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Timestamp: 2019-08-25 16:28:09
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Matched Legal Cases: ['artículo 54', 'artículo 41', 'artículo 54', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 54']

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Posted on 07/05/2018 por consultalaboral
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de fecha 5/03/2018, confirma el despido del Sumiller, a quedar acreditado, que la empresa ha podido constatar cómo precisamente el sumiller, junto con la totalidad del equipo de Sala, que se encuentran a su cargo, han estado consumiendo sin autorización, en horario y lugar de trabajo productos propiedad de la empresa, muchos de ellos bebidas alcohólicas, lo que está totalmente prohibido. Incluso se han facilitado bebidas alcohólicas al personal de cocina. Igualmente, la empresa tuvo conocimiento que el consumo de los productos de la empresa sin autorización, sin registro y sin abono se produce también una vez finalizada la jornada.
Los precedentes hechos son constitutivos de una falta muy grave por transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas y de hurto, tipificada en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 40.2, 40.4 y 39.5 y 39.10 del V Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería, por la cual, en virtud del artículo 41.1, letra C), del mencionado Acuerdo laboral, se ha decidido sancionarle con la extinción de su contrato de trabajo por causa de DESPIDO DISCIPLINARIO.
El trabajador recurrió alegando lesión a su derecho a la intimidad por la instalación de cámaras de vigilancia, así como rebatiendo la sanción porque consumía alcohol por su trabajo como sommellier.
La sala de lo Social del TSJIB señala que la empresa comunicó al comité de empresa la colocación de cámaras de vigilancia instaladas en 2014 por todo el complejo y los trabajadores admitieron en el juicio que sabían de su existencia, por lo que no ha habido incumplimiento del deber de información.
El trabajador también alegó que el código de conducta de la empresa que firmó no establece cómo registrar las invitaciones a cuenta de la casa y que existe laxitud en la compañía en dichas invitaciones.El tribunal afirma que lo relevante del código de conducta es que prohíbe el consumo de alcohol, detalla que además ha habilitado una cantina para que coma el personal, y las alegaciones no desacreditan que las consumiciones no fueron anotadas en la cuenta de la casa habilitada para invitaciones como establecen sus normas.
Publicado en abuso de derecho, despido disciplinario	| Deja un comentario
Posted on 04/05/2018 por consultalaboral
La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo de fecha 22 de enero 20,18 declara improcedente dicho despido.
La trabajadora comunica su decisión de dimitir de su puesto de trabajo; y antes de que transcurra el plazo de preaviso, se retracta de dicha decisión comunicándoselo ala empresa fehacientemente mediante correo electrónico, burofax y telegrama
La Sentencia del Juzgado de lo social de Toledo, destaca el “principio de buena fe” en las relaciones laborales, siempre y cuando -matiza la sentencia- la retractación no provoque perjuicios para la otra parte contractual.
Publicado en despido improcedene
Posted on 29/04/2018 por consultalaboral
Conforme al artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores, son causa de despido las ofensas -verbales o físicas- de carácter graves (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido) infringidas al empresario , a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La gravedad de las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en su contexto, analizándose las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen (TS 28-2-90 , EDJ 2278; 9-4-90 , EDJ 3974; TSJ Asturias 6-2-98; TSJ Extremadura 21-1-14, EDJ 16036; TSJ Madrid 5-12-14, EDJ 229766; TSJ Sta Cruz de Tenerife 30-4-08, EDJ 95391). Pudiendo bastar una única ofensa verbal, si así lo establece el CCol aplicable (TSJ Sevilla 2-3-10, EDJ 76749).
Por su parte, las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral (TSJ Andalucía 13-12-96), sin que se exija un resultado lesivo. En efecto, basta una sola agresión, si tiene la entidad suficiente, de acuerdo con las circunstancias, para ser causa de despido disciplinario (TS 20-11-86, )
Vamos a realizar algunas precisiones:
La libertad de expresión se encuentra limitada por el respeto al honor y la dignidad de las personas (TS 20-4-05). Motivo por el que no ampara descalificaciones y vejaciones (TEDH 8-12-09). En todo caso, se valora el contexto de conflicto para matizar la gravedad de las expresiones controvertidas.
Se ha considerado improcedente el despido del trabajador por ofensas cuando padece un estado depresivo grave (TS 10-12-91), o por las expresiones incorrectas, pero propias de hombres que conviven en el trabajo (TS 14-7-89 ,).
Sí se considera procedente el despido de un profesor, la ofensa soez al director del colegio, en presencia del conserje (TS 29-5-90 , EDJ 5654).
La valoración de la gravedad puede atenuarse o atemperarse en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo (TSJ Madrid 28-3-07,), o en un momento de excitación y ansiedad, existiendo una relación de confianza entre el trabajador y el gerente (TSJ Galicia 22-7-97); o en el marco de una discusión en un contexto de tensión y enfrentamiento (TSJ Cataluña 15-1-09, ). Habiéndose considerado mas graves cuando se realizan por escrito y con publicidad (TSJ Cataluña 12-11-02, ).
No se han considerado causa de despido, las ofensas producidas habiendo mediado provocación (TS 16-2-90 ).
Publicado en despido disciplinario
Conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
Las consecuencias económicas de dicho despido, las determina el propio artículo en su apartado segundo: “En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”
la evolución de la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de calificación de los incumplimientos empresariales de la obligación de pago puntual de la retribución ha experimentado una tendencia marcada hacia la objetivación de tales incumplimientos.
La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) no es exigible para la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) para que prospere la causa resolutoria basada en Žla falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactadoŽ se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( TS 25-9-1995; rcud 756/1995 ).
Tras lo que seguidamente puntualiza que ” los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución…”, sin que sea significativo en orden al éxito del recurso “que en el período que media entre la demanda y la celebración del acto de juicio se hayan abonado al demandante las retribuciones ordinarias pendientes.
Para concluir que los pagos ulteriores al ejercicio de la acción resolutoria ” no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave
Publicado en despido procedente, despido voluntario, salarios
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que bajo el titulo de “despido disciplinario”, en su apartado 2 f), considera incumplimientos contractuales, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Sigue leyendo →
Consulta: si tengo varios contratos temporales seguidos, soy fijo?
Posted on 29/01/2017 por consultalaboral
Buenos días, me llamo Manuel y vengo trabajando en un Bar, en la provincia de Málaga durante 4 años aproximadamente. Actualmente mantengo un contrato de obra y servicio (para tareas propias de profesión para la campaña inverno-primavera). Desde que empecé a trabajar en esta empresa, he tenido varios contratos seguidos, prácticamente sin descanso entre ellos (El máximo tiempo que he estado desempleado ha sido 7 días).
Me gustaría saber, cual es mi situación laboral actual, soy trabajador fijo?. Sigue leyendo →
Publicado en consultas realizadas, contratos temporales, trabajador fijo
consulta: que ocurre en el supuesto de baja laboral durante la vacaciones ?
Posted on 18/01/2017 por consultalaboral
Hola, me llamo Maria del Carmen, trabajo en una clinica privada, y a los 10 días de haber comenzado mi mes de vacaciones, me han tenido que intervenir quirúrgicamente y estoy de baja laboral; que como mínimo se va a prorrogar tres meses. Que ocurre con mis vacaciones no disfrutadas?, las pierdo? Sigue leyendo →
Publicado en consultas realizadas, incapacidad temporal, Vacaciones
Consulta : tengo derecho a un permiso retribuido por asistencia a juicio ?
Posted on 17/01/2017 por consultalaboral
Buenas Tardes, me llamo Lourdes, y comentarles que estoy citada como testigo en un juicio penal para la próxima semana, ya que presencie un robo. Me gustaría saber si tengo derecho a utilizar las horas necesarias para acudir a dicho juicio, y si tengo que acreditarlo en la empresa?
Publicado en consultas realizadas, permiso retribuido
UGT y CCOO llaman a la responsabilidad de las empresas, rechazan moderación salarial en 2017 y auguran conflicto
Posted on 15/01/2017 por consultalaboral
El secretario de Política Sindical de UGTCyL, Raúl Santa Eufemia, y el secretario regional de Acción Sindical de CCOO, Vicente Andrés, han hecho este viernes un llamamiento a la responsabilidad de las empresas para avanzar en la negociación colectiva en 2017, han rechazado la propuesta de moderación salarial de la patronal y han augurado un “conflicto serio” y un “proceso de conflictividad” si no se consiguen resultados positivos. Sigue leyendo →
Publicado en Negociacion Colectiva	| Etiquetado especialistas en derecho laboral, negociación colectiva