Source: http://www.gruiadufaut.com/teletravail-ou-travail-a-domicile/
Timestamp: 2020-03-30 18:57:43+00:00
Document Index: 8248544

Matched Legal Cases: ['art. 108', 'art 33', 'art 48', 'art. 53', 'art 122', 'art. 50', 'art. 65']

TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DOMICILE … ? | Cabinet d'avocats Gruia Dufaut
TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DOMICILE … ?
Le télétravail ou le travail à distance, qui peut inclure aussi le travail à domicile, est l’une des principales options que peuvent mettre en place les sociétés comme mesure de protection de leurs salariés pour endiguer la propagation du coronavirus (COVID-19) et pour pouvoir continuer leur activité, dans le contexte de la pandémie et de la déclaration de l’Etat d’urgence en Roumanie.
Ci-après donc quelques éléments juridiques sur ce sujet. Le cadre législatif général est représenté par le la Loi no 81/2018, le Code du travail (art. 108 – 110) et la Loi no 319/2016.
Tandis que le télétravail représente le travail exercé au travers de technologies de l’information et de communication, tels qu’Internet, le travail à domicile peut être mis en place dans d’autres situations sans utiliser ces moyens technologiques, dans la mesure où le salarié peut exercer ses fonctions à son domicile.
La Loi no 319/2006 relative à la sécurité et la protection de la santé des salariés s’applique dans les deux cas.
Le télétravail est une forme d'organisation du travail par laquelle une tâche qui aurait pu être exécutée sur le lieu de travail de l'employeur est effectuée par un salarié par des moyens de communication au travers de technologies modernes en tout ou en partie, au domicile du salarié ou ailleurs….
La Loi no 81/2018 qui régit cette forme de travail impose l’accord du salarié pour qu’il exerce son travail sous cette forme, par la signature d’un avenant au contrat de travail, ainsi que par l’obligation qu’à l’employeur d’introduire certaines clauses obligatoires.
Aujourd’hui cependant, A TITRE EXCEPTIONNEL, étant donné la déclaration de l’Etat d’urgence, l’art 33 du Décret no 195/19.03.2020 prévoit que la conclusion d’un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire, si l’employeur décide de faire appel au télétravail, pour assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés.
En même temps, il faut savoir que l’employeur peut se prévaloir aussi des dispositions de l’art 48 du Code du travail pour décider de la modification temporaire et unilatérale (c’est-à-dire sans accord du salarié) du lieu de travail de ses employés.
Dans chacun des cas, l’employeur doit émettre une décision unilatérale, dans laquelle il doit invoquer, selon le cas, les dispositions du Décret de déclaration de l’Etat d’urgence ou l’article concerné du Code du travail.
Les clauses obligatoires qui doivent figurer (en temps normal) dans cet avenant au contrat de travail sont :
a) la mention expresse du fait que le salarié travaille en régime de télétravail;
b) la période et/ou les jours pendant lesquels le télétravailleur exerce son activité en dehors du lieu habituel de travail de l’entreprise ;
c) le lieu/les lieux convenu(s) par les parties pour l’activité de télétravail;
d) les heures pendant lesquelles l’employeur peut vérifier l’activité du télétravailleur et les modalités concrètes de contrôle;
e) les modalités de tenue des registres avec les heures de télétravail effectuées par le salarié;
f) les responsabilités des parties, agréées selon le/les lieu(x) d’activité de télétravail, y compris les responsabilités dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail ;
g) l’obligation pour l’employeur d’assurer le transport vers et à partir du lieu de télétravail, des outils (ordinateur, imprimante, scanner, autre …) que le télétravailleur utilise, le cas échéant dans son activité;
h) l’obligation de l’employeur d’informer le télétravailleur sur les dispositions des règlements légaux, du contrat collectif de travail applicable et/ou du règlement intérieur sous l’aspect de la protection des données à caractère personnel, ainsi que sur l’obligation du télétravailleur d’observer lesdites dispositions ;
i) les mesures prises par l’employeur pour éviter l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés et qui doivent offrir au télétravailleur la possibilité de rencontrer ses collègues régulièrement;
j) les conditions dans lesquelles l’employeur supporte les frais afférents à l’activité en régime de télétravail.
En temps normal, donc, hors la période actuelle de l’état d’urgence, il faut noter que la conclusion d’un contrat/avenant au contrat de travail concernant le télétravail sans prévoir les clauses ci-dessus est considérée une contravention et est punie d’une amende de 10.000 lei par personne (environ 2.200 euros), pour l’inobservation de la disposition a), respectivement 5.000 lei (environ 1.100 euros) pour l’inobservation des dispositions mentionnées aux lettres b) j).
Les défis du télétravail pour l’employeur
Si on est bien d’accord concernant les avantages que le télétravail apporte aux salariés et aux employeurs en termes de coûts, de productivité, de gestion du temps, les défis sont aussi importants….
D’un côté, la communication peut être plus difficile pour le salarié (en termes d’intégration dans les équipes), mais aussi au point de vue de l’employeur, qui est tenu par des obligations d’information et de prise de mesures par rapport au télétravailleur surtout s’agissant de la problématique de sécurité et de protection de la santé.
Ces obligations font, qu’en situation normale, beaucoup d’employeurs hésitent de faire appel au télétravail.
Parmi les défis auxquels doit faire face l’employeur est celui d’assurer les conditions permettant au télétravailleur de recevoir une formation suffisante, sous la forme d’informations et d’instructions appropriées sur son lieu de travail. A noter aussi que le télétravailleur est obligé lui aussi d’informer son employeur sur les équipements de travail utilisés et les conditions de travail, dont il dispose sur son lieu de télétravail.
Même en l’absence d’un avenant au contrat de travail, il sera nécessaire et utile que l’employeur prenne des mesures pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. Il devrait aussi offrir aux salariés les moyens techniques nécessaires pour la prestation du travail à distance.
Enfin, un troisième défi lié au télétravail concerne le programme de travail du télétravailleur, notamment les heures supplémentaires que celui-ci pourrait effectuer. L’employeur doit enregistrer les heures effectuées quotidiennement par un salarié, en indiquant l’heure de début et de fin du programme de travail … En plus, l’employeur doit en théorie inscrire séparément le total d’heures effectuées dans le régime de télétravail.
En ce qui concerne les heures supplémentaires effectuées par le télétravailleur, la loi oblige l’employeur d’obtenir un accord préalable, par écrit, du salarié. L’inobservation de cette disposition est considérée une contravention, punie d’une amende de 5.000 lei (environ 1.100 euros).
Par rapport à ces obligations, il faut savoir que pendant la période de l’Etat d’urgence, tous les contrôles réguliers menés par l’organe de contrôle compétent (à savoir l’Inspection du Travail) ont été suspendus !
Cependant, nous attirons votre attention sur le fait que ces règles doivent être respectées et surtout qu’il faut faire attention aux droits des salariés (par exemple, les heures supplémentaires, la durée maximale hebdomadaire de travail, etc.) ainsi qu’aux obligations des employeurs, y compris par rapport aux aspects liés à la protection des données ayant un caractère personnel et à la nécessité d’assurer une connexion informatique sécurisée.
Cette forme de travail, qui est réglementée par les articles 108-110 du Code du travail, consacre elle-aussi l’exercice par le salarié d’une activité hors des locaux d’un employeur, mais sans que cette activité soit conditionnée par l’utilisation des moyens des technologies de la communication et de l’information.
Dans ce cas aussi le contrat de travail doit contenir certaines clauses obligatoires concernant le lieu dans lequel le salarié va exercer son travail ainsi que le programme dans lequel l’employeur peut contrôler l’activité de son employé.
Modification temporaire du lieu de travail – mesure de sureté
La modification temporaire par l’employeur du lieu de travail de ses salariés est aussi possible en vertu de l’article 48 du Code de travail. L‘employeur doit émettre dans ce cas une décision unilatérale prévoyant la période, les motifs qui justifient cette décision et les salariés qui sont visés par cette mesure. Cette décision doit être communiquée aux salariés concernés, qui doivent s’y conformer.
Autres mesures pouvant être prises
Enfin, dans le contexte actuel de la pandémie de Coronavirus (COVID-19) nous sommes confrontés à des difficultés d’ordre économique ou à une réduction / interruption temporaire de l'activité. Dès lors, les sociétés peuvent utiliser aussi d’autres instruments pour réorganiser leur activité, à savoir :
Le chômage technique (art. 53 du Code du travail) : les salariés concernés par une telle mesure ont le droit à une allocation de 75% du salaire de base brut (indemnité payée à présent par l'employeur ….). Pendant la période d’interruption du travail, les salariés sont à la disposition de l’employeur qui peut décider à tout moment la reprise du travail ;
L’octroi des congés ou d’heures libres payées (en vertu de l’art 122 (3) du Code du travail) Même si le Code du travail ne prévoit pas la manière pratique pour appliquer une telle décision, cela donne lieu à la rédaction d’une décision signée par la direction de la société, qui prévoit que pendant la période de réduction temporaire de l’activité (déterminée par exemple par la diminution des commandes, etc.), dans le contexte de la pandémie, l’employeur octroie aux salariés des jours libres payés.
La réduction temporaire du temps de travail : l’employeur peut décider de la réduction du temps de travail de 5 à 4 jours pour une période qui ne dépasse pas 30 jours, avec la diminution correspondante de la rétribution ;
La suspension du contrat de travail en vertu des dispositions de l’art. 50 f du Code du travail (force majeure) et de l’Ordonnance d’urgence no 158/2015 sur les congés et les contributions d’assurances sociales de santé ;
La procédure de licenciement collectif ou individuel pour motif économique en vertu de l’art. 65 et suiv. du Code du travail.