Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-121-05_Urteil_23.06.2005.html
Timestamp: 2019-09-15 12:20:02
Document Index: 17371023

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 2', '§ 247', '§ 247', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 9', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 612', '§ 97']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.2005 mit dem Az.: 2 AZR 121/05	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 121/05
Hinweise des Senats: Parallelsachen - Urteile vom 23. Juni 2005 - 2 AZR 608/04, 609/04, 625/04, 642/04, 643/04, 7/05, 8/05, 9/05, 12/05, 95/05, 96/05, 114/05, 122/05, 158/05 -
2 AZR 121/05
hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 23. Juni 2005 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Rost, die Richter am Bundesarbeitsgericht Bröhl und Schmitz-Scholemann sowie den ehrenamtlichen Richter Bühler und die ehrenamtliche Richterin Engel für Recht erkannt:
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 17. Dezember 2004 - 16 Sa 93/04 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über eine ordentliche, auf betriebsbedingte Gründe gestützte Änderungskündigung. Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen. Außerdem macht die Klägerin Vergütungsansprüche geltend.
Die Klägerin trat im Jahre 1992 in die Dienste der Beklagten. Sie war zuletzt als Verkäuferin/Kassiererin in der Filiale M beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 2.040,00 Euro.
Am 13. Februar 2003 schloss die Beklagte mit dem für die Filialen der Regionen Süd und Süd-West nach § 3 BetrVG gebildeten und auch für die Filiale der Klägerin zuständigen Betriebsrat eine "Vereinbarung" ab, in der es ua. wie folgt heißt:
Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 19. April 2003 das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. September 2003. Zugleich bot sie der Klägerin den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages an, der der Kündigung beigefügt war. Ebenfalls der Kündigung beigefügt war eine "Ergänzung zum Arbeitsvertrag", die allgemeine Verhaltensmaßregeln enthielt und ein Blatt "Vereinbarungen zum Gehaltssystem", in dem festgelegt ist, das Gehalt setze sich aus dem Garantiegehalt und einer variablen, freiwilligen und jederzeit widerruflichen Zielprämie zusammen. Insoweit schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat am 14. Juli 2003 eine Betriebsvereinbarung über variable Gehaltsbestandteile. In § 2 des Vertragsangebotes heißt es:
I Frau V wird als
Die Klägerin, die das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat, hält die ihr angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen für sozialwidrig. Die angebliche unternehmerische Entscheidung der Beklagten sei willkürlich. Sie sei auch in Wahrheit nicht umgesetzt worden. Die angebotene Änderung sei unzumutbar und enthalte durch die Maßnahme nicht bedingte Verschlechterungen vielfältiger Art. Außerdem habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Ihr stünde zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 957,50 Euro brutto und eine Sonderzahlung für 2003 von 1.196,88 Euro brutto für das Jahr 2003 zu.
1. festzustellen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 19.04.2003, zugegangen am 22.04.2003, sozial ungerechtfertigt sei;
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie, die Klägerin, Euro 957,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
3. die Beklagte ferner zu verurteilen, an sie, die Klägerin, weitere Euro 1.196,88 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte hat von den Zahlungsforderungen 718,11 Euro brutto und 914,00 Euro brutto anerkannt und im Übrigen beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial gerechtfertigt. Wegen der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens, wie sie in der Vereinbarung mit dem Betriebsrat dargestellt sei, habe sie sich zu einer Reorganisation entschlossen. Dadurch sei der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin entfallen. Es seien nun - mit der einzigen Ausnahme des Marktleiters - allein noch Arbeitsplätze als "Verkäufer mit Kassentätigkeit" vorhanden, die geprägt seien von einfachen Tätigkeiten wie Lagerarbeiten, Warenpflege und Kassieren an den Zentralkassen. Alle verbleibenden Arbeitnehmer hätten einheitliche Arbeitsverträge erhalten, die eine Vergütung von 1.650,00 Euro bei einer Vollzeitbeschäftigung von 40 Stunden/Woche vorsähen. Dem trage der der Klägerin unterbreitete Arbeitsvertrag Rechnung. Es handele sich um neue Arbeitsplätze, für die die Beklagte auch die Vergütung - bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit - frei bestimmen könne. Die Grundvergütung nach der VergGr. II des Lohn- und Gehaltstarifvertrages betrage 1.305,00 Euro. Außerdem sei der variable Gehaltsbestandteil zu berücksichtigen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die über den anerkannten Betrag hinausgehenden Forderungen stünden der Klägerin nicht zu.
Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und in den Entscheidungsgründen klargestellt, dass die Klägerin über den anerkannten Betrag hinaus nur noch 421,23 Euro brutto beanspruche, und zwar zu Recht. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage, soweit der Klägerin ein 1.733,15 Euro brutto übersteigender Betrag zugesprochen worden ist.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Für die der Klägerin angebotene Vergütungsregelung, ferner die Erhöhung der Arbeitszeit von 37,5 auf 40 Wochenstunden und den Wegfall jeglicher Tarifgeltung lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor. Die Tätigkeit der Klägerin solle sich nach dem Änderungsangebot zwar ändern. Die Befugnis zu einer solchen Änderung und zur Neudotierung sei der Beklagten auch nicht streitig zu machen. Sie rechtfertige aber nicht die vorgeschlagenen Vertragsänderungen. Die Beklagte gehe selbst davon aus, dass die neue Tätigkeit die Voraussetzungen der VergGr. II des fachlich einschlägigen Lohntarifvertrags erfülle. Dies habe zur Konsequenz, dass die Beklagte der Klägerin mindestens das für diese Vergütungsgruppe vorgesehene Entgelt von 1.915,00 Euro (VergGr. II/6) habe anbieten müssen. Das Festgehalt von 1.650,00 Euro sei durch keine betriebliche Notwendigkeit begründet. Die Beklagte habe selbst nicht geltend gemacht, die Unrentabilität des Gesamtbetriebs erfordere die vorgesehene Anpassung der Personalkosten. Auch was den noch streitigen Betrag von 421,23 Euro betreffe, sei die Berufung unbegründet.
1. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 74 = EzA KSchG § 2 Nr. 50; 27. September 2001 - 2 AZR 246/00 - EzA KSchG § 2 Nr. 41). Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden kann.
a) Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (BAG 27. September 2001 - 2 AZR 246/00 - EzA KSchG § 2 Nr. 41; 10. November 1994 - 2 AZR 242/94 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 77, zu B I 1 der Gründe; 5. Oktober 1995 - 2 AZR 269/95 - BAGE 81, 86, 97; 18. Oktober 2000 - 2 AZR 465/99 - BAGE 96, 95). Das gilt auch für die Gestaltung des Anforderungsprofils der durch Umstrukturierung entstandenen, neu zugeschnittenen Arbeitsplätze (BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 465/99 - aaO; 5. Oktober 1995 - 2 AZR 1012/94 -; 10. November 1994 - 2 AZR 242/94 - aaO; 5. Oktober 1995 - 2 AZR 269/95 - aaO, 98 f.). Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61). Wenn allerdings die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, so kann auch im Fall der Änderungskündigung die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (vgl. für die Beendigungskündigung: BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 -BAGE 92, 71).
b) Die Parteien haben zu der Frage, ob die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt werden konnte, streitig vorgetragen. Die Beklagte hat behauptet, sie habe die Arbeiten in der Filiale der Klägerin so umgestaltet, dass der bisherige Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden sei. Es gebe - von der Filialleitung abgesehen - nur einheitliche Arbeitsplätze. Jeder Arbeitnehmer werde zu allen in der Filiale zu verrichtenden Tätigkeiten herangezogen. Die Klägerin hat dies bestritten und vorgetragen, eine Reorganisation habe nicht stattgefunden.
aa) Sollte die von der Beklagten behauptete Umorganisation tatsächlich stattgefunden haben, so lag ein an sich anerkennenswerter Anlass für die Änderungskündigung insoweit vor, als der Klägerin eine neue Tätigkeit angeboten worden ist. Die Beklagte hat ein nachvollziehbares Konzept für ihre Reorganisation vorgetragen. Wenn sie die Filiale der Klägerin aus einem beratungsorientierten Facheinzelhandel mit ansprechender Warenpräsentation und vielfältigem Angebot zu einem beratungsarmen Discountgeschäft mit eingeschränktem Warenangebot umwandelte und gleichzeitig das Prinzip verwirklichte, dass - abgesehen vom Marktleiter - alle Arbeitnehmer für alle anfallenden Arbeiten zur Verfügung stehen sollten, so war das Teil der gerichtlich nur begrenzt nachprüfbaren Unternehmenspolitik (vgl. hierzu ausführlich Walker ZFA 2004, 501 ff.). Dem kann nicht mit Erfolg entgegen gehalten werden, es habe die Möglichkeit bestanden, an der bisherigen Form der Arbeitsteilung nach Fachgebieten festzuhalten. Ebenso wie dem Arbeitgeber vorbehalten ist, die Zahl der Arbeitnehmer, die Menge der zu verrichtenden Arbeit, das Verhältnis dieser Größen zueinander und die Arbeitszeiten festzulegen, kann er die Aufteilung der zu erledigenden Aufgaben auf die einzelnen Arbeitsplätze bestimmen.
bb) Trifft dagegen die Behauptung der Klägerin zu, dass die von der Beklagten behauptete Reorganisation nicht verwirklicht worden ist, so kann sie auch nicht für den von der Beklagten geltend gemachten Änderungsbedarf herangezogen werden.
2. Die Beklagte hat sich, selbst wenn der von ihr geltend gemachte an sich anerkennenswerte Anlass für das Änderungsangebot vorlag, nicht darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die die Klägerin billigerweise hätte hinnehmen müssen.
aa) Nach einer insbesondere im Schrifttum vertretenen Auffassung kommt es darauf an, ob für die Vertragsanpassung ein sachlicher Grund besteht. Bei Entgeltabsenkungen soll ausreichen, wenn der Arbeitgeber eine angemessene Rentabilität erstrebt (vgl. etwa Löwisch NZA 1988, 633; Lieb Arbeitsrecht 8. Aufl. Rn. 403 ff.) oder das Unternehmen mit Verlust arbeitet (Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1273). Der Maßstab müsse aus einer Abwägung zwischen der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 GG) einerseits und der Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers (Art. 12, 14 GG) gewonnen werden: Ein betriebliches Erfordernis für eine Entgeltreduzierung liege vor, wenn Motiv und Ziel der unternehmerischen Bemühungen die Erreichung eines Mindestgewinns oder einer Mindestrentabilität oder die Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit ist (Ulrike Rücker Die betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung S. 152 ff, 169, 170). Dies sowie den damit verbundenen Maßnahmenkatalog müsse der Arbeitgeber im Prozess darlegen; soweit er unbefristete Entgeltsenkungen vorschlage, müssten diese gesondert begründet werden (Ulrike Rücker aaO S. 199).
ee) Der Senat hat bisher nach Fallgruppen unterschieden und hat sich dabei am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz orientiert (vgl. Fischermeier NZA 2000, 737): Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. BAG 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 -BAGE 107, 56; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106d; HaKo-Pfeiffer KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 39; v.Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 65). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dh.: Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist (vgl. Spirolke/Regh Die Änderungskündigung 2004 § 5B).
(1) Als einen Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat der Senat es gewertet, wenn der Arbeitgeber ein Vertragsangebot unterbreitet, das einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beinhalten würde (BAG 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 - BAGE 107, 56).
(2) Für die Änderung vertraglicher Nebenabreden hat der Senat ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen bejaht, wenn die Nebenabrede an Umstände anknüpft, die erkennbar nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses gleich bleiben müssen. Möchte sich der Arbeitgeber wegen veränderter Umstände von einer solchen Nebenabrede lösen, so kann dies eine Änderungskündigung erforderlich machen, wenn die Parteien nicht von vornherein in der Nebenabrede einen Widerrufsvorbehalt vereinbart haben (BAG 27. März 2003 - 2 AZR 74/02 - BAGE 105, 371; 23. November 2000 - 2 AZR 547/99 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 64 = EzA KSchG § 2 Nr. 40).
(a) Die Unrentabilität des Betriebs kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind (vgl. Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159; 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31; 12. November 1998 - 2 AZR 91/98 - BAGE 90, 182; 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35; ebenso: KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107a; HaKo-Gallner KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 44; APS-Künzl 2. Aufl. § 2 KSchG Rn. 257 ff.; v.Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 72 ff.; Spirolke/Regh Die Änderungskündigung § 5 S. 142 ff.; ähnlich Dänzer-Vanotti DB 1986, 1390). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Sie ist oft das einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel. Das bedeutet allerdings nicht, dass die dringenden betrieblichen Erfordernisse schon im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dergestalt entgegenstehen müssen, dass ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung der Ruin unmittelbar bevorsteht. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht (zuletzt Senat 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - aaO).
(b) Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert (Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159; und 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35). Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31 und 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35). Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahme nicht in Betracht kommen (KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107c).
a) Dem stimmt der Senat insoweit zu, als die Beklagte in der Tat den Inhalt ihres Änderungsangebots nicht begründet hat. Insbesondere hat sie keine näheren Anhaltspunkte für einen Sanierungsplan dargetan, in dem die erwarteten Kosteneinsparungen in irgend ein erkennbares Verhältnis zu dem der Klägerin und den übrigen Arbeitnehmern unterbreiteten Vertragsinhalt, insbesondere der abgesenkten Vergütung, gestellt würde.
(b) Bestehen die Änderungen in einer Änderung der (Arbeits-)Leistungsseite, so muss der Arbeitgeber darlegen, inwiefern sich der Wert der Arbeitsleistung gegenüber dem bisherigen Zustand verändert hat. Nur dann kann die Anpassung der Vergütung als erforderlich angesehen werden. Insoweit hat der Senat ausgeführt, bei einer vom Arbeitgeber angestrebten Änderung von Tätigkeit und Vergütung müsse die Vergütungsänderung nur dann nicht selbständig gerechtfertigt sein, wenn sich die Höhe der Vergütung aus einem Vergütungssystem, etwa einem Lohn- und Gehaltstarifvertrag ergebe, mit dem für die Eingruppierung maßgeblich auf die jeweiligen Tätigkeitsmerkmale abgestellt werde (18. Oktober 2000 - 2 AZR 465/99 - BAGE 96, 95; 21. Juni 1995 - 2 ABR 28/94 - BAGE 80, 185). Da die Beklagte indes kein Vergütungssystem mehr anwenden will - die auf das Arbeitsverhältnis bisher angewandten Tarifverträge für den Einzelhandel sollen in Zukunft nicht mehr gelten -, kann eine Rechtfertigung der angebotenen Vergütung nicht aus einem solchen Vergütungssystem hergeleitet werden. Im Übrigen unterschreitet das Angebot der Beklagten die tarifliche Vergütung deutlich. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die tarifliche Grundvergütung von 1.305,00 Euro bei vollzeitiger Beschäftigung hier überschritten wird. Denn nach dem Tarifvertrag beträgt der für die Klagepartei maßgebliche Lohn für die angebotene Tätigkeit bei vollzeitiger Beschäftigung 1.915,00 Euro. Welchen Wert das Angebot einer freiwilligen und jederzeit widerruflichen variablen Vergütung unbestimmter Höhe und Berechnungsweise haben würde, war bei Ausspruch der Kündigung nicht absehbar, zumal zu diesem Zeitpunkt die entsprechende Betriebsvereinbarung noch nicht abgeschlossen war.
(c) Allerdings kommt eine Vergütungsreduzierung bei geänderter Arbeitsleistung nicht nur dann in Betracht, wenn ein festes Vergütungssystem besteht. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sich einem wie auch immer gearteten Vergütungssystem zu unterwerfen. Er ist frei, die Löhne und Gehälter individuell auszuhandeln. Er kann deshalb auch in Fällen der vorliegenden Art dem Arbeitnehmer eine von ihm selbst und unabhängig von Vergütungssystemen festgesetzte Gegenleistung (Entgelt) anbieten. Bei der Festsetzung muss er allerdings den Änderungsschutz im oben niedergelegten Sinne berücksichtigen und im Prozess die Gründe darlegen, die ihn unter Berücksichtigung des Änderungsschutzes zu den angebotenen Vertragsbedingungen bewegt haben. So kann eine Entgeltreduzierung bei geändertem Arbeitsinhalt beispielsweise durch einen evident geringeren Marktwert der neu angebotenen gegenüber der bisherigen Tätigkeit gerechtfertigt sein. Auch hierfür trägt die Beklagte indes nichts vor. Sie macht vielmehr geltend, ein außerhalb ihres unternehmerischen Willens liegender Maßstab sei - mit Ausnahme desjenigen der Sittenwidrigkeit - nicht anerkennenswert. Auch andere Gründe, aus denen sich eine Reduzierung des Wertes der jetzigen gegenüber der vorherigen Tätigkeit ergeben könnten, macht die Beklagte nicht geltend. Weder trägt sie vor, ihr Angebot entspreche der nunmehr üblichen Vergütung (vgl. dazu Sievers NZA 2002, 1182) und müsse nach § 612 BGB bestimmt werden, noch trägt sie andere Anhaltspunkte für ein Absinken des Wertes der von der Klägerin nun zu verrichtenden gegenüber der früheren Tätigkeit vor.
(d) Erst recht legt die Beklagte keine Gründe für die weiteren der Klägerin angesonnenen Verschlechterungen vor, insbesondere soweit damit nicht unmittelbar auf die Vergütung durchschlagende Änderungen verbunden sind, wie etwa den Wegfall von Arbeitsbefreiungen, zusätzlichen Urlaubstagen und die Verkürzung der Ausschlussfrist, wobei offen bleiben kann, ob das Angebot in diesem Punkt nicht ohnehin dem Gesetz widerspricht (vgl. Reinecke BB 2005, 378 ff.; BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - [Pressemitteilung]). Selbst wenn man hier den Maßstab anlegen wollte, den der Senat für Nebenleistungen entwickelt hat, die nicht unmittelbar Entgeltcharakter tragen, ergäbe sich nichts anderes, da die Beklagte keinerlei Gründe vorträgt sondern auch insoweit lediglich geltend macht, sie sei bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit frei.
C. Gegenüber dem Zahlungsanspruch hat die Beklagte, soweit sie ihn nicht anerkannt hat, lediglich die nach ihrer Auffassung zum 30. September 2003 eingetretene Beendigung des Arbeitsverhältnisses ins Feld geführt. Da diese Auffassung unzutreffend ist, konnte die Revision auch insoweit keinen Erfolg haben.
D. Die Kosten der erfolglosen Revision fallen der Beklagten nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.