Source: http://www.santiveri.org/resumen-rdl-6-2019/
Timestamp: 2019-06-20 07:23:02
Document Index: 240303588

Matched Legal Cases: ['Artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 28', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 7', 'artículo 10']

RESUMEN RDL 6/2019 | Santiveri
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RESUMEN RDL 6/2019
Posted by Santiveri	on 29 marzo, 2019	in Sin categoría	- No comments
El pasado 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019 en el que se introdujeron importantes novedades que afectan tanto a empresas, empleados públicos, y a autónomos, destacando las siguientes:
Durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo duran­te el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes, le será de aplicación una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida.
En todo caso serán de obligatorio disfrute tras el nacimiento del hijo dos semanas en 2019, cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo. (Artículo 48 Estatuto de los Traba­jadores).
Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y dis­tribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan 12 años (artículo 48 Estatuto de los Trabajadores).
Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse re­integrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido doce meses desde dicho momento.
Obligación de tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salaria­les y percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor (artículo 28.2 Estatuto de los Trabajadores). El trabajador tiene derecho a acceder al Registro a través de representación legal de los trabajadores.
La norma entra en vigor el día 8 de marzo de 2019, a excepción del artículo 2.12 y del artículo 3.3 (que regulan los permisos de la madre biológica y para el progenitor distinto de la madre biológica); y el artículo 7, apartados 7 y 8, que entrarán en vigor el 1 de abril de 2019.
Le informamos también, que con la publicación del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, se ha querido restablecer algunos derechos sociales que fueron suprimidos en 2012 y garantizar el mantenimiento del empleo en determinados colectivos especialmente sensibles a la inestabilidad laboral y el desempleo.
El artículo 10 modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores para incluir un nuevo apartado 9 que obliga a las empresas a realizar un «registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».
Más allá de las posibles infracciones, es evidente que la Inspección de Trabajo, que lleva años persiguiendo este cambio, requerirá en todo caso que las empresas cuenten con sistemas de registro.
En este nuevo escenario, las cuestiones esenciales que hay que considerar son:
Refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada. Sin perjuicio de ello, los convenios colectivos podrían llegar a exigir la adopción de un sistema concreto.
Se pueden implementar tanto sistemas manuales o digitales como podrían ser los registros de presencia automáticos. También cabe el uso de medios más o menos rudimentales como son las hojas firmadas por la plantilla o la implementación de medios tecnológicos.
Los cuadrantes horarios, los horarios o calendarios laborales no se consideran un registro de jornada.
La norma no exige que se registre cada entrada y salida del personal del centro de trabajo, pero si se implementa un sistema de esta naturaleza, es conveniente recordar a la plantilla cuáles son sus horarios y el tiempo de sus pausas.
La obligación de llevar un registro de horas extraordinarias no desaparece ni se ve sustituido por el nuevo registro de jornada diaria que se refiere a la jornada ordinaria de trabajo.
El registro de jornada de los contratos a tiempo parcial es una normativa que continúa existiendo.
Compruebe si está obligado a presentar la declaración informativa anual sobre bienes y derechos situados en el extranjero (Modelo 720).
marzo 29, 2019 - 3:56 pm
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