Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=12376:agroindustriale-alimentaristi-barilla-accordo-12-novembre-2014&catid=175&Itemid=139
Timestamp: 2020-06-06 05:08:00+00:00
Document Index: 185526350

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 4', 'art. 40', 'art. 40', 'art. 40', 'art. 2']

Agroindustriale - Alimentaristi, Barilla: Accordo, 12 novembre 2014
Validità: 12.11.2014 - 31.12.2016
Parti: Barilla/Unione Parmense Industriali e Coordinamento RSU e VV.PP./Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
• CAE (Comitato Aziendale Europeo)
• Stabilimento Rubbiano Sughi
Sviluppo e sostenibilità alimentare
L’organizzazione e le persone
• Fondo di Solidarietà R. Barilla
• Lavaggio abiti da lavoro
• Organizzazione del lavoro • Occupazione
• Osservatorio professionalità
• Redditività aziendale
• Condizioni generali di erogazione del Premio
• Indicatore di Sicurezza
• Tematiche tecniche
In data 12 novembre 2014, a Parma presso la sede dell'Unione Parmense Industriali, tra Barilla G. e R. Fratelli Società per Azioni […], assistite da […] Unione Parmense Industriali e il Coordinamento Nazionale delle RSU e dei VV.PP. in rappresentanza del personale dipendente della predetta Azienda in persona dei componenti firmatari, assistite dalla Fai-Cisl Nazionale […], e dalle Segreterie Nazionali di Flai-Cgil […] e Uila-Uil […], con la partecipazione delle Segreterie Territoriali delle predette OO.SS., si è convenuto e stipulato quanto segue a rinnovo del Contratto Collettivo Aziendale di Lavoro del 24 giugno 2011.
Il settore alimentare, nel generale contesto di crisi e recessione economica che sta caratterizzando il quadro nazionale, nonostante una storica dinamica anticiclica, dal 2012 è stato pesantemente coinvolto nella situazione congiunturale negativa, con relativa ricaduta sulla domanda e sulla produzione industriale. In particolare:
-la produzione delle industrie alimentari, prendendo a riferimento il 2010, alla fine del 2013 è calata del 3%;
-la generale contrazione dei consumi ha generato una progressiva riduzione del numero di prodotti presenti "nel carrello", coniugata ad un impoverimento medio del mix qualitativo "a valore" della spesa quotidiana: il 65% delle famiglie italiane nel 2013 ha ridotto qualità e quantità della spesa alimentare;
-la quota di mercato dei discount è costantemente cresciuta, a fronte di una generale contrazione/stagnazione dei volumi di vendita nell'ambito dei canali GDO e dettaglio;
-la marca privata ha raggiunto, in media, una quota di mercato pari al 25,2% nell'ambito dei prodotti Meal Solutions (prodotti/soluzioni primo piatto) e una quota pari al 23% nell'ambito dei prodotti Bakery (prodotti da forno), settori commerciali di riferimento per Barilla;
- l'attività promozionale, che nel 1999 riguardava il 17,1% dei volumi complessivi di vendita, nel 20 ha raggiunto quota 28,9%, generando una conseguente significativa contrazione dei fatturati e dei margini di profitto nelle Aziende di marca del settore;
-i fattori di instabilità dei mercati finanziari e la volatilità dei prezzi delle materie prime, uniti alla dinamica inflativa dei prezzi degli altri fattori produttivi (quali energia, costi logistici), rendono ulteriormente incerte le prospettive per l'immediato futuro.
Nell'ambito del quadro negativo, Barilla ha impiegato significative risorse economiche e organizzative per l'adozione di una strategia di business distintiva e articolata con l'obiettivo di contrastare i trend negativi di mercato e di confermare e difendere la propria leadership e le proprie quote attraverso un costante sostegno dei propri brand e dei propri volumi produttivi/di vendita. Nel dettaglio:
-ha confermato e conferma la propria strategia industriale in Italia attraverso la pianificazione e la realizzazione di importanti investimenti tecnico-tecnologici per la produzione di nuovi prodotti e per il miglioramento, sul piano dell'efficienza-sicurezza-qualità, dei layout e delle strutture industriali/impiantistiche esistenti;
-ha confermato la propria strategia di innovazione e miglioramento dei prodotti razionalizzando e focalizzando le aree di intervento della ricerca e sviluppo e proponendo nuove soluzioni e nuove categorie/offerte di prodotto (in coerenza con la strategia di focalizzazione nelle aree di business Meal solutions e Bakery);
-nell'ambito delle strategie di vendita, a livello nazionale, ha impegnato importanti ed ingenti risorse economiche per attivare iniziative promozionali/trade marketing intensive e costanti, in grado di garantire nei punti vendita un'offerta distintiva ed attrattiva per il consumatore;
-ha posizionato la propria offerta commerciale su nuovi canali di vendita adottando la strategia della "multicanalità";
-ha intensificato le proprie strategie di marketing anche attraverso l'attivazione di canali innovativi di comunicazione e nuovi piani pubblicitari/advertising;
-le azioni descritte hanno permesso di mantenere costante il livello di saturazione produttiva degli stabilimenti con relativa sostanziale tenuta dei livelli occupazionali;
-ha sostenuto lo sviluppo internazionale (sul piano industriale e commerciale) consolidando le proprie quote di mercato nei Paesi in cui era già presente, e pianificando ed implementando piani specifici di start-up e crescita nei paesi ad alto grado potenziale di sviluppo (anche attraverso importanti processi di innovazione e adattamento del prodotto ai modelli di consumo locali);
-ha individuato ed attivato nuovi modelli e settori di business, quali la ristorazione e lo sviluppo di categorie di prodotto specifiche e dedicate al mondo della ristorazione di "alta gamma".
-ha disegnato e realizzato un nuovo modello organizzativo ed operativo per rispondere in maniera più puntuale ed efficace alle esigenze dei diversi mercati di riferimento. Gli aspetti e le finalità collegati al nuovo modello organizzativo/operativo sono stati descritti, affrontati e condivisi in precedenti incontri avvenuti tra le Parti.
Le Parti, in conclusione, nel riconoscere la situazione di generale difficoltà del mercato e la volontà aziendale di mettere in atto una strategia di consolidamento e crescita nell'ambito dei propri mercati di riferimento, a partire da quello nazionale, intendono collegare il presente Accordo alle necessità di efficienza, competitività ed equilibrio economico complessivo, in grado di permettere il raggiungimento degli obiettivi di cui sopra.
In un quadro così ricco di incognite e di sfide, le Parti intendono confermare che le Risorse Umane rappresentano il fattore strategico fondamentale per raggiungere gli obiettivi di crescita e consolidamento dei risultati. A questo fine l'Azienda ritiene prioritario creare condizioni organizzative e di clima idonee per valorizzare le professionalità e il contributo delle persone, coniugando qualità della prestazione e qualità del lavoro.
Le Parti, in coerenza con l'impostazione degli Accordi Sindacali che si sono succeduti nel tempo e con quelli attualmente in vigore a livello di Gruppo e, più in generale, in coerenza con i modelli di relazione maturati a livello centrale ed a livello locale, confermano la volontà e l'impegno di promuovere lo sviluppo di corrette e proficue relazioni sindacali per permettere all'Azienda di crescere e di rispondere in maniera puntuale ed efficace alle sfidanti dinamiche di mercato descritte in premessa, attraverso la valorizzazione e la crescita del contributo professionale e culturale delle persone, nelle sue diverse espressioni e dimensioni, nonché attraverso l'adozione, la realizzazione e lo sviluppo di idonei modelli organizzativi ed il mantenimento dei livelli occupazionali.
Di fronte alla necessità di affrontare le crescenti complessità del contesto esterno e alla corrispondente necessità di adeguare in maniera dinamica il contesto organizzativo interno, le Parti ritengono fondamentale mantenere un sistema di Relazioni Industriali che, pur nel rispetto delle reciproche prerogative e dei rispettivi ruoli e responsabilità, sia basato su un dialogo rispettoso ed aperto, su un confronto fattivo, su un modello di partecipazione costruttivo, sul coinvolgimento sistematico nei temi di interesse comune.
I principi generali suindicati, riferiti al modello di relazioni Sindacali, sono da considerarsi quali aspetti costitutivi di riferimento alla base del quadro dei diversi livelli di interlocuzione presenti all’interno del Gruppo che , oltre a dover garantire la piena e completa esigibilità delle intese e degli accordi raggiunti ad ogni livello, avranno il compito di trovare soluzioni efficaci ed appropriate a fronte dell'emergere di nuove necessità legate al mutamento dello scenario esterno, nonché di prevenire e comporre tempestivamente eventuali controversie che dovessero nascere a livello di Gruppo e/o a livello di singolo sito.
Nel dettaglio, ed in conformità con l'Accordo Integrativo del 2011, le Parti intendono mantenere la sottoindicata articolazione nell'attribuzione di ruoli e responsabilità ai diversi soggetti coinvolti a livello sindacale nell'ambito del Gruppo.
Gli Organismi di Rappresentanza Europei Aziendali e Sindacali, prendendo a riferimento il progressivo processo di consolidamento e di espansione della dimensione europea del Gruppo, nonché l'evoluzione normativa espressa dal D.lgs n. 113 22/6/2012, che ha recepito la Direttiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio Europeo del 6 maggio 2009, hanno deciso di avviare la discussione per pattuire, entro il corrente anno, un adeguamento dell'Accordo di costituzione del CAE firmato in data 27/12/2000.
Partendo dal riconoscimento della proficua e positiva applicazione dell'Accordo di cui sopra, nelle intenzioni delle Parti c'è la volontà di ribadire che la competenza del CAE è collegata a questioni di natura transnazionale, così come definite e descritte nella Direttiva Europea di riferimento.
Allo stesso modo le Parti, nel testo attualmente in discussione, intendono confermare il ruolo del Comitato Ristretto, quale organo operativo di rappresentanza utile per favorire e facilitare le attività di collegamento nell'ambito del CAE, e si propongono di addivenire ad una composizione più equilibrata della rappresentanza dei lavoratori in relazione alla proporzione dei diversi organici di Paese.
Con il presente Accordo si stabilisce che durante una delle sessioni annuali del Coordinamento Sindacale, verrà data un'informativa sintetica sulle attività svolte e programmate nell'ambito del CAE, con particolare riferimento all'incontro istituzionale annuale.
Il Coordinamento delle RSU è deputato a discutere temi di carattere generale quali, indicativamente:
-strategie e politiche commerciali del Gruppo;
-politiche e tematiche legate all'assetto industriale complessivo del Gruppo (allocazioni produttive ed investimenti);
-politiche e trend occupazionali;
-iniziative e progetti specifici da implementare a livello di Gruppo;
-tematiche trasversali relative a formazione, sicurezza, qualità, ambiente;
-tematiche relative all'organizzazione del lavoro;
-premio variabile di risultato;
-valutazione del sistema di relazioni sindacali;
-sistema incentivante per il personale dell'area vendite;
-rinnovo e applicazione dell'accordo integrativo di Gruppo.
Il Coordinamento si riunisce due volte all'anno, nel mese di maggio/giugno e nel mese di novembre/dicembre, salvo diverse ulteriori eccezionali necessità di incontro che dovessero essere condivise tra le Parti.
Gli incontri di cui sopra sono strutturati nelle modalità consolidate, e prevedono, orientativamente, un'informativa aziendale sui seguenti argomenti:
-elementi collegati al contesto economico e sociale del Paese (dati macro economici, trend di comportamento/consumo, andamento delle materie prime, ecc...);
-andamento delle diverse categorie di prodotto del Gruppo (volumi/trend di consumo e previsionali, azioni aziendali intraprese o pianificate, posizionamento dei competitor, ecc...);
-sintesi dell'andamento della performance del Gruppo nei Paesi esteri;
-indicatori legati agli stabilimenti (organici, volumi, assenteismo, sicurezza, ambiente);
-strategie generali di business del Gruppo a livello nazionale e internazionale;
-illustrazione e approfondimento su tematiche specifiche (ad esempio temi specifici di business, qualità, sicurezza, ambiente)
Al fine di migliorare l'efficacia dei suddetti incontri e fornire ulteriori elementi di conoscenza del quadro complessivo aziendale, le Parti potranno concordare la possibilità di eventuali ulteriori momenti di informazione preparatori e/o di approfondimento.
Al fine di consentire una preventiva ed approfondita analisi degli elementi oggetto dei suindicati incontri, la documentazione aziendale approntata sarà inviata alle Segreterie Nazionali di riferimento con almeno cinque giorni di anticipo rispetto alla data fissata per l'incontro. A questo proposito resta inteso che tale documentazione ha una natura riservata e confidenziale.
Durante questi incontri, se necessario, sarà effettuata una valutazione complessiva del sistema di relazioni sindacali, con l'obiettivo di pianificare azioni congiunte e di indirizzo, per prevenire, superare e comporre eventuali criticità che dovessero emergere in quest'ambito.
Il Coordinamento, assistito dalle Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali di categoria, è costituito da 43 Membri delle RSU del Gruppo in Italia.
I nominativi dei componenti del Coordinamento vengono congiuntamente indicati dalle Segreterie Nazionali firmatarie del presente accordo.
Al fine di mantenere un corretto e congruente collegamento tra la nomina nell'organo di Coordinamento e la partecipazione agli incontri, vengono stabilite le sottoindicate modalità:
-le Segreterie Nazionali forniranno, in maniera congiunta, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo, l'elenco dei delegati sindacali che andranno a comporre il Coordinamento Sindacale Nazionale;
-le Segreterie Nazionali, in maniera congiunta, dovranno tempestivamente comunicare per iscritto all'Azienda ogni eventuale variazione nei nominativi tra i componenti designati;
-l'Azienda predisporrà un documento di rilevazione delle presenze al Coordinamento al fine di verificare la corrispondenza con l’elenco dei componenti inviati dalle OO.SS.
Per gli incontri previsti e condivisi con l'Azienda, la stessa, previa verifica ed in coerenza con quanto suesposto, sosterrà i costi di trasferta dei membri del Coordinamento entro i limiti della policy aziendale relativa a "viaggi e trasferte"ed applicata a tutti i dipendenti del Gruppo.
Le RSU, a livello locale, eventualmente assistite dalle Strutture Territoriali, così come indicato dall'art. 6 del vigente CCNL, sono deputate ad affrontare, in via indicativa, temi relativi alla singola unità di sito/area di appartenenza, quali:
-indicatori di performance del sito/area;
-organizzazione del lavoro, con particolare riferimento alle dinamiche produttive e alla relativa applicazione operativa dei sistemi di flessibilità e degli orari di lavoro;
-inquadramento del personale;
-percorsi di formazione tecnica, organizzativa, comportamentale;
-tematiche legate all'ambito della sicurezza, qualità, ambiente;
-andamento e verifica degli organici;
-impatti organizzativi, occupazionali, ambientali, di sicurezza collegati ad investimenti di tipo tecnico/tecnologico;
-premio di produzione ad obiettivi e relativa gestione;
-specificità di natura locale.
Viene confermata la possibilità di attivare, in maniera congiunta, Commissioni di natura tecnica, composte da rappresentanti aziendali e da rappresentanti del Coordinamento sindacale, con l'obiettivo di analizzare tematiche specifiche e di elaborare, attraverso confronti di natura analitico- progettuale, e non negoziale, percorsi di approfondimento/studio/proposta relativi a specifici argomenti.
Le Parti, al fine di potenziare e massimizzare il contribuito delle Commissioni, si impegnano ad identificare mandati tecnici strutturati per determinare oggetto, obiettivi e tempi di analisi e proposta.
Le Commissioni attivate saranno coordinate in maniera paritetica da un rappresentante aziendale e da un Rappresentante Sindacale Nazionale di riferimento per il Gruppo.
Le tematiche di natura tecnica potranno essere affrontate indipendentemente dalla successiva valutazione e scelta di acquisire ed inserire l'esito dell'elaborazione in ambito negoziale.
In quest'ambito l'Azienda attiverà un confronto con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e locale per procedere ad un'analisi delle situazioni collegate ad un sistema di calcolo del monte ore dei permessi sindacali diverso da quello attualmente in vigore.
Con il presente Accordo viene organicamente e formalmente riconosciuto l'inserimento dello Stabilimento Sughi di Rubbiano all'interno del sistema contrattuale e di relazioni sindacali di Gruppo.
Le Parti, nel riconoscere che gli aspetti collegati alla sicurezza delle persone e dei luoghi di lavoro rappresentano un elemento centrale e prioritario nella cultura e nell'organizzazione dell'Azienda, condividono l'impegno e la volontà di collaborare fattivamente per continuare il percorso di miglioramento su tutti i fattori connessi all'area della sicurezza.
In coerenza con la suindicata premessa si sottolinea che il progetto di implementazione del Sistema di Gestione Sicurezza (e Ambiente) degli Stabilimenti Italiani, in accordo alle norme tecniche ISO 14001 e BS OHSAS 18001, è stato caratterizzato da un'ulteriore importante fase di avanzamento.
Tutti gli stabilimenti e mulini italiani risultano ad oggi certificati Sicurezza (e Ambiente). L'unico Stabilimento ancora senza sistema di gestione certificato è quello Rubbiano Sughi che, comunque, ha già in essere un proprio sistema di gestione. La certificazione è prevista entro l'anno 2014.
Le Parti, nel riaffermare pienamente l'obiettivo "zero infortuni" in tutte le sedi ed in tutti i siti produttivi, ritengono fondamentale sottolineare, quali elementi centrali e cruciali per gli aspetti inerenti la sicurezza e la prevenzione: la formazione, l'informazione/comunicazione ed un contesto organizzativo idoneo a favorire il coinvolgimento proattivo di tutti gli attori delegati per "ruolo" e di tutti i collaboratori impegnati nei diversi siti.
In relazione a quest'ultimo aspetto viene sottolineata l'azione degli RLS, sia nel loro ruolo di primari interlocutori nelle fasi di valutazione, monitoraggio, analisi dei fattori collegati al mondo della sicurezza, sia nelle loro attività finalizzate a stimolare e suggerire all'organizzazione aziendale interventi di miglioramento delle condizioni complessive di sicurezza (sul piano tecnico e sul piano dei comportamenti lavorativi).
Gli RLS, nell'ambito del coinvolgimento in progetti formativi per una media annua individuale di otto ore, saranno interessati, in via sperimentale, insieme agli RSPP, ad una "giornata della sicurezza" i cui contenuti e programmi saranno definiti successivamente attraverso la valorizzazione delle proposte congiuntamente elaborate all'interno della Commissione Sicurezza.
Per ciò che concerne l'aspetto della formazione, in Italia nel 2013 sono state erogate più di 20.000 ore di formazione su tematiche di Salute, Sicurezza sul lavoro e prevenzione incendi coinvolgendo la quasi totalità delle persone. Nel corso delle sessioni formative si sono approfonditi soprattutto i temi collegati ai rischi specifici relativi alle mansioni e i contenuti relativi al ruolo dei preposti.
Le direttrici e le finalità di cui sopra sono state declinate anche attraverso progetti specifici pianificati e realizzati a livello di singolo sito attraverso il diretto coinvolgimento delle rispettive RSU e degli RLS di riferimento.
In questo ambito si inserisce il nuovo modello adottato per l'aggiornamento della valutazione del "Rischio stress da lavoro correlato" che, basandosi sui riferimenti Social Stress Risk Model (SSR), sulla Metodologica elaborata dal Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro e sulla metodologia Inail / Ispesl, prevede la valutazione degli indicatori oggettivi suddivisa in tre fasi distinte:
• la valutazione degli indicatori oggettivi dello stress lavoro correlato, suddivisa in tre aree (indicatori aziendali: indici infortunistici, assenteismo, malattia; contesto lavorativo: funzione e cultura organizzativa, ruolo nell'ambito dell'organizzazione, evoluzione di carriera; contenuto lavorativo: ambiente di lavoro ed attrezzature, pianificazione dei compiti);
• l'identificazione della condizione di rischio e pianificazione delle azioni di miglioramento;
• la valutazione della percezione soggettiva dello stress nei lavoratori, (effettuata tramite somministrazione di questionari, focus-group o interviste semi-strutturate da personale qualificato) da effettuarsi obbligatoriamente solo in caso di rischio alto.
La metodologia suesposta è già stata applicata in forma sperimentale in alcuni siti e, in considerazione degli esiti emersi, viene confermata l'intenzione di estendere gradualmente la sperimentazione anche alle altre sedi del Gruppo.
Viene costituita una Commissione tecnica composta da due membri dell'Azienda e da sei RLS nominati dalle Organizzazioni Sindacali che, attraverso indicativamente due incontri annuali, avrà l'obiettivo di monitorare ed esaminare le dinamiche collegate ai fattori "sicurezza", i piani di intervento pianificati ed implementati, compresi quelli formativi. Avrà anche il compito di suggerire e proporre azioni correttive di miglioramento o nuove aree di intervento in funzione dei fabbisogni trasversali rilevati. I risultati e le proposte di natura tecnica che emergeranno saranno poi oggetto di successiva valutazione nell'ambito della prevista interlocuzione sindacale.
Eventuali ulteriori e più dettagliati compiti da attribuire alla Commissione tecnica suindicata saranno valutati e considerati nell'ambito degli incontri pianificati a livello di Coordinamento Nazionale.
La complessità e la dinamicità del contesto esterno, declinate nella premessa, e la necessità da parte dell'Azienda di saper rispondere in maniera puntuale ed efficace alle crescenti esigenze di business attraverso l'adozione di adeguate soluzioni organizzative e attraverso la valorizzazione del contributo professionale di ogni persona, rendono particolarmente centrale e fondamentale gli aspetti collegati alla formazione.
Al fine, quindi, di migliorare i propri risultati, l'Azienda conferma la propria volontà di continuare ad adottare sistemi di formazione che, basandosi su percorsi di apprendimento costante e continuo, siano in grado di coprire e di rispondere alle esigenze di adeguamento delle competenze di natura tecnico-specialistica, agli aspetti legati ai comportamenti organizzativi, alle competenze di natura gestionale (collegate a modifica di sistemi, processi e modelli operativi).
Attraverso l'attuazione di diverse metodologie, dalla classica modalità d'aula, al modello di affiancamento on thè job (particolarmente importante per il contesto industriale), al modello e-learning (sempre più diffuso nel mondo degli uffici per la sua capacità di rispondere in maniera pervasiva ed efficiente ad uno specifico fabbisogno formativo riguardante un numero significativo di persone), viene confermato il ruolo strategico e centrale della formazione, nonché l'impegno e lo sforzo per rendere operativi ed effettivi i percorsi di apprendimento all'interno dell'azienda nei vari settori e nei vari livelli organizzativi.
Le materie e gli argomenti oggetto di formazione saranno comunque determinati in funzione delle concrete esigenze che si manifesteranno e saranno nel tempo rilevate, attraverso le risultanze di specifiche analisi preventive e considerando i suindicati bisogni legati al business, alle variazioni di ordine tecnico, o organizzativo, o gestionale, o comportamentale.
Viene confermata, per il prossimo triennio, la previsione relativa alle 16 ore di formazione (teorica e/o pratica) pro-capite/media per anno solare per ogni persona.
In relazione a questi aspetti e in un'ottica di proattiva collaborazione, le materie oggetto della formazione, individuate secondo i suindicati criteri, saranno anche inserite in percorsi di valutazione congiunta con le rispettive RSU di sito interessate, con l'obiettivo di valorizzare ogni contributo e proposta di miglioramento e intervento finalizzata a massimizzare l'efficacia dei contenuti e la modalità di svolgimento dei progetti formativi.
In questo ambito, ed in coerenza con il precedente capoverso, le Parti intendono sottolineare che nel contesto Operations Italia l'elemento del dialogo, dell'informazione e del costruttivo confronto a livello sindacale appare particolarmente significativo in relazione alla peculiare natura e allo specifico contenuto delle materie generalmente trattate nei corsi di formazione, in molti casi collegate ai percorsi di sviluppo professionale concordati a livello di singolo sito: sicurezza, qualità, aspetti tecnici e comportamentali relativi a tecnologia, processi, ambiente e sostenibilità.
Con l'obiettivo di permettere una gestione più efficace dei percorsi formativi del personale, anche in relazione alla pianificazione e realizzazione dei percorsi professionali individuali, nel corso dell'anno 2014, attraverso fasi di affinamento e perfezionamento operativo progressivo, è prevista l'implementazione del "sistema di gestione della formazione" (LMS: learning management system), in grado, attraverso una modalità informatica, di certificare in maniera dettagliata e rapida l'attività di formazione (teorica) svolta da ogni singolo lavoratore a partire dall'anno 2013.
Per i percorsi ed i programmi di formazione da attivare, l'Azienda valuterà anche la possibilità di ricorrere a forme di finanziamento esterno, quali, ad esempio, Fondimpresa. In questo ambito, con l'obiettivo di rendere maggiormente efficace ed efficiente il percorso di accesso alle risorse economiche, viene confermato il ruolo del "Comitato di pilotaggio" costituito da due componenti aziendali e da tre componenti del Coordinamento. Il Comitato avrà il compito di verificare ed approvare le proposte e le richieste di finanziamento, accertando l'idoneità della relativa documentazione collegata.
L'Azienda si impegna, a completamento del percorso, a fornire al Comitato di pilotaggio una documentazione maggiormente dettagliata rispetto ai progetti formativi che sono stati oggetto di finanziamento esterno e collegati all'attività del Comitato stesso.
Viene costituita una Commissione tecnica composta da nove membri del Coordinamento delle RSU e da due componenti dell'Azienda che, attraverso indicativamente due incontri annuali, avrà l'obiettivo di monitorare ed esaminare i progetti formativi effettuati e programmati e di suggerire e proporre azioni correttive di miglioramento o nuove aree di intervento in funzione dei fabbisogni trasversali rilevati. I risultati e le proposte di natura tecnica che emergeranno saranno poi oggetto di successiva valutazione nell'ambito della prevista interlocuzione sindacale.
Eventuali ulteriori e più dettagliati compiti da attribuire alla Commissione tecnica suindicata, saranno valutati e considerati in successivi momenti.
Gli appalti, in un generale quadro di valorizzazione del lavoro dipendente, vengono gestiti nell'ambito del dettato contrattuale dell'art. 4 del vigente CCNL.
In questo senso si intende comunque sottolineare che con l'obiettivo di realizzare un'efficace tutela dei lavoratori, il contratto di appalto dovrà prevedere condizioni che vincolino le imprese appaltatrici al pieno rispetto della vigente disciplina legislativa, previdenziale, assicurativa, di igiene e sicurezza del lavoro e delle norme contrattuali confederali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse. Così come, nel caso di appalto affidato a società cooperative saranno previste condizioni che vincolino la cooperativa stessa ad assicurare ai soci un trattamento economico normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.
Allo stesso modo, con l'obiettivo di porre la massima attenzione ai fattori collegati alla sicurezza e salute dei lavoratori, l'Azienda ha sviluppato e continuerà a sviluppare procedure operative interne atte a mantenere il massimo livello di efficacia e focalizzazione sugli aspetti di informazione, coordinamento e monitoraggio che possono incidere positivamente sui fattori di gestione della sicurezza nell'ambito delle attività svolte in appalto.
In questo senso l'Azienda, come indicato nello scorso Accordo Integrativo, ha completato, in quasi tutti i siti produttivi, l'attivazione e l'implementazione di una piattaforma informatica specifica che permette, attraverso un interfaccia diretto con le ditte appaltatrici, una più puntuale e sistematica gestione, acquisizione e controllo di tutte le informazioni che riguardano le ditte fornitrici del servizio in appalto. Più in dettaglio, in considerazione del rigoroso livello di certificazione richiesto dall'Azienda (molto più accurato rispetto alla previsione normativa), i responsabili aziendali hanno la possibilità di verificare in tempo reale l'idoneità della documentazione inviata dal fornitore (relativa ad esempio a certificazioni, attestazioni, relazioni tecniche) e richiedere eventuali ulteriori integrazione o specifiche.
In coerenza con le azioni suindicate, sul piano operativo, si ribadisce l'importanza e l'efficacia degli incontri di coordinamento effettuati dall'Azienda con cadenze settimanali o quindicinali con le ditte impegnate appaltatrici e /o collegate alla gestione di cantieri, così come l'effettuazione di verifiche periodiche ed audit (gestisti direttamente dall'HSE o da consulenti esterni) per monitorare la corretta applicazione ed adozione delle misure di prevenzione concordate e pianificate.
Sulla base degli incontri e delle verifiche di cui sopra verranno poi avviati interventi specifici di sensibilizzazione nei confronti delle ditte esterne con l'obiettivo di correggere e prevenire strutturalmente ed in maniera metodica l'insorgenza di situazioni rischiose per la salute e la sicurezza dei lavoratori interni ed esterni.
Agli RLS aziendali, al di là di quanto previsto dal vigente CCNL, viene confermato un ruolo attivo nelle attività di sensibilizzazione e informazione nei confronti delle ditte esterne per temi legati alla prevenzione e sicurezza.
Le Persone rappresentano la risorsa centrale per lo sviluppo e il successo dell'Azienda.
In coerenza con la sua visione etica Barilla intende sviluppare il valore di ogni persona rispettandone l'integrità fisica, culturale e morale e valorizzando la dimensione relazionale.
L'Azienda, nelle sue diverse componenti organizzative ed attività, promuove una cultura aperta che valorizza la presenza di differenze, la dimensione inclusiva ed un contesto organizzativo in grado di attrarre e far crescere persone con doti di leadership, passione, curiosità intellettuale, nell'ambito di un sistema di valorizzazione delle capacità e delle competenze individuali e delle pari opportunità.
Con l'obiettivo di migliorare le performance aziendali ed il raggiungimento di più sfidanti risultati di business, anche attraverso un più efficace modello organizzativo ed in coerenza con gli indirizzi e gli obiettivi indicati nella Vision aziendale, valorizzando le nuove tecnologie di informazione e comunicazione, le Parti confermano la sperimentazione, già in atto, di nuovi criteri di articolazione delle modalità della prestazione lavorativa idonei a contribuire ad un miglior bilanciamento vita-lavoro e alla realizzazione di impatti positivi sui fattori ambientali, in un quadro di maggiore responsabilizzazione, autonomia e orientamento ai risultati da parte delle persone coinvolte.
Con riferimento alla fase di progressiva sperimentazione effettuata, che ha riguardato un numero crescente di dipendenti della Sede, ed in base ai riscontri positivi emersi nell'ambito dell'organizzazione aziendale e da parte delle singole persone coinvolte nel progetto, si stabilisce di attribuire ad una Commissione interna composta da 5 persone (2 rappresentanti aziendali e 3 rappresentanti sindacali della Sede, membri del Coordinamento) il compito di favorire ed accelerare il processo di assimilazione del modello organizzativo attraverso il recepimento, entro il corrente anno, in un Accordo Sindacale specifico, del sistema di applicazione e regolamentazione dello Smart-working attualmente in essere, tenendo conto dei rimandi di legge e contratto.
In coerenza ed a completamento degli obiettivi generali che hanno generato il progetto organizzativo dello Smart-working, le Parti concordano, per le categorie di persone sottoelencate, la possibilità di effettuare 64 ore mensili della propria prestazione in Smart-working (rispetto alle 32 attualmente previste), seguendo comunque le modalità generali già in essere:
-personale femminile, dalla comunicazione dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;
-personale a cui è stata riconosciuta un'invalidità superiore all'80%;
-personale che sta effettuando terapie salvavita.
Le Parti continueranno la fase di monitoraggio del percorso di sperimentazione per valutare eventuali interventi da effettuare in funzione di novità legislative e/o organizzative.
Sempre in un'ottica di miglioramento degli aspetti collegati al bilanciamento vita-lavoro, con l'obiettivo di intervenire favorendo l'organizzazione dei tempi riferiti alla maternità e paternità, si stabilisce quanto segue:
-vengono elevati a 10 giorni il limite per i congedi per la malattia del figlio previsti dal comma 2 dell'art. 40 ter - lett. B del vigente CCNL;
-vengono elevati a 3 i giorni di permesso retribuito previsti dal comma 2 dell'art. 40 bis - lett. A del vigente CCNL per l'assistenza al figlio affetto da patologie di particolare gravità, da considerarsi ulteriori rispetto ai 4 giorni annui previsti dal comma 1 del medesimo articolo;
-viene riconosciuta un'ulteriore giornata di permesso retribuito per il lavoratore padre, da fruire in occasione della nascita del figlio, cumulabile con il permesso previsto dall'art. 40 ter - lett A del vigente CCNL e con il congedo introdotto dalla Legge 92/2012
Con l'obiettivo di migliorare ulteriormente e potenziare gli aspetti collegati all'igienicità dell'ambiente di lavoro, anche con riferimento alle valutazioni emerse dai modelli di certificazione adottati, nonché gli aspetti e le modalità organizzative collegate alla cura e protezione dei processi di produzione e confezionamento, creando al contempo una condizione di maggiore soddisfazione e favore per i lavoratori, si introduce un servizio di lavaggio abiti da lavoro da attivare a cura e carico aziendale, gradualmente e possibilmente nel primo trimestre nel corso dell'anno 2015, in ogni singolo sito produttivo.
Nell'ambito delle direttrici generali che saranno proposte e valutate dall'Azienda per l'implementazione a livello nazionale del servizio, in ogni Stabilimento saranno costituiti Gruppi di lavoro congiunti (Direzione Aziendale/RSU) per discutere e monitorare le fasi operative di implementazione, realizzazione ed evoluzione del suddetto servizio.
Contemporaneamente alla scelta di attivare il suindicato servizio, le Parti intendono conferire che il sistema delle pause intermedie retribuite (durata e numero per ogni turno/giornata lavorativa) applicato nei Siti produttivi attraverso la sottoscrizione di intese e/o attraverso l'adozione di prassi e/o soluzioni organizzative concordate e consolidate, ha rappresentato negli anni, e continua a rappresentare, una condizione di miglior favore rispetto alle norme di Legge e di CCNL vigenti, tale da assorbire e compensare totalmente i tempi occorrenti a ciascun lavoratore per lo svolgimento delle operazioni di vestizione/svestizione degli indumenti da lavoro e di percorrenza dagli spogliatoi ai reparti assegnati per lo svolgimento delle mansioni (e viceversa), nonché i tempi connessi alle procedure (da adottare) relative al ritiro/consegna del vestiario con riferimento al servizio oggetto del presente paragrafo.
In riferimento al suindicato capoverso, resta inteso che, qualora la normativa di legge o le disposizioni del Contratto collettivo di riferimento dovessero intervenire in futuro per regolare la materia e/o per collegare ad essa oneri economici aggiuntivi (con particolare riferimento alle operazioni di vestizione/svestizione/percorrenza collegate all'effettuazione della prestazione lavorativa), le Parti si impegnano a ridiscutere le attuali condizioni.
In considerazione della fondamentale necessità di rispondere in maniera sempre puntuale, efficace ed efficiente alla variabilità e alle fluttuazioni della domanda di mercato, viene confermata l'attuale articolazione e strutturazione dell'organizzazione del lavoro degli Stabilimenti, così come concordata e stabilita a livello centrale nei diversi Accordi integrativi e così come declinata e specificata nell'ambito dei singoli accordi di Sito.
Le Parti, nel ribadire l'esigibilità nell'applicazione degli istituti organizzativi e contrattuali sottoscritti, ed in coerenza con le necessità di migliorare la capacità di risposta dei siti, stabiliscono che la prestazione "domenicale aggiuntiva produttiva", già normata e descritta negli Accordi in essere, dovrà essere comunicata dall'Azienda alle RSU entro il giovedì della settimana precedente, salvo casi eccezionali, oggetto di confronto, in cui il preavviso potrà essere effettuato con una settimana di anticipo rispetto alla domenica produttiva programmata. La presente previsione sostituisce ogni diversa pattuizione/prassi definita a livello locale.
Rimangono invariati gli altri fattori/modalità di applicazione in essere, collegati all'istituto delle domeniche produttive.
Con riferimento al paragrafo suindicato ed in coerenza con quanto previsto dalla normativa fiscale i vigore, le Parti si danno atto che i trattamenti economici spettanti per le prestazioni eseguite in occasione delle domeniche produttive aggiuntive, in quanto correlate ad incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa, e quindi aventi rilevanza ai fini del miglioramento della competitività aziendale, hanno le caratteristiche per l'applicazione dell'agevolazione fiscale previste dal D.P.C.M. 22 gennaio 2013 e dal D.P.C.M. 19 febbraio 2014, emanati in applicazione della Legge 228/2012.
Le Parti si incontreranno in caso di modifica della normativa collegata alla suindicata previsione.
Le parti individuano pertanto il numero di turni lavorativi aggiuntivi, rispetto ai 18 turni settimanali che rappresentano la normale articolazione dell'organizzazione produttiva nei vari siti, quale indicatore quantitativo di riferimento, ai sensi dell'art. 2 del D.P.C.M. 22 gennaio 2013.
Si stabilisce inoltre che, presso i Siti nei quali sono stati implementati ed attivati (o sono in effettivo corso di attuazione), modelli di turnazione in produzione/confezionamento "a ciclo continuo" (o a 21 turni settimanali senza produzioni aggiuntive domenicali), a decorrere dall'anno 2014, ad integrazione rispetto a quanto disposto dagli accordi aziendali in essere, per la sola Domenica di Pasqua ed esclusivamente per il personale per il quale è stata prevista e programmata in quella stessa giornata la prestazione lavorativa ordinaria secondo l'applicazione della regolare turnazione, verranno maturate 8 ore di ROL aggiuntive (nel caso non sia richiesta l'effettiva prestazione lavorativa).
Si conferma che i rapporti di lavoro a tempo determinato, privilegiati, ove possibile, rispetto ad altre forme contrattuali, rappresentano uno degli strumenti di flessibilità necessari ed imprescindibili, nell'ambito dell'organizzazione del lavoro, per permettere all'Azienda di rispondere in maniera puntuale, flessibile ed efficace alle necessità e alle variabilità di business e di mercato.
In relazione a quanto suesposto, le Parti concordano nella necessità di mantenere monitorato, a livello centrale e di singolo sito, attraverso un periodico confronto, il numero relativo agli organici e le dinamiche occupazionali, con particolare riferimento e collegamento all'andamento complessivo dei volumi (in termini previsionali e consuntivi) e ai modelli di organizzazione del lavoro.
Esso si applica ai lavoratori in forza alla data della stipula ed a quelli assunti successivamente per quanto di loro competenza in base ai disposti contrattuali.