Source: https://wien.arbeiterkammer.at/service/betriebsrat/ifamaufsichtsrat/ifamneu/Interviews_Stellungnahmen_oder_Postings.html
Timestamp: 2018-11-18 03:27:18
Document Index: 92682419

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', '§ 121', '§ 122', 'EuG', '§ 120']

Interviews, Stellungnahmen oder Postings | Arbeiterkammer Wien
Im folgenden soll ein kurzer Überblick über das Spannungsfeld der Ausübung von Mitbestimmungsrechten (und gewerkschaftlichen, verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsrechten) versus Geheimhaltungspflichten von Betriebsratsmitgliedern gegeben werden. Insbesondere bei geplanten Umstrukturierungen, Betriebs-schließungen oder Verlagerungen treten Medienvertreter immer wieder in Kontakt mit BR-Vorsitzenden. Zusätzlich besteht die Gefahr, dass ein BR-Mitglied über einen Weblog, ein Social Network oder in ähnlichen Foren Betriebsinterna veröffentlicht, um Belegschaftsinteressen durchzusetzen oder Managementfehler aufzuzeigen. Selbstverständlich ist es nicht nur gutes Recht von ArbeitnehmervertreterInnen, sich in Interviews, „offenen Briefen“ und ähnlichem an die Öffentlichkeit zu wenden (Grundrecht auf Meinungsfreiheit!), sondern es kann dies auch zwecks effektiver Durchsetzung von ArbeitnehmerInnen-Interessen geboten sein.
Wie viele Grundrechte steht auch die Meinungsfreiheit unter einem gewissen „Gesetzesvorbehalt“. Seine subjektive Ansicht oder Einschätzung darf man nämlich nur „innerhalb der gesetzlichen Schranken“ äußern; und deren gibt es einige. So sieht die Europäische Menschenrechtskonvention vor, dass die Freiheit der Meinung vom Gesetz vorgesehenen Formvorschriften, Bedingungen, Einschränkungen oder Strafdrohungen unterworfen werden kann, wie sie in einer demokratischen Gesellschaft insbesondere zum Schutz des guten Rufes oder der Rechte anderer unentbehrlich sind, um die Verbreitung von vertraulichen Nachrichten zu verhindern. Das heißt: Subjektive Beurteilungen und Werturteile (= Meinungen) darf er abgeben, solange er nicht „objektive“ Zahlen, Daten, Fakten oder zB Verfahrenstechniken preisgibt, die unter Geheimhaltungsschutz stehen. Daher sollte die eigene persönliche Meinung nicht unbedacht mit vertraulichen Daten vermengt werden.
Die Abwägung, ob zur Unterstützung und Absicherung der Belegschaftsinteressen eine legitime Meinung und Einschätzung abgegeben wird, oder bereits die Grenze zur (Verwaltungs-)Strafbarkeit bzw zu sonstigen rechtlichen Konsequenzen überschritten ist, stellt sich allerdings im Einzelfall schwierig dar. Betriebsräte betreten hier häufig einen schmalen Grat.
Rechtsfolgen von Stellungnahmen
Mögliche Rechtsfolgen einer Stellungnahme
Das ArbVG schreibt BR-Mitgliedern vor, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Verschwiegenheit zu bewahren; im Übertretungsfall können bis zu € 2180,- Geldstrafe verhängt werden und – viel gravierender – es könnte die Entlassung (nach gerichtlichem Zustimmungsurteil) ausgesprochen werden.
Sollte ein im Aufsichtsrat erfahrenes Geschäftsgeheimnis zum Nachteil der AG oder GmbH an die Presse übermittelt werden, kann eine Schadenersatzforderung nach dem AktG bzw GmbHG die Folge sein. Bei börsennotierten AGs wären zusätzlich die Insiderhandels-/Marktmissbrauchsverbote zu beachten.
Eine Ruf- oder Kreditschädigung des Arbeitgebers kann Schadenersatzfolgen nach ABGB haben.
Sollte ein BR-Mitglied ein Geschäftsgeheimnis „zu Zwecken des Wettbewerbs“ verraten, kann nach dem UWG eine Freiheitsstrafe bis zu 3 Monate die Folge sein.
Ganz allgemein ist festzustellen, dass die Rechtsprechung in Entlassungsprozessen (egal ob gegenüber „gewöhnlichen“ ArbeitnehmerInnen oder ArbeitnehmerInnen als Belegschaftsvertretungsfunktionäre) tendenziell „empfindlich“ reagiert, wenn der eigene Arbeitgeber „schlecht geredet“ wird oder die Geschäftsführung (oder höhere Managementebenen) des rechtswidrigen Verhaltens geziehen werden. Ruf, Kredit, Bonität oder Kundenvertrauen des Unternehmens werden vom OGH recht rigoros geschützt.
Dabei kann folgende Verschärfung konstatiert werden. Je höher, verantwortungsvoller oder „geheimniseingebundener“ (vertrauensvoller) die Stellung des Arbeitnehmers ist, umso mehr wird an Treuepflicht von ihm erwartet. Je größer der Kreis der über ein Geheimnis Informierten ist, umso eher wird die Gefahr einer Entlassung drohen. Je mehr (auch) Lieferanten, Kunden, Geschäftspartner, Kreditgeber und sonstige „Stakeholder“ informiert werden (also je „gefährdender“ der Adressatenkreis ist), umso eher wird eine Entlassung gerichtlich bestätigt.
Die Begriffe Geschäftsgeheimnis (kaufmännisch-wirtschaftlicher Natur) und Betriebsgeheimnis (va technische und Betriebsverfahrensdaten werden darunter verstanden) finden sich in unterschiedlichsten Rechtsgebieten, eine Legaldefinition ist jedoch weder im Strafrecht noch im Wirtschafts-, Umwelt-, Gewerbe- oder Arbeitsrecht vorzufinden. Sieht man sich aber die höchstgerichtliche Rechtsprechung und den Stand der Lehre an, zeigt sich eine recht konsistente Definition.
Es werden unisono vier Tatbestandselemente genannt, die kumulativ vorliegen müssen:
Unternehmensbezogene Tatsachen („im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehend“) die von wirtschaftlicher und kaufmännischer Bedeutung vor allem für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sind;
diese Tatsachen, Zahlen, Daten oder Vorgänge sind nur einem kleinen, abgeschlossenen Kreis von Personen bekannt;
es besteht ein objektives betriebliches Geheimhaltungsinteresse wegen der zumindest abstrakten Möglichkeit eines Vermögens-, Ruf- oder Kreditschadens für das Unternehmen;
es besteht ein subjektives Interesse an der Geheimhaltung seitens der Unternehmensverantwortlichen, wobei ein ausdrücklicher Hinweis auf den Geheimnischarakter (Warnung, Ermahnung, Erinnerung oä) nicht unbedingt erforderlich ist. Ein konkludent geäußertes oder nach der jeweiligen Branchenüblichkeit (Verkehrssitte) anzunehmendes Geheimhaltungsinteresse reicht aus.
Begründet mit dem Schutz der Wettbewerbsposition, des Ansehens (Kredits), des Absatzes, der Marktposition, öffentlicher Subventionen oder dem Schutz vor Unruhe im Betrieb („Betriebsfriede“), werden beispielhaft folgende Datenkategorien als typische Geschäftsgeheimnisse erachtet:
Kundenlisten, Konditionen, Bezugsquellen, Marktstrategien
Einzelheiten aus dem Finanzbereich und steuerliche Verhältnisse (Kreditumfang, Bankverbindung, Reingewinn, vom Bankgeheimnis umfasste Tatsachen, …), Banktransaktionen, Anzahl und Stand der Fir-menkonten, Kontobewegungen, Bonität, …
Liquidität und Rentabilität, Auftragslage, Umsatzhöhe, Ergebniszahlen, …
Kalkulationsgrundlagen, Investitionen, Vertragsinhalte mit Stakeholdern
Umgründungen, M&A (Beteiligungen, Übernahmen …)
Öffentliche Subventionen; Pönalen, …
Höhe und Struktur der Gehälter; Personalaufwand. Als Betriebsgeheimnisse werden (technische) Verfahren und Abläufe, Patentinhalte, Pläne und mathematisch-technische oder chemische Formeln, Produktionsschritte und –methoden und ähnliches bezeichnet.
Geheimnisvernichtende Umstände
Wenn auch nur einer der vier nachfolgenden Umstände eintritt, liegt im Allgemeinen kein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis mehr vor:
ausdrückliche Entbindung von der Geheimhaltung;
die Zahlen, Daten oder Fakten sind bereits allgemein bekannt (aufgrund rechtlicher Verpflichtungen veröffentlicht oder freiwillig öffentlich bekannt gegeben);
Unternehmensverantwortliche geben die „Bedeutungslosigkeit“ einer Veröffentlichung zu erkennen bzw legen schlüssig oder ausdrücklich keinen Wert auf Geheimhaltung;
die Veröffentlichung ist zur Strafverfolgung oder Verfolgung eines sonstigen, als höherwertig anerkannten Rechtsziels vorgeschrieben oder aber von „unerlässlicher“ Bedeutung. In diesem Sinn urteilte der OGH, dass kein objektiv berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung unlauterer Geschäftspraktiken oder gesetzwidrigen Verhaltens bestehen könne; allerdings muss der das Geheimnis offenbarende Arbeitnehmer möglichst schonend vorgehen.
Es kann allerdings eine subjektive Einschätzung des BR („Meinung“, im Gegensatz zu Fakten) einen anderen Kündigungs- oder Entlassungsgrund als „Geheimnisverrat“ darstellen, nämlich „grobe Pflichtverletzung“ oder „Untreue im Dienst“ (vgl § 121 ArbVG = Kündigungsgründe und § 122 = Entlassungsgründe). Die Rechtsprechung vermischt diese beiden Tatbestände und es besteht die Gefahr, dass der bloße Kündigungsgrund „grobe Pflichtverletzung“ als „Untreue“ judiziert wird.
Darf der BR nichts an die Öffentlichkeit weitergeben?
Nein, der BR darf sehr wohl Außenkommunikation betreiben. Die generelle Aufgabe des BR, die sozialen, wirtschaftlichen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der ArbeitnehmerInnen wahrnehmen und fördern und den Interessenausgleich zum Wohl der ArbeitnehmerInnen und des Betriebs herbeiführen kann als Leitlinie des betriebsrätlichen Handelns dienen und zeigt auf: Es bleibt letztlich beim allgemeinen Dilemma des kollektiven Arbeitsrechts, speziell im Zusammenhang mit der Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (Betriebsverlegung oder Betriebsübergang).
In einem Spannungsverhältnis mit dem Geheimnisschutzinteresse des Betriebsinhabers steht die Interessenwahrungspflicht des BR bzw das Rechtsschutzinteresse der ArbeitnehmerInnen. Insoweit eine Verletzung der Verschwiegenheit den Belegschaftsinteressen dient, ist im Hinblick auf mögliche Rechtsfolgen (Entlassung, schadenersatzrechtliche oder deliktische Haftung) abzuwägen, ob der drohende Nachteil für die Belegschaft oder den einzelnen ArbeitnehmerInnen nicht größer ist als die Beeinträchtigung des Unternehmens.
Der EuGH hat - in einer Entscheidung zur Aufsichtsrats-Mitbestimmung in einer börsennotierten (und daher im Hinblick auf den Kapitalmarkt besonders geschützten) Gesellschaft -folgende Grundsätze festgelegt: Die Verschwiegenheitspflicht ist zu wahren, soweit nicht ein enger Zusammenhang zwischen der Weitergabe der Geschäftsgeheimnisse und der Ausübung der gewerkschaftlichen Arbeit (oder der Erfüllung von betriebsrätlichen Aufgaben) besteht und diese Weitergabe für die Erfüllung dieser (betriebsrätlichen, gewerkschaftlichen) Aufgaben unerlässlich ist.
Gefahr besteht bei „schonungsloser“ Kritik, also bei Meldungen an die Öffentlichkeit in Richtung „Verschlechterung der Qualität befürchtet“, „Bonität gefährdet“, „Manager brechen Verträge/das Recht“ und ähnliche inkriminierende Äußerungen. Hingegen wird eine sachliche und schonende Kritik (dh auf der Basis der bereits veröffentlichten Fakten eine betriebsrätliche Einschätzung und Meinung äußern; noch besser: anstelle exakter Daten nur Richtwerte und Tendenzen andeuten) auch keine Kündigung oder gar Entlassung eines BR-Mitglieds – das ja noch dazu durch die Mandatsschutzklausel des § 120 Abs 1 letzter Satz geschützt ist – oder sonstige zivil- bzw wettbewerbsrechtliche Folgen nach sich ziehen können.
Public Relations sollten gerade in der angespannten Phase von betrieblichen Umstrukturierungen strategisch geplant sein. Spontane, emotionsgeladene Äußerungen sind fehl am Platz, denn schließlich bedient sich auch das Management zumeist gewiefter PR-Profis. Eine strategische Planung der „Öffentlichkeitsarbeit“ des BR, gemeinsam mit ExpertInnen von Gewerkschaft und AK, ist anzuraten.