Source: http://www.studiocataldi.it/news_giuridiche_asp/news_giuridica_16621.asp
Timestamp: 2017-09-21 14:17:10+00:00
Document Index: 164373700

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Articolo 18: tra alfieri e scettici, lo stato dell'arte
Non c'è norma forse nell'ordinamento italiano che ha occupato la scena politica degli ultimi anni come l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (l. n. 300/1970).
Vituperata e accusata dalle imprese come il principale ostacolo alle assunzioni; osannata e invocata dai sindacati quale primario strumento di tutela dei lavoratori, la norma è stata, infatti, oggetto di tentativi di modifica e strumentalizzazione da parte dei Governi degli ultimi tre lustri.
Sensibilmente novellata dalla riforma del lavoro di due anni fa (la c.d. “Riforma Fornero”), oggi l'art. 18 è di nuovo sulla cresta dell'onda, a seguito della proposta di abolizione formulata dall'attuale esecutivo nell'ambito del c.d. “Jobs Act”.
Ma vediamo nel dettaglio come funziona la disciplina vigente, il progetto del Governo Renzi e le obiezioni mosse dai sindacati.
La disciplina dell'art. 18. L'applicazione alle aziende con più di 15 dipendenti
L'art. 18 della l. n. 300/1970 è uno strumento finalizzato alla “tutela reale” del lavoratore illegittimamente licenziato, il quale ha il diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro, o, a sua scelta, di optare per un'indennità sostitutiva, fermo restando, in entrambi i casi, il diritto al risarcimento del danno.
La disposizione si applica: alle aziende con più di 15 dipendenti (o 5 nel caso di unità agricole); alle aziende con meno di 15 dipendenti, qualora nello stesso comune vi siano altre unità produttive alla stessa appartenenti che in totale superino il limite di 15 dipendenti; in ogni caso, alle aziende dove siano presenti più di 60 dipendenti.
Prima della riforma Fornero(l. n. 92/2012), una volta accertata, da parte del giudice, l'illegittimità dell'atto di licenziamento, lo stesso ordinava la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e il risarcimento degli importi non percepiti e dei contributi previdenziali non versati, salvo il diritto per il lavoratore di optare per un'indennità pari a 15 mensilità retributive e al risarcimento del danno.
A seguito della riforma, l'automatismo tra il licenziamento illegittimo e il reintegro del lavoratore è stato superato, a favore di tre distinti regimi sanzionatori sulla base della tipologia di licenziamento che dovesse essere accertata dal giudice:
- discriminatorio (o illecito), ovvero il licenziamento, anche orale (comunicato cioè solo verbalmente) attuato a causa di ragioni di credo politico, fede religiosa, età, orientamento sessuale, etnia, avvenuto in concomitanza col matrimonio, la maternità o la paternità (ecc.). In questo caso, la riforma ha confermato il quadro normativo precedente, applicabile a tutte le imprese a prescindere dalle dimensioni: ove accertata, infatti, l'illegittimità del licenziamento per motivi discriminatori il giudice ne dichiara la nullità, ordinando al datore di lavoro il reintegro del lavoratore o l'opzione dell'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre al risarcimento;
- disciplinare (o soggettivo), ossia il licenziamento per un motivo soggettivo o giusta causa determinato da un comportamento del lavoratore (inadempimento degli obblighi contrattuali o fatti gravi che non consentono la prosecuzione del rapporto; ecc.). In tal caso, ove il giudice dovesse accertarne l'illegittimità, il regime sanzionatorio sarà modulato diversamente a seconda che vi sia un'”insussistenza dei fatti contestati”; una causale non prevista dai contratti collettivi o dai codici disciplinari, ovvero un vizio procedurale o di forma. Nella prima ipotesi, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro al reintegro del dipendente e al risarcimento dei danni retributivi subiti fino a un massimo di 12 mensilità (salva l'opzione per il lavoratore di accettare l'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità in luogo del reintegro); nella seconda ipotesi, invece, il giudice stabilirà a favore del lavoratore un'indennità risarcitoria modulata da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità di retribuzione, tenuto conto di vari parametri (anzianità lavorativa, dipendenti in forza dell'azienda, dimensioni dell'impresa, ecc.); nella terza ipotesi, infine, il giudice condannerà il datore di lavoro al pagamento di un'indennità compresa tra 6 e 12 mensilità retributive;
- economico (o oggettivo), ovvero il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivato cioè da cause inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro, la contrazione del mercato, ecc.). Qualora il giudice accerti che non ricorrano gli estremi per la legittimità del licenziamento, può condannare l'impresa al pagamento di un'indennità risarcitoria a favore del lavoratore, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto di diversi parametri (anzianità lavoratore, dimensioni impresa, ecc.); ovvero, nel caso più grave di atto “manifestamente infondato” applicare la medesima disciplina prevista per il licenziamento disciplinare (obbligo di reintegro e risarcimento danni retributivi, fatta salva l'opzione del lavoratore per l'indennità sostitutiva).
Dall'abolizione totale dell'art. 18 (salvo per i licenziamenti discriminatori, vietati dagli stessi principi costituzionali), negli ultimi giorni la proposta di modifica del governo Renzi nell'ambito del disegno di legge delega sulla riforma del lavoro (c.d. “Jobs Act”) si è notevolmente attenuata, complici i contrasti maturati all'interno della stessa maggioranza di partito e i dissidi con le parti sociali.
Il progetto di modifica della disciplina dei licenziamenti da parte del Governo, facendo salvi i licenziamenti discriminatori e, a seguito delle dichiarazioni dello stesso premier, i licenziamenti disciplinari, intacca in sostanza i soli licenziamenti economici (ovvero quelli determinati da esigenze produttive, di contrazione del mercato delle vendite, ecc.).
Secondo le attuali regole, in questi casi, il giudice può condannare l'azienda a ristorare il lavoratore con una indennità, da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità, oppure disporre, nei casi più gravi, di motivi “manifestamente infondati”, il reintegro.
Il Jobs Act mira quindi a eliminare il reintegro per tale ultima ipotesi, introducendo l'obbligo per le aziende anche in questo caso di pagare l'indennità senza essere tenute al reintegro.
Tale modifica secondo le intenzioni del governo dovrebbe portare ad una flessibilità maggiore del mercato del lavoro, unita anche alla previsione della nuova forma contrattuale “a tempo indeterminato a tutele crescenti” per i nuovi assunti (in base all'anzianità di servizio), al riordino degli ammortizzatori sociali con l'anticipo dell'indenità di disoccupazione, alla razionalizzazione degli incentivi all'assunzione (ecc.).
Le obiezioni dei sindacati
Sul fronte opposto al Governo, i sindacati aprono al dialogo ma minacciano venti di guerra e scioperi generali qualora la modifica dell'art. 18 fosse imposta con “decreto” (“velleità” invocata da più parti all'interno della maggioranza).
Per i confederati, infatti, l'eventuale decisione di modificare l'art. 18 darebbe luogo ad un durissimo scontro con le parti sociali e a ricadute negative in una situazione economica già di per sé difficile.
Dati alla mano, infatti, sostengono le organizzazioni che l'art. 18 riguarda soltanto il 2,4% delle aziende (ovvero poco più di 105.000 in termini assoluti su poco meno di 4 milioni e 400.000 imprese) e oltre il 57,6% dei lavoratori italiani (più di sei milioni e mezzo in valore assoluto su 11 milioni di operai e impiegati alle dipendenze delle imprese alle quali si applica l'art. 18) (dati Cgia di Mestre).
La ricetta della Triplice per aggredire la disoccupazione riguarda, invece, misure destinate ad incentivare le politiche legate alla domanda, gli investimenti e i consumi interni, e la lotta alla deflazione.
I “detrattori” del dibattito
Tra gli alfieri dell'art. 18 e gli scettici che lo considerano un “totem ideologico” si innestano le opinioni di chi afferma con forza l'inutilità di un dibattito tanto serrato, considerati sia la disoccupazione crescente che il ricorso delle imprese, nella maggior parte delle assunzioni, ai contratti a tempo determinato.
I dati statistici a suffragio dei detrattori del dibattito sull'art. 18 affermano che negli ultimi dieci anni il tasso di disoccupazione giovanile è più che raddoppiato (dal 17%, nel 2004, al 45% nel 2014), provocando una nuova diaspora di cervelli in fuga verso mete europee e (sempre più) oltreoceano. Stando sempre ai dati, nel 2014 (secondo trimestre) il 70% delle assunzioni è avvenuto con contratti a tempo determinato (circa 1.850.000 unità) grazie anche agli “incentivi” dei diversi rinnovi senza obbligo di causale da parte delle imprese introdotti dal primo atto del Jobs Act.
Com'è noto, questa forma contrattuale, unita a quella dei lavoratori autonomi, degli irregolari, degli occupati in imprese con meno di 15 lavoratori, non risulta protetta dall'ombrello dell'art. 18.
Un ultimo dato riguarda, infine, il primato mondiale dell'Italia nei “licenziamenti facili” (Rapporto Ocse 2012) e quello più recente dei più bassi costi a livello mondiale connessi agli stessi licenziamenti (Rapporto 2014 World Competitiveness Center Imd – v. Il mobbing si espande).
In definitiva, come direbbero gli antichi romani, cui prodest? Considerata, infatti, la fotografia del mercato del lavoro italiano a chi giova il dibattito sull'art. 18? Non certo all'esercito di giovani e di donne senza un'occupazione stabile che assistono inerti ad una discussione su una norma che non li ha mai toccati e che non sanno neanche cosa sia.
Ecco il testo vigente dell'articolo 18:
Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui all'undicesimo comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, e' tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.
(02/10/2014 - Marina Crisafi)