Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Urteile_Gleichbehandlung_Lohnerhoehung_BAG_5AZR74-08.html
Timestamp: 2017-05-01 02:28:45
Document Index: 245587818

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 256', '§ 256', '§ 256', '§ 75', '§ 611', '§ 611', '§ 112', '§ 611', '§ 1', '§ 75', '§ 77', '§ 1', '§ 87', '§ 87', '§ 134', '§ 563', '§ 133']

Arbeitsgericht DarmstadtHessisches Landesarbeitsgericht
5 AZR 74/08 5 Sa 1816/06 HessischesLandesarbeitsgericht Im Namen des Volkes!
Verkündet am3. Dezember 2008
hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 3. Dezember 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Müller-Glöge, den Richter am Bundesarbeitsgericht - 2 - Prof. Dr. Mikosch, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Laux sowie die ehrenamtlichen Richter Buschmann und Ilgenfritz-Donné für Recht erkannt:
Der Kläger war als Paketzusteller mit einem Bruttostundenlohn von 14,75 Euro im Betrieb G beschäftigt. Die Arbeitnehmer dieses Betriebs sind arbeitsvertraglich zur Leistung von Überstunden auf Anordnung der Beklagten innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen verpflichtet. Außerdem galt eine Betriebsvereinbarung vom 16. April 1997, nach der die Beklagte ohne weitere Zustimmung des Betriebsrats Mehrarbeit bis zu fünf Stunden/Woche anordnen durfte, sofern die betroffenen Arbeitnehmer im Einzelfall einverstanden waren. Nachdem der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung am 21. September 2004 gekündigt hatte, kam im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens am - 3 - 18. November 2005 eine inhaltsgleiche Regelung zustande. Der Betrieb in G ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts der einzige Betrieb der Beklagten im Tarifgebiet Hessen, in dem Mehrarbeit insoweit nicht einseitig angeordnet werden kann.
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 1. Februar 2006 bis zum 31. Oktober
- 4 - 2008 einen um 2,1 % erhöhten Stundenlohn iHv. 15,06 Euro brutto zu zahlen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. - 5 - Entscheidungsgründe
A. Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat im Verhandlungstermin vor dem 10 Senat klargestellt, dass es ihm um die Klärung der Höhe seines Stundenlohns geht. Der hierauf gerichtete Feststellungsantrag ist sowohl nach § 256 Abs. 2 ZPO als auch nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Die Höhe des Stundenlohns im Arbeitsverhältnis der Parteien stellt als Teil der gegenseitigen Pflichtenbindung ein bestehendes Rechtsverhältnis iSv. § 256 ZPO dar. Sie ist für die Entscheidung über die Zahlungsklage vorgreiflich und kann auch darüber hinaus Bedeutung gewinnen. Das genügt für die Zulässigkeit der Zwischenfest-stellungsklage. Zusätzlich besitzt der Kläger ein Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO, da das Rechtsverhältnis durch das Bestreiten der Beklagten gefährdet wird und das Urteil mit seiner ideellen Rechtskraftwirkung geeignet ist, die Unsicherheit zu beseitigen. Der Kläger musste nicht nach der Klageerhebung am 9. Februar 2006 wegen der jeweils fällig werdenden Vergütungsansprüche auf Leistungsanträge übergehen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht das Rechtsschutzinteresse für den Zeitraum bis zum 31. Oktober 2008 entfallen.
B. Die Klage ist noch nicht zur Entscheidung reif. I. Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, der geltend gemachte Anspruch lasse sich nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten, auch wenn man dessen unternehmensweite Geltung annehme. Die Beklagte habe eine freiwillige Leistung mit einem bestimmten Zweck und nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, nämlich auf die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und den damit verbundenen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens abgestellt. Sie habe sich an die selbst gesetzte Regelung gehalten und eine - 6 - sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den von besonderen Leistungsanforderungen ausgenommenen Betrieb G von ihrer Leistung aus-geschlossen habe. Da die Mitarbeiter berechtigt seien, die vom Betriebsrat grundsätzlich genehmigte Ableistung von fünf Stunden Mehrarbeit pro Woche abzulehnen, genössen sie in größerem Maße Zeitsouveränität als die Mitarbeiter der anderen Niederlassungen in Hessen. Die Beklagte könne in diesem Betrieb Bedarfsschwankungen nicht durch einseitige Arbeitszuweisung in Form von Mehrarbeit ausgleichen. Es leuchte ein, dass der Personaleinsatz hierdurch, orientiert an betriebswirtschaftlichen Bedürfnissen, schwerer zu handhaben sei. Es sei vernünftig und widerspreche nicht übergeordneten Wertentscheidungen, wenn die Beklagte auf ihre eingeschränkte Dispositionsfreiheit abstelle. Damit beruhe die vorgenommene Gruppenbildung nicht etwa auf der Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts, sondern auf der unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte herbeigeführten Rechtslage und den sich daraus er-gebenden Einschränkungen im Verhältnis zu anderen Betrieben. Die Beklagte habe dargelegt, dass die Kosten je befördertem Paket in G bundesweit nur von R übertroffen würden. Die Herausnahme des Betriebs mit den schlechtesten Zahlen dieser Art aus dem begünstigten Personenkreis sei sachlich nicht ungerechtfertigt. Dies gelte insbesondere deshalb, weil nach dem Vortrag der Beklagten auch die Vergütungshöhe in G im Vergleich zu anderen hessischen Betrieben an der Spitze liege. Die Beklagte habe danach insgesamt der ihr obliegenden Darlegungslast genügt. Demgegenüber wäre es Sache des Klägers gewesen, dies durch Beweisantritt zu widerlegen. Eine tatsächliche Vermutung, dass die freiwillige Lohnerhöhung einen Kaufkraftverlust aus¬gleichen solle, bestehe nicht. Der Hinweis des Klägers auf die Mitarbeiterzeitung vermöge den Sachvortrag der Beklagten nicht zu erschüttern; dem Zeitungsbericht seien die Kriterien der Kostenrangfolge nicht zu entnehmen.
1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Klagebegehren allein auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ge- - 7 - stützt werden kann. Eine rechtsgeschäftliche oder sonstige Anspruchsgrundlage kommt nicht in Betracht.
b) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber in Bezug auf seine Arbeitnehmer. Jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht, ist auch die Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt (vgl. Senat 8. November 2006 - 5 AZR 5/06 - mwN, BAGE 120, 97, 102; BAG 2. August 2006 - 10 AZR 572/05 - Rn. 34 ff., EzA BetrVG 2001 § 75 Nr. 3; Senat 14. Juni 2006 - 5 AZR 584/05 - BAGE 118, 268, 272 ff.; wenn BAG 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - BAGE 116, 136, - 8 - 139 an den Betrieb anknüpft, stellt das keine Abweichung dar, da die dortige Beklagte nur einen Betrieb hatte und allein innerhalb des Betriebs differenzierte). Dabei sind die Besonderheiten des Unternehmens und der Betriebe zu berücksichtigen. Der Unternehmensbezug des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist mittlerweile auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum weitgehend anerkannt (vgl. nur ErfK/Preis 9. Aufl. § 611 BGB Rn. 574 ff., 583 ff.; HWK/Thüsing 3. Aufl. § 611 BGB Rn. 199; Schaub/Linck Arbeitsrechts-Handbuch 12. Aufl. § 112 Rn. 15, 27; Joussen in Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching Arbeitsrecht Kommentar § 611 BGB Rn. 267 ff., 273 alle mwN). Auch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG als gesetzliche Ausprägung enthält keine Einschränkung (vgl. BAG 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - BAGE 118, 340, 342 f.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber ebenfalls überbetrieblich (vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 33 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 30).
3. Der Senat kann die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht abschließend beurteilen. Der Beklagten ist Gelegenheit zu geben, die Gründe für die vorgenommene Differenzierung näher darzulegen. - 9 - a) Mit der Lohnerhöhung zum 1. September 2005 hat die Beklagte eine freiwillige, nämlich nicht auf normativer Grundlage beruhende Leistung erbracht. Sie ist eine rechtsgeschäftliche Verpflichtung gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern im Bereich der Vergütung nach allgemeinen, nicht nach individuellen Gesichtspunkten eingegangen. Tragender Grund war die wirtschaftliche Leistung der Betriebe, die sich insbesondere in den Arbeitskosten ausdrückt. Das ist am Maßstab des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen.
b) Der Gegenstand der Entscheidung für die Lohnerhöhung betraf alle Betriebe der Beklagten. Die Beklagte hat nicht einzelfallbezogen eine Maßnahme für bestimmte Betriebe getroffen, sondern alle Betriebe in ihre Betrachtung einbezogen. Sie hat im Prinzip eine unternehmensweite Lohnerhöhung eingeführt und eine unternehmensweite Gruppenbildung durch-geführt. Die Gruppen wurden dabei nicht innerhalb der Betriebe, sondern zwischen den Betrieben gebildet. Auf solche Fälle findet der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ohne weiteres Anwendung. Der Arbeitgeber ist hier zu einer (sach)gerechten Behandlung aller Betriebe verpflichtet.
c) Der Arbeitgeber darf bei freiwilligen Lohnerhöhungen zwischen den Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung und dem bereits bestehenden Lohnniveau differenzieren. Es ist grundsätzlich ein legitimer Zweck, eine Konkurrenz unter den Betrieben zu fördern und Leistungsanreize zu setzen. Der Arbeitgeber darf als sachgerechte Kriterien zum Beispiel die Arbeitsanforderungen an die Arbeitnehmer, die Ertragssituation der Betriebe allgemein oder in bestimmter Hinsicht, die Lohnentwicklung in der Vergangenheit und die absolute Lohnhöhe berücksichtigen. Die sich aus erhöhten Flexibilitäts- und damit Arbeitsanforderungen ergebende eingeschränkte Dispositionsfreiheit von Arbeitnehmern kann zusätzliche Gegenleistungen begründen und den Ausschluss nicht entsprechend belasteter Arbeitnehmer rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf diese und andere vernünftige Gesichtspunkte bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Gehören die Betriebe zu unterschiedlichen Branchen oder liegen sie in verschiedenen Tarifgebieten, kommt dem Arbeit- - 10 -
geber ein besonders weiter Beurteilungsspielraum zu. Aber auch bei gleichartiger Struktur und ähnlichen Rahmenbedingungen der Betriebe ist es in erster Linie Sache des Arbeitgebers, den erzielten wirtschaftlichen Erfolg zu bewerten und den angestrebten Erfolg zu bestimmen. In jedem Fall muss der von ihm gesetzte Zweck den zwingend geltenden normativen Regelungen standhalten.
aa) Es stellt keinen sachgerechten Differenzierungsgrund dar, wenn die Beklagte im Tarifgebiet Hessen Mehrarbeit überwiegend einseitig anordnete und nur im Betrieb G eine dem entgegenstehende Betriebsvereinbarung galt. Vorzunehmen ist ein bundesweiter, nicht ein auf Hessen beschränkter Vergleich. Zudem ist nicht ersichtlich, welche betrieblichen Regelungen in den übrigen hessischen Betrieben galten und inwiefern die Dispositionsfreiheit der Beklagten dort weiterging. Auf einen Ausschluss oder eine Beschränkung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG darf die Beklagte nicht abstellen, weil der Betriebsrat auf das Mitbestimmungsrecht nicht verzichten kann (vgl. nur Fitting BetrVG 24. Aufl. § 87 Rn. 5 mwN). Ein etwaiger Verzicht - 11 - würde einen Gesetzesverstoß (§ 134 BGB) bedeuten. Abgesehen von der Frage der Rechtswirksamkeit hat die Beklagte auch die Tragweite der Regelung nicht ausreichend dargelegt. Es ist zu erläutern, welche konkreten Leistungsanforderungen an die Arbeitnehmer in den Betrieben bestanden, welche tatsächliche Bedeutung dem zukam und welche praktischen Auswirkungen sich daraus für die Beklagte ergaben. Der festgestellte Sachverhalt betrifft ausschließlich die Rechtslage in den hessischen Betrieben. Damit steht bisher weder die Differenzierung im gesetzlichen Rahmen noch der sachliche Grund fest.
cc) Auch die absolute Lohnhöhe in einem Betrieb ist geeignet, eine Differenzierung bei freiwilligen Lohnerhöhungen zu rechtfertigen. Die Beklagte hat sich aber bisher nur auf die Vergleichszahlen in Hessen gestützt und keinen bundesweiten Vergleich vorgenommen. Sie hat nicht plausibel gemacht, warum sie gerade (nur) den Betrieb mit dem - nach ihrem Vortrag - höchsten Lohnniveau in Hessen ausgenommen hat. Die unternehmensweit getroffene Ent-
- 12 - scheidung müsste die Lohnabstände bundesweit einbeziehen. Dabei können die Gründe für das bestehende Lohnniveau und für die Lohnentwicklung in der Vergangenheit nicht außer Acht gelassen werden. Ggf. ist ein Zusammenhang mit der (geänderten) Aufgabenstellung der Betriebe und einer gesteigerten oder geminderten Verantwortung der Arbeitnehmer zu verdeutlichen.
III. Der Rechtsstreit ist nicht aus einem anderen Grund zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der zwischen den Parteien unstreitig abgeschlossene Aufhebungsvertrag vom 10. Juli 2008 begrenzt einen etwaigen Anspruch auf die Zeit bis zum 31. Oktober 2008. Ob er ihn insgesamt aus-schließt, hängt von der Auslegung der vertraglichen Ausschlussklausel ab. Hierfür sind der Wille der Vertragschließenden und die Umstände des Vertragsschlusses maßgebend (§§ 133, 157 BGB). Da es insoweit an Feststellungen
- 13 - fehlt, bleibt die Auslegung dem Landesarbeitsgericht vorbehalten.
Buschmann Ilgenfritz-Donné
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