Source: http://www.sintracoop.com.br/?p=57537
Timestamp: 2018-12-16 16:01:35+00:00
Document Index: 20566959

Matched Legal Cases: ['artigo 4', 'artigo 41', 'artigo 104', 'artigo 611', 'artigo 611', 'artigo 611', 'artigo 3']

Sintracoop recebe visita dos Trabalhadores em Cooperativas preocupados com as mudanças na CLT | SINTRACOOP
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Sintracoop recebe visita dos Trabalhadores em Cooperativas preocupados com as mudanças na CLT
Posted By: Marisa Pereiraon: novembro 09, 2017 In: A Voz do Trabalhador, Campo Mourão, Destaques, Direito do Trabalho, Gestão de PessoasNo CommentsViews: 47 vezes
Os trabalhadores em Cooperativa em Campo Mourão estão preocupados com os seus direitos, e como irá ficar a posição do Sintracoop nestas mudanças. Já antecipamos que a razão de existir dos sindicatos são os seus associados, tanto o Sintracoop quanto a Fenatracoop serão vigilantes na defesa e na proteção para aqueles que representam, os Trabalhadores em Cooperativas em todos os seus ramos e atividades econômica.
Os Trabalhadores foram recebidos por Reinaldo Remigio e orientados quanto as mudanças das novas Leis aprovadas pelo Congresso Nacional e Sancionada por Michel Temer. “Todos deputados golpista que votarão contra os trabalhadores em 2018 vai receber o troco nas urnas, estamos aguardando uma reunião na Federação Nacional com nosso presidente Mauri Viana Pereira pra tomar uma atitude daqui pra frente. SINTRACOOP e FENATRACOOP unidos com os trabalhadores.” Declarou Reinaldo Remigio
O Sintracoop do Paraná no presente momento, procura orientar os seus associados quanto as novas Leis sancionadas, e nas mudanças que deveram afetar a classe trabalhadora a partir de 11 de Novembro.
A OCB (Organização das Cooperativas Brasileiras) elaborou uma cartilha sobre as Leis comentadas e bem explicativas, que poderão ter maior impacto nesse convívio diário dos Trabalhadores em Cooperativas.
Pontos considerados na Cartilha:
1 Configuração de grupo econômico
A nova lei estabeleceu 3 (três) requisitos que, somados, caracterizam a formação de grupo econômico, não bastando, apenas, a identidade de sócios. Além da relação hierárquica entre as pessoas jurídicas (direção, controle e administração), será necessária a demonstração de interesse integrado, de efetiva comunhão de interesses e de atuação conjunta entre as pessoas jurídicas para que elas sejam consideradas um grupo econômico. Sem esses 3 (três) requisitos devidamente demonstrados,
uma ou mais cooperativas, por exemplo, não poderão ser consideradas grupo econômico para fins de responderem, de forma conjunta e solidária, pelas obrigações trabalhistas contraídas por qualquer uma delas.
2 Tempo à disposição do empregador
Não será considerado tempo à disposição da cooperativa aquele em que o seu empregado permanecer no local de trabalho para atender a seus interesses particulares.
As situações descritas no parágrafo 2º do artigo 4º são exemplificativas; dessa forma, podem ser incluídas outras situações que também não serão consideradas tempo à disposição da cooperativa, ou seja, não serão contadas na jornada de trabalho para fins de hora extra. Os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ou por motivo de acidente de trabalho são contados como tempo de serviço para fins de indenização e de estabilidade.
3 Responsabilidade do sócio que se retira da sociedade, sucessão de empregadores e obrigações trabalhistas.
O cooperado que se retira da cooperativa ficará responsável, de forma subsidiária aos demais cooperados, pelos débitos e obrigações trabalhistas da cooperativa, mas apenas em relação ao período em que figurou como cooperado e somente em ações judiciais ajuizadas até 2 (dois) anos contados da sua retirada da cooperativa. Além disso, o cooperado retirante será o terceiro na ordem de preferência de eventual execução trabalhista, atrás da cooperativa e dos cooperados atuais. Contudo, caso seja comprovada fraude na alteração societária, o cooperado retirante responderá de forma solidária com os demais cooperados.
4 Multa por empregado sem registro na CTPS
A nova lei aumentou a multa por empregado não registrado. A multa tinha o valor de 1 (um) salário-mínimo regional, acrescido do mesmo valor em cada reincidência. Com a nova lei, a cooperativa que não registrar seu empregado celetista ficará sujeita à multa de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, mantendo-se o acréscimo do mesmo valor em cada reincidência.
5 Multa por ausência de informação dos dados do empregado
A cooperativa que não informar os dados do seu empregado (qualificação civil, data de admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias etc.), conforme o artigo 41 do parágrafo único da CLT, fi cará sujeita à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.
6 Uso de uniforme pelos empregados
Cabe à cooperativa definir o padrão de vestimenta no ambiente de trabalho, inclusive com a possibilidade de inclusão de logomarcas no uniforme dos seus empregados. A higienização dos uniformes passou a ser de responsabilidade do empregado, salvo quando houver necessidade de procedimentos ou produtos diferenciados em relação às vestimentas de uso comum, caso em que a higienização dos uniformes fi cará sob a responsabilidade da cooperativa.
7 Horas in itinere não computadas na jornada de trabalho
O tempo gasto pelo empregado para se deslocar até o local de trabalho, em
condução própria ou fornecida pela cooperativa, mesmo sendo o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, não mais será contado na jornada de trabalho e não mais será considerado tempo à disposição da cooperativa. Assim, o tempo de deslocamento do empregado, tanto na ida quanto na volta do trabalho, não será incluído na duração da jornada de trabalho
8 Regulamentação da jornada especial de 12hx36h
A duração normal da jornada de trabalho continua a mesma (8 horas diárias e 44 horas semanais). A nova lei regulamentou a jornada especial de 12 horas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso para qualquer atividade da cooperativa ou do seu empregado. Essa jornada de trabalho (12hx36h) deve ser negociada em acordo individual escrito entre a cooperativa e seu empregado, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Os intervalos para repouso e alimentação devem ser cumpridos ou indenizados.
9 Prorrogação de jornada em ambientes insalubres
Não mais será necessária a solicitação de autorização/licença prévia do Ministério do Trabalho em jornadas de trabalho realizadas em ambientes insalubres, inclusive para as jornadas de 12 (doze) horas por 36 (trinta e seis) horas de descanso, desde para as jornadas de 12 (doze) horas por 36 (trinta e seis) horas de descanso, desde que tal possibilidade de prorrogação conste da convenção coletiva de trabalho (CCT) ou de acordo coletivo de trabalho (ACT).
10 Acordo de prorrogação e compensação de jornada
O empregado poderá prestar mais horas de serviço em determinados dias para que, em outros dias, possa trabalhar menos, sem que essas horas configurem horas extras. O acordo de compensação de horas deverá ser feito entre o empregado e a cooperativa por meio de acordo individual tácito ou por escrito. A compensação de jornada também pode ser negociada em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Em caso de não atendimento das exigências legais para compensação da jornada, a cooperativa terá que pagar apenas o adicional de hora extra, desde que as
horas realizadas não ultrapassem a duração máxima semanal. Mesmo que as horas extras sejam prestadas com habitualidade, o acordo de compensação de jornada não será descaracterizado/invalidado.
11 Horas extras e banco de horas
A duração normal da jornada de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, à exceção da jornada de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso. Na jornada normal de trabalho, poderá haver o acréscimo de 2 (duas) horas extras diárias, mediante acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. A remuneração da hora extra é de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à hora normal. Caso as horas extras
não tenham sido compensadas à época da rescisão contratual, serão pagas ao empregado, calculadas sobre o valor da remuneração, na data da rescisão. Já o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito (compensação em até seis meses) ou por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (compensação em até um ano). A prestação de horas extras habituais não descaracteriza/invalida o banco de horas.
12 Intervalo intrajornada: redução e pagamento
As diárias (mesmo quando excederem 50% do salário do empregado), os abonos, as ajudas de custo, o auxílio-alimentação e os prêmios, ainda que habituais, não mais integram a remuneração do empregado e, também, não mais incorporam ao contrato individual de trabalho do empregado e, ainda, não servem de base de cálculo para qualquer encargo trabalhista e/ou previdenciário. No caso do auxílio-alimentação, é proibido o seu pagamento em dinheiro, sob pena de, em sendo pago em dinheiro, o valor do auxílio-alimentação integrar o salário do empregado.
13 Verbas que não integram a remuneração ou o salário de contribuição do empregado
Integrarão o salário do empregado apenas a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pela cooperativa. Poderá a cooperativa, por mera liberalidade, conceder prêmios em favor do seu empregado ou de um grupo de empregados em razão do desempenho no exercício de suas atividades.
14 Gratificações, comissões e prêmios
O prêmio não integrará o salário. Quando a cooperativa determinar que o empregado volte ao cargo efetivo originariamente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, com ou sem justo motivo, o empregado não terá direito à manutenção do pagamento dessa gratificação, independentemente do tempo de exercício da função de confiança desempenhada.
15 Equiparação salarial e quadro de carreira/plano de carreira, cargos e salários
Sendo idêntica a função desempenhada, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial (mesmo local de trabalho), será reconhecida a equiparação salarial, não podendo haver qualquer tipo de discriminação entre os empregados. Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. A equiparação
salarial não será aplicada quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários. Não será mais necessária qualquer forma de homologação ou registro em órgão público quando houver quadro de carreira ou plano de cargos e salários. Nestes casos, ficam facultadas que as promoções sejam feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, o que, antes da reforma trabalhista, não era possível, pois a regra da alternância era obrigatória. Fica excluída a possibilidade de pedido de equiparação salarial com um
empregado que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação salarial com um terceiro empregado. Portanto, só será possível a equiparação salarial em relação ao empregado paradigma imediato e com qual o autor do pedido de equiparação salarial tenha trabalhado.
16 Férias: novas regras sobre fracionamento e início do período de gozo
As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, desde que haja concordância do empregado e que um dos períodos seja de, no mínimo, 14 (quatorze) dias e que os outros 2 (dois) não sejam inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada período. As férias não poderão ter início no período de 2 (dois) dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado
17 Rescisão do contrato individual de trabalho
17.1 Homologação da rescisão do contrato de trabalho do empregado.
Deixa de ser necessária a assistência do sindicato (laboral) representante dos empregados ou do órgão do Ministério do Trabalho na homologação da rescisão do contrato de trabalho do empregado. Basta a cooperativa anotar a rescisão na CTPS do empregado e comunicar aos órgãos competentes (Ministério do Trabalho e/ou Superintendências Regionais do Trabalho). A cooperativa deverá especificar, no recibo de quitação e/ou no instrumento de rescisão contratual, a natureza de cada parcela paga ao empregado e o seu respectivo valor.
17.2 Comunicação da rescisão e recibo de quitação
A cooperativa poderá efetuar o pagamento das verbas rescisórias devidas ao empregado em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado. Se o empregado for analfabeto, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser feito apenas em dinheiro ou depósito bancário. O prazo para pagamento das verbas especificadas no instrumento de rescisão/recibo de quitação é de 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato de trabalho. Independentemente do cumprimento ou não do aviso prévio, acooperativa deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias em até 10 (dez) dias a contar da extinção do contrato de trabalho do empregado.
3 Rescisão do contrato individual de trabalho por acordo entre as partes
O empregado e a cooperativa poderão negociar o término do contrato de trabalho. Se a dispensa for combinada entre o empregado e a cooperativa, o aviso prévio (indenizado) e a multa de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS serão devidos apenas pela metade. As demais verbas trabalhistas serão devidas em sua integralidade. Já a movimentação/saque da conta vinculada ao FGTS poderá ser feita até o limite de 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos, ficando proibida a habilitação do empregado no Programa de Seguro-Desemprego.
17.4 Nova modalidade de dispensa por justa causa: perda da habilitação profissional
A perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado, pode gerar a dispensa por justa causa do empregado. Para as profissões regulamentadas por lei (advogado, médico, engenheiro, contador etc.) ou, por exemplo, para os motoristas, a perda da habilitação profissional, mediante conduta com dolo, possibilitará à cooperativa dispensar o empregado por justa causa.
18 Plano de demissão voluntária
A adesão, pelo empregado, ao Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, vai gerar a plena e irrevogável quitação de todos os direitos da relação empregatícia, não podendo o empregado reclamar esses direitos, posteriormente, na Justiça do Trabalho, salvo se a cooperativa e o empregado estipularem o contrário quando da adesão ao PDV.
19 Termo de quitação anual das obrigações trabalhistas
Durante a vigência ou não do contrato de emprego, o empregado e a cooperativa poderão firmar documento de quitação anual de obrigações trabalhistas, que deverá conter, de maneira discriminada, as obrigações trabalhistas cumpridas mensalmente. O termo de quitação deverá ser firmado perante o sindicato (laboral) querepresenta o empregado e terá eficácia liberatória para a cooperativa de todas as parcelas nele especificadas.
20 Representação dos empregados no local de trabalho
Nas cooperativas com mais de 200 (duzentos) empregados, fica assegurada a eleição de uma comissão de 3 (três) a 7 (sete) empregados para promover o diálogo e o entendimento diretamente com a administração da cooperativa. Os empregados dessa comissão terão estabilidade provisória e não poderão ser dispensados sem que haja uma justa causa (a dispensa deve ser motivada) no período de até 1 (um) ano após o término do seu mandato na comissão. A Constituição Federal prevê que, nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
21 Valorização e eficácia da negociação coletiva
As convenções coletivas (celebradas entre o sindicato de empregados em cooperativas e o sindicato de cooperativas) e os acordos coletivos de trabalho (celebrados entre a cooperativa e o sindicato representante dos seus empregados) passam a valer sobre a legislação para criar, reforçar e dispor sobre direitos trabalhistas. A Justiça do Trabalho somente poderá interferir na negociação coletiva para verificar se o acordo coletivo ou a convenção coletiva foi celebrado por partes legítimas e capazes, se o que foi negociado é permitido por lei (objeto lícito) e se a forma da negociação coletiva é prevista ou não proibida por lei (artigo 104 do Código Civil).
21.2 O que pode ser negociado coletivamente
As matérias que as cooperativas, os sindicatos representantes de empregados em cooperativas (laboral) e os sindicatos representantes de cooperativas (patronal) poderão negociar, via acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho, estão dispostas no texto da nova lei (artigo 611-A). O rol do artigo 611-A é meramente exemplificativo, ou seja, outras matérias podem ser negociadas de forma coletiva, desde que não haja proibição expressa na própria lei.
21.3 O que não pode ser negociado coletivamente
Alguns direitos trabalhistas não poderão ser suprimidos ou reduzidos por negociação coletiva. Esses direitos trabalhistas inegociáveis estão dispostos no texto da nova lei (artigo 611-B) e são taxativos (rol fechado). As cooperativas, os sindicatos de empregados em cooperativas (laboral) e os sindicatos de cooperativas (patronal) não poderão reduzir ou extinguir esses direitos por meio de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho. Não poderão reduzir ou extinguir esses direitos por meio de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
21.4 Prevalência do acordo coletivo de trabalho sobre a convenção coletiva de trabalho
O que for negociado no acordo coletivo de trabalho (celebrado entre a cooperativa e o sindicato representante dos seus empregados) prevalece sobre o que for negociado em uma convenção coletiva de trabalho (celebrada entre o sindicato de cooperativas e o sindicato de empregados em cooperativas).
21.5 Proibição da ultratividade das normas coletivas de trabalho
As condições de trabalho negociadas nas convenções ou nos acordos coletivos não integram os contratos individuais de trabalho dos empregados em cooperativas, possuindo prazo de vigência de, no máximo, 2 (dois) anos, a ser respeitado pelas partes negociantes.
22 Contrato de trabalho do autônomo
O trabalhador autônomo poderá ser contratado pela cooperativa, inclusive mediante exclusividade, de maneira contínua ou não, para prestar seus serviços. Neste caso, desde que observados os requisitos legais para ser enquadrado como autônomo, o vínculo de emprego não será reconhecido, em face da ausência de algumas das condições legais presentes no artigo 3º da CLT.
23 Contrato de trabalho em regime de tempo parcial
Há a possibilidade de a cooperativa contratar empregados em regime de trabalho
parcial, ou seja, para exercício de jornada de trabalho de 26 (vinte e seis) horas até
30 (trinta) horas por semana.
24 Contrato de trabalho intermitente
É possível a contratação, pela cooperativa, de trabalhadores em regime de trabalho intermitente, nas mais diversas atividades da cooperativa ou dos trabalhadores (exceto para os aeronautas), na condição de trabalho sob vínculo de emprego. O trabalho intermitente alterna períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses. A cooperativa faz um contrato de trabalho intermitente com o empregado, que fica aguardando ser convocado pela cooperativa para prestar o trabalho em determinado período (por hora, dia ou mês).
25 Contrato de teletrabalho
O teletrabalho, que passa a ser nova modalidade de trabalho regulamentada na CLT, é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da cooperativa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e não se confunde com o trabalho externo.
26 Mudança no recolhimento da contribuição sindical
A contribuição sindical, também conhecida como imposto sindical, não acabou e continua sendo devida, pelos empregados em cooperativas (categoria profissional) ou pelas cooperativas (categoria econômica), em favor dos legítimos sindicatos representantes de cada categoria (laboral ou patronal). O que muda é que o recolhimento da contribuição sindical não é mais compulsório/obrigatório e deve ser autorizado, prévia e expressamente, pelo empregado em cooperativa (no caso da contribuição sindical laboral) ou pela cooperativa (no caso da contribuição sindical patronal). As cooperativas deverão descontar, da folha de pagamento dos seus empregados, a contribuição sindical laboral, desde que o sindicato, que representa o empregado da cooperativa, notifique a cooperativa acerca do desconto e desde que o empregado autorize esse desconto de forma expressa e prévia.
(Comentários da cartilha CNCOOP: Cartilha orienta cooperativas sobre a reforma trabalhista)
Fonte: paranacooperativo.coop.br – Segunda, 06 Novembro 2017 10:20
Pontos altos da nova Reforma Trabalhista
Manchete nos Jornais desta Sexta-feira, 10 de Novembro de 2017