Source: https://www.eporady24.pl/ustawa_o_lagodzeniu_skutkow_kryzysu_problemy_prawne_czesc_3,artykuly,2,69,789.html
Timestamp: 2019-10-21 05:42:11+00:00
Document Index: 76178565

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 1516', 'art. 9', 'art. 1566', 'art. 1511', 'art. 129', 'art. 9', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 9', 'art. 52', 'art. 81', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 52', 'art. 8']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 21.10.2009
W drugiej części przeanalizowałem pod względem wątpliwości wykładniowych problemy na tle instytucji przewidzianych w art. 9 ustawy ułsk, koncentrując się na kwestii poprawnego ustalania i wyliczania należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w okresie stosowanego przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Teraz przechodzę do omówienia zagadnień związanych ze stosowaniem samego okresu rozliczeniowego. Dopuszczalność sporządzania przez pracodawcę rozkładu czasu pracy na okres krótszy od przyjętego okresu rozliczeniowego, nie krótszy jednak od 2 miesięcy, oznacza, że to odstępstwo dotyczy jedynie dłuższych od 2-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy.
Jeśli natomiast pracodawca będzie stosował np. miesięczny bądź 2-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, wówczas rozkład czasu pracy (harmonogram) musi być sporządzany na cały okres rozliczeniowy czasu pracy, gdyż ustawodawca dalej idących odstępstw nie przewiduje.
Odstępstw takich nie może też przewidywać porozumienie zawierane ze związkami zawodowymi, gdyż tej treści postanowienie zawarte w porozumieniu byłoby, jako mniej korzystne dla pracowników od przepisów ustawy ułsk, nieważne zgodnie z art. 18 § 2 K.p.
Wyjaśnić przy tym należy, że obowiązek pracodawcy nie ogranicza się do sporządzenia rozkładu czasu pracy na dany okres rozliczeniowy nie krótszy niż 2 miesiące, ale do przekazania tak sporządzonego rozkładu czasu pracy konkretnemu pracownikowi najpóźniej ostatniego dnia przed rozpoczęciem danego okresu, na który rozkład jest sporządzony.
W razie wątpliwości co do tego, czy rozkład czasu pracy został pracownikowi doręczony przed rozpoczęciem danego okresu, ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracodawcy, toteż z ostrożności procesowej podmiot zatrudniający powinien zabezpieczać sobie stosowne pisemne potwierdzenie tego faktu.
Wprowadzenie przez pracodawcę przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy następuje po przeprowadzeniu procedury uzgodnieniowej określonej w art. 9 ust. 5 i 6 ustawy ułsk, przy czym kopię porozumienia pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Wskazane porozumienie może przewidywać różne rozwiązania w zakresie długości stosowanych okresów rozliczeniowych w stosunku do poszczególnych grup pracowniczych. Oznacza to, że pracodawca nie musi stosować jednego, jednolitego okresu rozliczeniowego dla wszystkich pracowników.
Wprowadzenie nowego, przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy może spowodować modyfikację dotychczas stosowanego okresu rozliczeniowego, poprzez jego skrócenie, celem wprowadzenia nowego, dłuższego okresu. Dotychczas stosowany i następnie skrócony okres rozliczeniowy powinien być rozliczony przy odpowiednim zastosowaniu art. 1516 K.p.
Nie jest natomiast dopuszczalne wydłużanie dotychczas stosowanego okresu rozliczeniowego, gdyż taka sytuacja stanowiłaby stan prawny niekorzystny dla pracowników, a ustawodawca wyraźnie takiego rozwiązania w ustawie ułsk nie przewiduje.
Niekorzystność wskazanego rozwiązania polegałaby na tym, że w warunkach wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy dotychczas przepracowany przez pracownika czas, będący pracą w godzinach nadliczbowych, mógłby zostać pozbawiony tej cechy wskutek wydłużenia okresu rozliczeniowego i tym samym pracownik zostałby pozbawiony prawa do należnego mu wynagrodzenia za pracę.
W następstwie tego zostałaby naruszona podstawowa zasada praworządnościowa, zgodnie z którą nowa ustawa nie może powodować skutków prawnych z mocą wsteczną, będących rozwiązaniami niekorzystnymi dla obywateli, a w tym przypadku dla pracowników.
Odstępstwa od powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy powodują, że w okresie obowiązywania ustawy ułsk kontrola poprawności jej stosowania realizowana przez inspektorów pracy powinna być szczególnie rygorystyczna, gdyż dalej idące odstępstwa od przewidzianych przez ustawodawcę powodowałyby całkowite wypaczenie przepisów prawa pracy i tym samym stwarzały stan patologicznych warunków zatrudnienia.
Zważywszy na to, że cała ustawa ułsk stanowi odstępstwo, czyli wyjątek od stosowania reguł przewidzianych w Kodeksie pracy, to przy jej interpretacji dopuszczalna jest jedynie wykładnia ścisła bądź zawężająca wprowadzane wyjątki, a w żadnym wypadku rozszerzająca.
Powyższa reguła stanowi podstawową zasadę wykładni prawa, zgodnie z którą wyjątków nie wolno interpretować w sposób rozszerzający, a jedynie należy je rozumieć wprost albo w sposób zawężający (por. A. Łopatka, Encyklopedia prawa, Warszawa 1994, str. 124).
Na tle przepisu art. 9 ustawy ułsk rodzi się podstawowe pytanie o poprawny sposób postępowania w przypadku np. zastosowania przez przedsiębiorcę 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy i rozwiązania stosunku pracy po upływie części tego okresu.
W szczególności, niektórzy komentatorzy mają wątpliwości co do sposobu rozliczenia czasu pracy i należności wynagrodzeniowych przysługujących pracownikowi. A. Sobczyk w wywiadzie pt. Porozumienia kryzysowe mogą być groźne dla załóg („Rzeczpospolita”, 31.08.2009 r.) stwierdza, że w takim przypadku obecnie sprawa nie jest prosta w związku ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, który uznał, że czas wolny rekompensujący dyżur medyczny nie zasługuje na wynagrodzenie.
Dalej autor proponuje, aby w tym zakresie w porozumieniach zawieranych z pracodawcami znalazł się wyraźny zapis gwarantujący pracownikowi umowne wynagrodzenie za pracę, w przypadku skrócenia okresu rozliczeniowego czasu pracy w wyniku rozwiązania stosunku pracy.
Moim zdaniem, proponowany przez A. Sobczyka zapis w porozumieniu nie jest rozwiązaniem omawianego problemu. Ustawa musi być bowiem czytelna bez takiego umownego postanowienia, bo inaczej dochodziłoby do nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu w zakresie podstawowych gwarancji wynagrodzeniowych, co jest niedopuszczalne.
Jak wspomniałem wyżej, ustawa ułsk stanowi odstępstwo od reguł Kodeksu pracy i tylko czasowo uchyla niektóre postanowienia kodeksowe. Nie można jej postanowień interpretować w sposób rozszerzający, co oznacza, że jeśli ustawa ułsk nie wyłącza wyraźnie konkretnej instytucji Kodeksu pracy, to taka instytucja ma dalej zastosowanie pod rządami tej ustawy.
Przypadek skrócenia okresu rozliczeniowego czasu pracy w aspekcie rozliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art. 1566 K.p. Zgodnie z tym przepisem, w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p., jeżeli w czasie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 K.p.
Przepis ten, moim zdaniem, należy odpowiednio stosować na tle rozwiązań instytucjonalnych przyjętych przez ustawę ułsk, toteż kwestia rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych posiada odpowiednie podstawy regulacyjne.
W przypadku natomiast, gdy pracownik był zatrudniany w okresie rozliczeniowym krócej aniżeli wynosi normatywny czas pracy i doszło do ustania stosunku pracy przed zakończeniem okresu rozliczeniowego, gwarancje wynagrodzeniowe dla pracownika nie zostały przez ustawę ułsk wyłączone.
Dalej przecież, zgodnie z treścią zawartej umowy, a także odstępstwami przewidzianymi w art. 9 ustawy ułsk, pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi wynagrodzenie umowne za cały okres rozliczeniowy.
Jeżeli wskutek wcześniejszego ustania stosunku pracy nie doszło do wypracowania normatywnego czasu pracy przez pracownika, to trzeba ustalić, kto za ten stan rzeczy ponosi odpowiedzialność: pracodawca, czy pracownik?
Z uwagi na zasadę ryzyka podmiotu zatrudniającego, moim zdaniem, pracodawca może uwolnić się od obowiązku wypłacenia pracownikowi gwarantowanego wynagrodzenia za pracę jedynie wówczas, gdy w sposób zgodny z prawem rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem na podstawie art. 52 K.p., albo też stosunek pracy wypowiedział pracownik.
W każdym innym przypadku ustania stosunku pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego, gdyż zachodzi tutaj albo przesłanka działania ze strony pracodawcy uniemożliwiającego pracownikowi dalsze zatrudnienie z powodu np. rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, albo pracodawca ponosi odpowiedzialność z tytułu zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika, moim zdaniem, nie może wyłączać odpowiedzialności pracodawcy za wypłacenie gwarantowanego umownie wynagrodzenia, gdyż podmiot zatrudniający obciążony jest zasadą ryzyka, która może doznać pewnego ograniczenia tylko zupełnie wyjątkowo, a zatem wtedy, gdy pracownik swoim zachowaniem uniemożliwił pracodawcy w sposób oczywisty dalsze kontynuowanie stosunku pracy.
Takimi zaś przesłankami mogą być jedynie okoliczności przewidziane w art. 52 K.p., pod warunkiem oczywiście prawidłowego zastosowania tego przepisu. Pracodawca może być także uwolniony od obowiązku wypłacenia gwarantowanego umownie wynagrodzenia, jeżeli stosunek pracy wypowiedział pracownik, gdyż była to okoliczność niezależna od podmiotu zatrudniającego.
W przypadku natomiast, gdyby pracownik rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 55 K.p., wówczas zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego i okoliczności związane z rozwiązaniem stosunku pracy obciążające pracodawcę eliminują możliwość uwolnienia go od wypłacenia wynagrodzenia umownego.
Reasumując, jeżeli przy zastosowaniu dłuższego okresu rozliczeniowego na podstawie art. 9 ustawy ułsk pracownik nie przepracował całego tego okresu wskutek wcześniejszego ustania stosunku pracy z innych przyczyn aniżeli określone w art. 52 K.p., bądź stosunek pracy nie został wypowiedziany przez samego pracownika, to wówczas pracodawca jest obowiązany zapłacić pracownikowi wynagrodzenie gwarancyjne – umowne wynikające z treści zawartej umowy.
Podstawą prawną tego obowiązku będzie z jednej strony art. 81 K.p., a z drugiej treść zawartej umowy, zgodnie z którą pracodawca zobowiązał się zatrudniać pracownika w określonym rozmiarze czasu pracy i za ten rozmiar w skali miesięcznej zapłacić wynagrodzenie oraz zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego.
Wyjątek zapisany w art. 9 ustawy ułsk, w zakresie gwarancji minimalnego wynagrodzenia za każdy miesiąc, w przypadku skrócenia okresu rozliczeniowego nie będzie miał zastosowania, gdyż byłaby to rozszerzająca wykładnia tego przepisu, a taki sposób interpretacji – jak wyjaśniłem wcześniej – jest niedopuszczalny.
Wyjątek, o którym mowa w art. 9 ust. 4 pkt 1 ustawy ułsk może mieć miejsce tylko i wyłącznie w sytuacji zastosowania przez pracodawcę i przepracowania przez pracownika całego ustalonego na podstawie tego przepisu dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Odstępstwo od obowiązku wypłaty umownego wynagrodzenia za pracę może dotyczyć przypadku zaistnienia przesłanki z art. 52 K.p., gdyż wówczas oczywiste i kwalifikowane zawinienie pracownika uzasadnia uwolnienie pracodawcy od wypłaty wynagrodzenia gwarancyjnego.
W przypadku gdy stosunek pracy wypowie sam pracownik, musi się on oczywiście liczyć z tym, że przez swoje oświadczenie woli uniemożliwia wypracowanie pełnego okresu rozliczeniowego i dlatego skutek w postaci niewypracowania wynagrodzenia umownego następuje z przyczyn całkowicie niezależnych od pracodawcy.
Tego rodzaju kierunek wykładni, moim zdaniem, odpowiada zasadom słuszności, czyli jest zgodny z art. 8 K.p. kształtującym zasadę stosowania prawa zgodnie ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego.
Stan prawny obowiązujący na dzień 21.10.2009
Wpisz wynik równania (liczba): pięć + VI =