Source: https://www.prawo-pracy.pl/rozliczanie_czasu_pracy_wedlug_nowych_zasad_czesc_2-a-414.html
Timestamp: 2018-02-22 04:52:03+00:00
Document Index: 112861959

Matched Legal Cases: ['art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130', 'art. 130']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2011-01-31
W artykule autor kontynuuje omawianie problemów związanych z rozliczaniem czasu pracy w 2011 r. na tle nowego przepisu art. 130 § 21 K.p. oraz artykułu Marty Gadomskiej pt. Nadgodziny nadgodzinom nierówne („Rzeczpospolita” z dnia 4 stycznia 2011 r.).
W pierwszej części omówiłem zagadnienia dotyczące charakteru prawnego przykładowo 1 lub 6 stycznia 2011 r. – dni świątecznych, zaplanowanych w rozkładzie czasu pracy na dany okres rozliczeniowy jako dni wolne od pracy urzeczywistniające zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy.
Wyjaśniłem nieścisłości w zakresie błędnej kwalifikacji święta i 6 dnia w tygodniu w aspekcie dopuszczalności nieudzielenia w zamian za pracę w taki dzień innego dnia wolnego od pracy, w konkluzji wyjaśniając, że między takimi dniami normatywnie nie ma różnicy.
Teraz przechodzę do omówienia pewnych zagadnień wynikających ze stanu faktycznego, w świetle którego pracodawca wyznaczył dni 1 i 6 stycznia 2011 r. w rozkładzie czasu pracy jako dni wolne od pracy urzeczywistniające zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy, po czym ze względu na swoje szczególne potrzeby zlecił pracownikowi pracę.
Taki stan faktyczny rodzi pytanie o konsekwencje prawne na tle art. 130 § 21 K.p. Mianowicie, czy wyznaczenie tych dni jako wolnych, a następnie zlecenie w nie pracy powoduje konsekwencje przewidziane w art. 130 § 21, czy też wyłącza stosowanie tego przepisu.
Innymi słowy chodzi o to, czy wyznaczenie dni świątecznych jako dni urzeczywistniających zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy powoduje skutki prawne w rozumieniu art. 130 § 21 K.p. wówczas, gdy taki charakter tych dni w rzeczywistości ma miejsce, czy też istotne znaczenie ma sam fakt wyznaczenia tych dni jako wolnych od pracy w rozkładzie czasu pracy bez względu na późniejsze zdarzenia?
Czytając art. 130 § 21 K.p., pozornie można dowodzić, że ustawodawcy chodziło o sam fakt rozkładu czasu pracy, w którym dany dzień ustalono jako wolny od pracy urzeczywistniający zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy.
Praktycznie można sobie wyobrazić typowe rozkłady czasu pracy w urzędach administracji publicznej, które zasadniczo pracują od poniedziałku do piątku włącznie, a soboty mają wolne od pracy.
W konsekwencji w takich urzędach dzień 1 stycznia 2011 r. nie będzie powodował obniżenia normatywnego czasu pracy o 8 godzin, czyli art. 130 § 21 K.p. znajdzie tutaj zastosowanie. W razie zlecenia pracownikowi pracy w takim dniu, jego sytuacja prawna zasadniczo nie powinna ulec zmianie, ponieważ pracodawcy w takich jednostkach zwykle ustalają rozkłady czasu pracy na cały rok kalendarzowy, co eliminuje możliwość manipulacji w sferze indywidualnej.
Z drugiej strony jednak w komentowanym przepisie ustawodawca nie dokonuje zróżnicowania pomiędzy stałym rozkładem czasu pracy i zmiennym rozkładem czasu pracy. Z tego powodu poprawna wykładnia omawianego problemu musi być trafna dla obu tego rodzaju rozwiązań.
Brak dookreślenia rozkładu czasu pracy, o który ustawodawcy chodzi, prowadzi do wniosku, że może to być każdy rozkład, a zatem zarówno stały jak i zmienny rozkład czasu pracy pracownika.
W przypadku stałego rozkładu czasu pracy pracownika, zwłaszcza sporządzanego na cały rok kalendarzowy, nie powinno być problemu w aspekcie jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu, ponieważ elementy losowe decydują o tym, że w danym układzie rozkładu czasu pracy zaistniała incydentalna potrzeba zatrudnienia pracownika w dane święto.
Inaczej rzecz wygląda ze zmiennym rozkładem czasu pracy, a zwłaszcza w tych przypadkach, gdy dany pracodawca pracuje przez 6 lub 7 dni w tygodniu i wówczas nie elementy przypadkowe, ale decyzja pracodawcy w sprawie konkretnego pracownika będzie rozstrzygać o jego rozmiarze czasu pracy koniecznym do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym.
W konsekwencji, gdyby przyjąć przesłankę formalną stosowania tego przepisu, a zatem przychylić się do poglądu, że art. 130 § 21 K.p. stosuje się zawsze, bez względu na to czy dane święto w konkretnym przypadku było dniem wolnym od pracy urzeczywistniającym zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy – wówczas zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników nie będzie zależeć od okoliczności losowych, ale od konkretnej decyzji pracodawcy.
Decyzja ta, gdyby uzależnić stosowanie art. 130 § 21 K.p. wyłącznie od treści samego rozkładu czasu pracy pracownika, mogłaby powodować daleko idące różnicowanie pracowników w zatrudnieniu, zależne, co tu dużo mówić, od widzimisię pracodawcy.
Sytuacja taka – z punktu widzenia charakteru prawnego przepisów o czasie pracy, które cechują się bezwzględnym obowiązywaniem co najmniej jednostronnie, a niekiedy dwustronnie – byłaby absolutnie nie do zaakceptowania.
Biorąc to po uwagę, uważam za trafniejszy pogląd wykładniowy, zgodnie z którym art. 130 § 21 K.p. znajdować powinien zastosowanie wyłącznie wówczas, gdy święto jest wyznaczone w rozkładzie czasu pracy jako dzień urzeczywistniający średnio 5-dniowy tydzień pracy oraz ten dzień świąteczny materialnie spełni swoją rolę.
Warunkiem zastosowania art. 130 § 21 K.p. jest więc to, aby wyznaczony jako wolny od pracy będący świętem określony dzień w rzeczywistości był dla danego pracownika dniem wolnym od pracy.
Jeżeli pracodawca zatrudni pracownika w taki dzień świąteczny, wówczas art. 130 § 21 K.p. nie znajduje zastosowania, co oznacza, że pracodawca będzie zmuszony temu pracownikowi obniżyć wymiar czasu pracy przeznaczony do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin, zgodnie z art. 130 § 2 K.p.
Zasada ta, ze względu na konieczność jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu, winna znaleźć zastosowanie do wszystkich pracowników, także do tych, którzy są zatrudnieni w urzędach administracji publicznej, dla których są sporządzane rozkłady czasu pracy na cały rok kalendarzowy.
Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek wskazujących na legalną możliwość dyferencjacji pracowników pod tym kątem, w zależności od tego u jakiego pracodawcy są zatrudnieni, czy też w zależności od tego czy dotyczy ich stały, czy też zmienny rozkład czasu pracy.
Jak widać, krótki § 21 art. 130 K.p., nieprzemyślany do końca przez ustawodawcę, powoduje problemy interpretacyjne, których zapewne nie chciano wprowadzić w sferę zatrudnieniową, ale które zaistniały wskutek po prostu byle jakiej legislacji.
Bylejakość w codziennej pracy niestety gości u nas od dłuższego czasu i ma się coraz lepiej. Widać to na każdym kroku traktu, ulicy, czy chodnika z głębokimi dziurami... Jeśli jednak chcemy coś z tym fantem zrobić, to przykład idzie z góry, a zatem parlament powinien być przez jakościowo dobrze tworzone przepisy wzorem do naśladowania.