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Timestamp: 2019-05-26 05:45:29
Document Index: 340803685

Matched Legal Cases: ['§ 253', '§ 81', '§ 81', '§ 611', 'Art. 1', 'EuG', '§ 611', '§ 611', 'EuG', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'EuG', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 33', '§ 611', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 611', '§ 611', 'Art. 3', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 294', '§ 292', '§ 611', '§ 611', '§ 286', '§ 125', '§ 1', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 2', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 81', '§ 81', '§ 82', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 22', '§ 22', '§ 611', '§ 611', '§ 22', '§ 22', '§ 611']

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.4.2008, 8 AZR 257/07
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 19. Oktober 2006 - 2 Sa 1776/06 - aufgehoben.
I. Die Klage ist zulässig. Für die hinreichende Bestimmtheit des Klageantrages gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist es ausreichend, dass die Klägerin die Berechnungsgrundlagen in der Klagebegründung dargelegt und einen Mindestbetrag der begehrten Entschädigung angegeben hat. Dies ist ausreichend, wenn die Bestimmung der Höhe des Anspruches von billigem Ermessen oder einer gerichtlichen Schätzung abhängt (vgl. BAG 15. Februar 2005 - 9 AZR 635/03 - BAGE 113, 361 = AP SGB IX § 81 Nr. 7 = EzA SGB IX § 81 Nr. 6) .
1. § 611a BGB aF wurde durch das Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz und über die Erhaltung von Ansprüchen bei Betriebsübergang vom 13. August 1980 (BGBl. I S. 1308 - Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz -) in das Bürgerliche Gesetzbuch eingefügt. Damit sollten Männern und Frauen gleiche Chancen bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz eingeräumt werden (BT-Drucks. 8/3317 S. 6 ff.). Den Anlass zu der gesetzlichen Regelung gab die EG-Richtlinie vom 9. Februar 1976 (RL 76/207/EWG, ABl. EG Nr. L 39 S. 40 - Gleichbehandlungsrichtlinie -). Sie wollte den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen ua. hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, in den Mitgliedsstaaten verwirklichen (Art. 1 RL 76/207/EWG). Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung durch den Arbeitgeber auf Grund des Geschlechts sollte unterbunden werden. Die Mitgliedsstaaten wurden verpflichtet, diesen Grundsatz in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie wurde durch die RL 2002/73/EG vom 23. September 2002 (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) grundlegend geändert.
Infolge der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (10. April 1984 - C-14/83 - EuGHE 1984, 1891 = AP BGB § 611a Nr. 1 = EzA BGB § 611a Nr. 1 und - C-79/83 - EuGHE 1984, 1921 = AP BGB § 611a Nr. 2) wurde § 611a BGB durch das Zweite Gleichberechtigungsgesetz vom 24. Juni 1994 (BGBl. I S. 1406) umfassend geändert. Eine weitere Neufassung des § 611a BGB mit einer geänderten Sanktionsregelung trat im Anschluss an das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 22. April 1997 (- C-180/95 - EuGHE I 1997, 2195 = AP BGB § 611a Nr. 13 = EzA BGB § 611a Nr. 12) am 3. Juli 1998 (BGBl. I S. 1694) in Kraft. Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) wurde mit Wirkung vom 1. Januar 2002 die Überschrift “geschlechtsbezogene Benachteiligung” eingefügt. Mit Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 wurde § 611a BGB durch das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) aufgehoben. § 611a BGB aF ist jedoch gem. § 33 Abs. 1 AGG weiter für Benachteiligungen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG erfolgt sind.
§ 611a BGB aF diente der Erreichung der von Art. 3 Abs. 2 GG gesetzten Ziele. Er erstreckte das Diskriminierungsverbot auf private Arbeitsbeziehungen und bezweckte, Frauen gleiche Chancen im Beruf, insbesondere bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und beim beruflichen Aufstieg zu sichern. Art. 3 Abs. 2 GG enthält ein Gleichberechtigungsgebot. Der Satz “Männer und Frauen sind gleichberechtigt” will nicht nur Rechtsnormen beseitigen, die Vor- und Nachteile an Geschlechtsmerkmale anknüpfen, sondern die Gleichberechtigung der Geschlechter durchsetzen. Er zielt auf Angleichung der Lebensverhältnisse (BVerfG 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - BVerfGE 89, 276 = AP BGB § 611a Nr. 9 = EzA BGB § 611a Nr. 9) . Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts iSv. Art. 3 Abs. 3 GG liegt bereits dann vor, wenn eine rechtliche Ungleichbehandlung an das Geschlecht anknüpft. Es kommt nicht darauf an, ob daneben auch andere Gründe maßgeblich waren. Soll die Beachtung des verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverbotes auch für den Arbeitgeber verbindlich gemacht werden - und darin liegt der Sinn des § 611a BGB aF -, so muss es diesem verwehrt sein, das Geschlecht eines Bewerbers bei seiner Entscheidung überhaupt zu dessen Lasten zu berücksichtigen. Das ist aber bereits dann der Fall, wenn in dem Motivbündel, das seine Entscheidung beeinflusst hat, das Geschlecht des abgewiesenen Bewerbers als negatives oder das andere Geschlecht als positives Kriterium enthalten ist (BVerfG 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - aaO) .
a) Die Beweislastregelung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF bezieht sich auf den Benachteiligungsgrund, also auf die Tatsache der Benachteiligung aus geschlechtsbezogenen Gründen. § 611a Abs. 1 Satz 3 aF lässt die Beweisverteilung zunächst unberührt, er senkt lediglich das Beweismaß. Dabei ist die Formulierung “glaubhaft machen” in § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF nicht als Glaubhaftmachung iSd. § 294 ZPO zu verstehen; verlangt ist lediglich eine Darlegung, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen lässt. Es handelt sich auch nicht um eine Vermutungsregelung iSd. § 292 ZPO (BAG 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - BAGE 109, 265 = AP BGB § 611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 3) . Die Vorschrift muss so verstanden werden, dass der klagende Arbeitnehmer eine Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen kann, dass er Hilfstatsachen darlegt und gegebenenfalls beweist, die eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts vermuten lassen. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtszugehörigkeit und Nachteil. Solche Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers bzw. anderen Verfahrenshandlungen begründet sein, welche die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nahelegen. Es genügen Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine solchermaßen motivierte Entscheidung schließen lassen (Senat 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - aaO) . Ist die Benachteiligung aus geschlechtsbezogenen Gründen nach diesen Grundsätzen überwiegend wahrscheinlich, muss nunmehr der Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgt ist (Senat 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - aaO) .
Eine vom Berufungsgericht gem. § 286 Abs. 1 ZPO vorgenommene Würdigung ist nach ständiger Rechtsprechung revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist, gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (Senat 26. April 2007 - 8 AZR 695/05 - AP InsO § 125 Nr. 4) und ob alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände in sich widerspruchsfrei beachtet worden sind (BAG 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 94 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 77) .
Eine unmittelbare geschlechtsbezogene Benachteiligung liegt nicht nur dann vor, wenn bei einer Auswahlentscheidung direkt an das Geschlecht angeknüpft wird, sondern auch dann, wenn negativ auf Auswahlkriterien abgestellt wird, welche ausschließlich von Angehörigen eines Geschlechts erfüllt werden können, wie beispielsweise die Schwangerschaft bei Frauen (st. Rspr. des EuGH, vgl. 13. Dezember 1989 - C-102/88 - EuGHE 1989, 4311 = AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 22) . Dies stellt mittlerweile auch Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 3 der RL 76/207/EWG idF der RL 2002/73/EG vom 23. September 2002 (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) klar.
So hat der Senat als Indiz, welches zur Begründung einer Geschlechterdiskriminierung herangezogen werden kann, eine gegen § 611b BGB (in der bis 17. August 2006 geltenden Fassung) verstoßende, dh. geschlechtsspezifische Arbeitsplatzausschreibung, angesehen. Ein solcher Verstoß begründet nach der Rechtsprechung grundsätzlich die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts, unabhängig davon, ob noch andere Gründe für die Entscheidung des Arbeitgebers maßgeblich waren, wegen seines Geschlechts benachteiligt worden ist (Senat 27. April 2000 - 8 AZR 295/99 -; 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - BAGE 109, 265 = AP BGB § 611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 3) .
Auch der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Verstoß des Arbeitgebers gegen im Interesse von schwerbehinderten Menschen bestehende gesetzliche Regelungen als Hilfstatsachen iSd. § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX (in der bis 17. August 2006 geltenden Fassung) für die Vermutung einer Benachteiligung eines schwerbehinderten Menschen bei einer Einstellungsentscheidung betrachtet; insbesondere wenn der Arbeitgeber die von § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX geforderte Einschaltung der Bundesagentur, die nach § 82 Satz 2 SGB IX nötige Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch oder die nach § 81 Abs. 1 Satz 4 und 6 SGB IX erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unterlassen hat (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 807/05 - BAGE 119, 262 = AP SGB IX § 81 Nr. 13 = EzA SGB IX § 81 Nr. 14) .
Ob auch ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme des Arbeitgebers und dem Anzeigen der Schwangerschaft durch die Arbeitnehmerin, die Vermutungswirkung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF entfaltet und damit zu einer Beweislastumkehr (§ 611a Abs. 1 Satz 3 2. Halbs. BGB aF) führt (so Mauer BB 1991, 1867; KR/Pfeiffer 7. Aufl. § 611a BGB Rn. 139; HWK/Thüsing 2. Aufl. § 611a BGB Rn. 55; aA zur entsprechenden Regelung im AGG: Diller/Kern FA 2007, 103; Meinel/Heyn/Herms AGG § 22 Rn. 20; ErfK/Schlachter 8. Aufl. § 22 AGG Rn. 4) , kann im Streitfalle dahinstehen.
Zur Glaubhaftmachung genügen Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine ebenso motivierte Entscheidung schließen lassen (MünchKommBGB/Müller-Glöge 4. Aufl. § 611a Rn. 82; Schlachter Wege zur Gleichbehandlung 1993 S. 406) . Dabei ist kein zu strenger Maßstab an die Vermutungswirkung dieser so genannten Hilfstatsachen anzulegen, da es nicht erforderlich ist, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss auf eine Benachteiligung zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung besteht.
Werden von dem benachteiligten Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, welche jeweils für sich allein betrachtet nicht ausreichen, um die Vermutungswirkung gem. § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF herbeizuführen, ist vom Tatsachengericht eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob diese Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (so zu § 22 AGG: ErfK/Schlachter 8. Aufl. § 22 AGG Rn. 3) . Es gibt nämlich Fälle, in denen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Umstände des Einzelfalles oder Handlungsweisen bzw. Äußerungen des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, die Gesamtschau der einzelnen Umstände des Einzelfalles oder der Handlungsweise bzw. der Äußerungen des Arbeitgebers aber eine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung begründen und damit die Vermutungswirkung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF entfalten können.
Hermann Burr Eimer
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