Source: http://www.biurokarier.umk.pl/ru_RU/porzucenie-pracy-przez-pracownika
Timestamp: 2019-08-19 14:07:26+00:00
Document Index: 59049941

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 122', 'art. 55', 'art. 611', 'art. 122']

Porzucenie pracy przez pracownika - Biuro Karier UMK
Porzucenie pracy przez pracownika/
Czym skutkuje porzucenie pracy przez pracownika?
Kwestia porzucenia pracy była niegdyś wyraźnie uregulowana w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.). W ówczesnym stanie prawnym porzucenie pracy skutkowało wygaśnięciem umowy o pracę. Obecnie może być ono przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika, które uregulowane zostało w art. 52 k.p. lub też może zostać zakwalifikowane jako rozwiązanie w sposób dorozumiany umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, które określone zostało w art. 55 k.p. Oczywiście odpowiednia kwalifikacja prawna będzie uzależniona od konkretnych okoliczności faktycznych (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 320/10, lex 1095827).
Zwolnienie dyscyplinarne za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
W sytuacji, gdy pracownik w sposób nieusprawiedliwiony uchyla się od obowiązku świadczenia pracy, dopuszcza się naruszenia jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych. Taki stan rzeczy upoważnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 § 1 ust. 1 k.p. Oczywiście pracodawca, który chce rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z powodu porzucenia przez niego pracy, nie jest zobligowany zastosowaniem trybu powołanego w zdaniu poprzednim. W takiej sytuacji pracodawca może również wypowiedzieć umowę o pracę, jak również porozumieć się z pracownikiem w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Jeżeli na skutek porzucenia przez pracownika pracy pracodawca zdecyduje się na jego dyscyplinarne zwolnienie, powinien przestrzegać rygorów formalnych, które narzucone zostały w art. 52 k.p., czyli powinien skonsultować zamiar rozwiązania stosunku pracy z organizacją związkową oraz dochować 1 miesięcznego terminu do złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Termin ten rozpoczyna swój bieg od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy podkreślić, iż zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje, iż wskazany wyżej termin rozpoczyna swój bieg na nowo (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01, lex 100014).
Jak wspomniano powyżej, porzucenie pracy może być uznane również jako rozwiązanie w sposób dorozumiany umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika w sytuacji, gdy pracodawca dopuścił się względem niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Następuje ono, gdy zachowanie pracodawcy stwarza poważne zagrożenie istotnych interesów pracownika, a jednocześnie nastąpiło z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, lex 41595 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, lex 737372).
Roszczenia pracodawcy w stosunku do pracownika
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy stanowi zasada wolności pracy, stąd też pracodawcy nie przysługuje roszczenie względem pracownika o faktyczne wykonywanie przez niego pracy. W przypadku, gdy poprzez porzucenie pracy pracownik dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może dochodzić od pracownika naprawienia szkody wyrządzonej umyślnie, co uregulowane zostało w art. 122 k.p. W takim przypadku pracownik ponosi nieograniczoną odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy, czyli jest obowiązany ją naprawić w pełnej wysokości. Oznacza to odpowiedzialność za samą szkodę oraz utracone korzyści, która nie ogranicza się do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Jeżeli zachowanie pracownika zostało zakwalifikowane jako rozwiązanie w sposób dorozumiany umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., a było ono nieuzasadnione, pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania na podstawie przepisów art. 611 oraz 612 k.p. W odróżnieniu od odszkodowania, które pracodawcy przysługiwało na podstawie art. 122 k.p., odszkodowanie to nie jest uzależnione od poniesienia przez pracodawcę szkody (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05, lex 163944). Jego wysokość uzależniona jest od wysokości wynagrodzenia pracownika obliczanego jako ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz długości okresu wypowiedzenia pracownika.
opracowanie: Katarzyna Kierzkowska (15.12.2012)