Source: http://legislacion.derecho.com/resolucion-21-agosto-2007-ministerio-de-trabajo-y-asuntos-sociales-291172
Timestamp: 2016-10-24 23:06:01
Document Index: 108273083

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 39', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 37', 'artículo 24']

RESOLUCIÓN de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca
RESOLUCIÓN de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca	RESOLUCIÓN de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca Mis Leyes
RESOLUCIÓN de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca Estado	:
Visto el texto del II Convenio Colectivo de la empresa BSH Interservice, SA -Zona 3- Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca (código de Convenio n.º 9014831) que fue suscrito con fecha 25 de mayo de 2007 de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por los Delegados de personal en representación de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
II CONVENIO COLECTIVO DE BSH INTERSERVICE, S. A., ZONA 3: GERONA, TARRAGONA Y PALMA DE MALLORCA
La dirección y los trabajadores asumen y manifiestan que el presente convenio colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro de nuestra empresa desde el que se pueda colaborar en la consecución de todos aquellos retos que la sociedad, y por ende el mercado, solicitan del áreas de negocio Interservice de la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (BSH). Así, el marco de relaciones laborales que este convenio pretende crear se orienta hacia la idea de que la prestación del trabajo de todos y cada uno de nosotros y la compensación por el mismo persiguen un mismo objetivo:
El presente convenio colectivo provincial de empresa, que se aplicará con preferencia a las demás normas laborales, establece las condiciones por las que se rigen las relaciones de trabajo entre el área de negocio denominada Interservice de la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (BSH) y los trabajadores que queden comprendidos dentro de los siguientes ámbitos:
1.a) Funcional: Se aplicará a los trabajadores incluidos en su ámbito personal que presten su trabajo en los centros de trabajo que tiene establecidos, o pueda establecer en el futuro, el área de negocio denominada Interservice de la empresa BSH en Gerona, Tarragona, Palma de Mallorca o sus provincias. La actividad de Interservice es prestar servicios al cliente usuario de BSH, incluyendo tanto la tradicional asistencia técnica de aparatos electrodomésticos, como actividades y servicios asociados que ya presta y que pueda desarrollar en un futuro.
1.b) Personal: Las condiciones laborales recogidas en este convenio se aplicarán a todos los trabajadores de plantilla incluidos en su ámbito funcional sea cual sea su grupo profesional. No obstante, al denominado personal exento, encuadrado en los grupos profesionales 1, 2 y 3 niveles a y b, se le fijarán las condiciones económicas de manera individualizada.
1.c) Temporal: El presente convenio tendrá una vigencia de 4 años, desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2010, a excepción de las dietas y los nuevos porcentajes de las primas, que se aplicarán a partir de la firma del acta de acuerdo.
9. Garantías personales (reconocimiento ad personam)
Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo título será lógicamente de reconocimiento ad personam, cuyo modelo queda recogido como anexo i del convenio, y en el cual se determinará las condiciones individuales para cada una de las materias que puedan resultar afectadas.
Se crea la comisión paritaria del convenio como órgano encargado de atender los conflictos de aplicación, interpretación y vigilancia del mismo. Estará compuesta por tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores de entre los componentes de la comisión negociadora del convenio. Los acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple y tendrán carácter vinculante para ambas partes.
La intervención de esta comisión paritaria es previa y obligatoria antes de acudir cualquiera de las partes a los órganos de la administración o de justicia competentes (tribunal de solución de conflictos laborales de Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca si lo hubiese, juzgados de lo social, tribunales de justicia...).
A.1) Contratos formativos (art. 11. A del E.T. y art. 2 del R.D. 488/1998, de 27 de marzo). Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier grupo y nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en el artículo de referencia se detallan. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más habitual de contratación para el personal denominado acoge enmarcado en el grupo profesional 4.
A.2) Contrato de obra y servicio (art. 15. 1 del E.T. y al art. 2 del R.D. 2720/1998). Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio determinado en trabajos o funciones con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado:
A.3) Contratos eventuales: tanto en lo que se refiere a la duración máxima como al periodo exigible de los contratos eventuales se estará a lo dispuesto al amparo de la legislación que desarrolle el estatuto de los trabajadores y el convenio sectorial de aplicación en esta materia.
A.4) Contratos a tiempo parcial. La jornada de referencia para la celebración de estos contratos será la anual. Cuando estos sean de carácter indefinido la empresa podrá establecer pacto de horas complementarias en el momento de la firma del contrato o con posterioridad cuyo porcentaje sobre las horas ordinarias pactadas será el que indiquen las normas de aplicación. La conversión a completo y viceversa se realizará de mutuo acuerdo, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de los artículos 51 y 52.c) del estatuto de los trabajadores.
En ningún caso la concreta inclusión de todas estas modalidades de contratos laborales se entenderá como limitación al resto de modalidades que existan en la legislación laboral en vigor en cada momento, pudiendo por lo tanto hacer uso de cualquiera de las que están vigentes.
B) Recursos humanos externos o outsourcing. En casos de contratos de puesta a disposición mediante empresas de trabajo temporal se estará a la legislación correspondiente. El resto quedan fuera del ámbito de organización y control de la empresa, realizando por su propia cuenta y riesgo y de manera independiente los servicios que prestan y para los que fueron contratados. En casos tales como servicios oficiales autorizados, autónomos, contratas, etc., se aplicarán las normas de protección y prevención de riesgos laborales que indica la legislación laboral, quedando el resto de condiciones sometidas a la pertinente jurisdicción civil o mercantil.
Grupo 4: Seis meses.
La empresa viene adoptando medidas que garantizan el empleo a través del sistema de jubilación parcial y contrato de relevo que se recoge en el párrafo siguiente y del denominado «plan acoge», que consiste en la contratación de aprendices para su paulatina formación e integración en la empresa, ya sea con contrato de relevo o incluso con contrato en prácticas si no hay trabajador que se jubila. El objetivo de este plan formativo, recogido y mencionado en los artículos 20 (apartado grupo 4 niveles acoge), 12.a) 1, 22.d) y 25.a) 5 de este convenio, es el mantener una plantilla estable y específicamente preparada y formada internamente para atender a los clientes y usuarios de nuestros productos y servicios. En los dos años que normalmente dura el plan acoge de formación de nuevos trabajadores, se invierte como mínimo un 5 % de la jornada en cómputo anual en formación teórica y otro 10 % en formación práctica, contemplándose además otras medidas como desplazamientos retribuidos a diferentes centros de trabajo de la empresa para eventos formativos tanto prácticos como teóricos.
Ambas partes convienen mantener el sistema de clasificación profesional de grupos profesionales y niveles salariales pactado en el anterior convenio, más apropiado y adecuado para superar los inconvenientes señalados en esa negociación y que se presta en mayor medida a lograr el cumplimiento de los objetivos expresados en el preámbulo de éste convenio.
Grupos profesionales. Quedan estructurados en cuatro, recogiendo y sistematizando distintas actividades y funciones y conjugando de forma más ponderada el resultado de los siguientes factores:
Niveles salariales. Cada grupo funcional se estructura en niveles retributivos. El número de niveles dentro de cada grupo depende lógicamente del volumen de funciones y actividades, y por lo tanto de trabajadores, que engloba cada grupo, siguiendo para ello el esquema recogido en el anexo II.
Grupo profesional 1: Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una, varias o todas las áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos empresariales concretos. Desempeñan sus funciones con total grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación del conjunto de diferentes departamentos, áreas funcionales, geográficas o similares.
Grupo profesional 2: Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que realizan tareas técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, actuando con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación efectuada por un conjunto de colaboradores en un mismo departamento o una misma área funcional, geográfica o similar.
Grupo profesional 3: Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica, con autonomía dentro del proceso. Si ostentan responsabilidad de mando realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor a lo anteriores.
Grupo profesional 4: Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren ejecución autónoma con complejidad media, y que aún normalmente guiados por procesos establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares.
Niveles 4 «acoge»: Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los grupos 4 c y 4 d denominados acoges. Son aquellos que recién entrados en la empresa todavía están en período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada para asumir y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Durante ese período van paulatinamente compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.
Será competencia de la dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de cualquiera de los grupos profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores sin que la opinión de estos tenga carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento de los grupos 1, 2 y 3 (a,b), la dirección podrá disponer o no normas diferentes a estas de manera individualizada. Para todo ello la dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores.
a) Formación: Anualmente la empresa propondrá, comunicará y realizará un plan de formación que deberán avalar los representantes de los trabajadores siempre que se les requiera para la obtención de ayudas públicas y aquel cumpla con los requisitos. En las horas de formación impartidas o exigidas por la empresa, un porcentaje del 30 % de las mismas serán por cuenta del trabajador en cuanto a las horas que excedan de la jornada laboral.
b) Movilidad funcional: La movilidad funcional en la empresa se regirá por las normas establecidas en el artículo 39 del estatuto de los trabajadores conforme a la clasificación profesional por grupos pactada en éste mismo convenio.
c) Desplazamientos geográficos temporales: Se conviene que, conforme a lo establecido en el artículo 40.4 del estatuto de los trabajadores, la dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que caracterizan a Interservice se entienden aquí como causas válidas y aceptadas para poder desplazar a sus trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su residencia habitual y para abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de un viaje de ida y vuelta semanal y las dietas referentes al alojamiento que se establecen en este mismo convenio. No obstante lo anterior, y siempre que las circunstancias así lo permitan, se favorecerá que dichos desplazamientos se realicen a otras delegaciones de la misma zona.
En estos casos y cuando se trate de trabajadores del grupo 4 nivel d, el trabajador tendrá garantizada durante las dos primeras semanas de traslado la prima media conseguida en el mes anterior en el lugar de origen en el caso de que no la alcanzase en el lugar de desplazamiento.
d) Movilidad geográfica: Se conviene también conforme a lo previsto en el mencionado artículo 40.1 que la dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que caracterizan a esta empresa se entienden aquí como causas válidas y aceptadas para poder trasladar a sus trabajadores.
Consideración del salario: Todos los conceptos salariales que figuran en el presente convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las correspondientes deducciones por seguridad social, retenciones a cuenta sobre el impuesto de la renta de las personas físicas y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal.
Distribución salarial: La retribución total de los trabajadores está constituida por un salario fijo y por un salario variable.
c) Complemento personal. En este concepto se incluyen a título individual las condiciones personales que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio y que pueden provenir principalmente de la existencia de convenios aplicables a las ya desaparecidas empresas que finalmente han conformado el grupo BSH electrodomésticos españa. Todas esas condiciones se recogen en su caso para cada trabajador en su documento ad personam del anexo I.
A.1) Primas para funciones de reparación y asistencia-grupo 4 nivel d. Las primas de incentivos denominadas primas de facturación fuera y dentro de garantía, prima de calidad-calipso, prima de rentabilidad y prima de taller, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al importe pactado para cada una de ellas.
Porcentaje fuera garantía = 10 %.
Porcentaje en garantía = 4, 75 %.
Días no trabajados / días trabajados = índice.
Facturación real técnico × índice = ajuste de facturación.
Facturación real + ajuste de facturación
= facturación calculada.
Facturación calculada del técnico = 2 %
Facturación calculada del técnico = 2,5 %
Facturación calculada del técnico = 3 %
Facturación calculada del técnico = 3,5 %
Facturación calculada del técnico = 4 %
Facturación calculada del técnico = 4,5 %
Facturación calculada del técnico = 5 %
Facturación calculada del técnico > 120 % media de delegación* = 6 %
A.1.e) Prima de vacaciones. La prima de vacaciones, exclusivamente para los técnicos sometidos al sistema de primas recogidos en los apartados inmediatamente anteriores, será la media de todas las primas variables cobradas en los tres últimos meses. En situación de permiso retribuido y horas o días de formación, la prima será también la media de los tres últimos meses.
5 % de su facturación fuera de garantía y 4% en facturación en garantía.
A.3) Prima función almacén y mostrador. Prima accesorios: aquellos que realicen funciones propias de almacén y mostrador percibirán una prima del 15 % del margen que venga establecido por el proveedor del producto accesorio de que se trate.
Del 2% del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema qcalipso es igual a la del objetivo anual.
El pago se realizará semestralmente, una vez conocidos los datos de consecución de dicho sistema, de manera que en cada semestre se perciba hasta un 1% en base a la fórmula descrita.
A.5) Primas resto funciones de niveles acoge. Se les abonarán las primas recogidas en el punto anterior en la cuantía que corresponda al aplicarle al total el porcentaje según su nivel acoge.
30 € por igualar o reducir el n.º de accidentes laborales.
50 € por igualar o aumentar el n.º de boletines resueltos en la primera visita.
B. 2) Retén de emergencia. Se percibirán 45 euros por cada día que un trabajador haya sido nominado para atender las posibles emergencias que surjan. El trabajador deberá estar plenamente localizable durante ese día para su cobro. Por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador en retén de emergencia éste último percibirá el 50% del valor del concepto emergencia que fije la empresa en cada momento.
B.3) Prima disfrute de vacaciones de febrero a mayo: aquellos trabajadores que a solicitud de la empresa disfruten todas las vacaciones a las que tienen derecho anualmente entre los meses de febrero y mayo, ambos inclusive, percibirán una prima de 240 €.
Gerona	1,68
Tarragona	1,68
Palma	1,69
Incremento garantizado: 2% sobre la parte fija del salario.
Incremento garantizado: 1'50% sobre la parte fija del salario.
Incremento por índice de productividad de avisos terminados: se establece el umbral mínimo en una media de 5'50 avisos terminados. Por cada 0,01 avisos que pasen de 7, dicho incremento se verá multiplicado por un factor corrector del 1,20 para calcular el incremento.
Incremento garantizado: 2%.
Datos índice de productividad 2006.
Gerona: 6,44.
Tarragona: 6,24.
Palma de Mallorca: 7,24.
Gerona: 2,44%.
Incremento por índice de productividad.
6,01 a 7 = Gerona: 0,44.
Tarragona: 0,24.
Tarragona: 2,24%.
Palma: 1,24.
Palma: 3,26%.
Gerona: 0.
A partir de Tarragona:
Palma: 0,24 × 1,10 = 0,26.
En relación al n.º de días, se computarán únicamente aquellos días en que se genere idt (informe diario de trabajo) con avisos terminados, no contabilizando las ausencias (vacaciones, permisos, etc.).
Avisos gaggenau: en el supuesto de que hubiese técnico/s de plantilla exclusivo/s de la marca gaggenau, éstos se excluirán del cómputo del ipa.
A) Jornada anual. La jornada de trabajo se entenderá en cómputo anual. La jornada será de 1.760 horas anuales efectivas de trabajo para cada uno de los años de vigencia del convenio. Tal número de horas servirá de base para la realización del calendario laboral básico anual.
* Posibilidad de cambio para ajustar el exceso de calendario.
Entrada teórica Salida teórica *
Girona	08:00
Tarragona	08:00
Palma	08:00
* Con tres horas para comer. Por razones obvias del servicio en calle, la jornada diaria del personal técnico es irregular.
Turno de centro de trabajo en sábado	9,00
La empresa, para atender actividad estacional del servicio al alza o a la baja, podrá establecer cinco turnos de sábado por persona al año con las siguientes condiciones:
El turno de sábado se hará en el horario reducido arriba indicado respetándose por tanto las normas de descanso semanal del artículo 37.1 del estatuto de los trabajadores.
La compensación de ese sábado de mañana será de un día entero de disfrute antes o después de la realización del sábado. El disfrute será determinado por la empresa de manera individual o colectiva. Si es individual se tratará de hacerlo de mutuo acuerdo con el trabajador si las necesidades del servicio lo permiten. No obstante, si terminado el año no ha habido posibilidad de compensación en tiempo, esas horas se consideran jornada ordinaria especial y por lo tanto cada sábado realizado se compensará con un 125 % del salario fijo día más un fijo de 35 € si se realizan un mínimo de 6 avisos el sábado.
E) Vacaciones: Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de 22 días laborales de vacaciones. El derecho a su disfrute se extinguirá el 31 de diciembre del año de que se trate excepto que trabajador y empresa pacten expresamente un vencimiento posterior que nunca será más tarde del 31 de enero del mes siguiente. Se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa.
La empresa podrá designar libremente el disfrute de la mitad de esos días de vacaciones en el período comprendido entre el 1 de enero y 30 de junio de cada año.
Se establece la posibilidad de disfrutar todas las vacaciones fuera de los meses comprendidos entre junio y septiembre, ambos inclusive, con la compensación que es establece en el artículo 24 del convenio.
F) Excepciones: En lo referente a las medidas anteriores, los representantes de los trabajadores respetarán los acuerdos con alcance diferente a lo aquí establecido, respetando siempre la jornada anual pactada, que a título individual firme cualquier trabajador con la empresa y queden legalmente rubricados como cláusula o anexo en el pertinente contrato laboral.
G) Guardias de emergencia: Se establece un servicio de emergencias de fin de semana con objeto de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en horario de 9´00 a 18´00 horas el sábado y de 9´00 a 14´00 horas el domingo. Este servicio de emergencia se entenderá prorrogado, por el mismo o diferente técnico si el anterior no desea seguir, siempre que el fin de semana de prolongue por festivos o puentes. El técnico en retén de emergencia, que deberá estar siempre localizado por los medios que determine al empresa en cada momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un aviso de emergencia y así realizará el aviso o concertará una cita con el usuario para hacer la reparación el lunes.
Horas extras de fuerza mayor: Son aquellas que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas.
Horas extras normales: Constituyen el resto de horas extraordinarias y serán siempre voluntarias.
Normas de uso: Se realizará siempre bajo consentimiento de la dirección y se abonarán económicamente o se compensarán en tiempo, siempre a elección del trabajador. En caso de optar por la compensación en tiempo y para su posterior disfrute, el trabajador y su responsable inmediato deberán ponerse de acuerdo atendiendo siempre al nivel de absentismo y actividad del centro, debiendo no obstante comunicarlo posteriormente al departamento de personal.
En ningún caso los trabajadores podrán realizar más horas extraordinarias que las que permite la legislación vigente, 80 al año.
Jornada irregular: No tendrán consideración de extraordinarias en ningún caso las que se realicen como exceso de jornada pero posterior o anteriormente se compensen en tiempo. Dichas horas constituirán parte de la denominada «jornada irregular» y se disfrutarán conforme a lo previsto en este capítulo. Se entiende que las horas efectivas de trabajo lo son para el establecimiento del calendario del centro y para avisos de reparación, suponiendo ello que el tiempo destinado al desplazamiento y preparación de avisos quedan incluidos en el salario base y primas y por lo tanto no se consideran horas extraordinarias en ningún caso, precisamente por la irregularidad del servicio a domicilio. Si por razones de estacionalidad de los servicios se establecen jornadas irregulares, ampliando la jornada diaria o semanal y reduciéndola posteriormente para su compensación, o viceversa, se deberá respetar siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado. Tal establecimiento se comunicará al comité de empresa / delegados de personal y simultáneamente al personal afectado.
Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, en el ámbito de empresa. El número de delegados de prevención se determinará de acuerdo al art. 35.2 de la ley de prevención de riesgos laborales y tendrán las competencias y facultades que le confiere el art. 36 y 37 de la ley de prevención de riesgos laborales.
34. Protección del medioambiente
Salud y prestaciones sociales 35. Absentismo médico y salud
Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los departamentos y áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad o la prolongación de los procesos más allá de lo que se estima oficialmente según el diagnóstico correspondiente, y sea cual sea el motivo oculto del fraude. Este trabajo se compartirá también con los delegados de prevención en el seno del comité de seguridad y salud, y a fin de que el índice se mantenga en valores razonables, se expondrá en el tablón de anuncios correspondiente toda la información que al respecto se considere y, siempre y en cualquier caso, los índices de absentismo del centro de trabajo.
Enfermedad común o accidente no laboral. Durante los dos primeros días de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la prestación it se complementará hasta un 75 % del salario medio de los tres meses anteriores obtenido de la siguiente manera: para los trabajadores del grupo 4 niveles d, el 75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso y primas de facturación fuera y dentro de garantía, rentabilidad y calidad (en su caso, prima de vacaciones). Para los trabajadores del resto de niveles del grupo 4 y del resto de grupos, el 75% del salario medio de los tres meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso, y prima qcalipso (art. 25.a.4). Dicho porcentaje se verá incrementado hasta el 95 % desde el tercer día de baja hasta el decimosexto. A partir del decimoséptimo día se mantiene el porcentaje del 95 % existiendo además la posibilidad de percibir un 5 % más de complemento si se da la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por enfermedad o accidente, en ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso it.
2. Régimen de sanciones.
La sanción por faltas graves y muy graves requerirá la apertura de expediente disciplinario contradictorio, dándose traslado del pliego de cargos al trabajador, al comité de empresa o delegado de personal en su caso, si existieran en el centro de trabajo, para que en el plazo máximo de 5 días formule las pertinentes alegaciones en su descargo o defensa, terminándose el expediente en el plazo de 15 días hábiles a partir del término del plazo para alegaciones.
RESOLUCIÓN de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca	Trámites