Source: https://www.laleggepertutti.it/142116_e-lecito-il-licenziamento-se-il-mio-compito-e-esternalizzato
Timestamp: 2019-01-20 12:04:09+00:00
Document Index: 78197120

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 3', 'art. 1218', 'art. 18', 'art. 2103', 'sentenza ']

È lecito il licenziamento se il mio compito è esternalizzato?
> Diritto e Fisco Pubblicato il 6 Dicembre 2016
Non si può licenziare un dipendente e affidare le sue mansioni a un soggetto esterno se questi lavora solo per l’azienda.
L’azienda è libera di esternalizzare una determinata attività prima svolta da propri dipendenti, e quindi licenziare questi ultimi, ma a condizione che dietro questa manovra non si nasconda l’intento di sbarazzarsi dei lavoratori. Il che è evidente quando le mansioni del licenziato sono affidate a un esterno che lavora solo per l’azienda e non ha altri clienti. In tal caso, quindi, il licenziamento è illegittimo. È quanto chiarito dalla Cassazione con una sentenza di poche ore fa [1].
L’esternalizzazione dei servizi è una scelta discrezionale dell’imprenditore nella quale il giudice non può entrare. Rientra nel potere di gestione dell’azienda quella di determinare una migliore distribuzione delle risorse ed evitare sperperi, ivi compresa quindi la possibilità di tagliare sul personale per conseguire più margini di lucro. Secondo la giurisprudenza, in caso di licenziamenti collettivi, le scelte organizzative spettano al datore di lavoro ed esulano quindi dal potere di controllo del giudice che dunque dovrà limitare la propria indagine al rispetto delle procedure di riduzione del personale, come indicate dalla norma.
Così il datore di lavoro può licenziare il dipendente divenuto “inutile” rispetto alla nuova organizzazione aziendale (dimostrando prima di non averlo potuto adibire a differenti – e, in ultima analisi, inferiori – mansioni). Questa forma di licenziamento per «esternalizzazione delle mansioni» rientra nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Ma se emerge che ad assolvere le funzioni esternalizzate è un professionista che opera in mono-committenza col datore allora scatta l’obbligo di risarcimento del lavoratore illegittimamente licenziato.
In tale ipotesi è chiaro che le mansioni svolte dal dipendente non sono state soppresse ma soltanto trasferite su un altro soggetto, libero professionista che ha come unico cliente la società.
[1] Cass. sent. n. 24983/16 del 6.12.2016. V. anche Trib. Roma, sent. n. 1680/2014.
Cassazione civile, sez. lav., 16/03/2015, n. 5173
Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ex art. 3 della legge n. 604 del 1966, è determinato non da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha quindi il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivoorganizzativo, e non ad un mero incremento di profitti, e che dimostri, inoltre, l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale (nella specie, la Corte ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento irrogata al lavoratore, atteso che la mancanza di un giustificato motivo emergeva da un lato dall’assenza di una situazione di crisi aziendale, dall’altro lato non vi era l’esigenza di contenimento dei costi e di riduzione dimensionale. Il licenziamento era stato intimato in relazione all’esternalizzazione dell’attività cui era addetto il dipendente; tuttavia il lavoratore aveva continuato a lavorare oltre la chiusura del reparto per un periodo comunque non breve, indice della non necessità del recesso e dell’esistenza di mansioni utili in azienda).
Tribunale Roma, sez. III, 12/02/2014, n. 1680
Sulla delicata individuazione del limite oltre il quale non può spingersi il sindacato del giudice, alla ricerca del confine tra libertà di iniziativa economica dell’imprenditore e interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, è comune la conclusione che occorra arrestarsi sulla soglia della scelta imprenditoriale nei suo profili di congruità ed opportunità. A questa stregua, e sempre come “extrema ratio” rispetto ad una ricollocazione o riqualificazione dei lavoratori, può essere consentito licenziare per la mera esigenza di aumentare i profitti: un’esigenza che può legittimare un recesso con successiva redistribuzione di mansioni all’interno dell’azienda o loro esternalizzazione a terzi allo scopo di reggere la concorrenza.
Cassazione civile, sez. lav., 13/03/2013, n. 6346
È legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato in ipotesi di esternalizzazione del settore di attività, estraneo al core business dell’impresa, cui era adibita la dipendente licenziata, soprattutto qualora la lavoratrice non indichi il posto in cui poteva essere utilmente impiegata.
Cassazione civile, sez. lav., 18/03/2009, n. 6552
Quando il datore di lavoro procede a licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in particolare per soppressione del reparto cui sono addetti i lavoratori licenziati, la verifica della possibilità di repechage va fatta con riferimento a mansioni equivalenti; ove i lavoratori abbiano accettato mansioni inferiori onde evitare il licenziamento, la prova dell’impossibilità di repechage va fornita anche con riferimento a tali mansioni, ma occorre, in quest’ultimo caso, che il patto di demansionamento sia anteriore o coevo al licenziamento, mentre esso non può scaturire da una dichiarazione del lavoratore espressa in epoca successiva al licenziamento e non accettata dal datore di lavoro, specie se il lavoratore abbia in precedenza agito in giudizio deducendo l’illegittimità del licenziamento.
Cassazione civile, sez. lav., 17/07/2008, n. 19740
Mentre nell’ipotesi della cessione di ramo di azienda si realizza la successione legale nel rapporto di lavoro del cessionario senza bisogno di consenso dei contraenti ceduti, nel caso della mera esternalizzazione di servizi ricorre la fattispecie della cessione dei contratti di lavoro, che richiede per il suo perfezionamento il consenso dei lavoratori ceduti. Ne consegue, con riferimento a tale ultimo caso, che i lavoratori ceduti senza il loro consenso hanno diritto a richiedere il risarcimento del danno per l’illegittima cessione del rapporto secondo le norme civilistiche dell’illecito contrattuale, ex art. 1218 c.c., e non già secondo la disciplina speciale posta dall’art. 18 Statuto dei lavoratori. (Nella specie, la S.C., rilevato che il rapporto dei lavoratori illegittimamente ceduti era in concreto proseguito con il cessionario con conservazione dei diritti derivanti dal rapporto con il cedente, ha escluso la ricorrenza di un danno da licenziamento illegittimo in capo ai lavoratori, non essendoci stato allontanamento degli stessi dal posto di lavoro).
Cassazione civile, sez. lav., 05/04/2007, n. 8596
La disposizione dell’art. 2103 c.c. sulla regolamentazione delle mansioni del lavoratore e sul divieto del declassamento di dette mansioni va interpretata – stante le statuizioni di cui alla sentenza delle Sezioni unite n. 25033 del 2006, ed in coerenza con la ratio sottesa ai numerosi interventi in materia del legislatore – alla stregua della regola del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto, con la conseguenza che nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l’adibizione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte, restando immutato il livello retributivo, non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenti l’unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (principio affermato in fattispecie concernente dipendente postale).