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Timestamp: 2020-08-14 15:13:48+00:00
Document Index: 170466175

Matched Legal Cases: ['art. 26', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 18']

Avvocato Emanuele Doria Studio Legale specializzato in diritto del lavoro, licenziamenti, cause di lavoro, vertenze di lavoro, consulenza diritto del lavoro Arce, Ceprano, Cassino, Frosinone, Sora, Isola Del Liri, Alvito, Posta Fibreno, Casalvieri, Atina, Broccostella, Balsorano, Monte San Giovanni Campano, San Giovanni Incarico, Pico, Pastena, Pontecorvo, Castro Cielo, Roccasecca, Colfelice, Fontana Liri, Ceccano, Alatri, Veroli, San Donato Valcomino, Pofi, Ripi, Torrice, Arnara, Acuto, Ferentino, Anagni, Alatri, Formia, Sperlonga, Terracina, Monte San Biagio, Itri
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Differenze retributive (straordinari non corrisposti ecc.)
Inquadramento nella qualifica superiore corrispondente alle mansioni svolte
Annullamento di contratti a termine illegittimi
Ricorsi per indennità di accompagnamento, assegni di invalidità e altre tutele previdenziali
Assistenza davanti alla Direzione Provinciale del Lavoro o in sede sindacale
LICENZIAMENTI E DIMISSIONI: COSA C’E’ DA SAPERE? LA NUOVA DISCIPLINA A SEGUITO DEL JOBS ACT E RELATIVI DECRETI D’ATTUAZIONE.
da Avv. Emanuele Doria | Apr 6, 2016 | Diritto del Lavoro | 0 commenti
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Questo articolo si propone di affrontare – per quanto possibile – schematicamente e sinteticamente la vasta e complessa materia relativa alle forme di cessazione del rapporto di lavoro, con particolare riferimento ai LICENZIAMENTI INDIVIDUALI RELATIVI AL SETTORE PRIVATO. Ambito che, come noto, è stato di recente interessato da considerevoli interventi legislativi: si tratta del cosiddetto JOBS ACT, Legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, successivi decreti legislativi di attuazione:
D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 22 – Il nuovo trattamento di disoccupazione (NASpI); D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 – La nuova disciplina dei licenziamenti (contratto a tutele crescenti); D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 80 – Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81 – Riordino e semplificazione contrattuale; D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 148 – Cassa integrazione e fondi di solidarietà; D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 149 – Unificazione dei servizi ispettivi; D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 150 – Nuovi servizi per l’impiego (ANPAL); D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 151 – Collocamento obbligatorio, controllo a distanza, dimissioni ecc.
La nuova normativa relativa alle conseguenze del licenziamento illegittimo è entrata in vigore il 7 marzo 2015, e si sovrappone a quella preesistente, che rimane applicabile agli assunti fino alla data di entrata in vigore suddetta, creando così un doppio regime.
La cessazione del rapporto di lavoro può avvenire per mutuo consenso di entrambe le parti, oppure, come nella maggior parte dei casi avviene, può dipendere:
– dalla volontà del datore di lavoro: in questo caso si parla di licenziamento;
– dalla volontà del lavoratore: in questo caso si parla di dimissioni.
In altre parole licenziamento e dimissioni sono gli atti unilaterali recettizi (che producono effetto nel momento in cui diventano conoscibili dal destinatario) attraverso i quali, rispettivamente, datore di lavoro e lavoratore interrompono il rapporto/contratto di lavoro.
– Obbligo del preavviso.
Le dimissioni non devono essere motivate ma perché siano legittime devono rispettare il termine di preavviso stabilito dalla legge e dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).
– Dimissioni per giusta causa, senza obbligo del preavviso.
Non sempre il preavviso è dovuto. Infatti, nei casi in cui il datore di lavoro tiene dei comportamenti talmente gravi da impedire la prosecuzione del rapporto professionale con il lavoratore, questi può dimettersi con effetto immediato. Si pensi al mancato pagamento di diverse mensilità di retribuzione.
– OBBLIGO DI DIMISSIONI IN VIA TELEMATICA A PARTIRE DAL 12 marzo 2016. In virtù dell’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, il Ministero del Lavoro ha emanato un decreto che contiene le regole tecniche per l’invio telematico delle dimissioni. Oggi, per rassegnare le dimissioni il lavoratore è tenuto ad utilizzare un apposito modulo messo a disposizione sul sito www.lavoro.gov. Il modulo può essere compilato ed inviato dal lavoratore tramite i c.d. soggetti abilitati: patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali, commissione di certificazione. Se il datore di lavoro accetta le dimissioni secondo una procedura diversa da quella telematica può essere sanzionato.
LICENZIAMENTI: LE VARIE TIPOLOGIE.
In virtù della legislazione vigente, si possono distinguere diverse forme di licenziamento. Si premette che la disciplina dei licenziamenti varia a seconda che interessi il settore pubblico o quello privato, infatti nonostante l’insieme degli interventi legislativi volti ad uniformare la disciplina (C.D. privatizzazione del pubblico impiego), permangono ancora sensibili differenze normative tra i due ambiti. In questa sede si analizzerà la normativa che riguarda il settore privato.
La prima fondamentale distinzione è quella tra:
– LICENZIAMENTI COLLETTIVI;
– LICENZIAMENTI INVIDUALI, che a loro volta possono distinguersi in LICENZIAMENTI PER MOTIVAZIONE ECONOMICA (o GIUSIFICATO MOTIVO OGGETTIVO) e LICENZIAMENTI DISCIPLINARI, tale ultima categoria comprende i LICENZIAMENTI PER GIUSTA CAUSA e i LICENZIAMENTI PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO. Analizziamoli nello specifico.
LICENZIAMENTI COLLETTIVI (solo imprese di grandi dimensioni).
Questa forma di licenziamento riguarda imprese che danno luogo a considerevole riduzione di personale per motivi di crisi, ristrutturazione aziendale o imprese che si avviano alla chiusura dell’attività. Questa tipologia di licenziamento può trovare attuazione soltanto in casi specifici individuati dalla legge e unicamente dopo la conclusione di un complesso procedimento al quale prendono parte anche le rappresentanze sindacali. La procedura da attuare è disciplinata dalla Legge n. 223 del 1991 e può trovare applicazione soltanto per le imprese con più di 15 dipendenti,compresi i dirigenti, quando sussistano i seguenti presupposti:
– l’impresa deve trovarsi a beneficiare di strumenti di integrazione salariale come la Cassa Integrazione, ritenendo di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non potere utilizzare misure alternative;
– l’impresa decide di licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni in vista della cessazione dell’attività o della ristrutturazione della produzione.
La procedura da attuare in questi casi, pena l’illegittimità dei licenziamenti e l’obbligo di riassunzione dei lavoratori, prevede il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali presenti in azienda e di quelle maggiormente rappresentative a livello nazionale, alle quali deve essere data comunicazione della volontà di procedere ad ulteriori licenziamenti.
Entro sette giorni da tale comunicazione, che deve essere trasmessa anche all’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione (UPLMO), i “sindacati” possono chiedere un “esame congiunto” della vicenda aprendo così un“tavolo di consultazioni”. La procedura ha una durata massima di 45 giorni, dopodiché, l’impresa deve comunicare per iscritto all’UPLMO l’esito della consultazione specificando i motivi di un eventuale mancato accordo.
In caso di mancato accordo l’UPLMO ha il potere di riconvocare le parti per tentare di trovare un’intesa, questa nuova fase ha una durata massima di 30 giorni, decorsi i quali, in caso di esito negativo, l’impresa potrà legittimamente procedere ai licenziamenti.
La scelta dei lavoratori da licenziare segue dei criteri previsti dalla contrattazione sindacale e dalla legge, in particolare quest’ultima tende a tutelare i lavoratori in virtù dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio.
I lavoratori così licenziati vengono inseriti nelle cd. liste di mobilità con la finalità di agevolarne il reinserimento nel mercato del lavoro.
LICENZIAMENTI PER RAGIONI ECONOMICHE (o GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO).
Questa prima categoria dei licenziamenti individuali comprende l’interruzione unilaterale del rapporto lavorativo da parte del datore di lavoro per motivi che non riguardano comportamenti del lavoratore, bensì per motivi attinenti alla riorganizzazione aziendale.
La disciplina originaria già profondamente modificata dalla c.d. riforma Fornero(Legge n. 92/2012) è stata oggetto di ulteriori interventi da parte del c.d. JOBS ACT.
Presupposto per l’attuazione di questa tipologia di licenziamento è la sussistenza del c.d. GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: per motivi di RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE, l’impresa deve trovarsi nella necessità di privarsi di alcuni lavoratori che non possono essere utilmente impiegati in altri comparti dell’attività produttiva. In altre parole deve venire a mancare l’utilità di determinate figure professionali. Senza tale presupposto sussiste il cd. OBBLIGO DI RIPESCAGGIO, il cui mancato rispetto rende il licenziamento illegittimo.
Entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, se motivata, oppure, entro 60 giorni dalla comunicazione dei motivi, il lavoratore può procedere alla relativa impugnazione, allegando, e poi provando, il diritto ad essere riutilizzato. Ovviamente lo stesso lavoratore non può contestare la scelta dell’imprenditore di dare luogo ad una determinata riorganizzazione aziendale, che, ad esempio, preveda la chiusura di specifici reparti.
L’impugnazione deve essere fatta, nei termini su specificati, con qualsiasi atto scritto (di norma: raccomandata a.r.) che contenga la manifestazione di volontà del lavoratore di contestare il licenziamento.
Successivamente, il lavoratore ha 180 giorni per depositare in Tribunale il ricorso per l’impugnativa del licenziamento – ritenuto – illegittimo, oppure, per comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione o di Arbitrato presso la Direzione Provinciale del Lavoro.
COSA SUCCEDE SE IL LICENZIAMENTO VIENE RITENUTO ILLEGITTIMO DAL GIUDICE?
LA DISCIPLINA CHE SI APPLICA E’ DIVERSA A SECONDA CHE SI TRATTI DI LAVORATORI ASSUNTI PRIMA O DOPO LA DATA DEL 7 MARZO 2015 (ENTRATA IN VIGORE DEL JOBS ACT).
LAVORATORI ASSUNTI PRIMA DEL 7 MARZO 2015.
Se il Giudice, accogliendo la domanda giudiziale del lavoratore, ritiene il licenziamento illegittimo, condanna il datore di lavoro ad una indennità che può variare da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità.
In questo caso però il rapporto di lavoro si interrompe pur trattandosi di licenziamento illegittimo. Solo in via eccezionale, se il Giudice ritiene il licenziamento manifestamente infondato, può anche ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro (ipotesi rara).
LAVORATORI ASSUNTI DOPO IL 7 MARZO 2015.
La nuova disciplina del Jobs Act si applica tendenzialmente solo ai licenziamenti a carico di lavoratori con qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a partire dal 7 marzo 2015 con contratto di lavoro a tempo indeterminato (non si applica dunque ai dirigenti). Se il licenziamento è illegittimo:
– nel caso in cui il datore di lavoro che procede al licenziamento occupi più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, qualora occupi complessivamente più di sessanta dipendenti, il Giudice può soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio: detta indennità non può essere inferiore a 4 mensilità né superiore a 24 mensilità e non è assoggettata a contribuzione previdenziale;
– nel caso il cui il datore di lavoro non possieda i suddetti “requisiti dimensionali”, le indennità risarcitorie sono ridotte della metà e non possono comunque superare le sei mensilità.
Secondo tale disciplina il Giudice non può mai disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Il licenziamento disciplinare è la sanzione estrema che il datore di lavoro può comminare al lavoratore quando questi si renda responsabile di condotte che violano le regole di comportamento stabilite dalla legge, dai contratti collettivi, dal codice disciplinare aziendale. Questa tipologia di licenziamento può fondarsi su:
– una GIUSTA CAUSA;
– un GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO.
La GIUSTA CAUSA sussiste quando il lavoratore ha commesso un fatto talmente grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, tanto da impedire la prosecuzione anche temporanea del rapporto (si pensi al caso del furto operato in azienda dal dipendente).
Per questo motivo la sussistenza di una giusta causa permette al lavoratore il licenziamento immediato senza obbligo di preavviso.
I contratti collettivi e i codici aziendali contengono l’indicazione di comportamenti tanto gravi da legittimare il licenziamento in tronco, ma si tratta di elencazioni soltanto indicative e non tassative.
Il GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO sussiste quando il lavoratore si renda responsabile di comportamenti che vanno si ad inficiare il rapporto di fiducia con il datore di lavoro ma che vengono considerati meno gravi di quelli che legittimano il licenziamento in tronco. Per questo motivo , sussistendo tale presupposto, il datore di lavoro sarà comunque tenuto all’obbligo di preavviso prima di procedere al licenziamento.
Anche in questo caso è la contrattazione collettiva ad indicare le condotte del lavoratore che possano integrare giustificato motivo oggettivo.
In entrambe le ipotesi qui considerate il licenziamento deve essere effettuato in forma scritta e deve contenere la specificazione delle ragioni che lo giustificato, se tali ragioni non sono indicate, il lavoratore può richiederle.
Quindi, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore un documento nel quale oltre ad essere intimato il licenziamento vengono indicate le relative ragioni,
affinché il lavoratore possa negare il comportamento negligente che gli viene contestato.
Il lavoratore licenziato senza una giusta causa o un giustificato motivopuò impugnare il licenziamento illegittimo entro 60 giorni: termine che si calcola a partire: dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento (se questa contiene anche le motivazioni della decisione del datore di lavoro); dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione dei motivi di licenziamento, se questa viene fatta in un momento successivo al licenziamento stesso.
Entro il suddetto termine il lavoratore deve inviare all’imprenditore una comunicazione (in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata) con la quale manifesta la volontà di impugnare il licenziamento.
Dopodiché, nei successivi 180 giorni il lavoratore deve: depositare in Tribunale il ricorso di impugnativa del licenziamento; oppure, comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro oppure una richiesta di arbitrato.
Se questo termine non viene rispettato l’impugnazione del licenziamento è nulla (o meglio inefficace: tamquam non esset) e non può essere presa in considerazione dal Giudice.
Se invece viene richiesta una conciliazione o un arbitrato e il datore di lavoro li rifiuta, oppure, pur avendoli accettati, non si riesce a raggiungere un accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni.
I LICENZIAMENTI ‘VIETATI’.
La legge elenca una serie di casi in cui il licenziamento, a prescindere dalle motivazioni che lo supportano, è semplicemente vietato.
– Licenziamento discriminatorio, ovvero il licenziamento fondato su un motivo di carattere politico, razziale, religioso, di lingua, di sesso o di orientamento sessuale.
– Licenziamento effettuato in un periodo seguente o comunque connesso alla maternità o al matrimonio.
In questi casi il licenziamento è semplicemente nullo e il Giudice, in caso di impugnazione, deve ordinare al datore di lavoro di riprendere alle proprie dipendenze il lavoratore.
Una disciplina parzialmente differente è stata introdotta dal c.d. Jobs Act (D.Lgs n. 23/2015) che si applica tendenzialmente solo ai licenziamenti a carico di lavoratori con qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a partire dal 7 marzo 2015 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
In questo caso, a fronte di un licenziamento “vietato” (primo fra tutti quello discriminatorio) il Giudice dovrà:
– disporre la reintegrazione del lavoratore che dovrà riprendere servizio entro trenta giorni dall’invito che riceve dal datore di lavoro;
– condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità parametrata sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. e corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione(tale somma non potrà comunque essere inferiore a 5 mensilità);
– condannare il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali.
Il lavoratore può chiedere in sostituzione della reintegrazione il pagamento di una indennità (non sottoposta a contribuzione previdenziale) pari a 15 mensilità.
La richiesta deve avvenire entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio.
Conseguenze del licenziamento disciplinare illegittimo: le sanzioni.
A seguito della c.d. Riforma Fornero (Legge 28 giugno 2012 n. 92), che ha profondamente modificato l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, e del c.d. Jobs Act, adottato con il D.Lgs n. 23 del 2015, il quadro che risulta oggi è il seguente.
1) Le sanzioni contro i licenziamenti illegittimi restano regolate dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori così come modificato dalla Legge n. 92 del 2012.
In questo caso, per le imprese che occupano nell’ambito dello stesso Comune più di 15 dipendenti (5 se si tratta di imprenditore agricolo) o che complessivamente hanno più di 60 dipendenti, il Giudice che ritiene il licenziamento illegittimo, mancando una giusta causa o un giustificato motivo, può soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale dovuta al lavoratore. In questi casi il rapporto lavorativo cessa a prescindere dall’illegittimità del licenziamento.
Unici casi di reintegrazione nel posto di lavoro.
– Al lavoratore è stato contestato un fatto che in realtà non sussiste;
– Il fatto che gli viene contestato sussiste ma nei contratti collettivi di lavoro viene punito con sanzioni che non prevedono l’espulsione del lavoratore.
In queste ipotesi, quindi, il Giudice deve:
– annullare il licenziamento;
– ordinare al datore di lavoro di riprendere in servizio il lavoratore;
– condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore un’indennità non superiore a 12 mensilità.
Invece, nelle imprese con un numero di lavoratori inferiore, il Giudice non ha la possibilità di ordinare il reintegro ma solo di condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità parametrata all’anzianità di servizio del lavoratore.
2) Quanto ai licenziamenti comminati a lavoratori con qualifica di operaio, impiegato o quadro assunti con un contratto di lavoro a tempo indeterminato in un momento successivo all’entrata in vigore del c.d. Jobs Act (ovverosia a partire dal 7 marzo 2015) le regole contenute nell’art. 18 lasciano il posto a quelle previste nell’art. 3 del D.Lgs n. 23 del 2015.
Nel caso di imprese che occupino più di 15 dipendenti (se imprenditore agricolo più di 5 dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, occupino complessivamente più di sessanta dipendenti, se il licenziamento è illegittimo in quanto non ricorrono gli estremi di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo, il giudice potrà soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore ingiustamente licenziato una indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
L’indennità così calcolata non potrà mai essere inferiore a 4 mensilità né superiore a 24 mensilità e non sarà assoggettata a contribuzione previdenziale.
La reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro può esserci soltanto nel caso in cui venga dimostrata direttamente nel corso della causa l’insussistenza del fatto materiale contestato.
In questo caso, oltre alla reintegrazione, il datore di lavoro subirà anche una condanna al pagamento di una indennità risarcitoria calcolata in proporzione all’ultima retribuzione percepita dal lavoratore e corrispondente al periodo che va dalla data del licenziamento illegittimo al giorno della reintegrazione.
Questa indennità risarcitoria non potrà comunque essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R.
Se il datore di lavoro non possiede i suddetti requisiti dimensionali:
– il Giudice non potrà mai ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro e le indennità risarcitorie sono ridotte della metà e non possono comunque superare le 6 mensilità.
REVOCA DEL LICENZIAMENTO E OFFERTA CONCILIATIVA.
Il c.d Jobs Act prevede inoltre che il datore di lavoro possa revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del licenziamento stesso.
In questo caso il lavoratore ha diritto a ricevere la retribuzione maturata durante l’interruzione.
Il datore di lavoro, può scegliere di offrire al lavoratore, entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, una somma (non imponibile e non assoggettata a contribuzione) pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio. Tale somma non potrà mai essere inferiore a 2 mensilità e superiore a 18 mensilità; dovrà essere corrisposta mediante consegna di un assegno circolare.
L’accettazione dell’offerta estingue il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e l’impugnazione si intende rinunciata, se già proposta.
IRRETROATTIVITA’ PARZIALE DEL JOBS ACT.
L’irretroattività del D.Lgs. 23/2015 è solo parziale. Lo stesso si applica anche retroattivamente nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente al 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del decreto) venga ad occupare più di quindici dipendenti (se imprenditore agricolo più di cinque dipendenti) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo e, in ogni caso, qualora venga ad occupare complessivamente più di sessanta dipendenti (come indicato dall’art. 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori).
In tale situazione il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, verrà disciplinato dalle norme contenute nel Jobs Act. (D.Lgs n. 23/2015).
Lo Studio Legale dell’Avvocato Emanuele Doria è specializzato in Diritto del Lavoro e opera principalmente nel territorio della provincia di Frosinone e nel basso Lazio (Arce, Ceprano, Cassino, Frosinone, Sora, Isola Del Liri, Alvito, Posta Fibreno, Casalvieri, Atina, Broccostella, Balsorano, Monte San Giovanni Campano, San Giovanni Incarico, Pico, Pastena, Pontecorvo, Castro Cielo, Roccasecca, Colfelice, Fontana Liri, Ceccano, Alatri, Veroli, San Donato Valcomino, Pofi, Ripi, Torrice, Arnara, Acuto, Ferentino, Anagni, Alatri, Formia, Sperlonga, Terracina, Monte San Biagio, Itri).