Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2010_3866/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_3879/droit_travail_3883/representation_personnel_elections_professionnelles_3889/lections_professionnelles_19429.html
Timestamp: 2019-07-24 09:20:21+00:00
Document Index: 189351438

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Salariés mis à disposition, effectifs, électorat, option de vote
Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Opérations électorales – Modalités d’organisation et de déroulement – Protocole d’accord préélectoral – Négociation – Obligations de l’employeur – Information des organisations syndicales – Contenu – Éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de la régularité de la liste électorale – Étendue – Détermination – Portée
Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Opérations électorales – Modalités d’organisation et de déroulement – Liste électorale – Inscription – Conditions – Salarié de l’entreprise – Salarié assimilé – Salarié mis à disposition de l’entreprise – Droit de vote dans l’entreprise utilisatrice – Droit d’option – Exercice – Moment – Détermination
Soc., 26 mai 2010, Bull. 2010, V, no 114, pourvoi no 09-60.400
Selon la décision du Conseil constitutionnel du 28 décembre 2006 (Loi no 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social, décision no 2006-545 DC) fondée sur le principe de participation (alinéa 8 du préambule de la Constitution), les salariés d’entreprise extérieure mis à disposition d’une entreprise et intégrés de façon étroite et permanente à la collectivité qu’elle constitue doivent être décomptés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice et y sont électeurs, même s’ils n’en sont pas les salariés. Cette décision réserve cependant la possibilité pour le législateur d’éviter ou de restreindre les situations de double vote dans l’entreprise d’origine et dans l’entreprise utilisatrice. À la suite de cette décision, la loi no 2008-789 du 20 août 2008 a, dans ses articles 3 VII et 3 VIII, défini les critères de l’intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition par la durée de présence dans les locaux de l’entreprise utilisatrice. L’article 3 VII modifie l’article L. 1111-2 du code du travail pour préciser que doivent être décomptés dans les effectifs, les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis douze mois ; l’article 3 VIII et IX introduit les nouveaux articles L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1 du code du travail selon lesquels les salariés mis à disposition ayant une durée de présence continue de douze mois sont électeurs et ceux qui ont une durée de présence de vingt-quatre mois continus sont éligibles aux élections des délégués du personnel. Ces derniers textes précisent par ailleurs que les salariés mis à disposition qui en remplissent les conditions choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice.
La mise en œuvre pratique de ces dispositions suscite au moins deux difficultés importantes. La première est celle du recueil des informations nécessaires sur la situation des salariés mis à disposition au regard des effectifs de l’entreprise utilisatrice (peu important qu’ils aient ou non choisi de voter dans cette dernière) et de leur éventuelle inscription sur la liste électorale s’ils exercent leur droit d’option, mais aussi de la charge de la preuve. Sur ce point la circulaire de la direction générale du travail no 20 du 13 novembre 2008 indique qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice d’interroger les entreprises extérieures pour obtenir ces informations. La seconde est celle de savoir à quelle date le salarié mis à disposition peut exercer le droit d’option individuel que lui confère la loi, puisque la date des élections dans chacune des entreprises est propre à chacune d’elles ; aucune disposition légale ou réglementaire ne donne d’indication sur ce point que la circulaire n’aborde pas.
L’arrêt du 26 mars 2010 apporte une réponse à ces deux questions. Il précise aussi les conséquences du revirement de jurisprudence résultant de l’arrêt de la Cour de cassation du 23 septembre 2009 (Bull. 2009, V, no 195, pourvoi no 08-60.535) selon lequel le pourvoi contre un jugement statuant sur une contestation préélectorale est recevable.
Lors de l’organisation des élections d’un établissement de la SNCF en mars 2009, des salariés d’une société extérieure mis à disposition de la SNCF dans cet établissement avaient déclaré vouloir voter dans cet établissement, en indiquant qu’ils remplissaient les conditions légales. La direction de l’établissement avait interrogé l’entreprise utilisatrice pour avoir les informations nécessaires, en se conformant aux indications de la circulaire précitée. L’employeur des salariés ayant exercé leur droit d’option, a refusé de donner ces informations en indiquant qu’en octobre 2008 ils avaient déjà voté dans son entreprise. L’entreprise utilisatrice ne les a pas inclus dans les effectifs (alors que cette inclusion aurait porté le nombre de délégués du personnel à élire de onze à treize) et ne les a pas inscrits sur la liste électorale. Le syndicat Sud a saisi le tribunal d’instance d’une contestation préélectorale pour demander qu’ils soient comptés dans les effectifs et inscrits sur la liste électorale, en alléguant d’une part qu’il appartenait à l’employeur de fournir aux syndicats les informations nécessaires au contrôle des effectifs et de la liste électorale et, d’autre part, que les salariés n’avaient pas été mis en mesure d’exercer leur droit d’option par leur employeur lorsqu’il a organisé ses propres élections. Le syndicat a été débouté de cette contestation par un jugement préélectoral du 12 mars 2009 qui n’a pas été frappé de pourvoi. Après les élections il a saisi le juge d’une demande d’annulation de l’élection fondée sur les mêmes griefs. Le tribunal l’a débouté de sa demande au motif, d’une part, que l’employeur ayant demandé les informations nécessaires conformément à la circulaire, à défaut de réponse, il appartenait aux syndicats d’apporter la preuve que les salariés mis à disposition remplissaient les conditions légales de prise en compte dans l’effectif et d’électorat et, d’autre part, qu’aucune disposition légale n’impose à l’entreprise utilisatrice de recueillir le droit d’option des salariés mis à disposition.
Pour répondre au mémoire en défense qui soutenait que les moyens soulevés contre le jugement portant sur la régularité de l’élection étaient inopérants puisqu’ils portaient sur des questions tranchées par le jugement préélectoral qui, n’ayant pas été frappé de pourvoi, avait l’autorité de la chose jugée, l’arrêt rapporté précise les conséquences du revirement de jurisprudence opéré par l’arrêt du 23 septembre 2009 (Bull. 2009, V, no 195, pourvoi no 08-60.535) quant à la recevabilité du pourvoi formé contre une décision rendue en dernier ressort à propos d’un protocole préélectoral (voir le commentaire du même arrêt infra, rubrique actions en justice – H –). La solution retenue est conforme à la jurisprudence sur les conséquences des revirements de jurisprudence au regard de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme (Com., 13 novembre 2007, Bull. 2007, IV, no 243, pourvoi no 05-13.248) ; le revirement ne peut avoir d’effet rétroactif et priver une personne du droit de critiquer les dispositions d’un jugement préélectoral qui à la date à laquelle il a été rendu ne pouvait être frappé de pourvoi.
Sur le fond, les solutions retenues par la Cour de cassation procèdent de la responsabilité de l’entreprise utilisatrice dans l’organisation de ses propres élections. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions légales sont en effet « intégrés de façon étroite et permanente » à la collectivité qu’elle constitue et c’est bien l’élection des délégués de cette collectivité qui est en cause, et non celle de l’entreprise d’origine dans laquelle les salariés sont en principe électeurs, sauf exercice de leur droit d’option. Ce n’est donc qu’en fonction de leur situation dans l’entreprise utilisatrice et à la date des élections dans cette dernière qu’il y a lieu de vérifier si les salariés mis à disposition remplissent les conditions légales pour être intégrés dans le processus électoral de l’entreprise utilisatrice.
S’agissant de l’organisation des élections, conformément à la règle déjà affirmée par deux arrêts du 13 novembre 2008 et du 13 mai 2009 (Soc., 13 novembre 2008, Bull. 2008, V, no 219, pourvoi no 07-60.434 et Soc., 13 mai 2009, Bull. 2008, V, no 130, pourvoi no 08-60.530), il appartient à l’employeur, dans le cadre de la négociation préélectorale, de fournir aux syndicats les informations nécessaires au contrôle de l’effectif et de la régularité de la liste électorale. Il a donc la charge de la preuve. Il en résulte qu’il ne peut pas se borner à fournir aux organisations syndicales les réponses apportées par les entreprises extérieures, sur lesquelles les organisations syndicales n’ont aucun moyen de contrôle, ni exclure les salariés pour lesquels aucune réponse ne lui aurait été apportée. Il appartient à l’entreprise utilisatrice de fournir aux syndicats les informations qu’elle peut avoir en propre. En tout état de cause, comme l’arrêt le précise, elle peut demander judiciairement les informations nécessaires (ce qui peut se faire par une demande en référé au juge d’instance, juge de l’élection).
En second lieu, contrairement à ce qu’avait retenu le jugement censuré, la responsabilité de la mise en œuvre du droit d’option pèse sur l’entreprise utilisatrice. Si, comme en l’espèce, des salariés lui ont fait connaître leur choix de voter dans son entreprise, elle doit seulement s’assurer qu’ils remplissent les conditions légales et ne peut pas les écarter au motif qu’ils auraient déjà voté dans leur entreprise d’origine. Conformément au principe rappelé ci-dessus c’est en effet à la date de l’organisation des élections dans l’entreprise utilisatrice qu’il y a lieu de vérifier si les conditions de l’électorat sont remplies. À supposer que les salariés mis à disposition aient auparavant voté dans leur entreprise d’origine rien ne permet en effet de savoir à la date de ce vote, si les salariés mis à disposition seront toujours à disposition de l’entreprise utilisatrice lorsque les élections s’y dérouleront. Le droit d’option ne peut donc s’exercer qu’à la date et pour les élections dans l’entreprise utilisatrice ; à défaut le salarié mis à disposition reste électeur dans son entreprise.
C’est donc bien lors des premières élections dans l’entreprise utilisatrice à compter de la date à laquelle les salariés mis à disposition remplissent les conditions légales que ceux-ci peuvent exercer leur droit d’option. S’ils l’exercent en déclarant vouloir voter dans l’entreprise utilisatrice, cette option vaudra tant que leur situation demeurera inchangée, (c’est-à-dire tant que la mise à disposition de la même entreprise se poursuit). Si pendant cette période des élections sont organisées dans leur entreprise d’origine, les salariés ne pourront donc pas y voter, l’employeur devra donc être informé de l’option exercée. En revanche si la situation de mise à disposition cesse, le salarié retrouve son droit de vote dans son entreprise d’origine (ou dans une autre entreprise utilisatrice à compter de la date à laquelle il remplira les conditions légales dans cette dernière).
Effectifs, électorat, éligibilité au CHSCT d’une entreprise de travail temporaire
Travail réglementation, santé et sécurité – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – Composition – Délégation du personnel – Désignation – Éligibilité – Entreprise de travail temporaire – Salariés pris en compte – Travailleur temporaire – Condition
Soc., 22 septembre 2010, Bull. 2010, V, no 196, pourvois no 09-60.454 et 09-60.460
Dans un arrêt du 26 septembre 2002 (Bull. 2002, V, no 289, pourvoi no 01-60.785), la chambre sociale avait en effet décidé que « selon l’article L. 236-1 du code du travail, des CHSCT sont constitués dans les établissements mentionnés à l’article L. 231-1 du même code occupant au moins cinquante salariés, dont l’effectif est calculé suivant les modalités définies à l’article L. 431-2 du code du travail ; qu’il en résulte qu’étant pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice qui les occupe, sauf dans le cas prévu par le deuxième alinéa de l’article précité, les travailleurs temporaires qui ne travaillent pas dans l’entreprise de travail temporaire sont exclus de l’effectif de celle-ci pour la mise en place dans les établissements des CHSCT et pour la détermination du nombre de représentants du personnel auxdits comités ».
Cette position avait été reprise dans un arrêt du 6 décembre 2006 (pourvoi no 06-60.008). Ces décisions étaient fondées sur le renvoi alors opéré par l’article L. 236-1 du code du travail à l’ancien article L. 431-2, dont il résultait que les travailleurs temporaires sont pris en charge par le CHSCT de l’entreprise d’accueil. Cependant, cet élément textuel a été modifié par la loi du 24 juin 2004 qui a codifié, par des dispositions communes à toutes les matières, le mode de calcul des effectifs lorsque ceux-ci entraînent des effets de seuil. Désormais l’article L. 4611-1 du code du travail (ancien article L. 236-1) renvoie à l’article L. 1111-2 du code du travail.
Par ailleurs l’article L. 1251-54, propre aux entreprises de travail temporaire, impose dorénavant, tel qu’il est placé, un mode de calcul incluant les intérimaires pour toutes les institutions représentatives du personnel, y compris dans le CHSCT. Aucun texte, désormais, ne prévoit de dérogation spécifique, s’agissant des travailleurs temporaires, au principe de l’électorat et de l’éligibilité dans l’entreprise employeur.
Fallait-il, dans ces conditions, maintenir l’ancienne jurisprudence ?
Cette exclusion des travailleurs temporaires de l’éligibilité au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire ne répondait à aucune justification pratique. Alors que les travailleurs temporaires sont exclus des effectifs et de l’électorat des entreprises utilisatrices (Soc., 28 février 2007, Bull. 2007, V, no 34, pourvoi no 06-60.171), ce qui leur donne peu de chance d’être élus par le collège désignatif au sein du CHSCT d’une entreprise dans laquelle ils ne sont, au surplus, que pendant une période assez courte, ils sont inclus dans les effectifs et l’électorat de l’entreprise de travail temporaire et ont donc logiquement vocation à y être éligibles. Ils y ont en outre intérêt : c’est en effet l’entreprise temporaire qui est en capacité de fixer les normes d’hygiène et de sécurité qui devront être respectées par les entreprises utilisatrices dans le cadre de l’emploi des travailleurs temporaires, de veiller à ce qu’elles soient respectées, d’informer les travailleurs de leurs droits et de recueillir leurs éventuelles doléances. C’est aussi l’entreprise de travail temporaire qui évalue les salariés et gère l’évolution de leur carrière.
Dans ces conditions, exclure de l’éligibilité au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire les travailleurs temporaires – ce qui, s’agissant de la société Manpower, représentait 78 000 salariés pour 4 150 permanents – n’avait plus ni justification légale, ni justification pratique. Les partenaires sociaux de cette société l’avaient pressenti, qui par des accords collectifs renouvelés jusqu’en 2009, avaient réservé six sièges du CHSCT sur neuf, dans chacun des établissements de la société, aux travailleurs temporaires.
La Cour de cassation consacre donc cette présence des travailleurs temporaires au sein des CHSCT de l’entreprise de travail temporaire en constatant que les conditions de travail de ces salariés, même lorsqu’ils sont exclusivement mis à la disposition d’entreprises utilisatrices, continuent de dépendre aussi de l’entreprise d’intérim, et entrent donc dans la mission de protection du comité.
Cas d’annulation d’une élection
Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Opérations électorales – Modalités d’organisation et de déroulement – Régularité – Défaut – Effets – Nullité du scrutin – Condition – Détermination
Soc., 13 janvier 2010, Bull. 2010, V, no 7, pourvoi no 09-60.203
En matière d’élections professionnelles, il est de principe que le juge saisi de la régularité de l’élection n’annule celles-ci que si les irrégularités ont eu une incidence sur le résultat du scrutin. Un scrutin est une expression démocratique qu’il est nécessaire de respecter, ce n’est donc que si cette expression est faussée, ou si la loyauté et la sincérité du scrutin ne sont pas assurées qu’il doit être annulé.
Le présent arrêt apporte deux précisions importantes, l’une sur ce qu’il faut entendre par résultat du scrutin depuis la mise en vigueur de la loi no 2000-789 du 20 août 2008, l’autre sur les irrégularités qui sont de nature à entraîner nécessairement l’annulation du scrutin.
S’agissant du premier point : la loi du 20 août 2008 confère aux élections professionnelles un rôle nouveau, puisqu’elles servent non seulement à élire les représentants élus, mais également à mesurer l’audience des organisations syndicales nécessaire à la reconnaissance de leur qualité représentative – laquelle est subordonnée à l’obtention de 10 % au moins des voix au premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel (article L. 2122-1 du code du travail) – ainsi qu’à déterminer les personnes ayant qualité pour être désignées délégué syndical, celles-ci devant avoir été candidates et recueilli, elles aussi, au moins 10 % des voix (article L. 2143-3 du code du travail).
L’arrêt rapporté en tire les conséquences en décidant clairement que le résultat du scrutin s’entend non seulement du résultat des élections, c’est-à-dire de la détermination des élus, mais aussi de la mesure de l’audience déterminante de la qualité représentative d’un syndicat ou de la possibilité d’être désigné délégué syndical, les deux résultats étant de même importance puisque désormais les élections professionnelles ont un double objet.
Il en résulte que le juge saisi d’une demande en annulation des résultats du scrutin doit s’assurer que les irrégularités n’ont affecté ni la détermination des élus, ni la détermination de l’audience syndicale nécessaire à la reconnaissance de la représentativité dans l’entreprise, c’est-à-dire le fait que le seuil de 10 % des voix a ou non été atteint (et non pas ­l’audience de tel ou tel syndicat en elle-même), ni le nombre de voix nécessaires pour qu’un candidat puisse être désigné délégué syndical.
Les nouvelles dispositions ont ainsi conduit à revenir sur la solution adoptée par l’arrêt du 20 décembre 2006 (Bull. 2006, V, no 399, pourvoi no 05-60.345), que la loi du 20 août 2008 a clairement écarté en précisant que l’audience des syndicats se mesure au premier tour (de l’élection des titulaires du comité d’entreprise) peu important que le quorum soit atteint.
S’agissant de la seconde question, l’arrêt précise les irrégularités qui sont de nature à affecter nécessairement la régularité du scrutin, peu important leur incidence sur le résultat de l’élection. Ces irrégularités sont celles qui sont directement contraires aux principes généraux du droit électoral qui assurent la loyauté et la sincérité du scrutin. Deux de ces principes sont mis en œuvre par l’arrêt rapporté. Tous les électeurs doivent pouvoir voter sur les mêmes listes de candidats, sinon la sincérité même du scrutin est atteinte. Cette solution souligne l’importance particulière des règles sur la date limite du dépôt des candidatures pour tenir compte des nécessités de l’organisation matérielle du scrutin. L’arrêt confirme ensuite la jurisprudence selon laquelle l’absence de président d’un bureau de vote est de nature à affecter nécessairement la régularité du scrutin, dans la mesure où le rôle du président est d’assurer cette loyauté et cette sincérité du scrutin.
Augmentation des effectifs, pas de nouvelles élections en principe
Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Élections complémentaires – Organisation – Possibilité – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 13 octobre 2010, Bull. 2010, V, no 225, pourvoi no 09-60.206
Si la loi rend obligatoires des élections partielles lorsque les mandats des délégués du personnel ou des membres du comité d’entreprise prennent fin avant leur échéance normale et que les dispositions légales assurant leur remplacement par des suppléants ne suffisent pas à maintenir l’institution ou à la maintenir dans un état suffisamment représentatif (articles L. 2314-7 et L. 2324-10 du code du travail), elle est muette sur le cas des élections complémentaires destinées à accroître le nombre des représentants du personnel pour répondre à un accroissement des effectifs de l’entreprise.
En principe, l’accroissement des effectifs en cours de mandat n’affecte donc pas l’institution représentative en place qui conserve ses attributions pour l’ensemble du personnel (cf., par exemple, Soc., 5 juin 1975, Bull. 1975, V, no 310, pourvoi no 74-40.638, jugeant qu’en cas de fusion de deux sociétés, dont l’une a seule un comité d’entreprise, ce comité conserve la plénitude de ses attributions pour l’ensemble de la nouvelle entreprise).
L’arrêt du 13 octobre 2010 admet toutefois que, si les élections complémentaires destinées à accroître le nombre des représentants pour la durée des mandats restant à courir ne sont pas légalement prévues, elles ne sont cependant pas interdites. Mais de telles élections modifiant nécessairement le protocole préélectoral sur la base duquel les représentants déjà en place ont été élus ainsi que la configuration de l’institution existante, l’arrêt exige qu’elles soient prévues par un accord collectif signé par tous les syndicats présents dans l’entreprise.