Source: http://www.knell.co.at/arbeitsrecht-0113/
Timestamp: 2019-04-21 20:32:27
Document Index: 182387174

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', '§ 101', 'OGH', '§ 101', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

15. Januar 2013 - Dr. Alexandra Knell
1. Betriebsübergang: Kein allgemeines Widerspruchsrecht für begünstigte Behinderte
Da im Fall eines Betriebsübergangs der Erwerber aufgrund der gesetzlich vorgesehenen Übergangsautomatik mit allen Rechten und Pflichten in die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt, wird der erhöhte Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses eines begünstigten Behinderten durch den Rechtsübergang als solchen nicht berührt. Dem begünstigten Behinderten steht somit kein grundsätzliches Widerspruchsrecht gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu (OGH 26. 11. 2012, 9 ObA 72/12x, entnommen aus ARD 6303/4/2013).
2. Urlaubsanspruch bei Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien eine Änderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage und besteht bei Beginn dieser Phase noch ein unverbrauchtes Urlaubsguthaben aus der vorangegangenen Periode, dann ist der Urlaubsanspruch den geänderten Arbeitszeitverhältnissen anzupassen, und zwar unabdingbar derart, dass das Ausmaß des dem Arbeitnehmer zustehenden Naturalurlaubs von insgesamt 5 (bzw 6) Wochen im laufenden Arbeitsjahr nicht verringert wird. Bei einem Wechsel von Teilzeit- zu Vollzeitbeschäftigung (hier: von 2 auf 5 Arbeitstage pro Woche) ist das vom Arbeitnehmer am Ende der Teilzeitarbeit nicht verbrauchte Urlaubsguthaben in der Vollzeitphase dahin gehend aufzuwerten, dass die neue Tagesanzahl demselben Urlaubsausmaß in Wochen entspricht wie das Guthaben vor der Umstellung (OGH 24. 10. 2012, 8 ObA 35/12y, entnommen aus ARD 6300/1/2013).
3. Krankenstand unmittelbar vor vereinbartem Urlaubsantritt
Ein Arbeitnehmer erkrankte unmittelbar vor einem bereits vereinbarten Urlaub. Dies ändert nichts an der Wirksamkeit der ursprünglich getroffenen Urlaubsvereinbarung (für den Zeitraum im Anschluss an den Krankenstand). Der Dienstnehmer meinte, die Urlaubsvereinbarung sei aufgrund des Umstands, dass er schon vor dem geplanten Urlaubsantritt krankheitsbedingt der Arbeit ferngeblieben sei, obsolet geworden. Diese Ansicht bestätigt das Oberlandesgericht nicht (OLG Linz 25.11.2012, 12 Ra 86/12x, entnommen aus ARD 6300/2/2013).
4. Unzulässige Sperre des E-Mail-Accounts eines Betriebsrats
Ein persönlicher (aktiver) E-Mail-Account gehört für jedes einzelne Mitglied des Betriebsrats (hier: Personalausschuss der Österreichischen Post AG) zu den notwendigen Sacherfordernissen. Es stellt somit eine unzulässige Beschränkung der Betriebsratstätigkeit dar, wenn der Arbeitgeber den Postausgang des E-Mail-Accounts des Betriebsratsmitglieds zur Gänze sperrt, um eine zweckwidrige Nutzung künftig zu verhindern (hier: Aussendungen des BR-Mitglieds in seiner Eigenschaft als Mitglied einer politischen Gewerkschaftsfraktion). Während dieser Anspruch vom BR-Mitglied selbst durchgesetzt werden kann, fehlt ihm die Aktivlegitimation für die Durchsetzung des Anspruchs auf Beistellung von Sacherfordernissen (hier: eigener Drucker und Scanner sowie eine Bürohilfskraft); dieser Anspruch ist vom Betriebsrat als Organ (und nicht vom einzelnen Mitglied) gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen (OLG Linz 29. 8. 2012, 12 Ra 63/12i, entnommen aus ARD 6298/1/2013).
5. Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung
Eine dauerhafte und verschlechternde Versetzung eines Arbeitnehmers benötigt die Zustimmung des Betriebsrats. Im vorliegenden Fall hielt der Betriebsrat in seinem Beschluss fest, dass nach seiner Einschätzung keine verschlechternde Versetzung vorliege. Aufgrund der Vorinformationen und der zu erwartenden gerichtlichen Auseinandersetzung sei jedoch beschlossen worden, der Versetzung „die Zustimmung (in eventu) gemäß § 101 ArbVG zu erteilen“. Vom Arbeitnehmer wird nun bezweifelt, dass diese Erklärung den gesetzlichen Anforderungen an eine Zustimmung gerecht wird. Dem Arbeitnehmer ist beizupflichten, dass eine im Voraus erteilte generelle Zustimmung des Betriebsrates zu einer allfälligen Versetzung unzureichend ist (vgl OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 35/05w, ARD 5659/7/2006). Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers liegt hier jedoch keine solche generelle „Vorratszustimmung“, sondern eine auf den Arbeitnehmer bezogene individuelle Zustimmung zu einer konkret in Aussicht genommenen Versetzung auf einen bestimmten Arbeitsplatz vor. Im Hinblick auf die Wendung „in eventu“ meint der Arbeitnehmer weiter, dass die Zustimmung des Betriebsrates keinesfalls unter der Bedingung erteilt werden kann, dass durch die Versetzung keine Verschlechterung eintritt. Gerade durch die ausdrückliche Bezugnahme auf § 101 ArbVG kann die Erklärung des Betriebsrates hier aber – so der Oberste Gerichtshof – zwanglos dahin verstanden werden, dass er mit der Versetzung auch für den Fall einverstanden ist, dass sie (doch) als verschlechternde Versetzung zu beurteilen ist. Mit einer solchen Erklärung wird auch nur auf das Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen für die Zustimmung Bezug genommen, ohne dass darin eine – vom Arbeitnehmer in ihrer Zulässigkeit bestrittene – aufschiebende oder auflösende Bedingung zu sehen wäre (OGH 26.11.2012, 9 ObA 101/12n, entnommen aus ARD 6298/2/2013).
6. Ausbildungskostenrückersatz
Enthält eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Pflicht zur Rückzahlung von Ausbildungskosten keine Aliquotierung, ist die Rückersatzklausel zur Gänze unwirksam und es besteht keine Verpflichtung zur Rückerstattung der vom Arbeitgeber getragenen Aus- und Fortbildungskosten. Der Verweis im Dienstvertrag auf eine entsprechende Regelung im Kollektivvertrag genügt nicht, wenn der Kollektivvertragselbst den Abschluss einer konkreten Rückersatzvereinbarung fordert und keine exakten Kriterien für eine Rückersatzvereinbarung normiert, sondern lediglich einen Rahmen für die noch abzuschließenden Einzelvereinbarungen festlegt, durch den der gesetzliche Mindeststandard gewahrt werden soll (OGH 17. 12. 2012, 9 ObA 94/12g, entnommen aus ARD 6297/3/2013).
7. Anspruch auf die Vergütung geleisteter Überstunden
Ein Anspruch auf Zahlung von Überstunden ist gegeben, wenn die Überstunden ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennahm, die auch bei richtiger Einteilung der Arbeit nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnten. Im vorliegenden Fall wurde der Beklagte zum Masseverwalter im Konkursverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers bestellt und hat als solcher dem Schuldner die Befugnis zur Gestaltung der Arbeitseinteilung und -vorgaben auf der Baustelle überlassen. Der Masseverwalter bestreitet nicht, dass der klagende Arbeitnehmer die geltend gemachten Überstunden geleistet hat und dass sie auch notwendig waren. Da er dem Schuldner die Arbeitseinteilung und die Arbeitsvorgaben auf der Baustelle vorbehaltlos überlassen hat, kann sich der Masseverwalter nicht darauf berufen, die vom Arbeitnehmer aufgrund der konkreten Arbeitseinteilung geleisteten Überstunden nicht selbst angeordnet zu haben. Dass er den Schuldner, dem er insoweit Vollmachten einräumte, möglicherweise nicht kontrollierte, kann die arbeitsvertraglichen Ansprüche des Arbeitnehmers ebenso wenig in Frage stellen, wie der Umstand, dass der Schuldner dem Arbeitnehmer erklärt hat, Überstunden „schwarz“ zahlen zu wollen (OGH 24.10.2012, 8 ObA 54/12b, entnommen aus ARD 6296/3/2013).l
8. Anzuwendender Kollektivvertrag in Mischbetrieben
Lässt sich die unternehmerische Tätigkeit des Arbeitgebers nicht nur fachlich, sondern auch organisatorisch abgrenzen, dann kommt der Grundsatz der Tarifvielfalt zum Tragen (dh dass mehrere Kollektivverträge parallel anwendbar sind). Ist eine solche organisatorische Abgrenzung nicht möglich, dann gilt der Grundsatz der Tarifeinheit (dh, dass nur ein Kollektivvertrag für das ganze Unternehmen anwendbar ist). Eine fachliche Abgrenzung liegt dann nicht vor, wenn ein Unternehmen in zwei voneinander organisatorisch klar abgegrenzte Betriebsabteilungen gegliedert ist, von denen die eine überwiegend mit dem Vertrieb der in der anderen Abteilung hergestellten Produkte befasst ist. Produktion und Vertrieb bilden vielmehr auch dann, wenn sie in organisatorisch voneinander getrennten Betrieben oder Betriebsabteilungen durchgeführt werden, eine fachliche Einheit. In diesem Fall kommt für das gesamte Unternehmen nur jener Kollektivvertrag zur Anwendung, der für den Betriebszweig die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat. Diese Grundsätze kommen umso mehr zum Tragen, wenn es sich wie im vorliegenden Fall bei den in einem bestimmten Bereich hergestellten Produkten um ein bloßes Zusatzservice (hier: Internet-Applikationen) handelt, das gemeinsam mit dem im Unternehmen hergestellten Hauptprodukt (hier: CDs und DVDs) verkauft wird. Fehlt aber schon die fachliche Abgrenzung, kommt es auf die organisatorische Abgrenzung, die kumulativ vorliegen müsste gar nicht mehr entscheidend an. Die (Unter-)Abteilung, in der der Arbeitnehmer tätig war, stellt demnach weder in organisatorischer noch in fachlicher Hinsicht einen abgegrenzten Bereich dar, weshalb im Unternehmen des Arbeitgebers der Grundsatz der Tarifeinheit zum Tragen kommt und demnach der nach der wirtschaftlichen Bedeutung des Unternehmens unstrittig maßgebende Kollektivvertrag für Nichtfilmschaffende (für die Arbeitnehmer der Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Audiovisions- und Filmindustrie Österreichs) gilt. (OLG Linz 29. 8. 2012, 12 Ra 57/12g, entnommen aus ARD 6294/4/2013).
9. Unterbrechungswirkung einer Klage auf Anfechtung einer Kündigung bzw Entlassung
Bekämpft ein Arbeitnehmer seine Kündigung oder Entlassung bei Gericht, unterbricht die Anfechtungsklage die Verjährungsfrist sowie die Ausschluss- bzw Verfallsfrist für die aus dem Arbeitsverhältnis abgeleiteten Ansprüche einschließlich der Beendigungsansprüche. Diese Unterbrechungswirkung dauert bis zum Abschluss des Anfechtungsprozesses an und gilt auch für den Fall der Klagsabweisung oder der Zurückziehung der Klage durch den Arbeitnehmer, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer ein Eventualbegehren zur Anfechtungsklage (hier: auf Zahlung entlassungsabhängiger Ansprüche) erhoben hat (OGH 30. 5. 2012, 8 ObA 21/12i, entnommen aus ARD 6293/4/2013).
10. Anfechtung einer Kündigung wegen verweigerten Urlaubs
Über den Verbrauch des Urlaubs hat nicht der Arbeitgeber einseitig zu entscheiden, sondern ist der Zeitpunkt des Urlaubsantritts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebs und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Schweigt der Arbeitgeber zu einem Urlaubsantrag einer Arbeitnehmerin, so kann dies im Einzelfall entweder als schlüssige Annahme oder als Nichtannahme zu qualifizieren sein. Kommt für einen bestimmten vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitpunkt des Urlaubsantritts aus betrieblichen Erfordernissen (zB wegen Sicherstellung der Vertretung während der Urlaube) keine Einigung zustande, wird damit noch nicht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers „in Frage gestellt“, sodass damit noch kein Anfechtungsgrund für eine danach ausgesprochene Kündigung vorlag. Der Oberste Gerichtshof kam daher zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin weder als solchen noch in Bezug auf die der Arbeitnehmerin zustehenden Erholungsmöglichkeiten in Frage gestellt hat, weshalb keine Kündigungsanfechtung wegen Geltendmachung eines vom Arbeitgeber in Frage gestellten Urlaubsanspruchs möglich war (OGH 26. 11. 2012, 9 ObA 103/12f, entnommen aus ARD 6293/5/2013).
11. Erkrankung während des Konsums von Zeitausgleich
Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines mit seinem Arbeitgeber vereinbarten Zeitausgleichs, kommt es zu keinem Verbrauch des entsprechenden Zeitguthabens. Ein Verbrauch von Gutstunden während der Erkrankung würde dem einseitig zwingenden Charakter der einschlägigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen über den Anspruch auf Abgeltung von Überstunden sowie auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit widersprechen (OLG Linz 28. 11. 2012, 12 Ra 100/12f, entnommen aus ARD 6292/5/2013).
12. Verspätete Vorlage der chefärztlichen Krankenstandsbestätigung
Wird der Krankenstand eines Arbeitnehmers vom Chefarzt der Gebietskrankenkasse mündlich verlängert, ist der Arbeitnehmer gehalten, auch die Ausstellung einer schriftlichen Krankenstandsbestätigung zu verlangen und diese seinem Arbeitgeber zum Nachweis der Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich vorzulegen. Unterlässt dies der Arbeitnehmer und wird die Bestätigung dem Arbeitgeber erst einige Tage später direkt durch die Gebietskrankenkasse zugesandt, verliert der Arbeitnehmer infolge Verletzung seiner Nachweispflicht für diesen Zeitraum seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (OLG Linz 12. 10. 2012, 11 Ra 69/12i, entnommen aus ARD 6292/6/2013).
13. Zumutbarkeit der Versetzung bei Kündigungsschutz
Steht ein Arbeitnehmer unter einem besonderen Kündigungsschutz (hier: nach dem Behinderteneinstellungsgesetz), müssen die Grenzen für eine mögliche Versetzung in Abwägung der wechselseitigen Interessen weiter gesteckt werden als bei nicht-kündigungsgeschützten Arbeitnehmern. Ergibt eine am Wortlaut des Dienstvertrags und an dem aus den Begleitumständen zutage getretenen Parteiwillen orientierte Auslegung, dass sich die als Verkaufsberaterin im Außendienst für Särge und Bestattungszubehör tätige begünstigte Behinderte in erster Linie zum Verkauf bzw im Fall einer Versetzung zu inhaltlich wenigstens ähnlichen Dienstleistungen verpflichtet hat, ist eine Versetzung auf die Position einer Zeremonienleiterin (Ansprechpartner der Kunden bei Trauerfeierlichkeiten) vom Dienstvertrag gedeckt und auch objektiv zumutbar. Zentrales Element beider Tätigkeiten ist die persönliche Kundenbetreuung im Außendienst, auch wenn sich das räumliche Einsatzgebiet verkleinert und der Tätigkeitsschwerpunkt vom Verkauf auf Organisation und Dienstleistung verlagert hat (OGH 24. 10. 2012, 8 ObA 14/12k, entnommen aus ARD 6291/1/2013).
14. Mobbing am Arbeitsplatz – Schadenersatzpflicht bei fehlender Abhilfe
Macht ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf fortgesetzte Mobbinghandlungen der Arbeitskollegen aufmerksam (hier: Beschimpfungen und Schikanen), hat der Arbeitgeber im Rahmen der ihn treffenden Fürsorgepflicht unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen. Dabei ist der Arbeitgeber in der Wahl seiner Mittel, ein Mobbinggeschehen auf angemessene, aber wirksame Weise zu unterbinden, grundsätzlich frei. Reagiert er aber trotz bekannt gewordener ernster Probleme des Arbeitnehmers und dem Erkennen, dass bloße Gespräche mit den Beteiligten nicht ausreichen, nur mehr halbherzig und sorgt nicht unverzüglich für ausreichende Abhilfe, wird er dem gemobbten Arbeitnehmer gegenüber schadenersatzpflichtig (OGH 26. 11. 2012, 9 ObA 131/11x, entnommen aus ARD 6289/10/2013).
15. Lange Krankenstände wegen Mobbings – Kündigung eines begünstigten Behinderten
Eine aus der hohen Zahl der Krankheitstage ableitbare ungünstige Prognose und die Tatsache, dass weit überdurchschnittliche Krankenstände durch einen langen Zeitraum nahezu regelmäßig aufgetreten sind, rechtfertigen grundsätzlich die Kündigung eines begünstigten Behinderten, unabhängig davon, auf welche Gründe diese – berechtigten – Krankenstände zurückzuführen sind. Behauptet allerdings der Arbeitnehmer, dass die Krankenstände durch Mobbing und Druck am Arbeitsplatz verursacht worden sind, hat sich der Behindertenausschuss mit diesem Vorbringen vor seiner Entscheidung auf Zustimmung zur Kündigung auseinanderzusetzen, da kein Kündigungsgrund vorliegt, wenn die Krankenstände auf ein Verhalten oder Unterlassen des Arbeitgebers zurückzuführen sind (VwGH 18. 9. 2012, 2011/11/0149, entnommen aus ARD 6289/12/2013).
16. Geltendmachung von Ansprüchen vor Fälligkeit – Verfallsfrist
Eine Verfallsbestimmung soll nicht den Arbeitgeber in die Lage versetzen, aufgrund formeller Überlegungen den Arbeitnehmer in seinen erworbenen Ansprüchen zu beschneiden. Vielmehr verfolgt eine kollektivvertragliche Verfallsfrist, die eine außergerichtliche Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist vorsieht, den Zweck, dem Arbeitgeber möglichst rasch Klarheit darüber zu verschaffen, welche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Auffassung des Arbeitnehmers bestehen. Es soll somit verhindert werden, dass der Arbeitgeber über zu liquidierende Ansprüche im Unklaren gelassen wird und dadurch in Beweisschwierigkeiten gerät. Auch durch die Geltendmachung von Ansprüchen schon vor deren Fälligkeit wird dieser Zielsetzung entsprochen. Verfügt der Arbeitgeber über monatliche Stundenaufzeichnungen, so kann er diese (und die daraus abgeleiteten Ansprüche) auf ihre Richtigkeit hin überprüfen. Eine zusätzliche Rüge der unrichtigen Abrechnung bzw Auszahlung kann vom Arbeitnehmer zur Vermeidung des Verfalls nicht verlangt werden. Weiß der Arbeitgeber, welche Ansprüche der Arbeitnehmer (hier aufgrund der geleisteten Arbeitsstunden) geltend macht, so liegt es an ihm, die relevanten Unterlagen bereitzuhalten. Das Argument des Arbeitgebers, ein Anlass zur Aufbewahrung von Beweismitteln bestehe erst bei Bekanntwerden von Meinungsverschiedenheiten aufgrund einer Rüge des Arbeitnehmers nach einer fehlenden Auszahlung, ist daher nicht stichhaltig. Ebenso unrichtig ist, dass die Geltendmachung von Ansprüchen vor deren Fälligkeit keine Zahlungsverpflichtung für den Arbeitgeber auslösen könne. Nach der im vorliegenden Fall in Rede stehenden kollektivvertraglichen Verfallsregelung sind die Ansprüche „innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall“ geltend zu machen. Die Verfallsbestimmung bestimmt daher den maximalen Zeitraum, bis zu dessen Ablauf die Ansprüche vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden müssen, um den Eintritt des Verfalls zu verhindern. Über die Zulässigkeit der Geltendmachung der Ansprüche enthält diese Regelung aber keine Aussage. Den Vorinstanzen ist daher darin zuzustimmen, dass mit der Bezugnahme auf die Fälligkeit lediglich der Beginn der Verfallsfrist angesprochen wird (OGH 28.6.2012, 8 ObA 29/12s, entnommen aus ARD 6282/3/2012).