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Timestamp: 2020-06-01 22:42:54
Document Index: 219125778

Matched Legal Cases: ['§ 253', '§ 322', '§ 5', '§ 256', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 1', '§ 10', '§ 1']

Betriebsverfassung – Leiharbeitnehmer › Krau Rechtsanwälte
Betriebsverfassung – Leiharbeitnehmer
Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 1. Dezember 2014 – 15 TaBV 54/14 – wird zurückgewiesen.
Antragsteller ist der für den Betrieb der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus für Psychiatrie und Psychotherapie. Dort setzt sie auch Leiharbeitnehmer ein, die bei der Sgesellschaft mbH (S) angestellt sind. Die S verfügt über eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und gehört – ebenso wie die Arbeitgeberin – zur sog. A Gruppe.
Der Betriebsrat hat – soweit noch Gegenstand des Rechtsbeschwerdeverfahrens – beantragt
aa) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Antragsschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Das ist erforderlich um zu klären, worüber das Gericht entscheidet und wie der objektive Umfang der Rechtskraft einer Sachentscheidung iSv. § 322 Abs. 1 ZPO ist (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 ABR 16/14 – Rn. 13; 12. Januar 2011 – 7 ABR 94/09 – Rn. 14; 18. August 2009 – 1 ABR 45/08 – Rn. 14 mwN).
bb) Diesen Anforderungen entsprechen die Anträge. Dem steht nicht entgegen, dass von den Anträgen möglicherweise Fallgestaltungen erfasst werden, bei denen die genannten Leiharbeitnehmer nicht als Arbeitnehmer der Arbeitgeberin iSd. § 5 Abs. 1 BetrVG anzusehen sind. Dies führte nicht zur fehlenden Bestimmtheit, sondern zur Unbegründetheit der Anträge (vgl. zum Globalantrag BAG 18. Mai 2016 – 7 ABR 41/14 – Rn. 25).
(1) Ein Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO muss sich nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Er kann sich auch auf daraus folgende einzelne Beziehungen, Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können jedoch ebenso wie abstrakte Rechtsfragen nicht Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Das liefe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus, was den Gerichten verwehrt ist (BAG 18. März 2015 – 7 ABR 42/12 – Rn. 23; 6. November 2013 – 7 ABR 76/11 – Rn. 16; 7. Februar 2012 – 1 ABR 58/10 – Rn. 12).
(2) Ein Feststellungsinteresse ist nur gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit der Beteiligten insgesamt beseitigt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird. Die Rechtskraft muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Beteiligten strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG 18. März 2015 – 7 ABR 42/12 – Rn. 26; 27. August 2014 – 4 AZR 518/12 – Rn. 15). Für die Frage, ob bestimmte Beschäftigtengruppen als Arbeitnehmer iSv. § 5 Abs. 1 BetrVG anzusehen sind, besteht deshalb nur dann ein Feststellungsinteresse, wenn die begehrte Feststellung eine einheitliche Anwendung der in Betracht kommenden betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen zulässt (vgl. hierzu auch BAG 18. März 2015 – 7 ABR 42/12 – Rn. 26; 14. Dezember 2010 – 1 ABR 93/09 – Rn. 14, BAGE 136, 334).
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht das Betriebsverfassungsgesetz in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und dem Inhaber eines Betriebs genügt allein allerdings nicht in jedem Fall, um die Beurteilung zu rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer „des Betriebs“. Erforderlich ist hierzu vielmehr die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Betrieb. Diese setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert ist (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 ABR 42/13 – Rn. 28, BAGE 153, 171; 13. März 2013 – 7 ABR 69/11 – Rn. 22, BAGE 144, 340; 5. Dezember 2012 – 7 ABR 48/11 – Rn. 17 f. mwN, BAGE 144, 74). Im Falle der Arbeitnehmerüberlassung ist die Arbeitgeberstellung aufgespalten. Der zum „Verleiher“ in arbeitsvertraglicher Beziehung stehende Arbeitnehmer ist in den Betrieb des „Entleihers“ eingegliedert. Die Anwendung der sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“, nach der zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung in dessen Betriebsorganisation gehört (BAG 10. November 2004 – 7 ABR 12/04 – zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 305), führt in Fällen des drittbezogenen Personaleinsatzes nicht zu sachgerechten Ergebnissen. Ihre uneingeschränkte Anwendung hätte vielmehr zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber an einem arbeitsvertraglichen Band fehlt. In derartigen Fällen der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung bedarf es daher einer differenzierten Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Arbeitnehmern. Diese hat zum einen zu beachten, dass der Gesetzgeber die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes bereits zu einem nicht unbeträchtlichen Umfang teils im Betriebsverfassungsgesetz, teils in anderen Gesetzen geregelt hat. Zum anderen gilt es zu berücksichtigen, dass im Betriebsverfassungsgesetz in ganz unterschiedlichem Zusammenhang auf den „Arbeitnehmer“ abgestellt wird (vgl. BAG 5. Dezember 2012 – 7 ABR 48/11 – Rn. 20, aaO). Daher sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten (spezial-)gesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen. Dabei ist eine normzweckorientierte Auslegung der jeweiligen auf den oder die Arbeitnehmer abstellenden Vorschrift geboten (BAG 4. November 2015 – 7 ABR 42/13 – Rn. 29, aaO; 18. März 2015 – 7 ABR 42/12 – Rn. 26; 6. November 2013 – 7 ABR 76/11 – Rn. 19; 13. März 2013 – 7 ABR 69/11 – Rn. 22, aaO; grundlegend 5. Dezember 2012 – 7 ABR 48/11 – Rn. 20 ff., aaO).
Leiharbeitnehmer sind nach § 14 Abs. 1 AÜG betriebsverfassungsrechtlich grundsätzlich Teil der Belegschaft des Verleiherbetriebs und bleiben auch während der Dauer ihrer Überlassung in die dortige Betriebsorganisation eingegliedert. Gleichwohl folgt aus dieser Zuordnung nicht die Zuständigkeit des für einen Verleiherbetrieb gewählten Betriebsrats in allen die Leiharbeitnehmer betreffenden sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Denn für die Dauer einer Überlassung sind die Leiharbeitnehmer zusätzlich in die Organisation des Entleiherbetriebs eingegliedert und unterstehen dort dem Weisungsrecht des Entleihers. Die das Leiharbeitsverhältnis kennzeichnende Aufspaltung der Arbeitgeberfunktion zwischen dem Verleiher als dem Vertragsarbeitgeber und dem Entleiher als demjenigen, der die wesentlichen Arbeitgeberbefugnisse in Bezug auf die Arbeitsleistung innerhalb der von ihm vorgegebenen Betriebsorganisation ausübt, setzt aber nicht die Schutzfunktion der Betriebsverfassung außer Kraft. Demnach bestimmt sich die Zuständigkeit für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in Bezug auf Leiharbeitnehmer nach dem Gegenstand des geltend gemachten Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht des jeweiligen Arbeitgebers (BAG 7. Juni 2016 – 1 ABR 25/14 – Rn. 13).
bb) Die S verfügte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts während der gesamten Dauer der Tätigkeit der in den Anträgen bezeichneten Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 AÜG. Die Fiktion des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG konnte daher nicht eintreten. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Leiharbeitnehmer der Arbeitgeberin entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend überlassen wurden. Verfügt der Verleiher über die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, führt ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Überlassung nicht zur Entstehung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (vgl. ausführlich BAG 12. Juli 2016 – 9 AZR 352/15 – Rn. 13; 10. Dezember 2013 – 9 AZR 51/13 – Rn. 21, BAGE 146, 384).
Annahmeverzug – zweistufige Ausschlussfrist – Jugend- und Auszu... BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.8.2016, 7 AZR 342/14