Source: https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/
Timestamp: 2018-11-17 08:52:11
Document Index: 11088174

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 12', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 6', '§ 19', '§ 1', '§ 6', '§ 24', '§ 12', '§ 12', '§ 19', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 21', '§ 3', '§ 20', '§ 1']

AGG Schulung für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
AGG Schulung info@agg-mitarbeiterschulung.de 0172/3494071 (täglich von 09 Uhr bis 18 Uhr)LoginLetzte Aktualisierung der Schulung: Oktober 2018
AGG Online Schulung:
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§ 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers:
(2) ... Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise
zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult,
gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.
Quelle: Gesetzestext Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Die AGG Schulung ist intuitiv & einfach
- Die Schulungsdauer beträgt ca. 45 min.
- Die Schulung kann jederzeit unterbrochen werden
- Nach erfolgreichem Test erhält der Mitarbeiter ein Zertifikat.
Rechtssicher AGG schulen
Unsere AGG Online Schulung wurde zusammen mit einer Anwaltskanzlei entwickelt. Die AGG Online Schulung wird permanent an die aktuelle Rechtssprechung angepasst.
Der AGG Test ist einfach verständlich und intuitiv zu bedienen. Die AGG Test Durchführung beträgt ca. 45 min. und kann jederzeit unterbrochen und fortgesetzt werden.
Kosteneffizient schulen
Die AGG Schulung ist je nach Unternehmensgröße bereits ab 6 EUR bis 32 EUR pro Mitarbeiter möglich. Die AGG Schulung ist somit wesentlich günstiger als eine AGG Inhouse Schulung.
AGG Schulung: Kostenloser Demozugang
Damit Sie sich selbst einen Überblick über die AGG Schulung machen können,
schalten wir Sie gerne für einen kostenlosen Demozugang frei.
AGG Demozugang anfordern
Seit dem 18.08.06 ist das AGG in Kraft. Es schützt Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber, Beamte und ehemalige Beschäftigte. Besondere Verpflichtungen treffen den Arbeitgeber der Maßnahmen treffen muß, die eine Benachteiligung im eigenen Betrieb verhindern. (§ 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers)
Der Arbeitgeber setzt sich dem Risiko einer Beschwerde vor der Beschwerde-stelle oder gar einer Schadensersatz-klage eines benach-teiligten Mitarbeiters aus, wenn er nicht nachweisen kann, dass er mit seinen Mitarbeitern Fortbildungen über die Benachteiligungsverbote und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz durchgeführt hat.
Wie AGG schulen?
Eine AGG Inhouse Schulung ist mit sehr hohen Kosten und Zeitaufwand verbunden. Wir bieten Ihnen mit der AGG Online Schulung eine kostengünstige und effiziente Alternative. Über Ihren persönlichen Adminbereich können Sie jederzeit neue Mitarbeiter zur Schulung anmelden und die Durchführung überwachen.
Warum mit uns schulen?
Unsere AGG Online Schulung wurde zusammen mit einer Rechtsanwaltskanzlei entwickelt. Für Fragen steht vor und während der Schulung ein Anwalt zur Verfügung. Die Schulungsdauer beträgt ca. 45 min. und kann durch den Mitarbeiter jederzeit unterbrochen und fortgesetzt werden.
Vorteile der Schulung
Was kostet der AGG Online Kurs?
Der AGG Online Kurs ist bereits ab EUR 5,0 pro Beschäftigten möglich. Ein Unternehmen mit bspw. 100 Mitarbeitern schult bereits für EUR 1.500 (zzgl. einmaliger Gebühr in Höhe von 149 EUR und zzgl. MwSt.). Bitte kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Angebot.
Wie kann ich das AGG E-Learning testen?
Selbstverständlich können Sie das AGG E-Learning vorab testen und sich von den Vorteilen des AGG E-Training überzeugen. Gerne richten wir Ihnen einen kostenlosen AGG E-Learning Demozugang ein. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage und stehen bei Fragen gerne zur Verfügung.
Von unseren Kunden erhalten wir positives Feedback zu unserer AGG Schulung.
Die Mitarbeiter werden intuitiv und schnell durch die AGG Online Schulung geführt.
Vorteile der AGG Online Schulung
Flexible Schulung
Ihre Mitarbeiter können die AGG Schulung zu jedem Zeitpunkt unterbrechen und wieder fortsetzen. Wird der Mitarbeiter z.B. durch eine wichtige Aufgabe während der AGG Online Schulung unterbrochen, kann er diese jederzeit nahtlos fortsetzen.
Kurze Schulungsdauer
Der Umfang der AGG Schulung wurde so konzeptioniert, dass er zum einen die rechtlichen Anforderungen abdeckt, und gleichzeitig nicht zuviel Arbeitszeit des Mitarbeiters in Anspruch nimmt. Für die Schulung inkl. AGG Zertifizierung benötigt der Mitarbeiter ca. 45min..
Hohe Rechtssicherheit
Die AGG Online Schulung kann von den Mitarbeitern nicht einfach durchgeklickt werden. Jeder Mitarbeiter muss aktiv an der AGG Schulung teilgenommen haben um das AGG Zertifikat zu erhalten. Das bedeutet maximale Rechtssicherheit für ihr Unternehmen.
Einfache Mitarbeiterwaltung
Sie erhalten Ihren persönlichen Administrationsbereich über welchen Sie jederzeit neue Mitarbeiter zum AGG Test anmelden können. Sie sind somit flexibel bei Neueinstellungen und können sofort reagieren.
Ihr persönlicher Administrationsbereich zeigt ihnen jederzeit den aktuellen Schulungsstatus ihrer Mitarbeiter: ob diese die Schulung abgeschlossen, gerade bearbeiten, oder noch nicht begonnen haben.
Bei Fragen während der AGG Schulung, stehen wir Ihnen telefonisch und per E-Mail zur Verfügung. Bei rechtlichen Fragen zur Schulungsdurchführung, können Sie mit unseren Anwälten Rücksprache halten.
Jetzt AGG online schulen
Gehen Sie kein Risiko ein und schulen Sie ihre Mitarbeiter jetzt zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Ablauf des AGG E-Learning
Die AGG Mitarbeiterschulung ist so konzeptioniert, dass Sie als Unternehmen nach der Buchung innerhalb von 24h mit der AGG Schulung ihrer Mitarbeiter beginnen können.
Zu Beginn der AGG Fortbildung teilen Sie uns mit, welche Mitarbeiter an der AGG Fortbildung teilnehmen sollen. Hierzu übermitteln Sie uns eine Excel Liste mit Anrede, Vorname, Name und E-Mail Adresse eines jeden Mitarbeiters. Im Adminsystem können Sie später jederzeit weitere Schulungsplätze buchen.
Nach Übermittlung der Mitarbeiter in das Schulungssystem, werden die Zugangsdaten zum AGG Test versendet. Um Sie als Arbeitgeber zu entlasten, versenden wir die Zugangsdaten auf Wunsch per E-Mail an die Schulungsteilnehmer, alternativ können auch sie als Arbeitgeber die Zugangsdaten zur Durchführung des AGG Tests weitergeben.
Der Arbeitnehmer kann mit seinen persönlichen Zugangsdaten das AGG E-Learning online über das Internet durchführen (ca. 45 min. Dauer). Das AGG E-Learning ist mit jedem handelsüblichen Computer möglich der über einen Internetzugang verfügt.
Das AGG Online Seminar enthält einen theoretischen und praktischen Teil. Im theoretischen Teil des AGG Seminars werden die entsprechenden Paragraphen des AGG mit Kommentierung und Beispielfällen dargestellt. Um zu vermeiden, dass sich der Teilnehmer nur schnell durch das AGG Seminar durchklickt, enthält jeder Abschnitt ein Zeitfenster (übliche Lesezeit), wonach sich erst nach Zeitablauf die nächste Maske öffnen lässt.
Es folgt dann der praktische Teil der AGG Zertifizierung, wobei der Beschäftigte sein Wissen umsetzen kann und Fragen zum AGG beantworten muss. Im Falle einer falschen Antwort werden am Ende des praktischen Teils der AGG Zertifizierung die fehlerhaften Fragen erneut bearbeitet.
Wenn alle Fragen richtig beantwortet wurden, erhält der Mitarbeiter für die erfolgreiche Teilnahme ein AGG Zertifikat. Das AGG Zertifikat kann wahlweise direkt von uns per E-Mail an die Mitarbeiter gesendet werden oder alternativ nur an den Arbeitgeber. In ihrem Administrationssystem können Sie die AGG Zertifikate aller Mitarbeiter auch jederzeit als zip Datei downloaden.
Aktuelle Urteile zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
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EuGH: Einfache Kündigung eines katholischen Chefarztes problematisch
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Rechtswidrige Kontrolle am Hauptbahnhof
Rechtswidrige Kontrolle am Hauptbahnhof Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Münster hat mit Urteil vom 07.08.2018 die Rechtswidrigkeit einer Identitätsfeststellung durch die Bundespolizei festgestellt. Was war passiert? Der Kläger wurde im Hauptbahnhof von Bochum von der Bundespolizei aufgefordert, seinen Ausweis vorzuzeigen. Der Kläger…
Keine Diskriminierung bei Massengeschäften
Keine Diskriminierung bei Massengeschäften Während das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Abschnitt 2 (hier die §§ 6 ff AGG) arbeitsrechtliche Normen darstellt, gilt im § 19 AGG ein allgemeines Verbot der Benachteiligung im zivilrechtlichen Bereich. So stellt das AGG hier dar,…
Fragen zur AGG Weiterbildung
Haben Sie weitere Fragen zur Buchung der AGG Weiterbildung? Wir sind jederzeit gerne für Sie da. Unter 0172/3494071 erreichen Sie uns täglich von 09 bis 18 Uhr. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!
Vorschläge zum AGG Mitarbeitertraining?
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In den folgenden Absätzen haben wir für Sie eine Zusammenfassung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, ehemals Antidiskriminierungsgesetz, formuliert. Bitte kontaktieren Sie uns bei Fragen:
Dominik Lass
Inhaber AGG-Mitarbeiterschulung.de
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AGG Gerichtsurteile
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), kurz auch Gleichbehandlungsgesetz, hat das Arbeitsrecht wie auch das Zivilrecht, damit zahlreiche Gesetze, verändert. Die Diskriminierung und damit eine fehlende Gleichbehandlung ist im Allgemeinen nach diesem Gesetz verboten. Die Arbeitgeber (männlich wie weiblich) müssen ihren Beschäftigten einen Schutz geben, wobei niemand nach dem Ziel vom Gleichbehandlungsgesetz, rassistische Angriffe, Benachteiligungen aus ethnischen Gründen, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts der Männer und Frauen, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nach dem AGG dulden muss. Das Gleichbehandlungsgesetz setzt auf die Gleichbehandlung. Damit kann z.B. eine Altersdiskriminierung wegen Verstoß des Gesetzes durch die Justiz verfolgt werden. Schon bei der Bewerbung hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin beim potentiellen neuen Arbeitnehmer (w/m), das Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten, um eine Diskriminierung zu vermeiden. So sind schon die Stellenangebote des Arbeitgebers so zu formulieren, dass später die Rechtsprechung nicht die Diskriminierung z.B. wegen der Rasse oder ethnischen Gründen oder anderen AGG Merkmalen erkennt. Beginnend von diesen Stellenangeboten bis zur Kündigung besteht ein Benachteiligungsverbot nach den Normen vom Gleichbehandlungsgesetz, wobei aufgrund dieses relativ neuem Gleichbehandlungsgesetz leichter geklagt werden kann als früher, bevor die Antidiskriminierungsrichtlinien bestanden, da der Schutz nun größer ist. Die Darlegungs- und Beweislast hat sich gemäß dem Gleichbehandlungsgesetz im Allgemeinen zu Gunsten der Person mit einer Benachteiligung nach dem AGG verändert und auch schon mit zahlreichen Urteilen hat die Rechtsprechung schon gezeigt, dass den Arbeitgebern (w/m) dringend zu raten ist, sich mit diesem im Volksmund bekannte Antidiskriminierungsgesetz sehr gut auseinandersetzen und die Beschäftigten entsprechend schulen zu lassen, damit z.B. kein Schadensersatz nach dem AGG – Wortlaut bezahlt werden muss. Die Gleichbehandlung nach dem Gleichbehandlungsgesetz, ohne Diskriminierung, ist damit unbedingt zu beachten.
Hintergrund zum AGG im nachfolgenden Abschnitt:
Wo ist die Herkunft des AGG? Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, AGG, trat am 18.08.2006 in Kraft, wobei die Europäische Gemeinschaft mehrere Antidiskriminierungsrichtlinien vorgab, welche vom deutschen Gesetzgeber über Volljuristen umgesetzt werden mussten. Aus den Richtlinien gingen nicht mehrere Gesetze hervor, sondern die Herkunft des AGG war damit zu erklären. Aus der wohl geplanten Bezeichnung des Gesetzes als Antidiskriminierungsgesetz wurde dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Nicht nur Deutschland mit dem Gleichbehandlungsgesetz, sondern alle europäischen Länder, mussten den Schutz gegen Diskriminierung umsetzen, beachten und entsprechend danach handeln. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hält hier einige Informationen zum AGG und der Gleichbehandlung vor.
Zentrale Norm vom Gleichbehandlungsgesetz:
Ziel des Gesetzes ist es nach dem Wortlaut des § 1 AGG, eine Benachteiligung wegen Rassismus bzw. Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Damit darf keine Diskriminierung mehr möglich sein.
Doch nicht nur dieses Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Benachteiligungen. So stellt z.B. die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum Vorgehen gegen rassistische Aktionen dar, dass nicht nur dass AGG hilft, sondern zahlreiche Gesetze und Maßnahmen des Bundes und der Länder gegen Rechtsextremismus, Rassismus, Diskriminierung wegen der Rasse, Antisemitismus sowie rassistisch oder rechtsextremistisch motivierte Gewalt gegeben sind. Der umfangreiche Schutz des Betroffenen muss gewährleistet werden, da er / sie ein Recht auf Gleichbehandlung, ohne Diskriminier
Die Beschäftigten im Arbeitsrecht:
Es werden im Schwerpunkt die Beschäftigten gem. § 6 AGG geschützt, wobei dies die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, oder die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, sind. Daneben stehen aber auch gem. § 24 AGG die im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen befindlichen Personen, die diskriminiert werden, unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung, unter dem Schutz vom Gleichbehandlungsgesetz.
Von den Unternehmen, deren Führungspersonal und den Beschäftigten wird im Allgemeinen eine Mitwirkung an dem Ziel vom AGG, die Verhinderung bzw. Beseitigung einer Benachteiligung, erwartet. Gelingt kein Ergebnis muss notfalls die Justiz, zur Wahrung der Gesetze, tätig werden und dieses Gesetz zur Anwendung bringen, damit die Gleichbehandlung, auch vom Arbeitgeber, beachtet wird.
Bei den Arbeitgebern trifft damit gem. § 12 AGG die Auswirkung zu, dass diese alle erforderlichen (auch schon vorbeugende) Maßnahmen treffen müssen, um auf das Benachteiligungsverbot hinzuweisen und eine Diskriminierung im eigenen Unternehmen zu verhindern. Damit muss der Schutz des Beschäftigten (m/w) gewährleistet werden. Der Datenschutz muss zwar neben dem Gleichbehandlungsgesetz beachtet werden, doch darf aus der Gruppe der Mitarbeiter (m/w) niemand entgegen dem AGG ungleich behandelt werden. Denn damit wäre die Diskriminierung gegeben. Zwar ist der Datenschutz ein wichtiges Anliegen. Doch dieser Datenschutz kann nicht die Normen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aushebeln.
Was sollen die Führungspersonen gegen eine Diskriminierung veranlassen? Sind diese Personen Ratgeber?
Ja, die Firmeninhaber, Personalleiter und sonstige Führungspersonen müssen vertiefend das Gleichbehandlungsgesetz mit dem Inhalt dieses Gesetzes und das Ziel der Gleichbehandlung kennen, um dieses Wissen weiterzugeben und prüfen zu können, ob die Richtlinie der Zusammenarbeit ohne Diskriminierung im Unternehmen beachtet wird.
Die Arbeitgeber bzw. Personalabteilungen sollen im Allgemeinen berufliche Aus- und Fortbildungsmaßnahmen für die Beschäftigten nach dem AGG durchführen, damit keine Diskriminierung passiert. Denn das Gleichbehandlungsgesetz teilt hierzu als Ziel mit, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung einer Diskriminierung geschult hat, dass dies als Erfüllung seiner Pflichten nach den Schwerpunkt des § 12 Absatz 1 AGG gilt.
Deshalb ist also gemäß dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz jedem Unternehmer nach dem Arbeitsrecht dringend anzuraten, seine Arbeitnehmer (m/w) entsprechend schulen zu lassen, wobei die agg-mitarbeiterschulung als preisgünstige Online-Schulung (zur Inhouse-Schulung) angeboten wird, damit die Verwirklichung gegeben ist, das Ziel, das das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat, z.B. die Vermeidung einer Altersdiskriminierung, oder generell einer Diskriminierung, zu erreichen. Aber auch über das Internetportal juris kann der Firmeninhaber weiter zum Gleichbehandlungsgesetz informiert werden. Die Plattform juris stellt auch teils kostenfreie Inhalte zu diesem Gesetz zur Verfügung. Neben juris gibt es zahlreiche Informationsquelle, wie z.B. www.agg-aktuell.de, die vor allem der Arbeitgeber (w/m) nutzen sollte.
Generell stehen sehr viele Informationsmöglichkeiten zum Gleichbehandlungsgesetz offen. Hierzu darf auf die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nochmals verwiesen werden. Auf der Seite sind zahlreiche Informationen des Bundes zusammengefasst, wozu auch ein Video Beitrag zum AGG in Gebärdensprache gehört. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gibt sich hier sehr viel Mühe, wobei auch Behinderte, z.B. über die Gebärdensprache, im Allgemeinen wichtige Informationen zum Gleichbehandlungsgesetz bekommen. Der Wissbegierige braucht hier auch keine Bedenken zum Datenschutz haben, da hier keine Anmeldung nötig ist, um die Informationen im Internet lesen, sehen oder hören zu können Diese Internetseiten für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, AGG, sind auch für den europäischen User nützlich, da die Antidiskriminierungsstelle des Bundes einige Sprachen zur Verfügung stellt, um allgemeines Wissen zum Gleichbehandlungsgesetz zu erlangen.
Die Firmenleitung muss als Ratgeber tätig werden und muss das Personal zum AGG schulen. Dieses Gesetz ist wichtig. Sie muss beispielhaft gegen rassistische Diskriminierungen vorgehen, muss Beschwerdestelle einrichten und muss notfalls die Beschäftigung eines Mitarbeiter (m/w) kündigen, wenn dieser gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstößt, einen anderen Beschäftigten (m/w) diskriminiert und andere Maßnahmen nicht mehr möglich sind. Aber auch das Vorgehen gegen Kunden, Männer wie Frauen, muss der Unternehmer ggf. in Betracht ziehen, um das Benachteiligungsverbot nach dem AGG einzuhalten und Diskriminierungen mit Herkunft vom Kunden zu beenden.
Wenn sich nun ein Betroffener, also Mitarbeiter (m/w) des Arbeitgebers, aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes diskriminiert, wegen seines/ihres Geschlechts oder der Rasse benachteiligt oder sexuell belästigt fühlt, muss er bzw. sie diese rechtswidrige Behandlung durch Tatsachen glaubhaft machen. Hier kommt eine unmittelbare wie auch mittelbare Benachteiligungen in Betracht.
Geschützte Gruppe: Massengeschäfte und deren Personen
Bevor über das Benachteiligungsverbot mit der unmittelbaren wie auch mittelbare Benachteiligungen informiert wird, werden zuerst die Massengeschäfte im Zivilrecht dargestellt.
Neben dem eben dargestellten Abschnitt mit dem entsprechenden Anspruch aus dem Arbeitsrecht sind auch im Zivilrecht gem. § 19 AGG die Richtlinien nach dem Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Auch hier ist der Rassismus, die Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Rassistische Tendenzen müssen z.B. sofort beseitigt werden. Maßgebend sind Schuldverhältnisse im Zivilrecht, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder privatrechtliche Versicherungen.
Nach der Grundlage der europäischen Normen dürfen auch bei diesen Massengeschäften keine Ungleichbehandlungen toleriert werden. Auch hier ist die Gleichbehandlung zu beachten. Ansonsten muss sich die Justiz damit beschäftigen und der Einhaltung dieses Gesetzes Nachdruck verleihen.
Unmittelbare Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz:
Was sagt das Allgemein Gleichbehandlungsgesetz, AGG, in diesem Abschnitt hierzu? Eine unmittelbare Benachteiligung ist gemäß § 3 Absatz 1 S. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Mittelbare Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz:
In diesem Abschnitt wird die mittelbare Benachteiligung erklärt. Eine mittelbare Benachteiligung liegt gem. § 3 Absatz 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Die zahlreichen Gesetze, die der Arbeitgeber (w/m) mit dem Arbeitsrecht einhalten muss, wurde um dieses wichtige Gesetz des AGG`s erweitert, wobei der Schutzbereich nach dem eben dargestellten Abschnitt groß ist. Bei Nichtbeachtung dieses Gesetzes kann als Ziel das Arbeitsgericht (ArbG) eingeschaltet werden.
Rechtfertigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz:
Unterschiedliche Behandlungen durch bestimmte Personen haben aber nicht immer eine unrechtmäßige Diskriminierung zur Folge, da die §§ 8-10 AGG auch unterschiedliche Behandlungen (wegen beruflicher Anforderung, Religion/Weltansauung oder wegen des Alters) als zulässig ansehen.
Hier ist jedes Verfahren im Einzelfall zu prüfen, ob eine unterschiedliche Behandlung gegeben ist und wenn ja, ob eine gerechtfertigte oder ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt. Das Ziel der Gleichbehandlung muss erreicht werden.Achtung Bewerbung:
Schon die Stellenangebote und die Bewerbungen stehen neben dem Datenschutz auch unter dem Schutz des AGGs. Die Stellenbeschreibung muss unbedingt die Merkmale der Antidiskriminierung mit dem Ziel gem. § 1 AGG beachten und neutral gehalten sein, um keinen Schadensersatz leisten zu müssen. Es muss ein Bewerber / Bewerberin, Mitarbeiter (m/w) oder Angestellte / Angestellter z.B. in Zeitungsanzeigen gesucht werden, wobei auf bestimmte Adjektive wie z.B. „jung“ verzichtet werden sollte. Im Bewerbungsgespräch dürfen dann auch keine Fragen gestellt werden, welche diskriminierend nach § 1 AGG sind. Hier hilft das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Benachteiligungsverbot nach dem Gleichbehandlungsgesetz nicht beachtet – Und dann?
Ein Benachteiligter sollte sich kurzfristig bei der ihm bekannt gegebenen zuständigen und zulässigen Stelle (bestimmte Beschwerdestelle, Betriebsrat oder Chef) über die fehlende Gleichbehandlung des Gleichbehandlungsgesetzes beschweren. Zum Beispiel könnte eine Alterdiskriminierung gegeben sein. Dies hat er oder sie innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis seiner/ihrer Benachteiligung oder seiner/ihrer Benachteiligungen geltend zu machen, gemäß § 21 Absatz 5 S.1 AGG. Die Klage beim ArbG muss er/sie spätestens innerhalb weiterer drei Monate erheben, wenn eine gütliche Einigung bzw. Lösung nicht erreicht werden konnte. Das Gericht wird nun ein Verfahren einleiten und im Prozess wird im Allgemeinen geklärt werden, welcher Anspruch dem / der Beschäftigten nach dem Gleichbehandlungsgesetz zusteht und wie die Verwirklichung der Gleichbehandlung ist.
Vor dem Arbeitsgericht kann dann ein materieller oder immaterieller Entschädigungsanspruch, Lohnzahlung bei Leistungsverweigerungsrecht o.ä. nach dem AGG geltend gemacht werden. Dies ist zulässig.
Der Entschädigungsanspruch wegen Nichteinstellung nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist auf drei Monatsgehälter begrenzt. Ein Anspruch auf Einstellung oder Beförderung besteht aber nicht. Nach der Darlegungs- und Beweislast gilt: Der/die Diskriminierte muss zur Geltendmachung seiner/ihrer Ansprüche nach dem AGG nur Indizien darlegen und beweisen, die auf eine Benachteiligung schließen lassen. Der Unternehmer trägt dann aber die vollständige Beweislast dafür, dass dennoch keine Benachteiligung vorliegt.
Aktuelles zum AGG
Rechtsprechung zu Herrn Mollath: Auch im Verfahren gegen Herrn Gustl Mollath könnte durch die Justiz geprüft werden, ob das AGG greift, da Benachteiligungen auch aus Gründen der Religion oder Weltanschauung verboten sind. Vielleicht sollte hier der Schwerpunkt gesetzt werden? Welche Identität ist bei Herrn Mollath gegeben? Welche Ratgeber hatte er? Waren die genutzten Richtlinien richtig? Herrn Mollaths Gedankengut fußt auf seine zulässige Erziehung in einer Rudolf-Steiner-Schule. Seine darauf beruhenden Äußerungen wurden von der Rechtsprechung als „wirre Angaben“ dargestellt.
Rechtsprechung zum AGG im Dezember 2012:
Beispielhaft darf zu der zahlreichen Rechtsprechung zum Gleichbehandlungsgesetz, der Monat Dezember 2012 herausgestellt werde, wonach zwei wichtige Entscheidungen der Gerichte, hier mit folgender Rechtsprechung, gegeben sind: Am 07. Dezember 2012 entschied das Landesarbeitsgericht Köln zum Gleichbehandlungsgesetz über einen Volljuristen, über die Beschäftigung einer Schwangeren. Die grundsätzlich nicht zulässige Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft der (zukünftigen) Mitarbeiterin stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gem. § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG dar. Frauen werden hier anders als Männer behandelt, da diese Fragen nur bei Frauen gestellt werden. Dies müssen Frauen aber nicht mehr akzeptieren.
Eine schwangere Frau muss deshalb weder selbst, noch auf die entsprechende Frage bei der Einstellung nach einer Schwangerschaft, diese Schwangerschaft mitteilen. Das Handeln der Schwangeren war damit rechtsgemäß. Näheres ist hierzu unter http://www.agg-aktuell.de/?m=201212.
Am 12. Dezember 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht zum Gleichbehandlungsgesetz nicht über eine Beschäftigung sondern über die Norm § 20 TVöD. Dieser Paragraf stellt eine zulässige und rechtswirksame Norm dar, welche keine Altersdiskriminierung enthält. Vor allem ältere Arbeitnehmer werden wegen dieser Bestimmungen nicht entgegen dem AGG wegen ihres Alters in nicht zulässiger Weise diskriminiert. Damit war nicht über die Diskriminierung der Frauen, sondern wegen der Alters, zu entscheiden. Weiteres unter http://www.agg-aktuell.de/?p=229.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), geändert durch Artikel 8 Abs. I des Gesetzes vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742).
In einer Gesellschaft, die durch ihre Vielfältigkeit geprägt ist, muss dafür gesorgt sein, dass alle Menschen gleich behandelt werden, und eine Benachteiligung wegen verschiedener Merkmale nicht erfolgt. Dieses Prinzip ist bereits in Artikel 3 des Grundgesetzes verankert. Aus dem Grundgesetz kann allerdings nur ein Schutz des Bürgers gegen das Handeln des Staates hergeleitet werden. Um auch in anderen rechtlich erheblichen Situationen Benachteiligungen unterschiedlicher Personen und Personengruppen entgegenzuwirken, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, entwickelt. Dieses Gesetz enthält verschiedene Benachteiligungsverbote und ist vor allem im Arbeitsrecht relevant. Schon bei einer Stellenanzeige hat der Arbeitgeber sich an die Vorgaben des AGG zu halten. Die zentrale Norm des AGG ist Paragraph 1, in dem die verschiedenen Gründe aufgelistet sind, aus denen eine Benachteiligung nicht erfolgen darf. Ein Ausschluss von Bewerbern, weil sie Frauen sind, eine bestimmte ethnische Herkunft haben, homosexuell sind, eine Behinderung haben, einer bestimmten Rasse oder Religion angehören oder bereits ein gewisses Alter erreicht haben, ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unzulässig. Wie beinahe jede Regelung gilt auch diese nicht ausnahmslos. Beim Vorliegen sachlicher Gründe ist unter Umständen eine Benachteiligung nach dem AGG ausnahmsweise zulässig. Beispielsweise stellt die Ausschreibung einer Stelle für eine weibliche Hauptdarstellerin in einem Theaterstück keine Diskriminierung für Männer dar. Doch nicht nur im Bewerbungsverfahren ist dieses Gesetz für den Arbeitgeber – und natürlich auch für den Arbeitnehmer – wichtig. Auch bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge müssen Benachteiligungen unterlassen werden. Eine Frau, die die gleiche Tätigkeit ausübt wie ein Mann, darf nicht schlechter oder besser bezahlt werden. Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Mitarbeiters die unterschiedlichen Benachteiligungsverbote beachten. Kündigt er einem Beschäftigten, aus einem diskriminierenden Grund, so ist dies aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unwirksam. Die Vorschriften des AGG verfolgen das Ziel, Benachteiligungen zu unterbinden. Damit dieses Ziel erreicht werden kann, und das Gesetz kein „zahnloser Tiger“ bleibt, haben der benachteiligte Bewerber und der diskriminierte Mitarbeiter Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz gegen den Arbeitgeber. Bei einer Nichteinstellung aufgrund einer der in § 1 AGG genannten Gründe bedeutet dies zwar nicht, dass der Bewerber eingestellt werden muss, er kann jedoch eine Entschädigung in Geld verlangen. Damit sich der Betrieb solchen Forderungen nicht ausgesetzt sieht, ist es unabdingbar, die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu kennen und dieses Wissen anzuwenden.
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