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Timestamp: 2019-09-23 13:24:18
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Matched Legal Cases: ['artículo 8', 'artículo 3', 'artículo 14', 'artículo 7', 'artículo 34', 'artículo 8', 'artículo 85', 'Artículo 37', 'artículo 3', 'artículo 87', 'artículo 88', 'artículo 83', 'artículo 3', 'artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 87', 'artículo 88', 'artículo 90', 'artículo 88', 'artículo 85', 'artículo 79', 'artículo 45', 'artículo 49', 'artículo 49', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 79', 'artículo 46', 'artículo 54', 'artículo 58', 'artículo 47', 'artículo 51', 'artículo 48', 'Artículo 28', 'artículo 81', 'artículo 6', 'Artículo 37', 'artículo 5', 'artículo 25', 'Artículo 14', 'artículo 63', 'artículo 1', 'artículo 45', 'artículo 51', 'artículo 45', 'artículo 46', 'artículo 79', 'artículo 45', 'artículo 3', 'artículo 76', 'artículo 21', 'artículo 76', 'artículo 76', 'artículo 44', 'artículo 81', 'artículo 51', 'artículo 47', 'artículo 51', 'artículo 47', 'artículo 49', 'artículo 81', 'artículo 51', 'artículo 49', 'artículo 21', 'artículo 50', 'artículo 1', 'artículo 41', 'artículo 29', 'artículo 29', 'artículo 41', 'artículo 47', 'artículo 51', 'artículo 56', 'artículo 50', 'artículo 51', 'artículo 50']

Este tipo de trabajos se especifican en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO, Cap. I: DISPOSICIONES GENERALES, Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en tres puntos principales, que tratan de:
Es el supuesto del “trabajo dado en común a un grupo”, mera adicción de contratos individuales de trabajo, que además preexisten a la orden de trabajo en común, conservándose no estableciéndose, la relación individual. El salario puede fijarse colectivamente para el grupo.
Modalidad contractual caracterizada por la existencia de relación y vínculo únicos entre el empresario y el grupo.
No hay posibilidad de pacto en contrario contra la norma de que la relación se da entre el empresario y el grupo como totalidad; de manera que si el pacto existe el grupo está jurídicamente disuelto y nos hallamos ante contratos individuales de trabajo.
El grupo es autónomo en cuanto a su composición pudiendo ésta variar durante la ejecución del contrato.
La representación que del grupo ostenta su jefe se extiende sin duda, tomando el precedente de la LCT, a la facultad de “cobrar y repartir el salario común”.
Sobre esta figura conocida como “auxiliar asociado”, cabe hacer las dos observaciones siguientes:
El pacto ha de ser escrito; aún si la forma, el contrato es válido y la falta de forma sólo genera la presunción iuris tantum de que el contrato se presupone celebrado por tiempo indefinido, en una manifestación adicional del error técnico del artículo 8.2. otra interpretación de la falta de pacto escrito consistiría en que el empresario no lo sería del auxiliar, con lo que el auxiliado pasaría a ser su empresario, lo que va contra la tradición de la figura.
Se omite la referencia a la costumbre; pero si ésta existe local y profesionalmente, conforme al artículo 3.1. d), desde luego que el contrato existirá y precisamente como de grupo.
Trabajo común carece de la jurisdición laboral de competencia para conocer de un trabajo realizado en común con distribución de beneficios de tipo cietario (STS 9 mayo de 1983).
Contrato de grupo son contratos de trabajo de grupo típicos los celebrados por empresario de espectáculos con los componentes de un ballet (STS 16 mayo 1965). Sobre las dificultades prácticas para distinguir entre contrato de grupo y contrato de ejecución de obra. STS 14 marzo y 23 septiembre de 1974. No es constitutivo de despido, “la sustitución de los componestes del grupo por otros” hecha por el propio grupo o “el apartamiento de un miembro del grupo decidido por éste”, sin intervención del empresario, aunque aceptado a posteriori por éste, el apartado no tiene acción contra el empresario, sí, en su caso contra el grupo (STS 25 octubre de 1988).
Auxiliar asociado la inextencia de pacto por escrito que autorice la figura del auxiliar o ayudante nio afecta a la validez de la relación (STS 22 de diciembre de 1989).
Este tipo de contrato se especifica en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO, Cap. I: DISPOSICIONES GENERALES, Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
El precepto, bajo la denominación de “contratos formativos”, contempla, de un lado, el contrato de trabajo en prácticas, que conserva su denominación y de otro, el contrato de aprendizaje que sustituye al anterior contrato para la formación recuperándose así una denominación que se había perdido en los textos legales, aunque no doctrinalmente.
Este artículo se divide en dos puntos principales, que tratan de:
Se hace la descripción de quienes pueden concertarlo eliminándose así la posibilidad de que el contrato se pueda celebrar por los estudiantes que no hayan concluido sus respectivos estudios; éstos habrán de celebrar, pues, o un contrato de trabajo ordinario o un contrato de aprendizaje.
Si celebrado este contrato dentro de los cuatro años, inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios correspondientes a la titulación de que se trate como la norma exige, prolonga su vigencia hasta su extinción, aunque los exceda.
Persigue la finalidad de adoptar los estudios cursados de quien lo celebra al tipo de trabajo en concreto que se realiza en la empresa.
El contrato es temporal, de duración máxima y mínima establecida; respetando estos límites, la negociación colectiva de ámbito sectorial.
No se aprecia obstáculo para que el contrato se celebre más de una vez.
Al igual que ocurre con la regulación general en el artículo 14.1, son los convenios colectivos los que pueden fijar los límites de la duración del período de prueba que tengan por conveniente.
Se fijan restricciones mínimas de obligada observancia: pero sólo en defecto de convenio colectivo que puede fijar retribuciones distintas.
La práctica se computa como antigüedad si a éste contrato sigue común sin solución de continuidad. No cabe período de prueba si éste ya existió durante las prácticas.
Este contrato no es un contrato de trabajo, por cuanto su fin principal consiste en la enseñanza que se ha de impartir al aprendiz, sin perjucio de la utilización y aprovechamiento del trabajo que aprende.
Celebrado el contrato antes de cumplir los veinticinco años, es evidente que se prolonga por el tiempo de su duración, siendo necesaria denuncia para su extinción.
La finalidad principal de este contrato es precisamente la que hace que no puedan celebrarlo los que tengan la titulación requerida para contratar en prácticas.
Esta determinación se encuentra hoy en el RD 2317/1993, de 29 diciembre, artículo 7.3
El contrato es temporal, de duración mínima y máxima establecida, si bien el convenio colectivo puede estableces duraciones.
A sensu contrario el contrato puede celebrarse más de una vez con el mismo o distinto empresario que no hay transcurrido su duración máxima y siempre que su objeto no refiera a actividad desempeñada con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
A la formación teórica o enseñanza debe dedicarse, al menos, el 15 por 100 de la jornada; debe tener de un lado, “por objeto inmediato” completar la educación obligatoria del aprendiz. El trabajo efectivo del aprendiz debe ser de formación práctica, lógicamente persiguiendo también la finalidad formativa del contrato.
En efecto de convenio colectivo, se establecen unas retribuciones mínimas fijadas en porcentajes sobre el salario interprofesional, salvo lo que disponga la futura normativa de desarrollo a la vista del tiempo dedicado a la formación teórica.
Reducción de la protección social del aprendiz.
Remisión al anterior 1. f). Y así, como en el contrato en prácticas, el aprendizaje computa como antigüedad si es seguido de un contrato de trabajo común; pero nada dice el precepto sobre el período de prueba.
Si consta que el empresario aproveche los trabajos del beneficiario de la beca, destacándose así “la causa no onerosa de prestación remuneratoria y sólo estímulo para la formación y ayuda”, nos hallamos en efecto ante un becario y su relación no tiene carácter laboral (STS 20 de octubre de 1980; ver también la de el 17 de febrero de 1986)
En el supuesto especial del contrato en prácticas de los médicos internos residentes se exige no sólo que se trate de titulados que siguen un proceso de formación postgraduada con la finalidad de ampliar y profundizar los conocimientos propios de una especialidad médica o de profesión relacionada con la medicina, sino también haber superado las pruebas correspondientes y ser contratado como tal. (STS 25 de noviembre de 1985)
La autorización administrativa para el cargo de vigilante jurado no es título idóneo ni por tanto habilita para concertar el trabajo en prácticas (STS 11 de febrero de 1993).
Este artículo se divide en cuatro puntos principales, que tratan de:
Se da una definición legal del trabajo a tiempo parcial, entendiendo por tal el realizado durante menos horas diarias, semanales, mensuales o anuales a las habituales en la “actividad”, lo que significa que habrá que acudir a la regla general del artículo 34.1, párrafo segundo, cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.
Con la prohibición expresa del aprendizaje, cabe la celebración de contratos a tiempo parcial por tiempo indefinido o de duración determinada.
El párrafo segundo contempla el denominado contrato de temporada distinguiendo en realidad dos modalidades:
Contrato de temporada fija
Contrato de temporada variable
Regla de importancia suma, conforme a la cual se cotiza a la Seguridad Social por los salarios reales en función de las horas trabajadas.
Conforme al párrafo segundo, solamente se tienen en cuenta las horas realmente trabajadas para fijar los períodos de cotización y la base reguladora de prestaciones.
En el número 1 ya se dijo que no se fija el tiempo de trabajo efectivo, pero si éste es inferior al señalado en el párrafo cuarto, el trabajador no tiene derecho a prestaciones por desempleo, jubilación, incapacidad temporal o invalidez por riegos comunes.
El párrafo quinto da reglas para el cálculo del tiempo mínimo a que se refiere el párrafo anterior en los casos de distribución irregular de la jornada de trabajo.
Se regula aquí el denominado “contrato de relevo” una modalidad, din duda, de contrato a tiempo parcial, en el que se ocupa un trabajador desempleado en la jornada dejada vacante por otro próximo a la jubilación.
El contrato de relevo es uno de duración determinada por el tiempo que reste al relevado para cumplir la edad ordinaria de jubilación.
La fijación de la jornada máxima ordinaria no puede aplicarse al trabajador a tiempo parcial (STS 8 d mayo de 1992).
La relación no deja de ser fija discontinua por el hecho de que se puedan suceder varias campañas ininterrumpidamente, realizando siempre tareas propias de la campaña, se trabaje o no todo el año (STS 8 de julio de 1991)
Sobre el orden de llamamiento y el convenio como instrumento útil para solucionar los complejos problemas e intereses y acomodar los criterios legales a una situación concreta, STS 24 de febrero de 1992. El no llamamiento del trabajador de temporada se reputa como un despido (STS 3 de diciembre de 1984); sobre la necesidad de autorización administrativa en supuestos de no reanudación de actividad al inicio de la temporada o de suspensión durante la misma. El trabajador que llamado no acude por fuerza mayor o causa que no le sea imputable conserva su derecho a llamamientos ulteriores, no en caso contrario, por ejemplo, por no estar trabajando en otra empresa (STS 10 octubre de 1979); por tanto, el trabajador que llamado no acude sin causa, abandona (STS 15 noviembre de 1979).
Este tipo de contratos se especifica en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO, Cap. I: DISPOSICIONES GENERALES, Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en cinco puntos principales, que tratan de:
La definición que se da es la tradicional en nuestro derecho. El nombre del contrato deriva de que es el domicilio del trabajador el lugar usual de ejecución, pero puede ser otro.
La forma escrita, no ad solemnitatem, conforme al precepto general del artículo 8.2. no siendo necesaria la forma para la validez tampoco lo es el visado de la Oficina de empleo. Sin perjuicio de las sanciones que por infracción de la legislación laboral puedan imponerse al empresario por defecto de forma del visado.
La norma se aplica tanto se concierte el trabajo a domicilio por unidad de tiempo como por unidad de obra, observación que se hace por que la utilización de destajos puros es típica de este tipo de trabajo.
Se trata de un documento distinto del contrato. Su falta sujeta al empresario a las correspondientes sanciones administrativas y, en su caso, a las indemnizaciones de daños y perjuicios a favor del trabajador; pero estas últimas no tanto por defecto del “documento de control” como por que las condiciones reales de trabajo resulten abusivas.
Es difícil decir qué “representación colectiva” se refiere el precepto; presumiblemente a la designación de delegados de personal o comités de empresa, para la anómala hipótesis de que exista un conjunto de trabajadores a domicilio que no formen un grupo familiar que llegue a los números que exigen la existencia de unos u otros, conforme a los artículos 62 y 63.
Sobre la exigencia de la nota de dependencia como criterio que diferencia este contrato del de ejecución de obra (STS 17 mayo de 1988); sobre otros elementos indiciarios como la exigencia de que el destinatario de la presentación sea solo empresario, STS 15 junio de 1981.
El concepto y la eficacia de los Convenios Colectivos se encuentran especificados en el Titulo III, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS, Cap. I: DISPOSICIONES GENRALES, Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Si se completa con el contenido del convenio que se describe en el número 3 de este mismo artículo y en el número 1 del artículo 85, lo que esta norma pretende es dar una definición casi doctrinal del convenio colectivo; en efecto, este es el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.
El primer inciso se refiere a lo que doctrinalmente se denomina contenido normativo del convenio, su extraña última y razón de ser como institución jurídica: la regulación de las condiciones de trabajo. La referencia a la productividad en buena media es innecesaria porque es claro que forma parte de las condiciones de trabajo.
El segundo inciso se refiere a lo que normalmente se denomina contenido obligacional del convenio, o deber de paz, restricción o supresión de conflictos que tengan por objeto la alteración de las condiciones pactadas en el convenio u otras nuevas no previstas por éste mientras dure su vigencia, a salvo supuestos excepcionales que autorizarían en este ámbito de juego del principio rebus sic stantibus. Este deber de paz es intrínseco al convenio mismo (aparte de tener hoy sanción constitucional expresa: “la ley garantizará... la fuerza vinculante de los convenios”; Const. Art. 37.1), y por tanto debe ser respetado rigurosamente por las partes que pueden pactar reglas para la solución de conflictos.
Más que “obligan”, lo que los convenios colectivos hacen es sujetar al imperio de sus normas a los trabajadores y empresarios a los que deben ser aplicados. La parte normativa del convenio es, en efecto, una norma, y “obliga” a los sujetos a ella en el mismo sentido que obliga una ley.
Los dos últimos párrafos de este número modulan el contenido de la negociación colectiva, favoreciendo la capacidad de adaptar los contenidos pactados a las variables circunstancias, evitando que una estabilidad excesiva en la negociación colectiva se convierta en un obstáculo al necesario dinamismo. Así se comprende la inclusión de las llamadas “cláusulas de descuelgue” como contenido mínimo obligatorio de los convenios de ámbito superior a la empresa, que delimiten bajo qué condiciones y a través de qué procedimientos, resultaría posible la inaplicación del régimen salarial, y sólo éste, previsto en el convenio del sector, pero teniendo presente que sólo tendrán virtualidad operativa si de aplicarse aquél se pusiera en peligro el presente y futuro económico de la empresa.
Confirma este número que el contenido normativo convencional no se consolida como condiciones más beneficiosas que hayan de ser respetadas y necesariamente mejoradas por normas posteriores. Así cada proceso negociador se abre sin condiciones y las partes disponen soberanamente de la posibilidad de adoptar en éste la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias que pudieran haberse producido desde la firma del convenio precedente.
Sobre la “fuerza vinculante de los convenios” de Const. Artículo 37.1, Tco 58/1985, de 30 de abril (t. III, ref. 151); 177/1988, de 10 de octubre (t. VI, ref. 356), en otras. La voluntad individual de los trabajadores manifestada por la aceptación de una oferta voluntaria no puede modificar el contenido de lo pactado con carácter general por el convenio colectivo del sector (Tco 105/1992, de 1 de julio; t. X, ref. 633).
El pacto de paz laboral no es “una genuina renuncia... (que afecte)... al derecho (de huelga) en sí mismo, sino sólo a su ejercicio”, no es “contrario a la Constitución”... Vigente un convenio, cabrían huelgas para “reclamar una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen (su) modificación”. Sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, vigente en un convenio colectivo, TCo 38/1990, de 1 de marzo (t. VIII, ref. 462)
Sobre la exclusión por convenio colectivo del grupo de trabajadores temporales, TCo 136/1987, de 22 de julio (t. V, ref. 256)
Confirmando jurisprudencia anterior al ET (80) sobre el carácter de fuente del derecho del convenio colectivo (STS, S. 4ª, 4 de abril de 1964; 27 de marzo y 9 de abril de 1966; STS 28 de febrero de 1967 y 4 de diciembre de 1971), STS 5 de noviembre de 1982, con cita de los artículos 3 y 82 ET; también STS, S. 3ª, 13 de julio de 1982, “una verdadera fuente del Derecho”, citando el artículo 3.1.b) “fuente prioritaria de derechos y obligaciones”, STS 11 de abril de 1983; citando también este precepto, STS 22 de marzo de 1992. Por ello, y confirmando, asimismo, jurisprudencia anterior ET (80), la infracción del convenio por el juzgador de instancia ha de acusarse en casación o suplicación por el cauce de la infracción de ley (STS 26 de enero de 1983, entre otras)
En la negociación colectiva entran en juego tres tipos distintos de legitimación: una que habilita para negociar, otra que capacita para constituir la comisión negociadora y, por último, la que es exigida para dar validez a los acuerdos (reguladas, respectivamente, en los artículos 87, 88 y 89.3 ET) para que un convenio colectivo tenga fuerza erga omnes es precioso que se atenga al conjunto de normas que regulan los convenios estatuarios (STS 24 de marzo de 1995). Sobre la imposición del contenido normativo del convenio a los contratos de trabajo, STS 12 de noviembre de 1987, STS, S. 3ª, 5 de marzo de 1990-
Declarado la ilicitud de la huelga para alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo, STS 25 de marzo de 1981, 18 septiembre de 1982; la validez de la huelga requiere denuncia del convenio y fracaso en las negociaciones (STS 18 julio de 1988)
El convenio no incluye al personal de alta dirección, si éste, expresa o tácitamente, acepta tal exclusión (STS 16 de octubre de 1978 y 17 febrero de 1983)
Las unidades de negociación se especifican en el Titulo III, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS, Cap. I: DISPOSICIONES GENERALES, Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se subdivide en tres puntos, que tratan de:
Entiéndase: el “que las partes acuerden” dentro de sus posibilidades para acordar el ámbito, lo que viene establecido por lo que el ET denomina “legitimación” para convenir en el artículo 87, y por la composición de la comisión negociadora regulada en el artículo 88, al comentario de cuyos preceptos, sin el cual éste es incomprensible, se remite.
Las organizaciones supra indicadas pueden celebrar “acuerdos interprofesionales” en la denominación del inciso inicial de este número 2 acuerdos (marco) estructurales, más bien, pues su sustancia está en la ordenación de la contratación colectiva que en ellos se contiene, de ahí que las previsiones en cuanto a su contenido sean de naturaleza formal y no de índole sustantiva: “estructurar la negociación”; reglar los problemas derivados de la concurrencia de convenios; armonizar entre sí las unidades de contratación; y delimitar negativamente el contenido sustantivo de los convenios que no negocien para las unidades de contratación que se contemplan.
En cuanto al primer inciso, lo que se nos dice es que las mismas organizaciones que pueden celebrar acuerdos estructurales, pueden celebrar también acuerdos de fondo o “sobre materias concretas”: contrariamente a aquéllos, las previsiones de éstos en cuanto a su contenido son de índole sustantiva y no formal; reguladoras por tanto de condiciones de trabajo, por ejemplo, la jornada, salarios y productividad, acción sindical en la empresa, procedimientos de solución de conflictos, etc.
Ambos tipos de acuerdos marco, esto es, los de “fondo” y los “estructurales”, nos dice el segundo inciso de este número 3, “tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos”.
El sindicato que no ha afirmado el AES no tiene derecho a formar parte de las Comisiones instituidas por el AES (TCo 39/1986, de 31 de marzo; t. IV, ref. 196, ver también STS. S. 3ª, 9 y 28 de marzo de 1985).
Jurisprudencia anterior al ET (80) había insistido ya en que el ámbito del convenio es coextenso con la unidad de contratación (STS 13 de diciembre de 1968 y STS, S. 4ª, 19 de junio de 1970)
Del tenor del número 1 del precepto “se deduce que, en principio, es totalmente válida y conforme a derecho de decisión de negociar un solo convenio, de carácter conjunto para dos empresas, en tanto que entidades diferentes y separadas” (STS 8 de octubre de 1993)
Los acuerdos a que se refiere el número 2 del precepto son de “inaplicabilidad directa inmediata... en cuanto son considerados pactos interconfederales de naturaleza contractual que se configuran como “convenios para convenir”, cuya finalidad no es otra que servir de pauta a la ulterior negociación colectiva”; de aquí que, para que pueda hablarse de “fuerza normativa sobre las relaciones individuales de trabajo” es necesario la inserción o recepción de aquellos en el convenio colectivo (STS 16 de noviembre de 1989).
La concurrencia se especifica en el Titulo III, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS, Cap. I: DISPOSICIONES GENERALES, Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Resuelve este precepto drásticamente, y con carácter general, un tema confuso y batallón, de forma similar a como ya se había hecho con anterioridad al ET (80); vigente un convenio, las normas de éste no pueden ser sustituidas, modificadas, ni de ninguna otra forma menoscabadas en su aplicación, por otro convenio pactado para ámbito distinto, superior o inferior.
El pacto contrario que se autoriza ha de constar precisamente en un marco de los previstos en el articulo 83.2, con toda seguridad como regla para “la estructura de la negociación colectiva” que aquéllos pueden contener.
Se contiene una notable excepción a tal regla general que se inscribe en el objetivo ya apuntado de permitir la adaptación de la actividad negocial a las circunstancias mutables de un sector productivo, y así posibilita que aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cumplan los requisitos de la legitimación inicial y complementaria de los artículos 86 y 87 puedan negociar convenios estatutarios o extraestatutarios que afecten a lo dispuesto en un convenio de ámbito superior, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
Que su ambito sea superior al de la empresa;
Que los firmantes cuenten con la mayoría necesaria para constituir la comisión negociadora en tal unidad de negociación;
Que no afecten a las materias que en numerus clausus se enumeran en el párrafo tercero.
Si no se da el supuesto previsto en el artículo 83.2, el convenio colectivo celebrado para ámbito ya cubierto por otro convenio es nulo.
La prohibición de concurrencia se refiere exclusivamente a los convenios estatuarios (STS 17 de octubre de 1994).
Entre los convenios estatuarios la regla general es que no existe concurrencia, mas si ésta se diera habría que acudir a las reglas de concurrencia previstas en el ET y sólo en segundo término al principio de norma más favorable.
Sobre la relatividad de criterio normativo prior tempore poitor iure en un caso de concurrencia de convenios de “franja”, STS 29 de enero de 1992. Para un supuesto de aplicación de los principios de antigüedad y especialidad, STS 29 de septiembre de 1993.
El contenido se recoge en el Titulo III, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS, Cap. I: DISPOSICIONES GENERALES, Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en dos puntos, donde se trata de:
El “respeto a las leyes” con que se abre este número, ha de entenderse como respeto de “los mínimos de derecho necesario” a que se refiere el artículo 3.3 a cuyo comentario se remite; las normas legales de esta naturaleza ponen un límite absoluto al contenido convencional y, por tanto, a la “autonomía colectiva” de que habla el artículo 82.1, sean anteriores o posteriores al convenio, operándose en este último caso una modificación ex lege de los convenido.
Dentro de aquellos límites y de los más generales, de respeto a las denominadas “estructuras institucionales” el contenido del convenio puede formalmente moverse con toda amplitud; específicamente pueden los convenios derogar ordenanzas de trabajo, si dictadas antes de la entrada en vigor del ET, desde luego, y probablemente también aun dictadas después en la medida en que no reproduzcan disposiciones de derecho necesario. Dentro de y para su ámbito se entiende.
Respecto del contenido material posible del convenio, esto es, del contenido convencional, se distingue en este apartado entre:
Las “condiciones de empleo”, expresión equivalente a las “condiciones de trabajo y productividad”.
Las relaciones entre los representantes de los trabajadores y el empresario y los suyos, lo que autoriza como contenido del convenio cláusulas relativas a delegados de personal y comités de empresa sin perder de vista, no obstante, el talante general del ET en esta materia, el de que sus normas son de derecho necesario.
Se regula, como parte del contenido normativo, el llamado doctrinalmente contenido “formal”, “necesario” o “normas de configuración” del convenio colectivo, que en todo caso han de figurar en éste; realmente no son su contenido mínimo, pues un convenio reducido a este mínimo sería absurdo, sino, como bien expresa la denominación doctrinal, normas que presiden la integridad del convenio, que grosso modo son a éste lo que al Código Civil es su título preliminar.
Las partes legitimadas para convenir, conforme el artículo 87, que efectivamente hayan convenido en el caso; como existe una cierta confusión entre la legitimación genérica para negociar del artículo 87 y la legitimación que en su conjunto han de ostentar los miembros de la comisión negociadora del artículo 88, bueno será que el convenio precise lo perteneciente en uno y otro sentido
El “ámbito personal” es el conjunto de trabajadores y empresarios para los que el convenio va a ser norma, que fundamentalmente vendrá predeterminado por la unidad de contratación seleccionada, y ésta a su vez por la legitimación de las partes que para ella haya convenido. Puede decirse: la unidad de contratación que preexiste al convenio, se convierte en ámbito del convenio una vez celebrado éste.
El “ámbito personal” se confunde en realidad con el personal.
El “ámbito territorial” depende también de la unidad de contratación y de la integración de quienes conviven. En suma y hasta aquí lo que el apartado del precepto pretende es la descripción de la unidad de contratación para la que se ha pactado.
El “ámbito temporal” es la duración del convenio, para el que no se fija legalmente una duración mínima ni máxima. El convenio debe precisar no ya su duración sino el momento de comienzo de ésta, sobre lo insiste el artículo 90.4, indicado en su caso si en toso o en parte tiene efecto retroactivo o efecto demorado.
Se trata de completar la previsión que, a modo de excepción o cláusula de descuelgue, opera únicamente en cuanto al régimen salarial para empresas incluidas en un ámbito convencional superior al de la propia empresa.
Lo importante de este requisito es que a su través se manifiesta como tema de fondo la necesidad de que el convenio sea denunciado para que su vigencia cese, cualquiera que sea su duración tácita o expresamente pactada, y de que la denuncia preceda en un tiempo razonable a la fecha de expiración, puesto que la denuncia debe ser preavisada.
Recogiendo la práctica convencional, que también tuvo su reflejo en la normativa anterior, todo convenio debe prever la existencia de una comisión paritaria distinta técnicamente de la comisión negociadora de artículo 88, aunque ésta puede pasar a ser la paritaria, si así lo dispone el convenio, debiendo también éste fijar su competencia.
Con toda seguridad son aceptables cláusulas genéricas de competencia tipo de “conocer y resolver cuantas cuestiones se susciten en la aplicación e interpretación del convenio”, aunque puede también tener facultades de auténtica negociación.
Sobre la subordinación jerárquica del convenio colectivo a la ley y sobre la primacía de ésta, TCo 58/1985, citada 145/1991, de 1 julio; 92/1992;citada 177/1993, 31 de mayo; 92/1994, de 21 de marzo.
Sobre el control presupuestario de las rentas del personal laboral en el sector público, TCo 63/1986, de 21 de mayo, y 96/1990, de 24 de mayo.
Sobre los efectos de la reducción de la jornada por la Ley 4/1983, en los convenios colectivos entonces en vigor, TCo 210/1990, de 20 de diciembre.
El convenio colectivo puede establecer el trámite preprocesal del sometimiento previo por los sindicatos del conflicto colectivo a la comisión paritaria del convenio (TCo 21771991, 14 de noviembre).
Regulación de materias dentro del respeto a las leyes
El convenio debe respetar las normas de derecho necesario, como, entre otras las de seguridad social pública, mínima y obligatoria. Sobre la indisponibilidad de la duración de los contratos temporales, STS 25 de octubre de 1989. El convenio no puede novar un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo, si no media aceptación del trabajador.
En general las normas sobre despidos disciplinarios de ET y LPL son derecho necesario inderogable por convenio. Se puede pactar, sin embargo, la instrucción de expediente previo a la sanción, incluso la de despido por faltas graves o muy graves (STS 30 de junio de 1984, 3 de junio de 1988 y 21 de octubre de 1991).
No puede admitirse que el dato puramente subjetivo de la afiliación del empresario a una determinada organización empresarial se convierte en criterio definidor del ámbito funcional del convenio colectivo (STS 20 de septiembre de 1993).
La comisión paritaria puede actuar como administrador ordinario del convenio con funciones de control y seguimiento interpretando su contenido, sin exceder los límites legales de la hermenéutica; también pueden asignársele funciones de conciliación y de arbitraje para la resolución de los conflictos derivados de la aplicación del convenio (STS 3 de junio de 1991, 28 de enero de 1993, 14 de marzo y 8 de noviembre de 1994).
Si el convenio atribuye a la comisión la función de órgano preceptivo de composición de conflictos, entonces debe establecerse “de forma expresa que antes del planteamiento de cualquier controversia judicial se ha de acudir previamente a la comisión paritaria” (STS 8 de noviembre de 1994); y así “dar cumplimiento al trámite de actuación previa de la comisión paritaria... lejos de constituir un obstáculo a la tutela judicial efectiva, potencia los cauces de actuación de los órganos del convenio y no impide, en definitiva, el ejercicio de la acción ante los órganos judiciales”.
La vigencia se recoge en el Titulo III, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS, Cap. I: DISPOSICIONES GENERALES, Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en cuatro puntos principales, que tratan sobre:
A las partes corresponde fijar el período de vigencia del convenio, y deben hacerlo, puesto que, como se vio al comentar el artículo 85.2b), el “ámbito temporal” forma parte del contenido convencional necesario.
El convenio puede prever, entre las condiciones que se pacten, la prórroga del convenio y su duración y condiciones; también la cláusula de renuncia expresa a la denuncia, cerrándose así la posibilidad de prórroga, pero si no hay pacto al respecto, el convenio se prorroga cada dos años, con lo que las denuncias ya sólo juegan para la finalización de las prórrogas.
La expresión legal es probablemente defectuosa; no simplemente “denunciado el convenio” sino, más bien, “expirada la duración pactada de un convenio denunciado” siguen suerte distinta su contenido obligacional y su contenido normativo.
En cuanto al primero, cesa el pacto de paz (art. 82.2), esencial al convenio mientras está en vigor. Cesa también todo aquel otro contenido calificado de obligacional, algo sobre lo que no hay postura firme ni en la doctrina ni en la jurisprudencia.
En cuanto al segundo, el contenido normativo sigue en vigor en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Así, las partes negociadoras podrán discernir, valorar y precisar las materias cuya vocación de permanencia se ciñe al plazo de vigencia pactado, diferenciándolas de aquellas otras que se mantendrán en tanto no sean sustituidas por el futuro convenio.
El precepto tiene la finalidad de favorecer que cada convenio pueda regular en su integridad ex novo las condiciones de trabajo que mejor se adecuen a las circunstancias existentes al momento de su firma. El contenido de este número significa la pérdida de vigencia de las materias reguladas en el convenio anterior siempre que no se recojan en el nuevo o expresamente sea prorrogada su vigencia.
La prórroga provisional del contenido normativo del convenio no impide la posterior concertación de un convenio extraestatuario; aquélla “se mantiene para quienes no estuvieren incluidos en el ámbito personal reducido del convenio extraestatuario que se sucede al estatuario; siendo evidente que estos trabajadores pueden desconocer el pacto y exigir la aplicación del precedente convenio colectivo como norma jurídica de eficacia general que continúa vigente en cuanto a su contenido normativo” (STS 17 de octubre de 1994)
Sustituido el convenio por otro posterior, no pueden mantener eficacia cláusulas de aquel (STS 11 de mayo de 1992)
Las causas y efectos de la suspensión se encuentran recogidos en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDICIDUAL DE TRABAJO, Cap. III: VARIACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO, Sección 3ª. Suspensión del Contrato. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en dos puntos principales, donde se tratan:
Novedad del ET fue la reunión en un solo precepto de las causas de suspensión del contrato de trabajo; su antecedente, mucho más sumario e incompleto, se encuentra en el artículo 79 LCT.
La mayoría de las causas de suspensión encuentran su desarrollo en otros artículos del ET, que se irán indicando, y por lo demás existen en el propio ET otros supuestos de suspensión, no listados en el artículo 45 a los que se aplican sus reglas específicas.
Las partes, que por mutuo acuerdo pueden extinguir el contrato conforme al artículo 49.1 pueden suspenderlo; este acuerdo de suspensión es posterior a la celebración del contrato, acaecido durante su ejecución; del acuerdo coetáneo a la celebración se ocupa el apartado siguiente.
Se trata de un pacto de suspensión que forma parte del contenido contractual, prevista como acusa de extinción artículo 49.2, pero que esta sujeta como ella a que el pacto de suspensión no sea abusivo, que se tendría por no supuesto.
Desarrollado en el artículo 48.2
Redactado conforme a LMIT que añadió el supuesto de la adopción de menores de cinco años.
Desarrollado en el artículo 48.3. el servicio militar comprende también el de cuadros de mando y especialistas de complemento y reserva naval, durante el tiempo que tengan que permanecer en filas para formación y prácticas y la reincorporación a filas de quienes se encuentren en situación de reserva, conforme a Ley 19/1984, 8 de junio.
El precepto, que procede del artículo 79.2 LCT, no deja de ser anómalo, pues se trata en realidad de una modalidad de las excedencias reguladas en el artículo 46, a cuyo comentario se remite.
En su norma explícita es muy claro este apartado; no tanto en sus derivaciones implícitas, algunas de las cuáles son estas: si existe sentencia condenatoria sin privación de libertad, de ella no se deriva ni la suspensión ni la extinción del contrato de trabajo conforme a este apartado; si existe sentencia condenatoria con privación de libertad puede entenderse que hay suspensión, mientras dure la condena, que haya o no extinción o causa justa para ella es, de nuevo, cuestión a juzgar en vista del artículo 54.2
Sin comentario especial, salvo que se sienta en él explícitamente que la suspensión del empleo y sueldo puede ser una de las sanciones imponibles por el empresario en aplicación del artículo 58.
Regulado en el artículo 47 y, por remisión de éste, en el artículo 51.
Se reitera lo dicho respecto del apartado i); la causa debe ser de tal naturaleza que efectivamente impida la ejecución, y juega, como la causa anterior, mientras que la ejecución esté definitivamente impedida.
Regulada ampliamente en el artículo 48; no se ve claro por qué la forzosa precisamente; todas las excedencias suspenden, aparte de la dificultad de calificación de bastantes de ellas.
En ésta una de las escasísimas referencias que en el ET se contienen al derecho de huelga, materia reservada a la Ley orgánica de acuerdo con Const. Artículo 28.2 y artículo 81.1. No parece que haya extralimitación en mencionar aquí este efecto de la huelga legal, que por lo demás reitera el precepto del artículo 6.2 de DLRT.
No se plantea aquí el problema constitucional alguno, puesto que las “medidas de conflicto colectivo” de Const. Artículo 37.2, el cierre patronal entre ellas, pueden ser objeto de ley ordinaria, aunque no lo hayan sido del ET.
Estos son los efectos esenciales de la suspensión, efectos adicionales de la misma según su causa aparecen regulados en otros artículos del ET, señaladamente en los siguientes artículos 46, 47y 48.
Respecto del apartado g) del precepto, cabe la posibilidad de despedir por acto o conducta por el que sin embargo resulte absuelta el despedido en el orden penal, por cuanto “la culpa relevante en el orden laboral” es distinta de la penal y se juzga independientemente de ésta, incluso en cuanto a la apreciación de los hechos.
Un supuesto de suspensión por esta causa, diferenciándolo con la excedencia, en STS 1 de febrero de 1988.
Privación de libertar del trabajador
La suspensión del contrato se da hasta que la sentencia sea firme (STS de diciembre de 1983), si se despide la exculpación “ulterior” deja sin efecto el despido (STC 12 de enero de 1983, doctrina poco congruente con la anterior); la privación de libertad no origina salarios de tramitación (STC 8 de marzo de 1983); aunque tal privación no ocurra, del procesamiento o de la sentencia puede producirse la suspensión o extinción de su contrato.
Admitiendo la suspensión preventiva “mientras se aclaren los hechos”, STS 15 de noviembre de 1986.
El huelguista no tiene derecho a las remuneraciones indirectas o proporcionales al tiempo trabajado. En general, no se disminuye el derecho a la vacación del huelguista ni a la duración de su disfrute, ni los devengos a ellas correspondiente.
El cierre patronal lícito suspende el contrato sin deberse salarios a ningún trabajador afectado por el cierre; sobre el deber de salarios por cierre ilegal, STC 2 de noviembre de 1978, 9 de marzo de 1984 y 30 de enero de 1985, entre otras.
La excedencia se define en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDICIDUAL DE TRABAJO, Cap. III: VARIACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO, Sección 3ª. Suspensión del Contrato. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en seis puntos, donde se recoge:
En la terminología del ET, voluntaria, es la excedencia que se pide por el trabajador sin alegación de causa especial o en virtud de causas genéricas: forzosa es la que se pide por el trabajador en virtud de las causas concretas que en este número se expresan y la que, aún sin mediar petición puede ser declarada por el empresario por estas mismas causas.
El cargo público en cuestión debe impedir la prestación de trabajo durante su desempeño, para que pueda ser pedida por el trabajador o declarada sin petición por el empresario la excedencia.
“Derecho a la conservación del puesto” significa “reserva de puesto de trabajo” (art. 48), derecho automático al reingreso, pues. El mes computado “de fecha a fecha” conforme al artículo 5.1 CC.
Esta es la excedencia voluntaria típica, designación que además se utiliza expresamente en el precepto. Dado su tenor, no parece necesario que la petición del trabajador precise de justificación externa sobre la que el empresario pueda juzgar; más bien, sin más el empresario está obligado a conceder la excedencia pedida, lo que quiere decir que su decisión no es discrecional, ni puede condicionarse por “necesidades del servicio”.
Redactado conforme a lo dispuesto en LMIT. Estaba previsto este tipo de excedencia en el artículo 25.4 LRL; la novedad, bien importante, del ET, es que el derecho se concede hoy tanto al hombre como a la mujer, no sólo a la “mujer trabajadora” de la LRL, en una muestra más de la igualación de condiciones de trabajo de hombre y mujer resultante de los artículos 4.2c) y 17.1 del ET, y en último término de Const. Artículo 14 y 35.1.
El último inciso del párrafo primero del precepto causa una cierta perplejidad en el sentido de que no se ve con claridad si el supuestos que se está contemplando es que padre y madre trabajen al servicio del mismo empresario, o al servicio de empresarios distintos.
Suponiendo, pues, contratos de trabajo al servicio del mismo empresario, el padre y la madre actuando de consumo eligen qué contrato queda en suspenso, y si bien la elección no tiene por qué ser definitiva durante toda la duración de la excedencia, sí tiene que mantenerse durante un tiempo razonable, y amparar el cambio en causa justa.
El párrafo segundo del precepto solventa la dificultad existente en la redacción anterior del ET sobre la calificación de esta excedencia como voluntaria o como forzosa, dividiéndola “por gala en dos” partes, aunque éstas pueden ser desiguales.
La importancia del motivo y su sentido protector de la libertad sindical lleva hacia el criterio de que nos hallamos ante una modalidad de excedencia forzosa. De nuevo aquí sin violencia excesiva, aunque sí patente, en materia reservada a la Ley orgánica según Const. Artícuolos 28.1 y 81.1, por que “por función sindical” hay que entender primordialmente función al servicio de un sindicato, lo que no impide extender esta excedencia a los delegados o miembros del comité de empresa si la solicitan, en los supuestos del artículo 63.3.
Este escueto precepto plantea muy graves problemas interpretativos.
La regla contenida en él de aplicación evidente y clara a la excedencia voluntaria del número dos. De aplicación asimismo supuesto del número tres por el tiempo que reste de la excedencia transcurrido el primer año, salvo pacto contrario, y de no aplicación a los supuestos uno y cuatro.
Creemos, pues, que el número cinco sólo es aplicable a la excedencia voluntaria del número dos, que así puede transformarse en suspensión indefinida, condicionado como está el reingreso a la existencia de vacante, solución del todo inadecuada para el excedente forzoso por cargo público.
En suma, el sentido del precepto es que el excedente voluntario solo tiene derecho a reingresar con ocasión de vacante, por que no tiene reserva de plaza.
Ya se ha dejado dicho que con toda seguridad al amparo de este precepto pueden regularse “el régimen y los efectos” de las excedencias voluntarias del número dos. Además, el convenio colectivo puede prever otros supuestos de excedencia forzosa, que difícilmente se ve cuáles pueden ser. En cambio, se aprecia clarísimamente, se reitera, la posibilidad de concreción de los supuestos de excedencia voluntaria.
Sobre prueba de la inexistencia o de la existencia de vacante para reingreso de mujer en situación discriminatoria de excedencia forzosa, TCo 33/1986, de 21 de febrero.
El ET no contiene regulación general sobre el régimen de incompatibilidades ni contiene por tanto un criterio igualatorio que se imponga para cualquier ámbito laboral.
Cargo público no es el permanente de carrera, sino el temporal o amovible al que se accede por elección, designación o nombramiento (en tal sentido, STS 15 de julio de 1982); “la calidad de miembro del comité de empresa no... (es)... cargo público”.
Supuesto de declaración de situación de excedencia por incompatibilidad en aplicación de la Ley 53/1984, en STS de 2 de febrero de 1990.
Para un supuesto de excedencia con derecho a reserva de puesto aplicándose la Ordenanza como subsidiaria del ET a falta de convenio colectivo, STS 4 de mayo de 1990.
Supuesto en los que la excedencia voluntaria se transforma en forzosa, en STS 9 de octubre de 1982 y STC 19 de noviembre de 1983.
La excedencia voluntaria al igual que la forzosa supone la suspensión del contrato de trabajo sin que durante la misma exista el deber de no concurrir (art. 21.1 ET) salvo condicionamiento en la concesión de la excedencia a tal fin; exigiendo la armonización del derecho a esta excedencia con el mencionado deber, STS 3 de octubre de 1990.
Una vez solicitado el reingreso no puede el empresario cubrir vacantes (STC 21 de diciembre de 1982 y 2 de marzo de 1984), ni amortizar la plaza vacante sin autorización administrativa (STS 17 de noviembre y 15 de diciembre de 1983, también STC 2 de diciembre de 1982).
La indemnización de daños y perjuicios por retraso en la reincorporación de la excedencia ha de cifrarse en los salarios indebidamente dejados de percibir de acuerdo con el artículo 1.1006 CC (STS 22 de junio de 1985, 13de febrero de 1986, 5 de noviembre de 1990, entre otras).
El trabajador tiene derecho a la excedencia por cuidado de hijos en cualquier momento hasta que concluya el período de tres años desde el nacimiento; en el mismo sentido, interpretando ya el número tres del precepto en la nueva redacción dada por LMIT, SAN 8 de marzo de 1990.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS TECNOLÓGICAS , ECONÓMICAS O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR
La suspensión del contrato por causas tecnológicas, económicas o derivadas de fuerza mayor se recoge en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDICIDUAL DE TRABAJO, Cap. III: VARIACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO, Sección 3ª. Suspensión del Contrato. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en dos puntos, que tratan de:
Desarrollo de los apartados i) y j) del artículo 45.1. Como en la LRL la suspensión del contrato de trabajo está sujeta a autorización administrativa, a obtener por los trámites del expediente de crisis del artículo 51, cuando tenga su origen tanto en fuerza mayor como en causas económicas o tecnológicas.
Sin comentario especial ante la claridad del precepto y ante su ansia por aliviar el expediente administrativo; parece como si en los expedientes de crisis propios hubiera que acompañar más documentación de la estrictamente necesario para resolver fundadamente. No parece necesario el informe del censor jurado y sí, parece, el período de deliberación con los representantes legales de los trabajadores cuando se persiga la suspensión de los contratos por causas tecnológicas o económicas.
La situación del contrato en suspenso se mantiene aunque el trabajador durante la misma trabaje para otro empresario; con la misma doctrina legal más segura el tiempo de suspensión no computa como de servicios a efectos de acumular derecho a vacaciones.
La suspensión del contrato del representante no es obstáculo para el acceso y permanencia del trabajador en el lugar del trabajo a efectos de realizar las actividades derivadas de su representación (STS 9 de octubre de 1989).
Por pacto con los representantes de los trabajadores, sin necesidad de expediente, cabe el pago de salarios en supuestos suspensivos de breve duración con recuperación posterior del tiempo no trabajado (STC 10 de agosto de 1983, 14 de noviembre de 1985).
La suspensión con reserva de puesto de trabajo se recoge en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDICIDUAL DE TRABAJO, Cap. III: VARIACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO, Sección 3ª. Suspensión del Contrato. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este artículo se divide en cuatro puntos, donde se trata de:
El derecho a las reservas se tiene mientras dura la suspensión; y se ejercita mediante la reincorporación al cesar la causa legal que ampara aquélla.
Una reserva de plaza es un derecho automático al reingreso cuanto éste se pida, sin esperar a que se produzca vacante; por ello a los supuestos excepcionales del artículo 45.1. a) y b) hay que adicionar el de excedencia voluntaria del artículo 46.2,3 y 5 en los términos ya comentados.
Como el período máximo de incapacidad laboral transitoria es de dieciocho meses, y el eventual máximo adicional de invalidez es de cuatro años y medio, seis años resulta ser la duración máxima de esta suspensión que, es claro, en el supuesto normal cesará no en los casos que en el precepto se citan, sino en el de alta médica ordinaria para el trabajo.
Los períodos asimilados a incapacidad laboral transitoria conforme a la LSS, señaladamente el período de observación de enfermedades profesionales dan lugar también a la suspensión del contrato con reserva de puesto.
Regla especial tomada del artículo 79.2 LCT, aunque con reducción del plazo para pedir el reingreso de dos meses a treinta días.
Por cierto, que la precisión de este precepto deja al descubierto la falta de regulación en cuanto a plazo para pedir el reingreso en los demás supuestos de suspensión del artículo 45.; parece que la reincorporación debe producirse y ocurre inmediatamente, al día siguiente, del cese de la causa de suspensión.
No pedido el reingreso el día o dentro del plazo pertinente, no es ya que se extingue el derecho de reingreso en el puesto reservado, sino que se extingue el derecho al reingreso.
Redactado conforme a lo dispuesto en LMIT. Con el articulo 37.4, precepto residual de las antiguas normas protectoras del trabajo de la mujer, y cómo esté protegiendo no tanto a la mujer como a la circunstancia de su maternidad, y por ello tanto al hijo como a la madre.
El párrafo primero amplía en dos semanas la duración del descanso con respecto a la redacción antigua del ET. Y en dos meses si el parto es múltiple. La muerte del hijo o hijos nacidos no priva del derecho de descanso anterior o posterior al parto, pero siempre que las dieciséis semanas sean continuas y siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
El disfrute por el padre de las cuatro semanas a que se refiere el párrafo segundo se posibilita por la opción de la madre, salvo que la incorporación al trabajo “suponga riesgo para la salud” en cuyo caso no ha lugar al disfrute por el padre, en todo o en parte, de las cuatro semanas.
Sobre la constitucionalidad de la Ley 48/1984, TCo 160 y 161 1987, las dos de 27 de octubre (la primera también sobre L.O 6/1984, de 26 de diciembre).
La incapacidad temporal puede prolongarse incluso por los días que medien tras el agotamiento del plazo hasta que se extienda el acta oficial de curación; si la calificación hecha por la seguridad social es impugnada, “la suspensión continúa hasta que la sentencia sea firme” (STS 27 de junio y 29 de septiembre de 1983, 24 de enero de 1984 y 24 de febrero de 1985).
La incapacidad permanente parcial, suspende y no extingue el contrato (STS 29 de septiembre de 1983; STC 12 y 19 de mayo de 1981 y 2 de febrero y 28 de diciembre de 1982, 2 de mayo de 1984). Una negativa a la readmisión es técnicamente un despido improcedente. Es causa de extinción la imposibilidad de traslado de puesto de trabajo, en caso de enfermedad profesional, por no existir en la empresa otro exento de riesgo (STC 4 de octubre de 1983)
Basta con que la incorporación a filas sea conocida por la empresa (STC 2 de febrero de 1972; pero, para un caso de absoluto desconocimiento del hecho, STC 15 de noviembre de 1979); la STC 15 de julio de 1983, exige sin embargo, con exceso, notificación del trabajador al empresario. El tiempo de prestación del servicio militar computa como servicio al empresario a determinados efectos.
Se recoge en el Titulo I, DE LA RELACIÓN INDICIDUAL DE TRABAJO, Cap. III: VARIACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO, Sección 4ª. Extinción del Contrato. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Este articulo se subdivide en doce puntos, en los cuales se trata de:
Salvo su cita como causa extintiva, el ET no contiene regulación específica alguna sobre el mutuo disenso; tampoco está sujeto a requisitos ni formas especiales. El finiquito, documentación usual de esta forma de extinción y de cuyo modelo ha de conocer el comité de empresa, tiene fuertes limitaciones aparentes, en cuanto a los derechos necesarios que resultan del artículo 3.5 salvo pacto en contrario, las partes no se deben entre sí indemnización alguna.
Reproducción sin variación notable de LCT artículo 76.1 con toda la elaboración doctrinal y jurisprudencial sobre las condiciones resolutorias, de las que no existe regla expresa en el ET.
Sobre la extinción conviene destacar lo siguiente:
Que la prórroga por tiempo indefinido, si no hay denuncia, sólo se produce si el empresario no puede probar el carácter temporal de la prestación del trabajador; si medida esta prueba, parece que debe hacerse entonces explícita a través de un nuevo contrato o adición al antiguo que especifique el tiempo adicional, y referir a datos objetivos.
Que la denuncia debe anteceder en quince días a la fecha de extinción, si el contrato es de duración superior a un año.
Las mismas reglas se aplican a los contratos para obra o servicio determinado.
El precepto introdujo legalmente el término dimisión para la extinción por voluntad del trabajador sin alegación de causa y con preaviso.
En principio, sólo es aplicable a los contratos por tiempo indefinido, puesto que los sujetos a condición o término se extinguen conforme a los números 2 y 3 de este artículo; es claro que aún en estos supuestos, el trabajador puede extinguir el contrato, pero habrá de hacerlo al amparo del número 10, esto es, mediando causas si no media causa, la ruptura del contrato es ilícita y, aunque desde luego lo extingue el trabajador debe indemnizar daños y perjuicios; la misma solución si extingue el contrato indefinido sin causa y sin preaviso, aunque aquí los perjuicios son los debidos no por la extinción intempestiva, sino por la falta de preaviso.
En cuanto al plazo de preaviso desecha el ET la fijación de uno mínimo y se remite al convenio colectivo y a la costumbre en su defecto; inexistentes ambos, puede servir de regla el de quince días del número 3, plazo que suele aplicar la jurisprudencia y que, por cierto, era el contenido en el artículo 21.1 LRL.
Hasta aquí, en los números 1 a 4 anteriores, la causa última de la extinción era la voluntad de una u otra de las partes o su voluntad concurrente.
En cuanto a la muerte del trabajador, a la que no se refiere obviamente lo recién dicho, está esta causa tomada literalmente de la LCT artículo 76.5.
La incapacidad absoluta para todo trabajo y la gran invalidez no suscitan problema jurídico especial en este contexto, puesto que por hipótesis queda abolida la capacidad de trabajo, y aún así puede utilizarse su capacidad residual. Si lo suscita la incapacidad permanente total, puesto que puede subsistir una capacidad residual de inválido para las tareas “no fundamentales” de su profesión habitual, aparte de que el inválido puede dedicarse a otra distinta en el futuro; en tal caso parece necesaria la denuncia del contrato por parte del empresario por cuanto éste puede optar por seguir aceptando los servicios del trabajador sin que éste pierda su antigüedad anterior y siendo su salario compatible con la pensión de invalidez.
El precepto, novedad del ET, es de importancia extremada. Por supuesto que por jubilación se extingue el contrato de trabajo, ahora y siempre, por que la jubilación lo implica de suyo. Ni el problema ni su novedad están en la proposición necesaria y por tanto, de formulación innecesaria. “El contrato se extingue por jubilación”, sino en sí la jubilación es voluntaria o forzosa, si depende de la voluntad del trabajador o puede serle impuesta. Hasta el ET, conforme a OM 1 de julio de 1953, de vigencia no discutida, “la jubilación por edad es siempre un derecho del trabajador”, con lo cual la edad, al no imponer la forzosidad de la jubilación, no era per se causa de extinción del contrato de trabajo, sino motivo en el que podía amparar el trabajador su voluntad resolutoria.
El precepto deja sin respuesta este problema. Sin embargo, parece que la intención del ET es que la jubilación por edad pase a convertirse en una causa extintiva que opera por ministerio de la ley ajena a la voluntad de las partes contra las que incluso no cabría ni siquiera pacto en contrario de éstas, si se atiende no tanto a este número como a su complemento en lo dispuesto en las disposición adicional.
Muerte o incapacidad del empresario individual sin sucesión o “siempre que no hay representante legal que continúe la industria o el trabajo”, según decía el artículo 76.4 LCT. En efecto, si este “sucesor” existe, nos hallamos ante un cambio de titularidad, con continuidad de los contratos de trabajo por subrogación, según el artículo 44.1.
En cuanto a la jubilación del empresario, sólo es extensiva en los casos previstos en la seguridad social.
Conforme a jurisprudencia reiteradísima, que aplica el artículo 81, párrafo 2, de la LCT, se concede al trabajador la indemnización de un mes de salario, la constitucionalidad de esta solución ha sido reiteradamente declarada.
El inciso final del precepto refiere al empresario persona jurídica; su “extinción” no genera per se la de los contratos de trabajo, sino que se ha de acudir al expediente de crisis regulado por el artículo 51 al que se remite.
La fuerza ha de imposibilitar definitivamente la prestación del trabajo; la imposibilidad temporal es mera causa de suspensión, conforme al artículo 47.1
Es la situación de crisis típica que fundamenta el expediente del artículo 51. Por supuesto, la ejecución del contrato debe quedar definitivamente impedida, pues, de otra forma, la solución es la suspensión conforme al artículo 47.1.
Sepárese cuidadosamente esta causa de extinción de la del número 4; aquélla no necesita alegación de causa precisa, en cambio, preaviso; en ésta ocurre justamente lo contrario: es precisa la alegación de causa no es necesario el preaviso.
Extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario; el ET parece querer restringir el término despido al disciplinario real aparente, aunque más adelante, al desarrollar el precepto en los artículos 54 y 55, hable precisamente de despido disciplinario.
Desarrollado en los artículos 52 y 53; procede este tipo especial de despido de los artículos 39-44 del DLRT.
Al exigir el mutuo acuerdo el consentimiento de las partes, si una de éstas “padecía una grave enfermedad que anuló su voluntad”, su consentimiento es nulo, y nulo el mutuo disenso (STS 4 de junio de 1983); para el caso contrario STC 6 de junio de 1983. La extinción por esta causa no requiere formalidad específica. Supuestos en los que el mutuo disenso se enmascara bajo otras formas extintivas en STS 7 de julio y 19 de septiembre de 1984.
Causas consignas válidamente
“Se considera lícitas aquellas cláusulas de extinción que aludan a situaciones o circunstancias ajenas a la voluntad de la empresa y que impidan la formal actividad de la misma, o lo que es igual, que por decisiones de la administración o de otra persona, se interrumpa o disminuya la actividad empresarial” (STS 26 de febrero y 5 de octubre de 1985). Supuestos de condición resolutoria válida, entre otros: subsistencia del permiso administrativo para funcionamiento de bingo; refrendo del contrato por la Administración; no obtención de la titulación profesional requerida; no alcanzar el rendimiento contractualmente pactado (STS 11 y 21 de junio de 1983, 20 de octubre y 13 de noviembre de 1986. Sobre la condición no cumplida STC 10 de diciembre de 1980.
Expiración del tiempo o terminación de la obra
Para que proceda la extinción de los contratos por obra o servicio determinados, la obra o servicio tiene que estar total y efectivamente terminada (STS 20 de junio de 1980; 7 de mayo de 1984; STC 3 de junio de 1982), sin perjuicio de la prolongación de la actividad en otros trabajos con carácter ocasional y complementario. La denuncia no tiene forma especial, ni siquiera la escrita y desde luego no exige carta de despido (STC 12 de noviembre de 1984; STC 9 de febrero de 1982); el plazo de denuncia puede sustituirse por el pago de los salarios correspondientes al mismo. Las indemnizaciones por cese de la Ord. Construcción siguen en vigor, conforme a ET, disposición transitoria 2ª, en tanto sus preceptos no sean modificados por convenio colectivo (SCT 15 de diciembre de 1981).
Es irrevocable la conducta del trabajador desde el momento en que formula el preaviso sobre su dimisión, salvo que medie aceptación empresarial. Sin embargo, la dimisión no ocurre si el trabajador continúa e su puesto de trabajo una vez transcurrido el tiempo de preaviso. Aplicando como plazo de preaviso el de quince días del número 3 del precepto, STS 29 de junio de 1989, ya citada.
Producida la dimisión, la retractación no es posible sin la conformidad de las partes, pues la decisión inicial de dimitir “había causado ya estado como acto propio generador de derechos a terceros”. Es válida la cláusula del convenio colectivo que fijando un preaviso, faculta a la empresa para exigir una indemnización de un día de salario por cada uno de retraso (STC 28 de abril de 1984; en supuesto de piloto de líneas aéreas).
Muerte e invalidez del trabajador
Modificando jurisprudencia inmediatamente anterior al ET, conforme al artículo 49.5 la invalidez total del trabajador es causa de extinción; con independencia, como regla general, de que el trabajador pueda ejercer otra profesión u oficio. Sin embargo, si recurrida la resolución de la entidad gestora que la concedió, al estar sub indice el reconocimiento de la misma, el contrato nos e extingue ipso iure, sino que se suspende, en tanto que se solventa en vía jurisdiccional si existe o no invalidez total, sin que el empresario tenga que readmitirse mientras tanto. La invalidez permanente sólo es hábil para actuar ineptitud sobrevenida cuando no rebasa el grado de parcial (STS 14 de abril de 1988).
Muerte, jubilación e incapacidad del empresario
La jubilación del empresario refiere a la actividad en que ocupara a los trabajadores, aunque continúe en activo en otra; pero si jubilado continúa su actividad laboral, el contrato no se extingue; el tiempo transcurre entre jubilación y cese del negocio, debe ser el prudencial necesario para liquidar el negocio o para considerar los posibles sucesores la conveniencia de su continuación.
La resolución del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no precisa de autorización administrativa. En estos supuestos se deben al trabajador indemnizaciones en la aplicación de lo dispuesto en el artículo 81 LCT, precepyo en vigor conforme a disposición final 4ª ET pero aun sin esta previsión se señalan siempre indemnizaciones, la de treinta días o “una mensualidad” la más frecuente; en ningún caso la del artículo 51.10 ET; el preaviso de extinción no elimina el deber de indemnizar.
Se divide dicho artículo en tres puntos principales:
Nos hallamos ante el desarrollo del artículo 49.10: las “causas justas” que se van a relacionar son los incumplimientos contractuales del empresario allí mencionados.
Se reitera la fórmula de LRL artículo 21.2, según la cual, concurriendo la causa, el trabajador “puede solicitar” la extinción, surgiendo la duda de si puede el trabajador resolver por si mismo o ha de pedir la resolución al Juez de lo Social. La segunda vía es la más segura y más acomodada al texto del ET y es también la adoptada por la jurisprudencia, sin que por ello deje el trabajador de prestar servicios, aunque tiene asimismo declarado que el trabajador de puede resolver por sí en caso de incumplimientos empresariales vejatorios o contrarios a su dignidad personal.
Son las de este artículo 50 causas en virtud de las cuales el trabajador puede resolver el contrato; se quiere decir que el trabajador puede resolver y optar por “exigir el cumplimiento” conforme al artículo 1.124 del CC.
La modificación sustancial tiene que tener el muy concreto efecto o estar adornada de la muy concreta circunstancia para que la causa juegue. Si la modificación es sustancial pero no tiene estas características, aún tiene el trabajador causa para resolver el contrato, conforme al artículo 41.3, si de la modificación “resulta perjuicio” para él. Pero las indemnizaciones no son entonces las del número dos de este artículo, sino previstas en aquél, salvo que la modificación derive de un “incumplimiento grave” del empresario conforme al apartado c).
Sanción del deber de pago puntual del artículo 29.1, pero para que la causa resolutoria surja ha de haber una falta total de pago, o una demora continuada durante varios períodos de liquidación de salarios.
En caso de retrasos menores no hay causa de resolución; sin perjuicio, es claro, de que el trabajador pueda demandar ante el Juzgado de lo Social en pago de los salarios devengados y no percibidos, con el recargo por mora previsto en el artículo 29.3 si la deuda salarial es líquida.
Cláusula de apertura de lista; las otras causa cualesquiera han de consistir en incumplimiento graves y, por lo que se dirá en clave, también culpables para que surja la causa resolutoria; en otros supuestos o no hay causa o, a nuestro juicio, la hay pero con los efectos indemnizatorios del artículo 41.3.
La fuerza mayor queda excluida; la solución para este supuesto es según los casos, la del artículo 47.1 o la del artículo 51.1.
En los supuestos y con las matizaciones que se acaban de hacer, si el trabajador resuelve por incumplimiento contractual grave del empresario, la cuantía de las indemnizaciones es la prevista para el despido improcedente en el artículo 56, a cuyo comentario se remite; no en balde nos hallamos ante los denominados despidos impropios: tanto monta despedir como forzar al trabajador a que se despida.
Sobre la extinción del deber del trabajador de prestar servicios en supuestos de readmisión irregular tras un despido, TCo 33/1987 de 12 de marzo.
El precepto no es de aplicación al supuesto de celebración de un contrato de trabajo que no obstante no se hace efectivo al negarse la empresa a que el trabajador se incorpore al trabajo.
Justifica la resolución una demora en el pago de los salarios que sea “circunstancial y presumiblemente pasajera”; un retraso de cuatro meses o más, por ejemplo, “durante varios períodos”, varios meses y algunas pagas extra; no un “retraso aislado y ocasional”; “episódico y de mínima cuantía”; “concreto y escaso”.
No cabe la resolución si existe pacto en cuanto a la demora en el pago (STS 13 de febrero y 14 de julio de 1984; STC 2 de marzo de 1984). No es necesaria la culpabilidad del empresario de la falta o retraso en el pago.
La situación de crisis impide la resolución al amparo del artículo 50.1b), desde luego si el expediente de crisis se ha instado y afecta a quienes intentan resolver (STC 7 de mayo de 1984, 12 de marzo de 1987 y las que cita); si pedida la baja durante el expediente de crisis la indemnización será entonces la del artículo 51.10.
La cuantía de los salarios debe ser indiscutida, pero cabe apreciar la causa ante discrepancia razonable y no ficticia. No es subsumible e el precepto el supuesto de impago por el empresario del subsidio por incapacidad laboral transitoria (STS 4 de febrero de 1991).
Es siempre grave el incumplimiento empresarial que implique vejación al trabajador, como por ejemplo, el cambio de condiciones “con el propósito de hacerle incómodo y enojoso el puesto”.
Las conductas que si el trabajador al empresario justifican el despido, justifican si a la inversa que el trabajador se despida. Supuestos en los que más que ante un incumplimiento se está quizá ante un despido en STC 9 de abril de 1983 y en SCT de 7 de junio de 1983.
El requisito de la gravedad del incumplimiento ha de concurrir en todos los supuestos del artículo 50 para evitar “que a través de aplicaciones mecánicas pueda llegarse a situaciones injustas” y que “tan solo si la mora empresarial comporta esa gravedad, que es exigible en razón del sinalagma contractual, puede llegarse a la resolución”
Contratos a tiempo parcial y contrato de relevo
Causa y efectos de la suspensión
Suspensión del contrato por causas tecnológicas, económicas o derivadas de fuerza mayor
Suspensión con reserva de supuesto de trabajo
Enviado por: Beatriz Castillo
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