Source: http://docplayer.pl/23007799-Dr-magdalena-kuba-katedra-prawa-pracy-ul.html
Timestamp: 2018-04-21 23:52:36+00:00
Document Index: 11266888

Matched Legal Cases: ['Art. 32', 'Art. 32', 'Art. 33', 'Art. 33', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 42', 'art. 15', 'art. 18', 'art. 49', 'art. 78', 'art.108', 'art.108', 'art.108', 'art.108', 'art. 18', 'art. 9', 'Art. 9']

Download "dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ"
2 Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1996 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz ze zm.) 2
3 Art. 32 ust. 1 wszyscy są wobec prawa równi oraz mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne Art. 32 ust. 2 nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny Art. 33 ust. 1 kobieta i mężczyzna w RP mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym Art. 33 ust. 2 kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń 3
4 od 1 stycznia 2011 r. obowiązują przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, które dają podstawę dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji także osobom zatrudnionym w oparciu o umowy cywilne wprowadza zasadę równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną /ZAMKNIĘTY KATALOG KRYTERIÓW DYSKRYMINACYJNYCH/ 4
5 podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji 5
6 dostępu i warunków korzystania z: a) instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu b) zabezpieczenia społecznego c) opieki zdrowotnej d) oświaty i szkolnictwa wyższego e) usług, w tym usług mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw i energii, jeżeli są one oferowane publicznie 6
7 w myśl art. 11(2) k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków, zaś na mocy art. 11(3) k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna problematykę tę reguluje rozdział IIa działu I Kodeksu pracy ustawodawca przyznaje określone uprawnienia nie tylko pracownikom, ale także kandydatom do pracy 7
8 kryterium dyskryminacyjne m.in.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, religia, wyznanie, orientacja seksualna, przekonania polityczne, przynależność związkowa katalog kryteriów dyskryminacyjnych ma charakter otwarty /nowe kryteria: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy/ różnicowanie sytuacji prawnej pracownika/kandydata np. niższe wynagrodzenie, brak premii, brak awansu 8
9 Dyskryminacją nie będzie takie różnicowanie sytuacji prawnej pracownika/kandydata, którego podstawą jest któraś z wymienionych przyczyn jako kryterium obiektywne!!! Zgodnie z art. 18(3b) par. 2 k.p. zasady równego traktowania nie narusza niezatrudnienie danej osoby z jednej lub kilku takich przyczyn, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. 9
10 PRZYKŁADY: PŁEĆ - większy zakres uprawnień dla kobiet w związku z rodzicielstwem; wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet STAN ZDROWIA odmienna sytuacja prawna pracowników niepełnosprawnych WIEK minimalny wiek jako przesłanka zdolności pracowniczej; wymogi wiekowe w przypadku określonych zawodów; ochrona osób w wieku przedemerytalnym; odmienna sytuacja prawna pracowników powyżej 50 roku życia Przyjmuje się, że takie działania ustawodawcy są prawnie uzasadnione. Prawo pracy cechuje DYFERENCJACJA. 10
11 Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik ze względu na określone kryterium dyskryminacyjne (zabronione) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zaw. wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na określone kryterium dyskryminacyjne, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne 11
12 Nawiązanie stosunku pracy odmowa przyjęcia do pracy, różnicowanie metod rekrutacji, etc. Realizacja stosunku pracy dostęp do awansu, brak podwyżki, brak prawa do premii, dostęp do szkoleń i innych form podnoszenia kwalifikacji etc. Rozwiązanie stosunku pracy np. wypowiedzenie umowy o pracę przy zastosowaniu fikcyjnego uzasadnienia, zaś rzeczywistym powodem jest kryterium dyskryminacyjne 12
13 Dyskryminacja opiera się na nieuzasadnionym różnicowaniu ze względu na jakiś przymiot pracownika/kandydata; pracodawca posiada zatem określone informacje o pracowniku/kandydacie nie zawsze ich posiadanie jest uprawnione Ustawodawca dookreśla zakres informacji, jakich pracodawca może żądać od pracownika/kandydata art. 22(1) k.p.; do przetwarzania danych pracowniczych stosuje się także przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych 13
14 Katalog informacji, których pracodawca może żądać od kandydata/pracownika art. 22(1) 1 Kodeksu pracy: imię (imiona) i nazwisko imiona rodziców data urodzenia miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) wykształcenie przebieg dotychczasowego zatrudnienia 14
15 Żądanie innych danych osobowych niż wymienione w powyższym katalogu jest dopuszczalne, jeśli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 22(1) 4 Kodeksu pracy) Od pracownika pracodawca może dodatkowo żądać podania numeru PESEL oraz innych danych osobowych (w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci), jeśli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (art. 22(1) 2 Kodeksu pracy) możliwe jest to wyłącznie po nawiązaniu stosunku pracy!!! 15
16 nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe oraz organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby 16
17 dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie 17
18 ustawa o dniach wolnych od pracy przewiduje święta określonego typu jako dni wolne od pracy; są wśród nich święta państwowe i święta religijne według kalendarza katolickiego osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są w Polsce dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na swój wniosek uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, na podstawie art. 42 ustawy z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania 18
19 pracodawca powinien udzielić zwolnienia od pracy pracownikowi, który na co najmniej 7 dni przed datą święta złożył wniosek o udzielenie zwolnienia (nie jest to dodatkowy dzień wolny od pracy, tylko dzień, który trzeba odpracować) zwolnień w tym trybie nie udziela się dla obchodzenia świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia (będących odpowiednikiem chrześcijańskiej niedzieli); w celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia tych świąt pracodawca, na jego wniosek, może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy 19
20 pracownik tymczasowy to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, a wykonujący pracę u pracodawcy użytkownika zgodnie z art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na tym samym lub podobnym stanowisku pracy 20
21 w zakresie dostępu do szkoleń organizowanych przez pracodawcę użytkownika nakaz równego traktowania nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę użytkownika pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo dochodzenia odszkodowania od agencji pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika odszkodowania, jakie wypłaciła pracownikowi tymczasowemu (roszczenie regresowe) 21
22 Zgodnie z art. 18(3b) par. 3 k.p. nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na określony przymiot, polegające na zmniejszeniu na korzyść pracowników faktycznych nierówności 22
23 PRZYKŁADY: BEZROBOTNI SZCZEGÓLNEGO RYZYKA m.in.: osoby do 30 roku życia i osoby po 50 roku życia; osoby posiadające co najmniej 1 dziecko do 6 roku życia; osoby niepełnosprawne; osoby korzystające ze świadczeń pomocy społecznej (art. 49 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) NIEPEŁNOSPRAWNI środki prawne zachęcające pracodawców do ich zatrudniania (np. zwolnienie z opłat na PFRON) 23
24 podstawę stanowi wykonywanie jednakowej pracy lub pracy jednakowej wartości pojęcie pracy jednakowej wartości praca, która wymaga porównywalnych kwalifikacji oraz wysiłku i odpowiedzialności reguła jednakowego wynagradzania jest konsekwencją ekwiwalentnego charakteru wynagrodzenia za pracę; zgodnie z art. 78 k.p. wynagrodzenie ma być odpowiednie do rodzaju pracy, kwalifikacji, ilości i jakości pracy 24
25 wynagrodzenie jest tu szeroko rozumiane obejmuje nie tylko składniki wynagrodzenia takie jak wynagrodzenie zasadnicze, premię czy dodatki, ale także inne świadczenia związane z pracą, np. nagrody, odprawy, świadczenia socjalne wynagrodzenie obejmuje tutaj również świadczenia o charakterze niepieniężnym, np. deputaty, usługi sportowo-rekreacyjne, zniżki na produkty/usługi, etc. 25
26 8 regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy XYZ 1. Pracownik nabywa prawo do premii, co 3 miesiące, jeżeli: a. z tytułu pracy wykonywanej we wskazanym okresie uzyskał ocenę nie niższą niż..., zgodnie z postanowieniami obowiązującego u Pracodawcy regulaminu przeprowadzania ocen pracowniczych; b. we wskazanym okresie nie został ukarany karą porządkową, o której mowa w art.108 Kodeksu pracy c. oraz we wskazanym okresie nie przebywał na zwolnieniu lekarskim powyżej 5 dni kalendarzowych. ( ) 26
27 8 regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy XYZ 1. Pracownik nabywa prawo do premii, co 3 miesiące, jeżeli: a. z tytułu pracy wykonywanej we wskazanym okresie uzyskał ocenę nie niższą niż..., zgodnie z postanowieniami obowiązującego u Pracodawcy regulaminu przeprowadzania ocen pracowniczych; b. we wskazanym okresie nie został ukarany karą porządkową, o której mowa w art.108 Kodeksu pracy c. oraz jest zatrudniony u Pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. ( ) 27
28 8 regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy XYZ 1. Pracownik nabywa prawo do premii, co 3 miesiące, jeżeli: a. z tytułu pracy wykonywanej we wskazanym okresie uzyskał ocenę nie niższą niż..., zgodnie z postanowieniami obowiązującego u Pracodawcy regulaminu przeprowadzania ocen pracowniczych; b. we wskazanym okresie nie został ukarany karą porządkową, o której mowa w art.108 Kodeksu pracy c. oraz jest zatrudniony u Pracodawcy na podstawie umowy o pracę innej niż umowa o pracę na okres próbny. ( ) 28
29 8 regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy XYZ 1. Pracownik nabywa prawo do premii, co 3 miesiące, jeżeli: a. z tytułu pracy wykonywanej we wskazanym okresie uzyskał ocenę nie niższą niż..., zgodnie z postanowieniami obowiązującego u Pracodawcy regulaminu przeprowadzania ocen pracowniczych; b. we wskazanym okresie nie został ukarany karą porządkową, o której mowa w art.108 Kodeksu pracy c. oraz jest zatrudniony u Pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy. ( ) 29
30 w myśl uregulowanej w art. 18 k.p. zasady uprzywilejowania pracownika (zasady korzystności) p o s tanowienia u m owy o p r a c ę n a r u szające z a s adę r ó w nego t r a ktowania w zatrudnieniu s ą nieważne w myśl art. 9 4 k.p. p o s tanowienia u k ł a dów z b i orowych p r a c y i i n n y ch p o r ozumień z b i orowych, r e g ulaminów o r a z s t a t utów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, n a r u szające z a s adę r ó w n ego t r a k towania w zatrudnieniu nie o b o wiązują oznacza to, że dyskryminujące postanowienia regulaminu nie obowiązują i pracownik spełniający pozostałe warunki nabywa prawo do premii (ma zatem roszczenie o jej wypłatę) 30
31 W opinii SN stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie pozbawianiu świadczeń pracowników dotychczas faworyzowanych. Art. 9 4 k.p. należy, w ocenie SN, rozumieć w ten sposób, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy pracownikom traktowanym lepiej. Nie stanowi on natomiast podstawy do pozbawienia uprawnień pracowników traktowanych dotychczas korzystniej. (wyrok SN z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06) 31
32 osoba, wobec której pracodawca naruszył ww. zasadę, ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ciężar dowodowy spoczywa wówczas na pracodawcy jako stronie pozwanej!!! powód musi jedynie uprawdopodobnić fakt dyskryminacji (nie dotyczy to molestowania i molestowania seksualnego) zakaz wiktymizacji osoba, która dochodzi roszczeń z tytułu dyskryminacji, nie może być z tego powodu ukarana, np. rozwiązaniem stosunku pracy (ochronę taką zapewnia ustawodawca także pracownikowi, który udzielił wsparcia osobie dochodzącej roszczeń) 32
33 działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działanie polegające na nakazaniu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (np. wydanie kierownikowi polecenia pominięcia określonego pracownika przy typowaniu na szkolenia) molestowanie molestowanie seksualne 33
34 Molestowanie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika (ze względu na kryterium dyskryminacyjne) i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery Molestowanie seksualne każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy /dyskryminowanie ze względu na płeć/ 34
Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)