Source: http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/content.aspx?idSGML=139cd746-ecc7-44ec-9ece-10bda0eae0fd&codeCategory=PME&codeSpace=AIDESEMP&op=1&chapitre=P73C1&pageNumber=1
Timestamp: 2013-05-24 20:50:30+00:00
Document Index: 130906671

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'art. 224', 'art. 224', 'art. 155', 'art. 1599', 'art. 230', 'art. 225', 'art. 4', 'art. 230', 'art. 230']

Les aides à l’emploi - Editions TissotLes aides à l’emploi
1 - Le contrat d’apprentissage
A) La forme du contrat d’apprentissage
1/ Principe : l’écrit est nécessaire
2/ Le cas particulier de l’apprentissage familial
3/ L’exercice d’activités saisonnières
4/ Les entreprises de travail temporaire
5/ La conclusion du contrat
B) Le contenu du contrat d’apprentissage
2/ Le début de l’apprentissage
3/ Période d’essai
4/ Clause de non-concurrence
C) La durée du contrat d’apprentissage
2/ Réduction de la durée du contrat d’apprentissage
3/ Prolongation de la durée du contrat d’apprentissage
4/ L’adaptation possible de la durée du contrat d’apprentissage
5/ La durée maximale du contrat d’apprentissage (C. trav., art. )
D) L’enregistrement du contrat d’apprentissage
1/ Il s’agit d’une formalité substantielle
2/ Procédure d’enregistrement
3/ La nullité du contrat d’apprentissage
E) L’exécution du contrat d’apprentissage
1/ Le statut de l’apprenti
2/ Le temps de travail de l’apprenti
3/ La formation de l’apprenti
4/ La rémunération de l’apprenti
5/ La protection sociale de l’apprenti
6/ Le régime fiscal : imposition du salaire de l’apprenti
7/ Carte « Étudiant des métiers »
F) La cessation du contrat d’apprentissage
1/ Résiliation dans les deux premiers mois du contrat d’apprentissage
2/ Résiliation à l’issue des deux premiers mois du contrat d’apprentissage
G) Les aides à l’apprentissage
2/ L’indemnité compensatrice forfaitaire et l’aide à l’embauche
3/ Aide à l’embauche d’un jeune dans les petites et moyennes entreprises
4/ Le crédit d’impôt
5/ Aide de l’État aux entreprises de plus de 250 salariés (instruction Pôle emploi n° 2012-136 du 19 septembre 2012)
H) Les taxes et contributions liées à l’apprentissage
1/ La taxe d’apprentissage
2/ La contribution au développement de l’apprentissage
3/ La contribution supplémentaire à l’apprentissage
I) Service dématérialisé
J) Compte d’affectation spéciale (CAS)
Vous pouvez télécharger notre modèle de plan de contrat d’apprentissage.
Vous pouvez télécharger notre modèle de plan de contrat d’apprentissage www.editions-tissot.fr
Depuis le 1er juillet 2012, le contrat d’apprentissage doit être complété selon un modèle type CERFA FA13. Une notice CERFA FA14 développe les démarches à effectuer. (MOD.4170)
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit. À défaut, il pourra être déclaré nul et l’apprenti pourra être considéré comme titulaire d’un contrat de travail ordinaire.
Il doit être établi au moins en trois exemplaires originaux (C. trav., art. L. 6222-4 et R. 6222-2). Il doit être obligatoirement signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur, en général ses parents), avant le début du contrat, sous peine d’être déclaré nul et de n’avoir aucune valeur juridique (C. trav., art. L. 6222-4).
L’enregistrement du contrat d’apprentissage est effectué, selon l’organisme habilité auprès duquel est enregistrée l’entreprise, par la chambre de commerce, la chambre de métiers ou la chambre d’agriculture mais sous le contrôle de l’Administration (C. trav., art. L. 6224-1).
L’enregistrement doit intervenir avant le début de l’exécution du contrat ou dans les 5 jours ouvrables qui suivent. La chambre consulaire dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet pour enregistrer le contrat. La chambre territorialement compétente pour l’enregistrement est celle du lieu d’exécution du contrat. Le silence gardé pendant ce délai vaut décision d’acceptation. Si le refus est prononcé, il est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique. Dans ce cas, le contrat d’apprentissage ne peut plus recevoir ou continuer de recevoir exécution.
Pour l’exercice d’activités saisonnières (C. trav., art. L. 1242-2, 3°, L. 6222-5-1), et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage.
Finalité du contrat
L’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles.
Organisation des examens pour l’obtention des deux qualifications
Une session d’examen du certificat d’aptitude professionnelle, au moins, est organisée chaque année scolaire dans une académie ou un groupement d’académies.
À chaque session, la règle est la suivante : les candidats ne peuvent s’inscrire qu’en vue de l’obtention d’un seul certificat d’aptitude professionnelle, sauf dérogation individuelle. Il existe une exception permettant aux candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage de s’inscrire pour obtenir deux certificats d’aptitude professionnelle à la même session.
À chaque session, la règle est la suivante : les candidats ne peuvent s’inscrire qu’en vue de l’obtention d’une seule spécialité de baccalauréat professionnel. Il existe cependant une exception pour les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage. En effet, ils peuvent s’inscrire pour obtenir deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.
Ces dispositions entrent en application à compter de la session d’examen 2012 (décret n° 2012-197 du 8 février 2012).
Elle est signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et est annexée au contrat.
Le principe selon lequel le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable ici. À l’initiative de l’apprenti ou de l’un de ses employeurs, le contrat peut être rompu pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.
Le contrat peut être rompu à l’initiative des deux employeurs ou par l’un d’entre eux, lequel supportera les conséquences financières d’une rupture à ses torts.
Dans chacune des entreprises, l’apprenti a un maître d’apprentissage.
L’apprentissage est ouvert aux entreprises de travail temporaire (loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 et décret n° 2012-472 du 11 avril 2012). Ainsi, une entreprise de travail temporaire peut mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice un apprenti pour des missions d’au moins six mois.
ainsi que la durée de son expérience en entreprise de travail temporaire.
La durée totale du contrat de mission est portée à 36 mois afin d’être égale au cycle de formation effectué en apprentissage (C. trav., art. L. 6222-7).
Le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice précise :
ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement.
Suspension et rupture
La suspension du contrat d’apprentissage entraîne la suspension du contrat de mission de l’apprenti.
La rupture du contrat d’apprentissage entraîne la rupture du contrat de mission de l’apprenti.
Désignation au sein de l’entreprise de travail temporaire
Le maître d’apprentissage assure le suivi de l’apprenti tout au long de sa formation et veille à sa progression, en liaison avec le centre de formation des apprentis et les maîtres d’apprentissage nommés dans les entreprises utilisatrices.
Peut remplir la condition de compétence professionnelle demandée, d’un maître d’apprentissage nommé dans une entreprise de travail temporaire, une personne ayant une expérience professionnelle minimale de deux ans dans ce type d’entreprise.
Le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise de travail temporaire est fixé à cinq par maître d’apprentissage.
L’entreprise de travail temporaire informe le directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, le responsable d’établissement, de toute modification concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.
Désignation au sein de l’entreprise utilisatrice
Le maître d’apprentissage participe à l’acquisition par l’apprenti dans cette entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise de travail temporaire et avec le centre de formation d’apprentis.
L’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage.
La dérogation à l’interdiction du travail de nuit des apprentis (C. trav., art. L. 6222-26) est possible sous la responsabilité du maître d’apprentissage nommé au sein de l’entreprise utilisatrice.
Le jeune apprenti doit être âgé de 16 ans au moins au début de son apprentissage.
Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans au cours de l’année civile peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ou avoir suivi une formation (dispositif d’initiation aux métiers en alternance – DIMA –, Code de l’éducation, art. L. 337-3-1, modifié par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels).
L’âge maximum est de 25 ans au plus au début de l’apprentissage. Toutefois, cette limite n’est pas applicable dans plusieurs cas :
quand le contrat fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui que le jeune a obtenu à la fin de son contrat précédent ;
quand il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur qui l’accueille ; faute ou manquements répétés de ce dernier à ses obligations ; mise en oeuvre de la suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de l’apprenti.
Dans ces deux situations, le contrat d’apprentissage doit alors être conclu dans un délai d’un an maximum après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne doit pas dépasser 30 ans.
D’autres dérogations existent sans limite d’âge supérieure quand le contrat d’apprentissage est conclu :
avec une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation dépend de l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
avec une personne reconnue travailleur handicapé.
Dispositif particulier d’initiation aux métiers de l’alternance
Ce dispositif permet de faire découvrir aux jeunes un environnement professionnel correspondant à un projet d’entrée en apprentissage. Il s’agit d’une formation par alternance sous statut scolaire.
Sont concernés, les élèves ayant atteint l’âge de 15 ans à la date d’entrée dans la formation.
Elle a lieu sur demande, présentée au chef d’établissement, de l’élève et de ses représentants légaux s’il est mineur.
Elle est prononcée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA) dans lequel est ouvert le dispositif.
Elle intervient à la rentrée de l’année scolaire suivant la demande de l’élève, mais elle peut aussi se faire en cours d’année scolaire par dérogation accordée par l’inspecteur d’académie - directeur des services départementaux de l’Éducation nationale, ou le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt, ou le directeur interrégional de la mer.
Attention, l’élève reste sous statut scolaire et inscrit dans son établissement d’origine durant toute la durée de la formation. Le centre de formation d’apprentis (CFA) informe régulièrement l’établissement dans lequel est inscrit l’élève du déroulement de la formation.
La durée de la formation, au maximum d’un an, est modulée en fonction du projet pédagogique de l’élève.
La formation comporte obligatoirement des enseignements généraux, pour la moitié au moins du temps de formation, des enseignements technologiques et pratiques, intégrant des séquences pratiques, des visites en milieu professionnel ainsi que des stages d’initiation ou d’application en milieu professionnel.
L’ensemble de ces activités concourt à la poursuite de l’acquisition du socle commun de connaissances et de compétences (Code de l’éducation, art. L. 122-1-1).
Ce sont des stages d’initiation ou d’application.
Leur durée est comprise, au total, entre 8 et 18 semaines quand la formation est d’une année.
Durant ces stages en milieu professionnel, l’élève est suivi par un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de deux élèves.
Le chef de l’entreprise où est effectué le stage peut assurer lui-même le tutorat ou désigner, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur, sous réserve qu’il compte au moins un an d’ancienneté dans celle-ci.
Le directeur du CFA dans lequel est ouvert le dispositif d’initiation aux métiers en alternance désigne, au sein de l’équipe pédagogique, un référent, enseignant ou formateur, chargé de suivre l’élève durant sa formation.
La formation et les stages donnent lieu à des bilans d’étape réalisés par l’équipe pédagogique.
À l’issue de la formation, les items du socle commun de connaissances et de compétences acquis par l’élève sont inscrits dans le livret personnel de compétences (Code de l’éducation, art. L. 122-1-1).
L’élève, en accord avec ses représentants légaux s’il est mineur, peut mettre fin à sa formation. Dans ce cas, le directeur du CFA saisit le directeur académique des services de l’Éducation nationale agissant sur délégation du recteur d’académie, ou le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt, ou le directeur interrégional de la mer.
L’élève peut alors selon son souhait et en fonction de son projet :
soit reprendre une scolarité dans un collège ou un lycée ;
soit, s’il est âgé de 16 ans ou s’il justifie avoir terminé le dernier cycle du collège, signer un contrat d’apprentissage.
Dans tous les cas, le directeur du CFA dans lequel l’élève effectuait sa formation est tenu informé.
Un contrat type d’apprentissage est établi par l’Administration (document FA 13) et mis à la disposition des entreprises dans les DIRECCTE, les directions des chambres et organismes professionnels.
Il comporte des mentions obligatoires. Il précise le nom du maître d’apprentissage, ses titres ou ses diplômes, la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée par l’apprenti. Il fixe également le salaire pour chaque année d’apprentissage et, quand il y en a, il détermine les conditions dans lesquelles les avantages en nature sont déduits. Une notice explicative donnée aux employeurs leur permet d’avoir toutes les précisions utiles pour le remplir.
La liste des pièces est la suivante (arrêté du 6 juillet 2012) :
l’avis favorable du recteur de l’académie, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, quand le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou diplômes requis ;
la décision prise par le recteur de l’académie, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale de diminuer ou d’augmenter la durée du contrat ;
la copie de la demande de dérogation (ou la dérogation si elle a déjà été délivrée) permettant l’utilisation de machines par l’apprenti ou son affectation à des travaux dangereux.
Le début de l’apprentissage correspond, en principe, au début des cours délivrés par le CFA ou l’organisme de formation s’il est différent. C’est le contrat d’apprentissage qui doit fixer cette date (C. trav., art. L. 6222-12).
Même si elle ne correspond pas précisément au début de l’enseignement au CFA, la date fixée au contrat ne peut pas être antérieure de plus de 3 mois, ni postérieure de plus de 3 mois à la date de début des cours au CFA que doit suivre l’apprenti.
Une évaluation des compétences est obligatoire et préalable à la signature du contrat, lorsque la date du début de l’apprentissage se situe en dehors de cette période (C. trav., art. R. 6222-2).
Cependant il existe une exception à la période de trois mois (loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, art. 20). En effet, un jeune âgé de 16 à 25 ans, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du 1er premier cycle de l’enseignement secondaire, peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en centre de formation d’apprentis ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle (C. trav., art. L. 6211-1), dans la limite d’un an et des capacités d’accueil du centre ou de la section.
Mais attention, une même entreprise ne peut pas accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an.
Enfin, à tout moment, le jeune peut signer un contrat d’apprentissage d’une durée comprise entre un et trois ans, diminuée du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.
En principe, le contrat d’apprentissage ne comporte pas de période d’essai dans la mesure où celui-ci peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de son exécution (pour plus d’informations, se reporter au chapitre IV - A) 1/ de ce dossier).
Toutefois, depuis la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle, il est possible de prévoir une période d’essai lorsque après la rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation de l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-18 modifié).
Dans ce cas, la durée de la période d’essai se calcule selon les règles de droit commun du contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-10), à savoir :
un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
un mois lorsque la durée initiale du contrat est supérieure à 6 mois.
Même si cela reste peu courant, comme tout contrat de travail, le contrat d’apprentissage peut comporter une clause de non-concurrence (pour plus de précisions, se reporter au dossier Les clauses particulières au contrat de travail).
L’Administration réduit cependant son application à des emplois de grande qualification, nécessitant une formation particulière et susceptible d’entraîner une réelle concurrence vis-à-vis de l’employeur.
La durée du contrat d’apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation suivi par l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-7). Le contrat est toujours conclu pour une durée déterminée.
La durée d’un contrat d’apprentissage conclu pour la préparation d’un diplôme est fixée, en principe, à 2 ans.
Toutefois, elle peut être réduite ou prolongée, par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par arrêté ministériel (C. trav., art. R. 6222-7).
En principe, la durée peut varier au maximum entre 1 et 3 ans, selon le type de profession et le niveau de qualification préparés (C. trav., art. L. 6222-7 et L. 6222-14).
La durée correspondante est fixée par accord entre les cocontractants, en fonction du niveau initial de compétence de l’apprenti.
La réduction du contrat d’apprentissage à moins d’un an concerne soit :
un souhait de l’apprenti de compléter sa formation ;
une réorientation, lorsque le jeune, alors déjà doté d’une formation d’un niveau élevé, souhaite obtenir une formation pratique par la voie de l’apprentissage.
Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées dans les centres de formation d’apprentis, est calculé au prorata de la durée du contrat (avec toujours le principe de calcul de 400 heures minimales par an, C. trav., art. L. 6233-8, R. 6233-5 et R. 6233-6, soit 200 heures de formation au minimum s’agissant d’un contrat conclu pour 6 mois).
qui ont échoué à l’examen (C. trav., art. L. 6222-11), cette faculté dépend du seul accord des parties. Concrètement, soit le contrat initial est prolongé, soit l’apprenti conclut un nouveau contrat avec un nouvel employeur. Dans les deux cas, la durée de prolongation est limitée à 1 an ;
Le législateur n’a pas précisé les événements susceptibles de prolonger le contrat à ce titre.
la jurisprudence a précisé que lorsque la suspension du contrat d’apprentissage, en raison de la maladie ou de l’accident, pouvait être de nature à compromettre la formation, le contrat pouvait être prorogé jusqu’au terme du cycle suivant de formation (Cass. soc., 1er juillet 1998).
Afin de tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti et sous réserve de l’autorisation du service de l’inspection de l’apprentissage, la durée du contrat peut être adaptée. Elle est alors fixée en fonction de l’évaluation des compétences du jeune.
La durée du contrat d’apprentissage peut désormais être portée à 4 ans, lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti dans le cadre de l’article L. 5213-1 du Code du travail.
Le contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un enregistrement (C. trav., art. L. 6224-1). Cette procédure est particulièrement importante puisque à défaut, le contrat est considéré comme nul et peut être requalifié en contrat de travail classique.
Entreprise inscrite au Répertoire des métiers
S’il relève du secteur des métiers, l’employeur doit, dès la conclusion du contrat d’apprentissage, transmettre les exemplaires originaux à la chambre de métiers. Celle-ci a pour mission de recueillir le visa du directeur du CFA. Ce visa vaut attestation de l’inscription de l’apprenti. La chambre de métiers doit, par ailleurs, suivre la procédure d’enregistrement décrite ci-dessous.
Entreprise non inscrite au Répertoire des métiers
Dans ce cas, l’employeur doit transmettre les exemplaires originaux des contrats d’apprentissage :
soit à la chambre de commerce et d’industrie ou à la chambre d’agriculture dont il est ressortissant ;
soit au CFA dont relèvera l’apprenti, à condition que ce centre figure sur une liste établie par le préfet.
Une entreprise immatriculée à la fois au Répertoire des métiers et au Registre du commerce et des sociétés doit respecter les dispositions applicables aux entreprises inscrites au Répertoire des métiers.
C’est à l’organisme habilité à recevoir les exemplaires du contrat d’apprentissage (chambre de métiers, chambre de commerce, CFA, etc.) de procéder à l’enregistrement du contrat et de vérifier sa conformité aux différentes lois.
L’accomplissement de la procédure d’enregistrement par l’organisme qui en est chargé ne donne lieu à aucun frais pour l’employeur ou l’apprenti.
Avant le début de son exécution, ou au maximum dans le délai de 5 jours ouvrables suivant celui-ci, l’employeur transmet les exemplaires du contrat avec le visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti à l’une des organismes suivants :
à la chambre des métiers et de l’artisanat :quand l’employeur est inscrit au répertoire des métiers, même s’il est immatriculé au registre du commerce et des sociétés ;quand l’employeur est inscrit à la chambre d’agriculture lorsqu’il embauche un apprenti (C. rural L. 722-20) sauf pour une entreprise artisanale rurale ayant au maximum 2 ouvriers employés de façon permanente ;
à la chambre de commerce et d’industrie, dans les autres cas, sauf ceux où l’employeur dépend du secteur public.
Ce sont les chambres consulaires qui vérifient, avant enregistrement, les conditions de compétence du maître d’apprentissage (C. trav., art. R. 6224-1), le respect du plafond d’emplois simultanés d’apprentis (C. trav., art. R. 6233-6 à R. 6233-8) et la conformité du contrat aux dispositions légales.
À compter de la réception du contrat, la chambre consulaire a 15 jours pour l’enregistrement. Le silence gardé pendant ce délai vaut décision d’acceptation. Si elle décide de le refuser, elle doit alors notifier aux parties sa décision. Elle peut le faire, le cas échéant, par voie électronique. Dans ce cas, le contrat ne peut pas recevoir ou continuer de recevoir exécution.
La chambre peut et doit refuser l’enregistrement du contrat si celui-ci ne satisfait pas à toutes les conditions prévues aux articles L. 6221-1 à L. 6222-3 du Code du travail. Le refus d’enregistrement est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique. Le contrat ne peut plus alors recevoir ou continuer de recevoir exécution. La décision motivée peut faire l’objet d’un recours gracieux devant le président de la chambre ou d’un recours contentieux devant le conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 6224-7).
La chambre consulaire communique la copie du contrat d’apprentissage :
à l’URSSAF, à la caisse de la MSA compétente, à la caisse de retraite complémentaire dont dépend l’employeur ;
au président du conseil régional de la région où l’entreprise ou l’établissement employant l’apprenti est implanté ;
au directeur du CFA ou au responsable de l’apprentissage s’il s’agit d’une section d’apprentissage ;
à l’inspection de l’apprentissage ;
au service chargé du suivi statistique de l’apprentissage ;
aux DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat.
Les DIRECCTE ne valident plus l’enregistrement des contrats d’apprentissage réalisé par les chambres consulaires. Elles sont désormais seulement destinataires de copies dématérialisées des contrats à des fins d’information de l’inspection du travail et de suivi statistique (décret n° 2011-1924 du 21 décembre 2011).
Cela peut-être le cas, par exemple, si le contrat n’a pas été rédigé par écrit ou si l’employeur ne l’a pas fait enregistrer auprès d’une chambre consulaire.
Le jeune travailleur peut alors prétendre à un rappel de salaire. En effet, pendant la durée du contrat, il a perçu une rémunération qui était calculée sur la base d’un pourcentage du SMIC (ou du minimum prévu par la convention collective), en fonction de son âge et de son niveau d’études. Or, le contrat d’apprentissage étant nul, sa rémunération doit correspondre au SMIC ou au minimum conventionnel.
Cependant, le contrat d’apprentissage frappé de nullité ne peut pas être requalifié en contrat à durée déterminée ou indéterminée (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06.44327).
Enfin, la nullité du contrat remet en cause les exonérations de cotisations dont l’employeur bénéficiait. Ce dernier est alors redevable des cotisations afférentes à un contrat de travail « classique » et doit en conséquence régulariser sa situation auprès de son URSSAF.
Il est considéré comme salarié de l’entreprise
Les apprentis munis d’un contrat d’apprentissage sont des salariés à part entière. À ce titre, ils bénéficient des lois, règlements et conventions collectives de la branche professionnelle ou de l’entreprise qui les accueille, et qui sont applicables à l’ensemble des salariés.
Toutefois, la Cour de cassation précise que les apprentis ne peuvent réclamer le bénéfice des dispositions qui sont incompatibles avec leur situation de jeune en première formation. Cette notion de « dispositions incompatibles » n’a pas été clairement précisée. Elle concerne vraisemblablement des avantages qui supposent une maîtrise technique parfaite du poste de travail.
Exception : les stages professionnalisants
Le salarié n’est pas considéré comme un salarié mais comme un stagiaire de la formation professionnelle dans le cas suivant : le jeune a entre 16 à 25 ans, ou justifie d’avoir au moins 15 ans et d’avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire. A sa demande, n’ayant pas été engagé par un employeur, il peut suivre en centre de formation d’apprentis ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle.
Mais attention, la durée est limitée à une année et est possible selon les capacités d’accueil du centre ou de la section d’apprentissage.
Lors des périodes consacrées à la formation en entreprise, le centre ou la section organise à son intention des stages professionnalisant en entreprise.
Ainsi, une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an.
À tout moment, le jeune peut signer un contrat d’apprentissage d’une durée comprise entre 1 et 3 ans, réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.
le jeune, ou son représentant légal si le jeune est mineur ;
le centre de formation d’apprentis ;
le représentant de l’entreprise accueillant le jeune.
Elle fixe les dates de début et de fin de stage, précise ses objectifs, son programme et ses modalités d’organisation.
Un tuteur appartenant à l’entreprise et ayant la qualification professionnelle nécessaire est nommé par le représentant de l’entreprise.
Les apprentis ne sont pas pris en compte, au regard des seuils applicables en droit du travail et en droit de la Sécurité sociale, dans le calcul des effectifs de l’entreprise qui les accueille.
Les apprentis ne sont pas non plus pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, au regard des seuils applicables en matière d’élections des représentants du personnel.
Néanmoins, ils sont électeurs, dès lors qu’ils sont âgés de 16 ans au moins et qu’ils sont dans l’entreprise depuis plus de 3 mois, et éligibles (à l’exception des apprentis mineurs) aux instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégué du personnel, CHSCT, etc.).
Le contrat d’apprentissage est soumis aux dispositions légales en matière de durée hebdomadaire du travail. Les apprentis de l’un ou de l’autre sexe, âgés de moins de 18 ans, ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour, ceci dans la limite de la durée hebdomadaire légale du travail, fixée depuis le 1er janvier 2000 à 35 heures (C. trav., art. L. 6222-25).
Les autres apprentis sont soumis aux règles applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il y a des heures d’équivalence.
Quel que soit leur âge, le temps consacré par les apprentis à suivre les enseignements et activités pédagogiques, mis en place par le CFA, est compris dans le temps de travail et doit donc être pris en compte pour le calcul des horaires sur la semaine.
Dès lors que l’horaire de travail de l’entreprise est applicable aux apprentis, ils bénéficient des mêmes modalités de réduction du temps de travail que les autres salariés dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec leur situation de jeunes en formation. Par conséquent, ils peuvent bénéficier des jours RTT, mais leur mise en oeuvre doit s’adapter à leur situation particulière. S’agissant, par exemple, des apprentis qui suivent leur formation dans des CFA passés aux 35 heures, le nombre de jours de RTT qui leur est dû est calculé sur la base des périodes de travail en entreprise à l’exclusion des périodes de formation en CFA.
Les apprentis de moins de 18 ans peuvent effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, l’employeur ne peut imposer à l’apprenti plus de 5 heures supplémentaires par semaine, et doit avoir obtenu au préalable l’autorisation de l’Inspection du travail et un avis conforme du médecin du travail (C. trav., art. L. 6222-25).
En revanche, les apprentis majeurs peuvent effectuer des heures supplémentaires rémunérées selon les modalités applicables aux autres salariés.
Le travail du dimanche est autorisé pour les apprentis majeurs (C. trav., art. L. 3164-5).
Des dérogations à l’interdiction du travail le dimanche pour les apprentis mineurs sont possibles pour les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et dont la liste est fixée par décret en Conseil d’État (C. trav., art. L. 3164-5).
L’Administration préconise toutefois de mettre les jeunes apprentis en repos les week-ends encadrant les semaines d’apprentissage en CFA « afin de respecter effectivement l’obligation des 2 jours de repos hebdomadaire » (circ. DRT n° 2002-15).
le repos hebdomadaire pour les apprentis de moins de 18 ans est de deux jours consécutifs auxquels l’employeur ne peut pas déroger sauf dérogation particulière (C. trav., art. L. 3164-2 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.621).
De même, les apprentis ne peuvent en principe être tenus de travailler les jours de fête reconnus, ainsi que les jours fériés légaux (C. trav., art. L. 3164-6 et L. 3164-8).
Cependant, il existe certaines dérogations liées au secteur d’activité de l’entreprise (hôtellerie, restauration, boulangerie, charcuterie, etc.).
Il en va différemment pour les apprentis âgés de plus de 18 ans, qui peuvent dorénavant travailler les jours fériés (C. trav., art. L. 3164-5, L. 3164-6 et L. 3164-8).
Interdiction des travaux de nuit
Le Code du travail pose le principe de l’interdiction des travaux de nuit pour les apprentis mineurs (C. trav., art. L. 6222-26).
de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler entre 20 heures et 6 heures du matin ;
entre 16 et 18 ans ne peuvent pas travailler entre 22 heures et 6 heures du matin.
Toutefois des dérogations peuvent être accordées par l’inspection du travail à des établissements appartenant à certains secteurs, tels que le spectacle, la boulangerie et pâtisserie (C. trav., art. L. 3163-2), la restauration, etc. Néanmoins, aucune dérogation ne peut être accordée entre minuit et 4 heures du matin.
Dans le cas où ils sont autorisés à travailler de nuit, les apprentis doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Interdiction des travaux insalubres et dangereux
Le maître d’apprentissage ne doit jamais employer l’apprenti à des travaux insalubres ou au-dessus de ses forces (C. trav., art. L. 6222-30). De même, les apprentis de moins de 18 ans ne doivent pas être exposés à certains travaux dangereux, qui sont énumérés aux articles R. 4153-20 à R. 4153-24 du Code du travail.
Pour certaines formations professionnelles fixées limitativement par décret (C. trav., art. L. 6222-31), les apprentis peuvent être amenés à effectuer certains travaux dangereux nécessités par leur formation. C’est alors aux CFA que revient la charge d’assurer la formation spécifique à la sécurité définie par la réglementation.
En cas de danger, la loi permet au préfet de s’opposer à l’engagement d’apprentis dans l’hypothèse de non-respect par l’employeur des dispositions applicables aux jeunes travailleurs et aux apprentis (C. trav., art. L. 6225-1 et R. 6225-2). C’est la « procédure de droit commun », c’est-à-dire la procédure de « générale », « classique ». Le préfet peut mettre en demeure l’entreprise de rétablir les conditions normales d’exécution du contrat d’apprentissage.
En cas de risques sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail est en droit de procéder à une enquête. Il peut, dans cette attente, prononcer la suspension du contrat d’apprentissage avec maintien de sa rémunération.
L’inspection du travail saisit le directeur départemental du travail qui se prononce, dans un délai de 15 jours, sur la possibilité pour l’entreprise de continuer à engager des apprentis et sur la poursuite du ou des contrats d’apprentissage en cours.
L’opposition à engagement et l’opposition à la poursuite des contrats en cours entraînent le retrait du titre de « maître d’apprentissage confirmé » s’il était délivré.
Tant que la décision administrative n’est pas intervenue, l’exécution du contrat de travail demeure suspendue, c’est-à-dire temporairement interrompue.
Le refus par le directeur départemental du travail d’autoriser la reprise du travail entraîne la rupture du contrat et oblige l’employeur à verser à l’apprenti les sommes qu’il aurait perçues si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.
Ce refus peut s’accompagner d’une interdiction d’embaucher de nouveaux apprentis pour une durée déterminée.
Toutefois, l’employeur peut présenter l’enregistrement de nouveaux contrats s’il estime avoir pris les mesures propres à assurer le respect de ses obligations en matière d’accueil des jeunes.
De même, depuis un décret du 8 novembre 2005, les règles relatives aux dérogations à l’utilisation des machines dangereuses par les apprentis ont été simplifiées. Ainsi, l’autorisation délivrée par l’inspecteur du travail est accordée, en l’absence de modification des équipements de travail, des conditions de sécurité et de l’environnement du travail et sous réserve annuelle de l’avis favorable du médecin du travail, pour toute la durée du contrat et non plus année par année.
Les apprentis bénéficient d’un droit à congés payés
Les congés payés sont calculés selon la réglementation de droit commun. Ainsi, l’apprenti acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables sur l’année, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par la convention collective.
Il est à noter que l’article L. 3164-7 du Code du travail permet aux apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, et qui n’auraient pas l’ancienneté nécessaire pour avoir droit à la totalité de leurs congés, de bénéficier, s’ils le demandent, des 30 jours de congés. Toutefois, leur indemnité de congés payés sera calculée au prorata (en proportion) de leurs droits à vacances réellement acquis.
En d’autres termes, cela signifie que les jours de congés non acquis par les apprentis intéressés ne seront pas rémunérés.
Pour la préparation directe des épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage, les apprentis ont droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, à prendre dans le mois qui précède les épreuves de l’examen en cours de préparation.
La durée de ce congé s’ajoute aux congés payés légaux. Elle ne peut pas être imputée sur la durée de formation organisée par le CFA et prévue par le contrat d’apprentissage.
L’apprenti a le droit de se présenter aux examens de son choix (C. trav., art. R. 6222-41).
À ce titre, il bénéficie des dispositions légales concernant le congé pour examen (congé avec maintien de la rémunération) visées par l’article L. 6233-3 du Code du travail.
À noter que les conditions d’ancienneté dans la branche professionnelle ou dans l’entreprise prévues pour cet examen ne lui sont toutefois pas opposables
Les apprentis qui le souhaitent peuvent désormais suivre, en dehors du temps de travail, des modules complémentaires, dans le cadre notamment d’un projet lié à la reprise ou la création d’entreprise ou d’un projet lié à un retour dans le système scolaire (C. trav., art. L. 6222-24).
Au nom de la mobilité européenne des apprentis (C. trav., art. L. 6211-1 ), les employeurs d’apprentis peuvent passer une convention avec une ou plusieurs entreprises d’un État membre de l’Union européenne, au sein desquelles l’apprenti pourra recevoir sa formation pratique. L’article R. 6223-17 du Code du travail fixe le contenu de cette convention, organisant les relations entre l’employeur de l’apprenti et la ou les entreprises d’accueil (décret n° 2005-1392, 8 novembre 2005).
L’employeur doit assurer la formation pratique de l’apprenti
C’est à l’employeur que revient la charge de former l’apprenti sur le plan pratique (C. trav., art. L. 6223-3).
Une partie de cette formation pratique peut être dispensée dans une ou plusieurs autres entreprises, pour permettre à l’apprenti de compléter sa formation, en ayant recours à des équipements ou à des techniques qui ne sont pas utilisés dans l’entreprise qui l’emploie.
Cette possibilité dépend de la conclusion d’une convention entre l’employeur, la ou les autres entreprises d’accueil et l’apprenti. L’accord de ces trois parties est indispensable, mais la convention n’est pas soumise à la procédure d’enregistrement. Elle doit simplement être mise en place lors de la signature ou en cours d’exécution du contrat d’apprentissage.
La convention doit mentionner, notamment, la durée de la période d’accueil, l’objet de la formation, le nom et la qualification professionnelle de la personne chargée d’en suivre le déroulement, la nature des tâches qui seront confiées à l’apprenti, les horaires et le lieu de travail, les modalités de prise en charge des frais de transport et d’hébergement.
L’employeur doit par la suite la transmettre au directeur du CFA ou au responsable d’établissement, qui l’adresse à l’Administration. La convention devient applicable dès l’accord de l’Administration, ou en l’absence d’opposition de cette dernière.
pour partie en centre de formation d’apprentis (CFA) ou section d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-1).
avec une entreprise d’accueil,
L’employeur est tenu d’inscrire l’apprenti dans un centre de formation d’apprentis (CFA)
Cette obligation résulte des dispositions de l’article L. 6223-2 du Code du travail.
L’employeur doit inscrire et faire participer l’apprenti aux examens
L’employeur doit s’assurer que l’apprenti se présente à toutes les épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat (C. trav., art. L. 6223-2).
L’employeur doit consulter le comité d’entreprise
Le comité d’entreprise, s’il existe, doit être consulté sur les objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage et, notamment, sur :
les conditions de mise en oeuvre des contrats d’apprentissage ;
les modalités de liaison entre l’entreprise et le CFA ;
l’affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d’apprentissage.
L’employeur doit également informer le comité d’entreprise du nombre d’apprentis engagés par âge, par sexe, des diplômes ou titres obtenus et de leurs perspectives d’emploi. En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur consultera les délégués du personnel.
Le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de formation est passible de sanctions pénales prévues pour les contraventions de 4e classe (C. trav., art. R. 6226-1).
L’apprenti est tenu de suivre la formation dispensée en entreprise et au CFA (C. trav., art. L. 6221-1).
Le temps passé dans le CFA est compris dans son horaire de travail et correspond, par conséquent, à du temps de travail effectif.
Rappelons que le CFA dispense une formation générale aux jeunes liés par un contrat d’apprentissage, dont la durée est de 400 heures au minimum par an.
Afin de procéder à une première évaluation du déroulement de la formation et, le cas échéant, d’adapter cette dernière, l’apprenti est désormais systématiquement convoqué à un entretien d’évaluation par le centre de formation d’apprentis, dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage.
Participent à cet entretien l’employeur, le maître d’apprentissage, un formateur du centre de formation d’apprentis et, si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal (C. trav., art. R. 6233-8 et R. 6233-9).
L’apprenti est tenu d’effectuer le travail confié par l’entreprise, dans la limite de l’horaire applicable dans celle-ci. Le temps consacré à l’entreprise ne peut être pris sur le temps de formation dans le centre de formation (C. trav., art. L. 6222-24).
L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou titre prévues par le contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-34).
Il doit, à ce titre, bénéficier d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation de ces épreuves.
Les apprentis qui le souhaitent peuvent suivre en dehors de leur temps de travail des modules complémentaires au cycle de formation qu’ils ont librement choisis et qui ont été acceptés par le CFA, dans le cadre notamment d’un projet lié à la reprise ou la création d’entreprise ou d’un projet lié à un retour dans le système scolaire (C. trav., art. L. 6222-24).
Nouvelle orientation en cours de contrat d’apprentissage pour préparer le baccalauréat professionnel
Quand la spécificité du CPA, du CAPA ou du BPA dépend du même domaine professionnel que celle du BP initialement visé, la durée du contrat d’apprentissage est alors réduite d’une année et fait l’objet d’un avenant (décret n° 2012-419 du 23 mars 2012).
Le contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un avenant indiquant le diplôme préparé ainsi que la durée correspondante du contrat. Il est signé par l’apprenti ou son représentant légal et l’employeur. Puis il est enregistré comme un contrat d’apprentissage classique (C. trav., art. L. 6224-1 et suiv. et R. 6624-1 et suiv.).
Réduction de la durée du contrat
par le recteur ;
ou par le directeur régional de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt ;
ou par le directeur de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion sociale ;
après avis du directeur du centre de formation d’apprentis.
Avant le début de son exécution, ou au maximum dans le délai de cinq jours ouvrables suivant celui-ci, l’employeur transmet les avenants aux contrats d’apprentissage avec le visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti à l’un des organismes suivants :
à la chambre des métiers et de l’artisanat :quand l’employeur est inscrit au répertoire des métiers, même s’il est immatriculé au registre du commerce et des sociétés,quand l’employeur est inscrit à la chambre d’agriculture lorsqu’il embauche un apprenti (C. rural, art. L. 722-20) sauf pour une entreprise artisanale rurale ayant au maximum deux ouvriers employés de façon permanente,
à la chambre de commerce et d’industrie dans les autres cas, sauf ceux où l’employeur dépend du secteur public.
L’organisme consulaire territorialement compétent pour l’enregistrement de l’avenant au contrat d’apprentissage est celui du lieu d’exécution de l’avenant, qui dispose d’un délai de 15 jours pour effectuer l’enregistrement à compter de sa réception.
Le silence gardé dans ce délai vaut décision d’acceptation d’enregistrement. Le refus d’enregistrement est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique. L’avenant au contrat ne peut alors recevoir ou continuer de recevoir exécution.
La chambre consulaire adresse une copie de l’avenant au contrat à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage, sous une forme dématérialisée.
Ces dispositions sont applicables aux avenants pris sur le fondement de l’article L. 6222-22-1 du Code du travail pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 28 juillet 2011.
L’accueil des apprentis dans plusieurs entreprises
Pour permettre à l’apprenti de compléter sa formation, une partie de son apprentissage pratique peut être effectué dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, en particulier pour recourir à des équipements ou des techniques non utilisés dans celle-ci.
Le nombre d’entreprises d’accueil autres que celle qui l’emploie ne peut pas dépasser deux au cours de l’exécution d’un même contrat d’apprentissage.
Un maître d’apprentissage est nommé dans chaque entreprise d’accueil et a pour mission de contribuer dans l’entreprise à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au diplôme ou titre préparés, en liaison avec le CFA.
Dès sa conclusion, la convention est adressée par l’employeur au directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Ce dernier la transmet avec son avis : à l’organisme chargé de l’enregistrement du contrat ; au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ; au recteur, ou au directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt, ou au directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative.
Obligations des parties (apprenti/employeur)
L’entreprise d’accueil doit respecter les dispositions relatives à la durée du travail et à la santé et sécurité au travail.
Dès le début de l’apprentissage et sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance (SMIC).
Ce pourcentage varie en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le ou les cycle(s) de formation. Il est fixé par décret, comme suit (C. trav., art. D. 6222-26) :
(1) Pour les apprentis âgés de 21 ans et plus, le salaire minimum est calculé en pourcentage du salaire minimum fixé par la convention collective et correspondant à l’emploi occupé par l’apprenti quand il est plus favorable que le SMIC. N’hésitez pas à consulter votre convention collective.
Chaque revalorisation du SMIC qui intervient en cours d’année doit être appliquée au salaire de l’apprenti pour la période restant à courir, comme il est de règle pour tous les salariés (au 1er janvier 2013 : 9,43 euros bruts de l’heure, soit 1.430,22 euros bruts mensuels).
Majoration de la rémunération selon l’âge
Les majorations de salaire (c’est-à-dire des pourcentages du SMIC) prennent effet à compter du premier jour du mois suivant l’anniversaire de l’apprenti.
Les années du contrat d’apprentissage exécutées par l’apprenti avant qu’il n’ait atteint l’âge de 18 ou 21 ans sont prises en compte pour le calcul de la rémunération minimale.
Exemple : Un apprenti âgé de 17 ans depuis le 3 avril 2011, dont le contrat de 2 ans a débuté le 3 septembre 2011, percevra la rémunération minimale suivante :
25 % du SMIC du 3 septembre 2011 au 30 avril 2012 ;
41 % du SMIC du 1er mai 2012 au 2 septembre 2012 ;
49 % du SMIC du 3 septembre 2012 au 2 septembre 2013.
Rémunération et prolongation de la durée du contrat d’apprentissage
Échec à l’examen ou décalage du point de départ de la formation
En cas de prolongation du contrat d’apprentissage pour échec à l’examen, ou en raison d’un décalage du point de départ de la formation par rapport au début du cycle du CFA, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui de la dernière année précédant cette prolongation (C. trav., art. D. 6222-28).
Exemple : Un apprenti de 17 ans, dont le contrat de 2 ans est prolongé de 8 mois, bénéficiera de la rémunération suivante :
25 % du SMIC pour la première année ;
49 % du SMIC pour la deuxième année ;
49 % du SMIC pour les 8 derniers mois de prolongation.
Apprenti handicapé
Lorsque l’apprenti est handicapé, en cas de prolongation du contrat pour tenir compte de son état, le salaire doit être égal à celui de la dernière année normale d’apprentissage, majoré de 15 points pour la période de prolongation (C. trav., art. R. 6222-54).
Exemple : Un apprenti handicapé de 18 ans dont le contrat de 2 ans est prolongé de 11 mois bénéficiera de la rémunération suivante :
41 % du SMIC pour la première année ;
64 % du SMIC pour les 11 derniers mois de prolongation.
Suspension du contrat d’apprentissage
La durée du contrat peut être prolongée suite à sa suspension pour des raisons indépendantes de la volonté de l’apprenti, comme par exemple l’accident ou la maladie.
Au cours de cette prolongation, l’apprenti doit percevoir la rémunération qui lui était versée lors de la dernière année précédant l’interruption (C. trav., art. D. 6222-28).
Prolongation en raison du niveau initial de l’apprenti
La durée du contrat d’apprentissage peut également être prolongée en raison du niveau initial des compétences de l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-8).
Au cours de la période excédant la durée normale de l’apprentissage, l’apprenti doit percevoir la rémunération qui se rapporte à l’année d’exécution du contrat correspondant à cette période.
Exemple : Un apprenti doit suivre une formation de 2 ans, mais compte tenu du niveau de ses compétences, 3 ans lui seront nécessaires pour obtenir son diplôme. Pendant son année supplémentaire d’apprentissage, l’apprenti bénéficiera d’une rémunération correspondant à une 3e année d’apprentissage.
Rémunération et réduction de la durée du contrat d’apprentissage
Réduction d’un an
Ainsi, ils doivent bénéficier d’une rémunération au moins égale à celle correspondant à une 2e année d’apprentissage.
les apprentis qui ont déjà bénéficié d’une formation à temps complet dans un établissement d’enseignement technologique ainsi que ceux qui ont déjà bénéficié d’un contrat de qualification, et qui entrent en apprentissage pour achever cette formation (C. trav., art. R. 6222-15) ;
les apprentis déjà titulaires d’un diplôme ou titre homologué, de niveau supérieur à celui qu’ils désirent préparer, ainsi que ceux qui ont bénéficié d’un stage de formation professionnelle en vue d’acquérir une qualification (C. trav., art. R. 6222-16).
Réduction en raison du niveau initial de l’apprenti
La durée du contrat d’apprentissage peut également être réduite en raison du niveau initial des compétences de l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-8).
Dans cette hypothèse, les apprentis sont considérés, pour le calcul de leur rémunération minimale, comme ayant déjà effectué une durée d’apprentissage correspondant à la différence entre la durée normale du contrat et la durée réduite (C. trav., art. D. 6222-30).
Exemple : Un apprenti âgé de 18 ans doit suivre une formation de 2 ans. En raison de ses compétences, sa formation pourra être assurée en 15 mois, elle est donc réduite de 9 mois. Pour le calcul de sa rémunération, il sera considéré comme ayant déjà effectué ces 9 mois de formation (durée normale : 24 mois - durée réduite = 15 mois). Il percevra donc la rémunération suivante :
41 % du SMIC pendant 3 mois ;
49 % du SMIC pour les 12 mois restants.
Réduction pour les apprentis déjà titulaires d’un diplôme
La durée du contrat d’apprentissage peut être réduite d’un an pour les apprentis déjà titulaires d’un diplôme ou titre homologué et qui désirent préparer un diplôme de même niveau. Cette formation complémentaire doit être en relation avec la formation du premier diplôme obtenu (C. trav., art. R. 6222-16).
Dans cette hypothèse, une majoration de 15 points sera appliquée sur le pourcentage du SMIC afférent à la dernière année de la durée normale du contrat (C. trav., art. D. 6222-33).
Exemple : Lorsqu’un apprenti, âgé de 21 ans, a préparé un CAP sur deux années, il percevait en fin de 2e année 61 % du SMIC. En cas de préparation d’une formation complémentaire telle qu’un autre CAP, la rémunération applicable à cette nouvelle année sera de 76 % du SMIC (61 % + 15 % = 76 %).
Rémunération et succession de contrats d’apprentissage
Contrat conclu avec le même employeur
Un apprenti, qui est embauché par le même employeur avec un nouveau contrat d’apprentissage, doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu’il percevait pendant la dernière année d’exécution du contrat précédent (C. trav., art. D. 6222-31).
Cette règle ne joue pas lorsque le calcul de la rémunération de cet apprenti selon sa tranche d’âge est plus favorable. Exemple : un apprenti de 19 ans, ayant effectué un contrat d’apprentissage de 2 ans, est embauché pour un nouveau contrat de 2 ans chez le même employeur. Il bénéficiera de la rémunération suivante :
49 % du SMIC pour la première année du contrat (correspondant au salaire qu’il percevait pour la deuxième année du contrat précédent) ;
49 % du SMIC pour la deuxième année du contrat ;
Contrat conclu avec deux employeurs différents
Exemple : À l’issue d’un premier contrat d’apprentissage de 2 ans, un apprenti de 20 ans conclut un 2e contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur.
1er cas : la rémunération minimale réglementaire, c’est-à-dire 49 % du SMIC. Au commencement du nouveau contrat, sa rémunération doit être au moins égale à 49 % du SMIC ;
2e cas : la rémunération minimale conventionnelle fixée à 55 % du SMIC ;
si le 2e contrat est conclu dans le même secteur professionnel, sa rémunération doit être au moins égale à 55 % du SMIC au commencement de son nouveau contrat ;
si le 2e contrat est conclu dans un secteur professionnel différent, sa rémunération doit être égale à 49 % du SMIC au commencement de son nouveau contrat.
-3e cas : une rémunération plus favorable, sur l’initiative de l’employeur, soit 50 % du SMIC. Au commencement du nouveau contrat, sa rémunération doit être au moins égale à 49 % du SMIC.
Rémunération des apprentis de l’enseignement supérieur
Rémunération de l’apprenti préparant une licence professionnelle
Depuis la réforme de l’enseignement supérieur (dite réforme LMD), la licence constitue le 1er cycle de formation de l’enseignement supérieur. Elle se prépare en 3 ans.
Les étudiants qui ont validé les 2 premières années de la licence ou ceux qui ont obtenu un DUT, BTS ou DEUST peuvent demander à entrer en licence professionnelle pour effectuer leur 3e année de licence.
Dans ce cas, les apprentis préparant une licence professionnelle, en 1 an, doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 2e année d’apprentissage (Circ. DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis).
Rémunération de l’apprenti en master professionnel
Depuis la réforme de l’enseignement supérieur (dite réforme LMD), le master constitue le 2e cycle de formation de l’enseignement supérieur. Préparé en 2 ans, il se compose d’un master I puis d’un master II.
En master I, l’apprenti doit percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 1re année d’apprentissage s’il a passé sa licence sous le statut étudiant. En revanche, s’il a obtenu sa licence professionnelle sous contrat d’apprentissage, il doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à une 2e année d’apprentissage.
En master II, l’apprenti doit percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 2e année d’apprentissage, qu’il ait accompli son master I sous le statut d’étudiant ou en apprentissage (circ. DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis).
Lorsqu’un apprenti mineur est employé par un ascendant (parents, oncles, grands-parents, etc.), ce dernier a l’obligation de verser une partie du salaire sur un compte ouvert au nom de l’apprenti. Cette disposition vise à garantir le versement d’une rémunération au profit de l’apprenti.
Exemple : Avantage en nature nourriture :
un repas par jour (4,55 euros x 75 %) = 3,41 euros pour 2013 ;
deux repas par jour (9,10 euros x 75 %) = 6,82 euros pour 2013.
Le montant total de cette déduction ne peut excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire de l’apprenti.
L’employeur qui verse un salaire inférieur aux minima décidés est passible de sanctions pénales prévues pour les contraventions de la 5e classe. La sanction est appliquée autant de fois qu’il y a d’apprentis rémunérés dans des conditions illégales. En cas de récidive dans le délai d’un an, le contrevenant est passible de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe en récidive. La sanction sera appliquée autant de fois qu’il aura été relevé de nouvelles contraventions (C. trav., art. R. 6226-4).
En tant que salariés titulaires d’un contrat de travail, les apprentis relèvent du régime général de Sécurité sociale. Ils bénéficient, à ce titre, des prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès selon la législation de droit commun (c’est-à-dire la législation « générale »).
Pour cela, leur immatriculation au régime de Sécurité sociale doit être faite par l’employeur lors de l’embauche.
En matière d’accidents du travail, les apprentis sont couverts en tant que salariés lorsqu’ils sont au sein de l’entreprise, mais également pendant tout le temps passé en centre de formation (C. trav., art. L. 6222-32).
Ils relèvent du régime de retraite complémentaire ARRCO.
La Carte « Étudiant des métiers » remplace l’actuelle carte des apprentis.
Les centres de formation d’apprentis sont chargés de délivrer une carte portant la mention « Étudiant des métiers ». L’apprenti doit en être en possession dans les 30 jours qui suivent son inscription.
En cas de rupture du contrat d’apprentissage, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.
Cette carte va permettre à l’apprenti de faire valoir sur tout le territoire français la spécificité de son statut auprès de tiers, en particulier pour avoir des réductions tarifaires égales à celles des étudiants de l’enseignement supérieur.
La carte comporte les mentions suivantes :
au recto :la photo du titulaire, tête découverte,la date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée,le nom et le prénom du titulaire,la date de naissance du titulaire,la signature du titulaire,les mentions « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle »,le logo du ministère chargé de la Formation professionnelle.
au verso :le nom, l’adresse et les coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation,les nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation,les mentions « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».
Le modèle de la carte d’étudiant des métiers est déterminé par arrêté du ministre chargé de la Formation professionnelle, non encore paru.
La délégation générale à l’Emploi et à la Formation professionnelle est chargée de transmettre, sur demande écrite des régions, des organismes paritaires collecteurs agréés ou du centre de formations des apprentis à recrutement national, un fichier informatique précisant la charte graphique obligatoire pour toutes les cartes d’étudiant des métiers.
Ce fichier est disponible avec ou non une réserve blanche pour insérer le logo de la région ou de l’organisme paritaire agréé.
La carte se présente sous la forme suivante :
format de la carte : 86 × 54 mm ;
épaisseur inférieure à 1 mm.
Sur le recto se trouve en haut à droite la photo du titulaire d’une taille maximum de 24 × 32 mm. Dans une réserve blanche de 14 × 14 mm, figure le logo du ministère en charge de la Formation professionnelle. Sur la droite de ce logo peut être ajouté celui de la région dont relève le centre de formation de l’apprenti ou celui du ministère concerné pour les centres de formation d’apprentis à recrutement national (taille maximum de 14 x 14 mm).
Sur le verso, en bas de la carte, peut être jointe une bande magnétique encodable.
Durant les 2 premiers mois d’apprentissage, la résiliation peut intervenir librement à l’initiative de l’apprenti ou de l’employeur (C. trav., art. L. 6222-18), et ce, même si le contrat n’a pas encore été enregistré auprès de la chambre consulaire compétente (Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 08.40-362).
La rupture doit être constatée par écrit (C. trav., art. R. 6222-21), au moyen d’une lettre de résiliation. Cette lettre doit être réceptionnée par l’autre partie (ou remise en main propre contre récépissé) au plus tard le dernier jour du deuxième mois.
Le point de départ du délai de deux mois est fixé au jour de la prise d’effet du contrat d’apprentissage.
Exemple : Si un contrat d’apprentissage a débuté le 6 septembre, la lettre de rupture doit être réceptionnée par l’autre partie au plus tard le 5 novembre.
Cependant, si l’employeur propose à l’apprenti de rompre son contrat de travail, il ne doit pas faire lourdement pression sur lui pour le forcer à rompre son contrat en raison de l’état de santé fragile dont il a connaissance. En effet, cette attitude peut être non seulement qualifiée d’exécution déloyale du contrat, mais également de harcèlement moral donnant lieu au versement de dommages et intérêts à l’apprenti (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 11-17.489).
La circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 prévoit que lorsque le harcèlement sexuel est commis dans le cadre du travail sur un mineur âgé de 15 à 18 ans, la circonstance aggravante d’abus d’autorité est retenue dès lors que la situation de la victime, apprenti, la place sous l’autorité non seulement de l’employeur mais potentiellement des autres salariés de l’entreprise.
Par ailleurs, la rupture doit être notifiée au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage) et à l’organisme qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture). L’organisme la transmet sans délai à la DIRRECTE du lieu d’exécution du contrat. Quelle que soit la partie qui rompt le contrat, nous recommandons à l’employeur d’effectuer lui-même cette formalité, par courrier recommandé, dans les meilleurs délais.
Il est important de noter que ce délai de 2 mois est suspendu pendant les périodes d’absence de l’apprenti pour maladie (Cass. soc., 16 mars 2004, n° 01.44-456).
Le contrat d’apprentissage peut être rompu :
à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, l’apprenti ou l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur ;
Cette rupture peut avoir lieu sans qu’aucune des deux parties ne soit tenue de fournir une explication, ni justifier de sa décision.
La rupture ne donne lieu à aucune indemnité, sauf si une clause du contrat d’apprentissage le prévoyait ou si la rupture est due à une faute de l’une des parties (C. trav., art. L. 6222-21).
Pour les conséquences de cette rupture sur l’indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région, se reporter au V B) 3/ de ce dossier.
Au-delà des deux premiers mois du contrat d’apprentissage, plusieurs modalités de rupture sont possibles.
Cet accord doit impérativement être formalisé par un écrit, signé des deux parties (C. trav., art. L. 6222-18) et par le représentant légal de l’apprenti lorsque celui-ci est mineur.
Vous pouvez télécharger notre modèle de convocation de rupture d’un commun accord du contrat d’apprentissage.
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Par ailleurs, cette rupture d’un commun accord doit être notifiée au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage) et à l’organisme qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture) (C. trav., art. R. 6222-21). L’organisme la transmet sans délai à la DIRRECTE du lieu d’exécution du contrat.
Lors de la rupture amiable du contrat, l’apprenti peut bénéficier d’allocations chômage (circulaire Unédic n° 2011-25 du 7 juillet 2011, point 5.1.3, relative à la mise en oeuvre des règles issues de la convention du 6 mai 2011 ayant pour objet l’indemnisation du chômage). En effet, la circulaire précise que « la fin du contrat d’apprentissage, contrat de type particulier, ouvre droit à l’assurance chômage. Il en va de même lorsque la résiliation du contrat d’apprentissage intervient sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou sur décision du conseil de prud’hommes ».
Lorsque l’employeur et l’apprenti ne sont pas d’accord pour rompre le contrat d’apprentissage, ce dernier peut être rompu par décision de justice mais uniquement dans les cas suivants (C. trav., art. L. 6222-18) :
faute grave ou manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;
inaptitude de l’apprenti à exercer le métier.
à titre d’exemple, l’emploi d’un apprenti à des tâches qui excèdent celles qu’il aurait dû accomplir est susceptible de justifier la rupture du contrat et constitue une faute de l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1984). De même, l’attitude de l’apprenti qui refuse de se conformer aux instructions de son employeur et qui l’injurie constitue également un comportement fautif susceptible de justifier la rupture du contrat (Cass. soc., 24 novembre 1986).
L’employeur a la possibilité, si la gravité des fautes commises par l’apprenti le justifie, de prononcer la mise à pied de celui-ci et l’éloigner ainsi de l’entreprise, dans l’attente de la décision judiciaire à venir (Cass. soc., 30 mars 1994).
Les conclusions de cet examen sont transmises au parties, au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage), à l’organisme qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture) et au juge lorsque la vérification a été ordonnée par ce dernier.
En outre, l’apprenti bénéficie de l’examen médical d’embauche au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche (C. trav., art. L. 6222-40-1).
à titre d’exemple, un apprenti se trouvait dans l’impossibilité de continuer sa formation théorique en raison de son échec à l’examen de première année, avec interdiction de redoubler. Au regard de cette situation, les juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage pour inaptitude (Cass. soc., 5 mai 1999).
L’état de santé précaire de l’apprenti n’est pas suffisant pour justifier la résiliation du contrat d’apprentissage (Cass. soc., 28 octobre 1982).
Seul le conseil de prud’hommes est compétent pour prononcer la résiliation du contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-18). La résiliation ne peut pas être prononcée en référé (Cass. soc., 28 juin 1989, n° 86-43.642).
Obtention du diplôme avant le terme
Si l’apprenti obtient le diplôme ou le titre de l’enseignement technologique qu’il préparait, le contrat peut prendre fin, à son initiative, avant le terme fixé initialement (C. trav., art. L. 6222-19), à condition d’en avoir informé l’employeur par écrit au minimum 2 mois auparavant (C. trav., art. R. 6222-23).
Cette rupture doit alors être notifiée au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage) et à l’organisme qui a enregistré le contrat (chambre des métiers, chambre de commerce et d’industrie ou chambre d’agriculture) (C. trav., art. R. 6222-21). L’organisme la transmet sans délai à la DIRRECTE du lieu d’exécution du contrat. Nous recommandons à l’employeur d’établir lui-même cette formalité, par courrier recommandé, dans les meilleurs délais.
Autres causes de résiliation
Légalement, il existe deux autres cas de rupture du contrat d’apprentissage :
refus par le directeur départemental d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale ou physique de l’apprenti (C. trav., art. L. 6225-5) ;
décision du préfet de ne pas laisser les contrats d’apprentissage s’exécuter jusqu’à leur terme en cas d’opposition à l’engagement d’un apprenti ou d’absence de déclaration par l’employeur de la nouvelle entreprise (C. trav., art. L. 6225-3).
Dans ces deux cas, l’employeur doit verser à l’apprenti les sommes qu’il aurait perçues si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.
En outre et indépendamment de tous les cas énoncés ci-dessus, la jurisprudence de la Cour de cassation admet que le contrat d’apprentissage puisse être également résilié lorsque :
l’employeur ou l’apprenti décède : il n’est pas nécessaire alors que la résiliation soit prononcée par le juge, la rupture du contrat est constatée de plein droit (automatiquement) ;
la maladie de l’employeur rend impossible la poursuite de l’exécution du contrat ;l’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat doit être totale. C’est notamment le cas lorsque l’employeur malade est la seule personne capable d’assurer la formation professionnelle de l’apprenti (Cass. soc., 6 mars 1985, n° 82-40.242).
lorsque l’entreprise qui emploie l’apprenti est en liquidation judiciaire : l’apprenti a alors droit à une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
le liquidateur qui met fin au contrat d’apprentissage dans les 15 jours du jugement de liquidation ou dans la période de maintien de l’activité, agit en exécution du jugement de liquidation et n’a pas à demander au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat (Cass. soc., 19 février 2002, n° 00.40-230P).
En revanche, la cessation d’activité de l’entreprise ou ses difficultés financières ne justifient pas la rupture anticipée du contrat d’apprentissage (Cass. soc., 6 avril 2004, n° 97.45-717).
Par ailleurs, l’apprenti ne peut pas démissionner pour mettre fin à son contrat d’apprentissage (Cass. soc., 23 septembre 2008, n° 07.41-748).
La rupture du contrat d’apprentissage qui intervient à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti, en dehors des causes énoncées ci-dessus, est sans effet.
Dès lors, si c’est l’employeur qui rompt le contrat, l’apprenti peut prétendre au paiement des salaires qu’il a perdus jusqu’au jour où le conseil de prud’hommes rend sa décision sur la résiliation du contrat, mais aussi à dommages-intérêts proportionnels au préjudice subi du fait de la rupture anticipée de son contrat (Cass. soc., 16 octobre 2002, n° 00.46-280).
Lorsque l’apprenti ne respecte pas les règles légales de résiliation du contrat, l’employeur a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
L’indemnité compensatrice de congés payés est due dans toutes les hypothèses de résiliation du contrat de travail, sauf rupture pour faute lourde (C. trav., art. L. 3141-26). La faute lourde se définissant comme la faute commise volontairement avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Lors de la cessation du contrat de travail, la loi impose à l’employeur de remettre à tout salarié un certificat de travail, lui permettant de justifier de la durée d’activité accomplie dans l’entreprise vis-à-vis d’un autre employeur (C. trav., art. L. 1234-19).
la nature de l’emploi, c’est-à-dire la dénomination exacte des fonctions remplies par l’apprenti, notamment par référence au descriptif de fonction du contrat d’apprentissage ou encore par référence à la qualification mentionnée sur le bulletin de salaire. Si l’apprenti a occupé successivement des emplois de natures différentes, chacun d’entre eux devra être répertorié avec leur durée respective.
Bien que la loi ne le précise pas, il doit en outre mentionner les nom et prénom de l’apprenti, les nom, adresse et raison sociale de l’entreprise et la date de délivrance. En cas de non-remise, de remise tardive, d’omission de mentions ou de mentions inexactes, l’apprenti peut s’adresser au Conseil de prud’hommes et réclamer des dommages-intérêts, s’il prouve le préjudice subi.
À l’expiration du contrat de travail, l’employeur peut établir un document récapitulant les différentes sommes versées à l’apprenti à l’occasion de la cessation du contrat de travail (C. trav., art. L. 1234-20 et D. 1234-7).
Le reçu pour solde de tout compte n’a plus d’effet libératoire pour l’employeur.
Embauche dans le cadre d’un contrat de travail
Au terme du contrat d’apprentissage, l’apprenti peut être embauché par CDI, soit au sein d’une entreprise extérieure, soit dans l’entreprise où il vient d’achever son contrat d’apprentissage.
Rappelons que, dans cette dernière hypothèse, la durée de l’apprentissage sera prise en considération pour le décompte de l’ancienneté de l’apprenti et le calcul de sa rémunération. En outre, aucune période d’essai ne peut plus être imposée à l’apprenti, sauf dispositions conventionnelles contraires, lorsque l’embauche en CDI a lieu dans la même entreprise (C. trav., art. L. 6222-16).
un salarié peut demander dès sa classification comme éducateur spécialisé à bénéficier d’un coefficient correspondant à une ancienneté acquise au titre de la durée de son contrat d’apprentissage. Aucune disposition conventionnelle ne peut faire obstacle à la reprise légale des années d’apprentissage. En l’espèce, l’article n° 38 de la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoyait une prise en compte de l’ancienneté à compter de la date de l’obtention du diplôme d’éducateur spécialisé, non retenue par les juges du fond (Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-23.967). Il peut également être embauché par CDD si les conditions de recours à ce type de contrat sont réunies, ou si l’apprenti doit être incorporé pour son service militaire dans l’année qui suit le terme de son contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 1242-4).
Poursuite de la formation professionnelle
À l’issue de son contrat d’apprentissage, l’apprenti peut choisir de renforcer sa formation, par la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage pour préparer un diplôme proche de celui qu’il vient d’obtenir (et à condition de ne pas dépasser la limite d’âge de 25 ans ou plus, par dérogation exceptionnelle).
Il peut également choisir de compléter sa formation professionnelle par le biais de stages de qualification, ou encore conclure un contrat de formation en alternance (contrat de professionnalisation).
L’employeur doit délivrer à l’apprenti une attestation Pôle emploi lui permettant de faire valoir ses droits auprès du régime d’assurance chômage, si l’apprenti ne trouvait pas d’emploi à l’issue de son contrat d’apprentissage.
En cas de non-remise de l’attestation, l’apprenti peut saisir le conseil de prud’hommes qui pourra ordonner une remise sous astreinte.
Il pourra également demander au juge des dommages-intérêts en raison du préjudice subi.
En outre, l’employeur peut être passible d’une amende prévue pour les contraventions de 5e classe lorsque dans les 15 jours suivant la mise en demeure de l’inspection du travail ou du Pôle emploi, il n’a toujours pas régularisé sa situation (C. trav., art. R. 1238-7).
Les salaires versés aux apprentis peuvent, dans certains cas, être exonérés de charges sociales.
Ainsi, les artisans et les petites entreprises sont dispensés du versement de la plupart des charges sociales (C. trav., art. L. 6243-2).
L’exonération de cotisations patronales dues au titre des rémunérations versées aux apprentis reste acquise jusqu’au terme du contrat d’apprentissage. Cette disposition s’applique à tous les contrats d’apprentissage.
Les apprentis juniors ne sont pas concernés par le régime social applicable aux apprentis (loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances). Ils relèvent du régime social des stagiaires (voir CSS, art. L. 242-1).
La circulaire n° DSS/5B/2012/319 du 18 août 2012 relative au régime social applicable aux heures supplémentaires et au taux du forfait social résultant de la loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012 apporte des précisions sur les contributions prévoyance des apprentis.
En effet, les contributions patronales de prévoyance des apprentis sont, en raison d’une tolérance ministérielle, exonérées de cotisations de Sécurité sociale et de CSG, mais sont-elles exonérées du forfait social ?
La circulaire vient de préciser que si l’effectif de l’entreprise est de 10 salariés et plus, l’employeur est redevable du forfait social au taux de 8 % sur les contributions patronales au financement de la prévoyance des apprentis.
Elle énonce que « depuis le 1er janvier 2012, le forfait social s’est substitué à la taxe prévoyance, les contributions patronales au financement de la prévoyance des apprentis entrent donc dans l’assiette du forfait social. La circonstance que les salaires versés aux apprentis soient exonérés de CSG/CRDS n’entraîne pas le non-assujettissement au forfait social des avantages qui leur sont consentis en plus de leurs salaires au titre de la prévoyance et de la retraite supplémentaire. Le taux du forfait social applicable aux garanties de prévoyance reste inchangé après l’entrée en vigueur de la LFR (loi de finances rectificatives) du 16 août 2012 par rapport à ce qui prévalait avec la taxe prévoyance ».
Artisans et entreprises de moins de onze salariés
Les entreprises de moins de onze salariés, ainsi que les artisans inscrits au Répertoire des métiers (ou, en Alsace-Lorraine, au Registre des entreprises), bénéficient d’une exonération totale des cotisations patronales et salariales, d’origine légale et conventionnelle, dues au titre des salaires versés aux apprentis. Cette règle s’applique pour toutes les charges sociales imposées par la loi, quelle que soit leur origine, légale ou conventionnelle. Ces cotisations sont prises en charge par l’État.
Les artisans employeurs n’ont aucune condition d’effectif à remplir pour bénéficier de cette prise en charge par l’État. Les entreprises non artisanales ne doivent pas, quant à elles, employer moins de onze salariés. L’effectif à prendre en considération ne doit pas tenir compte des apprentis.
L’effectif de l’entreprise s’apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6243-2).
L’effectif à prendre en compte est égal, tous établissements confondus, à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile (décret n° 2009-775 du 23 juin 2009).
Pour calculer l’effectif mensuel, il est tenu compte de l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents. Lorsque aucun salarié n’est employé au cours d’un mois, ce mois n’est pas pris en compte (C. trav., art. R. 6243-6).
Lorsque l’entreprise est créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Depuis le 1er janvier 2010, s’il n’y avait aucun salarié lors de la création de l’entreprise, l’effectif est alors apprécié à compter du premier mois civil au cours duquel des salariés sont recrutés. Pour l’année suivante, il est tenu compte de l’effectif au 31 décembre, calculé selon les règles ci-dessus. (C. trav., art. R. 6243-6).
Pour rappel, les règles de décompte des effectifs sont les suivantes (C. trav., art. L. 1111-2 et L. 1111-3) :
sont intégralement pris en compte : les salariés en CDI à temps plein, les travailleurs à domicile à temps plein ;
sont comptés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois précédents : les salariés en CDD, les salariés intermittents, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis un an, les salariés temporaires ;
les salariés à temps partiel et les travailleurs à domicile à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail ;
sont exclus :les apprentis ;les titulaires : de contrats de professionnalisation (jusqu’au terme prévu par le contrat quand il s’agit d’un CDD ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation quand il s’agit d’un CDI) ; d’un contrat initiative-emploi pendant toute la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CIE (C. trav., art. L. 5134-72) et les titulaires d’un contrat d’accès à l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière mentionnée à l’article L. 5522-17 du Code du travail ; d’un CAE pendant toute la durée d’attribution de l’aide financière mentionnée à l’article L. 5134-30.
L’exonération reste acquise pendant toute la durée de l’apprentissage, même lorsque les conditions viennent à ne plus être remplies en cours d’apprentissage et ce, quelle que soit l’évolution de l’effectif.
Les cotisations patronales et salariales prises en charge sont les suivantes :
les cotisations de Sécurité sociale, soit maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse, allocations familiales ;
les cotisations de chômage et du fonds de garantie des salaires ;
la cotisation FNAL (Fonds national d’aide au logement).
Concernant la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, seuls les contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2007 sont exonérés de cette cotisation et des cotisations supplémentaires d’accident du travail éventuellement dues et de retraite complémentaire.
Sont également prises en charge, pour les entreprises qui y sont soumises, les cotisations relatives à la taxe sur les salaires, la taxe d’apprentissage, la participation à la formation professionnelle et la participation à l’effort de construction.
Les apprentis sont exonérés de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Cette exonération s’applique à la totalité du salaire versé au titre du contrat d’apprentissage, qu’il soit supérieur ou non au minimum légal. L’exonération de CSG et CRDS est limitée aux seuls salaires et ne s’étend pas à la participation ou à l’intéressement.
L’exonération des cotisations joue quel que soit le montant des salaires effectivement versés aux apprentis (y compris sur la part qui excède les bases forfaitaires servant au calcul des cotisations).
Depuis le 7 septembre 2011, l’assiette mensuelle de calcul des cotisations d’origine légale ou conventionnelle est fixée sur la base de 151,67 fois le montant du SMIC horaire en vigueur au 1er janvier de l’année au cours de laquelle est versée la rémunération (9,43 euros au 1er janvier 2013), et non plus 169 fois (soit 35 heures hebdomadaires). (Voir arrêté du 3 août 2011 modifiant l’arrêté du 5 juin 1979 modifié, fixant les cotisations forfaitaires de Sécurité sociale afférentes à l’emploi des apprentis.)
Cette modification a des conséquences sur la paie des apprentis puisqu’elle modifie l’assiette forfaitaire des cotisations qui est obligatoirement moins grande qu’avant.
Sont concernés les contrats d’apprentissage en cours et les nouveaux contrats conclus à compter du 7 septembre 2011.
Pour pouvoir bénéficier de ces exonérations, il appartient aux employeurs de déclarer l’apprenti à la Sécurité sociale dans les 8 jours suivant la date de début d’apprentissage.
L’employeur doit remplir un imprimé spécifique intitulé « Déclaration en vue de l’immatriculation et de l’affiliation des apprentis » qu’il peut se procurer auprès des organismes gestionnaires des CFA, des chambres de métiers ou des caisses primaires d’assurance maladie.
Cette déclaration s’impose à tout employeur d’apprentis, que ce dernier ait déjà fait l’objet d’une immatriculation ou non.
L’ensemble de ces cotisations ne doit figurer ni sur les bordereaux récapitulatifs des cotisations (BRC), ni sur la déclaration annuelle des données sociales (DADS).
Les employeurs non inscrits au Répertoire des métiers, et occupant onze salariés et plus (hors apprentis), bénéficient d’exonérations partielles quant au paiement des cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale dues au titre des salaires versés aux apprentis.
Les cotisations prises en charge par l’État sont les suivantes :
les cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale, soit maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse, allocations familiales ; accidents du travail et maladies professionnelles uniquement pour les contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2007 ;
les cotisations AGFF ; de retraite complémentaire (l’exonération porte uniquement sur le montant minimum obligatoire) ; de chômage ;
la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et la contribution sociale généralisée (CSG).
Cotisations restant dues par l’entreprise
Ces entreprises sont redevables des cotisations patronales : de retraite complémentaire ; d’assurance chômage ; d’AGFF ; d’AGS.
Elles sont débitrices également des cotisations suivantes : accidents du travail et maladies professionnelles pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2007 ; majoration complémentaire d’accidents du travail ; le cas échéant, versement transport ; aide au logement, cotisation FNAL (Fonds national d’aide au logement).
Sont également dues les taxes sur les salaires, d’apprentissage, la participation à la formation professionnelle et à l’effort de construction.
Les cotisations sont calculées sur une base forfaitaire, indépendante du salaire réel versé à l’apprenti. Cette base est égale au SMIC horaire en vigueur au 1er janvier de l’année (soit 9,43 euros pour 2013) multiplié par 169 heures (quelle que soit la durée du travail appliquée dans l’entreprise) et multiplié par le taux du SMIC applicable au contrat diminué de 11 points.
Montant des cotisations dues pour l’emploi d’apprentis à compter du 7 septembre 2011
L’arrêté du 3 août 2011 , modifiant l’arrêté du 5 juin 1979 modifié fixant les cotisations forfaitaires de Sécurité sociale afférentes à l’emploi des apprentis, précise que l’assiette mensuelle est calculée sur la base de 151,67 fois le montant horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l’année au cours de laquelle est versée la rémunération, au lieu de 169 heures.
Entreprises de plus de 20 salariés :
Cotisation (0,80 %) (1)
Base forfaitaire sur 151,67 fois le SMIC horaire applicable au 1er janvier 2013
Part ouvrière en euros
Part patronale en euros
(1) Uniquement Fonds national d’aide au logement (FNAL) (0,10 % + 0,40 %) et contribution solidarité autonomie (0,30 %).
Entreprises de 11 à 19 salariés :
Cotisation (0,40 %) (1)
(1) Uniquement Fonds national d’aide au logement (FNAL) (0,10 %) et contribution solidarité autonomie (0,30 %).
Salaire minimum de l’apprenti en % du SMIC
Bases forfaitaires des cotisations pour 2013
Charges patronales mensuelles 2013Entreprises de 11 salariés et plus
Contribution solidarité autonomie et FNAL
AGS 0,30 %
En € par mois
Entreprises < 20 salariés 0,40 %
Entreprises ≥ 20 salariés 0,80 %
Versement des cotisations dues
Le versement de ces cotisations s’effectue selon les mêmes dates et modalités que pour les autres salariés.
Le régime de l’indemnité compensatrice forfaitaire
Le montant, les éléments et les conditions de versement de l’indemnité compensatrice forfaitaire mise à la charge de la région sont fixés par celle-ci en tenant compte notamment de l’ensemble de l’effort de l’employeur dans le domaine de l’apprentissage, de la durée de la formation et des objectifs de développement de la formation professionnelle des jeunes.
L’indemnité compensatrice forfaitaire est, pour chaque année du cycle de formation, d’un montant minimal de 1.000 euros. Ce montant est proratisé en fonction de la durée du contrat sauf si le contrat est rompu à l’initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé.
Ladite indemnité n’est versée à l’employeur de l’apprenti qu’à la condition que l’embauche de l’apprenti soit confirmée à l’issue des deux premiers mois de l’apprentissage.
Ce versement cesse lorsque l’apprenti n’est plus salarié dans l’entreprise ou l’établissement qui l’a embauché.
L’employeur est tenu de reverser à la région ou à la collectivité territoriale de Corse l’intégralité des sommes perçues au titre de l’indemnité compensatrice dans les cas suivants :
rupture du contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeur) pendant les deux premiers mois de l’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-18) ;
résiliation du contrat d’apprentissage prononcée par le conseil de prud’hommes aux torts de l’employeur en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail (faute grave ou manquements répétés de l’employeur à ses obligations) ;
décision d’opposition à l’engagement d’apprentis prise en application de l’article L. 6225-1 du Code du travail ;
rupture du contrat dans le cas prévu à l’article L. 6225-5, al. 2 du Code du travail (refus par l’autorité administrative d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat suite à une suspension en raison d’un risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti) ;
non-respect des obligations relatives à l’inscription de l’apprenti dans un CFA (C. trav., art. L. 6223-2), à assurer la formation pratique de l’apprenti en entreprise (C. trav., art. L. 6223-3), à faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le CFA (C. trav., art. L. 6223-4).
Une aide de l’État est attribuée aux employeurs de moins de 250 salariés pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans, ayant pour effet d’augmenter le nombre de salariés employés en contrat d’apprentissage (décret n° 2011-523 du 16 mai 2011, modifié par décret n° 2011-1971 du 26 décembre 2011 applicable aux contrats dont la date de début d’exécution est comprise entre le 1er janvier et le 30 juin 2012).
Cette aide est arrivée à échéance. Pour l’instant, aucune information n’a été donnée sur un éventuel report ou sur une suppression. Nous vous tiendrons informés.
L’effectif total de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2011. Lorsque la date de la création de l’entreprise est postérieure au 31 décembre 2011, ces effectifs sont appréciés à la date de l’embauche pour laquelle l’aide est demandée.
Pour obtenir cette aide, les conditions suivantes sont à remplir :
l’embauche est réalisée avec un contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6221-1 ou L 6325-1) pour un jeune de moins de 26 ans (l’âge est apprécié au moment de la conclusion du contrat) ;
la date de début du contrat est comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2011. Cette date de début de contrat est prolongée du 1er janvier au 1er juin 2012 ;
l’embauche a pour conséquence d’augmenter l’effectif annuel moyen des salariés sous contrat d’alternance calculé à l’échéance du premier mois de l’embauche ;
le contrat ne donne pas lieu à une exonération totale de cotisations patronales de Sécurité sociale en application au moment de la date d’embauche ;
l’employeur ne doit pas avoir licencié pour motif économique dans les six mois précédant cette embauche sur le poste pourvu ;
le titulaire du contrat ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise dans les six mois précédant son embauche.
Durée et calcul de l’aide
La durée de l’aide est de 12 mois et le calcul s’effectue de la manière suivante :
SMIC horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours × 151,67 × 0,14 (pourcentage du salaire minimum de croissance [C. trav., art. D. 6222-26] applicable à la date de début d’exécution du contrat de travail - 11 %) × 12.
Pour les départements d’outre-mer, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, le montant de l’aide est ainsi calculée :
SMIC horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours × 151,67 × 0,14 (pourcentage du salaire minimum de croissance [C. trav., art. D. 6222-26] applicable à la date de début d’exécution du contrat de travail - 20 %) x 12.
Pôle emploi est chargé de la gestion de l’aide accordée à ces entreprises. Il conclut avec l’État une convention.
Le versement de l’aide est fait sous la condition que l’employeur soit à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de Sécurité sociale ou d’assurance chômage.
Ainsi, la condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues. Dans le cas contraire, le versement est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de quinze mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.
Modalités pour le prolongement de l’aide
L’employeur doit adresser à Pôle emploi une demande dans les deux mois suivant le début de l’exécution du contrat (quatre mois pour les contrats conclu entre le 1er janvier 2012 et le 30 juin 2012).
– Un formulaire renseigné par l’employeur mentionnant, d’une part, l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance au 28 février 2011 et, d’autre part, l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance calculé au terme du mois au cours duquel l’embauche éligible a été réalisée.
– Une copie, selon le cas, du contrat d’apprentissage et de la décision d’enregistrement par la chambre consulaire compétente (voir C. trav., art. L. 6224-1 et suiv.), accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme.
Gestion, versement et contrôle de l’aide
L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement vis-à-vis des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de Sécurité sociale ou d’assurance chômage.
La condition de paiement est considérée comme remplie quand l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations encore dues. Dans le cas contraire, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à satisfaction des obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard dans les 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. Passé ce délai, l’aide n’est plus due.
Sous réserve de remplir les conditions énoncées précédemment, le versement s’effectue selon les modalités suivantes :
un premier versement correspondant aux six premiers mois du bénéfice de l’aide, réalisé au cours du deuxième mois suivant la date de réception de la demande pour les contrats dont l’exécution commencera entre le 1er janvier 2012 et le 30 juin 2012 ou, pour les embauches antérieures au 17 mai 2011, dans les trois mois suivants ;
un deuxième versement correspondant aux six derniers mois du bénéfice de l’aide, réalisé au cours du 10e mois suivant le début d’exécution du contrat. Pour le recevoir, l’employeur envoie à Pôle emploi, dans les deux mois suivant le 7e mois d’exécution du contrat, une déclaration attestant que le contrat est en cours d’exécution à ladite échéance. Si le contrat est arrivé à échéance ou arrêté à la fin du premier versement et avant la date limite d’envoi, il n’est pas dû.
Dans le cas de rupture du contrat, l’aide est reversée intégralement par l’employeur au Trésor public si la rupture a lieu dans les six premiers mois, ou au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise si la rupture a lieu dans les six mois suivants.
Pôle emploi contrôle la véracité des déclarations. L’employeur doit tenir à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.
Les entreprises qui emploient des apprentis peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un crédit d’impôt d’un montant de 1.600 euros par an et par apprenti embauché.
Ce crédit d’impôt est porté à 2.200 euros par an quand l’apprenti :
a la qualité de travailleur handicapé (voir C. trav., art. L. 5213-1 et L. 5213-2) ;
bénéficie de l’accompagnement personnalisé et renforcé (C. trav., art. L. 5131-7, 1°) ;
est employé dans une entreprise ayant le label « Entreprise du patrimoine vivant » ;
a signé son contrat d’apprentissage selon les dispositions de l’article L. 337-3 du Code de l’éducation (formation d’apprenti junior) ;
a signé un contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion (Code du service national, art. L. 130-1).
Le nombre annuel d’apprentis est calculé au titre de chaque année civile en prenant en compte les apprentis dont le contrat atteint une durée minimale d’un mois.
Cette condition s’apprécie au 31 décembre de l’année civile suivant celle au titre de laquelle le crédit d’impôt est calculé.
Le temps de présence d’un apprenti dans l’entreprise au cours d’une année est calculé en mois. Tout mois commencé est comptabilisé comme un mois entier. Un nombre moyen annuel d’apprentis doit être calculé pour chaque catégorie d’apprentis ouvrant droit à un montant de crédit d’impôt de base. Le nombre moyen annuel d’apprentis calculé au titre d’une année est donc obtenu en divisant par 12 le nombre total de mois de présence dans cette entreprise, pour cette année, des apprentis employés depuis plus d’un mois.
Les dépenses des personnels afférentes aux apprentis, retenues pour le calcul du plafonnement du crédit d’impôt, comprennent les rémunérations des apprentis et leurs accessoires, ainsi que les charges sociales correspondantes dans la mesure où celles-ci correspondent à des cotisations obligatoires.
Le crédit d’impôt est imputé sur l’impôt dû au titre de l’exercice clos au cours de l’année suivant celle prise en compte pour le calcul du nombre moyen annuel d’apprentis, une fois imputés les prélèvements non libératoires et les autres crédits d’impôts.
Concrètement, les entreprises devront annexer une déclaration spéciale à leur déclaration de résultat (décret n° 2005-304, 31 mars 2005 ; JO du 1er avril 2005).
Depuis la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, les entreprises accueillant un jeune ayant conclu un contrat d’apprentissage junior, ou un jeune intégrant une formation en apprentissage au terme de son « contrat de volontariat pour l’insertion » au sein des institutions de la défense, bénéficieront d’un montant majoré au titre du crédit d’impôt, soit 2.200 euros (au lieu de 1.600 euros), multiplié par le nombre moyen annuel d’apprentis (apprécié en fonction du nombre d’apprentis dont le contrat avec l’entreprise a été conclu depuis au moins 1 mois).
Les entreprises accueillant, hors contrat d’apprentissage, des jeunes engagés dans le parcours d’initiation aux métiers pourront, elles aussi, bénéficier d’un crédit d’impôt dont le montant est au moins égal à 100 euros par élève accueilli et par semaine de présence dans l’entreprise, dans la limite annuelle de 26 semaines.
Ces deux mesures sont applicables aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 2006.
Cette aide se présente sous la forme d’un bonus appliqué quand l’effectif moyen des contrats d’alternance dans l’entreprise dépasse le seuil de 4 % de l’effectif annuel moyen des salariés de l’entreprise.
Le seuil est relevé à 5 % pour les rémunérations versées à compter de 2015. L’aide est versée pour la partie de l’effectif moyen d’alternants comprise entre 4 % et 6 % (5 % et 7 % à compter des rémunérations versées en 2015).
Tous les établissements redevables de la taxe d’apprentissage peuvent bénéficier de cette aide.
L’aide ne supporte aucune charge sociale.
La demande doit être déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi avant le 30 septembre de l’année au cours de laquelle l’entreprise va déclarer son effectif annuel moyen auprès des organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (par exemple, une demande d’aide au titre de l’année 2012 doit être formulée au plus tard le 30 septembre 2013).
L’employeur peut l’adresser par courrier spontané s’il s’estime éligible à l’aide ou s’il n’a pas reçu le formulaire pré-rempli, ou encore au moment du retour du formulaire de demande pré-rempli adressé par Pôle emploi.
Si l’entreprise fait une demande spontanée, l’entreprise doit joindre plusieurs pièces :
la copie du bordereau de collecte de la taxe d’apprentissage de l’année pour laquelle l’aide est demandée (mentionnant que l’effectif est au moins égal à 250 salariés et que le nombre d’alternants est de plus de 4 %) ;
le justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC IBAN ;
la déclaration sur l’honneur de l’entreprise attestant qu’elle est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement vis-à-vis des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de Sécurité sociale (URSSAF) ou d’assurance chômage.
Examen de la demande d’aide
Deux types de demandes d’aide peuvent se présenter :
Demande d’une entreprise préalablement détectée comme éligible au « bonus alternants »Pôle emploi doit se prononcer et notifier un avis de paiement ou de rejet.Si la demande est incomplète (manque de signature, absence de bordereau OCTA ou d’éléments justifiant l’éligibilité de l’entreprise, etc.), elle est alors rejetée.L’employeur peut cependant déposer une nouvelle demande qui sera cette fois complète.
Demande spontanée d’une entreprise non détectée comme éligible au « bonus alternants »
On distingue ici trois hypothèses :
un avis de paiement est émis quand l’entreprise a réglé la taxe d’apprentissage au Trésor public dès lors que les justificatifs produits font apparaître que l’entreprise est bien éligible au « bonus alternants » ;
un courrier d’attente est adressé à l’entreprise quand la demande d’aide est complète, et la DGEFP est contactée pour vérification de l’éligibilité. Selon les résultats de la vérification, l’entreprise reçoit une notification de rejet ou un avis positif ;
une notification de rejet est émise quand la demande n’est pas complète, ou bien prescrite (hors délai), ou adressée par une entreprise non éligible.
L’aide est versée en une seule fois dans les deux mois à compter de la date de réception de la demande d’aide envoyée par l’entreprise et validée par Pôle emploi.
Ce délai peut être augmenté si la DGEFP est contactée pour vérification. Pôle emploi doit alors attendre que la DGEFP se prononce.
Pôle emploi contrôle ensuite la véracité des déclarations. Tout document doit être mis à sa disposition pour effectuer ce contrôle.
L’employeur qui a accepté et respecté un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues est considéré comme à jour.
La condition de paiement est réputée remplie si l’employeur atteste sur l’honneur être à jour de ses obligations déclaratives de paiement en signant le formulaire de demande pré-établi adressé par Pôle emploi ou en l’indiquant explicitement au moment de la demande spontanée.
Pour obtenir le paiement de l’aide, l’entreprise doit se mettre en règle avec ses obligations déclaratives et de paiement au plus tard le 30 septembre de l’année au cours de laquelle elle atteste de son effectif annuel moyen auprès de l’un des organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage. Dans la négative, l’aide n’est pas due.
Les modalités pour le versement de cette aide sont effectuées par des calculs dont la formule est mentionnée en annexe du décret n° 2012-660 du 4 mai 2012.
Calcul du pourcentage de l’effectif annuel moyen (dont les salariés sous contrat d’apprentissage) par rapport à l’effectif de l’entreprise
a = (nombre annuel moyen d’alternants, salariés en contrat d’apprentissage) / (effectif annuel moyen de l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente calculé dans les conditions définies à l’article L. 1111-2 du Code du travail) × 100
Si « a » est exclusivement supérieur au seuil de 4 %, l’entreprise bénéficie de l’aide (5 % à compter des rémunérations versées en 2015).
Calcul de la partie de l’effectif annuel moyen d’alternants (salariés en contrat d’apprentissage) dépassant le seuil prévu (4 %)
b = (a − valeur du seuil de 4 %)
La valeur plafond de b est fixée à 2. Sont exclusivement pris en considération les alternants compris entre 4 % et 6 % de l’effectif annuel moyen de l’entreprise (respectivement 5 % et 7 % à compter des rémunérations versées en 2015).
Calcul du montant de l’aide accordée
c euros = (b × [effectif annuel moyen de l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente]) / 100 × le montant de l’aide fixé par arrêté du ministre chargé de la Formation professionnelle (400 euros par arrêté du 4 mai 2012 pris en application du décret n° 2012-660 du 4 mai 2012).
Exemple : Une entreprise compte 250 salariés et a 7 % d’alternants, soit 17,5 alternants :
b = 7 − 4 = 3 ; la valeur de b est plafonnée à 2
c = (2 × 250) / 100 × 400 = 2 000 euros
Requête contre les décisions de Pôle emploi
L’employeur a la possibilité de former un recours administratif et/ou contentieux s’il conteste la décision notifiée (communiquée) ou l’avis de paiement. Le délai est de deux mois à compter de la notification (communication) de la décision contestée.
Comme recours administratifs, on distingue :
le recours gracieux auprès de l’auteur de la décision ;
le recours hiérarchique auprès du supérieur hiérarchique de l’auteur de la décision.
L’employeur a le choix : il peut exercer un recours gracieux puis un recours hiérarchique.
Le recours contentieux est exercé devant le tribunal administratif territorialement compétent (dans le ressort duquel se situe l’auteur de la décision, Pôle emploi services ; en pratique, il s’agit du tribunal administratif de Cergy-Pontoise).
C’est Pôle emploi services qui examine les recours : la situation est alors réexaminée.
Pôle emploi doit répondre en motivant sa décision, dans les deux mois à compter de la réception du recours administratif que l’employeur a formé. Le délai peut être prorogé.
La taxe d’apprentissage est destinée à faire participer les employeurs au financement des premières formations professionnelles et technologiques.
Sont assujettis au paiement de la taxe d’apprentissage (CGI, art. 224-2) :
les personnes physiques, les sociétés de personnes et les groupements d’intérêt économique qui exercent une activité à caractère industriel, commercial ou artisanal, c’est-à-dire ceux qui sont imposés au titre des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ;
les sociétés, associations et organismes passibles de l’impôt sur les sociétés (IS) ;
les sociétés coopératives de production, transformation, conservation et vente de produits agricoles et leurs unions fonctionnant conformément aux dispositions légales qui les régissent, quelles que soient les opérations poursuivies par ces sociétés ou unions ;
les groupements d’intérêt économique (GIE) (C. com., art. L. 251-1 à L. 251-23).
Les entreprises affranchies ou exclues
Sont affranchies du paiement de la taxe d’apprentissage les petites entreprises occupant au moins un apprenti, et dont la base annuelle d’imposition à la taxe d’apprentissage n’excède pas 6 fois le SMIC annuel (CGI, art. 224, 3°).
Pour la taxe d’apprentissage due au titre de 2013, le seuil d’affranchissement est de 101.665 euros.
Par ailleurs, les sociétés et les autres personnes morales dont l’objet exclusif est l’enseignement sont exclues du paiement de la taxe d’apprentissage. Il en est de même des groupements d’employeurs composés d’exploitants agricoles ou de sociétés civiles agricoles.
Enfin, la taxe d’apprentissage n’est pas due lorsque l’employeur est domicilié ou établi hors de France (application des critères de territorialité retenus en matière de taxe sur les salaires pour savoir si l’employeur est établi en France).
Pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2007, les employeurs assujettis à la taxe d’apprentissage n’ont plus à effectuer la déclaration n° 2482 relative à cette taxe et à la contribution au développement de l’apprentissage.
En effet, la déclaration s’effectue désormais par le biais de la DADS, dans la rubrique « Assujettissement aux taxes » (ou sur la déclaration n° 2460 pour les régimes spéciaux de retraite).
Outre son assujettissement, l’employeur doit également indiquer le montant de la base d’imposition arrondie. Ce montant permettra à l’employeur d’établir le montant exact de la taxe due.
Information des CFA et des sections d’apprentissage
Les entreprises redevables de la taxe d’apprentissage doivent informer les CFA et les sections d’apprentissage bénéficiaires des sommes versées ou à verser par l’organisme collecteur de la taxe d’apprentissage.
Lorsque le versement de la taxe d’apprentissage a lieu, le redevable peut donner pouvoir aux organismes collecteurs nationaux et régionaux habilités à la collecter, auxquels il verse un concours financier, d’informer les CFA et les sections d’apprentissage des sommes qu’il doit leur affecter ou qu’il décide de leur affecter.
L’organisme collecteur transmet le 15 mai de chaque année au plus tard, par tout moyen permettant de justifier de la réception :
à chaque CFA ou section d’apprentissage bénéficiaire de versements collectés : un document établi sur un support dématérialisé précisant, par redevable de la taxe d’apprentissage, les sommes qui lui ont été affectées ;
à chaque redevable de la taxe lui ayant versé un concours financier : une copie du récapitulatif adressé aux CFA ou aux sections d’apprentissage bénéficiaires de ses versements.
Si aucun mandat n’a été donné aux organismes collecteurs auxquels il a versé des concours financiers au titre de la taxe d’apprentissage, le redevable de cette taxe doit informer, avant le 1er mars de chaque année au titre de laquelle la taxe d’apprentissage est due, les CFA et les sections d’apprentissage des sommes qu’il doit leur affecter ou qu’il décide de leur affecter.
Mode de calcul de la taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage est calculée sur la base de la masse salariale (MS) qui sert d’assiette au calcul des cotisations du régime général de Sécurité sociale. En pratique, il s’agit du montant inscrit dans la case « base brute soumise à cotisation » de la DADS (formulaire établissement).
Le taux appliqué est de 0,5 % (0,26 % dans les départements d’Alsace-Moselle). La formule de calcul est donc la suivante :
taxe d’apprentissage = MS × 0,5 %
52 % pour le quota dénommé « quota obligatoire » réservé au développement de l’apprentissage, et dont :
22 % sont versés intégralement au Trésor public pour le Fonds national de développement et de modernisation de l’apprentissage (FNDMA) (C. trav., art. D. 6241-9),
30 % sont destinés à financer uniquement les CFA ou les sections d’apprentissage,
48 % sont pour le quota appelé « barème » ou « hors quota ».
Ce quota jusqu’à présent d’un montant de 52 % va progressivement être augmenté (décret n° 2011-1936 du 23 décembre 2011 ; C. trav., art. L. 6241-2 et D. 6241-8) :
53 % pour la taxe versée en 2012 ;
55 % pour la taxe versée en 2013 ;
57 % pour la taxe versée en 2014 ;
et 59 % à partir de la taxe versée en 2015.
Le taux intégral de la taxe d’apprentissage n’est pas modifié. Le relèvement échelonné du quota va ainsi permettre de dégager des ressources supplémentaires pour le financement de l’apprentissage.
Pour que ces dispositions qui entraînent une augmentation du quota n’aient pas de conséquence sur la taxe d’apprentissage en Alsace-Lorraine (C. trav., art. L. 6261-2 et R. 6261-13), le taux reste de 0,26 % (loi de finances pour 2012 n° 2011-1977 du 28 décembre 2011, art. 155).
La majoration de 0,1 % du taux de la taxe d’apprentissage, applicable aux entreprises de 250 salariés et plus lorsque le nombre moyen annuel de jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage était inférieur à 3 % de l’effectif annuel moyen de leur entreprise, est remplacée par la contribution supplémentaire à l’apprentissage (se reporter, ci-après, au 3/ : « La contribution supplémentaire à l’apprentissage »).
Les entreprises assujetties doivent s’acquitter de la taxe d’apprentissage auprès des organismes collecteurs agréés avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle elle est due (ex. : la taxe d’apprentissage due au titre de l’année 2013 doit être acquittée avant le 1er mars 2014).
En principe, l’entreprise n’a pas à verser l’intégralité du montant de la taxe due, mais seulement une partie. En effet, certaines dépenses (dites dépenses « libératoires ») viennent en déduction du montant de la taxe due. Ainsi, seul un complément de taxe reste dû à cette date.
En cas d’absence de versement ou d’un versement insuffisant avant le 1er mars, un paiement majoré de régularisation (égal au montant restant dû multiplié par 2) doit intervenir avant le 30 avril auprès du Service des impôts des entreprises (SIE), accompagné d’un bordereau de versement.
Les dépenses libératoires du « quota obligatoire »
Il s’agit des dépenses effectuées en faveur du développement de l’apprentissage. Elles viennent en déduction du montant de la taxe due au titre du quota obligatoire.
Sont considérées comme dépenses libératoires (C. trav., art. L. 6241-4 à L. 6241-7, R. 6241-8 et R. 6241-19) :
les sommes versées au Trésor public pour le FNDMA (22 % de la taxe) ;
les contributions obligatoires aux CFA qui accueillent des apprentis, dans la limite de la fraction du quota d’apprentissage de 30 %. En effet, toute entreprise qui emploie un apprenti inscrit dans un CFA ou dans une section d’apprentissage au 31 décembre de l’année au titre de laquelle est due la taxe d’apprentissage, doit s’acquitter d’une contribution au CFA. Le montant de cette contribution est fixé à 3.000 euros par apprenti à défaut de publication par le préfet de région du coût de formation ;
les subventions aux CFA versées soit par l’intermédiaire d’un organisme collecteur de la taxe d’apprentissage (OCTA), soit au Trésor public, dans la limite de la fraction de la taxe réservée au développement de l’apprentissage.
Lorsque plusieurs apprentis accueillis dans une même entreprise sont inscrits dans des CFA différents, et si le produit du nombre d’apprentis par 3.000 euros excède le quota d’apprentissage (voir montants précédemment cités), ce dernier est réparti au prorata du nombre d’apprentis inscrits dans chaque CFA.
Les dépenses libératoires du « barème »
Le barème (48 % de la taxe d’apprentissage due) est destiné à financer les premières formations technologiques et professionnelles, ainsi que les frais relatifs aux activités complémentaires de ces formations.
Il est réparti en trois catégories, par niveau de formation (C. trav., art. R. 6241-22 et R. 6241-23) :
catégorie A (niveaux de formation IV et V) : 40 % ;
catégorie B (niveau de formation III) : 40 % ;
catégorie C (niveaux de formation I et II) : 20 %.
Sont considérés comme dépenses libératoires :
les subventions apportées aux établissements d’enseignement public ou privé, légalement ouverts, qui dispensent les premières formations technologiques et professionnelles, ainsi qu’aux établissements d’enseignement supérieur formant des ingénieurs, des cadres supérieurs ou des techniciens supérieurs en vue de l’acquisition de titres ou diplômes. Ces établissements doivent figurer sur la liste des établissements habilités à percevoir la taxe d’apprentissage, publiée chaque année au plus tard le 31 décembre par le préfet de région ;
les frais de stages d’initiation ou d’application en milieu professionnel des formations technologiques et professionnelles, dans la limite de 4 % de la taxe d’apprentissage (sous réserve qu’une convention de stage ait été établie entre l’entreprise et l’école). Le montant de la déduction est fonction du niveau de diplôme préparé et du nombre de jours de présence dans l’entreprise ;
les frais relatifs aux activités complémentaires des premières formations technologiques et professionnelles et notamment de l’apprentissage, comprenant en particulier des frais afférents à l’information et à l’orientation scolaire et professionnelle, à la vie sociale ou professionnelle ainsi qu’à l’enseignement ménager. Le total des dépenses ne peut pas excéder 20 % du barème pour les actions complémentaires et 10 % pour l’enseignement ménager ;
pour la taxe d’apprentissage due au titre des salaires versés depuis le 1er janvier 2008, les dépenses consacrées par les entreprises aux formations réalisées par les écoles de la deuxième chance (E2C) auxquelles a été attribué le label, pour la fraction de la taxe d’apprentissage dont l’entreprise est redevable au titre de la catégorie A.
Les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage doivent également s’acquitter d’une contribution au développement de l’apprentissage (appelée aussi contribution additionnelle à la taxe d’apprentissage).
Le montant de cette contribution est égal à 0,18 % de la masse salariale qui sert d’assiette au calcul des cotisations du régime général de Sécurité sociale (CGI, art. 1599 quinquies A).
Elle est versée aux organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage, dans les mêmes conditions de versement que la taxe d’apprentissage.
Les dépenses libératoires de la taxe d’apprentissage ne sont pas admises en exonération de la contribution au développement de l’apprentissage.
Le montant de la contribution est versé aux organismes collecteurs agréés avant le 1er mars de l’année suivant celle du versement des salaires. À défaut de versement ou en cas de versement insuffisant au plus tard à la date précitée, le montant de la contribution est versé au comptable public compétent, majoré de l’insuffisance constatée.
La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises de deux cent cinquante salariés et plus, redevables de la taxe d’apprentissage et dont l’effectif annuel moyen, pour l’ensemble des catégories suivantes, est inférieur à un seuil (CGI, art. 230 H) :
les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise régi ou bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche.
Ce seuil est égal à 4 % de l’effectif annuel moyen de l’entreprise, calculé selon les dispositions de l’article L. 1111-2 du Code du travail, au cours de l’année de référence.
L’observation de ce seuil est appréciée en calculant un pourcentage exprimant le rapport entre les effectifs des salariés et jeunes mentionnés ci-dessus, et l’effectif annuel moyen de l’entreprise (loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009).
Jusqu’au 31 décembre 2015, les entreprises dont l’effectif annuel moyen des salariés relevant des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage est supérieur ou égal à 3 % de l’effectif annuel moyen de l’entreprise peuvent, à compter de l’année 2012, être exonérées de cette contribution au titre de l’année considérée sous réserve de remplir une des conditions suivantes :
l’entreprise justifie d’une progression de l’effectif annuel moyen des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente ;
l’entreprise a connu une progression de l’effectif annuel moyen des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. De plus, elle doit relever d’une branche couverte par un accord prévoyant, au titre de l’année, une progression d’au moins 10 % du nombre des salariés précédemment mentionnés dans les entreprises de 250 salariés et plus, et justifiant, par rapport à l’année précédente, que la progression est atteinte dans les proportions prévues par l’accord au titre de l’année considérée.
La contribution est assise sur les rémunérations retenues pour l’assiette de la taxe d’apprentissage (CGI, art. 225 et 225 A).
Son calcul s’effectue de la manière suivante :
1 %, lorsque ce pourcentage est au moins égal à 1 % et inférieur à 3 % ;
Les agents chargés du contrôle de la formation professionnelle continue sont habilités à contrôler les informations déclarées par les entreprises aux organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage au titre de cette contribution supplémentaire.
Les entreprises doivent donc leur remettre tous documents et pièces justifiant le respect de leur obligation. À défaut de versement ou en cas de versement insuffisant, avant le 1er mars de l’année suivant celle du versement des salaires, elles verseront au comptable public le montant majoré de l’insuffisance constatée.
L’entreprise assujettie à la contribution doit donc présenter aux agents de contrôle habilités, les informations concernant la déclaration réalisée auprès des organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage.
Le délai de présentation des justificatifs est de 15 jours au lieu de 30 jours à compter de la date de notification pour fournir les observations. Le délai de la procédure contradictoire observée lors du contrôle de la contribution supplémentaire à l’apprentissage est donc réduit (décret n° 2012-133 du 30 janvier 2012).
Un service dématérialisé gratuit favorisant le développement de la formation en alternance sera mis en place (loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, art. 4).
Ce service ambitionne notamment de faciliter la prise de contact entre employeurs et personnes recherchant un contrat en alternance, en complémentarité avec le service déjà prévu (C. trav., art. L. 6111-4).
Également, il est destiné à les aider à la prise de décision grâce à des outils de simulation, et à développer la dématérialisation des formalités liées à l’emploi et à la rémunération des personnes en alternance.
Les chambres consulaires et les organismes collecteurs paritaires agréés pour recevoir les contributions des entreprises au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) participent aussi, dans l’exercice de leurs compétences, à l’organisation et au développement de ce service.
Ce compte dénommé « Financement national du développement et de la modernisation de l’apprentissage » est créé par la loi de finances rectificative pour 2001 (n° 2011-900 du 29 juillet 2001) complétée par le décret n° 2011-1970 du 26 décembre 2011. Il précise les dispositifs budgétaires de gestion de la partie de la taxe d’apprentissage passant par l’État.
Les sommes seront versées aux fonds régionaux de l’apprentissage et de la formation professionnelle continue (CGCT, art. L. 4332-1) ou aux centres de formation d’apprentis (CFA) pour lesquels une convention a été conclue avec l’État (C. trav., art. L. 6232-1).
En recettes :la part du quota mentionnée plus haut ;les versements opérés au Trésor public en application des dispositions relatives aux sanctions effectuées par les agents de l’inspection et du contrôle de l’apprentissage ;le produit de la contribution supplémentaire (CGI, art. 230 H) ;les fonds de concours.
En dépenses :le financement des centres de formation d’apprentis et des sections d’apprentissage pour lesquels la région a conclu une convention, et des centres de formation d’apprentis pour lesquels a été conclue une convention avec l’État (C. trav., art. L. 6232-1) ;le financement des actions arrêtées relatives aux contrats d’objectifs et de moyens ou, dans le cas des centres de formation d’apprentis pour lesquels a été conclue une convention avec l’État, des actions de développement et de modernisation arrêtées dans le cadre de cette convention ;le financement d’actions nationales de communication et de promotion de l’apprentissage ;le versement aux entreprises de 250 salariés et plus dépassant le seuil (CGI, art. 230 H, I) d’aides en faveur de l’emploi des salariés sous contrat d’apprentissage et des jeunes accomplissant un volontariat professionnel international en entreprise ou bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche.