Source: http://theondemoraes.com.br/mostrar_noticia.php?id_sub=358
Timestamp: 2019-02-18 01:05:18+00:00
Document Index: 142821424

Matched Legal Cases: ['artigo 452', 'artigo 75', 'artigo 62', 'artigo 442', 'artigo 3', 'artigo 484', 'artigo 791', 'artigo 791', 'artigo 791', 'artigo 791']

22/01/2019 - Principais aspectos da Reforma Trabalhista
Entre diversas polêmicas, a Reforma Trabalhista entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, e acarretou em grandes mudanças na esfera trabalhista, sendo considerada como a maior alteração já realizada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre os principais aspectos das alterações trazidas pela Lei 13.467/17 no âmbito da Justiça do Trabalho, destacamos:
Dentre as mudanças estabelecidas pela Reforma Trabalhista, há o denominado trabalho intermitente, o qual tem por finalidade a contratação de empregados com subordinação, não contínua, e que possibilita variações entre períodos trabalhados e inativos. Nesta modalidade de trabalho, a prestação dos serviços poderá se dar em horas, dias ou meses, ou seja, uma jornada de trabalho variável, e que independe da natureza do objeto da prestação de serviços.
O empregador que tiver interesse na prestação de serviço de determinado empregado, deverá com pelo menos 3 (três) dias corridos de antecedência convocá-lo, e este terá o prazo de um dia útil para responder o chamado, o silêncio será considerado como recusa, no entanto, tal ato, não é visto como insubordinação.
Apesar da aparente informalidade, o Contrato de trabalho intermitente deverá estar de acordo com os requisitos descritos na legislação trabalhista, e ser redigido conforme o artigo 452-A da CLT[1], frisa-se que a cada fim de Contrato é devido ao empregado a remuneração previamente acordada, férias proporcionais com o acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais conforme especificidade do trabalho exercido, além do recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Diante deste cenário de flexibilidade, esta modalidade atrai empregados que procuram por horários dinâmicos, independência e mobilidade de agenda, além de proporcionar as empresas que necessitam de trabalhos eventuais grande redução de gastos, visto que arcará somente com o serviço que realmente necessita para a ocasião.
Contratação de Teletrabalho
Com o advento da Reforma Trabalhista, ocorreu a formalização por meio dos artigos 75-A a 75-E da CLT do teletrabalho, popularmente conhecido como “home office”, trabalho este que consiste na prestação de serviços fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Neste modelo de contratação, é imprescindível que seja especificado no Contrato de trabalho que o empregado atuará sob o regime do teletrabalho, bem como todas as atividades que serão por ele exercidas, ademais é necessário que o contrato contenha disposições que tratem da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada para o bom desenvolvimento do trabalho, assim como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, importante constar que tais utilidades não integram a remuneração do empregado, como estabelece o artigo 75-D da CLT.
No que tange a rotina desses empregados, estes, não estão sujeitos ao controle de jornada, por força do artigo 62, III da CLT[2], e irão exercer seu trabalho no local que considerar adequado, adverso do ambiente da empresa, no entanto é importante destacar que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para realizar atividades especificas e que necessitam da presença do emprego, não irá descaracterizar o regime do teletrabalho.
Portanto, observa-se que esta modalidade de contratação não possui como foco principal os horários cumpridos pelo empregador ou o ambiente em que realiza seu trabalho, mas sim o resultado obtido pelo empregado e sua produtividade no decorrer dos trabalhos.
A reforma trabalhista em seu artigo 442-B[3] da CLT, autoriza expressamente a contratação de trabalhador autônomo e o afasta da qualidade de empregado prevista no artigo 3º da CLT.
O empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza, que poderá ser direcionado a tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica. Há possibilidade também, nesta modalidade, do empregado recusar a atividade solicitada pelo empregador, no entanto, poderá ser responsável pelo pagamento de valor previsto em contrato.
Por fim, é de suma importância mencionar que nesta modalidade de contratação, o empregador não se eximirá do risco da caracterização de vínculo empregatício com o contratado, uma vez que nessa relação de trabalho podem esta presentes todos os requisitos essenciais para a configuração do vínculo: subordinação, pessoalidade, onerosidade, habitualidade e alteridade. Em razão disso, o requisito da subordinação deverá ser obrigatoriamente afastado, caso contrário a contratação de autônomo será invalida e inexistente e resultará no vínculo empregatício.
A rescisão por acordo, inserida pela nova legislação trabalhista, possibilita que empregador e empregado cheguem a um consenso para rescindir o contrato de trabalho, de maneira que seja satisfatório para ambos e desde que respeitados os termos do artigo 484-A da CLT[4].
É pertinente mencionar que esta modalidade de rescisão não deve ser imposta, mas sim proposta, por umas das partes, e assim possibilitar a aceitação ou a recusa da outra parte. Se optarem pelo acordo, não há padrão específico para realizá-lo, porém deve ser formalizado e contar com a presença de testemunhas.
Diante da possibilidade de acordo, este modelo de rescisão de contrato de trabalho agrada tanto o empregador quanto o empregado, já que a empresa pagará metade do aviso prévio, se indenizado, bem como metade da indenização sobre o saldo do FGTS, ou seja, 20%, enquanto que o empregador receberá além das verbas rescisórias, o direito a 80% do saldo do FGTS, porém não estará autorizado a ingressar no Programa de Seguro – Desemprego.
O artigo 791-A da CLT[5] e seus parágrafos tratam dos honorários de sucumbência, e serão fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
Ademais, os honorários serão devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a Parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria, conforme o §1º do artigo 791-A da CLT[6].
Para que haja a devida fixação dos honorários, o juiz em conformidade com o artigo 791-A, §2 da CLT, deverá observar alguns requisitos, são eles: o grau de zelo do profissional, o lugar de prestação do serviço, a natureza e a importância da causa, bem como o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para seu serviço.
Ademais, mesmo que o vencido faça jus ao benefício da justiça gratuita, este não se exime do pagamento dos honorários de sucumbência, desde que não tenha obtido em juízo, ou ainda em outro processo, créditos suficientes para realizar o pagamento dos honorários de sucumbência. Há também a possibilidade da parte contraria demonstrar que não há mais situação de insuficiência de recursos que justificou o benefício e assim cobrar em até dois anos contados do trânsito em julgado, nos termos do § 4º o artigo 791-A da CLT[7].
Por fim, ressaltamos ser de suma importância que sejam observados os impactos da nova legislação, já que ainda existem discussões referentes ao texto da lei, bem como de sua aplicabilidade no cenário jurídico atual.
[1] Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
[2] Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III - os empregados em regime de teletrabalho.
[3] t. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
[4] Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
[5] Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
[6] § 1o Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.
[7] § 4o Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.