Source: http://pavogy.web.elte.hu/FDSz/KollSzer/TorHat/KT/KT_030_039.html
Timestamp: 2018-06-24 06:55:47
Document Index: 31226101

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

A közalkalmazottak jogállásáról 30.§ - 39.§
e) az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori, valamint szolgálati idővel kapcsolatos feltételeivel rendelkező közalkalmazott azt írásban kérelmezi.
A Kjt. 30. § (1) bekezdésének új e) ponttal való kiegészítését az indokolta, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 2008. január 1-jétől hatályos 9. §-a szerint előrehozott öregségi nyugdíjra az jogosult, aki nem csupán nőként az 57., férfiként a 60. életévét betöltötte és emellett 38 év szolgálati időt szerzett, de biztosítással járó jogviszonyban sem áll.
A Kjt. szabályai szerint viszont felmentéssel csak akkor lehet nyugdíjasnak minősülés címén megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazottnak az előrehozott öregségi nyugdíjat a nyugdíjfolyósító szerv kérelmére megállapította. Ez viszont a Tny. fenti szabályai szerint nem történhet meg 2008. január 1-jét követően.
Erre tekintettel a törvény kiegészíti a felmentési okokat egy új körülménnyel. A közalkalmazott kérheti a felmentését, ha az előrehozott (csökkentett előrehozott) öregségi nyugdíj életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeivel rendelkezik (de a nyugdíjhatóság még nem állapította meg számára e nyugdíjat). A munkáltató mérlegelheti, hogy a felmentési kérelemnek eleget tesz-e.
EBH2007. 1645. Annak eldöntésénél, hogy a közalkalmazott felmentése csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével [1992. évi XXXIII. törvény 38/A. §, 30. § (1) bekezdés b) pont, 37/B. §, 1992. évi XXII. törvény 94/A-F. §].
EBH2006. 1545. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont; 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés c) pont].
EBH2005. 1250. A közalkalmazott jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését a munkatársaival való sorozatos együttműködési kötelezettséget sértő magatartása megalapozza [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bek. d) pont].
EBH2004. 1157. Ha a munkáltató a közalkalmazott felmentését a vezetői megbízás visszavonásával összefüggő felmentési okra alapította, és a vezetői megbízást visszavonó intézkedés jogellenesnek bizonyult, ez a jogszerű felmentési indok hiánya miatt a felmentés jogellenességét vonja maga után [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés c) pont].
EBH2003. 899. II. A felmentési okot alátámasztó bizonyítás nem lépheti túl a felmentés indokolásának kereteit [Kjt. 30. § (2) bekezdés].
EBH2002. 792. II. Hátrányos megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §, 3. §; Mt. 5. §).
EBH2002. 791. A munkáltatót a munkakör-felajánlási kötelezettség alól nem mentesíti, ha a felajánlható munkakör határozott idejű helyettesítésre tölthető be [Kjt. 30. § (3) bek.]
EBH1999. 144. Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).
EBH1999. 143. Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt (közalkalmazotti jogviszonyt) megszüntető nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).
EBH1999. 41. A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §, Kjt. 30. §).
BH2008. 133. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetése érvényességét nem érinti, ha ezt nem a szokásos formanyomtatványon és értesítés megnevezéssel, de a jogszabálynak megfelelő tartalommal közölték [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés b), e) pontok].
BH2007. 162. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont; 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés c) pont].
BH2007. 63. A tanár néhány esetben történt, 5-10 perces - az órakezdés késedelmével nem járó - késése alkalmatlanság megállapítására önmagában nem alkalmas [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont].
BH2006. 30. Az átszervezésre vonatkozó döntés a fenntartó hatáskörébe tartozik, az intézmény, illetve vezetője csupán ennek végrehajtására jogosult [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés b) pont].
BH2004. 522. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetésénél a munkakör felajánlási kötelezettséget is figyelembe kell venni [Kjt. 30. § (3) bekezdés].
BH2004. 337. A közalkalmazott magasabb vezetői megbízása külön intézkedés nélkül megszűnik, ha a felmentés közlése előtt a munkáltatója megszűnt [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés b), c) pont].
BH2004. 256. Sorozatos írásbeli figyelmeztetést kiváltó mulasztások elkövetése esetén, amennyiben azokat a közalkalmazott nem cáfolta, nem jogszabálysértő a mulasztásokra alapított felmentés (1992. évi XXXIII. tv. 30. §).
BH2003. 518. Ha a munkáltató a felmentés indokát a törvényben meghatározottak szerint egyértelműen megjelölte, a törvény szövege megismétlése elmaradásának nincs jelentősége. Ilyen esetben nem kell bizonyítani, hogy a keresetlevelet előterjesztő munkájára miért nincs szükség, az indok valósága az okszerűséget is megalapozza [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. e) pont].
BH2003. 171. Meghatározott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetőleg szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést, és kellő alapul szolgálhat az adott munkakört betöltő személy jogviszonyának megszüntetésére [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont].
BH2002. 376. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény csak példálózóan sorolja fel a munkáltatókat érintő azokat az országgyűlési, kormányzati, miniszteri vagy önkormányzati képviselő-testületi döntéseket, amelyek következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség, és amelyek a felmentése alapját képezhetik. A felsorolásban a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése szerepel, ami helytálló értelmezés szerint nem együttes feltétel, hanem felsorolás, aminek következtében - egyéb törvényi feltételek megléte esetén - bármelyik megvalósulása elegendő a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont].
BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §].
BH2002. 117. Jogellenes a közalkalmazottnak önkormányzati határozattal elrendelt létszámcsökkentésre hivatkozással történt felmentése, ha a munkáltató a felmentés közlését követően - még a közalkalmazott jogviszonyának megszűnése előtt - más személyt nevez ki azonos munkakörbe [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont, 34. § (1) bek.].
BH2001. 495. A polgármesternek a képviselő-testület felhatalmazása alapján a közalkalmazott részére adott az az előzetes tájékoztatása, hogy a jogviszonyát a képviselő-testület egy későbbi időpontban meg fogja szüntetni, nem tekinthető felmentésnek. A bíróság az utóbb közölt felmentés esetén csak azt vizsgálhatja, hogy annak indoka megfelel-e a valóságnak [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (2) bek.].
BH2001. 142. I. Az a körülmény, hogy a munkáltató a felmentésben nem vagy tévesen hivatkozik jogszabályhelyre, a felmentést nem teszi jogellenessé, a jogellenesség vizsgálata szempontjából a felmentés indokolásában írt tényállásnak van jelentősége [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (2) bek.].
BH2001. 142. II. A felmentés utólag nem egészíthető ki újabb felmentési okkal, nincs helye új felmentési indok igazolásának sem [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, MK 95. sz.].
BH2001. 90. Jogellenesnek minősül a törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felelő felmentés. Az érvényességi kelléknek nem tekinthető körülmények nem jogszabályszerű megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés tartalmának módosításához, illetve a törvénynek megfelelő kiigazításához vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp. 161. § (1) bek.].
BH2000. 227. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben csak abban az esetben kezdeményezhető sikerrel jogvita, ha a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) pont, 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. e), g) pont].
BH1998. 358. A büntetőjog által nem szankcionálható, de bizonyított magatartás még szolgálhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél valós és okszerű indokként, ha az egyébként összefügg a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeivel, magatartásával és az intézmény működésével [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. e) pont, 30. § (1) bek. d) pont, MK 95/I. sz.].
BH1997. 102. A közalkalmazottnak a felmentését megelőzően a képzettségének (az iskolai végzettségének és az egyéb munkaköri képesítésének) megfelelő más munkakört kell felajánlani, feltéve, hogy ilyen betöltetlen munkakör rendelkezésre áll. Az ilyen munkakörnek a felajánlása az ajánlat visszautasítása esetén a felmentést - az egyéb feltételek meglétében - jogszerűvé teszi [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (3) bek.].
BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont].
BH1996. 453. I. A munkaügyi jogvitában nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló (közalkalmazott) jogviszonyát szüntette meg, és miért nem az azonos munkakörű másik alkalmazottat mentette fel [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) és c) pont, (3) bek. MK 95. sz.].
BH1993. 773. I. A közalkalmazott jogviszonyát a munkáltató felmentéssel csak akkor szüntetheti meg, ha megszűnt az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták. Emellett is a felmentésre csak akkor van lehetőség, ha a munkáltatónál vagy az irányítása, felügyelete alatt álló munkáltatónál nincs a képzettségének megfelelő más munkakör, illetve ha az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez a közalkalmazott nem járult hozzá [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) pont, (3) bek.].
BDT2001. 367. Ha az önrendelkezési jog, az önmegvalósítás gyakorlásának módja az alkalmazó érdekszféráját súlyosan érinti és hátrányosan befolyásolja, és ha az közvetlenül negatív módon hat a közalkalmazott státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi elemeire, akkor a közalkalmazott feladatai ellátására való tartós alkalmatlansága megállapítható.
A törvény a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének elkerülését szolgáló intézményrendszert egyfelől nem rendeli alkalmazni a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottra, másfelől viszont azt kiterjeszti a munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének esetére is. Ezt költségtakarékossági (pl. a végkielégítés fizetése, a munkanélküli ellátás tekintetében), valamint munkaerő-gazdálkodási szempontok (fennmarad a közszolgálati foglalkoztatás) indokolják.
A törvény pontosítja a felmentés elkerülése érdekében alkalmazandó részmunkaidős kinevezésmódosítás Kjt. 30/B. §-ába foglalt feltételeit, és kimondja, hogy ez a lehetőség csak a nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottakat illeti meg. A szabály szerint, amennyiben létszámleépítés során az azonos munkakört betöltő, a létszámleépítéssel esetlegesen érintett valamennyi közalkalmazott, vagy közülük egy, vagy több kezdeményezi kinevezésükben a részmunkaidő kikötését, közalkalmazotti jogviszonyuk a létszámleépítés keretében nem szüntethető meg. A munkáltató ennek érdekében azt a munkaidő mértéket közli a közalkalmazottakkal, amelyre a létszámleépítést követően az érintett közalkalmazotti munkakörökben a továbbiakban is szüksége van, és ezt az óraszámot oszthatják el megállapodásuk alapján egymás között a kérelmező közalkalmazottak. Ennek során egy főre napi 4 óránál kevesebb nem eshet, kivéve, ha ezt a munkáltató az előzetes tájékoztatásban lehetségesnek nyilvánította. Ha a munkaidő arányára vonatkozó előírásnak a kérelem megfelel, azt a munkáltató teljesíteni köteles. Az új szabály azt sem követeli meg, hogy valamennyi, felmentéssel esetlegesen érintett közalkalmazott aláírja a kérelmet, elegendő csak azok aláírása, akik a munkaidő csökkentésére irányuló ajánlatot teszik a munkáltatónak.
A közalkalmazotti jogviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló munkáltatói nyilatkozat a felmentés. A Kjt. részletesen felsorolja azokat az okokat, amelyek alapján a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát. A törvényi felsorolásban nem szereplő indokra épített felmentés jogellenesnek minősül. E jogviszony megszüntetési eszközzel - figyelemmel a közalkalmazotti pálya biztonságára - csak a törvényben kizárólagosan megállapított esetekben élhet a munkáltató.
A felmentési okokat két csoportra oszthatjuk. Az egyikbe a munkáltató működésével kapcsolatos objektív okok, a másikba a közalkalmazott személyével összefüggő szubjektív okok tartoznak.
A munkáltató működésével kapcsolatos egyik ok lehet az, hogy megszűnik a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták [Kjt. 30. § (1) a)]. E felmentési jogcím gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban érdemes kitérni arra a gyakorlatban többször előforduló jelenségre, hogy a közalkalmazott pedagógust azért menti fel a munkáltató, mert a tanulói létszám csökken. Ebben az esetben kiindulási alap az, hogy a munkáltatónál sem az alapfokú oktatás, sem az adott tantárgy oktatása nem szűnik meg. A tanulói létszám csökkenése önmagában nem valósítja meg azon feltételt, amely szerint az iskolában teljesen megszűnt volna az adott tantárgy oktatása, amely a tanár feladatkörét képezte. Figyelemmel arra, hogy az adott törvényi feltételek azért nem valósulnak meg, mert az alapfokú oktatás a munkáltatónál tovább folyik és az adott tantárgy oktatása sem szűnik meg, a tanulói létszám csökkenése önmagában nem szolgálhat alapjául a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.
A munkáltató működésével összefüggő másik objektív ok az, amikor a közalkalmazott további foglalkoztatására azért nincs lehetőség, mert az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése ezt lehetetlenné teszi [Kjt. 30. § (1) b)]. Fontos kiemelni, hogy 2007. január 1-jétől a döntéshozói kör kibővült, illetve pontosításra került. Ilyen tartalmú döntést hozhat a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője - leggyakrabban a miniszter - és a központi költségvetési szerv vezetője is. E döntés alapjául különösen az ellátandó feladatok változásából adódó átszervezés, vagy a költségvetési támogatás csökkentése szolgálhat. Kormányzati szinten ritkán kerül sor ilyen jellegű döntésre. Meg kell azonban jegyeznünk, hogy e döntések rendkívül széleskörű és jelentős hatással járnak.
A központi létszámcsökkentési döntések végrehajtása során a munkáltatónak az alábbi munkajogi szabályokat kell figyelembe vennie
a) A felmentés indokának valósnak és okszerűnek kell lennie a Kjt. 30. § (2) bekezdése értelmében. Mivel egyoldalú munkáltatói intézkedésről van szó, ezért a döntést indokolni is szükséges. Az indokoltságra, valamint az okszerűségre vonatkozó követelményt kielégíti, ha a felmentés jogcíme létszámcsökkentés és az erről szóló döntés közzétételét követően kerül sor a közlésére.
b) Csoportos létszámleépítés esetén célszerű, hogy a döntéshozó meghatározza azokat a szempontokat is, amelyeket figyelembe kell venni a leépítendő közalkalmazottak kiválasztásához. A Munka tv. részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó EU irányelvek alapján. Emellett a munkáltató a Kjt. 38/A. §-ának ide vonatkozó rendelkezéseit is köteles figyelembe venni.
c) 2006. december 31-éig közölt felmentéseket megelőzően a munkáltatónak meg kellett vizsgálnia, hogy nála vagy az irányítása, felügyelete alatt álló szervezetben a leépítéssel érintett közalkalmazott esetében a közalkalmazott képzettségének megfelelő másik betöltetlen munkakör (részmunkaidős munkakör) rendelkezésre állt-e, ahová a közalkalmazottat át lehetett helyezni. Amennyiben a munkáltató rendelkezett másik betöltetlen munkakörrel, akkor azt fel kellett ajánlania a leépítéssel érintett közalkalmazottnak. A 2007. január 1-jétől közölt felmentések esetében a munkáltatónak az előzőekben említett munkakör felajánlási kötelezettsége megszűnt.
d) A létszámcsökkentés során is érvényesülnek a Kjt. és a Munka tv. által előírt felmentési korlátozások, illetve tilalmak, ezért a munkáltatónak arról is meg kell győződnie, hogy a közalkalmazott nem esik-e felmentési korlátozás vagy tilalom alá.
e) A Munka tv. 28. § alapján sajátos felmentési korlátozás érvényesül a szakszervezeti tisztségviselők esetében. A felsőbb szakszervezeti szerv egyetértéséhez kötötte a jogalkotó a választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentését. E védelem a közalkalmazottat megbízatásának idejére, illetőleg annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Bizonyos esetekben nem lehet egyértelműen megállapítani, hogy melyik az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, ilyenkor az egyetértésről az a szakszervezeti szerv nyilatkozhat, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. Az egyetértésről szóló nyilatkozat legkésőbb a felmentés közlésekor tehető meg, utólag e jog nem gyakorolható.
A központilag elrendelt létszámleépítésnél sokkal gyakoribb az az eset, amikor az önkormányzati képviselő-testület hoz döntést a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltató átszervezéséről. Ilyen jellegű döntés lehet az, amikor az intézményt fenntartó önkormányzat megszünteti az intézmény egyik osztályát, a közalkalmazottat másik osztályon nem tudják foglalkoztatni és ennek következtében kerül sor a közalkalmazott felmentésére. Az előzőekben összefoglalt munkajogi, illetve közalkalmazotti jogszabályokat, valamint az azokkal összefüggő magyarázatokat természetesen az önkormányzati képviselő-testület által elrendelt létszámleépítés esetén is irányadónak kell tekinteni. Erre figyelemmel a kérdéseket ott - az ismétlések elkerülése miatt - külön nem részletezzük.
A szubjektív okok csoportjába tartozik az az eset, amikor a közalkalmazott tartósan alkalmatlanná vált munkaköre ellátására, vagy munkáját nem képes megfelelő színvonalon végezni [Kjt. 30. § (1) c)]. Az alkalmatlanság kérdésköre több jogalkalmazási problémát vet fel, ezekkel a későbbiekben a felmentés indokolásánál még részletesen foglalkozunk.
Ugyancsak a szubjektív okok kategóriájába tartozott az az eset, amikor azért került sor a felmentésre, mert a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Kjt. 30. § (1) d)].
2000. május 25-től módosult a Kjt. 37/B. §-a. Ennek megfelelően nyugdíjasnak minősül az, aki hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül.
2000. május 25-étől a munkáltató felmentéssel akkor szüntetheti meg a foglalkoztatási jogviszonyt, amikor a közalkalmazott eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt, vagyis 62. életévét, illetve a reá irányadó életkort és rendelkezik a társadalombiztosítási jogszabályokban előírt szolgálati idővel. Lényegében a felmentésre legkorábban akkor kerülhet sor, amikor a két előbb említett együttes feltétel bekövetkezik. Ez a szabályozás azonban nem zárja ki, hogy ezt követően - erre való hivatkozással - később ne szüntethesse meg a munkáltató egyoldalú elhatározásból a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonyát. A nyugdíjkorhatár emelése miatti átmeneti időszakban, amikor az öregségi nyugdíjjogosultságot a különböző munkavállaló korosztályok eltérő életkorban érik el, nem elégséges feltétel a munkáltató részéről, hogy a jogviszonyt erre alapítottan megszüntessék. A jogviszony megszüntetéséhez még az is szükséges, hogy öregségi nyugdíjban részesüljön az érintett közalkalmazott. Ennek következtében azt a reá irányadó életkort betöltött közalkalmazottat, aki egyébként már rendelkezik az öregségi nyugdíjra jogosultsággal, de a nyugellátást még nem vette igénybe, a munkáltató a Kjt. 30. § (1) bekezdése alapján egyoldalúan nem mentheti fel. A felmentési tilalmak és korlátozások nem vonatkoznak a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottakra, így a munkáltató bármilyen más felmentési jogcímmel, mindenféle korlát nélkül egyoldalúan megszüntetheti a jogviszonyt. Az érintett közalkalmazott természetesen végkielégítésre nem szerez jogosultságot. A rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugellátásra jogosultságot szerzett közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonyát felmentéssel csak abban az esetben lehet megszüntetni, ha az érintett már rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. Végkielégítésre ezek a közalkalmazottak sem jogosultak. Ugyanakkor bármelyik nyugdíjazási feltétellel rendelkező közalkalmazott mindenféle korlátozás nélkül - saját kezdeményezése (pl. lemondás, közös megegyezés) alapján - bármikor megszüntetheti a foglalkoztatási jogviszonyát.
2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény a Kjt. 30. § (1) bekezdését új e) ponttal egészítette ki. A kiegészítést az tette szükségessé, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 2008. január 1-jétől hatályos 9. §-a szerint előrehozott öregségi nyugdíjra az jogosult, aki nem csupán nőként az 57., férfiként a 60. életévét betöltötte és emellett 38 év szolgálati időt szerzett, de biztosítással járó jogviszonyban sem áll. A Kjt. 2007. december 31-én irányadó szabályai szerint viszont felmentéssel csak akkor lehetett nyugdíjasnak minősülés címén megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazottnak az előrehozott öregségi nyugdíjat a nyugdíjfolyósító szerv kérelmére megállapította. Ez viszont a Tny. fenti szabályai szerint nem történhet meg 2008. január 1-jét követően. Erre tekintettel került sor az új felmentési ok beépítésére. A közalkalmazott kérheti a felmentését, ha az előrehozott (csökkentett előrehozott) öregségi nyugdíj életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeivel rendelkezik (de a nyugdíjhatóság még nem állapította meg számára e nyugdíjat). Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató mérlegelheti, hogy a felmentési kérelemnek eleget tesz-e.
A felmentést a közalkalmazottal a Munka tv. 87. § (2) bekezdése alapján mindig írásban kell közölni. Ennek alapvetően az a célja, hogy a közalkalmazott a felmentés közlését követően nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse a munkáltató felmentési indokait, s annak eredményéhez képest módja legyen azokat vitatni, illetve cáfolni. E garanciális szabály megsértése esetén a közalkalmazott nem képes felkészülni a felmentés esetleges elbírálására. Az írásbeliségtől, mint a felmentés kötelező alaki kellékétől érvényesen nem lehet eltérni.
A közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről szóló irat a következőket tartalmazza:
- értesítés a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről a jogcím a megszüntetés időpontja megjelölésével és indokolással;
- a közalkalmazotti jogviszonyban álló felmentési, vagy lemondási idejének közlése (kezdete és vége);
- a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés időtartamának közlése;
- a végkielégítésre szóló jogosultság és a végkielégítés mértékének (Ft összegének) közlése;
- figyelemfelhívás a munkakör és a közalkalmazotti jogviszonyban álló rendelkezésére bocsátott hivatalos iratok és dokumentumok átadására, a határnap és az átvételre jogosult megnevezésével;
- figyelemfelhívás az érintett járandóságainak és okmányainak átvételére az időpont és az átadásra jogosult szervezeti egység megnevezésével;
- a jogorvoslati lehetőség közlése.
A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli. A munkáltatónak a felmentést kimondó határozatában nemcsak a felmentés indokát kell megjelölnie, hanem - mivel a felmentés indokaként csak a törvényben megállapított körülmény fogadható el - a munkáltatónak világosan meg kell fogalmaznia, hogy a közalkalmazott munkájára miért nem tart igényt és bizonyítania kell a felmentési ok valódiságát és megalapozottságát [Kjt. 30. § (2)].
A felmentés jogszerűsége a törvényi indokok fennállásán nyugszik. Alapvető követelmény ezért, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt. Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a felmentési ok valós és okszerű legyen (MK 95. számú állásfoglalás). A valóság követelménye azt jelenti, hogy az indokolás feleljen meg a tényeknek (pl. a munkáltató valóban átszervezést hajtott végre) ennek hiányában a felmentés nem felel meg a törvény követelményeinek. A felmentési ok valódisága mellett további követelmény az indok okszerűsége. A tényeknek megfelelő felmentési okból okszerűen kell következnie annak, hogy a közalkalmazott foglalkoztatására a felhozott indok következtében nincs szükség (MK 95. számú állásfoglalás). Így pl. az átszervezés ugyan megfelelhet a tényeknek, de ha annak következtében a közalkalmazott munkája nem válik szükségszerűen feleslegessé, az átszervezésre alapozott felmentés már nem tekinthető jogszerűnek. Nem elegendő a felmentéskor az egyébként tényszerű indok, hanem abból annak is következnie kell, hogy a közalkalmazott munkájára a munkáltatónál a továbbiakban már nincs szükség.
A valódiság, okszerűség követelményein túl a felmentési indoknak világosnak is kell lennie. A felmentés abban az esetben fejezi ki világosan a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokát, ha kellő részletességgel jelöli meg azokat a tényeket, amelyekre a munkáltató a felmentést alapította. Kellően részletezett az indokolás, ha abból egyértelműen kitűnik, hogy miért nincs szükség a közalkalmazott további foglalkoztatására. E követelmény jelentősége főleg az alkalmatlanságra alapított felmentés esetében mutatkozik meg, mivel az általános törvényi megfogalmazás lehetőséget nyújthat a visszaélésekre. Ezért nem fogadható el az alkalmatlanság indokként a tartalmatlan közhelyszerű indokolás, pl., hogy a közalkalmazott nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásnak (MK 95. számú állásfoglalás).
Szintén nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ha a munkáltató pusztán munkaköri alkalmatlanságra hivatkozik anélkül, hogy az alkalmatlanságot kiváltó konkrét körülményekre (így pl. nem elegendő arra hivatkozni, hogy a közalkalmazott alkalmatlan az óvónői feladatok ellátására, hanem arra is utalni kell, hogy több alkalommal szakmai felkészültségéből adódóan képtelennek bizonyult a nevelési munka ellátására) ne utalna.
Amennyiben a felmentésben foglalt valódiságát vagy okszerűségét a közalkalmazott vitatja, akkor a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, mivel a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmentést a bíróság fenntartsa [Pp. 164. § (1)]. A bizonyításnak azonban korlátai is vannak. A munkáltató nem térhet ki olyan tények bizonyítására, amelyek a felmentésben nem szerepelnek, mivel a közalkalmazott ennek következtében fel sem készülhetett e tények ellenbizonyítására. E garanciális szabály alkalmazásának további indoka, hogy a munkáltató ne alapíthassa a későbbiek folyamán új felmentési indokra a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését anélkül, hogy megfelelő módon ne közölte volna a közalkalmazottal. Ennek megfelelően a közalkalmazott alkalmatlanságára alapított felmentésben szereplő tények bizonyítása nem terjedhet ki az alkalmatlansághoz közvetlenül nem kapcsolódó tényekre, s ennek bizonyítása során a munkáltató nem cserélheti fel az alkalmatlansági okot más (pl. átszervezés) felmentési okkal. Az új felmentési okot ismételten megfelelő formában közölni kell a közalkalmazottal, s azt önálló felmentési okként kell kezelni.
A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét a felmentés során is érvényesíteni kell [Munka tv. 4. § (1)]. A jog gyakorlása - s így a felmentés alkalmazása is - különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha a közalkalmazott jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy erre vezet [Munka tv. 4. § (2)]. Ennek megfelelően a felmentés jogellenessé válik, ha azt ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen alkalmazzák (MK 95. számú állásfoglalás).
Amennyiben a munkáltató átszervezésre kényszerül, s ennek következtében több közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát kell megszüntetnie, jogellenesen jár el, ha az átszervezés miatt elbocsátandó közalkalmazottak körének meghatározását a véleménynyilvánítás elfojtása motiválja.
A felmentés okának a felmentés közlésekor már fenn kell állnia (LB MK törv. I. 1051/1989.).
A felmentési indok valóságából fakadó követelmény sérelmét jelenti, ha a felhozott indok - amely eredetileg megfelelt a valóságnak - később valótlannak bizonyul. Így jogellenes a felmentés, ha az eredetileg a társadalombiztosítási szerv hivatalos tájékoztatása alapján a közalkalmazott rokkantsági nyugdíj jogosultságára alapították, de utóbb megállapítják, hogy a munkaképesség csökkenése nem éri el a rokkantság megállapításához szükséges mértéket.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény lényegesen átalakította, illetve kiegészítette és pontosította az állásfelajánlásra vonatkozó szabályokat. A Kjt. egyrészt a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében egyértelművé teszi, hogy a munkáltatót a betöltetlen munkakörökre vonatkozó kötelezettség terheli minden olyan esetben, amikor a közalkalmazott felmentésére a közalkalmazottnak fel nem róható okból kerül sor. Így a felmentett közalkalmazottat tájékoztatni kell a betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről, ha felmentésére a következő okok miatt került sor:
- megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;
- az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;
- a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására egészségügyi okok miatt tartósan alkalmatlanná vált.
Másrészt a Kjt. az eddigieknél szélesebb tárgyi hatállyal teremti meg a felmentés megelőzése érdekében a betöltetlen munkakör-felajánlási kötelezettséget. A munkakör-felajánlásra a munkáltatón belül, a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál, valamint a munkáltató fenntartója által fenntartott másik, a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál nyílik lehetőség, figyelemmel az érintett közalkalmazott iskolai végzettségére és szakképzettségére, szakképesítésére, továbbá egészségügyi alkalmatlanság esetén, egészségi állapotára.
Fontos kiemelni, 2007. évi CLXXIX. törvény az állásfelajánlás intézményrendszerét egyfelől nem rendeli alkalmazni a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottra, másfelől viszont azt kiterjeszti a munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének esetére is. Ezt költségtakarékossági (pl. a végkielégítés fizetése, a munkanélküli ellátás tekintetében), valamint munkaerő-gazdálkodási szempontok (fennmarad a közszolgálati foglalkoztatás) indokolják.
A közalkalmazottat a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkakör felajánlás lehetőségéről, a közalkalmazott, pedig két munkanapon belül köteles nyilatkozni arról, hogy kéri-e a munkakör-felajánlást. Amennyiben az említett határidőn belül a közalkalmazott nem nyilatkozik, a törvény vélelmezi a felajánlási lehetőség elutasítását.
A közalkalmazott munkakör felajánlással kapcsolatos pozitív nyilatkozata alapján a munkáltató a munkakör-felajánlás ügyében köteles haladéktalanul megkeresni a fenntartóját, illetve az irányítása alatt álló másik munkáltatót. A Kjt. adatvédelmi okokból szabályozza a megkeresés tartalmi elemeit.
Amennyiben a közalkalmazott kéri a betöltetlen munkakör részére történő felajánlását, felmentésére csak akkor kerülhet sor, ha az említett munkakör-felajánlás betöltetlen munkakör hiányában nem lehetséges, vagy a közalkalmazott az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, egészségi állapotának megfelelő másik munkakörbe történő áthelyezéséhez, illetve kinevezésének módosításához nem járul hozzá.
A Kjt. a munkakör-felajánlási kötelezettség teljesítése érdekében arra kötelezi a munkáltató fenntartóját, hogy elektronikus nyilvántartást vezessen a munkáltató, a saját munkáltatói szervezetének a Kjt. hatálya alá tartozó betöltetlen munkaköreiről és az azok betöltéséhez szükséges képesítési előírásokról és egészségügyi feltételekről. A nyilvántartás adatbázisának kialakítása érdekében a munkáltatók legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kötelesek tájékoztatni a fenntartót a megszűnés következtében betöltetlenné váló munkakör megnevezéséről, továbbá a betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, szakképzettségről és szakképesítésről, illetve egészségügyi alkalmassági feltételekről.
A fenntartó a nyilvántartás felhasználásával öt munkanapon belül köteles tájékoztatni a munkáltatót a közalkalmazott részére felajánlható munkakörökről.
A munkáltató a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább 10 nappal köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat a felajánlható munkakörökről, illetve pályázati lehetőségekről. Ha felajánlható munkakör nincs erről is tájékoztatni kell a közalkalmazottat és ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban a munkáltatónak fel kell tüntetnie. A közalkalmazott tájékoztatást követő öt napon belül írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Amennyiben a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasítja, ezt a felmentést tartalmazó iratban szintén fel kell tüntetni. Itt jegyezzük meg, hogy a törvény egyértelműen kimondja, hogy a közalkalmazott nyilatkozatának elmaradását a munkáltatónak a munkakör elutasításának kell tekintenie. Ezzel kapcsolatosan fontos kiemelni, hogy a munkakör-felajánlási kötelezettség kiszélesítésével párhuzamosan a végkielégítésre való jogosultság feltételei is szigorodtak. Ennek következtében az irányadó végkielégítés összegének felére jogosult a közalkalmazott, ha a számára felajánlott betöltetlen munkakört - a törvényben foglalt korlátokra is tekintettel - nem fogadja el.
A munkakör elfogadását a kinevezés módosításához vagy az áthelyezéshez történő közalkalmazotti hozzájárulásnak kell tekinteni.
Szintén a felmentés előtt álló közalkalmazottak továbbfoglalkoztatását hivatott elősegíteni az a szabály, hogy a létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen írásban, egy nyilatkozatba foglaltan kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének olyan tartalmú módosítását, hogy munkaidejük együttes mértéke ne haladja meg a tervezett felmentéssel érintett közalkalmazotti létszámhoz kapcsolódó, érvényes munkaidő mértékének a felét.
A munkáltatónak az előbb említett, a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt tíz nappal esedékes tájékoztatásában a közalkalmazottakat értesíteni kell a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás lehetőségéről, a tervezett felmentéssel esetlegesen érintettek nevéről, valamint a munkakörök megnevezéséről, továbbá a kinevezés módosítással megállapított munkaidő mértékének felső határáról.
Fontos kiemelni, hogy a 2007. évi CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől pontosítja a felmentés elkerülése érdekében alkalmazandó részmunkaidős kinevezés módosítás Kjt. 30/B. §-ába foglalt feltételeit, és kimondja, hogy ez a lehetőség csak a nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottakat illeti meg. Az új szabályozás szerint, amennyiben létszámleépítés során az azonos munkakört betöltő, a létszámleépítéssel esetlegesen érintett valamennyi közalkalmazott, vagy közülük egy, vagy több kezdeményezi kinevezésükben a részmunkaidő kikötését, közalkalmazotti jogviszonyuk a létszámleépítés keretében nem szüntethető meg. A munkáltató ennek érdekében azt a munkaidő mértéket közli a közalkalmazottakkal, amelyre a létszámleépítést követően az érintett közalkalmazotti munkakörökben a továbbiakban is szüksége van, és ezt az óraszámot oszthatják el megállapodásuk alapján egymás között a kérelmező közalkalmazottak. Ennek során egy főre napi 4 óránál kevesebb nem eshet, kivéve, ha ezt a munkáltató az előzetes tájékoztatásban lehetségesnek nyilvánította. Ha a munkaidő arányára vonatkozó előírásnak a kérelem megfelel, azt a munkáltató teljesíteni köteles. A munkáltató köteles közölni a felmentéssel érintettek heti munkaidejét is ahhoz, hogy a részmunkaidős foglalkoztatást kérelmező közalkalmazottak előtt ismert legyen, hogy a kérelmükben szereplő csökkentett munkaidőt mihez viszonyítva kell meghatározniuk. Ha a napi 4 óránál kevesebb is juthat egy közalkalmazottra - ezt a munkáltató mérlegelési jogkörben döntheti el - akkor erről a napi óraszámról is tájékoztatja a munkáltató a közalkalmazottakat. Ennek hiányában a 4 órára vonatkozó szabályt kell alkalmazni.
A közalkalmazottnak a munkáltatói tájékoztatást követő öt napon belül kérelmeznie kell kinevezése módosítását. A kérelem alapján a munkáltató köteles a kinevezést módosítani, illetőleg az illetmény összegét a rész- és a teljes munkaidő arányában megállapítani.
A Kjt. feljogosítja az önkormányzatokat olyan megállapodás megkötésére, amely alapján különböző alapítóhoz tartozó intézmények tekintetében nyílik lehetőség az állás-felajánlására - megelőzendő a felmentést (pl. két szomszédos település, a megye és a területén fekvő város önkormányzata között).
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkakör-felajánlásra, illetve a részmunkaidős foglakoztatásra vonatkozó előzőekben ismertetett rendelkezések a közoktatási intézményekben foglalkoztatottak tekintetében csak a közoktatási törvénynek a munkaerő-gazdálkodásra vonatkozó szabályokban foglalt eltéréssel alkalmazhatóak.
A Kjt. a Munka tv.-ben meghatározott felmondási tilalmakon kívül további felmentési tilalmakat is megállapít. E tilalmak a közalkalmazotti jogviszonyban álló, de munkahelyétől hosszabb ideig kényszerűen távollévő közalkalmazott egzisztenciális biztonságát hivatottak garantálni.
A nyugdíjasnak minősülés esetét kivéve nem lehet a közalkalmazottat felmenteni:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, gümőkóros megbetegedés esetén két év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság teljes ideje alatt [Munka tv. 90. § (1) a)].
A keresőképtelenség tartama alatt a közalkalmazotti jogviszony 30 napig akkor sem szüntethető meg, ha a közalkalmazott a keresőképtelenség teljes időtartamára táppénzre nem jogosult, mivel a védelem nem a táppénzfolyósítás tényéhez, hanem a keresőképtelenség állapotához kötődik.
Ha a közalkalmazott rövid időre ismét keresőképtelenné válik és ennek megfelelően munkát végez, de később ismételten keresőképtelen lesz a felmentéssel szembeni védelem időtartama újra kezdődik, vagyis az egyes betegségben töltött időszakokat nem lehet összeadni (MK 8. számú állásfoglalás).
A felmentéssel szembeni védelem a rokkantsági nyugellátásra jogosult közalkalmazottat nem illeti meg (MK 9. számú állásfoglalás), mivel felmentésére egészségügyi állapota miatt kerül sor.
b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) b)],
c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) c)],
d) az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) d)],
e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) e)],
f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) f)].
Ha az a)-f) pontokban meghatározott időtartam a 15 napot meghaladja a felmentési tilalom az időtartamot követő 15 napig, ha a 30 napot meghaladja 30 napig áll fenn [Munka tv. 90. § (2)]. Csoportos létszámleépítés esetén a munkáltatónak ezt a szabályt nem kell alkalmaznia. Az a)-f) pontokban meghatározott védelem szempontjából a felmondás közlésének az időpontja irányadó.
g) A külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. a) pont].
h) A tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. b) pont].
i) Az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. c) pont].
j) A munkáltató által, vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. d) pont].
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében fő szabály szerint a felmentés közlésének időpontját tekinti a felmentési védelem fennállása szempontjából irányadónak. Ettől eltérően, ha a munkáltatót munkakör-felajánlási kötelezettség terheli, akkor a felajánlásáról szóló tájékoztatás időpontjához köti a törvény a felmentési tilalom megállapításának időpontját. Amennyiben a munkáltató a felmentést megelőzően a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás lehetőségéről tájékoztatja a közalkalmazottat, szintén a tájékoztatás időpontja az irányadó a felmentési tilalom megállapítása szempontjából.
MK 10. szám
Ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása.
A törvény a korábbi szabályozásra alapítva megállapítja a felmentés lehetséges okait, továbbá - a közalkalmazottnak fel nem róható esetben - a jelenleginél szélesebb tárgyi hatállyal teremti meg a felmentés megelőzése érdekében az áthelyezés lehetőségéről szóló tájékoztatás kötelezettségét, amely - figyelemmel az illetmények helyzetére - meghatározó komparatív előnye a közszférának.
A törvény részletesen megfogalmazza a tájékoztatással összefüggő szabályokat, valamint az alapító (felügyeleti) szerv és az irányítása alá tartozó szervezetek eljárásának részleteit. Ennek keretében kiemelendő, hogy a kor technikai eszközeinek elvárható alkalmazása mellett a munkáltató alapítója, felügyeleti szerve vagy fenntartója elektronikusan tartsa nyilván a „portfóliójába” tartozó valamennyi közszolgálati szerv betöltetlen munkaköreit.
A törvény lehetőséget biztosít az önkormányzatoknak olyan megállapodás megkötésére, amely alapján különböző alapítóhoz tartozó intézmények tekintetében nyílik lehetőség a tájékoztatásra - megelőzendő a felmentést (pl. két szomszédos település, a megyei és a területén fekvő város önkormányzata között).
A törvény megállapítja a közalkalmazottnak az áthelyezéssel kapcsolatos elfogadás vagy elutasítás megtételére vonatkozó lehetőségeit, és a tájékoztatáshoz köti a felmentési tilalom megállapításának időpontját.
Tekintettel a közoktatási intézményeket érintő önkormányzati munkaerő-gazdálkodási rendszer bevezetésére, ennek a tájékoztatási rendszerrel való összhangját meg kell teremteni.
A törvény továbbá a felmentési védelem fennállása irányadó időpontját az előző rendelkezésekhez igazítja. Meghatározza továbbá annak garanciáját, hogy ha a közalkalmazott az állásfelajánlás mellett döntött, jogviszonyát addig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg áthelyezhető.
BH1999. 41. A felmentési korlátozás alatt álló közalkalmazott jogviszonya még különösen indokolt esetben sem szüntethető meg mindaddig, amíg a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására alkalmas és oda áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 32. § (2) bek.].
Mind a Kjt., mind a Munka tv. meghatároz olyan eseteket, amikor a közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg. A felmentési korlátozások lényege, hogy a munkáltató bizonyos szociális körülményekre tekintettel csak különösen indokolt esetben mentheti fel a közalkalmazottat. A felmentési tilalommal ellentétben a korlátozás csak relatív jellegű megkötés a munkáltató számára. Fontos kiemelni, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően a felmentés csak a lehető legkisebb szociális hátrányt okozhatja a közalkalmazottnak. Ebből következőleg a munkáltató akkor jár el jogszerűen egy adott munkakör megszüntetése esetén, ha a felmentési korlátozás alá nem tartozó közalkalmazott jogviszonyát szünteti meg felmentéssel, mivel így a közalkalmazotti jogviszony megszűnése sokkal kisebb szociális hátrányt okoz.
Az előzőekből következően a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazott jogviszonyát:
- az öregségi nyugdíjra való jogosultság (a közalkalmazott a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik) megszerzését megelőző öt éven belül [Munka tv. 89. § (7)];
- ha a közalkalmazott házastársa, élettársa nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő munkabérrel, és legalább három eltartott gyermeke van [Kjt. 32. § (1) a)];
- ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke 18 éves koráig [Kjt. 32. § (1) b)];
- ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít [Kjt. 32. § (1) c)].
Felmentés esetén ez esetben is a munkáltatóra hárul a bizonyítási teher, vagyis annak bizonyítása, hogy az adott esetben fennáll a különös indokoltság.
A Kjt. további, a közalkalmazott védettségét erősítő előírásai már eddig is azt tartalmazták, hogy a munkáltatónak a felmentés előtt meg kell vizsgálnia, van-e olyan más munkakör, amelynek ellátására az érintett közalkalmazott alkalmas, és amennyiben van ilyen, abba át kell helyezni a közalkalmazottat, ha azt a közalkalmazott elvállalja. Nem terhelte ez a kötelezettség a munkáltatót, ha felmentésre a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése, vagy alkalmatlansága (ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot) alapján került sor. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében az állásfelajánlás kiszélesítésével kapcsolatosan pontosítja, illetve kiegészíti a felmentés alkalmazásával összefüggő szabályozást [Kjt. 32. § (2)].
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának döntése alapján a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel. A különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkaviszony további fenntartása a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene (MK 10. számú állásfoglalás).
BH1998. 511. A vállalkozásként folytatott autóvezető-képzés nem közoktatási alapfeladat. Az iskola vezetőjének mint közalkalmazottnak a besorolása és nem vitatott rendkívüli lemondásának jogkövetkezményei [1993. évi LXXIX tv. 121. § (1) bek. 30. pont, 1992. évi XXXIII. tv. 33. § (2) bek. a) pont, 37. § (3) bek., (5) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. mell.].
A közalkalmazott felmentése a közalkalmazotti pályaút átmeneti vagy sok esetben végleges lezárását jelenti, amelynek következtében a közalkalmazott elveszti azokat az előnyöket és garanciákat, amelyek szakmai életútjának biztonságát adták. A közalkalmazottnak új kihívásokkal kell szembenéznie és nem egy esetben még a munkanélküliség réme is fenyegetheti. Ebből kiindulva a törvényalkotó a közalkalmazotti pálya végét jelentő felmentéshez kedvezményként kapcsolja a felmentési időt, elősegítve ezzel a közalkalmazott új egzisztenciájának megteremtését.
A Kjt. a hatálybalépésekor a felmentési idő hosszát minimálisan két hónapban, maximálisan 1 évben állapította meg. 1995. június 30-ától az 1995. évi XLVIII. törvény 116. §-ával módosított Kjt. 33. § alapján azonban a felmentési időre vonatkozó egyes szabályok is megváltoztak. A felmentési idő kötelező alsó határa érdemben ugyan nem változott, a módosítás szerint a felmentési idő minimum 60 nap, a törvényi felső határ tekintetében azonban jelentős módosulás következett be, tekintettel arra, hogy a korábbi egy év helyett a felmentési idő felső határa a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Felmentés esetében a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltekor szűnik meg [Kjt. 33. § (1)].
A törvény által meghatározott kereten belül további garanciális jellegű szabályok is érvényesülnek. Ezek értelmében amennyiben hosszabb felmentési időben nem állapodnak meg a felek és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a 60 napos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal, tíz év után két hónappal, tizenöt év után három hónappal, húsz év után négy hónappal, huszonöt év után öt hónappal, harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (2)].
A Kjt. 1995. évi módosítása alapján 30 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő szükséges ahhoz, hogy a közalkalmazott felmentése esetén a lehetséges törvényi maximumot a nyolc hónapos felmentési időt megkapja. Annak azonban a törvény szabálya alapján továbbra sincsen jogi akadálya, hogy a Kjt.-ben meghatározott mértéktől a felek a kollektív szerződésben (a kollektív szerződés hiányában a közalkalmazotti szabályzatban) eltérjenek és akár rövidebb jogszerző idő esetén is magasabb felmentési időt állapítsanak meg. Minderre lehetőség van a közalkalmazott kinevezési okmányában is.
Fontos változás, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény egy hónapra rövidíti le azoknak a közalkalmazottaknak a felmentési idejét, akiket - egészségügyi ok kivételével - alkalmatlanság címén mentenek fel. Az új szabály a 2008. január 1-jét követően közölt felmentések esetében alkalmazható. Emellett a törvénymódosítás kizárja annak lehetőségét, hogy kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt állapítson meg.
A munkáltatónak a felmentési idő megállapításakor ellentétben a Munka tv. szabályaival, nemcsak a felmentő jognyilatkozatot megtevő munkáltatónál jogviszonyban töltött időt kell beszámítania, hanem figyelembe kell vennie a Kjt. 87/A. §-a alapján a korábbi munkáltatóknál eltöltött közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő időtartamokat is, s ezeket kell összeadnia. Ennek alapján jogszerzőnek minősül nemcsak a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál korábban közalkalmazotti vagy munkaviszonyban eltöltött idő, hanem a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, a szolgálati jogviszonyban, továbbá a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, a hivatásos nevelőszülői jogviszonyban, valamint a Kjt., illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban töltött idő is.
Az előzőekben említett szabályok alapján egyértelműen megállapítható a közalkalmazottat megillető felmentési idő mértéke. A gyakorlatban azonban problémát jelenthet, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt szerzi meg a hosszabb felmentési időre való jogosultságot. Ez történik pl. abban az esetben, ha a közalkalmazott a felmentésről szóló értesítés átvételekor még nem rendelkezik 25 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, azonban a húsz év után biztosított hat hónapos felmentési idő leteltekor közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje már meghaladja a 25 évet. Felvetődik a kérdés, hogy ebben az esetben a felmentő nyilatkozat megtételekori állapotból kell-e kiindulni a munkáltatónak, vagy a felmentési idő utolsó napja, tehát a jogviszony tényleges megszűnésének időpontja az irányadó. A felmentési idő hosszának meghatározásánál nem elégséges a felmentő nyilatkozat megtétele időpontjáig számításba venni a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt, hanem a felmentési idő mértékét a felmentési idő utolsó napjának figyelembe vételével kell meghatározni. A felmentési idő tartama általános szabályként valamennyi közalkalmazotti jogosultság tekintetében jogszerzőnek minősül. Az általános szabályból következően a felmentési időhöz, mint közalkalmazotti jogviszonyban töltött időhöz fűződő jogosultságok megállapításánál ezen időtartamot teljes mértékben be kell számítani. Nincs tehát ez másképpen a felmentésnél sem, így ha a felmentési idő tartama alatt szerzi meg a magasabb felmentési időre való jogosultságot a közalkalmazott, felmentési idejét ennek alapján kell meghatározni. Mindez a gyakorlatban a munkáltató számára azt jelenti, hogy már a felmentés megtételét közvetlenül megelőzően szükséges előrelátóan megvizsgálni, hogy nem következik-e be a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időben olyan változás a felmentési idő alatt, amely meghosszabbítja a felmentési időt. A felmentési időnek ez esetben történő növekedése természetesen hatással van a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára is. Ez utóbbi periódus a felmentési idő hosszának növekedésével arányosan szintén növekszik.
A felmentésben a felmentési idő kezdete is megjelölhető, ennek hiányában a felmentés közlését kell irányadónak tekinteni.
Ha a felmentési idő utolsó napja szabadnapra, heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, ez a felmentési időt nem hosszabbítja meg.
Mint már említettük, a felmentési idő célja, hogy a közalkalmazott felkészüljön az új szakmai hivatás vállalására és az ehhez kapcsolódó munkahely-változtatásra. Ezt a célt szolgálja az is, hogy a közalkalmazottat a felmentés időtartamának felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell. Így pl. amennyiben a közalkalmazott felmentési ideje négy hónap, akkor legalább két hónapra mentesíteni kell őt a munkavégzés alól. Garanciális szabály, hogy a munkáltatónak a közalkalmazottat a munkavégzési kötelezettség alól a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmentenie [Kjt. 33. § (3)]. A gyakorlatban célszerű azonban, hogy a mentesítésre a felmentési időtartam második felében kerüljön sor
A közalkalmazottat a munkavégzés alóli felmentés időtartamára átlagkereset illeti meg, kivéve azt az időt, amely alatt egyébként sem lenne jogosult illetményre.
A gyakorlatban előfordulhat, hogy a közalkalmazott illetménye a felmentési idő alatt az illetmény megállapítására vonatkozó szabályok miatt emelkedik. Ez történik abban az esetben, ha a közalkalmazott más fizetési osztályba vagy fokozatba kerül, illetve a törvény által garantált illetménye emelkedik. Ugyanakkor az illetményt - tekintettel arra, hogy az időbér - az átlagkereset kiszámításánál az esedékesség időpontjában esedékes összegben kell figyelembe venni. Egyes vélemények szerint - a szabályokat együttesen alkalmazva - a munkavégzési kötelezettség alól mentesített közalkalmazott csak abban az esetben kaphat magasabb, az új besorolásának megfelelő illetménnyel számított átlagkeresetet, ha a magasabb illetményre már a munkavégzés alóli felmentését megelőzőleg jogosulttá vált. Figyelmen kívül kell azonban hagyni az illetmény emelkedést, ha az később már akkor következett be, amikor a közalkalmazottat a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól mentesítette.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának döntése alapján a közalkalmazott felmentését önmagában nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a közalkalmazottnak késedelmesen fizeti meg (MK 78. számú állásfoglalás). A közalkalmazott az ezzel kapcsolatos igényét külön jogvitában érvényesítheti.
A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni, amennyiben a közalkalmazott a felmentési idő alatt kéri munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentés előtti időpontra (Munka tv. 94. §). Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a felmentési idő a közalkalmazott kérése alapján lerövidül a törvény erejénél fogva. A jogviszony megszüntetés jogcíme azonban nem módosul, ekkor is felmentéssel szűnik meg a jogviszony annak minden jogkövetkezményével együtt. Fontos azonban kiemelni, hogy amennyiben a közalkalmazottat a felmentési idő letelte előtt végleg felmentették és az illetmény kifizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentését követően következett be, a már kifizetett illetmény vissza követelni nem lehet. Abban az esetben, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít a felmentés időtartamára kifizetett átlagkeresetet a munkáltató szintén nem követelheti vissza.
A felmentéssel kapcsolatos munkáltatói döntés ellen a közalkalmazott a felmentésről szóló okmány kézhezvételétől számított harminc napon belül a bírósághoz fordulhat. Nem teszi azonban a felmentést önmagában jogellenessé az a tény, hogy a közalkalmazottat nem tájékoztatták az igénybe vehető jogorvoslatról. A jogorvoslati határidő elmulasztását azonban az érintett sikerrel igazolhatja.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény megteremti annak jogszabályi lehetőségét, hogy a gyakornoki idő alatt a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel szüntesse meg. A szabály beiktatása a kötelező gyakornoki idő bevezetéséhez kapcsolódik. A gyakornoki idő a közalkalmazotti jogviszony viszonylag jól elkülönülő szakasza, amelyet a gyakornok minősítése zár le. Rendkívüli felmentésre akkor kerülhet sor, ha a gyakornok a foglalkoztatási jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmentést - a felmentésre egyébként irányadó szabályoknak megfelelően - a munkáltatónak meg kell indokolnia, és vita esetén őt terheli a felmentés indokának valóságos és okszerű mivoltának bizonyítása. A Kjt. fő szabály szerint 15 napban korlátozza a rendkívüli felmentés jogának gyakorlását. Rendkívüli felmentés esetén természetesen a közalkalmazottat sem felmentési idő, sem végkielégítés nem illeti meg.
EBH2006. 1543. Ha a kinevezés határozott időre vonatkozó rendelkezése- a törvényi feltételek hiányában - érvénytelen, helyette a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, úgy kell tekinteni, hogy a jogviszony a kinevezéssel határozatlan időre jött létre. Ennélfogva a határozott idő lejártára hivatkozva a jogviszony megszüntetése jogellenes, annak jogkövetkezményeit kell alkalmazni [1992. évi XXXIII. törvény 21. §-ának (1) bek., 34. §].
EBH2004. 1061. Ha a felmentés jogellenességének jogkövetkezményeként a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást rendelte el, a közalkalmazottat olyan helyzetbe hozta, mintha a jogviszonyát a munkáltató nem szüntette volna meg. Ennélfogva a végkielégítés címén felvett összeg tartozássá vált, azt a munkáltató fizetési felszólítással - az elévülési időn belül - visszakövetelheti [Kjt. 34. § (1) bek.; Mt. 162. § (3) bek.].
BH2005. 261. A közalkalmazotti jogviszony akarathiba folytán érvénytelen megszüntetése miatt a munkáltatóval szemben az 1992. évi XXXIII. törvény 34. §-ában lévő jogkövetkezményeket kell alkalmazni. Ezzel összefüggésben a közalkalmazottat a felmentési időre járó átlagilletmény akkor is megilleti, ha keresőképtelenség miatt táppénzes állományba került [1992. évi XXXIII. törvény 34. § (7) bekezdés].
BH2002. 205. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény tételesen határozza meg a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit, ezekről azonban a bíróság csak erre irányuló kérelem esetén dönthet [1992. évi XXXIII. tv. 34. § (2), (3), (4) és (7) bek., Pp. 247. §, 253. § (3) bek.].
BH1996. 176. II. Amennyiben a közalkalmazott a fegyelmi határozat hatálytalanítása ellenére sem kéri a közalkalmazotti jogviszonyának a helyreállítását, e jogviszonya a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjával közös megegyezéssel szűnik meg [1992. évi XXXIII. tv. 34. § (2) bek.].
A törvény súlyos jogkövetkezményeket fűz a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetéséhez. A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó szabályok az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alapján 1999. augusztus 17-től jelentősen módosultak. A Kjt. általános érvénnyel írja elő, hogy ha a bíróság arra a megállapításra jut, miszerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazottat, annak kérelme alapján eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni [Kjt. 34. § (1)].
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény 2007. szeptember 1-jétől újraszabályozza a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetésére vonatkozó szabályokat, különös tekintettel annak jogkövetkezményeire.
A Kjt. alapján a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetésének bíróság általi megállapításakor a közalkalmazott abban az esetben kérheti az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha a munkáltató általi felmentés, elbocsátás vagy próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés
- a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe,
- az egyenlő bánásmód követelményébe,
- felmentési védelembe ütközik, vagy
- a munkáltató megszegi a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket.
A választott szakszervezeti tisztségviselő, illetve a közalkalmazotti tanács tagja, illetve elnöke ugyancsak kérheti az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyát a fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályokba, illetőleg a Munka tv. 28. §-ába ütköző módon szüntette meg. A munkáltató ezekben az esetekben köteles megtéríteni a közalkalmazott elmaradt illetményét és egyéb járandóságait. Az elmaradt illetmény mértékét a jogsértés súlyához kapcsolja a Kjt., amikor a 2007. szeptember 1-jét követően kezdeményezett munkaügyi jogvitákkal kapcsolatosan úgy rendelkezik, hogy meg kell téríteni a közalkalmazott elmaradt illetményét, illetve egyéb járandóságait, továbbá a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát.
Amennyiben a közalkalmazott az eredeti munkakörbe való visszahelyezését nem kéri, a közalkalmazott legalább kettő, legfeljebb tizenkettő havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére is kötelezi a bíróság a munkáltatót. Súlyosabb jogsértés esetén legalább tizenkettő, legfeljebb huszonkettő havi átlagkeresetet köteles megfizetni a munkáltató.
Előfordulhat, hogy a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt nem a korábban már ismertetett módon szünteti meg jogellenesen. Ekkor a közalkalmazotti jogviszony a megszüntetésről szóló jognyilatkozat időpontjában szűnik meg. A Kjt. előírásai szerint a közalkalmazott részére legalább tizenkét, legfeljebb huszonnégy havi átlagkeresetét kell megfizetni. A kifizetés konkrét mértékének meghatározása az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelése alapján történik.
Ugyanakkor a Kjt. előírja a közalkalmazott kárenyhítési kötelezettségét, amely elsődlegesen a munkaügyi központtal való együttműködésben, az ennek keretében felajánlott megfelelő állás elfogadásában áll. Nem kell megtéríteni az illetménynek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett megtérülhetett volna.
A bíróság a kellő gondosság elmulasztásának az elmaradt illetmény, egyéb járandóságok, illetve a közalkalmazotti kár megtérítésével kapcsolatos következményét az eset összes körülményének mérlegelése alapján állapítja meg.
Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg az előzőekben említettek mellett megilleti a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresete és a felmentés esetén járó végkielégítés is.
A Kjt. szabályozza azt az esetet is, amikor a közalkalmazotti jogviszony a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya e törvény erejénél fogva megszűnt, és a bíróság megállapította a közalkalmazott nem megfelelt minősítésének jogellenességét.
A törvény szabályozza azt az esetet is, amikor a közalkalmazott szünteti meg jogellenesen a közalkalmazotti jogviszonyát, azaz nem a törvény által előírt szabályok betartásával szünteti meg a jogviszonyt. A Kjt. nem nevesíti külön az egyes jogszerűtlenséget eredményező magatartásokat, hanem minden konkrét esetben külön-külön kell megvizsgálni, hogy a közalkalmazott eleget tett-e a jogviszony megszüntetésre vonatkozó előírásoknak. A gyakorlatban a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetéséről beszélhetünk abban az esetben, ha pl. a közalkalmazott a lemondási idő letöltése előtt kilép, nem jelenik meg munkahelyén munkavégzésre és később se menti ki a távolmaradását stb. A közalkalmazott részéről történő jogellenes jogviszony megszüntetéshez a törvény az elbocsátás jogkövetkezményeit fűzi, vagyis ezeket az eseteket úgy kell elbírálni, mintha a közalkalmazotti jogviszony elbocsátás folytán szűnt volna meg (Kjt. 35. §). E súlyos jogkövetkezmény pedig azzal jár, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésétől számított egy évig magasabb vezető, illetve vezetői megbízást a közalkalmazott a törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál nem kaphat [Kjt. 45. § (5)].
Gyakorlati kérdésként vetődik fel, hogy a közalkalmazott részéről történő jogellenes jogviszony-megszüntetés esetén a közalkalmazotti igazoláson milyen jogcímet kell megjelölni a jogviszony megszűnés módjára vonatkozóan. Annak ellenére, hogy a törvény a jogellenes megszűnéshez azt a jogkövetkezményt fűzi, hogy úgy kell elbírálni, mintha elbocsátás folytán szűnt volna meg a jogviszony, mégis indokolt, hogy a közalkalmazotti igazoláson külön feltüntetésre kerüljön, hogy a jogviszony jogellenesen szűnt meg és nem fegyelmi büntetés következtében. Így javasolható, hogy a megszűnés módjánál a elbocsátás közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése miatt jogcím szerepeljen, figyelemmel arra, hogy a jogellenes megszüntetést a törvény önálló jogcímként nem nevesíti.
2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a gyakorlatilag preventív erővel nem bíró elbocsátási következmények alkalmazása helyett a köztisztviselőkkel és a munkavállalókkal azonos anyagi, kártérítési szabályokat állapít meg. E szabályok mind a határozatlan, mind a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyra irányadóak.
A közalkalmazott köteles a munkáltató részére a lemondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Előfordulhat, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a közalkalmazott lemondási idő egy részét nem tölti le. Ekkor a közalkalmazott megtérítési kötelezettsége csak a le nem töltött idővel arányosan érvényesíthető.
Amennyiben a munkáltató kára az ismertetett szabályok alkalmazásával sem térülne meg a munkáltató jogosult többletkárának érvényesítésére is.
BH2007. 273. Ha a munkáltató a közalkalmazotti igazolás kiadását elmulasztja, az ebből eredő károkért felelősséggel tartozik [1992. évi XXXIII. törvény 52. § (1) bekezdés, 36. § (1) bekezdés].
Az új foglalkoztatási jogszabályok hatálybalépésétől - 1992. július 1-jétől - megszűnt a munkakönyv jogintézménye és helyette új igazolási rendszer lépett életbe. A Kjt. szerint a mindenkori munkáltató kötelezettsége, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor az újabb elhelyezkedéshez és az esetleges munkanélküli ellátás megállapításához szükséges iratokat kiadja. Mindezt a közalkalmazotti igazolás tartalmazza, amelyet a munkáltatónak a közalkalmazott külön kérelme nélkül kell a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kiadni [Kjt. 36. § (1)]. A közalkalmazotti igazolást a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon kell kiadni.
A közalkalmazotti igazolás tartalmát a Munka tv. és a Kjt. írja elő.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől módosította a közalkalmazotti igazolás adattartalmát.
Az új munkáltatónak a közalkalmazottól kérnie kell a régi munkáltató által kiadott közalkalmazotti igazolást, különös tekintettel a közalkalmazott esetleges tartozásaira. Ezzel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a korábbi szabályoktól eltérően a közalkalmazotti jogviszony létesítésének már nem jogi feltétele a közalkalmazott tartozásait is tartalmazó igazolás átadása. Ebből következően tehát a kinevezés nem érvénytelen az igazolás átadásának elmulasztása miatt. A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szerint azonban mind a munkáltató, mind a közalkalmazott részére kötelezettségeket állapít meg a tartozások igazolása tekintetében. A közalkalmazott köteles a tartozásait igazoló okiratot kinevezésekor a munkáltató részére átadni, a munkáltató pedig köteles azt kérni. Amennyiben a munkáltató ezt elmulasztja és emiatt nem vonja le a tartozást, a tartozás jogosultjával szemben a munkáltató készfizető kezesként felel [1994. évi LIII. törvény 79. § (1)].
Fontos változás, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény szerint a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében - figyelemmel az állásfelajánlás kiszélesítésére - a Kjt. szigorítja a végkielégítésre való jogosultság feltételrendszerét. Ennek következtében csak a végkielégítés összegének fele jár, ha a közalkalmazott a számára megfelelő állást nem fogadja el. Emellett a Kjt. megállapítja az állás megfelelőségének kritériumait is. A közalkalmazott az áthelyezéshez történő hozzájárulását alapos indokkal tagadja meg, ha
- a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye 80%-ánál, azzal, hogy a felajánlott illetmény a közalkalmazott fizetési osztálya és fokozata szerinti garantált illetménye mértékénél nem lehet alacsonyabb összegű;
- teljes munkaidőre szóló kinevezés esetén hat óránál rövidebb részmunkaidőben történő foglalkoztatást, illetve hat óránál rövidebb részmunkaidő esetén teljes munkaidőben történő foglalkoztatást ajánlanak fel, és utóbbi esetben a munkaidő mértékének növekedése közalkalmazott személyes, illetve családi körülményeire figyelemmel aránytalan sérelemmel járna;
- a korábbi határozatlan idejű helyett határozott idejű közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt ajánlanak fel, vagy
- az új munkahely és a lakóhely között - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő közalkalmazott esetében a másfél órát meghaladja, kivéve, ha az utazási idő mértéke közalkalmazotti jogviszonyában az említett időtartamot elérte.
(3) Ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást követően több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a miniszter vagy a kollektív szerződés - a 25. § (1) bekezdés a) pontja szerinti esetben is - végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés azonban nem haladhatja meg azt az összeget, amelyre a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne.
BH2001. 143. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultsága megállapításánál a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálybalépését követő áthelyezés esetén kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (4) bek.].
BH1999. 335. Felmentés esetén nem jár végkielégítés, ha a közalkalmazott rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (2) bek.].
BH1995. 256. A közalkalmazott nem jogosult végkielégítésre, ha a felmentésére - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha nyugellátásra szerzett jogosultságot [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (2) bek.].
A Kjt. általános jelleggel vezette be a végkielégítést. A munkáltató végkielégítés fizetési kötelezettsége azonban csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a közalkalmazott magatartása és a közalkalmazotti jogviszony között nincs okozati összefüggés. Ide nem értve a rendkívüli lemondás esetét, melyet minden körülmények között a munkáltató jogellenes magatartása előz meg. Így a közalkalmazott részére végkielégítés jár, ha jogviszonya felmentéssel, rendkívüli lemondással, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg [Kjt. 37. § (1)].
A végkielégítés célja kettős: egyrészt korlátozza a munkáltatót a létszámcsökkentéssel együtt járó döntések meghozatalában, tekintettel arra, hogy súlyos pénzügyi terhet jelent a végkielégítés kifizetése, másrészt megfelelő anyagi biztonságot teremt a közalkalmazott számára az új munkalehetőség keresésének időszakában.
Bizonyos esetekben a törvényalkotó nem látta indokoltnak a végkielégítés kifizetését. Így nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak akkor, ha a közalkalmazott tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor a felmentésre, kivéve, ha alkalmatlansága egészségügyi okra vezethető vissza. Ugyancsak nem illeti meg a közalkalmazottat végkielégítés, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyának megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Ennek az az oka, hogy a nyugellátás nemcsak a közalkalmazotti pálya lezárulását jelenti, hanem a hivatásszerű munkavégzés korszakának végét is. Ezért a közalkalmazottnak a munkanélküliségből adódó egzisztenciális bizonytalansággal már nem kell számolnia. 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvény a közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának kizárásánál az annak alapjául szolgáló nyugdíjjogosultság megszerzésévek kapcsolatos szabályozást a Kjt. 37/B. §-ába foglalt értelmező rendelkezésre történő utalással pontosította. Ennek megfelelően a közalkalmazott akkor jogosult nyugdíjra, ha a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt - figyelemmel a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezményt - elérte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, illetve rokkantsági nyugdíjban, illetőleg szolgálati nyugdíjban részesül, vagy részére korengedményes nyugdíjat állapítottak meg. 2000. május 25-től a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].
Egyes közalkalmazotti rétegeknél, így pl. a színművészeknél gyakorlati problémaként vetődött fel, hogy szokássá vált az ismétlődően határozott időre szóló jogviszony létesítést. Ugyanakkor, mint már azt a határozott idejű kinevezésnél említettük, abban az esetben, ha a határozott időre foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya a kinevezésben rögzített időpontban szűnik meg, őt végkielégítés nem illeti meg. Ez a szabály méltánytalan helyzetet eredményezett akkor, ha a közalkalmazottal egymást követően több esetben, határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony létesítésére került sor. Így a jogalkalmazási tapasztalatok alapján a törvényalkotó 1996. április 27-étől garanciális szabályként építette be a Kjt.-be, hogy amennyiben a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást követően több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt, a miniszter, vagy a kollektív szerződés végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés összege azonban nem haladhatja meg azt az összeget, amely a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne [Kjt. 37. § (3)].
Az előzőekben említett feltételeken túlmenően a végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a közalkalmazott a törvényben előírt minimális közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezzen, vagyis közalkalmazotti jogviszonya az egy évet meghaladja. A végkielégítés meghatározásakor figyelembe kell venni azt az időtartamot is, amelyet a jogutódlás folytán a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazott a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött. Ezzel ellentétben a közalkalmazotti végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Emellett figyelmen kívül kell hagyni a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát, valamint a szabadságvesztés, a szigorított javítónevelő munka és a javítónevelő munka teljes időtartamát [Kjt. 37. § (4)].
A Kjt. külön rendelkezik arról, hogy a végkielégítési jogosultságnál figyelembe kell venni azt az időtartamot is, amelyet a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött el a jogutódlás folytán a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazott, valamint azt az időszakot is, amelyet a munkáltató egészének vagy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött [Kjt. 37. § (5)].
Az előzőekben ismertetett szabályozás alapján a közalkalmazottat legalább három év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő után illeti meg végkielégítés. Ebben az esetben a minimális végkielégítési összeg - legalább egy havi átlagkereset - illeti meg az érintett közalkalmazottat. A végkielégítés mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő növekedésével arányosan emelkedik. A végkielégítés maximuma a közalkalmazott átlagkeresetének nyolc havi összege lehet, abban az esetben, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje legalább húsz év [Kjt. 37. § (6)].
A törvény külön szabályozza azt az esetet, amikor a közalkalmazott az öregségi vagy korkedvezményes nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző öt éven belül válik végkielégítésre jogosulttá. Ekkor a végkielégítés alapösszegén felül négyhavi átlagkeresetre is jogosult a közalkalmazott [Kjt. 37. § (7)]. Kiemelést érdemel, hogy a társadalombiztosítási szabályoknak a nyugdíjkorhatár emelésével kapcsolatos módosítása 1997. január 1-jétől szükségessé tette a Kjt. e szabályának pontosítását. A jogalkotó még egyértelműbbé tette a szabályozást az 1999. augusztus 17-től hatályos 1999. évi LVI. törvénnyel a Kjt. 37/B. §-ának a) pontjára történő kiutalással. 2000. május 25-től e szabályozás alapján a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].
Azt a közalkalmazottat, aki jogviszonyát rendkívüli lemondással kénytelen megszüntetni, a törvényben meghatározott alapvégkielégítés kétszeresének megfelelő összeg illeti meg [Kjt. 37. § (8)].
2007. január 1-jétől szigorodtak a végkielégítés kifizetésére vonatkozó szabályok. 2006. december 31-éig felmentett közalkalmazottak esetében, ha a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnt meg, a végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a felmentési idő utolsó napján volt köteles a közalkalmazott részére kifizetni. Vagyis a közalkalmazottat megillető végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - nem az utolsó munkában töltött napon, hanem a felmentési idő utolsó napján volt köteles a munkáltató a közalkalmazott részére kifizetni. Lényegében a Kjt. a végkielégítés kifizetésének időpontjára vonatkozóan eltérő megállapodást is engedett, így nem volt akadálya annak, hogy a végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon, illetve már esetleg korábban fizesse ki. 2007. január 1-jét követően közölt felmentések esetében kizárólag csak felmentési idő utolsó napján kerülhet sor [Kjt. 37. § (10)].
Azzal, hogy a törvénymódosítás értelmében a végkielégítést a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni, szükségessé vált, hogy a törvényalkotó kimondja, a végkielégítést a munkáltató költségére a közalkalmazott tartózkodási helyére kell megküldeni [Kjt. 37. § (11)]. E törvényi rendelkezést az indokolja, hogy a felmentési idő utolsó napján ugyan a közalkalmazotti jogviszony még fennáll, azonban a közalkalmazott a munkavégzés alóli mentesítése miatt már nem végez munkát, így munkahelyén sem tartózkodik. Ebből következőleg természetes, hogy a végkielégítés folyósításából, annak átvételéből eredő esetleges többletköltségek a végkielégítésre jogosult közalkalmazottat nem terhelhetik, e költségeket a munkáltatónak kell állnia.
2007. január 1-jét követően közölt felmentések esetében a közalkalmazott kötelezettségeit érintően a legfontosabb változás, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt a közalkalmazott, ha bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel újabb teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, akkor bejelentési kötelezettség terheli a korábbi munkáltatójával szemben.
A felmentett közalkalmazott jogosultságait és kötelezettségeit érintő változásokról, ha a felmentett közalkalmazott bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv, legalább többségi befolyása alatt álló, bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, a felmentési időből hátralevő időre eső átlagkeresetét elveszíti és nem lesz jogosult végkielégítésre sem. Az új jogviszonyában ugyanakkor - az áthelyezés szabályaival egyezően -, a ki nem fizetett végkielégítés időszakát számításba kell venni. Az előbb említett rendelkezésekre tekintettel, újabb jogviszony létesítésének hiányában is - a korábban már jelzettek szerint - kizárólag a felmentési idő utolsó napján kerülhet sor a végkielégítés kifizetésére, a felmentési időre járó átlagkeresetet pedig az illetményhez hasonlóan, havonta egyenlő részletekben kapják meg a felmentett közalkalmazottak.
A Kjt. a hatálybalépésekor nem szabályozta részletesen azt a kérdéskört, hogy a munkáltatónak milyen kötelezettségei vannak a közalkalmazott irányában. Ez a gyakorlatban sok jogvitához vezetett. A gyakorlati tapasztalatok alapján az 1995. évi XLVIII. törvény 117. § (2) bekezdése 1995. június 30-ától úgy módosította a Kjt.-t, hogy a végkielégítésre vonatkozó speciális szabályoktól eltérően a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor, illetve megszüntetésekor a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt valamennyi igazolást (Kjt. 37/A. §). Természetesen a munkáltatónak ez a kötelezettsége eltérő megállapodás hiányában nem terjed ki a végkielégítés kifizetésére.
Fontos kiemelni, hogy a 2007. január 1-jét követően felmentett közalkalmazottak a felmentési időre járó átlagkeresetet az illetményhez hasonlóan, havonta egyenlő részletekben kapják meg. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy megszűnt a felmentési időre járó átlagkereset egy összegben történő kifizetésének a lehetősége.
A törvény a Kjt. 37/B. §-át a 2008. január 1-jétől változó nyugdíjszabályokkal összefüggésben módosítja. Ha az előrehozott öregségi nyugdíj feltételeivel rendelkező közalkalmazott kérésére a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszünteti, akkor a Kjt. alkalmazásában ezt az esetet is a nyugdíjasnak minősülés esetkörébe kell vonni. Így biztosítható, hogy a jogkövetkezmények (pl. a végkielégítés vagy a jubileumi jutalom előrehozott kifizetése tekintetében) azonos elbírálás alá essen a közalkalmazott az egyéb módon nyugdíjasnak minősült és felmentett közalkalmazottakkal.
BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt időben, ha - a társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §].
Már a társadalombiztosítási jogszabályok 1997. január 1-jén bekövetkezett változása szükségessé tette azt, hogy a nyugdíjazás címén történő felmentéssel, valamint a végkielégítéssel összefüggésben a Kjt. - az új társadalombiztosítási szabályokkal összhangban - külön szabályozza az öregségi nyugdíjjogosultság feltételeit. Így öregségi nyugdíjra a közalkalmazott abban az esetben volt jogosult, ha a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény figyelembevételével a reá irányadó nyugdíjkorhatárt elérte és rendelkezett az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Összhangban a Munka tv. 87/A. §-ában foglalt szabályozással is, a jogalkotó 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvénnyel módosította a nyugdíjjogosultságra vonatkozó értelmező rendelkezést. 2000. május 25-től - az előbb említett értelmező rendelkezés módosítását követően - a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].
Fontos kiemelni, hogy 2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a felmentési védelem a jogviszony szünetelésének egyes, a törvény szerint méltányolható eseteiben illeti meg a közalkalmazottat. A törvénymódosítás ehhez az elváráshoz igazítja a gyermeküket gondozók, nevelők felmentési tilalmának szabályozását, a gyermek egyéves korát követő munkába állásig biztosítva a védelmet.
Ugyancsak felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől a változó nyugdíjszabályokkal összefüggésben módosította a nyugdíjasnak minősülésre vonatkozó törvényi előírásokat. Ha az előrehozott öregségi nyugdíj feltételeivel rendelkező közalkalmazott kérésére a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszünteti, akkor a Kjt. alkalmazásában ezt az esetet is a nyugdíjasnak minősülés esetkörébe kell vonni. A törvényalkotó így biztosította, hogy a jogkövetkezmények (pl. a végkielégítés vagy a jubileumi jutalom előrehozott kifizetése tekintetében) azonos elbírálás alá essen a közalkalmazott az egyéb módon nyugdíjasnak minősült és felmentett közalkalmazottakkal.
EBH2001. 564. A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott (munkavállaló) legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyát (munkaviszonyát) megszüntető jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmentési (felmondási) tilalom alatt áll [Kjt. 38. § (1) bekezdés folytán irányadó Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont].
BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.].
A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül azokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak [Kjt. 38. § (1)].
2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény szélesíti a kinevezéstől eltérő - munkáltatói utasításon vagy megállapodáson alapuló - foglalkoztatás lehetőségét. Az új szabályok ennek kezdeményezésére lehetőséget adnak a munkáltató fenntartójának, felügyeleti szervének is.
A nemzetbiztonsági szolgálatok speciális jellegére tekintettel a Kjt. külön rendelkezik arról, hogy e szerveknél nem lehet alkalmazni a Munka Törvénykönyve 94/A-94/F. §-ait, vagyis a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok alkalmazását a törvény kizárja [Kjt. 38. § (3)].
Amennyiben az ágazati miniszter vagy a helyi önkormányzat képviselő-testülete létszámcsökkentést eredményező döntést kíván hozni, a döntést megelőzően az ágazati (alágazati) érdekegyeztető tanácsban, illetve az önkormányzati érdekegyeztető tanácsban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel - köteles egyeztetést kezdeményezni [Kjt. 38. § (4)].
EBH2005. 1341. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a munkaviszonynak/közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. törvény 94/C. § (3)-(4) bek., 94/D. § (2) bek.; 1992. évi XXXIII. törvény 38/A. § (1)-(2) bek.].
BH2008. 130. Amennyiben a közalkalmazott felmentése, illetve közös megegyezéses jogviszony megszüntetése összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni (1992. évi XXXIII. törvény 38/A §, 1992. évi XXII. törvény 94/A. §, 94/B. §, 94/C. §, 94/F. §).
A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó 75/129. (EGK) számú EU irányelv alapján. Ennek lényege, hogy a munkáltató statisztikai létszámához viszonyítottan határozza meg a csoportos létszámleépítés szempontjából mértékadó munkavállalói létszámot. A Munka tv.-nek a csoportos létszámleépítésre vonatkozó 94/A. § (1) bekezdését főszabály szerint a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is alkalmazni kell.
(4) A miniszter a (3) bekezdésben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthat és megállapíthatja az adományozás feltételeit.
BH2001. 551. Ha a perben munkahelyi vagy munkakezdés előtti italfogyasztásra nem merül fel adat, az alkoholos befolyásoltság alatt állást a munkáltatónak kell bizonyítania. Az alkoholszondának egyharmad részben történő elszíneződése 0,3 ezrelék véralkohol-tartalomra utal, ami nem jelent alkoholos befolyásoltságot, ezért alaptalan a munkáltató által emiatt kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetés [1992. évi XXXIII. tv. 39. § (2) bek., 45. § (1) bek. e) pont].
BH1998. 398. A családsegítő intézmény alapvető célja a családok segítése. E célkitűzéssel ellentétes a családsegítő munkakörű alkalmazottnak az a magatartása, amellyel a vele kapcsolatba került kiskorút - a család álláspontjával ellentétben - a saját hitbeli nézeteinek elfogadására kívánja rábírni. E magatartás fegyelmi vétséget képez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 39. § (2) bek., 45. § (2) bek., 46. § (3) bek.].
A munkáltató egyik legfontosabb törvényi kötelezettsége, hogy sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével összefüggő képzését, illetve továbbképzését [Kjt. 39. § (1)]. E munkáltatói kötelezettség azonban azzal az alapvető gazdasági érdekkel párosul, hogy a munkáltató a tevékenységét jól felkészült szakembergárdával lássa el. Itt mutatkozik meg a közalkalmazottak képzésének fontossága. A továbbképzés célja, hogy a közalkalmazottak új szakmai ismereteket sajátítsanak el és képessé váljanak azoknak a mindennapi tevékenységük során történő alkalmazására.
A munkáltató szakember utánpótlásának biztosítása érdekében sok esetben tanulmányi szerződést köt.
A tanulmányi szerződés szabályait a Munka tv. 110-116. §-ai tartalmazzák, így ezeket - figyelemmel a kérdéskör gyakorlati jelentőségére - az alábbiakban röviden összefoglaljuk:
a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára.
A címadományozásra csak abban az esetben kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott az E-J fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik. Emellett a címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap (2008-ban 20.000 Ft) 100%-a [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 5. §].
b) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél Intézeti Szenior címet adományozhat a kinevező annak a tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak, aki legalább 15 éves tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 6. §].
c) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződés megkötésénél a munkáltató érdekelt abban, hogy az általa támogatott közalkalmazott a későbbiekben nála hasznosítsa tudását. Emiatt a munkáltatót terhelő kötelezettségeken túl rögzíteniük kell a feleknek azt is, hogy mennyi ideig kívánják a közalkalmazottat a munkáltatónál alkalmazni, illetve kötelező a közalkalmazottnak jogviszonyát fenntartania. Ez az időtartam azonban öt évnél hosszabb nem lehet. A közalkalmazotti jogviszony meghatározott időtartamába egyes közalkalmazotti jogviszony szünetelési esetek nem számítanak be, ez utóbbi kérdésben a tanulmányi szerződésben a közalkalmazott javára eltérő megállapodás is születhet.
d) A tanulmányi szerződés mindkét fél számára kötelező erővel bír. Amennyiben szerződésszegést követ el bármelyik fél, viselnie kell annak következményeit. A munkáltatói szerződésszegés legjellemzőbb esete, ha nem biztosítja a szerződésben kikötött támogatást. Ilyen esetben a közalkalmazott mentesül a szerződésben foglalt kötelezettségei alól, nem köteles tanulmányait folytatni, stb. Ha ebből kára származik, követelheti kára megtérítését. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem helyezi át végzettségének megfelelő állásba a közalkalmazottat a szerződés szerint, ekkor is szerződésszegést követ el a munkáltató, s a közalkalmazott mentesül a szerződésből rá háruló kötelezettségek alól.
A közalkalmazott szerződésszegése akkor valósul meg, ha tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi, nem vizsgázik le, nem lép a szerződés szerinti időben munkába, illetve a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el. Az a körülmény önmagában, hogy a munkáltató közös megegyezéssel hozzájárul a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez a letöltendő idő előtt, nem jelenti azt, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről. A támogatásban részesülő szerződésszegésének jogkövetkezménye, hogy a munkáltató az általa nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését követelheti. Ha a szerződésben foglalt időpont előtt szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, a visszatérítendő összeg arányos lesz a le nem töltött időtartammal.
e) A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogvitát a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni (egyeztetési kötelezettség a felek között, eredménytelensége esetén a bírósági utat lehet igénybe venni).
Megjegyezzük, hogy amennyiben a tanulmányi szerződést nappali tagozatos iskolai rendszerű oktatásra kötötték, a felmerült vita elbírálására az általános hatáskörű bíróság illetékes, s az eljárás is az általános, nem pedig a munkaügyi jogvitákra vonatkozó szabályok szerint folyik.
f) A Munka tv. lényeges különbséget tesz a tanulmányi kedvezmények tekintetében az iskolai rendszerű és a nem iskolai rendszerű képzés esetében. Ugyanis az iskolai rendszerű képzésnél pontosan rögzíti a tanulmányi munkaidő kedvezményeket. Meghatározza az oktatásra való részvétel, a vizsgák letétele, az esetleges diplomamunka elkészítéséhez milyen mértékű munkaidő kedvezmény vehető igénybe. Ezek a munkaidő kedvezmények a törvény erejénél fogva megilletik a közalkalmazottat függetlenül attól, hogy a munkáltató kötött-e tanulmányi szerződést a közalkalmazottal vagy sem, javasolta-e a tanulmányok folytatását vagy sem. A törvény által meghatározott munkaidő-kedvezmény azonban csak igazolt munkából való távollétet jelent és nem azt, hogy erre az időtartamra a törvény erejénél fogva távolléti díj is megilleti a közalkalmazottat (kivéve az általános iskolai tanulmányok folytatását). A munkaidő kedvezmények időtartamára csak akkor kaphat távolléti díjat a közalkalmazott, ha a munkáltatóval erre vonatkozó tanulmányi szerződést kötött. Megjegyezzük, hogy a tanulmányi szerződésben a felek szabadon megállapodhatnak a távolléti díj folyósítása módjában. Például a munkáltató csak a vizsgák egy részének az időtartamára vállalja a díj folyósítását.
Ezzel szemben a nem iskolai rendszerű képzés esetén nem jár a törvény erejénél fogva kötelező tanulmányi munkaidő-kedvezmény, csak ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy tanulmányi szerződés ezt előírja. Ha tehát a munkáltató és a közalkalmazott nem köt tanulmányi szerződést, vagy pl. a kollektív szerződés nem tartalmaz rendelkezést a munkaidő-kedvezményre, a közalkalmazott csak saját szabadideje alatt folytathatja a tanulmányokat, nem köteles a munkáltató olyan munkabeosztást biztosítani, hogy részt tudjon venni az oktatásban. A nem iskolai képzés esetében is tanulmányi szerződésben rögzíthető, folyósít-e a munkáltató távolléti díjat a megállapított munkaidő-kedvezmény időtartamára vagy sem. Még egyszer hangsúlyozzuk a tanulmányi munkaidő-kedvezmények csak igazolt munkából való távollétre jogosítanak, a távollét időtartamára távolléti díj folyósítására tanulmányi szerződés rendelkezése esetén van lehetőség. Kivételt jelent ez alól az általános iskolai képzés. Célszerű a kötelező iskolai foglalkozások, szakmai gyakorlatok időtartamának az igazolása mellett a vizsgák tekintetében is beszerezni az oktatási intézmény igazolását.
Jogalkalmazási problémaként jelentkezik több esetben az iskolai rendszerű oktatás és az iskolai rendszeren kívüli képzés elkülönítése. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény és a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény alapján az iskolai rendszerű oktatás intézményei a következők:
- alapfokú nevelési-oktatási intézmények: általános iskola, szakiskola;
- középfokú oktatási intézmények: gimnázium, szakközépiskola;
- felsőfokú oktatási intézmények: egyetemek és főiskolák;
- hittudományi egyetem, főiskola;
- más oktatási intézmények.
Az iskolai rendszeren kívüli oktatási intézmények közé tartoznak a gazdálkodó szervezetek, az állami költségvetési szervezetek, valamint a társadalmi szervezetek oktatási, továbbképző és vezetőképző intézményei.
A Kjt. meghatározza azokat a jogforrásokat, amelyek megállapítják a közalkalmazott munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit. Ezek körébe tartoznak egyrészt az írásban is rögzített közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, másrészt pedig azok az íratlan szakmai normák, amelyek általános elfogadottsággal bírnak egy adott szakmai körben [Kjt. 39. § (2)]. Megjegyezzük, hogy az 1996. évi XXVIII. törvény alapján 1996. április 27-étől a közalkalmazott a közérdek figyelembe vételével, de nem kizárólagos figyelembe vételével köteles tevékenységét ellátni.
Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatálybalépésekor a törvény 39. § (2) bekezdésének második mondata szerint a közalkalmazott a munkahelyén kívül is köteles volt a közalkalmazotti jogviszonyhoz, munkaköréhez és beosztásához méltó magatartást tanúsítani. A Kjt. e rendelkezését az Alkotmánybíróságnál megtámadták. Az Alkotmánybíróság 56/1994. (XI. 10.) AB határozatával elutasította az érintett rendelkezés alkotmányellenességének megállapítására irányuló indítványt. Az elutasító határozatában az Alkotmánybíróság ugyanakkor hangsúlyozta, hogy a magánszférához való jog, az önmegvalósítás joga, a személyiség szabad kibontakozása és az autonómia védelme megköveteli az Alkotmány 8. § (1) bekezdésében írt szempontok érvényesülését, azaz, hogy az államnak az ember sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető jogait tiszteletben kell tartania és védelmeznie kell. A közalkalmazotti jogviszonyhoz méltatlan munkahelyen kívüli magatartás az Alkotmánybíróság szerint csak abban az esetben járhat az alkalmazotti jogviszonyt sújtó jogkövetkezményekkel, ha a magatartás hátrányosan befolyásolja a munkáltató érdekszféráját, továbbá, ha az közvetlenül és valóságosan hatással van a közalkalmazotti jogviszonyra, a közalkalmazott státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi elemeire. A jogalkotó figyelemmel az Alkotmánybírósági döntésre, valamint arra, hogy az említett törvényi rendelkezés alapján a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt végső soron megszüntethette, a Kjt. 39. § (2) bekezdését az 1996. évi XXVIII. törvény 14. §-ával 1996. április 27-től hatályon kívül helyezte.
A Kjt. a közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkájának, illetve kiemelkedő munkateljesítményének elismerése érdekében lehetőséget biztosít a munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően főtanácsosi, tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi címet adományozzon [Kjt. 39. § (3)]. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatályba lépésekor valamennyi fizetési osztály tekintetében lehetőség volt címadományozásra. Ezzel szemben 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény alapján a B-D fizetési osztályba besorolt közalkalmazott munkatársi, főmunkatársi, az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazott pedig tanácsosi, főtanácsosi címre lehet jogosult. Így a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott A fizetési osztályba besorolt közalkalmazott részére - az előbb említett időpontot követően - a munkáltató már nem adományozhat címet.
Annak ellenére, hogy a törvény csak négy elismerő címet nevesít, a jogalkotó figyelembe vette a már több területen meglévő hagyományokat is. Így a Kjt. lehetőséget biztosít az ágazati minisztereknek arra, hogy a törvényben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthassanak, illetve tartsanak továbbra is fenn, és az adományozás feltételeit megállapíthassák [Kjt. 39. § (4)]. A jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden áttekintjük az erre vonatkozó ágazati rendelkezéseket:
a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára. A címadományozásra csak abban az esetben kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott az F, G, H, I, J fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik. Emellett a címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap (2007-ben 19 600 Ft) 100%-a [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 5. §].
b) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél Intézeti Szenior címet kell adományozni annak a tudományos főmunkatárs besorolású közalkalmazottnak, aki legalább 10 évig magasabb tudományos vezetői vagy tudományos vezetői beosztást töltött be és e vezetői megbízása megszűnt, vagy arról lemondott. E címet adományozhatja a kinevező annak a tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak is, aki legalább 15 éves tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 6. §].
c) A kulturális intézmény főigazgatójának, továbbá igazgatójának és azok helyetteseinek vezetői megbízásuk megszűnésekor a munkáltató címzetes főigazgató, illetőleg címzetes igazgató címet adományozhat. A címadományozásra nem kerülhet sor, ha az előbb említett személyek vezetői megbízatásának visszavonására szakmai alkalmatlanság címén került sor. Ugyancsak e címek adományozhatók a kiemelkedő munkát végző közalkalmazottaknak is. A szólista feladatokat is ellátó énekkari tag részére a munkáltató címzetes magánénekes, illetve tánckari tag részére címzetes magántáncos címet adományozhat [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 8. §].
d) A földművelésügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményeknél a költségvetési szerv tevékenységének jellegére, országos hatáskörű működésére, fontos nemzetközi kapcsolataira tekintettel, vagy tartósan magas színvonalú munkavégzés, kiemelkedő munkateljesítmény esetén a miniszter a magasabb vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott részére főigazgatói vagy főigazgató-helyettesi, vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott részére pedig igazgatói vagy igazgató-helyettesi cím használatát engedélyezheti [24/1992. (XII. 28.) FM rendelet 7. §].
e) A munkaügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-H fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak vezető instruktor cím adományozható [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 8. §].