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Timestamp: 2018-03-24 04:16:34
Document Index: 125518226

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 46', '§ 70', '§ 54', '§ 68', '§ 54', '§ 5', '§ 17', '§ 2', '§ 33', '§ 64', '§ 64']

Steuerberaterin Helga Vellmann - Blog
Wann begründet ein Leiharbeitnehmer oder eine Leiharbeitnehmerin im Betrieb des Entleihers eine erste Tätigkeitsstätte? Dieses Frage wurde vom Niedersächsischen Finanzgericht mit Urteil vom 30.11.2016, 9 K 130/16 entschieden. Also konkret kann der Arbeitnehmer/ -in die Fahrten zu seinem Entleihbetrieb wie Reisekosten mit 0,30 € pro gefahrenen Kilometer in seiner Steuererklärung ansetzen oder dürfen nur die Entfernungskilometer …
Steuerfachangestellte /r gesuchtErste Tätigkeitsstätte von Leih- oder ZeitarbeitnehmerArbeitszimmer? Abgetrennter Arbeitsbereich in der häuslichen WohnungTipps zur Vermietung der eigenen WohnungDie Arbeitsecke
Wir sind ein auf Freiberufler ausgerichtetes Steuerbüro in Berlin Friedrichshain/Kreuzberg nahe S+U Warschauer Straße und suchen per 1. März 2018 oder früher eine/n versierte/n und motivierte/n Steuerfachangestellte/n oder Steuerfachwirt/in zur langfristigen Unterstützung.
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Wann begründet ein Leiharbeitnehmer oder eine Leiharbeitnehmerin im Betrieb des Entleihers eine erste Tätigkeitsstätte?
Dieses Frage wurde vom Niedersächsischen Finanzgericht mit Urteil vom 30.11.2016, 9 K 130/16 entschieden.
Also konkret kann der Arbeitnehmer/ -in die Fahrten zu seinem Entleihbetrieb wie Reisekosten mit 0,30 € pro gefahrenen Kilometer in seiner Steuererklärung ansetzen oder dürfen nur die Entfernungskilometer für eine einfache Fahrt abgezogen werden.
Auch für den Personalvermittler eine entscheidende Frage, falls er Fahrtkosten erstattet oder erstatten möchte.
Bis zum Veranlagungsjahr 2013
wurden die Fahrten zum Entleihunternehmen als Reisekosten angesehen. Das hieß , sofern mit dem PKW vorgenommen 0,30 € pro gefahrenen Kilometer hin- und zurück.
Ab 2014 gilt nach der Auslegung des niedersächsischen Finanzgerichts folgendes:
Ein Leiharbeiter/ -in kann aufgrund der gesetzlichen Beschränkung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht dem Entleihbetrieb dauerhaft zugeordnet werden, nach 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist nur eine vorrübergehende Arbeitnehmerüberlassung zulässig. Deshalb kann auch die Zuordnung „bis auf Weiteres“ keine erste Tätigkeitsstätte beim Betrieb des Entleihers begründen.
Achtung in anderen Fällen (außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz)
Eine erste Tätigkeitsstätte liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einer solchen Tätigkeitsstätte dauerhaft zugeordnet ist.
unbefristete Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten betrieblichen Einrichtung
Zuordnung für die gesamte Dauer des Dienstverhältnisses (befristet oder unbefristet)
Zuordnung über einen Zeitraum von 48 Monaten hinaus.
Eine Zuordnung „bis auf Weiteres“ gilt als dauerhaft.
Wird ein Bürobereich in der häuslichen Wohnung durch einen Raumteiler, einer offenen Galerie, durch ein Sideboard oder durch sonstige Gegenstände abgegrenzt, so entsteht kein Arbeitszimmer im Sinne § 4 Abs. 5 S. 1 Nr. 6b EStG.
So der BFH in seinem Urteil v. 22.03. 2016 – VII R 10/12. Voraussetzung für ein Arbeitszimmer ist ein durch Wände und Türen abgeschlossener Raum.
Damit knüpft das Urteil an den Beschluss des Großen Senats des BFH vom 27.7.2015 GrS 1/14. (siehe auch Blogbeitrag: Die Arbeitsecke)
Wollen Sie ihre eigene Wohnung kurzfristig untervermieten, so sollten Sie einige Hinweise beachten.
Grundsätzlich erzielen Sie mit jeder entgeltlichen Vermietung der eigenen Wohnung Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung.
Allerdings können Einnahmen unter 520,00 € unversteuert bleiben. Wird die Einnahmensgrenze überschritten, so können Sie die Werbungskosten, z.B. anteilig Strom, Wohnungsmiete und Inserat abziehen.
Bei Arbeitnehmern gibt es eine Besonderheit. Sie sollten die Härteregelung nach § 46 Abs 3 i. V. m. § 70 EStDV prüfen. Liegen Ihre nach Abzug der Werbungskosten ermittelten Einkünfte z.B. unter 410,00 €, so müssen Sie keine zusätzlichen Steuern zahlen. Bis zu einer Grenze von 819,00 € wirkt sich die Härteregelung aus.
Umsatzsteuerlich ist meistens nichts zu beachten, da die Umsätze meistens unter 17.500,00 € liegen.
Aber Achtung: Sollten Sie jedoch einer selbständigen Tätigkeit nachgehen und erzielen Sie damit umsatzsteuerpflichtige Einnahmen, so unterliegen die Vermietungsumsätze ebenfalls der Regelbesteuerung. Der Steuersatz beträgt in diesem Fall 7 %.
Im Zweifelsfall sollten Sie bei Ihrem Steuerberater nachfragen.
Schlechte Nachrichten vom BFH gibt es wegen des Werbungskostenabzugs/ bzw. der Betriebsausgaben hinsichtlich der Aufwendungen für eine Arbeitsecke.
Der Große Senat des BFH nun geurteilt, dass der anteilige Abzug der Kosten für einen teilweise als Arbeitszimmer genutzten Raum ausscheidet. Nach Ansicht des Gerichts können die Aufwendungen für ein Arbeitszimmer nur dann geltend gemacht werden, wenn das Zimmer der ausschließlichen betrieblichen oder beruflichen Nutzung dient und hinreichend von den privaten Wohnräumen abgegrenzt werden kann. Kosten der privaten Lebensführung sollen nicht auf die Allgemeinheit abgewälzt werden können.
BFH v. 27.07.2015 – GrS 1/14
. Einkommensteuer
 Die Geschenke müssen betrieblich bzw. beruflich veranlasst sein.
 Selbst betrieblich veranlasste Geschenke an Personen, die keine Arbeitnehmer sind, dürfen nur abgezogen werden, wenn sie pro Jahr und Empfänger bei max. 35 € liegen (Freigrenze; vgl. Kap. I. 4.).
 Auch wenn diese beiden Punkte erfüllt sind, scheitert der Abzug, wenn die Geschenkaufwendungen nicht einzeln und getrennt aufgezeichnet worden sind.
Geschenke sind alle unentgeltlichen Zuwendungen, die nicht als Gegenleistung für bestimmte Leistungen des Empfängers gedacht sind und auch nicht in unmittelba-rem zeitlichen oder wirtschaftlichen Zusammenhang mit solchen Gegenleistungen stehen. Da die Zuwendung für den Beschenkten einen wirtschaftlichen Vorteil darstellen muss, fallen bloße Annehmlichkeiten, die den Empfänger nicht bereichern, nicht unter die Abzugsbeschränkung.
Beispiele: Eine Brauerei schenkt einem Gastwirt Gläser mit Werbeaufdruck; ein Pharmahersteller überlässt Krankenhäu-sern oder Ärzten Medikamentenmuster bzw. medizinisches
Betrieblich veranlasste Aufwendungen für Geschenke dürfen den Gewinn nur mindern, wenn die Anschaffungs- oder Herstellungskosten (inkl. Aufwendungen z. B. für die Kennzeichnung als Werbeträger) für alle einem Empfänger in einem Wirtschaftsjahr zugewendeten Geschenke insgesamt 35 € nicht übersteigen. Verpackungskosten gehören nicht zu den Anschaffungskosten, soweit es um die Transportverpackung geht (Gegenbeispiel: Geschenkbox als Umverpackung). Die 35 €-Grenze gilt nur für Nicht-Arbeitnehmer. D. h. Geschenke an eigene Arbeitnehmer können uneingeschränkt abgezogen wer-den.
Beispiel: Ein Unternehmer erwirbt ein Geschenk, dessen Bruttokaufpreis 40,46 € beträgt (darin sind 6,46 € Vorsteuer enthalten). Besteht die Berechtigung zum Vorsteuerabzug, ist auf den Nettowarenwert i. H. von 34 € abzustellen, so dass die 35 €-Grenze nicht überschritten wird. Anders sieht es hin-gegen aus, wenn keine Berechtigung zum Vorsteuerabzug besteht: Hier ist der Bruttowarenwert i. H. von 40,46 € maß-geblich, so dass in diesem Fall die 35 €-Grenze überschritten ist.
Empfänger von Geschenken können natürliche Personen sein, aber auch Kapitalgesellschaften oder Aufsichtsräte, Vereinsvorstände etc. Geschenke an Gesellschafter einer Personengesellschaft sind bei dieser einen Person zu-sammenzurechnen. Handelt es sich um nahestehende Personen des Empfängers, sind die Geschenke in die Berechnung der 35 €-Grenze beim Empfänger einzubeziehen, wenn sie wegen der Geschäftsbeziehungen zu dem Geschäftspartner an diese Person gegeben worden sind.
Wer als Unternehmer betrieblich veranlasste Geschenke erhält, muss diese als Betriebseinnahmen versteuern, auch wenn der Geber die Aufwendungen wegen Über-schreitens der 35 €-Grenze nicht abziehen kann.
Beim Arbeitnehmer gehören Geschenke und insbesondere Incentives i. d. R. zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Sachleistungen sind dabei mit dem üblichen Endpreis am Abgabeort als geldwerter Vorteil der Lohnsteuer zu unterwerfen.
In besonderen Fällen ist eine Lohnsteuerpauschalierung mit 25 % bzw. mit 30 % möglich.
Aufzuteilen ist der Gesamtbetrag der Veranstaltung auch auf Familienangehörige der Arbeitnehmer, sofern diese an der Veranstaltung teilgenommen haben. Der auf die
Familienangehörigen entfallende Aufwand ist den Arbeitnehmern bei der Berechnung, ob deren Freibetrag überschritten ist, ab dem Veranlagungszeitraum 2015 zuzurechnen.
Hintergrund dieser Möglichkeit der Pauschalversteuerung ist die Tatsache, dass Zuwendungen an Arbeitnehmer und Nicht-Arbeitnehmer im Wirtschaftsleben immer mehr an Bedeutung gewinnen. Hierbei schwindet allerdings der Vorteil des Leistungsanreizes eines Arbeitnehmers bzw. die Motivation eines Geschäftspartners, wenn dieser die Zuwendung versteuern muss. Zudem bereitet die Frage
nach der richtigen Bemessung der Steuer oftmals Probleme, insbesondere wenn – wie z. B. bei Karten für VIP-Logen – unterschiedliche Leistungen zugewendet werden (Werbung, Bewirtung, Geschenke). Mit der Pauschalierung werden sowohl diese Schwierigkeiten als auch die Unannehmlichkeiten für den Zuwendungsempfänger umgangen.
Wichtig ist, dass die Pauschalierung für alle in einem Wirtschaftsjahr getätigten Geschenke einheitlich ausgeübt wird. D. h. der Steuerpflichtige steht vor der Entscheidung, alle Geschenke pauschal zu versteuern oder keine Geschenke bzw. Zuwendungen zu versteuern. Eine bewusste Auswahl bestimmter Sachverhalte ist dagegen unzulässig. In größeren Unternehmen, in denen mehrere Abteilungen über Geschenke und Zuwendungen entscheiden, ist häufig eine
Richtlinie oder Geschäftsanweisung zu erlassen, um die einheitliche Behandlung gewährleisten zu können. Unterschieden werden kann aber zwischen Zuwendungen an Arbeitnehmer und an Nicht-Arbeitnehmer.
Hinweise: Der Bundesfinanzhof hat Ende 2010/Anfang 2011 im mehreren Urteilen konkretisiert, dass der Unternehmer nur zum Vorsteuerabzug berechtigt ist, soweit er
Leistungen für sein Unternehmen verwenden will. Zwischen Eingangs- und Ausgangsleistung muss ein direkter und unmittelbarer Zusammenhang bestehen.
I. Was ist der neue Mindestlohn?
II. Ab wann ist Mindestlohn zu zahlen?
III. Wer erhält Mindestlohn?
IV. Was gilt für Minĳobber?
V. Mindestlohn bei Arbeitsverhältnissen zwischen nahen Angehörigen?
VI. Was gilt für Praktikanten?
VII. Ist ein höherer Lohn möglich?
VIII. Was gilt für Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Sachbezüge?
IX. Besonderheiten bei variabler Vergütung?
X. Was gilt bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit?
XI. Gilt der Mindestlohn beim Bereitschaftsdienst?
XII. Welche Dokumentationspflichten treffen den Arbeitgeber?
XIII. Folgen bei Unterschreiten des Mindestlohns?
Mindestlohn bedeutet übersetzt ein festgeschriebenes Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer als Minimum zusteht. In den meisten europäischen Ländern gibt es Deutschland nach. Der neue gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. 1. 2015 8,50 € brutto pro Stunde. Jeder Arbeitnehmer hat demnach Anspruch auf einen Stundenlohn von mindestens 8,50 € brutto.
Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zusammengesetzten Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Die Kommission entscheidet erstmals bis zum 30. 6. 2016 mit Wirkung zum 1. 1. 2017 über eine Anpassung des Mindestlohns. Danach wird alle zwei Jahre über weitere Anpassungen entschieden.
Aber was wird dem Mindestlohn hinzugerechnet? Nach der Rechtsprechung fließt beispielsweise eine tarifliche Einmalzahlung, die die Zeit bis zur tariflichen Lohnerhöhung überbrücken soll, in die Berechnung der Gesamtvergütung mit ein, nicht aber vermögenswirksame Leistungen. Denn vermögenswirksame Leistungen sind kein Lohn im eigentlichen Sinne.
Der Mindestlohn bezieht sich auf die Bruttovergütung pro Zeitstunde. Zulagen und Zuschläge, die als Gegenleistung für eine besondere Arbeit des Arbeitnehmers dienen, sind daher zusätzlich neben dem Grundlohn zu zahlen. Ganz klar ist das bei der Überstundenvergütung: Selbstverständlich erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zum Mindestlohn einen Ausgleich für Mehrarbeit.
Auch Trinkgelder können kein Bestandteil des Mindestlohns sein, da diese von einem vom Arbeitgeber verschiedenen Dritten entrichtet werden.
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Hinweis: Als Faustformel kann man festhalten: Vergütungsbestandteile sind entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung Bestandteil des Mindestlohns, wenn hiermit die gewöhnliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergütet wird. Etwas anderes gilt, wenn mit Zulagen oder Zuschlägen besondere Leistungen des Arbeitnehmers vergütet werden, wie etwa Akkordprämien, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit oder Gefahrenzulagen.
Das Mindestlohngesetz tritt am 1. 1. 2015 in Kraft. Das bedeutet nicht zwingend, dass sofort am 1. 1. 2015 auch auf Mindestlohn umzustellen ist. Es gilt für einige Branchen eine Übergangsphase von zwei Jahren. Bis zum 31. 12. 2016 darf noch durch vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge und Vergütungsregelungen aufgrund des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vom Mindestlohn nach unten abgewichen werden. Von dieser Regelung haben bisher z. B. die fleischverarbeitende Industrie, die Zeitarbeitsbranche und das Friseurhandwerk Gebrauch gemacht.
Der Anspruch auf Mindestlohn ist grundsätzlich unabdingbar, es darf also hiervon nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ein Verzicht auf den Mindestlohn ist nicht möglich.
Hinweis: Lediglich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann der Arbeitnehmer auf seinen Mindestlohn ausnahmsweise verzichten.
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer (auch geringfügig und kurzfristig Beschäftigte, s. dazu weiter unten unter IV.) Anspruch auf Mindestlohn. Aber auch hiervon gibt es Ausnahmen.
Der Mindestlohn gilt nicht
 für bestimmte Praktika (s. dazu weiter unten unter VI.),
 für ehrenamtliche Tätigkeiten,
 für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
 für Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nach mindestens einem Jahr Arbeitslosigkeit,
 für Auszubildende und
 bei einer (der eigentlichen Berufsausbildung vorgelagerten, von der Arbeitsagentur nach § 54a SGB III geförderten) Einstiegsqualifizierung oder bei einer Berufsausbildungsvorbereitung i. S. der §§ 68 bis 70 Berufsbildungsgesetz.
Bei Zeitungszustellern wird der Mindestlohn nur schrittweise eingeführt. Demnach können Verleger im ersten Jahr 25 % unter dem Mindestlohn zahlen, im zweiten Jahr nur noch 15 %. 2017 haben dann auch Zeitungszusteller Anspruch auf den vollen Mindestlohn.
Während eines befristeten Probearbeitsverhältnisses und der einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorgeschalteten Probezeit ist Mindestlohn zu zahlen, da es sich hierbei um einen ganz normalen Arbeitsvertrag handelt.
IV. Was gilt für Minijobber?
Auch Minĳobber haben Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Entgegen landläufiger Meinung ist die geringfügige Beschäftigung ein reguläres Arbeitsverhältnis, für das lediglich sozialrechtliche und steuerrechtliche Besonderheiten gelten. Da sich der Mindestlohn brutto versteht und der Minĳobber durch die Pauschalierung der Lohnsteuer und den regelmäßigen Verzicht auf die Rentenversicherung keine Abzüge gewärtigen muss, wird auf das auszubezahlende Entgelt (z. B. 450 €) abzustellen und dieses durch die zu arbeitenden Stunden zu dividieren sein. Im Ergebnis müssen sodann mindestens 8,50 € pro Stunde herauskommen. Es ist also unzulässig, bei Minĳobbern Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben auf den Mindestlohn anzurechnen.
Hinweis: Das MiLoG gilt auch für kurzfristig versicherungsfrei Beschäftigte; die Dauer der kurzfristigen Beschäftigung wurde im Zuge der Einführung des MiLoG auf 70 Tage angehoben.
Auch wenn beispielsweise Ehegatten einen Arbeitsvertrag schließen, unterfällt dieser dem Mindestlohn. Anderes gilt lediglich, wenn der Ehegatte zugunsten des anderen unentgeltlich oder gegen ein Taschengeld Tätigkeiten verrichtet, zu denen er auch unterhaltsrechtlich verpflichtet ist. Denn in diesem Fall liegt bereits kein Arbeitsverhältnis vor, welches Voraussetzung für den Anspruch auf Mindestlohn wäre. Insoweit ändert sich nichts.
Der Mindestlohn gilt nicht für
 Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder die Aufnahme eines Studiums,
 dreimonatige Praktika, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung absolviert werden, wenn nicht schon zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Praktikanten bestanden hat, oder
 Praktika, die verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung geleistet wer-den müssen sowie
 sog. Einstiegsqualifizierungen i. S. des § 54a SGB III.
Durch die Ausnahmenregelung wird – zeitlich beschränkt – der Lerncharakter eines Pflicht-praktikums bzw. ein das Hochschulstudium begleitendes Praktikum „privilegiert“. Zu beachten ist aber, dass auch im Rahmen eines Pflichtpraktikums oder eines begleitenden Praktikums nach drei Monaten Mindestlohn zu bezahlen ist (keine Rückwirkung!). Ferner muss es sich um ein Praktikum im rechtlichen Sinne und nicht um ein verdecktes Arbeitsverhältnis (bei Arbeitspflicht gegeben) handeln. Im letzteren Fall wäre definitiv Mindestlohn zu zahlen.
Hinweis: Zeitgleich wurde das sog. Nachweisgesetz (NachwG) auf Praktikanten ausgeweitet
Somit hat das Unternehmen unverzüglich nach Abschluss des Praktikantenvertrags bis spätestens vor der Aufnahme der Tätigkeit diesen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen.
Beinhalten muss der Vertrag die folgenden Angaben:
 Name und Anschrift der Vertragsparteien,
 die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
 Beginn und Dauer des Praktikums,
 Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
 Zahlung und Höhe der Vergütung,
 Dauer des Urlaubs sowie
 ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
Vorgenanntes gilt jedoch ausdrücklich nicht für ein duales Studium, d. h. ein Studierender, der ein duales Studium absolviert, hat keinen Anspruch auf Mindestlohn. Grund: bei einem dualen Studium liegt der Schwerpunkt auf dem Erlangen von Wissen und nicht auf der Arbeitsleistung des Studierenden.
Hinweis: Schließlich gilt das MiLoG auch nicht für sog. Berufseinstiegs- und Vorbereitungsqualifizierungen. Aber Achtung: Hier kann es ggf. bereits bestehende Tarifverträge geben, die einen Mindestlohn garantieren!
Selbstverständlich kann ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf einen Mindestlohn haben, der die 8,50 €-Grenze übersteigt. Es gibt nämlich nicht nur den Mindestlohn nach dem MiLoG. Einen Mindestlohn gibt es auch dann, wenn ein nach § 5 Tarifvertragsgesetz allgemeinverbindlicher oder ein durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aufgrund des Arbeitnehmerentsendegesetzes für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag dies festlegt.
Hinweis: Daneben kann sich im Einzelfall gemäß der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein den Mindestlohn übersteigender Lohnanspruch ergeben, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines im betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Diese Rechtsprechung wird durch das MiLoG nicht außer Kraft gesetzt.
Nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs können zusätzliche Leistungen wie Weihnachts- und auch Urlaubsgeld nur dann als Bestandteil des Mindestlohns angesehen werden, wenn diese dem Arbeitnehmer zum Fälligkeitsdatum des Mindestlohns tatsächlich und unwiderruflich zufließen.
In seiner klassischen Struktur stellt das Weihnachts-geld eine sog. freiwillige (Einmal-) Zahlung dar, die rein die Betriebstreue belohnt und kein Entgelt als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit ist. Dieser Fall ist einfach. Hier darf das Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Dies gilt ebenfalls für das Urlaubsgeld.
Aber auch eine Gratifikation mit Mischcharakter, bei der über die Betriebstreue hinaus auch die erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers honoriert werden sollen, und ein 13. Monatsgehalt, d. h. eine zeitanteilig verdiente, lediglich in der Fälligkeit auf November bzw. Dezember verschobene Leistung mit reinem Entgeltcharakter, fließen dem Arbeitnehmer nur einmal im Jahr zu und nicht zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum. Zu befürchten ist daher, dass eine einmal jährlich ausbezahlte Leistung generell nicht auf die übrigen elf Monate umgelegt werden kann. Für endgültige Klarheit werden hier die Gerichte sorgen müssen.
Auch zum Thema Sachbezüge – wie etwa ein Dienstwagen, Jobtickets, Haustrunk – trifft das MiLoG keinerlei Aussagen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich vereinbaren, dass ein Sachbezug Teil der Vergütung ist. Allerdings darf der Wert des Sachbezugs die Höhe des pfändbaren Teils des Lohns nicht übersteigen. Konsequenz ist, dass in der Praxis für Sachbezüge bei Mindestlohnzahlung kaum Raum bleibt.
Beispiel: Die Pfändungsfreigrenze für den alleinstehenden „Ottonormalverbraucher“ ohne Unterhaltsverpflichtungen liegt bei etwa 1.050 € netto im Monat. Bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 170 Stunden im Monat und einem Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Stunde erhält der Arbeitnehmer 1.445 € brutto, das bedeutet für einen Alleinstehenden ohne Unterhaltsverpflichtungen 1.061,25 € netto. Der noch verbleibende Sachbezug dürfte rechnerisch demnach 11,25 € nicht übersteigen.
Auch in Zukunft können Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixe und variable Vergütung kombinieren. Somit können auch weiterhin leistungsbezogene Vergütungselemente vereinbart werden. Allerdings hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Grundlohn in Höhe von mindestens 8,50 € brutto pro Stunde. Ist diese „Basis“ gewährleistet, steht es dem Arbeitgeber frei, ein leistungsbezogenes Vergütungssystem in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Während des Urlaubs oder einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gilt das sog. Lohnausfallprinzip. Demnach hat der Arbeitnehmer auch während dieser Zeiten ungekürzten Anspruch auf sein Arbeitsentgelt. Daran ändert auch das MiLoG nichts
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 8,50 € brutto pro geleistete Arbeitsstunde. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten grundsätzlich auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Denn: Bereitschaftsdienst ist keine Freizeit für den Arbeitnehmer, da er jederzeit damit rechnen muss, zum Dienst beordert zu werden. Bereitschaftsdienst leistet der Arbeitnehmer immer dann, wenn er sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeiten an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat. Kurzum: Auch der Bereitschaftsdienst ist mit dem Mindestlohn zu vergüten, da es sich hierbei um reguläre Arbeitszeit handelt.
Der Arbeitgeber hat nunmehr bestimmten Dokumentationspflichten nachzukommen. Allgemeine Regel ist und bleibt das Arbeitszeitgesetz, wonach die 8 Stunden überschreitende Arbeitszeit zu dokumentieren ist. § 17 MiLoG geht jedoch weiter: Der Arbeitgeber muss demnach Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für folgende Arbeitnehmer aufzeichnen:
 für geringfügig Beschäftigte (Minijobber auf 450 € – Basis oder bei Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres längstens zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage); Ausnahme: geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten;
 für Beschäftigte in besonderen Gewerbebranchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, als da wären: Baugewerbe, Gaststätten – und Beherbergungsgewerbe, Personalbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen des Messeaufbaus und Fleischwirtschaft;
 für Beschäftigte in den oben genannten Wirtschaftsbereichen müssen auch Entleiher die Arbeitszeit ihrer Leiharbeitnehmer aufzeichnen.
Die Dokumentation hat spätestens am 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag zu erfolgen. Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre im Inland in deutscher Sprache verfasst aufbewahrt werden. Ferner sind die Unterlagen auf Verlangen der zuständigen Behörde am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
Der „unterbezahlte“ Arbeitnehmer kann die Entgeltdifferenz zwischen Mindestlohn und tatsächlich gezahltem Lohn vor dem Arbeitsgericht einklagen („Differenzlohnklage“).
Da die Sozialversicherungsträger grundsätzlich vom Mindestlohn ausgehen, können auch sie Nachforderungen an den Arbeitgeber stellen, sollte dieser den Mindestlohn unterschreiten.
Der aus dem Lohn resultierende Beitragsanspruch steht den Sozialversicherungsträgern zu. Relevant sind zum einen der Gesamtsozialversicherungsbeitrag, zum anderen der (nur vom Arbeitgeber zu entrichtende) Beitrag zur Unfallversicherung. Hier gilt grundsätzlich das sog. Entstehungsprinzip. Die Geltendmachung des Lohnanspruchs durch den Arbeitnehmer oder sogar der Zufluss des Entgelts ist für den Beitragsanspruch irrelevant.
Die Auftraggeberhaftung kommt nun auch mit Blick auf den Mindestlohn nach dem MiLoG zum Tragen. Demnach haftet der Auftraggeber im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrags im Ergebnis verschuldensunabhängig wie ein selbstschuldnerischer Bürge dafür, dass auch seine Subunternehmer, derer er sich zur Verrichtung seines Werks bedient, ihren Arbeitnehmern den Mindestlohn zahlen. Zahlt der Subunternehmer also nicht, kann – ohne dass der Auftraggeber Vorausklage gegen den Subunternehmer einwenden könnte – der Auftraggeber in Anspruch genommen werden.
Hinweis: Dahinter steckt die Hoffnung des Gesetzgebers, auf diese Weise „schwarze Schafe“ unter den Subunternehmern auszurotten. Denn ein Auftraggeber muss sich ab jetzt dreimal überlegen und genauestens prüfen, welche Subunternehmer er beauftragen wird. Großer Nachteil hierbei ist jedoch, dass der Auftraggeber in der Praxis kaum Einblicke in die Betriebsabläufe seinerNachforderungen an den Arbeitgeber stellen, sollte dieser den Mindestlohn unterschreiten.
Hinweis: Dahinter steckt die Hoffnung des Gesetzgebers, auf diese Weise „schwarze Schafe“ unter den Subunternehmern auszurotten. Denn ein Auftraggeber muss sich ab jetzt dreimal überlegen und genauestens prüfen, welche Subunternehmer er beauftragen wird. Großer Nachteil hierbei ist jedoch, dass der Auftraggeber in der Praxis kaum Einblicke in die Betriebsabläufe seiner Subunternehmer hat, für die Vorgänge dort aber verschuldensunabhängig haften soll. Hier können Auftraggeber mit vertragsstrafenflankierten Zusicherungen des Subunternehmers arbeiten.
Schließlich hält das MiLoG hohe Geldbußen bereit. So hat ein Arbeitgeber, der den Mindestlohn unterschreitet oder diesen nicht rechtzeitig zahlt, sowie ein Auftraggeber, der dies weiß oder fahrlässig nicht weiß, mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 € zu rechnen.
Im schlimmsten Fall können sich Arbeitgeber und Auftraggeber wegen Wucher (bzw. Beihilfe hierzu) oder Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt strafbar machen.
Stand: 1. 11. 2014; alle Informationen und Angaben in dieser Mandanten-Information haben wir nach bestem Wissen zusammengestellt. Sie erfolgen jedoch ohne Gewähr. Diese Information kann eine individuelle Beratung im Einzelfall nicht ersetzen
Das Problem der Scheinselbstständigkeit bedeutet keineswegs, dass es keine freien Mitarbeiter mehr gibt, aber die nachprüfbaren Anforderungen wurden drastisch erhöht. Die auf eine Scheinselbständigkeit hinweisenden Elemente sind nie abschließend festgelegt worden. Es besteht keine gesetzliche Regel. Die Rechtsprechung hat lediglich Kriterien zusammengestellt, bei deren Vorliegen oder überwiegendem Vorliegen auch nach wie vor von Scheinselbständigkeit ausgegangen wird. Diese Kriterien waren:
Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit
Ausübung der Tätigkeit gleich bleibend an einem bestimmten Ort
zeitlicher Umfang der Dienstleistungen
Unselbständigkeit in Organisation und Durchführung der Tätigkeit
keine Unternehmerinitiative
kein Kapitaleinsatz
Schulden der Arbeitskraft und nicht eines Arbeitserfolgs
Ausführung von einfachen Tätigkeiten, bei denen eine Weisungsabhängigkeit die Regel ist
Neuerdings werden folgende Elemente als Indizien für die Scheinselbstständigkeit hinzugefügt:
keine eigene Praxis (wobei unter eigener Praxis nicht ein entsprechend zur Behandlung geeigneter Wohnraum angesehen werden darf, sondern eine in sich abgeschlossene Praxiseinheit, in der keine Wohnbedürfnisse erfüllt werden können.
gleiche Arbeiten, die von Angestellten und freien Mitarbeitern erledigt werden. Diese nicht ganz verständliche Aussage stammt vom Sozialgericht Augsburg (6.3.2013, S 14 R 1182/10).
Wichtig für die Beurteilung, ob Sie selbstständig sind, ist vor allem die Ausgestaltung von Verträgen mit Ihren Geschäftspartnern. Aber nicht immer sind die Worte auf dem Papier deckungsgleich mit der Realität. Es kommt auf die tatsächlichen Verhältnisse im beruflichen Alltag an.
Der Selbständige sollte seine Arbeitszeit auf jeden Fall selber gestalten.
Er sollte einen eigenen Urlaubsplan erstellen.
Er muss darauf achten, nicht an Weisungen des Auftraggebers bezüglich der zu leistenden Stunden gebunden zu sein.
Der Unternehmer sollte sich die Möglichkeit vorbehalten eigene sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer einzustellen, wann und so viel er möchte.
Es ist zweckdienlich, wenn der Selbständige für mehrere Auftraggeber tätig ist.
Er sollte ein eigenes Firmenlogo, eigene Briefbögen mit Briefkopf und falls er Arbeitsräume hat auch ein eigenes Firmenschild besitzen.
Tritt der Selbständige in der Arbeitskleidung des Auftraggebers auf, lässt dies schnell die Vermutung einer Scheinselbständigkeit aufkommen.
Durch Scheinselbständigkeit sparen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Sozialversicherungsbeiträge und die mit einer Festanstellung verbundenen rechtlichen Vorteile für einen Arbeitnehmer entfallen.
d.h. bei Feststellung von Scheinselbständigkeit:
Für den Selbständigen und seinen Auftraggeber hat das die Konsequenz, dass Beiträge eventuell über Jahre nachgezahlt werden müssen.
Für das Anfrageverfahren zur Statusklärung, ob Scheinselbständigkeit vorliegt, ist die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund zuständig.
Diesen Antrag kann entweder der Auftragnehmer oder der Auftraggeber stellen. Die Eröffnung des Anfrageverfahrens nach Scheinselbständigkeit ist aber nur möglich, wenn die Deutsche Rentenversicherung bis dato nicht schon selbst ein Verfahren eingeleitet hat, in dem geklärt werden soll, ob Scheinselbständigkeit vorliegt.
Dabei wird innerhalb des Verfahrens die Ermittlung, ob Scheinselbständigkeit vorliegt, auf die Gesamtsituation des Betroffenen abgestellt. Vom Gesetzgeber wurde die Deutsche Rentenversicherung darüber hinaus dazu verpflichtet, vor der endgültigen Entscheidung, ob Scheinselbständigkeit vorliegt oder nicht, die Beteiligten darüber vorab in Kenntnis zu setzen, um ihnen die Möglichkeit zu geben, sich zum Tatbestand Scheinselbständigkeit zu äußern und weitere Tatsachen oder andere rechtliche Aspekte anzubringen, die gegen die vermutete Scheinselbständigkeit sprechen.
Interessierte können sich diesbezüglich an die Clearingstelle wenden. Die Anschrift lautet:
Für Rückfragen zur Scheinselbständigkeit gibt es eine kostenlose Service-Hotline unter der Telefonnummer 0800 10004800.
Sind Sie Scheinselbständiger, müssen Sie sich innerhalb von drei Monaten nach Aufnahme der selbstständigen Tätigkeit bei Ihrem Rentenversicherungsträger melden. Dies gilt auch, wenn Sie einen Gründungszuschuss erhalten. Versäumen Sie diese Frist, können Beiträge nachgefordert werden.
Wer eine Immobilie für Zwecke der Vermietung oder Verpachtung kauft, kann die Anschaffungskosten für das Gebäude im Wege der Abschreibung steuermindernd geltend machen. Wohlgemerkt kann man jedoch nicht den gesamten Kaufpreis steuermindernd ansetzen, sondern es muss eine Aufteilung auf Gebäude und Grund und Boden erfolgen.
In der Praxis führt die Vorgehensweise dieser Aufteilung des Kaufpreises auf Grund und Boden bzw. auf Gebäude regelmäßig zu Streitereien mit dem Finanzamt. Der Grund: Der Fiskus ist an einem sehr hohen Grund- und Bodenanteil interessiert, da dieser zu den nicht abnutzbaren Gütern gehört und somit nicht abschreibungsfähig ist. Soll heißen: Die Kosten für den Grund und Boden wirken sich allenfalls im Rahmen eines privaten Veräußerungsgeschäftes bei Verkauf der Immobilie steuermindernd aus. Wer jedoch das Objekt langfristig vermieten möchte, kann mit den Kosten des Grund und Bodens steuerlich schlicht nichts anfangen.
Auf der anderen Seite ist natürlich der Steuerpflichtige interessiert, die Kosten für das Gebäude so hoch wie möglich zu beziffern, da diese über die jährliche Abschreibung steuermindernd wirken. Insoweit ist es zur Ermittlung der Bemessungsgrundlage für die Absetzung für Abnutzung von Gebäuden enorm wichtig, den Kaufpreis einer Immobilie auf das aufstehende Gebäude sowie den Grund und Boden aufzuteilen.
Schon mit Urteil des Bundesfinanzhofs aus 2000 (Az: IX R 86/07) erklärte das oberste Finanzgericht, dass bei der Aufteilung des Kaufpreises nach dem Verhältnis der Verkehrswerte oder der Teilwerte auf den Grund und Boden einerseits sowie das aufstehende Gebäude andererseits abzustellen ist. Soweit so gut.
Damit ist zwar die theoretische Vorgehensweise geklärt, der Praxis jedoch regelmäßig wenig weitergeholfen. Denn wer eine Gesamtimmobilie für beispielhafte 500.000 EUR kauft, kennt zwar den Verkehrswert für die Gesamtimmobilie. Wie sich dieser Verkehrswert jedoch auf Grund und Boden bzw. Gebäude aufteilt, kann in den meisten Fällen allenfalls nur geschätzt werden. Konkrete Angaben fehlen hier in 99% der Fälle.
Damit bei den dann notwendigen Schätzungen nicht wie gehabt der Streit mit Finanzverwaltung und Fiskus entbrennt, haben die obersten Finanzbehörden von Bund und Ländern eine Arbeitshilfe zur Verfügung gestellt. Diese besteht zum einen aus einer vierseitigen Anleitung für die Berechnung zur Aufteilung eines Grundstückskaufpreises.
Zum anderen (und dies ist wesentlich interessanter) ist Bestandteil der Arbeitshilfe eine Excel-Datei. In dieser müssen nur relativ wenige Angaben wie beispielsweise Art, Anschaffungsjahr, Baujahr, Kaufpreis inklusive Nebenkosten, Wohnfläche, Grundstücksgröße oder Bodenrichtwert angegeben werden und die Excel-Programmierung berechnet selbstständig die Aufteilung zwischen Grund und Boden sowie Gebäude. Wer daher zukünftig die Aufteilung nach diesen amtlichen Vorgaben errechnet, sollte keinen Streit mehr mit dem Finanzamt bekommen.
Tipp:	Die Arbeitshilfe kann auf der Seite des Bundesfinanzministeriums unter www.Bundesfinanzministerium.de kostenfrei heruntergeladen werden. Geben Sie dazu am besten als Suchbegriff „Arbeitshilfe zur Aufteilung eines Gesamtkaufpreises für ein bebautes Grundstück“ ein.
Exkurs:	Auch wenn durch diese Arbeitshilfe in vielen Fällen der Streit mit dem Finanzamt obsolet werden dürfte und insoweit die Arbeitshilfe als praktische Erleichterung zu begrüßen ist, sollte nicht verkannt werden, dass sie aus der Feder der Finanzverwaltung stammt. Dies bedeutet auch: Wer anhand anderer Maßstäbe nachweisen kann, dass die Aufteilung der Verkehrswerte tatsächlich anders (und für ihn steuerlich günstiger) ausfällt, sollte den Kampf mit der Finanzverwaltung nicht scheuen, selbst wenn sich diese auf die Arbeitshilfe beruft. Insoweit kann diese Arbeitshilfe nur als Erleichterung im Allgemeinen verstanden werden. Im individuellen Fall kann, darf und wird man jedoch auch zu einem begründeten anderen Ergebnis kommen können. Es muss daher weiterhin geprüft werden, ob Sie nicht ein besseres steuerliches Ergebnis erzielen können.
Der BFH hat mit Urteil vom 06.02.2014 VI R 61/12 entschieden, dass die Zwangsläufigkeit von krankheitsbedingten Aufwendungen für einen Treppenlift nicht durch ein amtsärztliches Gutachten oder eine ärztliche Bescheinigung eines Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachzuweisen ist.
Nach § 33 Abs. 1 EStG wird die Einkommensteuer auf Antrag ermäßigt, wenn einem Steuerpflichtigen zwangsläufig größere Aufwendungen als der überwiegenden Mehrzahl der Steuerpflichtigen gleicher Einkommensverhältnisse, gleicher Vermögensverhältnisse und gleichen Familienstands (außergewöhnliche Belastung) erwachsen. Hierzu zählen nach ständiger Rechtsprechung des BFH auch Krankheitskosten. Allerdings hat der Steuerpflichtige die Zwangsläufigkeit von krankheitsbedingten Maßnahmen, die ihrer Art nach nicht eindeutig nur der Heilung oder Linderung einer Krankheit dienen können und deren medizinische Indikation deshalb schwer zu beurteilen ist, nach § 64 Abs. 1 Nr. 2 Satz 1 Buchst. a bis f EStDV durch ein vor Beginn der Heilmaßnahme oder dem Erwerb des medizinischen Hilfsmittels ausgestelltes amtsärztliches Gutachten oder eine vorherige ärztliche Bescheinigung eines Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachzuweisen. Betroffen hiervon sind beispielsweise Bade- und Heilkuren oder psychotherapeutische Behandlungen.
Im Streitfall ließen die verheirateten Kläger wegen der Gehbehinderung des Klägers einen Treppenlift in ihr selbstgenutztes Einfamilienhaus einbauen. Die hierfür entstandenen Aufwendungen von ca. 18.000 Euro machten sie vergeblich in ihrer Einkommensteuererklärung für das Streitjahr (2005) als außergewöhnliche Belastung geltend. Einspruch und Klage blieben ohne Erfolg. Denn die Kläger hätten zuvor ein amtsärztliches Gutachten oder eine ärztliche Bescheinigung eines Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung einholen müssen.
Der BFH sieht dies anders. Angesichts des abschließenden Charakters der Katalogtatbestände in § 64 Abs. 1 Nr. 2 Satz 1 Buchst. a bis f EStDV sei die Zwangsläufigkeit und damit die medizinische Notwendigkeit von Aufwendungen für den Einbau eines solchen Hilfsmittels nicht formalisiert nachzuweisen. Im zweiten Rechtsgang hat das Finanzgericht nun die erforderlichen Feststellungen zur medizinischen Notwendigkeit für die Maßnahme nach dem Grundsatz der freien Beweiswürdigung zu treffen, beispielsweise durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens.</em>
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