Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-39773-de-febrero-12-de-2014?documento=jurcol&contexto=jurcol_f7011b0fa0d20186e0430a0101510186&vista=STD-PC
Timestamp: 2019-01-21 06:13:16
Document Index: 128162437

Matched Legal Cases: ['ARTÍCULO 47', 'artículo 60', 'artículo 40', 'artículo 8', 'artículo 2', 'artículo 47', 'artículo 2', 'artículo 8', 'artículo 40', 'artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 47']

﻿ Sentencia 39773 de febrero 12 de 2014
SENTENCIA 39773 DE 12 DE FEBRERO DE 2014
CONTENIDO:PLAZO PRESUNTIVO. LA FIGURA DEL PLAZO PRESUNTIVO SE ENCUENTRA PLENAMENTE VIGENTE PARA LOS TRABAJADORES OFICIALES, AÚN A PESAR DE LA SENTENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL C-3 DE 1998. CUANDO LAS PARTES CELEBRAN UN CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO, CON TRABAJADORES OFICIALES, SIN CONSAGRAR ALGUNA CLÁUSULA QUE EXCLUYA LA APLICACIÓN DEL PLAZO PRESUNTIVO, DE MANERA EXPRESA, SE DEBE ENTENDER CELEBRADO POR PERIODOS DE SEIS MESES, DE ACUERDO CON LO ESTATUIDO EN LOS ARTÍCULOS 40 Y 43 DEL DECRETO 2127 DE 1945, A MENOS, QUE SE MODIFIQUE POR LA VÍA DE LA NEGOCIACIÓN INDIVIDUAL O COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, PERO REQUIERE DE CLÁUSULAS CLARAS Y EXPRESAS. LAS NORMAS QUE REGULAN EL PLAZO PRESUNTIVO SE ENCUENTRAN VIGENTES, ADEMÁS DE QUE NO HAN SIDO DECLARADAS CONTRARIAS A LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA, POR LO QUE DEBEN SER APLICADAS IRRESTRICTAMENTE. Y, EN ESA DIRECCIÓN, EL EMPLEADOR ESTATAL PUEDE ACUDIR VÁLIDAMENTE A LA FORMA DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL ESTABLECIDA EN EL LITERAL A) DEL ARTÍCULO 47 DEL DECRETO 2127 DE 1945, ESTO ES, POR EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO O PRESUNTIVO, SIN TENER A CARGO INDEMNIZACIÓN ALGUNA.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO, CONTRATO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR OFICIAL, CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA DURACIÓN, ENTIDAD PÚBLICA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR OFICIAL
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:509 DE MAYO DE 2014, PÁG.830
Sentencia 39773 de febrero 12 de 2014
Radicación 39773
SL 1497-2014
Es indudable que el cargo presenta falencias técnicas en su estructuración que, sin embargo, no comprometen por sí solos la viabilidad de la acusación. Así, por ejemplo, aunque el alcance de la impugnación no es lo suficientemente claro, es posible identificar que las pretensiones del censor están dadas en lograr el quiebre parcial de la sentencia recurrida para que, en sede de instancia, se revoque parcialmente la decisión de primer grado y se emita una condena por el pago de las indemnizaciones derivadas de la terminación de la vinculación laboral, por lo que, se considera, una indebida utilización de la figura del plazo presuntivo.
También es cierto que la proposición jurídica no podía estar integrada por sentencias de la Corte Constitucional, puesto que esas decisiones no tienen la naturaleza de leyes sustanciales, cuya violación es la que legitima la procedencia del recurso extraordinario, por la causal primera de casación establecida en el numeral primero del artículo 60 del Decreto 528 de 1964. A pesar de ello, en el cargo se alude a disposiciones relevantes para el tema en discusión, como los artículos 8º de la Ley 6ª de 1945, 2º de la Ley 64 de 1946 y 40 del Decreto 2127 de 1945, de manera que se cumple con la carga de denunciar la violación de alguna norma legal sustancial de alcance nacional «que constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada.»
Ahora bien, aunque la censura acusa la «infracción directa» de las citadas disposiciones, de las reflexiones que acompañan al cargo se puede extraer que lo que realmente se le plantea a la Corte es que el tribunal interpretó erróneamente los artículos 8º de la Ley 6ª de 1945, 2º de la Ley 64 de 1946 y 40 del Decreto 2127 de 1945, pues dejó de tener en cuenta que, al amparo de decisiones de la Corte Constitucional como la CC C-003/98, cuando las partes pactan expresamente que el contrato de trabajo tendrá un «término indefinido», no es posible acudir a la figura del plazo presuntivo, pues, además de que resulta siendo un contrasentido, debe primar la voluntad de los contratantes.
Frente al tema planteado, el tribunal entendió que cuando las partes establecen que el contrato de trabajo tiene un «término indefinido» o no le señalan límite temporal alguno, debe entenderse celebrado por períodos de seis meses, pues así lo determinan inequívocamente los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945. En esa dirección, dedujo que la estipulación del «término indefinido» no podía desfigurar el plazo presuntivo legal, «… dado que no puede perderse de vista que no existe de manera indefinida en el tiempo el contrato a término indefinido en materia de trabajadores oficiales, sino que para aquellos contratos en los que no se señala término o se celebra expresamente como indefinido, la ley lo entiende pactado por seis meses, sin que se imponga al empleador la obligación del aviso con anticipación del vencimiento de dicho plazo.» Tampoco aceptó que la Sentencia de la Corte Constitucional CC C-003/98 desvirtuara esa conclusión, pues esa providencia se refería a contratos a término fijo y no impedía la aplicación del artículo 40 del Decreto 2127 de 1945.
El artículo 8º de la Ley 6ª de 1945, modificado por el artículo 2º de la Ley 64 de 1946, sobre el cual la censura edifica sus elucubraciones, prevé:
El contrato de trabajo no podrá pactarse por más de cinco años. Cuando no se estipule término, o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en los casos de rocerías, recolección de cosechas, etc., se entenderá celebrado por seis meses, a menos que las partes se reserven el derecho a terminarlo unilateralmente mediante aviso a la otra con antelación no inferior al período que regule los pagos del salario, de acuerdo con la costumbre, y previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar.
A su vez, los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, sobre los cuales el tribunal estructuró sus reflexiones, consagran en su orden lo siguiente:
ART. 40.—El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales.
ART. 43.—El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo. La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo de terminado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.
Dichas normas, como lo dedujo el tribunal, establecen de manera diáfana que «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno», debe entenderse celebrado por períodos de seis en seis meses, de manera que puede ser terminado por la expiración del plazo pactado o presuntivo, como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.
En concordancia con lo anterior, esta Sala de la Corte ha entendido que la ley establece una suerte de presunción legal de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales, se entiende celebrado por períodos de seis meses, a menos, ha precisado, que tal cuestión se modifique por la vía de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo. En la Sentencia CSJ SL, 21 febrero 2005, radicación 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 junio 2005, radicación 24607; CSJ SL, 28 mayo 2008, radicación 31490; CSJ SL, 30 septiembre 2008, radicación 32558; CSJ SL, 24 marzo 2010, radicación 34584; y CSJ SL 2 mayo 2012, radicación 39479, la Corte señaló al respecto:
El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador. Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral (resaltado fuera de texto).
La Corte también ha definido que cuando las partes, a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los períodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.
Por lo mismo, contrario a lo argüido por la censura, no basta con la estipulación contractual de un «término indefinido», para la exclusión del plazo presuntivo, sino que se necesitan cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, acudiendo a la expiración del plazo presuntivo. Así lo ha puntualizado esta corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 septiembre 2008, radicación 32558, en la que razonó al respecto:
Así las cosas, el tribunal no incurrió en el yerro jurídico que los recurrentes le achacan al concluir que “como presunción legal que es, resulta posible que las partes de común acuerdo fijen que el contrato tendrá la verdadera connotación de indefinido, esto es, sin solución de continuidad, lo que se puede hacer bien el mismo texto del contrato o a través de la convención colectiva. Claro que también, para la validez de dicha supresión de la normativa legal, debe realizarse una estipulación expresa, es decir, que la misma debe constar clara y expresamente en una cláusula contractual o en una norma de la convención”, puesto que, según el Diccionario de la Lengua Española, “expreso” significa patente, fijar o determinar de manera precisa algo, y “claro”, fácil de comprender, que se distingue bien, y para el tribunal dichas expresiones deben reflejarse en cláusulas o estipulaciones contractuales, que, estima la Corte, pueden ser verbales o escritas; términos aquellos que difieren de la expresión “literalidad” que los recurrentes creen, de manera equivocada, que el tribunal asimiló (resaltado fuera de texto).
En apego de lo anterior, esta Sala de la Corte, en repetidas oportunidades, ha descartado que el simple señalamiento en el contrato de trabajo de un «término indefinido», tenga la vocación de alterar o eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente, puesto que, se repite, para tales efectos, es necesaria una estipulación expresa e inequívocamente encaminada a eliminar la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo presuntivo. Si el contrato consagra simplemente una «duración indefinida», ha dicho la Corte, queda inmerso en la estipulación legal por virtud de la cual «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses…». En la sentencia CSJ SL, 13 julio 2006, radicación 27416, la Sala adoctrinó al respecto:
Por lo demás, corresponde señalar que el ad quem estableció que los contratos indefinidos de los trabajadores oficiales, se entienden pactados por el término de seis meses, de conformidad con los artículos 40 y 43 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, mientras que la impugnante sostiene que esa norma no abarca los convenios celebrados a término indefinido. No obstante, como lo concluyó el sentenciador, aquella normatividad precisamente determina que “…El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno se entenderá pactado por seis meses...”, y la segunda disposición, en el aparte pertinente, prevé que “…El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo...”. De ahí que no tenga asidero la afirmación de la censura en el sentido de que a los contratos suscritos por término indefinido, en el sector oficial, no se les aplica el plazo presuntivo (resaltado fuera de texto).
En igual sentido pueden verse las sentencias CSJ SL, 22 junio 2005, radicación 24614, CSJ SL, 10 octubre 2005, radicación 24608, CSJ SL, 19 octubre 2005, radicación 24613, CSJ SL, 24 marzo 2010, radicación 34584, entre otras, en las que se analizaron cláusulas de contratos de trabajo y convenciones colectivas que establecían, llanamente, un «término indefinido» para la relación laboral, y se les restó eficacia a la hora de excluir la aplicación del plazo presuntivo establecido legalmente.
Así las cosas, se repite, contrario a lo que se arguye en el cargo, cuando las partes celebran un contrato de trabajo a término indefinido, sin consagrar alguna cláusula que excluya la aplicación del plazo presuntivo, de manera expresa, se debe entender celebrado por períodos de seis meses, de acuerdo con lo estatuido en los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945.
Ahora bien, en el fondo de las reflexiones del cargo también existe un cuestionamiento por la existencia, la validez y la constitucionalidad de las normas que regulan el plazo presuntivo, no solo ante el establecimiento de plazos indefinidos, sino ante la emisión de la Sentencia de la Corte Constitucional CC C-003/98.
En torno a dicho punto, esta Sala de la Corte ha sido enfática en señalar que las normas que regulan el plazo presuntivo se encuentran vigentes, además de que no han sido declaradas contrarias a la Constitución Política, por lo que deben ser aplicadas irrestrictamente. Ha dicho también que ese panorama no se desfiguró tras la expedición de la Sentencia de la Corte Constitucional CC C-003/98, en la que el censor apoya sus reflexiones, pues dicha decisión se refería a la «cláusula de reserva» y al fenómeno jurídico del despido unilateral del trabajador, en cualquier momento y sin el pago de indemnización, que es diferente del que aquí se analiza, de terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo. En la Sentencia CSJ SL, 21 febrero 2005, radicación 24028, reiterada en CSJ SL, 21 febrero 2005, radicación 27682; y CSJ SL 385-2013, la Corte sostuvo al respecto:
Como primera medida, es de anotar que para los trabajadores oficiales se mantiene en vigor la regulación sobre la vigencia semestral de los contratos a término indefinido o de aquellos sin fijación de término, los que se entienden celebrados con una duración de seis en seis meses.
En efecto, dentro de las disposiciones que introdujeron el denominado plazo presuntivo en los contratos de trabajo del sector oficial, el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 que modificó el artículo 8º de la Ley 6ª de 1945, en su parte vigente reza “...El contrato de trabajo no podrá pactarse por más de dos (2) años. Cuando no se estipule término o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en los casos de rocerías, recolección de cosechas, etc., se entenderá celebrado por seis (6) meses...”, y el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945 consagra “…El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales...” (resalta la Sala).
De suerte que, el plazo presuntivo de los seis (6) meses se mantuvo invariable, así en la citada sentencia, al declararse la exequibilidad de la primera parte de la norma en cuestión, la Corte Constitucional hubiera agregado que lo dispuesto en el aludido artículo 2º de la Ley 64 de 1946 “no impide la celebración de contratos de trabajo a término indefinido con la administración pública, cuando así lo estipulen expresamente las partes”, pues ello lo hizo para significar que no hay razón para estar liquidando periódicamente el contrato a término indefinido, si las partes acuerdan proseguir con su ejecución, eso sí respetando el plazo presuntivo al que se ha hecho mención.
También debe tenerse en cuenta que la figura del plazo presuntivo, concretamente definida en los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, no ha sido declarada contraria a los postulados de la Constitución Política, por el Consejo de Estado, además de que, contrario a lo que afirma la réplica, dicha corporación, en la Sentencia CE, 13 septiembre 2007, radicación 11001-03-25-000-2003-00089-01(414-03), estableció que a través de ella no se desconocía el principio de igualdad. Se dijo en la citada providencia:
Se solicita la nulidad de los artículos 40, 43, 47 y 51 del Decreto 2127 de 1945, reglamentario de la Ley 6ª del mismo año, en lo relativo al contrato individual de trabajo en general, porque según el actor, los artículos acusados además de atentar contra el derecho a la igualdad, desbordan la facultad reglamentaria al incluir aspectos que no consagra la ley.
El actor argumentó que las normas demandadas atentan contra el derecho a la igualdad y el derecho al trabajo, porque establece tres clases de trabajadores con vinculación indefinida: empleados de carrera administrativa, trabajadores particulares y trabajadores oficiales. Mientras los trabajadores particulares y los empleados públicos al momento de ser retirados por causas no imputables al trabajador, gozan de indemnizaciones específicas favorables y concretas, no sucede lo mismo con los trabajadores oficiales porque en las mismas condiciones de los anteriores, reciben una indemnización equivalente al pago del tiempo que aún no se ha cumplido del plazo presunto de seis meses que establecen los artículos acusados.
Sea lo primero precisar que el derecho de igualdad supone un trato similar a quienes se encuentran en condiciones iguales, y diferente a quienes están en distinta situación.
En el caso de los empleados de carrera administrativa, trabajadores particulares y trabajadores oficiales no se puede pregonar igualdad de condiciones porque existe para cada uno de los grupos de trabajadores un régimen especial. En efecto, la Ley 909 de 2004 regula a los empleados públicos; el régimen individual de los trabajadores oficiales se encuentra establecido en las leyes 6ª de 1945 y 61 de 1987 y en los decretos 2127 de 1945 y los trabajadores particulares se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo.
Si bien, la vinculación de los trabajadores oficiales se realiza a través del contrato de trabajo, al igual que los trabajadores privados, sus regímenes laborales son distintos debido a que los primeros prestan su servicio al Estado mientras que los últimos satisfacen necesidades privadas o intereses particulares.
Al respecto, esta corporación mediante sentencia de 29 de agosto de 2002, expediente 0002-99, Consejero Ponente doctor Tarsicio Cáceres, dijo lo siguiente:
“La Sala comparte dicho criterio de no sometimiento de la relación laboral de los trabajadores oficiales al Código Sustantivo del Trabajo porque el vínculo del Estado con sus servidores es de naturaleza diferente a la relación laboral que rige entre particulares, pues en aquél está de por medio el interés público, mientras que ésta pone en juego el interés privado. Desde la propia promulgación de la legislación laboral en el año de 1950 se hizo salvedad, pues el estatuto laboral fue concebido, de acuerdo con su artículo 1º, con la finalidad de “… lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores…”, lo que indicaba que las relaciones entre el estado y sus servidores quedaban excluidas de dicha regulación jurídica.
De acuerdo a las anteriores consideraciones, no se puede predicar la violación del derecho de igualdad en el caso objeto de estudio porque, estando frente a grupos de trabajadores que la única afinidad que presentan es su vinculación mediante un contrato de trabajo, ilógico sería que recibieran un trato igual o similar. (…)”.
Además, de la comparación de las normas transcritas, se comprueba que el decreto acusado en ningún momento extralimitó el ámbito del ejercicio reglamentario que la Constitución le permite. La Ley 6ª de 1945, estableció un plazo presuntivo de seis meses, parámetro dentro del cual el Decreto 2127 del mismo año reglamentó dicha situación, precisando que el plazo de los seis meses es respecto a los a los contratos a término indefinido, que entre otras cosas, también están considerados en la citada ley.
Tras todo lo anterior, la Corte debe reiterar que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales, aún a pesar de la Sentencia CC C-003/98; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por períodos de seis meses; iii) dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas; iv) y, en esa dirección, el empleador estatal puede acudir válidamente a la forma de terminación de la relación laboral establecida en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, esto es, por el vencimiento del plazo pactado o presuntivo, sin tener a cargo indemnización alguna.
En el presente asunto, en el contrato de trabajo obrante a folios 8 a 10 se estableció que «Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período, vencido este, la duración del contrato será indefinida.» En ninguna de las restantes cláusulas del acuerdo se excluyó la aplicación del plazo presuntivo, de manera expresa, y, por el contrario, se definió que el negocio jurídico estaba sometido a las disposiciones de la Ley 6ª de 1945 y del Decreto 2127 de 1945.
De acuerdo con ello, en armonía con las reflexiones anteriormente desarrolladas, el tribunal no incurrió en infracción jurídica alguna al determinar que el vínculo debía entenderse celebrado por períodos de seis meses, al amparo de lo establecido en los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945.
Vale la pena advertir, por último, que la censura tampoco controvirtió la premisa fáctica trascendental de la decisión del tribunal, con fundamento en la cual nunca ocurrió un despido del trabajador, que mereciera alguna indemnización, sino que operó uno de los modos legales de terminación de la relación laboral, esto es, la expiración del plazo presuntivo, que como ya se observó, tenía plena validez.
Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente. Se estiman las agencias en derecho en la suma de tres millones ciento cincuenta mil pesos m/cte. ($ 3.150.000).
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 11 de diciembre de 2008 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, dentro del proceso ordinario laboral seguido por Oscar Humberto Robledo Jaramillo contra la Administración Postal Nacional —Adpostal—.
Costas en el recurso extraordinario a cargo de la parte recurrente. Las agencias en derecho se estiman en la suma de tres millones ciento cincuenta mil pesos m/cte. ($ 3.150.000).