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Timestamp: 2019-10-14 18:41:44
Document Index: 237519622

Matched Legal Cases: ['artículo 48', 'artículo 47', 'ARTÍCULO 40', 'ARTÍCULO 43', 'artículo 47', 'artículo 43', 'artículo 47']

﻿ SENTENCIA SL2717-2018/55961 DE JULIO 11 DE 2018
SENTENCIA SL2717-2018 DE 11 DE JULIO DE 2018
CONTENIDO:DURACIÓN Y PLAZO PRESUNTIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO. SE EXPLICA QUE CUANDO LAS PARTES A TRAVÉS DE LA NEGOCIACIÓN INDIVIDUAL O COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, CONSIENTAN EN APARTARSE DE LA FIGURA DEL PLAZO PRESUNTIVO, TIENEN QUE ELABORAR CLÁUSULAS CONVENCIONALES O CONTRACTUALES EXPRESAS, QUE NO DEJEN DUDA DE QUE SU INTENCIÓN ES LA DE EXCLUIR LOS PERIODOS DE SEIS MESES, ASÍ COMO DE ELIMINAR LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PRESUNTIVO Y SANCIONAR AL EMPLEADOR POR LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO. EN EL CASO BAJO ESTUDIO, SE EVIDENCIÓ Y PERMITIÓ DETERMINAR QUE EN NINGUNA DE LAS DEMÁS CLÁUSULAS DEL ACUERDO SE OBSERVA DISPOSICIÓN ALGUNA EN DONDE SE HAYA EXCLUIDO LA APLICACIÓN DEL PLAZO PRESUNTIVO, POR EL CONTRARIO, EN LA CLÁUSULA SEXTA SE LEE TENIENDO EN CUENTA EL CONTRATO DE TRABAJO SE CELEBRA CON UNA ENTIDAD DE DERECHO PÚBLICO DE DEPARTAMENTO, SE APLICARÁN A ÉL TODAS LAS NORMAS LABORALES VIGENTES, PARA LOS TRABAJADORES OFICIALES DE MODO QUE ES LÓGICO DESCARTAR SU EXISTENCIA, AL PERSISTIR LA PRESUNCIÓN LEGAL DE LA CUAL SE ENCUENTRA REVESTIDO DICHO PLAZO AL NO HABER SIDO DESVIRTUADO.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, EMPLEADOR, DERECHOS DEL EMPLEADOR, CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL
Sentencia SL2717-2018/55961 de julio 11 de 2018
SL2717-2018
Rad.: 55961
Bogotá, D. C., once de julio de dos mil dieciocho.
En contra de lo afirmado por la réplica, el recurrente sí ataca las pruebas esenciales que soportan la decisión proferida por la colegiatura, cuales fueron el contrato de trabajo firmado por las partes y el oficio en donde se le notifica al demandante la terminación del mismo, por lo que no le asiste razón sobre el defecto técnico que le endilga.
Ahora bien, frente al tema planteado, el tribunal concluyó que de acuerdo con la Sentencia CSJ SL 32006 del 20 de mayo de 2008, la cual encontró aplicable al caso concreto, la decisión de la empresa demandada de terminar el contrato de trabajo con el demandante, por la expiración de su término, de acuerdo con lo normado por el Decreto 2127 de 1945, artículos 40, 43 y 47, no se ajustaba a lo acordado por las partes en dicho instrumento, de tal forma que, al no encontrase probado que el contrato de trabajo terminó por una de las justas causas para darle fin, consagradas en el artículo 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945, ni la existencia de un modo legal de terminación, de acuerdo a lo reglado en el artículo 47 ibídem, las súplicas tenían vocación de prosperidad.
Con respecto a lo anterior, los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, estipulan lo siguiente:
ARTÍCULO 40. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales.
ARTÍCULO 43. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo. La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo de terminado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses. (Subraya la Corte)
Claramente se establece en las normas transcritas que “el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno”, debe entenderse celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que puede ser terminado por la expiración del plazo pactado o presuntivo, como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.
En concordancia con lo anterior, esta Sala de la Corte ha sostenido que la ley establece una suerte de presunción legal, de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales, se entiende celebrado por periodos de seis meses, a no ser que tal cuestión sea modificada a través de negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo. En la Sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, Rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, Rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, Rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, Rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, Rad. 34584; CSJ SL 2 may. 2012, Rad. 39479 y CSJ SL 12 de feb. 2014, Rad. 39773, la Corte señaló al respecto:
El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador. Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral. (Negrillas fuera de texto).
También ha definido la Corte que cuando las partes a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.
En consonancia con lo dicho, no basta con que en el contrato de trabajo se estipule el “término indefinido”, para que se entienda excluido el plazo presuntivo, sino que se requieren cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo. Así lo ha dicho esta corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, Rad. 32558 y CSJ SL 12 de feb. 2014, Rad. 39773 en las que razonó al respecto:
El artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, establece lo siguiente:
De manera que el artículo bajo examen consagra una presunción legal, y por tener dicha naturaleza, tanto la administración pública y el trabajador pueden acordar, en cuanto a su duración, modalidad diferente a la que por ley presume.
Entonces, cuando las partes así lo han convenido, es más que razonable entender, como lo hizo el juez de apelación, que el mencionado acuerdo debe dimanar con total y absoluta nitidez, de manifiesto, que aflore la voluntad inequívoca de los contratantes de inaplicar la presunción en comento, todo en oposición de la celebración de pactos ambiguos o con vaguedades, no solamente en aras de preservar la seguridad jurídica de los protagonistas sociales, sino también, porque es insoslayable que los contratos de trabajo corresponden ejecutarse a la luz de los principios, entre otros, de transparencia y buena fe. Más aún cuando la norma no exige prueba solemne para llevar a cabo tal consenso.
Así las cosas, el tribunal no incurrió en el yerro jurídico que los recurrentes le achacan al concluir que “como presunción legal que es, resulta posible que las partes de común acuerdo fijen que el contrato tendrá la verdadera connotación de indefinido, esto es, sin solución de continuidad, lo que se puede hacer bien el mismo texto del contrato o a través de la convención colectiva. Claro que también, para la validez de dicha supresión de la normativa legal, debe realizarse una estipulación expresa, es decir, que la misma debe constar clara y expresamente en una cláusula contractual o en una norma de la convención”, puesto que, según el Diccionario de la Lengua Española, “expreso” significa patente, fijar o determinar de manera precisa algo, y “claro”, fácil de comprender, que se distingue bien, y para el Tribunal dichas expresiones deben reflejarse en cláusulas o estipulaciones contractuales, que, estima la Corte, pueden ser verbales o escritas; términos aquellos que difieren de la expresión “literalidad” que los recurrentes creen, de manera equivocada, que el Tribunal asimiló (negrillas fuera de texto).
En apego de lo anterior, esta Sala de la Corte, en repetidas oportunidades, ha descartado que el simple señalamiento en el contrato de trabajo de un “término indefinido”, tenga la vocación de alterar o eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente.
Si el contrato consagra simplemente una “duración indefinida”, ha dicho la Corte, queda inmerso en la estipulación legal por virtud de la cual “el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses…” En la Sentencia CSJ SL, 13 jul. 2006, Rad. 27416, la Sala adoctrinó al respecto:
Por lo demás, corresponde señalar que el ad quem estableció que los contratos indefinidos de los trabajadores oficiales, se entienden pactados por el término de seis meses, de conformidad con los artículos 40 y 43 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, mientras que la impugnante sostiene que esa norma no abarca los convenios celebrados a término indefinido. No obstante, como lo concluyó el sentenciador, aquella normatividad precisamente determina que “... El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno se entenderá pactado por seis meses...”, y la segunda disposición, en el aparte pertinente, prevé que “… El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo…”. De ahí que no tenga asidero la afirmación de la censura en el sentido de que a los contratos suscritos por término indefinido, en el sector oficial, no se les aplica el plazo presuntivo (negrillas fuera de texto).
En igual sentido pueden verse las sentencias CSJ SL, 22 jun. 2005, Rad. 24614, CSJ SL, 10 oct. 2005, Rad. 24608, CSJ SL, 19 oct. 2005, Rad. 24613, CSJ SL, 24 mar. 2010, Rad. 34584, entre otras, en las que se analizaron cláusulas de contratos de trabajo y convenciones colectivas que establecían, llanamente, un «término indefinido» para la relación laboral y se les restó eficacia a la hora de excluir la aplicación del plazo presuntivo establecido legalmente.
Ahora bien, la Corte debe aclarar que es cierto que en algunos casos puntuales ha admitido que ciertas cláusulas previstas en instrumentos como las convenciones colectivas de trabajo modifican o eluden válidamente la aplicación del plazo presuntivo, porque, en su contexto integral, permiten inferir la voluntad clara de las partes de la relación laboral de mejorar las condiciones legales de duración del contrato de trabajo. Tal es el caso, por ejemplo, de la Sentencia CSJ SL701-2018, en la que no solo se contaba con la indicación genérica de que los contratos de trabajo tendrían un término indefinido, sino que también obraba una cláusula de estabilidad, todo lo cual, leído de manera sistemática y razonable, permitía inferir esa voluntad expresa de las partes de eludir la aplicación del plazo presuntivo y, más allá de eso, estipular una duración del contrato de trabajo no sometida a plazo fijo o presunto.
Todo ello, naturalmente, corresponde al deber de analizar la suficiencia de alguna determinada cláusula para eliminar válidamente el plazo presuntivo, en cada caso particular y de acuerdo con su respectivo contexto. Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente.
Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido.
En el caso concreto, no existe elemento probatorio alguno dentro del proceso, en donde se haya estipulado expresamente la exclusión del plazo presuntivo. A folios 30 a 32 del expediente reposa el contrato individual de trabajo a término indefinido para trabajador oficial, en donde, en su cláusula cuarta, se estableció que “los dos primeros meses del presente contato (sic) de trabajo, se acuerdan como periodo de prueba, y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminarlo unilateralmente, en cualquier momento, durante dicho periodo, vencido el cual, la duración de este contrato será indefinida”. En ninguna de las demás cláusulas del acuerdo se observa disposición alguna en donde se haya excluido la aplicación del plazo presuntivo, por el contrario, en la cláusula sexta se lee “teniendo en cuenta que el presente Contrato de Trabajo se celebra con una entidad de derecho público del Departamento de Cundinamarca, se aplicarán a él todas las normas laborales vigentes, para los trabajadores oficiales” de modo que es lógico descartar su existencia, al persistir la presunción legal de la cual se encuentra revestido dicho plazo al no haber sido desvirtuado.
Ahora, a folio 35 del expediente se encuentra el Oficio GL 443 del 27 de octubre de 2006, en donde se le comunica al demandante la terminación del vínculo laboral por expiración del plazo presuntivo, de acuerdo con lo establecido por el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, artículos 40, 43 y 47 numeral a), a partir del 30 de octubre de 2006, norma jurídica a la cual podía acudir válidamente el recurrente para la terminación de la relación laboral por el vencimiento del plazo pactado o presuntivo sin tener a cargo indemnización alguna por ello.
En armonía con las reflexiones anteriormente desarrolladas, el tribunal sí incurrió en la infracción jurídica que se le achaca, al comprender erróneamente que dentro del contrato individual de trabajo celebrado por las partes se adoptaron reglas que modificaban las previstas para el sector oficial, inherentes a la modalidad de duración del contrato, cuando a simple vista y sin mayor esfuerzo, se observa que no existe una estipulación expresa e inequívocamente encaminada a eliminar la terminación del contrato de trabajo, por la expiración del plazo presuntivo.
En cuanto a la indemnización moratoria, objeto de la controversia, ésta depende de la suerte de la premisa fáctica que asentó el tribunal sobre que la relación laboral terminó sin una de las justas causas consagradas en los artículos 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945 o sin concurrencia de un modo legal de terminación de la relación laboral de los establecidos por el artículo 47 del mencionado decreto, por lo que no amerita más estudio, de acuerdo con las conclusiones a las que arribó la Sala dentro de estas consideraciones.
En consecuencia, los cargos son fundados y, por ende, se casará la sentencia impugnada.
En sede de instancia, son suficientes para la Corte las consideraciones anteriormente argumentadas, en sede del recurso de casación para CONFIRMAR la sentencia de primer grado.
Sin costas en el recurso extraordinario. En las instancias a cargo del demandante.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el treinta y uno (31) de enero de dos mil doce (2012) por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por Luis Javier Sánchez Hernández contra la Empresa Editorial de Cundinamarca Antonio Nariño –Edicundi– En Liquidación. En Sede de instancia la Sala confirma la decisión absolutoria de primer grado.
Costas de acuerdo a lo dicho en la parte motiva.