Source: https://www.droitenfrancais.com/2019/10/travaux-diriges-en-droit-social-etudes.html
Timestamp: 2020-07-12 05:51:45+00:00
Document Index: 170116138

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Travaux Dirigés en Droit Social Etudes de cas en Droit social | Cours de droit
Home » cours de droit , L2 , semestre 4 » Travaux Dirigés en Droit Social Etudes de cas en Droit social
Travaux Dirigés en Droit Social Etudes de cas en Droit social
Etudes de cas en Droit social
3ème Semestre licence droit privé en français
Etudes de cas en Droit social , Mr Dourhani Yassine
EXERCICE 2 : ETUDE DE DOCUMENT.
CONTRAT A DUREE DETERMINEE POUR REMPLACEMENT
La société Repas Rapide dont le siège est à Marrakech… représentée par M. D en qualité de responsable du personnel.
Mme B demeurant 27, bd Med V à Marrakech… . Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : La société Repas Rapide engage Mme B en qualité d’assistante comptable au coefficient 150, catégorie « employé », afin de remplacer Mme S, absente provisoirement pour congé pour convenance personnelle.
Article 2 : Le présent contrat est conclu à partir du 1er décembre 2014 et se terminera le 31 mai 2015.
Article 3 : Le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai d’un mois au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Article 4 : Mme B exercera ses fonctions au siège de la société à Marrakech….
Article 5 : En contrepartie de ses fonctions, Mme B percevra une rémunération forfaitaire brute mensuelle de X DH pour 35 heures hebdomadaires.
Article 6 : En fin de contrat, Mme B aura droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du total de sa rémunération brute.
أ€ Marrakech… , le ../../….
Comment qualifier le mouvement des chauffeurs livreurs et préparateurs de commande en soutien à un délégué du personnel et peuvent-il être sanctionnés pour cet arrêt de travail ?
Eléments du droit
La loi n’a pas défini la grève. La jurisprudence l’a définie comme étant une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Tout arrêt de travail ne constitue pas nécessairement une grève, certains de ces arrêts de travail peuvent être considérés comme abusifs.
En l’absence de dispositions légales précisant les formes que doivent revêtir les arrêts de travail pour constituer une grève, rien ne permet de dire que tel ou tel arrêt de travail caractérise un abus du droit de grève. La preuve de l’abus résultant de données de fait qu’apprécient les tribunaux.
La grève de solidarité déclenchée pour soutenir des revendications émises par d’autres salariés de la même entreprise (grève de solidarité interne) est légitime si elle a pour but de défendre les intérêts professionnels et collectifs des salariés.
Dans un arrêt de la cour de cassation marocaine, il a été décidé que :
« Si la grève est un droit constitutionnellement garanti, sa finalité est la défense des droits acquis et légaux des salariés. La grève de solidarité avec un seul salarié révoqué ne tend pas à la défense des intérêts de la communauté des salariés et constitue un agissement illégitime constitutif de faute grave ». (Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale, en date de 14/03/2000, arrêt n°190, dossier n° 651/5/99, in Recueil des arrêts de la Cour Suprême األعلى المجلس قرارات مجموعة N°72).
En l’espèce, le mouvement des chauffeurs livreurs et préparateurs de commande peut être qualifié de grève. Il s’agit d’un mouvement collectif et concerté afin de soutenir un délégué du personnel menacé de sanction à un moment où il fait des revendications professionnelles concernant l’ensemble des salariés.
L’employeur ne pourra donc pas sanctionner ces chauffeurs livreurs et préparateurs de commande.
Durant la grève, le contrat de travail se trouve suspendu, ce qui entraîne une suspension du pouvoir disciplinaire à l’égard des grévistes n’ayant pas commis de faute lourde. Aucune sanction ne peut être prise à leur encontre.
Comment qualifier l’engagement instituant un avantage salarial pris devant les délégués du personnel ? Peut-il être remis en cause et selon quelle procédure ?
En vertu des dispositions de l’article 116 du code de travail, « La convention collective de travail à durée indéterminée peut toujours cesser à n'importe quel moment par la volonté de l'une des parties. La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du travail. Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation ».
L’article 119 de la même loi ajoute que : « Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années. La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée indéterminée ».
Une décision de l’employeur d’appliquer un accord sans force obligatoire (en dehors des règles relatives à la négociation collective), telle une réponse aux délégués du personnel est un engagement unilatéral.
Pour dénoncer un engagement unilatéral, l’employeur doit :
• informer individuellement les salariés ;
• respecter un délai de prévenance suffisant (un mois avant, selon l’article 116). Ce délai ayant pour but de permettre l’engagement d’une négociation collective.
La décision de l’employeur d’accorder une sortie anticipée les 24 et 31 décembre, en réponse à une demande des délégués du personnel il y a 4 ans est un engagement unilatéral qui peut être dénoncé.
La simple information des salariés par voie d’affichage de la suppression de cet avantage, ne suffit pas.
L’employeur devra informer les institutions représentatives du personnel, informer individuellement les salariés et respecter un délai de prévenance suffisant (un mois).
Le délai de deux à trois semaines ne paraît pas suffisant au vue de l’avantage supprimé. Il faut donc recommander à l’employeur de remettre sa décision à 2015, en respectant un délai de prévenance de plusieurs semaines.
EXERCICE 2 : أ‰TUDE DE DOCUMENT.
Quelles sont les clauses dans un contrat à durée déterminée pour remplacement de salarié absent ?
Dans quel délai ce contrat doit-il être transmis au salarié ?
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de clauses impératives, notamment :
• le nom et la qualification du salarié ;
• le motif pour lequel il est conclu ;
• la date d’échéance du terme ;
• la période minimale en cas de terme imprécis ;
• l’intitulé de la convention ;
• la période d’essai éventuelle : la période d’essai de trois mois renouvelable une fois comme prévoit le code de travail.
L’article 14 dans son alinéa 2 dispose également que : « La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser : - une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois - un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois. Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci- dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur ».
Il faudra corriger la durée de la période d’essai qui est de deux semaines et non d’un mois, le contrat étant égal à 6 mois. D’après les dispositions de l’article 14 alinéa 2 du code de travail.
Il faudra également indiquer l’intitulé de la convention collective.
Commentaire d’arrêt- Calcul des indemnités de licenciement abusif : « Arrêt de la cour de cassation n° 279 du 14-03-2007, dossier social ».
1- Résumé des faits.
Il s’agit en l’espèce d’un arrêt de la cour de cassation marocaine en date de 14-03-2007 qui se résume comme suit :
En date du 03/02/2005, Mme Khdija1 a introduit une requête introductive d’instance devant le Tribunal de Première Instance de Casablanca sollicitant une indemnisation suite à son licenciement2 en date du 03/02/2005 par la société P.D.F pour laquelle elle a travaillé depuis le 10/01/1994.
Le Tribunal en charge du dossier, a rendu un jugement ordonnant le paiement au profit de Mme Khadija des indemnités suivantes : 60.000,00 Dh comme indemnité compensatrice de préavis, 100.800,00 Dh comme indemnité légale de licenciement, 10.000,00 Dh comme indemnité compensatrice de congés payés et 230.000,00 Dh comme dommages intérêts pour licenciement abusif. Ledit jugement a été confirmé par la Cour d’Appel de Casablanca en date du 13/12/2005.
Il s’agit donc pour la Cour de cassation de statuer sur la conformité de la procédure suivie par la société P.D.F à la procédure légale mise en place par le code du travail et quelles sont les indemnités à pourvoir en la matière et leur mode de calcul.
L’argumentation du pourvoi n’a pas été reconnue par la Cour de cassation 3 en ce qui concerne la légitimité du licenciement tout en annulant la partie relative au calcul des indemnités. Ainsi, la Cour de cassation a décidé, dans notre arrêt de confirmer la décision de la Cour d’Appel en ce qui concerne la confirmation du caractère abusif de licenciement et de rejeter le mode de calcul des indemnités correspondantes.
2- Problèmes juridiques.
1- Est ce que la procédure légale de licenciement a été respectée dans le cas étudié ?, 2- Est-ce que le tribunal a respecté le mode de calcul des indemnités tel que prévu par
la législation applicable ?
3- Commentaire d’arrêt.
I]- La procédure de licenciement a-t-elle été respectée ?
L’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour un motif lié à sa conduite dans l’entreprise, pour deux raisons :
• Soit que le salarié a purgé, dans la même année, l’ensemble des sanctions disciplinaires ;
• Soit que le salarié a commis une faute grave.
1- La convocation à l’entretien préalable
Le présent arrêt considère que le rôle de l’employeur en matière de procédure de licenciement est un rôle positif puisqu’ « à la lecture des dispositions des articles 61, 62, 63, 64 et 65 du code de travail, il apparaît que la mise en application de la procédure de licenciement relève, principalement, de l’employeur qui détient l’initiative de renvoyer le salarié en prétendant qu’il a commis une faute grave……….. ».
Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation conclu que la Cour d’Appel a très bien motivé sa décision en considérant que le salarié est sujet à un licenciement abusif puisque l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales relative au licenciement comme il a été indiqué ci haut.
2- La conciliation devant l’inspecteur du travail
Le salarié qui s’estime être licencié abusivement, peut recourir à la procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail pour la réintégration à son poste de travail ou l’obtention d’une indemnité.
3- La notification du licenciement au salarié
Une fois la procédure légale consommée, l’employeur doit notifier au salarié le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La Cour de cassation cassé l’Arrêt de la Cour d’Appel en ce qui concerne le mode de calcul des indemnités de préavis, de licenciement et des dommages intérêts pour licenciement abusif. Elle a estimé que la Cour d’Appel s’est trompé dans son calcul en attribuant au salarié licencié plus qu’il en a droit.
1- L’indemnité compensatrice de préavis :
Tout licenciement sans préavis ou sans que la durée du préavis soit intégralement observée impose à la partie responsable le versement à l’autre partie d’une indemnité compensatrice de préavis.
La Cour de cassation considère que la Cour d’Appel s’est trompé en prenant en considération comme base de calcul pour l’indemnité de licenciement 1680 heures et non 1392 Heures équivalente à 11 ans passés à l’intérieur de l’entreprise. Donc, le montant de l’indemnité doit être de 72.801,60 Dh et non 100.800,00 Dh comme a décidé la Cour d’Appel.
3- Dommages intérêts pour licenciement abusif
Le salarié licencié abusivement a droit en plus de son indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, au versement de dommages et intérêts. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
Ceci-dit, il nous conviendra dans les développements qui suivent de mettre en évidence les autres indemnités octroyées au salarié en cas de rupture de son contrat de travails. Indemnités qui s’ajouteront à celles versées au salarié victime d’un licenciement abusif.