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Timestamp: 2019-04-22 00:42:49
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Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 3', '§ 87', '§ 4', '§ 77', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 50', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 87', '§ 4', '§ 8', '§ 87', '§ 4', '§ 87', '§ 4', '§ 8', '§ 4', '§ 77', '§ 77', 'Art. 9', '§ 77', '§ 8', '§ 8', '§ 77', '§ 8', '§ 77', '§ 8', '§ 8', '§ 77']

﻿ ﻿ BAG – 1 ABR 39/12 | bag-urteil.com
Altersteilzeit – Mitbestimmung – tarifersetzende Regelung
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.12.2013, 1 ABR 39/12
Auf die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats und unter Zurückweisung seiner weitergehenden Rechtsbeschwerde wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 15. Februar 2012 – 17 TaBV 2210/11 – teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt neu gefasst:
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin und unter Zurückweisung ihrer weitergehenden Beschwerde wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 14. September 2011 – 56 BV 4267/11 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt neu gefasst:
1 ABR 39/12 > Rn 1
1 ABR 39/12 > Rn 2
1 ABR 39/12 > Rn 3
– die Entscheidung über die Gewährung freiwilliger sozialer Leistungen,
1 ABR 39/12 > Rn 4
1 ABR 39/12 > Rn 5
1 ABR 39/12 > Rn 6
1 ABR 39/12 > Rn 7
1 ABR 39/12 > Rn 8
1 ABR 39/12 > Rn 9
1 ABR 39/12 > Rn 10
1 ABR 39/12 > Rn 11
1 ABR 39/12 > Rn 12
a) Der Antrag zu 1. ist ein Leistungsantrag. Er ist dahingehend auszulegen, dass der Gesamtbetriebsrat die Durchführung der gekündigten GBV ATZ über den 31. Dezember 2010 hinaus verlangt. Nach seiner Auffassung ist ver.di nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgrund Nachwirkung zu deren Anwendung verpflichtet. Mit dem zu 2. erhobenen Antrag möchte der Gesamtbetriebsrat die Feststellung erreichen, dass die Regelungen der GBV ATZ zwischen den Beteiligten auch nach dem 31. Dezember 2010 weiter gelten und ihre betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen gestalten. Damit verfolgt der Gesamtbetriebsrat mit beiden Anträgen nicht die Individualinteressen einzelner Arbeitnehmer. Für die so verstandenen Anträge zu 1. und zu 2. verfügt der Gesamtbetriebsrat über die erforderliche Antragsbefugnis. Ob der von ihm reklamierte Durchführungsanspruch aufgrund einer nachwirkenden Gesamtbetriebsvereinbarung besteht, ist eine Frage der Begründetheit (BAG 5. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 – Rn. 14, BAGE 135, 382).
1 ABR 39/12 > Rn 13
1 ABR 39/12 > Rn 14
1 ABR 39/12 > Rn 15
1 ABR 39/12 > Rn 16
1 ABR 39/12 > Rn 17
aa) Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung, zu denen auch das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) gehört. Betriebsvereinbarungen über nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegende Gegenstände entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen (BAG 26. August 2008 – 1 AZR 354/07 – Rn. 14, BAGE 127, 297). Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Anderenfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung (BAG 5. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 – Rn. 18, BAGE 135, 382).
1 ABR 39/12 > Rn 18
bb) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Grundsätze, nach denen sich die Entgeltfindung im Betrieb vollzieht. Es soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen (BAG 8. November 2011 – 1 ABR 37/10 – Rn. 27, BAGE 139, 369).
1 ABR 39/12 > Rn 19
cc) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, nicht beschränkt oder ausgeschlossen. Der tarifungebundene Arbeitgeber kann daher kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein (BAG 26. August 2008 – 1 AZR 354/07 – Rn. 21, BAGE 127, 297). Bei der Entscheidung über die Verteilung der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber wegen der fehlenden Tarifsperre des Eingangshalbsatzes einen Gestaltungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat aber mitzubestimmen hat (BAG 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08 – Rn. 32, BAGE 135, 13). Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Aus diesem Grund unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dazu zählt auch die Einstellung einer Leistung, die nach den vereinbarten Entlohnungsgrundsätzen Teil der vom nicht tarifgebundenen Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gesamtvergütung ist (Kreft FS Bepler S. 317, 323).
1 ABR 39/12 > Rn 20
dd) Haben die Betriebsparteien Entlohnungsgrundsätze zur Verteilung der Gesamtvergütung geregelt und entschließt sich der nicht tarifgebundene Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt weitere finanzielle Mittel für einen Zweck aufzubringen, der durch die bisherigen Entlohnungsgrundsätze nicht abgedeckt ist, können die zuständigen Betriebsparteien hierzu eine gesonderte Betriebsvereinbarung treffen, in der für die Verteilung dieser finanziellen Mittel Entlohnungsgrundsätze aufgestellt werden. In einem solchen Fall kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht nur über die Höhe, sondern auch über den Zweck dieser neben die Gesamtvergütung tretenden und von ihr unabhängigen finanziellen Leistung mitbestimmungsfrei entscheiden (Fitting 26. Aufl. § 87 Rn. 453a). Die systemische Einbindung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze in das System der betrieblichen Lohngestaltung unterliegt der Dispositionsmöglichkeit der Betriebsparteien. Aufgrund der gesonderten Regelung in einer Betriebsvereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, dass der sich aus dieser Leistung ergebende Entlohnungsgrundsatz nicht untrennbarer Teil eines umfassenden betrieblichen Vergütungssystems wird und die bisher für die Verteilung der Gesamtvergütung geltenden Entlohnungsgrundsätze unberührt bleiben sollen. Entschließt sich der nicht tarifgebundene Arbeitgeber dazu, eine in einer gesonderten Betriebsvereinbarung ausgebrachte Leistung mit Ablauf ihrer Kündigungsfrist vollumfänglich einzustellen, stehen für den von ihm einseitig vorgegebenen Zweck keine Mittel mehr zur Verfügung, über deren Verteilung der Betriebsrat mitbestimmen könnte. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Beendigung des gesondert ausgestalteten Entlohnungsgrundsatzes besteht in diesem Fall nicht, weshalb die Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung entfaltet (BAG 5. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 – Rn. 20, 23 ff., BAGE 135, 382; aA Kreutz GK/BetrVG 10. Aufl. § 77 Rn. 445).
1 ABR 39/12 > Rn 21
1 ABR 39/12 > Rn 22
1 ABR 39/12 > Rn 23
1 ABR 39/12 > Rn 24
(a) Bei der Einführung von Altersteilzeit hat der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Die Betriebsparteien können zwar aufgrund ihrer umfassenden Regelungskompetenz die Voraussetzungen festlegen, unter denen ein Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags in Betracht kommt. Der Arbeitgeber ist jedoch in seiner Entscheidung frei, ob er Altersteilzeit einführen will (BAG 5. Juni 2007 – 9 AZR 498/06 – Rn. 23). Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags, mit dem der bestehende Arbeitsvertrag geändert werden soll, besteht nicht (BAG 12. Dezember 2000 – 9 AZR 706/99 – zu B II 1 a der Gründe, BAGE 96, 363). Entschließt sich der Arbeitgeber allerdings zur Einführung von Altersteilzeit und stellt er für die Aufstockungsleistungen (§ 3 Abs. 1 AltTZG) finanzielle Mittel zur Verfügung, unterliegt deren Verteilung als betrieblicher Entlohnungsgrundsatz dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
1 ABR 39/12 > Rn 25
1 ABR 39/12 > Rn 26
1 ABR 39/12 > Rn 27
1 ABR 39/12 > Rn 28
bb) Mit den Regelungen in §§ 4, 5 (1) Satz 1 GBV EM haben ver.di und der Gesamtbetriebsrat dessen Beteiligungsrechte und die der örtlichen Betriebsräte über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus erweitert. Danach tritt in entsprechender Anwendung des § 77 Abs. 6 BetrVG die Nachwirkung einer im Geltungsbereich der GBV EM abgeschlossenen Betriebsvereinbarung auch dann ein, wenn sie einen Gegenstand betrifft, der der durch § 4 GBV EM erweiterten Mitbestimmung unterliegt. Eine solche Vereinbarung unterliegt jedenfalls für den hier betroffenen Bereich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten keinen rechtlichen Bedenken, wenn wie vorliegend durch § 4 (4), § 5 (1) Satz 1 GBV EM sichergestellt ist, dass im Konfliktfall eine Einigungsstelle entscheidet (BAG GS 7. November 1989 – GS 3/85 – zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211; 14. August 2001 – 1 AZR 744/00 – zu III 1 der Gründe). Eine unzulässige Änderung der insoweit zwingenden gesetzlichen Zuständigkeitsregelung in § 50 BetrVG ist mit der Ausweitung der Beteiligungsrechte in § 4 (1) Satz 1 GBV EM nicht verbunden.
1 ABR 39/12 > Rn 29
cc) Das durch § 4 (1) Satz 1 GBV EM erweiterte Mitbestimmungsrecht wird nach § 4 (4) GBV EM nur durch eine gesetzliche oder gültige tarifersetzende Regelung ausgeschlossen. Mit dieser Bestimmung haben der Gesamtbetriebsrat und ver.di den für die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten bestehenden Gesetzes- und Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG in die GBV EM sinngemäß übernommen und die von § 4 (1) Satz 1 GBV EM erfassten Beteiligungsrechte entsprechend eingeschränkt. Danach entfällt das Mitbestimmungsrecht nach dieser Vorschrift, soweit eine gesetzliche Regelung oder eine solche nach § 8 (1) GBV EM existiert, die das Beteiligungsrecht der zuständigen Arbeitnehmervertretung verdrängt. Dies erfordert allerdings, dass entweder das Gesetz oder die tarifersetzende Bestimmung selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben (zu § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG BAG GS 3. Dezember 1991 – GS 2/90 – zu C II 1 a, b der Gründe, BAGE 69, 134). Daneben muss es sich nach der Hervorhebung in § 4 (4) GBV EM um eine „gültige“ tarifersetzende Regelung handeln, also um eine solche, die zum Zeitpunkt der in Betracht kommenden beteiligungspflichtigen Maßnahme noch nicht durch Kündigung, Zeitablauf oder auf andere Weise geendet hat. Wie der Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG (dazu BAG 13. März 2012 – 1 AZR 659/10 – Rn. 21) setzt auch § 4 (4) GBV EM voraus, dass eine zwingende tarifersetzende Regelung besteht, an die ver.di gebunden ist. Eine lediglich nachwirkende Vereinbarung nach § 8 (1) GBV EM verdrängt das Beteiligungsrecht aus § 4 (1) Satz 1 GBV EM daher nicht.
1 ABR 39/12 > Rn 30
1 ABR 39/12 > Rn 31
1 ABR 39/12 > Rn 32
1 ABR 39/12 > Rn 33
1 ABR 39/12 > Rn 34
1 ABR 39/12 > Rn 35
1 ABR 39/12 > Rn 36
3. Da die GBV ATZ über den 31. Dezember 2010 hinaus keine Nachwirkung entfaltet, erweist sich auch der auf diese Feststellung gerichtete Antrag zu 2. als unbegründet. Der Senat musste daher nicht entscheiden, ob der Betriebsrat überhaupt die Durchführung lediglich nachwirkender Bestimmungen verlangen kann (ebenso BAG 5. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 – Rn. 31, BAGE 135, 382).
1 ABR 39/12 > Rn 37
1 ABR 39/12 > Rn 38
1 ABR 39/12 > Rn 39
1 ABR 39/12 > Rn 40
1 ABR 39/12 > Rn 41
1 ABR 39/12 > Rn 42
1 ABR 39/12 > Rn 43
aa) Die genannte Vorschrift ist im Wortlaut an § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG angelehnt. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Der Betriebsrat ist für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstand tarifüblich oder bereits in Tarifverträgen geregelt ist, nicht zuständig (BAG 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – zu B II 2 c ee [1] der Gründe, BAGE 114, 162). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG soll unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitgebers die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen keine abweichenden oder ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können (BAG 13. März 2012 – 1 AZR 659/10 – Rn. 20).
1 ABR 39/12 > Rn 44
bb) Anders als durch § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird die Regelungskompetenz des Gesamtbetriebsrats durch § 8 (1) Satz 1 GBV EM nicht beschränkt. Die Norm begründet vielmehr dessen Zuständigkeit für tarifersetzende Regelungen und gestaltet sie inhaltlich aus. Sie trägt der Besonderheit Rechnung, dass ver.di wegen ihrer Doppelstellung als Arbeitgeber und Gewerkschaft keine Tarifverträge über die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten schließen kann. Wegen dieser besonderen Situation der Gewerkschaften als Arbeitgeber (vgl. BAG 17. Februar 1998 – 1 AZR 364/97 – zu II 1 d der Gründe, BAGE 88, 38) hat der Senat eine Regelungsbefugnis des bei einer Gewerkschaft gebildeten Gesamtbetriebsrats für unternehmenseinheitlich geltende materielle Arbeitsbedingungen durch Gesamtbetriebsvereinbarung anerkannt (BAG 14. Dezember 1999 – 1 ABR 27/98 – zu B II 2 b der Gründe, BAGE 93, 75; 18. Januar 1994 – 1 ABR 44/93 – zu II B I 1 b der Gründe; 28. April 1992 – 1 ABR 68/91 – zu B II 1 a bb der Gründe).
1 ABR 39/12 > Rn 45
cc) Bei einem am Wortlaut von § 8 (1) Satz 1 GBV EM haftenden Verständnis wäre der Gesamtbetriebsrat nur für Vereinbarungen zuständig, deren Regelungsgegenstände üblicherweise unter den Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG fallen und durch entsprechende Tarifverträge geregelt werden. Im Normtext von § 8 (1) Satz 1 GBV EM sind die Tarifüblichkeit und die Regelung durch Tarifverträge mit der Konjunktion „und“ verknüpft. Werden Begriffe so miteinander verbunden, handelt es sich regelmäßig um eine Aufzählung gleichwertig nebeneinander stehender Ausdrücke. Danach müssten beide Voraussetzungen kumulativ vorliegen, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für tarifersetzende Regelungen zu begründen. Eine solche Auslegung würde der Norm keinen Anwendungsbereich eröffnen. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen, also seinen Neuabschluss beabsichtigen (BAG 26. August 2008 – 1 AZR 354/07 – Rn. 11, BAGE 127, 297). Die Tarifüblichkeit iSd. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG soll verhindern, dass die Betriebsparteien in dem Zeitraum zwischen der Beendigung eines Tarifvertrags und seinem Neuabschluss normative Regelungen treffen, die in Konkurrenz zu dem bevorstehenden Tarifvertrag treten. Arbeitsbedingungen sind durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt (BAG 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – zu B II 2 c ee [1] der Gründe, BAGE 114, 162). Bei einem wörtlichen Verständnis der in § 8 (1) Satz 1 GBV EM normierten Voraussetzungen wäre der Gesamtbetriebsrat nur für tarifersetzende Regelungen zuständig, wenn diese tarifüblich und gleichzeitig durch Tarifvertrag geregelt sind. Tarifüblichkeit und Regelung durch Tarifvertrag schließen einander jedoch aus. Aus diesem Grund ist ein Verständnis der Vorschrift geboten, wonach die beiden Voraussetzungen in einem Alternativverhältnis zueinander stehen. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats besteht nach § 8 (1) Satz 1 GBV EM daher für solche Regelungsgegenstände, die entweder in Tarifverträgen geregelt werden oder bei Fehlen von Tarifverträgen jedenfalls tarifüblich sind.
1 ABR 39/12 > Rn 46
1 ABR 39/12 > Rn 47
(1) Ein Rückgriff auf die bei der Anwendung von § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verwandte Begriffsbestimmung, die bei der tariflichen Regelung auf den Geltungsbereich von einschlägigen Tarifverträgen abstellt, ist unergiebig. Die Arbeitsbedingungen der bei den Gewerkschaften beschäftigten Arbeitnehmer sind tariflich nicht geregelt, Tarifnormen sind auch nicht üblich (so bereits BAG 18. Januar 1994 – 1 ABR 44/93 – zu B I 1 b der Gründe).
1 ABR 39/12 > Rn 48
1 ABR 39/12 > Rn 49
1 ABR 39/12 > Rn 50
1 ABR 39/12 > Rn 51
1 ABR 39/12 > Rn 52
Schäferkord H. Schwitzer
BAGE 147, 19
NZA 2014, 1040
tarifersetzende Regelung
Das Urteil BAG – 1 ABR 39/12 wird zitiert in:
> BAG, 29.04.2015 – 9 AZR 999/13
> BAG, 22.07.2014 – 1 ABR 94/12