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Timestamp: 2019-04-26 00:19:37
Document Index: 341953620

Matched Legal Cases: ['EGMR', 'EuG', 'EuG', '§ 9', 'EuG', '§ 9']

Zeitenwende für die Kirchen und ihre Einrichtungen in Deutschland – Wie wird es wohl in der Praxis weitergehen? | dasGleichstellungsWissen
Zeitenwende für die Kirchen und ihre Einrichtungen in Deutschland – Wie wird es wohl in der Praxis weitergehen?
Ganz neu ist den Kirchen die Erfahrung nicht, dass ein europäischer Gerichtshof sie zu einer sorgfältigeren Abwägung drängt, bei der die Verhältnismäßigkeit und die (objektive) „Verkündungsnähe“ der jeweiligen Tätigkeit (stärker) berücksichtigt werden müsse. Das war auch schon 2010 das Ergebnis der Entscheidung des Straßburger Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) im Fall des Organisten Schüth, der wegen Ehebruchs aus katholischen Kirchendiensten entlassen worden war.* Auch haben die beiden großen Kirchen in ihren Grundordnungen bzw. Personalrichtlinien die Differenzierung nach der „Verkündungsnähe“ der auszuübenden Tätigkeit selbst bereits aufgenommen, allerdings bislang nur als Möglichkeit, auf die sie lediglich zurückgreifen können, wenn es ihnen die Arbeitsmarktlage nicht erlaubt, eigene Konfessionsangehörige oder christliche Bewerber*innen der anderen Konfession zu bevorzugen und somit die homogene „christliche Dienstgemeinschaft“ aufrechtzuerhalten.
Für die Kirchen und ihre Einrichtungen gibt es nun mehrere Möglichkeiten, auf die EuGH-Vorgaben zu reagieren: Der Anspruch der „christlichen Dienstgemeinschaft“ lässt sich in reduzierter Form aufrechterhalten, wenn er auf die Positionen mit klarer „Verkündungsnähe“ beschränkt wird und für die Gruppe der übrigen Beschäftigten eine vorgabengerechte und diskriminierungsfreie Auswahlpraxis gewährleistet wird. Das kann jedoch zu einer sehr grundsätzlichen Spaltung der Belegschaft führen. Um dennoch möglichst wenig zu verändern, würden sich die Kirchen und ihre Einrichtungen vermutlich bemühen, sämtliche Stellenbeschreibungen zu überarbeiten und dabei einen möglichst großen Kreis von Stellen im Sinne eines zumindest partiell verkündungsnahen Anforderungsprofils auszugestalten.* Das dürfte vor allem Tätigkeiten des höheren Qualifikationsniveaus betreffen, die mit programmatischen und leitenden Funktionen ausgestattet sind, indem diese mit ethosbezogenen Elementen angereichert werden. Ob man auf diese Weise „Verkündungsnähe“ für die gesamte Stelle interpretativ erfolgreich behaupten kann, auch wenn die Tätigkeiten als solche nicht unmittelbar der Seelsorge oder Verkündigung des Glaubens dienen, hängt sicherlich davon ab, inwieweit sich abgelehnte Bewerber*innen gerichtlich dagegen wehren und Gerichte anhand der dargelegten EuGH-Kriterien sorgfältig prüfen und entscheiden.
Eine andere Möglichkeit bestünde in einer stärkeren Trennung zwischen der Personalpolitik im Kirchenbetrieb und der unmittelbaren Kirchenverwaltung einerseits und der Beschäftigung in sozialen Einrichtungen der Kirchen andererseits, weil die Konflikte, aber auch der Fachkräftemangel eher bei den Einrichtungen auftreten. Für die Beschäftigten in den Einrichtungen könnten die ethosbezogenen Anforderungen sehr weitgehend oder vollständig säkularisiert werden, so dass dort das AGG in seiner Regelform – ohne die Ausnahmen des § 9 AGG – gelten könnte. Das würde auch die Probleme der Katholischen Kirche mit der Durchsetzung der Loyalitätsobliegenheiten entsprechend ihrer Ehe- und Sexuallehre in den Krankenhäusern, Kindergärten, Pflegeheimen usw. lösen, weil wiederverheiratete Katholiken und offen homosexuell lebende Paare nicht mehr sanktioniert werden könnten und die Kirche bei Nichtsanktionierung kein Glaubwürdigkeitsproblem mehr hätte. Einrichtungen beider großer Kirchen bräuchten auch nicht mehr gegen ausgetretene Mitglieder vorzugehen. Für die unmittelbar in kirchlichen Diensten stehenden Beschäftigten, z. B. bei Kirchengemeinden, in bischöflichen Ordinariaten, kirchlichen Vermögensverwaltungen, bliebe es dabei, dass je nach konkreter Tätigkeit entsprechend der Verkündungsnähe und gemäß dem Verhältnismäßigkeitsprinzip eine religiöse Zugehörigkeit verlangt werden kann oder eben nicht. Küchenpersonal, Gärtner*innen, Buchhalter*innen, IT-Fachkräfte, selbst Organist*innen wären auch hier „aus dem Schneider“.
Die EuGH-Entscheidung vom 17. April 2018 und vermutlich auch die kommende Entscheidung zu Loyalitätspflichten, d. h. konkret zu dem Fall des von der Caritas gekündigten Chefarztes, sollten auch die deutsche Gesetzgebung dazu veranlassen, § 9 AGG endlich auf einen unionskonformen Stand zu bringen!*
Sabine Berghahn: Aktuelles und Trends
Teil 2: Die Antworten des Gerichtshofs zur Voraussetzbarkeit der Religions- oder Konfessionszugehörigkeit
Teil 3: Wie wird es wohl in der Praxis weitergehen?