Source: https://www.wirtschaftswissen.de/personal-arbeitsrecht/arbeitsgesetze/abmahnung-kuendigung/abfindung-bei-gerichtlich-aufgeloestem-arbeitsverhaeltnis/
Timestamp: 2019-05-19 23:11:20
Document Index: 8292877

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 1', '§ 102', '§ 13', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 14']

Abfindung bei gerichtlich aufgelöstem Arbeitsverhältnis - wirtschaftswissen.de
Abfindung bei gerichtlich aufgelöstem Arbeitsverhältnis
Stellen Sie sich den folgenden Fall vor: Sie entlassen einen Ihrer Arbeitnehmer, der daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt. Im Laufe des Verfahrens stellt sich heraus, dass die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam ist.
Wenn Sie sich nun vor einem Urteil nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen (dies würde meist durch einen gerichtlichen Vergleich geschehen), dann müssten Sie Ihren Mitarbeiter weiterbeschäftigen. Sie wollen das aber nicht, weil aus Ihrer Sicht das Beschäftigungsverhältnis völlig zerrüttet ist. Und hier haben Sie tatsächlich eine Chance, Ihren Mitarbeiter nicht weiterzubeschäftigen. Dazu müssen Sie noch vor Abschluss des Verfahrens einen so genannten Auflösungsantrag (§ 9 KSchG) stellen. Hierbei handelt es sich um einen Antrag an das Gericht das Arbeitsverhältnis trotz Unwirksamkeit der Kündigung aufzulösen. Im Erfolgsfall kommt aber auf jeden Fall eine Abfindungszahlung auf Sie zu. Erfolgreich damit sind Sie, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Abfindung: 1.Voraussetzung - Sozialwidrige Kündigung
Der Auflösungsantrag hat normalerweise nur dann eine Chance, wenn die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist, also gegen die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes verstößt (§ 1 Abs. 2 und 3 KSchG).
Dies ist etwa der Fall, wenn Sie bei der Sozialauswahl nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer einbezogen haben. Aber: Ist die Kündigung nur deshalb unwirksam, weil Sie den Betriebsrat nicht angehört haben, kommt kein Auflösungsantrag infrage. Dann verstößt Ihre Kündigung gegen das Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG), nicht aber gegen das Kündigungsschutzgesetz.
Ausnahmen: Bei einer ungerechtfertigten außerordentlichen bzw. bei einer sittenwidrigen Kündigung kann auch ohne Sozialwidrigkeit eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses infrage kommen (siehe auch Seite A 6/9). Eine ungerechtfertigte außerordentliche Kündigung liegt etwa vor, wenn Sie den Mitarbeiter des Diebstahls bezichtigt haben, sich aber herausstellt, dass er unschuldig ist.
Abfindung: 2. Voraussetzung - Auflösungsantrag
Außerdem müssen Sie oder Ihr Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen. Der Auflösungsantrag muss aber nicht nur von einer Seite gestellt werden. Sie können ihn auch beide übereinstimmend stellen.
Beachten Sie: Sie als Arbeitgeber können nur im Fall einer ordentlichen Kündigung die Auflösung beantragen; bei einer außerordentlichen Kündigung steht das Antragsrecht nur Ihrem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs. 1 S. 3 KSchG)!
Ist der Antrag erfolgreich, wird das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt aufgelöst, zu dem es bei Einhaltung der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte (§ 9 Abs. 2 KSchG). Der Haken bei einem Auflösungsantrag: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es für Sie leider nicht zum Nulltarif. Hat der Auflösungsantrag Erfolg, löst das Gericht das Arbeitsverhältnis immer nur gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auf. Und diese kann bis zu 18 Monatsverdienste betragen!
Ihr Auflösungsantrag, den Sie auch hilfsweise neben dem Klageabweisungsantrag stellen können, kann etwa so lauten:
Es wird (hilfsweise) beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, höchstens jedoch in Höhe von … Euro, aufzulösen.
Die Antragstellung ist übrigens bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz möglich (§ 9 Abs. 1 S. 3 KSchG). Was aber ist, wenn Sie gekündigt haben, den Auflösungsantrag stellen und dann – noch bevor darüber entschieden ist – noch mal ordentlich „hinterher“ kündigen und der Arbeitnehmer gegen diese ordentliche Kündigung klagt? Dann wird zunächst über Ihren zeitlich vorrangigen Auflösungsantrag entschieden. Denn wenn das Arbeitsverhältnis bereits hierdurch aufgelöst wird, kommt es auf die weitere Kündigung gar nicht mehr an.
Abfindung: 3. Voraussetzung - Auflösungsgrund
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt für gewöhnlich nur bei einem triftigen Auflösungsgrund. Für Ihren Arbeitnehmer besteht ein solcher Grund immer dann, wenn ihm die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen nicht zumutbar ist (vgl. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG), etwa aufgrund von Drohungen für den Fall seiner Rückkehr in die Firma. Für Sie als Arbeitgeber besteht ein Auflösungsgrund, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG), z. B. wenn Sie aufgrund konkreter Anhaltspunkte mit einem illoyalen Verhalten Ihres Mitarbeiters rechnen müssen.
Beispiel: Sie verdächtigen Ihren Lohnbuchhalter des Diebstahls und haben deswegen die Kündigung ausgesprochen, konnten den Diebstahl aber vor Gericht nicht in ausreichender Form beweisen. Hier ist eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten.
Weitere Beispiele sind Beleidigungen oder persönliche Angriffe Ihres Arbeitnehmers gegen Sie, Vorgesetzte oder Kollegen. Wenn Sie den Antrag stellen, müssen Sie den Auflösungsgrund ggf. auch belegen können.
Wenn Ihr Arbeitnehmer Sie z. B. im Prozess beleidigt, dann verlangen Sie vorsorglich, dass dies ins Protokoll aufgenommen wird. Und wenn er Sie vor dem Gerichtssaal oder im Betrieb beschimpft, dann halten Sie fest, wer diese Äußerung noch gehört hat.
In § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG ist noch eine Besonderheit versteckt: Bei einem von Ihnen als Arbeitgeber gestellten Auflösungsantrag müssen Sie bei einem „normalen“ Arbeitnehmer genau begründen, warum das Arbeitsverhältnis zerrüttet sein soll (siehe Seite A 6/9). Gelingt Ihnen das nicht, kommen Sie mit Ihrem Auflösungsantrag nicht durch und Sie müssen Ihren Mitarbeiter doch weiterbeschäftigen. Bei einem leitenden Angestellten haben Sie es leichter, denn bei ihm müssen Sie Ihren Antrag nicht begründen; der bloße Antrag reicht also bereits zur Auflösung aus (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG i.V.m. § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG)
Vorteil: Sie können sich so von einem leitenden Mitarbeiter im Notfall immer trennen – wenn auch nur gegen Zahlung einer Abfindung. Das Einzige, worauf Sie hier noch achten müssen, ist: Handelt es sich auch wirklich um einen leitenden Angestellten? Wer als solcher gilt, ist in § 14 KSchG näher beschrieben.