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Timestamp: 2019-10-17 15:01:52
Document Index: 255173891

Matched Legal Cases: ['§ 159', '§ 311', '§ 623', '§ 164', '§ 278', '§ 241', '§ 249', '§ 78', '§ 9']

Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.4.1 Aufhebungsvertrag | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Es entspricht dem Grundsatz der Vertragsfreiheit nach § 311 BGB, dass die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer als Arbeitsvertragsparteien ihr jeweiliges durch Arbeitsvertrag begründetes Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beenden können. Das Arbeitsverhältnis wird im Falle des Aufhebungsvertrages durch vertragliche Vereinbarung beendet. Inhalt ist das, ggf. auch vorzeitige, Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden (§ 623 BGB). Das gilt auch für etwaige Vorverträge. Der Aufhebungsvertrag muss in seiner Gesamtheit von beiden schließenden Parteien unterzeichnet werden. Dafür genügt das Angebot mit Unterschrift durch den Arbeitgeber, das der Arbeitnehmer sozusagen durch Gegenzeichnung annimmt. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch einen mit Vertretungsvollmacht ausgestatteten Bevollmächtigten ist dem Arbeitnehmer zuzurechnen (vgl. § 164 Abs. 1 Satz 1 BGB), das gilt auch für ein etwaiges Verschulden (§ 278 BGB).
Aufhebungsverträge sind auf die Beendigung des Arbeitsvertrages gerichtet. Deshalb unterliegen sie bei einem solchen Charakter keiner Befristungskontrolle. Das ist nur der Fall, wenn der Vertrag auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Bei längeren Fristen bis zum Beendigungszeitpunkt kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag verdeckt worden sein. Das liegt insbesondere bei fehlenden weiteren Vereinbarungen nahe, etwa zu Urlaub, Abfindung usw. Ein Aufhebungsvertrag kann auch aus Anlass eines Betriebsüberganges geschlossen werden, ist dann aber sperrzeitrechtlich i. d. R. nicht relevant.
Rz. 168a
Beim Abschluss des Aufhebungsvertrages ist das Gebot des fairen Verhandelns zu beachten (BAG, Urteil v. 7.2.2019, 6 AZR 75/18). Die Einwilligung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages kann zwar nicht widerrufen werden, wegen Verletzung des Gebotes kann der Vertrag gleichwohl unwirksam sein. Eine solche Verletzung liegt vor, wenn eine Überrumpelung des Arbeitnehmers durch eine psychische Drucksituation geschaffen wird und dadurch die freie Entscheidungsfindung erheblich erschwert wird. Beispiele hierfür sind das Ausnutzen von Sprachbarrieren oder einer erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche. Dann ist ein Verstoß gegen die Aufklärungs- und Rücksichtnahmepflichten festzustellen (§ 241 Abs. 2 BGB). Rechtsfolge ist die Naturalrestitution gemäß § 249 Abs. 1 BGB, die rechtliche Wirkung des Aufhebungsvertrages entfällt.
Durch Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis im Regelfall gegenwärtig oder für die Zukunft beendet. Dadurch wird das Recht des Arbeitgebers zu einer berechtigten außerordentlichen Kündigung nicht tangiert. In solchen Fällen entfällt die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag. Bei einem Aufhebungsvertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu der Kündigung unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Zahlung einer Abfindung und andere Zuwendungen kann nicht entgegengehalten werden, darin läge eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitgliedes (BAG, Urteil v. 21.3.2018, 7 AZR 590/16). Aufhebungsverträge sind unwirksam, wenn sie auf ein ungewisses zukünftiges Ereignis abstellen, etwa den Konsum von Alkohol, eine erneute Erkrankung usw.
Rz. 169a
Leiharbeitnehmer dürfen in einem Aufhebungsvertrag trotz § 9 Nr. 2 AÜG auf equal pay-Ansprüche verzichten (BAG, Urteil v. 24.2.2016, 5 AZR 258/14). Der Arbeitnehmer würde nur dann unangemessen benachteiligt, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausnutzt. Eine Verzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag ist aber eine weit verbreitete Übung im Arbeitsleben und regelmäßig hinreichend transparent. Das gilt jedenfalls für Aufhebungsverträge auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Eine Kündigungserklärung kann zugleich ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein, wenn sich daraus ergibt, dass sich der Arbeitgeber auch bei Fehlen eines Kündigungsgrundes für die (außerordentliche) Kündigung vom Arbeitnehmer trennen will. Der Aufhebungsvertrag kommt in diesen Fällen zustande, wenn der Arbeitnehmer erkennt, dass ein die Kündigungserklärung deckender Kündigungsgrund nicht vorliegt und er gleichwohl seine Zustimmung ausdrücklich (und nicht nur konkludent) erklärt. Bei vorausgegangener widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 11.3.2016, 9 Sa 2236/15).
Ein Abwicklungsvertrag ist vergleichbar zu einem Aufhebungsvertrag ein Vorgehensmodell zur Vereinbarung der Bedingungen, unter denen der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Abwicklungsverträge sind daher sperrzeitrechtlich als Aufhebungsvert...