Source: http://www.studioassociatoacerbi.it/news-blog/2014/01/17012014-matrimonio-e-licenziamento/
Timestamp: 2017-11-20 13:49:46+00:00
Document Index: 88298826

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 41', 'sentenza ', 'art. 41', 'sentenza ', 'art. 35', 'sentenza ', 'art. 3']

Licenziamento successivo al matrimonio: presunzione di nullita’ | Consulenza del Lavoro
17/01/2014 - Matrimonio e licenziamento
17/01/2014 – Matrimonio e licenziamento
Licenziamento successivo al matrimonio: presunzione di nullita’
Il divieto di licenziare la lavoratrice che si sposa vale per l'intero anno dalla data delle nozze, anche nel caso in cui l'azienda dalla quale dipende entri in fase di riorganizzazione esternalizzando alcuni servizi, compresi quelli cui è addetta la lavoratrice appena sposata.
Questo è quanto ha sostenuto la Corte di Cassazione con la sentenza del 3 dicembre 2013, n. 27055, chiarendo che il licenziamento della lavoratrice può intervenire validamente entro un anno dal matrimonio ma solo in presenza della totale cessazione dell'attività, non essendo viceversa sufficiente la soppressione del posto di lavoro nell'ambito di una, seppur effettiva, riorganizzazione aziendale.
Il Tribunale di Roma dichiarava la nullità del licenziamento intimato ad una lavoratrice, addetta al centralino, entro l'anno dal matrimonio e condannava la società al pagamento delle retribuzioni non percepite sino alla riammissione in servizio.
La Corte di Appello confermava la decisione osservando che il recesso doveva ritenersi effettuato entro l'anno in quanto era stato disposto entro questo termine anche se differito per l'esecuzione al termine del preavviso. La norma utilizzava il termine "disposto" indicando chiaramente che ci si doveva riferire al momento in cui era stato deciso il recesso ed inoltre la Cassazione si era espressa in tal senso, anche se in un caso di licenziamento di lavoratrice madre, ma la "ratio" delle due disposizioni era identica. L'ipotesi di cessazione di attività dell'azienda non poteva estendersi sino a coprire mere ipotesi di ristrutturazione organizzativa nei reparti ricevimento e portineria e reparto centralino, come allegato dalla società appellante.
La società si rivolgeva quindi alla Suprema Corte, proponendo una serie di censure: l'operatività del recesso era stabilita dopo il termine annuale; il caso non era sovrapponibile a quella della lavoratrice madre; la "ratio" delle due disposizioni era diversa; il recesso, infine, non era stato impugnato specificamente perché attuato per ragioni di matrimonio.
La Cassazione respinge questo motivo del ricorso affermando che l'art. 1, L. n. 7 del 1963 dispone "del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa del matrimonio" specificando al comma 3, "si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio .... a un anno dopo la celebrazione, sia stato disposto per causa di matrimonio".
Il termine "disposto" non lascia adito a dubbi di sorta, come correttamente sottolineato nella sentenza impugnata, che la presunzione di nullità riguarda ogni recesso che sia stato "deciso" nell'arco temporale indicato per legge, indipendentemente dal momento in cui la "decisione" di recesso sia stata attuata.
Una diversa interpretazione - aggiunge la Corte - porterebbe del resto a soluzioni in contrasto non solo con la formulazione letterale della norma ma anche con "ratio" della disciplina finendo con il consentire abusi e l'aggiramento della normativa in parola. Non sussiste alcuna diversità di "ratio" rispetto alla disciplina di cui alla L. n. 1204 del 1971, in materia di tutela della lavoratrice madre interpretata dalla stessa Cassazione con la sentenza n. 1526/1998 (richiamata nella sentenza impugnata) nel senso dell'irrilevanza del momento di operatività del recesso (e quindi del periodo di preavviso), essendo prevalente la data in cui questo è stato deciso.
La Suprema Corte precisa che si tratta di provvedimenti legislativi che nel loro insieme tendono a rafforzare la tutela della lavoratrice in momenti di passaggio "esistenziale" particolarmente importanti da salvaguardare attraverso una più rigorosa disciplina limitativa dei licenziamenti che sgravi la lavoratrice dall'onere della prova di una discriminazione, addossando al datore di lavoro l'onere di allegare e documentare l'esistenza di una legittima causa di scioglimento del rapporto. I due provvedimenti legislativi sono palesemente accumunati da questo medesimo scopo di ordine costituzionale ed anche dalle stesse tecniche di tutela. Pertanto, sul piano della interpretazione analogica il precedente giurisprudenziale sopra richiamato è applicabile anche al caso di esame.
Da ultimo - prosegue la Corte - non emerge che la lavoratrice abbia mai rinunciato all'impugnazione del recesso perché intimato per ragioni di matrimonio.
La società ricorrente lamenta, infine, la illegittima interferenza da parte della Corte d'Appello delle scelte aziendali ed organizzative di parte datoriale. Nella specie, si sarebbe verificata la "cessazione dell'attività dell'azienda", come richiesto dalla norma come motivo giustificato di recesso. Era, infatti, cessato il ramo aziendale e quindi il recesso appariva legittimo essendo in sostanza finita l'attività dell'azienda ove era addetta la lavoratrice. La lavoratrice in questione era stata spostata dalla portineria al centralino, settore poi soppresso in quanto esternalizzato. Si trattava, quindi, di scelte imprenditoriali non sindacabili da parte dei Giudice ex art. 41 Cost.
La Corte respinge anche tale argomentazione.
Seppure si vuole dare per ammesso - come ha fatto la sentenza impugnata - che l'ipotesi prevista di cessazione dell'attività dell'azienda possa, in quanto legittimante il recesso nel periodo sospetto, valere anche per mere ipotesi di cessazione del ramo di azienda, nel caso in esame è stata soltanto dimostrata una complessa operazione di ristrutturazione organizzativa attraverso il ridimensionamento e la diversa organizzazione dei reparti ricevimento e portineria e, quindi, l'esistenza di ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro che la legge non ritiene possano giustificare un recesso nel periodo sospetto.
Si tratta di questioni comunque che non giustificano un recesso nel periodo di tutela della lavoratrice, in quanto il legislatore ha ritenuto pertinente solo la cessazione dell'attività, non una sua ristrutturazione, giudicando in via presuntiva prevalente sul punto la necessità della tutela rafforzata della lavoratrice - donna rispetto al diritto di cui all'art. 41 Cost., in un bilanciamento tra interessi costituzionali, in coerenza con quanto previsto dal capoverso dello stesso articolo della Carta costituzionale. Non vi è stata alcuna intromissione dell'autorità giudiziaria nella sfera di libertà imprenditoriale essendosi il giudice limitato ad accertare che i motivi addotti dall'imprenditore per il recesso erano già stati giudicati dal legislatore non sufficienti per giustificare il provvedimento di recesso adottato.
La sentenza di cui si dà notizia si distingue non solo e non tanto perché ribadisce il principio della presunzione di nullità del licenziamento disposto a causa di matrimonio in quanto intimato nel periodo compreso dalla richiesta delle pubblicazioni ad un anno dalla celebrazione, quanto perché nega che la riorganizzazione possa essere equiparata alla cessazione dell'attività, che, come noto, è una delle ipotesi tassative in presenza della quale il licenziamento è considerato legittimo (v. ora l'art. 35 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna", che ha abrogato la legge n. 7 del 1963, riproducendone tuttavia la norma di interesse).
Sul tema specifico, occorre ricordare che la giurisprudenza (e la sentenza in commento ne fa un accenno) ha ampliato l'ipotesi della cessazione dell'attività aziendale ricomprendendovi anche la chiusura del ramo aziendale di adibizione della lavoratrice, purché sia comprovata la inutilizzabilità negli altri rami dell'azienda (Cass. nn. 3620/2007, 9551/1999, 941/1990).
Tuttavia, si può affermare con certezza che è esclusa la sufficienza di un normale giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604/1966 per rendere legittimo il licenziamento intimato entro l'anno dalle nozze, per cui, ad esempio, non basta la ristrutturazione dell'unità di appartenenza (Cass. n. 343/1990) o la chiusura del reparto (Cass. n. 1334/1992) o un licenziamento collettivo per riduzione del personale (Cass. n. 6236/1986).