).
Für die Zukunft bleibt zu prüfen, ob die Betriebsvereinbarung neben dem einzelnen auch einem kollektiven Günstigkeitsvergleich standhält. In diesem Fall darf die Gesamtheit der Arbeitnehmer durch die Betriebsvereinbarung nicht schlechter gestellt sein.[127]
Die Kündigung ist eine einseitige rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses zielt.[128] Sie steht zwischen dem Prinzip des „ pacta sunt servanda“ (einmal geschlossene Verträge sind einzuhalten) und dem Prinzip der Vertragsfreiheit, sich von einem Vertrag auch wieder lösen zu können. Aufgrund dessen sind an formelle und materielle Wirksamkeit zum Schutz des anderen Vertragspartners zahlreiche Bedingungen geknüpft: Bindung an Recht und Gesetz (Art. 20 III GG).[129]
Kündigungen sind bedingungsfeindlich. Die Wirksamkeit der Kündigung kann nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden.[130] Als zulässige Ausnahmen sind anerkannt die hilfsweise ausgesprochene Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit einer anderen Kündigung und die sogenannte Änderungskündigung (hauptsächlich im Mietrecht und Arbeitsrecht).[131] Für das Arbeitsrecht ist diese ausdrücklich in § 2 KSchG geregelt.
Teilweise gelten für Kündigungen bestimmte Formvorschriften oder Fristen. Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform vorgeschrieben (§ 623 BGB).[132]
Deutsches Arbeitsrecht grenzt im Gegensatz zum Gemeinschaftsrecht Kündigung und Entlassung voneinander ab.[133] Die Kündigung ist eine rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die rechtliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zielt, Entlassung meint hingegen den tatsächlichen Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Unternehmen.[134] Der Unterschied wird bedeutend bei bestimmten sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen (Sperre/Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld). Bei Massenentlassungen sind die Entlassungen vorher anzuzeigen: § 17 KSchG. Diese Unterscheidung wird überdacht werden müssen.
Nach der Entscheidung des EUGH[135] ist zumindest im Bereich der Massenentlassungsanzeige die Erklärung problematisch geworden. Der EUGH versteht den Begriff der Entlassung als den Vorgang des Kündigungsausspruches, nicht des tatsächlichen Unternehmensverlassens. Offen blieb hierbei, ob das Verständnis der Auslegung der deutschen Massenentlassungsregel in den §§ 17 KSchG zu einer direkten Änderung führen sollte.[136] Das BAG hat hierzu Klarheit geschaffen mit seinem Urteil vom 23.02.2006 und beendet nunmehr die Verunsicherung, die nach dem EUGH – Urteil im Fall Junk herrschte.[137] Aufgrund der richtlinienkonformen Auslegung[138] des § 17 I S. 1 KSchG sind Massenentlassungsanzeigen nunmehr vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmen.[139]
Quelle: SOEP Statistika.org 2008[140]
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Arten: betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt.[141] Seit dem 01.01.2004 ist in Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Aufgrund der sogenannten Kleinbetriebsklausel (Unternehmen mit fünf Arbeitnehmern) gibt für Arbeitnehmer, die schon vor dem 01.01.2004 bei dem Arbeitgeber mindestens sechs Monate beschäftigt waren (Wartezeit des § 1 I KSchG), eine Übergangsregelung.
[21] Vertrag zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Deutschen Demokratischen Republik über die Herstellung der Einheit Deutschlands vom 31.08.1990 (EinigVtr), BGBl. II S. 885.
[105] Vgl. Hesselberger (1990), S. 197.
[107] Vgl. Schaub (2006), § 1, § 7
[108] Vgl. Schaub (2006), § 1, S. 7.
[109] Vgl. Weidenkaff in: Palandt (2006), Einf v § 611 Rn 75b.
[110] Vgl. Hümmerich ( 2006), Rn 92.
[111] Vgl. H einrichs in: Palandt (2006), § 310 Rn 12.
[112] Vgl. Thüsing ( 2007), S. 17.
[113] Vgl. Heinrichs in: Palandt (2006), § 13 Rn 3; auch Preis in: ErfKomm § 305 -310 BGB Rn 23.
[114] Vgl. Heinrichs in: Palandt (2006), § 310, Rn 19.
[115] Vgl. Schaub (2006), S. 9.
[116] Vgl. Müssig (2006), S. 373.
[117] Vgl. Schaub (2006), S. 10.
[119] Vgl. Schaub (2006), S. 12.
[120] Vgl. Schaub (2006), S. 13
[121] Vgl. BAG, Urt v 14.12.2005, 4 AZR 536/04, NZA 2006, 607.
[122] Vgl. Schaub (2006), S. 14.
[123] Vgl. Schaub (2006), S. 15.
[125] Das Günstigkeitsprinzip meint als Grundprinzip des Arbeitsrechts, dass grundsätzlich von arbeitsrechtlichen Vorschriften abgewichen werden kann, sofern die vereinbarte Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ausfällt: vgl. Schaub (2006), S. 16.
[126] Vgl. Boehmke/Föhr (1999), Rn 95.
[127] Vgl. LAG Hamm vom 19.09.2006, Az 9 Sa 266/06 unter http:/arbeitsrecht.jura.uni-sb.de/pages/kollektives-ar.php S. 1 Stand 07.11.2008 .
[128] Vgl. Müssig (2006), S. 388.
[129] Vgl. Boehmle/Föhr (1999), Rn 69.
[130] Vgl. Kittner/Deinert in: Kittner/Däubler KSchR (2008), § 1 Rn 195.
[131] Vgl. Kittner/Deinert in: Kittner/Däubler KSchR (2008), § 1 Rn 195, 197.
[132] LAG Hessen vom 26.10.2007, Sa 961/06 ist der Ansicht, dass die Kündigung vom Arbeitgeber handschriftlich unterschrieben sein muss: http://www.chefarztrecht-aktuell.de/52/print.html Stand 07.11.2008.
[133] Vgl. www.hrm.de, o.V., Stand 07.01.2009.
[135] EUGH, Urt v 27.01.2005, C – 188/04 (nicht in amtlicher Sammlung) unter www.hrm.de
[136] Vgl. Kittner/Deinert in: Kittner/Däubler, § 17 Rn 2a: § 17 KSchG versteht unter Entlassung die tatsächliche Beendigungdes Arbeitsverhältnisses.
[137] Vgl. Dzida/Hohenstatt (2006), DB, S. 1987.
[138] Die Umsetzung der Mssenentlassunsgrichtlinie 98/59/EG, gestützt auf Art. 97 EGV wurde in Deutschland realisiert in den §§ 17 – 22 KSchG: vgl. Freiberg (2007), S. 16.
[139] Vgl. Dzida/Hohenstatt (2006), DB, S. 1897.
[140] http://de.statistika.org/statistik/diagramm/studie/314/umfrage/beendigungsart-des-letzten-beschaeftigungsverhaeltnisses/ Stand 13.11.2008
[141] Vgl. Zimmer/Hempel in: Dornbusch/Wolf KSchG, § 1 Rn 56 (personenbedingt), Rn 60 (ver-haltensbedingt), Rn 360 (betriebsbedingt).
v228428
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule – Rechtswissenschaft, Studiengang Diplom - Wirtschaftsjurist
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