Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/47999/diskriminierung
Timestamp: 2020-04-10 08:04:38
Document Index: 393608619

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§84', '§93', '§84', '§84', '§80']

Nach fast 1 Jahr Krankheit kommt eine Kollegin zurück.
Ihren Arbeitsplatz gibt es nicht mehr, da an eine Fremdfirma vergeben.
Die Kollegin wird jetzt zur Wiederingliederung an einen einzigen freien Arbeitsplatz
Diesen soll sie nach der erfolgreichen Wiederingliederung auch behalten.
Nur das dieser vier Lohngruppen unter ihrem vorherigen liegt.
Allerdings wurde ihr eine einjährige Lohnsicherung zugesichert.
Beginnend nach der Wiedereingliederung.
Die Kollegin ist seit 18 Jahren in Vollzeit beschäftigt, die letzten 15 Jahre mit Lohngruppe 7.
Bedarf es jetzt einer Änderungskündigung ?
Oder soll die Kollegin die Umgruppierung einfach hinnehmen ?
Wenn nicht, wann soll sie dagegen vorgehen ?
Nach Beendigung der Lohnsicherung oder nach Beendigung der Wiedereingliederung ?
Im übrigen wurde einer anderen Kollegin, deren Arbeitsplatz auch weggefallen ist, ein viel höherer Posten angeboten. Diesen besetzt sie aber schon seit 8 Monaten.
(Die andere war ja krank) Obwohl sie erst seit 6 Jahren im Betrieb tätig war.
Ausserdem haben beide die gleichen Vorraussetzungen für den neuen Posten.
Einen Aushang über die Stelle hat es nicht gegeben.
Die (Kranke) Kollegin erwägt Klage einzureichen, da ihr dieser Job nach Sozialauswahl zugestanden hätte.
Erstellt am 12.09.2011	um 18:27 Uhr von solong
Erstellt am 12.09.2011	um 19:10 Uhr von Kurzarbeiter
Sie hat Anspruch auf einen Arbeitsplatz lt. Ihrem ArbV.
Hier sollte sie also acht geben und ggf. bevor sie etwas unterschreibt zum Anwalt und sich gut beraten lassen.
Wie der AG das mit dem Arbeitsplatz hinbekommt ist erst mal sein Problem. Ggf. Fremdfirma hinaus werfen.
Erstellt am 13.09.2011	um 08:32 Uhr von Lernender
war der wegfall der Arbeitsplätze keine Betriebsänderung?
Gibt es bei euch noch vergleichbare Arbeitsplätze?
Wer ist beteiligt beider Wiedereingliederung?
Hat sie eine Schwerbehinderung und ist das Integrationsamt eingeschaltet?
Wurde bei euch schon über berufliche Qualifizierung gesprochen evtl. Höherqualifizierung?
Erstellt am 13.09.2011	um 08:36 Uhr von gironimo
Der Kollegin sei geraten nichts einfach hinzunehmen. Wie kurzarbeiter schon schreibt - es muss ein vergleichbarer Arbeitsplatz sein. Wenn Sie den nicht annimmt, bleibt dem AG nur die Änderungskündigung und da stände der Rechtsweg offen um die Frage "sozial gerechtfertigt" zu klären.
Ein wenig habe ich den Eindruck, dass auch der BR die kranke Kollegin aus den Augen verloren hat. Wie ist es sonst zu erklären, dass es offenbar Einstellungen und/oder Versetzungen gegeben hat ohne das der BR seine Zustimmung verweigert hat, weil eine im Betrieb beschäftigte benachteiligt wird.
Erstellt am 13.09.2011	um 08:52 Uhr von blackjack
*Die Kollegin wird jetzt zur **Wiederingliederung** an einen einzigen freien Arbeitsplatz
unterwiesen.*
Die Wiedereingliederung ist keine personelle Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG, so dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht tangiert sind.
Der AG ist nicht verpflichtet dem AN einen entsprechenden Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.
Erstellt am 13.09.2011	um 09:46 Uhr von Lernender
Sicher muss es eine Änderungskündigung geben. Genauso ist der Br. bei der Wiedereingliederung zu beteiligen.
Erstellt am 13.09.2011	um 09:58 Uhr von petrus
> Die Wiedereingliederung ist keine personelle Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG,
ja und? Es gibt noch andere Gesetze mit vielen Paragraphen!
> so dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht tangiert sind.
Du irrst. Siehe §84 SGB IX. Hinweis: Die "Interessenvertratung nach §93" ist der BR oder wahlweise der PR oder die MAV.
Erstellt am 13.09.2011	um 10:10 Uhr von blackjack
Dann lehnt der AG die Wiedereingliederung ab. Watt nu?
Fordern kann ich in dem Fall nur, wenn im Vorfeld eine Regelung (BV) getroffen wäre.
Erstellt am 13.09.2011	um 13:26 Uhr von petrus
> Fordern kann ich in dem Fall nur, wenn im Vorfeld eine Regelung (BV) getroffen wäre.
Du irrst. Siehe §84 SGB IX.
Da steht nix von BV, auch wenn eine solche sicherlich eine gute Idee ist und nach 87.1.7 auch dann geschaffen werden kann, wenn der ArbGeb nicht will.
Allerdings steht im §84 SGB IX, dass der BR eine "Klärung verlangen" kann. Ablehnung durch den ArbGeb ist nicht mal für "begründete Ausnahmen" vorgesehen. Also kommt euren Aufgaben nach §80 (1) Nr. 1 bzw. 4 nach - notfalls mit Hilfe des 23.3
Erstellt am 15.09.2011	um 13:18 Uhr von solong
sorry für meine verspätete Rückmeldung. Einloggen war nicht möglich.
Jetzt noch mal zum Fall:
Die Kollegin ist schon in der Wiederingliederung (Krankenkasse) (An dem "neuen" Arbeitsplatz- 4 Lohngruppen niederiger) Die Wiederingliederung dauert noch 2 Wochen, danach müßte sie quasi auf dem neuen Posten arbeiten.
Bisher hat sie aber durch Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes noch ein Jahr Lohnsicherung.
(Beginnend nach der Wiedereingliederung)
D.h. das sie ein Jahr noch ihren bisherigen Lohn bekommt.
Nur was ist danach, wenn sie nach einem Jahr ihre Beurteilung bekommt und in der niederigen Lohngruppe arbeiten muß ?
Jetzt schon um einen vergleichbaren Arbeitsplatz diskutieren, oder das Jahr abwarten ?
Wobei damit gerechnet werden muß, das der AG das als Einverständins wertet.
Im übrigen ist diese Versetzung ungerecht, und erfolgte nur als Willkür des AG.
Erstellt am 15.09.2011	um 16:22 Uhr von rkoch
Das wesentliche wurde doch schon gesagt....
Die Kollegin hat einen Arbeitsvertrag der von beiden Seiten erfüllt werden muß. Änderungen sind nur im gegenseitigen Einvernehmen oder einseitig nur auf dem Weg der Änderungskündigung möglich.
Wenn also der AN zurückkehrt HAT er definitiv einen Anspruch darauf vertragsgemäß beschäftigt zu werden, kann der AG diesen Anspruch trotz angebot des AN nicht erfüllen, kommt er in Annahmeverzug. Der AN hat lediglich keinen Anspruch mehr auf seinen bisherigen Arbeitsplatz! Jeder andere vertragsgemäße Arbeitsplatz, den der AG Kraft Weisungsrecht dem AN anweisen könnte ist ausreichend. Nicht ausreichend sind Arbeitsplätze, die der AG wegen fehlendem Weisungsrecht nicht anweisen könnte. Das Weisungsrecht hat er eben nicht mehr wenn die Folge der Weisung eine Änderung der Vertragsbedingungen voraussetzt. Dazu muß gesagt werden, das Vertrag nicht das ist was irgendwann einmal niedergeschrieben wurde, sondern das was gelebt wurde (und normalerweise in der Mitteilung nach NachwG schriftlich fixiert wurde). Eine derartige neue Tätigkeit die eine niedrigere Entlohnung zur Folge hätte ist auf jeden Fall nicht vertragsgemäß.
Und hier kommt der Haken:
So lange sich der AN in der Wiedereingliederung befindet und sein Entgelt NICHT oder nicht ausschließlich vom AG bezieht, kann eine niederwertige Tätigkeit ausreichend sein, da ja dadurch die vertragliche Leistungspflicht des AG nicht verändert wurde (wobei damit eigentlich die Voraussetzung für die Wiedereingliederung und damit die Zahlung der Krankenkasse nicht erfüllt ist! siehe http://www.betanet.de/betanet/soziales_recht/Stufenweise-Wiedereingliederung-465.html unter 2.1 letzter Punkt). So bald aber diese endet und das gegenseitige Leistungsverhältnis zu 100% wieder auflebt ist Vorsicht geboten! Fordert der AN dann nämlich sein Recht auf einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz nicht ein, sonder akzeptiert (!) die geringere Entlohnung, so ist der Vertrag Kraft konkludenten Handelns (gegenseitiges Einvernehmen s.o.) geändert! Dann ist ein Weg zurück nur noch durch Anfechtung dieses auf diese Art entstandenen Vertrages z.B. wegen Irrtums, Täuschung, etc. möglich.
> Bisher hat sie aber durch Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes noch ein Jahr Lohnsicherung.
> (Beginnend nach der Wiedereingliederung)
Das ist Unsinn.. Dadurch wird nur die eigentliche Vertragsänderung verschleiert. Der AG zahlt "freiwillig" (was natürlich unsinn ist, da er noch in der alten Leistungspflicht ist) den alten Lohn weiter, der AN AKZEPTIERT aber bereits das niederwertige Aufgabengebiet. (1. Stufe der Vertragsänderung). Nach einem Jahr wird dem AN untergeschoben, das er jetzt, da er ja die Änderung der Tätigkeit auch die Änderung der Entlohnung akzeptieren muß (erneut Blödsinn, wenn auch wegen der 1. Stufe der Vertragsänderung möglicherweise rechtswirksam, da dem AN mit Akzeptanz der Tätigkeit und dieser "Lohnsicherung" diese Konsequenz bewusst gewesen sein muß!) und wenn er das tut folgt daraus die 2. Stufe und damit die endgültige Vertragsänderung. Spätestens dann ist Sense mit dagegen vorgehen.
> Jetzt schon um einen vergleichbaren Arbeitsplatz diskutieren, oder das Jahr abwarten ?
Daraus folgt: Auf keinen Fall die "Lohnsicherung" als solche akzeptieren (Widersprechen!) und auf baldmöglichste Vertragserfüllung (passender Arbeitsplatz) pochen.
> Wobei damit gerechnet werden muß, das der AG das als Einverständins wertet.
Wie ich dargelegt habe.....
> Im übrigen ist diese Versetzung ungerecht, und erfolgte nur als Willkür des AG.
Wobei das kein Hinderungsgrund für eine Versetzung wäre, wenn es den "nur" eine solche wäre.