Source: http://www.uni-protokolle.de/foren/viewt/164482,0.html
Timestamp: 2019-09-22 10:57:25
Document Index: 176572683

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 622', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 626', '§ 616', '§ 2', '§ 2', '§ 626', '§ 2', '§ 13', '§ 2', '§ 13', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 1']

[ArbR] Betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung
Foren-Übersicht -> Jura-Forum -> [ArbR] Betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 14:44:48 Titel: [ArbR] Betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung
Habe eine Frage zum Arbeitsrecht. Hoffentlich ist hier jemand mit guten arbeitsrechtlichen Grundlagenkenntnissen, ich verzweifle momentan an einer Aufbaufrage. Folgendes: Der AG beruft sich bei einer außerordentlichen Änderungskündigung auf betriebsbedingte Gründe. Was und wie prüfe ich hier?
I. Bei der einfachen ordentlichen Kündigung (ohne neues Vertragsangebot also) würde es so aussehen:
1. Wirksame Erklärung der ordentlichen Kündigung
a. Kündigungsfrist, § 622 BGB
b. Keine Sozialwidrigkeit, § 1 KSchG
aa. Anwendbarkeit, §§ 1 I, 23 KSchG
bb. Soziale Rechtfertigung, § 1 II, III KSchG
(1) Dringende betriebliche Erfordernisse, § 1 II 1 KSchG
(2) Keine milderen Mittel
(3) Ordnungsgemäße Sozialauswahl, § 1 III KSchG
3. Beteiligung des Betriebsrats nach BetrVG
4. Kein besonderer Kündigungsschutz
II. Und so müsste die Prüfung bei der außerordentlichen Kündigung aussehen:
1. Wirksame Erklärung der außerordentlichen Kündigung
a. Kündigungserklärungsfrist, § 626 II 1 BGB
b. Wichtiger Grund, § 626 I BGB
aa. Betriebsbedingte Gründe
bb. Interessenabwägung
Soweit so gut. Wie ist es nun aber, wenn ich eine betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung habe? Dann muss ich ja nach § 2 KSchG auch die Sozialwidrigkeit der Kündigung prüfen? Aber wie prüfe ich bei der außerordentlichen Kündigung die Sozialwidrigkeit, wenn ein derartiger Prüfungspunkt gar nicht existiert.
III. Bei der ordentlichen Änderungskündigung würde es daher nur geringe Abweichungen geben (Einschub des Punktes "Änderungskündigung i.S.d. § 2 KSchG?"):
1. Wirksame Erklärung der ordentlichen Änderungskündigung
a. Änderungskündigung, § 2 KSchG
bb. Angebotsannahme des AN unter Vorbehalt, § 2 S.1 KSchG
cc. Angebotsannahme innerhalb der Frist aus § 2 S.2 KSchG
aa. Kündigungsfrist, § 622 BGB
bb. Keine Sozialwidrigkeit, §§ 2, 1 KSchG
(1) Anwendbarkeit, §§ 1 I, 23 KSchG
(2) Soziale Rechtfertigung, § 1 II, III KSchG
(a) Dringende betriebliche Erfordernisse, § 1 II 1 KSchG
(b) Keine milderen Mittel
(c) Ordnungsgemäße Sozialauswahl, § 1 III KSchG
Wie mache ich das nun bei der außerordentlichen Kündigung? Einerseits soll ich gemäß § 2 KSchG die Sozialwidrigkeit prüfen, andererseits gibt es bei der außerordentlichen Kündigung nur einen wichtigen Grund, und keine Sozialwidrigkeitsprüfung. Heißt das, dass ich nachdem ich den wichtigen Grund bejaht habe, nochmal die Sozialwidrigkeit prüfe, also so:
IV. Außerordentliche Änderungskündigung (meine Idee):
1. Wirksame Erklärung der außerordentlichen Änderungskündigung
aa. Kündigungserklärungsfrist, § 626 II 1 BGB
bb. Wichtiger Grund, § 616 I BGB
(1) Betriebsbedingte Gründe
c. Keine Sozialwidrigkeit nach §§ 2, 1 II, III KSchG
aa. Anwendbarkeit (+) s.o.
Ist das nicht eigentlich doppelt-gemoppelt? Im Gutachten würde ich mich ja wiederholen, wenn ich einen wichtigen Grund i.F.v. betriebsbedingten Gründen anerkenne und danach nochmal die Sozialwidrigkeit prüfe. Also hier einfach den Punkt "Außerordentliche Kündigung" weglassen?
Es geht mir hier nicht unbedingt um ein Schema X zum auswendig lernen, sondern darum, das Prüfungssystem zu verstehen.
Lieben Dank schon mal für eure Mühe!
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 15:13:32 Titel:
Beachte zunächst, dass § 2 KSchG anaolg anzuwenden ist, da die Norm unmittelbar nur den Fall der ordentlichen Änderungskündigung erfasst. Die Existenz einer außerordentlichen Änderungskündigung in analoger Anwendung von §§ 626, 2 KSchG ist jedoch allgemein anerkannt.
Im Übrigen bietet es sich an, von der Einordnung der außerordentlichen Änderugnskündigung in ein Schema abzusehen, da die Prüfungspunkte hier gleichsam verschmelzen.
Der wichtige Grund ist in der Konstellation der außerordentlichen Änderungskündigung eine besondere Dringlichkeit und ein besonderes Interesse des Arbeitgebers an der Änderung der Vertragsbedingungen, die er begehrt. Diese müssen für ihn derart unzumutbar sein, dass für ihn selbst die Beachtung der gesetzlichen bzw. der tarif- oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen nicht tragbar ist.
Die begehrten Änderungen müssen demgemäß gleichfalls für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig (BAG NZA 1995, 1157) sowie für den Arbeitgeber zumutbar sein (BAG NZA 1987, 102).
Der Sache nach geht es also naturgemäß regelmäßig um betriebsbedingte Gründe.
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 15:49:31 Titel:
Beachte zunächst, dass § 2 KSchG anaolg anzuwenden ist, da die Norm unmittelbar nur den Fall der ordentlichen Änderungskündigung erfasst. (...)
Danke für den Hinweis. Das hat mir mein Skript nicht verraten. Aber ist klar, § 13 I KSchG und § 2 S.2 KSchG selber ("innerhalb der Kündigungsfrist") sind ja nun doch recht deutlich gefasst.
(...) Im Übrigen bietet es sich an, von der Einordnung der außerordentlichen Änderugnskündigung in ein Schema abzusehen, (...)
Die Problematik die sich daraus ergibt ist nicht von der Hand zu weisen. Ich spiele halt nur recht gerne mögliche - auch abgefahrene - Klausursituationen durch. Hier bin ich dann einfach mal auf einen für mich nicht so einfach lösbaren Widerspruch gestoßen. Wenn sich zwei mögliche Konstellationen zu einer verbinden, ich die beiden Grundschemata aber nicht anständig zusammen bekomme, lässt mir das keine Ruhe. Ich sehe mich dann sofort verzweifelnd in der Klausur sitzen...
Du sagst, dass die Prüfungspunkte verschmelzen. Kann ich dann so in etwa prüfen:
aa. Anwendbarkeit, §§ 13 I, 1 I, 23 KSchG -> NUR ANALOG
bb. Angebotsannahme des AN unter Vorbehalt, § 2 S.1 KSchG analog
cc. Angebotsannahme innerhalb der Frist aus § 2 S.2 KSchG analog
(1) Dringende betriebliche Erfordernisse, § 1 II 1 KSchG analog
(3) Ordnungsgemäße Sozialauswahl, § 1 III KSchG analog
Noch eine kurze Verständnisfrage: Ist der Sache nach die Prüfung, ob ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB vorliegt nicht mit der nach § 1 II, III KSchG identisch, nur dass die Anforderungen für einen wichtigen Grund eben höher sind? Letztlich sind es ja beides Kündigungen und bedürfen (für die ordentliche Kündigung nur sofern das KSchG greift, klar) einer Begründung. Inhaltlich kann ich da keine großen Unterschiede feststellen, nur dass die Rechtfertigungslast bei einer außerordentlichen Kündigung wesentlich höher ist. Nicht umsonst lässt sich ja auch eine außerordentliche Kündigung recht einfach umdeuten.
Beispiel: Der bereits früher in einer ähnlichen Sache aufgefallene AN tritt dem AG gegen das Schienbein und bezeichnet ihn als den schlechtesten Metzger, den die Welt je gesehen hat. Dabei fuchtelt er bedrohlich mit einem Fleischermesser in der Nähe des AG-Gesichtes herum.
Hier liegt ein wichtiger Grund wohl unbestreitbar vor. Aber was tue ich als Gutachter hier? Doch letztlich nichts anders, als wenn ich eine ordentliche Kündigung prüfen würde: Der Sachverhalt rechtfertigt objektiv eine Kündigung, da eine schuldhaft begangene Pflichtverletzung im Vertrauensbereich vorliegt, wir haben eine negative Prognose und eine Interessenabwägung lässt den AN nicht als besonders schutzwürdig erscheinen. Nichts anderes würde ich auch bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung prüfen.
Mit spitzer Zunge formuliert: Werden mir hier was die Prüfung von Kündigungsbegründungen betrifft zwei Schemata als unterschiedlich verkauft, obwohl sie sich inhaltlich gleichen?
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 17:13:53 Titel:
Der Sache nach decken sich der wichtige Grund iSd § 626 und § 1 I, II KSchG in der Tat weitgehend. Beachte ferner, dass die Relevanz Sozialauswahl bei der Änderungskündigung (dies gilt in besonderem Maße für die außerordentliche) stark in den Hintergrund rückt, da diese ja darauf abzielt und regelmäßig auch dazu führt, dass der Arbeitnehmer "nur" unter anderen Bedingungen arbeitet.
Anders ausgedrückt: wenn ein wichtiger Grund für eine (außerordentliche) Änderungskündigung vorliegt, ist dem immanent, dass kaum mehr mildere Mittel o.ä. vorhanden sein werden, die zu einer Sozialwidrigkeit führen, da man sonst eben nicht zu der Bejahung des wichtigen Grundes kommen würdest.
Ansonsten würde ich dem Schema formal zustimmen.
Ansonsten sei noch einmal darauf hingewiesen, dass jedenfalls in der Praxis (und wohl auch in der Klausur) bei der außerordentlichen Änderungskündigung das Problem (und damit gleichfalls der infrage kommende Grund) regelmäßig in innerbetrieblichen Umständen liegen wird und nicht in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers. Dies lässt sich auch gut an deinem Beispiel festmachen. Hier wird der Arbeitnehmer naturgemäß kein Interesse haben, den Arbeitnehmer unter geänderten Bedingungen fortzubeschäftigen, sondern wird ihn ganz loswerden wollen.
Überdies wäre es sogar nicht ohne weiteres begründbar, warum in dem Verhalten des Arbeitnehmers auch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung liegen solle. Denn hier muss gerade die konkrete Situation für den Arbeitgeber so unzumutbar sein, dass man ihn nicht an die ordentlichen Fristen halten kann. Dies ließe sich aber nur dergestalt begründen, dass man argumentiert, dem Arbeitnehme drohe ein Übel, wenn der Arbeitnehmer unter den konkreten Bedingungen weiterarbeite, was zumindest gewichtigen Zweifeln begegnen dürfte.
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 17:35:04 Titel:
Das stimmt wohl, meinem Schema folgend geht die soziale Rechtfertigung aber ohnehin vollkommen im wichtigen Grund auf. Eine Doppelprüfung würde also gar nicht mehr vorliegen.
Nun ja, nicht unbedingt. Nehmen wir an, der Arbeitsvertrag sähe für den Fall, dass der AN aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung den Betrieb verlassen muss - aus was für einem Grund auch immer - eine hohe Abfindung vor. Das ist bei älteren Arbeitsverträgen meines Wissens gar nicht so atypisch.
Dann wird der AG ein Interesse daran haben, auch einen unliebsamen AN zunächst im Betrieb zu behalten. Er wird ihn vielmehr veranlassen wollen, selbst zu kündigen. Daher halte ich eine verhaltensbedingte außerordentliche Änderungskündigung gar nicht für so weit hergeholt: Weiß der AG in unserem Fall, dass sein Metzger-AN zwar Fleisch liebt, aber Zahlen, Rechnungen & Co. hasst, wird er ihn - um ihn "rauszuekeln" - vielleicht in die Buchhaltung umsetzen. Und das funktioniert nur mit einer Änderungskündigung, da das Direktionsrecht wohl nicht ausreichen wird, um einen als Metzer angestellten auf einen Sektretärsposten zu setzen.
Mit dem wichtigen Grund hätten wir meiner Meinung nach dann keine Probleme. Das Arbeitsgericht würde es dem AG wahrscheinlich sogar hoch anrechnen, dass er den AN nicht sofort rausgeworfen, sondern erstmal innerbetrieblich in eine weniger messergeprägte Umgebung umgesetzt hat, um die Lage zu entschärfen (im wahrsten Sinne des Wortes ).
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 17:41:09 Titel:
ich lese und staune, was ich alles nicht weiß.
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 17:48:56 Titel:
Ich meinte auch keineswegs, dass die Situation nicht vorkommt bzw. vorkommen kann.
Ich hab auch nochmal über ein passandes Beispiel nachgedacht. So ließe sich bspw. die Situation denken, dass der AN eines Versandhauses der im Lager (in der Ablieferung, oder sonst irgendwo, wo er mit Ware in Kontakt gerät) eines Diebstahls überführt wird. Hier wäre es auch denkbar, dass der Arbeitgeber, der von einer - unzweifelhaft möglichen - außerordentlichen Kündigung absehen will, eine Änderungskündigung ausspricht, die auf den Wechsel in eine Abteilung gerichtet ist, wo der Arbeitnehmer keine Möglichkeit zum Diebstahl mehr hat.
Hier ließe sich auch der wichtige Grund unproblematisch begründen.
Verfasst am: 28 Nov 2007 - 17:59:35 Titel:
Jedenfalls sind Klausurvarianten mit allen möglichen zusammengewürfelten Konstellationen denkbar, was meiner Meinung nach eine Durchdringung der wesentlichen Strukturen unabdingbar macht. Daher danke ich dir für deine Hinweise zu meinem Schema, bin jetzt etwas beruhigt.
Mich wundert es nur, dass gerade im Hemmer-Skript (hier wird ja immer viel Wert auf Verständnis gelegt) von dieser Strukturparallelität "Wichtiger Grund"/"Sozialverträglichkeit" nicht die Rede ist. Hier heißes es im Basic-Skript in Fn. 85 vielmehr: "Während es bei der außerordentlichen Kündigung lediglich darum geht festzustellen, ob Gründe in der Person, im Verhalten oder Bedingungen im Betrieb an sich geeignet sind, eine Kündigung zu rechtfertigen, ergibt sich bei der Prüfung der ordentlichen Kündigung in Anwendung des KSchG durch diese Unterteilung jeweils ein spezifisches Prüfungsschema, dass strikt angewendet werden muss"
So spezifisch sind die Schemata jeweils gar nicht... Jedenfalls unterscheidet sich die Prüfung inhaltlich so gut wie nicht.
Ist aber irre interessant, Arbeitsrecht kann ich nur weiterempfehlen.