Source: http://admia.ch/arbeitsrecht.html
Timestamp: 2018-03-23 01:00:01
Document Index: 5530951

Matched Legal Cases: ['Art. 73', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 329', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 20', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 9', 'Art. 13', 'Art. 321', 'Art. 321', 'Art. 9', 'Art. 13']

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Wissenswertes rund ums Schweizer Arbeitsrecht
Bei den folgenden Informationen wird jegliche Haftung abgelehnt, es besteht kein Anspruch auf Richtigkeit und Vollständigkeit.
Als Vorlage für den Artikel über das Schweizer Arbeitsrecht gilt die online Version «Die Schweizer Behörden Online», Schweizerische Eidgenossenschaft: Arbeitsrecht. Zuletzt abgerufen am 03.11.2017.
Jegliche Erwähnungen eines Geschlechts sind automatisch auch für das andere Geschlecht gültig.
Im schweizerischen Arbeitsgesetz (ArG) verpflichtet der Artikel 46 alle Arbeitgeber dazu, Verzeichnisse oder andere Unterlagen, aus denen die erforderlichen Angaben ersichtlich sind, den Vollzugs-, sowie Aufsichtsorganen zur Verfügung zu stellen. Somit müssen auch die Dauer, der Beginn und das Ende der geleisteten täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, inklusive der Ausgleichs- und Überstundenarbeit oder Überzeitarbeit, sowie Pausen und Weiteres, dokumentiert werden und für Vollzugs- und Aufsichtsorgane ersichtlich sein (Art. 73 ArGV 1).
Die neue Verordnung zur Arbeitszeiterfassung schafft Rechtssicherheit und administrative Entlastung der Betriebe.
Alle Arbeitnehmenden haben in der Schweiz ein Anrecht auf mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, Jugendliche bis 20 Jahre sogar auf fünf.
Das Folgende bezieht sich auf Arbeitnehmende mit Arbeitsverträgen nach dem Privatrecht. Arbeitsverhältnisse nach anderen Verträgen haben meist andere Regeln, sodass das Folgende für sie nur mit Einschränkung zutrifft.
Wie hoch ist der Mindestferienanspruch?
Mindestferienanspruch gemäss Art. 329a OR:
Je nach Vertrag kann jedoch auch ein höherer Ferienanspruch gelten.
Hat man, wenn man während den Ferien krank wird, Anspruch auf Nachgewährung von Ferientagen?
Ja, wenn man sich während den Ferien druch eine Krankheit oder einen Unfall nicht erholen konnte. Ist dies schon im Voraus klar, so haben die Arbeitnehmenden Anspruch auf Verschiebung der festgelegten Ferien.
Wer kann über die Termine der Ferien der Arbeitnehmer bestimmen?
Dafür ist der Arbeitgeber zuständig. Er muss jedoch auf die Wünsche der Arbeitnehmer eingehen, soweit dies mit den Interessen der Firma kompatibel ist (Art. 329c Abs. 2 OR).
Jedoch kann es sein, dass Wünsche respektiert werden müssen, obwohl sie nicht gut mit den Interessen der Firma kompatibel sind. Zum Beispiel wenn die Arbeitnehmenden schulpflichtige Kinder haben, dann muss bei der Feriengebung auf die Schulferien Rücksicht genommen werden. Auch falls ein Arbeitnehmer ein sehr intensives Hobby mit Wettkämpfen in einer spezifischen Saison betätigt, so sollen die Ferien möglichst in dieser Saison bezogen werden können.
Die Ferienplanung in der Firma soll so frühzeitig abgeschlossen werden, damit die Arbeitnehmenden noch genügend Zeit für ihre eigene Planung haben, dies ist normalerweise mindestens drei Monate im Voraus. Nur in absoluten Notfällen müssen die Arbeitnehmenden ihre geplanten Ferien kurzfristig verschieben.
Ein Arbeitnehmer möchte während eines Dienstjahres drei zusammenhängende Ferienwochen beziehen. Der Arbeitgeber will ihm jedoch nur zwei zusammenhängende Wochen geben. Ist dies sein Recht?
Grundsätzlich ist dies sein Recht, da der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien festsetzen kann. Er kann auch den Betrieb während einer gewissen Zeit im Jahr schliessen, sodass dann Ferien genommen werden müssen (Art. 329c Abs. 2 OR).
Jedoch müssen pro Jahr jeweils zwei Wochen Ferien zusammenhängen (Art. 329c Abs. 1 OR).
Aber Sprechen keine konkreten betrieblichen Interessen gegen den Bezug von drei Wochen Ferien an einem Stück, so muss der Arbeitgeber diese dem Arbeitnehmer gewähren.
Werden die Ferien für den Besuch eines J&S-Leiterkurses oder für die Leitung eines Pfadfinderlagers dem allgemeinen Ferienguthaben abgezogen und hat der Arbeitnehmer während des J&S-Leiterkurses Anspruch auf Lohn?
Bis zum vollendeten 30. Lebensjahr muss der Arbeitnehmer dafür nicht das Ferienguthaben verwenden. Denn für unentgeltliche, leitende, betreuende oder beratende ausserschulische Jugendarbeit, sowie die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung muss der Arbeitgeber eine Woche zusätzliche Ferien pro Dienstjahr, bis zum vollendeten 30. Lebensjahr, gewähren (Art. 329e Abs. 1 OR).
Der Arbeitnehmer hat jedoch während des Bildungsurlaubs keinen Lohnanspruch. Durch den Einzelarbeitsvertrag oder einen Gesamtarbeitsvertrag kann jedoch individuell ein Lohnanspruch vorgesehen werden.
Unter welchen Voraussetzungen und wie lange können dem Arbeitnehmer die Ferien gekürzt werden?
Eine Ferienkürzung kommt in den folgenden Fällen in Betracht:
Wenn der Arbeitnehmer insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert ist, können die Ferien für jeden vollen Monat, während dem der Arbeitnehmer verhindert ist, um einen Zwölftel gekürzt werden (Art. 329b Abs. 1 OR).
Ist die Verhinderung des Arbeitnehmers nicht durch eigenes Verschulden, jedoch aus Gründen, die den Arbeitnehmer speziell betreffen, zustande gekommen, zum Beispiel durch Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, so darf bei einer Abwesenheit von zwei Monaten oder mehr, für jeden Monat jeweils wieder einen Zwölftel gekürzt werden. Jedoch muss beachtet werden, dass für den ersten Monat keine Kürzung erfolgen darf. Die Kürzung wird bei zum Beispiel drei Monaten Abwesenheit auf zwei Monate erfolgen, also um 2/12 (Art. 329b Abs. 2 OR).
Die Verhinderung durch eine Schwangerschaft hat eine Kürzung zufolge, wenn die Arbeitnehmerin mindestens drei Monate abwesend war. Die ersten beiden Monate dürfen jedoch nicht in die Kürzung, von einem Zwölftel, miteinbezogen werden. Eine durch den 14-wöchigen Mutterschaftsurlaub hat niemals eine Kürzung zufolge (Art. 329b Abs. 3 OR).
Je nach Arbeitsvertrag kann auch von diesen gesetzlichen Kürzungsregeln abgewichen werden, die vertragliche Lösung muss für die Arbeitnehmenden jedoch gleichwertig sein (Art. 329b Abs. 4 OR).
Wann verjähren Ferienansprüche?
Nach fünf Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt nach Ablauf des Jahres, für welches die Ferien hätten gewährt werden müssen.
Müssen Zulagen während den Ferien bezahlt werden?
Ja, denn Schichtzulagen gehören zum Ferienlohn, wenn regelmässig Schicht gearbeitet wird. Wenn ein Arbeitnehmer einen unregelmässigen Lohn hat, zum Beispiel wenn auf Provisionen gearbeitet wird, so muss der Ferienlohn auch auf den variablen Lohnteil erfolgen. Dieser wird auf den durchschnittlich verdienten Lohn, während der letzten 12 Monate oder einer anderen angemessenen Zeitspanne, abgemessen.
Dürfen Ferien durch eine Geldzahlung ersetzt werden?
Grundsätzlich Nein. Da es bei den Ferien um einen Erholungszweck geht, müssen diese auch so bezogen werden. Bei Teilzeitarbeit mit einem unregelmässigen Pensum, kann eine Ferienentschädigung zusätzlich zum Lohn ausbezahlt werden. Die muss jedoch im Arbeitsvertrag und auf jeder Lohnabrechnung speziell aufgeführt werden. Im Arbeitsvertrag genügt es dabei nicht zu schreiben „Ferien im Stundenlohn inbegriffen“. Fehlen diese Angaben von Seiten des Arbeitgebers, riskiert dieser eine doppelte Bezahlung der Ferien.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Abgeltung der Ferien mit einer Geldzahlung in gewissen Fällen jedoch möglich.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf freie Tage für besondere Anlässe und wenn ja, auf welche?
Laut Art. 329 Abs. 3 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit freizugeben. Dies sind sogenannte „übliche freie Tage und Stunden“. Jedoch muss, wie üblich, dies, vor Bezug, mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden.
Erledigung von persönlichen Angelegenheiten: Wohnungswechsel, Aufsuchen einer Behörde, Arztbesuch etc.
Familienereignisse: Todesfall, Geburt eigener Kinder, schwere Erkrankung oder Hochzeit naher Angehöriger
Freizeit zur Suche einer neuen Arbeitsstelle (nach erfolgter Kündigung)
Für die Teilnahme an Bildungs-, kulturellen, sportlichen, gewerkschaftlichen und gesellschaftlichen Veranstaltungen, gibt es dazu keine gesetzlichen Regelungen. Je nach Vertrag können solche Veranstaltungen jedoch als Anspruch für freie Tage oder Stunden geregelt sein. Eine Ausnahme bildet, wie oben schon beschrieben, die Teilnahme an Leiterkursen des J&S bei unter 30-jährigen.
Oft wird der Begriff des besonderen Anlasses oder „üblichen freien Tage und Stunden" in den einzelnen Verträgen oder Reglementen konkretisiert und die Dauer der Freizeit, je nach Anlass geregelt.
Für die Stellensuche bzw. Vorstellungsgespräche haben die Arbeitnehmer in der Regel einen halben Arbeitstag pro Woche frei. Dies gilt jedoch erst nach erfolgter Kündigung und der Arbeitgeber hat nur die effektiv benötigte Zeit freizugeben. Auf Wunsch des Arbeitnehmenden kann dieser halbe Tag auch in einzelne Stunden aufgeteilt werden.
Arbeitnehmende dürfen auch freie Zeit für Arzt- und Zahnarztbesuche sowie Behördengänge in Anspruch nehmen, dies jedoch nur, wenn die entsprechenden Verrichtungen nicht ausserhalb der Arbeitszeit möglich sind. Bei Arbeitnehmenden in Teilzeit oder mit gleitender Arbeitszeit gilt jeweils ein strengerer Massstab.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn infolge Freizeit, aufgrund eines besonderen Anlasses?
Ein Lohnanspruch besteht nur dann, wenn es vereinbart oder üblich ist. Für Arbeitnehmende im Monatslohn ist es üblich, dass für solche Abwesenheiten der Lohn normal bezahlt wird, sodass keine Kürzung des Monatslohnes erfolgt.
Bei Arbeitnehmenden, welche im Stundenlohn beschäftigt werden, gibt es dagegen einen Lohnanspruch nur dann, wenn die Voraussetzungen von Art. 324a OR erfüllt sind:
Die Verhinderung der Arbeitsleistung muss in der Person des Arbeitnehmers liegen, unverschuldet sein und darf das zeitliche Ausmass (Art. 324a OR), zusammen mit allfälligen anderen Absenzen durch Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst etc. nicht überschreiten.
Selbstverständlich ist eine individuelle vertragliche Vereinbarung, wonach alle erlaubten Kurzabsenzen auch zu bezahlen sind, zulässig.
Der 1. August (Bundesfeiertag der Schweiz) ist der einzige eidgenössische Feiertag und ist lauf dem Arbeitsgesetz den Sonntagen gleichgestellt. Die einzelnen Kantone dürfen höchstens acht weitere Feiertage bestimmen – diese sind dann jeweils von Kanton zu Kanton unterschiedlich.
Fällt ein Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag (z.B. Samstag oder Sonntag), besteht kein Anspruch auf eine Kompensation. Ein Feiertag, der in die Ferien eines Arbeitnehmers fällt, darf jedoch nicht als Ferientag angerechnet werden.
An den gesetzlich anerkannten Feiertagen, welche den Sonntagen gleichgestellt sind, dürfen grundsätzlich keine Arbeitnehmende beschäftigt werden. Die ausgefallene Arbeitszeit muss auch nicht nachgeholt werden.
Es gelten allerdings die gleichen Ausnahmen wie bei der Sonntagsarbeit. Für die Beschäftigung von Arbeitnehmenden an Feiertagen/Sonntagen, benötigen die Betriebe, eine arbeitsgesetzliche Bewilligung für Sonntagsarbeit und allenfalls auch eine Polizeierlaubnis je nach kantonalem Ruhetagsgesetz. Keine arbeitsgesetzliche Bewilligung ist notwendig für Betriebe, die in der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz vom Verbot der Sonntagsarbeit ausgenommen sind. Dies sind zum Beispiel Spitex-Betriebe, Arzt-, Zahnarzt- und Tierarztpraxen.
Arbeitnehmende haben zudem das Recht, wenn sie dies mindestens drei Tage im Voraus mit dem Arbeitgeber besprechen, an nicht gesetzlich anerkannten religiösen Feiertagen die Arbeit auszusetzen (Art. 20a Abs. 2 ArG). Dies ist vor allem für Angehörige anderer Religionen, als die Christliche.
Einige Kantone kennen mehr Feiertage, als die vom Arbeitsgesetz vorgesehenen neun pro Jahr. Diese zusätzlichen kantonalen Feiertage werden arbeitsrechtlich wie Werktage behandelt, sodass hier eine Kompensationspflicht für die ausgefallene Arbeitszeit zulässig wäre, sofern jedoch eine entsprechende Vereinbarung darüber besteht.
Arbeitnehmende im Monatslohn erhalten den Lohn auch für die wegen eines Feiertags ausgefallenen Arbeitsstunden, eine Kürzung des Monatslohnes ist also nicht zulässig. Bei Arbeitnehmenden im Stundenlohn ist dies nicht der Fall, ausser es wurde ausdrücklich im Vertrag deklariert. Der 1. August ist jedoch der einzige Feiertag, der auch bei Arbeitnehmenden im Stundenlohn von Gesetzes wegen bezahlt werden muss.
Wie lange müssen Pausen bei der Arbeit sein?
Ab einer gewissen täglichen Arbeitszeit haben arbeitende Personen ein Anrecht auf eine Pause. Pausen gelten in der Regel nicht als bezahlte Arbeitszeit.
Ab einer gewissen täglichen Arbeitszeit, ist die Arbeit durch Pausen zu unterbrechen. Dabei sieht das Gesetz eine Mindestdauer dieser Pausen vor:
15 min bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5.5 Stunden
30 min bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden
1 Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden
Pausen von mehr als 30 Minuten können jeweils aufgeteilt werden und müssen nicht an einem Stück bezogen werden.
Dies ist nur das gesetzliche Minimum. Arbeitgeber können auch längere Pausen vorsehen und sie können Pausen auch als bezahlte Arbeitszeit gelten lassen.
Falls Sie flexible Arbeitszeiten haben, können Sie die Länge der Pause mit der durchschnittlichen täglichen Sollarbeitszeit berechnen. (Bei Arbeitszeiten zwischen 7 Stunden und weniger als 9 Stunden pro Tag.)
Zählen Pausen als Arbeitszeit?
Gemäss dem Gesetz zählen Pausen nicht zur Arbeitszeit. Sie müssen daher auch nicht bezahlt werden.
Ausnahme: Falls Sie den Arbeitsplatz für die Pause nicht verlassen dürfen, dann zählt die Pause zur Arbeitszeit. Als Arbeitsplatz gilt jeder Ort im Betrieb oder ausserhalb des Betriebs, an dem Sie arbeiten müssen.
Alle Arbeitsunterbrüche gelten als Pause, wenn Sie sich in dieser Zeit verpflegen und erholen können. Nicht als Pausen gelten hingegen technisch bedingte Arbeitsunterbrüche, die es nicht zulassen, sich auszuruhen.
Können Sie den Arbeitsplatz aufgrund der Arbeitsprozesse nicht verlassen, dann gilt die Pause trotzdem als gewährt, wenn Sie sich unter vertretbaren hygienischen Bedingungen ausruhen und verpflegen können. Eine solche Pause muss jedoch bezahlt werden.
Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Rauchpausen?
Rauchpausen gelten ebenfalls als Arbeitsunterbrüche, demnach haben Raucherinnen und Raucher keinen Anspruch auf regelmässige Zigarettenpausen.
Pausenraum oder Restaurant?
Die Unternehmung kann eine eigene Pausenregelung erlassen. Der Arbeitgeber kann darin verlangen, dass Sie Ihre Mittagspause im Pausenraum des Betriebs verbringen müssen. Er kann auch die Pausenzeiten anordnen, wenn beispielsweise in der Mensa zu wenig Platz ist und die Mittagspause gestaffelt werden muss.
Kann man durcharbeiten statt Pause machen und dafür früher nach Hause gehen?
Nein. Pausen finden in der Regel zur Mitte der täglichen Arbeitszeit statt, dient zur Erholung und das gesetzlich vorgeschriebene Pausenminimum ist dabei zwingend einzuhalten. Denn ein „Durcharbeiten“ kann zu Fehlern und Unfällen führen.
Tägliche Ruhezeit?
Eine Arbeitspause dient der Erholung und Verpflegung während eines Arbeitstages, die tägliche Ruhezeit beschreibt etwas anderes.
Nach einem Arbeitstag haben Sie ein Anrecht auf mindestens 11 Stunden Ruhezeit. Die Ruhezeit beginnt bei Feierabend und hört bei Arbeitsbeginn wieder auf. Dies ist gesetzlich so vorgeschrieben.
Ihr Arbeitgeber kann die Ruhezeit einmal pro Woche bis auf 8 Stunden herabsetzen. Dies gilt jedoch nur für Erwachsene und bedingt, dass die Dauer von 11 Stunden Ruhezeit im Durchschnitt von 2 Wochen eingehalten wird.
Für Jugendliche beträgt die tägliche Ruhezeit in jedem Fall 12 Stunden.
Absenzen am Arbeitsplatz
Als angestellte Person haben Sie in gewissen Fällen ein Anrecht auf bezahlte freie Stunden oder Tage.
Bei den folgenden Ereignissen, haben Sie das Recht, die erforderliche Zeit bzw. für eine beschränkte Zeit von der Arbeit fernzubleiben. Es besteht grundsätzlich keine Pflicht zum Nachholen dieser ausgefallenen Arbeitszeit.
Die im Gesetz aufgeführten Gründe sind folgende:
Erfüllung gesetzlicher Pflichten (z.B. Militärdienst)
Geburt eigener Kinder
Tod eines nahen Verwandten
Umzug, etc.
Für diese Fälle erhalten Sie Freizeit. Die Dauer ist jedoch gesetzlich nicht festgelegt. Konsultieren Sie Ihr eigenes Arbeitsreglement, um herauszufinden, welche Regelungen in Ihrem Betrieb gelten.
Bei den folgenden Ereignissen, tragen Sie das Risiko grundsätzlich selber, d.h. für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber besteht keine Lohnzahlungspflicht:
Gesperrte Verkehrsstrassen
Streichung eines Fluges
Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (SECO)
Wie lange erhält ein Arbeitnehmer seinen Lohn bei Krankheit?
Dabei sind zwei verschiedene Fälle zu unterscheiden:
Es besteht eine Krankentaggeldversicherung:
Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist vom Gesetz her nicht vorgeschrieben, wird jedoch zum Vorteil beider Vertragsparteien häufig im Arbeitsvertrag vorgesehen.
Die meisten Krankentaggeldversicherungen geben einen Anspruch auf 80% des Lohnes während 720 oder 730 Tagen innert 900 Tagen. Für die Leistungspflicht der Taggeldversicherung sind immer die Versicherungspolice und die Allgemeinen Versicherungsbedingungen massgebend. Es ist auch möglich, dass die Versicherungspolice ein Taggeld von 100% des Lohnes vorsieht.
Es sind vertragliche Abmachungen zulässig, wonach der Arbeitgeber während einigen wenigen Karenztagen keinen Lohn zahlen muss (je nach Gericht 1 - 3 Tage). Taggelder von 80% des Lohnes während 720 Tagen gelten als gleichwertig wie die gesetzliche Lohnfortzahlung, welche zwar 100% Lohn vorsieht, jedoch für eine viel kürzere Zeitspanne. Für die Gleichwertigkeit ist ferner vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Versicherungsprämie bezahlt.
Von den Taggeldern müssen keine Abzüge für AHV/IV/EO-Prämien gemacht werden. Bei der Pensionskasse tritt meistens nach einigen Monaten Krankheit eine Prämienbefreiung ein.
Es besteht keine Krankentaggeldversicherung:
Gemäss (Art. 324a Abs. 1 OR) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall den vollen Lohn für eine bestimmte Dauer pro Dienstjahr zu bezahlen, sofern das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde.
Im ersten Dienstjahr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn für mindestens 3 Wochen und nachher angemessen länger zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Die Lohnzahlung beträgt 100% ab dem ersten Krankheitstag.
Im individuellen Vertrag kann eine längere Dauer für die Lohnfortzahlungspflicht vorgesehen werden.
Sofern nichts Individuelles bestimmt wurde, wird die Dauer nach einer offiziellen Skala beurteilt. (Basler Skala, Berner Skala oder Zürcher Skala)
Der Anspruch auf Lohnfortzahlung wird jeweils pro Dienstjahr berechnet und beginnt mit jedem Dienstjahr neu. Mehrere Absenzen im gleichen Jahr werden zusammengezählt.
Zur Lohnfortzahlung gehört nicht nur der fixe Lohn, sondern auch alle weiteren Lohnbestandteile, sofern diese ohne Arbeitsunfähigkeit angefallen wären.
Muss die Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer beweisen werden?
Ja, er hat dem Arbeitgeber auf sein Verlangen hin ein Arztzeugnis einzureichen, aus welchem ersichtlich sein muss, ob der Arbeitnehmer ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss auch das Ausmass der Einschränkung angegeben werden, z.B. wie viele Stunden Arbeitstätigkeit pro Tag zumutbar sind. Eine detaillierte Diagnose soll das Arztzeugnis nicht enthalten.
Grundsätzlich haben Arbeitgeber das Recht, ein Arztzeugnis bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen. Viele Arbeitsverträge schreiben jedoch ein Arztzeugnis erst ab dem 3. oder 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit vor. Bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unaufgefordert periodisch neue Arztzeugnisse einzureichen.
Krankentaggeldversicherungen verlangen oft, vor allem bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit, eine vertrauensärztliche Untersuchung. Dieses Recht steht dem Arbeitgeber ebenfalls zu, wenn er die Lohnfortzahlung leistet. Der Vertrauensarzt darf der Versicherung und dem Arbeitgeber nur Auskunft über die Arbeitsfähigkeit geben, keinesfalls aber über die spezifische medizinische Diagnose. Die Kosten der vertrauensärztlichen Untersuchung müssen von der Versicherung bzw. vom Arbeitgeber übernommen werden.
Hat ein Elternteil das Recht, zu Hause zu bleiben, wenn das eigene Kind krank ist oder müssen dafür Ferien bezogen werden?
In einem gewissen Umfang kann das Elternteil zu Hause beim kranken Kind bleiben, ohne dafür das Ferienkonto zu belasten. Der Arbeitgeber hat Arbeitnehmern mit Familienpflichten, gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses, die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit, im Umfang bis zu drei Tagen frei zugeben. Diese Regelung gilt je Krankheitsfall. Unter Umständen kann ein Arbeitnehmer aber auch länger von der Arbeit befreit werden, falls dies gerechtfertigt ist. Diese Arbeitsbefreiung wird der unverschuldeten Verhinderung an der Arbeitsleistung im Sinne von Art. 324a OR gleichgestellt. So ist im Krankheitsfall für eine beschränkte Zeit der Lohn geschuldet, nach den gleichen Regeln wie bei Krankheit eines nicht versicherten Arbeitnehmers. Die Eltern haben sich allerdings zu bemühen, nach geeigneten Ersatzlösungen (z.B. Pflege durch Verwandte oder Bekannte) zu suchen. Diese Pflicht entfällt, wenn die Anwesenheit der Eltern notwendig ist (z.B. schwere Krankheit eines Säuglings).
Die Lohnzahlung des Arbeitnehmers richtet sich dabei nach denselben Regeln wie bei Krankheit eines nicht versicherten Arbeitnehmers.
Eine Versicherung gegen Berufsunfälle muss von Seiten des Arbeitgebers abgeschlossen werden und falls der Arbeitnehmer mindestens 8 Stunden wöchentlich in diesem Betrieb arbeitet, auch gegen Nichtberufsunfälle.
Unfallmeldung an die Versicherung
Nach einem Unfall, unabhängig ob es ein Berufs- oder Nichtberufsunfall ist, müssen Sie dem Arbeitgeber das Ereignis unverzüglich melden und dieser muss dies ohne Verzug wiederum dem jeweiligen Versicherer melden. Der Arbeitnehmer erhält darauf ein Formular, welches der behandelnde Arzt vollständig und wahrheitsgetreu auszufüllen und dies erneut der Versicherung unverzüglich zuzustellen hat.
Arbeiten trotz Arztzeugnis
Wenn Sie arbeitsunfähig sind, dürfen Sie auf keinen Fall arbeiten. Andernfalls wird die Versicherung das Taggeld zurückfordern und unter Umständen Strafanzeige gegen Sie einreichen.
Nachtarbeit beginnt am 23 Uhr und endet morgens um 6 Uhr. Die Sonntagsarbeit beginnt jeweils am Samstag um 23 Uhr und endet am Sonntag um 23 Uhr. Solche Arbeitszeiten sind grundsätzlich verboten. Diese Arbeitszeiten können jedoch bewilligt werden, falls gewisse Bedingungen erfüllt sind. Dabei gibt es auch gewisse Kategorien von Arbeitnehmern und Betrieben, welche den Sonderbestimmungen unterliegen und eine Arbeit zu diesen Zeiten ohne vorgängige Bewilligung erlauben (siehe Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz).
Als Kurzarbeit bezeichnet man die vorübergehende Reduzierung oder vollständige Einstellung der Arbeit in einem Unternehmen.
Um Arbeitsplätze zu erhalten, können Firmen die Arbeitszeit der Mitarbeitenden vorübergehend reduzieren oder ganz einstellen.
Der Arbeitgeber muss die geplante Kurzarbeit mindestens 10 Tage vor Beginn der Kurzarbeit beim Kanton schriftlich voranmelden. Als Arbeitnehmer müssen Sie selber nichts unternehmen. Der Kanton prüft, ob die Kurzarbeit rechtens ist und ob sie tatsächlich dem Erhalt der Arbeitsplätze dient.
Einverständnis der Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber muss beim Arbeitnehmer die schriftliche Zustimmung für die Kurzarbeit einholen. Diese haben das Recht, die Kurzarbeit abzulehnen. Der Arbeitgeber muss dann weiterhin den vollen Lohn gemäss dem Arbeitsvertrag auszahlen.
Für den Arbeitsausfall erhalten Sie eine Kurzarbeitsentschädigung. Diese beträgt 80 % des wegfallenden Lohns.
Lernende, Temporär-Arbeitende und Personen in befristeter Anstellung sind von der Kurzarbeit nicht betroffen. Sie erhalten ihren vollen Lohn und da der Arbeitsvertrag befristet ist, können sie in der Regel auch nicht gekündigt werden.
Beiträge an die AHV, IV, EO und ALV
Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf Ihre Beiträge der Sozialversicherungen. Der Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist weiterhin verpflichtet die vollen Beiträge zu bezahlen.
Zwischenbeschäftigung
Wenn Sie von halb- oder sogar ganztägigen Arbeitsausfällen betroffen sind, sind Sie verpflichtet, eine Zwischenbeschäftigung anzunehmen, wenn eine solche vom KAST (Kantonale Amtsstelle für Arbeitslosenversicherung) zugewiesen wird.
Arbeitgebende, aber auch Arbeitnehmende dürfen während einer Kurzarbeitsphase, unter Einhaltung der vorgesetzten Kündigungsfristen, jederzeit kündigen. Für die Dauer der Kündigungszeit muss der Arbeitgeber den Mitarbeitenden den vollen Lohn bezahlen, ungeachtet dessen, ob eine volle Beschäftigung möglich ist oder nicht.
Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen, sind Überstunden. Fehlt eine vertragliche Bestimmung der Arbeitszeit, ist laut OR die «übliche Arbeitszeit» massgebend (Art. 321c Abs. 1 OR).
Auch bei Arbeitnehmenden, die in Teilzeit beschäftigt sind, kommt es auf die vertraglich festgesetzte Arbeitszeit an. Arbeitsstunden, die darüber hinaus geleistet werden, gelten als Überstunden. Allerdings wird auf vertraglicher Basis oft festgelegt, dass nur Arbeitszeit, welche die betriebsübliche Arbeitszeit übersteigt, Anrecht auf eine Überstundenentschädigung gibt. Eine solche Vereinbarung ist rechtlich zulässig.
Wann besteht eine Pflicht zur Leistung von Überstunden?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmende nur das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum zu verrichten. Ausnahmsweise sind sie jedoch zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind (Art. 321c Abs. 1 OR):
Die zu leistenden Überstunden müssen notwendig sein, weil beispielsweise ausserordentlich viel Arbeit anfällt oder diese dringend ist. An dieser Voraussetzung fehlt es, wenn die Überstunden durch Beizug vorhandener Hilfskräfte oder bessere Organisation leicht vermieden werden könnten.
Das Leisten von Überstunden darf keine Überforderung der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zur Folge haben.
Überstunden müssen dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Ob diese Voraussetzung gegeben ist, hängt stark von den Verhältnissen des Einzelfalles ab. Bei Arbeitnehmenden in Teilzeit ist bei der Beurteilung der Zumutbarkeit zu beachten, dass sie neben der Teilzeitstelle noch andere Verpflichtungen haben können.
Das Gesetz über die Arbeits- und Ruhezeiten muss eingehalten werden (insbesondere Art. 9 ff. ArG, sowie Art. 13 ff. ArGV 1 oder im Merkblatt Arbeits- und Ruhezeiten)
Wann müssen Überstunden bezahlt werden?
Bezahlt werden müssen:
geleistete Überstunden, die vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet wurden
geleistete Überstunden, die vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich angeordnet wurden, sofern sie notwendig waren oder vom Arbeitnehmer nach Treu und Glauben als notwendig betrachtet werden durften (der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber jedoch darüber informieren). Dies ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden widerspruchslos entgegennimmt.
Es gibt jedoch keine Bezahlung, wenn:
diese durch schriftliche Vereinbarung zwischen den beiden Parteien ausgeschlossen wurde
ein allenfalls auf sie anwendbarer Vertrag einen Ausschluss vorsieht
Bei Arbeitnehmern mit einer Kaderstellung ist die Arbeitszeit im Vertrag meistens nicht exakt nach Stunden definiert. Es wird davon ausgegangen, dass die Leistung eines höheren Pensums durch den höheren Lohn abgegolten wird, wobei dies vertraglich zu regeln ist.
Es kann auch schriftlich vereinbart werden, dass die Überstunden mit oder ohne Zuschlag entschädigt werden.
Soweit es um Überzeitarbeit geht, kann die Abgeltung, wie weiter unten beschrieben, nicht vertraglich ausgeschlossen werden.
Wie erfolgt die Abgeltung der Überstunden?
Folgende Möglichkeiten sind zulässig:
Vergütung des vereinbarten Lohns plus Zuschlag von mindestens 25 % (Art. 321c Abs. 3 OR)
Ausgleich durch Gewährung von Freizeit von mindestens gleicher Dauer, wenn beide Parteien damit einverstanden sind oder dies schon im Arbeitsvertrag geregelt wurde. Dabei ist ein Zuschlag vom Gesetz her nicht vorgesehen (Art. 321c Abs. 2 OR).
Durch schriftliche Vereinbarung, durch NAV oder durch GAV kann auch eine andere Lösung getroffen werden. So kann auch der Zuschlag von 25% oder auch die volle Entschädigung für Überstunden wegfallen.
Wie unterscheiden sich Überzeit und Überstunden?
Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit gemäss dem Arbeitsgesetz überschreitet und bei Überstunden geht es darum, wie oben schon beschrieben, dass die vertraglich festgelegte Arbeitszeit überschritten wird.
Das Arbeitsgesetz erlaubt in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte, sowie für das Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (bei mehr als 50 Arbeitnehmenden) maximal 45 Arbeitsstunden pro Woche. In den übrigen Betrieben beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche (Art. 9 ArG).
Die Entschädigung für die Überstundenarbeit kann durch eine Festsetzung im Vertrag wegfallen, doch die Entschädigung der Überzeit ist immer zu entrichten. Es besteht jedoch eine Ausnahme beim Büropersonal, bei technischen und anderen Angestellten, sowie beim Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels, hier ist eine Entschädigungspflicht nur dann gegeben, wenn die Überzeitarbeit mehr als 60 Stunden im Jahr beträgt (Art. 13 Abs. 1 ArG).
Wie hoch sind die Mindest- oder Durchschnittslöhne in der Schweiz?
In der Schweiz wurde bislang noch keinen Mindestlohn oder Durchschnittslohn im Recht definiert. Somit wird der Lohn jeweils bei der Anstellung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer definiert.
In einigen Branchen und Betrieben wird ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ausgehandelt, in anderen kommt ein Einzelarbeitsvertrag zum Einsatz. Bei einem Gesamtarbeitsvertrag legen Gewerkschaften und die Arbeitgeber, oder der Arbeitgeberverband, Bestimmungen rund um den Mindestlohn, zur Arbeitszeit, zu den Ferien, der Lohnfortzahlung und zur Kündigung fest.
Für einige spezifische Berufsgruppen, welche normalerweise gewerkschaftlich eher schwach und nicht in einem GAV organisiert sind, werden von den Behörden Normalarbeitsverträge erlassen.
Die Lohngleichheit für Mann und Frau ist in der Bundesverfassung und im Gleichstellungsgesetz verankert und muss eingehalten werden. Dies bedeutet, dass für die gleiche und gleichwertige Arbeit der Lohn für einen Mann gleich dem einer Frau sein muss. Sollte dies nicht der Fall sein, wenden Sie sich an das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann und besprechen Sie das weitere Vorgehen.
Falls das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht durch einen befristeten Vertrag geregelt ist, können beide Parteien den Vertrag jederzeit auflösen, bei Einhaltung einer gewissen Kündigungsfrist.
Die Kündigung kann mündlich erfolgen, sofern dies nicht anders im Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Aus Beweisgründen reichen Sie Ihre Kündigung jedoch besser schriftlich und per Einschreiben ein oder lassen Sie eine Kopie unterschreiben bei einer persönlichen Abgabe.
Eine Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie beim Arbeitgeber eingetroffen ist. Sie muss also spätestens am letzten Werktag des Monats eintreffen.
Inhalt des Kündigungsschreibens
Das Kündigungsschreiben muss folgende Punkte enthalten:
Korrekte Angaben des Namens und der Adresse des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. (Kündigung soll direkt bei der Personalabteilung oder beim Vorgesetzten ankommen.)
Angabe welcher Arbeitsvertrag gekündigt wird (Arbeitsvertrag vom …)
Angabe auf welches Datum (meistens auf Ende eines Monats, Kündigungsfrist beachten) hin gekündigt wird.
Das Kündigungsschreiben sollte unterschrieben und datiert sein.
Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist freiwillig.
Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Die Kündigungsfrist nach dem Obligationenrecht (OR) beträgt:
7 Kalendertage während der Probezeit (auf Ende irgendeines Tages)
1 Monat im ersten Dienstjahr (auf Ende eines Monats)
2 Monate vom 2. bis zum 9. Dienstjahr (auf Ende eines Monats)
3 Monate ab dem 10. Dienstjahr (auf Ende eines Monats)
Befristete Arbeitsverträge enden beim festgesetzten Enddatum. Eine Kündigung vor diesem Datum ist nur dann möglich, falls dies im Vertrag so möglich ist oder sonstige wichtige Gründe vorliegen.
Ein Kündigungsschutz besteht für die Zeit des Militärdienstes, des Zivildienstes oder des Zivilschutzes, bei Krankheit, Unfall und bei Schwangerschaft. Arbeitnehmende können jedoch auch während dieser Zeiten eine Kündigung einreichen.
Alle Arbeitnehmenden haben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Falls ein neuer Vorgesetzter in das Unternehmen kommt oder eine andere Stelle im gleichen Unternehmen angenommen wird, sollte ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Beim Schreiben eines Arbeit- oder Zwischenzeugnisses ist darauf zu achten, dass es der Wahrheit entspricht, es jedoch auch wohlwollend formuliert ist. Weiter müssen folgende Punkte in einem Arbeitszeugnis vorhanden sein:
Die Identität der Arbeitnehmenden und des Arbeitgebers müssen aufgeführt werden.
Das Datum des Beginns, sowie der Endigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Auflistung der wichtigsten Tätigkeiten des Arbeitnehmenden.
Eine aussagekräftige Bewertung der Leistung des Arbeitnehmenden.
Die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers, sowie das Datum der Ausstellung des Zeugnisses.
Weitere formelle Voraussetzungen eines Arbeitszeugnisses sind:
Es muss mit Maschinenschrift auf Papier mit guter Qualität gedruckt sein.
Die sprachliche Korrektheit wird ebenfalls vorausgesetzt, sowie…
… einen ordentlichen Eindruck, das heisst es sollen keine Streichungen, Flecken etc. vorhanden sein.
Weiter sollte beachtet werden, dass:
Keine Angaben ohne Bezug zum Arbeitsplatz gemacht werden.
Nur wahrheitsgetreue Aussagen im Arbeitszeugnis stehen.
Sollte es zu einmaligen negativen Ereignissen gekommen sein, dürfen diese nicht festgehalten werden.
Sollte es jedoch zu wiederholten Störungen in der Zusammenarbeit und im Arbeitsablauf gekommen sein, für die der Arbeitnehmer nachweislich alleine verantwortlich war, dürfen diese keinesfalls verschwiegen werden.
Die Angabe des Austrittsgrundes ist nur dann zulässig, wenn dieser zur Würdigung des Arbeitnehmers beiträgt.
Krankheiten dürfen nur dann erwähnt werden, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmenden hatten oder einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellten.
Risiken, die der Arbeitnehmer mitbringt und die der neue Arbeitgeber unbedingt kennen muss, sind zu erwähnen (z.B. Alkoholprobleme eines Berufschauffeurs, einer Berufschauffeurin).
Es dürfen keine zweideutigen Formulierungen und Zeugniscodes verwendet werden, welche vordergründig als neutral oder positiv erscheinen, für Eingeweihte jedoch negative Botschaften enthalten. Dies würde gegen Treu und Glauben verstossen.
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