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Timestamp: 2019-06-24 10:51:44
Document Index: 340849512

Matched Legal Cases: ['§ 85', '§ 102', '§ 94', '§ 95', '§ 102', '§ 95', '§ 102', '§ 96', '§ 179', '§ 95', '§ 178', '§ 96', '§ 179', '§ 96', '§ 179', '§ 21', '§ 94', '§ 177', '§ 88', '§ 92', '§ 97', '§ 180', '§ 85', '§ 168', '§ 102', '§ 95', '§ 178', '§ 17']

Das Bundesteilhabegesetz verschärft u. a. die Regeln für die Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter
Besonderer Kündigungsschutz schwerbehinderter und diesen gleichgestellter Menschen
Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Anstellungsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen (Arbeitnehmer mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mind. 50) oder einem Mitarbeiter, der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist (anerkannter Grad der Behinderung von mind. 30 bei Vorliegen eines Gleichstellungsbescheides der Agentur für Arbeit), zu kündigen, bedarf er hierfür der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX. Ist im Betrieb des Arbeitgebers zudem eine Schwerbehindertenvertretung gewählt, ist diese – ebenso wie ein im Betrieb des Arbeitgebers bestehender Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 BetrVG – vor der beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen anzuhören, § 94 Abs. 4 S. 1 SGB IX.
Neue Rechtslage: Anhörung der Schwerbehindertenvertretung wird Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigung
Missachtete der Arbeitgeber das Anhörungserfordernis gegenüber der Schwerbehindertenvertretung, war dies bislang nach ganz herrschender Auffassung im Hinblick auf die Wirksamkeit der Kündigung folgenlos. Im Kontext des BTHG hat der Gesetzgeber nunmehr jedoch einen neuen Satz 3 in § 95 Abs. 2 SGB IX eingefügt, wonach die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist. Für die Personalpraxis bedeutet dies, dass das Anhörungserfordernis der Schwerbehindertenvertretung künftig ebenso unverzichtbare Voraussetzung ist wie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Versäumt der Arbeitgeber hier eine ordnungsgemäße Anhörung, galt seit jeher, dass eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam ist (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).
Unklar: Welche Fristen gelten für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung?
Der Gesetzgeber hat in der Neufassung von § 95 Abs. 2 SGB IX indes keine Anhörungs- oder Stellungnahmefristen geregelt, die bei der Konsultation der Schwerbehindertenvertretung gelten sollen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen beabsichtigt. Es ist daher damit zu rechnen, dass erst die Rechtsprechung Klarheit darüber bringen wird, ob, wie zu vermuten ist, die für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 BetrVG geltenden Fristen auch für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung maßgeblich sein sollen. Danach müssen Bedenken gegenüber einer ordentlich fristgerechten Kündigung unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von einer Woche schriftlich mitgeteilt werden. Bestehen
Bedenken gegenüber einer beabsichtigten außerordentlich fristlosen Kündigung, sind diese innerhalb von drei Tagen schriftlich dem Arbeitgeber mitzuteilen.
Jedenfalls bis zu einer abschließenden Klärung durch die Gerichte sollte die Personalpraxis bestrebt sein, jede Unklarheit darüber zu vermeiden, ob eine ordnungsgemäße Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorliegt oder nicht. Bevor also eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ausgesprochen wird, sollte sich der Arbeitgeber von der Vertrauensperson des schwerbehinderten Menschen (dem/der „Vorsitzende/n“ der Schwerbehindertenvertretung) eine Bestätigung einholen, dass dessen Stellungnahme zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers abschließend ist und keine weitere mehr erfolgen wird. Erst dann kann mit Sicherheit gesagt werden, dass den Anforderungen der gesetzlichen Neuregelung Genüge getan ist.
Weitere Neuerungen im Schwerbehindertenrecht im Zuge der Reform
Absenkung des Schwellenwertes für die Freistellung einer Vertrauensperson von derzeit 200 schwerbehinderten Menschen im Betrieb auf nur noch 100 schwerbehinderte Menschen im Betrieb (§ 96 Abs. 4 S. 2 SGB IX; § 179 Abs. 4 S. 2 SGB IX)
Staffelung der Schwellenwerte für die Stellvertreter nach oben, sodass in größeren Betrieben mehr Stellvertreter herangezogen werden können (§ 95 Abs. 1 S. 4 SGB IX; § 178 Abs. 1 S. 4 SGB IX n. F.)
Uneingeschränkte Schulungsansprüche auch für stellvertretende Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung nebst Kostenübernahme durch den Arbeitgeber (§ 96 Abs. 4 S. 3 SGB IX; § 179 Abs. 4 S. 3 SGB IX n. F.)
Kostentragungspflicht des Arbeitgebers für Bürokraft der Schwerbehindertenvertretung (§ 96 Abs. 8 S. 3 SGB IX; § 179 Abs. 8 S. 3 SGB IX n. F.)
Übergangsmandat der Schwerbehindertenvertretung beim Betriebsübergang entsprechend § 21a BetrVG (§ 94 Abs. 8 SGB IX; § 177 Abs. 8 SGB IX n. F.)
Erhöhte Beratungs- und Gestaltungsrechte des Betriebsrats durch Aufnahme der Eingliederung behinderter Menschen in den Katalog möglicher Themen für freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 Nr. 5 BetrVG) und für Vorschläge bei der Einführung und Durchführung der Personalplanung (§ 92 Abs. 2 S. 3 BetrVG)
Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens auch bei Wahlen zu überörtlichen Schwerbehindertenvertretungen bei weniger als 50 Wahlberechtigten (§ 97 Abs. 7 SGB IX; § 180 Abs. 7 SGB IX n. F.)
Das BTHG bringt für die Personalpraxis insbesondere eine Steigerung der formalen und prozeduralen Anforderungen bei der beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen mit sich. Folgende Verfahren sind unter Beachtung der jeweils maßgeblichen Fristen durchzuführen:
Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX; zukünftig § 168 SGB IX n. F.)
Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)
Ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX n. F.; zukünftig § 178 Abs. 2 SGB IX n. F.)
Ggf. vorherige Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG