Source: https://www.yourxpert.de/antwort/betriebsbedingte-kuendigung.m7665.html
Timestamp: 2019-02-16 08:19:01
Document Index: 353951443

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 315', '§ 619', '§ 616', '§ 293', '§ 293', '§ 295', '§ 295', '§ 295', '§ 1', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 34', '§ 106', '§ 315', '§ 615', '§ 629', '§ 616', '§ 293', '§ 295', '§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 34']

Betriebsbedingte Kündigung | yourXpert
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15.12.2017 | Preis: 39 € | Familienrecht
Ich habe nach 23 Jahren eine betriebsbedingte Kündigung erhalten mit 7 monatiger Kündigungszeit
bin 58 Jahre. Eine Sozialauswahl wurde nicht durchgeführt.
Als ich von meiner Kur zurück war, war mein Arbeitsplatz bereits durch ein Steuerbüro ersetzt
wurden (Finanz-/Lohnbuchhaltung Volltags). Ich habe eine Kündigungsklage vor dem Arbeitsgericht laufen, in der 3. Verlängerung der Güteverhandlung wurde mir zwar eine Abfindung bewilligt, jedoch keine Freistellung für die letzten 4 Monate Jan.- April 2018.
In der betrieblichen Kündigung behauptet er ja keine andere Arbeit für mich zu haben, wie verhält es sich denn mit den 4 Monaten die ich noch beschäftigt bin.
Eine andere kaufm. Arbeit ist in der kleinen Firma nicht vorhanden. Er hat mich gleich am ersten Tag nur rumsitzen gelassen. Am 2. Tag dufte ich das Archiv räumen und das Material schräddern. Wer die Zerkleinerer kennt weiß das nach kurzer Zeit die Dinger warm laufen und lange Weile angesagt ist. Ich darf meinen Computer nicht benutzen, sämtliche Nebentätigkeiten wurden auf die anderen kaufm. Mitarbeiter verteilt. Das ist ein echter Nervenkrieg, zumal keiner der Mitarbeiter mehr mit mir spricht. Kann er mir die Freistellung verweigern wenn keine Arbeit da ist, ist er nicht verpflichtet mich zu beschäftigen? Und wie ist es mit der Kündigung, ist die nicht hinfällig, wenn er mir andere Arbeit geben kann, zumal eine Kollegin in der 2. Jahreshälfte in Rente geht und eine Vollzeitarbeitsstelle theoretisch frei wird ?
Für eine schnelle Antwort wäre ich dankbar, da ich am Montag meine Stellungnahme für das
Arbeitsgericht abgeben soll.
A. Schlitter
Auftrag: 7665
Deadline: 16.12.2017, 14:00 Uhr
Gewünschte Detailtiefe: mittel
Als ich von meiner Kur zurück war, war mein Arbeitsplatz bereits durch ein Steuerbüro ersetzt wurden (Finanz-/Lohnbuchhaltung Volltags). Ich habe eine Kündigungsklage vor dem Arbeitsgericht laufen, in der 3. Verlängerung der Güteverhandlung wurde mir zwar eine Abfindung bewilligt, jedoch keine Freistellung für die letzten 4 Monate Jan.- April 2018.
Eine andere kaufm. Arbeit ist in der kleinen Firma nicht vorhanden. Er hat mich gleich am ersten Tag nur rumsitzen gelassen. Am 2. Tag dufte ich das Archiv räumen und das Material schräddern. Wer die Zerkleinerer kennt weiß das nach kurzer Zeit die Dinger warm laufen und lange Weile angesagt ist. Ich darf meinen Computer nicht benutzen, sämtliche Nebentätigkeiten wurden auf die anderen kaufm. Mitarbeiter verteilt. Das ist ein echter Nervenkrieg, zumal keiner der Mitarbeiter mehr mit mir spricht. Kann er mir die Freistellung verweigern wenn keine Arbeit da ist, ist er nicht verpflichtet mich zu beschäftigen? Und wie ist es mit der Kündigung, ist die nicht hinfällig, wenn er mir andere Arbeit geben kann, zumal eine Kollegin in der 2. Jahreshälfte in Rente geht und eine Vollzeitarbeitsstelle theoretisch frei wird?
Für eine schnelle Antwort wäre ich dankbar, da ich am Montag meine Stellungnahme für das Arbeitsgericht abgeben soll.
Antworten auf Fragen durch Rechtsanwalt:
Frage: In der betrieblichen Kündigung behauptet er ja keine andere Arbeit für mich zu haben, wie verhält es sich denn mit den 4 Monaten die ich noch beschäftigt bin. Eine andere kaufm. Arbeit ist in der kleinen Firma nicht vorhanden. Er hat mich gleich am ersten Tag nur rumsitzen gelassen. Am 2. Tag dufte ich das Archiv räumen und das Material Schreddern. Wer die Zerkleinerer kennt weiß das nach kurzer Zeit die Dinger warm laufen und lange Weile angesagt ist. Ich darf meinen Computer nicht benutzen, sämtliche Nebentätigkeiten wurden auf die anderen kaufm. Mitarbeiter verteilt. Das ist ein echter Nervenkrieg, zumal keiner der Mitarbeiter mehr mit mir spricht. Kann er mir die Freistellung verweigern wenn keine Arbeit da ist, ist er nicht verpflichtet mich zu beschäftigen?
Auch wenn keine Arbeit da ist, muss Ihr Arbeitgeber Sie nicht zwingend freistellen. Er darf Ihnen aber auch nicht willkürlich untergeordnete Arbeiten übertragen. Wir befinden uns in einem Spannungsfeld zwischen Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, Ihrer Arbeitspflicht und der Frage, ab wann und unter welchen Umständen einerseits Sie die Arbeit verweigern dürfen, ohne in Verzug mit Ihrer Arbeitspflicht zu geraten, die Sie mindestens der Form halber immer anbieten müssen, und wann der Arbeitgeber auch ohne Freistellungserklärung in Annahmeverzug gerät.
Ihr Fall ist nun, mangels Vorliegens eines echten Rechts auf eine Freistellung, sozusagen „eine Runde weiter“: Ihr Arbeitgeber stellt Sie ganz absichtlich nicht frei, ersetzt Ihre Arbeit durch einen externen Dienstleister und überträgt Ihnen nur noch untergeordnete, unwesentliche Arbeiten, isoliert Sie im Büro und lauert – vermutlich – nur darauf, daß es Ihnen zu dumm wird und Sie sich einfach „selbst freistellen“. Meiner Einschätzung nach kann es auch sein, daß er versucht, eine Verhandlungsgrundlage aufzubauen für den kommenden Termin und für eine gütliche Einigung. Er will wohl damit auch den Nachweis erbringen, wie wenig Arbeit im Büro für Sie nun vorhanden ist, und damit wieder seine Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen. Wir haben es also mit einer kleinen Falle zu tun. Sollte es im Ergebnis zu einer gütlichen Einigung vor dem Arbeitsgericht kommen, kann dann außerdem die Freistellung von der Arbeit als ein Punkt mit in die Waagschale geworfen werden.
Rechtlich gesehen, geht es bei der Frage um das Direktions- oder auch Weisungsrecht des Arbeitgebers, das sich aus § 106 GewO *1) sowie § 315 BGB *2) ergibt. Der Arbeitgeber kann und muss Ihnen angemessene Aufgaben übertragen. Entsprechend haben Sie als Arbeitnehmer erst einmal eine Pflicht zur Arbeit, also die übertragenen Aufgaben zu erfüllen, und werden dafür bezahlt.
Vorliegend wurden Ihnen seitens des Arbeitgebers zwar Aufgaben übertragen, aber keine Arbeiten, die – ihrer Ansicht nach – Ihrer Ausbildung, Position und der Beschreibung des Arbeitsplatzes nach angemessenen sind.
Es gibt erst einmal gewisse gesetzlich geregelte Situationen, in denen eine Freistellung offiziell eingefordert (und entsprechend auch eingeklagt) werden kann. Dazu gehört die Freistellung zur Stellensuche nach § 619 BGB *4) und die Freistellung wegen vorübergehender Verhinderung, § 616 BGB *5).
Beide Anspruchspositionen auf Freistellung scheinen derzeit (noch) nicht aktuell zu sein, auch wenn eine Freistellung für neue Bewerbungen je nach konkreter Situation natürlich hier auch in vorgerücktem Alter auf der Hand läge. Darüber hinaus gibt es kein generelles Recht auf Freistellung.
Mangels gesetzlicher Anspruchsgrundlage für einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit wäre darum Ihre Frage auch so zu verstehen, wie und unter welchen Umständen Sie einerseits die Arbeitsleistung weiterhin anbieten können, aber nicht nur untergeordnete, erniedrigende Arbeiten verrichten müssen, und der Arbeitgeber in Annahmeverzug gesetzt werden kann, auch wenn er Sie formell nicht freistellt.
Wenn Sie jetzt nämlich die Arbeit einfach so eigenmächtig von sich aus abbrechen, geraten Sie nämlich mit Sicherheit erst einmal selbst in Verzug mit Ihrer Pflicht zur Arbeit, wodurch der Anspruch auf den Lohn entfällt. Diesen Gefallen möchten Sie Ihrem Arbeitgeber sicherlich keinesfalls tun.
Juristisch ist diese Situation im allgemeinen Teil des Bürgerlichen Gesetzbuchs, in den §§ 293 ff. BGB, gesehen und geregelt worden: Nach § 293 BGB (Annahmeverzug) *6) kommt dabei der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. § 295 BGB *7) sieht dafür ein „wörtliches Angebot“ vor. Dem Angebot der Leistung steht die Aufforderung an den Gläubiger gleich, die erforderliche Handlung vorzunehmen.
Der erste Schritt von Ihnen aus wäre, wenn man diese Grundsätze auf Ihre Situation anwendet, ein „wörtliches Angebot“ zu machen, und den Arbeitgeber aufzufordern, Ihnen eine adäquate Arbeit zu übertragen. In der Regel wäre diese Aufforderung mit einer Fristsetzung verbunden, z.B. eine Wochenfrist. Sollte der Arbeitgeber bis dahin weiterhin nichts Anständiges übertragen haben, wird man von einem Annahmeverzug des Arbeitgebers auch ohne ausdrückliche Erklärung der Freistellung ausgehen können.
Beachten Sie dazu aber auch die Antwort zum zweiten Teil Ihrer Frage. Sie sollten eventuell damit den Ausgang des Urteils des Arbeitsgerichts noch abwarten:
Entwurf eines Schreibens, zu übergeben idealer Weise mit einem „wörtlichen Angebot“ im Sinne von § 295 BGB:
„Briefkopf“
persönliche Übergabe mit „wörtlichem Angebot“-
Betr.: Angebot meiner Arbeitsleistung
Es wird festgestellt, daß Sie es seit dem … versäumt haben und derzeit immer noch versäumen, Ihr Direktions- und Weisungsrecht als mein Arbeitgeber pflichtgemäß auszuüben und mir eine angemessene Aufgabe im Sinne meiner Ausbildung und meines Arbeitsvertrags sowie 23-jähriger Tätigkeit in Ihrem Unternehmen zu übertragen.
hiermit biete ich Ihnen formell meine Arbeitsleistung im Sinne von § 295 BGB an und fordere Sie auf, die erforderliche Handlung vorzunehmen. Ich erlaube mir, Ihnen dafür eine Frist von einer Woche zu setzen ab dem heutigen Datum und darf nach Verstreichen dieser Frist ohne Übertragung angemessener Aufgaben davon ausgehen, daß Sie sich in Annahmeverzug befinden.
Sie haben mir seit dem angegebenen Zeitpunkt die Verwendung des Computers untersagt und lediglich folgende Aufgaben übertragen:
Archivierungsarbeiten und Schreddern von alten Akten
Diese Aufgaben halte ich für nicht angemessen. Meine Arbeitsbeschreibung laut Stellenausschreibung und Arbeitsvertrag betrifft, lautet „Bilanzbuchhalter“. Wie Sie sehr wohl wissen, sind die mir in letzter Zeit übertragenen Aufgaben nicht Teil dieser Arbeitsbeschreibung.
Den Einwand, es gäbe keine Arbeit für mich, halte ich für vorgeschoben bzw. durch Ihr eigenes, vermeidbares Verhalten verursacht, das nicht betrieblich veranlasst ist. Hier ist aufzuführen namentlich der Hintergrund, daß Sie Teile meines Aufgabenbereichs an externe Dienstleister vergeben haben, sowie an andere Mitarbeiter im Büro übertragen. Da die Kollegin Y 2018 in Rente gehen wird, so daß deren Aufgabenbereich mir zugeteilt werden können. Auch wenn Ihr unternehmerischer Entscheidungsspielraum nicht in Frage gestellt werden soll, so sind unternehmerische Entscheidungen, die lediglich gezielt zum Nachteil eines einzelnen Mitarbeiters gerichtet sind, sicherlich als missbräuchlich einzustufen.
Hier ist besonders zu empfehlen, akribisch genau (gerichtssicher) zu dokumentieren, welche Arbeiten Ihnen übertragen wurden, und weshalb diese im Vergleich zur Beschäftigung nicht angemessen sind.
Im Zweifel ist es sicherer, weiterzumachen wie bisher. Bedenken Sie, im Ergebnis zahlt der Arbeitgeber dafür, und nicht Sie. Und die schlechte Stimmung im Büro, die dadurch entsteht, dürfte für den Arbeitgeber und die anderen Arbeitnehmer schlimmer sein als für Sie. Sollte es nicht zu einer Einigung vor dem Arbeitsgericht kommen, wäre der vorbezeichnete Weg wohl empfehlenswert.
Nur der Vollständigkeit halber: Die Grenzen einer unzumutbaren Arbeit ergeben sich dann erst wieder aus dem von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Missbrauchs- und Schikaneverbot. Aufforderungen, die allein dazu dienen, den Arbeitnehmer zu schikanieren, muss dieser nicht Folge leisten. Vergleiche dazu das – lesenswerte - Urteil des Landesarbeitsgerichts LArbG Berlin-Brandenburg vom 31. Mai 2013 - 6 Sa 373/13 *8). Dafür ist es jedoch noch zu früh.
Frage: Und wie ist es mit der Kündigung, ist die nicht hinfällig, wenn er mir andere Arbeit geben kann, zumal eine Kollegin in der 2. Jahreshälfte in Rente geht und eine Vollzeitarbeitsstelle theoretisch frei wird?
Das trifft im Prinzip schon zu. Hier sollten Sie sich mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und seiner Systematik etwas beschäftigen *9). Es war vollkommen richtig und Ihre einzige Chance, die Kündigung direkt vor dem Arbeitsgericht anzugreifen.
Idealer Weise, und dafür spricht viel, würde das Arbeitsgericht die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KschG und damit als unwirksam erachten. Die Rechtsfolge wäre, dass das Arbeitsverhältnis wie bisher fortgesetzt wird. Mit dem oben aufgezeigten Brief können Sie dann in Ruhe abwarten, bis der Arbeitgeber (hoffentlich) einknickt und Ihnen wieder angemessene Aufgaben überträgt.
Die „Falle“ ergibt sich aus § 9 KSchG: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers.
Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Sie haben bedauerlicher Weise keine weiteren Unterlagen hochgeladen, z.B. die Klageschrift, Klageerwiderung oder Protokolle der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht.
Ohne genaue Kenntnis des Sachstands, der genauen Schriftsätze und eventuell getroffener Entscheidungen bzw. Vergleiche ist es schwer, hier einen guten Rat zu erteilen. Aus dem Satz, daß Ihnen eine „Abfindung bewilligt“ worden sei, der so keinen Sinn ergibt, schließe ich, daß entweder bereits ein Vergleich abgeschlossen worden ist, oder in Aussicht gestellt wurde. Erst wenn es im Rahmen der Güteverhandlungen keine Einigung gibt, entscheidet das Gericht.
Entweder bekommen Sie (wegen der ungerechtfertigten Kündigung) eine Abfindung, oder die Kündigung wird als unwirksam befunden und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt.
Beides zusammen erhalten Sie jedenfalls nicht, hier scheinen Sie irgendwo einen gedanklichen Fehler zu machen.
Es gibt hier mehrere Stufen, wobei Sie lediglich, auch beim Vortrag, genau wissen sollten, wo Sie sich gerade befinden:
Betriebsbedingte Kündigung unwirksam- Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, § 1 KschG keine Abfindung vorgesehen
Betriebsbedingt Kündigung unwirksam, Arbeitsverhältnis wird aber nicht fortgesetzt weil es nicht zumutbar ist, Arbeitsverhältnis wird auf Antrag des Arbeitnehmers, aber auch des Arbeitgebers unter gewissen Umständen (!) aufgelöst und eine Abfindung wird vom Richter zugesprochen § 9 KschG (Beachte: Ihr Risiko ist dabei aber immer, daß die betriebsbedingte Kündigung im Ergebnis doch für wirksam erachtet wird und Sie überhaupt nichts erhalten)
Betriebsbedingte Kündigung wirksam Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung aufgelöst und keine Abfindung gezahlt
„Grauzone“: Häufig wird die Frage der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung offen gelassen, um sich einen Rechtsstreit durch die Instanzen zu sparen, und der Arbeitnehmer erhält als Anreiz, einer gütlichen Einigung zuzustimmen, freiwillig eine Abfindung, gegen sofortige Freistellung von der Arbeit, ein gutes Arbeitszeugnis – dies dürfte vermutlich der Punkt sein, auf dem augenblicklich verhandelt wird.
Auf der Grundlage der hier vorliegenden Unterlagen halte ich es für möglich, daß das Gericht in Ihrem Sinne entscheiden wird, und die Kündigung für unwirksam erklärt. Dann befinden Sie sich aber eigentlich ohne irgendwelche weiteren Auswirkungen in ihrem alten Arbeitsverhältnis wieder.
Dazu ist es aber jetzt noch zu früh, wenn ein Verhandlungstermin noch ansteht, gibt es auch noch keine Gerichtsentscheidung.
Erst, wenn entweder ein Vergleich geschlossen wird (wozu die Güteverhandlung dient), wird darauf basierend eine Abfindung gezahlt, vgl. den gesetzlich geregelten Fall in § 1a KschG *10). Alternativ kann es auch geschehen, daß das Gericht zwar die Kündigung für nicht sozial gerechtfertigt hält, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber für Sie für unzumutbar erachtet, vgl. § 9 KSchG*11).
Tipp: Hier müssen Sie aufpassen, daß Sie nicht den Fehler machen und die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst vortragen, denn durch solch einen Vortrag würden Sie insoweit der Gegenseite sogar zuarbeiten. Wenn Sie selbst vortragen, daß niemand im Büro mehr mit Ihnen spricht, und die Arbeitsbedingungen insgesamt nicht zumutbar sind, ist das für diese Lösung natürlich eine Steilvorlage für eine Entscheidung des Richters nach § 9 KSchG. Der würde dann im Urteil schreiben, daß Sie das ja selbst so vorgetragen haben, auch wenn das in Wirklichkeit noch so inszeniert gewesen sein mag.
Anwaltlicher Rat: Jedenfalls, wenn Sie das Arbeitsverhältnis im Ergebnis fortsetzen möchten, müssen Sie also sich mit derartigem Vortrag sehr zurückhalten.
Noch ein Tipp: Die üblicher Weise bei gütlichen Einigungen über unwirksame Kündigungen von Arbeitgebern gezahlten Abfindungen betragen zwischen 0,5 bis 1 Monatslohn je Arbeitsjahr. Bei 23 Jahren Betriebszugehörigkeit kommt hier schon ein ganzer Batzen zusammen. Hier sollten Sie sich also nicht zu schnell über den Tisch ziehen lassen.
Auch steuerlich sollte man sich über die richtige Gestaltung Gedanken machen, wobei die „Fünftelregelung“ nach § 34 EStG*12) eine Streckung von Abfindungen auf fünf Jahre erlaubt. Dadurch geraten Sie nicht in eine unangemessen hohe Progression der einmaligen Einkünfte.
Unter der Antwort befinden sich Hinweise, Links mit weitergehenden Fundstellen etc.
*1) § 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers
*2) § 315 BGB Bestimmung der Leistung durch eine Partei
*3) § 615 BGB Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko
*4) § 629 BGB
*5) § 616 BGB Vorübergehende Verhinderung
*6) § 293 BGB
*7) § 295 BGB
*8) Schikaneverbot
LAG Berlin-Brandenburg · Urteil vom 31. Mai 2013 · Az. 6 Sa 373/13
https://openjur.de/u/636348.html
*9) § 1 KSchG (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
*10) § 1a KSchG Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
*11) § 9 KSchG Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
*12) § 34 EStG Außerordentliche Einkünfte
Er hat mir 2 wichtige Ratschläge gegeben, die
ich im weiteren Verfahren gut nutzen kann.
Andreas Fischer - 16.12.2017 11:08:
Ich habe soeben die Datei "2017_12_16 YourXpert RA1 Betriebsbedingte Kündigung.pdf" hochgeladen.
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