Source: https://ad-kancelaria.pl/zmiany-w-kodeksie-pracy-nowe-zasady-dot-umow-o-prace-8/
Timestamp: 2019-02-20 03:31:01+00:00
Document Index: 55665763

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'art. 25', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 281', 'art. 251', 'art. 251', 'art. 15', 'art. 32', 'art. 36', 'art. 251', 'art. 361', 'art. 58', 'art. 55', 'art. 612', 'art. 632', 'art. 362', 'art. 281']

Zmiany w kodeksie pracy – nowe zasady dot. umów o pracę | Ambrozik Dybacki – zespół radców prawnych
Pierwszy kwartał 2016 roku będzie okresem wytężonej pracy osób odpowiedzialnych za sprawy kadrowe i płace, a to w skutek licznych, istotnych zmian w przepisach szeroko rozumianego prawa pracy. Problemem może okazać się nie tylko zmiana zasad oskładkowania umów zlecenia, ale także wchodząca w życie w dniu 22 lutego 2016 roku, nowelizacja kodeksu pracy. Jej skutkiem są istotne zmiany dotyczące rzeczy praktycznie podstawowej, a mianowicie konstrukcji i wariantów umowy o pracę.
Artykuł ten dedykujemy przede wszystkim pracodawcom zatrudniających swych pracowników na podstawie umów: na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na czas zastępstwa. Zmiany na które czekamy – w określonych stanach faktycznych – skutkować mogą automatyczną zmianą niektórych warunków ww. umów, począwszy od wydłużenia okresów wypowiedzenia, a skończywszy na uznaniu ich za zawarte na czas nieokreślony.
Czas jaki pozostał jeszcze do wejścia życie nowelizacji, pozwala na podjęcie skutecznych działań, które pozwolić mogą na uniknięcie (lub ograniczenie) skutków niekorzystnych dla pracodawcy. Musimy jednak podkreślić, że wobec zawiłych przepisów przejściowych, rozróżniających wiele różnorodnych stanów faktycznych i ich następstw, konieczne jest przeanalizowanie warunków niemal każdej, odrębnej umowy terminowej oraz odpowiednia jej modyfikacja.
Nowości dotyczące zasad i warunków umowy o pracę, na które zwrócić należy szczególną uwagę, przedstawiliśmy w poniższych punktach:
Rodzaje umów o pracę (art. 25 § 1 KP)
W nowym stanie prawnym dopuszczalne będzie zawarcie następujących umów o pracę, tj.:
Umowy o pracę na czas nieokreślony;
Nie będzie zatem możliwe zawarcie umowy o pracę na zastępstwo ani na czas wykonania określonej pracy (rozumianych jako odrębny typ umowy o pracę) – umowy takie będą uważane za umowy o pracę na czas określony (szerzej w pkt III).
Umowa o pracę na okres próbny (art. 25 § 2 i 3 KP)
Instytucja umowy o pracę na okres próbny doczekała się doprecyzowania, poprzez wskazanie, iż celem jej ma być sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Dodatkowo określone zostały przypadki, w których możliwe będzie ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym zatrudnionym dotychczas pracownikiem. Będzie to dopuszczalne, o ile:
zaś jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy – po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, (ale z zastrzeżeniem, iż sytuacja taka może mieć miejsce jednorazowo);
Odnośnie pierwszego z powyższych przypadków istotnym jest, aby pracownik faktycznie wykonywał inny rodzaj pracy. Sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie upoważnia do zawarcia kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, kluczowy więc powinien być zakres obowiązków.
Ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony (art. 251 KP)
Jak łatwo zauważyć, zmiany dotyczące umów na okres próbny nie mają kluczowego charakteru, inaczej jest jednak w kwestii umów na czas określony. W odniesieniu do nich możemy mówić niemal o rewolucji, a to za sprawą wprowadzenia maksymalnego – 33-miesięcznego – okresu ich obowiązywania.
Do trzech zwiększy się także ilości dopuszczalnych, zawartych z tym samym pracownikiem, umów na czas określony. W konsekwencji dopiero czwarta taka umowa, a nie jak dotychczas trzecia, uznawana będzie za zawartą na czas nieokreślony. W tym miejscu musimy jednak „dobić” pracodawców, a to z racji tego, iż jednocześnie uchylono przepis zgodnie z którym miesięczna przerwa w zatrudnieniu skutkowała tym, iż kolejna umowa terminowa zawarta z tym samym pracownikiem nie mogła być uznana za zawartą bezterminowo. W nowym stanie prawnym, nawet wielomiesięczne przerwy w zatrudnieniu, nie będą miały wpływu na uznania czwartej umowy o pracę za zawartą na czas nieokreślony. Zarówno więc łączny okres 33 miesięcy, jak i liczbę zawieranych umów terminowych należy liczyć niezależnie od przerw pomiędzy tymi umowami.
Oba powyższe ograniczenia są także niezależne od siebie. Oznacza to przykładowo, że jeżeli dana umowa jest czwartą umową na czas określony, to będzie ona skutkować zatrudnieniem bezterminowym, nawet jeżeli nie został przekroczony 33-miesięczny limit.
Sumowaniu nie podlegają natomiast umowy na czas określony zawierane przez pracownika z różnymi podmiotami w ramach tej samej grupy kapitałowej czy w różnych jednostkach organizacyjnych mających status odrębnych pracodawców (np. w oddziałach będących samodzielnymi pracodawcami), jeżeli pracownik będzie w nich kolejno zatrudniony.
Szczęśliwie ograniczenie dotyczące ilości oraz łącznego okresu obowiązywania nie będą miały zastosowania do umów o pracę na czas określony, zawartych:
w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (tutaj jednak zaznaczyć należy, że zawarcie takiej umowy służyć ma zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. „Wydłużona” umowa o pracę na czas określony powinna określać jeden z ww. celów lub okoliczności, poprzez zamieszczenie w jej treści informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających jej zawarcie na okres powyżej 33 miesięcy lub kolejny, czwarty przypadek jej podpisania. Obiektywne przyczyny, które mogą uzasadniać niestosowanie ww. ograniczeń, to np. charakter wykonywanych zadań (projekty realizowane przez określony czas) bądź rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę).
O każdym przypadku zawarcia, z wymienionych powyżej powodów, umowy terminowej dłuższej niż 33 miesiące lub kolejnej, czwartej, pracodawca zobowiązany będzie do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej. Informacja taka zawierać powinna nie tylko zawiadomienie o zawarciu takiej umowy, lecz również wskazywać przyczynach jej zawarcia. Co więcej, termin w jakim ma być ona przekazana określono na 5 dni roboczych liczonych od dnia zawarcia umowy (art. 251 § 5 KP). Brak ww. zawiadomienia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1a KP).
Naruszenie powyższych zakazów skutkuje uznaniem, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, odpowiednio – od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.
Z kolei uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
Pracodawcy, w terminie do 22 maja 2016 roku, są zobowiązani do uzupełnienia trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, umów na czas określony zawartych w szczególnych okolicznościach wynikających z art. 251 § 4 KP, o cele lub przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy.
Natomiast w odniesieniu do umów na czas określony zawartych z powodu obiektywnych okoliczności leżących po stronie pracodawcy (art. 251 § 4 pkt 4 KP) i trwających w dniu 22 lutego 2016 roku, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o obiektywnych przyczynach zawarcia tej umowy (art. 15 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2015 r., poz. 1220, dalej: ustawa zmieniająca).
Możliwość rozwiązania każdej umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 § 1 KP)
W nowym stanie prawnym dopuszczalne będzie rozwiązanie za wypowiedzeniem każdego rodzaju umowy o pracę, także umów zawartych na czas określony, bez potrzeby wskazywania w umowie dodatkowej klauzuli uprawniającej do wypowiedzenia takiej umowy.
Zmiany zasad wypowiadania umów o pracę na czas określony (art. 36 – 361 KP)
Opisana w pkt. IV zmian przestaje jednak wydawać się korzystną dla pracodawców, wobec jednoczesnego zrównania okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony – ich długość będzie teraz uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:
Wydłużone okresy wypowiedzenia będą miały zastosowanie także do umów o pracę na zastępstwo, zawartych w celu i na okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 251 § 4 pkt 1 KP), bowiem umowa ta będzie rodzajem umowy na czas określony, a nie odrębnym typem umowy o pracę.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, będzie mógł zostać skrócony przez pracodawcę do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. (art. 361 § 1 KP).
W związku ze zmianą długości okresów wypowiedzenia umów terminowych, odpowiednio dostosowano wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi w razie naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Mianowicie odszkodowanie przysługiwać będzie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 KP).
Również w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 55 §11 KP). Analogiczne odszkodowanie przysługuje pracodawcy, jeżeli pracownik niezasadnie rozwiązał umowę o pracę na czas określony bez wypowiedzenia (art. 612 § 1 KP).
Wygaśnięcie każdej umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy, uprawnia pracownika do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; dotychczas, w zakresie umów na czas określony, odszkodowanie przysługiwało jedynie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 632 § 2 KP).
Możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 362 KP)
Ustawowo uregulowano uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W obecnym stanie prawnym wymagało to, co do zasady, zgody pracownika, który mógł także wystąpić z roszczeniem o dopuszczenie do pracy.
Wejście w życie opisanych wyżej przepisów Kodeksu pracy, może mieć istotne znaczenie nie tylko dla podjęcia przez pracodawcę świadomiej decyzji odnośnie do rodzaju umów o pracę, zawieranych z nowymi pracownikami, ale może także skutkować przekształceniem się trwających umów na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony lub wydłużeniem się terminów wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadkach opisanych w przepisach przejściowych.
Rekomendujemy zatem dokonanie przeglądu zawartych umów o pracę na czas określony, na zastępstwo oraz na czas wykonania określonej pracy, w celu ustalenia okresu obowiązywania danej umowy oraz ilości umów na czas określony zawartych z danym pracownikiem. Pozwoli to na ocenę – w oparciu o przepisy przejściowe – czy do danej umowy o pracę, nowa regulacja będzie miała zastosowania i ewentualną modyfikację warunków konkretnej umowy. Ma to istotne znaczenie chociażby w odniesieniu do umów długoterminowych (powyżej 33 miesięcy), zawartych z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przed dniem 22 lutego 2016 roku. W takim przykładowym przypadku konieczne będzie uzupełnienie umowy, poprzez wskazanie obiektywnych przyczyn jej zawarcia i zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy o takiej umowie, w terminie 5 dni. Niedopełnienie tego obowiązku spowoduje przekształcenie się tej umowy w umowę o pracę na czas nieokreślony, a pracodawca dodatkowo może ponosić odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1a Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 roku), zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 złotych.
jarosław styczeń 4, 2016 @ 21:39
w tym kraju to nikt nie potrafi napisać uczciwego prawa w związku z oszustwami powinno sie zlikwidować wszystkie umowy śmieciowe i to bez dyskusji bo prawo powinno być ponad wszystkim układami