Source: http://www.ak-vych.cz/en/monitoring-employees-private-communication-by-employer/
Timestamp: 2018-01-21 10:52:25+00:00
Document Index: 18042857

Matched Legal Cases: ['soud ', 'čl. 8', '§ 316', 'zákona č. 262', 'soud ', 'soud ', '§ 316', 'soud ']

Monitoring employees´ private communication by employer
Advokátní kancelář Vych & Partners > News > Monitoring employees´ private communication by employer
Dne 12. 1. 2016 vydal Evropský soud pro lidská práva (dále jen ESLP) přelomové rozhodnutí ve věci sledování osobní elektronické komunikace zaměstnanců zaměstnavatelem během pracovní doby – Rozhodnutí ve věci č. 61496/08 Bărbulescu proti Rumunsku.
ESPL došel k závěru, že sledování zaměstnanců formou monitoringu komunikace konkrétního zaměstnance v průběhu pracovní doby na počítači, který používal k práci, není v rozporu s čl. 8 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen „Úmluva“), tedy že nezasahuje do práva na respektování soukromého a rodinného života.
Z toho rozhodnutí vyplývá připuštění možnosti zaměstnavatelů monitorovat pohyb zaměstnance na internetu i sledovat jejich soukromou elektronickou korespondenci během pracovní doby vedenou prostřednictví e-mailu, Facebooku, Messengeru atd. Pokud by pak zaměstnavatel touto cestou zjistil, že zaměstnanec porušuje pracovní povinnosti tím, že si vyřizuje v průběhu pracovní doby soukromé záležitosti, mohl by na něj aplikovat pracovněprávní postih, v závažném případě i ukončení pracovního poměru.
V tomto konkrétním případě zaměstnavatel zakázal zaměstnancům v pracovní době používat internetové připojení zaměstnatele k soukromým účelům a zároveň zaměstnance informoval o tom, že bude dodržování této povinnosti kontrolovat monitorováním. Dle názoru ESLP není nepřiměřené, když si chce zaměstnavatel touto cestou ověřit, zda zaměstnanec využívá pracovní dobu výhradně k plnění pracovních povinností a zda užívá výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele (včetně výpočetní techniky) způsobem, který mu zaměstnavatel stanovil.
Česká právní úprava na první pohled tento způsob kontroly zaměstnanců také dovoluje, viz ustanovení § 316 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: „Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.“ Přiměřený způsob kontroly je ale velice široký pojem, kterým zákonodárce dává široký prostor pro uvážení, zda je způsob kontroly v tom daném konkrétním případě ještě v mezích zákona či je už nepřiměřeným zásahem do soukromí zaměstnance. Česká soudní (ale i kontrolní) praxe se v naprosté většině případů kloní k tomu, že kontrolování obsahu soukromých zpráv zaměstnanců je nepřiměřeným zásahem do soukromí osoby. Podle jednoho ze stanovisek Úřadu pro ochranu osobních údajů (stanovisko č. 2/2009, aktualizováno k 1. 1. 2014, dostupné na www.uoou.cz) „zaměstnavatel není oprávněn sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah korespondence svých zaměstnanců. Zaměstnavatel případně smí u svých zaměstnanců pouze sledovat počet došlých a odeslaných e-mailů, případně (tj. zejména vznikne-li podezření ze zneužití pracovních prostředků, resp. využití k jiným než pracovním účelům) včetně hlavičky, tj. komu píší a od koho je dostávají.“ Stanovisko dále pokračuje: „Soukromý e-mail zaměstnance smí zaměstnavatel na základě oprávnění daných mu novým zákoníkem práce otevřít a přečíst pouze výjimečně, v zájmu ochrany svých práv, především jestliže je zřejmé, že se jedná o pracovní e-mail, tj. lze-li tento závěr učinit na základě údajů uvedených v hlavičce, a jestliže je pravděpodobné, že z objektivních důvodů, jako je dlouhodobá nemoc zaměstnance, by k jejímu vyřízení zaměstnancem mohlo dojít natolik pozdě, že by zaměstnavatel mohl utrpět újmu na svých právech. Zaměstnavatel tak fakticky využívá svého práva chránit majetek podle nového zákoníku práce. Při nařizování dovolené by měl zaměstnavatel předem přijmout taková opatření k zastupování, aby k poškození soukromí zaměstnance nedošlo.“
Pokud by chtěl zaměstnavatel použít monitoringem soukromé elektronické pošty získané záznamy jako důkaz v pracovněprávním sporu se zaměstnancem a jejich prostřednictvím dokázat zaměstnanci, že řádně neplnil své pracovní povinnosti, měl by být tento důkaz v kontextu uvedené zásady ochrany soukromí zaměstnance nepřípustný a soud by k němu neměl přihlédnout. Odlišné stanovisko zaujal Nejvyšší soud České republiky pouze ve věci sp. zn. 21 Cdo 1771/2011 – Kasalova pila, kdy odůvodnil přípustnost záznamu takového důkazu tím, že: „cílem kontroly prováděné zaměstnavatelem nebylo zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, případně odeslaných či přijatých zaměstnancem, nýbrž toliko zjištění, zda zaměstnanec respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele včetně jeho telekomunikačních zařízení, vyplývající ze zákona, a to s přihlédnutím k zákazu nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce (vyplývajícímu z Pracovního řádu). Je tedy zřejmé, že prováděná kontrola směřovala toliko k ochraně majetku zaměstnavatele.“
Výklad obsažený v uvedeném rozhodnutí ESLP tak může být pro svou obecnost a šíři dosahu považován za jsoucí v rozporu se zásadou zákazu narušování soukromí zaměstnanců na pracovišti, která je zakotvena v českém právním řádu v ustanovení § 316 odst. 2 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce: „Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.“ To znamená, že kontrolní mechanismy mohou být zavedeny pouze ve výjimečném případě, kdy je dán závažný důvod vycházející ze zvláštní povahy činnosti zaměstnavatele. Mimo tyto ojedinělé případy zaměstnavatel tuto kontrolu provádět nesmí.
Rozsudky ESLP jsou závazné pouze pro strany sporu. Jejich prostřednictvím však soud zároveň vykládá Úmluvu, čímž dává návod či správný směr výkladu i soudům států, které Úmluvu signovaly. Ratifikované mezinárodní smlouvy jsou součástí našeho právního pořádku a mají aplikační přednost před zákonem. Tato přednost je zakotvena přímo v Ústavě. Z toho vyplývá, že předmětné rozhodnutí ESLP (právní názor v něm obsažený) je svým způsobem závazné i pro analogické situace v jiných státech, tedy i v České republice. Toto rozhodnutí však ještě není konečné a na žádost kterékoliv ze stran může být přezkoumáno velkým senátem ESLP.
Bude zajímavé sledovat aplikační praxi obecných soudů při vypořádání se s rozporem mezi výkladem dosud zastávaným v České republice a výkladem obsaženým v citovaném rozhodnutí ESLP.
11.2.2016, Mgr. Veronika Bočanová
Legislative changes in the area of work injuries and occupational illnesses