Source: http://www.biurokarier.umk.pl/umowa-o-prace-a-umowa-zlecenia
Timestamp: 2020-01-25 10:18:24+00:00
Document Index: 109644964

Matched Legal Cases: ['art. 750', 'art. 738', 'art. 84', 'art. 13', 'art. 78', 'art. 735', 'art. 744', 'art. 735', 'art. 22']

Umowa o pracę a umowa zlecenia - Biuro Karier UMK
Umowy cywilnoprawne/
Umowa o pracę a umowa zlecenia/
Umowy cywilnoprawne Umowy cywilnoprawne
Zawarcie umowy cywilnoprawnej z własnym pracownikiem
Umowa o pracę a umowa zlecenia Umowa o pracę a umowa zlecenia
Praca ludzka w rozumieniu potocznym – jakocelowa działalność człowieka zmierzająca do wytworzenia określonych dóbr materialnych lub kulturalnych możebyć przedmiotem wielu stosunków prawnych. W praktyce świadczenie pracy najczęściej odbywa się w ramach stosunku pracy (wynikającego z umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, wyboru, mianowania, powołania) lub stosunku cywilnoprawnego (wynikającego np. z umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Zgodnie z zasadą swobody umów o wyborze podstawy zatrudnienia decydują strony. Istotna jest jednak pełna świadomość odmiennego ukształtowana sytuacji prawnej pracownika oraz strony umowy cywilnoprawnej. W niniejszym opracowaniu zostaną porównane zasadnicze cechy stosunku pracy (nawiązanego na podstawie umowy o pracę) oraz umowy zlecenia. Ilekroć mowa będzie o umowie zlecenia, należy przez to rozumieć także umowy o świadczenie usług, do których z mocy przepisu art. 750 kc stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.
Obowiązek osobistego świadczenia pracy
Po pierwsze, ze stosunku pracy wynika obowiązek osobistego świadczenia pracy. Oznacza to, że pracownik musi własnym wysiłkiem wykonać umówione czynności – nie może powierzyć ich wykonania osobie trzeciej. Jest to konsekwencją szczególnego rodzaju zaufania pomiędzy stronami stosunku pracy. Dla pracodawcy istotne są bowiem kwalifikacje, umiejętności oraz osobiste cechy konkretnego pracownika (K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, ,,Praca i Zabezpieczenie Społeczne'',1996, Nr 11, str. 41). Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, iż klauzula zezwalająca na posługiwanie się zastępcą nie jest możliwa przy umowie o pracę, która nie dopuszcza wyjątków od zasady osobistego wykonywania umówionej pracy (wyrok SN z 26.11.1998r., sygn. akt: I PKN 458/98). W innym z orzeczeń Sąd Najwyższy zwrócił natomiast uwagę, że nie jest sprzeczne z charakterem stosunku pracy korzystanie przez pracownika ze sporadycznej pomocy innej osoby. (…) Taką pomoc wymuszają różne, nierzadkie przyczyny i okoliczności (…). np. trudności z opanowaniem nowych zadań, złe samopoczucie pracownika (E. Suknarowska-Drzewiecka, [w:] K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, str. 65). W odniesieniu do umowy zlecenia regułą jest również osobiste wykonanie umówionych czynności przez przyjmującego zlecenie. Zasada ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego, gdyż zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej w następujących sytuacjach: gdy wynika to z umowy, ze zwyczaju lub gdy jest do tego zmuszony okolicznościami. Przyjmujący zlecenie powinien zawiadomić drugą stronę umowy o fakcie powierzenia wykonania czynności swemu zastępcy oraz o jego miejscu zamieszkania (art. 738§1 kc).
Kolejną cechą umowy o pracę jest jej bezwzględna odpłatność. Nawet wówczas, gdy w umowie nie przewidziano świadczenia wzajemnego pracodawcy w postaci wynagrodzenia za pracę – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości minimalnej określonej przepisami prawa pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kp). Wynagrodzenie ze stosunku pracy ma charakter okresowy oraz co do zasady wypłacane jest w formie pieniężnej. W myśl przepisu art. 13 kp pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, ustalonego w oparciu o kryteria ustawowe, do których należą w szczególności rodzaj świadczonej pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, a także ilość oraz jakość pracy (art. 78§1 kp).
Tymczasem umowa zlecenia może być zarówno odpłatna, jak i nieodpłatna. Regułą jest co prawda odpłatność, bowiem jeśli nieodpłatność nie została zastrzeżona ani nie wynika z okoliczności, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie (art. 735§1 kc). Jeżeli strony nie postanowiły inaczej, wynagrodzenie należy się przyjmującemu zlecenie dopiero po wykonaniu zlecenia (art. 744 kc). W praktyce – zwłaszcza przy pewnej ciągłości pracy strony ustalają okresową wypłatę wynagrodzenia w uzgodnionych przez siebie terminach (K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, ,,Praca i Zabezpieczenie Społeczne''1996, Nr 11, str. 43). Wysokość wynagrodzenia może wynikać z obowiązującej taryfy lub uzgodnień stron. W braku taryfy i postanowień umownych wynagrodzenie powinno odpowiadać wykonanej pracy (art. 735§2 kc). Warto podkreślić, iż do umowy zlecenia nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy o ochronie wynagrodzenia za pracę (A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, Warszawa 2002, str. 13). Niezależnie od wypłaty wynagrodzenia, zleceniodawca jest natomiast zobowiązany zwrócić zleceniobiorcy wydatki poniesione przez niego w związku z wykonywaniem umówionych czynności.
Pod kierownictwem pracodawcy
Praca będąca przedmiotem stosunku pracy wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy. Sąd Najwyższy niejednokrotnie wskazywał, iż cecha podporządkowania jest szczególnie istotnym elementem konstrukcyjnym stosunku pracy (m. in. w wyroku z 11.01.2008 r.,sygn.akt: I PK 182/07 ). Podporządkowanie nie może być utożsamiane wyłącznie z pozostawaniem pracownika w dyspozycji pracodawcy (wyrok SN z 25.11.2005 r., sygn. akt: I UK 68/05) i wykonywaniu jego poleceń. Pojęcie podporządkowania należy interpretować znacznie szerzej – jako możliwość wyznaczania pracownikom zadań, precyzowania sposobu ich wykonania, a także określenia miejsca i czasu świadczenia pracy. Sąd Najwyższy wskazuje na następujące elementy podporządkowania pracownika pracodawcy: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. (wyrok SN z 11.01.2008 r., sygn. akt: I PK 182/07).
Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń zwrócił uwagę na pewną ewolucję cechy podporządkowania – w miejsce dawnego ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania pojawia się nowe podporządkowanie – tzw. autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi zadań bez ingerowania w sposób jego wykonania. W nowym systemie podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy oraz wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Ten nowy system podporządkowania autonomicznego jest szczególnie widoczny w przypadku pracowników wykonujących zawody twórcze, gdyż szczególnie im pracodawca pozostawia istotny margines swobody co do sposobu realizacji powierzonego im w ramach stosunku pracy zadania (wyrok SN z 7.09.1999r., sygn. akt: I PKN 277/99). O pewnej specyfice podporządkowania można mówić także w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych – pracodawca ma wręcz prawo oczekiwać ich aktywności w zakresie sposobu pełnienia pracy, co jednak nie zmienia faktu, że osoby takie, pozostając związane wyznaczonymi regułami organizacji i funkcjonowania danego podmiotu, pracują w warunkach podporządkowania (postanowienie SN z 11.10.2007r., sygn. akt: III UK 70/07).
Tymczasem umowa zlecenia nie stwarza ex lege relacji podporządkowania pomiędzy jej stronami. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco (wyrok SN z 15.10.1999 r., sygn. akt: I PKN 307/99). Ponadto przyjmujący zlecenie co do zasady samodzielnie decyduje o sposobie, czasie oraz miejscu wykonywania powierzonych czynności. Powyższa swoboda zleceniobiorcy może zostać jednak ograniczona przez strony w umowie. W szczególności dający zlecenie może udzielić wiążących wskazówek co do sposobu wykonania zleconej czynności. W takiej sytuacji przyjmujący zlecenie ma obowiązek zastosowania się do owych zaleceń, chyba że pojawiła się nieprzewidziana okoliczność i nie ma on możliwości uzyskania zgody dającego zlecenie na zmianę sposobu działania. Powinien jednak w takiej sytuacji postępować zgodnie z przypuszczalnymi intencjami zleceniodawcy (Z. Radwański, J. Panowicz Lipska, Zobowiązania – część szczegółowa,Warszawa 2012, str. 183).
Ciągłość świadczenia
Praca wykonywana w ramach stosunku pracy jest świadczeniem ciągłym – zakłada istnienie trwałej więzi prawnej. Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą (wyrok SN z 14.12.1999r., sygn. akt: I PKN 451/99). Cecha ciągłości świadczenia pracy nie stanowi natomiast bezwzględnego wymogu w odniesieniu do umowy zlecenia. Zobowiązanie przyjmującego zlecenie może dotyczyć zarówno czynności jednorazowej jak również czynności o charakterze powtarzalnym.
Kolejną istotną cechą stosunku pracy jest to, że pracownik zobowiązuje się do wykonania umówionych czynności sumiennie i z dołożeniem należytej staranności. Stosunek pracy jest zatem stosunkiem starannego działania. Konsekwencją tej właściwości jest rozkład ryzyka, które obciąża pracodawcę. Ryzyko pracodawcy rozumiane jako niepewność co do przebiegu i ostatecznego efektu pracy można analizować w kilku płaszczyznach. Mianowicie pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów pracowników (ryzyko osobowe), ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w razie zakłóceń technicznych w funkcjonowaniu zakładu pracy (ryzyko techniczne) lub w razie nieosiągnięcia zamierzonego rezultatu ekonomicznego (ryzyko gospodarcze) - (T. Zieliński, G. Goździewicz, [w:] L. Florek (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, str. 144). Umowa zlecenia również należy do umów starannego działania – przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za dołożenie należytej staranności podczas wykonywania umówionych czynności, nie zaś za osiągnięcie określonego rezultatu.
Zestawienie cech umowy o pracę oraz umowy zlecenia pozwala postawić tezę, iż pomiędzy omawianymi instytucjami prawnymi zachodzą istotne różnice. Jednak w praktyce ich wyodrębnienie może sprawiać znaczne trudności. Wynika to przede wszystkim z faktu, że strony umowy cywilnoprawnej mogą w znacznej mierze modyfikować właściwości stosunku zlecenia, upodabniając w istocie zatrudnienie w ramach stosunku zlecenia do zatrudnienia w ramach stosunku pracy (K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, "Praca i Zabezpieczenie Społeczne" 1996, Nr 11, str.46). Podmioty zatrudniające często zawierają umowy, których nazwa świadczy o nawiązaniu stosunku cywilnoprawnego, ale treść wyraźnie wskazuje na nawiązanie stosunku pracy. Tego rodzaju praktyki podyktowane są chęcią obchodzenia przepisów ochronnych prawa pracy oraz uniknięcia kosztów związanych z opłacaniem składek na ubezpieczenie społeczne pracowników.
Wyrazem przeciwdziałania takim działaniom jest dodanie w ramach art. 22 kp § 11. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli świadczenie pracy odbywa się w ramach charakterystycznych dla stosunku pracy, możliwe jest ustalenie, iż strony wiąże umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna. A zatem, o kwalifikacji stosunku prawnego łączącego strony przesądza sposób świadczenia pracy, a nie nazwa umowy.
Reasumując – warto wskazać, iż umowa o pracę wyróżnia się spośród umów o świadczenie usług tym, że w stosunku opartym na umowie o pracę więź między pracownikiem a pracodawcą jest znacznie silniejsza, znacznie szerszy jest bowiem zakres wzajemnych praw i obowiązków (W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, str. 62-63). Obowiązki pracownika są bardziej absorbujące niż strony umowy cywilnoprawnej, z drugiej strony – również zakres obowiązków obciążających podmiot zatrudniający jest szerszy.
opracowanie: Monika Wojciechowska (21.12.2011) studentka V roku prawa na UMK w Toruniu, seminarium z prawa pracy, zainteresowania naukowe skupione wokół prawa pracy oraz prawa cywilnego.