Source: http://www.insoinfo.de/pages/insolvenzrecht/327-Arbeitsrecht
Timestamp: 2020-04-07 00:33:01
Document Index: 247558468

Matched Legal Cases: ['§ 119', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 305', '§ 305', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10']

Mobbing, Korruption, allgemeine Gleichbehandlung, Kündigung, Betriebsübergang, Sanierung sind Themen von aktueller Bedeutung.
20.04.2011 Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem Bundesarbeitsgericht bei Zuvor- Beschäftigung zulässig
Wann und wielange sind Befristungen zulässig und stellen eine Brücke der Arbeitnehmer zur Dauerbeschäftigung dar?
Sind Befristungsketten zulässig? Wann sind Befristungen mißbräuchlich?
A. Gesetzestext zur Befristung (Auszug)
5 .die Befristung zur Erprobung erfolgt,
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.(Achtung!)
B. Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.
Merke: Befristungen von Arbeitsverhältnissen sind Möglichkeiten der Arbeitgeber auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen zu reagieren.
C. Weitere Entscheidungen zur Befristung (kleiner Auszug ohne Gewähr für Aktualität)
I. Zur Schriftform der Befristung eines Arbeitsvertrages
Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung.
Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so ist die Befristung insgesamt rechtens. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zur Befristung des Arbeitsvertrags eines Arztes in der Weiterbildung nach dem ÄArbVertrG in Fortsetzung und Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung zum Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entschieden. Der Senat hat die Klage anders als die Vorinstanzen, die das Schriftformgebot verletzt sahen, abgewiesen.
Die Parteien haben nach der Arbeitsaufnahme in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26. Februar 2004 eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristung zum 19. Februar 2005 vereinbart. In dem Vertrag ist nicht lediglich eine bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Die Parteien hatten vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum 19. Februar 2005 getroffen. Die Befristung ist durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt und verstößt auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄArbVertrG.
II. Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung - Überraschungsklausel
Die Klägerin war seit 1995 bei der Beklagten als Software-Entwicklerin beschäftigt. Unter dem 23. Oktober 2002 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (Interessenausgleich) über einen Personalabbau, der möglichst durch Aufhebungsvereinbarungen oder freiwillige Wechsel in eine beE vorgenommen werden sollte. In einer weiteren Betriebsvereinbarung vom selben Tag (Sozialplan) war neben Abfindungsregelungen auch die Möglichkeit des Wechsels der Mitarbeiter in die beE vorgesehen. Nach Ziff. 5.1 dieser Betriebsvereinbarung sollten die Arbeitsverhältnisse beim Wechsel in die beE als unbefristete bestehen bleiben und durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder ggf. durch betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers enden. Mit Schreiben vom 11. November 2002 bot die Beklagte der Klägerin den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder den Wechsel in die beE an und kündigte für den Fall, dass die Klägerin sich nicht bis 13. Dezember 2002 entscheide, eine betriebsbedingte Kündigung an. Als die Klägerin die Frist verstreichen ließ, erklärte die Beklagte unter dem 15. Januar 2003 die Kündigung zum 28. Februar 2003. Am 21./30. Januar 2003 vereinbarten die Parteien in einer „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“, dass die Klägerin auf Grundlage der Betriebsvereinbarungen vom 23. Oktober 2002 mit Wirkung vom 1. Februar 2003 in die beE eintrete. Gemäß Ziff. 6.3 der Vereinbarung sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 29. Februar 2004 enden. Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 29. Februar 2004 unbefristet fortbesteht, und verlangt Weiterbeschäftigung. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Beendigungsvereinbarung als Aufhebungsvertrag gewertet, gleichzeitig jedoch angenommen, die entsprechende Vertragsklausel sei als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen und nach den konkreten Umständen für die Klägerin überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB, falls die Klägerin von der Beklagten nicht zuvor auf die Vertragsbestimmung hingewiesen worden sei. Zu dem letztgenannten Gesichtspunkt hat die Beklagte mit Erfolg gerügt, die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts sei unzureichend.
III. Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags
Der Siebte Senat hat der Klage, mit der sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2006 gewandt hat, ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben.
Die Probezeitbefristung ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte.
IV. Befristung für Arbeitsverträge mit älteren Beschäftigten
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. April 2006 die Befristung für Arbeitsverträge mit älteren Beschäftigten in vielen Fällen für unwirksam erklärt.
Eine sachgrundlose Befristung, die ausschließlich auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützt wird, ist danach unwirksam, vgl. BAG 7 AZR 500/04, ZIP 18/2006 A 36 S.VI.
Dies stellt viele Arbeitgeber vor erhebliche Probleme.
Anders als geplant, müssen die Unternehmen jetzt die betroffenen Mitarbeiter in eine Dauerstellung übernehmen.
Dies war Konsequenz aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Der EuGH hatte am 22.11.2005 die entsprechende Regelung im deutschen Befristungsgesetz verworfen mit der Begründung, sie verstoße zu Lasten älterer Menschen gegen ein europäisches Diskriminierungsverbot, vgl. EuGH Rs C-144/04, ZIP 2005, 2149 ).
Es besteht auch kein Vertrauensschutz für Arbeitsverträge, die vor der umstrittenen EuGH-Entscheidung eingegangen waren.
Für Fragen stehen wir Ihnen mit Fachanwälten aus verschiedenen Fachgebieten gerne zur Verfügung.
Verfasser: Hermann Kulzer MBA, Rechtsanwalt
05.11.2008 Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung
Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung Künftig haben Arbeitnehmer mehr Ansatzpunkte, sich gegen eine Entlassung zu wehren. Mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurde ein zwei Jahre dauernder Streit beendet. Das AGG, das im August 2006 in Kraft trat, verbietet Menschen im Arbeitsleben wegen Ihrer ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauuung, Alter, Geschlecht oder Behinderung zu benachteiligen. Die EU hatte diesen Schutz von den Mitgliedsländern verlangt. In Deutschland enthält das Gesetz eine Vorschrift, die Kündigungen ausnimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu im November 2008 entschieden: Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig. Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen. Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 - 2 AZR 701/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 - 16 Sa 293/07 -