Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_2-Sa-425-05_Urteil_25.10.2005.html
Timestamp: 2019-09-15 14:09:44
Document Index: 353532824

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 106']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.10.2005 mit dem Az.: 2 Sa 425/05	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 Sa 425/05
Rechtsgebiete: ArbGG, KSchG, GewO
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 18.04.2005 - 8 Ca 384/05 - wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat.
Der Kläger ist seit dem 02.05.1995 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Obermonteur auf Montage bei Drittunternehmen zu einer monatlichen Vergütung von 2.600,-- Euro aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01.11.1995 (Bl. 80 - 83 d.A.) beschäftigt. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden.
Die Beklagte hat mit ihrem Betriebsrat am 28./29.12.2004 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zum Abbau von Arbeitnehmern abgeschlossen. Auf einer beigefügten Namensliste ist auch der Kläger enthalten mit der Einschränkung, dass sein Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen nicht direkt beendet werden soll, sondern dass ihm eine Änderungskündigung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Wesseling ausgesprochen werden soll. Nach den vorgenannten Vereinbarungen sollten zuletzt noch 63 von insgesamt 141 Mitarbeitern in Ludwigshafen freigesetzt werden.
Die Beklagte hat das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.01.2005 aus betriebsbedingten Gründen zum 30.04.2005 ordentlich gekündigt. Gleichzeitig hat sie ihm angeboten, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen an ihrem Standort in Wesseling fortzusetzen. Während der Kläger bisher im Betrieb Ludwigshafen 40 Stunden pro Woche arbeitete, sollte er zukünftig in Wesseling die dortige betriebsübliche Arbeitszeit von 37 Stunden erbringen. In dem Änderungsangebot hat die Beklagte auch inhaltlich den Bruttostundenlohn des Klägers verändert. Der Kläger hatte bisher im Betrieb Ludwigshafen einen festen Stundenlohn von 9,50 Euro, eine Montagezulage von 1,20 Euro und eine freiwillige jederzeit widerrufliche Leistungszulage in Höhe von 0,55 Euro, was einen Gesamtstundenlohn von 11,25 Euro ergibt. Die gleiche Vergütungshöhe soll der Kläger auch in Wesseling erhalten, allerdings soll sich zukünftig sein Bruttostundenlohn aus einem festen Lohn von 9,50 Euro und einer freiwilligen jederzeit widerruflichen Leistungszulage in Höhe von 1,75 Euro zusammensetzen.
Im vorliegenden Verfahren wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Er hat betriebsbedingte Gründe bestritten, weil nach seiner Auffassung genügend Arbeit in der Montagestätte Ludwigshafen vorhanden gewesen sei. Im Übrigen sei er nicht nur als Obermonteur sondern auch als Vorrichter eingesetzt gewesen. Auch hält er die Änderung der Arbeitsbedingungen in Wesseling für sozial nicht gerechtfertigt. Bei einem Einsatz in Wesseling habe er von seinem Wohnort A-Stadt aus eine längere Anfahrt vorzunehmen als dies in Ludwigshafen der Fall gewesen sei. Die Beklagte habe ihm die neuen Arbeitsbedingungen in Wesseling nicht eindeutig erklärt. Für die Absenkung der Wochenarbeitszeit gebe es genauso wenig einleuchtende Gründe wie für eine Änderung seiner Stundenvergütung.
festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 25.01.2005 unwirksam sind.
Hinsichtlich der Betriebsbedingtheit hat sie auf den Interessenausgleich nebst Sozialplan vom 28./29.12.2004 und der gleichzeitig hierbei vereinbarten Namensliste Bezug genommen. Wegen Verlustes von Großkunden und starker Auftragseinbrüche habe sie nahezu die Hälfte der Belegschaft in Ludwigshafen abbauen müssen. Für den Kläger habe die günstige Situation bestanden, dass er in Wesseling weiterbeschäftigt werden könne. Die Arbeitszeit in der Arbeitsstätte Wesseling betrage betriebseinheitlich 37 Stunden pro Woche, so dass der Kläger nur im Rahmen der dortigen Organisation eingesetzt werden könne. Die Höhe des bisherigen Stundenlohnes sei auch nicht verändert worden. Schließlich erhalte der Kläger die betriebsüblichen Auslöseleistungen in Wesseling.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 18.04.2005 der Klage stattgegeben. In den Entscheidungsgründen hat es angegeben, einer Änderungskündigung habe es nicht bedurft, weil der Kläger angesichts einer Montageklausel im Arbeitsvertrag ohnehin in Wesseling eingesetzt werden könne. Darüber hinaus habe die Beklagte keinerlei Gründe dargetan, weshalb die Vergütung des Klägers bei gleichbleibender Tätigkeit gesenkt werde.
Gegen dieses Urteil hat die Beklagte form- und fristgerecht Berufung eingelegt und diese in gleicher Weise begründet. Nach ihrer Auffassung habe das Arbeitsgericht nicht ausreichend gewürdigt, dass sich die Höhe des Stundenlohnes des Klägers nicht geändert habe, wenngleich ein Anteil von 1,75 Euro pro Stunde als freiwillige widerrufliche Leistung dem Kläger gezahlt werde. Eine Versetzung des Klägers aufgrund der Montageklausel im Arbeitsvertrag scheide aus, weil diese ganz andere Tatbestände erfasse. Für eine Auslöse gebe es in Wesseling eine Stützpunktregelung; auch gelte dort hinsichtlich der Überstunden- und Feiertagszulagen eine tarifliche Regelung.
Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und hält die Änderung der Arbeitsbedingungen für sozial nicht gerechtfertigt. Für die strukturelle Änderung des Stundenlohnes gebe es keine Gründe. Auch die sonstigen Vergütungsbestandteile, die er in Wesseling erhalten solle und die die Beklagte nie konkret mitgeteilt habe, führten nach einschlägiger Schätzung zu einem monatlichen Minderverdienst von mehr als 800,-- Euro.
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätzen nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht waren sowie auf die zu den Sitzungsniederschriften getroffenen Feststellungen Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten ist nach § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft, sie wurde insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und in gleicher Weise begründet und erweist sich auch sonst als zulässig.
In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil entschieden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt ist.
Im Streitfalle handelt es sich um eine Änderungsschutzklage i. S. v. §§ 2, 4 Satz 2 KSchG in der ab dem 01.01.2004 geltenden Fassung. Zwar entspricht weder der Klageantrag des Klägers noch der Urteilstenor des Arbeitsgerichts der Formulierung der ab dem 01.01.2004 geltenden Fassung von § 4 S. 2 KSchG, weil der Kläger nur festgestellt haben wollte, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung unwirksam ist. Von der fehlenden sozialen Rechtfertigung ist im Klageantrag nicht die Rede. Gleichwohl war der Klageantrag auszulegen, weil der Kläger die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hat. Damit wollte er ersichtlich den für den Fall von § 4 S. 2 KSchG vorgesehenen Klageantrag stellen und sich damit auch gegen die fehlende soziale Rechtfertigung zur Wehr setzen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. etwa BAG NZA 2002, 1416) und der herrschenden Meinung in der Literatur (Fischermeier, NZA 2000, 738; Hohenstatt/Koch, NZA 2004, 525 m.w.N.) ist der Streitgegenstand bei der ordentlichen Änderungskündigung nicht die Sozialwidrigkeit der Kündigung, sondern es ist über die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen zu entscheiden. Dabei erfolgt die Prüfung in zwei Stufen, die jeweils getrennt zu prüfen sind (KR/Rost, 6. Aufl., § 2 KSchG, Rz 96 und 98 a):
Bei einer sozial gerechtfertigten Änderungskündigung müssen Kündigungsgründe im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot des Arbeitgebers bedingen. Außerdem muss sich der Arbeitgeber darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG v. 03.07.2003, BAGReport 2004, 111 und ständige Rechtsprechung). Bei der Änderungskomponente der Änderungskündigung ist bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer "billigerweise" hinnehmen muss. Dies bedeutet zwar keine Billigkeitskontrolle; vielmehr ist zu prüfen, ob die vorgeschlagene Vertragsänderung geeignet und erforderlich ist, um den Inhalt des Arbeitsverhältnisses den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages entfernen als es zur Erreichung des angestrebten Ziels unter Berücksichtigung des Inhaltsschutzinteresses des Arbeitnehmers unbedingt erforderlich ist (vgl. BAG EzA KSchG 1969 § 2 Nr. 6; Erfurter Komm./Ascheid, 5. Aufl. KSchG § 2 Nr. 64).
Gemessen an diesen Kriterien erweist sich die Änderungskündigung als sozial nicht gerechtfertigt, weil die strukturelle Änderung des Stundenlohnes des Klägers durch die mit der Änderungskündigung bezweckte Maßnahme nicht gerechtfertigt ist.
Mit der Beklagten ist aufgrund der Vermutungswirkung von § 1 Abs. 5 KSchG davon auszugehen, dass es - entgegen der Auffassung des Klägers - für die Änderungskündigung betriebliche Gründe gibt, weil der Kläger in einem Interessenausgleich mit Namensliste zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als zu entlassender Obermonteur namentlich bezeichnet ist.
Das Berufungsgericht hat erhebliche Bedenken, ob der Auffassung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil gefolgt werden kann, wonach es aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten Montageklausel des Klägers keiner Änderungskündigung bedürfe, weil nach Auffassung des Arbeitsgerichts der Kläger bereits per Direktionsrecht in Wesseling eingesetzt werden könne. Zutreffend weist die Beklagte im Berufungsverfahren darauf hin, dass Ludwigshafen und Wesseling jeweils eigenständige Betriebsstätten mit einer eigenen Personalabteilung, einer eigenständigen Personalplanung und einem unterschiedlichen Betriebsrat darstellen. Die Montageklausel berechtigt lediglich den jeweiligen Arbeitgeber des Unternehmens den in diesem Betrieb eingesetzten Arbeitnehmer per Direktionsrecht gemäß § 106 GewO an unterschiedlichen Montageorten einzusetzen (vgl. Urteil des erkennenden Gerichts vom 12.04.2005 - 2 Sa 950/04). Letztlich kann diese Rechtsfrage vorliegend dahingestellt bleiben; Gleiches gilt für die zudem bedeutende Frage, ob das Änderungsangebot hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile überhaupt ausreichend genug bestimmt ist, indem die Beklagte hinsichtlich der Zahlung von Auslöse, Überstunden- und Feiertagszulagen lediglich allgemein im vorliegenden Verfahren auf eine "Stützpunktregelung" in Wesseling verwiesen hat, ohne dass diese Regelungen im Kündigungsschreiben selbst oder dem beigefügten neuen Arbeitsvertrag auch nur ansatzweise enthalten waren. Selbst im vorliegenden Verfahren vermochte die Beklagte diese konkreten Arbeitsbedingungen nicht darzulegen.
Wie das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil zutreffend hingewiesen hat, ist nach der aufgezeigten Rechtsprechung eine Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn die Kündigung zugleich mehrere Änderungen vorsieht ohne dass diese jeweils durch die angestrebten Änderungen bedingt sind. Dies ist jedenfalls bei der strukturellen Änderung des Stundenlohnes des Klägers der Fall. Der Kläger hatte bisher bei seinen Montageeinsätzen einen festen Stundenlohn von 10,70 Euro und bezog darüber hinaus noch eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungszulage in Höhe von 0,55 Euro. Zwar beabsichtigt die Beklagte dem Kläger bei einem Einsatz bei gleicher Tätigkeit als Obermonteur in Wesseling ebenfalls einen Bruttostundenlohn von 11,25 Euro zu bezahlen. Allerdings ist in diesem Betrag nunmehr ein freiwilliger, jederzeit widerruflicher Anteil von 1,75 Euro enthalten. Wenngleich es auch für den Widerruf dieser Zulage sachlicher Gründe bedarf, so bewegen sich diese jedoch deutlich unterhalb der Schwelle der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung. Für die strukturelle Änderung des Stundenlohnes des Klägers hat die Beklagte keine auch nur einigermaßen einleuchtenden Gründe dargelegt. Sie verweist lediglich auf die unveränderte Höhe. Weshalb diese Höhe allerdings zukünftig erheblich leichter zu reduzieren sein soll, ist nicht dargelegt. Der Einsatz des Klägers in Wesseling erfordert eine derartige Verschlechterung der Vergütungsstruktur des Klägers nicht. Insbesondere bedingten möglicherweise geänderte Arbeitsbedingung in Wesseling (wie z.B. die dort geltende betriebsübliche reduzierte Wochenarbeitszeit von 37 Stunden) eine derartige Verschlechterung nicht. Die Zusammensetzung des Stundenlohnes stellt auch nicht nur eine bloße Nebenleistung im Randbereich der vertraglichen Vereinbarungen dar (vgl. hierzu BAG NZA 2003, 1029), sondern die Zusammensetzung und Höhe des Stundenlohnes sind eine der bedeutendsten Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis.