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Timestamp: 2019-07-22 01:59:38
Document Index: 46394719

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 315', '§ 315', '§ 307', '§ 307', '§ 315', '§ 254', '§ 315', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 315', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 4', '§ 4', '§ 305', '§ 315', '§ 305', '§ 4', '§ 308', '§ 1', '§ 16', '§ 4', '§ 16', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 319', 'BGH']

BAG > 2016 > BAG, 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Bonusanspruch; Leistungsbestimmung durch das G...
Urt. v. 03.08.2016, Az.: 10 AZR 710/14
Bei ungenauer Höhe darf das Gericht den Bonus festlegen
Arbeitgeber dürfen eine vertraglich zugesagte Bonuszahlung nicht ohne triftige Begründung ausfallen lassen. Sie müssen die getroffene Entscheidung zur Höhe der Zahlung oder ihres Wegfalls dem Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegen. In dem konkreten Fall vor dem BAG hatte ein Banker die im Arbeitsvertrag versprochene, aber nicht genauer bezifferte Bonuszahlung nicht erhalten - und sie eingeklagt. Dabei stellte er die Höhe für ein Geschäftsjahr (hier ging es um 2011) „in das Ermessen des Gerichts“. Zurecht. Behalte sich ein Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, so unterliege die Entscheidung der „vollen gerichtlichen Überprüfung“. Über die tatsächliche Höhe berät nun die Vorinstanz.
Bonusanspruch; Leistungsbestimmung durch das Gericht; Bonusanspruch: Leistungsbestimmung durch das Gericht; Vorbehalt des Arbeitgebers über Bonusanspruch des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen; Vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte und Stichtagsregelungen bei Bonusabreden und Bonuszusagen; Richterliche Ersatzbestimmung auf Grundlage des Parteienvortrages ohne Verteilung einer Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinne
Referenz: JurionRS 2016, 23716
LAG Frankfurt/Main - 10.04.2014 - AZ: 19 Sa 1266/13
ArbG Frankfurt/Main - 21.08.2013 - AZ: 14 Ca 4283/12
BGB § 307 Abs. 1 S. 1 i.V.m. Abs. 2
BAGE 156, 38 - 51
AA 2016, 155
AP-Newsletter 2016, 221-233
ArbR 2016, 404
ArbRB 2016, 292
ArztR 2016, 228
AuA 2016, 593
AUR 2016, 437-438
AuUR 2016, 437-438
BB 2016, 1971 (Pressemitteilung)
BB 2016, 3004-3007
DB 2016, 2791-2792
DStR 2016, 2712
EWiR 2017, 87
EzA-SD 17/2016, 6-7 (Pressemitteilung)
EzA-SD 21/2016, 9-10
FA 2016, 383-384
FMP 2016, 186
GWR 2016, 466
MDR 2016, 13-15
MDR 2016, 1341-1342
NJW 2016, 10 "Höhe und Art"
NJW 2016, 3470 "richterliche Ersatzleistungsbestimmung"
NJW-Spezial 2016, 658 "Leistungsbestimmung durch das Gericht"
NZA 2016, 1334-1339
schnellbrief 2016, 135-136
SPA 2016, 135-136
StX 2016, 559-560
WM 2016, 2119-2124
ZIP 2016, 62
ZIP 2016, 2286-2291
ZTR 2016, 651-652
1. Höhe und Art einer Bonuszahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Vielmehr kann sich der Arbeitgeber hierüber eine Entscheidung nach billigem Ermessen iSv. § 315 BGB vorbehalten. Der Vorbehalt einer Entscheidung nach freiem Ermessen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen würde hingegen vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB abweichen und den Arbeitnehmer wegen des fehlenden Korrektivs der gerichtlichen Kontrolle unangemessen benachteiligen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB.
2. Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, von einer Leistungsbestimmung über einen Bonus für ein bestimmtes Geschäftsjahr abzusehen, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hat, ist unwirksam iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 BGB. Gleiches gilt für eine Stichtagsregelung, die in einem solchen Fall den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Fälligkeitszeitpunkt im Folgejahr zur Voraussetzung für die Leistung macht.
3. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Leistungsbestimmung nach § 315 BGB der Billigkeit entspricht, hat nach materiellem Recht der Bestimmungsberechtigte zu tragen. Eine vorangegangene Entscheidung über die Reichweite eines Auskunftsanspruchs des Leistungsberechtigten in der ersten Stufe einer Stufenklage (§ 254 ZPO) hat hierauf keine Auswirkungen.
4. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht. Vielmehr ist jede Partei im Sinne einer Obliegenheit gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, damit sie vom Gericht berücksichtigt werden können. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten kann nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller führen; dieser kann nicht auf eine Auskunftsklage verwiesen werden.
"§ 3 Arbeitsvergütung
1. Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit jeweils am 15. eines jeden Monats ein festes und auf sein Bankkonto zahlbares monatliches Gehalt in Höhe von derzeit
€ 16.667,00 brutto
3. Soweit die Gesellschaft Gratifikationen gewährt, erkennt der Arbeitnehmer hiermit an, dass solche Zahlungen freiwillig erfolgen und auch nach wiederholter Gewährung nicht zu einer Verpflichtung der Gesellschaft zur Fortsetzung derartiger Zahlungen führen. Berücksichtigt werden in diesen Fällen nur solche Arbeitnehmer, die sich im Zeitpunkt der Zahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Im Übrigen werden solche freiwilligen Leistungen zeitanteilig für diejenigen Zeiträume gekürzt, in denen der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten vor Fälligkeit der Zahlung keine Ansprüche auf laufende Vergütung hat. Die Gesellschaft gewährt keine Sonderzahlungen nach den gem. § 1 Ziffer 4 geltenden tariflichen Bestimmungen.
1. Der Arbeitnehmer nimmt nach Wahl der Gesellschaft am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte über einen kalenderjährlichen Bonus bzw. Deferral Award teil.
5. Ein Bonus wird nur dann gezahlt bzw. ein Deferral Award erteilt, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis zur Gesellschaft befindet. Gleiches gilt für die Auszahlung des Deferral Awards.
6. Die vorstehenden Bestimmungen zum Bonus bzw. Deferral Award gelten, soweit sich nicht gem. § 1 Ziffer 5 aus einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt.
Vorbehaltlich der nachstehenden Bestimmungen erhält der Arbeitnehmer für das Leistungsjahr 2009 einen garantierten Bonus in Höhe von € 200.00[0],00 brutto abzüglich Steuern und sonstiger gesetzlicher Abzüge (der 'garantierte Bonus').
Der garantierte Bonus wird in Form einer gestundeten Leistung im Rahmen des R Deferral Plans (der 'Deferral Plan') gezahlt; er unterliegt den Regelungen des Deferral Plans in der jeweils geltenden Fassung und zwar unabhängig davon, ob diese vor oder nach Beginn dieses Vertrages umgesetzt wurden. Die Gesellschaft behält sich das Recht vor, nach ihrem freien und alleinigen Ermessen jederzeit (auch während eines Geschäftsjahres) die Regelungen des Deferral Plans zu ändern bzw. diesen jederzeit aufzuheben oder zu ersetzen. Zur Klarstellung wird darauf hingewiesen, dass eine derartige Änderung jeweils auch rückwirkend gelten kann.
Zur Kenntnisnahme: Im Deferral Plan wird geregelt, wann eine gestundete Leistung oder ein Teil davon möglicherweise verfällt. Insbesondere hat der Arbeitnehmer, sofern sein Arbeitsverhältnis vor dem Termin, an dem die gestundete Leistung oder ein Teil davon zahlbar oder unverfallbar wird, geendet hat oder eine Partei ihr Arbeitsverhältnis im Rahmen dieses Vertrages gekündigt hat (sofern diese Kündigung nicht unter die Sektion 'Verlassen des Unternehmens unter außergewöhnlichen Umständen' der Regelungen des Deferral Plans in seiner jeweils geltenden Fassung fällt), kein Anrecht auf die gestundete Leistung bzw. einen davon verbliebenen Teil oder auf sonstige Bonuszahlungen, die ihm ansonsten (möglicherweise) gezahlt worden wären. Fällt die Kündigung unter die Sektion 'Verlassen des Unternehmens unter außergewöhnlichen Umständen' des Deferral Plans in seiner jeweils geltenden Fassung, so wird die gestundete Leistung nach Maßgabe der Regelungen des Deferral Plans (in seiner jeweils geltenden Fassung) unverfallbar.
Allerdings beschränken sich diese Verfallsbestimmungen hinsichtlich des garantierten Bonus für das Leistungsjahr 2009 allein auf Situationen, in denen die individuelle Leistung des Arbeitnehmers direkt verbunden ist mit dem Team oder dem Geschäftsbereich, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, in der bzw. in dem ein Verlust erlitten wurde."
Mit Schreiben vom 26. Februar 2010 teilte die Beklagte dem Kläger unter der Überschrift "Performance Year 2009" mit, dass sein Gesamtgehalt 400.004,00 Euro betrage und sich aus dem Grundgehalt 2010 iHv. 200.004,00 Euro und einem "Performance Award: Unconditional Guaranteed Award 2009" iHv. 200.000,00 Euro zusammensetze. Letzterer wurde in drei Tranchen in den Jahren 2010 bis 2012 durch Zuteilung von Bonds gewährt. Der Kläger konnte diese jeweils unmittelbar nach Erhalt veräußern. Mit Schreiben vom 24. Februar 2011 erhielt der Kläger eine vergleichbare Mitteilung für das "Performance Year 2010", wonach der "Discretionary Performance Award" 9.920,00 Euro betrug.
Mit Schreiben der "R Group" vom 23. Februar 2012 wurde dem Kläger sein Festgehalt als "Total Compensation" mitgeteilt, nicht hingegen eine Bonusleistung. In dem Schreiben heißt es ua.:
"The fall in revenues in 2011 however, means that the discretionary bonus pool element of this is significantly lower in 2011 than in 2010 and this has made the award cycle a challenging one."
1. § 4 des Arbeitsvertrags gewährt dem Kläger - unabhängig von der Wirksamkeit des "Freiwilligkeitsvorbehalts" nach § 4 Ziff. 3 - keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder eines Deferral Awards in einer bestimmten Höhe. Der Anspruch für das jeweilige Geschäftsjahr ergibt sich vielmehr erst nach einer Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dieses umfasst sowohl die Wahl der jeweiligen Leistungsart als auch die Höhe des auszuzahlenden Betrags bzw. des zuzuteilenden Deferral Awards. Dies ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelungen.
a) Der Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 mwN, BAGE 147, 322). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 30, aaO.).
b) § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags legt fest, dass der Arbeitnehmer am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Gesellschaft für außertarifliche Angestellte "teilnimmt". Die Formulierung spricht deutlich dafür, dass ein Rechtsanspruch auf eine solche Teilnahme und die sich hieraus ergebende Leistung besteht (vgl. auch zur Bedeutung des Begriffs "gewährt" BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12 - Rn. 17). Dabei soll es der Beklagten überlassen bleiben zu bestimmen, ob für das jeweilige Geschäftsjahr ein Bonus oder ein Deferral Award oder eine Kombination aus beiden Leistungsarten gewährt wird. Gleiches gilt hinsichtlich der Höhe der Leistung, die im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist. Vielmehr bedarf es nach § 4 Ziff. 2 einer Entscheidung über den Umfang der zur Verfügung gestellten Mittel.
aa) Die Klausel ist unklar iSv. § 305c Abs. 2 BGB. Sie kann zum einen so verstanden werden, dass hierdurch generell ein Anspruch für die Zukunft ausgeschlossen werden soll. Denkbar ist aber auch, sie so zu verstehen, dass sie den Rechtsgedanken des § 315 BGB wiedergibt und damit auch eine wiederholte Leistungsgewährung nicht ohne Weiteres zur Fortsetzung "derartiger", dh. nach Höhe und Art gleichartiger Leistungen wie in der Vergangenheit, führen soll. Ein solches Klauselverständnis stünde der Annahme eines dem Grunde nach bestehenden dauerhaften Anspruchs nicht entgegen. Da gemäß § 305c Abs. 2 BGB Zweifel bei der Auslegung zulasten des Verwenders gehen, ist die letztgenannte Auslegung maßgeblich.
3. Dahinstehen kann, ob § 4 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags aufgrund der Formulierung, der Arbeitnehmer nehme am "jeweils gültigen" Bonussystem und/oder Deferral Plan teil, einen Änderungsvorbehalt beinhaltet, wie weit dieser reichen würde und ob ein ggf. umfassender Änderungsvorbehalt am Maßstab des § 308 Nr. 4 BGB gemessen wirksam wäre (vgl. zu einem umfassenden Änderungsvorbehalt zB BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff.). Die Beklagte macht nicht geltend, dass eine solche Änderung des Bonussystems bzw. des Deferral Plans dem Anspruch des Klägers entgegenstünde.
2. Im Fall einer gerichtlichen Leistungsbestimmung können die in den Vorjahren gezahlten Boni einen wichtigen Faktor darstellen, da durch sie regelmäßig zum Ausdruck gebracht wird, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen (Leistung des Arbeitnehmers, Unternehmenserfolg etc.) erreichen kann. Insoweit hat das Arbeitsgericht allerdings rechtsfehlerhaft angenommen, dass der Kläger im Kalenderjahr 2010 einen Bonus in Höhe von 209.920,00 Euro erhalten hat. Vielmehr erfolgte für das Geschäftsjahr 2010 nur eine Bonuszahlung in Höhe von 9.920,00 Euro (vgl. Schreiben der Beklagten vom 24. Februar 2011). Der garantierte Bonus wurde hingegen nach der eindeutigen vertraglichen Regelung, dem Inhalt des Schreibens vom 26. Februar 2010 und dem Zeitpunkt der Teilleistungen, die zur Hälfte noch im Jahre 2010 erfolgten, für 2009 gezahlt. Selbst wenn der klägerische Vortrag zuträfe, wonach ihm mitgeteilt worden sei, die Angabe des Jahres 2009 sei aus "bilanztechnischen Gründen" erfolgt, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Auch und gerade die bilanztechnische Zuordnung zu einem bestimmten Kalenderjahr bringt jedenfalls zum Ausdruck, dass die Zahlung nicht für ein Folgejahr erfolgen soll. Entgegen der Auffassung des Klägers spielt auch keine Rolle, dass er im Geschäftsjahr 2009 noch nicht für die Beklagte tätig war. Die Vereinbarung eines entsprechenden Leistungsanspruchs ist im Rahmen der Vertragsfreiheit ohne Weiteres möglich. Die Parteien bringen damit jedenfalls zum Ausdruck, welche Bonushöhe der Kläger, wäre er im Jahr 2009 bereits für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig gewesen, in diesem Kalenderjahr in der gegebenen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens hätte erzielen können. Im Übrigen war nach § 1 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags eine Tätigkeitsaufnahme vor dem 1. Januar 2010 als Möglichkeit vorgesehen. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 19. August 2009 aber auch keine Anhaltspunkte dafür, die Leistung an den Kläger als reine Antrittsprämie (Sign-On-Bonus) ohne Leistungsbezug zu werten. Der Wortlaut der Vereinbarung gibt für eine solche Annahme nichts her. Vielmehr wird die Leistung nach § 16 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ausdrücklich den Regeln des Deferral Plans (§ 4 Ziff. 1 Arbeitsvertrag) unterstellt und es wird in § 16 Abs. 5 des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Verfallmöglichkeiten eines Teils des garantierten Bonus ein deutlicher Leistungsbezug hergestellt.
Zu OS 1.: Bestätigung und Fortführung von BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - BAGE 147, 322; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 -; 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 - BAGE 139, 283
Zu OS 2.: Bestätigung und Fortführung von BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - BAGE 147, 322; 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - BAGE 139, 156 [zum Freiwilligkeitsvorbehalt]; 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 -; 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - BAGE 146, 284; 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231 [zu Stichtagsregelungen]
Zu OS 3.: st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 -; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - BAGE 147, 322; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - BGHZ 174, 48; vgl. zur Reichweite der Rechtskraft einer Entscheidung über die erste Stufe einer Stufenklage: BAG 28. Juli 2009 - 3 AZR 43/08 -; BGH 28. April 1992 - X ZR 129/90 -
Zu OS 4.: Anknüpfung an BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - [zu § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB]; BGH 8. November 2011 - EnZR 32/10 -; 20. Juli 2010 - EnZR 23/09 -