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Timestamp: 2018-03-18 07:49:08
Document Index: 180554819

Matched Legal Cases: ['Art 2', '§ 71', '§ 7', '§ 22', '§ 99', '§ 93', '§ 99', '§ 305', '§ 2', '§ 105', '§ 126', '§ 11', '§ 2', '§ 14', '§ 2', '§ 622', '§ 20', '§ 3', '§ 3', '§ 622', '§ 622']

Arbeitsvertrag: Welche Inhalte sind wichtig? - prosoft HR Blog
Das Herz klopft, der Bauch kribbelt: Was sich passend zum Valentinstag nach Schmetterlingen im Bauch anfühlt, muss nichts mit einem romantischen Date zu tun haben. Mitarbeiter, die ihren ersten Tag im Unternehmen antreten oder kurz davor sind, den neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, kennen das Gefühl. Schließlich bindet man sich für eine längere Zeit an den neuen Arbeitgeber und einen neuen, noch unbekannten Arbeitsplatz. Eine solche Beziehung sollte auf sicheren Füßen stehen. Hier muss die Romantik dann ähnlich wie bei einem Ehevertrag dem rechtlichen Part weichen: Wie soll er aussehen, der Arbeitsvertrag?
Unser Grundgesetz gewährleistet Vertragsfreiheit (Art 2 Abs. 1 GG): Vertragsparteien dürfen den Vertragsgegenstand und Vertragspartner innerhalb gesetzlicher Bestimmungen frei wählen. Grundsätzlich gilt die Vertragsfreiheit auch für den Arbeitsvertrag: Es gelten Abschlussfreiheit (wird der Vertrag geschlossen?), Gestaltungsfreiheit (welche Inhalte werden beschlossen?) und Formfreiheit (in welcher Form wird der Vertrag abgeschlossen?). Da ein Arbeitsvertrag mit der sozialen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber einhergeht, werden zum Schutz des Arbeitsnehmers einschränkende Regelungen getroffen. Bestimmte Gesetze, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts können der Vertragsfreiheit Grenzen auferlegen.
• Abschlussfreiheit: Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber frei entscheiden, wen er einstellt. Eingeschränkt wird die Abschlussfreiheit durch Abschlussverbote und Abschlussgebote. Dazu gehören zum Beispiel die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen (§ 71 Abs. 1 SGB IX), Benachteiligungsverbote (§ 7 AGG) oder Wiedereinstellungsansprüche von Arbeitnehmern. Beschäftigungsbeschränkungen und -verbote bestehen bei der Beschäftigung jugendlicher (§ 22 JArbSchG) und bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer. Nach § 99 BetrVG hat der Betriebsrat ein Recht auf Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen: In Unternehmen mit i. d. R. über 20 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung unterrichten und ihm die Bewerbungsunterlagen vorlegen. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung unter bestimmten Umständen verweigern, z. B. wenn eine Stelle nicht wie nach § 93 BetrVG gefordert innerhalb des Betriebs ausgeschrieben wurde (§ 99 Abs. 2 BetrVG).
• Gestaltungsfreiheit: Innerhalb rechtlicher Grenzen können Arbeitgeber die Inhalte im Arbeitsvertrag frei gestalten. Beschränkt wird die Gestaltungsfreiheit durch eine Reihe gesetzlicher Vorschriften und kollektivrechtliche Regelungen. Arbeitsverträge unterliegen einer AGB-Kontrolle (§ 305ff BGB). Im Nachweisgesetz sind bestimmte Inhalte geregelt, die ein schriftlicher Arbeitsvertrag beinhalten sollte (§ 2 NachwG):
– Beginn des Arbeitsverhältnisses
– vorhersehbare Dauer bei befristeten Verhältnissen
– Arbeitsort oder Hinweis auf Beschäftigung an verschiedenen Arbeitsorten
– kurze Tätigkeitsbeschreibung
– Zusammensetzung, Fälligkeit und Höhe des Arbeitsentgelts inkl. Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen, Prämien und andere Bestandteile
– Dauer des Jahresurlaubs
– Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen
• Formfreiheit: Ein Arbeitsvertrag bedarf nicht zwingendermaßen der Schriftform: Nach § 105 GewO können Arbeitgeber „Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren“ – es sei denn, eine gesetzliche Vorschrift, die Bestimmungen eines Tarifvertrags oder eine Betriebsvereinbarung stehen dem entgegen. Ist für einen Vertrag die Schriftform vorgeschrieben, sind nach § 126 BGB bestimmte Voraussetzungen erforderlich, z. B. eine Unterzeichnung durch beide Vertragsparteien auf derselben Urkunde. Besondere Vorschriften gelten für den Ausbildungsvertrag (§ 11 BBiG), der schriftlich aufzusetzen und von den Ausbildenden, Auszubildenden und deren gesetzlichen Vertretern zu unterzeichnen ist. Besteht kein schriftlicher Arbeitsvertrag mit Angaben über die wesentlichen Vertragsbedingungen, haben Arbeitgeber laut Nachweisgesetz eine Nachweispflicht (§ 2 Abs. 1 NachwG): Spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen sie wichtige Vertragsbedingungen schriftlich festhalten und eine Unterschrift des Arbeitnehmers einholen. Befristete Verträge bedürfen gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz der Schriftform, um wirksam zu sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Welche Inhalte erforderlich sind, steht in § 2 NachwG. Üblicherweise werden folgende Aspekte geregelt:
• Beginn des Arbeitsverhältnisses: Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt.
• Probezeit: Dauer der Probezeit von meist 6 Monaten, in der kürzere Kündigungsfristen (i. d. R. 2 Wochen) für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten (§ 622 Absatz 3 BGB). In Tarifverträgen können abweichende Probezeiten vereinbar werden. Die Probezeit bei der Aufnahme von Berufsausbildungsverhältnissen beträgt zwischen einem und maximal 4 Monaten (§ 20 BBiG).
• Tätigkeit: Berufsbezeichnung und Tätigkeitsgebiet, für das der Mitarbeiter eingestellt wird. Da Mitarbeiter verpflichtet sind, die im Vertrag vereinbarten Tätigkeiten zu erbringen, kann eine starke Konkretisierung des Aufgabengebiets ggf. das Weisungsrecht einengen. Mit einer Versetzungsklausel kann der Arbeitgeber seine Möglichkeiten erweitern, den Mitarbeiter auf Anordnung zu versetzen oder ihm andere zumutbare Aufgaben auf seinem Fähigkeiten- und Kenntnisstand zu übertragen. Die Klauseln müssen AGB-konform sein und dürfen den Arbeitnehmer z. B. nicht unangemessen benachteiligen.
• Arbeitsentgelt: Angabe zur Höhe und Fälligkeit der Arbeitsvergütung – wird i. d. R. als monatliche oder jährliche Bruttovergütung angegeben. Leistet der Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen (z. B. Weihnachts- und Urlaubsgeld), sollte ein Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert werden: Damit wird erklärt, dass die Leistung ohne rechtlichen Anspruch erfolgt. Ein Widerrufsvorbehalt hingegen soll eine spätere Beseitigung des Leistungsanspruchs unter bestimmten Bedingungen ermöglichen.
• Arbeitszeit: Angaben zur Arbeitszeit – meist die regelmäßige Wochenarbeitszeit – mit Rücksicht auf die im Arbeitszeitgesetz definierten Höchstgrenzen.
• Überstunden: Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Mehrarbeit bzw. Überstunden und Regelungen zur Überstundenvergütung.
• Arbeitsort: Angaben zum Arbeitsort (i. d. R. Sitz des Arbeitgebers) und eventuellen Wechseln des Einsatzortes.
• Urlaub: Angaben zum jährlichen Urlaubsanspruch. Gemäß Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche 20 Werktage, bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage (§ 3 Abs. 1 BurlG). Der Arbeitgeber kann vertraglich zusätzliche Urlaubstage gewähren.
• Krankheit: Regelungen zur Entgeltfortzahlung und zum Verhalten/Hinweispflichten im Krankheitsfall: Wann muss der Mitarbeiter die Arbeitsverhinderung mitteilen? Wann muss er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen? Ein erkrankter Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von 6 Wochen (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).
• Verschwiegenheitspflicht: Verpflichtung des Arbeitnehmers, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse während der Arbeitsverhältnisses und nach dem Ausscheiden für sich zu behalten. Auch Konsequenzen bei Verstößen (z. B. Kündigung, Vertragsstrafe) können angegeben werden.
• Nebentätigkeit: In der Regel bedürfen Nebentätigkeiten des Mitarbeiters keiner Genehmigung durch den Arbeitgeber. Im Vertrag kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber Nebentätigkeiten zustimmen muss, die entgeltlich sind oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen.
• Vertragsstrafe: Sollte der Mitarbeiter gegen den Vertrag verstoßen, indem er bspw. sein Arbeitsverhältnis nicht antritt oder es vertragswidrig beendet, kann eine Vertragsstrafe angegeben werden.
• Kündigung: Angaben zur Kündigungsfrist und zur Kündigungsform (z. B. Schriftform). Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber ist auf die Dauer der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit Rücksicht zu nehmen (§ 622 Abs. 2 BGB): Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit bspw. beträgt die Kündigungsfrist bereits 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• Dienstwagen: Festlegungen zum Umfang der Privatnutzung, Versteuerung und Rückgabe des Dienstwagens.
• Verfallfristen/Ausschlussfristen: Ausschluss- bzw. Verfallfristen sollen sicherstellen, dass Ansprüche (z. B. Geltendmachung von Lohnansprüchen, Entgeltfortzahlungen) nach Ablauf der Frist vollständig erlischen.
In Deutschland gewährleistet das Grundgesetz Vertragsfreiheit. Da ein Arbeitsvertrag mit der sozialen Abhängigkeit des Arbeitnehmers einhergeht, werden zu dessen Schutz einschränkende Regelungen im Individual- und Kollektiv-Arbeitsrecht getroffen. Bestimmte Gesetze, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts können die Vertragsfreiheit beschränken. Arbeitgeber sollten auf die Limitierungen von Abschluss-, Gestaltungs- und Formfreiheit achten.
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