Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/fristlose-kuendigung-wegfall-der-beschaeftigungsmoeglichkeit/
Timestamp: 2019-09-20 12:23:18
Document Index: 128294226

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 46', '§ 61', '§ 3', '§ 63']

ArbG Düsseldorf, Az.: 3 Ca 5349/16, Urteil vom 25.01.2017
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 16.09.2016 zum 31.03.2017 aufgelöst werden wird.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 16.636,65 EUR.
Die Parteien streiten über eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
Der am 18.10.1956 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.10.1996 bei der Beklagten als Anwendungsentwickler mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von 5.545,55 EUR beschäftigt.
Die Beklagte ist ein zum J.-Konzern gehörendes Unternehmen der IT-Branche, die bis Herbst 2016 rund 1500 Mitarbeiter beschäftigte. Sie betreibt verschiedene Standorte, unter anderem in Düsseldorf, an dem der Kläger tätig ist. Unternehmensgegenstand ist die Erbringung von Dienstleistungen der Informationstechnologie. Als sogenannte “Delivery-Einheit” erbringt sie diese Leistungen fast ausschließlich für die J. E. GmbH, der Alleingesellschafterin der Beklagten. Diese wiederum tritt als Anbieter für IT-Dienstleistungen auf und setzt unter anderem die Beklagte zur Erfüllung ihrer Verträge mit Kunden aus Wirtschaft und Verwaltung ein.
Auf das Arbeitsverhältnis findet der “Tarifvertrag über Allgemeine Beschäftigungsbedingungen zwischen der J. E. C. GmbH und der Gewerkschaft Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft” vom 30.11.2009 [Bl. 18 d. A.] Anwendung. Nach dessen § 5.1 kann Mitarbeitern, die das 53., aber noch nicht das 62. Lebensjahr vollendet haben und dem Unternehmen mindestens drei Jahre angehören, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Für welche Tätigkeiten ein Mitarbeiter bei der Beklagten eingesetzt wird, richtet sich zum einen nach seiner Funktionsbeschreibung, die auch für die Eingruppierung im Haustarifvertrag maßgeblich ist, der nach Kenntnissen des Mitarbeiters, Verantwortung und Selbständigkeit der übertragenen Aufgaben und der Bedeutung der Tätigkeit für den Unternehmenserfolg differenziert. Der Kläger ist in das Tarifband 6 als sogenannter “IT-Specialist” eingruppiert. Eine andere, höherwertige Tätigkeit ist die des “IT-Architect”. Zum anderen ist die fachliche Ausrichtung eines Mitarbeiters inklusive etwaiger bestehender Spezialisierungen maßgeblich, die in der “Job Role” niedergelegt ist. Danach ist der Kläger “Anwendungsentwickler”.
Unter dem 12.09.2016 fasste die Geschäftsführung der Beklagten den Beschluss [Bl. 83 d. A.], sämtliche Tätigkeiten im Bereich Testing und Anwendungsentwicklung spätestens zum 31.03.2017 vollständig einzustellen und mit der Umsetzung der Entscheidung sofort zu beginnen.
Zuvor mit dem Gesamtbetriebsrat geführte Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs waren gescheitert [Bl. 84 d. A.]. Unter dem 09.09.2016 wurde ein Sozialplan [Bl. 86 d. A.] zum “Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die unternehmerische Entscheidung über die Aufgabe und Einstellung von Testing und Anwendungsentwicklung” entstehen, abgeschlossen.
Mit Schreiben vom 14.09.2016 [Bl. 95 d. A.] hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten zum Quartalsende an. Dieser widersprach unter dem 14.09.2016 [Bl. 34 d. A.].
Daraufhin ging dem Kläger am 23.09.2016 eine außerordentliche Kündigung vom 16.09.2016 mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2017 zu.
Der Kläger ist der Ansicht, dass sein Arbeitsplatz von der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten überhaupt nicht betroffen sei. Denn er sei – so seine Behauptung – aufgrund verschiedener bei der Beklagten erworbener Zusatzqualifikationen als IT-Architect einsetzbar und nach seiner aktuellen “Job Role” auch entsprechend geschlüsselt.
Die Argumentation des Betriebsrats aus dessen Widerspruch aufgreifend behauptet er, dass er ohne großen Aufwand, insbesondere unter Nutzung zur Verfügung stehender Online-Schulungen wie etwa des Programms “Fit for Future”, in die Lage versetzt werden könnte, die bei der Beklagten weiterhin stark nachgefragten und als “Hot Skills” bezeichneten Kenntnisse zu erwerben.
Zudem rügt der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl der Beklagten, die Vollständigkeit und Richtigkeit der Betriebsratsanhörung und das Fehlen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige. Außerdem vertritt er die Ansicht, dass die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung für den Kläger konzernweit zu prüfen sei.
Der Kläger beantragt mit am 27.09.2016 eingegangener und am 06.10.2016 zugestellter Klage:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 16.09.2016 zum 31.03.2017 aufgelöst werden wird.
Die Beklagte behauptet, dass ihr Beschluss aus Herbst 2016 auf eine zu Beginn des Jahres 2016 getroffene Entscheidung der Leitungsebene der Sparte “Global Technical Services”, der die Beklagte zugeordnet ist, zurückgehe. Diese habe beschlossen, die bisher von der Beklagten angebotenen Leistungen Testing und Anwendungsentwicklung bzw. Programmierung zukünftig ausschließlich durch andere Unternehmen innerhalb der Konzerngruppe oder durch Externe erbringen zu lassen, wie es teilweise auch schon in der Vergangenheit gehandhabt worden sei.
Die hieran anknüpfende Entscheidung, diesen Bereich gänzlich aufzugeben, habe sie sofort umgesetzt und allen betroffenen Mitarbeitern, sofern nicht Zustimmungserfordernisse bestanden, noch im September 2016 betriebsbedingt gekündigt.
Für alle weiteren im Betrieb der Beklagten verbleibenden Tätigkeiten verfüge der Kläger nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Deshalb war aus ihrer Sicht, selbst unter Berücksichtigung des besonderen tariflichen Kündigungsschutzes des Klägers, die Kündigung auch nicht durch eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle zu vermeiden. Dies gelte unabhängig davon, ob der Kläger nun zutreffend als “IT-Specialist” oder als “IT-Architect” einzustufen sei, da alle Kollegen mit der “Job Role Anwendungsentwickler” unabhängig von ihrer Funktionsbezeichnung von der Maßnahme betroffen seien.
Vor dem Hintergrund war aus ihrer Sicht vor Ausspruch der Kündigung eine Auswahlentscheidung mangels vergleichbarer Arbeitsplätze, die erhalten bleiben, nicht zu treffen. Der Kläger sei mit keinem Kollegen, der nicht von einer Kündigung betroffen sei, vergleichbar.
Sie behauptet, dass sie die Entlassungen nach vorheriger Konsultation des Betriebsrates [Bl. 206 d. A.] der Agentur für Arbeit am 27.06. [Bl. 217 d. A.] und erneut am 16.09.2016 [Bl. 236 d. A.] angezeigt habe, die wiederum bestätigt habe, dass die Anzeige am 21.09.2016 einging [Bl. 252 d. A.].
Der Kläger behauptet wiederum, dass ihm im Dezember 2016 durch den Mitarbeiter eines anderen Konzernunternehmens, der für die Verteilung von Aufgaben in Projekten zuständig sei, eine Projektstelle vorgelegt worden sei, für die er aufgrund seines Profils in Betracht komme.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
A. Die Kündigungsschutzklage ist begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2017 aufgelöst. Für die Wirksamkeit der Kündigung fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, der geeignet wäre, die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, da nicht deutlich geworden ist, dass tatsächlich kein Beschäftigungsbedarf mehr für den Kläger in seiner bisherigen Position oder zumindest an anderer Stelle im Unternehmen besteht.
I. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers iSv. § 626 Abs. 1 BGB kann sich – ebenso wie ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG – aus dem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher, von äußeren Faktoren nicht “erzwungener” Maßnahmen ergeben. Der Arbeitgeber muss nicht von einer geplanten Betriebsänderung absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Der tarifvertragliche Sonderkündigungsschutz schränkt nicht die Freiheit des Arbeitgebers ein, Umstrukturierungen vorzunehmen, mit denen der Verlust von Arbeitsplätzen verbunden ist. Er erhöht allerdings erheblich die Anforderungen an die Bemühungen, gleichwohl die – anderweitige – Beschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen (BAG, Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/14; 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12; 22. November 2012 – 2 AZR 673/11). Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt demnach in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung tariflich ausgeschlossen ist, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. Den hohen materiell-rechtlichen Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum “wichtigen Grund” (BAG, Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/14; 26. März 2015 – 2 AZR 783/13; 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13; 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12).
II. Hiervon ausgehend ist das Bestehen eines betriebsbedingten wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu verneinen. Es fehlt bereits an der Darlegung eines dringenden betrieblichen Erfordernisses iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, da aus dem Vortrag der Beklagten nicht hinreichend deutlich wird, dass ein Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen ist.
1. Wenn der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, dessen betriebliche Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt, kann dies dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG begründen. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist dabei nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist von den Arbeitsgerichten hingegen, ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich vollzogen wurde und durch sie das Beschäftigungsbedürfnis für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist (BAG vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10; 07.07.2011 – 2 AZR 12/10; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09; 18.10.2006 – 2 AZR 434/05; 23.11.2004 – 2 AZR 38/04).
2. Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 770/09; 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98).
3. Diesen Anforderungen an die Darlegungslast wird der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Aus ihrem Sachvortrag kann deshalb nicht auf einen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger geschlossen werden.
a) Die Beklagte verweist diesbezüglich auf ihre Entscheidung, die Tätigkeiten “Testing” und “Anwendungsentwicklung” vollständig einzustellen, woraus sich unmittelbar ein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger, der laut Arbeitsvertrag Anwendungsentwickler ist, ergebe.
b) Hierin liegt die Entscheidung, einer Gruppe von Mitarbeitern, die über eine bestimmte fachliche Ausrichtung verfügen, zu kündigen. Ob und warum sich diese Entscheidung überhaupt auf den Umfang des Beschäftigungsbedarfs bei der Beklagten auswirkt, lässt sich aus ihrem Vortrag nicht ableiten. Sie ist interner Dienstleister für die J. E. GmbH. Der Beschäftigungsbedarf hängt also im Wesentlichen davon ab, in welchem Umfang Projektaufgaben der deutschen Konzernmutter durch Mitarbeiter der Beklagten erfüllt werden. Hierbei scheint die Übertragung von Dienstleistungsaufträgen nach den Schilderungen des Klägers im Kammertermin nicht durch die J. E. GmbH selbst zu erfolgen, sondern durch ausländische Unternehmen der J.-Gruppe. Es bleibt auch offen, ob Kundenprojekte ausschließlich durch Mitarbeiter eines oder ggf. verschiedener Unternehmen der J.-Gruppe erfüllt werden. Da die Beklagte weiterhin an diesem konzerninternen System zur Verteilung der einzelnen Tätigkeiten teilnimmt, ist die Entscheidung, ein bestimmtes Know-how bzw. eine bestimmte fachliche Ausrichtung bei ihren Mitarbeitern nicht mehr vorhalten zu wollen, erst einmal ohne Einfluss auf die Möglichkeit, ob diese Mitarbeiter zukünftig weiterhin bei der internen Vergabe von Aufträgen Berücksichtigung finden können.
c) Es lässt sich zwar argumentieren, dass mit der Entscheidung der Beklagten, ihren Personalbestand zu verkleinern, sich auch unmittelbar der Beschäftigungsbedarf reduziert, da interne Aufträge zur Erledigung von Projektaufgaben natürlich nur in dem Umfang an die Beklagte vergeben werden können, in dem sie Personal vorhält. Damit ist aber die Entscheidung als reine Personalabbaumaßnahme anzusehen, bezüglich der die Beklagte in ihrem Vortrag bereits offen lässt, wie viele Arbeitsplätze abgebaut werden sollen.
III. Darüber hinaus scheitert die Wirksamkeit der Kündigung auch daran, dass aus dem Vortrag der Beklagten nicht deutlich geworden ist, warum keinerlei Möglichkeit besteht, den Kläger in irgendeiner Form sinnvoll weiter zu beschäftigen.
1. Die Beklagte beschränkt ihren Vortrag in diesem Zusammenhang darauf, dass die vom Kläger bisher ausgeübte Tätigkeit bei der Beklagten nicht mehr anfalle und im Unternehmen keine Aufgaben zu erfüllen seien, für die der Kläger die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten aufweise.
2. Der Vortrag der Beklagten enthält keine Tatsachen, die erkennen ließen, dass die Beklagte überhaupt irgendwelche Anstrengungen oder Überlegungen angestellt hat, um den Arbeitsplatz des Klägers zu erhalten. Sie gibt lediglich eine Einschätzung wieder und zwar die, dass der Kläger keine der Tätigkeiten, die im Betrieb der Beklagten anfallen, beherrscht und auch nicht in die Lage versetzt werden kann, diese auszuüben. Wie sie zu dieser Einschätzung kommt, lässt sie offen. Damit ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten gerade nicht, dass alle denkbaren Beschäftigungsalternativen für den Kläger ausgeschlossen sind. Dies wäre jedoch erforderlich gewesen, da sich aus der Entscheidung der Beklagten eben nicht nachvollziehen lässt, wie sie zu der Erwartung kommt, dass der Kläger mit seinen persönlichen Fähigkeiten, die sich aus seinem Profil ergeben, zukünftig bei der Vergabe von Aufträgen keine Berücksichtigung mehr finden kann. Der Kläger trug im Kammertermin vor, dass das Gegenteil der Fall sei. Zwar konnte von der Beklagten im Termin nicht erwartet werden, konkret dazu Stellung zu nehmen, ob es zu einer “Vermittlung” des Klägers auf ein Projekt der J. E. GmbH gekommen ist, wie er behauptet hat. Es ist jedoch Teil ihrer primären Darlegungs- und Beweislast, erläutern zu können, wie sie überhaupt zu der Einschätzung gekommen ist, den Kläger mit den bei ihm vorhandenen oder zu erwerbenden Kenntnissen zukünftig nicht mehr in Projekten einsetzen zu können. Dies gilt auch und gerade mit Blick darauf, dass der Kläger gemeinsam mit dem Betriebsrat auf die verschiedenen Fortbildungsmöglichkeiten bei der Beklagten, die der Kläger in der Vergangenheit offensichtlich auch schon genutzt hat, hingewiesen hat. Wenn es bei der Beklagten möglich ist, dass Mitarbeiter im Wege des E-Learning weitere Kenntnisse erwerben, genügt es nicht, pauschal auf fehlendes Wissen und die fehlende Erlernbarkeit in absehbaren bzw. zumutbaren Zeiträumen hinzuweisen.
B. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Die Streitwertentscheidung erging gem. §§ 61 Abs.1, 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO und gleichzeitig gem. §§ 63 Abs.2, 42 Abs.2 GKG. Für den Kündigungsschutzantrag wurden drei Bruttomonatsgehälter angesetzt.