Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/kuendigungsfristen
Timestamp: 2019-12-08 13:06:23
Document Index: 129046914

Matched Legal Cases: ['§ 186', '§ 10', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'EuG', '§ 622', '§ 622', '§ 10', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 86', '§ 19', '§ 113', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 186', '§ 4', '§ 7', '§ 102', '§ 102']

Lexikon für den Betriebsrat: Kündigungsfristen
§§ 186 ff., 622, 626 BGB,§ 10 S. 1 u. 2 AGG
Zeitspannen, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften, eines Tarifvertrags oder Arbeitsvertrags zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht unterschritten werden darf.
Gesetzliche Kündigungsfristen und -termine
Ordentliche Kündigungen, Änderungskündigungen und Kündigungen in der Probezeit unterliegen Fristen und –terminen. Damit soll insbesondere dem gekündigten Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, ohne wirtschaftliche Nachteile und mit weniger Zeitdruck nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen. Dem Arbeitgeber wird durch die Kündigungsfristen die Personalplanung erleichtert. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese so genannte Grundkündigungsfrist gilt sowohl für arbeitgeberseitige Kündigungen, als auch für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmer. Verlängerte Kündigungsfristen gelten grundsätzlich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Sie sind nach Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit der Arbeitnehmer gestaffelt. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
2 Jahre bestanden hat, einen Monat,
5 Jahre bestanden hat, zwei Monate,
8 Jahre bestanden hat, drei Monate,
10 Jahre bestanden hat, vier Monate,
12 Jahre bestanden hat, fünf Monate,
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate,
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate.
Beendigungstermin ist jeweils das Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, ist eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters und daher von den Gerichten nicht mehr anzuwenden (EuGH v. 19.1.2010 - C-555/07). Während einer vereinbarten Probezeit mit einer Höchstdauer von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Staffelung der Kündigungsfristen (§ 622 Abs. 2 Satz 1 BGB) verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich (§ 10 S. 1 u. 2 AGG, BAG v. 18.9.2014 - 6 AZR 636/13).
Hiervon abweichende Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Abweichend bedeutet, dass die Fristen tarifvertraglich sowohl verlängert als auch verkürzt werden können. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern übernommen werden, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist (§ 622 Abs. 4 BGB, Bezugnahmeklausel). Einzelvertraglich darf von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist und den Kündigungsterminen zu Ungunsten der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zu abgewichen werden. Ausnahmsweise kann eine kürzere Kündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn
ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Einzelvertragliche Vereinbarungen über längere als der gesetzlichen Kündigungsfristen sind zulässig (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB).
Kündigungsfristen in Sonderfällen
Außerordentliche Kündigungen erfolgen in der Regel fristlos mit Zugang der Kündigungserklärung, es sei denn, der Kündigende räumt eine bestimmte Auslauffrist ein (§ 626 BGB). Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen beträgt die Kündigungsfrist mindesten vier Wochen (§ 86 SGB IX). Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden, können das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG). Im Insolvenzverfahren beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Insolvenzverwalter, kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadensersatz verlangen. (§ 113 InsO).
Eigenkündigung der Arbeitnehmer
Für Kündigungen der Arbeitsverhältnisse seitens der Arbeitnehmer gilt grundsätzlich nur die Grundkündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB). Die nach Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit gestaffelten verlängerten Kündigungsfristen können jedoch einzelvertraglich auch für Eigenkündigungen der Arbeitnehmer vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB, BAG v. 28.5.2009 - 8AZR 896/07). Allerdings darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist festgelegt werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BetrVG).
Folgen unrichtiger Fristberechnung
Für die Berechnung der Fristen gelten die Vorschriften der §§ 186 ff BGB. Die maßgebliche Dauer der Beschäftigung bemisst sich nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (nicht nach dem Kündigungstermin). Eine vom Arbeitgeber unrichtig berechnete Kündigungsfrist oder eine Abweichung vom gesetzlichen Kündigungstermin führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. In einem solchen Fall endet das Beschäftigungsverhältnis an dem Tag, an dem die gesetzlich korrekte Kündigungsfrist abläuft oder der Termin eintritt. Arbeitnehmer, die sich gegen eine zu kurze Kündigungsfrist zur Wehr setzen möchten, müssen regelmäßig innerhalb der Drei-Wochen-Frist (§ 4 Satz 1 KSchG) Klage erheben. Eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtswirksam (§ 7 KSchG) und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben worden ist (BAG v. 1.9.2010 - 5 AZR 700/09).
Im Rahmen des Anhörungsverfahrens anlässlich der geplanten Kündigung eines Arbeitnehmers (§ 102 Abs.1 BetrVG) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat u.a. die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin mitzuteilen es sei denn, dem Betriebsrat sind die zu beachtenden Fristen ohnehin bekannt. Der Betriebsrat prüft, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist richtig berechnet hat und ob der vom Arbeitgeber geplante Beendigungszeitpunkt den gesetzlichen Vorschriften entspricht. Falsch angegebene Kündigungsfristen oder –termine stellen allerdings keinen Widerspruchsgrund gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG dar.