Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2018-6-20&nr=21507&linked=urt
Timestamp: 2020-05-25 18:21:35
Document Index: 246852149

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 16', '§ 24', '§ 12', '§ 5', '§ 24', '§ 5', '§ 24', '§ 24', '§ 24', '§ 24', '§ 5', '§ 12', '§ 3', '§ 12', '§ 13', '§ 3', '§ 1']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.6.2018, 4 AZR 342/17
ECLI:DE:BAG:2018:200618.U.4AZR342.17.0
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 30. März 2017 - 5 Sa 1165/16 - aufgehoben.
2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Juli 2016 - 14 Ca 9176/15 - wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten für den Zeitraum von Januar 2012 bis September 2013 über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung höherer tariflicher Pauschalen für die Zeiten von Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit (sog. „U/K-Pauschalen“).
Die Klägerin schloss zuletzt im Jahre 2000 mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der LSG D GmbH, einen „Teilzeitvertrag zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall“. Darin ist, soweit für den Rechtsstreit relevant, ua. vereinbart:
Es wird ein Einsatzumfang von 480 Stunden pro Jahr festgelegt. Das Recht der Parteien, die genannte Stundenzahl im gegenseitigen Einvernehmen von Fall zu Fall zu erhöhen, bleibt unberührt.
Das nach Maßgabe der Ziffer 4 festgelegte Einsatzvolumen wird entsprechend dem Arbeitsanfall erbracht. … Jeder Urlaubstag vermindert das in Ziffer 4 Satz 1 vereinbarte Einsatzvolumen um jeweils den Stundenbetrag, der dem aus dem vereinbarten Einsatzvolumen errechneten durchschnittlichen täglichen Stundensoll entspricht.
Für die Beschäftigung gelten neben den Vereinbarungen dieses Vertrages die Bestimmungen der jeweils gültigen Tarifverträge, LSGD-Regeln und der Betriebsvereinbarungen, soweit sie Mitarbeiter mit Teilzeitverträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall ausdrücklich in ihren Geltungsbereich einbeziehen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich. Die Kündigungsfrist regelt sich nach Maßgabe des jeweils gültigen Tarifvertrages.
Erholungsurlaub unter Fortzahlung der Vergütung wird nach Maßgabe des jeweils gültigen Tarifvertrages gewährt. …“
Die LSG D GmbH, deren Firma später in LSG S D GmbH geändert wurde, war Mitglied des Arbeitgeberverbandes Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (im Folgenden AVH). Nach Maßgabe eines Spaltungs- und Übernahmevertrags vom 8. Juni 2011 sowie der Zustimmungsbeschlüsse der beteiligten Rechtsträger vom selben Tag hat die Beklagte Teile des Vermögens der LSG S D GmbH als Gesamtheit im Wege der Umwandlung durch Aufspaltung übernommen. Die Beklagte ist ein Unternehmen, das zum Konzern der D L AG gehört und die Bordverpflegung für Flugzeuge herstellt. Sie ist seit Juli 2011 Mitglied des Arbeitgeberverbandes Luftverkehr e.V. (im Folgenden AGVL). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts schlossen der AVH, der AGVL und die Gewerkschaft ver.di einen „Übernahmevertrag“, gemäß dessen § 1 der AGVL anstelle des AVH in sämtliche zwischen dem AVH und der Gewerkschaft ver.di zum 1. Januar 2010 („Stichtag“) bestehenden Tarifverträge eintrat.
Die Dauer des Erholungsurlaubs für Mitarbeiter, die planmäßig im Durchschnitt 5 Arbeitstage und weniger pro Woche arbeiten, beträgt in den ersten zwei Jahren ab tatsächlichem Beginn der Beschäftigung 25 Urlaubstage, für die folgenden 2 Jahre 27 Urlaubstage und ab dem 5. Jahr 30 Urlaubstage (siehe Protokollnotiz XI).
Mit ihrer am 22. Dezember 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Differenz zwischen den ihr von der Beklagten gezahlten U/K-Pauschalen und den nach ihrer Ansicht nach dem MTV MaA Nr. 2 idF vom 1. Januar 2007 zustehenden U/K-Pauschalen für den Zeitraum 2012 bis September 2013 begehrt. Sie hat dazu die Ansicht vertreten, die Beklagte habe ihrer Berechnung einen falschen Divisor zugrunde gelegt. Sie könne sich auch nicht auf den MTV MaA Nr. 2 idF des 4. Änderungs-TV aus dem Jahre 2015 berufen. Die rückwirkende Inkraftsetzung sei aus Gründen des Vertrauensschutzes unzulässig. Auch sei der Beklagten bewusst gewesen, dass ihre Abrechnungspraxis nicht in Einklang mit den tariflichen Vorschriften gestanden habe.
die Beklagte zu verurteilen, an sie 4.538,17 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. Dezember 2015 zu zahlen.
I. Die Klägerin hat für den streitgegenständlichen Zeitraum keinen Anspruch auf Zahlung des geltend gemachten höheren Pauschalbetrags im Rahmen der Krankenbezüge nach den aufgrund vertraglicher Vereinbarung anwendbaren § 16 Abs. 2, § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2.
c) Vor diesem Hintergrund kann offenbleiben, ob die Klägerin ihre Klageforderung überhaupt schlüssig dargetan hat. Ausweislich des Schriftsatzes vom 8. April 2016 liegt der bezifferten Klageforderung die Formel „Plusstunden + Zeitzuschläge + Mehrarbeitsvergütung : die Summe der tatsächlichen Arbeitstage“ zugrunde. Mehrarbeitsvergütung ist nach § 12 Abs. 1 MTV MaA Nr. 2 die Vergütung für iSd. § 5 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 geleistete Mehrarbeit. Nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 werden zusätzliche Arbeitsstunden aber gerade nur „bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gem. § 5 Abs. (3)“ bei der Berechnung berücksichtigt.
II. Die Klägerin hat auch im Rahmen der Urlaubsvergütung keinen Anspruch auf die Zahlung des geltend gemachten höheren Pauschalbetrags nach § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 für den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 30. September 2013.
1. Nach der aufgrund vertraglicher Vereinbarung anwendbaren tariflichen Regelung des § 24 Abs. 2 Satz 1 MTV MaA Nr. 2 werden dem Mitarbeiter für die Zeit des Erholungsurlaubs die Grundvergütung und die Zulagen weitergezahlt. Außerdem erhält der Mitarbeiter gemäß § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 je Urlaubstag zur Abgeltung von Zeitzuschlägen auf Grundarbeitsstunden einen Pauschalbetrag. Dieser berechnet sich nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der - bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gemäß § 5 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 - darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge, geteilt durch die Zahl der vom Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstage (einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage), wobei der Divisor erhöht wird um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat.
(3) Für eine kalendertägliche Gewährung des Erholungsurlaubs sprechen weiter die Besonderheiten der Abrufarbeitsverhältnisse, auf die der MTV MaA Nr. 2 idF vom 1. Januar 2007 nach seinem Geltungsbereich zugeschnitten ist. Der MTV MaA Nr. 2 ist ein Tarifvertrag speziell für Arbeitnehmer mit Abrufarbeitsverhältnissen iSd. § 12 TzBfG. Bei solchen Abrufarbeitsverhältnissen steht zu Beginn eines Urlaubsjahres regelmäßig nicht fest, an wieviel Tagen im kommenden Jahr eine Arbeitspflicht bestehen wird. Ebenso steht bei der Gewährung von Erholungsurlaub oft noch nicht fest, an welchen konkreten Tagen im Urlaubszeitraum eine Arbeitspflicht bestanden hätte (vgl. LAG Düsseldorf 15. Dezember 2016 - 8 Sa 603/16 - zu B I (2) der Gründe; NK-GA/Düwell § 3 BUrlG Rn. 35). So muss die Beklagte nach Ziffer 5 des Arbeitsvertrags der Klägerin die Lage ihrer Arbeitszeit erst vier Tage vorher mitteilen (vgl. § 12 Abs. 2 TzBfG). Diese Schwierigkeiten werden vermieden, wenn der Mitarbeiter für jeden Kalendertag innerhalb des Urlaubszeitraums Urlaub in Anspruch nehmen muss, unabhängig davon, ob an diesem Tag eine Arbeitspflicht besteht oder nicht. So kann ein Arbeitnehmer im Januar eines Jahres für einen zweiwöchigen Zeitraum im Sommer Erholungsurlaub im Umfang von 14 Kalendertagen beantragen. Bei einer solchen Festlegung des Urlaubsanspruchs in Kalendertagen handelt es sich nicht um eine den Tarifvertragsparteien nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG verbotene Abweichung von § 3 BUrlG. Der Urlaubsanspruch wird nicht zuungunsten der Arbeitnehmer verkürzt, sondern nur anders berechnet. Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Tarifvertragsparteien - sofern der Mindesturlaub der §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG unberührt bleibt - für Arbeitnehmer in einer Schichtplanung, die alle Wochentage umfasst, ein „gemischtes“ System von Urlaubs- und Freischichttagen schaffen können. Dabei kann als Zeiteinheit der Kalendertag herangezogen werden, um die Berechnung zu vereinfachen (vgl. BAG 19. Januar 2010 - 9 AZR 426/09 - Rn. 13). Dies ist auf die vom MTV MaA Nr. 2 erfassten Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall aufgrund der Vergleichbarkeit der Umstände zu übertragen.