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Timestamp: 2020-04-09 11:24:57
Document Index: 328636134

Matched Legal Cases: ['§ 128', '§ 305', 'Art. 12', '§ 241', '§ 9', '§ 9', '§ 15', '§ 107', '§102', '§ 105', '§ 138', '§ 117', '§ 138', '§ 3', '§ 125', '§ 1', '§ 117', '§ 128', '§ 115', '§ 140', '§ 242', '§ 117', '§ 117', '§ 128', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 24', '§ 3', '§ 24', '§ 3', '§ 117', '§ 117', '§117', '§117', '§117', '§ 117', '§ 119', '§ 117', '§ 119', '§1', '§ 115', '§ 140', '§ 115']

2. Grundlagen des Aufhebungsvertrages
2.1 Arten von Aufhebungsverträgen
2.1.1 Außergerichtliche Aufhebungsverträge
2.1.2 Gerichtliche Aufhebungsverträge
2.1.3 Bedingte Aufhebungsverträge
2.1.4 Aufhebungsverträge für Altersgrenzen
2.1.5 Aufhebungsverträge für Berufs- und Erwerbsunfähigkeit
2.2 Zulässigkeit des Aufhebungsvertrages
2.3 Formfreiheit des Aufhebungsvertrages
2.4 Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages
2.5 Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bei Aufhebungsverträgen
3. Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen
3.2 Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches
3.4 Sozialversicherung
3.5 Erstattungspflicht gemäß § 128 AFG
3.6 Übergangsregelung für die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld
4.1 Art und Zeitpunkt der Beendigung
4.2 Freistellung des Arbeitnehmers
4.3 Nachvertragliche Wettbewerbsverbote
4.4 Betriebliche Altersversorgung
4.5 Allgemeine Klauseln in Aufhebungsverträgen
4.6 Widerrufsrecht und Überlegungsfristen
5. Anfechtung des Aufhebungsvertrages
Angesichts der heute häufig kaum noch einschätzbaren Prozeßrisiken von Kündigungsschutzklagen für die Arbeitgeber und dem Druck der Arbeitgeber, aus Kostengründen Personal abzubauen, wird das Arbeitsverhältnis zunehmend in der Praxis nicht durch ordentliche oder fristlose Kündigung, sondern durch den Auf- hebungsvertrag beendet. Der Aufhebungsvertrag ist sinnvoll, um einen schnellen und angemessenen Ausgleich zwischen den Vertragsparteien zu erreichen.1 Jedoch besteht in der Praxis auch hier durch die Neuregelung des Arbeitsförderungsgesetzes (AFG) und den steuerlichen Auswirkungen eine hohe Rechtsunsicherheit bei der Erstellung solcher Verträge. Es ist wichtig, jeden Aufhebungsvertrag individuell zu sehen. Eine Standardisierung ist nicht angemessen, da nur durch individuelle Gestaltung der Aus- gleich zwischen den Interessenparteien geschaffen werden kann.2
Diese Hausarbeit soll einen kleinen Leitfaden zur Durchführung von Aufhebungs- verträgen darstellen. Die Hausarbeit erhebt nicht den Anspruch einer umfassenden Darstellung, sondern soll gerade die für die Praxis entscheidenen Sachverhalte aufzei- gen und Hilfestellung geben. D.h., der hier behandelte Aufhebungsvertrag bezieht sich nur auf den außergerichtlichen Aufhebungsvertrag. Auf andere Formen des Auf- hebungsvertrages wird im Rahmen dieser Arbeit nur kurz eingangen. Es wird auf die neueste richterliche Rechtsprechung und den daraus resultierenden Folgen Bezug ge- nommen. Daher wird sich die Arbeit als Schwerpunkt mit den steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen sowie mit der Gegenüberstel- lung der alten und der neuen Regelung der Anrechnung von Abfindungen auf das Ar- beitslosengeld und deren Folgen befassen.
Der Aufhebungsvertrag ist ein Schuldverhältnis begründender Vertrag, der das Rechtsverhältnis gemäß § 305 BGB beendet.3 Nun endet speziell der Arbeitsvertrag nicht durch die Erfüllung, sondern durch zwei sich deckende Willenserklärungen der Vertragsparteien. Es ist ein zweiseitiger Gestaltungsvertrag. Gegen den Willen des Vertragspartners kann er nicht zustande kommen,4 d.h. ein Aufhebungsvertrag bedarf immer der Zustimmung des Arbeitnehmers.5
Die Umdeutung einer Kündigung in ein Aufhebungsangebot wird grundsätzlich aner- kannt.6
Der Aufhebungsvertrag erscheint als das zweckmäßige Mittel zur kurzfristigen Beendigung der vertraglichen Beziehungen und zur Vermeidung jeden Streits über eine Kündigung.7 Er stellt das einvernehmliche Beenden von Dienst- und Arbeitsver- hältnissen zu einem bestimmten Zeitpunkt dar.8
Den vielseitigen Interessen der Vertragsparteien, die bei einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufeinanderstoßen, kann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages deshalb Rechnung getragen werden, weil rechtliche Beschränkungen des Kündigungsschutzes bei der Abfassung von Aufhebungsverträgen kaum greifen.9
Vorteile gibt es sowohl für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages zu beenden. Der Arbeitgeber hat den Vorteil, den Kündigungsschutz zu umgehen und damit unberechenbare Kündigungsschutz- prozesse zu vermeiden.10
Doch auch für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag Vorteile haben. So brauchen die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer z.B. eine neue Stelle vor dem Ablauf der Kündigungsfristen antreten möchte. Ein weiterer Vorteil für den Arbeitnehmer ist, daß Aufhebungsverträge meist nur in Zusammenhang mit einer Abfindung abgeschlossen werden11 oder daß der Arbeitnehmer einer Kündigung entgegenwirken kann. Dem Aufhebungsvertrag kommt mit seiner gütlichen Einigung und dem Interesse eines Ausgleichs zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Befriedungsfunktion zu.12
Es werden verschiedene Arten von Aufhebungsverträgen unterschieden. Man unter- scheidet gerichtliche oder außergerichtliche Aufhebungsverträge, bedingte Auf- hebungsverträge sowie als weitere Form Aufhebungsverträge ab einer bestimmten Altersgrenze und bei Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit. Dies zeigt einen kleinen Ein- blick über die Vielfältigkeit von Aufhebungsverträgen. Der eigentliche Gegenstand dieser Arbeit befaßt sich mit dem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag.
Bei dem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, meist gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer für die Zukunft, durch den Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet.13
Hat ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung Klage bei einem Arbeitsgericht erhoben, so kommt es häufig zu einem Prozeßvergleich, der zu einer vertraglichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung führt.14
Ein Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Umständen auch bedingt abge- schlossen werden, wenn für die Bedingung ein sachlich gerechtfertigter Grund besteht und diese Bedingung nicht der mißbräuchlichen Umgehung zwingender Bestimmun- gen des Kündigungsrechts dient.15 So hat das LAG Niedersachsen, für zulässig erklärt, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Fall zu vereinbaren, daß der Arbeitnehmer nach ärztlichem Zeugnis ungeeignet und untauglich ist.16
Eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der das 65. Lebensjahr erreicht hat, ist in Form eines Aufhebungsvertrages möglich.17
2.1.5 Aufhebungsverträge für Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit
Es besteht die Möglichkeit, einzel- oder kollektivvertraglich die Aufhebung der Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die berufs- oder erwerbsunfähig geworden sind, zu vereinbaren. Allerdings nur, wenn es einen sachlichen Grund für die Beendigung gibt. Zu beachten ist hierbei, daß der Zeitpunkt der Beendigung auf den Zugang des Rentenbescheids bzw. den Bezug von Erwerbsunfähigkeitsrente lautet, da sonst eine Unwirksamkeit vorliegen kann.18
Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit gemäß Art. 12 Abs.1 GG, §§ 241, 305 BGB folgt, daß der Abschluß eines Aufhebungsvertrages weitgehend uneingeschränkt zulässig ist. D.h., daß die Vertragsparteien jederzeit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich für die Zukunft beenden können.19
Ein Aufhebungsvertrag braucht weder gesetzliche, noch kollektivrechtliche, noch einzelrechtlich festgelegte Kündigungsfristen beachten und setzt nicht das Bestehen eines anerkannten Kündigungsgrundes voraus.20 Gesetzliche Kündigungsverbote wie § 9 Abs. 1 MuSchG stehen dem Abschluß eines Aufhebungsvertrages nicht entge- gen.21 Für den Abschluß eines Aufhebungsvertrages sind Genehmigungen staatlicher Behörden nach § 9 Abs. 3 MuSchG bzw. nach §§ 15, 21 SchwbG nicht zu beachten.
Ein Aufhebungsvertrag kann auch mit Arbeitnehmern vereinbart werden, die fristgemäß überhaupt nicht entlassen werden dürfen, wie z.B. Betriebsratsmitglieder.22 Bei minderjährigen Auszubildenden ist zu beachten, daß der Aufhebungsvertrag der Zustimmung des gesetzlichen Vertreters gemäß §§ 107,108 BGB bedarf.23 Ein weiterer entscheidender Vorteil des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages aus Arbeitgebersicht liegt darin, daß keine Anhörung oder Zustimmung des Betriebsrates nach §§102,103 BetrVG erfolgen muß.24
Der Abschluß des Aufhebungsvertrages unterliegt - soweit nicht anders vereinbart - keinen Formvorschriften.25 Er kann schriftlich wie mündlich, ausdrücklich und schlüssig abgeschlossen werden.26 Aus Gründen der Beweissicherung empfiehlt es sich, Aufhebungsverträge generell schriftlich abzuschließen.27
Ist keine schriftliche Vereinbarung getroffen worden, so kann ein Aufhebungsvertrag dann angenommen werden, wenn sich aus den Erklärungen bzw. aus dem Verhalten der Parteien unmißverständlich der beiderseitige Wille ergibt, das Arbeitsverhältnis durch einen Vertrag aufzulösen.28
An das Verhalten, aus dem auf einen das Arbeitsverhältnis beendenden Geschäfts- willen geschlossen werden soll, ist ein strenger Maßstab anzulegen. Allein das Schweigen des Arbeitnehmers auf eine Kündigung bedeutet noch kein Einverständnis mit der vertraglichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer auf ein Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, nicht reagiert, wenn er widerspruchslos eine Kündigung hinnimmt oder die Arbeitspapiere kommentarlos entgegennimmt. Nicht als Willenserklärung des Ar- beitnehmers zur Beendigung von Aufhebungsverträgen gilt, die Aufnahme einer Tä- tigkeit bei einem anderen Arbeitgeber sowie unentschuldigtes Fernbleiben von der Ar- beit. Imponiergehabe oder Unmutsäußerungen des Arbeitnehmers durch Streit oder Verärgerung gelten allgemein nicht als ernst gemeinte Willenserklärung zur Aufhe- bung des Arbeitsvertrages.29
Eine schlüssige Annahme des auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Angebotes ist nur dann anzunehmen, wenn besondere Umstände vorliegen, aus denen auf das Einverständnis geschlossen werden kann. Dies dürfte etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich die Kündigung annimmt oder von sich aus die Aushändigung der Arbeitspapiere verlangt. Doch auch hier muß wegen der gegenteiligen Interessenlage und einer möglichen Trotzreaktion, die Handlung als eine unmißverständliche, rechtsbindende Erklärung zu verstehen sein.30
Ein Aufhebungsvertrag kann generell gemäß §§ 105,125,134,138 BGB nichtig und damit unwirksam sein.31
Als sittenwidriges Rechtsgeschäft gemäß § 138 Abs. 1 BGB kann ein Aufhebungs- vertrag bezeichnet werden, wenn der Abschluß eines Aufhebungsvertrages ein grobes Mißverhältnis zwischen den Leistungen und Gegenleistungen der Vertrags- parteien festlegt. Dies ist jedoch beim Aufhebungsvertrag selten der Fall.32 Eine Rückdatierung des Aufhebungsvertrages, um die Folgen des § 117 AFG zu vermeiden, sollte nach Möglichkeit nicht erfolgen; dies führt zwar nicht zu Nichtigkeit gemäß § 138 Abs. 1 BGB, kann aber zu strafrechtlichen Konsequenzen wegen Betrugs zur Folge haben. Zu beachten ist auch, daß das Abfindungsverbot gemäß §§ 3,17 Abs. 3 BetrAVG beachtet wird, da dieses zur Nichtigkeit führen kann.33 (Siehe PUNKT 4.4)
Nicht zulässig ist etwa, wenn vereinbart wird, daß das Arbeitsverhältnis ohne weiteres enden soll, wenn der Arbeitnehmer nach dem Urlaub die Arbeit zum festgesetzten Tag nicht wieder aufnimmt.34
Ein Aufhebungsvertrag ist nach § 125 BGB nichtig, wenn z.B. eine Schriftform für Aufhebungsverträge vereinbart, der Vertrag aber mündlich geschlossen wurde.35
2.5 Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bei Aufhebungsverträgen
Generell sollte man unterscheiden, ob der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber veranlaßt worden ist. Veranlaßt der Arbeitnehmer den Aufhebungs- vertrag, so kann davon ausgegangen werden, daß keine Hinweispflicht durch den Ar- beitgeber besteht. Veranlaßt dagegen der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag, so gilt immer eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, inwieweit Aufklärungspflicht besteht.36
Aufklärungspflicht besteht nach Abwägung der Einzelinteressen höchstens in der Mit- teilung über eine Sperrfrist, über deren Dauer das Arbeitsamt entscheidet, und dem Verlust von Versorgungsanwartschaften. Wird eine Auskunft durch den Arbeitgeber erteilt, so muß sie nach seinem Wissensstand auch richtig sein, sonst können aus einer falschen Auskunft Schadensersatzansprüche durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden.37 Jedoch kann der Arbeitgeber sich vor Schadenersatzanspruchen schützen, indem eine Klausel über den Verzicht von Schadensersatzansprüchen durch den Ar- beitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber im Vertrag vereinbart wird.38
Der Arbeitnehmer ist durch den Arbeitgeber auf mögliche Nachteile von sozialversicherungsrechtlichen Folgen bei Abschluß eines Aufhebungsvertrages hinzu- weisen, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeits- gesichtpunkten und Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ergibt, daß der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwar- tende Belehrung vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muß.39 Erkundigt sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber die Frage selbst beantworten oder den Arbeitnehmer an die zuständige Stelle verweisen, die sei- ne Frage fachkundig beantworten kann. Wenn der Arbeitnehmer sich bei seinem Ar- beitgeber nicht erkundigt, trägt er das Risiko nachteiliger Folgen des Arbeitsvertrages und kann es nicht auf seinen Arbeitgeber übertragen.40 Gegenüber ausländischen Ar- beitnehmern hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer u.U. mit Hilfe eines Dolmetschers über den Inhalt des Aufhebungsvertrages zu informieren. Andernfalls gilt ein Aufhebungsvertrag als unwirksam.41
Kernstück eines jeden Aufhebungsvertrages ist zwingend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmtem Zeitpunkt, grundsätzlich verbunden mit der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung.
Um insbesondere für die Arbeitnehmer zu einer interessengerechten Lösung zu gelangen, sind die sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Vorgaben zu beachten. Die im Arbeitsföderungsgesetz geregelte Sperrzeit, ebenso wie die Ruhezeit, haben Einfluß auf die Rentenversicherung bzw. Krankenversicherung.
Die Regelungen über die Ruhe- und Sperrzeit, sowie die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld sind durch die Neuregelung des Arbeitsförderungsgesetzes erheblich verändert worden und sorgen in der Praxis bisweilen zu einer großen Unsicherheit in der Anwendung.42
Die Reform des AFG ist in zwei Schritten erfolgt. Der erste Schritt erfolgte zum 1 April 1997. Ab diesem Zeitpunkt sind folgende Regelungen in Kraft getreten:
Der § 1 15a AFG ersetzt die §§ 117 Abs.2 bis 3a und 1 17a AFG, die bisher das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld geregelt haben. Außerdem entfällt die Erstattungspflicht gern. § 128 AFG.
Der zweite Schritt erfolgte am 1.1.1998. Zu diesem Zeitpunkt sind die Vorschriften des AFG in das Sozialgesetzbuch III (5GB III) übernommen worden. Aus dem § 115a AFG wurde der inhaltsgleiche § 140 SGB III.
Um den Vertrauensschutz für bestimmte Personen während der Übergangszeit zu gewährleisten, wurde die Übergangsregelung § 242 x Abs. 4 AFG geschaffen. Für Personen, die die Übergangsregelung in Anspruch nehmen können, gilt die alte Regelung gern. § 117 , § 117a und § 128 AFG. Auf die Übergangsregelung wird unter Punkt 3.6 näher eingegangen.43
Die folgenden Ausführungen über die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen gehen zunächst auf die alte und dann auf die neue Regelung ein.
Eine Steuerbefreiung, der vom Arbeitgeber zu zahlenden Abfindung gemäß § 3 Nr.9 EStG, kommt nur dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet wird. Gemäß § 3 Nr.9 EStG beträgt der steuerfreie Betrag grundsätzlich DM 24.000,-. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres des Arbeitneh- mers und nach einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens fünfzehn Jah- ren beträgt der steuerfreie Höchstbetrag DM 30.000,-. Nach Vollendung des 55. Le- bensjahres des Arbeitnehmers und einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von minde- stens zwanzig Jahren erhöht sich dieser Betrag auf DM 36.000,-.44
Soweit Abfindungen die jeweils maßgebliche Höchstgrenze des § 3 Nr. 9 EStG übersteigen, unterliegen sie nach §§ 24, 34 EStG dem halben Steuersatz.45
Für die Steuerfreiheit nach § 3 Nr.9 EStG und die Steuerbegünstigung nach §§ 24, 34 EStG kommt es allein auf den von den Parteien gewählten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses an.46 Damit greift die Steuerbefreiung auch bei einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein, soweit sie vom Arbeitgeber veranlaßt wird.47
Im Rahmen der geplanten Steuerreform sollen die §§ 3 Nr.9 EStG, 24 und 34 EStG für Abfindungen abgeschafft werden, so daß es eine steuerbefreiende Wirkung für eine gezahlte Abfindung nicht mehr geben wird.48
Nach der alten Regelung gemäß § 117 Abs. 2 AFG kann das Arbeitsamt das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs anordnen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgebenden ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden ist und gleichzeitig der Arbeitslose wegen der vorfristigen Beendigung eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistungen erhalten hat.49
Der Anspruch ruht grundsätzlich von dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündi- gungsfrist geendet hätte.50 Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wird durch den Ruhezeitraum nicht verkürzt.51 Dies gilt auch bei Ausschluß oder Erschwerung der ordentlichen Kündigung infolge persönlicher Merkmale, wie z.B. Betriebsrats- mitgliedschaft, Schwerbehinderteneigenschaft, Mutterschaft usw. Bei zeitlich unbe- grenztem Ausschluß der ordentlichen Kündigung gilt gemäß § 117 Abs. 2 Satz 3 AFG eine Kündigungsfrist von achtzehn Monaten. Soweit dem Arbeitnehmer nur bei Zah- lung einer Abfindung, Entschädigung oder ähnlichen Leistungen ordentlich gekündigt werden kann, gilt gemäß §117 Abs. 2 Satz 4 AFG eine Kündigungsfrist von einem Jahr.52 Gemäß §117 Abs. 2 Satz 4 AFG verlängert sich der Ruhezeitraum um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs, wenn der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung neben einer Ab- findung erhalten hat.53
Eine Abfindung i.S.d. §117 AFG ist jede Leistung, die der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Zahlungen, die ihren Rechtsgrund im Arbeitsverhältnis haben, z.B. ausstehende Lohnansprüche, erworbene Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung oder Urlaubsgeld gelten nicht als Abfindung.54
Gemäß § 117a AFG kann es zu einer weiteren Ruhezeit kommen, wenn die Zahlung einer Abfindung oder ähnlichen Leistung an den Arbeitnehmer erfolgt und der Arbeitnehmer ohne wichtigem Grund i.S.d. § 119 AFG das Arbeitsverhältnis beendet. Es kommt zu einer Verhängung einer Sperrzeit, wodurch ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Außerdem führt das Ruhen nach § 117 a AFG zu einer Minderung der Dauer des Leistungsanspruches von Arbeitslosengeld. D.h., ist eine Sperrzeit gemäß § 119 AFG eingetreten, so verlängert sich das Ruhen des Bezuges nach einer Sperrzeit um einen weiteren Ruhezeitraum.55
Die bisherige Anrechnung der Abfindung gern. §§1 17 und 1 17a AFG fand über die Ruhedauer des Arbeitslosengeldes statt. Seit dem 1.4.1997 gilt der § 115 a AFG bzw. ab 1.1.1998 der § 140 SGB III. Gemäß des § 115a AFG wird eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung sogenannte Entlassungsentschädigung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses erhält oder zu beanspruchen hat, regelmä- ßig auf die Hälfte des Arbeitslosengeldes angerechnet, soweit sie einen bestimmten Freibetrag überschreitet; und zwar unabhängig davon, ob die Kündigungsfrist einge- halten worden ist.56
1 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, 5. V
2 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, 5 VI
3 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, 5. 3
4 Vgl Schmidt, K.H., Probleme der Aufhebung des Arbeitsvertrages, DB 1964, S.1444
5 Vgl. Joachim, H., Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen, BB 1958, S.345
6 Vgl. Etzel, 0., Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht, NWB 1993, Fach 26 5.2437
7 Vgl. Ehrlich, C., DB 1992, S.2239 if.
8 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, 5.3
9 Vgl. Falk, E., Aufhebungsverträge zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 1993, S. 1
10 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 1
11 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 1f
12 Vgl. Wisskirchen / Worzalla, Aktuelle Fragen zu arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, DB 1994, S. 577
13 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, S. 3
14 Vgl. Müller, C., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1991, S. 49
15 Vgl. Wisskirchen / Worzalla, DB 1994, S. 577ff.
16 Vgl. DB 1980, S. 1799
17 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 17f.
18 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, S. 15f
19 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, S. 3
20 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 3
21 Vgl. BAG-Urteil, DB 1983, S. 1663
22 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, S. 3
23 Vgl. Falk, E., Aufhebungsverträge zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 1993, S. 104f
24 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, S. 3
25 Vgl. Rieder, H., Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 1994, S. 17
26 Vgl. Becker-Schaffiier, R., BB 1981, S. 1341
27 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, S. 7
28 Vgl. Müller, C., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1991, S. 62f
29 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. Sf.
30 Vgl. Schaub, G., Arbeitsrechts-Handbuch, 1996, 5. 1067f
31 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, 5. 238
32 Vgl. Müller, C., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1991, 5. 112
33 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, 5. 39f
34 Vgl. Bauer, J.H., Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 1997, 5. 8
35 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, 5. 4
36 Vgl. Fäber, P., Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 1994, S. 234ff
37 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 24ff.
38 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 28
39 Vgl. Bauer, J.H., NZA 1985, S. 275
40 Vgl. Wisskirch / Worzalla, DB 1994, S. 577ff.
41 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 7
42 Vgl. Bauer, J.H., Anrechnung von Abfindungen auf das Arbeitslosengeld nach neuem Recht, BB 1997, S. 843
43 Vgl. Bauer, J.H., BB 1997, S. 843
44 Vgl. Falk, E., Aufhebungsverträge zur Beendigung von Arbeitsverhältnis sen, 1993, S. 327
45 Vgl. Falk, E., Aufhebungsverträge zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 1993, S. 331
46 Vgl. Gagel, A., Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 1993, S. 182f
47 Vgl. Bauer, J.H., NZA 1989, S. 257
48 Diese Information beruht auf der Aussage von Prof Dr. rer.pol. Dietrich Schuler.
49 Vgl. FaIk, E., Aufhebungsverträge zur Beendigung von Arbeitsverhaltnissen, 1993, S. 343
50 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 351
51 Vgl. Fäber, P., Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 1994, S. 242
52 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 346ff
53 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrage, 1996, S. 343
54 Vgl. FaIk, E., Aufhebungsverträge zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 1993, S. 345
55 Vgl. Weber, U., Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 1996, S. 354
56 Vgl. Bauer, J.H., BB 1997, S. 835
9783638158749
9783638746427