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Timestamp: 2019-08-23 22:27:37
Document Index: 92606845

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 612', '§ 612', '§ 612', '§ 24', '§ 11', '§ 3', '§ 24', '§ 26', '§ 22', '§ 54', '§ 68', '§ 22', '§ 1', '§ 2', '§ 614', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 20', '§ 14', '§ 15', '§ 21', '§ 19']

Der gesetzliche Mindestlohn ab dem 01.01.2015 - Bayh & Fingerle Rechtsanwälte
13. Oktober 2014 RA Andreas Pitsch
Die allgemeine Lohnuntergrenze von 8,50 € brutto je Zeitstunde gilt ab dem 01.01.2015. Es ist zu erwarten, dass sich speziell in den neuen Bundesländern die dazu erlassenen Regelungen spürbar auswirken werden. Ggf. ist betroffenen Arbeitgebern bereits jetzt dringend empfohlen zu handeln.
Was ist die gesetzliche Grundlage des Mindestlohns?
Bundestag und Bundesrat haben das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) beschlossen. Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 01. Januar 2015 brutto 8,50 € je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag der sogenannten Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Die Mindestlohnkommission hat erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 01. Januar 2017, danach alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu beschließen.
Sind abweichende Vereinbarungen wirksam?
Der gesetzlich geregelte allgemeine Mindestlohn gilt nur dann, wenn sich nicht aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ein höherer Vergütungsanspruch ergibt.
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind gemäß § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam. Gemäß § 3 Satz 2 und 3 MiLoG kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf den Mindestlohnanspruch zudem nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten und ist die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen.
Rechtsfolge einer unwirksamen Lohnvereinbarung ist, dass der Arbeitsvertrag im Übrigen wirksam bleibt und an die Stelle der unwirksamen Vergütungsregelung die Vorschrift des § 612 Abs. 2 BGB tritt. WICHTIG: Der Arbeitgeber schuldet dann nicht lediglich den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn, sondern die Vergütung, die im konkreten Wirtschaftsgebiet üblicherweise für eine vergleichbare Tätigkeit gezahlt wird (§ 612 Abs. 2 BGB).
EMPFEHLUNG: Arbeitgeber sollten daher denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche nach derzeitigem Arbeitsvertragsinhalt weniger als brutto 8,50 € beanspruchen können, eine zum 01. Januar 2015 wirksam werdende Vertragsänderung anbieten mit dem Inhalt, das Entgelt (zumindest) auf den gesetzlichen Mindestlohn anzuheben. Fragen Sie uns wegen der konkreten, an Ihre Umstände angepassten Formulierung. Ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit der angebotenen Anpassung des Arbeitsvertrages nicht einverstanden, kann sie oder er später unter dem Aspekt widersprüchlichen Verhaltens nur den gesetzlichen Mindestlohn beanspruchen und nicht den u. U. deutlich höheren Vergleichslohn nach § 612 Abs. 2 BGB, jedoch nur, wenn der Arbeitgeber das beschriebene Angebot rechtzeitig vor dem 01.01.2015 unterbreitet hat.
Ab wann und für wen gilt der Mindestlohn?
Der Anspruch auf Mindestlohn besteht grundsätzlich ab dem 01. Januar 2015.
§ 24 MiLoG sieht jedoch einige Ausnahmen in Form von Übergangsregelungen vor.
So gehen bis zum 31. Dezember 2017 abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallende Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind. Dies gilt entsprechend für Rechtsverordnungen, die auf der Grundlage von § 11 des Arbeitnehmerentsendegesetzes sowie § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erlassen worden sind. Ab dem 01. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 € je Zeitstunde vorsehen. Da die Mindestlohnkommission bereits zum 01. Januar 2017 über eine Anpassung des Mindestlohns zu entscheiden hat, kann die Regelung der repräsentativen Tarifvertragsparteien damit immer noch hinter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen.
Eine weitere Übergangsregelung gilt für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller. § 24 Abs. 2 Satz 3 definiert sie als Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen, wobei auch Anzeigen Dritter mit redaktionellem Inhalt davon umfasst sind. Diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben ab dem 01. Januar 2015 einen Anspruch auf 75 % und ab dem 01. Januar 2016 auf 85 % des Mindestlohns. Vom 01. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 beträgt der Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller brutto 8,50 € je Zeitstunde.
Einen Anspruch auf Mindestlohn haben im Übrigen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
ACHTUNG: Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG. Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.
§ 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG hält sodann jedoch eine Reihe von Ausnahmeregelungen bereit, so dass praktisch kaum mehr eine Praktikantin oder ein Praktikant tatsächlich einen Anspruch auf den Mindestlohn haben dürfte. So ist das MiLoG nicht anwendbar auf ein Praktikum, welches aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, Ausbildungsverordnung oder einer hochschulrechtlichen Bestimmung verpflichtend ist oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie zu leisten ist. Auch ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums oder ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, fällt nicht unter das MiLoG. Auch Praktikantinnen und Praktikanten, welche an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach den § 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen, fallen nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG.
Das MiLoG findet ferner keine Anwendung auf Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie Auszubildende und ehrenamtlich Tätige. Nach § 22 Abs. 4 MiLoG haben zudem Arbeitnehmer, wenn sie unmittelbar vor Aufnahme ihrer Beschäftigung ein Jahr oder länger arbeitslos waren, in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung keinen Anspruch auf Mindestlohn.
Wie wird der Mindestlohn berechnet und wann ist er fällig?
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ist der gesetzliche Mindestlohn von brutto 8,50 € je Zeitstunde zu zahlen. Dies schließt die Vereinbarung eines Stücklohns oder ergebnisabhängiger Vergütung (z. B. Provisionen) nicht aus. Es muss jedoch allein gewährleistet sein, dass pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde mindestens brutto 8, 50 € gezahlt werden. In den Fällen, in denen keine konkrete Arbeitszeit und kein festes Monatsgehalt vereinbart sind, ist die Monatsvergütung ebenfalls unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in den effektiven Bruttostundenlohn umzurechnen und darf nicht niedriger sein als der Mindestlohn. Maßgeblicher Bezugszeitraum ist demnach der Kalendermonat.
Auf den Mindestlohn sind ungeachtet der Bezeichnung alle Zahlungen des Arbeitgebers anzurechnen, die nicht nur Aufwandsentschädigung, sondern Teil der Arbeitsvergütung sind. Zulagen und Zuschläge, welche der Arbeitnehmer nur erhält, wenn er auf Verlangen des Arbeitgebers mehr Arbeit leistet oder weil er Arbeit unter besonderen, erschwerten Bedingungen erbringt, werden hingegen nicht berücksichtigt.
Sonderzahlungen, Gratifikationen und Provisionen werden auf den Mindestlohn nur dann angerechnet, wenn sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausgezahlt wurden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Mindestlohn für sämtliche tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt zu entrichten. Soweit keine Vereinbarung getroffen ist, greift gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 MiLoG die Regelung des § 614 BGB – Fälligkeit zum Monatsletzten. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG ist der Mindestlohn jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde
Von dieser Grundregelung enthält § 2 Abs. 2 MiLoG eine Öffnungsklausel zugunsten von Arbeitszeitkonten.
ACHTUNG: Wegen der in § 2 MiLoG geregelten Fälligkeit des Mindestlohns spätestens im Folgemonat sind jährliche Einmalzahlungen lediglich im Bezugsmonat mindestlohnrelevant und nicht etwa in jedem Beschäftigungsmonat mit einem Zwölftel zu berücksichtigen. EMPFEHLUNG: Für Arbeitgeber, die derartige Sonderzahlungen leisten, jedoch im Übrigen den Mindestlohn (noch) nicht zahlen, ist es daher in Zukunft ratsam, den konkreten Betrag, der bislang als jährliche Einmalzahlung gewährt wurde, nunmehr auf den monatlichen Lohn umzulegen, um ihn auf den Mindestlohn anrechnen zu können. Die Sonderzahlung entfällt somit, das Monatsentgelt erhöht sich, ohne dass die Lohnkosten insgesamt steigen. Freilich bedarf auch das grundsätzlich einer den bisherigen Arbeitsvertrag ändernden Vereinbarung mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer. Für den konkreten, an Ihre Vorstellungen angepassten Inhalt einer solchen Regelung lassen Sie sich bitte durch uns beraten.
Wie wird die Einhaltung des MiLoG kontrolliert und durchgesetzt?
Ob alle Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland ihrer Verpflichtung aus § 20 MiLoG, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zu zahlen, nachkommen, überprüfen gemäß § 14 MiLoG die Behörden der Zollverwaltung, die auch bisher die Zahlung der Branchenmindestlöhne überwacht haben. Diese haben bundesweit mittlerweile mehr als 7.000 Mitarbeiter.
Staatlich durchgesetzt wird der gesetzliche Mindestlohn im Wege eines behördlichen Prüfverfahrens, an das sich ein Bußgeldverfahren anschließen kann. Der Arbeitgeber hat gemäß § 15 MiLoG an der Aufklärung des Sachverhaltes umfassend mitzuwirken. Arbeitgeber, welche gegen das MiLoG verstoßen, können nach § 21 MiLoG sanktioniert und außerdem gemäß § 19 MiLoG von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.
Weitere Fragen rund um den Mindestlohn? – Sprechen Sie gern unsere Spezialisten für Arbeitsrecht an!