Source: https://www.manzinilex.com/single-post/2019/04/29/La-procedura-ex-art-7-della-legge-n-6041966-ed-il-regime-sanzionatorio
Timestamp: 2020-01-23 19:49:06+00:00
Document Index: 128139013

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 18']

La procedura finalizzata al licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone in primo luogo la formulazione di una richiesta di conciliazione del datore di lavoro all’Ispettorato Territoriale del Lavoro da trasmettersi per conoscenza al lavoratore. Nella richiesta di conciliazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di licenziare per motivo oggettivo ed i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.
L’ITL convoca le parti nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta: le parti possono farsi assistere dal sindacato, da un avvocato o da un consulente del lavoro. La procedura di conciliazione si considera esaurita: a) al raggiungimento dell’accordo; b) quando le parti ritengano di non proseguire la discussione; c) decorsi 20 gg. dalla convocazione.
In caso di fallimento del tentativo di conciliazione, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento.
La predetta procedura non si applica: a) ai lavoratori assunti con contratto a tutele crescente; b) ai dirigenti; c) ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro che non soddisfino i requisiti dimensionali di cui all’art. 1 dello Statuto dei Lavoratori; c) nel caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto. Nelle predette fattispecie trova applicazione solo l’art. 2 della legge n. 604/1966 di tal che il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, la comunicazione deve contenere l’indicazione specifica dei motivi che lo hanno determinato e il licenziamento intimato senza l’osservanza di tali formalità è inefficace.
Il sistema sanzionatorio conseguente all’assenza dei presupposti atti ad integrale il licenziamento per giustificato motivo oggettivo distingue a seconda che i lavoratori siano stati assunti prima o dopo il 7 Marzo 20156, data di entrata in vigore del c.d. “Jobs act”,
Nel caso di lavoratori assunti prima del 7 Marzo 2015: la sanzione conseguente alla manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo consiste nella reintegrazione nel posto di lavoro e nel pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e che, in ogni caso, non potrà essere superiore a 12 mensilità, In tutti gli altri casi in cui il giudice accerta il difetto del giustificato motivo oggettivo, è previsto il pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva ricompresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Nel caso di inefficacia del licenziamento per violazione del requisito di motivazione o della procedura di cui all’art. 7 della legge 604/1966, è previsto il pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva ricompresa tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
La riforma Fornero non è intervenuta sull’art. 8 della legge n. 604/1966 di tal che, per le piccole imprese, in caso di assenza del giustificato motivo oggettivo è prevista la corresponsione di un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo il giudice può riconoscere la tutela reintegratoria attenuata dopo aver verificato l’insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e che tale insussistenza sia manifesta.
Cosa si intende per “fatto”? Un primo orientamento: afferma che la nozione di “fatto” comprende unicamente la riorganizzazione e la soppressione della posizione del lavoratore licenziato: la violazione dell’obbligo di repechage può comportare il riconoscimento della sola tutela indennitaria[1].
Un secondo orientamento: afferma che la nozione di “fatto” comprende la riorganizzazione, la soppressione della posizione del lavoratore licenziato e l’assolvimento dell’obbligo di repechage: in caso di manifesta violazione di tale obbligo è previsto il riconoscimento della tutela reintegratoria[2].
Si ha “manifesta insussistenza” in caso di evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti giustificativi del licenziamento che consenta di apprezzare la chiara pretestuosità del recesso[3]. Sul punto la giurisprudenza di merito è pervenuta all’orientamento di ritenere carente il giustificato motivo oggettivo allorchè la sua infondatezza risulti totale o perché nessuna delle componenti essenziali della fattispecie venga provata[4] o per evidente insussistenza delle circostanze materiali inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. Non sempre, tuttavia, all’accertata manifesta insussistenza di uno dei requisiti costitutivi del licenziamento consegue il ripristino del rapporto di lavoro: la Corte di Cassazione, infatti, ha affermato che qualora risulti particolarmente oneroso ripristinare il rapporto di lavoro il giudice può optare per la tutela indennitaria in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro[5].
La legge 92/2012 definisce il nuovo regime sanzionatorio conseguente al difetto del giustificato motivo oggettivo nella corresponsione di un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, limitando il ripristino del rapporto di lavoro alle ipotesi residuali nelle quali l’insussistenza del fatto, posto a base del licenziamento, sia connotata da una particolare evidenza sicchè la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria, dovendosi escludere ricorra la manifesta insussistenza delle ragioni economiche poste a fondamento del recesso.
Diverso è il regime sanzionatorio che si applica per i lavoratori assunti a decorrere dal 7 Marzo 2015, ovvero successivamente all’entrata in vigore del c.d. “Jobs Act”. Occorre all’uopo distinguere:
casi in cui non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: si applica un’indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale e non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR;
violazione del requisito di motivazione ex art. 2 della legge 604/1966: si applica un’indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.
nel caso in cui il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori: l’ammontare dell’indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.
[1] Trib. Roma 26 Maggio 2017 n. 5005 – App. Catanzaro 30 Giugno 2016 n. 1177 – Trib. Varese 4 Settembre 2013.
[2] Cass. 8 Gennaio 2019 n. 181 – Cass. 12 Dicembre 2018 n. 32159 – Cass. 12 Dicembre 2018 n. 32158.
[4] Trib. Reggio Emilia 22 Maggio 2017.
[5] Cass. 8 Luglio 2016 n. 14021.