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Timestamp: 2020-04-08 17:53:58+00:00
Document Index: 42045990

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 6', 'art. 29', 'art. 50', 'art. 28', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 29', 'art. 41', 'art. 25', 'art. 29', 'art. 55', 'art. 28', 'art.\n55', 'art.28', 'art. 55', 'art. 29', 'art.55', 'art.29', 'art.29', 'art. 55']

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ALTRA RISORSA IN EXCEL PRESENTE
F.A.Q STRES LAVORO CORRELATO
Cosa si intende per stressor ?
Lo stressor è un qualsiasi stimolo che richiede un adattamento da parte dell’individuo. Può essere interno o esterno all’individuo stesso e causare una risposta adeguata (eustress o stress positivo) o non adeguata (distress o stress negativo) in base all’intensità e alla durata dello stimolo stesso.
Lo stress è una malattia ?
Lo stress non è una malattia, ma una reazione aspecifica di adattamento dell’individuo all’ambiente.
Un’esposizione intensa e prolungata a stressor può invece causare patologie di natura sia psichica che somatica.
Che cos’è lo stress lavoro-correlato ?
Il concetto di stress lavoro-correlato si ritrova nei contenuti dell’accordo quadro europeo del 2004, recepito in Italia con l’accordo interconfederale del 09/06/2008, laddove definisce lo stress come una “condizione…conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”. Quando tali richieste ed aspettative sono riferite al lavoro allora lo stress riguarda l’ambito lavorativo. Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerata come stress lavoro correlato. Lostress lavoro correlato è causato da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro.
Quali sono i fattori lavorativi (stressor) capaci di determinare condizioni di stress nei lavoratori ?
Diversi fattori organizzativi possono causare lo stress lavoro-correlato, sia fattori legati al
“contenuto” del lavoro (ambiente, compiti, carichi, ritmi…), sia fattori legati al “contesto” dellavoro (cultura organizzativa, definizione di ruoli, carriera, autonomia, controllo, comunicazione,relazioni…).
Il termine burnout indica il lavoratore “bruciato”, “fuso” e descrive il quadro sintomatologico individuale conseguente a condizioni di stress occupazionale prolungato caratterizzato da progressivo ritiro dalla vita relazionale organizzativa, distacco e disaffezione accompagnata da sviluppo di sindromi organiche e funzionali.
Il fenomeno è stato per lungo tempo collegato quasi esclusivamente alle professioni d’aiuto, esposte alla relazione con utenti in condizioni disagiate. Il continuo contatto con persone in condizioni di sofferenza fisica e sociale, l’alto investimento emotivo, il prolungato impegno professionale e personale, sono state considerate le condizioni favorevoli allo sviluppo della sindrome di burnout.
Studi più recenti hanno portato ad una ridefinizione del burnout quale sindrome che può colpire ilsingolo in relazione ad ogni tipo di organizzazione del lavoro. Le condizioni lavorative predittivesono del tutto sovrapponibili ai fattori favorenti lo stress occupazionale. Se si interviene per valutare e gestire il rischio stress lavoro correlato, occupandosi delle condizioni di organizzazione
del lavoro che lo favoriscono, si concorre alla prevenzione delle condizioni individuali di sviluppo della sindrome di burnout.
Che cos’è il mobbing ?
Il mobbing è una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con
intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo con modalità polimorfe (Documento di Consenso,Med. Lav., n. 92, 2001).
Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e
deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro. La violenzainterviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro.
Molestie e violenza possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e conl'effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente
di lavoro ostile (Accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro
08/11/2007, in via di recepimento).
La valutazione dello stress lavoro-correlato riguarda anche la valutazione del burnout e del mobbing ?
Per quanto riguarda il burnout , la valutazione dello stress lavoro-correlato comprende anche tale fenomeno in quanto esso rappresenta una forma particolarmente esasperata di stress da disfunzione organizzativa.
Per quanto riguarda il mobbing, nell’accordo quadro europeo del 2004 si afferma esplicitamente che“…il presente accordo non concerne la violenza, le molestie e lo stress post – traumatico”, purriconoscendo le molestie e la violenza come fattori di stress lavoro-correlato e rimandandone laregolamentazione ad uno specifico accordo (effettivamente raggiunto a livello europeo nelnovembre 2007).
Trattandosi di comportamenti individuali, volontari, illeciti e dolosi, il mobbing non può essere oggetto di valutazione del rischio in senso stretto. Tuttavia nel valutare il rischio da stress lavorocorrelato si prendono in considerazione aspetti dell’organizzazione del lavoro (di contenuto o di contesto) che possono rappresentare elementi di attacco a una o più persone come atti vessatori, o che possono costituire un terreno favorevole. Allo stesso modo la presenza di casi di mobbing in azienda (istanze giudiziarie) va considerata come evento sentinella, indicatore di possibile stress lavoro-correlato. Individuare le disfunzioni organizzative è importante per la valutazione dello stress, ma non esaurisce l’azione di prevenzione e contrasto al fenomeno del mobbing, il quale presuppone una volontà lesiva da parte del mobber.
Il fatto che alla base del mobbing vi sia una precisa volontarietà lesiva e tale azione vessatoria venga condotta non sulla generalità dei lavoratori, ma in maniera mirata su singoli o su gruppi circoscritti, richiede la messa in atto di azioni preventive e di contrasto aggiuntive o comunque indipendenti rispetto a quelle dello stress lavoro-correlato (cfr. le indicazioni specifiche contenute nell’accordo europeo sui maltrattamenti e la violenza sul lavoro, del 8 novembre 2007).
Che valenza hanno le indicazioni metodologiche della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato ?
Le indicazioni, elaborate per la finalità individuata dal D.Lgs. 81/08 di valutare lo stress lavorocorrelato,
secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, costituiscono il livello
minimo di attuazione dell’obbligo, che deve essere soddisfatto in tutte le aziende pubbliche e private in cui trova applicazione il D.Lgs. 81/08. Ciò sottintende che le aziende devono adottare uno strumento metodologico che garantisca tale livello minimo. Fatto salvo pertanto l’obbligo di valutare in fase preliminare gli eventi sentinella e i fattori di contenuto e di contesto del lavoro, è possibile adottare strumenti più ampi e articolati. In particolare:
- è possibile affiancare i soggetti aziendali indicati per condurre la valutazione, con esperti esterni in possesso di specifiche professionalità;
- è possibile adottare fin dalla prima fase (preliminare) di valutazione strumenti che rilevano la percezione dei lavoratori;
- è possibile procedere alla rilevazione, in forma collettiva, di disturbi e/o patologie
determinate o favorite dallo stress.
In ogni caso il riscontro con tali strumenti di condizioni di stress richiede l’attuazione di azioni correttive. Se le azioni correttive risultano inefficaci è comunque necessaria una valutazione approfondita, che non impieghi strumenti già utilizzati, ma ne preveda diversi o alternativi (es. se in fase di valutazione preliminare fosse già stato utilizzato un questionario, in fase approfondita potrebbero essere utilizzati focus group o altro questionario più analitico).
Che valenza ha il documento “Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato”
prodotto da INAIL, Dipartimento di medicina del lavoro – ex ISPESL (maggio 2011) ?
Il documento INAIL propone uno strumento di valutazione che è coerente con le indicazioni della commissione, l’accordo europeo e il dettato normativo. Tuttavia non è l’unico strumento disponibile
(sia come check-list osservazionale, per la fase preliminare, sia come questionario soggettivo per lafase approfondita). E’ possibile adottare anche altri strumenti con medesime caratteristiche,reperibili nella letteratura scientifica, che ugualmente possono corrispondere alle indicazioni della Commissione, come, ad esempio, le proposte formulate dalle regioni Toscana, Veneto e Basilicata.
Lo strumento contiene specifici passaggi metodologici quali le azioni relative alla “fase
propedeutica” (costituzione del gruppo di gestione della valutazione, sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale, sviluppo del piano di valutazione del rischio) che non sono presenti in maniera esplicita nelle indicazioni della Commissione e pertanto non costituiscono un obbligo normativo. Tuttavia la validità tecnica dello strumento e l’affidabilità dei risultati ottenuti presuppongono l’applicazione integrale dello strumento stesso, rispettando tutti i passaggi previsti.
Quali tempi generalmente occorrono per l’attuazione delle varie fasi del processo di valutazione ?
I tempi per realizzare la valutazione preliminare devono essere congrui con la dimensione e la complessità aziendale, in particolare in relazione al numero di partizioni organizzative o gruppi omogenei. Quest’ultimo aspetto riguarda in particolare le aziende di maggiori dimensioni per le quali il completamento della fase preliminare potrebbe richiedere un arco temporale di alcuni mesi.
Alcune tappe del percorso (individuazione gruppi/partizioni, piano di valutazione, costituzione team di valutazione, formazione dei partecipanti al team…) possono richiedere 1-2 mesi, senza significative differenze tra piccole, medie o grandi aziende.
La valutazione preliminare nelle aziende di maggiori dimensioni (oltre 250 addetti) può durare complessivamente da sei mesi a un anno; in quelle di minori dimensioni, tempi proporzionalmente minori.
A questo vanno successivamente aggiunti i tempi di attuazione di eventuali misure correttive e la verifica della loro efficacia, tempi commisurati alla natura e complessità delle misure correttive da attuare, che nelle situazioni più difficili e complesse potrebbero essere compresi tra alcuni mesi finoad un anno. In ogni caso va definito un programma temporale di attuazione delle misure correttive e della loro verifica.
L’eventuale valutazione approfondita, dopo la messa in atto di misure correttive derivanti dalla valutazione preliminare e la verifica della loro insufficienza, potrà comportare tempi variabili sulla base del tipo di strumento utilizzato e del numero di gruppi omogenei o partizioni organizzative che la richiedono. Analogamente a quanto detto sopra, il Datore di lavoro dovrà definire un programma temporale di attuazione.
La lettera circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 novembre 2010 afferma che la data del 31 dicembre 2010 deve essere intesa come data di avvio delle attivitàdi valutazione, ai sensi delle indicazioni metodologiche della Commissione consultiva.Alla data del presente documento, circa un anno di distanza cosa devono aver fatto le aziende per essere conformi a tali indicazioni?
Le micro (fino a 10 addetti) , le piccole (da 10 a 50 addetti) e le medie aziende (da 50 fino a 250 addetti) devono aver completato almeno la fase preliminare pianificando le misure correttive e di miglioramento eventualmente necessarie.
Per grandi aziende, che potrebbero non aver ancora terminato la valutazione preliminare per tutti i gruppi omogenei o partizioni organizzative individuati, le indicazioni della Commissioneprevedono che ci debba essere una “programmazione temporale” delle attività di valutazione con l’indicazione del termine finale di espletamento. Tale termine riguarda ovviamente la prima fase (valutazione preliminare).
Le attività programmate devono essere effettivamente iniziate. Deve essere definito un piano con scadenze, percorso di valutazione, calendario di valutazione dei gruppi o partizioni. L’avvio del processo di valutazione deve essere indicato nel DVR con data certa. La programmazione temporale delle attività deve essere effettivamente rispettata (salvo giustificazione oggettiva e documentata).
Nel processo di valutazione previsto non vi devono essere interruzioni ingiustificate.
Le aziende che alla data di emanazione delle indicazioni metodologiche della Commissione consultiva (lettera circolare del 18 nov. 2010) avevano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, devono ripeterla ?
Le indicazioni della Commissione dicono che la valutazione non deve essere ripetuta se è stata fatta coerentemente con i contenuti dell’accordo europeo del 8 ottobre 2004. Per essere coerente con tale accordo, la valutazione deve aver considerato tutta l’azienda e tutti i lavoratori dell’azienda, deve aver riguardato lo stress lavoro-correlato (mirata ai fattori stressogeni dell’organizzazione del lavoro) e non aver preso in esame solamente il benesseremalessere soggettivamente percepito dai lavoratori. A tale scopo deve aver preso in considerazione gli eventi sentinella potenziali indicatori di stress e può aver compreso l’analisi di fattori di contesto, di contenuto del lavoro e anche fattori
soggettivi, non necessariamente tutti.
La valutazione deve consentire di individuare le misure correttive.
Le valutazioni correttamente eseguite prima delle indicazioni della Commissione consultiva si conformeranno del tutto a tali indicazioni, in occasione dell’eventuale verifica di efficacia delle azioni correttive ovvero in fase di aggiornamento della valutazione stessa, per scadenza oppure in occasione di significative modifiche del processo produttivo, dell’organizzazione del lavoro o a seguito di segnalazioni del medico competente (cfr. art. 29 c.3 D. Lgs 81/08).
Le aziende in cui la valutazione non corrisponda ai suddetti requisiti devono effettuarla ex novo o integrarla con gli indicatori eventualmente mancanti.
Per le aziende che occupano fino a 10 lavoratori è possibile autocertificare l’effettuazionedella valutazione dello stress lavoro-correlato ?
Poiché le indicazioni elaborate dalla Commissione Consultiva Permanente ai sensi dell'art. 6, comma 8, lettera m-quater), non dispongono diversamente, si applicano le relative disposizioni generali dettate dal D. Lgs. 81/08 che all'art. 29, comma 5, recita: "I datori di lavoro che occupano fino a 10 lavoratori...possono autocertificare l'effettuazione della valutazione dei rischi. Quanto previsto nel precedente periodo non si applica alle attività di cui all’articolo 31, comma 6, lettere a),
b), c), d) nonché g)". Tale agevolazione rimane in vigore non oltre il 30 giugno 2012.
L’autocertificazione di tutti i rischi deve riportare che è stato valutato anche il rischio da stress lavoro-correlato con le relative conclusioni. Accanto alla formalità dell’autocertificazione, è necessario che in azienda sia riscontrabile la “documentazione” attestante l’avvenuta valutazione (verbali di riunioni, check list…), in quanto l’assenza di documento di valutazione non può significare l’assenza della documentazione indispensabile per effettuare in concreto la valutazione.
L’autocertificazione quindi è da inquadrarsi come “certificazione di avvenuta valutazione” e va dasé che l’avvenuta valutazione rimanda ad approfondimenti che significano “effettiva valutazione del rischio”. Come affermato dalla giurisprudenza l’autocertificazione è il risultato di un iter valutativo precedentemente svolto.
L’autocertificazione non esime dal monitoraggio periodico e dall’aggiornamento della valutazione, al verificarsi delle ipotesi previste dall’articolo 29, comma 3, del D. Lgs. 81/08.
Quali sono i principi generali a cui deve attenersi la valutazione dello stress lavorocorrelato?
La valutazione non è finalizzata solo a stabilire il livello di rischio ma ad individuare le misure correttive e le azioni di miglioramento che possono essere intraprese. La valutazione del rischio è un processo che non si esaurisce in un unico momento, ma ne prevede vari: la valutazione vera e propria, l’individuazione di misure correttive; la pianificazione di un piano attuativo (chi deve fare cosa); la rivalutazione per verificare l’efficacia delle misure attuate.
La valutazione quindi deve attenersi ai seguenti principi:
1. la valutazione è promossa e gestita dal datore del lavoro e/o dal top management;
2. l’oggetto della valutazione è l’organizzazione del lavoro: gli elementi che possono costituire fattori di stress lavoro-correlato e la loro percezione da parte dei lavoratori;
3. il processo è orientato alle soluzioni, soprattutto soluzioni di tipo collettivo, a forte valenzapreventiva;
4. la valutazione si impernia sulla partecipazione effettiva dei lavoratori attraverso un processo di
coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti;
5. va garantita sempre e comunque la centralità degli attori interni della prevenzione (RSPP, Medico competente, RLS);
6. la valutazione deve integrarsi nel processo complessivo di valutazione dei rischi e nel relativo documento ed inserirsi nel programma generale di prevenzione e protezione aziendale con il relativo piano attuativo.
Qual è il percorso che deve essere seguito ?
- individuazione dei soggetti aziendali, eventualmente affiancati da consulenti esterni, che
partecipano al processo di valutazione (costituzione del team di valutazione);
- scelta dello strumento di valutazione (metodo da seguire);
- formazione dei soggetti valutatori, sul metodo scelto, se necessaria;
- individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative in cui suddividere
l’azienda, in ragione dell’effettiva organizzazione aziendale;
- definizione delle modalità con cui sentire i lavoratori o gli RLSRLST, in relazione alla
valutazione dei fattori di contesto e di contenuto.
Su tutti gli aspetti sopra citati devono essere consultati gli RLS, ai sensi dell’art. 50 comma
1 lett. b del D. Lgs 81/08.
5) Valutazione approfondita, ove gli interventi correttivi siano risultati inefficaci.
Iniziative di informazione e sensibilizzazione rivolte a lavoratori, dirigenti e preposti, come azione
propedeutica della valutazione possono risultare utili per favorire una partecipazione consapevole.
Restano fermi gli obblighi di informazione e formazione previsti dagli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 81/08 secondo i contenuti dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011.
Quali sono i contenuti minimi del DVR in relazione alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato ?
In relazione alle disposizioni dell’art. 28 comma 2 del D.Lgs. 81/08 e alle indicazioni
metodologiche della Commissione consultiva, il documento di valutazione del rischio deve
corrispondere alla specifica realtà aziendale e riportare l’intero percorso di valutazione e gestione
del rischio stress lavoro-correlato che l’azienda ha seguito:
a) descrizione dell’azienda e dell’attività lavorativa, che contenga gli elementi utili a
giustificare il criterio di individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative di cui
al successivo punto f);
b) criteri e metodi di valutazione e figure aziendali coinvolte;
c) modalità con la quale sono stati sentiti i lavoratori in rapporto ai fattori di contenuto e
d) formazione delle figure aziendali coinvolte, ove effettuata;
e) azioni comunicative ed informative, per tutti i lavoratori, ove intraprese
f) individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori o delle partizioni organizzative per ognuna
delle quali è stata effettuata la valutazione e esplicitazione del criterio adottato per
g) analisi del rischio e risultati (valutazione preliminare, verifica dell’efficacia di interventi
adottati ed eventuale valutazione approfondita);
h) misure di prevenzione, sia quelle in atto, sia quelle da adottare con interventi correttivi in
base all’esito della valutazione;
i) il piano attuativo delle misure e degli interventi, con l’indicazione dei soggetti aziendali che
vi devono provvedere;
j) pianificazione del monitoraggio nel tempo ed aggiornamento periodico.
Nella fase compresa tra l’entrata in vigore dell’obbligo di valutazione e il suo completamento, il
documento dovrà riportare come contenuti minimi
Chi partecipa al processo di valutazione ?
Ferma restando la centralità dei soggetti interni per tutte la fasi della valutazione, occorre
distinguere tra valutazione preliminare e valutazione approfondita
Nella fase preliminare la valutazione può essere condotta senza il ricorso a professionalità esterne.
⇒ Datore di lavoro o persona delegata
⇒ RSPP e/o ASPP
⇒ medico competente (se nominato)
⇒ RLS/RLST in relazione all’obbligo di sentire i lavoratori o i loro rappresentanti sui fattori
di contesto e contenuto
⇒ Dirigenti e/o preposti e lavoratori, come fonti in relazione agli specifici gruppi omogenei o
partizioni organizzative
⇒ Soggetti aziendali che rappresentano fonti informative sugli eventi sentinella
E’ raccomandabile che si costituisca all’interno dell’azienda un gruppo di gestione della valutazione
(team) composto almeno dal datore di lavoro o suo delegato, RSPP e/o ASPP, medico competente,
se nominato ed RLS. Il team così costituito, nelle aziende medio-grandi, consulterà poi altre figure
aziendali riguardo alle informazioni da raccogliere (responsabili Risorse Umane, dirigenti/preposti,
lavoratori esperti). I soggetti individuati (inclusi nel team o consultati) devono assicurare
un’adeguata rappresentanza sia della direzione aziendale sia dei lavoratori in relazione alla
dimensione aziendale e alle diverse caratteristiche.
Anche nelle piccole aziende il team sarà costituito solo da soggetti aziendali, quali datore di lavoro,
RSPP (quando le funzioni non sono svolte direttamente dal datore di lavoro), medico competente
(se nominato), RLS o RLST.
Quando la valutazione preliminare è condotta senza il supporto di professionalità esterne specifiche,
le figure interne all’azienda che portano avanti la valutazione devono essere adeguatamente
La presenza di un esperto in possesso di specifica professionalità, possibile ma non obbligatoria
nella prima fase, è necessaria nella fase approfondita a meno che non si adottino metodi valutativi
che prevedono il ricorso a sistemi automatici che garantiscano la corretta elaborazione e
interpretazione dei dati raccolti.
Qualora si decida di ricorrere, per la valutazione approfondita, all’uso di questionari, questi devono
essere utilizzati secondo livelli di accesso aderenti ad un codice etico internazionale che stabilisca
per ogni questionario le professionalità abilitate all’uso.
I focus group devono essere condotti da operatori esperti nella tecnica specifica.
Perché la partecipazione dei lavoratori alla valutazione dello stress lavoro-correlato è importante ?
I lavoratori rappresentano degli “osservatori privilegiati” dell’organizzazione del lavoro in quanto ne sono parte e la vivono direttamente. D’altra parte i rischi collegati allo stress lavoro-correlato sono riconducibili a due ambiti interagenti tra loro: le potenzialità stressogene del lavoro e le percezioni dei lavoratori rispetto alle proprie capacità di adattarsi alle condizioni di lavoro. Pertanto non vi può essere altro modo di valutare i fattori di contesto e di contenuto se non coinvolgendo i lavoratori. Affinché il coinvolgimento sia efficace è opportuno che vi sia un’adeguata informazione sulla natura del rischio, sugli effetti negativi prodotti sui singoli lavoratori e sull’organizzazione aziendale, e sulla metodologia scelta per la valutazione.
La partecipazione dei lavoratori deve essere assicurata sia in fase preliminare che approfondita, seppure con modalità diverse. Per quanto riguarda la fase preliminare, la compilazione delle check list osservazionali non può essere considerata attendibile senza il coinvolgimento dei lavoratori e/o degli RLS
In relazione alle fasi del processo valutativo si possono distinguere tre livelli diversi di
1) consultazione degli RLS nella fase di definizione del processo valutativo, ai sensi dell’art. 50, comma 1, lettera b D.Lgs. 81/08, in merito alla pianificazione della valutazione, scelta degli strumenti, individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative, ecc.;
2) consultazione dei lavoratori e/o degli RLS nella fase di valutazione preliminare con check list osservazionali, per quanto riguarda l’analisi dei fattori di contesto e di contenuto (come stabilito dalle Indicazioni della Commissione consultiva). La modalità con cui vengono sentiti i lavoratori è scelta dal datore di lavoro, ma in ogni caso questi deve garantire che i lavoratori sentiti siano a conoscenza delle realtà esaminate, che siano rappresentativi del gruppo omogeneo di lavoratori cui è riferita la valutazione, che il loro parere venga sentito preventivamente in modo da poterne tener conto per l’espressione dei giudizi in riferimentoai fattori di contenuto e di contesto e che rimanga traccia documentale della consultazione e delle osservazioni espresse;
3) nella fase di valutazione approfondita gli strumenti adottati (questionari, focus group,
interviste semi strutturate) garantiscono di per sé la partecipazione dei lavoratori. E’
doveroso garantire un’informazione che motivi la partecipazione e che vi sia un ritorno dei risultati.
Qual è lo scopo della valutazione preliminare?
Lo scopo della valutazione preliminare è quello di verificare l’esistenza di condizioni disfunzionali dell’organizzazione del lavoro e del suo contesto ambientale e relazionale potenzialmente stressogene per i lavoratori e alcuni indicatori di effetto (eventi sentinella) per capire se emergono elementi che possono determinare condizioni di stress e fornire indicazioni sulle misure di
prevenzione necessarie, verificando se quelle in essere sono adeguate o se ne devono essere adottate altre.
L’efficacia degli interventi correttivi adottati deve essere comunque verificata e, qualora risulti insufficiente, è necessario procedere ad una analisi più approfondita tenendo conto della percezione soggettiva dei lavoratori
Cosa sono le check list e come vanno utilizzate?
Le check list (liste di controllo) sono strumenti osservazionali che possono essere utilizzati per raccogliere elementi oggettivi, possibili indicatori di situazioni di stress lavoro-correlato. Tali strumenti vanno utilizzati da personale adeguatamente formato. Sono strumenti a valenza collettiva che prendono in considerazione gruppi di lavoratori (gruppi omogenei/partizioni organizzative). Di conseguenza è errato utilizzare le check list come questionari da somministrare ai singoli lavoratori.
Quali sono i principi che regolano la corretta applicazione dei sistemi di valutazione osservazionali mediante check-list?
I principi che si devono rispettare nella valutazione preliminare sono:
adeguatezza della check list rispetto alla realtà lavorativa da esaminare;
adeguata rappresentatività, fra i rilevatori, delle diverse componenti aziendali (dirigenti, preposti,lavoratori);
scelta di rilevatori sufficientemente esperti in relazione alle condizioni organizzative, ambientali e relazionali presenti in azienda;
utilizzo di elementi di valutazione, basati su riscontri documentali o comunque verificabili, sia pergli eventi sentinella, sia per il giudizio espresso dai rilevatori in relazione ai fattori di contenuto econtesto del lavoro;
valutazione, per ciascun fattore di contenuto e contesto del lavoro sia dell’esistenza di condizionidi lavoro potenzialmente stressogene, sia delle eventuali misure preventive già adottate;
indicazione delle misure correttive necessarie in relazione agli elementi di rischio individuato valutazione dell’efficacia delle misure correttive attuate
riferimento della valutazione, quando necessario, in maniera distinta ai singoli gruppi
omogenei/partizioni organizzative.
Quali elementi devono essere presi in considerazione dalle check-list ?
Gli elementi che le check list devono indagare sono quelli relativi al contesto e al contenuto del lavoro e gli eventi sentinella che devono essere pesati in modo integrato, come del resto avviene con la maggior parte dei metodi disponibili.
Secondo le indicazioni della Commissione Consultiva, in ogni azienda è necessario valutare:
I. Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover;
procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente da valutarsi anche sulla
base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. variazione nel
tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).
II. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature;
carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei
III. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione,
autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e
sviluppo di carriera; incertezza in ordine alle prestazioni richieste.
E’ vincolante valutare tutte e tre le famiglie di fattori. Tutte le condizioni indicate come esempi, devono essere inserite nello strumento della valutazione preliminare. Possono essere aggiunti
ulteriori fattori, ma non essere eliminati quelli indicati che rappresentano i fattori predittivi di stress citati dal documento della Commissione, nell’Accordo Quadro Europeo del 2004 e dall’European Agency for Safety and Health at Work – 2000.
Gli eventi sentinella sono costituiti da parametri che l’azienda registra già per altre finalità. La valutazione dei fattori di contesto e contenuto invece necessita di un approccio osservazionale
specifico. Per tali fattori, nel caso delle check list, il giudizio non si basa sulla percezione soggettiva dei fattori di stress, ma sul riscontro delle caratteristiche dell’organizzazione del lavoro atte a compensare o contrastare tali fattori, che costituiscono quindi gli elementi inseriti nella check list.
Cosa si intende per valutazione oggettiva, parametrica, complessiva ?
La valutazione preliminare deve essere:
- oggettiva: i fattori esaminati non sono espressione di un giudizio personale ma devono
riflettere la reale condizione osservata per il gruppo omogeneo considerato. Devono essere indicati riscontri verificabili di ogni elemento valutato, eventuali diverse posizioni motivate, misure di prevenzione adottate.
parametrica: i fattori esaminati devono permettere di individuare una soglia d’azione. Ogni fattore di contenuto e contesto del lavoro può essere valutato attraverso una serie di
indicatori ai quali attribuire un peso che concorre al punteggio complessivo della condizione di stress lavoro-correlato.
- complessiva: la condizione di rischio stress non si identifica nella presenza di indicatori
singoli che riguardano fattori di contesto e contenuto ma nella loro valutazione complessiva.
La condizione di rischio deriva dalla lettura complessiva della presenzaassenza
contemporanea di una serie di fattori che concorrono alla condizione di squilibrio tra le
richieste dell’ambiente lavorativo e le risorse disponibili per fronteggiarle.
Come viene definita la soglia che rappresenta il livello di azione per il rischio da stress lavoro-correlato ?
Per evitare che ogni luogo di lavoro venga considerato come fonte di stress lavoro-correlato potenzialmente dannoso per la salute, è necessario individuare una soglia al di sotto della quale, pur in presenza di un’organizzazione del lavoro non ideale, con alcuni aspetti disfunzionali, il quadro generale può essere considerato ad un livello di rischio accettabile.
Infatti non esistono basi conoscitive scientifiche che consentano di attribuire un sicuro valore stressogeno a singole criticità di contesto e contenuto lavorativo; è invece verosimile pensare che una condizione di stress negativo si ingeneri in circostanze in cui più criticità della stessa area o di aree diverse, di contenuto e/o di contesto, coesistano e concorrano ad amplificare la loro valenza stressogena.
Ad esempio il metodo di quantificazione del rischio, proposto prima dal network dell’ISPESL nel marzo 2010 e ripreso successivamente dal documento INAIL del maggio 2011, stabilisce come livello di azione quello in cui vengano riscontrate delle criticità, nell’ambito degli indicatori aziendali e dei fattori di contesto e di contenuto, superiori al 25% di tutte le possibili criticità rilevabili.
Tale criterio si basa sul concetto della distribuzione per quartili, scegliendo il primo quartile (0- 25%) come range di accettabilità del rischio. Ciò non significa che anche al di sotto di tale soglia non vi possano essere elementi potenzialmente stressogeni, ma semplicemente che non se ne raggiunge una quantità “critica”. Anche in condizioni di rischio accettabile è possibile migliorare
ulteriormente la situazione intervenendo sulle singole criticità riscontrate, in un’ottica di
La gradazione del rischio partendo da un valore soglia ha lo scopo principalmente di individuare le priorità di intervento e stabilire un criterio minimo che tutti devono raggiungere, se esistono le condizioni per poterlo fare.
D’altra parte rilevare sporadiche positività relative solo ad alcuni elementi (in particolare per gli eventi sentinella) in alcuni casi potrebbe non essere nemmeno riferibile ad una situazione di stress lavoro-correlato, che invece deve essere preso in considerazione ogniqualvolta si rilevino molteplici positività della stessa area.
cosa consistono le misure correttive e le azioni di miglioramento ?
La corretta esecuzione della valutazione preliminare, oltre ad aver prodotto un punteggio di rischio, consente di comprendere quali sono le eventuali criticità e le azioni correttive da attuare per l’azienda, le partizioni organizzative o i gruppi omogenei. Ogni criticità porta ad individuare l’azione correttiva corrispondente da attivare, in coerenza con le caratteristiche e le modalità dell’azienda.
Nel caso in cui non sia possibile intervenire sull’indicatore specifico che risulta carente perché intrinseco al lavoro (es. turni, orari) o per difficoltà di modifica dell’organizzazione, (es. evoluzione di carriera), diventa necessario indicarlo e agire su altre condizioni negative prioritariamente della stessa area, per favorire un migliore bilanciamento della situazione di stress.
La misure di prevenzione devono essere individuate con la partecipazione degli RLS e/o dei lavoratori, ai sensi dell’Accordo Quadro Europeo del 2004 e dell’art. 50 comma 1 del D. Lgs 81/08 ed essere pianificata attraverso azioni concrete e verificabili nel tempo.
Le misure correttive adottate si devono riferire alle fonti del rischio risultate critiche e , come indicato nell’Accordo Quadro Europeo, possono includere elementi di gestione ed organizzazione del lavoro con interventi di tipo organizzativo, comunicativo, formativo, procedurale e tecnico. Le azioni correttive possono prevedere: il potenziamento degli automatismi tecnologici e laprogettazione ergonomica degli ambienti di lavoro, una diversa programmazione degli orari, turni,ritmi e carichi di lavoro, una migliore pianificazione delle attività e delle risorse umane e strumentali per lo svolgimento dei compiti, la definizione di sistemi di valutazione per i dirigenti inrelazione alla gestione delle risorse umane e l’introduzione di sistemi premianti in relazione al
raggiungimento di obiettivi.
L’attivazione di strumenti di partecipazione dei lavoratori alle scelte aziendali e gli interventi di formazione per la prevenzione del rischio stress lavoro-correlato oltre a prevedere percorsi di apprendimento specifici, integrano e rendono efficaci molte delle azioni correttive.
Le misure correttive possono comprendere anche soluzioni a singoli casi, con ricadute anche sul gruppo di appartenenza. L’introduzione di misure di gestione del personale ad esempio può risolvere difficoltà di conciliazione vita-lavoro, contribuendo a ridurre l’assenteismo, il sovraccarico imprevedibile di lavoro, difficoltà relazionali e garantendo la produttività. Nei casi in cui la condizione di stress non può essere ulteriormente ridotta con misure organizzative, la sorveglianza sanitaria tutela gli individui che sono portatori di patologie suscettibili di aggravamento sotto il permanere dello stimolo stressogeno.
Quali sono i tempi per la verifica e l’aggiornamento della valutazione del rischio da stress lavoro-correlato?
Nel caso in cui la valutazione preliminare del rischio stress identifichi un rischio non rilevante, la valutazione è conclusa e il risultato con tutti i documenti di riferimento vanno riportati nel DVR .
Il piano di monitoraggio con riapplicazione dello strumento per la valutazione preliminare dovrà essere ripetuto periodicamente (indicativamente ogni 2 anni) o, tempestivamente, nei casi previsti dall’art. 29 comma 3 del D.Lgs. 81/08 (in particolare per il rischio specifico, in caso di significativi cambiamenti dell’assetto organizzativo dell’azienda o in relazione a segnalazioni del medico competente).
Nel caso in cui la valutazione preliminare identifichi una condizione di rischio medio o alto andranno pianificate tutte le azioni correttive corrispondenti e la loro verifica di efficacia. Il piano di monitoraggio segue i criteri della verifica di efficacia delle azioni correttive
Per lo stress lavoro correlato ricorre l’obbligo di sorveglianza sanitaria ?
Ad oggi nell’ambito delle disposizioni normative vigenti non esiste una previsione esplicita di obbligo di sorveglianza sanitaria per i lavoratori esposti al rischio da stress lavoro-correlato. La sorveglianza sanitaria, infatti, non costituisce una misura d’elezione per tale tipo di rischio, dovendo invece privilegiare gli opportuni interventi sull’organizzazione del lavoro rivolti a ridurre o limitare il rischio. Va comunque ricordato che sono sempre possibili le visite mediche su richiesta del lavoratore, nel caso previsto dall’art. 41 comma 1 lett. b D.Lgs. 81/08.
Qual è il ruolo del medico competente in relazione allo stress lavoro-correlato ?
Nelle aziende in cui è presente il medico competente (perché nominato in relazione ad altri rischi che comportano l’obbligo di sorveglianza sanitaria), questi, oltre ad effettuare le visite mediche arichiesta dei lavoratori, deve collaborare con il datore di lavoro alla valutazione anche del rischio da stress lavoro-correlato e alla predisposizione delle misure di tutela, come previsto dall’art. 25 comma 1 lett. a del D.Lgs. 81/08.
Tale collaborazione consiste in:
- partecipare al team di valutazione per l’identificazione dei gruppi omogenei
- fornire i dati di propria competenza relativamente agli eventi sentinella;
- partecipare al team di valutazione per la compilazione delle check list osservazionali;
- applicare eventuali strumenti di valutazione approfondita del rischio (es. questionari) se
in possesso di adeguata formazione;
- contribuire all’individuazione delle misure correttive, in particolare per i fattori
organizzativi stressogeni che sono maggiormente collegati ad aspetti biologici (es. ritmi
e turni di lavoro);
- partecipare alla gestione dei casi individuali che dovessero emergere sia come visite a
richiesta, sia con altre modalità, secondo le procedure stabilite dall’azienda;
- partecipare ad iniziative aziendali di promozione della salute rispetto a patologie
correlate allo stress, con particolare attenzione alle differenze di genere e di età,
nell’ottica della responsabilità sociale dell’impresa.
Si sottolinea come sia importante mantenere una netta distinzione tra tre diversi piani di attività:
a) raccolta, ai fini della valutazione preliminare del rischio, di alcuni eventi sentinella (richieste di visite, segnalazioni di lamentele…);
b) valutazione delle condizioni di ipersuscettibilità individuale, ai fini dell’espressione del
c) eventuale raccolta e valutazione epidemiologica di disturbi e segni clinici stress-correlati, ai fini della valutazione approfondita del rischio.
Quali sanzioni si applicano in caso di mancata o carente valutazione del rischio?
Si possono prefigurare diversi tipi di situazioni:
1. il datore di lavoro non ha valutato nessuno dei rischi lavorativi né tantomeno lo stress
lavoro-correlato, e di conseguenza non esiste alcun DVR o il Documento è talmente
generico che è come se non fosse stato fatto: violazione dell’art. 29 comma 1 del D. Lgs.
81/08 punito con la pena prevista dall’art. 55 comma 1 lett. a) (oppure comma 2 in alcuni
tipi di aziende o attività a maggior rischio);
2. il datore di lavoro ha valutato i rischi lavorativi ed esiste un DVR, ma tra questi non è stato valutato lo stress lavoro-correlato, ovvero la valutazione dello stress è talmente carente che è come se non fosse stata fatta (vedi lista di controllo per la vigilanza di cui alla tab. 2):
violazione dell’art. 28 comma 2 lett. a) primo periodo, punito con la pena prevista dall’art.
55 comma 4;
3. il datore di lavoro ha effettuato la valutazione dello stress lavoro-correlato che è riportata nel DVR, ma non sono individuate le misure di prevenzione e il relativo piano attuativo:
violazione dell’art.28 comma 2 lett. b) c) e d), punito con la pena prevista dall’art. 55
4. mancata consultazione preventiva degli RLS: violazione dell’art. 29 comma 2, punito con la pena prevista dall’art.55 comma 3;
5. mancata rielaborazione della valutazione del rischio stress in occasione di significative
modifiche dell’organizzazione del lavoro o delle altre condizioni indicate dall’art.29 comma
3: violazione dell’art.29 comma 3, punito con la pena prevista dall’art. 55 comma 3.
LINEA GUIDA STRESS LAVORO CORRELATO