Source: http://www.cgt-martinique.fr/syndicat-cgt-martinique-juridique-documentation.asp
Timestamp: 2019-05-21 17:27:44+00:00
Document Index: 150630135

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

La documentation juridique de la CGTM - Documentation
Travail > Santé-travail
Les professionnels de santé alertent sur le dopage et travail
De plus en plus, les professionnels de santé constatent que les salariés en activités, consomment fréquemment des substances légales et illégales du type: médicaments, alcool, tabac, cannabis, cocaïne, psychotropes...
Le dommage est que ce constat se passe de la question du lien avec le travail qui n'est jamais posée. Selon la mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives, vingt millions d'actifs en poste ou au chômage (sur 29 millions, selon l'Insee) sont concernés.
"De plus en plus d'actifs ont une utilisation des produits soit pour tenir, soit pour dormir ou récupérer, soit pour se construire une identité professionnelle. Il ne s'agit pas de consommation pour se mettre en marge mais pour rester dans le match", explique l'association Addictologie et travail.
Mais comment peut-il en être autrement, lorsqu’en France, la productivité horaire compte parmi les plus élevées au monde. La France figure parmi les trois pays de l’Europe des 15 où les conditions de travail se sont le plus dégradées entre 1995 et 2015.
Selon une étude que réalise, tous les ans, le Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), elle occupe même la troisième place, la Grèce, sans surprise, la première, et l’Espagne la seconde.
Ce constat sans appel, prend sa source dans la "frénésie qui s'est emparée des organisations du travail qui contraint le salarié au dopage ou sinon à l’épuisement professionnel.
Car si ces comportements, consommation d’antidépresseurs, de somnifères, ou d’anxiolytiques, aident à « tenir » face au stress au travail, à l'anxiété, ou aux situations de maltraitance, l'hyperactivité convoqués par le travail" la banalisation de ces cocktails anti burn-out conduit à l’épuisement du salarié.
Aujourd'hui, le salarié transporte avec son quotidien, une mini pharmacie fait de somnifères et d'anxiolytiques ou d’antalgiques. Selon l'Agence nationale pour la sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM), 740 millions de boîtes d'analgésiques et 164 millions de boîtes de psycholeptiques (somnifères, régulateurs de l'humeur, etc...) ont été vendues en officines en 2013.
Une illusion serait de croire que cette question de la santé au travail ne trouvera de réponse qu’à travers les chercheurs ou les médecins spécialistes, dans des Congrès, ou des conférences. En fait, il appartient surtout aux salariés eux-mêmes d’en faire leur affaire pour que cette colère se traduise dans les luttes d’aujourd’hui.
Télétravail, droits et devoirs des salariés et des employeurs
Les nouveaux moyens de communication rendent possible le travail hors de l’entreprise. En France, 17 % des salariés sont concernés.
Depuis le 22 mars 2012 (loi Warsmann II), le télétravail est strictement encadré par le Code du travail. Pour devenir télétravailleur, il faut avoir un métier qui ne nécessite pas une présence physique dans l’entreprise et l’accord écrit
de l’employeur. Néanmoins, comme la loi ne reconnaît pas le télétravail comme un « droit », mais comme une « forme d’organisation », l’employeur peut le refuser sans avoir à se justifier.
A contrario, le télétravailleur doit être volontaire, et l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de travailler de chez lui, ni le licencier pour avoir refusé de le faire.
Quand le télétravail est décidé d’un commun accord, le salarié doit obligatoirement signer un avenant à son contrat de travail. L’avenant fixe la répartition du temps de travail et son contrôle.
Car la règle concernant les horaires ne change pas. Selon la loi, le télétravailleur est tenu d’effectuer les mêmes charges de travail que ses collègues, et son employeur a le droit de le contrôler.
En revanche, par respect pour sa vie privée, il ne peut le faire que durant les plages horaires préalablement fixées dans le contrat de travail. Ce dernier doit également préciser les conditions dans lesquelles salariés et employeur peuvent revenir à la situation antérieure, c’est-à-dire au travail au sein de l’entreprise. D’un point de vue logistique, l’employeur doit prendre en charge l’intégralité des frais liés aux outils de travail : ordinateur, logiciels, frais de téléphone… II peut toutefois en limiter l’accès aux activités professionnelles.
Le télétravailleur peut mettre un terme à son statut à tout moment en demandant à son employeur de le réintégrer au sein de l’entreprise.
Un service de demande de retraite en ligne est créé (Viva magazine)
Les futurs retraités du régime général peuvent demander leur retraite en effectuant 100 % de leurs démarches en ligne sur le site lassuranceretraite.fr. Dans deux ans, tous les futurs retraités, quel que soit leur régime, auront accès à ce service.
Marisol Touraine a annoncé le 13 octobre 2016 la création du compte personnel retraite,accessible à tous sur le site info-retraite.fr, pour permettre à chaque Français de connaître ses droits, d’identifier ses interlocuteurs, de bénéficier d’une information claire et d’un accompagnement personnalisé.
Dès aujourd’hui, les assurés du régime général ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (ou possédant l’attestation de retraite anticipée pour carrière longue) peuvent effectuer une demande en ligne sur le site lassuranceretraite.fr. 700 000 nouveaux retraités par an sont concernés. Les utilisateurs de FranceConnect peuvent accéder au service de demande de retraite en ligne depuis le site info-retraite.fr.
Ce nouveau service de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) des travailleurs salariés simplifie les démarches administratives : il s’appuie sur des informations de carrière déjà connues par les caisses, que l’internaute n’a pas besoin de renseigner à nouveau ; le nombre de pièces justificatives réclamées est limité au strict nécessaire et ces pièces peuvent être transmises par voie dématérialisée.
Ces simplifications se poursuivront dans le cadre du programme déterminé par l’Etat, avec le Gip Union retraite et les régimes concernés. Au 1er janvier 2019, chacun pourra formuler une demande unique de retraite en ligne sur le site info-retraite.fr, là où actuellement des demandes doivent être déposées auprès de chaque régime de rattachement.
L’ouïe, un des cinq sens précieux au cœur de notre équilibre, n'est pas toujours préservée, surtout au travail. La journée nationale de l’audition, alerte sur les problèmes auditifs que rencontrent les salariés au sein de leur entreprise et l'insuffisance de la prise en charge.
Bien que les problèmes auditifs, aient un coût pour l'entreprise, puisque un actif sur deux se dit gêné par un niveau sonore trop élevé au travail, quatre actifs sur dix portent des protections individuelles contre le bruit et nombreux sont ceux qui n'ont jamais bénéficié de bilan auditif.
Et de plus en plus nombreux sont les salariés qui indiquent rencontrer des difficultés à suivre des conversations à cause du bruit ambiant.
Aujourd'hui, les surdités professionnelles occupent la 3e place des maladies professionnelles, représentant un coût de 100 000 euros par actif touché.
Quelles sont les conséquences ? Presbyacousies de plus en plus précoces, acouphènes et traumatismes sonores aigus de plus en plus fréquents sont les conséquences directes des expositions sonores et de l’élévation des niveaux de ces expositions. De plus, la fatigue auditive et les surdités non prises en charge réduisent les capacités de concentration et la performance individuelle génère un coût social élevé compte tenu des nombreux dysfonctionnements induits .
Selon le rapport « Coût social des nuisances sonores » réalisé par le Conseil national du bruit et l’Ademe, 19,2 milliards d’euros par an seraient induits par l'exposition au bruit en milieu de travail : 18 milliards dans le secteur tertiaire au titre de la perte de productivité ; 1,2 milliards pour le coût des accidents du travail et de la surdité professionnelle.
Tous ces chiffres traduisent que la santé auditive au travail ne trouve pas de réponse, c'est à croire que ceux qui écoutent les victimes dans les faits, ne les entendent pas!
Inaptitude au travail : Le juge ne doit tenir compte que des recherches de reclassement effectuées après la seconde visite de reprise (HINOT Alain)
Règlement intérieur : compétence des CHSCT locaux, pas de l’ITC !(Chronique ouvrière)
vendredi 23 octobre 2015 par Stéphane GAMEROFF et Adrien PETTRE (CGT Schindler)
Créée par le fameux accord national interprofessionnel (ANI) entré en vigueur en janvier 2014, l’instance temporaire de coordination des comités hygiène sécurité et conditions de travail (ITC-CHSCT) en est encore à ses balbutiements. Les militant(e)s et élu(e)s syndicaux en général, et celles et ceux qui sont amené(e)s à y siéger en particulier, n’ont qu’à peine eu le temps de mesurer l’utilité – douteuse – et les effets – destructeurs - de cette nouvelle instance.
Dans le même temps, la mise en œuvre de cette nouvelle disposition donne lieu également à de premiers contentieux, qui permettent de mesurer plus précisément l’usage que le patronat entend faire des facilités qui lui ont été accordées. Plusieurs juridictions, saisies récemment, ont donc eu l’opportunité de se prononcer sur ces questions.
Ainsi, le tribunal de grande instance (TGI) de Versailles a été saisi au mois de janvier 2015, en référé, par la société Schindler qui entendait soumettre la consultation de son nouveau règlement intérieur à l’ITC ad hoc, convoquée par ses soins. Par ce biais, la direction de l’entreprise espérait bénéficier des toutes les facilités inhérentes à cette nouvelle procédure : délais préfix (raccourcis par rapport aux précédentes procédures d’information-consultation), une seule expertise centralisée, avis implicite au terme du délai…
Dans le même temps, la même entreprise saisissait le TGI de Toulouse aux fins d’obtenir l’annulation de la décision du CHSCT de l’établissement Schindler Sud-Ouest d’avoir recours au service d’un expert, aux fins d’être en mesure de rendre un avis éclairé concernant le nouveau règlement intérieur que l’entreprise souhaitait mettre en place. À la suite de cette décision concernant l’expertise, d’autres ordonnances allant dans le même sens ont été prononcées par les TGI de Grenoble et Nanterre. Seul le TGI de Créteil a fait le choix de surseoir, dans l’attente de la décision relative à l’appel en cours concernant la décision du TGI de Versailles.
I. Petit rappel sur le fonctionnement de l’ITC
La transposition dans la loi de l’ANI a donc créé, particulièrement dans les entreprises multi-établissements disposant de plusieurs CHSCT, la possibilité de mettre en place, à l’occasion de projets dont le périmètre imposerait la consultation de plusieurs CHSCT, une instance temporaire dans laquelle les différents CHSCT se trouvent représentés le temps de l’examen du projet.
A partir du moment où l’ITC est mise en place, plusieurs données sont à prendre en considération :
— L’ITC est mise en place à l’initiative de l’employeur qui le souhaite, qui détermine le périmètre pertinent de son projet et par conséquent le nombre de CHSCT concernés – ce qui impacte la composition de l’ITC et donc le nombre d’élus qui siègent
— Une seule expertise peut être réalisée, mandatée par l’ITC (exit donc les multiples expertises par des cabinets différents pouvant conduire à l’annulation en justice d’un projet, comme ce fut le cas à la FNAC par exemple)
— Un calendrier préfix est déterminé par le début de la consultation du Comité d’Entreprise, au terme duquel, en l’absence d’avis, l’avis de l’ITC est réputé négatif. C’est la notion d’avis implicite.
— Une fois la consultation terminée, l’instance disparaît, ce qui évite tout désagrément dans le suivi du projet, tels que la nécessité de transmettre un courrier de l’inspection du travail par exemple (« il n’y a plus d’abonné au numéro que vous demandez »)
II. Dans quel cas mettre en place l’ITC ?
Prenant en compte l’ensemble des avantages que lui confère cette ITC, la direction Schindler qui se trouvait dans l’obligation de mettre à jour son règlement intérieur datant de 1983, décidait de mettre en place une ITC-CHSCT sur le sujet, arguant tout à la fois du caractère national du projet (ce nouveau règlement intérieur devant couvrir l’ensemble des établissements de la société, au nombre de 9 au jour du lancement du projet, soit un total de 11 CHSCT locaux, l’établissement Île-de-France comptant 3 CHSCT) et de son caractère important tel que défini par l’art L.4612-8.
En revanche, les élus CGT de cette instance, majoritaires, n’en avait pas la même interprétation. En effet, compte-tenu de l’art. L.4616-1, les élus défendaient que la consultation relative à la mise en place ou à la modification du règlement intérieur, régie par un article spécifique (art L4612-12), ne comptait pas au nombre des consultations permettant la mise en place de l’ITC. Cette disposition devait primer sur la question du caractère important du projet. Les CHSCT locaux restaient donc compétents sur le sujet.
Par conséquent, lors de la convocation de la première réunion de l’ITC, ayant pour objet la désignation du secrétaire de l’instance, aucun candidat ne se présentait au poste de secrétaire : pas de secrétaire, pas d’instance de coordination. En effet, il aurait été contradictoire de contester la légitimité de l’instance tout en acceptant sa mise en place, ce qui par ailleurs aurait lancé un compte-à-rebours particulièrement serré (nous passons les détails rocambolesques d’une première désignation d’un salarié en congé lors de l’élection, suivie d’une démission dudit secrétaire à son retour de congé et d’une nouvelle convocation pour désignation d’un nouveau secrétaire). Malgré l’absence d’une ITC-CHSCT constituée, la direction consultait les CHSCT locaux dont certains votaient des expertises.
Face à cet état de fait, la direction Schindler saisissait le juge des référés, afin de contraindre les élus à désigner un secrétaire et à faire fonctionner l’instance. Elle assignait donc la totalité des membres de l’ITC, individuellement, soit 33 personnes, pour trouble manifestement illicite causé par le refus de désignation d’un secrétaire.
Par ailleurs, la manœuvre aurait conduit, dès lors que le secrétaire aurait été désigné, à considérer la consultation validée, suite à l’épuisement du délai préfix intervenu le 26 janvier 2015. La ficelle était grosse mais la direction Schindler ne doutait pas de son bon droit : dès fin février 2015, le nouveau règlement intérieur était affiché dans l’ensemble des établissements, à titre d’information, pour une entrée en vigueur prévue le 16 mars 2015 !
III. Pas d’ITC pour le règlement intérieur, c’est une compétence des CHSCT locaux.
Par décision rendue le 10 mars 2015, le TGI de Versailles est venu trancher la discussion. Il suffit de citer ici la décision, qui se passe de commentaire :
« La consultation sur un projet en matière de règlement intérieur figure à l’article L.4612-12 du code du travail et elle est donc exclue de la liste limitative des consultations figurant à l’article L.4616-1 sus-visé. Dès lors, et quand bien même le projet de modification du règlement intérieur de la société SCHINDLER serait un projet important au sens de l’article L.4612-8, il est régi par un texte spécial à savoir l’article L.4612-12 qui réserve aux seuls CHSCT et non à l’ITC CHSCT l’examen des projets de règlement intérieur de l’employeur ».
L’employeur se trouve contraint de reprendre par conséquent l’ensemble de la procédure d’information consultation. Et ne peut s’opposer à ce qu’un CHSCT ait recours aux services d’un expert à ce sujet. C’est le sens de l’ordonnance rendue par le TGI de Toulouse, qui elle aussi se passe de commentaire :
« Or, les dispositions des articles L 4612-8, L 4612-9, L 4612-10 et L 4612-13 qui délimitent donc les situations où l’ITC des CHSCT peut être réunie pour consultation, n’incluent pas celle d’un projet touchant au règlement intérieur, laquelle est spécifiquement visée par les dispositions de l’article L 4612-12 du Code du travail.
Cet article impose en effet la consultation des CHSCT sur les documents se rattachant à sa mission, et notamment sur le règlement intérieur.
Dans ces conditions, et alors qu’il est admis que l’ITC des CHSCT ne peut pas être consultée en matière de modification du règlement intérieur, la décision prise par la SA SCHINDLER de la réunir dans le cadre de son nouveau projet ne saurait faire obstacle à la consultation du CHSCT de l’établissement sud-ouest édictée par l’article L 4612-12 rappelé ci-dessus.
Dans le cadre de cette consultation exclusive, le CHSCT peut recourir à une mesure d’expertise si, ainsi que l’énonce l’article L 4614-12 2°) du Code du travail, il s’agit d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L 4612-8 du Code du travail.
La référence à ce dernier article, également visé dans le champ de consultation de l’ITC des CHSCT, n’ouvre pas une possibilité de consultation de cette instance, dès lors que le projet important en cause procède à une modification du règlement intérieur dont la consultation préalable ne relève, ainsi qu’il vient d’être rappelé, que de la compétence des CHSCT. »
IV. Une maladresse du législateur ?
Dans le premier commentaire publié concernant cette décision [1] (commentaire rédigé par un membre éminent du cabinet Capstan), le docteur en droit Jean-Benoît Cottin se désole de « la maladresse de rédaction du texte légal », qui conduirait à une situation contradictoire selon lui : autoriser plusieurs expertises pour un projet important. Notre bon docteur oublie, tout à sa préoccupation de la défense des intérêts patronaux et de leur découverte que l’ANI 2014 est loin d’être la martingale escomptée, que le règlement intérieur est en définitive un projet propre à chaque établissement. Dans le même mouvement, le bon docteur avoue benoîtement avoir revu sa position : « Si nous avions pu écrire, au lendemain de la publication de la loi de sécurisation de l’emploi, que l’énumération légale des hypothèses de réunion de l’ICCHSCT était peut-être limitative (JCP S 2013, 1264), l’épreuve de la pratique oblige à reconsidérer l’analyse et nous conduit désormais à penser que les termes du débat ne doivent pas être posés de la sorte. » L’épreuve de la pratique en question à très certainement à voir avec la nécessité de rassurer sa clientèle patronale… Les organisations patronales et leurs conseillers ayant largement participé à la rédaction du texte de l’ANI, dont la loi est bien souvent une simple transposition, nous ne saurions que trop conseiller aux cabinets patronaux de mieux relire leur copie ! L’activité de lobbying sur ces questions a cependant commencé à porter ses fruits, la loi Rebsamen ayant poursuivi le travail de sape engagé par la signature de l’ANI en 2014. Cependant, l’article L 4612-12 est parvenu à échapper aux attentions des différents chargés d’affaire du patronat !
Contrairement à l’argumentaire développé par le cabinet Capstan, dans l’espoir de renverser la jurisprudence, il faut rappeler que le règlement intérieur, régissant en particulier les questions de discipline, n’est pas un projet parmi d’autres. Il ne saurait y avoir à ce propos la moindre « maladresse » du législateur, mais bien un rappel essentiel : le règlement intérieur déterminant dans une très grande part, l’ensemble des garanties de fond permettant à un salarié de se défendre face au pouvoir disciplinaire de l’employeur, il se trouve régi par des textes spécifiques. Et la Cour de Cassation se montre particulièrement tatillonne à ce propos, comme le montrent les derniers arrêts concernant la question de l’affichage du règlement intérieur par exemple.
Reste à déterminer, une fois tranchée cette question du recours à l’ITC-CHSCT en ce qui concerne le règlement intérieur, une autre question, qui est loin d’être négligeable : l’employeur, trop confiant, ayant procédé au retrait d’affichage de l’ancien règlement afin d’afficher un règlement intérieur se révélant inapplicable faute d’avoir effectué les consultations règlementaires, peut-il réafficher l’ancien règlement intérieur sans pour autant consulter les instances représentatives du personnel, et alors même que ce règlement intérieur comporte des clauses illégales ou que certaines clauses obligatoires en sont absentes ? Une fois un règlement intérieur retiré de l’affichage et un second, affiché, déclaré inapplicable, que reste-t-il précisément du droit disciplinaire de l’employeur ? Gageons que cette situation est riche de nouveaux contentieux !
PSA à l’épreuve du principe d’indépendance : la "rupture de l’essai" du médecin du travail est refusée (Chronique Ouvrière)
mercredi 9 septembre 2015 par Pascal MOUSSY
Le médecin du travail est une composante essentielle des services de santé au travail, qui ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Le médecin du travail peut intervenir dans l’entreprise pour exercer cette mission une fois qu’il a conclu un contrat de travail, soit avec l’employeur, soit avec le président du service de santé au travail interentreprises.
Ce contrat de travail peut comporter une période d’essai. La finalité de la période d’essai est présentée par l’article L. 1221-20 du Code du travail dans les termes suivants : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Ce qui caractérise la période d’essai, c’est la possibilité reconnue à chacune des parties au contrat de travail de rompre la relation contractuelle dans donner de motif.
Mais, dans le cas du médecin du travail, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai doit être soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 26 octobre 2005 (n° 03-44585 ; Bull. V, n° 306) a considéré qu’il y avait matière à application des dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs.
Les fonctions de médecin de travail doivent en effet s’exercer sous la protection du principe d’indépendance.
Ce principe d’indépendance est posé par la convention C 161 du 7 juin 1985 de l’OIT sur les services de santé au travail. Il est réaffirmé par l’article L. 4623-8 du Code du travail (« Dans les conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi, le médecin du travail assure les missions qui lui sont dévolues par le présent code »). Et, par un arrêt du 25 juin 2012 (n° 358108), le Conseil d’Etat souligne le caractère fondamental du « principe de l’indépendance du médecin du travail dans l’exercice de son art ».
Les premiers mois d’exercice de l’activité du médecin du travail peuvent révéler que la préoccupation de la préservation de la santé ne permet pas toujours une parfaite convergence de vue avec l’employeur, si celui-ci se laisse trop aspirer par les impératifs de la productivité. Si l’employeur annonce alors, sans donner de plus amples explications, que, finalement, le médecin du travail ne fait pas l’affaire, il revient à l’inspection du travail de s’assurer que ce n’est pas l’indépendance d’un médecin du travail mettant la santé au cœur de ses priorités qui a été à l’origine de la rupture de la relation contractuelle.
En ce qui concerne Isabelle KRYVENAC, médecin du travail embauchée pour intervenir sur le site de Metz-Borny de la société PSA PEUGEOT CITROEN, le contrôle s’est avéré des plus utiles.
Le responsable des relations sociales et humaines qui a sollicité l’autorisation de « rompre la période d’essai » du médecin du travail ne remettait pas en cause les capacités et les compétences de l’intéressée.
Il faisait état de « difficultés relationnelles » entre le médecin du travail et lui-même et d’une « difficulté de l’appropriation des modes de fonctionnement du groupe ».
Ce « mode de fonctionnement » a eu l’honneur d’un article publié dans Les Echos sous le titre « PSA : l’électrochoc Tavares »
(http://www.lesechos.fr/30/03/2015/lesechos.fr/0204267253158_psa---l-electrochoc-tavares.htm).
« Nommé, il y a un an à la tête de PSA Peugeot Citroën, Carlos Tavares a placé l’entreprise sous haute tension. Peu soucieux de son image, ce manager revendique avant tout une culture de résultat… Un an déjà que cette mécanique implacable est à l’œuvre dans la vénérable maison Peugeot. « Culture du profit » ; « esprit de compétition » ; « recherche de la performance » ; « feu sacré »… Les mots secouent chaque jour cette entreprise réputée pour sa culture consensuelle, voire paternaliste…Direct propos dans ses propos, Carlos Tavares emploie des mots simples pour être compris de tous. « Vous pouvez compter sur nous pour vous demander des choses difficiles », lance-t-il à l’adresse des syndicats à Mulhouse en annonçant la ligne d’une ligne de production. « Je ne suis pas là pour rassurer les gens mais pour leur faire comprendre que c’est leur performance qui va les protéger », explique-t-il ».
Il n’est dès lors guère surprenant que le stress ne soit pas très loin pour le salarié de PSA craignant ne pas être parmi les premiers dans la course à la performance.
L’enquête menée par l’inspectrice du travail invitée à se prononcer sur la demande d’autorisation de « rompre la période d’essai » d’Isabelle KRYVENAC a permis de faire apparaître que cette demande n’avait pas été présentée pour des raisons tenant à la compétence professionnelle de l’intéressée et qu’il s’agissant d’une mesure de rétorsion envers un exercice normal des fonctions de médecin de travail.
Il a été relevé par l’inspectrice du travail qu’il y avait eu une ingérence de l’équipe de direction et des ressources humaines dans l’activité du médecin du travail et que les propos tenus par Isabelle KRYVENAC dans le cadre de son activité avaient pu contrarier sa hiérarchie alors qu’ils relevaient de l’exercice normal de sa fonction.
L’ingérence a été particulièrement caractérisée à l’occasion de la présentation au CHSCT d’un dispositif d’évaluation du stress professionnel, appelé DESSP, pour l’année 2014.
Isabelle KRYVENAC avait préparé un diaporama reprenant les chiffres du DESSP pour Metz et y intégrant son analyse en sa qualité de médecin du travail. Ce diaporama a été jugé comme « beaucoup trop négatif » par les responsables des ressources humaines, qui ont demandé à Isabelle KRYVENAC de « parler différemment des choses au CHSCT car certains propos étaient forts » et de « rester au maximum sur la présentation standard demandée par le central RH/CDT ». A la suite de ces observations, Isabelle KRYVENAC a modifié son diaporama de présentation, qui était encore considéré comme « trop négatif »… Le médecin du travail décidait malgré tout de présenter le diaporama tel quel au CHSCT.
Moins d’un mois après, Isabelle KRYVENAC apprenait que l’essai ne se révélait pas concluant et le processus de rupture était enclenché.
L’inspectrice du travail est en toute logique arrivée à la conclusion qu’il ne pouvait être écarté l’existence d’un lien entre la demande de rupture de période d’essai et l’exercice normal par Isabelle KRYVENAC de ses fonctions de médecin de travail. Elle ne pouvait qu’opposer un refus à la demande de « rupture de période d’essai » qui lui avait présentée par PSA.
« Zéro défaut », « bien-être au travail », le souci de la « performance » mérite d’être salué. Mais la « présentation standard » n’est pas nécessairement le reflet exact de la réalité et il ne saurait être exigé du médecin du travail qu’il y adhère purement et simplement et qu’il garde pour lui ses commentaires. Le principe de son indépendance dans l’exercice de son art s’y oppose.
Accident du travail, maladie professionnelle : financer l'assistance quotidienne
Effective depuis le 1er mars, la prestation complémentaire pour recours à tierce personne est une majoration de la rente perçue en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle par ceux qui ont besoin d’aide au quotidien.
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne (Pcrtp) est destinée aux personnes victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) dont le taux d’incapacité permanente est d’au moins 80 % et qui ont besoin d’une aide humaine pour accomplir les gestes les plus courants du quotidien. Dix actes sont énumérés dans une grille d’appréciation établie par l’assurance-maladie pour déterminer les besoins du demandeur : se relever de son lit, d’un siège, d’un fauteuil roulant, du sol (en cas de chute), s’alimenter, s’habiller, aller aux toilettes, se déplacer chez soi, sortir de chez soi en cas d’urgence et installer un appareil orthopédique.
Le montant de la Pcrtp dépend du nombre d’actes que le demandeur peut faire seul. Aucun complément n’est versé s’il peut accomplir seul au moins huit actes sur les dix cités ci-dessus. A défaut, le montant mensuel est de :
▶ 548,25 € s’il ne peut en accomplir que six ou sept,
▶ 1 096,49 € s’il ne peut en accomplir que quatre ou cinq,
▶ 1 644,75 € s’il ne peut pas en accomplir plus de trois ou si son état présente un danger pour lui-même ou pour autrui en raison de troubles neuropsychiques.
Les demandes pour bénéficier de la Pcrtp doivent être faites auprès de la caisse primaire d’assurance-maladie (Cpam). C’est le médecin-conseil de cette caisse qui va apprécier les besoins d’assistance du demandeur à l’occasion de la détermination de son taux d’incapacité (la Pcrtp est alors versée dès l’attribution de la rente AT/MP) ou de la révision de ce taux (s’il atteint au moins 80 %). Cet examen par le médecin-conseil est également possible sur simple demande. Avoir un certificat médical de son propre médecin n’est pas obligatoire, mais peut être utile dans la mesure où la Pcrtp sera versée rétroactivement à compter de la date de ce certificat et non à compter de la date de la demande.
La majoration pour tierce personne est-elle supprimée ?
Cette prestation a été créée pour remplacer la majoration pour tierce personne (Mtp) afin d’assurer aux victimes d’AT/MP une indemnisation plus juste, compte tenu de leurs besoins d’aide par une tierce personne. La Mtp était en effet calculée à partir du montant de la rente AT/MP indépendamment des besoins réels de son titulaire.
Les personnes qui perçoivent la Mtp ont le choix de la conserver ou de demander à bénéficier de la Pcrtp. Si, à l’issue de cette demande, la Cpam constate que le montant de la Pcrtp attribuée est inférieur à celui de la Mtp, le demandeur conserve ses droits à la Mtp.
Notez enfin que, tout comme la Mtp, la Pcrtp est partiellement cumulable avec la prestation de compensation du handicap (Pch), mais pas avec l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa).
Une nouveauté de la loi sur la sécurisation de l’emploi : l’Instance de coordination des CHSCT. (Lu dans VIVA)
La loi relative à la sécurisation de l’emploi, adoptée dans sa version définitive par le Sénat le 14 mai 2013, prévoit la possibilité de constituer un CHSCT "de coordination" en cas de projet commun à plusieurs établissements (article 8). Derrière cette nouveauté, le projet de loi introduit la possibilité pour l’employeur de mutualiser les expertises des CHSCT. Explications.
«Lorsque les consultations prévues aux articles L. 4612‐8, L. 4612‐9, L. 4612‐10 et L. 4612‐13 portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs CHSCT […] » (nouvel article L4616‐1 du code du travail)
L’employeur a la possibilité (et non pas l’obligation, contrairement à ce que prévoyait l’ANI du 11 janvier 2013) de mettre en place une instance ad hoc lorsqu’il doit consulter les CHSCT de plusieurs établissements. Il s’agit donc de projets communs à plusieurs établissements tels que : ‐ une décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ‐ l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ‐ des mutations technologiques importantes et rapides nécessitant la mise en place d’un plan d’adaptation par l’employeur ‐ et toute question de la compétence du CHSCT dont il est saisi par l’employeur, les DP et le CE.
La jurisprudence de ces dernières années a été très extensive dans l’interprétation de ces dernières lignes, le champ des projets concernés est donc très large.
COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DE L'INSTANCE DE COORDINATION
L'instance une fois créée est composée de :
‐ l'employeur ou son représentant
‐ 3 représentants de chaque CHSCT (seulement 2 s’il y a 7 à 15 CHSCT concernés par le projet et seulement 1 au‐delà de 15 CHSCT). Ils sont désignés par la délégation du personnel pour toute la durée de leur mandat (car l’instance temporaire peut être reconstituée en cas de nouveau projet multi‐établissements)
‐ médecin du travail, inspecteur du travail, agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale... (ceux territorialement compétents)
A noter que la présence d’un représentant syndical n’est pas prévue.
Le fonctionnement est semblable à celui d’un CHSCT classique : l’employeur préside, fixe l’ordre du jour avec le secrétaire... et les membres ont un crédit d’heures supérieur à leur crédit initial.
Il est important de bien noter que la consultation de cette instance ne se substitue pas à celle des CHSCT d’établissement.
Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition de l’instance de coordination.
A INSTANCE DE COORDINATION UNIQUE, EXPERTISE UNIQUE
« [...] l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs CHSCT, qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé [...] »
Le projet de loi est clair, l’objet de cette instance est de mutualiser les expertises des CHSCT.
L’expert est désigné lors de la première réunion. Le délai de l’expertise est le même que pour l’expert-comptable du CE (45 jours maximum). Ce court délai fait l’objet de critiques étant donné la complexité d’une expertise CHSCT.
Une fois l’expertise réalisée (aux frais de l’employeur), l’expert remet son rapport à l’instance de coordination.
Elle peut alors rendre un avis dans un délai fixe (qui sera fixé par un décret en Conseil d’État) ou à défaut elle sera réputée avoir été consultée une fois le délai passé. Le rapport de l’expert et l’avis du CHSCT de coordination (s’il en a rendu un) sont transmis par l’employeur aux CHSCT concernés par le projet, qui rendent à leur tour un avis (car l’obligation de les consulter subsiste).
Le projet de loi prévoit la même logique que celle nouvellement appliquée à la consultation du CE (voir le projet de loi), avec des délais à l’issue desquels les instances représentatives du personnel sont réputées consultées. L’instance de coordination ne pourra donc pas user de la pratique qui consiste à reporter la restitution de l’avis (et parfois même à ne pas rendre d’avis du tout), dans l’optique de bloquer l’employeur dans le déploiement de son projet.
Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de fonctionnement de l’instance de coordination, l’employeur peut donc négocier un délai maximum spécifique dans lequel le CHSCT devra rendre un avis, mais nul doute qu’il se verra demander par la même occasion un délai minimum. Cet accord d'entreprise pourra aussi prévoir que l'avis rendu par l'instance de coordination se substituera aux consultations des CHSCT concernés par le projet.
Attention à ne pas confondre le CHSCT de coordination avec les « CHSCT centraux », créés à l’image du comité central d’entreprise. Ils sont parfois appelés CHSCT centraux de coordination car, dans les entreprises de plus de 500 salariés, le code du travail prévoit que « des mesures de coordination de l’activité des différents CHSCT peuvent être envisagées » (article L4613‐4 du code du travail). Si ces CHSCT centraux ne sont pas prévus en tant que tels par le code du travail, cela ne les empêche pas pour autant de pouvoir eux aussi recourir à la désignation d’un expert (Cass. Soc. 14 décembre 2011 n°10‐20378 : lorsqu’un CHSCT central se voit confier les mêmes missions et prérogatives que les CHSCT légalement institués, il peut recourir à la désignation d’un expert).
INSTANCE DE COORDINATION ET PSE (ARTICLE 18)
Le projet de loi contient un volet important sur les Plans de Sauvegarde de l’Emploi, dont le régime est modifié en profondeur. Et une place est prévue pour l’instance de coordination.
L’autorité administrative, qui retrouve son pouvoir de valider/invalider des PSE, s’assurera de la régularité de l’information/consultation de l’instance de coordination si cette dernière est constituée.
Si un expert est saisi dans ce cadre au niveau de l’instance de coordination, ce dernier aura 21 jours pour demander les informations dont il a besoin à l'employeur, celui‐ci lui répondra dans les 15 jours.
L'expert doit remettre son rapport au moins 15 jours avant la fin du délai dont dispose le CE pour remette son avis (article L1233‐30).
A défaut d’avis rendu à l’expiration du délai, l’instance de coordination sera réputée avoir été consultée.
Si ces nouveaux délais sont raccourcis (ce qui appelle déjà des critiques), ils permettent en théorie l’articulation des informations et consultations du CE et du CHSCT. En pratique cela semble moins évident, mais l’esprit du législateur (et surtout celui des partenaires sociaux lors des négociations initiales) est avant tout de simplifier et fluidifier les procédures. Et cela impacte nécessairement les conditions dans lesquelles le CHSCT pourra rendre son avis.
En conclusion la leçon de l’histoire, c’est qu’à trop vouloir simplifier et diminuer les procédures, on finit par réduire les droits des travailleurs.
Médecins du travail attaques, santé au travail menacée! (CGT)
Il n’y a jamais de hasard !!
Alors qu’au sein du monde du travail s’affirme de plus en plus intensément le refus de voir la Finance dicter la mise en place des organisations du travail et de gestion des ressources humaines dont une des caractéristiques est de générer des atteintes fréquentes à la santé des travailleurs du fait de risques psychosociaux.
Alors que le CESE vient de voter à une large majorité un avis sur les Risques Psychosociaux qui appelle à la mobilisation de tous contre ce fléau ;
: Alors que durant le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) du 14 mai, le ministre du Travail dans son intervention a annoncé que « la qualité du travail et la santé au travail seront des sujets de la grande conférence sociale des 20 et 21 juin, au cours de laquelle État et partenaires sociaux pourront s'accorder sur les trois grands chantiers de la période à venir » en la matière, à savoir « la préparation du nouveau Plan Santé au Travail n°3, la prévention de la pénibilité au travail en lien avec la réforme des retraites, et la promotion dans les entreprises de la qualité de vie au travail à partir des négociations en cours ».
: Alors que les difficultés de mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail sont quotidiennes, poussées par l’offensive de certains milieux patronaux et de directions de service, qui n’ont toujours pas accepté de voir les organisations syndicales de salariés reprendre une activité politique au sein des services ;
: Alors que les médecins du travail en lien avec les équipes de professionnels mobilisés au service du travail et de la santé ont mis collectivement en place, dans le cadre de leur spécialité, des méthodes validées, pour diagnostiquer les effets négatifs des risques psychosociaux sur la santé des travailleurs.
C’est à cet instant là que des employeurs -n’acceptant pas le diagnostic de médecins du travail- portent plainte au Conseil de l’Ordre en vue de sanctionner ces professionnels de santé.
Cette manœuvre est une tentative d’intimidation des médecins, et au-delà, un réflexe clanique d’un patronat moyenâgeux qui ne supporte pas de voir ses méthodes de direction, son organisation de travail mises en lumière et condamnées.
Le Conseil de l’Ordre de médecins serait bien inspiré de ne pas instruire cette scélérate plainte afin de ne pas être encore un peu plus déconsidérer et de concentrer son travail sur la condamnation des pratiques indignes de dépassement d’honoraires.
La CGT exige l’arrêt des poursuites des médecins concernés, et plus largement les manœuvres d’intimidation de certains employeurs envers toutes celles et ceux qui assurent par leur engagement professionnel la préservation de la santé au travail des travailleurs de toute altération et assurent ainsi la mise en lisibilité du travail.
Porter l’enjeu de la nécessaire transformation des situations de travail est une urgence absolue.
Aucune issue à la crise sans changer en profondeur le travail, son organisation, son contenu, son sens, sa finalité.
Aucune issue à la crise sans droits nouveaux pour les travailleurs, sans un nouvel âge de la démocratie au travail.
C’est pour et dans ce renversement que la CGT est engagée.
Montreuil, le 16 mai 2013
Haro sur la motivation ! (Lorsque le nouveau contentieux administratif du PSE déclenche les passions), lu dans Chronique Ouvrière
La presse spécialisée a remarqué un jugement du 22 avril 2014 du Tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui a annulé pour insuffisance de motivation une décision d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (voir Liaisons sociales quotidien n° 16589 du 13 mai 2014, jurisprudence hebdo)...Lire la suite dans le doc ci-dessous
Haro sur la motivation !
L'organisation de la médecine du travail à La Poste critiquée (Santé & Travail)
Les médecins-inspecteurs du travail renâclent à donner des avis favorables à l'agrément des services de santé au travail de La Poste. Pour eux, l'organisation retenue entraîne un fractionnement du suivi médical et gêne le contrôle social.
"Nous avons la sensation de ne pas avoir été compris". Ce médecin-inspecteur du travail, qui souhaite garder l'anonymat, a reçu fin octobre, comme ses collègues, la note de la direction générale du Travail (DGT) comportant les instructions pour l'agrément des services de santé au travail (SST) de La Poste. Alors que seul un quart des 171 services de l'entreprise avait été agréé fin juillet, ces instructions de la DGT ne semblent pas répondre aux objections soulevées par une majorité de médecins-inspecteurs. Ces derniers estimaient que la complexité de l'organisation de la médecine du travail à La Poste ne permettait pas aux praticiens de remplir pleinement leurs missions.
En cause, principalement, le morcellement des effectifs suivis par les médecins du travail, entraînant un fractionnement de leur activité. "Cela complique sérieusement le contrôle social de la médecine du travail par les CHSCT", jugent plusieurs médecins-inspecteurs. De fait, dans un tableau récapitulatif qui accompagnait la note de la DGT, le morcellement saute aux yeux. Il est fréquent de voir, sur un même service de santé au travail, plusieurs médecins suivre chacun moins d'une dizaine d'agents. Le record semble détenu par l'Ile-de-France et la région Centre, où, par exemple, un SST assure le suivi de 608 salariés par… 66 médecins !
"Collaboration empêchée"
"Nous avons averti la DGT que cela entraînait un exercice de la médecine du travail façon puzzle, poursuit notre médecin-inspecteur du travail. Certes, cela permet de faire les visites médicales réglementaires, mais pas d'intervenir en prévention primaire. Vous imaginez un CHSCT avec 66 médecins du travail ?" Un autre de ses collègues, souhaitant lui aussi rester anonyme, va plus loin : "On peut se demander si ce morcellement n'est pas voulu par La Poste. La collaboration empêchée entre CHSCT et médecine du travail permet d'occulter l'impact de l'organisation du travail sur la santé."
Pourtant, on peut lire dans la note de la DGT que La Poste a voulu "calquer l'organisation des services de santé au travail sur celle du dialogue social". A chaque "niveau opérationnel de déconcentration", qui dispose d'une pleine autonomie en matière de gestion des personnels et de l'ensemble des organes consultatifs, correspondent un CHSCT, un SST et un comité technique, explique le document.
Du côté des médecins du travail de La Poste également, la réalité du contrôle social des activités des SST par les instances représentatives du personnel est mise en doute. "La fragmentation - un peu artificielle - de l'activité des médecins du travail entre plusieurs SST et l'éloignement du terrain des entités nationales risquent de faire perdre de vue aux membres du CHSCT l'ampleur et la cohérence des actions menéespar les médecins du travail", s'inquiète un médecin du travail de la région Centre. "Toutefois, relativise-t-il, cette particularité affecte moins de 4 % de la population que je suis."
D'autres considèrent que le problème des entreprises éclatées sur l'ensemble du territoire avec des petits effectifs est "sans bonne solution"."Attention aux regroupements de salariés qui imposeraient au médecin du travail de passer tout son temps dans sa voiture", prévient ce médecin-inspecteur du Sud.
La balle est maintenant dans le camp des directions régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) et de la direction générale du Travail. Vont-elles agréer malgré tout les SST de La Poste ou contraindre cette dernière à revoir l'organisation de ceux-ci ?
La moitié des entreprises condamnées pour accidents du travail ou maladies professionnelles ne paient pas les indemnités à la Sécurité sociale (Viva Mag)
20 millions d’euros, c’est ce que doivent plus de la moitié des entreprises condamnées pour accidents du travail ou maladies professionnelles, à la Sécurité sociale. [1] En effet, lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est imputable à une faute inexcusable de l’employeur, la victime a droit à l’indemnisation de ses préjudices. Les sommes lui sont alors versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui se retourne ensuite contre l’employeur. Mais dans plus de la moitié des cas (56%), ces sommes ne peuvent être effectivement récupérées.
Pourquoi une telle situation ? Pour un quart d’entre elles, c’est en raison de la disparition ou de l’insolvabilité de l’employeur. Pour les autres, c’est "tout simplement en faisant de l’obstruction judiciaire et en contestant le moindre vice de forme ou de procédure de la Sécurité sociale", écrit Le Parisien de ce jour.
Pour exemple, la société Eternit, fabricant de matériaux de construction, "condamnée à 320 reprises pour faute inexcusable sur son site de Vitry-en-Charollais (Saône-et-Loire)" et qui "n’a jamais versé les 14 millions d’euros dus à ses salariés victimes de l’amiante".
Pour remédier à la situation, les règles relatives à la faute inexcusable de l’employeur ont été modifiées dans l’article 66 du PLFSS 2013, qui permettra notamment "d’améliorer les moyens de recouvrement des indemnités arrêtées par le juge".
Le texte prévoit également que l’employeur ne pourra "s’exonérer vis-à-vis de la caisse des sommes dont il est redevable" au motif que "la caisse n’a pas respecté le principe du contradictoire dans le cadre d’une procédure administrative indépendante".
Les salariés doivent bénéficier d’un suivi individuel de leur état de santé. La réforme entamée en juillet 2012 modifie les règles régissant cette surveillance médicale.
La loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail et 2 décrets d’application du 30 janvier 2012 sont revenus sur l’organisation et le fonctionnement des services de santé au travail (SST)...Lire la suite dans le document ci-dessous
Bilans et rapports sur les conditions de travail en 2011
L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement y compris celle des travailleurs temporaires sur la base d’une évaluation des risques existants dans son entreprise...Lire la suite dans le document ci-dessous
Conditions de travail en 2011
Le travail de nuit des femmes augmente le risque de cancer du sein
(Lu dans Viva Mag)
Le travail de nuit des femmes augmente le risque de cancer du sein de 30 % montre une enquête du centre de recherche en épidémiologie et santé des populations (U1018) de l’Inserm.
Déjà connus en partie, les résultats de l’étude CECILE menée entre 2005 et 2008 auprès de 2 500 femmes – 1 200 atteintes d’un cancer du sein et 1 300 indemnes – ont été publiés dans la revue International Journal of Cancer.
Les chercheurs ont examiné le parcours professionnel de chacune de ces femmes et notamment les périodes de travail nocturne et les horaires décalés. Résultats : 13 % des femmes touchées par un cancer du sein avaient travaillé de nuit à un moment de leur carrière (contre 11 % dans la population témoin). Pour les femmes ayant travaillé de nuit et en équipe, le risque de cancer du sein est augmenté de 35 %. Si cette période de travail de nuit a duré plus de 4 ans et demi, le risque est accru de 40 %.
Enfin, pour les femmes ayant travaillé de nuit pendant plus de 4 ans avant leur première grossesse menée à terme, le risque est presque doublé (+ 95 %).
En moyenne pour les femmes du groupe ayant travaillé de nuit, le risque de cancer du sein est augmenté de près de 30 % par rapport aux autres.
Selon les chercheurs, le travail de nuit perturbe le cycle circadien (sur 24 heures) qui régule de très nombreuses fonctions biologiques. L’augmentation du risque de cancer du sein chez les femmes travaillant de nuit ou en horaires décalés serait liée à l’exposition à la lumière pendant la nuit, qui supprime le pic nocturne de mélatonine et ses effets anticancérigènes, à une modification du fonctionnement des gènes de l’horloge biologique qui contrôlent la prolifération cellulaire perturbés, ou encore les troubles du sommeil pouvant affaiblir le système immunitaire.
Ces perturbations du rythme circadien sont déjà associées à un risque accru de troubles métaboliques et de maladies cardiaques.
Le travail de nuit est classé "probablement cancérigène" par le Centre International de Recherche contre le Cancer (Circ). Le cancer du sein touche 1 femme sur 1 000 chaque année dans les pays développés et est la première cause de mortalité par cancer chez les femmes. 53 000 nouveaux cas sont diagnostiqués chaque année en France.
Le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles a augmenté en 2010. (Lu dans Viva Mag)
Le nombre d’accidents du travail a augmenté de 1,1 % et celui des maladies professionnelles de 2,7 % en 2009 et 2010, constate le bilan des conditions de travail pour l’année 2011 de la Direction générale du travail (DGT). En revanche, le nombre de services de santé au travail et de médecins du travail a diminué en 2011.
Comme en 2009, trois éléments matériels sont à l’origine de plus de 70 % des accidents du travail : les manutentions manuelles, les accidents de plain-pied et les chutes de hauteur. En revanche, les décès causés par ces éléments ont diminué : 89 en 2010, contre 111 en 2009.
Le bilan fait état d’une augmentation du nombre d’accidents routiers de travail (comprenant les accidents de travail et de trajet) : + 0,6% entre 2009 et 2010.
En ce qui concerne les maladies professionnelles, on constate une prédominance des affections périarticulaires. Les auteurs du rapport notent que, au total, les troubles musculo-squelettiques (TMS) ont concerné 85,3% de l’ensemble des maladies professionnelles reconnues et connaissent une augmentation de 5,1 % par rapport à 2009.
La part des affections liées à l’amiante, 2ème cause de maladies professionnelles, représente 7,5 % de l’ensemble des maladies indemnisées. Les lombalgies, sont la 3ème cause de maladies professionnelles reconnues.
Licencier une salariée en congé parental : c’est nul ! (Chronique ouvrière)
Quelles conséquences à tirer du non respect de l’article L1225-55 du Code du travail ?
« - A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’Article L1225 52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »
C’était la question posée à la Cour d’Appel de Paris.
S’il n’est pas interdit à l’employeur de prononcer la résiliation du contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental pendant la période de suspension du congé parental (Cassation sociale 18 octobre 1989 n° 87-45724), aussi faut-il que le motif de rupture soit réellement sans lien avec la prise du congé parental.
Tel n’est pas le cas de l’invocation quasi incantatoire par un restaurateur des « difficultés actuelles du commerce, de la structure de la société, du nombre de salariés en place », sans que ne soient énoncées les difficultés économiques ; les mutations technologiques, ou la nécessaire réorganisation de l’entreprise, mais également les incidences de ces éléments sur l’emploi et le contrat de travail de la salariée.
Au surplus, l’existence d’une cause économique ne constitue pas nécessairement l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail de la salariée en état de grossesse (Cassation sociale 21 mai 2008 n° 07-41179).
Cette dernière règle, édictée en application de l’article L1225-4 du Code du travail à pleinement vocation à s’appliquer à la salariée en congé parental.
En effet, sans que l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris ne le vise expressément, on ne peut s’empêcher de se référer à l’article L1132-1 du Code du travail, gardien des libertés fondamentales, qui interdit le licenciement de tout(e) salarié(e) en raison de sa situation de famille.
Pour l’employeur, l’élément nouveau depuis l’embauche de la salariée sur sa situation de famille est constitué indiscutablement par la naissance d’un ou plusieurs enfants.
Il est de notoriété publique que le patronat se réjouit du retour à l’entreprise d’une salariée en charge d’enfants en bas âge, situation susceptible de générer de multiples absences parfaitement justifiées ou un manque de flexibilité sur les horaires.
En l’absence de démonstration et de l’énonciation par l’employeur de la nécessité de rompre le contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental, c’est bien la nouvelle situation de famille de la salariée, élément totalement objectif, qui est à l’origine de la rupture.
On applique là le régime de la preuve sur les discriminations édicté par l’article L1134-1 du Code du travail :
« - Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Cette rupture pendant le congé parental est donc nulle par application de l’article L1132-4 du Code du travail.
En l’absence de demande de réintégration formulée par la salariée, elle a droit à plusieurs indemnités. Tout d’abord l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais aussi une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L1235-3 du Code du travail, 6 mois de salaire minimum, quelque soit son ancienneté et la taille de l’entreprise (Cassation sociale 6/10/2010 n° 09-42283).
Par respect du travail, remarquable accompli par de nombreux conseillers prud’hommes, nous ne publierons pas le jugement de première instance qui avait conclu également à la nullité mais avec une argumentation déroutante.
Le délégué syndical, c’est celui qui attire la sympathie des électeurs (toutes tendances confondues)...Chronique Ouvrière
Le temps d’habillage et de déshabillage des agents hospitaliers est assimilé à du temps de travail effectif : il doit être payé (Chronique Ouvrière)
Tribunal adminitratif de PAU
Justice : la taxe 35 euros recalée au Sénat
mercredi 19 octobre 2011 par Marie-Laurence NEBULONI
Ces derniers temps, on a beaucoup parlé des prud’hommes, comme le dernier rempart contre la délinquance patronale.
La médiatisation de certaines affaires, telle la décision rendue à Longjumeau, qui a permis de venir à bout du CNE, ainsi que les licenciements consécutifs à la dégradation de la situation économique, ont popularisé la juridiction du travail.
Pourtant, l’institution ne s’est jamais portée aussi mal. Ses ennemis sont actifs, tant à l’extérieur (I) qu’au sein même des Conseils (II).
I) L’environnement politique
La gratuité de l’accès à la justice prud’homale subit une première entrave en 2004, par l’imposition du ministère d’un avocat à la Cour de Cassation [1], ainsi qu’une grave atteinte au principe de faveur [2].
Puis, l’ordonnance de 2007, relative à la réécriture du code du travail [3], amorça la baisse constante des droits du salarié.
La situation se dégrada encore en mai 2008, avec la suppression de plusieurs Conseils dans le cadre de la réforme de la carte judiciaire. La promulgation du décret du 16 juin 2008, relatif à l’indemnisation des conseillers prud’hommes, eut pour effet de remplacer un mode de fonctionnement simple : prise en charge financière du temps réel passé aux activités prud’homales, par un autre, complexe et injuste. En postulant que tout conseiller est un fraudeur, le décret a fixé unilatéralement les durées maximales indemnisables et supprimé certains travaux du bénéfice de l’indemnisation (renvois et radiations motivées, signatures de jugement [4]). Le remboursement des frais de transport est limité et les frais de repas sont mis en intégralité à la charge du conseiller. Quant au nombre d’heures attribuées aux réunions, il est tellement restreint que la plupart se font sur le temps libre des intéressés (BAR, réunion de présidents...).
C’est ainsi que le travail dissimulé fut introduit par les pouvoirs publics au sein du tribunal du travail !
Enfin, la loi du 29 juillet 2011, applicable au 1er octobre, de finances rectificative a instauré une contribution de 35 €, à charge de la partie qui introduit une instance [5].
L’avenir n’est guère plus rose puisqu’est annoncée la remise en cause des élections prud’homales au suffrage universel [6]. A cette effet, le mandat actuel est prolongé de 2 ans, jusqu’en 2015.
Il n’échappe à personne que toutes les mesures prises par les gouvernements successifs depuis 2004, ont pour effet, sinon pour objet, de limiter l’accès à la justice des salariés maltraités.
Malheureusement, cette politique des pouvoirs publics reçoit un écho favorable au sein des Conseils.
II) L’ennemi de l’intérieur
La parité, grand principe censé garantir l’impartialité de cette institution, n’est plus que de façade :
Le taux horaire des vacations réglées aux conseillers du collège salarié est de 7,10 €, tandis que les conseillers du collège employeur en activité perçoivent 14, 20 € de l’heure [7] ;
C’est ainsi que la loi impose une discrimination en raison de la position sociale au sein du tribunal du travail !
Les vacations sont réglées avec plusieurs mois de retard aux conseillers du collège salarié, car priorité est donnée au remboursement des salaires maintenus aux entreprises, quelle que soit la taille de celles-ci ; Les conseillers employeurs sont formés par leurs syndicats bien plus sur les mandats impératifs que sur le droit du travail. C’est ainsi qu’il est devenu extrêmement difficile d’obtenir : un montant d’article 700 qui ne soit pas ridicule, l’exécution provisoire, l’astreinte, la nomination de conseillers rapporteurs, des quantum corrects, la condamnation à des sommes supérieures à 6 chiffres, le différé du délibéré..., et que le taux de départages explose ; Les juges départiteurs, surmenés, tendent à lutter contre cette surcharge de travail ; malheureusement, pour ce faire, quelques uns d’entre eux prennent des mesures néfastes aux demandeurs, qui sont en majorité les salariés : en cas de débouté, condamnations reconventionnelles à des sommes parfois exorbitantes au titre de l’article 700, résistance à exercer les pouvoirs du bureau de conciliation [8], condamnations des employeurs à minima au nom de la morale [9] ... ; Chez les organisations de salariés également, des attitudes dommageables à l’intérêt collectif sont à déplorer : guerre entre syndicats [10], gestion autoritariste des conseillers par des UD [11], sur un schéma semblable à celui de l’entreprise, professionnalisation des conseillers prud’hommes par cumul du mandat avec diverses fonctions syndicales (DP, DS, CHSCT...), cumul de fonctions au sein du Conseil.
Force est de constater, qu’au Conseil de Prud’hommes comme ailleurs, l’influence du patronat ne fait que s’accroitre.
Il est indispensable que travailleurs et travailleuses, principales victimes de ces mesures, s’emparent de la prud’homie et y insufflent l’esprit démocratique, seul capable de permettre une opposition efficace à l’ennemi de classe qu’est, plus que jamais, le grand patronat.
Conseil de Prud’hommes de Paris du 13 juillet 2011
Le syndicat intervenant obtient, en référés, une provision de dommages et intérêts pour préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession, moyen de financement insuffisamment utilisé de l’action syndicale et pourtant nettement plus sain que certaines acrobaties paritaires ou autres chèques patronaux en fonction du nombre de voix recueilli aux élections, pour ne citer que les sources les plus « soft ». Sans indépendance financière pas de syndicalisme réellement indépendant possible ! N’hésitons pas à intervenir !
Dans les deux cas elle est nulle de plein droit en application des articles L 1132-1, L1132-4 et L 1152-1, 2, 3 du Code de Travail. .
Il est très classique de considérer que la date de 1ère présentation de la lettre de licenciement en constitue la notification et fixe le départ du délai de préavis ou qu’elle constitue la date de fin du contrat de travail en cas d’absence de préavis, même si la Cour de cassation considère depuis quelques années que la rupture intervient au jour où l’employeur a exprimé le désir de rompre le contrat, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement en RAR.
Mais quid de l’hypothèse où le salarié ne prend pas connaissance de son licenciement en refusant ou ne récupérant auprès des services postaux pas la lettre de l’employeur, lorsque la date de réception fait courir un délai ?
Cette hypothèse vient de se poser en ce qui concerne le licenciement d’une femme enceinte qui entendait bénéficier des disposition de l’art. L.1225-5 CT qui prévoit :
" Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ".
Or, la salariée bientôt parturiente, n’était pas présente à son domicile au jour de 1ère présentation de la lettre de licenciement et elle n’avait pas été chercher au bureau de poste la lettre recommandée de son employeur, de sorte qu’elle prenait effectivement connaissance de son licenciement plus de 15 jours après.
L’employeur excipait alors du non-respect de 15 jours pour lui refuser le bénéfice de la nullité du licenciement et obtenait satisfaction en appel.
Dans l’arrêt ici présenté, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en jugeant pour la première fois à notre connaissance : " que le délai de quinze jours prévu par ce texte court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée ".
Cette position peut être étendu à notre avis à d’autres hypothèses comme, par exemple, en matière de délai de prescription.
Nous pensons particulièrement aux cours délais de 12 mois pour saisir le CPH en cas de licenciement économique avec PSE ou en contestation de l’homologation ou du refus d’homologation d’une rupture conventionnelle.
Obligation de transmission des attestations d'assurance chômage par voie dématérialisée
Au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, l’employeur doit notamment délivrer au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations d'assurance chômage et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi...Lire la suite dans le doc ci-dessous.
Le Prith Martinique publie sa première lettre d’information.
Le Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PRITH) publie sa toute première lettre d’information. C’est selon ses initiateurs le trait d’union entre l’ensemble des personnes qui rencontrent dans leur environnement professionnel des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleur handicapé.
Selon les statistiques de l’AGEFIPH, le chômage des personnes handicapées est préoccupant puisqu’il dépasse les 30% et que par ailleurs, il est constaté que le nombre d’entreprise qui n’emploie aucun travailleur handicapé reste très élevé.
Pourtant, il faut savoir que la loi fait obligation aux entreprises de plus de 20 salariés d’avoir au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif et que chaque année, au mois de février, les employeurs de ces entreprises doivent effectuer auprès de l’AGEFIPH une déclaration sur l’emploi des travailleurs handicapés.
D’autre part pour les y contraindre, de fortes sanctions sont prévues par le CODE DU TRAVAIL à l’encontre des contrevenants, mais devant le peu ou l’absence de contrôle de réglementation, dans les faits, les textes restent lettre morte et ce sont les patrons qui s’en tirent à bon compte.
Alors face à ce constat que pourra changer le Prith à ce paysage ? Se donnera-t-il les moyens de sa politique ? L’Etat encouragera-t-il cette volonté affiché de redresser la situation ?
Il faudra tout d’abord que le Prith commence par rendre publiques les statistiques sur la situation des travailleurs handicapés en Martinique :(espaces)
- Nombre de demandeurs d’emploi handicapés en décembre 2010
- Nombre de demandeurs d’emploi handicapés ont 50 ans et +
- L’ancienneté de leur inscription à Pôle emploi
- Le taux d’emploi (direct et indirect) des travailleurs handicapés
- Le nombre d’entreprises en situation d’infraction.
- Exemples de sanctions déjà prises.
- Moyens financiers et humains mise en œuvre.
Voilà quelques vraies informations qu’il faudra rapidement mettre en débat pour bien signifier l’intention de s’attaquer réellement au problème.
Et puisque le PRITH est sous l’autorité du Préfet de région et réunit entre autre au sein de son comité de pilotage l’AGEFIPH, le Pôle emploi, le Conseil Régional et j’en passe, qu’il use, ce préfet, des moyens de ces services, notamment de ceux de la Direction du Travail (DDTE) avec ses inspecteurs et ses contrôleurs qui, eux, peuvent saisir le procureur de la République sur les infractions relevées afin que des poursuites soient engagées.
C'est alors et certainement seulement à partir de ces mises en œuvre que l’on pourra parler d’un plan d’action possible pour l’emploi des travailleurs handicapés. Car ce sont les patrons qui emploient et qui devraient se soumettre aux dispositions légales et réglementaires, mais ils s’obstinent et feignent, royalement, d’ignorer leurs obligations. Mais tout cela n’est pas pour nous étonner car au fond, patrons et services de l’Etat en Martinique correspondent bien à la formule : c’est bonnet blanc et blanc bonnet !
Lettre d'information du PRITH
Taille : 211 ko - Dernières modifications : 09/07/2011
L'obligation d'emploi des employeurs privés
Xavier MATHIEU relaxé ! Les syndicalistes au combat n’ont pas à donner leur ADN !(Marie Laure DUFRESNE-CASTETS )
TGI Compiègne 28 juin 2011.pdf
Le principe de la compétence exclusive a pour conséquence l’inconstitutionnalité des immixtions règlementaires dans la procédure pénale dont l’édiction est réservée au législateur. En attribuant par voie de décret au ministère public le pouvoir exclusif de décider de manière discrétionnaire du choix des personnes à convoquer pour un prélèvement d’ADN et de leur enregistrement dans le fichier, le règlement confère un pouvoir considérable au parquet sur la constitution du FNAEG et sur les droits des personnes. L’article R 53-21 accroît encore ce pouvoir dans la mesure où, si le ministère public ne prend aucune décision dans le délai d’un an, le fichage n’est plus possible.
C’est dans la loi du la loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés que l’antidote aux dispositions instituant un fichage systématique sera trouvé. Il doit en effet être rappelé que cette loi a vocation à s’appliquer à tous les fichiers, quelle qu’en soit la nature. (Cons. Constit. 2003-467 DC du 13 mars 2003)
L’avertissement est rattrapé par les droits de la défense (Chronique Ouvrière)
La sanction est définie par le Code du travail comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L’avertissement est habituellement perçu comme « ne produisant pas de tels effets » mais ayant seulement une « connotation morale ». Mais il peut néanmoins être considéré comme une sanction disciplinaire. « S’il est évident qu’une telle mesure n’a pas d’incidence immédiate sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, il n’en reste pas moins qu’elle peut à terme, mais non de façon certaine, produire de tels effets » (voir Liaisons Sociales, n° 15783 du 28 janvier 2011, « Droit disciplinaire », 44).
L’avertissement a jusqu’alors fait l’objet d’un traitement particulier de la part de la Cour de cassation. Celle-ci a retenu à son égard « une solution mixte », consistant à le tenir « pour une sanction, au sens substantiel du terme, c’est-à-dire par son objet, mais non au sens formel sous le rapport de la procédure » (J. LE GOFF, Droit du travail et société, Tome I, Les relations individuelles de travail, 424).
L’employeur qui entend infliger un avertissement à un salarié n’est pas tenu de respecter la « procédure normale » (J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, Droit du travail, 25e éd., 729), appelée parfois la « procédure renforcée » (Liaisons Sociales, n° préc., 57), qui impose la tenue d’un entretien préalable avant qu’intervienne la sanction (art. L. 1332-2 C. trav.). Il a seulement à suivre la « procédure simplifiée », qui consiste à informer par écrit le salarié des griefs retenus contre lui dans le même temps qu’il notifie la sanction (art. L. 1332-1 C. trav.).
Cette procédure « allégée » dont fait l’objet l’avertissement ne fait pas l’unanimité.
Il est acquis que l’avertissement présente le caractère d’une sanction disciplinaire. « L’enjeu de la qualification de « sanction disciplinaire » n’est nullement de dire que telle ou telle mesure est valide. Il s’agit au contraire de dire que telle mesure s’annonce suspecte, dangereuse et qu’elle doit être passée au crible du droit disciplinaire avant de pouvoir être considérée comme valide » (J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, op. cit., 719). Or, l’esprit du droit disciplinaire est de permettre la mise en œuvre des droits de la défenseavant que soit prise irrévocablement la décision de sanctionner, surtout si l’avertissement est le prélude à une sanction plus grave, pouvant aller jusqu’au licenciement (voir, dans ce sens, J. LE GOFF, op. cit. 424).
Mais la Chambre sociale se voulait insensible à l’argument invitant à considérer que les véritables garanties attachées au droit disciplinaire ne permettaient pas de se satisfaire de voir le salarié frappé d’un avertissement mis devant la « sanction accomplie », privé de la possibilité de discuter de la légitimité de sa sanction disciplinaire avant qu’elle n’ intervienne.
La Cour de cassation tenait à affirmer que la circonstance que l’avertissement annonce, pour l’avenir, une éventuelle sanction susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération, n’enlève rien au fait que l’avertissement n’a pas par lui-même une telle incidence et que l’employeur n’est donc pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable (voir Cass. Soc. 19 janvier 1989, n° 85-46575, Bull. V, n° 50 ; Cass. Soc. 13 novembre 1990, n° 87-42812, Bull. V, n° 545).
Mais la prise en compte de la finalité du règlement intérieur devait conduire à une inflexion de cette jurisprudence.
Le règlement intérieur fixe notamment « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (art. L.1321-1 C. trav.).
Edicter le règlement intérieur relève des prérogatives de l’employeur mais cet « acte règlementaire » (voir J. PELISSIER, G. AUZERO, E. DOCKES, op. cit., 696), fixant les règles de vie à l’intérieur de l’entreprise s’impose à tous ceux qui en font partie, y compris au chef qui l’a élaboré (Cass. Soc. 25 septembre 1991, n° 87-42396, Bull. V, n° 381).
L’accent a été mis sur la fonction d’ « information préalable des salariés » dévolue au règlement intérieur. « Dans la prédétermination de la sanction l’employeur n’est plus détenteur d’un pouvoir mais titulaire d’un droit dont la finalité n’est pas la satisfaction de ses intérêts égoïstes et qui, pour cette raison, s’identifie plutôt à un droit – fonction. Alors que le détenteur d’un pouvoir dispose, au seuil de l’action, d’une liberté de choix fondée sur la libre évaluation de ses objectifs, le titulaire du droit-fonction est soumis à un devoir d’agir afin d’atteindre les buts que la loi a prédéfinis. Dans la prévision de la sanction disciplinaire, l’employeur est désormais privé de la liberté d’agir ou de ne pas agir car l’information préalable des salariés constitue une garantie essentielle dont il ne lui appartient plus d’apprécier l’opportunité » (F. DUQUESNE, « Légalité disciplinaire dans l’entreprise » : l’épilogue ? », RJS, 2/11, 90 et s).
C’est dès lors en toute logique que la Cour de Cassation a posé le principe qu’ une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740).
Ce « retour en force du règlement intérieur » (Liaisons sociales n° 15856 du 12 mai 2011) a conduit la Cour de Cassation à revenir sur sa jurisprudence qui refusait par principe le droit à un entretien préalable au salarié concerné par un avertissement.
Par son arrêt du 3 mai 2011, la Chambre sociale a cassé la décision rendue par une cour d’appel qui suivait docilement sa jurisprudence refusant de reconnaître le droit à un entretien préalable en cas d’avertissement en soulignant que « le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l’objet d’au moins deux sanctions, ce dont il résultait qu’un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise ».
De l’information donnée par le règlement intérieur, il ressortait que l’avertissement pouvait avoir une incidence, même non immédiate, sur la présence du salarié dans l’entreprise. Le salarié pouvait donc légitimement revendiquer un entretien préalable.
Cette reconnaissance de la mise en œuvre des droits de la défense avant qu’intervienne l’avertissement présente plusieurs mérites.
Une bonne discussion permise par l’entretien préalable peut avoir pour effet que l’employeur n’écrive pas la lettre d’avertissement.
La confrontation des points de vue au cours de l’entretien préalable peut amener le salarié à constater une absence totale de légitimité de la sanction. Et si, malgré tout, celle-ci est prononcée, la victime de l’injustice disciplinaire, forte des arguments échangés lors de l’entretien préalable peut se sentir déterminée à en obtenir l’annulation en saisissant la juridiction prud’homale.
Dans les entreprises où existent des capacités d’action collective et de mobilisation en temps utile, le moment de l’entretien préalable peut être l’occasion de se retrouver tous ensemble devant le bureau (ou à l’intérieur, selon l’inspiration) du directeur ou du préposé à l’entretien jusqu’à ce le projet d’avertissement soit déclaré par son auteur nul et non avenu.
Droit du travail:Défaut de visite de "reprise" : quelles conséquences ? (Chronique ouvrière)
L’arrêt confirmatif de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 avril 2011 ( n° 09-40487 : FS-P+B ) et qui clôture le débat, rappelle que : « seul l’examen pratique par le médecin du travail
en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail et qu’il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens ».
L’art. R 4624-22 CTprécise que l’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures et qu’il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 08 jours.
La pénibilité au travail et usure professionnelle
Dans le cadre de la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, Le jeudi 5 mai s’est tenue au palais des congrès de Madiana une table ronde sous l’égide de la Mutuelle MGPA en partenariat avec l’Aract sur le thème « La pénibilité au travail et usure professionnelle »
Marie-Hélène SURRELY(Ouvrière agricole) est intervenue.
Intervention de MH SURRELY
Arnaques sur la journée de solidarité (Chronique Ouvrière)
Il suffit pour l’Etat d’aller chercher l’argent là où il se trouve et pas uniquement dans les poches des salariés. Il y a des richesses et les résultats de 2010, notamment pour les entreprises du CAC 40 le démontrent.
Un rapport sur le stress au travail.
Pour mieux appréhender Les risques psychosociaux au travail ces risques, un rapport vient d’être remis en réponse au souhait du ministre du Travail, proposant des critères précis à analyser et à suivre.
Six risques seront mesurés concernant les conditions de travail : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le degré d’autonomie, les rapports sociaux, la souffrance éthique et l’insécurité de la situation de travail.
Ces facteurs doivent être vus dans leur ensemble, précise le rapport, et dépendent aussi de la durée d’exposition à tel ou tel risque. Un licenciement, une restructuration, sont des éléments qui seront analysés de manière plus sensible.
(Chronique Ouvrière)
Il en résulte qu’un employeur ne se rend pas coupable de discrimination s’il licencie un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et qu’il n’a pas réussi à reclasser. Cela concerne aussi bien une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel (articles L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1226-4-1 du Code du travail) qu’une inaptitude survenue à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (articles L. 1226-11 et L. 1226-12).
Les rythmes de travail feront-ils un jour partie du contrat de travail ? (Chronique Ouvrière)
« en alourdissant d’un quart la quantité de travail mise à la charge des salariées en majorant le rythme des tâches et leur pénibilité, en élargissant le planning des immeubles à nettoyer, sans accorder aux salariées le moindre avantage, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail ; que le refus des salariées d’accepter cette transformation était justifié et le licenciement qui s’en est suivi n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse »....Lire la suite dans le document ci-dessous
Un travailleur non déclaré doit être indemnisé s'il est licencié, a jugé vendredi le Conseil constitutionnel.
Le Conseil constitutionnelvalidé un article du code du travail qui prévoit, en cas de licenciement d'un salarié dont le travail a été dissimulé, le versement d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Cette indemnité "a pour objet d'assurer une réparation minimale du préjudice subi par le salarié du fait de la dissimulation du travail", relève le Conseil constitutionnel dans un communiqué.
"Le caractère forfaitaire de cette indemnité est destiné à compenser la difficulté, pour ce salarié, de rapporter la preuve du nombre d'heures de travail accompli", précise le Conseil, qui ajoute que cette indemnité ne constitue pas une sanction vis-à-vis de l'employeur.
Il y a urgence à mettre fin à la confusion ! La Poste entendait profiter de la réorganisation de l’établissement pour restructurer la section syndicale en déplaçant d’office sa principale animatrice ! (Source Chronique Ouvrière)
La Poste a décidé de mettre en œuvre au début de l’année 2011 une importante réorganisation de la plateforme de distribution de Paris 11 devant conduire à la suppression de quatorze postes de travail et à la modification des tournées et des conditions de travail des facteurs.
Des incidents survenus à l’occasion d’une procédure disciplinaire déclenchée à la fin du mois de septembre 2010 en réponse à une action revendicative ont servi de prétextes à La Poste pour tenter l’opération visant à affaiblir la section syndicale CGT à la veille de la mise de la place de la réorganisation de l’établissement de Paris 11… et des éventuelles réactions collectives pouvant l’accompagner ou même la mettre en échec.
Maria Margarida TRAORE, par décisions du 1er et 2 février 2011, s’est vue notifier une décision de déplacement d’office. La sanction reposait sur les motifs suivants : « allégations mensongères à l’encontre du directeur d’établissement dans un courrier adressé à la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris sud et reprises dans un tract ; intrusion intempestive dans le bureau du Directeur d’établissement ; prise de parole non autorisée ».
Cet inventaire à la Prévert n’a pas distrait le juge des référés du Tribunal Administratif de Paris de sa vigilance. Il a suspendu l’exécution de la mesure de déplacement disciplinaire qui cherchait principalement à amoindrir les forces de la mobilisation syndicale.
Après avoir passé en revue les motifs énoncés par La Poste pour justifier la sanction, le juge des référés a pu que relever qu’un examen un tant soit peu attentif du dossier devait conduire à considérer comme entachés d’inexactitude matérielle les reproches de « prise de parole non autorisée », « d’allégations mensongères » et « d’intrusion intempestive ». Il ne pouvait dès lors que surgir un doute sérieux quant à la légalité de la mesure de déplacement d’office.
L’attention du juge des référés a été attirée sur le fait que Maria Margarida TRAORE est, depuis 2005, secrétaire de la section syndicale CGT de la plateforme de distribution du courrier de Paris 11 et, depuis 2003, membre élue à la commission Administrative Paritaire de la Direction Opérationnelle Territoriale Courrier de Paris Sud. Il ne lui a pas paru sans importance que l’organisation syndicale majoritaire, privée par la mesure de déplacement d’office de sa seule représentante permanente au sein de l’établissement postal de Paris 11, n’a pu, eu égard à la proximité entre la date de la réaffectation sur un autre établissement et l’engagement de la réorganisation de Paris 11, désigner un nouveau permanent susceptible de suivre efficacement les changements suscités par la restructuration et notamment d’assurer une représentation utile des personnels au cours des réunions de bilan à venir.
Le juge des référés en a déduit que « si la mesure d’affectation consécutive au prononcé de la sanction de déplacement d’office n’emporte qu’un changement d’établissement au sein d’une même commune et si la sanction infligée ne bouleverse pas la situation personnelle de la requérante, libre d’exercer ses droits syndicaux dans sa nouvelle affectation, toutefois, ces décisions sont de nature, eu égard aux difficultés de restructuration de la section syndicale majoritaire de Paris 11 et à la sérénité nécessaire à la mise en œuvre de la réorganisation dudit établissement, à porter une atteinte grave et immédiate au bon fonctionnement des services postaux ».
Il y avait dès lors urgence à mettre fin à la confusion.
Ce n’est pas parce qu’ils exerçaient leur pouvoir de réorganisation de l’établissement que les dirigeants de La Poste devaient se croire autorisés à restructurer la section syndicale à leur convenance en passant par la voie disciplinaire !
Aujourd’hui, en toute logique, d’après les motifs de l’arrêt qui vient d’être rendu le 2 mars, le glissement ne devrait plus trouver grâce aux yeux de la Cour de cassation. « Soucieuse de garantir l’effectivité du droit de grève, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars, que l’interdiction légale de recourir au travail intérimaire pour le remplacement de salariés grévistes vise non seulement l’embauche en cours de conflit, mais également l’augmentation du volume de travail des intérimaires déjà en poste » (Liaisons Sociales n° 15813 du 11 mars 2011).
La rupture conventionnelle :"vice" ou vertu ? (Chronique Ouvrière)
Un jugement du conseil de prud’hommes (CPH) de RAMBOUILLET du 18 novembre 2010 [1], pourrait bien être le point de départ d’une déstabilisation du nouveau mode de rupture des contrats de travail qualifié de « rupture conventionnelle » créé par la loi du 25 juin 2008 dite de « modernisation du marché du travail »...Lire la suite
cph-rambouillet du 18 nov 2010
L’ancienneté du CDD qui devient un CDI est acquise - cass soc 06 janvier 2011 (Chronique Ouvrière)
L’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 06 janvier 2011 ( n° 09-66219 ci-joint ), apporte une précision utile en ce qui concerne l’ancienneté du CDD qui a été "naturellement " transformé en CDI par la volonté des parties.
La haute Cour juge que lorsque la relation contractuelle à durée déterminée s’est poursuivie à durée indéterminée, le salarié conserve l’ancienneté acquise dans le cadre de son contrat initial.
Rien que de plus logique puisque l’ancienneté correspond au temps passé par un salarié au service ininterrompu d’un employeur
Ancienneté du CDD