Source: https://www.dgbrechtsschutz.de/ratgeber/schwerpunktthema/uebersicht/beitrag/arbeitszeit/ansicht/schwerpunktthema-arbeitszeit-versteckt/details/anzeige/?type=0&cHash=ae6de2c6ef140c0be47348f2ababf93f
Timestamp: 2020-01-27 01:34:03
Document Index: 66382635

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 1', '§ 33']

Arbeitszeit - DGB Rechtsschutz GmbH
Aktuell| Arbeitszeit
Fragen zur Arbeitszeit? Hier sind die Antworten!
Wie lange dürfen Arbeitnehmer*innen arbeiten?
Welche Mindestruhezeit gilt zwischen zwei Arbeitstagen?
Welche Besonderheiten gelten bei Nachtarbeit?
Dürfen Arbeitnehmer*innen sonn- und feiertags arbeiten?
Wann gelten wesentliche Schutzvorschriften nicht?
Wie sieht es mit Ruhepausen aus?
Welche Sonderregelungen gelten für Jugendliche?
Welche Bestimmungen gelten für Kinderarbeit?
Was ist bei Überstunden und Mehrarbeit zu beachten?
Gibt es Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit?
Was tun bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?
Was gilt als Arbeitszeit? Wie lange darf ich höchstens arbeiten? Und: Wie sieht es mit Pausen aus? Die Antwort auf diese und viele andere Fragen zum Thema Arbeitszeit bekommen Sie hier.
Die Arbeitszeit ist das zentrale arbeitsrechtliche Thema unserer Tage. Dies liegt zum einen daran, dass die Arbeitszeitdauer neben der Entlohnung das Arbeitsverhältnis maßgeblich prägt. Wie ein Arbeitsverhältnis aussieht, das ergibt sich im Wesentlichen daraus, wie lange gearbeitet wird und wie diese Arbeit vergütet wird. Daneben verschwimmen durch die Digitalisierung der Arbeitswelt die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit zunehmend, was zu einer schleichenden Ausweitung der Arbeitszeit führt.
Das Arbeitszeitgesetz soll Arbeitnehmer*innen vor den gesundheitlichen Auswirkungen überlanger Arbeitszeiten schützen. Deshalb ist zunächst zu untersuchen, was als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gilt. Unabhängig davon ist die Frage, ob und ggfls. in welcher Höhe diese Arbeitszeit zu vergüten ist.
Arbeitszeit ist diejenige Zeit, in der Arbeitnehmer*innen nach ihrem Arbeitsvertrag zur Arbeit verpflichtet sind. Wenn für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, kann er die Arbeitszeit bestimmen.
Problematisch ist die Frage, ob Arbeitszeit vorliegt, bei
Tätigkeit als Betriebsrat
1. Arbeitsbereitschaft
Bei Arbeitsbereitschaft sind Arbeitnehmer*innen verpflichtet, sich an ihrem Arbeitsplatz aufhalten. Sie müssen jederzeit in der Lage sein, ihre Arbeit sofort aufzunehmen. So hat beispielsweise ein Verkäufer Arbeitsbereitschaft während der Zeit, in der kein Kunde im Geschäft ist.
Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, die der Arbeitgeber vollständig zu vergüten hat.
2. Bereitschaftsdienst
Arbeitnehmer*innen müssen sich beim Bereitschaftsdienst nicht am Arbeitsplatz, sondern nur im Betrieb aufhalten. Dort – etwa in einem Ärztezimmer – können sie schlafen, oder lesen. Aber sie sind verpflichtet, ihre Arbeit bei Bedarf sofort oder innerhalb einer kurzen Zeitspanne aufnehmen zu können.
Auch für Zeiten des Bereitschaftsdienstes gilt das Arbeitszeitgesetz. Solche Zeiten sind grundsätzlich auch zu vergüten. Allerdings sehen Arbeits- oder Tarifverträge häufig vor, dass die Vergütung geringer ausfällt als für normale Arbeit.
Während der Rufbereitschaft können sich Arbeitnehmer*innen grundsätzlich aufhalten, wo sie wollen. Allerdings müssen sie sicherstellen, dass sie ihre Arbeit innerhalb einer mit dem Arbeitgeber vereinbarten Frist aufnehmen können. Liegt die Frist zur Aufnahme der Arbeit unter 20 Minuten, ist die Wahl des Aufenthaltsortes so stark eingeschränkt, dass nicht mehr Rufbereitschaft, sondern Bereitschaftsdienst vorliegt.
Rufbereitschaften zählen nicht zu den Arbeitszeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetz, sind aber grundsätzlich zu vergüten. Arbeits- oder Tarifverträge bestimmen häufig eine geringere Vergütung als für normale Arbeit.
4. Wegezeiten
Zeiten, in denen Arbeitnehmer*innen den Weg von und zur Arbeit zurücklegen, sind keine Arbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz. Der Arbeitgeber muss sie auch nicht vergüten. Es sei denn, eine Vergütung ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart. Anders sieht es aus, wenn während der Normal-Arbeitszeit auf Weisung des Arbeitgebers Fahrten zu unternehmen sind. Wenn also beispielsweise die Arbeit von Mitarbeiter*innen einer Baufirma bereits im Betrieb beginnt und die Arbeitnehmer*innen dann vom Betrieb zur Baustelle fahren. In diesem Fall liegt vergütungspflichtige Arbeitszeit vor.
5. Umkleidezeiten
Umkleidezeiten sind vergütungspflichtige Zeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, wenn das Umkleiden im Interesse des Arbeitgebers liegt. Das ist zum einen der Fall, wenn - wie etwa in Krankenhäusern oder auf Baustellen - aus Sicherheitsgründen eine bestimmte Kleidung vorgeschrieben ist. Zum anderen, wenn der Arbeitgeber eine einheitliche Kleidung der Mitarbeiter*innen verlangt. Dies ist zum Beispiel bei Fastfood-Restaurants üblich.
6. Betriebsratstätigkeiten
Betriebsratstätigkeiten sind in vollem Umfang Zeiten nach dem Arbeitszeitgesetz. Sie sind zu vergüten.
Die maximale Dauer von Arbeit ist im Arbeitszeitgesetz festgelegt.
1. Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes
Das Arbeitszeitgesetz gilt für Arbeitnehmer*innen. Dazu zählen auch Auszubildende, soweit sie das 18. Lebensjahr vollendet haben. Für Selbständige, Leitende Angestellte, Freie Mitarbeiter*innen, Beamt*innen, Heimarbeiter*innen und Praktikant*innen gilt das Gesetz dagegen nicht.
2. Regelungsbereich des Arbeitszeitgesetzes
Das Gesetz regelt unter anderem, wie lange Arbeitnehmer*innen am Tag und in der Woche arbeiten dürfen. Es sagt nichts dazu, wie diese Arbeitszeit zu verteilen ist. Dies kann im Arbeits- oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitgeber in Betrieben ohne Betriebsrat aufgrund seines Weisungsrechtes nach billigem Ermessen über die Verteilung der Arbeitszeit bestimmen.
Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber können die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes durch eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag nicht außer Kraft setzen. Entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind nichtig.
3. Acht-Stunden-Tag als Regel
Der Grundsatz, den das Arbeitszeitgesetz aufstellt, lautet:
„Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.“
Pausen, die Arbeitnehmer*innen machen, zählen dabei nicht mit. Das Gesetz stellt auf Werktage ab. Das bedeutet, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden zulässig ist (Sechs-Tage-Woche zu jeweils acht Stunden). Diese 48 Stunden kann der Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens auch auf weniger als sechs Tage verteilen.
4. Ausnahmen vom Acht-Stunden-Tag
Die Arbeitszeit darf nach dem Gesetz pro Werktag zehn Stunden betragen, wenn „ … innerhalb von sechs Kalendermonaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“ In diesem Ausnahmefall ist vorübergehend eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Stunden zulässig (Sechs-Tage-Woche zu jeweils zehn Stunden).
Tarifverträge können eine Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden pro Werktag zulassen. Dasselbe gilt für Betriebsvereinbarungen, die aufgrund eines Tarifvertrages geschlossen sind. Das ist der Fall, wenn der Tarifvertrag die Möglichkeit einer Regelung durch Betriebsvereinbarung eröffnet. Voraussetzung für die Ausweitung der zulässigen Arbeitszeit ist allerdings, dass „ … in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt …“ Ist diese Voraussetzung erfüllt, kann der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrages vorsehen, dass sich der Ausgleichszeitraum von sechs Kalendermonaten oder von 24 Wochen verlängert.
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen aufgrund von Tarifverträgen können bestimmen, dass sich die zulässige Arbeitszeit auf mehr als acht Stunden pro Werktag erhöht. Dazu ist nicht einmal eine Ausgleichsregelung erforderlich. Bedingung ist jedoch, dass
„ … in die Arbeitszeitregelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.“
dass „ … der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat.“ Diese Einwilligung können Arbeitnehmer*innen mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Außerdem ist gesetzlich geregelt, dass Arbeitnehmer*innen kein Nachteil entstehen darf, weil sie „ … die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen…“ haben.
Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften können in ihren Regelwerken vom Arbeitszeitgesetz abweichen.
5. Mehrere Arbeitsverhältnisse
Die dargestellten Höchstgrenzen gelten bei mehreren Arbeitsverhältnissen nicht für jedes einzelne gesondert. Vielmehr sind die Arbeitszeiten aller Arbeitsverhältnisse zusammenzurechnen.
Deshalb Achtung! Arbeiten Arbeitnehmer*innen bereits die Höchstzahl von Stunden nach dem Arbeitszeitgesetz und gehen dann zusätzlich ein weiteres Arbeitsverhältnis ein, ist der „zweite“ Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz nichtig. Das heißt, der „zweite“ Arbeitgeber kann sich jederzeit darauf berufen und das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und ohne Frist beenden. Die bis dahin erbrachte Arbeitsleistung muss er aber vergüten, denn es bestand ein so genanntes faktisches Arbeitsverhältnis.
„Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.“
Wegezeiten zur und von der Arbeit zählen zur Ruhezeit.
1. Ausnahmen von der Elf-Stunden-Regelung
Auch bei der Elf-Stunden-Regelung gibt es Ausnahmen. So können beispielsweise Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Gaststätten oder landwirtschaftliche Betriebe die Ruhezeit um höchstens eine Stunde verkürzen. Voraussetzung dafür ist, dass ein Ausgleich für die Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen erfolgt.
2. Mindestruhezeit und Rufbereitschaft
Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Mindestruhezeit und Rufbereitschaft zusammenfallen können. Das ist nicht nachvollziehbar. Denn Rufbereitschaft verträgt sich nicht mit dem Erholungszweck der Ruhezeit. Schließlich müssen Arbeitnehmer*innen in Rufbereitschaft ständig damit rechnen, dass sie am Arbeitsplatz zu erscheinen haben.
Grundsätzlich beginnt bei einer Rufbereitschaft nach dem Ende des Abrufs der Arbeit eine neue elfstündige Ruhezeit. Das bedeutet, dass sich der Arbeitsbeginn am nächsten Arbeitstag entsprechend verschiebt.
3. Sonderfälle Krankenhaus und Pflegeeinrichtungen
Hier beginnt mit dem Ende der Abrufarbeit keine neue elfstündige Ruhezeit. Diese Verkürzungen sind jedoch auszugleichen. Beträgt die Kürzung mehr als 5,5 Stunden, ist sie innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen auszugleichen. Beträgt sie weniger als 5,5 Stunden, kann der Ausgleich auch in einem anderen Zeitraum erfolgen.
Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Arbeitsstunden in der Nacht liegen. Die Nacht beginnt um 23.00 Uhr und endet um 06.00 Uhr. Für Bäcker- und Konditoreien gilt eine Nachtzeit von 22.00 Uhr bis 05.00 Uhr.
1. Nacht-Arbeitnehmer*innen
Nacht-Arbeitnehmer*innen genießen einen geringfügig besseren Schutz als Kolleg*innen,
die nicht in der Nacht arbeiten. Nacht-Arbeiter*in ist aber nur, wer
„ … aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten hat“
„Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet.“
Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen, die zwar gelegentlich während der Nacht arbeiten, aber keine dieser beiden Voraussetzungen erfüllen, keine Nacht-Arbeiter*innen und deshalb nicht besonders geschützt sind.
Auch für Nacht-Arbeitnehmer*innen gilt die Acht-Stunden-Tag-Regel mit der Verlängerungsmöglichkeit
auf zehn Stunden. Allerdings verkürzt sich der Ausgleichzeitraum bei vorübergehender Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 48 auf 60 Stunden von sechs Monaten bzw. 24 Wochen auf vier Wochen.
Darüber hinaus sind bei Nacht-Arbeitnehmer*innen regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen gesetzlich vorgeschrieben.
2. Anspruch auf Umsetzung
Der Arbeitgeber muss eine*n Nacht-Arbeitnehmer*in auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz
umsetzen, wenn
„nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann“
Stehen einer Umsetzung nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, muss er den Betriebs- oder Personalrat dazu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dann Vorschläge für eine Umsetzung machen.
3. Ausgleich für Nachtarbeit
Für Nacht-Arbeitsstunden bekommen Nacht-Arbeitnehmer*innen „ … eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt …“
Das gilt aber nur, wenn nicht bereits tarifvertragliche Ausgleichsregelungen bestehen. Was „angemessen“ ist, bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen. Die Arbeitsgerichte können dann überprüfen, ob eine Ausgleichsleistung angemessen ist.
Der Arbeitgeber kann wählen, ob er freie Tage, einen Zuschlag oder eine Mischform aus beidem gewährt.
4. Weiterbildung und beruflicher Aufstieg
Arbeitgeber dürfen Nacht-Arbeiter*innen im Hinblick auf Weiterbildung und beruflichen Aufstieg gegenüber den übrigen Mitarbeiter*innen nicht benachteiligen. Es sind diejenigen organisatorischen Maßnahmen zu treffen, die für eine gleichberechtigte Teilnahme von Nacht-Arbeiter*innen erforderlich sind. Solche Maßnahmen können etwa eine Änderung des Schichtplans oder eine vorübergehende Umsetzung in eine Tätigkeit am Tage sein.
Zu dieser Frage ist eine Regelung im Grundgesetz vorhanden. Sie verweist auf einen Artikel der Weimarer Reichsverfassung, in dem es heißt:
1. Grundsatz des Arbeitsverbots
Entsprechend diesem verfassungsrechtlichen Gebot bestimmt das Arbeitszeitgesetz:
2. Jede Menge Ausnahmen
Den Grundsatz der Arbeitsfreiheit an Sonn- und Feiertagen weicht das Arbeitszeitgesetz aber durch über 20 Ausnahmetatbestände auf. Eine Aufzählung aller Ausnahmen sprengte den Rahmen dieses Artikels. Deshalb sei nur auf die wichtigsten Fallgruppen hingewiesen:. An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer*innen arbeiten
bei Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr
bei Musikaufführungen und Theatervorstellungen
bei Sport- und Erholungseinrichtungen
beim Rundfunk
in Bäcker- und Konditoreien
zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen
Trotz dieser sehr zahlreichen Ausnahmen schreibt das Arbeitszeitgesetz aber vor, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen. Aber selbst davon können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen aufgrund von Tarifverträgen abweichen.
Weitere Regelungen zur Sonn- und Feiertagsarbeit enthalten die von Bundesland zu Bundesland unterschiedlichen Ladenschluss- und Ladenöffnungsgesetze.
3. Kontrolle durch staatliche Aufsichtsbehörden
Die hohe Anzahl der Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen kann leicht zu einem Missbrauch führen. Deshalb ist eine staatliche Aufsichtsbehörde berechtigt, durch Bescheid feststellen, ob eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen zulässig ist. Welche Behörde (Regierungspräsidium, Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitsschutz . . .) diese Befugnis hat, ist in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich geregelt.
Die Behörde kann auf einen Antrag des Arbeitgebers hin ebenso Aktivitäten entfalten wie von Amts wegen.
4. Ausgleich für Arbeit an Sonn- und Feiertagen
Wer an einem Sonntag arbeitet, muss für diesen Tag einen Ersatzruhetag bekommen. Dieser Ersatzruhetag ist innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren. Dabei zählt der Sonntag mit.
Wer an einem Feiertag arbeitet, der auf einen Werktag fällt, ist der Ersatzruhetag innerhalb eines Zeitraumes von acht Wochen zu gewähren. Auch hier zählt der Feiertag mit.
Arbeitgeber dürfen unter anderem von den Regelungen zum Acht-Stunden-Tag für Tag- und Nachtarbeiter*innen, zur Mindestruhezeit und zur Sonn- und Feiertagsarbeit abweichen „ … bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu mißlingen drohen.“
Darüber hinaus sind unter anderem die Vorschriften zum Acht-Stunden-Tag für Tag- und Nachtarbeiter*innen, zur Mindestruhezeit sowie zum Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung nicht anwendbar,
wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden
bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlußarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen
wenn dem Arbeitgeber in diesen beiden Fällen andere Vorkehrungen nicht zumutbar sind.
Ruhepausen sollen der Erholung und der Gesundheit der Arbeitnehmer*innen, aber auch dem Interesse des Arbeitgebers dienen, die dauerhafte Leistungsfähigkeit der Beschäftigten sicherzustellen. Deshalb können Arbeitnehmer*innen nicht auf ihre Pausen verzichten.
1. Dauer der Pausen
Wer weniger als sechs Stunden am Tag arbeitet, hat nach dem Arbeitszeitgesetz keinen Anspruch auf eine Pause. Bei einer Beschäftigung zwischen sechs und neun Stunden müssen Arbeitgeber eine Pause von 30 Minuten gewähren. Bei über neun Stunden ist eine Pause von 45 Minuten zwingend. Diese Pausen kann man in mehrere Blöcke von mindestens 15 Minuten aufteilen.
Dabei sind die 30 bzw. 45 Minuten das gesetzliche Mindestmaß. Kein Arbeitgeber ist gehindert, längere Pausenzeiten zu gewähren.
Keine Pausen sind kurzfristige Arbeitsunterbrechungen wie etwa der Gang zur Toilette oder zum Getränkeautomat.
2. Pause heißt Pause
Während der Pause müssen Arbeitnehmer*innen weder arbeiten noch sich zur Arbeit bereit halten. Tritt jedoch ein Notfall ein, kann sich daraus eine Pflicht zur Arbeit auch während der Pause ergeben. Ansonsten können Arbeitnehmer*innen frei entscheiden, wo und wie sie ihre Pause verbringen. Deshalb dürfen sie das Betriebsgelände während der Pause verlassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung entfällt, wenn sich ein Unfall bei einer so genannten privatwirtschaftlichen Tätigkeit der Arbeitnehmer*innen ereignet. Dies wäre etwa der Fall, wenn der Unfall beim Essen in der Werkskantine oder außerhalb des Betriebes passiert.
3. Vergütung der Pausenzeit
Aus „Pause heißt Pause“ folgt auch, dass der Arbeitgeber mit der Vergütung „pausieren“ darf, die Pausenzeit also nicht vergüten muss.
4. Lage der Pause
Zu welchem Zeitpunkt die Pause stattfindet, ist dem Arbeitszeitgesetz nicht zu entnehmen. Deshalb darf der Arbeitgeber die Lage der Pausen kraft seiner Weisungsbefugnis bestimmen. Allerdings muss spätestens zu Beginn der Pause feststehen, wie lange sie dauern wird. Nur so können Arbeitnehmer*innen planen, was sie mit ihrer Pause anfangen. Außerdem muss der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Hinblick auf Beginn und Ende der Pause beachten.
5. Sonderproblem „Raucherpause“
Während der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber das Rauchen komplett verbieten. Auch einen Anspruch auf eine gesonderte Unterbrechung der Arbeit zum Rauchen gibt es nicht. Eine spezielle Raucherpause ist also nur mit besonderer Erlaubnis der Arbeitgebers zulässig.
Während der normalen Pause dürfen Arbeitnehmer*innen rauchen. Aber der Arbeitgeber bestimmt, wo sie dies tun dürfen. Dabei gibt es keinen Anspruch auf einen überdachten Raucherraum.
Für Arbeitnehmer*innen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, gilt das Arbeitszeitgesetz nicht. Statt dessen sind die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes anzuwenden.
1. Kürzere Höchstarbeitszeit
Dieses Gesetz geht bei Jugendlichen ebenfalls von einem Acht-Stunden-Tag aus. Aber es schreibt eine Fünf-Tage-Woche vor. Deshalb dürfen Jugendliche nur 40 Stunden in der Woche arbeiten. Dabei sollen die beiden freien Tage in der Woche nach Möglichkeit aufeinander folgen.
Möglich ist, Jugendliche 8,5 Stunden lang zu beschäftigen, wenn die Arbeitszeit an einzelnen Werktagen derselben Woche weniger als acht Stunden beträgt.
2. Arbeit am Wochenende und an Feiertagen
Jugendliche dürfen am Wochenende sowie an Feiertagen gar nicht sowie am 24. und 31. Dezember nicht nach 14.00 Uhr arbeiten. Aber auch von diesem Grundsatz gibt es zahlreiche Ausnahmen. Wochenend- oder Feiertagsarbeit ist beispielsweise zulässig in Krankenhäusern sowie in Alten- und Pflegeheimen, in der Landwirtschaft, in Gaststätten oder in Reparaturwerkstätten für Kraftfahrtzeuge.
Trotz dieser Ausnahmen soll jeder zweite Sonntag im Monat und müssen mindestens zwei Samstage und zwei Sonntage im Monat beschäftigungsfrei bleiben.
3. Ausgleich für Arbeit am Wochenende und an Feiertagen
Arbeiten Jugendliche am Samstag oder am Sonntag, „ … ist ihnen die Fünf-Tage-Woche … durch Freistellung an einem anderen berufschulfreien Arbeitstag derselben Woche sicherzustellen.“
Bei Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, können Jugendliche den freien Tag auch erst in der Folgewoche bekommen.
4. Nachtarbeit
Auch hier höhlen zahlreiche Ausnahmen den Schutzzweck des Grundsatzes aus, den das Jugendarbeitsschutzgesetz aufstellt.
Der Grundsatz lautet: „Jugendliche dürfen in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden.“
Die Ausnahmen sind so zahlreich, dass hier einzelne Beispiele genügen müssen. So dürfen Jugendliche über 16 Jahren in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr, in der Landwirtschaft ab 5 Uhr oder bis 21 Uhr und in Gaststätten bis 22 Uhr arbeiten. Das gilt aber nicht, wenn die Berufsschule am nächsten Tag vor 9 Uhr beginnt. In diesem Fall ist spätestens um 20 Uhr Schluss.
7. Mindestruhezeit
Zwischen Arbeitsende an einem und Arbeitsbeginn am nächsten Tag muss eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden liegen.
8. Schichtarbeit
Eine Schicht von Jugendlichen darf höchstens 10 Stunden betragen. In der Landwirtschaft, im Gaststättengewerbe, in der Tierhaltung sowie auf Bau- und Montagestellen sind es 11 Stunden.
Die Ruhepausen für Jugendliche müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb Stunden mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten dauern. Die Pause darf frühestens 60 Minuten nach Arbeitsbeginn und spätestens 60 Minuten vor dem Arbeitsende liegen. Sie muss spätestens nach viereinhalb Stunden Arbeit beginnen.
10. Ausnahmen in besonderen Fällen
In „besonderen Fällen“ gelten sämtliche oben dargestellten Schutzbestimmungen nicht. Ein „besonderer Fall“ liegt vor bei „ … unaufschiebbaren Arbeiten in Notfällen, soweit erwachsene Beschäftigte nicht zur Verfügung stehen.“
Ist in einem solchen Fall Mehrarbeit erforderlich, ist sie innerhalb der folgenden drei Wochen auszugleichen.
Für Kinderarbeit ist die Kinderarbeitsschutzverordnung anzuwenden. Danach dürfen Arbeitgeber Kinder unter 13 Jahren gar nicht beschäftigen. Bei Kindern über 13 Jahren regelt die Verordnung Einzelfälle von Beschäftigungsmöglichkeiten. So dürfen die Kinder beispielsweise unter anderem Zeitungen und Werbeprospekte austragen, in privaten Haushalten Haushalts- und Gartenarbeiten erledigen, Nachhilfeunterricht erteilen oder in landwirtschaftlichen Betrieben bei der Ernte und Feldbestellung helfen.
Voraussetzung ist aber immer, dass es sich um leichte Tätigkeiten handelt. Dazu dürfen sie keine ungünstige Körperhaltung verlangen oder physisch belastend sein. Das Lastgewicht, dass Kinder beispielsweise heben, ziehen oder tragen dürfen, ist grundsätzlich auf 7,5 kg, in Ausnahmefällen auf 10 kg beschränkt.
„Überstunden“ und „Mehrarbeit“ beschreiben unterschiedliche Sachverhalte.
Mehrarbeit ist diejenige Arbeitszeit, die über die höchstzulässige Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz oder dem Jugendarbeitsschutzgesetz hinausgeht. Wie sich Arbeitnehmer* innen gegen Mehrarbeit zur Wehr setzen können, ist Inhalt des folgenden Kapitels „Was tun bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?“
Überstunden sind diejenige Arbeitszeit, die über die arbeits- oder tarifvertraglich geregelte Arbeitszeit hinausgeht.
3. Freizeitausgleich von Überstunden
Einen Anspruch auf Freizeitausgleich gibt es nur, wenn dies im Arbeits- oder einem Tarifvertrag ausdrücklich geregelt ist. Liegt eine solche Regelung vor, dürfen Arbeitgeber* innen festlegen, wann der Ausgleich stattfindet. Dabei sind sie aber verpflichtet, ihre Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Sie müssen also die Interessen der Arbeitnehmer*innen angemessen berücksichtigen. Aber es sind auch Regelungen möglich, nach denen (auch) Arbeitnehmer*innen das Recht eingeräumt wird, den Zeitraum des Freizeitausgleichs selbst festzulegen.
4. Vergütung von Überstunden
In vielen Arbeits- oder Tarifverträgen ist geregelt, dass Überstunden zu vergüten sind. Aber auch wenn kein Tarifvertrag gilt und im Arbeitsvertrag keine Regelung auftaucht, besteht ein Vergütungsanspruch. Denn nach einer gesetzlichen Regelung gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn davon auszugehen ist, dass die Arbeitnehmer* innen nicht umsonst arbeiten möchten. Diese Voraussetzung ist bei einem normalen Beschäftigungsverhältnis immer erfüllt. Nur, wenn jemand in leitender Position arbeitet und weit überdurchschnittlich verdient, kann sich eine Arbeitgeberin darauf berufen, dass die Überstunden bereits mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind.
5. Vergütung von Überstunden, die Arbeitnehmer*innen wegen Krankheit nicht leisten?
6. Überstundenzuschläge
7. Klauseln, nach denen Überstunden pauschal abgegolten sind
8. Verpflichtung zu Überstunden
Ein Beispiel dafür, dass ein Gesetz das Weisungsrecht einschränkt, ist das Arbeitszeitgesetz. Danach liegt die tägliche Maximalarbeitszeit bei Erwachsenen bei acht Stunden. Zulässig ist aber, sie zeitweise auf 10 Stunden pro Tag zu verlängern. Arbeitgeber* innen dürfen keine Überstunden anordnen, die dazu führten, dass gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstoßen würde.
Eine entsprechende Verpflichtungsklausel im Arbeitsvertrag ist aber nur wirksam, wenn klar ist, wie viele Überstunden im Höchstfall innerhalb einer Woche oder eines Monats zu leisten sind. Auch wenn Arbeitnehmer*innen ausdrücklich zugesagt haben, dass sie bereit sind, Überstunden zu leisten, müssen sie sich daran festhalten lassen. Eine solche Zusage können Arbeitnehmer*innen - auch mündlich - machen, wenn die Arbeitgeber*innen Bedarf anmelden.
9. Anspruch auf Überstunden
Aber ebenso, wie Arbeitgeber*innen an die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gebunden sind, müssen Arbeitnehmer*innen sich darauf verweisen lassen. Etwas anderes kommt allenfalls in Betracht, wenn die geleisteten Überstunden in der Vergangenheit so regelmäßig angefallen sind, dass beide Parteien des Arbeitsvertrags von einer stillschweigenden Veränderung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit
ausgehen. Hier sind die Hürden allerdings sehr hoch. Deshalb ist festzuhalten, dass ein Anspruch auf Überstunden in aller Regel nicht gegeben ist.
10. Anspruch auf Überstunden für Auszubildende
Bei Auszubildenden ist zu unterscheiden, ob sie unter oder über 18 Jahre alt sind. Für diejenigen, die noch keine 18 Jahre alt sind, gilt das im Verhältnis zum Arbeitszeitgesetz strengere Jugendarbeitsschutzgesetz. Danach dürfen Auszubildende nicht mehr als acht, in Ausnahmefällen nicht mehr als 8,5 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten. Überstunden kommen also für Auszubildende nur in Betracht, wenn ihre arbeits- oder tarifvertragliche Arbeitszeit unter 8,5 Stunden täglich oder unter 40 Stunden pro Woche liegt. In diesem Fall sind Überstunden bis zu den Grenzen des Jugendarbeitsschutzgesetzes möglich. Darüber hinaus sind Überstunden nur zulässig, wenn in Notfällen vorübergehende und unaufschiebbare Arbeiten anfallen, für die keine Erwachsenen zur Verfügung stehen. Es kommen aber nur echte Notfälle in Betracht. Ein im Ausbildungsbetrieb bestehender Personalmangel ist mit Sicherheit kein Notfall.
11. Regelungen für Schwerbehinderte
12. Einbindung des Betriebsrats
Daraus folgt, dass eine Anordnung von Überstunden nur möglich ist, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat oder wenn eine Entscheidung der Einigungsstelle vorliegt. Fehlt die Zustimmung oder die Entscheidung, ist die Anordnung unwirksam. Arbeitnehmer* innen brauchen sich nicht daran halten. Aber auch wenn der Betriebsrat zugestimmt hat, ändert das nichts im Hinblick darauf, ob Arbeitnehmer*innen verpflichtet sind, Überstunden zu leisten. Diese Frage ist allein zu beantworten nach den oben beschriebenen Regeln (Sind Arbeitnehmer*innen verpflichtet, Überstunden zu
13. Klage wegen Überstundenvergütung
14. Darlegung der Überstunden
15. Anordnung, Billigung oder Duldung von Überstunden
Immer wieder argumentieren Arbeitgeber*innen vor Gericht, sie seien nicht bereit, für „Überstunden“ zu bezahlen, die Arbeitnehmer*innen aus eigenem Antrieb geleistet haben.
16. Anordnung
Eine stillschweigende Anordnung von Überstunden liegt vor, wenn Arbeitgeber*innen Arbeit in einem Umfang zuweisen, der in der normalen Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist. Hier ist der zu leistende Vortrag bei Gericht schon wesentlich schwieriger. Es ist darzustellen, dass und warum die gestellte Arbeitsaufgabe während der normalen Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist, Bestreiten Arbeitgeber*innen dies, kann es zu umfangreichen Beweisaufnahmen kommen. Deshalb ist dringend anzuraten, sich
die Anordnung von Überstunden ausdrücklich und möglichst schriftlich bestätigen zu lassen.
17. Billigung
18. Duldung
19. Ausschlussfristen
Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit kann sich ergeben aus dem
1. Teilzeit- und Befristungsgesetz
Dieses Gesetz schreibt vor:
„Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.“
Den so normierten Anspruch schränkt das Gesetz aber dadurch ein, dass er nur gilt, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter*innen beschäftigt. Dabei sind Auszubildende mitzuzählen.
Eine weitere wesentliche Einschränkung besteht darin, dass der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit verweigern kann, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe sind etwa eine wesentliche Beeinträchtigung
des Arbeitsablaufs
der Sicherheit im Betrieb
der finanziellen Situation des Betriebs.
Kommt es zum Prozess vor dem Arbeitsgericht, weil der Arbeitgeber die Verringerung abgelehnt hat, muss er die betrieblichen Gründe darlegen und ggfls. beweisen.
Arbeitnehmer*innen müssen die Verringerung spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn beantragen. Dabei sollen sie die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Für den Antrag reicht eine Mail oder ein Fax.
Danach muss der Arbeitgeber mit den Antragsteller*innen über den Antrag reden. Kommt dabei nichts heraus und lehnt der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch nicht schriftlich spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn ab, verringert sich die Arbeitszeit automatisch im beantragten Umfang. Für die Ablehnung des Arbeitgebers reichen Mail und Fax nicht aus.
3. Rückkehr in Vollzeit
Einen Anspruch auf Verlängerung von Arbeitszeit gibt es nicht. Wollen Arbeitnehmer* innen nach einer Verringerung der Arbeitszeit wieder voll arbeiten, muss der Arbeitgeber sie lediglich bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen.
4. Brückenteilzeit
Seit dem 1. Januar 2019 gibt es eine so genannte Brückenteilzeit. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitszeit von vorn herein nur für einen bestimmten Zeitraum (ein bis fünf Jahre) verringern. Danach gilt automatisch wieder die alte (Voll-) Arbeitszeit.
Aber auch hier gelten mehrere Einschränkungen. Zum einen müssen die Arbeitnehmer* innen länger als sechs Monate beschäftigt sein. Zum anderen besteht der Anspruch nur gegen Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45 Mitarbeiter*innen beschäftigen. Zum dritten können betriebliche Gründe den Anspruch auf Brückenteilzeit vereiteln. Zuletzt kann der Arbeitgeber die befristete Verringerung ablehnen, wenn sich bereits zu viele andere Mitarbeiter*innen in Brückenteilzeit befinden.
5. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Auch aus den Vorschiften dieses Gesetzes kann sich ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ergeben. Wie im Teilzeit- und Befristungsgesetz sind Grundvoraussetzungen, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate dauert und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter*innen beschäftigt. Arbeitnehmer*innen können dann ihre Arbeitszeit für mindestens zwei Monate um mindestens 15 und höchstens 30 Stunden pro Woche verringern.
Anders als beim Teilzeit- und Befristungsgesetz haben Arbeitnehmer*innen nach der Verringerung der Arbeitszeit einen Anspruch darauf, nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.
Will der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag ablehnen, kann es das nur, wenn er dringende betriebliche Gründe dafür hat.
Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht innerhalb einer – vom Umfang her gestaffelten – Frist ab, gilt seine Zustimmung als erteilt.
6. Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz
Nach dem Pflegezeitgesetz haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf (vollständige oder) teilweise Freistellung von der Arbeit, wenn sie einen nahen Angehörigen pflegen wollen. Nahe Angehörige sind neben Eltern, Kindern und Geschwistern unter anderem auch Stiefeltern und Schwäger*innen.
Eine Freistellung erfolgt für höchstens sechs Monate. Die Pflegebedürftigkeit ergibt sich aus einer Bescheinigung der Pflegekasse.
Ein Anspruch besteht aber nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter*innen beschäftigt. Wie lange die Arbeitnehmer*innen bereits im Betrieb arbeiten, spielt hier dagegen keine Rolle.
Gegen eine Verringerung der Arbeitszeit kann sich der Arbeitgeber nur wehren, wenn er dringende betriebliche Gründe dafür hat.
Anders als bei den Teilzeitansprüchen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt die Zustimmung beim Pflegezeitgesetz nicht als erteilt, wenn der Arbeitgeber nicht auf den Antrag reagiert. Deshalb bleibt Arbeitnehmer*innen nichts anderes übrig, als ihren Anspruch – ggfls. im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes – gerichtlich durchzusetzen.
Das Familienpflegezeitgesetz gewährt keinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Es regelt lediglich die Rahmenbedingungen für eine Vereinbarung, die der Arbeitgeber freiwillig schließt.
Verstößt der Arbeitgeber gegen Schutzvorschriften im Hinblick auf die Arbeitszeit, haben Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit,
die ordnungsgemäße Beschäftigung beim Arbeitsgericht einzuklagen
die zuständige Aufsichtsbehörde zu informieren
Schadensersatz zu verlangen
die Arbeitsleistung zu verweigern
Anzeige wegen einer Ordnungswidrigkeit oder einer Straftat zu erstatten.
1. Klage beim Arbeitsgericht
Arbeitnehmer*innen haben einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber sie so beschäftigt, wie es den gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit entspricht. Diesen Anspruch können Arbeitnehmer*innen wie alle anderen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beim Arbeitsgericht einklagen. Im Erfolgsfall verurteilt das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zu einem ordnungsgemäßen Verhalten. Ein solches Urteil können Arbeitnehmer*innen vollstrecken. Der Arbeitgeber muss dann mit einem Zwangsgeld rechnen. Kann oder will er das Zwangsgeld nicht bezahlen, droht ihm Zwangshaft, wenn er das arbeitsgerichtliche Urteil nicht befolgt.
2. Information an die Aufsichtsbehörde
Die Aufsichtsbehörde des jeweiligen Bundeslandes (zum Beispiel das Gewerbeaufsichtsamt) überwacht die Einhaltung der Schutzgesetze. Deshalb kann es im Einzelfall sehr sinnvoll sein, sich an diese Behörde zu wenden. Denn sie ist verpflichtet, auf ein Verhalten des Arbeitgebers hinzuwirken, das den Schutzvorschriften entspricht. Und dauerhaft im Konflikt mit der Aufsichtsbehörde zu liegen, wird sich selbst der störrischste Arbeitgeber sehr gut überlegen.
Verstößt der Arbeitgeber gegen die genannten Schutzvorschriften, kommt für Arbeitnehmer* innen auch ein Anspruch auf Schadensersetz in Betracht.
Voraussetzung ist dafür, dass ihnen aufgrund eines vorsätzlichen oder fahrlässigen Verhaltens des Arbeitgebers ein Schaden entstanden ist. Dabei müssten Arbeitnehmer* innen darlegen, welcher materielle Schaden ihnen entstanden ist. Das wird in den wenigsten Fällen gelingen. Theoretisch denkbar wären vielleicht die Behandlungskosten, die entstehen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers so gravierend ist, dass Arbeitnehmer*innen deshalb erkranken. Dann kommt zusätzlich ein Anspruch auf Schmerzensgeld in Betracht.
Sowohl das Arbeitszeitgesetz als auch das Jugendarbeitsschutzgesetz sind Schutzgesetze. Werden sie schuldhaft verletzt, kann ebenfalls ein Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch entstehen, wenn aus dem Fehlverhalten des Arbeitgebers eine Schädigung der Gesundheit von Arbeitnehmer*innen folgt.
Sind die Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer*innen unzumutbar, kann ihnen ein Leistungsverweigerungsrecht oder ein Zurückbehaltungsrecht zustehen. Das bedeutet, sie können die Arbeit verweigern, ohne Konsequenzen fürchten zu müssen. Die Latte dafür liegt aber hoch. Deshalb ist dieser Weg außerordentlich risikoreich. Denn es könnte sich herausstellen, dass dem Arbeitgeber lediglich einen weniger gravierender oder gar kein Verstoß gegen Schutzvorschriften anzulasten ist. Die Folge davon wäre, dass die Arbeitnehmer*innen eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung bekommen könnten.
Wegen dieses Risikos ist davon abzuraten, mit einer Arbeitsverweigerung auf Verstöße des Arbeitgebers gegen die Schutzgesetze zu reagieren.
5. Anzeige wegen Ordnungswidrigkeiten oder einer Straftat
Sowohl das Arbeitszeitgesetz als auch das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmen, dass Verstöße des Arbeitgebers Ordnungswidrigkeit, in gravierenden Fällen sogar Straftaten sind. Damit besteht die Möglichkeit, sie von staatlicher Seite verfolgen zu lassen. Dabei muss man aber davon ausgehen, dass sich der Ermittlungseifer etwa der Staatsanwaltschaft üblicherweise in überschaubaren Grenzen hält.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht unter anderem im Hinblick auf „ … Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelner Wochentage …“
Dabei unterliegt die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates. Diese Dauer ergibt sich aus dem Arbeits- oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Wo beides fehlt, kann der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben.
Dagegen steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht unter anderem zu bei
Einführung von Gleitzeitregelungen
Sonntagsarbeit inclusive Lage des Ersatzruhetages
Änderung von Beginn und Ende der Arbeitszeit
Einführung von Vertrauensarbeitszeit
Ladenöffnungszeiten, die die Lage der Arbeitszeit beeinflussen
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in diesen Bereichen keine einseitige Entscheidung treffen kann. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Betriebsrat einbinden und eine gemeinsame Lösung mit ihm suchen. Gelingt das nicht, kommt die Angelegenheit vor die Einigungsstelle. Handelt der Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrates, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht einleiten und verlangen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten unterlässt.
Vergleiche zu den Einzelheiten des Mitbestimmungsrechts:
1. Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)
§ 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit1
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung
die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit2
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
1§ 8: zur Anwendung vgl. § 9a Abs. 3
2§ 9: zur Nichtanwendung vgl. § 9a Abs. 4
2. Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)
a. mit ihrem Kind,
b. mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oder
c. mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben, in einem Haushalt leben und
ein Elternteil des Kindes sich in einer Ausbildung efindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
(5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragen. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilung nach Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 verbunden werden. Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 beachtet ist, als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der
Elternzeit vereinbart war.
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
a. für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
b. für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
3. Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG)
100 Jahre Achtstundentag - Kommt jetzt der Zwölfstundentag?
2. Nachtarbeit
Umsatzinteressen können Sonntagsöffnung von Geschäften nicht rechtfertigen
5. Wegezeiten und Dienstreisen
Dienstreisen – Arbeitszeit oder Freizeit?
6. Umkleidezeiten
Umkleidezeiten sind auch Arbeitszeit
Ungerechtfertigte Abmahnung ist aus Personalakte zu entfernen
7. Teilzeit
Mehrarbeitszuschläge für Beschäftigte in der Systemgastronomie
Vorsicht bei Wunsch nach längerer Arbeitszeit!