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Timestamp: 2018-04-19 17:17:24
Document Index: 2639758

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 622']

DGB - Bundesvorstand | Was muss ich bei einer Änderungskündigung beachten?
Was muss ich bei einer Änderungskündigung beachten?
Die Rechtsfrage 1/2015
Änderungskündigung erhalten? Was tun? Unterschreiben? Auf den alten Arbeitsvertrag bestehen? Um Bedenkzeit bitten? Klagen? Widerspruch einlegen? Hier die wichtigsten Antworten:
Mit einer Änderungskündigung will ein Arbeitgeber das alte Arbeitsverhältnis beenden, um es anschließend zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Nicht selten bedeutet das Verschlechterungen für die betroffenen Beschäftigten. Viele Arbeitnehmer erhalten aktuell Änderungskündigungen mit Verweis auf die Mindestlohn-Einführung. Wir geben Infos, worauf Beschäftigte achten sollten.
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung erhalten, sind verunsichert und fühlen sich unter Druck gesetzt. Wir fassen in unserer "Rechtsfrage" die wichtigsten Informationen zusammen und sagen, wo Beschäftigte weitere Infos bekommen Colourbox
Die Rechtsfrage 1/2015 - Änderungskündigungen
Das Wichtigste zu Änderungskündigungen auf einen Blick
Auch Änderungskündigungen sind "normale Kündigungen".
Eine Änderungsschutzklage mit gleichzeitiger Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt ist möglich: Geht die Klage verloren, ist die Stelle nicht verloren.
Lassen Sie die zuständige Gewerkschaft den Fall überprüfen.
Wegen des gesetzlichen Mindestlohns muss kein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein neuer Vertrag sei wegen des Mindestlohns notwendig, ist das falsch: Der Verdacht des Missbrauchs einer Änderungskündigung liegt dann nahe.
Kündigungsfrist gilt auch bei Änderungskündigung
Das Wichtigste vorab: Auch eine Änderungskündigung ist eine ganz "normale" Kündigung. Das heißt, dass der Arbeitgeber einer/m Beschäftigten nicht einfach ein Schreiben als Änderungskündigung vorlegen kann, das dann von einem Tag auf den anderen unterschrieben werden muss. Auch für eine Änderungskündigung muss der Arbeitgeber dieselben Regeln und Pflichten einhalten, wie bei einer regulären Kündigung. Zum Beispiel muss er sich an die jeweils geltenden Kündigungsfristen halten.
Das Gleiche gilt für die Rechte eines Betriebsrats bei Kündigungen: Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) angehört werden. Hat der Arbeitgeber das vor einer Änderungskündigung nicht getan, ist diese allein schon deshalb unwirksam. Auch beim Sonderkündigungsschutz gelten die Regeln einer "normalen" Kündigung: Besteht für den Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz, muss der Arbeitgeber für eine Kündigung die erforderliche behördliche Zustimmung einholen. Hat er das nicht getan, ist die Kündigung unwirksam.
Es gibt also viele Fälle, in denen eine Änderungskündigung von vornherein unwirksam sein kann. Deshalb sollten Beschäftigte eine Änderungskündigung am besten von Experten überprüfen lassen. Ihre Gewerkschaft hilft Ihnen weiter. Für Gewerkschaftsmitglieder gibt es einen kostenfreien Rechtsschutz. Er hilft bei juristischen Auseinandersetzungen. Noch kein Gewerkschafts­mitglied? Jetzt Mitglied werden!
Wie eine Änderungskündigung abläuft: Entweder annehmen oder Job weg?
Eine Änderungskündigung ist, wie gesagt, eine ganz "normale" Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig legt der Arbeitgeber ein neues Angebot vor, dass Änderungen gegenüber dem bisherigen Arbeitsverhältnis enthält. Falls der Beschäftigte sich mit der Arbeitsvertragsänderung einverstanden erklärt, wird das Arbeitsverhältnis zu diesen geänderten Bedingungen fortgesetzt. Lehnt der Beschäftigte das Angebot ab, besteht kein Arbeitsverhältnis mehr.
Was Beschäftigte bei einer Änderungskündigung tun können
Keine vom Arbeitgeber geforderte Änderung des Arbeitsverhältnisses sollte einfach so unterschrieben werden: weder Änderungskündigungen, noch ein "einvernehmlicher" Änderungsvertrag oder eine sonstige Änderungsvereinbarung.
Beschäftigte sollten sich in jedem Fall eine Überlegungsfrist einräumen lassen und die zuständige Gewerkschaft den Fall überprüfen lassen! Noch kein Gewerkschaftsmitglied? Jetzt Mitglied werden!
Wer eine Änderungskündigung erhält, hat mehrere Möglichkeiten darauf zu reagieren. Eine Möglichkeit ist eine Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Mit der Änderungsschutzklage wird überprüft ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt und die Änderungskündigung wirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, so ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Arbeitsplatz nicht ganz aufs Spiel setzen: Annehmen "unter Vorbehalt"
Eine weitere Möglichkeit ist die Annahme der neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt – eine Möglichkeit, die vielen Arbeitnehmern nicht bekannt ist. Wer also an seinem Arbeitsverhältnis, gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen, festhalten will, sollte die Annahme der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betracht ziehen. Gleichzeitig müsste trotzdem eine Änderungsschutzklage eingereicht werden. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, so besteht das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fort. Hier empfiehlt sich auf jeden Fall eine rechtzeitige Beratung durch die zuständige Gewerkschaft, da unterschiedliche Fristen eingehalten werden müssen.
Die Rechtsfrage 1/2015 - Top-10-Liste
Änderungskündigung: Die 10 wichtigsten Fragen und Antworten
Mit einer Änderungskündigung will ein Arbeitgeber das alte Arbeitsverhältnis beenden, um es anschließend zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Nicht selten bedeutet das Verschlechterungen für die betroffenen Beschäftigten. Hier die zehn wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Änderungskündigung.
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig legt der Arbeitgeber ein neues Angebot vor, das Änderungen gegenüber dem bisherigen Arbeitsverhältnis enthält. Falls der Arbeitnehmer sich mit der Arbeitsvertragsänderung einverstanden erklärt, wird das Arbeitsverhältnis zu diesen geänderten Bedingungen fortgesetzt. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, besteht kein Arbeitsverhältnis mehr.
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Mit der Änderungsschutzklage wird überprüft ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt und die Änderungskündigung wirksam ist (§ 4 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, so ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Wenn man an dem Arbeitsverhältnis, gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen festhalten will, empfiehlt sich die Annahme der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gerichtlich überprüfen zu lassen. Einen solchen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Da es in einigen Tarifverträgen recht kurze Kündigungsfristen gibt und auch § 622 Nr. 3 und 4 BGB kurze Kündigungsfristen möglich macht, muss man unbedingt beide Fristen im Blick haben. Wird das Angebot nicht rechtzeitig angenommen, gilt es als abgelehnt. Gleichzeitig muss natürlich eine Änderungsschutzklage erhoben werden. All das ist eine Sache für Experten. Beschäftigte sollten sich von ihrer zuständigen Gewerkschaft beraten lassen.
Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, so besteht das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fort. Die Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt ist vielen Arbeitnehmern nicht bekannt. Wird die Änderungskündigung vorschnell abgelehnt, verbaut sich der Arbeitnehmer damit in jedem Fall die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis doch noch zu geänderten Konditionen fortzusetzen.
Besteht für den Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz, so ist für die Kündigung die erforderliche behördliche Zustimmung einzuholen. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Vielen Arbeitgebern ist dies nicht klar, deswegen lohnt es sich auf jeden Fall, die Änderungskündigung juristisch überprüfen zu lassen.
Wie mehrfach gesagt: Bei der Änderungskündigung handelt sich letztlich um eine normale Kündigung. Die für eine ordentliche Kündigung maßgebenden Kündigungsfristen sind also auch bei einer Änderungskündigung einzuhalten. Eine Vertragsänderung von heute auf Morgen ist nicht möglich.
Insgesamt muss sich die Rechtmäßigkeit einer Änderungskündigung an den Maßstäben einer normalen Kündigung messen lassen, sie muss also sozial gerechtfertigt sein. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber ein Angebot auf Stundenreduzierung macht, weil nicht mehr genug Arbeit da ist. Der Arbeitnehmer kann sich dann überlegen, ob er das Angebot annimmt, weil er den Betrieb nicht verlassen will, oder ob er ablehnt, weil ihm das Geld dann nicht mehr ausreicht. Eine Änderungskündigung kann auch gerechtfertigt sein, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz angeboten wird, weil er die bisherige Arbeit gesundheitlich nicht mehr schafft. Schwer vorstellbar ist, wie ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung rechtfertigen will, die auf reine Lohnkürzung abzielt.
Gerade weil eine Kündigung allein aus Gründen der Kostenersparnis nicht zu rechtfertigen ist, versuchen manche Arbeitgeber, ihren Beschäftigten Änderungsverträge unterzuschieben, mit denen der Arbeitsvertrag „einvernehmlich“ geändert wird. Erklärt sich der Arbeitnehmer mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden, indem man zum Beispiel auf bisher gezahlten Sonderzahlungen ganz oder teilweise verzichtet und dafür den gesetzlichen Mindestlohn erhält, so ist eine gerichtliche Überprüfung im Rahmen einer Änderungskündigung nicht mehr möglich. Deswegen sollte man keinesfalls ungeprüft ein „Änderungsangebot“ unterschreiben, sondern sich eine Überlegungsfrist einräumen lassen und eine Überprüfung durch die Kolleginnen und Kollegen der zuständigen Gewerkschaft vornehmen lassen! Da der Mindestlohn ein gesetzlicher Anspruch ist, der jedem zusteht, braucht auch kein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Wenn also ein Arbeitgeber behauptet, ein neuer Vertrag sei wegen des Mindestlohns notwendig, so ist dies zum einen falsch, zum anderen liegt der Verdacht des Missbrauches nahe.
Eine einseitige Vertragsänderung ist nicht möglich. Auch bei der Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer mit den Änderungen einverstanden sein, ist er dies nicht, endet gegebenenfalls das Arbeitsverhältnis. Trotzdem versuchen Arbeitgeber immer wieder, Vertragsänderungen einseitig zu ändern. Dies geschieht etwa mit Schreiben, in denen es dann heißt: „Wir teilen ihnen mit, dass sich ab dem 01.01.2015 ihre arbeitsvertraglichen Bedingungen ändern.“ Solche Schreiben sind nichtig. Nimmt er allerdings die Änderungen widerspruchslos hin, so sieht die Rechtsprechung darin eine Annahme dieser Bedingungen. Schon aus diesem Grund sollte man sich gegen den Versuch des Arbeitgebers, Vertragsbedingungen einseitig zu ändern, rechtzeitig und deutlich wehren. Auch hier sollte man juristischen Beistand bei seiner Gewerkschaft suchen.
Die Rechtsfrage 1/2015 - Expertentipp
Änderungskündigung und Mindestlohn
Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung
Auszug aus einem Beitrag vom DGB-Rechtsschutz-Experten Hans-Martin Wischnath
Anfang März urteilte das Berliner Arbeitsgericht: Arbeitgeber dürfen ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung wie das "Weihnachtsgeld" nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin zuvor eine entsprechende Änderungskündigung erhalten. Hans-Martin Wischnath vom DGB-Rechtsschutz erklärt die Hintergründe.
Hans-Martin Wischnath, DGB-Rechtsschutz DGB-Rechtsschutz GmbH
Unser Rechtsexperte in dieser Ausgabe der "Rechtsfrage": Hans-Martin Wischnath vom DGB-Rechtsschutz
Der Fall: Mindestlohn sollte es geben, aber Urlaubsgeld gestrichen werden
Der konkrete Fall, den das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden hatte: Eine Arbeitnehmerin wurde vom Arbeitgeber vor Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Des Weiteren erhielt sie ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Nachdem feststand, dass ab Januar 2015 der Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto zu zahlen ist, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bot der Beschäftigten an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Das Berliner Arbeitsgericht hielt die Änderungskündigung für unwirksam.
Klares Signal durch das Arbeitsgericht
Als eines der ersten Gerichte hat das Arbeitsgericht Berlin damit klar Stellung zu der Frage bezogen, ob Leistungen, die bisher außerhalb der vereinbarten und unter 8,50 EUR liegenden Bruttostundenvergütung gezahlt wurden, wie zum Beispiel Sonderzahlungen und Urlaubsgeld, nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns wegfallen können, um durch die hierdurch ersparten Kosten den Mindestlohn zu zahlen. Es bleibt nun abzuwarten, ob der Arbeitgeber in Berufung geht.
"Taschenspielertricks" dürften vor Gericht keine Chance haben
Die Entscheidung des Berliner Arbeitsgerichts setzt ein Zeichen. Sie ist durchaus geeignet, den Arbeitgebern, die meinen, bisher außerhalb des vereinbarten Stundenlohns gemachte Sonderzahlungen kürzen oder streichen zu können, um den maßgebenden gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, klar zu machen: Derartige „Taschenspielertricks“ werden im Rahmen gerichtlicher Überprüfungen keine Chance haben. Änderungskündigungen, die aus Anlass der Einführung des Mindestlohns ausgesprochen werden, sollten gerichtlich überprüft werden.
Änderungskündigung, um als Arbeitgeber Mindestlohn-Kosten zu sparen? Nein, nicht möglich, meint unser Experte. Änderungskündigungen, die aus Anlass der Einführung des Mindestlohns ausgesprochen werden, sollten gerichtlich überprüft werden.
Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, bisher gezahltes Urlaubsgeld, jährliche Sonderzahlungen oder Zulagen zu streichen, um mit den eingesparten Kosten einen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegenden Bruttostundenlohn auf 8,50 EUR brutto zu erhöhen, dürfte nicht möglich sein.
Die Rechtsfrage 1/2015 - Hintergrund
Die 5 wichtigsten Urteile des BAG zu Änderungskündigungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) als oberste arbeitsrechtliche Instanz in Deutschland hat bereits etliche Urteile zu Änderungskündigungen gefällt. Hier die Grundsätze der fünf wichtigsten BAG-Entscheidungen:
Änderungskündigungen haben Vorrang vor „Beendigungskündigungen“: Bevor ein Arbeitgeber einem Beschäftigten komplett kündigen kann, muss er prüfen, ob nicht auch eine Änderungskündigung infrage kommt
Keine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung
Das Änderungsangebot muss konkret genug sein: Mehrere gleichzeitig ausgesprochene Änderungskündigungen mit unterschiedlichem Inhalt sind nicht konkret genug („nicht hinreichend bestimmt“)
Änderung des regulären Gehalts durch eine Änderungskündigung nur bei drohendem Personalabbau oder Schließung
Ausgangspunkt für Änderungskündigungen muss die bisherige vertragliche Regelung sein: Die angebotenen Änderungen dürfen sich vom ursprünglichen Vertrag „nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist“
MEHR ERFAHREN: Die Grundsätze der Entscheidungen im Detail sowie die konkreten Fälle und Aktenzeichen gibt es hier bei der DGB-Rechtsschutz GmbH.