Source: https://www.transport-manager.pl/2018/04/09/unijna-zasada-jednakowego-wynagradzania/
Timestamp: 2019-05-21 00:23:58+00:00
Document Index: 85084572

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 183', 'art. 113']

Unijna zasada jednakowego wynagradzania | Portal Transport Manager
Unijna zasada jednakowego wynagradzania
„Równa płaca za tę samą pracę w tym samym miejscu” – to hasło towarzyszy dyskusjom europejskim od ponad dwóch lat. Jest też elementem polityk krajowych w państwach UE, i w tym zakresie, pojawia się równie często, co zarzut dumpingu socjalnego.
Zasada równej płacy za tę samą pracę jest głównym elementem zmiany europejskich przepisów w zakresie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Przewiduje ona, według zamierzeń europejskiego ustawodawcy, że pracownik zatrudniony w jednym państwie członkowskim, lecz czasowo delegowany do drugiego państwa UE celem świadczenia pracy, w ramach usług świadczonych przez pracodawcę, ma otrzymać taką samą płacę jak pracownik miejscowy. Zasadnicze kontrowersje pojawiają się w zastosowaniu tej zasady w dwóch płaszczyznach: podmiotowej – w odniesieniu do pracowników wysokomobilnych, którzy świadczą krótkotrwałe usługi (transport międzynarodowy) oraz przedmiotowej – w zakresie, w jakim trudno ustalić zakres pojęcia płacy we wszystkich ustawodawstwach państw członkowskich. Na czym polega równość płac, porównawczo, w prawie polskim i francuskim.
Nakaz jednakowego wynagrodzenia w prawie polskim?
Zasada jednakowego wynagrodzenie nie jest obca prawu polskiemu. Zgodnie z art. 18 (3c) § 1 kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Jednocześnie polski ustawodawca precyzuje, iż pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Powyższy przepis jest wprowadzeniem do prawa polskiego norm dyrektywy 2000/78/WE, która jednak, jak zauważa Sąd Najwyższy (SN) w orzeczeniu z 14 maja 2014 r. (II PK 208/13), nie zawiera normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Sąd wskazuje, że kodeks pracy jak i prawo wspólnotowe nie zawierają takich norm, lecz nawiązuje do kryteriów, które nie mogą być stosowane, by różnicować sytuację zatrudnionych (wyrok SN z 2 lipca 2012 r., I PK 48/12).
Jak podkreśla SN, równość nie jest tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników (wyrok SN z 9 maja 2014 r., I PK 276/13). Możliwe jest, w ocenie SN, odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację.
Czym jest nieuzasadnione różnicowanie pracowników w zakresie płacy?
Sąd Najwyższy wskazuje, że jest to kwalifikowana postać nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze (pod kątem płacowym) traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia albo ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (SN w wyroku z 2 października 2012 r., II PK 82/12).
Jednakowa praca i jednakowa wartość pracy
Odnosząc się w dalszej kolejności do orzecznictwa SN (wyrok SN z 20 lipca 2017 r., I PK 216/16) zawarte w art. 18[3c] § 1 kodeksu pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia.
W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 18[3c] § 3 kodeksu pracy – prac różniących się rodzajowo.
Sąd wskazuje, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18[3c] kodeksu pracy odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nimi zakresu odpowiedzialności.
W zakresie pracy o jednakowej wartości, chodzi o prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Praktyka sądowa ukazuje zatem, że jest wiele płaszczyzn do porównania i wyceny pracy pracownika.
Różnicowanie płacy pracownika jednak dopuszczalne?
Nie tylko Sąd Najwyższy, ale i sądy powszechne wskazały, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną). Do przyjęcia, iż w danym przypadku dochodzi do praktyk dyskryminujących pracownika czy grupę pracowników konieczne jest wskazanie konkretnej przyczyny, stanowiącej asumpt dla tego typu działań. W świetle art. 183a KP czy art. 113 KP, tylko odniesienie się do konkretnego kryterium, jako podstawy różnicowania sytuacji prawnej pracownika pozwala na dokonanie oceny legalności działań pracodawcy w myśl zasady, iż nie każde zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika to przejaw dyskryminacji. Zróżnicowanie jest bowiem nie tylko możliwe, ale i wskazane wtedy, gdy u jego podstaw znajdują się przesłanki natury obiektywnej tj. w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne tj. rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 29 października 2014 r., III APa 16/14). Orzecznictwo europejskie wskazuje, że różnicowanie sytuacji pracownika jest dopuszczalne, jeśli kryteria różnicowania są usprawiedliwione i obiektywne.
W kolejnej części cyklu opiszemy szczegółowo niedopuszczalne kryteria różnicowania pracowników, wskażemy czym jest płaca w rozumieniu przepisów polskich, jakie są możliwe roszczenia pracowników oraz jak wygląda zasada jednakowej płacy w prawie francuskim.