Source: http://m.hensche.de/Unkuendbarkeit_unkuendbar_Unkuendbarkeit_Arbeitnehmer_unkuendbar.html
Timestamp: 2018-01-23 01:58:43
Document Index: 114692106

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 9', '§ 15', '§ 626', '§ 103', '§ 85', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 103', '§ 18', '§ 18', '§ 15', '§ 18', '§ 47', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 103', '§ 17', '§ 15', '§ 626', '§ 47', '§ 108', '§ 9', '§ 2', '§ 85', '§ 2', '§ 90', '§ 93', '§ 15', '§ 626', '§ 103', '§ 15', '§ 2', '§ 134', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 103', '§ 15', '§ 9']

HENSCHE Arbeitsrecht: Unkündbarkeit
Was versteht man unter Unkündbarkeit?
Ar­beits­verhält­nis­se können im Prin­zip im­mer und von bei­den Ver­trags­par­tei­en gekündigt wer­den, vor­aus­ge­setzt, es han­delt sich um ei­ne Kündi­gung un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten, d.h. um ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung. Al­ler­dings gilt die­ses Prin­zip oft nicht, weil es vie­le Aus­nah­men gibt. Und wenn ein sol­cher „Aus­nah­me­fall“ vor­liegt, ist die or­dent­li­che Künd­bar­keit des Ar­beits­ver­trags zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­schränkt.
Die häufigs­te Ein­schränkung der frei­en Kündi­gungsmöglich­keit zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers er­gibt sich aus dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz ge­genüber or­dent­li­chen Kündi­gun­gen nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG). Die­ser Kündi­gungs­schutz greift al­ler­dings oft nicht ein, so dass der Ar­beit­ge­ber im Er­geb­nis doch frist­ge­recht kündi­gen kann.
Woraus ergibt sich die Unkündbarkeit eines Arbeitsverhältnisses?
An­de­re Unkünd­bar­keits­re­ge­lun­gen sind in ei­nem Ge­setz fest­ge­schrie­ben. Ei­ne ge­setz­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lung enthält z.B. § 15 Abs. 3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Da­nach ist die or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses für den Ar­beit­ge­ber wie für den Ar­beit­neh­mer aus­ge­schlos­sen. Al­ler­dings kann man die­se ge­setz­li­che Re­ge­lung im Ar­beits­ver­trag auf­he­ben, was auch bei den meis­ten be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen ge­schieht.
Was ist der Unterschied zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und Unkündbarkeit?
beschäftigt ist, ge­nießt Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG).
Die­ser sog. „all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz“ hat zur Fol­ge, dass der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis auch un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten nicht mehr „ein­fach so“ kündi­gen kann. Viel­mehr brau­chen Ar­beit­ge­ber, wenn das KSchG an­wend­bar ist, auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung trif­ti­ge Sach­gründe.
Was ist der Unterschied zwischen dem gesetzlichen Sonderkündigungsschutz und Unkündbarkeit?
Kon­kret heißt das, dass ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin vor or­dent­li­chen und auch vor außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen si­cher ist, es sei denn, die zuständi­ge Ar­beits­schutz­behörde stimmt ei­ner vom Ar­beit­ge­ber be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung vor­her, d.h. vor Aus­spruch der Kündi­gung zu. Das er­gibt sich aus § 9 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Ei­ne sol­che Zu­stim­mung ist auf sel­te­ne Aus­nah­mefälle be­schränkt und wird in der Pra­xis kaum er­teilt.
Ähn­lich stark sind Be­triebs­rats­mit­glie­der vor Kündi­gun­gen geschützt. Sie können gemäß § 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG nur bei Still­le­gung des Be­triebs oder ei­ner gan­zen Be­triebs­ab­tei­lung or­dent­lich gekündigt wer­den. Lie­gen die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht vor, ist ei­ne Kündi­gung nur möglich, wenn der Ar­beit­ge­ber dafür ei­nen „wich­ti­gen Grund“ gemäß § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) hat, d.h. der Ar­beit­ge­ber kann nur außer­or­dent­lich kündi­gen. Und auch das kann er nur nach vor­he­ri­ger aus­drück­li­cher Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der be­ab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes sei­ner Mit­glie­der (§ 103 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz - Be­trVG).
Et­was schwächer ist der ge­setz­li­che Son­derkündi­gungs­schutz für schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer. Sie können zwar im Prin­zip wie je­der Ar­beit­neh­mer, d.h. or­dent­lich und außer­or­dent­lich gekündigt wer­den, doch muss zu­vor das In­te­gra­ti­ons­amt ei­ner sol­chen Kündi­gung zu­stim­men (§ 85 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX).
Die o.g. Vor­schrif­ten des Son­derkündi­gungs­schut­zes sind un­ter­schied­lich stark und gel­ten im­mer nur für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen. Man kann da­her nicht sa­gen, dass sie stärker noch schwächer wären als ei­ne Unkünd­bar­keits­re­ge­lung. Viel­mehr können sich Son­derkündi­gungs­schutz und Unkünd­bar­keit ergänzen: Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne unkünd­ba­re Schwan­ge­re oder ei­nen unkünd­ba­ren schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kündi­gen, muss er die Ar­beits­schutz­behörde bzw. das In­te­gra­ti­ons­amt da­von über­zeu­gen, dass er zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung auf der Grund­la­ge von § 626 BGB be­rech­tigt ist, d.h. er braucht die behörd­li­che Zu­stim­mung zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung. Ein An­trag auf Zu­stim­mung zur or­dent­li­chen Kündi­gung würde ihm hier nicht hel­fen.
Heißt Unkündbarkeit, dass auch der Arbeitnehmer nicht ordentlich kündigen kann?
Kann eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelung zur Unkündbarkeit auch die außerordentliche Kündigung ausschließen?
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist 55 Jah­re alt und über 20 Jah­re beschäftigt und da­her nach ei­nem Ta­rif­ver­trag, der auf sein Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist, unkünd­bar. Er stiehlt aus dem Wa­ren­la­ger des Ar­beit­ge­bers Sa­chen im Wert von 100,00 EUR. Dar­auf­hin zur Re­de ge­stellt ver­sucht er, leug­net er den Dieb­stahl, kann da­mit aber den Ar­beit­ge­ber nicht über­zeu­gen, da es Zeu­gen gibt. Dar­auf­hin erhält er die außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung. Ei­ne sol­che Kündi­gung ist rech­tens, trotz der be­ste­hen­den ta­rif­li­chen Unkünd­bar­keit. Sie wäre auch dann rech­tens, wenn im Ta­rif­ver­trag nicht nur die or­dent­li­che, son­dern auch die außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­schlos­sen wäre, denn ein Aus­schluss der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ist recht­lich wir­kungs­los.
Schützt Unkündbarkeit generell vor betriebsbedingten Kündigungen?
Das stimmt aber nicht. Denn auch ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung kann auf § 626 BGB gestützt wer­den und dem­ent­spre­chend als außer­or­dent­li­che (be­triebs­be­ding­te) Kündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber schließt den Be­trieb und möch­te da­her al­le 50 im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ent­las­sen. Das ist recht­lich zulässig. Wenn es ei­nen Be­triebs­rat gibt, muss der Ar­beit­ge­ber zwar über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln und der Be­triebs­rat kann ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen. Aber ab­ge­se­hen da­von er­hal­ten in­fol­ge der Be­triebs­sch­ließung al­le 50 Ar­beit­neh­mer die be­triebs­be­ding­te Kündi­gung - auch die Unkünd­ba­ren. Dem Ar­beit­ge­ber ist es zwar recht­lich nicht möglich, die unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mer im We­ge ei­ner or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung zu kündi­gen. Aber statt des­sen kann er un­ter Be­ru­fung auf § 626 BGB ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen aus­spre­chen.
In die­sem Bei­spiel ist zwar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung möglich, doch kann die­se nicht als frist­lo­se Kündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den, da der gekündig­te Ar­beit­neh­mer dann in­fol­ge sei­ner Unkünd­bar­keit schlech­ter be­han­delt würde als ein or­dent­lich künd­ba­rer Kol­le­ge, der ei­ne frist­gemäße be­triebs­be­ding­te Kündi­gung erhält. Aber außer­or­dent­lich zu kündi­gen heißt nicht in je­dem Fall, auch frist­los zu kündi­gen. Die unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mer müssen da­her im obi­gen Bei­spiel da­mit rech­nen, ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­ter Gewährung ei­ner Aus­lauf­frist zu er­hal­ten. Die­se Aus­lauf­frist muss min­des­tens so lang sein, wie die re­guläre Kündi­gungs­frist, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten müss­te, wenn er zur or­dent­li­chen Kündi­gung be­rech­tigt wäre.
Im Er­geb­nis wird durch die Möglich­keit, ei­ne außer­or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung un­ter Gewährung ei­ner Aus­lauf­frist aus­zu­spre­chen, der Wert ei­ner be­ste­hen­den Unkünd­bar­keit bei Be­triebs­sch­ließun­gen prak­tisch be­sei­tigt. Wert­voll ist ei­ne Unkünd­bar­keit aber, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht den ge­sam­ten Be­trieb schließen möch­te, son­dern nur ein­zel­ne Ab­tei­lun­gen. Dann wird er mögli­cher­wei­se zwar auch ver­su­chen, unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mern außer­or­dent­lich mit Aus­lauf­frist zu kündi­gen, aber sol­che Kündi­gun­gen las­sen sich vor Ge­richt oft nicht hal­ten, d.h. be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ha­ben hier gu­te Chan­cen, ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu ge­win­nen.
Schützt Unkündbarkeit generell vor krankheitsbedingten Kündigungen?
Unkünd­bar­keit schützt nicht vor ei­ner außer­or­dent­li­chen (frist­lo­sen) Kündi­gung, wenn der Ar­beit­neh­mer er­heb­li­che Pflicht­ver­let­zun­gen be­gan­gen hat, und sie schützt auch nicht vor ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung (mit Aus­lauf­frist), wenn der Be­trieb ge­schlos­sen wird und es da­her für nie­man­den mehr Ar­beit gibt. Aber schützt Unkünd­bar­keit we­nigs­tens vor al­len krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­gen? Oder kann der Ar­beit­ge­ber bei lan­ger oder dau­ern­der krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit und/oder bei häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen und/oder bei krank­heits­be­ding­ter Min­de­rung der Leis­tungsfähig­keit außer­or­dent­lich kündi­gen?
Da ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nie aus­ge­schlos­sen wer­den kann und weil im Aus­gangs­punkt al­le mögli­chen Umstände als „wich­ti­ger Grund“ für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung in Be­tracht kom­men können, sind unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer vor ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus krank­heits­be­ding­ten Gründen nicht ab­so­lut si­cher. Aber vor Ge­richt kommt der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner sol­chen Kündi­gung in den meis­ten Fällen nicht durch.
Denn wenn ein unkünd­ba­rer Ar­beit­neh­mer während ei­ner sehr lan­gen Zeit, z.B. über meh­re­re Jah­re hin­weg, we­gen ei­ner Er­kran­kung nicht mehr ar­bei­ten kann und der Ar­beit­ge­ber we­gen die­ser Er­kran­kung ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­spricht, wird er vor Ge­richt be­gründen müssen, war­um ihm die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Denn da er den Lohn in­fol­ge der Dau­er­er­kran­kung nicht zah­len muss, ist er durch Lohn­fort­zah­lungs­kos­ten nicht be­las­tet. Und weil die Ar­beits­ge­rich­te in sol­chen Fällen auch ein „end­lo­ses“ An­sam­meln von Ur­laubs­ansprüchen nicht (mehr) mit­ma­chen, ist ei­ne außer­or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kündi­gung ei­nes unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers we­gen ei­ner jah­re­lan­gen Dau­er­er­kran­kung vor Ge­richt meis­tens nicht halt­bar.
Das gilt auch bei häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen. Auch wenn der unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer über zwei oder mehr Jah­re hin­weg je­des Jahr deut­lich länger als sechs Wo­chen in Form von Kurz­er­kran­kun­gen nicht ar­bei­ten kann, und auch dann, wenn die­se häufi­gen Er­kran­kun­gen auf die­sel­be Krank­heits­ur­sa­che zurück­zuführen sind, be­rech­tigt das den Ar­beit­ge­ber noch lan­ge nicht zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus krank­heits­be­ding­ten Gründen. Mit den or­ga­ni­sa­to­ri­schen und fi­nan­zi­el­len Be­las­tun­gen, die mit den häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen ver­bun­den sind, muss er le­ben, denn dar­in be­steht der Sinn der Unkünd­bar­keit.
Und auch ei­ne krank­heits­be­ding­te Min­de­rung der Leis­tungsfähig­keit ak­zep­tie­ren die Ge­rich­te prak­tisch nie als aus­rei­chen­den Grund für die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers. Be­vor der Ar­beit­ge­ber aus ei­nem sol­chen Grund kündi­gen kann, muss er erst ein­mal sei­ne be­trieb­li­chen Abläufe so ändern, dass der ge­min­dert leis­tungsfähi­ge Ar­beit­neh­mer mit sei­nen „lei­dens­ge­rech­ten“ Ar­beits­auf­ga­ben zu­recht kommt. In die­sem Sin­ne hat z.B. das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) ent­schie­den (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 25.01.2010, 16 Sa 389/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/152 Lei­dens­ge­rech­te Beschäfti­gung schließt außer­or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus).
Im Er­geb­nis ha­ben Ar­beit­ge­ber nur dann ei­ne (ge­rin­ge) Chan­ce, mit der außer­or­dent­li­chen krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung ei­nes unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers vor Ge­richt durch­zu­kom­men, wenn die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit nicht nur sehr lan­ge an­dau­ert, son­dern wenn endgültig aus­ge­schlos­sen wer­den kann, dass der Ar­beit­neh­mer je­mals wie­der in sei­nen Be­ruf zurück­kehrt, und wenn auch ei­ne lei­dens­ge­rech­te Beschäfti­gung aus­ge­schlos­sen wer­den kann.
Schützt Unkündbarkeit vor verhaltensbedingten Kündigungen?
Da­ge­gen sind unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer da­vor si­cher, dass sie we­gen eher ge­ringfügi­ger Pflicht­verstöße ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung be­kom­men. Sol­che Kündi­gun­gen set­zen prak­tisch im­mer ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung vor­aus, so dass der ei­gent­li­che An­lass der Kündi­gung meist nicht sehr schwer­wie­gend ist.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer kommt manch­mal zu spät, so dass der Ar­beit­ge­ber ihm vor ei­nem hal­ben Jahr ei­ne Ab­mah­nung er­teilt hat. Trotz­dem ist er an ei­nem Mon­tag­mor­gen er­neut zwei St­un­den zu spät bei der Ar­beit er­schie­nen, weil er ver­schla­fen hat. Der Ar­beit­ge­ber hat ge­nug und spricht ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus.
Gelten Unkündbarkeitsregelungen auch dann, wenn sie das Prinzip der Sozialauswahl aushebeln?
Welche Arbeitnehmer sind kraft Gesetzes ordentlich unkündbar oder nur unter besonderen Voraussetzungen ordentlich kündbar?
Aus­zu­bil­den­der: Das Aus­bil­dungs­verhält­nis be­ginnt im­mer mit ei­ner Pro­be­zeit, die je nach Ver­ein­ba­rung zwi­schen ei­nem Mo­nat (Min­dest­frist) und vier Mo­na­ten (Höchst­frist) beträgt. Nach Ab­lauf die­ser Pro­be­zeit kann das Aus­bil­dungs­verhält­nis vom Aus­bil­den­den gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 Bu­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) nur noch aus wich­ti­gem Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist gekündigt wer­den, d.h. für den Aus­bil­den­den ist nach Ab­lauf der Pro­be­zeit die or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­schlos­sen.
Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses: Wie oben erwähnt, kann ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis nur dann or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn die Möglich­keit ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung im Ar­beits­ver­trag aus­drück­lich ver­ein­bart ist oder sich aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt, der auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist (§ 15 Abs. 3 Tz­B­fG). An­dern­falls ist die or­dent­li­che Kündi­gung bei Zeit­verträgen aus­ge­schlos­sen.
Be­triebs­rat: Ent­ge­gen ei­ner ver­brei­te­ten Irr­mei­nung können Be­triebs­rats­mit­glie­der or­dent­lich gekündigt wer­den, und zwar oh­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats, al­ler­dings nur nur bei Still­le­gung des ge­sam­ten Be­triebs oder ei­ner gan­zen Be­triebs­ab­tei­lung (§ 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG). In al­len an­de­ren Fällen kann der Ar­beit­ge­ber ein Be­triebs­rats­mit­glied nur außer­or­dent­lich kündi­gen. Da­zu braucht er nicht nur ei­nen wich­ti­gen Grund gemäß § 626 BGB, son­dern auch die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der be­ab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung (§ 103 Be­trVG).
El­tern­zeit: Mütter und Väter von Klein­kin­dern können bis zum drit­ten Le­bens­jahr El­tern­zeit in An­spruch neh­men, d.h. vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, von der Ar­beit oh­ne Be­zah­lung frei­ge­stellt zu wer­den. Für die ers­ten 12, ma­xi­mal 13 Mo­na­te gibt es ei­ne staat­li­che Lohn­er­satz­leis­tung, das El­tern­geld. Die Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers während der El­tern­zeit ist gemäß § 18 Abs.1 Bun­des­el­tern­geld- und El­tern­zeit­ge­setz (BEEG) aus­ge­schlos­sen, d.h. ei­ne Kündi­gung ist nur in be­son­de­ren Fällen aus­nahms­wei­se möglich, wenn sie behörd­lich für zulässig erklärt wur­de. Die­ser Kündi­gungs­schutz gilt be­reits vor der ei­gent­li­chen El­tern­zeit, nämlich ab dem Zeit­punkt, ab dem der Ar­beit­neh­mer El­tern­zeit ver­langt, wo­bei die­ser Schutz al­ler­dings auf höchs­tens acht Wo­chen vor Be­ginn der El­tern­zeit be­grenzt ist.
Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te (Frau­en­be­auf­trag­te): Ei­ne Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te bzw. Frau­en­be­auf­trag­te ist ei­ne Beschäftig­te, die in ei­ner Behörde oder Ein­rich­tung oder ei­nem Be­trieb die Gleich­be­rech­ti­gung bzw. Gleich­stel­lung von Frau­en und Männern un­terstützen soll. Ih­re Rechts­stel­lung ist durch be­son­de­re Ge­set­ze des Bun­des und der Länder ab­ge­si­chert, im Be­reich der Bun­des­ver­wal­tung durch das Ge­setz zur Gleich­stel­lung von Frau­en und Männern in der Bun­des­ver­wal­tung und in den Ge­rich­ten des Bun­des (BGleiG). Gemäß § 18 Abs.5 Satz 2 BGleiG ist die Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te vor Kündi­gun­gen eben­so wie ein Mit­glied der Per­so­nal­ver­tre­tung geschützt. Das be­deu­tet, dass ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG nur bei Still­le­gung des Be­triebs oder ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung zulässig ist. Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist zwar möglich, be­darf al­ler­dings der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des Per­so­nal­rats (§ 18 Abs.5 Satz 2 BGleiG in Verb. mit § 47 Abs.1 Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz - BPers­VG).
Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung (JAV): Mit­glie­der der JAV sind vor Kündi­gun­gen in der­sel­ben Wei­se geschützt wie Be­triebs­rats­mit­glie­der. Dies er­gibt sich aus § 15 Abs. 1 Tz­B­fG. Dem­zu­fol­ge können JAV-Mit­glie­der or­dent­lich nur bei Still­le­gung des Be­triebs oder ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung gekündigt wer­den (§ 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG). In al­len an­de­ren Fällen ist nur ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung möglich. Für ei­ne sol­che Kündi­gung braucht der Ar­beit­ge­ber ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 BGB und außer­dem die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 103 Be­trVG.
Mas­sen­ent­las­sung: In § 17 Abs.1 KSchG ist fest­ge­legt, ab wel­cher Größen­ord­nung ei­ne Kündi­gungs­wel­le als Mas­sen­ent­las­sung an­zu­se­hen ist. Im Fal­le ei­ner Mas­sen­ent­las­sung muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat recht­zei­tig vor Aus­spruch der Kündi­gun­gen kon­sul­tie­ren und er ist zu ei­ner Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ver­pflich­tet. Verstößt er ge­gen die­se Rechts­pflich­ten, sind Kündi­gun­gen im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung nach heu­ti­ger Recht­spre­chung un­wirk­sam.
Per­so­nal­rat: Wer Mit­glied ei­nes Per­so­nal­rats ist, ist vor Kündi­gun­gen in der­sel­ben Wei­se wie ein Be­triebs­rats­mit­glied geschützt. Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung kann der Ar­beit­ge­ber gemäß § 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG nur bei Still­le­gung des Be­triebs oder ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung aus­spre­chen, d.h. in al­len an­de­ren (nicht be­triebs­be­ding­ten) Fällen kann er nur außer­or­dent­lich kündi­gen. Ei­ne sol­che Kündi­gung ist nur bei Vor­lie­gen ei­nes wich­ti­gen Grun­des im Sin­ne von § 626 BGB zulässig und wei­ter­hin auch nur dann, wenn der Per­so­nal­rat der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­her zu­ge­stimmt hat (§ 47 Abs.1 BPers­VG). Das Zu­stim­mungs­er­for­der­nis gilt auch zu­guns­ten der Per­so­nal­ver­tre­tun­gen, die in Dienst­stel­len der Länder be­ste­hen (§ 108 Abs.1 BPers­VG).
Schwan­ge­re: Gemäß § 9 Abs.1 MuSchG sind schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen vor je­der (or­dent­li­chen wie außer­or­dent­li­chen) Kündi­gung si­cher, vor­aus­ge­setzt, dem Ar­beit­ge­ber ist bei Aus­spruch der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft be­kannt. War sie ihm nicht be­kannt, kann die Schwan­ge­re ihm ih­re Schwan­ger­schaft noch bis zu zwei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­tei­len. Nur in sehr sel­te­nen Aus­nah­mefällen, prak­tisch bei ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder bei sehr gro­ben Pflicht­verstößen, kann der die zuständi­ge Behörde ei­ne Kündi­gung für zulässig erklären.
Schwer­be­hin­der­te: Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50 oder mehr sind schwer­be­hin­dert (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Will der Ar­beit­ge­ber ih­nen kündi­gen, braucht er dafür die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amt (§ 85 SGB IX). Die­ser be­son­de­re Kündi­gungs­schutz gilt bei al­len Kündi­gun­gen, d.h. bei or­dent­lich und bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen. Auch gleich­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer sind in die­ser Wei­se geschützt, d.h. Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 30, bei de­nen die Ar­beits­agen­tur ent­schie­den hat, dass sie schwer­be­hin­der­ten gleich­ge­stellt sind (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz von schwer­be­hin­der­ten und gleich­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern greift erst ab ei­ner Beschäfti­gungs­dau­er von mehr als sechs Mo­na­ten (§ 90 Abs.1 Nr.1 SGB IX).
Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung: Mit­glie­der der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, d.h. die Ver­trau­ens­per­so­nen der schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer des Be­triebs, ha­ben gemäß § 93 Abs.3 SGB IX den­sel­ben Kündi­gungs­schutz wie Be­triebs­rats­mit­glie­der. Sie können da­her or­dent­lich nur im Fal­le der Still­le­gung des Be­triebs oder ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung gekündigt wer­den (§ 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG) und an­sons­ten nur außer­or­dent­lich. Da­zu braucht der Ar­beit­ge­ber ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 BGB und die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der be­ab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung (§ 103 Be­trVG).
Spre­cher­aus­schuss: Die Mit­glie­der des Spre­cher­aus­schus­ses der lei­ten­den An­ge­stell­ten ge­nießen im Un­ter­schied zu Be­triebs­rats­mit­glie­dern kei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz, wie ihn § 15 KSchG für Be­triebs­rats­mit­glie­der vor­sieht. Im­mer­hin dürfen Mit­glie­der des Spre­cher­aus­schus­ses gemäß § 2 Abs. 3 Satz 2 Spre­cher­aus­schuss­ge­setz (SprAuG) we­gen ih­rer Tätig­keit nicht be­nach­tei­ligt wer­den. Ei­ne Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber ei­nem Mit­glied des Spre­cher­aus­schus­ses we­gen sei­ner Tätig­keit im Spre­cher­aus­schuss er­teilt, ist da­her gemäß § 134 BGB un­wirk­sam, da sie ge­gen ein ge­setz­li­ches Ver­bot verstößt.
Wahl­be­wer­ber: Wer sich um das Amt ei­nes Be­triebs­rats oder Per­so­nal­rats be­wirbt, d.h. in ein sol­ches Gre­mi­um gewählt wer­den möch­te, ist als Wahl­be­wer­ber gemäß § 15 Abs.3 KSchG eben­so wie ein be­reits gewähl­tes Be­triebs­rats- bzw. Per­so­nal­rats­mit­glied vor Kündi­gun­gen geschützt. Die­ser Son­derkündi­gungs­schutz be­ginnt mit der Auf­stel­lung des Wahl­vor­schlags und en­det mit der Be­kannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses. Während die­ser Zeit können Wahl­be­wer­ber or­dent­lich nur bei Still­le­gung des Be­triebs oder ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung gekündigt wer­den (§ 15 Abs.4 und Abs.5 KSchG) und an­sons­ten nur außer­or­dent­lich. Da­zu braucht der Ar­beit­ge­ber ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 BGB und die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der be­ab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung (§ 103 Be­trVG). In den sechs Mo­na­ten nach Be­kannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses ist der (nicht gewähl­te) Wahl­be­wer­ber im­mer noch vor or­dent­li­chen Kündi­gun­gen weit­ge­hend si­cher bzw. kann (ab­ge­se­hen vom Fall der Be­triebs­sch­ließung oder der Sch­ließung ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung) nur außer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grun­de gekündigt wer­den, doch braucht der Ar­beit­ge­ber während die­ser sechs­mo­na­ti­gen "Abkühlungs­zeit" nicht mehr die Zu­stim­mung des Be­triebs- bzw. Per­so­nal­rats.
Wahl­vor­stand: Der Wahl­vor­stand hat die Auf­ga­be, die Wahl des Be­triebs­rats bzw. Per­so­nal­rats zu or­ga­ni­sie­ren und ist gemäß § 15 Abs.3 KSchG eben­so wie ein Wahl­be­wer­ber vor Kündi­gun­gen geschützt.
Wöch­ne­rin: Nicht nur schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen sind auf­grund von § 9 Abs.1 MuSchG vor Kündi­gun­gen si­cher, son­dern auch Wöch­ne­rin­nen, d.h. Frau­en kurz nach der Ge­burt. Die­ser Schutz en­det vier Mo­na­te nach der Ent­bin­dung. Wie bei der Schwan­ger­schaft ist Vor­aus­set­zung die­ses Kündi­gungs­schut­zes, dass dem Ar­beit­ge­ber bei Aus­spruch der Kündi­gung die Ent­bin­dung be­kannt war. In sel­te­nen Aus­nah­mefällen kann der die zuständi­ge Behörde die Kündi­gung ei­ner Wöch­ne­rin für zulässig erklären.
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