Source: http://mkg-online.de/2016/08/21/vorsicht-haftungsfalle-ausschlussfristen-im-arbeitsrecht/
Timestamp: 2018-03-18 21:24:43
Document Index: 291076588

Matched Legal Cases: ['§ 271', '§ 187', '§ 15', '§ 17', '§ 19', '§ 56', '§ 61', '§ 15', '§ 66', '§ 15', '§ 23', '§ 37', '§ 8', '§ 2', '§ 305']

Vorsicht Haftungsfalle: Ausschlussfristen im Arbeitsrecht - Mit kollegialen Grüßen
Ausschlussfristen kommen im Arbeitsrecht sowohl im Gesetz als auch in Arbeitsverträgen und in zahlreichen Tarifverträgen vor. Da sie sehr kurz sind, sind zur Wahrung der Ansprüche des Mandanten besondere Sorgfalt und ggfs. schnelles Handeln geboten.
Eine Ausschlussfrist ist eine Frist, bei der ein entstandener Anspruch, aber auch ein Gestaltungsrecht nach Ablauf dieser Frist erloschen bzw. untergegangen ist. Ausschlussfristen werden oft auch Verfallfristen genannt.
Rechtsfolge: Der Anspruchsteller hat seinen Anspruch endgültig verloren; sie ist damit eine rechtsvernichtende Einwendung. Wird ein Anspruch nach Ablauf dieser Frist eingeklagt, führt dies zu Klageabweisung und überflüssigen Prozesskosten.
2. Arten von Ausschlussfristen
Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Bei einer einstufigen Frist reicht die schriftliche Geltendmachung aus, in seltenen Fällen wird auch die sofortige gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs verlangt. Bei der zweistufigen Frist wird in Stufe 1 i.d.R. die schriftliche Geltendmachung verlangt und dann in Stufe 2 die gerichtliche Geltendmachung.
3. Beginn und Ende der Ausschlussfrist
Die Ausschlussfrist beginnt regelmäßig mit Fälligkeit nach §§ 271, 614 BGB zu laufen, auf die Abrechnung kommt es i.d.R. nicht an. Sie endet regelmäßig mit Ablauf des letzten Tages der Frist nach §§ 187, 614 BGB.
4. Anwendungsbereich von Ausschlussfristen
Grundsätzlich sind dies alle Ansprüche, die ihre Grundlage im Arbeitsverhältnis haben; alle Lohn- und Gehaltsbestandteile und Zuschläge, Feiertagslohn einschl. Entgeltfortzahlung, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Anspruch aus Sozialplan, Nachteilsausgleich, Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverbot, Zeugnis. Ansprüche aus selbstständig begründeten Rechtsverhältnissen (z.B. Werkswohnung, Arbeitgeberdarlehen) dagegen nur, wenn das Rechtsverhältnis ohne den Arbeitsvertrag nicht oder nicht zu den vereinbarten Bedingungen zustande gekommen wäre.
Umgekehrt finden Ausschlussfristen keine Anwendung bei Anspruch auf Beschäftigung, bei unerlaubten Handlungen/Vorsatz, bei Verletzung von Persönlichkeitsrechten (auch Mobbing), bei Verletzung von Eigentumsrechten, bei Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto, für Zahlungsansprüche während des Kündigungsschutzprozesses sowie auf anerkannte und/oder vorbehaltlos abgerechnete Ansprüche.
5. Form der Geltendmachung
Die Geltendmachung eines Anspruchs vor Ablauf der Ausschlussfrist ist eine einseitige rechtsgeschäftsähnliche Handlung, die in der vorgeschriebenen Form (formlos, schriftlich, gerichtlich oder zweistufig) zu erklären ist.
Achtung: Die schriftliche Geltendmachung wird auch durch Telefax (das nach dem Gesetz „nur“ Textform ist) gewahrt (BAG v. 11.10.2000 – 5 AZR 313/99, BAGE 96, 28 = DB 2001, 387)!
Ob eine schriftliche Geltendmachung auch per E-Mail ausreichend ist, ist streitig und derzeit noch nicht entschieden. Ist keine Form in der Ausschlussklausel vorgeschrieben, dann genügt auch eine mündliche Geltendmachung, allerdings stellt sich dann das Problem der Beweisbarkeit.
Es ist keine konkrete Bezifferung oder Begründung zwingend notwendig (aber empfehlenswert!), wenn der Schuldner Höhe und Grund kennt oder kennen musste!
Bei Terminvereinbarung den Mandanten auffordern, Arbeitsvertrag und evtl. Tarifvertrag mitzubringen.
Bei Mandatsannahme prüfen, welcher Tarifvertrag Anwendung findet und Ausschlussfrist ermitteln.
Arbeitsvertrag auf Ausschlussfrist prüfen, evtl. AGB-Kontrolle und Hinweispflicht des Arbeitgebers prüfen.
Frist für streitgegenständliche Ansprüche sofort berechnen und notieren, was während des Mandats oft übersehen wird!
7. Beispiele für Ausschlussfristen
Gesetzliche Ausschlussfristen finden sich u.a. in folgenden Bestimmungen:
a. § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG: Der Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz ist nach Abs. 1 und 2 innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen, es sei denn, die Parteien haben etwas Abweichendes im Vertrag vereinbart. Die Frist beginnt mit Ablehnung bzw. Kenntniserlangung der Benachteiligung.
b.§ 17 TzBfG: Die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist innerhalb der Dreiwochenfrist nach Ablauf der Befristung Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.
c.§ 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG: Die Wahlanfechtung bei Betriebsratswahl ist nur innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses möglich.
d.§ 56 Abs. 2 ArbGG: Eingeschränkte Zulassung von Angriffs- und Verteidigungsmitteln nach Ablauf der richterlich gesetzten Frist.
e.§ 61b Abs. 1 ArbGG: Klageerhebung innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung des Anspruches von § 15 AGG.
f.§ 66 Abs. 1 ArbGG: Es ist nur eine einmalige Verlängerung der Berufungsbegründung/Berufungserwiderung auf Antrag möglich (abweichend zur ZPO).
Beispiele für tarifvertragliche Ausschlussfristen:
a.§ 15 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV): Zwei Monate ab Fälligkeit schriftlich und weitere zwei Monate für gerichtliche Geltendmachung.
b.§ 23 RTV für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung: Zwei Monate ab Fälligkeit schriftlich und weitere zwei Monate für gerichtliche Geltendmachung.
c.§ 37 TVÖD-AT für Angestellte des öffentlichen Dienstes: Sechs Monate ab Fälligkeit schriftlich.
Achtung: Tarifliche Ausschlussfristen gelten auch, wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis darüber hat! In der Praxis kommt die Unkenntnis des Arbeitnehmers sehr häufig vor! Der Tarifvertrag ist auch dann anzuwenden, wenn dieser entgegen § 8 TVG im Betrieb nicht ausgelegt ist. Der Arbeitgeber hat eine Hinweispflicht nach § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Wird dies unterlassen, macht sich der Arbeitgeber u.U. schadensersatzpflichtig, wenn nur deswegen der Anspruch des Arbeitnehmers erloschen war.
8. Ausschlussfristen und AGB-Kontrolle
Grundsätzlich sind Ausschlussfristen sowohl in vorformulierten als auch individuellen Arbeitsverträgen zulässig. Die Mindestfrist beträgt drei Monate. Dies gilt sowohl für einstufige als auch zweistufige Klauseln. Hinzuweisen ist insbesondere auf die Kontrolle nach § 305c Abs. 1, 307 BGB. Danach ist eine Verfallsklausel i.d.R. weder überraschend noch ungewöhnlich, wenn sie im Vertrag als eigenständige Ziffer mit der klaren Überschrift Verfallsklausel oder Ausschlussfrist geregelt und zudem klar formuliert ist mit dem Hinweis der Rechtsfolge bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung.
Petra Geißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, zertifizierte Teletutorin, Dozentin, tätig als Einzelanwältin, freie Mitarbeiterin, Onlinetrainerin, Autorin.
www.kanzlei-geissinger.de
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