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Timestamp: 2020-08-11 07:11:14
Document Index: 337591015

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 2']

BAG, Urteil v. 23.06.2005 - 2 AZR 158/05 - NWB Urteile
BAG v. 23.06.2005 - 2 AZR 158/05
BAG Urteil v. 23.06.2005 - 2 AZR 158/05
Instanzenzug: ArbG Mannheim 10 Ca 566/03 vom 28.04.2004 LAG Baden-Württemberg 12 Sa 112/04 vom 16.02.2005
Der 1960 geborene Kläger trat im Jahre 1984 in die Dienste der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Er war zuletzt als Abteilungsleiter Elektro in der Filiale H tätig. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt einschließlich eines von der Beklagten monatlich ausgezahlten Anteils an der tariflich vorgesehen Sondervergütung (Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) bis zum 30. Juni 2003 2.697,38 Euro. Ab 1. Juli 2003 wurde auf Grund einer tarifvertraglichen Vergütungserhöhung die monatliche Vergütung auf 2.743,02 Euro angehoben. Auf das Arbeitsverhältnis fand auf Grund einzelvertraglicher Vereinbarung der Tarifvertrag für den Einzelhandel in Baden-Württemberg Anwendung.
Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 22. August 2003 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. Juni 2004 . Zugleich bot sie dem Kläger den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags an, der der Kündigung beigefügt war. In § 2 des Vertrages heißt es:
I Herr H wird als Verkäufer/-in mit Kassentätigkeit eingestellt.
Dem Vertragsangebot beigefügt war eine "Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 22.8.2003 " mit allgemeinen Verhaltensmaßregeln und eine weitere einseitige Anlage mit folgendem Inhalt:
"Vereinbarungen zum Gehaltssystem
Mit Herrn Willi H
wird vom 01.07.2004 bis zum Eintritt einer neuen Vereinbarung folgende Zusammensetzung des Gehaltes festgelegt:
- Garantiegehalt
- Variable Zielprämie
Die Zahlung der variablen Entgeltbestandteile ist eine freiwillige Leistung des Unternehmens, die jederzeit veränder- bzw. widerrufbar ist. Ein Rechtsanspruch auf Art und Umfang dieser Leistung ergibt sich auch aus regelmäßiger Zahlung nicht."
Der Kläger, der das Änderungsangebot nicht - auch nicht unter Vorbehalt - angenommen hat, hält die ihm angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen für sozialwidrig. Die angebotene Änderung sei, abgesehen von der Vergütungsreduzierung, auch im Hinblick auf die zahlreichen weiteren Verschlechterungen unzumutbar. Die Beklagte könne und müsse ihn weiterbeschäftigen.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der mit Schreiben vom 22.08.2003 erklärten ordentlichen Kündigung mit Ablauf des 30.06.2004 aufgelöst wird.
Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung von Kündigungsschutz und Beschäftigungsantrag.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Für die dem Kläger angebotenen zahlreichen Verschlechterungen seines vertraglichen Status quo seien dringende betriebliche Erfordernisse nicht vorgetragen worden. Außerdem sei das Vertragsangebot auf Grund der angebotenen "Vereinbarungen zum Gehaltssystem" zu unbestimmt, als dass es mit einem einfachen "Ja" habe angenommen werden können. Es bleibe nämlich unklar, ob das Gehalt von 1.650,00 Euro als garantiert gelte und die Zielprämie hinzukomme, oder ob die Zielprämie auf das Festgehalt angerechnet werden solle, so dass sich das Gehalt bei Erreichung einer Prämie reduziere, keinesfalls aber mehr als das Festgehalt gezahlt werde.
B. Dem stimmt der Senat im Ergebnis und in Teilen der Begründung zu. Ob das Änderungsangebot hinreichend bestimmt war, brauchte der Senat nicht zu entscheiden. Die dem Kläger im Zusammenhang mit der Änderungskündigung angetragene und auf betriebliche Gründe gestützte Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial ungerechtfertigt. Die Auffassung der Beklagten, der Arbeitgeber sei bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Änderungsangebots in jeder Hinsicht frei "bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit", ist nicht zutreffend. Sie widerspricht dem Gesetz. Nach §§ 1,2 KSchG muss das Änderungsangebot insgesamt objektiv sozial gerechtfertigt und nicht nur aus Sicht des Arbeitgebers wirtschaftlich sinnvoll sein. Das gilt auch dann, wenn nach dem Änderungsangebot eine andere Arbeitsleistung zum Vertragsinhalt werden soll. Auch in diesem Fall müssen jegliche mit dem Änderungsangebot vorgeschlagenen Vertragsänderungen einschließlich der angebotenen Gegenleistung (Vergütung) sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist zwar frei, die betriebliche Organisation seinen Zweckmäßigkeitsvorstellungen entsprechend zu ändern und in diesem Rahmen auch die Anforderungen an die Arbeitsplätze neu festzulegen. Er muss sich aber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die erforderlich und geeignet sind, den Vertragsinhalt an die geänderte Beschäftigungsmöglichkeit anzupassen (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Das muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen. Daran fehlt es hier. Die Beklagte hat weder für die vorgeschlagene Absenkung der Vergütung noch für eine einzige der verschiedenen weiteren Verschlechterungen der Vertragsbedingungen (ua.: Verlängerung der Arbeitszeit, Verminderung des Urlaubsanspruchs, Verkürzung der Ausschlussfristen) ausreichende Gründe vorgetragen.
(a) Die Unrentabilität des Betriebs kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind (vgl. Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159; 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31; 12. November 1998 - 2 AZR 91/98 - BAGE 90, 182; 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35; ebenso: KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107a; HaKo-Gallner KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 44; APS-Künzl 2. Aufl. § 2 KSchG Rn. 257 ff.; v.Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 72 ff.; Spirolke/Regh Die Änderungskündigung § 5 S. 142 ff.; ähnlich Dänzer-Vanotti DB 1986, 1390). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig.
Sie ist oft das einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel. Das bedeutet allerdings nicht, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse schon im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dergestalt entgegenstehen müssen, dass ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung der Ruin unmittelbar bevorsteht. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht (zuletzt Senat 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - aaO).
Das mag einem aus der wirtschaftlichen Sicht der Teilhaber am Unternehmen nachvollziehbaren Wunsch entsprechen. Es steht aber in Widerspruch zur Anordnung des Gesetzes, das eben nicht jede wirtschaftlich erwünschte, sondern allein die sozial gerechtfertigte Vertragsänderung im Rahmen des § 2 KSchG anerkennt und einen Ausgleich der gegenläufigen Interessen im bestehenden Arbeitsverhältnis vorschreibt. Deshalb kann ein Änderungsangebot nicht bereits dann als erforderlich angesehen werden, wenn der Arbeitgeber es in diesem Sinne beschreibt. Es müssen vielmehr objektive Gründe und Grenzen für das gesamte Änderungsangebot einschließlich der Vergütungshöhe vorliegen. Das ist im Übrigen - bei allen Unterschieden im einzelnen -die gemeinsame Grundaussage aller eine Entgeltreduzierung durch Änderungskündigung für möglich haltenden oa. Auffassungen.
C. Der vom Landesarbeitsgericht noch beschiedene Antrag auf Prozessbeschäftigung ist mit Rechtskraft obsolet.
AAAAB-93625