Source: http://www.hmg.sk/novinky/2016/2/3/eurpsky-sd-pre-udsk-prva-rozhodol-zamestnvate-me-monitorova-skromn-komunikciu-zamestnancov
Timestamp: 2018-10-16 07:31:00+00:00
Document Index: 15829814

Matched Legal Cases: ['súd ', 'súd ', '§ 13', 'súd ', 'Súd ', 'čl. 34', 'Súd ', 'súd ', 'Súd ', 'Súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'Súd ', 'Súd ', 'Súd ', 'Súd ', 'súd ', 'Súd ', 'súd ', 'súd ', 'Súd ', 'Súd ', 'Súd ', 'Súd ', 'súd ', '§ 3', '§ 4', 'Súd ', 'Súd ', 'Súd ']

Európsky súd pre ľudské práva rozhodol – zamestnávateľ môže monitorovať súkromnú komunikáciu zamestnancov — HMG Advisory Group
Európsky súd pre ľudské práva rozhodol – zamestnávateľ môže monitorovať súkromnú komunikáciu zamestnancov
February 15, 2016 / Zuzana Kollarikova
V príspevku, ktorý sme nedávno publikovali v newsletteri našej advokátskej kancelárie, sme sa zaoberali základnými aspektami monitorovania elektronickej pošty zamestnancov ich zamestnávateľom (http://www.hmg.sk/novinky/2015/12/02/monitorovanie-elektronickej-poty-zamestnancov).
Uviedli sme, že za účelom dosiahnutia rovnováhy medzi oprávnenými záujmami zamestnávateľa a základnými právami zamestnanca sa vytvorili pravidlá tzv. monitoringu zamestnancov, ktorý je odvodený z troch základných zásad – zásady legality, legitimity a proporcionality, vychádzajúcich z judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva.
Tie sa pretavili aj do našej právnej úpravy – Zákonníka práce, ktorý vo svojom § 13 ods. 4 stanovuje, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
V podobnej veci nedávno konal a rozhodol (12.01.2016) Európsky súd pre ľudské práva (ďalej aj ako Súd) v prípade Bărbulescu versus Romania. Keďže sa Súd vo svojom rozhodnutí priklonil na stranu zamestnávateľa (sťažnosť zamestnanca zamietol), dávame Vám do pozornosti rozhodujúce okolnosti prípadu formou voľného prekladu citovaného rozhodnutia. Je otázne, v akej miere (a či vôbec) bude toto rozhodnutie inšpiratívne pri rozhodovaní našich súdov...
Sťažovateľ, Bogdan Mihai Bărbulescu, občan Rumunska, zastúpený právnym zástupcom pôsobiacim v Bukurešti - O. Juverdeanu, podal svoju sťažnosť na EĽSP dňa 15. decembra 2008 ako individuálnu sťažnosť podľa čl. 34 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd („Súd môže prijímať sťažnosti podané ktorýmkoľvek jednotlivcom, mimovládnou organizáciou alebo skupinou osôb, ktoré sa považujú za poškodené v dôsledku porušenia práv priznaných dohovorom alebo jeho protokolmi jednou z Vysokých zmluvných strán. Vysoké zmluvné strany sa zaväzujú, že nebudú žiadnym spôsobom brániť účinnému výkonu týchto práv.“) a smerovala voči štátu Rumunsko. Sťažovateľ v ňom tvrdil, že výpoveďou, ktorú mu dal zamestnávateľ z pracovnoprávneho vzťahu, došlo k porušeniu jeho práva na súkromie (práva na rešpektovanie súkromného života a korešpondencie) a že rumunský súd, ktorý vo veci konal a jeho návrhu nevyhovel, svojim rozhodnutím pochybil.
Sťažovateľ bol od 01. augusta 2004 do 06. augusta 2007 zamestnancom súkromnej spoločnosti na úseku predaja. Na základe požiadavky zamestnávateľa si vytvoril účet na Yahoo Messenger s cieľom reagovať na otázky klientov.
Dňa 13. júla 2007 zamestnávateľ informoval sťažovateľa, že v dňoch od 05. do 13. júla 2007 monitoroval jeho komunikáciu na Yahoo Messenger, pričom nahrávka preukázala, že v rozpore s internými predpismi spoločnosti využíval internet na súkromné účely. Po tom, ako mu zamestnávateľ predložil 45 stranový prepis komunikácie na Yahoo Messenger, zamestnanec adresoval zamestnávateľovi sťažnosť, že jeho postup (monitorovanie súkromnej korešpondencie zamestnanca) je v rozpore s Trestným zákonom. Spomenutý 45-stranový prepis obsahoval aj prepis všetkých správ, ktoré si sťažovateľ vymenil počas monitorovania so svojou snúbenicou a bratom; týkali sa osobných záležitostí sťažovateľa. Prepis obsahoval aj päť krátkych správ, ktoré si sťažovateľ vymenil so snúbenicou na svojom osobnom účte; tieto správy neobsahovali žiadne intímne informácie.
Dňa 01. augusta 2007 dal zamestnávateľ sťažovateľovi (zamestnancovi) výpoveď pre porušenie vnútorných predpisov spoločnosti, v ktorých sa, okrem iného, uvádza:
„Je prísne zakázané porušovať poriadok a disciplínu v priestoroch spoločnosti a obzvlášť ... používať počítače, kopírovacie stroje, telefóny, telefax a fax na osobné účely.“
Zamestnanec podal voči zamestnávateľovi žalobu na príslušný súd v Bukurešti. V návrhu sa domáhal neplatnosti výpovede, nakoľko prístupom do jeho súkromnej komunikácie zamestnávateľ porušil právo na korešpondenciu (písomný styk), chránený Rumunskou Ústavou a Trestným zákonom.
Súd jeho žalobu svojim rozhodnutím zo dňa 07. decembra 2007 zamietol z dôvodu, že zamestnávateľ pri výpovedi danej zamestnancovi postupoval v súlade so Zákonníkom práce a uviedol, že sťažovateľ bol riadne informovaný o vnútorných predpisoch zamestnávateľa, ktoré zakazujú používanie firemných prostriedkov na osobné účely. V rozhodnutí sa vo vybraných pasážach uvádza:
„Súd má za to, že monitorovanie komunikácie žalobcu na Yahoo Messenger z počítača zamestnávateľa počas pracovnej doby – bez ohľadu na to, či konanie zamestnávateľa bolo alebo nebolo protiprávne (îmbracă sau nu forma ilicitului penal) – nemá vplyv na platnosť disciplinárneho konania v tejto veci...
Keďže žalobca počas disciplinárneho konania tvrdil, že Yahoo Messenger nepoužíval na osobné potreby, ale najmä na poskytovanie poradenstva klientom o produktoch ponúkaných zamestnávateľom, súd má za to, že kontrola obsahu komunikácie bola jedinou metódou zamestnávateľa, ako overiť obranné tvrdenie zamestnanca.
Zamestnávateľovo právo monitorovať zamestnancov pri používaní počítačov spoločnosti v jeho prevádzke spadá pod široké právo zamestnávateľa kontrolovať, akým spôsobom plnia zamestnanci svoje profesionálne úlohy.
Do pozornosti zamestnanca sa musela dostať skutočnosť, že krátky čas pred tým, ako mu zamestnávateľ udelil disciplinárnu sankciu, bol jeho iný kolega prepustený pre používanie internetu, telefónu a kopírovacieho stroja na osobné potreby a ostatní zamestnanci boli upozornení, že činnosť zamestnancov bude v tomto smere kontrolovaná (žalobca toto upozornenie podpísal 03. júla 2007). Preto nemôže byť na ťarchu zamestnávateľa, že nepreukázal transparentnosť a nebol otvorený v informovaní o ďalších aktivitách pri monitorovaní používania počítačov jeho zamestnancami.
Internet na pracovisku síce musí zostať k dispozícii zamestnancom, bol však zamestnávateľom určený na profesionálne potreby a je nepochybné, že zamestnávateľ, pri výkone práva dohliadať na činnosť zamestnancov, má výsadu monitorovať osobné používanie internetu.
Medzi dôvody, pre ktoré sú takéto kontroly zamestnávateľa nevyhnutné, patrí napríklad hrozba poškodenia IT systému spoločnosti pri používaní internetu zamestnancami, ďalej zapojenie sa do nezákonných aktivít v mene spoločnosti či prezradenie jej obchodného tajomstva.“
Voči vydanému rozhodnutiu sa žalobca odvolal. Tvrdil, že e-mailová korešpondencia spadá pod ochranu podľa článku 8 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej aj „Dohovor“). Zároveň vyslovil sťažnosť, že prvostupňový súd nepripustil výsluch svedkov, ktorí by preukázali, že zamestnávateľ neutrpel jeho konaním žiadnu ujmu.
V konečnom rozhodnutí zo dňa 17. júna 2008 bukureštiansky odvolací súd odvolanie žalobcu zamietol a potvrdil rozhodnutie prvostupňového súdu. S poukázaním na Smernicu EÚ 95/46/EC odvolací súd určil, že správanie zamestnávateľa bolo dôvodné (primerané) a že monitorovanie žalobcovej komunikácie bolo jedinou metódou na preukázanie, či došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Čo sa týka procesných práv, odvolací súd ďalšie žalobcove tvrdenia zamietol a konštatoval, že vykonané dokazovanie považuje za dostatočné. V rozhodnutí odvolacieho súdu sa vo vybraných pasážach uvádza:
„Vzhľadom na skutočnosť, že zamestnávateľ má právo i povinnosť zisťovať fungovanie spoločnosti, ako aj právo kontrolovať spôsoby, ako jeho zamestnanci plnia svoje profesionálne úlohy a vzhľadom na fakt, že zamestnávateľ má disciplinárnu právomoc, ktorú môže legitímne vykonávať a v rámci ktorej je oprávnený monitorovať a prepisovať komunikáciu na Yahoo Messenger, keďže zamestnanec poprel jej používanie na osobné potreby aj po tom, ako bol spolu s inými kolegami varovaný pred používaním pracovných prostriedkov spoločnosti na osobné potreby, nemožno súhlasiť s tvrdením žalobcu, že porušenie jeho práva na korešpondenciu (violarea secretului corespondenţei) nebol (podľa neho) jediný spôsob, ako sa dal legitímne dosiahnuť sledovaný cieľ a že sa ním narušila rovnováha medzi potrebou chrániť jeho súkromný život a právom zamestnávateľa kontrolovať fungovanie svojho podniku.“
Európsky súd pre ľudské práva rozhodoval o sťažnosti v dvoch základných aspektoch:
1. z hľadiska porušenia článku 8 Dohovoru, nakoľko sťažovateľ tvrdil, že rozhodnutie zamestnávateľa dať mu výpoveď vychádzalo z konania (monitorovania), ktorým bolo porušené právo zamestnanca na rešpektovanie jeho súkromného života a korešpondencie (písomného styku) a že domáce súdy zlyhali pri ochrane týchto právu,
2. z hľadiska porušenia článku 6 Dohovoru, keďže sťažovateľ rovnako tvrdil, že konanie pred domácimi súdmi nebolo spravodlivé a to najmä z dôvodu, že nedošlo k vypočutiu ním navrhovaných svedkov.
porušenie článku 8 Dohovoru (Právo na rešpektovanie súkromného a rodinného života), ktorý znie:
V tejto veci boli prezentované názory strán, pričom:
Vláda (Rumunsko) tvrdila, že článok 8 Dohovoru sa na tento prípad nedá aplikovať. Uviedla, že sťažovateľ mal vytvorený účet Yahoo Messenger na pracovné účely a on sám tvrdil, že ho používal len na tento účel. Ďalej usúdila, že sťažovateľ nemohol tvrdiť, že očakával rešpektovanie súkromia v rovnakom čase, v akom popieral využívanie účtu na súkromné účely... Ďalej odkázala na prípad prejednávaný na francúzskom kasačnom súde, ktorý konštatoval, že e-maily poslané zamestnancom prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, by mali mať profesionálny charakter a mali by byť prístupné zamestnávateľovi, ibaže by boli výslovne označené ako súkromné. Vláda opakovane spochybňovala aplikáciu článku 8 Dohovoru o práve na súkromie aj tým, že sťažovateľ mal možnosť priznať čo i len čiastočné využívanie komunikácie na súkromné účely, no neurobil to, naopak, zreteľne vyhlasoval, že komunikoval iba s klientmi svojho zamestnávateľa. Popri tom vláda poukázala na predchádzajúce upozornenie zamestnávateľa o zákaze využívania prostriedkov na súkromné potreby a na kontrolu (monitorovanie) dodržiavania tohto zákazu. Záverom vláda upozornila, že tento prípad je odlišný od prípadu Halford v. Spojené kráľovstvo (25. júna 1997, Zbierka rozsudkov a rozhodnutí 1997 III, v ktorom bola jedna linka v kancelárii určená na osobné používanie sťažovateľa) a Copland proti Spojenému kráľovstvu (č. 62617/00, ESĽP 2007 I, v ktorom bolo osobné užívanie povolené a kontrolou sa zisťovalo, či nedošlo k "nadmernému používaniu" zariadení sťažovateľom), nakoľko v tomto prípade predpisy zamestnávateľa výslovne zakazovali akékoľvek osobné využívanie firemných zariadení, vrátane počítačov a prístupu k internetu.
Sťažovateľ zotrval na svojich predchádzajúcich tvrdeniach uvedených vyššie, najmä že jeho komunikácia mala súkromný charakter, konaním zamestnávateľa došlo k porušeniu jeho práva na súkromie a komunikáciu, domáce súdy mu neposkytli potrebnú ochranu a teda že jeho prípad spadá pod ustanovenie článku 8 Dohovoru. Osobitne poukázal na to, že zamestnávateľ získal prístup aj na jeho osobný účet, ktorý mal iné ID a využíval ho na súkromné účely, naviac, prepis bol sprístupnený aj jeho kolegom, ktorí o ňom verejne diskutovali...
Hodnotenie súdu (ESĽP):
Súd konštatoval, že hoci účelom článku 8 Dohovoru je najmä ochrana jednotlivca voči svojvoľným zásahom verejných autorít, nesmeruje sa ním iba k prinúteniu štátu zdržať sa takýchto zásahov, ale vyjadruje aj záväzok (štátu resp. verejných autorít) rešpektovať súkromný život jednotlivca. Súd musí preskúmať, či štát v kontexte so svojimi záväzkami podľa článku 8 Dohovoru, narušil (nenarušil) spravodlivú rovnováhu medzi právom sťažovateľa na rešpektovanie jeho súkromia a korešpondencie a záujmami zamestnávateľa. Súd poznamenal, že sťažovateľ mal možnosť vzniesť svoje tvrdenia ohľadom porušenia jeho súkromného života a korešpondencie jeho zamestnávateľom pred domácimi súdmi. Ďalej poznamenal, že jeho tvrdenia boli riadne preskúmané a bolo zistené, že zamestnávateľ konal v súlade so svojou dicsiplinárnou právomocou v zmysle Zákonníka práce. Domáce súdy rovnako zistili, že sťažovateľ používal Yahoo Messenger na počítači spoločnosti a že tak robil počas pracovného času; čím došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. V tomto kontexte Súd konštatuje, že prvostupňový i odvolací súd prikladal osobitnú dôležitosť skutočnosti, že zamestnávateľ mal prístup k Yahoo Messenger účtu sťažovateľa v domnení, že obsahuje profesionálne správy, keďže sťažovateľ mal neskôr tvrdiť, že ho používal len na poradenstvo klientom. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ konal v rámci svojej disciplinárnej právomoci, keďže, ako zistili domáce súdy, uskutočnil vstup na Yahoo Messenger účet v presvedčení, že informácie súvisia s profesionálnymi aktivitami a vstup na účet bol preto legitímny. Súd nevidel dôvod na spochybnenie uvedených zistení. Pokiaľ ide o použitie prepisov sťažovateľom komunikácie na Yahoo Messenger-i ako dôkazu pred domácimi súdmi, súd nezistil, že by domáce súdy prikladali osobitnú váhu najmä im alebo ich obsahu. Domáce súdy sa spoľahli na prepis iba v rozsahu, v akom dokázali, že sťažovateľ porušil pracovnú disciplínu a síce, že používal počítač spoločnosti na osobné účely počas pracovného času. Rozhodnutie neobsahuje žiadnu zmienku o jednotlivých okolnostiach, o ktorých sťažovateľ komunikoval, identita strán, s ktorými komunikoval nebola prezradená. Preto, súd zastáva názor, že obsah komunikácie nebol rozhodujúcim elementom v náleze domácich súdov. Keďže je pravdou, že sa netvrdí, že sťažovateľ spôsobil zamestnávateľovi skutočnú škodu, Súd zisťuje, že nie je neobvyklé, že zamestnávateľ chce overiť, či si zamestnanci plnia pracovné úlohy počas pracovného času. Navyše, Súd poznamenáva, že sa zdá, že komunikácia na Yahoo Messenger účte zamestnanca bola preukázaná, nie však iné dáta a dokumenty uložené v počítači. Preto sa konštatuje, že monitorovanie bolo obmedzené a primerané. Ďalej Súd konštatuje, že sťažovateľ uspokojivo nevysvetlil, prečo používal Yahoo Messenger účet na osobné potreby. Vzhľadom na uvedené Súd tento prípad uzatvára tak, že neexistujú dôvody, pre ktoré by sa rozhodnutia súdov mohli považovať v rámci ich voľnej úvahy za nesprávne a nespravodlivé s ohľadom na právo sťažovateľa na rešpektovanie jeho súkromného života podľa článku 8 a záujmov jeho zamestnávateľa. Preto konštatuje, že nedošlo k porušeniu článku 8 Dohovoru.
K bodu 2: (tvrdenie sťažovateľa, že konanie pred domácimi súdmi nebolo spravodlivé najmä z dôvodu, že nedošlo k vypočutiu ním navrhovaných svedkov)
porušenie článku 6 Dohovoru (Právo na spravodlivé súdne konanie), ktorý v ods.1 znie:
V tejto súvislosti súd poznamenal, že sťažovateľovi bolo umožnené vzniesť uvedený argument pred odvolacím súdom, ktorý vydal dostatočne odôvodnené rozhodnutie, že vypočutie ďalších svedkov bolo v tomto prípade irelevantné. Rozhodnutie súdu bolo vynesené vo verejnom konaní vedenom kontradiktórnym spôsobom a nebolo svojvoľné. Z toho dôvodu ESĽP túto sťažnosť označil za neprijateľnú a odmietol ju v súlade s článkom 35 § 3a a § 4 Dohovoru:
3. Súd vyhlási za neprijateľnú každú individuálnu sťažnosť predloženú podľa článku 34, ak dospeje k záveru, že
a) sťažnosť je nezlučiteľná s ustanoveniami dohovoru alebo jeho protokolov, je zjavne nepodložená alebo je zneužitím práva podať sťažnosť; ...
4. Súd odmietne každú sťažnosť, ktorú považuje za neprijateľnú podľa tohto článku. Môže tak rozhodnúť v ktoromkoľvek štádiu konania.“
Z uvedených dôvodov Súd vyhlasuje sťažnosť za neprípustnú.
Rozsudok s odôvodnením je publikovaný na stránke:
http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-159906#%7B%22itemid%22:%5B%22001-159906%22%5D%7D
February 15, 2016 / Zuzana Kollarikova/