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Timestamp: 2020-08-13 01:53:18+00:00
Document Index: 266427191

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1315", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 131"]

Social - Santé, sécurité et temps de travail, Contrôle et contentieux, Contrat de travail et relations individuelles, IRP et relations collectives, Formation, emploi et restructurations, Paye et épargne salariale
Examen de reprise après une absence d'au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle : c’est à l’employeur de saisir le service de santé au travail
Il résulte des articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 que le salarié bénéficie d'un examen de reprise après une absence d'au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle, et que dès que l'employeur a la connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.
Pour rejeter la demande de la salariée tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient qu'il est constant que l'employeur n'a pas saisi le service de santé au travail pour organiser l'examen de reprise lorsqu'il a eu connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, que cependant cet examen ne pouvait avoir lieu que le jour de la reprise effective du travail par la salariée et au plus tard dans un délai de huit jours suivant cette reprise, que la salariée n'a pas repris son activité, à l'issue de son arrêt du travail, et qu'elle pouvait prendre l'initiative d'organiser elle-même la visite de reprise.
En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n'avait pas manifesté par la lettre du 11 septembre 2012 sa volonté de reprendre le travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-12.530 F-D
L’article L. 1226-4 du Code du travail s'applique également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail
Aux termes de l'article L. 1226-4 du Code du travail, en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-14.006 F-D
Heures supplémentaires : la charge de la preuve ne peut pas peser sur le seul salarié
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié verse aux débats des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d'autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause. Il en déduit que le salarié ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-26.385 F-D
Appréciation du périmètre de la recherche de reclassement : doivent être exclues les sociétés n’appartenant plus au groupe au moment de la recherche
Selon l'article L. 1226-10 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche de reclassement doit s'apprécier au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient que l'employeur démontre que la société S. avait quitté le groupe K. en 2011. Il constate que la société a été rachetée par son président et que ce rachat était déjà effectif fin 2012, à l'époque à laquelle l'inaptitude a été constatée. Il en déduit que la société S. n'appartenait donc plus à cette date à un groupe et qu'elle n'était donc plus tenue qu'à une recherche de reclassement limitée à ses propres établissements. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-26.566 F-D
Prise d’acte et non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement
Pour dire que la prise d'acte produit les effets d'une démission et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt, après avoir estimé que le non-paiement du salaire au jour de la prise d'acte n'était pas constitutif d'une faute d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat, retient que le défaut d'une recherche de reclassement imputé à la société par le salarié n'est qu'une allégation non étayée par le moindre élément. Il précise, qu'à ce stade, l'employeur n'a pas à justifier ses recherches à l'inverse de l'hypothèse d'un licenciement pour impossibilité de reclassement et qu'aucune faute n'est à retenir à l'encontre de l'employeur de ce chef.
En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le salarié invoquait au soutien de sa prise d'acte un défaut de recherche de reclassement de la part de l'employeur et qu'il appartenait à ce dernier de justifier des démarches entreprises en vue du reclassement du salarié ou de l'impossibilité de le reclasser, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315, devenu 1353, du Code civil et les articles L. 1226-2 et L. 1231-1 du Code du travail. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-10.625 F-D
Obligation de formation : une obligation à large spectre
Pour dire que l'employeur a respecté son obligation de reclassement, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture, l'arrêt retient que l'employeur exploite un hypermarché sous une grande enseigne et appartient à un groupe constitué également de la société exploitant une cafétéria et qu'au sein de ce groupe, une permutation du personnel est envisageable, notamment en raison des relations qui existent entre elles (gestion de la paie centralisée, dirigeants identiques). L'arrêt ajoute que l'appartenance à un groupe et à un réseau d'approvisionnement auprès de centrales d'achats n'est pas suffisant pour caractériser un périmètre de reclassement et qu'en l'espèce, les magasins sont des entités juridiques autonomes, chaque magasin étant la propriété de l'exploitant, aucun lien entre ces entités ne permettant une permutation du personnel.
En statuant ainsi, en excluant la possibilité de permutation en raison de l'absence de lien entre des entités juridiques autonomes, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 20. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-12.578 F-D
Harcèlement moral : les juges doivent prendre en compte tous les éléments avancés par le salarié
Pour débouter la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement, l'arrêt retient que la salariée a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire injustifié. Il ajoute qu'il est de jurisprudence constante qu'un seul fait ne permet pas de caractériser un harcèlement moral. Il en déduit que la salariée ne peut en conséquence valablement soutenir que l'inaptitude ayant conduit à son licenciement trouve sa cause dans de tels faits et à conclure à la nullité de ce dernier.
En statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des éléments invoqués au titre du harcèlement moral par la salariée qui faisait également valoir avoir été sollicitée le week-end par des salariées en difficulté, qu'elle avait dû faire face à une surcharge de travail, qu'elle était isolée dans son travail et que ses conditions matérielles de travail n'étaient pas acceptables, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-12.791 F-D
La déclaration de la maladie professionnelle et le contentieux auquel elle peut donner lieu ne privent pas le salarié du droit de demander à la juridiction prud'homale la réparation des conséquences du trouble psychologique, compris dans le préjudice d'anxiété, subi avant la déclaration de la maladie
Pour dire irrecevable l'action de M. X, l'arrêt retient que la maladie (épaississements pleuraux) déclarée par le salarié du fait de son exposition à l'amiante a été prise en charge au titre de la législation professionnelle le 25 juillet 2014, que dès lors, il n'est plus recevable à saisir la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnisation d'un préjudice résultant d'une exposition à l'amiante et que de plus, il ne justifie pas d'un intérêt à agir dès lors que l'existence d'un préjudice d'anxiété n'est reconnue que dans le cas où l'exposition à l'amiante n'a pas eu pour effet de déclencher une maladie.
En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 142-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 et L. 451-1 du Code de la sécurité sociale et l'article L. 1411-1 du Code du travail. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-14.167 F-D
Médiation : le juge ne peut statuer sur le fond du litige tant que la médiation est en cours
Selon l'article 131-10 du Code de procédure civile, le juge peut mettre fin, à tout moment, à la médiation sur demande d'une partie ou à l'initiative du médiateur ; il peut également y mettre fin d'office lorsque le bon déroulement de la médiation apparaît compromis ; dans tous les cas, l'affaire doit être préalablement rappelée à une audience à laquelle les parties sont convoquées à la diligence du greffe par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et à cette audience, le juge, s'il met fin à la mission du médiateur, peut poursuivre l'instance, le médiateur étant informé de la décision. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-16.219 F-D
La concomitance entre la réduction d’une prime et les périodes d'absence pour maladie de la salariée laisse supposer l'existence d'une discrimination
La cour d'appel, devant laquelle il n'était pas soutenu que les absences des salariés, quelles que soient leur motif, avaient une incidence sur le montant de la prime, a relevé que la concomitance entre la réduction de la prime et les périodes d'absence pour maladie de la salariée laissait supposer l'existence d'une discrimination, et que l'employeur ne justifiait pas que sa décision résultait d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et a ainsi légalement justifié sa décision. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-13.637 F-D
Reclassement : les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude ne dispensent pas l’employeur de toute recherche de reclassement
Si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation, elles ne dispensent pas cet employeur de toute recherche de reclassement. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-13.637 F-D
Le président d'une association peut mettre en oeuvre la procédure de licenciement
Il résulte des articles L. 1232-6, alinéa 1, du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 qu'il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-15.213 F-D
Rupture conventionnelle : elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties
La cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n'avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu'il l'avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu'il l'avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, a, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, retenu que le consentement de la salariée avait été vicié, et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-15.441 F-D
Prise d’acte : l'irrégularité de la clause de rémunération forfaitaire peut la justifier
La cour d'appel, d'abord, a relevé que le salarié avait invoqué dans la lettre de prise d'acte l'irrégularité de la clause de rémunération forfaitaire contenue dans son contrat de travail en ce qu'elle ne précisait pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait.
Ensuite, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, elle a constaté, d'une part, que l'employeur, malgré une précédente demande formulée par le salarié en février 2015, n'avait pas remédié à cette irrégularité de sorte qu'il était impossible pour le salarié de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il était en droit de réclamer des heures supplémentaires et, d'autre part, que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication formée par le salarié à ce titre était encore d'actualité lors de la prise d'acte de la rupture. Elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que les manquements invoqués par le salarié étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-12.815 F-D
Délai de prescription d'une action en requalification d'un CDD fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat : le point de départ est le terme du dernier contrat
Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.
La cour d’appel a constaté que le dernier contrat à durée déterminée conclu entre les parties avait cessé à l’échéance du terme le 1er mars 2015. Elle a relevé que la salariée avait introduit le 15 janvier 2016 une action en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée en soutenant avoir occupé un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-19.727 F-D
Le paiement d'une rémunération variable peut être conditionné à la présence du salarié dans l'entreprise à la date de son versement mais…
Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-21.945 F-D
Des effets de la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée
La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité d'intermittent destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.148 F-D
CDD successifs : pour prétendre au rappel de salaires, le salarié doit s'être effectivement tenu à la disposition de l'employeur durant les périodes non travaillées
Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée à temps complet ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat que s'il prouve s'être tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-11.378 F-D
Indemnité de congés payés : quelle base de calcul ?
Lorsque le salarié prend des congés payés et que l'employeur procède au maintien du salaire, la rémunération du mois concerné est constituée, d'une part, du salaire correspondant aux jours de travail effectif, et d'autre part, d'une indemnité de congés payés correspondant aux jours de repos du salarié. Pour déterminer la part de salaire, l'employeur peut déduire du salaire mensuel, le salaire qui aurait dû être versé si le salarié n'avait pas pris de congés et, dans le même temps, payer une indemnité de congés payés égale au salaire qu'il aurait perçu s'il n'avait pas pris de congés payés. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.765 F-D
Licenciement d'un salarié prononcé à l'occasion du transfert d'une entité économique autonome dont l'activité est poursuivie privé d'effet
Si le licenciement d'un salarié prononcé à l'occasion du transfert d'une entité économique autonome dont l'activité est poursuivie est privé d'effet, le salarié licencié dans ces conditions peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail rompu ou demander à l'auteur du licenciement réparation du préjudice qui en est résulté, sauf pour ce dernier à former un recours contre le repreneur qui s'est opposé à la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-20.109 FS-D