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Timestamp: 2019-08-18 06:39:15+00:00
Document Index: 168432839

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 2106', 'art. 1344']

Il Caso Del Mese - Il licenziamento per giusta causa e la tardività della contestazione - Cafassoefigli.it
Il licenziamento per giusta causa e la tardività della contestazione
Articolo letto 1432 volte, scritto il 31/01/2018 da Studio Cafasso
Licilia, dipendente di I livello dell’Azienda Distribuzione e Servizi Beta S.p.a, con contratto di lavoro a termine, veniva licenziata a seguito del rifiuto ingiustificato di prendere servizio nella sede indicata dall’azienda datrice di lavoro che aveva provveduto a trasferire la stessa presso altra filiale in ragione della necessità di implementare le attività presso la sede di destinazione.
Tuttavia, la contestazione dell’assenza dal servizio veniva mossa oltre un anno dopo il suo compimento poiché, nel mentre l’azienda aveva tentato un componimento della vicenda con la lavoratrice.
Beta, ricevuta l’impugnazione del provvedimento, chiede un parere sulla legittimità di quanto operato.
L’esercizio della contestazione disciplinare dell’imprenditore, secondo le formulazioni adottate sia dell’art. 7 della legge n. 300/1970 che dai dettati contrattuali, è sottoposto a regole precise il cui rispetto è essenziale ai fini della validità della procedura adottata.
Tra le conseguenze derivanti dall'esistenza del contratto di lavoro subordinato è previsto infatti il diritto del datore di lavoro di esercitare un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscano inosservanza degli obblighi contrattuali.
Il potere disciplinare del datore di lavoro ha lo scopo di tutelare l'organizzazione aziendale ed il rispetto degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore e si fonda sul principio di subordinazione del prestatore di lavoro traducendosi nella comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente.
La sanzione disciplinare non è che l’ultimo atto di una procedura (procedimento disciplinare) i cui termini e le fasi sono precisamente sanciti dalla legge e dai contratti di lavoro.
Nella fase della formazione del provvedimento, riveste dunque un particolare rilievo la formulazione della mancanza disciplinare: c’è un principio garantista che permea tutta l’articolazione dell’art. 7 della legge n. 300/1970 che va rispettato e che impone al datore di lavoro l’onere di contestare, preventivamente e per iscritto, a pena di nullità, l’addebito (tranne il caso del rimprovero verbale) e di sentire a difesa il lavoratore.
La contestazione deve essere precisa, puntuale ed immodificabile sì da mettere il dipendente nelle condizioni di poter esercitare validamente il c.d. ” diritto a difesa ” nelle forme previste dal comma 3 dell’art. 7: di fondamentale rilevanza infatti è che il lavoratore sia messo nella condizione di venire concretamente a conoscenza di cosa è incolpato per potersi adeguatamente e prontamente difendere.
La immodificabilìtà della contestazione, ribadita più volte sia in dottrina che in giurisprudenza, non esclude la possibilità che l’addebito venga chiarito ed integrato in un secondo momento. Essa è, tuttavia, condizionata da due limiti: si deve restare nell’ambito del fatto già contestato ed il chiarimento deve avvenire prima che il lavoratore abbia presentato le proprie giustificazioni. La garanzia del diritto alla difesa costituisce un momento fondamentale dell’art. 7. L’esigenza di garantire il dipendente da un uso arbitrario del cd. potere disciplinare ha fatto sì che il Legislatore, attraverso la procedimentalizzazione dell’iter, giungesse da un lato, a limitare l’esercizio del potere e, dall’altro, a permettere l’instaurazione di un contraddittorio in cui la posizione del lavoratore non risultasse completamente ” sbilanciata “.
La Corte di Cassazione è intervenuta più volte sull’argomento (v. tra gli altri, Cass., 1° ottobre 1982, n. 504; Cass., 18 dicembre 1986, n. 7724), ribadendo che il lavoratore è libero di esercitare la propria difesa nella forma che ritiene più opportuna, potendo anche cambiare atteggiamento e modi di difesa nel corso del procedimento. Da ciò ne consegue non soltanto che le giustificazioni possano esser presentate oralmente o per iscritto, ma anche che le stesse possano non esser propriamente veritiere, senza che per questo il dipendente corra il rischio di un nuovo provvedimento.
La richiesta di audizione va formulata dall’interessato (anche attraverso la sigla sindacale alla quale ha conferito il mandato) con una richiesta specifica che va intesa come una manifestazione di volontà.
Tra le forme di difesa del dipendente rientra anche la c.d. “non difesa”, ossia la non utilizzazione della facoltà di essere sentito a discolpa (Cass., 30 gennaio 1984 n. 721), senza che ciò possa costituire acquiescenza in ordine ai fatti contestati.La conseguenza di ciò è che, superato il termine dei cinque giorni per la presentazione delle giustificazioni e dopo che il datore di lavoro abbia adottato il provvedimento, il lavoratore può liberamente adire sia il giudice di merito che il collegio di conciliazione ed arbitrato.
Come abbiamo avuto modo di specificare quindi, la contestazione deve essere tempestiva rispetto all’accertamento della condotta sanzionabile e non può essere modificata nei tratti essenziali in un momento successivo.
Principio dell’immediatezza della contestazione
La tempestività della contestazione è un concetto strettamente collegato al momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della supposta mancanza disciplinare: ciò nelle strutture aziendali di grosse dimensioni o dotate di una articolazione particolarmente complessa può accadere in tempi distanti rispetto a quelli in cui si è verificata. Il concetto di tempestività, infatti, se da un lato garantisce il corretto esercizio dei diritti di difesa, dall’altro, assolve ad una specifica funzione che si giustifica con la celerità della procedura: la sanzione ha una propria validità se irrogata in tempi brevi e perde valore (ed è contro lo spirito della norma) se adottata in tempi lunghi .In materia di contestazione disciplinare, la tempestività della stessa va valutata con riguardo al momento in cui i fatti da contestare appaiono ragionevolmente sussistenti nell’interesse, da un lato del datore di lavoro a promuovere il procedimento disciplinare una volta acquisiti importanti elementi di fatto della vicenda e dall’altro, del lavoratore al più rapido avvio del procedimento, a tutela delle integrità delle proprie difese e per evitare il perpetuarsi di una situazione di incertezza in ordine alla sorte di un rapporto di lavoro.
In merito al requisito della tempestività, in quanto soggetto a possibili interpretazioni è utile ricordare alcune pronunce della Corte di Cassazione nelle quali si dettagliano le caratteristiche dello stesso. In particolare Cass. n. 13167 del 8 giugno 2009, nel caso specifico di un licenziamento avvenuto tre mesi dopo l'accertamento dei fatti posti a fondamento del procedimento disciplinare, ha affermato "che la contestazione deve avvenire in immediata connessione temporale con il fatto disciplinarmente rilevante, con la precisazione che il requisito dell'immediatezza deve essere interpretato con ragionevole elasticità, ma, comunque, in maniera da evitare che il datore di lavoro possa ritardare la contestazione in modo da rendere difficile la difesa da parte del lavoratore". Nello specifico caso del licenziamento, che è basato sulla impossibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro come conseguenza del venir meno del vincolo di fiducia pare a maggior ragione non ammissibile un lasso di tempo molto ampio tra l'accertamento del fatto e la contestazione dello stesso. Inoltre la Corte ha sottolineato come la necessaria tempestività della contestazione sia elemento posto a garanzia del lavoratore consentendo una maggiore possibilità di difesa (reperimento materiale, testimoni, ecc.) e, infine, la tardiva contestazione sarebbe contraria al principio di correttezza e buona fede al quale si devono ispirare tutti i rapporti contrattuali.
Tale requisito di immediatezza è stato comunque interpretato dalla giurisprudenza in maniera relativa consentendo un contemperamento degli interessi del datore di lavoro a non avviare procedimenti disciplinari senza avere acquisito i dati essenziali e quelli del lavoratore a vedersi contestare i fatti entro un ragionevole termine dalla commissione degli stessi. Sul punto Cass. n. 4724 del 27 febbraio 2014 ha ribadito tale consolidato orientamento affermando che il principio di immediatezza suddetto può "essere compatibile con un intervallo necessario in relazione al caso concreto e alle complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, ad un'adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente e delle giustificazioni da lui fornite". Si afferma inoltre che "gravi sul datore di lavoro l'onere di provare, con puntualità, le circostanze che, sulla base del caso concreto, giustificano il tempo trascorso fra l'accadimento dei fatti rilevanti e la loro contestazione, e che, quindi, evidenzino in concreto la tempestività dell'esercizio del potere disciplinare (v. sul punto anche Cass. n. 1101/2007; Cass. n. 2023/2006)".
La suddetta pronuncia affronta anche il tema del rapporto tra procedimento disciplinare e processo penale sempre con riferimento al requisito della immediatezza della contestazione. A tal proposito si afferma che "l'aver presentato a carico di un lavoratore denuncia per un fatto penalmente rilevante, connesso con la prestazione di lavoro, non consente al datore di lavoro di attendere gli esiti del procedimento penale prima di procedere alla contestazione dell'addebito, dovendosi valutare la tempestività di tale contestazione in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore medesimo appaiono ragionevolmente sussistenti". Nello stesso modo si era già pronunciata Cass. n. 1101 del 18 gennaio 2007 considerando illegittimo il licenziamento di una dipendente avvenuto 9 anni dopo il compimento del fatto, anche se pendente processo penale. Nella suddetta pronuncia si afferma che "il principio della immediatezza della contestazione, nell'ambito di un licenziamento per motivi disciplinari, pur dovendo essere inteso in senso relativo, comporta che l'imprenditore porti a conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi gli appaiono ragionevolmente sussistenti, non potendo egli legittimamente dilazionare la contestazione fino al momento in cui ritiene di averne assoluta certezza (Cass. n. 4502/2008)". La Corte ha sottolineato come, con riferimento a fatti di rilievo penale, non sia comunque possibile per l'imprenditore far trascorrere un lasso di tempo troppo ampio tra il compimento del fatto e la contestazione in quanto ciò intaccherebbe l'esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore e inoltre "la presentazione, da parte del datore di lavoro, di una denuncia in sede penale non esclude l'onere, per il medesimo di promuovere tempestivamente il procedimento disciplinare contro il lavoratore, non sottoposto a sospensione cautelare, a carico del quale egli abbia già rilevato elementi di responsabilità (Cass. 9 agosto 2004 n. 15361)". Pertanto il datore di lavoro deve portare avanti il procedimento disciplinare anche in caso di pendenza del processo penale e affinché la contestazione possa essere considerata tempestiva si deve considerare "il momento in cui i fatti a carico del lavoratore appaiano ragionevolmente sussistenti".
Nella vicenda oggetto di approfondimento Licilia, dipendente di I livello dell’Azienda Distribuzione e Servizi Beta S.p.a., veniva licenziata a seguito del rifiuto ingiustificato di prendere servizio nella sede indicata dall’azienda che aveva provveduto a trasferire la stessa presso altra filiale per ragioni di implementazione di attività presso la sede di destinazione.
Tuttavia, la contestazione dall’assenza del servizio veniva mossa oltre un anno dopo il suo compimento.
Come abbiamo avuto di sottolineare nel corso della trattazione in oggetto la non immediatezza della contestazione è vizio procedimentale che impedisce in radice l’accertamento giudiziale, ma prima ancora risulta essere un vizio sostanziale perché la valutazione dell’insussistenza del fatto, inteso come inadempimento non irrilevante, è contenuta nel comportamento di inerzia del datore di lavoro, cui l’ordinamento impone il dovere di reagire.
La tardività della contestazione disciplinare quale vizio del recesso del datore di lavoro è uno di quei temi su cui la giurisprudenza, seppure con sfumature diverse, ha mantenuto negli anni un orientamento sostanzialmente unitario. Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore i fatti che formano oggetto dell’addebito non appena egli ne venga a conoscenza, senza attendere di raggiungere la certezza piena (si veda ad esempio Cass., n. 21440/2015), fatta salva, secondo alcune pronunce, la compatibilità di una maggiore dilatazione dei tempi, ove ciò si giustifichi per le dimensioni dell’impresa e l’imprenditore provi le cause di tale dilatazione (v., n. 19115/2013).
La ratio del difetto di immediatezza della contestazione si ripercuote dunque inevitabilmente sull’effettività del diritto di difesa in quanto coinvolgendo i diritti di difesa del lavoratore impedisce non solo che il giudice accerti o meno l’esistenza del fatto ma anche che proceda ad una valutazione circa la commissione effettiva della mancanza disciplinare ai fini della scelta fra i vari regimi sanzionatori. Tale aspetto risulta di gran lunga rilevante anche e soprattutto alla luce della riforma della normativa sui licenziamenti prima con la legge Fornero e poi con il Jobs Act che hanno diversamente modulato le sanzioni dei vizi formali e sostanziali del licenziamento. Se prima della Legge Fornero infatti, il sistema era imperniato sulla reintegrazione, rendendo indifferente rispetto alle conseguenze non solo le diverse qualificazioni della tardività quale vizio procedurale o quale vizio sostanziale, ma anche l’intervento di una pronuncia di inefficacia o, alternativamente, di illegittimità del licenziamento, ora, invece, assumere l’una o l’altra interpretazione può voler dire scegliere il regime sanzionatorio.
Il fatto non regolarmente contestato, dunque, non è fatto-inadempimento. La contestazione intempestiva, indipendentemente dalla sussistenza della condotta, ne dimostra l’irrilevanza ai fini della prosecuzione del rapporto: il datore di lavoro, infatti, che sceglie di non chiedere giustificazioni manifesta indirettamente la volontà di proseguire il rapporto semplicemente tacendo e dando quindi scarsa importanza all’adempimento stesso.
La tardività della contestazione, vizio del procedimento, in quanto impediente l’efficace difesa del lavoratore, comporta la qualificazione del fatto addebitato come «fatto insussistente», di per sé «inidoneo all’accertamento» in giudizio.
Laddove, dunque, non sia stato consentito al lavoratore di difendersi efficacemente e tempestivamente è preclusa al giudice ogni valutazione circa la verità delle contestazioni, che non possono essere oggetto di verifica, dovendo ritenersi «fatti contestati» solo quelli regolarmente contestati.
Nella vicenda in oggetto la dipendente Licilia che lavorava presso la sede della Regione Lazio veniva trasferita presso altra filiale nella Regione Calabria per ragioni di implementazione di attività: la stessa non prendeva servizio presso la nuova sede e dopo15 mesi di assenza la società datrice di lavoro contestando alla medesima l’assenza arbitraria per oltre 60 giorni procedeva al licenziamento per giusta causa.
Lo scioglimento del vincolo contrattuale, come noto, non può giustificarsi se non per una causa riconosciuta dall’ordinamento come meritevole di tutela: la divergenza dai fatti tipici infatti non troverebbe giustificazione alcuna nel diritto di recesso consumatosi con la rinuncia che intervenuta in modo non tempestivo osterebbe alla regola del rispetto della buona fede in ambito contrattuale.
Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso della trattazione il principio della tempestività della contestazione non ha mai conosciuto sostanziali modifiche in quanto i giudici di legittimità hanno puntualizzato in più occasioni che una contestazione tardiva si sostanzia in una violazione formale o procedurale che impedisce l’accertamento e la valutazione da parte del giudice circa la commissione effettiva della mancanza disciplinare. Nello specifico del contratto di lavoro, l’inadempimento, per le peculiarità proprie di questo contratto, legittima l’esercizio del potere disciplinare ex art. 2106 cod. civ. (che è strumentale alla coercizione all’esatto adempimento) e consente il recesso quando sia irrimediabilmente leso l’elemento fiduciario inteso come affidamento sulla correttezza del futuro corretto adempimento della prestazione. Secondo i principi generali, quando sono posti limiti alla facoltà di scioglimento del vincolo contrattuale attraverso il recesso l’ordinamento riconosce all’atto unilaterale che pone fine al rapporto una causa intesa quale funzione economico sociale che non può esorbitare tali limiti, oltre i quali la causa non è più riconosciuta perché non persegue interessi meritevoli di tutela (artt. 1322, 1324 cod. civ.). L’assenza di causa (artt. 1345, 1418 cod. civ.) o l’uso strumentale di una causa tipica per fini non riconosciuti (art. 1344 cod. civ.) determina la nullità dell’atto e quindi radicalmente la sua inidoneità a produrre effetti.
La mancanza di tempestività, insomma, per sconfinare nell’insussistenza della contestazione deve essere reale, non potendo dirsi tale, per esempio, un’elevazione dell’addebito che superi di poco il limite temporale fissato dal contratto collettivo di riferimento o quella in cui la condotta colpevole non sia immediatamente scoperta o ancora quella in cui il datore di lavoro debba compiere una minima indagine (non però un lungo e complesso accertamento che comprometta le possibilità di difesa) per formulare il contenuto dell’incolpazione. La valutazione della tardività, così intesa, è compito del giudice che dovrà condurla caso per caso, anche in relazione all’immediata percettibilità del disvalore della condotta, non potendo la stessa essere rimessa una volta per tutte ad una norma che ne fissi i limiti, essendo ogni ipotesi diversa dall’altra ed assumendo il ritardo del datore di lavoro significato diverso sotto il profilo della buona fede contrattuale e della consumazione del diritto al recesso in base al comportamento tenuto.
Alla luce delle premesse normative e delle considerazioni esposte in precedenza nella vicenda oggetto di analisi la non immediatezza della contestazione disciplinare risulta essere un vizio sia sostanziale che procedimentale che incide irrimediabilmente sull’effettività della difesa del lavoratore. Il binomio tardività- insussistenza del fatto inteso come inadempimento assicura infatti la salvaguardia della certezza dei rapporti giuridici, laddove con il proprio comportamento si sia generato l’affidamento della controparte contrattuale alla prosecuzione del contratto. La violazione del procedimento, realizzata con la contestazione non immediata implica infatti un vizio procedimentale radicale in quanto non consente di valutare processualmente un fatto già considerato insussistente dal datore di lavoro. Nello specifico quindi, al lavoratore è stato precluso di difendersi efficacemente e tempestivamente essendo altresì preclusa al giudice ogni tipo di valutazione circa la verità delle contestazioni che non possono essere oggetto di verifica dovendo ritenersi fatti contestati solo quelli regolarmente contestati.