Source: https://www.adwokat-cyranski.com/blog/forma-umowy-o-prace-i-jej-obowiazkowe-elementy-art-29-kp/
Timestamp: 2019-12-12 03:00:06+00:00
Document Index: 27236510

Matched Legal Cases: ['art 29', 'art 29', 'art 29', 'art 22', 'art 29', 'SA/Wa ', 'art 29', 'art. 12', 'art 29', 'SA/Gd ', 'art 29', 'art 29', 'art 22', 'art 58', 'art 84', 'art 300', 'art. 18', 'art 29', 'art 29', 'art 29', 'art 29', 'art 26', 'art 18', 'art 22', 'art 29', 'art 300', 'art 58', 'art 84']

Forma umowy o pracę i jej obowiązkowe elementy – art 29 kp - Kancelaria Cyrański
Forma umowy o pracę i jej obowiązkowe elementy – art 29 kp
Podstawową funkcją i celem znacznej grupy uregulowań należących do systemu prawa pracy jest zapewnienie szczególnej ochrony pracownikowi, który w sensie ekonomicznym jest niewątpliwie słabszą stroną stosunku pracy. Jednym z uregulowań, które gwarantują pracownikom określone standardy ochrony ich pozycji, jest przepis art 29 kp określający formę umowy o pracę i jej obowiązkowe elementy. Umowa ta musi bezwzględnie zawierać oznaczenie stron stosunku pracy, określenie rodzaju umowy, datę zawarcia oraz warunki – takie jak rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Wskazane wyżej wymogi formalne mają kluczowe znaczenie dla ważności umowy o pracę. Pogląd ten znalazł wyraz między innymi w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 19 października 2016 roku, sygn. akt III AUa 607/16, w którym Sąd orzekł, iż „brak przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich przed dopuszczeniem pracownika do pracy, nie może stanowić o nieważności umowy o pracę, jeżeli spełnione są konstytutywne warunki stosunku pracy określone w art 22 kp (uszczegółowione w art 29 kp) i praca jest faktycznie wykonywana zgodnie z postanowieniami zawartej umowy”.
Rodzaj pracy, jaka ma być wykonywana w ramach stosunku pracy
Pierwszym z elementów określenia warunków pracy, jakich zawarcia w umowie o pracę wymaga pracodawca, jest określenie rodzaju wykonywanej pracy. Element ten ma niezwykle istotne znaczenie o charakterze gwarancyjnym – zakres wykonywanych obowiązków pracowniczych nie może wykraczać poza określenie rodzaju wykonywanej pracy. Ta kluczowa dla formy umowy o pracę zasada doznała konkretyzacji w wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 3 lipca 2009 roku, sygn. akt III SA/Wa 34/09, w którym stwierdza się, iż „z uwagi na fakt, że zgodnie z art 29 kp umowa o pracę winna określać rodzaj pracy, czyli zakres obowiązków pracownika, zamiar nałożenia na niego obowiązku wykonywania dzieł w rozumieniu prawa autorskiego winien wynikać wprost z treści umowy. Dopiero w razie nałożenia na pracownika obowiązku wykonania utworu w rozumieniu praw autorskiego w umowie o pracę, będzie mogło mieć zastosowanie domniemanie z art. 12 ust. 1 ustawy z 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych.”
Gwarancyjna funkcja omawianego przepisu przejawia się też w ochronie pracownika przed konsekwencjami dyscyplinarnymi braku zgody pracownika na przekroczenie zakresu obowiązków pracowniczych wynikającego z zawartego określenia rodzaju pracy, jaka ma być świadczona. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 roku, sygn. akt II PK 216/11, Sąd Najwyższy orzekł, iż „niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu”.
Prawo pracy wymaga również, by w umowie o pracę znalazło się określenie miejsca wykonywania pracy. Na gruncie utrwalonej linii orzeczniczej sądów powszechnych przyjmuje się, iż określenie to może cechować się zróżnicowaną dokładnością. Możliwe jest nieco bardziej ogólne określenie obszaru, na którym praca będzie wykonywana. Pogląd powyższy znalazł odzwierciedlenie między innymi w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 18 stycznia 2013 roku, sygn. akt III AUa 934/12, w którym orzeczono, iż „miejsce wykonywania pracy może być różnie oznaczone, przy czym musi być powiązane z rodzajem pracy. Zatem swoboda w ustalaniu miejsca świadczenia pracy zezwala na takie ukształtowanie miejsca świadczenia pracy, by obejmowało ono pewien obszar geograficzny, a nie stały punkt, czy stałe punkty.”
Wykładnia przepisu punktu drugiego paragrafu pierwszego art 29 kp odnoszącego się do określenia miejsca wykonywania pracy wypracowana na gruncie praktyki orzeczniczej sądów administracyjnych pozwala również określić w umowie o pracę klika miejsc jej wykonywania, w których praca będzie świadczona na zmianę. W tym duchu wypowiadał się między innymi Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku, który w wyroku z dnia 17 stycznia 2018 roku, sygn. akt I SA/Gd 941/17, orzekł, iż „spełnienie wymagania przewidzianego w art 29 kp może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) wykonywania pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w dostateczny wszakże sposób określonych. Należy przyjąć, że istotą tak zwanego >>ruchomego<< (zmiennego) miejsca pracy, odróżniającą go od obszarowego miejsca pracy, jest jego punktowość, z tym jednak, że punkt ten może być zmieniany. Zakres możliwych zmian w tym względzie – w uzgodnionych granicach – musi być determinowany rodzajem pracy świadczonej przez pracownika oraz naturą działalności prowadzonej przez pracodawcę i związaną z nią rzeczywistą potrzebą gospodarczą. Ruchome (zmienne) miejsce pracy może na przykład zostać określone wówczas, gdy pracodawca prowadzi budowy lub podobnego rodzaju działalność.”
W punkcie trzecim paragrafu pierwszego art 29 kp ustawodawca przewidział obowiązek zawarcia w umowie o pracę postanowień dotyczących wynagrodzenia ze wskazaniem jego składników. Pojęcie wynagrodzenia należy w tym kontekście rozumieć szeroko, jako obejmujące wszystkie możliwe składniki i elementy, łącznie z tą częścią wynagrodzenia, która zostaje przeznaczona na pokrycie należności publicznoprawnych. W wyroku z dnia 9 lipca 2014 roku, sygn. akt I PK 250/13, Sąd Najwyższy stwierdził, iż „wynagrodzenie za pracę, jako pojęcie prawa pracy, oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmując także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. W rezultacie, pracodawca jest wobec pracownika dłużnikiem zobowiązanym do zapłaty przysługującego wynagrodzenia w pełnej wysokości, a kwoty, które przekazuje jako płatnik podatku dochodowego i zaliczki na składki ubezpieczeniowe, są częścią wynagrodzenia pracownika. To, że nie są one fizycznie wypłacane pracownikowi, lecz przekazywane odpowiednim organom jako zaliczki i składki jest w tym wypadku wymaganym przez prawo sposobem realizacji obowiązku zapłaty pracownikowi części wynagrodzenia. Wobec tego, całe wynagrodzenie za pracę jest przedmiotem wierzytelności pracownika wobec pracodawcy z tytułu zapłaty za pracę (art 22 kp). (…) Ustalenie w umowie o pracę, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie netto a część wynagrodzenia odliczana na zaliczki na podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne nie stanowi wynagrodzenia za pracę, jest nieważne jako sprzeczne z zakazem zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę i zasadą uprzywilejowania pracownika (art 58 kc w związku z art 84 i art 300 kp oraz art. 18 kp).”
Kolejnym elementem koniecznym dla prawidłowej konstrukcji umowy o pracę jest określenie wymiaru czasu pracy. Uregulowanie w tym zakresie zawiera punkt czwarty paragrafu pierwszego art 29 kp – wymiaru czasu pracy nie należy jednak utożsamiać z rozkładem czasu pracy tudzież wskazaniem dotyczącym precyzyjnie określonej ilości czasu, w jakim pracownik będzie świadczył pracę. Chodzi tu raczej o określenie, czy pracownik będzie pracować w całości wymiaru czasu odpowiadającego zajmowanemu stanowisku – czy też rodzajowi pracy określonemu w związku z wymogiem zawartym w punkcie pierwszym paragrafu pierwszego art 29 kp (patrz wyżej) – czy będzie to jakaś część tego wymiaru, zwykle określona ułamkiem. Pogląd powyższy znalazł wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2017 roku, sygn. akt I PK 261/16, w którym stwierdzono, iż „>>wymiar czasu pracy<< w rozumieniu art 29 kp kojarzony jest z >>rozmiarem<< zatrudnienia. Stanowi on abstrakcyjną miarę obowiązków zakontraktowanych przez pracownika w odniesieniu do standardu przewidzianego w przepisach o czasie pracy. Nie może być zatem odnoszony do zindywidualizowanego wyznaczenia ilości godzin do przepracowania w określonym czasookresie (nawet gdy pracownik na decyzję tę wyraża zgodę).”
Ostatnim spośród wyróżnionych przez ustawodawcę elementów określenia warunków pracy w umowie o pracę jest wskazanie dotyczące terminu rozpoczęcia pracy. Obowiązek zawarcia tego wskazania w umowie o pracę wynika z punktu piątego paragrafu pierwszego art 29 kp – przepisu zamykającego regulację obowiązkowych elementów umowy o pracę zawartą w omawianym przepisie. Na gruncie praktyki orzeczniczej sądów powszechnych przyjmuje się, iż nie należy utożsamiać terminu rozpoczęcia pracy wskazanego w umowie i stanowiącego właściwie termin nawiązania stosunku pracy z terminem faktycznego rozpoczęcia przez pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych. W przedmiocie opisanej wyżej zależności wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Katowicach, który w wyroku z dnia 5 stycznia 2017 roku, sygn. akt III AUa 2337/15, orzekł, iż „przepis art 26 kp nie uzależnia powstania stosunku pracy od jej faktycznego rozpoczęcia przez pracownika. Co do zasady, nie ma zatem przeszkód do przyjęcia, że dniem rozpoczęcia stosunku pracy stanowiącym o nawiązaniu stosunku pracy był dzień wolny od pracy.”
art 18 kpart 22 kpart 29 kpart 300 kpart 58 kcart 84 kp