Source: https://www.solidaris.de/aktuelles/kuendigung-eines-schwerbehinderten-arbeitnehmers-beteiligung-der-schwerbehindertenvertretung/
Timestamp: 2020-04-02 16:27:20
Document Index: 213607206

Matched Legal Cases: ['§ 178', '§ 1', '§ 178', '§ 178', '§ 178', '§ 178', '§ 102', '§ 102']

11.04.2019 Erstellt von Dr. Dirk Neef
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sind regelmäßig Schwerbehinderten-vertretung, Betriebsrat und Integrationsamt zu beteiligen. Dabei wird immer wieder die Frage aufgeworfen, in welcher Reihenfolge dies zu geschehen hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält mit Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 378/18 – eine feste beziehungsweise streng limitierte Abfolge für die Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Integrationsamt im Zusammenhang mit der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht für erforderlich, stellt aber folgende Grundsätze hinsichtlich der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung auf:
Von der Unwirksamkeitsanordnung des § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX werden ggf. alle Kündigungen erfasst, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können, also sämtliche Beendigungs- und Änderungskündigungen. Das gilt auch für Kündigungen in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.
Die Unwirksamkeitsfolge des § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber „nur“ die Mitteilungspflicht nach § 178 Abs. 2 S. 1 Halbs. 2 SGB IX verletzt, nach der er die getroffene Ent-scheidung der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich mitzuteilen hat.
Die Nachholungsmöglichkeit einer verspäteten Beteiligung nach § 178 Abs. 2 S. 2 SBG IX wird im Fall einer beabsichtigten Kündigung nicht durch die „neue“ Unwirksamkeitsanordnung des § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX verdrängt.
Die Anhörung muss zur Abwendung der Unwirksamkeit der Kündigung nicht schon erfolgen, bevor der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat beteiligt oder das Integrationsamt um Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung ersucht.
Die Unterrichtung muss die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willens-bildung des Arbeitgebers einzuwirken. Dabei besteht „keine Reduzierung des Unterrichtungsinhalts auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge“.
Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung nicht nur ausreichend unterrichten, sondern ihr auch genügend Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Hinsichtlich der Stellungnahmefristen enthält das Gesetz seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge eine planwidrige Regelungslücke. Sie ist durch eine analoge Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG zu schließen. Die Frist beträgt somit bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche und bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage.
Grundsätzlich ist nach der Rechtsprechung des BAG die analoge Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG hinsichtlich der Stellungnahmefristen der Schwerbehindertenvertretung zu beachten. Dies gilt auch dann, wenn beim jeweiligen Arbeitgeber ein Personalvertretungsgesetz, das MVG oder die MAVO Anwendung finden sollte.