Source: https://ficek.sk/porusenie-pracovnej-discipliny-a-vypoved-296
Timestamp: 2018-11-21 08:45:20+00:00
Document Index: 246606

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 63', '§ 63', 'súd ', '§ 63', '§ 63', '§ 77', '§ 63', '§ 63', '§ 61', '§ 63', '§ 63', '§ 58', '§ 76', '§ 63', '§ 63', '§ 81', '§ 82', '§ 81', 'súd ', 'súd ', '§ 63', '§ 77', '§ 116', '§ 38', '§ 38', 'súd ', '§ 13']

[2018] Porušenie pracovnej disciplíny a výpoveď | Poradíme Vám? '
Porušenie pracovnej disciplíny a výpoveď
Oblasť práva: Pracovné právo, Bratislavský
Odpovedané dňa: 30. 10. 2013
Otázka: Porušenie pracovnej disciplíny a výpoveď
Nastala situacia, ze zamestnavatel na zaklade urcitych okolnosti mi dal podpisat list - porusenie pracovnej discipliny , ze som na dokumente o Prace neschopnosti - PNke nepripisala cislo uctu. Toto bolo povazovane za porusenie pracovnej discipliny.
Bohuzial som bola pod tlakom a neuvedomila som si zavaznost tohto dokumentu a preto som ho podpisala, ale v nasej firme sa zacali diat veci ako prepustanie s cim samozrejme nie je problem ked by ma prepustili formou dohody + odstupne, ale ja som vo firme uz 7 rokov a myslim, ze tymto sposobom ma chce firma vyhodit aby nemusela platit odstupne.
Chcela by som sa informovat, ake riziko mi hrozi, resp. ake mam moznosti, kedze som tento dokument podpisala, ale nie som si vedoma, ze toto je dovod na porusenie pracovnej discipliny, nakolko pri navsteve lekara vyplnate na PNku datum a podpis a podla zakona musi byt dorucena do 3 prac. dni, co samozrejme splnene bolo. Skor myslim, ze je to len prostriedok ako ma potom prepustit bez odstupneho. Dakujem za skoru odpoved.
Odpoveď: Porušenie pracovnej disciplíny a výpoveď
Čo je porušenie pracovnej disciplíny alebo čo je závažné porušenie pracovnej disciplíny definujú interné predpisy zamestnávateľa (pokiaľ by neuvedenie čísla účtu na PK-ke bolo uvedené ako porušenie pracovnej disciplíny, situáciu by to mierne skomplikovalo, avšak pokiaľ by to v interných predpisoch zamestnávateľa ako porušenie pracovnej disciplíny uvedené nebolo, samotné podpísanie tohto dokumentu ešte nič neznamená).
Podľa môjho názoru by absencia tohto údaja nemala kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny, nakoľko pracovná neschopnosť sa preukazuje potvrdením ošetrujúceho lekára, viď. http://www.socpoist.sk/dokladovanie-pracovnej-neschopnosti/48763s#Dokladovanie PN
Nenapadá ma žiadny rozumný dôvod (ibaže by to ustanovoval nejaký osobitný alebo podzákonný predpis), pre ktorý by na dokumente preukazujúcom dočasnú pracovnú neschopnosť malo byť uvedené číslo účtu. V prípade, že ste dočasne pracovne neschopná, príslušné sociálne dávky Vám vypláca prvých 10 dní zamestnávateľ a potom sociálna poisťovňa, pričom úhrada týchto dávok by sa logicky mala poukazovať na číslo účtu, ktoré máte uvedené v pracovnej zmluve.
Rovnako tiež samotné podpísanie nemusí byť právne relevantné, nakoľko podľa občianskeho zákonníka právny úkon sa musí urobiť slobodne, vážne, určite a zrozumiteľne, inak je neplatný (§ 37). Tieto skutočnosti sa však ťažko preukazujú.
Podľa § 63 ods. 1 pís. e), ods. 4 a ods. 6 zákonníka práce:
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
V prípade, že by Vám dal zamestnávateľ výpoveď podľa § 63 ods. 1 pís. e) výpoveď, nevznikol by Vám nárok na odstupné. Vyvstala by však otázka, či Vám je v tomto prípade dal zamestnávateľ v súlade so zákonom.
Ako je uvedené v citovanom ustanovení, na možnosť výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny musíte byť v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornená a taktiež Vám zamestnávateľ musí dať možnosť vyjadriť sa k dôvodom výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny. Rovnako tak je zamestnávateľ povinný dodržať lehotu dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel. Na všetky uvedené skutočnosti si treba dávať pozor a sledovať uvedené lehoty, nakoľko nedodržanie týchto podmienok by spôsobilo neplatnosť výpovede.
V prípade, že Vám bolo doručené takéto upozornenie, je to dôvod na obavu z výpovede zo strany zamestnávateľa. Potom ba bolo vhodné premyslieť si prípadné právne kroky a možnosť podania návrhu na súd na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Osobne si nemyslím, že v súdnom konaní by argumentácia zamestnávateľa podpísaným porušením pracovnej disciplíny obstála, skôr naopak. Je to veľmi málo na to, aby to bolo považované za porušenie pracovnej disciplíny.
Navrhujem Vám, aby ste zamestnávateľovi napísali list, v ktorom ho upovedomíte o tom, že ste neporušili nič a nepovažujete to za porušenie pracovnej disciplíny. Predtým si však pozrite predpisy zamestnávateľa, ak nejaké zamestnávateľ má.
Podotázka: Porušenie pracovnej disciplíny a výpoveď (Pracovné právo)
Prosím Vás akú mám šancu uspieť na súde, keď mi zamestnávateľ dal výpoveď z dôvodu porušenie pracovnej disciplíny § 63 ods. 1 písm. e) ZP - dôvod chyby vo faktúre. V čase kedy som bola na to upozornená som zastupovala kolegyňu. K žiadnej škode nedošlo. Ďakujem.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 19.09.2018)
na Vašu otázku predkladáme nasledovnú odpoveď :
Podľa ust. § 63 ods. 1 písm e/ ZP "zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak /okrem iných/ sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."
Podľa ust. § 77 Zákonníka práce platí, že "neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."
Súdy posudzujú samotný dôvod na výpoveď /chyby vo faktúre/ samostatne bez ohľadu na to, ako túto skutočnosť posúdil Váš zamestnávateľ.
Pre posúdenie samotného dokladu výpovede by sme túto potrebovali vidieť, aby sme sa k nej mohli vyjadriť.
Môžete preto podať žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru a zamestnávateľovi oznámiť, že trváte na ďalšom zamestnávaní.
Môže dať zamestnávateľ počas celozavodnej dovolenky absenciu na 5 dni v čase dovolenky? CZD bola od 13. 8 do 27. 8 cez dovolenku som mal úraz tak od 20. 8 som bol na PN do 3. 9 po príchode do práce som si všimol na dochádzke, že mám absencie od 13. 8 do 17. 8.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 05.09.2018)
pokiaľ bola v danom čase celozávodná dovolenka, ktorá sa vzťahovala aj na Vás, tak potom ide o ospravedlnenú neúčasť v práci. Nevidím preto dôvod, prečo by zamestnávateľ mal riadne čerpanie dovolenky považovať za absenciu. Okrem toho, ak ste nahlásili zamestnávateľovi PN, platí rovnako vyššie uvedené, a síce, že ide o ospravedlnenú neúčasť v práci, pričom čas strávený na PN sa neodpočítava z dovolenkových dní. Odporúčam žiadať zamestnávateľa o vysvetlenie.
Veľmi pekne ďakujem za rýchlu odpoveď som veľmi spokojný a doplnil by som, že firma potrebuje znížiť stav zamestnancov a ponúka výpoveď s odstupným a ja som sa prihlásil, že by som to zobral len nechcel by som prísť o odstupné. Ja tam pracujem 10 rokov.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 20.08.2018)
pre posúdenie výšky odstupného je dôležité to ako dlho trval prac. pomer ku dňu doručenia výpovede.
Ak trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, potom odstupné je vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.
Ak trval viac ako 10 rokov a menej ako 20 rokov, potom je odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
Dobrý deň. Chcel by som sa spýtať, keď som dostal za absenciu písomné napomenutie a firma dáva možnosť výpovede z odstupným pre znižovanie zamestnancov zaniká mi nárok na odstupné, keď mám to napomenutie? Ďakujem za odpoveď.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 19.08.2018)
1./ Napomenutie za porušenie prac. disciplíny : Zákonník práce nerieši ako postupovať ak došlo k písomnému napomenutiu pre porušenie prac. disciplíny na strane zamestnanca a možnosť brániť sa na súde, aby zamestnávateľ uvedené napomenutie zrušil nie je. Je len cesta vyporiadania resp. vysvetlenia uvedeného konania - absencie - medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
2./ Podľa § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď okrem iných aj z dôvodu "ak sú sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."
Podľa ZP "zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
3./ Sme názoru, že absencia jeden deň nie je dôvodom teraz dôvodom na výpoveď, to by ste sa museli dopustiť ďalšieho porušenia prac. disciplíny.
Naviac podľa § 63 ods. 4 a 6 ZP "pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu."
Podľa ZP § 61 zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v ZP, pričom dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť, t.j. pozorne preštuduje samotnú výpoveď, aby bol v tejto uvedený dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a alebo b/ ZP, aby ste sa nepripravili o odstupné.
4./ V otázke uvádzate, že u zamestnávateľa dochádza k znižovaniu počtu zamestnancov s možnosťou výpovede a odstupného. Sme názoru, že pokiaľ je toto rozhodnutie zamestnávateľa oficiálne a Vy by ste s uvedeným spôsobom skončenia prac. pomeru súhlasili resp. obdržali výpoveď, nie je dôvod, aby Vám odstupné vyplatené nebolo.
Len upriamujeme Vašu pozornosť na to, aby v prípadnej výpovedi bol uvedený dôvod výpovede podľa ust. § 63 ods.1 písm.b/ ZP /citujeme/ :
"Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak /okrem iných/
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."
5./ Podľa ust. § 76 ZP "zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."
Dobrý deň, chcem sa opýtať, či mi môže dať nadriadený upozornenie za porušenie pracovnej disciplíny a siahnuť na odmeny, pretože mu vadilo, že som si počas pracovnej doby vzala k sebe na dielňu kávu. Podotýkam, že nijak neovplyvnilo môj výkon a ani som neporušila interný predpis podľa, ktoreho musime mať vodu (kávu) v riadne uzavretých nádobách. Ďakujem.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 12.07.2018)
takéto konanie, resp. postup zamestnávateľa by bolo možné považovať za zneužitie práv, ktoré mu poskytuje Zákonník práce a za konanie v rozpore s dobrými mravmi. Ak by Vám následne chcel dať výpoveď a opieral by sa práve o toto upozornenie, zastávam názor, že by bola výpoveď neplatná. Ak ste skutočne neohrozili napr. stroje, či ste neznížili svoj výkon, potom takéto konanie nemožno považovať za porušovanie pracovnej disciplíny.
Pokiaľ ide o odmeny, tu je situácia trocha problematickejšia. Odmeny sú často tzv. nenárokovateľnou zložkou mzdy, a preto je ich veľmi ťažké vymôcť. Dôvodom je, že nárok na ne záleží viac menej na subjektívnom posúdení zamestnávateľa.
Do úvahy prichádza napr. aj sťažnosť pre porušenie práva na rovnaké zaobchádzanie (museli by však existovať podobné situácie, napr. že si iný zamestnanec rovnako berie nápoje na dielňu, no odmeny má rovnaké).
V neposlednom rade máte možnosť podať podnet na Inšpektorát práce.
Dobrý deň, chcela by som sa opýtať, ako mám postupovať, keď od zamestnávateľa som prevzala písomne upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny. " na pracovisku ste sa správali hlučné a urážlivo a "vzhľadom k tomu, že Vaše správanie malo zásadný negatívny vplyv na riadne a včasné vykonávanie pracovných povinnosti prítomných spolupracovníkov klasifikujem Vaše správanie ako porušenie prac.disciplíny. " Zároveň upozorňuje ak nedôjde k náprave z mojej strany a zistí sa opätovne porušovanie zamestnávateľ ukončí prac.pomer podľa § 63 ods. 1. Pís. E ZP.
Pracovníčka chcela odovzdať veľké množstvo cenín nad 1000 € bez akéhokoľvek dokladu, iba na základe ústneho vysvetlenia. Žiadala som od nej Fa, konkrétny zmluvný vzťah, výdavkový doklad. Atď. Aby som príjem vedela správne identifikovať. Pracovníčka to nepochopila, hoci ma na starosti vedenie príručnej pokladnice. Vysvetlenie zákonných postupov pri odovzdávaní nerešpektovala a došlo zvýšenému tónu. Stalo sa to pred ukončením prac.zmeny. Chcela som len postupovať zákonné, aby príjem bol doložený dokladom o pôvode týchto prostriedkov. Prešlo už viac ako 10 dni a tento príjem nie je zdokladovaný písomne dodnes. Vopred ďakujem za informácie.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 23.06.2018)
Dobrý deň, predkladáme Vám nasledovnú odpoveď :
I./ Pri zodpovedaní Vašej otázky je potrebné vychádzať z ustanovení Zákonníka práce ("ZP").
Základné povinnosti zamestnanca upravuje ust. § 81 ZP a vymedzuje ich slovom "najme", sú :
"a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou."
Je potrebné vychádzať aj z Vašej prac. zmluvy a pracovnej náplne.
II./ Ak zo strany zamestnávateľa Vám bolo dané upozornenie na porušenie prac. discpliplíny s upozornením na možnosť dania výpovede, a to s textom, že " na pracovisku ste sa správali hlučné a urážlivo a "vzhľadom k tomu, že Vaše správanie malo zásadný negatívny vplyv na riadne a včasné vykonávanie pracovných povinnosti prítomných spolupracovníkov klasifikujem Vaše správanie ako porušenie prac.disciplíny.", sme názoru, že ide o konštatovanie zamestnávateľa, z ktorého nevyplýva porušenie pracovnej disciplíny a je to vec názoru na "hlučné správanie".
Ak sa jedná o prácu s hotovosťou zrejme aj interný predpis zamestnávateľa stanovuje postup práce a jednotlivé kroky, ktoré majú zamestnanci dodržiavať.
III./ Otázka na bránenie sa Vami na toto upozornenie : ZP túto problematiku nerieši. Môžete aj napísať zamestnávateľovi, že s upozornením nesúhlasíte, ale sme názoru, že sa jedná len o znovuotváranie "problému" /hlučné správanie/ a vec sa nevyrieši, nakoľko samotný problém, ktorému bolo možné predísť, je v celkom inej veci a to v tom, že Vám mal byť predložený podklad k zaevidovaniu prijatých peňazí v súlade so zákonom o účtovníctve.
Odporúčame, aby ste pozornosť zamestnávateľa v súlade s ust. § 82 ZP upriamili na to, že sumu 1000 € v pokladni nemáte vysporiadanú a nech dá v uvedenej veci usmernenie, ako to riešiť, nakoľko je Vašou povinnosťou na predmetné upozorniť zamestnávateľa resp. nadriadeného (viď vyššie § 81 ZP).
Aj pokiaľ by ste chceli predmetné upozornenie na porušenie prac. disciplíny riešiť podaním na súd s návrhom, aby toto bolo zrušené, súd by návrh zamietol, nakoľko v danom prípade nie je daný dôvod na rozhodnutie súdu v tom, aby predmetné upozornenie svojim rozsudkom prikázal zamestnávateľovi upozornenie zrušiť /takáto spor riešil aj OS Žilina, spis. zn. 17 Cpr/2/2013 z 16.9.2013 a žalobu zamietol/.
Ak by Vám zamestnávateľ chcel dať výpoveď, nie je to až také jednoduché, nakoľko musia byť dôvody výpovede uvedené tak, aby ich nebolo možné zameniť, a skutkovo odôvodniť. Podľa § 63 ZP platí, že "ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu."
V prípade dania výpovede zo strany zamestnávateľa sa môžete brániť na súde podaním žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 ZP :
" Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."
Súdy posudzujú porušenie prac. disciplíny v súdnom konaní o neplatnosť skončenia prac. pomeru zo zákona. Sme názoru, že upozornenie, ktoré Vám bolo doručené, nie je porušením prac. disciplíny a naviac z textu otázky ani nevyplýva ktoré, aké a kedy ste porušili prac. disciplínu, resp. porušenia akých konkr. povinností ste sa dopustili.
Budeme radi ak nám dáte vedieť ako ste dopadli.
Dobrý deň, chcem sa opýtať, že keď som dostal výpoveď z dôvodu hrubého porušenia pracovnej disciplíny, či mám nárok na preplatenie dovolenky. Ďakujem.
Odpovedá: JUDr. Milan Ficek, advokát (odpoveď odoslaná: 26.04.2018)
Dobrý deň. V zásade platí, že ak si nemôžete vyčerpať základnú výmeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru, mala by Vám byť za takto nevyčerpanú dovolenku poskytnutá náhrada mzdy.
Inak povedané, ak nie je možné vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný ju preplatiť, a to spolu so mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru.
Podľa ustanovenia § 116 ods. 3 Zákonníka práce platí, že: "Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."
Na základe citovanej normy zákonodarca umožnil poskytovanie náhrady mzdy ako peňažnej náhrady za nevyčerpanú dovolenku v prípade skončenia pracovného pomeru. Vyplatenie takejto peňažnej náhrady za dovolenku pritom predpokladá, že zamestnanec si nemohol vyčerpať štyri týždne základnej výmery dovolenky.
Dobrý deň, môj zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (požívanie alkoholu na pracovisku). Zatiaľ to riešim písomným upozornením podľa Vášho vzoru. Je potrebné, aby toto upozornenie zamestnanec podpísal? Bude postačujúce, ak mu upozornenie pošlem poštou a odložím si lístok o prevzatí? Ďakujem za odpoveď.
Odpovedá: Advokát (odpoveď odoslaná: 22.11.2017)
podľa § 38 Zákonníka práce Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.
Odporúčam najskôr pokúsiť sa doručiť upozornenie na pracovisku, pričom je vhodné, aby prevzatie zamestnanec podpísal. Ak to nebude možné, môžete mu písomné upozornenie zaslať aj poštou, ako doporučenú zásielku.
Pre úplnosť si dovolím poukázať aj na fikcie pri doručovaní. Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce:
Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
Prípadné, zmarenie, či odmietnutie by ste museli preukázať.
Považuje sa za hrubé porušenie pracovnej disciplíny ak pracovník nevykonal pracovnú činnosť počas PN - v danom termíne nemohola vykonať prihlásenie dohodára a zamestnanca do Soc poisťovne. U zamestnávateľa bola vykonaná kontrola z Insp. Práce, ktorá zistila nasledovne skutočnosti: -v počas trvania PN bolo potrebné prihlásiť dohodára do Soc.poisťovne čo som nemohla vykonať v stanovenom termíne. Zamestnávateľ mi dáva za vinu, že nebol včas prihlásený, a z toho dôvodu chce mi udeliť za hrubé porušenie pracovnej disciplíny kárne opatrenie. Odvody do SP a ZP neboli krátené, boli odvedené v plnej výške. Ďalší prípad: - vedúci zamestnanec mi oznámil, že zamestnanca je potrebné nahlásiť od dnešného dna - 12. 10., čas oznámenia 7. 30hod, a pracovný čas je od 7. 00hod. Plnila som príkazy nadriadeného, prv som ho nemohla prihlásiť, nakoľko som nebola oboznámená s nástupom nového pracovníka. Počas mojej PN-ky nemal by zabezpečiť nahlasovanie do poisťovni vedúci zamestnanec a zodpovednosť neprenášať na pracovníka, ktorý v tom čase je práceneschopný? Za odpoveď vopred ďakujem.
Odpovedá: Advokát v Nitre (odpoveď odoslaná: 08.08.2017)
Dobrý deň. Pokiaľ máme uvažovať o porušení pracovnej disciplíny, najskôr by bolo vhodné definovať, čo je pracovná disciplína. Hoci legálna definícia pojmu pracovná disciplína nie je, v najvšeobecnejšej rovine ju môžeme považovať za súhrn pracovných, príp. iných povinností zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z jeho pracovného pomeru k zamestnávateľovi.
Preto ak sa máme baviť o poručení pracovnej disciplíny, vo svojej podstate ide o porušenie povinností zamestnanca. Z Vami opísaných skutočnosti mi však nevyplýva žiadne porušenie Vašich povinností. Napr. ak je zamestnanec na riadne prihlásenej PN, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca, pre ktorú nemôže z objektívnych dôvodov vykonávať prácu, a teda aj plniť bežné pracovné povinnosti.
Pokiaľ ide o poručenie pracovnej disciplíny, tak zamestnávateľ by mal vo svojich vnútorných predpisoch definovať, čo možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Hodnotenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny je z tohto uhla pohľadu na zamestnávateľovi. Ak však vznikne spor, závažnosť porušenia pracovnej disciplíny bude v konečnom dôsledku posudzovať súd podľa konkrétnych okolností každého prípadu.
Dobrý deň, chcela by som sa opýtať, či by ste mi vedeli poradiť aj s problémom šikany na pracovisku?
Odpovedá: Advokát (odpoveď odoslaná: 24.07.2017)
šikanu na pracovisku je možné riešiť podľa ustanovenia § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti .
Brániť sa môžete v podstate od podania podnetu na inšpektorát práce a až po podanie žaloby na súde. Záleží na tom, akým spôsobom dochádza k šikane. V najzávažnejších prípadoch by bolo možné riešiť napríklad urážky, či ohováranie až cez predpisy správneho a trestného práva.
Ukončenie pracovného pomeru porušenie disciplíny
Je možnosť, že nepôjdem do väzenia, ak som v podmienke za rovnaký skutok?
Porušenie práva
Reklamácia pracovnej dosky
Rozviazanie pracovnej zmluvy
﻿L﻿e﻿n﻿k﻿a﻿ ﻿O﻿n﻿d﻿e﻿j﻿k﻿o﻿v﻿a﻿
Profesionálny, zrozumiteľný a rýchly prístup. Najlepšia právna poradňa!
﻿J﻿a﻿n﻿k﻿a﻿ ﻿R﻿o﻿m﻿a﻿n﻿o﻿v﻿á﻿
Rýchla a podrobná odpoveď na môj problém, doporučujem, som veľmi spokojná.
﻿v﻿i﻿n﻿c﻿e﻿n﻿t﻿ ﻿k﻿i﻿r﻿c﻿a﻿k﻿
Dakujem za rychlu odpoved. Velmi mi to pomohlo.
21.11.2018 - Nákup tovaru cez bazos a podvod
21.11.2018 - Platenie nájomného
21.11.2018 - Od kedy platiť zvýšené výživné
21.11.2018 - Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
20.11.2018 - Ako postupovať pri odstúpení od zmluvy uzavretej na diaľku?
Copyright (2006-2018) Advokátska kancelária, JUDr. Ficek & Ficeková | email: advokat@ficek.sk | tel: 02/322 222 47