Source: http://rafb.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht_abfindung.html
Timestamp: 2020-03-29 14:05:22
Document Index: 381200800

Matched Legal Cases: ['§1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 34']

Arbeitsvertrag Abfindung | Rechtsanwalt Rolfpeter Fasbender Nürnberg berät zum Arbeitsrecht
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Abfindung - Arbeitsrecht Nürnberg
Im Arbeitsrecht versteht man unter einer Abfindung die Einmalzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer oder (auch leitenden) Angestellten, um alle Ansprüche des Arbeitsnehmers aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Die Abfindung ist in der Regel eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Es besteht kein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung, auch wenn bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen oft eine Abfindung vereinbart wird.
In der Praxis will sich der Arbeitgeber mit der Abfindung häufig die einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer "erkaufen", um so möglicherweise hohe und teure Prozessrisiken zu vermeiden.
Abfindungsvertrag oder Aufhebungsvertrag
Eine solche Regelung erfolgt in einer Vereinbarung, die als Abfindungsvertrag, Aufhebungsvertrag oder nach der Arbeitgeberkündigung auch als Abwicklungsvertrag bezeichnet wird. Mit diesem Vertrag werden so zum einen häufig die rechtlichen Probleme der Kündigung umschifft. Zum anderen kann für den Arbeitnehmer der Aufhebungsvertrag den Vorteil haben, dass damit der „Makel“ der Kündigung entfällt.
Grundlage einer Abfindungszahlung kann im Einzelfall auch ein Sozialplan, ein Tarifvertrag oder eine gerichtliche Festsetzung im Arbeitsgerichtsprozess sein.
Soweit ein Sozialplan eine niedrigere Abfindung festlegt, kann der betroffene Arbeitnehmer nicht auf eine Abfindung nach §1a KSchG bestehen. Denn mit § 1a KSchG wollte der Gesetzgeber lediglich ein einfaches Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen zur Verfügung stellen.
Bis zum 2003 bestand keine gesetzliche Regelung zur Zahlung einer Abfindung, ab 01.01.2004 wurde das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit einem gesetzlichen Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung ergänzt:
Die Absicht des Gesetzgebers war, mit der neu eingeführten Vorschrift des § 1a KSchG,
eine Alternative zum Kündigungsschutzprozess zu schaffen. Der Arbeitsgeber hat aber grundsätzlich ein Wahlrecht, er muss seine Kündigung nicht mit einem Abfindungsangebot verknüpfen. Daher heißt es im Gesetz ausdrücklich, dass der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung den entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers voraussetzt.
In der Praxis hat § 1a Kündigungsschutzgesetz aber nicht die Erwartungen des Gesetzgebers erfüllt. Häufig wird auch dann ein Kündigungsschutzprozess geführt, wenn eine Abfindung angeboten wird. Denn der Arbeitnehmer will in der Regel seinen Arbeitsplatz erhalten wollen und/oder eine höhere Abfindung fordern.
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Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache. § 1a KSchG gibt lediglich unter bestimmten Voraussetzungen einen Richtwert einem halben Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr vor. Entscheidend für die Höhe der Abfindung ist in der Praxis auch bei Verhandlungen vor Gericht das Prozessrisiko und das Verhandlungsgeschick des Anwaltes.
Zum Entstehen eines Abfindungsanspruches nach § 1a KSchG muss der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche (nicht personenbedingte) Erfordernisse stützt. Er muss weiter drauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer die Abfindung nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen beanspruchen kann, wenn er in dieser Zeit die Kündigungsschutzklage nicht erhebt. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage schließt diesen gesetzlichen Abfindungsanspruch aus.
Für den Arbeitnehmer bedeutet die Regelung des § 1a KSchG eine größere Rechtssicherheit. Denn es ist nie ganz auszuschließen, dass die ausgesprochene Kündigung wirksam ist.
Wenn der Arbeitgeber sein Angebot ausdrücklich auf § 1a Kündigungsschutzgesetz stützt und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, hat er einen Anspruch auf Zahlung von einem halben Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Dabei wird ein Beschäftigungszeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet. Die Abfindungshöhe wird dabei mit dem Bruttojahresgehalt geteilt durch 12 Monate errechnet. Einmalzahlungen mit Gratifikationscharakter werden nicht berücksichtigt.
An das Angebot des Arbeitgebers nach § 1a KSchG ist der Arbeitnehmer nicht gebunden. In der Praxis wird dann ein solches Angebot von Arbeitnehmerseite dann abgelehnt und zur Höhe der Abfindung verhandelt, wenn im Prozess hohe Erfolgsaussichten bestehen. Sie sollten sich hier beraten lassen, um die Erfolgsaussichten von einem Kündigungsschutzprozess abschätzen zu können.
In den Verhandlungen um die Höhe der Abfindung spielt neben Prozessrisiko die Leistungsfähigkeit des Unternehmens eine Rolle, die Beschäftigungsdauer, das Alter des Arbeitnehmers und das Verhandlungsgeschick des Anwalts. Im Einzelfall kann die Abfindungshöhe weit über einem Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr liegen oder auch unter einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung.
Abfindungshöhe und leitender Angestellter
Bei leitenden Angestellten ist der Kündigungsschutz nicht so weitreichend, hier gelten andere Regeln. Der Rechtsanwalt wird daher als erstes prüfen, ob Sie leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes sind. Auch wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgeschrieben wird, dass „die Parteien sich einig sind, dass der Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne des § 5 BetrVG ist", wird der Arbeitnehmer allein durch diese Formulierung noch nicht leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes. Der Anwalt wird also zu prüfen haben, welche ob der Aufgabenbereich dem Bild des Gesetzgebers von einem leitenden Angestellten entspricht.
Das bedeutet u. a. für die Kündigung, dass zwar eigentlich für die Kündigung des leitenden Angestellten eine Anhörung des Betriebsrates nicht erforderlich ist. Wenn Sie nach der gesetzlichen Definition kein leitender Angestellter sind, wäre die Kündigung ohne die Anhörung des Betriebsrates bereits unwirksam.
Damit können sich für den Kündigungsschutzprozess weitere Risiken ergeben, die natürlich auch Auswirkung auf die Anfindungshöhe haben werden.
Seit dem 1. Januar 2006 sind alle Steuerfreibeträge für die Abfindungszahlung abgeschafft. Abfindungszahlungen gelten seither als Arbeitseinkommen. Der Arbeitnehmer muss sie deshalb versteuern. Dabei wird allerdings nicht der übliche Steuersatz verwendet, sondern die Abfindung wird nach der sogenannten "Fünftelregelung" versteuert, § 34 Abs.1 Satz 2 EStG. Es gilt nur der Steuersatz aus 1/5 der Abfindungszahlung, es sind nicht die Steuern aus der vollen Abfindung zu zahlen.
Von einer Abfindungszahlung werden keine Sozialabgaben abgezogen, also keine Beiträge zur Arbeitslosen-, Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung.
Eine Abfindungszahlung wird auf das Arbeitslosengeld nicht in voller Höhe, sondern
nur zu einem bestimmten Prozentsatz angerechnet. Diese Anrechnung richtet sich nach dem Lebensalter und nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des gekündigten Arbeitnehmers.
Der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld „ruht“, wenn das Arbeitsverhältnis
ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist beendet wurde und zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Zahlung einer Abfindung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Die Arbeitsagenturen müssen erst nach Ablauf der regulären Kündigungsfristen zahlen, also erst ab dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis durch eine fristgemäße Kündigung beendet worden wäre. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einverständnis aufgelöst wurde oder nicht. Die Anspruchsdauer für den Bezug von Arbeitslosengeld wird durch den Ruhezeitraum nicht gemindert.
Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt, kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit bis zu zwölf Wochen verhängen.
Weitere Informationen dazu finden Sie auf den Internetseiten der Arbeitsagentur.
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