Source: http://socialmediarecht.wordpress.com/2013/04/23/active-sourcing-talent-relationship-management-trm-rechtlich-betrachtet-part-i/?blogsub=confirming
Timestamp: 2013-12-13 03:53:14
Document Index: 129497518

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 4', '§ 32', '§ 32', '§ 3', '§ 32', 'BGH']

Active Sourcing & Talent Relationship Management (TRM) rechtlich betrachtet – Part I | Social Media Recht Blog
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Active Sourcing & Talent Relationship Management (TRM) rechtlich betrachtet – Part I	Veröffentlicht am 23. April 2013	von RA'in Nina Diercks In der letzten Woche habe ich nahezu täglich Berichte bzw. ganze Sonderbeilagen aus der WELT KOMPAKT zum Thema “Bewerbermangel” meinem Mann, der sich bekanntermaßen mit dem Thema im Recrutainment-Blog beschäftigt, auf den Schreibtisch gelegt (ich überlege schon Honorar für das Presse-Clipping zu verlangen… ;=) ). Doch nicht nur der Blick in die Presse, sondern auch der auf meine Mandate zeigt: Active Sourcing & TRM ist “der heiße Scheiß” der Personaler. Und da Personalthemen hier in den letzten Monaten ohnehin zu kurz gekommen sind, nehme ich das doch gerne zum Anlass, mich darüber auszulassen.
In manchen Bereichen reicht aber eben das Hinhalten von interessanten, gar schmackhaften, Ködern nicht, um den Fisch zu fangen. Die Personaler müssen vielmehr zu den Fischen in den Teich steigen und nach ihnen tauchen, um vielleicht einen davon überzeugen zu können, mit hinaus zu kommen. Und manche Fische sagen auch: “Oh wie nett. Aber ich möchte gerne noch ein bisschen was an der Teich-Universität lernen oder mir einen anderen Teich angucken, vielleicht komme ich aber zu einem anderen Zeitpunkt mit.” Tja, und um einen solchen Fisch nicht zu verlieren, muss man schon einen Peilsender anbringen….
Anders ausgedrückt: Die Unternehmen gehen eben aktiv auf die Suche nach potentiellen Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens, neudeutsch “Active Sourcing” und versuchen, selbst, wenn eine Rekrutierung derzeit nicht in Betracht kommt, den Kontakt zu dem interessanten Kandidaten nicht zu verlieren, neudeutsch “Talent Relationship Management”.
II. Warum sollte man (der/die Personaler/in) sich darüber den Kopf zerbrechen? An dieser Stelle wird sich so mancher fragen, warum er denn überhaupt in die rechtlichen Tiefen dieser Fragestellungen einsteigen soll. Denn wo kein Kläger, da kein Richter und wer klagt denn schon, wenn ihm ein Unternehmen das Interesse anträgt, ihm (oder ihr) also der Bauch gepinselt wird?
Zunächst kann der Betroffene materielle und/oder immaterielle Schadensersatzansprüche bei einem Datenschutzverstoß geltend machen und schon lange nicht mehr jeder Programmierer oder Verfahrenstechniker fühlt sich beim 38. Anruf oder der 52. Email wegen seiner beruflichen Perspektive noch geschmeichelt – ganz im Gegenteil. Darüber hinaus kann ein Wettbewerber gegebenenfalls wegen des unlauteren Abwerbens eines Mitarbeiters einen Prozess anstrengen. Und schließlich kann das Bekanntwerden von Datenschutzverletzung eine Beeinträchtigung der Reputation eines Unternehmens zur Folge haben. Die Haltung “Ein Shitstorm geht schon vorüber” hilft dabei einem an der Börse notierten Unternehmen, bei dem in diesem Fall ein Verstoß gegen die eigenen Compliance-Richtlinien vorliegt, im Zweifel wenig.
2. Eigentlich ist es verboten – es sei denn, es ist erlaubt Eine solche Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist jedoch nach § 4 Abs. 1 BDSG nur zulässig, wenn der Betroffene (also der Kandidat) eingewilligt hat oder aber eine Rechtsvorschrift dies erlaubt. (Der hübsche juristische Fachbegriff für eine Regelung wie diese lautet übrigens: “Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Toll. Können Sie sich jetzt merken. Zum Angeben. Für das nächste Gespräch mit der Rechtsabteilung. Oder so. ;=) )
Dem geneigten Personaler mag nun sofort § 32 BDSG in den Sinn kommen, wonach “Personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden [dürfen], wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.“
Klar ist, dass Bewerber Beschäftigte im Sinne von § 32 BDSG sind. Das ergibt sich zum einen aus der Legaldefinition des § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG und zum anderen aus § 32 BDSG selbst, der von der “Begründung des Beschäftigungsverhältnisses” spricht. Der Bewerber soll dadurch vor einer Ausforschung durch den Arbeitgeber in der vorvertraglichen (Vertrauens-)Phase des Rekrutierungsprozesses geschützt werden.
“Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln personenbezogener Daten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke [...] zulässig, [...] wenn die Daten allgemein zugänglich sind [...], es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung gegenüber dem berechtigten Interesse der verantwortlichen Stelle offensichtlich überwiegt.”
Nicht verwechselt werden dürfen diese Daten mit solchen, die durch die Privateinstellungen vor Zugriffen beliebiger Mitglieder geschützt sind. So kann nicht der Werkstudent, der Verfahrenstechnik studiert, mit der Aufgabe betraut werden, seine Freunde und deren darüber zugängliche Freunde in Netzwerken nach ihrer Eignung als potentielle Kandidaten abzuklopfen und dem Unternehmen diese “zu übergeben”.
Rechtsanwältin Nina Diercks hat im Jahr 2010 den Social Media Recht Blog ins Leben gerufen. Sie ist Partnerin der Kanzlei Dirks & Diercks. Selbstverständlich ist sie auch auf Twitter, Facebook und Google+zu finden.	Zeige alle Beiträge von RA'in Nina Diercks →	Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, Employer Branding abgelegt und mit Active Sourcing, BDSG, Compliance, Datenschutz, Persönlichkeitsrecht, Reputation, Schadensersatz, Talent Relationship Management, TRM verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.	← Verbietet der BGH das Embedding von Youtube-Videos?
12 Antworten zu Active Sourcing & Talent Relationship Management (TRM) rechtlich betrachtet – Part I Pingback: Shiny Web Stuff: Legal Edition (plus IKEA table sex) — Etienne Besson's Blog
stefan schreibt:	26. April 2013 um 11:40 vormittags	guter Artikel und auch für Nicht-Juristen lesbar :) danke an @Thomas Schwenke für den Hinweis
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Waldemar schreibt:	14. Mai 2013 um 8:17 nachmittags	Danke für den Artikel, den das Thema aus der Juristen Ebene zu betrachten ist tatsächlich für Nicht-Juristen sehr kompliziert.
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