Source: https://monikasmulewicz.pl/2019/05/22/czym-jest-gotowosc-do-pracy/
Timestamp: 2019-08-22 05:15:29+00:00
Document Index: 23162958

Matched Legal Cases: ['art. 128', 'art. 1401', 'art.128', 'art. 134', 'art. 145', 'art. 187', 'art. 185', 'art. 2373', 'art. 2373', 'art: 4']

Czym jest gotowość do pracy?
Jesteś tu: HR na szpilkach → Czym jest gotowość do pracy?
W codziennej pracy często pojawiają się wątpliwości w temacie „gotowość do pracy”. Czy samo przyjście do pracy stanowi „gotowość do pracy”? Niestety nie zawsze.
Zgodnie z art. 128 k.p. przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:
pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy
Jak wynika z powyższego faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego, aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy, że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.
Czy więc jest gotowość do pracy?
Gotowość do pracy nie jest tożsama z przebywaniem w wyznaczonym do niej miejscu i czasie. Niezbędny jest przy tym taki stan psychofizyczny pracownika, który umożliwia mu rzeczywiste wykonywanie pracy – czyli wskazujący na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności. Nie bez znaczenia pozostają tu również kwalifikacje zdrowotne i zawodowe niezbędne do wykonywania pracy.
Reasumując: pracownik gotowy do wykonywania pracy to pracownik:
posiadający orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy ,
przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
posiadający kwalifikacje.
Do prawnej kategorii czasu pracy nie zalicza się okresów, w których pracownik nie pozostaje w „dyspozycji” pracodawcy (np. w czasie strajku), albo przybywa w wyznaczonym miejscu, ale w stanie uniemożliwiający wykonywanie poleceń pracodawcy (np. w stanie nietrzeźwości).
A kiedy pracownik jest w miejscu i czasie wyznaczony do wykonywania pracy?
Kwestia dyscypliny pracy (przestrzegania czasu pracy) powinna zostać uregulowana w regulaminie pracy. Pozwoli to wyeliminować wiele kontrowersji, wątpliwości oraz kłopotów w sytuacji „konfliktowej”, a zarówno pracownik jak i pracodawca zobowiązani są do przestrzegania postanowień regulaminu pracy.
Regulamin pracy powinien w tym zakresie określać m.in.:
organizację pracy,
warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
systemy i rozkłady czasu pracy,
procedurę zlecania i rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych.
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w przepisach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu). Stałe rozkłady czasu pracy dotyczące poszczególnych grup pracowników określa się w regulaminie pracy. „Zmienny” rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,
na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy,
Przerwy nie wliczane do czasu pracy
Na mocy przepisów szczególnych, do czasu pracy wlicza się niektóre przerwy w pracy, podczas których pracownik nie wykonuje pracy, a nawet nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy ( w rozumieniu art.128 k.p.).
15-minutowa na posiłek (art. 134 k.p.);
przerwa ustanowiona dla regeneracji sił pracowników, zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (art. 145 k.p.);
dwie przerwy po 30 min. przysługujące pracownicy na karmienie dziecka piersią, a gdy karmi ona więcej niż jedno dziecko-dwie przerwy po 45 min. (art. 187 k.p.);
przerwa na gimnastykę usprawniającą przysługująca osobie niepełnosprawnej;
czas przeznaczony na przeprowadzenie w godzinach pracy badań lekarskich w związku z ciążą (art. 185 § 2 k.p.);
czas nie wykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi w godzinach okresowymi i kontrolnymi badaniami lekarskimi (art. 2373 § 3 k.p.);
czas szkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 2 i 3 k.p.).
Jakiej aktywności nie zaliczamy do czasu pracy?
Nie zaliczamy do czasu pracy, czasu usuwania następstw wadliwie wykonanej pracy oraz powstałych w ich wyniku usterek. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli wykonywana jest poza normalnymi godzinami pracy.
Jeśli więc pracownik pozostaje w pracy po godzinach, aby naprawić błędnie czy niestarannie wykonaną pracę nie przysługuje mu z tego tytułu żadna dodatkowa rekompensata.
Co jednak w sytuacji, gdy zachodzi potrzeba i występuje praca poza normalnymi godzinami pracy obowiązującymi pracownika zgodnie z jego rozkładem czasu pracy?
Wpis o tym, co się dzieje gdy pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż wynika to z obowiązującego go rozkładu czasu pracy?
Cieszę się, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli od czasu do czasu odwiedzisz mój blog. Zapisz się na Newsletter, gdyż chciałabym Cię powiadamiać o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.
Bezpłatna Akademia!
Dołącz do bezpłatnej
Małej Akademii Mistrzostwa
Start: 4 października 2019
Mała Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego!
Planner kadrowo-płacowy, czyli w sierpniu nie zapomnij o
Pracownicy i zleceniobiorcy do 26 roku życia zwolnieni z PIT
Zmiany w przepisach dotyczących świadectw pracy od 7 września 2019r.
Składka na PPK a ZUS RCA, jak poprawnie wykazać w dokumentach od 1 sierpnia 2019r.?
Poród za granicą, a prawo do zasiłku macierzyńskiego
Projekt ustawy o świadczeniu uzupełniającym dla osób niezdolnych do samodzielnej egzystencji
Dyskryminacja i równe traktowanie w zatrudnieniu – zmiany od 7 września
Nowelizacja treści świadectwa pracy
Stanowisko UODO w sprawie badania trzeźwości pracowników