Source: https://www.bag-urteil.com/18-09-2003-2-azr-79-02/
Timestamp: 2019-11-16 00:16:26
Document Index: 278728023

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 17', '§ 2', '§ 17', '§ 17', '§ 613', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 113', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 17', '§ 17', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 111', '§ 112', '§ 17', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 17', '§ 4', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 1', '§ 17', '§ 17', 'Art. 6', '§ 18', '§ 615', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'Art. 249', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 611', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 17', '§ 102', '§ 18']

﻿ ﻿ BAG – 2 AZR 79/02 | bag-urteil.com
BAG – 2 AZR 79/02
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2003, 2 AZR 79/02
2 AZR 79/02 > Rn 1
2 AZR 79/02 > Rn 2
2 AZR 79/02 > Rn 3
2 AZR 79/02 > Rn 4
2 AZR 79/02 > Rn 5
2 AZR 79/02 > Rn 6
In der Betriebsvereinbarung „Personaltausch“ vom 1. November 1996 von fünf Konzernunternehmen der B-Gruppe war vorgesehen, dass alle Mitarbeiter der Beklagten bei Bedarf in den anderen Betrieben der vertragsschließenden Unternehmen eingesetzt werden können. Diese Abrede wurde durch die „Vereinbarung Personaleinsatz“ ersetzt. In dieser Betriebsvereinbarung wurde die gesetzliche Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG) ausgeschlossen. Der Betriebsrat der Beklagten kündigte diese Vereinbarung am 30. August 2000 außerordentlich sowie am 28. September 2000 ordentlich zum 31. Dezember 2000. Anfang April 2001 wurde die Betriebsvereinbarung „Personaltausch“ wieder in Kraft gesetzt, weil gekündigte Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangt und sie zum Teil gerichtlich durchgesetzt hatten.
2 AZR 79/02 > Rn 7
2 AZR 79/02 > Rn 8
Mit Schreiben vom 13. Dezember 2000 informierte die Beklagte den Betriebsrat gemäß § 17 KSchGüber ihre Absicht, 90 Arbeitnehmer zu entlassen. Das Schreiben nahm auf die seit dem 15. August 2000 geführten Beratungsgespräche und das laufende Einigungsstellenverfahren Bezug und enthielt nähere Angaben zu den Kündigungsgründen, den zu entlassenden Arbeitnehmern, den anwendbaren Kündigungsfristen und zur Sozialauswahl. Hinsichtlich der Kriterien für die Berechnung der Abfindungen heißt es in dem Schreiben lediglich, diese ergäben sich erst aus dem noch abzuschließenden Sozialplan, sodass diesbezüglich noch keine Angaben gemacht werden könnten. Am 18. Dezember 2000 wurde vor der Einigungsstelle ein Interessenausgleich geschlossen, der ua. die Regelung enthielt, die Beklagte werde sich dafür einsetzen, dass im Einzelnen aufgeführte Arbeitsplätze bei anderen Unternehmen der Gruppe bevorzugt mit Arbeitnehmern der Beklagten besetzt würden.
2 AZR 79/02 > Rn 9
2 AZR 79/02 > Rn 10
2 AZR 79/02 > Rn 11
2 AZR 79/02 > Rn 12
Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam und macht im Hinblick auf eine spätere Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2001, über deren Wirksamkeit noch nicht entschieden ist, geltend, das Arbeitsverhältnis habe zumindest bis zum 30. Juni 2001 fortbestanden. Es liege ein Betriebsübergang auf die B vor. Fast alle Kunden der Beklagten seien zur B gewechselt. Da die wirtschaftliche Identität des Betriebs nahezu ausschließlich durch die Kundenbeziehungen zu den Reedern repräsentiert werde, stehe einem Betriebsübergang nicht entgegen, dass die meisten Gerätschaften und das Gelände nicht von der B übernommen worden seien. Jedenfalls sei in Bezug auf den Greiferumschlag ein Teilbetriebsübergang gegeben. Mit den Kranführern habe die B wesentliche „know-how-Träger“übernommen. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil er auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Konzern weiterbeschäftigt werden könne. Zwar sei im Arbeitsvertrag keine konzernweite Versetzungsmöglichkeit vereinbart worden. Aus dem Umstand, dass die Muttergesellschaft die Verlagerung von Aktivitäten von dem einen auf das andere Konzernunternehmen geplant habe, ergebe sich jedoch eine Verpflichtung der Beklagten, ihn konzernweit zu beschäftigen. Diese lasse sich auch aus der Betriebsvereinbarung „Personaltausch“ und § 2 Abs. 3 des Interessenausgleichs entnehmen. Darüber hinaus habe die Beklagte eine Sozialauswahl mit den vergleichbaren Arbeitnehmern der W unterlassen. Eine solche sei erforderlich gewesen, weil die Beklagte und die W einen gemeinsamen Betrieb gebildet hätten. Dies ergebe sich nicht nur aus der Personenidentität der Firmenleitung, sondern auch aus dem gemeinsam organisierten Personaleinsatz beider Firmen und der gemeinsamen Nutzung der Kantine und der Umkleideräume sowie dem gemeinsamen Werksarzt. Schließlich sei die Kündigung nach § 17 KSchG unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht vor Durchführung der Massenentlassungen über die Kriterien etwaiger Abfindungen unterrichtet und mit ihm darüber beraten habe.
2 AZR 79/02 > Rn 13
2 AZR 79/02 > Rn 14
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und vorgetragen, die Kündigung sei wirksam. Sie habe sich entschlossen, den Umschlagbereich stillzulegen und sich künftig auf die Vermietung von Schuppen und Freiflächen zu beschränken. Ein Betriebsübergang auf die B sei nicht gegeben. Es könne nicht einmal im Ansatz davon die Rede sein, dass sie eine organisatorische bzw. betriebliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf die B übertragen habe. Es liege auch kein Teilbetriebsübergang vor. Der Bereich „Greiferumschlag“ stelle keinen Betriebsteil dar. Kein Mitarbeiter sei ganz oder überwiegend in diesem Bereich eingesetzt worden. Eine konzernweite Beschäftigungspflicht bestehe nicht. Sie habe keine Möglichkeit, anderen Konzernunternehmen Weisungen zu erteilen. Der Kläger habe zudem keinen freien Arbeitsplatz im Konzern benannt. Eine Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, weil sie keine mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer weiterbeschäftige. Mit der W habe zu keinem Zeitpunkt ein gemeinsamer Betrieb bestanden. Die Zusammenarbeit mit der W habe sich auf den Verwaltungsbereich beschränkt. Die vom Kläger angesprochene Kantine sei öffentlich zugänglich. Die Umkleideräume würden von Arbeitnehmern anderer Arbeitgeber ebenfalls genutzt. Der Werksarzt sei auch für andere Unternehmen zuständig. In ihrem Betrieb seien zu keinem Zeitpunkt Mitarbeiter der W tätig gewesen. In einem sehr geringen Umfang habe sie Arbeitnehmer bei der W eingesetzt. Herr R sei im Wesentlichen für die W tätig, während die personellen und sozialen Angelegenheiten in ihrem Betrieb von Herrn D bearbeitet worden seien. Für alltägliche Fragen seien personenverschiedene Betriebsleiter zuständig gewesen. Gegen einen gemeinsamen Betrieb spreche auch die Bildung zweier Betriebsräte. Ein etwaiger gemeinsamer Betrieb sei jedenfalls zum Kündigungszeitpunkt aufgelöst worden.
2 AZR 79/02 > Rn 15
2 AZR 79/02 > Rn 16
2 AZR 79/02 > Rn 17
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigung vom 28. Dezember 2000 sei sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte den Entschluss gefasst habe, den Betrieb weitgehend stillzulegen, und dadurch das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Klägers entfallen sei. Ein Betriebsübergang, der der weit gehenden Betriebsstilllegung entgegenstehen könne, sei nicht gegeben. Ein Übergang des gesamten Betriebes auf die B liege nicht vor. Ein solcher ergebe sich nicht aus dem Umstand, dass fast alle Kundenbeziehungen der Beklagten an die B gelangt seien. Die für einen Kaiumschlagbetrieb zwingend erforderlichen sächlichen Mittel der Beklagten habe die B nicht erworben. Der Kläger könne nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten weiterbeschäftigt werden. Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht bestehe nicht. Der Kläger sei nicht von vornherein für den Konzernbereich eingestellt worden. Er habe sich auch nicht arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Unternehmensgruppe einverstanden erklärt. Die Beklagte habe keine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen. Arbeitnehmer der W seien nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen gewesen. Dies gelte selbst dann, wenn die Beklagte und die W einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet hätten. Eine Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, weil ein möglicher Gemeinschaftsbetrieb mit dem im Kündigungsschreiben genannten Kündigungstermin aufgelöst gewesen sei. Die Kündigung sei auch nicht wegen Verletzung der §§ 17 ff. KSchG unwirksam.
2 AZR 79/02 > Rn 18
2 AZR 79/02 > Rn 19
2 AZR 79/02 > Rn 20
2 AZR 79/02 > Rn 21
2 AZR 79/02 > Rn 22
2 AZR 79/02 > Rn 23
2 AZR 79/02 > Rn 24
2 AZR 79/02 > Rn 25
a) Ein Betriebsübergang i.S.d.. § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Ob ein im Wesentlichen unveränderter Fortbestand der organisierten Gesamtheit „Betrieb“ bei dem neuen Inhaber anzunehmen ist, richtet sich nach den Umständen des konkreten Falles. Zu den maßgeblichen Tatsachen hierfür zählen insbesondere die Art des betreffenden Betriebs, der Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter sowie deren Wert und Bedeutung, die Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation, der Grad der Ähnlichkeit mit der Betriebstätigkeit des bisherigen Inhabers, die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit (ständige Rechtsprechung des BAG im Anschluss an EuGH 11. März 1997 – C-13/95 – Ayse Süzen – EuGHE I 1997, 1259; vgl. nur 8. August 2002 – 8 AZR 583/01- EzA BGB § 613a Nr. 209; 16. Mai 2002 – 8 AZR 320/01 – AP InsO § 113 Nr. 9; 18. April 2002 – 8 AZR 346/01 – AP BGB § 613a Nr. 232 = EzA BGB § 613a Nr. 207; 25. Mai 2000 – 8 AZR 416/99 – BAGE 95, 1 [BAG 25.05.2000 – 8 AZR 416/99]; 26. August 1999 – 8 AZR 827/98 – BAGE 92, 251). In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung ihrer Identität ist anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hatte (ständige Rechtsprechung des BAG; vgl. nur 11. Dezember 1997 – 8 AZR 729/96 – BAGE 87, 303; 18. März 1999 – 8 AZR 196/98 – AP BGB § 613a Nr. 190 = EzA BGB § 613a Nr. 178; 26. August 1999 – 8 AZR 827/98 – BAGE 92, 251).
2 AZR 79/02 > Rn 26
2 AZR 79/02 > Rn 27
2 AZR 79/02 > Rn 28
2 AZR 79/02 > Rn 29
a) Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 21. Februar 2001 – 7 ABR 9/00 – EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11; 18. Oktober 2000 – 2 AZR 494/99 – BAGE 96, 78; 24. Januar 1996 – 7 ABR 10/95 – BAGE 82, 112 [BAG 24.01.1996 – 7 ABR 10/95]; 13. Juni 1985 – 2 AZR 452/84 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 10 = EzA KSchG § 1 Nr. 41). Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn mehrere Unternehmen in einem Konzern verbunden sind. Aus der gesellschaftsrechtlichen Weisungsbefugnis der Konzernholding gegenüber Tochtergesellschaften in bestimmten Bereichen kann weder auf einen gemeinsamen Betrieb zwischen der Konzernholding und einer oder mehreren Tochtergesellschaften noch auf einen gemeinsamen Betrieb zwischen einzelnen Tochtergesellschaften geschlossen werden (BAG 13. Juni 2002 – 2 AZR 327/01 – AP KSchG 1969 § 23 Nr. 29 = EzA KSchG § 23 Nr. 24, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).
2 AZR 79/02 > Rn 30
b) Es ist schon äußerst zweifelhaft, ob zwischen der Beklagten und der W ein gemeinsamer Betrieb bestanden hat. Wie das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, ist nicht erkennbar, dass sich die beiden Unternehmen zu einer einheitlichen Leitung in Bezug auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten verbunden haben. Allein aus dem Umstand, dass hinsichtlich der Geschäftsleitung teilweise Personenidentität besteht, lässt sich die Annahme eines gemeinsamen Betriebs nicht ableiten. Gegen einen gemeinsamen Betrieb spricht schon der unterschiedliche Firmensitz, vor allem aber die Existenz zweier Betriebsräte. Dies zeigt, dass die Geschäftsleitung der beiden Unternehmen hinsichtlich der sozialen und personellen Angelegenheiten jeweils unterschiedliche Ansprechpartner hatte. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Betriebsvereinbarung „Personaleinsatz“. Diese regelt die Verfahrensweise bezüglich des konzernweiten Personalaustauschs. Ihr ist jedoch nicht zu entnehmen, dass die Beklagte und die W über einen einheitlichen Leitungsapparat verfügt haben. Dies kann aber letztlich offen bleiben.
2 AZR 79/02 > Rn 31
2 AZR 79/02 > Rn 32
aa) Nach der ständigen Senatsrechtsprechung ist eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl nicht vorzunehmen, wenn der Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht (13. September 1995 – 2 AZR 954/94 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 72 = EzA KSchG § 1 Nr. 48). Ist im Zeitpunkt der Kündigung einer der beiden Betriebe, die einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, stillgelegt, so sind damit die Arbeitgeberfunktionen im Bereich der sozialen und personellen Angelegenheiten sowie die unternehmerischen Funktionen im Bereich der wirtschaftlichen Angelegenheiten dem vormals einheitlichen Leitungsapparat der beteiligten Unternehmen entzogen, der Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst und damit die „gemeinsame Klammer“, die eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl veranlasst hat, entfallen.
2 AZR 79/02 > Rn 33
2 AZR 79/02 > Rn 34
2 AZR 79/02 > Rn 35
2 AZR 79/02 > Rn 36
2. Ausgehend von der grundlegenden Entscheidung vom 14. Oktober 1982 (BAG – 2 AZR 568/80 – BAGE 41, 72) nimmt der Senat allerdings in ständiger Rechtsprechung an, auf Grund besonderer Sachverhaltsgestaltungen seien Ausnahmefälle denkbar, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten sei. Davon sei nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt habe, sondern auch und vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergebe. Der Arbeitnehmer könne nach dem Arbeitsvertrag von vornherein für den Unternehmens- und den Konzernbereich eingestellt worden sein oder sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Unternehmens- bzw. Konzerngruppe einverstanden erklärt haben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung müsse der Arbeitgeber als verpflichtet angesehen werden, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündige. Gleiches müsse aber auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine diesbezügliche Zusage mache oder eine Übernahme durch einen anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb in Aussicht stelle. Dies sind aber keine Beispiele für eine Ausdehnung des Kündigungsschutzes auf den Konzern. Vielmehr kann der Arbeitnehmer bei derartigen Fallgestaltungen einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben. Insoweit hat der Senat die Anregungen von Konzen (Arbeitsrechtliche Drittbeziehungen ZfA 1982, 259) und Martens (Das Arbeitsverhältnis im Konzern in FS 25 Jahre Bundesarbeitsgericht S. 367) aufgegriffen, bei einer durch die gegebenen Umstände konkretisierten Fürsorge- und Gleichbehandlungspflicht auch eine erweiterte „Versetzungspflicht“ anzunehmen (in diesem Sinne BAG 14. Oktober 1982 – 2 AZR 568/80 – a.a.O.; 22. Mai 1986 – 2 AZR 612/85 – AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 22; 27. November 1991 – 2 AZR 255/91 – AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 6 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 72).
2 AZR 79/02 > Rn 37
In mehreren Entscheidungen hat der Senat darüber hinaus ausgeführt, eine derartige unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht bestehe nur, wenn dem Beschäftigungsbetrieb auf Grund einer Abstimmung mit dem herrschenden Unternehmen oder dem anderen Konzernbetrieb ein bestimmender Einfluss auf die „Versetzung“ eingeräumt worden und die Entscheidung darüber nicht dem grundsätzlich zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sei (14. Oktober 1982 – 2 AZR 568/80 – BAGE 41, 72; 22. Mai 1986 – 2 AZR 612/85 – AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 22; 21. Februar 2002 – 2 AZR 749/00 – EzA KSchG § 1 Wiedereinstellungsanspruch Nr. 7; offen gelassen in 27. November 1991 – 2 AZR 255/91 – AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 6 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 72; kritisch demgegenüber Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen S. 320 f.; derselbe in Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 937 und 1014 f.; Windbichler Arbeitsrecht im Konzern S. 157; dieselbe in SAE 1984, 145, 148; Wiedemann Anm. zu BAG AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 1; Fiebig DB 1993, 582, 583). Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme auf Grund eindeutiger rechtlicher Regelungen (z.B. auf Grund eines Beherrschungsvertrags) oder eher nur faktisch besteht (BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 749/00 – a.a.O.).
2 AZR 79/02 > Rn 38
3. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass ein ausreichender Konzernbezug des Arbeitsverhältnisses in diesem Sinne, der vorliegend zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in einem anderen Konzernbetrieb hätte führen können, nicht ausreichend dargelegt ist. Ein Recht des Klägers oder eine entsprechende Pflicht der Beklagten, das Arbeitsverhältnis bei entsprechendem Beschäftigungsbedarf auf ein anderes Konzernunternehmen überzuleiten, bestand nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weder auf Grund arbeitsvertraglicher Vereinbarung noch auf Grund sonstiger Rechtsvorschriften oder einer Selbstbindung der Beklagten. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte nach dem Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung „Personaleinsatz“ berechtigt war und hiervon auch Gebrauch gemacht hat, im Bedarfsfall auch einen Arbeitseinsatz des Klägers in einem anderen Konzernbetrieb anzuordnen. Vertragsarbeitgeber ist hierbei stets die Beklagte geblieben. Eine solche Handhabung reicht im Sinne der bisherigen Senatsrechtsprechung nicht aus, eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht zu begründen.
2 AZR 79/02 > Rn 39
4. Es geht auch zu weit, einen „konzernbezogenen Kündigungsschutz“ – wie dies die Kläger der verschiedenen Parallelsachen in unterschiedlicher Pointierung versucht haben – allein daran anzuknüpfen, dass in einem Konzern die unternehmerische Entscheidung getroffen worden ist, den einen Betrieb stillzulegen und den Betrieb eines anderen Konzernunternehmens mit im Wesentlichen gleichen Tätigkeitsfeld weiterzuführen. Der Senat hat zwar bisher ausdrücklich offen gelassen, ob und in welchem Umfang sich ein „konzernbezogener Kündigungsschutz“ auch aus Vertrauensgesichtspunkten im Fall der Selbstbindung des Arbeitgebers ergeben kann (26. September 2002 – 2 AZR 636/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; 21. Februar 2002 – 2 AZR 749/00 – EzA KSchG § 1 Wiedereinstellungsanspruch Nr. 7). Erörtert worden ist dies jedoch, wie die Ausgangssachverhalte der vom Senat entschiedenen Fälle zeigen, nur für Fallgestaltungen, in denen konzerninterne Entscheidungen (etwa Verlagerung von Tätigkeiten auf andere Konzernunternehmen, Stilllegung eines Konzernunternehmens oder einer Abteilung bei gleichzeitiger Neugründung eines Konzernunternehmens mit identischen arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Zielsetzungen) den Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer bei konzernbezogener Betrachtungsweise nicht wegfallen lassen. Es kann hier dahinstehen, ob in derartigen Fallgestaltungen der Literaturmeinung zu folgen ist, das andere Konzernunternehmen dürfe für die Erledigung der bisherigen Arbeiten nicht auf dem freien Arbeitsmarkt neue Arbeitnehmer einstellen, sondern der bisherige Arbeitgeber müsse für eine Weiterbeschäftigung der bisher mit diesen Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer sorgen. Im vorliegenden Fall ist jedenfalls keine Sachverhaltsgestaltung gegeben, die eine Ausdehnung des Kündigungsschutzgesetzes auf derartige Konzernsachverhalte unter Vertrauensschutzgesichtspunkten rechtfertigen würde. Betreiben zwei Unternehmen eines Konzerns Betriebe mit identischem oder gleichartigem Tätigkeitsfeld, so kann es unter kündigungsschutzrechtlichen Gesichtspunkten nicht als unzulässig angesehen werden, dass bei sich verschlechternder Auftrags- und Wirtschaftslage einer der beiden Konzernbetriebe stillgelegt wird und in Zukunft nur noch der andere Konzernbetrieb in dem fraglichen Tätigkeitsfeld ohne erhebliche Aufstockung seiner Belegschaft weiterhin am Markt auftritt.
2 AZR 79/02 > Rn 40
2 AZR 79/02 > Rn 41
III. Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht wegen Verstoßes gegen §§ 17 ff. KSchG in Verbindung mit der Richtlinie des Rates 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen vom 20. Juli 1998 (ABl. Nr. 1 225/16 Massenentlassungsrichtlinie) unwirksam.
2 AZR 79/02 > Rn 42
2 AZR 79/02 > Rn 43
2 AZR 79/02 > Rn 44
a) Zumindest aus der Sicht des deutschen Gesetzgebers reichte es als Unterrichtung über die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG) aus, dass die Beklagte in ihrem Schreiben vom 13. Dezember 2000 an den Betriebsrat darauf hingewiesen hat, die Kriterien für die Berechnung von Abfindungen ergäben sich erst aus dem noch abzuschließenden Sozialplan (vgl. BT-Drucks. 13/668 S. 13 f.). Damit hat die Beklagte auf § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG Bezug genommen. Diese Regelung sieht vor, dass die über die Aufstellung eines Sozialplans entscheidende Einigungsstelle sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten hat. Solange kein Sozialplan vorliegt, kann der Arbeitgeber nur auf § 112 Abs. 5 BetrVG hinweisen. Es ist kaum anzunehmen, dass der Gesetzgeber den Arbeitgeber zu Auskünften verpflichten wollte, deren Erteilung ihm unmöglich ist. Eine weiter gehende Information kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat schon deshalb nicht geben, weil er die Kriterien für die Abfindung nicht einseitig bestimmen kann. Vielmehr ist der Einigungsstelle die Kompetenz zur letztverbindlichen Entscheidung zugewiesen. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 112 Abs. 4 BetrVG). § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG ist nur deswegen in das Gesetz aufgenommen worden, weil nicht jede Massenentlassung i.S.d.. § 17 Abs. 1 KSchG zugleich einen die Sozialplanpflicht auslösenden Personalabbau zur Folge haben muss (BT-Drucks. 13/668 S. 14; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 17 Rn. 47f). Wie insbesondere die Entstehungsgeschichte der Vorschrift zeigt, soll § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG nur dann eine eigenständige Bedeutung haben, wenn keine sozialplanpflichtige Betriebsänderung iSv. §§ 111 ff. BetrVG vorliegt. Liegt hingegen eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung vor, bedarf der Betriebsrat nicht der Information durch den Arbeitgeber über die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Die Kriterien werden vielmehr nach den Grundsätzen des § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG im Einigungsstellenverfahren beraten und festgelegt.
2 AZR 79/02 > Rn 45
b) Auch die Pflicht des Arbeitgebers, nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit dem Betriebsrat insbesondere über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern, ist zumindest nach bisherigem Verständnis erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung iSv. §§ 111 ff. BetrVG – vorliegend sogar unter Einschaltung der Einigungsstelle – einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt (vgl. BAG 20. November 2001 – 1 AZR 97/01 – BAGE 99, 377 [BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01]). Nach der gesetzlichen Definition ist der Sozialplan die „Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“ (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Eine Definition des Interessenausgleichs enthält das Gesetz nicht. Gegenstand eines Interessenausgleichs sind Regelungen darüber, „ob, wann und in welcher Form die vom Unternehmen geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll“ (Neef NZA 1997, 65; ErfK/Hanau/Kania 3. Aufl. §§ 112, 112a BetrVG Rn. 1). Mit Abschluss des Interessenausgleichs, ohne dass bereits ein Sozialplan vorliegt, sind zwischen den Betriebspartnern zwar noch nicht alle Maßnahmen, die die Folgen der auszusprechenden Kündigungen mildern sollen, endgültig festgelegt. Immerhin haben die Beratungen über die Massenentlassung einen gesetzlich vorgesehenen ersten Abschluss gefunden und das weitere Verfahren ist gesetzlich geregelt.
2 AZR 79/02 > Rn 46
2 AZR 79/02 > Rn 47
2. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, die Beklagte habe ihre Pflichten aus § 17 Abs. 2 KSchG in Verbindung mit der Richtlinie 98/59/EG verletzt, würde ein solcher Verstoß nicht zu der im vorliegenden Verfahren durch den Antrag nach § 4 KSchG allein geltend gemachten Rechtsfolge führen, dass die Kündigung der Beklagten unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.
2 AZR 79/02 > Rn 48
a) Es ist schon umstritten, kann aber hier offen bleiben, ob die Erfüllung von § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 und § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchGüberhaupt Voraussetzung für eine wirksame Massenentlassungsanzeige ist und ein Verstoß gegen die Auskunfts- und Beratungspflicht zur Unwirksamkeit der Anzeige und der Entlassungssperre nach § 18 KSchG führt (vgl. einerseits APS/Moll § 17 KSchG Rn. 76 ff.; andererseits KR-Weigand 6. Aufl. § 17 KSchG Rn. 63; Hinrichs Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen S. 145 ff.). Immerhin nimmt § 17 Abs. 3 KSchG bei der Aufzählung der Voraussetzungen für eine wirksame Massenentlassungsanzeige nur auf § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 KSchG, nicht auf § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG Bezug. Hinsichtlich der Unterrichtung des Betriebsrats wird nur verlangt, dass der Arbeitgeber den „Stand der Beratungen“ darlegt.
2 AZR 79/02 > Rn 49
2 AZR 79/02 > Rn 50
c) Jedenfalls führt nach der gefestigten Senatsrechtsprechung ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Anzeigepflicht nach § 17 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (24. Oktober 1996 – 2 AZR 895/95 – BAGE 84, 267; 11. März 1999 – 2 AZR 461/98 – BAGE 91, 107 und 13. April 2000 – 2 AZR 215/99 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 13 = EzA KSchG § 17 Nr. 9). § 18 Abs. 1 KSchG betrifft nach seinem klaren Wortlaut nur die Wirksamkeit der anzeigepflichtigen Entlassung, nicht die Wirksamkeit der Kündigung. Liegt im vorgesehenen Entlassungszeitpunkt nicht die erforderliche Zustimmung der Arbeitsverwaltung vor, so tritt unabhängig von der privatrechtlichen Wirksamkeit der Kündigung eine Entlassungssperre ein. Ob die Kündigung als privatrechtliches Rechtsgeschäft wirksam oder unwirksam ist, regelt sich nach anderen Vorschriften, etwa § 1 KSchG. Die §§ 17 ff. KSchG bestimmen nur, dass die Kündigungsfrist auch einer sonst privatrechtlich wirksamen Kündigung durch privatrechtsgestaltenden Verwaltungsakt der Arbeitsverwaltung festgelegt wird. Die gesetzliche Regelung trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Wirksamkeit der Kündigung nach dem Sachverhalt zurzeit ihres Ausspruchs richtet. Bei Ausspruch der Kündigung steht aber oft nicht einmal fest, ob eine Massenentlassungsanzeige überhaupt erforderlich ist. Jedenfalls kann der Arbeitgeber auch nach Ausspruch der Kündigung bis zur Entlassung die Massenentlassungsanzeige nachholen. Geschieht dies – etwa bei einer längeren Kündigungsfrist – rechtzeitig, so kann die Entlassung zum vorgesehenen Termin erfolgen. Selbst nach der Entlassung kann sich nach der Rechtsprechung im Extremfall noch ergeben, dass durch spätere Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen die Quote des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht wird. Dann wird nachträglich die bereits vollzogene Entlassung unwirksam. Diese Besonderheiten lassen sich mit der Frage nach der Wirksamkeit einer Kündigung als einseitiger Willenserklärung, die vom Empfängerhorizont her schon bei ihrem Ausspruch klar und unbedingt erkennen lassen muss, in welcher Weise sie das Arbeitsverhältnis gestaltet, kaum vereinbaren (Senat 13. April 2000 – 2 AZR 215/99 – a.a.O.).
2 AZR 79/02 > Rn 51
2 AZR 79/02 > Rn 52
Es leuchtet schon nicht ein, wenn die Revision davon ausgeht, die bloße Entlassungssperre reiche als Sanktion nicht aus. Art. 6 der Richtlinie 98/59/EG verpflichtet die Mitgliedstaaten lediglich, dafür zu sorgen, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen. Eine besondere Sanktion ist nicht vorgeschrieben. Kann der Arbeitgeber nach § 18 Abs. 1 KSchG den Arbeitnehmer trotz privatrechtlich wirksamer Kündigung nicht entlassen, so bedeutet dies nach der Senatsrechtsprechung, dass der Arbeitgeber während der Dauer der Entlassungssperre verpflichtet bleibt, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen und ihm aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs (§ 615 BGB) seinen Lohn weiterzuzahlen. Bis zu dem Tag der möglichen Entlassung sind deshalb die Rechtsfolgen für den Arbeitgeber im Fall einer Entlassungssperre keine anderen als im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung (anders Hinrichs Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen S. 130 unter Hinweis auf „erhebliche rechtliche Unsicherheiten“; siehe auch ArbG Berlin 30. April 2003 – 36 Ca 19726/02 – ZIP 2003, 1265). Die Rechtsfolgen unterscheiden sich nur darin, dass bei einer bloßen Entlassungssperre der Arbeitgeber nachbessern, also die nicht erteilte Auskunft und die unterlassene Beratung nachholen kann, während bei der Unwirksamkeit der Kündigung er erneut kündigen muss, nachdem alle Voraussetzungen des § 17 KSchG nachgeholt worden sind. Dass die bloße Obliegenheit des Arbeitgebers, bei möglichen Mängeln der Massenentlassungsanzeige nach deren Behebung vorsorglich erneut zu kündigen, die Abschreckungswirkung entscheidend verstärken kann, vermag nicht zu überzeugen. Es sprechen vielmehr gewichtige Argumente dafür, dass die durch den deutschen Gesetzgeber vorgesehene Sanktion hinreichend wirksam, verhältnismäßig und abschreckend und damit geeignet ist, den Arbeitgeber zu einer Einhaltung der Rechtsvorschriften über die Massenentlassung anzuhalten (vgl. zu einer mehrjährigen Entlassungssperre mit entsprechenden finanziellen Folgen für den Arbeitgeber etwa Senat 13. April 2000 – 2 AZR 215/99 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 13 = EzA KSchG § 17 Nr. 9).
2 AZR 79/02 > Rn 53
2 AZR 79/02 > Rn 54
a) Die Richtlinie 98/59/EG findet im nationalen Recht keine unmittelbare Anwendung. Gemäß Art. 249 Abs. 3 EG ist eine Richtlinie für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. Soweit der Europäische Gerichtshof unter bestimmten Voraussetzungen die unmittelbare Anwendbarkeit von Richtlinien annimmt (19. Januar 1982 – Rs. 8/81 – Becker/Finanzamt Münster-Innenstadt – EuGHE I 1982, 53), beschränkt sich dies auf das Verhältnis Staat/Bürger („vertikale unmittelbare Wirkung“). Soweit es um das Verhältnis zweier Privatrechtssubjekte geht, lehnt der Europäische Gerichtshof (vgl. nur 14. Juli 1994 – C-91/92 – Paola Faccini Dori – EuGHE I 1994, 3325; 7. März 1996 – C-192/94 – El Corte Ingles SA – EuGHE I 1996, 1281; ebenso BAG 18. Februar 2003 – 1 ABR 2/02 – AP BGB § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 12 = EzA ArbZG § 7 Nr. 4, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) in ständiger Rechtsprechung eine unmittelbare Anwendbarkeit ab (keine „horizontale unmittelbare Wirkung“).
2 AZR 79/02 > Rn 55
2 AZR 79/02 > Rn 56
aa) Unter welchen Voraussetzungen eine richtlinienkonforme Auslegung möglich ist und welchen Gesetzen sie unterliegt, ergibt sich aus nationalem Recht. Das europäische Recht verlangt allerdings, dass das innerstaatliche Gericht das nationale Gesetz „unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt“ bzw. „soweit wie möglich“ richtlinienkonform auszulegen hat (EuGH 27. Juni 2000 – C-240/98 -, C-244/98 – Oceano Grupo Editoral und Salvat Editores – EuGHE I 2000, 4941 Rn. 30; 10. April 1984 – Rs. 14/83 – von Colson und Kamann/Land Nordrhein-Westfalen – EuGHE I 1984, 1891 Rn. 26).
2 AZR 79/02 > Rn 57
2 AZR 79/02 > Rn 58
c) Eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17 ff. KSchG in dem Sinne, dass die Kündigung des Arbeitgebers bei einem Verstoß gegen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 bzw. Abs. 2 Satz 2 KSchG unwirksam ist und nicht nur eine Entlassungssperre begründet, ist jedoch nicht möglich. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen der Kündigung als einseitiger privatrechtlicher Willenserklärung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungszeitpunkt gerichtet ist und der tatsächlichen Entlassung im Kündigungszeitpunkt, die nach § 18 Abs. 1 KSchG“gesperrt“ ist, bis das öffentlich-rechtliche Zustimmungsverfahren vor dem Arbeitsamt durch entsprechenden Verwaltungsakt abgeschlossen ist. Selbst wenn man Verstöße des Arbeitgebers gegen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 bzw. Abs. 2 Satz 2 KSchG unter die Fälle einordnet, in denen keine wirksame Zustimmung der Arbeitsbehörde vorliegt, kann die Rechtsfolge eines solchen mindergewichtigen Verstoßes nicht über das hinausgehen, was der Arbeitgeber als Sanktion zu befürchten hat, wenn er nicht einmal eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Die Fälle, in denen der Gesetzgeber als Rechtsfolge eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers die Unwirksamkeit der Kündigung vorsieht, sind ausdrücklich gesetzlich geregelt. Eine analoge Anwendung etwa des § 102 BetrVG, wie sie teilweise vorgeschlagen wird, ist nicht möglich, da § 18 KSchG als Rechtsfolge eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Anzeigepflicht ausdrücklich nur eine Entlassungssperre festlegt.
2 AZR 79/02 > Rn 59
2 AZR 79/02 > Rn 60
2 AZR 79/02 > Rn 61
2 AZR 79/02 > Rn 62
Das Urteil BAG – 2 AZR 79/02 wird zitiert in:
> BAG, 21.03.2012 – 6 AZR 601/10
> BAG, 23.03.2010 – 9 AZR 128/09
> BAG, 23.03.2006 – 2 AZR 162/05