Source: https://www.vdaa.de/pressemitteilungen/gleiches-geld-fuer-gleiche-arbeit-das-entgelttransparenzgesetz-ist-in-kraft-getreten/
Timestamp: 2020-04-04 10:41:22
Document Index: 344335064

Matched Legal Cases: ['§ 3', 'EuG', 'EuG', '§ 10', '§ 22', '§ 15']

Gleiches Geld für gleiche Arbeit: Das Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft getreten | Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
(Stuttgart) Das Ent­gelt­trans­paren­zge­setz hat den Bun­desrat passiert und tritt mit der Veröf­fentlichung im Bun­des­ge­set­zblatt in Kraft.
Was es damit auf sich hat, erläutert der Bre­mer Fachan­walt für Arbeit­srecht und Gewerblichen Rechtss­chutz Klaus-Dieter Franzen, Lan­desre­gion­alleit­er „Bre­men“ des VDAA Ver­band deutsch­er Arbeit­srecht­sAn­wälte e. V.
Nach den Angaben im Geset­ze­sen­twurf (Druck­sache 18/11133 vom 13. Feb­ru­ar 2017) beträgt in Deutsch­land die sta­tis­tis­che Ent­geltlücke zwis­chen Frauen und Män­nern, bezo­gen auf das durch­schnit­tliche Brut­tostun­de­nent­gelt, rund 21 Prozent (Ost: 8 Prozent/West: 23 Prozent). Selb­st bei gle­ich­er for­maler Qual­i­fika­tion und im Übri­gen gle­ichen Merk­malen beträgt der sta­tis­tisch mess­bare Ent­gel­tun­ter­schied nach Angaben des Sta­tis­tis­chen Bun­de­samtes von 2016 immer noch 7 Prozent.
Der Geset­zge­ber will dage­gen­hal­ten und mit dem Ent­gelt­trans­paren­zge­setz das Gebot des gle­ichen Ent­gelts für Frauen und Män­nern bei gle­ich­er oder gle­ich­w­er­tiger Arbeit durch­set­zen. Wie schon auch das All­ge­meine Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz ver­bi­etet nun § 3 Abs. 1 Ent­g­TranspG als lex spe­cialis die unmit­tel­bare und mit­tel­bare Benachteili­gung wegen des Geschlechts im Hin­blick auf sämtliche Ent­geltbe­standteile und Ent­geltbe­din­gun­gen. Voraus­set­zung ist, dass eine gle­iche oder gle­ich­w­er­tige Arbeit vor­liegt. Vere­in­barun­gen, die gegen das Diskri­m­inierungsver­bot oder das Ent­gelt­gle­ich­heits­ge­bot ver­stoßen, sind unwirk­sam.
Das Gesetz enthält Def­i­n­i­tio­nen der gle­ichen und gle­ich­w­er­ti­gen Arbeit.
Danach üben weib­liche und männliche Beschäftigte eine gle­iche Arbeit aus, wenn sie an ver­schiede­nen Arbeit­splätzen oder nacheinan­der an dem­sel­ben Arbeit­splatz eine iden­tis­che oder gle­ichar­tige Tätigkeit aus­führen.
Der Geset­zge­ber bezieht sich bei dieser Def­i­n­i­tion auf ein Urteil des Bun­de­sar­beits­gerichts vom 26. Jan­u­ar 2005 (BAG, Urt. v. 26.1.2005 — 4 AZR 509/03, Rn. 26). Bei der „gle­ichen Arbeit“ darf es keine Unter­schiede der Arbeitsin­halte und/oder der beru­flichen Qual­i­fika­tion geben. Um von gle­ich­er Arbeit sprechen zu kön­nen, müssen sich die Beschäftigten bei Bedarf erset­zen kön­nen. Diese Voraus­set­zung soll nach den Aus­führun­gen in der Geset­zes­be­grün­dung aber nicht erfüllt sein, wenn eine gle­iche Tätigkeit über einen erhe­blichen Zeitraum von Beschäftigten mit unter­schiedlich­er Berufs­berech­ti­gung aus­geübt wird (Geset­zen­twurf S. 52, unter Hin­weis auf EuGH-Urteil vom 11. Mai 1999, Rs. C‑309/97, Slg. 1999 I‑2907 Rn. 19 ff., Angestell­tenbe­trieb­srat der Wiener Betrieb­skrankenkasse).
Eine gle­ich­w­er­tige Arbeit ist gegeben, wenn weib­liche und männliche Beschäftigte unter Zugrun­dele­gung ein­er Gesamtheit von Fak­toren als in ein­er ver­gle­ich­baren Sit­u­a­tion befind­lich ange­se­hen wer­den kön­nen. Dabei ist unter anderem auf die Art der Arbeit, die Aus­bil­dungsan­forderun­gen sowie die Arbeits­be­din­gun­gen abzustellen. Bei der Anwen­dung der genan­nten drei und allen anderen Fak­toren ist eine wer­tende Gesamtschau erforder­lich, die „eine gerechte Berück­sich­ti­gung aller Kri­te­rien“ gewährleis­ten muss, die zudem ver­hält­nis­mäßig gewichtet sein müssen (Geset­zen­twurf S. 52, unter Hin­weis auf EuGH, Urteil vom 1. Juli 986, Rs. 237/85, Slg. 1986 S. 2110, Rumm­ler).
Um die Durch­set­zbarkeit des Geset­zes zu erle­ichtern, ver­schafft § 10 Ent­g­TransG den Beschäftigten einen indi­vidu­ellen Auskun­ft­sanspruch.
Dafür muss der Beschäftigte in einem Betrieb tätig sein, in dem in der Regel mehr als 200 Arbeit­nehmer tätig sind. Aus Daten­schutz­grün­den muss der Arbeit­ge­ber das Ver­gle­ich­sent­gelt aber dann nicht angeben, wenn die Ver­gle­ich­stätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jew­eils anderen Geschlechts aus­geübt wird. Anson­sten ist das Ver­gle­ich­sent­gelt anzugeben als auf Vol­lzeitäquiv­a­lente hochgerech­neter sta­tis­tis­ch­er Medi­an des durch­schnit­tlichen monatlichen Brut­toent­gelts sowie der benan­nten Ent­geltbe­standteile, jew­eils bezo­gen auf ein Kalen­der­jahr.
Der Auskun­ft­sanspruch kann erst­mals sechs Monate nach Inkraft­treten des Geset­zes gestellt wer­den. In tar­ifge­bun­de­nen oder ‑anwen­den­den Unternehmen soll der Betrieb­srat Auskun­ftsver­lan­gen und Auskun­ft zwis­chen den Beschäftigten und dem Arbeit­ge­ber ver­mit­teln. In tar­i­funge­bun­de­nen Betrieben ist das Auskun­ftsver­lan­gen an den Betrieb­srat zu richt­en, sofern ein Betrieb­srat existiert und der Arbeit­ge­ber die Erfül­lung der Auskun­ftsver­lan­gen nicht über­nom­men hat, anson­sten an den Arbeit­ge­ber.
Der einzelne Beschäftigte kann von dem Arbeit­ge­ber Auskün­fte über das Ver­gle­ich­sent­gelt, Kri­te­rien und Ver­fahren der Ent­geltfind­ung sowohl des eige­nen Ent­gelts als auch des Ver­gle­ich­sent­gelts sowie über bis zu zwei Ent­geltbe­standteile ver­lan­gen.
Tar­ifge­bun­dene oder tar­i­fan­wen­dende Arbeit­ge­ber genü­gen der geset­zlichen Auskun­ft­spflicht, wenn sie die tar­ifver­traglichen Ent­gel­tregelun­gen nen­nen und das Ver­gle­ich­sent­gelts der Beschäftigten des jew­eils anderen Geschlechts in der gle­ichen Ent­gelt­gruppe angeben.
In tar­i­funge­bun­de­nen Betrieben muss das Ver­gle­ich­sent­gelt aller Beschäftigten des jew­eils anderen Geschlechts für die erfragte Ver­gle­ich­stätigkeit ermit­telt wer­den. Im Anschluss daran sind die so errech­neten Brut­toent­gelte der Höhe nach zu sortieren. Der Wert, der in der Mitte der Rei­hung ste­ht, ist der Medi­an, über den dann Auskun­ft zu erteilen ist.
Wird die Auskun­ft ver­weigert, kommt es wie in § 22 AGG zu ein­er Beweis­las­tumkehr. Danach muss der Arbeit­ge­ber im Stre­it­fall beweisen, dass er nicht gegen das Ent­gelt­gle­ich­heits­ge­bot ver­stößt. Allerd­ings ist diese Sank­tion nur in der Regelung über die Auskun­ft­spflicht der nicht tar­ifge­bun­de­nen und nicht tar­i­fan­wen­den­den Arbeit­ge­ber vorge­se­hen (§ 15 Abs. 5 Ent­g­TranspG). Sank­tion­s­los bleibt fern­er eine offen­barte Benachteili­gung. Jedoch kön­nen dann ggf. Ansprüche auf Schadenser­satz oder Entschädi­gung aus dem All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz gel­tend gemacht wer­den.