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Timestamp: 2017-11-23 14:35:08+00:00
Document Index: 195606654

Matched Legal Cases: ["l'article 151", "l'article 17", "l'article 31", "l'article 1", 'arrêt ', "l'article 1", 'arrêt ']

Heures supplémentaires : la Cour de Cassation fait primer l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier
21/03/17 17:48 Rangé dans:Négociation collectivegociation |Durée du travail
Loi du 4 août 2004 : un accord d’entreprise peut déroger de façon défavorable à un accord de branche sauf:
domaines réservés : salaires minimaux, classification conventionnelle, garanties de protection sociale complémentaire, formation professionnelle, et depuis le loi du 8 août 2008, pénibilité, égalité hommes/femmes
clauses d’impérativité ou de verrouillage : si l’accord de branche en dispose autrement
La loi du 4 août 2004 prévoyait en outre, en son article 45, pour sécuriser les accords antérieurs, que la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords conclus précédemment demeurait opposables aux accords de niveau inférieur. Un accord d’entreprise, même conclu après l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne pouvait donc déroger à un accord de branche conclu avant cette date.
Loi du 8 août 2008 : l’article 8 prévoyait qu’en matière de durée du travail, de repos et de congés, l’article 45 n’était pas applicable aux accords conclus en application des dispositions sur Livre I de la 3e partie du Code du travail (durée du travail, repos et congés) qui prévoient la conclusion d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un accord de branche.
La clause de sécurisation de la loi de 2004 était donc abandonnée en matière de durée du travail, repos et congés : un accord d’entreprise conclu postérieurement à 2008 pouvait valablement déroger à un accord de branche.
La Cour de cassation précise ainsi en matière de contingent d’heures supplémentaires : un accord d’entreprise peut valablement prévoir un contingent d’heures supplémentaires différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de cet accord de branche .
Signalons que la valeur d’une clause d’impérativité ou de verrouillage en matière de durée du travail, repos et congés n’a pas été en revanche remise en cause ! Alors quid d’une clause d’impérativité ou de verrouillage en cette matière prévue dans un accord de branche antérieure à 2004 ? A suivre …
05/01/17 16:46 Rangé dans:Durée du travail
Cass. Soc 9 novembre 2016 n°15-15.064
Un système auto-déclaratif renseigné par le salarié et contrôlé par un seul entretien annuel n’est pas de nature à assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié.
Conséquence : la clause de forfait jours est nulle !
« Mais sur le premier moyen :
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphes 1 et 19 de la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 1. 09 f de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la convention de forfait et en paiement d'heures supplémentaires au delà du 1er mai 2012, l'arrêt retient que la société établit avoir satisfait aux obligations tant conventionnelles, qu'issues des dispositions nationales et européennes, en matière de protection de la santé du salarié, notamment en garantissant un strict contrôle du droit effectif au repos et aux amplitudes de travail, que l'entretien annuel afférent à l'organisation de la charge de travail était prévu, et la circonstance que le contrat de travail a été rompu avant l'expiration du délai pour accomplir cette formalité, n'est pas de nature à faire présumer que l'employeur aurait été défaillant, que surtout avaient bien été instaurés les documents de contrôle des jours travaillés et des jours de congés par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même et que ce dernier a rempli ces formulaires, visés par le service paye et produits aux débats ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 1. 09f alors applicables de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l'instauration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cour d'appel ayant, outre les motifs censurés sur la validité de la convention de forfait, souverainement écarté, au vu des mentions des bulletins de paye, l'intention de dissimulation de la part de l'employeur, le troisième moyen, tiré d'une cassation par voie de conséquence de celle sur le premier moyen, ne saurait être accueilli »
Travail dissimulé : l'intention de l'empoyeur ne découle pas de la seule matérialité des faits
11/12/14 17:10 Rangé dans:Droit pénal |Durée du travail
Cass. Soc. 27 novembre 2014 n°13-16.726 (pour lire le texte complet, cliquez ici)
En cas de demande d’heures supplémentaires, le pendant automatique est de demander la condamnation de l’employeur au titre du travail dissimulé et de plaider que la réalisation même d’heures supplémentaires non payées, et leur absence de mention sur le bulletin de salaire, caractérise l’élément intentionnel de l’employeur, élément indispensable pour matérialiser le travail dissimulé.
La Cour de Cassation a estimé, dans cet arrêt, que l’élément intentionnel ne dérivait pas de la seule matérialité des faits.
La Cour d’Appel, en condamnant l’employeur au titre du travail dissimulé, au prétexte que l’attitude de l’employeur quant au traitement des heures supplémentaires traduisait son intention de ne pas prendre compte le nombre d’heures réellement accompli par le salarié, s’est fourvoyée dans l’application de l’article L. 8221-5 du Code du travail.
Elle aurait dû caractériser l’élément intentionnel, caractérisation qui ne peut se déduire de la seule attitude de l’employeur.
La décision est heureuse dans un contexte où les juges prud’homaux ont souvent tendance à condamner l’employeur au titre du travail dissimulé après l’avoir condamné au titre des heures supplémentaires, alors que la réalisation des heures supplémentaires est parfois totalement méconnue de l’employeur qui ne la découvre qu’au moment du litige (et qui reste litigieuse). Condamner l’employeur au titre des heures supplémentaires est une chose; le condamner au surplus au titre du travail dissimulé est un pas qui ne devrait pas être franchi de façon automatique.
« Vu l'article L. 8221-5 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'attitude de la société Perrenot quant au traitement des heures supplémentaires et des repos compensateurs légitimement acquis par le salarié, traduit son intention de ne pas prendre en compte le nombre d'heures de travail réellement accompli par le salarié ;
Attendu, cependant, que la dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans avoir caractérisé l'élément intentionnel du travail dissimulé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »
Tags:travail dissimulé,Heures supplémentaires