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Timestamp: 2020-05-28 08:16:03+00:00
Document Index: 83988690

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 375', 'art. 380', 'sentenza ', 'art. 32', 'art. 36', 'art. 18', 'art. 32', 'art. 32', 'art. 6', 'art. 32', 'art. 6', 'art. 32', 'art. 32', 'art. 36', 'art. 18', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 32', 'art. 36', 'art. 32', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 32', 'art. 8']

Sentenza Cassazione Civile n. 1680 del 23/01/2017 – Sentenze La Legge per Tutti
Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 1680 del 23/01/2017
Cassazione civile, sez. VI, 23/01/2017, (ud. 14/12/2016, dep.23/01/2017), n. 1680
sul ricorso 6077/2014 proposto da:
AZIENDA SANITARIA LOCALE DI PESCARA (C.F. (OMISSIS)), in persona del
speciale a margine del ricorso e giusta deliberazione n. 13 del
13/1/2014;
D.D.S. elettivamente domiciliata in ROMA, PIAZZA CAVOUR
avverso la sentenza n. 1290/2013 della CORTI? D’APPICCO di L’AQUILA,
emessa il 31/10/2013 e depositata il 19/11/2013;
1 – La Corte pronuncia in camera di consiglio ex art. 375 c.p.c., a seguito di relazione a norma dell’art. 380 bis c.p.c., che ha concluso per l’accoglimento del ricorso, condivisa dal collegio.
2 – Con sentenza n. 1290/2013, depositata in data 19 novembre 2013, la Corte di appello di L’Aquila, pronunciando sull’impugnazione proposta da D.D.S. nei confronti della Azienda U.S.L. di Pescara, in riforma della decisione del Tribunale di Pescara, accertato il ricorso abusivo alla contrattazione a termine, condannava la USL al risarcimento) del danno in favore dell’appellante nella misura di 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori. La Corte territoriale, superata la questione della decadenza L. n. 183 del 2010, ex art. 32, riteneva fondate le eccezioni della lavoratrice relative alla violazione delle previsioni di cui al d.lgs. n. 368/2001 – per non essere state esplicitate in contratto le puntuali ragioni dell’assunzione a termine -. Inoltre rilevava il mancato) rispetto dei limiti temporali legislativamente previsti. Esclusa, poi, la possibilità di conversione del rapporto, quantificava il risarcimento del danno in applicazione del meccanismo riparatorio di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, secondo il quale il danno non può che essere inquadrato quale pregiudizio derivante dalla perdita di un posto di lavoro assistito da tutela reale e così a termini della L. n. 300 del 1970, art. 18, commi 4 e 5, (cinque mensilità valore minimo) – comma quarto – più quindici mensilità quale misura sostitutiva della reintegra – comma 5 -).
D.D.S. resiste con controricorso.
3 – Con il primo motivo l’Azienda ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione della L. n. 183 del 2010, art. 32. Sostiene che i giudici di appello avrebbero errato nel respingere l’eccezione dell’Azienda relativa all’intervenuta decadenza dall’impugnativa dei contratti in questione. Evidenzia che non può applicarsi alla fattispecie in esame il comma 1 bis della disposizione citata (che ha prorogato al 31 dicembre 2011 il termine per l’impugnazione giudiziale dei licenziamenti) e che pertanto il previsto termine decadenziale, decorrente dall’entrata in vigore della legge n. 183 del 2010, è maturato per ciascuno dei contratti impugnati.
E’, al riguardo, sufficiente richiamare quanto da questa Corte già ritenuto con riguardo all’applicabilità della proroga dei termini di decadenza ai contratti a termine già conclusi alla data di entrata in vigore del Collegato Lavoro – stipulati anche in base alla normativa vigente prima del D.Lgs. n. 368 del 2001 – e con riferimento a quelli i cui termini siano comunque decorsi primi dell’entrata in vigore della L. n. 10 del 2011 (si vedano Cass. 10 febbraio 2015, n. 2494; Cass. 2 luglio 2015, n. 13563; Cass. 14 dicembre 2015 n. 25103; Cass., Sez. Un., 14/03/2016, n. 4913). Deve, infatti, ritenersi che il differimento dell’efficacia della nuova disciplina decadenziale, introdotta dall’art. 32, stante quanto disposto dal comma 1 bis aggiunto a tale disposizione dalla L. 26 febbraio 2011, n. 10, di conversione del D.L. 29 dicembre 2010, n. 225, che ha previsto che le disposizioni di cui alla L. n. 604 del 1966, novellato art. 6, comma 1, relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere dal 31 dicembre 2011, sia operante per tutte le fattispecie alle quali questa nuova disciplina si riferisce. In proposito è stato affermato che la L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1 bis, introdotto dal D.L. n. 223 del 2010, convertito con modificazioni dalla L. n. 10 del 2011, nel prevedere “in sede di prima applicazione” il differimento al 31 dicembre 2011 dell’entrata in vigore delle disposizioni relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, si applica a tutti i contratti ai quali tale regime risulta esteso e riguarda tutti gli ambiti di novità di cui alla L. n. 604 del 1966, novellato art. 6, sicchè, con riguardo ai contratti a termine non solo in corso ma anche con termine scaduto e per i quali la decadenza sia maturata nell’intervallo di tempo) tra il 24 novembre 2010 (data di entrata in vigore del cd. “collegato lavoro”) e il 23 gennaio 2011 (scadenza del termine di sessanta giorni per l’entrata in vigore della novella introduttiva del termine decadenziale), si applica il differimento della decadenza mediante la rimessione in termini, rispondendo alla “ratio legis” di attenuare, in chiave costituzionalmente orientata, le conseguenze legate all’introduzione “ex novo” del suddetto e ristretto) termine di decadenza. Considerato che la ratio del differimento dell’applicabilità del nuovo regime decadenziale risiede nell’esigenza di evitare che l’immediata decorrenza di un termine decadenziale, prima non previsto, potesse pregiudicare chi, intenzionato) a contestare la cessazione del rapporto di lavoro o le altre tipologie di atti datoriali indicati nell’art. 32 cit., si trovasse ad incorrere inconsapevolemente nella decadenza, non sarebbe giustificata, a fronte del principio di eguaglianza, una differenziazione che limitasse tale differimento alla sola ipotesi dell’impugnativa del licenziamento ed escludesse le altre, tra cui la contestazione della legittimità dell’apposizione del termine al contratto di lavoro. Deve pertanto ritenersi che il legislatore abbia inteso posticipare l’applicabilità del nuovo regime decadenziale nel suo complesso con riferimento a tutti i termini introdotti dall’art. 32 cit.).
Nella specie, come evidenziato dalla Corte di appello, il decorso del termine decadenziale era stato impedito già nel rispetto dell’originaria scadenza del 23 gennaio 2011 (domenica). Si veda il richiamo alle impugnative stragiudiziali del 19 gennaio 2011, ricevute dall’Azienda in data 24 gennaio 2011 – successivo ricorso depositato in data 31 agosto 2011 – relativamente al contenuto delle quali ed alla rituale produzione in giudizio le doglianze della ricorrente risultano del tutto generiche.
4 – Con il secondo) motivo l’Azienda ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione della D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, e della L. n. 300 del 1970, art. 18. Si duole del riconoscimento di un risarcimento del danno in assenza di ogni prova e comunque in rapporto al pregiudizio derivante dalla perdita di un posto di lavoro assistito da tutela reale in assenza di ogni aspettativa a vedersi riconosciuto un impiego) stabile, a tempo indeterminato. Rileva l’erroneità dell’applicazione del criterio di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, in presenza di un regime sanzionatorio (risarcitorio) quale quello di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001.
In tale pronuncia è stato innanzitutto evidenziato che il divieto, per le pubbliche amministrazioni, di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato è rimasto come una costante più volte ribadita dal legislatore sicchè non può predicarsi la conversione del rapporto quale “sanzione” apposizione del termine al rapporto di lavoro o comunque dell’illegittimo ricorso a tale fattispecie contrattuale. D’altra parte il rispetto della normativa sul contratto di lavoro a tempo determinato e risultato essere presidiato oltre che dall’obbligo di risarcimento) del danno in favore del dipendente – anche da disposizioni al contorno che fanno perno soprattutto) sulla responsabilità, anche patrimoniale, del dirigente cui sia ascrivibile l’illegittimo ricorso al contratto a termine. Sicchè può dirsi che l’ordinamento giuridico prevede, nel complesso, “misure energiche” (come richiesto) dalla Corte di giustizia, sentenza 26 novembre 2014, C22/13 ss., Mascolo), fortemente dissuasive, per contrastare l’illegittimo ricorso al contratto di lavoro a tempo) determinato; ciò assicura la piena compatibilità comunitaria, sotto tale profilo, della disciplina nazionale.
La medesima pronuncia ha richiamato la decisione della Corte costituzionale (sent. 27 marzo 2003, n. 89) che ha escluso ogni contrasto con gli artt. 3 e 97 Cost., del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, nella parte in cui tale ultima norma non consente, a differenza di quanto accade nel rapporto di lavoro privato, che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori possa dar luogo a rapporti di lavoro a tempo indeterminato) con le pubbliche amministrazioni. E, infatti, giustificata la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di quelle disposizioni conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, dato che il principio dell’accesso mediante concorso – enunciato dall’art. 97 Cost., a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione – rende non omogeneo il rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni rispetto al rapporto alle dipendenze di datori privati. In particolare nella cit. pronuncia la Corte ha enunciato, come criterio generale, che “(…) principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto) di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è quello (…) dell’accesso mediante concorso, enunciato dall’art. 97 Cost., comma 3”. I ha sottolineato che “L’esistenza di tale principio, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione, di cui al primo comma dello stesso art. 97 della Costituzione, di per sè rende palese la non omogeneità – sotto l’aspetto considerato – delle situazioni poste a confronto dal rimettente e giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego dei lavoratori da parte delle amministrazioni pubbliche conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione (in rapporto) a tempo indeterminato prevista per i lavoratori privati”. In termini inequivocabili la Corte ha quindi escluso, sotto questo profilo, l’esigenza di uniformità di trattamento rispetto alla disciplina dell’impiego privato, cui il principio del concorso è del tutto estraneo. Anche la successiva giurisprudenza costituzionale ha ribadito il principio del pubblico concorso, quale mezzo ordinario e generale di reclutamento del personale delle pubbliche amministrazioni, principio che risponde alla finalità di assicurare “il buon andamento e l’efficacia dell’Amministrazione”, valori presidiati dall’art. 97 Cost., commi 1 e 3 (sentenze n. 190 del 2005, n. 205 e n. 34 del 2004 e n. 1 del 1999).
Sempre nella suddetta decisione a sezioni unite è stato anche evidenziato che la Corte di giustizia, nell’ordinanza 12 dicembre 2013, Papalia, C- 50/13, che richiama precedenti enunciati della stessa Corte (cfr. sentenze del 4 luglio 2006, Ander e a., C-212/04; del 7 settembre 2006, Marrosu e Sardino, C-53/04; Vassallo, C-180/04, e del 23 aprile 2009, Ingelidaki e a., C-378/07; nonchè ordinanze del 12 giugno 2008, Vassilakis e a., C-364107; del 24 aprile 2009, Koukou, C-519/08; del 23 novembre 2009, Lagoudakis e a., da C-162108, e del 1 ottobre 2010, Affatato, C-3/10), ha ribadito che la clausola 5 dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, n. 1999/70/CE (Direttiva del Consiglio relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato) non stabilisce un obbligo generale degli Stati membri di prevedere la trasformazione in contratti a tempo indeterminato dei contratti di lavoro a tempo determinato. La direttiva del 1999 non contempla alcuna ipotesi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato così “lasciando agli Stati membri un certo margine di discrezionalità in materia”.
Neppure la direttiva contiene una disciplina generale del contratto a tempo determinato, ma pone principi specifici che, per gli ordinamenti giuridici degli Stati membri, valgono come obiettivi da raggiungere ed attuare, tra cui appunto il principio di contrasto dell’abuso del datore di lavoro, privato o pubblico, nella successione di contratti a tempo determinato (clausola 5). Questa è la portata dell’accordo quadro e segnatamente della sua clausola 5; precisa infatti la Corte di giustizia (7 settembre 2006, Marrosu e Sardino, C-53/04, cit.) che “l’obiettivo di quest’ultimo è quello di creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato”.
Tuttavia l’esigenza di conformità alla cit. direttiva del 1999 richiede, in analogia con la fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua, costituita dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, di individuare la misura dissuasiva ed il rafforzamento della tutela del lavoratore pubblico, quale richiesta dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, nell’esonero dalla prova del danno nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo ed un massimo. Ad avviso delle sezioni unite, “la trasposizione di questo canone di danno presunto esprime anche una portata sanzionatoria della violazione della norma comunitaria sì che il danno così determinato può qualificarsi come danno comunitario (così già Cass. 30 dicembre 2014, n. 27481 e 3 luglio 2015, n. 13655) nel senso che vale a colmare quel deficit di tutela, ritenuto dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, la cui mancanza esporrebbe la norma interna (art. 36, comma 5, cit.), ove applicabile nella sua sola portata testuale, ad essere in violazione della clausola 5 della direttiva e quindi ad innescare un dubbio di sua illegittimità costituzionale; essa quindi esaurisce l’esigenza di interpretazione adeguatrice. La quale si ferma qui e non si estende anche alla regola della conversione, pure prevista dall’art. 32, comma 5, cit., perchè – si ripete la mancata conversione è conseguenza di una norma legittima, che anzi rispecchia un’esigenza costituzionale, e che non consente di predicare un (inesistente) danno da mancata conversione”.
E’ stato così conclusivamente affermato che: “Il lavoratore pubblico – e non già il lavoratore privato – ha diritto a tutto il risarcimento del danno e, per essere agevolato nella prova (perchè ciò richiede l’interpretazione comunitariamente orientata), ha intanto diritto, senza necessità di prova alcuna per essere egli, in questa misura, sollevato dall’onere probatorio, all’indennità risarcitoria ex art. 32, comma 5. Ma non gli è precluso di provare che le chances di lavoro che ha perso perchè impiegato) in reiterati contratti a termine in violazione di legge si traducano in un danno patrimoniale più elevato”.
5 – In conclusione va accolto, in parte qua, il secondo motivo di 17icorso e rigettato il primo; la sentenza impugnata va cassata in relazione al motivo accolto con rinvio alla Corte di appello di Roma che deciderà la causa adeguandosi al seguente principio di diritto: “Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dal D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 36, comma 5, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall’onere probatorio nella misura e nei limiti di cui alla L. 4 novembre 2010, n. 183, art. 32, comma 5, e quindi nella misura pari ad un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8”.