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Timestamp: 2018-12-12 01:17:04
Document Index: 345714498

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 9', 'artículo 15', 'artículo 12', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 12', 'Artículo 19', 'artículo 48', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 37', 'Artículo 49', 'artículo 26', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 53', 'artículo 63', 'artículo 71', 'Artículo 55', 'artículo 68', 'Artículo 58', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 7', 'Artículo 7', 'Artículo 7', 'Artículo 7', 'Artículo 62', 'Artículo 63', 'artículo 70']

Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U.
Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. (90017963012010) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. (90017963012010) de BOE
Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 13 de Julio de 2016 en adelante
Código: 9017963
Código Nuevo: 90017963012010
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Boletín Oficial del Estado nº 37 del 13/02/2017
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Boletín Oficial del Estado nº 212 del 02/09/2016
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Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Resolucion de 27 de enero de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. Codigo de convenio n.º 90017963012010. DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. (90017963012010) de BOE Preambulo Visto el texto del acta de fecha 16 de enero de 2014 donde se recogen los acuerdos de revisión salarial del Convenio colectivo de Dis
Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Resolucion de 11 de abril de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial para el 2012 del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. Codigo de Convenio n.º 90017963012010. DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. (90017963012010) de BOE Preambulo Visto el texto de la revisión salarial para el 2012 del Convenio colectivo de las empresas Distribuidora Internacional de Alimentaci
Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Resolucion de 23 de marzo de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. (90017963012010) de BOE Preambulo Visto el texto de la revisión salarial del Convenio colectivo de las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, SA
Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Resolucion de 4 de marzo de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SAU. Codigo de Convenio numero 90017963012010. DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. Convenio Colectivo de Empresa de DISTRIBUIDORA INTERNACIONAL DE ALIMENTACION Y TWINS ALIMENTACION S.A.U. (90017963012010) de BOE Preambulo Visto el texto de la revisión salarial del Convenio colectivo de las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A
C. Colectivo , Revision Resolucion de 22 de agosto de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentacion SA. Convenio afectado por 02/09/2016 Boletín Oficial del Estado 13/07/2016 Vigente Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 16 de febrero de 2018, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta con la revision salarial de 2018 del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. 28/02/2018 Boletín Oficial del Estado 01/01/2018 Documento oficial en PDF
Revision , Correccion Resolucion de 3 de febrero de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se corrigen errores en la de 30 de diciembre de 2016, por la que se registra y publica la revision salarial del año 2017 del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. 13/02/2017 Boletín Oficial del Estado 13/02/2017 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 30 de diciembre de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del año 2017 del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. 18/01/2017 Boletín Oficial del Estado 01/01/2017 Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 11 de abril de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. Codigo de Convenio nº 90017963012010. Convenio afectado por 25/04/2013 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 3 de febrero de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del año 2015 del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. 13/02/2015 Boletín Oficial del Estado 01/01/2015 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 27 de enero de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. Codigo de convenio n.º 90017963012010. 07/02/2014 Boletín Oficial del Estado 01/01/2014 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 11 de abril de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial para el 2012 del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. Codigo de Convenio n.º 90017963012010. 25/04/2013 Boletín Oficial del Estado 01/01/2012 Documento oficial en PDF
C. Colectivo Resolucion de 13 de abril de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, S.A. y Twins Alimentacion, S.A.U. Codigo de Convenio numero 9017963. Convenio afectado por 22/04/2010 Boletín Oficial del Estado 01/01/2010 No Vigente Documento oficial en PDF
Correccion Correccion de erratas de la Resolucion de 23 de marzo de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. 11/04/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 23 de marzo de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SA. 07/04/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 4 de marzo de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentacion, SA y Twins Alimentacion, SAU. Codigo de Convenio numero 90017963012010. 21/03/2011 Boletín Oficial del Estado 01/01/2010 Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 22 de agosto de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentacion SA. 02/09/2016 Boletín Oficial del Estado 13/07/2016 Documento oficial en PDF
Resolucion de 22 de agosto de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentacion SA. (Boletín Oficial del Estado núm. 212 de 02/09/2016)
Visto el texto del Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia, S.A., y Twins Alimentación, S.A. (código de convenio n.º 90017963012010) que fue suscrito con fecha 13 de julio de 2016, de una parte por los designados por la Dirección de las empresas en representación de las mismas, y de otra por las representaciones sindicales en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:
Madrid, 22 de agosto de 2016.-El Director General de Empleo, P.S. (Real Decreto 343/2012, de 10 de febrero), el Subdirector General de Relaciones Laborales, Rafael Martínez de la Gándara.
CONVENIO COLECTIVO DE DIA, S.A. Y TWINS ALIMENTACIÓN, S.A.
El presente convenio colectivo se concierta entre la representación de las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A. (DIA, S.A.) y Twins Alimentación, S.A. y las representaciones sindicales de FETICO, CC.OO Y UGT que tienen la mayoría de los componentes de los comités de centro y delegados/as de personal de las empresas.
La empresa Twins Alimentación, S.A., sociedad unipersonal, esta participada al 100% por la empresa DIA, S.A. teniendo por tanto su control y gestión.
El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A. (DIA, S.A.) y Twins Alimentación, S.A. y sus plantillas en todo el territorio del Estado español.
La vigencia general del presente convenio se iniciará a partir de la fecha de la firma, finalizando el 31 de diciembre del año 2018. Los efectos económicos se retrotraen a 1 de enero de 2016 y para el personal al servicio de las empresas en el momento de la entrada en vigor, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a completar y perfeccionar por la práctica, notificándose a la representación legal de los trabajadores/as todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física y/o mental del trabajador/a.
La parte empresarial deberá consultar a la plantilla, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en las empresas y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estás pudieran tener para la seguridad y salud de la misma, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
Artículo 9. Adhesión al sistema de Formación Profesional Continúa.
Las partes que suscriben el presente convenio colectivo, se adhieren al IV Acuerdo Nacional de Formación de siete de febrero de 2006, en orden a promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as, contribuyendo con ello a la eficacia económica, a la competitividad y en definitiva a la prosperidad de la empresa.
En virtud de dicho acuerdo, el personal podrá solicitar a las empresas la autorización de permisos individuales para la realización de acciones formativas reconocidas mediante acreditación oficial. En caso de denegación de la solicitud por parte de las empresas, esta denegación será motivada tomando criterios organizativos y de producción comunicándolo a la persona solicitante.
La contratación de personal se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio, comprometiéndose las empresas a la utilización de las distintas modalidades de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial disfrutarán de iguales derechos que las personas contratadas con contrato a tiempo completo, salvo los salariales que se abonarán a prorrata de su jornada.
I. El ingreso en las Compañías se considerará hecho a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala, correspondiente a la clasificación del personal del presente convenio colectivo.
III. Los periodos serán de trabajo efectivo, descontándose por tanto de los días de prueba la situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, paternidad, riesgo durante embarazo y riesgo durante lactancia.
IV. Los periodos indicados en el apartado I, para cada grupo profesional, serán válidos si el ingreso en las empresas se realiza mediante la modalidad de contrato indefinido.
V. Si el ingreso en las empresas se realiza mediante la modalidad de contratación temporal los periodos de prueba, indicados en el apartado I, no podrán tener una duración superior al 25% de la duración del contrato. Esta duración no podrá ser superior a la establecida en apartado I.
II. La duración del presente contrato será la prevista para la obra y servicio determinado objeto del mismo, y finalizará al terminar ésta, respetando los límites temporales legalmente establecidos.
V. En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, se define como trabajo o tarea con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas la correspondiente a actividades relacionadas con promociones que, conocidas por el público, tengan una duración limitada y presenten perfiles característicos propios, aún dentro de la actividad normal de las empresas, siempre y cuando dichas promociones no tengan ciclos regulares ni sean habituales en las empresas.
VI. Si alcanzada la finalización de la obra no existiera denuncia por alguna de las partes y la persona continuara prestando servicios, el contrato se transformará en indefinido.
En desarrollo del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, será contrato a tiempo parcial todo aquel que se perfeccione para la realización de una jornada ordinaria anual inferior a la pactada en este Convenio colectivo.
Si la existencia de vacantes determinara la necesidad de efectuar nuevas contrataciones, los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial, que cumplieran los requisitos exigidos para el puesto de trabajo, tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones que pudieran efectuarse, para ampliar su jornada de trabajo. Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad en el apartado de contratación, en los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo parcial de mayor jornada, cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto de trabajo tendrán preferencia las mujeres con contrato a tiempo parcial.
Si un trabajador o trabajadora optara voluntariamente por sustituir una jornada completa por otra parcial, quedará garantizado su derecho a recuperar su situación original una vez que el trabajador comunique con 30 días de antelación su deseo de pasar a jornada completa.
Se podrá fijar pacto de horas complementarias hasta del 30% de la jornada fijada en el contrato. Las horas complementarias solo serán exigibles para su realización cuando vayan unidas al inicio o final de la jornada. El trabajador/a podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias de acuerdo con los supuestos de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral y por causa de concurrencia acreditada de realización de otro trabajo.
Al final de cada año el trabajador/a podrá consolidar el 50% de las horas complementarias realizadas en el año anterior
La jornada diaria del personal que trabaja a tiempo parcial de cuatro horas o menos se realizará necesariamente de manera continuada.
I. Contrato de trabajo en prácticas. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 y a la legislación vigente.
II. Contrato para la formación y el aprendizaje. Podrán concertarse contratos para la formación con trabajadores/as mayores de 16 años y menores de 25, de conformidad con lo establecido en el artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, y con la Disposición transitoria novena de la Ley 3/2012.
El contrato para la formación se ajustará a las siguientes reglas, en el marco del art.11.2 ET:
El objeto de este tipo de contratación la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Considerando que el objeto de este tipo de contratación es la adquisición, por parte del trabajador/a de la formación teórica y práctica necesaria para realizar adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
La duración mínima inicial de estos contratos y de cada una de sus prórrogas será de seis meses, siendo dos años su período máximo de duración.
La retribución del personal con contrato para la formación será de 12.925,24 euros anuales por todos los conceptos. Esta retribución será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, por lo que, se deducirá el tiempo dedicado a formación.
I. Contrato de interinidad: es el contrato para sustituir a personal con derecho a reserva del puesto de trabajo (maternidad, vacaciones, etc.). Igualmente podrá celebrarse este contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo profesional de la persona o personas sustituidas y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el de la persona sustituida o el de otra persona de la empresa que pase a desempeñar el puesto de la primera. En los casos de selección o promoción el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el citado proceso de selección externa o promoción interna.
II. Contrato de relevo: Se estará a lo dispuesto en los apartado 6 y 7 del artículo 12 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 y a la legislación vigente.
El personal con antigüedad de al menos un año en la empresa o con contrato de duración determinada superior a un año, que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de la empresa deberá comunicarlo con al menos quince días de anticipación a la fecha en que vaya a dejar de prestar sus servicios.
La empresa deberá notificar al personal con contrato de duración determinada superior a un año, la finalización del contrato por expiración de su vigencia con quince días de antelación.
El incumplimiento por parte de la empresa o el personal de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa o al personal, en concepto de daños y perjuicios, a descontar o a incrementar de la liquidación del mismo el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.
Las empresas, en su conjunto, asumen el compromiso de mantener un porcentaje del personal con contrato indefinido no inferior al 85% de la plantilla global. Para el cómputo de dicho porcentaje no se tendrán en consideración los contratos de interinidad.
Artículo 19. Trabajadores y trabajadoras con discapacidad.
Se reconoce la necesidad de prever la reserva de puestos de trabajo a favor de personas afectadas de discapacidad y, para ello, se establece una reserva del 2% preferente a favor de las personas con discapacidad.
Cuando se produzca la necesidad de contratar nuevos trabajadores y trabajadoras, si entre los aspirantes existiese alguien que, teniendo una discapacidad, cumpliese con las exigencias de todo orden del puesto, en igualdad de condiciones, la decisión será a favor de la persona con discapacidad.
Las empresas ajustarán al personal con declaración de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, a trabajos adecuados a sus condiciones, respetándoles el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situación.
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, las personas con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el Estatuto de los trabajadores.
La clasificación profesional, pretende racionalizar y modernizar la estructura profesional de las empresas, marcar unos itinerarios profesionales que reduzcan la rotación de la plantilla y sirvan de estímulo para un desarrollo profesional y personal en el seno de la empresa, contribuyendo a una mayor profesionalización y a una mejora en el servicio a los consumidores, con la pretensión de lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de la plantilla y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.
II. Factores de encuadramiento profesional.
III. Sistema de clasificación.
Los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las empresas se ubican en dos áreas funcionales y cuatro grupos profesionales, asignándoles un puesto encuadrado en una de dichas áreas y en un grupo profesional específico.
III.1 Áreas funcionales.
Cada área funcional está integrada por el conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homogénea o que corresponden a una función análoga de la organización del trabajo.
Área funcional segunda: Comprende las funciones de organización y gestión y todas aquellas auxiliares que dan apoyo a las anteriores.
III.1.2. Actividades de las áreas funcionales.
Área funcional primera. Preparación del producto, control de fechas de caducidad, venta al público y reposición de productos, servicios de reparto y transporte, revisión de stocks, revisión y recepción de mercancía, preparación de la mercancía para su reposición y almacenaje, trabajo en palets, preparación y revisión de pedidos, embalaje, carga y descarga de mercancía preparada.
Área funcional segunda. Servicio de administración y gestión en general, instalación mantenimiento, análisis y desarrollo de proyectos software y hardware y del resto de aplicaciones informáticas; soporte telefónico a clientes, contabilidad, proveedores, acreedores, facturación, gestión de cobros y pagos y formalización de libros; servicio de atención a clientes, compras, marketing y control de ofertas.
III.2 Grupos profesionales.
Cada grupo profesional está integrado por aquellas actividades cuyas funciones y tareas presentan una base profesional homogénea dentro de la organización del trabajo, es decir, pertenecen a la misma área funcional y, además, concurren parecidos factores de encuadramiento profesional.
La adscripción de los puestos de trabajo vigentes en las categorías a cada uno de los grupos profesionales y áreas descritos a continuación, se hará en función al contenido funcional actual.
Grupo I. Área funcional primera.
' Transmisión y control del cumplimiento de las políticas generales de la empresa.
' Asignación de recursos de gestión.
' Establecimiento y traslado de procedimientos generales de gestión.
Grupo I. Área funcional segunda.
D. Puestos:
Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo con el área funcional en la que estén encuadradas.
Es la persona que coordina y dirige el correcto funcionamiento de un número concreto de tiendas, responsabilizándose de la correcta aplicación de las políticas generales y de las normas operativas dictadas para el funcionamiento de las mismas, en los aspectos de merchandising, logística, métodos y flujos operacionales.
Es quien está al frente de un almacén, responsabilizándose de la correcta aplicación de las políticas generales y de las normas operativas dictadas para el funcionamiento del mismo.
Es la persona que a las órdenes de su inmediato superior se responsabiliza de una o varias secciones de un almacén, colaborando con su inmediato superior.
Mando de equipo de almacén.
Es la persona que, estando a las órdenes de su inmediato superior, dirige y coordina los trabajos de un sector determinado dentro de una sección o servicio, o de la totalidad de mando y ocupándose de la debida realización de los trabajos correspondientes, de la disciplina y el rendimiento.
Es la persona que coordina un equipo de supervisores/as y dentro de su zona de responsabilidad se encarga de transmitir y garantizar el cumplimiento de las políticas de ventas de la compañía, realizar la correcta implantación y seguimiento de los nuevos proyectos diseñados por la empresa, analizando su evolución y desarrollo y planteando a la Dirección acciones de mejora de los mismos; se encarga de organizar y formar a los equipos de venta bajo su responsabilidad para lograr la consecución de los objetivos económicos y personales asignados a su zona, empleando para ello los recursos puestos a su disposición, todo ello con el menor coste posible y respetando los valores de la empresa.
Es la persona, que coordina, ejecuta y dirige bajo su responsabilidad, cuantas normas prácticas o procedimientos sean necesarios para la adecuada organización de su departamento, dirigido a la consecución de resultados operacionales.
Es la persona que desarrolla los programas soporte y de utilidad, así como las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, optimizando el sistema operativo de la instalación de proceso de Datos.
Es el profesional con el título de medicina correspondiente que se encarga de la vigilancia y salud de los trabajadores/as.
Grupo II del área funcional primera.
' Control y dirección de las operaciones de trabajo.
' Confección, custodia y reporte de la documentación de gestión.
' Capacitación del personal.
' Gestión del stock del surtido.
' Dirección de los inventarios periódicos.
' Control y elaboración de los ratios de gestión de la sección, establecimiento o plataforma.
' Gestión de tiempos de trabajo.
Grupo II del área funcional segunda.
' Gestión y coordinación de equipos.
' Desarrollo de estrategias.
D) Puestos:
Es la persona que coordina las actividades de un establecimiento comercial; instruye al personal del mismo y supervisa las diversas operaciones siguiendo las directrices recibidas de sus superiores.
Es la persona que coordina las actividades de un establecimiento comercial, caracterizado por un mayor volumen de venta y mayor número de personas a su cargo, asumiendo con mayor grado de autonomía que el encargado de establecimiento la formación y gestión de su equipo.
Es la persona que al frente de un equipo de inventaristas coordina los procedimientos y técnicas de inventario que establecidos previamente, se lleven con corrección para el buen desarrollo de los inventarios de la red de tiendas, interviniendo o no en la ejecución material de los mismos.
Jefe/a de unidad/división.
Es la persona que está al frente de una unidad/división comercial, técnica, administrativa o de servicios que por su importancia lo requiera, con mando directo y vigilancia sobre el personal afecto a él y con facultades para intervenir y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo.
Técnicos/as (compras, ventas, marketing, etc.).
Es la persona que estando en posesión de un título oficial o bien por una dilatada experiencia en procesos comerciales, realiza trabajos para los que habilita el título o la experiencia.
Promotor/a de franquicia y/o expansión.
Es la persona que con conocimientos amplios sobre la franquicia y/o el derecho urbanístico e inmobiliario, se dedica a promover qué profesionales o empresarios independientes se acojan al sistema de franquicia, asesorándoles en aspectos técnicos y comerciales. Igualmente, puede promover la localización y la realización de las gestiones necesarias de los locales que se adecuen a la actividad comercial de la empresa.
Promotor/a de franquicia.
Es la persona que con conocimientos amplios sobre la franquicia, se dedica a promover qué profesionales o empresarios independientes se acojan al sistema de franquicia, asesorándoles en aquellos aspectos técnicos y comerciales para el correcto funcionamiento y desarrollo del negocio.
Promotor/a de expansión.
Es la persona que con conocimientos amplios sobre derecho urbanístico e inmobiliario, se dedica fundamentalmente a localizar y realizar las gestiones necesarias de los locales que se adecuen a la actividad comercial de la empresa.
Es la persona que en posesión del correspondiente título realiza las funciones que el mismo le faculta al servicio de la plantilla de la empresa y por cuenta y bajo dependencia de esta.
Es la persona que realiza el análisis orgánico, de acuerdo con el análisis funcional efectuado, dividiéndolo en partes, de acuerdo con la tecnología informática de la instalación y efectuando un diseño, orientado al ordenador, coincidente con los resultados previstos en el análisis funcional, confeccionando o no un manual que sirve de base para la programación. Asimismo, crea o define simulaciones de comprobación y participa en las pruebas lógicas.
A) Identificación: Especialistas.
Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores. En su cometido profesional puede realizar tareas que requieran esfuerzo físico.
Grupo III del área funcional primera.
' Control de la recepción de mercancías.
' Preparación y exposición del producto en mostradores y murales.
' Montaje de mostradores y murales.
' Venta y gestión de productos que pueden requerir transformación compleja.
' Supervisión del correcto funcionamiento de las cámaras.
' Control de mermas, escandallos y realización de pedidos e inventarios.
' Orientación al cliente/a sobre los productos.
' Control de stock de mercancía asignada.
' Control de la cadena de frío para la conservación óptima de la mercancía.
Grupo III del área funcional segunda.
' Elaboración y análisis de informes.
' Participación en la implantación y mejora de procesos.
' Supervisión de la atención de reclamaciones, requerimientos de organismos públicos y privados y departamentos internos.
' Mantenimiento y reparación de maquinaria e instalación.
Dependiente Especialista.
Es la persona que bajo la coordinación de un Responsable de tienda o Jefe/a de tienda, por su experiencia, se responsabiliza de la planificación, organización, supervisión y control de las actividades y medios de secciones con cierta autonomía. Ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, al igual que aquellos que exijan un mayor nivel de complejidad. Asimismo, realiza las tareas básicas del oficio o puesto desempeñado contenidas en el Grupo IV, pero en la aplicación de sus conocimientos añade valor en la manipulación del producto.
El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos.
Personal de inventario.
Es la persona que estando a las órdenes directas de un responsable de inventarios, efectúa el conteo y ejecución de los inventarios, de acuerdo con las normas y procedimientos establecidos.
Submando de equipo de almacén.
Es la persona que estando a las órdenes de un mando de equipo, está al frente de un grupo de mozos/as operario/preparadores/as o un sector determinado, responsabilizándose de la ejecución del mismo de acuerdo con normas y procedimientos establecidos, así como del orden y rendimiento.
Es la persona que tiene como función principal formar a los niveles básicos de la empresa en los centros de formación asignados al efecto, en las técnicas, usos y procedimientos estandarizados o previamente establecidos para la correcta aplicación y funcionamiento de los sistemas de trabajo.
Es la persona que, con suficientes conocimientos técnicos y prácticos desarrolla dentro de un almacén, estudios y trabajos de mantenimiento y puesta a punto de equipos frigoríficos, electrógenos, térmicos, mecánicos… etc., industriales en general.
Montador/a de tiendas.
Es la persona que con los conocimientos técnicos necesarios y siguiendo las instrucciones mostradas por sus superiores y recogidas en los planos tanto de macro (tramos de estanterías por familias) como de micro implantación (lay-out) se ocupa del montaje de la tienda, para que todo quede definido según los planogramas, ayudando a la reposición de los productos.
Conductor/a de carretillas elevadoras.
Es la persona que con los conocimientos técnicos necesarios de manejo y mantenimiento, está capacitado y autorizado por la empresa para la conducción de la carretilla elevadora mecánica y efectúa los trabajos de carga y descarga dentro del recinto de los almacenes. Accesoriamente podrá realizar las funciones de mozo/a de almacén cuando sea requerido para ello.
Es la persona que recepciona, ordena y comprueba las operaciones de descarga y entradas de palets, actualiza las fichas de baja/altas de los artículos y apoya al mando de equipo de almacén, entre otras, en la gestión de incidencias de radio frecuencia y bombeado.
Es la persona que, con conocimientos técnicos y prácticos suficientes, desarrolla las funciones de administración mediante la aplicación razonada de las mismas con iniciativa para determinar algunos aspectos del proceso de trabajo tales como controles estadísticos, preparación de estudios económicos, determinación de índices, etc. Por su dominio total de la profesión está capacitado para realizar su actividad en cualquier departamento del área administrativa. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo máquinas auxiliares de oficina.
Es la persona encargada de controlar el manejo de las máquinas y periféricas que integran el ordenador, así como la ejecución de los programas que se procesan en el mismo.
Es la persona que a las órdenes inmediatas de un director/a o puesto similar, realiza funciones de carácter administrativo, despacha correspondencia ordinaria, concierta entrevistas… etc. Para su trabajo es necesario que tenga amplios conocimientos de ofimática e idiomas.
A) Identificación: Profesionales.
Grupo IV del área funcional primera.
' Transporte, preparación y reparto de mercancía.
' Cuidado y revisión de los instrumentos de trabajo y del entorno de trabajo.
' Registro de artículos con los medios habituales.
' Cobro, retiradas de fondos, mantenimiento de cambios y arqueo.
' Atención al cliente/a.
' Embolsado y preparación de pedidos.
' Cambios y devoluciones.
' Orden y limpieza de las cámaras.
' Realización de inventarios.
' Venta de productos sin transformación compleja.
' Colaboración en las actividades de limpieza de su puesto de trabajo.
' Carga y descarga de mercancía.
' Colocación de mercancía en lineales y puntos de almacenamiento.
Grupo IV área funcional segunda.
' Trabajos básicos de oficina.
' Atención a la centralita telefónica.
' Vigilancia de las instalaciones.
' Limpieza total del establecimiento o establecimientos asignados.
Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo con el área funcional en la que estén encuadradas
Es la persona, que en la realización de sus funciones principales, actividades de venta asistida de productos/servicios y atención a los clientes, así como la preparación, y reposición, utiliza un método de trabajo preciso, teniendo adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas. Todo ello con grado de dependencia jerárquica y/o funcional bajo una dirección y supervisión directa. Entre sus funciones deberá mantener la exposición en las condiciones debidas de imagen atractiva y de calidad y atendiendo las necesidades de los clientes para asegurar la consecución de los objetivos de ventas.
Es la persona que, como funciones principales, atiende al cliente en la resolución de sus dudas, realiza el cobro de las ventas de la empresa y hace su caja, marca en caja los artículos que compra el cliente, cobra y da cambio, conoce el funcionamiento de las cajas registradoras y repone los artículos en las estanterías.
Es la persona que coloca los productos en los lineales, prepara pedidos, orienta a los clientes sobre la ubicación de la mercancía en la sala de ventas y realiza cualquier otra función que se le encomiende respecto de la atención al cliente y la presentación y manipulación del producto.
Es la persona que prepara las ordenes de pedido y /o clasifica las mercancías de acuerdo a sus características pudiendo efectuar el transporte de las mercancías dentro o fuera del centro de trabajo, situándolas debidamente en los lugares destinados al efecto. Realiza cualesquiera trabajos que exijan predominantemente esfuerzo físico, pudiendo utilizar medios mecánicos.
Es la persona que siguiendo las instrucciones específicas recogidas en los procedimientos de gestión del Punto Caliente, elabora, decora, hornea, envasa y coloca los productos que se comercializan en dicha área.
Es la persona que efectúa las labores auxiliares de montaje de tiendas, transporte de estos materiales así como el entretenimiento y mantenimiento simple de maquinaria.
Es quien con conocimientos generales de índole administrativa, auxilia a los oficiales y responsables en la ejecución de los trabajos propios de esa categoría en las siguientes funciones: selección de correspondencia, confección de facturas, archivo, estados de liquidaciones, fotocopias, mecanografía de datos, etc.
IV. Nuevos puestos.
Los puestos de trabajo de nueva creación, en atención a las funciones o tareas que le sean propias y a los factores de encuadramiento profesional descritos, serán encuadrados por la Comisión Mixta del Convenio Colectivo en el grupo profesional que corresponda.
La movilidad funcional que será posible en el seno de cada una de las empresas y entre ellas, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, por la pertenencia a un grupo profesional y a un área funcional.
Los trabajadores/as con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, previa aprobación por la empresa, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de los que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
En el caso de necesitar personal de nueva contratación para un centro de trabajo se valorara si hay alguna solicitud de cambio de centro de algún trabajador/a ya contratado para esa zona.
La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia. A estos efectos, se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora.
En caso de que se produjera, un cambio de centro de trabajo a distinta zona de la establecida para su supervisor/a, en la que el trabajador/a venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran, salvo acuerdo entre las partes que, de forma global, supongan una mejora en la situación del trabajador/a. En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo dentro de la zona del supervisor/a y la distancia entre los centros de trabajo fuera superior a 20 kilómetros se abonarán los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran. Se entenderán por mayores gastos de locomoción la diferencia entre los gastos que venía soportando el trabajador/a, desde su domicilio, y los que, por el uso del transporte colectivo, pasa a soportar como consecuencia del cambio de centro. Si no existiera transporte colectivo se tomará en consideración el transporte privado por día de prestación de servicios.
En los supuestos de cambio de centro de trabajo se tendrá en cuenta el domicilio del trabajador o trabajadora, para si fuera posible acercar el centro de trabajo al domicilio del trabajador/a.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador/a de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores/as, que habrán de sujetarse a lo dispuesto sobre las modalidades de contratación en la legislación vigente y a las especificidades previstas en el presente convenio, los ascensos se producirán según las reglas siguientes:
1. El ascenso de los trabajadores y trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, será de libre disposición por la dirección de la empresa. El resto de los ascensos se realizarán en los casos y mediante los sistemas previstos en el apartado siguiente.
2. Los puestos vacantes existentes en la empresa serán ofertados a las personas que integran la plantilla al objeto de facilitar la promoción interna. En el caso de no existir posibilidades de promoción interna por ausencia de candidaturas o por falta de capacidad profesional o idoneidad de éstas, el puesto vacante será cubierto por trabajadores/as de nuevo ingreso.
El paso del Grupo inferior al Grupo superior quedará condicionado a la existencia de puesto vacante a cubrir en el grupo superior. Asimismo, se tendrán en consideración las preferencias que hayan podido ser pactadas con la RLT en el Plan de Igualdad.
Dada la existencia de vacante, y una vez que ésta sea publicitada, los candidatos/as podrán inscribirse mediante la autopostulación, proposición por el área interesada, o como resultado de la búsqueda del Departamento de RRHH en sus bases de datos de posibles candidatos/as. La promoción podrá producirse cuando la persona que opta al puesto en cuestión coincidan todos los requisitos que se establezcan para la vacante en concreto.
Para proveer tales vacantes la empresa, entre quienes reúnan las características anteriores, seguirá el mecanismo de evaluación continuada del desarrollo profesional, la contribución personal y/o entrevista por competencias. Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por el personal, de su iniciativa, resolutividad y capacidad profesional para el desempeño de su puesto de trabajo, así como de su contribución personal, su capacidad de trabajo en equipo y su nivel de orientación y atención al cliente. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, valorándose el nivel de rendimiento y el desarrollo personal y profesional mediante las entrevistas de evaluación del desempeño.
La entrevista por competencias se basa en analizar el nivel de desarrollo que tiene el candidato de una serie de competencias previamente establecidas como clave para el puesto. Para ello se le pregunta por situaciones a las que el candidato/a estuvo sometido en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro.
La representación legal de los trabajadores/as (R.L.T) será informada con carácter trimestral de los puestos vacantes que se hayan producido en la empresa, así como de los términos en que se haya llevado a cabo la cobertura de los mismos.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo para el año 2016 y siguientes de vigencia del convenio será de 1784 horas de trabajo efectivo al año.
La distribución de la jornada deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legal y reglamentariamente; esto es, como regla general, 9 horas ordinarias de trabajo efectivo; 4 como cómputo mínimo diario en trabajadores a jornada completa y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente.
La jornada máxima, para aquellos trabajadores/as que tuvieran con anterioridad al ocho de junio de 2006, una jornada de trabajo efectivo anual inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título personal.
El disfrute de descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma fija o rotativa, en función del calendario de distribución individual de jornada.
Durante el primer trimestre del año natural la empresa elaborará, con participación de la R.L.T, el calendario laboral general.
En el calendario deben constar los días libres de descanso semanal, los 14 festivos anuales y el periodo de vacaciones.
Una copia de dicho calendario se entregará a la R.L.T para su colocación en el tablón de anuncios.
I. Trimestralmente se planificará, en cada centro los cuadros horarios, con especificación de los distintos turnos y horas de entrada y salida. Los horarios deberán ser adjudicados individualmente a cada trabajador/a, de manera que, con quince días de antelación al inicio del trimestre, pueda conocer y controlar la jornada a realizar. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, en el primer trimestre del año siguiente. En los horarios se especificará, el nombre del trabajador/a, la pertenencia a su grupo profesional, el turno de trabajo diario en la empresa, la jornada semanal y los tiempos de descanso.
Las empresas, a los efectos de tener un control y seguimiento adecuado de la pérdida desconocida, dispondrá la realización de inventarios generales y de secciones quedando facultada para variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente.
La realización de los inventarios generales se efectuará por el equipo de inventaristas apoyados por el 50% como máximo de la plantilla de la tienda. Se compensará al trabajador/a a razón de 20,72 euros por inventario realizado fuera de la jornada planificada. Dicho importe tiene como referencia una duración de dos horas, por considerar, que es el tiempo medio que conlleva la ejecución de un inventario. Si el inventario general se realizara en horario nocturno, la cuantía de inventario correspondiente al espacio de tiempo que afecte a horario nocturno estará grabada por el complemento de nocturnidad.
Los inventarios de secciones son los propios a realizar mensualmente en las Secciones de Perecederos y los mismos se consideran tarea innata de su actividad. Si se realizan fuera de la jornada ordinaria, se compensará al trabajador/a a razón de 10,36 euros por hora de inventario en horario diurno y a razón de 12,95 euros/hora si se realiza en horario nocturno. La primera hora se abonará completa y el tiempo siguiente por fracciones de quince minutos.
No tendrán obligación alguna de trabajar en domingos o festivos de apertura comercial aquellas personas contratadas con anterioridad al ocho de junio de dos mil seis, que no tengan reflejada la obligatoriedad de trabajar en domingo o festivo contractualmente, por lo que sólo lo harán si así lo deciden de manera voluntaria.
El trabajo en domingo o festivo autorizado tendrá una compensación económica cifrada en un 50% de incremento sobre el valor de la hora ordinaria.
Este sistema no será de aplicación al trabajo realizado en domingo y/o festivo por los trabajadores y trabajadoras cuya jornada contratada incluya dichos días, cuando tal trabajo constituya al menos un 33% de su jornada en la semana en que se produzca la efectiva prestación de servicios en domingo y/o festivo.
Aquellos trabajadores y trabajadoras que hubieran optado en el año dos mil seis por un sistema diferente al aquí establecido, conforme a lo estipulado en el I Convenio Colectivo de Supermercados DIA, S. A. (2006-2009), podrán mantenerlo a título personal.
I. Todo el personal afectado por el presente convenio disfrutará por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 31 días naturales.
Los trabajadores/as con derecho a 31 días de vacaciones podrán disfrutar entre los meses de junio a septiembre de, al menos, veintiún días naturales ininterrumpidos de su período vacacional.
En aquellos centros ubicados en zonas turísticas, las vacaciones del período de verano, en función de la organización del trabajo, podrán organizarse de una de las dos maneras siguientes: 15 días continuados disfrutados de mayo a octubre, o 12 días continuados de junio a septiembre. En las nuevas calificaciones de zonas turísticas, si surgiera discrepancia en la conveniencia de aplicar este sistema en un centro concreto, por entenderse que tal calificación no responde a la finalidad del mismo, se someterá la discrepancia a la interpretación del Comité Intercentros.
Los trabajadores/as que disfruten voluntariamente de un mínimo de 21 días naturales fuera de los períodos antes señalados y de Navidades, Semana Santa y Fiestas Patronales, tendrán dos días más de vacaciones a acumular a las disfrutadas en el período no estival y por lo tanto disfrutarán de 33 días de vacaciones en tal año.
III. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la dirección de la empresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con carácter previo a su publicación.
IV. Como principio y preferencia básica para el derecho de opción de los trabajadores/as a un determinado turno de vacaciones, se establece la antigüedad en la unidad de trabajo, si bien quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador/a en la elección de un determinado turno un año, pierde esa primacía de opción para los años sucesivos hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros/as en una unidad de trabajo.
Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad en el apartado de conciliación, tendrá preferencia dentro de los criterios regulados en párrafo anterior, los trabajadores/as con hijos e hijas afectados por una discapacidad severa.
V. Cuando la Dirección de la empresa no pueda programar los días previstos de vacaciones para la época estival (junio-septiembre o mayo-octubre) el personal afectado, percibirá una compensación de 17,06 € por cada uno de los días no disfrutados en tales períodos. Si el trabajador/a solicita de manera voluntaria disfrutar todo o parte de sus vacaciones fuera de la referida época estival y dicha petición fuera coincidente con las necesidades organizativas de la empresa, tendrá derecho al percibo de la bolsa de vacaciones; si no lo fuera, no tendrá derecho a cantidad ninguna en concepto de bolsa de vacaciones.
VI. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 y 48. Bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
VII. La retribución de vacaciones será la que proceda conforme al presente convenio y los pactos de aplicación.
III. Las horas extraordinarias se compensarán con un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria o en descanso, a elección del trabajador/a.
Se entiende por Salario Base Personal el correspondiente a cada trabajador/a en función de sus condiciones personales por la transformación de la estructura salarial operada en el año dos mil seis. El Salario Base Personal engloba al Salario Base de Grupo, por tanto, es salario garantizado a todos los efectos y tendrá los mismos incrementos y revisiones salariales que lo establecido para el Salario Base Grupo.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador/a y su adscripción a un grupo profesional.
A) Personales: En la medida que deriven de las condiciones personales del trabajador/a.
B) De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que se deban percibir por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
C) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que se perciben por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
Se establece un precio por cuatrienio a razón de 195,11 euros anuales en jornada completa, con un límite de devengo de antigüedad hasta los 24 años de permanencia en la empresa computados a partir del 1 de enero de 2006.
Son los complementos que se perciben en razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido en atención a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución incrementada en un 22,91% sobre el importe de la hora ordinaria.
La repercusión en la retribución de vacaciones de la retribución de cada hora efectivamente trabajada en las circunstancias del régimen del párrafo anterior es del 2,09% sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo efectivo. Esta cantidad se abonará en el mes de realización de dicha hora en las indicadas circunstancias, conjuntamente con el pago del porcentaje señalado en el párrafo anterior. No obstante, a solicitud de cada trabajador en los quince primeros días de cada mes de enero, esta cantidad se abonará en el periodo de vacaciones correspondiente, en lugar de en la forma indicada en el inciso anterior.
En ningún caso el valor total del plus de nocturnidad, tomando en consideración el valor de la hora trabajada y el de la repercusión en vacaciones, podrá superar el recargo total del 25%.
Artículo 38. Complemento de especial responsabilidad 1º/ ª Cajero/a.
Los trabajadores/as que con puesto de cajera o cajero, pertenecientes al grupo profesional IV, además de realizar las funciones efectivas correspondientes a su grupo, que serán sus funciones prevalentes, efectúen, cuando así se les encomiende expresamente, en ausencia del responsable de tienda, tareas de auxilio y apoyo en la gestión de la tienda, percibirán como complemento de especial responsabilidad la cantidad de un 3% del salario base grupo.
Atendiendo al carácter con que se configura el complemento, el mismo no se devengará ni percibirá en ausencias de cualquier tipo, excepto las originadas por el uso del crédito horario sindical. En la fijación de la cuantía ya se ha tenido en consideración la posible repercusión en conceptos de vencimiento superior al mes, por lo que su abono tendrá exclusivamente carácter mensual.
En el momento en que la cajera o el cajero desempeñe de forma efectiva las indicadas funciones de auxilio y apoyo en la gestión de la tienda en ausencia del responsable de tienda durante un período continuado de diez o más días, se entenderá que cubre plenamente el contenido funcional del puesto de responsable de tienda y, en ese caso, percibirá, desde el primer día en que hubiera comenzado a realizar las indicadas funciones, las retribuciones establecidas para el salario base grupo correspondiente al grupo profesional de Encargado/a de tienda.
Artículo 39. Complemento de cámaras frigoríficas de frío negativo.
El personal que trabaje en el interior de cámaras frigoríficas de frío negativo y que haya de permanecer en ellas como mínimo un 25% de la jornada estándar diaria de un trabajador/a a tiempo completo, con independencia de que se le dote de los medios adecuados para su cometido, percibirá un complemento del 18,33% de su salario base de grupo.
La repercusión en la retribución de vacaciones de este complemento es de un 1,67%. Esta cantidad se abonará en el mes de pago de la cuantía señalada en el párrafo anterior. No obstante, a solicitud de cada trabajador en los quince primeros días de cada mes de enero, esta cantidad se abonará en el periodo de vacaciones correspondiente, en lugar de en la forma indicada en el inciso anterior.
En ningún caso el valor total del complemento de cámaras frigoríficas de frío negativo, tomando en consideración el valor del complemento y el de la repercusión en vacaciones, podrá superar el 20%.
Son aquellos que el trabajador/a percibe por razón de una mejor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc.
No obstante la distribución establecida en el presente convenio vendrá determinada según el pacto o acuerdo de cada provincia.
Artículo 42. Liquidación y pago. Recibo de salarios.
III. Se pacta expresamente la posibilidad de que la empresa implante un sistema de entrega a los trabajadores de los recibos de salarios por medios telemáticos que sustituya, para una parte o la totalidad de la plantilla, la entrega del recibo de salarios en soporte físico.
En el caso en el que los trabajadores/as no pudieran visualizar el recibo de salarios disponible por vía telemática, los trabajadores/as podrán solicitar expresamente que les sea entregada la nómina en soporte físico en tanto no se disponga del indicado acceso informático.
Artículo 43. Salario Base de Grupo.
El Salario Base de Grupo para el año 2016, que remunera la jornada anual de trabajo efectivo establecida en el presente convenio, será incrementado en 0,6%, respecto de cada uno de los Grupos Profesionales, en los módulos A a I, que se relacionan a continuación; entendiéndose que cada uno de dichos módulos ha sido fijado atendiendo a las condiciones aplicables con anterioridad al ocho de junio del 2006 y en las diferentes áreas geográficas comprendidas por las mismas y demás características socioeconómicas y profesionales de las respectivas zonas.
15.394,46
15.684,66
16.556,52
17.282,03
17.862,44
19.461,01
20.586,49
20.953,51
14.522,61
15.618,81
16.304,09
16.851,57
17.811,23
18.358,74
19.420,79
19.767,08
13.700,76
14.734,78
15.898,06
16.802,81
17.319,83
18.320,92
18.647,70
12.925,24
13.900,73
14.510,42
14.998,15
15.851,69
17.283,25
Al margen del régimen retributivo previsto en este capítulo, la empresa tiene establecidos diferentes sistemas de incentivos para el personal de almacén que no se ven afectados por este convenio y que se regirán conforme a su normativa. Al personal con puesto de operario/a de almacén, incluido en el Grupo IV, y dadas las peculiaridades productivas y organizativas de cada una de las plataformas en función de su ubicación territorial, para el indicado puesto los salarios base grupos quedan fijados en las siguientes cantidades.
13.412,99
13.778,79
14.998,14
Artículo 44. Incremento Salarial 2017 y 2018.
Para el año 2017 el incremento del Salario Base Grupo, del Salario Base personal y de la antigüedad, será el 0,6%.
Para el año 2018 el incremento del Salario Base Grupo, del Salario Base personal y de la antigüedad, será el 0,7%.
También tendrá dicho incremento el precio establecido para los inventarios, horas extraordinarias, bolsa de vacaciones y dietas.
Artículo 45. Gratificación sobre salario anual con base en resultados.
Para los años 2016, 2017 y 2018 se establece el siguiente mecanismo de gratificación, adicional a lo previsto en el artículo anterior.
Si a fecha 31 de diciembre de cada uno de los años señalados la Cifra Real de Venta Neta Total Anual de tiendas comparables supera la Cifra de Venta Neta Total Anual de tiendas comparables establecida en los Presupuestos por la Dirección para el ejercicio de que se trate, se estará a la siguiente tabla, aplicada conforme en este artículo se detalla:
' Si se alcanza más de un 100% y hasta el 101% del Presupuesto: gratificación del 0,1%.
' Si se alcanza más del 101% y hasta el 101,5% del Presupuesto: gratificación del 0,3%.
' Si se alcanza más del 101,5% y hasta el 103% del Presupuesto: gratificación del 0,4%.
' Si se alcanza más del 103% del Presupuesto: gratificación del 0,5%.
La aplicación de esta tabla se ajustará a las siguientes normas:
1. Cada porcentaje de gratificación se aplicará sobre el salario base grupo o salario base personal, en función de la jornada del trabajador, correspondiente al ejercicio del Presupuesto. En caso de cambio de salario a lo largo del año, se aplicará a lo efectivamente percibido por el trabajador.
2. El pago, en su caso, de la cantidad resultante se hará, en una única y exclusiva paga, durante el primer trimestre del año siguiente al del ejercicio presupuestado, teniendo derecho a ella los trabajadores que cumplan los dos siguientes requisitos: que hubieran estado de alta en la Empresa durante todo el ejercicio correspondiente al Presupuesto y que estén de alta en el momento del pago.
3. Las cantidades resultantes de la aplicación de esta tabla no se consolidarán para ejercicios subsiguientes al del Presupuesto y, por tanto, no se tendrán tampoco en consideración para el cálculo de los incrementos salariales posteriores que correspondan conforme al artículo anterior, no generando más derecho que el de percibir el único pago establecido.
Como excepción, en el caso de que durante todos y cada uno de los tres años de aplicación de este artículo se dieran las circunstancias establecidas para que se aplique algún porcentaje de gratificación, con efectos de a partir del 31 de diciembre de 2018 se consolidará como Salario Base Grupo o Salario base Personal, ambos derivados de este Convenio, la cuantía resultante de aplicar, a dichos salarios establecidos a 1 de enero de 2018, el 50% del porcentaje acumulado de gratificación aplicado para los tres años, según la tabla de este artículo.
4. Las Gratificaciones derivadas de la aplicación de este artículo, incluida la consolidación excepcional del párrafo anterior, serán absorbibles y compensables, en los mismos términos que el Incremento salarial del artículo anterior.
5. La Dirección en el plazo de un mes desde la firma de este Convenio, entregará a la Comisión Paritaria el Presupuesto de venta neta total anual de las tiendas comparables del ejercicio 2016.
En el primer trimestre de 2017, la Dirección procederá a hacer entrega a la Comisión Paritaria del Convenio del presupuesto de venta neta total anual de las tiendas comparables del ejercicio 2017.
En el primer trimestre del año 2017 por la Dirección se informará a la Comisión Paritaria del resultado de la cifra de venta neta real de tiendas comparables del año 2016, así como del presupuesto de venta neta anal de tiendas comparables del ejercicio 2018.
En igual forma y plazos se actuará en 2018 a efectos de comunicar el presupuesto y en el primer trimestre de 2019 a efectos de informar de su grado de consecución.
B. Tres días por nacimiento de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad. En el caso en el que el fallecimiento sea de cónyuge o hijo/a, éste se ampliará hasta 5 días. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el periodo se incrementará en un día.
IV. A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando el trabajador/a tuviera que recorrer más de 150 km, entre su residencia habitual y el lugar de destino.
I. Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continúas atenciones, el trabajador o trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres.
Artículo 48. Maternidad y conciliación de la vida laboral y familiar. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
La trabajadora embarazada podrá solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con 15 días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el inicio de la baja por maternidad, la empresa mantendrá la cotización de las trabajadoras.
En el supuesto de parto, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
Adicionalmente, de conformidad con lo previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, el padre o la madre, en relación con el párrafo anterior, tendrán derecho a:
' Ausentarse del trabajo durante una hora con derecho a remuneración.
' Reducir su jornada de trabajo un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Respecto a las precedentes suspensiones (parto y adopción), el artículo 48.6 del ET, prevé que en los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Como prevé el apartado 9 del artículo 48 del ET, los trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural y suspensión del contrato de trabajo por paternidad
De conformidad con lo previsto en el artículo 48.7 del ET, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del ET.
De conformidad con lo previsto en el artículo 37.4 del ET, en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores/as tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.
El trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a continuación de la baja de maternidad. Cuando el trabajador solicite el disfrute acumulado en jornadas completas, éste se planificará a continuación de la baja de maternidad o, en su caso, de las vacaciones cuyo disfrute planifique a continuación de la maternidad. El cálculo de jornadas completas acumuladas se hará desde la efectiva reincorporación de la madre, hasta que el menor cumpla los nueve meses de edad.
De conformidad con lo previsto en el artículo 37.6 del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
De conformidad con lo previsto en el artículo 37.7 del ET, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Artículo 49. Riesgo durante el embarazo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, de conformidad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en al salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
La empresa designará a la persona que se vea afectada por la permuta, quien por el carácter de provisionalidad de la situación volverá a su anterior puesto cuando la mujer embarazada se reincorpore después de concluida la baja por maternidad. Dada la excepcionalidad de esta situación la remuneración a percibir será, siempre que no sea menor, la correspondiente al puesto de trabajo que se desempeñe mientras dure dicha situación.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art. 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro puesto compatible con su estado. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 50. Excedencias por cuidado de un menor y familiares.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 4 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que los trabajadores/as permanezcan en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Artículo 51. Excedencia voluntaria.
El trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Artículo 53. Facultades y Garantías Sindicales.
Las facultades y garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores/as (R.L.T) y sindicales en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto de Libertad Sindical.
Los delegados y delegadas de personal, los integrantes de los comités y los delegados y delegadas sindicales que reúnan los requisitos del art. 10 LOLS cuyas retribuciones estén fijadas en todo o en parte por incentivos, primas, etc., percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestión.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, para cada una de las empresas se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados/as de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter general.
En ese ámbito de afectación, asume las competencias, entre otras, de los artículos 64, 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de trece, sus integrantes serán designados de entre componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales en cada una de las empresas.
Para la distribución de los puestos entre los sindicatos, seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.º.2. b) del Estatuto de los Trabajadores sustituyéndose el término lista por el de sindicato y el de voto válido por el de Miembro del Comité o Delegado de Personal.
Todos los gastos derivados de las reuniones del Comité Intercentros correrán a cargo de cada una las empresas, es decir, los días de la reunión así como el día anterior para su preparación.
Artículo 55. Sistemas de acumulación de horas.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas anual, a nivel de cada una de las empresas, a cuyo efecto, los delegados/as o miembros de Comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato por el que fueron elegidos. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en el que figurarán los siguientes extremos: nombre de la persona cedente, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado al mes en que se vaya a producir la utilización de las horas por el sindicato. No está permitida la cesión de horas entre delegados/as o miembros de Comité de las distintas empresas.
I. A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.
IV. Los miembros del Comité de Empresa que a su vez hayan sido designados delegados/as de prevención, dispondrán de un crédito horario adicional para el desempeño de sus funciones como delegados/as de prevención, consistente en un 30% del crédito horario que tiene reconocido en virtud del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, crédito adicional que no podrá ser objeto de acumulación para realizar otras funciones distintas de las de prevención ni cedibles a los restantes miembros del Comité de Empresa.
Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario garantizado, el tiempo dedicado por los delegados/as de prevención correspondiente a:
- Cualesquiera otras convocadas por la Empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
- El destinado a acompañar a los técnicos de prevención y a los inspectores/as de trabajo y seguridad social, en las visitas que éstos realicen.
- El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
- El tiempo dedicado a la formación de los delegados y delegadas de prevención.
V. El personal menor de 18 años y las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia no podrán realizar jornadas superiores a 8 horas diarias de trabajo efectivo.
Artículo 58. Formación para Seguridad y Salud.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as.
La vigilancia de la salud se llevará a cabo mediante reconocimientos médicos, con la finalidad de detectar cualquier enfermedad que pueda padecer cualquier miembro de la plantilla como consecuencia de la realización de su trabajo, y estará sometido a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto, efectuándose los reconocimientos con la periodicidad que se determine en los citados protocolos.
El tiempo invertido en la realización del reconocimiento médico se considera tiempo de trabajo efectivo. El trabajador/a tendrá derecho al abono de los gastos ocasionados por el desplazamiento en transporte público al centro concertado para la realización del reconocimiento médico. Para el abono de estos gastos será necesaria la presentación previa de los justificantes.
Artículo 60. Protección frente al acoso moral.
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de cualquier miembro de la plantilla, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Medidas preventivas. Normas de comportamiento.
Las empresas, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.
El Comité de seguridad y salud establecerá los mecanismos de detención de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detención precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
La política preventiva de la empresa está formada por un conjunto de contenidos y principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados/as con la Seguridad y el Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continua del entorno para sus clientes/as.
No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado/a.
No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado/a, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no tenga cualificación, etc.
No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier persona de la plantilla para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser acompañados, en sus intervenciones ante la comisión instructora, por una persona de su confianza.
Las empresas aseguraran que quien considere que ha sido objeto de acoso, quien plantee una queja en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considera como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
Las empresas informaran a los representantes de los trabajadores/as del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
Artículo 61. Protección frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Según el Artículo 7.1 de la LO 3/ 2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Artículo 7.2 de la LO 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Artículo 7.3: Se consideran en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Artículo 7.4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.
I. Comisión Instructora de Situaciones de Acoso: El Procedimiento de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Se crea la Comisión Instructora de situaciones de acoso, como órgano encargado de la tramitación de todos los procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el presente artículo y que puedan darse en cualquiera de los centros de trabajo de las empresas.
Dicha Comisión Instructora estará integrada por dos personas miembros que serán asesoradas por quien se designe al efecto. Se constituirá, siempre que sea posible, en el centro regional correspondiente y por personas que no presten servicios en el mismo centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis, y del siguiente modo:
' Instructor/a: Persona técnica encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente y encargada de elaborar el Informe de Conclusiones.
' Secretario/a: Persona encargada de la tramitación administrativa del Expediente Informativo, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación.
Dichas personas serán designadas por la dirección de la empresa y pertenecerán al Servicio de Prevención de la empresa y al departamento de recursos humanos.
La Comisión Instructora podrá contar con dos asesores/as que colaboraran en la instrucción del Expediente de investigación, siendo designado uno por la dirección de la Empresa y otro por la parte sindical. La parte sindical estará obligada a nombrar su asesor/a. Los asesores/as se encargaran de realizar el apoyo y asesoramiento necesario tanto al Instructor/a, como del Secretario/a. En la designación del asesor/a se deberá de tener en cuenta la formación en la materia objeto de análisis, siendo necesario tener experiencia en temas de género.
La elección del asesor/a por la representación sindical será de carácter rotativo por cada caso de acoso entre los sindicatos firmantes de este Procedimiento. No obstante la persona denunciante de una presunta situación de acoso podrá cambiar el Asesor/a que por turno rotativo se hubiera nombrado por otro entre los sindicatos firmantes de este Procedimiento.
La Comisión, a efectos de asegurar la mayor celeridad en la investigación de presuntas situaciones de acoso, solo necesitará para su funcionamiento la presencia de Instructor/a y Secretario/a, no limitando la inasistencia del Asesor/a el funcionamiento de la misma, sin perjuicio de que deben ser siempre convocados/as y consultados/as para la toma de decisiones. De la inasistencia, en su caso, las personas asesoras se darán parte al área de relaciones laborales para su conocimiento.
II. Proceso de solución mediante pronunciamiento: La Comisión Instructora de Situaciones de Acoso se ajustará en su actuación a un procedimiento de solución mediante pronunciamiento que se regirá conforme a los siguientes criterios:
1. El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos del centro regional correspondiente. No obstante, el trabajador o trabajadora también podrá dirigirse a la RLT de su centro de trabajo, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención de la Comisión Instructora.
El inicio del Expediente se realizará mediante el nombramiento de la Comisión Instructora, y con la consecuente apertura del correspondiente «Expediente de Investigación por causa de presunto acoso». Posteriormente, ésta solicitará el relato detallado y pormenorizado de los distintos actos e incidentes presuntamente constitutivos de acoso, identificación de la/s persona/s implicadas en calidad de víctimas, testigos, y autor/es de las conductas indeseadas.
2. En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser acompañados, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por una persona de su confianza.
3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión Instructora iniciará la apertura de expediente informativo encaminado a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos, si fuese necesario, la RLT del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y verificación de los hechos denunciados.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que aconsejen las circunstancias y lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo o de centro de trabajo a la persona denunciante o denunciada/o.
4. La Comisión resolverá, siempre que sea posible, en un plazo máximo de treinta días la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La resolución de la Comisión deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acoso», y, en consecuencia, expresamente declarará a la/s persona/s denunciada/s «autor/es de conducta constitutiva de acoso», o «no autor/es de conducta constitutiva de acoso».
La Comisión, una vez tomada la resolución a la que se refiere el punto anterior, habrá de notificarla en el plazo de 24 horas a la persona denunciante y a la persona denunciada. En caso de no existir unanimidad en la resolución del expediente cualquiera de sus personas miembros podrá emitir su voto particular que figurara en el expediente.
5. Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las personas asesoras, constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa al objeto de que, adopte las medidas correctoras que estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la imposición de sanciones disciplinarias.
6. Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las personas asesoras, no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador/a afectado lo solicita y/o es aconsejado por el Servicio de Prevención del centro.
8. La Empresa informará a la RLT del centro afectado del resultado de la investigación.
9. En caso de falsas denuncias se tomarán las medidas disciplinarias oportunas contra la persona que las haga.
Artículo 62. Trabajadores/as víctimas de violencia de género y Trabajadores/as victimas del terrorismo.
A. Víctimas de violencia de género.
La consideración de víctima de violencia de género a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada momento.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de un año, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Cuando la trabajadora víctima de violencia de genero tenga que abandonar su puesto de trabajo y ocupar otro del mismo grupo profesional en otra provincia donde la empresa tenga una vacante, la trabajadora podrá solicitar el adelanto de pagas extras hasta tres mensualidades con el objetivo de poder facilitar el traslado.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este Convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección, o Informe policial de valoración del riesgo de violencia contra la mujer o de evolución de dicho riesgo que lo cataloguen como medio o alto, con correlativa confirmación de declaración.
B. Trabajadores víctimas de terrorismo.
La consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada momento.
Se entiende por «víctima de terrorismo» la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley 29/2012, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, según definición de sus artículos 5 y 33.
Los trabajadores/as que tengan la consideración de víctimas de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, como la reordenación de su tiempo de trabajo y la movilidad geográfica.
Artículo 63. Igualdad de oportunidades.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, o cualquier otra condición personal o social.
1. En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, desde el primer día y durante el tiempo en el que el trabajador/a tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 12 meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:
2. Comisión de Absentismo De conformidad con lo acordado en el ANC 2015-17, las partes asumen que el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en todos los órdenes de la empresa, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de la empresa y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores y trabajadoras. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de la empresa es un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de las personas que trabajan en la empresa. A tal fin, se acuerda la constitución de una Comisión de Absentismo que tendrá las siguientes funciones:
- Identificar las causas del absentismo, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente.
- Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, así como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
- Difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.
A los trabajadores y trabajadoras que proceda, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniforme y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.
Los trabajadores/as tendrán dos uniformes al año, indumentaria para el periodo de verano y otra para el de invierno. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y los trabajadores/as.
Los trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones. No se romperá la estética con prendas personales.
Las empresas formalizará un seguro colectivo de accidentes para los supuestos de fallecimiento y para los supuestos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral o no laboral por importe de 15.000 €. Aquellos trabajadores/as que vinieran disfrutando de un seguro más beneficioso en su conjunto, lo mantendrán a título personal.
El trabajador/a podrá elegir libremente al beneficiario de dicho Seguro. A falta de designación expresa de beneficiarios por parte del Asegurado/a, quedan designados por el orden de prelación preferente y excluyente siguiente:
1) Cónyuge o pareja de hecho, debidamente inscrita y descendientes del Asegurado/a a partes iguales.
2) Ascendientes del Asegurado/a.
3) Herederos legales del Asegurado/a.
Los trabajadores/as disfrutarán de un sistema de descuento en compras del 10% con un límite de compra de 700 euros mensuales. Para tener derecho a este descuento es necesario efectuar el pago a través de la tarjeta Finandia.
En los supuestos en que no concurran los requisitos legales para la concesión de la titularidad y el uso de la tarjeta Finandia los trabajadores/as podrán contractualmente acordar el acceso a tal tarjeta previa aceptación de que se practique el descuento en los pagos que las Empresas le deban hacer, de las cantidades adeudadas a Finandia E.F.C S.A.U a fin de que dichas empresas realicen el pago a esta última entidad.
Los trabajadores/as que, por necesidad de la Empresa, tengan que ejecutar viajes o desplazamientos ocasionales a poblaciones distintas de la provincia de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho, a una dieta que se fija en 21,96 euros o a una media dieta de 10,98 euros, se exceptúan de la presente disposición aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo tengan pactadas condiciones especiales.
En el caso que el trabajador utilice para los desplazamientos vehículo propio se le abonará el importe establecido por kilómetro. Semestralmente la empresa comunicará al Comité Intercentros el precio fijado por kilómetro, calculado conforme a los criterios acordados. No obstante se establece como precio mínimo a abonar el importe de 0,21 euros por kilómetro.
Las empresas declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general y específicamente contra los/as trabajadores/as inmigrantes y/o minorías étnicas que formen parte de esta organización para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la paridad de estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores/as en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación y derecho a prestaciones sociales.
De tal forma la gestión de la diversidad es parte integrante de la política de gestión de personas de las empresas, con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente cualidades.
Por ello, en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización se asume un papel de facilitador socio-laboral y mediador intercultural que vele para que las personas pertenecientes a estas minorías étnicas o colectivos de inmigrantes que se incorporen, tengan el apoyo necesario y la ayuda precisa para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
I. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
7. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a disposición del trabajador/a para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
1. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador/a; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.
Las faltas enunciadas en el artículo 70 de este Convenio Colectivo prescribirán:
Disposición adicional primera. V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
I. Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) y al reglamento que lo desarrolla.
La Comisión Paritaria se encargará de la interpretación y aplicación de lo pactado y esta compuesta por dos miembros de cada una de las partes firmantes de este convenio colectivo que entenderá, necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución de cuántas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.
A este respecto, las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) y al reglamento que lo desarrolla, en caso de que se produjeran discrepancias en el seno de la comisión paritaria.
El tiempo dedicado a descanso de bocadillo mantendrá el régimen vigente a fecha ocho de junio de dos mil seis.
Disposición transitoria primera. Reestructuración salarial operada en el año 2006.
Se recoge en este texto la Disposición Transitoria Primera acordada en el primer convenio colectivo de la empresa DIA, S.A. vigente durante los años 2006 a 2009, con el objetivo de conservar los criterios acordados para la reestructuración salarial operada, con el fin de adaptarse a la estructura salarial actual.
A. Reestructuración salarial.
A fin de adecuar la estructura salarial vigente en la empresa al contenido del presente convenio, y con efectos desde su entrada en vigor, se procederá a reordenar la nómina de los trabajadores/as que presten su servicio con anterioridad a la entrada en vigor del convenio de conformidad con los siguientes principios básicos, reglas y procedimientos. El Comité de empresa velará para que la reestructuración salarial se lleve a cabo conforme lo establecido en esta Disposición. Si hubiera algún problema de adaptación se elevará a la Comisión Mixta, que será la encargada de resolver la discrepancia.
Los trabajadores/as contratados con anterioridad a la aplicación del convenio mantendrán el nivel retributivo salarial por todos los conceptos que venían percibiendo, si su nivel retributivo fuera superior a los niveles mínimos establecidos en el presente convenio. Si por el contrario fuera inferior, entonces se aplicará los niveles retributivos mínimos previstos en dicha tabla salarial.
Para realizar la reestructuración se tomarán como referencia las percepciones que por convenio colectivo viniera percibiendo cada trabajador/a en el mes anterior a la aplicación del presente convenio, calculándose su valor año, y su inclusión o exclusión, conforme a los criterios que se definen a continuación:
El Salario Base Personal de cada trabajador/a se mantendrá como concepto salarial hasta tanto no sea superado por el Salario Base de Grupo establecido en el convenio.
2. Como Complemento Personal se incorporarán aquellos importes derivados de los conceptos que figuran en el punto 1, que, con igual origen, no hayan tenido incremento en el último año de vigencia del convenio anterior a la transformación.
Aquellos que su naturaleza sea de retribución variable, independientemente de si están sometidos a incremento salarial o no, o aquellos que siendo su naturaleza de retribución fija, sean absorbibles o compensables, se mantendrán en su actual régimen (Mejoras Voluntarias... etc.)
B. Tratamiento específico de determinados conceptos.
- Al Complemento de antigüedad, si la antigüedad tenía incremento anual por Convenio.
- Al Complemento Personal establecido en el punto 2 precedente, si la antigüedad no tenía incremento anual por Convenio.
A partir de 2006 el convenio establece un nuevo sistema de antigüedad.
Aquellos trabajadores/as que en el momento inmediatamente anterior a la aplicación de este Convenio vinieran percibiendo por convenio colectivo cantidades compensatorias como plus de Transporte, las mantendrán a título personal en los importes anualizados que les hubiera correspondido en el año anterior.
Los trabajadores que vinieran percibiendo de las empresas otros conceptos en forma de compensaciones, ayudas o complementos asistenciales, tales como ayudas de estudios, por hijos/as discapacitados/as, becas, ayudas por matrimonio,.....etc., si los importes consistieran en una cantidad en función de una situación constante e inherente a la persona del trabajador/a, (v.g. ayuda a hijos/as con discapacidad), su importe anualizado, o su valor en el caso de que la prestación fuera en especie, se adicionará individualmente a quien lo percibía en su Complemento Personal.
Aquellos trabajadores/as que, en el momento de la aplicación del I Convenio Colectivo de Supermercados DIA, S.A. (2006-2009), ocho de junio de 2006, tuvieran reconocido por convenio colectivo o acuerdo colectivo el derecho a determinadas cuantías de indemnización complementaria en los casos de cese en la empresa con anticipación voluntaria de la edad de jubilación, mantendrán a título individual las mismas en los mismos términos contenidos en el convenio del que trajeran causa en ese momento, independientemente de la evolución que sufran a futuro.
TABLA GENÉRICA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Categorías Convenio Nacional DIA, S.A. y Twins Alimentación, S.A.