Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034046386
Timestamp: 2018-09-22 10:20:24+00:00
Document Index: 204160874

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 février 2017, 15-22.964, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 février 2017, 15-22.964, Inédit
N° de pourvoi: 15-22964
Vu l'article L. 1226-10 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 17 septembre 2001 par la société Lidl, en qualité de caissière employée libre-service à temps partiel ; qu'elle a été placée en arrêts maladie successifs à la suite d'une maladie professionnelle ; qu'à l'issue des examens médicaux des 10 janvier et 15 février 2011, elle a été déclarée inapte à son poste ; qu'elle a été licenciée le 19 mai 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Attendu que pour décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer qu'il a étendu sa recherche de reclassement aux sociétés du groupe situées à l'étranger avec lesquelles les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important que la salariée ait refusé les propositions de reclassement qui lui étaient faites en raison de leur situation géographique, l'employeur ne pouvant s'exonérer de son obligation au motif qu'il présupposerait un éventuel refus de la salariée, que l'employeur ne démontre pas avoir mis en oeuvre tous les moyens utiles à la recherche d'un reclassement loyal et effectif de la salariée, et notamment avoir étendu sa recherche de reclassement aux sociétés du groupe situées à l'étranger et donc avoir été dans l'impossibilité de reclasser la salariée ;
Attendu, cependant, que l'employeur, auquel il appartient de justifier qu'il n'a pu reclasser le salarié déclaré inapte dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peut tenir compte de la position prise par ce salarié ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée, qui avait refusé des propositions de reclassement au regard de sa situation familiale et de l'éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile, n'avait pas eu la volonté d'être reclassée à l'étranger, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de Mme X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société Lidl à payer à Mme X... une somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 4 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Lidl.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la société Lidl à verser à Mme X... des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QU'en application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et après avis des délégués du personnel, de chercher à reclasser le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche des possibilités doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que le licenciement ne peut être prononcé que si l'employeur justifie, dans ces conditions, soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi, soit du refus par la salariée de l'emploi proposé lorsqu'aucune autre proposition de reclassement n'est possible ; que l'employeur doit mettre en oeuvre de manière sérieuse, effective et loyale l'obligation de reclassement ; qu'il a, à cet égard, une obligation de moyen renforcé ; qu'en l'espèce, Mme X... a été embauchée en qualité de caissière-employée libre-service à temps partiel ; que lors de la seconde visite de reprise du 15 février 2011, elle a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude à son poste de travail mais a été déclarée apte à tous postes ne nécessitant aucune manutention répétée de charges ; qu'il est établi que dès le 21 février 2011, la société Lidl a interrogé l'ensemble des directions régionales ainsi que le siège social afin de leur demander si un poste susceptible de répondre aux critères du médecin du travail était disponible ; que les recherches ont été orientées sur des postes de type administratif ; que la recherche effectuée par la société Lidl est précise et personnalisée ; qu'elle énonce clairement les conclusions du médecin du travail concernant la nature de l'inaptitude de Mme X... et fait état de la date d'entrée de la salariée au sein de la société et des différents postes qu'elle y a occupés ; que peu importe la critique faite par Mme X... de l'envoi par télécopie similaire de la demande de reclassement, puisque la société a obtenu des réponses positives lui permettant d'offrir des postes ; qu'effectivement, les réponses du siège social et des différentes directions régionales ont permis de lister sept postes susceptibles de convenir à Mme X..., certains emplois nécessitant une formation préalable que la société Lidl était disposée à supporter financièrement ; que par courrier en date du 22 février 2011, la société Lidl convoquait Mme X... à un entretien prévu le 30 mars 2011 pour faire le point sur les possibilités de reclassement la concernant ; que Mme X... ne s'est pas présentée à cet entretien ; que le 31 mars 2011, la société Lidl écrivait à Mme X... pour lui proposer la liste des postes de type administratif, disponibles, compatibles avec son état de santé ; que la société Lidl précisait dans son courrier qu'une formation était envisagée en fonction des postes afin que Mme X... acquière les compétences nécessaires ; qu'effectivement ce courrier indiquait « en fonction de votre réponse, nous pourrons évaluer vos compétences par rapport à celles requises pour occuper le poste qui vous intéresse et estimer si une formation sera suffisante pour l'occuper » ; que Mme X... répondait le 14 avril 2011, indiquant que certains postes l'intéressaient mais qu'elle ne pouvait y répondre favorablement étant donné sa situation familiale et l'éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile ; que Mme X... fait valoir qu'il était possible pour son employeur de la reclasser au sein du magasin moyennant une éventuelle transformation de poste ; que l'employeur n'a pas étendu ses recherches au sein du groupe pour lui proposer, notamment, un poste à l'étranger ; que l'employeur conteste la possibilité de reclassement de la salariée sur un poste de caissière où elle serait exclusivement assise au motif qu'a été mis en place dans l'entreprise le principe de la polyvalence des personnels amenant ceux-ci, tant le chef de magasin que les chefs caissières et les caissières employées libre-service, à effectuer des tâches de port de charges et de magasinage incompatibles avec l'exigence d'une situation dépourvue de toute manutention prescrite par le médecin du travail ; qu'il soutient qu'il ne fait pas partie d'un groupe et que son périmètre de reclassement est limité au territoire national ; que s'agissant du groupe, la société Lidl conteste faire partie d'un groupe au motif qu'elle ne détient aucune filiale en France ou à l'étranger, qu'il ne s'agit pas d'une entreprise dominante contrôlant d'autres entreprises et qu'elle n'est pas détenue par une société dominante ; qu'il convient cependant de rappeler que la notion de groupe au regard de l'obligation de reclassement est autonome par rapport à celle du droit commercial et ne suppose que la permutabilité du personnel entre les entreprises du groupe, en raison de leur activité, de leur organisation ou de leur lieu d'exploitation ; que la salariée produit plusieurs pièces relatives à l'existence d'un groupe auquel la société Lidl France appartient ; qu'ainsi sa pièce n° 10D est un extrait de « tandem expertise - Lidl France : diagnostic du 28 février 2009 et prévisionnel 2009/2010 » qui indique notamment : « le groupe Schwarz Unternehmens Treuhand KG - qui comprend Lidl, Kaufland & Handshof - est devenu au fil du temps une figure incontournable de la grande distribution mondiale. Implanté dans 24 pays, il se positionne à la cinquième place du classement des « champions de la grande distribution 2010 » avec un chiffre d'affaires de 79,9 milliards de dollars en 2008. Le groupe poursuit ainsi son ascension dans le peloton de tête du classement (10ème puis 7ème place en 2006 et 2007). Malgré une conjoncture économique difficile, le groupe allemand a affiché une croissance à deux chiffres en 2008 (15,2%). Le groupe, et à travers lui Lidl, confirme ainsi son rang de leader mondial du hard discount, devant notamment ALDI, le pionner du modèle » ; qu'en outre, sa pièce n° 10B, qui est un extrait de « l'information et consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l'emploi (CE du 03/06) » dans lequel il est possible de relever, à plusieurs reprises, des mentions explicites quant à l'existence de sociétés Lidl à l'étranger ; qu'ainsi notamment, page 23, « Lidl SNC a ainsi interrogé l'ensemble de ses directions régionales ainsi que les sociétés de l'enseigne Lidl à l'étranger sur les postes disponibles au sein de leurs établissements… », page 37, « en cas de reclassement à l'étranger, le contrat de travail avec Lidl SNC sera rompu d'un commun accord au terme de la période de détachement prévu aux 3.2.1 ci-dessous ; un nouveau contrat de travail soumis au droit local sera conclu avec la société d'accueil. Celle-ci reprenant l'ancienneté acquise par le salarié, aucune indemnité de rupture de quelque nature que ce soit ne sera due… », page 38, « au-delà des mesures mentionnées à l'article 3.2.2 ci-dessus, la société mettra le salarié reclassé à l'étranger au sein d'une société de l'enseigne Lidl en relation avec une ou des agences immobilières locales… » ; qu'il est, donc, expressément mentionné l'existence de sociétés Lidl à l'étranger au sein desquelles le reclassement de salariées de Lidl France était possible, établissant ainsi la permutation de personnel entre ces sociétés ; que la réalité de cette permutation de personnel entre ces sociétés du groupe est d'ailleurs établie par l'annexe 10C de la salariée, par une note interne du service direction du 16 décembre 2011, adressée à l'ensemble du personnel intitulée « nouvelles fonctions » signée de P. Tromp qui indique : « à compter du 1er mai 2012, après plus de 10 années passées à la direction de Lidl France, j'occuperai de nouvelles fonctions auprès de la SUT (Schwarz Unternehmenstreuhand) » ; que la SUT est l'organe système de pilotage du groupe (Lidl, Kaufland) dont le siège est à Neckarsulm (Allemagne) ; que la société Lidl ne produit aucun élément de nature à démontrer qu'elle a étendu sa recherche de reclassement aux sociétés du groupe situées à l'étranger avec lesquelles les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important que la salariée ait refusé les propositions de reclassement qui lui étaient faites au motif de leur situation géographique, l'employeur ne pouvant s'exonérer de son obligation au motif qu'il présupposait un éventuel refus de la salariée ; que par conséquent, il convient de constater que la société Lidl ne démontre pas avoir mis en oeuvre tous les moyens utiles à la recherche d'un reclassement loyal et effectif de la salariée et notamment, ne démontre pas qu'elle a étendu sa recherche de reclassement aux sociétés du groupe situées à l'étranger ; qu'elle ne démontre donc pas qu'elle était dans l'impossibilité de reclasser Mme X... et qu'elle était contrainte de procéder à son licenciement ; qu'ainsi le licenciement de Mme X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que Mme X... sollicite une somme de 32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle ne produit cependant aucun élément de nature à justifier l'octroi de cette somme ; que son préjudice sera réparé par l'allocation d'un montant de 18 000 euros ;
1°) ALORS QUE les possibilités de reclassement d'un salarié inapte doivent être recherchées sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, situés sur le territoire national, à moins que le salarié n'ait demandé à bénéficier d'offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise ou dans les entreprises du groupe situés à l'étranger ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que la société Lidl ne justifiait pas avoir étendu ses recherches de reclassement de la salariée inapte aux entreprises du groupe situées à l'étranger ; qu'en statuant ainsi, quand le périmètre géographique de l'obligation de recherche de reclassement qui pesait sur l'employeur se limitait au territoire national, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;
2°) ALORS, en tout état de cause, QUE ne manque pas à son obligation de reclassement un employeur qui n'étend pas ses recherches de reclassement à l'étranger lorsque le salarié, pour refuser toutes les propositions de reclassement qui lui ont été faites en France, a explicitement fait valoir qu'il ne voulait pas s'éloigner de son domicile pour des raisons familiales ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X..., qui occupait un poste de caissière au sein de la société Lidl, avait refusé toutes les propositions de reclassement qui lui avaient été faites sur le territoire français au motif que si certains postes l'intéressaient, elle ne pouvait y répondre favorablement étant donné sa situation familiale et l'éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile ; qu'en jugeant toutefois que la société Lidl avait manqué à son obligation de reclassement parce qu'elle ne justifiait pas avoir étendu à l'étranger ses recherches de reclassement de la salariée inapte et qu'elle ne pouvait présupposer un éventuel refus de la salariée, quand la société Lidl n'avait fait que tirer les conséquences du refus exprès de la salariée d'être reclassée sur un poste éloigné de son domicile, eu égard à sa situation familiale, refus exprimé dans le cadre de propositions de reclassement effectivement transmises par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;
3°) ALORS, subsidiairement et en tout état de cause, QUE le reclassement ne doit être recherché que dans les entreprises du groupe au sein duquel peut être opérée une permutation du personnel ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans faire ressortir l'existence de possibilités de permutation de tout ou partie du personnel au sein d'entités situées à l'étranger, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
4°) ALORS, subsidiairement et en tout état de cause, QUE le reclassement ne doit être recherché que dans les entreprises du groupe au sein duquel peut être opérée une permutation du personnel ; que tel n'est pas le cas lorsque le reclassement impliquerait une formation initiale en langue étrangère ; que ne manque donc pas à son obligation de reclassement un employeur qui n'étend pas ses recherches de reclassement à des pays dont le salarié ne maîtrise pas la langue ; qu'en l'espèce, en jugeant que la société Lidl avait manqué à son obligation de reclassement parce qu'elle ne justifiait pas avoir étendu à l'étranger ses recherches de reclassement de la salariée inapte, sans rechercher si la salariée maîtrisait une langue étrangère, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2017:SO00310
Décision attaquée : Cour d'appel de Pau , du 4 juin 2015