Source: https://mikroporady.pl/zatrudnianie/item/1273-instrukcja-wybor-sposobu-rozwiazywania-umowy-o-prace.html
Timestamp: 2018-08-20 22:21:36+00:00
Document Index: 73145867

Matched Legal Cases: ['art. 632', 'art. 631', 'art. 66', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 42', 'art. 75', 'art. 75', 'art. 71']

Instrukcja: Wybór sposobu rozwiązywania umowy o pracę - Mikroporady.pl
Przedsiębiorco! Zdarza się, iż pracownik, którego zatrudniliśmy nie spełnia naszych oczekiwań, często nie stawia się w pracy, lub utracisz do niego zaufanie. Czasami z uwagi na sytuację na rynku utrzymanie dotychczasowej liczby pracowników staje się nieekonomiczne. Poniżej przedstawiamy Instrukcję, która proponuje jak zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę oraz sygnalizuje podstawowe błędy popełniane podczas rozwiązywania stosunku pracy, które mogą skończyć się zapłatą odszkodowania na rzecz bezprawnie zwolnionego pracownika. Błąd może powodować nawet przywrócenie do pracy, lub też zapłatę kary grzywny w związku z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy w zakresie przesłanek i sposobu rozwiązywania stosunku pracy i związanych z tym określonych obowiązków ciążących na pracodawcy.
1. Rozwiązanie stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy jest sposobem ustania, tj. zakończenia stosunku pracy, które następuje w wyniku złożenia oświadczenia woli przez jedną lub obie strony umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy następuje zatem albo z woli obu stron (porozumienie stron, upływ czasu w przypadku umowy terminowej) albo z inicjatywy jednej ze strony stosunku pracy (pracownika lub pracodawcy) na postawie złożenia w odpowiedniej formie oświadczenia woli (oświadczenie jednej ze strony o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia).
Ponadto przepisy Kodeksu pracy przewidują określone sytuacje, w których stosunek pracy ustaje z mocy samego prawa (ex lege) z reguły niezależnie od woli stron (np. śmierć pracodawcy – art. 632 § 1 k.p. , śmierć pracownika - art. 631 § 1 upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania – art. 66 § 1 k.p.) – jest to wygaśnięcie stosunku pracy , a więc i umowy bez potrzeby składania jakichś oświadczeń.
1.1 Sposoby rozwiązania umowy o pracę
Przedsiębiorco! Zanim wybierzesz odpowiednią dla danych okoliczności lub zastosujesz, tą którą musiszzgodną z przepisami Kodeksu pracy, formę rozwiązania stosunku pracy ze swoim pracownikiem, powinieneś wiedzieć, jakie warunki dla sposobów rozwiązania stosunku pracy przewiduje Kodeks pracy dla danej sytuacji oraz jakie są przesłanki ich zastosowania. LINK Umowa o pracę
Kodeks pracy przewiduje następujące formy rozwiązania umowy o pracę:
Rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt. 1 k.p.);
Rozwiązanie umowy pracę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt. 2 k.p.);
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt. 3 k.p.);
Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt. 4 k.p.);
Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 3).
Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta
Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta, dotyczy wyłącznie umów zawartych na czas określony, w tym na okres próbny i na zastępstwo. Co do zasady nie stwarza ryzyka związanego z roszczeniami pracownika w związku z zakończeniem stosunku pracy. Umowa o pracę wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta lub ustalonego w aneksie do umowy. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużyć umowy z pracownikiem. Sposób ten można uznać za najbezpieczniejszy rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga on również od pracodawcy podejmowania żadnych czynności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, oprócz wystawienia świadectwa pracy. Jednak trzeba pamiętać, że dopuszczenie do pracy po upływie terminu umowy, powierzenie czynności z zakresu umowy po jej upływie może skutkować uznaniem, że umowa była przedłużenie na czas nieokreślony.
Rozwiązanie umowy o pracę z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
Rozwiązanie umowy o pracę z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta następuje nie z nastaniem określonej daty, jak w przypadku umów terminowych, a w momencie ukończenia konkretnej pracy. Przykładowo zapisanie zadania jako dzieła w postaci produkcji xx egzemplarzy oznaczonych mebli zamówionych przez Ikeę. Również ten sposób rozwiązania umowy o pracę nie jest ryzykowny i nie wiąże się z zagrożeniem związanym z roszczeniami byłego pracownika w tym zakresie. Wymaga jednak udokumentowania daty zakończenia czynności pracą, a więc najczęściej protokołu odbioru pracy, co rekomendujemy dla uniknięcia wątpliwości.
Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym
Kolejnym sposobem ustania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku pracownik odmawiając przyjęcia nowych warunków pracy i płacy (zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym) składa tym samym oświadczenie woli, którego skutkiem jest rozwiązanie umowy, a adresatem pracodawca. W przypadku nie dokonania odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia - konsekwencją złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego będzie przyjęcie przez pracownika nowych warunków i kontynuację dotychczasowego stosunku pracy.
1.2 Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Porozumienie stron jest idealnym rozwiązaniem, w przypadku, gdy nie jesteś zadowolony z pracy zatrudnionego pracownika, jednakże nie dopuszcza się on na tyle poważnych zaniedbań pracowniczych, umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika lub nie przewidujesz likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez niekompetentnego lub niezaangażowanego zawodowo pracownika.
Porozumienie stron zwane również niekiedy „porozumieniem rozwiązującym" jest umową pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w której zgodnie ustalają, iż łączący ich stosunek pracy ulega w oznaczonym czasie rozwiązaniu.
Przedsiębiorco! Pamiętaj, że rozwiązanie umowy na postawie porozumienia stron oznacza, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik składają zgodne oświadczenie woli o zakończeniu stosunku pracy w konkretnym terminie. Może dotyczyć to również pracowników objętych szczególna ochroną, tj. nawet kobiet w ciąży, czy pracowników w wieku przedemerytalnym. Innymi słowy w tym trybie może być rozwiązany bez prawnych konsekwencji stosunek pracy z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie.
Dodatkową zaletą tego sposobu ustania stosunku pracy jest określenie w podpisywanym przez obie strony porozumieniu na jakich warunkach stosunek pracy zostanie rozwiązany, np. że strony zrzekają się względem siebie wszystkich przyszłych roszczeń związanych z rozwiązywanym stosunkiem pracy. Nie dotyczy to jednak praw nabytych, tj. pracownik w porozumieniu rozwiązującym nie może zrzec się wynagrodzenia za przepracowany okres rozliczeniowy, ani też premii, jeżeli spełnił przesłanki do jej uzyskania.
Kolejną zaletą wynikającą dla pracodawcy z wyboru tego sposobu rozwiązania umowy o pracę, jest ograniczenie ryzyka wystąpienia na drogę sądową przez pracownika, który zdecydował się na takie rozwiązanie stosunku pracy. Innymi słowy, co do zasady, wybierając ten sposób możesz się nie obawiać, iż pracownik wystąpi z powództwem o odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie lub o przywrócenie do pracy, ponieważ z własnej nieprzymuszonej woli wyraził zgodę na takie rozwiązanie. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem środków odwoławczych od tego sposobu rozwiązania umowy o pracę.
Wyjątkiem jest sytuacja, w której jedna ze stron (zarówno pracodawca, jak i pracownik) będzie kwestionować zawarte porozumienie rozwiązujące powołując się na tzw. wady oświadczenia woli, czyli np. podpisanie porozumienia w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji, pod wpływem błędu, czy pod wpływem groźby.
Jeżeli uznasz, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem za porozumieniem stron jest rozwiązaniem najdogodniejszym, pamiętaj, iż powinno ono zostać zawarte w formie pisemnej. Obie strony – pracodawca i pracownik muszą podpisać takie porozumienie. Tym samym dla skuteczności takiego rozwiązania potrzebna jest wyraźna pisemnie wyrażona zgodna wola obu stron.
W porozumieniu powinien zostać określony, co najmniej stosunek pracy, który ulega rozwiązaniu, termin rozwiązania tego stosunku oraz jego strony. Jeżeli w porozumieniu nie zostanie określona data z jaką stosunek pracy ulega rozwiązaniu, wówczas rozwiązanie stosunku pracy następuje w dacie podpisania porozumienia [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 721].
Zdarza się, że pracownicy są niechętni rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, ponieważ, co do zasady, pracownik, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron, uzyskuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po 90 dniach od zarejestrowania jako osoba bezrobotna. Wyjątkiem jest sytuacja, w której przyczyną rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron były m.in.: upadłość pracodawcy, likwidacja pracodawcy, czy zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, wówczas uprawnienie do zasiłku powstaje w terminie 7 dni od dnia zarejestrowania (art. 75 ust 1 pkt 2 w zw. z art. 75 ust 2 pkt 2 oraz art. 71 ust 1 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tj. Dz. U. z 2016 r. poz. 645).
Jeżeli zatem w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę wpiszesz, iż rozwiązanie umowy o pracę następuje np. „z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy", wówczas pracownikowi będzie z mocy prawa przysługiwało prawo do zasiłku w terminie 7 dni od zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy. Musisz też pamiętać, iż powiatowe urzędy pracy literalnie podchodzą do przesłanek umożliwiających wcześniejszą wypłatę zasiłku, wobec tego nie powinieneś dowolnie wpisywać w porozumieniu ww. przyczyny. Dodatkowo analogiczny zapis powinien znaleźć się w świadectwie pracy. Pamiętaj jednak, iż w porozumieniu rozwiązującym, co do zasady nie musi być wpisana przyczyna rozwiązania stosunku pracy, zatem w zależności od okoliczności i potrzeb pracownika treść porozumienia może odpowiadać obu stronom, nie jest obwarowana szczególnymi wymogami.
Przedsiębiorco! Jeżeli zaproponujesz swojemu pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, lecz on nie wyrazi na to zgody, to stosunek pracy nadal istnieje. Wówczas możesz zdecydować się na inną formę rozwiązania umowy o pracę (np. za wypowiedzeniem).