Source: http://www.urbs.de/archiv/beruf/beruf120.htm
Timestamp: 2017-11-22 03:29:21
Document Index: 212358382

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 119', 'EuG']

urbs-media: Befristete Beschäftigungsverhältnisse
Arbeitgeber dürfen im Anschluss an eine Ausbildung die Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund nicht wiederholt befristen
urbs-media, 15.10.2007: Während früher unbefristete Dauerarbeitsverhältnisse die Regel waren, nimmt der Anteil von befristeten Arbeitsverhältnissen immer mehr zu. Rechtsgrundlage für den Abschluss derartiger Zeitverträge ist jetzt das so genannte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das seit Anfang 2001 die Zulässigkeit von Befristeten Arbeitsverhältnissen regelt. Wichtig ist dabei: Befristungen von Arbeitsverträgen sind generell nur dann wirksam, wenn dies in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart wird (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Hierbei geht das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge davon aus, dass eine Befristung im Regelfall nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 TzBfG nennt in diesem Zusammenhang 8 Fälle, in denen ein derartiger sachlicher Grund vorliegt:
Die Befristung ist im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung.
Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr eine im öffentlichen Dienst weit verbreitete Praxis für illegal erklärt: Kettenarbeitsverhältnisse mit Berufseinsteigern sind nicht zulässig. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG erlaubt den Arbeitgebern nämlich nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können daher nicht erneut auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden.
Im Urteilsfall war ein Absolventin der Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung beim Bund zunächst nur ein Jahr befristet eingestellt worden. Nach Ablauf der Befristung wurde ihre Anstellung um ein weiteres Jahr verlängert. Illegal, wie das Bundesarbeitsgericht jetzt feststellte. Denn nach der erstmalig auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützten befristeten Einstellung hätte eine erneute Befristung des Folgearbeitsvertrages eines sachlichen Grundes bedurft. Folglich war mit der Klägerin ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst zustande gekommen.
Für Arbeitnehmer in der privaten Wirtschaft hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts dagegen derzeit keine unmittelbaren Auswirkungen. Denn nur im öffentlichen Dienst muss aufgrund tarifvertraglicher Regelungen beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen auch eindeutig angegeben werden, auf welche gesetzliche Rechtsgrundlage sich die Befristung stützt. Daher ist bei einer erstmaligen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag nur dann zulässig, wenn es hierfür einen sachlichen Grund gibt (z.B. Krankheitsvertretung) und dieser Grund im Arbeitsvertrag genannt wird. Und genau hieran fehlt es im öffentlichen Dienst bei vielen Arbeitsverträgen, die nach dem befristeten Einstieg ins Berufsleben eine zweite (oder dritte) Befristung vorsehen. Folglich können diese Personen auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst klagen.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.2007 - 7 AZR 795/06)
urbs-media Praxistipp: Außer in den im Gesetz genannten Gründen (Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung von Arbeitsverträgen) sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz einige Ausnahmefäalle vor, in denen Zeitverträge auch ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden können.
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist z.B. die zeitliche Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Höchstfrist von zwei Jahren ist auch eine bis zu dreimalige Verlängerung von Zeitarbeitsverträgen zulässig.
Bei neu gegründeten Unternehmen verlängert sich diese maximale Dauer für befristete innerhalb der ersten vier Jahre nach der Unternehmensgründung sogar auf vier Jahre. Innerhalb dieser maximal vier Jahre dürfen dann sogar beliebig viele befristete Kettenarbeitsverträge abgeschlossen werden.
Schließlich sah das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ursprünglich auch vor, dass mit älteren Arbeitnehmern generell (also ohne sachlichen Grund und ohne Höchstdauer) befristete Arbeitsverträge abgeschossen werden dürfen. Hierzu hat der Gesetzgeber zunächst eine Altersgrenze von 58 Jahren festgelegt, ab der altere Arbeitnehmer auch ohne sachlichen Grund nur befristet eingestellt werden dürfen. Diese Altersgrenze hat der Gesetzgeber dann mit Wirkung zum 1.1.2003 durch das so genannte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Harz I) auf das 52. Lebensjahr abgesenkt.
Diese Sonderregelung zu Lasten von älteren Beschäftigten hat der Europäische Gerichtshof dann mit Urteil vom 22.11.2005 (C 144/04) für europarechtswidrig erklärt, weil hierdurch in Deutschland ältere Arbeitnehmer rechtswidrig diskriminiert werden.
Die Bundesregierung hat dann die eu-rechtswidrige Formulierung von § 14 Abs. 3 TzBfG teilweise geändert und lässt die befristete Einstellung von Arbeitnehmern nach dem vollendeten 52. Lebensjahr nur noch dann zu, wenn
die Befristung für maximal fünf Jahre gilt und
der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Liegen diese Voraussetzungen vor, ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig. Ob diese geänderte Regelung für ältere Arbeitnehmer nun allerdings tatsächlich europarechtsfest ist, wird von namhaften Arbeitsrechtlern bezweifelt. Vermutlich wird der EuGH daher in einigen Jahren erneut darüber zu entscheiden haben, ob ältere Arbeitnehmer in Deutschland beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen unzulässig diskriminiert werden.