Source: http://m.hensche.de/Urteil_Probezeitverlaengerung_durch_entsprechend_befristeten_Aufhebungsvertrag_Umgehung_des_Kuendigungsschutzes_2AZR93_01.html
Timestamp: 2018-03-25 01:22:30
Document Index: 86533588

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 305', '§ 119', 'Art. 1', '§ 1', '§ 620', '§ 620', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 620', '§ 15', '§ 620', '§ 1', '§ 620', '§ 5', '§ 5', '§ 620', '§ 620', '§ 5', '§ 611', '§ 5', '§ 242', 'Art. 33']

Schlag­worte: Aufhebungsvertrag, Kündigungsschutz
Akten­zeichen: 2 AZR 93/01
Ent­scheid­ungs­datum: 07.03.2002
Vor­ins­tan­zen: Sächsisches Landesarbeitsgericht - 3 Sa 476/00
3 Sa 476/00
An­den, Ur­kunds­be­am­tin
hat der Zwei­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf Grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 7. März 2002 durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Prof. Dr. Rost, die Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Bröhl und Dr. Ey­lert, die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Ba­er­baum und Be­cker­le für Recht er­kannt:
Die Re­vi­si­on des Klägers ge­gen das Ur­teil des Säch­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts vom 17. No­vem­ber 2000 - 3 Sa 476/00 -wird auf Kos­ten des Klägers zurück­ge­wie­sen.
Die Par­tei­en strei­ten dar­um, ob ihr Ar­beits­verhält­nis durch Auf­he­bungs­ver­trag vom 12. Fe­bru­ar 1999 zum 30. Ju­ni 1999 auf­gelöst wor­den ist.
Der 1951 ge­bo­re­ne Kläger war seit 1. Sep­tem­ber 1998 bei der be­klag­ten Stadt als An­ge­stell­ter der Da­ten­ver­ar­bei­tung für die Pro­jekt­grup­pe „Fi­nanz 2000" im De­zer­nat Fi­nan­zen und Lie­gen­schaf­ten in Vergütungs­grup­pe IV a BAT-0 tätig. Sein Mo­nats­ver­dienst lag zu­letzt bei ca. 5.300,00 DM brut­to. Im Ar­beits­ver­trag ist die An­wen­dung des BAT-0 ver­ein­bart.
Aus An­laß des be­vor­ste­hen­den En­des der sechs­mo­na­ti­gen Pro­be­zeit des Klägers kam es am 12. Fe­bru­ar 1999 zu ei­nem Per­so­nal­gespräch mit dem zuständi­gen Ab­tei­lungs­lei­ter und dem Lei­ter der Pro­jekt­grup­pe. Das über das Gespräch ge­fer­tig­te Pro­to­koll lau­tet:
„Gesprächs­ver­lauf:
Herr R und Herr D be­ton­ten, dass es in der Ver­gan­gen­heit schon Gespräche in der Pro­jekt­grup­pe ge­ge­ben hat­te, in de­nen Herr K auf die nicht op­ti­ma­len Ar­beits­er­geb­nis­se hin­ge­wie­sen wor­den war.
Herr R erklärt den recht­li­chen Hin­ter­grund des Pro­blems und ver­weist auf die grundsätz­li­che Not­wen­dig­keit ei­ner Pro­be­zeitkündi­gung. Es soll aber, da die ab­sch­ließen­de Ein­ar­bei­tung von Herrn K als durch­aus möglich ein­geschätzt wird, ihm die­se Möglich­keit auch ein­geräumt wer­den.
Herrn K wer­den wei­te­re 4 Mo­na­te Ein­ar­bei­tungs­zeit­raum ein­geräumt. Da­zu ist es not­wen­dig, dass ein ALV per 30.06.99 un­ter­zeich­net wird, an­de­rer­seits trägt die Stadt­ver­wal­tung das Rechts­ri­si­ko, denn ei­ne Pro­be­zeit­verlänge­rung ist recht­lich nicht möglich.
Über ei­ne even­tu­ell ent­ste­hen­de Sperr­frist beim Ar­beits­amt konn­te sei­tens des Per­so­nal­am­tes kei­ne rechts­kräfti­ge Aus­kunft ge­ge­ben wer­den. Die­se Ent­schei­dung liegt ein­zig in der Kom­pe­tenz des Ar­beits­am­tes.
Fest­le­gun­gen:
Herr K möch­te bis 15.02. Be­denk­zeit, die ihm ein­geräumt wird.
Der Kläger hält den Auf­he­bungs­ver­trag für un­wirk­sam. Er hat gel­tend ge­macht, er ha­be den Ver­trag oh­ne die ein­geräum­te Be­denk­zeit un­ter­schrie­ben, da er die Möglich­keit ge­se­hen ha­be, das Ar­beits­verhält­nis fort­zu­set­zen. Der Ver­trag sei ent­spre­chend dem Gesprächs­pro­to­koll un­ter der Be­din­gung ab­ge­schlos­sen wor­den, daß er die ge­for­der­te Ar­beits­leis­tung er­brin­ge. Die­se Be­din­gung ha­be er erfüllt. Er sei nie auf fach­li­che Mängel hin­ge­wie­sen wor­den. Die zwei­te Fas­sung des Fach­fein­kon­zep­tes, das we­sent­li­che Ele­men­te der Kos­ten- und Leis­tungs­rech­nung ent­hal­ten ha­be, ha­be er er­stellt. Auf­ga­ben der Mo­de­ra­ti­on ha­be er nicht ge­habt. Die Un­wirk­sam­keit des Auf­he­bungs­ver­tra­ges er­ge­be sich schon dar­aus, daß die Be­klag­te ver­sucht ha­be, durch das Ge­stal­tungs­mit­tel des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ihn nicht in den Ge­nuß des Kündi­gungs­schut­zes kom­men zu las­sen.
1. fest­zu­stel­len, daß das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en auf Grund des Auf­he­bungs­ver­tra­ges vom 12. Fe­bru­ar 1999 nicht zum 30. Ju­ni 1999 be­en­det wird, son­dern fort­be­steht,
2. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, ihn im Fal­le des Ob­sie­gens zu An­trag 1. zu den ar­beits­ver­trag­li­chen Be­din­gun­gen wei­ter­zu­beschäfti­gen.
Die Be­klag­te hat zur Stützung ih­res Kla­ge­ab­wei­sungs­an­trags vor­ge­tra­gen, der Kläger sei mehr­fach in Per­so­nal­gesprächen auf Mängel sei­ner Ar­beits­leis­tung hin­ge-wie­sen wor­den. Es ha­be dem Kläger je­doch das Sach­verständ­nis ge­fehlt, die bis­lang rea­li­sier­ten Lösun­gen in neue Fach­kon­zep­te um­zu­set­zen bzw. durch wei­te­re Ergän-
zun­gen zu ver­vollständi­gen. Der Auflösungs­ver­trag sei oh­ne Be­din­gung ab­ge­schlos­sen wor­den. Die so­ge­nann­ten Fest­le­gun­gen im Pro­to­koll des Gesprächs vom 12. Fe­bru­ar 1999 ent­hiel­ten al­len­falls ein­sei­ti­ge Ab­sichts­be­kun­dun­gen bzw. ein schrift­li­ches Nach­den­ken ih­rer­seits. Wenn man da­von aus­ge­he, die Par­tei­en hätten die Pro­be­zeit verlängern wol­len, so sei ei­ne länge­re Pro­be­zeit für er­for­der­lich ge­hal­ten wor­den.
Das Ar­beits­ge­richt hat nach den Kla­ge­anträgen er­kannt. Auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zu­ge­las­se­nen Re­vi­si­on ver­folgt der Kläger sei­ne Kla­ge­anträge wei­ter.
Die Re­vi­si­on ist un­be­gründet. Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en hat nicht über den 30. Ju­ni 1999 hin­aus fort­be­stan­den.
I. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat an­ge­nom­men, der Auf­he­bungs­ver­trag ha­be auf ei­ne un­be­ding­te Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 30. Ju­ni 1999 ge­zielt. Er sei auch nicht we­gen Um­ge­hung des zwin­gen­den Kündi­gungs­schutz­rechts un­wirk­sam. Ei­ne Um­ge­hungs­ab­sicht er­ge­be sich we­der aus der be­ding­ten Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge noch aus der Tat­sa­che, daß ei­ne Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu ei­nem Zeit­punkt ver­ein­bart wor­den sei, zu dem der Kläger be­reits die sechs­mo­na­ti­ge War­te­frist des § 1 KSchG erfüllt ha­be. Set­ze man die von den Par­tei­en gewähl­te Ver­trags­ge­stal­tung mit dem Ab­schluß ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges gleich, so führe auch das nicht zur Un­wirk­sam­keit, da in der für er­for­der­lich ge­hal­te­nen wei­te­ren Er­pro­bung des Klägers ein sach­li­cher Grund für die be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu se­hen sei.
II. Dem folgt der Se­nat im Er­geb­nis und auch weit­ge­hend in der Be­gründung.
1. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt legt das Gesprächs­pro­to­koll vom 12. Fe­bru­ar 1999 und den „Auflösungs­ver­trag" vom glei­chen Tag da­hin aus, daß die Par­tei­en ei­nen un­be­ding­ten Auf­he­bungs­ver­trag mit Wir­kung zum 30. Ju­ni 1999 ge­schlos­sen ha­ben und die Be­klag­te darüber hin­aus dem Kläger ei­ne be­ding­te Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge er­teilt hat. Die­se Aus­le­gung ist re­vi­si­ons­recht­lich nicht zu be­an­stan­den. Die Aus­le­gung
von nicht ty­pi­schen Wil­lens­erklärun­gen ist nach der ständi­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in der Re­vi­si­ons­in­stanz nur dar­auf­hin über­prüfbar, ob sie ge­gen all­ge­mein an­er­kann­te Aus­le­gungs­re­geln, Denk­ge­set­ze oder Er­fah­rungssätze verstößt, we­sent­li­che Umstände un­berück­sich­tigt läßt bzw. recht­lich nicht möglich ist. Sol­che re­vi­si­blen Rechts­feh­ler wer­den von der Re­vi­si­on nicht gerügt und sind auch nicht er­kenn­bar. Der "Auflösungs­ver­trag" ziel­te nach sei­nem Wort­laut und den Ge­samt­umständen auf ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 30. Ju­ni 1999, nicht et­wa auf ei­ne un­be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­ter der auflösen­den Be­din­gung der Nicht­bewährung des Klägers.
2. Der Ab­schluß ei­nes sol­chen Auf­he­bungs­ver­trags ist nach dem Grund­satz der Ver­trags­frei­heit zulässig (§ 305 BGB). We­der muß der Ar­beit­ge­ber ei­nen Grund für sein An­ge­bot auf vor­zei­ti­ge Be­en­di­gung der ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zie­hun­gen be­nen­nen noch ist die Wirk­sam­keit der dar­auf­hin ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen vom Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des zur Be­en­di­gung abhängig. Es ist viel­mehr Aus­druck der frei-en Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers, ob er an sei­nem Dau­er­ar­beits­verhält­nis fest­hal­ten will oder dem Auf­he­bungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers zu­stimmt (BAG 30. Sep­tem­ber 1993 - 2 AZR 268/93 - BA­GE 74, 281). Et­was an­de­res gilt nur dann, wenn auf die freie Wil­lens­bil­dung oder -betäti­gung des Ar­beit­neh­mers in recht­lich zu mißbil­li­gen­der Wei­se Ein­fluß ge­nom­men wor­den ist (vgl. §§ 119, 123 BGB) oder grund­ge­setz­li­che Schutz-pflich­ten (Art. 1 Abs. 3 GG) An­laß ge­ben, im Rah­men der zi­vil­recht­li­chen Ge­ne­ral­klau­seln ei­ner sol­chen Ver­ein­ba­rung die ge­richt­li­che Durch­set­zung zu ver­sa­gen (BAG 12. Ja­nu­ar 2000 - 7 AZR 48/99 - BA­GE 93, 162).
3. Der Auf­he­bungs­ver­trag ist auch nicht we­gen Um­ge­hung der zwin­gen­den Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes im Hin­blick dar­auf rechts­un­wirk­sam, daß im Zeit­punkt der ver­ein­bar­ten Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses die sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit nach § 1 Abs. 1 KSchG be­reits ab­ge­lau­fen war. Zwar kann ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, nach der das Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt auf­gelöst wird, dem Ar­beit­neh­mer je­doch gleich­zei­tig un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen die Wie­der­ein­stel­lung zu­ge­sagt wird, we­gen Um­ge­hung zwin­gen­den Kündi­gungs- und Kündi­gungs­schutz­rechts un­wirk­sam sein (BAG 13. De­zem­ber 1984 - 2 AZR 294/83 - AP BGB § 620 Be­din­gung Nr. 8 = EzA BGB § 620 Be­din­gung Nr. 3). Ein sol­cher Fall der Ge­set­zes­um­ge­hung liegt hier je­doch nicht vor.
a) Ein Auf­he­bungs­ver­trag, der le­dig­lich ei­ne nach § 1 KSchG nicht auf ih­re So­zi­al­wid­rig­keit zu über­prüfen­de Kündi­gung er­setzt, ist nicht we­gen der Um­ge­hung zwin­gen­der Kündi­gungs­schutz­vor­schrif­ten un­wirk­sam. Hier hätte die Be­klag­te dem Kläger un­ter den ge­ge­be­nen Umständen zum 30. Ju­ni 1999 kündi­gen können, oh­ne daß die­se Kündi­gung nach § 1 KSchG auf ih­re so­zia­le Recht­fer­ti­gung hin zu über­prüfen ge­we­sen wäre.
b) Während der War­te­zeit des § 1 Abs. 1 KSchG gilt der Grund­satz der Kündi­gungs­frei­heit. Der Ar­beit­ge­ber kann al­so dem Ar­beit­neh­mer re­gelmäßig noch am letz­ten Tag der War­te­frist or­dent­lich kündi­gen. Sieht der Ar­beit­ge­ber die sechs­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit als nicht be­stan­den an, so kann er re­gelmäßig, oh­ne rechts­mißbräuch­lich zu han­deln, an­statt das Ar­beits­verhält­nis in­ner­halb der Frist des § 1 Abs. 1 KSchG mit der kur­zen Pro­be­zeitkündi­gungs­frist zu be­en­den, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Bewährungs­chan­ce ge­ben, in­dem er mit ei­ner über­schau­ba­ren, länge­ren Kündi­gungs­frist kündigt und dem Ar­beit­neh­mer für den Fall sei­ner Bewährung die Wie­der­ein­stel­lung zu­sagt. Die Einräum­ung ei­ner Kündi­gungs­frist von vier Mo­na­ten, die un­ter­halb der längs­ten ta­rif­li­chen Kündi­gungs­frist liegt und dem Ar­beit­neh­mer nur die Chan­ce ei­ner wei­te­ren Bewährung und die Möglich­keit ei­ner Be­wer­bung aus ei­nem be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis her­aus bie­tet, ist da­bei an­ge­sichts des Zwecks der länge­ren Kündi­gungs­frist nicht zu be­an­stan­den. Ob ei­ne Verlänge­rung der Kündi­gungs­frist, die al­lein oder über-wie­gend im In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers liegt oder die längs­te ta­rif­li­che Kündi­gungs­frist über­schrei­tet, zu be­an­stan­den wäre, hat der Se­nat nicht zu ent­schei­den.
c) Die­se Grundsätze gel­ten auch für ei­nen ent­spre­chen­den Auf­he­bungs­ver­trag. Legt der Ar­beit­ge­ber ge­genüber dem Ar­beit­neh­mer of­fen, daß er die Pro­be­zeit als nicht be­stan­den an­sieht und vor Ein­tre­ten des Kündi­gungs­schut­zes kündi­gen möch­te, bie­tet aber gleich­zei­tig ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­nem die kur­ze Pro­be­zeitkündi­gungs­frist an­ge­mes­sen über­schrei­ten­den Be­en­di­gungs­zeit­punkt, ver­bun­den mit ei­ner be­ding­ten Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge an, so er­setzt der dann ab­ge­schlos­se­ne Auf­he­bungs­ver­trag nur ei­ne zulässi­ge Ar­beit­ge­berkündi­gung während der War­te­zeit des § 1 KSchG. Der Kündi­gungs­schutz wird da­durch nicht tan­giert (im Er­geb­nis eben­so Wil­helm NZA 2001, 818, 822). Hier hat sich der Kläger oh­ne recht­lich zu be­an­stan­den­de Wil­lens­be­ein­flus­sung durch die Be­klag­te zum Ab­schluß des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ent­schlos­sen; er hat so­gar die ihm von der Be­klag­ten ein­geräum­te Be­denk­zeit nicht aus-genützt, weil er in dem Ab­schluß des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ei­ne ech­te Chan­ce sah.
4. Zu Un­recht macht die Re­vi­si­on gel­tend, ein un­be­ding­ter Auf­he­bungs­ver­trag mit be­ding­ter Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge sei ei­nem auflösend be­ding­ten Auf­he­bungs­ver­trag gleich­zu­stel­len und da­mit stets we­gen Um­ge­hung zwin­gen­den Kündi­gungs-rechts un­wirk­sam (vgl. BAG 5. De­zem­ber 1985 - 2 AZR 61/85 - AP BGB § 620 Be­din­gung Nr. 10 = EzA BBiG § 15 Abs. 2 Nr. 1 Nr. 64; 19. De­zem­ber 1974 - 2 AZR 565/73 -BA­GE 26, 417; APS/Back­haus § 620 BGB Rn. 192). Der Auf­he­bungs­ver­trag ziel­te hier nicht dar­auf, das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­beit­neh­mers, der be­reits die War­te­zeit erfüllt hat­te, beim Ein­tritt ei­ner Be­din­gung zu be­en­den und den Kündi­gungs­grund dann der Nach­prüfung am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu ent­zie­hen. Die Be­klag­te hat viel­mehr von ih­rer Kündi­gungs­frei­heit in den ers­ten sechs Mo­na­ten des Ar­beits­verhält­nis­ses Ge­brauch ge­macht und dem Kläger le­dig­lich die Möglich­keit ver­schafft, trotz ih­rer bei Ab­schluß des Auf­he­bungs­ver­tra­ges un­be­ding­ten Ab­sicht, das Ar­beits­verhält­nis zu be­en­den, un­ter Umständen doch noch später ei­ne Wie­der­ein­stel­lung zu er­rei­chen. Ein Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch des Klägers ist aber nicht Streit­ge­gen­stand.
5. Selbst wenn man aber mit dem Lan­des­ar­beits­ge­richt die Wirk­sam­keit des Auf­he­bungs­ver­tra­ges an der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Be­fris­tungs­kon­trol­le mißt, führt dies nicht zu ei­nem für den Kläger güns­ti­ge­ren Er­geb­nis.
a) Zwar be­darf ein Auf­he­bungs­ver­trag, der sei­nem Re­ge­lungs­ge­halt nach nicht auf ei­ne als­bal­di­ge Be­en­di­gung, son­dern auf ei­ne be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­rich­tet ist, zu sei­ner Wirk­sam­keit ei­nes sach­li­chen Grun­des im Sin­ne des Be­fris­tungs­kon­troll­rechts (BAG 12. Ja­nu­ar 2000 - 7AZR 48/99 - BA­GE 93, 162). Ein Auf­he­bungs­ver­trag zielt auf die als­bal­di­ge Be­en­di­gung der ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zie­hun­gen, die sich häufig an der je­wei­li­gen Kündi­gungs­frist ori­en­tie­ren. Die nachträgli­che ver­trag­li­che Be­fris­tung ei­nes un­be­fris­te­ten und un­ter Kündi­gungs­schutz ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses be­darf dem­ge­genüber ei­nes sach­li­chen Grun­des im Sin­ne der ar­beits­recht­li­chen Be­fris­tungs­kon­trol­le (BAG 26. Au­gust 1998 - 7AZR 349/97 - BA­GE 89, 345). Für das Ein­grei­fen der Be­fris­tungs­kon­trol­le ist nicht die von den Par­tei­en gewähl­te Ver­trags­be­zeich­nung ent­schei­dend, son­dern der Re­ge­lungs­ge­halt der ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­rung. Be­steht die­ser in der be­fris­te­ten Fort­set­zung ei­nes Dau­er­ar­beits­verhält­nis­ses, kann ei­ne funk­ti­ons­wid­ri­ge Ver­wen­dung der vom Ge­setz in § 620 BGB vor­ge­se­he­nen Möglich­keit, ei­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­zu­sch­ließen, vor-lie­gen. Das gilt vor al­lem dann, wenn der von den Par­tei­en gewähl­te Be­en­di­gungs­zeit-punkt die je­wei­li­ge Kündi­gungs­frist um ein Viel­fa­ches über­schrei­tet (BAG 12. Ja­nu­ar 2000 aaO: Auf­he­bungs­ver­trag vom 7. Ja­nu­ar 1994 zum 31. De­zem­ber 1996).
b) Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts trifft die An­nah­me der Re­vi­si­on nicht zu, der Re­ge­lungs­ge­halt des Auf­he­bungs­ver­tra­ges der Par­tei­en ha­be in die­sem Sin­ne auf ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­zielt. Im Ge­gen­satz zu den von der Recht­spre­chung ent­schie­de­nen Fällen han­delt es sich hier nicht um ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, der das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses um ein Viel­fa­ches der Kündi­gungs­frist auf meh­re­re Jah­re hin­aus­schie­ben will. Die Par­tei­en ha­ben viel­mehr die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zwar nicht mit der oh­ne­hin für ei­ne wei­te­re Bewährung zu kur­zen ein­schlägi­gen Pro­be­zeit-Kündi­gungs­frist, aber im­mer­hin mit ei­ner Frist ver­ein­bart, die ei­ner der verlänger­ten Kündi­gungs­fris­ten des ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trags ent­spricht. Außer­dem woll­te die Be­klag­te aus­drück­lich dem Kläger die Chan­ce ge­ben, sich als ein für in­ter­ne Be­wer­bun­gen zulässi­ger Be­wer­ber mögli­cher­wei­se auf an­de­re Stel­len bei ihr zu be­wer­ben.
6. Auch aus § 5 BAT-0 läßt sich ei­ne Un­wirk­sam­keit des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ent­ge­gen der An­sicht der Re­vi­si­on nicht her­lei­ten. § 5 BAT-0 be­faßt sich nur mit der Dau­er ei­ner vor­ge­schal­te­ten Pro­be­zeit, enthält je­doch kei­ne Re­ge­lun­gen für be­fris­te­te Pro­be­ar­beits­verhält­nis­se (BAG 31. Au­gust 1994 - 7 AZR 983/93 - AP BGB § 620 Be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag Nr. 163 = EzA BGB § 620 Nr. 127; vgl. 12. Fe­bru­ar 1981 - 2 AZR 1108/78 - AP BAT § 5 Nr. 1 = EzA BGB § 611 Pro­be­ar­beits­verhält­nis Nr. 5). Die Re­vi­si­on macht in­so­weit sinn­gemäß gel­tend, der Auf­he­bungs­ver­trag sei ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis gleich­zu­set­zen; die­ses könne aber nicht durch die Er­pro­bung als sach­li­chen Grund ge­recht­fer­tigt sein, weil § 5 BAT-0 nur ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Er­pro­bung zu­las­se. Die­se Ar­gu­men­ta­ti­on geht fehl. Es ist, wie be­reits dar­ge­legt, nicht an­zu­neh­men, daß die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum 30. Ju­ni 1999 auf Grund des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ei­nes sach­li­chen Grun­des be­durf­te.
7. Für ei­nen Ver­s­toß des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ge­gen Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) bzw. ge­gen Art. 33 Abs. 2 GG be­steht kein An­halts­punkt.
zur Übersicht 2 AZR 93/01