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Timestamp: 2017-06-23 23:11:43+00:00
Document Index: 58756922

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 2", "l'article 2", "l'article 10", 'arrêt ', "l'article 1183", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Cécile Rodriguez » 2011 » mars
0 RESPONSES MARS 18TH, 2011
La Cour de cassation s'est récemment prononcée sur l'utilisation des moyens de vidéosurveillance sur le lieu de travail comme mode de preuve dans le cadre d'un licenciement (arrêt du 2 février 2011, n°10-14263).
Un salarié avait été embauché en 1995 en qualité de barman, puis fut licencié en avril 2001, pour faute grave pour avoir omis d'encaisser de nombreuses consommations. Les faits avaient été révélés par les caméras de vidéosurveillance présentes sur le lieu de travail.
Débouté de l'intégralité de ses demandes, le salarié souhaitait faire écarter les preuves résultant de l'exploitation des bandes de vidéosurveillance, les considérant d'une part, illicites, d'autre part, attentatoires à sa vie privée.
Il convient de préciser que l'ensemble des salariés avait été avisé de l'installation et de l'existence de ces caméras destinées à répondre à un impératif de sécurité des personnes et des biens.
Par ailleurs, les salariés n'ignoraient pas non plus que les caméras fonctionnaient en permanence.
La Cour d'appel rejette alors l'argumentaire du salarié consistant à soutenir que les salariés n'avaient pas été informés qu'outre l'impératif de sécurité, la vidéosurveillance était également destinée à surveiller le personnel, ce qui rendait dès lors ce mode de preuve illicite, outre l'atteinte à la vie privée en résultant.
Cependant, la Cour de cassation approuve la Cour d'appel au motif que "mais attendu , d'abord, que la cour d'appel, qui a relevé que l'ensemble du personnel de la brasserie et du bar du casino avait été avisé de la présence de caméras de vidéosurveillance fonctionnant en permanence conformément aux prescriptions réglementaires en la matière, a, répondant ainsi aux conclusions et sans avoir à effectuer des recherches que ces constatations rendaient inopérantes, décidé à juste titre que les enregistrements vidéo litigieux constituaient un moyen de preuve licite ;
Attendu, ensuite, que l'enregistrement de l'activité de la caisse ne portant pas atteinte à la vie privée du barman, le moyen n'est fondé dans aucune de ses branches".
En conclusion, les moyens de vidéosurveillance répondant à des impératifs d'ordre sécuritaire et non pas destinés à surveiller les salariés, dès lors que l'ensemble des salariés est avisé de leur présence et de leur fonctionnement en permanence, constituent des modes de preuve licite et utilisables dans le cadre d'une procédure de licenciement.
Cet arrêt s'inscrit dans la droite lignée des dispositions de l'article L.1222-4 du Code du travail qui pose que "aucune information concernant directement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance".
Tags: contrat de travail, licenciement
Travail 0 RESPONSES MARS 10TH, 2011
L’infraction de dissimulation du visage dans l’espace public
La loi 2010-1192 du 11 octobre 2010 a posé l'interdiction de dissimulation du visage dans l'espace public. Une circulaire du 2 mars 2011, publiée au Journal officiel du 3 mars, vient apporter quelques précisions sur sa mise en oeuvre.
Cette interdiction entrera en vigueur le 11 avril prochain, sur l'ensemble du territoire de la République, y compris donc les DOM-TOM.
Le principe est posé à l'article premier de la loi : "nul ne peut, dans l'espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage".
L'espace public est défini, par l'article 2, comme étant "constitué des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public".
Cette interdiction comporte notamment des exceptions, prévues à l'article 2 – II :
- Si la tenue est prescrite ou autorisée par des dispositions législatives ou réglementaires.
- Si la tenue est justifiée par des raisons de santé ou des motifs professionnels.
- Si la tenue s'inscrit dans le cadre de pratiques sportives, de fêtes ou des manifestations artistiques ou traditionnelles.
En ce qui concerne les lieux de culte ouverts au public, ils entrent dans le champ de la loi. Néanmoins, le Conseil constitutionnel qui avait été saisi, a précisé que "l'interdiction de dissimuler son visage dans l'espace public ne saurait, sans porter une atteinte excessive à l'article 10 de la Déclaration de 1789, restreindre l'exercice de la liberté religieuse dans les lieux de culte ouverts au public".
A noter que l'infraction est constituée dès qu'une personne porte une tenue destinée à dissimuler son visage et qu'elle se trouve dans l'espace public. Les tenues visées sont celles qui rendent impossible l'identification de la personne sans qu'il soit nécessaire que le visage soit intégralement dissimulé.
L'intention est indifférente, s'agissant d'une contravention : le seul fait de porter une tenue ayant pour effet la dissimulation caractérise l'infraction.
Cette infraction est donc punie d'une contravention de la 2è classe (maximum = 150 €) et/ou de l'obligation d'accomplir un stage de citoyenneté.
La loi a également introduit un nouvel article 225-4-10 du Code pénal, aux termes duquel : "le fait pour toute personne d'imposer à une ou plusieurs autres personnes de dissimuler leur visage par menace, violence, contrainte, abus d'autorité ou abus de pouvoir, en raison de leur sexe, est puni d'un an d'emprisonnement et de 30.000 € d'amende.
lorsque le fait est commis au préjudice d'un mineur, les peines sont portées à deux ans d'emprisonnement et 60.000 € d'amende".
Droit pénal, Général 0 RESPONSES MARS 10TH, 2011
Publication du barème des indemnités kilométriques 2011
Le barème des indemnités kilométriques 2011, pour la déclaration de revenus 2010, a été publié (voir le bulletin officiel de la direction générale des finances publiques n°18 du 4 mars 2011).
Dans le cadre de l'utilisation à des fins professionnelles d'un véhicule personnel (automobile, deux roues), le salarié peut déduire certains frais réels.
Ce barème est utilisé pour tout véhicule dont le salarié ou son conjoint est propriétaire, ce qui exclut les véhicules loués avec option d'achat ou les véhicules prêtés.
Ce barème prend en compte la dépréciation du véhicule, les frais d'achat de casques et protections, les frais de réparation et d'entretien, les dépenses de pneus, les consommations de carburant ou encore les primes d'assurance.
En revanche, certains frais qui ne sont pas pris en compte, peuvent être ajoutés sous réserve des justificatifs nécessaires. Il en est ainsi des frais de garage, c'est-à-dire des frais de stationnement (on ne parle pas ici du garage lié à l'habitation principale), des frais de péage, ou encore des intérêts annuels liés à l'achat d'un véhicule à crédit (déduits au prorata de l'utilisation professionnelle).
Le contribuable doit déduire des frais exposés, la part correspondant à l'usage privé.
Le barème, précédemment publié, vient de faire l'objet d'une modification par l'instruction fiscale du 14 avril 2011. Aussi, le tableau ci-dessous a été modifié en conséquence de cette nouvelle instruction fiscale et tient compte de ce nouveau barème.
Pour aller plus loin : http://www11.minefi.gouv.fr/boi/boi2011/5fppub/textes/5f811/5f811.pdf Barème automobiles des indemnités kilométriques à déduire sur les revenus 2010 imposables en 2011
Puissance fiscale>
Au-delà de 20 000 km 3 cv
d* x 0,405
d x 0,396 8 cv
d x 0,435 10 cv
Barème vélomoteurs et scooters des indemnités kilométriques à déduire sur les revenus 2010 imposables en 2011 Puissance fiscale
- de 50 cm3
Barème motos des indemnités kilométriques à déduire sur les revenus 2010 imposables en 2011
Au-delà de 6 000 km 1 ou 2 cv
Général 0 RESPONSES MARS 10TH, 2011
Convocation à un entretien préalable par Chronopost
La convocation à un entretien préalable au licenciement par Chronopost est valable et régulière. C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 février 2011 (n°09-40027).
L'article L.1232-2 du Code du travail prévoit que la convocation à un entretien préalable peut être effectuée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La chambre sociale vient donc d'ajouter un nouveau mode, valable et régulier.
En l'espèce, un salarié licencié saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes indemnitaires et rappels de salaire. Il invoquait également, le non respect de la procédure de licenciement, arguant notamment de l'irrégularité de la convocation à entretien préalable effectuée par Chronopost.
La Cour de cassation approuve la Cour d'appel de l'avoir débouté sur ce point au motif que ce système de distribution de courrier permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre de convocation.
C'est donc une innovation apportée par la Cour, laquelle avait jusqu'alors refusé tout autre mode de convocation, y compris par télécopie, comme ne répondant pas aux exigences légales.
Elle assouplit donc sa position dès lors que le mode d'acheminement permet de s'assurer et de justifier de la date de réception et donc, du respect du délai légal imposé (5 jours entre la date de convocation et l'entretien préalable).
La Cour précise que les modes de convocation prévus par l'article L.1232-2 du Code du travail sont des moyens légaux de prévenir toute contestation sur la date de réception.
"Mais attendu que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L.1232-2 du Code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la Cour d'appel a exactement retenu que l'envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit "Chronopost", qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement".
Travail 0 RESPONSES MARS 3RD, 2011
Mesure judiciaire d’investigation éducative
Par arrêté en date du 2 février 2011 (NOR : JUSF1105583A, publié au JO du 25 février 2011), est créée la mesure judiciaire d'investigation éducative, prévue à l'article 1183 du Code de procédure civile.
Cette mesure est destinée à fournir au juge des informations relatives à la personnalité et aux conditions d'éducation et de vie du mineur et de ses parents (article 2).
C'est une mesure interdisciplinaire et modulable dans son contenu, sa durée, en fonction de son cadre d'exercice civil ou pénal, de la situation particulière du mineur (article 2).
Elle peut être ordonnée dans le cadre d'une assistance éducative ou de l'enfance délinquante (article 1er).
Enfin, elle peut être mise en oeuvre par les services de la protection judiciaire de la jeunesse. Le secteur associatif peut également être autorisé et habilité pour la mise en oeuvre de cette mesure (article 3).
En bref 0 RESPONSES MARS 3RD, 2011
Conciliation entre vie privée et messagerie professionnelle
Il est possible pour tout salarié utilisant un ordinateur professionnelle, de l'utiliser également à des fins personnelles.
Néanmoins, il faut savoir que par défaut, les emails reçus ou adressés sur une telle boîte à lettre professionnelle, ont un caractère professionnel.
Afin de concilier vie privée et travail, la jurisprudence est venue poser quelques règles.
Ainsi, par exemple, si un dossier enregistré dans le disque dur d'un ordinateur professionnel est nommé "personnel", l'employeur ne peut explorer son contenu sans l'accord et hors la présence du salarié.
Les mêmes règles ont été peu à peu posées pour l'utilisation des messageries professionnelles.
Ainsi, pour conférer à un courriel un caractère personnel, le salarié devra indiquer "confidentiel" ou "personnel" en objet dudit courriel. A défaut de cette précision, les Juges considèrent qu'il s'agit de courriels "publics".
Deux exemples récents viennent illustrer ces propos.
Dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 2 février 2011 (n°09-72.313), un salarié avait adressé à sa compagne un courriel, dans lequel il insultait sa hiérarchie et, en outre, lui annonçait qu'il serait absent à son poste l'après midi (alors même qu'il avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour absence injustifiée). Malencontreusement, il avait également mis en copie un autre salarié de l'entreprise.
Pour la Cour de cassation, ce mail était en rapport direct avec l'activité professionnelle et ne revêtait pas de caractère privé car adresser un email privé à une tierce personne, revient à rendre son contenu public :
"Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui, sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a relevé que le courriel litigieux avait été malencontreusement transmis par le salarié en copie à une salariée de l'entreprise, a constaté que l'employeur en avait eu connaissance par le fait même de l'intéressé ;
Attendu, ensuite, que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire à son encontre ".
Dans deux autres arrêts, rendus le même jours (n°09-72.449 et 09-72.450), la Chambre sociale vient se prononcer en raison de l'objet indiqué dans le courriel.
Dans cette espèce, deux salariés, amis par ailleurs, échangent des courriels ayant comme objet "info" et critiquant manifestement leur employeur. Les deux salariés, licenciés pour faute grave, ont alors saisi la Juridiction prud'homale qui, initialement, a considéré leur licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
C'était sans compter la Cour de cassation qui casse et annule les arrêts rendus par la Cour considérant :
"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X…, qui avait été engagé le 14 mars 2005 par la société Securitas France en qualité de chef de poste sécurité incendie puis promu le 1er mars 2006 chef de site, a été licencié le 14 novembre 2006 pour faute grave, aux motifs de divers manquements professionnels et de son comportement agressif et irrespectueux à l'égard de son supérieur hiérarchique et de l'échange à ce sujet de courriels provocateurs avec une autre salariée de l'entreprise, également licenciée à cette occasion ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de son licenciement ;
Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, l'arrêt énonce que si le contenu du courriel envoyé ainsi que sa réponse apparaissaient en relation avec l'entourage du salarié, ces échanges ne revêtaient pas un caractère professionnel, s'agissant d'une conversation totalement privée dont la liberté de ton et les outrances éventuelles relevaient uniquement de la vie personnelle et intime à laquelle le salarié a droit même sur son lieu de travail, les propos tenus, destinés à rester entre les deux interlocuteurs et non pas à être diffusés, ne pouvant avoir pour effet de nuire à l'entreprise et ne pouvant être admis comme preuve d'un grief ;
Qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que le courriel litigieux était en rapport avec l'activité professionnelle du salarié, ce dont il ressortait qu'il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire, la cour d'appel a violé le texte et le principe susvisés".
Ainsi, si l'utilisation à des fins personnelles de l'ordinateur et de la messagerie professionnels ne sont pas proscrits, il vaut mieux tout de même en limiter les usages et se méfier du contenu et des objets des courriels adressés, de même que des destinataires (notamment, des insertions automatiques de listes de destinataires préétablies).
Travail 0 RESPONSES MARS 1ST, 2011
Précisions sur la suspension des allocations en cas d’absentéisme scolaire
Le Décret n°2011-89 du 21 janvier 2011 est venu préciser les modalités de calcul de la part suspendue des allocations familiales en cas d'absentéisme scolaire (à lire : ici ).
Une circulaire interministérielle du 2 février 2011 apporte des précisions administratives notamment sur la procédure mise en place (circulaire DSS/2B/2011/40 du 2 février 2011).
Ainsi, en cas d'absence injustifiée d'au moins 4 demi journées par mois d'un élève mineur, l'inspecteur d'académie adresse un avertissement.
En cas de récidive dans la même année, l'inspecteur peut demander la suspension des allocations familiales relatives à cet enfant.
A noter que cette suspension peut être levée en cas de reprise d'activité scolaire, de manière assidue, de l'enfant concerné. Dans ce cas, les allocations suspendues sont versées de manière rétroactive.
Attention car en cas de récidive au cours de la même année scolaire, les allocations peuvent alors être supprimées et non plus suspendues (articles L.552-3-1 du Code de la sécurité sociale et L.131-8 du Code de l'éducation).
A noter que la demande de l'inspecteur d'académie doit impérativement être effectuée par courrier "papier" avec indication des voies de recours.
Le Président du Conseil Général a donc perdu, au profit de l'inspecteur d'académie, cette faculté de sanction. Il garde néanmoins la possibilité de faire signer un contrat de responsabilité parentale aux parents ou au représentant légal du mineur.
En cas de trouble porté au fonctionnement de l'établissement scolaire ou de toute autre difficulté liée à une carence de l'autorité parentale, le Président du Conseil Général a la possibilité de solliciter la suspension des prestations familiales. Cette faculté ne lui est plus ouverte en cas d'absentéisme scolaire.
Seuls les élèves mineurs scolarisés en établissements publics ou privés sont concernés par l'application de ces dispositions.
Enfin, concernant les modalités de calcul de la part suspendue ou supprimée, la circulaire donne quelques exemples précis.
Pour aller plus loin : http://www.circulaires.gouv.fr/pdf/2011/02/cir_32470.pdf
Tags: absentéisme, allocations familiales
Général Cécile Rodriguez
Général	Les échos du Palais
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