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Timestamp: 2016-10-21 00:31:05
Document Index: 268010180

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 75', 'Art. 141', '§ 2', '§ 1', '§ 2']

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| 29.03.2007 01:19 | Preis: ***,00 € |
Mein Arbeitgeber Firmensitz ist ca. 500 km von meinem Wohnsitz entfernt.
In meinem Anstellungsvertrag von Oktober 1989 ist u.a. folgendes festgeschrieben:
„Der Arbeitsort ist XXX. (XXX steht hier für einen festen Arbeitsort) Eine Änderung des Arbeitsortes aufgrund betrieblicher belange ist möglich und muss vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Eine Änderung des Arbeitsortes von mehr als 3-monatiger Dauer ohne Möglichkeit der täglichen Heimfahrt kann nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen“.
Anmerkung: Diesen festen Arbeitsort XXX gibt es aufgrund Wirtschaftlicher Veränderungen seit ca. 1994 nicht mehr. Der Anstellungsvertrag von 1089 wurde jedoch nie aktualisiert.
Seit 1994 reise ich nun uneingeschränkt und oftmals mehr als 300 Tage im Jahr rund um den Globus ohne das hier eine Änderung des Ursprünglichen Anstellungsvertrages vorgenommen wurde..
Soweit kein Problem und alles OK für mich.
Im Frühjahr 2005 wurde ich von meiner Firma gefragt ob ich Interesse an einem länger andauernden Entsendungs-Job in UK hätte. Ich habe hier mit einem ganz klarem NEIN geantwortet, da ich hier gegen eine andere Person bzgl. des China Business ausgetauscht werden sollte und wurde. Im Oktober 2005 wurde ich von meiner Firma dahingehend gepresst das ich entweder den UK Job annehme oder die Firma andererseits keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für mich sieht. (An Arbeit/Aufträgen mangelt es in unserer Firma beileibe nicht). Überwiegend war ich in den vergangenen 12 Jahren in China tätig. Für UK war eine Entsendung bis 31. Oktober 2006 vorgesehen. Da mir bislang die Perspektiven fehlen habe ich diesen UK Job zwangsweise angetreten ohne jedoch den Entsendungsvertrag, bis zum heutigen Zeitpunkt, zu unterzeichenen. Im Oktober 2006 habe ich nachgefragt wie es mit meiner Ablösung aus UK steht. Die Antwort war: „Man hätte sich da vertan/versprochen, an eine Ablösung meiner Person in UK sei nicht gedacht“
Fakt ist, dass ich unserem neuen Geschäftsführer/Bereichsleiter für die Asien/Pacific Region im Weg gestanden habe. Für den neuen Geschäftsführer Asien/Pacific Region war es unerträglich, dass ich als Technischer Angestellter eine höhere Akzeptanz bei unseren Fern-Ost Kunden habe als ein neu eingestellter und für den Kunden unbekannte Person habe.
Die Firma wollte mich aus v.g. gemutmaßten Gründen dauerhaft aus den Fern-Ost Markt abziehen. Durch die Entsendung nach UK zu einem Namenhaften Unternehmen zu dem ein mehrjähriger Service Vertrag besteht hat meine Firma mich dauerhaft „Verkauft“ Somit hat meine Firma ihre Probleme gelöst. Ich bin vom Fern-Ost Markt entfernt, stehe niemandem mehr im weg und der UK Kunde ist mit der dauerhaften Abstellung eines Service Ingenieurs zufrieden.
Dies macht mich ziemlich ärgerlich, u.a dadurch, dass ich aufgrund der hohen UK Steuersätze seit Oktober 2005 ein Rückläufiges Einkommen habe. Soweit das Umfeld.
1. Kann mein Arbeitgeber mich aufgrund des v.g Artikels des Anstellungsvertrages gegen meinen willen dauerhaft nach UK entsenden?
2. Welche Arbeitsrechtlichen Gegenargumente kann ich gegen diese nicht gewollte Entsendung vorbringen?
3. Gleichgestellte Kollegen sind nicht betroffen. Kann hier u.U. Mobbing oder Böswilligkeit vermutet werden?
4. Wenn ich nun dieser „Zwangsentsendung“ in Bezug auf meinen Anstellungsvertrages widerspreche, riskiere ich dann einen Änderungsvertrag mit noch schlechteren Bedingungen?
5. Ist es eher ratsam zu schweigen und nach einem neuen Job Ausschau zu halten?
29.03.2007 | 13:13
Die Schwierigkeit des Falles besteht darin, dass zu wenig schriftlich und zu wenig mündlich vereinbart wurde. Allerdings kommt Ihnen dieser Umstand im Hinblick auf die Beweislast des Arbeitgebers teilweise auch entgegen.
Zunächst wurde eine Änderung des Einsatzortes, abweichend von der schriftlichen Vereinbarung von 1989 wirksam herbeigeführt. Und zwar erstmalig bereits 1994, als der Standort geschlossen wurde, nämlich aus betrieblichen Gründen.
Mangels schriftlicher Niederlegung gibt es somit derzeit keinen festen Einsatzort mehr, sondern es gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze (insbesondere das Weisungsrecht des Arbeitgebers, aber z.B. auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz) sowie die mündlichen Vereinbarungen.
Bestehen bleibt allerdings die schriftliche Vereinbarung, dass für eine Änderung des Arbeitsortes von mehr als 3-monatiger Dauer ohne Möglichkeit der täglichen Heimfahrt das Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erforderlich ist.
Was Ihre auf verschiedene Standorte verteilte Tätigkeit von 1994 bis 2005 betrifft, so liegt Ihr Einvernehmen, wie im Vertrag vorausgesetzt, auch vor.
Das Gleich gilt grundsätzlich auch für Ihren Einsatz in UK, denn Sie haben sich freiwillig dazu bereit erklärt, vorübergehend dorthin zu wechseln und Ihre generelle Bereitschaft durch den Einsatz Ihrer Arbeitskraft vor Ort auch bestätigt.
Fraglich ist aber, auf welche Dauer sich Ihr Einvernehmen bezieht. Gegen Ihren Willen kann der Arbeitgeber die „Versetzung“ jedenfalls nicht auf unbestimmte Zeit aufrecht erhalten. Hierzu müsste er beweisen, dass Sie mit einem dauerhaften Einsatz in UK über den 31.12.2006 hinaus einverstanden waren.
Nun steht Ihnen leider keine schriftliche Vereinbarung mehr zur Seite, wonach Sie sich auf einen bestimmten Arbeitsort zurückziehen können. Vielmehr müsste bei einem Abbruch Ihrer Tätigkeit in UK (was Sie also grundsätzlich verlangen können) ein neuer Einsatzort eigentlich einvernehmlich festgelegt werden. Sie haben dann im Prinzip keinen Anspruch auf die Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes, z.B. in China.
Jedoch werden Sie sich darauf berufen können, in einem Zeitraum von 12 Jahren, der ja bislang nur relativ kurz durch Ihren Arbeitsaufenthalt in UK unterbrochen ist, in einem bestimmten Raum (Asien/Pazifik-Region) gearbeitet zu haben.
Hierdurch ist ein gewisser Vertrauenstatbestand entstanden, deren Voraussetzungen Sie allerdings zu beweisen haben. Konkret müssten Sie also darlegen können, dass Ihr Einsatz im asiatischen Raum und auch die Art der dort ausgeübten Tätigkeit nach dem beiderseitigen Willen auf Dauer angelegt war und so versuchen, einen Anspruch auf den ursprünglichen Arbeitsplatz zu erreichen. Sie sollten dann aber nicht viel Zeit verlieren, und müssten - schriftlich - einem weiteren Einsatz in UK widersprechen. Andernfalls schaffen Sie Ihrerseits einen Vertauenstatbestand, aufgrund dessen der Arbeitgeber annehmen darf, dass Sie mit einer weiteren Beschäftigung in UK einverstanden sind.
Dabei kommt Ihnen auch der aus dem Grundgesetz abgeleitete arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 1 GG, siehe auch § 75 BetrVG, Art. 141 EG) zu Gute. Der Arbeitgeber darf im Rahmen seines Weisungsrechts nicht aus sachfremden Erwägungen heraus einen Arbeitsplatz, der Ihrer vereinbarten Tätigkeit entspricht, einem anderen Arbeitnehmer zuweisen, wenn hierdurch eine (ungerechtfertigte) Besserstellung des anderen Arbeitnehmers verbunden ist. Letzteres ist hier der Fall, da nach Ihren Angaben Ihre jetzige Arbeitsstelle schlechter bezahlt ist und anscheinend auch geringere Aufstiegsmöglichkeiten bietet.
Sofern Sie mitteilen, dass Ihre Arbeitskraft in der Asien/Pazifik-Region nur aus personalpolitischen Erwägungen heraus nicht erwünscht ist, so handelt es sich dabei zwar nicht um „Mobbing“ und auch die „Böswilligkeit“ ist hier nicht ausschlaggebend. Es liegt aber nach Ihrer Schilderung schon kein sachgerechtes Kriterium dafür vor, Sie gegenüber dem anderen Arbeitnehmer zu benachteiligen. Als sachgerechte Kriterien kommen insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die fachliche Kompetenz in Betracht.
Dem Arbeitgeber bleibt es jedoch unbenommen, eine Änderungskündigung auszusprechen, so dass hier in der Tat für Sie ein gewisses Risiko besteht.
Allerdings muss der Arbeitgeber gemäß §§ 2 Satz 1, 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG auch Gründe für eine betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte (Änderungs-)Kündigung vorweisen und im Einzelnen darlegen können, wenn Sie ein entsprechendes Angebot nur unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2).
Diesen Vorbehalt müssen Sie dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären, § 2 Satz 2 KSchG.
Nach Ihren Angaben dürfte sich Ihr Arbeitgeber schwer tun, solche Gründe, ins Feld zu führen, soweit nicht unbekannte Umstände des Einzelfalls eine andere Beurteilung erlauben, insbesondere bezüglich dringender betrieblicher Belange.
Wenn Sie nichts unternehmen, werden Sie auf Dauer eine Änderung der vertraglichen Bedingungen durch schlüssiges Verhalten herbeiführen, da Sie sich mit der Situation zufrieden geben (siehe bereits oben 2.). Sie müssen also abwägen, welches der hier dargestellten Risiken für Sie eher tragbar ist.
Ich hoffe, ich konnte Ihnen zunächst weiterhelfen. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass eine genauere Einschätzung der Rechtslage anhand der vorliegenden Informationen kaum möglich ist. Gleichwohl stehe ich Ihnen für Rückfragen zum Verständnis gerne zur Verfügung.
Nachfrage vom Fragesteller	31.03.2007 | 03:49
Ich Danke Ihnen fuer ihre Antwort. Die Art und Weise so wie die verstaendliche Ausfuehrung Ihrer Antwort hat mich sehr gefreut und zeugt davon dass Sie sich mit meinem Anliegen sehr befasst und die Antwort nicht aus dem „Regal“ gezogen haben.
Ich denke ich werde mich in absehbarer Zeit direkt mit Ihnen in Verbindung setzen. Eine kurze Nachfrage habe ich jedoch schon jetzt.
Sie fuehren unter Pkt.1 aus, „Ich haette mich freiwillig zu dem UK Einsatz bereit erklaert und die generelle Bereitschaft durch meinen Vor-Ort Einsatz dadurch bekraeftigt“.
Wie Sie zu dieser Ansicht kommen ist fuer mich nicht so ganz nachvollziehbar. Ich erlaeutere es gerne noch einmal. Meine Firma hat mir sehr deutlich und unmissverstaendlich mitgeteilt, dass ich entweder den UK Job annehme oder ansonsten keine weiteren Beschaeftigungsmoeglichkeiten mehr fuer mich gesehen wird. Ich hatte also die Wahl zwischen Arbeitslos oder gegen meinen Willen nach UK. Meinem Empfinden nach missbrauchte hier die Firma ihr Weisungsrecht indem sie mich in eine Abhaengigkeitssituation brachte. Koennen Sie mir diesen Punkt bitte noch einmal erlaeutern?
By the way. Das keine weitere Beschaeftigungsmoeglichkeit fuer mich mehr bestuende ist ausserdem stark zu bezweifeln, da die Firma seit Jahren auf ihrer Homepage staendig nach neuen Mitarbeitern sucht und auch einstellt. Sorry, aber diese Information hatte ich Ihnen nicht gegeben. Besten Gruss aus dem Empire
31.03.2007 | 04:41
das Problem ist, dass Sie den auf Sie ausgeübten Zwang schwer werden beweisen können. Gelingt es Ihnen nicht, zumindest darzulegen, dass Sie seinerzeit nur widerwillig die Stelle in UK angetreten haben, wird Ihnen aufgrund der unmittelbaren Aufnahme der Tätigkeit am neuen Einsatzort unterstellt werden, dass Sie mit der neuen Regelung einverstanden waren, sich also freiwillig bereit erklärt haben.
Je länger Sie diesen Zustand widerstandslos weiter dulden, umso schwieriger wird es grundsätzlich für Sie, einen Anspruch dahingehend durchzusetzen, dass Sie wieder in Ihrem vorigen Einsatzgebiet beschäftigt werden.
Im Übrigen sind Sie zu Recht der Ansicht, dass Ihr Arbeitgeber mit seinem Verhalten die Grenzen seines Weisungsrechts überschreitet und meine auch, dass er streng genommen seiner Beschäftigungspflicht nicht ausreichend nachkommt.
Aber auch wenn Sie dies alles nicht im Detail belegen können, sollten Sie sich natürlich darauf berufen, dass Ihr Arbeitsantritt in UK nur unter Druck bzw. nach Ihren zusätzlichen Angaben auch aufgrund bewusster Täuschung seitens des Arbeitgebers (angeblich keine freien Stellen in Ihrem Tätigkeitsbereich) erfolgt ist. Hilfsweise stellen Sie klar, dass Sie jedenfalls darauf vertrauen dürften, nur vorübergehend in UK beschäftigt zu werden. Eine entsprechende Zusicherung wurde Ihnen ja gegeben. Möglicherweise gibt es ja hierfür Beweise, zur Not auch in Form eigener handschriftlicher Aufzeichnungen bzw. Gedächtnisprotokolle, deren Inhalt der Arbeitgeber zumindest erst einmal bestreiten muss.
Sie sollten darauf achten, in dieser Angelegenheit möglichst viel in schriftlicher Form mit Ihren Vorgesetzten zu kommunizieren, auch dann wenn z.B. schon ein Telefonat vorangegangen ist, auf das Sie sich dann beziehen können.
Vielen Dank für die positive Einschätzung meiner Antwort. Gerne können Sie mich bei erneutem Bedarf auch persönlich kontaktieren.
"Hoechst befriedigendes „Feed back“. Die wesentlichen Kernpunkte wurden ohne viel Verweis auf Paragraphen in gut verstaendlicher Form individuell ausgearbeitet und beantwortet. Aber ganz ohne Paragraphen geht es halt doch nicht. Die Ausfuehrung Ihrer Hilfestellung zeugt von Kompetenz und Erfahrung und hat bei mir den Entschluss bestaerkt, dass ich Sie in kuerze persoenlich kontaktieren werden um meinen „Fall“ weiter zu betreuen "
Hoechst befriedigendes „Feed back“. Die wesentlichen Kernpunkte wurden ohne viel Verweis auf Paragraphen in gut verstaendlicher Form individuell ausgearbeitet und beantwortet. Aber ganz ohne Paragraphen geht es halt doch nicht. Die Ausfuehrung Ihrer Hilfestellung zeugt von Kompetenz und Erfahrung und hat bei mir den Entschluss bestaerkt, dass ich Sie in kuerze persoenlich kontaktieren werden um meinen „Fall“ weiter zu betreuen ANTWORT VON
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