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Timestamp: 2020-03-30 14:14:39
Document Index: 340767461

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 75', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 39', '§ 47', '§ 87', '§ 91', '§ 94', '§ 95', '§ 98', '§ 112', '§ 112', '§ 38', '§ 47', '§ 55', '§ 72', '§ 76', '§ 76', '§ 86', '§ 88', '§ 93', '§ 95', '§ 102', '§ 112', '§ 112', '§ 37', '§ 38', '§ 80', '§ 85', '§ 87', '§ 98', '§ 109', '§ 133', '§ 77', '§ 2', '§ 77', '§ 77', '§ 77']

Die Betriebsvereinbarung: Möglichkeiten und Grenzen - Kanzlei für Arbeitsrecht München
23. November 2019 BetriebsverfassungsrechtBetriebsverfassungsrechtDr. Dietmar Olsen
I. Rechtsnatur, Zustandekommen und Geltungsbereich
Eine förmliche Betriebsvereinbarung kommt als Vertrag durch Angebot und Annahme zustande, wobei der Arbeitgeber Vertragspartner auf der einen Seite und der Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat Vertragspartner auf der anderen Seite ist. Sie ist also ebenso wie der bürgerlich-rechtliche Vertrag gekennzeichnet durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen.
Inhalt dieses Vertrages ist die generelle Regelung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen. Die Betriebsvereinbarungen stellen mithin die sog. „Gesetze des Betriebs“ dar.
Auf Betriebsratsseite ist erforderlich, dass dieser durch einen Beschluss zum Abschluss der Betriebsvereinbarung ermächtigt worden ist und die zu regelnde Thematik in seinen Zuständigkeitsbereich fällt.
Überträgt der Betriebsrat Aufgaben an den Gesamtbetriebsrat, ist der Gesamtbetriebsrat zwar zum Abschluss der entsprechenden Betriebsvereinbarung legitimiert, Vertragspartner wird aber dennoch der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat.
Die Betriebsvereinbarung bedarf gem. § 77 Abs. 2 BetrVG der schriftlichen Niederlegung. Da sich die Anforderungen an das Schriftformerfordernis nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches richten, ist eine Betriebsvereinbarung nichtig, wenn sie das Schriftformerfordernis von § 77 Abs. 2 BetrVG nicht beachtet. Die Ersetzung der Schriftform durch die elektronische Form ist zulässig. Unzulässig ist aber die Verwendung der Textform. Die Betriebsvereinbarung ist von beiden Vertragsparteien auf derselben Urkunde zu unterschreiben.
Ebenfalls Anwendung finden die an das Formerfordernis von Gesamturkunden gestellten Anforderungen. Anlagen müssen also fest mit dem Haupttext verbunden sein, sofern sie nicht ebenfalls unterzeichnet sind.
Eine Ausnahme zu dem Normalverfahren des schriftlichen Abschlusses zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stellt das Einigungsstellenverfahren im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung dar. Die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wird in diesem Fall durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt. Auch diese Betriebsvereinbarung wird schriftlich gefasst und im Gegensatz zu dem Normalverfahren nur von dem Vorsitzenden der Einigungsstelle unterschrieben.
II. Schranken und Regelungsmacht der Betriebsparteien
Der Umfang der Regelungsmacht der Betriebsparteien ist durch die Gesetze und andere vorrangige Normen (z.B. Tarifverträge) beschränkt. Zudem dürfen die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung nur das regeln, was auch Inhalt des Arbeitsvertrages sein kann.
(1) Schranken der Regelungsmacht
Sind gewisse Themen bereits durch Tarifverträge geregelt, können sie nicht mehr Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein. Ebenso dürfen die Betriebsparteien nicht gegen die geltenden Gesetze verstoßen.
a. Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen
Arbeitsentgelt oder sonstige Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das Gesetz selbst begrenzt den Vorrang auf tatsächlich existente Tarifverträge, vgl. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG
Die Sperre für Betriebsvereinbarungen gilt jedoch dann nicht, wenn der Tarifvertrag selbst eine sog. Öffnungsklausel enthält, also die Abweichung durch Betriebsvereinbarung ausdrücklich zulässig.
b. Allgemeiner Vorrang von Gesetzen und Tarifverträgen
Ebenso kann nicht durch Betriebsvereinbarungen geregelt werden, was Gegenstand von tatsächlichen Normen, also Gesetzen oder Tarifverträgen, ist. Auch hier wird eine Ausnahme gemacht, wenn der Tarifvertrag selbst eine Öffnungsklausel enthält und hierüber ergänzende Betriebsvereinbarungen ermöglicht werden.
c. Bezugnahme auf Tarifverträge und andere Betriebsvereinbarungen
Möglich ist die Bezugnahme in einer Betriebsvereinbarung auf eine andere Norm, beispielsweise einen Tarifvertrag.
Zu beachten ist, dass eine sog. dynamische Blankettverweisung unzulässig ist. Es ist also nicht möglich, pauschal auf die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen eines anderen Unternehmens zu verweisen (BAG 23.06.1992, AP Nr. 55 zu § 77 BetrVG 1972). Deshalb ist es auch unzulässig, wenn auf Betriebsvereinbarungen einer Konzernmutter verwiesen wird.
Eine Verweisung auf andere Normen, beispielsweise eine andere Betriebsvereinbarung, ist nur zulässig, wenn die Interessen der Betriebsparteien gewahrt werden. Die in Bezug genommene Norm muss den Interessenkonflikt, welcher dem verweisenden Vertrag zugrunde liegt, sachgerecht lösen.
(2) Zulässiger Inhalt von Betriebsvereinbarungen
Inhalt einer Betriebsvereinbarung kann alles sein, was auch Inhalt eines Arbeitsvertrages sein kann. Die Betriebsvereinbarungen können auch nur Rahmenbedingungen aufstellen, deren nähere Ausgestaltung dem Arbeitgeber überlassen wird. Das BAG spricht insoweit von einer umfassenden Regelungskompetenz der Betriebsparteien, deren Grenzen sich aus höherrangigem Recht ergeben.
Zu beachten ist, dass Betriebsvereinbarungen nicht in Individualrechte eingreifen dürfen. An die Grundrechte sind die Betriebsvereinbarungen zwar nicht unmittelbar, aber über die Generalklauseln gebunden.
Bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung sind die Grundsätze von § 75 BetrVG zu beachten. Eine Abweichung von Gesetzen ist dann möglich, wenn die Gesetze nicht zweiseitig zwingend sind und für den Arbeitnehmer durch die Betriebsvereinbarung eine günstigere Regelung geschaffen wird. Tarifdispositives Recht kann zwar durch eine Betriebsvereinbarung nicht abbedungen werden; es ist aber in einigen Fällen möglich, dass die Tarifvertragspartner die Parteien der Betriebsvereinbarung zur Abweichung ermächtigen.
Betriebsvereinbarungen, die ausschließlich in einer Belastung des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers bestehen, sind nicht wirksam.
III. Rechtswirkung der Betriebsvereinbarung
Werden Regelungen in einer Betriebsvereinbarung getroffen, haben diese Regelungen Ähnlichkeit mit den Regelungen, die in einem Tarifvertrag getroffen werden. Sie gelten also unmittelbar und zwingend.
1. Unmittelbare und zwingende Wirkung
Die normativen Regelungen einer Betriebsvereinbarung gelten gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG genau wie bei Tarifverträgen unmittelbar und zwingend. Aus der unmittelbaren Wirkung folgt, dass ihre normativen Regelungen wie Gesetze auf das Arbeitsverhältnis einwirken, ohne dass sie Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Sie gelten auch dann, wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist. Regelungen einer Betriebsvereinbarung können auch ohne Kenntnis und Willen der Vertragspartner bezüglich des Inhalts der Regelung das Arbeitsverhältnis ausgestalten (BAG 18.08.1987 AP Nr. 23 zu § 77 BetrVG 1972).
Zwingend bedeutet in diesem Zusammenhang, dass abweichende einzelvertragliche Abmachungen unwirksam sind, es sei denn sie sind durch das Günstigkeitsprinzip gedeckt oder aufgrund einer Öffnungsklausel in der Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden.
Eine Ausnahme besteht, wenn die im Arbeitsvertrag geregelte Bedingung für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Im Verhältnis von Arbeitsvertrag zu Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip. Werden in einem Arbeitsvertrag günstigere Bedingungen für den Arbeitnehmer als in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen, gehen die arbeitsvertraglichen Bedingungen denen der Betriebsvereinbarung vor.
Hierbei ist zu beachten, dass es nicht auf den Zeitpunkt ankommt, wann von der Regelung in der Betriebsvereinbarung abgewichen wird. Somit ist es möglich, dass die Betriebsvereinbarung nach dem Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, aber auch umgekehrt, dass günstigere Regelungen in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden, wenn bereits Regelungen in einer Betriebsvereinbarung getroffen wurden. Es kommt auch nicht auf die Art und Weise an, warum für einen Arbeitnehmer günstigere Regelungen als die in einer Betriebsvereinbarung festgelegten gelten. Es ist nicht ausschlaggebend, ob diese individuell ausgehandelt wurden, ob ihnen ein Mustervertrag zugrunde liegt oder ob sie auf einer Gesamtzusage beruhen.
IV. Beendigungsgründe und Nachwirkung
1. Möglichkeiten zur Beendigung einer Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung endet mit Ablauf der Zeit, für die sie abgeschlossen wurde. Ferner endet eine Betriebsvereinbarung mit der Zweckerreichung, wenn sie zu einem bestimmten Zweck abgeschlossen wurde.
Wurde eine Betriebsvereinbarung wegen einer Öffnungsklausel in einem Tarifvertrag abgeschlossen, so ist ihre Wirkung an die Laufzeit des Tarifvertrages und dessen Nachwirkungszeitraumes gebunden (BAG 25.08.1983 AP Nr. 7 zu § 77 BetrVG 1972). Neben diesen Beendigungsmöglichkeiten ist es auch möglich, eine Betriebsvereinbarung zu kündigen (ordentlich mit einer Frist von drei Monaten oder außerordentlich) oder ihr durch einen Aufhebungsvertrag die Wirksamkeit zu entziehen.
Darüber hinaus endet eine Betriebsvereinbarung mit Inkrafttreten einer anderen Betriebsvereinbarung über denselben Gegenstand, mit dem endgültigen Wegfall des Betriebsrats, dem Verlust der Betriebsratsfähigkeit oder der Stilllegung des Betriebs.
2. Nachwirkung
Handelt es sich um Betriebsvereinbarungen im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung, kommt den Regelungen Nachwirkung zu. Dies bedeutet, sie gelten so lange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Nachwirkung ist durch die unmittelbare Geltung der Normen begründet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können ihre Ansprüche weiterhin auf die Regelungen in der Betriebsvereinbarung stützen. Allerdings entfällt die zwingende Wirkung der Regelungen im Nachwirkungszeitraum. Dies bedeutet, dass im Nachwirkungszeitraum einer Betriebsvereinbarung auch durch einzelvertragliche Abmachungen zuungunsten der Arbeitnehmer von den Regelungen einer Betriebsvereinbarung abgewichen werden kann.
Eine Nachwirkung kommt nicht in Frage, wenn
der Betrieb insgesamt eingestellt oder vollständig in einen anderen Betrieb eingegliedert wird;
die Betriebsvereinbarung aus wichtigem Grund fristlos gekündigt wird;
die Betriebsparteien die Nachwirkung ausdrücklich ausgeschlossen haben.
Ein Ausschluss der Nachwirkung ist für einzelne Regelungen einer Betriebsvereinbarung möglich. Ebenso steht es den Parteien offen, den Nachwirkungszeitraum zu befristen. Wenn die Betriebsvereinbarung durch Aufhebungsvertrag endet und keine ausdrückliche Bestimmung zur Nachwirkung getroffen wird, ist anhand der Auslegung zu bestimmen, ob es eine Nachwirkung gibt. Soll eine alte durch eine neue Betriebsvereinbarung ersetzt werden, muss die neue Betriebsvereinbarung wirksam sein. Dies bedeutet, dass insbesondere das Formerfordernis der Schriftlichkeit gewahrt werden muss. Eine einfache Kündigung bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Ebenso ist es grundsätzlich möglich, die Kündigung mündlich auszusprechen. Allerdings ist zu beachten, dass entgegenstehende Absprachen möglich sind, die Parteien also auch vereinbaren können, dass eine Kündigung nur schriftlich erfolgen kann.
V. Unterschied zwischen freiwilliger und erzwingbarer Betriebsvereinbarung
Unterschieden wird zwischen freiwilligen und erzwingbaren Betriebsvereinbarungen.
Erzwingbare Betriebsvereinbarungen beziehen sich auf die Fälle der echten Mitbestimmung. Diese sind dadurch gekennzeichnet, dass die Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann. Durch das Verfahren über die Einigungsstelle kann also eine einseitige Verweigerungshaltung des Arbeitgebers überwunden werden.
Bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen, bei denen der Spruch der Einigungsstelle die Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, können erzwingbare Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Bei sonstigen Angelegenheiten kommen dagegen lediglich freiwillige Betriebsvereinbarungen in Betracht.
Das BetrVG sieht eine erzwingbare Mitbestimmung in folgenden Fällen vor:
§ 39 Abs. 1 BetrVG Sprechstunden des Betriebsrats
§ 47 Abs. 6 BetrVG Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats
§ 87 Abs. 2 BetrVG Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
§ 91 BetrVG Verstöße gegen die Grundsätze der menschengerechten Arbeit
§ 94 BetrVG Personalfragebögen
§ 95 Abs. 2 BetrVG Personelle Auswahlrichtlinien
§ 98 Abs. 1 u. 4 BetrVG Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung
§ 112 Abs. 1,4 BetrVG Aufstellung eines Sozialplans, soweit dessen Erzwingbarkeit nicht gem. § 112 a entfällt
Folgende Bereiche können im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden
§ 38 Abs. 1 S. 4 BetrVG Anderweitige Regelung der Freistellung von BR-Mitgliedern
§ 47 Abs. 4 BetrVG Abweichende Festsetzung der Mitgliederzahl des GBR (§ 55 Abs. 4 für KBR; § 72 Abs. 4 für Gesamt-JAV)
§ 76 Abs. 1 u. 4 BetrVG Einrichtung einer ständigen Einigungsstelle; Regelung der Einzelheiten ihres Verfahrens
§ 76 a Abs. 5 BetrVG Vergütungsordnung für Einigungsstelle
§ 86 BetrVG Regelung der Einzelheiten des Beschwerdeverfahrens
§ 88 BetrVG Betriebsvereinbarungen über weitere soziale Angelegenheiten (ohne inhaltliche Beschränkung)
§ 93 BetrVG Grundsätze über die Ausschreibung von Arbeitsplätzen
§ 95 Abs. 1 BetrVG Personelle Auswahlrichtlinien (Betriebe mit weniger als 500 Arbeitnehmern)
§ 102 Abs. 6 BetrVG Betriebsvereinbarung über Zustimmungserfordernis bei Kündigungen
§ 112 a BetrVG Aufstellung eines Sozialplans in den Fällen des § 112 a BetrVG
Keine Betriebsvereinbarungen sind bei den folgenden Themen abzuschließen:
§ 37 Abs. 6 u. 7 BetrVG Entscheidung der Einigungsstelle über Antrag des Arbeitgebers hinsichtlich der ausreichenden Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten bei der Freistellung einzelner Betriebsratsmitglieder für Schulungen
§ 38 Abs. 2 BetrVG Entscheidung der Einigungsstelle auf Antrag des Arbeitgebers über die sachliche Begründetheit völliger Freistellung von Betriebsratsmitgliedern
§ 80 Abs. 3 BetrVG Vereinbarung über die Zuziehung von Sachverständigen durch den Betriebsrat (in diesem Fall liegt eine Regelungsabrede vor)
§ 85 Abs. 2 BetrVG Entscheidung über Arbeitnehmerbeschwerden, welche der Betriebsrat für berechtigt hält (soweit es sich nicht um Rechtsansprüche handelt)
§ 87 Abs. 1 Nr. 5, 9 BetrVG Festsetzung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, Zuweisung und Kündigung von Wohnraum
§ 98 Abs. 3 u. 4 BetrVG Teilnahme von Arbeitnehmern an Berufsbildungsmaßnahmen
§ 109 BetrVG Auskunft an Wirtschaftsausschuss
2. Abgrenzung zur Regelungsabrede und zur Gesamtzusage
Die Betriebsvereinbarung ist von einer Regelungsabrede und einer Gesamtzusage zu unterscheiden.
(1) Regelungsabrede
Zunächst können die Betriebsparteien auch eine sog. Regelungsabrede treffen.
a. Vereinbarung einer Regelungsabrede
Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung kann die Regelungsabrede auch mündlich abgeschlossen werden. Dementsprechend wird sie häufig verwendet, wenn nur vorübergehende Regelungen getroffen werden sollen.
Sie kann auch konkludent abgeschlossen werden, wobei zu beachten ist, dass auf Seiten des Betriebsrats zumindest ein dementsprechender Beschluss gefasst werden muss. Fehlt ein solcher und trifft der Betriebsratsvorsitzende trotzdem mit dem Arbeitgeber eine Regelungsabrede, kann diese durch Nachholen des entsprechenden Beschlusses genehmigt werden.
b. Rechtwirkungen einer Regelungsabrede
Im Gegensatz zu Betriebsvereinbarungen entfalten Regelungsabreden keine Normwirkung, sie wirken also nicht unmittelbar und zwingend auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse ein. Die Regelungsabrede bindet nur die Betriebspartner, also den Arbeitgeber und den Betriebsrat. Nur sie werden verpflichtet, sich an den Inhalt der Regelungsabrede zu halten.
Soll hingegen eine Wirkung bei den einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen erzeugt werden, muss die Regelungsabrede zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht werden, beispielsweise durch Änderungskündigung oder Vertragsänderung.
c. Unterscheidung zwischen Regelungsabrede und Betriebsvereinbarung
Ob eine Regelungsabrede oder eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, ist bei Unklarheiten durch Auslegung zu ermitteln. Hierbei sind die Grundsätze zu beachten, die auch bei der Auslegung von Betriebsvereinbarungen gelten. Die Regelungsabrede selbst ist hingegen nach §§ 133, 157 BGB auszulegen. Hier müssen also andere Maßstäbe angelegt werden.
d. Inhalte einer Regelungsabrede
Der Anwendungsbereich der Regelungsabrede ist vielseitig. Erforderlich ist, dass die Regelungsabreden über Angelegenheiten abgeschlossen werden, die zum Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats gehören.
Regelungsabreden können somit sowohl organisatorische Fragen regeln als auch Fragen der Mitbestimmung oder der Mitwirkung betreffen, zwingende tarifliche Regelungen dürfen aber nicht entgegenstehen. In Betracht kommen z. B. nähere Absprachen über den Kosten- und Sachaufwand des Betriebsrats, über Zeit und Ort seiner Sprechstunden und über Art und Zeitpunkt von Betriebsversammlungen.
Handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, kann der Betriebsrat verlangen, dass der Inhalt einer Regelungsabrede in eine Betriebsvereinbarung umgesetzt wird. Keine Anwendung auf Regelungsabreden findet der Tarifvorbehalt nach § 77 Abs. 3 BetrVG.
e. Durchsetzung von Rechten aus einer Regelungsabrede
Die Einhaltung von Verpflichtungen aus Regelungsabreden kann der Betriebsrat im Beschlussverfahren nach § 2 a ArbGG durchsetzen. Dies ergibt sich daraus, dass der Betriebsrat grundsätzlich nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Durchführung der Regelungsabrede hat.
f. Beendigung einer Regelungsabrede
In vielen Fällen endet die Regelungsabrede durch Zweckerreichung, z.B. durch Zustimmung zu einer personellen Maßnahme oder mit Ablauf der Zeit, für die sie getroffen wurde. Ihre Geltung kann aber ebenso an eine auflösende Bedingung geknüpft sein oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Weiterhin endet die Regelungsabrede, wenn sie durch eine andere Vereinbarung ersetzt wird oder wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage.
Eine Kündigung ist jedenfalls dann möglich, wenn die Regelungsabrede auf längere Dauer angelegt ist. Sie erfolgt dann analog § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten. Eine Regelungsabrede kann jederzeit durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Nicht in Betracht kommt die Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine Regelungsabrede.
Anders als bei einer Betriebsvereinbarung ist die Nachwirkung bei einer Regelungsabrede ausgeschlossen. Im Gegensatz zur Beendigung einer Betriebsvereinbarung besteht bei Beendigung einer Regelungsabrede kein regelungsloser Zustand, so dass eine entsprechende Anwendung von § 77 Abs. 6 BetrVG nicht nötig ist.
Daneben gibt es noch die Gesamtzusage. Diese stellt ein allgemeines Angebot des Arbeitgebers dar, welches dieser an alle Arbeitnehmer oder an eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern richtet. Es kommt hier nicht auf eine Einigung, mithin eine Annahme des Angebots, an. Trotzdem können sich aus einer Gesamtzusage Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers ergeben.