Source: https://www.yumpu.com/sv/document/view/43547571/handbok-far-ordning-och-reda-pa-arbetsmarknaden-lo
Timestamp: 2019-11-12 23:13:12+00:00
Document Index: 47643517

Matched Legal Cases: ['§ 28', '§ 25', '§ 31', '§ 42', '§ 38', '§ 38', '§ 19', '§ 19', '§ 10', '§ 38', '§ 11', '§ 38', '§ 19', '§ 19', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 38', '§ 11', '§ 38', '§ 38', '§ 11', '§ 11', '§ 38', '§ 38', '§ 38', '§ 39', '§ 39', '§ 38', '§ 11', '§ 12', '§ 11', '§ 38', '§ 41', '§ 41', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

hanDBOK FÃ¶r OrDnInG OCh rEDa PÃ¥ arBETSMarKnaDEn - LO
InledningEn av fackföreningsrörelsens viktigaste uppgifter är att skapa ordning ochreda på arbetsmarknaden. Arbetstagare ska inte tvingas att konkurrera medvarandra om löner och anställningsvillkor. Arbetsgivarna ska följa avtal ochlagar. Myndigheterna ska övervaka att lagar och regler följs.Oseriösa arbetsgivare skainte kunna dumpa löner ochanställnings villkor genomatt kringgå eller missbrukaregelverket på den svenskaarbetsmarknaden.Det svenska systemet för ordning och reda på arbetsmarknaden med bådeavtal och lagar har byggts upp under många år. Att allt fler människor flyttaroch arbetar i olika länder, främst inom EU, innebär att regelverket behöverstärkas och våra fackliga rutiner förbättras.Vårt självklara fackliga krav är att alla som arbetar i Sverige ska ha rätttill lika villkor för lika arbete. Det gäller alla oavsett om personen är bosatt iSverige eller arbetar tillfälligt här. Det gäller också för alla EU-medborgare,som kan använda den fria rörligheten inom EU.Oseriösa arbetsgivare ska inte kunna dumpa löner och anställningsvillkorgenom att kringgå eller missbruka regelverket på den svenska arbetsmarknaden.Oreda på arbetsmarknaden får stora konsekvenser för alla – löntagare,arbetsgivare och samhälle.Löntagare som inte känner till eller inte vågar hävda sina rättigheter kantvingas att arbeta till sämre lön och villkor än vad avtalen föreskriver. Seriösaföretag riskerar att bli utkonkurrerade av mindre seriösa eller kriminellaföretagare. Stat och kommun går miste om skatteintäkter.Ingen vinner på social dumpning!Ekonomisk brottslighetEkonomisk brottslighet är gärningar som är kriminella, det vill säga brottsom kan leda till åtal i allmän domstol.Ekonomisk brottslighet drabbar både löntagare, arbetsgivare och samhällehårt. Den ekonomiska brottsligheten uppgår till betydande belopp.Skatteverket beräknar att det är över 130 miljarder kronor per år, somundanhålls det allmänna. Ekonomisk brottslighet leder också till att seriösaarbetsgivare konkurreras ut och urholkar på sikt lagar och kollektivavtal.Ekonomisk brottslighet är ett hot mot löntagarnas välfärd och är därförockså en viktig facklig angelägenhet. När facket arbetar för att skapa ordningoch reda på arbetsmarknaden arbetar vi samtidigt för att förhindraekonomisk brottslighet.Det är inte alla brott mot lag och avtal som är åtalbara, men i det dagligafackliga arbetet med att övervaka att reglerna följs kommer medlemmar ochförtroendevalda i kontakt med ekonomisk brottslighet.Den här skriften om ordning och reda på arbetsmarknaden är också enhandbok i hur det går till att på ett effektivt sätt arbeta fackligt mot ekonomiskbrottslighet.Vissa eko-brottslingar är helt hänsynslösa och det är viktigt att inte utsättasig för risker i det fackliga arbetet. Den fackliga uppgiften är inte attersätta polis och andra myndigheter. Uppgiften är att stötta dem i deras4 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
tiden för ansökan. Under den tiden, som ofta är lång, ibland flera år, får denasylsökande också jobba. Då utfärdar Migrationsverket ett så kallat AT-Und,ett undantag från kravet på arbetstillstånd för den asylsökande. Sedan den1 augusti 2010 ges ett sådant AT-Und med en gång. Möjligheten för asylsökandeatt arbeta finns alltså numera från ”dag ett”.För AT-Und gäller:––Den sökande får fritt söka och ta arbete i Sverige.––Ingen begränsning till yrke eller arbetsgivare.––Inget särskilt krav på lön eller andra anställningsvillkor.I januari 2010 var det 6 658 personer som hade AT-Und.1.3.3 Övriga undantag för medborgare utanför EU/EES––Medborgare i Schweiz är tredjelandsmedborgare med samma ställningsom de som är varaktigt bosatta i EU. De behöver inte uppehålls- ellerarbetstillstånd i Sverige.––Studenter som har uppehållstillstånd för studier på högskolenivå behöverinte arbetstillstånd.––Gästforskare som beviljats särskilt uppehållstillstånd för forskning behöverinte söka arbetstillstånd.1.3.4 Undantag för vissa yrkenDet finns också vissa yrken som är undantagna från kravet på arbetstillstånd.Migrationsverket gör en lista med undantag för vissa yrken, till exempel förvissa transport- och vårduppdrag i Sverige. Se aktuell lista på Migrationsverkethemsida www.migrationsverket.se.1.5 Egenföretagare och F-skatt för tredjelandsmedborgare––Enligt svenska regler kan F-skatt beviljas till alla utlänningar, som harrätt att uppehålla sig i landet, till exempel asylsökande eller personer medtillfälliga uppehållstillstånd.––En stor del av världens befolkning har rätt att uppehålla sig i Sverige i tremånader på så kallat turistvisum. Under den tiden kan de bedriva näringsverksamhet.––Möjligheten att få uppehållstillstånd för näringsverksamhet finns, menden är starkt begränsad.1.6 Skrupelfria arbetsgivare och papperslös arbetskraftPapperslösa är personer som vistas i Sverige illegalt, som inte är asylsökandeoch som inte har arbets- eller uppehållstillstånd. Papperslösa är extremtutsatta för arbetsgivares godtycke.Ingen arbetstagare ska behöva utstå exploatering. Att utnyttja papperslösarbetskraft är inte bara djupt omoraliskt det är även olagligt. Om arbetsgivareninte betalar skatter och avgifter för den papperslösa arbetskraftengör han sig skyldig till skattebrott.Om arbetsgivaren har kollektivavtal innebär papperslös arbetskraft troligenatt han även gör sig skyldig till brott mot kollektivavtalet. Facket kaninte acceptera illegalt arbete, att någon arbetar för lägre än avtalsenlig lönVägar in till Sveriges arbetsmarknad | 9
och utan sociala förmåner. Det är viktigt att stödja arbetstagare oavsett statusoch fackligt medlemskap.LO-kongressen 2008 beslutade att verka för att arbetstagare som arbetarutan arbets- eller uppehållstillstånd bör avkriminaliseras, genom en ändringav utlänningslagen. Det bör också bli möjligt att utdöma skadestånd frånarbetsgivaren. Det ska motsvara mellanskillnaden av den lön arbetstagarenfått jämfört med den som är normal i branschen. I de fall utnyttjandet ärsärskilt grovt bör allmänt skadestånd kunna utdömas.LO vill också hitta former för att kunna biträda de papperslösa. Måletär att kunna ge fackligt stöd till alla arbetstagare på svensk arbetsmarknadoavsett deras status.1.7 Frågor och svar om uppehållstillståndVad händer med den som är här med ett tillfälligt arbetstillstånd och blirarbetslös?Svar: Den arbetslöse kan byta arbetsgivare, men måste skicka in en ny ansökanom arbetstillstånd. Migrationsverket kan återkalla arbets- och uppehållstillståndetom den arbetslöse inte hittar ett nytt jobb inom tre månader.Under de två första åren är uppehålls- och arbetstillståndet begränsat tillen viss arbetsgivare och ett visst yrke. En ny ansökan måste alltså skickasin till Migrationsverket om arbetstagaren under dessa två år vill byta arbetsgivareeller yrke. Efter dessa två år ska arbetstagaren ansöka om förlängningav arbetstillstånd. Under denna period är arbetstillståndet knuten till vissarbetsgivare men inte till visst yrke. Byte av arbetsgivare under denna periodmedför att en ny ansökan måste skickas till Migrationsverket.Vilka regler gäller för dem som byter från flyktingstatus till arbetskraftsinvandrare?Svar: Den som är asylsökande i Sverige har ofta rätt att jobba i Sverige undertiden asylansökan utreds av Migrationsverket. Det sker genom att sökandenbeviljas ett undantag från kravet på arbetstillstånd, då utfärdar Migrationsverketett så kallat AT-und. (se nedan avsnittet 1.3.2 om AT-und).Om asylansökan avslås, kan den asylsökande ansöka om arbetstillstånd ivissa fall. En sådan ansökan om arbetstillstånd måste göras senast två veckorefter det att avvisningsbeslutet vunnit laga kraft. Det går inte att söka dettaarbetstillstånd innan det finns ett avvisningsbeslut.Den asylsökande som fått avslag och vill söka arbetstillstånd måste haarbetat i minst sex månader och måste ha ett erbjudande om fortsatt arbeteunder minst ett år. Båda anställningarna måste vara till avtalsenliga villkoroch med minst 13 000 i månaden i lön.De vanliga reglerna för arbetstillstånd gäller även här. Det betyder attarbetstillståndet är knutet till viss arbetsgivare och visst slag av yrke ochatt lön och villkor ska vara i nivå med svenskt kollektivavtal.Upphör AT-und att gälla om uppehållstillståndet gått ut och personen gömmersig i stället för att söka arbetstillstånd?Svar: Ja, AT-und upphör att gälla när avvisningsbeslutet vunnit laga kraft.10 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Får den gömda personen göra en statusändring?Svar: Nej.Vägar in till Sveriges arbetsmarknad | 11
Avsnitt 2Avtal och lagar på arbetsmarknadenSverige har ingen lagstiftning om minimilön, till skillnad mot de flesta andraländer i Europa. I Sverige är det en facklig uppgift att se till att arbetsgivarnablir bundna av kollektivavtal, som reglerar löner och anställningsvillkor.Utan avtal kan arbetsgivaren i princip betala hur låga löner som helst tillde anställda. Därför är kollektivavtalen helt avgörande när det handlar omatt bestämma löner och andra anställningsvillkor.Fackets självklara utgångspunktär att det inte ska gåatt anställa arbetskraft tillett lägre pris eller på sämrevillkor än kollektivavtalensnivå.Vad som gäller mellan arbetsgivare och anställda i Sverige regleras på trenivåer : i det enskilda anställningsavtalet, i kollektivavtalet och genom lagstiftning.Riksdagen har genom Medbestämmandelagen och annan arbetsrätt skapatförutsättningar för de fackliga organisationerna att kunna sköta övervakningenav löner och villkor. Staten ansvarar för arbetsmiljö- och annanskyddslagstiftning.Det finns ingen myndighet som övervakar att arbetsgivare följer kollektivavtaleneller den arbetsrättsliga lagstiftningen, med undantag för arbetsmiljöoch arbetstid. Det är en facklig uppgift att se till att arbetsgivaretecknar kollektivavtal och därefter övervaka att reglerna följs.Fackets självklara utgångspunkt är att det inte ska gå att anställa arbetskrafttill ett lägre pris eller på sämre villkor än kollektivavtalens nivå.Lönedumpning drabbar inte bara de som anställs till sämre villkor änvad facket förhandlat fram. Det innebär också en press nedåt på kollektivavtalen,och därmed försämringar för alla löntagare inom avtalsområdet.Dessutom riskerar seriösa arbetsgivare som följer kollektivavtalen att slås ut.Fackets mål är att alla arbetsgivare som bedriver verksamhet i Sverige skavara bundna av kollektivavtal för det arbete som utförs här och att avtalenska tillämpas på samtliga anställda. Alla som arbetar i Sverige ska omfattasav de regler som gäller på arbetsmarknaden. Ingen ska kunna utnyttjas avoseriösa arbetsgivare.2.1 När gäller svenska kollektivavtal?Ett svenskt kollektivavtal är bara tillämpligt på arbete som utförs i Sverige,om parterna inte kommit överens om något annat.En arbetsgivare blir bunden av ett kollektivavtal genom att gå med i enarbetsgivarorganisation som har tecknat ett riksavtal eller genom att skrivaett avtal direkt med den fackliga organisationen, ofta ett så kallat hängavtal.Ett hängavtal hänvisar i huvudsak till ett riksavtal, som förbundet hartecknat. En arbetsgivare som inte tidigare har kollektivavtal kan också enligtMBL § 28 bli bunden av avtal genom att överta en verksamhet där kollektivavtalgäller.Det förekommer att utländska företag redan tecknat kollektivavtal meden facklig organisation i sitt hemland. Det svenska kollektivavtalet är ändådet avtal som bestämmer anställningsvillkoren för personalen, trots att detsvenska avtalet inte är det först träffade avtalet.12 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Grundprinciperna för vilka regler som då gäller är fastställda i den så kallladeLex Britannia. Den består av tre paragrafer i MBL, § 25a, § 31a och § 42a.Facket kan och ska kräva att även utländska företag träffar svenska kollektivavtalför arbete i Sverige. Om företaget vägrar kan facket vidta stridsåtgärder.Efter EU domstolens dom i Laval-målet får fackliga stridsåtgärder endastvidtas för att hävda vissa minimivillkor i kollektivavtalen. Avsiktenmed att kräva svenska kollektivavtal är att skydda de anställda mot sämrevillkor än vad som gäller i Sverige. Om de anställda har bättre villkor skade behålla dessa.2.2 Vilket lands regler gäller?När arbetsgivare och arbetstagare rör sig mellan olika länder kan det bliproblem att avgöra vilket lands lagstiftning som ska tillämpas.När facket träffar kollektivavtal med utländska arbetsgivare ska man alltidse till att ta in en lagvalsbestämmelse, som hänvisar till svensk rätt. Omparterna inte har skrivit in en lagvalsbestämmelse gäller det lands lagar somavtalet har sin starkaste anknytning till.För att skydda arbetstagaren finns det begränsningar i avtalsfrihetennär det gäller enskilda anställningsavtal. Det är inte tillåtet att avtala borttvingande arbetsrättsliga regler, som är till arbetstagarnas förmån i det landdär arbetet regelmässigt utförs. Enskilda anställningsavtal anses normaltha den starkaste anknytningen till det land där arbetstagaren regelmässigtutför arbetet.Om en arbetstagare kommer till Sverige tillfälligt och är anställd av enarbetsgivare verksam i ett annat land är det detta lands arbetslagstiftning –inte den svenska – som tillämpas på anställningsförhållandet.Men från den principen finns det viktiga undantag. Dessa undantag reglerasi den så kallade utstationeringslagen Den lagen bygger på EUs utstationeringsdirektiv.Alla EU-länder ska införliva det i sin lagstiftning.Utstationeringslagen innebär bland annat att den svenska arbetstidslagen,arbetsmiljölagen och vissa bestämmelser i semesterlagen, föräldraledighetslagenoch diskrimineringslagarna ska tillämpas även för utstationeradearbetstagare. Tillsammans med kollektivavtalens minimilöner ingår dessaarbetsvillkor i den hårda kärnan av kollektivavtalet, enligt utstationeringsdirektivet.Därutöver anses vissa arbetsrättsliga regler vara internationellt tvingande.Det innebär att de ska tillämpas på allt arbete som utförs i Sverige. Det gällertill exempel lagen om anställningsskydd.Om det uppstår en tvist mellan parter som kommer från olika länder ärdet inte alltid självklart vilket lands domstolar som ska avgöra sådana tvister.För att slippa problem med detta bör alla avtal med utländska arbetsgivareinnehålla en bestämmelse om att tvister ska hanteras av svensk domstol. Omdet inte finns en sådan bestämmelse och det uppstår problem bör det lokalafacket vända sig till sitt förbunds förhandlings avdelning.Avtal och lagar på arbetsmarknaden | 13
Tänk på:När en svensk arbetsgivare tillfälligt utför uppdrag utanför landet med den i Sverigeanställda personalen, bör villkoren regleras innan arbetet påbörjas. Utgångspunktenbör vara att anställningsvillkoren minst ska motsvara de som gäller för branschen ilandet där arbetet ska utföras. I dessa fall kan det vara klokt att kontakta sitt förbundsförhandlingsavdelning.Det finns alltså ingen särskildmyndighet för detta,utan det är en facklig uppgiftatt åstadkomma kollektivavtaloch bevaka att de följs.Om det handlar om kortvarigaarbeten är det i förstahand viktigt att ett avtal kommertill stånd, inte att utredavilket förbund som egentligenska teckna avtalet.2.3 De fackliga organisationernas bevakningsansvarHuvudansvaret för att kontrollera att reglerna på arbetsmarknaden i Sverigeföljs ligger som tidigare nämnts på de fackliga organisationerna. Det finnsalltså ingen särskild myndighet för detta, utan det är en facklig uppgift attåstadkomma kollektivavtal och bevaka att de följs.Som fackligt förtroendevald eller facklig funktionär är det ett självklartuppdrag att se till att avtalen efterlevs. Medlemmarna på arbetsplatsernahar också en viktig roll när det gäller kontrollen av avtalen.2.3.1 Fackligt samarbete stärker avtalskontrollenLO-förbunden har ett gemensamt ansvar att bevaka att det finns kollektivavtalpå företag och arbetsplatser där ett LO-förbund har avtalsrätten.Ett nära samarbete på alla nivåer mellan förbunden är viktigt för att fåtill stånd kollektivavtal på alla arbetsplatser. Det är viktigt att den som i sittarbete eller på sin arbetsplats kommer i kontakt med en avtalslös arbetsgivareutanför det egna avtalsområdet snarast informerar det förbund somhar avtalsrätten. Ofta är det självklart vilket förbund det är, men om manär osäker kan man kontakta LO.Vem som har avtalsrätten regleras i den organisationsplan som fastställs avLO-kongressen. Om det handlar om kortvariga arbeten är det i första hand viktigtatt ett avtal kommer till stånd, inte att utreda vilket förbund som egentligenska teckna avtalet. Helst ska det finnas ett avtal innan något arbete påbörjas.2.3.2 Samarbete för kollektivavtalEtt sätt att stödja varandra är att alltid kräva av ”den egna” arbetsgivaren,som ska anlita en entreprenör eller ett bemanningsföretag att även dessaska vara bundna av kollektivavtal.Ett sådant krav försvårar för oseriösa företag att få uppdragen. Förbundenkan också bistå varandra med att få fram handlingar och annan information.Det kan hos det anlitande företaget finnas sådant som är viktigt attveta för det förbund som organiserar de anställda hos entreprenören ellerbemanningsföretaget.Genom att konsekvent kräva kollektivavtal stödjer man det förbund somär eller blir motpart till det företag som får uppdraget.Det gemensamma avtalsregistret, ESA , är ett bra verktyg för klubbar ochavdelningar vid förhandlingar om entreprenör enligt MBL § 38. (Läs mer omMBL § 38 i avsnitt 3).När det handlar om att tillämpa och följa kollektivavtalen ligger det ytterstaansvaret hos det förbund som har kollektivavtalet med arbetsgivaren.14 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Men även här är det bra att samarbeta fackligt. Till exempel bör fackklubbenomgående kontakta det förbund som har tecknat avtalet om fackklubbenupptäcker att entreprenören eller bemanningsföretaget bryter mot lageller avtal.2.4 Fackliga åtgärder för avtalskontroll:Här följer ett antal förslag på åtgärder som klubb, avdelning och förbundkan vidta för att stärka kontrollen av kollektivavtalen.––Vid entreprenader och inhyrning kan facket i förebyggande syfte användamedbestämmandelagens regler om information och förhandling.––Vid misstanke om att entreprenören eller bemanningsföretaget bryter motde regler som gäller, bör klubben lokalt noga dokumentera viktiga fakta.Klubben ska då försöka få fram anställningsbevis, lönespecifikationer ochandra relevanta fakta. Ju tidigare klubben kan få fram uppgifter, destosnabbare kan man agera. Medlemmarna på arbetsplatsen kan ofta bidramed viktig information.––När det finns kollektivavtal och medlemmar kan vi fackligt åberopaMBL § 19, för att kontrollera att arbetsgivaren följer lagar och avtal. EnligtMBL § 19 är arbetsgivaren skyldig att ge den fackliga organisationenmöjlighet att granska ”böcker, räkenskaper och andra handlingar som rörarbetsgivarens verksamhet” i den utsträckning som behövs för att tillvaratamedlemmarnas gemensamma intresse mot arbetsgivaren.––Det finns också arbetsplatser där det finns kollektivavtal, men saknas medlemmar.Där bör facket hävda att det ligger i medlemmarnas gemensammaintresse att bevaka att alla arbetsgivare i branschen följer kollektivavtalet.––Det går också att stärka fackets rätt att kontrollera att arbetsgivarna följeravtal genom att ta in sådana regler direkt i kollektivavtalet. Några förbund,som Transport, har i en del avtal lyckats få med sådana skrivningar. Ensådan regel är värdefull att få med i de så kallade hängavtalen.––Enligt MBL § 10 har facket rätt till förhandling med alla arbetsgivare därdet finns eller har funnits en medlem. Den rätten gäller alla frågor somrör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlemmen. Denna skyldighetatt förhandla innebär bland annat skyldighet för arbetsgivaren att––inställa sig till ett förhandlingssammanträde,––gå in i sakliga överläggningar och motivera sin ståndpunkt i frågan––lämna motparten information så att denne kan ta ställning i förhandlingsfråganoch––lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingenavser.En arbetsgivare som inte ställer upp på förhandling gör sig skyldig till förhandlingsvägranoch blir skadeståndsskyldig gentemot den fackliga organisationen.2.5 Internationellt samarbeteMånga förbund har kontakter med sina systerförbund i andra länder. Sådanakontakter är allt viktigare för att öka samarbete och informationsutbyteöver gränserna.En arbetsgivare som inteställer upp på förhandlinggör sig skyldig till förhandlingsvägranoch blir skadeståndsskyldiggentemot denfackliga organisationen.Avtal och lagar på arbetsmarknaden | 15
Till exempel kan facket iarbetsgivarens ursprungslandha information som intefinns att få tag på i Sverigeeller information som heltenkelt är lättare att få fram idet landet.Till exempel kan facket i arbetsgivarens ursprungsland ha informationsom inte finns att få tag på i Sverige eller information som helt enkelt ärlättare att få fram i det landet. Det kan också hända att det svenska facketpå samma sätt kan bistå förbund i andra länder.Har förtroendevalda möjlighet att skaffa sig personliga kontakter är detvärdefullt. Att detta kan ske smidigt och obyråkratiskt är en del av denfackliga styrkan.Klubbar och avdelningar kan genom sitt förbund ofta få hjälp med tillexempel namn, telefonnummer och andra uppgifter till arbetsplatser ochfacklubbar i andra länder, som de vill kontakta.Vid kontakter utanför Skandinavien är grundläggande kunskaper i språken viktig förutsättning. Ofta klarar man sig med engelska, men det räckerinte alltid. Ett sätt att lösa språkfrågan är att be en förtroendevald eller enmedlem som talar det aktuella språket om hjälp.Om ett ärende mot en utländsk arbetsgivare måste drivas via domstolkan vi fackligt tvingas att anlita jurist från det land där rättsfallet ska prövas.Detta bör ske med medverkan av svenska, fackliga jurister. Dessa kansjälvklart också bistå utländska fack som behöver processa mot arbetsgivarei Sverige. Det är förbundet centralt som beslutar om och när facket ska anlitajuridisk hjälp.2.6 Samverkan med myndigheterÄven om facket har huvudansvaret för avtalskontrollen finns det ett antalmyndigheter som har i uppdrag att övervaka olika delar av lagstiftningenoch som de fackliga organisationerna kan samarbeta med.––Arbetsmiljöverket ska kontrollera att arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningenefterlevs.––Polis och åklagare ska förhindra och utreda brottsliga handlingar.––Skatteverket ska se till att skattelagstiftningen följs och––Kronofogdemyndigheten ser till att företagen betalar sina skulder till enskildaoch till samhället.Samarbetet mellan de fackliga organisationerna och myndigheterna ser olikaut i olika delar av landet. I Storstockholm har man haft ett projekt för attutveckla samarbetsformerna. Genom sådana projekt kan facket och myndigheternaförbättra samarbetsrutinerna och knyta kontakter, som är värdefullai det fortsatta arbetet.Även de arbetsgivare som följer lagar och avtal har ett intresse av attmedverka till att övervakningen av arbetsmarknaden fungerar väl.2.6.1 Bevakning av lagar och regler+I arbetsmiljöfrågor bör det lokala facket ha ett nära samarbete med arbetsmiljöinspektionenpå orten. Arbetsmiljölagen och arbetstidslagen är straffrättsligalagar. Facket kan då visserligen påkalla förhandling men inte kräva skadeståndutan är i slutänden beroende av att arbetsmiljöinspektionen griper in.Vi kan dock bidra till att uppmärksamma arbetsmiljöverket på farliga ochdåliga arbetsmiljöer, så att de kan göra snabba ingripanden. Skyddsombudhar i akuta lägen rätt att stoppa farligt arbete.16 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Vid en förhandling enligt MBL § 38 om entreprenader och inhyrning avarbetskraft är det bra att facket kontrollerar med kronofogdemyndighetenom den tilltänkte entreprenören eller bemanningsföretaget har obetaldaskulder.Kronofogdemyndighetens uppgifter är offentliga och kan kontrollerasmed ett telefonsamtal. Gränsen för vad som är offentliga handlingar hosSkatteverket är inte lika tydlig. Dock finns ett ömsesidigt intresse hos myndighetenoch facket att bekämpa ekonomisk brottslighet. Ett gott samarbetemed myndigheterna och personliga kontakter är viktiga.2.6.2 KriminalitetIngen ska utsätta sig för onödiga risker i det fackliga arbetet.Avslöja och bekämpa kriminella handlingar är i första hand en uppgiftför polisen. Hamnar en förtroendevald eller en medlem i en situation somupplevs som hotfull ska facket inte ingripa, utan kontakta polisen.Att en arbetsgivare inte följer kollektivavtalet är inte kriminellt. Däremotär det inte ovanligt att en arbetsgivare, som inte följer kollektivavtaleteller vägrar att sluta ett, också struntar i skyldigheterna mot samhället, tillexempel inte bryr sig om att betala skatt och sociala avgifter.Upptäcker det lokala facket skattebrott ska detta omgående anmälastill Skatteverket eller Ekobrottsmyndigheten. Ju tidigare sådan brottslighetupptäcks, desto större möjligheter har myndigheterna att ingripa. Omman på goda grunder misstänker att en arbetsgivare inte följer lagar ochavtal kan facket via kronofogdemyndigheten kontrollera om det finns tidigarekända skulder.Om det finns sådana skulder kan facket uppmärksamma kronofogdenpå att det kan vara lämpligt att de agerar snabbt för att driva in skulderna,så att inte företagets tillgångar försvinner, innan medlemmarna hinner fåut sina löner och ersättningar.Hamnar en förtroendevaldeller en medlem i en situationsom upplevs som hotfull skafacket inte ingripa, utan kontaktapolisen.2.6.3 Skrupelfria arbetsgivare och papperslösa arbetareDet finns situationer där arbetsgivare utnyttjar papperslösa. Oftast har depapperslösa löner och villkor långt under kollektivavtalens nivåer, eftersomde inte kan hävda sina rättigheter. Dessa arbetstagare är oftast inte medlemmari facket, som ändå bör verka för att de får ut den ersättning de harrätt till enligt kollektivavtal.Om facket bestämmer sig för att göra en förfrågan till Migrationsverketom en anställd har arbetstillstånd, bör en förtroendevald först ta kontaktmed de papperslösa som berörs för att förklara hur och varför fackföreningenagerar.Det är också viktigt att facket tar kontakt med medlemmarna på arbetsplatsen.Det handlar om att öka förståelsen för försvaret av kollektivavtalenoch att motverka att människor utnyttjas.Det är viktigt att facket agerar på ett sådant sätt att det aldrig lönar sigför en arbetsgivare att utnyttja människors svåra situation för att dumpapriser och villkor. (Se också avsnitt 1.6.)Avtal och lagar på arbetsmarknaden | 17
Varje LO-förbund har reglerför vem som har rätt attteckna hängavtal. Detsammagäller vem som har rätten attteckna avtal med utländskaarbetsgivare.Granska kritiskt alla påståendenom att utländskaföretag bedriver tillfälligverksamhet i landet!2.7 Vilka avtalskrav ska facket ställa?Vid förhandlingar om hängavtal är det fackliga målet att villkoren ska överensstämmamed vad som normalt gäller för branschen i övrigt i Sverige.Hängavtalen bör hänvisa till de tillämpliga riksavtalen i branschen. AllaLO-förbund har mallar för hur ett hängavtal ska utformas och dessa mallarska alltid användas.Varje LO-förbund har regler för vem som har rätt att teckna hängavtal.Detsamma gäller vem som har rätten att teckna avtal med utländskaarbetsgivare.Om det är oklart vem som ska teckna avtal, kontakta förbundets förhandlingsavdelning!2.7.1 Utländska företagRiksavtalen är utformade för att tillämpas på företag, som varaktigt bedriververksamhet i Sverige. När ett utländskt företag är här med sin personalen begränsad tid uppstår ett antal frågor som inte är reglerade i riksavtalen.När facket ska teckna avtal med utländska företag som ska utföra arbetei Sverige finns det ytterligare frågor som måste regleras. Det räcker inteatt bara hänvisa till det svenska riksavtalet. Detta måste kompletteras ochjusteras för att fungera och även i praktiken skapa likabehandling mellansvenska och utländska arbetsgivare.Grunden för denna likabehandling har förändrats efter Lavaldomen.Genom de lagändringar som skett efter domen, vilka trädde i kraft den 15april 2010, har det fackliga arbetet försvårats. Likabehandling mellan utländskaoch svenska arbetstagare och företag kan nu endast åstadkommasom det utländska företaget går med på det frivilligt. Tvingas den fackligaorganisationen att vidta stridsåtgärder är det bara vissa delar av våra riksavtalsom vi kan kräva ska gälla.LO har tagit fram riktlinjer för hur förbunden bör utforma sina utstationeringsavtalför att hålla sig inom denna hårda kärna i direktivet. Denförtroendevalde som hamnar i en situation där det gäller att teckna avtalmed en utländsk arbetsgivare som tillfälligt bedriver verksamhet i Sverigebör kontakta sitt förbund för aktuell information.Den borgerliga regeringen har också ifrågasatt de svenska kollektivavtalensställning i lagstiftningen och i propositionen med anledning av Lavaldomen.Regeringen hävdar att man kan likställa utländska anställningsavtal medsvenska kollektivavtal, om arbetsgivaren kan visa att villkoren uppfyller denhårda kärnan i utstationeringsdirektivet. I så fall blir arbetet också fredatmot stridsåtgärder. I den situationen har regeringen helt tagit ifrån facketsitt viktigaste verktyg, kollektivavtalet.För utländska företag som bedriver varaktig verksamhet i Sverige gällersvenska kollektivavtal och lagar på samma sätt som för svenska företag. Medvaraktig menas att det utländska företaget bedriver ekonomisk verksamhetvid en fast inrättning på obestämd tid.Utstationeringslagen gäller inte utländska företag som bedriver varaktigverksamhet i Sverige.18 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Avsnitt 3Arbetstagare, arbetsgivare elleregenföretagare ?Kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning gäller bara för den som är arbetstagare.Arbetstagarbegreppet är nyckeln till hela det sociala och rättsligaskydd som en arbetstagare har. Därför är det helt avgörande att slå fast om enperson är arbetstagare eller inte. Det är också viktigt vem som är arbetsgivare,eftersom det är denne som facket ska förhandla med eller rikta krav emot.Ofta finns det ett skriftligt anställningsavtal som slår fast vem som är arbetstagareoch vem som är arbetsgivare. Här tar vi upp situationer där gränsdragningenär oklar. Den arbetsrättsliga lagstiftningen ger inget entydigtsvar på vem som är att betrakta som arbetsgivare, arbetstagare eller uppdragstagare.Det handlar om en sammanvägning av olika faktorer, och vidtvister är det domstolen, som slutligen avgör saken.En arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, är gentemot facketskyldig att tillämpa avtalet på alla arbetstagare.Det innebär att arbetsgivaren gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott omhan behandlar en person som uppdragstagare, när denne egentligen är arbetstagare.Då kan den fackliga organisation som har kollektivavtal medarbetsgivaren för arbetet yrka allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott.3.1 ArbetstagareEn person som utför arbete åt en arbetsgivare kan vara arbetstagare elleruppdragstagare. På samma sätt som när det gäller vem som är arbetsgivare,är det ofta tydligt både för den fackliga organisationen och för den som utförarbetet om den personen är arbetstagare eller uppdragstagare.Men det finns situationer då den fackliga organisationen har anledningatt undersöka om en person är arbetstagare eller uppdragstagare. Den arbetsrättsligalagstiftningen och kollektivavtalen gäller som sagt enbart personer,som är att betrakta som arbetstagare.Det finns inte någon definition av begreppet arbetstagare i lagen. I varjeenskilt fall måste en helhetsbedömning göras. Då jämför man ett typisktarbetstagarförhållande och ett typiskt uppdragstagarförhållande (se nedan).Om förhållandet mest liknar ett arbetstagarförhållande ska man utgåfrån att det också är ett sådant. Detta gäller oavsett vad parterna valt attkalla sitt förhållande.3.1.1 Vem är arbetstagare?För att det ska råda ett anställningsförhållande, det vill säga att någon är attanse som arbetstagare, krävs följande:––Den som utför arbete åt någon annan ska göra det frivilligt. I praktikeninnebär det att det måste finnas ett avtal mellan den som utför arbetet ochhuvudmannen. Däremot finns inget krav på att avtalet ska vara skriftligt.––Personen ska utföra arbete. Från detta undantas uppgifter som utförs i enfamilj eller mellan vänner.Den arbetsrättsliga lagstiftningenger inget entydigt svarpå vem som är att betraktasom arbetsgivare, arbetstagareeller uppdragstagare.Om förhållandet mestliknar ett arbetstagarförhållandeska man utgå från attdet också är ett sådant.Arbetstagare, arbetsgivare eller egenföretagare? | 19
––Arbetet ska utföras åt någon annan. Det är möjligt att vara arbetstagare ien rörelse som man själv äger. Det kan dock svårt att avgöra i det enskildafallet. En viktig fråga är vilket inflytande delägaren har över bolaget.Som exempel kan nämnas en aktieägare i ett aktiebolag, som redan innanhan blev delägare hade haft ett avtal med bolaget om att utföra visst arbetemot ersättning. Den personen skulle även efter det att han eller hon blivit aktieägarekunna vara arbetstagare i bolaget. En delägare i ett enkelt bolag (ensom bedriver enskild firma) kan dock inte vara arbetstagare i verksamheten.3.1.2 Arbetstagare eller uppdragstagare?För att bedöma om en person är arbetstagare eller uppdragstagare måsteman göra en avvägning mellan en rad olika faktorer. Faktorer som talar föratt en person som utför ett arbete är arbetstagare och inte uppdragstagarekan vara följande:1. Den som utför arbetet ska löpande utföra det arbete som huvudmannenbegär.2. Arbetet utförs under huvudmannens ledning och kontroll.3. Den som utför arbetet ingår i huvudmannens organisation.4. Den som utför arbetet ska göra det personligen.5. Arbetsuppgifterna varierar.6. Förhållandet mellan den som utför arbetet och huvudmannen är stadigvarandeeller regelbundet.7. Den som utför arbetet är förbjuden eller förhindrad att samtidigt utföraliknande arbete av betydelse för någon annan. Med förhindrad avses dåatt tiden eller kraften inte räckt till att arbeta åt någon annan.8. Huvudmannen tillhandahåller arbetsredskap, material, råvaror eller liknande.9. Den som utför arbetet får ersättning för direkta utlägg. Som exempelkan nämnas utlägg vid tjänsteresor, utlägg för material eller liknande.10. Ersättning för utfört arbete utgår åtminstone till viss del som garanteradlön.11. Den som utför arbetet är rent allmänt sett i ekonomiskt eller socialthänseende att jämställa med en arbetstagare, det vill säga beroende avoch underordnad huvudmannen.Faktorer som talar för att arbetet utförs av en uppdragstagare och inte enarbetstagare kan vara följande:1. Den som utför arbetet har fått en auktorisation eller personligt tillståndfrån myndighet att bedriva verksamheten.2. Den som utför verksamheten gör det inom ramen för en registrerad firma.3. Den som utför arbetet är inte skyldig att utföra det personligen utan kanöverlåta det helt eller delvis på någon annan.4. Arbetet som ska utföras är begränsat till viss eller vissa bestämda arbetsuppgifter.5. Förhållandet mellan avtalsparterna är av tillfällig natur och att den somutför arbetet har flera uppdragsgivare.6. Den som utför arbetet är inte förhindrad – vare sig av avtalet eller av20 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
na visa att verksamheten kan beräknas ge ett ekonomiskt överskott på sikt.Däremot finns det inget krav på att vinst omedelbart ska uppkomma i verksamheten.Verksamhet som inte kan gå med vinst omfattas inte.Varaktighet innebär att det ska vara en yrkesmässig verksamhet. Den skabedrivas regelbundet och varaktigt. Ett fåtal uppdrag anses inte som näringsverksamhetäven om de är både självständigt utförda och gjorda i vinstsyfte.3.2.1 F-skatt och arbetstagarbegreppetDen prövning som Skatteverket gör vid ansökan om F-skattsedel är inte enarbetsrättslig prövning. F-skatt är ett rent skatterättsligt begrepp som reglerarvilket inkomstslag man ska beskattas i.Fackligt är det av stor betydelse att tolkningen av vem som är arbetstagareförblir en fråga för arbetsmarknadens parter och ytterst domstolarna.Skatteverket ska och bör inte bedöma vem som arbetsrättsligt är att ansesom arbetstagare.Det är en viktig facklig uppgift att bevaka om personer som formelltuppträder som egenföretagare med F-skattsedel egentligen är arbetstagare.Om facket inte sköter denna bevakning finns det risk att arbetsgivarna iökad utsträckning använder så kallade F-skattare för att kringgå kollektivavtalenoch sätta press på anställningsvillkoren.Det är också mycket viktigt att använda de fackliga möjligheterna attagera om vi bedömer att en person som har F-skattsedel och utför arbeteegentligen bör betraktas som arbetstagare.Skattemyndighetens prövning för att utfärda F-skattsedel grundar sigpå de uppgifter som sökanden lämnat. Den prövningen kan aldrig ersättaden allsidiga prövning som sker när vi agerar fackligt.Arbetsgivare är i arbetsrättsligmening den som ärmotpart till arbetstagaren ianställningsavtalet.3.3 ArbetsgivareDen juridiska eller fysiska person som har avtalat med någon om att denneska utföra arbete i ett anställningsförhållande är arbetsgivare. Arbetsgivareär i arbetsrättslig mening den som är motpart till arbetstagaren i anställningsavtalet.Det är till arbetsgivaren, som vi kan rikta våra fackliga krav.Både juridiska personer (aktiebolag, handelsbolag med mera) och fysiskapersoner kan vara arbetsgivare. Ett aktiebolag är en juridisk person. För anställdai ett aktiebolag är bolaget arbetsgivare. Anställningsavtalet påverkasinte av att aktier i bolaget köps och säljs.Ett så kallat enkelt bolag eller enskild firma är inte en juridisk person. Arbetsgivareär då den fysiska person som har registrerat den enskilda firman.För att fastställa vem som är arbetsgivare kan det vara enklast att först taställning till om den som utför arbetet är att anse som arbetstagare. Om såär fallet blir nästa steg att bedöma vem som är arbetstagarens motpart, detvill säga arbetsgivare i lagens mening.Det finns situationer då flera bolag eller personer skulle kunna vara arbetsgivare.Ta till exempel en person som vistas tillfälligt i Sverige och utförarbete på en arbetsplats. Den personen kan anses vara anställd av treolika arbetsgivare! Antingen av företaget som bedriver verksamheten, ellerav ett svenskt ”förmedlingsföretag”, som förmedlat kontakten mellan denanställde och uppdragsgivaren, eller av ett utländskt bemanningsföretag.22 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
3.3.1 Utländska arbetsgivareMånga utländska företag bedriver verksamhet i Sverige genom ett svensktbolag, exempelvis ett svenskt aktiebolag. Det innebär att arbetsgivaren ärsvensk och ska följa svenska lagar och regler. Att bolaget är utlandsägt spelaringen roll för den arbetsrättsliga regleringen.När utländska företag bedriver verksamhet i Sverige gäller reglerna i lagenom utländska filialer och förordningen om utländska filialer. Den borgerligaregeringen har på senare år ändrat i dessa regler och genomfört enrad undantag. (Lag 2009:1083 som trädde i kraft 2009-12-27 och lag 2011:722som trädde i kraft 2011-07-01).Enligt filiallagen ska utländska företag bedriva verksamhet i Sverige genomfilial, dotterbolag eller agentur. Med filial menas att det utländska företagethar ett avdelningskontor i Sverige. En filial ska registreras hos Bolagsverket.Filialens verksamhet ska bedrivas under ett särskilt namn sominnehåller ordet ”filial”. Filialens brev, fakturor, orderblanketter och webbplatserska innehålla uppgifter om det utländska företagets rättsliga formoch säte, det utländska register där företaget är registrerat, företagets registreringsnummeri det utländska registret och filialens organisationsnummeri Sverige. Filialen ska ha egen bokföring.De ändringar i filiallagen som gjordes 2011 innebär att kravet på filial,dotterbolag eller agentur inte gäller för utländska företag från EES-området.Utländska företag från EES-området får alltså bedriva verksamhet i Sverigeäven i andra former. Tidigare gällde dessutom ett krav på att det av filialensnamn skulle framgå det utländska företagets namn och nationalitet. Dettakrav är numera borttaget.Filialen ska stå under ledning av en verkställande direktör. Tidigare gälldeatt om den verkställande direktören inte var bosatt i Sverige skulle det finnasen person som var bosatt i Sverige som var behörig att ta emot delgivningar.Numera gäller att den verkställande direktören ska vara bosatt inomEES-området. Om denne inte är bosatt inom EES-området ska det finnasen person som är bosatt i Sverige som är behörig att ta emot delgivningar.Denna person ska finnas angiven i det svenska filialregistret.Om enskilda personer som är bosatta utomlands driver verksamhet iSverige ska det finnas en föreståndare som är bosatt i Sverige som ansvararför den verksamhet som bedrivs här. Föreståndaren ska vara registrerad hosBolagsverket. Den borgerliga regeringen har begränsat kravet på föreståndaretill att gälla endast den som är bosatt utanför EES-området. Enskildapersoner som är bosatta inom EES-området kan driva näringsverksamheti Sverige utan att ha en föreståndare för verksamheten som är bosatt här.För utländska företag utanför EES-området och enskilda näringsidkarebosatta utanför EES-området gäller att byggentreprenader som drivs underhögst ett år är undantagna från krav på filial och föreståndare.Utländska företag och utomlands bosatta utländska medborgare somdriver näringsverksamhet i Sverige lyder under svensk lag och svensk domstolnär det gäller denna verksamhet.De förändringar som den borgerliga regeringen genomfört medför storasvårigheter för facket att förhandla och träffa kollektivavtal med dessaföretag och näringsidkare. Istället för att tala direkt med företagets repre-Arbetstagare, arbetsgivare eller egenföretagare? | 23
sentanter i Sverige, får vi i fortsättningen använda oss av telefon, post oche-post för att försöka nå dessa företag. Sannolikt måste vi räkna med attoftare behöva varsla om stridsåtgärder mot dessa företag så att företagenfår ett intresse av att se till att det finns en behörig representant i Sverige.3.4 EntreprenaderOseriösa arbetsgivare kan försöka kringgå de villkor facket förhandlat frami kollektivavtal genom att anlita entreprenörer. Därför måste facket bevakaentreprenader på arbetsplatserna. En viktig fråga är om entreprenören äratt betrakta som arbetsgivare, eller om det är företaget som anlitar entreprenörensom är arbetsgivare.Fackets möjlighet att hävda kollektivavtalet – eller kräva att ett sådanttecknas – bygger ju på att vi riktar kravet mot den som är arbetsgivare. Tvåexempel:Exempel 1 Entreprenören är arbetsgivareKalle är formellt anställd i bolaget Entreprenad AB. Bolaget HusbyggarenAB är beställare och upphandlar en entreprenad av Entreprenad AB. Kallearbetar på bygget, han får sin lön från Entreprenad AB. Arbetsledningensköts av Putte som är anställd byggledare i Entreprenad AB. I detta fall ärEntreprenad AB att anse som arbetsgivare för Kalle. Om entreprenören ären självständig företagare kan man som regel utgå från att det är entreprenörenoch inte beställaren som är arbetsgivare.Exempel 2 Beställaren är arbetsgivareKalle är formellt anställd i Entreprenad AB. Bolaget Husbyggaren AB anlitarEntreprenad AB som underentreprenör för ett långvarigt arbete meduppförandet av ett helt radhusområde i X-köping. Kalle arbetar under helabyggtiden. Han har ingen arbetsledning från Entreprenad AB utan arbetsuppgifterna,arbetstiderna, löneutbetalningarna och arbetsledningen harskötts av Husbyggaren AB.I detta fall är det inte lika självklart att Entreprenad AB är att anse somarbetsgivare. Då Entreprenad AB inte utfört några som helst centrala arbetsgivarfunktioner,inte ens löneutbetalningar, kan det vara HusbyggarenAB, som är arbetsgivare.3.5 BemanningsföretagMed bemanningsföretag avses bolag som hyr ut arbetskraft (uthyraren) föratt utföra arbetsuppgifter i andra bolags verksamheter (inhyraren).Arbetstagaren är anställd hos uthyraren som således är arbetsgivare. Det äralltså mot uthyraren som de arbetsrättsliga reglerna i exempelvis LAS gäller.Om arbetstagaren under mycket lång tid arbetar hos samma inhyrareunder förhållanden som liknar ett anställningsförhållande skulle man kunnahävda att inhyraren i själva verket är arbetsgivare.Frågan har inte prövats i domstol.Exempel 1 Uthyraren är arbetsgivareStina är anställd vid bemanningsföretaget Maskinen AB. Hon hyrs ut som24 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
grävmaskinist till bolaget Stora Bygget AB (inhyraren) under två månader.Hon ingår i det ordinarie arbetslaget, men hennes arbetsledare kommer frånsamma bemanningsföretag som Stina själv. Stinas arbetsgivare är i dettafall otvetydigt bemanningsföretaget Maskinen AB. Hennes anställningsförhållandeär typiskt för bemanningsföretag.Exempel 2 Inhyraren kan vara arbetsgivareStina har nu arbetat som grävmaskinist hos Stora Bygget AB oavbrutet i tvåår. Någon arbetsledare från Maskinen AB finns inte kvar hos Stora ByggetAB utan Stina får all arbetsledning från inhyrarens ordinarie personal. Honplanerar sina ledigheter tillsammans med inhyraren. Inhyraren har ocksåutbildat Stina till andra likartade arbetsuppgifter som hon enligt inhyrarensanvisning utför.I detta fall kan man ifrågasätta om inte Stina numera är att anse som arbetstagarehos Stora Bygget AB; hon har arbetat där länge, arbetsledningensker uteslutande av Stora Bygget AB, hon har vidareutbildats och fått nya arbetsuppgifterav inhyraren, och relationen till uthyraren är mycket begränsad.3.6 Att driva tvister om arbetstagarbegreppetTvister om arbetstagarbegreppet bör förberedas noga. Det är viktigt att denlokala fackliga organisationen samlar in och dokumenterar uppgifter omhur det arbete utförs som tvisten gäller. Vem som har rätt att driva tvistenför förbundets räkning regleras inom respektive förbund. Vid osäkerhet kandet lokala facket kontakta förhandlingsavdelningen på sitt förbund.En självklar utgångspunkt i tvisten är de kriterier för ett arbetstagarförhållandesom angetts ovan. Följande exempel visar hur man kan gå tillvägaför att driva tvister om arbetstagarbegreppet när det gäller personer medF-skattsedel och bemanningsföretag.Metoden är densamma oavsett om det gäller personer som bor och arbetari Sverige stadigvarande eller arbetar här tillfälligt.Vem som har rätt att drivatvisten för förbundets räkningregleras inom respektive förbund.Exempel 1: F-skattarenFurufest AB tillverkar furumöbler. I bolaget arbetar 13 tillsvidareanställdamöbelsnickare. Bolaget har kollektivavtal med GS-facket. Lokal facklig företrädareär John som ser till att villkoren i avtalet följs.En dag dyker snickaren Adam från X-land upp på arbetsplatsen. Hanska hjälpa till med möbelsnickeriet. Adam innehar F-skattsedel. Samtidigtmed Adam kommer också en av bolagets chefer och berättar att Adam äregenföretagare och ska delta i tillverkningen av furumöbler.John blir misstänksam, men det visar sig att Adam faktiskt har F-skattsedel.Han har dock inte med sig några egna verktyg och kan inte säga hurlänge han ska arbeta för Furufest AB. Vidare får John veta att Adam fårbetalt per timme – men att Furufest AB endast betalar honom hälften avtimlönen enligt gällande kollektivavtal.Arbetsledaren fördelar arbetet för samtliga möbelsnickare inklusive Adam,och han har samma raster och arbetsschema som de anställda snickarna.Vad ska då John göra?Arbetstagare, arbetsgivare eller egenföretagare? | 25
26 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 20121. John ska naturligtvis tala med Adam och försöka ta reda på under vilkavillkor och på vilket sätt han utför arbete åt arbetsgivaren. John bör dåskriva ned de uppgifter han får, om han senare behöver använda dem.John bör också skriva ned vad han faktiskt ser hända på arbetsplatsen;under vilka förhållanden Adam arbetar och i vilken mån han har andraeller likadana förhållanden som de anställda i bolaget.Eftersom bolaget anlitat Adam som uppdragstagare utan att i förvägförhandla med facket har bolaget brutit mot såväl MBL § 11 som § 38.2. Eftersom det finns kollektivavtal med arbetsgivaren bör John åberopaMBL § 19 för att kontrollera om det finns någon överenskommelse mellanarbetsgivaren och Adam och vad den i så fall innehåller för villkor.Motiveringen till detta är att John behöver uppgifterna för att tillvaratamedlemmarnas gemensamma intresse mot arbetsgivaren, exempelvislönesättningen.Påträffas skriftliga handlingar ska John be att få kopior av dem. Vägrararbetsgivaren att lämna information enligt MBL § 19 bör John omedelbartpåkalla lokal förhandling och yrka skadestånd för brott mot MBL § 11,19 och 38.3. När John samlat information om hur Adam arbetar för bolaget kan detvara bra att utreda om Adam är att anse som en arbetstagare och vadsom talar emot, enligt kriterierna ovan.4. John kommer fram till att Adam är helt osjälvständig i förhållande tillbolaget. Han har inga egna verktyg, han går under bolagets arbetsledningoch arbetar i bolaget på samma sätt som de tillsvidareanställda snickarna– med undantag för att Adam har sämre villkor och innehar F-skattsedel.5. John drar då slutsatsen att Adam är att anse som arbetstagare i bolaget.Han vet också att F-skattsedeln inte i sig avgör om någon är arbetstagareeller uppdragstagare enligt lagen. I det här läget föreslår John att Adamska gå med i facket.6. John kontaktar Skatteverket och informerar om att Adam inte uppfyllerkravet på bland annat självständighet och att myndigheten därför böråterkalla F-skattsedeln. Om F-skattsedeln återkallas blir Furufest ABskyldigt att betala in skatt och sociala avgifter för Adam.7. John kallar nu till lokal förhandling. Av kallelsen framgår att facketavser att begära skadestånd för kollektivavtalsbrott och för brott motMBL § 11 och 38.8. Vid förhandlingen begär den fackliga organisationen allmänt skadeståndför kollektivavtalsbrott, eftersom arbetsgivaren inte har tillämpat kollektivavtaletgentemot Adam, som ju är att anse som arbetstagare.Det begärda skadeståndets storlek bör motsvara den vinst arbetsgivarengjort genom att anlita Adam och dessutom ytterligare ett rejält påslag.Det allmänna skadeståndet ska alltså vara avsevärt högre än den vinstbolaget gjort på att anlita en uppdragstagare.Det får aldrig vara ekonomiskt lönsamt för ett bolag att kringgå kollektivavtaletgenom att anlita en påstådd uppdragstagare och betala honomeller henne låg ersättning.9. Bolaget motsätter sig fackets krav. De anser att Adam är uppdragstagareoch att det därför står bolaget fritt att avtala om ersättningen.
marna på arbetsplatsen. Beslut om eventuella stridsåtgärder fattas av förbundsstyrelsen.(Läs mer om stridsåtgärder i kapitel 5).Exempel 3 – ”Förmedlaren”På restaurangen Glada Hästen som ägs av restaurangkedjan Sprit & Profit ABhar man hyrt in ett antal kockar från X-land på vad man kallar ”uppdragsbasis”.Samtliga kockar innehar F-skattsedel. De arbetar enligt schema påGlada Hästen, samma schema som de kockar som är anställda där. De harockså samma arbetsledning som de anställda arbetstagarna.På arbetsplatsen finns kollektivavtal med Hotell- och Restaurang Facket,HRF. Kockarna på uppdragsbasis får dock en betydligt lägre ersättning ände anställda kockarna. De får inte heller någon ersättning för övertid ellernågon OB-ersättning.Kockarna som lejts på uppdragsbasis har förmedlats av handelsbolagetKocktjänst HB. De förmedlar kockar över världen och administrerar utbetalningenav de ersättningar som de förmedlade kockarna ska ha.Ska HRF acceptera detta eller kan förbundet göra något åt saken?Vilken väg som ska väljasmåste bestämmas av berörtförbund från fall till fall.Situationen har likheter med exempel 2 ovan. I det här fallet finns dock enförmedlare, en så kallad mellanman. Det är Handelsbolaget Kocktjänst HB,som påstår sig enbart förmedla uppdragstagare.Fackligt måste vi hantera situationen så effektivt som möjligt. Det handlarom att skydda kollektivavtalet och samtidigt se till att uppdragskockarnainte utnyttjas.Ett första steg är att informera uppdragskockarna om de svenska kollektivavtalen,och att facket kommer att vidta fackliga åtgärder. En tolk somär bekant med den svenska arbetsrätten kan behövas vid ett sådant samtal.HRF har sedan två möjligheter att agera. En möjlighet är att hävda attuppdragskockarna är arbetstagare hos Sprit & Profit. Facket kan då påkallatvisteförhandling och kräva skadestånd för kollektivavtalsbrott mot Sprit& Profit. Fördelen med detta är att det är lättare att ha en effektiv fackligkontroll och övervakning över det bolaget och att det kan bli rejält dyrt fördet bolaget att försöka kringgå kollektivavtalet. Nackdelen är att en eventuelldomstolsprocess tar ganska lång tid.Den andra möjligheten är att HRF genast begär kollektivavtal med mellanmannenHB Kocktjänst och varslar om stridsåtgärder mot bolaget omavtal inte kommer till stånd. I det ligger att man påstår att mellanmannenegentligen är arbetsgivare för kockarna och hyr ut dem till Sprit & Profit AB.För att förstärka den primära stridsåtgärden bör förbundet varsla omsympatiåtgärder mot Sprit & Profit AB.Fördelen med detta är att det snabbt sätter företagen under stark presseftersom verksamheten riskerar att stoppas. Möjligen kan det leda till attSprit & Profit AB väljer att anställa kockarna själva. Nackdelen är att ävenom HRF får ett kollektivavtal med HB Kocktjänst kan det i praktiken varasvårt att utöva en effektiv avtalskontroll hos detta företag.Vilken väg som ska väljas måste bestämmas av berört förbund från falltill fall.28 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
3.7 Att företräda arbetstagare som inte är medlemmarFacket har enligt lag rätt att företräda sina medlemmar bland annat infördomstol. Det är bara medlemmar som själva kan åberopa kollektivavtaletför att hävda sina rättigheter och få allmänt skadestånd om arbetsgivarenbryter mot avtalet.Även om facket inte åtar sig att företräda arbetstagare som inte är medlemmarligger det ändå i medlemmarnas intresse att förhindra att icke organiseradeutnyttjas och exempelvis utför arbete till en lön som ligger underkollektivavtalet.Om arbetsgivare kan anlita oorganiserad arbetskraft till en kostnad somligger under den vi fackligt avtalat om får arbetsgivarna ett intresse av attenbart anställa oorganiserade.Självklart ska facket först och främst lägga ned kraft på att få med de oorganiseradesom medlemmar. Men när det gagnar medlemmarna bör facketockså agera för att oorganiserade ska få löner och villkor enligt kollektivavtalen.Här måste bedömningen göras från fall till fall, i samråd med förbundet.Rent juridiskt har den oorganiserade inga rättigheter på grund av kollektivavtalet.Det facket kan göra är att kräva ett allmänt skadestånd tillden fackliga organisationen för kollektivavtalsbrott och därigenom indirekttvinga arbetsgivaren att tillämpa avtalet på alla anställda.Om arbetsgivare kan anlitaoorganiserad arbetskraft tillen kostnad som ligger underden vi fackligt avtalat om fårarbetsgivarna ett intresse avatt enbart anställa oorganiserade.Arbetstagare, arbetsgivare eller egenföretagare? | 29
Avsnitt 4Entreprenader och bemanningsföretagOmfattningen av entreprenader och inhyrning av personal ökar inom LO-förbundensavtalsområden. I takt med detta så ökar även antalet oseriösa aktörerinom entreprenad- och bemanningsområdet. Det här kräver en skärpt fackligbevakning i samband med anlitande av entreprenadföretag och bemanningsföretag.Men det kräver även en ökad facklig samordning mellan fackförbundenför att minimera risken för brott mot lagar och avtal.Arbetsgivarens skyldighetatt påkalla förhandling gällerbåde vid entreprenad och vidinhyrning av arbetskraft.4.1 Arbetsgivaren är förhandlingsskyldigEn arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som överväger att anlitaarbetskraft genom en entreprenör eller ett bemanningsföretag är skyldig attpåkalla primär förhandling enligt MBL § 11. Entreprenader och inhyrning ärnämligen något som facket har ett starkt intresse av att utöva inflytande över.Vid sådana förhandlingar ska arbetsgivaren kartlägga konsekvensernaoch redovisa alternativen till att anlita arbetskraft, som inte ska vara anställdav arbetsgivaren.På grund av de särskilda risker som finns vid entreprenad och inhyrningav arbetskraft har lagstiftaren gett facket ännu en möjlighet till inflytande.De reglerna finns i MBL § 38–40.De paragraferna ska tillämpas om arbetsgivaren efter förhandlingar enligtMBL § 11 ändå beslutar att anlita arbetskraft i verksamheten utan attdenna ska vara arbetstagare hos arbetsgivaren.Förhandlingsskyldigheten i MBL § 38 inträder direkt när en arbetsgivareska anlita någon annan att utföra arbete för hans räkning eller i hans verksamhet,utan att denne ska vara arbetstagare hos honom.Arbetsgivarens skyldighet att påkalla förhandling gäller både vid entreprenadoch vid inhyrning av arbetskraft. Arbetsgivaren har dock rättatt inleda ett anbudsförfarande eller göra andra förberedande insatser föreförhandlingen.Bestämmelserna i MBL § 38–40 är uppbyggda i två steg.Det första steget gäller information. Det är en obligatorisk förhandlingsskyldighet,som ska ge facket möjlighet att få information från arbetsgivarenför att facket ska kunna ta ställning i frågan.Det andra steget är en facklig vetorätt att förbjuda arbetsgivaren att anlitaoseriösa entreprenörer eller bemanningsföretag.Ett syfte med förhandlingarna är att klargöra om det finns skäl för facketatt avge ett veto. Ett annat syfte är att få ett fackligt inflytande över vilkaförhållanden som ska gälla för entreprenaden eller inhyrningen.Förhandlingar om det lämpliga i att hyra in arbetskraft istället för attutföra arbetet med egna anställda behandlas enligt reglerna i MBL § 11.Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gäller endast mot den organisationsom har kollektivavtal för det aktuella arbetet.Arbetsgivaren kan fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt § 11 och § 38vid samma tillfälle.30 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
4.2 Undantagen i MBL § 38Primär förhandlingsskyldighet innebär att arbetsgivaren måste kalla tillförhandling. Från den primära förhandlingsskyldigheten i MBL § 38 finnstre undantag. Vid inhyrning av arbetskraft är endast punkt tre tillämplig.––Undantag 1 När arbetet är av kortvarig och tillfällig natur, det vill sägainte återkommande.––Undantag 2 När arbetet kräver särskild sakkunskap. Exempelvis när enträindustri som inte har några anställda elektriker anlitar en för att installeraen ny maskin.––Undantag 3 När den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar enåtgärd som tidigare har godtagits av facket. Villkoren för den nya entreprenadeneller inhyrningen får dock inte på något väsentligt sätt skiljasig från den tidigare.Om arbetsgivaren vill använda en annan person eller ett annat företag äntidigare kan undantaget inte användas. Undantaget gäller inte heller om ettföretag tidigare godtagits av den fackliga organisationen, men det gällt andraarbetsuppgifter än de aktuella. Utrymmet för en arbetsgivare att åberopaundantaget är med andra ord begränsat.4.3 Arbetsgivarens informationsskyldighetEnligt MBL är det facket som avgör vad som är angeläget att veta när detgäller arbetsgivarens informationsskyldighet. Om vi fackligt ska godkännaen entreprenör eller ett bemanningsföretag bör vi begära minst följandeinformation:––Uppgift om entreprenören/bemanningsföretaget omfattas av kollektivavtaloch i sådana fall vilket.––Uppgifter om entreprenören/bemanningsföretagets ägare, ställföreträdare,ekonomiska ställning, eventuella skulder, samt om skatter och avgifterbetalats.––Anställningsförhållandena för entreprenören/bemanningsföretagets personalvilket också innefattar information om de anställdas utbildning iarbetsmiljöfrågor och annat som har betydelse för säkerheten på arbetsplatsen.––Utredning om att entreprenören/bemanningsföretaget fullgör sina betalningar,samt betalar korrekta löner.Om arbetsgivaren inte lämnar dessa uppgifter ska förhandlingarna inte slutföras.Om det leder till att arbetsgivaren frånträder förhandlingarna börfacket överväga att yrka skadestånd för icke fullgjord förhandlingsskyldighetoch påkalla lokal tvisteförhandling om detta.Dessutom kan det finnas anledning att misstänka att verksamheten hosentreprenören eller bemanningsföretag är oseriös när arbetsgivaren vägraratt lämna information.Om arbetsgivaren har undanhållit väsentlig information som har betydelseför en eventuell vetoförklaring kan det också påverka fackets skadeståndsskyldighetför ett felaktigt lagt veto (se 4.5).Även om arbetsgivaren är skyldig att se till att facket får fullgod informa-Enligt MBL är det facketsom avgör vad som är angelägetatt veta när det gällerarbetsgivarens informationsskyldighet.Även om arbetsgivaren ärskyldig att se till att facketfår fullgod information börvi själva försöka kontrolleraom företaget är seriöst ellerinte.Entreprenader och bemanningsföretag | 31
tion bör vi själva försöka kontrollera om företaget är seriöst eller inte. Tilldess detta är klarlagt bör vi förbehålla oss rätten att lägga veto mot entreprenaden/inhyrningen.4.4 Villkor facket bör ställa för att acceptera en entreprenad/bemanningsföretagFacket kan ställa villkor för att acceptera ett entreprenadföretag/ bemanningsföretag.För att villkoren ska bli effektiva bör arbetsgivaren förbindasig att i avtalet med entreprenör/bemanningsföretag ta in en regel om attavtalet kan hävas om det inte uppfylls.Här är några exempel på villkor som den fackliga organisationen börförsöka få in i förhandlingsprotokollet:––Att det ska finnas kollektivavtal hos entreprenören innan det aktuellaarbetet sätter igång. Detta krav ska även gälla för eventuella underentreprenörer.––Att den fackliga organisationen hos uppdragsgivaren ska få insyn i förhållandenahos entreprenören/bemanningsföretaget och vid behov kunnakontrollera de anställdas löner och anställningsvillkor.––Att arbetsgivaren, det vill säga uppdragsgivaren, ska påkalla nya förhandlingarinnan en underentreprenör tas in på arbetsplatsen.––Att underentreprenörer endast får anlitas om facket godkänner respektiveentreprenör.––Att det ska finnas en skriftlig plan för hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivaspå arbetsplatsen innan arbetet startar––Att all personal har informerats om riskfaktorer och fått utbildning i dearbetsmiljöfrågor som är aktuella på arbetsplatsen.En arbetsgivare får efter slutförda förhandlingar fatta vilket beslut han vill.Det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att acceptera de villkor somfacket ställer. Men normalt brukar arbetsgivaren vara intresserad av attfacket godtar åtgärden i fråga. Om arbetsgivaren inte uppfyller väsentligakrav kan det finnas grund för facket att lägga veto enligt § 39.Det är enbart fackförbundetsom har rätten att göra en vetoförklaring,det vill säga att läggaett veto och därmed förhindraatt entreprenören/bemanningsföretagetanlitas.4.5 Vetorätten i MBL § 39Det är enbart fackförbundet som har rätten att göra en vetoförklaring, detvill säga att lägga ett veto och därmed förhindra att entreprenören/bemanningsföretagetanlitas.Veto kan facket lägga mot en entreprenör eller ett bemanningsföretag omman kan anta att anlitandet av denne kan medföra ett åsidosättande av lageller kollektivavtal för det arbete som ska utföras. Facket kan också lägga vetoom anlitandet strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdetExempel på lagbrott är om arbetsgivaren anlitar en till synes självständigföretagare eller uppdragstagare, som i själva verket arbetar under sådanaförhållanden att han eller hon är att betrakta som arbetstagare. I dessa fallkan vetorätten användas.Arbetsgivare som inte följer arbetsmiljölagen, arbetstidslagstiftningen ellerkollektivavtalet för arbetet begår också lagbrott. Det innebär att vetorättenkan tillämpas.32 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Vetorätten kan även användas om det begås brott mot andra lagar, somskatte-, socialförsäkrings- och utlänningslagar.Av Arbetsdomstolens praxis framgår att vetorätten kan användas närentreprenaden/inhyrningen kan antas leda till brott mot vilken lag somhelst som tar sikte på förhållandena i arbetet.Exempel på det är om arbetsgivaren smiter från arbetsgivaravgifter ellerinte följer trafik lagstiftningens regler om maximilast.Vetot kan enligt förarbetena till lagen användas om en arbetsgivare försökeratt upprätta en kedja av entreprenörer och underentreprenörer. Erfarenhetensäger att sådana kedjor kan leda till åsidosättande av bland annatarbetsrättslig lagstiftning och skattelagstiftning.Vetorätten kan även användas när facket påkallat förhandling med stödav MBL § 38, andra stycket.Oavsett skälen för vetot måste det alltid läggas innan arbetsgivaren harträffat avtal med entreprenören/bemanningsföretaget. Facket kan inte återkommamed sina krav när avtalet väl är tecknat. Men har facket inte fåttmöjlighet att utnyttja rätten att lägga veto kan vi kräva skadestånd för brottmot MBL.4.5.1 Att lägga vetoDet är ovanligt att facket använder sin rätt att lägga veto. Ett skäl kan vara attarbetsgivaren ofta tar hänsyn till de fackliga kraven redan i förhandlingen.Vetomöjligheten tjänar då syftet att ge facket en rimlig förhandlingsposition.Ett annat skäl kan vara att de fackliga organisationerna är rädda att drapå sig skadestånd för felaktiga veton. Veto som lagts utan fog kan nämligeninnebära skadeståndsskyldighet för facket.”Utan fog” innebär att vetot lagts av helt ovidkommande skäl eller attfacket gjort sig skyldigt till en allvarlig felbedömning. Arbetsgivaren behöverinte respektera ett sådant veto.Risken för skadeståndsskyldighet ska inte överdrivas, förutsatt att facketgjort en ordentlig prövning av grunderna för vetot.Arbetsdomstolen, som avgör frågan om skadestånd, har flera gånger bedömtatt det inte funnits tillräckliga skäl för facket att lägga veto, men attvetot ändå lagts med fog.I dessa fall är arbetsgivaren skyldig att respektera vetot till dess att domstolenprövat frågan och den fackliga organisationen slipper betala skadestånd.Facket behöver inte bevisa att åtgärden verkligen kommer att leda tillexempelvis lagbrott. Däremot krävs det att man kan anta att så kommeratt ske. Bara påståenden eller lösa spekulationer duger inte utan man måstevisa konkreta omständigheter som stödjer påståendet.Det är bara den centrala fackliga organisationen – förbundet – som får läggaett veto.Om förbundet saknar erfarenhet av att lägga veto bör det kontakta juristför att få hjälp med bedömningen och hur vetoförklaringen ska utformas.Det är viktigt att det blir korrekt. Alla omständigheter till stöd för att läggavetot måste redovisas, eftersom det bara är de redovisade omständigheterna,som kan åberopas i domstol.Facket behöver inte bevisaatt åtgärden verkligen kommeratt leda till exempelvislagbrott. Däremot krävs detatt man kan anta att så kommeratt ske.Entreprenader och bemanningsföretag | 33
4.5.2 Vetots rättsverkanOm arbetsgivaren har ingått ett avtal med entreprenören/ bemanningsföretagetär det rättsligt bindande, även om den fackliga organisationen harlagt veto. Arbetsgivaren kan ändå bli skadeståndsskyldig för att ha åsidosattdet fackliga vetot.En del kollektivavtal har bestämmelser som innebär att en arbetsgivare,som tecknar entreprenadavtal i strid mot ett korrekt lagt veto, är skyldigatt upphäva entreprenadavtalet. I sådana fall begår arbetsgivaren kollektivavtalsbrottså länge entreprenadavtalet består.Alla krav som ska ställas påleverantören måste finnas medfrån början, när anbudsförfarandetinleds.4.6 Att tänka på inför offentlig upphandlingNär stat, kommun, landsting eller av samhället ägda bolag handlar upp varoroch tjänster finns det speciella regler. Detta regleras i lagen om offentligupphandling (LOU) och i lag om upphandling inom områdena vatten, energi,transporter och posttjänster. De bygger på ganska komplicerade EU-regler.Vid upphandling av tjänster är arbetsgivaren normalt skyldig att förhandlaenligt MBL § 11. Om inte arbetsgivaren tar initiativet kan facket göra detenligt MBL § 12 och/eller kräva skadestånd för brott mot MBL § 11.Det är oftast fackligt aktiva i Kommunal och SEKO som förhandlar medsina arbetsgivare inför offentliga upphandlingar. Ibland finns det entreprenörerpå arbetsplatsen med anställda som är organiserade i andra förbund.Även dessa förbund bör då kontaktas inför en förhandling.Som facklig företrädare måste man vara aktiv tidigt i processen vid offentligupphandling. Alla krav som ska ställas på leverantören måste finnasmed från början, när anbudsförfarandet inleds. Det går inte att ändra, ta borteller lägga till krav i efterhand.Vid offentlig upphandling är upphandlaren (kommunen, landstinget, staten)i princip skyldig att anta det anbud som är billigast eller ekonomisktmest fördelaktigt bland de leverantörer, som uppfyller alla krav som ställtsvid upphandlingen. Därför är det viktigt att facket är med och påverkar i etttidigt skede innan anbuden tas in.4.6.1 Krav vid offentlig upphandlingDet gäller att påverka den offentliga arbetsgivaren för att få in viktiga fackligakrav som en del av de villkor som måste uppfyllas i upphandlingen.Kraven som ställs får inte särbehandla utländska företag. Men det går braatt försöka få med krav om att exempelvis löner och anställningsvillkor skavara i nivå med branschens kollektivavtal eller att befintlig personal ska tasöver. Man bör ställa kraven så att de gäller även om entreprenören i sin turanlitar en underentreprenör.4.6.2 AnbudsutvärderingUnder utvärderingen av anbuden gäller sträng sekretess. Innan den offentligaarbetsgivaren skriver på något kontrakt är han dock skyldig att förhandlaenligt MBL § 38.Förhandlingen är tänkt att garantera att entreprenören är seriös, och facketkan begära sedvanlig information om den tilltänkta leverantören, se nedan.Men som sagt, facket kan inte i det sena skedet ställa nya krav på leverantören.34 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Avsnitt 5Fackliga stridsåtgärderOm en arbetsgivare vägrar att teckna kollektivavtal måste facket vara berettpå att vidta stridsåtgärder för att tvinga fram ett avtal.5.1 Rätten att vidta stridsåtgärderEtt fackförbund har rätten att vidta stridsåtgärder.De måste beslutas i behörig ordning enligt MBL § 41. Vad som avses medbehörig ordning framgår av respektive förbunds stadgar. I princip måste beslutfattas av förbundets styrelse för att kravet på behörig ordning ska varauppfyllt.Avdelningar och klubbar kan alltså inte på egen hand varsla om eller utlösaen stridsåtgärd. Förbundsstyrelsen kan delegera rätten att besluta omstridsåtgärder till en eller flera personer.En facklig organisation, som inte är bunden av kollektivavtal med en arbetsgivare,har rätt att vidta stridsåtgärder i syfte att träffa ett eget avtal.Den enda begränsningen då gäller företag där det inte finns någon anställd,eller företag där bara företagaren med familjemedlemmar är arbetstagareoch ensamma ägare. Nyanställningsblockad är dock tillåten även motett sådant företag utan anställda.Om det finns ett kollektivavtal mellan förbundet och arbetsgivaren kani princip inga stridsåtgärder vidtas. Undantaget är indrivningsblockad avseendelön och andra ersättningar.5.2 Primäråtgärd och sympatiåtgärdEn primäråtgärd är den åtgärd, som ett förbund vidtar mot den arbetsgivarefacket vill teckna kollektivavtal med.Sympatiåtgärd är den åtgärd, som ett förbund vidtar för att stödja primäråtgärden.Sympatiåtgärd kan vidtas både av det förbund, som utlöst primäråtgärd,och andra förbund. Primäråtgärd och sympatiåtgärd kan och bör oftastträda i kraft samtidigt.När primäråtgärden är lovlig är det fritt för andra förbund att varsla omoch utlösa sympatiåtgärder. Det är i regel det förbund som vidtagit primäråtgärden,som begär sympatiåtgärder från andra förbund.Sympatiåtgärder kan vara att andra fackliga organisationer blockerar detföretag, som konflikten riktar sig emot.För att öka pressen kan facket också rikta åtgärderna mot kunder ochleverantörer, exempelvis företag som anlitar det företag man kräver att fåavtal med.Det ställs inga krav på att de anställda vid den arbetsgivare man tänkerrikta stridsåtgärder mot är medlemmar i facket. Det är därför fullt möjligtatt som primäråtgärd vidta en nyanställningsblockad mot en arbetsgivare,för att sedan utlösa egna sympatiåtgärder eller begära sådana från andraförbund, även om det inte finns någon medlem på företaget.På arbetsplatser där facket inte har medlemmar är det ofta nödvändigtEn facklig organisation,som inte är bunden av kollektivavtalmed en arbetsgivare,har rätt att vidta stridsåtgärderi syfte att träffa ett egetavtal. Den enda begränsningendå gäller företag därdet inte finns någon anställd,eller företag där bara företagarenmed familjemedlemmarär arbetstagare och ensammaägare.Fackliga stridsåtgärder | 35
att vidta sympatiåtgärder för att stridsåtgärderna ska ha tillräcklig effekt.Typexemplet på sådana arbetsplatser är utländska entreprenadföretag, sombedriver tillfällig verksamhet i Sverige.5.3 Familjeföretag och företag utan anställdaI MBL § 41b regleras hur stridsåtgärder får vidtas mot företag, som inte harnågra anställda och mot familjeföretag utan andra anställda än familjemedlemmar.Den enda stridsåtgärd, som är tillåten mot dessa företag är nyanställningsblockad.Facket får framställa krav om att företaget ska teckna kollektivavtal,men om företaget vägrar kan facket alltså inte ta till stridsåtgärder.Med familjemedlemmar avses make, sambo, föräldrar, far- och morföräldraroch barn. Även avlägsnare släktingar såsom syskon, fosterbarn, myndlingaroch styvbarn räknas som familjemedlemmar om de lever tillsammansmed företagaren eller har gemensamt hushåll med denne. Kravet pågemensamt bo eller samma hushåll gäller inte för make, sambo och vissanära släktingar, men däremot gäller kravet för syskon.Om det finns en extern ägare gäller inte förbudet mot stridsåtgärder. Förbudetgäller inte heller om alla som arbetar i företaget innehar F-skattsedel,men är att anse som arbetstagare i arbetsrättslig mening. Därför måste facketförst utreda om personerna är uppdragstagare eller arbetstagare. Om de ärarbetstagare är det fullt möjligt för facket att vidta konfliktåtgärder.Kampen för ett kollektivavtal – TOYS”R”USNär leksakskedjan TOYS”R”US vägrade att teckna kollektivavtal med Handelsanställdasförbund, varslade förbundet om strejk (primäråtgärd). Därefter bad Handels om sympatiåtgärdersåväl från andra LO-förbund som TCO-förbund. Det var många förbund somvarslade och genomförde sympatiåtgärder.Sjöfolksförbundet fraktade inte varor som skulle till leksakskedjan, Kommunal blockeradesophämtning från butikerna, Finansförbundet befattade sig inte med företagetspenninghantering och så vidare. Detta innebar att TOYS”R”US efter en tids konflikt tillsist tecknade kollektivavtal med Handels.LavalmåletEn splittrad Arbetsdomstol beslutade i december 2009 att Byggnads ochElektrikerna ska betala två miljoner i rättegångskostnader och en halv miljoni skadestånd till lettiska företaget Laval.Bakgrunden var att ett svensktbolag, Baltic Bygg, hade fått i uppdragav Vaxholms stad att bygga en skola. De lettiska arbetstagarna som utfördejobbet var dock anställda av det lettiska bolaget Laval, som ägde BalticBygg. Laval vägrade teckna kollektivavtal med Byggnads. Förhandlingarnabröt samman under hösten 2004 och Byggnads fattade beslut om blockadmot Laval och fick stöd av Elektrikerna. Det lettiska företaget vände sig dåtill Arbetsdomstolen.Byggnads och Elektrikernas stridsåtgärder var helt klart tillåtna enligtsvensk lag och grundlag. Laval, sponsrat av Svenskt Näringsliv, hävdade dock36 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
att blockaden var olovlig enligt EU-rätten. Laval menade också att strejkrätteni Sverige var ett hinder mot företagets fria rörlighet och att det vartillräckligt att företaget betalade löner enligt det lettiska kollektivavtalet.I december 2004 sade Arbetsdomstolen nej till Lavals krav att Byggnadsskulle häva blockaden. I april 2005 vände sig AD till EU-domstolen för attfå en tolkning av om svensk lag var i överensstämmelse med lagarna i EU,främst EU-fördraget och utstationeringsdirektivet (se mer om det nedan).Arbetsdomstolen ställde två frågor till EUs domstol.1. Om den svenska arbetsmarknadsmodellen där fack och arbetsgivare bäransvaret för arbetsmarknaden är förenlig med EU-rätten när det gällerutländska företag som är här med sina anställda tillfälligt.2. Om den så kallade Lex Britannia var förenlig med EU-rätten. Lex Britanniagör det möjligt för svenska fack att genom stridsåtgärder undanträngautländska kollektivavtal och ersätta dessa med svenska kollektivavtal.EU-domstolens svarI december 2007 fastställde EU-domstolen att den svenska arbetsmarknadsmodelleninte i sig är ett hinder för den fria rörligheten, men man ansågatt Byggnads blockad stred mot utstationeringsdirektivet. EU-domstolenhävdade att direktivet är ett tak för de löne- och anställningsvillkor som fårkrävas i värdlandet, inte ett golv. Enligt EU-domstolen får fackliga stridsåtgärderendast vidtas för att uppnå det som ryms under taket, det vill sägaendast för att uppnå minimivillkor.EUs domstol menade att de villkor som facket ställer på utländska företagmåste vara så tydliga och klara att lönekostnaderna kan beräknas frånhemlandet. Beslutet innebär därmed också en begränsning av den fria förhandlingsrätten.EUs domstol ansåg att de svenska Lex Britannia-reglerna var diskriminerandeför utländska företag när det gäller möjligheten att undanträngautländska avtal och ersätta dem med svenska avtal.EU-domstolen ansåg att Byggnads och Elektrikernas stridsåtgärder stredmot EG-rätten och därför var olovlig. Domstolen underkände alltså densvenska lagstiftningen. Det beskedet är bindande för Arbetsdomstolen. Måleti Sverige som avgjordes den 2 december 2009 gällde därför bara om defackliga organisationerna ska betala skadestånd till bolaget och vem somska stå för rättegångskostnaderna.UtstationeringsdirektivetDirektivet är en EU-lag som reglerar utstationering av arbetstagare inomEU. Med utstationering menas att ett företag som är etablerat i ett visstland tillfälligt åker till ett annat EU-land med sin personal för att arbetadär. Avsikten med direktivet var att fastställa minimivillkor som värdlandetska garantera utstationerade arbetstagare.EUs domstol gjorde en helt annan tolkning av direktivet och gjorde golvettill tak, vilket förbjuder krav på bättre villkor för arbetstagarna. De kravsom facket får ställa gäller den hårda kärnan i utstationeringsdirektivet. Detär ett antal arbets- och anställningsvillkor som värdlandet ska garanteraFackliga stridsåtgärder | 37
utstationerade arbetstagare. Sverige kan enbart kräva att arbetsgivare frånEU uppfyller följande krav i utstationeringsdirektivet:Den hårda kärnan i kollektivavtalet––Längsta arbetstid och kortaste vilotid.––Minsta antal betalda semesterdagar per år.––Minimilön––Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen––Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravidakvinnor––Likabehandling av kvinnor och män, samt andra bestämmelser om ickediskriminerandebehandlingLavalutredningenEfter EU-domstolens utslag tillsatte den svenska regeringen en utredningför att föreslå ändringar av svensk lag för att uppfylla kraven från EU. Utredningengällde när det är tillåtet att vidta stridsåtgärder mot utländskaföretag som är här tillfälligt och vilka krav facken kan ställa mot dem pålön och anställningsvillkor. Observera att varken EU-domen eller utredningengäller vad som är tillåtet på den interna svenska arbetsmarknaden.Lavalutredningen slog fast att den svenska arbetsmarknadsmodellen därarbetsvillkoren regleras genom kollektivavtal istället för genom lag får användasäven mot utländska företag som är här tillfälligt.Det är tillåtet att vidta stridsåtgärder mot dessa företag för att få tillstånd kollektivavtal som motsvarar våra riksavtal. Lönen måste dock varamöjlig att utläsa på förhand så det blir inte tillåtet att förhandla om lönenpå företagsnivå som är vanligt i många svenska företag. Det facket får krävaär dock inte hela det svenska avtalet utan bara miniminivåer. Vad som utgördessa miniminivåer fastställs dock av varje medlemsstat var för sig.LagändringarnaRegeringen valde att i huvudsak följa utredningens förslag. Utstationeringslagenoch MBL har därför ändrats fr o m den 15 april 2010. De innebär attdet bara är vissa villkor som de fackliga organisationerna har rätt att krävamed stöd av stridsåtgärder. De villkor som facket då kräver måste liggainom den s k hårda kärnan i utstationeringsdirektivet. Lönen måste varamöjlig att beräkna på förhand. Om det utländska företaget kan ”visa” attde anställdas lön och anställningsvillkor är minst lika bra som det facketfår kräva är det helt förbjudet att vidta stridsåtgärder mot företaget för attfå ett kollektivavtal.LO kräver likabehandlingI maj 2004 utvidgades EU till att omfatta en rad länder i Östeuropa medväsentligt lägre arbetskraftskostnader. Lavalkonflikten var en direkt konsekvensav skillnaderna i arbetskraftkostnader som arbetsgivare försökertjäna pengar på.EU-domen i Lavalmålet är en motgång för alla arbetstagare i Europa. Detär en uppfattning som LO delar med alla fackföreningar i Europa, även i de38 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
nya medlemsstaterna. Många av de problem som domen skapat kan lösasi Sverige om den politiska viljan finns. Samtidigt måste EU-rätten ändrasmen det är ett arbete som tar längre tid.Den nya lagstiftning som nu gäller i enlighet med Lavalutredningensförslag innebär en försämring av svensk arbetsrätt mot vad som gällde innanLavaldomen. Det beror framförallt på att EUs domstol satt upp gränserför vilka krav på lön och anställningsvillkor facket kan kräva av utländskaföretag när de tillfälligt arbetar här.För att åstadkomma likabehandling måste EU-rätten ändras. Domstolensdom innebär att företagens vinstintresse går före skyddet för de anställda.LO kräver att det åter ska bli tillåtet att se till att svenska kollektivavtalfullt ut tillämpas på allt arbete i Sverige. LO kräver likabehandling mellanarbetstagare och mellan företag oberoende av nationalitet. Det måste varatillåtet att ställa samma krav på utländska företag som på svenska.5.4 Avtal med utländska företagDet är tillåtet att vidta stridsåtgärder mot utländska företag som vistas tillfälligti landet för att hävda den hårda kärnan i de svenska kollektivavtalen.I första hand ska det utländska företaget tillämpa det svenska kollektivavtaletfullt ut. Om de vägrar ska det lokala facket kontakta sitt förbundför närmare rådgivning.Facket kan alltid begära att företaget ska tillämpa det vanliga riksavtalet.Om företaget skriver på detta eller går med i en arbetsgivarorganisation gällerriksavtalet i sin helhet. Men om företaget inte går med på att bli bundetav ett sådant avtal kan facket bara vidta stridsåtgärder för att få till ståndett så kallat utstationeringsavtal.LO har tagit fram riktlinjer för hur förbunden bör skriva sådana utstationeringsavtal.Med det avses ett kollektivavtal som bara reglerar den hårdakärnan i avtalet, det vill säga de delar som utstationeringsdirektivet angeratt man alltid kan kräva. Det innebär att avtalet hämtar sitt innehåll frånriksavtalet i branschen, men att det bara reglerar vissa frågor, den så kallladehårda kärnan.Lönen i avtalet måste också vara tydlig och möjlig att beräkna på förhand.Fackförbundet kan på egen hand upprätta ett utstationeringsavtal, mendet går också att komma överens med den svenska arbetsgivarorganisationenom hur ett sådant avtal ska utformas.Oktober 20111 Lördag2 Söndag3 Måndag4 Tisdag5 Onsdag6 Torsdag7 Fredag8 Lördag9 Söndag10 Måndag11 Tisdag12 Onsdag13 Torsdag14 Fredag15 Lördag16 Söndag17 Måndag18 Tisdag19 Onsdag20 Torsdag21 Fredag22 Lördag23 Söndag24 Måndag25 Tisdag26 Onsdag27 Torsdag28 Fredag29 Lördag30 Söndag31 MåndagXXVarsla senastklockan 05.00för att…… här kunnainleda ellerutöka enstridsåtgärdklockan 05.005.5 Varsel sju arbetsdagarHuvudregeln när en stridsåtgärd planeras är att motparten samt det statligamedlingsinstitutet ska varslas minst sju arbetsdagar i förväg. Det gäller ocksåför eventuella sympatiåtgärder.Sju arbetsdagars varsel gäller också om en part tänker utvidga stridsåtgärderna.Som arbetsdag räknas alla dagar utom lördagar och söndagar samtannan allmän helgdag, midsommarafton, julafton och nyårsafton.En stridsåtgärd som ska inledas eller utvidgas en tisdag klockan 05.00måste alltså varslas senast 05.00 fredagen elva dagar innan. Det förutsätteratt inga extra helger eller aftnar infaller under varseltiden.Fackliga stridsåtgärder | 39
5.6 Det lokala arbetet inför en stridsåtgärdNär det blir aktuellt att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare finns ettantal frågor det lokala facket behöver utreda, så att förbundsstyrelsen harett bra underlag för sitt beslut.Första frågan är vem eller vilka som företräder företaget och tecknar dessfirma. Svaret finns hos Bolagsverket, www.bolagsverket.se.När det gäller familjeföretag måste facket utreda om företaget har arbetstagaresom inte ingår i gruppen familjemedlemmar.Ta också reda på om företaget är bundet av kollektivavtal med något annatförbund för någon annan typ av arbete. Då kan man be om informationoch upplysningar angående företaget från det fackförbundet.Frågan är också vilka andra förbund som kan kontaktas för att åstadkommaeffektiva sympatiåtgärder.Framför allt bör facket kartlägga vilka företag som är stora kunder ellerleverantörer till det företag vi kräver avtal med.För att konflikten ska bli verkningsfull kan det behövas flera sympatiåtgärder.Därför är det viktigt att informera andra förbund tidigt, så att desnabbt kan ta ställning till en begäran om sympatiåtgärder.5.7 Förankra stridsåtgärdernaInformationsmöten bör hållas ofta och klubben eller avdelningen måsteverka för att det finns stöd för stridsåtgärderna hos alla berörda medlemmar.De måsta förstå varför de ska lägga ned arbetet och klara sig på konfliktersättning,som oftast är lägre än den vanliga lönen.Brist på information och delaktighet kan leda till att konflikten misslyckas.Därför är det viktigt att alla medlemmarna på arbetsplatsen görsdelaktiga i förberedelserna inför en eventuell konflikt.40 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
Avsnitt 6Ordning och reda på arbetsmarknaden– hur går vi vidare?Det gränslösa Europa har öppnat för en större rörlighet av arbetskraft ochföretag mellan länderna. Öppna gränser med fri rörlighet är bra. Men öppnagränser öppnar också upp för oseriösa personer och företag som hänsynslöstutnyttjar människor i en utsatt ställning på arbetsmarknaden.Städare på hamburgarerestauranger och gallerior, utländska skogsarbetarei Småland, som arbetar på slavkontrakt är en realitet i Sverige idag. Vårtsjälvklara fackliga krav är att alla som arbetar i Sverige ska ha rätt till likavillkor för lika arbete. Det gäller oavsett om personen är bosatt i Sverigeeller arbetar tillfälligt här.Oseriösa arbetsgivare ska inte kunna dumpa löner och anställningsvillkorgenom att kringgå eller missbruka regelverket på den svenska arbetsmarknaden.Oordning på arbetsmarknaden får stora konsekvenser för alla– löntagare, arbetsgivare och samhälle.Löntagare som inte känner till eller inte vågar hävda sina rättigheterkan tvingas att arbeta till sämre lön och villkor än vad kollektivavtalen föreskriver.Seriösa företag riskerar att bli utkonkurrerade av mindre seriösaeller kriminella företagare. Stat och kommun går miste om skatteintäkter.Ingen vinner på social dumpning!LO har beslutat att ta krafttag mot fusket, och har därför utformat dettahandlingsprogram i syfte att få en bättre ordning och reda på arbetsmarknaden.6.1 Likvärdiga villkor för svenska och utländska företagDen svenska arbetsmarknadsmodellen vilar på självreglering mellan parterna.Med ökad internationalisering och fler utländska aktörer i Sverigekrävs att regelverken som omger kollektivavtalen stärks.I augusti 2005 träffades en överenskommelse mellan Svenskt Näringslivoch LO beträffande utländska företag som blir tillfälliga medlemmar iSvenskt Näringslivs medlemsförbund. Överenskommelsen fastlägger rekommendationerför förbundsparterna. Syftet är att de ska finna förbundsvisaanpassningar av gällande förbundsavtal för utländska företag.LO kräver att svenska kollektivavtal fullt ut tillämpas på allt arbete iSverige. LO kräver likabehandling mellan arbetstagare och mellan företagoberoende av nationalitet. Det måste vara tillåtet att ställa samma krav påutländska företag som på svenska.Därför kräver LO att Lex Laval ändras så att det nationella handlingsutrymmetefter EU-domstolens domar nyttjas fullt ut. Svenska fackliga organisationermåste alltid ha rätt att vidta stridsåtgärder för att få till ståndett kollektivavtal för arbetet i Sverige och den snäva tolkningen av den hårdakärnan i utstationeringsdirektivet måste förändras.Ordning och reda på arbetsmarknaden – hur går vi vidare? | 41
6.2 Gör huvudentreprenören ansvarigDen som upphandlar tjänster behöver idag inte ta någon hänsyn till om företagetde köper tjänster av betalar skatt och sociala avgifter, om företaget ärbundet av kollektivavtal eller om det har en bra arbetsmiljö. Detta innebäratt den som köper tjänster kan anlita ett företag till ett pris och på villkorsom uppenbarligen förutsätter ekonomisk brottslighet. Detta är orimligt.Huvudentreprenören bör göras ansvarig för sina upphandlingar.Inom byggsektorn finns det exempel på det. Där finns idag en omvändskattskyldighet som innebär att huvudentreprenören är skyldig att redovisamomsen för underentreprenören till skattemyndigheten. Underentreprenörenfår bara betalt för nettot och huvudentreprenören betalar momsendirekt till skattemyndigheten.LO anser att denna metod bör användas även när det gäller underentreprenörersskatter och sociala avgifter. Detta skulle försvåra möjligheten attanvända så kallade målvakter, som sätts i ledningen utan att ta ansvar. Detskulle också försvåra för huvudentreprenören att avtala bort sin del av ansvaretför en god arbetsmiljö.6.3 Värna utländska arbetstagares arbetsmiljöUtländska arbetstagare som vistas kort tid i Sveriges är mer utsatta för riskeri arbetsmiljön än svenska arbetstagare. Arbetsmiljöverket behöver stärkta resurserför att klara av bevakningen av arbetsmiljön för utländska arbetstagareoch hos gästande företag. Det finns annars stor risk att dessa arbetstagarekommer till skada men också att säkerhetsnivån på arbetsmarknaden sänksoch därmed att arbetsmiljön blir försämrad på övriga arbetsplatser i landet.LO anser att den som beställer en tjänst, både offentligt och privat, måstebeakta uppdragstagarens möjlighet att uppfylla sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen.LO förordar även att Arbetsmiljöverkets föreläggande ochförbud följer arbetsställets verksamhet. Förelägganden ska fortsätta gällaäven när arbetsstället byter ägare.6.4 Ställ sociala krav vid offentlig upphandlingVarje år köper vi i Sverige varor och tjänster för ungefär 400 miljarder kronormed offentliga medel. Men stat, kommun och landsting ställer sällannågra krav på sina leverantörer av varor och tjänster när det gäller kollektivavtaleller villkor som inte är mindre förmånliga än kollektivavtalets nivåer.Därmed finns det inte några garantier för att leverantören inte konkurrerarmed sämre anställningsvillkor för de anställda, så kallad social dumping.ILO utfärdade 1950 en konvention rörande offentlig upphandling (ILO nr94). Denna medför skyldighet för offentliga myndigheter att ställa krav på kollektivavtalsenligaförmåner vid offentlig upphandling. Ett krav som grundarsig på ett socialt ansvarstagande för anställda hos entreprenörer som arbetari offentlig verksamhet. En princip som motverkar social dumping av löneroch anställningsvillkor och sätter verksamhetens kvalitet i första rummet.Sverige är det enda skandinaviska land som inte antagit ILOs konventionnr 94. Ett kollektivavtal innebär ett minimiskydd för arbetstagarna,bland annat för deras löner och försäkringsskydd. För att motverka socialdumpning vill LO att den offentliga sektorn ställer krav på arbetsvillkor i42 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
nivå med svenskt kollektivavtal vid all offentlig upphandling. LO kräver attSveriges riksdag ratificerar ILO-konvention nr 94!6.5 Registrera bemanningsföretagFusket inom bemanningsbranschen är omfattande och många arbetstagare ibranschen lever i en otrygg tillvaro med svarta löner och osäkra anställningsförhållanden.Bemanningsföretag med obetalda skatter och avgifter är vanliga,och är ett stort problem både för de anställda, för branschen och för samhället.Det krävs inte särskilt stora resurser i form av lokaler och utrustningför att starta ett uthyrningsföretag. Det kan ha bidragit till att riskernaför oseriösa etableringar är större i uthyrningsbranschen än i många andrabranscher. För att motverka detta har arbetsmarknadens parter inombemanningsbranschen upprättat en auktorisation för seriösa företag. Detär bra, men auktorisationen omfattar enbart bemannings företag som harkollektivavtal och som är medlemmar i arbetsgivarförbundet. Det behövsen mer omfattande sanering av branschen.LO kräver därför ett statligt register över bemanningsföretag. Registreringska innebära att ägaren inte är belagd med näringsförbud och att bemanningsföretagetinte har obetalda skatter och avgifter till staten.6.6 Skärp kontrollen av F-skattDet finns flera olika problem med F-skatt. F-skatt har blivit ett verktyg vidskatteundandragande och svartarbete. F-skatt används allt oftare för attkringgå arbetstagarbegreppet och tvinga anställda till ofrivilligt företagande.Detta förstärktes ytterligare när alliansregeringen den 1 januari 2009ändrade näringsbegreppet så att F-skatt kan beviljas även den som enbarthar sin tidigare arbetsgivare som uppdragsgivare. Det innebär att ännu flerkommer att mista det skydd som arbetsrättslig lagstiftning och kollektivavtalger. I förlängningen riskerar man att få ett proletariat av personer medF-skattesedlar, personer med mycket låga inkomster, personer som egentligenborde klassas som arbetstagare.Missbruket av F-skatt är också förödande för välfärden, eftersom skatteundandragetökar och arbetslöshetsrisker privatiseras. Flera utvärderingarvisar på ett utbrett skattefusk med F-skatt. Skattefusket orsakar välfärdssystemetskattebortfall på åtskilliga miljarder och hotar i förlängningentilltron till skattesystemet.LO kräver därför en uppstramning av beviljande och kontroll av vilkasom får F-skatt.6.7 Papperslösas och asylsökandes ställning måste stärkasOseriösa arbetsgivare som anställer papperslösa har hittills kunnat klara sigutan att bli åtalade när de utnyttjar papperslösas utsatta ställning på arbetsmarknaden.LO kräver att dessa arbetsgivare i domstol ska kunna tvingasatt betala ut skadestånd för utebliven lön och för kränkning av arbetstagarnasrättigheter. LO kräver därför att riksdagen förändrar utlänningslagen:Avkriminalisera de papperslösas arbete i Sverige!Lagfäst de papperslösas möjlighet till skadestånd!Ordning och reda på arbetsmarknaden – hur går vi vidare? | 43
LO vill också att riksdagen ser över asylsystemet och dess koppling tillarbetsmarknaden. Det finns stora problem med de asylsökandes undantagfrån kravet på arbetstillstånd, så kallade AT-und. LO anser att asylsökandeska ha rätt att jobba, men samhället ska inte överlämna människor, somsöker sig till Sverige för att få skydd till marknadskrafterna.Migrationsverket bör ge asylsökande bättre information om deras rättigheteroch skyldigheter, samt var de kan få hjälp om de stöter på problempå arbetsplatsen. De asylsökande bör även få hjälp av Arbetsförmedlingenatt komma i kontakt med seriösa arbetsgivare. Arbetsgivare måste vidarerapportera anställning av asylsökande till Migrationsverket.6.8 Stärk myndigheters rätt till kontrollerSkattemyndigheten beräknar att skattefusket kostar samhället 133 miljarderkronor om året i obetalda skatter från företag och privatpersoner i Sverige.Svartarbete utgör cirka hälften av dessa miljarder. Skatteverket för enambitiös och medveten kamp mot fuskande företag. Ett stort problem ärdock att Skatteverket ofta saknar befogenheter till oannonserade kontroller.Personalliggare infördes enligt lag den 1 januari 2007 och är ett exempelpå verkningsfulla kontrollmetoder. Enligt lagen måste arbetsgivare i vissabranscher dagligen uppdatera en personalliggare över de anställda. EnligtSkatteverket har kraven på personalliggare inom restaurang- och frisörbranschentillsammans med de 17 000 kontroller som verket gjorde under 2009resulterat i att 4 000–6 000 svarta jobb har blivit vita.LO vill att kravet på personalliggare utvidgas till att omfatta fler branscher.För att underlätta uppföljningen av vilka som faktiskt är anställdahos en särskild arbetsgivare vill LO också att arbetsgivaren i samband medinbetalning av sociala avgifter, ska redovisa dessa löpande varje månad särredovisatper person. En sådan förändring är också högt prioriterad av Skatteverket.Sedan 1 januari 2010 ska kassaregister vara certifierade. Det är en viktigförändring, men LO anser att den bör kompletteras med ett kvittokrav.Försäljaren ska alltid vara skyldig att ge kunden ett kvitto och kunden skavara skyldig att alltid ta emot kvittot. Ett sådant kvittokrav skulle ge Skatteverketmycket goda kontrollmöjligheter.6.9 Stärk fackets möjlighet till kontrollerFör att hindra fiffel och fusk med löner och arbetsvillkor vill LO att företagenenligt lag ska vara skyldiga att till facket tillhandahålla lönelistor,arbetstidslistor och annan information som är av betydelse för att bedömavilka arbets- och anställningsvillkor som tillämpas av företaget. Skyldighetenför arbetsgivaren att informera skall omfatta både organiserade ochoorganiserade arbetstagare.6.10 Juridiskt bindande arbetserbjudandenVid ansökan om arbetstillstånd utgör ett arbetserbjudande grund för Migrationsverketsbeslut. LO anser att detta erbjudande, till skillnad från idag,ska vara juridiskt bindande i syfte att minska risken för exploatering av migrerandearbetskraft. Detta är också en förutsättning för att kunna lagföra44 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
arbetsgivare som gör avsteg från det som förespeglats både arbetstagaren ochMigrationsverket vid tillståndsgivningen. Vi anser att det är ett fullt rimligtkrav att den anställde vet anställningsvillkoren innan inresa till Sverige.6.11 Migrationsverkets kontroll och uppföljningMigrationsverket bör ges i uppdrag att göra en seriositetskontroll av såvälarbetsgivaren som arbetserbjudandet. Arbetsgivare med skatteskulder, ellersom av annan anledning kan antas inte kunna fullfölja sina åtagandengentemot arbetstagaren ska kunna förvägras arbetstillstånd.Som ett led i att stärka rättssäkerheten för migrantarbetare och för attsäkra att arbetsvillkoren stämmer överens med vad som har angetts i arbetserbjudandet,måste Migrationsverket ges ett uppföljningsansvar samtrapporteringsskyldighet vid brott.Ordning och reda på arbetsmarknaden – hur går vi vidare? | 45
BilagaLänkar och rapporterHär hittar du kompletterande information till handboken:––www.lo.se/arbetsrätt––Myndighetsrapporten från O&R-projektet, pdf, www.lo.se––MBL, arbetsmiljölagen och andra lagar som rör arbetsmarknaden:se Riksdagens hemsida, www.riksdagen, rubrik Debatt&beslut/rixlex––Migrationsverket, www.migrationsverket.se––Skatteverket och kronofogden, www.skatteverket.se––Arbetsmiljöverket, www.av.se––Polisen, www.polisen.se––Ekobrottsmyndigheten, www.ekobrottsmyndigheten.se––Bolagsverket, www.bolagsverket.se––Länsstyrelserna, www.lst.se46 | Handbok för ORDNING OCH REDA på arbetsmarknaden | Januari 2012
www.lo.seisbn 978-91-566-2741-5
Page 4: InledningEn av fackföreningsrörel
Page 10 and 11: och utan sociala förmåner. Det ä
Page 12 and 13: Avsnitt 2Avtal och lagar på arbets
Page 14 and 15: Tänk på:När en svensk arbetsgiva
Page 16 and 17: Till exempel kan facket iarbetsgiva
Page 18 and 19: Varje LO-förbund har reglerför ve
Page 20: --Arbetet ska utföras åt någon a
Page 23 and 24: 3.3.1 Utländska arbetsgivareMånga
Page 25 and 26: grävmaskinist till bolaget Stora B
Page 28 and 29: marna på arbetsplatsen. Beslut om
Page 30 and 31: Avsnitt 4Entreprenader och bemannin
Page 32 and 33: tion bör vi själva försöka kont
Page 34 and 35: 4.5.2 Vetots rättsverkanOm arbetsg
Page 36 and 37: att vidta sympatiåtgärder för at
Page 38 and 39: utstationerade arbetstagare. Sverig
Page 40 and 41: 5.6 Det lokala arbetet inför en st
Page 42 and 43: 6.2 Gör huvudentreprenören ansvar
Page 44 and 45: LO vill också att riksdagen ser ö
Page 46 and 47: BilagaLänkar och rapporterHär hit
Magazine: hanDBOK FÃ¶r OrDnInG OCh rEDa PÃ¥ arBETSMarKnaDEn - LO