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Timestamp: 2019-07-21 00:35:59+00:00
Document Index: 104665394

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 39', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 32', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 4']

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Dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro i chiarimenti sul Jobs Act
La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro fornisce alcuni indirizzi applicativi con riferimento alle modifiche introdotte dal Jobs Act
In data 20 maggio 2014 è entrata in vigore la legge di conversione n. 78 del decreto legge n. 34/2014 a sua volta entrato in vigore il 21 marzo 2014.
In attesa di conoscere le interpretazioni del Ministero del Lavoro, con la circolare n. 13 del 12 giugno 2014 la Fondazione Studi fornisce alcuni indirizzi applicativi facendo seguito a quanto già pubblicato con la circolare n. 11/2014.
Con la nuova normativa viene meno la necessità delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per la stipulazione del contratto a tempo determinato. Pertanto, si libera in modo generalizzato il contratto a termine dal vincolo delle causali.
Risulta conseguentemente soppresso il comma 1-bis dell’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 che prevedeva ipotesi specifiche di contratto a termine c.d. acausale.
Si ritiene, ad ogni modo, che in alcuni casi sia opportuno per l’azienda individuare comunque una causale: ad esempio quando la causale consente la non applicazione dei limiti quantitativi fissati dalla legge o dal CCNL (ragioni sostitutive o di stagionalità).
Coerentemente con l’impianto appena descritto anche l’ulteriore contratto di lavoro, in deroga al limite dei 36 mesi (art. 5, comma 4-bis D.Lgs. n. 368/2001), da sottoscriversi presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente si ritiene debba essere avviato senza indicazione di una specifica causale.
Ad oggi è ancora possibile derogare al limite dei 36 mesi del singolo contratto con riferimento ai contratti a termine avviati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (art. 10, comma 5-bis, D.Lgs. n. 368/2001). Questa particolare tipologia di contratto può avere una durata pari a quella del progetto di ricerca cui si riferisce.
Resta confermato che i rapporti di lavoro avviati con personale dirigente possono essere stipulati anche per periodi superiori ai 36 mesi, e comunque entro il limite massimo di cinque anni, atteso che l’art. 10, comma 4, del D.Lgs. n. 368/2001 che contiene tale deroga non è stato oggetto di modifica legislativa.
L’apposizione del termine deve, infine, risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto. La mancanza della forma scritta, come in passato, comporta la nullità della clausola relativa al termine, con la conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato (v. Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 42/2012).
Particolare attenzione va riservata all’ipotesi di avvio di contratti con individuazione del termine legato al verificarsi di uno specifico evento (termine indiretto). Infatti, questa scelta va ben ponderata poiché laddove l’evento dovesse spingersi oltre i 36 mesi potrebbe realizzare la nullità della clausola con conseguente conversione del contratto a tempo indeterminato.
L’applicazione dei limiti di 36 mesi si ritiene non trovi applicazione per il settore stagionale stante la confermata previsione normativa contenuta nell’art. 5, comma 4-ter del D.Lgs. n. 368/2001.
L’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 stabilisce che “(…)il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione”.
Se da un lato il ricorso al contratto a termine è reso più semplice con l’eliminazione dell’obbligo di causale, dall’altro la nuova disciplina prevede un limite legale percentuale generale – pari al 20% – che di fatto ne impedisce l’utilizzo oltre la soglia considerata “accettabile”.
La percentuale del 20% va calcolata sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Tale limite numerico va verificato tempo per tempo nel corso dell’anno; questo significa che ad ogni avvio di contratto a termine va rispettata la percentuale di rapporto rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato esistenti al 1° gennaio talché durante il corso dell’anno non potranno essere contemporaneamente presenti un numero complessivo di contratti superiore al limite.
Il limite percentuale vale per tutti i datori di lavoro che occupano più di 5 dipendenti, mentre per quelli sino a 5 dipendenti è comunque possibile assumere un lavoratore a tempo determinato.
Esempio: un datore di lavoro che al 1° gennaio 2014 occupa 30 lavoratori a tempo indeterminato può assumere, nel corso dell’anno 2014, fino a 6 lavoratori a termine. Se tuttavia lo stesso datore di lavoro ha già in forza 2 lavoratori a termine, le assunzioni ancora a disposizione nel 2014 si riducono a 4.
Nel computo dei lavoratori a tempo indeterminato si ritiene possano essere compresi gli apprendisti ed i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con diritto all’indennità di disponibilità (secondo i criteri di cui all’art. 39 del D.Lgs. n. 276/2003); al contrario non devono essere considerati i lavoratori accessori, i contratti di collaborazione anche a progetto, ed i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato senza indennità di disponibilità (questa esclusione deriva dalla valutazione che gli stessi non rappresentano una forza stabile in azienda).
Alcune valutazioni ulteriori rispetto alla quantificazione della numerosità dei contratti a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio devono essere effettuate con riferimento al personale con contratto part time. Il legislatore non fornisce una indicazione se il conteggio debba essere eseguito “per teste” oppure valorizzando tale numero in termini di “full time equivalenti”.
Nel silenzio della norma (che richiede di verificare “il numero dei lavoratori a tempo indeterminato”), ma richiamando il principio generale stabilito dall’art. 6 del D.Lgs. n. 61/2000 a mente del quale “In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (…)”, si ritiene che debba essere utilizzato il criterio del riproporzionamento rispetto ai lavoratori full time. Così ragionando il datore di lavoro che al 1° gennaio conta un organico di 30 lavoratori a tempo indeterminato (di cui 10 part time al 50%) ha in forza n. 25 lavoratori a tempo indeterminato e, pertanto, potrà assumere n. 5 lavoratori a termine nel corso dell’anno 2014.
Allo stesso modo una volta stabilita la base di computo del 20% o altra percentuale stabilita dal CCNL, è necessario approfondire l’esatta modalità di determinazione del numero di contratti a termine che è possibile stipulare.
La questione si pone con riferimento a quelle ipotesi in cui dall’applicazione matematica del 20% derivi un numero decimale. Ad esempio il datore di lavoro con 32 lavoratori a tempo indeterminato full time può assumere fino al limite di 6,4 contratti a termine.
Il criterio da applicare in questo caso è quello di consentire l’assunzione di n. 6 lavoratori a termine full time ed una unità a termine part time al 40% (per coprire il decimale dello 0,4).
Non rileva invece la durata del contratto a termine che si intende avviare, per cui una volta stabilita la soglia di capienza il datore di lavoro può decidere se far durare quel contratto un mese piuttosto che 36 mesi. E’ evidente che nel momento in cui il contratto di breve durata venisse a scadere (liberando un posto nel conteggio della “capienza”) il datore di lavoro potrebbe avviare un altro contratto a termine, anche con una durata diversa da quello scaduto.
Non assume, inoltre, rilievo la circostanza per cui possa verificarsi la diminuzione, nel corso dell’anno 2014 dei contratti a tempo indeterminato (sulla base dei quali è individuata la “capienza” di contratti a termine). Pertanto, una volta stabilito il numero di contratti a termine che è possibile avviare, nessuna altra verifica deve essere effettuata all’atto dell’effettiva assunzione.
Esempio: un datore di lavoro che al 1° gennaio 2014 occupa 30 lavoratori a tempo indeterminato può assumere, nel corso dell’anno 2014, fino a 6 lavoratori a termine.
Ipotizziamo che il 1° marzo assuma 2 lavoratori a termine (residuando quindi la possibilità di effettuare ulteriori 4 assunzioni a termine) e che il 15 marzo n. 5 lavoratori a tempo indeterminato presentino le dimissioni portando il numero dei lavoratori a tempo indeterminato a 25.
Seppure la nuova percentuale del 20%, applicata a 25 lavoratori, conduce al valore 5, l’azienda potrà, nel corso dell’anno 2014, comunque assumere i restanti 4 lavoratori inizialmente previsti.
Quando poi nel 2015 effettuerà nuovamente la valutazione di “capienza” potrà eventualmente trovarsi nella condizione di aver già esaurito la quota a disposizione.
A seguito delle modifiche operate in sede di conversione del D.L. n. 34/2014, il limite del 20% riguarda esclusivamente i contratti a termine e non più la sommatoria di questi ultimi con i contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dal medesimo datore di lavoro.
Il legislatore (nell’art. 1 comma 1) ha fatto salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001, il quale demanda alla contrattazione collettiva nazionale (e non anche aziendale) l’individuazione di limiti quantitativi all’utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato.
Ciò comporta che l’applicazione del limite legale del 20% avviene soltanto in via subordinata, qualora le parti sociali non abbiano disposto diversamente.
L’intervento della contrattazione collettiva nazionale può interessare diversi elementi della disciplina del contingentamento dei contratti a termine: dalla percentuale applicabile (superiore, inferiore o uguale a quella legale), alla base di computo cui riferire il limite stesso (sia nelle modalità di conteggio dei lavoratori sia per l’individuazione del momento o dell’arco temporale da prendere a riferimento).
Come detto, il limite percentuale (sia legale che contrattuale) non si applica ai contratti di lavoro a termine stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori che svolgono in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, ovvero di assistenza tecnica, di coordinamento o di direzione a tale attività (art. 10, co. 5-bis, D.Lgs. n. 368/2001). Rispetto a questa ipotesi si fa presente che trova, invece, piena applicazione il limite di 36 mesi previsto in caso di rinnovo di contratti a termine (art. 5, D.Lgs. n. 368/2001).
Nessuna limitazione trova applicazione nei confronti del personale dirigente il quale, come anticipato, ai sensi dell’art. 10, comma 4, è escluso dall’applicazione del D.Lgs. n. 368/2001 (fatti salvi i principi di non discriminazione ed i criteri di computo).
Continuano, inoltre, a valere le esenzioni dai limiti elencate nelle lett. a), b), c) e d) dello stesso articolo 10, comma 7. Si tratta delle seguenti casistiche:
La fondazione ritiene che il tetto delle 5 proroghe non si riferisce ad ogni singolo contratto a termine stipulato tra le parti ma all’intero periodo di tempo (36 mesi) indicato dalla norma. In altre parole, se le parti utilizzano le 5 proroghe nel primo contratto a termine (ad esempio, di durata annuale comprese le proroghe), saranno libere di stipulare altri contratti a termine sino al tetto dei 36 mesi (art. 5, co. 4-bis) ma non potranno più utilizzare l’istituto della proroga.
La possibilità di procedere al rinnovo dei contratti a termine è limitata dal fatto che la sommatoria di tali contratti non deve eccedere il limite dei 36 mesi complessivi (non è invece posta alcuna limitazione al numero dei rinnovi).
Sotto il profilo sanzionatorio continuano a trovare applicazione le precedenti disposizioni:
il mancato rispetto degli intervalli temporali comporta la conversione a tempo indeterminato del secondo contratto a termine (art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001); con la specifica che la conversione opera sin dalla data del primo contratto se non c’è alcuna soluzione di continuità fra i 2 contratti successivi (art. 5, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001);
il mancato rispetto del limite dei 36 mesi in caso di successivi rinnovi di contratti a termine comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato (art. 5, comma 4-bis, del D. Lgs. n. 368/2001);
il mancato rispetto della procedura di stipula dell’ulteriore contratto davanti alla DTL oppure per un periodo superiore da quello previsto dalla contrattazione collettiva comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato (art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001);
La violazione del limite legale del 20% fa scattare una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro (art. 5, co. 4-septies, D.Lgs. n. 368/2001). Nel caso in cui si applica il limite percentuale previsto dal contratto collettivo la sanzione amministrativa consegue al superamento di tale limite.
Si discute se la sanzione prevista dal decreto in esame possa escludere al conversione del rapporto a tempo indeterminato. Sul punto si ritiene che la sanzione relativa alla conversione del rapporto era stata individuata dalla giurisprudenza in mancanza di una specifica previsione in tal senso (c.d. sanzione giurisprudenziale). La scelta del legislatore di sanzionare il superamento del limite solo con una sanzione amministrativa porta alla inevitabile conseguenza di escludere la conversione del rapporto.
A tutela del lavoratore, i contratti che eccedono il tetto legale o contrattuale proseguono sino alla loro scadenza naturale, anche se oggetto di sanzione (in tal senso ricordiamo anche la posizione espressa in un ordine del giorno adottato dal Senato che impegna il Governo a chiarire in tal senso le conseguenza del passaggio normativo – Ordine del giorno G/1464/22/11 al DDL n. 1464).
Tale sanzione ammonta al 20% della retribuzione mensile, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza rispetto al limite; viceversa, la sanzione ammonta al 50% della retribuzione – sempre per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni – qualora la violazione si riferisca a 2 o più lavoratori eccedenti.
Questo vuol dire che l’avvio di contratti di durata non superiore a 15 giorni non potranno mai essere oggetto di sanzione amministrativa.
La misurazione della durata del rapporto si ritiene possa avvenire dalla data di assunzione e fino alla data di verifica del superamento del limite di contingentamento (si esclude quindi che la sanzione possa essere commisurata alla durata “prevista” del contratto a termine irregolare).
E’ da valutare, poi, se in caso di più accessi ispettivi lo stesso contratto a termine possa essere sanzionato più volte oppure se una volta appurata e sanzionata l’irregolarità quel contratto sia di fatto “sanato”.
Gli introiti derivanti dalle nuove sanzioni sono assegnati al Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all’art. 18, comma 1, lett. a), del D.L. n. 185/2008 (convertito dalla legge n. 2/2009).
Il contratto di lavoro a termine deve richiamare obbligatoriamente il diritto di precedenza previsto dall’art. 5, commi 4-quater e 4-quinquies, del D.Lgs. n. 368/2001 (così è previsto dal comma 4-sexies dello stesso art. 5). Questa nuova informativa dovrà quindi risultare per iscritto nel contratto, anche mediante il semplice rinvio alle norme di legge che disciplinano l’istituto (ed esempio “si applica quanto previsto dall’art. 5, commi 4-quater e 4-quinquies, del D.Lgs. n. 368/2001”).
Si ricorda che il diritto in questione riguarda la possibilità da parte del lavoratore con anzianità aziendale, anche in forza di più contratti a termine, di almeno 6 mesi di essere prioritariamente avviato al lavoro nel caso in cui l’azienda, a parità di mansioni, intenda assumere personale a tempo indeterminato entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto a termine.
Per i lavoratori stagionali il diritto di precedenza riguarda le successive assunzioni a termine effettuate dal datore di lavoro per lo svolgimento delle medesime attività stagionali.
Il diritto di precedenza non è attribuito in maniera automatica, ma deve essere esplicitamente esercitato dal lavoratore tramite una specifica comunicazione da rendere al datore di lavoro entro 6 mesi (3 mesi se stagionale) dalla cessazione; decorso tale termine il diritto decade.
Inoltre, limitatamente alle lavoratrici madri, il diritto di precedenza viene esteso anche alle assunzioni a tempo determinato (e non solo a tempo indeterminato) operate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla scadenza del contratto, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
Per tali lavoratrici, il congedo di maternità di cui all’art. 16, co. 1, del D.Lgs. n. 151/2001, intervenuto durante il contratto a termine, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza.
Stante l’esplicito richiamo effettuato dal legislatore all’art. 16, comma 1, del TU maternità si ritiene che non si possano considerare utili ai fini della anzianità aziendale per l’esercizio del diritto di precedenza i periodi di maternità anticipata e prolungata (art. 17, D. Lgs. n. 151/2001) e di congedo parentale (art. 32 D.Lgs. n. 151/2001).
Le novità introdotte dal D.L. n. 34/2014 necessitano di essere armonizzate con le particolari disposizioni che regolamentano il rapporto fra i soggetti interessati in caso di somministrazione di lavoro.
Apprendistato: disciplina generale dopo la L. n. 78/2014
Per la verità la reintroduzione della necessità di redigere, seppur sinteticamente, il piano formativo individuale non stupisce, infatti è sufficiente pensare a quali gravi conseguenze sanzionatorie (si veda art. 7 comma 1, D.Lgs. n. 167/2011) avrebbe potuto essere esposto il datore di lavoro nel caso in cui venisse posta in discussione l’effettività della formazione erogata all’apprendista e non avesse nemmeno la possibilità di difendersi utilizzando proprio, come primo elemento, la redazione del piano formativo individuale.
Come anticipato, il legislatore, in sede di conversione, ha voluto tentare di “alleggerire” il peso della redazione del piano formativo prevedendo che “il contratto contiene in forma sintetica, il piano formativo individuale definito sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali”. In sostanza quindi, pur ritenendo essenziale che, in sede di conclusione di contratto, il piano debba essere previsto “ab initio” ritiene anche che lo stesso possa essere predisposto in forma sintetica.
Le clausole di stabilizzazione
Le aziende che occupano al momento dell’assunzione dell’apprendista almeno 50 dipendenti, possono assumere nuovi apprendisti solo se hanno, nei trentasei mesi precedenti, proseguito a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
Gli apprendisti assunti in violazione dei citati limiti saranno considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla costituzione del rapporto.
Viene altresì riconosciuta alla contrattazione collettiva nazionale la facoltà di individuare limiti diversi dal summenzionato 20%. La medesima contrattazione collettiva, tuttavia, non potrà modificare il limite dimensionale dei 50 dipendenti cui si applica la disciplina della stabilizzazione.
Apprendistato per l’acquisizione di una qualifica o diploma professionale
Per i contratti di apprendistato finalizzato all’acquisizione di una qualifica o di un diploma professionale viene introdotta una interessante variante riferita alla retribuzione spettante all’apprendista.
In particolare si stabilisce che al lavoratore sia riconosciuto un trattamento economico che:
retribuisca le ore di formazione nella misura almeno del 35% rispetto al monte ore complessivo.
Apprendistato professionalizzante o di mestiere: la formazione di base o trasversale
Sul punto occorre registrare come la legge di conversione abbia operato un deciso “dietro front” rispetto a quanto inizialmente indicato nel testo governativo. Infatti all’art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 sono ricomparse le parole “è integrata” al posto di “può essere integrata” nella locuzione che si riferisce all’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni e dalle Province autonome sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. Con la conversione in legge si prevede che sia onere della Regione comunicare, entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle sedi previste.
Tale previsione va coordinata con quanto previsto dalle vigenti linee guida introdotte dalla riforma Giovannini (D.L. n. 76/2014) secondo cui “Si intende per disponibile un’offerta formativa formalmente approvata e finanziata dalla pubblica amministrazione competente, che consenta all’impresa l’iscrizione all’offerta medesima affinché le attività formative possano essere avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell’apprendista”.
Il combinato disposto delle due disposizioni porta alla conclusione operativa che le aziende in caso di mancata comunicazione da parte delle Regioni entro i 45 giorni successivi all’instaurazione del rapporto di lavoro sono facoltizzate ad effettuare la formazione pubblica; qualora, tale comunicazione non dovesse essere notificata nei successivi 6 mesi (vale il giorno di notifica e non di spedizione), allora le stesse aziende sono esonerate definitivamente alla erogazione della formazione pubblica per tutta la durata del rapporto.
Il Durc trae origine dalla necessità di ottenere una certificazione unificata relativa alla regolarità dei versamenti, e dei relativi adempimenti, dei contributi previdenziali, assistenziali e dei premi assicurativi obbligatori da parte delle imprese edili appaltatrici di lavori pubblici. Stante però la sempre maggiore efficacia di contrasto del lavoro irregolare e quale strumento di sostegno alla competitività delle imprese regolari acquisita nel tempo dallo strumento, si è assistito ad una sua progressiva estensione anche in altri ambiti: riconoscimento di benefici contributivi, sussidi, sovvenzioni, lavori privati in edilizia, contratti pubblici. Il D.M. 24 ottobre 2007 prevede che il Durc possa essere rilasciato, su richiesta dall’Inps, dall’Inail e, previa convenzione con gli stessi, anche da altri enti previdenziali di assicurazione obbligatoria e dalle Casse edili quali enti bilaterali costituite, ai sensi dell’art. 2, comma 1, lett.h), D.Lgs. n. 276/03, da una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro stipulanti il Ccnl. L’estensione del campo di applicazione e l’attuale modalità di richiesta della certificazione comporta un sempre maggiore impatto, in termini di tempi e di costi, per i soggetti interessati alla normativa in commento in quanto sono tenuti ad effettuare, direttamente o tramite gli intermediari abilitati, sempre più numerose richieste di certificazione di regolarità contributiva. Per tale motivo si ritiene di dover valutare positivamente le previsioni contenute nell’art. 4, comma 1, del D.L.: “chiunque abbia interesse” può richiedere, con modalità esclusivamente telematica, la verifica dei requisiti di regolarità e la previsione di una durata univoca della validità dello stesso per tutte le tipologie di richieste (120 giorni). Tuttavia, la sola semplificazione non passa solo per le modalità di rilascio del documento, ma anche nella correttezza dei dati degli archivi dell’Inps che al momento non sono coerenti con lo stato reale dei fatti.
Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Circolare N. 13/2014
Apprendistato Chiarimenti Jobs Act Contratti di solidarietà Contratto a tempo determinato Contratto a termine durc Fondazione Studi Consulenti del Lavoro Jobs Act Modifiche contratto a tempo determinato