Source: https://www.slideshare.net/guest40b6aa/prawo-pracy-andrzej-patulski
Timestamp: 2018-02-25 00:22:55+00:00
Document Index: 69939836

Matched Legal Cases: ['art. 81', 'art. 179', 'art.42', 'art. 230', 'art.42', 'art. 231', 'art.55', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 135', 'art. 135', 'art. 135', 'art. 135', 'art. 136', 'art. 137', 'art. 137', 'art. 137', 'art.135', 'art. 137', 'art. 135', 'art. 138', 'art. 138', 'art. 139', 'art. 139', 'art. 129', 'art. 139', 'art. 140', 'art. 129', 'art. 144', 'art. 144', 'art. 144', 'art. 143', 'art. 393', 'art. 18', 'art. 174', 'art. 205']

Prawo Pracy Andrzej Patulski
Społeczna odpowiedzialność biznesu.... by Stowarzyszenie Ws... 3229 views
Formy i rodzaje zatrudnienia prezen... by dorotakur1 5500 views
Elastyczne formy zatrudnienia – sku... by Obserwatorium Dol... 3783 views
guest40b6aa
1. PRAWO PRACY DSFiR rok akademicki 2008/2009 1 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
2. SCHEMAT STRUKTURY FIRMY ELASTYCZNEJ 2 Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000. Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
3. OGÓLNA KLASYFIKACJA FORMY ZATRUDNIENIA FORMY ZATRUDNIENIA NIETYPOWE TYPOWE Pozostałe UMOWY O PRACĘ Pracownicze Niepracownicze (mieszane) na czas nieokreślony Umowy Umowy terminowe Praca tymczasowa na pełny etat cywilno-prawne Praca w niepełnym Samozatrudnienie Telepraca wymiarze godzin Praca nakładcza Źródło: E. Bąk: Nietypowe formy zatrudnienia na polskim rynku pracy, Warszawa 2007 3 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
4. ZATRUDNIENIE W NIETYPOWYCH FORMACH (% ogółu pracujących) Lata 2001 2002 2003 2004 2005 2006 UE27 17,2 17,0 17,1 16,9 16,7 16,6 Samozatrudnieni Polska 28,0 28,1 27,3 26,7 25,8 25,7 Pracujący w niepełnym wymiarze UE27 16,2 16,2 16,5 17,2 17,8 18,1 czasu Polska 10,3 10,8 10,5 10,8 10,8 9,8 Zatrudnieni na czas określony UE27 12,4 12,4 12,6 13,2 13,9 14,4 Polska 11,7 15,4 19,4 22,7 25,7 27,3 Źródło: European Commission, DC Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Employment in Europę 2007, Statistical Annex, http://ec.europa.eu/employment_social/employment_ana-lysis/eie/eie2007_key_en.pdf. 4 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
5. PROCEDURA REKRUTACJI PLAN POTRZEB KADROWYCH Alternatywy wobec rekrutacji REKRUTACJA Źródło Źródło Badanie rynku pracy, Zapytanie ofertowe, wewnętrzne zewnętrzne Przyjmowanie ofert pracy. Zbiór kandydatów Selekcja 5 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
6. SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ Sposoby zawarcia umowy o pracę ZłoŜenie oferty Rokowania i jej przyjęcie przez (pertraktacje) drugą stronę 6 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
7. DOBÓR UMOWY DO OKREŚLONEJ KATEGORII ZASOBU PRACY ZASÓB PRACY NARZĘDZIE KONTRAKT MENEDśERSKI (UMOWA CYWILNOPRAWNA), 1. TOP MENEDśMENT UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA LUB BEZTERMINOWA), UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, 2. MENEDśMENT UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, PODWÓJNE ZATRUDNIENIE (UMOWA O PRACĘ POWIĄZANA Z UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ), LEASING MENEDśERÓW. UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), 3. SPECJALIŚCI I INNE OSOBY TRAKTOWANE JAKO UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA), ZASÓB STRATEGICZNY UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), 4. PRACOWNICY PERYFERYJNI LEASING PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH, OUTSOURCING KAPITAŁOWY (KOOPERACYJNY), UMOWA CYWILNOPRAWNA, 5. WSPÓŁPRACOWNICY OUTSOURCING PERSONALNY, 7 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
8. RODZAJE UMÓW O PRACĘ RODZAJE UMÓW O PRACĘ Terminowe Bezterminowe 1. na okres próbny, 1. na czas nieokreślony 2. na czas określony (w tym na czas zastępstwa), 3. na czas wykonywania określonej pracy 8 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
9. KONTRAKTY MENEDśERSKIE KONTRAKTY MENEDśERSKIE Kierownictwo wyŜszego TOP menedŜment i średniego szczebla Kontrakty menedŜerskie Kontrakty kierownicze Zawierane z menedŜerami jako osobami fizycznymi lub przedsiębiorcami Umowa cywilnoprawna Umowa o pracę Umowa cywilnoprawna równolegle z umową o pracę (zawierana z osobami fizycznymi) 9 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
10. RÓśNICE MIĘDZY KONTRAKTEM MENEDśERSKIM A UMOWĄ O PRACĘ KONTRAKT MENEDśERSKI UMOWA O PRACĘ Zasadniczo brak (częściowo moŜe Jest obowiązkiem pracownika Podporządkowanie wynikać z umowy) poleceniom pracodawcy Odpowiedzialność za szkody Pełna, według przepisów kodeksu Ograniczona, według cywilnego przepisów kodeksu pracy Rozwiązanie umowy Określone przez strony w umowie Ograniczone, według oraz w przepisach kodeksu cywilnego przepisów kodeksu pracy Ochrona wynagrodzenia i Brak Ograniczone, według wynagrodzenie minimalne przepisów kodeksu pracy Urlopy wypoczynkowe i inne Brak Określone w kodeksie pracy płatne dni wolne Ocena pracownika Ocena według określonych Ocena pracownika według kryteriów efektywności sprawiedliwych i zarządzania obiektywnych kryteriów oraz wyników pracy Ryzyko niewykonania zadania moŜe Pracownik działa na ryzyko Ryzyko w określonych kontraktem granicach firmy obciąŜyć menedŜera 10 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
11. SPOSOBY ZMIANY WARUNKÓW PRACY LUB PŁACY Przeniesienie pracownika do Powierzenie pracownikowi Czynności prawne innej pracy na podstawie innej pracy na okres (zmiana warunków na stałe) przepisów szczególnych przejściowy (decyzja pracodawcy) 1. pracownice w ciąŜy zatrudnione przy 1. na czas przestoju 1. porozumienie zmieniające (moŜe pracy wzbronionej obejmować nie tylko warunki pracy (art. 81 § 3 kp). lub płacy, ale takŜe rodzaj umowy o ( art. 179 § 1 kp). pracę). 2. wypowiedzenie zmieniające 2. młodocianego zatrudnionego przy 2. w przypadkach uzasadnionych pracy zagraŜającej jego zdrowiu (art. potrzebami pracodawcy, na warunki pracy lub płacy (art.42 § 1 201 § 2 kp). okres nie przekraczający 3 – 3 kp). Nie moŜe dotyczyć rodzaju miesięcy w roku umowy o pracę. kalendarzowym, jeŜeli to nie 3. pracownika u którego stwierdzono powoduje obniŜenia objawy choroby zawodowej (art. 230 wynagrodzenia za pracę i § 1 kp). odpowiada kwalifikacjom 4. pracownika niezdolnego do pracownika ( art.42 § 4 kp). wykonywania dotychczasowej pracy Dotyczyć moŜe zastępstw i wskutek wypadku przy pracy, lub wakatów ( tzw: p.o.) choroby zawodowej (art. 231 kp). 5. pracownika u którego stwierdzono inny niz pkt. 3-4 szkodliwy wpływ pracy na jego zdrowie (art.55 § 1 kp 11 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
12. SPOSOBY USTANIA UMOWNEGO STOSUNKU PRACY 12 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
13. ZATRUDNIENIE NA UMOWY TERMINOWE W POLSCE (udział procentowy wśród wszystkich pracowników najemnych) Lata 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Umowy terminowe 4,8 4,7 4,6 5,8 11,7 15,4 19,4 23 26,5 28,7 w% 13 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
14. ZATRUDNIENIE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU W EUROPIE W LATACH 1999-2006 (procent ogółu zatrudnionych) 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 eu25 : 16,4 16,6 17,0 17,8 18,5 18,8 16,4 Belgia 19,8 20,7 18,5 19,4 20,6 21,6 22,0 22,2 Czechy 5,4 5,0 4,8 5,0 5,0 4,8 5,0 5,7 Dania 21,7 20,1 20,6 22,5 22,0 23,6 20,8 20,9 Niemcy 19,0 19,4 20,3 21,7 22,3 25,8 20,8 24,2 Estonia 7,2 6,8 7,5 6,7 8,0 7,9 7,7 7,8 Grecja 6,1 4,6 4,1 4,5 4,2 4,6 5,0 5,7 Hiszpania 8,2 8,0 8,1 8,0 8,2 8,9 12,8 12,0 Francja 17,3 16,9 16,4 16,2 16,7 16,6 17,4 17,2 Irlandia 16,7 16,8 16,6 16,5 17,0 16,9 12,8 b.d. Włochy 7,9 8,8 9,1 8,6 8,6 12,7 12,8 13,3 Cypr 6,5 8,4 8,4 7,2 8,9 8,7 8,9 7,7 Łotwa 12,0 11,1 10,0 9,3 10,0 10,5 8,3 6,5 Litwa bd. 9,1 8,8 9,8 9,1 7,3 9,9 7,1 14 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
15. ZATRUDNIENIE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU W EUROPIE W LATACH 1999-2006 (procent ogółu zatrudnionych) 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Luxemburg 4.3 10,7 11,3 11,3 13,3 16,3 17,1 17,4 Węgry 3,9 3,6 3,5 3,6 4,4 4,7 4,4 4,0 Malta bd. bd. bd. 8,8 9,3 8,1 9,2 10,1 Holandia 39,4 41,2 42,2 43,8 45,0 45,6 46,2 46,2 Austria 16,8 17,0 17,2 18,9 18,6 20,2 21,8 21,0 Polska 10,4 10,6 10,2 10,7 10,5 10,5 9,8 10,6 Portugalia 11,1 10,9 11,3 11,3 11,8 11,2 11,5 11,3 Słowenia 6,6 6,1 6,1 6,6 6,6 9,6 8,9 9,2 Słowacja 2,1 1,9 2,4 1,9 2,4 2,7 2,8 2,4 Finlandia 12,2 12,2 12,0 12,4 12,9 13,0 14,0 13,6 Szwecja 23,8 22,8 21,0 21,4 22,9 23,9 25,0 25,1 Wlk. 24,8 24,8 24,8 25,0 25,5 25,8 25,5 25,4 Brytania Norwegia 26,5 26,1 26,0 26,3 29,0 29,6 28,5 28,7 15 Źródło: Eurostat, www europa.eu.int.comm/employment.social. Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
16. SYSTEMY CZASU PRACY W KODEKSIE PRACY Lp Nazwa systemu Norma dobowa Norma tygod. Maksymalny okres rozliczeniowy 1. Podstawowy 8 40 4 miesiące – art. 129 § 1 Kp (art. 129 § 1 Kp) 6 miesięcy – art. 129 § 2 Kp 12 miesięcy – art. 129 § 2 Kp 2. RównowaŜny I 12 40 1 miesiąc – art. 135 §1 Kp (art. 135 § 1 Kp) 3 miesiące – art. 135 § 2 Kp 4 miesiące – art. 135 § 3 Kp 3. RównowaŜny II 16 40 1 miesiąc (art. 136 § 1 Kp) 4. RównowaŜny III 24 40 1 miesiąc – art. 137 Kp (art. 137 Kp) 3 miesiące – art. 137 w zw. z art.135 § 2 4 miesiące – art. 137 w zw. z art. 135 § 3 5. Ruch ciągły 8 (12) 43 4 tygodnie – art. 138 § 1 Kp (art. 138 § 1 Kp) 6. Przerywany 8+ maksymalnie 40 4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139 (art. 139 Kp) 5 godzin przerwy w zw. z art. 129 Kp 7. Zadaniowy 8 40 4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139 (art. 140 Kp) w zw. z art. 129 Kp 8. Weekendowy * 12 40 1 miesiąc – art. 144 Kp (art. 144 Kp) 9. Skrócony tydzień 12 40 1 miesiąc – art. 144 Kp pracy *(art. 143kp) 16 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
17. CZAS URLOPU W KRAJACH EUROPEJSKICH W DNIACH KRAJ ŚWIĘTA URLOP PODSTAWOWY ŁĄCZNIE Dania 10 30 40 Finlandia 14 25 39 Austria 13 25 38 Grecja 12 25 37 Francja 11 25 36 Hiszpania 14 22 36 Portugalia 14 22 36 Szwecja 11 25 36 Luksemburg 10 25 35 Niemcy 13 20 33 Belgia 10 20 30 Włochy 10 20 30 Irlandia 9 20 29 Holandia 8 20 28 Wielka Brytania 8 20 28 Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003 17 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
18. TYGODNIOWY CZAS PRACY W KRAJACH EUROPEJSKICH W GODZINACH KRAJ TYGODNIOWY CZAS PRACY Austria 40 Finlandia 40 Grecja 40 Hiszpania 40 Holandia 40 Luksemburg 40 Portugalia 40 Szwecja 40 Wielka Brytania 40 Włochy 40 Irlandia 39 Belgia 38 Niemcy 38 Dania 37 Francja 35 Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003 18 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
19. POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA SOCJALNE JAKO ŹRÓDŁO ZOBOWIĄZAŃ WOBEC PRACOWNIKÓW Pakiet jako umowa Pakiet jako nienazwane cywilnoprawna (art. 393 kc), Pakiet jako gentelman porozumienie zbiorowe (jeŜeli stroną pakietu nie agreement (pakiet nie prawa pracy (art. 18 kp) był pracodawca bądź przyszły jest źródłem Ŝadnych (roszczenie moŜna kierować pracodawca, to ewentualne zobowiązań wobec wprost do pracodawcy) roszczenie moŜna kierować pracowników) tylko wobec stron pakietu) 19 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
20. RODZAJE URLOPÓW BEZPŁATNYCH (wg. kryterium obowiązku udzielenia) URLOP BEZPŁATNY Fakultatywny Obligatoryjny 1. na podstawie art. 174 KP 1. dla młodocianego na okres ferii (art. 205 § 4 KP) 2. na podstawie 174 1 KP 2. na czas opieki nad małym dzieckiem (wychowawczy) 3. urlop szkoleniowy 3. w celu odbycia ćwiczeń wojskowych 4. w celu prowadzenia działalności związkowej poza zakładem pracy 5. na okres sprawowania mandatu posła lub senatora 6. w związku z pełnieniem słuŜby dyplomatycznej 7. inne 20 Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW
21. PRZYKŁADOWA STRUKTURA WEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA ELEMENTY STRUKTURY ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓW Wymagania pracy, złoŜoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, PŁACA ZASADNICZA pozycja w firmie, prestiŜ, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój formy, bieŜący dochód, kompetencje, ocena rynkowa zawodu. Efekty pracy, krótkookresowe cele. Poziom wykonywanej pracy, PREMIA oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność. NAGRODA Wyjątkowe zachowanie, ponadobowiązkowe działanie, ponadprzeciętność, wyróŜnienie pracownika, budŜet na specjalne projekty, wartość nagrody powinna być duŜa, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości. Osiąganie bieŜących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z PROWIZJA pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, rozwój strategii sprzedaŜy. „Złote kajdanki” – związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup BONUSY, PERKI pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracowników. 21 Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.
22. PRZYKŁADOWA STRUKTURA WEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA ELEMENTY STRUKTURY ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓW UDZIAŁ W ZYSKACH Partycypacja motywacyjna, poczucie własności formy, identyfikacja z firmą, klimat organizacyjny. Aktywacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu SKŁADNIKI MAJĄTKOWO – motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę – przerzucenie ich FINANSOWE (AKCJE) na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone. Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniŜenie poziomu obciąŜeń SKŁADNIKI PŁACY fiskalnych, związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup KAFETERYJNEJ pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, imane formy, narzędzie walki firmy na rynku pracy. Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie PŁACE NADLICZBOWE dodatkowego czasu, „sprawiedliwość organizacyjna”. Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania DODATKI FUNKCYJNE stanowisk kierowniczych. DODATKI STAśOWE Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie docenienie „wiekowych” pracowników. 22 Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.