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Timestamp: 2020-04-04 17:10:47+00:00
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﻿La Corte di Cassazione si pronuncia riguardo alla legittimità delle indagini investigative effettuate nei confronti del lavoratore assente dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge – Juris School
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La Corte di Cassazione si pronuncia riguardo alla legittimità delle indagini investigative effettuate nei confronti del lavoratore assente dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge
La recentissima sentenza in oggetto affronta un tema spinoso: la legittimità delle indagini investigative effettuate nei confronti del dipendente. Nella fattispecie concreta il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge. Il controllo inoltre veniva effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento.
La Suprema Corte di Cassazione ha stabilito con la pronuncia de quo che le indagini sul dipendente sono legittime solo qualora siano finalizzate a verificare se i comportamenti adottati da quest’ultimo possono configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo. Le investigazioni non possono, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 Statuto dei Lavoratori.
Alla luce di queste considerazioni, il Giudice di legittimità ha sancito la correttezza dell’operato dell’azienda e della sanzione disciplinare applicata al dipendente (nel caso di specie, il licenziamento).
Cassazione civile, sez. VI, 01/03/2019, n. 6174
che con sentenza del 26 gennaio – 30 marzo 2017 numero 184 la Corte d’Appello di Bari confermava la sentenza del Tribunale della stessa sede e per l’effetto respingeva la domanda proposta da S.S. nei confronti di RETE FERROVIARIA ITALIANA (in prosieguo: RFI) s.p.a per la impugnazione del licenziamento disciplinare intimatogli in data 28.3.2008;
che a fondamento della decisione la Corte territoriale osservava che all’esito di indagine investigativa disposta da RFI all’esterno del luogo di lavoro veniva contestato al lavoratore di essersi ripetutamente allontanato dal posto di lavoro durante l’orario di servizio (in tredici giornate comprese tra il 17 settembre 2007 il 26 ottobre 2007), rimanendo assente per diverso tempo – da 15 minuti a più di un’ora – senza timbrare il badge in uscita e facendo così risultare la regolare presenza in servizio.
Era infondato il motivo di gravame relativo all’illegittimità delle indagini investigative, in quanto la L. n. 300 del 1970, artt. 2,3 e 4, riguardavano il controllo sull’adempimento dell’obbligazione lavorativa e non anche sui comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale; non erano vietati i cosiddetti “controlli difensivi”, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa, eseguibili anche mediante agenzie investigative private.
Sussisteva il requisito dell’immediatezza della azione disciplinare. Nella fattispecie di causa, a fronte della relazione investigativa ricevuta dalla società in data 25 febbraio 2008, effettuato il riscontro con i dati dei fogli e tabulati di presenza, la contestazione era stata formulata in data 7 marzo 2008 e comunicata al lavoratore in data 10 marzo 2008. Tale intervallo, oltre a rispettare i termini previsti dal contratto collettivo, era proporzionato al tempo occorrente per il raffronto tra gli esiti investigativi ed i sistemi meccanizzati di rilevazione delle presenze.
Nella condotta di RFI non poteva ravvisarsi alcuna violazione dell’art. 1375 c.c., attesa la complessità della struttura organizzativa dell’impresa ed il fatto che il monitoraggio era stato effettuato a campione nel complessivo periodo settembre 2007 – gennaio 2008 sicchè RFI non era conoscenza nell’ottobre 2007 dei fatti relativi al lavoratore S..
Quanto alla proporzionalità del licenziamento, andavano condivise le valutazioni del primo giudice.
La condotta integrava la nozione di giusta causa di recesso, considerato l’elemento intenzionale legato all’inadempimento dell’attività lavorativa, la sistematicità e la circostanza che la condotta fosse stata riscontrata nel 100% delle occasioni in cui lo S. era stato sottoposto a controllo. L’illecito si risolveva nell’avere dolosamente creato una situazione apparente al fine di indurre in errore il datore di lavoro sulla presenza sul luogo di lavoro.
che avverso la sentenza ha proposto ricorso S.S., articolato in quattro motivi, cui ha resistito con controricorso RFI S.p.A..
– con il primo motivo – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., numero 3 – violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., della L. n. 300 del 1970, art. 7, dell’art. 132 c.p.c., comma 2, n. 4 e dell’art. 118disp. att. c.p.c., dell’art. 111 Cost., censurando la statuizione di tempestività della azione disciplinare.
Ha dedotto che la sentenza aveva formulato tale giudizio sulla base di parametri diversi da quelli indicati da questa Corte, consistenti nella complessità della struttura organizzativa dell’impresa ovvero nella complessità dell’indagine.
Nella fattispecie di causa le indagini erano semplici e si erano concluse alla data del 26 ottobre 2007, ultimo giorno di pedinamento; la stessa Corte territoriale accertava che tra il deposito della relazione degli investigatori, il 25 febbraio 2008, e la contestazione disciplinare, del 10 marzo successivo, era intercorso un breve periodo di tempo, circostanza che escludeva qualsiasi incidenza della complessità dell’organizzazione dell’impresa.
La motivazione era dunque illogica: trattandosi di infrazioni di immediata conoscibilità, non poteva essere giustificato un ritardo nella contestazione oscillante tra i 4 ed i 6 mesi rispetto ai singoli episodi contestati.
– con il secondo motivo – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3 – violazione e falsa applicazione dell’art. 1375 c.c., sempre in merito al profilo della ritenuta tempestività della contestazione disciplinare;
– con il terzo motivo – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3 – violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., in relazione alla pronuncia di proporzionalità tra l’addebito ed il licenziamento. Il ricorrente ha assunto l’omesso esame del fatto decisivo, emesso dall’istruttoria svolta, che egli, pur essendosi allontanato dal posto di lavoro nelle tredici giornate oggetto di addebito per periodi di tempo oscillanti da 10 minuti ed un’ora, giungeva in ufficio almeno 15- 20 minuti prima dei colleghi, avendo le chiavi e ben prima di registrare l’orario di ingresso con il badge, attivo solo dalle ore 7.45.
– con il quarto motivo- ai sensi dell’art. 360 c.p.c., numero 3 – violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, artt. 2,3,4 dell’art. 132 c.p.c., comma 2 e art. 118 disp. att. c.p.c., per avere la corte territoriale affermato la legittimità dei controlli investigativi richiamando pronunce di questa Corte che vertevano su fattispecie totalmente differenti da quella in contestazione.
Ha esposto di essere stato pedinato dopo l’uscita dal luogo di lavoro- dall’ufficio fino all’abitazione e viceversa o fino al bar- laddove la indagine avrebbe dovuto limitarsi a registrare i suoi movimenti di entrata e di uscita dall’ufficio.
Non vi era la prova che egli si fosse reso responsabile di fatti illeciti nell’esercizio delle mansioni fuori dei locali aziendali o che avesse prestato la sua opera in favore di aziende concorrenti o che avesse svolto alcuna attività illecita.
L’unico illecito era costituito dall’abbandono del posto di lavoro e soltanto questo era il comportamento da verificare; nella specie era mancato l’unico controllo possibile, quello dei dirigenti, che non si sarebbero accorti delle sue assenze.
– i primi due motivi, che possono essere esaminati congiuntamente per la stretta connessione, relativi alla statuizione di tempestività della contestazione disciplinare, sono infondati.
Per consolidata giurisprudenza di questa Corte – qui condivisa – la tempestività della contestazione deve essere valutata partendo dal momento dell’avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dell’astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi (Cassazione civile, sez. lav., 19/05/2016, n. 10356; n. 26304/14; nr. 25070/2013; 20823/2013; n. 23739/2008, n. 21546/2007).
La tempestività della contestazione e del licenziamento poi, la cui “ratio” riflette l’esigenza di osservanza della regola di buona fede e correttezza nell’attuazione dei rapporto di lavoro, devono essere intesi in senso relativo, potendo essere compatibili, in relazione al caso concreto e alla complessità dell’organizzazione del datore di lavoro, con un intervallo di tempo necessario per l’accertamento e la valutazione dei fatti contestati, così come per la valutazione delle giustificazioni fornite dal dipendente (ex plurimis: Cass. Sez. lav. 14.5.2015 nr. 9903; 4.2.2015 nr. 20121; 23.1.2015 nr. 1247; 11.9.2013 nr. 20823; 10.9.2013 nr. 20719).
In sostanza, il datore di lavoro deve procedere alla formale contestazione dei fatti addebitabili al lavoratore dipendente non appena ne venga a conoscenza e appaiano ragionevolmente sussistenti.
La Corte di merito non si è discostata da tali principi, poichè ha affermato che il datore di lavoro era venuto a conoscenza dei fatti addebitati al lavoratore soltanto in data 25 febbraio 2008, a seguito della trasmissione della relazione della agenzia investigativa incaricata.
In relazione a tale accertamento di fatto, ha correttamente ritenuto tempestiva la contestazione del 10 marzo 2008 giacchè lo spazio temprale così delimitato appare congruo a contemperare, da un lato, la esigenza di una adeguata ponderazione dei fatti, nell’interesse dello stesso lavoratore, dall’altro quella di consentire al lavoratore una adeguata difesa.
L’accertamento da parte del giudice del merito del momento storico in cui il datore di lavoro acquisisce la conoscenza del fatto disciplinare è invece un accertamento di fatto, sindacabile in sede di legittimità soltanto sotto il profilo del vizio della motivazione.
il terzo motivo, con cui si assume la mancanza di proporzionalità del licenziamento, benchè qualificato in termini di errore di diritto allega, nella sostanza, l’omesso esame di un fatto storico – la sua abitudine di anticipare l’orario di ingresso – che appare ictu oculi non decisivo giacchè la disciplina dell’orario di lavoro è rimessa alle determinazioni datoriali e non alla libera iniziativa del dipendente. Peraltro la deducibilità del vizio della motivazione, dovendo in tali termini qualificarsi la censura, nella fattispecie di causa è in radice preclusa dalla disposizione dell’art. 348 ter c.p.c., commi 4 e 5, per il giudizio conforme reso nei due gradi di merito in punto di proporzionalità del licenziamento;
– in ordine al quarto motivo, la sentenza ha correttamente applicato il principio, reiteratamente enunciato da questa Corte (ex allis, Cass civ sez. lav. 4 aprile 2018 nr. 8373; 10.11.2017 nr. 26682; 02.05.2017 nr. 10636), che va ulteriormente ribadito, secondo cui i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav.. Nella fattispecie di causa il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge. Neppure sussiste la lamentata violazione della privacy del dipendente, seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento.
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