Source: http://gastrotrend.cz/7-rubriky-clanky/90-podnikani-uzitecne/91-paragrafy-poradna/1384-dohoda-o-skonceni-pracovniho-pomeru.html
Timestamp: 2020-08-05 22:06:01+00:00
Document Index: 53297040

Matched Legal Cases: ['§ 49', '§ 49', '§ 20', '§ 20', 'Soud ', 'soud ', '§ 34', '§ 49', '§ 49', '§ 52']

GastroTrend - Rubriky/články - podnikání/užitečné - Dohoda o skončení pracovního poměru
Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru Dohodou podle § 49 zákoníku práce je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec ) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem.
- V současnosti se dohoda o skončení pracovního poměru využívá velmi často, zejména z důvodů organizačních změn na pracovišti. V dohodě musí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo může být projev vůle vyjádřen jinou formulací nevyvolávající pochybnost, např. "ukončením určitých prací," "návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené", "ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x. y." apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.
- V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti zaměstnanec např. uvede "dávám výpověď dohodou," apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.
- Několik praktických poznámek pro usnadnění personální práce:
- Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně.
- V dohodě se uvádějí důvody skončení pracovního poměru, jestliže se na tom shodne zaměstnavatel se zaměstnancem anebo jestliže jejich uvedení požaduje zaměstnanec. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.
- Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je-li ve dvou písemnostech, mohou, ale nemusejí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.
- Dohoda musí být podle § 49 odst. 2 zákoníku práce uzavřena písemně. Zákoník práce uvádí, že je jinak neplatná. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. Zákoník práce vychází z relativní neplatnosti právního úkonu. To znamená, že právní úkon je neplatný pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu (§ 20 zákoníku práce). Relativní neplatnosti právního úkonu se může dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován a neplatnost nezpůsobil. V § 20 zákoníku práce se uvádí, že to platí i tehdy, pokud nebyl úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. Soud při řešení sporů přihlíží k důvodům neplatnosti jen tehdy, když se této neplatnosti dovolá ten, vůči němuž neplatný právní úkon směřuje.
- Na rozdíl od relativní neplatnosti právních úkonů k jejich absolutní neplatnosti soud přihlíží z úřední povinnosti.
- Na jedné straně to účastníkům umožňuje dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však - není-li neplatnost uplatněna - tento právní úkon, i přes své vady (dohoda není sjednána písemně) existuje. Tím je zaručena účastníkům pracovněprávních vztahů dostatečná právní ochrana.
- Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR č. 9/1995).
- Není žádným tajemstvím, že pracovní konflikty se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď.
- Zaměstnavatel se však "ukáže" jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup "odvděčí" a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhrůžku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: "Raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr." Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002 - č.j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost uvedené v § 34 a násl. občanského zákoníku.
- V souvislosti s dohodou o skončení pracovního poměru se v praxi často objevuje další extrém. Zaměstnavatel "doporučí" zaměstnanci např. v důsledku snížení výroby dohodu nebo snížení mzdy. Jak tuto záležitost posuzovat?
- Rozhodující je, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.
- Pokud byla mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže ji zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Nejnižší úroveň mzdy za hodinu je od 48,10 Kč do 96,20 Kč a za měsíc od 8000 Kč (zaručená - minimální mzda) do 16 100 Kč.
- Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména o zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě však zaměstnavatel nemůže mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.
- Mzdu nesmí snížit ani při tzv. částečné nezaměstnanosti, kdy nemůže zaměstnanci přidělovat práci po stanovenou týdenní pracovní dobu. Za zkrácenou pracovní dobu musí zaměstnanec dostat minimálně šedesát procent průměrného výdělku. Jestliže by zaměstnanec souhlasil se zkrácením pracovní doby, je situace jiná. Mzdu by měl nižší za dobu, kdy nepracoval.
- Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení však musí být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit. (Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974).
- Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984,(R 4/1986).
(§ 49 zákoníku práce)
Od ........................... pracuji u Vás v pracovním poměru jako (uvést druh vykonávané práce nebo funkci), a to v (uvést místo výkonu práce).
Obracím se na vás se žádostí o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni...... (uvést přesně datum, ke kterému dni má pracovní poměr skončit).
Svoji žádost odůvodňuji tímto: (uvést důvod rozvázání pracovního poměru, např.: vzhledem k tomu, že jsem se dne ............... oženil a moje manželka bydlí v .................., chci se za ní odstěhovat, nebo např. z důvodu lepšího využití odborné kvalifikace, lepšího pracovního uplatnění, možnosti nedojíždět do zaměstnání, výhodnějších platových podmínek, ze zdravotního důvodů, péče o dítě apod.).
V ................ dne .................
(Jméno a příjmení zaměstnance
Odmítnutí žádosti zaměstnance o rozvázání pracovního poměru dohodou
(Jméno, příjmení a bydliště zaměstnance)
Věc: Odmítnutí žádosti o rozvázání pracovního poměru
Dopisem ze dne ......................... jste nás požádal o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni ............................, a to z toho důvodu, že (uvést důvod, který zaměstnanec v žádosti uvedl, např.: nevhodná pracovní doba).
Přestože chápeme Váš důvod, který jste ve své žádosti uvedl, nemůžeme z vážných provozních důvodů souhlasit s datem skončení pracovního poměru. Důvodem k odmítnutí Vaší žádosti je, že (uvést důvod, který zaměstnavatel má - např. v současné době zabezpečuje odeslání důležité zakázky, ukončení termínovaného úkolu apod.).
Po určité době znovu zvážíme možnost případného skončení pracovního poměru, pokud budete na této žádosti trvat.
(Razítko zaměstnavatele podpis)
Mezi zaměstnavatelem ..............
zaměstnankyní.............. bytem ..............
vznikl na základě pracovní smlouvy ze dne .............. pracovní poměr.
Tento pracovní poměr končí dne 31. 12. 2009 vzájemnou dohodou podle § 49 zákoníku práce.
O rozvázání pracovního poměru požádala zaměstnankyně z důvodu péče o děti.
Ke dni skončení pracovního poměru obě strany vypořádají všechny oboustranné závazky a urovnají všechny vztahy, které vyplývají z pracovního poměru.
(Alternativa:
Vzhledem k tomu, že důvodem pro skončení pracovního poměru dohodou jsou organizační změny - nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce - , zaměstnanci náleží odstupné.)
Dohoda byla vyhotovena dvojmo. Jedno vyhotovení převzal zaměstnavatel, druhé zaměstnankyně.
(Podpisy: zaměstnavatel zaměstnanec)
17.12.2009 - 20:39:09