Source: http://gamav-kirche-bayern.de/diakonie/seite/aktuelle-gerichtsentscheidungen-diakonie
Timestamp: 2019-01-24 10:58:01
Document Index: 348696975

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 40', 'Art. 140', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 40', '§ 87', '§ 42', '§ 40', '§ 40', '§ 40', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 613']

Aktuelle Gerichtsentscheidungen | gamav-bayern
Bruttolohnlisten sind an die MAV auszuhändigen (eingestellt am 06.11.2018)
Bruttolohnlisten sind an die MAV auszuhändigen
Erneut hat sich der Kirchengerichtshof der EKD (KGH.EKD) mit der Herausgabe von Bruttolohnlisten befasst. Bereits im Dezember 2016 entschied der KGH.EKD, dass die MAV dieses Informationsrecht nach § 34 MVG grundsätzlich halbjährlich hat (KGH.EKD, Beschluss vom 5. Dezember 2016, II-0124/28-2016). Nun stellte der KGH.EKD klar, dass die Bruttolohnlisten tatsächlich ausgehändigt werden müssen; ein bloßes Einsichtnahmerecht genügt nicht.
KGH.EKD, Beschluss vom 19. Juni 2018, II-0124/60-2017 und 2-2018
Einführung und Anwendung von EDV-Programmen unterliegen der vollen Mitbestimmung (eingestellt am 06.12.2018)
Einführung und Anwendung von EDV-Programmen unterliegen der vollen Mitbestimmung eingestellt am 06.12.2018
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zu dem Microsoft-Programm Excel entschieden, dass auch diese alltägliche Standardsoftware der Mitbestimmung unterliegt. Denn mit Hilfe von Excel können u.a. auch Anwesenheits- und Fehlzeiten von Mitarbeitenden erfasst werden. Für das Mitbestimmungsrecht genügt, dass das Programm dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitenden zu überwachen. Es kommt nicht darauf an, ob diese Überwachungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber tatsächlich genutzt wird. Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass praktisch alle EDV-Programme, die arbeitnehmerbezogene Daten erfassen und speichern können, das Mitbestimmungsrecht des § 40 Buchst. j MVG auslösen.
BAG Beschluss vom 23.10.2018, 1 ABN 36/18
Beschäftigung von Nicht- und Andersgläubigen in der Diakonie (eingestellt am 06.12.2018)
Beschäftigung von Nicht- und Andersgläubigen in der Diakonie eingestellt am 06.12.2018
Zu dem kürzlich ergangenen Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall Egenberger hat die Diakonie Deutschland ein Schreiben herausgegeben, wonach grundsätzlich die Beschäftigung auch Nicht- und Andersgläubiger empfohlen wird.
BAG-Urteil vom 25.10.18 – 8 AZR 501/14
Zum Rundschreiben der Diakonie Deutschland zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 2018
Loyalitätsrichtlinien von Kirche und Diakonie von staatlichen Gerichten überprüfbar (eingestellt am 12.09.2018)
Loyalitätsrichtlinien von Kirche und Diakonie von staatlichen Gerichten überprüfbar
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) konnten die deutschen Arbeitsgerichte nicht überprüfen, ob die Loyalitätsrichtlinien von Kirche und Diakonie gegen die Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union verstoßen. Das (eher kirchenfreundliche) BVerfG ging davon aus, dass allein die Kirchen auf Grundlage ihres Selbstverwaltungsrechts nach Art. 140 Grundgesetz über den Inhalt ihrer Loyalitätsrichtlinien entscheiden können.
Die für die ev. Kirche in Bayern und ihre Diakonie gültigen Loyalitätsrichtlinien beruhen auf der Arbeitsrechtsregelung Berufliche Mitarbeit (ARR Berufliche Mitarbeit; Rechtssammlung 840 bzw. Anl. 9 AVR-Bayern). Diese ARR Berufliche Mitarbeit muss an die Vorgaben der Rechtsprechung angepasst werden, spätestens dann, wenn das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Fälle „Ebenberger“ und „Chefarzt“ endgültig geurteilt hat.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits zum zweiten Mal innerhalb kurzer Zeit entschieden, dass die deutschen Arbeitsgerichte die volle Prüfkompetenz haben. Nach dem Urteil des EuGH im Fall Ebenberger vom April des Jahres dürfen staatliche Gerichte überprüfen, ob eine Diskriminierung aus religiösen Gründen vorliegt, wenn sich eine Person auf einen Arbeitsplatz bewirbt und nur deshalb nicht genommen wird, weil sie keiner anerkannt christlichen Kirche angehört.
Der jetzt vom EuGH entschiedene Fall betrifft den Chefarzt eines katholischen Krankenhauses. Ihm wurde gekündigt, weil er sich hatte scheiden lassen und ein zweites Mal geheiratet hat. Dies war aus Sicht des Arbeitgebers Caritas ein Verstoß gegen die Loyalitätsrichtlinien der Katholischen Kirche. Ob dies jedoch eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ ist, die eine Kündigung rechtfertigt, muss nun vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden.
Der Rechtsstreit dauert nun bereits mehr als 9 Jahre. Die Entscheidung der Luxemburger Richter könnte womöglich weitreichende Folgen für das kirchliche Arbeitsrecht haben. Die Sache bleibt also spannend.
EuGH-Urteil vom 11.09.2018, C-68/17 und EuGH-Urteil vom 17.04.2018, C-414/16
Mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten und mitbestimmtes Ordnungsverhalten (eingestellt am 07.09.2018)
Mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten und mitbestimmtes Ordnungsverhalten eingestellt am 07.09.2018
§ 40 k MVG.EKD (entspricht § 87 I 1. BetrVG) gibt der MAV das volle Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber Regelungen zur Ordnung in der Dienststelle und zum Verhaltens der MitarbeiterInnen im Dienst trifft.
Keine Mitbestimmung dagegen besteht, wenn der Arbeitgeber lediglich das das Arbeitsverhalten der Mitarbeitenden regelt.
Im Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg finden sich für mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten folgende Beispiele: Platzieren privater Gegenstände am eigenen Arbeitsplatz, Belegen freier anderer Arbeitsplätze oder der Oberseite von Schränken sowie Anordnungen zur Pflege, zum Gießen und Zurückschneiden mitgebrachter privater Zimmerpflanzen schwerpunktmäßig das Ordnungsverhalten des Mitarbeiters und sind mitbestimmungspflichtig.
Dagegen sind das Bekleben betrieblichen Eigentums (Stühle, Schränke usw.), das Wie der Führung dienstlicher Kommunikation (Dämpfen der Stimme im open-space-Bereich u. ä.), das Aufräumen des Arbeitsplatzes, die Entsorgung technischen Equipments und die Benützung separater Abfallbehälter nicht mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber kann diese Dienstanweisungen also ohne Beteiligung der MAV geben.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 14.12.2016 – 4 TaBV 38/16
Mitbestimmung bei Einstellung von Fremdpersonal (eingestellt am 07.09.2018)
Mitbestimmung bei Einstellung von Fremdpersonal eingestellt am 07.09.2018
Die MAV hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 42 a MVG.EKD bei sog. einstellungsgleichen Maßnahmen. Eine solche einstellungsgleiche Maßnahme liegt vor, wenn Fremdpersonal in die Dienststelle eingegliedert wird. Von einer solchen Eingliederung ist auszugehen, wenn das Fremdpersonal gegenüber der Dienststellenleitung weisungsgebunden ist. Der Kirchengerichtshof der EKD (KGH.EKD) hat nun entschieden, dass Weisungsgebundenheit bereits dann vorliegt, wenn der Dienstgeber neben den eigenen Mitarbeitenden das Fremdpersonal mit einer Daueraufgabe zum selben arbeitstechnischen Zweck tätig werden lässt (hier: Einsatz von entliehenen Diätassistentinnen neben Diätassistentinnen der eigenen Einrichtung). Explizite Weisungen müssen nicht erteilt werden.
KGH.EKD Beschluss vom 19.6.18 – I-0124/51 -2017
Arbeitgeber hat kein Recht, die private Handynummer zu erfahren (eingestellt am 21.06.2018)
Arbeitgeber hat kein Recht, die private Handynummer zu erfahren eingestellt am 21.06.2018
Nach den Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts (LAG) Erfurt gibt es für Mitarbeitende keine Verpflichtung, ihrem Arbeitgeber die private Mobilfunknummer zu nennen. Dies gebietet das Persönlichkeitsrecht der einzelnen Mitarbeiter*in. Das Persönlichkeitsrecht sei regelmäßig höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitgebers, die Mitarbeiter*in im Notfall schnell erreichen zu können.
LAG Erfurt, Urteile vom 16.5.2018, AZ: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17
Anmerkung: Wichtig zu wissen ist auch, dass in Deutschland noch nicht einmal die Verpflichtung besteht, ein Handy zu besitzen!
Mitbestimmungsrecht nach § 40 b MVG bei Gesundheitsschutz (eingestellt am 20.06.2018)
Mitbestimmungsrecht nach § 40 b MVG bei Gesundheitsschutz eingestellt am 20.06.2018
Die MAV hat das volle Mitbestimmungsrecht nach § 40 b MVG (Gesundheitsschutz), wenn der Arbeitgeber Krawattenpflicht auch für heiße Tage (Temperaturen ab 26 Grad) festlegen möchte.
BAG vom 18.7.2017 – 1 ABR 59/15
Sachgrundlose Befristung nur einmal für maximal zwei Jahre zulässig (eingestellt am 20.06.2018)
Sachgrundlose Befristung nur einmal für maximal zwei Jahre zulässig eingestellt am 20.06.2018
Es geht um die Auslegung von § 14 II Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und dessen Verfassungsmäßigkeit. § 14 II TzBfG lautet:
„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. ……“
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in der Vergangenheit entschieden, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages – entgegen dem eindeutigen Wortlaut des § 14 II Satz 2 TzBfG – dann gestattet ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Das BAG hatte diese extensive Auslegung mit dem Argument begründet, das Grundgesetz verlange dies. Nun hat das BVerfG festgestellt, dass diese richterliche Rechtsfortbildung nicht rechtens ist, sondern der Wille des Gesetzgebers genau der ist, der im Gesetz klar zu Tage tritt: keine weitere sachgrundlose Befristung über maximal zwei Jahre hinaus.
Die Entscheidung ist aus Sicht des GA Diakonie von großer Tragweite für die Gestaltung von Befristungen im Einzel-Arbeitsverhältnis.
Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 13.06.2018, 1 BvL 7/14, 1BvR 1375/14
Dynamische Weitergeltung der AVR bei Betriebsübergang (eingestellt am 14.05.2018)
BAG vom 23.11.2017, 6 AZR 683/16
Dynamische Weitergeltung der AVR bei Betriebsübergang auf weltlichen Arbeitgeber eingestellt am 14.05.2018
Wird eine Diakonische Einrichtung von einem weltlichen Arbeitgeber übernommen, ist dies ein sog. Betriebsübergang (einschlägig: § 613a BGB). Das bedeutet, grundsätzlich gelten alle Regelungen weiter, die Inhalt des Dienstvertrags sind. Diakonische Dienstverträge nehmen auf die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Bezug. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass die AVR im Fall eines Betriebsübergangs dynamisch weitergelten. Das heißt, sämtliche Änderungen (z.B. Entgelterhöhungen), die nach dem Betriebsübergang an den AVR erfolgen, sind von dem neuen – wenn auch weltlichen – Arbeitgeber – gegenüber den betroffenen Beschäftigten nachzuvollziehen.