Source: http://docplayer.fi/3997350-Loppuraportti-hyks-sairaanhoitoalueella-operatiivisessa-tulosyksikossa-toteutettu-kehityshanke-sairaanhoitajien-rekrytoimisesta-ulkomailta.html
Timestamp: 2017-08-18 03:33:34+00:00
Document Index: 7899586

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

LOPPURAPORTTI. HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta - PDF
Download "LOPPURAPORTTI. HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta"
1 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta LOPPURAPORTTI Arja Tuokko Päivi Mäenpää Jarmo Nivalainen
2 ISBN ISBN (nid.) (PDF) Copyright: HUS Opteam Yhtiöt Oy Yhteystiedot: Arja Tuokko, , Päivi Mäenpää, , Jarmo Nivalainen, , Taitto: Katja Sorvali, Opteam Yhtiöt Oy Paino: Painojussit Oy, Kerava 2013 Kustantaja: Opteam Yhtiöt Oy Mikonkatu 2 D Helsinki
3 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta LOPPURAPORTTI Arja Tuokko Päivi Mäenpää Jarmo Nivalainen
4 Esipuhe 5 1 Tiivistelmä 7 2 Kehityshankkeen tausta Hoitohenkilökunnan saatavuus ja riittävyys Terveysalan globaalit työmarkkinat Henkilöstötilanne HYKS:ssä ja Operatiivisessa tulosyksikössä Työvoimapulan ratkaisukeinoja 12 3 Kehityshankkeen hallinto Päätös hankkeen käynnistämisestä ja yhteistyösopimuksen solmiminen Ohjausryhmän kokoonpano Työryhmätyöskentely Valvira-yhteistyö 16 4 Kehityshankkeen tarkoitus ja tavoitteet 17 5 Kehityshankkeen vaiheistus, arviointi ja tulokset Vaiheistus Arviointi ja palaute Tulokset 24 6 Kehityshankkeen kustannuksista 25 7 Johtopäätökset Optimaalisen onnistujan profiili Ryhmälle asetettavat vaatimukset Yksilölle asetettavat vaatimukset Onnistuja Onnistuneen rekrytoinnin edellytykset Uusi malli 32 8 Suositukset 34 9 Kansainvälisen rekrytoinnin näkymät Lähteet / kirjallisuutta 37 Liitteet 38 4 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
5 Esipuhe Vuonna 2008 sairaanhoitajien heikentynyt saatavuus johti useiden leikkaussalien sekä teho- ja vuodeosastopaikkojen sulkemiseen. Lisääntyneistä hoitotakuuvelvoitteista selviytymiseksi vuokratyövoiman käyttöä jouduttiin lisäämään ja turvautumaan oman henkilöstön vapaaehtoisuuteen perustuvaan lisätyöhön, jotka molemmat merkitsivät tuntuvia lisäkustannuksia. Tällä pilottihankkeella HYKS:n Operatiivisessa tulosyksikössä haluttiin selvittää, voidaanko ulkomaisen työvoiman rekrytoinnilla helpottaa osaltaan nykyistä ja tulevaisuuden sairaanhoitajapulaa. Rekrytointia ei haluttu kohdistaa EU-alueelle, koska nuorten ikäluokkien pieneneminen ja väestön vanheneminen ovat jo johtaneet sairaanhoitajavajeeseen monissa Euroopan maissa ja tilanne tulee entisestään heikkenemään. Tässä pilottihankkeessa yhteistyökumppaniksi valittiin Opteam Yhtiöt Oy, jolla oli kokemusta EU/ETAalueen ulkopuolisesta eettisestä rekrytoinnista. Opteam oli rekrytoinut aiemmin filippiiniläisiä sairaanhoitajia hoivasektorille lähihoitajan tehtäviin ja järjestänyt heille kieli- ja kulttuurivalmennusta lähtömaassa. Opteamilla oli lisäksi Filippiinien hallituksen hyväksymä ja edellyttämä paikallinen yhteistyökumppani, joka vastasi rekrytoinnin paikallisesta toteutuksesta ja viranomaisyhteistyöstä. Tässä pilottihankkeessa päädyttiin rekrytointiin Filippiineiltä Opteamin onnistuneiden aiempien rekrytointien perusteella. Filippiinit on länsimaisin Aasian maista, koulutustaso on korkea ja koulutuskieli englanti. Maassa koulutetaan tarkoituksellisesti sairaanhoitajia yli oman tarpeen, ja ulkomaille rekrytoitujen perheelleen lähettämä raha muodostaa huomattavan osan maan bruttokansantuotteesta. Filippiiniläisten sairaanhoitajien rekrytointi ei horjuta maan omaa terveydenhuoltojärjestelmää. Katolisena maana väestönkasvu on räjähdysmäinen, ja maan hallitus tukee aktiivisin toimenpitein työvoiman vientiä. Rekrytoitaessa sairaanhoitajia EU/ETA-alueen ulkopuolelta varauduttiin siihen, että Filippiineillä suoritettua tutkintoa ei voida suoraan rinnastaa suomalaiseen sairaanhoitajan ammattikorkeakoulututkintoon. Tutkinto tuli päivittää vastaamaan suomalaista sairaanhoitajan tutkintoa, jotta Valviran myöntämä laillistus ja lupa toimia sairaanhoitajana oli mahdollista saada. Tarvittava koulutus toteutettiin tutkintoon johtavassa koulutuksessa yhteistyössä Laurea ammattikorkeakoulun kanssa. Pilottihanke on ollut haasteellinen ja vaatinut kaikilta osapuolilta joustavuutta, sitoutuneisuutta ja nopeaa reagointia kulloinkin eteen tulleisiin tarpeisiin ja tilanteisiin. Valmista mallia ei ollut, joten se oli rakennettava. Tämä teki osaltaan hankkeesta mielenkiintoisen ja avasi monia yhteistyöverkostoja valtakunnallisten toimijoiden, kuten Valviran, TEM:n, THL:n ja Kuntatyönantajien kanssa, joilla on samanaikaisesti ollut omia kansainväliseen rekrytointiin liittyviä kehittämishankkeita. Operatiivisen tulosyksikön lähteminen pilottihankkeeseen oli merkittävä askel kansainvälisen rekrytoinnin mallintamisessa, ja sitä on seurattu mielenkiinnolla eri tahoilla. Sairaanhoitajien rekrytoinnin vaativan erikoissairaanhoidon tehtäviin EU/ETAalueen ulkopuolelta on tässä hankkeessa osoitettu olevan mahdollista noin yhden vuoden mittaisen työn ohella tapahtuvan kouluttautumisen avulla. Tulevissa rekrytoinneissa kouluttautumisaikaa on saatujen kokemusten perusteella mahdollista vielä LOPPURAPORTTI 5
6 lyhentää arviolta noin 6-8 kuukauteen. Tämä edellyttää, että suomen kielen koulutusta lähtömaassa tehostetaan ja siihen integroidaan ammatillista koulutusta ja että suomen kielen osaaminen on maahan tullessa riittävän vahvalla pohjalla. Hankkeen vastuuhenkilöillä on syytä olla ylpeitä siitä, että HYKS-sairaanhoitoalueen johto on halunnut olla tukemassa uusien mallien kehittämistä sairaanhoitajien kansainväliseen rekrytointiin ja tukenut hankkeen läpivientiä. Vaikka hanke on virallisesti päättynyt, yhteistyö toimijoiden välillä jatkuu. Erityisesti toivomme, että kaikki rekrytoidut, sairaanhoitajan amk-tutkinnon suorittaneet filippiiniläishoitajat haluavat jatkaa Operatiivisessa tulosyksikössä, kotoutuvat suomalaiseen yhteiskuntaan ja halutessaan aloittavat perheenyhdistämisprosessin. Kiitämme Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin johtoa silloista toimitusjohtaja Kari Nenosta ja varatoimitusjohtaja Seppo Kivistä, joilla jo vuonna 2008 oli vahva näkemys ja rohkeus lähteä kannustamaan ja tukemaan uusien rekrytointimallien kehittämistä. Kiitämme kaikkia hankkeessa mukana olleita osastoryhmän päälliköitä ja osastonhoitajia. Kiitämme myös mentoreita, jotka ovat väsymättä jaksaneet opastaa, auttaa ja tukea filippiiniläishoitajia heidän taipaleellaan kohti suomalaista sairaanhoitajan tutkintoa ja vastuullista tehtävää. Ilman mentoreiden aktiivista mukanaoloa hankkeella ei olisi ollut onnistumisen mahdollisuuksia. Työyhteisöt ansaitsevat myös kokonaisuutena kiitokset, kaikkien tuki ja myötävaikutus on ollut tärkeää hankkeen onnistumiselle. Kiitos lisäksi hankkeen ohjausryhmälle ja kaikille pientyöryhmille. Hankkeen menestyksekäs läpivienti edellytti huolellista suunnittelua, hyvää yhteistyötä ja ohjausta sekä jatkuvaa arviointia. Erityiskiitokset kaikille Filippiineiltä rekrytoiduille sairaanhoitajille ennakkoluulottomuudesta ja rohkeudesta lähteä työhön kauas Suomeen ja ottaa vastaan iso haaste uuden kielen ja kulttuurin opettelusta ja opintojen täydentämisestä. Olette motivoituneisuudellanne ja sitkeydellänne osoittaneet ja olleet hyvänä esimerkkinä siitä, että kansainvälinen rekrytointi on yksi varteenotettava mahdollisuus muiden työvoiman hankintakeinojen ohella nyt ja tulevaisuudessa. Toivomme, että tämä raportti auttaa ja rohkaisee tulevaisuudessa muitakin organisaatioita käynnistämään kansainvälisiä rekrytointeja. Työvoimapula tulee sairaanhoitajien osalta pääkaupunkiseudulla ja suurissa kaupungeissa lähivuosina entisestään pahenemaan palvelutarpeen kasvaessa, väestön ikääntyessä ja vanhusväestön määrän lisääntyessä sekä suurten ikäluokkien eläköityessä. Työelämään siirtyvien ikäluokkien pienentyessä kaikki koulutusalat kilpailevat samoista tulevista ammattilaisista. Selvitäkseen tulevaisuuden haasteista ja työvoimapulasta terveydenhuoltosektorin tulee ottaa rohkeasti ja ennakkoluulottomasti käyttöön kaikki keinot, myös kansainvälinen rekrytointi. Reijo Haapiainen HYKS, Operatiivinen tulosyksikkö toimialajohtaja Arja Tuokko HYKS, Operatiivinen tulosyksikkö johtava ylihoitaja 6 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
7 1 Tiivistelmä Sairaanhoitajien kansainvälisen rekrytoinnin kehityshankkeen valmistelu käynnistyi vuonna 2008 yhtenä keinona vastata pahenevaan sairaanhoitajavajeeseen ja varautua tulevaisuuden rekrytointihaasteisiin. HYKS-sairaanhoitoalueen johtaja Jorma Lauharanta allekirjoitti sopimuksen yhteisestä kehityshankkeesta Opteam Yhtiöt Oy:n ja Laurea ammattikorkeakoulun kanssa. Hankkeen tarkoituksena oli luoda Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirille eettinen, kansainvälisen rekrytoinnin malli osaavan ja suomen kieltä taitavan henkilöstön hankkimiseksi Filippiineiltä. Filippiiniläishoitajat saapuivat Suomeen opiskeltuaan sitä ennen noin yhdeksän kuukautta suomen kieltä Filippiineillä ja saatuaan Suomeen työhön tuloa varten orientoivaa valmennusta. Työskentely Operatiivisen tulosyksikön 10 eri osastolla alkoi Filippiiniläishoitajista 12 sijoittui aiemman työkokemuksensa mukaisesti leikkausosastoille ja kahdeksan vuodeosastoille. Kullekin hoitajalle nimettiin henkilökohtainen kokenut sairaanhoitaja mentoriksi. Opiskelu työn ohessa Laureassa suomalaiseen sairaanhoitajan ammattikorkeakoulututkintoon johtavassa koulutuksessa käynnistyi toukokuussa Valvira edellytti, että filippiiniläishoitajat työskentelevät aluksi vähintään kolme kuukautta harjoittelijoina kokeneen sairaanhoitajan välittömässä ohjauksessa ja valvonnassa. Valviran kannanoton mukaan jatkohankkeissa laillistamiseen liittyvät opinnot tulee toteuttaa aiempaa tutkintoa täydentämällä ja sen toteuttamiseksi ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto ARENE on valmistellut Valviran hyväksyttäväksi jatkossa käyttöön otettavaa laillistuspolkua. Valviran edellyttämän kielitaitotason saavutti 50 % filippiiniläishoitajista neljä kuukautta Suomeen tulosta, ja samat hoitajat läpäisivät hieman myöhemmin järjestetyn kliinisen kuulustelun ensimmäisellä yrittämällä. Kielitaidon kehittymiseen tähtäävää koulutusta järjestettiin koko hankkeen ajan. Mahdollisia jatkohankkeita ajatellen suomen kielen osaamiseen tulee kiinnittää vielä suurempaa huomiota ja mahdollisuuksien mukaan lisätä kielikoulutusta jo lähtömaassa siten, että yleisen kielitestin taso 3 on mahdollista saavuttaa heti Suomeen saapumisen jälkeen. Pääosa rekrytoiduista (16/20) valmistui amk-sairaanhoitajiksi suomen kielellä järjestetystä koulutuksesta noin 13 kuukautta Suomeen tulonsa jälkeen. Filippiiniläishoitajat ovat integroituneet varsin hyvin suomalaiseen työelämään ja osastoille. Esimiehet ja mentorit katsovat, että työskentely sairaanhoitajan tehtävissä edistyy hyvin ja kunkin tehtäväaluetta laajennetaan osaamisen karttuessa kuten muidenkin uusien työntekijöiden kohdalla. Hankkeen tuloksena ehdotetaan useita konkreettisia toimenpiteitä kansainvälisen rekrytoinnin sujuvoittamiseksi. Tällaisia ovat mm. kansallinen malli ammatinharjoittamisoikeuksien saamiseksi, hakijoiden oppimis- ja motivaatiovalmiuksien varmistaminen, vaadittavien täydentävien opintojen sisällöllisen ja määrällisen arvioinnin keskittäminen, ryhmämuotoisen täydennyskoulutuksen tarjoaminen, systemaattisen kielikoulutuksen järjestäminen, taloudellisen tuen mahdollisuus harjoitteluvaiheen aikana, mentorointimallin kehittäminen, monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuuskoulutuksen järjestäminen, yhteistyö osaavan rekrytointiyrityksen kanssa sekä entistä tiiviimpi val- LOPPURAPORTTI 7
8 takunnallinen verkostoituminen kansainvälisen rekrytoinnin jatkokehittämiseen. Pilottihanke on onnistunut tavoitteissaan. Kokemusten perusteella voidaan todeta, että sairaanhoitajien rekrytointi erikoissairaanhoidon tehtäviin EU/ETA-alueen ulkopuolelta on mahdollista. Mallia kehittämällä voidaan Suomessa tapahtuvaa kouluttautumisaikaa tulevaisuudessa edelleen lyhentää. 2 Kehityshankkeen tausta 2.1 Hoitohenkilökunnan saatavuus ja riittävyys Toimintaympäristömme muuttuu. Kehityssuuntia ovat mm. teknologian kehitys sekä työvoiman kysynnän ja tarjonnan muutokset. Teknologian kehitys nostaa palveluiden ja lääkkeiden hintaa, ja väestön odotukset terveyspalveluita kohtaan kasvavat. Elinaika pidentyy ja syntyvyys alentuu mitkä johtavat väestörakenteen nopeaan vanhenemiseen. Ikääntyneen väestön osuus kasvaa Suomessa vuosina nopeammin kuin muissa Euroopan maissa. Maahanmuutto korvaa kehitystä vain osittain. On ilmeistä, että hoidon tarpeen, hoitomahdollisuuksien ja terveydenhuollon voimavarojen välillä on tulevaisuudessa yhä suurempi epäsuhta. Kriittiseksi resurssiksi noussee ei niinkään raha vaan henkilöstön saatavuus ja riittävyys. Jo nyt monissa kunnissa ja kuntayhtymissä kärsitään työvoimapulasta erityisesti juuri terveydenhuoltoalalla. Hoito- ja hoiva-alan palvelutarve kasvaa väestön ikääntymisen myötä ainakin jonkin verran, mutta työntekijöitä tuskin riittää muutaman vuoden kuluttua niinkään paljon kuin nykyään. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö muodostaa keskeisen osan, noin puolet kunnallisista työmarkkinoista. Sosiaali- ja terveysalan henkilöstömäärä on kasvanut vuosittain parillatuhannella henkilöllä koko 2000-luvun. Aikaisemmin terveysalan koulutuksen saaneita on työllistynyt muille sektoreille, mutta odotettavissa on, että koulutetut työllistyvät yhä tarkemmin omalle sektorilleen. Viimeaikainen henkilöstömäärän kasvu johtuu pääosin väestön ikääntymisestä, jolloin palvelujen tarve kasvaa, mutta aikaisemmin syynä on ollut hyvinvointipalvelujen laajentuminen ja laadun parantaminen sekä toisaalta kasvava kysyntä, kun kuntalaiset vaativat yhä parempaa ja kattavampaa hoitoa. Eläkkeelle siirtyminen on merkittävä työmarkkinoiden toimintaan vaikuttava tekijä varsinkin ikääntyvillä työmarkkinoilla. Yhdessä rakenteellisten muutosten kanssa se muodostaa pääosan työvoimatarpeesta. Yleensä selvästi pienempiä osatekijöitä ovat kuolevuus, vanhemmuuteen liittyvä työelämästä poistuminen ja ammatillinen liikkuvuus. Eläkepoistuman pääasialliset seuraukset ovat henkilöstö- ja osaamisvaje, kun eläkkeelle siirtyvien mukana poistuu myös paljon kokemusta ja tietämystä. Henkilöstövajeen paikkaaminen onnistuu periaatteessa rekrytoimalla tai tehostamalla toimintoja, mutta osaamisvajeen paikkaaminen on monimutkaisempaa. Se edellyttää hiljaisen tiedon siirtymistä sekä uusille että jäljelle jääville työntekijöille. 8 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
9 Kuntien eläkevakuutuksen julkaiseman tuoreimman raportin mukaan kunta-alalta siirtyy eläkkeelle henkeä vuosien aikana. Se on 63,2 prosenttia nykyisistä kunta-alan työntekijöistä. Ennusteen mukaan Suomen kunta-alan eläkepoistuma kasvaa lähivuosina jyrkästi ja on suurimmillaan vuosina , jonka jälkeen eläkepoistuma tasaantuu, mutta on edelleen huomattavasti korkeammalla tasolla kuin esimerkiksi 1990-luvulla. Eläkepoistuma on suurin vuosina 2014 ja 2015, jolloin kumpanakin vuonna eläkkeelle siirtyy yli henkilöä. Vuoteen 2020 mennessä yli kolmasosa ja vuoteen 2025 mennessä noin puolet kunta-alan työntekijöistä siirtyy eläkkeelle. Alueellisia ja ammattiryhmittäisiä eroja esiintyy. Uudellamaalla eläkepoistuma on seurantajakson aikana alle 60 % kun se esimerkiksi Lapissa ja Kainuussa on yli 70 %. Sosiaali- ja terveysalan eläkepoistuma ei ole suhteellisesti niin korkea kuin esimerkiksi teknisellä alalla, mutta absoluuttisena määränä suurempi kuin muilla sektoreilla, kun työntekijää siirtyy eläkkeelle. Suhteessa eniten eläkkeelle siirtyy ylihoitajia, ylilääkäreitä, osastonhoitajia ja sosiaali- ja terveydenhuoltoalan johtajia, jotka ovat monesti työuran pääteammatteja. Esimerkiksi osastonhoitajilla eläkepoistuma on lähes 80 %. Poimintoja terveysalan ammattiryhmittäisistä eläkepoistumista esitetään alla olevassa taulukossa. Taulukko 1. Poimintoja terveysalan ammattiryhmittäisistä eläkepoistumista Ammattiryhmä Vakuutetut 2008 Eläkepoistuma Eläkepoistuma Eläkepoistuma Eläkepoistuma Erikoislääkärit ja osastonlääkärit Henkilöä Henkilöä % Henkilöä % Henkilöä % Henkilöä % , , , ,7 Osastonhoitajat , , , ,8 Perus- ja lähihoitajat , , , ,5 Sairaanhoitajat , , , ,7 Ylihoitajat , , , ,1 Ylilääkärit , , , ,8 Terveysala yhteensä , , , ,3 Kiinnostava kysymys on, miten sosiaali- ja terveyspalvelujen henkilöstömäärän käy, kun eläkkeelle siirtyminen lisääntyy merkittävästi 2010-luvulla. Ryhdytäänkö palveluja siirtämään yhä enemmän yksityisille palveluntuottajille, vaikka toisaalta siellä tulevat vastaan samat rekrytointiongelmat? Joudutaanko palveluja karsimaan, ja jos joudutaan, mitä palveluja priorisoidaan? Kuinka paljon uusi teknologia tuo helpotusta ongelmiin? Saadaanko korvaavaa työvoimaa ulkomailta? Todennäköisesti kaikki vaihtoehdot toteutuvat, mutta eri tahtiin ja eri vahvuisina eri puolilla maata. LOPPURAPORTTI 9
10 2.2 Terveysalan globaalit työmarkkinat Huoli terveysalan ammattihenkilöstön riittävyydestä on maailmanlaajuinen. Samalla kun kansalliset terveydenhuoltojärjestelmät kamppailevat yhä pahenevien rekrytointikriisien kanssa, sairaanhoitajista on muodostunut maailmalla yksi kysytyimmistä ja kansainvälisesti liikkuvimmista ammattiryhmistä. Useat länsimaat ovatkin hoitaneet terveydenhuollon henkilöstövajettaan jo vuosikymmeniä turvautumalla laajamittaiseen ulkomaisen työvoiman rekrytointiin. Näillä terveysammattilaisten globaaleilla työmarkkinoilla Suomi profiloitui vielä luvun lopulla pikemminkin ammattilaisten maasta- kuin maahanmuuttomaana. Tilanne kääntyi kuitenkin 2000-luvulla. Kehitykseen vaikutti mm. työvoimapula terveydenhoitoalalla, työvoiman vapaa liikkuvuus EU-alueella sekä terveysalan ammattilaisten aktiivinen rekrytointi Suomeen. Edellä mainitusta kehityksestä huolimatta Suomessa työskentelee edelleen vähän ulkomaalaista henkilöstöä terveydenhoitoalalla verrattuna muihin EU-maihin (taulukko 2.). Suomalaisia lääkäreitä on töissä ulkomailla suurin piirtein saman verran kuin Suomessa on ulkomaalaisia lääkäreitä. Sen sijaan ulkomaalaisia sairaanhoitajia on Suomessa huomattavasti vähemmän kuin mitä suomalaisia sairaanhoitajia on ulkomailla. Suomalaisia sairaanhoitajia oli ulkomailla vuonna 2010 lähes 3 800, mutta Suomessa ulkomaalaisia oli vain noin 950. Taulukko 2. Ulkomaalaisen henkilöstön määrä ja osuus sosiaali- ja terveyspalveluissa. Sosiaali- ja terveyspalvelujen ulkomaalainen henkilöstö (lukumäärät) Sosiaali- ja terveyspalvelut yhteensä Terveyspalvelut Sosiaalipalvelut Osuus toimialan koko henkilöstöstä (%) Sosiaali- ja terveyspalvelut yhteensä Terveyspalvelut Sosiaalipalvelut ,5 1,0 1,1 1,3 0,5 0,8 1,0 1,1 0,9 1,2 1,3 1,4 Lähde: Tilastokeskus, Työssäkäyntitilasto Ulkomaalaistaustaisten osuus on kuitenkin kasvanut Suomessa kymmenessä vuodessa lähes 60 %. Tuoreimman, vuotta 2009 koskevan tiedon mukaan ulkomaan kansalaisia oli sosiaali- ja terveyspalvelujen ammateissa toimivista yli HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
11 2.3 Henkilöstötilanne HYKS:ssä ja Operatiivisessa tulosyksikössä Hoitohenkilökunnan saatavuus, ja nimenomaan sairaanhoitajien saatavuus, on ollut HYKS:ssä ja sen eri tulosyksiköissä jo pitkään haasteellista. Suurinta vaje on ollut Operatiivisessa tulosyksikössä, vähäisintä psykiatrian piirissä. Kuviossa 1 esitetään HYKS:n henkilöstövajetilanne tulosyksiköittäin pilottihankkeen käynnistymisvuonna Henkilöstövajaus HYKS , , HYKS yhteensä ,5 124, , ,5 146,5 142,5 Operatiivinen Medisiininen , ,5 22, ,5 23 NaLa 9,5 12 Psykiatria maalis huhti elo syys loka marras joulu Kuvio 1. Henkilöstövaje HYKS:ssä tulosyksiköittäin vuonna Henkilöstövajetta seurataan Operatiivisessa tulosyksikössä osastoryhmän päälliköiden toimesta kuukausittain, tarkastelupäivä on aina kuun viimeinen päivä. Laskuihin otetaan mukaan kaikki täyttämättömät ja avoimet toimet sekä ilman sijaista olevat pitkäaikaiset sijaisuudet. Tarkastelua ei tehdä kesäkuukausien aikana. Henkilöstötilanne parani ja henkilöstövaje pienentyi vuoden 2009 tammikuusta (n=204) aina vuoden 2010 loppuun, vajeen ollessa alimmillaan joulukuussa 2010 (n=82). Tämän jälkeen vaje on kääntynyt jälleen hienokseltaan nousuun, kuten kuvio 2 osoittaa. LOPPURAPORTTI 11
12 Hoitohenkilöstövaje Operatiivisessa tulosyksikössä tammi-toukokuu ja elo-joulukuu Tammikuutoukokuu 2009 Elokuujoulukuu 2009 Tammikuutoukokuu 2010 Elokuujoulukuu 2010 Tammikuutoukokuu 2011 Elokuujoulukuu 2011 Tammikuutoukokuu 2012 Elokuu 2012 Kuvio 2. Hoitohenkilöstövaje Operatiivisessa tulosyksikössä Työvoimapulan ratkaisukeinoja Sosiaali- ja terveyspalveluiden työvoimatarpeita ei voida tulevaisuudessa tyydyttää lisäämällä jatkuvasti alan koulutuspaikkoja. Palvelutuotantoa on uudistettava ja tuloksellisuutta on parannettava. Tuloksellisuutta tukevia toiminnallisia uudistuksia ovat mm. yksiköiden ja tehtävien yhdistämiset, henkilöstön työnjaon uudistaminen, paikallisten palvelujen ja alueellisen konsultaation järjestäminen, tehokkaiden toimintamallien omaksuminen sekä osaamista parantavien työtapojen käyttöönotto. Lisäksi työvoimavajeen korvaamisessa keskeiselle sijalle nousevat mm. työhyvinvoinnin kehittäminen, yhteistyö ja ulkoistaminen sekä teknologian kehittäminen. Myös onnistuneella talous- ja työllisyyspolitiikalla on oma merkityksensä. Miten onnistutaan pitämään eläkeikäinen väestö työelämässä tai miten onnistutaan houkuttelemaan työkykyisiä eläkeläisiä ja muuta työvoiman ulkopuolella olevaa työkykyistä väestöä ainakin ajoittain töihin? Tärkeää on lisäksi huolehtia alan vetovoimaisuuden säilymisestä. Riittävän ja osaavan henkilöstön saatavuus on varmistettava erilaisin keinoin. Onnistunut rekrytointi ja vetovoimainen työnantajakuva on nostettu esiin myös HUS:n strategiassa. Strategisissa linjauksissa painotetaan, että HUS:n tulee käyttää taloussuunnittelukaudella kaikki innovatiiviset henkilöstöpolitiikan keinot ja mahdollisuudet, mukaan lukien työvoiman 12 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
13 maahanmuutto, turvatakseen työvoiman saatavuuden. Sosiaali- ja terveysala joutuu käyttämään jatkossakin monia keinoja työvoiman saamiseksi. Rekrytointi on tulevaisuudessa yhä vaikeampaa, kun työllisen työvoiman määrä laskee ja kilpailu työvoimasta kiihtyy. Opintonsa päättäneet työllistyvät heti, ulkomaalaisia pyritään rekrytoimaan ja muilta sektoreilta uudelleenkoulutetaan työntekijöitä. Väestöennusteen kenties vaikeimmin ennakoitava osa-alue on maahanmuutto. Sen merkitys on tärkeä, jos sen avulla pystytään tasapainottamaan työikäisen väestön vähenemistä. Ulkomainen työvoima ja maahanmuuttajat on nostettu esiin myös Kataisen hallitusohjelmassa ( ). Sen maahanmuuttoa käsittelevässä osuudessa todetaan, että maahanmuuttajat ovat pysyvä ja tervetullut osa suomalaista yhteiskuntaa. Hallitus pitää maahanmuuttajien kotoutumista ja syrjinnän torjuntaa keskeisenä toimintana tällä hallituskaudella. Hallituksen tavoitteena on maahanmuuttopolitiikan linja, joka tukee suvaitsevan, turvallisen ja moniarvoisen Suomen rakentamista sekä lisää Suomen kansainvälistä kilpailukykyä. Hallitusohjelmassa todetaan lisäksi, että arvioidaan maassa olevan ulkomaisen työvoiman määrä sekä työvoiman tuleva tarve ja kehitetään rekrytoinnin pelisääntöjä jatkossa toimialakohtaisesti valtiovallan ja työmarkkina- sekä yrittäjäjärjestöjen yhteisissä neuvotteluissa. Ulkomaisten työntekijöiden rekrytoinnin tulee olla eettisesti kestävää. Hallitusohjelma pyrkii vahvistamaan kaikin keinoin maahanmuuttajien kiinnittymistä suomalaiseen työelämään. Kotoutumis- ja kielikoulutuksen keskeisyys ja tärkeys tulevat esille hallitusohjelmassa useassa kohdassa. Ohjelma sisältää erillismaininnan erityisen järjestelmän luomisesta tukemaan ja kannustamaan sekä työnantajia että työntekijöitä työn ohessa tapahtuviin suomen tai ruotsin kielen opintoihin. Tavoitteena on ulottaa kielikoulutus myös maahanmuuttajien ammatilliseen koulutukseen. Huomion arvoista on, että hallitusohjelmaan on sisällytetty myös maininta ja tavoite ulkomaisten tutkintojen tunnustamisen sujuvoittamisesta. Työ- ja elinkeinoministeriön tuoreimmassa TEM-analyysissä (Koponen ym.; 43/2012) ja tiedotteessa ( ) todetaan, että sosiaali- ja terveysalalle tarvitaan ainakin uutta työntekijää vuoteen 2025 mennessä. Tämä edellyttää, että väestön palvelutarpeet myöhentyvät, työn tuottavuus kasvaa ja alan koulutukseen pääsevät valmistuvat ja siirtyvät työelämään. Vaje voi olla kuitenkin jopa , koska kaikkien ehtojen yhtäaikainen toteutuminen ei ole todennäköistä. Analyysissa päädytään selvään johtopäätökseen: sosiaali- ja terveyspalvelualalla tarvitaan merkittäviä palveluita ja tuottavuutta parantavia uudistuksia sekä työntekijöiden rekrytointia alalle Suomen ulkopuolelta. LOPPURAPORTTI 13
14 3 Kehityshankkeen hallinto 3.1 Päätös hankkeen käynnistämisestä ja yhteistyösopimuksen solmiminen Kansainvälisen rekrytoinnin kehityshanke käynnistyi Operatiivisessa tulosyksikössä HYKS-sairaanhoitoalueen johtaja Martti Syrjälän aiesopimusta koskevalla päätöksellä Varsinainen sopimus solmittiin Jorma Lauharannan toimesta. Yhteistyökumppaneita olivat HYKS:n Operatiivinen tulosyksikkö, Opteam sekä Laurea ammattikorkeakoulu. Sopijaosapuolten yhteisen kehityshankkeen tarkoituksena oli kehittää Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirille toimintamalli, jolla voidaan rekrytoida sairaanhoitopiirin tarpeisiin laadukasta henkilökuntaa ulkomailta ja kotouttaa saapuvat työntekijät suomalaiseen yhteiskuntaan ja työyhteisöön. Toimintamallia lähdettiin pilotoimaan HYKS:n Operatiivisessa tulosyksikössä rekrytoimalla 20 filippiiniläistä sairaanhoitajaa ensi vaiheessa kahden vuoden määräajaksi. Hankkeelle nimettiin työryhmä , joka on sittemmin toiminut hankkeen ohjausryhmänä. Ohjausryhmä kokoontui keskimäärin kerran kuukaudessa, yhteensä 34 kertaa. Ohjausryhmän keskeisimpänä tehtävänä oli huolehtia hankkeen etenemisen kannalta keskeisten asioiden valmistelusta ja sopia kulloinkin ajankohtaisten asioiden edellyttämistä toimenpiteistä ja vastuista. Avoimesta tiedotuksesta huolehdittiin alusta lähtien. Ohjausryhmä vastasi mm. lehdistötilaisuuksien valmistelusta ja tutustumiskäyntien järjestämisestä median toivomiin työyksiköihin. Keskeistä oli myös hankkia ja käsitellä osastoilta tulevaa palautetta. Ohjausryhmän toimesta toteutettiin useita seurantakyselyjä mentoreille, filippiiniläishoitajille ja osastonhoitajille. Kyselyiden aiheina olivat mm. rekrytoitujen sairaanhoitajien ammatillinen ja kielellinen edistyminen, työhön liittyvä valmennus ja perehdyttäminen sekä työyhteisöön integroituminen. Näiden lisäksi palautetta pyydettiin lähtömaavalmennuksesta ja ensimmäisten viikkojen perehdytysajasta Suomessa. Hankkeelle ei nimetty erillistä projektiryhmää. Tarkoituksenmukaisimmaksi katsottiin pienryhmien perustaminen tärkeimpien asiakokonaisuuksien valmisteluun ennen filippiiniläishoitajien Suomeen tuloa. Näitä olivat kielimateriaalityöryhmä, työyhteisövalmennustyöryhmä, työ- ja palvelussuhdetyöryhmä, asuntotyöryhmä, Solid-rahastotyöryhmä, mentori opettajatyöryhmä ja viestintätyöryhmä. 3.2 Ohjausryhmän kokoonpano Ohjausryhmään nimettiin jäseniä HUS:n yhtymähallinnosta, HYKS-sairaanhoitoalueelta, Operatiivisesta tulosyksiköstä sekä edustajat työntekijäjärjestöjen ammattiosastoista (Tehy ry. ja Super ry.). Opteamista ja Laurea ammattikorkeakoulusta oli kummastakin kaksi jäsentä. Hankkeen puheenjohtajaksi nimettiin HYKS-sairaanhoitoalueen henkilöstöjohtaja. Työryhmän kokoonpanoa tarkistettiin henkilövaihdosten vuoksi , ja ohjausryhmän puheenjohtajuus siirtyi Operatiivisen tulosyksikön johtavalle ylihoitajalle. 14 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
15 Taulukko 3. Kehityshankkeen ohjausryhmässä (sen eri vaiheissa) mukana olleet. Kirsi Sillanpää henkilöstöjohtaja HYKS-sairaanhoitoalue Arja Tuokko johtava ylihoitaja HYKS, Operatiivinen tulosyksikkö Jarmo Nivalainen osastoryhmän päällikkö HYKS, Operatiivinen tulosyksikkö Riitta Lehtonen viestintäpäällikkö HUS, yhtymähallinto Anne-Maria Mäkinen palvelussuhdejohtaja HUS, yhtymähallinto Tiina Salovaara sairaanhoitaja HYKS, Operatiivinen tulosyksikkö Minna Vanhala-Harmanen toimitusjohtaja Opteam Yhtiöt Oy Päivi Mäenpää HR-konsultti Opteam Yhtiöt Oy Jaana Kaarela viestinnästä vastaava johtaja Opteam yhtiöt Oy Jouni Koski vararehtori Laurea ammattikorkeakoulu Pirjo Tiirikainen kehittämispäällikkö Laurea ammattikorkeakoulu Taina Viiala johtaja Laurea ammattikorkeakoulu Marja Tanskanen lehtori Laurea ammattikorkeakoulu Reija Sjöholm henkilöstön edustaja Tehy ry. Satu Laurila henkilöstön edustaja Super ry. Tiina Herranen johdon sihteeri HYKS-sairaanhoitoalue Helena Koikkalainen toimistosihteeri HYKS, Operatiivinen tulosyksikkö 3.3 Työryhmätyöskentely Ohjausryhmän alaisuudessa työskenteli seitsemän eri tehtäviä varten perustettua työryhmää. Ryhmät toimivat tarpeen mukaan kunnes ryhmän toiminnalle asetetut tavoitteet oli saavutettu. Valittu työskentelymalli toimi hyvin, ja asetetut tavoitteet saavutettiin. Solid-rahastotyöryhmän osalta on todettava, että haettua rahoitusta ei myönnetty. Työryhmät, kunkin työryhmän pääasiallinen vastuutaho sekä tehtävä on esitetty taulukossa 4. LOPPURAPORTTI 15
16 Taulukko 4. Pilottihankkeen tueksi perustetut työryhmät. Työryhmä Vastuutaho Tehtävä Kielimateriaalityöryhmä Opteam Ammatillisen, räätälöidyn kielikoulutusmateriaalin validointi Työyhteisövalmennustyöryhmä Työ- ja palvelussuhdetyöryhmä Opteam HYKS-sairaanhoitoalue ja Operatiivinen tulosyksikkö Työyhteisövalmennuksen suunnittelu Työ- ja palvelussuhdeasiat Asuntotyöryhmä Opteam Asuntojen hankkiminen ja asuntoasiat Solid-rahastotyöryhmä Mentori opettajatyöryhmä Viestintätyöryhmä Opteam, HYKS-sairaanhoitoalue, Operatiivinen tulosyksikkö Laurea ammattikorkeakoulu HUS, HYKS-sairaanhoitoalue, Operatiivinen tulosyksikkö, Opteam, Laurea ammattikorkeakoulu Tukirahoitushaku Sisäasiainministeriön Solid-rahastosta otsakkeella Innovatiiviset kotouttamismenetelmät Mentoriohjelman laatiminen ja valmennus Viestinnän suunnittelu ja toteutus 3.4 Valvira-yhteistyö Yhteistyö ja kontaktit Valviran suuntaan nähtiin hankkeen virallisesti käynnistyttyä tarpeellisina, koska tarkoituksena oli luoda malli, jonka mukaisesti voitaisiin myös tulevaisuudessa rekrytoida sairaanhoitajia EU/ETA-maiden ulkopuolelta. Valvirassa katsottiin, että Filippiineillä tutkinnon suorittaneiden sairaanhoitajien tulee Suomessa työskennellä aluksi vähintään kolmen kuukauden ajan harjoittelijana laillistetun ammatinharjoittajan välittömässä ohjauksessa. Lisäksi heidän tuli läpäistä ammattikorkeakoulun järjestämä kliininen testi sekä Jyväskylän yliopiston järjestämä valtakunnallinen suomen kielen testi. Tämän jälkeen heidän oli mahdollista hakea määräaikaista lupaa toimia sairaanhoitajan tehtävissä. Lopullisen laillistuksen he saisivat suoritettuaan sairaanhoitajan tutkinnon ammattikorkeakoulun heille yksilöllisesti muokatun opetussuunnitelman mukaisesti. Valvirassa nähtiin hyvänä ajatus valtakunnallisen mallin luomisesta EU/ETA-maiden ulkopuolelta rekrytoitavia sairaanhoitajia varten. Valviran näkemyksen mukaan ulkomailla sairaanhoitajan tutkinnon suorittaneiden ei kuitenkaan jatkossa pidä hakeutua tutkintoon johtavaan koulutukseen Suomessa, vaan heidän tulee täydentää opintojaan vastaamaan suomalaista tutkintoa ja läpäistä kliiniset testit sekä suomen kielen testi. Tämän tavoitteen mukaisesti sovittiin, että asia viedään ammattikorkeakoulujen rehtorineuvostoon, jonka ohjauksessa valmistellaan täydennyskoulutussuunnitelma Valviralle esiteltäväksi. 16 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
17 4 Kehityshankkeen tarkoitus ja tavoitteet Kehityshankkeen avulla pyrittiin 1. selvittämään voidaanko ulkomaisen työvoiman rekrytoinnilla helpottaa Operatiivisen tulosyksikön työvoimavajetta ja sairaanhoitajapulaa 2. luomaan eettinen, kansainvälisen rekrytoinnin malli suomen kieltä taitavan, laadukkaan henkilökunnan rekrytoimiseksi suomalaiseen terveydenhuoltoon ja vaativaan erikoissairaanhoitoon, ja rekrytoidun henkilöstön kotouttamiseksi suomalaiseen yhteiskuntaan, työkulttuuriin ja työyhteisöön. Kehityshankkeen lopputuloksena tavoiteltiin onnistunutta, menestyksekästä toimintamallia kansainvälisen työvoiman rekrytoimiseksi helpottamaan työvoimapulaa. Siinä olisi kuvattu tarkasti rekrytointiprosessin vaiheet osaamis- ja osaajavajeen kartoittamisesta haastattelu- ja valintaprosessiin sekä laillistumiseen tähtäävä lisäkoulutus, perehdyttäminen ja mentorointi, työyhteisövalmennus sekä kohdeyksiköissä työskentely. Tärkeä osa prosessia olisi kaikkien osapuolien opastaminen suvaitsevaisuuteen ja monimuotoisuuden hyväksymiseen. Kehityshankkeesta ei lähdetty hakemaan nopeaa apua akuuttiin henkilöstövajeeseen, tähtäin oli pidemmällä. Työperäinen maahanmuutto nähtiin välttämättömyytenä pahenevasta työvoimapulasta selviytymiseksi. LOPPURAPORTTI 17
18 5 Kehityshankkeen vaiheistus, arviointi ja tulokset Kehityshankkeessa toteutettiin, lähinnä osallistujaorganisaatioiden omaa käyttöä varten, väliarviointi ja sen tulosten raportointi ( ). Em. syystä tässä loppuraportissa ei asioiden kuvauksessa kaikilta osin edes tavoitella kovin yksityiskohtaista tarkastelutasoa. Laurea AMK on laatinut osuudestaan oman arvioinnin ja loppuraportin (Tanskanen, M. & Putkonen, P Filippiiniläisten sairaanhoitajien pilottiprojekti. Loppuraportti, Tikkurila Laurea). Kehityshanke voidaan vaiheistaa ja kuvata Operatiivisen tulosyksikön ja Opteamin näkökulmasta kuvion 3 mukaisesti. 5.1 Vaiheistus Alla on esitetty rekrytointi- ja kehityshankkeen vaiheet jatkumolla rekrytointipäätöksestä kaksivuotisen määräaikaisen työsopimuksen päättymiseen. Valinnat 8. Kliininen kuulustelu Maahantulojärjestelyt Työyhteisövalmennus 7. YKI3 Työlupahakemukset 6. Harjoittelujakso Työsopimukset 5. Valintakoe 2. Sopimus 1. Rekrytointipäätös. 4. Lähtömaavalmennus 3. Haastattelumatka Kielitestit, -materiaalit ja seuranta Tilapäinen lupa 9. Sairaanhoitajan (amk) tutkinto Kohti itsenäistä sairaanhoitajuutta Mahdollinen perheenyhdistyminen Vertaistuki, tukiryhmätoiminta 13. Mentorointi, perehdytys 12. Kielikoulutus 11. Ohjausryhmätoiminta, seuranta, arviointi Kuvio 3. Kehityshankkeen vaiheistus 1. Rekrytointipäätös vaati luonnollisesti paitsi omat sisäiset prosessinsa HUS:n johdon tasolla, HYKS-sairaanhoitoalueella ja Operatiivisessa tulosyksikössä, myös tapaamiset Opteamin sekä tutkintoon johtavan koulutuksen järjestäjän, Laurean, kanssa. 2. Sopimus allekirjoitettiin HYKS-sairaanhoitoalueen, Laurea AMK:n ja Opteamin kesken, ja hankkeelle perustettiin ohjausryhmä. Sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen määriteltiin rekrytointikriteerit. 18 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
19 3. Filippiineillä esikarsitut hakijat (n=53) haastateltiin kahden Operatiivisen tulosyksikön ja yhden Opteamin edustajan toimesta. 4. Haastatelluista valittiin lähtömaavalmennukseen muutama henkilö enemmän kuin tavoitteena oli rekrytoida (n=30): toteutuneena oletuksena oli, että kaikki eivät kykenisi tai haluaisi viedä päätökseen yhdeksän kuukauden mittaisia lähtömaassa järjestettyjä kieliopintoja. Lähtömaavalmennuksessa käytettävä ammatillinen materiaali räätälöitiin, ja suomen kielen oppimista seurattiin testein. Valmennus sisälsi myös työelämä-, yhteiskunta- ja kulttuuritietoutta. Työyhteisövalmennukset toteutettiin Suomessa keväällä 2010, ennen valittujen filippiiniläishoitajien Suomeen tuloa. Valmennus koostui Operatiivisen tulosyksikön osuudesta, jossa valotettiin mm. rekrytoitavien palvelussuhteen ehtoja, hankkeen taustaa ja toteutustapaa. Opteamin osuus tarjosi tietoa kielikoulutuksesta ja monikulttuurisuudesta. 5. Laurea AMK järjesti Filippiineillä valituille (n=25) helmikuussa 2010 valintakokeen tutkintoon johtavaan koulutukseen. Työ- ja oleskelulupahakemukset pantiin vireille Suomessa, ja henkilökohtaiset työsopimukset sijoituspaikkoineen toimitettiin Filippiineille allekirjoitettaviksi. Tulijoista 20 sijoittuisi HYKSiin ja 5 Hatanpään sairaalaan Tampereelle. Maahantulo- ja asuntojärjestelyt aloitettiin valintakoetulosten selvittyä. 6. Filippiiniläishoitajien Suomeen tulo myöhästyi muutaman päivän Islannissa tapahtuneen tulivuorenpurkauksen aiheuttaman tuhkapilven vuoksi. Opteam vastasi matka- ja asumisjärjestelyistä. Tulijoille oli järjestetty kalustetut yhteisasunnot. Maahantuloon liittyvät viranomais- ja pankkimuodollisuudet hoidettiin maassa oleskelun ensipäivinä. Työnteko harjoittelijana Operatiivisen tulosyksikön eri sairaaloissa alkoi kolmen kuukauden harjoittelujaksolla, jonka Valvira oli määrännyt työsuhteen alkuun. Harjoittelujakso oli yksi tilapäisen luvan saamisen ehdoista. 7. Harjoittelun lisäksi tilapäinen lupa edellytti yleisessä kielikokeessa osoitettua suomen kielen taitoa tasolla kolme (YKI3). 8. Hyväksytysti suoritettu kliininen kuulustelu oli kolmas tilapäisen luvan edellytys. 9. Opinnot Laurea AMK:ssa alkoivat toukokuun alussa Hoitajista 16 suoritti suomenkielisen sairaanhoitajan (AMK) tutkinnon toukokuussa 2011 noin vuosi Suomeen tulostaan ja yksi marraskuussa Itsenäinen sairaanhoitajuus ei kaikkien kohdalla ole vielä täysin saavutettu, mutta jokainen kehittyy sitä kohti yksilöllisessä tahdissa. 10. Ensimmäiset perheenyhdistämishakemukset on toimitettu Suomen suurlähetystöön Manilaan, ja raportin kirjoitusvaiheessa neljä perhettä on jo yhdistynyt. LOPPURAPORTTI 19
20 11. HYKS-sairaanhoitoalueen johtaja Martti Syrjälä allekirjoitti päätöksen ohjausryhmän perustamisesta Ohjausryhmän toiminta on jatkunut huhtikuuhun 2012 asti. Ryhmä on vastannut hankkeen toteutuksen sekä seurannan ja arvioinnin lisäksi myös yhteistyöstä Valviran kanssa. 12. Kielikoulutus aloitettiin lähtömaassa ja se jatkui Suomessa heti kesäkuusta 2010 lähtien erimittaisissa ja laajuisissa jaksoissa myös sairaanhoitajien valmistumisen jälkeen (katso liite 1.). 13. Mentorointi ja perehdytys käynnistyivät sairaanhoitajien saavuttua Suomeen tutkintoon johtavan koulutuksen rinnalla. Mentorointi on jatkunut tarvittavassa määrin myös sairaanhoitajien valmistumisen jälkeen. 14. Vertaistuen ja tukiryhmätoiminnan merkitys korostuivat hankkeen aikana. Alunperin prosessiin kuuluvien tapaamisten määrää lisättiin tarvetta vastaavaksi, ja tapaamisia järjestettiin sekä eriytetysti että yhteisesti filippiiniläisille sairaanhoitajille, mentoreille, osastonhoitajille ja osastoryhmien päälliköille. 5.2 Arviointi ja palaute Kehityshankkeeseen liittyvää palautetta kerättiin ja systemaattista arviointia tehtiin koko hankkeen ajan kattavasti ja monipuolisesti. Palaute oli tavallisimmin joko hoitohenkilökunnan tai filippiiniläissairaanhoitajien taholta esitettyä ns. spontaanipalautetta ohjausryhmän jäsenille ja esimiehille tai erilaisissa kokouksissa ja tapaamisissa esitettyä sanallista ajatusten vaihtoa ja kommentointia. Ajankohtainen palaute käsiteltiin aina hankkeen ohjausryhmässä. Myös julkisessa sanassa käytävää keskustelua seurattiin aktiivisesti. Pilottihankkeen viestinnästä vastasi hankkeen ohjausryhmä, jonka apuna viestinnän suunnittelussa ja toimenpiteiden toteuttamisessa toimi erillinen viestinnän pienryhmä. Hanketta koskevat tiedustelut ja haastattelut ohjattiin HUS:ssa ohjausryhmän puheenjohtajalle Kirsi Sillanpäälle, ja myöhemmässä vaiheessa Arja Tuokolle, sekä Opteamissä toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmaselle. Viestinnässä, sekä sisäisessä että ulkoisessa, painotettiin ennakointia ja avoimuutta. Pääasiallisena viestintäkanavana käytettiin kasvokkain tapahtuvaa viestintää, jonka lisäksi hyödynnettiin verkkoviestintää, sähköpostiviestintää sekä painettua materiaalia. Hankkeeseen liittyen järjestettiin myös kaksi lehdistötilaisuutta. Pilottihanke herätti runsaasti kiinnostusta ja oli esillä useaan otteeseen niin valtakunnanverkossa mm. eri kanavien uutislähetyksissä ja YLE 1:n aamu-tv:ssä kuin paikallistasolla YLE:n alueuutisissa. Lisäksi hanke kiinnosti niin aikakausi- kuin sanomalehdistöä (lähinnä Helsingin Sanomat ja Aamulehti). Myös HUS:n yhteisölehti Husari kirjoitti hankkeesta. Sähköisessä mediassa käytyä keskustelua ei seurattu aktiivisesti. Hankkeeseen liittynyt kirjoittelu oli myönteistä ja asiallista. Pilottihankkeen viestintä oli onnistunutta, ja organisaation johdon näkyvä tuki vahvisti hankkeen pääviestien läpivientiä. Päätason viestintäsuunnitelman lisäksi on kuitenkin aiheellista tehdä jatkossa myös erillinen viestintäsuunnitelma työyhteisöviestintään ja päivittää sitä aina uusien tarpeiden ilmetessä. Työyksiköiden lähiesimiesten aikaisempi sitouttaminen ja ottaminen entistä aktiivisemmin mukaan hank- 20 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
21 keen eteenpäin viemiseen mahdollistaisi nykyistäkin onnistuneemman lopputuloksen, ja varmistaisi osaltaan, että viestit tavoittavat kaikki hankkeelle oleelliset ammattiryhmät vieläkin paremmin. Jatkuvaa arviointia tehtiin osana normaalia esimiestyötä ja perehdytysprosessia, sekä osana työharjoittelua ja oppimista. Lisäksi filippiiniläissairaanhoitajien osaamista arvioitiin kahdesti hankkeen aikana tätä tarkoitusta varten erikseen luodulla mittarilla. Vastaaminen tapahtui sähköisesti, ja se oli mahdollista tehdä joko suomeksi tai englanniksi. Mittari oli osin samansisältöinen, osin eriävä kirurgisten vuodeosastojen ja leikkausosastojen välillä. Seurantakyselyssä oli seuraavat osa-alueet: A) toimiminen työyhteisön jäsenenä (7 muuttujaa), B) ammatillinen selviytyminen työtehtävissä (vuodeosastoilla 10 muuttujaa / leikkausosastoilla 14 muuttujaa), C) kommunikointitaito työtehtävissä suomen kielellä (vuodeosastoilla 18 muuttujaa / leikkausosastoilla 10 muuttujaa) sekä D) vuorovaikutus ja yhteistyö harjoittelijan ja mentorin välillä (4 muuttujaa). Osaamisen arviointi sisälsi rekrytoidun itsearvioinnin sekä mentorin ja/tai esimiehen antaman arvioinnin. Osaamisen arvioinnissa käytetty asteikko oli jana, jossa janan ääripäät olivat kehitettävää vahvoilla. Suoriutuvan taso sijoittui janan keskelle. Arvioille pyydettiin myös perusteet. Annetut arvioinnit olivat kvantifioitavissa asteikolla Kyselylomake liitteenä 2. Ensimmäiseen kyselyyn ja osaamisen arviointiin vastasi tammikuussa 2011 yhteensä 39 henkilöä, joista filippiiniläissairaanhoitajia oli 14 ja heidän mentoreitaan ja esimiehiään 25. Mentorit olivat arvioinneissaan kriittisempiä (keskiarvo kaikista väittämistä 4,66) kuin filippiiniläissairaanhoitajat itse (ka. 5,88). Huonoimmat osaamisarviot liittyivät kommunikointiin puhelimessa niin osaston ja jatkohoitoyksikön välillä (ka 2,27) kuin sairaalassa eri osastoilla ja eri yksiköiden välillä (ka. 2,64). Parhaimmat osaamisarviot koskivat työaikojen täsmällistä noudattamista ja poikkeamista sopimista (ka. 7,58). Esimiesten antaman palautteen perusteella rekrytoitujen sairaanhoitajien väliset yksilölliset erot tulivat hyvinkin selvästi esille. Kommentoituja eroja oli paitsi suomen kielen osaamisessa myös ammatillisessa osaamisessa ja sen esilletuomisessa. Yleinen kommentti oli, että puutteellinen suomen kielen osaaminen estää täysipainoisen ammatillisen osaamisen esilletuomisen. Työkulttuuriset erot näkyivät arjessa mm. filippiiniläissairaanhoitajien odotuksina selkeistä tehtäväksiannoista, vaikeutena ilmaista osaamattomuutta ja ymmärtämättömyyttä sekä kasvojen menettämisen pelkona. Esimiesten mukaan hyvä perehdytys oli kuitenkin edesauttanut rekrytoitujen sopeutumista ja suoriutumista työtehtävistä. Myös rekrytoitujen erilaiset luonteenpiirteet saivat palautteessa mainintoja. Kommunikointia edesauttavina mainittiin rohkeus, avoimuus ja iloisuus. Ujous ja etenkin arkuus käyttää suomen kieltä puolestaan koettiin arviointia vaikeuttavana tekijänä. Kaiken kaikkiaan rekrytoidut olivat esimiesten mielestä iloisia, sinnikkäitä ja tunnollisia. Keväällä 2011 kerättiin vielä erikseen lähiesimiehiltä ja mentoreilta tarkennettua LOPPURAPORTTI 21
22 osaamistietoa niiden yhdeksän filippiiniläissairaanhoitajan osalta, joiden kielellinen ja ammatillinen osaaminen ei ollut edistynyt odotetulla tavalla toivotussa aikataulussa. Edellä mainittujen arviointien lisäksi filippiiniläissairaanhoitajilta kerättiin palautetta rekrytointihankkeesta paitsi meneillään ollutta pilottia silmällä pitäen, myös pyrkimyksenä kehittää rekrytointiprosessia mahdollisia jatkohankkeita ajatellen. Loppuvuodesta 2010 tehdyssä ja leikkausosastoille suunnatussa suullisessa kyselyssä (n=12; osastoryhmän päällikkö Nivalainen) filippiiniläissairaanhoitajien itsensä mielestä ehdottomasti vaikeinta oli suomen kieli ja sen oppiminen, minkä mainitsivat ykkösasiana kaikki haastatellut. Lisäksi haasteelliseksi koettiin mm. sairaanhoitajatutkinnon päivittämisen työläys (Laureassa tehtävien opintojen laajuus, vaikeus, stressaavuus ja aikataulun tiukkuus), sairaanhoitajan erilainen työrooli, sopeutuminen työyhteisöön, tulijoille yhteisen luentotyyppisen alkuperehdytyksen vähäisyys, Suomen sää, ruoka ja ympäristö sekä se, että pystyy säästämään niin vähän ( kaikki on niin kallista ja verotus on korkea ). Useamman haastatellun mainitsemia positiivisia yllätyksiä ja asioita olivat mm. työtoverit ja se, miten kaikki auttavat ja kannustavat sekä hyvä yhteistyö leikkausryhmän jäsenten kesken. Pyydettäessä arviota tyytyväisyydestä asteikolla 0 10 filippiiniläisleikkaushoitajien arviot olivat vaihteluvälillä 5 10 keskiarvon ollessa 7,3. Kaikki haastatellut ilmaisivat tyytyväisyytensä nykyiseen työpisteeseensä. Haastattelurunko liitteenä 3. Kaikille filippiiniläissairaanhoitajille annettiin/lähetettiin vastattavaksi Palautekysely Suomeen rekrytoinnista. Kyselyyn vastasi syksyn 2011 ja kevään 2012 aikana yhdessä tai erikseen kahdeksan henkilöä, neljä vuodeosastolta ja neljä leikkausosastolta. Kyselylomake esitetään liitteenä 4, ja kysymysten oheen on kirjattu saatujen vastausten keskeisin sisältö. Viimeisimmän seurantakyselyn mukaan kaikki olivat edistyneet sekä kielellisesti että ammatillisesti, vaikka rekrytoitujen henkilökohtaiset erot näkyivät edelleen. Toiset työskentelivät ja selviytyivät siinä missä muutkin tiimin jäsenet, toisilla kielitaidon hidas karttuminen vaikeutti edelleen itsenäistä, kokonaisvaltaista työskentelyotetta. Mentoreiden aktiivinen rooli oli avainasemassa filippiiniläisten sairaanhoitajien saavuttua Suomeen, ja heitä pyydettiin antamaan palautetta herkästi. Saadun palautteen perusteella filippiiniläiset sairaanhoitajat olivat sitoutuneita, ahkeria ja motivoituneita. Suomen kielen taidon kehittyminen näytti määrittelevän pitkälle sitä, miten nopeasti rekrytoitu nivoutui osaksi työyhteisöä. Kielitaito on olennainen sairaanhoitajan roolin omaksumisessa: kielen ymmärtäminen tuo varmuutta toimia uudessa ympäristössä. Heikko kielitaito vaikuttaa kaikkeen tekemiseen. Hankkeen edetessä rekrytoitujen väliset yksilölliset erot korostuivat: oli niitä, jotka olivat todella pitkällä suomalaisessa sairaanhoitajuudessa ja toisaalta niitä, joilla oli vielä matkaa täysin itsenäiseen työskentelyyn. Tulevaisuudessa kielitaidon tulee olla vankempi Suomeen tullessa. Sairaanhoitajan työ ja tehtävät ovat erilaiset eri toimintaympäristöissä, ja painotus esimerkiksi kielellisen osaamisen kohdalla erilaista eri osastoilla. Kommunikointi tajuttoman tehohoitopotilaan tai leikkauspotilaan kanssa on erilaista, ja vaatii erilaista osaamista, kuin vaade pystyä haastattelemaan potilasta tai omaisia esimerkiksi sairaa- 22 HYKS-sairaanhoitoalueella Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettu kehityshanke sairaanhoitajien rekrytoimisesta ulkomailta
23 laan tulo- tai kotiutusvaiheessa. Yhteistä kaikille toimintaympäristöille on kuitenkin vaatimus pystyä kommunikoimaan eri henkilöstöryhmien kesken kaikesta potilaan hoitoon liittyvästä ymmärrettävästi ja yksiselitteisesti. Kaikkiin toimintaympäristöihin liittyy omat haasteensa. Hoitajia sijoitettaessa on joka tapauksessa hyvä valita sellainen työympäristö, joka tarjoaa riittävästi toistoa ja rutiineja ja jossa on riittävästi henkilöstöä mentoroinnin varmistamiseksi. Ehdottoman tärkeää kielen oppimisen kannalta on myös se, että työyksiköissä kommunikoidaan ensisijaisesti suomeksi. Vaikka kehitystä oli tapahtunut, suurin haaste mentoreiden antaman palautteen valossa oli edelleen puhelimessa kommunikointi. Tulohaastattelu, jatkohoidosta keskusteleminen sekä omaisten tukeminen vakavaan sairauteen tai kuolemaan liittyen olivat vielä haasteellisia tilanteita. Oma-aloitteisuus ja vastuun ottaminen osaamisen ja tehtäväkuvan rajoissa oli selkeästi parantunut, samoin toiminnan priorisointi ja aseptisen työskentelyn hallinta. Leikkausosastoilla ja kirurgisilla vuodeosastoilla työskentelevien välillä ei kyselyiden mukaan ollut suuria eroja. Erot rekrytoitujen välillä näyttivät olevan yksilöllisiä. Myös samaa rekrytoitua arvioivien mentoreiden näkemyksissä oli eroja. Ensimmäisessä seurantakyselyssä mentoreiden antamissa arvioissa rekrytoidun suoriutumisesta ja rekrytoitujen itsearvioissa oli suurehkojakin eroja. Yleensä mentori oli kriittisempi osaamisen suhteen kun taas rekrytoitu hoitaja arvioi suoriutumisensa olevan korkeammalla tasolla. Jälkimmäisessä kyselyssä arviot olivat lähempänä toisiaan ja paremmin linjassa toistensa kanssa. Osat olivat myös aika usein vaihtuneet siten, että mentori arvioi rekrytoidun suoriutumisen olevan korkeammalla tasolla kuin rekrytoitu itse. Mentorit kokivat mentoroinnin pääosin antoisana, mutta vaativana ja raskaanakin tehtävänä. Suurin osa heistä olisi kuitenkin tarvittaessa ja yhtä kokemusta rikkaampana valmis uuteen hankkeeseen. Ammattijärjestöjen henkilöstöedustajien aktiivinen osallistuminen hankkeen ohjausryhmätyöskentelyyn oli tärkeää mm. sitoutumisen, viestinnän, kehittämisen ja vaikuttamisen sekä hankkeen avoimuuden ja läpinäkyvyyden näkökulmista. Loppuraporttia varten ohjausryhmässä mukana olleilta Tehy ry:n ja Super ry:n edustajilta pyydettiin erikseen omat näkemykset ja arvioinnit pilottihankkeesta. Nämä esitetään liitteessä 5. LOPPURAPORTTI 23