Source: http://www.studiojobconsulting.it/contenuti/approfondimenti/621-il-contratto-di-lavoro-a-tempo-determinato-dopo-il-decreto-dignita
Timestamp: 2019-02-22 16:23:58+00:00
Document Index: 74609703

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'art. 19', 'art. 21', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 28', 'art. 1', 'art. 51', 'art. 21', 'art. 21']

Job consulting - Il contratto di lavoro a tempo determinato dopo il decreto dignità
Tutti i contratti stipulati fino al 13 luglio 2018, manterranno la loro validità anche in seguito se conformi alle regole vigenti prima del Decreto. Ad esempio, un contratto acausale stipulato alla fine del 2017 e decorrente dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2020 (36 mesi circa), rimarrà valido; rimarrà parimenti valida la quinta proroga disposta entro il 13 luglio 2018, pur se acausale e pur se estende il contratto oltre i 24 mesi complessivi; e così via.
Viceversa, la quinta proroga disposta a partire dal 14 luglio 2018 sarà sempre invalida; la quarta proroga (o la terza, ecc.) sarà valida anche se acausale ma solo se il rapporto prorogato risulterà di durata complessiva non superiore a 12 mesi; il primo rinnovo, per quanto breve, dovrà essere invece munito di causale; e così via.
Il contratto a tempo determinato acausale e le proroghe
Il contratto a termine acausale non è scomparso ma solo ridimensionato. La legge stabilisce infatti (tuttora) che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un valido termine acausale di durata non superiore a dodici mesi. Parimenti acausali restano le proroghe disposte entro il medesimo limite. Ma non i rinnovi.
Qualora si superi il limite dei dodici mesi o si proceda ad un rinnovo sarà necessario introdurre nel contratto un’idonea giustificazione del termine.
Il termine sarà valido a fronte di:
c) ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori.
Le esigenze sostitutive
Per esigenze sostitutive si devono intendere le esigenze di sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, quali i classici casi della malattia o della maternità. Resta fermo il divieto di sostituire lavoratori in sciopero (art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015).
Le esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività
L’esigenza deve nascere al di fuori dell’ordinaria attività.
Va ritenuto estraneo all’ordinaria attività aziendale ciò che esula dall’oggetto sociale formalizzato nello statuto. Occorrerà identificare (e darne prova in giudizio) l’effettiva attività dell’impresa in un determinato periodo. I risultati dell’applicazione dell’uno o dell’altro criterio saranno spesso diversi.
L’esigenza da assolvere con il contratto a termine deve essere anche e contestualmente temporanea ed oggettiva: se non è temporanea, infatti, rischia di risultare parte dell’attività ordinaria.
Dev’essere caratterizzata dalla temporaneità che, in questo caso, tuttavia, non va riferita ad una qualunque esigenza ma esclusivamente all’incremento dell’attività ordinaria. Sembra sensato, dato il contesto della norma, riferirlo alla quantità di prestazione lavorativa richiesta: incremento delle ore di lavoro o dell’organico.
L’incremento dell’attività ordinaria deve infatti essere «significativo»: connotazione quanto mai incerta e indeterminabile.
Difficile è determinare quelle che sono esigenze più o meno programmabili.
Le proroghe e i rinnovi
Il numero massimo consentito delle proroghe viene ridotto da 5 a 4 nel corso dell’intera relazione lavorativa tra le parti.
La proroga consiste in una modifica consensuale del contratto di lavoro in corso mediante la quale le parti spostano in avanti il termine precedentemente fissato per la scadenza; il rinnovo, invece, consiste nella stipulazione di un nuovo contratto a tempo determinato dopo che il precedente è scaduto (si tratta in realtà di un nuovo contratto a tempo determinato).
La proroga rimane acausale finché il rapporto, nel suo complesso, si mantiene entro la durata dei 12 mesi; l’indicazione di una causale diviene invece necessaria anche in caso di proroga allorché il rapporto superi (magari per effetto della stessa proroga) il limite dei 12 mesi.
Il rinnovo, al contrario, dovrà in ogni caso essere assistito da una causale giustificatrice (art. 19, comma 4 e art. 21, comma 01, D.Lgs. n. 81/2015).
Pertanto, un rapporto della durata di tre mesi potrà essere prorogato liberamente una o più volte fino a raggiungere i 12 mesi; lo stesso rapporto dovrà invece essere munito di una causale già al primo rinnovo, anche se di breve durata (ad esempio, un solo mese in più).
Il contributo addizionale Naspi per i contratti a tempo determinato viene ora incrementato dello 0,5% per ogni rinnovo (art. 3, comma 2, D.L. n. 87/2018).
Ne sono esclusi, nel settore privato:
gli apprendisti (art. 2, comma 29, L. n. 92/2012).
Resta altresì in vigore l’ipotesi di rimborso del contributo addizionale – e, dunque, anche dell’incremento istituito dal Decreto Dignità – nel caso di modifica del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato o (in misura parziale) nel caso di riassunzione a tempo indeterminato entro sei mesi dalla cessazione dell’ultimo contratto a termine (art. 2, comma 30, L. n. 92/2012).
Il contratto a tempo determinato, nell’impostazione della nuova disciplina, nasce con un massimo di 12 mesi complessivi. Solo in presenza delle causali potrà essere esteso fino a 24 mesi complessivi.
Il limite va riferito come in precedenza all’intera storia dei rapporti di lavoro subordinato tra le parti. Non è invece stato novellato l’art. 19, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015. Questa norma disponeva (e dispone dunque tuttora) che un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio. Pertanto, avvalendosi di tale procedura si può pervenire tuttora ad un rapporto della durata complessiva di 36 mesi:
i primi 12 mesi acausali;
dal 12° al 24° mese mediante proroga/rinnovo causale;
dal 13° al 36° mese innanzi all’ITL.
Non è chiaro se il contratto stipulato innanzi all’Ispettorato debba essere munito di causale.
La forma scritta è rimasta un requisito di validità del termine (art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015).
La relativa disposizione esclude dal vincolo di forma solamente i contratti di durata non superiore a dodici giorni. Il termine deve essere scritto e il relativo documento deve essere consegnato dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. Per effetto del Decreto, inoltre, l’atto scritto deve contenere «in caso di rinnovo», la specificazione delle causali (art. 19, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015).
È lecito presumere che non sarà consentita una mera ripetizione della formula legislativa delle causali ma verrà richiesta una loro «specificazione», per l’appunto, in relazione alla concreta situazione.
L’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 esige che il primo contratto a termine tra le parti, anche se di durata superiore a 12 mesi, non richieda il requisito formale della specificazione delle causali; la norma richiede solo che la stipulazione avvenga solo «in presenza» delle causali ma non ne chiede la scrittura; mentre il nuovo art. 19, comma 4, impone la specificazione delle causali per i soli casi di «rinnovo» del contratto.
Pertanto, il primo contratto tra le parti della durata (ad esempio) di 18 mesi dovrà essere fondato su causali dimostrabili ma non sarà necessaria la loro formalizzazione per iscritto. Il datore chiamato in causa dovrà dunque dare dimostrazione della sussistenza della causali che hanno giustificato l’apposizione del termine ma potrà farlo anche se le stesse non furono scritte.
Il termine di impugnazione concesso al lavoratore
Il termine per l’impugnazione della scadenza del contratto a tempo determinato viene esteso da 120 a 180 giorni.
Il nuovo termine di impugnazione troverà applicazione soltanto per i contratti stipulati a partire dal 14 luglio 2018. Quindi tutti i contratti stipulati in precedenza, già cessati o ancora in corso, potranno essere impugnati entro il vecchio termine di 120 giorni dalla scadenza (art. 28, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008; art. 1, comma 2, D.L. n. 87/2018). Il nuovo regime (incluso il più ampio termine di impugnazione) si applica anche alle proroghe successive al 13 luglio 2018, pertanto, può sostenere che il contratto stipulato prima del Decreto ma prorogato dopo la sua entrata in vigore sarà impugnabile, in base alla nuova norma, entro 180 giorni dalla sua cessazione anziché entro 120 giorni.
Le lavorazioni stagionali sono quelle identificate dal tradizionale D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, quelle da individuarsi con decreto del Ministero del Lavoro6 o ad opera dei contratti collettivi, anche aziendali, nel rispetto dell’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 (art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).
La norma stabilisce che i contratti per attività stagionali, di cui al comma 2, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali (art. 21, comma 01, D.Lgs. n. 81/2015). Stante la formulazione della norma, dunque, l’esenzione dalle causali per i lavori stagionali riguarda solamente i rinnovi (tutti) o le proroghe (oltre il 12° mese: prima sono anch’esse acausali).
La disciplina omette di estendere l’esclusione dal vincolo delle causali al primo contratto che abbia una durata iniziale di per sé superiore ai 12 mesi. L’apparente lacuna è forse dovuta al fatto che un contratto di tale estensione sarebbe di per sé non «stagionale».