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Timestamp: 2019-12-09 21:59:06
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Laboral – Página 3 – Hay Derecho
6 mayo, 2012 /12 Comentarios/en Administraciones Públicas, Laboral /por Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado
A medida que el Gobierno avanza en su política de recortes – y por una vez no vamos a hablar en este post de si está recortando bien o mal, porque ya lo hemos dicho muchas veces uniendo nuestras voces a otras que claman en el desierto de la partitocracia (ver abajo posts sugeridos)- en materias tales como I+D+i, inversiones, proyectos varios, servicios públicos, esenciales o no esenciales (ya saben, teles autonómicas vs asistencia sanitaria, o embajadas autonómicas vs educación), etc, etc, lo que uno esperaría es que se recortase en paralelo el empleo público asociado a su gestión. Pero por ahora, más allá de los anuncios de catástrofes por venir, que además tienen pinta de que van afectar bastante más a los trabajadores públicos de a pie que a los trabajadores públicos próximos a los partidos que allí los colocaron (vulgo “enchufados”), y de la salida por la puerta de interinos y profesores asociados de Universidad (por aquello de prescindir primero del que no vota al Rector aunque salga más barato y sea mejor profesor), recortes sustanciales de empleo público, incluido lo que llamaremos el empleo de políticos, o “empleo político”, no parece que haya habido por ahora. Ni siquiera de sueldos después de la famosa bajada del 5% del Gobierno del sr. Zapatero y de la practicada por la Generalitat Catalana dado que los Presupuestos Generales del Estado de este año congelan los salarios de los empleados públicos.
Pero, volviendo al principio, como lo que sí se ha recortado de verdad son las partidas dedicadas a asuntos que gestionaban empleados públicos, y como éstos todavía siguen mayoritariamente en sus puestos, lo que ocurre sencillamente es que hay mucha gente que ya no tiene nada que hacer aunque el gasto corriente (las nóminas, vamos) se mantiene. Y conste que muchos están muy preocupados, porque piensan que este hecho puede hacer peligrar su puesto de trabajo. Pero no, al parecer pueden dormir tranquilos, por lo menos mientras se reunan los grupos de trabajo y decidan algo, y además, en el peor de los casos, ya ha dicho el Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas que no van a dejar quebrar a nadie. Por lo que se ve, es preferible seguir pagando sueldos públicos con cargo a los impuestos de los ciudadanos que prestaciones de desempleo con cargo a los impuestos de esos mismos ciudadanos. Puede ser por aquello de que incrementar directamente las inauditas cifras de paro mediante reducción del empleo público (no indirectamente que esto lo vienen haciendo las Administraciones desde hace muchos años sin mucho remordimiento, piensen sin ir más lejos en las deudas con proveedores que han matado a tantas pymes perfectamente viables) no está bien visto. Aunque probablemente los contribuyentes, que son los que pagan todo, puedan pensar, y no les falte cierta razón, que siempre será mejor dedicar los impuestos a pagar prestaciones de desempleo que finalizan en algún momento –incluso cabe la posibilidad de que finalicen porque se encuentre un nuevo empleo- que sueldos de empleados públicos sin trabajo para siempre.
Los ejemplos son numerosísimos. Piensen ustedes en un programa de subvenciones a la I+D+i que hasta ayer –es decir en los anteriores Presupuestos- disponía de cientos de miles o incluso de millones de euros y que se ha quedado reducido a la mitad o la tercera parte, o se ha suprimido. ¿Qué pasa con los empleados públicos que los gestionaban? Pues nada, que siguen en sus puestos de trabajo pero ya no tienen nada que gestionar. Y si piensan ustedes que alguien les va a recolocar o a dar algún otro tipo de trabajo es que no conocen el funcionamiento de las Administraciones españolas. Aunque siendo justos, también hay que reconocer que no es tarea fácil, dada la normativa que impide en la práctica la movilidad no voluntaria (el Estatuto Básico del Empleado Público), con la imposibilidad de traspasar funcionarios o empleados públicos de unas Administraciones a otras (convertidas ya en miniestados también a estos efectos, lenguas propias incluidas) la falta de información fiable (dada la maraña competencial y burocrática) y la falta de una mínima cultura de gestión que impide saber en la práctica que es lo que hace cada cual, todo esto sin contar con la tendencia natural del burócrata a eludir sus responsabilidades.
En concreto, tomo un ejemplo del libro “La casta autonómica”, cuya lectura no se si recomendarles porque dan muchas ganas de salir a quemar chiringuitos públicos con todo el mundo dentro. Al parecer, en Extremadura existían para fomentar el “emprendimiento” varios organismos públicos todos ellos con personal propio: Fomento de Jóvenes Emprendedores S.A.U, Fomento de la Iniciativa Joven S.A, la Sociedad Pública de Gestión de la Innovación en Extremadura S.A.U y Avante Servicios Avanzados a pymes S.L.U
Pues bien, Fomento de la Iniciativa Joven S.A aparece hoy como “extinguida” habiéndose, según esta noticia, escindido su patrimonio en dos. El uno compuesto por una serie de derechos y obligaciones que pasan a la Sociedad Fomento Industrial de Extremadura S.A.U por sucesión universal; y el otro por un conjunto de derechos y obligaciones distinto, entre ellos las encomiendas de gestión de la propia Junta, que pasan también por sucesión universal a Extremadura Avante Servicios Avanzados a Pymes S.L.U.
Por su parte, la Sociedad pública de Gestión de la Innovación en Extremadura S.A.U, aparece como absorbida por Extremadura Avante Servicios Avanzados a Pymes S.L.U siempre según esta noticia .
Es fácil imaginar que, dada la ratio entre los emprendedores extremeños y los empleados públicos dedicados a favorecer su “emprendimiento” (no tengo el número de emprendedores ni de pymes en Extremadura, pero según estos datos el empleo público en Extremadura representa el 29,8% del total del empleo de esa Comunidad Autónoma en enero de 2012), los empleados públicos de todos estos organismos deben o debían de hacer prácticamente lo mismo, suponiendo que hicieran algo. Aunque alguno sí debía de hacer cosas muy innovadoras relacionadas con la sociedad de la imaginación (sí, sí, han leído bien, no es “la sociedad de la información” ) dado que el objeto social de la extinta Sociedad Fomento de la Iniciativa Joven S.A era nada menos que “apoyar a la Junta de Extremadura en el cumplimiento de las políticas que se generen en el ámbito de la juventud y de la sociedad de la imaginación…” De hecho, todavía en 2011 la Junta convocaba resoluciones de ayudas públicas para el fomento de “la sociedad de la imaginación” en concreto para el Gabinete de la iniciativa Joven de la Junta de Extremadura.
Y la pregunta del millón es ¿Dónde están todos esos empleados públicos ahora? No lo he podido averiguar, quizá algún lector extremeño nos pueda ilustrar. Pero puestos a apostar, apostaría a que siguen en sus nuevos organismos de adscripción, a diferencia de los profes interinos, pero sin trabajo, una vez que en la Junta de Extremadura se les ha acabado la imaginación, a la par que el presupuesto como se puede ver aquí.
Los grandes números, aquí los tienen en este post de Nada es Gratis. Así, el capítulo I, es decir, los gastos de personal en los austeros Presupuestos de este año aumentan un 1,32% respecto del presupuesto inicial del año 2011 y caen un 0,26% sobre el ejecutado.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado2012-05-06 08:00:442012-05-06 21:57:36El Capítulo I no se toca. Y el empleo político, menos (o como dejar a los políticos y empleados públicos sin trabajo pero no sin nómina)
Sobre la discutida regulación del derecho de huelga
29 marzo, 2012 /8 Comentarios/en Derecho Constitucional, Laboral /por José María Pérez Gómez
Estos días, cómo siempre que se está en puertas de una huelga que puede tener gran repercusión social, suele recordarse la, para algunos, muy defectuosa regulación que el derecho de huelga tiene en nuestro país y la necesidad de que se apruebe una nueva Ley Orgánica que regule adecuadamente este derecho.
La dificultad de alcanzar una regulación consensuada y adecuada de este derecho alcanza también el derecho internacional de manera que incluso en el seno de la Organización Internacional del Trabajo, por extraño que parezca, no existen convenios y recomendaciones que traten de manera expresa del derecho de huelga aunque se mencione y reconozca en diversos Convenios y Recomendaciones siempre vinculado al reconocimiento de la libertad sindical, como se detalla en este documento sobre los Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga.
En el ámbito europeo, el derecho de huelga está expresamente reconocido en el artículo 28.1 de la Carta de Derecho Fundamentales de la Unión Europea. Del mismo modo, en el derecho español y ya con anterioridad, el reconocimiento de este derecho tiene alcance constitucional y rango de derecho fundamental al estar recogido en el artículo 28.2 de la Constitución donde señala que “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Sin embargo, la norma que principalmente regula su ejercicio es anterior a la propia Constitución, el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, desarrollado por una Orden de 30 de abril de ese mismo año y que deben aplicarse en los términos determinados por el Tribunal Constitucional en su sentencia 11/1981, de 8 de abril, la cual, tras hacer pasar a la norma por el filtro de constitucionalidad, concreta que preceptos de la misma no son compatibles con nuestra Carta Magna. Desde entonces hasta ahora, no se ha producido modificación legal alguna a su contenido y han sido el propio Tribunal Constitucional y los tribunales de justicia y, en particular, la jurisprudencia del Tribunal Supremo la que ha ido perfilando en múltiples resoluciones los criterios interpretativos para adaptar el ejercicio de este derecho a las necesidades de cada caso concreto.
También existen otras disposiciones que se reconocen el ejercicio del derecho de huelga en el ámbito de la función pública (artículo 15 c) del Estatuto Básico del Empleado Público) y para los trabajadores extranjeros (artículo 11 de Ley 8/2000, de 22 de diciembre), o lo impiden en el caso de las fuerzas armadas, la Guardia civil y las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado.
Aún así, es incuestionable que queda pendiente una regulación más específica en varios aspectos, por ejemplo, respecto a la posibilidad o no de que pudiera ser ejercido este derecho por los jueces y magistrados, donde a pesar de que un importante sector de la doctrina considera que no podían ejercer este derecho al estar íntimamente vinculado al derecho a la libertad sindical que tienen proscrita, el Tribunal Supremo en una celebre sentencia de 19 de febrero de 2009 ha establecido que sí pueden ejercer el derecho de huelga.
Otro ejemplo que se recoge como acreedor de una mejor regulación lo constituye ese concepto jurídico indeterminado denominado “servicios mínimos”. Respecto a esta cuestión, tanto los órganos de control de la OIT como nuestro derecho interno parten de considerar que el derecho de huelga es un derecho fundamental, pero no un derecho absoluto y señalan que su ejercicio debe armonizarse con los derechos fundamentales de los ciudadanos y los empresarios. En este sentido, la doctrina del Tribunal constitucional, sintetizada por la STC 183/2006, de 19 de junio, establece que estos límites de los derechos constitucionales derivan de su conexión con otros derechos constitucionales o con otros bienes constitucionalmente protegidos. Ahora bien, tales límites nunca podrán rebasar su contenido esencial, hacerlo impracticable, obstruirlo más allá de lo razonable o despojarlo de la necesaria protección En todo caso, en la relación entre el derecho y su posible límite, el criterio de interpretación debe ser el de mayor amplitud posible del derecho y la restricción del límite a lo necesario ( SSTC 159/1986, de 16 de diciembre, y 23/1988, de 22 de febrero, entre otras).
En todo caso, en la delimitación de estas medidas debe tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad, para que no se vacíe tampoco el contenido del derecho a la huelga, ni que el ejercicio de este derecho deje a la comunidad sin esos servicios. La fijación de esos servicios mínimos no significa que los servicios deban funcionar con normalidad: debe existir una razonable proporción entre los sacrificios que se impongan a los huelguistas y los que padezcan los usuarios de aquellos. La jurisprudencia en este caso ha sido, dependiendo de las circunstancias, más flexible que constante pero ha dejado delimitado un campo de actuación que los negociadores tanto del lado sindical como de la administración y la empresa conocen bien a la hora de alcanzar acuerdos.
En definitiva, podemos concluir que, de una manera u otra, el ejercicio del derecho de huelga está reconocido y regulado por nuestro ordenamiento jurídico de forma que, gracias a su vocación de plenitud y a la confluencia de diversos instrumentos legislativos, administrativos y judiciales, a lo largo de los últimos treinta y cinco años se ha podido ejercer por los trabajadores como una forma eficaz de manifestar la existencia de un conflicto laboral y como recurso final de presión por parte de los trabajadores en defensa de los intereses que les son propios.
Es cierto que, desde un punto de vista estrictamente jurídico, lo adecuado sería desarrollar una Ley orgánica que sustituyera al actual Real Decreto-Ley preconstitucional integrando en el nuevo texto tanto la doctrina constitucional como las tendencias manifestadas por los Tribunales ordinarios. Teniendo en cuenta el grado de maduración de estas doctrinas y criterios, podría ser incluso relativamente fácil en términos técnicos elaborar un borrador de anteproyecto con inspiración continuista.
Sin embargo, desde un punto de vista político y ante la ausencia de unos límites claros determinados por el derecho internacional que constriñan de manera clara el ámbito del debate, abordar esta reforma supondría abrir una auténtica caja de Pandora de la que surgieran poderosos intereses que intentarán forzar la reforma para alterar criterios y prácticas jurisprudenciales ya consolidados. A mi juicio, eso daría lugar al comienzo de un nuevo conflicto social tan innecesario como inconveniente dadas las actuales circunstancias.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2012-03-29 07:01:422012-03-29 08:03:01Sobre la discutida regulación del derecho de huelga
21 marzo, 2012 /15 Comentarios/en Laboral /por José María Pérez Gómez
Además, para intentar superar los tradicionales criterios jurisprudenciales restrictivos sobre lo que puede entenderse como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el propio precepto intenta establecer que es lo que debe entenderse por tales causas, aunque evitando establecer un numerus clausus.
En ese sentido, la ley establece la presunción legal de que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Por otro lado, los cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción se reputan causas técnicas. Se aceptan como causas organizativas los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y como causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En cualquier caso, y a pesar del esfuerzo del legislador los términos recogidos son lo suficientemente amplios como para tener que esperar a la interpretación que realice la jurisdicción social a la hora de enjuiciar los asuntos concretos que se vayan planteando.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2012-03-21 00:05:332012-03-21 23:20:52La Reforma laboral (III): Cláusula de descuelgue, prioridad de los convenios de empresa y mecanismos para la resolución de conflictos
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2012-03-01 00:10:382012-03-01 09:46:41La reforma laboral (II): Disposiciones orientadas a favorecer la empleabilidad de los trabajadores y a potenciar políticas activas de empleo
La llamada “Seguridad Social” está en España sin norte y en una crisis que pretende al parecer arrastrar a toda la población incluso al sector de jubilados (el núcleo de la tercera edad), a pesar de las manidas declaraciones de querer favorecerles. En realidad, la Seguridad Social fue concebida para una economía en constante expansión, con una población creciente, sin tener en cuenta los ciclos económicos, y con el optimismo de los sistemas totalitarios. Y es que para entender dónde estamos hay que hacer referencia a unos orígenes que a veces se olvidan.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 Santos Gil Carretero https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png Santos Gil Carretero2012-02-21 07:00:512012-02-21 09:27:46Empleadas de hogar versus familias: un nuevo conflicto a cuenta de los problemas de la Seguridad Social
La nueva reforma laboral (I): A grandes males, ¿grandes remedios?
20 febrero, 2012 /6 Comentarios/en Empresa, Laboral /por José María Pérez Gómez
Como incluso los menos avisados ya conocen, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE del 11 de febrero) de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Lo cierto es que, aunque entró en vigor al día siguiente de su publicación, las numerosas disposiciones transitorias y la necesidad de desarrollos reglamentarios en determinados aspectos hará inevitable que su impacto en la realidad laboral sea paulatino. Por otra parte, la intención del Gobierno de incorporar el contenido de esta norma a una ley ordinaria hace suponer que algunas de las medidas aún pueden ser matizadas en la tramitación parlamentaria.
Se trata de una norma técnicamente compleja que encabezada por una extensa exposición de motivos se desarrolla a través de 25 artículos, 9 disposiciones adicionales, doce disposiciones transitorias (lo que da idea de lo complicado de su implementación), una disposición derogatoria y 16 disposiciones finales. En el Real Decreto-Ley, además de importantes reformas en el Estatuto de los trabajadores se introducen modificaciones relevantes en la Ley reguladora de la Jurisdicción social, en la Ley de Empleo y en Ley 45/2002, de reforma del sistema de protección por desempleo, en el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social y en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y mejora del sistema de Seguridad Social, en la Ley reguladora de las empresas de trabajo temporal, así como otras modificaciones de disposiciones reglamentarias.
Resulta evidente que una alteración tan relevante de normas y los aspectos neuronales del sistema que aborda, obedece más a una intención de realizar una reforma estratégica de las relaciones laborales en España que a intentar resolver con medidas coyunturales el acuciante desempleo que padece el país en estos momentos y afecta a ámbitos tan diferentes como la negociación colectiva, las políticas activas de empleo, el régimen del despido tanto en las relaciones laborales comunes como en el ámbito del Sector Público, los salarios de tramitación, las condiciones de trabajo, la introducción de un nuevo tipo de contrato, los expedientes de regulación de empleo, la actividad de las empresas de trabajo temporal, entre otras.
Sin embargo, aunque la reforma supone una revisión sin precedentes de la filosofía tuitiva y protectora del régimen laboral español, no se trata tampoco de una reforma del todo rupturista pues en muchos aspectos, como por ejemplo en materia de contrato de trabajo, opta por continuar con la evolución comenzada por reformas legales anteriores, en particular por los caminos iniciados por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre o el posterior Real Decreto-Ley 10/2011, de 20 de agosto.
Siguiendo la propia sistemática de la norma podemos estructurar la reforma en tres categorías que en otros post iremos desarrollando de manera más pormenorizada:
– Disposiciones orientadas a favorecer la empleabilidad de los trabajadores y a potenciar políticas activas de empleo.
– Disposiciones orientadas a favorecer la flexibilidad interna de las empresas para mejorar su competitividad.
– Disposiciones orientadas a favorecer una redimensión del empleo en el sector público y a la contención de las retribuciones de los directivos del sector empresarial y fundacional público.
Como iremos viendo más adelante, diversos aspectos de la reforma (simplificación de los ERE’s, abaratamiento de los costes del despido, aclaración de las causas del despido objetivo, etc…) abren la puerta a que, en un primer momento, las grandes empresas con capacidad financiera para ello reduzcan costes por la vía de realizar reestructuraciones, lo que incrementará el desempleo a corto plazo, aunque el legislador supone que con los cambios acometidos se dinamizarán la economía y supondrán un revulsivo para el incremento de nuevas contrataciones. Lo cierto es que en virtud de la nueva ley las empresas podrán disolver la relación laboral con sus trabajadores, incluso de manera improcedente, con una rebaja en la indemnización respecto al coste anterior a la reforma que oscilará entre el 25% cuando los trabajadores despedidos tengan hasta 16 años de antigüedad en la empresa y de hasta un 50% a medida que el trabajador despedido supere esa antigüedad. A ello habrá que añadir los efectos del carácter restrictivo con que se van a reconocer a partir de ahora los salarios de tramitación cuando el despido se judicialice.
Por otra parte, la ampliación de las materas objeto de descuelgue por parte de una empresa del ámbito de vigencia de convenio colectivo sectorial, territorial o supraempresarial, permitirá a las más pequeñas o en peor situación económica tener una válvula de escape que puede ser determinante para su continuidad pero, al mismo tiempo, abre la puerta a que surjan situaciones de conflicto que tendrán que ser revisadas por los tribunales.
La reforma de las políticas activas de empleo es otro aspecto relevante pero no excesivamente novedoso, se aprueban nuevas bonificaciones sociales, se faculta a las ETT’s para que actúen como agencias de colocación que, desde la última reforma, ya pueden tener ánimo de lucro y se consolida la importancia de los contratos formativos con una nueva regulación.
En materia de formación profesional se refuerzan los derechos del trabajador y se abre la puerta de un ámbito que, hasta ahora era un coto cerrado de los sindicatos y las organizaciones empresariales, a los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación.
La Ley también aprovecha para introducir disposiciones tendentes a facilitar que las Administraciones Públicas aborden procesos de reestructuración con menos riesgo de que los Tribunales de lo Social revoquen dichas actuaciones con lo que favorecerá en la reducción del déficit público pero a costa de una disminución en el número de empleados públicos contratados en régimen laboral. También se adoptan medidas de racionalización en lo que se refiere a las retribuciones de los directivos del sector empresarial y fundacional y del sector financiero que recibe ayudas públicas.
Se trata en definitiva de una reforma arriesgada, que a corto plazo es previsible que provoque un incremento en el desempleo pero que intenta impedir que el tejido empresarial y productivo español desaparezca por completo. Solo el tiempo determinará si la apuesta es acertada o no.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2012-02-20 06:45:512012-02-19 19:48:29La nueva reforma laboral (I): A grandes males, ¿grandes remedios?
¿Por qué dice la ministra de Trabajo que el contrato laboral único es inconstitucional?
10 febrero, 2012 /9 Comentarios/en Laboral /por Carlos Javier Galán
En 2009 un centenar de economistas, dentro de su Propuesta para la reactivación laboral en España, planteó la conveniencia de instaurar un contrato único que acabase con la criticada dualidad de nuestro mercado de trabajo. En una síntesis muy apretada, se trataría de sustituir la maraña contractual hoy existente por un contrato indefinido tipo, con escalas indemnizatorias crecientes en función de la antigüedad del trabajador. La propuesta ha ido recibiendo después distintas formulaciones, con variantes sobre esa caracterización básica. Los medios de comunicación nos aseguraron que la CEOE la puso recientemente sin éxito sobre la mesa del diálogo social.
En julio de 2011, en el acto de presentación del libro colectivo “Lo que hay que hacer con urgencia”, coordinado por Juan Velarde, Mariano Rajoy pareció sumarse a la tesis, situándola incluso como eje de su futura reforma laboral, porque –aseguró el entonces candidato- “las empresas necesitan dotarse de mayor flexibilidad interna y tener un contrato único para poder funcionar”. Sin embargo, tal afirmación no encontró reflejo directo en el programa electoral del Partido Popular, que se limitó a prometer, más genéricamente, una simplificación “de la tipología de contratos laborales para reducir la temporalidad y dar expectativas de estabilidad, flexibilidad y seguridad a todos los trabajadores y empresas”. Llegado el PP al gobierno, la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en comparecencia parlamentaria, ha desechado de un plumazo la propuesta de contrato único tachándola ¡de inconstitucional!
Y, finalmente, soy decidido partidario de que no despachemos asuntos de indudable trascendencia con el simplismo y escaso rigor que caracteriza a nuestro debate público. La formulación concreta de la propuesta de contrato único será todo lo discutible que se quiera, faltaría más. Pero no parece desdeñable de plano y menos desde una excusa tan falaz como su inexistente inconstitucionalidad.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 Carlos Javier Galán https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png Carlos Javier Galán2012-02-10 07:00:152012-03-29 16:57:07¿Por qué dice la ministra de Trabajo que el contrato laboral único es inconstitucional?
9 febrero, 2012 /5 Comentarios/en Laboral /por José María Pérez Gómez
Recientemente se ha apuntado por la Ministra de Empleo y Seguridad Social que la reforma laboral que va a presentarse en breve va a descartar la introducción de un contrato laboral único al considerar que sería inconstitucional por discriminatorio y contrario a la necesaria causalidad de la extinción de la relación laboral exigida por la Organización Internacional del Trabajo.
Sobre la necesidad de mantener esta causalidad en el despido nos hemos pronunciado en un post anterior, sin embargo, no entendemos que sea incompatible establecer un único contrato de trabajo con una indemnización por despido creciente en función de su duración, con el mantenimiento de un elemento causal para aceptar la extinción de la relación laboral a instancias del empleador.
Por una parte, debemos partir de la consideración de que en la normativa vigente, esta exigencia de causalidad ya se encuentra matizada no solo cuando se trata de algunas relaciones laborales especiales como sería el caso de la relación laboral especial de alta dirección o la del servicio doméstico donde el desistimiento unilateral del empresario está reconocido en sus normas de regulación, sino también en la relación laboral común en virtud de la figura del despido improcedente, en donde la sanción para el empresario por haber resuelto unilateralmente el contrato de trabajo se concreta en una penalización económica pero, solo en casos tasados, con la declaración de nulidad del despido y la obligación de readmitir al trabajador. Esta forma de sancionar con una indemnización la conducta del empleador al abusar de su posición de superioridad respecto del trabajador ha sido confirmada por el Tribunal constitucional (por ejemplo STC núm. 20/1994, de 27 de enero).
Tras la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, al introducirse la posibilidad para el empresario de consignar la indemnización por despido en un determinado plazo a fin de evitar tener que asumir el coste de los salarios de tramitación, algunos autores empiezan a considerar que ya existe en nuestro país una suerte de despido libre indemnizado.
Como señala LAHERA FORTEZA (“Despido libre e igualdad de trato”, Aranzadi social 7/2011) hay que constatar la paulatina presencia de resoluciones judiciales, como la STSJ de País Vasco de 6 de octubre de 2009, que reconocen abiertamente la presencia de undespido libre pagado en el art.56.2 ET. Como hemos visto, en nuestro ordenamiento laboral convive, desde la ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, el doble paradigma de la causalidad extintiva y el de la libertad de despedir, con distorsiones y paradojas, que deben gestionar los jueces en la aplicación de las normas vigentes. El mejor punto de partida para esta compleja labor judicial es el reconocimiento de la realidad de un despido individual libre pagado en el contrato de trabajo deduciendo con rigor sus consecuencias desde las bases jurídicas de nuestro sistema extintivo.
En la sentencia citada, desde la lógica del art.49 ET, se afirma en un inicio que “la extinción del contrato de trabajo es causal”, pero, a continuación añade, desde el examinado art.56.2 ET, que “en la práctica pudiera decirse que nuestro ordenamiento jurídico consagra de facto un despido libre indemnizado, de tal forma que si no se vulnera ningún derecho fundamental el empresario puede prescindir de un trabajador cuyos servicios no le interesen a través del abono de la indemnización correspondiente y sin necesidad de motivar el despido” (FD 4). Admitido, en los términos antes expuestos, la presencia de un despido individual libre pagado en nuestro ordenamiento laboral, sólo limitado por la enumeración legal “de forma cerrada de los supuestos de despido nulo”.
Es cierto que, para un sector doctrinal esta forma de extinguir la relación laboral de manera unilateral por parte del empresario podría considerarse que vulnera el principio de igualdad de trato entre todos los trabajadores de la empresa por lo que debería sancionarse el despido con la tacha de nulidad y obligar al empresario a readmitir al trabajador despedido. Sin embargo, aunque en alguna sentencia existe algún voto particular en este sentido, no se trata de una tesis mayoritaria.
De conformidad con lo anterior, podría mantenerse la validez del contrato único con una indemnización variable si, en el caso de no encontrarse el despido amparado por una causa de las legalmente establecidas, se impusiera al empresario un recargo en la indemnización equivalente, por ejemplo, al 50% de la indemnización resultante tras realizarse el cálculo derivado de la antigüedad del trabajador. El establecimiento de este recargo indemnizatorio permitiría introducir esta medida de racionalización en el mercado laboral respetando lo establecido de los Convenios de la OIT en términos semejantes a los que ya rigen en nuestro derecho.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2012-02-09 19:51:492012-02-09 23:16:41El contrato único de trabajo y la causalidad del despido
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2012-01-27 07:56:592012-01-27 07:56:59La necesidad de un nuevo modelo de contrato de trabajo
28 noviembre, 2011 /13 Comentarios/en Laboral /por Ramiro Grau Morancho
La función pública en España es dual, y utiliza dos sistemas: el nombramiento como funcionario, o la contratación, como personal laboral. En el primer caso es prácticamente imposible echar al trabajador, aunque, paradójicamente, no sean necesarios sus servicios, y en el segundo es relativamente sencillo prescindir del empleado, bien individualmente, mediante el despido, o la extinción colectiva, por medio de los expedientes de regulación de empleo.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 Ramiro Grau Morancho https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png Ramiro Grau Morancho2011-11-28 23:30:142011-11-29 13:38:14¿Funcionarios o laborales?
23 noviembre, 2011 /18 Comentarios/en Laboral /por José María Pérez Gómez
En el Consejo de Ministros celebrado el pasado viernes 11 de noviembre, se ha aprobado el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la regulación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (BOE de 17 de noviembre). Se trata del cumplimiento de un mandato realizado por la Disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, a la que ya hicimos referencia en nuestro blog en su momento (ver aqui).
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2011-11-23 09:30:482011-11-24 22:23:55Análisis y valoración de la reforma de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
A petición de NeG…aclaraciones sobre las modificaciones contenidas en la Ley de la Jurisdicción Social que afectan al despido
7 noviembre, 2011 /en Laboral /por Francisco Javier García Vieira
Nuestros amigos de NeG nos han solicitado una pequeña colaboración para aclarar un punto en la nueva regulación relativa a los despidos contenida en a Ley de la Jurisdicción Social, y en particular al punto de la vinculación del empresario una vez consignado el importe de la indemnizacion.
El BOE del 11 de octubre pasado publicaba la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, una de la últimas producciones legislativas de la legislatura que termina. En la situación de crisis económica actual, en la que desde las asociaciones empresariales se reclama con insistencia una flexibilización del mercado laboral, interesa analizar si esta nueva norma impacta de alguna forma en el coste del despido y en las modalidades de extinción del contrato de trabajo.
La Ley de Jurisdicción Social, que entrará en vigor el próximo 11 de diciembre de 2011 y se integra en el Plan de Modernización de la Justicia, viene a derogar la actual Ley de Procedimiento Laboral, y tiene como objetivo fundamental la agilización del proceso laboral. Entre sus principales novedades destacan la unificación en el orden social de determinadas materias, la acumulación de acciones, el proceso monitorio para determinadas cuantías, o la adaptación a la nueva Oficina Judicial.
En lo que se refiere a la regulación del despido, la nueva norma no supone cambios sustanciales, aunque sí merece la pena destacar la introducción de los artículos 286.2 y 105.3.
El art. 286.2 establece que en los supuestos de declaración de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima del acoso podrá optar por extinguir la relación laboral con el correspondiente abono de la indemnización y de los salarios de tramitación. Se concede, por tanto, el derecho de opción entre readmisión o indemnización al trabajador para estos supuestos.
Por su parte, el art. 105.3 incorpora a la norma la doctrina de los Tribunales en relación a los efectos de la consignación de la indemnización por despido improcedente. El reconocimiento de la improcedencia del despido por parte del empresario le permite a éste, mediante la consignación de la indemnización (art. 56 ET), limitar el coste del despido, al evitar la generación de los salarios de tramitación. Para obtener este efecto, la indemnización ha de depositarse en el Juzgado de lo Social en las 48 horas siguientes al acto extintivo de la relación laboral.
Al trabajador, por su parte, se le ofrecen dos alternativas. O bien se muestra conforme con el despido y hace suya la indemnización, aceptando el ofrecimiento del empresario y cerrando así una transacción que evita el litigio. O bien acude al auxilio judicial (lo que no impide que recoja la cantidad consignada, aunque pueda verse obligado a devolverla más adelante) en busca de una resolución que estime alguna de las siguientes tres pretensiones:
a) Una indemnización mayor que la consignada por el empresario
b) Que el derecho de optar entre indemnización y readmisión se le reconozca a él, y no al empresario.
c) Que el despido sea declarado nulo por violación de algún derecho fundamental (como el de no discriminación en las embarazadas, el de tutela judicial cuando el despido es represalia por alguna reclamación presentada contra la empresa, el de libertad de expresión cuando el despido se asocia a alguna manifestación pública del trabajador, al derecho de huelga, etc).
Si la indemnización consignada es incorrecta, el Juzgado establecerá la cuantía correcta, y podrá condenar además al empresario al abono de los salarios de trámite en aplicación de la teoría del error excusable; es decir, si la diferencia es pequeña y derivada de un error excusable, la consignación mantendrá su eficacia a los efectos de paralizar los salarios de tramitación. En caso contrario, el empresario será condenado a abonar los salarios de tramitación.
La respuesta que hasta ahora han dado los Tribunales ante la eventualidad de que el empresario retire su reconocimiento de improcedencia en algún momento del proceso, bien para optar por la readmisión o bien para defender la procedencia del despido durante el juicio se recoge en la STS de 18 de diciembre de 2009, cuyo Fundamento Jurídico Tercero establece:
No es cierto que la no vinculación del empresario sea susceptible de causar indefensión al trabajador. No hay indefensión alguna porque no hay una expectativa razonable de que el empresario limite su oposición en el proceso a los términos de un ofrecimiento que no ha sido aceptado. Al trabajador se le ha ofrecido el reconocimiento del despido improcedente y una determinada indemnización; no ha aceptado esta oferta y opta por abrir el proceso. Pero no puede esperar que lo que se ha ofrecido para evitar el pleito se mantenga en éste.
En el supuesto de hecho de esta sentencia, el Juzgado reconoció al trabajador una indemnización mucho mayor que la consignada por la empresa. La empresa entonces decidió retirar la indemnización y optar por la readmisión del trabajador. No se modificaba por tanto el reconocimiento de la improcedencia, sino que se facultaba al empresario para, dado que la indemnización se había elevado, optar por no pagarla.
La misma sentencia recoge un voto particular que defiende que la no vinculación del empresario no alcanza al reconocimiento de improcedencia:
Si en la demanda por despido el trabajador únicamente plantea el importe de la indemnización – por entender que ha de ser superior- o la titularidad del derecho de opción -por entender que no le corresponde al empresario – a estas cuestiones ha de ceñirse el debate, pues la improcedencia ha sido reconocida por el empresario y hasta ese momento no ha retirado su oferta. Admitir que en el acto del juicio puede plantearse por el empresario la procedencia del despido iría contra la doctrina de los actos propios, que está construida sobre la base de la buena fe y del artículo 7 del Código Civil , y supone la vinculación del autor de una declaración de voluntad al sentido objetivo de la misma, expresada en actos concluyentes e indubitados, y a la imposibilidad de adoptar después un comportamiento que contradiga aquella (sentencia de 23 de marzo de 1999, recurso 4043/92; 24 de febrero de 2005, recurso 46/04; 23 de mayo de 2006, recurso 8/05; 19 de diciembre de 2006, recurso 2659/05 y 2 de abril de 2007, recurso 11/06 ).
Pues bien, es la doctrina contenida en el voto particular la que se ha recogido en la nueva Ley de Jurisdicción Social, que en su art. 105.3 establece:
El reconocimiento de la improcedencia del despido, efectuado en la carta de despido o en cualquier momento posterior, conforme al apartado 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, vincula al empresario, que no podrá alterar esta calificación ni el importe reconocido salvo error material de cálculo o subsanación en forma. Si se apreciare en sentencia un error no sustancial o excusable del empresario respecto de la cantidad debida como indemnización y, en su caso, salarios de tramitación, la sentencia declarará la improcedencia del despido y se limitará a condenar al empresario a abonar la diferencia entre lo abonado o depositado y la cuantía que corresponda, con los demás efectos del citado apartado 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la diferencia en la cantidad abonada o consignada responda a un error sustancial o inexcusable, la sentencia condenará al empresario a optar entre readmisión o indemnización en la cuantía que se declare procedente, con abono de los salarios dejados de percibir, en los términos del apartado 1 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. La percepción por el trabajador del importe ofrecido por el empresario o la retirada del importe consignado a su favor no le impiden impugnar la extinción contractual.
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 Francisco Javier García Vieira https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png Francisco Javier García Vieira2011-11-07 14:04:492011-11-07 21:52:24A petición de NeG...aclaraciones sobre las modificaciones contenidas en la Ley de la Jurisdicción Social que afectan al despido
La reforma del sistema de Seguridad Social: sostenibilidad económica vs. sostenibilidad social
27 septiembre, 2011 /12 Comentarios/en Laboral /por José María Pérez Gómez
https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png 0 0 José María Pérez Gómez https://hayderecho.com/wp-content/uploads/2019/03/hay-derecho-logo.png José María Pérez Gómez2011-09-27 00:37:012011-09-26 23:13:57La reforma del sistema de Seguridad Social: sostenibilidad económica vs. sostenibilidad social