Source: https://www.betriebsrat.com/abmahnung
Timestamp: 2019-08-21 08:01:03
Document Index: 126643494

Matched Legal Cases: ['§ 326', '§ 102', '§ 85', '§ 102', '§ 78', '§ 23']

Abmahnung | W.A.F.
Eine Abmahnung im Sinne des Arbeitsrechts ist der einseitige Hinweis des Arbeitgebers auf Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer. Gründe sind zum Beispiel Straftaten, Beleidigungen oder auch ausländerfeindliche Äußerungen. Grundsätzlich sind damit Handlungen gemeint, die bei mehrfachem Vorkommen zur Kündigung des Arbeitnehmers führen würden.
Was zu beachten ist, und welche Rolle der Betriebsrat spielt? Lesen Sie weiter!
1Begriff und Zweck von Abmahnungen
2Entstehung der Abmahnung
3.1Beispiele für Abmahn- und Kündigungsgründe
4Voraussetzungen einer gültigen Abmahnung
5In welcher Form muss eine Abmahnung erfolgen?
5.1Wirksamkeit einer Abmahnung
5.2Abmahnung mündlich möglich
6Wer ist abmahnungsberechtigt?
7Der Abmahnungszeitpunkt
8Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Abmahnungen
8.1Praxis-Tipp
8.2Die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung
9Dauer der Gültigkeit einer Abmahnung
10Entfernen aus der Personalakte
11Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?
Begriff und Zweck von Abmahnungen
Arbeitsrechtliche Abmahnungen werden als Vorstufe zur verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung angewandt. Die Abmahnung drückt die Missbilligung des Abmahnenden (Arbeitgeber) zu einem von ihm detailliert beschriebenen Fehlverhalten (des Arbeitnehmers) aus. Sie soll den Abgemahnten evtl. auch unter Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer positiven Verhaltensänderung bewegen.
Mit der Abmahnung weist der Gläubiger (im Normalfall der Arbeitgeber) den Schuldner der Arbeitsleistung (Arbeitnehmer) auf dessen vertragliche Verpflichtungen hin und zeigt ihm die gerügte Verletzung genau auf. Außerdem fordert er ihn unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, wie der Kündigung auf, seine vertraglich geschuldeten Leistungen ordnungsgemäß zu erbringen (BAG, 10.11.1993, 7 AZR 682/92, bzw. BAG 15.07.1992, 7 AZR 466/91).
Auch der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitgeber abmahnen, wenn dieser seinen vertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommt. Beispiel: Vor der (fristlosen) Kündigung kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber wegen ausstehender Lohnzahlungen abmahnen.
Vor der verhaltensbedingten Aussprache der Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Abmahnung aussprechen. Das kann jedoch unterbleiben, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass eine Abmahnung keinen Erfolg zeigen würde.
Ein rechtswirksam und einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, er sei davon ausgegangen, dass sein Verhalten geduldet wurde.
Entstehung der Abmahnung
Das BAG geht davon aus, dass es sich bei Abmahnungen um das Ausüben eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts (individualvertragliches Rügerecht) handelt, das seine rechtliche Herkunft in § 326 Abs. 1 BGB findet (BAG 19.06.1967, 2AZR 287/66). Die Grundsätze der Abmahnung wurden von der Rechtsprechung im Laufe der Jahre weiter entwickelt.
Gründe für die Erteilung einer Abmahnung gibt es viele. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber auch berechtigt sein, ohne Erteilung einer Abmahnung gleich eine Kündigung auszusprechen.
Beispiele für Abmahn- und Kündigungsgründe
Straftaten zu Lasten des Betriebes
Voraussetzungen einer gültigen Abmahnung
Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass eine Abmahnung folgendes Formerfordernis (Voraussetzungen in Form und Inhalt) erfüllen muss:
Fakten: was, wann, wer, wo, wie usw.
juristische Kritik, Verstoß gegen Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages
arbeitsrechtliche Konsequenzen einschließlich Kündigung
Androhung der Kündigung, fristlos/ordentlich
Urkundenbeweis: schriftliche Bestätigung durch Betroffene,
Anscheinsbeweis: schriftliche Bestätigung durch Zeugen,
ohne Beweiswert: einseitige Notizen
Bei ausländischen Arbeitnehmern kann eine Abfassung in deren Muttersprache notwendig sein.
In welcher Form muss eine Abmahnung erfolgen?
Mit einer Abmahnung macht der Arbeitgeber deutlich, dass
er eine Vertragsverletzung beanstandet,
er ein bestimmtes Verhalten erwartet und
im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird.
Eine Abmahnung ist formal nur dann wirksam, wenn das Fehlverhalten klar und eindeutig beschrieben wird. Nur dann ist der Arbeitnehmer in der Lage sein Fehlverhalten abzustellen und sich wieder vertragstreu zu verhalten.
Abmahnung mündlich möglich
Eine Abmahnung muss zwar grundsätzlich nicht schriftlich erfolgen, auch mündlich ist es möglich, einen Arbeitnehmer abzumahnen. Das Gesetz sieht nämlich kein Schriftformerfordernis vor.
Aber: Wegen der einzuhaltenden Formalien, schrecken viele Arbeitgeber vor einer mündlichen Abmahnung zurück. Letztendlich muss der Arbeitgeber im Zweifelsfall auch Jahre später beweisen können, dass er eine formgültige Abmahnung ausgesprochen hat. Und das ist bei mündlichen Abmahnungen fast nie möglich. Werden Abmahnungen durch die Arbeitsgerichte geprüft, kommt es fast immer auf den genauen Wortlaut an. Und den nach einer mündlichen Abmahnung zu reproduzieren, ist in der Praxis fast unmöglich.
Der Abmahnungszeitpunkt
Es gibt keine Frist, die jemanden dazu verpflichtet, innerhalb einer gewissen Zeit eine Abmahnung auszusprechen (BAG, 15.01.1986, 5 AZR 70/84).
Allerdings kann der Arbeitgeber das Recht auf Abmahnung verwirken. Dies geschieht dann, wenn der Abmahnungsberechtigte zu lange wartet, so dass der evtl. Abmahnungsempfänger darauf vertrauen kann, sein (Fehl)Verhalten habe zu keiner Beanstandung Anlass gegeben.
Der Betriebsrat hat keinerlei Beteiligungsrechte beim Ausspruch von Abmahnungen (BAG, 17.01.1989, 1 ABR 100/88), individualvertragliches Rügerecht.
Sollte eine spätere Kündigung u. a. auf eine Abmahnung oder mehrere Abmahnungen gestützt werden, so ist im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG dem Betriebsrat auch die Abmahnung zugänglich zu machen.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Berechtigung der Beschwerde nicht einigen, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle gem. § 85 Abs. 2 BetrVG anrufen.
Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung schreiben, die mit der Abmahnung in der Personalakte abzulegen ist. Im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG ist dem Betriebsrat auch eine vom Arbeitnehmer verfasste Gegendarstellung zuzuleiten.
Der Arbeitnehmer kann eine unberechtigte oder falsche Abmahnung auf dem Klagewege aus der Personalakte entfernen lassen (BAG, 05.08.1992, 5 AZR 531/91).
Das gleiche gilt, wenn die Abmahnung durch Zeitablauf „verjährt“ ist, ihre Wirkung verloren hat.
Der Betriebsrat sollte versuchen eine freiwillige Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Abmahnungserteilung abzuschließen. Regelungsinhalte könnten u. a. folgende sein:
Abmahnungsfristen,
Anhörung, bzw. Unterrichtung des Betriebsrats,
"Verjährungsfristen" einer Abmahnung, Herausnahme aus der Personalakte.
Die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung
Dem Betriebsrat steht das Instrument der „betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung“ zur Verfügung. Dieses kann zum Einsatz kommen, wenn der Betriebsrat durch den Arbeitgeber auf der Grundlage unwahrer Behauptungen abgemahnt wird. So kann er beispielsweise behaupten, dass ein Verhalten rechtswidrig sei, obwohl wohl dies nicht der Fall ist. Darüber hinaus kann das Vorgehen des Arbeitgebers im Hinblick auf den Empfängerkreis oder die Wortwahl einer Abmahnung auch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit darstellen. Hier besteht die Möglichkeit den Arbeitgeber zum Widerruf zu verpflichten. Außerdem können nach § 78 Abs. 1 BetrVG genau zu bezeichnende Unterlassungsansprüche bestehen.
Des Weiteren ist die „betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung“ ein gutes Mittel, um den Arbeitgeber auf Pflichtverstöße hinzuweisen und zu verdeutlichen, dass der Betriebsrat die Missachtung seiner Rechte nicht weiter dulden wird. Ebenfalls kann der Betriebsrat bei Nichterfüllung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit von Seiten des Arbeitgebers anmahnen, dass eine Änderung der Herangehensweise vollzogen werden muss. Die Wirkung der Abmahnung kann verschärft werden, wenn sie im Zug eines ordnungsgemäßen Beschlusses durch einen Anwalt ausgesprochen wird. Der Vorteil der gleichzeitig zur Vorbereitung eines Beschlussverfahrens nach § 23 Abs. 3 BetrVG dienenden Abmahnung ist dem Arbeitgeber die Leugnung des Pflichtverstoßes zu nehmen und den erforderlichen Nachweis eines groben Verstoßes zu ermöglichen. Ob hierfür eine ohne mehrere Abmahnungen erforderlich sind, ist im Einzelfall zu klären. Das Instrument der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung sollte daher immer Einbeziehung der Rechtsvertretung des Betriebsrats genutzt werden.
Dauer der Gültigkeit einer Abmahnung
Falls der abgemahnte Arbeitnehmer der Auffassung ist, die Abmahnung sei nicht gerechtfertigt, hat er 2 Möglichkeiten:
Er verfasst eine Gegendarstellung, die Ihr Arbeitgeber ebenfalls zur Personalakte nehmen muss.
Er verklagt Ihren Arbeitgeber direkt auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Eine feste Zeitvorgabe, wann eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist, sieht das Gesetz nicht vor.
Bei einer Klage gegen eine Abmahnung muss Ihr Arbeitgeber beweisen, dass die Abmahnung formal rechtmäßig ist, der Abmahnungsgrund tatsächlich besteht und die Abmahnung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Das Arbeitsgericht entscheidet dann darüber, ob Ihr Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen hat.
Lernvideo Abmahnung
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Ausschlag gebend ist die Natur (Art) der Vertragsverletzungen. Da Vorfälle unterschiedlich schwer wiegen, die Rahmenbedingungen unterschiedlich sind, die Menschen unterschiedlich sind, kann es keine pauschalierten Angaben geben, z.B. drei verschiedene Vertragsverletzungen in zwei Jahren.
Wenn eine Abmahnung ihren Zweck nicht (mehr) erreichen kann, weil der Abgemahnte die (bereits) gerügte Schlechtleistung wiederholt und uneinsichtig ist, kann eine Kündigung ausgesprochen werden.