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Timestamp: 2016-10-21 14:55:37
Document Index: 72863701

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'BGE', 'Art. 6', 'Art. 4', 'Art. 3', 'BGE', 'BGE', 'Art. 4', 'Art. 3', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 3', 'BGE', 'Art. 3', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 3', 'BGE', 'Art. 105', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 6', 'Art. 15', 'Art. 7', 'Art. 105', 'Art. 6', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'BGE', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 17', 'Art. 322', 'Art. 3', 'Art. 322', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'Art. 2', 'Art. 5', 'Art. 4', 'BGE', 'Art. 341', 'Art. 322', 'BGE', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 9', 'Art. 13', 'Art. 3', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 4', 'Art. 3', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'Art. 3', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 4', 'Art. 160', 'Art. 113', 'Art. 114', 'BGE', 'Art. 128', 'Art. 4', 'Art. 3', 'Art. 4', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 114', 'BGE']

124 II 43641. Auszug aus dem Urteil der II. �ffentlichrechtlichen Abteilung vom 3. Juli 1998 i.S. Sandra Altermatt und Mitbeteiligte gegen Einwohnergemeinde D�niken (Verwaltungsgerichtsbeschwerde)
Art. 4 al. 2 Cst.; art. 3 et 6 de la loi sur l'�galit� entre femmes et hommes; �galit� de r�mun�ration; ma�tresses soleuroises d'�cole enfantine. Une diff�rence de salaires entre une profession typiquement f�minine et une profession reconnue comme neutre du point de vue du sexe peut constituer une discrimination (consid. 6). L'existence d'une discrimination est rendue vraisemblable au sens de l'art. 6 LEg quand seules les ma�tresses d'�cole enfantine sont rang�es dans une classe de traitement inf�rieure en raison d'une charge de travail pr�tendument moindre (consid. 7). La preuve du contraire est apport�e lorsque la charge de travail est effectivement moindre (consid. 8 et 9). Le droit � une r�mun�ration non discriminatoire peut �galement �tre invoqu� ult�rieurement, dans le d�lai de prescription (consid. 10). Montant fix� judiciairement de la r�mun�ration � allouer (consid. 11). Faits � partir de page 437
Am 30. Dezember 1994/23. Oktober 1995 erhoben Sandra Altermatt, Gabriela Marti Lorente, Claudia Maria Mayer, Gabriela Werfeli und Helen Windisch-Sch�fer, alle in der Gemeinde D�niken t�tige Kinderg�rtnerinnen, beim Verwaltungsgericht des Kantons Solothurn Klage gegen den Kanton Solothurn und die Einwohnergemeinde D�niken mit dem Begehren, es sei ihnen ab dem Jahre 1990 die Differenz zwischen den ihnen ausgerichteten Besoldungen und 90% der jeweiligen L�hne von im gleichen Dienstjahr unterrichtenden Primarlehrkr�ften nachzubezahlen, bzw. ab dem 1. Januar 1996 eine der Lohnklasse 16 entsprechende Besoldung, je zuz�glich Zins von 5% auf den f�llig gewordenen Betr�gen. Zur Begr�ndung brachten sie vor, ihr Lohn (Lohnklasse 14) sei geschlechterdiskriminierend.
Mit Urteil vom 15. Mai 1997 hiess das Verwaltungsgericht die Klage teilweise gut und stellte fest, dass die Gemeinde verpflichtet sei, ab 1. Januar 1996 den Kl�gerinnen einen der Lohnklasse 15 entsprechenden Lohn zu bezahlen. Im �brigen wies es die Klage ab.
Sandra Altermatt, Gabriela Marti Lorente, Claudia Maria Mayer, Gabriela Werfeli und Helen Windisch-Sch�fer erheben gemeinsam Verwaltungsgerichtsbeschwerde an das Bundesgericht mit dem Begehren, das Urteil des Verwaltungsgerichts bzgl. der Ziffern 1, 3-5a und 6 aufzuheben und ihnen ab 1. Januar 1996 eine der Lohnklasse 17 entsprechende Besoldung und f�r die Jahre 1990-1995 eine Besoldung im Umfange von 95% einer Primarlehrerbesoldung auszurichten, je zuz�glich Zins von 5% auf den f�llig gewordenen Betr�gen.
Das Bundesgericht heisst die Beschwerde teilweise gut und weist die Sache zur neuen Beurteilung im Sinne der Erw�gungen an die Vorinstanz zur�ck
5. Die Beschwerdef�hrerinnen r�gen eine geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung.
a) Ab 1987 wurde im Kanton Solothurn an einer strukturellen Besoldungsrevision (BERESO) gearbeitet. Grundlage daf�r war eine analytische Arbeitsplatzbewertung, durchgef�hrt in der Form einer vereinfachten Funktionsanalyse. Gest�tzt auf diese Arbeiten erliess der Kantonsrat des Kantons Solothurn am 17. Mai 1995 eine neue Lehrerbesoldungsverordnung, welche am 1. Januar 1996 in Kraft trat. In dieser Verordnung werden die Kinderg�rtnerinnen in die Lohnklassen 14 und 15 eingereiht.
Das Verwaltungsgericht liess im vorliegenden Verfahren ein arbeitswissenschaftliches Gutachten erstellen. Dieses verglich die Lohneinreihung der Kinderg�rtnerinnen mit derjenigen der Primarlehrer, welche gem�ss der kantonsr�tlichen Verordnung in der Lohnklasse 18 eingereiht sind, und kam zum Ergebnis, dass die Funktion der Kinderg�rtnerinnen eine Lohnklasse tiefer liege als die der Primarlehrer.
Das Verwaltungsgericht beurteilte diese Zuordnung als plausibel und richtig. Es ging jedoch davon aus, dass die Arbeitszeit der Kinderg�rtnerinnen rund 10% tiefer liege als diejenige der Primarlehrer. Die entsprechend gek�rzte Grundbesoldung der Lohnklasse 17 f�hre zu einem Betrag, welcher der Grundbesoldung der Lohnklasse 15 entspreche. Demgegen�ber sei eine Einstufung in die Lohnklasse 14 diskriminierend.
b) Die Beschwerdef�hrerinnen erachten es als geschlechterdiskriminierend und willk�rlich, einzig bei einem typischen Frauenberuf BGE 124 II 436 S. 439wie den Kinderg�rtnerinnen die angeblich tiefere Arbeitszeit als Einreihungskriterium zu ber�cksichtigen; im Rahmen der Besoldungsrevision sei davon ausgegangen worden, alle bewerteten Funktionen seien Vollzeitstellen. Die nachtr�gliche Ber�cksichtigung des Faktors Arbeitszeit sei ein sachfremdes und nachtr�glich konstruiertes Argument, um die L�hne der Kinderg�rtnerinnen nach unten zu korrigieren. Es sei willk�rlich, den Beruf der Kinderg�rtnerinnen als einzigen im ganzen kantonalen System grunds�tzlich und zwingend zu einer Teilzeitfunktion zu machen. Zudem bestreiten sie, dass ihre zeitliche Belastung tiefer sei als diejenige anderer p�dagogischer Berufe. Zumindest sei dies nicht bewiesen. Selbst wenn dem so w�re, m�ssten sie allenfalls mit 90% der Lohnklasse 17 besoldet werden, nicht mit 100% der Lohnklasse 15. Das Verwaltungsgericht habe sodann die Beweislastregel von Art. 6 GlG (SR 151) missachtet; sie - die Beschwerdef�hrerinnen - h�tten glaubhaft gemacht, dass die nachtr�gliche Tiefereinreihung aufgrund des angeblich geringeren Zeitaufwandes diskriminierend sei; die Beschwerdegegnerin habe den ihr obliegenden Voll-Beweis der Nichtdiskriminierung nicht erbringen k�nnen.
6. a) Art. 4 Abs. 2 BV und Art. 3 Abs. 1 GlG verbieten jede direkte oder indirekte Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts. Eine besoldungsm�ssige Diskriminierung liegt vor, wenn zum Nachteil eines geschlechtstypisch identifizierten Berufs Lohnunterschiede bestehen, welche nicht sachbezogen in der Arbeit selber begr�ndet sind. Das besondere Diskriminierungsverbot gilt nur f�r Besoldungsregelungen, die sich geschlechtsspezifisch auswirken (BGE 124 II 409 E. 8a; BGE 117 Ia 270 E. 2b S. 273, mit Hinweisen; ANDREAS C. ALBRECHT, Der Begriff der gleichwertigen Arbeit im Sinne des Lohngleichheitssatzes "Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn f�r gleichwertige Arbeit" [Art. 4 Abs. 2 BV], Diss. Basel 1998, S. 159 ff.; ELISABETH FREIVOGEL, in Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, Rz. 116 zu Art. 3 GlG). Ein Lohnunterschied zwischen zwei typisch weiblich identifizierten Berufen kann demgegen�ber keine geschlechtsbezogene Diskriminierung darstellen (BGE 113 Ia 107 E. 4a S. 116; J�RG BR�HWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N. 10b/c zu Art. 322 OR; FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 103 zu Art. 3 GlG; ARTHUR HAEFLIGER, Alle Schweizer sind vor dem Gesetze gleich, Bern 1985, S. 107 f.).
b) Das Verwaltungsgericht hat die T�tigkeit der Kinderg�rtnerinnen mit derjenigen der Primarlehrkr�fte verglichen. Die Beschwerdegegnerin bestreitet nicht, dass der Beruf der Kinderg�rtnerin ein typischer Frauenberuf ist, bringt aber vor, der Primarlehrerberuf sei ebenfalls kein M�nnerberuf, so dass sich die Frage der Geschlechterdiskriminierung nicht stelle.
Eine Diskriminierung liegt indessen nicht nur dann vor, wenn ein typisch weiblicher gegen�ber einem typisch m�nnlichen Beruf ungerechtfertigt benachteiligt wird, sondern auch, wenn dies zwischen einem typisch weiblich und einem geschlechtsm�ssig neutral identifizierten Beruf erfolgt (BGE 124 II 409 E. 8b; FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 115 f. zu Art. 3 GlG). Aus den von der Beschwerdegegnerin vorgelegten Zahlen ergibt sich, dass im Kanton Solothurn in den letzten Jahren deutlich mehr Frauen als M�nner ein Primarlehrerpatent erhielten, dass aber doch der M�nneranteil in den Jahren 1988-1997 bei knapp einem Viertel liegt und dass von den insgesamt im Einsatz stehenden Primarlehrkr�ften �ber 40% M�nner sind. Der Primarlehrerberuf kann daher zwar nicht als typisch m�nnlich, aber auch nicht als typischer Frauenberuf betrachtet werden, so dass eine Ungleichbehandlung zwischen Kinderg�rtnerinnen und Primarlehrern eine Geschlechterdiskriminierung darstellen kann.
7. a) Das Lohngleichheitsgebot gilt nicht nur f�r gleiche, sondern auch f�r gleichwertige Arbeit (Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV; BGE 124 II 409 E. 9a, mit Hinweisen). Dazu muss die Wertigkeit der verschiedenen T�tigkeiten bzw. Funktionen miteinander verglichen werden. Ein solcher Vergleich beruht einerseits auf Sachverhalten, die grunds�tzlich einer objektiven Feststellung zug�nglich sind, andererseits auf der wertenden W�rdigung dieser Sachverhalte; diese W�rdigung kann nicht objektiv und wertfrei erfolgen, sondern h�ngt von Beurteilungen ab, die unterschiedlich ausfallen k�nnen (ALBRECHT, a.a.O., S. 29 f., 33 f. und 162; Eidgen�ssisches B�ro f�r die Gleichstellung von Frau und Mann [Hrsg.], Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, Bern 1991, S. 4, 8, 36 und 39; HENNEBERGER/OBERHOLZER/ZAJITSCHEK, Lohndiskriminierung und Arbeitsbewertung, Basel 1997, S. 115 und 129 f.). Den zust�ndigen Beh�rden kommt bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems im �ffentlichen Dienst ein erheblicher Gestaltungsspielraum zu; sie k�nnen innerhalb der Grenzen des Willk�rverbots und des Rechtsgleichheitsgebots aus der Vielzahl denkbarer Ankn�pfungspunkte die Tatbestandselemente ausw�hlen, die f�r die Besoldung von Beamten massgebend sein sollen (BGE 123 I 1
BGE 124 II 436 S. 441E. 6b/c S. 8; BGE 121 I 49 E. 4c S. 53 f.). Das Lohngleichheitsgebot schr�nkt diesen grossen Ermessensspielraum nicht grunds�tzlich ein; es bedeutet nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode f�r die Bewertung von Arbeitspl�tzen zul�ssig w�re, und legt nicht positiv fest, welcher Massstab dabei anzuwenden ist; es verbietet jedoch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungs- bzw. Vergleichskriterien (BGE 124 II 409 E. 9b; Lohngleichheit f�r Mann und Frau, Schlussbericht der vom Eidgen�ssischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe "Lohngleichheit", Oktober 1988, S. 18; HEIDE M. PFARR/KLAUS BERTELSMANN, Diskriminierung im Erwerbsleben, Baden-Baden 1989, S. 312 f.).
Eine diskriminierende Bewertung liegt vor, wenn Unterschiede in der Besoldung an geschlechtsspezifische Merkmale ankn�pfen, ohne dass das durch die Art der auszu�benden T�tigkeit sachlich begr�ndet w�re (BBl 1993 I 1265). Das kann beispielsweise dadurch geschehen, dass geschlechtsspezifische Kriterien ber�cksichtigt bzw. stark gewichtet werden, die f�r die Art der auszu�benden T�tigkeit nicht erforderlich oder unbedeutend sind, oder umgekehrt nicht ber�cksichtigt bzw. schwach gewichtet werden, obwohl sie f�r die T�tigkeit wichtig sind (BBl 1993 I 1265; Eidgen�ssisches B�ro f�r die Gleichstellung von Frau und Mann, a.a.O., S. 52 ff.; EDI CLASS/RAINER M�SSINGER, Die Rechte der Frau im Arbeitsverh�ltnis, Z�rich 1996, S. 39 f.; HAEFLIGER, a.a.O., S. 110). Die Ber�cksichtigung eines geschlechtstypischen Kriteriums ist nicht diskriminierend, soweit dieses f�r die Erf�llung der Arbeit relevant ist (Lohngleichheit, a.a.O., S. 40 f.). Nicht diskriminierend sind in der Regel Unterschiede, die auf objektiven Gr�nden wie Ausbildung, Alter, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, Aufgabenbereich oder Leistung beruhen (BGE 121 I 49 E. 4c S. 53; BGE 118 Ia 35 E. 2c S. 37 f.; BGE 117 Ia 270 E. 4 S. 276 f.; BGE 113 Ia 107 E. 4a/b S. 116 f.; GABRIEL AUBERT, L'�galit� des sexes dans le domaine du travail, in: Charles-Albert Morand [Hrsg.], L'�galit� entre hommes et femmes, Lausanne 1988, S. 143-179, 167; HAEFLIGER, a.a.O., S. 110). So hat das Bundesgericht eine unterschiedliche Entl�hnung von Arbeitslehrerinnen gegen�ber Primar- und Haushaltungslehrkr�ften mit Unterschieden in der Ausbildung und Berufst�tigkeit gerechtfertigt (BGE 117 Ia 270 E. 3/4 S. 274 ff.). Das Lohngleichheitsgebot ist somit verletzt, wenn statistisch nachweisbar die Angeh�rigen des einen Geschlechts mehr verdienen als diejenigen des andern und diese Unterschiede auf unzul�ssigen, weil sachlich nicht begr�ndeten, Beurteilungskriterien beruhen.
b) Das Verwaltungsgericht und die Beschwerdef�hrerinnen gehen �bereinstimmend davon aus, dass die Funktion der Kinderg�rtnerin aufgrund eines qualitativen Vergleichs mit Primarlehrkr�ften grunds�tzlich in der Lohnklasse 17 einzustufen sei. Streitig ist demgegen�ber, ob mit R�cksicht auf die effektive Arbeitsbelastung eine Reduktion auf Lohnklasse 15 gerechtfertigt sei.
Die Beschwerdef�hrerinnen machen geltend, dass sie eine Diskriminierung zumindest glaubhaft gemacht h�tten, indem eine nachtr�gliche Reduktion der Lohnklasse unter Berufung auf die Arbeitszeit einzig bei dem frauenspezifischen Beruf der Kinderg�rtnerinnen erfolgt sei. Damit seien die Voraussetzungen f�r die Beweislasterleichterung gem�ss Art. 6 GlG gegeben.
c) Gem�ss Art. 6 GlG wird unter anderem bez�glich der Entl�hnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Es obliegt alsdann der Gegenpartei, den Beweis der Nichtdiskriminierung zu erbringen (SABINE STEIGER-SACKMANN, in: Bigler-Eggenberger/Kaufmann, a.a.O., Rz. 33 und 59 f. zu Art. 6 GlG). Die Tatsache, dass eine bestimmte Massnahme, die sich f�r die Betroffenen negativ auswirkt, einseitig zum Nachteil eines geschlechtstypischen Berufs getroffen wird oder sich so auswirkt, ist ein gewichtiges Indiz f�r das Vorliegen einer Diskriminierung (BGE 124 II 409 E. 11e; ALBRECHT, a.a.O., S. 160 ff.; MONIQUE COSSALI, L'interdiction de discriminer en raison du sexe dans la vie professionnelle, au regard du droit suisse et du droit communautaire, Fs. Bigler-Eggenberger, Basel 1993, S. 59-83, 68).
d) Die Beschwerdegegnerin bestreitet nicht, dass einzig bei den Kinderg�rtnerinnen nachtr�glich das Pensum f�r die Festlegung der Lohnklasse ber�cksichtigt wurde, w�hrend bei den anderen Lehrkr�ften die teilweise ebenfalls unterschiedliche Zahl der Pflichtstunden nicht zum Anlass genommen wurde, nachtr�glich die Lohnklasse zu ver�ndern. Diese Massnahme wirkt sich f�r den typisch weiblichen Beruf der Kinderg�rtnerin nachteilig aus. Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist daher zu vermuten. Die Beschwerdegegnerin hat somit den Beweis daf�r zu erbringen, dass die nachtr�gliche Reduktion der Lohnklasse unter Berufung auf das geringere Arbeitspensum sachlich gerechtfertigt ist.
8. Es fragt sich zun�chst, ob es zul�ssig ist, einzig bei den Kinderg�rtnerinnen im Rahmen der Arbeitsplatzbewertung die Arbeitsbelastung zu ber�cksichtigen. Das ist eine vom Bundesgericht frei zu pr�fende Rechtsfrage.
a) Unerheblich sind zun�chst die Ausf�hrungen der Beschwerdef�hrerinnen zu den Entscheidungsvorg�ngen und den verschiedenen �berlegungen innerhalb der Projektgruppe BERESO, des Regierungsrates und des Kantonsrates, welche dazu f�hrten, dass die urspr�nglich vorgesehene Einreihung der Kinderg�rtnerinnen in die Lohnklassen 16 und 17 schliesslich in der Kantonsratsverordnung auf 14/15 reduziert wurde. Denn der angefochtene Entscheid des Verwaltungsgerichts hat die Funktion der Kinderg�rtnerin grunds�tzlich in die Lohnklasse 17 eingestuft und nur mit R�cksicht auf die unterschiedlichen Pensen wieder auf 15 reduziert. Zur Diskussion steht somit einzig, ob die R�ckstufung mit dieser Begr�ndung zul�ssig ist.
b) Es trifft zu, dass das Gutachten, auf welches sich das Verwaltungsgericht st�tzt, zum Ergebnis kommt, die Funktion Kinderg�rtnerin liege eine Lohnklasse tiefer als die Funktion Primarlehrer. Indessen steht dieses Ergebnis - wie im Gutachten ausdr�cklich festgehalten ist - unter der Annahme, die Arbeitszeiten der beiden Funktionen seien gleich gross oder unterschieden sich nur geringf�gig. In der "Beantwortung der bewilligten Erg�nzungsfragen" vom Februar 1997 stellen die Gutachter nochmals klar, dass die ermittelte Lohnklasseneinreihung nichts mit der Arbeitszeit zu tun habe. Bei der Ermittlung des auszuzahlenden Entgelts k�nne hingegen die verminderte Arbeitszeit ber�cksichtigt werden. Daraus ergibt sich klar, dass die Beurteilung der Gutachter auf der Annahme beruht, die Arbeitszeiten der Funktionen Primarlehrer und Kinderg�rtnerin seien ungef�hr gleich. Erweist sich, dass diese Annahme nicht zutrifft, ist insoweit auch die Schlussfolgerung aus dem Gutachten nicht mehr massgebend.
c) Grunds�tzlich kann es nicht diskriminierend sein, f�r ein kleineres Arbeitspensum einen geringeren Lohn zu bezahlen als f�r ein h�heres. Das verst�sst auch nicht gegen das Lohngleichheitsgebot (vgl. BGE 103 Ia 517 E. 7 S. 528 f.). Rechtsungleich w�re im Gegenteil, ein qualitativ gleichwertiges, aber quantitativ geringeres Pensum gleich zu entl�hnen wie ein gr�sseres (BGE 124 II 409 E. 11f).
d) Indem das Verwaltungsgericht davon ausgeht, dass die Arbeitsbelastung einer Kinderg�rtnerin nur ca. 90% derjenigen einer Primarlehrkraft betr�gt, wird faktisch das Normalpensum der Kinderg�rtnerin zu einer 90%-T�tigkeit gemacht. Die Beschwerdef�hrerinnen bringen vor, es sei willk�rlich, den Beruf der Kinderg�rtnerin als einzigen im ganzen kantonalen System grunds�tzlich und zwingend zu einer Teilzeitfunktion zu machen.
aa) Die geringere Entl�hnung von Teilzeitangestellten gilt in der Literatur als Paradebeispiel einer Geschlechtsdiskriminierung, da davon mehrheitlich Frauen betroffen sind (ALBRECHT, a.a.O., S. 161; KATHRIN ARIOLI, Die Rechtsfigur der indirekten Diskriminierung, AJP 1993 S. 1327-1335, 1332 ff.; FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 22 zu Art. 3; KATHRIN KLETT, Das Gleichstellungsgesetz, ZBl 98/1997 S. 49-64, 54). Dies betrifft indessen den Fall, dass Teilzeitangestellte proportional (z.B. als Stundenlohn) weniger verdienen als Voll-zeitangestellte. Demgegen�ber ist es selbstverst�ndlich zul�ssig, f�r ein kleineres Pensum einen entsprechend geringeren Lohn zu bezahlen.
bb) Es ist grunds�tzlich auch erlaubt, gewisse Stellen als Teilzeitstelle auszugestalten. Gerichtsnotorisch werden nicht selten Funktionen in der �ffentlichen Verwaltung und insbesondere im Schulbereich als Teilzeitbesch�ftigungen ausgeschrieben, weil die zu erf�llende T�tigkeit nicht eine volle Stelle erfordert. Das ist grunds�tzlich nicht zu beanstanden. Fraglich kann h�chstens sein, ob dies deshalb unzul�ssig ist, weil es einen typischen Frauenberuf betrifft.
cc) Zun�chst kann sich fragen, ob wirklich eine Benachteiligung darin liegt, dass eine Stelle nicht als volle Besch�ftigung ausgestaltet wird. Soweit es zutrifft, dass der Arbeitsaufwand nur einem 90%-Pensum entspricht, verbleibt der Kinderg�rtnerin ein entsprechendes Mehr an Freizeit, welches sie nach eigenem Gutd�nken verwenden kann.
dd) Sodann wird das tiefere Pensum nicht mit R�cksicht auf das Geschlecht der Kinderg�rtnerinnen festgelegt, sondern deshalb, weil die Kinder im Kindergarten aus p�dagogischen Gr�nden eine geringere Lektionenzahl haben als in der Schule. Wird davon ausgegangen, dass eine Kinderg�rtnerin im Normalfall eine Kindergartenklasse betreut, so ergibt sich ihr Pensum aus dieser p�dagogisch motivierten Stundenzahl, was ein sachlich haltbares Kriterium darstellt. Auch bei unteren Klassen in der Primarschule liegt vielfach die Lektionenzahl der Kinder tiefer als das ordentliche Pflichtpensum der Lehrer. Das kann ebenfalls dazu f�hren, dass Lehrkr�fte, die ausschliesslich eine Schulklasse unterrichten, damit nicht ihr Pflichtpensum erreichen und entsprechende Lohneinbussen in Kauf zu nehmen haben, soweit sie nicht Zusatzlektionen in anderen Klassen �bernehmen k�nnen. Die M�glichkeit, Zusatzlektionen mit entsprechender Mehrbesoldung zu �bernehmen, ist auch f�r die Kinderg�rtnerinnen in Solothurn nicht ausgeschlossen (� 14 der Lehrerbesoldungsverordnung).
ee) Die Beschwerdef�hrerinnen bringen vor, auch andere Lehrkr�fte (Kantons- und Berufsschullehrer) h�tten eine tiefere Pr�senzzeit als Primarlehrkr�fte, ohne dass das zu einer Tieferstufung gef�hrt habe. Die Beschwerdef�hrerinnen haben jedoch im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht selber den Vergleich zwischen den Funktionen Kinderg�rtnerin und Primarlehrer angestellt. Sie haben explizit den Beweisantrag gestellt, ein Gutachten �ber die Bewertung dieser beiden Vergleichsberufe zu erstellen. Auch im weiteren Verfahren beantragten sie nicht, weitere Berufe in den Vergleich einzubeziehen. Das Verwaltungsgericht hatte unter diesen Umst�nden keine Veranlassung, von Amtes wegen das effektive Arbeitspensum anderer Kategorien von Lehrkr�ften zu �berpr�fen.
Im �brigen kann mit sachlichen Gr�nden angenommen werden, dass die Vorbereitungszeit pro Lektion bei h�herer Schulstufe aufwendiger ist. Es ist daher nicht diskriminierend, wenn die Zahl der Pflichtlektionen der Lehrkr�fte an h�heren Schulen tiefer ist. Daraus, dass Kantonsschullehrer mit vollem Pensum nur 22 Lektionen halten m�ssen, ergibt sich nicht zwingend, dass auch das Pflichtpensum der Kinderg�rtnerinnen als quantitativ gleichwertiges Vollpensum bewertet werden m�sste.
e) Die Beschwerdef�hrerinnen wenden ein, selbst wenn ihr Pensum geringer w�re, m�ssten sie allenfalls zu einem reduzierten Pensum der ihnen entsprechenden Lohnklasse 17 entl�hnt werden, nicht zu einem Vollpensum der Lohnklasse 15.
Eine solche Bemessung w�re m�glicherweise systemgerechter und transparenter. Sie ist jedoch nicht zwingend. Es ist bei Berufen, f�r welche - wie bei Lehrkr�ften - herk�mmlicherweise nicht genaue Arbeitszeiten festgelegt werden, durchaus �blich, dass mit einer h�heren Entl�hnung auch die Erwartung eines h�heren zeitlichen Arbeitseinsatzes verbunden wird. Umgekehrt kann eine formell als Vollpensum geltende Stelle weniger gut besoldet sein unter der stillschweigenden Annahme, dass die zu erledigende Arbeit auch quantitativ geringer ist als in anderen Funktionen. Zudem verlangt das Lohngleichheitsgebot einen betragsm�ssig gleichen Lohn f�r gleiche bzw. gleichwertige Arbeit; ob dieser Betrag dadurch zustande kommt, dass 90% der Lohnklasse 17 oder 100% der Lohnklasse 15 bezahlt werden, ist daf�r unerheblich, sofern mit dieser Differenzierung nicht andere Nachteile verbunden sind. Die Beschwerdef�hrerinnen bringen zwar vor, diese Unterscheidung wirke sich nachteilig aus f�r Kinderg�rtnerinnen, die als Stellvertreterinnen t�tig sind oder Zusatzlektionen unterrichten, da deren Lohn pro Lektion BGE 124 II 436 S. 446auf der Basis der Funktionseinreihung festgesetzt werde. Wohl trifft es zu, dass Zusatz- oder Teilpensen nach dem geltenden Wortlaut von � 13 Abs. 2 und � 14 Abs. 2 der Lehrerbesoldungsverordnung pro Lektion mit 1/20 der Grundbesoldung in der massgebenden Lohnklasse entl�hnt werden. W�rde nun der Lohn f�r ein Vollpensum von Kinderg�rtnerinnen auf 90% der Lohnklasse 17 festgelegt, so m�ssten jedoch offensichtlich diese Bestimmungen ge�ndert werden, w�rden doch sonst Teilzeitkinderg�rtnerinnen pro Jahreslektion mehr verdienen als Vollpensenkinderg�rtnerinnen. Die Besoldung der Teilzeitkinderg�rtnerinnen m�sste dann ebenfalls pro Jahreslektion auf 1/20 von 90% der Lohnklasse 17 festgelegt werden, was betragsm�ssig dasselbe ausmacht wie 1/20 von 100% der Lohnklasse 15. Analoges gilt f�r Stellvertreterinnen.
9. Zu pr�fen bleibt, ob das Arbeitspensum der Kinderg�rtnerinnen tats�chlich rund 10% tiefer liegt als dasjenige der Primarlehrkr�fte. Das ist im wesentlichen eine Tatfrage; das Bundesgericht hat insoweit nur zu pr�fen, ob das Verwaltungsgericht den Sachverhalt offensichtlich unrichtig, unvollst�ndig oder unter Verletzung wesentlicher Verfahrensbestimmungen festgestellt hat (Art. 105 Abs. 2 OG).
a) Das Verwaltungsgericht ging von den durch die Lehrerbesoldungsverordnung vorgeschriebenen Unterrichtspensen aus, welches bei den Kinderg�rtnerinnen 20 Lektionen � 60 Minuten zuz�glich 15 Minuten Pr�senzzeit vor Beginn des Kindergartens, bei den Primarlehrkr�ften 30 Lektionen � 45 Minuten umfasst. Das gerichtliche Gutachten errechnete daraus und unter Ber�cksichtigung der �brigen Pflichten eine w�chentliche Pr�senzzeit von je 1350 Minuten sowohl f�r Kinderg�rtnerinnen als auch f�r Primarlehrkr�fte. Das Verwaltungsgericht ging von dieser Berechnung aus, erwog indessen, dass nicht nur bei den Kinderg�rtnerinnen, sondern auch bei den Primarlehrkr�ften die Arbeitspausen einzurechnen seien; daraus resultiere eine vorgeschriebene Pr�senzzeit der Primarlehrer von 25,25 Stunden gegen�ber 22,5 Stunden bei den Kinderg�rtnerinnen, was einer Differenz von ca. 10% entspreche. Unter R�ckgriff auf Daten aus dem Kanton Z�rich kam es zum Ergebnis, dass die disponible Arbeitszeit sowohl bei Primarlehrern als auch bei Kinderg�rtnerinnen etwa gleich viele Stunden betrage wie die vorgeschriebene Pr�senzzeit. Zudem werde der Kindergartenunterricht teilweise in Gruppen abgehalten, so dass eine Lektionsvorbereitung mehrmals verwendet werden k�nne, wodurch sich die Vorbereitungszeit etwas reduziere.
b) Die Beschwerdef�hrerinnen r�gen diese Sachverhaltsfeststellung als unvollst�ndig und beantragen im Verfahren vor Bundesgericht die Erstellung eines Fachgutachtens. Das Bundesgericht hat in Gleichstellungssachen mehrmals entschieden, dass die Weigerung, eine beantragte Expertise zur Vergleichbarkeit verschiedener T�tigkeiten einzuholen, den Anspruch auf rechtliches Geh�r verletze (BGE 117 Ia 262 E. 4c S. 269 f.; ZBl 90/1989 S. 203, nicht publ. E. 3; vgl. BGE 118 Ia 35 E. 2d/e S. 38 f.). Vorliegend hat die Vorinstanz ein solches Gutachten eingeholt. Sachverhaltsm�ssig umstritten ist einzig noch die Frage der Arbeitszeit. Dazu ist - wie aus dem Folgenden hervorgeht - der Beizug eines weiteren Gutachtens entbehrlich.
c) Wie die Beschwerdef�hrerinnen einr�umen, gibt es zurzeit f�r den Kanton Solothurn keine Erhebung �ber die effektiven Arbeitszeiten der Lehrkr�fte. Unter diesen Umst�nden ist es nicht zu beanstanden, wenn das Verwaltungsgericht auf entsprechende Untersuchungen aus dem Kanton Z�rich abgestellt hat. Die Beschwerdef�hrerinnen bringen nichts vor, was diese Daten als offensichtlich unrichtig erscheinen liesse. Sie gehen im Gegenteil gleich wie das Verwaltungsgericht unter Bezugnahme auf die z�rcherischen Untersuchungen davon aus, dass Pr�senzzeit und variable Arbeitszeit sowohl bei Kinderg�rtnerinnen als auch bei Primarlehrkr�ften etwa im Verh�ltnis 1:1 stehen. Unter diesen Umst�nden kann die effektive Arbeitszeit aus einem Vergleich der vorgeschriebenen Pr�senzzeiten errechnet werden.
d) Die Beschwerdef�hrerinnen bringen vor, die Pr�senzzeit der Kinderg�rtnerinnen sei im Kanton Solothurn gr�sser als in Z�rich und gleich gross oder gr�sser als diejenige der Primarlehrkr�fte; die f�r Z�rich errechnete Gesamtarbeitszeit der Kinderg�rtnerinnen m�sse daher entsprechend hochgerechnet werden. Indessen setzen sich die Beschwerdef�hrerinnen nicht mit den detaillierten Berechnungen auseinander, aufgrund derer das Verwaltungsgericht zu den unterschiedlichen Pr�senzzeiten von 22,5 bzw. 25,25 Stunden gekommen ist. Die Differenz ergibt sich daraus, dass die kantonalen Beh�rden nicht nur bei den Kinderg�rtnerinnen, sondern auch bei den Primarlehrern die Pausen in die Pr�senzzeit eingerechnet haben. Die Zul�ssigkeit dieses Vorgehens ist eine vom Bundesgericht frei zu pr�fende Rechtsfrage.
e) Wenn ein Lehrer w�hrend eines Halbtags Unterricht erteilt, so muss er sich faktisch w�hrend dieser Zeit im Schulhaus aufhalten. Selbst wenn er in den Pausen zwischen zwei Schulstunden keinen BGE 124 II 436 S. 448Unterricht erteilt, so ist er doch weitgehend an seinen Arbeitsplatz gebunden. Zudem werden zumindest Teile der Pausen auch f�r die unmittelbare Vor- und Nachbereitung des Unterrichts, Gespr�che mit Sch�lern u. dgl. verwendet. Hinzu kommt, dass die Schule auch w�hrend der Pausen f�r die Kinder verantwortlich ist. Selbst wenn nicht alle Lehrer st�ndig Pausenaufsicht aus�ben m�ssen, so ist doch der Lehrk�rper als gesamtes seiner Verantwortung nicht enthoben. Aus diesen Gr�nden kann die Pause der Primarlehrer nicht mit Freizeit gleichgesetzt werden. Auch in der Bundesverwaltung gelten �brigens die Arbeitspausen als Arbeitszeit (Art. 6 Abs. 1 der Verordnung vom 26. M�rz 1980 �ber die Arbeitszeit in der Bundesverwaltung, SR 172.221.122). Nach Art. 15 Abs. 2 des Arbeitsgesetzes (SR 822.11) z�hlen Pausen dann zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht verlassen darf. Auch bei den �ffentlichen Verkehrsbetrieben gelten kurze Arbeitsunterbrechungen (20 Minuten) als Arbeitszeit (Art. 7 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz, SR 822.21). Insgesamt erweist es sich nicht als rechtswidrig, f�r die Primarlehrer die Pausen ebenfalls als Arbeitszeit zu berechnen.
f) Auf dieser rechtlichen Basis ist die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz �ber das effektive Arbeitspensum der Kinderg�rtnerinnen und der Primarlehrer weder offensichtlich unrichtig noch unvollst�ndig und deshalb f�r das Bundesgericht verbindlich (Art. 105 Abs. 2 OG).
g) Die Beschwerdef�hrerinnen kritisieren, dass das Verwaltungsgericht, ohne dar�ber Beweis zu f�hren, davon ausgegangen sei, aufgrund des teilweise gruppenweisen Unterrichts sei der Vorbereitungsaufwand der Kinderg�rtnerinnen geringer. Wie es sich damit verh�lt, kann dahin gestellt bleiben: schon die vom Verwaltungsgericht zugrunde gelegten Pflichtpensen von 25,25 bzw. 22,5 Stunden entsprechen einer Differenz von fast 11%. Selbst ohne Ber�cksichtigung eines infolge gruppenweisen Unterrichts allenfalls reduzierten Vorbereitungsaufwandes kann damit die Lohnreduktion von 10% begr�ndet werden.
h) Das Verwaltungsgericht konnte somit aufgrund der vorliegenden Unterlagen den Beweis als erbracht betrachten, dass das massgebende Arbeitspensum der Kinderg�rtnerinnen mindestens 10% tiefer liegt als dasjenige der Primarlehrer. Es hat daher Art. 6 GlG nicht verletzt, wenn es gest�tzt darauf die Einreihung der Beschwerdef�hrerinnen um zwei Lohnklassen reduzierte. Gesamthaft erweist sich die Einreihung der Beschwerdef�hrerinnen in die Lohnklasse 15 nicht als diskriminierend.
10. Zu pr�fen bleibt, ob das Verwaltungsgericht die richtigen Rechtsfolgen aus seiner Beurteilung gezogen hat, wonach die urspr�ngliche Einstufung in Lohnklasse 14 diskriminierend sei.
a) Die Beschwerdef�hrerinnen hatten in ihrer am 30. Dezember 1994 eingereichten Klage vor dem Verwaltungsgericht eine Lohnnachzahlung seit 1. Januar 1990 verlangt, mit der Begr�ndung, die damals geltende alte Lehrerbesoldungsverordnung widerspreche Art. 4 BV. Das Verwaltungsgericht erwog indessen, eine R�ckwirkung d�rfe von der Rechtsprechung nicht leichthin praktiziert werden. Eine solche entstehe immer schon dann, wenn Gerichte einen in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt nach der heutigen Rechts�berzeugung beurteilten. Zudem w�re es problematisch, im Nachhinein eine bereits als veraltet erkannte und deshalb ausser Kraft gesetzte Verordnung nach der heutigen �berzeugung auf Verfassungskonformit�t zu �berpr�fen, allein schon deshalb, weil im Nachhinein kaum feststellbar w�re, wann ein allf�lliger Bewertungswandel zeitlich anzusetzen w�re. Es sei unzul�ssig zu fingieren, ein erst heute erkannter Mangel habe in gleichem Masse schon vor Jahren bestanden, und das Gemeinwesen h�tte ihn bereits fr�her feststellen und beseitigen k�nnen. Zudem sei ein richterlicher Eingriff in abgeschlossene Budgetperioden im Lichte des Budgetvorbehalts und des Legalit�tsprinzips heikel. Indem die Beschwerdef�hrerinnen sich zu einem bestimmten Lohn engagieren liessen, h�tten sie ihr Recht auf diskriminierungsfreien Lohn tempor�r nicht ausge�bt, was zul�ssig sei. H�tten sie die neue Besoldungsverordnung abstrakt angefochten, h�tte das Bundesgericht diese h�chstens kassieren k�nnen; ein r�ckwirkender Lohnzuspruch w�re auch nicht in Frage gekommen. Die im Zivilrecht �bliche f�nfj�hrige R�ckwirkung ab Datum der Klageeinreichung sei im �ffentlichen Dienstrecht nicht haltbar. Unter Ber�cksichtigung der Zur�ckhaltung, die der Grundsatz der Gewaltenteilung dem Richter auferlege, sei der verfassungsm�ssige Lohn nicht ex tunc, sondern erst ab 1. Januar 1996 zuzusprechen, also ab dem Zeitpunkt, ab welchem die neue Lehrerbesoldungsverordnung in Kraft steht.
b) Die Beschwerdef�hrerinnen r�gen dies als bundesrechtswidrig. Indem das Verwaltungsgericht es abgelehnt habe, die fr�here Besoldungsregelung auf ihre �bereinstimmung mit Art. 4 BV zu �berpr�fen, habe es nicht den ganzen im Streit stehenden Gegenstand gepr�ft und damit eine materielle Rechtsverweigerung begangen und das rechtliche Geh�r verletzt. Anspr�che aus Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV k�nnten auch nachtr�glich geltend gemacht werden, soweit sie BGE 124 II 436 S. 450nicht verj�hrt seien. Es bestehe daher Anspruch auf diskriminierungsfreien Lohn w�hrend f�nf Jahren vor der Einreichung der Klage. Auf den Lohngleichheitsanspruch k�nne auch nicht g�ltig zum Voraus verzichtet werden.
c) Gem�ss Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG kann, wer von einer Diskriminierung betroffen ist, die Zahlung des geschuldeten Lohnes verlangen. Das bezieht sich einerseits - wovon auch das Verwaltungsgericht ausgeht - auf den k�nftig geschuldeten Lohn. Die Lehre geht zudem mehrheitlich davon aus, dass im Rahmen der Verj�hrung auch eine Nachzahlung des bisher zu wenig bezahlten Lohnes geschuldet sei (AUBERT, a.a.O, S. 172; BIGLER-EGGENBERGER, in BIGLER- EGGENBERGER/KAUFMANN, a.a.O., Rz. 19 f. zu Art. 5 GlG und Rz. 5 zu Art. 17 GlG; BR�HWILER, a.a.O., N. 11 zu Art. 322 OR; CLASS/M�SSINGER, a.a.O., S. 36; FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 139 und 145 ff. zu Art. 3 GlG; HAEFLIGER, a.a.O., S. 105; ISABELL MAHRER, Gleicher Lohn f�r gleichwertige Arbeit, Z�rich 1983, S. 10, 27 f.; ADRIAN STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 21b zu Art. 322 OR; vgl. auch RAINER J. SCHWEIZER, Probleme der Gleichbehandlung der Geschlechter bei der Ausrichtung von Haushaltzulagen, ZBl 1992 S. 1-17, 10). Das ist auch die Meinung der bundesr�tlichen Botschaft zum Gleichstellungsgesetz (BBl 1993 I 1299). Die bisherige bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV geht ebenfalls davon aus, dass eine Nachzahlung des in der Vergangenheit zuwenig bezahlten Lohnes geschuldet sei: BGE 113 Ia 107 betraf eine Situation, in der einzig Lohn f�r die Vergangenheit gefordert wurde. Auch in BGE 118 Ia 35, wo das Bundesgericht einen kantonalen Entscheid aufhob, war ausschliesslich eine Nachzahlung streitig. Best�nde kein Anspruch auf Nachzahlung, w�re in jenem Fall kein Anlass gewesen, den angefochtenen Entscheid aufzuheben. Auch im Rahmen von Art. 4 Abs. 1 BV ist das Bundesgericht stillschweigend davon ausgegangen, dass eine Verletzung dieser Bestimmung dem Betroffenen Anspruch auf Nachzahlung im Rahmen der Verj�hrungsfrist gibt (nicht publiziertes Urteil des Bundesgerichts vom 16. M�rz 1998 i.S. H., E. 4 u. 5).
d) Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist das Lohngleichheitsgebot ein unmittelbar anwendbares, justiziables subjektives Individualrecht (BGE 118 Ia 35 E. 2b S. 37; 117 Ia 262 E. 2c S. 265; 113 Ia 107 E. 1a S. 110, je mit Hinweisen). Es liegt in der Natur subjektiver Rechte, dass sie - unter Vorbehalt der Verj�hrung - grunds�tzlich auch nachtr�glich noch geltend gemacht werden k�nnen. Das Gleichstellungsgesetz will in seinem zweiten Abschnitt privat- und �ffentlichrechtliche Arbeitsverh�ltnisse bewusst gleich BGE 124 II 436 S. 451behandeln (Art. 2 GlG; BIGLER-EGGENBERGER, a.a.O., Rz. 3 zu Art. 5 GlG; LUZIUS MADER, Das Gleichstellungsgesetz - Entstehung, Ziele und Instrumente, in: Schwander/Schaffhauser [Hrsg.], Das Bundesgesetz �ber die Gleichstellung von Frau und Mann, St. Gallen 1996, S. 9-44, 28; YVO SCHWANDER, Der zeitliche und der r�umliche Anwendungsbereich des Gleichstellungsgesetzes, in: Schwander/Schaffhauser, a.a.O., S. 185-210, 188). Das Gleiche galt bereits unter der Herrschaft von Art. 4 BV (BGE 118 Ia 35 E. 2b S. 37; ZBl 85/1984 S. 162 E. 3b). Die nachtr�gliche Geltendmachung muss daher in �ffentlichrechtlichen Arbeitsverh�ltnissen gleich wie in privatrechtlichen zul�ssig sein (CLASS/M�SSINGER, a.a.O., S. 36 f.).
e) Das Verwaltungsgericht geht davon aus, dass der Anspruch auf Lohngleichheit verzichtbar sei und die Beschwerdef�hrerinnen durch freiwilliges Antreten ihrer Stelle und Nichtgeltendmachung des Anspruchs auf eine Nachzahlung verzichtet h�tten.
aa) Im Zivilrecht kann der Arbeitnehmer w�hrend des Arbeitsverh�ltnisses und bis einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus zwingenden Vorschriften des Gesetzes ergeben (Art. 341 Abs. 1 OR). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts bezieht sich dies grunds�tzlich nicht auf den Lohn, da dieser nicht zwingend festgelegt, sondern frei vereinbar ist (Art. 322 OR; SJ 1983 94 E. 2a; nicht publizierte Urteile des Bundesgerichts vom 18. Februar 1997 i.S. G., E. 1, und vom 15. Januar 1991 i.S. W., E. 3b). Anders verh�lt es sich jedoch, soweit Lohnbestandteile sich aus zwingenden Bestimmungen des Privatrechts oder aus �ffentlichrechtlichen Vorschriften ergeben (BGE 105 II 39 [bzgl. Art. 321c OR]; nicht publizierte Urteile des Bundesgerichts vom 26. Juni 1984 i.S. W., E. 1 [bzgl. Art. 321c OR]; vom 16. September 1997 i.S. F., E. 1b [bzgl. Art. 9 BVO]; vom 1. Mai 1990 i.S. L., E. 5 [bzgl. Art. 13 ArbG]).
bb) Nach weit �berwiegender Ansicht der Lehre ist das Lohngleichheitsgebot eine zwingende Bestimmung in diesem Sinne, da es andernfalls seiner Wirksamkeit weitgehend beraubt w�rde (AUBERT, a.a.O., S. 170; CLAUDIA CAMASTRAL, Grundrechte im Arbeitsverh�ltnis, Diss. Z�rich 1996, S. 63; ANTOINE CAMPICHE, L'�galit� de r�mun�ration entre travailleurs masculins et f�minins, Th�se Lausanne 1986, S. 127, 140 f.; CLASS/M�SSINGER, a.a.O., S. 50, 52; FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 92, 96, 151 f. zu Art. 3 GlG; PHILIPP GREMPER, Arbeitsrechtliche Aspekte der Aus�bung verfassungsm�ssiger Rechte, Diss. Basel 1993, S. 127; HAEFLIGER, a.a.O., S. 108; MAHRER, a.a.O., S. 10, 26; MANFRED REHBINDER, Berner Kommentar, BGE 124 II 436 S. 4521985, N. 7 zu Art. 322 OR; STAEHELIN, a.a.O., N. 21b zu Art. 322 OR; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl. Z�rich 1992, N. 20 zu Art. 322 OR; THOMAS SUTTER, Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn f�r gleichwertige Arbeit, recht 1986, S. 120 f.; HANS-PETER TSCHUDI, Neue Probleme im schweizerischen Arbeitsrecht, SJZ 78/1982 S. 85-96, 91 f.; FRANK VISCHER, Stellungnahme zu Platzer, SJZ 80/1984 S. 303; ablehnend STEPHAN HEGNER, Salaire �gal pour un travail de valeur �gale, Z�rich 1981, S. 19 f.; PETER PLATZER, Gleicher Lohn f�r gleichwertige Arbeit, SJZ 80/1984 S. 302 f.; offen gelassen INGRID KRON, Bedeutung und Problematik des Gleichberechtigungsartikels f�r die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, SJZ 78/1982 S. 121-126, 125; GEORG M�LLER, Rechtsgleichheit, Kommentar zu Art. 4 BV, �berarbeitung 1995, Rz. 144; differenziert RALPH MALACRIDA, Der Grundrechtsverzicht, Diss. Z�rich 1992, S. 203). Auch das Bundesgericht hat das Lohngleichheitsgebot als zwingende Bestimmung des Zivilrechts betrachtet (BGE 113 Ia 107 E. 1a S. 111).
cc) Das muss umso mehr gelten im �ffentlichrechtlichen Arbeitsverh�ltnis. Zwar scheint das Bundesgericht in BGE 105 Ia 120 davon ausgegangen zu sein, dass benachteiligte Lehrerinnen, welche ihre Anstellungsverf�gung nicht angefochten haben, keine nachtr�gliche Entsch�digung mehr geltend machen k�nnen. Das steht jedoch nicht im Einklang mit dem inzwischen erlassenen Gleichstellungsgesetz, welches private und �ffentliche Arbeitsverh�ltnisse gleich behandeln will (vorne E. 10d). Die Argumente, die im privaten Bereich f�r die zwingende Natur sprechen, gelten gleichermassen f�r den �ffentlichrechtlichen Sektor. Zudem k�nnen die Arbeitsbedingungen in �ffentlichrechtlichen Arbeitsverh�ltnissen schon grunds�tzlich nicht der freien Vereinbarung zwischen den Beteiligten anheimgestellt sein, sondern sie unterstehen vielmehr aufgrund des Legalit�tsprinzips der �ffentlichrechtlichen Regelung und k�nnen nur soweit einvernehmlich vereinbart werden, als das �ffentliche Recht daf�r Raum l�sst, was bez�glich des Lohngleichheitsgebots nicht zutrifft. Schliesslich schl�gt im �ffentlichrechtlichen Verh�ltnis der grundrechtliche Gehalt von Art. 4 BV schon wesensgem�ss in seiner ganzen Tragweite direkt durch (BGE 123 V 189 E. 4f S. 193, mit Hinweisen; vgl. auch schon BGE 103 Ia 517 E. 6 S. 527; ZBl 90/1989 S. 203, nicht publ. E. 3b; ZBl 85/1984 S. 162, E. 3b). Deshalb kann auch das Lohngleichheitsgebot im �ffentlichrechtlichen Bereich nicht weniger wirksam sein als im privatrechtlichen.
dd) Ist das Lohngleichheitsgebot als zwingend zu betrachten, so kann davon grunds�tzlich nicht durch Vereinbarung abgewichen werden. Der Stellenantritt kann nicht einen g�ltigen Verzicht auf Geltendmachung des Anspruchs auf Lohngleichheit darstellen. Das Bundesgericht hat in BGE 105 Ia 120 denn auch die Anfechtung einer Anstellungsverf�gung gesch�tzt, welche f�r eine Lehrerin einen geringeren Lohn festlegte als f�r Lehrer. Zul�ssig ist allenfalls ein Verzicht in eindeutiger Form im Rahmen eines Vergleichs (BGE 110 II 168 E. 3). Der blosse Umstand, dass ein Arbeitnehmer sich zu bestimmten Konditionen anstellen liess, kann aber jedenfalls nicht als g�ltiger Verzicht betrachtet werden, w�rde doch sonst das Lohngleichheitsgebot praktisch nicht durchsetzbar. Zul�ssig ist es selbstverst�ndlich, ein Recht einfach nicht auszu�ben, was zu seiner Verj�hrung f�hren kann. Abgesehen davon geht aber das Recht durch blosse Nichtaus�bung nicht unter; auch ist das Zuwarten mit der Geltendmachung noch kein Rechtsmissbrauch (BGE 110 II 273 E. 2 S. 275; BGE 105 II 39).
ee) Vorliegend kann keine Rede davon sein, die Beschwerdef�hrerinnen h�tten auf ihren Lohngleichheitsanspruch g�ltig verzichtet.
f) Unzutreffend ist die Ansicht des Verwaltungsgerichts, im Hinblick darauf, dass auf den 1. Januar 1996 eine neue Besoldungsregelung in Kraft gesetzt wurde, sei die fr�here, als veraltet erkannte Besoldungsordnung nicht mehr auf ihre Verfassungskonformit�t zu �berpr�fen. Das Lohngleichheitsgebot ist ein unmittelbar anwendbares, justiziables Gebot von Verfassungsrang (BGE 118 Ia 35 E. 2b S. 37; BGE 117 Ia 262 E. 2c S. 265; BGE 113 Ia 107 E. 1a S. 110, je mit Hinweisen). Daraus folgt, dass die jeweils anwendbare Besoldungsregelung auf ihre Vereinbarkeit mit dem Lohngleichheitsgebot �berpr�ft werden muss (vgl. BGE 105 Ia 120). Darin liegt entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts keine R�ckwirkung (SCHWANDER, a.a.O., S. 190); eine solche liegt vor, wenn eine neue Regelung auf einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt angewendet wird. Vorliegend geht es jedoch um die Anwendung von Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV. Diese Bestimmung ist seit 1981 in Kraft und unmittelbar anwendbar (AUBERT, a.a.O., S. 160; FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 133 ff. zu Art. 3 GlG; HAEFLIGER, a.a.O., S. 105). Das Bundesgericht hat zwar im Rahmen des allgemeinen Diskriminierungsverbots von Art. 4 Abs. 2 Satz 1 dem kantonalen Gesetzgeber eine gewisse �bergangszeit einger�umt, um eine allenfalls verfassungswidrige Regelung zu beseitigen (BGE 123 I 56 E. 3b S. 60 f.; BGE 117 Ia 262 E. 3a S. 266, je mit Hinweisen). Es hat BGE 124 II 436 S. 454jedoch ausdr�cklich entschieden, dass diese Rechtsprechung nicht gilt f�r den Anspruch auf gleichen Lohn im Sinne von Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV (BGE 117 Ia 262 E. 3c S. 267; BGE 117 V 318 E. 4a S. 322; FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 95 zu Art. 3 GlG).
Vorliegend wurden Lohnnachzahlungen seit dem Jahr 1990 geltend gemacht, mithin f�r einen Zeitraum, in welchem Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV bereits in Kraft stand. Wird er auf die Jahre seit 1990 angewendet, so liegt darin keine R�ckwirkung, sondern eine �berpr�fung der damals geltenden und angewendeten kantonalen Besoldungsregelung auf ihre Vereinbarkeit mit dem damals (bereits) in Kraft stehenden Verfassungsrecht. Das Verwaltungsgericht war zu dieser �berpr�fung unmittelbar gest�tzt auf die Bundesverfassung verpflichtet (BGE 117 Ia 262 E. 3 S. 265 ff.; ZBl 85/1984 S. 162, E. 3a). Dass die in den Jahren 1990 bis 1995 anwendbare Besoldungsregelung seither aufgehoben wurde, �ndert daran nichts. Unerheblich ist auch, dass das Bundesgericht, w�re die neue Besoldungsverordnung mit staatsrechtlicher Beschwerde angefochten worden, h�chstens die neue Regelung h�tte aufheben k�nnen; die M�glichkeit, eine neue verfassungswidrige Norm auf dem Weg der abstrakten Normenkontrolle anzufechten, schliesst nicht aus, dass unabh�ngig davon ein individualrechtlicher Lohnanspruch f�r die Vergangenheit durchgesetzt werden kann.
g) In der Lehre wird teilweise die Pflicht zur Lohnnachzahlung verneint mit der Begr�ndung, dies k�nnte zu unbilligen Ergebnissen f�hren und die Rechtssicherheit beeintr�chtigen, insbesondere wenn in unvorhersehbarer Weise in das Lohngef�ge eines Unternehmens eingegriffen werde (ALBRECHT, a.a.O., S. 182). Es ist einzur�umen, dass eine Pflicht zur nachtr�glichen Lohnnachzahlung unter Umst�nden empfindlich in das finanzielle Gleichgewicht eines Arbeitgebers eingreifen kann. Das ist allerdings keine Besonderheit des Lohngleichheitsgebots. Auch im Bereich anderer vertraglicher oder ausservertraglicher Leistungspflichten kann eine erhebliche Rechtsunsicherheit bestehen, die unter Umst�nden erst nach Jahren durch ein letztinstanzliches Urteil behoben wird. Zudem hat das Bundesgericht ausdr�cklich entschieden, dass die Auswirkungen auf das Lohngef�ge kein Grund sein k�nnen, den Anspruch auf gleichen Lohn nicht gerichtlich durchzusetzen. Dieser Anspruch steht den Betroffenen ohne R�cksicht auf die Schwierigkeiten zu, die sich einem Gemeinwesen entgegenstellen, wenn es den vollst�ndigen Ausgleich der Besoldung f�r Mann und Frau verwirklichen will (BGE 105 Ia 120 mit Hinweisen). Liegt ein Verstoss gegen das BGE 124 II 436 S. 455Lohngleichheitsgebot vor, hat das Gericht selbst dann einzugreifen, wenn mit der Gutheissung des Anspruchs schwerwiegende Auswirkungen auf das ganze Lohnsystem verbunden sind (BGE 117 Ia 262 E. 3c S. 267; GEORG M�LLER, a.a.O., Rz. 141).
h) Nicht massgeblich ist der Hinweis des Verwaltungsgerichts auf Legalit�tsprinzip und Budgetvorbehalt. Ergibt sich eine Zahlungspflicht des Gemeinwesens aus zwingendem �bergeordnetem Recht, so stellen die entsprechenden Zahlungen gebundene Ausgaben dar, die auch get�tigt werden m�ssen, wenn sie im Recht des entsprechenden Gemeinwesens keine Grundlage haben und nicht im Budget enthalten sind; dieses hat hinsichtlich der gebundenen Ausgaben keine konstitutive Wirkung (BEAT FREY, Streiflichter auf das Finanzreferendum im Kanton Solothurn, Fg. R�theli, Solothurn 1990, S. 341-361, 360; YVO HANGARTNER, Grundz�ge des schweizerischen Staatsrechts, Band I, Z�rich 1980, S. 211; HEINRICH KOLLER, Budget und Norm, Festgabe Schweizerischer Juristentag 1973, S. 89-112, 101, 103 f.; ders., Der �ffentliche Haushalt als Instrument der Staats- und Wirtschaftslenkung, Basel 1983, S. 203, 206 f.; GEORG M�LLER, Die Gesetzm�ssigkeit der Bewilligung von Ausgaben, Fg. R�theli, Solothurn 1990, S. 329-339, 331; vgl. BGE 115 Ia 392 E. 3a S. 394; Pra 1996 4 E. 3a). Budget�re Schwierigkeiten k�nnen deshalb keine Abweichung vom verfassungsm�ssigen Anspruch auf gleichen Lohn rechtfertigen (VINCENT MARTENET, L'�galit� de r�mun�ration dans la fonction publique, AJP 1997 S. 825-840, 837). Das Bundesgericht hat zwar in BGE 113 Ia 107 E. 4b S. 118 unter Hinweis auf ein beschr�nktes Budget einen Lohnunterschied als gerechtfertigt bezeichnet (kritisch dazu ISABELL MAHRER, Zum Problem der Gleichwertigkeit der Arbeit im Sinne von Art. 4 Abs. 2 3. Satz BV, SJZ 85/1989 S. 37-46, 44). Dabei ging es allerdings um einen privatrechtlichen Arbeitgeber in der Form einer einfachen Gesellschaft, die f�r eine beschr�nkte Zeit eine kulturelle Veranstaltung durchf�hrte. Zudem war auch sonst eine Diskriminierung gerade nicht erstellt.
i) Zu Unrecht beruft sich das Verwaltungsgericht auf das Urteil des Bundesgericht vom 12. (recte: 2.) November 1994 i.S. O.; dort hatte das Bundesgericht eine solothurnische Regelung, welche nur m�nnlichen Beamten eine Haushaltzulage zugestand, deshalb als zul�ssig erkl�rt, weil sie mit den damals noch in Kraft stehenden bundesrechtlichen Bestimmungen des Eherechts (aArt. 160 Abs. 2 ZGB) im Einklang stand, die ihrerseits f�r das Bundesgericht verbindlich sind (Art. 113 Abs. 3 und Art. 114bis Abs. 3 BV). Da die BGE 124 II 436 S. 456angefochtene Regelung f�r die fragliche Zeit als bundesrechtskonform zu betrachten war, stellte sich in jenem Entscheid die Frage einer Nachzahlung gar nicht.
k) Indem das Verwaltungsgericht eine Pflicht zur Nachzahlung f�r die Zeit vor dem 1. Januar 1996 grunds�tzlich verneinte, verletzte es Bundesrecht. Die Beschwerdef�hrerinnen haben grunds�tzlich Anspruch darauf, dass ihnen im Rahmen der Verj�hrungsfristen die Differenz zwischen dem effektiv erhaltenen und dem geschuldeten Lohn nachbezahlt wird. Da der Anspruch auf diskriminierungsfreien Lohn ein bundesrechtliches Individualrecht ist (vorne E. 1e und 10d), ist auch die zur Anwendung kommende Verj�hrungsfrist eine bundesrechtliche. Mangels einer Spezialregelung im Gleichstellungsgesetz sind dabei die Verj�hrungsvorschriften des Obligationenrechts analog anzuwenden (Art. 128 Ziff. 3 OR).
a) Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV bzw. Art. 3 und 5 GlG legen nicht einen bestimmten Lohn fest, sondern verbieten nur eine Lohndiskriminierung. Unzul�ssig kann nicht die H�he eines Lohnes sein, sondern nur eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu einer andern, als gleichwertig beurteilten T�tigkeit. Ist eine diskriminierende Differenz festgestellt, so gibt es verschiedene M�glichkeiten, diese zu beseitigen: es k�nnen entweder die tieferen L�hne angehoben oder die h�heren gesenkt oder beliebige Mischformen gew�hlt werden (ALBRECHT, a.a.O., S. 180 f.; CLASS/M�SSINGER, a.a.O., S. 49; KRON, a.a.O., S. 125 FN 14). Welche dieser M�glichkeiten gew�hlt werden soll, h�ngt von arbeitsmarktlichen, lohn- und finanzpolitischen �berlegungen ab. Zwar wird in der Lehre bisweilen die Ansicht vertreten, es sei unzul�ssig, im Falle einer festgestellten Diskriminierung die L�hne der bisher privilegierten Arbeitnehmer zu senken (AUBERT, a.a.O., S. 163; CAMPICHE, a.a.O., S. 132; HANS HUBER, Gleiche Rechte f�r Mann und Frau, ZBJV 118/1982, S. 161-196, 189 f.). Das trifft insoweit zu, als diese h�heren L�hne vertraglich oder durch die anwendbaren �ffentlichrechtlichen Besoldungsregelungen festgelegt sind und solange diese Vertr�ge bzw. Regelungen nicht ge�ndert werden (nur insoweit HUBER, a.a.O., S. 189 f.). Hingegen k�nnen diese Vertr�ge oder Regelungen selbstverst�ndlich auf dem Wege der ordentlichen Vertragsk�ndigung bzw. Rechts�nderung dahingehend modifiziert werden, dass bisher relativ zu hohe L�hne gesenkt werden. Weder Art. 4 Abs. 2 BV noch das Gleichstellungsgesetz verbieten das. Ebenso enthalten die Materialien keine Hinweise auf eine BGE 124 II 436 S. 457solche Regelung (ALBRECHT, a.a.O., S. 181). Zudem widerspr�che eine solche Auffassung den Grunds�tzen des schweizerischen Arbeitsrechts, welches davon ausgeht, dass die H�he des Lohnes im privatrechtlichen Bereich durch einzel- oder gesamtarbeitsvertragliche Vereinbarung und im �ffentlichrechtlichen Bereich durch die einschl�gige Gesetzgebung des zust�ndigen Gemeinwesens festgelegt wird. Es kann daher nicht unmittelbar aufgrund des bundesrechtlichen Lohngleichheitsgebots eine bestimmte absolute Lohnh�he festgelegt werden.
b) Das gilt namentlich auch f�r das �ffentliche Dienstrecht von Kantonen und Gemeinden. Den zust�ndigen Beh�rden kommt bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems im �ffentlichen Dienst ein erheblicher Gestaltungsspielraum zu (vorne E. 7a). L�hne k�nnen auch aus finanzpolitischen �berlegungen gesenkt werden, sofern dies willk�rfrei und rechtsgleich erfolgt (Pra 1997 1 E. 3b, mit Hinweisen). Ergibt sich, dass ein bisheriges Lohnsystem rechtsungleich und diskriminierend war, so obliegt es den zust�ndigen Beh�rden, die geeigneten Massnahmen zu treffen, um die Diskriminierung zu beseitigen. Wenn aus finanzpolitischen Gr�nden die Gesamtlohnsumme nicht erh�ht werden kann, muss die Diskriminierung kostenneutral beseitigt werden. Es ist alsdann unvermeidlich und entspricht dem Gebot der Lastengleichheit, dass dabei die bisher vergleichsweise zu hohen L�hne gesenkt werden (MARTENET, a.a.O., S. 837).
c) Stellt ein Gericht eine Lohndiskriminierung fest, so kann es aus diesen Gr�nden an sich nicht den bisher Diskriminierten einen bestimmten Lohn zusprechen, da eine Vielzahl von verfassungskonformen Regelungen m�glich ist und die Wahl zwischen diesen M�glichkeiten infolge der Komplexit�t der zu regelnden Materie und der erheblichen finanziellen Auswirkungen den zust�ndigen politischen Instanzen obliegt (vgl. BGE 117 Ia 262 E. 2b S. 264 f.; BGE 117 V 318 E. 5/6; BGE 116 V 198 E. II/3a S. 212; BGE 109 Ib 81 E. 4e S. 88 f.). Andererseits darf die unmittelbare Durchsetzbarkeit des Lohngleichheitsgebots nicht in Frage gestellt werden. Um diese sicherzustellen, muss das Gericht ein vollstreckbares Urteil f�llen, welches den Betroffenen erlaubt, direkt einen diskriminierungsfreien Lohn zu erhalten. Um diese beiden Anliegen zu vereinen, kann das Gericht beispielsweise feststellen, dass der Lohn f�r eine bestimmte Funktion gleich hoch wie derjenige f�r eine bestimmte Vergleichsfunktion sein bzw. in einem gewissen Verh�ltnis dazu stehen muss. Es obliegt dann dem Arbeitgeber bzw. dem Gemeinwesen, sein BGE 124 II 436 S. 458Besoldungssystem so zu revidieren, dass die Diskriminierung behoben wird (ALBRECHT, a.a.O, S. 179 f.). Solange der Lohn f�r die bisher beg�nstigten T�tigkeiten nicht gesenkt wird, haben damit die bisher Benachteiligten direkt aufgrund des Urteils Anspruch auf einen Lohn im gerichtlich festgelegten Verh�ltnis. Doch wird dadurch dem Arbeitgeber nicht die M�glichkeit verwehrt, mit einer �nderung der massgebenden Regelungen bzw. Vertr�ge eine andere L�sung zu w�hlen.
Wenn das Verwaltungsgericht entschieden hat, dass die Beschwerdef�hrerinnen in die Lohnklasse 15 einzureihen sind, so entspricht das seiner Beurteilung, dass die Funktion der Kinderg�rtnerin drei Lohnklassen tiefer liege als diejenige der Primarlehrer, sowie der Tatsache, dass diese kraft kantonalen Rechts in der Lohnklasse 18 eingereiht sind, was durch die Beschwerdegegnerin nicht ge�ndert werden kann. Hingegen kann das Urteil nicht so interpretiert werden, dass dadurch dem Kanton verwehrt w�rde, die Besoldungseinreihung f�r Primarlehrer zu �ndern; in diesem Fall k�nnte auch die Beschwerdegegnerin die Einreihung der Kinderg�rtnerinnen entsprechend anpassen.
d) Diese M�glichkeit besteht indessen nur f�r die in der Zukunft geschuldeten L�hne. Hingegen ist es rechtlich nicht m�glich, r�ckwirkend f�r die Vergangenheit L�hne zu reduzieren. Wird festgestellt, dass ein Lohnsystem in der Vergangenheit diskriminierend und damit verfassungswidrig war, so kann diese Diskriminierung nicht dadurch beseitigt werden, dass die bisher h�heren L�hne gesenkt werden. Um den verfassungswidrigen Zustand zu beheben, bleibt als einzige M�glichkeit, die bisher verh�ltnism�ssig zu tiefen L�hne zu erh�hen. Insoweit kann also - anders als f�r die Zukunft - der geschuldete Lohn gerichtlich in absoluten Zahlen bemessen und zugesprochen werden.
e) Vorliegend hat das Verwaltungsgericht, da es die Nachzahlungspflicht grunds�tzlich verneinte, nur untersucht, ob die Besoldung gem�ss der revidierten Lehrerbesoldungsverordnung von 1995 diskriminierend sei, aber nicht gepr�ft, in welchem Ausmass die von den Beschwerdef�hrerinnen in der Vergangenheit bezogenen L�hne diskriminierend waren. Das Bundesgericht kann diese Pr�fung nicht selber vornehmen, da sie einerseits von der Anwendung und Auslegung kantonalen Rechts, andererseits von noch festzustellenden Sachverhalten abh�ngt. Das angefochtene Urteil ist daher aufzuheben und die Sache zur neuen Beurteilung an die Vorinstanz zur�ckzuweisen (Art. 114 Abs. 2 OG). Diese wird zu pr�fen haben, ob und BGE 124 II 436 S. 459in welchem Ausmass aufgrund der Kriterien, die sie f�r die Beurteilung der ab 1. Januar 1996 geltenden Einreihung angewendet hat, auch der den Beschwerdef�hrerinnen in der Vergangenheit bezahlte Lohn zu tief war.