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Timestamp: 2019-01-22 03:08:43
Document Index: 265725818

Matched Legal Cases: ['§ 81', '§ 14', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 8', '§ 15', '§ 87', '§ 17']

Koalitionsvertrag 2018 – Arbeitsrechtliche Kernvorhaben der 4. Großen Koalition | Noerr LLP
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Am 07.02.2018 haben sich die Vorsitzenden der CDU, CSU und SPD unter der Überschrift „Ein neuer Aufbruch für Europa. Eine neue Dynamik für Deutschland. Ein neuer Zusammenhalt für unser Land.“ auf einen Koalitionsvertrag für die Bildung einer vierten Großen Koalition geeinigt, dem zwischenzeitlich auch alle erforderlichen Gremien zugestimmt haben. In Kapitel V mit dem Titel: „Gute Arbeit, breite Entlastung und soziale Teilhabe sichern“ wird im 1. Abschnitt unter dem Titel „Gute Arbeit“ ein 21 Punkte umfassendes arbeitsrechtliches Programm für die 19. Wahlperiode aufgestellt, dessen arbeitsrechtliche Kernregelungen nachfolgend kurz vorgestellt und bewertet werden.
Fragen der Digitalisierung und der Industrie 4.0 werden im Koalitionsvertrag zu Recht an vielen Stellen angesprochen. „Den digitalen Wandel von Wirtschaft, Arbeit und Gesellschaft“ will die Koalition „so gestalten, dass alle davon profitieren.“ Sie „setz[t] auf Innovationen und [will] aus technischem sozialen Fortschritt machen“. Für die betriebliche Praxis soll das im Wesentlichen mit folgenden Maßnahmen erreicht werden:
Da lebensbegleitendes Lernen eine Grundvoraussetzung sein wird, um der Digitalisierung der Wirtschafts- und Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen, wird den Arbeitgebern die Aufgabe zugewiesen, Mitarbeitern eine zeitgemäße betriebliche Weiterbildung zu ermöglichen. Teilnahmepflichten der Mitarbeiter bzw. Konsequenzen der Nicht- bzw. nicht erfolgreichen Teilnahme werden nicht angesprochen, obwohl sie in der betrieblichen Praxis mindestens genauso wichtig sind wie die Maßnahmen selbst. Diesen Themen effektiv zu begegnen, bleibt offenbar zusätzliche Aufgabe des Arbeitgebers bzw. der Betriebsparteien. Zwar wollen die Koalitionäre gemeinsam mit den Sozialpartnern und in enger Abstimmung mit den Ländern und allen anderen Akteuren eine Nationale Weiterbildungsstrategie entwickeln. In wie weit die betriebliche Weiterbildung darin eingebunden sein soll, ist aber nicht ersichtlich.
Staatlich soll zum Erfolg vielmehr vor allem dadurch beigetragen werden, dass alle Mitarbeiter ein Recht auf Weiterbildungsberatung erhalten sollen: Innerhalb von drei Monaten nach entstandener Arbeitslosigkeit soll dazu die Bundesagentur für Arbeit (BfA) mit den Betroffenen Maßnahmen entwickeln, um ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig zu fördern. Die derzeitige „Maßnahmenkultur“ der BfA, die nicht übermäßig erfolgreich ist, wird dann allerdings erhebliche Sprünge machen müssen.
Unabhängig davon sollen die Anspruchsvoraussetzungen für die Förderung der beruflichen Weiterbildung in § 81 SGB III i.S.v. Erweiterungsqualifizierungen angepasst werden. Die Arbeitsmarktinstrumente sollen dabei stärker auf die digitale Weiterbildung ausgerichtet und finanzielle Anreize für die Weiterbildung geschaffen werden.
„Arbeitszeitschutz“ – und „verdeckte“ Gewerkschaftsförderung
Enttäuschender Weise wurde die Forderung der Arbeitgeberverbände, wegen der globalen Digitalisierung und Vernetzung der Arbeitswelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zur Verkürzung der Ruhens- und Ausweitung der Höchstarbeitszeiten zu ändern, nicht entsprochen. Über eine Tariföffnungsklausel im ArbZG sollen lediglich Experimentierräume – und zwar nur für tarifgebundene Unternehmen – geschaffen werden, welche die Erprobung von mehr selbstbestimmter Arbeitszeit und mehr betrieblicher Flexibilität zulassen. Nur auf Basis entsprechender Tarifverträge soll dann mittels Betriebs- und Dienstvereinbarungen insbesondere die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden können.
Das sind geringe Zugeständnisse an veränderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen, die zudem nur durch tarifgebundene Unternehmen genutzt werden können sollen. Hintergründiges Ziel dürfte eine Stärkung der Gewerkschaften sein. Denn dieses Ziel kommt im Zusammenhang mit den Fragen der Digitalisierung auch an anderer Stelle zur Sprache: Die Chancen, die mit der Digitalisierung der Arbeitswelt verbunden sind, will die Koalition für mehr und bessere Arbeit nutzen. Dabei ist beabsichtigt, „gleichzeitig die Tarifbindung [zu] stärken.“ Im Klartext heißt das: Wer nicht tarifgebundener Arbeitgeber ist, wird überhaupt nicht oder weniger gefördert. Es bleibt abzuwarten, ob die Gerichte derartige Anreize, der abnehmenden Tarifbindung entgegenzuwirken, als mit der negativen Koalitionsfreiheit vereinbar ansehen. Deutliche Zweifel sind angebracht.
Der Arbeitsschutz soll insbesondere mit Blick auf die Herausforderungen der Digitalisierung überprüft werden.
Dass diese spärlichen Maßnahmen geeignet sind, den Herausforderungen der Digitalisierung zu begegnen, kann ausgeschlossen werden. Denn letztlich werden – neben einer Aufgabenzuweisung an die Arbeitgeber – lediglich im Arbeitszeitgesetz Minimalfortschritte vereinbart, die zudem noch nur mit Zustimmung der zuständigen Gewerkschaft umsetzbar sein sollen. Dass die Bestimmung der zuständigen Gewerkschaft – auch dank Verfassungswidrigkeit des Tarifeinheitsgesetzes – absehbar nicht unbedingt leicht ist, wird ignoriert. Das für die betriebliche Praxis wichtige Thema „Tarifeinheit“ wird gar nicht erst angesprochen.
Gestärkt werden sollen demgegenüber die Rechte von Betriebsräten im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung. Außerdem soll die Bildung von Betriebsräten erleichtert werden.
Mitbestimmung bei der beruflichen Weiterbildung
Arbeitgeber und Betriebsrat haben über Maßnahmen der Berufsbildung zu beraten. Können sich beide nicht verständigen, kann zukünftig zwar jede Seite einen Moderator anrufen. Ein Einigungszwang besteht aber nicht, sodass eine über die Einigungsstelle erzwingbare Konfliktlösung ausscheidet. Es bleibt zu hoffen, dass die erzwingbare Einschaltung eines Moderators in der betrieblichen Praxis nutzt und nicht – was eher zu befürchten ist – lediglich Verzögerungen bewirkt.
Erleichterte Wahl von Betriebsräten
Die Gründung und Wahl von Betriebsräten soll unabhängig davon dadurch erleichtert werden, dass das vereinfachte Wahlverfahren für alle Betriebe mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern verpflichtend wird und für Betriebe mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern optional. D.h. es werden Änderungen in den §§ 14 bis 17a BetrVG nötig. Für die turnusmäßigen Wahlen werden sie erstmals 2022 relevant, da der turnusmäßige Wahlzeitraum vom 01.03. bis 31.05.2018 zuvor abgelaufen ist. Allerdings kann nach § 13 Abs. 2 BetrVG außerhalb des Turnus gewählt werden (müssen), sodass die neuen Regeln bereits vor dem Jahr 2022 zum Tragen kommen können.
3. Unternehmensmitbestimmung
Bei grenzüberschreitenden Sitzverlegungen von Gesellschaften will die Koalition die nationalen Vorschriften über die Mitbestimmung (d.h. in erster Linie die Geltung des Drittelbeteiligungsgesetzes (DrittelbG) und des Mitbestimmungsgesetzes (MitbestG)) „sichern“. Wie dies geschehen soll, bleibt bereits angesichts europarechtlicher Vorgaben abzuwarten. Ausgehend von der Fortgeltung der sog. „Sitztheorie“ im deutschen Gesellschaftsrecht gelten ausländische Kapitalgesellschaft im Falle der Einrichtung des tatsächlichen Verwaltungssitzes in Deutschland im Übrigen als Personengesellschaften, die nicht von DrittelbG und MitbestG erfasst sind und es auch niemals waren. Eine Erstreckung des DrittelbG und/oder des MitbestG auch auf Personengesellschaften ist derzeit aber nicht zu erwarten. Insofern laufen die politischen Festlegungen ggf. schlicht leer.
4. Befristungsrecht und Arbeitsflexibilisierung
Obwohl das Befristungsrecht einen wesentlichen Beitrag zur erforderlichen Flexibilität der deutschen Wirtschaft leistet, soll es deutlichen Änderungen unterworfen werden:
Grenzen zulässiger sachgrundloser Befristung
Die sachgrundlose Befristung wird allerdings nicht – wie von der SPD gefordert – abgeschafft, sondern § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wie folgt geändert:
Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen nur noch für maximal 2,5% der Belegschaft Arbeitsverträge mit sachgrundloser Befristung abschließen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Befristung ohne Sachgrund zu beziehen.
Die sachgrundlose Befristung ist nur noch für 18 statt bislang 24 Monate zulässig.
Anstelle der zurzeit nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG während der Gesamtdauer zulässigen dreimaligen Verlängerung ist nur noch eine einmalige Verlängerung zulässig.
Grenzen zulässiger Kettenbefristung
Bei Vorliegen von Sachgründen i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG kann – vorbehaltlich eines (auch europarechtlich begründeten) Verbots des (institutionellen) Missbrauchs – derzeit eine im Prinzip endlose Kette von befristeten Arbeitsverträgen aneinandergereiht werden. Die Grenzen bestimmt ein von der Rechtsprechung entwickeltes Ampelsystem, das die Koalition durch folgende gesetzliche Vorgaben ersetzen will:
Eine Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben.
Eine Ausnahme soll für den Sachgrund „Befristung wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses“ (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG) gelten, die vor allem Künstler und Sportler betrifft.
Auf die Höchstdauer von fünf Jahren wird bzw. werden auch eine oder mehrere vorherige Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet.
Mit Blick auf zunehmende Arbeit auf Abruf will die Koalition den Arbeitnehmern ausreichend Planungs- und Einkommenssicherheit in dieser Arbeitsform bieten.
Daher soll der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit zukünftig die vereinbarte Mindestarbeitszeit nur um höchstens 20% unterschreiten und 25% überschreiten dürfen.
Fehlt eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit, gilt eine Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden in der Woche als vereinbart. Damit sollen die in manchen Branchen (z. B., Gastronomie und Einzelhandel) genutzten sog. „Null-Stundenverträge“ ausgeschlossen werden.
5. Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit
Nach §§ 8 und 9 TzBfG besteht derzeit nur ein Anspruch auf dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit, während ein Anspruch, die Arbeitszeit später wieder nach eigenem Wunsch aufzustocken, nicht besteht. (Der Arbeitgeber muss das Interesse auf Erhöhung der Stundenzahl bei der Besetzung frei werdender Stellen lediglich berücksichtigen.) Nun soll aber die Einführung eines Anspruchs auf befristete Teilzeitarbeit vorangetrieben werden – mit der Folge einer automatischen Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit nach Ablauf der Befristung. Das Gesetzgebungsverfahren war in der 18. Legislaturperiode nur bis zu Erstellung eines Referentenentwurfs gekommen, der nun in folgenden Punkten geändert werden soll:
Es besteht zwar ein Anspruch auf befristete Teilzeit. Während der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit besteht aber kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit.
Der Arbeitgeber kann eine befristete Teilzeit im Übrigen ablehnen, wenn diese ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet. Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, hiervon abweichende Regelungen zu vereinbaren.
Der Anspruch auf befristete Teilzeit gilt nur in Unternehmen, die in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Für Unternehmensgrößen von 46 bis 200 Mitarbeitern wird zudem eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt: Lediglich einem pro angefangenen 15 Mitarbeitern steht ein Anspruch auf befristete Teilzeit zu. Bei der Berechnung werden die ersten 45 Mitarbeiter mitgezählt. Bei Überschreitung dieser Grenze kann der Arbeitgeber einen Antrag ablehnen.
Übertragen wird damit der in § 15 Abs.7 Satz 1 BEEG vorgesehene Mechanismus, wobei der dortige Schwellenwert verdreifacht wurde. Den berechtigten Bedenken der Unternehmen gegen einen Anspruch auf befristete Teilzeit ist damit kaum abgeholfen.
6. Entgeltfortzahlung
(Nicht näher begründeter) Handlungsbedarf besteht nach der Bewertung der Koalition auch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Hier soll der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als verpflichtende Grundlage festgeschrieben werden.
Änderungen im erst 2017 stark reformierten AÜG sind zurzeit nicht beabsichtigt. Es soll 2020 evaluiert werden. Sehen Sie hierzu unsere AÜG-News:
Große Würfe enthält der Koalitionsvertrag arbeitsrechtlich in keinem Fall. Zu den wichtigen Fragen schweigt er. Digitalisierung und Industrie 4.0 werden z. B. im Grunde nur gestreift, es fehlt allerdings der Mut, notwendige Änderungen bspw. im Betriebsverfassungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) und Arbeitszeitrecht vorzunehmen. Aber auch unabhängig von den drängendsten Fragen der Digitalisierung und Industrie 4.0 bleiben die beabsichtigten Veränderungen gering. Nicht einmal angesprochen werden die Neugestaltung des Tarifeinheitsgesetzes und notwendige Klarstellungen im Bereich der Massenentlassung, u.a. die Abstimmung der §§ 17 ff. KSchG mit dem BetrVG. Es bleibt – weitestgehend im Rahmen vielfach nicht mehr zeitgemäßer Regelungen – viel zu tun, um Unternehmen und Arbeitsplätze i.S. einer „neue[n] Dynamik für Deutschland“ zukunftsfähig auszurichten und dadurch einen „neue[n] Zusammenhalt für unser Land“ zu fördern.
Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns gerne: Dr. Patrick Mückl