Source: http://docplayer.se/13826692-Jonas-malmberg-bevisfragor-i-den-nya-diskrimineringsratten.html
Timestamp: 2017-11-23 15:04:50+00:00
Document Index: 8298146

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

Jonas Malmberg. Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten - PDF
Download "Jonas Malmberg. Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten"
1 Jonas Malmberg Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten
3 Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten Av professor Jonas Malmberg, Sverige Arbetslivsinstitutet, Stockholm Sammanfattning Bevisfrågor i diskrimineringstvister har tilldragit sig stort intresse. Det är ofta förenat med svårigheter för den som anser sig diskriminerad att ta fram utredning för att styrka att diskriminering förekommit. Detta beror normalt på att det är svaranden som har tillgång till de relevanta uppgifterna, t.ex. om vilka som är medsökande och deras meriter eller om de anställdas löner och kriterierna för lönesättning. Den centrala frågan är hur reglerna om bevisbörda och beviskrav i diskrimineringstvister skall utformas för att underlätta en effektiv tillämpning av reglerna. I referatet hävdas att den kritik som riktas mot att det är svårt att bevisa diskriminering i själva verket till stor del inte handlar om bevisfrågor utan beror på outtalade skillnader i uppfattning om vad som utgör diskriminering i lagens mening. Vidare kritiseras den traditionella framställningen av den delade bevisbördan i diskrimineringstvister och en alternativ tolkning lanseras. 1. Inledning 1 Under de senaste decennierna har diskriminering inom samhällsdebatten kommit att ersätta klass som central förklaringsram för sociala skillnader och orättvisor. Inom lagstiftningen märks detta genom att diskrimineringslagstiftningen successivt har dels skärpt, dels och utvidgats till att omfatta nya diskrimineringsgrunder och nya samhällsområden. Rättsutvecklingen på området har i hög grad påverkats av de långt utvecklade regler om likabehandling och diskriminering som finns inom EU. Artikel 12.1 EG innehåller en allmän bestämmelse vilken förbjuder all diskriminering på grund av nationalitet. Denna allmänna bestämmelse preciseras beträffande arbetstagare i artikel 39.2 EG. Även beträffande diskriminering på grund av kön finns en omfattande EG-reglering, främst artikel 141 EG om likalön samt lika- 1 De synsätt som kommer till uttryck i referatet har tidigare utvecklats i J. Malmberg, Något om diskrimineringsförbud i arbetsrätten i Festskrift till Hans Stark (Jure 2001) s. 167 ff och Bevisning i diskrimineringstvister, JT s. 804 ff.
4 244 Jonas Malmberg lönsdirektivet, 2 likabehandlingsdirektivet 3 och bevisbördedirektivet. 4 Genom Amsterdamfördraget tillfördes EU uttrycklig kompetens att vidta åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning (artikel 13 EG). Med stöd av denna bestämmelse antogs 2000 två direktiv: dels det allmänna likabehandlingsdirektivet (eller arbetslivsdirektivet), 5 dels direktivet mot etnisk diskriminering. 6 Det allmänna likabehandingsdirektivet behandlar diskriminering på arbetsmarknaden på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Direktivet mot etnisk diskriminering är inte bara tillämpligt på arbetsmarknaden utan även på en rad andra samhällsområden, t.ex. vid utbildning. Begreppsbildningen och diskrimineringsförbudens utformning har i direktiven en likartad utformning. Detta referat skall behandla bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten. Bevisfrågor i diskrimineringstvister har tilldragit sig stor uppmärksamhet. Det är ofta förenat med svårigheter för den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering att ta fram utredning för att styrka att diskriminering förekommit. Detta beror normalt på att det t.ex. vid diskriminering av arbetssökande är arbetsgivarsidan som har tillgång till de relevanta uppgifterna om vilka som är medsökande och deras meriter. En central fråga har därför varit hur reglerna om bevisbörda och beviskrav i diskrimineringstvister skall utformas för att underlätta en effektiv tillämpning av reglerna. Vid diskussionen om reglernas effektivitet finns det skäl att ställa frågan vad som avses med effektivitet. En typ av effektivitet är att individuella fall vilka verkligen täcks av de aktuella diskrimineringsförbuden också skall leda till fällande domar. I den mån det är detta som avses har bevisfrågor en central betydelse. Ofta torde man dock när man talar om effektivitet avse att lagstiftningen skall bidra till att uppnå dess allmänna ändamål; att bekämpa diskriminering på grund av t.ex. etnisk tillhörighet. 7 När man diskuterar reglernas effektivitet utifrån detta perspektiv är bevisfrågor mindre framträdande. Istället träder frågan vad som avses med diskriminering i förgrunden, och uppfattningen av vad som innefattas i begreppet skiljer sig åt mellan olika diskurser. 2 Rådets direktiv (75/117/EEG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för lika arbete. 3 Europaparlamentets och Rådets direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. 4 Rådets direktiv (97/80/EG) om bevisbördan vid mål om könsdiskriminering. 5 Rådets direktiv (2000/78/EG) om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet. 6 Rådets direktiv (2000/43/EG) om genomförande av principen om likabehandling av enskilda personer oavsett deras ras eller etniska ursprung. 7 Se artikel 1 i direktivet om etnisk diskriminering. Se även motsvarande bestämmelse i det allmänna likabehandlingsdirektivet samt likabehandlingsdirektivet.
5 Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten 245 I samhällsdebatten används uttrycket diskriminering normalt som beteckning för situationer där individer eller grupper på ett orättfärdigt sätt behandlas olika. Det råder dock stora åsiktsskillnader såväl om vilka situationer som skall anses utgöra diskriminering, som hur dessa skall förklaras och åtgärdas. Inom lagstiftningen har begreppet diskriminering en tydligare innebörd och funktion. Begreppet diskriminering utgör i lagtext en del av en reglering som förbjuder vissa typer av handlande och fungerar här på samma sätt som t.ex. begreppet rättighet som ett kopplingsbegrepp. 8 Det utgör ett samlingsbegrepp för en grupp av kumulativa eller alternativa rättsfakta, till vilka en grupp rättsföljder är kopplade. Den svenska lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning erbjuder en tydlig illustration. Förbudet mot diskriminering i lagen framgår när man läser ett flertal bestämmelser tillsammans. Om en arbetstagare eller arbetssökande utsätts för direkt diskriminering, såsom begreppet definieras i 8 eller indirekt diskriminering, såsom begreppet definieras i 9 och detta sker i någon av de situationer som anges i 10, så föreligger diskriminering. Om diskriminering föreligger kan arbetstagarsidan göra gällande de påföljder som anges i Enligt min mening ligger en av svårigheterna i diskussionen om brister diskrimineringslagstiftningens effektivitet i att diskussionsdeltagarna ofta utan att vara medvetna om det lägger olika betydelse i begreppet diskriminering. Detta är något som i hög grad försvårar tankeutbytet på området. Det finns enligt min mening skäl att misstänka att mycket av den kritik som riktas mot att det är svårt att bevisa diskriminering i själva verket handlar om att lagens diskrimineringsförbud inte täcker de förhållanden som i samhällsdebatten ses som diskriminering eller i vart fall att förbuden inte är ägnade att motverka diskriminering på det sätt som förväntas. Mot denna bakgrund skall jag i avsnitt 2 ge en kort orientering om diskrimineringsförbudens uppbyggnad. Jag kommer där även försöka peka på olika punkter där diskussionsdeltagare med skilda bakgrunder kan ha olika förståelse av begreppet diskriminering. I avsnitt 3 kommer därefter bevisreglerna att diskuteras. En huvudpunkt i båda dessa avsnitt är att det sätt på vilket de nuvarande reglerna brukar beskrivas är onödigt komplicerat. För att lagstiftningen skall tillämpas i praktiken och därmed uppnå sina syften är det angeläget att utforma och beskriva regler och begrepp på ett sätt som gör reglerna mer överskådliga och begripliga. 8 Se t.ex. T. Eckhoff, JT s. 187 ff. och Strömholm, Rätt, rättskällor och rättstillämpning, Norstedts 5 uppl. 1996, s. 278 ff.
6 246 Jonas Malmberg För att i någon mån förenkla den fortsatta framställningen kommer likabehandlingsdirektivet i dess lydelse efter 2002 att tas som utgångspunkt för diskussionen. Argumentationen torde ha relevans även utanför detta område. 2. Diskrimineringsförbudens uppbyggnad 2.1 Direkt diskriminering När man närmar sig bevisfrågor i diskrimineringsrätten finns det skäl att så långt möjligt skilja frågan om vilka sakomständigheter som skall föreligga för att det skall vara fråga om diskriminering i lagens mening (dvs. vad som utgör rättsfaktum i regeln), från frågan när förekomsten av dessa omständigheter skall anses bevisade i rättegång. Man bör därför göra klart för sig vad som utgör rättsfaktum i den aktuella regeln, dvs. vad som skall bevisas (bevistemat). Jag skall därför ge en kort översikt över rekvisiten i de nu gällande diskrimineringsförbuden. I likabehandlingsdirektivet anges att direkt diskriminering anses föreligga när en person på grund av könstillhörighet behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation (artikel 2). Definitionen kan sägas innefatta tre grundläggande förutsättningar för att direkt diskriminering skall föreligga: en arbetstagare eller arbetssökande missgynnas (behandlats mindre förmånligt), samt att missgynnandet har (direkt) samband med någon av diskrimineringsgrunderna (kön, etnisk härkomst etc.). De tre centrala rekvisiten i diskrimineringsförbuden är alltså missgynnande, orsakssamband och diskrimineringsgrund. 9 Missgynnande En första förutsättning för att en överträdelse av diskrimineringsförbuden skall föreligga är att en person har missgynnats i något avseende. Ett missgynnande sägs föreligga om en person försätts i ett sämre läge eller om en arbetstagare utsätts för en behandling som medför en faktisk skada eller förlust för denne. Det framhålls ofta att bedömningen av om det förekommit ett missgynnande förutsätter en jämförelse. Detta är i viss mening riktigt. Det måste dock understrykas att missgynnande inte med nödvändighet förutsätter en jämförelse med annan person. I många fall går det utmärkt att fastställa att en person har blivit missgynnad utan konkreta jämförelser med hur andra personer har behandlats. Så är 9 Se t.ex. svenska AD 2003 nr 55, AD 2003 nr 58 och AD 2003 nr 73 samt Lerwall, L., Könsdiskriminering en analys av nationell och internationell rätt (Iustus 2001) och Malmberg, J., Något om diskrimineringsförbud i arbetsrätten i Festskrift till Hans Stark (Jure 2001) s. 167 ff.
7 Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten 247 t.ex. fallet om en arbetstagare sägs upp, omplaceras till sämre arbete eller om förmåner dras in. I dessa fall framgår att behandlingen är till nackdel för arbetstagaren genom en jämförelse med den situation som arbetstagaren själv befann sig i tidigare. I andra fall kan det vara svårt att betrakta en behandling som ett missgynnande utan en jämförelse med andra personer. Det torde t.ex. vara svårt att utan någon form av jämförelse med andra avgöra när en lön är så låg att det föreligger ett missgynnande. Diskrimineringsgrund och orsakssamband Vidare krävs ett visst orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden (t.ex. arbetstagarens kön). Vad som (direkt) omfattas av de olika diskrimineringsgrunderna skall inte beröras här. Istället skall kravet på orsakssamband uppmärksammas. Man kan skilja mellan olika typer av orsakssamband (kausalitet). Den typ av orsakssamband som krävs enligt diskrimineringslagstiftningen (i vart fall i Sverige) kan beskrivas som agentorienterad. Det förutsätts att missgynnandet orsakats av någon viljemässig handling från den diskriminerandes (arbetsgivares) sida. Inom juridiken ses detta ofta som en mer eller mindre självklar utgångspunkt för att enskilda skall få åläggas sanktioner i form av t.ex. skadestånd. Kravet på orsakssamband innebär inte att domstolen behöver pröva vilka avsikter arbetsgivaren haft (vilka syften denne velat nå) med åtgärden. Det är tillräckligt att arbetsgivaren vid sitt handlande tagit hänsyn till arbetstagarens kön (diskrimineringsgrunden). Den svenska Arbetsdomstolen har uttryckt saken så att diskrimineringsgrunden (åtminstone delvis) skall ha varit styrande för arbetsgivarens handlande (AD 2003 nr 55) eller att arbetsgivaren (åtminstone delvis) motiverat åtgärden med skäl hänförliga till diskrimineringsgrunden (AD 2003 nr 58). Det avgörande är alltså vilka arbetsgivarens bevekelsegrunder varit för att vidta den ifrågasatta åtgärden eller annorlunda uttryckt dennes handlingsskäl. 10 I svensk rätt är det tillräckligt att diskrimineringsgrunden utgör en av flera samverkande faktorer som utlöst åtgärden. Diskrimineringsgrunden behöver inte vara det enda eller avgörande skälet till missgynnandet. Även i samhällsdebatten torde diskrimineringsbegreppet innefatta ett krav på orsakssamband mellan missgynnande och diskrimineringsgrund. Ofta utgår man dock från en annan typ av kausalitet än den agentorienterade. Istället för att söka en orsaksrelation mellan ett visst subjekts handlande (agenten, dvs. arbetsgivaren) och missgynnandet, söker man förstå orsakssambandet genom att klarlägga de faktorer, lagar eller regelbundenheter vilka leder till vissa effekter. Missgynnandet ses som relaterade till strukturella förhållanden i samhället eller 10 Termen från N. Jareborg, Allmän kriminalrätt (Iustus 2001) s. 158 ff.
8 248 Jonas Malmberg till det förhållningssätt som samhällets institutioner har till personer med t.ex. olika kön eller etniska tillhörighet. Kan man på aggregerad nivå belägga ett samband mellan diskrimineringsgrunden och missgynnanden (t.ex. att gravida ofta nekas anställning eller att kvinnor normalt har lägre lön än män trots att de utför likvärdigt arbete) föreligger ett relevant orsakssamband. När samma relation uppträder i individuella fall ses detta som en konkret tillämpning av dessa strukturella förhållanden. Och därmed är kravet på kausalitet uppfyllt. För egen del tror jag att denna normalt outtalade skillnad i syn på kausalitetskravet som kommer till uttryck i rättsreglerna respektive i samhällsdebatten kan utgöra en viktig förklaring till uppfattningen att det är svårt att bevisa att diskriminering förekommit. Krav på jämförelseperson i likartad jämförbar position? Ovan har framhållits att de tre grundläggande rekvisiten är missgynnande, orsakssamband och diskrimineringsgrund. Som framgått ovan anger definitionen i direktivet uttryckligen att den som diskriminerats skall ha behandlats mindre förmånligt än annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Man kan fråga sig hur detta krav på jämförelse förhåller sig kravet på missgynnande och orsakssamband. Utgör detta krav på en jämförelse med en faktisk eller hypotetisk person i en jämförbar situation (ytterligare) en nödvändig förutsättning för att diskriminering skall föreligga? Svaret är enligt min mening nej. Av definitionen framgår att jämförelsen skall kunna ske med inte bara en konkret annan person, utan (alternativt) med hur en hypotetisk person skulle ha behandlats. Den fråga som skall ställas är alltså om en arbetstagare med annat kön skulle ha behandlats annorlunda. Eftersom någon konkret jämförelse inte behöver genomföras är prövningen identisk med ett krav på orsakssamband mellan missgynnande och diskrimineringsgrund. Att fråga hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en arbetstagare med annat kön är detsamma som att fråga om arbetstagaren skulle ha behandlats annorlunda om han tillhört ett annat kön eller annorlunda uttryckt om behandlingen orsakats av diskrimineringsgrunden könstillhörighet. Orsakssambandet finns redan beskrivet i definitionen ( på grund av kön ). Mot denna bakgrund är det enligt min mening missvisande att beskriva kravet på faktisk eller hypotetisk jämförelseperson som ett egentligt rekvisit i regeln. Det sagda betyder naturligtvis inte att jämförelser med faktiska personer i jämförbara situationer saknar betydelse i diskrimineringstvister. Sådana jämförelser kan ha betydelse på två sätt. För det första kan jämförelser med faktiska jämförelser ha betydelse som bevisning (bevisfakta) för att det föreligger ett orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och missgynnandet. Om en kvinna har lägre lön än en man i en jämförbar situation brukar det presumeras att missgynnandet har samband med kön. Till detta återkommer jag nedan. För det andra utgör en sämre behandling av en arbetstagare än en faktisk jämförelseper-
9 Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten 249 son i en likartad situation en typ av situation där ett missgynnande föreligger. Som framhölls ovan kan en person bli missgynnad (utan att någon jämförelse görs med hur andra har behandlats), t.ex. om arbetstagaren sägs upp på grund av graviditet. Man kan därför uttrycka saken så att den faktiska åtskillnaden i behandling utgör ett konkret rättsfaktum i förhållande till rekvisitet (abstrakt rättsfaktum) i regeln (dvs. att missgynna ). Uttrycket konkret rättsfaktum används som beteckning för de faktiska omständigheter på verklighetsplanet som jämförs med hur regeln har formulerats Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering föreligger enligt likabehandlingsdirektivet när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga (artikel 2). Enligt min mening kan man även beträffande indirekt diskriminering säga att de tre centrala rekvisiten är missgynnande, orsakssamband och diskrimineringsgrund. Med detta synsätt ses indirekt diskriminering i jämförelse med direkt diskriminering som en utvidgning av diskrimineringsgrunden. Medan direkt diskriminering omfattar åtgärder som orsakats av att arbetsgivaren tagit hänsyn direkt till diskrimineringsgrunden (könstillhörighet), omfattar indirekt diskriminering åtgärder som orsakats av omständigheter som inte direkt hänför sig till diskrimineringsgrunden, men som typiskt sett leder till eller är ägnade att leda till diskriminerande effekter. Reglerna kan sägas förbjuda arbetsgivaren att vidta åtgärder till nackdel för arbetstagare såväl på grund av dennes kön (t.ex. vägra anställa kvinnor) som på grund av omständigheter som ger en könsskev effekt (t.ex. ge lägre lön till deltidsanställda). Med ett sådant sätt att förklara skillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering blir det t.ex. tydligt att bevisfrågorna vid de två typerna av diskriminering normalt är helt olikartade. Vid direkt diskriminering är den avgörande tvistefrågan oftast vad som orsakat arbetsgivarens negativa behandling av arbetstagaren (dvs. orsakssambandet). Vid indirekt diskriminering är däremot orsaken till arbetsgivarens handlande (dvs. orsakssambandet) ofta ostridig. Det kan t.ex. vara en kollektivavtalsbestämmelse som föreskriver att vissa förmåner inte skall utgå till deltidsanställda. De bevissvårigheter som uppkommer vid indirekt diskriminering rör därför istället normalt frågan om arbetsgivarens handlande leder till diskriminerande effekter (dvs. vad som omfattas av diskrimineringsgrunden). 11 Se t.ex. Frändberg, Å., Om analog användning av rättsnormer (Norstedts 1973) s. 70 och Lindell, B., Sakfrågor och rättsfrågor (Iustus 1987) s. 27.
10 250 Jonas Malmberg 3. Bevisbörderegler i direktiv och lagar 3.1 EG-direktiven Inledning För att inte bevissvårigheter skall hindra en effektiv tillämpning av likabehandlingsprincipen har EG-domstolen slagit fast att bevisbördan under vissa omständigheter skall läggas på arbetsgivarsidan. 12 Domstolens praxis har i denna del kodifierats genom det s.k. bevisbördedirektivet. Artikel 4.1 i direktivet har följande lydelse: Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. Motsvarande bestämmelse återfinns i direktivet mot etnisk diskriminering (artikel 8) och det allmänna likabehandlingsdirektivet (artikel 10.1). Regeln brukar beskrivas så att bevisbördan är delad mellan parterna. Den som anser sig diskriminerad skall lägga fram fakta (omständigheter) som ger domstolen anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Om detta lyckas har arbetsgivaren att visa/styrka att hans handlande inte har något samband med diskrimineringsgrunden. 13 En delad bevisbörda för samma rättsfaktum? Ett problem med bevisbörderegeln, såsom den beskrivits ovan, är att denna tycks föreskriva en delad bevisbörda för ett och samma rättsfaktum. En sådan uppdelning anses inte logiskt möjlig eller i vart fall inte förnuftig. 14 Låt mig för- 12 Se t.ex. 109/88 Danfoss [1989] ECR 3199 punkt 16, C-127/92 Enderby [1993] ECR I-5535 punkt och C-400/93 Royal Copenhagen REG 1995 s. I-1275 punkt Se t.ex. Regeringens prop. 195/2004 s. 40 (Finland), Ot.prp nr 33 s. 125 (Norge) och prop. 1999/2000:143 s. 53 ff. (Sverige). 14 Se t.ex. Bengt Lindell, Civilprocessen (Iustus 1998) s. 507 f. med hänvisningar. I detta sammanhang kan framhållas att svenska AD för mål om föreningsrättskränkningar utvecklat en motsvarande regel om delad bevisbörda. Enligt denna har arbetstagarsidan först att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten föreligger och att, om sådana skäl framlagts, arbetsgivarparten har att styrka, att för avskedandet förelåg skälig orsak oberoende av föreningsrättsfrågan. Se t.ex. AD 1937 nr 57, 1988 nr 58 och 1996 nr 67. För en ingående analys av det här beskrivna problemet, se Bylund, T., Bevisbörda och bevistema (Norstedts 1970) samt samma författare i Arbetsrätten i utveckling 42 ff. (Norstedts 1977) och SvJT 1980 s. 630 ff. Se även Källström. K., i Schmidt, Facklig arbetsrätt (Juristförlaget 1997) s. 118 f. och Sigeman, T., SvJT 1987 s. 614.
11 Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten 251 klara. Bevisvärdering brukar, åtminstone i Sverige, beskrivas som den intellektuella verksamhet vilken förekommer vid plädering och överläggning. Vid denna skall domstolen utifrån existensen av ett eller flera (bevis)fakta dra slutsatser om (sannolikheten för) existensen av ett annat faktum (bevistemat). Det slutliga bevistemat är alltid ett rättsfaktum. 15 Vid denna bevisvärdering tar domstolen hänsyn till bevisfakta som lagts fram såväl av käranden som av svaranden. Problemet kan illustreras med följande exempel. Antag att en arbetstagare har omplacerats till ett smutsigt och dåligt betalt arbete. Arbetstagarsidan gör gällande att det finns ett orsakssamband mellan omplaceringen och arbetstagarens sexuella läggning (rättsfaktum). Arbetsgivarsidan förnekar att ett sådant samband föreligger. Som stöd för att ett orsakssamband föreligger arbetstagarsidan fram bevisning om att omplaceringen tillgreps strax efter att arbetstagaren i en tidningsartikel berättat att han var homosexuell (bevisfaktum a). Arbetsgivarsidan åberopar vittnesbevisning till styrkande av dels att man sakande kännedom om arbetstagarens sexuella läggning (bevisfaktum b), dels att omplaceringen företogs av organisatoriska skäl (bevisfaktum c). Enligt traditionell uppfattning skall domstolen med beaktande av alla dessa tre bevisfakta bilda sig en uppfattning om sannolikheten för att ett relevant orsakssamband (rättsfaktum) föreligger. Om denna typ av bevisprövning tillämpas skall även av arbetsgivaren framförda bevisfakta (b och c) beaktas vid prövningen om arbetstagarsidan gjort det antagligt att diskriminering förelegat. Att för sådana fall tala om en delad bevisbörda är missvisande. Om såväl arbetstagarens som arbetsgivarens bevisfakta beaktas i ett sammanhang kan inte arbetstagarsidan först göra antagligt att ett orsakssamband föreligger, samtidigt som arbetsgivarsidan visar att något orsakssamband inte föreligger. Arbetstagarens och arbetsgivarens bevistemata (dvs. att orsakssamband förelegat respektive inte förelegat) är oförenliga i den meningen att båda inte kan vara sanna. En sådan uppdelning kan tänkas fungera om bevisprövningen sker i två led på så sätt att domstolen värderar vardera parts bevisning för sig. Detta är möjligt om den bevisning som vardera part förebringar hänför sig till olika förlopp eller faktiska omständigheter (t.ex. bevisfaktum a och bevisfaktum c i exemplet ovan). Däremot lär en sådan uppdelning av bevisprövningen inte fungera om parternas bevisning hänför sig till samma faktiska omständigheter (t.ex. a och b i exemplet). Det är dock inte enkelt att i praktiken hålla isär dessa två fall. Mot bakgrund härav är det olämpligt att införa en regel med en delad bevisbörda för ett och samma rättsfaktum. 15 Se t.ex. Ekelöf, P.-O., & Boman, R., Rättegång IV (Norstedts 6 uppl. 1992) s. 12.
12 252 Jonas Malmberg Krav på att införa bevispresumtioner Som framgått ovan är medlemsstaterna enligt diskrimineringsdirektiven skyldiga att införa bevislättnader för den som anser sig utsatt för diskriminering. Däremot kan direktiven knappast anses ålägga medlemsstaterna att införa en regel med delad bevisbörda för samma rättsfaktum. Tvärtom kan man med fog hävda att det är väl förenligt med dessa att införa bevispresumtioner (præsumtiones juris). En sådan presumtion utpekar ett visst faktum en presumerande omständighet vilken kastar om bevisbördan för existensen för ett annat faktum (rekvisitet i regeln). Presumtionen får motbevisas. Det är också möjligt att genom andra omständigheter visa existensen av rättsfaktum. Direktivet skulle med denna tolkning ålägga medlemsstaterna att i nationell rätt utpeka de omständigheter vilka skall anses utgöra tillräckligt bevis (presumerande omständigheter) för att ett relevant orsakssamband (rättsfaktum) föreligger. En sådan tolkning av direktivet vinner visst stöd av punkt 13 i ingressen till bevisbördedirektivet: Bedömningen av fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering är en fråga för de nationella domstolarna eller någon annan behörig instans i enlighet med nationell rätt och/eller praxis (kursiverat här). En sådan tolkning är även förenlig med punkt 21 respektive 31 i ingressen till direktivet mot etnisk diskriminering och det allmänna likabehandlingsdirektivet. Där anges att reglerna om bevisbördan måste anpassas på så sätt att bevisbördan övergår till svaranden när det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering. 16 Ett sådant synsätt är förenligt med EG-domstolens praxis. Som exempel kan hänvisas till målet Brunnhofer. 17 Målet rörde lönediskriminering. Enligt domstolen ankommer det på käranden att med alla tillåtna bevismedel visa att hon erhåller en lön som är lägre än den som arbetsgivaren betalar den jämförda manliga kollegan och att hon verkligen utför lika eller likvärdigt arbete som är jämförbart med det arbete som den sistnämnde utför, så att hon vid en första anblick synes vara utsatt för en diskriminering som inte kan förklaras på annat sätt än på grund av hennes kön (stycke 58). För det fall arbetstagarsidan kan bevisa att arbetsgivaren betalar olika lön till en kvinnlig och en manlig arbetstagare samt att dessa utför jämförbart arbete, föreligger en situation som tyder på 16 På tyska används uttrycket ein glaubhafter Anschein. 17 Mål C-381/99 Brunnhofer REG 2001 s. I 4961.
13 Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten 253 diskriminering och då ankommer det på arbetsgivaren att visa att principen om lika lön inte har åsidosatts (stycke 60). 18 Domen kan läsas som att just den konstaterade skillnaden i behandling mellan en manlig och en kvinnlig arbetstagare presumerar ett orsakssamband. 19 Hittills har bevisbördereglerna diskuterats i förhållande till rekvisitet orsakssamband. Man kan ställa frågan om bevisbörderegeln är tillämplig i förhållande även till övriga rättsfakta i diskrimineringsförbudet: missgynnande respektive diskrimineringsgrund. Det kan inledningsvis konstateras att bevisbördedirektivets lydelse inte är begränsad till just orsaksrekvisitet. I artikel 4 anges att för det fall käranden gör det antagligt att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, så skall det åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. Lydelsen hänför sig således till hela rättsfaktumsidan i regeln, och inte till delar av den. Betyder detta att medlemsstaterna är skyldiga att införa bevispresumtioner beträffande alla rättsfakta? EG-domstolen har förklarat att utgångspunkten är att det normalt ankommer på den person som åberopar vissa omständigheter till stöd för ett anspråk att bevisa att dessa är riktiga. Bevisbördan för att det föreligger diskriminering på grund av kön åvilar därför i princip den arbetstagare som anser sig vara utsatt för en sådan diskriminering. Däremot skall bevisbördan flyttas, om detta är nödvändigt för att inte frånta arbetstagare som är utsatta för en tydlig diskriminering varje effektivt medel för att upprätthålla efterlevnaden av principen om lika lön. 20 Ett sådan fall återfinns i Danfoss. 21 Målet rörde lönediskriminering. Företaget tillämpade ett lönesystem med grundlön och individuella lönetillägg som helt saknade öppenhet. I detta fall ansåg domstolen att arbetsgivaren hade bevisbördan för att hans lönepolitik inte var diskriminerande i det fall en kvinnlig arbetstagare visar att de kvinnliga arbetstagarnas genomsnittslön i förhållande till ett relativt stort antal arbetstagare är lägre än de manliga arbetstagarnas genomsnittslön. 18 En brasklapp. Målet avsåg tiden innan bevisbördedirektivet skulle ha varit genomfört och rörde därför inte tillämpningen av detta. Eftersom direktivet anses utgöra en kodifiering av EG-domstolens tidigare praxis, har jag utgått från att hittillsvarande praxis kan ge ledning vid tolkning av direktivets innebörd. 19 Nu skall det tilläggas att EG-domstolen inte uppmärksammar problemet med en delad bevisbörda för samma rättsfaktum. I punkt 61 anger domstolen att ett sätt för arbetsgivaren att visa att brott mot principen om lika lön inte har åsidosatts är att visa att de verksamheter som verkligen utförs av de båda berörda arbetstagarna inte är jämförbara. Sannolikheten för existensen av denna omständighet ingår i den presumerande omständigheten och har redan prövats av domstolen. 20 Se t.ex. mål C-127/92 Enderby [1993] ECR I-5535 punkt Mål 109/88 Danfoss [1989] ECR 3199.
14 254 Jonas Malmberg Av denna rättspraxis får anses följa att skyldigheten att vidta bevislättnader dels inte är begränsad till frågan om ett orsakssamband föreligger, utan även omfattar de andra rekvisiten i diskrimineringsförbudet, dels inte gäller generellt för alla frågor utan riktar sig mot situationer där de normala beviskraven skulle riskera att äventyra diskrimineringsförbudets effektiva genomförande. 3.2 Nationella regler om bevisbörda I det föregående har gjorts gällande dels att regler om en delad bevisbörda för ett och samma rättsfaktum är olämpliga, dels att bevisbörderegeln i EU-direktiven inte innefattar ett krav på att införa en sådan delad bevisbörda, utan att det är tillräckligt att medlemsstaterna inför de bevispresumtioner som behövs för att säkerställa diskrimineringsförbudens effektiva genomförande. Det är också möjligt att uppfatta de nationella nordiska reglerna som förenliga med detta synsätt. I t.ex. den svenska lagen mot etnisk diskriminering anges t.ex. följande: Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit (36 a ). Likartade bestämmelser återfinns även i de andra nordiska länderna. 22 Bestämmelsen kan mycket väl läsas som att den ger domstolarna mandat att i rättspraxis utpeka vad som skall utgöra presumerande omständigheter (dvs. vilka omständigheter som [skall ge] anledningar att anta att diskriminering förekommit). Att lagstiftaren på detta sätt överlåter till domstolarna att etablera nödvändiga bevispresumtioner torde vara förenligt med direktiven. I den ovan citerade punkt 13 i ingressen till bevisbördedirektivet anges uttryckligen att det ankommer på de nationella domstolarna att bedöma frågor om bevisning. Man kan därför mena att den nationella lagstiftaren får överlåta till de nationella domstolarna att bedöma frågor om hur bevisbördan skall placeras för att tillgodose kraven på direktivens effektiva genomförande. Detta särskilt som det åligger nationella domstolar att, så långt möjligt, tolka bestämmelser i nationell rätt i ljuset av de aktuella direktivens ordalydelse och syfte för att uppnå dess resultat (direktivkonform tolkning). 22 Se 16 a ligebehandlingsloven, 6 likelønsloven och 7 a diskriminationsloven (Danmark) samt 16 likestillingsloven, 54 Arbeidsmiljøloven och 10 dirskriningerinsloven (Norge). En likartade bestämmelser förslås även i Finland, se regeringens prop. 195/2004 s. 54 (9 a jämställdhetslagen).
15 Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten 255 Detta synsätt kan sägas ha visst stöd i svensk rättspraxis. Arbetsdomstolen har vid två tillfällen haft att bedöma frågan om det fanns skäl att införa bevislättnader beträffande andra fall än de som följde av de då gällande lagreglerna. I AD 2001 nr 61 var frågan vilket beviskrav som skulle uppställas för att ett anställningsavtal skulle ha ingåtts. I AD 2001 nr 76 gjorde JämO gällande att det var tillräckligt att käranden gör antagligt att arbetstagarna utför likvärdigt arbete. Domstolen fann i båda fallen att det krävs full bevisning i fråga om dessa sakförhållanden. Mot detta kan knappast riktas någon kritik. Som redan framhållits innebär EG-domstolens praxis inte något krav på bevislättnader för alla frågor, utan endast för situationer där de normala beviskraven skulle riskera att äventyra diskrimineringsförbudets effektiva genomförande. Att det i andra fall är befogat att i rättspraxis införa bevislättnader i form av bevispresumtioner är dock uppenbart. Så är för det första fallet när det föreligger en konkret särskiljande behandling, dvs. när en arbetstagare eller arbetssökande behandlas mindre förmånligt än en annan person med annat kön etc. i en jämförbar situation. I sådana fall är det självklart att ett orsakssamband skall presumeras. Ett annat tänkbart fall kan vara om en gravid eller föräldraledig arbetstagare missgynnas. I vilka andra situationer det kan vara befogat att uppställa bevispresumtioner får överlämnas till rättspraxis. 4. Teser Tes 1. Diskrimineringsförbudens utformning är idag påtagligt komplicerad och svårtolkad. För att lagstiftningen skall tillämpas i praktiken och därmed uppnå sina syften är det angeläget att utforma regler och begrepp på ett sätt som gör reglerna mer överskådliga och begripliga. Det finns därför skäl att söka efter en mer konsistent utformning av såväl förutsättningarna för förbudens inträde (rekvisiten) som bevisreglerna. Tes 2. Den kritik som riktas mot att det är svårt att bevisa diskriminering handlar i själva verket till stor del inte om bevisfrågor utan beror på outtalade skillnader i uppfattning om vad som utgör diskriminering i lagens mening. I grund och botten rör frågan att lagens diskrimineringsförbud inte täcker de förhållanden som i samhällsdebatten ses som diskriminering eller i vart fall att förbuden inte är ägnade att motverka diskriminering på det sätt som förväntas. Det finns mot denna bakgrund skäl att förenkla och förtydliga utformningen av diskrimineringsförbuden. Bl.a. torde reglerna bli enklare, tydligare och lättare att tillämpa om kravet på jämförelseperson stryks ur lagtexten.
16 Tes 3 Den bevisbörderegel som föreskrivs bl.a. i det s.k. bevisbördedirektivet brukar beskrivas så att bevisbördan är delad för ett och samma rättsfaktum. Det är olämpliga att utforma en bevisbörderegel på detta vis. I referatet argumenteras för att det inte följer av EG-direktiven att bevisregeln måste ha denna utformning. Tvärtom kan direktiven förstås som att de tillåter medlemsstaterna att införa bevispresumtioner. Vidare är att märka att skyldigheten att vidta bevislättnader inte är begränsad till frågan om ett orsakssamband föreligger, utan även omfattar de andra rekvisiten i diskrimineringsförbudet. Å andra sidan kräver inte EG-direktiven att bevislättnader införs för alla frågor, utan att dessa riktar sig mot situationer där de normala beviskraven skulle riskera att äventyra diskrimineringsförbudets effektiva genomförande.
Föräldraledighetslagen som diskrimineringslag
Therese Johannesson Emelie Neidre Föräldraledighetslagen som diskrimineringslag Parental Leave Act concerning discrimination Rättsvetenskap C-uppsats Termin: VT-13 Handledare: Bengt Garpe Förord Ett stort
Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Handelsrätt D Uppsats VT 2009 Jämställdhet i arbetslivet Arbetsgivarens måsten och möjligheter för att undvika könsdiskriminering Författare:
MASTERUPPSATS Linköpings universitet Affärsjuridiska masterprogrammet, termin 9 och 10 Diskrimineringslagen, dess speciella regler, deras funktion, samspel och eventuella utvidgning Discrimination Act,
Personlig lämplighet och diskrimineringslagstiftning
JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Mattias Johansson Personlig lämplighet och diskrimineringslagstiftning JURM02 Examensarbete Examensarbete på juristprogrammet 30 högskolepoäng Handledare: Per
Lönediskriminering och den svenska modellen
JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Caroline Tornhill Lönediskriminering och den svenska modellen Examensarbete 20 poäng Handledare: Per Norberg Arbetsrätt HT 2006 Innehåll SAMMANFATTNING 1 FÖRKORTNINGAR
Avidentifierade jobbansökningar - rekrytering fri från diskriminering?
JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Lina Svensson Avidentifierade jobbansökningar - rekrytering fri från diskriminering? Examensarbete 20 poäng Handledare: Jur. dr. Andreas Inghammar Arbetsrätt
LOTTA LERWALL, Könsdiskriminering En analys av nationell och internationell rätt, Akademisk avhandling, Iustus förlag, 2001, 471 s.
LOTTA LERWALL, Könsdiskriminering En analys av nationell och internationell rätt, Akademisk avhandling, Iustus förlag, 2001, 471 s. 1. Avhandlingens inriktning och innehåll Lotta Lerwall lade den 28 september