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Timestamp: 2016-12-08 20:00:04
Document Index: 35726900

Matched Legal Cases: ['artículo 46', 'artículo 3', 'artículo 13', 'artículo 53', 'artículo 50', 'artículo 13', 'artículo 53', 'artículo 239', 'artículo 27', 'artículo 8', 'artículo 53', 'artículo 67', 'artículo 68', 'artículo 68', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'Artículo 43', 'Artículo 43']

GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: SENTENCIA T-069/2010. M.P Jorge Pretelt Chaljub
VÉASE TAMBIÉNCOMENTARIO A LA SENTENCIA T-069/2010
Sentencia T-069/10 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-No se requiere que la mujer demuestre ni comunique su estado al empleador con anterioridad a la terminación del contrato o del despido No es necesario que la mujer gestante demuestre y ni siquiera comunique su estado de embarazo al empleador con anterioridad al preaviso de la terminación del contrato o del despido, toda vez que para materializar la protección especial otorgada a las mujeres embarazadas, es importante garantizarles que la terminación de su vínculo laboral se produzca por una justa causa, evento en el cual el empleador debe observar las ritualidades legales previstas como probar la existencia de la causal y solicitar la autorización de la autoridad de trabajo competente, y no por un acto discriminatorio en razón a su particular estado, lo cual quebrantaría el derecho a la igualdad y afectaría el pleno goce de la maternidad. En consecuencia, se exonera a la mujer embarazada de esta carga probatoria limitante en muchas ocasiones de la efectiva realización de sus derechos. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-La ausencia de aviso del embarazo no habilita al empleador para desvincular a la mujer gestante FUERO DE MATERNIDAD-Opera en cualquier tipo de relación laboral El fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral. En consecuencia, sin importar si es un contrato laboral o uno de prestación de servicios, o si el servicio se presta por intermedio de una cooperativa de trabajo asociado e incluso en el evento de presentarse sustitución patronal, siempre será obligatorio para el empleador no desvincular a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
DERECHO A LA IGUALDAD-No discriminación por razón de género En el caso particular del periodo de gestación, desde el punto de vista biológico, sólo es posible atribuirlo a la mujer. Por ello, existe una protección constitucional reforzada[1] para el disfrute pleno de la maternidad, sin olvidar que el hombre y la mujer están en igualdad de condiciones y pueden gozar de las mismas oportunidades. Así, cualquier discriminación causada por el estado de embarazo, es una violación al derecho a la igualdad por razón del género. Sin embargo, pese a la obligatoriedad jurídica implícita en la ratificación de dichos Convenios, se sigue discriminando a la mujer por causa de su papel en la procreación y de los roles que históricamente se le asignan, particularmente en las cargas del hogar. No hay duda entonces, de la necesidad urgente de que se siga otorgando una protección constitucional reforzada a la mujer en estado de gravidez y de desarrollar acciones efectivas para garantizar el compromiso de eliminar toda práctica discriminatoria por razón de la maternidad, en desarrollo del principio y del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.
Acciones de Tutela instauradas por Zaray Hurtado Murillo en contra de la Secretaría del Espacio Público del Municipio de Medellín y la Empresa Metropolitana para la Seguridad – Metroseguridad-; Carolina Giraldo Velásquez en contra de Servi-autos Pereira; Olivia Margarita de Lima Caballero en contra de la Universidad del Magdalena; Madeleine Díaz Franco en contra de Colsalud E.P.S. Clínica Mar Caribe y Diana Carolina Moreno Rodríguez en contra de la Corporación El Minuto de Dios. Magistrado Ponente: Dr. JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
La Sala Séptima de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los Magistrados Jorge Ignacio Pretelt Chaljub -quien la preside-, Humberto Antonio Sierra Porto y Luis Ernesto Vargas Silva, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, y específicamente de las previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9°, de la Constitución Política, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA
En consecuencia, la Sala procede a exponer los antecedentes, pruebas y la decisión judicial de cada uno de los expedientes: 1. ANTECEDENTES 1.1. EXPEDIENTE T- 2.426.390
1.1.2 Hechos y argumentos de derecho 1.1.2.1 Manifiesta la accionante que se vinculó a la Empresa Metropolitana para la Seguridad - Metroseguridad- mediante contrato de prestación de servicios, el 24 de enero de 2008. Dicho contrato se renovó varias veces, hasta tenerse como último, el contrato celebrado del 1 de febrero de 2009 a 30 de julio del mismo año.
1.1.2.3 Afirma la peticionaria, que es desplazada por la violencia y que no cuenta con recursos económicos para su subsistencia, motivo por el cual solicita su reintegro a las labores que venía desempeñando, así como el pago de los salarios dejados de percibir y la indemnización por despido ilegal, toda vez que la empresa continúa desarrollando su objeto social en condiciones normales y con el mismo personal. 1.1.3 Contestación de la entidad accionada
Admitida la solicitud de tutela, el Juzgado Primero Civil Municipal de Medellín corrió traslado de la misma a la Secretaría del Espacio Público de Medellín y a la Empresa Metropolitana para la Seguridad – Metroseguridad -. El Subsecretario de la Defensoría del Espacio Público y el Gerente General de la Empresa Metropolitana para la Seguridad -Metroseguridad - contestaron conjuntamente la acción de tutela, y se opusieron a las pretensiones elevadas por la actora. Sostienen que la peticionaria en ningún momento fue despedida sino que el contrato de prestación de servicios terminó por cumplimiento del plazo estipulado, razón por la cual, no hay lugar a su reintegro. Por ello, frente al argumento de que el despido se produjo por causa del embarazo, señalan que se trata de una presunción que debe probarse, demostrando que efectivamente se discriminó a la accionante por su condición de mujer embarazada.
1.1.4 Sentencia de única instancia En sentencia proferida el treinta y uno (31) de agosto de dos mil nueve (2009), el Juzgado Primero Civil Municipal de Medellín negó la solicitud de amparo de los derechos invocados por la tutelante, al considerar que la acción es improcedente por existir otros medios de defensa judicial. 1.1.5 Pruebas documentales
1.1.5.1. Copia de la cédula de ciudadanía de Zaray Hurtado Murillo.1.1.5.2. Prueba de embarazo de la accionante.1.1.5.3. Escrito proferido por la Subsecretaría de la Defensoría del Espacio Público de Medellín, donde se notifica a la señora Zaray Hurtado la terminación del contrato de prestación de servicios suscrito con la Empresa Metropolitana para la Seguridad – Metroseguridad-, a partir de el día 30 de julio del 2009. 1.2. EXPEDIENTE T- 2.422.019
La señora Carolina Giraldo Velásquez solicita al juez de tutela el amparo a sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, vulnerados por la Empresa SERVI-AUTOS PEREIRA. La acción de tutela se funda en los siguientes: 1.2.2. Hechos y argumentos de derecho 1.2.2.1. Señala la peticionaria que se vinculó laboralmente desde el 1° de enero de 2009 a la Empresa SERVI-AUTOS PEREIRA, en virtud de un contrato de trabajo a seis meses, suscrito con la señora Elia Monroy Cifuentes, quien en ese momento era la propietaria de la mencionada empresa.
1.2.2.5. En virtud de lo expuesto, la accionante solicita se le ampare su derecho a la estabilidad laboral reforzada por su estado de embarazo y, por tanto, se ordene a la empresa accionada reintegrarla al cargo que venía desempeñando. 1.2.3. Contestación de la entidad accionada
El señor Jhon Fredy Pareja, en su condición de nuevo propietario de la Empresa SERVI-AUTOS PEREIRA, respondió la acción de amparo y se opuso a su prosperidad. Consideró que no hay legitimación en la causa por pasiva, toda vez que entre la demandante y él no ha existido vínculo laboral alguno, teniendo en cuenta que la peticionaria no suscribió con él contrato laboral, sino con la señora Elia Monroy Cifuentes.
1.2.4. Sentencia de única instancia El Juzgado Cuarto Civil Municipal de Pereira, en fallo del dieciocho (18) de agosto de dos mil nueve (2009), denegó el amparo solicitado. Consideró que no es procedente ordenar el reintegro de la accionante a la Empresa SERVI-AUTOS PEREIRA, toda vez que entre el actual propietario de la misma y la peticionaria no existe ningún vínculo laboral, en el entendido de que el contrato de trabajo se suscribió con la señora Elia Monroy Cifuentes, el cual se cumplió en su integridad por el término estipulado.
Estimó igualmente el fallador que en la eventualidad de que la empleadora hubiera incumplido con las obligaciones a su cargo, la demandante podría acudir a la jurisdicción ordinaria laboral y que, al no evidenciarse un perjuicio irremediable, la tutela es improcedente. 1.2.5. Pruebas documentales
En el trámite de la acción de amparo se aportaron como pruebas: 1.2.5.1. Copia de la cédula de ciudadanía de la accionante.1.2.5.2. Constancia expedida por Elia Monroy Cifuentes, en la cual certifica que Carolina Giraldo Velásquez se desempeña como tesorera de SERVI-AUTOS PEREIRA, desde el día 01 de enero hasta el 30 de junio de 2009.1.2.5.3. Historia clínica de la peticionaria.
Mediante apoderado judicial, la señora Olivia Margarita de Lima Caballero interpuso acción de tutela contra la Universidad del Magdalena. Pretende se amparen sus derechos constitucionales al debido proceso, a la igualdad, al mínimo vital, a la dignidad humana, al trabajo y a la protección de la maternidad, en su parecer vulnerados por la Universidad del Magdalena, con fundamento en los siguientes: 1.3.2. Hechos y argumentos de derecho 1.3.2.1. Relata la accionante que fue vinculada a la Universidad del Magdalena en calidad de contratista a través de órdenes de servicio, desde el 16 de septiembre de 2003 hasta el 30 de diciembre de 2008. 1.3.2.2. Indica que el día 13 de enero de 2009, el Dr. Jaime Morón Cárdenas, Decano de la facultad en la cual prestaba sus servicios, le informó que para este año no seguiría vinculada con la Universidad, debido a que el Rector del Alma Mater había decidido realizar una restructuración en la facultad, lo cual implicaba un cambio en la planta del personal. 1.3.2.3. Explica que ante esta situación, dirigió un oficio al Rector de la Universidad, solicitando reconsiderar dicha determinación, toda vez que durante su vinculación había tenido un excelente desempeño laboral y, adicionalmente, se encontraba en estado de embarazo, del cual había informado en forma verbal al Dr. Jaime Morón y a su jefe inmediato Alexander Daza Corredor.
1.3.2.5. Afirma que las causas y motivaciones que originaron su contrato aún persisten, prueba de ello es que las funciones que desempeñaba fueron asignadas a otras personas, por lo que considera que su desvinculación de la Universidad del Magdalena se debió a su estado de embarazo. 1.3.3. Contestación de la entidad accionada
El Decano de la Facultad de Ciencias Empresariales y Económicas, Dr. Jaime Alberto Morón Cárdenas, indicó que en el acto de desvinculación con el cual resultó afectada la accionante, también se despidió a siete coordinadores académicos, un auxiliar administrativo y tres directores de programas, lo cual demuestra la trasparencia y objetividad de la restructuración de la nueva administración y desvirtúa que el despido hubiese sido provocado por el estado de embarazo de la demandante. Arguyó que la orden de prestación de servicios está sometida a un término de cumplimiento, que no obliga a la Universidad a renovarla o prorrogarla, pues ello hace parte de la autonomía universitaria.
Finalmente, reiteró que la causa para no renovar la orden de prestación de servicios fue ajena al hecho de que la accionante estuviese en estado de embarazo. Por lo anterior, solicitó denegar las pretensiones de la peticionaria. En el mismo sentido, se pronunció el apoderado de la Universidad del Magdalena, Dr. Álvaro Alfonso de los Ríos Bermúdez, quien instó al juez de tutela a declarar la improcedencia de la acción por no existir violación alguna de los derechos fundamentales de la accionante y por no ser la vía idónea para obtener la vinculación contractual de la petente. 1.3.4. Sentencia de primera instancia El Juzgado Segundo Civil del Circuito de Santa Marta admitió la demanda y ordenó la vinculación del Coordinador Académico del Programa de Administración de Empresas de la Universidad del Magdalena y del Decano de la misma facultad. En fallo del trece (13) de marzo de dos mil nueve (2009), decidió no tutelar los derechos fundamentales invocados por la peticionaria.
En el caso particular, el juez consideró que no es posible concluir que la Universidad accionada tuviera pleno conocimiento sobre el estado de embarazo de la actora, toda vez que Olivia Margarita de Lima Caballero comunicó su estado en forma verbal a las personas vinculadas a la acción, quienes no eran los llamados a recibir la información. En su criterio, la actora debió dirigirse a la Oficina de Recursos Humanos y Laborales de la entidad accionada. Sostuvo que no se evidenció un tratamiento discriminatorio o diferente por parte de la Universidad hacia la accionante, ya que la decisión de no renovar algunas órdenes de servicio se impartió también respecto a otros trabajadores. Además, advirtió que no existe afectación al mínimo vital, razón por la cual tampoco puede alegarse un perjuicio irremediable que permita la utilización de esta acción constitucional.
1.3.5. Impugnación El apoderado de la accionante interpuso recurso de apelación contra el fallo proferido.
1.3.6. Sentencia de segunda instancia La Sala Civil-Familia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, el veintiuno (21) de abril de dos mil nueve (2009), decretó la nulidad de lo actuado por no haberse vinculado a personas con interés en las resultas del proceso. Lo anterior, teniendo en cuenta que en el escrito de tutela, el apoderado de la accionante advirtió deseo aclarar que actualmente existen dos personas (Eder Pineda y Yesid Cuello), ejerciendo las labores que mi mandante y el señor Durán Manjares (a quien ya mencioné) venían desempeñando en el programa de Administración de Empresas. Por ello, al pretender la actora su reintegro a la Universidad y, en el entendido de que algunas de las personas mencionadas tendrían que enfrentar una eventual desvinculación de la entidad educativa, ordenó el Tribunal vincular a dichas personas al trámite de la acción.
En fallo del quince (15) de mayo de dos mil nueve (2009), el juzgado negó el amparo de los derechos invocados, con base en los mismos argumentos señalados en la providencia impugnada. 1.3.7. Pruebas documentales
1.3.7.1. Copia de la cédula de ciudadanía de Olivia Margarita de Lima Caballero.1.3.7.2. Oficio suscrito por la peticionaria y dirigido al Rector de la Universidad de Magdalena, en el cual solicita se reconsidere la decisión de prescindir de sus servicios y le pone de presente su estado de embarazo.1.3.7.3. Historia clínica de Olivia Margarita de Lima Caballero, en la que se certifica su estado de gravidez.
1.4.2. Hechos y argumentos de derecho 1.4.2.1. Manifiesta la peticionaria que se vinculó a COLSALUD S.A mediante contrato a término indefinido, el día 26 de febrero de 2004, y se desempeñó desde entonces como enfermera jefe. 1.4.2.2. Indica que, a finales del mes de marzo del 2009, debido a los síntomas presentados, informó verbalmente a la Jefe de Recursos Humanos su posible estado de embarazo. Sin embargo, el día 6 de abril de 2009, recibió una comunicación escrita en la que se le informaba que su contrato de trabajo vencería el día 25 de mayo de 2009.
1.4.2.3. Posteriormente, al reafirmar que contaba con siete semanas y tres días de embarazo, reiteró su situación por escrito a Recursos Humanos, el día 20 de abril de 2009. 1.4.2.4. Sostiene que la entidad accionada ha violado sus derechos fundamentales, al dar por terminado su vínculo laboral a pesar de subsistir las causas que originaron el contrato, razón por la cual, atribuye su desvinculación del cargo a su estado de embarazo. 1.4.3. Contestación de la entidad accionada
Sostuvo no ser cierto que la accionante hubiera informado en forma verbal a la Jefe de Recursos Humanos su condición de embarazada, motivo por el cual, al no tener conocimiento de dicha situación, la causa de terminación del contrato obedeció a la decisión unilateral de la empresa de no prorrogar el mismo. Agregó que, si bien en comunicación del 20 de abril de 2009, la peticionaria informó sobre su estado de embarazo, en dicho escrito no hizo ninguna mención sobre su relación laboral, por lo cual la empresa no podría entrar a resolver sobre una cuestión no solicitada. En apoyo de su solicitud, trajo a colación la Sentencia T-132 de 2008, en la cual, la Corte Constitucional señala los requisitos para que, excepcionalmente, proceda la tutela en defensa del fuero de maternidad.
Señaló que en el presente caso no se satisfacen dichos requisitos, pues al momento de comunicarle a la señora Madeleine Díaz Franco la decisión de no prorrogar su contrato, la entidad no tenía conocimiento sobre su estado de embarazo. De la misma manera, afirmó que la accionante no cumplía a cabalidad con las funciones emanadas del contrato de trabajo, para lo cual adjuntó varias llamadas de atención realizadas, razón por la cual arguyó no poder garantizar a la peticionaria su continuidad en el trabajo. 1.4.4. Sentencia de primera instancia El Juzgado Tercero Civil Municipal de Santa Marta, en fallo del tres (3) de julio de dos mil nueve (2009), decidió conceder transitoriamente el amparo deprecado.
Revisado el caso, el “a quo” precisó que la carta de preaviso en la que se le indicaba a la accionante que su contrato no sería prorrogado, no corresponde a la terminación de la relación laboral, pues ésta se produce en términos efectivos el día 25 de mayo de 2009, es decir, cuando la entidad accionada ya tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria; por lo tanto es procedente aplicar el principio jurisprudencial de presunción de despido por maternidad o lactancia, máxime cuando tampoco se cumplió con el requisito legal de obtener autorización del inspector de trabajo para despedir a una trabajadora en embarazo. Con base en ello, el juez de instancia amparó de manera transitoria los derechos fundamentales de la señora Madeleine Díaz Franco y, en consecuencia, ordenó a COLSALUD S.A. CLÍNICA MAR CARIBE su reintegro. Por otra parte, advirtió a la accionante el deber de iniciar dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la notificación del fallo, el proceso laboral pertinente para resolver su situación laboral frente a COLSALUD S.A. 1.4.5. Impugnación El apoderado judicial de COLSALUD S.A. CLÍNICA MAR CARIBE impugnó el fallo por considerar que la conducta de la accionada se ajustó a la reciente jurisprudencia constitucional, no tenida en cuenta por el “a quo”.
Objetó lo argumentado por el juez, en el sentido de que el contrato de trabajo suscrito por las partes no fue a término indefinido sino a término fijo inferior a un año, por lo que la causa de terminación del mismo se debió a la decisión unilateral de la empresa de no prorrogarlo. También reiteró que para cuando se tomó dicha decisión, no se tenía conocimiento del estado de gravidez de la peticionaria, lo cual se demuestra con la carta de no prórroga del contrato, en la que se puede verificar que COLSALUD S.A. dio aviso conforme a lo previsto en el artículo 46 subrogado por la Ley 50 de 1990 en su artículo 3.
En consecuencia indicó, que el asunto no puede dirimirse en sede de tutela, sino que debe ser sometido a conocimiento del juez ordinario. 1.4.7. Pruebas documentales
En el trámite de la acción de amparo se aportaron las siguientes: 1.4.7.1. Copia de la comunicación de terminación del contrato de trabajo.1.4.7.2. Copia del escrito de fecha 20 de abril de 2009, en el cual la actora comunica a la Jefe de Recursos Humanos de COLSALUD S.A. CLÍNICA MAR CARIBE, de su estado de embarazo.1.4.7.3. Copia de la historia clínica de la tutelante.1.4.7.4. Copias de los llamados de atención realizados a la señora Madeleine Díaz Franco.
1.5.2.3. Sostiene que el 12 de febrero de 2009, envió un derecho de petición al Minuto de Dios, en cuya respuesta se le indicó que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón del embarazo sino con motivo de la expiración del plazo fijado. 1.5.2.4. Señala que, si bien el proyecto en el cual se encontraba vinculada debía finalizar, éste se prorrogó un poco más con ocasión del cierre y liquidación del mismo. Además estima que la Corporación Minuto de Dios pudo haberla ubicado en otra dependencia.
1.5.2.5. La accionante pretende se le reintegre a un cargo similar al que venia desempeñando, y se le cancelen los días de salario dejados de percibir hasta su reintegro, así como la licencia de maternidad. 1.5.3. Contestación de la entidad accionada
Igualmente, precisó que la Corporación El Minuto de Dios en la misma época, notificó a los demás compañeros de trabajo de la demandante, que se encontraban en la misma condición laboral, que sus contratos expiraban el día 25 de septiembre de 2008, lo cual desvirtúa un tratamiento discriminatorio hacia la accionante. 1.5.4. Sentencia de primera instancia
1.5.5. Impugnación La accionante impugnó la decisión de primera instancia, pues en su criterio, la tutela es el mecanismo idóneo para lograr sus pretensiones, toda vez que procede como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.
1.5.6. Sentencia de segunda instancia El Juzgado Cuarenta y Nueve Penal del Circuito de Bogotá, mediante providencia del dos (2) de junio de dos mil nueve (2009), confirmó la decisión, y reiteró las consideraciones realizadas por el juez de primera instancia.
La Corte es competente para revisar los presentes fallos de tutela, de conformidad con los artículos 86 y 241 de la Constitución Nacional, y con el Decreto 2591 de 1991. 2.2 PROBLEMA JURÍDICO
Conforme a lo reseñado respecto de las situaciones fácticas planteadas y de las decisiones adoptadas por los jueces de instancia en el trámite de las solicitudes de amparo objeto de revisión, corresponde a la Sala Séptima de Revisión establecer si en los casos expuestos procede la acción de tutela para proteger la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, sin distinción del tipo de vinculación y pese a que el empleador manifieste desconocer el estado de embarazo de la trabajadora al momento de la terminación de la relación laboral. Para solucionar el problema jurídico planteado, esta Sala examinará: primero, la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada; segundo, el fuero de maternidad y la no incidencia del tipo de vinculación de la mujer trabajadora; tercero, la aplicación directa del principio constitucional de solidaridad en estos casos; y cuarto, el derecho a la no discriminación de género con fundamento en los artículos 13 y 43 de la Constitución Política. 2.2.1. Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. Reiteración de jurisprudencia
Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[3] (art. 10 num. 2º) señaló a los Estados Partes el deber de conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto, además de la concesión de licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social dentro de ese período. De igual forma, en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer[4], los Estados Partes se comprometieron a adoptar las medidas tendientes a impedir actos u omisiones contra las embarazadas y a asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, prohibiéndose el despido por motivo del embarazo e implementándose la licencia de maternidad, con sueldo pagado o prestaciones sociales similares, sin que implique pérdida del empleo, ni efectos contra la antigüedad y los beneficios sociales (art. 11 num. 2°, literales a y b). En virtud de lo anterior, es decir, de la aplicación de los referentes internacionales y de la protección constitucional a la mujer, se ha consolidado que el amparo de quien se halle en estado de gravidez implica una estabilidad laboral reforzada, que conlleva la prohibición de ser despedida por razón del mismo[5], por ser un criterio discriminatorio que atenta contra el artículo 13 de la Carta y deviene en afectación de los derechos de quien está por nacer. [6] La mencionada estabilidad laboral reforzada que ostenta la mujer en embarazo, se deriva de la presunción legal prevista en los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, que señalan:
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene el derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo si no lo ha tomado. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. / El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.
Con sustento en estas disposiciones legales, la Corte Constitucional en diferentes pronunciamientos indicó que para ser procedente la protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante, debía comprobarse el cumplimiento de los siguientes requisitos: i) Que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”, esto es, que se produzca en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; ii) que a la fecha del despido el empleador conociera o debiera conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley;
iii) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique; iv) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública; y v) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer[7]
En esta medida, no es necesario que la mujer gestante demuestre y ni siquiera comunique su estado de embarazo al empleador con anterioridad al preaviso de la terminación del contrato o del despido, toda vez que para materializar la protección especial otorgada a las mujeres embarazadas, es importante garantizarles que la terminación de su vínculo laboral se produzca por una justa causa, evento en el cual el empleador debe observar las ritualidades legales previstas como probar la existencia de la causal y solicitar la autorización de la autoridad de trabajo competente, y no por un acto discriminatorio en razón a su particular estado, lo cual quebrantaría el derecho a la igualdad y afectaría el pleno goce de la maternidad. En consecuencia, se exonera a la mujer embarazada de esta carga probatoria limitante en muchas ocasiones de la efectiva realización de sus derechos. 2.2.3. El fuero de maternidad opera independientemente del tipo de vinculación. El fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral. En consecuencia, sin importar si es un contrato laboral o uno de prestación de servicios, o si el servicio se presta por intermedio de una cooperativa de trabajo asociado e incluso en el evento de presentarse sustitución patronal, siempre será obligatorio para el empleador no desvincular a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
La jurisprudencia constitucional ha extendido esta protección a las mujeres vinculadas mediante contratos a término fijo, de labor u obra, en donde el solo hecho del vencimiento del plazo pactado no es motivo suficiente para convalidar la decisión del empleador de no renovar el contrato y que el vencimiento del plazo pactado no constituye por sí mismo una causal objetiva para legitimar la desvinculación.[9] En este sentido, la citada sentencia T-095 de 2008 precisó: La madre gestante debe comprobar que quedó embarazada antes del vencimiento del contrato a término fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso. Esto último resulta de la mayor importancia porque muchos empleadores niegan la protección con el argumento de que desconocían el estado de la trabajadora al momento de comunicarles el preaviso.
Igualmente, manifiesta la Corte que si al momento de la expiración del contrato, las causas que le dieron origen subsisten, y si la trabajadora cumplió a cabalidad sus obligaciones, resulta preciso garantizar su renovación.[10] En conclusión, el fuero de maternidad debe garantizarse y el empleador bajo ninguna circunstancia podrá despedir o no renovar el contrato laboral, sin importar su modalidad, a una mujer que esté embarazada o que quede en esa condición después del preaviso, pues ello constituye una práctica abiertamente desconocedora del derecho fundamental a la estabilidad laboral de la mujer embarazada. 2.2.4. Aplicación directa del principio constitucional de solidaridad en los casos de desvinculación laboral de la mujer embarazada.
En este sentido, en la Sentencia T-458 de 2009[11], la Corte indicó: En este orden de ideas, no solamente el Estado es responsable de proteger la vida y la salud de los asociados; estas garantías, como todos los derechos fundamentales, deben también ser resguardadas por los particulares, y se convierten por ello en su responsabilidad constitucional. Puede decirse entonces, que “la protección a la persona humana se concreta frente a los actos u omisiones tanto del estado como de los particulares”[1].
Por tal razón, la solidaridad entraña un valor superior que sitúa la interpretación de los derechos fundamentales en la exigencia para los empleadores de asumir ciertos deberes que contribuyan a la materialización del principio de la estabilidad laboral y, por ende, la obligación de no discriminar a la mujer embarazada, garantizando la estabilidad del vínculo laboral señalada expresamente en el artículo 53 de la Carta Constitucional.Sobre el punto considera oportuno la Sala recordar que los artículos 13 y 44 de la Constitución Política exigen un especial compromiso no solo al Estado sino también a la sociedad y a la familia en relación con el desarrollo integral de los menores, imponiendo el deber de preservarlos de todo tipo de discriminación o abuso y en especial destacando el deber de proteger a la vida, el cual goza de relevancia constitucional y vincula a todos los poderes públicos y a todas las autoridades estatales. Precisamente, una de las manifestaciones de esta protección es el derecho a la estabilidad laboral de la mujer embarazada quien debe contar con los medios suficientes para sufragar sus necesidades y las de su hijo que está por nacer. De esta manera y como desarrollo del principio de solidaridad, las autoridades se encuentran obligadas a prestar el servicio de salud a los menores de un año, en este sentido, el artículo 50 de la Carta Política contempla que todo niño menor de un año que no esté cubierto de protección o de seguridad social, tendrá derecho a recibir atención gratuita en todas las instituciones de salud que reciban aportes del Estado.
Como consecuencia de esta protección constitucional al “nasciturue” y a los niños menores de un año, las Empresas Promotoras de Salud deberán prestar el servicio independientemente de la afiliación o no directa del niño, pues, justamente, por su situación de indefensión y vulnerabilidad tienen derecho a una atención gratuita. Ahora bien, frente a la procedencia de la acción de tutela para garantizar la estabilidad laboral de una mujer en estado de embarazo y, su competencia para ordenar el pago de salarios dejados de percibir, ha de precisarse que, la misma sólo opera en la medida de encontrarse amenazados o vulnerados derechos fundamentales de la mujer embarazada y del menor. En efecto, la Corte ha señalado que la tutela procede excepcionalmente como mecanismo transitorio siempre que se trate de proteger el mínimo vital de la futura madre, o de ésta y del recién nacido, a pesar de existir otro mecanismo ordinario de defensa judicial.
El inciso primero del artículo 13 de la Constitución Política alude al derecho fundamental a la igualdad. La Corte ha entendido esta garantía como la prohibición de discriminación por razones de sexo, raza, lengua, entre otros. Por tratarse de condiciones inherentes al ser humano que no pueden ser transmutadas por el simple querer de las personas. En el caso particular del periodo de gestación, desde el punto de vista biológico, sólo es posible atribuirlo a la mujer. Por ello, existe una protección constitucional reforzada[12] para el disfrute pleno de la maternidad, sin olvidar que el hombre y la mujer están en igualdad de condiciones y pueden gozar de las mismas oportunidades. Así, cualquier discriminación causada por el estado de embarazo, es una violación al derecho a la igualdad por razón del género. El mismo artículo 53 de la Constitución ordena que en el Estatuto del Trabajo se dé protección especial a la mujer y a la maternidad.
2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños; d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
De acuerdo con las consideraciones expuestas, la Sala fijará las reglas aplicables a todos los casos en estudio, precisando que el amparo a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada opera independientemente del vínculo, es decir, habrá de respetarse el fuero de maternidad de aquellas mujeres vinculadas mediante contrato laboral a término fijo o de duración indefinida, de prestación de servicios, de obra o labor e incluso extendiéndose a aquellas circunstancias en las que se presenta sustitución patronal. De igual forma, se establecerá que dicha protección opera aún cuando el empleador manifiesta que al momento de la desvinculación o del preaviso de la terminación laboral desconocía el estado de embarazo de su trabajadora, siendo lo relevante que la desvinculación se produzca durante la gestación o dentro de los tres meses siguientes al parto, eximiendo a la mujer de demostrar la notificación sobre su estado y trasladando la carga de la prueba al empleador, quien para desvirtuar la presunción de despido por el embarazo deberá probar la existencia de una justa causa previo el aval de la autoridad laboral correspondiente. Consecuente con lineamientos citados, la Sala amparará la estabilidad laboral reforzada de las accionantes, propendiendo siempre por la protección del derecho a la igualdad de la mujer así como el derecho a la vida del menor. 3.1. EXPEDIENTE T-2.426.390
Sin embargo, la jurisprudencia constitucional[13] ha admitido la procedencia excepcional de la acción de tutela cuando se desconoce el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades en las relaciones de trabajo, es decir, corresponde al juez constitucional determinar si la relación de carácter civil puede asimilarse a un vínculo laboral, verificando el cumplimiento de los siguientes requisitos: (i) el trabajador desempeña una actividad por sí mismo (actividad personal), (ii) la cual realiza de manera subordinada o dependiente del empleador, lo que se refleja en el cumplimiento de órdenes impartidas por éste, relativas al modo, tiempo o cantidad de trabajo y (iii) recibe un salario como retribución del servicio prestado (Art. 23 del CST). Y finalmente, una vez demostrada la existencia de un vínculo de carácter laboral, se debe evaluar la procedencia de la protección a la estabilidad laboral reforzada. A partir de lo expuesto, concluye la Corte que entre la peticionaria Zaray Hurtado Murillo y la Empresa Metropolitana para la Seguridad – Metroseguridad- se configuro una relación laboral, teniendo en cuenta que: (i) la accionante desempeñaba una actividad personal desarrollando actividades de control y vigilancia del espacio público; (ii) la labor realizada estaba subordinada a las ordenes impartidas por la empresa Metroseguridad y eran supervisadas por la Subsecretaria del Espacio Público de Medellín; y (iii) los servicios personales prestados por la peticionaria eran remunerados. En consecuencia, en el presente caso existe una relación laboral en virtud de los lineamientos jurisprudenciales descritos.
En virtud de lo anterior, la Corte revocará la sentencia de instancia para en su lugar amparar el derecho de la accionante a la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante y, en consecuencia, ordenará a la Empresa Metropolitana para la Seguridad – Metroseguridad- que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente sentencia, reintegre a la señora Zaray Hurtado Murillo al cargo que venía desempeñando o a uno de semejante jerarquía, la afilie a ella y a su hijo por el primer año desde el nacimiento al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud así como le cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que tiene derecho. 3.2. EXPEDIENTE T-2.422.019
En la legislación colombiana, se estableció la sustitución patronal desde 1935 (artículo 27 del decreto 652 de tal año), reglamentario de la ley 10 de 1934, que dijo: “Para los efectos de la ley que se reglamenta, se considerará como una misma empresa, la que haya conservado en sus líneas generales el mismo giro del negocio u ocupaciones con las variaciones naturales del progreso, ensanche o disminución, aun cuando hubiere cambiado de nombre, patrono o dueño”. Posteriormente, el inciso 3° del artículo 8° de la ley 6ª de 1945 estatuyó que la sola sustitución del patrono no extingue los contratos de trabajo. Esta ley fue desarrollada por el decreto 2127 de 1945 que en su artículo 53 definió la sustitución de patronos como “toda mutación del dominio sobre la empresa o negocio o de su régimen de administración sea por muerte del primitivo dueño, o por enajenación a cualquier título, o por transformación de la sociedad empresaria o por contrato de administración delegada o por otras causas análogas”. Posteriormente se expidió la ley 64 de 1946 en el mismo sentido. El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 67 indicó que “Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra variaciones en el giro de sus actividades o negocios”, y es perentoria la determinación del artículo 68: “La sola sustitución de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes”. El profesor Guillermo González Charry al comentar este artículo dice que “El artículo 68 establece, siguiendo este criterio, que la sola sustitución de patronos no extingue, suspende o modifica los contratos de trabajo existentes; es decir, que lo que se ha querido establecer es una desconexión completa entre la suerte de los trabajadores y las operaciones financieras o mercantiles que puedan ocurrir en relación con la empresa. No siendo parte en la negociación, los trabajadores tampoco pueden ser sus víctimas. (Derecho del Trabajo, p. 231). Es necesario aclarar que la constatación del fenómeno jurídico de la sustitución patronal es asunto cuyo estudio escapa al ámbito propio de la acción de tutela, siendo pues, la jurisdicción laboral la llamada a establecer de acuerdo con las particularidades fácticas de cada asunto, si se ha producido el fenómeno de sustitución patronal y, en consecuencia, disponer en relación con el reintegro solicitado.
No cabe duda que al terminarse el contrato de trabajo la peticionaria queda desprovista de la única fuente de ingresos para sufragar sus necesidades básicas y las de su hijo, motivo por el cual, debe velarse por la protección de sus derechos fundamentales. Con fundamento en las consideraciones realizadas, la presente sentencia amparará el derecho de la peticionaria a la protección de la mujer trabajadora en estado de embarazo y, en consecuencia, ordenará a la empresa SERVI-AUTOS PEREIRA que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente sentencia reintegre a la peticionaria en forma inmediata al cargo que venía ocupando o a uno de semejante jerarquía, la afilie a ella y a su hijo por el primer año desde el nacimiento al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud así como le cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que tiene derecho. Finalmente, advertirá a la Ciudadana CAROLINA GIRALDO VELÁSQUEZ, que en el término de cuatro (4) meses contados a partir de la notificación del presente fallo debe instaurar acción ordinaria con el fin de establecer y reconocer la figura de la sustitución patronal respecto de la empresa demandada. 3.3. EXPEDIENTE T-2.417.622
En el caso objeto de análisis, encuentra la Sala que la accionante se encontraba vinculada mediante órdenes de servicio con la Universidad del Magdalena, desde el 16 de septiembre de 2003 hasta el 30 de diciembre de 2008. Afirma la demandante haber comunicado su estado de gravidez con anterioridad a la terminación de la orden de servicios. No obstante, la Universidad accionada le comunicó con posterioridad a ello la decisión de no prorrogar la orden de servicios por el vencimiento de la misma y la inexistencia de las causas que dieron origen a su vinculación. Ciertamente se observa dentro del expediente un oficio allegado como prueba y suscrito por el Director del Programa Académico, donde aparece en las proyecciones para el primer periodo académico del 2009 el cargo de Coordinador de Programa desempeñado por un profesional universitario contratista y la relación de funciones del mismo, cargo que venía siendo desempeñado por ella desde el momento de su vinculación y el cual, afirma la peticionaria haber sido asignado a otras personas, circunstancia que desvirtúa la aseveración hecha por la accionada. Esta Sala reitera que de acuerdo con la formulación de la presunción legal sobre el despido de la mujer embarazada, la misma opera o tiene lugar cuando la terminación del contrato se hubiera presentado durante la gestación o en los tres meses posteriores al parto. Bajo tales circunstancias, el presente caso de la señora Olivia Margarita de Lima Caballero se encuentra amparado por la presunción según la cual el motivo de la terminación de su vínculo de trabajo fue su estado de embarazo, y en esa medida, corresponde al empleador acreditar ante la autoridad de trabajo competente la existencia de una justa causa para terminar la vinculación. Al respecto, la Universidad del Magdalena argumentó que el retiro de la asociada se produjo como consecuencia de una restructuración al interior de la Facultad a la que prestaba sus servicios la accionante. Sin embargo, la Universidad no demostró que hubieran cesado las causas que le dieron origen al contrato. Así las cosas, para la Corte la Universidad demandada desconoció la garantía constitucional y legal que ampara el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la madre. Esto, porque no existió una justa causa para la terminación del vínculo contractual ni se solicitó la previa autorización la autoridad laboral competente para que avalara la existencia de una justa causa. En virtud de lo expuesto, la Corte revocará las sentencias de instancia para, en su lugar, amparar el derecho de la accionante a la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante y, en consecuencia, ordenará a la Universidad del Magdalena que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente sentencia, reintegre a la señora Zaray Hurtado Murillo al cargo que venía desempeñando o a uno de semejante jerarquía; la afilie a ella y a su hijo por el primer año de nacimiento al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud; así como le cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que tiene derecho. 3.4. EXPEDIENTE T- 2.422.761
Aduce la entidad accionada que al momento del preaviso de la terminación del contrato de trabajo, no tenía conocimiento de la condición de embarazada de la actora; igualmente refuta lo dicho por la peticionaria sobre tratarse de un contrato a término indefinido y manifiesta que era un contrato a termino fijo inferior a un año, siendo por consiguiente la causa de su terminación la decisión unilateral de la entidad de no prorrogarlo. No obstante argumentar la entidad accionada que se trataba de un contrato a término fijo, vale la pena acentuar que la protección consignada a favor de la mujer trabajadora en estado de gravidez se extiende a aquellas mujeres que pacten contratos a término fijo o de obra. En relación con los contratos pactados a término fijo estima la Sala pertinente recordar que el cumplimento del plazo en un contrato con tales características no puede entenderse siempre como una terminación con justa causa de la relación laboral. Ha insistido la Corte en que si en el momento fijado para la expiración del contrato llegaren a subsistir las causas que le dieron lugar así como la materia objeto del mismo, resulta preciso garantizar su renovación[15]. De ahí que para efectos de establecer si es posible dar por terminado un contrato de trabajo a término fijo por vencimiento del plazo, debe tenerse en cuenta que cuando la mujer trabajadora comprueba que su estado de gravidez se presentó durante la vigencia del contrato, es necesario garantizar su renovación. En el caso concreto no puede perderse de vista que la actora se vinculó desde febrero de 2004 como enfermera jefe de la clínica demandada, y que los motivos que le dieron lugar al contrato y su objeto subsisten. Por consiguiente, en aplicación de la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada opera la prohibición de dar por terminado unilateralmente el contrato respectivo y el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado no basta para legitimar la decisión del empleador de no renovar el contrato.
En el caso objeto de análisis, la Sala encuentra que a la accionante se le informó el 6 de abril de 2009 que su contrato vencía el 25 de mayo y que no sería renovado. Por su parte la demandante afirma haber comunicado verbalmente su estado de embarazo en el mes de marzo de 2009 y posteriormente el 20 de abril de 2009 haber ratificado por escrito dicha situación adjuntado el respectivo certificado médico. Pese a que COLSALUD S.A. CLÍNICA MAR CARIBE sostuvo que a la fecha de haber preavisado la terminación del contrato no tenía conocimiento del embarazo de Madeleine Díaz Franco, como se indicó en la citada jurisprudencia, en los contratos a término fijo, así la trabajadora anuncie con posterioridad al preaviso su embarazo, es obligación del empleador renovar el contrato.
En el presente asunto si bien la Corporación accionada alega que el proyecto para el cual fue vinculada la peticionaria se concluyó y liquidó, es decir, se agotó el objeto contractual, es apropiado precisar que la terminación del contrato se dio teniéndose conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora y adicionalmente, aunque pueda pensarse que al no haber continuidad del proyecto se está frente a una causal objetiva de terminación del contrato, no debe perderse de vista que la Corporación Minuto de Dios no acudió ante la autoridad de trabajo competente para que avalara esta causal y procediera a autorizar la correspondiente desvinculación. En consecuencia, al no haberse tramitado en correcta forma la terminación del contrato laboral que nos ocupa, opera la presunción de despido por el embarazo de la trabajadora. Igualmente debe tenerse en cuenta que la Corporación El Minuto de Dios es una organización que aún existe y que continúa desarrollando diferentes proyectos en los cuales pudo haber reubicado a la accionante en un cargo de similares funciones o acorde con su perfil profesional. Por las consideraciones expuestas, esta Sala revocará el fallo proferido por el Juzgado Cuarenta y Nueve Penal del Circuito de Bogotá, y en su lugar tutelará el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada de la señora Diana Carolina Moreno. En consecuencia ordenará a la Corporación El Minuto de Dios que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente sentencia, reubique a la señora Diana Carolina Moreno en un cargo de semejante jerarquía al que venía desempeñando; la afilie a ella y a su hijo por el primer año de nacimiento al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud; así como le cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que tiene derecho.
4. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Séptima de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato de la Constitución,
PRIMERO. En el expediente T-2.426.390, REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Primero Civil Municipal de Medellín, en el proceso de tutela adelantado por Zaray Hurtado Murillo contra la Empresa Metropolitana para la Seguridad –Metroseguridad-, para en su lugar CONCEDER la tutela del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada de la demandante. SEGUNDO. ORDENAR a la Empresa Metropolitana para la Seguridad –Metroseguridad- que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente sentencia, reintegre a la señora Zaray Hurtado Murillo al cargo que venía ocupando o a uno de semejante jerarquía al que la demandante venía desempeñando.
a) Afilie a la señora Zaray Hurtado Murillo y a su hijo durante el primer año de vida al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud.b) Cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que la ciudadana Zaray Hurtado Murillo tiene derecho.
a) Afilie a la señora Carolina Giraldo Velásquez y a su hijo durante el primer año de vida al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud.b) Cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que la ciudadana Carolina Giraldo Velásquez tiene derecho.
JORGE IGNACIO PRTELT CHALJUBMagistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTOMagistradoSalvamento de voto
Referencia: Expedientes T-2426390, T- 2417622, T-2422019, T-2422761 y T-2420047. Acción de tutela instaurada por Zaray Hurtado Murillo VS Secretaría del Espacio Público del Municipio de Medellín; Carolina Giraldo VS Serviautos Pereira; Olivia Margarita de Lima Caballero VS Universidad de Magdalena; Madeleine Díaz Franco VS Colsalud E.P.S., Clínica Mar Caribe; Diana Carolina Moreno VS Corporación el Minuto de Dios. Magistrado Ponente: Dr. JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB Con el acostumbrado respecto por la decisión mayoritaria de la Sala Séptima de Revisión, en el presente escrito me permito expresar las razones por las cuales me separo parcialmente de la posición mayoritaria adoptada dentro del proceso de revisión de tutela de la referencia.
i. Antecedentes Las accionantes estuvieron vinculadas mediante diferentes formas contractuales, tres de ellas de manera laboral y dos mediante contrato de prestación de servicio. Afirman que quedaron en estado de gravidez y fueron desvinculadas, sin tener en cuenta su derecho fundamental a la estabilidad reforzada, al trabajo y al mínimo vital. En este caso el problema jurídico planteado consistía en examinar si procedía la acción de tutela para proteger la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, sin distinción del tipo de vinculación y pese a que el empleador manifestaba desconocer el estado de embarazo de la trabajadora al momento de la terminación de la relación laboral.
Para resolver esta cuestión, en la providencia se analizó la estabilidad reforzada de la mujer embarazada y la respectiva reiteración jurisprudencial; también se revisó que la ausencia de aviso sobre el estado de embarazo no habilitaba al empleador para desvincular a la mujer gestante; por otro lado se observó que el fuero de maternidad opera independientemente del tipo de vinculación; se examinó además la aplicación del principio constitucional de solidaridad en los casos de desvinculación laboral de la mujer embarazada y; por último, se trató el derecho a la no discriminación por razón de genero con fundamento en los artículos 13 y 43 de la Constitución Política. Con todo la providencia tuteló los derechos a la estabilidad reforzada de las accionantes de manera definitiva, determinando las siguientes ordenes: (i) el reintegro de las accionantes al cargo que venían ocupando o uno de semejante jerarquía, (ii) la afiliación a las peticionarias y a sus hijos durante el primer año de vida al sistema de seguridad social en salud, (iii) cancelar la indemnización de que trata el art. 239 del C.S.T.y la licencia de maternidad a que tienen derecho. Respecto del expediente T-2422019 se ordenó a la accionante que dentro de los cuatro meses a partir de la notificación del fallo debía instaurar acción ordinaria con el fin de establecer y reconocer la figura de la sustitución patronal respecto de la empresa demandada. ii. Motivos del Salvamento Parcial de Voto. En mi opinión, la sentencia está dando un trato igual a todos los casos cuando de la lectura de los hechos se desprende que cada uno tiene particularidades que generaría resoluciones diferentes. Así, respecto de las vinculaciones por orden de servicio y por contrato de prestación de servicios se debió conceder la acción de tutela de manera transitoria, ya que el juez constitucional no tiene que abarcar la órbita del juez ordinario a efectos de definir y determinar si en los casos de la vinculación por prestación de servicios existe o no vinculación laboral, al respecto, conviene recalcar que al verificar varias de las sentencias emitidas por ésta Corporación que tratan sobre el principio de primacía de la realidad en las formalidades de las relaciones laborales, (T-992-05, T-291-05, T-1138-03 y T-501-04) se ha concedido la tutela de manera transitoria y no definitiva como se resolvió en ésta sentencia, debiendo ordenar a las accionantes instaurar la acción ordinaria laboral pertinente.
En este orden, en las sentencias antes referidas se ha protegido el derecho fundamental a la estabilidad reforzada de manera transitoria cuando el tipo de vinculación es incierto y se constata un perjuicio irremediable, en tales providencias se ordenó que dentro de un término de cuatro meses contados a partir de la notificación del respectivo fallo, se debía instaurar acción laboral ordinaria para que de manera definitiva, se determinara el tipo de vinculación se resolviera sobre la solicitud de reintegro y pago de las prestaciones sociales, salarios atrasados e indemnizaciones. En efecto, el principio de primacía de la realidad en las relaciones laborales permite determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono, la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre éstos. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir, tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios.
En todo caso, este asunto es estrictamente legal y se debe solucionar ante las jurisdicciones laboral o contenciosa administrativa, pues son las competentes para conocerla y decidir tales asuntos. Sólo en situaciones excepcionales, cuando el desconocimiento del principio de primacía de la realidad en las relaciones laborales vulnera derechos fundamentales de los trabajadores, llegando al punto de causar un perjuicio irremediable, o cuando los jueces han negado su aplicación de manera manifiestamente infundada, la jurisprudencia constitucional ha admitido la procedencia de la acción de tutela para la protección de los derechos conculcados. Esto ha sido relevante en el caso de contratos de trabajo a los que se les da la forma de un contrato de prestación de servicios, aspecto sobre el cual existen reiterados pronunciamientos de esta Corporación. Resulta de lo expuesto, que si bien se debió ordenar el reintegro a las dos accionantes que estaban vinculadas por contrato de prestación de servicios, a la respectiva afiliación y a sus hijos durante el primer año de vida al sistema integral de seguridad social en salud, la cancelación de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que tienen derecho, la orden se debió efectuar de manera transitoria mientras que la justicia ordinaria laboral determine el tipo de vinculación que tenía con cada demandada. Por todo lo anterior, dejó expresados los motivos por los que salvo parcialmente el voto en esta providencia. Fecha ut supra, HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTOMagistrado
También lea COMENTARIO A LA SENTENCIA T-069/2010[1] Artículo 43 de la Constitución Política: La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
[2] Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la resolución 217 A (III), de diciembre 10 de 1948.[3] Adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la resolución 2200 A (XXI), de diciembre 16 de 1966, vigente desde marzo 23 de 1976 (ver Ley 74 de 1968).[4] Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la resolución 34/180, de diciembre 18 de 1979, vigente en Colombia desde febrero 19 de 1982 (ver Ley 51 de 1981).[5] Sentencia T-872 de septiembre 9 de 2004, M. P. Marco Gerardo Monroy Cabra.[6] Sentencia T-1030 de diciembre 3 de 2007, M. P. Nilson Pinilla Pinilla.[7] Cfr. Entre otras las sentencias: T-373 de 1998, T-426 de 1998, T-362 de 1999, T-879 de 1999, T-375 de 2000, T-778 de 2000, T-832 de 2000,T-352 de 2001, T-404 de 2001, T-206 de 2002, T-961 de 2002, T-862 de 2003, T-1138 de 2003, T-1177 de 2003, T-848 de 2004, T-900 de 2004, T-173 de 2005, T-176 de 2005, T-185 de 2005, T-291 de 2005, T-006 de 2006, T-021 de 2006, T-546 de 2006, T-589 de 2005, T-807 de 2006, T-1003 de 2006, T-1040 de 2006, T-354 de 2007, T-546 de 2007.[8] Sentencia T-549 del 29 de mayo de 2008. M.P. Clara Inés Vargas Hernández.[9] Sentencia T -440 del 8 de mayo de 2008. M.P. Nilson Pinilla Pinilla. [10] Sentencia T-992 del 29 de septiembre de 2005. M.P. Humberto Antonio Sierra Porto. [11] Sentencia T-458 del 9 de julio de 2009. M.P. Luís Ernesto Vargas Silva [12] Artículo 43 de la Constitución Política: La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.[13] Entre otras Sentencias T-992 del 29 de septiembre de 2005. M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, T-291 del 31 de marzo de 2005. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, T-1138 del 27 de noviembre de 2003. M.P. Rodrigo Escobar Gil , T-501 del 20 de mayo de 2004. M.P. Clara Inés Vargas Hernández.[14] Sentencia T-768 del 25 de julio de 2005. M.P. Jaime Araújo Rentería.[15] Sentencia T-992 del 29 de septiembre de 2005.M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.[16] Sentencia T-095 del 7 de febrero de 2008 M.P. Huberto Antonio Sierra Porto[17] Ibidem.
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