Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-13812-de-junio-27-de-2000?documento=jurcol&contexto=jurcol_75992041a9c8f034e0430a010151f034&vista=STD-PC
Timestamp: 2019-10-23 21:29:17
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Matched Legal Cases: ['artículo 239', 'artículo 241', 'artículo 43', 'artículo 239', 'artículo 35', 'artículo 8', 'artículo 30', 'artículo 35', 'artículo 241', 'artículo 8', 'artículo 239', 'artículo 35', 'artículo 241', 'artículo 239', 'artículo 241', 'artículo 241', 'artículo 241', 'artículo 260', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239']

﻿ Sentencia 13812 de junio 27 de 2000
SENTENCIA 13812 DE 27 DE JUNIO DE 2000
CONTENIDO:DESPIDO LABORAL DE MUJER EMBARAZADA. REITERA LA INTERPRETACIÓN DE LA SALA EN RELACIÓN CON LOS ARTÍCULOS 239 Y 241 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
TEMAS ESPECÍFICOS:TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A MUJER EMBARAZADA, FUERO DE MATERNIDAD, DESPIDO DEL TRABAJADOR
Sentencia 13812 de junio 27 de 2000
Ref.: Rad.: 13812
Santafé de Bogotá D.C., veintisiete de junio de dos mil.
Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de Zoraida Inés Villa Londoño contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 16 de septiembre de 1.999, en el juicio seguido por la recurrente contra la sociedad Saint Germain Internacional S.A. “Saint Germain S.A.”.
Zoraida Inés Villa Londoño demandó a la sociedad Saint Germain Internacional S.A. “Saint Germain S.A.” para que se declarara que su desvinculación efectuada el 3 de febrero de 1997 carece de toda eficacia, al haberse producido dentro de los tres meses siguientes al parto, sin autorización de funcionario competente y en consecuencia se le condenara a restituirla al cargo que venía desempeñando, con el reconocimiento de los salarios de cada época, causados desde el despido hasta la efectividad de la reincorporación; y a pagarle el reajuste de la suma cancelada a la demandante como indemnización por violación a la protección de la maternidad. De manera subsidiaria impetró la reliquidación de la indemnización por violación a la protección de la maternidad, del auxilio de cesantía, de los intereses y de las vacaciones con el salario de 1997, sumas todas debidamente indexadas; y las costas del proceso.
Las afirmaciones de la demandante se sintetizan así:
Se vinculó laboralmente para la Empresa Europea de Confecciones Ltda., hoy con la razón social Saint Germain Internacional S.A., a partir del 1º de abril de 1996 en el cargo de Directora Comercial, con un salario integral por $ 1.847.625, el cual debió reajustarse en 1997 a $ 2.236.065. Tuvo un parto el 9 de noviembre de 1996, pero al regresar a su trabajo el 3 de febrero de 1997 se le despidió sin justa causa encontrándose dentro del término legal de protección de los tres meses. Se le pagó la indemnización por despido en el equivalente a 45 días del salario devengado en 1996 y no con el correspondiente a 1997 que era de $ 2.236.065.
La sociedad demandada aceptó los extremos temporales, el salario y el despido después de la maternidad. Adujo que la actora no laboró en 1997 por encontrarse en licencia de maternidad. Dijo no constarle la fecha del parto y negó el despido en el período de protección legal.
El juzgado del conocimiento, que lo fue el Octavo Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 5 de agosto de 1999, declaró ineficaz el despido de la trabajadora realizado por la sociedad demandada, la continuidad del contrato de trabajo y condenó por los salarios y prestaciones causados durante el tiempo de la desvinculación.
Por apelación de la parte demandada conoció el Tribunal Superior de Medellín, que mediante sentencia del 17 de septiembre de 1999 revocó la apelada en todas sus partes y en su lugar condenó a la demandada a pagar a la actora $ 3.695.250.oo como indemnización por despido dentro de los tres meses siguientes al parto.
En lo que tiene que ver con el recurso de casación, consideró el ad quem que la actora dio a luz el 9 de noviembre de 1996 y pretendió reintegrarse a sus labores el 3 de febrero de 1997, fecha en que fue recibida con nota de despido dentro de los 3 meses siguientes al parto. Pero del análisis del artículo 239 del CST, concluyó que éste no consagra la ineficacia o nulidad del despido cuando ocurre dentro de los 3 meses siguientes al parto, porque cuando esto sucede se genera es el pago de la licencia por 60 días, más las indemnizaciones y prestaciones; a renglón seguido pone de resalto cómo el artículo 241 del CST, sí prevé la ineficacia del despido cuando la desvinculación se produce durante los descansos consagrados en los artículos 236 y 237, que no son otros que las 12 semanas. Aclara que la protección constitucional prevista en el artículo 43 de la C.P. no significa que ningún empleador pueda despedir a una trabajadora después del parto. Desde luego es ilegal el despido no autorizado realizado dentro de los tres meses siguientes al parto, pero en tal evento las sanciones no son otras que las indemnizaciones que consagra la ley.
Hace un recuento de los tratados de derecho internacional sobre la protección al “estado de buena esperanza” y concluye que el principio de la “protección reforzada” expuesto en la Sentencia C-470 de 1997 se refiere es al despido en estado de embarazo o en época de disfrute de licencia, sin que en ningún momento hubiese llegado a ejercer función legislativa adicionando las normas al respecto, y que tal pronunciamiento se emitió con posterioridad a los hechos debatidos en el sub júdice, y como la demandante se halla en la situación prevista en el artículo 239 del CST, no puede accederse a lo impetrado, sino a la indemnización de los 60 días con el salario probado a folio 6.
Inconforme la parte demandante interpuso el recurso de casación el cual una vez concedido por el tribunal y admitido por esta Sala, se procede a resolver, previo estudio de la réplica.
Pretende el recurrente se case totalmente la sentencia impugnada, para que en sede de instancia se confirme la proferida por el juzgado del conocimiento.
Para tal efecto formuló un solo cargo.
Cargo único. Acusó la sentencia impugnada “(…) de ser violatoria, por la vía directa y en concepto de interpretación errónea, de los artículos 239 (modificado por el artículo 35 de la Ley 90 de 1990), 236, 237, 240 y 241 (modificado por el artículo 8º del Decreto 13 de 1967) del Códigos Sustantivo del Trabajo y 10 del Decreto 995 de 1968), 4 y 230 de la C.P., interpretación errónea que condujo al sentenciador a dejar de aplicar los artículos 140 del CST y 13, 43 y 53 de la Constitución Política en lo que se refiere a la protección de la mujer y de la maternidad, normas superiores de aplicación directa, y el artículo 30 de la Ley 153 de 1887”.
En la sustentación del cargo censura la interpretación dada por el Tribunal a los artículos 239 (modificado por el artículo 35 de la ley 90 de 1990), 236, 237, 240 y 241 del CST porque en tales preceptos al igual que en la Constitución Política de 1991 y en la Sentencia C-470/97 del 25 de septiembre de 1997 de la Corte Constitucional, se consagra la prohibición expresa y rigurosa de despedir al momento del parto, porque se presume que tal determinación obedeció a causa del embarazo, lactancia o por haber sido dentro de los 3 meses posteriores al parto, por tanto es nula e ineficaz la desvinculación. Anota que por no ser de inexequibilidad la decisión de la Corte Constitucional es irrelevante la fecha del despido y sus efectos, pues dicha decisión es intemporal y si bien el juzgador debe someterse al imperio de la ley, igualmente debe acudir a criterios auxiliares como la interpretación que sirve para resolver vacíos.
El opositor considera que el asunto debe solucionarse teniendo en cuenta que los efectos de la Sentencia C-470 de la Corte Constitucional no son retroactivos y que el tribunal se ajustó al verdadero sentido de las normas sustantivas que consagran en casos como el aquí tratado, solamente efectos indemnizatorios. Que el artículo 241 del CST tiene un ámbito temporal no susceptible de interpretación extensiva. Trae en cita pronunciamiento de la Corte Suprema sobre el tema del 4 de marzo de 1.982.
El sentenciador de segundo grado negó la ineficacia del despido al considerar que si bien ocurrió dentro de los tres meses siguientes al parto, para entonces ya se había cumplido la licencia por maternidad. Corresponde, entonces, a la Corte dilucidar si el tribunal incurrió en un equivocado entendimiento de las normas que consagran protección a la maternidad.
El espíritu de respeto a la dignidad humana pregonado en la Constitución Política, brinda especial protección al núcleo familiar y a la mujer en estado de embarazo en los artículos 42 y 43, propugnando que el estado de gestación no se convierta en motivo de discriminación y por el contrario sea una condición natural con igualdad, estabilidad laboral y protección prestacional. El alcance de tal protección puede ser desarrollado por el legislador, con las medidas eficaces conducentes al logro de los objetivos constitucionales.
Los textos legales relacionados con el caso en estudio son del siguiente tenor:
“ART. 241.—Nulidad del despido. Modificado por el artículo 8º del Decreto 13 de 1967.
“1. El patrono está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por embarazo o parto.
“2. No producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos o en forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas”.
El artículo transcrito consagra la ineficacia del despido por desvinculación de la trabajadora cuando ello ocurre dentro de los descansos por maternidad o las incapacidades derivadas del embarazo o parto. En tal evento, la consecuencia necesaria será la reinstalación de la trabajadora y el reconocimiento de sus derechos laborales causados durante el período en que estuvo por fuera por la determinación patronal unilateral.
Por su parte, el artículo 239 ibídem, reza:
“ART. 239.—subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. “Prohibición de despedir. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”.
El precepto en mención establece dos cuestiones fundamentales: en primer lugar, consagra una prohibición terminante a cualquier empleador de despedir a toda trabajadora por causa de su embarazo o lactancia; en segundo lugar, contempla la presunción de que el despido se ha efectuado por tal motivo cuando ha tenido ocurrencia, sin autorización del inspector de trabajo, dentro del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto. Esto es, ningún empleador puede desvincular a una trabajadora teniendo como único motivo la preñez, el alumbramiento o la lactancia.
Si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, dentro del lapso previsto en dicha norma, se presume que tiene como única motivación el estado de gravidez o la lactancia. Pero si a pesar de haber omitido el patrono tal permiso administrativo acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra, operan las consecuencias indemnizatorias señaladas en los artículos mencionados.
Empero, si el despido además de no estar legalmente autorizado por el funcionario del trabajo, está motivado en la situación de embarazo o lactancia, no puede producir los mismos efectos simplemente de indemnización, pues así sea ésta especial, es una consecuencia fundada en la omisión de un trámite administrativo; mas si el despido además de esa inobservancia tiene la censurable inspiración del simple hecho del embarazo o lactancia, se estructura una grave lesión, ya no sólo por incumplirse un procedimiento, sino por afectar bienes jurídicos altamente estimables, la dignidad humana y la estabilidad especial instituida constitucional y legalmente en este período, que ese acto reprobable no puede enervarla, por lo que la consecuencia natural será igualmente la ineficacia del despido.
Ahora bien. Si el empleador afirma que a pesar de no haber obtenido la autorización gubernamental, el despido no estuvo inspirado en el hecho de embarazo o lactancia, tiene la carga de la prueba de demostrarlo en el proceso toda vez que pesa una presunción legal en su contra si la desvinculación se produce durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto.
Recientemente esta Sala, en desarrollo de su incuestionable atribución constitucional de interpretar el alcance de las leyes, se pronunció sobre el punto aquí analizado, así:
“En el conjunto de las dos disposiciones se encuentran, entonces estas situaciones:
a) El despido se produce por motivo de embarazo o lactancia, real o presuntamente (porque no se obtuvo el permiso para el efecto, que solo puede ser concedido cuando se prueba una justa causa). En tal caso el despido no produce efectos.
b) El despido se origina en justa causa (que deberá ser demostrada en el proceso ordinario correspondiente) pero sin el permiso exigido en la ley. En este evento, en que la trabajadora no está en incapacidad o licencia, el contrato termina pero genera las consecuencias indemnizatorias y prestacionales antes descritas.
c) El despido se presenta dentro de lo contemplado en el artículo 241 CST, caso en el cual es ineficaz, sin importar el motivo o razón del mismo.
d) El despido se produce con la autorización pertinente y en tal evento, a pesar de estar la trabajadora embarazada, origina la terminación del contrato sin lugar a indemnización alguna.
“7. Pero las dos normas bajo estudio no son simplemente diferentes por accidente o por descuido del legislador o como consecuencia de la disparidad de fechas en que se expidieron sus modificaciones. Lo que sucede es que contemplan hipótesis diferentes, para personas en condiciones distintas: el artículo 239 prevé la situación de la trabajadora que está trabajando cuando es despedida, o sea que está desarrollando en condiciones de normalidad su capacidad de trabajo, salvo la natural afectación por su estado de gravidez que no supone en sí mismo un impedimento laboral, mientras que el artículo 241 presupone el estado de incapacidad o situación de licencia de dicha trabajadora, lo que significa que en el momento en que se le comunica el despido tiene afectada su potencialidad laboral y ello la margina de cualquier actividad remunerativa.
“El Convenio 3 de la OIT, de Junio 13 de 1921, aprobado por la Ley 129 de 1931, revisado en 1952 por el Convenio 103, cuando contempló la ilegalidad del despido de la trabajadora embarazada, solo lo hizo frente a las hipótesis que luego se plasmaron en el artículo 241 del CST.
“Tratándose de situaciones diferentes es natural o explicable que existan soluciones o previsiones distintas. Aún más, es perfectamente comprensible que en el evento contemplado en el artículo 241 la protección procure ser mayor debido a que igualmente es mayor el grado de indefensión de la trabajadora frente a sus requerimientos básicos y al surgimiento de necesidades extraordinarias.
“De la misma manera debe tenerse en cuenta, lo previsto en el artículo 260 del Decreto 2737 de 1989 (código del menor) cuando contempla expresamente la prohibición de despedir “a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin la autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores” en cuyo caso establece que “el despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno” sin importar que ese despido sea o no “por motivo de embarazo o lactancia”, que es el condicionamiento expreso contemplado por el artículo 239 del CST.
“8 .Pero además de tratarse de situaciones diferentes las contempladas en las normas en cuestión, lo cual hace impropio tratarlas bajo el concepto de igualdad, no puede aceptarse que se invierta la intensidad de la protección que ameritan las trabajadoras embarazadas en uno y otro caso. Es decir, que la que menos protección necesita, que es la trabajadora que se encuentra disfrutando de su capacidad normal de trabajo, resulte ahora más apoyada que la otra, la incapacitada. Esta última solo tendrá la figura de la ineficacia del despido con las consecuencias que se puedan derivar de ello, mientras que la primera no despedida por razón del embarazo, además de tal protección, continuará con acceso a las indemnizaciones y prestaciones que contempla el artículo 239, dado que tales derechos permanecen en virtud de la declaratoria de su avenimiento con la Constitución. Si ello fuere así, se tendría la consagración clara de una desigualdad, pero además en forma inversa a la real necesidad.
“9. Por otra parte, si se acepta que del artículo 239 CST en una de sus hipótesis, se deriva no solo el pago de las indemnizaciones y prestaciones allí contempladas sino la ineficacia del despido, se tropieza con una antinomia, pues una cosa no puede simultáneamente ser y no ser. Si hay indemnización es porque el despido produjo el efecto de terminar el contrato y si es ineficaz ese despido no pudo producir tal efecto. Es decir, el despido no puede a la vez ser y no ser tal”.
En el caso bajo examen la demandante dio a luz el 9 de noviembre de 1996. Como el despido se produjo dentro de los tres meses posteriores al parto pesa en contra de la demandada la presunción de haberse producido por motivo de lactancia. En el expediente no existe ninguna prueba que la desvirtúe, puesto que ni siquiera se invocó una justa causa para la cancelación del contrato de trabajo, razón por la cual no queda otra alternativa que considerar que el susodicho despido no produjo efecto alguno.
Como se expresó en la sentencia arriba reproducida, el despido ineficaz no tiene las mismas consecuencias del despido sujeto a una tarifa indemnizatoria. En el primero, se continúa el contrato sin solución de continuidad; en el segundo, el despido produce efecto pero se generan las indemnizaciones pertinentes. Esto significa que en el sub judice el despido no produjo efecto alguno y por tanto procede el pago de salarios y prestaciones compatibles con él, pero le asiste a la demandada el derecho a descontar las indemnizaciones que hubiese pagado a la trabajadora como consecuencia de su despido injusto.
Al haber incurrido el tribunal en la interpretación errónea alegada por la impugnante, el cargo prospera. Se infirmará entonces el proveído recurrido en cuanto revocó el fallo condenatorio de primera instancia.
Como consideraciones de instancia es suficiente lo dicho en casación, por lo que se confirmará integralmente la sentencia de primer grado.
Por lo dicho, el cargo no prospera.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA TOTALMENTE la sentencia de fecha dieciséis (16) de septiembre de mil novecientos noventa y nueve (1999), proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el juicio seguido por Zoraida Inés Villa Londoño contra Saint Germain Internacional S.A. “Saint Germain S.A.”. En sede de instancia, confirma integralmente el fallo proferido por el juzgado Octavo Laboral del Circuito de Medellín el cinco de agosto de 1999.
Sin costas en el recurso extraordinario de casación ni en la segunda instancia.
Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase el expediente al tribunal del origen.
Magistrados: José Roberto Herrera Vergara—Francisco Escobar Henríquez—Carlos Isaac Nader—Rafael Méndez Arango—Luis Gonzalo toro Correa—Germán G. Valdés Sánchez Fernando Vásquez Botero.
En mi criterio, y como tuve ocasión de explicarlo en otro asunto en el que estudió este mismo punto de derecho, los artículos 239 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo no deben ser vistos como normas diferentes y que contemplan supuestos de hecho excluyentes, sino como dos disposiciones que se complementan con entera armonía; y es por ello que, como consecuencia de la prohibición de despedir por motivo de embarazo o lactancia, resulta nulo el despido que se haga de la trabajadora por esta razón, independientemente de que al momento de terminarse el contrato esté o no disfrutando de los descansos remunerados o de la licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.
Reconozco, no obstante, que se muestra enteramente plausible la interpretación diferente que se hace en la sentencia. Entendimiento conforme al cual se trata de dos hipótesis distintas, dado que dicha interpretación no aparece contraria a lo que literalmente expresan los artículos 239 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, personalmente creo que el espíritu de las normas en este caso no coincide exactamente con el tenor literal de dichos preceptos.
También estimo pertinente aclarar que, en mi opinión, no hay una razón plausible para diferenciar las consecuencias de la reinstalación en el empleo por despido sin justa causa —en los casos en que la ley consagra la acción de cumplimiento del contrato de trabajo o “acción de reintegro”— de la reincorporación que resulta de la anulación del despido cuando su único motivo es el embarazo de la trabajadora.
Rafael Méndez Arango.