Source: https://www.ra-kotz.de/krankheitsbedingte_kuendigung_wiedereingliederung.htm
Timestamp: 2018-07-17 03:48:37
Document Index: 379860574

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 85', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 134', '§ 84', '§ 84', '§ 85', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 81', '§ 84']

Az: 2 AZR 716/07
Die Beklagte erkundigte sich mit Schreiben vom 3. September 2003 beim Kläger nach dem Stand seiner Erkrankung und wann mit seiner Genesung zu rechnen sei. Der Kläger teilte mit Schreiben vom 13. September 2003 mit, er leide an einem Bandscheibenvorfall und könne keine genauen Angaben über seinen Gesundheitszustand machen. Er sei jedoch weiterhin nicht in der Lage, seine Arbeit aufzunehmen. Sein Leiden sei nicht besser, sondern eher schlimmer geworden. Eine Operation sei ohne Erfolg geblieben, eine zweite Operation solle in „unabsehbarer Zeit“ folgen.
Die Beklagte lud mit Schreiben vom 17. November 2003 den Kläger zu einem klärenden „Sozialgespräch“ unter Teilnahme des Betriebsarztes und eines Betriebsratsmitglieds ein. Sie bat ihn seine Krankenunterlagen mitzubringen. Der Kläger erschien zu diesem Gespräch am 28. November 2003 ohne Unterlagen. Der Betriebsarzt konnte deshalb keine Stellungnahme zu dessen Gesundheitszustand abgeben.
Der Kläger hat sich mit seiner Klage gegen die Kündigung gewandt und seine Weiterbeschäftigung als Maschinenarbeiter begehrt. Er hat vorgetragen: Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Seine Gesundheitsprognose sei nicht schlecht. Dies bestätige insbesondere das ärztliche Attest des Facharztes für Orthopädie Dr. K vom 18. November 2004 und der Wiedereingliederungsplan vom 3. Januar 2005, der eine volle Arbeitsfähigkeit ab dem 23. Februar 2005 attestiert habe. Sein Arbeitsplatz als Maschinenarbeiter könne leidensgerecht modifiziert werden, beispielsweise durch entsprechende Sitzgelegenheiten. Hierzu sei die Beklagte nach § 84 Abs. 2 SGB IX auch verpflichtet. Wegen des unterbliebenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (im Folgenden: BEM) sei die Kündigung schon unwirksam. Ein solches BEM hätte ihm im Ergebnis zu einem weiteren Einsatz im Betrieb der Beklagten verholfen. Er habe vielfältige Veränderungsvorschläge für einen leidensgerechten Einsatz auf entsprechenden Arbeitsplätzen gemacht. Er könne beispielsweise als „Etikettierer“ in der Versandhalle arbeiten. Diese Tätigkeit könne im Wechsel von Stehen, Gehen und Sitzen sowie ohne Zwangshaltungen oder häufiges Bücken ohne Tragen von schweren Lasten ausgeführt werden. Im Übrigen müsse die Interessenabwägung unter Berücksichtigung seiner langen Betriebszugehörigkeit zu seinen Gunsten ausfallen.
A. Das Landesarbeitsgericht hat zur Begründung seiner die Klage abweisenden Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt: Die Kündigung vom 29. Oktober 2004 sei nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Auf Grund der Erkrankung des Klägers sei die Kündigung aus personenbedingten Gründen wirksam. Der Kläger sei zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs seit mehr als 2 ½ Jahren arbeitsunfähig gewesen. Daraus folge eine negative gesundheitliche Prognose bei Zugang der Kündigung. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe auf Grund des medizinischen Sachverständigengutachtens weiter fest, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers im Zeitpunkt des Kündigungszugangs völlig ungewiss gewesen sei. Bei einer krankheitsbedingten Leistungsunfähigkeit aus Anlass einer Langzeiterkrankung sei auch von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Einer dauernden Leistungsunfähigkeit stehe die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden könne. Davon sei im Entscheidungsfall auszugehen. Es sei völlig ungewiss, ob und wann der Kläger an seinen Arbeitsplatz zurückkehren könne. Eine Versetzung des Klägers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz komme nicht in Betracht. Einen solchen Arbeitsplatz gebe es im Betrieb nicht. Insbesondere bestehe kein „Etikettierer-Arbeitsplatz“. Der Kläger könne nicht verlangen, dass die Beklagte durch Umorganisation erst einen solchen Arbeitsplatz schaffe.
Die Kündigung sei auch nicht vermeidbar gewesen, wenn die Beklagte ein BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hätte. Selbst wenn die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX sich auf alle Arbeitnehmer eines Betriebes erstrecken würde, konkretisiere sie im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung nur das dem Kündigungsrecht innewohnende ultima-ratio-Prinzip. Ziel der gesetzlichen Regelung sei es, durch betriebliche Prävention eine krankheitsbedingte Kündigung von Arbeitnehmern nach dem Grundsatz „Rehabilitation statt Entlassung“ zu verhindern. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe aber fest, dass selbst bei der Durchführung eines BEM im Entscheidungsfall eine Kündigung nicht zu vermeiden gewesen wäre. Aus gutachterlicher Sicht sei eine leidensgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes des Klägers als Maschinenbediener mit dem Ziel einer Belastungsminderung nicht realisierbar gewesen.
Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich. Es müssen – abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt und die bisher ausgeübte Tätigkeit (vgl. Senat 19. April 2007 – 2 AZR 239/06 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 45 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 53) – objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigen. Liegt – bereits – eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor, ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes indiziert. Steht fest, dass der Arbeitnehmer die (vertraglich) geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss (vgl. BAG 21. Mai 1992 – 2 AZR 399/91 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 30 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 38; zuletzt 18. Januar 2007 – 2 AZR 759/05 -), ist eine solche negative Prognose gerechtfertigt. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, dh. die Prognose ist schlecht, wenn nicht in absehbarer Zeit mit einer anderen positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbare Zeit in diesem Zusammenhang hat der Senat in seiner Rechtsprechung einen Zeitraum bis zu 24 Monaten angesehen (vgl. 29. April 1999 – 2 AZR 431/98 – BAGE 91, 271).
Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, dh., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG 25. November 1982 – 2 AZR 140/81 – BAGE 40, 361; 27. September 1984 – 2 AZR 62/83 – BAGE 47, 26; 7. Februar 1991 – 2 AZR 205/90 – BAGE 67, 198; 12. Juli 1995 – 2 AZR 762/94 – AP BGB § 626 Krankheit Nr. 7 = EzA BGB § 626 nF Nr. 156; 29. Januar 1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107; 29. April 1999 – 2 AZR 431/98 – BAGE 91, 271; zuletzt 24. November 2005 – 2 AZR 514/04 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 43 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 51; v. Hoyningen-Huene/Linck § 1 Rn. 338; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 1229). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen“ (BAG 29. Januar 1997 – 2 AZR 9/96 – aaO) .
Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (beispielsweise BAG 29. April 1999 – 2 AZR 431/98 – BAGE 91, 271). Im Fall der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitskraft bedarf es allerdings zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung keiner konkret festzustellenden erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (siehe zuletzt BAG 18. Januar 2007 – 2 AZR 759/05 -; 19. April 2007 – 2 AZR 239/06 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 45 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 53).
Darlegungs- und beweispflichtig für die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber (vgl. BAG 12. April 2002 – 2 AZR 148/01 – BAGE 101, 39).
(2) Das Erfordernis eines solchen betrieblichen BEM besteht für alle Arbeitnehmer und nicht nur für die behinderten Menschen (v. Hoyningen-Huene/Linck § 1 Rn. 341; Stahlhacke/Preis/Vossen-Vossen Rn. 1457; Braun ZTR 2005, 630; Löw MDR 2005, 608, 609; Düwell FA 2004, 200, 201; Schlewing ZfA 2005, 484, 490; Welti NZS 2006, 623, 624; LAG Berlin 27. Oktober 2005 – 10 Sa 783/05 – LAGE KSchG § 1 Krankheit Nr. 37; LAG Niedersachsen 25. Oktober 2006 – 6 Sa 974/05 – BB 2007, 719; aA Balders/Lepping NZA 2005, 854; Brose DB 2005, 390, 391; Namendorf/Natzel DB 2005, 1794; ErfK/Rolfs 7. Aufl. § 84 SGB IX Rn. 1). Dies folgt schon aus dem Wortlaut des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und der gesetzlichen Systematik. So spricht § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX von Beschäftigten und „außerdem“ von schwerbehinderten Menschen und der Einschaltung der Schwerbehindertenvertretung. Entsprechendes regelt § 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX. Dieses Ergebnis wird durch den Sinn und Zweck der Regelung bestätigt. Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 15/1783 S. 15) sollen krankheitsbedingte Kündigungen bei allen Arbeitnehmern durch das BEM verhindert werden.
(3) Entgegen der Auffassung der Revision ist aber die Durchführung des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung (aA Brose DB 2005, 390, 393). Ein fehlendes BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung (vgl. LAG Berlin 27. Oktober 2005 – 10 Sa 783/05 – LAGE KSchG § 1 Krankheit Nr. 37; v. Hoyningen-Huene/Linck § 1 Rn 343; KR-Etzel 8. Aufl. Vor §§ 85-92 SGB IX Rn. 36; BAG 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – NZA 2007, 1049; so auch Senat 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 56 = EzA SGB IX § 84 Nr. 1 zum Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX). Entgegen der von der Revision vertretenen Auffassung ist § 84 Abs. 2 SGB IX kein Verbotsgesetz. Verbotsgesetze iSd. § 134 BGB verhindern das Zustandekommen einer rechtsgeschäftlichen Regelung. Das Verbot muss sich aber gerade gegen die Vornahme des Rechtsgeschäfts richten. Weder aus dem Wortlaut des § 84 Abs. 2 SGB IX noch aus der Gesetzesbegründung folgt, dass eine Verletzung von § 84 Abs. 2 SGB IX stets als Rechtsfolge die Unwirksamkeit einer Kündigung nach sich zieht (aA wohl Braun ZTR 2005, 630, 632). Während § 85 SGB IX ausdrücklich vorschreibt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf, und damit den Ausspruch der Kündigung verbietet, ihn jedoch unter einen Erlaubnisvorbehalt stellt, findet sich eine vergleichbare Formulierung in § 84 Abs. 2 SGB IX nicht. Das Gesetz sieht vielmehr gar keine Rechtsfolge vor. Auch die systematische Zuordnung der Vorschrift unter Kapitel 3: „Sonstige Pflichten der Arbeitgeber; Rechte der schwerbehinderten Menschen“ statt unter Kapitel 4: „Kündigungsschutz“ weist in dieselbe Richtung. Die gesetzliche Regelung steht gerade außerhalb des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen. Nach der Gesetzesbegründung zum Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter vom 29. September 2000 (BGBl. I S. 1394; BT-Drucks. 14/3372 S. 16) sollte durch den Ausbau der betrieblichen Prävention, wie dem BEM, die Entstehung von Schwierigkeiten bei der Beschäftigung Schwerbehinderter und von der Behinderung Bedrohter möglichst verhindert bzw. sollten diese jedenfalls möglichst frühzeitig behoben werden. Dieser Zweck erfordert es zwar, Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu schützen, nicht jedoch, sie von vornherein – und damit möglicherweise auch grundlos – besser zu stellen als andere Arbeitnehmer.
(1) Allein aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber das BEM nicht durchgeführt hat, folgt noch nicht das Vorliegen von geeigneten milderen Mitteln, die zwingend zur Reduzierung der Fehlzeiten und damit zur Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung führen könnten. Zwar ist § 84 Abs. 2 SGB IX kein bloßer Programmsatz oder eine reine Ordnungsvorschrift mit bloß appellativen Charakter, deren Missachtung in jedem Fall folgenlos bliebe (so ErfK/Rolfs § 84 SGB IX Rn. 1; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Rn. 1230a; Balders/Lepping NZA 2005, 854, 857; Namendorf/Natzel FA 2005, 162, 164) . Durch die dem Arbeitgeber von § 84 Abs. 2 SGB IX auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des BEM ist – wie das der gesetzlichen Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX – die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern (vgl. BAG 4. Oktober 2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121). Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter und kranker Menschen.
Hat der Arbeitgeber hingegen kein BEM durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen (siehe zu § 81 SGB IX: BAG 4. Oktober 2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121) . In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine „freien Arbeitsplätze“, die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne.
d) Dem vorstehenden Ergebnis steht der Einwand der Beklagten aus der Revisionserwiderung nicht entgegen, der Kläger sei „offensichtlich“ nicht zu einem BEM-Verfahren bereit gewesen. Zutreffend ist, dass der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren nicht durchführen muss, dem der Arbeitnehmer nicht zugestimmt hat. Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist die Zustimmung des Arbeitnehmers zu diesem Verfahren notwendige Voraussetzung. Die Beklagte hat jedoch den Kläger nicht, zumindest nicht eindeutig, aufgefordert, mit ihr ein BEM-Verfahren durchzuführen. Dementsprechend kann sie sich nicht spekulativ darauf berufen, der Kläger hätte diesem Vorgehen ohnehin nicht zugestimmt.