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Timestamp: 2019-06-18 21:20:47
Document Index: 373967976

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 276', '§ 3', '§ 3', '§ 276', '§ 3']

Krankheit Archive | burgmer rechtsanwälte
12. Juni 2019 /in Allgemein, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer /von Christoph J. Burgmer
3. Juni 2016 /in Allgemein, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer /von Christoph J. Burgmer
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2016/05/Lohnfortzahlung-bei-Krankheit.jpg 2504 3775 Christoph J. Burgmer https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Christoph J. Burgmer2016-06-03 19:00:322016-05-29 19:26:05Lohnfortzahlung bei Krankheit: Voraussetzungen
27. Mai 2016 /in Allgemein, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer /von Christoph J. Burgmer
20. Mai 2016 /in Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Kündigung Christoph J. Burgmer /von Christoph J. Burgmer
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2016/05/Krankheitsbedingte-Kündigung.jpg 2504 3757 Christoph J. Burgmer https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Christoph J. Burgmer2016-05-20 19:00:142016-05-16 09:50:22Sind krankheitsbedingte Kündigungen zulässig?
6. Februar 2016 /in Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Kündigung, ZDF Christoph J. Burgmer /von Christoph J. Burgmer
Darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Krankheit kündigen? Gibt es einen Unterschied zwischen häufigen Kurzerkrankungen und einer Langzeiterkrankung? Kann der Arbeitgeber eine Kündigung auch während einer Krankheit übergeben? Diese Frage beantwortet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer im Interview im ZDF in der Sendung Volle Kanne.
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2016/02/ZDF_VK_Burgmer-Krankschreibung-030216.png 895 1581 Christoph J. Burgmer https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Christoph J. Burgmer2016-02-06 17:57:572016-04-29 11:16:17krankheitsbedingte Kündigung - Wann darf der Arbeitgeber kündigen?
9. Januar 2015 /in Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Kündigung /von Markus Janotta
Der 45-jährige Kläger war seit mehr als 25 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Er wies in den Jahren 2010, 2011, 2012, 2013 unstreitig krankheitsbedingte Fehlzeiten auf, die die beklagte Arbeitgeberin zum Anlass nahm, das Arbeitsverhältnis im September 2013 ordentlich zum 30.04.2014 zu kündigen. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage war erfolgreich, LArbG Hamm, Urteil vom 09.09.2014, 7 Sa 481/14.
Kläger soll erhebliche Entgeltfortzahlungskosten verursacht haben
Die Arbeitgeberin trug vor, der Arbeitnehmer habe durch seine Fehlzeiten in den Jahren 2010 bis 2013 erhebliche Entgeltfortzahlungskosten verursacht. Im Einzelnen habe er im Jahr 2010 48,8 Arbeitstage (hiervon 34 wegen „Rücken“), im Jahr 2011 38 Arbeitstage (hiervon 19 wegen „Rücken“ und sechs wegen eines Arbeitsunfalls), im Jahr 2012 76,8 Arbeitstage (hiervon 50 wegen „Kreislauf / Blutdruck”) und Anfang des Jahres 2013 64 Arbeitstage (61 wegen Bluthochdrucks und 3 wegen Erkältung) gefehlt. Nach Ausspruch der Kündigung im September 2013 gab es keinerlei ausfallbedingte Fehltage mehr bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende April 2014.
Dreistufige Prüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen
Das LArbG Hamm überprüfte die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung anhand der vom BAG, zuletzt in BAGE 135, 361, entwickelten Vorgaben bei krankheitsbedingten Kündigungen. Erste Stufe: Es bedarf einer negativen Gesundheitsprognose. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen. Zweite Stufe: Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dritte Stufe: Sind die betrieblichen Interessen erheblich gestört, beispielsweise in der Form einer wirtschaftlichen Beeinträchtigung durch jährliche Entgeltfortzahlungskosten für einen längeren Zeitraum als sechs Wochen, so ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.
Verneinung der Wirksamkeit der Kündigung schon auf erster Stufe
Die Wirksamkeit der Kündigung scheiterte schon auf der ersten Stufe, da die unstreitigen Fehlzeiten und deren Daten nicht zu einer negativen Gesundheitsprognose führten, so das LArbG Hamm. Schon die Fehlzeiten aus dem Jahr 2011, nach Abzug von sechs Tagen für den Arbeitsunfall, seien mit einer Dauer von 32 Tagen insgesamt nicht prognoserelevant. Überdies sei dem klägerischen Vortrag, es gebe bezüglich der Diagnose „Rücken“ und bezüglich „Kreislauf/Blutdruck“ keine Wiederholungsgefahr mehr, zu folgen. Denn ab dem zweiten Quartal 2013 habe es außer erkältungsbedingten Fehltagen keine weiteren krankheitsbedingten Abwesenheiten mit einer Diagnose aus den Vorjahren gegeben. Dies sei bis April 2014 so geblieben. Von dem Grundsatz, dass zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen sei, müsse vorliegend abgewichen werden, da dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohne. Es sei nicht unzulässig, sondern sogar geboten, die Monate Oktober 2013 bis April 2014, nach Zugang der ordentlichen Kündigung, in die Betrachtung einzubeziehen, so dass eine negative Prognose insgesamt nicht zu rechtfertigen sei.
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png 0 0 Markus Janotta https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Markus Janotta2015-01-09 17:59:522015-03-11 11:12:30Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Kündigungsgrund
25. September 2014 /in Allgemein, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht /von Markus Janotta
Das in § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG erwähnte Verschulden des Arbeitnehmers entspricht nicht dem in § 276 BGB definierten Begriff über die Verantwortlichkeit des Schuldners. Im Entgeltfortzahlungsrecht wird vielmehr nur ein solches Verhalten als anspruchsausschließend bewertet, bei welchem es sich um einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen handelt.
In dem Fall, den das LAG Köln mit Urteil vom 19.04.2013 (7 Sa 1204/11) zu entscheiden hatte, ging es um die Frage, wann ein Eigenverschulden des Arbeitnehmers den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausschließt. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG entsteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nämlich nur, wenn dem Arbeitnehmer kein Verschulden trifft. Die erkrankte Arbeitnehmerin arbeitete im konkreten Fall im Restaurant des Arbeitgebers. Dort rutschte sie auf nassem Boden aus, so dass sie vier Wochen arbeitsunfähig erkrankte. Der Arbeitgeber wollte für diesen Zeitraum keine Entgeltfortzahlung leisten, da er der Meinung war, die Arbeitnehmerin habe ihre Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet. Sie habe nämlich Stoffturnschuhe mit glatten Sohlen getragen, obwohl sie bereits am Vortage des Unfalls zu verschiedenen Zeiten von zwei verschiedenen Vorgesetzten unabhängig voneinander darauf angesprochen worden sei, dass ihre Schuhe nicht ausreichend rutschfest seien. Gleichwohl sei die Arbeitnehmerin am Unfalltage wiederum mit denselben ungeeigneten Schuhen zur Arbeit erschienen. Die Arbeitnehmerin bestritt hingegen, ungeeignetesSchuhwerk getragen zu haben.
Leichtsinniges Verhalten erfüllt nicht den Ausschlusstatbestand
Das LAG Köln gab der Arbeitnehmerin recht. Sie habe einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ob sie an dem Tag tatsächlich Stoffturnschuhe mit glatter Sohle getragen habe, war nach Auffassung des LAG unerheblich. Selbst wenn man nämlich unterstellen würde, sie habe dieses ungeeignete Schuhwerk getragen, bestünde trotzdem der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das in § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG erwähnte Verschulden des Arbeitnehmers entspreche nicht dem in § 276 BGB definierten Begriff. Im Entgeltfortzahlungsrecht werde vielmehr nur ein solches Verhalten als anspruchsausschließend bewertet, das einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen darstelle. Ein im allgemeinen Sprachgebrauch als leichtsinnig bezeichnetes Verhalten erfülle den Ausschlusstatbestand des § 3 Abs. 1S. 1 EFZG daher noch nicht. Erforderlich ist nach dem LAG also vielmehr ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers, welches dann auch darin bestehen kann, dass der Arbeitnehmer in grober Weise seiner Sicherheit dienende Anordnungen des Arbeitgebers nicht beachtet.
Stoffschuhe sind nicht per se ungeeignetes Schuhwerk
Bei Stoffschuhen handele es sich jedoch nicht per se um ungeeignetes Schuhwerk (anders als bspw. bei Stöckelschuhen). Außerdem habe sich der Gefahrenbereich des feucht aufgewischten Fußbodens in dem auch den Gästen des Restaurants zugänglichen Bereich befunden. Wären die Gefahren, die aus dem Betreten des feuchten Restaurantbodens mit derartigen Schuhen entstehen können, tatsächlich so naheliegend und so groß, hätte die Beklagte den Gefahrenbereich für ihre Kunden unbedingt unzugänglich halten müssen.
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png 0 0 Markus Janotta https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Markus Janotta2014-09-25 14:38:262015-03-10 17:11:31Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei selbst verschuldeter Arbeitsunfähigkeit