Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/07/empleo-publico-contratacion-laboral-de.html
Timestamp: 2020-08-14 11:07:24
Document Index: 235305770

Matched Legal Cases: ['artículo 70', 'artículo 70', 'artículo 70', 'e contrario', 'artículo 1115', 'artículo 70', 'e contrario', 'artículo 70']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Empleo público. Contratación laboral de interinidad por vacante. El TS integra la jurisprudencia del TJUE y sigue distinguiendo entre el plazo de ejecución de la OEP y la duración temporal del contrato. Notas a la sentencia de 9 de junio de 2020 (y muchas más en idéntico sentido), y amplias reflexiones previas sobre el personal interino en el empleo público.
Empleo público. Contratación laboral de interinidad por vacante. El TS integra la jurisprudencia del TJUE y sigue distinguiendo entre el plazo de ejecución de la OEP y la duración temporal del contrato. Notas a la sentencia de 9 de junio de 2020 (y muchas más en idéntico sentido), y amplias reflexiones previas sobre el personal interino en el empleo público.
I. La problemática de la extinción de la prestación de servicios del empleado público interino.
Hace pocos días el Consorcio de Estudios, mediación y conciliación en la Administración Local(CEMICAL), que, tal como puede leerse en su página web, “es una entidad pública de naturaleza asociativa integrada por la Diputación de Barcelona, la Federación de Municipios de Cataluña (FMC), la Asociación Catalana de Municipios y Comarcas (ACM), la Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores (FSP-UGT) y la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO)” , ha publicado, en la colección de Estudios de Relaciones Laborales, mi libro “El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el personal interino en el empleo público en España (2016-2020)”, (versión castellana) y (versión catalana), de momento disponible en formato digital y acompañado de un vídeo en el que explico a grandes rasgos su contenido. Está previsto, si no surgen inconvenientes, que la edición en papel se publique durante el mes de septiembre.
A dicho título cabe añadir (era un subtítulo que propuse inicialmente, si bien al final esa mención se incluye en la presentación), que se trata de “una historia (inacabada) de sentencias que han afectado a la regulación de la extinción de las relaciones de trabajo en la función pública”.
Dicha presentación tuvo su redacción final el 23 de marzo, a fin y efecto de incorporar a la publicación un detallado estudio de la más reciente, e importante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el empleo público en España, en concreto las sentencias de 22 de enero (asunto C-177/18) y de 19 de marzo (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18), así como de las no menos importantes, a efectos conceptuales, conclusiones de los abogados generales del TJUE en ambos litigios.
Sobre la segunda sentencia ya hay una amplia aportación doctrinal y un no menos amplio debate político y social. Quiero destacar aquí el importante y muy riguroso estudio realizado por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia “Personal interino del sector Público y nombramientos abusivos a la luz del asunto «Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez”, publicado en el núm. 18 de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, cuyo resumen ya nos indica la trascendencia de la problemática analizada y de la respuesta jurisprudencial europea: “Las medidas comunitarias e internas para combatir el abuso en la contratación temporal no han conformado un sistema unitario sino que han respondido a una lógica estratificada. Esta arquitectura ha permitido al derecho interno operar alejándose de las directrices comunitarias y de sus resortes de contención. Lo que ha desembocado (en conjunción con otras causas) en unas tasas de temporalidad intolerables y convirtiéndose en un fenómeno patológico y crónico. Este estudio lleva a cabo un análisis de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) hasta el importante asunto «Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez» y de su profundo impacto en las normas contra la temporalidad abusiva en los nombramientos (sucesivos o no) del personal interino del sector público. El recorrido en la evolución de la doctrina comunitaria de los últimos años que se lleva a cabo evidencia el desajuste con el marco normativo interno y su interpretación judicial y la inaplazable necesidad de introducir medidas efectivas que corrijan la grave situación de este colectivo. El estudio también hace una descripción de las principales directrices normativas e interpretativas a seguir a partir de este momento y que deberían contribuir a corregir el carácter absolutamente atípico de la temporalidad en este ámbito”.
El artículo delprofesor Beltrán de Heredia está disponible tanto en la Revista como en su blog (de obligado seguimiento para todo el mundo laboralista) Dicho sea incidentalmente, cabe reseñar el indudable interés de otros artículos publicados en el mismo número de la revista, como son los siguientes: Aitziber Lertxundi, “El impacto de la digitalización en los derechos fundamentales del personal empleado público en España ; Óscar Cortés, “Algoritmos y algunos retos jurídico-institucionales para suaplicación en la administración pública” ; Diego Megino y Eugenio Lanzadera, “El derecho a ladesconexión digital: delimitación y análisis. aplicación práctica en laadministración pública”
2. Mi publicación no versa sobre todas las vicisitudes del empleo público y como las ha abordado el TJUE, y mucho más concretamente cuál ha sido su impacto sobre el de España, sino que se centra en un ámbito muy concreto de la relación de trabajo, aquel que se produce justamente porque se llega, por diversos motivos, a su finalización, y señaladamente porque se cumple el requisito marcado, en principio, por la normativa vigente cuando es una relación de duración determinada.
Me estoy refiriendo, como es fácil deducir, a la extinción de la relación de una persona que ha sido contratada temporalmente con un contrato de interinidad para sustituir a otra con reserva de puesto de trabajo o bien para ocupar una plaza que está vacante y que ha de ser cubierta; o bien, la extinción de una prestación de servicios que tiene un nombramiento de personal estatutario temporal o de funcionario interino y para el que la normativa de aplicación tanto en el ámbito estatutario como en el más general del empleo público fijan unas reglas estrictas en cuanto a su justificación y el periodo de duración o causa que dé lugar a la extinción.
Es decir, están en juego normas de carácter laboral, la Ley del Estatuto de los trabajadores (LET), de la función pública, el Estatuto Básico del Empleo Público (EBEP), y de la “relación funcionarial especial” en el ámbito estatutario, el Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud. Se trata, en definitiva, de analizar cuándo una extinción es conforme a derecho y, en caso de que no lo sea, cuáles son los “remedios” que el ordenamiento jurídico, comunitario y español, prevén para no tratar a una persona que prestaba servicios de duración determinada (sea cual fuera dicha duración) de manera desigual no justificada, discriminatoria, con respecto a un trabajador estable con el que pueda efectuarse la comparación. Las palabras “fijeza”, “indemnización”, “indemnizaciones”, aparecen ya como punto de referencia para las resoluciones judiciales, aunque no lo es menos que también surgen inmediatamente las de “concurso”, “igualdad”, “mérito”, y “publicidad”, a modo de puzle o crucigrama en el que todas las piezas, o palabras, deben encontrar acomodo y cobertura jurídica. La cuestión no es de menor importancia como es bien sabido, por el elevado número de personal temporal que presta sus servicios en las Administraciones Públicas españolas, muy en especial en las locales y en las autonómicas, cabiendo recordar aquí además que las competencias en materia de sanidad y educación, ámbitos en los que existe el mayor número de personal temporal, están transferidas a las autonomías.
No se trata, esta obra, por tanto, de un estudio doctrinal sobre el empleo en el sector público y más concretamente sobre la regulación, en el marco más general del Derecho del empleo público, de la extinción de la relación contractual o funcionarial interina, y además sería pretencioso querer llevarlo a cabo cuando existen ya muchos, y muy buenos, estudios monográficos sobre ello; tampoco es un estudio detallado de la jurisprudencia del TJUE sobre la adecuación de la normativa española a la comunitaria cuando existen diferencias de trato entre personal temporal y personal estable, habiendo también una amplia y prolífica aportación doctrinal al respecto
Es un estudio práctico de algunas sentencias de mucha importancia del TJUE, acompañadas de otras no menos importantes del TS y de algunas más de TSJ en cuanto que son las que acabarían llegando al TS, en las que se plantean los problemas de los efectos jurídicos que debe tener la extinción, de una relación temporal en este y la adopción, en su caso, de medidas correctoras de una actuación contraria a derecho por parte del empleador; estudio acompañado de alguna aportación jurisprudencial del TJUE que tiene relación con la temática estudiada en cuanto que subraya las diferencias existentes por razón de la forma de acceso al empleo público en el ejercicio de algunos derechos por parte del personal.
3. En mi libro trato en primer lugar de aquello que califico como “cuestiones generales sobre personal funcionario interino y personal estatutario temporal”, yendo desde la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asuntos C-184/15 y C-197/15) a dos del Tribunal Supremo (C-A) de 26 de septiembre de 2018, pasando por la del Tribunal Superior de Justicia (C-A) del País Vasco de 12 de diciembre de 2016, y también analizo otra importante sentencia del TJUE de 7 de marzo de 2018 (asunto C-494/16).
Me detengo a continuación en el trascendente debate jurídico sobre la posible “fijeza” y el “derecho a indemnización” de los empleados públicos temporales, con un muy amplio análisis de las conclusiones de los abogados generales y de las sentencias del TJUE en las sentencias antes ya referenciadas de 22 de enero y 19 de marzo de 2020.
La problemática de la indemnización del personal interino, en concreto del laboral, es abordada en la tercera parte de mi estudio, recorriendo el camino judicial que va desde la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto Ana de Diego Porras I) hasta la sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social del TS el 13 de marzo de 2019. En mi recorrido, me detengo en la sentencia de la Sala Social del TSJ de 5 de octubre de 2016, la cuestión prejudicial elevada por el TS mediante auto de 25 de octubre de 2017, y tres importantes sentencias del TJUE que cerrarían la puerta, a salvo de algunas excepciones, al derecho a indemnización al personal interino: dos dictadas el 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y 574/16) y la tercera el 21 de noviembre del mismo año (asunto C-619/17, caso Ana de Diego Porras II).
En el libro dedico un bloque específico al impacto de la jurisprudencia del TJUE sobre el TS y los conflictos jurídicos existentes, en el que presto atención a dos de las más importante sentencias que, a mi parecer, había dictado la Sala Social del TS hasta la fecha de finalización de mi trabajo, las del 24 de abril y 4 de julio de 2019. Como explicaré más adelante, las nuevas sentencias dictadas por el TS sobre el contrato laboral de interinidad por vacante van en la misma línea que la segunda y además, de ahí que haya considerado necesario analizar una de ellas, integran la más reciente jurisprudencia del TJUE en los términos que han considerado más adecuados y que muy probablemente generen bastante debate sobre como se aborda la “inestabilidad permanente” del personal interino en el empleo público.
La quinta parte de la publicación está dedicada al estudio de una problemática que ha tenido menor relevancia en sede judicial pero no por ello menos destacable a mi parecer. Se trata del derecho a la readmisión de los trabajadores fijos, y no de los restantes, tras despido disciplinario no conforme a derecho. El TJUE acepta la diferencia de trato, en sentencia de 25 de julio de 2018 (asunto C-96/17), dando respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el auto del JS núm. 2 de Terrassa de 26 de enero de 2017.
Por fin, formulo unas observaciones finales, en las que apunto algunas cuestiones pendientes para la regulación de la extinción de la prestación de servicios del personal empleado público y la necesidad de modificar tanto la normativa laboral (Ley del Estatuto de los trabajadores) y de empleo público (Ley del Estatuto Básico del Empleo Público). Un apunte de estas propuestas se encuentra también en una entrada recientemente publicada en este blog, titulada “Emergencia sanitaria.Sigue la saga legislativa Covid-19. RDL 23/2020 de 23 de junio. Una nota sobrela ampliación de plazos para las Ofertas de Empleo Público (y algunasreflexiones adicionales sobre la relación interina de empleo)”
Más detalladamente, para el ámbito contractual laboral, si bien con indudable impacto tanto para el sector privado como para el público las propuestas se recogen en la ponencia “El sistema de contratación laboral”, finalizada el 7 de febrero para ser presentada en el que iba a ser XXX Congreso anual de la Asociación Española deDerecho del Trabajo y Seguridad Social a celebrar en Granada los días 28 y 29 de mayo, y que la crisis sanitaria ha obligado a su aplazamiento hasta finales del mes de noviembre, estando pendiente de ser publicadas las ponencias por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Una breve síntesis de la ponencia se encuentra en la entrada “11apuntes para la reforma de la contratación laboral en el nuevo Estatuto de lostrabajadores del siglo XXI”
Transcribo ahora algunos fragmentos:
“Debemos enfrentarnos es a una nueva, o cuando menos renovada, regulación de la contratación laboral temporal, con impacto tanto en el sector privado como en el público. No se olvide, en efecto, que la regulación originaria del art. 10 del EBEP, y mucho más la modificación posterior sobre las características del funcionario interino, se asemejan como dos gotas de agua a la regulación del art. 15.1 de la LET.
Sin ningún ánimo de abordar ahora con detalle dicha nueva, o renovada, regulación, de la normativa sobre la contratación temporal, que deberá llevarse a cabo en el marco del nuevo, tan prometido y aún no iniciada su elaboración, Estatuto de los trabajadores del siglo XXI, sí creo que pueden apuntarse algunas líneas al respecto que refuercen la causalidad en la contratación y la respuesta adecuada ante el uso contrario a derecho de la normativa, y recuérdese el elevado número de personal laboral existente, por ejemplo, en las Administraciones locales).
Una duración máxima de tal contratación, perfectamente posible en los contratos por necesidades de la producción, y más difícil pero que puede también vincularse a un período máximo en los contratos para obra o servicio e interinidad, ya que la obra o servicio “permanente” y la interinidad “permanente” desvirtúan de principio la nota de temporalidad. Ciertamente, en el ámbito público, debe concretarse el plazo máximo que un puesto de trabajo vacante puede estar ocupado por una misma persona trabajadora en situación de temporalidad, y cuando debe salir a concurso, o quizá baste con cumplir la normativa vigente ¿no les parece?
El incumplimiento puede llevar aparejado sanciones disuasorias, tanto de índole económica como respecto a los efectos para el mantenimiento del trabajador en su puesto de trabajo.
Las primeras, pueden ir por la vía de un incremento de las cuantías económicas fijadas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, e igualmente, y en el ámbito público (ya está previsto en la Ley de PGE y ha sido también admitido por la jurisprudencia del TJUE) que la responsabilidad económica por el mal uso de la contratación temporal recaiga sobre el titular del departamento que haya autorizado la contratación irregular o haya permitido que una contratación regular se haya convertido en contraria a derecho.
Las segundas plantean una cuestión polémica ciertamente pero que necesariamente debe abordarse, cuál es la declaración de nulidad del despido y la condena a la readmisión del trabajador, que en el sector público pudiera afectar a trabajadores laborales tanto temporales como indefinidos no fijos despedidos disciplinariamente y con declaración de improcedencia del despido (aunque ya sabemos que no es esta la tesis del TJUE en su sentencia de 25 de julio de 2018, asunto C-96/17). Mucho más difícil ciertamente, parece la conversión de una situación irregular en otra de fijeza por una decisión judicial, por cuanto el marco normativo para el acceso a dicha fijeza en el empleo público lo limita extraordinariamente como se pone de manifiesto en la jurisprudencia del TJUE”.
II. La reciente jurisprudencia del TS sobre la válida extinción del contrato de interinidad por vacante y la integración de la jurisprudencia del TJUE en aquella.
1. La última actualización de la jurisprudencia de la Sala Social del TS en CENDOJ facilita información de nueve recientes sentencias, que abordan la misma problemática: por decirlo con las propias palabras de la sentencia que será objeto de examen acontinuación, dictada el 9 de junio, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, en Sala también integrada por los magistrados Jesús Gullón y Ricardo Bodas, y las magistradas María Luisa Segoviano y Concepción R. Ureste, “la cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si, en el ámbito del empleo público, un contrato de interinidad por vacante que se celebra cumpliendo todas las exigencias legales queda desnaturalizado como consecuencia del transcurso de los tres años a que alude el artículo 70 EBEP”.
Hay cuatro sentencias más de la misma fecha (ponentes magistrada María Luisa Segoviano – dos – y Rosa Viroles, y magistrado Ángel Blasco), tres del día 10 (ponentes magistrada Rosario M. Ureste y magistrados Ángel A. Blasco y Antonio. V. Sempere) y una del día 15 (ponente magistrado Ignacio García-Perrote)
El resumen oficial de la misma sentencia ya nos indica como resuelve la Sala el litigio planteado, y en los mismos términos se manifestarán las restantes sentencias, al mismo tiempo que apunta la integración de la jurisprudencia del TJUE en sus tesis anteriormente defendidas y que consideran que siguen siendo plenamente válidas: “Contrato de interinidad por vacante celebrado conforme a Derecho, pero que se desarrolla durante más de tres años. JUNTA DE ANDALUCÍA. El transcurso del plazo de tres años fijado en el artículo 70 EBEP, por sí solo, no comporta su conversión en uno de carácter indefinido no fijo. Aplica doctrina de SSTS 322/2019 de 24 abril (rcud. 1001/2017) y 536/2019 de 4 de julio (rcud. 2357/2018), ambas dictadas por el Pleno. Actualiza fundamentación de tal doctrina, en concordancia con las posteriores SSTJUE sobre empleos de duración determinada”.
La Sala se pronunciará en los mismos términos que la tesis propugnada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, presentadas el 26 de septiembre de 2019 y basadas en las reciente jurisprudencia hasta entonces dictada por el alto tribunal, siendo del parecer (vid fundamento de derecho primero. 4) que el art. 70 EBEP “impone obligaciones a las Administraciones Públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante. O que éstos tengan una duración máxima de tres años”
En efecto, todas las sentencias referenciadas dan respuesta a recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos por diversas Consejerías de la Junta de Andalucía contra sentencias dictadas por la Sala Social del TSJ autonómico (sede Granada) que estimaban los recursos de suplicación interpuestos por las partes demandantes en instancia (trabajadores y trabajadoras con contratos de interinidad por vacante) y declaraban “el carácter indefinido no fijo” de la relación laboral que unía a las partes desde el inicio de la prestación de servicios.
2. En la sentencia que he seleccionado al objeto de mi exposición, y en la que se contienen argumentos novedosos sobre cómo puede integrarse la jurisprudencia más reciente del TJUE en la ya consolidada jurisprudencia del TS y alguna nada velada crítica a las tesis del tribunal europeo sobre su entendimiento de cómo debe interpretarse el art. 70 del EBEP, el litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta por una trabajadora de la Consejería de Igualdad y Políticas Sociales, en cuya pretensión se solicitaba la declaración de existencia de una relación laboral indefinida no fija.
La demanda fue desestimada por sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Jaén el 9 de octubre de 2017. El recurso de suplicación fue estimado por sentencia delTSJ andaluz de 11 de octubre de 2018 , de la que fue ponente el magistrado Rafael Fernández, frente al que se interpuso el RCUD.
De los hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho primero de la sentencia del alto tribunal, interesa destacar que la prestación de servicios se inicio el 5 de octubre de 2007, en virtud de contrato temporal para una vacante existente en la RPT, disponiéndose que la duración del contrato sería “hasta que el puesto de trabajo sea cubierto, a través de los procedimientos establecidos en la Ley 6/1985, de 28 de noviembre, en todo caso hasta que el servicio sea necesario o finalice la obra para la que fue contratado". Consta que el puesto de trabajo no fue cubierto, si bien había sido objeto de oferta de empleo público en convocatoria de plazas acumuladas de 2006 y 2007, mediante Orden de 14 de noviembre de 2008, quedando vacante.
La sentencia de instancia desestimó la demanda distinguiendo entre el plazo máximo de ejecución de la OEP y la duración del contrato de interinidad, siendo totalmente independiente el segundo (hasta que se cumpla una de las condiciones recogidas en el contrato) del primero (tres años). A su juicio no existía anomalía alguna en la contratación, por lo que no podía considerarse existente fraude de ley que llevaría a su conversión en indefinido. Por el contrario, la Sala autonómica sí entendió existente la relación entre el plazo máximo fijado en el art. 70 EBEP y la duración del contrato de interinidad por vacante, y por ello desaparecía la justificación de la temporalidad.
El TSJ se apoyó en la doctrina sentada por el TS en sentencia de 10 de octubre de 2014, de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, y llegó a estas conclusiones recogidas en el fundamento de derecho cuarto:
“… del inalterado relato de hechos probados se desprende que la Administración demandada, ha mantenido una permanente necesidad de ocupación de la plaza de la actora, la que ha venido cubriendo desde hace más de 10 años mediante un contrato de interinidad por vacante, sin que se haya sacado a concurso aquella plaza, superando ampliamente el plazo previsto en el artículo 70.1 del EBEP, cuyo cómputo inicial debe considerarse referido expresamente a la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas vacantes y hasta un 10 por ciento adicional, y no, como de contrario se interpreta por la Consejería en su escrito de impugnación, desde que la Administración hubiera convocado el proceso de cobertura de la plaza, por cuanto dicha interpretación supondría dejar al arbitrio de una de las partes la duración del contrato de trabajo, conculcándose con ello el artículo 1115 del Código Civil, que establece que cuando el cumplimiento de la condición dependa de la exclusiva voluntad del deudor, la obligación condicional será nula.
Por otra parte, a lo expuesto no obstan las prohibiciones y restricciones establecidas en las Leyes de Presupuestos en relación con la convocatoria de ofertas públicas de empleo, no sólo porque ello hubiera requerido la expresa suspensión de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 70.1 del EBEP, sino por cuanto dichas leyes no pueden amparar una ilegalidad contractual, actuando como si de una eximente laboral se tratase, el mantener durante diez años una contratación de interinidad por vacante, cubriendo necesidades permanentes mediante contratos temporales, lo que constituye un fraude de ley art. 6.4 CC). Y a mayor abundamiento, la cobertura definitiva de una plaza ocupada de forma temporal no implica la incorporación efectiva de nuevo personal, supuesto expresamente prohibido en las leyes de presupuesto reseñadas, sino la consolidación de un puesto de trabajo que ya venía siendo ocupado de forma provisional, sin incremento real de la plantilla que ya venía prestando servicios y por tanto, sin incremento presupuestario alguno”.
La Junta de Andalucía presentó RCUD aportando como sentencia de contraste, de acuerdo al requerimiento establecido en el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la dictada por la sala autonómica andaluza (sede Málaga) el 1 de marzode 2018, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gómez, que llega a la conclusión contraria a la sentencia recurrida y, tras una muy amplia y detallada argumentación sustentada en jurisprudencia del TS, de su propia doctrina judicial y también de la de otras Salas autonómicas, de que “.. en el caso sometido al presente Recurso de Suplicación tal contrato de interinidad por vacante del actor no se convierte en indefinido no fijo ni cabe el reconocimiento de la cualidad de trabajador indefinido no fijo del Sector público”.
Al cumplirse los requisitos requeridos por el citado precepto de la LRJS la Sala entrará a conocer del RCUD. En apoyo de su tesis, y al amparo del art. 207 e) de la LRJS, la parte recurrente alega infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto la relativa al contrato de interinidad (art. 15.1 c LET en relación con el art. 4.2 b del RD 2720/1998 de 18 de diciembre), y también de cómo interpretó la sentencia recurrida el art. 70.1 del EBEP, y todo ello además en relación con el art. 103. 3 de la Constitución (“La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones”).
3. La Sala procede en primer lugar, de la misma manera que lo hace el TJUE, a examinar las normas aplicables, referenciando el art. 70 del EBEP, el art. 15.1 c) LET y su desarrollo reglamentario por el art. 4 del RD 2720/1998, y por supuesto la cláusula quinta del acuerdo marco anexo a la Directiva 1990/70/CE de 28 de junio de 1999 sobre el trabajo de duración determinada. Analiza en segundo lugar si existe la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS y, como ya he dicho con anterioridad, llega a la conclusión de que existe de forma clara y evidente, ya que ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente idénticas las dos sentencias (recurrida y de contraste) llegan a conclusiones contradictorias, por lo que es necesaria la unificación, es decir que el TS decida cuál es la justa y recta doctrina.
Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando la Sala entra propiamente en el estudio del caso y lo hace, como no podría ser de otra forma, abordando la cuestión nuclear que se ha suscitado cuál es el valor del plazo de tres años del art. 70 EBEP; o dicho de forma jurídicamente mucho más correcta si la superación del mismo “convierte en indefinido al interino por vacante”. No oculta la Sala que el criterio sostenido en diversas sentencias dictadas en el año 2014, y que son referenciadas, era que el contrato temporal quedaba “desnaturalizado”, pero inmediatamente subraya que ya se procedió más adelante al cambio de doctrina, procediendo a continuación a una amplia explicación y síntesis de varias sentencias en las que, de una u otra manera, queda reflejado dicho cambio. Dedica especial atención a las sentencias dictadas en Pleno de 24 de abril y 4 de julio de 2019, de las que fueron ponentes la magistrada Rosa Virolés y José Manuel López respectivamente, contando está última con el voto particular discrepante del magistrado Fernando Salinas y las magistradas María Luisa Segoviano y Rosa Virolés, justamente las dos resoluciones a las que dedico particular atención en la publicación del CEMICAL, y dicho examen es acompañado de numerosas referencias a sentencias posteriores que se han manifestado en el mismo sentido, manifestando que “Todas ellas explican que el art. 70 EBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. El art. 70 EBEP establece una duración máxima, pero dicho plazo va referido a la "ejecución de la oferta pública de empleo", lo que, obviamente, exige la existencia de tal oferta…”, además de hacer hincapié en la situación de crisis económica vivida en España desde 2008 y que significó durante muchos años la congelación de las OEP.
Dada la importancia que la sentencia ahora objeto de comentario concede a las dos sentencias de 24 de abril y 4 de julio de 2019 reproduzco unos breves fragmentos de mis comentarios a cada una de ellas
A) Sentencia de 24de abril de 2019.
Primera manifestación: en el RCUD no es motivo de censura jurídica el impacto del art. 70.1 EBEP sobre el posible cambio de la relación contractual, y la Sala ahora señala que dicho precepto va referido “a la ejecución de la oferta de empleo público”.
Segunda manifestación: el plazo de tres años “no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático”, para concluir en un párrafo de una sola línea con la afirmación más esperada, y presumo que también muy temida por muchos, que “son las circunstancia especifica de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión”
Si interpreto bien aquello que ha querido recoger la Sala en los párrafos segundo y tercero del fundamento de derecho tercero, es que, en primer lugar poco importará la duración del contrato temporal si este no se ajusta a derecho por incumplimiento de los requisitos formales o de fondo, ya que en tal caso sería fraudulento ex art. 15.3 LET y deberá novarse en indefinido (no fijo, al menos de momento en el ámbito de la Administración cuando esta actúa como empleadora). No hay duda, así me lo parece, de que toda la doctrina laboralista estará de acuerdo con este planteamiento.
En segundo término, que no es automático que la superación de los tres años para “la ejecución de la oferta de empleo público” tenga consecuencias inmediatas, y por tanto que una persona con contrato de interinidad por vacante que se encuentre en tal situación contractual puede seguir (¿por cuánto tiempo?) sin que se altere la misma, debiendo estar a “las circunstancias específicas de cada supuesto? Me pregunto, por ejemplo, si las restricciones presupuestarias que llevaron durante muchos años de la presente década a la práctica congelación de la oferta de empleo público pudiera ser una causa que habilitara una interpretación “amplia y flexible” del art. 70.1 EBE, y estoy seguro de quienes son responsables de personal en las distintas Administraciones pensarán inmediatamente en ello cuando lean la sentencia.
Por último, tendremos que esperar a una nueva sentencia, o a varias más, para conocer el impacto de la ahora analizada, que ni abre ni cierra puertas, al menos de forma expresa, a la interpretación amplia y flexible del art. 70.1 EBEP, ya que las “circunstancias del caso concreto” permiten llegar a la conclusión de una actuación fraudulenta por parte de la Administración, y por ello “no es necesario resolver sobre la naturaleza y carácter del plazo de tres años contemplado en el art. 70 EBEP, ni sobre la posible incidencia en el carácter temporal de la contratación de interinidad por vacante”. ¿Un rayo de esperanza para las Administraciones con un elevado número de trabajadores interinos por vacante, que así no deberán convertirlos en indefinidos? ¿Un rayo de esperanza, desde la perspectiva contraria, cuando se trata de trabajadores que llevan muchos, muchos, años como interinos y nunca han salido las plazas a concurso? Un rayo tenue, muy tenue, si hemos de hacer caso a la doctrina del TS reflejada en la sentencia que es objeto de análisis inmediatamente a continuación….”
B) Sentencia de 4de julio de 2019.
“… Sin dilación, la Sala anuncia que el recurso debe prosperar, con la contundente afirmación inicial, supongo que para dar cobertura a todo lo que inmediatamente se expondrá (y con muchas discrepancias al respecto por parte del voto particular) de que la inaplicación del art. 70 del EBEP (dicho sea incidentalmente, ya no vamos a encontrar ninguna referencia a la citada DT 4ª) a supuestos como el ahora enjuiciado “es doctrina reiterada de esta Sala”. Hay que decir que esta doctrina no sólo va a encontrarse en las dos sentencias que se citan en párrafos posteriores, sino también en las que están dictando en los muy numerosos RCUD pendientes ante el TS como consecuencia de la suspensión de su tramitación hasta que el TJUE primero, y el propio TS, se manifestaran sobre la existencia o no de una causa objetiva que diferenciara (y ya sabemos que la respuesta ha sido afirmativa) la extinción del contrato de interinidad (temporal) por cumplimiento de una de las causas previstas en la normativa vigente, de la de un contrato indefinido que se extingue por causas objetivas, y su efectos sobre el (no) abono de indemnización en el primer supuesto. Véanse, entre otras muchas, las sentencias de 26 de junio, 1 y 4 de julio, habiendo sido ponente de todas ellas la magistrada María Luisa Segoviano…
… Supongo que la mayoría de la Sala era consciente de las críticas que se iban a formular en el voto particular sobre cómo se había utilizado la sentencia de 24 de abril para llegar a la conclusión defendida, y que dicha sentencia admitía la posibilidad de la novación incluso antes de transcurrir los tres años fijados en el art. 70.1 EBEP para su conversión en contratación indefinida no fija. Cómo salva esta posible critica también merece especial atención si leemos después con atención el voto particular discrepante: según la Sala, no se trata de supuestos iguales porque en la primera no hubo acción alguna de la Administración tendente a cubrir la vacante, mientras que en la ahora recurrida “hubo OEP en 2001y 2009”; además, en la ahora enjuiciada solo se debate si es de aplicación o no el art. 70 del EBEP y por ello no se entra, a diferencia de la anterior, en si hubo existencia de abuso o fraude en la contratación temporal. Acudiendo de nuevo a la sentencia LMM del TJUE y a la remisión que efectúa este a los tribunales autonómicos para que decidan si es posible una reclasificación de la modalidad contractual teniendo presente las circunstancias concretas del caso, llega a la conclusión de que “no podemos de oficio plantearnos la existencia de fraude de ley o abuso de derecho, so pena de incurrir en incongruencia extra-petita”, apoyándose en sentencias de la Sala de 19 de octubre de 2015, 25 de abril y 18 de septiembre de 2017, concluyendo con claridad (que tendrá su contundente réplica de contrario en el voto particular) que la jurisprudencia de la Sala impide analizar cuestiones como el fraude o el abuso de la contratación temporal que no fueron objeto de examen en la sentencia recurrida, ya que de entrar “dejaríamos indefensa a la empleadora”. …
4. Regreso a la sentencia de 9 de junio, cuyo fundamento jurídico cuarto es especialmente interesante por la síntesis que efectúa de la jurisprudencia más reciente del TJUE. Sabe la Sala, sin duda alguna, de que su jurisprudencia no es especialmente querida, por decirlo de forma suave y educada, por el personal interino, y por ello no es de extrañar que resalte (siendo cuestión distinta la que se esté de acuerdo o no sobre cómo lo está haciendo) que la tiene muy en cuenta para cumplir debidamente lo dispuesto en el art. 4 bis 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”) y que, dadas las recientes sentencias de 22 de enero y 19 de marzo de este año, “conviene asegurarnos de que así sigue siendo”.
A continuación la Sala efectúa una amplia síntesis de la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (asunto C-677/16, caso Lucia Montero Mateos), llegando a su conclusión de que “la superación del plazo de tres años en régimen de temporalidad aparece como un elemento neutro a la hora de identificar la naturaleza del contrato de trabajo. Eso sí, hay que comprobar si su duración es "inusualmente larga", locución no exenta de serias dificultades interpretativas y que, llevada a su razonable consecuencia, no debe amparar un abuso si eso es lo usual, sino que debe aludir a la justificación que posea el lapso temporal en cuestión. En este sentido, por ejemplo, puede verse la STS 840/2019 de 5 de diciembre (rec. 1986/2018)…”.
Muy de puntillas pasa el TS por la sentencia de 22 de enero (asunto C-177/18, caso Baldomero Martín), ya que esta aborda la problemática del nombramiento como funcionario interino, si bien no deja de resaltar que el TJUE insiste en la idea de que “de que no se vulnera la Directiva 1999/70 si funcionarios interinos no reciben indemnización al finalizar su relación, incluso si la perciben quienes tienen vinculación laboral indefinida o temporal de otro tipo”.
Por primera vez hasta donde mi conocimiento alcanza, y desde luego con bastante mayor atención y detalle que las restantes sentencias dictadas en litigios semejantes los días 9, 10 y 15 de junio, la Sala entra a repasar la doctrina sentada por el TJUE en su sentencia de 19 de marzo, aun cuando también se trata de una problemática de índole funcionarial, es decir sobre la duración de nombramientos de funcionarios interinos y de personal estatutario, subrayando que la Directiva “no obliga a transformar necesariamente los nombramientos en indefinidos, pero sí a que haya consecuencias proporcionadas y disuasorias. La provisión definitiva del puesto, la transformación del contrato en indefinido no fijo, o la percepción de una indemnización equivalente a la del despido improcedente se apuntan como ejemplos de medidas adecuadas para prevenir y sancionar los abusos”.
Realizado este repaso y recordatorio de la más reciente doctrina del TJUE, la Sala concluirá que su criterio concuerda con el del tribunal europeo por cuanto aquella de lo que se trata es de analizar las circunstancias concurrentes en cada litigio en concreto, y será a partir de este análisis casuístico cuando se podrá comprobar “si ha existido una práctica abusiva por parte del empleador público”, cual fue la tesis defendida desde la sentencia del Pleno de 24 de abril de 2019, aun cuando soy del parecer que dicha sentencia tenia una potencialidad para la protección de las personas trabajadoras con contratos de interinidad que poco a poco ha ido siendo bastante limitado en sentencias dictadas con posterioridad y siguiendo la estela de la de 4 de julio del mismo año.
Adicionalmente, y antes de abordar la resolución del caso, la Sala apunta dos cuestiones de indudable interés y que ya adelanto que la segunda merecerá más de uno y dos comentarios. La primera, que la cláusula 5ª del acuerdo marco anexo a la Directiva opera cuando hay dos o más contratos o nombramientos (sería bueno, pero no es ahora el momento, de acudir a la sentencia de 19 de marzo de 2020 para analizar las matizaciones a esta afirmación que pueden deducirse de su respuesta a la primera cuestión prejudicial planteada) y que ello no ocurren en el caso litigioso a examen ya que “el contrato de interinidad está referido a una plaza que es convocada y queda desierta, por lo que no concurre la causa extintiva y la demandante sigue desempeñando el mismo puesto a partir de que se resuelve el concurso convocado a finales de 2008”.
¿Obiter dicta o manifestación con contenido jurídico directamente aplicable al caso enjuiciado? Me atrevo a decir que ambas cosas, y me estoy refiriendo al último párrafo del apartado B del fundamento jurídico cuarto. ¿Choque de trenes entre el TS, no solo la Sala Social sino también la C-A, y el TJUE respecto al entendimiento del art. 70 EBEP? De momento creo que cabe dejarlo en planteamientos diferentes y debiendo siempre prestar atención, insisto, a las circunstancias concretas de cada caso para que finalmente sea el órgano jurisdiccional nacional el que resuelva el caso concreto ya que se trata de aplicar el derecho nacional, sin perjuicio obviamente de las orientaciones o indicaciones que el TJUE puede facilitar, y que en la mayor parte de las ocasiones derivan de cómo se ha presentado la cuestión prejudicial y los datos fácticos que se contienen en ella. En fin, hago constar que TS manifiesta que “Adicionalmente, digamos que el entendimiento que del artículo 70 EBEP asume el TJUE (acorde con el de los autos que plantean las cuestiones prejudiciales) no es el que hemos considerado acertado, coincidiendo en ello con el criterio de la Sala de lo Contencioso de este Tribunal Supremo. Es decir, buena parte de las reflexiones que contiene la STJUE de 19 de marzo de 2020 se cimentan en una interpretación de la norma nacional que no es la preponderante en nuestra jurisprudencia”.
Obsérvese pues como el TS hace recaer sobre el Juzgado C-A que presentó la cuestión prejudicial la “carga” de cómo ha llegado el TJUE a formular su tesis sobre una de las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial. En cualquier caso, conviene recordar cómo se manifestó el TJUE en la sentencia de 19 de marzo: “97 En estas circunstancias, una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. La antedicha normativa tampoco resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que, como han indicado los juzgados remitentes, su aplicación no tendría ningún efecto negativo para ese empleador. 98 Por consiguiente, sin perjuicio de la comprobación que deben realizar los juzgados remitentes, tal normativa no parece constituir una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 86 de la presente sentencia, ni, por tanto, una «medida legal equivalente» en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”.
5. Y llegamos al fundamento jurídico quinto, en el que la Sala aborda finalmente la resolución del caso, que le llevará a estimar el RCUD interpuesto por la autoridad política autonómica, casando y anulando la sentencia recurrida, y desestimando el recurso interpuesto por la trabajadora. Auguro, aunque ya he dicho en muchas ocasiones que mis dosis de pitoniso jurídico dejan mucho que desear, que será otro de los puntos fuertes del debate doctrinal y social.
Primera argumentación de la Sala: no estamos en presencia de un contrato de duración “injustificadamente larga” (expresión de propia cosecha del TS y que sustituye en su más reciente doctrina a la de “duración inusualmente larga” recogida en el apartado 64 de la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018, asunto Lucía Montero Mateos). La sentencia del TSJ recurrida afirma que la conversión del contrato temporal en indefinido se produce porque duró más de los tres años previstos en el art. 70.1 EBEP, sin que hubiera vicio alguno en la formalización, que solo existiría jurídicamente hablando por el transcurso en exceso de los tres años fijados en el EBEP para la ejecución de la OEP. Aquí la Sala acude a una tesis ya defendida en numerosas sentencias anteriores y sobre la que me he manifestado críticamente en alguna ocasión, si bien siempre insistiendo en que hay que prestar atención a las circunstancias concretas de cada caso, cual es la situación de crisis económica y el efecto que tuvo sobre la elaboración de los presupuestos públicos.
No obstante, y no de extrañar que sea así conociendo el conocimiento que tiene el ponente de la sentencia del derecho comunitario, la Sala incorpora argumentos basados justamente en dicho derecho para justificar su tesis de que los largos períodos transcurridos desde la contratación hasta la convocatoria de la OEP y su ejecución ha estado debidamente justificados. Para el TS, por decirlo con sus propias palabras, “Que durante la etapa de severa recesión económica (inmediatamente posterior a 2008), con normas impidiendo la convocatoria de plazas a fin de cumplir con las exigencias comunitarias de la estabilidad presupuestaria, no se activara durante tres años la convocatoria de una plaza de empleo público, dista de ser algo injustificado; desde luego, tampoco puede considerarse que ello comporte una duración "inusualmente larga", en cualquiera de las acepciones de la locución.”.
En segundo lugar, la Sala manifiesta, y obsérvese como una sentencia como la de 19 de marzo que se refiere a un supuesto de relación funcionarial interina es también ahora utilizada en un conflicto que afecta a personal interino laboral, que no estamos ante un supuesto de sucesivas contrataciones “que pueda activar la aplicación de la doctrina formulada por la STJUE de 19 de marzo de 2020”, ya que se debate sobre la validez de un único contrato de interinidad por vacante debidamente identificado por lo que respeta a la plaza que se ocupa y sin que se hallan llevado a cabo prestaciones de servicios distintas de aquellas para las que fue contratada la trabajadora, añadiendo con una nada velada critica a la sentencia recurrida que el hecho de que se trata de necesidades permanentes “en modo alguno comporta fraude, como algún pasaje de la sentencia recurrida parece sostener, sino todo lo contrario”. Bueno, alguna duda me suscita que unas “necesidades permanentes” puedan estar cubiertas “de manera temporal” durante muchos años, y no parece que ello sea muy consecuente con la razón de ser, jurídicamente hablando, de los contratos temporales, si bien el TS se apoya en la especial importancia que en el empleo público ha tenido la situación de crisis económica para mantener su tesis.
Pero no basta con la crisis y sus efectos sobre las Leyes de PGE y su impacto en la congelación o restricción de las ofertas de empleo público, ya que en bastantes ocasiones el TJUE ha insistido en que las consideraciones de índole presupuestaria no pueden llevar a infringir la Directiva 1999/70/CE, y su correspondiente transposición al ordenamiento jurídico nacional, al margen de que se trata de empleos en el sector público. Aquí la Sala busca apoyo tanto en la propia Constitución española como en el derecho primario de la UE para justificar la corrección de las decisiones adoptadas no solo en esta ocasión sino en todos los supuestos en los que las convocatorias de OEP se han dilatado en el tiempo desde el inicio de la crisis y han conllevado que la duración de los contratos de interinidad por vacante vinculados a una plaza que debía salir a concurso se hayan mantenido en el tiempo mucho más allá de tres años. Es decir, será el propio derecho comunitario primario el que justificará las medidas adoptadas en cuanto que ha supuesto la modificación del texto constitucional y ello ha tenido consecuencias determinantes sobre los presupuestos generales anuales de todas las Administraciones Públicas. Por su indudable interés reproduzco el fragmento en el que se concentra esta argumentación:
“Recordemos que esas restrictivas previsiones tienen como uno de sus objetivos cumplir con las exigencias de estabilidad presupuestaria que el Derecho de la UE impone hasta el extremo de haber obligado a una reforma constitucional (art. 135 CE). Y el propio Derecho primario de la UE sienta las bases de esa exigencia en los artículos 121 (supervisión multilateral) y 126 del TFUE (procedimiento aplicable en caso de déficit excesivo), y en el Protocolo (n.º 12) sobre el procedimiento aplicable en caso de déficit excesivo. Este canon hermenéutico, por tanto, ha de ser especialmente considerado cuando se abordan cuestiones como la presente, donde entran en juego previsiones de Derecho eurocomunitario. Si, con ese importantísimo apoyo normativo, no cabía la convocatoria de plazas durante diversos ejercicios y se trata de periodo que afecta al caso, es evidente que no cabe hablar de incumplimiento por parte de la entidad empleadora. No podemos suscribir la tesis de que el art. 70 EBEP queda incólume porque ninguna referencia se contiene al mismo en tales normas de restricción presupuestaria”.
Obsérvese como de un “plumazo jurídico”, si me permiten la expresión, el TS está validando, con amparo en el derecho primario europeo, las medidas adoptadas por las distintas AA PP que han significado dilatar en el tiempo las OEP. Cuestión distinta, y que por tanto no creo que afecte a este planteamiento, es cuando la contratación se haya efectuado sin que hubiera ninguna plaza vacante que debiera salir a concurso y que además en ningún momento se hayan adoptado las medidas oportunas para que la plaza fuera cubierta de manera jurídicamente adecuada, por lo que creo que la doctrina sentada en la sentencia de 24 de abril de 2019 sigue teniendo pleno valor en casos como estos.
¿Mi parecer sobre la nueva argumentación del TS? Pues que está sólidamente construida pero que aún así puede provocar roces, o algo más, con la jurisprudencia del TJUE sobre la no aplicación de criterios económicos para tratar de justificar el incumplimiento de normas de la función pública, por lo que no es descartable en modo alguno la presentación de nuevas cuestiones prejudiciales ante el TJUE… , aun cuando a mi parecer lo más importante, como he dicho en reiteradas ocasiones, es la modificación de la normativa laboral y de la función pública para evitar que se sigan produciendo situaciones en las que un numero importante de personas se mantengan durante muchos años en situación de “temporalidad permanente”, algo que, estoy plenamente convencido de ello, no es bueno para esas personas pero tampoco para las Administraciones Públicas y para toda la ciudadanía.
Por último, la Sala resalta el importante papel que cumple la autonomía colectiva, de acuerdo a lo dispuesto en el propio acuerdo-marco, para desarrollar su contenido, y subraya que en el convenio colectivo aplicable, datado de 2015, se introdujeron modificaciones en el sistema de clasificación profesional que tenían repercusión en los procesos selectivos o de cobertura, por lo que “la respuesta judicial no puede prescindir de esta vertiente”.
III. Recapitulación final.
Concluyo esta entrada en la que he dedicado la primera parte a exponer los contenidos más relevantes de mi publicación sobre la extinción de la prestación de servicios en el empleo público a partir del estudio de la jurisprudencia del TJUE desde las sentencias de 14 de diciembre de 2016 hasta la más reciente de 19 de marzo de 2020, y la segunda al examen de la mas reciente, y candente, jurisprudencia de la Sala Social del TS sobre la extinción del contrato de interinidad por vacante, con validez aun cuando su duración se haya mantenido en el tiempo mucho más allá de los tres años previstos en el art. 70.1 del EBEP para la ejecución de la oferta de empleo público.
No creo que acabe, ni mucho menos, la litigiosidad, pero desde luego sí marcan las nuevas sentencias del TS una clara línea divisoria entre aquello que sea la duración de un contrato de interinidad por vacante en el empleo público, celebrado válidamente y sin tacha alguna de irregularidad en su inicio, y el cumplimiento de los plazos para la correcta ejecución de una OEP, poniendo de manifiesto como ha sido el derecho primario comunitario el que han condicionado finalmente la decisión que han debido adoptar las AA.PP.
Habrá pues que seguir atentos a los acontecimientos jurídicos, tanto en sede política como judicial, y esperar y desear que se alcance pronto un acuerdo que de claridad y estabilidad a la normativa aplicable.
Buenas tardes sr. Rojo,
Como siempre, excepcional su exposición sobre este tema que a tantos trabajadores nos afecta, muchas gracias.
En su opinión, estos casos aquí expuestos sobre personal laboral son aplicables a funcionarios interinos? Dada la importancia que tienen las formas y el contenido de las cuestiones prejuiciales, cabría esperar una sentencia similar ante un funcionario interino?
Si ha habido 2 nombramientos, como mínimo, aún para cubrir un mismo puesto y durante un periodo superior a 3 años, podría considerarse abuso de temporalidad?
2 de julio de 2020, 18:46
Javier Sainz dijo...
Buenas tardes, Excepcional exposición y recorrido
¿Qué solución hay para aquellas personas que entraron hace 25-30 años en la AAPP, habiendo superado procesos selectivos?, y que nunca fueron contratados con "fijos" y sí como temporales, e incluso, con aquellos que demandaron y consiguieron el reconocimiento de Indefinido No fijo, hace ya, más de 20 años?.
Esos/as trabajadores/as que con antigüedades de 25-30 años, ampliamente superados los 55 años de edad, a los que no se le ha posibilitado presentarse a la fijeza, puesto que no se han convocado oposiciones/procesos selectivos para sus plazas, son la VICTIMAS y curiosamente van a ser condenados y condenadas a unas situaciones de desempleo, lanzados a un mercado laboral en el que sus perfiles profesionales y sobretodo personales no tienen cabida.
2 de julio de 2020, 20:32
Buenos días, Unknown. Muchas gracias por sus amables palabras.
La problemática del personal funcionario interino ha sido abordada por la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, que esta generando mucho debate en los juzgados contenciosos-administrativos. La jurisprudencia del Tribunal Supremo hasta ahora va en la línea de mantener a la persona trabajadora en su puesto de trabajo si se considera que se ha producido un abuso de la temporalidad, si bien no considera que el hecho de superar los tres años implique que ello deba ser así, y ese mantenimiento lo será hasta que se convoque concurso de la plaza o se amortice. Dadas las diferente normativa en el ámbito laboral y en el empleo público, hay que conocer las circunstancias de cada caso y no creo que pueda darse una respuesta única.
3 de julio de 2020, 7:56
Buenos días, Sr. Sainz. Muchas gracias por sus amables palabras.
Es una situación ciertamente preocupante para las personas que se encuentran en la situación que plantea en su atento mensaje, ya que de hecho son trabajadores fijos pero sin tener la condición jurídica de tales y por ello si se convocan las plazas a concurso han de examinarse. Creo que la normativa vigente, y la que pueda aprobarse en su caso, tiene diversas vías para valorar los méritos adquiridos durante toda la vida laboral en la Administración, y por aquí quizás puede entreverse una luz. En cualquier caso, hay que esperar a saber si la reforma anunciada por la Ministra de Política Territorial y Función Pública introducirá algún cambio en la normativa vigente para dar respuesta a la situación aquí planteada.
3 de julio de 2020, 8:02