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Timestamp: 2017-09-24 12:03:03
Document Index: 395332248

Matched Legal Cases: ['artículo 33', 'artículo 14', 'artículo 82', 'artículo 79', 'artículo 88', 'artículo 97', 'artículo 147', 'artículo 203', 'artículo 180', 'artículo 54', 'artículo 88', 'artículo 401']

LEGAL56: LO QUE USTED DEBE SABER EN MATERIA LABORAL
RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS MAS FRECUENTES SOBRE LA APLICACION DEL CODIGO LABORAL DOMINICANO
1.- ¿Cuáles personas se benefician de las disposiciones del Código de Trabajo?
Todas aquellas personas que a cambio de una retribución, prestan un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta (Art. l).
2.- ¿Un profesional liberal, como lo es un médico, un abogado, un ingeniero, etc., se beneficia del Código de Trabajo?
Si el profesional liberal presta sus servicios bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de una persona, se le aplicará el Código de Trabajo.
En cambio, no se beneficiará del Código de Trabajo, si ejerce su profesión en forma independiente, esto es, sin que su trabajo le sea dirigido por otra persona (Art. 5, ordinal l).
3.- ¿Están sujetos al Código de Trabajo los funcionarios y empleados públicos?
No lo están, a menos que una ley especial así lo disponga. Sin embargo, el Código de Trabajo se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte (Principio III).
Por lo tanto, se benefician del Código de Trabajo, todos los empleados y obreros de las empresas de CORDE y de los ingenios azucareros del Consejo Estatal del Azúcar (CEA). Igualmente, las personas que prestan servicios en instituciones autónomas del Estado como el Banco Agrícola, el Banco de Reservas, etc., en razón de que éstas tienen un carácter comercial.
4.- ¿Y los choferes de concho se benefician del Código de Trabajo?
Si el chofer de un carro de concho es dueño del automóvil o lo alquila a su dueño, no se beneficia del Código de Trabajo (Art. 5, ordinal 4).
5.- ¿Y los vendedores y viajantes de comercio?
Sí, se benefician del Código de Trabajo, siempre que presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador (Art.309). Por ejemplo: un visitador a médico, el vendedor de una casa comercial, etc.
6.- ¿Se aplica el Código de Trabajo a los trabajadores del campo?
A los trabajadores del campo, esto es, que prestan servicios en una empresa agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal (Art. 278), se les aplican todas las disposiciones del Código de trabajo, con excepción de las relativas a las jornadas de trabajo y cierre de establecimientos. Sin embargo, la jornada de trabajo no debe exceder de diez horas diarias (Art. 281).
7.- ¿Están sujetas al Código de Trabajo las servidoras domésticas?
Las servidoras domésticas están sometidas a un régimen especial que únicamente les reconoce un reposo ininterrumpido de nueve horas por lo menos cada día; un descanso semanal de treinta y seis horas ininterrumpidas; y dos semanas de vacaciones remuneradas cada vez que cumplan un año de servicio (Arts. 259, 261, 262 y 263).
Debe advertirse que no son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio (Art. 258).
8.- ¿Cómo el trabajador ingresa a la empresa?
El trabajador ingresa a una empresa gracias al contrato de trabajo que conviene con el dueño del negocio o establecimiento (Art.15).
9.- Pero, ¿de qué convenio se está hablando, ya que en la gran mayoría de los casos el trabajador no firma ningún papel ni sabe cuáles son las condiciones en que prestará sus servicios?
Lo que sucede es que el contrato de trabajo puede convenirse verbalmente, esto es, de palabra, lo que significa que cuando un trabajador solicita un empleo y la empresa lo llama a trabajar, desde ese momento tiene un contrato de trabajo, aunque no haya firmado ningún papel (Art. 19).
10.- ¿Y tiene el mismo valor el contrato de trabajo verbal que el escrito?
Tiene el mismo valor y produce los mismos efectos.
11.- ¿Y si el contrato de trabajo es verbal, cómo lo probará el trabajador?
El trabajador no tiene que probar la existencia del contrato de trabajo. Se presume que dicho contrato existe desde el momento en que el trabajador demuestre que él presta servicios a una persona (Art. 15).
12.- ¿Pero cómo probará el trabajador las estipulaciones de ese contrato verbal, esto es, el tiempo que tiene trabajando, el salario que gana, las horas extras trabajadas, etc.?
Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución pueden probarse por todos los medios, o sea, por testigos, por sobres de pago, etc. Por lo demás, el trabajador no está obligado a probar aquellos hechos que el empleador debe hacer figurar en las planillas, carteles y demás documentos exigidos por la ley (Art. 16).
Por ejemplo, si se discute la duración del contrato, es al empleador a quien le corresponderá probar al juez el tiempo que tiene el trabajador en la empresa, presentándole la planilla de personal fijo. Asimismo, si se discute el número de horas extras trabajadas, corresponderá al empleador probar ese número, presentando al tribunal la notificación mensual hecha a la Secretaría de Estado de Trabajo de las horas extras trabajadas.
13.- ¿ Hay varias clases o modalidades de contrato de trabajo?
El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados. (Art.25)
14.- ¿Cuándo se forma un contrato de trabajo por tiempo indefinido?
Se forma cuando el trabajo que se va a ejecutar es de naturaleza permanente, esto es, tiende a satisfacer las necesidades que son propias y habituales de la empresa, y se ejecuta todos los días laborables (Arts. 26, 27 y 28). Por ejemplo, en una fábrica de pastas alimenticias realizan una labor permanente todos los trabajadores que participan en el proceso de elaboración del producto, como los que trabajan en las tolvas, como los que trabajan en las mezcladoras, en los moldes, e los hornos de secado, en el empaque del producto terminado y en el pesaje de las cajas; asimismo, ejecutan una labor permanente los empleados que la empresa necesita para poder cumplir sus fines de fabricar y vender sus productos, como son los técnicos, los contadores, los oficinistas, los choferes o los mensajeros.
15.- ¿El contrato de trabajo por tiempo indefinido se forma desde que el trabajador ingresa a trabajar en la empresa o hay que esperar tres meses para que sea fijado?
No. Desde el primer día de trabajo se forma el contrato por tiempo indefinido y el trabajador está fijo. Ahora bien, en los primeros tres meses de trabajo, el trabajador podrá ser desahuciado (esto es, sacado de la empresa) sin que el empleador tenga que pagarle ni preaviso ni cesantía, pero durante esos tres primeros meses de trabajo el empleador tiene que cumplir con todas las obligaciones que le impone el Código de Trabajo, por lo que tendrá que pagar al trabajador el salario mínimo de ley, respetar la jornada de trabajo, pagar las horas extras, otorgar el descanso semanal, etc. Esos tres primeros meses de trabajo se cuentan para calcular la antigüedad del trabajador en la empresa: por ejemplo, si el trabajador ingresó a la empresa el lro. de junio de 1992, el 31 de mayo de 1993 habrá cumplido un año de trabajo, y el empleador no podrá decirle que sólo tiene nueve meses de fijo, pues desde el primer día es trabajador fijo y el empleador está obligado a incluirlo en la planilla del personal fijo.
16.- ¿Cuándo se forma un contrato de trabajo para obra o servicio determinados o por cierto tiempo?
Se forma cuando el trabajo que se va a ejecutar es de naturaleza temporal. Por ejemplo, en la construcción de un edificio, se forma entre el ingeniero constructor y sus obreros (albañiles, plomeros, electricistas, pintores, etc.), contratos para obra o servicio determinados (Art. 31); el dueño de un establecimiento nocturno que contrata un artista para que le cante durante cinco días, acuerda con éste un contrato por cierto tiempo (Art. 33).
17.- ¿Qué sucede si un obrero trabaja con un mismo empleador en más de una obra determinada?
Si el constructor de una obra determinada contrata un obrero para que le trabaje en la construcción de un edificio y terminada la labor de este obrero lo vuelve a contratar para que le trabaje en otra obra, se considerará que entre ese constructor y el obrero existe un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre que entre la terminación del primer contrato y el inicio del segundo no haya pasado un período mayor de dos meses (Art. 31).
18.- ¿Puede convenirse un contrato de trabajo por cierto tiempo si la labor que se va a ejecutar es de naturaleza permanente?
En principio no es válido, pero se admite si el trabajador contratado por cierto tiempo lo ha sido para sustituir a otro de manera provisional o si conviene a sus intereses (Art. 33).
19.- ¿Es válido el contrato de trabajo por cierto tiempo para ejecutar una labor de naturaleza permanente cuando se paga la cesantía al terminar el tiempo por el cual fue contratado el trabajador?
El nuevo Código derogó esta disposición, la cual ya no figura en el artículo 33, que es el equivalente al artículo 14 del viejo Código. Por consiguiente, la llamada liquidación anual de un trabajador que ejecuta una labor permanente no ha sido consagrada en el nuevo Código de Trabajo y se puede decir que la misma atenta contra los derechos que se le conceden al trabajador en razón del tiempo de trabajo (Arts. 80, ordinal 4; Art. 177, ordinal 2; Art. 223).
20.- ¿Qué tipo de contrato de trabajo tiene el trabajador que presta servicios durante la zafra azucarera?
Tiene un contrato de trabajo por tiempo indefinido, lo que significa que al terminar la zafra su contrato únicamente se suspende y vuelve a reanudarse en la próxima zafra. Todos los meses trabajados en cada zafra se van acumulando para la determinación de la antigüedad del trabajador, lo que es muy importante para el cálculo del auxilio de cesantía (Art. 30).
21.- ¿Tienen también un contrato de trabajo por tiempo indefinido los trabajadores que prestan servicios en otras empresas que al igual que los ingenios azucareros sólo funcionan una parte del año?
Estos trabajadores que por la naturaleza de la empresa a la que prestan los servicios sólo trabajan una parte del año, tienen un contrato de trabajo especial que termina sin responsabilidad para el empleador cuando finaliza la temporada de trabajo. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a una asistencia económica (Art. 29).
22.- ¿Cuánto representa en dinero esta asistencia económica?
Si el trabajador ha prestado servicios 4 o 5 meses, recibirá una asistencia económica equivalente a cinco días de salarios ordinarios y si ha prestado servicios 6, 7, 8, 9, 10 y 11 meses, recibirá diez días de salarios ordinarios (Art. 82). Esta asistencia económica debe pagarse al terminar la temporada de trabajo.
23.- ¿Y si al trabajador lo han contratado porque la empresa tiene necesidad de incrementar temporalmente la producción o por causa de una necesidad extraordinaria?
En este caso, el contrato termina tan pronto se prestan los servicios y el empleador no tendrá que pagar la cesantía siempre y cuando esto ocurra antes de los tres meses de iniciarse los trabajos. Si la terminación ocurre a partir de los tres meses, el trabajador recibirá la cesantía, pero no el preaviso (Art.32).
SUSPENSION DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO
24.- ¿Qué es lo que se quiere decir cuando se habla de que el contrato está suspendido?
Lo primero que debe aclararse es que el contrato que está suspendido no ha terminado. Una cosa es suspensión y otra terminación. Durante la suspensión, el tiempo de duración del contrato sigue corriendo y se toma en cuenta para los fines de calcular la antigüedad del trabajador en la empresa (Art. 84). Ahora bien, durante la suspensión, el trabajador no presta los servicios y el empleador no paga los salarios (Art. 50).
25.- ¿Queda liberado el empleador de pagar los salarios en todos los casos en que se produzca una suspensión de contrato?
No. Hay casos en que el empleador tendrá que pagar los salarios al trabajador aunque el contrato esté suspendido. Estos casos son los siguientes: durante el descanso pre y post-natal, o sea, en las seis semanas que preceden a la fecha presumible del parto y a las seis semanas que siguen al parto (Art. 239) y durante la prisión preventiva del trabajador si ésta ha sido ocasionada por una denuncia del empleador, por un hecho no intencional del trabajador cometido durante el ejercicio de sus funciones o por un acto realizado por el trabajador en defensa de los intereses del empleador, siempre que el trabajador sea descargado o declarado inocente (Art. 53).
26.- ¿Quién decide la suspensión del contrato?
La ley establece cuáles son las causas que autorizan la suspensión. De estas causas, unas se refieren a la persona del trabajador, como la enfermedad contagiosa o que le impide temporalmente asistir al trabajo, el accidente de trabajo la prisión preventiva; pero otras se relacionan con el funcionamiento mismo de la empresa, como la falta o insuficiencia de materia prima que no es el resultado de una culpa del empleador, la falta de fondos para la continuación normal de los trabajos cuando el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtener estos fondos o el caso fortuito o de fuerza mayor (Art. 51).
27.- ¿Qué hacer cuándo se producen las causas de suspensión establecidas por la ley?
Si la suspensión tiene que ver con la persona del trabajador (enfermedad contagiosa, accidente de trabajo, prisión preventiva, asistencia como vocal al tribunal de trabajo), éste debe dar aviso al empleador de la causa que le impide asistir a su trabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho que provoca la suspensión (Art. 58).
28.- ¿Y si la suspensión es provocada por un acontecimiento o hecho relacionado con la empresa?
Si se presenta una situación de caso de fuerza mayor o fortuito, de insuficiencia de materia prima, de exceso de producción, de incosteabilidad en la explotación o de falta de fondos, el empleador decidirá la suspensión, pero tiene tres días para comunicarlo a la Secretaría de Estado de Trabajo y a los trabajadores afectados con la suspensión (Art. 55).
29.- ¿Por qué tiene el empleador que comunicar su decisión a la Secretaría de Estado de Trabajo?
Porque la Secretaría de Estado de Trabajo debe investigar si la suspensión decidida por el empleador es o no válida. Por tanto, las autoridades del trabajo dictarán una resolución autorizando o rechazando la suspensión (Art. 56).
30.- ¿Qué sucede si la Secretaría de Estado de Trabajo autoriza la suspensión?
Si la autoriza, la suspensión será válida.
31.- ¿Qué tiempo durará la suspensión que ha sido autorizada?
Durará el tiempo que fije la resolución de la Secretaría de Estado de Trabajo, pero la duración máxima será de noventa días en un período de doce meses (Art. 55).
32.- ¿Puede prorrogarse el tiempo de la suspensión concedido por la Secretaría de Estado de Trabajo?
Si el empleador lo solicita, la Secretaría de; Estado de Trabajo puede prorrogar el tiempo de la suspensión que ha concedido, siempre que se mantengan las causas que han provocado esa suspensión (Art. 55).
33.- ¿Qué sucede si la Secretaría de Estado de Trabajo niega la suspensión?
En este caso, el empleador debe reanudar de inmediato los trabajos y pagar los salarios que no pagó desde el día en que dispuso la suspensión hasta el día en que reanuda las labores. Si el empleador no lo hace, los trabajadores afectados pueden dimitir, esto es, poner fin al contrato de trabajo con responsabilidad para el empleador, quien tendrá que pagarles el preaviso, la cesantía, más los salarios adeudados y los que se vencieron durante el litigio sin exceder de seis meses (Art. 97, ordinal 3 y Art. 101).
34.- ¿Qué debe hacer un trabajador a quien se le comunica que su contrato de trabajo ha sido suspendido?
Debe dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo y solicitar una certificación en la que se le señale si la suspensión de su contrato de trabajo ha sido autorizada y cuál es el período de la suspensión.
35.- ¿Qué más debe hacer después de recibir la certificación?
Si la suspensión ha sido autorizada debe esperar que pase el tiempo concedido y al finalizar ese tiempo presentarse a la empresa. Si ésta alega que ha pedido una prórroga, debe visitar de nuevo a la Secretaría de Estado de Trabajo y reclama otra certificación en la cual se señale si 1a prórroga ha sido o no concedida.
36.- ¿Y si la suspensión ha sido negada?
En este caso, el trabajador debe buscar un abogado o dirigirse a una confederación obrera para que mediante acto de alguacil se intime al empleador a reanudar el trabajo en un plazo de 24 ó 48 horas. Si en ese tiempo el empleador no lo reintegra al trabajo, el trabajador debe presentar su dimisión y lo más conveniente es que lo haga mediante acto de alguacil notificado a la empresa y a la Secretaría de Estado de Trabajo.
37.- ¿Cuáles son los casos en que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para el empleador, esto es, sin tener que pagar el auxilio de cesantía al trabajador?
Estos casos son los siguientes: el mutuo consentimiento; la ejecución de la obra o la prestación del servicio convenidos en un contrato para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado; la llegada del plazo convenido en un contrato por cierto tiempo; y el caso fortuito o de fuerza mayor si extingue la relación laboral.
38.- ¿Qué es el mutuo consentimiento?
Es el acuerdo a que llegan el empleador y el trabajador para poner fin al contrato de trabajo. Para que este acuerdo sea válido es necesario que se firme ante un notario público o ante un funcionario de la Dirección General de Trabajo (Art. 71).
La Suprema Corte de justicia considera que si no se cumplen las condiciones requeridas por la ley, el mutuo consentimiento se transforma en un despido injustificado que compromete la responsabilidad del empleador.
39.- ¿Qué es la ejecución de la obra o la prestación del servicio convenidos?
Cuando en un contrato para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado, se ejecuta la obra convenida o se presta el servicio prometido, el contrato termina y el empleador no tendrá que pagar el auxilio de cesantía (Art. 72).
40.- ¿Qué es la llegada del plazo convenido?
Cuando en un contrato de trabajo por cierto tiempo se cumple el tiempo por el cual se contrató al trabajador, el contrato termina y el empleador no tendrá que pagar el auxilio de cesantía. Sin embargo, si el trabajador continúa prestando los mismos servicios después de la llegada del plazo convenido, su contrato será por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo (Art. 73).
41.- ¿Qué es el caso fortuito o de fuerza mayor?
Se trata de un acontecimiento extraño o ajeno a la voluntad del empleador que no se puede evitar ni resistir. Por ejemplo: un ciclón, un incendio, un terremoto que destruya las instalaciones y las maquinarias de la empresa.
Cuando se presenta una situación de esta naturaleza, el contrato de trabajo termina, pero si el empleador está asegurado contra el riesgo que le afecta, deberá reconstruir la empresa con el dinero que recibe de su seguro.
Si no reconstruye la empresa en proporción al valor recibido, deberá indemnizar equitativamente a sus trabajadores (Art. 74).
En este caso, los trabajadores deben acercarse a la Secretaría de Estado de Trabajo y pedirle que realice todas las investigaciones que sean necesarias con la finalidad de determinar la suma que corresponderá a cada trabajador por concepto de la indemnización (Reglamento de aplicación del Código de Trabajo).
42.- ¿Cuáles son los casos en que el contrato de trabajo termina y el empleador está obligado a pagar al trabajador una asistencia económica?
a. la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos conduzcan al cierre definitivo del negocio.
b. la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar.
c. la enfermedad del trabajador u otra causa justificada que le impida concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia.
d. el agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.
e. la quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o el cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación, incosteabilidad u otra causa análoga, con la aprobación de la Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 82).
43.- ¿En qué consiste la llamada asistencia económica?
Se trata de una suma que el empleador deberá pagar al trabajador que queda sin empleo por una de las causas señaladas en el artículo 82 del Código de Trabajo (enumeradas en la respuesta anterior) y la cual consiste en:
• cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis;
• diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año;
• quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo (Art. 82).
44.- ¿En caso de muerte del trabajador, a quién le pagará el empleador la asistencia económica?
Deberá pagarse a la persona que el trabajador hubiere designado, sea ésta pariente o no. Esta designación la hará el trabajador mediante declaración escrita y firmada (si no sabe firmar estampará sus huellas digitales) hecha ante un Notario o ante la Secretaría de Estado de Trabajo. Hacerla ante la Secretaría de Estado de Trabajo resulta mejor porque el trabajador no tendrá que pagar un solo centavo.
Es conveniente que el trabajador entregue copia de su declaración a la persona designada para recibir la asistencia económica y otra copia al empleador (Art.82).
45.- ¿Qué es el desahucio?
Es el acto por el cual el empleador o el trabajador, mediante aviso previo y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido (Art. 75).
46.- ¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el empleador que ejerce el desahucio?
Debe dar aviso previo al trabajador (preaviso) y pagarle el auxilio de cesantía (Art. 76 y 80).
47.- ¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el trabajador que ejerce el desahucio?
Debe dar aviso previo al empleador (preaviso) (Art. 76).
48.- ¿Qué es el aviso previo o preaviso?
Es un aviso que se da a la parte que va a sufrir el desahucio, informándole que se va a dar por terminado el contrato de trabajo (Art. 76).
49.- ¿Con qué tiempo de anticipación debe darse este aviso?.
• Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación;
• Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un ano, con un mínimo de catorce días de anticipación;
• Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación (Art. 76).
50.- ¿Durante el plazo del preaviso sigue vigente el contrato?
Sí. Por consiguiente, el empleador debe seguir pagando el salario y el trabajador debe seguir prestando sus servicios con diligencia y esmero. Sin embargo, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana (Art. 78).
51- ¿Y qué sucede si la parte que ejerce el desahucio no se lo avisa previamente a la otra?
Si esto sucede, se deberá pagar una indemnización equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante el plazo que se ha omitido, esto es, siete, catorce o veintiocho días de salario ordinario según el tiempo de vigencia del contrato (Art. 79).
En la práctica es frecuente que el empleador ponga fin al contrato de inmediato y sin aviso previo, caso en el cual deberá pagar la indemnización sustitutivo que indica el artículo 79. Si el trabajador ejerce el desahucio y omite el plazo del preaviso, también deberá pagar esta n sustitutivo.
52.- ¿Qué es el auxilio de cesantía?
Es una indemnización que el empleador que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador (Art. 80).
53.- ¿Si es el trabajador que ejerce el desahucio, debe el empleador pagarle el auxilio de cesantía?
No. El trabajador que ejerce el desahucio, o como se dice en la práctica, el trabajador que renuncia a su empleo, no tiene derecho al auxilio de cesantía. Sin embargo, por acuerdo entre las partes o por decisión del empleador, podría recibir el auxilio de cesantía.
54.- ¿Cuál es el importe o monto del auxilio de cesantía?
El importe o monto del auxilio de cesantía es el siguiente:
• después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario;
• después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario;
• después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado;
• después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con lo dicho en los párrafos primero y segundo de esta respuesta (Art. 80).
55.- ¿Y los años que se hayan trabajado con anterioridad a la vigencia del nuevo Código de Trabajo (antes del 17 de junio de 1992), también deben pagarse conforme a las reglas explicadas en la pregunta anterior?
No. Los años trabajados con anterioridad a la vigencia del nuevo Código de Trabajo (antes del 17 de junio de 1992) deben pagarse en base a quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado (Art. 80).
56.- ¿Puede darme un ejemplo de lo explicado en las dos preguntas anteriores?
Si un trabajador, ha prestado servicios durante diez años antes del 17 de junio de 1992 (ingresó a la empresa el 17 de junio de 1982) y lo desahucian el 17 de junio de 1995, recibirá por concepto de auxilio de cesantía 150 días de salario ordinario (15 días por cada uno de los diez años trabajados antes del 17 de junio de 1992), más 69 días de salario ordinario (23 días por cada uno de los tres años trabajados a partir del 17 de junio de 1992).
57.- ¿Qué plazo tiene el empleador para pagar al trabajador las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía?
Diez días, a contar de la fecha de terminación del contrato (Art. 86).
58.- ¿Y si el empleador no paga estas indemnizaciones en el plazo de diez días, qué sucedería?
En este caso, el empleador deberá pagar una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo en pagar las mencionadas indemnizaciones (Art. 86).
59.- ¿Qué debe hacer el trabajador que no recibe en el plazo de diez días a contar de la fecha de terminación de su contrato las indemnizaciones que le corresponden por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía?
Lo más conveniente es que el trabajador visite la Secretaría de Estado de Trabajo (Departamento de Inspección del Trabajo, en la primera planta) para que se cite al empleador y se trate de que éste pague voluntariamente las sumas adeudadas.
Si el empleador no asiste a la cita o se niega a pagar voluntariamente lo adeudado, el trabajador debe dirigirse de inmediato a un abogado o a una confederación o central de trabajadores para intentar una demanda y reclamar ante los tribunales de trabajo los derechos que le correspondan.
60.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador para reclamar las indemnizaciones por omisión del preaviso o por el auxilio de cesantía?
Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación de su contrato (Art. 702, ordinal 2).
61.- ¿Puede el empleador descontar o deducir alguna suma de lo que corresponde al trabajador por concepto de las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía?
No puede haber descuento -o deducción por concepto del impuesto sobre la renta, ya que estas indemnizaciones no están sujetas al pago de dicho impuesto.
Sin embargo, el empleador puede cobrarse de las indemnizaciones que paga, lo que le deba el trabajador.
Asimismo, podrá descontar lo que deba el trabajador al Banco de los Trabajadores (Art. 86).
62.- ¿Qué es el despido?
Es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador (Art. 87).
63.- ¿Qué diferencias hay entre el despido y el desahucio?
En el desahucio, el empleador pone fin al contrato de trabajo aunque el trabajador no haya cometido una falta, siempre que pague el avise previamente su decisión (si no lo hace debe pagar una indemnización por omisión de preaviso) (Art.79).
En el despido, el empleador pone fin al contrato del trabajo, alegando que el trabajador incurrió o cometió una falta o culpa.
64.- ¿Puede el empleador despedir al trabajador por cualquier falta o culpa?
No. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador si éste incurre o comete una de las faltas o culpas que señala el Código de Trabajo en su artículo 88.
65.- ¿Qué debe hacer el trabajador cuyo empleador le dice que está despedido o que se vaya de la empresa o que no vuelva más o que le impide el ingreso al establecimiento?
Debe de inmediato visitar la Secretaría de Estado de Trabajo (Departamento de Inspección del Trabajo: primera planta, en la Capital, y la Representación Local del Trabajo, si es en una provincia) y solicitar:
a) que se le redacte una comunicación que depositará en el Departamento de Correspondencia de la Secretaría de Estado de Trabajo, en la cual pedirá se le expida una certificación en que se diga si el empleador comunicó o no el despido y en qué fecha lo hizo
b) que se envíe un inspector de Trabajo a la empresa para que confirme con el empleador si ha ejercido o no el despido.
66.- ¿Cuál es el próximo paso que debe dar el trabajador?
Dirigirse donde un abogado o a una confederación o central de trabajadores para intentar una demanda judicial contra el empleador por causa de despido injustificado.
67.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador para intentar esta demanda?
Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación de su contrato, esto es, del día en que el empleador le dijo que estaba despedido (Art. 702, ordinal l).
Si no intenta la demanda en este plazo pierde todos sus derechos.
68.- ¿Qué sucede si el tribunal declara justificado el despido ejercido por el empleador?
Que el contrato de trabajo habrá terminado y el empleador no tendrá que pagar ni la indemnización por omisión del preaviso, ni el auxilio de cesantía (Art. 94) ni la indemnización compensadora por vacaciones no disfrutadas (Art. 184).
Sin embargo, conserva su derecho a recibir los salarios devengados y no pagados; la proporción del salario de Navidad (Art. 221); y la proporción de la participación en los beneficios de la empresa, lo que en la práctica se llama bonificación.
69.- ¿Y qué pasa si el tribunal declara injustificado el despido ejercido por el empleador?
En este caso el contrato de trabajo termina, pero el empleador tendrá que pagar al trabajador determinados valores o sumas, conforme a las reglas siguientes:
- si el contrato de trabajo es por tiempo indefinido, el trabajador recibirá la indemnización por omisión del preaviso, el auxilio de cesantía y los salarios que se vencieren durante el litigio, sin pasar de seis meses;
- si el contrato de trabajo es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, el trabajador recibirá la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del plazo o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, además de los salarios que se vencieron durante el litigio, sin exceder de seis meses (Art. 95).
70.- ¿Qué es la dimisión?
Es la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador (Art. 96).
71.- ¿La dimisión es lo que en la práctica se llama renuncia del empleo?
No. Cuando se renuncia del empleo el trabajador lo que hace es ejercer el desahucio, y se va de la empresa aunque el empleador no le haya dado motivos para hacerlo, caso en el cual no tiene derecho al auxilio de cesantía.
En cambio, la dimisión es irse de la empresa porque el empleador cometió una falta o culpa.
72.- ¿Puede el trabajador ejercer la dimisión por cualquier falta o culpa del empleador?
No. Sólo puede ejercer la dimisión si el empleador comete o incurre en una de las faltas o culpas señaladas en el artículo 97 del Código de Trabajo. Por ejemplo: no se paga el salario completo; no se paga el salario en la fecha convenida; no se reanudan los trabajos y no se pagan los salarios adeudados en caso de una suspensión de contratos que ha sido negada por la Secretaría de Estado de Trabajo; por reducción ilegal del salario, etc. (Art. 97).
73.- ¿En qué momento debe el trabajador ejercer su dimisión?
El trabajador tiene un plazo de quince días para ejercer la dimisión. Ese plazo comienza a contarse a partir del día en que el trabajador se entera de la falta o culpa cometida por el empleador (Art. 98).
74.- ¿Qué debe hacer el trabajador que ejerce la dimisión?
Debe comunicar su decisión a la Secretaría de Estado de Trabajo y al empleador.
Esa comunicación debe entregarse dentro de las cuarenta y ocho horas que siguen a la dimisión (Art. 100).
75.- ¿Y cómo prueba el trabajador que comunicó su dimisión al empleador?
Lo mejor es que lo haga por escrito, pidiendo al empleador que le firme la comunicación como prueba de que la ha recibido. Si el empleador se niega a recibir o a firmar la comunicación, el trabajador debe utilizar un alguacil para notificar su dimisión al empleador.
76.- ¿Qué sucede si el trabajador no comunica su dimisión en el plazo de cuarenta y ocho horas de haberla ejercida?
Su dimisión será declarada injustificada, aunque el trabajador demuestre que su empleador ha incurrido en una falta (Art. 100).
77.- ¿Qué debe hacer el trabajador después de comunicada la dimisión?
Visitar un abogado o a una confederación o central de trabajadores para intentar una demanda judicial contra el empleador.
78.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador para intentar esta demanda?
Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de la terminación de su contrato, esto es, del día en que ejerció la dimisión (Art.702, ordinal l).
79.- ¿Que pasaría si el tribunal declara justificada la dimisión?
El trabajador recibirá las indemnizaciones que se conceden cuando se produce un despido injustificado (Art.101).
80.- ¿Y si el tribunal declara injustificada la dimisión?
El contrato de trabajo habrá terminado y el trabajador no recibirá ni la indemnización por omisión del preaviso ni el auxilio de cesantía (Art. 101).
81.- ¿Cuál es la duración máxima fijada por la ley para la jornada de trabajo?
Ocho horas por día y cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147).
82.- ¿Esta duración máxima se aplica a todos los trabajadores?
No. La duración máxima no se aplica a los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador, como son los gerentes y administradores, ni a los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección (Art.150).
83.- ¿Establece el Código de Trabajo límites o topes diferentes a los fijados por el artículo 147, o sea, mayores o menores a las ocho horas por día y las cuarenta y cuatro horas por semana?
Sí. Hay dos casos:
- La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres no puede exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales (Art.148).
- La jornada de trabajo de los trabajadores que ejecutan labores intermitentes no puede exceder de diez horas diarias (Art.150, párrafo final).
84.- ¿Y cuáles son las tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres?
Corresponde al Secretario de Estado de Trabajo fijar cuáles son estos trabajos (Art.148).
85.- ¿Cuáles son las labores de ejecución intermitente?
Estas labores han sido fijadas por el Secretario de Estado de Trabajo (Art.150) y son las siguientes: las de los porteros, ascensoristas, serenos, guardianes, conserjes, barberos, sastres, empleados de bombas para el expendio de gasolina, los mozos de cafés y restaurantes, las manicuristas, y los camareros.
86.- ¿Puede el empleador varias o cambiar la duración máxima de la jornada de trabajo que ha fijado la ley?
No puede hacerlo; sin embargo, si llega a un acuerdo con sus trabajadores, se podrían establecer jornadas de hasta diez horas diarias en un establecimiento comercial y de hasta nueve horas diarias en un establecimiento industrial, siempre que la jornada semanal no exceda de 44 horas a la semana. (Art.157).
87.- ¿Puede el empleador prolongar la duración de la jornada que ha fijado la ley?
Puede hacerlo, pero únicamente en los casos señalados por el Código de Trabajo en sus artículos 153 y 158.
88.- ¿Está obligado el trabajador a prestar servicios en las horas de prolongación de la jornada, es decir, trabajar horas extras?
Está obligado a hacerlo si la prolongación de la jornada es motivada por: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o herramientas, y cuya paralización puede causar perjuicios graves; c) trabajos cuya interrupción puede alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza mayor (incendio, terremoto, ciclón, inundación, explosión de una caldera, etc.).
Por el contrario, el trabajador no está obligado a trabajar horas extras si la prolongación se ha hecho para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo (Art.153).
89.- ¿Y en el caso de las empresas de funcionamiento contínuo?
Empresas de funcionamiento continuo son las que funcionan las veinticuatro horas al día (como la Cervecería o Metaldom, por ejemplo). En este tipo de empresas el empleador puede prolongar una hora más la jornada diaria, pero en ningún caso pasar de cincuenta horas a la semana (Art.158).
90.- ¿Deben pagarse extraordinariamente las horas de trabajo rendidas o trabajadas por encima de la jornada normal?
Toda hora extra de trabajo, sea obligatoria o sea trabajada voluntariamente, debe pagarse extraordinariamente (Arts.156 y 158).
91.- ¿Cómo se paga la hora extra de trabajo?
Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse conforme a las siguientes reglas:
- Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal.
- Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal (Art.203).
92.- ¿Y si un trabajador presta servicios por más de ocho horas en un día pero no alcanza a las cuarenta y cuatro horas por semana, deberá recibir el aumento que dispone el artículo 203 del Código de Trabajo?
Sí. Pongamos un ejemplo. Un trabajador laboró diez horas el lunes, pero el sábado al mediodía sólo ha trabajado cuarenta horas en la semana. Las dos horas trabajadas por encima de las ocho en el día lunes tendrán que ser pagadas como horas extras, esto es, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal.
93.- ¿Y cómo el trabajador sabe cuáles el valor de su hora normal?
- Si le pagan su salario por mes, divide su sueldo entre 23.83 y el resultado de esta división lo divide, a su vez, entre el número de horas de su jornada normal (ocho horas; diez si es un trabajador que ejecuta una labor intermitente);
- Si le pagan su salario por quincena, divide su sueldo entre 11.91 y el resultado de esta división lo divide, a su vez, entre el número de horas de su jornada normal;
- Si le pagan su salario por semana, divide su sueldo entre 5.5 y el resultado de esta división lo divide, a su vez, entre el número de horas de su jornada normal; y
- Si le pagan su salario por día o por labor rendida, lo que gana lo divide entre el número de horas de su jornada normal.
94.- ¿Gana igual el trabajador que presta servicios durante las horas del día y el que lo hace en horas de la noche?
El Código de Trabajo establece una distinción. La jornada diurna o de día es la comprendida entre las siete de la mañana ' y las nueve de la noche y la jornada nocturna o de noche es la comprendida entre las nueve de la noche y las siete de la mañana (Art.149).
95.- ¿Cuánto debe aumentarse al salario del trabajador que labora en la jornada nocturna o de noche?
Las horas de la jornada nocturna o de noche, esto es, desde las nueve de la noche a las siete de la mañana, deben pagarse con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal (Art.204).
96.- ¿Y qué debe hacerse en aquellos casos en que los servicios del trabajador son prestados durante las horas del día y durante las horas de la noche?
Es posible que la jornada del trabajador se cumpla una parte antes de las nueve de la noche y otra parte después de esta hora.
El Código de Trabajo considera que esta jornada es mixta, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas: por ejemplo, se trabajan seis horas antes de las nueve de la noche y dos después de esta hora, caso en el cual el empleador deberá pagar con un aumento no menor e quince por ciento sobre el valor de la hora normal las dos horas trabajadas a partir de las nueve de la noche.
Ahora bien, si el trabajador labora cinco horas antes de las nueve de la noche y tres horas después de las nueve, su jornada será nocturna, y en este caso el empleador tendrá que pagarle las ocho horas de su jornada con el mencionado aumento del quince por ciento (Arts.149 y 204).
97.- ¿Qué debe hacer el trabajador si presta servicio más allá de su jornada normal y el empleador no le paga las horas con el aumento extraordinario dispuesto por el Código de Trabajo?
El trabajador debe informarlo a la Secretaría de Estado de Trabajo para que se designe un inspector que visite la empresa y haga las investigaciones de lugar.
Esta denuncia será tratada como confidencial y, en consecuencia, el inspector de trabajo no informará al empleador el origen de la denuncia recibida (Art.437).
EL DESCANSO SEMANAL Y LOS DIAS FERIADOS
98.- ¿Qué es el descanso semanal?
El descanso semanal es un período de reposo de treinta y seis horas ininterrumpidas que debe concederse al trabajador cada semana (Art.163).
99.- ¿Cuándo debe iniciarse este período de reposo?
Puede iniciarse cualquier día a la semana, pero si el empleador y el trabajador no se ponen de acuerdo, el descanso semanal se inicia a partir. del sábado al mediodía y continúa durante las veinticuatro horas del domingo (Art.164).
100.- ¿Puede ser mayor de treinta y seis horas el período de descanso semanal?
Sí. En aquellas empresas en que se ha acordado terminar las labores el viernes en la tarde (trabajando nueve horas diarias e lunes a jueves, y ocho el viernes), el descanso semanal comprende las veinticuatro horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo.
101.- ¿Se paga el período de descanso semanal?
Los trabajadores que ganan por hora, por día de trabajo o por labor rendida, no recibirán salario durante el período de descanso semanal.
102.- ¿Puede trabajarse durante el período de descanso semanal?
Lo primero que debe decirse es que el empleador no puede obligar al trabajador a que preste servicios durante su período de descanso semanal. Si el trabajador voluntariamente acepta trabajar durante este período, tendrá derecho a una opción: o recibirá el salario que normalmente gana en un día de trabajo con un aumento de un ciento por ciento (por ejemplo: si gana 60 pesos en un día normal de trabajo, pasará a ganar 120 pesos) o recibirá el salario que normalmente gana en un día de trabajo y en la semana siguiente disfrutará de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal (por ejemplo: trabajó el sábado en la tarde y el domingo, recibiendo su salario normal; el empleador le concederá en la próxima semana un descanso compensatorio, que podría ser el miércoles en la tarde y todo el día del jueves) (Art.164).
103.- ¿Qué es un día feriado o de fiesta legal?
Es un día declarado por ley como no laborable, o sea, que será de descanso para el trabajador (Art.165).
104.- ¿Cuáles son los días feriados del año?
Son: el 1, 6, 21 y 26 de enero; el 27 de febrero; el Viernes Santo (variable); el 1 de mayo; el jueves de Corpus Cristi (variable); el 16 de agosto; el 24 de septiembre; el 6 de noviembre y el 25 de diciembre.
105.- ¿Puede trabajarse en un día feriado?
Sí. Mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador (Art.205).
106.- ¿Cómo se paga el día feriado?
Si no se trabaja, el trabajador recibirá su salario diario normal, pero si se trabaja, percibirá como retribución el salario normal aumentado en un ciento por ciento (Art.205).
107.- ¿Y qué pasa si el trabajador presta servicios en un día feriado y en ese día trabaja horas extras?
En este caso las horas extras de trabajo deben ser calculadas con el aumento del ciento por ciento del día feriado (Art.205) y sobre este aumento agregar el treinta y cinco por ciento con que se pagan las horas extras (Art.203).
Por ejemplo, si el trabajador gana 10 pesos la hora normal de trabajo, recibirá 20 pesos por cada hora trabajada del día feriado y a estos 20 pesos habrá que calcularle un treinta y cinco por ciento por cada hora extra trabajada en el día feriado.
108.- ¿Cómo pueden definirse las vacaciones?
109.- ¿Cuándo adquiere el trabajador su derecho a vacaciones?
El trabajador adquiere su derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa (Art.178).
110.- ¿Tienen derecho a vacaciones todos los trabajadores?
111.- ¿Cuál es la duración del período de vacaciones?
112.- ¿Cómo se pagan estas dos semanas de descanso?
- Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, el trabajador recibirá catorce (14) días de salario ordinario, en adición al salario que le corresponde por su descanso semanal y por los días feriados que se produzcan dentro de su período de vacaciones.
- Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, el trabajador recibirá dieciocho (18) días de salario ordinario, en adición al salario que le corresponde por su descanso semanal y por los días feriados que se produzcan dentro de su período de vacaciones.
113.- ¿Cómo se calcula este salario que recibirá el trabajador durante el período de sus vacaciones?
Lo primero que debe hacer el trabajador es determinar cuál es su salario diario, lo que hará de la siguiente manera:
- si es pagado por mes, dividirá su salario ordinario entre 23.83 y el resultado de esa división será su salario diario;
- si es pagado por quincena, dividirá su salario ordinario entre 11.91 y el resultado de esa división será su salario diario;
- si es pagado por semana, dividirá su salario ordinario entre 5.5 y el resultado de esa división será su salario diario;
- si es pagado por hora, multiplicará lo que gana en una hora normal de trabajo por las horas de su jornada diaria (8 horas para el común de los trabajadores y 10 horas para el trabajador del campo y para el trabajador que ejecuta una labor intermitente) y el resultado de esa multiplicación será su salario diario; y
- si es pagado por labor rendida, se tomará como salario diario lo que el trabajador normalmente gana en un día de trabajo.
114.- ¿Qué debe entenderse por la expresión "salario ordinario"?
115.- ¿Cuál es el segundo paso que debe dar el trabajador una vez que ha determinado el importe o monto de su salario diario?
116.- ¿Puede ponerme un ejemplo?
Si un trabajador gana 1,500 pesos en una quincena de trabajo, dividirá esta suma entre 11.91 y el resultado de esta división, que es 125.94, lo multiplicará por catorce (si tiene menos de cinco años en la empresa), lo que dará 1,763.22, de modo que en el mes en que el trabajador toma sus vacaciones ganará una quincena de 1,763.22 y otra quincena de 1,500, lo que dará un total de 3,263.22, o sea, que habrá ganado 263.22 adicionales a los 3,000 pesos que normalmente devenga.
117.- ¿Cuándo debe pagar el empleador el salario del período de vacaciones?
118.- ¿Tiene el trabajador derecho a un bono vacacional, esto es, a una suma adicional al salario que normalmente gana?
119.- ¿Puede renunciarse o venderse el período de vacaciones?
Si el empleador le pide al trabajador que no tome vacaciones, aunque le prometa que le dará una compensación equivalente al salario de dos semanas de trabajo, el interesado debe dirigirse de inmediato a la Secretaría de Estado de Trabajo para denunciar la situación.
120.- ¿Y qué sucede si el trabajador deja de ser empleado de la empresa sin haber disfrutado del período de vacaciones a que tenía derecho?
 6 días de salario ordinario, si tiene más de cinco meses de servicio;
 7 días de salario ordinario, si tiene más de seis meses de servicio;
 8 días de salario ordinario, si tiene más de siete meses de servicio;
 9 días de salario ordinario, si tiene más de ocho meses de servicio;
 10 días de salario ordinario, si tiene más de nueve meses de servicio;
 11 días de salario ordinario, si tiene más de diez meses de servicio;
 12 días de salario ordinario, si tiene más de once meses de servicio (Arts.180 y 182).
121.- ¿Debe pagarse esta compensación en dinero cuándo el contrato de trabajo termina por desahucio, despido o dimisión?
122.- ¿Tienen derecho a esta compensación pecuniaria o en dinero los trabajadores estacionales?
Estos trabajadores que sólo trabajan una parte del año, como son - los que laboran durante la zafra azucarera, tienen derecho a disfrutar de vacaciones, conforme a una escala establecida en el artículo 180 del Código de Traba o (la misma ha sido reproducida en la pregunta 120).
123.- ¿Puede el empleador desahuciar o despedir al trabajador durante el período de vacaciones?
No puede hacerlo. Lo prohibe expresamente el Código de Trabajo (Art.75, ordinal 3, y Art.190).
124.- ¿Puede el empleador suspender o disminuir el período de vacaciones, alegando para hacerlo que el trabajador ha tenido faltas de asistencia?,
Si el trabajador ha dejado de asistir a sus labores por causa de enfermedad u otra causa justificada, el empleador no puede con este pretexto disminuir el período de vacaciones. Tampoco puede hacerlo si el trabajador ha tenido ausencias injustificadas y el empleador no ha pagado estos días (Art.185). Por argumento en contrario, si las ausencias injustificadas han sido pagadas, entonces el empleador podrá restar del período de vacaciones esos días.
125.- ¿Puede el empleador posponer el período de vacaciones?
Durante los primeros quince días del mes de enero, los empleadores deben fijar y distribuir los períodos de vacaciones de sus trabajadores.
126.- ¿Goza el trabajador de otros descansos, además de las vacaciones, días feriados y descanso semanal?
127.- ¿Qué significa "compañera debidamente registrada en la empresa"?
Esta expresión quiere decir que si el trabajador no se ha casado, pero está unido de hecho a una mujer, con quien vive maritalmente, debe comunicar por escrito a la empresa el nombre de la compañera con quien cohabita (si es una trabajadora, el nombre del compañero con quien cohabita). Esto es muy importante hacerlo porque de lo contrario el empleador puede negarse a conceder la licencia con disfrute de salario de que trata el artículo 54 del Código de Trabajo.
LA RETRIBUCION DEL TRABAJO - EL SALARIO
128.- ¿Qué es el salario?
Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado (Art.192).
129.- ¿Salario es solamente la retribución que se paga como compensación del trabajo realizado o puede comprender otras sumas de dinero?
El salario está integrado no solamente por el dinero en efectivo que se paga al trabajador como compensación del trabajo realizado, sino que además comprende cualquiera otra remuneración o beneficio que el trabajador obtenga por su trabajo; por ejemplo: el salario de Navidad, la participación en los beneficios de la empresa, etc. (Arts.192 y 195).
130.- ¿Quién fija el monto del salario que gana el trabajador?
En teoría debe ser fijado por acuerdo entre el empleador y el trabajador (Art.193), pero en la práctica es la empresa la que fija el monto del salario.
131.- ¿Qué es el salario mínimo?
El salario mínimo es el menor salario que puede pagar un empresario, de manera que en ningún caso, ni siquiera en el caso del aprendiz, un empleador puede pagar un salario inferior al salario mínimo de ley (Arts. 1 93, 213 y 257).
132.- ¿Quién fija el salario mínimo de ley?
Lo fija el Comité Nacional de Salarios, que es un organismo dependiente de la Secretaría de Estado de Trabajo, pero en el cual intervienen uno o dos representantes de los empleadores y de los trabajadores (Arts.452 y 455).
133.- ¿Cómo sabe el trabajador el monto del salario mínimo de ley?
Como el salario mínimo de ley o legal es fijado mediante tarifas del Comité Nacional de Salarios, al trabajador le basta visitar la Secretaría de Estado de Trabajo (Departamento Nacional de Inspección en la Capital y Representante Local en cualquier provincia) para conocer cuál es ese salario.
134.- ¿Cómo puede pagarse el salario del trabajador?
El salario debe pagarse íntegramente en moneda de curso legal (billetes o cheques). Se prohibe expresamente el pago del salario mediante la entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas (Arts.195 y 196).
135.- ¿Significa lo anterior que el salario no puede pagarse en alojamiento y en comida?
Así es. Unicamente en el caso de las servidoras domésticas se considera que los alimentos y la habitación equivalen al cincuenta por ciento del salario que reciben en dinero (Art.260).
136.- ¿A qué llama el Código de Trabajo salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra?
El salario por unidad de tiempo es el que se paga por hora, día, semana, quincena o mes. El salario por unidad de obra es el que se paga por la labor rendida, también conocido con el nombre de "a destajo" (Art.195).
137.- ¿Y qué es la "comisión"?
Es una forma de salario en la cual se toma en cuenta los resultados del negocio efectuado por el trabajador. Es el salario típico de los vendedores, a quienes se les paga un por ciento de las ventas que efectúan en beneficio de la empresa (Arts.195 y 311).
138.- ¿Dónde y cuándo debe pagarse el salario?
El salario debe pagarse en el lugar donde presta servicios el trabajador y a más tardar dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponda hacer el pago (Art.196).
139.- ¿Puede hacerse descuentos del salario ganado por el trabajador?
En principio, los descuentos o deducciones están prohibidos. Unicamente se autorizan los siguientes descuentos:
a. los autorizados por la ley (cuotas de cooperativas, cuotas del Banco de los Trabajadores, impuesto sobre la renta, cuotas del Seguro Social);
b. los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador;
c. los anticipas de salarios hechos por el empleador;
d. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador (en este caso, el descuento no podrá ser más de la sexta parte del salario mensual);
e. los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privadas. (Arts. 195 y 201).
140.- ¿Puede embargarse el salario del trabajador?
Si el trabajador le debe a una persona, ésta no puede obligar al empleador a que retenga parte del salario ganado por aquél.
Sin embargo, los llamados acreedores alimentarios del trabajador pueden embargarle hasta la tercera parte del salario ganado (Art.200).
141.- ¿Quiénes son los acreedores alimentarios del trabajador?
Son sus padres y ascendientes (abuelos), sus hijos y nietos, su suegro y suegra, y su yerno y nuera. Esto no lo establece el Código de Trabajo, sino el Código Civil.
142.- ¿Y qué pasará si el trabajador es condenado a pagar a su hijo menor de edad una pensión alimentarla en virtud de la Ley 2402 sobre asistencia obligatoria a los hijos menores de edad?
En este caso la madre que ha obtenido la sentencia podrá dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que se le expida una certificación y con este papel en las manos le pedirá a la empresa que descuente del salario ganado por el trabajador el monto de la pensión que ha fijado la sentencia, aunque este monto sobrepase o exceda de la tercera parte del salario devengado por el trabajador (Art.200).
143.- ¿Qué debe hacer el trabajador cuando el empleador no le paga el salario ganado en la fecha fijada para el pago?
El trabajador puede visitar la Secretaría de Estado de Trabajo para que se cite al empleador y de esta manera tratar de resolver el problema.
Si no se resuelve en la oficina de Trabajo, el trabajador puede:
- Presentar su dimisión y apoderar al juzgado de trabajo para que el empleador sea condenado a pagar lo adeudado y las prestaciones por causa de dimisión justificada, que son las mismas del despido injustificado (Art.101).
- O puede presentar querella contra el empleador ante el Procurador Fiscal competente para que este funcionario cite a la persona en falta y en caso necesario ponga en movimiento la acción pública (Art.211).
144.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador para reclamar el salario ganado que no le ha sido pagado?
Tiene un plazo de tres meses; pero, si se trata de salario de horas extras, el plazo se reduce a un mes.
En ambos casos, el plazo comienza a correr a partir de la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin que en ningún caso puedan reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haber terminado el contrato (Arts.701, 703 y 704).
145.- ¿Qué es el salario de Navidad?
Es la regalía pascual que se pagaba en virtud de la Ley 5235 de 1959, o sea, el doble sueldo.
146.- ¿Por qué se le cambió el nombre a la regalía pascual?
Porque no es un regalo, sino un salario que se gana mes por mes, pero que se paga en una sola entrega en el mes de diciembre de cada año.
147.- ¿Cuáles trabajadores tienen derecho al salario de Navidad?
Todos los trabajadores, ya sea que estén ligados a la empresa por un contrato por tiempo indefinido o ya sea que hayan sido contratados para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinados.
148.- ¿Tienen derecho al salario de Navidad los trabajadores pagados a destajo o por labor rendida?
Sí, tienen derecho, pues la ley se refiere a todos los trabajadores sin establecer ninguna exclusión (Art.219).
149.- ¿Tiene derecho al salario de Navidad el trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año?
Sí, tiene derecho, pero sólo recibirá una proporción en relación con el tiempo trabajado (Art.220).
150.- ¿Pierde el salario de Navidad el trabajador despedido justificadamente?
No lo pierde. Sea cual fuere la causa de terminación del contrato de trabajo, el trabajador conserva su derecho a recibir el salario de Navidad (Art.221).
151.- ¿Cuánto se paga por salario de Navidad?
Se paga un salario mensual, esto es, si el trabajador gana un salario de 3 mil pesos al mes, recibirá en el mes de diciembre 3 mil pesos más por concepto de salario de Navidad (Art.219).
152.- ¿Existe un tope o límite en el pago del salario de Navidad?
Sí. La suma a pagar por el empleador no debe exceder del monto de cinco salarios mínimos de ley. Por tanto, el trabajador que gane un salario mensual que sobrepase los cinco salarios mínimos de ley, sólo recibirá por concepto de salario de Navidad la suma equivalente a cinco salarios mínimos de ley (Art.219).
153.- ¿Puede el empleador pagar el salario de Navidad por encima de los cinco salarios mínimos de ley?
Puede hacerlo, pero no está obligado por la ley (Art.219).
154.- ¿Cómo se determina la suma que habrá de pagarse por concepto de salario de Navidad?
Lo primero que debe saber el trabajador es que para el pago del salario de Navidad sólo se tomarán en cuenta los salarios ordinarios que él ha ganado durante el año. Los salarios pagados por horas extras y la suma recibida por concepto de la participación en los beneficios de la empresa quedan excluidos (Art.219).
Después de conocer el monto de los salarios ordinarios ganados en el año, se dividirá este monto entre 12 y el resultado de esta división será la suma que le tocará al trabajador por concepto de salario de Navidad.
155.- ¿Puede darme un ejemplo?
Si un trabajador gana 3 mil pesos al mes y ha trabajado durante todo el año, habrá recibido la suma de 36 mil pesos.
Si esta cifra se divide entre 12, el resultado será 3 mil, monto a pagar por concepto de salario de Navidad.
156.- ¿Y si el trabajador no ha prestado servicios durante todo el año?
En este caso se hace la misma operación. Por ejemplo, si el trabajador gana 3 mil pesos al mes y ha sido desahuciado o despedido el 30 de abril, habrá ganado en esos cuatro meses la suma de 12 mil pesos. Si esta última cifra se divide entre 12, el resultado será un mil (1,000), que es lo que recibirá por concepto de salario de Navidad.
157.- ¿Cuándo debe pagarse el salario de Navidad?
Debe pagarse a más tardar el 20 de diciembre (Art.220).
158.- ¿Y si el trabajador ha perdido su empleo antes de diciembre?
En este caso, el empleador debe entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por concepto de salario de Navidad (Art.221), a fin de que éste la cobre en el mes de diciembre.
Desde luego, nada impide que el empleador pague la proporción del salario de Navidad en el momento en que termina el contrato de trabajo.
159.- ¿Está sujeto al impuesto sobre la renta el salario de Navidad?
Está liberado del impuesto sobre la renta, de modo que debe ser recibido sin deducción o descuento alguno.
Al igual que el salario ordinario, el de Navidad tampoco puede ser objeto de embargo, cesión o venta (Art.222).
LA PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA
160.- ¿Cuáles empresas están obligadas a otorgar a sus trabajadores una participación en los beneficios obtenidos?
En principio, todas las empresas, con excepción de:
- Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo acuerdo en contrario.
Obsérvese que en la enumeración no se nombra a las empresas comerciales, razón por la cual éstas deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones obtienen beneficios.
- Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
- Las empresas de zonas francas (Art.226).
161.- ¿Cuáles trabajadores tienen derecho a la participación en los beneficios de la empresa?
Los trabajadores vinculados a la empresa por un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados no gozan de este derecho (Art.223).
162.- ¿Cuándo debe pagarse la participación en los beneficios de la empresa?
En primer lugar, debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene beneficios o utilidades, Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.
En segundo lugar, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico de la empresa (Art.224).
163.- ¿Qué puede hacer el trabajador si entiende que el empleador no está cumpliendo con su obligación de otorgar la participación?
El trabajador puede dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que ésta solicite a la Dirección General del Impuesto sobre la Renta que disponga las verificaciones de lugar (Art.225).
164.- ¿A cuánto asciende la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa?
La participación de los trabajadores es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).
165. -¿Cómo se distribuirá ese diez por ciento?
Ese diez por ciento se distribuirá entre todos los trabajadores por tiempo indefinido, pero en ningún caso la suma que se recibirá puede ser mayor de cuarenta y cinco días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por tres o más años (Art.223).
166.- ¿Y si el trabajador no ha prestado servicios durante todo el año?
En este caso el trabajador recibirá a título de participación una suma proporcional al salario del tiempo trabajado (Art.223).
167.- ¿Cómo determina el trabajador la suma que recibirá por concepto de la participación?
Como los cálculos son complicados, lo más aconsejable es que el trabajador visite la Secretaría de Estado de Trabajo, si entiende que no está recibiendo lo adecuado.
168.- ¿En cuáles establecimientos comerciales será obligatorio el pago de la propina?
En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y, en general, en todos aquellos negocios que venden para ser consumidas en el mismo lugar comidas o bebidas (Art.228).
169.- ¿En qué consiste la propina?
La propina es igual al diez por ciento de la suma que ha pagado el cliente del establecimiento por concepto de lo que ha consumido o del alojamiento (Art.228). Por ejemplo, si le han cobrado 220 pesos, tendrá que pagar 22 pesos más por concepto de la propina.
170.- ¿Y si él cliente voluntariamente paga más del diez por ciento de lo que le cobran en la cuenta?
Esta suma se conoce con el nombre de “sobrepropina" y al igual que la propina pertenece a los trabajadores.
171.- ¿Pueden considerarse salarios la propina y la sobrepropina?
Ni la propina obligatoria ni la propina voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador se consideran parte del salario (Art.197).
a) el empleador está obligado a pagar al trabajador un salario fijo, independientemente de la propina que recibe;
b) este salario fijo nunca puede ser mejor que el mínimo legal;
c) la propina no se tomará en cuenta para calcular el preaviso y la cesantía cuando termine el contrato de trabajo.
172.- ¿Cómo se distribuye la propina entre los trabajadores del establecimiento?
La distribución es un asunto que decidirán libremente los trabajadores mediante acuerdo con su empleador.
LOS DERECHOS DE CIERTOS TRABAJADORES
173.- ¿Goza la mujer en el trabajo de los mismos derechos que el hombre?
La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne alas leyes del trabajo (Art.231). Incluso, la mujer puede celebrar el contrato de trabajo, sea verbal o por escrito, y comenzar a prestar sus servicios en una empresa, sin necesidad de autorización de su marido (Art.18).
174.- ¿Puede la mujer desempeñar los mismos trabajos que el hombre y ser empleada para prestar servicios en las horas de la noche?
En el viejo Código de 1951 se establecían algunas prohibiciones de trabajo y se prohibía que la mujer pudiera trabajar en la noche. Estas discriminaciones desaparecieron en el Código de 1992, de modo que en la actualidad, la mujer puede desempeñar los mismos trabajos que el hombre y prestar servicios en horas de la noche.
175.- ¿Cuáles derechos especiales o prerrogativas se conceden a la mujer para proteger su maternidad?
- Es nulo el dasahucio ejercido por el empleador durante el período del embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art.232).
Esto significa que el empleador no podrá legalmente ponerle fin a la relación de trabajo, pagando el preaviso y la cesantía.
- Si el empleador quiere despedir a la mujer porque ésta ha cometido una de las faltas señaladas en el artículo 88 del Código de Trabajo, tendrá que solicitar autorización a la Secretaría de Estado de Trabajo mientras la mujer esté embarazada y dentro de los seis meses después de la fecha del parto (Art.233).
- Un descanso remunerado con su salario completo durante las seis semanas anteriores a la fecha probable del parto durante las seis semanas que sigan al parto (Arts.236 y 239).
Si la mujer no toma el descanso antes del parto, tiene derecho a acumular el período no utilizado a su descanso posterior al parto (Art.236).
- Puede solicitar sus vacaciones, siempre que haya adquirido este derecho, inmediatamente después de finalizado su descanso posterior al parto (Art.238).
- Tres descansos remunerados durante la jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con la finalidad de amamantar al hijo (Art.240).
- Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo al médico (Art.243).
176.- ¿Qué sucede si el empleador desahucia a la mujer embarazada o dentro de los tres meses de la fecha del parto?
Como el desahucio es nulo, el contrato de trabajo se mantiene vigente y el empleador estará obligado a seguir pagando el salario de la trabajadora (Arts.75 y 232).
Si el empleador no le paga el salario a la trabajadora, ésta podrá presentar querella contra el empleador, lo cual hará visitando al Procurador Fiscal, quien perseguirá al empleador como autor de fraude (Art.211).
177.- ¿Y qué pasa si el empleador despide a la trabajadora durante el período de embarazo y dentro de los seis meses que siguen al parto?
Si durante el embarazo de la trabajadora y dentro de los seis meses que siguen al parto, el empleador despide a a trabajadora sin contar con la autorización de la Secretaría de Estado de Trabajo, se verá obligado a pagarle:
• La indemnización de preaviso.
• El auxilio de cesantía.
• Los salarios que se vencieron durante el juicio laboral, sin exceder de seis meses.
• Una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.
• Los salarios correspondientes al descanso pre y post- natal (Arts.233 y 237).
178.- ¿Además de las prerrogativas señaladas, goza la mujer de otros derechos especiales?
Si fuera de su período de descanso pre y post-natal, la mujer se encuentra imposibilitada de concurrir a sus labores, lo cual acreditará mediante la presentación de un certificado médico, tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario, siempre que el empleador esté al día con el Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) o la trabajadora disfrute de un seguro o iguala médica (Arts.241 y 242).
Por tanto, si el empleador no está al día con el IDSS o la mujer no cuenta con un seguro privado, el descanso tendrá que ser remunerado por la empresa.
179.- ¿Quién es menor de edad para los fines de trabajo?
En materia de trabajo, se es mayor de edad cuando se cumplen 16 años, de modo que menor es todo aquel que aún no ha cumplido esta edad (Art.17).
180.- ¿Puede un menor de edad ser empleado por una empresa?
Si el menor de edad no ha cumplido 14 años, le será imposible trabajar desde el punto de vista legal, pues el Código de Trabajo prohibe el trabajo de las personas que no han llegado a esa edad (Art.243).
181.- ¿Y el menor que ha cumplido 14 años, puede trabajar?
Lo puede hacer, pero previa autorización escrita de sus padres (el padre y la madre) y a falta de éstos, del tutor.
Si tampoco tiene tutor, la autorización puede ser concedida por el juez de paz ordinario de donde está ubicado el domicilio del menor (Art.17).
182.- ¿Cuáles derechos otorga el Código de Trabajo al menor de edad que se emplea en una empresa?
El menor de edad que presta servicios en una empresas goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que un trabajador mayor de edad (Art.244).
183.- ¿Gozan los menores de edad de una protección especial?
Efectivamente, el menor de edad goza de ciertas prerrogativas:
- No pueden ser empleados ni trabajar de noche, durante un período de doce horas consecutivas, a partir de las seis de la tarde hasta las seis de la mañana (Art.246 y Resolución No.35/91 del Secretario de Estado de Trabajo).
- Su jornada de trabajo no puede en ningún caso, de seis horas diarias (Art.247).
- No pueden ser empleados en trabajos peligrosos o insalubres (Art.251).
Mediante resolución No.03/93, el Secretario de Estado de Trabajo ha establecido cuáles son estos trabajos peligrosos e insalubres.
184.- ¿Quiénes son trabajadores del campo?
Son los trabajadores que realizan las labores propias y habituales de una empresa agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal (Art.277).
185.- ¿Son trabajos del campo las tareas industriales o comerciales de una empresa agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal?
No. No son trabajos del campo. Por ejemplo, en un ingenio azucarero, no son trabajos del campo los que se realizan en la factoría en donde se fabrica el azúcar.
186.- ¿De cuáles derechos goza un al trabajador del campo?
Goza de todos los derechos que el Código de Trabajo otorga a los demás trabajadores, incluyendo el de formar sindicatos.
Sólo no se aplican al trabajador del campo las disposiciones del Código de Trabajo referentes a la jornada de trabajo y al cierre de establecimientos.
Sin embargo, la jornada de un trabajador del campo no debe exceder de diez horas diarias (Art.281).
187.- ¿Puede un menor de edad trabajar en el campo?
Está prohibido. Sólo está admitido que un menor que no ha cumplido catorce años pueda trabajar en el campo si se le utiliza en trabajos ligeros de recolección (Art.282).
LOS DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES
188.- ¿Cuáles son las clases de sindicatos que pueden constituir los trabajadores?
Hay tres tipos de sindicatos:
a) el profesional o de oficio, en que se agrupan trabajadores que prestan servicios en distintas empresas, pero todos ejercen una misma profesión u oficio,. o profesiones u oficios similares o conexos: por ejemplo, el sindicato de carpinteros (Art.321);
b) el de empresa, que agrupa a trabajadores que prestan servicios en una misma empresa, independientemente de las actividades que ejercen: por ejemplo, el sindicato de Falconbridge (Art.320);
c) el de rama de actividad, integrado por trabajadores que prestan servicios en varias empresas, todas de una misma actividad industrial, comercial o de servicio, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes: por ejemplo, el sindicato de la industria textil (Art.322).
189.- ¿Quiénes pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores?
Pueden serlo todos los trabajadores, con excepción de los gerentes o administradores de la empresa (Art.328).
190.- ¿No se establecen otras excepciones?
Sí. Tampoco pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores, los empleados que prestan sus servicios bajo la dirección directa del empleador, como su secretaria ejecutiva, y aquellos trabajadores que desempeñen funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización, siempre que estas funciones tengan un carácter general (Art.328).
191.- ¿Cuáles formalidades deben cumplirse para formar un sindicato?
Lo primero que debe hacerse es reunir veinte trabajadores. Estos veinte trabajadores pueden constituirse en comité gestor, y tan pronto lo hagan, deben comunicarlo tanto a la empresa como a la Secretaría de Estado de Trabajo (Arts.324, 374 y 393).
192.- ¿Es necesario formar un comité gestor antes de constituir el sindicato?
No es necesario. Los veinte trabajadores pueden constituir de inmediato el sindicato, sin necesidad de formar el comité gestor.
Este sólo es necesario cuando los veinte fundadores o promotores quieren constituir un sindicato con un número importante de afiliados.
193.- ¿Cuáles requisitos deben cumplir los veinte trabajadores que quieren constituir o formar un sindicato?
Lo primero que deben hacer es redactar unos estatutos, y para hacerlo pueden asesorarse de una confederación o central de trabajadores.
Después de redactados los estatutos, deben convocar a los trabajadores a la realización de una asamblea, y en esta asamblea, llamada constitutiva, deben aprobarse los estatutos y elegirse los primeros directivos del sindicato. De esta asamblea debe redactarse un acta y acompañar la misma de una nómina o lista de los miembros fundadores. Tanto el acta como la nómina deben estar firmados por no menos de veinte miembros, pero es preferible que sean firmados por todos los asistentes a la asamblea (Art.374).
194.- ¿Qué debe hacerse con estos documentos?
Tan pronto se haya realizado la asamblea, los dirigentes del sindicato deben dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo y depositar en sus oficinas:
a. dos originales de los estatutos;
b. dos originales del acta de la asamblea;
c. dos originales de la nómina o lista de los miembros fundadores;
d. dos originales de la convocatoria a la asamblea constitutiva (Art.374).
195.- ¿Por qué es necesario depositar estos documentos en la Secretaría de Estado de Trabajo?
Esta formalidad no sólo es necesaria sino indispensable, pues con ella se obtiene el registro del sindicato y sin ese registro son nulos los actos que ejecute el sindicato (Art.377).
196.- ¿Puede la Secretaría de Estado de Trabajo negar el registro?
Puede hacerlo, pero únicamente si se presentan las siguientes situaciones:
a) los estatutos no contienen las disposiciones esenciales para el funcionamiento regular del sindicato;
b) si alguna de las disposiciones de los estatutos son contrarias a la ley;
c) cuando no se hayan cumplido con al una de las formalidades exigidas por la ley o los estatutos para la constitución del sindicato (Art.376).
197.- ¿Qué pueden hacer los fundadores del sindicato si el registro es negado?
La decisión negativa del Director General de Trabajo puede ser impugnada por ante el Secretario de Estado de Trabajo en un plazo de quince días a partir de la fecha en que recibieron la notificación de la resolución. Si el Secretario de Estado de Trabajo mantiene la resolución del Director General de Trabajo que niega el registro, esta decisión podrá ser impugnada por ante el tribunal de lo contencioso-administrativo (Resolución 38/91, del Secretario de Estado de Trabajo, de fecha 10 de diciembre de 1991).
198.- ¿Y que sucede, si en vez de negar el registro, la Secretaría de Estado de Trabajo devuelve los documentos a los fundadores del sindicato?
Si los estatutos del sindicato o cualesquiera otros de los documentos depositados adolecen de alguna falta que puede ser corregida, la Secretaría de Estado de Trabajo, dentro de los diez días de haber recibido los documentos, puede devolverlos a los interesados, para que éstos hagan las correcciones que sean pertinentes (Art.375).
Los fundadores del sindicato deben hacer estas correcciones lo más rápidamente posible y volver a depositar los documentos debidamente corregidos en las oficinas de la Secretaría de Estado de Trabajo.
199.- ¿Y qué pasaría si la Secretaría de Estado de Trabajo archiva los documentos depositados y no da respuesta alguna a los fundadores del sindicato?
La Secretaría de Estado de Trabajo tiene treinta días, que corren a partir del día en que se depositaron los documentos, para otorgar o negar el registro del sindicato. Si no lo hace en ese plazo, los fundadores del sindicato intimarán por acto de alguacil al Secretario de Estado de Trabajo para que en un término de tres días, a partir de la notificación, resuelva la cuestión, y si no lo hace dentro de estos tres días, el sindicato se tendrá por registrado (Art. 376).
200.- ¿Qué sucede una vez obtenido el registro del sindicato?
Tan pronto la Secretaría de Estado de Trabajo otorga el registro al sindicato, éste adquiere la personalidad jurídica (Art.337).
201.- ¿Qué significa la personalidad jurídica?
Significa que el sindicato es una persona de derecho, con capacidad para estar en justicia, como demandante o demandada; para adquirir, bienes muebles o inmuebles; y para hacer todos los actos y negocios jurídicos que tengan por finalidad la realización de sus objetivos (Art.337).
202.- ¿Pueden interferir las autoridades públicas en la vida y funcionamiento de un sindicato ya registrado?
Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical (Art.318).
203.- ¿Y qué pasaría si con motivo de unas elecciones internas o cualquier otro acontecimiento de la vida del sindicato, surgen discrepancias o conflictos entre los miembros de la organización?
Lo primero que debe decirse es que cuando se elige una nueva directiva, la Secretaría de Estado de Trabajo en ningún caso puede expedir una certificación señalando que esta nueva directiva es o no legítima. La Secretaría de Estado de Trabajo debe limitarse a recibir la comunicación del sindicato y dar una constancia de que ha anotado en sus libros los nombres de los integrantes de la nueva directiva.
Sin embargo, si las elecciones internas o la asamblea eleccionaria han sido impugnadas por algunos de los miembros del sindicato, la Secretaría de Estado de Trabajo debe abstenerse de anotar en sus rostros nombres de los integrantes de la nueva directiva. Lo mismo sucede cuando en el proceso eleccionario surgen dos directivas y cada una pretende ser la legítima (Resolución 38/91 del Secretario de Estado de Trabajo).
204.- ¿Qué deben hacer los grupos en pugna?
Deben apoderar al tribunal de trabajo para que sea la justicia laboral la que por medio de una sentencia establezca cuál es la legítima directiva del sindicato (Resolución 38/91 del Secretario de estado de Trabajo).
205.- ¿Y cuál solución legal se dará si la asamblea eleccionaria no se reúne en la época determinada por los estatutos o no llega a un acuerdo para la elección de la nueva directiva?
En esta situación, la directiva en el poder continuará ejerciendo sus funciones, pero está obligada a convocar a nuevas elecciones en el término de un mes. Si la nueva asamblea eleccionaria no se reúne o no llega a un acuerdo, los miembros de la comisión electoral harán las veces del consejo directivo del sindicato hasta que se designe la nueva directiva (Art.360).
206.- ¿Tienen potestad las autoridades públicas para cancelar el registro que han otorgado al sindicato?
Las autoridades administrativas del trabajo no pueden privar al sindicato de su registro.
Sólo los tribunales de trabajo pueden ordenar por sentencia la cancelación del registro, y únicamente pueden hacerlo:
a) si el sindicato se dedica a una actividad ajena a sus fines legales;
b) cuando se compruebe fehacientemente que de hecho el sindicato ha dejado de existir (Art.382).
207.- ¿Qué es el fuero sindical?
Es la estabilidad en el empleo que se ofrece a los promotores y dirigentes sindicales para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales (Art.389).
208.- ¿Cómo se otorga esta estabilidad en el empleo?
En primer lugar, se prohibe al empleador ejercer el desahucio en perjuicio del trabajador protegido por el fuero sindical (Art.392); y, en segundo lugar, el despido del trabajador protegido por el fuero sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo, a fin de que ésta determine si obedece o no a la gestión, función o actividad sindical (Art.391).
209.- ¿Puede explicarme mejor la significación de que el empleador no puede ejercer legalmente el desahucio en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical?
Lo que esto quiere decir es que el empleador no puede legalmente llamar al trabajador protegido por el fuero sindical y decirle: "Le pago el preaviso y la cesantía y se va de la empresa" (Art.392).
210.- ¿Y si lo hace, no obstante la prohibición legal?
Si lo hace, el desahucio no producirá efecto jurídico alguno (Art.39), lo que significa que el contrato de trabajo de ese trabajador protegido por el fuero sindical continua vigente (Art.75, ordinal 4to).
211.- ¿Cuáles son los resultados prácticos de que el contrato de trabajo continúe vigente?
Como el contrato de trabajo continua vigente (Art. 75, ordinal 4), el trabajador protegido por el fuero sindical seguirá recibiendo sus salarios y gozando de los demás derechos que le otorga el Código de Trabajo y el convenio colectivo.
212.- ¿Y si el empleador se niega a pagarle los salarios?
En este caso, el trabajador protegido por el fuero sindical puede dirigirse al Procurador Fiscal para que este funcionario cite al empleador y le dé un plazo no menor de cinco días ni mayor de quince para que cumpla con su obligación de pagar los salarios adeudados.
Si en el plazo otorgado no cumple con esta obligación, el Procurador Fiscal someterá al empleador ante el tribunal penal que lo sancionará a pagar el salario adeudado y lo condenará. como autor de fraude, aplicándole las penas establecidas en el artículo 401 del Código Penal (Art.211).
Por lo demás, la Secretaría de Estado de Trabajo debe levantar acta de infracción contra este empleador que ha violado la libertad sindical y someterlo ante el juzgado de paz ordinario para que se le condene a pagar una multa de siete a doce salarios mínimos (Arts.720, ordinal 3 y 721, ordinal 3).
En este juicio, tanto el trabajador afectado como el sindicato pueden constituirse en parte civil y reclamar daños y perjuicios (Art.715) y el demandante queda liberado de la prueba del perjuicio (Art.712).
213.- ¿Y qué significa que el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical debe someterse previamente a la aprobación de la Corte de Trabajo?
El empleador que quiera despedir a un trabajador protegido por el fuero sindical en razón de que ha incurrido en una de las faltas que justifican el despido (Art.88), debe solicitar el visto bueno de la Corte de Trabajo, a fin de que ésta determine si realmente el despido que se va a ejercer obedece o no a la actividad sindical del trabajador (Art.391).
214.- ¿Qué sucede si el empleador despide al trabajador protegido por el fuero sindical sin haber obtenido la autorización de la Corte de Trabajo?
En este caso, el despido es nulo y no pondrá fin al contrato de trabajo (Art.391).
Por consiguiente, como el contrato de trabajo continua vigente, el trabajador seguirá gozando de todos sus derechos y deberá seguir percibiendo sus salarios.
Si el empleador no se los paga, se procederá como se ha explicado en la pregunta No. 212.
215.- ¿Y qué pasaría si la Corte de Trabajo niega la autorización y el empleador a pesar de esta decisión despide al trabajador protegido por el fuero sindical?
En este caso, también el despido es nulo (Art.391) y se aplica lo dicho en la pregunta anterior.
216.- ¿Cuáles son los trabajadores protegidos por el fuero sindical y por qué tiempo?
En primer lugar, los promotores o fundadores de un sindicato, hasta un número de veinte, desde el momento en que comunican por escrito su decisión al empleador y al Departamento de Trabajo hasta tres meses después de registrado el sindicato.
En segundo lugar, los trabajadores miembros del consejo directivo del sindicato, hasta un número de cinco, si la empresa emplea no más de doscientos trabajadores; hasta un número de ocho, si la empresa emplea más de doscientos trabajadores, pero menos de cuatrocientos; y hasta un número de diez, si la empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores, desde el momento en que comunican por escrito al empleador y al Departamento de Trabajo la elección efectuada hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones.
En tercer lugar, los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva, hasta un número de tres, desde el momento en que comunican por escrito al empleador y al Departamento de Trabajo la designación efectuada hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones (Arts.390 y 393).
217.- ¿Y si un miembro del Consejo Directivo es reemplazado por otro?
Si así sucede, el reemplazante gozará del fuero sindical por el tiempo restante y el reemplazado pierde de inmediato el fuero (Art.393, ordinal 3).
218.- ¿Qué es un convenio colectivo?
Llamado en el viejo Código de Trabajo “pacto colectivo", el convenio colectivo es un acuerdo que suscriben, por una parte, uno o varios sindicatos de trabajadores, y por la otra, uno o varios empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, de establecer las condiciones con el objetivo a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas (Art.103).
219.- ¿Cuál es el requisito que se requiere para que un sindicato de trabajadores pueda celebrar un convenio colectivo?
No basta que el sindicato de trabajadores esté debidamente registrado ante la Secretaría de Estado de Trabajo; se necesita además, que el sindicato cuente entre sus miembros con la mayoría absoluta de los trabajadores del oficio, de la empresa o de la rama de actividad, según el tipo de sindicato de que se trate (Arts.109 y 110).
220.- ¿Qué debe entenderse por mayoría absoluta?
Debe entenderse un 51 por ciento. Por ejemplo, si una empresa emplea 100 trabajadores, el sindicato debe contar entre sus miembros con 51 trabajadores. Si se trata de una negociación a nivel de varias empresas, y el conjunto de estas empresas emplea 1,000 trabajadores, el sindicato de rama debe contar entre sus miembros con 501 trabajadores y éstos deben prestar ser vicios en las distintas empresas que están negociando el convenio colectivo (Art.110).
221.- ¿Qué pasaría si el sindicato no cuenta con la llamada mayoría absoluta?
Sencillamente, que no podría obligar al empleador a negociar colectivamente.
Sin embargo, si hay varios sindicatos en la empresa, éstos podrían en conjunto negociar el convenio colectivo, a condición de que por este medio se obtenga la mayoría absoluta (Art.lll).
222.- ¿Y si el empleador se niega a negociar el convenio colectivo con un sindicato que cuenta con la mayoría absoluta?
En este caso, el sindicato debe dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que ésta compruebe que el sindicato cuenta con la mayoría absoluta.
La Secretaría de Estado de Trabajo, una vez hecha la comprobación, deberá expedir una certificación al sindicato en la cual haga constar que dicho sindicato tiene la mayoría absoluta (Art.333, ordinal 4).
223.- ¿Y si no obstante esta certificación el empleador se resiste a negociar?
En este caso, el sindicato podrá pedir la mediación de la Secretaria de Estado de Trabajo, y si el empleador no concurre a la mediación o ésta fracasa, se podrán iniciar las formalidades para la realización de la huelga, lo que se explicará en la pregunta No. 242.
224.- ¿Puede el empleador solicitar a la Secretaría de Estado de Trabajo la suspensión de la negociación colectiva?
Puede hacerlo si se presenta un caso fortuito o de fuerza mayor (un ciclón, un incendio, un terremoto, etc.) o si existen razones económicas atendibles.
La Secretaría de Estado de Trabajo comprobará si existe o no la causa de suspensión alegada y dictará la resolución correspondiente. Ahora bien, si la causa alegada es de naturaleza económica, la Secretaría de Estado de Trabajo debe solicitar un informe de tres contadores públicos autorizados: uno seleccionado por el sindicato, otro por la empresa y el tercero, por el Secretario de Estado de Trabajo (Art.333, ordinal 4).
225.- ¿Y si el empleador negocia colectivamente, pero no se logra el acuerdo?
Si esto sucede se producirá un conflicto económico, lo que permitirá al sindicato el ejercicio del derecho de huelga (Art.395).
Desde luego, debe aclararse que el ejercicio de este derecho está sometido al cumplimiento de ciertas formalidades, las que se explican en la pregunta No. 242.
226.- ¿Qué sucederá si se logra un acuerdo entre el empleador y el sindicato?
Se suscribirá el convenio colectivo, el cual debe hacerse por escrito, imprimirse y fijarse durante quince días en los lugares más visibles de la empresa (Arts.113 y 114).
En la práctica, se imprime y se entrega a cada trabajador un ejemplar del convenio.
227.- ¿Cuál es la duración del convenio colectivo?
La duración la fijan las partes, pero no puede ser nunca menor de un año ni mayor de tres.
Si no la fijan las partes, la duración será de un año (Art.115).
228.- ¿Qué es la denuncia?
Es el método que debe emplearse cuando el sindicato quiere que el convenio colectivo termine en la fecha de su vencimiento.
Si el sindicato no denuncia el convenio colectivo, éste se prorrogará por un período igual al estipulado por las partes (si lo han hecho) o al establecido por la ley (si las partes no lo han hecho) (Art. 1 15).
229.- ¿En qué consiste la denuncia?
Dos meses antes de la fecha de vencimiento del convenio colectivo, el sindicato enviará una comunicación al empleador en la cual le indicará que denuncia el convenio.
Dentro de las cuarenta y ocho horas de la entrega de esta comunicación, se depositará copia de la misma en la Secretaría de Estado de Trabajo (Art.115).
230.- ¿La terminación del convenio colectivo altera o cambia las condiciones de trabajo estipuladas en el mismo?
De ninguna manera. Las condiciones de trabajo estipuladas en el convenio colectivo siguen vigentes aunque el convenio colectivo se haya extinguido (Art.123).
231.- ¿Y las demás obligaciones estipuladas en el convenio colectivo que no se refieran a las condiciones de trabajo, desaparecen con la terminación del convenio?
Por ejemplo, si el empleador se ha comprometido a reconocer al sindicato como único representante de los trabajadores o se ha obligado a donar al sindicato una determinada suma con motivo del 1 de mayo, estas obligaciones siguen vigentes por un período de seis meses, que corre a partir de la fecha del vencimiento del convenio, siempre que se inicien negociaciones colectivas con miras a la celebración de un nuevo convenio (Art.122, párrafo final).
232.- ¿Cuáles acciones podría ejercer el sindicato si el empleador viola o desconoce una o varias de las cláusulas del convenio colectivo?
El sindicato puede demandar al empleador en daños y perjuicios (Art.125) y también puede recurrir a la huelga, siempre cumpliendo las formalidades exigidas para la validez de la misma (Art.407).
233.- ¿Qué es una huelga?
Huelga es la su suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes (Art.401).
234.- ¿Puede considerarse como una huelga la reducción intencional del rendimiento, también llamada "paso de hicotea"?
No. El "paso de hicotea", en que todos los trabajadores de una empresa reducen intencionalmente su rendimiento, es considerado por la Constitución de la República como un entorpecimiento de labores y, por tanto, está prohibido (Art.8, ordinal 11, letra d).
235.- ¿Y la huelga de "brazos caídos"?
Se llama en la práctica "huelga de brazos caídos" a la suspensión de los trabajos en que los trabajadores permanecen en el local de la empresa.
En principio, este tipo de huelga no es ¡legal (siempre que se cumplan con las formalidades de la ley), pero como el uso indebido de los equipos o instalaciones de la empresa produce la ilegalidad de la huelga, bastará que el empresario pida o exija la desocupación de los locales para que la huelga sea calificada de ilegal (Art.406).
Por consiguiente, la mejor recomendación a los trabajadores es abstenerse de practicar una huelga de "brazos caídos", esto es, con ocupación de los locales de la empresa.
236.- ¿Cuándo pueden los trabajadores realizar una huelga?
Los trabajadores pueden realizar una huelga para responder a un conflicto económico o a un conflicto de derecho que afecte el interés Colectivo (Art.407, ordinal 2).
237.- ¿Qué es un conflicto económico?
Conflicto económico es el que se presenta entre un sindicato y una empresa, o entre varios sindicatos y varias empresas, cuando se reclaman nuevas condiciones de trabajo o la modificación de las que están vigentes (Art.395).
Casi siempre el conflicto economico se produce cuando el sindicato entrega un proyecto de convenio colectivo y el empleador se niega a establecer, sin causa justificada, negociaciones (Art.333, ordinal 4) o cuando las partes no se ponen de acuerdo en todas o algunas de las cláusulas del propuesto convenio.
238.- ¿Qué es un conflicto de derecho que afecta el interés colectivo?
Es el conflicto que surge con motivo de la aplicación del convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Por ejemplo, el empleador no cumple con una de las cláusulas del convenio que ha firmado.
239.- ¿Están permitidas las huelgas en todas las empresas en donde se presenta un conflicto económico o un conflicto de derecho que afecte el interés colectivo?
No. Las huelgas están prohibidas en los llamados servicios esenciales, cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de toda o parte de la población (Art.403).
240.- ¿Y cuáles son estos servicios esenciales?
Estos servicios esenciales son: los de comunicaciones, los de abastecimiento de agua, los de suministro de gas o electricidad para el alumbrado y usos domésticos, los farmacéuticos, los de hospitales y cualesquiera otros de naturaleza análoga (Art.404).
Por tanto, será ¡legal una huelga realizada en la Corporación de Acueducto y Alcantarillado, en la Corporación Dominicana' de Electricidad, en la Compañía Dominicana de Teléfonos, en una clínica u hospital y otros establecimientos análogos.
241.- ¿Y qué . pueden hacer estos trabajadores en caso de un conflicto económico o de un conflicto de derecho que afecte el interés colectivo?
Los trabajadores que laboran en empresas de servicios esenciales están obligados a someter el conflicto al juicio de tres árbitros o al Comité Nacional de Salarios si dicho conflicto se limita al salario mínimo (Art.403).
242.- ¿Cuáles son las formalidades que deben cumplirse para declarar una huelga en aquellas empresas donde su ejercicio está permitido por el Código?
Ante un conflicto económico o ante un conflicto de derecho que afecte un interés colectivo, el sindicato que decida declarar la huelga, debe cumplir estas formalidades:
- Someter el conflicto a la mediación de la Secretaría de Estado de Trabajo, lo que se hace por medio de una carta que se deposita en las oficinas de esta dependencia oficial.
- Si fracasa la mediación porque las partes no llegan a un acuerdo, el sindicato debe dejar pasar tres días, a contar de la fecha de la última reunión con el mediador de la Secretaría.
- Pasados los tres días, el sindicato debe someter a votación la decisión de la huelga. Esta votación debe obtener el voto afirmativo de más del cincuenta y uno por ciento de los trabajadores de la empresa, estén o no afiliados al sindicato.
- Tomada la decisión de declarar la huelga, el sindicato debe inmediatamente comunicarlo por escrito a la Secretaría de Estado de Trabajo.
- Diez días después de esta comunicación, los trabajadores podrán iniciar la huelga (Art.407 y 680).
243.- ¿Qué sucede si los trabajadores no cumplen con estas formalidades?
Si los trabajadores no cumplen con una cualquiera de estas formalidades, la huelga será declarada ilegal (Art.406).
244.- ¿Cómo debe ejecutarse la huelga?
La huelga debe limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo. Los actos de violencia o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden puede provocar que el trabajador culpable sea sancionado penalmente.
Por lo demás, la huelga será declarada ilegal (Arts.402 y 406).
245.- ¿Cuánto puede durar la huelga?
Los trabajadores en huelga tienen que retornar a sus labores dentro de los cuatro días de haber recibido la notificación del auto de reanudación de los trabajos dictado por el presidente de la Corte de Trabajo (Art.683).
246. ¿Qué sucede si los trabajadores en huelga no cumplen el auto de la reanudación de los trabajos?
Si los trabajadores continúan la huelga por setenta y dos horas después de vencido los cuatro días señalados en el auto de reanudación de los trabajos, la huelga será declarada ilegal (Art.406).
247.- ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de una huelga legal?
En primer lugar, mientras ha durado la huelga, los contratos de trabajo están suspendidos, lo que significa que los trabajadores no cobran sus salarios, pero mantienen vigentes sus contratos (Art.408, ordinal 2 y 41l).
En segundo lugar, si el conflicto es económico, el presidente de la Corte de Trabajo designará los árbitros que resolverán el litigio; pero si el conflicto es de derecho, la sentencia de calificación decidirá sobre el mismo (Arts.660 y 685).
248.- ¿Cuál es la consecuencia jurídica de una huelga legal?
La huelga legal termina, sin responsabilidad para el empleador, los contratos de trabajo de los huelguistas.
Sin embargo, si la huelga fue declarada legal por razones de procedimiento, los contratos de trabajo continuarán vigentes, esto es, los huelguistas conservarán su empleo, si retornan voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de calificación (Art.412).
Publicado por LIC. JOSE A. DIAZ SALOMON en 23:17