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Timestamp: 2017-02-23 04:51:53+00:00
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Blog de veille du jour: 2009-11-29
Blog de veille du jour
Veille d'infos dans le domaine du développement durable, de la gestion RH et juridique.
Les risques psycho sociaux - éclairage pluri-disciplinaire
Paru dans Entreprise & Carrières, N° 979 du 01/12/2009
Rubrique : Enjeux Sous rubrique : Livres Auteur(s) : PAULINE RABILLOUX
Que sont les risques psychosociaux ? Sous cette expression un peu ronflante, on a pris l'habitude de désigner tous les risques psychiques assumés par le salarié dans l'exercice de sa profession et qui font peser sur la santé des individus et des collectifs des risques plus ou moins importants, mais aussi parfois gravissimes. Sont ainsi désignés le stress, bien sûr, mais également les conduites addictives, le harcèlement, les violences sur le lieu de travail, l'épuisement professionnel, toutes réalités dont le point commun est d'exprimer une souffrance ou un mal-être. Des notions qui restent floues en droit du travail.
L'expression à elle seule semble donc traduire le malaise de la société tout entière par rapport à ce qui semblait, il y a peu, se situer essentiellement dans la tête des travailleurs et qui, aujourd'hui, fait la une de l'actualité sociale. De quoi s'agit-il ? De fragilité psychique des victimes ? De conditions de travail particulièrement éprouvantes ? Ou, pire, des conditions modernes de production des biens et des services qui se traduisent par des symptômes de santé physique ou mentale ?
Afin de donner aux entreprises et au législateur les moyens d'intervenir, une équipe de chercheurs européens - psychologues, ergonomes, sociologues - définit, explique et compare les situations dans cinq pays (Espagne, France, Grèce, Italie et Portugal). Cet éclairage pluridisciplinaire sur le droit, l'ergonomie, la psychologie, permet de comprendre les enjeux et ce qui fait débat, notamment en termes de clinique et de prévention.
Quelques pistes d'action sur l'organisation du travail sont également proposées
Plan de prévention du risque routier
Paru dans Entreprise & Carrières, N° 979 du 01/12/2009 Auteur(s) : FLORENCE ROUX
Aujourd'hui signataire de la charte Rhône Sécurité routière, TNT Express France a mis en place un plan de prévention du risque routier dès 2001.
Formation dédiéeDans le cadre du plan, l'entretien des véhicules a aussi été renforcé, de même que la communication sur la sécurité routière, et un groupe de travail transversal (assurances, achats, RH, hygiène-sécurité-environnement...) a été constitué pour réévaluer régulièrement les objectifs en la matière. Mais l'effort le plus conséquent du plan - dont la direction refuse de donner le coût - a été porté sur la formation. Si les chauffeurs de poids lourds ont des formations obligatoires régulières, les conducteurs de véhicules légers, eux, sont moins privilégiés. C'est à leur attention qu'une journée sur «Prévenir les risques routiers» a été mise en place, à raison d'une vingtaine de sessions par an. Elle comprend des rappels sur les statistiques d'accidents du groupe, la manière de remplir un procès-verbal, l'analyse des causes, ou des simulations de freinage, etc.
Pour aller plus loin, TNT France Express a élaboré «Itinéraire de bonne conduite», un programme approfondi sur cinq ans qui, cette fois, s'adresse aux 1 200 conducteurs de l'entreprise. La première année intègre la journée «Prévenir les risques routiers». Puis, la formation associe e-learning et pratique de terrain, pour aborder le développement durable, la conduite sur piste ou les nouveautés du code de la route. « En général, les chauffeurs traînent les pieds pour venir en formation, note Aurélie Fournier, chargée de formation à TNT. Mais, quand ils voient que nous travaillons à partir de ce qu'ils connaissent, ils se sentent valorisés. » Daniel Souche va plus loin : « Pour eux, cette formation dédiée a été une vraie reconnaissance. De plus, quand on est au volant depuis vingt ans, il arrive qu'on prenne de mauvaises habitudes... Il y avait un réel besoin. »
Les résultats le prouvent. En huit ans, le taux de fréquence des accidents est passé de 0,8 par an à 0,4, tandis que le taux d'accidents corporels (la gravité) était divisé par quatre. « C'est bien, se félicite Philippe Brunel, mais on ne peut pas s'arrêter là. La sécurité routière est une démarche permanente. C'est pourquoi, comme une vingtaine d'entreprises, nous avons adhéré au Club entreprise Sécurité routière du Rhône. »
Une démarche permanenteEn 2009, les responsables service hygiène sécurité de TNT ont participé aux ateliers de ce club, consacrés, notamment, aux addictions ou à la conduite en milieu urbain. Objectif : le partage d'expérience, l'exemplarité, la promotion de la prévention. Cet engagement s'est traduit, à l'automne, par la signature de la charte qui engage TNT France Express jusqu'en 2012
Harcèlement moral - constitution à partir des méthodes de gestion.
HARCÈLEMENT MORALActeurs RHParu dans Entreprise & Carrières, N° 979 du 01/12/2009Rubrique : L'actualitéAuteur(s) : GUILLAUME LE NAGARDUn arrêt de la Cour de cassation éclaire le débat sur le harcèlement moral en précisant que des méthodes de gestion collectives peuvent constituer un harcèlement moral. Inquiétude chez les employeurs et les DRH.
Une jurisprudence sur le harcèlement moral sème le trouble parmi les DRH depuis quelques jours. Sur ce sujet sensible, l'arrêt de la Cour de cassation, daté du 10 novembre et dévoilé le 23 par la Semaine sociale Lamy , puis repris par le quotidien Les Echos et l'AFP, produit son effet auprès des professionnels des relations sociales. Il dispose qu'une méthode de gestion du personnel peut être considérée comme un harcèlement moral à l'égard d'un salarié.
Saisis d'un pourvoi par une association de colonies de vacances d'Aix-en-Provence, qui contestait un jugement de la cour d'appel de Grenoble, les juges de la Cour de cassation ont confirmé qu'une forme de management pouvait constituer un harcèlement moral à l'égard d'un salarié : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique. »
Règles collectivesMême s'il ne considère ses effets qu'à l'égard « d'un salarié déterminé », l'arrêt fait notablement évoluer la jurisprudence. D'autant plus qu'un autre arrêt, rendu le même jour, indique, lui, qu'un harcèlement moral peut être constitué sans intention malveillante. « C'est bien la question des règles collectives qui est posée, se réjouit Rachel Saada, avocate de salariés. Une étape est franchie, qui permet de faire porter le débat sur les conditions de travail, alors que, jusqu'à présent, une définition trop restrictive du harcèlement moral renvoyait exclusivement à un rapport interpersonnel. » Au point que certains avocats préfèrent dans ce cas aller sur le terrain de l'exécution déloyale du contrat.
Notion de harcèlement objectifSi certaines cours d'appel avaient débouté des salariés parce qu'ils étaient collectivement visés, d'autres, comme celle de Grenoble dans ce cas d'espèce mais aussi les 18e chambre C et 21e chambre B de la cour d'appel de Paris, avaient pourtant déjà ouvert la voie.
« La Cour de cassation n'était pas obligée de prendre un arrêt de principe, estime Agnès Cloarec-Merendon, avocate chez Latham & Watkins. Elle pouvait renvoyer au juge du fond. Il y a donc une volonté d'éclairer le débat. Avec l'autre arrêt sur l'intention, on parvient à une notion de harcèlement objectif. La méthode de gestion d'une équipe peut être mise en cause dans ce cadre, mais toujours, à mon sens, sur un plan individuel, par chaque salarié. »
En tout état de cause, ce durcissement de la jurisprudence lui vaut de nombreux appels téléphoniques de DRH ces derniers jours, dans un contexte marqué par les suicides au travail chez France Télécom, l'injonction du gouvernement sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises, et la multiplication des enquêtes ordonnées par des CHSCT. Selon elle, de nouvelles actions de sensibilisation des managers et de détection des méthodes de management brutal ou irrespectueux vont être rapidement indispensables.
Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux, un document présentant lesaxes de la réforme des services de santé au travail (SST). Ce texte servira de base de discussions pour la réunion du Conseil d'orientation sur les conditions de travail (Coct) consacré à ce thème, le 4 décembre. Il propose notamment de renforcer l'efficacité de l'action des SST et de mieux organiser le suivi de l'action en milieu de travail
Bref social n° 15495 du 01/12/2009
SANTÉ AU TRAVAILLe Centre d’analyse stratégique prône une organisation du travail plus respectueuse du bien-être des salariésDans son rapport sur la santé mentale, le Centre d’analyse stratégique pointe les principaux facteurs des troubles psychosociaux liés au travail.
Le Centre d’analyse stratégique (CAS) a remis, le 17 novembre, son rapport, intitulé « la santé mentale, l’affaire de tous, pour une approche cohérente de la qualité de la vie », àNathalie Kosciusko-Morizet, secrétaire d’État chargée de la prospective. Ce rapport propose des pistes de réflexion en vue de lutter contre les risques psychosociaux d’origine professionnelle.
Des risques psychosociaux liés à l’organisation du travail« L’existence et l’ampleur des risques qui pèsent sur la santé mentale des travailleurs ne sont désormais plus contestées », indique le CAS, qui analyse les principaux facteurs destroubles psychosociaux liés au travail.
• Évolution des modes de production et de l’organisation du travail. Depuis plus de 20 ans, on assiste à la promotion de la flexibilité, de la réactivité, de la polycompétence et de la polyvalence. Si ces évolutions peuvent permettre de plus grandes opportunités de responsabilités et des organisations moins hiérarchiques, elles font également peser de grands risques sur la santé mentale des travailleurs.
En effet, ce système connaît plusieurs paradoxes :
– les injonctions à l’autonomie sans donner de moyens effectifs, notamment du fait de la « procéduralisation » du travail ;– l’exigence de qualité et la mise en place de pratiques contraires, par exemple satisfaire au maximum le client en y passant moins de temps ;– l’affirmation du collectif de travail et le développement en parallèle de pratiques de plus en plus individualisantes ;– l’importance accordée à la communication et le peu d’espace de parole au sein de l’entreprise ;– l’obsession du court terme et l’importance des projections à long terme.
• Restructurations. En outre, les réorganisations des secteurs d’activité, les restructurations, la généralisation du recours à l’externalisation, à la sous-traitance, voire aux délocalisations sont désormais une pratique courante. Leurs conséquences sur la santé mentale des salariés ne sont toujours pas suffisamment prises en compte.
• Gestion des RH dans les TPE. La gestion des ressources humaines au sein des très petites entreprises, qui emploient près de 30 % du total des salariés en France, est souvent assurée par le dirigeant et l’expert-comptable, et donc de fait restreinte.
• Évolution du travail. La nature même du travail évolue et impose de nouvelles contraintes physiques et mentales avec une intensification du travail, des modes de travail concurrentiels et peu coopératifs entre salariés. Certains constatent au sein des entreprises et des institutions une altération des collectifs de travail, avec par exemple la mise en concurrence des équipes ou la forte rotation des personnels. En outre, certains souffrent d’un manque de reconnaissance du travail accompli.
• Prévention insuffisante. La gestion individuelle des troubles psychosociaux par le biais d’un psychiatre, psychologue ou médecin du travail, stratégie jusque-là privilégiée par les entreprises, n’est pas suffisante. Selon le CAS, il convient de s’attaquer directement aux causes premières des troubles psychosociaux.
Recommandations du CASLe CAS recommande de :
– favoriser un rapprochement entre santé au travail et santé publique ;
– confier à un organisme de santé publique, comme l’Institut de veille sanitaire, le soin de recenser l’ensemble des études sur les risques psychosociaux ;
– promouvoir des modes d’organisation du travail plus respectueux du bien-être ;
– à cette fin, mettre en place des démarches de sensibilisation et de formation des principaux groupes d’acteurs jouant un rôle clé, dans et hors de l’entreprise (grandes écoles formant les futurs managers, dirigeants des grandes entreprises, cabinets de conseil en organisation et en management, etc.).
– encourager l’évaluation des risques au sein de l’entreprise en mettant en place un système de détection de signaux avant coureurs ;
– mettre en place des actions territoriales au service de la santé mentale dans les PME ;
– inciter les CHSCT à organiser une concertation annuelle sur les risques psychosociaux et organisationnels, et lors de réorganisations ;
– faciliter le maintien dans l’emploi des salariés inaptes ou avec des problèmes de santé mentale ;
– faire mieux jouer la responsabilité sociale des entreprises, fondée sur des démarches de charte et de labels ;
– approfondir les politiques d’activation individuelle, mais aussi collective, en favorisant la formation continue et l’initiative économique. Ainsi, les sociétés coopératives de production, permettant un management humain, pourraient être développées
Source Liaisons sociales magazine
Situation sociale en Guadeloupe
POLITIQUE SOCIALELa Guadeloupe reste une poudrièreLes accords signant la fin du conflit de l’hiver 2009 peinent à produire leurs effets. La Guadeloupe reste empêtrée dans une crise majeure.
Chaleur moite et discours enflammés. Sur la place de la mairie de Baie-Mahault, point chaud du long conflit de l’hiver dernier, quelque 300 sympathisants écoutent attentivement les leaders du collectif LKP. En cette soirée de la fin octobre, l’heure est à la colère. Contre les élus locaux, les patrons et l’État, accusés de ne rien faire pour lutter contre la «pwofitasyon ».
Frustrations« Au nom de la liberté des prix, on nous vole ! L’État ne défend pas l’intérêt général des consommateurs, mais les privilèges des békés, les Hayot et les Despointes, qui s’en mettent plein les poches », dénonce Élie Domota, porte-parole du LKP. L’argument fait toujours mouche. Malgré quarante-quatre jours de grève, la Guadeloupe n’a pas vu ses prix baisser, sinon sur une centaine de produits de première nécessité. Quant au litre d’essence, il a grimpé de 6 centimes. Principal acquis du mouvement social, l’augmentation de 200 euros des bas salaires alimente également les frustrations.
DésinformationDans la foulée de l’accord Bino, les pouvoirs publics se sont empressés d’en réduire la portée. Ils ont exonéré les entreprises de la prise en charge, à partir de 2012, de la part versée par l’État, soit 100 euros de revenu supplémentaire temporaire d’activité (RSTA). Ils ont aussi diminué de plusieurs milliers le nombre de bénéficiaires, en modifiant le mode de calcul du plafond (1,4 smic). Sont désormais inclus primes et accessoires de salaire. « Cela fausse tout.Beaucoup n’y ont plus droit à cause d’une prime de transport ou d’intéressement. Tant qu’il y aura ce contentieux, il y aura de l’agitation. L’État nous a floués », fulmine Alain Plaisir, secrétaire général de la Centrale des travailleurs unis (CTU).L’argument fait bondir le patron du Medef local, Willy Angèle. « Le LKP fait mine de découvrir aujourd’hui ce qu’il savait parfaitement il y a dix mois. Il excelle dans la désinformation. »
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Alcoolisme au travail Gazette des communes
Alcoolisme au travail - Entre sanctions et responsabilités
Source Gazette des communes décembre 2009 n°2007.
S'il est aujourd'hui bien établi qu'un l'agent qui consomme de l'alcool avec excès commet presque toujours une faute, en même temps qu'il s'expose, pour peu qu'un accident s'ensuive, à l'engagement de sa responsabilité, l'autorité territoriale n'en aura pas moins, trop souvent, scrupule à engager à son encontre l'action disciplinaire qui s'imposerait.
L'alcoolisme n'est pas « une faute comme les autres », à double titre. D'une part, à la différence des autres agissements susceptibles d'être sanctionnés par la voie disciplinaire, il touche à la vie privée et à l'état de santé de l'agent. La preuve de ce comportement sera, on le verra, d'autant plus délicate à rapporter.D'autre part, l'autorité territoriale peut toujours craindre, si l'alcoolisation d'un agent de la collectivité est mise en évidence par une poursuite disciplinaire, de se voir accuser en retour, le cas échéant par l'agent fautif lui-même, d'avoir manqué à cette règle qui lui impose d'interdire aux travailleurs en « état d'ébriété », de prendre leur poste.A cela s'ajoute que, pour grave et malheureusement fréquent ce comportement soit-il, l'alcoolisme n'est que très peu appréhendé par les textes. Introuvable dans les textes propres à la fonction publique territoriale, l'alcool a été distillé avec parcimonie dans deux articles du Code du travail (R.4228-20 et R.4228-21), rendus applicables dans la FP de l'Etat, avec toutes les autres règles d'hygiène et de sécurité du travail, par l'effet du décret n° 82- ........... D'où la nécessité, pour qui envisagerait d'infliger une sanction disciplinaire à un agent, à raison d'une consommation excessive d'alcool, de connaître également la jurisprudence des juridictions administratives et judiciaires.
I. Fondement du pouvoir disciplinaire
A. Dispositions réglementaires du Code du travail
L'article R.4228-20 du Code du travail prohibe l'introduction sur le lieu de travail d'« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré ». Cette disposition, en apparence surprenante par les exceptions qu'elle ménage au principe (1), reflète en réalité la classification des boissons de l'article L.3321-1 du Code de la santé publique dans laquelle les boissons en question sont répertoriées (au 3°) non pas comme des « boissons alcoolisées », mais comme des « boissons fermentées non distillées ». Cette interdiction, de par la généralité de ses termes, s'adresse aussi bien à l'employeur qu'aux travailleurs. La sanction susceptible de leur être respectivement infligée sera toutefois différente. L'employeur encourt une sanction pénale (contravention de la 5 e classe), peu important que l'alcool prohibé ait été introduit par des agents. En pratique, l'employeur n'est pas condamné pour la seule introduction d'alcool dans l'entreprise, mais cette circonstance illicite peut permettre de caractériser davantage sa responsabilité pour infraction d'imprudence s'il s'ensuit malheureusement un accident du travail (2). Les travailleurs, de droit privé ou de droit public, s'exposent, pour leur part, à une sanction disciplinaire, selon le régime qui leur est respectivement applicable, s'ils sont à l'origine de cette introduction (3).L'article R.4228-21 du Code du travail, aux termes duquel : « il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse », s'adresse manifestement au seul employeur, lequel se rend susceptible de se voir infliger d'une contravention de 5 e classe en cas de manquement à cette règle (4).
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.Le risque pénal devrait inciter l'employeur à sanctionner plus systématiquement, dans le cadre de la procédure disciplinaire, les agents ou salariés en état d'ébriété sur le lieu de travail (6), sauf à être en mesure de démontrer que l'accident est exclusivement imputable à la faute du salarié (7). Il serait bien avisé, dans cette démarche préventive, de s'appuyer sur le règlement intérieur de la collectivité.En outre, une précision terminale qui vaut pour les deux textes déjà évoqués : il a été jugé que par « lieux de travail », il faut entendre non seulement les locaux de l'entreprise, mais aussi « tous les lieux extérieurs sur lesquels les salariés interviennent sur instruction de l'employeur » (8).
B. Le règlement intérieur de la collectivité
Le règlement intérieur de la collectivité constitue, pour peu qu'il soit adéquatement rédigé, un autre fondement du pouvoir disciplinaire de l'employeur désireux de sanctionner l'alcoolisation au travail.D'une part, la jurisprudence considère que le règlement intérieur peut valablement interdire aux agents d'introduire dans l'enceinte de la collectivité celles des boissons alcoolisées que l'article R.4228-20 du Code du travail tolère et, conséquemment, que l'employeur est en droit de s'appuyer sur cet acte pour sanctionner le salarié qui introduirait dans l'entreprise ces boissons (9). A l'inverse, dans le silence du règlement sur ce point, l'employeur ne serait pas fondé à reprocher à ses subordonnés de consommer des boissons permises sauf à constater un état d'ébriété consécutif (10).D'autre part, et surtout, le règlement intérieur constitue un instrument particulièrement précieux dès lors qu'il donne à l'employeur la possibilité de définir objectivement l'« état d'ébriété » dans un cadre disciplinaire. Il peut être recommandé à cette fin, pour éviter l'écueil d'une définition aussi imprécise que le terme qu'il s'agit de définir est vague, de caractériser simplement l'état d'ébriété par référence aux taux d'alcoolémie, passés lesquels le Code de la route prohibe la conduite d'un véhicule sur la voie publique (11).I
.Il reste à se demander si un agent ne serait pas en droit de paralyser l'action disciplinaire exercée sur le fondement des textes et documents répertoriés plus haut en invoquant l'altération de ses facultés mentales et, partant, son irresponsabilité du fait même de son alcoolisation. Une réponse négative s'impose à la lumière d'une jurisprudence sans doute inspirée de la théorie dite de la « faute préalable » qui, forgée par les pénalistes, permet de poursuivre celui qui a commis une infraction sous l'empire de l'alcool : « l'état d'ébriété n'exclut pas le prononcé d'une sanction disciplinaire » (13) ; « les comportements liés à la consommation de l'alcool ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle mais peuvent être qualifiés de faute disciplinaire » (14). Il est vrai que la loi oblige tout salarié à veiller à sa propre sécurité (C. travail, art. L.4122-1).Mais l'employeur n'est pas pour autant empêché de placer d'office et parallèlement, à raison de son alcoolisme, l'agent sanctionné en longue maladie (décret n° 87-603 du 13 juillet 1987, art. 24 d), ou même en maladie ordinaire (15). C'est là toute l'ambiguïté de l'alcoolisme : une « maladie fautive » en quelque sorte.
II. Exercice du pouvoir disciplinaire
Cet exercice suppose que le manquement soit prouvé, mais aussi que la sanction soit adaptée au comportement qu'il s'agit de réprimer.
A. La preuve de la faute
Il incombe à l'autorité disciplinaire qui entend sanctionner un agent d'apporter la preuve,...................... Le régime de cette démonstration est délicat. Il met en évidence une autre ambivalence : l'alcoolisme d'un agent au travail regarde certes l'employeur chargé de faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité dans la collectivité, mais le pouvoir disciplinaire de celui-ci souffrira des limites inhabituelles en tant que la recherche de la preuve est par nature susceptible de porter atteinte à l'intégrité et/ou à l'intimité de l'agent qui en fait l'objet.
Il est établi, en premier lieu, que l'autorité territoriale est en droit de prouver par tous moyens l'alcoolisation de l'agent. Il a été ainsi jugé qu'elle n'est pas tenue, pour rapporter une telle preuve, de se plier aux dispositions très contraignantes applicables aux forces de l'ordre pour le dépistage de l'alcoolémie au volant (16).
Mais ce mode de preuve reste fragile dans la mesure où l'agent est admis à démontrer sa fausseté à l'aide d'examens médicaux avérant sa sobriété ; il n'est, en outre, pratiquement concevable que si l'alcoolisation de l'agent est extériorisée, manifeste.
Il ressort, d'une part, de la jurisprudence, que l'autorité territoriale ne peut recourir au dépistage qu'autant qu'il est prévu par le règlement intérieur de la collectivité (19). Les agents ne pourront donc pas être soumis à ce test par surprise.
Les juridictions n'admettent, d'autre part, ce procédé que s'il est utilisé pour dépister l'éventuelle alcoolisation d'agents affectés à un poste réputé à risque : conduite de véhicules sur la voie publique, utilisation de machine dangereuse, chargés de veiller sur des enfants. (20). L'autorité devra veiller à ne pas user du test dans le seul objectif de se constituer la preuve de l'alcoolisation d'un agent, serait-il affecté à un poste dangereux, en vue de le sanctionner (21). Les conditions d'organisation matérielle du test sont plutôt souples : il n'est pas requis qu'un médecin de prévention soit présent (22) et les tests utilisés peuvent être ceux vendus dans le commerce (le juge appréciera leur fiabilité si elle est contestée devant lui).Il est recommandé que les opérations de tests soient menées par deux personnes désignées par l'autorité territoriale (par exemple, le chef de service et l'agent chargé de la mise en œuvre des règles d'hygiène et de sécurité - Acmo) pour être en mesure de confirmer les résultats si l'agent les conteste. Ces résultats devront être couchés sur un procès-verbal cosigné par ces personnes et par l'agent s'il l'accepte.Si l'agent refuse de se plier au test, ce qui est son droit, il s'expose à ce que l'autorité territoriale le lui ordonne, dans le doute sur son état. Même s'il ne semble pas exister de jurisprudence sur ce point précis, on peut avancer que l'autorité territoriale serait également en droit de ne pas rémunérer l'agent pour la journée, en application de l'article 20 de la loi du 19 juillet 1983, en tant que ce refus, opposé à un dépistage régulièrement prévu et annoncé par le règlement intérieur, peut légitimement lui donner à croire que l'agent a fait preuve d'intempérance. Cet agent ne pourrait être sanctionné, en ce cas, que s'il présente des signes d'ébriété manifeste (23).Si l'agent se plie au test et que celui-ci se révèle positif, l'autorité territoriale devra demander à l'agent de rentrer chez lui (art. R.4228-20 du Code du travail). L'agent ne sera pas rétribué pour la journée au cours de laquelle il s'est mis dans l'impossibilité d'exécuter son travail.Ni les textes ni la jurisprudence ne semblent exiger de la collectivité qu'elle organise d'emblée, en cas de dépistage positif, le raccompagnement de l'agent à son domicile (24). Il est certain que l'accident dont l'agent serait victime sur le chemin du retour ne saurait être qualifié d'accident de service (ou de trajet) dès lors que l'alcoolisation excessive de l'agent constitue toujours de sa part une faute personnelle détachable du service même si elle a eu lieu à l'occasion d'un pot organisé par la collectivité (25). Il est évidemment possible - et recommandé - à l'employeur d'appeler le médecin de prévention ou les services de secours pour une prise en charge de l'agent s'il l'accepte (26) ou de lui proposer de le faire raccompagner par un taxi ou un proche. Il a par ailleurs été indiqué que les services de police municipale, qui n'ont pas compétence pour constater des infractions liées à l'alcool, peuvent néanmoins être requis par l'autorité territoriale pour conduire l'agent sous l'empire de l'alcool devant la police nationale (27).
B. Sanction disciplinaire
Une fois établie la faute, l'employeur sera en droit d'infliger à l'agent une sanction disciplinaire. Le régime de cette sanction répond aux règles générales de la procédure disciplinaire. Ainsi pour les fonctionnaires, dans la mesure où l'on peut raisonnablement considérer que dans la plupart des cas, compte tenu des risques qu'elles font courir, les fautes liées à l'alcoolisme appelleront une sanction du deuxième groupe et au-delà (plus de trois jours d'exclusion temporaire de fonctions envisagée), la saisine du conseil de discipline s'imposera. En ce qui concerne les agents non titulaires, l'autorité territoriale appréciera seule la sanction devant être infligée, dans le respect des dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988. Il faut néanmoins faire part de quelques décisions utiles à connaître dans la perspective de poursuites disciplinaires pour des faits d'alcoolisme. Il a été jugé :- que l'autorité territoriale peut sanctionner d'autant plus sévèrement l'agent que son alcoolisation a fait courir un risque à autrui, collègues ou usagers (28) ou qu'il assumait une responsabilité hiérarchique (29) ;- que l'alcoolisation excessive peut être sanctionnée dès lors qu'elle est susceptible d'affecter le service quand bien même l'alcool aurait été absorbé en dehors du temps de travail (30) ; - qu'un fait d'alcoolisme isolé et qui n'a pas perturbé le service doit être moins sanctionné que des faits réitérés ou perturbateurs (31) ;- que si les troubles mentaux engendrés par l'alcool ne sauraient exonérer l'agent, il peut être prescrit à l'autorité territoriale d'en tenir compte comme un facteur de modération de sa sanction (32).Plusieurs décisions laissent enfin apparaître que l'alcoolisation d'un agent peut aussi fonder l'exercice du pouvoir disciplinaire contre son encadrement si sa défaillance est avérée.Le responsable d'un établissement a été ainsi sanctionné pour avoir toléré l'introduction de boissons alcoolisées prohibées sur le lieu de travail, ainsi que leur absorption massive par le personnel à l'occasion de pots non dissimulés (33) ; de même un agent de maîtrise pour avoir participé sur le temps de travail à des libations aux côtés de ses subordonnés, au cours desquelles l'un d'entre eux est tombé dans un coma éthylique (34). -
Sandie CREVEL, juriste au centre de gestion du Calvados, chargée d'enseignement à la faculté de droit de Caen Samuel CREVEL, magistrat, chargé d'enseignement à la faculté de droit de Paris I (Panthéon-Sorbonne).
(1)...........;;
(2) Cass. crim. 30 nov. 1993, n° 92-82090.
(3) CAA Bordeaux 24 mai 2005, req. n° 01BX01102 : exclusion temporaire de deux mois pour « intempérance au service ».
(4) En pratique, cette infraction n'est poursuivie, en complément d'une infraction d'imprudence, qu'en cas d'accident consécutif.
(5) Cass. crim. 6 avril 2008, n° 07-80535.
(6) Cass. crim. 21 juin 1994, n° 93-85508 : employeur déclaré coupable d'homicide involontaire pour avoir laissé travailler un salarié en état d'ébriété, lequel est décédé à la suite d'une chute.
(7) Cass. crim. 19 nov. 1991, n° 91-82927.
(8) Cass. crim. 11 oct. 2004, bull n° 325.
(9) Pour les employeurs privés : Cass. soc. 3 oct. 1969, n° 509 ; pour les employeurs publics : CE 11 avril 2008, req. n° 298059.
(10) CAA Lyon, 5 juin 2007, req. n° 04LY01567.
(11) CE 3 nov. 1997, req. n° 139976.
(12) CE 4 mars 1992, req. n° 89545.
(13) CE 17 fév. 1995, req. n° 107766 ; CE 13 mai 1992, req. n° 106098 ; pour l'employeur privé : Cass. soc, 6 déc. 2000, n° 98-45785.
(14) CAA Lyon 27 mars 2007, req. n° 06LY00784.
(15) CE 13 mars 1987, req. n° 53191.
(16) CAA Bordeaux 24 mai 2005, req. n° BX01202.
(17) CE 18 mars 1998, req. n° 160583 : inefficacité d'un témoignage isolé et anonyme accusant un agent d'« intempérance » sans autre précision.
(18) CAA Bordeaux 30 juin 2008, req. n° 06BX00646.
(19) CE 1 er fév. 1980, req. n° 06361 ; 9 oct. 1987, req. n° 072220.
(20) CE 8 juil. 1998, req. n° 71484 : nullité de la disposition d'un règlement intérieur qui permettait de soumettre au dépistage tous les agents de la collectivité, sans égard à leur poste.
(21) CAA Nantes 19 oct. 2001, req. n° 98NT00977 : le dépistage est avant tout un instrument de prévention des accidents du travail, pas de répression.
(22) TA Marseille 17 oct. 1985, n° 85-1668.
(23) CE 17 févr. 1995, req. n° 107766.
(24) On doit toutefois citer la condamnation a priori isolée, pour non-assistance à personne en danger, d'un cadre qui, à l'issue d'un pot organisé dans l'entreprise, avait laissé un salarié manifestement ivre prendre son véhicule alors qu'il aurait pu « sans employer la force et sans risque pour lui maintenir la barrière fermée pour l'empêcher de partir » : Cass. crim. 5 juin 2007, n° 06-86228.
(25) CAA Nantes 27 mai 1999, req. n° 96NT01581.
(26) CE 27 mars 1987, req. n° 53191.
(27) Rép. min. n° 117757, JO AN du 8 mai 2007.
(28) CE 6 déc. 2000, req. n° 45785.
(29) Cass. soc, 6 fév. 1996, n° 94-43420.
(30) CE 5 mai 1995, req. n° 120890 ; Cass. crim. 2 déc. 2008, n° 01-43227 : sanction infligée à un salarié affecté à la conduite de véhicules à raison de la perte de son permis consécutive à la consommation d'alcool dans le cadre de sa vie privée.
(31) Cass. soc. 24 févr. 2004, n° 02-40290.
(32) CAA Marseille 4 nov. 2003, req. n° 99MA02207.
(33) CE 10 sept. 2007, req. n° 293363.
(34) CAA Douai 2 mars 2004, req. n° 01DA00280.
Suppression de la taxe professionnelle - mode de compensation - contribution économique territoriale.
Finances - 02/12/2009
Taxe professionnelle : la commission des finances réécrit la nouvelle fiscalité des collectivités
La commission des Finances a adopté le 2 décembre des amendements à la deuxième partie du projet de budget 2010 qui réécrivent la nouvelle fiscalité des collectivités, qui remplacera la taxe professionnelle, a indiqué le président de la commission Jean Arthuis.
Ces amendements du rapporteur UMP Philippe Marini au PLF 2010 - déjà voté en première lecture par les députés - doivent être débattus en séance à partir de samedi après-midi.
Ils établissent la répartition, à compter de 2011, des nouvelles ressources issues de la Contribution économique territoriale (CET) que verseront désormais les entreprises. Cette CET est composée d'une cotisation foncière et d'une cotisation sur la valeur ajoutée.
Principale nouveauté, la commission propose que les entreprises soient soumises à la cotisation sur la valeur ajoutée à partir d'un chiffre d'affaires de plus de 152.500 euros (contre un seuil de 500.000 euros dans le texte issu de l'Assemblée). Mais les entreprises dont le chiffre d’affaires est compris entre 152.500 et 500.000 euros bénéficieront d'un dégrèvement intégral de cette taxe, pris en charge par l'Etat.
Elles ne paieront donc pas de taxe, mais le produit global de cette nouvelle fiscalité passera de 11,8 milliards d'euros à 16 milliards, a souligné M. Arthuis (Union Centriste).
"Cela restera neutre pour le budget de l'Etat puisque l'Etat s'était de toute façon engagé à compenser les pertes de TP, mais cela renforce les liens entre l'entreprise et le territoire", a-t-il expliqué.
Il n'est pas sûr que le gouvernement donne son aval à cette mesure, indiquait-on par ailleurs de source parlementaire.
Gestion des opérateurs de l'Etat - application des même règles que l'Etat
Administration et services publics - 03/12/2009
Le gouvernement étend sa politique d'économies à tous les organismes publicsRéduction d'effectifs de 1,5% par an et 1 milliard d'euros d'économies d'ici 3 ou 4 ans : quelque 500 établissements publics, agences, offices et musées divers devront désormais suivre les mêmes règles de gestion que l'Etat, a annoncé le 3 décembre le ministre du Budget, Eric Woerth.
Hors universités et Agences régionales de Santé, dont la réforme est en cours, "il y a 489 opérateurs de l'Etat qui représentent 250.000 emplois et 34 milliards de crédits. Vous représentez en fait 10% de l'Etat", a souligné le ministre, avant d'expliquer aux représentants de ces opérateurs (Météo-France, Office national des forêts, Pôle Emploi, Commissariat à l'énergie atomique, théâtres, CROUS, musée du Louvre, etc.), réunis à Bercy, leurs nouvelles règles de gouvernance.
Le contexte budgétaire, rendu difficile par la crise économique, impose que l'ensemble de l'Etat fasse des efforts pour réduire son déficit, ses effectifs et ses dépenses de fonctionnement. Et ces efforts doivent concerner autant l'administration centrale et territoriale de l'Etat que ses opérateurs, a insisté M. Woerth.
Les administrations publiques auront ainsi réduit leurs effectifs de plus de 100.000 postes de 2007 à fin 2010, soit environ 1,5% par an. Sur la même période, les effectifs auront augmenté de plus de 6% au sein des 70 opérateurs les plus importants (75% environ des postes et des budgets de l'ensemble), a-t-il indiqué.
Dès le prochain budget, "je veux que les opérateurs réalisent en moyenne les mêmes gains de productivité que l'Etat" en termes d'effectifs, même si cette exigence sera adaptée selon les spécificités de chacun, a prévenu Eric Woerth.
De la même manière, les dépenses de fonctionnement des opérateurs "devront être réduites dans une proportion identique à ce que fera l'Etat" dans le prochain budget triennal, soit une économie de 10% sur quelque 10 milliards d'euros de frais de fonctionnement au total.
De 2008 à 2010, les dépenses de fonctionnement de l'Etat ont été maîtrisées, alors que celles des 70 plus gros opérateurs ont augmenté d'environ 10% depuis 2007.
Dans le domaine immobilier aussi, les opérateurs seront soumis prochainement aux mêmes règles que l'Etat. Ils devront notamment respecter la norme de 12 m2 par agent et des loyers seront appliqués à partir du 1er janvier 2012 à ceux qui occupent des biens possédés par l'Etat.
Dans le cadre de la réorganisation de l'administration territoriale, l'Etat va gagner plus de 400.000 m2, vendre des biens estimés à 275 millions d'euros et économiser 15 millions de loyers par an, selon M. Woerth. Parallèlement, le taux d'occupation passera de 18,4 m2 à 15,8 m2 par agent.
L'Etat entend aussi imposer aux dirigeants des opérateurs une "rémunération à la performance". Une part variable sera liée à la réalisation d'objectifs fixés et évalués annuellement, ce qui n'est aujourd'hui le cas que pour la moitié d'entre eux, a relevé le ministre.
En contrepartie, l'Etat va s'organiser pour désigner un interlocuteur unique à chaque opérateur - souvent jusqu'ici dépendant de deux ou trois ministères de tutelle différents - et mieux jouer son rôle au sein des conseils d'administration, a promis Eric Woerth.
Energies renouvelables - chaufferies au bois
Energie - 04/12/2009 - Gazette des communes
Ile-de-France. Cergy-Pontoise se dote de la plus grande chaufferie au bois de France
La plus grande chaufferie au bois de France a été inaugurée le 4 décembre 2009 à Saint-Ouen-l'Aumône (Val-d'Oise) par la communauté d'agglomération de Cergy-Pontoise. La chaufferie d'une capacité de 25 MW, exploitée par Dalkia, filiale de Veolia Environnement et EDF, consommera annuellement 40.000 tonnes de bois (recyclage de palettes, criblats de compostage, plaquettes forestières) provenant essentiellement de la région parisienne.
Elle portera la part des énergies renouvelables du réseau de chauffage urbain de l'agglomération de Cergy-Pontoise à plus de 60% ce qui permettra notamment aux usagers de bénéficier d'une baisse de la TVA à 5,5% sur leur facture d'énergie, selon la communauté d'agglomération.
Avec plus de 44 kilomètres de réseaux, ce réseau de chauffage urbain dessert 25.000 logements et 600.000 m2 d'équipements tertiaires. Il était jusqu'à maintenant alimenté par l'usine d'incinération d'ordures ménagères et une centrale mixte de charbon et fuel.
"On peut faire du développement durable sans bruit, de manière exemplaire et au bénéfice des consommateurs", s'est félicité Dominique Lefebvre, le président de la communauté d'agglomération de Cergy-Pontoise.
L'installation représentera une baisse de 20% des émissions de CO2 dans l'atmosphère, soit 16.000 tonnes par an, selon la communauté d'agglomération. "Il y a une réserve de 30% de croissance", a souligné Olivier Barbaroux, directeur général adjoint de Veolia Environnement qui souligne "un traitement de fumées extrêmement poussé".
1- Vers la suppression des haras nationaux?
2-réforme de l'administration territoriale de l'Etat
IRP ONF
GPEC- recrutement, perspectives de carrière dans la fonction publique
Gestion des ressources humainesPour une gestion plus fine des emplois et des compétences dans la fonction publique : accompagner les ministères dans leur transformation4-11-2009
Anticiper les besoins de recrutements au niveau national et régional, proposer aux agents des perspectives enrichies d’évolution professionnelle, leur offrir des opportunités dans leur bassin d’emploi, tels sont les fondements du chantier en cours dans les ministères appelé Transformation RH. La DGME, en co-pilotage avec la DGAFP, a accompagné trois ministères dans l’élaboration de leurs plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sur trois ans. Décryptage sur la genèse et l’organisation d’un tel projet, avec Alice Tagger, Armelle Daumas et André Leprince-Granger, au service Conseil de la DGME.
Dès 2008, des plans « Transformation RH » ont été élaborés par trois ministères volontaires : la Défense, l’Intérieur, l’Agriculture, intégrant pour chacun une expérimentation régionale. En quoi a consisté ce projet et comment l’avez-vous conduit ?
Alice Tagger : « Notre objectif est double. D’une part, permettre aux ministères de se donner de la visibilité sur leurs besoins en termes de postes à redéployer et de postes à pourvoir à horizon 3 ans, sur l’ensemble de leurs effectifs. Cette projection nécessite d’intégrer bien évidemment les départs en retraite et les perspectives d’évolution des métiers,en fonction des réformes en cours ou à venir.
D’autre part, de systématiser au niveau de chaque région l’échange d’information entre ministères sur les postes à redéployer et les postes à pourvoir afin d’organiser des passerelles interministérielles en fonction des besoins des ministères et des aspirations des agents. Pour l’administration, cette démarche de gestion prévisionnelle constitue une révolution culturelle. Au-delà de la méthodologie de GPEC mise en place, il s’agit de penser « métiers et compétences », et non « poste et statut »...
Les capacités de redéploiement professionnel sont souvent rares à l’échelle du bassin d’emploi dans lequel les agents évoluent. Trois ministères mutualisant leurs ressources multiplient les opportunités pour les agents, et leur permettent de choisir entre différentes propositions, plus ou moins proches à la fois du métier d’origine et géographiquement. »
Armelle Daumas : « Il s’agit également de se projeter à moyen terme. Traditionnellement, notre gestion RH vit au rythme des négociations annuelles du dialogue de gestion et des Commissions Administratives Paritaires bi-annuelles. La GPEC suppose quant à elle une vision à trois ans : une telle projection repose sur des hypothèses et comporte naturellement une marge d’erreur.
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Quels acteurs et ressources ont été mobilisés sur ce projet ?................
Quelles sont les différentes étapes pour mener à bien un plan de gestion prévisionnelle des effectifs ?.....................
Quelles suites sont données aux plans de Transformation RH des ministères ?
Armelle Daumas : « Après avoir testé avec succès la méthode auprès des régions Picardie et Nord-pas-de-Calais pendant près de cinq mois en allant jusqu’à l’enclenchement réel de la mobilité pour certains agents, nous achevons à présent une phase de déploiement sur l’ensemble du territoire en nous appuyant sur les 22 plates-formes régionales de ressources humaines. »
Alice Tagger : « Ces plates formes régionales, placées sous l’autorité des SGAR et animées par la DGAFP, constituent un outil primordial pour faire émerger et animer des bassins locaux d’emploi au sein de la fonction publique.
Quant aux équipes de la DGME mobilisées pour cette expérimentation, elles devraient prochainement intervenir auprès d’autres ministères. À cet égard, des discussions sont ouvertes notamment avec le ministère de l’Ecologie.
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