Source: https://www.prawozus.pl/przyslugiwanie_odprawy_rentowej,209,material.html
Timestamp: 2020-07-05 08:08:36+00:00
Document Index: 76596907

Matched Legal Cases: ['art. 921', 'art. 921', 'art. 15', 'K 17/11 ', 'art. 15', 'art. 2', 'art. 69']

Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-11-02
W listopadzie 2013 r. przyznano mi rentę z tytułu niezdolności do pracy (na 2 lata, umiarkowany stopień niepełnosprawności). W tym czasie byłam zatrudniona do końca 2014 r. na umowę, pracowałam nadal po ponad 8 godzin dziennie. Od kwietnia 2014 r. przebywałam na zwolnieniu – dłużej niż 182 dni, bo nie wiedziałam o tym ograniczeniu – czy to moja wina? Czy powinnam dostać dodatkowe 10 dni urlopu? Czy przysługuje mi odprawa rentowa?
Związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę jest ujmowany szeroko w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Do nabycia prawa do odprawy nie jest konieczne, aby rozwiązano stosunek pracy z powodu przejścia pracownika na rentę lub emeryturę. Przyczyna nie ma wpływu na prawo do tej odprawy. Przykładowo SN w wyroku z dnia 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 174/99, OSNAPiUS 2000, nr 21, poz. 786, stwierdził, że przepis art. 921 § 1 K.p. wiąże prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem, nie zaś z rozwiązaniem stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę. Wystarczy w tym zakresie związek czasowy, tj. przejście na emeryturę lub rentę bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy. Związek ten jest zachowany także wtedy, gdy pracownik przechodzi na rentę lub emeryturę w pewnym okresie po ustaniu stosunku pracy, lecz następuje to bezpośrednio po okresie nieprzerwanego pobierania zasiłku chorobowego, zapoczątkowanego jeszcze w czasie trwania stosunku pracy (tak np. uchwała SN z dnia 7 stycznia 2000 r., sygn. akt III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000, nr 24, poz. 888).
Związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy), przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia) bądź czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia). Między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, który występuje wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie świadczenia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia (por. uchwała SN z dnia 29 maja 1989 r., sygn. akt III PZP 19/89, OSNCP 1990, nr 4-5, poz. 61; wyrok SN z dnia 23 listopada 1993 r., sygn. akt I PRN 111/93, OSNCP 1994, nr 12, poz. 243). Dlatego odprawa przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany w okresie niezdolności do pracy, jeżeli nabył prawo do renty z tego tytułu bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego albo jeżeli zgłosił wniosek o to świadczenie przed ustaniem zatrudnienia.
Gdy z powodu choroby rozpoczętej w czasie istnienia stosunku pracy i trwającej nieprzerwanie po jego zakończeniu została pracownikowi przyznana renta inwalidzka w dacie późniejszej od daty rozwiązania stosunku pracy, zwłaszcza z upływem okresu pobierania przez tego pracownika zasiłku chorobowego, nie traci on uprawnień do odprawy. „Pracownikowi, który przeszedł na rentę inwalidzką (rentę z tytułu niezdolności do pracy) po rozwiązaniu się umowy o pracę na czas określony, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna na podstawie art. 921 § 1 k.p., gdy pracownik stał się niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i prowadzącej, po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego, do przyznania mu renty” (wyrok SN z 07.01.2000 r., sygn. akt III ZP 18/99, OSN 2000/24/888).
Wobec powyższego należy stwierdzić, że w Pani przypadku nie ma już możliwości ubiegania się o odprawę z tytułu renty, gdyż nie ma bezpośredniego związku Pani choroby, a co za tym idzie niezdolności do pracy z rozwiązaniem stosunku pracy. Rentę otrzymała Pani w listopadzie 2013 roku, a dopiero pod koniec roku 2014 rozwiązany został stosunek pracy, co wskazuje, że mimo przyznanej renty mogła Pani pracować, a rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło w związku z przyznaniem renty. Dlatego pracodawca nie ma obowiązku wypłacania Pani odprawy.
Co do przekroczenia czasu choroby (owych 182 dni) – pracodawca nie ma obowiązku Pani informować o tym ograniczeniu. Wynika ono wprost z przepisów prawa i obowiązkiem pracownika jest te przepisy znać.
Co do urlopu –osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Pracodawca nie może więc odmówić przyznania takiego urlopu (a po rozwiązaniu stosunku pracy wypłacenia ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego urlopu).
Co do czasu pracy – zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych od dnia 1 stycznia 2012 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej zarówno do znacznego, umiarkowanego jak i lekkiego stopnia niepełnosprawności wynosił maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności po spełnieniu określonego w ustawie warunku mogły korzystać ze skróconej normy czasu pracy.
Warunek polegał na tym, że pracownik niepełnosprawny, zaliczony do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, aby po 1 stycznia 2012 r. mógł pracować w skróconych normach czasu pracy (czyli do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), przedstawiał pracodawcy zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy w jego przypadku. Zaświadczenie wydawał lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną. Należy podkreślić, że lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną mógł wystawić takie zaświadczenie tylko wówczas, gdy brakowało lekarza medycyny pracy. W przeciwnym razie pracodawca nie brał pod uwagi takiego zaświadczenia.
Lekarz wystawiający zaświadczenie oceniał jedynie, czy zastosowanie wobec konkretnego pracownika skróconych norm czasu pracy było celowe. Nie określał czasu pracy niepełnosprawnego. Dokonywał jednak oznaczenia terminu ważności dokumentu.
W związku z tym przepisem pracodawcy wydawali swoim niepełnosprawnym pracownikom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, skierowania do lekarzy medycyny pracy celem przeprowadzenia badań koniecznych do uzyskania zaświadczenia. Na badania byli kierowani pracownicy niepełnosprawni, którzy występowali do pracodawcy z odpowiednimi wnioskami.
Pracodawcy nie wolno było zmuszać pracownika do skorzystania z możliwości wykonywania pracy w skróconym czasie pracy.
Koszty badań zawsze ponosił pracodawca. Pracodawca ponosił w tym także koszty dodatkowych badań, jeśli ich wykonanie było niezbędne do uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy.
Dnia 13 czerwca 2013 r. Trybunał Konstytucyjny w wyroku o sygn. akt K 17/11 orzekł, że „art. 15 ust. 2 omawianej ustawy w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, jest niezgodny z art. 2 w związku z art. 69 konstytucji. Przepis ten w związku z wyrokiem TK traci w omawianym zakresie moc obowiązującą z upływem 12 miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw”.
Konsekwencją wydanego wyroku jest zmiana niezgodnych z Konstytucją przepisów prawnych. W swoim orzeczeniu TK oznaczył, że „do czasu upływu 12 miesięcy od ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw RP (ogłoszenie 9 lipca 2013 r.) w kwestii czasu pracy osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zastosowanie mają obecnie obowiązujące przepisy. Po upływie oznaczonego terminu 12 miesięcy (czyli od 9 lipca 2014 r.), osoby niepełnosprawne zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z mocy ustawy pracują maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. To równoznaczne z tym, że ponownie zaczęły obowiązywać przepisy sprzed 1 stycznia 2012 r.”
Podsumowując – do 9 lipca 2014r. mogła Pani pracować maksymalnie po 8 godzin dziennie, ale od 9 lipca 2014 r. już tylko maksymalnie 7 godzin na dobę. Tak więc w Pani przypadku doszło do przekraczania normy dobowej i tygodniowej czasu pracy, a więc powinna Pani za to otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny.