Source: https://www.scribd.com/document/106202677/Reclutamiento-Final
Timestamp: 2018-12-13 15:35:36
Document Index: 385994030

Matched Legal Cases: ['artículo 123', 'artículo 20', 'artículo 8', 'artículo 10', 'artículo 286', 'artículo 19']

Reclutamiento Final
Uploaded by Itza Melchor H
CONTRATACIÓN, INDUCCIÓN Y CRITERIOS DE CALIFICACIÓN PARA CADA ETAPA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN.
INTRODUCCIÓN El proceso de selección es tan importante para las empresas que actualmente existen diversos métodos que se emplean
para hacer una adecuada selección de personal, incluso se maneja la selección o entrevistas virtualmente. Todo ello en el afán de lograr mejores resultados y encontrar a la persona adecuada para el puesto en un tiempo determinado. Por ello también es necesario realizar la evaluación de los factores tomados en cuenta en el proceso de selección de forma tal que obtengamos al candidato idóneo para cada puesto. Sabemos que la selección es un proceso bastante completo que sigue una serie de etapas hasta llegar a la contratación de la persona más competente. Dicha contratación consiste en formalizar conforme a la ley la futura relación de trabajo, estableciéndose las especificaciones y descripción del puestos, responsabilidad de ambas partes, tipo de contrato y tiempo del mismo. La ventaja que ofrece un contrato deja en claro cuáles son las obligaciones y deberes de ambas partes siendo un amparo en determinado momento para cualquiera de las partes. Después que se ha logrado la contratación de la persona más apta es necesario y vital realizar la inducción del o las personas contratadas. La inducción consiste en informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo integrar al individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa. Por la importancia de tales temas, a continuación realizaremos un análisis más profundo de dichos temas.
Contrato de trabajo Concepto El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante. El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo. Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Tipos de contrato por su duración Nuestra Ley autoriza tres tipos de contrato por su duración: 1. Por tiempo indeterminado o indefinido. 2. Para obra determinada. 3. Por tiempo determinado o fijo. La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente se necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del negocio.
Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por ejemplo, ampliar las instalaciones. En este caso, se celebrará un contrato para obra determinada. Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a realizar. Si se trata de suplir a un trabajador que está incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razón por la que está fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones, según el caso. Con el fin de que te sirvan de orientación, en la última sección encontrarás uno de los modelos de contrato de trabajo que se han propuesto para cada uno de los tres tipos de contrato permitidos por la Ley: por tiempo indefinido, para obra determinada, y por tiempo fijo. Te recomendamos esos contratos, pero también te sugerimos que uses los modelos ajustándolos a las necesidades de tu negocio, es decir, agregándoles o suprimiéndoles los datos que sean convenientes y necesarios. Necesidad Legal y Administrativa
Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo
“Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución.” La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.
Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador. El proceso de contratación Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato puede ser contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada. El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y contratación colectiva. a) Contratación individual
El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo como: “La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. Por otra parte, contrato individual de trabajo se define así: “Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales cláusulas serían nulas.
En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes: · El trabajador. Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un trabajador es: “La persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.
Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a través de algún representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la subordinación a un patrón. La subordinación, implica que, quien recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente únicamente al que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral.
El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. Esta relación laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir, que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sería nada. El patrón. El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física, el patrón que está representado por un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica. b) Contratación colectiva
El artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: “El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”. Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como propósito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, está amparado por un contrato individual de trabajo.
Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumentan en cierta proporción, de ahí que el contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley. Requisitos del contrato colectivo de trabajo Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos
dimensiones: · De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe de elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación y arbitraje. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente. · De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo, los siguientes: · Los nombres y domicilios de los contratantes · Las empresas y establecimientos que abarque. · Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. · Las jornadas de trabajo. · Los días de descanso y vacaciones. · El monto de los salarios. · Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores. · Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley. · Las demás estipulaciones que convengan las partes. Expediente trabajador del
La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informará al jefe de personal, si ha
seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizó como se planeó. Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos están:La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado.
Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico. Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados, antecedentes penales. Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con el requisitazo del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación. Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR y en el RFC Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal. Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS. El aviso de inscripción deberá contener: Datos de trabajador: a) apellidos paterno, materno y nombre b) sexo
c) lugar y fecha de nacimiento d) domicilio e) datos del patrón f) datos de la última inscripción g) datos del beneficiario h) Firma o huella. i) Datos del patrón: nombre, actividad, ubicación de la empresa número de registro del trabajador en el IMSS fecha de ingreso del trabajo actual salario diario que devengara firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS Número de registro ante el IMSS INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc. Contratos no permitidos por la ley Los siguientes contratos no están permitidos por la Ley Federal del Trabajo. A. Contrato a prueba Es el "contrato" en el que se establece que el trabajador estará sujeto a probar su capacidad en un periodo determinado de tiempo, antes de que la contratación sea definitiva. B. Contrato de aprendizaje El "contrato de aprendizaje" es el que se celebra para que el trabajador reciba enseñanza a cambio de una retribución simbólica inferior al salario mínimo.
Este contrato estuvo permitido por la primera Ley Federal del Trabajo, pero la Ley actual lo suprimió, por considerar que se prestaba a la explotación del trabajador, pues permitía no pagarle salario o pagarle una retribución inferior al mínimo, pretextando que estaba recibiendo enseñanza. C. Contrato de menores de catorce años de edad Según la Constitución Mexicana y la Ley Federal del Trabajo, la edad mínima para admitir a una persona como trabajador, es la de catorce años cumplidos, porque se considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo suficiente, ni física ni mentalmente. Además porque se le estorba a que termine, por lo menos, la educación primaria. D. Contrato verbal También en la Ley anterior se autorizaba esta clase de contratos para algún tipo de servicios como el temporal, pero la Ley vigente ya no lo permite, por lo que todos los contratos de trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse necesariamente por escrito. Si el patrón celebra cualquiera de estos tipos de "contrato", es decir, cualquiera de los contratos no permitidos por la Ley, ya sea verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la autoridad laboral con sanciones con base en el salario mínimo por cada vez, independientemente de que el trato no tiene valor legal. INDUCCIÓN
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación; de ahí la importancia del proceso de inducción. El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc.
Objetivos de la inducción El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes están: · Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo. · Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal. · Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.
El proceso de inducción El proceso de inducción incluye una serie de etapas, que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular. a) Introducción al departamento de personal A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle información sobre aspectos generales, tales como:
-Historia de la organización -Políticas generales de personal -Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer -Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes, promociones, etc. b) Introducción al puesto Otra etapa del proceso de inducción, es la referente a la introducción al puesto a desempeñar, la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recién contratado. La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes: -Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato. -El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo. -El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle. -Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, baños, etc. La inducción en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y, en cambio, si proporciona un beneficio al trabajador y, por lo tanto a la organización. La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar más instrumentos de inducción. Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción. Enfoque dual del programa de inducción
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías: Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
se complementan a menudo Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la mediante empleado, un en manual el cual del se
organización global” y “Servicios al personal”, se dirigen todos a los
describen las políticas de la compañía, prestaciones relacionados. y otros normas, temas
empleados. Estos dos aspectos
Los programas de inducción más complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de la información provenga del representante del
departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.
Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana. SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con
frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones. El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.
1. Cómo puede llegar a su trabajo. 2. Recorrido del departamento. 3. Explicación sobre:  El trabajo que se hace en el departamento.  Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.  Cómo marcar la entrada y la salida.  La importancia de conservar la tarjeta
precisamente en su sitio.  La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.  Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.  Horario de trabajo.  Comedor.  Cómo opera el servicio de comedor.
 Tiempo disponible para comer.  Enfermería y servicios médicos.  Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.  Sanitarios y lavabos.  Tableros y boletines.  Dónde conseguir herramientas.
4. Comentar otras condiciones del trabajo.  Pagos de salarios.  Tiempo extra.  Forma de computarlos.  Impuestos sobre la renta.  Pago de días festivos.  Día y método de pago de salario.  Pago de vacaciones.  Efecto de faltas no justificadas.  Ausencias.  Necesidad de reportar las faltas.  A quién y cómo avisar en caso de ausencia.  Reglas de seguridad.  Limpieza y aseo del área de trabajo.  Aseo personal.  Veda de juegos de azar, riñas, robos.  Prohibición de bebidas embriagantes.
5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.  Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.  Normas de calidad.  Normas de trabajo.
6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.  Preparar al operario.  Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).  Probar el desempeño del entrenado.  Inspeccionar continuamente al entrenado.
Posibles dificultades  El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.  Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.  Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.  Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado,  Y en las que existe posibilidades de fracasar. MANUAL DE BIENVENIDA
Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados. TEMAS DE LA ORGANIZAIÓN GLOBAL  Historia de la compañía.  Estructura de la compañía.  Nombre y funciones de los ejecutivos principales.  Estructura de edificios e instalaciones.  Periodo de prueba.  Normas de seguridad.  Descripción del proceso de producción.  Políticas y normas. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL  Política salarial y de comprensión.  Vacaciones y días feriados.  Capacitación y desarrollo.  Accesoria profesional.  Seguros individuales y de grupos.  Programas de jubilación.  Servicios médicos especiales.
 Servicios de cafetería y restaurantes. PRESENTACIONES  Al supervisor.  A los capacitadores.  A los compañeros de trabajo.  A los subordinados. FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS  Ubicación del puesto de trabajo.  Labores a cargo del empleado.  Normas especificas de seguridad.  Descripción del puesto.  Objetivo del puesto.  Relación con otros puestos.
LA CRISIS DE INDUCCIÓN POSIBLES DIFICULTADES:
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro
programa de orientación eficaz y ha capacitado a los
supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva.
supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un
En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tenga problemas más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores están más ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás.
Además del peligro, siempre muy real de que la orientación del supervisor sea muy débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben tomar en cuenta:  El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
 Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.  Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.  Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.
Es probable que un programa de integración de recursos humanos no opere adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:  Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.  Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación.  Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.  En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.  Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten que no encajan en la organización. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse. Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales , la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal.
El costo de la rotación de personal es alto, incluye no solamente los gastos de
establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la
capacitación y –en algunos otros casos- el suministro de equipos uniformes especiales, o como
reclutamiento y selección, sino también los que origina la apertura de registros e el departamento de personal, el
especialmente calibrados.
Estos costos no suelen incluirse como renglón específico en el balance financiero de la compañía al final del año; la circunstancia de aparecer divididas en otros conceptos contribuye,
probablemente, a que no se les preste la atención que merece.
CRITERIOS DE CALIFICACIÓN PARA CADA ETAPA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN. La definición de los criterios de calificación y la certeza de que las herramientas que se utilicen midan exactamente lo que se quiere medir en cada etapa, es muy importante. Implica identificar los aspectos y requisitos relevantes del puesto y determinar indicadores de evaluación objetivos, válidos y confiables.
Para proceder a la evaluación habrá que establecer cuáles serán los ítems de calificación en cada uno de los factores para cada una de las etapas y luego determinar las calificaciones otorgadas a cada ítem. Evaluación de Antecedentes. La Evaluación de Antecedentes tiene dos objetivos: a) establecer y validar la lista de los admitidos y por otra parte b) obtener un puntaje por cada factor de esta instancia. Para el caso de identificar las postulaciones que serán admitidas se deberá proceder a comprobar el cumplimiento de los requisitos para el cargo que sean excluyentes. En un segundo momento se evaluará y calificará a quienes sean admitidos de acuerdo a los criterios y la Tabla de Valoración de Antecedentes determinada para el concurso. En Anexo IV se adjunta, a modo de ejemplo, una tabla de valoración de algunos de los ítems posibles a evaluar en esta etapa. En el factor Formación se identificaron dos ítems a evaluar (Educación Formal y Actualización, Cursos, etc.). Asimismo, podría haberse incluido otros ítems, por ejemplo, idiomas, conocimientos de Informática, etc.
El factor Experiencia se compone de 5 ítems (Experiencia general, cargos en Administración Pública, cargos en la administración privada, docencia e Investigación). En este caso también podrán variarse o incluir nuevos ítems en función de los requerimientos del perfil.
En esta etapa se obtendrá el factor Experiencia. En esta etapa se propone identificar ítems que evalúen conocimientos, habilidades y competencias técnicas en las distintas formas de aplicación en que las mismas son requeridas por el puesto.
En este caso se evalúa con diferentes ejercicios: a) uno, que evalúa los conocimientos de normativa de uso en las actividades del área b) otro, donde el aspirante deberá aplicar sus conocimientos en forma práctica para una situación-problema c) un tercero, de generación de propuestas a partir de sus conocimientos teóricos y prácticos en área de competencia. La valoración y puntuación de cada ejercicio deberá establecerse de acuerdo a los requerimientos de las competencias técnicas del cargo. Podrían también evaluarse conocimientos de cultura general, o incluirse otros ítems como ser habilidades (ej. velocidad de tipeo, capacidad de redacción propia, etc.), etc. dependiendo de los requerimientos del puesto. Evaluación de Personalidad El articulo 20 de la Resolución ex-S.F.P.N°481/94 establece que se podrán administrar pruebas que permitan evaluar la adecuación de los rasgos y cualidades del aspirante a los requerimientos del puesto y el Organismo. La inclusión de esta etapa permite obtener información en forma rigurosa y profunda acerca de las cualidades personales del aspirante y bastante evidencia sobre sus competencias. Asimismo,
contar con más información de las cualidades y rasgos de personalidad, lo que ayudará a complementar lo que se ha recabado en la entrevista laboral. En el caso de realizarse esta etapa, el Órgano de Selección deberá estar integrado obligatoriamente por un especialista con Licenciatura en Psicología13. La administración e interpretación de las pruebas y técnicas psicológicas así como la evaluación de personalidad deberá ser realizada por un profesional matriculado en la materia. La información obtenida en esta etapa aportará evidencia sobre el factor personalidad. Es importante precisar junto con el profesional matriculado las . competencias evaluar y el que cumplan de validez que se quieran uso de pruebas con los criterios y confiabilidad
Entrevista Laboral En esta etapa se obtendrá evidencia de los tres factores, para ello es muy importante planificar y estructurar la entrevista, identificando los ítems a indagar al momento de preparar las preguntas con antelación. Se recomienda reforzar en esta instancia la evaluación de aspectos y cualidades personales así de competencias institucionales y de gestión a partir del uso de la técnica de incidentes críticos.
En el cuadro se detallan conceptos generales, pero bien podría discriminarse y generar ítems con mayor grado de desagregación. Por ejemplo, no hablar de competencias institucionales, sino evaluarlas una por una, según sean requeridas para el cargo
concursado: por ejemplo, Trabajo en equipo, Compromiso con la Organización, etc.
CONCLUSIÓN Sin duda alguna la etapa de selección es de suma importancia y por ello es necesario realizarla de forma minuciosa y con mucha responsabilidad ya que el proceso de selección va permitir el desarrollo satisfactorio del proceso de contratación. Pues será en ese momento que la empresa y nosotros estaremos sellando la decisión del ingreso de una persona a nuestra empresa, dando por hecho que dicho individuo es el más apto para el puesto ofertado y para formar parte de nuestro equipo. allí, como ya vimos, la La selección de personal es un inducción es una parte esencial proceso que no debe hacerse a para que el sujeto que la ligera, sino con mucha decidimos, de acuerdo a las precisión, previendo, pruebas, que es más estableciendo y respetando los competente para estar con tiempos adecuados para cada nosotros, sea eficaz y eficiente parte del proceso. Pero la en su trabajo o no. responsabilidad no termina Pues podemos tener al sujeto más apto para tal puesto pero si no lo inducimos adecuadamente, por muy bueno que sea su desempeño no será muy productivo para la empresa. De los anterior podemos decir que la eficacia, eficiencia, compromiso, entrega del individuo estará determinada por qué tan bien los inducimos a la empresa. De allí la importancia de realizarse con mucho esmero y responsabilidad el proceso de inducción.
BIBLIOGRAFÍA  http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3616/C ontratación-de-personal http://cursoadministracion1.blogspot.mx/2008/06/contratac in-e-induccin.html  http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/elproceso-de-contratacion-de-personal.htm  http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/facilitadores/docs /seleccion/Guia_metodologica_para_seleccion.pdf
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