Source: https://www.diplom.de/document/224012
Timestamp: 2019-10-16 15:16:01
Document Index: 115064008

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 40', '§ 3', '§ 40', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 18', '§ 328', '§ 1', '§ 1', '§ 112']

Pensionsfonds als Mittel zur Förderung der betrieblichen ...
Annett Krüger (Autor)
Die Zukunft der Alterssicherung in Deutschland steht im öffentlichen und politischen Fokus wie schon seit vielen Jahren nicht mehr. Neben der staatlich geförderten privaten Altersvorsorge gerät die betriebliche Altersvorsorge zunehmend in den Blickpunkt der politischen Diskussion mit dem Hintergrund, dass die betriebliche Altersversorgung bei entsprechenden Rahmen-bedingungen die Möglichkeit einer flächendeckenden Versorgung der Bevölkerung mit Leistungen der Alterssicherung bieten kann.
Für die betriebliche Altersversorgung war das Altersvermögensgesetz ein Erfolg. Nach Jahren der Stagnation erhielt dieses Geschäftsfeld auf betrieblicher Ebene deutliche Impulse. Bereits seit dem 1. Januar 2002 haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die Umwandlung ihres Arbeitsentgelts zugunsten des Aufbaus oder der Ergänzung ihrer betrieblichen Alters-versorgung.
Weiterhin ist seit dem 1. Januar 2002 der Pensionsfonds als zusätzlicher Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung zu den bisherigen vier Versorgungsinstrumenten hinzugetreten.
Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers soll der Pensionsfonds ein modernes europataugliches Instrument zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung sein. Gleichzeitig soll er die Palette der Altersvorsorge-möglichkeiten für die Arbeitnehmer um einen zusätzlichen Baustein erweitern.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, ausgehend von der theoretischen Betrachtung der Rahmenbedingungen, Grundlagen, arbeitsrechtlichen Regelungen einschließlich der Insolvenzsicherung herauszustellen, wie dieser junge Durchführungsweg in der deutschen Wirtschaft, insbesondere in mittel-ständischen Unternehmen aufgenommen wird.
Um ein Erfolgsmodell zu werden, muss der Pensionsfonds die Erwartungen der verschiedenen an der Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung Beteiligten erfüllen.
Seitens der Arbeitgeber beziehen diese sich auf finanzwirtschaftliche Aspekte u.a. auf die Reduzierung der Unternehmensrisiken und die Senkung der Kosten zur Finanzierung von Versorgungszusagen. Gerade für global tätige Unternehmen kann es interessant sein, ihre aus Versorgungszusagen resultierenden Verpflichtungen aus der Bilanz auszulagern. Die Unternehmen erhöhen so ihre Eigenkapitalrelation und damit ihre Chance, sich zu günstigen Bedingungen auf dem internationalen Kapitalmarkt zu finanzieren.
Auch im Bereich der Personalpolitik der Unternehmen ist der Pensionsfonds als Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung ein herausragendes Instrument. Er verstärkt die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen und fördert dessen Attraktivität am Arbeitsmarkt.
Bei den Arbeitnehmern wird durch eine Beteiligung an der Finanzierung zusätzlich das Bewusstsein für den Wert der betrieblichen Alterversorgung gestärkt.
Häufig ist der Aufbau einer Zusatzversorgung über den Arbeitgeber für den Arbeitnehmer die kostengünstigere und damit bessere Variante als die private Altersversorgung. Um diesen Aspekt darzustellen, wird im weiteren Verlauf der Arbeit anhand von Fallbetrachtungen die Eignung der Pensionsfonds für die Arbeitnehmer in den verschiedenen Lebensphasen untersucht und bewertet.
Zu diesem Zweck haben Pensionsfondsgesellschaften Angebote erstellt. Sie bilden die Grundlage für die Betrachtung von Versorgungskapital, Rendite-chancen und Aufwendungen für die Altersversorgung.
Von Bedeutung für den Arbeitnehmer ist die steuerliche Förderung der Pensionsfonds nach § 3 Nr. 63 EStG, da er durch steuerfreie Beiträge in der Ansparphase begünstigt wird.
Bei einem Arbeitgeberwechsel hat der Arbeitnehmer mehrere Alternativen die Anwartschaft fortzuführen. Die durch Entgeldumwandlung finanzierten Versorgungszusagen unterliegen einem sofortigen Insolvenzschutz.
Die Lohnsteuerbegünstigung gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Gesellschafter-Geschäftsführer. Sie können die Leistungen des Pensionsfonds ebenfalls in Anspruch nehmen und ihre Altersversorgung vom Firmenschicksal trennen.
Neben dem Pensionsfonds haben sich in den letzten Jahren die Pensionskasse und die Direktversicherung als Durchführungswege behauptet. Durch einen Vergleich wird dargestellt, dass der Pensionsfonds insgesamt größere Freiheiten für die Produktgestaltung erhalten hat und komplette Versorgungs-werke gegen einen Einmalbeitrag auf ihn übertragen werden können.
Die Geschäftsentwicklung der Pensionsfondsgesellschaften gibt wichtige Anhaltspunkte, wie der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Durch-führungsweg seit der Zulassung annehmen.
Anhand von Geschäftberichten aus dem Jahr 2003 von betrieblichen und überbetrieblichen Pensionsfondsgesellschaften kann festgestellt werden, wie die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer den Pensionsfonds annehmen.
Anliegen dieser Arbeit ist es darüber hinaus, die theoretisch gewonnenen Ergebnisse mit einer empirischen Erhebung bei mittelständischen Unternehmen auf ihre praktische Relevanz zu überprüfen. Im Rahmen dieser Erhebung wurde eine Befragung durchgeführt, die die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung in der Unternehmenspraxis aufzeigt sowie Entwicklungs-tendenzen herausstellt.
Aus der Gesamteinschätzung der Produkte geht hervor, dass der Pensions-fonds ein wachsendes Segment der betrieblichen Altersversorgung ist.
2 Das System der Alterssicherung in Deutschland
2.1 Das Modell der drei Säulen der Alterssicherung
Deutschland ist überaltert. Bereits heute ist absehbar, dass das Renten-eintrittsalter erhöht wird. Damit müssen immer weniger Arbeitnehmer immer mehr Renten finanzieren. Unvermeidlich scheinen daher Leistungskürzungen in der gesetzlichen Rentenversicherung. Bei der Pensionierung eines heutigen Durchschnittsverdieners im Alter von 65 Jahren macht die gesetzliche Rente gerade mal 43 % der zuvor bezogenen Nettoeinkommen aus.[1]
Aus diesen Gründen entsteht die Notwendigkeit, dass jeder einzelne Bürger zusätzlich für sein Alter vorsorgen muss. Das akzeptieren mittlerweile über 90 Prozent der Erwachsenen unter 55 Jahren.[2]
Die deutsche Bevölkerung sucht nach alternativen Vorsorgeinstrumenten. Jeder Bürger muss selbst entscheiden, welche Anlage für ihn den Vorrang hat. Dabei wird die Sicherheit oder Rendite sowie die Förderfähigkeit der einzelnen Produkte eine wichtige Rolle spielen. Voraussetzung ist allerdings die Kenntnis der Möglichkeiten.
Die Deutsche Bank AG zeigt die Vorsorgewelt wie folgt auf:
Abbildung 1: Die Vorsorgewelt in Deutschland [3]
Zu der Basisversorgung zählt nach wie vor die gesetzliche Rentenversicherung.
Es ist ein Pflichtsystem für Arbeitnehmer und abhängige Beschäftigte.
Die Durchführung erfolgt über die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte, Seekasse, Bundesknappschaft und Bahnversicherungsanstalt.
Das Pflichtsystem der Beamten sichert deren Versorgung. Die Landwirte werden ebenfalls über ein Pflichtsystem abgesichert. Hinzu kommen berufs-ständische Versorgungswerke wie das Pflichtsystem für Angehörige der in Kammern organisierten freien Berufe z.B. Ärzte, Rechtsanwälte und Architekten.[4]
Bislang stammen 85 Prozent der Alterseinkünfte aus der gesetzlichen Renten-versicherung.[5]
Wie schon erwähnt, müssen sich die Bürger von der Vorstellung lösen, dass ihre Alterseinkünfte aus der gesetzlichen Rentenversicherung für die Sicherung des Lebensstandards ausreichen werden.
-die betriebliche Altersversorgung
tritt bisher nur ergänzend hinzu und kommt einem Teil der Beschäftigten zu-gute.
Sie kann unterteilt werden in die Altersversorgung in der Privatwirtschaft und die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes.
In der Privatwirtschaft gibt es knapp 7,8 Millionen Menschen, die als Rentner Betriebsrenten beziehen oder als Arbeitnehmer bereits unverfallbare Anwart-schaften auf spätere Betriebsrentenleistungen erworben haben.[6] Mit der Rentenreform wurden die Rahmenbedingungen und die Fördermöglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung verbessert. So dass in Zukunft die betrieb-liche Altersversorgung an Bedeutung gewinnt.
Das Ergebnis eines Gutachtens des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale Sicherung zeigt, dass diese Vorsorge auf den Vormarsch ist. Ende März 2003 verfügten rund 15,3 Millionen Beschäftigte über einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung. Das sind ca. 10,3 Millionen in der Privatwirtschaft und ca. 5 Millionen im öffentlichen Dienst. Dies entspricht ca. 57 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Im April 2001 waren es lediglich 29 Prozent gewesen.[7]
Daher wird in den kommenden Jahren diese Säule eine besondere Herausforderung für den Finanzdienstleistungssektor darstellen.
Die 3. Säule bildet
- die private Altersversorgung.
Sie deckt 10 Prozent der Alterssicherung ab. Hierzu zählen alle Formen der Vermögensbildung.
Die Lebensversicherung ist die bekannteste Art für die Einkommenssicherung im Alter. Sie hat im Gegensatz zu anderen Geldanlagen, wie z.B. die Anlage in Aktien, eine relativ geringe Rendite und schlechte Liquidität, wird aber teilweise steuerlich begünstigt.
In den letzten Jahren haben Investmentfonds für die private Altersversorgung an Bedeutung gewonnen. Diese werden grundlegend in Wertpapierfonds und Immobilienfonds gruppiert.
Klassische Formen der privaten Vorsorge sind darüber hinaus Spareinlagen und der Erwerb von Immobilien.
Durch den neuen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung wird die private Altersversorgung sukzessive auf die betriebliche Altersversorgung verlagert, denn die betriebliche Altersversorgung wird bei gleichem Versorgungsziel für den Arbeitnehmer preisgünstiger.
2.2 Begriff der betrieblichen Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung ist älter als die gesetzliche Sozialver-sicherung.
Im Jahr 1832 richtete das Unternehmen „Gute Hoffnungshütte“ eine Unter-stützungskasse ein. Sie enthielt zu diesem Zeitpunkt Leistungen, die bei Erwerbsunfähigkeit an den Arbeitnehmer und bei dessen Tod an seine Witwe erbracht wurden. Eine Rente wegen Erreichens der Altersgrenze wurde nicht bedacht.[8]
Erst mit der Einführung des Betriebsrentengesetztes im Jahr 1974 wurden die wesentlichen Aspekte der betrieblichen Altersversorgung gesetzlich verankert.
Nach dem § 1-BetrAVG-Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Alters-versorgung liegt diese Art der Altersversorgung vor, wenn:
- dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber Leistungen zur Absicherung mindestens eines biometrischen Risikos zugesagt werden und
 die Leistungen durch ein biologisches Ereignis ausgelöst werden:
- bei der Altersversorgung das altersbedingte Ausscheiden aus dem Arbeitsleben
- bei der Invaliditätsversorgung der Invaliditätseintritt oder
- bei der Hinterbliebenenversorgung der Tod des Arbeitnehmers.[9]
Es ergeben sich 3 Leistungsarten.
- wird frühestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres gewährt, wobei auch Ausnahmefälle auftreten können
- weitere Voraussetzung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsentgelt und Altersvorsorge schließen sich grundsätzlich aus
- wird aus Anlass des Todes des Arbeitnehmers gewährt
- umfasst Leistungen an die Witwe des Arbeitnehmers oder den Witwer der Arbeitnehmerin sowie die Kinder
- auch Zahlungen an den Lebensgefährten oder die Lebensgefährtin werden steuerlich anerkannt
- soll die Versorgung der Hinterbliebenen bei Ausfall des „Ernährers“ sicher-stellen
- werden gewährt, weil der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheits-zustandes nicht in der Lage ist, für den eigenen Unterhalt zu sorgen
- Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung werden erst erbracht, wenn Invaliditätsleistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorliegen
- Zahlung kann auch bei zeitlich befristeter Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit erfolgen, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht[10]
Für die Art der Leistungen sind vom Gesetzgeber keine bestimmten Formen vorgegeben.
- lebenslange Rentenzahlungen oder
- einmalige Kapitalzahlungen.
Die Höhe der erreichbaren Leistungen ist von der Art der Zusage und dem verwendeten Produkt abhängig.
Sachleistungen z.B. Heizkostenzuschüsse stellen ebenfalls eine Art der betrieblichen Altersversorgung dar.[11]
Das Betriebsrentengesetz hat im Zuge der Rentenreform 2001/2002 grund-legende Änderungen erfahren.
Mit den gesetzlichen Neuregelungen soll
- ein kapitalgedecktes privates oder
- betriebliches Zusatzversorgungssystem aufgebaut werden.
Die bisherige absolute Freiwilligkeit des Arbeitgebers, ob ein System der betrieblichen Altersversorgung zur Verfügung gestellt werden soll oder nicht, wird teilweise aufgegeben.
Um den Wünschen der Wirtschaft entgegenzukommen, wurde im Zuge der Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung die „Beitragszusage mit Mindestleistung“ eingeführt. Bei dieser Zusageform ist die Arbeitgeberhaftung beschränkt. Nur für die Mindestleistung muss der Arbeitgeber einstehen.
Die Tarifparteien wurden ebenfalls in die Neureglungen mit einbezogen. Wenn Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann eine Entgeltum-wandlung nur vorgenommen werden, soweit dies durch den Tarifvertrag vorgesehen oder zugelassen ist. Damit liegt es an den Tarifparteien, die entsprechenden Vereinbarungen zu treffen und so wurde eine breitere Basis für die betriebliche Altersversorgung geschaffen.
Die Änderungen der steuerlichen Rahmenbedingungen sollen zusätzliche Anreize für die Integrierung der betrieblichen Altersversorgung in den Unternehmen schaffen.
Bisher ist die betriebliche Altersversorgung in allen Großbetrieben vorhanden. Die Kleinbetriebe berücksichtigen diese bisher nur in geringem Umfang. So verfügen in Betriebsstätten mit weniger als 10 Arbeitnehmern nur rund 20% der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer über eine betriebliche Altersversorgung.[12]
Die neuen gesetzlichen Regelungen stellen ein Anreiz dar, die betriebliche Altersversorgung auch in diesen Unternehmen als festen Bestandteil zu etablieren.[13]
2.3 Fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung
Zur Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung stehen insgesamt fünf Durchführungswege zur Verfügung:
Im Jahr 2002 verteilten sich die Deckungsmittel der betrieblichen Alters-versorgung nach Durchführungswegen wie folgt:
Abbildung 2: Deckungsmittel 2002 nach Durchführungswegen [14]
Eine Direktversicherung ist eine Lebensversicherung, die vom Arbeitgeber auf das Leben des Arbeitnehmers für die betriebliche Altersversorgung abgeschlossen wird. Der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen sind hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt.[15] Auf Grund von Gruppentarifen sind Direktversicherungen günstiger als private Lebensversicherungen.
Entscheidend für den Charakter der Direktversicherung ist die Eigenschaft des Arbeitgebers, Versicherungsnehmer zu sein.
Der Durchführungsweg ist der Bequemste für den Arbeitgeber, denn die gesamte Abwicklung und auch die Risiken übernimmt der Versicherer. Für diese Leistung wird ein Teil der Beiträge vom Arbeitgeber einbehalten. Das Lebensversicherungsunternehmen selbst unterliegt der staatlichen Aufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht.
Seit dem 1.1.2005 sind die Beiträge zur Direktversicherung bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung von der Steuer und bis einschließlich 2008 von der Sozialversicherung befreit. Im Jahr 2005 können das bis zu 2.496 Euro sein. Zusätzlich steht den Arbeitnehmern noch ein steuerfreier Festbetrag von 1.800 Euro zur Verfügung.
Der Festbetrag kann nur genutzt werden, wenn die Versorgungszusage nach dem 31.12.2004 erteilt wurde und keine Lohnsteuerpauschalierung nach § 40b EStG vorgenommen wird.[16]
Die Finanzierung der Versicherungsbeiträge übernimmt der Arbeitgeber. Er kann diese durch Einmalzahlungen oder laufende Zahlungen leisten. Eine Beteiligung des Arbeitnehmers an der Beitragszahlung ist in Form von Eigenbeträgen oder der Entgeldumwandlung möglich. Die Finanzierungs-methode ist das Anwartschaftsdeckungsverfahren, so dass sich die Verpflich-tung des Arbeitgebers regelmäßig auf die Zahlung der Versicherungsbeiträge beschränkt.[17]
Die Direktversicherung ist auch für kleinere und mittlere Unternehmen eine überschaubare Form der Betriebsrente.
Die Pensionskasse ist zum jetzigen Zeitpunkt vom Volumen der Deckungsmittel und der Anzahl der über sie versorgten Arbeitnehmer der bedeutendste externe Finanzierungsweg.[18]
Sie ist eine rechtlich selbständige Altersversorgungseinrichtung ähnlich einem privaten Lebensversicherungsunternehmen, deren Träger ein oder mehrere Unternehmen sein können und unterliegt der staatlichen Finanzierungsaufsicht.
Die Beiträge stellen für den Arbeitgeber Betriebsausgaben dar.
Für den Arbeitnehmer sind die Beiträge bis zu 4 % der Beitragsbemessungs-grenze zur Rentenversicherung steuerfrei. Auch hier steht dem Arbeitnehmer noch ein steuerfreier Festbetrag von 1.800 Euro zur Verfügung.[19]
Das gesamte Vermögen ist so anzulegen, dass möglichst große Sicherheit und Rentabilität bei jederzeitiger Liquidität unter Wahrung angemessener Mischung und Streuung erreicht wird. Eine Pensionskasse darf genauso wie Ver-sicherungsunternehmen nur 35 % des Kapitals in Aktien anlegen.
Das externe Versorgungswerk kann als Versicherungsverein auf Gegen-seitigkeit oder als Aktiengesellschaft organisiert sein. Das Geld verlässt den Betrieb. Der Arbeitnehmer erhält einen Rechtsanspruch gegenüber der Pensionskasse auf Leistung einer Betriebsrente.
Eine Pensionskasse ist ein so genanntes volldynamisches System, das zu jeder Zeit die volle Abdeckung der Pensionsansprüche bildet. Sie ist besonders sicher.
Die Praxis unterscheidet die Firmen- oder Betriebspensionskasse, Konzern-pensionskasse und Gruppenpensionskasse. Die beiden Erstgenannten erfassen die Arbeitnehmer eines Unternehmens. In einer Gruppen-pensionskasse sind Arbeitnehmer von Unternehmen versichert, die branchen-mäßig oder berufständisch verbunden sind.[20]
Die Direktzusage, auch Pensionszusage genannt, ist ein interner Weg der betrieblichen Altersversorgung. Mit der Direktzusage verspricht der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, die zugesagten Leistungen der betrieblichen Alters-versorgung bei Eintritt des Versorgungsfalles selbst zu erbringen.
Der Arbeitgeber bildet für den Arbeitnehmer Pensionsrückstellungen und haftet mit seinem Betriebsvermögen. Der Arbeitnehmer kann keine Beiträge ein-zahlen.
Im Fall der Auflösung des Unternehmens übernimmt der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit als der Träger der Insolvenzsicherung sämtliche gesetzlich unverfallbare Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung. Der Unternehmer muss Beiträge an den Verein zahlen, damit die Anwartschaften erhalten bleiben.
Die Anlageentscheidung ist für das Unternehmen frei. Es kann die Mittel als eigene Finanzierungsquelle nutzen oder in einem unternehmensexternen Investmentfonds anlegen.
Nach versicherungsmathematischen Grundsätzen und unter Berücksichtigung des rechnungsmäßigen Zinsertrages von 6 % wird die Versorgungsleistung in der Leistungsphase ermittelt.[21] In der Bilanz des Betriebes wirken sich diese Rücklagen steuermindernd aus.
International werden die Direktzusagen der deutschen Unternehmen miss-trauisch betrachtet. Die Unternehmen der USA sehen die Zusagen als nicht gedeckte Posten in der Bilanz und schätzen sie deshalb als finanzielles Risiko ein. Auch einige Rating-Agenturen insbesondere Standard & Poor’s haben die Bonität für europäische Unternehmen wegen ungedeckter Pensionszusagen auf „Negativ“ herabgestuft.
Die Pensionsrückstellung kann aber auch einen positiven Finanzierungseffekt bei der Innenfinanzierung erreichen, wenn die vom Unternehmen erwirtschaftete Rendite deutlich höher liegt als der Kapitalmarktzins für lang-jährige sichere Anleihen.[22]
Um eine Unterstützungskasse handelt es sich, wenn die betriebliche Altersversorgung von einer rechtsfähigen Versorgungseinrichtung durchgeführt wird, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt.[23]
Sie unterliegt deshalb nicht der Versicherungsaufsicht und ist auch in der Anlage des Vermögens frei.
Sie finanziert sich aus Zuwendungen eines oder mehrerer Trägerunternehmen, die ihre betriebliche Altersversorgung über die Unterstützungskasse abwickeln, sowie aus den Erträgen aus der Anlage ihres Vermögens. Die Unterstützungskasse unterliegt keinerlei Anlagebeschränkungen. Sie kann ihr Vermögen z.B. auch einem Trägerunternehmen in Form eines Darlehns zur Verfügung stellen.
Bei einer Unterstützungskasse besteht aber seitens des Arbeitgebers eine entsprechende Einstandspflicht, bei der dieser das volle Versorgungsrisiko trägt. Dieses Versorgungsrisiko kann auf eine Rückdeckungsversicherung übertragen werden.
Wenn die Unterstützungskasse zur Erfüllung ihrer Zusage eine Rückdeckungs-versicherung abschließt, sind die Zuwendungen des Trägerunternehmens in Höhe der Beiträge steuerlich voll abzugsfähig.
Die Unterstützungskasse unterliegt wie beschrieben nicht der Versicherungs-aufsicht, sie muss sich aber auf dem gesetzlichen Niveau für den Insolvenzschutz versichern.
Die Versorgungsleistungen an den Arbeitnehmer sind in der Bezugsphase in vollem Umfang steuerpflichtig.
Von Nachteil sind die komplizierten Vorschriften, wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.[24]
Auf die Eigenschaften des fünften Durchführungsweges wird in den folgenden Abschnitten detailliert eingegangen.
2.4 Die neuen Rahmenbedingungen - Betriebsrentengesetz ab 2005
Ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts forderte eine steuerliche Gleich-behandlung von Renten und Pensionen. Das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG), welches am 11.06.2004 beschlossen wurde, setzt die Forderung um. Seit dem 01.01.2005 treten aufgrund des AltEinkG Änderungen auf, die die steuerlichen Rahmenbedingungen vereinheitlichen sowie vereinfachen.
Der Gesetzgeber hat u.a. folgende Neureglungen erlassen:
- Neuordnung des § 3 Nr.63 EStG
Auch für die Direktversicherung gilt nun eine Steuerfreiheit der Beiträge bis zu einer Höhe von 4 % der jeweiligen BBG. Die Steuerfreiheit gilt nur, wenn die zugesagte Versorgungsleistung in Form einer lebenslangen Leibrente oder eines Auszahlungsplanes mit Anschlussrente im Sinne des AltZertG vorge-sehen ist.
Für Versorgungszusagen, die nach dem 31.12.2004 erteilt werden, wird als Ersatz für den Wegfall der Pauschalversteuerung nach § 40b EStG der steuerfreie Höchstbetrag um einen festen Betrag in Höhe von 1.800 Euro im Kalenderjahr erhöht.
- Übertragung einer Anwartschaft
§ 4 Abs. 2 BetrAVG regelt die schuldbefreiende Übernahme, d.h. der bisherige Arbeitgeber wird von seiner Verpflichtung aus der Zusage befreit. Außerdem wird die Norm der Übertragung des Wertes der beim alten Arbeitgeber entstandenen Versorgungsanwartschaft auf einen neuen Arbeitgeber festgelegt, was letztendlich beim neuen Arbeitgeber zu einer neuen Zusage führt.
Nach § 4 Abs. 3 BetrAVG steht dem Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf Übertragung zu. Dabei beschränkt sich der Rechtsanspruch auf die Über-tragung des Übertragungswertes, nicht jedoch auf die Übertragung der Zusage selbst. Die Übertragung ist an bestimmte Bedingungen geknüpft: So muss die Zusage beim alten Arbeitgeber im Rahmen eines versicherungsförmigen Durchführungsweges z.B. Pensionsfonds bestanden haben. Weiterhin verpflichtet der Gesetzgeber den neuen Arbeitgeber, dem eintretenden Arbeitnehmer eine wertgleiche Zusage zu erteilen und diese ebenfalls über einen versicherungsförmigen Versicherungsweg anzubieten. Eine Unter-stützungskasse erfüllt diese Ansprüche nicht.
In der Praxis bedeutet das für die Arbeitgeber, dass zukünftig jedes Unternehmen, das neue Mitarbeiter einstellt, mindestens einen der angeführten versicherungsförmigen Durchführungswege anbieten muss.[25]
- Entgeltfreie Beschäftigung
Während entgeltfreier Beschäftigung z.B. in Phasen des Mutterschutzes hat der Arbeitnehmer das Recht, sofern es sich um eine Entgeltumwandlung handelt, die Versorgung bzw. Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen.[26]
- Neuregelung des Abfindungsverbots
Nach § 3 Abs. 1 BetrAVG bleibt es bei dem Abfindungsverbot der mit unverfallbarer Anwartschaft ausgeschiedenen Arbeitnehmer bzw. laufender Renten.
Aktive Arbeitnehmer können nach wie vor abgefunden werden. Allerdings gelten Ausnahmeregelungen. So steht dem Arbeitgeber ein einseitiges Abfindungsrecht dann zu, wenn die Anwartschaft den Wert von 1 % der monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV nicht übersteigt. Macht der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Übertragung einer Anwartschaft Gebrauch, ist jedoch selbst dieses Abfindungsrecht des Arbeitgebers ausgeschlossen.
3 Der Pensionsfonds als Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung
3.1 Ziele der Bundesregierung
mit der Einführung von Pensionsfonds
Mit dem Altersvermögensgesetz vom 01.05.2001 sollte unter anderem die betriebliche Altersversorgung, die in Deutschland bis dahin unterentwickelt war, gestärkt werden.
Bis zu diesem Zeitpunkt wurden nur ca. 5 Prozent der Alterseinkommen aus Betriebsrenten erzielt. Um diese Säule zu erweitern, wurde neben den klassischen Durchführungswegen der Direktversicherung und der Pensions-kasse ein fünfter Durchführungsweg eröffnet.[27]
Der neu eingeführte Pensionsfonds soll ein preiswertes und wettbewerbs-fähiges Instrument der betrieblichen Altersversorgung werden. Er stellt einen ersten Schritt auf dem Weg zu einem europaweit organisierten Binnenmarkt für die betriebliche Altersversorgung dar. Mit ihm soll ein Beitrag zum wirtschaft-lichen und sozialen Fortschritt geleistet werden.[28]
Zur weiteren Zielsetzung für den Pensionsfonds heißt es in der Gesetzes-begründung zum Altersvermögensgesetz wörtlich:
„Bestehende Anwartschaften in den .. Durchführungswegen aufgrund einer Direktzusage oder einer Unterstützungskasse können steuer- und beitragsfrei auf den Pensionsfonds übertragen werden. Dies eröffnet insbesondere für Unternehmen, die sich am internationalen Kapitalmarkt finanzieren, die Möglichkeit, über die Auslagerung von Pensionsrückstellungen und die damit verbundene Verbesserung ihrer Eigenkapitalrelationen günstigere Finanzierungskonditionen zu erhalten. Dies hat vor dem Hintergrund der Internationalisierung der Rechnungslegungsstandards für viele Unternehmen eine besondere Bedeutung.“[29]
Tabelle 1: Ziele der Bundesregierung mit der Einführung der Pensionsfonds aus verschiedenen Blickwinkeln
3.2 Allgemeine Grundlagen des Pensionsfonds
Der Pensionsfonds wird wie folgt definiert:
„ Ein Pensionsfonds ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die
1. im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens je nach Ausgestaltung der zugrunde liegenden Pensionspläne beitragsbezogen mit der Zusage einer Mindestleistung oder leistungsbezogen ausschließlich Altersver-sorgungsleistungen für einen oder mehrere Arbeitgeber zugunsten von Arbeitnehmern erbringt,
2. die Höhe der Altersversorgungsleistungen oder die Höhe der für diese Leistungen zu entrichtenden künftigen Beiträge nicht für alle im Pensionsplan vorgesehen Leistungsfälle zusagt,
4. verpflichtet ist, zugunsten des Arbeitnehmers die Altersversorgungs-leistung in jedem Fall als lebenslange Altersrente zu erbringen.“[30]
Konzeptionell ist der Pensionsfonds ein rechtlich selbständiger Versorgungs-träger, der in Aufbau und Ausgestaltung der Pensionskasse bzw. der Lebens-versicherung ähnelt.
Auch er sichert das Risiko der Langlebigkeit sowie gegebenenfalls auch das der Invalidität oder der Hinterbliebenenversorgung ab und übernimmt bei laufenden Renten das Kapitalanlagerisiko.
Im Vergleich zur Pensionskasse wird ihm eine größere Flexibilität in der Vermögensanlage sowie bei der Gestaltung der Pensionspläne eingeräumt. Die Anlageformen sind liberal, wobei eine höhere Rendite erzielt werden kann. Ihrer Struktur nach sind Pensionsfonds gemischte Fonds aus Immobilien, Aktien und festverzinslichen Wertpapieren.
Der Arbeitnehmer erwirbt einen Rechtsanspruch gegenüber dem Pensions-fonds als externer Träger der betrieblichen Altersversorgung.
Der Durchführungsweg unterliegt der Aufsicht des Bundesaufsichtsamts für das Versicherungswesen.
Für den Pensionsfonds lassen sich die einzelnen Rechtsbeziehungen in Form eines Dreiecks darstellen.
Aus der folgenden Abbildung geht hervor, dass der Arbeitgeber dem Arbeit-nehmer eine Pensionsfondszusage gibt.
Diese führt beim Arbeitnehmer zu einem eigenständigen Rechtsanspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen den Pensionsfonds.
Der Arbeitgeber wiederum schließt mit dem Pensionsfonds einen Pensions-fondsvertrag, der einen echten Vertrag zugunsten Dritter gemäß § 328 Abs. 1 BGB darstellt.
Abbildung 3: Dreiecksverhältnis bei einer Pensionszusage [31]
Innerhalb der Ausgestaltung von Pensionsfonds werden zwei Typen genannt.
a) Leistungsbezogen
- der Arbeitnehmer erhält die vom Arbeitgeber zugesagten Leistungen im Versorgungsfall
- die vom Ertrag der Kapitalanlage abhängigen Leistungen dürfen nicht die gesamte Laufzeit garantiert sein
- der Arbeitgeber trägt das Kapitalanlagerisiko; er kann auch von diesem Risiko befreit werden, wenn der Pensionsfonds Garantien übernimmt
- es wird eine flexible Beitragszahlung ermöglicht, für den Fall, dass bei Eintritt des Versorgungsfalls nicht das erforderliche Kapital zur Verfügung steht
- Nachschusspflicht des Arbeitgebers wird vereinbart
b) Beitragsbezogen mit Zusage einer Mindestleistung
- für die Praxis ist diese Möglichkeit besonders relevant
- der Arbeitnehmer erhält bei Eintritt des Versorgungsfalls grundsätzlich die eingezahlten Beiträge und die daraus erzielten Erträge
- Arbeitnehmer trägt hier nur das Anlagerisiko oberhalb der Mindestleitung
- Verpflichtung des Arbeitgebers beschränkt sich auf die Abführung der Beiträge an einen Pensionsfonds, verbunden mit der Verpflichtung, dass auf der Grundlage der gezahlten Beiträge planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital, mindestens die Summe der zugesagten Beträge, für Leistungen zur Altersversorgung zur Verfügung steht
- Haftung für das Vorhandensein der Mindestleistung nehmen die meisten Anbieter dem Arbeitgeber durch ihre Produktgestaltung ganz oder weitestgehend ab
Insbesondere bei der Beitragszusage mit Mindestleistung können die Stärken des Pensionsfonds in vollem Umfang genutzt werden.
Der Pensionsplan kann z.B. die Mindestleistung über eine versicherungs-förmige Garantie absichern und damit das Nachhaftungsrisiko des Arbeitgebers weitgehend auf den Pensionsfonds verlagern.
Die Erträge können unter einer offensiven Nutzung des Kapitalmarktes zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.
[1] Höfer/Steinmayer: Private und betriebliche Altersversorgung, 2004, S. E21.
[2] Vgl. Axel Springer AG: Märkte, 2004, S.2.
[3] Vgl. Betriebliche Unterlagen der Deutschen Bank AG: bAV 2005 extern.
[4] Kerschbaumer/Perreng: Private und betriebliche Altersversorgung, 2004, S.13.
[5] Vgl. Paulsen-Rist: Einführung, 2004, S.14.
[6] Vgl. Schoden: Betriebliche Altersversorgung, 2003, S.22.
[7] Vgl. Paulsen-Rist: Einführung, 2004, S.15.
[8] Vgl. Paulsen-Rist: Einführung, 2004, S.16.
[9] Vgl. Hartsoe: Zukunftsmarkt „Betriebliche Altersversorgung“, 2005, S.21 ff.
[10] Vgl. Paulsen-Rist: Einführung, 2004, S.22-26.
[11] Vgl. Paulsen-Rist: Einführung, 2004, S.22-26.
[12] Vgl. Betriebliche Unterlagen der Deutschen Bank AG: bAV 2005 extern.
[13] Vgl. Schoden: Betriebliche Altersversorgung, 2003, S.26.
[14] Vgl. Hartsoe: Zukunftsmarkt „Betriebliche Altersversorgung“, 2005, S.29.
[15] Vgl. § 1b Abs. 2 Satz 1 BetrAVG.
[16] Vgl. Betriebliche Unterlagen der Deutschen Bank AG: AG_Direktversicherung 2005.
[17] Vgl. Übelhack: Betriebliche Altersversorgung, 2004, S.94.
[18] Vgl. Fachinfo - Betriebliche Altersversorgung, 2005, S.31.
[19] Vgl. Betriebliche Unterlagen der Deutschen Bank AG: AG_Pensionskasse 2005.
[20] Vgl. Fachinfo, Betriebliche Altersversorgung, 2005, S.31.
[21] Vgl. Jungblut: Rentenberater, 2004, S.185.
[22] Vgl. Übelhack: Betriebliche Altersversorgung, 2004, S.91.
[23] Vgl. Kemper: Zusage des Arbeitgebers, in: Kommentar, 2003, S.55 f.
[24] Vgl. Jungblut: Rentenberater, 2004, S.188.
[25] Vgl. Hartsoe: Zukunftsmarkt „Betriebliche Altersversorgung“, 2005, S.103-104.
[26] Vgl. § 1 Abs. 2 Nr.4 AltEinkG.
[27] Vgl. Jahn: Finanzplatz Deutschland, in: BetrAV (Zeitschrift) 2004, Heft 1, S.23.
[28] Vgl. Europäisches Parlament: EU – PF – Richtlinie, in: BetrAV (Zeitschrift) 2003, Heft 3, S.248.
[29] Gunkel: Anforderungen an den Pensionsfonds, in: BetrAV (Zeitschrift) 2004, Heft 8, S.711.
[30] § 112 Abs. 1 Satz 1 Nr.1 VAG.
[31] Vgl. Paulsen-Rist: Einführung, 2004, S.52.
V224012
9783832488338
9783838688336
zusatzversorgung pensionsfondsgesellschaften förderung altersversorgung
, 2005, Pensionsfonds als Mittel zur Förderung der betrieblichen Altersvorsorge in mittelständischen Unternehmen, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/224012
Eine zielgruppenorientierte...