Source: https://escenariolaboral.wordpress.com/2016/08/17/los-constantes-insultos-y-menosprecios-hacia-un-trabajador-constituyen-acoso-laboral-o-mobbing/
Timestamp: 2017-08-24 04:55:14
Document Index: 246139539

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¿Los constantes insultos y menosprecios hacia un trabajador constituyen acoso laboral o mobbing? | ESCENARIO LABORAL
¿Los constantes insultos y menosprecios hacia un trabajador constituyen acoso laboral o mobbing?
17 agosto, 2016 · por Pablo Búa Burgos
Una reciente sentencia del TSJ de Castilla y León, Sala Social 1 de Burgos, de 16 de marzo de 2016, declara válida la extinción indemnizada del contrato por parte de una trabajadora, por la existencia de un incumplimiento empresarial grave. En concreto, el Tribunal aprecia la existencia de acoso laboral o “mobbing”, dada la acreditación de vejaciones, insultos y agresiones verbales de la empresa hacia la trabajadora.
Los supuestos de hechos son los siguientes:
La trabajadora prestó servicios para la empresa, con una antigüedad desde el 13/01/2004, y categoría profesional de Auxiliar Administrativa.
Desde mayo de 2014, fue objeto de vejaciones, insultos, agresiones verbales, por parte de la apoderada de la empresa (quien además era la esposa del administrador de la empresa).
La trabajadora procedió a la grabación de las situaciones que se producían. El tono utilizado por la apoderada en las grabaciones era altivo, insultante e irrespetuoso, con carácter general y continúo cuando se dirige a la trabajadora.
El 23/07/2015, la trabajadora presentó denuncia por lesiones. Dicho día inició una baja médica por enfermedad común y estado de ansiedad, y es dada de alta el 10/11/2015.
El día 19/03/2015, la empresa le comunicó una reducción de jornada del 50% a partir del 1/04/2015. Ante tal decisión, la trabajadora presentó demanda por vulneración de derechos fundamentales. En el acto de conciliación y juicio, la empresa reconoció la nulidad de la reducción de jornada.
La trabajadora considera que existe una situación de acoso laboral o mobbing, y solicita la extinción de su contrato, al amparo del artículo 50.1 c) ET, que establece: “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: (…) c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”.
Mientras que las consideraciones jurídicas son las siguientes:
El TSJ establece que los insultos, vejaciones y malos tratos de palabra de los que fue objeto la trabajadora por parte de la esposa del administrador de la empresa y apoderada de la misma desde, sin que por parte de la empresa se hubiera puesto coto a los mismos en forma alguna constituye una actuación que vulnera el derecho a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad (artículo 4.2 e) ET) y entra dentro de los supuestos de extinción a instancia del trabajador del artículo 50.1 c) ET.
Y, es que, a pesar de que el acoso laboral o “mobbing” no tiene definición legal, la Doctrina ha venido definiendo el mismo como una conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que ponen en peligro o degradan sus condiciones de trabajo.
En este sentido, continúa el Tribunal, existirá acoso laboral cuando tales actitudes de hostigamiento conduzcan al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Esto es, se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen, más que en el trabajo, en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa.
Se trata por tanto de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad y que requiere de determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario).
Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bulling) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de
la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación
asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).
En definición oficial del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el acoso laboral o “mobbing” se define como aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ concluye que, en el presente caso, sí existió una situación de acoso laboral o “mobbing”, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE y el artículo 4.2 e) ET que consagra el derecho a que se respeten la intimidad y la consideración debida a la dignidad del trabajador, derechos básicos cuya infracción por la parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, que justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador, en virtud del art. 50.1 c) ET.
Como conclusión podemos extraer que una conducta de insultos y menosprecios constantes de la empresa hacia un trabajador, puede constituir una conducta de acoso laboral o “mobbing”, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que emanan del artículo 15 CE y del artículo 4.2 e) ET que consagra el derecho a que se respeten la intimidad y la consideración debida a la dignidad del trabajador, derechos básicos cuya infracción por parte de la empresa justifica la rescisión indemnizada del contrato por parte del trabajador, por incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte de la empresa.
A continuación adjuntos dos enlaces interesantes:
1.- Acceso al contenido literal de la sentencia, pinchando aquí
2.- Acceso a una página web de contenido relacionado con el acoso laboral y el mobbing, pinchando aquí
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