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Timestamp: 2020-08-14 07:41:54+00:00
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O Coronavírus chegou ao Brasil e tem atingido as relações entre empregadores e empregados
Mariane Andrade e Larissa Carvalho
Diante da escalada global do COVID-19 em nosso país e considerando as recentes medidas de contenção tomadas pelo governo, certamente, muitas empresas sofrerão impactos no desenvolvimento de suas atividades. Dentre todos os impactos gerados pela pandemia, os causados nas relações de trabalho podem afetar o dia a dia das empresas e empregados, assim como elevar os temores de recessão global.
Visando minimizar os impactos sociais e econômicos no que tange à esfera trabalhista dos nossos clientes, o VLF está em constante estudo e atualização sobre o tema.
Inicialmente, importa destacarmos a promulgação da Lei nº 13.979/20, regulamentada pela Portaria nº 356/2020, que além de estabelecer medida de controle de combate ao Coronavírus, considera “falta justificada” à atividade laborativa o período de ausência em que o empregado afetado estiver afastado, sob quarentena ou em isolamento.
Do mesmo modo, é importante destacar a Medida Provisória nº 927 (“MP 927”), publicada em 22 de março de 2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19).
A MP 927 traz medidas destinadas a flexibilizar as relações de emprego, abrindo espaço para que as férias individuais sejam antecipadas, assim como a decretação de férias coletivas de maneira mais rápida, a dinamização do banco de horas, entre outras medidas.
Assim, diante da formalização de alternativas trabalhistas que podem ser utilizadas para o enfrentamento da calamidade pública declarada face à pandemia do coronavírus, avaliamos as principais medidas que poderão auxiliar os empregadores neste momento.
Para o enfrentamento da pandemia, a principal medida anunciada pela OMS é o isolamento social. Uma das medidas recomendadas para evitar a aglomeração de pessoas é o teletrabalho, definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Entretanto, a MP 927 estabelece em seu artigo 4º que, ao longo do estado de calamidade pública reconhecido em 20 de março de 2020, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, bem como determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Para tanto, restou estabelecido na referida Medida Provisória a necessidade de notificação do empregado, com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico. Além disso, deverá ser previamente firmado, no prazo de 30 dias, contrato escrito dispondo acerca da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do serviço.
A MP 927 dispõe em seus artigos 4º e §5º que não constitui tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou de sobreaviso o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado, salvo disposição em contrário em acordo individual ou coletivo.
Importante, ressaltar, ainda, que as disposições trazidas pela MP 927 acerca do teletrabalho também se aplicam a estagiários e aprendizes.
A Medida Provisória 927 estabeleceu ainda a possibilidade de se antecipar férias individuais, bastando para tanto que o empregador informe ao empregado, por escrito ou meio eletrônico, com no mínimo 48 horas de antecedência.
Destaca-se que as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos.
Ademais, mediante acordo individual entre empregador e empregado poderão ser antecipados períodos futuros de férias.
Cumpre esclarecer que o pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Já o adicional de um terço de férias (terço constitucional) poderá ser pago após a concessão das férias até a data em que é devido o pagamento do décimo terceiro salário.
Em caso de dispensa do empregado, o empregador deverá efetuar o pagamento dos valores ainda não adimplidos relativos a férias juntamente com as verbas rescisórias.
Para concessão das férias coletivas, prevê que o empregador deverá, com no mínimo 48 horas de antecedência, notificar o conjunto de empregados afetados, ficando dispensada a comunicação prévia do órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos da categoria profissional.
Tal medida está sendo tomada por grandes empresas do Brasil e vem sendo chancelada por alguns sindicatos, como, por exemplo, o dos metalúrgicos.
Verifica-se, ainda, que a MP 927 trouxe uma importante flexibilização quanto ao banco de horas, visto que em seu artigo 14 autorizou a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição em regime especial de compensação de jornada por meio de acordo coletivo ou individual formal.
A compensação poderá ocorrer no prazo de 18 meses a contar do encerramento do estado de calamidade pública.
Por fim, a compensação para recuperar o período interrompido poderá ser efetuada através da prorrogação da jornada em até duas horas, sem exceder o limite diário de 10 horas, bem como compensação do saldo do banco de horas poderá ser determinada pelo empregador, independente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O artigo 19 da MP 927 suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS nos meses de competência de março, abril e maio de 2020.
Tal suspensão abrange empregadores, independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo do negócio e de adesão prévia.
Já o artigo 20 da mesma norma, prevê que o recolhimento dessas competências poderá ser parcelado, em até seis parcelas, sem incidência de atualização, multa e encargos, a partir de julho de 2020. Para usufruir desse parcelamento, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.
Caso haja inadimplemento das parcelas previstas no artigo 20, estarão sujeitas as multas e encargos previstos na Lei 8.036/90.
Independente das regras previstas na MP 927, quaisquer ações adotadas pela empresa, cujo intuito seja auxiliar no combate ao avanço do COVID-19, a negociação sindical é sempre o caminho mais seguro a percorrer.
Assim, sugere-se que seja analisado juntamente com o sindicato a possibilidade de negociação extraordinária para adotar soluções que atinjam a finalidade econômica e social almejada.
Caso ocorra a impossibilidade negocial, deve ser levado em consideração o contexto de crise e o motivo de força maior para validar pactos firmados entre as partes, sem a chancela do Sindicato, de modo que possa estimular a manutenção dos postos de trabalho, evitando-se assim, a extinção do pacto laboral.
Para os empregados que possuem nível superior e que recebam salário superior a R$12.202,12, a possibilidade de pactuação sem o aval do Sindicato é inquestionável, diante da autorização expressa do artigo 444, parágrafo único, da CLT.