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Timestamp: 2017-11-23 01:34:48
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Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Rechtsanwalt Fachanwalt f. Arbeitsrecht Dr. Franz-Ludwig Danko Dresden: 2007/2008
Neue Maßstäbe für die Berechnung der Kündigungsfristen
März 2008 • § 622 BGB sieht vor, dass sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Beschäftigung richtet. Je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist seine Kündigungsfrist. Eine Einschränkung dieses Grundsatzes gibt es jedoch: Bei der Berechnung der Berufsjahre zählen solche vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mit (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). mehr
Erhebliche und andauernde Leistungsmängel indizieren vorwerfbare Verletzung der Arbeitspflicht
März 2008 • Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt hat. Zwar verstößt ein Mitarbeiter gegen seine Leistungspflicht nicht allein dadurch, dass seine Fehlerquote über dem Durchschnitt aller Arbeitnehmer liegt. Schließlich genügt es, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeiten entsprechend seinem Leistungsvermögen erbringt. mehr
Sachgrundlose Befristung: Arbeitszeitaufstockung bei der Vertragsverlängerung hat unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Folge
März 2008 • Die Arbeitsverhältnisse neu eingestellter Mitarbeiter können nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ohne Sachgrund befristet werden. Dabei kann der Befristungszeitraum bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren höchstens dreimal verlängert werden. In einer aktuellen Entscheidung bestätigt das BAG seine Rechtsprechung, wonach eine Verlängerung im Sinne dieser Vorschrift nur vorliegt, wenn lediglich die Vertragsdauer geändert wird. (Urteil vom 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06). mehr
Anspruch auf Bonuszahlung trotz fehlender Zielvereinbarung
März 2008 • Leistungsbezogene Bonussysteme werden in zahlreichen Unternehmen erfolgreich zur Mitarbeitermotivation eingesetzt. Bei leistungsbezogener Bonusvergütung mittels Zielvereinbarungen werden in erster Linie die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers belohnt. Allerdings setzt diese Vergütungsform die vorherige Vereinbarung eines oder mehrerer konkreter Ziele mit dem Mitarbeiter voraus. Kommt eine solche Zielvereinbarung nicht zustande, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz. Dies hat jetzt das BAG entschieden (Urteil vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07). Die Richter wiesen allerdings darauf hin, dass die Höhe des Schadensersatzes nicht automatisch mit der Höhe der vereinbarten Bonuszahlung aus dem Vorjahr identisch ist. Maßgeblich für die Höhe des Schadensersatzes sei stattdessen, welches (realistische) Ziel die Parteien vereinbart hätten und wer den Nichtabschluss der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Das BAG verwies deshalb die Klage eines Abteilungsleiters, der trotz nicht zustande gekommener Zielvereinbarung seinen Bonus in Höhe der Vorjahreszahlung eingefordert hatte, zur erneuten Schadensberechnung an das LAG zurück.
Abfindungsangebot in der Kündigung: Weniger als ½ Bruttomonatsgehalt ist nur mit ausdrücklichem Hinweis möglich
März 2008 • Nach § 1a KSchG hat ein Arbeitnehmer, dem betriebsbedingt gekündigt wurde, einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dieser gesetzliche Abfindungsanspruch setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zuvor im Kündigungsschreiben auf die Möglichkeit der Abfindung hingewiesen und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Abfindung beträgt in diesem Fall nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Die gesetzliche Regelung hindert den Arbeitgeber allerdings nicht daran, dem Arbeitnehmer nur eine geringere Abfindung anzubieten, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. mehr
November 2007 • In deutschen Unternehmen besteht Nachholbedarf: Insgesamt setzt nur jedes zehnte deutsche Unternehmen auf Beteiligungsmodelle (Kurzbericht d. Instituts f. Arbeitsmarkt und Berufsforschung v. 05.09.2006). Damit liegen wir im internationalen Vergleich zwar im Mittelfeld, aber weit abgeschlagen hinter den europäischen Hauptkonkurrenten Großbritannien (30%) und Frankreich (23%). Ein Grund hierfür ist neben den im Mittelstand verbreiteten Zweifeln an einem unkomplizierten und finanzierbaren Modell - auch der Mangel an staatlichen Anreizen. Die gegenwärtige gesetzliche Regelung, nach der Unternehmen ihren Mitarbeitern in Form von Kapitalanlagen 135 EUR steuerfrei übereignen können und die Arbeitnehmersparzulage von 72 EUR können allenfalls als „Taschengeldförderung“ eingestuft werden. mehr
Das Arbeitsvertragsgesetz – Ein altes Problem mit neuem Lösungsansatz
Oktober 2007• Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass das deutsche Arbeitsrecht angesichts verstreuter Regelungen in zahlreichen Einzelgesetzen und permanenter richterlicher Rechtsfortbildung undurchschaubar geworden ist. Einen möglichen Ausweg aus diesem Dilemma könnte ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch bieten. mehr
Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten für den Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer
Juni 2007 • Schwerbehinderten Arbeitnehmern kann, wenn ihr Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat, nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sind auch Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber zu berücksichtigen, wenn zwischen altem und neuem Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich insbesondere nach dem Anlass und der Dauer der Unterbrechung sowie der Art der Weiterbeschäftigung. mehr
Namensliste bringt auch bei Änderungskündigungen Erleichterungen
Juni 2007 • Im Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber beweisen, dass ein Kündigungsgrund vorliegt und er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat. Etwas anderes gilt, wenn die Kündigung aus Anlass einer Betriebsänderung erfolgt und der Arbeitgeber zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart hat. In diesem Fall wird gemäß § 1 Abs.5 KSchG vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt sind. Außerdem kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dem zufolge ist in diesen Fällen der Arbeitnehmer gefordert, die Vermutung der Betriebsbedingtheit zu widerlegen bzw. Tatsachen zu beweisen, die für eine grob fehlerhafte Sozialauswahl sprechen. mehr
Unterstützungsstreiks zulässig
Juni 2007 • Gewerkschaften dürfen grundsätzlich auch zu einem Streik aufrufen, um einen in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptstreik zu unterstützen. Bei einem solchen Unterstützungs- oder Sympathiestreik ist jedoch - wie bei anderen Arbeitskampfmaßnahmen auch – der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Er ist daher rechtswidrig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes offensichtlich ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist. mehr