Source: https://legalhero.de/blog/category/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-07-03 13:19:22
Document Index: 393565717

Matched Legal Cases: ['§ 618', '§87', '§3', '§ 3', '§ 616', '§ 616', '§ 56', '§109', '§241', '§15', '§ 15', '§ 16', '§ 18', '§ 134', '§ 126', '§ 19']

Arbeitsrecht Archive - LegalHero
Was Arbeitgeber während der Corona-Krise beachten müssen
Was Arbeitgeber konkret unternehmen müssen, um ihre Arbeitnehmer zu schützen, ist nicht geregelt. Da es bisher keinen vergleichbaren Fall gab, gelten die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsschutzgesetzes:
Welche Maßnahmen der Arbeitgeber konkret ergreifen muss, hängt von der individuellen Situation im Unternehmen ab sowie vom Grad der Gefährdung. Solange keine konkrete Gefährdung im Unternehmen bekannt ist, reichen allgemeine Informationen zur Ansteckungsmöglichkeit, zur Erkrankung und zur Vorbeugung. Sollte sich tatsächlich ein Mitarbeiter infizieren, werden aufgrund der konkreten Gefahr für alle anderen Mitarbeiter konkrete Schutzmaßnahmen nötig. Die Maßnahmen im Einzelnen:
Arbeitgeber haben ihren Mitarbeitern gegenüber eine Fürsorgepflicht nach § 618 BGB. Sie müssen also gewährleisten, dass die Angestellten ihre Arbeit gefahrlos erledigen können. Dazu gehört auch, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter davor schützt, sich bei erkrankten Kollegen anzustecken. Daraus resultiert die Pflicht, die Mitarbeiter über das Risiko einer Infektion aufzuklären. Und über mögliche und notwendige Schutzmaßnahmen.
Die Gesundheitsgefahr durch das Corona-Virus für die Beschäftigten ist groß, das Ansteckungsrisiko sehr hoch. Deshalb muss schnell entschieden werden, welche Maßnahmen erforderlich sind und zügig umgesetzt werden müssen.
Mitbestimmung durch den Betriebsrat
Bei der Auswahl von Maßnahmen, die die Sicherheit und den Gesundheitsschutz betreffen, hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Rechtsgrundlage hierfür ist §87 (1) BetrVG in Verbindung mit §3 ArbSchG. Danach hat der Betriebsrat ein Initiativrecht und ist auch verpflichtet, dieses zu nutzen, falls der Arbeitgeber untätig ist.
Die Umsetzung der Maßnahmen muss wegen der unmittelbaren Gefährdungslage sehr zeitnah erfolgen. Die Kosten für alle Maßnahmen des Arbeitsschutzes trägt gemäß § 3 Abs. 3 ArbSchG der Arbeitgeber. Vieles ist hier denkbar:
1. Sicherheitsabstand
Der Sicherheitsabstand zwischen zwei Beschäftigten bei der Arbeit muss nach derzeitigem medizinischen Kenntnisstand mindestens 2m betragen. Darüber hinaus sind die Arbeitsstättenverordnung und die Arbeitsstätten-Regel ASR A1.2 (Raumabmessung und Bewegungsflächen) zu beachten. Ist der Mindestabstand zwischen den Arbeitsplätzen nicht einzuhalten, muss die Anzahl der Beschäftigten, die zeitgleich arbeiten, reduziert werden. Auf diese Weise lässt sich am Besten sicherstellen, dass die Produktion möglichst lange aufrechterhalten werden kann.
Freistellung für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen (insbesondere ältere und vorerkrankte Beschäftigte oder Menschen mit Behinderungen) ist ggf. durch eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder durch Arbeitsplatzwechsel sicherzustellen, dass sie sich am Arbeitsplatz nicht infizieren. Gibt es für diese Beschäftigten keine Möglichkeit, ohne direkten sozialen Kontakt ihre Arbeit zu verrichten, sind sie von der Arbeit freizustellen. Auch für diese Arbeitsschutzmaßnahmen hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen.
3. Arbeitsbeginn und -ende
Beim Beginn und Ende der Arbeitszeit (Zeiterfassung, Umkleideräume etc.) ist durch geeignete organisatorische Maßnahmen zu vermeiden, dass es zu einem engen Zusammentreffen mehrerer Beschäftigter kommt. Dies kann beispielsweise über Einweisungen durch beauftragte Personen oder Abgrenzung von Stehflächen mit Klebeband sichergestellt werden.
In diesem Sinne ist auch das Pausenregime zu organisieren: Durch versetzte Pausen ist zu gewährleisten, dass der Sicherheitsabstand zwischen den Beschäftigten, etwa in Pausenräumen oder an Raucherpunkten, eingehalten wird.
In der Betriebskantine ist sowohl bei der Essensausgabe als auch an den Tischen durch eine reduzierte Bestuhlung zu gewährleisten, dass nicht zu viele Beschäftigte zur gleichen Zeit vor Ort sind und der notwendige Abstand zueinander eingehalten werden kann. Bereichsweise Regelungen von Zeitfenstern zur Nahrungsaufnahme oder die Einweisung durch beauftragte Personen können hierbei hilfreich sein.
Auch etliche andere Maßnahmen sollten hier getroffen werden. Grundsätzlich gilt, dass alles getan werden muss um die Arbeitnehmer zu schützen. Oberstes Gebot bleibt hier das Zusammentreffen der Angestellten bestmöglich zu verhindern. Der Sicherheitsabstand von 2m sollte zu jeder Zeit im Betrieb gewahrt bleiben können, hier ist oftmals auch Kreativität gefragt.
Corona Krise – 7 kritische Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
23. März 2020 9. April 2020
Kurzarbeit, Freistellung oder Kündigung?
Mit jedem neuen Corona Fall steigt die Verunsicherung. Angst vor einer Ansteckung mit dem Corona Virus. Auch steigen die arbeitsrechtlichen Fragen von Tag zu Tag um Licht ins dunkle zu bringen hier die Beantwortung der meist gestellten Fragen.
1. Darf ich aus Angst vor Corona im Home-Office arbeiten?
Nein, ein Recht auf Homeoffice besteht für die Arbeitnehmer nicht, solange keine konkrete Ansteckungsgefahr im Betrieb oder eine entsprechende Vereinbarung zum Homeoffice besteht. Spätestens im Falle eines Corona-Infizierten unter den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, sind Arbeitgeber jedoch gut beraten, das ganze Team ins Homeoffice zu entlassen, denn Arbeitgeber haben gegenüber ihren Arbeitnehmern Schutzpflichten.
Fazit: Ihr Arbeitgeber muss Homeoffice genehmigen – klären Sie dies mit Ihrem Arbeitgeber ab.
2. Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen wird?
Nein, grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres der Arbeit fernbleiben, wenn Kitas oder Schulen geschlossen werden. Da die Kinderbetreuung in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt, verliert er unter Umständen auch seinen Lohnanspruch.
Derzeit ist umstritten ob man sich im Notfall, d.h. wenn der Arbeitnehmer nachweislich die Kinderbetreuung nicht gewährleisten kann, auf § 616 BGB berufen kann. Die gesetzliche Regelung stellt eine Ausnahme zu dem Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“ dar. Nach dieser Vorschrift verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch nicht, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Ob die Norm auch in den vorliegenden Fällen zum Tragen kommt, ist derzeit nicht entschieden. Ziel des Gesetzgebers ist eine Ausnahmeregelung zu schaffen für individuelle Einzelfälle. Da vorliegend jedoch eine Mehrzahl von Personen betroffen sind, wird die Anwendbarkeit der gesetzlichen Norm für kritisch gehalten. Oftmals ist § 616 BGB auch bereits arbeitsvertraglich ausgeschlossen.
Fazit: Du hast mit Blick auf deine Schutzpflichten als Elternteil gegenüber deinem Arbeitgeber zwar ein Leistungsverweigerungsrecht, was deine Arbeitsleistung betrifft, jedoch kann dieser nach derzeitiger Rechtslage im Gegenzug die Gehaltszahlung verweigern.
3. Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Quarantäne oder ähnlichem?
Es kommt darauf an. In Extremfällen können Behörden Maßnahmen ergreifen, um die weitere Verbreitung von Krankheiten zu verhindern. Beispielsweise können Beschäftigungsverbote erteilt werden, oder die Beobachtung bzw. Quarantäne einzelner Personen angeordnet werden. Ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls besteht bei einem infektionsschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots gemäß § 56 Abs. 1 IfSG, nur innerhalb der ersten sechs Wochen. Danach hat der betroffene Mitarbeiter einen Anspruch auf Entschädigungsleistung der sich an der Höhe des Krankengeldanspruchs orientiert.
Fazit: Bei Quarantäne wird eine Entschädigungsleistung in Höhe des Krankengeldes gezahlt.
4. Was bedeutet Kurzarbeit für mich?
Die Kurzarbeit beantragt der Arbeitgeber. Dazu hat der Bundestag kurzfristig ein neues Gesetz auf den Weg gebracht. So können nun rückwirkend zum 1. März Betriebe Kurzarbeitergeld bereits nutzen, wenn mehr als zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Bislang musste das ein Drittel der Arbeitnehmer sein. Mit Kurzarbeit können Firmen Kündigungen verhindern. In der Praxis bedeutet das: Arbeitnehmer erhalten 60 Prozent ihres Nettolohns für die ausfallende Arbeitszeit, wenn sie Kurzarbeit machen müssen und 67 Prozent mit Kindern. Würde ein Arbeitnehmer also etwa statt wie normalerweise fünf Tage pro Woche nur noch vier Tage arbeiten, bekäme er 80 Prozent des Lohns weiterhin vom Arbeitgeber. Beschäftigte erhalten dann für die übrigen 20 Prozent die Kompensationszahlung i.H.v. 60% bzw. 67% bei Kindern von der Arbeitsagentur.
Arbeitgeber Zahlung Agentur für Arbeit Gesamt
5 Tage / Arbeitswoche 2.000 € 0 € 2.000 €
Reduzierung um 1 Tag 1.600 € (80%) 240 € (60% von 400 €) 1.840 €
Reduzierung um 2 Tage 1.200 € (60%) 480 € (60% von 800 €) 1.680 €
5. Wäre es eine Lösung, wenn ich unbezahlten Urlaub nehme?
Unbezahlter Urlaub ist letztlich eine unbezahlte Freistellung – auch da entfällt die Sozialversicherungspflicht. Dauert eine solche unbezahlte Freistellung länger als einen Monat, endet das Sozialversicherungsverhältnis; will man dann vermeiden, dass der Krankenversicherungsschutz erlöscht, muss man sich selbst versichern.
Fazit: Nimm – gerade jetzt – keinen unbezahlten Urlaub!
6. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kollegen ausfallen?
Ja, der Arbeitgeber kann die arbeitsfähigen Mitarbeiter zu Überstunden verpflichten, wenn anderenfalls ein Projekt oder einen Auftrag aufgrund der krankheitsbedingten Unterbesetzung zu scheitern droht. In einem solchen „unvorhersehbaren Notfall“ sind Mitarbeiter aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet.
Fazit: Der Arbeitgeber kann Überstunden anordnen.
7. Bekomme ich meinen Lohn weitergezahlt, wenn der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung schließen muss?
Ja, sofern ein Unternehmen wegen des Corona-Virus geschlossen werden muss, behalten die Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch auch wenn sie nicht arbeiten können. Die Betriebsschließung gehört zum allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers.
Fazit: Bei Betriebsschließung wird der Lohn weiter gezahlt.
Posted in Arbeitsrecht, Kündigungs-Check
Arbeitszeugnis prüfen lassen – Welche Optionen habe ich?
20. November 2019 25. März 2020
Hast du ein Arbeitszeugnis bekommen, dass fehlerhaft ist oder deinen Ansprüchen nicht genügt? Oder bist du dir nicht sicher, wie gut dein Zeugnis tatsächlich ist und möchtest es lieber von Experten prüfen lassen? Damit bist du nicht allein. Immer öfter stellen Vorgesetzte Zeugnisse aus, die nicht die Realität abbilden, oder gar Fehler enthalten.
Damit du bei deiner nächsten Bewerbung nicht riskierst, aufgrund des Zeugnisses, deinen Traumjob zu verpassen, lohnt sich eine Prüfung.
Arbeitgebern können viele Fehler bei der Erstellung deines Zeugnisses unterlaufen. Das kann dann schnell zu Nachteilen des Arbeitnehmers führen. Deshalb ist eine besondere Vorsicht geboten. Kleinere Mängel erkennen Arbeitnehmer oft selbst und können diese dann, durch ein Gespräch mit dem Vorgesetzten, beheben lassen.
Allerdings sind nicht alle Fehler sofort für jeden zu entdecken. Auch vermeintliche Kleinigkeiten, wie das Fehlen des Datums auf dem Arbeitszeugnis, können leicht übersehen werden. Doch genau auf diese Details kommt es an.
Worauf beim Arbeitszeugnis unbedingt zu achten ist
Grundsätzlich sollten Arbeitszeugnisse stets in verschiedene Bereiche unterteilt sein. Dazu zählen etwa Sozialverhalten, Fachwissen, Motivation, Arbeitsweise und Arbeitsbefähigung. Zum Schluss steht dann eine Zusammenfassung der Leistungen. Dabei gilt es zu beachten, dass jeder einzelne Bereich mit einer Schulnote bewertet werden kann. Das Auslassen einer Bewertung ist dabei tatsächlich schlechter zu bewerten als eine negative Bewertung selbst. Steht z.B. nichts zum Fachwissen des Arbeitnehmers im Zeugnis, geht ein Personaler davon aus, dass kein Fachwissen vorhanden war und es deswegen auch nicht erwähnt wird.
Wie Legalhero Arbeitszeugnisse checkt
Die meisten Zeugnisse lesen sich durchweg positiv, weil nicht gleich auffällt, dass ein Teilbereich ausgelassen wurde. Positive Formulierungen können eine negative Bewertung verstecken. Unsere Experten nutzen dazu einerseits ihre juristische Erfahrung, andererseits eine künstliche Intelligenz (KI), die das Arbeitszeugnis sofort entschlüsselt und dabei wichtige Bestandteile erkennt und bewertet. Auch das Fehlen von relevanten Bereichen wird natürlich erkannt und fließt entsprechend in die Bewertung ein. Am Ende ergibt sich ein umfassendes Prüfungsergebnis, dass die Floskeln in den verschiedenen Bewertungsbereichen in Schulnoten übersetzt und dir sinnvolle Verbesserungsvorschläge aufzeigt.
Legalhero Bewertungsschema
Wie kann ich das Zeugnis verbessern lassen?
Sobald du deine Auswertung erhalten hast, weißt du wo die Stärken und Schwächen deines Zeugnisses liegen. Mit den Verbesserungsvorschlägen, die du von uns bekommst, kannst du dann zu deinem Chef gehen. Mit konkreten Forderungen weiß dein Vorgesetzter dann, wie er dein Zeugnis anpassen sollte. In den meisten Fällen stellen Arbeitgeber dann ein verbessertes Zeugnis aus und die Sache hat sich erledigt. Aber Achtung: Mach es deinem Arbeitgeber so einfach wie möglich.
Was tun, wenn der Arbeitgeber mein Zeugnis nicht verbessern will?
Nicht immer kommen Arbeitgeber deinen Forderungen vollständig nach. Notfalls können Änderungen im Arbeitszeugnis auch vor Gericht durchgesetzt werden. Wir raten jedoch im Allgemeinen davon ab. Denn im Allgemeinen hast weder du, noch der Arbeitgeber, noch die Gerichte Zeit und Kapazitäten sich um ein Arbeitszeugnis zu streiten. So weit sollte es also am besten gar nicht erst kommen.
Sollte der Arbeitgeber deinen Forderungen nicht nachkommen, helfen wir dir dabei, das Arbeitszeugnis schnell und unkompliziert zu erhalten. Eine gute Option dabei ist es, das Arbeitszeugnis einfach selber zu schreiben. Arbeitgeber lassen sich gerne die Arbeit abnehmen, das Zeugnis erstellen zu müssen. Wenn dir also angeboten wird, ein eigenes Zeugnis zu schreiben, ist das eine gute Chance dein Traumzeugnis zu erhalten. Nutze dabei auf jeden Fall stets ein Tooling wie es Personaler verwenden oder greif auf einen Experten zurück, der sich tagtäglich mit dem Thema beschäftigt. Schließlich möchtest du bei einem so wichtigen Thema wie dem Arbeitszeugnis keinesfalls einen Fehler machen.
Auf welche Formulierungen es ankommt und wie diese zu bewerten sind, kannst du hier nachlesen.
Posted in ArbeitsrechtTagged Arbeitszeugnis, Optionen, Prüfung
Arbeitszeugnis – Woher weiß ich, wie gut mein Arbeitszeugnis wirklich ist?
1. November 2019 25. März 2020
Arbeitszeugnisse scheinen meist aus komplizierten Formulierungen und versteckten Botschaften zu bestehen. Einige Sätze klingen durchweg positiv, jedoch versteckt sich hinter dem vermeintlichen Lob oft eine ganz andere Bedeutung. Diese Verschlüsselung der eigentlichen Bewertung ist auf den ersten Blick nur schwer zu durchschauen. Daher ist es häufig ratsam einen Experten zu fragen, welche Note und versteckte Botschaft sich in dem Arbeitszeugnis wirklich verbirgt. Dies können neben Anwälten insbesondere auch Personaler sein, denn die verfassen täglich Zeugnisse.
Dieser Artikel soll dir eine Übersicht darüber geben, worauf es zu achten gilt und wie du die tatsächliche Bewertung deiner Arbeitsleistung erkennst.
Das Arbeitszeugnis entschlüsseln
Arbeitszeugnisse müssen stets „wohlwollend“ formuliert sein. Diese Tatsache führt allerdings häufig zu Missverständnissen, da viele Arbeitnehmer die wahre Bedeutung hinter einem positiv formulierten Satz nicht gleich erkennen. Arbeitgeber nutzen häufig “Codes”, um eine schlechte Bewertung zu verstecken. So klingt der Satz „Er/Sie erledigte alle Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse.“ erst einmal nach einer guten Bewertung. Er bedeutet jedoch in Wirklichkeit, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben im Ergebnis (deswegen wird hierüber auch nichts gesagt) nur ungenügend erfüllt hat.
Werden “Selbstverständlichkeiten” wie etwa das pünktliche Erscheinen zur Arbeit gelobt, dann erfüllte der Mitarbeiter auch nur diese Mindestanforderungen und nicht viel darüber heraus. War der Arbeitnehmer “stets bemüht” seine Aufgaben zu erfüllen, kann diese Formulierung durchaus wörtlich verstanden werden, da er seine Aufgaben wohl erledigen wollte, es jedoch nicht geschafft hat. Diese Formulierung ist mit der Schulnote 5 zu bewerten.
Auch wenn der Mitarbeiter “alle Aufgaben zur vollen Zufriedenheit” erledigte (entspricht Note 3), klingt das zunächst nach einer tollen Bewertung, jedoch lautet dieser Satz bei einer tatsächlich guten Bewertung “Der Arbeitnehmer erfüllte stets alle Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit” (entspricht Note 1). Dieser kleine Unterschied fällt jedem Personaler sofort ins Auge, da dieser eine immense qualitative Abweichung darstellt.
Fehlen einer Bewertung
Grundsätzlich sollte zu jedem der folgenden Bereiche eine Bewertung vorhanden sein:
Fachwissen: Sachkompetenz, Fortbildungen
Arbeitsbefähigung / Können: Denk- und Urteilsvermögen sowie Auffassungsgabe
Motivation: Leistung und Arbeitsbereitschaft
Arbeitsweise: Arbeitsergebnis, -qualität, -menge und -erfolg
Führungsfähigkeit: Bei Vorliegen von Führungsverantwortung sollte natürlich auch die Fähigkeit Mitarbeiter zu führen abgebildet sein
Leistungszusammenfassung: Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
Soziales Verhalten: Internes und externes Verhalten sowie Auftreten
Schlussformel: Danksagung und Zukunftswünsche
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Fehlt eine Beurteilung, beispielsweise zur Arbeitsweise, komplett, kann dies als ungenügende Beurteilung aufgefasst werden und ist somit unter Umständen (hier kommt es natürlich auch auf den Gesamtzusammenhang an) noch schlechter, als ein versteckter Code.
Das Fehlen einer Beurteilung zu einem gewissen Bereich übersieht ein Arbeitnehmer leicht, ein Personalchef jedoch nicht. Er weiß, dass die Leistung anscheinend so schwach war, dass sie nicht einmal eine Erwähnung im Arbeitszeugnis findet. Das könnte dich deinen Traumjob kosten!
Was bei einer negativen Bewertung zu tun ist, kannst du hier lesen.
Arbeitszeugnis – Was gibt es zu beachten?
31. Juli 2019 25. März 2020
Ein gutes Arbeitszeugnis erhöht die Chance auf deinen Traumjob erheblich! Es ist deine persönliche Leistungs- und Führungsbewertung und darf deshalb in einer Bewerbung auf keinen Fall fehlen. Weil dieses Dokument so wichtig ist, gibt es einige Punkte zu beachten: Wie muss das Zeugnis formuliert sein? Welche Arten von Zeugnissen gibt es und wann muss mir mein Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen?
Grundsätzlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden. Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet lediglich Angaben über die Person und die Art und Dauer der Beschäftigung. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält darüber hinaus eine Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers.
Ein einfaches Arbeitszeugnis solltest du lediglich dann akzeptieren, wenn du nur für kurze Zeit im Unternehmen gearbeitet hast und dein Arbeitgeber noch keine Chance hatte, dein Verhalten und deine Leistungen zu beurteilen. In jedem anderen Fall hast du das Recht, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu verlangen.
Wann kann ein Arbeitszeugnis verlangt werden?
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet – ganz egal wodurch –, hast du als Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet dir ein Zeugnis auszustellen. Doch auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird, darf jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Früher musstest du dafür in rechtlicher Hinsicht ein “berechtigtes Interesse” an einem Zwischenzeugnis haben. Heutzutage reicht der bloße Wunsch nach einem Zwischenzeugnis bereits vollkommen aus.
Was muss ein qualifiziertes Zeugnis beinhalten?
Ein qualifiziertes Zeugnis enthält folgende Informationen:
Persönliche Angaben des Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum, etc.)
Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
Beschreibung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers
Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nur aufgenommen, wenn der Arbeitnehmer dies explizit wünscht. Ein solcher Satz könnte z.B. “Frau Meyer verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch.” lauten.
Wenn alle oben genannten Punkte richtig im Zeugnis genannt wurden, solltest du den Inhalt der Bewertung gründlich unter die Lupe nehmen.
Versteckte Formulierungen erkennen
In §109 (2) der Gewerbeordnung heißt es:
“Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.”
Das heißt konkret: Versteckte Formulierungen sind verboten!
Trotzdem versteckt sich hinter einigen positiv formulierten Sätzen oft eine ganz andere Bedeutung. So scheint der Satz “Alle Arbeiten erledigte Frau Meyer mit großem Fleiß und Interesse.” durchweg positiv zu sein. Eigentlich bedeutet dieser Satz aber, dass Frau Meyer keinen Erfolg bei Ihren Aufgaben hatte. Erkennt Frau Meyer die versteckte Formulierung nicht und reicht das Zeugnis unwissend und nichtsahnend beim nächsten Arbeitgeber ein, könnte ihre Bewerbung daran scheitern.
Für Arbeitnehmer sind diese “versteckten Bewertungen” oft schwer zu erkennen und zu verstehen. Doch bevor du eine Absage auf deine nächste Bewerbung riskierst, ist es besser das Arbeitszeugnis direkt nach Erhalt gründlich zu kontrollieren lassen.
Was bei negativer Bewertung zu tun ist
Solltest du eine negative Beurteilung, die nicht der Wahrheit entspricht, in deinem Zeugnis entdecken, brauchst du diese nicht einfach zu akzeptieren. Besonders offensichtlich gehässige Formulierungen, wie “Frau Meyer war zuweilen pünktlich.” sind verboten, unabhängig von der tatsächlichen Leistung.
Sollten die Angaben bzgl. deiner Leistungen nicht der Wahrheit entsprechen, solltest du deinen Vorgesetzten unbedingt darauf ansprechen und eine Änderung verlangen. Ist der Umfang der Änderungen angemessen und nachvollziehbar, wird dein Vorgesetzter das Zeugnis in den meisten Fällen umschreiben. Wichtig ist, dass du schlechte Bewertungen nicht einfach hinnimmst, sondern eine Nachbesserung verlangst. Schließlich könnte dir sonst vielleicht dein Traumjob entgehen.
Sollte dein Chef den Änderungswünschen nicht nachkommen, kann eine Änderung als letzte Bastion auch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Solltest du mit “mangelhaft” oder “ausreichend” bewertet worden sein, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass die Arbeitsleistung tatsächlich nicht mindestens “befriedigend” war. Wenn du gerichtlich gegen ein gutes oder ein befriedigendes Zeugnis vorgehen willst, liegt die Beweislast bei dir, das heißt du musst dann beweisen, dass deine Leistungen besser waren, als im Zeugnis beschrieben.
Wie gut ist mein Zeugnis wirklich?
Arbeitszeugnisse werden üblicherweise in Schulnoten klassifiziert. Mit den folgenden Formulierungen kannst du deine Beurteilung als Note identifizieren:
Die Arbeitsleistung war…
… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = 1 sehr gut
… stets zu unserer vollen Zufriedenheit = 2 gut
… stets zu unserer Zufriedenheit = 3 befriedigend
… zu unserer Zufriedenheit = 4 ausreichend
… im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit = 5 mangelhaft
Mobbing am Arbeitsplatz – So kannst du dich wehren
23. Juli 2019 25. Februar 2020
Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz sind leider keine Seltenheit. Doch was kann ich tun, wenn ich selbst betroffen bin?
Zunächst sollte geklärt werden, ob es sich tatsächlich um Mobbing handelt. Voraussetzung hierfür ist, dass eine einzelne Person wiederholt und regelmäßig geärgert, schikaniert, ausgegrenzt oder beleidigt wird. Ein blöder Spruch vom Kollegen ist zwar unschön, gilt aber nicht gleich als Mobbing.
Du bist von Mobbing betroffen?
Oft beginnt es mit einem Konflikt unter Kollegen, der scheinbar kein Ende nehmen will. Immer wieder wird die betroffene Person ausgeschlossen, angefeindet oder schlimmeres. Zu Beginn wird solches Verhalten oft hingenommen, in der Hoffnung dass es wieder nachlässt. Doch schnelles Handeln kann verhindern, dass sich das Mobbing verselbstständigt und kann so gestoppt werden. Als erstes sollte sich die betroffene Person an vertraute Kollegen oder Vorgesetzte wenden. Oft kann ein klärendes Gespräch mit dem Chef dazu führen, dass die Mobber ihr Fehlverhalten einsehen und es dann einstellen. Falls vorhanden, ist unbedingt der Betriebsrat zu informieren. Dieser nimmt sich der Problematik an und hilft den betroffenen Personen. Sollte es keinen Betriebsrat geben, oder sollte dieser keine Besserung bewirken, so sind rechtliche Maßnahmen zu ergreifen.
Haben die Gespräche mit den Vorgesetzten, dem Betriebsrat oder anderen Vertrauenspersonen keine Besserung bewirkt, können rechtliche Schritte eingeleitet werden. Ein Mobbing-Tagebuch, in dem die betroffene Person jegliche Vorfälle festhält, kann dabei sehr hilfreich sein. Auch Arztbesuche, die aufgrund des Mobbings stattgefunden haben, sollten dort festgehalten werden.
In Deutschland gibt es bisher kein “Anti-Mobbing-Gesetz”. Trotzdem verstoßen Mobber gegen gesetzliche Regelungen, wie z.B. das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG). Nach dem AGG kann ein Arbeitnehmer, der aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, des Geschlechts, des Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung nicht befördert oder gar nicht erst eingestellt wird, eine Geldentschädigung verlangen.
Des Weiteren kann der Betriebsrat eine Versetzung oder (in besonders schweren Fällen) die Kündigung der jeweiligen Mitarbeiter verlangen. Dem Antrag des Betriebsrates muss dann ein Arbeitsgericht zustimmen.
Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen einhalten
Wichtig ist, die gesetzliche Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen einzuhalten. Sie beträgt zwei Monate und beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Benachteiligung aufgrund von Diskriminierung bekannt wird. Bei Bewerbungen beginnt die Frist mit der Absage.
Wie LegalHero Anna geholfen hat
Unsere Experten kennen die rechtlichen Vorschriften und wissen, was in Mobbingfällen zu tun ist. Natürlich wird versucht ein Rechtsstreit zu vermeiden, wenn möglich.
So auch im Fall von Anna aus Berlin. Sie wandte sich an LegalHero, da sie von ihren Kollegen unfair behandelt wurde. Angefangen hat es mit sozialen Ausgrenzungen. Ihre Kollegen gingen ohne sie in die Mittagspause und auch bei der Kaffeepause wollte keiner mit ihr reden. Später folgten Hänseleien, die Anna das arbeiten erheblich erschwerten. Ihr Telefon wurde regelmäßig versteckt, so dass sie wichtige Kunden nicht rechtzeitig erreichen konnte. Ihr Vorgesetzter wollte von den Problemen nichts wissen und nahm ihre Lage nicht ernst.
Wir bei LegalHero konnten Anna helfen und mit ihr gemeinsam das weitere Vorgehen planen. Als unabhängige Rechtsexperten konnten unsere Mitarbeiter Annas Arbeitgeber auf seine Fürsorgepflicht (§241 BGB) hinweisen, nach welcher er haftbar gemacht werden kann, wenn er nichts gegen Mobbing am Arbeitsplatz unternimmt. Anna hätte auf Schmerzensgeld oder Schadensersatz klagen können, wenn der Arbeitgeber nicht gehandelt hätte. Zum Glück wurde Annas Arbeitgeber aber schnell bewusst, welches Risiko er hat und wie sehr Anna unter dem Druck des Mobbings leidet.
In nur wenigen Gesprächen, die in Annas Betrieb daraufhin geführt wurden, konnte die Situation aufgeklärt werden und die Verantwortlichen sahen ihr Fehlverhalten letztlich doch ein. Anna hat nun ein normales, kollegiales Verhältnis mit ihren Mitarbeitern und ist endlich wieder in der Lage konzentriert zu arbeiten.
Wie Mehdi eine Geldentschädigung erhalten hat
Mehdi arbeitete über Sieben Jahren im Vertrieb von Elektronikgeräten in einem Online-Versandhandel. Trotz seiner Erfahrung und den stets guten Absatzzahlen wies sein Vorgesetzter ihn nur mit einem Lächeln ab, als Mehdi ihn um eine Gehaltserhöhung bat. Als ein neuerer Kollege, deutscher Herkunft, zum neuen Verkaufsleiter befördert wurde, obwohl Mehdi die gleichen Qualifikationen und wesentlich mehr Erfahrung hat, reicht es ihm. Bei LegalHero lässt er sich beraten. Er erfährt von seinem Beschwerderecht und wir helfen ihm Beschwerde beim Betriebsrat einzureichen.
Nach gescheiterten Gesprächen mit dem Arbeitgeber, reichen unsere Partneranwälte, unter Berücksichtigung der Zwei-Monats-Frist, Klage beim Arbeitsgericht ein. Der Grund: Mehdis Arbeitgeber verstößt gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG). Demnach ist es unzulässig Mitarbeiter wegen Ihrer Herkunft oder Religion zu benachteiligen.
Die Klage wurde anerkannt und Mehdis Arbeitgeber wurde nach §15 AGG dazu verurteilt, Schadensersatz zu leisten. Dieser wurde nach der Gehaltserhöhung berechnet, die Mehdi ursprünglich nicht bekommen hatte.
Mehdi ist überglücklich, dass er schließlich doch das erhielt, was ihm zustand.
Mit dem Geld, das er nun erhalten hatte, konnte er sich auf die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle konzentrieren und leitet nun ein kleines Verkaufsteam in einer Firma, die niemanden wegen seiner Herkunft diskriminiert.
14. März 2019 25. März 2020
Für eine Kündigung kann es viele Gründe geben.
Der Arbeitnehmer hat ein neues Jobangebot erhalten. Es gibt Probleme mit dem Chef. Der Arbeitgeber ist unzufrieden mit dem Verhalten oder der Arbeitsleistung seines Angestellten.
In jedem Fall muss bei einer Trennung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist eingehalten werden. Sonst kann eine der Parteien gegen die Kündigung arbeitsrechtlich vorgehen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber können dabei unterschiedlich lang sein.
Im Arbeitsrecht unterscheidet der Gesetzgeber zwischen zwei Kündigungsarten. Der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung.
Wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beendet wird, können sich unterschiedliche Kündigungsfristen ergeben. Und zwar aus:
Absprachen im Tarifvertrag (falls vorhanden)
Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) niedergeschrieben. Und zwar im Paragraph 622.
„Die Kündigung vom Arbeitsvertrag muss laut BGB mindestens vier Wochen betragen und darf entweder zum 15. oder Ende eines Kalendermonats erfolgen (grundlegende Kündigungsfrist). Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer darf die Frist nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.”
Die Kündigungsfristen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind jedoch verschieden. Wenn der Arbeitnehmer kündigt, beträgt die Kündigungsfrist immer vier Wochen. Die Frist verändert sich nicht mit der Zeit (in Jahren), die er im Unternehmen gearbeitet hat. Anders verhält es sich beim Arbeitgeber. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, kann es mitunter längere Fristen geben, die sich danach richten, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen angestellt war.
Die Kündigungsfrist beginnt ab Zugang
Ob für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, die Kündigungsfrist beginnt, wenn die Kündigung der anderen Seite zugeht. Ein rechtlich wirksamer Zugang ist auf 2 Arten möglich:
Übergabe der Kündigung am Arbeitsplatz
Übergabe der Kündigung am Wohnsitz des Arbeitnehmers
Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn man davon ausgehen kann, dass der Empfänger die Kündigung zur Kenntnis genommen hat.
In manchen Fällen gibt es häufig rechtliche Streits in Gerichtsverfahren, ab wann der Zugang rechtswirksam ist. Besonders in solchen Fällen, wenn es um den Zugang per Brief geht, ist man sich nicht über den genauen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung einig.
Hier ein Beispiel, wie der Kündigungszugang per Brief richtig erfasst wird:
Wenn der Arbeitgeber die Kündigung beispielsweise am Samstagabend in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen hat, dann wird rechtlich davon ausgegangen, dass dem Empfänger die Kündigung am Montag zugegangen ist. Es ist unüblich, den Briefkasten Samstagabends zu überprüfen und am Sonntag wird keine Post zugestellt. Deshalb gilt die Kündigungsfrist ab dem Zugang am Montag. Ob der Empfänger seinen Briefkasten am Montag tatsächlich überprüft und seine Kündigungsschreiben sieht oder nicht, spielt keine Rolle. Die Kündigung per Brief gilt als zugegangen, wenn der Empfänger die Möglichkeit hatte, den Brief entgegenzunehmen. Und dies ist am Montag der Fall.
In der Probezeit lernen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen. Beide Parteien finden in dieser Zeit heraus, ob das gemeinsame Arbeitsverhältnis unter den herrschenden Bedingungen unproblematisch verläuft. Die Probezeit ist jedoch nicht nur zum Kennenlernen gedacht. Denn während dieser Zeit ist es für beide Seiten einfacher das Arbeitsverhältnis bei Unzufriedenheiten wieder zu beenden.
Folgendes gilt für die Kündigung in der Probezeit:
1) Laut BGB beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen, wenn die Probezeit auf 6 Monate beschränkt ist. In der Regel beträgt die Probezeit 6 Monate.
2) In der Probezeit kann es unter entsprechenden Umständen zu einer fristlosen Kündigung kommen
3) Der Kündigungsschutz greift erst nach der 6 monatigen Probezeit
Kündigungsfrist im Tarifvertrag
Im Tarifvertrag können die Kündigungsfristen von den gesetzlich vorgegebenen Fristen abweichen und sogar noch kürzer ausfallen als die zweiwöchige Kündigungsfrist während der Probezeit. Hier gelten dann die Kündigungszeiträume, die im Tarifvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurden.
Fristlose Kündigung in der Probezeit – Möglich?
Ja! Auch während der Probezeit können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer fristlos kündigen. Dafür müssen allerdings außerordentliche Kündigungsgründe vorliegen.
Wenn ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung in Betracht zieht, dann müssen die Umstände rechtlich gesehen als sehr belastend eingestuft werden. In der Kündigung des Arbeitnehmers muss der Grund der fristlosen Kündigung genau beschrieben sein.
Beispielgründe für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers:
Mobbing, Belästigung, Nötigung
Sicherheit das Arbeitnehmers ist gefährdet
Lohnauszahlungen setzen aus
Arbeitgeber hält sich nicht an den Vertrag
Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter fristlos kündigen will, muss der Arbeitgeber zuerst mindestens eine Abmahnung an seinen Mitarbeiter zustellen. Ansonsten ist die fristlose Kündigung in der Probezeit rechtlich nicht wirksam.
Beispielgründe für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers:
Betriebsfrieden durch Arbeitnehmer gestört
eigenmächtige Urlaubsnahme ohne Absprache
Kontaktiere uns bei weiteren Fragen
Du hast weitere Fragen? Dann ruf uns gern an und wir helfen dir weiter.
Kündigung während der Elternzeit – Kündigungsschutz für deine Familie
Die Geburt deines ersten Kindes steht bevor?
Du fragst dich, wie es nun mit der Arbeit weitergehen soll?
Viele werdende Eltern stellen sich die Frage, wie sie nun vorgehen sollen.
Die Elternzeit kann für beide Vertragspartner eine unsichere Sache sein. Arbeitgeber müssen den Wegfall einer Arbeitskraft kompensieren und gleichzeitig Entgeltfortzahlungen erbringen; Arbeitnehmer müssen die Doppelbelastung aus Familie und Arbeit organisieren.
Elternzeit – Was ist das eigentlich?
Beide Elternteile haben dabei einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf unbezahlte Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Wahlweise dürfen von diesen 36 Monaten insgesamt 24 auch auf die Zeit zwischen dem dritten und dem achten Lebensjahr gelegt werden. Die Erziehung von Adoptivkindern bzw. Kindern des Ehe- oder Lebenspartners ist in der Elternzeit ebenfalls erlaubt.
Während der Elternzeit kann Elterngeld beantragt werden. Das volle Elterngeld wird dabei nur in den ersten 12-14 Lebensmonaten des Kindes gewährt. Danach wird der Betrag stetig verringert.
Der Gesetzgeber verpflichtet sich in Artikel 6 des deutschen Grundgesetzes zum Schutze von Ehe und Familie. Die deutsche Rechtsordnung schützt die Ehe als solche und das damit einhergehende Familienleben in höchstmöglichem Maße. Insbesondere die Erziehung ist als natürliches Recht der Eltern festgeschrieben. Daraus resultiert auch der Anspruch auf Elternzeit, der in § 15 des zum 1. Januar 2007 in Kraft getretenen Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt ist.
Die Elternzeit ist der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer nach Geburt seines Kindes unbezahlt von der Arbeit im Anstellungsverhältnis freigestellt wird. Die Elternzeit erlaubt den berufstätigen Eltern Zeit mit ihrem Kind zu verbringen und dabei gleichzeitig den Kontakt zur Arbeitswelt und zur bisherigen Arbeitsstelle zu wahren.
Wie beantragt man die Elternzeit?
Die Elternzeit muss grundsätzlich spätestens 7 Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber schriftlich beantragt werden (§ 16 Abs. 1 BEEG). Der Antrag muss per Hand unterschrieben werden. Eine Einsendung per Email oder Fax reicht nicht aus. Darüber hinaus muss der Antrag verbindlich Aufschluss darüber geben, für welchen Zeitraum die Elternzeit in Anspruch genommen wird. Änderungen sind nur nach Absprache mit dem Arbeitgeber möglich. Dabei ist es grundsätzlich möglich, die Elternzeit auf drei Zeitabschnitte aufzuteilen.
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer in Elternzeit gemäß § 18 BEEG nicht kündigen. Dafür sorgt das Kündigungsverbot. Es gilt ab dem Zeitpunkt, ab dem die Elternzeit vom Arbeitnehmer eingefordert wird, frühestens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit.
Der Arbeitnehmer genießt in dieser Zeit besonderen Kündigungsschutz. Selbst bei Massenentlassungen in der Insolvenz oder bei Betriebsübergang bleibt das Kündigungsverbot bestehen. Eine trotzdem erfolgte Kündigung wäre nach § 134 BGB nichtig. Nur in ganz seltenen Ausnahmefällen ist eine Kündigung während der Elternzeit möglich. Nämlich dann, wenn sich der Arbeitgeber eine Erlaubnis von der zuständigen Behörde geholt hat und wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.
Damit der besondere Kündigungsschutz der Elternzeit jedoch überhaupt seine Wirkung entfalten kann, muss der Antrag beim Arbeitgeber frist- und formgemäß eingereicht werden. Das wurde einer Arbeitnehmerin aus Frankfurt am Main zum Verhängnis (Az.: 9 AZR 145/15): sie hatte die Elternzeit zwar rechtzeitig beantragt, allerdings per Fax und nicht – wie vorgeschrieben – in Schriftform gemäß § 126 BGB.
Allein dieser vermeintlich kleine Fehler, nämlich die fehlende Unterschrift der Arbeitnehmerin, führte dazu, dass die Elternzeit nicht wirksam beantragt wurde. Für sie galt folglich kein besonderer Kündigungsschutz. Die Kündigung wurde somit vom Bundesarbeitsgericht am 10. Mai 2016 für rechtmäßig erklärt. Alle weiteren Details zu diesem Fall, der zeigt, wie groß der Schaden sein kann, den kleine Fehler anrichten können, findest du hier.
Der besondere Kündigungsschutz endet mit dem letzten Tag der Elternzeit. Die Kündigung zum Ende der Elternzeit gemäß § 19 BEEG ist nur dem Arbeitnehmer möglich. Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann hingegen während der gesamten Zeit geschlossen werden.
Dir wurde während der Elternzeit gekündigt – was nun?
Wenn dein Arbeitgeber dir während der Elternzeit gekündigt hat, kannst du – vorausgesetzt du hast die Elternzeit wirksam beantragt – grundsätzlich davon ausgehen, dass die Kündigung rechtswidrig ist.
Solltest du während der Elternzeit eine Kündigung erhalten haben, kontaktiere uns und unsere Rechtsexperten beraten dich, wie du gegen die mit hoher Wahrscheinlichkeit rechtswidrige Kündigung vorgehen kannst und gegebenenfalls eine Abfindungsauszahlung vom Arbeitgeber herausschlagen kannst.
Die ersten 6 Schritte nach deiner Kündigung
Du hast plötzlich eine Kündigung von deinem Arbeitgeber erhalten? Dies kann einen ganz schön unter Schock setzen. Denn meistens war man auf die Kündigung nicht vorbereitet.
Deutschlandweit werden jährlich 2 Millionen Menschen entlassen und mehr als ⅔ davon können eine Abfindung erhalten. Doch weniger als 11% kennen ihre Rechte und wissen nicht, wie sie bei der Kündigung in Form einer Abfindung finanziell entschädigt werden können.
In diesem Beitrag erfährst du, was du als Arbeitnehmer beachten solltest, wenn dir gekündigt wurde und wie du vorgehen kannst, um eine mögliche Abfindung zu erhalten.
Bewahre zuallererst Ruhe! Denn oftmals ist eine Kündigung nicht wirksam. Das heißt, viele Arbeitnehmer haben die Möglichkeit weiterhin angestellt zu bleiben und dafür auch entsprechend bezahlt zu werden. Denn bevor der Arbeitgeber dir kündigen kann, muss er zuerst beweisen, dass die Kündigung auch wirklich notwendig und damit rechtens ist. Kann er dies nicht beweisen, dann ist die Kündigung rechtswidrig. Im deutschen Rechtssystem ist es häufig nicht einfach für den Arbeitgeber, die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich zu beweisen.
2. Betriebsrat kontaktieren
Überprüfe, ob dein Unternehmen einen Betriebsrat hat. Falls ja, dann kontaktiere ihn. Der Rat kann dir viele Fragen zu deinen Rechten beantworten. Oftmals finden sich in Kündigungsschreiben diverse Formfehler. In diesem Fall kann der Betriebsrat für dich der Kündigung schriftlich widersprechen.
3. Weiter machen, wie bisher
Mit der bloßen Einreichung einer Kündigung besteht das normale Arbeitsverhältnis erstmal weiter. Du bist also nicht von der Arbeit freigestellt, wenn der Arbeitgeber das so nicht ausgesprochen hat. Das heißt, du musst zunächst wie gehabt weiter zur Arbeit gehen. Dies ist wichtig, um später vor einer eventuellen Gerichtsverhandlung auf der sicheren Seite zu sein. Denn erscheinst du einfach nicht mehr zur Arbeit, kann dein Arbeitgeber das vor Gericht gegen dich verwenden.
3-Wochen Frist einhalten
Ist dir gekündigt worden, dann kannst du innerhalb von 21 Tagen nach dem Erhalt deiner Kündigung die Kündigungsschutzklage einreichen, um zu verhindern, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch deinen Arbeitgeber rechtskräftig wird.
In 85% Kündigungsfälle bekommen Arbeitnehmer eine Abfindung, wenn der Kündigungsschutz greift. Nutze deshalb deine Rechte und halte unbedingt die 21-Tage-Frist ein.
Beachte darüber hinaus, dass Arbeitgeber manchmal Spielchen spielen, um Zeit zu schinden. Sie sagen beispielsweise, dass sie dir bald eine neue Stelle mit mehr Bezahlung anbieten können, aber du noch etwas Geduld haben musst. Dadurch versuchen sie Zeit zu schinden bis die 21 Tage vorbei sind. Anschließend melden sich die Arbeitgeber oftmals nicht mehr.
5. Verhandlungsgeschick und Wissen sind gefragt
Du hast die Kündigungsschutzklage fristgerecht eingereicht? Perfekt. In der Regel beginnt nun die Verhandlungsphase über die Abfindung. Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, ist Verhandlungsgeschick gefragt, um zu einer Abfindung zu kommen. Je besser das Verhandlungsgeschick, desto höher die Wahrscheinlichkeit auf eine Abfindung. Auch die Höhe der Abfindungssumme ist reine Verhandlungssache.
6. Wir beraten dich kostenlos
Viele Arbeitnehmer haben Angst davor, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Denn sie haben keine Erfahrung in der Rechtswelt. Sie müssen mitunter viel Zeit und Stress in Kauf nehmen, um sich mit den komplizierten Rechtsthemen auseinander zu setzen. Wenn der Arbeitnehmer sich selbstständig dazu durchringt eine Kündigungsschutzklage einzureichen, dann kommt es häufig vor, dass diese keinen Erfolg hT. Der Arbeitnehmer hat dann Zeit und Stress völlig umsonst investiert.
Denn eine Kündigungsschutzklage hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn ganz bestimmte Kriterien erfüllt werden. Werden diese Kriterien erfüllt, können Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Abfindung bekommen.
Genau an dieser Stelle können wir dich unterstützen. Auf deinen Wunsch prüfen wir diese Kriterien und begleiten dich durch den Prozess, so, dass du mit minimalem Aufwand und maximaler Wahrscheinlichkeit zu einer Abfindung kommst.
Wie du schnell & einfach deine Abfindung bekommst
Dir wurde gekündigt oder ein Aufhebungsvertrag vorgelegt? Du fragst dich, ob du eine Abfindung bekommen könntest und wie es um deine Rechte steht? Dann ist dieser Beitrag genau richtig für dich.
Hier gleich eine gute Nachricht:
85% der gekündigten Arbeitnehmer erhalten eine Abfindung, wenn ihre Kündigung rechtswidrig ist. Wann deine Kündigung rechtswidrig ist und alle weiteren relevanten Infos für deine Abfindung bekommst du in diesem Beitrag.
Abfindung Definition
Eine Abfindung ist ein Geldbetrag, den ein Arbeitgeber einem entlassenen Angestellten bei der Kündigung einmalig auszahlt. Dieser Beitrag gilt als “Wiedergutmachung” für die Kündigung.
Wenn dir gekündigt wurde, hast du keinen Anspruch auf eine Abfindung. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem ehemaligen Angestellten nach einer Kündigung eine Abfindung zu zahlen. Aber keine Sorge, es gibt bestimmte Kriterien, die mit hoher Wahrscheinlichkeit dafür sorgen, dass du eine Abfindung bekommst.
Abfindung bei Kündigung – Wie stehen meine Chancen?
Die Antwort hängt von deiner Kündigung und dem Unternehmen, in dem du beschäftigt warst, ab. Eine Abfindung kommt bei Kündigungen dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis und die Kündigung eines der folgenden Kriterien erfüllt:
Das Unternehmen, in dem du länger als 6 Monate gearbeitet hast, hat mehr als 10 Mitarbeiter
Dir wurde während dem Mutterschutz, der Elternzeit oder der Schwangerschaft gekündigt
Du hast eine Schwerbehinderung von mindestens 50 % und das Integrationsamt hat der Kündigung nicht zugestimmt
Wenn eine oder mehrere dieser Kriterien zutreffen, kann die Kündigung rechtswidrig sein. Das Kündigungsschutzgesetz greift in diesem Fall und die Abfindung kann mit Erfolg eingeklagt werden.
Wenn Erfolgsaussichten für eine Klage bestehen, sind Arbeitgeber oftmals da­zu be­reit, „frei­wil­lig“ ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len. Dadurch wollen sie das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko aus­­sch­ließen, den Pro­zess gegen dich zu ver­lie­ren. Je höher also die Wahrscheinlichkeit ist, dass deine Kündigung unwirksam ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass der Arbeitgeber dir eine Abfindung zahlt.
Wenn du eine Kündigung bekommen hast, musst du unbedingt innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung aktiv werden. Du kannst nur innerhalb dieser Frist gegen die Kündigung vorgehen.
Bevor du weiter liest, prüfe jetzt mit unserem kostenlosen Abfindungsrechner Ihre Abfindung. Die Überprüfung ist für Sie zu 100% kostenlos und unverbindlich. Auf Wunsch unterstützen wir dich kostenfrei, deine Abfindung mit minimalem Aufwand innerhalb kürzester Zeit auf dein Konto zu bekommen.
Abfindung bei Kündigung – Höhe der Abfindung
Die Höhe der Abfindung berechnet sich in erster Linie nach deinem Bruttomonatsgehalt und der Dauer, wie lange du in dem Unternehmen beschäftigt waren. Außerdem spielt die Wahrscheinlichkeit eine Rolle, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Je wahrscheinlicher es ist, dass die Kündigung unwirksam ist (siehe die 3 Kriterien oben von eben), desto höher fällt die Abfindung aus.
Als Daumenregel berechnet sich die Abfindungshöhe in vielen Fällen aus der Multiplikation der Anzahl Ihrer Beschäftigungsjahre im Unternehmen mit 50% des Durchschnitts ihrer letzten 12 Monatsgehälter. Dazu zählen auch Provisionen, Weihnachtsgeld, etc.
Du warst 10 Jahre angestellt und dein letztes Gehalt betrug 2500 €. In diesem Fall rechnest du wie folgt: 10 x 1250 € = 12500 €.
Die 50% des letzten Jahresgehalts sind aber lediglich eine Faustformel. In Wahrheit kommt es auf das Risiko des Arbeitgebers an, ob er den Prozess verliert oder ob die Kündigung wirksam ist.
Er bietet dir eine hohe Abfindung an, wenn er weiß, dass er dir aufgrund des Kündigungsschutzes nicht kündigen kann.
Eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet, dass ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigt, weil er ihn aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigen kann.
Wenn dir aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wurde, steht dir unter bestimmten Voraussetzungen oftmals eine Abfindung zu. Diese Bedingungen müssen erfüllt sein:
Kündigungsschutzgesetz anwendbar: Das Kündigungsschutzgesetz muss für das Arbeitsverhältnis gelten. Das heißt dass du bereits 6 Monate im Betrieb gearbeitet hast und das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat, die in Vollzeit arbeiten. Wichtig: Auch Teilzeitkräfte zählen – teilweise – als Mitarbeiter.
Kündigung OHNE dringende betriebliche Erfordernisse: Deine Kündigung muss aus einem Grund erfolgen, der im Unternehmen zu suchen ist. Es kann sich dabei zum Beispiel um die Schließung einer ganzen Abteilung oder des gesamten Betriebes handeln. Außerdem darf es keine Möglichkeit geben, dich auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Schließlich darf der Arbeitgeber keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.
Klage innerhalb der 3-Wochen-Frist: Du musst spätestens 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ansonsten ist es zu spät und die Kündigung ist wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig ist.
Sind diese Bedingungen erfüllt, bestehen grundlegende Zweifel daran, dass der Arbeitgeber dir kündigen durfte. Dadurch hast du gute Aussichten auf eine Abfindung von mindestens einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – wahrscheinlich sogar mehr!
Eine fristlose Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden will. Wird einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, steht ihm für gewöhnlich keine Abfindung zu. Denn einem Mitarbeiter wird normalerweise nur fristlos gekündigt, wenn er erhebliches Fehlverhalten an den Tag gelegt hat.
Nur bei einer betriebsbedingten fristlosen Kündigung besteht die Möglichkeit auf eine Abfindung. Denn in diesem wird der Arbeitnehmer nicht aufgrund von Fehlverhalten entlassen, sondern weil er keine andere Wahl hat.
Wenn der Arbeitnehmer selbst fristlos kündigt, besteht kein Anrecht auf eine Abfindung. Es sei denn, der Arbeitnehmer musste fristlos kündigen, weil der Arbeitgeber vertragswidrig handelte.
Wie steht es um die Chancen einer Abfindung, wenn dem Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen gekündigt wird? Der Grund der Kündigung, ob Krankheit oder nicht, spielt keine Rolle. Was zählt ist, ob das Kündigungsschutzgesetz greift (die 3 oben genannten Kriterien).
In vielen Fällen ist es für den Arbeitgeber mit einem hohen Risiko verbunden eine Kündigung wegen Krankheit bei Gericht durchzusetzen. Deshalb ist es sehr wahrscheinlich, dass Arbeitgeber dazu bereit sind eine hohe Abfindung zu bezahlen, damit sie rückwirkend kein Gehalt an den Arbeitnehmer bezahlen müssen. Bei Langzeitkrankheiten gilt das allerdings nicht. In diesem Fall springt die Krankenkasse ein.
Abfindung bei Kündigung: Arbeitslosengeld
Das Arbeitslosengeld wird bei Erhalt einer Abfindung normalerweise nicht gekürzt. Allerdings sollte der Arbeitnehmer unbedingt prüfen, ob mit der Abfindung eine verkürzte Kündigungsfrist verbunden ist. Wenn dies der Fall ist, verhängt die Bundesagentur für Arbeit nämlich eine Sperrfrist bis zum gesetzlich vorgeschriebenen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungszeitpunkt.
Kündigung umgehen mit Aufhebungsvertrag
8 von 10 Arbeitnehmern wollen eine Kündigung um jeden Preis umgehen. Sie bringen eine Kündigung häufig mit einem persönlichen Scheitern in Verbindung. Hier kommt der Aufhebungsvertrag ins Spiel.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen deinem Arbeitgeber und dir, der euer bestehendes Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen beendet. Beide Parteien können so eine Kündigung umgehen. Allerdings müssen beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dem Aufhebungsvertrag zustimmen.
Der Aufhebungsvertrag erscheint als gute und schnelle Lösung, mit der beide Parteien das Gesicht wahren können. Doch schnell ist nicht immer besser. Denn im Normalfall bestehen die Vorteile eines Aufhebungsvertrages zuerst einmal für den Arbeitgeber:
Der Arbeitgeber muss keine lange Kündigungsfrist einhalten.
Die Höhe der Abfindung wird häufig nur mit dem Arbeitnehmer und ohne Rechtsanwalt verhandelt. Der Arbeitnehmer geht oft leer aus.
Zwar können Arbeitnehmer in den Verhandlungen des Aufhebungsvertrags eine Abfindung aushandeln, dabei kommt es aber maßgeblich auf das Verhandlungsgeschick an.
Wenn es allerdings statt dem Aufhebungsvertrag zu einer Kündigung und einer anschließenden Kündigungsschutzklage kommt, kann der Mitarbeiter auf seine Kündigungsschutzrechte zurückgreifen und eine objektiv gerechte Abfindung für seine Arbeit im Unternehmen erstreiten. Wird dagegen ein Aufhebungsvertrag geschlossen, zahlt der Arbeitgeber oft nicht so viel Abfindung, wie er im Kündigungsschutzprozess müsste.
Das Prinzip ist dabei uralt: Der Arbeitgeber wird nicht mit seinem besten Angebot in die Vertragsverhandlungen starten und der Arbeitnehmer wird oft vorschnell auf ein Angebot anspringen. Arbeitnehmern fehlt hier häufig die Erfahrung. Hinzu kommt: Finanziell ist das Risiko für den Arbeitgeber im Kündigungsverfahren beträchtlich, gerade wenn sich das Verfahren vor dem Arbeitsgericht hinziehen sollte. Urteilt das Gericht, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den gesamten Lohn nachzahlen, obwohl der Mitarbeiter aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat.
Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Wie soll ich vorgehen?
Häufig werden Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag benachteiligt, ohne es zu wissen. Sie nehmen oft ein zu schlechtes Angebot an, weil ihnen in den seltensten Fällen eine gerechte Abfindung angeboten wird. Nicht jeder weiß um seine Rechte im Falle einer Kündigung. Hinzu kommt, dass sich ein Aufhebungsvertrag negativ auf das Arbeitslosengeld auswirken kann. Muss der Arbeitgeber damit rechnen, auch vor Gericht eine Abfindung zahlen zu müssen, ist deshalb zu empfehlen, keinen Aufhebungsvertrag abzuschließen, sondern es auf eine Kündigung ankommen zu lassen. Außer natürlich, der Mitarbeiter hat bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden, wo er schnellstmöglich beginnen möchte. In diesem Fall ist der Aufhebungsvertrag mit Abfindung ein gutes Mittel, um das bestehende Arbeitsverhältnis schnell zu beenden.
Muss ich die Abfindung versteuern?
Egal, ob du deine Abfindung klageweise oder über einen Aufhebungsvertrag bekommst: Du musst sie versteuern.
Um mehr über die Versteuerung von Abfindungen zu erfahren, schau dir folgenden Beitrag an [Link – siehe Artikel 2]
Wenn dir gekündigt oder ein Aufhebungsvertrag vorgelegt worden ist, beraten wir dich gerne kostenlos und zeigen dir schnell:
wie du nun vorgehen solltest
ob du eine Abfindung bekommen könntest und
wie hoch deine Abfindung ausfallen kann
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