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Timestamp: 2020-08-06 19:46:58+00:00
Document Index: 96039990

Matched Legal Cases: ['art. 46', 'art. 3', 'art. 80', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 3', 'art. 2118', 'art. 3', 'art. 46', 'art. 10', 'art. 46', 'art. 1669', 'art. 1667', 'art. 1667', 'art. 1669', 'art. 1667', 'art. 1669', 'art. 1669', 'art. 1667', 'art. 1667', 'art. 1669', 'art. 1669', 'art. 1667', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 3', 'art. 1965', 'art. 1965', 'sentenza ']

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giugno 11, 2020 /in Anteprima, News /da Caputo Avvocati
La normativa entrata in vigore nel periodo di emergenza sanitario-economica che il nostro Paese sta attualmente vivendo è intervenuta in modo rilevante nella materia dei licenziamenti individuali e collettivi dei dipendenti privati, regolamentando la sospensione di alcune procedure in questione.
In particolare, l’art. 46 del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 (cd. Decreto Cura Italia), rubricato come “sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti” ha sancito che: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.
Ebbene, tale norma, che non riguarda le “impugnazioni” come impropriamente recita la rubrica della norma, disciplina invero la sospensione di alcune procedure di licenziamento per 60 giorni a partire dall’entrata in vigore del Decreto ed introduce la moratoria del recesso da parte datoriale dal rapporto di lavoro con i propri dipendenti per i cd. motivi economici.
Per l’esattezza, sono vietati i licenziamenti per “giustificato motivo oggettivo”, ossia quelli intimati per motivi organizzativi e/o economici del datore di lavoro (art. 3, legge n. 604 del 1966). Il divieto vale indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza presso il datore di lavoro ed anche se i motivi fossero indipendenti dall’attuale situazione di emergenza determinata dal Covid – 19.
Tale sospensione è stata poi prorogata fino a cinque mesi dalla recente norma di cui all’art. 80 del D.L. n. 34 del 19 maggio 2020 (cd. Decreto Rilancio).
Tuttavia, la norma, sintetica ma non esauriente, ha suscitato da subito rilevanti perplessità interpretative. Uno dei dubbi che, ad oggi, attanaglia la maggior parte dei lettori della normativa è quello riguardante l’applicabilità o meno del divieto di cui all’art. 46 del Decreto alla casistica del licenziamento del dirigente.
Ebbene, ciò che si può affermare alla luce delle prime ermeneutiche della disciplina è che si possano configurare almeno due distinte ipotesi ricostruttive.
In primo luogo, con riferimento ai licenziamenti collettivi, pare senza dubbio che neppure i dirigenti possano essere coinvolti in tali procedure di licenziamento nel periodo che va dal 17 marzo al 17 agosto 2020. Ciò in quanto, sempre in ragione della forza cogente dell’art. 46, il datore di lavoro non potrà, in alcuna ipotesi, avviare le procedure per il licenziamento collettivo, in conformità a quanto previsto dai succitati artt. 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223.
In secondo luogo, con riguardo all’ipotesi di licenziamento individuale del dirigente, occorre specificare come, da un’attenta lettura della succitata norma unita alla visione sistematica dell’inquadramento del dirigente, scaturiscano due fattispecie differenti.
In particolare, giova premettere che l’art. 46 ha puntualizzato che il datore di lavoro, nel periodo di sospensione in questione, non può recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/66.
Ebbene, nel caso di recesso dal rapporto di lavoro dirigenziale per ragioni economiche, la norma che verrebbe invocata ed utilizzata sarebbe l’art. 2118 c.c. e non l’art. 3 della Legge n. 604/66 (norma alla quale rinvia in maniera compiuta ed esplicita il suddetto art. 46), che è invece inapplicabile al personale dirigenziale per espressa previsione dell’art. 10 della medesima Legge n. 604/66.
A valle di simile argomenti, appare legittimo concludere che i dirigenti veri rimarrebbero dipendenti “licenziabili” anche in periodo di emergenza COVID-19 – in ragione della nozione di “giustificatezza” – in quanto non assoggettati alle tutele contrattuali della L. n. 604/1966 anche nel periodo di vigenza dell’espresso divieto di licenziamento che, al contrario, vale per le altre categorie di lavoratori, quadri, impiegati ed operai.
Al contrario, solo i dirigenti minori o, meglio, quelli definiti dalla giurisprudenza come “pseudo-dirigenti” ed equiparati dalla medesima alla categoria impiegatizia, risulteranno destinatari delle tutele previste dalla L. n. 604/66 e, per l’effetto, dovrebbero rimanere destinatari anche degli effetti sospensivi della norma (art. 46 Decreto Cura Italia) e della rispettiva proroga del periodo di sospensione introdotta dal Decreto Rilancio.
http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png 0 0 Caputo Avvocati http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png Caputo Avvocati2020-06-11 09:56:482020-06-11 09:56:48Legislazione emergenziale e licenziamento del dirigente
febbraio 27, 2020 /in Anteprima, Civile /da Caputo Avvocati
“In tema di appalto sussiste la concorrenza delle garanzie previste dagli artt. 1667 e 1669 c.c., in vista del rafforzamento della tutela del committente; ne consegue che, ove a fondamento della domanda siano dedotti difetti della costruzione così gravi da incidere sugli elementi essenziali dell’opera stessa, influendo sulla sua durata e compromettendone la conservazione, il giudice è sempre tenuto, ove le circostanze lo richiedano, a qualificare la domanda, in termini di risarcimento per responsabilità extracontrattuale (art. 1669 c.c.), ovvero contrattuale di adempimento o riduzione del prezzo e risoluzione (art. 1667 c.c.)” (Cass. Civ., sez. II, 25 luglio 2019, n. 20184).
Di recente,la Suprema Corte di Cassazione è intervenuta ancora una volta in materia di contratto d’appalto privato e, nello specifico, ha approfondito l’argomento relativo alla tutela del committente in presenza di vizi o difetti di costruzione, con riferimento ai due tipi di garanzia previsti dal Codice Civile, agli artt. 1667 e 1669.
Innanzitutto, preme rammentare la disciplina di tali istituti e gli elementi che differenziano l’uno dall’altro. L’art. 1667 c.c., rubricato “Difformità e vizi dell’opera”, stabilisce che, in caso di difformità o vizi dell’opera, il committente può invocare una garanzia nei confronti dell’appaltatore, entro sessanta giorni dalla scoperta, e può intentare l’azione in un termine prescrizionale di due anni dal giorno della consegna dell’opera.
L’art. 1669 c.c., rubricato come “Rovina e difetti di cose immobili”, invece, disciplina una peculiare responsabilità dell’appaltatore se, nel corso di dieci danni dal compimento, l’opera per vizio del suolo o per difetto della costruzione – qualora si tratti di edifici o di altre cose immobili – rovini in tutto o in parte, ovvero presenti evidente pericolo di rovina o gravi difetti. In tal caso, la responsabilità dell’appaltatore sussiste e potrà essere azionata purché sia fatta denuncia dal committente o dai suoi aventi causa entro un anno dalla scoperta e purché l’azione giudiziale del committente sia esercitata entro il termine prescrizionale di un anno dalla denuncia.
Ebbene, l’art. 1667 c.c. riguarda l’ipotesi di vizio derivante da difformità rispetto al progetto concordato nel contratto di appalto oppure da esecuzione dell’opera non a regola d’arte. Al contrario, l’art. 1669 c.c. concerne i vizi costruttivi che incidono sugli elementi essenziali di struttura e funzionalità dell’opera stessa, influendo quindi su elementi quali solidità, efficienza e durata, ovvero limitandone notevolmente la fruibilità.
La Suprema Corte, con ordinanza n. 20184 del 25 luglio 2019, ha ribadito il proprio orientamento secondo il quale, in tema di appalto, non sussiste incompatibilità tra le tipologie di responsabilità di cui agli artt. 1667 e 1669 c.c. Per l’effetto, in caso di “gravi difetti” dell’opera, il committente potrà invocare, oltre alla garanzia prevista dall’art. 1669 c.c., anche quella prevista dall’art. 1667 c.c., purché il committente non sia incorso nelle decadenze previste per tale tipologia di responsabilità.
La ratio di tale orientamento è riscontrabile nel fatto che, nonostante la diversità di natura giuridica sottesa alle due fattispecie di responsabilità – l’art. 1667 c.c. sancisce una responsabilità di natura contrattuale, l’art. 1669 c.c. disciplina una responsabilità di natura extracontrattuale – per quanto riguarda la struttura di tali istituti, le relative fattispecie si configurano l’una (art. 1669 c.c.) come sotto-insieme dell’altra (art. 1667 c.c.), con la conseguenza di un rafforzamento delle garanzie a tutela del committente (la cosiddetta “concorrenza di garanzie”).
In definitiva, sarà il giudice di merito che, di volta in volta, dovrà qualificare la domanda giudiziale, analizzando l’entità dei vizi posti a fondamento della stessa e applicando la soluzione più adeguata al caso di specie, nel rispetto del principio di rafforzamento delle garanzie a tutela del committente.
http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png 0 0 Caputo Avvocati http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png Caputo Avvocati2020-02-27 11:40:192020-03-10 19:50:42Cassazione / Tutela del committente rafforzata nel contratto d’appalto con la doppia garanzia prevista dagli artt. 1667 e 1669 c.c.
dicembre 19, 2019 /in Anteprima, News /da Caputo Avvocati
“Il termine di decadenza biennale previsto all’art. 29 d.lg. n. 276/2003 fa riferimento ai trattamenti retributivi e contributivi suscettibili, però, di essere fatti valere direttamente dai lavoratori, non potendosi estendere l’efficacia del termine decadenziale anche a soggetti terzi, quale l’ente previdenziale, i cui diritti scaturenti dal rapporto di lavoro disciplinato dalla legge si sottraggono dal termine di decadenza previsto ex lege” (Cass. Civ., Sez. Lav., 4 luglio 2019, n. 18004).
Di recente, sia la Suprema Corte di Cassazione che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro sono intervenuti sull’argomento relativo alla responsabilità solidale tra committente e imprese appaltatrici e subappaltatrici in relazione al versamento dei contributi dovuti ai lavoratori impiegati negli appalti.
Preme rammentare che il D.Lgs. n. 276/2003, all’art. 29, co. 2, sancisce il principio della responsabilità solidale del committente di un appalto per i crediti retributivi e contributivi vantati dal lavoratore dipendente verso il proprio datore di lavoro stabilendo che: “in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto”.
Ebbene, l’Ispettorato del Lavoro, con nota n. 9993 del 19 novembre 2019, ha chiaramente specificato che, nell’ambito di applicazione della responsabilità solidale entro il limite dei due anni, non vi rientrano i crediti contributivi vantati dagli Enti previdenziali. Ne consegue, quindi, che l’INPS potrà far valere il suo credito contributivo entro il termine ordinario di prescrizione di cinque anni, termine previsto dall’art. 3, co. 9, L. n. 335/1995.
Risulta opportuno, pertanto, distinguere i crediti retributivi dei lavoratori dai crediti contributivi vantati dagli Istituti previdenziali. Ciò in quanto, il regime decadenziale dei due anni previsto dalla succitata norma di cui al D.Lgs. n. 276/2003 si applica solo all’azione esperita dal lavoratore e non invece alle azioni promosse dagli Enti previdenziali.
La ratio di tali interventi è riscontrabile nella differenza tra il rapporto di lavoro e quello previdenziale. La Suprema Corte di Cassazione, infatti, ha sancito la funzione garantistica di tale orientamento, spiegando che l’applicazione estensiva del termine decadenziale dei due anni porterebbe all’eventualità che “alla corresponsione di una retribuzione a seguito dell’azione tempestivamente proposta dal lavoratore, non possa seguire il soddisfacimento anche dell’obbligo contributivo solo perché l’ente previdenziale non ha azionato la propria pretesa nel termine di due anni dalla cessazione dell’appalto” (cfr. sent. n. 18004 del 04.07.2019, n. 22110 del 04.07.2019, n. 8662 del 28.03.2019 e n. 13650 del 21.05.2019).
Pertanto, l’INL si è adeguato all’orientamento giurisprudenziale che sancisce il principio secondo il quale l’INPS potrà far valere il suo credito contributivo entro il termine di prescrizione di cinque anni e non entro quello di due anni previsto ex lege.
http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png 0 0 Caputo Avvocati http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png Caputo Avvocati2019-12-19 11:13:252020-03-03 10:49:39Cassazione / Anche in caso di responsabilità solidale tra committente ed appaltatore prescrizione quinquennale per i contributi INPS
ottobre 25, 2019 /in Anteprima, News /da Caputo Avvocati
“In materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o da contratti collettivi, contenuti in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 c.c. (Cass. Civ., Sez. Lav., 1 aprile 2019, n. 9006).
Di recente, la Suprema Corte si è espressa sulla questione dei requisiti di validità del verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale, statuendo la non impugnabilità delle rinunce ai diritti dei lavoratori solo a condizione che i rappresentanti sindacali abbiano prestato effettiva assistenza al lavoratore durante la sottoscrizione.
Preme rammentare infatti che l’accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore è esente da vizi quando il verbale, sottoscritto in sede sindacale, è caratterizzato da tutti gli elementi considerati necessari per legge al fine di concludere una valida ed efficace transazione ai sensi dell’art. 1965 c.c.
I giudici della Cassazione hanno, dunque, ribadito che il verbale di conciliazione è valido se dalla scrittura, contenente le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto la sfera dei diritti del lavoratore previsti da norme inderogabili di legge o di contratti collettivi, risultino gli elementi essenziali del negozio, quali: la comune volontà delle parti di risolvere una controversia in atto, la materia oggetto delle pretese giuridiche di ciascuna parte e il nuovo regime di interessi che si sostituisce a quello precedente, ossia a condizione che dal testo dell’accordo si evinca la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni che le parti dell’accordo si fanno per perfezionare la transazione.
Ne consegue che la conciliazione è efficace e non può essere oggetto di impugnazione solo se i rappresentanti sindacali, in sede di sottoscrizione del verbale, abbiano prestato una assistenza effettiva, ossia abbiano informato chiaramente e precisamente il lavoratore sulle rinunce riguardanti i suoi diritti, rendendolo pienamente conscio di ciò a cui rinuncia, degli effetti e delle eventuali perdite conseguenziali, in buona sostanza ponendo il lavoratore stesso in condizione di sapere a quali diritti stia rinunciando e in quale misura.
Pertanto, con tale ordinanza è stata sancita, unitamente allo svolgimento di un ruolo attivo da parte del rappresentante sindacale, l’effettiva assistenza nei confronti del lavoratore in modo tale che quest’ultimo sia in grado di comprendere coscientemente ciò che stipula e l’irreversibilità degli effetti scaturenti dall’accordo.
http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png 0 0 Caputo Avvocati http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png Caputo Avvocati2019-10-25 09:54:432020-03-03 10:55:34Cassazione / Sui requisiti di validità del verbale di conciliazione in materia lavoro.
http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png 0 0 Caputo Avvocati http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png Caputo Avvocati2019-09-23 11:03:062020-06-11 09:44:58Cassazione / Sulla natura dichiarativa della sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro. Conseguenze
http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png 0 0 Caputo Avvocati http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png Caputo Avvocati2019-07-30 11:34:412020-04-23 18:59:58Cassazione / Sul risarcimento del danno da demansionamento
luglio 23, 2019 /in Anteprima, Lavoro e previdenza /da Caputo Avvocati
http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png 0 0 Caputo Avvocati http://www.caputoavvocati.it/wp-content/uploads/2016/12/logo-header-01.png Caputo Avvocati2019-07-23 21:12:462020-04-08 18:23:30Cassazione / Sul licenziamento intimato tardivamente rispetto al termine previsto nel CCNL di riferimento.