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Timestamp: 2017-06-24 19:01:28
Document Index: 294476334

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 77', '§ 4', '§ 32', '§ 286', 'Art. 103', '§ 9']

Kündigung wegen privater Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses; Zugleich: Datenschutzrechtlich erlaubte Kontrolle des Browser Verlaufs und zivilrechtliches Beweisverwerungsverbot | Jura.News
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Kündigung wegen privater Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses; Zugleich: Datenschutzrechtlich erlaubte Kontrolle des Browser Verlaufs und zivilrechtliches Beweisverwerungsverbot
Die fortwährend über einen Zeitraum von 30 Arbeitstagen andauernde und während der Arbeitszeit erfolgende private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses im Umfang von knapp 40 Stunden berechtigt den Arbeitgeber wegen der darin liegenden Verletzung der Arbeitspflicht auch dann zur außerordentlichen Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer die Privatnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen innerhalb der Arbeitspausen erlaubt ist. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Zur außerordentlichen Kündigung
„Ein zur außerordentlichen Kündigung an sich berechtigender Grund kommt in bei privater Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets u. a. dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer dies während der Arbeitszeit tut. Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen.
Der Kläger hat mittels seines Dienstrechners im Zeitraum vom 06.01.2014 bis 05.03.2014 während der Arbeitszeit im Umfang von mindestens 39,86 Stunden das Internet privat genutzt hat. Dies entspricht bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden etwa 5 Arbeitstagen von insgesamt bei einer krankheitsbedingten Fehlzeit vom 05.02.2014 bis 21.02.2014 auf diesen Zeitraum entfallenden 30 Arbeitstagen des Klägers. Selbst wenn man je Arbeitstag 30 Minuten Ruhepause berücksichtigt, was bei 30 Arbeitstagen insgesamt 15 Stunden entspricht, verbleibt ein Zeitraum von mindestens 24,86 Stunden bzw. insgesamt drei Arbeitstagen, in denen der Kläger hätte arbeiten müssen, stattdessen aber seine Zeit damit verbrachte, zu privaten Zwecken im Internet zu surfen.
Zur Rechtmäßigkeit der Überprüfung des Browser-Verlaufs
Bei den in der Chronik eines Internetbrowsers erfolgenden Protokollierungen handelt es sich um personenbezogene Daten im Sinne von § 3 Abs. 1 BDSG. Sie weisen aus, wann vom Nutzer welche Seiten im Internet mit welchem Titel aufgerufen wurden. Darin liegen persönliche bzw. sachliche Verhältnisse des Nutzers des Rechners im Hinblick auf sein Verhalten. Im vorliegenden Fall ist aufgrund der dokumentierten Zuordnung bestimmter Dienstrechner zu Mitarbeitern der Beklagten die Person des Nutzers auch bestimmbar im Sinne von § 3 Abs. 1 BDSG.
Eine Betriebsvereinbarung, die als Rechtsvorschrift im Sinne des § 4 Abs. 1 BDSG der Beklagten Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der in der Browserchronik gespeicherten Daten im vorliegenden Fall gestattet, liegt nicht vor. Die IT-Nutzerrichtlinie, auf welche sich die Beklagte beruft, ist nicht von der Beklagten und ihrem Betriebsrat unterzeichnet worden (§ 77 Abs. 2 S. 2 BetrVG) und stellt eine mit Zustimmung des Betriebsrates einseitig festgelegte Richtlinie der Beklagten dar. Ferner liegt eine Einwilligung des Klägers in die Erhebung und Auswertung der in der Chronik des genutzten Internetbrowsers erfassten Nutzungsdaten, die den Anforderungen des § 4 a Abs. 1 S. 3 BDSG genügt, nicht vor.
Vorliegend gestattet jedoch § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG der Beklagten sowohl Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung). Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
Zu einem möglichen Beweisverwertungsverbot
Die Zivilprozessordnung kennt für rechtswidrig erlangte Informationen oder Beweismittel kein – ausdrückliches – prozessuales Verwendungs- bzw. Verwertungsverbot. Aus § 286 ZPO i. V. m. Art. 103 Abs. 1 GG folgt im Gegenteil die grundsätzliche Verpflichtung der Gerichte, den von den Parteien vorgetragenen Sachverhalt und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen. Dementsprechend bedarf es für die Annahme eines Beweisverwertungsverbots, das zugleich die Erhebung der angebotenen Beweise hindern soll, einer besonderen Legitimation in Gestalt einer gesetzlichen Grundlage.
Ein prozessuales Verwertungsverbot kommt auch bei rechtswidriger Beschaffung von Beweismitteln nur in Betracht, wenn in verfassungsrechtlich geschützte Grundpositionen des Beweisgegners eingegriffen werden, seine Einwilligung nicht vorliegt und durch die Verwertung von rechtswidrig erlangten Informationen oder Beweismitteln ein erneuter bzw. perpetuierender Eingriff in seine rechtlich geschützten, hochrangigen Positionen erfolgt und dies auch nicht durch schutzwürdige Interessen der Beklagten gerechtfertigt werden kann (LAG Hamm v. 10.07.2012 – 14 Sa 1711/10, Rz. 185). […] Gestattet der Arbeitgeber – was vorliegend zugunsten des Klägers erneut unterstellt werden kann – zwar die private Nutzung seiner elektronischen Ressourcen, weist aber zugleich – wie vorliegend in § 9 Abs. 4 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 12.06.2008 – darauf hin, dass eine Überprüfung der entstehenden technischen Daten im Rahmen einer stichprobenartigen Kontrolle stattfindet, kann der Arbeitnehmer auch hinsichtlich der bei – ggf. zulässiger – Privatnutzung entstandenen Daten keine Vertraulichkeit erwarten. Für die Beurteilung einer Perpetuierung des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht durch die Verwendung von entsprechenden Daten im Prozess ist von Bedeutung, dass seitens des Arbeitgebers die Gestattung einer Nutzung elektronischer Ressourcen im Verhältnis zum Mitarbeiter ausdrücklich nur in dieser Weise eingeschränkt erfolgte. Selbst wenn mangels Einwilligung oder datenschutzrechtlich einschlägiger Rechtsgrundlage von einer rechtswidrigen Datenerhebung auszugehen ist, überwiegt im Prozess das Interesse an der Verwertung der rechtswidrig erlangten Daten (LAG Hamm, aaO. Rz. 192 f.).
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April 18, 2016April 16, 2016
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