Source: http://www.refusi.it/vademecum-precario/collegato-lavoro-lanalisi-dellavvocato-bruno-del-vecchio-per-la-fnsi/
Timestamp: 2017-08-22 09:11:51+00:00
Document Index: 9012364

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 41', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 6', 'art. 32', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2112', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 13', 'art. 18', 'art. 16', 'art. 21', 'art. 23', 'art. 46']

Collegato Lavoro: l’analisi dell’avvocato Bruno Del Vecchio per la Fnsi | RE:FUSI
Il 19 ottobre 2010 la Camera dei Deputati ha definitivamente approvato il testo, comunemente definito “collegato lavoro”, avente ad oggetto alcune norme particolarmente importanti nell’ambito del diritto del lavoro. E’ stata richiesta, da codesta Federazione Nazionale, una prima valutazione in ordine ai relativi contenuti di maggior rilievo
Le clausole generali.
La norma, prevalentemente di indirizzo e che trova applicazione sia nel lavoro privato che in quello pubblico, codifica ciò che nella consolidata giurisprudenza si afferma ormai da anni, soprattutto in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e trasferimento (si veda, ad esempio, la sentenza n. 6559 del 18 marzo 2010 della Suprema Corte di Cassazione secondo la quale “il giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecniche, organizzative produttive è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. Pertanto, spetta al giudice il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, e l’onere probatorio grava per intero sul datore di lavoro, che deve dare prova anche dell’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, onere che può essere assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria, mentre il lavoratore ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di reimpiego.”)
La questione è comunque molto complessa e certamente bisognerà attendere i primi casi che verranno sottoposti alla magistratura per avere un quadro più chiaro delle questioni
Un’ultima annotazione è comunque opportuna.
Peraltro, come condivisibilmente affermato dalla Corte costituzionale con sentenza del 4 luglio 1977, n. 127, “la giustizia per arbitri dà risultati particolarmente soddisfacenti quando le parti si trovino in posizione di relativo equilibrio”Questi, quindi, sono i due aspetti essenziali che si devono considerare in materia arbitrale, soprattutto nell’ambito del lavoro:
Sempre il citato art. 36 della Costituzione garantisce una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. Non è la Costituzione, però, ad individuare il parametro retributivo che invero, per giurisprudenza costante, emerge dalla contrattazione collettiva di settore; contrattazione che può anche essere utilizzata, ma con alcune riduzioni, in caso di mancanza di una specifica disciplina collettiva applicabile al caso concreto. Anche da ultimo la Suprema Corte di Cassazione ha avuto occasione, in proposito, di affermare che “il giudice di merito, nel determinare il compenso o la retribuzione base spettante al lavoratore subordinato, può, nel caso di mancanza di una specifica contrattazione di categoria, utilizzare alla stregua dell’articolo 36 Cost., la disciplina collettiva di un settore – diverso da quello in cui di fatto ha operato il datore di lavoro – a semplici fini parametrali o di raffronto per la determinazione della sola retribuzione base spettante al lavoratore subordinato (senza riguardo agli altri istituti contrattuali). Tale determinazione puo’ essere impugnata dal lavoratore in cassazione ex articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, per violazione e/o disapplicazione del criterio giuridico della sufficienza della retribuzione – volto a garantire la soddisfazione dei bisogni di una esistenza libera e dignitosa – nonché di quello della proporzionalità – volto a correlare la stessa retribuzione alla quantità e qualità del lavoro prestato, rimanendo di contro l’apprezzamento in concreto dell’adeguatezza della retribuzione, riservato al giudice di merito”. (Cass. 29 marzo 2010, n. 7528).
In conclusione, dopo una disamina degli aspetti principali della riforma in materia di certificazione del contratto individuale di lavoro e dell’arbitrato, risulta evidente che la volontà del legislatore è quella di modificare profondamente la struttura dell’odierno diritto del lavoro, non utilizzando però strumenti di natura sostanziale, bensì incidendo sulla normativa processuale; sulla normativa, cioè, finalizzata, almeno fino ad oggi, alla concreta applicazione delle norme di tutela. Obiettivo delle modifiche, più volte proclamato, è quello della riduzione del contenzioso e della sua più rapida definizione. Personalmente ritengo, invece, che il contenzioso in realtà provvederà ad aumentare, proprio in virtù dei problemi che nasceranno dall’applicazione delle nuove norme.
Regime delle decadenze (licenziamenti, contratti a termine e contratti “precari” in genere).
In ogni ambito giuridico, tranne alcune eccezioni, esistono dei termini entro i quali l’interessato può esercitare la sua azione nei confronti della controparte. Questo per un’evidente esigenza di certezza dei rapporti giuridici.
Gli istituti della prescrizione e della decadenza sono proprio finalizzati all’individuazione di tali termini ed a disciplinare il loro esercizio.
Anche in materia di lavoro vi sono limiti temporali all’azione, in genere promossa dal lavoratore.
Il nuovo provvedimento muta radicalmente la vigente normativa, introducendo un regime decadenziale molto restrittivo.
Anche prima della nuova disciplina, il licenziamento irrogato al lavoratore doveva essere impugnato entro sessanta giorni dal ricevimento della comunicazione di recesso.
Disponeva, in particolare, l’art. 6 della legge n. 604 del 1966, che “il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione… ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento.”
Secondo parte della giurisprudenza (si veda, tra le altre, Cassazione, Sezioni Unite, del 2 marzo 1987 n. 2180, generalmente seguita dai giudici di merito) tale termine non è applicabile al licenziamento inefficace per vizio di forma (ad esempio, non irrigato in forma scritta) o per omessa tempestiva comunicazione dei motivi richiesti. (E’ sempre comunque preferibile, a mio parere, cercare rispettare il termine di sessanta giorni in ogni ipotesi di licenziamento).
L’impugnativa può essere giudiziale o stragiudiziale. In altri termini, il lavoratore licenziato avrà l’onere, entro i sessanta giorni, di notificare il ricorso giudiziale alla controparte o di inviare al datore di lavoro un qualsiasi atto scritto mediante il quale manifesta inequivocabilmente la volontà di contestare il recesso. In questo secondo caso, il lavoratore – secondo la previgente disciplina – aveva la possibilità di presentare il successivo ricorso giudiziale entro il termine di prescrizione ordinaria (cinque anni, nella generalità dei casi).
Oggi, in virtù del comma 2 dell’art. 32 del provvedimento in esame, la disciplina muta sostanzialmente. Dopo che il lavoratore ha impugnato stragiudizialmente il licenziamento entro sessanta giorni (e ciò rimane immutato), “l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.” Inoltre, prosegue la norma, “qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.”
Viene quindi introdotto il principio secondo il quale, dopo l’impugnazione stragiudiziale nei sessanta giorni, il lavoratore ha un lasso di tempo contenuto entro il quale depositare il ricorso giudiziale.
Ma le novità di rilievo non si esauriscono a ciò.
Le disposizioni che ora sono state illustrate si applicano, sempre in virtù della nuova normativa, in ulteriori ipotesi.
Si applicano, in primis, ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto.
E’ questo il caso, ad esempio, di un contratto di lavoro autonomo a termine che il lavoratore ritiene invero subordinato. Egli avrà l’onere, dopo la conclusione del medesimo, di impugnare il recesso comunicato dal datore di lavoro entro sessanta giorni e di iniziare il relativo giudizio entro ducentosettanta giorni dalla predetta impugnazione o nei più ristretti termini prima indicati se era stata richiesta la conciliazione o l’arbitrato. A stretto rigore interpretativo, l’onere di impugnativa nei detti termini sembra sussistere solo in caso di “licenziamento” e, cioè, nel caso in cui il datore di lavoro comunichi per iscritto il recesso e/o comunque la conclusione del rapporto. Ritengo però preferibile, per evitare di dover affrontare nel corso del giudizio sottili questioni giuridiche che potrebbero risolversi sfavorevolmente per il dipendente, rispettare i termini e, pertanto, manifestare formalmente entro sessanta giorni dalla conclusione del rapporto, anche se non vi è alcuna comunicazione della parte datoriale, la volontà di contestare la conclusione medesima e, comunque, la qualificazione del contratto, provvedendo ad intraprendere la successiva azione giudiziaria entro i termini prescritti.
- al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto.
- ai provvedimenti di trasferimento, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento.
- all’apposizione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2, 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo.
E’ necessario, a questo punto, soffermare l’attenzione sui contratti a termine e sulle collaborazioni coordinate e continuative (anche nella forma a progetto) progetto, essendo particolarmente incisiva, per essi, la nuova normativa decadenziale.
L’utilizzo di lavoro precario (o flessibile) è particolarmente vasto nel vigente panorama lavorativo, anche giornalistico. In molti lavoratori vi è comunque la legittima esigenza di trasformare, nel più breve tempo possibile, un lavoro precario in un lavoro stabile, che assicuri il soddisfacimento di ogni più elementare esigenza di vita quotidiana.
Prima dell’odierna riforma, un lavoratore poteva stipulare anche molti contratti a termine (anche co.co.co.) alle dipendenze del medesimo datore di lavoro ed alla fine del rapporto (o in prossimità di essa) poteva rivolgersi alla magistratura deducendo l’illegittimità dei termini o della qualificazione del rapporto in relazione ad ogni contratto pregresso, anche se stipulato e concluso molti anni prima. Se un lavoratore, ad esempio, aveva stipulato dieci contratti a termine nell’arco di dieci anni, ben poteva impugnare, alla fine dell’intero rapporto, tutti i contratti stipulati, anche quelli di dieci, nove, otto anni prima) e chiedere al giudice di valutare la legittimità di ognuno.
Del resto è stata la stessa giurisprudenza (anche della Corte Costituzionale) a stabilire che la prescrizione inizia a decorrere, in pendenza del rapporto di lavoro, dal momento in cui il diritto può essere fatto valere, solo se il rapporto è assistito dalla garanzia dell’applicabilità del regime della stabilità reale (sentenza della Corte Costituzionale n. 63 del 10 giugno 1966). Peraltro, ol presupposto della stabilità reale va verificato avendo riguardo al concreto atteggiarsi del rapporto stesso ed alla configurazione che di esso danno le parti nell’attualità del suo svolgimento, poiché da ciò dipende l’esistenza o meno di un’effettiva situazione psicologica di timore del lavoratore (ad esempio, Cassazione n. 12665 del 15 dicembre 1997).
Ciò significa, in sostanza, che nell’ipotesi di una serie di rapporti di lavoro a termine destinati ad esaurirsi alla scadenza del termine senza nessuna garanzia in ordine alla loro riattivazione, la prescrizione dei crediti del lavoratore non decorre in costanza di rapporto anche se successivamente viene accertata dal giudice la nullità del termine e, quindi, l’esistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato eventualmente munito di stabilità per la ricorrenza dei requisiti dimensionali posti dalla legge (tra le altre, si veda la sentenza della Corte di Cassazione n. 5783 del 22 dicembre 1989).
Il nuovo provvedimento vanifica, di fatto, il principio ora ricordato, consolidatosi nei decenni scorsi
Se un lavoratore, infatti, ha l’onere di impugnare un contratto a termine entro sessanta giorni dalla sua conclusione, si trova di fronte ad un bivio: o impugna subito il contratto appena concluso o accetta il contratto successivo, perdendo, in questo secondo caso, la possibilità di contestare giudizialmente il primo. E’ facilmente presumibile, infatti, che un datore di lavoro, una volta ricevuta la contestazione di un contratto a termine, decida di non proporne altri al dipendente.
Ciò significa che se il lavoratore ha in corso di esecuzione un contratto a termine iniziato tempo qualche tempo fa, e lo stesso si conclude dopo l’entrata in vigore della nuova normativa, i sessanta giorni per comunicare al datore di lavoro l’impugnazione decorrono dalla sua conclusione (e dall’impugnazione decorrono i termini prima ricordati per depositare il ricorso giudiziale).
Ma vi è di più: la nuova disciplina si applica anche ai contratti a termine, stipulati in virtù di qualsiasi normativa, già conclusi alla data della sua entrata in vigore, con decorrenza dalla data medesima (comma 4, lettera b), articolo 32).
Questo vuol dire che sono coperti dalla nuova normativa anche tutti i contratti a termine (il provvedimento, a questo proposito, non menziona espressamente le altre forme di lavoro flessibile, come il co.co.co.) stipulati da un lavoratore molti anni addietro. Egli avrà quindi l’onere, se intende contestare i rapporti di lavoro pregressi, di impugnare i medesimi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della legge e depositare il ricorso giudiziale entro i più volte menzionati, nuovi, termini.
Termini decadenziali cosi stretti, come prima accennato, vanificano i principi giurisprudenziali prima richiamati, elaborati a tutela del lavoro precario e, quindi, del lavoro dove la soggezione psicologica del prestatore di lavoro è particolarmente forte. Ma in una prima disamina dell’argomento, che indubbiamente merita di essere successivamente approfondita, la ristrettezza dei termini sembra peraltro contrastare con i principi espressi dalla Direttiva Comunitaria 28 giugno 1999, n. 70, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.
In tale Direttiva (clausola 1), vi è fissato che “l’obiettivo del presente accordo quadro e: a) migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione; b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.”
In coerenza a tali principi, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 11743 del 14 maggio 2010, ha di recente argomentato che:
“… è stato di recente chiarito dalla Corte di giustizia CE (cfr., in particolare sent. 23 aprile 2009 nei procc. riuniti da C – 378/07 a C – 380/07, Kiziaki e altri nonche’ sent. 22 novembre 2005, C – 144/04, Mangold) che l’accordo quadro trasfuso nella direttiva 1999/70/CE contiene nel preambolo e del testo, sia norme riguardanti ogni tipo di contratto a termine, sia norme riferibili esclusivamente al fenomeno della reiterazione di tale tipo di contratto e, quindi, ai lavoratori dei contratti a termine c.d. successivi;
“risulta infatti chiaramente sia dall’obiettivo perseguito dalla direttiva 1999/70, sia dall’accordo quadro e dalla formulazione delle pertinenti disposizioni di esso, che… “l’ambito disciplinato da tale accordo non è limitato ai soli lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato successivi, ma che, al contrario, si estende a tutti i lavoratori che forniscono prestazioni retribuite nell’ambito di un determinato rapporto di lavoro che li vincola ai rispettivi datori di lavoro, indipendentemente dal numero di contratti a tempo determinato stipulati da tali lavoratori” (punto 116 della sentenza Kiziaki);
in particolare, nella prima categoria rientra a pieno titolo la clausola 8, n. 3 dell’accordo, alla stregua della quale “la applicazione” (della direttiva) “non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo”;
tale clausola, c.d. di non regresso, e’ stata esplicitamente ritenuta dalla Corte di giustizia come riferita ad ogni aspetto della disciplina nazionale del contratto a termine e quindi anche a quella del primo o unico contratto a tempo determinato;
infatti: “la verifica dell’ esistenza di una reformatio in pejus ai sensi della clausola 8 n. 3 dell’accordo quadro deve ritenersi in rapporto all’insieme delle disposizioni di diritto interno di uno Stato membro relative alla tutela dei lavoratori in materia di contratti di lavoro a tempo determinato” (punto 120 della medesima sentenza);
come e’ stato recentemente rilevato in dottrina, in tal modo la clausola di non regresso persegue lo scopo, in generale, di impedire arretramenti ingiustificati della tutela nella materia considerata, nella ricerca di un difficile equilibrio tra esigenze di modernizzazione dei sistemi sociali nazionali, flessibilità del rapporto per i datori e sicurezza per i lavoratori; (…).
Indubbiamente, con l’emanazione del provvedimento legislativo in esame, sussiste, nel senso chiarito dalla Suprema Corte di Cassazione, un arretramento delle tutele per i lavoratori assunti a termine (ed anche se occupati con altre forme di lavoro flessibile, come la collaborazione coordinata e continuativa). Bisognerà vedere, comunque, quale sarà l’atteggiamento che assumerà la giurisprudenza in proposito vista la complessità della disciplina che regola il rapporto tra normativa comunitaria e normativa nazionale.
- alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art. 2112 del codice civile (trasferimento di azienda) con termine decorrente dalla data del trasferimento;
- in ogni caso (compresa la somministrazione irregolare di lavoro) in cui il lavoratore chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.
Dispone il citato comma: “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.”
La disposizione pone un immediato problema. Se si prevede la sola indennità risarcitoria, con ciò si vuole escludere la possibilità, per il lavoratore, di riprendere servizio a tempo indeterminato?
Chi azione una causa per l’illegittimità del termine ad un contratto di lavoro, lo fa essenzialmente per vedere riconosciuto in suo favore un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per potere riprendere immediatamente a lavorare. Oltre, ovviamente, per ottenere il riconoscimento del risarcimento del danno (decorrente, allo stato attuale della consolidata giurisprudenza, dalla data di messa in mora del datore di lavoro e cioè, dalla data in cui viene richiesta, la prima volta, la ripresa a tempo indeterminato del servizio) e le differenze di retribuzione, se dovute.
Inoltre, durante la seduta del 19 ottobre 2010 alla Camera dei Deputati di definitiva approvazione del provvedimento, a seguito di una richiesta di precisazioni sul punto, il Ministro del Lavoro Sacconi ha dichiarato che (come risulta dal relativo resoconto stenografico) “… il Governo condivide quanto poco fa richiamava il presidente della XI Commissione. Invero, al Senato è stato presentato un ordine del giorno con lo scopo di chiarire la portata della norma citata e il Governo ha accettato quell’ordine del giorno; pertanto, non ho alcuna difficoltà a ribadire che un’oggettiva lettura della norma stessa conduce a ritenere che la conversione di cui si parla sia la conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, e che quindi non vi sia conflitto fra la conversione a tempo indeterminato e quella definizione di risarcimento, anzi i due termini coabitano.”
Sembrerebbe quindi che anche la nuova normativa garantisca al lavoratore la conversione del contratto a tempo indeterminato, con il diritto alla ripresa del lavoro, oltre il risarcimento del danno nelle misura indicata.
Sottolineo sembrerebbe, in quanto sarebbe stato comunque preferibile riformulare chiaramente la disposizione in modo tale da non creare alcun problema ermeneutico. Anche perché il Giudice, se certamente può tener conto nella sua attività interpretativa di ciò che emerge durante i lavori parlamentari, rimane comunque libero di dare alle parole il senso che ritiene più appropriato. E’ vero che la norma in commento esordisce con l’inciso “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato”, ma è altrettanto vero che, nel successivo nucleo normativo, viene disciplinato esclusivamente il risarcimento economico del danno. In definitiva, bisognerà attendere, anche in questo caso, le prime argomentazioni giurisprudenziali in proposito.
Comunque, ritengo personalmente, anche in virtù di ragioni giuridiche che trovano riscontro nel complesso di norme che regolano l’intera materia dei rapporti di lavoro a tempo determinato e che ora sarebbe troppo lungo illustrare, che una interpretazione corretta della nuova normativa faccia ritenere, come espresso nell’Ordine del giorno del Senato, che la condanna al risarcimento del lavoratore deve intendersi come aggiuntiva e non sostituiva della conversione del rapporto a tempo indeterminato.
Ma le preoccupazioni espresse da molti sono certamente fondate anche perché, come si ricorderà, già nel giugno 2008 (con il decreto legge n. 112, poi convertito dalla legge n. 133 del 6 agosto 2008) venne emanata una norma che, con riferimento ai soli giudizi in corso, escludeva il diritto per il lavoratore alla riassunzione a tempo indeterminato, assicurando al medesimo unicamente il risarcimento del danno fino ad un massimo di se mensilità.
La norma, poi dichiarata incostituzionale con sentenza della Consulta n. 214 del 14 luglio 2009, essenzialmente per la evidente discriminazione tra chi aveva un giudizio in corso e chi no, utilizzava l’avverbio unicamente riferito al risarcimento del danno escludendo così la ripresa del servizio. Nella nuova disposizione non vi è tale avverbio (o parola di analogo significato) ed è quindi fondato ritenere che tale ripresa non sia esclusa.
Il chiarimento, comunque, non tarderà ad arrivare perché la nuova disposizione si applica, per espressa previsione contenuta nel successivo comma 6, anche e tutti i giudizi pendenti alla data di entrata in vigore della legge. Nelle aule di giustizia, quindi, verranno proposte subito dalle parti le eccezioni ed argomentazioni nascenti dalla nuova disciplina e così si potrà verificare, in tempi brevi, quali saranno le valutazioni dei giudici.
- è costretto a correre i rischi sopra menzionati, per quanto attiene alla ripresa del lavoro;
- dovrà subire oltremodo la rideterminazione delle somme eventualmente già assegnate a titolo di risarcimento del danno in virtù dei provvedimenti giudiziali già emessi.
Si faccia l’esempio del lavoratore che, in primo grado, ha ottenuto la conversione del contratto a tempo indeterminato (e che, quindi, ha già ripreso a lavorare) nonché una somma a titolo risarcitorio commisurata al tempo trascorso dalla messa in mora all’effettiva ripresa del servizio; e che alla data di entrata in vigore della nuova legge pende l’impugnazione.
In virtù delle nuove norme, la Corte di appello, anche se riterrà sussistenti i presupposti per la conferma della sentenza positiva di primo grado,
- dovrà valutare (nei termini anzidetti) se con la nuova legge potrà confermare il provvedimento di riammissione in servizio;
- dovrà comunque rideterminare il risarcimento del danno. Se, in virtù della prima sentenza il lavoratore aveva ottenuto e percepito di più della somma stabilita come congrua dalla Corte di appello rispetto al parametro fissato tra 2,5 e, 12 mensilità (il ché avviene spesso dati i tempi per arrivare alla decisione di primo grado), dovrà restituire al datore di lavoro la differenza.
In ultimo, è rilevante ricordare quanto previsto nell’ultimo articolo (50) del provvedimento in esame, in materia di collaborazioni coordinate e continuative.
Ecco il relativo testo: “Fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di accertamento della natura subordinata di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche se riconducibili ad un progetto o programma di lavoro, il datore di lavoro che abbia offerto entro il 30 settembre 2008 la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’articolo 1, commi 1202 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296,(normativa dettata, con la legge finanziaria 2007, per incentivare la stabilizzazione dei rapporti di lavoro) nonché abbia, dopo la data di entrata in vigore della presente legge, ulteriormente offerto la conversione a tempo indeterminato del contratto in corso ovvero offerto l’assunzione a tempo indeterminato per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il rapporto di lavoro precedentemente in essere, è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità di retribuzione, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604”
Lo scopo della norma è chiaro: da un lato cercare di incentivare il datore di lavoro a stabilizzare, come subordinati, rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa; dall’altro impedire al lavoratore, che ha rifiutato l’offerta di assunzione, di richiedere successivamente al giudice ciò che prima non ha accettato (anche se il problema della soggezione rimane, in quanto il datore di lavoro potrebbe formulare l’offerta e contestualmente richiedere, all’atto della regolare assunzione, la definitiva rinuncia a tutti i diritti pregressi maturati durante l’esecuzione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa).
La norma, inoltre, non specifica attraverso quale forma debba manifestarsi l’offerta diretta al lavoratore. Sarebbe stato preferibile infatti, per evitare contestazioni in proposito, prevedere obbligatoriamente la forma scritta.
Il provvedimento reca anche altre disposizioni rilevanti per i rapporti di lavoro (anche giornalistico); ad esempio in materia di: misure contro il lavoro sommerso (art. 4), orario di lavoro (art. 7), mobilità e aspettativa per il personale pubblico (art. 13 e art. 18), lavoro a tempo parziale (art. 16), pari opportunità (art. 21), di deleghe al governo per la disciplina in merito a congedi, aspettative e permessi (art. 23), incentivi all’occupazione, ammortizzatori sociali e lavoro femminile (art. 46), nonché in materia previdenziale ed assistenziale.
Sono tutte questioni di rilievo, ma indubbiamente le modifiche principali che incidono in maniera determinate sull’attuale assetto del diritto del lavoro sono quelle analizzate, in prima valutazione, nelle presenti pagine.