Source: http://minderheiten.at/stat/anti-bv.htm
Timestamp: 2017-03-29 13:15:04
Document Index: 302265700

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§ 12', '§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 19', '§ 5', '§ 11', 'Art. 13', '§ 97', '§ 1', '§ 1', '§1', '§ 2', '§ 1', '§ 12', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 8', '§ 6', '§8', '§ 9', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 12', '§ 12', '§1', '§ 11', '§ 11', '§ 9', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 5', '§ 283', '§ 14', '§ 13', '§ 12', '§ 14', '§ 15']

Muster für eine antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung Bearbeitet von:
Andreas Görg, Araba Evelyn Johnston Arthur, Franjo Schruiff, Hakan Gürses, Ildiko Naetar-Bakcsi, Ursula Hermann. Koordination der Arbeitsgruppe: Araba Evelyn Johnston Arthur, Laudongasse 4/4, 1080 Wien T.: 01 929 16 17/ 13, e-mail: a.e.johnstonarthur@gmx.net
Initiative Minderheiten, Gumpendorferstr. 15/13, 1060 Wien T.: 01 586 12 49/ 12, e-mail: office@initiative.minderheiten.at
Erarbeitete im Rahmen der EQUAL Entwicklungspartnerschaft open up! empowerment gegen rassismen am arbeitsmarkt
Allgemeine Ziele Grundlage im Arbeitsverfassungsgesetz Grundlage in der Organisationsentwicklung I. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen § 1 Diskriminierungsbegriff
§ 3 Geltungsbereich II. Abschnitt: Antidiskriminierungsstrategien § 4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskriminierung III. Abschnitt: Organisation § 5 Zuständigkeit § 6 Vertrauenspersonen § 7 Gleichstellungsbeauftragte § 8 Gleichstellungskommission IV. Abschnitt: Verfahren § 9 Beschwerde § 10 Vertraulichkeit
§ 12 Varianten des Verfahrens § 13 Klärungsvarianten § 14 Ergebnisse des Verfahrens V. Abschnitt: Außenbeziehungen § 15 Implementierung gegenüber anderen Organisationen § 16 Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht-Betriebsangehörige VI. Abschnitt: Schlussbestimmungen
§ 19 Inkrafttreten und Beendigung Grafik 1: Organisation (§§ 5-8) Grafik 2: Anti-Diskriminierungs-Verfahren (§§ 11-14) Text
Vereinbarung zur Förderung der Gleichstellung der ArbeitnehmerInnen im Betrieb
abgeschlossen zwischen: ((Vertragspartei 1, (NGO, Unternehmen, Konzern), vertreten durch ... )) und ((Vertragspartei 2, Betriebsrat, vertreten durch ... ))
((Falls kein Betriebsrat vorhanden, kann die Betriebsvereinbarung auch mit der zuständigen Teilgewerkschaft abgeschlossen werden.)) Präambel
Allgemeine Ziele Diese Betriebsvereinbarung soll - ein öffentliches Bekenntnis zum Grundsatz der Nicht-Diskriminierung darstellen, - ein wesentlicher Schritt zu dessen praktischer Umsetzung sein,
- ein strukturelles Gegengewicht zu Diskriminierungsmechanismen im Betrieb schaffen, - die angenehme Gestaltung des zentralen Lebensraums Arbeitswelt ermöglichen, - Identifikation, Freude und Interesse an der Arbeit fördern, - ein positives Betriebsklima und positive Außenkontakte schaffen, - verschiedene Lebensentwürfe gleichmäßig und gerecht ermöglichen und fördern, - die EU-Richtlinien gemäß Art. 13 des Amsterdamer Vertrages umsetzen. Grundlage im Arbeitsverfassungsgesetz Diese Betriebsvereinbarung - gilt auch dann, wenn der Betriebsrat sich auflöst, - ist auch für neue Arbeitsverträge bindend, - stützt sich auf § 97 Arbeitsverfassungsgesetz ("Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung"). Grundlage in der Organisationsentwicklung Diese Betriebsvereinbarung basiert
- auf einer Strukturanalyse der Organisation zur Feststellung der realen Machtverhältnisse im Betrieb, - auf der Schaffung eines gewaltenteiliges Instanzengefüges, (Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand, Gleichstellungskommission), das sich gegenseitig effektiv kontrolllieren und daher auch Diskriminierungen hintanhalten bzw. notfalls sanktionieren kann, - auf der Festlegung von equality targets für den Betrieb für das kommende Jahr, - auf der Festlegung eines Wahlverfahrens für die Gleichstellungsbeauftragten. I. Abschnitt Allgemeine Bestimmungen § 1 Diskriminierungsbegriff
Eine Diskriminierung bedeutet die effektive Schlechterstellung (durch Ungleichbehandlungen ebenso wie durch Übergriffe), basierend auf Machtasymmetrien und umfasst sowohl mittelbare wie auch unmittelbare Diskriminierung. Die Anweisung zur Diskriminierung gilt als der Diskriminierung gleichgestellt.
Eine offensive Handlung gegen eine Person, insbesondere
a. Belästigung, Verletzung der Integrität, b. Einschüchterung/ Bedrohung/ Anfeindung/ Beschimpfung/ Angriff,
c. Beleidigung/ Entwürdigung/ Erniedrigung,
d. Bevormundung/ Abwertung,
ist diskriminierend, wenn sie entlang einer gesellschaftlich systematischen Asymmetrie, in einer Mobbingsituation oder aus einer hierarchisch übergeordneten Position heraus getätigt wird.
Unterschiedliche Behandlung von Personen ist diskriminierend, wenn sie entlang einer gesellschaftlich systematischen Asymmetrie, in einer Mobbingsituation oder aus einer hierarchisch übergeordneten Position heraus getätigt wird, ausgenommen wenn diese
1. aufgrund besonderer (gegebenenfalls selbstbestimmter) Bedürfnisse der Person und/oder
2. als Maßnahme zur Besserstellung der Person erfolgt, die sich gesellschaftlich in einer systematisch diskriminierten Position befindet.
Eine gesellschaftlich systematische Diskriminierung liegt vor, wenn eine effektive Schlechterstellung auf der Basis gesellschaftlicher Machtasymmetrien zwischen nach Hautfarbe, vermeintlicher ethnischer Herkunft, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht, Gesundheitszustand, Behinderung, sexueller Orientierung, Abweichung von der strikten Geschlechterpolarität oder Alter als unterschiedlich definierten Bevölkerungsgruppen bewirkt wird. Das Unterlassen von bedeutenderen Investitionen zur Besserstellung bzw. zur Erfüllung besonderer Bedürfnisse ist dann diskriminierend, wenn es die effektive Schlechterstellung einer Person oder Gruppe zur Folge hat. Die gesellschaftlichen Realitäten der systematischen Diskriminierung sind gegebenenfalls auch Bestandteil aller in § 1 angeführten Diskriminierungen und daher zudem zu berücksichtigen.
Eine effektive Schlechterstellung durch Vorgesetzte bzw. Arbeitgebende (formale Machtasymmetrie) liegt dann vor, wenn einzelne Untergebene bzw. Arbeitnehmende im Vergleich zu formell gleichgestellten KollegInnen schlechter behandelt oder Übergriffen ausgesetzt werden. (6) Mobbing, Staffing
Eine effektive Schlechterstellung unter formell Gleichgestellten (Mobbing) oder auch von formell Untergebenen gegenüber Vorgesetzten (Staffing) liegt dann vor, wenn sich eine Gruppe gegen eine Person oder Minderheit zusammenschließt (faktische Machtasymmetrie) und diese Person oder Minderheit fortan in Bezug auf die Arbeitsinhalte und die mit dem Arbeitsprozess verbundenen sozialen Kontakte konsequent schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt, angefeindet wird. (7) Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine dem Anschein nach neutrale allgemeine Regel (Vorschriften, Kriterien oder Verfahren) aufgestellt wird, die de fakto aber besonders einzelne Personen oder Gruppen benachteiligen kann. (8) Viktimisierung
liegt vor, wenn Benachteiligungen, Belästigungen, Mobbing (Übergriffe nach §1 Abs. 2 ) als Reaktion auf eine Beschwerde, oder Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung (bzw. darüber hinausgehend) erfolgen. § 2
(1) Allgemeines Diskriminierungsverbot Diskriminierungen im Sinne der Definitionen des § 1 sind verboten. (2) Ökonomische Machbarkeit Wenn die Behebung von gesellschaftlich systematischen Diskriminierungen bedeutendere Investitionen (Umorganisation, Ausbildungen, Umbauten) erfordert, eine ökonomische Machbarkeitsprüfung jedoch ergibt, dass eine unmittelbare Umsetzung der entsprechenden Maßnahmen die NGO bzw. das Unternehmen ökonomisch gefährden würde, so ist einerseits eine provisorische Lösung zu erarbeiten und andererseits auf einen schrittweisen, längerfristig geplanten und an die ökonomischen Verhältnisse angepassten Abbau der entsprechenden Diskriminierungen hinzuwirken. (3) Tendenzbetriebe
Sich zu einer bestimmten Weltanschauung öffentlich deklarierende Tendenzbetriebe (z..B. religiöser Natur) dürfen dann nicht wegen ihrer Weltanschauung diskriminieren, wenn sie öffentliche Aufträge und entsprechende Subventionen erhalten, um in Richtung einer über ihre Weltanschauung hinausgehenden Zielgruppe zu arbeiten.
a. Überall dort, wo Arbeit für die NGO bzw. das Unternehmen verrichtet wird, erwächst folgenden Personengruppen aus dieser Vereinbarung ein umfassendes individuelles Recht auf Nichtdiskriminierung: 1. MitarbeiterInnen (in einem Vertragsverhältnis) einschließlich der im Rahmen einer Ausbildung tätigen Personen und der Fremdfirmenangehörigen (LeiharbeiterInnen);
2. ArbeitgeberInnen (soferne nicht ohnehin als MitarbeiterInnen tätig). b. Folgenden Personengruppen, die nicht mehr, noch nicht oder ohne Vertragsverhältnis für die NGO bzw. das Unternehmen arbeiten bzw. im Rahmen der Arbeit kontaktiert werden, erwächst aus dieser Betriebsvereinbarung ein eingeschränkter Diskriminierungsschutz (§ 12 (2)): 1. Ehrenamtliche MitarbeiterInnen, 2. BewerberInnen, 3. Ex-MitarbeiterInnen (Ausgeschiedene, Gekündigte und Entlassene) 4. Kontaktierte (GeschäftspartnerInnen, NutzerInnen, KooperationspartnerInnen, KlientInnen, KundInnen, eingeladenen BesucherInnen sowie Personen, die im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit der NGO bzw. des Unternehmens angesprochen werden). (2) Sachlicher Geltungsbereich Diese Vereinbarung wendet sich gegen Diskriminierungen in allen Bereichen des betrieblichen Handelns. II. Abschnitt
Antidiskriminierungsstrategien § 4 Allgemeine Maßnahmen gegen Diskriminierung (1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen Mindestens 5 % der Ausbildungsmaßnahmen sollen für Gleichstellungsfortbildungen aller MitarbeiterInnen reserviert werden. (2) Antidiskriminatorische Organisationsentwicklung In allen Maßnahmen der Organisationsentwicklung (insb. Supervisionen, Intervisionen und Mediationen) soll den Schwerpunktthemen Diskriminierung und Gleichstellung besonderer Raum gegeben werden. Gleichstellung soll als Querschnittszielsetzung zu einem wesentlichen Bestandteil der Betriebskultur, (Selbst)Evaluierung, Arbeitsqualitätssicherung, Personalentwicklung und der innerbetrieblichen Fortbildung werden. Verbesserungsvorschläge für eine antidiskriminatorische Praxis sind auch ohne Anlassfall jederzeit einzubringen. Diese Vorschläge sowie die Artikulation von Diskriminierungen sind für eine antidiskriminatorische Organisationsentwicklung essentiell und daher besonders wünschenswert und zu fördern.
Jährliche Strukturanalysen der Organisation stellen die realen Machtverhältnisse im Betrieb fest und gewährleisten u.a. die effektive gegenseitige Kontrolle des betrieblichen Instanzengefüges (Betriebsrat, Geschäftsführung, Vorstand, und Gleichstellungskommission).
(4) equality targets Durch Festlegung von maßgeschneiderten Gleichstellungszielen (im optimalen Fall im Rahmen von jährlichen Ressourcenvergabeplänen, anknüpfend an die Strukturanalysen) soll u.a. das faktische Verhältnis von diskriminierten und nicht diskriminierten Gruppen auf allen Hierarchieebenen des Betriebs (Neuaufnahmen und Aufstieg) gesteuert werden. (5) Faktische Gleichstellungsmaßnahmen a. Informelle Nostrifikation Vergleichbare Qualifikationen sowie Berufserfahrungen sind nach Möglichkeit unabhängig von formellen Nostrifikationen zu berücksichtigen. b. Antidiskriminatorische Gestaltung der Bewerbungssituation Die Einstellungstests und persönlichen Vorstellungsgespräche sind nach nichtdiskriminatorischen Prinzipien zu gestalten. So dürfen etwa nur solche Fragen für die Bewertung ausschlaggebend sein, die sich auf beruflichen Anforderungen beziehen.
c. Bevorzugung bei annähernd gleicher Qualifikation Bei annähernd gleicher Qualifikation (bestimmbar durch die Spanne der durchschnittlichen Lernfähigkeit in den ersten Monaten auf dem neuen Posten) sind Personen aus im Betrieb (bzw. in dieser Position) noch nicht gut vertretenen systematisch diskriminierten Gruppen zu bevorzugen. d. Bevorzugung bei begrenzten Mitteln Bei Begrenztheit der Mittel (z.B. für externe Fortbildung) sind die Personen aus systematisch diskriminierten Gruppen zu bevorzugen. e. Aufstiegsorientierte Förderpläne
Bei der Erstellung ihrer Ausbildungs- und Förderpläne ist darauf zu achten, dass die Personen aus systematisch diskriminierten Gruppen sich insbesondere jene Qualifikationen aneignen, die nicht nur für die Erledigung ihrer gegenwärtigen Funktion sondern auch für die Wahrnehmung ihrer konkreten innerbetrieblichen Aufstiegschancen wichtig sind. f. Teamzusammensetzung Abteilungen, Arbeitsgruppen und Gremien des Betriebes sollen nicht nur im kundennahen Bereich je nach Zielgruppe im Hinblick auf die Verbesserung des Service sondern generell und auf allen Hierarchieebenen so zusammengesetzt werden, dass sie die Vielfalt der Gesellschaft repräsentieren. g. Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen Je nach Zusammensetzung der Belegschaft und je nach ökonomischen Möglichkeiten des Betriebes sind weitere Maßnahmen anzudenken und zu implementieren (z.B. Betriebskindergarten, rollstuhlgerechte Planung von Arbeitsräumen, etc.). III. Abschnitt
Organisation § 5
Zuständigkeit (vgl. auch Grafik 1: Organisation (§§ 5-8)) (1) Betroffene Stellen Wenn eine Stelle Kenntnis davon erlangt, dass sich in ihrem unmittelbaren Einflussbereich ein Diskriminierungsfall ereignet hat, so hat sie auf klärende Gespräche zwischen den Beteiligten hinzuwirken. (2) Verantwortliche Stellen a. Ein Diskriminierungsfall kann einer verantwortlichen Stelle vorgelegt werden, wenn - die unmittelbaren Klärungsversuche durch die betroffene Stelle scheitern oder
- die betroffene Stelle ihre Zuständigkeit nicht bzw. nicht ausreichend wahrnimmt oder - die sich als diskriminiert erachtende Person einen informellen Schlichtungsversuch für nicht zumutbar oder zielführend hält, b. Verantwortliche Stellen können sein: - der Betriebsrat unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§ 7), - die Personalabteilung unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§ 7),
- die Geschäftsleitung bzw. das Management oder die Abteilungsleitung unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). - der Vorstand unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart zuständigen Gleichstellungsbeauftragten (§ 7). - die Gleichstellungskommission (§ 8), § 6
Vertrauenspersonen Die sich als diskriminiert erachtende Person hat auch die Möglichkeit, sich an eine oder zwei Vertrauenspersonen ihrer Wahl zu wenden bzw. sind diese zu Gesprächen auf allen Ebenen hinzuzuziehen. Die Vertrauenspersonen müssen keine Betriebsangehörigen sein.
Gleichstellungsbeauftragte (1) Wahlen der Gleichstellungsbeauftragten Die Gleichstellungsbeauftragten werden gemäß dem im Organisationsentwicklungsprozess entwickelten Verfahren von den gesellschaftlich systematisch diskriminierten MitarbeiterInnen gewählt bzw. bestimmt. (2) Nominierung von Gleichstellungsbeauftragten Für jene Diskriminierungsformen, für die (noch) keine Wahl stattgefunden hat, sind Gleichstellungsbeauftragte vom Betriebsrat zu nominieren. (3) Weisungsfreiheit / Freistellung/ Kündigungsschutz Die Gleichstellungsbeauftragten sind in der Ausübung ihres Auftrages frei und an keine Weisungen gebunden. Sie sind für die Erfüllung ihrer Aufgaben von ihren normalen betrieblichen Tätigkeiten im Umfang von bis zu 25 % ihrer Arbeitszeit freizustellen. Maßnahmen, die darauf abzielen, die Gleichstellungsbeauftragten faktisch an der Ausübung ihrer Agenden zu hindern (z.B. durch besondere Arbeitsbelastung), gelten als Diskriminierung. Den Gleichstellungsbeauftragten kommt derselbe Kündigungsschutz zu wie BetriebsrätInnen. §8
Die Gleichstellungskommission besteht aus
a. den gewählten und nominierten Gleichstellungsbeauftragten, b. den von der Geschäftsleitung nominierten (wissenschaftlichen) MitarbeiterInnen (max. 50 % der Kommissionsmitglieder)
Die Gleichstellungskommission entscheidet mit einfacher Mehrheit. (2) Aufgaben der Gleichstellungskommission a) Beratung und Unterstützung diskriminierter, sich als diskriminiert erachtender Personen sowie ZeugInnen von Diskriminierung durch einzelne Mitglieder der Kommission (Vertraulichkeit), b) Information über die Verfahrens-, Ausgleichs-, Sanktions- und Schadenersatzmöglichkeiten, c) Monitoring und Evaluierung von betrieblichen Gleichstellungsmaßnahmen, Abgabe von Empfehlungen, beratendes Gremium für Management und Personalentwicklung
d) Beratung bei Auftragsvergabe für wissenschaftliche Studien im Bereich Antidiskriminierung, e) Entwicklung und Implementierung von best practice in Sachen Gleichstellung f) Jährliche Berichterstattung über den Stand der Gleichstellung (Erreichung der equality targets) im Betrieb, Strukturanalyse
g) Arbeit an antidiskriminatorische Organisationsentwicklung und anderen Präventionsmaßnahmen h) Durchführung der Anti-Diskriminierungs-Verfahren und der Anti-Diskriminierungs-Aufträge (sofern als verantwortliche Stelle angerufen), i) Organisation von innerbetrieblichen und externen Fortbildungsmaßnahmen im Bereich Antidiskriminierung.(3) Auskunfstpflicht Alle betrieblichen Stellen haben der Gleichstellungskommission die zur Erfüllung ihrer Aufgaben (Abs. 2) notwendige Unterstützung und erforderlichen Auskünfte zu gewähren.
Verfahren § 9
Beschwerde (1) Beschwerde von Diskriminierten Personen gem. § 3 (1), die sich als diskriminiert erachten, haben das Recht, sich an eine der in § 5 genannten (betroffenen bzw. verantwortlichen) Stellen zu wenden. (2) Beschwerde von ZeugInnen Personen, die nicht selbst diskriminiert wurden, aber ZeugInnen einer Diskriminierung geworden sind, können sich mit einer Beschwerde an die in § 5 genannten Stellen wenden. Um Bevormundungen hintanzuhalten, können sie allerdings nur einen Anti-Diskriminierungs-Auftrag gem. § 12 (2) erteilen. (3) Anonyme Beschwerden Anonyme Beschwerden gegen vermeintliche Diskriminierungen sind nur zulässig, wenn sie sich gegen eine kollektive Praxis im Betrieb wenden. Sie sind dies falls als Anti-Diskriminierungs-Auftrag im Sinne des § 12 (2) zu werten. Anonyme Beschwerden gegen eine bestimmte Person sind nur in Ausnahmefällen mit Beschluss der Gleichstellungskommision weiter zu behandeln.
(4) Viktimisierungsschutz
Die Artikulation einer Beschwerde wegen Diskriminierung darf nicht zu einer Benachteiligung führen. Arbeitsrechtliche Schritte, innerbetriebliche Umstrukturierungen oder sonstige gravierende Maßnahmen, die speziell die Person betreffen, die eine Diskriminierung artikuliert hat, sind vom Betriebsrat unter Beiziehung der Gleichstellungskommission einer besonderen Prüfung zu unterziehen und bedürfen zu ihrer Wirksamkeit seiner Zustimmung. Eine Zustimmung des Betriebsrats zu einer Kündigung, Entlassung ist in einem solchen Fall unwirksam und stellt eine Diskriminierung nach §1 dar. Weg zum Arbeitsgericht soll jedenfalls offengehalten werden.
(5) Außerbetrieblicher Rechtsweg Das allgemeine Beschwerderecht (Weg zum Zivil- oder Strafgericht bzw. zu Verwatlungsbehörden) bleibt unberührt. Die Durchführung eines innerbetrieblichen Anti-Diskriminierungs-Verfahrens stellt keine "angemessene Abhilfe" im Sinne des Gesetzes dar. Gerichte und Verwaltungsbehörden haben vielmehr über die Qualität eines tatsächlich durchgeführten Verfahrens und seinen Resultaten zu entscheiden, sowie andere Möglichkeiten der angemessenen Abhilfe durch die/den ArbeitgeberIn im Einzelfall zu prüfen.
Über die Informationen und Vorkommnisse, persönliche Daten und Gespräche ist prinzipiell Stillschweigen gegenüber am Verfahren nichtbeteiligten Dritten zu bewahren. Wenn allerdings eine der beteiligten Parteien dies wünscht, dann sollen die Ergebnisse des Anti-Diskriminierungs-Verfahrens betriebsintern von der Gleichstellungskommission (bezüglich der Personen anonymisiert) veröffentlicht werden. Eine (bezüglich der Personen anonymisierte) Veröffentlichung über den Betrieb hinaus bleibt den Parteien vorbehalten. § 11
Einleitung des Anti-Diskriminierungs-Verfahrens (vgl. auch Grafik 2: Anti-Diskrimininierungs-Verfahren (§§ 11-14)) (1) Zielsetzungen des Verfahrens sind a) die nachhaltige Beendigung der Diskriminierung, Schutz vor Diskriminierung und Wahrung des Rechtes auf Nichtdiskriminierung b) die Wiederherstellung eines guten Betriebsklimas und der Kooperationsbereitschaft, c) Ausgleich für die erlittene Diskriminierung, d) benennen, analysieren von Diskriminierungen verursachenden od. begünstigenden Praktiken. Nutzbarmachen des Know Hows über betriebsinterne Diskriminierungsmechanismen für die Entwicklung von positiven gegebenenfalls strukturellen Maßnahmen und von best practice angesichts von Diskriminierungen im Betrieb und e) Förderung des Unrechtsbewusstseins von Diskriminierungen innerhalb des Geltungsbereiches der BV f) verhältnismäßige und wirksame Sanktionierung von Diskriminierung bis zur Entfernung von Personen aus dem Betrieb, die auf ihrem diskriminierenden Verhalten beharren.
(2) Verfahrensaufwand Alle am Anti-Diskriminierungs-Verfahren beteiligten Personen haben das Recht, ihren mit dem Verfahren verbundenen Zeitaufwand als für die NGO bzw. das Unternehmen geleistete Arbeitszeit zu deklarieren. Die Zeiten für betriebsexterne Beratungen sind, soferne eine Zeitbestätigung vorgelegt wird, ebenfalls als Arbeitszeit zu werten. (3) Anrufung der betroffenen bzw. verantwortlichen Stelle Die beschwerdeführende Person gem. § 9 kann sich jene Stelle gem § 5 auswählen, die ihr für die Durchführung des Anti-Diskriminierungs-Verfahrens in ihrem Fall am geeignetsten erscheint. Durch die Anrufung wird die Zuständigkeit der angerufenen Stelle exklusiv. Die verantwortlich gemachte Stelle hat den Fall aufzunehmen und ihn in schriftlicher Form unter der Bezeichnung der beschwerdeführenden Person an die anderen Stellen zu schicken, um sicherzustellen, dass der Fall nicht parallel von mehreren Stellen behandelt wird. (4) Erste Verfahrensschritte Die verantwortliche Stelle hat a. falls gewünscht, für Übersetzung zu sorgen
b. falls nicht unmittelbar ersichtlich, die vermeintliche Diskriminierungshandlung oder Unterlassung einer Person oder einem Gremium zuzurechnen, c. die Einhaltung der 3-jährigen Verjährungsfrist für Beschwerden zu prüfen, d. den/die zuständigeN GleichstellungsbeauftragteN beizuziehen, e. die eigene Befangenheit zu prüfen, f. den Sachverhalt schriftlich zu dokumentieren (ev. übersetzen zu lassen), g. die Diskriminierungsvermutung festzustellen (oder gem Abs. (5) weiter zu verfahren) und h. mit der sich als diskriminiert erachtenden Person die möglichen Verfahrensschritte zu erörtern und das weitere Vorgehen abzustimmen. (5) Handlungspflicht der verantwortlichen Stelle besteht im Regelfall unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls. Das Verfahren muss binnen 2 Monaten zu einem ersten Bericht führen. In gravierenden Diskriminierungsfällen ist eine sofortige (ev. bis zur Klärung des Vorwurfs nur provisorische) Versetzung, oder Beurlaubung angezeigt, Kündigung und Entlassung sind möglich.
- erstens warum sie im vorliegenden Fall keine Diskriminierung im Sinne des § 1 erkennen kann und - zweitens, worum es sich im vorliegenden Fall handelt, wenn nicht um eine Diskriminierung im Sinne des § 1 und - drittens, welche Maßnahmen die verantwortliche Stelle setzen wird, damit sich das diskriminierungsähnlich Vorgefallene nicht wiederholt. (2) Anti-Diskriminierungs-Auftrag Beschwerdeberechtigte Personen gem. § 9 können jeder verantwortlichen Stelle gem § 5 (2) den Auftrag erteilen, dafür zu sorgen, dass bestimmte diskriminierende Praxen unterbunden werden. Wenn die angesprochene Stelle den Auftrag nicht wahrnimmt, kann die sich als diskriminiert erachtende Person gegen die beauftragte Stelle ein kontradiktorisches Anti-Diskriminierungs-Verfahren gemäß Abs. (4) anstrengen.
(3) Aussetzung des Verfahrens Falls begründet vermutet werden kann, dass eine Diskriminierung vorliegt, die strafrechtliche Konsequenzen nach sich zieht, z.B. im Sinne des § 283 StGB (Verhetzung), gefährliche Drohung, Körperverletzung oder Nötigung, so hat die verantwortliche Stelle a. unverzüglich die Strafverfolgungsbehörden einzuschalten, b. die vorgesetzte Stelle der möglicherweise diskriminierenden Person zu informieren, c. das betriebsinterne Verfahren bis zum Ende des Strafverfahrens auszusetzen und d. die unmittelbare Versetztung oder Beurlaubung der möglicherweise diskriminierenden Person zu veranlassen (§ 14 (7)), soferne sich nicht darüber hinaus ein Recht zur Entlassung ergibt. Der NGO bzw. dem Unternehmen steht es frei, die Nutzung der Privatbeteiligtenstellung im Strafverfahren zu unterstützen. Sollte die diskriminierende Person im Zuge des Strafverfahrens verurteilt werden, so gilt das als Entlassungsgrund. Wenn es nach dem Strafverfahren zu keiner Kündigung oder Entlassung kommt, so ist das innerbetriebliche Anti-Diskriminierungs-Verfahren fortzusetzen. (4) Kontradiktorisches Verfahren Die möglicherweise diskriminierende Person oder das möglicherweise diskriminierende Gremium ist mit der begründeten Diskriminierungsvermutung von der verantwortlichen Stelle, mit Zustimmung der sich als diskriminiert erachtenden Person, schriftlich zu konfrontieren. Auf Wunsch der sich als diskriminiert erachtenden Person kann alternativ auch ein Gesprächstermin vereinbart werden. Sollte es nicht unmittelbar zu einer Aussprache kommen, so hat die möglicherweise diskriminierende Person zu den Ereignissen binnen 14 Tagen schriftlich Stellung zu beziehen. § 13 Klärungsvarianten
(1) Klärung aufgrund der Gegendarstellung Wenn die Gegendarstellung selbst eine Klärung (z.B. Einsicht und Ausgleichsangebot) bringt oder eine rasche Klärung in einem nachfolgenden Gespräch vorbereitet und die Angelegenheit in diesem Stadium zur Zufriedenheit der sich als diskriminiert erachtenden Person bereinigt werden kann, dann soll sie nicht in den Personalakten aufscheinen. Ein besonders einsichtiges und konstruktives Verhalten seitens der diskriminierenden Person im nachfolgenden Ausgleichsverfahren ist zu belobigen. (2) Verweigerung der Gegendarstellung Wenn sich die möglicherweise diskriminierende Person weigert, die Diskriminierungsvermutung binnen der Frist von 14 Tagen zu beantworten, oder das Zustandekommen des Gesprächs aktiv oder passiv vereitelt oder nicht auf die Vorhaltungen eingeht, so gilt das als Anerkennung, dass die Diskriminierung wie vermutet stattgefunden hat. (3) Klärung anhand der gesammelten Faktenlage Wenn keine rasche Klärung in Aussicht steht, weil sich Sachverhalts- und Gegendarstellung deutlich widersprechen, besteht auf Wunsch der sich als diskriminiert erachteten Person die Möglichkeit eines mediationsmethodisch unterstützten, die mögliche Diskriminierung nicht verharmlosenden Gespräches (ev. unter Beibringung von ZeugInnen). Verweigerung bzw. Vereitelung des Gesprächs seitens der möglicherweise diskriminierenden Person gelten als Anerkennung der Diskriminierung. Das Gespräch ist zu protokollieren. Ausgehend von der in der Sachverhaltsdarstellung glaubhaft gemachten Diskriminierung hat die vermeintlich diskriminierende Person darzulegen, wie es zu der (vermeintlichen) Diskriminierung gekommen ist und welche positiven Schritte in Zukunft gesetzt werden und diese zu verhindern bzw. gegenwärtig auszugleichen.
Wird das Gespräch von der sich als diskriminiert erachteten Person nicht gewünscht, so hat die veranwortliche Stelle neben der Sachverhalts-und Gegendarstellung zusätzlich mit beiden beteiligten Parteien klärende, protokollierte Gespräche zu führen. Ausgehend vom Prinzip der Beweislastumkehr hat die verantwortliche Stelle anhand der gesammelten Faktenlage zu beurteilen und schriftlich zu begründen, warum eine Diskriminierung bzw. ein diskriminierungsähnliches Phänomen stattgefunden hat.
(4) Bestätigung der Diskriminierung Im Fall der Bestätigung der Diskriminierung ist die diskriminierende Person schriftlich darüber zu belehren, warum im vorliegenden Fall eine Diskriminierung bestätigt wurde. Falls sich eine strafrechtlich relevante Diskriminierung herausstellt, ist gem. § 12 Abs (3) vorzugehen. Die diskriminierende Person ist hinsichtlich der unmittelbaren Konsequenzen einer Fortsetzung des diskriminierenden Verhaltens (Beurlaubung, Versetzung, Entlassung) zu verwarnen. Vor einer eventuellen Benachrichtigung der anderen verantwortlichen Stellen von der Bestätigung sind die nächsten Schritte mit der diskriminierten Person zu beraten. § 14 Ergebnisse des Verfahrens (1) Verhandlung über Ausgleichsmaßnahmen Mit dem Ziel
- Ausgleich zu gewährleisten,
- eine neue Basis für einen respektvollen Umgang miteinander zu schaffen
- Einsicht beim diskriminierenden Teil zu festigen und Wiederholung zu verhindern, haben die verantwortliche Stelle und die diskriminierte Person die Möglichkeit, Ausgleichsmaßnahmen vorzuschlagen. Das können z.B. sein: a. mediationsmethodisch unterstützte, die Diskriminierung nicht verharmlosende Gespräche b. gemeinsame Analyse der Teamstrukturen zur Aufhebung der Diskriminierungsmechanismen. Hierzu ist auf Wunsch der diskriminierten Person einE Experte/in im Bereich Anti-Diskriminierung hinzuzuziehen, c. Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen zum Thema Diskriminierung Die Maßnahmen (a-c) sind von der NGO bzw. dem Unternehmen zu finanzieren.
d. Implementierung von Maßnahmen der positiven Diskriminierung, bis es zu einem angemessenen Ausgleich der erlittenen Diskriminierung gekommen ist. (Dies kann auch eine relative Schlechterstellung der nicht diskriminierten KollegInnen zur Folge haben). e. Aufhebung etwaiger diskriminierender Verfahren, Arbeitsaufträge oder Vereinbarungen Die diskriminierende Person hat sich binnen 14 Tagen zu den Ausgleichsvorschlägen zu deklarieren. Gegenvorschläge sind möglich, da es um die Herstellung eines Einvernehmens geht. Verweigerung des Ausgleichs ist ein Grund für Versetzung, Kündigung oder Entlassung. (2) Schadenersatz a. Wenn durch die in Abs (13) genannten Maßnahmen kein Ausgleich der erlittenen Diskriminierung hergestellt werden kann, so ist die NGO bzw. das Unternehmen zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet, kann jedoch Regress bei der diskriminierenden Person nehmen. Auch ein Ersatz der immateriellen Schäden ist im Sinne einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (mindestens 700.- EUR) vorgesehen. b. Zur Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen sind mit Zustimmung der diskriminierten Person und in ihrem Namen auch die sachlich in Betracht kommenden beruflichen Interessenvertretungen sowie solche Vereinigungen berechtigt, die nach ihren satzungsgemäßen Zielen ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Diskriminierungsverbots haben. (3) Evaluierung der Maßnahmen Die verantwortliche Stelle hat die Effekte der Ausgleichs- und anderen Maßnahmen in Bezug auf das Betriebsklima und das Kooperationsverhalten gemeinsam mit der diskriminierten Person und der Gleichstellungskommission sowie eventueller Einbeziehung betroffener Abteilungen zu evaluieren. Spätestens 6 Monate nach Einleitung des Anti-Diskriminierungs-Verfahrens hat die verantwortliche Stelle gemeinsam mit der Gleichstellungskommission einen schriftlichen Evaluierungs-Bericht an die anderen verantwortlichen Stellen und an die am Diskriminierungsverfahren beteiligten Personen zu versenden. Dieser Bericht hat auch ein feedback seitens der sich als diskriminiert erachteten Person zu beinhalten, die das Verfahren angestrebt hat. Hier ist die Zufriedenheit mit der Arbeit der verantwortlichen Stellen zu beurteilen. (4) Wiederholte Diskriminierung Wenn die verantwortliche Stelle feststellt, dass sich die diskriminierenden Verhaltensweisen trotz Verwarnung wiederholen, so ist die diskriminierende Person sofort zu beurlauben oder aus dem Arbeitsbereich der diskriminierten Person wegzuversetzen. Die Wiederholung der Diskriminierung kann auch als Entlassungsgrund gewertet werden. (5) Versetzung, Kündigung, Entlassung Falls aufgrund der Schwere des Diskriminierungsfalles nicht schon früher von arbeitsrechtlichen Maßnahmen Gebrauch gemacht werden muss und nach einer Probezeit von drei bis maximal sechs Monaten kein Ausgleich zwischen diskriminierter und diskriminierender Person gefunden wird, dann hat die verantwortliche Stelle die Möglichkeiten der Versetzung, Kündigung oder Entlassung mit der dafür zuständigen Stelle zu beraten und der diskriminierenden Person anzudrohen. Falls die diskriminierende Person dann immer noch keine Bereitschaft zeigt, sich mit der Diskriminierung konstruktiv auseinanderzusetzen und zur Wiederherstellung eines kooperativen Betriebsklimas das Ihre beizutragen, so ist die angedrohte Versetzung, Kündigung oder Entlassung von der zuständigen Stelle vorzunehmen. (6) Verweigerung der Konsequenzen Die Deckung der Diskriminerung und das Verhindern von Konsequenzen gegen Diskriminerungen gilt ebenfalls als Diskriminierung. Der/die Vorgesetzte der diskriminierenden Person ist zur Beurlaubung oder Versetzung unmittelbar nach erfolgter Aufforderung durch die verantwortliche Stelle (die auch ohne Einvernehmen mit der diskriminierten Person erfolgen kann) verpflichtet, andernfalls er/sie denselben Konsequenzen unterworfen wird wie die unmittelbar diskriminierende Person. V. Abschnitt
Außenbeziehungen § 15
Implementierung gegenüber anderen Organisationen
Die Grundsätze dieser Vereinbarung sind in die allgemeinen Ausschreibungs- und Vertragsbedingungen der NGO bzw. des Unternehmens aufzunehmen. Bei externer Auftragsvergabe bzw. Eintritt in Geschäftsbeziehungen werden jene WerkvertragsnehmerInnen, Subunternehmen oder sonstigen KooperationspartnerInnen bevorzugt, die sich ebenfalls eine antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung gegeben haben oder sonst Gewähr für die Einhaltung der in der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung festgelegten Grundsätze bieten.
Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht-Betriebsangehörige (1) Sofortiges Einschreiten im eigenen Betrieb Gegen öffentliche Diskriminierungen (einE Zeuge/in genügt) durch betriebsfremde Personen (BewerberInnen, Geschäfts- und KooperationspartnerInnen, NutzerInnen, KlientInnen, KundInnen und BesucherInnen) ist sofort von allen Betriebsangehörigen einzuschreiten. Bei trotz Ermahnung fortgesetzt diskriminierendem Verhalten haben alle Betriebsangehörigen unmittelbar das Recht und die Pflicht vom Hausrecht Gebrauch zu machen und die betriebsfremde Person der Betriebsräumlichkeiten bzw. des Betriebsgeländes zu verweisen. (Bei strafrechtlich relevanten Diskriminierungen ist der/die TäterIn bis zum Eintreffen der Polizei festzuhalten). ZeugInnen der diskriminierenden Handlung sollen ihre Wahrnehmungen sofort protokollieren und diese Protokolle der diskriminierten Person für weitere rechtliche Schritte zur Verfügung stellen. (2) Beschwerdeverfahren gegenüber Außenstehenden Im Fall einer Beschwerde wegen einer (nur unter 4 Augen oder auf fremdem Betriebsgelände bzw. im öffentlichen Raum getätigten) Diskriminierung durch MitarbeiterInnen einer anderen NGO bzw. eines anderen Unternehmens, mit dem Kooperations- oder Geschäftsbeziehungen bestehen, oder gegen bestimmte BewerberInnen, sowie NutzerInnen, KlientInnen oder KundInnen, die regelmäßigen Kontakt mit den Betriebsangehörigen haben, hat die vorgesetzte Stelle der diskriminierten Person (auf Wunsch in Zusammenarbeit mit dem/der für diese Diskriminierunsform Gleichstellungsbeauftragten) das Vorliegen eines glaubhaften Diskriminierungsvorwurfes festzustellen und zu dokumentieren. Diese Dokumentation ist der möglicherweise diskriminierenden Person zu übermitteln zusammen mit dem Vorschlag, einen Termin für ein klärendes Gespräch zwischen den beteiligten Personen (unter Zuziehung von Vertrauenspersonen auf Wunsch) zu vereinbaren. In gravierenden Fällen ist der diskriminierenden Person das Betreten der Betriebsräumlichkeiten bis zum klärenden Gespräch zu untersagen. Sollte das Zustandekommen des klärenden Gesprächs durch die möglicherweise diskriminierende Person versäumt oder vereitelt werden, so ist die Dokumentation an die vorgesetzte Stelle der möglicherweise diskriminierenden Person in der anderen NGO bzw. im anderen Unternehmen zu übermitteln. Diskriminierenden NutzerInnen, KlientInnen, KundInnen oder BesucherInnen ist das Betreten der Betriebsräumlichkeiten zu untersagen. Wenn auch die vorgesetzte Stelle in der anderen NGO bzw. im anderen Unternehmen binnen angemessener Frist (Richtwert 14 Tage) nicht reagiert, so sind die Geschäfts- bzw. Kooperationsbeziehungen zu dieser NGO bzw. diesem Unternehmen einzustellen, soferne nicht eine andere angemessene Form der Reaktion gefunden wird. (3) Kostenersatz bei weiterem Kontakt Wenn die NGO bzw das Unternehmen in Fällen gemäß Abs. (2) die Kooperations- und Geschäftbeziehungen mit den außenstehenden Diskriminierenden nicht bis einer Klärung einstellt (oder eine andere angemessene Form gem Abs. 2 letzter Satz findet), so hat die NGO bzw. das Unternehmen bei einer Wiederholung oder weiteren Diskriminierungen den diskriminierten MitarbeiterInnen die Kosten einer professionellen rechtlichen Beratung vorzufinanzieren, wenn sie bei staatlichen Instanzen gegen die Diskriminierungen vorgehen wollen. Die NGO bzw. das Unternehmen trägt in einem solchen Fall das Prozessrisiko. Außerdem hat die NGO bzw. das Unternehmen der diskriminierten Person in solchen Fällen die Kosten der psychologischen Betreuung zu erstatten. (4) Schutz gegen anonyme Diskriminierungen Falls die Diskriminierungen anonym erfolgen, hat die Gleichstellungskommission die Aufgabe, Maßnahmen zum Schutz der MitarbeiterInnen zu entwickeln, welche die NGO bzw. das Unternehmen zu finanzieren hat (z.B. Sonderfinanzierung für geheime private Telephonnummern, Installierung einer Fangschaltung). VI. Abschnitt
Bekanntmachung und Umsetzung der Vereinbarung (1) Bekanntmachung Die Information über Inhalt und Umsetzung dieser Vereinbarung erfolgt laufend über Betriebs- bzw. Abteilungsversammlungen sowie die organisationseigenen Medien (homepage, Zeitung). Ev. dargestellte Diskriminierungsfälle sind dabei zu anonymisieren. Die Betriebsvereinbarung ist den Beschäftigten auch schriftlich in übersetzter Form zugänglich zu machen. Diese gesonderte Broschüre, die den gesamten Inhalt der Betriebsvereinbarung wiedergibt, kann bei allen verantwortlichen Stellen angefordert werden. (2) Fortbildungsmaßnahmen
Die Auseinandersetzung mit den Inhalten dieser Vereinbarung wird auf allen Hierarchieebenen des Betriebes, insbesondere jedoch für Vorgesetzte, BetriebsrätInnen, AusbildnerInnen, Beschäftigte der Personalabteilung und Gleichstellungsbeauftragte, in die Maßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung aufgenommen. Für MitarbeiterInnen mit Einstellungs- und Leistungsbeurteilungs-kompetenzen werden gesonderte Fortbildungsbausteine entwickelt und eingeführt. (3) Betriebliches Berichtswesen
Im Rahmen des Jahresberichts wird die Öffentlichkeit über die Umsetzung der Vereinbarung informiert. (4) Diskriminierungs-Analyse Die NGO- bzw. Unternehmensleitung, der Betriebsrat und die Gleichstellungskommission werden alle Verfahren und Vereinbarungen im Betrieb in gemeinsamen Sitzungen im Hinblick auf das Ziel der Gleichstellung in jährlichen Abständen oder aus gegebenem Anlass überprüfen und ggf. verändern. (5) Evaluierung
Nach Ablauf von einem Jahr wird von der Gleichstellungskommission unter Mithilfe des Betriebsrates und der Geschäftsführung ein Erfahrungsbericht erstellt, mit dem die Wirkung dieser Vereinbarung überprüft wird. Auf Grundlage des Erfahrungsberichtes werden weitere Gleichstellungsmaßnahmen vereinbart.
Vorrang allgemeiner Normen
Inkrafttreten und Beendigung Die Betriebsvereinbarung tritt am ............................. in Kraft. Diese Vereinbarung kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalenderjahres, frühestens zum ............................... ((Frist für den Erfahrungsbericht berücksichtigen)) gekündigt werden. Wird diese Betriebsvereinbarung gekündigt, z.B. im Falle einer Änderung einschlägiger gesetzlicher Vorschriften oder Rechtsprechung, gelten die Festlegungen dieser Betriebsvereinbarung bis zum Abschluß einer neuen Vereinbarung weiter.