Source: http://ideamatsu.com/laboral/300-3-25.htm
Timestamp: 2019-03-23 06:03:06
Document Index: 412344837

Matched Legal Cases: ['artículo 627', 'artículo 22', 'artículo 5', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 20']

MODALIDADES PARA FINALIZAR UN CONTRATO DE TRABAJO
-Para despedir como para dejar un trabajo es necesario el preaviso.
-El pago por años de servicio (taishokukin) no es obligatorio.
-Antes de despedir hay que demostrar que se ha hecho el esfuerzo necesario para impedirlo.
Un contrato de trabajo, sea temporal (1 a 3 años, pues pasado este último lapso se considera fijo) o por tiempo indefinido, deja de tener vigencia por las siguientes cuatro razones:
1-Por renuncia propia del empleado:
Sea el tipo de contrato, un empleado puede dejar de trabajar en una empresa o institución siempre y cuando avise con 2 (dos) semanas de anticipación (artículo 627 del Código Civil), pues todo trabajador tiene el derecho de elegir un empleo (artículo 22 de la Constitución) y ningún empleador puede obligar o forzar a trabajar para sí cuando el empleado se rehusa (artículo 5 de la Ley de Normas Laborales).
Si el empleado realiza debidamente este preaviso, preferentemente por escrito, el empleador, aunque tenga razones en no admitir la renuncia, no tiene más alternativa que aceptar y liquidar debidamente el salario.
De la misma manera, si por alguna razón el empleado decide retractar su decisión de dejar ese empleo, el empleador no tiene ninguna obligación de recibirlo nuevamente ni renovarle el contrato. Si bien no existe ninguna normativa legal que avale este derecho del empleador existe suficiente jurisprudencia en la Corte Suprema de Justicia de Japón.
Para que la relación laboral quede debidamente finiquitado ante las autoridades locales, el artículo 22 de la Ley de Normas Laborales señala que: "El trabajador, en caso de renuncia, si lo solicita, el empleador debe emitir una Constancia donde se especifique el tiempo que ha trabajo, las tareas que ha realizado, la posición o responsabilidad que ha ejercido, el salario que ha recibido y la razón que lo ha llevado a renunciar (si es despido debe señalar las razones de ese despido)".
Si bien no es una obligación del empleador emitir esta Constancia, es conveniente para dar constancia de la renuncia y evitar "malinterpretaciones" o demandas inadecuadas posteriores. Junto a este documento, el empleador tiene la obligación de emitir las documentaciones pertinentes del seguro de desempleo que el trabajador puede tramitar y cobrarlo.
2-Por finalización de la vigencia del contrato cuando se trata de tipo temporal:
En estos casos, dado que en el Contrato de Trabajo ya está señalado la fecha de vigencia del contrato no existiría inconveniente alguno y el contrato finaliza en la fecha señalada.
Aunque se trate de un trabajo temporal, si el empleado lo solicita el empleador tiene la obligación de emitir la Constancia de Trabajo que estipula el artículo 22, tal como lo señala en el punto anterior. Lo mismo es con el tema del cobro del seguro de desempleo. Si durante la vigencia de un contrato temporal, 6 meses o un año, el empleador decide despedir al empleado tiene la obligación de notificar con 30 días de anticipación o pagar la asignación por despido (kaiko yokoku teate). El mismo tratamiento es para aquellos empleados que trabajan a tiempo parcial (part-time).
3-Por retiro por cumplimiento de años de servicio (por retiro o jubilación):
En Japón, principalmente en el sector privado, es usual que en sus Reglamentos Internos (llamados Reglamento de Empresa - shugyo kisoku) se especifique la edad de retiro. Muchos estipulan los 60 años y otros 65 años. Eso significa que un empleado con un contrato indefinido tiene, en principio, garantizado un empleo cuasi-vitalicio hasta esa edad.
Al llegar a la edad de retiro, automáticamente expira el contrato y el empleado se retira de la empresa. En las grandes empresas, en la medianas y chicas con capacidad de previsión o ahorro previo en un fondo de retiro y en la administración pública, suelen pagar una asignación por años de servicio, lo que usualmente en Japón se denomina "taishokukin". Es usual que cuando supera los 10 años de servicio el empleado pueda obtener este beneficio.
Sin embargo, la ley laboral ni el código civil especifica la obligatoriedad de este pago. Desde la pos-guerra, para las empresas ha sido como un pago diferido de las ganancias y un premio por los largos años de servicio y lealtad a la empresa o institución.
En el caso de las contratistas que trabajan los trabajadores latinos como en los contratos temporales no contempla tal pago, salvo muy raras excepciones, como el pago de un valor X por buen desempeño y asistencia casi perfecta durante una determinada cantidad de años de trabajo. Todavía se ven casos de firmas que pagan el valor de un pasaje de avión a Lima o Sao Paulo cuando cumplen con estos requisitos por más de 5 años de servicio, pero son casos muy esporádicos.
Lo mismo ocurre si se trata de un empleado de larga antiguedad, aunque no contemple el pago de premios o asignaciones especiales por años de servicio, según las disponibilidades financieras del empleador éste pague un plus, aunque fuere simbólico, para demostrar el sentimiento de gratitud y evitar de esta manera cualquier litigio judicial a posteriori, aunque como se ha señalado párrafos arriba si desde un comienzo no se contempla el pago de una asignación por años de servicio no existiría tal obligación.
4-Por despido:
Cuando el empleador desea despedir a un empleado debe avisar con 30 días de anticipación sobre esa decisión, según lo señala el artículo 20 de la Ley de Normas Laborales, quedando de esta manera eximido de pagar la Asignación por Despido equivalente a 30 días de trabajo. Sin embargo, si el empleador desea despedirlo por alguna razón, de manera intempestiva, debe pagar esta Asignación, sin que eso implique el pago de un complemento por años de servicio o antiguedad, salvo que el reglamento interno o el contrato especifique lo contrario.
De todos modos, para que un empleador pueda despedir a un empleado deben existir razones objetivas, racionales y explicables, sea por el lado del comportamiento o actitud del empleado (incumplimientos reiterados, autor o cómplice de hechos ilícitos o delitos) como del empleador (necesidad de reducir el personal, racionalización administrativa por recorte presupuestario), etc. Para evitar conflictos ante los organismos de contralor (Inspectoría de Trabajo) o ante los tribunales es recomendable que el empleador tome un tiempo prudencial para avisar con anticipación el despido (unos 2 a 3 meses), haga los esfuerzos posibles para reubicarlo en otra repartición o empresa, y notificar debidamente las razones por escrito para que el empleado pueda con ese documento tramitar de inmediato el Seguro de Desempleo y cobrar la Asignación Básica por Desempleo.
En Japón, no es usual que un empleado despedido vaya a los Tribunales para demandar alguna indemnización por despido, sino que ante todo se asesore ante la Inspectoría de Trabajo o en alguna repartición pública del Ministerio de Trabajo. Si bien existen instancias de mediación en el Colegio de Abogados de cada distrito como en los tribunales sumariales, generalmente la negociación se da de manera directa.
A este efecto, el empleador lo que debe evitar es que los despidos sean por razones de nacionalidad, creencia religiosa, por embarazo de la empleada, por estar de licencia médica, por realizar actividades sindicales, etc. En fin, hay ciertas normativas que impiden el despido y lo recomendable es que ante todo el empleador se tome un poco de tiempo y agote todas las instancias previas a un despido y reoganizar la empresa para no tomar esa determinación.
Sin embargo, si el empleado es el que ha incurrido en faltas reiteradas de indisciplina e incumplimientos (no llegar a horario, no trabajar debidamente u hostigar a sus compañeros de trabajo, etc.), hechos delictivos o fuga de información confidencial del lugar de trabajo, etc, son razones más que suficientes para determinar el despido.