Source: https://rechtsanwalt-kerner.de/2020/03/entgeltfortzahlung-und-aehnliche-ansprueche-des-arbeitnehmers-in-zeiten-des-coronavirus/
Timestamp: 2020-06-03 05:31:55
Document Index: 85321285

Matched Legal Cases: ['§ 56', '§ 56', '§ 45', '§ 45', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 56', '§ 33']

Entgeltfortzahlung und ähnliche Ansprüche des Arbeitnehmers in Zeiten des Coronavirus | Rechtsanwalt Joachim Kerner Dortmund
Aktuell werden die Arbeitsmöglichkeiten der Arbeitnehmer stark eingegrenzt. Sofort stellt sich natürlich die Frage nach dem Arbeitslohn. Eine pauschale Beantwortung dieser Frage ist nicht möglich. Vielmehr ist eine differenzierte Betrachtung der unterschiedlichen Fallkonstellationen erforderlich. Dieser Artikel soll einen Überblick verschaffen:
1.) Der Arbeitnehmer ist selber an dem COVID-19 Virus erkrankt:
Hier gibt es keinen Unterschied zu anderen Erkrankungen. Nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes hat der Arbeitgeber dem betroffenen Mitarbeiter 6 Wochen lang das Entgelt fortzuzahlen. Nach diesem Zeitraum besteht gegenüber der Krankenkasse ein Anspruch auf Krankengeld.
2.) Der Arbeitnehmer gilt noch nicht als erkrankt, wird aber als Ansteckungsverdächtiger in behördlich angeordnete Quarantäne geschickt:
Hier findet das Entgeltfortzahlungsgesetz keine Anwendung, sondern es finden die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes ( IFSG ) als Spezialregelung Anwendung. Gemäß § 56 Abs. 1 hat derjenige, der durch eine solche Maßnahme einen Verdienstausfall erleidet, einen Anspruch auf Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigt sind hier also nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Selbständige.
Handelt es sich bei der betroffenen Person um einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 5 für 6 Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Danach wird die Entschädigung auf Antrag durch die zuständige Behörde gezahlt. Die vom Arbeitgeber in den ersten 6 Wochen ausgezahlten Beträge werden diesem auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet, wobei ein solcher Antrag binnen 3 Monaten zu stellen ist.
Wer im Sinne des IFSG zuständige Behörde ist, ist in den unterschiedlichen Bundesländern unterschiedlich geregelt. In NRW sind dies die Landschaftsverbände.
3.) Der Arbeitnehmer muss sich wegen Schul- und KITA-Schließungen um die Betreuung seiner Kinder kümmern und kann nicht zur Arbeit:
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn.
Es stellt sich also in dieser außergewöhnlichen Situation die Frage nach möglichen Anspruchsgrundlagen für den Arbeitnehmer.
Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind auf diese Konstellation eindeutig weder direkt noch analog anwendbar.
Auch § 45 SGB V, der das so genannte „Kinderkrankengeld“ regelt, hilft nicht weiter. Nach dieser Regelung haben Krankenversicherte einen Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Haben Krankenversicherte einen solchen Anspruch auf Krankengeld, haben sie für die Dauer dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung. Bei der hier in Frage stehenden Konstellation sind die Kinder aber nicht erkrankt, so dass § 45 SGB V ebenfalls nicht anwendbar ist.
Schließlich könnte man an § 616 BGB denken. Danach verliert der zur Dienstleistung Verpflichtete seinen Vergütungsanspruch nicht dadurch, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Der abgedeckte Zeitraum des § 616 BGB bezieht sich aber nur auf wenige Tage. Als Beispiele kann man hier die Geburt des eigenen Kindes oder den Tod naher Angehöriger nennen. Abgesehen davon, dass die Anwendung des § 616 BGB im Individualarbeitsvertrag oder durch Tarifverträge häufig ausgeschlossen ist, scheidet zumindest nach der herrschenden Meinung seine Anwendung aus, da die angesprochenen Maßnahmen der Coronabekämpfung auf mehrere Wochen und nicht nur wenige Tage angelegt sind. So soll bei längerer Verhinderung auch kein Anspruch auf Vergütung für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit bestehen ( vgl. Palandt, BGB, Rdnr. 11 zu § 616 ).
Bis jetzt fanden sich auch im Infektionsschutzgesetz ( IFSG ) ebenfalls keine hilfreichen Regelungen. Dies dürfte sich aktuell aber gerade ändern. Insoweit ist auf den Gesetzentwurf der Fraktionen von CDU/CSU und SPD vom 24.03.2020 ( Drucksache 19/1811 ) hinzuweisen, der Änderungen des IFSG vorsieht. Hier heißt es:
„§ 56 wird wie folgt geändert:
(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten aufgrund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem Gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.
Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens 6 Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.“
Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber diese Änderungen kurzfristig auch so beschließt.
Hinweis: Aktuell ändern sich die Rechtslage und die offiziellen Informationen teilweise stündlich. Die Angaben sind daher ohne Gewähr und haben den Stand 24.03.2020.
27. März 2020 Joachim Kerner
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