Source: https://dequesetrata.com.ar/proyecto/camara-de-diputados/4606-D-2019-28408
Timestamp: 2020-05-25 21:16:24
Document Index: 369047682

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 23', 'Artículo 25']

PARIDAD DE GENERO. CERTIFICACION DE NORMAS EN EL AMBITO LABORAL. | DeQueSeTrata
PARIDAD DE GENERO. CERTIFICACION DE NORMAS EN EL AMBITO LABORAL..
Paridad de Género. Certificación de Empresas.
Artículo 1°.- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer las normas sobre paridad de género, con el fin de alcanzar las metas de igualdad de remuneraciones, trato igualitario, igualdad de acceso al empleo y no discriminación por motivos de género. Una vez alcanzadas dichas metas, el Ministerio de Producción y Trabajo podrá realizar la certificación establecida por la presente, en todo el ámbito nacional.
Artículo 2°.- Principios rectores. Los principios rectores para la certificación de medidas que garanticen la paridad de género en el ámbito laboral son los siguientes:
a. Igualdad de trato y oportunidades en el acceso a la fuente de trabajo, a través de convocatorias igualitarias, concursos públicos e igualdad de posibilidades de ingreso a la formación laboral y profesional dentro del ámbito de trabajo;
b. Equidad salarial, igual remuneración por igual trabajo, en todos los escalafones incluso en aquellos de dirección, y empoderamiento de las mujeres en la toma de decisiones;
c. Erradicación del androcentrismo y de la discriminación por razones de género;
d. Conciliación de la vida familiar y laboral con corresponsabilidad en los cuidados; implementación de medidas de acción directa tendientes al cumplimiento de las normas vigentes referidas a la guarda y cuidado de niñas y niños menores de tres (3) años durante la jornada laboral de la mujer madre; así como medidas de acción directa tendientes a alcanzar el objetivo de mayor remuneración para aquellos/as trabajadores/as que tengan a su cargo el cuidado de niñas o niños menores de trece (13) años, como modo de compatibilizar el trabajo en el ámbito doméstico y la responsabilidad parental;
e. Transversalización de la perspectiva de género.
Artículo 3°.- Medidas para la certificación el ámbito laboral privado. Las medidas que deben implementarse en el ámbito laboral privado para la certificación son las siguientes:
a. Respetar la igualdad de trato y oportunidades establecidas en esta ley, así como adoptar medidas tendientes a impulsar la prevención de la violencia y la discriminación contra las mujeres, en los términos de la Ley 26.485;
b. Elaborar un plan de igualdad que establecerá las metas a alcanzar para lograr paridad dentro del ámbito laboral, que incluirá la formación de los/as trabajadores/as en materia de respeto por la integridad sexual y la no discriminación;
c. Abordar y eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres;
d. Reconocer el trabajo de las mujeres en todos los campos, mediante estrategias de comunicación inclusivas y no sexistas;
e. Aumentar la participación de las mujeres en la toma de decisiones en los niveles superiores de gestión organizacional;
f. Incrementar la participación de las mujeres en puestos de trabajo tradicionalmente ocupados por hombres y viceversa;
g. Desarrollar e implementar políticas que mejoren la conciliación laboral, familiar y personal con corresponsabilidad social.
Artículo 4°.- Intervención del Ministerio de Producción y Trabajo. El Ministerio de Producción y Trabajo permitirá consultas anónimas e invitará al empleador a certificar que cumple con la paridad de sueldos y de trato, cuando el/la trabajador/a crea que se ha producido una situación de desigualdad que afecta sus derechos.
Artículo 5°.- Certificación de empresas y empleadores. El Ministerio de Producción y Trabajo debe elaborar, dentro de los ciento ochenta (180) días de sancionada la presente ley, un estándar de certificación voluntaria de cumplimiento de la paridad de género, que será confidencial en relación a los datos aportados, para aquellas empresas y empleadores que así lo requieran.
Se otorgará entonces una certificación que podrá ser exhibida en la publicidad, etiquetado de productos, ofrecimiento de servicios, facturas y otra documentación.
Artículo 6°.- Convocatoria pública. El Ministerio de Producción y Trabajo realizará una convocatoria pública para la selección de un logo representativo de la certificación.
Artículo 7°.- Incentivos fiscales. Las autoridades públicas ofrecerán mecanismos de incentivos fiscales para el caso de aquellas empresas y empleadores que hayan certificado la adopción de medidas de paridad de género.
Artículo 8°.- Adhesión. Se invita a las Provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir a las disposiciones de la presente ley.
La presente iniciativa está basada en el proyecto de ley de autoría de la Senadora Laura E. Rodríguez Machado, bajo el número de expediente 900-S-2018.
Las relaciones entre las mujeres y los hombres desempeñan un papel fundamental tanto en la plasmación como en la evolución y transformación de los valores, las normas y las prácticas culturales de una sociedad, los cuales, a su vez, determinan dichas relaciones. De hecho, son relaciones que evolucionan con el tiempo y en las que influye una matriz de factores socioeconómicos, políticos y culturales.
La equidad de género y la garantía de acceso igualitario de las mujeres al ámbito de la empresa y el empleo se han convertido en prioridad de la agenda internacional. La igualdad entre los géneros es un valor fundamental de las sociedades actuales, especialmente desde que Naciones Unidas declarara en 1975 el Año de la Mujer. Desde entonces, en virtud de un mundo globalizado y en constante interconexión, la preocupación por la equidad de género ha pasado a ser un tema crucial en la agenda política en todo el mundo.
En la última década, América Latina y el Caribe han experimentado un importante crecimiento económico que, sin embargo, no ha conseguido eliminar la elevada brecha de género. A pesar de los avances, se mantiene la situación de desigualdad en el acceso al trabajo decente y a la participación laboral en general, la segregación ocupacional y los ingresos, la precariedad laboral, la participación de las mujeres en posiciones de decisión, influencia y poder, así como en la distribución del tiempo no remunerado que hombres y mujeres dedican al cuidado de la familia.
Equidad de género se define como “la imparcialidad en el trato que reciben mujeres y hombres de acuerdo con sus necesidades respectivas, ya sea con un trato igualitario o con uno diferenciado pero que se considera equivalente en lo que se refiere a los derechos, los beneficios, las obligaciones y las posibilidades. En el ámbito del desarrollo, un objetivo de equidad de género a menudo requiere incorporar medidas encaminadas a compensar las desventajas históricas y sociales que arrastran las mujeres”.
Por lo tanto, la inequidad de género -y más específicamente la discriminación sustentada en el género- es una afrenta a un derecho humano fundamental y un obstáculo para la paz y el desarrollo. Es menester bregar por el empoderamiento de las mujeres. La igualdad de género es un principio relativo a los derechos humanos, un prerrequisito para un desarrollo sostenible centrado en las personas y un objetivo en sí misma.
El Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 insta a lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas, mientras que el Objetivo 8 urge a promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas y todos.
La igualdad de género es clave para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible, tanto como derecho humano fundamental como motor del progreso para todos los demás objetivos. Es menester trabajar para cerrar las brechas de género y eliminar las barreras estructurales que impiden el empoderamiento de las mujeres.
Las empresas pueden marcar una diferencia y muchas han desarrollado iniciativas destinadas a crear entornos de trabajo equitativos y aumentar el acceso de las mujeres al trabajo decente. Estas apuntan a la eliminación de diferencias de remuneración entre hombres y mujeres; aumentar el papel de las mujeres en la toma de decisiones en los niveles de gerencia media y superior; desarrollar e implementar políticas que mejoren el equilibrio entre el trabajo y la vida privada; promover la participación de la mujer en industrias tradicionalmente masculinas y erradicar el acoso sexual en el lugar de trabajo.
Desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, la no discriminación y la promoción de la igualdad constituyen principios fundamentales que sustentan la labor de la institución. Estos principios también forman parte integrante del Programa de Trabajo Decente de la OIT: promover el trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad de la persona humana.
La incorporación de la perspectiva de género en la aplicación de las normas internacionales del trabajo ayuda a lograr que las mujeres y los hombres cuenten con igual acceso a los beneficios que de ellas se derivan y también reconoce las necesidad, las experiencias y los intereses de las mujeres y los hombres.
El concepto de transversalización de la perspectiva de género fue acuñado por el Consejo Económico y Social de Naciones Unidas, en los siguientes términos “transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que la de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es conseguir la igualdad de los géneros”.
Siguiendo las bases del Artículo 23 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, el Artículo 25 del Pacto de Derechos Civiles y Políticos y la Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, que pugnan por la equidad de género, esta iniciativa busca incentivar a las empresas a tomar medidas de empoderamiento en pos de la igualdad.
Múltiples estudios demuestran que, en igualdad de condiciones de experiencia, es más probable que un hombre acceda a un puesto de relevante para la toma de decisiones que lo haga una mujer o, lo que es aún más discriminatorio, que a las mujeres se les exige más que a los hombres en términos educativos para acceder a un mismo cargo. De acuerdo a un estudio del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), un 52,7% de las mujeres que ocupaban cargos de dirección tenían estudios superiores o universitarios completos, mientras solo 34,6% de los hombres que ejercían cargos de jefatura o dirección se encontraba en similares condiciones. Según la Evolución de la distribución del ingreso de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, las mujeres cobran casi 30% menos que los hombres.
En efecto, pesar de los avances en la incorporación de la mujer en el mercado laboral y que las mujeres estén tan formadas como los hombres, aún persisten problemas a la hora de impulsar el talento femenino en distintos niveles de la organización. En 2003, Noruega fue el primer país que decidió establecer por ley la paridad en los Consejos de Administración de las grandes compañías de al menos un 40% de mujeres en dichos órganos. La corresponsabilidad es clave para avanzar en la igualdad laboral. La igualdad de oportunidades no es sólo una cuestión de justicia, también repercute en beneficios económicos para la empresa, mejora la competitividad y la productividad, y ayuda la cohesión social.
La desigualdad de la mujer en el mercado laboral se debe a varias causas que, según los estudios de género, se pueden describir gráficamente diversas expresiones como techo de cristal y suelo pegajoso. Por un lado, “techo de cristal” alude a una barrera invisible, difícil de traspasar, que describe un momento concreto en la carrera profesional de una mujer, en la que, en lugar de crecer por su preparación y experiencia, se estanca dentro de una estructura laboral, oficio o sector. Por el otro, “suelo o piso pegajoso” hace referencia a las tareas de cuidado y vida familiar a las que tradicionalmente se ha relegado a las mujeres. Salir de este “espacio natural” que, según el modelo patriarcal, les corresponde es un obstáculo para su desarrollo profesional. Existe mucha presión social para hacer creer que las mujeres son las principales responsables del cuidado, es necesario acabar con estos estereotipos. La tradicional concepción de la división de los papeles de los hombres y las mujeres en la sociedad hace que sigan existiendo situaciones de desigualdad que han de ser corregidas mediante la implantación de acciones positivas que compensen esos desequilibrios.
La OIT lleva años realizando recomendaciones a las empresas para que compartan las necesidades de la sociedad en la que desarrollan su actividad y asuman su responsabilidad en la normalización de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como una acción a desarrollar activamente.
La igualdad entre hombres y mujeres contribuye a la reducción de la pobreza y eleva los niveles de capital humano para las generaciones futuras.
4606-D-2019