Source: http://prawodobiznesu.ceranek.pl/zakaz-konkurencji-w-czasie-trwania-stosunku-pracy/
Timestamp: 2019-10-21 18:58:29+00:00
Document Index: 90224188

Matched Legal Cases: ['art. 100', 'art. 1011', 'art. 1011', 'art. 100', 'art. 1013', 'Art. 1012']

﻿ Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy | Prawo do biznesu
JESTEŚ TUTAJ:BLOG PDB » PRAWO DO BIZNESU » Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Tomasz Ceranek — 3 września 2014
Flickr: torkildr, CC: Attribution & Share Alike
W Kodeksie pracy przewidziany został zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownika względem pracodawcy. Zakaz taki ma nieco inny charakter w momencie trwania stosunku pracy i po nim.
Co do zasady nie jest tak, że trwając w stosunku pracy nie można podejmować jakiejkolwiek innej działalności zarobkowej. Zakaz konkurencji to kategoria węższa od podejmowania innej pracy. Z racji tego, że jest określona wąsko, nie jest też tożsamy z innymi zakazami, które mają chronić interesy pracodawcy, czyli na przykład z zakazem ujawniania tajemnic przedsiębiorstwa, który stanowi kategorię znacznie szerszą. Wszystko sprowadza się do dbałości o dobro zakładu pracy. Jeżeli więc pracownik podejmuje dodatkową działalność, to musi wykazywać szczególną dbałość o interesy pracodawcy. Tutaj należy odwołać się do obowiązku z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy:
Pracownik ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i między innymi składa się na to powstrzymanie się od działalności o charakterze konkurencyjnym. Już ten artykuł wyraża zasadę ogólną, konkretyzującą się dopiero w przepisach, które znajdują się w dalszej kolejności. W art. 1011 § 1 Kodeksu pracy czytamy:
Z lektury przytoczonych przepisów możemy wyciągnąć następujące wnioski:
dbałość o dobro zakładu pracy obowiązuje każdego pracownika i między innymi składa się na nią niepodejmowanie czynów o charakterze konkurencyjnym,
pracodawca może z każdym pracownikiem zawrzeć dodatkową umowę, w której określi szczegółowo, jaka działalność uważana będzie za działalność o charakterze konkurencyjnym.
Zawarcie dodatkowej umowy ma tę wartość, że jasno ustala zasady postępowania i może służyć zarówno dla celów dowodowych jak i w sporze o winę pracownika, której charakter przesądza o zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej. Nie zawsze jest to konieczne, bowiem z niektórymi stanowiskami pracy jest tak, że dbałość o dobro zakładu pracy przyjmuje specyficzny i konkretny charakter. Dotyczy to przede wszystkim pracowników na stanowiskach kluczowych i zarządczych. Świadczenie usług na rzecz innego podmiotu, który stanowi konkurencję, jest zaprzeczeniem istoty funkcji jakie pełnią takie osoby. Przy tej okazji należy zaznaczyć rzecz charakterystyczną: Kodeks spółek handlowych zawiera ustawowy zakaz zajmowania się interesami konkurencyjnymi, który obowiązuje członków zarządu. Takie osoby nie mogą być wspólnikami konkurencyjnej spółki cywilnej lub spółki osobowej, albo też uczestnikami w spółce kapitałowej lub w innej konkurencyjnej osobie pranej jako członek organu. Co prawda zakaz ten może być uchylony przez spółkę, ale nie oznacza to jednocześnie, że można szkodzić pracodawcy.
Umowa, o której mowa w art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, ma również tę zaletę, że pozwala określić obowiązki pracownika w zakresie zakazu konkurencji w sytuacji, gdy powiązania kapitałowe pracodawcy mają szeroki zakres. Działalność podejmowana przez pracownika może nie być konkurencyjna dla zakładu pracy, w którym świadczy on pracę, ale może równocześnie naruszać interesy grupy kapitałowej, z którą pracodawca jest związany. W tej sytuacji nie można powołać się na ogólniejszy przepis z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy, ponieważ działanie to nie będzie dotyczyło podmiotu, z którym łączy pracownika stosunek pracy.
Warto zawczasu ustalić co stanowi działalność konkurencyjną, ponieważ ustawodawca nie definiuje tego pojęcia. Można je opisać pod względem przedmiotowym, podmiotowym, terytorialnym i czasowym. Chociaż to głównie pracodawca określa obowiązujące tu zasady, nie ma on całkowitej swobody w ich kształtowaniu. Nie może on zakazać działalności, która nie pokrywałaby się z przedmiotem działalności pracodawcy – zakazane działanie pracownika musi więc potencjalnie stwarzać rzeczywiste zagrożenie dla interesów pracodawcy. Wystarczy jednak, że pokrywa się choćby częściowo. Ponadto obejmuje nie tylko faktyczną aktywność przedsiębiorcy, ale również zaplanowaną, która faktycznie jest przewidywana przez pracodawcę, a także dotyczy dóbr i usług o charakterze substytucyjnym, a nie jedynie takich samych lub podobnych. W określeniu tego, czy faktycznie doszło do działalności o charakterze konkurencyjnym może pomóc doprecyzowanie pozostałych elementów wymienionych na początku akapitu. Konkurencję w sensie podmiotowym może stanowić kierowanie swej oferty do tego samego grona klientów. W określeniu obszaru pomóc może z kolei definicja „rynku właściwego”.
Czas trwania umowy związany jest z czasem trwania stosunku pracy, ponieważ jest ona zawierana wraz z umowa o pracę. Może być zawarta później, gdy pracownik świadczy pracę już od dłuższego czasu, ale nie może trwać dłużej niż stosunek pracy. Wówczas zawiera się inną umowę o innym reżimie. Z tej racji, że nawet umowa o pracę nie przesądza o tym ile trwać będzie stosunek pracy, lepiej nie powielać terminów zapisanych w umowie, a jedynie ustalić, że czas trwania umowy, to czas trwania stosunku pracy.
Umowa o zakaz konkurencji, zgodnie z art. 1013 Kodeksu pracy, musi mieć formę pisemną. W przeciwnym razie będzie nieważna. Nie musi być ustanowiona odpłatnie, ale dopuszczalne jest, by pracownik otrzymywał wynagrodzenie za powstrzymywanie się od ustalonej działalności. Należy się to szczególnie wówczas, gdy ma to dla niego charakter dotkliwy.
Powiedziane zostało wcześniej, że charakter winy przypisanej pracownikowi ma znaczenie dla określenia zasad odpowiedzialności odszkodowawczej. Pracownik może działać na szkodę pracodawcy umyślnie labo nieumyślnie (czyli działać celowo, z zamiarem wyrządzenia szkody, albo nie działać w tym kierunku, ale godzić się na to, że taka szkoda wystąpi). W pierwszym przypadku odpowiedzialność następuj w granicach rzeczywistej szkody, w drugim natomiast obejmuje również utracone korzyści. Pierwszy dodatkowo charakteryzuje się tym, że odpowiedzialność ograniczona jest do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Dzieje się tak, ponieważ odpowiedzialność odszkodowawcza w tym przypadku nie jest określana na zasadach ogólnych, zgodnie z Kodeksem cywilnym, a na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Z tego powodu również nie można zabezpieczyć się ustaleniem odpowiednio wysokich kar umownych, ponieważ Kodeks pracy takich w ogóle nie przewiduje. Pracownik może odmówić podpisania projektu umowy, która zawiera kary umowne i nie jest to podstawa do wypowiedzenia umowy o pracę.
Kwestia winy to nie jedyna przesłanka powstania odpowiedzialności materialnej pracownika. Najpierw musi nastąpić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przewidzianych w umowie. Następnie należy wykazać właśnie winę oraz powstanie szkody po stronie pracodawcy. Wreszcie trzeba wykazać związek przyczynowy pomiędzy działaniem i szkodą. Wszystkie przesłanki muszą wystąpić łącznie. Nie oznacza to jednak, że brak odpowiedzialności materialnej przesądza o braku odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Art. 1012 Kodeksu pracy reguluje kwestię umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. O tym jednak napisze w osobnym wpisie za tydzień.
Tagi:członek zarządu,interes pracodawcy,konkurencja,praca,pracodawca,stosunek pracy,umowa,zakaz konkurencji,zakład pracy
77	28 sierpnia 2014
54	22 sierpnia 2014