Source: http://www.studioassenti.it/page/2/
Timestamp: 2019-01-17 07:18:10+00:00
Document Index: 132751643

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2110', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 119', 'art. 1', 'art. 9']

STUDIO ASSENTI – consulenza del lavoro – fiscale – tributaria – aziendale – Pagina 2 – consulenti del lavoro per il lavoro e la crescita
Archivi Seleziona mese dicembre 2018 ottobre 2018 settembre 2018 agosto 2018 luglio 2018 giugno 2018 aprile 2018 marzo 2018 gennaio 2018 dicembre 2017 novembre 2017 ottobre 2017 settembre 2017 agosto 2017 luglio 2017 giugno 2017 maggio 2017 aprile 2017 marzo 2017 febbraio 2017 settembre 2016 agosto 2016 luglio 2016
Ho rappresentato in questa infografica in estrema sintesi le complesse e stringenti novità per il lavoro a termine apportate del Decreto Dignità, attualmente in corso di conversione. Sono state preannunciate modifiche ed integrazioni importanti che dovranno essere monitorate.
Ho realizzato un tool con foglio di calcolo excel computo tempo determinato DL 87_2018 per determinare in automatico le possibilità di costituire, prorogare o rinnovare contratti a termine alla luce del decreto. Il foglio è sintetico, non esaustivo e non rappresenta tutte le casistiche. Neppure può sostituirsi ma solo essere un valido ausilio di calcolo per la più ampia e completa attività del Consulente del Lavoro che analizzerà compitamente le specifiche casistiche.
Il cd. “Decreto Dignità” (DL n° 87/2018) è stato pubblicato in G.U. il 13 Luglio, ed è entrato in vigore dal 14 Luglio 2018.
Col Decreto sono state modificate le regole che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato a termine.
La durata massima del contratto a termine passa da 36 a 24 mesi. Per i lavoratori assunti a tempo determinato – in forza alla data del 14/7/18 – i contratti continueranno, sino alla loro naturale scadenza, anche se oltre i 24 mesi, dopodiché, in caso di rinnovo o proroga, si applicheranno le nuove normative.
In caso di nuovi contratti a termine, proroghe e/o rinnovi intervenuti a far data dal 14 Luglio 2018 si applicano le nuove regole, di seguito definite.
TERMINE MASSIMO – RE-INTRODUZIONI DELLE CAUSALI
Primi 12 mesi senza causale, ovvero 24 mesi in presenza di una delle seguenti causali:
b) Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
Ogni “rinnovo” (nuovo contratto effettuato dal 14/7/2018) dovrà essere stipulato solo in presenza di una delle due causali sopra descritte, mentre le “proroghe” dei contratti in corso al 14/7/18 potranno essere effettuate senza problemi entro il limite complessivo dei 12 mesi, in caso di superamento di questo limite dovranno essere indicate le causali.
Sarà necessario pertanto valutare attentamente il motivo della proroga o del rinnovo, in quanto non sarà più possibile prorogare o rinnovare liberamente il contratto a termine.
Il limite massimo di proroghe passa da 5 a 4 nell’arco di 24 mesi.
CONTRIBUZIONE RINNOVI CONTRATTI A TERMINE
Ciascun rinnovo prevede un aumento del contributo a carico dell’azienda pari allo 0.5 %.
In attesa della circolare INPS che chiarirà alcuni dubbi operativi, soprattutto riguardo al punto 3, Vi invitiamo a prendere contatti con lo Studio per qualunque necessità e Vi ricordiamo che gli effetti del presente Decreto Legge sono provvisori, in quanto il Decreto dovrà essere convertito in Legge entro 60 giorni dalla Sua pubblicazione
Stante le ultime dichiarazioni del Ministro del Lavoro, il decreto potrà subire consistenti “miglioramenti” che andranno probabilmente a modificare le causali, a reintrodurre i voucher in alcun settori ed a prevedere una riduzione del costo del lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato. Nel caso di modifiche in sede di conversione, seguiranno nuovi aggiornamenti.
Il ns. Studio resta a disposizione per ogni informazione.
Di seguito il TESTO D.L. 81/2015 INTEGRALE AGGIORNATO COL DECRETO DIGNITÀ. (D.L. 87 2018)
DA DOTTRINA LAVORO
http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2018/07/81-2015-TU-CONTRATTI-DI-LAVORO-DDignit%C3%A0.pdf
I dati dell’Osservatorio sui tirocini di Fondazione Lavoro e l’inserimento occupazionale rivelano performance migliori della media dei tirocini nazionali: creati 45 mila posti di lavoro in 5 anni
I tirocini formativi proposti dai Consulenti del Lavoro delegati della Fondazione Lavoro tra cui quelli numerosi proposti e realizzati dallo Studio Assenti hanno creato negli ultimi 5 anni ben 4 mila posti di lavoro, con quasi il 60% dei soggetti formati on the job che ha trovato occupazione entro sei mesi dalla conclusione del tirocinio. Nel 39,6% dei casi i tirocinanti della Fondazione Lavoro trovano lavoro entro un mese (+11,8% rispetto alla media della totalità dei tirocini svolti in Italia, pari al 27,8%); a tre mesi il tasso di ricollocazione raggiunge il 48,5% (+15,5%) e a sei mesi tocca il 56,9% (+17,8%).
A rivelarlo è l’indagine, condotta dall’Osservatorio Statistico dei Consulenti del Lavoro in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dal titolo “I tirocini di Fondazione Lavoro e l’inserimento occupazionale”, presentata in occasione del Festival del Lavoro 2018.
Tirocini formativi in Italia
L’indagine cinema il ruolo centrale dei tirocini formativi nelle creazione di nuovi posti di lavoro in Italia, nonché in tutta l’Unione europea: uno strumento privilegiato per l’accesso dei giovani al mercato del lavoro, attraverso il quale svolgere un periodo di formazione presso un’azienda, entrare in contatto diretto con il mondo del lavoro ed acquisire una specifica professionalità.
Il numero di tirocini attivati in Italia da tutti i soggetti autorizzati negli ultimi cinque anni è passato dai circa 200.000 tirocini extra curriculari attivati del 2013 ai 356.000 del 2017. In crescita anche il numero di tirocini promossi da Fondazione Lavoro: il volume si è triplicato nel giro di 5 anni, passando dai 9.668 tirocini attivati nel 2013 ai 27.271 del 2017.
Effetti sull’occupazione
Oggetto dell’indagine sono state le opportunità occupazionale generate a sei mesi dal termine dei 44.482 tirocini conclusi negli ultimi cinque anni:
nel 22,1% dei casi, il tirocinio ha portato ad contratto a tempo indeterminato;
nel 33,9% di apprendistato;
nel 38,2% ad un contratto a termine.
A fare la differenza è il settore in cui si è svolto il tirocinio:
nel settore industriale i tirocini si sono trasformati in occasioni di lavoro nel 62,1% dei casi;
nel settore dell’istruzione e della sanità privata nel 59,6% dei casi;
nel settore turistico nel 52,8% dei casi;
nei servizi sociali e personali nel 52,2%dei casi.
Dal punto di vista territoriale, il tirocinio si è trasformato in un posto di lavoro soprattutto nel Settentrione della penisola, mentre nel Mezzogiorno il livello d’occupazione post tirocinio è molto inferiore alla media nazionale.
Lo Studio Assenti quale Agenzia per il Lavoro delegata dalla Fondazione Consulenti per il Lavoro ha caratterizzato la propria attività negli ultimi anni orientando i giovani studenti nella scelta del tirocinio quale strumento per entrare in contatto con l’azienda ed “agganciarsi” al mondo del lavoro.
Il risultato positivo, per i lavoratori e le imprese, è stato di un tasso elevatissimo di conversione dei rapporti in contratti a tempo indeterminato.
Il nostro Studio è a disposizione per ogni informazione .
Pubblicato il 15/06/2018 da Marco Assenti
La Cassazione ribadisce il valore prioritario del diritto alla salute del lavoratore affermando che è nullo il licenziamento intimato al dipendente in malattia per superamento del periodo di comporto, laddove tale periodo non sia ancora terminato.
Questo l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n.12568/18 che ha dichiarato il licenziamento nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, c. 2, codice civile, affermando che i requisiti di validità del licenziamento devono sussistere al momento in cui questo viene intimato.
La Corte, ribaltando le decisioni dei giudici territoriali, ha ribadito il valore prioritario della tutela alla salute definito dall’art. 32 Costituzione come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività. La Corte afferma che il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, cioè una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo. Il datore, prosegue la Corte, può recedere dal rapporto solo dopo la scadenza del periodo fissato dalla contrattazione collettiva (o in difetto da usi o equità) ed è escluso che reiterate assenze per malattia del dipendente integrino un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Ammettere come valido (sebbene momentaneamente inefficace) il licenziamento intimato prima che le assenze del lavoratore abbiano esaurito il periodo massimo di comporto, significherebbe consentire un licenziamento che, all’atto della sua intimazione, è ancora sprovvisto di giusta causa, o giustificato motivo e non è riconducibile ad altra fattispecie.
Secondo la Cassazione solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore l’eventuale prolungata inerzia del datore nel recedere dal rapporto, può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinunciare all’esercizio del potere di licenziamento. Invece, un eventuale errore di calcolo che abbia indotto il datore ad anticipare il licenziamento rispetto al reale momento di esaurimento del periodo, non impedisce che il licenziamento, nullo, non possa poi essere tempestivamente rinnovato al verificarsi delle condizioni che lo consentono (scadere del periodo massimo di conservazione del posto). Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.
Pubblicato in Giurisprudenza, Normativa, Notizie	| Lascia un commento
Con Asse.Co. dai Consulenti del Lavoro il bollino blu sui rapporti di lavoro
Asseveratori di Conformità e Regolarità dei rapporti di lavoro
Il 15 gennaio 2014 nasce l’Asse.Co., l’asseverazione rilasciata dai Consulenti del Lavoro per certificare la regolarità delle imprese nella gestione dei rapporti di lavoro e al tempo stesso promuovere e diffondere la cultura della legalità.
L’impresa si apre al sistema di controllo privato con il controllo di gestione del proprio personale per essere considerata un’azienda virtuosa , tanto da poter essere praticamente “esclusa” dai controlli in materia di lavoro e contributi grazie al Protocollo_CNO-IspettoratoNazionale_ASSECO
vedi tabella asseco_tabella
Lo Studio Assenti è abilitato alla asseverazione.
Per ogni informazione potete rivolgervi ai seguenti nn.:
* Servizio clienti 0735-595006
* Tel. fax 0735- 593300
verifica qui gli studi abilitati nella tua provincia
Dal 25 maggio 2018 entra in vigore il Regolamento-UE-2016-679.
Nuovi obblighi e nuove figure sono stati esaminati dal Garante con le linee guida e con la predisposizione di alcune FAQ. Il responsabile della protezione dei dati personali (data protection officer – DPO) è una figura prevista dal Regolamento (UE) 2016/679.
Si tratta di un soggetto designato dal titolare o dal responsabile del trattamento per assolvere a funzioni di supporto e controllo, consultive, formative e informative relativamente all’applicazione del Regolamento medesimo.
Tale soggetto coopera con l’Autorità, il nominativo va comunicato al Garante e costituisce il punto di contatto, anche rispetto agli interessati, per le questioni connesse al trattamento dei dati personali.
Il DPO, al quale non sono richieste specifiche attestazioni formali o l’iscrizione in appositi albi, deve possedere un’approfondita conoscenza della normativa e delle prassi in materia di privacy, nonché delle norme e delle procedure amministrative che caratterizzano lo specifico settore di riferimento.
Sono tenuti alla designazione del DPO sono i soggetti le cui principali attività consistono in trattamenti che richiedono il monitoraggio regolare e sistematico degli interessati su larga scala o in trattamenti su larga scala di categorie particolari di dati personali o di dati relative a condanne penali e a reati.
Sono tenuti alla nomina, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
istituti di credito, assicurazioni, società finanziarie, d’informazioni commerciali, di revisione contabile, di recupero crediti, istituti di vigilanza, partiti e movimenti politici, sindacati, CAF e patronati, imprese di somministrazione di lavoro e ricerca del personale, società operanti nel settore della cura della salute, della prevenzione/diagnostica sanitaria quali ospedali privati, terme, laboratori di analisi mediche e centri di riabilitazione, call center, società che forniscono servizi informatici.
La designazione del responsabile del trattamento non è obbligatoria (ma raccomandata) ad es. in relazione a trattamenti effettuati da liberi professionisti operanti in forma individuale, agenti, rappresentanti e mediatori operanti non su larga scala, imprese individuali o familiari, piccole e medie imprese, con riferimento ai trattamenti dei dati personali connessi alla gestione corrente dei rapporti con fornitori e dipendenti.
Sul sito www.consulentidellavoro.it è presente il recente parere di Fondazione studi Consulenti del lavoro
Pubblicato il 05/04/2018 da Marco Assenti
L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con la circolare n. 6 del 29 marzo 2018 ha fornito chiarimenti sulla sentenza n. 254/2017 della Corte Costituzionale, che ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale sollevata in relazione all’articolo 29, comma 2, D.Lgs. 276/2003, per contrarietà agli articoli 3 e 36, Costituzione, ritenendo che il regime di solidarietà trovi applicazione anche nelle ipotesi di subfornitura.
Pubblicato in Giurisprudenza, Notizie, Prassi	| Lascia un commento
Pubblicato il 22/03/2018 da Marco Assenti
Funzioni presso i seggi elettorali
L’art. 119, D.P.R. n. 361/1957 (1) prevede che in occasione di tutte le consultazioni elettorali – comprese, quelle comunali, provinciali e regionali – coloro che adempiono funzioni presso i corrispondenti seggi, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonchè – in occasione di “referendum” – i rappresentanti dei partiti o dei gruppi politici o dei promotori del “referendum”, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutta la durata delle operazioni.
I relativi giorni di assenza dal lavoro sono considerati a tutti gli effetti giorni di attività lavorativa e debbono quindi essere retribuiti.
Per i giorni festivi o non lavorativi, compresi nel periodo di svolgimento delle funzioni elettorali, i soggetti suindicati hanno diritto, ex art. 1, L. n. 69/1992, (2) a specifiche quote retributive in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi.
L’adempimento delle funzioni elettorali deve essere documentato dal lavoratore mediante attestazione del presidente del seggio, recante la data e l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni.
Il datore di lavoro deve effettuare le ritenute sulle retribuzioni erogate.
Non è peraltro soggetto a ritenuta d’imposta, a norma dell’art. 9, comma 2, L. n. 53/1990, (3) il compenso erogato dalla Pubblica Amministrazione ai componenti dei seggi elettorali in quanto avente natura di rimborso spese.
DECRETO PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 30 Marzo 1957 N. 361
Approvazione del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati.
I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.
LEGGE 29 Gennaio 1992 N. 69
Interpretazione autentica del comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361, in materia di trattamento dei lavoratori investiti di funzioni presso i seggi elettorali
Il comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957, n. 361, come sostituito dall’articolo 11 della legge 21 marzo 1990, n. 53, va inteso nel senso che i lavoratori di cui al comma 1 dello stesso articolo 119 hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.
Misure urgenti atte a garantire maggiore efficienza al procedimento elettorale..
Gli onorari dei componenti gli uffici elettorali di cui alla legge 13 marzo 1980, n. 70 , costituiscono rimborso spese fisso forfettario non assoggettabile a ritenute o imposte e non concorrono alla formazione della base imponibile ai fini fiscali.
Pubblicato il 16/03/2018 da Marco Assenti
L’INPS ammetta la possibilità di accedere alla prestazione NASpI nelle ipotesi di risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti, o oltre con i mezzi di trasporto pubblico e nella ipotesi di dimissioni per giusta causa a seguito del trasferimento del lavoratore.
Le norme in vigore riconoscono il diritto all’indennità di disoccupazione in ambito ASpI e all’indennità NASpI ai lavoratori dipendenti che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che presentino congiuntamente ulteriori requisiti legislativamente previsti. Riguardo all’involontarietà dello stato di disoccupazione, le indennità di disoccupazione sono riconosciute anche nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa e di risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione.
In talune ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro non consegue ad un atto unilaterale del datore è consentito l’accesso al trattamento di disoccupazione.
Nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa (rapporto non proseguibile valutabile dal giudice), le dimissioni del lavoratore sono da ascrivere al comportamento di un altro soggetto e lo stato di disoccupazione si ritiene involontario.
Stesso vale nelle ipotesi di cessazione del rapporto in cui le parti risolvano in modo consensuale il rapporto, sia in esito alla procedura di conciliazione, sia in esito al rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico.
Se, a seguito di rifiuto del trasferimento da parte del lavoratore, le parti (in sede di conciliazione) convengono sulla corresponsione di somme diverse da quelle spettanti in relazione al pregresso rapporto di lavoro, è ugualmente possibile accedere alla NASpI.
Per quanto attiene all’ipotesi di dimissioni a seguito del trasferimento del lavoratore ad altra sede della stessa azienda, ricorre la giusta causa delle dimissioni qualora il trasferimento non sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e ciò indipendentemente dalla distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro. Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.
Pubblicato il 10/03/2018 da Marco Assenti
Quattro giorni di congedo obbligatorio possono essere goduti dai padri lavoratori dipendenti, per gli eventi parto, adozione o affidamento, avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.
Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti (anche adottivi e affidatari) entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall’adozione. Più precisamente, il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali) e, quindi, durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, purché entro quel limite temporale. Si tratta di un congedo aggiuntivo a quello della madre, spetta indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità e può essere fruito anche in via non continuativa.
Il congedo facoltativo del padre pari a un giorno, è invece condizionato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni di congedo maternità. I giorni fruiti dal padre anticipano, quindi, il termine finale del congedo di maternità della madre. Anche tale congedo deve essere esercitato entro 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali), indipendentemente dalla fine del periodo di astensione obbligatoria della madre con rinuncia da parte della stessa di un giorno. Infine, il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità. Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, a un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione. Il padre deve essere titolare di un rapporto di lavoro dipendente e deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo almeno 15 giorni prima. Se richiesto in concomitanza dell’evento nascita, il preavviso si calcola sulla data presunta del parto. Per gli eventi del 2017 l’INPS afferma che si applicano le precedenti disposizioni che prevedevano solo 2 giorni di congedo obbligatorio. L’INPS segnala che per quanto riguarda i padri lavoratori dipendenti da amministrazioni pubbliche, il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri ha chiarito che il Ministro per la pubblica amministrazione dovrà approvare una norma che individui e definisca gli ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina. Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio