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Timestamp: 2020-02-26 17:08:31+00:00
Document Index: 128626191

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 2118', 'art. 2118', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 39', 'art. 13']

Risoluzione del rapporto di lavoro domestico | Netcolf.it
Risoluzione del rapporto di lavoro domestico
05 Gennaio 19
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO: LICENZIAMENTO, DIMISSIONI E RISOLUZIONE CONSENSUALE TRA LE PARTI
1) Licenziamento ad nutum del lavoratore domestico
Le peculiarità del rapporto di lavoro domestico derivante dalla specialità delle mansioni svolte dal lavoratore, dal delicato contesto in cui queste si esplicano (famiglia, casa) e dalla natura del datore di lavoro (che non è un imprenditore), hanno indotto il legislatore a non estendere esplicitamente a tale tipologia di rapporto di lavoro quanto sancito dall’art. 18 della legge n. 300/70 (Statuto dei Lavoratori) e successive modifiche.
Al datore di lavoro domestico, contrariamente a quanto previsto dalla normativa generale in materia di licenziamento individuale, è riconosciuta la possibilità di recedere ad nutum dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza alcun obbligo di motivazione e senza il vincolo della forma scritta (eccezione, anche questa, alla regola secondo cui è nullo il licenziamento intimato oralmente), previo il rispetto dei termini di preavviso (ex art. 2118 c.c.).
Il preavviso, così come si evince dalla tabella sotto riportata, varia a seconda dell’anzianità di servizio e del numero effettivo di ore lavorate:
ANZIANITA’ DI SERVIZIO NUM. DI ORE SETTIMANALI GIORNI DI PREAVVISO
Fino a 5 anni Più di 24 ore 15 gg di calendario
Oltre 5 anni Più di 24 ore 30 gg di calendario
Fino a 2 anni Meno di 25 ore 8 gg di calendario
Oltre i 2 anni Meno di 25 ore 15 gg di calendario
Per i lavoratori conviventi
Fino ad un anno 30 gg di calendario
Oltre un anno 60 gg di calendario
I suddetti termini sono, poi, raddoppiati nell’eventualità in cui il datore di lavoro intima il licenziamento alla lavoratrice madre prima del trentunesimo giorno successivo al termine del congedo per maternità.
Inoltre, secondo quanto sancito dall’art. 2118 c.c., “in mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso”.
In conclusione, dunque, sempre in virtù della specialità del rapporto lavorativo in questione e dell’importanza che svolge il vincolo fiduciario che lega il datore al lavoratore, il primo può recedere dal rapporto in qualsiasi momento e per qualsiasi ragione.
Una riflessione a parte va fatta però nel caso in cui le motivazioni che spingono il datore a procedere con il licenziamento risultano essere discriminatorie perché legate a motivi di sesso, di religione, di politica o di lingua, determinando la nullità dello stesso.
L’estensione del concetto di nullità al licenziamento dei lavoratori domestici è frutto di numerose dispute dottrinali e giurisprudenziali:
l’art. 4 della legge n. 108/90 prevede che quanto sancito in materia di nullità del licenziamento discriminatorio non si applichi ai lavoratori domestici che ai sensi dell’art. 1 della legge n. 339/1958, prestano la loro opera, continuativa e prevalente, presso lo stesso datore di lavoro per almeno 4 ore, lasciando così un certo margine di discrezionalità nell’estendere ai domestici che non rientrano in tale classificazione (ossia che svolgono una prestazione al di sotto delle 4 ore) la disciplina sanzionatoria che in generale si applica ai licenziamenti nulli perché discriminatori (reintegra, risarcimento del danno o eventuale indennità sostitutiva della reintegra) e supportando la posizione di una parte della dottrina secondo cui sarebbe lecito, soprattutto alla luce delle recenti modifiche dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, equiparare sotto l’aspetto sanzionatorio il licenziamento nullo perché discriminatorio del lavoratore domestico a quello di qualsiasi altro lavoratore subordinato.
Di contro, dottrina e giurisprudenza maggioritaria sono concordi nel ritenere che l’art. 1 della legge 339/1958 debba essere considerato come funzionale alla classificazione in generale del lavoratore domestico motivo per il quale la non applicazione della disciplina relativa alla nullità deve essere intesa come estesa a tutti (senza alcuna differenza tra chi lavora più o meno di 4 ore).
Inoltre, la stesse sanzione della reintegra del lavoratore, del risarcimento del danno o dell’eventuale indennità da elargire al lavoratore nel caso in cui questo non voglia essere reintegrato, risulterebbero essere eccessivamente sproporzionate per il semplice datore di lavoro domestico e per le peculiarità che lo caratterizzano.
Infine, lo stesso art. 18 (Statuto dei Lavoratori), così come modificato dalla Legge Fornero, nel delineare la tipologia di datori di lavoro nei confronti dei quali si applica la disciplina sanzionatoria tipica dei licenziamenti discriminatori, non esclude ma allo stesso tempo non include esplicitamente i datori di lavoro domestici.
Per cui, ferma la discrezionalità dei giudici in caso di controversie aventi ad oggetto un licenziamento discriminatorio della badante, della colf, della baby sitter, ecc., è opinione concorde non estendere a tale tipologia di lavoro la tutela prevista dall’art. 18, commi 1 ,2 e 3, legge n. 300/70 (reintegra, risarcimento del danno e eventuale indennità sostitutiva della reintegra del lavoratore).
Medesimo discorso per il licenziamento della lavoratrice madre durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, a meno che non sussista una giusta causa: non vi è alcuna disposizione legislativa che equipari esplicitamente il trattamento (sempre relativamente al licenziamento considerato nullo perché discriminatorio) della lavoratrice madre domestica alla lavoratrice madre in generale.
Licenziamento disciplinare: giusta causa
Differentemente dal licenziamento ad nutum, quello per giusta causa si ha quando la decisione del datore di lavoro è la conseguenza di un comportamento grave del lavoratore tale da determinare la fine istantanea del rapporto, senza quindi che vi sia l’obbligo di rispettare i termini di preavviso.
La giusta causa è l’unico motivo di risoluzione anche nel caso in cui il rapporto con la colf o con la badante sia a tempo determinato: in presenza, infatti, di una condotta tale da non rendere possibile neanche la prosecuzione temporanea della prestazione, il datore di lavoro può recedere prima della scadenza del termine originariamente fissato. Eventualmente, a seguito di un ricorso, se il licenziamento dovesse essere considerato illegittimo, il datore sarà tenuto al pagamento delle retribuzioni che avrebbe dovuto corrispondere al lavoratore sino al termine inizialmente pattuito.
2) Dimissioni
Anche la colf o la badante, al pari del datore di lavoro domestico, può decidere di recedere dal contratto di lavoro, nel caso di rapporto a tempo indeterminato, in qualsiasi momento rispettando solo i termini di preavviso che, ai sensi dell’art. 39 del Ccnl domestici, sono pari alla metà di quelli previsti per il licenziamento:
Fino a 5 anni Più di 24 ore 8 gg di calendario
Oltre 5 anni Più di 24 ore 15 gg di calendario
Nel caso di mancato preavviso, il datore avrà il diritto a trattenere dalla liquidazione l’importo che sarebbe spettato al lavoratore se avesse lavorato per i giorni di preavviso (indennità sostitutiva).
E’ da precisare inoltre che i termini sopra delineati devono essere rispettati solo quando le dimissioni non siano conseguenza di un comportamento talmente grave del datore di lavoro tale da determinarne la risoluzione istantanea (dimissioni per giusta causa): in questo caso il rapporto si risolve immediatamente non avendo il lavoratore alcun obbligo.
Il datore di lavoro, in caso di dimissioni per giusta causa, deve corrispondere non solo tutte le spettanze maturate dal lavoratore, ma anche un importo pari a quello che il lavoratore avrebbe percepito se, in assenza di giusta causa e in presenza di una volontà di recedere dal vincolo contrattuale, avesse dato il preavviso e lavorato per i relativi giorni (indennità sostitutiva del preavviso).
Se il contratto è a tempo determinato, il lavoratore può recedere solo in presenza di una giusta causa.
Il Ccnl Colf e Badanti riserva un trattamento particolare alla lavoratrice madre che presenta le dimissioni durante il periodo in cui vige il divieto per il datore di lavoro di procedere al licenziamento (ossia dall’inizio della gestazione fino al termine del congedo di maternità); Infatti in tali ipotesi:
Le dimissioni devono essere presentate obbligatoriamente in forma scritta e convalidate dal datore di lavoro;
La lavoratrice non è tenuta a dare il preavviso al datore di lavoro;
Verificandosi la risoluzione in un periodo che il legislatore definisce “protetto”, alla colf o badante gravida che si dimetta è riconosciuta l’indennità mensile di disoccupazione, a prescindere che sussista oppure no la giusta causa.
Ad eccezione del caso appena esaminato, le dimissioni possono essere presentate al datore di lavoro oralmente e la loro efficacia è subordinata alla convalida del medesimo datore.
3) Risoluzione consensuale tra le parti
Si ha quando da entrambe le parti sussistono ragioni tali da far si che la conclusione del rapporto sia la soluzione più conveniente.
Anche questa, come le dimissioni, può avvenire in forma orale ma è comunque necessario che il datore procedi con la convalida della cessazione del rapporto lavorativo.
In caso di risoluzione consensuale, inoltre, non vi è l’obbligo del preavviso.
4) Recesso durante il periodo di prova
Il periodo di prova, disciplinato anche dall’art. 13 del Ccnl Colf e Badanti, è per definizione quel periodo in cui entrambe le parti possono recedere senza il vincolo di preavviso fermo l’obbligo da parte del datore di corrispondere al lavoratore la retribuzione ed eventuali altri competenze maturate durante i giorni lavorati.
Adempimenti di fine rapporto
A seguito della cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro dovrà:
Dare comunicazione dell’avvenuta risoluzione del rapporto all’INPS entro 5 giorni (a meno che la risoluzione non sia frutto della normale scadenza del contratto a termine);
Procedere con il versamento dei contributi entro 10 giorni dalla data di cessazione (il non rispetto di tale termine comporta la comminazioni di sanzioni civili per ritardato o omesso pagamento);
Corrispondere con l’ultima busta paga il Trattamento di Fine Rapporto, i ratei di tredicesima, la liquidazione delle ferie maturate ma non godute e, in caso di convivenza e di mancato preavviso o di preavviso non lavorato, l’indennità sostitutiva di vitto e alloggio.
Per approfondimenti consultare anche l’articolo:
05/01/2019 Net Colf Tag:adempimenti di fine rapporto, dimissioni, licenziamento Categories: