Source: https://ro.scribd.com/document/343437696/Employement-Guide-Ro
Timestamp: 2020-05-30 19:21:05+00:00
Document Index: 37902654

Matched Legal Cases: ['ICCJ\n', 'articolul 5', 'articolul 20', 'articolul 1', 'articolul 23', 'Articolul 21', 'articolul 20', 'Articolul 20', 'articolul 63', 'Articolul 8', 'articolul 3', 'articolul 8', 'Articolul 12', 'articolul 10', 'articolul 11', 'articolul 13', 'Articolul 8', 'articolul 11', 'Articolul 8', 'articolul 8', 'articolul 8', 'articolul 14', 'articolul 14', 'articolul 21', 'articolul 21', 'articolul 8', 'articolul 8', 'articolul 8', 'articolul 8', 'articolul 8', 'articolul 8']

Ghid Practic: Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Radita Potlog
Ghid practic pentru litigiile internationale de munca
Employement Guide Ro
salvareSalvați Employement Guide Ro pentru mai târziu
Lista Cu Rezultatele Definitive La Conc. de Adm. in Magistratura (26.06.18)
Slavomir Rawicz - Întoarcerea Acasă
ghid_etica_profesionala_2017.pdf
Ordin de Protectie Restrictie
Ghid MAG Proces Penal
aas_elemente_de_management_judiciar_2007
TRANZACTIE JUDICIARA
Formular Referat Oficii
Sfantul Ioan Casian -- Virtutea Curatiei Biruitoa a Patimi Desfranarii
Ioan Casian - Cele Opt Ganduri Ale Rautatii
Investirea Cu Formula Executorie
Individualizarea Cauzelor de Coruptie - Studiu Semestrial ICCJ
(fericitul augustin) despre natura binelui
Masini Navale Cuprins Lectura
notari expertiza constanta.pdf
EPISTOLA 2 - Catre prietenul Grigorie.doc
Doru BALDEAN, Motoare in Doi Timpi
Scrisoarea 155 Din 98 MMS Pensii Pag 10
Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Justiție și
Varianta electronică a ghidului este disponibilă la:
Scopul și statutul juridic ale prezentului ghid practic
1. Ce chestiuni sunt tratate în prezentul ghid?
Ce tip de raporturi de muncă sunt vizate?
Cum se poate determina dacă partea este „un angajat”, în sensul Regulamentului Bruxelles I și al Regulamentului Roma I și, prin urmare, poate beneficia de regimul de protecție prevăzut în regulamentele respective?
Sunt vizați angajații stabiliți în țări terțe?
Dar activitățile independente fictive?
Ce tipuri de creanțe salariale sunt vizate?
Cine este angajatorul?
2. Care instanță este competentă pentru soluționarea litigiului de muncă?
Unde poate angajatorul să acționeze în justiție angajatul?
Unde poate angajatul să acționeze în justiție angajatorul?
Unde își are domiciliul angajatorul?
3. Ce lege este aplicabilă litigiului de muncă?
Autonomia limitată a părților
Ce anume este reglementat de legea aplicabilă?
Ierarhia factorilor de legătură
Clauza derogatorie
Ce se întâmplă în cazul în care angajatul a fost detașat în altă țară în temeiul Directivei privind detașarea lucrătorilor
(Directiva 96/71/CE)?
Competența judiciară
5. Jurisprudența Curții de Justiție
Care este locul obișnuit de desfășurare a activității?
Care este locul unde se desfășoară procesul de angajare?
Ce este clauza derogatorie din Regulamentul Roma I?
Determină legea aplicabilă contractului de muncă faptul dacă o creanță salarială poate fi cesionată?
Ce se întâmplă cu autonomia părților de a încheia acorduri de alegere a forului?
6. Concluzii generale
Scopul și statutul juridic ale prezentului ghid
GHID PRACTIC Competența judiciară și legea aplicabilă în cadrul litigiilor internaționale între angajator și angajat
Prezentul ghid practic a fost elaborat pentru a oferi o imagine de ansamblu asupra dispozițiilor juridice existente relevante (inclusiv jurisprudența) în materie de drept internațional privat și detașare în domeniul contractelor de muncă, pentru a veni în sprijinul practicienilor Ghidul nu urmărește să fie constrângător din punct de vedere juridic și nici nu pretinde a fi cuprinzător Conținutul prezentului ghid nu aduce atingere interpretării juridice de către Curtea de Justiție a instrumentelor juridice menționate în ghid
Regulamentul Bruxelles I (reformare) (UE) nr 1215/2012 ( 1 ) și Regulamentul Roma I (CE) nr 593/2008 ( 2 ) cuprind dispoziții speciale pentru a identifica statul membru/statele membre ale căror instanțe au competența de a soluționa litigiile legate de contractele individuale de muncă, precum și legea aplicabilă contractului de muncă Respectivele dispoziții speciale derogă de la principiile generale privind competența și legea aplicabilă, în scopul de a proteja angajații ca parte mai vulnerabilă la contract În general, dispozițiile speciale în cauză permit ca partea protejată să fie acționată în justiție numai în instanțele de la domiciliul său, însă îi oferă părții respec- tive posibilitatea de alegere a instanței în cazul în care este reclamant
Regulamentul (UE) nr. 1215/2012 al Parlamentului European și al Consiliului din 12 decembrie 2012 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială, JO L 351, 20.12.2012, p. 1.
Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I), JO L 177, 4.7.2008, p. 6.
Cronologia Regulamentului Bruxelles I și a Regulamentului Roma I
Regulamentul Bruxelles I:
• Convenția de la Bruxelles din 1968 privind competența judiciară și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială Versiunea inițială a Convenției de la Bruxelles din 1968 nu includea nicio dispoziție specială cu privire la contractele individuale de muncă Se aplicau normele generale privind contractele, care prevedeau competența instanței locului în care obligația a fost sau trebuie executată [articolul 5 alineatul (1)] Cu toate acestea, Curtea de Justiție, în jurisprudența sa, în concordanță cu soluțiile existente în legătură cu contractele de asigurare și contractele încheiate cu consumatorii, a interpretat normele generale într-un mod care era adaptat în mod specific pentru respectivul tip de contracte Această abordare jurisprudențială a fost apoi inclusă în versiunea modificată a Convenției de la Bruxelles (din 1989) și, ulterior, în Regulamentul Bruxelles I (44/2001/CE)
• Convenția din 1989 privind aderarea Regatului Spaniei și a Repu- blicii Portugheze la Convenția de la Bruxelles din 1968: modificări aduse Convenției de la Bruxelles din 1968
• 22 decembrie 2000: Regulamentul (CE) nr 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competența judiciară, recunoaș- terea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială ( 3 ) prevede o secțiune specială dedicată competenței judiciare în
JO L 12, 16.1.2001, p. 1.
materie de contracte individuale de muncă, luând în considerare principiile rezultate din jurisprudența Curții de Justiție
• 10 ianuarie 2015: de la această dată, Regulamentul Bruxelles I (44/2001/CE) este înlocuit cu Regulamentul Bruxelles I (reformare) (1215/2012/UE) Regulamentul Bruxelles I (reformare) se aplică acțiunilor introduse la data sau după data de 10 ianuarie 2015 Regulamentul 44/2001/CE continuă să se aplice în cazul acțiunilor introduse înainte de această dată Regulamentul Bruxelles I (reformare) a păstrat factorii de legătură care au fost stabiliți pen- tru a determina unde pot fi soluționate litigiile privind contractele de muncă Alte modificări relevante sunt următoarele: în primul rând, în temeiul Regulamentului Bruxelles (reformare), angajatul poate invoca normele de protecție cu privire la competența judi- ciară împotriva unui angajator care își are domiciliul în afara UE și, în al doilea rând, un angajat poate acționa în justiție mai mulți angajatori în calitate de copârâți în fața instanțelor din statul membru în care își are domiciliul unul dintre aceștia
Regulamentul Roma I:
• Convenția de la Roma din 1980 privind legea aplicabilă obliga- țiilor contractuale Convenția a inclus dispoziții speciale privind legea aplicabilă contractelor individuale de muncă
• 17 iunie 2008: Regulamentul Roma I înlocuiește Convenția de la Roma din 1980 și cuprinde dispoziții similare în ceea ce privește legea aplicabilă contractelor individuale de muncă Convenția de la Roma din 1980 se aplică în continuare în cazul Danemarcei, în virtutea opțiunii sale de a refuza instrumentele în materie de justiție civilă, inclusiv Regulamentul Roma I, precum și anumitor teritorii de peste mări ale statelor membre care nu sunt consi- derate teritorii ale UE, în temeiul Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene Regulamentul Roma I se aplică contractelor încheiate după 17 decembrie 2009
Părțile la un contract individual de muncă au, în principiu, autonomia con- tractuală de a alege legea aplicabilă și, într-o măsură mai mică, com- petența judiciară (a se vedea secțiunile 2 și 3 de mai jos) Acest lucru presupune că, în cazul unui litigiu, clauzele contractului de muncă reprezintă întotdeauna punctul de pornire pentru identificarea legii aplicabile și a competenței judiciare
În cazul litigiilor între angajat și angajator, principalul element de legătură din Regulamentul Bruxelles I (reformare) și Regulamentul Roma I care leagă litigiul de o anumită instanță și o anumită lege aplicabilă este „locul în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea” Aceasta înseamnă că angajatul are acces la instanțele din statul membru în care acesta își des- fășoară în mod obișnuit activitatea și că legea statului membru respectiv se va aplica, în general, pentru soluționarea litigiului, inclusiv atunci când activitatea se desfășoară în mai multe țări Regulamentele menționate au obiectivul de a împiedica ca acțiunile să fie introduse în mai multe instanțe și soluționate în temeiul mai multor legi aplicabile O protecție suplimentară se aplică în cazul situațiilor de detașare, în conformitate cu Directiva privind lucrătorii detașați ( 4 )
Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, JO L 18, 21.1.1997, p. 1.
¼¼ Ce tip de raporturi de muncă sunt vizate?
Prezentul ghid tratează doar chestiuni în materie civilă și comercială, și nu are în vedere chestiuni din domeniul fiscal, vamal sau administrativ, care nu intră în domeniul de aplicare a Regulamentelor Bruxelles I și Roma I
Ghidul se axează numai pe stabilirea competenței instanțelor și a legii aplicabile în cazul contractelor de muncă care prezintă un element trans- frontalier, care sunt incluse în regimurile prevăzute de Regulamentul Bruxel- les I și Regulamentul Roma I, și exclude chestiunile de fond în materie de dreptul muncii
Ghidul vizează, de asemenea, numai competența judiciară și legea aplica- bilă pentru contractele individuale de muncă pentru care s-au convenit norme de conflict speciale, în vederea necesității de a proteja angajații ca fiind părți mai vulnerabile
¼¼ Cum se poate determina dacă partea este „un angajat”, în sensul Regulamentului Bruxelles I și al Regulamentului Roma I și, prin urmare, poate beneficia de regimul de protecție prevăzut în regulamentele respective?
În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție, factorii relevanți pentru
a stabili dacă partea este un angajat în sensul regulamentelor menționate sunt următorii:
• crearea unei legături de durată care, într-o anumită măsură, plasează angajatul în cadrul organizațional al activității angajatorului;
• o relație de subordonare a angajatului față de angajator
Regulamentele Bruxelles I și Roma I stabilesc norme care au obiectivul de
a proteja angajatul ca fiind partea mai vulnerabilă într-un raport de muncă
Ambele instrumente se aplică în cazul contractelor individuale de muncă Termenii „angajat” și „contract de muncă” nu sunt definiți în regulamentele respective Unele orientări privind identificarea unui contract de muncă au fost oferite de Curtea de Justiție Curtea de Justiție a precizat că contractele individuale de muncă sunt caracterizate de crearea unei „legături de durată care, într-o anumită măsură, plasează angajatul în cadrul organizațional al activității întreprinderii sau a angajatorului” Astfel de contracte sunt „legate de locul în care sunt desfășurate activitățile, care determină aplicarea normelor imperative și a contractelor colective de muncă” [cauza 266/85, Shenavai; a se vedea, de asemenea, cauza 32/88, Six Constructions ( 5 )].
Cauzele Curții de Justiție sunt disponibile pe site-ul web al Curții de Justiție, la http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/
Raportul Jenard/Möller, care a însoțit Convenția de la Lugano din 1988 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială, afirmă (la punctul 41) că „deși până în pre- zent nu există o noțiune autonomă privind contractul de muncă, se poate considera că acesta presupune o relație de subordonare a angajatului față de angajator”
¼¼ Sunt vizați angajații stabiliți în țări terțe?
Angajații care lucrează în întreprinderi stabilite în țări terțe ar putea fi incluși în domeniul de aplicare a Regulamentelor Bruxelles I și Roma I Noțiunile de „angajat” și „locul obișnuit de desfășurare a activității” ar trebui aplicate în mod corect în astfel de cazuri, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție
Angajații al căror loc obișnuit de desfășurare a activității se află într-o țară terță vor continua să fie protejați de normele imperative ale țării respective, întrucât, în temeiul articolului 8 alineatul (2) din Regulamentul Roma I, nu se consideră că un angajat și-a schimbat locul obișnuit de desfășurare a activității în cazul în care acesta este angajat temporar în alt stat membru
¼¼ Dar activitățile independente fictive?
Un lucrător independent fictiv este un lucrător care întrunește criteriile unui „angajat” însă se declară a fi independent Apare întrebarea dacă astfel de lucrători, în cazul unui litigiu cu „angajatorul” de facto, pot beneficia de normele de protecție stabilite în Regulamentele Bruxelles I și Roma I Pe baza jurisprudenței Curții de Justiție, trebuie efectuată o evaluare de la caz la caz pentru a stabili dacă lucrătorii sunt integrați în cadrul activității
Ce chestiuni sunt tratate în prezentul ghid?
întreprinderilor pentru care lucrează și care este natura relației acestora cu întreprinderea (dacă există o relație de subordonare) Prin urmare, în situațiile activităților independente fictive, aplicarea regulamentelor va fi determinată de faptul dacă sunt îndeplinite criteriile care stabilesc că persoana este într-adevăr un angajat, indiferent de expresiile utilizate de către părți în contract
¼¼ Ce tipuri de creanțe salariale sunt vizate?
Regulamentul Bruxelles I (reformare) determină competența judiciară a instanțelor pentru litigiile „în materia contractelor individuale de muncă” (articolul 20) Regulamentul nu specifică ce tip de litigii de muncă sunt vizate Cu toate acestea, jurisprudența referitoare la Convenția de la Bruxel- les sugerează că acesta se aplică pentru toate litigiile care rezultă dintr-un contract de muncă (pe baza faptului că, în mod tradițional, contractul individual de muncă este considerat ca intrând sub incidența domeniului obligațiilor de drept privat), cel puțin în măsura în care litigiul nu implică creanțe ale sau împotriva autorităților publice în altă calitate decât de angajator (a se vedea hotărârea Curții de Justiție în cauza 25/79, Sani- central GmbH v Rene Collin) Litigiile privind securitatea socială, care apar între autoritățile administrative și angajați, sunt excluse din domeniul de aplicare a regulamentului [a se vedea articolul 1 alineatul (1) litera (c) și Raportul Jenard, care însoțește Convenția de la Bruxelles ( 6 )]
În timp ce este de dorit ca litigiile privind contractele de muncă să fie aduse pe cât posibil în fața instanțelor din statul membru a cărui lege reglemen- tează contractele respective, testele aplicate pentru determinarea forului
JO C 59, 5.3.1979.
și a legii aplicabile pentru litigiile de muncă nu sunt tocmai armonizate
Prin urmare, este posibil să fie necesar ca instanța competentă să aplice
o lege din alt stat pentru anumite aspecte ale creanței
¼¼ Cine este angajatorul?
Normele speciale în materie de competență privind litigiile de muncă din Regulamentul Bruxelles I (reformare) fac referire la litigiile dintre „un angajat” (a se vedea mai sus) și „un angajator” Termenul „angajator” nu este definit în regulament și nu există încă o orientare oferită de Curtea de Justiție cu privire la interpretarea acestei noțiuni Cu toate acestea, termenul „angajator” constituie o noțiune autonomă
2. Care instanță este competentă pentru
soluționarea litigiului de muncă? ( 7 )
Ca un principiu general, Regulamentul Bruxelles I (reformare) stabilește norme ferme și rapide și lasă părților doar o autonomie limitată de a se îndepărta de la normele respective pentru a alege instanța în ceea ce privește litigiile de muncă Părțile pot încheia un acord de alegere a forului doar în două cazuri: după nașterea litigiului sau dacă acordul permite anga- jatului să sesizeze alte instanțe decât cea care ar fi, de altfel, disponibilă angajatului în temeiul normelor din regulament Prin urmare, clauza trebuie să extindă opțiunile disponibile pentru angajat
Motivul aflat la baza acestor limitări îl reprezintă protejarea angajatului ca parte mai vulnerabilă, prin garantarea faptului că opțiunea oferită angajatului de regulament în ceea ce privește instanțele în care acesta poate acționa în justiție angajatorul nu este limitată și că angajatorul este împiedicat să impună restricții asupra drepturilor angajatului în temeiul regulamentului (articolul 23)
În conformitate cu această politică de protecție, regulamentul face distinc- ție între acțiunile introduse de angajat și acțiunile introduse de angajator
În cazul unui litigiu, un angajat care are domiciliul pe teritoriul statelor membre ale UE poate fi acționat în justiție de către angajator doar în statul membru în care își are domiciliul angajatul
În cazul unei acțiuni introduse de angajat împotriva angajatorului, anga- jatul poate acționa în justiție angajatorul:
Articolul 21 din Regulamentul Bruxelles I (reformare) prevede următoarele:
dacă angajatul nu își desfășoară sau nu și-a desfășurat în mod
obișnuit activitatea pe teritoriul aceleiași țări, înaintea instanțelor de la locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l-a angajat pe acesta. (2) Un angajator care nu are domiciliul pe teritoriul unui stat membru poate fi acționat în justiție înaintea unei instanțe dintr-un stat membru în conformitate cu alineatul (1) litera (b).
• la locul de domiciliu al angajatorului (sau ceea ce se consideră a fi domiciliul unei sucursale) [articolul 20 alineatul (2) ( 8 )]; sau
• la locul în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea; sau
• în cazul în care locul obișnuit de desfășurare a activității nu este situat pe teritoriul aceleiași țări, locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l-a angajat pe lucrător ( 9 )
Articolul 20 alineatul (2) din Regulamentul Bruxelles I (reformare) face referire la situația în care angajatorul nu are domiciliul pe teritoriul UE, însă are o sucursală, agenție sau altă unitate pe teritoriul unuia dintre statele membre ale UE și prevede că, în cazul litigiilor rezultând din activitatea sucursalei, agenției sau unității, se consideră că angajatorul are domiciliul pe teritoriul statului membru respectiv.
A se vedea mai jos modul în care aceste criterii au fost interpretate de Curtea de Justiție.
Aceasta înseamnă că angajatul are opțiunea de a acționa în justiție angajatorul la locul de domiciliu al acestuia din urmă sau la locul unde angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea (sau, atunci când nu există un astfel de loc, la locul unde este sau a fost situată întreprinderea angajatoare)
Regulamentul Bruxelles I (reformare) extinde în prezent competența instan- țelor din statele membre la litigiile de muncă înaintate împotriva unui angajator care nu are domiciliul pe teritoriul UE (această posibilitate nu exista în temeiul Regulamentului Bruxelles I) Un angajat care lucrează în mod obișnuit pe teritoriul unui stat membru, indiferent unde își are domi- ciliul, poate astfel să se bazeze pe principiile în materie de competență în situația (b) de mai sus și, prin urmare, poate acționa în justiție un astfel de angajator (care are domiciliul în afara teritoriului UE), de exemplu, în instanțele statului membru în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea
Care instanță este competentă pentru soluționarea litigiului de muncă?
¼¼ Unde își are domiciliul angajatorul?
Regulamentul Bruxelles I (reformare) (articolul 63) prevede că angajatorul (care trebuie să fie o societate sau altă persoană juridică) are domiciliul în locul unde acesta își are:
• sediul statutar; sau
• administrația centrală; sau
• punctul principal de activitate
Prin urmare, angajatorul își are domiciliul în UE inclusiv în cazul în care este îndeplinit doar unul dintre criteriile de mai sus
În cazul în care un angajator nu are domiciliul pe teritoriul unui stat mem- bru, însă are „o sucursală, agenție sau altă unitate” pe teritoriul unui stat membru, se consideră, în cazul litigiilor rezultând din activitatea sucursalei, agenției sau unității, că angajatorul are domiciliul pe teritoriul statului respectiv A se vedea, de exemplu, hotărârea Curții de Justiție în cauza C-154/11, Mahamdia (explicată mai jos în secțiunea 5), privind Regula- mentul Bruxelles I, în care, într-un litigiu referitor la un contract de muncă încheiat de ambasadă în numele statului acreditant, o ambasadă a Alge- riei, situată pe teritoriul Germaniei, a fost tratată ca având domiciliul pe teritoriul Germaniei în ceea ce privește o acțiune introdusă de un angajat al Ambasadei Algeriei la Berlin
¼¼ Autonomia limitată a părților
Regulamentul Roma I stabilește norme pentru determinarea legii aplicabile contractelor internaționale de muncă care au ca obiectiv, pe de o parte, să ofere părților libertatea de a alege legea aplicabilă și, pe de altă parte, să protejeze angajatul ca parte mai vulnerabilă a contractului ( 10 )
Astfel, în timp ce părțile sunt libere să aleagă legea care va reglementa contractul, angajatul va fi protejat, cu toate acestea, de dispozițiile mai generoase ale legii locului unde acesta își desfășoară în mod obișnuit activitatea sau, în lipsa acesteia, ale legii locului unde lucrătorul a fost angajat sau, dacă contractul are o legătură mai strânsă cu o altă țară, ale legii acelei alte țări
Articolul 8 din Regulamentul Roma I prevede următoarele:
(1) Un contract individual de muncă este guvernat de legea aleasă de părți în conformitate cu articolul 3. Cu toate acestea, o astfel de alegere nu poate priva angajatul de protecția acordată acestuia în temeiul dispozițiilor de la care nu se poate deroga prin convenție în virtutea legii care, în absența unei alegeri, ar fi fost aplicabilă în temeiul alineatelor (2), (3) și (4) din prezentul articol. (2) În măsura în care legea aplicabilă contractului individual de muncă nu a fost aleasă de părți, contractul este reglementat de legea țării în care sau, în lipsă, din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea în executarea contractului. În cazul în care angajatul este angajat temporar într-o altă țară, nu se consideră că și-a schimbat locul de desfășurare a muncii în mod obișnuit. (3) În cazul în care legea aplicabilă nu poate fi determinată în temeiul alineatului (2), contractul este reglementat de legea țării în care este situată unitatea angajatoare. (4) În cazul în care reiese din circumstanțele de ansamblu ale cazului că respectivul contract are o legătură mai strânsă cu o altă țară decât cea menționată la alineatul (2) sau (3), se aplică legea acelei alte țări.
Ce lege este aplicabilă litigiului de muncă?
Legea determinată în conformitate cu articolul 8 se va aplica indiferent dacă aceasta este legea unui stat membru sau a unei țări terțe În schimb, instanțele competente stabilite în conformitate cu Regulamentul Bruxelles I (reformare) sunt întotdeauna cele ale unui stat membru
¼¼ Ce anume este reglementat de legea aplicabilă?
Articolul 12 din Regulamentul Roma I cuprinde o listă ne-exhaustivă a aspectelor care sunt reglementate de legea aplicabilă, stabilite în con- formitate cu regulamentul respectiv Printre aspectele reglementate sunt menționate: interpretarea contractului, executarea obligațiilor născute din contract, consecințele unei încălcări a obligațiilor, inclusiv daune-in- terese, diferitele moduri de stingere a obligațiilor și consecințele nulității contractului
De asemenea, regulamentul cuprinde norme de conflict pentru a stabili existența și validitatea unui contract sau a clauzelor acestuia (articolul 10), validitatea de formă a contractului (articolul 11) și incapacitatea (articolul 13)
¼¼ Ierarhia factorilor de legătură
Spre deosebire de Regulamentul Bruxelles I (reformare), Regulamentul Roma I stabilește o ierarhie a factorilor de legătură care determină legea aplicabilă în absența unei alegeri a părților sau, acolo unde s-a făcut o alegere a legii aplicabile, dispozițiile nederogabile care au prioritate față de legea aleasă de către părți
Astfel, legea care s-ar aplica unui contract de muncă în absența unei alegeri este:
– legea țării în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea în executarea contractului;
în lipsă:
– legea țării din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activita- tea în executarea contractului;
¼¼ Clauza derogatorie
Articolul 8 din Regulamentul Roma I conține o clauză derogatorie, care permite instanței să nu ia în considerare legea aplicabilă a locului unde se desfășoară în mod obișnuit activitatea sau legea țării în care este situată unitatea angajatoare și să aplice legea altei țări, acolo unde reiese din circumstanțele de ansamblu ale cauzei că respectivul contract are o legătură mai strânsă cu o altă țară (a se vedea mai jos, în special, cauza C-64/12, Schlecker v Boedeker, prezentată în secțiunea 5)
– legea țării în care este situată unitatea angajatoare
Jurisprudența Curții de Justiție precizează elementele relevante pentru a determina care dintre acești factori de legătură se aplică – a se vedea mai jos descrierea jurisprudenței respective
4. Ce se întâmplă în cazul în care angajatul
a fost detașat în altă țară în temeiul
Directivei privind detașarea lucrătorilor
¼¼ Competența judiciară
În ceea ce privește accesul la justiție, Directiva privind detașarea lucrătorilor stabilește un for suplimentar unde angajatul poate acționa în instanță angajatorul, și anume în țara în care angajatul este/a fost detașat (arti- colul 6) Cu toate acestea, un astfel de for poate fi utilizat doar pentru introducerea cererilor de executare a termenilor și condițiilor contractului în temeiul articolului 3 din Directiva privind detașarea lucrătorilor Acest aspect este subliniat în continuare în Directiva 2014/67/UE privind asi- gurarea respectării aplicării Directivei privind detașarea lucrătorilor ( 11 ), la articolul 11 alineatul (1)
¼¼ Legea aplicabilă
Directiva privind detașarea lucrătorilor nu derogă de la Regulamentul Roma I (sau, anterior, de la Convenția de la Roma), însă oferă protecție suplimentară angajatului, care poate invoca legea statului membru gazdă dacă aceasta este mai favorabilă pentru angajat decât legea locului obiș- nuit de desfășurare a activității acestuia
Articolul 8 alineatul (2) din Regulamentul Roma I stabilește că, în cazul în care angajatul este angajat temporar într-o altă țară, nu se consideră că acesta și-a schimbat locul în care își desfășoară în mod obișnuit activitatea Dispoziția acoperă cazurile de detașare temporară a lucrătorilor, astfel încât legea aplicabilă pentru astfel de contracte rămâne, în principiu, legea țării în care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea, indiferent de detașarea temporară Cu toate acestea, Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor stabilește anumite norme de aplicare imediată în domeniul contractelor de muncă Normele naționale care pun în aplicare respectivele norme de aplicare imediată în țara în care este detașat lucră- torul pot avea prioritate față de normele legii din țara în care angajatul își desfășoară activitatea în mod obișnuit, în special atunci când aceste norme naționale sunt mai favorabile pentru angajat Considerentul 34 din Regulamentul Roma I precizează că articolul 8 nu aduce atingere aplicării normelor de aplicare imediată în conformitate cu Directiva 96/71/CE Se poate face distincție între normele de aplicare imediată ale forului, care se vor aplica în temeiul articolului 9 alineatul (2) din Regulamentul Roma I, și normele de aplicare imediată ale altei țări unde obligațiile profesionale trebuie să fie sau au fost executate, care se vor aplica în temeiul articolului 9 alineatul (3) din regulament
Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”), JO L 159, 28.5.2014, p. 11.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a oferit orientări referitoare la dispozițiile în materie de muncă din Regulamentul Bruxelles I și Regulamentul Roma I, într-o serie de cauze.
• Locul obișnuit de desfășurare a activității: cauzele Mulox, Rutten, Weber, Koelzsch și Voogsgeerd;
• locul de angajare: Voogsgeerd;
• clauza derogatorie din Regulamentul Roma I: Schlecker;
• caracterul cesionabil al creanțelor salariale și aspecte privind calita- tea procesuală activă: Sähköalojen ammattiliitto ry;
• clauze exclusive de alegere a instanței competente și noțiunea de sucursală: Mahamdia
¼¼ Care este locul obișnuit de desfășurare a activității?
Principalul factor de legătură prevăzut în Regulamentul Bruxelles I (refor- mare) și Regulamentul Roma I este locul unde angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea Aceasta înseamnă că angajatul are acces la instanța statului membru în care acesta își desfășoară în mod obișnuit activitatea și că legea respectivului stat membru se va aplica, în general Întrucât noțiunea este comună atât Regulamentului Roma I, cât și Regu- lamentului Bruxelles I, aceasta a fost interpretată și aplicată în paralel în jurisprudență
Întrebarea privind ceea ce constituie „locul obișnuit” unde angajatul își desfășoară activitatea este o întrebare de fapt la care trebuie să răspundă instanțele naționale, ținând seama de jurisprudența Curții de Justiție Curtea
de Justiție a oferit orientări pentru determinarea locului unde se consi- deră că angajatul „își desfășoară activitatea în mod obișnuit” Criteriile respective se aplică, de asemenea, atunci când activitățile de lucru sunt desfășurate în mai multe state membre În esență, acestui concept i-a fost atribuită o interpretare largă
Atunci când, în pofida interpretării largi, în rarele ocazii când locul unde se desfășoară în mod obișnuit activitatea nu poate fi stabilit, se va aplica legea țării în care este situată unitatea angajatoare
- Cauza C-125/92, Mulox, cu privire la Convenția de la Bruxelles ( 12 )
Faptele cauzei: Un cetățean olandez, cu domiciliul în Franța, a fost angajat de o societate engleză ca director de vânzări la nivel internațional, desfă- șurând activități de vânzare în Germania, Belgia, Țările de Jos etc și, de asemenea, în Franța Angajatul și-a stabilit biroul și baza de operațiuni la domiciliul acestuia din Franța Acesta a inițiat o acțiune în justiție în Franța împotriva angajatorului
Curtea de Justiție: În cazul în care angajatul își desfășoară activitățile în mai multe state, locul de executare a obligației contractuale, în sensul articolului 5 alineatul (1) din Convenția de la Bruxelles, este locul în care
A se nota faptul că în cauza Mullox (C-125/92) Curtea s-a pronunțat prin referire la dispozițiile originale ale Convenției de la Bruxelles din 1968, care nu a inclus dispozițiile specifice legate de contractele de muncă. Convenția a fost actualizată în 1989 pentru a introduce dispoziții speciale, iar cauzele Rutten (C-383/95) și Weber (C-37/00) au fost soluționate prin referire la aceste dispoziții. Convenția reprezintă legislația care precede Regulamentul Bruxelles I și Regulamentul Bruxelles I (reformare), însă conceptele care au fost aplicate rămân aceleași.
sau din care angajatul își desfășoară cea mai mare parte dintre obligațiile sale față de angajatorul său
Curtea de Justiție a îndemnat instanțele naționale să ia în considerare faptul că activitatea încredințată angajatului a fost desfășurată într-un birou de pe teritoriul statului membru în care este domiciliat, unde și-a desfășurat munca și s-a întors după fiecare călătorie în interes de afaceri
- Cauza C-383/95, Rutten, cu privire la Convenția
de la Bruxelles (referitoare la versiunea modificată
a Convenției, care a luat în considerare contractele de muncă)
Faptele cauzei: Un cetățean olandez lucra pentru o societate engleză Acesta a petrecut două treimi din timpul său de lucru în Țările de Jos și cealaltă treime în diverse țări europene, inclusiv Anglia După fiecare călă- torie în interes de serviciu, se întorcea în Țările de Jos, unde își avea biroul Acesta a inițiat o acțiune în justiție împotriva angajatorului în Țările de Jos
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție s-a axat pe locul în care angajatul și-a stabilit centrul efectiv unde își desfășoară activitățile de lucru și unde, sau de unde, își desfășoară în fapt partea esențială a îndatoririlor pe care le are față de angajator Curtea de Justiție a îndemnat instanțele naționale să ia în considerare faptul că angajatul a desfășurat aproape două treimi din activitatea sa într-un stat membru, unde, prin urmare, a petrecut cel mai mult timp, unde a avut un birou în care și-a organizat activitățile pentru angajatorul său și unde s-a întors după fiecare călătorie în interes de serviciu din alt stat membru
Jurisprudența Curții de Justiție
- Cauza C-37/00, Weber, cu privire la Convenția de la Bruxelles
Faptele cauzei: Weber, un cetățean german având domiciliul în Germania,
a fost angajat de o societate scoțiană ca bucătar la bordul unor nave de
exploatare minieră în Marea Nordului Acesta a lucrat cel puțin o parte din timp în zona platoului continental al Țărilor de Jos, iar o parte în apele teritoriale daneze Acesta a inițiat o acțiune în justiție în Țările de Jos împotriva angajatorului
Curtea de Justiție: Domnul Weber nu și-a stabilit un centru al operațiunilor (spre deosebire de cauza Rutten, nu a existat un birou într-un stat membru care constituie centrul efectiv al activităților sale profesionale și de unde și-a îndeplinit partea esențială a îndatoririlor pe care le are față de anga- jator) În plus, acesta a îndeplinit în mod continuu aceleași sarcini pentru angajatorul lui de-a lungul perioadei de muncă, astfel încât orice criteriu calitativ privind natura și importanța activității desfășurate în diverse state membre este irelevant
În aceste circumstanțe, Curtea de Justiție a susținut că principalul criteriu
relevant pentru stabilirea locului obișnuit de desfășurare a activității anga-
jatului este „temporal” – în principiu, locul unde acesta petrece cea mai mare parte a timpului de lucru, desfășurând activități pentru angajator Perioada relevantă pentru a stabili unde a petrecut angajatul cea mai mare parte a timpului de lucru este întreaga perioadă de muncă
- Cauza C-29/10, Koelzsch v. Grossherzogtum Luxembourg, cu privire la legea aplicabilă în temeiul Convenției de la Roma din 1980 ( 13 )
Cauza a vizat un lucrător în domeniul transporturilor internaționale
Faptele cauzei: Domnul Koelzsch era șofer de camion cu reședința obiș- nuită în Germania, însă a avut un contract de muncă cu o întreprindere având sediul în Luxemburg Contractul său de muncă a desemnat legea luxemburgheză ca fiind legea aplicabilă Activitatea acestuia presupunea transportul mărfurilor, în principal din Danemarca în Germania, dar și în alte state membre Domnul Koelzsch a fost concediat și a atacat decizia de concediere ca fiind contrară legii germane
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a decis că testele pentru determina- rea locului unde angajatul „își desfășoară în mod obișnuit activitatea” se aplică, de asemenea, în cazul în care angajatul își desfășoară activitatea pe teritoriul mai multor state membre și că acest factor de legătură trebuie interpretat într-un sens mai larg Jurisprudența Mulox, Rutten și Weber privind regimul Bruxelles I se aplică, de asemenea, regimului Roma I În cazurile în care contractul presupune misiuni de transport, pentru a iden- tifica legea aplicabilă, trebuie făcută trimitere la țara din care angajatul își desfășoară misiunile de transport, de unde primește instrucțiuni privind misiunile sale și unde își organizează activitățile, locul unde sunt situate instrumentele de muncă ale acestuia, locul unde se desfășoară în mod
Cauza Koelzsch (C-29/10) a fost soluționată în temeiul Convenției de la Roma din 1980, însă noțiunile și dispozițiile aplicate privind ocuparea forței de muncă sunt relevante pentru Regulamentul Roma I (care se aplică contractelor încheiate după 17 decembrie 2009).
principal transportul, locul unde mărfurile sunt descărcate și locul unde angajatul se întoarce după îndeplinirea misiunilor
- Cauza C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, cu privire la legea aplicabilă în temeiul Convenției de la Roma din 1980
Faptele cauzei: La sediul întreprinderii Naviglobe din Antwerp, domnul Voogsgeerd a încheiat un contract de muncă permanent cu o altă între- prindere, Navimer, stabilită în Luxemburg Legea luxemburgheză a fost aleasă ca lege aplicabilă acestui contract de muncă Cu toate acestea, atunci când reclamantul a primit un preaviz de concediere, acesta a atacat decizia de concediere în fața unei instanțe din Antwerp, pe motivul că decizia încălca legea belgiană care, susține acesta, ar trebui să se aplice contractului pe baza faptului că angajatul a fost angajat prin intermediul unei companii din Antwerp
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a fost invitată să ofere o interpretare a noțiunii de „loc unde este situată întreprinderea angajatoare” Cu toate acestea, Curtea de Justiție a reamintit că este datoria sa de a oferi instanței de trimitere o interpretare a dreptului UE care i-ar putea fi folositoare aces- teia atunci când evaluează efectele dispozițiilor în cauză În acest context, Curtea a hotărât că ierarhia factorilor de legătură, în temeiul articolului 6 din Convenția de la Roma și în temeiul articolului 8 din Regulamentul Roma I înseamnă că, în vederea determinării legii aplicabile, instanța sesizată asupra cauzei trebuie să stabilească mai întâi dacă angajatul, în executarea contractului, își desfășoară în mod obișnuit activitatea pe teritoriul aceleiași țări, care este, având în vedere factorii care caracteri- zează respectiva activitate, țara în care sau din care angajatul se achită
de cea mai importantă parte a obligațiilor sale față de angajator În cazul în care locul din care angajatul își desfășoară misiunile de transport și locul din care primește instrucțiunile privind misiunile sale este același, locul respectiv este considerat a fi locul unde angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea
În concluzie, factorul de legătură privind locul în care angajatul „își desfășoară în mod obișnuit activitatea” trebuie aplicat cu prioritate și interpretat într-un sens mai larg. Factorii relevanți pentru determinarea acestuia includ:
• locul în care angajatul lucrează efectiv;
• natura muncii (de exemplu, misiuni de transport internațional);
• factorii care caracterizează activitatea angajatului;
• țara în care sau din care angajatul își desfășoară activitățile sau marea majoritate a activităților, primește instrucțiuni privind activitățile sale și își organizează munca;
• locul unde sunt situate instrumentele de muncă ale angajatului;
• locul unde angajatul trebuie să raporteze înainte de a-și îndeplini sarcinile sau să se întoarcă după îndeplinirea sarcinilor
- Cauza C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, cu privire la Convenția de la Roma
În rarele cazuri în care locul unde angajatul își desfășoară în mod obiș- nuit activitatea nu poate fi determinat, contractul este reglementat de legea țării în care este situată unitatea angajatoare În cauza Voogsgeerd, Curtea de Justiție a interpretat Convenția de la Roma, însă hotărârea este relevantă, de asemenea, pentru noțiunea respectivă din Regulamentele Bruxelles I și Roma I
Faptele cauzei: a se vedea mai sus
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a stabilit că factorul de legătură privind locul unde se desfășoară procesul de angajare trebuie utilizat doar în cazul în care locul obișnuit de desfășurare a activității nu poate fi determinat, că trebuie să excludă factori care sunt relevanți pentru a stabili locul obișnuit de desfășurare a activității și că, fiind un criteriu subsidiar, trebuie interpretat în mod restrictiv De asemenea, Curtea a stabilit că sediul unității angajatoare trebuie înțeles ca făcând referire exclusiv la sediul întreprinderii care a angajat lucrătorul și nu la cel al întreprinderii cu care angajatul are o legătură prin locul de muncă efectiv, precum și că factorii relevanți pentru determinarea locului în care este situată unitatea angajatoare sunt numai cei legați de procedura de încheiere a contrac- tului, fie în scris sau altfel, cum ar fi sediul întreprinderii care a publicat anunțul de recrutare și al celei care a desfășurat interviul de angajare Mai mult, Curtea a precizat că „sediul întreprinderii” nu trebuie să aibă
neapărat personalitate juridică distinctă și, de exemplu, ar putea fi un birou, cu condiția ca acesta să aibă un grad de permanență și, în principiu, să aparțină întreprinderii care angajează lucrătorul și să formeze o parte integrantă a structurii acesteia În mod excepțional, circumstanțele cauzei ar putea arăta că o întreprindere, alta decât cea la care se face referire în mod formal ca angajator, reprezintă „sediul desfășurării activității”, chiar dacă autoritatea angajatorului nu a fost transferată în mod formal către întreprinderea respectivă, cu condiția ca o întreprindere să acționeze pentru cealaltă, astfel încât sediul desfășurării activității primei întreprinderi ar putea fi considerat ca aparținând celei de-a doua, iar factori obiectivi să permită stabilirea existenței unei situații reale în legătură cu angajatul, diferită de cea care se regăsește în contract
În concluzie, factorii relevanți care determină „locul în care este situată unitatea angajatoare” sunt limitați la cei care au legătură cu procedura de încheiere a contractului, cum ar fi:
• sediul întreprinderii care a publicat anunțul de recrutare;
• sediul întreprinderii care a desfășurat interviul de angajare;
• locația reală a sediului întreprinderii
¼¼ Ce este clauza derogatorie din Regulamentul Roma I?
- Cauza C-64/12, Schlecker v. Boedeker
Inclusiv atunci când locul obișnuit de desfășurare a activității și, în absența acestuia, locul în care este situată unitatea angajatoare pot fi determinate, legea unei alte țări poate fi aplicată unui contract de muncă în cazul în care reiese din circumstanțele cauzei că respectivul contract are o legă- tură mai strânsă cu acea altă țară Astfel de circumstanțe au fost luate în considerare în cauza Schlecker
Faptele cauzei: Reclamanta a fost angajată de Schlecker, o întreprindere germană cu sucursale într-o serie de state membre, pentru a gestiona ope- rațiunile de afaceri ale acesteia din Țările de Jos După 12 ani, reclamanta a fost informată că postul său a fost restructurat și a fost invitată să ocupe alt post în Germania Reclamanta a introdus o acțiune împotriva întreprin- derii, susținând că legea olandeză ar trebui să fie aplicată contractului său și că, prin urmare, transferul unilateral înapoi în Germania era ilegal
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a considerat că ar trebui acordată prioritate legăturii dintre contract și locul obișnuit de desfășurare a activi- tății și că o simplă preponderență a factorilor care indică spre alte țări nu determină în mod automat înlocuirea aplicării legii respective Cu toate acestea, chiar și atunci când angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea în îndeplinirea contractului pentru o perioadă îndelungată și neîntreruptă în aceeași țară, instanța ar putea, în mod excepțional, să nu ia în considerare legea țării în care activitatea este desfășurată în mod obișnuit, dacă reiese din împrejurările de ansamblu ale cauzei că respectivul
contract are o legătură mai strânsă cu altă țară Printre factorii semnificativi care sugerează o legătură strânsă cu o țară figurează, în special, țara în care angajatul plătește impozitele pe venit și țara unde beneficiază de un regim de securitate socială și de regimuri de pensie, asigurare de sănătate și pensie de invaliditate Instanța națională trebuie, de asemenea, să țină cont de toate circumstanțele cauzei, cum ar fi, printre altele, elementele legate de stabilirea salariului sau a celorlalte condiții de muncă
În concluzie, în situații excepționale, când alte elemente ale rapor- tului de muncă sugerează că un contract dat are o legătură mai strânsă cu un stat decât cel indicat de factorii precizați la articolul 8 alineatele (2) și (3) din Regulamentul Roma I, clauza derogatorie poate fi aplicată inclusiv atunci când ar fi posibilă determinarea unuia dintre factorii de legătură menționați mai sus.
¼¼ Determină legea aplicabilă contractului de muncă faptul dacă o creanță salarială poate fi cesionată?
- Cauza C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry v. Elektrobudowa Spolka Akcyjna
În cauza menționată, s-a solicitat Curții de Justiție, printre altele, să răs- pundă la întrebarea dacă articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I determină caracterul cesionabil al creanțelor care apar în urma unui raport de muncă, indiferent de faptul dacă se aplică, de asemenea, dispozițiile altei legi (in cassu, legea finlandeză care constituie normele imperative în contextul Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor)
Faptele cauzei: Pârâtul, o societate poloneză, a detașat 186 de lucrători polonezi la sucursala acesteia din Finlanda pentru a lucra în cadrul unei centrale nucleare Contractele de muncă au fost încheiate în temeiul legii poloneze, care interzice cesiunea de creanțe salariale Lucrătorii și-au cesi- onat creanțele împotriva societății poloneze către reclamanți, un sindicat, în temeiul legii finlandeze Sindicatul a introdus o acțiune în justiție în numele lucrătorilor detașați pentru recuperarea sumelor datorate acestora, în temeiul anumitor dispoziții ale legii finlandeze aplicabile, în conformitate cu Directiva 96/71/CE
Curtea de Justiție: Decât să se axeze pe întrebarea dacă cesionarea unei creanțe trebuie determinată în mod exclusiv de articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul Roma I, Curtea de Justiție a luat în considerare dacă sindicatul are calitate procesuală activă în numele lucrătorilor Curtea a considerat că aceasta reprezintă o chestiune procedurală și, în speță, face obiectul legii procedurale finlandeze ca lex fori aplicabilă Normele privind cesionarea creanțelor salariale stabilite în Codul muncii din Polonia erau irelevante în ceea ce privește calitatea procesuală activă și nu împiedicau sindicatul să introducă o acțiune în justiție
- Cauza C-154/11, Mahamdia, cu privire la Regulamentul Bruxelles I (44/2001/CE)
Faptele cauzei: Domnul Mahamdia, de naționalitate algeriană și germană și având domiciliul în Germania, a încheiat cu Ministerul Afacerilor Externe al Republicii Algeriene Democratice și Populare un contract de muncă pentru
funcția de șofer în cadrul Ambasadei Algeriei la Berlin Contractul prevedea un acord exclusiv privind competența judiciară în favoarea instanțelor algeriene Domnul Mahamdia a inițiat o acțiune în justiție în Germania împotriva angajatorului
Curtea de Justiție: Curtea de Justiție a reamintit că articolul 21 din Regula- mentul Bruxelles I restricționează încheierea unui acord privind competența judiciară de către părțile la un contract de muncă Un astfel de acord poate fi încheiat după nașterea litigiului sau, în cazul în care a fost încheiat în prealabil, trebuie să permită angajatului să introducă o acțiune în fața altor instanțe decât cele care ar avea competență judiciară în conformitate cu normele regulamentului [și anume, în plus față de cele menționate la articolele 18 și 19 din regulament ( 14 )] Efectul acordului este, astfel, nu de a exclude competența judiciară a instanțelor respective, ci de a extinde posibilitatea angajatului de a alege între mai multe instanțe competente
În temeiul Regulamentului Bruxelles I (reformare), normele referitoare la încheierea acordurilor privind competența judiciară de către părțile unui contract rămân aceleași ca în Regulamentul 44/2001/CE.
O instanță sesizată cu o acțiune introdusă împotriva angajatorului refe- ritoare la contractul individual de muncă trebuie să efectueze următoarea analiză:
Competență judiciară Are legătură litigiul cu un contract individual de muncă? Dacă da, avem competență judiciară în temeiul secțiunii 5 din Regulamentul 1215/2012/UE? ¼¼ Există un acord de alegere a forului care îndeplinește condițiile articolului 23? ¼¼ Da
¼¼ Nu A se vedea articolul 21 și a se verifica dacă instanța poate stabili că pârâtul (angajatorul) este acționat în justiție:
• în locul unde este domiciliat?
• în locul unde angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea?
• dacă un astfel de loc nu există, în locul unde este situată unitatea angajatoare?
Dacă nu, ¼¼ avem competență judiciară în temeiul altor norme din Regulamentul 1215/2012/UE?
Legea aplicabilă Ce lege trebuie aplicată contractului individual de muncă? Conține contractul o clauză de alegere a legii aplicabile? ¼¼ DA: instanța va aplica articolul 8 alineatul (1) din Regulamentul 593/2008 (legea aleasă, însă cu condiția aplicării normelor nederogabile ale legii care este aplicabilă în mod obiectiv); a se vedea opțiunea „NU” pentru a stabili ce lege este aplicabilă în mod obiectiv
¼¼ NU: instanța trebuie să identifice legea aplicabilă în mod obiectiv: a se vedea mai întâi articolul 8 alineatul (2): poate stabili instanța care este locul obișnuit de desfășurare a activității? ¼¼ DA:
• instanța va aplica legea țării în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea; sau
• în cazuri excepționale, acolo unde contractul are o legătură mai strânsă cu o altă țară, instanța va aplica legea acelei alte țări [articolul 8 alineatul (4)] ¼¼ NU: a se vedea articolul 8 alineatul (3): poate stabili instanța care este locul în care este situată unitatea angajatoare?
• DA:
• instanța va aplica legea țării în care este situată unitatea angajatoare; sau
• în cazuri excepționale, acolo unde contractul are o legătură mai strânsă cu o altă țară, instanța va aplica legea acelei alte țări [articolul 8 alineatul (4)]
• NU: a se vedea articolul 8 alineatul (4)
Europe Direct este un serviciu destinat să vă ajute să găsiți răspunsuri la întrebările pe care vi le puneți despre Uniunea Europeană.
Un număr unic gratuit (*):
(*) Informațiile primite sunt gratuite, la fel ca și cea mai mare parte a apelurilor telefonice (unii operatori și unele cabine telefonice și hoteluri taxează totuși aceste apeluri).
Numeroase alte informații despre Uniunea Europeană sunt disponibile pe internet pe serverul Europa (http://europa.eu).
Luxemburg: Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene, 2016
Cover: © alexskopje / Fotolia
3: © Mathias Rosenthal / Fotolia; p. 5: © forcdan/ Fotolia; p. 9: © Günter Menzl / Fotolia;
13: © desros / Fotolia; p. 16: © celeste clochard / Fotolia; p. 19: © carloscastilla / Fotolia;
21: © G. Fessy/CJUE; p. 29: © Igor Mojzes / Fotolia.
ISBN 978-92-79-56742-1
doi:10.2838/402010 DS-02-16-170-RO-C
ISBN 978-92-79-56750-6
doi:10.2838/469000
DS-02-16-170-RO-N
© Uniunea Europeană, 2016 Reproducerea textului este autorizată cu condiția menționării sursei.
Contact European Commission Directorate-General for Justice and Consumers European Judicial Network in civil and commercial matters just-ejn-civil@ec europa eu http://ec europa eu/justice/civil
Mai multe de la Radita Potlog
cristi_luca2013
Deacu Alex
Caranfil Alexandru-Viorel
Constanta_si_tulcea GRILE 2016 Studiu
500 de Leacuri
LEGE nr 217 din 2003
Obligativitatea Informarii Despre Mediere
Mediere ghid