Source: https://www.wirtschaftswissen.de/marketing-vertrieb/verkauf/vertriebsmanagement/der-abschluss-von-befristeten-arbeitsvertraegen-wird-nun-leichter/
Timestamp: 2017-08-22 15:06:05
Document Index: 223498712

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen wird nun leichter - wirtschaftswissen.de
Der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen wird nun leichter
Von dgx, 17.05.2011
Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem neuen Urteil tief in die Spielregeln bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen eingegriffen - und eröffnet Ihnen in Verkauf und Vertrieb damit vollkommen neue Möglichkeiten!
Denn jetzt können Sie auch schon früher einmal bei Ihnen beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sachgrundlos befristet einstellen. Die alte Regel „sachgrundlose Befristung nur, wenn der Arbeitnehmer noch nie in Ihrem Unternehmen beschäftigt war“ gibt es ab sofort nicht mehr.
Wenn Sie einen Mitarbeiter in Verkauf und Vertrieb nur befristet beschäftigen möchten, gibt es hierfür zwei Möglichkeiten:
Entweder, Sie beschäftigen die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer für maximal 2 Jahre mit einer „sachgrundlosen Befristung“, das heißt, eine Begründung für die Befristung geben Sie nicht an. Oder:
Sie beschäftigen die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer mit einem mit Sachgrund befristeten Vertrag. Zum Beispiel für ein bestimmtes Projekt, als Elternzeitvertretung usw.
Bei den sachgrundlosen Befristungen gab es bislang eine besondere Hürde: Sachgrundlos befristet einstellen durften Sie bislang nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die noch nie in Ihrem Unternehmen gearbeitet haben. Rechtsgrundlage hierfür ist der § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt das aber nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Praxis nun grundlegend auf den Kopf gestellt: Eine sachgrundlose Befristung bis zu 2 Jahren ist nun möglich, wenn eine frühere Beschäftigung der Beschäftigten oder des Beschäftigten im Unternehmen mehr als 3 Jahre zurückliegt.
Die Richter am Bundesarbeitsgericht argumentieren, dass es der Gesetzgeber mit dieser Regelung in § 14 TzBfG
Ihnen als Arbeitgeber ermöglichen möchte, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen reagieren zu können, und
gleichzeitig mit dieser Regelung für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen möchte. Demnach kann - „bei verfassungskonformer Auslegung des § 14 TzBfG“ - eine „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vorliegen, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09).
Das bedeutet im Klartext: Sie können einen Mitarbeiter auch dann in Verkauf und Vertrieb wieder sachgrundlos befristet einstellen, wenn seine letzte Beschäftigung bei Ihnen mehr als 3 Jahre zurückliegt.
Sie können damit also auch ehemalige Beschäftigte wieder per sachgrundlos befristetem Arbeitsvertrag zurück ins Boot holen!
Nicht vergessen: Sie müssen die Befristung vor Beschäftigungsbeginn IMMER SCHRIFTLICH vereinbaren - mit Ihrer Unterschrift und der des Mitarbeiters. Und: Sie brauchen die 2 Jahre bei einer sachgrundlosen Befristung auch weiterhin nicht von Anfang an voll auszuschöpfen.
Das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis darf zwar maximal 2 Jahre dauern. Aber innerhalb dieses Zeitraums sind bis zu 3 Vertragsverlängerungen möglich.
Beispiel: Sie stellen Herrn Rolf zum ersten Mal ein, und zwar befristet vom 1.10.2011 bis zum 31.3.2012. Da Sie ihn doch länger benötigen, verlängern Sie den Vertrag zunächst bis 30.9.2012, dann noch ein zweites Mal bis zum 31.3.2013 und schließlich ein drittes Mal bis zum 30.9.2013.
Eine weitere Befristung ohne Sachgrund ist dann nicht mehr möglich. Das gilt auch, wenn Sie etwa bei der dritten Verlängerung nur eine Laufzeit bis 31.7.2013 vereinbaren.
Tipp: Tarifverträge können die Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen anders regeln. Diese Regelungen dürfen Sie im Geltungsbereich eines Tarifvertrags auch als nicht tarifgebundener Arbeitgeber übernehmen (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
https://www.wirtschaftswissen.de/marketing-vertrieb/verkauf/vertriebsmanagement/der-abschluss-von-befristeten-arbeitsvertraegen-wird-nun-leichter/