Source: https://www.kanzlei-klatt.com/arbeit/arbeitsrecht-in-europa/
Timestamp: 2018-07-22 20:01:22
Document Index: 358148853

Matched Legal Cases: ['Art. 2104', 'Art. 2087', 'Art. 9', 'Art. 1', 'Art. 31', 'Art. 11', 'Art. 14', 'Art. 28']

Arbeitsrecht in Europa | Kanzlei Klatt
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Die Rechte und Pflichten belgischer Arbeitnehmer sind im belgischen Gesetz über die Arbeitsverträge vom 3. Juli 1978 geregelt. Danach hat der Arbeitnehmer die Pflicht, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistungen zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort zu erbringen. Er hat bei der Durchführung seiner Arbeit die Pflicht zur Rechtschaffenheit und Sorgfalt zu beachten und unterliegt bei der Durchführung der Arbeit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Der Arbeitsvertrag begründet die Pflicht zu loyalem Verhalten, d.h. zu gegenseitiger Rücksichtnahme und zur Wahrung des Betriebsfriedens. Der Arbeitnehmer ist zur Verschwiegenheit hinsichtlich der Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers verpflichtet. Geschäfts- oder Fabrikationsgeheimnisse, von denen er während seiner Tätigkeit Kenntnis erlangt hat, darf er weder während der Vertragsdauer noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses preisgeben.
Der Arbeitnehmer hat eine Mitwirkungspflicht bei der Gewährleistung von Gesundheit und Sicherheit im Betrieb. Insbesondere hat er sich von allem fern zu halten, was seiner eigenen Sicherheit, der seiner Kollegen oder der Sicherheit Dritter abträglich ist.
Bei Schäden, die dem Arbeitgeber oder Dritten durch den Arbeitnehmer bei der Ausführung des Arbeitsvertrags entstanden sind, haftet der Arbeitnehmer nur für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit. Für leichte Fahrlässigkeit tritt eine Haftung ein, wenn diese ihrem Wesen nach eher gewohnheitsmäßig als zufällig war. Ist ein Werk des Arbeitnehmers abgenommen worden, haftet er nicht mehr für Sachmängel.
Eine Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der Vergütung gemäß den im Vertrag vereinbarten Bedingungen. Die Mindestvergütung für einen vollzeitbeschäftigten, erwachsenen Arbeitnehmer (23 Jahre und älter) beträgt seit dem 01.09.2010 1.415,24 EUR pro Monat. Der Mindestlohn resultiert aus einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag.
Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass sich die Arbeit im vertraglich festgelegten Rahmen vollzieht, d.h. insbesondere zu den vorgesehenen Zeiten und am vorgesehenen Ort. Darüber hinaus muss er – sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist – die nötigen Werkzeuge und Materialien zur Verfügung stellen.
Der Arbeitgeber hat hinreichende Sorgfalt walten zu lassen, um sicher zu stellen, dass die Arbeit unter Bedingungen verrichtet wird, die im Hinblick auf die Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers angemessen sind. Er muss Vorkehrungen treffen, um zu garantieren, dass bei Unfällen erste Hilfe geleistet werden kann. Eine Mindestanforderung in diesem Zusammenhang ist die Bereitstellung eines Verbandkastens.
Aufgrund eines im Rahmen des Nationalen Arbeitsrats geschlossenen Tarifvertrags, der durch königliche Verordnung vom 9. September 1975 für allgemeinverbindlich erklärt wurde, hat der Arbeitgeber eine besondere Sorgfaltspflichten bei der Einführung und Einarbeitung neu eingestellter Arbeitnehmer.
In Großbritannien existiert ein gesetzlicher Mindestlohn auf den alle Arbeitnehmer ein Recht haben. Dieser beträgt im Kalenderjahr 2014 6,31 Pfund pro Stunde (für 18-20-jährige 5,03 Pfund, für 16-17-jährige 3,72 Pfund). Er gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmer. Ausgenommen sind z.B. Arbeitnehmer in einem Ausbildungsverhältnis, wenn sie noch nicht das 26. Lebensjahr vollendet haben oder weniger als 12 Monate in dem bestehenden Arbeitsverhältnis beschäftigt sind. Für Lehrlinge gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 2,68 Pfund pro Arbeitsstunde. Dieser Mindestlohn für Lehrlinge kann auch bei älteren Arbeitnehmern angewandt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer ebenfalls eine anerkannte Ausbildung erhält. Jedoch ist der zeitliche Rahmen für die Gewährung auf die ersten sechs Monate beschränkt.
Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf einen Mindesturlaub. Dieser beträgt zur Zeit (im Kalenderjahr 2014) 28 Tage bzw. 5,6 Wochen (bei einer Fünf-Tage-Woche). Jedoch gewähren auch viele Arbeitgeber mehr als die gesetzlich zustehenden Urlaubstage. Der Urlaub muss dabei vorher beim Arbeitgeber beantragt werden.
Schwangere Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, dessen Länge mindestens 26 Wochen betragen muss. Darüber hinaus besteht ein besonderer Kündigungsschutz und ein Schutz vor Benachteiligungen während der Schwangerschaft.
Weiterhin besteht bei der Geburt eines Kindes ein Anspruch auf Elternurlaub zu Erziehungszwecken oder auf eine Teilzeitbeschäftigung. Der Anspruch auf Elternurlaub beträgt maximal 13 Wochen pro Kind, wobei der jährliche Elternurlaubsanspruch auf 4 Wochen begrenzt ist. Dieser kann bis zum 5. Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Grundsätzlich wird während dieser Zeit keine Arbeitsvergütung geleistet, es sei denn die Parteien haben etwas anderes vereinbart. Der Elternurlaub kann von den Eltern entweder gleichzeitig oder nacheinander in Anspruch genommen werden. Während des Elternurlaubs wird der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ausgesetzt.
Unter gewissen Voraussetzungen besitzt der Arbeitnehmer das Recht auf Entgeltfortzahlung.
Der Arbeitgeber hat ein Disziplinarrecht. Er kann Arbeitsfehler seiner Beschäftigten ohne vorherige Anrufung eines Gerichts oder Einschaltung einer Arbeitsbehörde sanktionieren. Für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen und die Durchführung des Disziplinarverfahrens existieren Richtlinien, die vom Advisory Conciliation and Arbitration Service (ACAS), einer Organisation, die sich die Vermittlung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Streitfällen zum Ziel gesetzt hat, herausgegeben wurden. Diese Richtlinien besitzen keine Gesetzeskraft, werden jedoch von der Rechtsprechung als Mustervorschriften des Disziplinarrechts anerkannt. Dem Arbeitnehmer steht es frei, Sanktionen im Nachhinein durch ein Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, wobei der Einhaltung der ACAS-Richtlinien dann große Bedeutung zukommt.
Generell ist jedoch folgendes, dreistufiges Verfahren einzuhalten:
Schriftliche Einleitung: Zunächst muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich die Gründe für die Disziplinarmaßnahme mitteilen.
Anhörung: Des Weiteren muss eine Anhörung erfolgen, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ein Gespräch führen, an dessen Anschluss der Arbeitgeber seine Disziplinarmaßnahme ankündigt. Dabei muss er den Arbeitnehmer auf sein Einspruchsrecht aufmerksam machen.
Einspruchsverfahren: Legt der Arbeitnehmer einen schriftlichen Einspruch gegen die Entscheidung des Arbeitgebers ein, müssen sich beide zu einem erneuten Gespräch zusammenfinden. Im Anschluss an dieses Gespräch hat dann der Arbeitgeber seine endgültige Entscheidung dem Arbeitnehmer mitzuteilen.
Das britische Arbeitsrecht kennt keine explizite gesetzliche Regelung, die den Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers verpflichtet. Andererseits gilt nach dem Wages Act von 1986, dass der Anspruch auf Arbeitslohn aus dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses resultiert. Er ist demnach nicht abhängig von der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung. Da das Arbeitsverhältnis auch im Krankheitsfalle fortdauert, müsste der Arbeitgeber demnach den Lohn weiter zahlen, es sei denn, der Arbeitnehmer hätte schriftlich darauf verzichtet.
Diese generelle gesetzliche Regelung ist jedoch durch die britische Rechtsprechung für den Fall krankheitsbedingter Abwesenheit korrigiert worden. Danach ist bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zunächst zu prüfen, ob es im individuellen Arbeitsvertrag eine Regelung für diesen Fall gibt.
Grundlage für diese Prüfung ist die schriftliche Bestätigung der Bestimmungen des Arbeitsvertrages, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß EPCA auszustellen hat.
Existiert eine solche Regelung nicht, ist entscheidend, welches gewohnheitsrechtliche Verfahren im Betrieb angewendet wird. Wenn üblicherweise Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle im jeweiligen Betrieb gewährt wird, muss der Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer gegenüber so verfahren. Die Betriebsübung begründet also eine konkludente vertragliche Regelung zwischen den einzelnen Arbeitsvertragsparteien. Üblicherweise findet sich jedoch eine ausdrückliche Regelung für den Krankheitsfall im Einzelarbeitsvertrag. Diese Regelungen sehen z.B. einen vollen Lohnausgleich für eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen im Kalenderjahr unter Anrechnung des gesetzlichen Krankengeldes vor. Die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Krankengeldes (Statutory Sick Pay – SSP) besteht für den Arbeitgeber unabhängig von sonstigen Verpflichtungen zur Lohnfortzahlung. SSP ist keine Lohnfortzahlung, sondern eine Lohnersatzleistung, die dem Arbeitgeber zum Teil und unter bestimmten Bedingungen vom Sozialversicherungsträger erstattet wird.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer in bestimmten Fällen unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freizustellen, z.B. für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine offizielle Funktion in einer Gewerkschaft wahrnimmt. Dann ist er während der normalen Arbeitszeit in einem für die Ausübung der Funktion erforderlichen Umfang von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen. Die Notwendigkeit der Freistellung im geforderten Umfang ist durch den Arbeitnehmer nachzuweisen (z.B. durch Vorlage einer Einladung). Die Gewerkschaft, für die der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit freigestellt werden will, muss vom Arbeitgeber anerkannt sein. Auch Arbeitnehmer, die nicht den Status eines Gewerkschaftsfunktionärs haben, haben als einfaches Gewerkschaftsmitglied Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an gewerkschaftlichen Veranstaltungen, soweit es sich nicht um Arbeitskampfmaßnahmen handelt. In diesen Fällen ist die Fortzahlung der Bezüge jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben. Sofern Arbeitnehmer die Aufgaben eines Betriebsbeauftragten für bestimmte Aufgabenbereiche, z.B. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Verwaltung der betrieblichen Altersversorgung, wahrnehmen, sind sie zur Bewältigung dieser Aufgaben und zu entsprechenden Weiterbildungen in angemessener Weise von ihren sonstigen betrieblichen Aufgaben freizustellen.
Der britische Gesetzgeber hat 2003 Bestimmungen erlassen, die den Arbeitgeber zu einem diskriminierungsfreien Verhalten gegenüber Arbeitnehmern verpflichten. Diese Pflicht beinhaltet den Verzicht auf Diskriminierungen im Hinblick auf religiöse oder philosophische Überzeugungen (The Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003), das Alter, einer Behinderung und die sexuellen Neigungen des Arbeitnehmers (The Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003). Eine Behinderung liegt dabei vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von physischen oder psychischen Einschränkungen nicht mehr in der Lage ist Alltagsarbeiten ohne wesentliche Einschränkungen zu erledigen. Dazu zählen u.a. eine Krebserkrankung oder auch eine Erkrankung an multipler Sklerose. Des Weiteren dürfen Arbeitnehmer, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, nicht aufgrund ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit benachteiligt werden.
Grundlage des französischen Arbeitsrechtes ist der Code du Travail (CT – Arbeitsgesetzbuch)
Das französische Arbeitsrecht gesteht den Arbeitnehmern verschiedene Rechte bzw. Ansprüche zu, die soziale Mindeststandards definieren und hauptsächlich die Bereiche Entlohnung, Krankheit, Urlaub sowie den Schutz der Privatsphäre betreffen.
In Frankreich existiert ein gesetzlicher Mindestlohn (salaire minimum de croissance – SMIC), der 1945 zur Sicherung des Existenzminimums eingeführt wurde. Auf den SMIC haben alle Arbeitnehmer des privaten und des öffentlichen Sektors Anspruch, (Art. L 3231 CT). Bei einem Stücklohn muss die Entlohnung so bemessen sein, dass der Verdienst den SMIC bei normaler Leistung übersteigt. Der SMIC ist als Stundenlohnsatz ausgestaltet, so dass er auch unabhängig von der für den einzelnen Arbeitnehmer geltenden Arbeitszeit anwendbar ist. Seit dem 01.01.2014 liegt der gesetzliche Mindestlohnsatz pro Arbeitsstunde bei 9,53 EUR.
In Frankreich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (Art. L 3141-3 CT). Damit dieser Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht, müssen mindestens zehn Tage tatsächlicher Arbeit bei demselben Arbeitgeber abgeleistet worden sein. Die Dauer des Urlaubs beträgt 2,5 Tage pro gearbeitetem Monat. Für Monate, in denen weniger als 4 Wochen effektive Arbeit geleistet wurden, wird der Urlaubsanspruch anteilig erworben. Anteilige Urlaubstage werden als volle Tage gezählt (Art. L 3141-7 CT). Der gesetzliche Anspruch auf Jahresurlaub ist auf 30 Tage beschränkt. In Tarifverträgen oder in Einzelarbeitsverträgen kann jedoch eine Ausweitung des Urlaubsanspruchs vereinbart werden. Während der Urlaubszeit gelten nur die in dieser Zeit liegenden Werktage als Urlaubstage.
Bei Krankheit hat der Arbeitnehmer nach dem Gesetz 78-49 vom 19.01.1978 ein Recht auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Voraussetzung ist eine mindestens dreijährige Betriebszugehörigkeit. Die Höhe der Lohnfortzahlung beträgt für den ersten Monat der Krankheit 90 % und für den zweiten 66 % des in den vorhergehenden 12 Monaten bezogenen Durchschnittslohnes. Die Dauer der Lohnfortzahlung verlängert sich um je 10 Tage nach jeweils fünf weiteren Jahren der Betriebszugehörigkeit. Die maximale Dauer der Fortzahlung beträgt 90 Tage. Bezieht der Arbeitnehmer während der Lohnfortzahlung Krankengeld aus der Sozialversicherung, wird dieses auf den Lohn angerechnet. Entstehen während der Krankheit Ausfallzeiten im Betrieb (z.B. durch Streik) wird für diese Zeiträume keine Lohnfortzahlung gewährt. Neben diesen gesetzlichen Ansprüchen auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle finden sich in zahlreichen Tarifverträgen weitergehende Regelungen.
In Frankreich besteht für die Arbeitnehmer das Recht auf Weiterbildung. Damit soll dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, seine beruflichen Qualifikationen auszubauen. Des Weiteren hat jeder Arbeitnehmer einen jährlichen Weiterbildungsanspruch in Höhe von 20 Stunden. Bei Vollendung des 45. Lebensjahres hat der Arbeitnehmer in Betrieben von mindestens 50 Arbeitnehmern ein Recht auf ein Informationsgespräch über seine beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten.
Codice Civile Italiano – so heißt die gesetzliche Grundlage in Italien. Es gelten zudem: Gesetz Nr. 300/1970 – Arbeitnehmerstatus Italien: Gesetzeserlass Nr. 61 vom 25.02.2000 und Gesetzeserlass Nr. 100 vom 26.02.2001
Korrespondierend zum Direktionsrecht des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer eine Gehorsamspflicht gem. Art. 2104 II c.c., d.h. er hat die Anordnungen, die ihm vom Arbeitgeber oder Mitarbeitern des Unternehmens, denen er der Hierarchie nach untergeordnet ist, für die Ausführung und die Regelung der Arbeit erteilt werden, zu befolgen.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf den Erhalt des vereinbarten Lohnes, Anspruch auf eine Einmalzahlung am Ende des Arbeitsverhältnisses und in bestimmten Fällen Ansprüche auf Schadenersatzzahlungen.
Es besteht das Recht auf Erholungsurlaub, tägliche und wöchentliche Erholungspausen und auf die Erhaltung der Gesundheit (Art. 2087 c.c., Art. 9 Arbeitnehmerstatut), das Recht auf Meinungsfreiheit und Schutz der Privatsphäre (Art. 1 und 8 Arbeitnehmerstatut), das Recht öffentliche Ämter zu bekleiden (Art. 31, 32 Arbeitnehmerstatut) und das Recht auf Ausübung von kulturellen und von Wohlfahrts- und Freizeitaktivitäten (Art. 11 Arbeitnehmerstatut).
Arbeitnehmer genießen die Rechte der individuellen Koalitionsfreiheit, insbesondere das Recht, einer Gewerkschaft anzugehören und sich an Streikmaßnahmen zu beteiligen (Art. 14-17 Arbeitnehmerstatut). Darüber hinaus werden spezielle Rechte im Hinblick auf bestimmte Formen der Ausübung von gewerkschaftlichen Rechten garantiert (Art. 28-31 Arbeitnehmerstatut).
Besondere Arbeitnehmerrechte enthalten die Gesetzeserlasse Nr. 61 vom 25.02.2000 und Nr. 100 vom 26.02.2001 für den Bereich der Teilzeitarbeit. Ein Teilzeitarbeitnehmer ist danach jemand, dessen normale Arbeitszeit kürzer ist als die gesetzlich und im nationalen Tarifvertrag für das Vollzeitarbeitsverhältnis vorgeschriebene Arbeitszeit.