Source: https://shareslides.org/instructions-administratives-aux-employeurs-onss
Timestamp: 2020-04-07 03:58:24+00:00
Document Index: 149015207

Matched Legal Cases: ["l'article 2", "l'article 19", "l'article 20", "l'article 23", 'arrêt ', "l'article 9", "l'article 7", "l'article 12", "l'article 33"]

INSTRUCTIONS ADMINISTRATIVES AUX EMPLOYEURS ONSS - Entertainment & Media
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1 van 34 INSTRUCTIONS ADMINISTRATIVES AUX EMPLOYEURS ONSS O N S S Trimestre :2016/3 2 van 34 La notion de rémunération Description Cas spécifiques Montants payés à l'occasion de la fin du contrat de travail
1 van 34 INSTRUCTIONS ADMINISTRATIVES AUX EMPLOYEURS ONSS O N S S Trimestre :2016/3 2 van 34 La notion de rémunération Description Cas spécifiques Montants payés à l'occasion de la fin du contrat de travail Pécule de vacances Avantages en nature Remboursements de frais Le remboursement de frais de déplacement du domicile au lieu de travail et véhicule de société Titres-repas Cumul avec un restaurant d'entreprise Caractère rémunératoire Chèques culture/sport Cadeaux / chèques-cadeaux Compléments avantages sociaux Libéralité Avantages tarifaires Participation aux bénéfices / actions / options sur actions Plan PC privé Primes uniques d'innovation Avantages non récurrents liés aux résultats Eco-chèques Ancienneté Autres exclusions 3 van 34 4 van 34 La notion de rémunération est une notion importante dans la sécurité sociale, parce que la rémunération brute du travailleur est la base sur laquelle les cotisations sont calculées. La notion de rémunération est déterminée par l'article 2 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs et a été élargie ou restreinte à plusieurs reprises par arrêté royal. La plupart de ces extensions et exclusions sont reprises à l'article 19 de l'arrêté royal du 28 novembre Est considéré comme rémunération, tout avantage en espèces ou évaluable en argent: que l'employeur alloue au travailleur en contrepartie de prestations exécutées dans le cadre du contrat de travail ou, auquel le travailleur a droit en raison de son engagement, à charge de l'employeur, soit directement, soit indirectement (par exemple, pourboire ou service, somme payée par un Fonds de sécurité d'existence). La notion à charge de l'employeur signifie aussi bien directement à charge de l'employeur, c'est-à-dire dans les cas où l'employeur octroie directement l'avantage au travailleur, qu'indirectement à charge de l'employeur. Dans ce second cas, sont visées tant les situations où un avantage octroyé au travailleur par un tiers est facturé par ce dernier à l'employeur même (par exemple, les primes de fin d'année versées par un fonds de sécurité d'existence) que les situations dans lesquelles l'employeur, bien qu'il ne supporte pas le coût financier de l'avantage, est la personne vers laquelle le travailleur doit se tourner lorsqu'il n'a pas reçu l'avantage (par exemple, lorsqu'une société belge reçoit de sa maison mère installée à l'étranger un montant à répartir entre ses travailleurs). En principe, les cotisations sont donc calculées sur: les avantages dus au travailleur en contrepartie du travail exécuté dans les liens d'un contrat de travail; les avantages dont le paiement au travailleur résulte: de la loi; d'une convention individuelle écrite ou verbale; d'un règlement ou d'une convention conclue au sein de l'entreprise; d'une convention collective conclue au sein du Conseil national du Travail, d'une commission ou d'une sous-commission paritaire ou de tout autre organe paritaire (rendue ou non obligatoire par arrêté royal); de l'usage; d'un engagement unilatéral; d'un statut, en ce qui concerne les travailleurs du secteur public. Concrètement, ceci signifie que les cotisations de sécurité sociale ne sont pas seulement dues sur la rémunération brute proprement dite, mais également sur de nombreux autres avantages. Un certain nombre de ceux-ci sont énumérés ci-après. Il va de soi qu'il ne s'agit ici que d'une énumération donnée à titre indicatif et qui ne prétend nullement être exhaustive. Enumération d'un nombre d'avantages: les salaires, appointements ou traitements proprement dits; le sursalaire (des heures supplémentaires); le montant correspondant aux avantages en nature; les commissions; le pourboire ou le service prévu lors de l'engagement ou imposé par l'usage. Dans certains cas, 5 van 34 ceux-ci sont remplacés par des montants forfaitaires légaux; les avantages dont l'octroi ne découle ni d'une convention, ni d'un règlement, ni de l'usage, ni d'un statut, mais qui sont accordés en contrepartie du travail exécuté, sans qu'il faille chercher un autre fondement juridique à l'octroi de ces avantages; les gratifications, primes, indemnités de toute nature, les participations aux bénéfices et tous les autres avantages attribués en contrepartie du travail effectué ou en vertu d'une convention, d'un règlement, d'un usage ou d'un statut; le salaire des jours fériés légaux et des jours de remplacement des jours fériés légaux coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité; le salaire journalier, hebdomadaire ou mensuel garanti dû en cas de suspension du contrat de travail résultant d'un accident ou d'une maladie en vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ainsi que des lois relatives aux contrats d'engagement maritime et pour le service des bâ timents de navigation intérieure; le salaire dû à l'ouvrier en exécution de la loi lorsque l'employeur a suspendu totalement l'exécution du contrat de travail ou a instauré un régime de travail à temps réduit sans se conformer aux dispositions légales relatives aux formalités de notification ou aux dispositions limitant la durée de la suspension totale ou du régime de travail à temps réduit; le salaire correspondant aux jours d'absence auxquels le travailleur en préavis a légalement droit en vue de rechercher un nouvel emploi; la rémunération des jours de vacances complémentaires aux vacances légales, payés directement par l'employeur ou par un tiers à charge de ce dernier; la rémunération payée à titre de complément au double pécule de vacances; la rémunération due pour les jours de petit chômage (événements familiaux, obligations civiques ou missions civiles); la rémunération des jours de congé politique (loi du 19 juillet 1976); la rémunération due pour les jours de congé-éducation payé auxquels le travailleur a droit conformément aux dispositions du Chapitre IV, Section 6 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales; l'intervention patronale dans le montant des titres-repas lorsque ceux-ci ne sont pas exclus de la notion de rémunération; les montants versés aux travailleurs par l'office national de l'emploi ou par un Centre public d'aide sociale dans le cadre de l'activation des allocations de chômage, du revenu d'intégration ou de l'aide sociale financière; l'indemnité de reclassement accordée à certains travailleurs licenciés dans le cadre d'une restructuration. Les avantages que l'employeur octroie au travailleur à l'occasion de la fin du contrat de travail (par exemple, en cas de départ à la pension, lorsque le délai légal de préavis est respecté, etc.) trouvent leur raison d'être dans la relation de travail et répondent par conséquent à la notion de rémunération. Les montants octroyés au travailleur lorsque la relation de travail est rompue sans que l'employeur respecte ses obligations légales, contractuelles ou statutaires, ne répondent, en principe, pas à la notion de rémunération. 6 van 34 les indemnités dues pour rupture de contrat de travail à durée indéterminée, soit sans préavis soit moyennant un préavis insuffisant; les indemnités dues pour rupture de contrat à durée déterminée avant l'expiration du terme ou pour rupture de contrat pour un travail nettement défini avant l'achèvement du travail; les indemnités dues pour rupture du contrat de travail de commun accord entre l'employeur et le travailleur; les indemnités dues pour rupture unilatérale du contrat de travail pour les délégués du personnel (indemnités de protection visées aux articles 16 à 18 de la loi du 19 mars 1991); les indemnités dues pour rupture unilatérale du contrat de travail pour les délégués syndicaux (indemnité de protection visée à l'article 20 de la CCT n 5 du 24 mai 1971); l indemnité d éviction d un représentant de commerce ; les indemnités de non-concurrence et de non-débauchage tant celles dues en suite d une convention conclue au début ou durant l exécution du contrat de travail que celles dues en suite d une convention conclue dans un délai de 12 mois après la fin du contrat de travail. les indemnités versées aux travailleurs en cas de fermeture d'entreprise ou de cessation des activités de la personne physique ou de l'association qui les occupe, à concurrence du montant par année d'ancienneté du travailleur dans l'entreprise et du montant total visés à l'article 23 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermeture d'entreprises; les indemnités en cas de licenciement collectif suivant la CCT n 10 du 18 mai 1973 pour tous les cas de travailleurs visés par cette convention; l indemnité pour dommage moral fixée par un jugement ou arrêt (par exemple, en cas de licenciement abusif d'un employé, l'indemnité visant à réparer réellement et uniquement le dommage moral subi par l'employé du fait de l'abus de droit commis par l'employeur dans l'exercice de son droit de licencier); l indemnité pour licenciement abusif d un ouvrier si fixée par décision judiciaire ou par transaction entérinée judiciairement; les indemnités visées par la CCT n 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement: les indemnités visées par l'article 9 de la CCT (en cas de licenciement manifestement déraisonnable) sont exclues si elles sont fixées par décision judiciaire ou par transaction entérinée judiciairement; l'amende prévue à l'article 7 de la CCT (pour défaut de communication des motifs concrets du licenciement) en est d'office exclue; les indemnités qui sont versées en plus des indemnités de rupture déclarées comme rémunération et qui sont dues, conformément à la loi, à certaines catégories de travailleurs protégés. A titre d'exemples: travailleuses enceintes (article 40 de la loi du 16 mars 1971); travailleuses qui allaitent (article 11 de la CCT n 80 du 27 novembre 2001); congé de paternité (article 5 de l'arrêté royal du 17 octobre 1994); congé d'adoption (article 30ter de la loi du 3 juillet 1978); interruption de carrière, crédit-temps et réduction des prestations de travail (article 20 et 22, 4, de la CCT n 77bis du 19 décembre 2001); congé-éducation payé (article 118 de la loi du 22 janvier 1985); congé politique (article 5, 2, de la loi du 19 juillet 1976); égalité de traitement et/ou de rémunération (article 7 de la CCT n 25 du 15 octobre 1975); violence et harcèlement moral ou sexuel (article 32tredecies de la loi du 4 août 1996); traitement discriminatoire (loi du 10 mai 2007); introduction des nouvelles technologies (article 6, 2 de la CCT n 39 du 13 décembre 1983); travailleurs protégés dans le cadre de l'article 12quater de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail; conseillers en prévention (article 10 de la loi du 20 décembre 2002); etc.. les indemnités octroyées par les héritiers de l'employeur décédé suivant l'article 33 de la loi du 3 juillet 1978. 7 van 34 En DMFA, les indemnités considérées comme de la rémunération sont déclarées avec le code rémunération 3 en mentionnant la période correspondante couverte par la rémunération avec le code prestation 1. Pour plus de détails, voir ligne d'occupation. Application dans le temps La modification de la disposition légale concernant la qualification d'indemnités allouées à l'occasion de la fin du contrat de travail est entrée en vigueur le 1er octobre Cette modification visant uniquement les indemnités d'éviction et de non-concurrence/non-débauchage s'applique aux indemnités allouées à l'occasion de la fin du contrat de travail après le 30 septembre 2013 ainsi qu'aux indemnités pour lesquelles le droit est reconnu définitivement par une décision judiciaire ou par une transaction après le 30 septembre Nous attirons l'attention des employeurs sur le fait que pour les pécules simples de sortie payés avant le 1er janvier 2007, le système en vigueur en 2006 reste d'application : les cotisations sont payées sur le montant du pécule simple de vacances sans déduire le pécule simple de sortie. Tout renseignement relatif au pécule de vacances à allouer à un employé peut être obtenu auprès d'un des bureaux régionaux de l'inspection sociale du SPF Sécurité sociale, dont vous pouvez consulter la (http://socialsecurity.fgov.be/). Le pécule simple de vacances est la partie du pécule de vacances qui correspond à la rémunération normale des journées de vacances légales. Cette partie du pécule de vacances répond à la notion de rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale. En ce qui concerne les travailleurs manuels, les cotisations dues sur le pécule simple de vacances sont calculées d'une manière forfaitaire et indirecte en majorant, par le biais de la déclaration destinée à l'o.n.s.s., la rémunération de ces travailleurs de 8 %. Lorsqu'un employé a fourni des prestations en qualité d'ouvrier au cours de l'exercice de vacances, l'employeur peut déduire la partie du chèque de vacances sur laquelle des cotisations de sécurité sociale ont déjà été retenues du montant brut du pécule simple de vacances à déclarer. En effet, le pécule de vacances brut des ouvriers est constitué, d'une part, d'un pourcentage de la somme représentant le salaire réel à 108 % (montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. ont déjà été perçues) et, d'autre part, du salaire fictif à 100 % pour les journées assimilées (montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. ne sont pas perçues). Le montant qui peut être porté en déduction correspond à 8/108 du montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. sont calculées pendant l'exercice de vacances, montant mentionné sur le décompte que le travailleur reçoit de l'onva. Si le travailleur n'est pas en possession de ce décompte, l'employeur peut demander une attestation de vacances à l'onva. Lorsque le travailleur preste chez plusieurs employeurs au cours de l'exercice de vacances, chacun de ces employeurs doit diminuer le salaire brut sur lequel il calcule les cotisations au prorata du nombre de jours de vacances pris chez lui, dans la mesure où le travailleur est occupé comme employé. Exemple ème 8 van 34 Un travailleur a presté chez l'employeur A en qualité d'ouvrier pendant tout l'exercice de vacances Son chèque de vacances reprend 240 jours de prestations avec un salaire réel à 108 % de ,00 EUR et 10 jours assimilés avec un salaire fictif à 100 % de 500,00 EUR. Sa rémunération totale en 2000 s'élève à ,00 EUR, le pécule de vacances brut à 2.460,80 EUR (16.000,00 x 15,38 %). Il entre en service chez l'employeur B en qualité d'employé et prend 5 jours de vacances, après quoi il va travailler chez l'employeur C et y prend les 15 jours de vacances qui lui restent. L'employeur B peut déduire du montant du salaire brut sur lequel il doit calculer les cotisations 5/20ème de 8/108 ème du montant sur lequel l'employeur A, en 2000, a payé les cotisations, autrement dit {(5 x 8 x ,00) / (20 x 108)} ou 287,04 EUR. L'employeur C peut déduire 1 5/20 ème de 8/108 ème du montant si le travailleur est occupé en qualité d'employé, autrement dit {(15 x 8 x ,00) / (20 x 108)} ou 861,11 EUR. Bien entendu, si le travailleur est occupé en qualité d'ouvrier chez C, cet employeur ne peut rien déduire. L'employeur est redevable du pécule simple de vacances de sortie aux employés qui se trouvent dans une des situations ci-dessous. Le calcul et le moment du paiement diffèrent suivant la situation. Un employeur est redevable du pécule de vacances de sortie: Au moment où: Il est mis fin au contrat de travail (licenciement, pension). L'employé opte pour une interruption de carrière complète ou un crédit-temps complet. L'employé est appelé sous les armes. Le pécule simple de sortie est égal à 7,67% de la rémunération brute de l'année en cours (année de vacances) et éventuellement encore de l'année précédente (année d'exercice de vacances). En décembre de l'année au cours de laquelle: un employé a réduit son temps de travail chez le même employeur (temps plein vers temps partiel, crédit-temps mi-temps, etc.). L'employeur paye le pécule simple de vacances dont il est encore éventuellement redevable sur base de la rémunération brute de l'année précédente et égal à 7,67% de cette rémunération brute. Seulement le pécule de vacances de sortie sur base de la rémunération brute de l'année en cours n'est pas dû. Il est possible qu en décembre de l année qui suit l année où l employé a diminué ses prestations de travail, l employeur doive encore payer un pécule de vacances simple ou double. Vous trouverez plus d informations dans l exemple qui suit. Le pécule simple de sortie est soumis au calcul des cotisations patronales et personnelles de sécurité sociale au moment de son paiement. Dans la DmfA, aucu nes prestations ne sont déclarées. Le pécule simple est repris sous le code rémunération 7. Au moment où l'employé qui a perçu un pécule simple de sortie prend ses vacances chez un employeur: L'employeur pourra déduire le pécule simple de sortie du montant sur lequel il calcule les cotisations de sécurité sociale (la déduction ne pourra jamais dépasser la rémunération due pour les jours de vacances pris par le travailleur). L'employeur mentionne les jours de vacances sous le code prest ations 1 et il mentionne le pécule simple de sortie (limité, le cas échéant, à la rémunération due pour les jours de vacances pris par le travailleur) sous le code rémunération 12. Si l'employeur doit verser lui-même une partie de la rémunération des jours de vacances, celle-ci est déclarée sous le code rémunération 1. Le total des montants déclarés sous les codes 1 et 12 s'élève à la rémunération que l'employeur aurait dû payer à son travailleur si ce dernier avait travaillé chez lui pendant toute l'année d'exercice de vacances. Ces instructions sont illustrées par des exemples qui montrent que simple et double pécules de vacances de sortie doivent être recalculés une seule fois, au moment où l'employé prend ses vacances principales. Cette règle doit toutefois être nuancée dans deux cas: 9 van Un employé quitte l'entreprise après que la totalité du pécule de sortie ait été complétement recalculée mais il lui reste encore quelques jours de vacances. L'employeur devra revoir son calcul au moment de la rupture du contrat de travail en modifiant la déclaration du trimestre au cours duquel les vacances principales ont été prises. 2. Dans la deuxième situation, l'employé quitte son service auprès de l'employ eur avant d'avoir pris ses vacances principales, il a toutefois déjà pris quelques jours de vacances. Au moment de la sortie de service, l'employeur doit recalculer le pécule de sortie versé par l'employeur précédent en modifiant la déclaration du trimestre au cours duquel les quelques jours de vacances ont été pris. Exemple - la pécule de vacances de sortie payé à un employé Un employé est licencié. Le 28 février 2007 est son dernier jour de travail. Il n'a encore pris aucun jour de vacances en Le travailleur a été occupé de janvier 2006 à février 2007 par l'employeur concerné. Pour les 12 mois de travail prestés en 2006 il a gagné ,00 EUR (prime de fin d'année comprise). Pour les mois de janvier et de février 2007, il a reçu une rémunération de 5.400,00 EUR et une prime de fin d'année équivalente à deux douzièmes, à savoir 450,00 EUR. 1. Montants et code DmfA L'employeur calcule le montant du pécule de vacances de sortie pour les a nnées de vacances 2007 et 2008 au moment de la sortie de service, le 28 février Pour l'année de vacances 2007, le pécule simple de vacances de sortie, basé sur l'exercice de vacances 2006 s'élève à 2.692,17 EUR (7,67 % de ,00 EUR). Le double pécule de vacances de sortie s'élève à 2.692,17 EUR (7,67 % de ,00 EUR) dont 2.386,80 EUR (6,80% de ,00 EUR) sont soumis à la cotisation spéciale à charge du travailleur et 305,37 EUR (0,87 % de ,00 EUR) ne le sont pas. Pour l'année de vacances 2008, le pécule simple de vacances de sortie, basé sur l'exercice de vacances 2007 s'élève à 448,70 EUR (7,67 % de 5.850,00 EUR). Le double pécule de vacances de sortie s'élève à 448,70 EUR (7,67 % de 5.850,00 EUR) dont 397,80 EUR (6,80% de 5.8
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