Source: http://www.datenschutz-einfach.de/einfuehrung-datenschutz/gesundheitsdaten.html
Timestamp: 2013-05-26 06:26:11
Document Index: 224797255

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 28', '§ 35', '§ 28', '§ 35', '§ 94', '§ 2', '§ 87']

Datenschutz beim Umgang mit Gesundheitsdaten - Dienstleistung und Weiterbildung zum DSB
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Datenschutz beim Umgang mit Gesundheitsdaten
außerordentlichen Risiken, die die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von
Gesundheitsdaten für den Schutz der Persönlichkeit des Betroffenen bedingt,
wurde vom Gesetzgeber durch die Berücksichtigung als besondere Arten
personenbezogener Daten gemäß § 3 Abs 9 BDSG entsprochen. Dies hat unmittelbare
rechtliche Konsequenzen für die Zulässigkeit der automatisierten Verarbeitung
(§ 28 Abs 6-9 BDSG) und die Verpflichtung zur Löschung bei Strittigkeit (§ 35
Abs 2 Satz 2 Nr.2 BDSG). Eine Erhebung, Verarbeitung und Nutzung ist demnach
nur möglich für die Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche
(§ 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG). Hier
sind vor allem arbeitgeberseitige Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz sowie
hinsichtlich der Dokumentation fortdauernder Arbeitsunfähigkeit im Hinblick auf
eine mögliche Kündigung wegen Krankheit relevant oder zum Zweck der
Gesundheitsvorsorge durch ärztliches Personal oder sonstige Personen, die einer
entsprechenden Geheimhaltungsverpflichtung unterliegen. Hierzu zählen
Betriebsärzte und auch Mitarbeiter von Gesundheitsdiensten der Arbeitgeber,
Rahmen des Einstellungsverfahrens erstreckt sich das Fragerecht des
Arbeitgebers nur auf jene gesundheitlichen Daten, die hindeuten auf
eine Beeinträchtigung der
Verwendung am geplanten Arbeitsplatz
Ansteckungsgefahr für Kollegen,
eine absehbare
Frage nach Krankheiten zulässig?
Frage nach einer AIDS-Erkrankung ist nur dann zulässig, wenn die Erkrankung
bereits ausgebrochen ist. Hingegen darf nach einer AIDS-lnfektion nur gefragt
werden, wenn eine erhöhte tätigkeitsbedingte Infektionsgefahr vorliegt (bei
Friseuren oder Krankenschwestern). Die Veranlassung einer ärztlichen
Untersuchung von Bewerbern erweitert nicht das Informationserhebungsrecht des
Arbeitgebers. Er darf hierdurch lediglich die Eignung für einen speziellen Arbeitsplatz
feststellen lassen. Der Arzt ist nicht berechtigt, dem Arbeitgeber über das
Eignungsurteil hinausgehende Informationen zur Verfügung zu stellen.
Einwilligung des Bewerbers bzw. die Entbindung von der ärztlichen
Schweigepflicht durch ihn sind regelmäßig unzulässig und unwirksam. Gleiches
gilt für psychologische Tests. lm
Arbeitsverhältnis kann sich die Pflicht zur Teilnahme an ärztlichen
Untersuchungen zunächst aus dem Arbeitsschutzrecht und tarifvertraglichen
Regelungen ergeben. Hingegen kann eine diesbezügliche arbeitsvertragliche Nebenpflicht
nicht generell unterstellt, sondern nur im Einzelfall bei besonderen Anlässen
Busfahrer muss sich bei besonders auffälligem Verhalten im Straßenverkehr einer
psychologischen Untersuchung unterziehen. Drogen- und Alkoholtests sind nur dann
zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die ernsthaft darauf hinweisen, dass eine
Abhängigkeit bestehen könnte.
Betriebsarzt darf Daten zur Begründung seiner Diagnosen speichern. Dies ergibt
sich aus der Nachweispflicht durch die Beweislastumkehr aus § 35 Abs 2 Salz2 Nr
2 BDSG. Er hat besonders auf technisch-organisatorische Schutzmaßnahmen zu
achten. lm Rahmen sogenannter Patientengespräche ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet,
über die Krankheit selbst zu sprechen.
Regeln für Befragungen
Betrieben sollten Vorgaben für Befragungen entwickelt werden. Erlaubt
sind folgende Fragen:
Liegt eine Krankheit bzw. eine
Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die
vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt
Liegen ansteckende
Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch
die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden könnten?
Ist zum Zeitpunkt des
Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen,
z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine
zurzeit bestehende akute Erkrankung?
Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG zu. Genom-Analysen
sind bei Bewerbern und Arbeitnehmern gleichermaßen unzulässig. Sie erscheinen
dann ausnahmsweise sinnvoll zu sein, wenn damit bestimmte Risikofaktoren bestimmt
werden können, die eine besondere Gefährdung des Betroffenen oder Dritter am
Arbeitsplatz begründen. Dann ist es allerdings der Entscheidung des
Mitarbeiters zu überlassen, ob er die Untersuchung selbst durchführen lassen
möchte bzw. im Rahmen seines Rechts auf Nichtwissen auf eine Untersuchung
verzichtet. Eine gesetzliche Regelung sollte hier für Klarheit sorgen.
Genom-Analysen
zur Identitätsfeststellung stehen allenfalls im Strafverfahrensrecht zur
Verfügung, für Arbeitgeber sind sie regelmäßig unzulässig. Auch die Erfassung
biometrischer Merkmale, die die Identifizierung von Personen ermöglichen, bringt
aufgrund ihrer Dauerhaftigkeit und der Möglichkeiten zu einer nicht unmittelbar
erkennbaren und beeinflussbaren Nutzungsmöglichkeit erhebliche Risiken mit
sich. Dennoch kann ihr Einsatz nicht generell als unzulässig gelten. Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hat Geltung bei Erhebungen
ist auf die Erhebungsvoraussetzungen aus § 2 Abs 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG
zurückzugreifen. Danach ist ein entsprechend tiefer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht
allenfalls dann zu rechtfertigen, wenn die Maßnahme unter Abwägung der
besonderen Umstände des Einzelfalls für die Funktionsfähigkeit des Unternehmens
erforderlich ist. Dies setzt insbesondere voraus, dass keine anderen Techniken
zur Verfügung stehen, mit denen der beabsichtigte Zweck ebenfalls erreicht
werden kann. Hier besteht in jedem Fall ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
aus § 87Abs 1Nr.6 BetrVG.
sollten arbeitsmedizinische und sonstige Daten über gesundheitliche
Verhältnisse getrennt von anderen Personaldaten und Vorgängen aufbewahren. Die
Vertraulichkeit über die Datenverschlüsselung und ein Zugriffsberechtigungskonzept
sollten sichergestellt werden.
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