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Timestamp: 2019-05-24 19:21:35+00:00
Document Index: 60242721

Matched Legal Cases: ['art. 34', 'art. 26', 'art. 9', 'art. 11', 'art. 9', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 34', 'art. 4', 'art. 34', 'art. 34', 'art. 39', 'art. 35', 'art. 4']

Tessili - Lavanderie, Industria, Ugl: Accordo CCNL 24 dicembre 2003
Data firma: 24 dicembre 2003
Parti: Auil e Ugl Tessili
Settori: Tessili, Lavanderie, Industria
2) Codice di condotta
6) Ex art. 34 - Orario di lavoro
B) Lavoro a turni 6x6
C) Lavoro a turni
1) Modulazione e rimodulazione degli orari di lavoro nell'ipotesi di lavoro a turni
7) Diritti individuali
7 bis) Previdenza complementare
8) Maternità
9) Patto economico
Rinnovo parte economica dal 1° luglio 2003 al 30 giugno 2005
2) Una tantum 10) Inquadramento
11) Art. 35 bis Flessibilità tempestiva
12) Articolo.. Sciopero nelle aziende esercenti attività di lavanderia industriale settore sanitario e ospedaliero.
13) Ex art. 26 Disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato
 Caratteristica del rapporto
 Limiti quantitativi nelle assunzioni a termine
 Divieti
 Esclusioni
 Assunzioni esenti da limitazioni
 Periodo di affiancamento
 Diritto di precedenza
 Formazione antinfortunistica
 Proroga e rinnovi
14) Dichiarazione a verbale legge n. 276/03.
In Roma il 24 dicembre 2003 tra Auil e Ugl Tessili è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle aziende industriali esercenti l'attività di lavanderia industriale e affini (applicato anche alle aziende industriali esercenti l'attività di pulitura a secco, tintoria di abiti, smacchiatura e stireria in genere)
A livello aziendale (art. 9) e a livello territoriale (art. 11) la soglia di accesso alle informazioni viene portata a 50 dipendenti.
A livello nazionale le aziende che sono articolate su più unità produttive che operano nel settore forniranno tali informazioni anche a livello nazionale ai sensi dell'art. 9.
In sede di stesura l'art. 11 dell'attuale CCNL troverà una riformulazione più aderente alla categoria.
Inoltre verrà previsto un aggiornamento dell'informativa fornita sia a livello aziendale che territoriale, in caso di modifica in corso d'anno, della previsione di ricorso al lavoro esterno.
Al fine di rendere disponibile strumenti e indicazioni utili a consentire alle imprese di adottare un Codice di condotta per il settore, come previsto dall'art. 14, le parti affidano all'Ente bilaterale il compito di predisporre tutti gli elementi utili per la predisposizione di un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti finalizzati a garantire il rispetto dei contenuti del Codice.
Le parti studieranno altresì l'individuazione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.
1) L'orario contrattuale di lavoro è di 40 settimanali e di 8 giornaliere.
2) Orario pluriperiodale.
Nel caso si adottino regimi di orario pluriperiodali (modalità ordinaria giornaliera e a turni) l'orario normale settimanale sarà di 40 ore medie calcolate su un periodo massimo di 12 mesi.
Tale diversa distribuzione/articolazione dell'orario settimanale di lavoro, sarà concordata tra le parti a livello aziendale con le procedure di cui al successivo p. 5 (ex art. 34, lett. b).
3) La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di straordinario, calcolate con riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi (art. 4, comma 2, D.lgs n. 66/03).
4) Modulazione e rimodulazione degli orari di lavoro. p. 50, art. 34, b) invariato
p. 51, lett. C, art. 34 invariato
Ex art. 39 = invariato
1) Modulazione e rimodulazione degli orari di lavoro nell'ipotesi di lavoro a turni (di cui alla lett. B) e lett. C) precedenti).
Qualora per motivi organizzativi e/o tecnico produttivi si rendesse necessaria una distribuzione dell'orario di lavoro con passaggio da un regime a turni 6x6 e/o turni avvicendati a orario giornaliero ordinario e viceversa, questa sarà concordata tra la Direzione aziendale e la RSU e/o le OOSS.
La procedura sindacale, per la definizione di un nuovo regime orario, in assenza di procedura di riduzione di personale, dovrà esaurirsi entro 30 giorni.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori, ai vari livelli, sono impegnate a rimuovere gli ostacoli che si verificassero nella definizione dei nuovi regimi di orario.
Su richiesta di una delle parti verranno chiamate a partecipare alla trattativa le OOSS nazionali firmatarie del CCNL e le Associazioni imprenditoriali di categoria.
Nell'ipotesi di parificazione-omologazione degli orari di singoli reparti all'orario di lavoro prevalente dell'impresa, la procedura non dovrà comportare oneri aggiuntivi per le aziende fatto salvo quanto previsto dalle norme contrattuali riferite al nuovo regime orario applicato.
Le parti in fase di stesura del nuovo CCNL procederanno alla ricomposizione in un unico articolo di tutta la normativa che disciplina gli orari di lavoro.
Si conferma la validità dell'Accordo 26.7.01.
In considerazione delle variazioni imprevedibili ed urgenti della domanda le aziende di ogni settore merceologico (turistico, alberghiero, sanitario, abiti da lavoro ecc.) che manifesteranno, in qualsiasi momento dell'anno, l'intenzione di avvalersi della regolamentazione di cui al presente articolo per rispondere alla necessità di assecondare variazioni di intensità dell'attività dell'azienda, di parti di essa, o di gruppi di lavoratori, potranno superare, in determinati periodi dell'anno, il normale orario contrattuale applicato.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero o all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite congiuntamente in sede di esame tra Direzione e RSU.
A fronte del superamento del normale orario contrattuale corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire nell'arco di 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità e quindi nell'anno solare successivo. Il programma di flessibilità può iniziare indifferentemente con un periodo di supero o con un periodo di riduzione. I lavoratori interessati alla flessibilità percepiranno la retribuzione relativa al normale orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione d'orario.
Per le ore prestate oltre il normale orario contrattuale settimanale verrà corrisposta la maggiorazione del 25%. Tale maggiorazione è da liquidare con la retribuzione relativa al periodo di superamento.
Nel caso di utilizzo di ore di flessibilità tempestiva il monte ore complessivo non potrà superare le 96 ore su base annua.
Le ore di flessibilità tempestiva saranno assorbite dal monte ore previsto per la flessibilità dell'orario normale di lavoro (art. 35).
Caratteristica del rapporto
Il contratto a termine è consentito, secondo quanto stabilisce il D.lgs. n. 368 del 6.9.01, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo, e secondo quanto previsto dal presente articolo.
Le Aziende procederanno alle assunzioni con contratto a termine secondo le modalità previste dalla legge e dal vigente CCNL, dando contestuale informazione alle RSU, in mancanza della RSU alle OOSS territoriali.
Le assunzioni a tempo determinato sono vietate nelle seguenti ipotesi:
(d) aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4, D.lgs. n. 626/94.
- i contratti di lavoro di somministrazione di cui D.lgs. n. 276/03;
- i contratti di formazione lavoro e i contratti di inserimento previsti dal D.lgs. n. 276/03;
- i rapporti di apprendistato e le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur caratterizzato da un termine, non costituiscono rapporto di lavoro.
Il lavoratore assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di adeguati interventi informativi/formativi, sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo.