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Timestamp: 2019-10-14 18:23:22
Document Index: 75480934

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 17', '§ 23', '§ 17', '§ 11', '§ 7', '§ 3', '§ 23', '§ 253', '§ 17', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 17', '§ 87', '§ 87']

Mittelbare Altersdiskriminierung bei innerbetriebliche Stellenausschreibung; Unterlassungsanspruch des Betriebsrats / BAG / 2009 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
Mitbestimmung bei der Arbeitszeit im Zusammenhang mit dem kurzfristigen Einsatz von Leihpersonal in einer Filiale eines bundesweiten Textilunternehmens Verwendung eines Textbausteins zur Unterrichtung des Betriebsrats Unbegründeter Unterlassungsantrag des Betriebsrats bei unzureichenden Darlegungen zur Verletzung eines Mitbestimmungsrechts
LAG München (4 TaBV 30/17) | Datum: 07.12.2017
LAG Düsseldorf (9 TaBV 51/14) | Datum: 12.01.2015
BAG, Beschluss vom 18.08.2009 - Aktenzeichen 1 ABR 47/08
DRsp Nr. 2010/1085
Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufs-/Tätigkeitsjahr kann eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen. Orientierungssätze: 1. Eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG kommt in Betracht, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Hierzu bedarf es - zumindest im Bereich der Altersdiskriminierung - keines statistischen Nachweises, dass die in Frage stehende Regelung eine bestimmte Altersgruppe tatsächlich benachteiligt. Es ist ausreichend, wenn die Regelung hierzu typischerweise geeignet ist. 2. Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters kann durch ein legitimes Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden. 3. Die Voraussetzungen für einen "groben Verstoß" des Arbeitgebers iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 AGG gegen seine sich aus dem AGG ergebenden Pflichten entsprechen den im Rahmen des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geltenden Anforderungen.
AGG § 17 Abs. 2; AGG § 11; AGG § 7 Abs. 1; AGG § 3 Abs. 2; BetrVG § 23 Abs. 3 ;
2. Mit diesem Inhalt sind die Anträge zulässig. Sie genügen den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO . Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, was von ihr verlangt wird, und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.
a) Der vom Betriebsrat als Hauptantrag gestellte Unterlassungsantrag ist ein Globalantrag. Er erfasst jede Form der an externe und interne Bewerber gerichteten Stellenausschreibungen, in denen das erste und/oder das zweite Berufs-/Tätigkeitsjahr für das Verkaufspersonal als Mindestanforderung genannt wird. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn zumindest auch Sachverhalte fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 106, 188 ).
aa) Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 AGG kann ua. der Betriebsrat bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus dem 2. Abschnitt des AGG unter den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen. Danach kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Der Antrag setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits grob gegen seine sich aus dem 2. Abschnitt des AGG ergebenden Pflichten verstoßen hat. Die bloße Gefahr eines groben Pflichtenverstoßes reicht nicht (vgl. BAG 18. April 1985 - 6 ABR 19/84 - zu B II 4 b der Gründe, BAGE 48, 246 ).
(1) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem AGG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (zu § 23 Abs. 3 BetrVG : BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252 ). Die für das Merkmal des "groben" Verstoßes iSv. § 23 Abs. 3 BetrVG bestehenden Grundsätze gelten insoweit auch im Rahmen des § 17 Abs. 2 Satz 1 AGG (BT-Drucks. 16/2022 S. 12). Ein grober Verstoß ist regelmäßig zu bejahen, wenn der Arbeitgeber mehrfach und erkennbar gegen seine sich aus dem AGG ergebenden Pflichten verstoßen hat. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 16. Juli 1991 - 1 ABR 69/90 - zu B II 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 44 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 48; 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314 ).
mit Kommentar, AuA 2010, 727
Vorinstanz: LAG Frankfurt/Main, vom 06.03.2008 - Vorinstanzaktenzeichen 9 TaBV 251/07
Vorinstanz: ArbG Frankfurt/Main, vom 09.08.2007 - Vorinstanzaktenzeichen 3 BV 127/07
AuA 2010, 727
EBE/BAG 2010, 27
Zitieren: BAG - Beschluss vom 18.08.2009 (1 ABR 47/08) - DRsp Nr. 2010/1085