Source: https://www.praxis-fortbildung.de/Aktuelles/default.asp?IdAktuelles=233
Timestamp: 2019-10-19 01:00:48
Document Index: 267324712

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 63', '§ 11', '§ 195']

Bei Arbeitnehmern, deren Entgelt sich aus Fixum und Provision zusammensetzt, kommt es immer wieder zu Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber über die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Berechnung des Urlaubsentgelts. Der Arbeitgeber vertritt in solchen Fällen die Ansicht, dass das Entgelt in diesen Zeiträumen auf das Fixum beschränkt ist. Besonders für die Arbeitnehmer, deren Fixum niedrig und der Provisionsanteil entsprechend hoch ist, bedeutet das eine erhebliche Minderung des Einkommens in den Monaten mit Urlaub oder Krankheit. Dabei gelten, wenn nicht im Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, in beiden Fällen die gesetzlichen Vorschriften:
1.Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Grundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Hier heißt es in § 4 Abs. 1:
"Für den in § 3 Abs. 1 bezeichneten Zeitraum (Anm.: das sind 6 Wochen) ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen."
Und in § 4 Abs. 1(a):
Aus diesen Vorschriften folgt, dass zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt auch Provisionen gehören (BAG, 5.6.1985, AP HGB § 63 Nr. 39). Bei der Ermittlung der Höhe der fortzuzahlenden Provision ist darauf abzustellen, welche Provision der Arbeitnehmer nach den Regeln der Wahrscheinlichkeit während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit erzielt hätte. Da das oft nicht so genau zu bestimmen ist, ist ggf. im Rahmen einer Schätzung der erzielbaren Provision der in einem längeren Referenzzeitraum erzielte Durchschnittsverdienst heranzuziehen. Üblich ist hierbei, den Durchschnittsverdienst der letzten 12 Monate für die Entgeltfortzahlung zugrunde zu legen, um Zufallsergebnisse auszuschließen.
Es ergibt sich bereits aus dem Gesetzestext, dass eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die nur das Fixum umfasst und die (geschätzte) Provision völlig ausschließt, mit dem Gesetz nicht vereinbar ist.
2. Entgeltfortzahlung bei Urlaub (Urlaubsentgelt)
Hier muss man irgendwelche Urteile oder Kommentare gar nicht erst bemühen. Das Gesetz ist eindeutig. Grundlage ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), und zwar für die Höhe der Vergütung während des Urlaubs der
§ 11 Urlaubsentgelt:
"(1) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.
(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen."
Hier ist für eine wie auch immer geartete Interpretation oder Änderung kein Spielraum. Die Lohnfortzahlung im Urlaub bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Dazu gehört alles außer Überstundenvergütung.
Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber auf jeden Fall schriftlich geltend machen. Dabei sind Ausschlussfristen zu beachten, die möglicherweise im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Ist das nicht der Fall, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist, das sind 3 Jahre (§ 195 BGB). Für diese Zeit kann rückwirkend die Lohnfortzahlung bzw. die Differenz verlangt werden. Mit der Geltendmachung der Ansprüche sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine angemessen Frist setzen, bis wann er eine Antwort bzw. die Erfüllung der Ansprüche erwartet.
Erfolgt innerhalb der Frist keine oder eine ablehnende Antwort, können die Zahlungsansprüche nur noch beim Arbeitsgericht eingeklagt werden.
Hinweis: Diese Ausführungen ersetzen keine Rechtsberatung. Wir empfehlen dringend die Hinzuziehung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
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