Source: http://www.russellbedford.pl/o-nas/rb-biuletyn/item/1060-czy-mozliwe-jest-skierowanie-pracownika-na-dodatkowe-badania-lekarskie-w-zwiazku-z-podejrzeniem-choroby-psychicznej-analiza-mozliwosci-prawnych-i-orzecznictwa-sadu-najwyzszego.html
Timestamp: 2019-04-20 04:25:11+00:00
Document Index: 30128089

Matched Legal Cases: ['art. 229', 'art. 229', 'art. 230', 'art. 229', 'art. 229', 'art. 207', 'art. 229', 'art. 183', 'art. 943', 'art. 52', 'art. 943', 'art. 207', 'art. 229', 'art. 207']

﻿ Czy możliwe jest skierowanie pracownika na dodatkowe badania lekarskie w związku z podejrzeniem choroby psychicznej – analiza możliwości prawnych i orzecznictwa Sądu Najwyższego - Russell Bedford Poland
Jesteś tutaj:Start/O RB/Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Numer 3 - Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Czy możliwe jest skierowanie pracownika na dodatkowe badania lekarskie w związku z podejrzeniem choroby psychicznej – analiza możliwości prawnych i orzecznictwa Sądu Najwyższego
wtorek, 06 listopad 2018 09:47
Jedną z wielu kwestii rodzących poważne wątpliwości natury praktycznej i prawnej jest sprawa wykonywania pracy przez pracownika, u którego pracodawca podejrzewa zaburzenia psychiczne, szczególnie w zakresie dotyczącym BHP. Wątpliwości te mają swoje źródło, jak w większości przypadków tego typu, w braku szczegółowych uregulowań prawnych. Jednakże z uwagi na doniosłość tej kwestii w praktyce, próby rozstrzygnięcia tych wątpliwości podjął się Sąd Najwyższy, którego orzecznictwo z ostatnich kilkunastu lat ukształtowało poglądy praktyków dotyczące tego zagadnienia. Czy zatem polskie prawo daje pracodawcy odpowiednie narzędzia, aby mógł on odpowiednio zareagować w sytuacji, gdy pracownik podejrzewany o chorobę psychiczną może stanowić potencjalne zagrożenie dla bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie?
Wprowadzenie – uregulowania prawne związane z profilaktyczną opieką zdrowotną
W sytuacji, gdy pracodawca podejrzewa, iż pracownik może cierpieć na chorobę psychiczną, która będzie mogła potencjalnie doprowadzać do sytuacji niebezpiecznych w zakładzie, np. w wyniku naruszeń zasad BHP, ważne będzie ustalenie czy rzeczywiście na nią choruje, a jeśli tak, to czy spowoduje ona jego niezdolność do pracy. Podstawowym instrumentem, jaki potencjalnie pracodawca mógłby wykorzystać w takiej sytuacji, mogą być badania lekarskie pracowników.
Artykuł 229 Kodeksu pracy1 (dalej: k.p.) zobowiązuje pracodawcę do otoczenia pracowników profilaktyczną opieką zdrowotną. W tym celu przewiduje trzy rodzaje obowiązkowych badań lekarskich, jakim poddawani są pracownicy – wstępne, okresowe i kontrolne. O ich znaczeniu świadczy fakt, iż stanowią jeden z warunków decydujących o możliwości dopuszczenia pracownika do pracy, bowiem zgodnie z brzmieniem art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Należy zwrócić uwagę, że poddanie się tym badaniom jest także obowiązkiem pracowników o charakterze trwałym, co oznacza, że niepoddanie się obowiązkowym badaniom zleconym przez pracodawcę może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem w każdym czasie2.
Warto podkreślić, iż kwestie omawiane w niniejszym artykule dotyczą pracownika już zatrudnionego i wykonującego pracę, zatem nie ma możliwości skierowania go na badania wstępne, które musiały zostać przeprowadzone przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Autorzy nie będą też omawiać szczegółowo kwestii związanych z długotrwałym zwolnieniem chorobowym, ponieważ wtedy sytuacja będzie prosta – jeśli pracownik, o którym mowa był nieobecny z powodu choroby przez okres dłuższy niż 30 dni, wymuszałoby to konieczność przeprowadzenia badań kontrolnych.
Na podstawie art. 229 k.p. wyznaczającego zasady ogólne przeprowadzania badań lekarskich pracowników, szczegółowe kwestie związane z badaniami regulują przepisy wykonawcze wydane przez ministra właściwego do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem do spraw pracy – rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy3 (dalej: rozporządzenie).
Rozporządzenie określa m.in. tryb kierowania pracownika przez pracodawcę na badania profilaktyczne, zakres badań i zasady wydawania orzeczeń lekarskich. Zawarto tam także wskazówki dla lekarzy, dotyczące wyznaczania częstotliwości przeprowadzania badań (dat ważności orzeczeń o zdolności do pracy), choć ostateczna decyzja co do okresu ważności orzeczeń o zdolności do pracy zawsze należy do lekarza, który indywidualnie ocenia stan zdrowia pracownika oraz czynniki ryzyka, na jakie pracownik jest narażony.
W rozporządzeniu jest również mowa o dodatkowych badaniach, jednak na tej podstawie pracodawca wydaje skierowanie na badania profilaktyczne w związku ze zgłoszeniem przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy. Uprawnienie to wynika z § 6 pkt 1 rozporządzenia, ale jak łatwo zauważyć, wydanie skierowania jest dopuszczalne na tej podstawie dopiero wtedy, gdy pracownik zgłosi niemożność wykonywania dotychczasowej pracy.
Co więcej, taki wniosek pracownika może dotyczyć:
objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.),
niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów.
Nie jest to więc przypadek, w którym pracodawca może zadecydować o dodatkowych badaniach.
Ponieważ brak takiego uregulowania powodował poważne problemy praktyczne, próba rozstrzygnięcia tego zagadnienia została podjęta przez Sąd Najwyższy4, w którego ocenie: „Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której pracownik ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika”.
Stwierdzenie to w przytoczonym wyroku co prawda dotyczyło konkretnego stanu faktycznego rozstrzyganej przez SN w tym wyroku sprawy, gdzie wystąpiła nieobecność spowodowana chorobą dłuższą niż 30 dni (więc wymuszającą przeprowadzenie badań kontrolnych), ale otworzyło ono drogę do szerszej interpretacji art. 229 § 4 k.p., która obecnie jest szeroko akceptowana wśród praktyków.
Podstawą nowszej wykładni jest założenie, że każde zdarzenie mogące spowodować zmianę stanu zdrowia pracownika w stopniu, który może wpłynąć na bezpieczeństwo wykonywania pracy przez pracownika (np. jego stan psychofizyczny) może spowodować, że orzeczenie lekarskie o zdolności pracownika do pracy przestanie być aktualne. Argumentacja ta wynika z obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ujętego w art. 207 k.p.
Zdaniem zwolenników tej interpretacji, obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powoduje konieczność odsunięcia od pracy pracownika, którego stan zdrowia może uniemożliwiać wykonywanie pracy w sposób bezpieczny i higieniczny – chodzi tu o sytuację zwiększenia prawdopodobieństwa wystąpienia wypadku przy pracy z powodu pogorszonej sprawności psychofizycznej w związku ze stanem zdrowia pracownika. Pracownik odsunięty od pracy w takiej sytuacji powinien otrzymać skierowanie na badania okresowe oraz polecenie służbowe udania się na te badania.
Trzeba podkreślić, że do chwili obecnej wykładnia ta nie znalazła wyraźnego potwierdzenia w orzecznictwie, przez co jej zastosowanie może wiązać się z ryzykiem prawnym dla pracodawcy. W nowszym orzecznictwie SN możliwe jest jednak dostrzeżenie pewnego poparcia dla tej interpretacji, co zostanie omówione dalej.
Potencjalne ryzyka prawne dla pracodawcy w związku z zastosowaniem wykładni zakładającej możliwość przeprowadzenia badań profilaktycznych przy podejrzeniu zmiany stanu zdrowia pracownika
Zastosowanie interpretacji art. 229 § 2 k.p. polegającej na przyjęciu, że dopuszczalne jest wcześniej skierowanie pracownika na badania okresowe, jeśli istnieje uzasadnione podejrzenie zmiany stanu zdrowia pracownika, rodzi dla pracodawcy ryzyka prawne, ponieważ, jak wskazano wcześniej, z żadnego przepisu prawa powszechnie obowiązującego nie wynika wprost uprawnienie pracodawcy do wydania takiego skierowania.
W związku z tym występują tutaj dwa rodzaje ryzyk prawnych dla pracodawcy – zarzucenia molestowania (tzw. nieseksualnego, określanego również mianem szykany -- niepożądanego zachowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery) z art. 183a § 5 pkt 2 KP lub zarzucenia mobbingu z art. 943 k.p., jeśli opisywane skierowanie na badania miałoby być elementem uporczywego i długotrwałego nękania pracownika.
W celu zminimalizowania ryzyka związanego z zastosowaniem opisywanej interpretacji ważne będzie wykazanie intencji pracodawcy.
Orzecznictwo SN w tym zakresie zakłada, że wykonywanie badań profilaktycznych jest generalnie w interesie pracownika z uwagi na ryzyko związane z wykonywaniem pracy przez pracownika, którego stan zdrowia może nie pozwalać na bezpieczne wykonywanie pracy.
Pracodawca będzie jednak musiał udowodnić, że cele skierowania na badania nie były związane z szykanowaniem pracownika.
Sąd Najwyższy stwierdził w orzeczeniu5, że „Skierowanie pracownika na wymagane prawem badania lekarskie nie może być potraktowane jako szykana ze strony pracodawcy i poszukiwanie pretekstu do zwolnienia pracownika, zwłaszcza gdy odmowa poddania się badaniu jest irracjonalna, godzi w jego osobisty interes, a pracodawcę naraża na odpowiedzialność związaną z dopuszczeniem do pracy na stanowisku narażającym na działanie substancji szkodliwych dla zdrowia, bez aktualnych badań lekarskich”.
W stanie faktycznym tej sprawy lekarka przeprowadzająca badania omyłkowo wydała orzeczenie o dopuszczeniu do pracy na okres 5 lat, a jej zamiarem było wydanie takiego orzeczenia na okres 1 roku, o czym poinformowała ona pracownicę. W związku z tą sytuacją pracodawca skierował pracownicę na dodatkowe badania, pomimo tego, iż pracownica legitymowała się aktualnym orzeczeniem o zdolności do pracy. Pracownica odmówiła poddania się dodatkowym badaniom, na co pracodawca zareagował rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.). Sądy obu instancji uznały to zachowanie pracownicy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, czego SN nie zakwestionował.
Z kolei w wyroku w podobnej sprawie6 SN uznał, orzekając na niekorzyść pracownicy będącej skarżącą w sprawie, iż „[…] z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że zachowania pracowników strony pozwanej nie nosiły jakichkolwiek cech mobbingu w rozumieniu art. 943 § 2 k.p., ale miały na celu niesienie pomocy i polepszenie stanu zdrowia powódki, zaś poddanie się przez powódkę badaniu lekarskiemu w dniu […] potwierdziło występowanie u niej zaburzeń psychotycznych, powodujących nieprzerwaną niezdolność do pracy w ramach zasiłku chorobowego do dnia […]”. Sąd Najwyższy nie ocenił jednak w tej sprawie bezpośrednio zgodności z prawem skierowania na dodatkowe badania lekarskie, czego domagała się pracownica, ale przytoczony fragment może sugerować, że SN nie uważa takiego skierowania za bezprawne.
W opinii autorów, przytoczone orzecznictwo oraz ogólna zasada ochrony bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracodawcę z art. 207 k.p. sugerują, iż skierowanie pracownika na dodatkowe badania lekarskie w związku z podejrzeniem wystąpienia u niego potencjalnych objawów choroby psychicznej nie będzie bezprawne. Warunkiem wydania takiego skierowania musi być jednak wystąpienie zachowań, które będą rzeczywiście uzasadniały taką potrzebę, szczególnie gdy takie zachowania mogą powodować zagrożenie dla zdrowia lub życia samego pracownika lub innych osób.
Pracodawca w takiej sytuacji musi być przygotowany na to, że pracownik może takie skierowanie uznać za szykanę, nawet jeśli celem pracodawcy będzie rzeczywista pomoc pracownikowi i zapewnienie bezpieczeństwa pracy. Rekomendowanym krokiem w tej sytuacji będzie podjęcie próby przekonania pracownika do poddania się badaniom (np. psychiatrycznym) bez wydawania polecenia. Należy pamiętać także o tym, że decyzja o wykonaniu potencjalnych badań psychiatrycznych w ramach procedury skierowania pracownika na badania profilaktyczne będzie należeć do lekarza medycyny pracy i nie ma możliwości skierowania pracownika na badania specjalistyczne bezpośrednio przez pracodawcę.
Na podstawie powyższych rozważań można dojść do niżej wymienionych wniosków:
uprawnienie pracodawcy do kierowania pracowników na dodatkowe badania profilaktyczne występuje, lecz nie wynika wprost z przepisów prawa. Jednak orzecznictwo sugeruje, iż nie będzie to działanie bezprawne;
podstawą prawną skierowania pracownika na badania profilaktyczne w takiej sytuacji będzie art. 229 § 2 k.p. w zw. z art. 207 k.p.;
skierowanie na dodatkowe badania profilaktyczne może rodzić ryzyka prawne związane z potencjalnym uznaniem takiego skierowania za molestowanie lub mobbing pracownika;
w razie powstania sporu ważne będzie wykazanie przez pracodawcę, że jego intencją nie było szykanowanie pracownika, tylko pomoc i zapewnienie bezpieczeństwa pracy.
2 Por. wyrok SN z 2 marca 2011 r., sygn. akt II PK 188/10, Legalis nr 362201.
3 Dz.U. 2016 poz. 2067.
4 Wyrok z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02, Legalis nr 56104.
5 Wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 293/03), Legalis nr 65680.
6 Wyrok z 16 stycznia 2014 r., sygn. akt I PK 207/13, Legalis nr 1169165.
Autor jest specjalistą z zakresu prawa pracy i problematyki zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Specjalizuje się w doradztwie w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.
Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.