Source: http://www.snigic.com/secteur-hlm.html
Timestamp: 2018-08-16 19:18:05+00:00
Document Index: 261812428

Matched Legal Cases: ["l'article 2", "l'article 2", 'art. 87', "l'article 2", "l'article 2", "l'article 2", 'arrêt ']

Secteur HLM - SNIGIC - syndicat national indépendant des gardiens d'immeubles et concierges - SNIGIC
ACCORD INTERSYNDICAL QUI DENONCE LA POLITIQUE SALARIALE DES EMPLOYEURS AU NIVEAU NATIONAL.
Comme quoi l'unité syndicale n'est pas un vain mot , cela peut se produire et démontre la solidarité des syndicats de salariés face employeurs et c'était 1,3 % d'augmentation proposés par les employeurs . Cela laisse rêveur !!!!!!!.
Merci monsieur BECU notre délégué auprès des Entreprises Sociales pour l'Habitat .
Communiqué de l'ensemble des organisations syndicales aux personnels de la branche des ESH :
2ème année d’échec de la NAO de branche
Pour la deuxième année consécutive, les négociations sur les salaires minima de la branche des ESH se soldent par un échec. L'ensemble des organisations syndicales ne peuvent décemment accepter et ratifier la dernière proposition du collège employeur (+1.3% pour tous les coefficients pour 2011 et 2012 soit 0,65% par an).
Pour rappel, l'inflation moyenne 2012 est à 2% ! Les chiffres divergent, je ne le mettrais pas.
Le 30 novembre 2012, nous envoyions un courrier à la délégation employeur des ESH pour rappeler les engagements pris en 2008 lors des NAO (le coefficient G1 + 2.5% du SMIC). Résultat des courses, nous voici avec 5 coefficients inférieurs au SMIC et un G1 à - 3.35 %.
Messieurs les employeurs, respectez au moins vos engagements !
Dumping salarial !
A l'heure où il est demandé toujours plus d'implication et de professionnalisme aux personnels de la branche, nous constatons un nivellement par le bas de tous les salaires. Cette situation est d'autant plus inadmissible que les ESH ont les ressources financières suffisantes pour inverser la tendance.
Des baisses de salaires de 5 à 10 % sont constatées sur les minimas !
La RSE HLM, du vent ?
Nos branches créent l'institut HLM de la RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise) et prônent le dialogue avec les parties prenantes, une gestion responsable des ressources humaines, ...
Dans le même temps, elles envoient à la table des négociations des représentants (coop, ESH, OPH) avec des propositions à la limite de la décence afin de baisser les salaires d'embauche.
Non messieurs les employeurs, RSE et dumping salarial ne sont pas compatibles !
Réponse des OS au courrier du collège employeur envoyé à toutes les ESH :
« Messieurs les représentants des employeurs,
Nous déplorons qu'en début de cette nouvelle année, notre dialogue social soit déjà écorné.
En effet, à la lecture de votre courrier envoyé à toutes les ESH, nous constatons que vous réduisez la position des syndicats à peau de chagrin et que vous n'y exposez aucune de nos propositions.
Dans cette lettre, vous expliquez que vous avez voulu négocier sur la base des salaires annuels, en omettant de préciser que c'est la première fois que vous procédez ainsi et que les syndicats, à juste titre, ont refusé de changer la base de discussions.
D'autre part, en trompe l’œil, vous évoquez votre proposition d'augmentation de 1,3% comme étant très généreuse et se référant à l'évolution de l'IPC, sauf que vous l'appliquez aux minimas de 2010, ce qui fait en un calcul basique 1.30 % / 2 = 0.65 % par an. Nous sommes désolés de vous le dire en ces termes mais vos propositions sont indécentes. Imaginez que pour un salaire de 1500 euros brut cela représente environ 7.50 euros net.
Dernier point : dans votre courrier vous indiquez aux entreprises qu'elles doivent respecter le smic mensuel, donc vous admettez implicitement que c'est bien le salaire mensuel qui compte, les autres sommes sont des avantages conventionnels qui n'ont rien à voir avec le salaire de base mensuel.
Nous pensons ne pas en rester là, à se contenter de si faibles propositions. Vous ne pouvez pas continuer à afficher devant nos partenaires institutionnels dont l'état, le dynamisme et le volontarisme de notre branche, vous projetez avec des accords cadre sur les « emplois d'avenir » et dans le même temps avoir si peu de reconnaissance pour les salariés de la branche.
Nous souhaitons vivement que nos discussions au cours de l'année 2013 soient plus positives et reflètent réellement un dialogue social constructif.
Vu ce qui précède, nous demandons à la délégation employeur de fixer un nouveau rendez vous dans le but d'engager de nouvelles négociations loyales et sérieuses sur les minimas de la branche et tenter d'arriver à un accord !
Dans le cas contraire, nous serons dans l’obligation de demander un arbitrage du Ministère du travail.
SALAIRES 2013 ENTREPRISES SOCIALES POUR L’HABITAT
Alors que pour la convention du privé l’unité syndicale n’a pas pu se faire , pour le secteur ex HLM , entreprises sociales pour l’habitat , tous les syndicats n’ont pas accepté les propositions faites par les employeurs soit une augmentation de 1,3 % .
Le SNIGIC dénonce le fait que les employeurs semblent rejeter ce refus par une mauvaise analyse des syndicats qui se ferait au détriment des salariés alors que c’est à cause de leurs propositions inacceptables que les syndicats ont refusé de signer .
Le SNIGIC déplore que cette année comme les deux autres précédentes il n’y aura pas d’augmentation mais en tant que syndicat responsable , il ne serait être question d’accepter de telles propositions .
Le SNIGIC ne demande l’aumône aux employeurs mais une véritable reconnaissance du travail accomplis et de la participation active des gardiens , employés d’immeubles à la vie des entreprises sociales pour l’habitat .
1,3 % refusés par tous les syndicats de salariés au niveau des entreprises sociales pour l’habitat .
1, 6 % acceptés par deux syndicats de salariés au niveau du secteur privé , cherchez l’erreur .
Nous profitons de cet article pour remercier nos représentants à ces réunions nationales , messieurs BECU et DENNETIERE , merci à eux .
ACCORD INTERSYNDICAL pour DENONCER LA POLITIQUE SALARIALE DES ESH (Entreprises sociales pour l'habitat.
La lettre a été signé pour le par nos représentants au niveau national Monsieur Bécu
Fédération Nationale des ESH
Monsieur Philippe DE NIJS
Objet : Salaires minima de branche ESH.
Monsieur DE NIJS,
L'ensemble des organisations syndicales siégeant à la commission paritaire des ESH entend attirer votre attention sur la situation suivante :
En 2008, lors de la négociation sur la nouvelle classification des personnels administratifs, le nombre des premiers échelons est passé de 5 à 4. Le premier échelon (E-1) ayant été supprimé, nous vous avions alors fait part de notre inquiétude de voir le nouveau coefficient G1 rattrapé par le SMIC.
Votre prédécesseur, Monsieur Pierre CARLI, nous avait alors tranquillisés en précisant que l'écart constaté à l'époque entre le G1 et le SMIC perdurerait. Le G1 était alors égal au SMIC + 2.5 %.
Aujourd’hui, malheureusement, force est de constater que cet engagement n'a finalement pas été tenu. Le G1 est même passé en dessous du SMIC à la suite de la NAO 2012. Du coup, nous observons un fort nivellement par le bas de tous les minimas de la branche.
Nous savons tous que le dialogue social ne peut exister sans une certaine proportion de confiance réciproque.
C'est pourquoi nous vous demandons de bien vouloir rétablir une grille de salaires minimas qui soit cohérente avec les engagements pris par votre prédécesseur au nom de la fédération des ESH.
Nous vous faisons d'ailleurs parvenir, en annexe, cette dite grille établie par nos soins.
Cette grille tient compte des évolutions du SMIC. Vous comprendrez aisément que pour nous les augmentations des minimas de chaque échelons ne peuvent être inférieures à l’évolution du smic celle-ci étant sensée garantir le maintien du pouvoir d’achat. La grille tient compte également des résultats de nos NAO.
Nous pensons qu'une telle décision serait un préambule heureux à la prochaine NAO qui aurait comme effet de maintenir le climat de confiance construit par vos prédécesseurs avec les Organisations syndicales et bénéfique à notre branche professionnelle.
Dans l'attente de votre réponse, nous vous prions de recevoir, monsieur DE NIJS, l'assurance de nos salutations les meilleures.
Objet : Salaires minima de branche ESH (suite)
La grille des salaires minima actualisée :
Pour la Cgt -F.O. : Chantal JOUANNEAUX Pour le SNPHLM UNSA : Jean-Yves HALGAND
Pour le SNIGIC : Miguel BECU Pour la CFE CGC : Patrice PICAUD
Pour la CFTC : Christian LAROCHE Pour la CFDT : Dominique BOILLOT
Pour la CGT : Jean-Jacques GRANDCOIN
Accord collectif valant également avenant n° 10 à la CCN étendue du 27 avril 2000 portant révision des rémunérations minimales conventionnelles
Cet avenant ne concerne que le secteur HLM
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire du 15/12/2011 menée avec les organisations syndicales, les signataires du présent accord sont convenus de faire évoluer les rémunérations minimales conventionnelles et de laisser le soin aux employeurs et aux organisations syndicales (au moins 2) membres de la commission paritaire nationale de procéder aux formalités de révision de la Convention Collective Nationale Etendue sur ce point.
Article 1 : Les rémunérations des barèmes annuel et mensuel figurant à l'article 2 de l'annexe II ( personnels de surveillance et d'entretien ménager) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par les montants suivants pour 2012.
Rappel : a) Le statut agent de maîtrise est accordé pour les personnels d'immeubles dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou relationnel dans une activité reconnue dans un emploi et que le total est supérieur ou égal à 13 pour le résultat global de la cotation (de l'emploi). b)Prime vacance=4% EE annuel.
Employé d'immeuble d'exécution EE 1 398,37 € Employé d'immeuble d'exécution EE 18 936,30 €
Employé d'immeuble qualifié EQ 1 398,49 € Employé d'immeuble qualifié EQ 18 937,83 €
Gardien ou agent d'immeuble qualifié GQ - AQ 1 501,14 € Gardien ou agent d'immeuble qualifié GQ - AQ 20 272,22 €
Gestionnaire ou gardien d'immeuble hautement qualifié GHQ 1 637,33 € Gestionnaire ou gardien d'immeuble hautement qualifié GHQ 22 042,79 €
Gestionnaire ou gardien d'immeuble superviseur GS 1 809,68 € Gestionnaire ou gardien d'immeuble superviseur GS 24 283,31 €
Article 2 : Les rémunérations des barèmes annuel et mensuel figurant à l'article 2 de l'annexe III ( personnels de maintenance) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par les montants suivants pour 2011.
Ouvrier d'exécution OE 1 398,37 € Ouvrier d'exécution OE 18 936,30 €
OQ1 1 398,49 € OQ1 18 937,83 €
OQ2 1 501,14 € OQ2 20 272,22 €
Ouvrier hautement qualifié OHQ 1 637,33 € Ouvrier hautement qualifié OHQ 22 042,79 €
Chef d'équipe CE 1 809,68 € Chef d'équipe CE 24 283,31 €
Article 3 : les signataires sont convenus de demander l'extension du présent accord au MInistre chargé des relationsdu travail.
Syndicats signataires et adhérents de la CNN ESH
SNIGIC CFTC CFE-CGC SNPSAHLM CGT-FO CFDT CGT Les ESH
M.BECU M.LAROCHE M.PICAUD M. HALGAND Mme JOUANNEAUX Mme BOILLOT M. GRANDCOIN M.CARLI
Fait à Paris le 22 Décembre 2011
Les entreprises sociales pour l'habitat- Fédération Nationales des sociétés anonymes et fondations d'HLM.
GRILLE DES SALAIRES HLM POUR 2012
Accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans les esh V3
Réf : dp esh
La Fédération nationale des entreprises sociales pour l’habitat représentée par le Président de la délégation d’employeurs1 P. CARLI,
1 Composée de Mmes et MM. CARLI (Groupe Logement Français), DECHASSEY (Groupe ICF), De NIJS (Groupe DOMAXIS), FOURNIER (Habitat en Région), INDIGO (SDH), JUILLAND (Groupe BATIGERE), JUTON (Groupe BATIGERE), LELIEVRE (Groupe Logement Français), MULLER (DOMOFRANCE), OUTIN (Groupe SNI), POUSSOU (Groupe POLYLOGIS), QUEMIN (Logement Familial Eure), VERNIOLLE (CASTORS ANGEVIN).
Les représentants des organisations syndicales nationales de la branche :
• CGT représentée par M. GRANDCOIN,
• CFDT représentée par Mme BOILLOT, • CFE-CGC représentée par M. PICAUD, • CFTC représentée par M. LAROCHE, • CGT-FO représentée par Mme JOUANNEAUX, • SNPSAHLM représenté par M. HALGAND, • SNIGIC représenté par M. BECU,
Vu l’article 77 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
Vu les décrets n°2011-823 et n°2011-824 du 7 juillet 2011,
Vu les accords de branches esh du 19 juin 2007, 3 juillet 2009 et du 12 avril 2011,
La Fédération nationale des entreprises sociales pour l’habitat et les représentants des organisations syndicales nationale de la branche se sont engagées, dès 2006, dans la structuration d’une politique nationale de santé au travail dans les esh en partant de la prise en compte et de la prévention des situations d’handicap au travail. 2
En partenariat avec l’AGEFIPH la branche des esh a procédé, en amont, à un diagnostic national dans les entreprises afin de développer la prévention et le maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap.
Ce diagnostic a conduit à la conclusion d’un accord de branche unanime en 2007 et à la signature de deux conventions de déclinaison avec l’Agefiph, prévoyant la création d’une mission handicap au niveau même de la Fédération des esh et d’un dispositif d’appui conseil aux entreprises.
La deuxième convention a fait l’objet récemment d’un avenant à l’accord handicap en date du 12 avril 2011 et le programme d’actions lié porte jusqu’en 2013.
Par ailleurs en 2009 la branche a négocié un accord de branche étendu prévoyant des dispositions sur la pénibilité pour les seniors (rappelée ci-dessous).
Cette négociation s’était tenue en application du décret de 2009 et de l’article L.2241-4 (modifié par loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 - art. 87)) qui prévoit notamment que « Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. »
A cet égard il faut noter l’article 2 du décret n°2011-823 prévoit que « Jusqu’à leur expiration et dans la limite de 3 ans à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, les accords ou plans d’action existant à la date de publication du décret prévu par l’article L. 138-30 du Code de la sécurité sociale valent accords ou plans d’action relatifs à la prévention de la pénibilité, dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par ce texte ».
C’est donc en lien direct et dans le prolongement des deux accords de branche handicap et emploi des seniors que les partenaires sociaux de la branche ont souhaité répondre aux nouvelles obligations de négociations introduites en matière de pénibilité par la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites afin de pouvoir couvrir, en application des textes, par le présent accord, les entreprises de 50 salariés et plus, conformément aux textes légaux.
Ces dispositions entrent en vigueur au 1ier janvier 2012.
Dans la branche des esh un diagnostic national portant sur la pénibilité a été effectué dans le cadre de l’étude confiée à l’association Franchir en 2010 dont les conclusions servent de base au présent accord (cf. blog rh esh : www.esh.fr ).
A tous les niveaux une prise de conscience sur les sujets liés à la pénibilité a été constatée et, au-delà de la définition légale, sur les conséquences, à caractère collectif, sur les métiers de l’ensemble des salariés concernés (en contact avec la clientèle…), de l’évolution des comportements dans la société se caractérisent par un développement des phénomènes d’agressivités, d’incivilités, observés dans tous les secteurs de la vie sociale.
Cette spécificité forme particulière de pénibilité ou facteur de risque collectif à caractère psychosocial liés aux incivilités appelle donc une prise en compte particulière dans le présent accord, au profit de tous les collaborateurs concernés.3
Les partenaires sociaux ont souhaité, par le présent accord, pourvoir accompagner les esh en apportant un soutien via à un appui technique à travers la mobilisation d’experts, la mise à disposition de documentation.
Ce soutien portera également dans l’élaboration d’accords dans les entreprises ou de plans d’action.
Ils demandent aux entreprises, de faire en sorte de remonter, via la Fédération, les informations relatives à quelques indicateurs afin de mettre en place un reporting et un suivi des objectifs de cette politique dans le cadre du rapport annuel de branche.
? Article 1° Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne les entreprises dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, employant une proportion minimale fixée par décret de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (ci-dessous) définies par la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites.
Chaque entreprise devra donc déterminer tout d’abord si des salariés sont exposés aux facteurs de pénibilité légaux, et en quelle proportion, au regard de l’effectif global de l’entreprise, ainsi que ceux exposés aux autres facteurs définis au présent accord (cf. 4° de l’article 2 ci-dessous).
? Article 2° Définition légale de la pénibilité (du 1° au 3° ci-dessous) & facteurs de pénibilité pris en compte dans les esh
L’article L. 4121-3-1 prévoit que pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certain rythmes de travail susceptibles de laisser des traces identifiables et irréversibles sur la santé, l’employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en oeuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3 du code du travail.
Les facteurs de risques mentionnés à l'article L.4121-3-1 (décret n°2011-354 du 30 mars 2011) sont (article D 4121-5) :
c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ; 4
4° Le présent accord prend en compte également les facteurs de risques psychosociaux à caractère collectif liés aux métiers HLM se caractérisant par des phénomènes d’agressivités, d’incivilités, observés dans tous les secteurs de la vie sociale en direction des salariés en contact avec la clientèle.
Article 3° Détermination des salariés exposés
L’exposition de certains salariés aux facteurs de risques professionnel s’apprécie au niveau de l’entreprise (et non pas au niveau de chaque établissement).
Les entreprises de plus de 50 salariés qui emploient des personnels affectés à des tâches manuelles peuvent donc être concernées, au titre des contraintes physiques marquées et des postures pénibles, au titre de la manipulation de produits dangereux et pour certaines esh rentrer dans le champ de la pénalité légale à la condition que les salariés exposés aux facteurs de risques légaux (1°, 2°, 3° ci-dessus) représentent 50% des effectifs équivalents temps plein (décret n°2011-824).
Les salariés pour lesquels l’entreprise a pu mettre en place une adaptation du poste travail afin de supprimer définitivement l’exposition (exemple : mécanisation, etc.) ne sont plus décomptés dans les effectifs exposés.
Les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d’informer et de consulter les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT, à cet effet, afin de positionner leur exposition éventuelle.
A cet effet le rôle du CHSCT doit être renforcé chaque année en devenant l’instance de pilotage de la prévention, pour :
- Procéder à une évaluation de ces risques,
- Examiner la mise en place d’indicateurs de risques psychosociaux dans le cadre,
- Définir et mettre en oeuvre un plan d’action,
- Mettre en oeuvre des méthodes de travail favorables à la santé et de la sécurité des salariés.
Les deux parties demandent par ailleurs aux entreprises de prendre attache avec leurs médecins du travail qui sont tenus de préciser dans une fiche d’entreprise l’exposition des salariés concernés à des contraintes physiques marquées telles que la manutention de charges par exemple.
Au-delà du champ légal de la pénalité, les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d’identifier au sein du document unique (cf. ci-dessous) les salariés exposés aux risques psychosociaux à caractère collectifs liés aux incidences des incivilités afin de mettre en place des actions de prévention.
Article 4° Méthode de prévention : diagnostic préalable
Afin de positionner précisément leur exposition les partenaires sociaux de la branche invitent les esh à partir d’un diagnostic qui permet en outre une actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise.
Ce dernier permet, pour chaque risque identifié auquel est associée une probabilité de survenance, de déterminer le nombre de salarié exposé.
Un premier état des lieux peut être dressé également dans l’entreprise en partant de l’identification des causes d’accident du travail et de maladie professionnelle et d’inaptitudes et du recensement des situations d’incapacité.
Dans ce diagnostic on s’attachera à recueillir les informations liés à la seule activité des esh et à faire la distinction avec les spécificités de certains salariés provenant d’autres secteurs professionnels puis recrutés dans les esh.
5° Plan d’action de la branche des esh 5.1 Réduction des poly-expositions
Les partenaires sociaux de la branche proposent aux entreprises de prioriser leurs actions de prévention sur la réduction des situations de poly-expositions.
A titre d’exemple les emplois de gardien d’immeubles sont particulièrement concernés par ces situations de poly-expositions compte tenu de la polyvalence intrinsèque de leurs emplois et des difficultés qui peuvent être rencontrées et plus particulièrement sur certains sites difficiles.6
Si l’entreprise ne peux pas travailler sur la suppression complète du risque elle peut procéder à un aménagement ou à des adaptations des postes de travail pour les situations de poly-expositions avérées.
Ces situations appellent un suivi particulier :
- Des salariés qui portent ou poussent régulièrement des charges lourdes ;
- Des conditions de travail liées aux locaux et circulations mal adaptées ;
- Des sites où les entreprises constatent des dégradations fréquentes des équipements ;
- Des sites où les entreprises relèvent des situations d’agressions vis-à-vis de leurs salariés.
- Des salariés exposés à une pénibilité à caractère collectif propre aux métiers HLM, induit par les incivilités.
D’ores et déjà certaines entreprises ont adapté leur organisation sur certains sites :
- En mécanisant la manutention des containers ou en limitant les pentes,
- En trouvant dans certains cas une alternative (lingettes,… à l’usage de l’eau évitant de port de sceaux d’eau,
- En essayant de limiter les postures pénibles (exemple : tentatives de suppression de la raclette vitre, etc.)
- En constituant des équipes de gardiens et d’employés d’immeubles pour rompre les risques d’isolement ; et/ou en adaptant l’organisation des agences de proximité ;
- En créant des loges groupées ou en proposant un logement dans un secteur calme à proximité de la cité ;
- En proposant des mutations au terme d’un certain nombre d’année de présence sur site ou, si nécessaire, lors de tout incident grave.
- En mettant en oeuvre des dispositifs de soutien aux salariés en cas d’agressions dans le cadre d’un dispositif global (plaintes systématiques de l’entreprise en lien avec la justice, …
5.2 Aménagement des fins de carrières.
L’aménagement des fins de carrière constitue une priorité de la branche et a fait l’objet d’un chapitre particulier de l’accord étendu du 3 juillet 2009.
Il a placé au coeur des approches la réalisation des entretiens de seconde partie de carrière pour les seniors en demandant aux entreprises de prendre en compte « l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ».
On constate que les esh se sont fortement saisies de ces outils et procèdent à la réalisation par la DRH ou le management des entretiens de seconde partie de carrière
Ils permettent de mieux anticiper les besoins de formation liés à l’avancée en âge ou les adaptations éventuelles de l’organisation du travail.
Ils sont organisés dans une logique de maintien dans l’emploi et ce en lien avec la politique handicap de l’entreprise.
Pour appuyer les entreprises de la branche dans leurs actions, la branche proposera :7
- Des actions de formation à la mise en oeuvre et à la préparation des entretiens de seconde partie de carrière sur le volet pénibilité ;
- Une prise en compte particulière dans ces formations des difficultés qui peuvent être rencontrées dans les relations clients.
- Un suivi quantitatif du nombre total d’entretiens mi-carrière réalisés dans les esh. 5.3 Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Les deux parties demandent aux entreprises de prévoir des actions permettant :
- La modernisation des équipements ; la mécanisation de certains tâches ; L’amélioration des outils de protection,
- La mise en oeuvre de nouvelles méthodes de management ou une modification des rythmes de travail. Pour chacun des axes ci-dessus le nombre d’actions effectués sera suivi au niveau de la branche dans le cadre d’un indicateur quantitatif (cf. point 6).
5. Accompagnement des esh
Pour appuyer les entreprises de la branche dans leurs actions, la branche proposera en complément des actions déjà prévues dans l’accord du 12 avril :
a) Au titre du développement des compétences et des qualifications :
- Des actions de formation systématiques pour l’entrée en fonction des salariés en termes de gestes et de postures ainsi qu’à la gestion des situations conflictuelles ;
- La promotion de la formation comme véritable outil de prévention et créera un cycle de formation « santé au travail » ; b) Au titre de l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel :
- Une méthodologie de diagnostic de pénibilité de site ouverte à toutes les entreprises et sa déclinaison dans l’entreprise par le biais de formations nationales ; Le nombre total de diagnostics réalisés sera suivi. c) Au titre de la revalorisation du métier :
- L’ouverture d’une réflexion entre les partenaires sociaux et le Ministère du logement sur l’évolution des textes règlementaires qui ne conçoivent aujourd’hui leur utilité que limitée au nettoyage. Cette démarche cherchera à faire reconnaître et revaloriser les métiers des gardiens dans ces textes notamment en termes de lien social en lien avec les particularités des sites dits « sensibles » et à tenir compte de l’impact de la suppression des containers source de diminution des risques de pénibilité physique.
6° Observatoire esh de la pénibilité : Indicateurs et dispositif de suivi au niveau de la branche
Afin de disposer d’indicateurs de suivi de la politique de branche les deux parties mettent en place un observatoire esh de la pénibilité.
6.1 Capitalisation des bonnes pratiques et plans d’avancement
Une instance paritaire de capitalisation des bonnes pratiques est créée au sein de la branche.
Elle collectera les expériences, les solutions mises en oeuvre dans les esh pour faire face aux problèmes de pénibilité au travail sur tous les sujets :
- Maintien dans l’emploi des Gardiens seniors,
- Allègement de la charge de travail pour certains collaborateurs usés : passage à mi-temps, exercice d’une mission de tutorat…
- Mise en place de compte épargne temps, PERCO, etc.
- Bonification des congés pour ancienneté,
- Etc. Un recueil des éléments annuels de cette capitalisation sera établi et communiqué aux entreprises.
Cette instance établira un suivi du plan d’avancement de la politique pénibilité dans les esh et déterminera les objectifs cibles à atteindre dans la profession.
Ainsi chacune des actions prévues au niveau de la branche au titre des articles 5.1 et 5.2 du présent accord fera l’objet d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée.
Globalement la branche se fixe comme objectif d’accompagner toutes les entreprises pour ramener le taux d’exposition si possible en deçà de 50%.
La mission handicap esh sera partie prenante du fonctionnement de cet observatoire avec l’accord de l’AGEFIPH.
1.2 Autres Indicateurs suivis au niveau national •Nbr d’incapacités d’origine professionnelle (AT, Maladie) de 10 à 20%
•Nbr d’incapacités d’origine professionnelle (AT, Maladie) de plus de 20%
•Liste des emplois concernés par les incapacités d’origine professionnelle
•Nbr de salariés victimes d’agressions physiques externes
- Nbr de salariés victimes d’une pénibilité à caractère collectif propre aux métiers HLM, induits par les incivilités. 1.3 Tableau de suivi des emplois /
Accord pour LES SALAIRES 2011 entreprises sociales pour l'habitat
cet accord a été signé par FO et la CGC
Accord collectif valant également avenant N°9 du 17/12/2010 à la CCN étendu du 27 avril 2000 portant révision des rémunérations minimales conventionnelles
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire menée avec les organisations syndicales, les signataires du présent accord sont convenus de faire évoluer les rémunérations minimales conventionnelles et de laisser le soin aux employeurs
et aux organisations syndicales (au moins 2) membres de la commission paritaire nationale de procéder aux formalités de révision de la CCN étendue sur ce point.
Article 1: les rémunérations des barèmes annuels et mensuels figurant à l'article 2 de l'annexe II(personnels de surveillance et d'entretien ménager) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par les montants suivants pour 2011
Rappel: (a) le statut agent de maîtrise est accordé pour les personels d'immeubles dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou relationnel dans une activité reconnue
dans un emploi et que le total est supérieur ou égal à 13 pour le résultat global de la cotation (de l'emploi).
(b) prime vacance = 4% EE annuel.
Article 2 : les rémunérations des barèmes annuels et mensuels figurant à l'article 2 de l'annexe III (personnels de maintenance) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par
les montants suivants pour 2010.
Article 3: les signataires sont convenus de demander l'extension du présent accord au Ministre chargé des relations du Travail
Syndicats signataires et adhérents de la CCN ESH
M. Bécu M. Laroche M. Picaud M.Michaud Mme Jouanneaux Mme Boillot M. Langinier M. Ceyrac
Accord collectif valant également avenant N°3 du 17/12/2010 à l'accord du 27/11/2007 et à la CCN étendu du 27 avril 2000 portant révision des rémunérations
minimales conventionnelles de l'annexe 1
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire menée avec les organisations syndicales, les signataires du présent accord sont convenus de faire évoluer les rémunérations minimales figurant dans l'accord relatif
aux nouvelles dispositions de classification et de rémunération minimale des employés, agents de maîtrise et des cadres actualisant l'annexe 1 de la CCN 2000 signée le 27/11/2007.
Article 1: les rémunérations des barèmes annuels et mensuels figurant à l'article 2 de l'annexe I(personnels dits administratifs) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par les montants suivants à compter du
Rappel: (a) le statut agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou relationnel et que l'évaluation globale est supérieure à 13.
Le statut cadre est accordé dès lors que le niveau 6 est atteint dans le critère technicité ou relationnel et que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 19.
Prime vacance= 4% EE annuel.
Article 2 : les signataires sont convenus de demander l'extension du présent accord au Ministre chargé des relations du Travail
Le SNIGIC ne signera pas cet accord pour les salaires 2011 et dénonce la politique des employeurs du secteur social qui, avec 0,6% d'augmentation contribuent à aggraver le pouvoir d'achat des bas salaires.
Nous ne cautionnerons pas cette politique.
INFO: Nomination de M. DENNETIERE Guillaume, gardien à France Habitation comme représentant du SNIGIC aux commissions mixtes des Entreprises sociales pour l'habitat pour la Convention Collective relative à ce secteur en remplacement de Madame DEVEAUX, actuellement en arrêt maladie. Nous lui souhaitons un prompt rétablissement.
MRS BECU et DENNETIERE seront à même de vous représenter au mieux de vos intérêts.
N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez voir discuter au sein de ces commissions, divers points que nous transmettrons à nos délégués.
ACCORD SUR LES SALAIRES POUR 2010 HLM
Le SNIGIC N'a pas signé cet accord compte tenu des faibles augmentations accordées par les employeurs