Source: https://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/das-arbeitszeugnis
Timestamp: 2020-04-05 16:38:00
Document Index: 188250188

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 109', '§ 109', '§ 630', '§ 630', '§ 309', '§ 280']

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oder auch bei besonderen Umständen während des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel einem Wechsel des Vorgesetzten, einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dabei hat er die Wahl zwischen zwei Arten von Zeugnissen: Dem einfachen, und dem qualifizierten Arbeitszeugnis.
Qualifiziertes oder einfaches Arbeitszeugnis
Inhalt und Aufbau eines Arbeitszeugnisses
Was wählen- einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Unbestimmte Formulierungen
Was tun bei schlechtem Arbeitszeugnis?
Rechtsprechung zur Note befriedigend
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis soll die Leistung und Fähigkeiten, sowie die Arbeitseinstellung und das Sozialverhalten eines Arbeitnehmers aufführen und bewerten. Ein einfaches Arbeitszeugnis hingegen, lässt nüchtern die Art und Dauer der Arbeitstätigkeit erkennen, ohne diese jedoch zu werten.
Auf den ersten Blick liest sich ein Arbeitszeugnis grundsätzlich immer positiv. Dies kommt nicht von ungefähr, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.
Dies erscheint zwar etwas paradox, da die freundlichen Sätze einem fachkundigen Leser bekanntermaßen auch eine negative Wahrheit offenbaren können. Der frühere Arbeitgeber soll dem Arbeitnehmer jedoch keine, offenkundigen, Steine für die kommende Jobsuche in den Weg legen.
So heißt es für den Arbeitnehmer jedoch sich nicht einfach über das nette Zeugnis zu freuen, denn „nett“ ist nicht gleichzusetzen mit einer positiven Beurteilung. Vielmehr muss anhand der genutzten Klauseln die tatsächlich vermittelte Wahrheit ergründet werden, um sich gegebenenfalls gegen eine unrechtmäßig schlechte Beurteilung wehren zu können.
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis findet in den Gesetzen mehrere Grundlagen, mit weitgehend gleichen Maßstäben. Die allgemeine Norm für den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis findet sich in § 630 BGB, dort heißt es:
„Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken.
Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.“
Für Arbeitnehmer gilt somit auch der § 109 GewO als Anspruchsgrundlage. Dort werden neben der Begründung des grundsätzlichen Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis, auch konkretere Voraussetzungen benannt.
Aus der oben genannten Rechtsvorschrift gehen die Differenzierung und die Wahlmöglichkeit zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis hervor.
630 BGB geht in Satz 1 von einem einfachen Arbeitszeugnis aus, dass allein Auskunft über „das Dienstverhältnis und dessen Dauer“ gibt. Demnach muss neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit insbesondere die Art der verübten Tätigkeiten genau benannt werden.
Weiterhin müssen in einem einfachen Arbeitszeugnis natürlich die erheblichen Daten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber genannt werden. Schließlich ist nur ein schriftliches Arbeitszeugnis gültig, der ausdrückliche Ausschluss der elektronischen Form in § 630 S.3 BGB macht deutlich, dass z.B. ein Arbeitszeugnis per Email nicht genügt. Dies gilt sowohl für das einfache, als auch für das qualifizierte Arbeitszeugnis.
Das qualifizierte Zeugnis ist gemäß § 630 S.2 BGB, als Erweiterung des einfachen Arbeitszeugnisses, „auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken“. Dementsprechend muss ein qualifiziertes Zeugnis detailliert Auskunft über die Aufgabenbeschreibung, die Leistungsbeurteilung, das Verhalten und die Führung des Arbeitnehmers geben.
Die Leistungsbeurteilung sowie das Verhalten und die Führung werden von dem Arbeitgeber anhand von allgemeingültigen Klauseln vorgenommen, die allesamt sehr höflich und positiv klingen, von dem zukünftigen Arbeitgeber jedoch entschlüsselt werden können, sodass für diesen im Ergebnis, ein klares Werturteil erkennbar wird.
Selbst Verhaltensweisen und Eigenschaften des Arbeitnehmers wie etwa erhöhter Alkoholkonsum, Selbstüberschätzung oder Kritikunfähigkeit können in ein Arbeitszeugnis eingearbeitet werden, ohne dass auf den ersten Blick die negative Beurteilung ersichtlich wird (z.B. „…wegen seiner Geselligkeit bei der Belegschaft beliebt“ oder „…in der Lage seine eigene Meinung zu vertreten“).
Man könnte nun denken, mit der Anforderung eines einfachen Arbeitszeugnisses stets auf der sicheren Seite zu sein, da es dem Arbeitnehmer oft nicht gänzlich ersichtlich wird, was das Arbeitszeugnis nun tatsächlich über die eigene Arbeit aussagt. Schon das Fehlen eines unauffälligen Wortes wie z.B. „stets“ kann die Beurteilung eine Note schlechter ausfallen lassen.
Jedoch muss man sich bewusst machen, dass das Arbeitszeugnis eine Art Visitenkarte des Bewerbers beim neuen Arbeitgeber darstellt. Sieht dieser, dass bloß ein einfaches Arbeitszeugnis ausgestellt wurde, eröffnet dies schnell den Verdacht, dass ein qualifiziertes Zeugnis eine schlechte Beurteilung enthalten hätte, und deswegen nicht angefordert worden ist.
Daher ist es grundsätzlich ratsam ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu fordern, zumindest dann, wenn man keine negative Bewertung zu erwarten hat.
Gewisse Informationen haben nichts in einem Arbeitszeugnis zu suchen. So hat der Arbeitgeber in der Regel Informationen über Krankheiten, private Verhalten/Vorlieben, Nebentätigkeiten, Konfession, Parteizugehörigkeit etc. nicht preiszugeben. Gewisse Informationen über z.B. Erziehungsurlaub, gewisse krankheitsbedingte Ausfälle oder Betriebsratstätigkeiten können, bei erheblichen Fehlzeiten die sich auf die Beurteilungsmöglichkeit ausüben, unter Umständen benannt werden.
Das verklausulierte Bewertungssystem der Arbeitgeber wurde schon mehrfach erwähnt. Den Sinn und Zweck dieses oberflächlich freundlichen Systems dahingestellt, lässt es sich zumindest sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern entschlüsseln. Tatsächlich gibt es mittlerweile zahlreiche Internetseiten, auf deinen zum einen einzelne Klauseln „übersetzt“ werden, zum anderen auch durch Eingabe der gewünschten Note die entsprechenden Formulierungen vorgegeben werden, die dieser Note entsprechen.
Ein Arbeitszeugnis orientiert sich an der in Deutschland üblichen Schulnotenskala und reicht in der Regel von 1 (sehr gut) bis 5 (mangelhaft) oder 6 (ungenügend). So kann ein Arbeitgeber sich für einen Bereich (z.B. Leistungsbereitschaft) eine Note überlegen die er dem zu bewertenden Arbeitnehmer geben möchte, und für diese Note den entsprechenden Satz einfach nachschlagen und einsetzen (z.B. für eine 4 „Frau X hat sich unseren Erwartungen entsprechend in den ihr gestellten Aufgabenbereich eingearbeitet.“).
Entsprechende „Übersetzungen“ finden sich auf zahlreichen Internetseiten wie etwa http://www.arbeitszeugnisgenerator.de/ und http://www.jobware.de/Ratgeber/Der-Geheimcode-im-Arbeitszeugnis.html .
Etwas unterlaufen erscheint da der herrschende Grundsatz des Verbots von unbestimmten Formulierungen in Arbeitszeugnissen. Dieser ergibt sich aus der (für Arbeitnehmer einschlägige, s.o.) § 309 Abs. 2 GewO, denn dort heißt es:
Nach ganz allgemeiner Ansicht und der herrschenden Rechtsprechung laufen die üblichen Klauseln der Arbeitgeber diesem Grundsatz jedoch gerade nicht entgegen.
Hat man nun ein Arbeitszeugnis erhalten und entschlüsselt und dabei festgestellt, dass die Bewertung des Arbeitgebers mit der eigenen Einschätzung der Arbeitsleistung nicht übereinstimmt, stellt sich die Frage ob und wie man gegen ein Arbeitszeugnis vorgehen sollte.
Tatsächlich kann man vor dem Arbeitsgericht auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses klagen, sowohl bei Unzufriedenheit als auch bei Unrichtigkeit oder unzulässigen Angaben. Im Falle des Obsiegens hat der Arbeitnehmer dann einen Zeugnisberichtigungsanspruch, welcher sich als Schadensersatzanspruch nach §§ 280 ff BGB darstellt.
Bezüglich einer möglicherweise ungerechtfertigten Bewertung wird vor Gericht als Ausgangspunkt von einer durchschnittlichen („befriedigenden“) Leistung ausgegangen. Abweichungen ins gute bis sehr gute beziehungsweise eben ins Ausreichende oder Mangelhafte müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber je nach Interessenlage gesondert begründen.
Die letzten Jahre beschäftigte insbesondere ein Fall die Arbeitsgerichte, der letztlich Ende 2014 vom Bundesarbeitsgericht entschieden wurde (BAG 9 AZR 584/13). Dabei ging es gerade um die o.g. Frage der Beweislast bei Streitigkeiten um eine über- bzw. unterdurchschnittliche Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers.
Insbesondere rückte dabei die Frage in den Vordergrund, welche Note in der heutigen Zeit denn tatsächlich einer durchschnittlichen Leistung entspreche.
Im konkreten Fall wurde dabei insbesondere die gängige Rechtsprechung hinterfragt, ab welcher Note der Arbeitgeber seine, negativ abweichende, Bewertung begründen muss.
Geklagt hatte eine Frau, in deren Arbeitszeugnis die Formulierung eine Endnote 3, also durchschnittlich, erkennen ließ, was sich aus der Formulierung „…zur vollen Zufriedenheit…“ lesen ließ. Der Arbeitgeber sah dies als eine durchschnittliche Bewertung an, die Klägerin (und mit ihr die Vorinstanzen LAG, Urteil vom 21.03.2013, Az: 18 Sa 2133/12) hingegen, empfand eine 3 im heutigen Arbeitsleben als unterdurchschnittlich.
Das BAG entschied jedoch im Sinne der bisherigen Rechtsprechung, dass eine 3 heute wie früher einer durchschnittlichen Leistung entspreche und daher vom Arbeitgeber nicht gesondert begründet werden muss. Bloß das negative Abweichen davon, also ausreichend („…zur Zufriedenheit…“) oder schlechter, muss eine Erklärung für die schlechte Note nach sich ziehen.
Andersherum muss der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen können, warum er eine bessere Benotung als eine 3 verdient hat (z.B. eine 2: „…stets zur vollen Zufriedenheit…“).
Zum Aufhebungsvertrag gedrängt?