Source: https://idconline.mx/laboral/2014/06/26/fuero-de-maternidad-estabilidad-laboral-para-trabajadoras
Timestamp: 2018-01-21 16:33:24
Document Index: 402149758

Matched Legal Cases: ['artículo 170', 'artículo 10', 'artículo 24', 'artículo 4', 'artículo 25', 'artículo 4']

Estabilidad laboral para trabajadoras embarazadas | IDC
Fuero de maternidad: estabilidad laboral para trabajadoras
La SCJN reconoce el derecho a la estabilidad laboral del que deben gozar las madres trabajadoras
Fuente: SJF y su gaceta. Décima Época. Tesis II... -
La SCJN emitió este criterio que reconoce el derecho a la estabilidad laboral que toda persona debe gozar.
Si bien desde la exposición de motivos de la LFT de 1970 se consideró fundamental la creación del capítulo especial: “la protección a la maternidad” que previera las limitaciones de trabajo de las mujeres, en la práctica la estabilidad laboral ha sido letra muerta para las madres trabajadoras.
De ahí la relevancia de que esta resolución califique al rol desempeñado por las mujeres como pilar de la sociedad en general, y que por ese solo hecho, requieran de una tutela especial y aun más si se considera que en la actualidad su incorporación a los mercados laborales ha llegado a igualar, y en algunos casos, superar a la fuerza masculina; lo que no las libera de una serie de vejaciones, humillaciones, injusticias, malos tratos, cargas laborales desiguales, imposibilidad de aspirar a puestos de mayor importancia y ser despedidas por estar embarazadas o ser madres.
Este criterio es una muestra de que la autoridad judicial está resolviendo a la luz del respeto a los derechos humanos, como lo es contar con un trabajo decente, figura que la LFT reconoce desde el 1o. de diciembre de 2012, cuando se insertaron en su numeral 2o. varios conceptos del marco jurídico internacional, específicamente la discriminación laboral, debido al género de las personas; de hecho en la exposición de motivos de la reforma laboral se destacan como elementos que deben imperar en cualquier relación laboral “…el respeto a la dignidad humana del trabajador; la no discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; el acceso a la seguridad social; el salario remunerador; la capacitación continua para el incremento de la productividad; la seguridad e higiene en el trabajo; la libertad de asociación; la autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga, y la contratación colectiva”.
En ese sentido el trabajo decente adquiere mayor importancia tanto en la legislación de la materia como en las resoluciones judiciales de los tribunales competentes, pues con la aplicación de esta figura, se pretende inhibir cualquier acto de los patrones que atente contra la dignidad de las madres trabajadoras, así como la toma de medidas que impliquen conductas discriminatorias, como despedir o limitar su contratación laboral porque se encuentren en estado de gravidez.
Atinadamente la tesis reconoce el “fuero de maternidad” o “estabilidad reforzada”, el cual implica un mayor ejercicio de la tutela hacia el trabajo de las mujeres por parte de los órganos de impartición de justicia, para evitar que sean despedidas por estar embarazadas o ser madres, pues señala que, con mayoría de razón, en esos estados es cuando deben conservar su empleo dadas sus condiciones físicas y sus necesidades económicas y de salud. Asimismo precisa que cuando están en estado de gravidez solo podrá despedírseles por “razones legítimas”, esto es, que hubiesen incurrido en una de las hipótesis rescisorias del numeral 47 de la LFT, o bien, por cuestiones “excepcionales”, como por ejemplo el cierre definitivo de la empresa.
En conclusión, si bien la tesis es aislada, sin duda representa un precedente y un gran avance en la resolución de juicios laborales en los que se dirime la separación injustificada de una mujer por estar embarazada o ser madre, porque obliga al juzgador a revisar exhaustivamente si el patrón involucrado llevó a cabo una conducta discriminatoria, y en caso de despido, condenarlo a reinstalar o indemnizar a la afectada, dependiendo de la acción que ésta hubiese ejercido.
TRABAJADORAS EMBARAZADAS Y EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD. CONFORME AL MARCO CONSTITUCIONAL E INTERNACIONAL DE PROTECCIÓN A LOS DERECHOS HUMANOS, AL GOZAR DE UNA TUTELA ESPECIAL, ENTRE OTROS BENEFICIOS, CUENTAN CON ESTABILIDAD REFORZADA EN EL EMPLEO. Conforme a los artículos 123, apartado A, fracciones V y XV, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 132, fracción XXVII, 164, 165, 166, 170 y 171 de la Ley Federal del Trabajo, vigente hasta el 30 de noviembre de 2012, entre las medidas de protección a las madres trabajadoras está el derecho a conservar su trabajo. Incluso, el legislador federal dispuso un año después del parto como margen razonable para conservarlo (artículo 170, fracción VI), lo que armoniza con el artículo 10, numeral 2, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, sobre conceder “especial protección a las madres durante un periodo de tiempo razonable antes y después del parto” así como el principio de igualdad y no discriminación contra la mujer (artículo 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos) y la proscripción del despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, bajo pena de sanciones (artículos 4, numeral 2 y 11, numeral 2, inciso a), de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer), que obligan a todas las autoridades de los Estados Partes a tutelar la vida, salud, reposo y sustento adecuados de la madre y el producto. Aunado a que los artículos 4 y 9, fracción III, de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, también retoman dicha protección y adoptan medidas para todas las autoridades del país. Luego, las trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad gozan de especial protección generando una estabilidad laboral de mayor intensidad, también conocida en la jurisprudencia comparada (Corte Constitucional de Colombia) como “fuero de maternidad” o “estabilidad reforzada”, que exige una mayor y particular protección del Estado, en pro de su mínimo vital, pues durante esos periodos guardan condiciones físicas especiales y necesidades determinadas que las hacen merecedoras de conservar el empleo con mayor énfasis y, por ende, evitar ser despedidas por razón de tales factores o castigadas laboralmente en sus condiciones, ya que son proclives a sufrir doble discriminación (en el empleo que tenían al perderlo y para obtener otro), no obstante las erogaciones propias para dos seres, donde la necesidad es cuantitativa y cualitativamente mayor al común denominador. Incluso, ante las cuestiones de salud que frecuentemente ocurren con el recién nacido y que inciden en el seno familiar (monoparental o con ambos progenitores), ante lo que implica tal alumbramiento. Máxime si son cabeza de familia y de aquellos núcleos que carecen de poder adquisitivo para atender sus necesidades económicas, familiares, sociales y de salud. Así, se trata de lograr una garantía real y efectiva a su favor de modo que cualquier decisión que se tome desconociéndola indebidamente, será ineficaz por implicar un trato discriminatorio proscrito internacional y nacionalmente, acorde con el derecho a la igualdad sustantiva de la mujer embarazada ante su situación de vulnerabilidad y del producto, donde opera también el interés superior del menor, acorde con la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño; y, el derecho a la protección integral de la familia (artículo 4o. constitucional). Además, la Declaración Universal de los Derechos Humanos consagra para la maternidad y la infancia, cuidados y asistencias especiales (artículo 25, numeral 2), congruente con los artículos 46 y 47 del Convenio número 102 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la Norma Mínima de la Seguridad Social, vigentes en el Estado Mexicano y finalmente es orientadora la progresividad de los Convenios números 3 (artículo 4), 103 (artículos 4 y 6) y 183 (artículos 8 y 9, numeral 1) sobre la Protección de la Maternidad, con las correlativas recomendaciones 95 y 191. De ahí que solamente razones legítimas y excepcionales pueden dar cabida a su despido durante los periodos protegidos, como son las faltas graves o la cesación de las actividades de la empresa, entre otras. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.
Amparo directo 489/2013. María Azucena Lomelí Alemán. 7 de febrero de 2014. Unanimidad de votos. Ponente Rodolfo Castro León. Secretario Karlos Alberto Soto García.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Décima Época, Materia Constitucional-Laboral, Tesis III.3o.T.23 L, Tesis Aislada, Registro 2006384, 2 de mayo de 2014.
Estabilidad laboral para trabajadoras embarazadas