Source: https://herveguichaoua.fr/jurisprudence/dissimulation-d-heures-de-travail/preuve/article/charge-de-la-preuve-presenter-des-elements-suffisamment-precis-confirmation-inflexion-favorable-au-salarie
Timestamp: 2020-07-04 19:22:05+00:00
Document Index: 88643846

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charge de la preuve - présenter des éléments suffisamment précis - confirmation inflexion favorable au salarié - Hervé Guichaoua
charge de la preuve - présenter des éléments suffisamment précis - (...)
N° de pourvoi : 18-19308
ECLI:FR:CCASS:2020:SO00419
Arrêt n° 419 F-D
Pourvoi n° J 18-19.308
Mme Q... H..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° J 18-19.308 contre l’arrêt rendu le 15 mai 2018 par la cour d’appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Comptoir cévenol du bois, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les six moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de Me Haas, avocat de Mme H..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Comptoir cévenol du bois, après débats en l’audience publique du 4 mars 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
1. Selon l’arrêt attaqué (Nîmes,15 mai 2018), Mme H... a été engagée par la société Comptoir cévenol du bois, le 22 septembre 2004, sur la base d’un contrat de qualification/BTS assistance de gestion, au niveau ACT 3 coefficient 135 de la convention collective nationale du négoce de bois d’oeuvre et de produits dérivés du 17 décembre 1996.
2. A compter du 1er septembre 2006, la relation contractuelle s’est poursuivie sans formalisation par écrit.
3. La salariée a, le 20 mai 2015, saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que de diverses demandes en paiement au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.
4. La salariée a été licenciée le 12 août 2016.
5. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés afférents, alors « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu’en considérant que les éléments produits par la salariée, parmi lesquels figuraient notamment des plannings faisant apparaître, au moins à deux reprises, qu’elle avait accompli 50 heures de travail hebdomadaire, deux attestations de collègues corroborant les horaires hebdomadaires invoqués par la salariée, son agenda électronique, des feuilles de caisse faisant apparaître des ouvertures de caisse à 7 heures et des fermetures après 18 heures 30, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies mensuellement de juin 2010 à décembre 2015, ne sont pas suffisamment fiables, concordants et précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l’article L. 3171-4 du code du travail. »
6. Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
7. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
8. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
9. Pour débouter la salariée de sa demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés afférents, l’arrêt retient qu’à défaut de plus amples explications fournies par la salariée, les éléments produits par l’intéressée pris dans leur ensemble, à savoir les plannings, les échanges de SMS professionnels, les attestations de collègues de travail et de clients, les fiches de présence, l’agenda électronique, les extraits de son ordinateur professionnel, l’impression écran de fichiers téléchargés ou créés avec les dates et les heures, les feuilles de caisse, le tableau récapitulatif des heures supplémentaires prétendument réalisées pendant 58 mois, soit de juin 2010 à février 2015, ne sont manifestement pas suffisamment fiables, concordants et précis pour permettre à l’employeur de répondre, qu’au surplus, ce dernier fait valablement observer qu’au cours de la relation contractuelle qui s’est poursuivie sur environ dix années, ni auprès de lui, ni dans les nombreux échanges versés aux débats auxquels a participé la salariée et qu’elle a partagés avec d’autres personnes et salariés de l’entreprise, elle n’a jamais fait état d’heures supplémentaires impayées préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes, que la salariée ne contestant pas formellement avoir pu bénéficier d’horaires fluctuants, ni qu’elle jouissait d’une certaine liberté dans l’organisation de son travail, force est ainsi de constater qu’elle n’a pas réalisé des heures de travail supplémentaires, au-delà de ce qui lui a été réglé et qu’en tout état de cause, elle n’a pas obtenu l’autorisation, même implicite, de l’employeur pour accomplir les heures supplémentaires dont elle a réclamé tardivement le paiement devant le conseil de prud’hommes.
10. En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.
Et sur le cinquième moyen, pris en sa première branche
11. La salariée fait grief fait à l’arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents fondées sur sa reclassification au niveau ACT 6, coefficient 240, alors « qu’ en considérant, pour rejeter la demande de complément de salaire au titre de sa classification conventionnelle, que sur toute la durée de la relation contractuelle, la salariée a perçu une prime mensuelle qui s’ajoutait à son salaire dont le montant cumulé excédait largement le traitement qu’elle aurait perçu en application du coefficient 240, sans préciser les modalités de calcul du salaire minimum conventionnel versé à la salariée, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile. »
12. Selon ce texte, le jugement doit être motivé.
13. Pour débouter la salariée de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents fondées sur sa reclassification au niveau ACT 6, coefficient 240, l’arrêt retient que sur toute la durée de la relation contractuelle, l’intéressée a perçu une prime mensuelle qui s’ajoutait à son salaire, dont le montant cumulé excédait largement le traitement qu’elle aurait perçu en application du coefficient 240.
14. En statuant ainsi, sans préciser les modalités de calcul du salaire minimum conventionnel versé à la salariée, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
15. La cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif critiqués par les deuxième, troisième, quatrième et sixième moyens se rapportant au travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, aux durées maximales hebdomadaires de travail, à la contrepartie obligatoire en repos compensateur, à la résiliation judiciaire du contrat de travail.
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme H... de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires, d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires non payées par la société Comptoir cévenol du bois, en ce qu’il la déboute de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents fondées sur sa reclassification au niveau ACT6, coefficient 240, et en ce qu’il la déboute de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l’arrêt rendu le 15 mai 2018, entre les parties, par la cour d’appel de Nîmes ;
Remet, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Montpellier ;
Condamne la société Comptoir cévenol du bois aux dépens ;
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Comptoir cévenol du bois et la condamne à payer à Mme H... la somme de 3 000 euros ;
Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme H...
Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté Mme H... de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS QU’il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu’en l’espèce, Mme H... fait valoir que, jusqu’en mars 2012, elle était rémunérée sur une base de 182,66 heures mensuelles, soit 42 heures par semaine, sa rémunération se décomposant de la manière suivante : 151,66 heures normales + 25 heures à 25 % + 6 heures à 50 %, alors qu’en réalité elle effectuait sur cette période 45 heures par semaine, à raison de 9 heures par jour, 5 jours par semaine, ses horaires étaient en effet les suivants : 7H - 11H /13H – 18H, outre certains samedis sur lesquels elle effectuait l’horaire 8H - 18H30 ; qu’elle ajoute que ces horaires n’ont jamais été modifiés jusqu’en mars 2012, date à partir de laquelle elle effectuait les horaires suivants : 7H -11H30 / 13H-18H30, soit 10 heures par jour sur 5 jours, donc 50 heures par semaine et que lorsque s’imposait qu’elle fasse la fermeture, l’horaire passait de 8H-13H / 14H30-19H30 ; que bien que la rémunération ait été modifiée à compter du mois de mars 2012, l’ensemble des heures n’a toujours pas été pris en compte, étant ainsi rémunérée sur une base de 188,66 heures mensuelles, soit 43,53 heures par semaine en lieu et place de 50 heures ; qu’elle produit à l’appui de son argumentation : ses bulletins de pale de juin 2006 à juin 2015 comportant mention systématique de quotas d’heures supplémentaires, soit 31 heures jusqu’à mars 2012 et 37 heures à compter de mars 2012 (pièce 1), sur la période antérieure à mars 2012 : le planning d’avril 2011, comportant les horaires précités (Pièce 18) ; que cependant, à l’analyse, ce document, au demeurant non identifiable quant à sa source, ne comporte qu’une partie datée mais postérieure à janvier 2014, qui dans ces conditions n’apporte aucun éclairage précis sur les horaires de travail de la salariée antérieurement à mars 2012, l’édition de son dossier médical auprès de la médecine du travail (pièce n° 31) ou sont notamment consignées les observations de la salariée recueillies lors d’une visite médicale du 23 novembre 2009, au sujet de ses horaires de travail : « 7H-11H30 / 13H-17H30 » ; que cet élément, invoquant des journées de 9 heures, est dépourvu de toute force probante comme purement déclaratif et en outre, divergeant sur l’horaire exact qu’elle même définit différemment par ailleurs : « 7H-11H / 13H-18H » ; sur la période postérieure à mars 2012 : Ies plannings de janvier, mars, septembre et octobre 2014 (pièce n° 18) : pour la semaine du 27 janvier au 1er février 2014 : 40 heures travaillées en 4 journées de 10 heures ; pour la semaine du 3 au 8 mars 2014 : 50 heures travaillées en 5 journées de 10 heures ; pour la semaine du 8 au 13 septembre 2014 : 50 heures travaillées en 5 journées de 10 heures ; pour la semaine du 20 au 24 octobre 2014 : 40 heures travaillées en 4 journées de 10 heures ; que cependant, à l’analyse et sous les mêmes réserves que précédemment exposées au sujet de la fiabilité de ce document, si celui-ci fait état d’amplitudes quotidiennes de 10 heures, il ne concerne en tout et pour tout que 4 semaines dont 2 seulement sont affectées d’un quota de 50 heures, les deux restantes portant sur 40 heures, ce qui n’apporte pas un éclairage suffisamment précis et complet sur les horaires de travail effectifs de la salariée postérieurement à mars 2012 ; que la salariée y adjoint des pièces tendant à prouver son horaire d’arrivée à 7H, notamment : le courrier de sanction du 20 avril 2015, lui reprochant un mail adressé depuis la boîte professionnelle à 7H35 (pièce n° 9), des échanges de SMS professionnels adressés à 7H15, 7H41, 7H29, 7H27, 7H41, 6H58, 7H (pièce n° 19), des pièces tendant à prouver qu’elle travaille jusqu’à 11H30 et à partir de 13H, notamment des échanges de SMS à 11H21, 11H29, 11H23 ou 13H33 (pièce n° 20), d’autres pièces tendant à prouver qu’elle travaillait jusqu’à 18H30, notamment : des envois de SMS après 18H, voire après 18H30 ; des échanges de SMS dans lesquels elle indique qu’elle termine à 18H30 ; des échanges de mail dans lesquels elle indique notamment terminer son travail à 18H30 (pièce n° 21) ; que cependant, à l’analyse, non seulement ces échanges (mails et SMS) portent pour partie sur des sujets d’ordre privé et sont émis ou reçus à partir du téléphone cellulaire Android de la salariée, mais pour le surplus, s’agissant de ceux émis à partir du poste informatique de l’entreprise, il n’est pas permis de définir précisément les amplitudes horaires des journées concernées, dès lors que les horaires des échanges se situent dans la fourchette horaire d’ouverture de l’entreprise et que la salariée ne justifie ni n’allègue seulement assurer à elle seule et de manière permanente, sur les mêmes journées, à la fois l’ouverture et la fermeture de l’entreprise, des attestations de collègues de travail et clients : Mme B... qui indique : « lors de la période du 2 mai 2013 au 10 décembre 2014, j’étais employée de la SARL CCPP, filiale de CCS. Je travaillais dans les locaux situés [...] . Je peux témoigner que durant cette période Mme H... travaillait 10 heures par jour, 5 jours par semaine. Son emploi du temps était : 7h (ouverture du magasin) à 11h30 et de 13h à 12h30. son emploi du temps était connu de tous et même avant mon congé parental (2010-2013), Q... faisait déjà beaucoup d’heures y compris des fermetures (à 19h30) » (pièce 5), M. I... qui indique que Mme H... était son interlocutrice principale et qu’il la contactait régulièrement à 7h pour passer des commandes le matin ou le soir même après 18h30 (pièce 6), M. R... attestant qu’il a constaté que Mme H... était présente lorsqu’il prenait son poste à 9 h et ce jusqu’à 11 h 30 et qu’elle reprenait à 13h et finissait à 18h30, lui-même finissant à 19 h ; qu’il précise : « lorsqu’un client se présentait à moi pour un renseignement concernant les aménagement placard, porte, plan de travail, etc., ce dont Q... s’occupait, mes supérieurs m’ont dit de l’orienter vers Q... et qu’elle était présente les heures suivantes : 5 jours par semaine : 7h-11h30 / 13h-18h30 » (pièce 30), les attestations de MM. L... et A... sur les horaires de Mme H..., dont ils ont été directement témoins, ces derniers étant le beau-frère et le conjoint de Mme H... (Pièce 7, 8) ; que ces témoignages sont dans leur totalité utilement combattus par l’employeur qui met en évidence leur manque d’objectivité, soulignant leur caractère complaisant et circonstanciel, lesquels éléments n’apportent au demeurant aucun éclairage précis quant à l’effectivité des horaires de travail supplémentaires que la salariée aurait pu effectuer ; que le mail adressé au service comptable où la salariée indique « étant donné que je travaille depuis des années 10h par jour, je ne peux être complétée sur 35 heures », qui n’est que déclaratif et ne comporte aucune précision sur les périodes concernées (pièce 13), les fiches de présence sur novembre 2014 à mars 2015, qui ne font pas état des horaires mais uniquement de sa présence au sein de l’entreprise (pièce 12), son agenda électronique, qui ne comporte aucune précision sur les horaires travaillés (Pièce 11), des extraits de son ordinateur professionnel, mentionnant des horaires compris dans la fourchette d’ouverture de l’entreprise mais ne permettant pas d’établir des durées effectives d’horaires travaillés, journées par journées (pièce 38), l’impression écran de fichiers téléchargés ou créés avec les dates et heures, à partir de 7 h ou après 18 h30, mais ne permettant pas d’établir des durées effectives d’horaires travaillés, journées par journées (Pièce 37), les feuilles de caisse des 30 septembre 2014, 2 décembre 2014 et 24 février 2015 où il apparaît que la caisse a été ouverte ces jours-là vers 7h00, et fermée vers 18h30, soit encore une fois dans la fourchette des horaires normaux d’ouverture de l’entreprise, mais ne permettant pas d’établir la durée effective de travail accomplie sur ces journées, compte tenu notamment de la flexibilité accordée à la salariée sur le temps de la pose méridienne, ni d’autres durées quotidiennes effectives d’horaires travaillés, au-delà de ces seules trois journées (Pièce 36), le tableau récapitulatif inséré en page 23 de ses conclusions constituant un décompte établi forfaitairement, manifestement pour les besoins de la cause, sur la base de dépassements systématiques allant de 10h93 à 12h53 supplémentaires prétendument réalisées mensuellement pendant 58 mois, soit de juin 2010 à février 2015 sans même que soient décomptées les périodes de congés payés que la salariée ne conteste pas avoir pris sur les périodes concernées ; qu’en conséquence, il convient de considérer que ce document ne comporte pas la précision requise et n’établit pas davantage les durées quotidiennes effectives d’horaires travaillés sur la période concernée ; que pris dans leur totalité, les éléments et pièces ci-dessus énoncés ne démentent pas que Mme H... a toujours effectué des heures supplémentaires pour lesquelles elle a été intégralement rémunérée, comme indiqué sur ses bulletins de paie et que les quelques rares dépassement quotidiens dont elle fait état, sans pour autant en justifier, sont susceptibles de s’ inscrire dans les quotas de 31 h, puis 37 h supplémentaires à compter de mars 2012, qu’elle effectuait mensuellement de manière régulière et pour lesquels elle était rémunérée ; qu’à défaut de plus amples explications fournies par la salariée, ces éléments pris dans leur ensemble ne sont manifestement pas suffisamment fiables, concordants et précis pour permettre à l’employeur de répondre ; qu’au surplus, ce dernier fait valablement observer qu’au cours de la relation contractuelle qui s’est poursuivie sur environ dix années, ni auprès de lui, ni dans les nombreux échanges versés aux débats auxquels a participé la salariée et qu’elle a partagés avec d’autres personnes et salariés de l’entreprise, elle n’a jamais fait état d’heures supplémentaires impayées préalablement à la saisine du conseil de Prud’hommes ; que la salariée ne contestant pas formellement avoir pu bénéficier d’horaires fluctuants, ni qu’elle jouissait d’une certaine liberté dans l’organisation de son travail, force est ainsi de constater qu’elle n’a pas réalisé des heures de travail supplémentaires, au-delà de ce qui lui a été réglé et qu’en tout état de cause, elle n’a pas obtenu l’autorisation, même implicite de l’employeur pour accomplir les heures supplémentaires dont elle a réclamé tardivement le paiement devant le conseil de prud’hommes ;
ALORS, 1°), QU’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu’en considérant que les éléments produits par la salariée, parmi lesquels figuraient notamment des plannings faisant apparaître, au moins à deux reprises, qu’elle avait accompli 50 heures de travail hebdomadaire, deux attestations de collègues corroborant les horaires hebdomadaires invoqués par la salariée, son agenda électronique, des feuilles de caisse faisant apparaître des ouvertures de caisse à 7 h et des fermetures après 18 h 30, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies mensuellement de juin 2010 à décembre 2015, ne sont pas suffisamment fiables, concordants et précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l’article L. 3171-4 du code du travail ;
ALORS, 2°), QU’il ressort du tableau inséré dans les conclusions d’appel (p. 23) de la salariée que le taux horaire de cette dernière s’élevait à 10,93 euros jusqu’en décembre 2011 et, à compter de mars 2012, à 12,53 euros et qu’elle effectuait mensuellement 195 heures jusqu’en février 2012 et 216,67 heures pour la période postérieure ; qu’en affirmant que ledit tableau faisait état de dépassements allant de 10 h 93 à 12 h 53 supplémentaires prétendument réalisées, cependant qu’il s’agissait, en réalité, des taux horaires de la salariée, la cour d’appel, qui a dénaturé les conclusions d’appel de Mme H..., a violé l’article 4 du code de procédure civile ;
ALORS, 3°), QUE le juge, tenu de motiver sa décision, ne peut statuer par voie de motif dubitatif ; qu’en considérant, pour débouter la salariée au titre des heures supplémentaires accomplies, que les éléments produits par la salariée ne démentent pas qu’elle a effectué des heures supplémentaires pour lesquelles elle a été intégralement rémunérée et que les quelques rares dépassements quotidiens dont elle fait état, sans pour autant en justifier, « sont susceptibles de » s’inscrire dans les quotas de 31 heures, puis 37 heures supplémentaires à compter de mars 2012 qu’elle effectuait mensuellement de manière régulière et pour lesquels elle était rémunérée, la cour d’appel qui s’est déterminée par un motif dubitatif, a violé l’article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, 4°), QUE les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ; qu’en estimant, pour débouter la salariée au titre des heures supplémentaires accomplies, que les quelques rares dépassements quotidiens dont la salariée fait état, sans pour autant en justifier, sont susceptibles de s’inscrire dans les quotas de 31 heures, puis 37 heures supplémentaires à compter de mars 2012 qu’elle effectuait mensuellement de manière régulière et pour lesquels elle était rémunérée, après avoir relevé, d’une part, qu’à compter de mars 2012, la salariée était rémunérée sur la base de 43,53 heures par semaine et, d’autre part, que les plannings produits par la salariée faisaient apparaître qu’à au moins deux reprises en 2014, celle-ci avait travaillé 50 heures par semaine, la cour d’appel, qui s’est déterminée par un motif inopérant, a violé les articles L. 3121-10, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ;
ALORS, 5°), QU’en affirmant que la salariée n’avait pas obtenu l’autorisation, même implicite, de l’employeur pour accomplir les heures supplémentaires dont elle a réclamé tardivement le paiement, sans s’expliquer sur le moyen de la salariée selon lequel son employeur était en possession de ses plannings sur lesquels figuraient ses horaires de travail (p. 12) et de ses fiches de contrôle de caisse démontrant ses heures d’ouverture et de fermeture de caisse qu’il s’abstenait délibérément de produire (pp. 16 à 18), la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté Mme H... de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;
AUX MOTIFS QUE la dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail, en sa version applicable en la cause, n’est caractérisée que s’il est démontré que l’employeur a entendu se soustraire intentionnellement à l’accomplissement d’une des formalités mises à sa charge par ce texte ; qu’en l’espèce, n’étant pas établi que la salariée a réalisé des heures supplémentaires demeurés impayées et que de manière intentionnelle, l’employeur aurait mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, les faits de travail dissimulé ne sont donc pas caractérisés ; que la salariée sera par conséquent déboutée de ce chef de demande alors que le jugement lui avait alloué la somme de 20 550,66 euros titre d’indemnité au seul motif erroné retenu par les premiers juges de l’existence d’heures supplémentaires, que l’employeur « a omis volontairement de [les] mentionner sur ses bulletins de salaire et de [les] rémunérer » ;
ALORS, 1°), QUE la cour d’appel ayant considéré, pour débouter la salariée de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, qu’il n’est pas établi que la salariée a réalisé des heures supplémentaires demeurés impayées, la cassation à intervenir sur le premier ou le deuxième moyen entraînera, par voie de conséquence, en application de l’article 624 du code de procédure civile, la censure des dispositions relatives au travail dissimulé ;
ALORS, 2°), QU’en affirmant qu’il n’est pas établi que l’employeur aurait mentionné, de manière intentionnelle, sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué de sorte que les faits de travail dissimulé ne sont pas caractérisés, sans s’expliquer sur le moyen de la salariée selon lequel son employeur était en possession de ses plannings sur lesquels figuraient ses horaires de travail (p. 12) et de ses fiches de contrôle de caisse démontrant ses heures d’ouverture et de fermeture de caisse qu’il s’abstenait délibérément de produire (p. 16 à 18), la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté Mme H... de sa demande d’indemnité au titre de la violation des durées maximales hebdomadaires de travail ;
AUX MOTIFS QUE l’article L. 3121-35 du code du travail dans sa version applicable en la cause, prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures ; qu’en l’espèce et comme examiné supra, y compris compte tenu des indications de la pièce n° 18 produite par la salariée mentionnant 50 heures sur les semaines du 3 au 8 mars 2014 et du 8 au 13 septembre 2014, par simples indications qui ne sont corroborées par aucun autre élément du dossier, il n’est donc pas établi que sur la totalité de la période contractuelle, les amplitudes horaires de la salariée ont pu dépasser un total de 42 heures hebdomadaires puis à compter de mars 2012, un total de 43,53 heures hebdomadaires, comme valablement indiqué sur ses bulletins de paie ; que la salariée sera par conséquent déboutée de ce chef de demande alors que le jugement lui avait alloué la somme de 500 euros à titre d’indemnité au seul motif erroné retenu par les premiers juges que la salariée « dépassait chaque semaine la durée maximale hebdomadaire » ;
ALORS, 1°), QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de l’arrêt relatif au dépassement de la durée maximale hebdomadaire qui, compte-tenu de sa motivation, se trouve dans un lien de dépendance nécessaire avec le rejet de la demande de rappel d’heures supplémentaires ;
ALORS, 2°), QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, incombe à l’employeur ; qu’en considérant que les mentions de la pièce n° 18 produite par la salariée selon lesquelles celle-ci aurait effectué 50 heures de travail au cours des semaines du 3 au 8 mars 2014 et du 8 au 13 septembre 2014, ne sont que de simples indications qui ne sont corroborées par aucun autre élément du dossier de sorte qu’il n’est pas établi que sur la totalité de la période contractuelle, les amplitudes horaires de la salariée ont pu dépasser un total de 42 heures hebdomadaires puis à compter de mars 2012, un total de 43,53 heures hebdomadaires, comme valablement indiqué sur ses bulletins de paie, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l’article 1315, devenu 1353, du code civil.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté Mme H... de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre les congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS QUE la salariée réclame le règlement de rappels de « COR » au titre des heures supplémentaires qu’elle considère comme restant dues ; que comme statué supra, n’étant pas établi que la salariée a réalisé des heures supplémentaires demeurées impayées au-delà des quotas pour lesquels elle a été rémunérée, le moyen est infondé, la demande sera rejetée alors que le jugement lui avait alloué à tort l’indemnité de 14 283,82 euros, outre 1 488 euros au titre des congés payés afférents ;
ALORS QUE la cour d’appel ayant considéré, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos, qu’il n’est pas établi que la salariée a réalisé des heures supplémentaires demeurées impayées au-delà des quotas pour lesquels elle a été rémunérée, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, en application de l’article 624 du code de procédure civile, la censure des dispositions ayant débouté la salariée de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté Mme H... de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents fondées sur sa reclassification au niveau ACT6, coefficient 240 ;
AUX MOTIFS QU’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique ; que Mme H... était classifiée employé administratif ACT3 échelon 1 coefficient 135 de la convention collective, depuis 2004, date de son embauche par la CCB, et au regard des tâches qu’elle déclare avoir exercées au sein de l’entreprise, elle revendique le niveau ACT6 échelon 240 ; qu’elle produit à l’appui de sa demande de nombreux échanges avec des clients et fournisseurs de la société et, d’autres pièces attestant du suivi de formations en matière technique et commerciales, notamment à compter de mai 2012, desquelles il résulte que durant la relation qui a duré dix ans environ, elle a pu progressivement étendre ses compétences à des taches excédant la classification conventionnelle mentionnée à ses bulletins de paie et correspondant plus exactement à celle revendiquée ; que dans ces conditions, à compter de mai 2012, Mme H... sera classifiée au niveau ACT6 échelon 240 ; qu’i reste cependant à observer, comme l’ont très justement relevé les premiers juges, que sur toute la durée de la relation contractuelle elle a perçu une prime mensuelle qui s’ajoutait à son salaire, dont le montant cumulé excédait largement le traitement qu’elle aurait perçu en application du coefficient 240 ; que la demande de complément de salaire fondée sur sa classification conventionnelle est donc rejetée ;
ALORS, 1°), QU’en considérant, pour rejeter la demande de complément de salaire au titre de sa classification conventionnelle, que sur toute la durée de la relation contractuelle, la salariée a perçu une prime mensuelle qui s’ajoutait à son salaire dont le montant cumulé excédait largement le traitement qu’elle aurait perçu en application du coefficient 240, sans préciser les modalités de calcul du salaire minimum conventionnel versé à la salariée, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, 2°), QUE, selon l’article 8 de l’accord du 17 décembre 1996 relatif aux classification, pris en application de la convention collective du négoce de bois d’oeuvre et de produits dérivés du 17 décembre 1996, dans chaque entreprise, la rémunération hors prime d’ancienneté du salarié ne peut être inférieure à celle résultant de l’application de la grille des salaires ni à celle donnée précédemment qui pouvait tenir compte d’élément de rémunération extérieure au simple classement ; qu’en considérant, pour rejeter la demande de complément de salaire fondée sur sa reclassification au niveau ACT6, que sur toute la durée de la relation contractuelle, la salariée a perçu une prime mensuelle qui s’ajoutait à son salaire dont le montant cumulé excédait largement le traitement qu’elle aurait perçu en application du coefficient 240, sans vérifier que ladite prime constituait la contrepartie du travail fourni, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 8 de l’accord du 17 décembre 1996 relatif aux classification, pris en application de la convention collective du négoce de bois d’oeuvre et de produits dérivés du 17 décembre , ensemble l’article D. 3231-6 du code du travail.
Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté Mme H... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société CCB et, en conséquence, de L’AVOIR déboutée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat ; qu’en l’espèce, le non-paiement des heures supplémentaires n’étant pas caractérisé, la salariée reproche à l’employeur les manquements suivants, justifiant selon elle la résiliation judiciaire de son contrat de travail : une classification insuffisante et un salaire inférieur au minimum conventionnel ; que s’il est permis de considérer qu’au regard de tâches techniques et commerciales qui lui ont été progressivement confiées, la salariée aurait pu bénéficier d’une classification supérieure à celle mentionnée sur ses bulletins de paie, il est cependant objectivé qu’elle n’a subi aucun préjudice résultant d’une quelconque perte de traitement dans la mesure où, le montant de son salaire était supérieur au minimum conventionnel pour le coefficient revendiqué ; que les manquements ainsi imputés à l’employeur n’étant pas établis, sauf la classification conventionnelle qui n’est pas d’une gravité suffisante, la salariée sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, alors que le jugement y avait fait droit et accordé à tort à la salariée une indemnité de 41 101,32 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
ALORS QUE la cour d’appel a déduit le rejet des demandes formées au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’absence d’heures supplémentaires impayées et de préjudice résultant d’une quelconque perte de traitement dans la mesure où son salaire était supérieur au minimum conventionnel ; que, par suite, la cassation à intervenir sur le premier ou le cinquième moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure du rejet des demandes formées au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, en application de l’article 624 du code de procédure civile.
Décision attaquée : Cour d’appel de Nîmes , du 15 mai 2018