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Timestamp: 2019-12-11 08:39:58
Document Index: 35958968

Matched Legal Cases: ['§ 144', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 143']

| 01.02.2010 11:26 |
im Zuge einer Umstrukturierung im Unternehmen wird aus meinen bisherigen Vollzeitarbeitsplatz ein Teilzeitarbeitsplatz. Im Rahmen eines Personalgesprächs wurde mögliche Alternativen besprochen. Hierbei wurde mir, ohne erneute Rücksprache, mehr oder weniger eine Sachbearbeiterposition zugeschustert, die ich keinesfalls übernehmen möchte, da diese eine Degradierung bedeuten und sich auch auf meine zukünftigen beruflichen Chancen negativ auswirken würde.
Stand ist nun, dass ich meinen AG aufgefordert habe, mir entweder eine Änderungskündigung zukommen zu lassen oder eine betriebsbedingte Kündigung. Damit ist er grundsätzlich einverstanden.
Der AG möchte nun auch gleichzeitig zur Vermeidung einer
Kündigungsschutzklage eine Abwicklungsvereinbarung treffen. Diese würde auch eine Abfindung beinhalten (etwas weniger als ggf. erstreitbar wäre) Damit wäre ich grundsätzlich auch einverstanden.
(4 Jahre Betriebszugehörigkeit, Kündigungsfristen werden eingehalten)
Aber ich habe inzwischen mehrfach gelesen, das dies zu einer Sperre beim ALG führen würde. Gibt es eine Möglichkeit dieses zu umgehen?
Einen Rechtsstreit könnte ich mir auch finanziell definitiv nicht leisten und möchte ich eigentlich auch nicht.
Kündigung Kündigung Abfindung Sperrfrist
Eine Sperrzeit beim ALG I tritt ein wenn Sie sich versicherungswidrig verhalten, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III liegt ein versicherungswidriges Verhalten vor, wenn Sie das Beschäftigungsverhältnis lösen (so genannte Sperrfrist bei Arbeitsaufgabe).
Diese Regelung umfasst Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beteiligt. Seit dem Urteil des BSG vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R gilt grundsätzlich auch eine Abwicklungsvereinbarung mit vorausgegangener arbeitgeberseitiger Kündigung als aktive Beteiligung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die von Ihrem Arbeitgeber vorgeschlagene Lösung (betriebsbedingte Kündigung + Abwicklungsvereinbarung) führt daher grundsätzlich zu einer Sperrfrist beim Arbeitsamt.
Von dieser Lösungsalternative ist daher abzuraten.
Es gibt aber Wege, eine Sperrfrist beim Bezug des Arbeitslosengeldes zu vermeiden:
1. Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsoption (§ 1a KSchG)
Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen aus betriebsbedingten Gründen und bietet Ihnen in der Kündigung eine Abfindung nach § 1a KSchG an.
Nach der Durchführungsanweisung (DA)144.12 der Bundesagentur für Arbeit kann die reine Hinnahme einer Kündigung NICHT zum Eintritt einer Sperrfrist führen.
DA 144.13 stellt ausdrücklich klar, dass auch dann kein Sperrzeittatbestand gegeben ist, wenn die nicht offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und der Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung gemäß § 1a KSchG bezahlt.
Mit diesem Vorgehen können Sie also die Verhängung einer Sperrfrist vermeiden.
Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen betriebsbedingt und weist in der Kündigung daraufhin, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen können (§ 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Höhe der Abfindung beträgt 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Sie lassen die 3-wöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG verstreichen.
Allerdings muss die gesetzlich vorgeschriebene Höhe der Abfindung (0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) bei dieser Lösungsalternative eingehalten werden.
Dann haben Sie den Anspruch auf Auszahlung der Abfindung und erhalten keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.
Die Abfindung wird auch nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet (so genanntes Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Entlassungsentschädigung, § 143a SGB III), da die Kündigungsfrist dadurch nicht abgekürzt wurde.
Eine weitere Alternative kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein. Ein Aufhebungsvertrag führt nach der DA 144.102ff dann nicht zu einer Sperrzeit, wenn
- eine Kündigung durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt wurde
- die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt werden würde
- derselbe Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, wie er sich bei einer ordentlichen Kündigung ergeben hätte (also KEINE Verkürzung der Kündigungsfrist!)
- ein Abfindung von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird.
Liegt die Höhe der Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern, dann kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob die in Aussicht gestellte Kündigung durch den Arbeitgeber rechtmäßig gewesen wäre. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist oder die Kündigung offensichtlich rechtswidrig gewesen wäre.
Sie sollten unabhängig von der gewählten Lösung sicher stellen, dass dem Arbeitsamt keine Umstände oder Tatsachen bekannt werden, aus denen man dort schließen könnte, dass die Sperrzeitregelung gezielt umgangen werden soll.
Bewertung des Fragestellers 01.02.2010 | 13:16