Source: https://www.studiolegalefoschinipagani.it/lavoro-societa/contratto-a-tempo-determinato-sospeso-dal-covid-19/
Timestamp: 2020-08-03 14:23:36+00:00
Document Index: 12216698

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 93', 'art. 19', 'art. 93', 'art. 43', 'art. 45', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 20', 'art. 19']

Contratto a tempo determinato sospeso per emergenza COVID-19
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Contratto a tempo determinato sospeso dal Covid-19
La normativa italiana in tema di contratto a tempo determinato è stata modificata poco prima dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, con il cd. decreto “Dignità”, il D.L. 87/2018.
Uno degli aspetti caratterizzanti della riforma era stata la modifica all’art. 19, c. 1, D.lgs. 81/2015. La disposizione modificata prevede che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato “a-causale”, possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. Una durata superiore è lecita solo in presenza delle seguenti causali, precisamente indicate dalla legge: “a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria”.
Parallelamente, è stato introdotto l’obbligo di inserire la causale ogniqualvolta la durata superi i 12 mesi oppure quando s’intenda procedere con il rinnovo del contratto.
La durata massima del contratto a tempo determinato si sarebbe dovuta ridurre quindi a 24 mesi, contro i precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act.
Cosa cambia sotto l’emergenza del Coronavirus
Le misure anti-epidemiologiche, però, e in particolare il lockdown, hanno messo a dura prova l’intero sistema produttivo della penisola, con perdite economiche astrattamente paragonabili a quelle di un conflitto bellico.
Per arginare almeno temporaneamente il dramma di molti lavoratori il legislatore ha varato l’art. 93 del D.L. n. 34/2020 e l’art. 19-bis del D.L. 18/2020.
La disposizione d’emergenza di cui all’art. 93 “in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81” prevede una sorta di proroga obbligatoria pari al periodo “non lavorato” per sospensione o riduzione di orario dovuto alle misure anti-COVID a seguito del quale i lavoratori hanno fruito di uno dei trattamenti integrativi salariali previsti (cioè CIGO, FIS, Fondi bilaterali e Fondi bilaterali alternativi, CISOA, CIG in deroga, oltre ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano) “anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”. Essa riguarda:
l’apprendistato di primo livello (art. 43 del decreto legislativo n. 81/2015);
l’apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45 del decreto legislativo n. 81/2015);
il contratto a tempo determinato, senza alcuna esclusione;
la somministrazione a termine.
Cosa si intende per “proroga”
La disposizione parla di proroga per un periodo uguale a quello in cui i lavoratori hanno fruito degli ammortizzatori COVID-19, cosa che si è verificata anche alla luce della previsione contenuta nel D.L. n. 18/2020, all’art. 19-bis, con il quale, attraverso una formula di interpretazione autentica abbastanza originale i datori di lavoro sono stati autorizzati a prorogare e/o rinnovare i contratti a t. determinato al sol scopo di far fruire ai dipendenti l’integrazione salariale.
Il Legislatore, sfortunatamente, parla di proroga per un periodo uguale a quello di fruizione degli ammortizzatori, ma non afferma esplicitamente che il periodo di sostegno al reddito viene “neutralizzato”. Forse è implicito, ma il dubbio resta anche tra gli operatori del diritto, atteso che il periodo di sospensione vale, a tutti gli effetti, ai fini dell’anzianità aziendale e per altri istituti legali e contrattuali.
L’accesso agli ammortizzatori sociali
Per quanto riguarda, invece, l’art. 19-bis del D.L. 18/2020, esso stabilisce che “considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli artt. da 19 a 22 del D.L. n. 18/2020, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli artt. 20, co. 1, lett. c), 21, co. 2, e 32, co. 1, lett. c), del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a termine, anche a scopo di somministrazione”.
Per i datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali specifici introdotti dal Decreto Cura Italia, e solo nel periodo di fruizione degli stessi, quindi, non trovano applicazione alcune previsioni del D.Lgs. 81/2015:
a) l’apposizione di un termine alla durata di un contratto subordinato non è ammessa presso unità produttive in cui operano una sospensione del lavoro o riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, ex art. 20, co. 1, lett. c;
b) se il lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato, ex 21, co. 2. Fanno ancora eccezione le attività stagionali;
c) il contratto di somministrazione di lavoro è vietato presso unità produttive in cui sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, ex 32, co. 1, lett. c).
La conclusione non è ancora definita completamente
I problemi generati da norme simili non sono pochi.
Non viene specificato, ad esempio, cosa succeda se l’esigenza temporanea (che giustificava, prima del Covid-19, il ricorso al contratto a t. determinato secondo l’art. 19, c. 1, lett. a), del D.lgs. 81/2015) non ci sia più, come nel caso di un rientro dalla maternità, dalle ferie, dalla malattia o dall’infortunio del dipendente che era stato sostituito.
Non è chiaro neppure cosa succeda nel caso in cui l’attività del datore di lavoro sia a carattere stagionale ed il lavoratore sia stato assunto a tempo determinato ma, nel frattempo, il periodo stagionale vada verso la conclusione.
Non è logicamente né giuridicamente sensato che il datore di lavoro debba retribuire il dipendente anche se, nel frattempo, l’attività è cessata. Probabilmente una nuova norma ad hoc interverrà per chiarire i diversi punti oscuri del tema.
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Di Studio Legale Foschini Pagani|2020-07-29T10:03:15+02:0012 Luglio 2020|Coronavirus, Lavoro e Società|