Source: http://www.sprit-plus.de/serie-personalmanagement-richtig-jonglieren-1931504.html
Timestamp: 2017-12-13 16:30:12
Document Index: 129845678

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 12', '§ 13', '§ 11', '§ 11', '§ 6']

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Serie "Personalmanagement"
Je nach Formulierung im Arbeitsvertrag, kann die Arbeitszeit flexibler und weniger flexibler gestaltet werden.
Tankstellenbetreiber haben eine Vielfalt von Möglichkeiten, um Mitarbeiter je nach Bedarf nach verschiedenen Arbeitszeitmodellen zu beschäftigen. Was dabei zu beachten ist, erklärt Rechtsanwalt Martin J. Warm. // Teil 2 der Serie Personalmanagement
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Wenn es mal nicht rundläuft
Ob eine Tankstelle nun zwei oder 20 Mitarbeiter hat – die Organisation des Personals ist immer eine knifflige Sache. Noch komplizierter wird es, wenn die Station 24 Stunden geöffnet hat und ein Bistro und eine Waschanlage als zusätzliche Services bietet, die mehr Personal für die spezifischen Aufgaben notwendig machen. Dann wird der Betreiber zum Jongleur, der seine Mitarbeiter so einplanen muss, dass immer ausreichend Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. In seiner Flexibilität ist der Tankstellenchef jedoch je nach Arbeitszeitmodell seiner Angestellten eingeschränkt, wie die folgende Übersicht zeigt.
1. Arbeitszeitmodelle:
Eine Teilzeitbeschäftigung übt jeder Arbeitnehmer aus, der kürzer arbeitet als der vergleichbare Vollzeitangestellte. Maßstab ist die betriebsübliche Wochenarbeitszeit. Ein Mitarbeiter, der im Sommer viel arbeitet und im Winter lange Pausen hat, gilt ebenfalls als Teilzeitmitarbeiter. Geregelt ist dies im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Zu den Teilzeitangestellten gehören zudem die sogenannten Minijobber oder 450-Euro-Kräfte. Häufig ist auch die Rede von geringfügig Beschäftigten oder Aushilfen, wobei dieser Begriff (arbeits-)rechtlich nicht definiert ist. Minijobber verdienen bis zu 450 Euro im Monat, der Arbeitgeber zahlt pauschale Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung, zur gesetzlichen Unfallversicherung und zu Umlagen und Steuern. Wichtig ist, dass die Beschäftigung bei der Minijob-Zentrale (www.minijob-zentrale.de) angemeldet wird.
Hat ein Arbeitnehmer mehrere Mini­jobs, werden diese entweder in den Arbeitstagen oder dem Entgelt addiert. Wer dann regelmäßig mehr als 450 Euro pro Monat verdient und länger als drei Monate beziehungsweise 70 Arbeitstage arbeitet, hat keinen Minijob, sondern übt eine ganz normale sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aus. Bis zu 850 Euro gilt dann die sogenannte Gleitzone. Für die Sozialversicherung wird in diesen Fällen eine besondere Beitragsberechnung angewendet: Der Arbeitgeber zahlt den vollen Beitragsanteil, während der Anteil des Arbeitnehmers geringer ausfällt.
Tankstellenbetreiber sollten bei Minijobbern zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und anschließend regelmäßig (mindestens einmal jährlich) eine im Idealfall schriftliche Erklärung über weitere Beschäftigungen anfordern. So verhindert er, dass es in den turnusmäßigen Sozialversicherungsprüfungen nicht zu Beitragsnachforderungen kommt.
Eine kurzfristige Beschäftigung muss von vornherein auf drei Monate (90 Kalendertage) beziehungsweise 70 Arbeitstage begrenzt sein. Mehrere kurzfristige Beschäftigungen im Laufe eines Kalenderjahres werden aufaddiert, auch wenn diese bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt werden. So kann es sich schnell um eine geringfügige Beschäftigung oder ein normales sozialversicherungspflich­tiges Arbeitsverhältnis handeln.
Eine kurzfristige Beschäftigung ist sozialversicherungsfrei, unterliegt aber der Lohnsteuerpflicht. Auch Schüler, die in den Ferien eine begrenzte Tätigkeit ausüben, fallen unter diesen Begriff (mehr dazu in Sprit+, Ausgabe 5/2017).
Ein Ausbildungsverhältnis wie die Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel oder zum Tankwart an der Tankstelle ist kein Beschäftigungsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern unterliegt in ihrer Ausgestaltung den Regelungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Bei minderjährigen Auszubildenden sind hier insbesondere die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutz­gesetzes (JArbSchG) zu beachten.
Befristetes versus unbefristetes Arbeits­verhältnis
Ein befristetes Arbeitsverhältnis (§ 14 TzBfG) muss zwingend und ausdrücklich als solches vereinbart sein. Fehlt diese ausdrückliche Vereinbarung, wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorausgesetzt. Vorteil einer Befristung ist, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der festgelegten Zeit auto­matisch ­endet. Das ermöglicht dem Arbeitgeber hohe Flexibilität.
Schwierig wird es dagegen, wenn sich gute Mitarbeiter wegen fehlen­der Perspektive „wegbewerben“ oder wenn eine weitere befristete Beschäf­tigung vorgesehen ist. Mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge sind arbeitsrechtlich nur in Ausnahmefällen zulässig und unterliegen zahlreichen Vorschriften des TzBfG.
Urlaub und Sozial­leistungen
Alle Beschäftigten – egal ob sie Vollzeit oder in Teilzeit angestellt sind – haben die gleichen Rechte und Pflichten bezüglich Entgeltfortzahlung, bezahltem Urlaub, betrieblicher Sozialleistungen und Kündigungsschutz. Dies hat zur Folge, dass die einzelnen Gesetze greifen, zum Beispiel das Bundesurlaubsgesetz und das Entgeltfortzahlungsgesetz.
2. Arbeitszeit­gestaltung:
Um Ärger zu vermeiden und die Schichten verlässlich besetzt zu haben, sollte die Arbeitszeit jedes Mitarbeiters konkret geregelt sein, insbesondere wenn Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Tagesordnung stehen. Je konkreter die Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgehalten sind, umso gebundener sind deshalb die Parteien.
Der Unternehmer sollte genau abwägen, wie er die Arbeitszeitgestaltung vorgeben möchte – entsprechend flexibel oder unflexibel kann er die Inanspruchnahme seines Angestellten ausgestalten. Der Arbeitnehmer muss ebenfalls entscheiden, was er sich wünscht: Möchte er sich nur zu konkreten Zeiten verpflichten oder zu bestimmten Zeiten wie an Sonntagen nicht tätig sein, ist es ratsam, dieses in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Beispiel 1: „Der Arbeitnehmer wird für zehn Wochenstunden, die jeweils samstags und sonntags in der Zeit von 17 bis 22 Uhr zu leisten sind, eingestellt“. Diese enge Fassung der Arbeitszeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nur zu dieser vereinbarten Zeit leisten muss – der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Arbeitsleistung in anderen Zeiträumen.
Beispiel 2: „Der Arbeitnehmer wird für zehn Wochenstunden eingestellt.“ Diese „weite“ und wenig konkrete Formulierung lässt mehr Freiheiten zu. Damit hat der Unternehmer bei diesem Modell der Arbeit auf Abruf ein Wahlrecht, wann der Arbeitnehmer eingesetzt wird, muss aber Ankündigungsfristen einhalten.
Für die Arbeit auf Abruf müssen Arbeitgeber und -nehmer im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Mindestarbeitszeitvolumen vereinbaren. Sie sind dabei in der Wahl der zeitlichen Bemessungsgrenze frei, das heißt, sie können eine tägliche, wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit vereinbaren. Im Rahmen dieser Vereinbarung kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung unter Einhaltung der weiteren Voraussetzungen abrufen.
Soll die abzurufende Arbeitszeit ungleichmäßig verteilt werden, sollte auch die Dauer des Verteilungszeitraums (Ausgleichszeitraum der vereinbarten Arbeitszeit) im Vertrag vereinbart sein. Haben die Vertragsparteien kein Arbeitszeitvolumen vereinbart, gilt gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden.
Die Vereinbarung einer Arbeitsplatzteilung (§ 13 TzBfG) sieht vor, dass der eine Arbeitnehmer verpflichtet ist einzuspringen, wenn der andere, mit dem er den Platz teilt, verhindert ist. Scheidet einer dieser Stelleninhaber aus, darf dem anderen nicht deshalb gekündigt werden, hier kann eine Änderungskündigung helfen.
Verringerung und Verlängerung der Arbeitszeit
Jedem Arbeitnehmer steht unter bestimmten Bedingungen zu, seine wöchentliche Arbeitszeit zu verringern – vorausgesetzt, der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter. Ebenso muss ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangt, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden.
Fazit: An der Tankstelle sind ­viele Arbeitsvertragsmodelle denkbar. Es ist empfehlenswert, in guten Zeiten klare Vereinbarungen zu treffen und diese auch schriftlich zu fixieren.
(Autor: Rechtsanwalt Martin J. Warm, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht, Paderborn; Der Artikel erschien in Sprit+ Ausgabe 4/2017)
Aus § 11 Abs. 2 ArbZG ergibt sich kein Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge. Ein Arbeitnehmer, der an Sonn- und Feiertagen arbeitet, hat jedoch Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Arbeitsentgelt. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um einen Tankwart. Dieser war als Tankwart im Schichtdienst tätig und leistete auch Sonn- und Feiertagsarbeit. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Beklagte schulde ihm für Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 11 Abs. 2 i.V.m. § 6 Abs. 5 ArbZG Zuschläge. Dies wurde vom BAG verneint. (BAG, Urteil vom 11.1.2006, 5 AZR 97/05) (mw)
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