Source: https://www.personalwirtschaft.de/produkte/archiv/magazin/-/0%3A7924304.html
Timestamp: 2019-11-18 21:49:32
Document Index: 51683471

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', 'EuG', '§ 1', '§ 3', '§ 5', '§ 6', '§ 10', '§ 9', '§ 11', '§ 9', '§ 30', '§ 16', '§ 17', 'EuG']

© Bild: evgenyatamanenko/istock
Am 1. Januar 2018 tritt das neue Mutterschutzgesetz in Kraft. Bei kosmetischen Änderungen hat es die Politik nicht belassen, vielmehr präsentiert sich das Gesetz komplett rundumerneuert. Wir zeigen, was es für Personaler zu beachten gilt.
Einzelne Änderungen des Gesetzes „zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium“ gelten bereits jetzt. Mit dem neuen Gesetz hat die Regierungskoalition einen weiteren Punkt aus dem gemeinsamen Koalitionsvertrag erfüllt. Erklärte Ziele waren mehr Schutz, mehr Transparenz sowie die Anpassung der mutterschutzrechtlichen Regelungen an den neuesten Stand der Erkenntnisse über Gefährdungen für Schwangere und stillende Mütter am Arbeitsplatz.
Das bisherige Mutterschutzgesetz ist nicht auf Anhieb wiederzuerkennen. Das seit 1952 fast unverändert geltende Gesetz hat nicht bloß einen kosmetischen Eingriff erfahren, sondern vielmehr eine komplette Rundumerneuerung – neben inhaltlichen Änderungen, hat das Gesetz vor allem auch eine klarere und übersichtlichere Gliederung bekommen. Der Gesetzgeber hat darüber hinaus Teile der Mutterschutzarbeitsplatzverordnung im Rahmen der Regelungen zum betrieblichen Gesundheitsschutz in das neue Gesetz integriert. Insofern müssen sich Personaler zukünftig auf eine Reihe inhaltlicher Neuerungen einstellen.
Die neuen Regelungen umfassen im Grundsatz auch den Schutz von intersexuellen oder transsexuellen Menschen.
Das Gesetz umfasst nicht mehr bloß Arbeitnehmerinnen und in Heimarbeit beschäftigte Frauen, sondern auch eine Vielzahl weiterer Personen wie sich aus der Auflistung unter § 1 Abs. 2 MuSchG n.F. ergibt.
Umfasst sind beispielsweise auch Studentinnen und Schülerinnen (§ 1 Abs. 2 Nr. 8 MuSchG). Relevant wird dies, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder für Studentinnen und Schülerinnen, die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum absolvieren. Für die betriebliche Personalpraxis wird diese Regelung eher von untergeordneter Bedeutung sein. Für den Anwendungsbereich des Gesetzes ist nicht mehr ein Arbeitsverhältnis erforderlich, da das Gesetz zukünftig an den sozialrechtlich relevanten Begriff des Beschäftigungsverhältnisses anknüpft (§ 1 Abs. 2 MuSchG n.F.). Damit umfasst das Gesetz auch Fremdgeschäftsführer oder Minderheiten-Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, wenn diese aufgrund von persönlicher Abhängigkeit unter den Beschäftigtenbegriff fallen. Mit der Neuregelung trägt der Gesetzgeber den Anforderungen der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) Rechnung. Das Gesetz gilt nun auch ausdrücklich nicht nur für Frauen, sondern für „jede Person, die schwanger ist, oder ein Kind geboren hat oder stillt“ (§ 1 Abs. 4 MuSchG n.F.). Damit umfassen die neuen Regelungen im Grundsatz auch den Schutz von intersexuellen oder transsexuellen Menschen.
Nach wie vor gilt ein besonderer Kündigungsschutz für schwangere Frauen.
Das neue Gesetz unterscheidet zukünftig nach dem arbeitszeitlichen, betrieblichen und ärztlichen Gesundheitsschutz.
Flexiblere Regelungen: Die Regelungen zu den Schutzfristen, während derer der Arbeitgeber eine Frau grundsätzlich nicht beschäftigen darf, bleiben erhalten (sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung). Die zwölfwöchige Schutzfrist nach der Entbindung hat der Gesetzgeber allerdings erweitert auf Fälle, in denen die Frau ein Kind mit Behinderung zur Welt bringt (§ 3 Abs. 2 Nr. 3 MuSchG n.F.). Die Behinderung muss jedoch vor Ablauf der ersten acht Wochen nach der Geburt von einem Arzt festgestellt werden. Zudem muss die Frau die verlängerte Schutzfrist beim Arbeitgeber beantragen. Ebenso muss sie ihre Krankenkasse über den Antrag informieren, damit diese die verlängerte Schutzfrist bei der Auszahlung des Mutterschaftsgeldes berücksichtigen kann. Der Gesetzgeber möchte mit dieser Neuregelung insgesamt den besonderen physischen und psychischen Belastungen Rechnung tragen, die mit der Geburt eines Kindes mit Behinderung üblicherweise verbunden sind. Die verlängerte Schutzfrist gilt bereits jetzt und nicht erst ab Januar 2018.
Darüber hinaus hat der Gesetzgeber das Verbot der Nachtarbeit gelockert und erlaubt nun ausnahmsweise die Beschäftigung von schwangeren Frauen bis 22 Uhr (§ 5 MuSchG n.F.). Voraussetzungen sind, dass sich die Frau ausdrücklich zu dieser Arbeit bereit erklärt, ein ärztliches Zeugnis vorlegt, nach welchem nichts gegen die Beschäftigung bis 22 Uhr spricht und eine Alleinarbeit ausgeschlossen ist. Für die Prüfung der genannten Anforderungen hat der Gesetzgeber zudem ein behördliches Genehmigungsverfahren geschaffen. Den Antrag muss der Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde stellen. Der Arbeitgeber darf Frauen unter den genannten Voraussetzungen beschäftigen, solange die Aufsichtsbehörde den Antrag nicht abgelehnt oder die Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 22 Uhr nicht vorläufig untersagt hat.
Zusätzlich wird das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit für schwangere Frauen gelockert. Sofern sich die schwangere Frau ausdrücklich dazu bereit erklärt, ist eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen mit den neuen Bestimmungen künftig möglich (vgl. § 6 MuSchG n.F.). Hierfür muss zusätzlich die Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit vorliegen, ein Ersatzruhetrag gewährt werden und eine Alleinarbeit ausgeschlossen sein.
Erweiterung des betrieblichen Gesundheitsschutzes: Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung finden sich zukünftig unmittelbar im neuen MuSchG und nicht mehr in der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz.
Der Arbeitgeber hat zunächst eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen, die sowohl physische als auch psychische Gefährdungen für eine schwangere, stillende Frau oder ihr Kind berücksichtigt. Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die nach Maßgabe der zuvor erstellten Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Schutzmaßnahmen konkret festzulegen. Zusätzlich muss er der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten (§ 10 Abs. 1 und 2 MuSchG n.F.).
Der Gesetzgeber hat den Begriff der „unverantwortbaren Gefährdung“ neu eingeführt, beispielsweise bezüglich der Gestaltung der Arbeitsbedingungen (§ 9 MuSchG n.F.) sowie im Rahmen der Regelungen zu unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen (§§ 11 und 12 MuSchG n.F.). Der Arbeitgeber hat eine „unverantwortbare Gefährdung“ auszuschließen. Eine solche liegt vor, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gefährdungsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist.
Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird (§ 9 Abs. 2 MuSchG n.F.). Wann eine solche „unverantwortbare Gefährdung“ vorliegt, wird aufgrund der abstrakten Begriffsbestimmung aber erst die spätere Praxis zeigen. Einem mit dem Gesetz zu bildenden Ausschuss für Mutterschutz kommt dabei die besondere Aufgabe zu, den Begriff einer praxisgeeigneten Auslegung zuzuführen (§ 30 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG n.F.).
Stellt der Arbeitgeber fest, dass aufgrund einer „unverantwortbaren Gefährdung“ im Rahmen der oben genannten Regelungen zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen für Schwangere sowie bezüglich der unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere oder stillende Frauen, Schutzmaßnahmen erforderlich sind, hat er die vom Gesetzgeber aufgestellte Rangfolge zu beachten:
Zunächst sind die Arbeitsbedingungen so umzugestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau sowie ihres Kindes möglichst vermieden werden.
Ist auf diese Weise eine „unverantwortbare Gefährdung“ nicht vermeidbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, sofern er diesen zur Verfügung stellen kann und der Arbeitsplatz auch zumutbar ist.
Greifen auch diese Schutzmaßnahmen nicht, darf der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau nicht weiterbeschäftigen.
Ärztlicher Gesundheitsschutz: Für Arbeitgeber gilt weiterhin ein Beschäftigungsverbot schwangerer Frauen, wenn ein ärztliches Zeugnis vorliegt, nach welchem die Gesundheit von Frau oder Kind gefährdet ist. Ein eingeschränktes Beschäftigungsverbot kann bei ärztlich attestierter nicht voller Leistungsfähigkeit bestehen (vgl. § 16 MuSchG n.F.).
Das neue Gesetz schafft eine sinnvolle Neuregelung der teils veralteten Bestimmungen des bisherigen Gesetzes.
Nach wie vor gilt ein besonderer Kündigungsschutz für schwangere Frauen (Kündigungsverbot während der Schwangerschaft bis Ablauf der Schutzfrist von vier Monaten). Eine Erweiterung erfolgt jedoch für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden (§ 17 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG n.F.). Auch diese Regelung gilt bereits jetzt und nicht erst ab dem neuen Jahr.
Eine wesentliche Neuerung ist die Ausweitung des besonderen Kündigungsschutzes auch auf „Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft“. Mit dieser Erweiterung möchte der Gesetzgeber, ausweislich der Gesetzesbegründung, der Rechtsprechung des EuGH zu Artikel 10 der Mutterschutzrichtlinie (92/85/EWG) gerecht werden. Demnach liegt bereits ein Verstoß gegen das Kündigungsverbot der Richtlinie vor, wenn vor Ablauf der Schutzfristen Maßnahmen in Vorbereitung einer Kündigungsentscheidung erfolgen, wie beispielsweise die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Angestellte. Eine Kündigung ist auch in diesen Fällen unwirksam, wenn Vorbereitungshandlungen in die jeweiligen Schutzfristen fallen.
Mit dieser Neufassung hat der Gesetzgeber eine erhebliche Unklarheit geschaffen. Unklar ist, ob zukünftig auch bloße Gespräche mit der Betroffenen über den Fortgang des Arbeitsverhältnisses, das Angebot einer Aufhebungsvereinbarung oder interne Gespräche über die Arbeitsplatzbesetzung sowie auch die zukünftige Personalplanung unter das Kündigungsverbot fallen. Dies hätte zur Folge, dass eine später, nach Ablauf der Kündigungsfristen, ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
Arbeitgeber sollten an dieser Stelle besonders vorsichtig sein und jeglichen Anschein vermeiden, der auf die Vorbereitung einer späteren Kündigung hindeuten könnte. Auch sollte der Betriebsrat nicht bereits vor Ablauf der Schutzfristen angehört werden. Ebenso dürfte die Aufnahme einer Betroffenen in eine Massenentlassungsanzeige problematisch sein. In all diesen Fällen besteht die Gefahr, dass eine nach Ablauf der Schutzfristen ausgesprochene Kündigung keinen Bestand haben könnte.
Sinnvolle Neuregelung trotz Unklarheiten
Das neue Mutterschutzgesetz schafft eine sinnvolle Neuregelung der teils veralteten Bestimmungen des bisherigen Gesetzes. Für Arbeitgeber und schwangere sowie stillende Frauen bietet das Gesetz zusätzliche Flexibilität, beispielsweise bei der Lockerung des Verbots der Nachtarbeit oder der Sonn- und Feiertagsarbeit. Die Erweiterung des Anwendungsbereichs ist ebenso sinnvoll. Gleichzeitig lassen die Neuregelungen und Neustrukturierungen der Regelungen zum betrieblichen Gesundheitsschutz gewisse Unklarheiten. Dies gilt insbesondere für die Frage, wann eine „unverantwortbare Gefährdung“ vorliegt. Zudem ist unklar, in welchem Umfang zukünftig der erweiterte besondere Kündigungsschutz gilt.
Dr. Jörg Puppe, Rechtsanwalt, Osborne Clarke, Köln,
joerg.puppe@osborneclarke.com
Dr. J&ouml;rg Puppe