Source: https://kasanenvuorinen.fi/index.php/ajankohtaista-tyooikeudesta/KKO201680-200
Timestamp: 2019-08-22 19:09:04+00:00
Document Index: 20580832

Matched Legal Cases: ['KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ']

KKO201680-200 - Asianajotoimisto Kasanen & Vuorinen Oy
KKO 2016:80 Työntekijän työsopimusta pidettiin purkautuneena, vaikka työsuhteen yksipuolisten ehtojen muuttamisen vaatimuksena oleva irtisanomisaika ei ollut täyttynyt - Työsopimuksen käsittelemiselle purkautuneena ei ollut työsopimuslain mukaista perustetta
Toimistomme avusti pääsuunnittelijana työskennellyttä kantaja A:ta korkeimman oikeuden ratkaistavana olleessa tapauksessa, jossa linjattiin työsuhteen ehtojen yksipuolista muuttamista koskevaa käytäntöä. Kyseisessä tapauksessa vastaajayhtiö oli ilmoittanut A:lle sekä muille työntekijöille toimipaikan lakkauttamisesta ja työntekopaikan muuttumisesta toisessa kaupungissa sijaitsevaan yhtiön toimipaikkaan. A, jonka työsopimukseen työn suorittamispaikaksi oli kirjattu vastaajayhtiön aiempi toimipaikka, jätti saapumatta uuteen toimipaikkaan määrätyn siirtymisajankohdan jälkeen. Yli seitsemän päivää kestäneen perusteettomana pitämänsä poissaolon vuoksi, vastaaja ilmoitti pitävänsä A:n työsopimusta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin nojalla.
Tapauksessa A oli tullut ensimmäisen kerran tietoiseksi työntekopaikan muutoksesta henkilöstön tiedotustilaisuudessa 15.6.2010. Tämän jälkeen vastaajayhtiö oli vielä uudemman kerran 24.6.2010 kirjallisella ilmoituksella tiedottanut henkilökuntaa sekä A:ta toimipisteen muuttumisesta. Loppuvuoden 2010 aikana A kuitenkin ilmoitti useasti, ettei hän suostu työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaan muutokseen. Lopulta A:n työntekopaikan muutosta koskeviin reklamointeihin vastattiin, kun vastaajayhtiön toimitusjohtaja ja henkilöstöpäällikkö allekirjoittivat 13.12.2010 vastineen, jonka A sai lopulta itselleen tiedoksi 15.12.2010. Tuossa vastineessa muun muassa todettiin, että työntekijä A:lle oli ilmoitettu työsuhteen ehdon muutoksesta irtisanomisaikaa noudattaen, se, että muutos astui voimaan 1.1.2011 sekä se, että mikäli A ei saavu työhön, käsitellään poissaoloa luvattomana.
Kantaja katsoi, että kirjallisessa työsopimuksessa työn suorittamispaikaksi oli määritelty yksiselitteisesti työnantajan aiempi toimipaikka. Vastaajayhtiöllä ei täten voinut olla yksipuolista oikeutta muuttaa tätä olennaista työsopimuksen ehtoa työnantajan direktio-oikeuden nojalla. Vastaajayhtiöllä ei ollut työsopimuslain 8 luvun 3 §:n nojalla oikeutta pitää kantajan työsopimusta purkautuneena, sillä kantaja ei ollut pätevää syytä ilmoittamatta poissa vähintään seitsemää päivää työstä. A ei missään vaiheessa ollut työnantajan tavoittamattomissa, sillä A oli käynyt jatkuvaa sähköpostikirjeenvaihtoa esimiehensä kanssa vielä joulukuun 2010 ja tammikuun 2011 aikana. A olikin useaan otteeseen ilmoittanut esimiehelleen sähköpostilla ja puhelimitse olevansa käytettävissä työsopimuksensa mukaisessa työnantajan aiemmassa toimipaikassa, mutta olevansa estynyt työskentelemään toimitiloissa, koska työnteko on estynyt työnantajasta johtuvasta syystä aiemman toimipaikan sulkeutumisen vuoksi. Täten kantaja oli ilmoittanut myös pätevän esteen poissaololleen.
Vastaaja kiisti kanteen kokonaisuudessaan esittäen vastauksessaan väitteen, että työntekopaikan muutos noin 50 kilometrin päähän oli lukeutunut työnantajan direktio-oikeuden piiriin. Lisäksi koska A oli vastaajan vastauksen mukaan kieltäytynyt perusteettomasti työsopimuksen mukaisesta työstä ja jäänyt pois töistä työntekopaikan muutoksen jälkeen ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen, oli vastaajayhtiöllä katsottava olleen oikeus pitää työsopimusta purkautuneena työsopimuslain nojalla.
Käräjäoikeus ratkaisi asian kantajan eduksi. Käräjäoikeus totesi, että kun A:n työskentelypaikaksi oli kantajan ja vastaajayhtiön välisessä työsopimuksessa sovittu nimenomaisesti vastaajayhtiön aiempi toimipaikka, ei vastaajayhtiöllä ollut oikeutta direktio-oikeutensa nojalla pelkällä ilmoituksella muuttaa työsuhteen olennaisena ehtona pidettävää kantajan työskentelypaikkaa. Kun kantaja oli myös kiistatta useaan kertaan ilmoittanut olevansa työnantajan käytettävissä työsopimuksen mukaisessa työn suorittamispaikassa, ei vastaajayhtiöllä ollut myöskään oikeutta pitää A:n työsopimusta purkautuneena työsopimuslain nojalla, koska pätevästä syystä poissaololle oli ilmoitettu asianmukaisesti.
Valituksessaan hovioikeuteen vastaajayhtiö luopui siitä väitteestään, että työntekopaikan muutos olisi lukeutunut työnantajan direktio-oikeuden alaisuuteen, mutta vetosi siihen, kuten alioikeudessakin, että toimitusjohtajan 13.12.2010 päivätyssä kirjeessä kantajan oli todettu saaneen toimipaikan muutoksesta tiedon irtisanomisaikaa noudattaen.
Myös hovioikeus päätyi ratkaisemaan asian käräjäoikeuden tavoin kantajan eduksi. Hovioikeuden mukaan asiassa ei ollut muun ohessa tullut näytetyksi, että kantaja olisi ollut työnantajan tavoittamattomissa seitsemää päivää. Näin ollen hovioikeus katsoi, ettei työsuhteen käsittelemiselle purkautuneena ollut työsopimuslain edellyttämää perustetta.
Vastaajayhtiö haki muutosta vielä korkeimmasta oikeudesta, joka myönsi asiassa valitusluvan. Korkeimmassa oikeudessa oli vastaajayhtiön valituksen johdosta kysymys etenkin siitä, oliko vastaajayhtiö riittävällä tavalla 15.6.2010 tai 24.6.2010 vedonnut irtisanomisperusteeseen A:n työsopimuksen työntekopaikkaa koskevan ehdon muuttamiseksi, ja oliko tuon ehdon muuttamisessa noudatettu irtisanomisaikaa. Lisäksi kysymys oli siitä, onko yhtiöllä ollut oikeus käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena 13.12.2010 tai viimeistään 1.1.2011 lukien hänen jäätyään saapumatta työskentelemään vastaajayhtiön uuteen toimipisteeseen. Mikäli yhtiön katsottaisiin lain mukaisesti muuttaneen työsopimuksen ehtoa, asiassa oli A:n toissijaisen vaatimuksen perusteella kysymys vielä siitä, oliko hänellä oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen.
Vaikka korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä oli aikaisemmin katsottu, että työnantaja voi irtisanomisen sijasta yksipuolisin toimenpitein irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, kuten työtehtäviä ja työntekopaikkaa (mm. KKO 1991:105, KKO 1991:187, KKO 1996:89, KKO:1997:83, KKO 2005:29 ja KKO 2009:17), ei kyseisissä ennakkoratkaisuissa oltu kuitenkaan otettu kantaa siihen, millaista menettelyä ehdon muuttamisessa on noudatettava tai miten tilanne tulee arvioitavaksi, jos työntekijä ei ole halukas noudattamaan työsopimusta muutetussa muodossaan.
Korkein oikeus totesi ratkaisussaan, että kun kysymyksessä on laissa sääntelemätön tilanne, jossa työnantaja työntekijän haitaksi irtisanomisen vaihtoehtona yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa, menettelyn muotovaatimuksia arvioitaessa on huomioitava työntekijän suojeluperiaate. Vaikka työsopimuksen ehtojen muuttaminen on toimena ja vaikutuksiltaan työntekijälle usein vähäisempi kuin työsuhteen irtisanominen, ei menettelytapavaatimuksissa ole silti syytä poiketa siitä, mitä irtisanomisesta on säädetty. Työntekijän on työsopimuksen ehtoja muutettaessa merkityksellistä tietää, että toimenpiteen taustalla on työnantajan näkökannan mukaan irtisanomiseen oikeuttava syy, että työsopimus entisin ehdoin tämän vuoksi päättyy ja että työnantaja kuitenkin tarjoaa työsuhteen jatkamista ilmoittamillaan muutetuilla ehdoilla. Työntekijän on myös tärkeä saada tieto siitä, että mikäli hän ei hyväksy näin tarjottuja ehtoja, työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua työnantajan toimittamaan irtisanomiseen.
Korkein oikeus linjasi edelleen, että kun kyseessä on irtisanomisen sijaan tarjotusta työsopimuksen jatkamisesta muutetuin ehdoin, työnantajalta vaadittavassa menettelytavassa voidaan huomioida, ettei hänen päämääränään ole työsuhteen päättäminen. Vanhan työsopimuksen irtisanomista ja uuden tarjoamista tarkoittavien erillisten menettelyjen sijasta työsopimuksen olennaisten ehtojen muutos on käytännössä tehtävissä myös yhdellä ainoalla toimenpiteellä. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamiseen pyrkivän ilmoituksen tulee kuitenkin edellä tarkoitetuin tavoin sisältää riittävän selvät tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta samoin kuin siitä, mitä seuraa, ellei työntekijä hyväksy tarjousta. Työntekijän on toisin sanoen voitava vertailla vaihtoehtoja ja tarvittaessa riitauttaa irtisanomisperuste.
Näin ollen korkein oikeus päätyi katsomaan asiaa arvioidessaan, ettei sen paremmin kesäkuun tiedotustilaisuudesta kuin kesäkuun kirjallisesta ilmoituksestakaan ollut ilmennyt niiden tarkoittavan irtisanomisperusteella tapahtuvaa muutosta A:n työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaan ehtoon. Kun vastaajan ei näin ollen voitu katsoa vedonneen kummassakaan tapauksessa selkeästi irtisanomisperusteeseen A:n työntekopaikan muuttamiseksi, ei myöskään A:n katsottu pitäneen tulla tietoiseksi tästä vastaajan tarkoituksesta. Korkein oikeus katsoikin, että vasta joulukuussa annetulla vastineella vastaajayhtiön voitiin katsoa vedonneen, ja A:n oli katsottava ymmärtäneen, että vastaajayhtiön tarkoituksena on ollut irtisanomisperusteeseen vedoten muuttaa A:n työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaa ehtoa. A:n kuuden kuukauden irtisanomisaika oli siten alkanut korkeimman oikeuden kannanoton mukaan vasta vastineen vastaanottamisesta, eli 15.12.2010, ja päättynyt 15.6.2011. Työntekopaikkaa koskevan ehdon muutos ei ole voinut tulla voimaan ennen viimeksi mainittua ajankohtaa.
Korkein oikeus tuli täten linjanneeksi ratkaisussaan, että työnantaja voi irtisanomisen vaihtoehtona yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa toimimalla siten, että työnantaja ilmoittaa riittävän selvästi tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta, sekä niistä seurauksista jotka aiheutuvat, mikäli työntekijä ei hyväksy muutettua ehtoa. Kun vastaajayhtiö oli laiminlyönyt velvollisuutensa vedota irtisanomisperusteeseen asianmukaisella tavalla, ja koska vastaaja oli päätynyt pitämään työsopimusta purkautuneena, vaikka työsuhteen ehdon yksipuolisen muuttamisen vaatimuksena oleva irtisanomisaika ei ollut edes kulunut loppuun, päätyi korkein oikeus toteamaan muiden asiaa käsitelleiden oikeusasteiden tavoin, ettei A:n työsopimuksen pitämiselle purkautuneena ollut työsopimuslain mukaisia perusteita.
Hovioikeuden lopputulosta, jolla A:lle oli muun ohella tuomittu työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 3 kuukauden palkkaa vastaavan määrän ja irtisanomisajan palkkaa 6 kuukauden palkkaa vastaavan määrän, ei muutettu. Edelleen vastapuolen korvattavaksi oli tullut A:n oikeudenkäyntikulut kaikkien kolmen oikeusasteen osalta.