Source: https://jugend.dgb.de/dgb_jugend/material/magazin-soli/soli-archiv-2019/soli-aktuell-12-2019/++co++b3cc6d2c-5df1-11ea-b632-525400d8729f
Timestamp: 2020-04-09 19:33:20
Document Index: 83719047

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 28', '§ 19', '§ 3', '§ 20', '§ 20', '§ 87']

Erfindungen gehören dem Arbeitgeber. Oder doch nicht? Was die Jugend- und Auszubildendenvertretung mit Verbesserungsvorschlägen zu tun hat.
Viele Menschen haben Ideen, wie man Kosten einsparen kann. Gerade, wenn ihr noch nicht so lange im Betrieb seid, könnte es sein, dass ihr ein gutes Auge für Verbesserungen habt. Oder man stelle sich vor: Die Auszubildende entwickelt zu Hause ein Computerprogramm, das der Ausbilder dann auch gern im Betrieb verwendet.
Verbesserungsvorschläge bzw. Erfindungen führen – sofern sie vom Arbeitgeber berücksichtigt und eingesetzt werden – womöglich zu finanziellen Vorteilen für den Betrieb. Da stellt sich schnell die Frage, ob sich die Arbeitnehmer_in bzw. Auszubildende hier mit einem Dankeschön und einem Blumenstrauß zufrieden geben muss.
In einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis gilt: Das Ergebnis der Arbeit gehört dem Arbeitgeber. Im Gegenzug dafür erhält der Arbeitnehmer/Auszubildende seinen Lohn/Vergütung.
Davon gibt es aber Ausnahmen. Bei Erfindungen und technischen Verbesserungsvorschlägen findet ein Spezialgesetz – das Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbNErfG) – Anwendung. Bei den Erfindungen, die patent- oder gebrauchsmusterfähig sind (§ 2), wird darüber hinaus zwischen Dienst- und sogenannten freien Erfindungen unterschieden (§ 4).
Die Diensterfindung
Eine Diensterfindung liegt vor, wenn sie aus einer Tätigkeit der Arbeitnehmer_in heraus entstanden ist oder maßgeblich auf innerbetrieblichen Erfahrungen oder betrieblichen Arbeiten beruht. Alle anderen sind freie Erfindungen. Sie stehen nicht zwingend mit der beruflichen Tätigkeit im Zusammenhang, sind aber auf eine Verbindung zwischen Betrieb und Erfindungstätigkeit der Arbeitnehmer_in zurückzuführen. In beiden Fällen besteht gegenüber dem Arbeitgeber eine Meldepflicht (§ 5).
Im Fall der Diensterfindung ist der Arbeitgeber berechtigt, die Erfindung in Anspruch zu nehmen. Gibt er sie nicht frei, muss er sie als Patent oder Gebrauchsmuster anmelden und der Arbeitnehmer_in eine angemessene Vergütung zahlen. Hier gibt es Richtlinien des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Im Fall von Streitigkeiten kann ein Schiedsverfahren (§§ 28 ff.) durchgeführt oder ein Gericht angerufen werden.
Die freie Erfindung
Liegt eine freie Erfindung vor, muss sie dem Arbeitgeber zumindest zur nicht ausschließlichen Verwendung angeboten werden (§ 19). Zur Angebotsannahme hat er drei Monate Zeit. Wenn da nichts kommt, kann die Arbeitnehmer_in ihr Werk komplett anderweitig verwerten.
Von technischen Verbesserungsvorschlägen spricht man, wenn Vorschläge für technische Neuerungen gemacht werden, die nicht patent- oder gebrauchsmusterfähig sind (§ 3).
Man unterscheidet zwischen "qualifizierten technischen" und "einfachen technischen" Verbesserungsvorschlägen. Als qualifiziert gelten solche, deren alleinige Verwertung dem Arbeitgeber tatsächlich unter Ausschluss von Wettbewerbern möglich ist.
Bei Verwertung hat die Arbeitnehmer_in Anspruch auf eine angemessene Vergütung (§ 20). Da es in allen drei genannten Fällen gesetzliche Regelungen gibt, besteht auch in dieser Frage kein Mitbestimmungsrecht.
Im Spiel ist der Betriebsrat aber immer, wenn es um einfache technische Verbesserungsvorschläge geht. Das ist immer dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber bei Verwertung keine faktische Monopolstellung möglich ist. Hier gibt es keinerlei direkte Vergütungsansprüche. Vielmehr nimmt der Gesetzgeber die Tarifvertragsparteien bzw. die Betriebspartner in die Pflicht, entsprechende Regelungen zu schaffen (§ 20 Abs. 2).
Nicht gesetzlich geregelt ist die Behandlung aller anderen Verbesserungsvorschläge. Sie können u. a. das organisatorische, kaufmännische Gebiet oder den Verwaltungsablauf und den Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen. Hier existieren keinerlei Rechtsgrundlagen zum Verwertungsumfang durch den Arbeitgeber.
JAV oder Betriebsrat
Um eine gerechte Bewertung von Verbesserungsvorschlägen, eine Gleichbehandlung von Arbeitnehmer_innen sowie Transparenz zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zugestanden. Er hat bei Grundsätzen über das betriebliche Vorschlagswesen mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 12 Betriebsverfassungsgesetz).
Allerdings hat dieses Mitbestimmungsrecht seine Grenzen: Ob der Arbeitgeber überhaupt Prämien zu zahlen bereit ist bzw. welche Mittel er für die Vergütung zur Verfügung stellt, entscheidet er ganz allein. Wie auch, ob er den Vorschlag annimmt und ob und wie er umgesetzt wird.
Mitbestimmung besteht jedoch in der Frage, ob für die Behandlung und Bewertung von Verbesserungsvorschlägen im Betrieb überhaupt Grundsätze im Sinne einer allgemeinen Regelung eingeführt werden sollen. Im Spiel ist der Betriebsrat bei der Aufstellung von allgemeinen Grundsätzen für Einreichen, Bearbeitung und Bewertung der Vorschläge einschließlich der Berechnungsgrundsätze von Prämien. Laut Bundesarbeitsgericht müssen vereinbarte Grundsätze über das Vorschlagswesen Regelungen über die entscheidungsbefugten Organe, deren Zusammensetzung, Aufgaben und Verfahren enthalten.
Üblicherweise wird dies über eine Betriebsvereinbarung geregelt. Neben einem umfangreichen Procedere der Meldung und Bewertung wird zumeist auch die Einrichtung einer paritätisch besetzten Kommission vereinbart.
Arbeitgeber haben selbst ein großes Interesse daran, innerbetriebliches Potenzial zu aktivieren und zu Gunsten der Firma zu nutzen. Gut beratenen Arbeitgebern ist klar, dass Beschäftigte sich eher engagieren und Vorschläge machen, wenn sie auch materiell davon profitieren.
Gibt es im Betrieb keine Regelung, kann der Betriebsrat sie mittels des häufig vergessenen Initiativrechts im Einigungsstellenverfahren durchsetzen. Das ist mit erheblichen Kosten für den Arbeitgeber verbunden!
Das Ergebnis der E-Stelle ist dann eine für beide Seiten verbindliche Betriebsvereinbarung. Und da ist der Betriebsrat immer in einer starken Position: Hält sich der Arbeitgeber nicht an deren Inhalte, kann der Betriebsrat sie mit Hilfe der Arbeitsgerichtsbarkeit erzwingen.
Hinweis: Wo es keine Regelungen gibt, erarbeitet mit Hilfe von Betriebsrat und Gewerkschaft einen Vorschlag, wie ihr mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen tretet! Hier kann man nur gewinnen und letztlich auch etwas für die Wiederwahl tun.
Praxistipp: Auf jeden Fall die Beschäftigten und Auszubildenden über ihre Rechte informieren!
(aus der Soli aktuell 4/2020, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)