Source: https://dokodoc.com/le-nuove-regole-sul-welfare-aziendale-cosa-cambia-per-impres.html
Timestamp: 2019-01-23 01:45:32+00:00
Document Index: 109219924

Matched Legal Cases: ['arte 2014', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 100', 'art. 51', 'art. 51', 'art.100']

Le nuove regole sul welfare aziendale: cosa cambia per imprese e lavoratori? - PDF Free Download
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Author: Valentina Motta
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Franca Maino e Giulia Mallone
Le nuove regole sul welfare aziendale: cosa cambia per imprese e lavoratori? Lo scorso 15 ottobre, giorno in cui il Presidente del Consiglio Renzi e il Ministro dell’Economia Padoan hanno presentato in conferenza stampa i contenuti della Legge di stabilità 2016, è iniziato l’intenso iter parlamentare per l’approvazione della manovra. Dalla proposta originaria si è presto passati al maxiemendamento interamente sostitutivo del testo, su cui il Governo ha posto la fiducia il 20 novembre 2015. Approvato in Senato, il provvedimento è passato all’esame della Camera dei Deputati, dove ha atteso il 19 dicembre per il voto favorevole e il 22 dicembre per diventare, con il via libera del Senato, finalmente legge. La Legge n. 208 del 28 dicembre 2015, pub-
Franca Maino Dirige il Laboratorio ‘Percorsi di secondo welfare’ presso il Centro di ricerca Luigi Einaudi di Torino ed è ricercatrice presso il Dipartimento di Scienze Sociali e Politiche dell’Università di Milano, dove insegna Politiche sociali e del lavoro e Social Innovation & Welfare Mix. Tra le sue pubblicazioni più recenti si segnalano il Secondo Rapporto sul secondo welfare in Italia 2015, il Primo Rapporto sul secondo welfare in Italia 2013 e il working paper Social innovation beyond the State. Italy’s Secondo Welfare in a European Perspective. È attualmente impegnata (con Bandera L. e Lodi Rizzini C.) nella realizzazione di un volume sulla povertà alimentare in Italia che uscirà nel 2016 per Il Mulino.
blicata in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre 2015 e in vigore dal primo gennaio 2016, prevede importanti novità. Tra queste, le nuove
Giulia Mallone Laureata in Scienze Internazionali e Istituzioni Europee presso l’Università degli Studi di Milano, ha conseguito la laurea magistrale in Economics and Political Science (MA) presso la stessa Accademia con una tesi sulle esperienze di welfare aziendale e territoriale in Italia. Attualmente è dottoranda di ricerca in Studi del Lavoro presso la Graduate School in Social and Political Sciences (GSSPS) dell’Università degli Studi di Milano e, dal 2011, è ricercatrice del Laboratorio ‘Percorsi di secondo welfare’ dove si occupa principalmente di welfare aziendale, politiche di conciliazione famiglialavoro e relazioni industriali. Tra le sue pubblicazioni, il working paper Il secondo welfare in Italia: esperienze di welfare aziendale a confronto e il Secondo Rapporto sul secondo welfare in Italia 2015.
&SVILUPPO ORGANIZZAZIONE
regole in tema di welfare aziendale e produttività contenute nei commi dal 182 al 191, che illustriamo di seguito evidenziando le opportunità che si aprono per imprese e lavoratori. Un incentivo alla contrattazione aziendale In occasione della conferenza stampa di presentazione del provvedimento, Matteo Renzi aveva annunciato lo stanziamento di quasi 500 milioni di euro per sostenere la contrattazione di secondo livello e nuovi interventi in ambito di welfare aziendale. Uno degli elementi di novità della Legge di stabilità 2016 è proprio la volontà del Governo di promuovere lo sviluppo della contrattazione di secondo livello e, al suo interno, il welfare azienda-
ranno illustrate in un successivo decreto.
le come sostituto totale o parziale della componente monetaria. La legge reintroduce la detassazione del premio di produttività, istituto previsto per la prima volta nel 2008 e mantenuto con caratteristiche diverse di anno in anno fino all’interruzione per l’anno 2015, e incentiva il ricorso al welfare aziendale – o, per meglio dire, contrattuale – nell’ambito dell’erogazione della parte variabile del salario legata alla produttività, favorendo fiscalmente i servizi di welfare rispetto all’equivalente in denaro1. Se il premio di produttività mantiene un’imposta sostitutiva del 10%, lo stesso erogato in welfare gode delle agevolazioni fiscali già previste dall’art. 51 del TUIR e non concorre, dunque, alla formazione del reddito da lavoro dipendente.
Entrambe le opzioni rimangono soggette alle limitazioni di 2.000 euro di importo e 50.000 euro di reddito, e ogni lavoratore avrà la facoltà di scegliere come ricevere l’importo del premio. Mentre il welfare erogato in sostituzione del premio di risultato è vincolato ai tetti, il welfare ‘tradizionale’ – sia esso legato a obiettivi aziendali o previsto in aggiunta a un premio di risultato, senza naturalmente la possibilità di sostituzione con denaro – non è soggetto a limiti, eccetto quelli già previsti dall’articolo 51 del TUIR2. Il limite di importo potrà però essere aumentato fino a 2.500 euro se l’azienda introdurrà dei sistemi di coinvolgimento diretto dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, secondo modalità che ver-
Meno limiti al welfare defiscalizzato Secondo punto centrale del testo di legge è la riforma – a lungo auspicata dagli addetti ai lavori – dell’art. 51 del TUIR, il Testo Unico delle Imposte sui Redditi del 1986. Le modifiche introdotte costituiscono un cambiamento di enorme portata, poiché non si applicano solo ai beni e servizi erogati in sostituzione totale o parziale del premio di produttività, ma a tutti i benefit di welfare aziendale offerti ai lavoratori. Il comma 190 della Legge di stabilità modifica il testo dell’art. 51 del TUIR con tre finalità principali: superare il limite della volontarietà; aggiornare e ampliare il paniere di servizi; favorire lo sviluppo di strumenti che facilitino la fruizione dei servizi. La modifica della lettera f consente ad aziende e sindacati di concordare interventi a favore dei dipendenti richiamando le finalità elencate nell’art. 100 del TUIR (educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto) senza ‘portarsi dietro’ anche il vincolo della volontarietà. L’articolo 100 prevede infatti che il welfare debba essere “volontariamente sostenuto” per essere deducibile dal reddito di impresa nel limite del 5 per 1.000 del costo del lavoro e non assoggettato a imposizione in capo al lavoratore. La nuova formulazione “volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento
1 Per approfondire la disciplina del nuovo premio di produttività si rimanda a Leonardi M. (2015), L’arma del welfare per la contrattazione aziendale, in Lavoce.info, 11 novembre, disponibile all’indirizzo: http://www.lavoce.info/archives/38224/larma-del-welfare-per-la-contrattazione-aziendale/. 2 Maino F., Mallone G. (2015), Welfare aziendale e produttività nella legge di stabilità: tra indiscrezioni e nuove conferme, in Percorsi di secondo welfare, 27 ottobre, disponibile all’indirizzo: http://secondowelfare.it/aziende/welfare-aziendale-e-produttivita-nella-legge-di-stabilita-2016-tra-indiscrezioni-e-nuove-conferme.html. 3 Maino F., Mallone G. (2015), Welfare aziendale e produttività nella Legge di stabilità 2016, in La Nuvola del Lavoro, 7 novembre, disponibile all’indirizzo: http:// nuvola.corriere.it/2015/11/07/welfare-aziendale-e-produttivita-nella-legge-di-stabilita-2016/.
aziendale” esplicita infatti la possibilità di coinvolgere legittimamente i rappresentanti dei lavoratori nella definizione dei piani di welfare, equiparando i benefit previsti da accordi aziendali a quelli erogati unilateralmente dall’azienda. La lettera f-bis aggiorna e amplia il novero dei benefit soggetti ad agevolazioni fiscali e contributive in base all’art. 51, includendo tutti i servizi per l’infanzia e ricomprendendo persino quelli integrativi e di mensa collegati alla frequenza scolastica dei figli. La lettera f-ter apre la strada all’importante riconoscimento delle sfide connesse all’invecchiamento demografico: la non autosufficienza e i servizi di cura per i familiari anziani meritano finalmente di essere esplicitamente richiamati nel TUIR e considerati strumenti di sostegno al benessere delle famiglie e di conciliazione vita-lavoro al pari delle politiche per la cura dei figli. Il nuovo comma 3-bis prevede infine che l’erogazione di beni e prestazioni possa avvenire anche mediante documenti di legittimazione, o voucher, in formato cartaceo ed elettronico. Prospettive di conciliazione vita-lavoro La legge prevede ulteriori novità in materia di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. In tema di tutela della maternità dispone che il periodo obbligatorio di congedo di maternità sia computato ai
fini della determinazione dei premi di produttività. Il comma 191 stabilisce inoltre l’ammontare delle risorse dedicate alle misure di conciliazione vita-lavoro, uno dei ‘pilastri’ del Jobs Act. Il decreto legislativo del 15 giugno 2015 attuativo del Jobs Act e contenente le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro aveva destinato – all’articolo 25 – una quota pari al 10% delle risorse del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata. Queste risorse, finalmente quantificate nella Legge di stabilità, ammontano a 38,3 milioni di euro per l’anno 2016, 36,2 milioni di euro per il 2017 e 35,6 milioni per il 2018, a fronte della riduzione dello stesso Fondo per la contrattazione di secondo livello a 344,7 milioni nel 2016, nonché 325,8 milioni e 320,4 milioni rispettivamente per gli anni 2017 e 2018. La quantificazione delle risorse non è tuttavia stata accompagnata dalla definizione delle regole di utilizzo dei fondi dedicati alla conciliazione, che rimane quindi una delle questioni da affrontare nei primi mesi del 2016. Le novità per il mondo produttivo Guardando agli elementi distintivi dell’intervento sul welfare aziendale contenuto nella Legge di stabili-
tà in un’ottica di secondo welfare, sono identificabili – in aggiunta alla disciplina del premio di produttività – tre fronti più rilevanti. Il primo riguarda la volontà da parte del Governo di eliminare il requisito della volontarietà per i beni e servizi erogati per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, consentendo alle parti sociali di entrare a pieno titolo nella negoziazione di questi benefit, prima riservati all’iniziativa unilaterale del management aziendale. La norma segna un passaggio epocale dall’idea di welfare come ‘dono’ di stampo paternalistico a quella del welfare come parte costitutiva del rapporto di lavoro e meritevole di condivisione paritetica tra le parti, aprendo a una visione più moderna dei benefit ormai considerati strategicamente rilevanti sia per il management aziendale sia per le rappresentanze sindacali. Il secondo aspetto concerne l’ampliamento dei servizi considerati nell’ambito del welfare aziendale. I servizi a supporto della conciliazione vita-lavoro e dei compiti di cura dei minori sono estesi per ricomprendere non solo tutte le strutture per l’infanzia e l’educazione, ma anche i servizi integrativi a essi collegati, come le mense e i doposcuola. Il punto più rilevante riguarda l’introduzione di un esplicito riferimento al tema della non autosufficienza, con riferimento ai drammatici carichi di
del lavoro nero così diffuso fra i collaboratori domestici e gli assistenti personali, con il vantaggio di migliorare le condizioni di lavoro e incrementare il gettito contributivo determinato dall’aumento dell’occupazione regolare.
cura che le famiglie oggi sostengono a causa dell’allungamento della vita e del contestuale aumento della disabilità. Aziende e sindacati sono, dunque, chiamati ad ampliare il loro raggio di azione oltre le questioni legate ai rapporti di lavoro, per condividere una nuova responsabilità sociale allargata all’intero nucleo familiare e, di conseguenza, al sistema di servizi del territorio in cui operano. Un allargamento alla comunità locale che presuppone l’instaurazione di una stretta collaborazione con le amministrazioni pubbliche e con gli altri stakeholder che a vario titolo operano sui territori, attraverso un sistema di secondo welfare che favorisca sussidiarietà e compartecipazione. Il terzo elemento di innovazione è costituito dalla possibilità di utilizzare i voucher per erogare servizi di welfare, al fine di facilitare l’introduzione di piani di welfare nelle piccole e medie imprese attraverso l’adozione di uno strumento acquistabile e immediatamente 16
spendibile. Un sistema di voucher potrebbe agire da ‘leva’ per favorire la diffusione del welfare anche nelle aziende di piccole dimensioni e tra gli enti bilaterali, incentivare l’effettivo utilizzo dei servizi e produrre indirettamente nuova occupazione e l’infrastrutturazione dell’offerta sui territori. In linea con l’orientamento della Commissione Europea – che ha più volte invitato negli ultimi anni gli Stati membri a sfruttare il potenziale di occupazione offerto dai servizi alla persona e alla famiglia – il ricorso al voucher può favorire la costruzione di un sistema di servizi più efficiente, di qualità e con costi sostenibili, in grado di facilitare la conciliazione fra vita privata e attività professionale e contribuire alla crescita dell’occupazione femminile e all’aumento dell’occupazione regolare, particolarmente nel comparto dei white jobs. Un sistema di voucher per l’acquisto di servizi di natura socio-sanitaria e per il disbrigo delle incombenze quotidiane favorirebbe infatti l’emergere
I nodi ancora da sciogliere In futuro il welfare aziendale sarà oggetto senza limitazioni della negoziazione tra azienda e sindacati, avrà a disposizione un menù più ampio di possibili interventi – erogabili anche attraverso voucher – e potrà essere legittimamente inserito all’interno della disciplina del premio di produttività. Il Governo sembra così aver mantenuto le promesse, rispondendo alle attese di quanti da tempo auspicavano un ammodernamento della normativa sul welfare aziendale (in particolare il TUIR) e chiedevano chiarimenti circa la questione della volontarietà e lo ‘spazio’ da dedicare al welfare all’interno delle relazioni industriali. Rimangono tuttavia ancora molte questioni aperte e alcuni nodi da sciogliere. La portata del provvedimento dipenderà in ultima istanza dall’emanazione del decreto che, in base al comma 188 della Legge, dovrà stabilire i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione che regoleranno l’erogazione del premio di produttività, nonché le modalità attuative di tutte le previsioni contenute nei commi dal 182 al 191. Si tratta di questioni cruciali per la corretta applicazione e il buon funzionamento delle novità previste dalla Legge, come l’utilizzo dei voucher per il welfare, l’effettiva partecipazione all’organizzazione del lavoro da parte dei dipendenti e l’efficacia del monitoraggio dei contratti aziendali e territoriali.
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La parola alle imprese… Stando all’articolo di Maino e Mallone saranno essenzialmente tre le ricadute della Legge di stabilità 2016 in materia di welfare aziendale: il passaggio dal concetto di welfare come ‘dono’ a quello di welfare come parte costitutiva del rapporto di lavoro; l’ampliamento dei servizi a disposizione dei dipendenti e delle loro famiglie, grazie alle importanti opportunità di defiscalizzazione introdotte; la possibilità, infine, di attuare politiche di welfare aziendale anche nelle piccole e medie imprese, considerata la semplicità di fruizione dei servizi tramite voucher. In base a queste considerazioni, abbiamo chiesto ad alcune società specializzate nell’erogazione di servizi di welfare aziendale di raccontarci come prevedono che cambierà la loro offerta nel corso del prossimo anno. In che termini si sentono di valutare la domanda di welfare da parte delle aziende. Quale, infine, il futuro del welfare aziendale nel nostro Paese. Emanuele Barberis, Socio dello studio legale Chiomenti
“La Legge di stabilità, unitamente agli ultimi orientamenti dell’Agenzia delle Entrate oggetto di interpello (agosto 2015), apre un fronte 18
molto positivo per ciò che attiene al welfare aziendale nel nostro Paese. Il bonus produttività, per esempio, è un’ottima opzione per sviluppare il welfare anche nella PMI. Per quanto riguarda il restyling del TUIR – compresa la modernizzazione del linguaggio – si tratta di una grande novità, che permette di inserire nella contrattazione di secondo livello anche i servizi relativi all’articolo 100. In questo modo, è possibile creare un sistema di welfare fruibile dall’intera popolazione aziendale, senza distinzione tra art. 51 e art.100. È, nei fatti, una sorta di ‘target welfare’, ossia un nuovo modo di intendere il sistema premiante e incentivante all’interno dell’organizzazione. Un modello che si aggiunge a quello dato ‘on top’ (oggetto di liberalità) e al ‘bonus di produttività’. Il nostro ruolo come studio legale è quello di capire quali sono le esigenze delle aziende per proporre loro la forma migliore di welfare nonché la più in linea con i desiderata dei dipendenti. Oltre a essere una sorta di guida operativa, fungiamo anche da consulenti supportando le organizzazioni nel rivoluzionare completamente, viste le possibilità che si aprono con questa legge, i loro piani di incentivazione. Questo al fine di migliorare l’attraction e retention dei talenti. Visto l’aumento, già in queste prime settimane dell’anno, della domanda di welfare da parte delle azienda, credo che avremo molto lavoro da fare nel corso del 2016. Il welfare aziendale sarà, infatti, sempre più spesso preso in considerazione dalle imprese che decideranno di porsi a integrazione del sistema socio-assistenziale pubblico, attualmente piuttosto lacunoso. Il nostro lavoro accanto al Governo va proprio nella direzione di un nuovo welfare integrato: pubblico e privato”.
Alessandra Bertazzoni, Responsabile Welfare di Day Ristoservice
“Nella Legge di stabilità 2016 colgo una grande occasione di semplificazione. Se guardiamo alle esperienze d’Oltralpe, non si tratta, a mio avviso, di un salto nel buio; vista la grande letteratura prodotta soprattutto dai nostri vicini francesi. In Francia i voucher sociali, cosiddetti Cesu, per i servizi alla persona, introdotti per la prima volta nel 1996 proprio dal nostro gruppo – la cooperativa Cheque Dejeuner – con la finalità di sviluppare l’economia sociale e del territorio, ha permesso la creazione di nuovi posti di lavoro e la regolarizzazione dei lavori di cura. Finalmente anche in Italia permetteranno una fruizione semplice dei servizi di welfare, come il pagamento di baby sitter, badanti o ludoteche, ecc. Le aziende mostrano interesse sempre maggiore. Alcune sono davvero informate in materia, tanto da essere addirittura più avanti rispetto alle istituzioni; altre fanno ancora fatica a cogliere i reali vantaggi o a raccapezzarsi nel mondo dell’offerta dei servizi di welfare, essendo tantissime le società che vi operano. Ecco perché oggi è fondamentale fare cultura. Il nostro modo di sostenerle consiste nel pensare a un’offerta che tenga conto delle esigenze di ogni singola
azienda e, all’interno della stessa, di quelle di ogni singolo dipendente. A tal proposito, e rispetto al 2015, la nostra offerta si arricchisce ma non cambia. Auspicavamo l’approvazione di una legge simile proprio perché conosciamo i benefici apportati negli altri Paesi. La nostra rete di servizi è importante e a contraddistinguerci è anche il ruolo di mediatori tra le tante cooperative sociali che erogano i servizi e le aziende bisognose di riceverli. Credo che il futuro del welfare aziendale vedrà una sempre maggiore consapevolezza del ruolo di responsabilità sociale da parte delle imprese. Un welfare, di secondo livello, che andrà a integrare quello primario, o pubblico, in una sorta di continuum pubblico-privato. Esemplare, in questo senso, è la partnership di Day con diversi comuni in Italia che erogano voucher sociali anche a favore di alcuni cittadini svantaggiati; segno che il welfare pubblico ha bisogno anche del privato o, meglio, di società specializzate che sappiano ottimizzare i costi e migliorare con strumenti innovativi la finalizzazione degli aiuti”. Silvia Burigana, Responsabile Marketing e Comunicazione di Sodexo
“Integrazione, innovazione e contributo culturale al mercato. Le novità
normative si basano sostanzialmente su questi tre asset strategici, in grado, secondo noi, di contribuire a favorire anche in Italia la cultura del welfare aziendale come tassello fondamentale nelle politiche di compensation & benefit delle aziende. Questo nuovo orientamento si ispira a esempi internazionali, dove sono già consolidati sistemi di welfare basati sui servizi alla persona efficaci e facilmente fruibili; in particolare in Paesi come Belgio, Francia e Regno Unito, dove Sodexo è un attore molto importante. Il tema dell’integrazione e della innovazione ci tocca particolarmente perché da tempo lavoriamo nell’ottica di sviluppare servizi sempre più efficienti e facilmente fruibili. Il tutto per un’offerta in grado di coinvolgere target di beneficiari e di aziende vari e diversificati, indipendentemente dalla dimensione o dal settore. In termini quantitativi, le nuove regole e la possibilità di utilizzare i voucher per erogare i servizi gettano le basi per un incremento del numero di imprese che scelgono sistemi di welfare, aprendo il mercato anche alle piccole e medie aziende, che possono così avvicinarsi e sperimentare nuove soluzioni con notevoli vantaggi fiscali, da un lato, ed effetti positivi sulla qualità della vita dei dipendenti, dall’altro. Ciò avrà conseguenze positive in termini di accessibilità ai benefit da parte di più beneficiari. A questo proposito, la progressiva diffusione di programmi e sistemi innovativi e orientati alla digitalizzazione costituiscono un’ulteriore spinta alla semplificazione e all’accessibilità. Quella che definiamo ‘digital experience’ è già da tempo parte integrante della nostra offerta, la quale comprende una gamma abbondante di servizi – dai buoni shopping ai benefit pensati per la salute fino a quelli dedicati al tempo libero – pensati per essere fruiti in modalità multi-channel attraverso card, coupon online, mobile app, ecc.
Favorire la diffusione di strumenti sempre più efficaci e accessibili significa anche poter soddisfare la continua necessità di fare cultura sui temi del welfare, al fine di dimostrare gli effetti benefici che queste politiche hanno su organizzazioni e individui. Come confermato dalla nostra ultima indagine, condotta con Harris Interactive, il miglioramento della qualità della vita dei lavoratori, la valorizzazione del capitale umano e la motivazione hanno infatti un impatto determinante sulle performance aziendali”. Stefano de Santis, Partner dello studio legale Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
“La Legge di stabilità per l’anno 2016 ha introdotto rilevanti incentivi al welfare aziendale attraverso l’ampliamento delle categorie di benefit esclusi dall’imponibile fiscale e contributivo del reddito da lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 51 del TUIR. È stata, inoltre, prevista espressamente la facoltà del dipendente di sostituire il premio di produttività con i benefit previsti dalla normativa (per esempio i servizi di assistenza ai familiari anziani, gli asili nido per i figli). Tutto questo in un momento di forte domanda, da parte delle aziende, di soluzioni retributive
alternative a quelle puramente economiche e di significativo mutamento delle politiche di remunerazione del personale che tendono a valorizzare sempre più, anche in conseguenza delle nuove esigenze dei dipendenti, gli aspetti di assistenza alla famiglia, di istruzione e di educazione. Tuttavia, al fine di valutare concretamente l’impatto della nuova disciplina sul mercato e sul costo del lavoro sarà necessario attendere il decreto attuativo ministeriale (che dovrebbe essere emanato entro fine febbraio) e i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate, specialmente per quanto concerne i limiti e le condizioni per l’applicabilità degli esoneri e la deducibilità dei costi sostenuti dai datori di lavoro. Da questo punto di vista, il ruolo dei professionisti sarà focalizzato, prevalentemente, nel coadiuvare i clienti nella predisposizione di un sistema di welfare aziendale e di incentivi alla produttività che siano particolarmente efficienti dal punto di vista della sostenibilità fiscale e contributiva. Alla possibilità di beneficiare degli esoneri previsti dalla legge da parte del dipendente non sempre si accompagna, infatti, la deducibilità integrale dei costi sostenuti da parte del datore di lavoro, rendendo talune scelte di welfare aziendale scarsamente appetibili dal punto di vista prettamente economico. Non bisogna dimenticare, infine, che le politiche di welfare sono sempre meno rimesse a una valutazione e concessione unilaterale del datore di lavoro ed entrano, ormai a pieno diritto, tra le tematiche trattate nella contrattazione collettiva di secondo livello. Tendenza, questa, che è stata prontamente recepita dal legislatore con le ultime modifiche”. Chiara Fogliani, Direzione di Welfare Company “Le novità introdotte dalla Legge di stabilità 2016 confermano l’evoluzione del mercato del secondo welfare che dal 2012 contribuiamo
a costruire. La nostra offerta, che spazia dai servizi sanitari integrativi, per famiglie, anziani e bambini, a formule di time saving, prevede soluzioni adatte alla vita dei nostri tempi. Il mondo del lavoro ha, infatti, registrato grandi cambiamenti, che vanno sostenuti mettendo in campo politiche di employee care. Con la finanziaria viene introdotto il voucher universale per i servizi alla persona, il buono acquisto utilizzabile per l’erogazione di servizi di welfare. MyVUSP sarà il nostro voucher cartaceo e digitale, con cui facilitare l’introduzione di piani welfare anche in realtà con poche decine di dipendenti. Un buono spendibile su un circuito di welfare che è costruito a partire dalle esigenze dei lavoratori. Con l’indagine Il futuro del welfare aziendale, condotta insieme al professor Pesenti dell’Università Cattolica di Milano, abbiamo chiesto a 100 manager con quale tipologia di servizi costruirebbero i propri piani di welfare. La survey ha confermato il peso preponderante sia delle coperture sanitarie integrative sia della diffusione di formule di flessibilizzazione degli orari di lavoro, finalizzate a realizzare pratiche di work-life balance. Pratiche messe in atto nel nostro Gruppo per andare incontro alle esigenze dei lavoratori, in particolare delle neo-mamme.
Inoltre, come partner di RetIndustria, siamo un riferimento per diverse associazioni territoriali di Confindustria, che ci confermano un aumento d’interesse da parte delle aziende sul tema. Per il futuro crediamo che le nuove regole porteranno a una maggior diffusione del welfare aziendale, incentivando il coinvolgimento attivo del lavoratore, che potrà decidere, ad esempio, se recepire il premio di produttività sotto forma di ‘cash’ oppure in welfare; in quest’ultimo caso, ottenendo l’intera quota del premio di risultato. Per far fronte alle richieste degli attuali clienti e di quelli futuri, abbiamo ampliato il paniere dei servizi esentasse dedicati alle grandi aziende e alle PMI. Dai servizi di mobilità ai flexible benefit: offriamo strumenti concreti per la realizzazione di piani welfare”. Federico Isenburg, Founder & CEO di Easy Welfare
“Come sappiamo, oltre all’ampliamento dei servizi welfare disponibili, la nuova normativa introduce la possibilità di fruire dei servizi tramite voucher. Proprio per questo abbiamo deciso, già da qualche mese, di lavorare per adeguare i nostri sistemi informatici e migliorare ulteriormente la nostra offerta. Easy Welfare ha sempre unito tecno-
logia e semplicità; quello che va fatto oggi non è altro che smussare e adattare una base già pronta da tempo. A oggi Easy Welfare mette, infatti, a disposizione dell’utente finale (il dipendente delle nostre aziende clienti) un network di oltre 2mila partner convenzionati – dato in continua crescita – che nessun altro competitor possiede. Un bacino di servizi talmente ampio da soddisfare i bisogni più disparati. A breve uscirà anche la nostra App che permetterà all’utente di accedere da mobile al piano welfare. Rispondiamo pertanto alla Legge di stabilità innovando i nostri sistemi e fornendo servizi sempre più vicini alle necessità dell’utente. I cambiamenti in arrivo ci permettono di prevedere finalmente anche una crescita netta della richiesta da parte delle PMI. Fino a oggi non si percepivano gli effettivi vantaggi derivanti dall’attivazione di un piano welfare. Con la nuova normativa questo tema viene messo finalmente sotto i riflettori, permettendo alle diverse realtà lavorative di percepirne i benefici. Da parte nostra abbiamo una consolidata esperienza nel settore che ci ha portato oggi ad avere un portfolio clienti che conta oltre 180 importanti aziende italiane; dato che ci auspichiamo vada ad aumentare significativamente nel corso dell’anno appena iniziato. Stabilire quale sarà il futuro del welfare nel nostro Paese non è semplice. Quello che posso affermare alla luce delle recenti novità legislative è che, senza ombra di dubbio, esistono tutte le premesse affinché il welfare diventi parte integrante dei sistemi incentivanti di ogni azienda. Se ne conoscono i vantaggi, ora bisogna solo avere la mentalità giusta per portare davvero innovazione”. Elena Oriani, Information Solutions Leader di Mercer Italia “L’utilizzo del welfare aziendale quale componente importante del total re-
lazione. Noi di Mercer riteniamo che si tratti di una delle grandi sfide che individui e aziende dovranno affrontare nel medio-lungo periodo”.
ward, inteso come insieme degli strumenti di ricompensa dei collaboratori, al di là dei meri elementi monetari e in un’ottica di engagement, è prassi corrente nelle società medio-grandi italiane e nelle multinazionali. Possiamo prevedere che la maggiore chiarezza normativa consenta anche alle piccole imprese di approcciare con più facilità questo universo. Quella dei benefit è, infatti, una leva in più che il datore di lavoro può gestire per attrarre, motivare e trattenere le proprie risorse, soprattutto dopo averne correttamente individuato e segmentato i bisogni. La contrattazione di secondo livello, d’altro canto, può consentire alle aziende di collegare in maniera più chiara salari, produttività e competitività aziendale. Quello della scarsa correlazione tra produttività e salario nella percezione della business community era un tema forte che avevamo sollevato come Mercer nella redazione del nostro Human Capital Index Report, in collaborazione con WEF. Su questo indicatore, in particolare, l’Italia risultava 119esima sulle 128 nazioni prese in esame nel 2014. È positivo che, invece, venga incentivata un’ottica di partecipazione e di responsabilità dei dipendenti. Ci sembra importante, infine, sottolineare il fatto che la normativa recepisce e tutela i servizi di welfare legati all’invecchiamento della popo-
Cristiano Dalgrosso, Affinity and Employee Health & Benefits Leader di Marsh S.p.A. “Siamo convinti che il contesto normativo favorisca quella flessibilità in materia di benefit che oggi ancora manca in molte aziende e che riflette le mutate esigenze dei dipendenti. Per capire come le aziende stanno affrontando questo cambiamento, Mercer Marsh Benefits ha promosso un sondaggio che le aiuterà a valutare meglio l’impatto delle novità introdotte, sia in termini economici sia su produttività, benessere ed engagement dei dipendenti”. Alberto Perfumo, Amministratore Delegato di Eudaimon
“Le nuove norme sul welfare aziendale contenute nella Legge di stabilità sono proprio quel che serviva. D’altronde era stata proprio questa la richiesta che Eudaimon e il network IEP (Imprese e Persone) avevano fatto al Ministro Sacconi nel 2009 e poi, più avanti, al Viceministro Martone nel 2012, nella logica di confrontarsi sulle esigenze delle aziende e tradurle in pratica all’interno di norme di legge. gennaio/febbraio 2016
Ben venga, quindi, la volontà del Governo di favorire le imprese che adottano sistemi di welfare, tenuto conto che ciò produrrà un risultato positivo anche sul welfare pubblico, perciò su tutta la comunità, non solo quella costituita dai dipendenti a cui i servizi sono diretti. Senza dimenticare il fatto che a essere favoriti saranno anche il lavoro femminile, l’emersione del ‘nero’, lo sviluppo di nuova occupazione: un’operazione, in sostanza, lungimirante e nella quale vinceranno tutti. E ben venga anche la volontà di indirizzare il welfare aziendale all’interno della contrattazione di secondo livello e delle relazioni industriali, rendendo più robusta tutta la struttura del welfare. Se le premesse sono incoraggianti, adesso però serve un po’ di coraggio, sia da parte dei datori di lavoro sia dei sindacati. E non per discutere il premio di produzione e la sua conversione in welfare rivolta ai lavoratori delle grandi aziende – quelle che già si stavano muovendo su questo terreno –, ma soprattutto per portare l’opportunità anche nelle PMI, dove il sindacato spesso non esiste e il datore di lavoro non è interessato a svilupparlo. La mia opinione è che non saranno i voucher a facilitare il welfare contrattuale nelle PMI, e in questo dissento con le autrici dell’articolo. Penso che uno strumento così ‘vicino’ alla moneta si presti, invece, a sostenere un uso paternalistico del welfare. Servirà piuttosto sviluppare una cultura delle relazioni industriali moderna in cui le aziende o, meglio, le associazioni datoriali e i sindacati si mettano in gioco per contribuire davvero a una grande operazione di innovazione sociale”. Miriam Quarti, Senior Consultant di OD&M Consulting Rispetto alle tre macro ricadute delle Legge di stabilità individuate, possiamo affermare che parlare di
welfare come parte costitutiva del rapporto di lavoro è in linea con il nostro approccio che vede il welfare come una delle leve del Total Reward. Attraverso questo approccio l’azienda può puntare a migliorare la performance e i risultati aziendali combinando fra loro una molteplicità di processi e strumenti (monetari e non) che sono percepiti dalle persone come ‘elementi di valore’ nella relazione di lavoro. Ciò va così a influire positivamente sulla loro motivazione e soddisfazione, aumentando il contributo individuale al successo aziendale. A fianco delle più tradizionali leve del compensation, dello sviluppo e dell’ambiente di lavoro, si assiste all’evoluzione della leva dei benefit nel welfare, che include tutti i beni e servizi messi a disposizione dei dipendenti e dei loro familiari. Abbiamo da sempre puntato su questo approccio sistemico e alla luce delle modifiche della legge di stabilità pensiamo che saper cogliere il corretto equilibrio delle leve di Total Reward, rispetto alle finalità e alla tipologia di patto che l’azienda vuole instaurare con i propri collaboratori, sia la strada da percorrere. La Legge di stabilità, ampliando il numero dei servizi inseribili in contrattazione di secondo livello ha reso più interessante l’utilizzo di questa leva che diventa a tutti gli effetti una
valida opzione sostitutiva dei premi monetari, non solo per i benefici di natura fiscale, ma perché in grado di cogliere le diverse necessità dei beneficiari attraverso la progettazione di un paniere di servizi in grado di rispondere ai loro bisogni. Per questo motivo l’ascolto delle persone e la rilevazione dei lori effettivi interessi diventa un elemento chiave per il successo dei piani. La possibilità di fruire dei servizi tramite voucher potrebbe davvero aumentare i piani di welfare in aziende di piccole/medie dimensioni. In una recente survey condotta da OD&M esse indicano, infatti, come principale deterrente per la realizzazione delle iniziative di welfare, la complessità di gestione e rispettivi costi. È plausibile che la volontà del Governo di promuovere lo sviluppo della contrattazione di secondo livello e, al suo interno, il welfare aziendale come sostituto totale o parziale della componente monetaria, insieme alla possibilità di progettare e implementare il piano con strumenti più flessibili, avrà come conseguenza una diffusione più ampia dei piani sul territorio. Punto di attenzione dovrà essere non solo la capacità di gestire i tecnicismi legati all’ implementazione del piano, ma anche comprendere il cambio culturale che questo comporterà; sarà fondamentale per le aziende capire l’importanza di una comunicazione interna efficace su finalità e opportunità dei piani welfare. Francesca Rizzi, Amministratore Delegato di Jointly “Le novità introdotte dalla Legge di stabilità 2016 andranno sicuramente a favorire una maggiore estensione delle proposte di welfare delle società che già oggi sono attive in questo settore. Era, infatti, fondamentale ampliare le possibilità di utilizzo dell’articolo 51,
dei bisogni e articolata sulla messa in atto di servizi che diano risposte reali ai desiderata delle persone. In questo senso Jointly si distingue per la costruzione di una vera e propria rete di servizi e per la capacità di progettare soluzioni costruite su richiesta dei nostri clienti”. Fabio Streliotto, Welfare designer & HR consultant di Innova
sia adeguandolo ai cambiamenti demografici della popolazione sia superando il vincolo della volontarietà. In tal senso, si osserva un incremento di richiesta da parte delle aziende a supporto della progettazione ed erogazione di alcuni servizi (per esempio, quelli di cura legati alla non autosufficienza); servizi prima scarsamente presidiati anche dalle aziende più grandi. Inoltre, la possibilità di finanziare i piani attraverso i premi di produttività, nonché quella di far ricorso ai voucher per l’erogazione degli stessi, sarà sicuramente uno stimolo per avvicinare al welfare anche aziende che fino a oggi non lo hanno preso in considerazione per scarsità di risorse o difficoltà nella gestione operativa dei piani. Ritengo, tuttavia, che la sfida più grande per le aziende che si avvicineranno a questo tema sarà quella di dare un senso e una credibilità alle proposte di welfare. Molte imprese ci stanno chiedendo supporto nella pianificazione e comunicazione dei loro piani, perché – al di là del valore economico – capiscono che il welfare è un’opportunità vera per migliorare il benessere delle persone e dell’organizzazione e per fidelizzare i collaboratori. Purtroppo non basta avere un qualsiasi progetto di welfare per ottenere questi risultati. È necessario, dunque, articolare una proposta di welfare sostanziata da vera utilità, costruita sulla comprensione
“In base alle opportunità che si aprono con la Legge di stabilità, prevediamo che l’offerta di welfare aziendale, nel corso del 2016, sarà soggetta a importanti sviluppi, in particolare per le PMI. In questo contesto, il ruolo di Innova sarà quello di facilitatore nelle reti territoriali formate da piccole e medie imprese, oltre a supportare le singole imprese nella gestione dell’offerta di servizi innovativi integrati alle politiche di welfare locale. A tal proposito abbiamo sviluppato il modello WelfareNet supportato da WelfarePlace, una piattaforma web pensata per reti di imprese che vogliono offrire servizi e convenzioni per aumentare il potere d’acquisto, migliorare il benessere e la conciliazione vita-lavoro dei lavoratori ma allo stesso tempo con l’obiettivo di sviluppare servizi territoriali fruibili da tutti i cittadini grazie ad alcuni WelfarePoint. Nel nostro modello è fonda-
mentale partire dall’analisi dei bisogni dei lavoratori, ma anche capire quali servizi sostenere per rispondere alle esigenze di tutti i cittadini. Stando all’indagine condotta nel 2015 – realizzata su un campione di 55 PMI nella provincia di Padova, per un totale di 1.403 lavoratori –, le misure di welfare aziendale più richieste da parte dei lavoratori risultano essere: opportunità di formazione (38% dei rispondenti, con picchi del 41% per la fascia 16-40 anni), orari di lavoro flessibili (38% dei rispondenti, con picchi del 47% per la fascia 16-30 e del 41% per la fascia 31-40), i buoni acquisto e i buoni spesa (30% dei rispondenti, con picchi del 45% per la fascia 16-30 e del 40% per le donne). La survey somministrata a 1.418 famiglie dell’Alta Padovana ha evidenziato che le misure più richieste sono l’apertura prolungata di negozi e uffici pubblici (50,6%), i servizi doposcuola (42%), le convenzioni con negozi e associazioni (39,8%). Come si può facilmente evidenziare, in entrambe le analisi il tema orari e quello dei servizi per aumentare il potere d’acquisto sono tra le priorità dei lavoratori e delle famiglie per migliorare il benessere e la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. Dal nostro punto di vista il futuro del welfare in Italia dovrà vedere sempre di più l’integrazione del welfare pubblico, aziendale e familiare, con il risultato di offrire servizi migliori e più efficienti a tutta la collettività. Questo non può avvenire solo ‘per legge’, é un processo che richiede impegno e collaborazione ma soprattutto prevede un cambiamento culturale profondo al fine di generare valore condiviso”. Andrea Verri, Founder & Ceo di Amilon “La nuova normativa sul welfare aziendale non ci coglie di sorpresa. Da tempo stiamo monitorando il settore e, negli anni, abbiamo visto crescere l’interesse delle aziende verso gennaio/febbraio 2016
lo strumento del voucher, per la sua flessibilità e semplicità di fruizione; in particolar modo del voucher digitale, del quale ci consideriamo pionieri. La Legge di stabilità 2016 costituisce una vera e propria svolta per le aziende, i dipendenti e il settore di riferimento, che vede sicuramente un aumento della competitività, ma anche un ampliamento dell’offerta e dei servizi. In tale contesto è importante garantire qualità ed efficienza e un attento e costante supporto alle esigenze delle aziende. In Amilon stiamo lavorando per ampliare l’offerta di voucher digitali relativi all’erogazione di beni e prestazioni per le finalità richiamate dall’articolo 100 del TUIR, oltre ai fringe benefit che gestiamo da diversi anni in partnership con più di 50 insegne retail nazionali, siti e-commerce e operatori petroliferi. L’ampliamento dell’offerta riguarderà ambiti come l’edutainment, l’istruzione, la ricreazione e il tempo libero, per completare un assortimento che già oggi prevede voucher viaggi (Alpitour, Volagratis, ecc.) ed entertainment (Sky, buoni cinema, ecc.). In tal senso abbiamo già stretto partnership strategiche con aziende operanti nel mondo del fitness, del benessere e dell’istruzione, che lanceremo a breve sul mercato. Nel corso degli anni abbiamo visto aumentare la domanda di voucher 24
digitali nel mondo del welfare sia da parte di operatori specializzati del settore sia direttamente dalle aziende. Il trend, a nostro parere, tenderà a crescere, grazie a una nuova sensibilità che questa legge, di fatto, ha percepito e tradotto in norma. Non si tratta solo di una crescita quantitativa, ma anche qualitativa. Le richieste delle aziende, oggi, entrano nelle specifico di parametri oggettivi quali affidabilità dei partner, efficienza organizzativa e utilità percepita del servizio da parte dell’utente finale, ossia il dipendente. Il vantaggio della nostra offerta è la sua proposizione digitale, comprensiva anche di una serie di piattaforme tecnologiche flessibili e innovative, che permettono alle aziende di ottimizzare i costi logistici e di gestione”. Alessandra Vultaggio, Responsabile BU welfare di Edenred
“Dopo l’aumento a 7 euro del tetto defiscalizzato sui buoni pasto elettronici, ecco arrivare la seconda importante, e tanto attesa, innovazione in tema di welfare ed employee benefit. Come ben spiegato dalla professoressa Maino, la Legge di stabilità rappresenta una profonda innovazione sotto due importanti aspetti: l’ampiezza dei servizi fruibili dai dipendenti e la semplificazione delle modalità di
implementazione dei piani e di accesso ai servizi, attraverso l’utilizzo di voucher. Sono queste due condizioni essenziali per lo sviluppo e il successo delle iniziative di welfare aziendale, finora rimaste appannaggio prevalentemente di medio-grandi aziende. Edenred, inventore del Ticket Restaurant, ha già vissuto e concretamente sviluppato il welfare aziendale nel mondo, sia con piattaforme avanzate di flexible benefit – come nel caso di Inghilterra, Spagna, Portogallo, Italia e Paesi dell’Est Europa – sia attraverso voucher per i servizi alla persona, come in Inghilterra, Francia, Belgio e Brasile. Oggi la grande opportunità in Italia è quella di vedere concretizzati i risultati positivi raccolti da altri Paesi attraverso la voucherizzazione dei servizi di welfare. Dove è stato applicato, il modello ha portato non solo aumento del potere d’acquisto dei lavoratori, ma anche ottimizzazione dei costi per le aziende, incremento ed emersione del Terzo Settore, con importanti effetti occupazionali e sul PIL, nonché un incentivo al lavoro femminile, grazie a un migliore equilibrio vita-lavoro. Questi sono effetti diretti misurabili e misurati. In Francia dal 2005, grazie al voucher universale CESU (Cheque Emploi Service Universel) sono stati creati 1,4 milioni di nuovi posti di lavoro. In Italia si potrebbero creare già nel primo anno circa 300mila nuove aziende e posti di lavoro qualificati, pari a circa un punto di PIL in più. Edenred è dunque pronta a rispondere alla sfida con una suite mirata di soluzioni: in concreto, gli utenti che beneficeranno di un piano welfare potranno sia accedere a specifiche piattaforme web based attraverso cui comporre un pacchetto personalizzato di servizi sia ricevere i nuovi Ticket Welfare per accedere in modo semplice e immediato a un’ampia gamma di servizi”.
Report "Le nuove regole sul welfare aziendale: cosa cambia per imprese e lavoratori?"