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Timestamp: 2018-12-13 02:05:09
Document Index: 8441672

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 5', '§ 102', '§ 102', '§ 26', '§ 26', '§ 27', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

Die Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG | LawBoard.net
Veröffentlicht am Februar 14, 2014 von Liane Hartung
Nach § 102 I 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Diese Vorschrift verfolgt dabei die Intention, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, den Arbeitgeber von seinem Kündigungsvorhaben abzubringen bzw. auf dieses arbeitnehmerfreundlich einzuwirken. Das Anhörungsrecht des Betriebsrates stellt insoweit eines der wichtigsten betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsrechte dar. Ist § 102 BetrVG in seinem Wortlaut eindeutig, gilt es, sich die vielschichtigen Anforderungen und Konsequenzen dieser Norm vor Augen zu halten.
Anwendungsbereich viagra ohne rezept
Zum Geltungsbereich des § 102 BetrVG ist festzustellen, dass dieser selbstverständlich nur zur Anwendung gelangen kann, wenn tatsächlich ein Betriebsrat besteht, unabhängig von seiner Größe. Ist der Betriebsrat zwar schon gewählt, aber noch nicht zu seiner konstituierenden Sitzung zusammengekommen, bestehen keine Mitwirkungsrechte.
Das Anhörungsrecht besteht nach dem Wortlaut des § 102 I 1 BetrVG für jede Kündigung eines Arbeitnehmers. Erfasst werden mithin sowohl die ordentliche als auch die außer- ordentliche Kündigung, aber auch die Änderungskündigung. Dies gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung beanspruchen kann, sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet oder es zu Massenentlassungen kommen soll. Damit ist eine Anhörung des Betriebsrates nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Aufhebungsvertrages, Anfechtung oder Zeitablaufs bei zulässig befristeten Verträgen beendet wird. Bezüglich des Beschäftigtenstatus ist nach § 5 I BetrVG jeder Arbeitnehmer, Auszubildende und Heimarbeiter geschützt. Dazu zählen auch geringfügig Beschäftigte.
Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates ist, dass dieser rechtzeitig und umfassend über das Kündigungsbegehren des Arbeitgebers informiert wird.
§ 102 I 1 BetrVG verlangt, dass die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung erfolgt, das heißt, dass die Anhörung zwingend vor Absendung bzw. Übergabe des Kündigungsschreibens stattfindet. Demnach ist eine Kündigung, die bereits vor der Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen worden ist, unwirksam. In diesem Zusammenhang gilt es zu beachten, dass dem § 102 I 1 BetrVG nur dann Genüge getan ist, wenn der zuständige Betriebsrat während der Arbeitszeit mit den notwendigen Informationen unterrichtet wird. Zuständig ist in der Regel der Vorsitzende des Betriebsrates (§ 26 II 2 BetrVG), sein Stellvertreter (§ 26 III BetrVG) oder ein entsprechender Ausschuss (§ 27 III BetrVG). Außerhalb der Arbeitszeit gilt eine Unterrichtung des Betriebsrates als in dem Sinne bewerkstelligt, dass die Anhörungsfristen zu laufen beginnen, wenn der Vorsitzende des Betriebsrates informiert wird und diese Mitteilung nicht unverzüglich zurückweist. Grundsätzlich ist von einer Unterrichtung des Betriebsrates auszugehen, wenn die entsprechenden Informationen zugegangen sind. Inhaltlich hat die Mitteilung des Arbeitgebers die Personalien des betreffenden Arbeit-nehmers, die Art der Kündigung sowie die Kündigungsgründe zu enthalten. Bezüglich der Kündigungsgründe hat der Arbeitgeber dabei alle Kündigungsgründe anzugeben, auf die er seine Kündigung stützen wird (Grundsatz der subjektiven Determinierung; BAG v. 22.04.2010, NZA- RR 2010, S. 583 ff.).
Selbst, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer keines Kündigungsgrundes bedarf, um das Arbeitsverhältnis zu beenden (z.B. (noch) keine Anwendbarkeit des KSchG), hat er dem Betriebsrat einen solchen mitzuteilen. Dieser Grund kann sich dabei ausnahmsweise auf die Abgabe eines Werturteils oder einer groben Einschätzung beschränken. Grundsätzlich hat die Mitteilung durch den Arbeitgeber dabei so umfassend, detailliert und wahrheitsgetreu zu erfolgen, dass der Betriebsrat in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen, ohne selbst Nachforschungen anstrengen zu müssen (BAG v. 22.04.2010, NZA-RR 2010, S. 583 ff.).
Dies umfasst auch Umstände, die für den Arbeitnehmer sprechen bzw. ihn entlasten. Pauschale oder schlagwortartige Darstellungen des Kündigungssachverhaltes genügen nicht. Bewusst unrichtige oder unvollständige Darstellungen bewirken schließlich, dass die Anhörung als nicht ordnungsgemäß durchgeführt angesehen wird. Schließlich sind dem Betriebsrat die so genannten Sozialdaten des Arbeitnehmers mitzuteilen, also Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen. Dies ist erforderlich, damit der Betriebsrat die vom Arbeitgeber vorzunehmende soziale Rechtferti- gung oder Interessenabwägung nachvollziehen kann.
§ 102 I 1 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Anhörungsrecht. Dieses Mitwirkungsrecht beschränkt sich allerdings auf die Beteiligung des Betriebsrates in der Form, dass er seine Stellungnahme zur geplanten Kündigung abgeben kann. Arbeitgeber und Betriebsrat können dieses Mitbestimmungsrecht jedoch nach § 102 VI BetrVG erweitern, in dem sie vereinbaren, dass ordentliche und außerordentliche Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen. Zu beachten ist, dass dem Betriebsrat hierbei nicht die Aufgabe zukommt, die Kündigung auf ihre Rechtswirksamkeit hin zu überprüfen, sondern vielmehr als Vertretungsorgan der Arbeitnehmer auf die Willensbildung des Arbeitgebers im Interesse des Arbeitnehmers einzuwirken.
Der Betriebsrat hat grundsätzlich vier Möglichkeiten, wie er auf das Kündigungsbegehren des Arbeitnehmers reagieren kann: Zustimmung, Äußerung von Bedenken, Widerspruch nach Absatz 3 oder keine Reaktion. Dies gilt jedoch nur für die ordentliche Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist ein Widerspruch im Sinne des § 102 III BetrVG nicht möglich. § 102 III BetrVG gibt dem Betriebsrat ein rechtlich erhebliches Widerspruchsrecht aus verschiedenen – betrieblichen – Gründen, wobei die Aufzählung abschließend ist. Denn der offensichtlich begründete Widerspruch des Betriebsrates im Sinne des Absatzes 3 gegen die Kündigung des Arbeitgebers ist Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungs- anspruchs des Arbeitnehmers aus § 102 V BetrVG. Daneben ist der Betriebsrat berechtigt, jegliche Bedenken gegen die Kündigung zu äußern, § 102 II 1 BetrVG. Dies gilt auch für die außerordentliche Kündigung. § 102 BetrVG verlangt für eine ordnungsgemäße Anhörung nicht, dass der Betriebsrat dem Kündigungsbegehren des Arbeitgebers zustimmt oder widerspricht. Dem Betriebsrat ist es mithin freigestellt, ob er reagiert.
Die Stellungnahme des Betriebsrates ist fristgebunden. So hat der Betriebsrat nach § 102 II 1, 3 BetrVG bei einer ordentlichen Kündigung spätestens innerhalb einer Woche seine Bedenken gegen den Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, bei einer außerordentlichen Kündigung ist diese Frist auf drei Tage verkürzt. Äußert sich der Betriebsrat nicht oder verspätet, gilt dieses Schweigen als Zustimmung zur Kündigung. Eine Fristverkürzung kann dabei weder einseitig durch den Arbeitgeber noch durch Zustimmung des Betriebsrates vereinbart werden. Eine Fristverlängerung ist hingegen statthaft. Dem Arbeitgeber ist es jedoch möglich, vor Ablauf der Anhörungsfri-sten eine wirksame Kündigungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abzugeben, nämlich wenn der Betriebsrat eine abschließende Stellungnahme abgegeben hat. Der Arbeitgeber kann davon auszugehen, dass der Betriebsrat keine weitere Stellungnahme abgeben wird, wenn er der Kündigung zugestimmt, ihr – mit Gründen versehen – widersprochen oder deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er sich zu diesem Kündigungssachverhalt nicht äußern wird (BAG v. 21.05.208, NZA 2008, S. 753 ff.).
Konsequenzen einer wirksamen Anhörung
Wurde das Anhörungsverfahren den gesetzlichen Vorgaben entsprechend ordnungs-gemäß durchgeführt, kann der Arbeitgeber eine wirksame Kündigungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abgeben, unabhängig davon, ob der Betriebsrat überhaupt eine Stellungnahme abgegeben oder der Kündigung widersprochen hat. Insoweit ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber nach § 102 IV BetrVG verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates bezüglich des Widerspruchs nach § 102 III BetrVG auszuhändigen. Unterlässt er dies, macht er sich damit schadensersatzpflichtig. Die Wirksamkeit der Kündigung wird davon hingegen nicht berührt.
Eine Anhörung ist auch dann als ordnungsgemäß erfolgt anzusehen, wenn die Fehler dem Verantwortungsbereich des Betriebsrates zuzuordnen sind. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber von dem Fehler wusste. Ist der Mangel hingegen der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen, leidet die Anhörung an einem unheilbaren Fehler, welcher die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich zieht.
Mittelbare Folge eines ordnungsgemäßen Anhörungsverfahrens, dass die Kündigungs-gründe des Arbeitgebers damit begrenzt werden. Ihm ist es in einem folgenden Kündigungsschutzprozess also nicht gestattet, andere Kündigungsgründe nachzuschieben, die nicht bereits Gegenstand des betriebsverfassungsrechtlichen Anhörungsverfahrens waren. Eine Ausnahme gilt jedoch für solche Gründe, die zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bereits vorlagen, aber dem Arbeitgeber noch nicht bekannt waren.
Rechtsfolgen einer fehlenden oder fehlerhaften Anhörung
Eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates zieht die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich, § 102 I 3 BetrVfG. Eine fehlende Anhörung kann dabei weder nachgeholt noch nachträglich geheilt werden. Dies gilt selbst dann, wenn der Betriebsrat der Kündigung nachträglich zustimmt, da eine wirksame Anhörung nach Ausspruch der Kündigung nicht mehr möglich ist.
Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in Zivilrecht und verschlagwortet mit Anhörung Betriebsrat, Beschäftigungsanspruch, subjektive Determinierung, Widerspruch von Liane Hartung. Permanenter Link zum Eintrag.