Source: http://www.prawodlahr.pl/page/2/
Timestamp: 2018-02-23 10:06:03+00:00
Document Index: 69891495

Matched Legal Cases: ['art 2', 'art 94', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 30', 'art. 10', 'art. 12', 'art 94']

Prawo pracy w zarządzaniu zasobami ludzkimi | Blog dla ludzi z branży HR - Part 2
Dolnośląskie Forum HR jest płaszczyzną wymiany doświadczeń i integracji środowiska osób zarządzających zasobami ludzkimi. Od trzech lat pomagamy w wymianie wiedzy i umiejętności HR’owej. Organizowane przez nas wydarzenia są stałym elementem aktywności branży HR.
Zgodnie z tradycją zapraszamy na coroczne ogólnopolskie wydarzenie:
III Konferencja DFHR
„HR mix”
12 wystąpień + panel dyskusyjny
Spotykamy się 28 maja 2015 we Wrocławiu w hotelu Park Plaza przy ul. Drobnera 11-13.
Podczas tegorocznej konferencji chcemy zaprezentować ciekawe doświadczenia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
Prelegentami będą praktycy, którzy na co dzień zarządzają procesami, których celem jest zwiększenie efektywności zarządzania zespołami pracowniczymi.
Podczas 12 wystąpień będzie można zapoznać się z doświadczeniami w wdrażaniu unikalnych projektów HR’owych.
W drugiej części konferencji odbędzie się panel dyskusyjny z udziałem 12 ekspertów. Wspólnie pochylimy się nad najistotniejszymi z punktu widzenia uczestników konferencji problemami. Każdy uczestnik konferencji będzie mógł zgłosić swoją propozycję tematu do dyskusji z ekspertami.
Więcej szczegółów: http://experumhr.pl/pl/konferencja-dfhr/
Prowadząc sprawy kadrowe nie zawsze pamiętamy o ciążącym na pracodawcy wymogu udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy a wynikającym z art 94.(1) kodeksu pracy. Przepis ten został dodany w związku z realizacją obowiązku Państwa, wynikającego z dyrektyw unijnych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu:
1) art. 7 dyrektywy 75/117/EWG;
2) art. 8 dyrektywy 76/207/EWG ze zmianami wprowadzonymi na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z 23.9.2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG (Dz.Urz. WE L Nr 269, s. 15);
3) art. 30 dyrektywy 2006/54/WE;
4) art. 10 dyrektywy 2000/43/WE;
5) art. 12 dyrektywy 2000/78/W
Jakkolwiek na pracodawcę został nałożony (kolejny) obowiązek o charakterze publicznoprawnym, to jednak nie sformułowano go w sposób nie pozostawiający wątpliwości interpretacyjnych co do jego realizacji. Nie wiadomo np czy obowiązek ten ma charakter jednorazowy czy stały, czy jego realizacja ma polegać na przekazaniu pisemnej informacji z osobna każdemu pracownikowi czy na ogłoszeniu całej załodze.
Zakres informacji też nie jest wiadomy: „dotyczący równego traktowania w zatrudnieniu” to nie to samo co „przepisy o przeciwdziałaniu dyskryminacji”; ponadto „dotyczący czegoś” oznacza „mający zn czymś związek”. Otóż związek z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu ma dokładnie cały kodeks pracy a nadto inne akty prawa pracy, a zresztą Konstytucja RP również; chyba nie było intencją racjonalnego ustawodawcy wprowadzenie obowiązku utrzymywania biblioteki prawniczej w każdym zakładzie pracy w połączeniu z wyegzekwowaniem od swoich pracowników przeczytania jej zbiorów.
Przechodząc do strony praktycznej zagadnienia, należy dla porządku zaznaczyć że udostępnienie wyciągu z odpowiednich przepisów w firmowym intranecie i wymuszenie na pracowniku zapoznania się z nimi poprzez wygenerowanie formatki „potwierdzam zapoznanie się z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu” może nie spełnić warunku „pisemności” o którym mowa w art 94(1) kp. Wchodzimy tu na grunt rozważań na temat podpisu cyfrowego, dokumentów cyfrowych – nie w każdej firmie takie rozwiązania zostały wdrożone.
Najprostsze wydaje się rozwiązanie najbardziej tradycyjne: sporządzamy wyciąg z przepisów, drukujemy i nadajemy mu rangę załącznika do regulaminu pracy. Pracownik przyjmowany do pracy potwierdza na piśmie zapoznanie się z regulaminem pracy a w tym również z wyciągiem z odpowiednich przepisów.
adw.A.Zacharzewski
Jednymi z funkcji wynagrodzenia jest motywowanie do pracy oraz zwiększenie lojalności pracownika. Do tego celu dość dobrze nadaje się tzw. kafeteryjny system wynagrodzeń. Polega on na tym, że w ramach pewnego budżetu, pracownik sam wybiera (komponuje) określone bonusy. Dzięki tej metodzie pracodawca unika niewygodnej sytuacji, w której ponosi on koszty jakichś bonusów a pracownicy nie są nimi zainteresowani ( a w rezultacie bonus nie działa motywująco). Na przykład: pracodawca funduje pracownikom karnety na fitness i basen, podczas gdy część z nich byłaby bardziej zadowolona np z biletów do teatru albo opieki medycznej.
Dodatkowym atutem kafeterii jest partycypacyjny charakter wynagrodzenia. Pracownicy czują, że mają wpływ na swoje wynagrodzenie a ich głos jest słyszany i uwzględniany.
adw.Andrzej Zacharzewski