Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2010_3724/travail_n_3816/e_travail_18656.html
Timestamp: 2019-09-20 10:20:37+00:00
Document Index: 94328777

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* Modulation du temps de travail
D’abord, selon l’article L. 3122-10 II du code du travail alors applicable, constituent, en cas de modulation de la durée du travail, des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord. Ensuite, les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraires en vigueur dans l’entreprise, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. Enfin, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.
Viole dès lors l’article susvisé, ainsi que les articles L. 1132- 1, L. 3121-1 et L. 3122-9 alors applicables, l’arrêt qui, pour accueillir la demande de salariés en paiement d’heures supplémentaires, assimile les heures d’absence pour maladie à un travail effectif, alors qu’il lui appartenait, après avoir vérifié que ces absences se situaient bien en période de haute activité, de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que déterminé ci-dessus.
Arrêt n° 1215 FS-P+B
N° 08-44.550 - CA Lyon, 25 juillet 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.
Le problème posé à la Cour de cassation dans cette affaire est celui, complexe, de l’incidence des absences pour maladie sur la détermination des heures supplémentaires dans un système de modulation annuelle de la durée du travail avec lissage de la rémunération. L’analyse de la solution apportée par la Chambre sociale nécessite un minimum d’explications.
Dans un tel système, la durée hebdomadaire du travail est susceptible de varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1 607 heures ou un nombre d’heures inférieur fixé par convention ou accord collectif (article L. 3122-9 alors applicable du code du travail), soit 35 heures en moyenne auxquelles s’ajoute la journée de solidarité. Autrement dit, des périodes de haute et de basse activité peuvent se succéder en cours d’année, « les pics compensant les creux ».
En pratique cependant, comme dans la présente espèce, des conventions ou accords collectifs prévoient en ce cas le « lissage » de la rémunération sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de la modulation, afin que soit toujours versé le même salaire, qu’il s’agisse d’une période de haute ou de basse activité.
Ce paiement « lissé » à raison de 35 heures hebdomadaires en moyenne (ou d’une autre durée en vertu du texte conventionnel) peut, en fin d’année, ne pas correspondre à la réalité du travail accompli, soit que la durée annuelle ait été dépassée du fait de l’exécution d’heures supplémentaires, soit au contraire qu’elle n’ait pas été atteinte par suite d’absences du salarié.
On perçoit ainsi que des régularisations et des comptes doivent intervenir.
Lorsque le salarié a été absent en cours d’année, trois problèmes se posent pour la détermination de ses droits, auxquels répond la théorie des « trois compteurs » du temps de travail : le compteur des heures rémunérées, le compteur du suivi de la modulation et le compteur du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
– Le compteur des heures rémunérées a pour objet de déterminer la base de rémunération ou d’indemnisation pendant l’absence du salarié.
La chambre sociale décide que « lorsque, à la suite d’un accord de modulation, est appliqué dans l’entreprise un accord de régularisation destiné à maintenir sur l’année entière un horaire moyen hebdomadaire de 38 heures, de telle sorte que les heures excédentaires accomplies en période de forte activité sont compensées par des heures de repos prises en période de faible activité, l’horaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité revenant au salarié, en cas d’absence justifiée par un accident du travail, est l’horaire de 38 h, que l’absence du salarié ait correspondu à une période de forte activité ou une période de faible activité » (Soc., 19 juillet 1994, pourvoi n° 90-43.013, Bull. civ. V, n° 244 p. 166). Elle a jugé, dans le même sens, que « l’horaire à prendre en considération pour le calcul de la retenue sur salaire consécutive à l’absence de la salariée justifiée par la maladie est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle, que l’absence de la salariée ait correspondu à une période de forte activité ou une période de faible activité » (Soc., 13 mars 2002, pourvoi n° 00-40.337).
– Le compteur du suivi de la modulation vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte pour l’annualisation du temps de travail. Il répond ainsi à la question dite de la « valorisation » des absences.
À cet égard, deux impératifs s’imposent :
En premier lieu, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. (article L. 3122-17 [anc. L. 212-8, alinéa 11] du code du travail) Il s’ensuit qu’elles doivent être comptabilisées.
En second lieu, le jeu de la régularisation annuelle ne doit pas conduire à une rupture d’égalité entre le salarié absent et les autres salariés demeurés au travail, soit que le premier se voie appliquer une retenue aux effets disproportionnés par rapport à la durée de son absence, soit au contraire que par l’effet d’une correction de calculs, il en vienne à obtenir une meilleure rémunération que les seconds.
L’article L. 3122-11 4° [anc. L. 212-8] du code du travail, abrogé par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, précisait que la convention ou l’accord collectif instaurant un système de modulation devait fixer « Le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ».
Deux méthodes de déduction des absences sont de ce point de vue envisageables : l’une dite « au réel », l’autre forfaitaire. La première consiste à déduire les heures d’absence qui se sont effectivement produites. La méthode forfaitaire retire au contraire du compte annuel du salarié la durée moyenne de la modulation.
Or, s’agissant des périodes de haute activité, un décompte des heures d’absence basé sur une telle moyenne peut s’avérer très pénalisant pour le salarié concerné, susceptible de voir son compte d’heures devenir « débiteur » en fin d’année.
Par un important arrêt du 9 janvier 2007, rendu dans une espèce où l’application de la méthode forfaitaire à concurrence de 35 heures hebdomadaires aboutissait à rendre une salariée, absente au cours de la période de haute activité, débitrice de 29 heures dans le cadre du bilan des heures effectivement travaillées réalisé en fin d’année 2000, alors que les salariés ayant été présents pendant la même période bénéficiaient de 38 heures de crédit, payées en heures supplémentaires, la Chambre sociale a considéré qu’une telle méthode, bien qu’apparemment neutre, constituait une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé.
« Attendu cependant qu’il résulte des dispositions combinées des articles visés [L. 122- 45, L. 212-1-1 ensemble le § V de l’article 8 de la loi du 19 janvier 2000 et L. 212-8-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige] qu’un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur ne peuvent retenir, afin de régulariser la rémunération, indépendante des heures réellement effectuées chaque mois, du salarié en fin d’année, la durée hebdomadaire moyenne de la modulation, comme mode de décompte des jours d’absence pour maladie pendant la période de haute activité, une telle modalité de calcul constituant, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé du salarié ».
Il convient donc, selon cette décision, de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés (horaire collectif) pendant l’absence du salarié, pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au minimum légal de 1 607 heures ou au minimum conventionnel inférieur.
– Le compteur du temps de travail effectif permet de déterminer les heures supplémentaires dues au salarié qui a accompli des heures de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle annuelle.
La question à laquelle a dû répondre l’arrêt présentement analysé de la Chambre sociale du 13 juillet 2010 est celle de savoir comment l’employeur doit, dans un système de modulation de la durée du travail, calculer les heures supplémentaires lorsque le salarié a été absent pour cause de maladie, spécialement en période de haute activité.
Deux éléments sont ici à prendre en considération.
Notion de travail effectif – Aux termes de l’article L. 3122-10 II du code du travail [ancien article L. 212-8, alinéas 3 et 4 résultant de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004] : « Constituent des heures supplémentaires auxquelles s’appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d’heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :
1° Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l’accord ;
2° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du 1° »
Les heures dont il s’agit ainsi d’apprécier le nombre sont du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3122-1 du code du travail (« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ») ou des temps assimilés.
Non-assimilation des absences pour maladie à du temps de travail effectif – Ce principe a été affirmé par la Chambre sociale en raison de l’hétérogénéité entre les temps d’absence et le temps de travail effectif, dont il résulte que les premiers ne peuvent entrer dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires : « Attendu, ensuite, qu’ayant exactement retenu que les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraire en vigueur dans l’entreprise, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, la cour d’appel a pu, sans encourir les griefs du moyen, décider que les jours de congés payés et d’absence ne pouvaient être pris en compte dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires » (Soc., 24 septembre 2008, M. Agodor c/ société Martin isolation étanchéité, pourvoi n° 06-46.048).
Dans la présente espèce, l’entreprise était soumise à l’accord national de la Métallurgie du 28 juillet 1998, dont l’article 6-3, dans sa rédaction applicable, prévoyait que « Les jours d’absences indemnisées, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires ».
La société employeur, se prévalant de ces dispositions, avait procédé au calcul des heures supplémentaires en ne retenant, en fin d’année, que les heures de travail effectif, donc en excluant de cette durée celle des absences pour maladie.
Le conseil de prud’hommes avait validé cette démarche et débouté les salariés demandeurs. La cour d’appel, au contraire, avait décidé que les heures d’absence devaient être ajoutées en fin d’année aux heures de travail effectif, les heures excédant le contingent annuel constituant des heures supplémentaires payables comme telles, et les heures d’absence maladie, déjà indemnisées, devant être imputées sur la part du contingent se situant en dessous de l’horaire normal.
La Chambre sociale a censuré cette décision en prenant en considération les idées-force suivantes :
- Corriger les effets discriminants de la modulation en matière de décompte d’heures supplémentaires des salariés absents pour maladie, en ne les privant pas injustement de leurs droits à ce titre sans leur conférer pour autant d’avantages supérieurs à ceux des salariés demeurés présents ;
- Conserver la jurisprudence antérieure relative au choix de la méthode « réelle » comme mode de correction de la discrimination indirecte induite, dans le compteur de suivi de la modulation pour la période haute, par la seule référence à l’absence maladie ;
- Garder la référence au caractère annuel de la modulation comme mode d’organisation du travail, tout en se gardant la possibilité de faire référence à la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise ;
- Ne pas faire récupérer leur temps d’absence aux salariés malades ;
- Raisonner en termes de compteur d’heures supplémentaires et non de compteur d’heures de modulation ;
- Ne pas assimiler les heures d’absence à du travail effectif ;
- Utiliser la notion de seuil de déclenchement des heures supplémentaires comme moyen d’amortir l’effet pénalisant de la modulation.
Elle a par conséquent inclus ces différents éléments d’appréciation dans son arrêt du 13 juillet 2010, rendu au visa notamment de l’article L. 1132-1 relatif à la non-discrimination en raison de l’état de santé.
Après avoir rappelé que constituent, en cas de modulation de la durée du travail, des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord, et que les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraires en vigueur dans l’entreprise, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, cet arrêt énonce la formulation suivante : « Attendu, enfin, que sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise ».
Il ajoute, s’agissant de l’office du juge, qu’il appartient à celui-ci « après avoir vérifié que les absences pour maladie se situaient bien en période de haute activité, de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que déterminé ci-dessus ».
Un exemple explicitera la portée pratique de cette décision.
En pratique, deux semaines d’absence pour maladie au cours d’une période de haute d’activité fixée à 40 heures hebdomadaires correspondent à une perte d’horaire de 2 x 40 h = 80 heures.
Si l’on suppose que les autres salariés ont accompli au cours de l’année 1 700 h de travail effectif et que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 heures (seuil légal), ces salariés ont accompli 1 700 h - 1 607 h = 93 heures supplémentaires. On constate ainsi que par suite d’une absence de deux semaines en cours de période haute le salarié malade ne bénéficierait plus en fin d’année que de 93 h - 80 h = 13 heures supplémentaires.
La formule entérinée par la Chambre sociale apporte les éléments de correction suivants :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) est abaissé des deux semaines d’absence du salarié évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation, en l’occurrence 35 heures, soit 1 607 h - (2 x 35 h = 70 h) = 1 537 heures.
On compare ensuite le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année (ici 1 700 h - 80 h = 1 620 heures) au seuil de déclenchement des heures supplémentaires déterminé plus haut (1 537 heures).
Ce qui donne le résultat suivant : 1 620 h - 1 537 h = 83 heures supplémentaires.
Ainsi, deux semaines d’absence sur l’année ne font perdre au salarié, par rapport à ses collègues ayant travaillé dans le même temps et au travail que lui-même aurait fourni s’il avait été présent, que 93 h (heures supplémentaires dues à l’horaire collectif) - 83 h (perte individuelle) = 10 heures.
La Chambre sociale devra bientôt dire si elle entend étendre à d’autres absences que la maladie une solution qu’elle a en partie bâtie sur la notion de discrimination indirecte en raison de l’état de santé du salarié.
* Primes rémunérant les temps de pause
Dès lors qu’il n’est pas contesté que, pendant les pauses, les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur, de sorte que celles-ci ne constituaient pas du temps de travail effectif, les primes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail et dont la détermination dépend de facteurs généraux sur lesquels les salariés n’influent pas, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC.
Arrêt n° 1775 FS-P+B
N° 09-42.890 à 09-42.892 - CA Caen, 29 mai 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
La question de droit posée dans cet arrêt est de savoir si la prime de pause prévue par un accord d’entreprise du 18 janvier 2001 constitue un complément de salaire au sens de l’article D. 3231-6 du code du travail devant être pris en compte pour la vérification de l’application du SMIC.
En l’espèce, l’employeur prenait en compte, pour établir le salaire à comparer avec le SMIC, la rémunération des temps de pause prévue par l’accord d’entreprise. Les salariés contestant ce mode de calcul ont saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaires pour non respect du SMIC.
La Cour d’appel a accueilli leur demande, considérant que la prime rémunérant les temps de pause n’a pas nécessairement le caractère d’un complément de salaire au sens de l’article D. 3231-6 du code du travail, notion dont les parties n’ont pas la libre disposition.
L’article D. 3231-6 du code du travail dispose que le salaire horaire à prendre en considération pour vérifier l’application du SMIC est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. Il précise que les primes ou sommes versées de façon uniforme et systématique à tous les salariés constituent un « complément de salaire de fait ».
Le demandeur au pourvoi en concluait que les primes rémunérant les temps de pauses devaient être prises en compte pour le calcul du SMIC même si elles ne constituaient pas la contrepartie d’un travail effectif et que l’accord collectif prévoyant cette prime de pause afin de maintenir un niveau global de rémunération des salariés après le passage aux 35 heures, cette prime ne pouvait, dès lors, s’analyser autrement que comme un complément de salaire.
Mais la Cour de cassation rejette l’argumentation et, constatant au préalable que les temps de pause ne sont pas, en l’espèce, des temps de travail effectif, juge que les primes rémunérant ces temps de pauses, qui ne sont pas la contrepartie du travail et dont la détermination dépend de facteurs généraux sur lesquels les salariés n’influent pas, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC.
Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence habituelle de la chambre sociale en la matière (Soc., 13 mars 2001, Bull. V, n° 95 et Soc., 2 juillet 2008, pourvoi n° 06-45.987) qui juge qu’une prime qui n’est pas perçue en contrepartie ou à l’occasion du travail doit être exclue du salaire de comparaison au SMIC.
La haute juridiction a ainsi déjà jugé que devait être exclue de la base de comparaison : la prime d’ancienneté et d’assiduité (Soc., 7 janvier 1985, pourvoi n° 82-41.427, Bull. 1985, V, n° 3 ; Soc., 23 avril 1997, pourvoi n° 94-41.701), les primes de servitude lesquelles ne constituent pas la contrepartie du travail mais récompensent la présence dans l’entreprise ou compensent des sujétions particulières (Soc., 29 mars 1995, pourvoi n° 93-41.906), la prime calculée sur les résultats financiers de l’entreprise dont la détermination dépend de « facteurs globaux sur lesquels les salariés n’ont pas d’influence directe » (Crim., 5 novembre 1996, pourvoi n° 95-82.994, Bull. crim., n° 39 ; Soc., 2 avril.2003, pourvoi n° 00-46.319 ) et l’indemnité dite « indemnité Dom » qui a pour objet de compenser la coût de la vie dans les départements d’outre-mer (Soc., 4 mars 2003, pourvoi n° 01-41.031, Bull. 2003,V, n° 78,).
Il est à noter que la jurisprudence est la même pour la vérification du respect de la rémunération minimale conventionnelle, si ce n’est qu’il appartient aux partenaires sociaux de définir les éléments de rémunération qui doivent être pris en compte pour vérifier si le minimum conventionnel a bien été versé (voir par exemple : Soc., 6 mai 2009, pourvoi n° 07-44.207).
Aux termes de l’article L. 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; selon l’article L. 3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui, après avoir caractérisé l’exécution par les salariés d’un travail de valeur égale en relevant, entre les fonctions exercées, d’une part, par la salariée, et, d’autre part, par les collègues masculins, membres comme elle du comité de direction, avec lesquels elle se comparait, une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance équivalente dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant, en outre, des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre, en déduit que la salariée qui, pour une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, percevait une rémunération inférieure à celles de ses collègues masculins avait été victime d’une inégalité de traitement, dès lors que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination, justifiant cette inégalité.
Arrêt n° 1509 FS-P+B+R
N° 09-40.021 - CA Paris, 6 novembre 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Mariette, Rap. - Mme Zientara, Av. gén.
La loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes a institué en droit interne le principe posé par l’alinéa L.3221-2 du code du travail selon lequel « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. »
Le rapport n° 2644 auprès de l’Assemblée nationale du projet de loi relevait à cet égard que « Cette dernière expression est plus extensive et en même temps plus délicate à manier puisqu’elle suppose déjà une opération complexe comportant un jugement de valeur et non pas une simple constatation d’identité. Elle est nécessaire si l’on veut supprimer les facteurs de discrimination indirecte. »
La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes est venue compléter l’article L. 140-2 par l’adjonction de ses deux derniers alinéas, et notamment le 3ème devenu l’article L. 3221-4 en précisant les critères d’appréciation d’un travail « de valeur égale » : « Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
En l’espèce, une femme cadre, « responsable des ressources humaines et des services généraux » estimant avoir subi une discrimination salariale a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement d’un rappel de salaires. Elle comparait sa situation à celle de ses collègues masculins exerçant comme elle, une fonction de directeur spécialisé (directeur commercial, directeur financier).
La cour d’appel de Paris, par arrêt du 31 janvier 2006 avait fait droit à sa demande en relevant notamment qu’elle aurait du percevoir la même rémunération que le directeur commercial qui avait une ancienneté quasiment similiaire à la sienne.
Par arrêt du 11 juillet 2007 (pourvoi n° 06-41.742), la Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé cet arrêt au motif que la cour d’appel s’était abstenue de se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la demanderesse avec celles des autres membres du comité de direction, et de rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres étaient de valeur égale.
Par arrêt du 6 novembre 2008 la cour d’appel de Paris a condamné l’employeur à verser à la salariée un rappel de salaire considérant que la salariée qui exerçait un travail de valeur égale à celui de ses collègues masculins avait été victime d’une inégalité de traitement que l’employeur ne justifiait par aucun élément étranger à toute discrimination.
L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant que la salariée n’effectuait pas un travail de valeur égale à celui des directeurs chargés de la politique commerciale et des finances puisqu’elle exerçait des fonctions différentes.
La question posée par ce pourvoi était donc celle, essentielle, du périmètre de la comparaison dans la mise en oeuvre du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Dans son arrêt du 11 juillet 2007 et dans celui approuvant la décision de la cour d’appel de renvoi, la chambre sociale donne les indications sur la manière dont doit s’opérer la comparaison.
La portée des notions de « même travail » et « travail de même valeur » revêt un caractère qualitatif. Les juges du fond doivent donc s’attacher à la nature des prestations de travail effectivement accomplies par les salariés intéressés et vérifier si, compte tenu d’un faisceau d’éléments factuels, ils exercent en fait un travail comparable.
Dans ce faisceau, l’identité des fonctions exercées n’est qu’un indice de l’identité de situation, ni suffisant ni indispensable, et qui doit être corroboré par d’autres éléments.
Au regard des dispositions de l’article L. 3221-4, du code du travail, la situation de salariés exerçant des fonctions différentes est en effet parfaitement susceptible de caractériser l’exécution de travaux de valeur égale, dès lors notamment que les diplômes, l’expérience, la classification, les responsabilités, la charge physique ou nerveuse, quoi que différents, sont comparables.
S’agissant comme en l’espèce de salariés ayant des postes de direction, l’exigence d’une identité de fonctions, aboutirait à rendre inapplicable le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, puisqu’il n’existe qu’un directeur des ressources humaines, un directeur commercial ou encore un directeur administratif et financier et que ces fonctions sont nécessairement différentes.