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Timestamp: 2020-02-21 07:28:04
Document Index: 309715545

Matched Legal Cases: ['artículo 58', 'artículo 55', 'artículo 3', 'artículo 114', 'artículo 103', 'artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 59', 'artículo 103', 'artículo 114']

Gonzalez Torres Abogados: agosto 2011
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LAS CARTAS QUE IMPONEN UNA SANCION AL TRABAJADOR DEBEN DE PONER LA FECHA EN QUE LA MISMA SERA EFECTIVA
REQUISITOS LEGALES DE LA COMUNICACION DE UNA SANCIÓN A UN TRABAJADOR.
La falta de consignación de la fecha en la carta en la que se comunica a un trabajador la imposición de sanciones por parte de la empresa, conlleva la nulidad de las mismas.
La sentencia 138/2011 del Tribunal Supremo de fecha 29 de marzo de 2011, estima que se ha producido la vulneración de las garantías establecidas en el art. 58.2 del ET, al omitirse en la carta en la que se comunica la sanción la fecha en que la misma sería efectiva. Señala que la finalidad legal perseguida con la exigencia de que figure en la carta la fecha de los efectos de la sanción no es otra que la de que el trabajador conozca el momento preciso a partir del cual comienza a computarse el plazo de caducidad para interponer la correspondiente demanda, de tal modo que la fecha tiene carácter esencial.
Pues si bien es cierto que el Estatuto de los Trabajadores no es muy claro al respecto, puesto que el n.º 2 del artículo 58 nos dice que "la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan", con lo que esa fecha puede referirse a la de la propia comunicación o a la de los efectos de la sanción, a diferencia de lo que sucede con el despido, para el que el artículo 55.1 del propio Estatuto dice que en la notificación escrita al trabajador ha de figurar "la fecha en que tendrá efectos"; pero atendiendo al espíritu y finalidad de la norma y acudiendo a lo que se establece para el despido, en virtud de los principios que sobre la interpretación de las normas jurídicas establece el artículo 3.1 del Código Civil, ha de entenderse que la fecha de que se trata es la de los efectos de la sanción, es decir, cuando ha de cumplirse pues la finalidad de la norma es la de proporcionar al trabajador certeza sobre la sanción que se le impone, lo que no puede decirse que se produzca cuando no se sabe cual es la fecha en que ha de empezar a cumplirla y menos cuando se deja esa fecha a la voluntad del empresario, sujetándola a un concepto tan indeterminado como es el de tan pronto los requerimientos organizativos lo permitan, lo cual determinaría que el trabajador tuviera pendiente el cumplimiento mientras la empresa quisiera sin que, al contrario de lo que alega la empresa en su impugnación, se produzca certeza alguna.
Pero es que, además, la fijación de la fecha tiene otra finalidad, la de determinar el plazo de caducidad, durante el que el trabajador puede impugnar la sanción ya que el artículo 114.1 de la Ley de Procedimiento Laboral nos dice que la demanda habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103 que para el despido establece que el trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los veinte días hábiles siguiente a aquél en que se hubiera producido y es claro que ese día es el de los efectos del despido, cuando se produce el cumplimiento de la sanción, la extinción del contrato de trabajo que pretende la empresa, no la de la imposición de la sanción ni la de su comunicación, que puede ser anterior y, por ello, como se dijo, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores impone que en la comunicación se haga constar tal fecha, la de los efectos, sin que imponga mencionar la de la comunicación o aquella en que la empresa haya decidido la sanción y ello, aunque el trabajador pueda formular su demanda en cuanto conozca la imposición de la sanción, incluso antes de que se produzca su efecto, pues es claro que si el plazo de caducidad aún no se ha iniciado, la acción puede ejercitarse. Así, señala el TS en sentencia de 27 de noviembre de 1997:
““La segunda exigencia legal en orden al contenido de la carta de despido es la de que figure la fecha en que tendrá efecto - artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores-; y la primera cuestión que ello plantea es a la de qué fecha se refiere la Ley. La exigencia legal se refiere claramente a la fecha del despido efectivo, esto es, la fecha a partir de la cual cesan las recíprocas prestaciones laboral y salarial y el empresario adopta una inequívoca conducta en tal sentido - Sentencias del Tribunal Supremo de 12 junio 1976, del extinguido Tribunal Central de Trabajo de 21 abril 1987 y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 enero 1990 -. Lo que la Ley exige, pues, es: a) Que la carta lleve fecha del despido efectivo; y, b) Que esta fecha coincida con la del despido efectivo.
Cuando coinciden las fechas del despido efectivo, la que figura en la carta y la de recepción de ésta por su destinatario, se produce una situación óptima y no hay problema alguno, en especial para la finalidad legal perseguida por esta exigencia y a la que después aludiremos. En el caso de que las fechas señaladas en los apartados a) y b) no coincidan puede ocurrir que la fecha del despido efectivo sea anterior a la que figura en la carta o que esta última sea anterior a la del despido efectivo. En el primer caso, propiamente han existido dos despidos, uno efectivo y sin forma y otro posterior conforme a la Ley -Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 2 junio 1981-, debiendo ser considerado el primero como nulo, en la anterior regulación del despido, y como improcedente, en la actual. En el segundo caso, la fecha que manda es la del despido efectivo y no la consignada en la carta. Como señaló la Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 6 noviembre 1986, "el despido y la subsistencia del vínculo laboral son términos antagónicos y situaciones incompatibles, no pudiendo estimarse se haya producido aquél en tanto el operario continúe ejerciendo su labor en el centro de trabajo y percibiendo su salario, por lo que la fecha del mismo no es aquella en que el empresario manifestó su propósito, sino el momento en que real y efectivamente se produce esa rescisión".
La finalidad legal perseguida con la exigencia de que figure en la carta de despido la fecha del mismo no es otra que la de que el trabajador despedido conozca el momento preciso a partir del cual comienza a computarse el plazo de caducidad para interponer la correspondiente demanda, ya que, según la Ley, ésta comienza a computarse "a los veinte días siguiente de aquel en que se hubiere producido" -artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores - o "dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido" -artículo 103.1 de la Ley de Procedimiento Laboral -. El citado Tribunal Central de Trabajo declaraba en este sentido que "la fecha tiene carácter esencial, entre otras razones, porque a partir de esa fecha se produce el importante efecto de iniciarse el cómputo del plazo de caducidad de la acción", y la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 marzo 1986 (RJ 1986\1493) indicaba que "una de las finalidades de la... carta... no es otra que la de que el trabajador despedido conozca con precisión y exactitud la fecha o 'dies a quo' a partir del cual empieza a contar el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción correspondiente ante los Tribunales". En definitiva, la Ley persigue con ello evitar la indefensión procesal del trabajador.
Ahora bien, el TS dice que cuando la fecha que figura sea anterior a la del despido efectivo, mandará esta última sobre la primera, tanto a efectos extintivos de la relación jurídica como a efectos del cómputo de caducidad del despido, y de la misma forma ocurre cuando se anuncia en una comunicación de la patronal el cese del productor para que éste tenga efecto en fecha posterior a la citada comunicación. Ello, no obstante, la jurisprudencia tiene declarado que desde "el momento en que hay constancia expresa, terminante y clara, de la voluntad empresarial de dar por terminada la relación laboral", cabrá demanda por despido, aunque no hubiera comenzado a correr el plazo de caducidad de la demanda - Sentencia del Tribunal Supremo de 29 junio 1983 -”“.
Y esa doctrina del TS respecto al despido puede aplicarse también a las sanciones de que tratamos, no sólo por la interpretación sistemática del precepto estudiado, sino también porque, como se ha dicho, al tratar de la caducidad de la acción de impugnación, el artículo 114, relativo al proceso de impugnación de sanciones, se remite expresamente a lo dispuesto en el 103 para el despido, precepto que, para el arranque del plazo se remite al día en que se hubiera producido y ese día es el de los efectos, no el de la comunicación ni el de la decisión empresarial”“.
Debe seguirse aquí el mismo criterio porque no hay razón ninguna para cambiarlo y el supuesto que se examina es prácticamente idéntico, el cumplimiento de la sanción impuesta al trabajador se deja al arbitrio de la empresa, a que lo aconseje la organización del trabajo.
Basta añadir que la misma doctrina se ha seguido también en las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de junio de 2008, que se remite a las del TS, y de Andalucía, Sevilla, de 28 de abril de 2001, en la que se señala: "el que deba consignarse en la carta de sanción la fecha en que será efectiva, o un evento que dé certeza a ese cumplimiento, es un requisito formal, que como todos supone una garantía, sin la cual es imposible reconocer el propio derecho. La vulneración de una garantía lleva pareja la declaración de nulidad de la decisión vulneradora. El art. 115.1.d) LPL es expresivo de esa consecuencia: la vulneración de las garantías del art. 58.2 ET lleva pareja la declaración de nulidad de la sanción, pues reitero, la declaración de nulidad por defectos formales lo es por defecto en las garantías".
Publicado por Pedro Torres Romero en 13:32 No hay comentarios: Enlaces a esta entrada
Etiquetas: Requisitos legales de la comunicación de una sanción a un trabajador