Source: https://escenariolaboral.wordpress.com/2016/10/26/analisis-del-despido-disciplinario-de-una-trabajadora-por-utilizar-internet-de-la-empresa-para-fines-particulares/
Timestamp: 2017-11-21 17:41:50
Document Index: 161192378

Matched Legal Cases: ['artículo 18', 'artículo 20', 'artículo 18', 'artículo 20', 'artículo 18', 'artículo 18', 'artículo 20', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 18']

Análisis del despido disciplinario de una trabajadora por utilizar Internet de la empresa para fines particulares. | ESCENARIO LABORAL
26 octubre, 2016 · por Pablo Búa Burgos
La sentencia del TSJ de Cataluña, de 13 de junio de 2016, reconoce como despido procedente el de una trabajadora que, en horario de trabajo, utilizaba el ordenador de la empresa para jugar al parchís, enviar correos electrónicos personales, y consultar páginas de ocio en Internet.
Todo ello, a pesar de que en la empresa existía una política clara sobre el uso de internet y del e-mail para fines personales, estando expresamente prohibidas este tipo de prácticas.
El TSJ de Cataluña concluye que, a pesar de que la trabajadora no había sido sancionada previamente, debe declararse la procedencia del despido disciplinario llevado a cabo por la empresa, dada la transgresión de la buena fe contractual que implica el uso abusivo de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por la empresa.
La trabajadora venía prestando servicios para una Fundación de Hostelería de Barcelona, desde 6/05/2008. El convenio que aplica la empresa dedicada a la formación es el convenio del sector de la enseñanza privada.
La trabajadora tenía un horario partido, de mañana y tarde, con descanso para almorzar y para comer, de aplicación flexible por la propia trabajadora. Asimismo, tenía despacho propio en la empresa, con un equipo informático personal.
La empresa aprobó unas normas sobre el uso de los equipos informáticos, y que se notificaron a la trabajadora el día 20/07/2011.
En dichas normas se especificaba que la cuenta de correo electrónico era para el uso exclusivo de tareas profesionales en la empresa, pudiendo ser auditada en cualquier momento. Asimismo, se prohibía terminantemente enviar mensajes de correo electrónico de forma masiva o con fines comerciales o publicitarios, utilizar la red para juegos de azar, sorteos, subastas, etc., o utilizar de forma abusiva o incontrolada los recursos telemáticos de la empresa.
La trabajadora, entre los días 27 y 31 de mayo, se conectó a Internet desde su equipo en la empresa para consultar su correo electrónico personal, jugar al parchís y consultar su perfil en redes sociales durante un total de una hora y 52 minutos. Posteriormente, entre los días 11 y 14 de junio se conectó a Internet para fines personales similares a los anteriores durante un total de una hora y tres minutos. Finalmente, entre el 2 y el 27 de septiembre, utilizó Internet para fines personales (entre ellos, consultar webs de venta de mobiliario, viajes y telefonía) durante un total de 27 horas y 5 minutos.
La empresa tuvo conocimiento de los hechos el 30/09/2013, cuando se realizó una auditoría sobre el uso del equipo informático de la trabajadora.
El día 20/11/2013, la empresa comunicó a la trabajadora su despido disciplinario, con efectos al mismo día, por transgresión de la buena fe contractual.
El TSJ de Cataluña considera que la inadecuada utilización por parte de la trabajadora de una herramienta dispuesta por la empresa para el correcto desarrollo de su actividad profesional (quien tenía despacho propio en la empresa con un equipo informático personal) resulta subsumible en la máxima sanción de despido impuesta, sin que pueda ser eficazmente modulada o corregida en aplicación al caso de la invocada doctrina gradualista.
Ello debido a que, a juicio del Tribunal, las “normas sobre uso de los equipos informáticos” (y que le fueron notificadas el 20 de julio de 2011) resultan claramente expresivas del contenido de la prohibición al advertirse que “la cuenta de correo electrónico era de uso exclusivo de tareas profesionales en la empresa…“, prohibiéndose “terminantemente enviar mensajes de correo electrónico de forma masiva…, utilizar la red para promover el acoso sexual, juegos de azar…o utilizar de forma abusiva o incontrolada los recursos telemáticos de la empresa, incluida la red internet, para actividades que no se hallen directamente relacionadas con el puesto de trabajo de cada usuario“.
Desoyendo esta expresa y comunicada prohibición durante los meses de mayo, junio y septiembre de 2013, la trabajadora se conectó a Internet desde su equipo en la empresa para consultar correo electrónico, jugar al parchís y consultar su perfil en redes sociales, además de consultar páginas de venta de mobiliario, viajes y telefonía.
Pues bien, la Sala establece que este incumplimiento de aquel explícito mandato empresarial sitúa a la trabajadora al margen de la exigencia de la buena fe contractual.
Que la empresa pudiera disponer de medios técnicos más eficaces que hubieran impedido cualquier uso no deseado del ordenador, o que no consten otras sanciones impuestas por los mismos hechos a la trabajadora demandante o a otros compañeros, no enerva la gravedad del incumplimiento y el quebranto de la buena fe contractual. También es intrascendente que la docente tuviese un horario flexible generador de un grave daño empresarial.
Asimismo, el TSJ considera que en el presente caso es indiferente que la trabajadora no hubiera sido previamente sancionada. Al contrario, las circunstancias concurrentes implican una concluyente infracción del principio de la buena fe que ha de presidir el contrato de trabajo, en términos tales que avalan de la adecuación a derecho de la máxima sanción disciplinaria impuesta por la empresa; en consecuencia el TSJ revoca la decisión de instancia y declara la procedencia del despido que se enjuicia, sin derecho a indemnización ni a salarios de trámite.
A continuación se adjunta el enlace directo a la sentencia pinchando aquí
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« Entrevista a María Camino Agra, Directora de Capital Humano en Abanca.
La obligatoriedad del registro de jornada y el control de presencia de los trabajadores »
Un pensamiento en “Análisis del despido disciplinario de una trabajadora por utilizar Internet de la empresa para fines particulares.”
27 octubre, 2016 en 3:11 pm
EXPLORACIÓN DE ORDENADORES
Sentencia del 27 de Septiembre de 2007. Se trata de un despido disciplinario por utilización errónea del ordenador.
¿Es comparable la inspección de ordenadores como medio de control con la exploración de taquillas y enseres particulares regulado en el artículo 18 del ET?
Invocar la Sentencia que tanto el sujeto del trabajador, como sus enseres particulares y la taquilla, forman parte del espacio privado de aquél y quedan fuera del entorno de realización del contrato de trabajo al que se dispersan los dominios del artículo 20 del Estatuto de Trabajadores.
Por el contrario, las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se descubren, en principio, dentro de la superficie normal de esos poderes; el ordenador es una herramienta de productividad del que es autorizado el empresario “como dueño o por otro nombramiento ” y éste tiene, por tanto, capacidades de control de uso, que incorporan naturalmente su ejercicio.
Por otra parte, con el ordenador se efectúa el servicio de trabajo y en efecto, el empresario puede evidenciar en él su acertado desempeño, lo que no ocurre en los supuestos del artículo 18 ET , pues inclusive respecto a la taquilla , que es una posesión mueble del empresario , hay una transmisión de utilización a favor del trabajador que limita un uso por éste que , aunque asociada imprevistamente al contrato de trabajo , queda al borde de su actuación y de los poderes empresariales del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores para penetrar dentro del ambiente personal del trabajador .
No parece por tanto , que podamos comparar las inspecciones reguladas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores , con el control que el empresario pueda practicar sobre los medios informáticos puestos a disposición del trabajador , en cuyo caso , no asemeja que sea reclamable las condiciones que este artículo erige :
La ocasión de que el trabajador no esté presente en el control no es en sí mismo un componente que pueda valorarse opuesto a su honra.
Las reclamaciones de tiempo y lugar del artículo 18 ET no tienen por finalidad conservar la intimidad del trabajador inspeccionado, sino que su puesto es acotar una autorización organizacional insólita y aminorarla al ámbito de la organización y del tiempo del trabajo. Sin embargo, esto no ocurre en el proceso del control de una herramienta de trabajo del que es autorizado el propio empresario.
•	La comparecencia de un representante de los trabajadores o de un trabajador de la organización tampoco se vincula con la garantía de la intimidad del trabajador inspeccionado, es más bien una fianza de la neutralidad y de la efectividad de la prueba.
Doctrina del Tribunal Constitucional sobre el Derecho a la Intimidad ( SSTC 142/1993 , 98/2000 y 186/200):
“la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana ” y ese ámbito ha de respetarse también en el marco de las relaciones laborales, en las que “es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima y familiar del trabajador que puedan ser lesivas para el derecho a la intimidad”
Podemos declarar por tanto que el derecho a la intimidad no es un derecho total y puede traspasar ante disposiciones legalmente relevantes, de tal manera que las restricciones sobre el mismo deben ser imprescindibles para conseguir un remate cierto y han de ser facilitadas para obtenerla y corteses con el argumento esencial del derecho.
Posteriormente, un detective privado procede a alojar un instrumento situacional GPS en el coche del trabajador para comenzar a s su persecución. En este sentido la sentencia, valora el carácter permanente del dispositivo de control (GPS) aplicado, su incorporación a un bien propiedad del trabajador, el exceso sobre las exigencias objetivas de control y falta de proporcionalidad resultante”.
Respecto a los límites del control organizacional del artículo 20.3 del ET, habría que estar a lo dispuestos en las Sentencias 98/2000 y 186/2000 para saber la actitud del Tribunal Constitucional.
Invocan estas sentencias sobre la presencia de una costumbre social universal de transigencia con ciertos empleos personales regulados de los medios informáticos y de notificaciones posibilitados por la organización a los trabajadores. Esa transigencia engendra una posibilidad también general de privacidad en esos empleos; limitación que no puede ser irreconocible, aunque tampoco puede transfigurarse en un obstáculo permanente del control empresarial, porque aunque el trabajador tiene derecho al respeto de su intimidad, no puede implantar ese respeto cuando usa un medio facilitado por la organización en contra de las reglas instauradas por ésta para su utilización y al margen de las inspecciones vaticinadas para ese uso y para respaldar la estancia del servicio .
De esta manera , si el medio se usa para dedicaciones privadas en contra de esas prohibiciones y con entendimiento de los controles y medidas ajustables , no podrá comprenderse que , al ejecutarse el control , se ha violado ” una expectativa razonable de intimidad ” en palabras que instaura las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 ( caso Halford) y 3 de abril de 2007 ( Caso Copland) para evaluar la supervivencia de una herida del artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos .
¿Entran los archivos temporales del ordenador dentro de la protección de la intimidad?
Para estudiar este asunto partimos del artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos, el cual establece que:
“toda persona tiene derecho al respeto a la vida privada y familiar y prohíbe la injerencia que no esté prevista en la ley y que no se justifique con razones de seguridad, bienestar económico, defensa del orden, prevención de la infracciones penales, protección a la salud, de la moral o de los derechos y libertades de los demás”
En este sentido, el Tribunal Supremo acompaña la doctrina fijada Sentencia del 3 de Abril de 2007 del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Caso Copland ) la cual muestra a este respecto que están comprendidos en la protección del artículo 8 del Convenio Europeo de derechos humanos “la información derivada del seguimiento de uso personal de internet” y es que esos ficheros pueden abarcar testimonios expresivos sobre determinadas apariencias de la vida privada ( ideología , orientación sexual , aficiones sexuales , etc.).
Asimismo no transgrede la audiencia telefónica del empresario en algunos sectores, como Telemarketing, cuando se utiliza de manera casual sobre sus trabajadores para comprobar la precisa realización de sus prestaciones profesionales.
Traigo a confrontación sobre esta temática. la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 26 de enero de 2006:
“La empresa no atenta al derecho a la intimidad de los trabajadores, mediante la escucha telefónica de sus conversaciones en horario laboral, máximo si se realiza para controlar el trabajo de sus empleados y con una finalidad meramente laboral y con medios ponderados, por tratarse de un instrumento de trabajo propiedad de la empresa que el empresario pone a disposición de sus empleados”.
La actuación del poder de dirección organizacional acarrea la capacidad de control de la prestación laboral de los trabajadores, aceptándose el acogimiento por la organización de las medidas que valore pertinentes de supervisión y dirección para comprobar la realización por el trabajador de sus deberes y responsabilidades laborales.
Los adelantos tecnológicos y su integración a la organización han influenciado mucho en la manera de control del empresario sobre sus trabajadores, en cuanto a su efectividad para comprobar la conducta laboral de los obreros a su servicio. Pero estos ejercicios están en tela de juicio al amenazar la seguridad de ciertos derechos fundamentales de los trabajadores.
El montaje y uso de procedimientos de grabación de la función laboral tiene como meta el respeto a la dignidad e intimidad del trabajador, derechos reconocidos como fundamentales en el artículo 18 y 10 de la Constitución Española.
Las instalaciones, en caso de utilizarse, se limitarán a los usos estrictamente necesarios captando imágenes en los espacios indispensables para satisfacer las finalidades del control laboral.
•	Los derechos a la intimidad y el derecho fundamental a la protección de datos en relación con espacios vetados y a la utilización de este tipo de medios como vestuarios, baños, taquillas o zonas de descanso.
•	El derecho a la propia imagen de los trabajadores.
•	La vida privada en el entorno laboral no registrando en particular las conversaciones privadas.
•	Se garantizarán el derecho a la información en la recogida de imágenes.
Con la utilización de las cámaras de vigilancia el trabajador se siente atemorizado , en cuanto se conoce observado , olvidando su espacio de organización con una superior coacción , escasamente aguantable , apta de poner en riesgo su propia armonía físico-psíquico, he aquí la primera transgresión de derechos del trabajador , la protección frente a los riesgos laborales , que el artículo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales nombra como deber del empresario de garantizar a sus trabajadores en el ejercicio de sus funciones , obligando al trabajador a portarse de manera diferente si no hubiese este supervisor de la productividad ( tratándose del vocablo “tecno productividad “). Esta coacción puede ocasionar en el trabajador una consecuencia completamente opuesta a la buscada, en cuanto este trabajador por la coacción puede producir aún menos o ejecutar un trabajo de peor calidad.
El montaje de una cámara de video en el centro de trabajo no quebranta, en principio, la intimidad de los trabajadores, ni ningún otro derecho fundamental.
Estos son las condiciones que, comprendo, debería ejecutar la organización para no violar los derechos de los trabajadores, tomando como mención la repetida doctrina del Tribunal Constitucional:
Montaje de un circuito cerrado de televisión
La legalidad de una media empresarial como la ambicionada ordena, acorde a la legislación del TC rebasar el triple dictamen de proporcionalidad. Como señal complementaria, se acotaría su control a la Dirección, sin que asista al personal de la organización para ejecutar estas tareas de visibilidad, protección y aniquilación de los rodajes.
La vigilancia practicada mediante el empleo de una empresa de seguridad privada tendrá que estudiarse a la regulación establecida por la Ley 23/1992 sobre seguridad privada y su Reglamento de desarrollo, en cuanto a las condiciones que deben formalizar las empresas de seguridad.
Examinado el espacio de la independencia del trabajador el art 20.4 de la CE (protección de datos) a continuación pasamos a examinar algunas de las sentencias más características en materia de video vigilancia:
Sentencia Tribunal Constitucional número. 29/2013 de 11 de febrero de 2013:
“Jornada y horario de trabajo. Vídeo-vigilancia. Utilización de imágenes grabadas para sancionar al trabajador por el incumplimiento de su horario de trabajo. Derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal. Derecho fundamental a la intimidad. Está fuera de toda duda que las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal. El derecho fundamental a la protección de datos, que tiene todo su protagonismo en los terrenos de la captación y grabación de imágenes personales que permitan la identificación del sujeto, cobra especial relevancia en relación con el contrato de trabajo por la coincidencia existente entre el locus de trabajo, que es donde pueden movilizarse por los trabajadores las garantías fundamentales, y los espacios físicos sujetos a control mediante sistemas tecnológicos. Es elemento caracterizador de la definición constitucional del derecho fundamental a la protección de datos, de su núcleo esencial, el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin, que opera incluso cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, salvo en los supuestos constitucionalmente admisibles y legalmente previstos. Tampoco el interés privado del empresario podría justificar que el tratamiento de datos del empleado sea utilizado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. Privada la persona del trabajador de las facultades de disposición y control sobre sus datos personales, lo es también de su derecho fundamental a la protección de datos.
	Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra número. 263/2010 de 28 de septiembre de 2010: “Poder disciplinario del empresario. Instalación de cámaras de video vigilancia ante la sospecha de sustracciones de dinero y mercancía por parte de algunos trabajadores sin ponerlo en conocimiento del comité de empresa.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Islas Baleares número. 339/2009 de 4 de septiembre de 2009: “Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen. “