Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/laenge-tariflicher-ausschlussfristen-bei-der-urlaubsabgeltung-340773
Timestamp: 2020-08-13 19:33:51
Document Index: 84605139

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 13', 'Art. 7', 'EuG', '§ 16', '§ 16', '§ 7', '§ 5', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 206', '§ 16', 'Art. 7', 'Art. 267', 'Art. 7', 'Art. 267', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 7', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 16', '§ 16', '§ 16', 'Art. 7', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', '§ 13', '§ 7', 'Art. 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 125', '§ 125', '§ 16', '§ 1', '§ 13', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', '§ 1', '§ 16', '§ 4', '§ 125', '§ 4', '§ 3', '§ 16', '§ 4', '§ 1', '§ 13', 'Art. 7', '§ 13', 'Art. 7', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 4', 'Art. 101', '§ 17', 'Art. 267', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 4', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 13', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 11', '§ 11', '§ 1', '§ 7', '§ 3']

Länge tariflicher Ausschlussfristen bei der Urlaubsabgeltung | Rechtslupe
Län­ge tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten bei der Urlaubs­ab­gel­tung
Der vom Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on auf­ge­stell­te Rechts­satz, dass die Dau­er des Über­tra­gungs­zeit­raums, inner­halb des­sen der Urlaubs­an­spruch bei durch­gän­gi­ger Arbeits­un­fä­hig­keit nicht ver­fal­len kann, die Dau­er des Bezugs­zeit­raums deut­lich über­stei­gen muss, ist auf die Min­dest­län­ge einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist für die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Urlaubs­ab­gel­tung nicht über­trag­bar. Sol­che Aus­schluss­fris­ten kön­nen deut­lich kür­zer als ein Jahr sein.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bereits ent­schie­den, dass Ansprü­che auf Abgel­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs und des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­fal­len kön­nen. Der unab­ding­ba­re Schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG steht dem nicht ent­ge­gen [1].
Sei­ne frü­he­re Recht­spre­chung, der zufol­ge tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten nicht auf Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che anzu­wen­den sei­en [2], hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Hin­blick auf Art. 7 Abs. 2 der Arbeits­zeit­richt­li­nieund sei­ner Aus­le­gung durch den EuGH für die Fäl­le fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers aus­drück­lich auf­ge­ge­ben [3]. Das ist eine not­wen­di­ge Fol­ge­wir­kung der Auf­ga­be der Sur­ro­gats­theo­rie [4]. Nach der refor­mier­ten Recht­spre­chung ist der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch ein rei­ner Geld­an­spruch, der als sol­cher den Bedin­gun­gen unter­fällt, die nach dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag für die Gel­tend­ma­chung von Geld­an­sprü­chen vor­ge­schrie­ben sind. Dazu gehö­ren tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten.
Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ist damit der Arbeit­neh­mer (Klä­ger) gemäß § 16 Ziff. 3 Satz 1 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Kau­tschuk­in­dus­trie in den Län­dern Hes­sen, Nie­der­sach­sen, Rhein­land-Pfalz und Saar­land vom 17. Dezem­ber 2003 (im Fol­gen­den: MTV) mit der Gel­tend­ma­chung des Abgel­tungs­an­spruchs für den antei­li­gen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub für das Jahr 2006 aus­ge­schlos­sen. Er mach­te den Anspruch nicht inner­halb der Fris­ten des § 16 Ziff. 1, Ziff. 2 MTV gel­tend. Die Oblie­gen­heit, die tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten ein­zu­hal­ten, ver­kürzt ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klä­gers sei­ne Rech­te nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se.
Der Anspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG auf Abgel­tung des im Jahr des Aus­schei­dens ent­stan­de­nen Teil­ur­laubs nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUr­lG fällt unter die Aus­schluss­fris­ten des § 16 MTV. Sie betref­fen nach dem Tarif­wort­laut alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis. Zu die­sen gehört der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung. For­mu­lie­ren Tarif­ver­trags­par­tei­en kei­ne Ein­schrän­kun­gen, so fal­len unter den Begriff der „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis” alle gesetz­li­chen, tarif­li­chen und ver­trag­li­chen Ansprü­che, die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begrün­de­ten Rechts­stel­lung gegen­ein­an­der haben [5].
§ 16 Ziff. 2 MTV ver­langt, dass beim Aus­schei­den eines Arbeit­neh­mers „Ansprü­che“ spä­tes­tens zwei Mona­te nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gel­tend zu machen sind. Eine Beschrän­kung auf bestimm­te Arten von Ansprü­chen sieht die Tarif­norm nicht vor. Zudem ist die Rege­lung im Zusam­men­hang mit der vor­an­ge­hen­den Zif­fer aus­zu­le­gen. Nach § 16 Ziff. 1 MTV müs­sen aus­drück­lich „alle“ Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis bei­der­sei­tig inner­halb von drei Mona­ten nach ihrem Ent­ste­hen gel­tend gemacht wer­den. Es gibt kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Abgel­tung von Urlaubs­an­sprü­chen trotz des all­ge­mein und weit gefass­ten Wort­lauts von den tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten des § 16 MTV aus­neh­men woll­ten, zumal der UrlaubsTV kei­ne eigen­stän­di­ge Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung für die­se Ansprü­che ent­hält. Soweit die älte­re Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts annahm, tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten sei­en dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che im Zwei­fel von ihnen nicht erfasst wer­den, so wird dar­an nicht fest­ge­hal­ten. Die Recht­spre­chung beruh­te auf der Sur­ro­gats­theo­rie, der zufol­ge Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che wie Urlaubs­an­sprü­che befris­tet für einen bestimm­ten Zeit­raum bestan­den und deren Erfül­lung wäh­rend die­ses Zeit­raums stets ver­langt wer­den konn­te [6]. Die­se Aus­le­gungs­re­gel kann nicht mehr auf­recht­erhal­ten wer­den. Denn nach der neue­ren Recht­spre­chung sind Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che rei­ne Geld­an­sprü­che. Jeden­falls bei Tarif­ver­trä­gen, die wie der MTV nach Ablauf der Umset­zungs­frist der ers­ten Arbeits­zeit­richt­li­nie 93/​104/​EG am 23.11.1996 abge­schlos­sen wur­den, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass Aus­schluss­fris­ten, die alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis erfas­sen sol­len, auch den Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung zeit­lich begrenzen.au
Der Arbeit­ge­ber kann sich auf die Aus­schluss­frist beru­fen, ohne dass hier­in auf­grund beson­de­rer Umstän­de eine unzu­läs­si­ge Rechts­aus­übung im Sin­ne des § 16 Ziff. 3 Satz 2 MTV läge. Die Par­tei­en haben kei­ne Anhalts­punk­te hier­für vor­ge­tra­gen; im Übri­gen sind sie nicht ersicht­lich. Der Klä­ger beruft sich auch nicht dar­auf, es sei ihm auf­grund sei­nes Gesund­heits­zu­stands schlecht­hin unmög­lich gewe­sen, sei­ne Ange­le­gen­hei­ten zu besor­gen. Des­halb wur­de der Lauf der Aus­schluss­frist auch nicht aus­nahms­wei­se ent­spre­chend § 206 BGB gehemmt [7].
Die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung des § 16 MTV steht auch in Ein­klang mit den Vor­ga­ben der Arbeits­zeit­richt­li­nie. Ent­ge­gen der Rechts­an­sicht des Klä­gers gebie­tet Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie nicht, dass eine Aus­schluss­frist für den Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch die Dau­er des Bezugs­zeit­raums des Urlaubs­an­spruchs deut­lich über­steigt. Eine Vor­la­ge­pflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV besteht nicht [8]. Dies gilt selbst dann, wenn man die Fra­ge, wie die Abgel­tung des Urlaubs­an­spruchs im Sin­ne des Art. 7 Abs. 2 der Arbeits­zeit­richt­li­nie dog­ma­tisch ein­zu­ord­nen ist, als vom Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on noch nicht erschöp­fend beant­wor­tet ansieht [9].
Nach Art. 267 AEUV ent­schei­det der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Wege der Vor­ab­ent­schei­dung über die Aus­le­gung der Hand­lun­gen der Orga­ne, mit­hin auch über die Aus­le­gung von Richt­li­ni­en [10]. Eine Vor­la­ge kommt nur in Betracht, wenn die Fra­ge des Uni­ons­rechts nach Auf­fas­sung des vor­le­gen­den Gerichts für des­sen Ent­schei­dung erfor­der­lich ist. Es ist allein Sache des mit dem Rechts­streit befass­ten natio­na­len Gerichts, im Hin­blick auf die Beson­der­hei­ten der Rechts­sa­che sowohl die Erfor­der­lich­keit einer Vor­ab­ent­schei­dung für den Erlass sei­nes Urteils als auch die Erheb­lich­keit der dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ggf. vor­zu­le­gen­den Fra­gen zu beur­tei­len [11].
Die Fra­ge, ob die Abgel­tung des Urlaubs im Sin­ne des Art. 7 Abs. 2 der Arbeits­zeit­richt­li­nie ein Sur­ro­gat des Urlaubs­an­spruchs dar­stellt, und wel­che Rechts­fol­gen mit die­ser Ein­ord­nung ver­bun­den wären, ist im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich. Die bei­den denk­ba­ren dog­ma­ti­schen Ein­ord­nun­gen des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs füh­ren vor­lie­gend zum sel­ben Ergeb­nis.
Sieht man die Abgel­tung des Urlaubs­an­spruchs im Rah­men des Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie ent­spre­chend der neu­en Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu § 7 Abs. 4 BUr­lG – jeden­falls für die Fäl­le der lang andau­ern­den Krank­heit des Arbeit­neh­mers – als rei­nen Geld­an­spruch an, so ent­hält die Richt­li­nie kei­ne Vor­ga­ben hin­sicht­lich der Mög­lich­keit, die­sen Anspruch nach natio­na­lem Recht einer zeit­lich befris­te­ten Gel­tend­ma­chung zu unter­wer­fen. Sei­nem blo­ßen Wort­laut nach ent­hält Art. 7 Abs. 2 der Arbeits­zeit­richt­li­nie nicht ein­mal das Gebot der Urlaubs­ab­gel­tung bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern nur das Ver­bot der Urlaubs­ab­gel­tung im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis.
Nach der Aus­le­gung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on begrün­det Art. 7 Abs. 2 der Arbeits­zeit­richt­li­nie aller­dings einen Anspruch des Arbeit­neh­mers auf eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung. Es steht den Mit­glied­staa­ten aber frei, für den wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr genom­me­nen Urlaub in ihren inner­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten die Vor­aus­set­zun­gen für die Aus­übung und die Umset­zung des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub fest­zu­le­gen. Sie dür­fen ledig­lich die Ent­ste­hung die­ses sich unmit­tel­bar aus der Richt­li­nie 93/​104/​EG erge­ben­den Anspruchs nicht von irgend­ei­ner Vor­aus­set­zung abhän­gig machen [12]. Fehlt es – wie bei dem Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch – an einer uni­ons­recht­li­chen Rege­lung des Ver­fah­rens der Rechts­durch­set­zung, ist es Sache der Mit­glied­staa­ten, das Ver­fah­ren – ein­schließ­lich der Ver­jäh­rungs­re­ge­lun­gen – für die Kla­gen aus­zu­ge­stal­ten, die den Schutz der dem Ein­zel­nen aus dem Uni­ons­recht erwach­sen­den Rech­te gewähr­leis­ten sol­len. Bei der Aus­ge­stal­tung müs­sen die Grund­sät­ze der Gleich­wer­tig­keit und der Effek­ti­vi­tät gewahrt wer­den [13]. Die Fest­le­gung ange­mes­se­ner Aus­schluss­fris­ten für die Rechts­ver­fol­gung wahrt die­se Grund­sät­ze. Die Aus­übung der durch das Uni­ons­recht ver­lie­he­nen Rech­te wird dadurch weder prak­tisch unmög­lich gemacht noch über­mä­ßig erschwert [14]. In Bezug auf die Erfül­lung von Arbeits­ent­gelt­an­sprü­chen hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ent­schie­den, dass inso­weit die Ver­jäh­rungs­frist nicht so kurz sein darf, dass es den Betrof­fe­nen in der Pra­xis nicht gelingt, die Frist ein­zu­hal­ten, und sie damit den Schutz ver­lie­ren, den ihnen die Richt­li­nie garan­tie­ren soll [15]. Die Prü­fung, ob die Aus­schluss­frist den Grund­satz der Effek­ti­vi­tät wahrt, obliegt dem natio­na­len Gericht [16].
Es spricht eine Ver­mu­tung dafür, dass die zwei­mo­na­ti­ge Ver­fall­frist des § 16 Ziff. 2 MTV ange­mes­sen ist. Als tarif­li­che Rege­lung unter­liegt sie nach deut­schem Recht kei­ner Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le [17]. Unab­hän­gig davon erscheint eine Frist von zwei Mona­ten ab Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht so kurz, dass es Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis endet, nicht gelin­gen kann, die Frist zur Gel­tend­ma­chung ihrer Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che zu wah­ren. Dabei ist zu beach­ten, dass der aus­schei­den­de Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich dazu in der Lage ist, sei­ne Ansprü­che anhand des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes und der ein­schlä­gi­gen tarif­li­chen Vor­schrif­ten selbst zu berech­nen; er ist nicht auf zusätz­li­che Aus­künf­te, deren Ein­ho­lung zusätz­li­che Zeit bean­spru­chen wür­de, ange­wie­sen. Durch einen Ver­fall der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che droht – anders als beim Ver­fall des Ver­gü­tungs­an­spruchs – nicht, dass der für das Ver­trags­ver­hält­nis wesent­li­che Leis­tungs­aus­tausch ver­fehlt wird.
Selbst wenn man den Anwen­dungs­be­reich des Grund­sat­zes der Gleich­wer­tig­keit so aus­deh­nend ver­ste­hen müss­te, dass es euro­pa­recht­lich gebo­ten wäre, die zu For­mu­lar­ver­trä­gen ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze [18] auch für die Ange­mes­sen­heits­prü­fung der tarif­li­chen Rege­lung des § 16 Ziff. 2 MTV her­an­zu­zie­hen und die Zwei­mo­nats­frist des­halb als unan­ge­mes­sen kurz erschie­ne, wären die Ansprü­che des Klä­gers jeden­falls auf­grund der ange­mes­se­nen drei­mo­na­ti­gen Frist nach § 16 Ziff. 1 MTV ver­fal­len.
Wäre der Abgel­tungs­an­spruch nach der Arbeits­zeit­richt­li­nie als Sur­ro­gat im Sin­ne der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu ver­ste­hen, so bedeu­te­te dies, dass der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch kein ein­fa­cher Geld­an­spruch wäre, son­dern für ihn die­sel­ben recht­li­chen Rege­lun­gen göl­ten wie für den Urlaubs­an­spruch selbst. Die Fra­ge, ob der euro­pa­recht­lich garan­tier­te Min­dest­ur­laub ver­fal­len kann, ist – soweit vor­lie­gend von Rele­vanz – durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on geklärt: Nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie tref­fen die Mit­glied­staa­ten die erfor­der­li­chen Maß­nah­men, damit jeder Arbeit­neh­mer einen bezahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen nach Maß­ga­be der Bedin­gun­gen für die Inan­spruch­nah­me und die Gewäh­rung erhält, die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/​oder nach den ein­zel­staat­li­chen Gepflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat dazu fest­ge­stellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie grund­sätz­lich einer natio­na­len Rege­lung nicht ent­ge­gen­steht, die für die Aus­übung des mit die­ser Richt­li­nie aus­drück­lich ver­lie­he­nen Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub Moda­li­tä­ten vor­sieht, die sogar den Ver­lust die­ses Anspruchs am Ende eines Bezugs­zeit­raums oder eines Über­tra­gungs­zeit­raums umfas­sen. Die­ser grund­sätz­li­chen Fest­stel­lung hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on die Vor­aus­set­zung hin­zu­ge­fügt, dass der Arbeit­neh­mer, des­sen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub erlo­schen ist, tat­säch­lich die Mög­lich­keit gehabt haben muss, den ihm mit der Richt­li­nie ver­lie­he­nen Anspruch aus­zu­üben [19].
Bezo­gen auf den Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch bedeu­tet die Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze, dass die Richt­li­nie einer natio­na­len tarif­li­chen Rege­lung nicht ent­ge­gen­steht, die vor­sieht, dass der Anspruch inner­halb von zwei Mona­ten nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der damit ein­her­ge­hen­den Fäl­lig­keit des Anspruchs gel­tend gemacht wer­den muss. Es han­delt sich um Bedin­gun­gen für die Inan­spruch­nah­me und die Gewäh­rung, die sich nach dem ein­zel­staat­li­chen und nicht nach dem euro­päi­schen Recht rich­ten. Auch die wei­te­re Vor­aus­set­zung, an die der EuGH die Zuläs­sig­keit von Aus­schluss­fris­ten knüpft, ist erfüllt. Der Arbeit­neh­mer hat vor Ablauf der tarif­li­chen Ver­fall­frist tat­säch­lich die Mög­lich­keit, den ihm mit der Richt­li­nie ver­lie­he­nen Anspruch aus­zu­üben. Die­sen wesent­li­chen Unter­schied zwi­schen dem euro­pa­recht­lich garan­tier­ten Urlaubs­an­spruch wäh­rend des bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem euro­pa­recht­lich garan­tier­ten Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­kennt der Klä­ger. Auch der arbeits­un­fä­hig erkrank­te Arbeit­neh­mer ist grund­sätz­lich dazu in der Lage, den auf Zah­lung von Geld gerich­te­ten Anspruch gel­tend zu machen und sei­ne Erfül­lung ent­ge­gen­zu­neh­men [20]. Dass die Arbeits­un­fä­hig­keit für sich genom­men einer Gel­tend­ma­chung des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs und der Ent­ge­gen­nah­me von Geld nicht ent­ge­gen­steht, hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt für offen­kun­dig. Er geht davon aus, dass für die Gerich­te der übri­gen Mit­glied­staa­ten und den EuGH die glei­che Gewiss­heit besteht.
Des­halb ist die Vor­ga­be des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on, dass der Über­tra­gungs­zeit­raum deut­lich län­ger sein müs­se als der Bezugs­zeit­raum [21], nicht auf den Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch des dau­er­haft erkrank­ten Arbeit­neh­mers über­trag­bar. Die Vor­ga­be gilt nur für den Urlaubs­an­spruch selbst, den der dau­er­haft erkrank­te Arbeit­neh­mer im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis tat­säch­lich nicht in Anspruch neh­men kann. Die Län­ge einer tarif­li­chen Frist, nach der der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch dem Ver­fall unter­liegt, kann daher deut­lich kür­zer als zwölf Mona­te sein.
Der Arbeit­neh­mer kann im Hin­blick auf die Ver­säu­mung der tarif­li­chen Aus­schluss­frist auch kei­nen Ver­trau­ens­schutz in Anspruch neh­men. Dabei kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob die dar­ge­stell­te lang­jäh­ri­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Unab­ding­bar­keit (§ 13 Abs. 1 BUr­lG) des Abgel­tungs­an­spruchs hin­sicht­lich des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs aus § 7 Abs. 4 BUr­lG über­haupt geeig­net war, ein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en der Arbeit­neh­mer in deren Fort­be­stand zu begrün­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt braucht auch nicht dar­über zu befin­den, ob für Arbeit­neh­mer eben­so wie für Arbeit­ge­ber mit Ablauf der Umset­zungs­frist der ers­ten Arbeits­zeit­richt­li­nie 93/​104/​EG am 23.11.1996 bereits kein schüt­zens­wer­tes Ver­trau­en in den Fort­be­stand der bis­he­ri­gen Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung mehr bestehen konn­te. Der Klä­ger hat das Bekannt­wer­den des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf in der Sache Schultz-Hoff [22] nicht zum Anlass genom­men, tätig zu wer­den. Spä­tes­tens ab die­sem Zeit­punkt konn­ten auch Arbeit­neh­mer nicht mehr davon aus­ge­hen, dass die Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung zu den Grund­sät­zen der Unab­ding­bar­keit des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs im Fall lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit unver­än­dert fort­ge­führt wür­de [23]. Der Ver­trau­ens­ver­lust betrifft nicht ledig­lich den ein­zel­nen Aspekt des Erlö­schens von Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­chen bei lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit, son­dern umfasst auch die Recht­spre­chungs­grund­sät­ze zum Nicht­ein­grei­fen von tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Gegen die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz zuguns­ten des Klä­gers spricht zudem, dass ihm durch die Recht­spre­chungs­än­de­rung nichts genom­men wird, was ihm bei Fort­be­stehen der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung zuge­stan­den hät­te [24]. Denn auch nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung hät­te dem Klä­ger kein Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung zuge­stan­den. Die­ser wäre wegen der andau­ern­den Arbeits­un­fä­hig­keit nach Ablauf des Über­tra­gungs­zeit­raums zum 31.03.2007 erlo­schen.
Es kann im vor­lie­gen­den Fall offen­blei­ben, ob auch nach der neu­en Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ins­be­son­de­re der Anspruch auf Urlaub für das Jahr 2004 zum Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 30.04.2006 noch Bestand hat­te oder bereits ver­fal­len war. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 22. Novem­ber 2011 [25] die Rechts­grund­sät­ze, die er in der Rechts­sa­che Schultz-Hoff auf­ge­stellt hat, „nuan­ciert“. Er geht nun­mehr davon aus, Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie ste­he ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten nicht ent­ge­gen, die die Mög­lich­keit eines lang­fris­tig arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mers, Ansprü­che auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub anzu­sam­meln, dadurch ein­schrän­ken, dass sie einen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten vor­se­hen, nach des­sen Ablauf der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub erlischt. Vor die­sem Hin­ter­grund könn­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt gehal­ten sein, sei­ne mit Urteil vom 24. März 2009 [26] vor­ge­nom­me­ne euro­pa­rechts­kon­for­me Aus­le­gung bzw. Fort­bil­dung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes auf das euro­pa­recht­lich gefor­der­te Min­dest­maß zu beschrän­ken. Indem § 7 Abs. 3 BUr­lG einen sehr kur­zen Über­tra­gungs­zeit­raum nor­miert, gewähr­leis­tet das Gesetz eine enge zeit­li­che Bin­dung des Urlaubs an das Urlaubs­jahr [27]. Der dar­in zum Aus­druck kom­men­de Wil­le des Gesetz­ge­bers könn­te es gebie­ten, dass der Urlaubs­an­spruch bei Arbeit­neh­mern, die meh­re­re Bezugs­zeit­räu­me in Fol­ge arbeits­un­fä­hig erkrankt sind, nach der kür­zes­ten Frist, die euro­pa­recht­lich zuläs­sig ist, ver­fällt. Bei einer sol­chen Begren­zung der euro­pa­rechts­kon­for­men Aus­le­gung bzw. Rechts­fort­bil­dung wäre zu prü­fen, ob der Recht­spre­chung des EuGH bereits mit aus­rei­chen­der Klar­heit zu ent­neh­men ist, von wel­cher exak­ten Dau­er der Über­tra­gungs­zeit­raum nach der Arbeits­zeit­richt­li­nie min­des­tens sein muss. Eine sol­che sofor­ti­ge Wei­ter­ent­wick­lung der neu­en Recht­spre­chung zum Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen im genann­ten Sinn könn­te aller­dings die Gren­ze der rich­ter­li­chen Rechts­an­wen­dung und fort­bil­dung in unzu­läs­si­ger Wei­se über­schrei­ten. Es ist frag­lich, ob die Fest­le­gung der kon­kre­ten Län­ge des Über­tra­gungs­zeit­raums den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen zukommt oder ob es nach dem Grund­satz der Gewal­ten­tei­lung Auf­ga­be des Gesetz­ge­bers ist, den ent­spre­chen­den Über­tra­gungs­zeit­raum fest­zu­le­gen [28]. Zu beden­ken sind fer­ner die Fol­gen aus der nun­mehr vom EuGH aus­drück­lich beton­ten Ver­an­ke­rung des Urlaubs­an­spruchs im Pri­mär­recht der Uni­on [29].
Auf den Zusatz­ur­laub nach § 125 SGB IX sind die Vor­schrif­ten über die Ent­ste­hung, Über­tra­gung, Kür­zung und Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs anzu­wen­den. Auch der Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laub ist daher nach der neue­ren Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung abzu­gel­ten, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums arbeits­un­fä­hig ist [30]. Der Zusatz­ur­laubs­an­spruch nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX teilt das recht­li­che Schick­sal des Min­dest­ur­laubs­an­spruchs, es sei denn tarif­li­che oder ein­zel­ver­trag­li­che Bestim­mun­gen sehen für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lun­gen vor. Der Arbeit­ge­bern zu gewäh­ren­de Ver­trau­ens­schutz geht nicht wei­ter als bei dem Min­dest­ur­laubs­an­spruch nach dem BUr­lG [31].
§ 16 MTV erfasst auf­grund sei­ner wei­ten For­mu­lie­rung auch Ansprü­che auf Abgel­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs. Der tarif­li­che Mehr­ur­laub und des­sen Abgel­tung unter­fal­len weder dem tarif­lich unab­ding­ba­ren Schutz der §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG noch Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie. Einem tarif­lich ange­ord­ne­ten Ver­fall des über­ge­setz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und sei­ner Abgel­tung steht nach dem kla­ren Richt­li­ni­en­recht und der gesi­cher­ten Recht­spre­chung des EuGH kein Uni­ons­recht ent­ge­gen [32]. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln [33].
Die Revi­si­on des Klä­gers rügt eben­so ohne Erfolg, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men hat, sei­nen Ansprü­chen auf Zah­lung von tarif­li­chem Urlaubs­geld im Sin­ne des UrlaubsTV ste­he eben­falls § 16 Ziff. 3 Satz 1 MTV ent­ge­gen.
Es kann offen­blei­ben, ob der Klä­ger nach § 4 Abschn. II UrlaubsTV für die gesetz­li­chen Zusatz­ur­laubs­ta­ge nach § 125 SGB IX ein zusätz­li­ches Urlaubs­geld zu ver­lan­gen berech­tigt war. Beden­ken hier­ge­gen bestehen inso­weit, als der Wort­laut des § 4 Abschn. II Ziff. 1 UrlaubsTV allein auf tarif­li­che Urlaubs­ta­ge abstellt und § 3 Ziff. 3 UrlaubsTV zudem bestimmt, dass sich der Zusatz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te nach den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen „regelt“, die kein zusätz­li­ches Urlaubs­geld vor­se­hen [34].
§ 16 MTV ist auch auf das tarif­li­che Urlaubs­geld anzu­wen­den. Schon nach der frü­he­ren Recht­spre­chung unter­lag der Anspruch auf [35] Urlaubs­geld – eben­so wie der Anspruch auf Urlaubs­ent­gelt – als Zah­lungs­an­spruch aus dem Arbeits­ver­hält­nis den tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten und konn­te ver­fal­len, wenn der Arbeit­neh­mer die Ansprü­che nicht frist­ge­recht gel­tend mach­te [36].
Unab­hän­gig davon, ob das zusätz­li­che Urlaubs­geld nach § 4 Abschn. II UrlaubsTV eine von der Urlaubs­nah­me unab­hän­gi­ge Gra­ti­fi­ka­ti­on oder eine zum Urlaub akzes­so­ri­sche Son­der­zah­lung dar­stellt [37], steht der Anwen­dung tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten weder der Unab­ding­bar­keits­schutz der §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG noch der­je­ni­ge des Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie ent­ge­gen. Das zusätz­li­che Urlaubs­geld stellt, auch soweit es zum gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­zu­tritt, eine rei­ne Geld­for­de­rung dar. Es unter­fällt von vorn­her­ein weder dem Unab­ding­bar­keits­schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach § 13 BUr­lG noch dem Schutz des Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie, da es sich um eine dar­über hin­aus­ge­hen­de weder vom BUr­lG noch von der Arbeits­zeit­richt­li­nie garan­tier­te zusätz­li­che Leis­tung han­delt. Vor die­sem Hin­ter­grund sind die Tarif­ver­trags­par­tei­en frei, zusätz­li­ches Urlaubs­geld tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten zu unter­wer­fen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. Dezem­ber 2011 – 9 AZR 399/​10
BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 12 ff., NZA 2011, 1421[↩]
vgl. zuletzt BAG 20.01.2009 – 9 AZR 650/​07, Rn. 21; 20.05.2008 – 9 AZR 219/​07, Rn. 48, BAGE 126, 352[↩]
BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 14 ff., NZA 2011, 1421[↩]
vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 44 ff., BAGE 130, 119; fort­ge­führt von BAG 4.05.2010 – 9 AZR 183/​09, Rn. 17, BAGE 134, 196[↩]
vgl. BAG 22.01.2008 – 9 AZR 416/​07, Rn.19, AP TVG § 4 Aus­schluss­fris­ten Nr.191 = EzA TVG § 4 Aus­schluss­fris­ten Nr.190[↩]
vgl. BAG 24.11.1992 – 9 AZR 549/​91 – zu 3 der Grün­de, AP BUr­lG § 1 Nr. 23 = EzA TVG § 4 Aus­schluss­fris­ten Nr. 102[↩]
vgl. zu den all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen einer Hem­mung: BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 34 mwN, NZA 2011, 1421; 09.08.2011 – 9 AZR 475/​10, Rn. 49 f., NZA 2012, 166[↩]
zur Vor­la­ge­ver­pflich­tung: vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn.20 ff., BAGE 134, 1, unter Bezug­nah­me auf BVerfG 25.02.2010 – 1 BvR 230/​09, Rn. 15 mwN, AP GG Art. 101 Nr. 65 = EzA KSchG § 17 Nr. 21[↩]
vgl. zur Pro­ble­ma­tik des Sur­ro­gats­be­griffs: Düwell DB 2011, 2492 f.[↩]
vgl. ErfK/​Wißmann 12. Aufl. Art. 267 AEUV Rn. 10[↩]
vgl. EuGH 18.12.2007 – C‑341/​05 – [Laval] Rn. 45 mwN, Slg.2007, I11767[↩]
EuGH 20.01.2009 – C‑350/​06 und C520/​06 – [Schultz-Hoff] Rn. 46, 56, Slg.2009, I179[↩]
vgl. EuGH 18.09.2003 – C‑125/​01 – [Pflü­cke] Rn. 34 mwN, Slg.2003, I9375; vgl. zum Ver­fall von Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­chen: LAG Düs­sel­dorf 5.05.2010 – 7 Sa 1571/​09 – zu III 2 der Grün­de, NZARR 2010, 568[↩]
vgl. EuGH 24.03.2009 – C‑445/​06 – [Dans­ke Slag­te­ri­er] Rn. 48, Slg.2009, I2119[↩]
EuGH 16.07.2009 – C‑69/​08 – [Viscia­no] Rn. 44, Slg.2009, I6741[↩]
vgl. EuGH 24.03.2009 – C‑445/​06 – [Dans­ke Slag­te­ri­er] Rn. 34, aaO[↩]
vgl. BAG 22.09.1999 – 10 AZR 839/​98 – zu II 3 b cc der Grün­de, AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Bau Nr. 226 = EzA TVG § 4 Aus­schluss­fris­ten Nr. 132; 6.09.1995 – 5 AZR 174/​94 – zu III 1 der Grün­de, BAGE 81, 5[↩]
vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/​05 – zu II 5 der Grün­de, BAGE 116, 66[↩]
EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 26, NZA 2011, 1333; 20.01.2009 – C‑350/​06 und C520/​06 – [Schultz-Hoff] Rn. 43, Slg.2009, I179[↩]
vgl. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 29, NZA 2011, 1421[↩]
EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 38, NZA 2011, 1333[↩]
LAG Düs­sel­dorf 02.08.2006 – 12 Sa 486/​06, LAGE BUr­lG § 7 Nr. 43[↩]
BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 31, NZA 2011, 1421[↩]
BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 32, aaO[↩]
EuGH 22.11.2011 – C214/​10 [KHS] Rn. 28, 44, NZA 2011, 1333[↩]
BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, BAGE 130, 119[↩]
vgl. BAG 18.10.2011 – 9 AZR 303/​10, Rn.19, NZA 2012, 143[↩]
vgl. zu den Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung und zuläs­si­ger rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung: jüngst BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 918/​10, Rn. 50 ff., BVerfGE 128, 193; dazu Höpf­ner NZA 2011, 893, 896 mwN[↩]
vgl. dazu Stiebert/​Pötters EuZW 2011, 960, 961 f.[↩]
BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn. 69, 71, BAGE 134, 1[↩]
vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn. 72 ff., aaO[↩]
BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 13 mwN, NZA 2011, 1421[↩]
BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn.19, BAGE 134, 1[↩]
vgl. zum zusätz­li­chen Urlaubs­geld für „genom­me­nen“ tarif­li­chen Urlaub nach § 13 Rah­men­ta­rif­ver­trag Betonstein­ge­wer­be Nord­west­deutsch­land vom 14.09.1993: BAG 17.11.1998 – 9 AZR 507/​97 – zu I 2 b der Grün­de, AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Betonstein­ge­wer­be Nr. 6 = EzA TVG § 4 Betonstein­ge­wer­be Nr. 1[↩]
zusätz­li­ches[↩]
vgl. BAG 22.01.2002 – 9 AZR 601/​00 – zu A II 4 c der Grün­de, BAGE 100, 189; 11.04.2000 – 9 AZR 225/​99 – zu I 3 der Grün­de, AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Luft­fahrt Nr. 13 = EzA TVG § 4 Luft­fahrt Nr. 4; vgl. fer­ner AnwKArbR/​Düwell 2. Aufl. § 11 BUr­lG Rn. 69; ErfK/​Gallner § 11 BUr­lG Rn. 35[↩]
vgl. zu die­ser Dif­fe­ren­zie­rung: BAG 12.10.2010 – 9 AZR 531/​09, Rn. 22 ff., AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Dach­de­cker Nr. 9 = EzA BUr­lG § 7 Nr. 122; 19.05.2009 – 9 AZR 477/​07, Rn. 15 mwN, DB 2009, 2051[↩]
Unter­sa­gung einer Neben­tä­tig­keit im öffent­li­chen Dienst Nach § 3 Abs. 4 Satz 2 TV‑L kann der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mern unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine ent­gelt­li­che Neben­tä­tig­keit unter­sa­gen oder die­se mit Auf­la­gen ver­se­hen.…
15 mtv urlaubAusschlussfristenTarifvertragUrlaubsabgeltungVerfall von UrlaubsansprüchenVerfallklausel