Source: https://it.scribd.com/book/286747205/Prontuario-di-Diritto-del-Lavoro
Timestamp: 2019-10-17 17:36:38+00:00
Document Index: 98677879

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 28', 'art. 35', 'art. 189', 'art. 189', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 35', 'art. 36', 'art. 37', 'art. 38', 'art. 39', 'art. 40', 'art. 77', 'art. 2078', 'art. 8', 'art. 2094', 'art. 2239', 'art. 2094', 'art. 2094', 'art. 2222']

Prontuario di Diritto del Lavoro di AA. VV. - Leggi online
565 pagine7 ore
Contiene una trattazione completa e compatta della disciplina del diritto del lavoro (con riferimento sia al diritto sindacale sia al rapporto individuale di lavoro). Può essere utilizzato sia per la didattica universitaria che per la preparazione ai concorsi (magistratura, avvocatura, etc.).
Lo stile seguito dai prontuari e manuali della Collana IUS FACILE è improntato sulla linearità e organicità.
Editore: Invictus EditorePubblicato: Apr 4, 2015ISBN: 9788979441017Formato: book
Prontuario di Diritto del Lavoro - AA. VV.
Nozione e fonti del diritto del lavoro
Le fonti del diritto del lavoro: premessa
Gli altri atti aventi forza di legge
Il rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato
La struttura del contratto di lavoro
La capacità giuridica e di agire del datore
La capacità giuridica e di agire del lavoratore
Gli elementi essenziali del contratto di lavoro: l'accordo delle parti
La condizione ed il patto di prova
Il termine ed il contratto a tempo determinato
Il lavoro sportivo, artistico e giornalistico
Le mansioni del dipendente pubblico
Il lavoro dei minori e delle donne. L'occupazione giovanile
L'occupazione giovanile: l'apprendistato ed il contratto di formazione e lavoro
La costituzione del rapporto di lavoro. Cenni sul divieto di intermediazione
Le limitazioni dell'autonomia negoziale nella formazione del rapporto di lavoro
Le assunzioni dirette
La violazione delle norme sul collocamento
I sistemi speciali di collocamento
Il divieto di intermediazione nel rapporto di lavoro
Mansioni, qualifiche e categorie: jus variandi del datore di lavoro
Concetti di mansione, qualifica e categoria
Gli operai: cenni sull'inquadramento unico
Le categorie contrattuali
La struttura complessa del rapporto di lavoro
Le situazioni giuridiche soggettive passive facenti capo al lavoratore: gli obblighi integrativi
L'obbligo di diligenza
L'obbligo di obbedienza
Le situazioni giuridiche soggettive attive facenti capo al lavoratore: i diritti patrimoniali
La vigilanza dell'attività lavorativa ed il potere disciplinare del datore
Il potere di vigilanza e controllo del datore ed i suoi limiti
La retribuzione ed il trattamento di fine rapporto
Nozione e caratteri della retribuzione
La sospensione in generale
L'estinzione del rapporto di lavoro: in particolare, il licenziamento
Le fattispecie estintive del rapporto di lavoro
Il potere del datore di licenziare ed i suoi limiti sostanziali: il principio della giustificazione del licenziamento
I limiti procedurali posti al potere di licenziamento: la forma del licenziamento
Le sanzioni contro il licenziamento illegittimo
Rinunce, transazioni e prescrizione dei diritti dei lavoratori
APPENDICE: Statuto dei lavoratori, L. 20 maggio 1970, n. 300
La libertà di organizzazione sindacale (Art. 18 cost.)
Il divieto di atti discriminatori
La libertà sindacale negativa
L'organizzazione sindacale dei militari e della polizia
IL FENOMENO STORICO
Sindacalismo unitario e pluralismo sindacale
L'associazionismo sindacale degli imprenditori
L'organizzazione sindacale non associativa
Sindacato e categoria professionale
La mancata attuazione dell'articolo 39 cost.
L'associazione non riconosciuta
La disciplina delle forme organizzatorie non associative
La rappresentatività presunta
Gli indici della maggiore rappresentatività
La crisi della maggiore rappresentatività
L'articolo 19 dello statuto dei lavoratori e i referendum del 1995
Le sezioni sindacali aziendali
I delegati e i consigli
Le r.s.a. dell’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori
Le rappresentanze sindacali unitarie nel settore privato
Le rappresentanze sindacali unitarie nelle pubbliche amministrazioni
DIFFERENZE CON IL SETTORE PRIVATO:
I comitati aziendali europei
Lo statuto dei lavoratori come legislazione di sostegno
Guarentigie per i dirigenti sindacali
La libertà di proselitismo e i contributi sindacali
Campo di applicazione del titolo III dello statuto
I diritti sindacali nel pubblico impiego
L’art. 28 dello statuto
L'interesse ad agire
PROFILI STORICI E TIPOLOGIA
Rilevanza natura giuridica
La funzione obbligatoria e di composizione dei conflitti interni
L'inderogabilità in peius
La derogabilità in melius
La c.d. procedimentalizzazione dei poteri dell'imprenditore e il contratto gestionale
I contratti collettivi espressamente previsti da norme di legge
EVOLUZIONE STORICA: SOGGETTI, LIVELLI, PROCEDURE
L'evoluzione della contrattazione collettiva: la ricostruzione e gli anni '50
Gli anni '60 e la contrattazione articolata
Il ciclo 1968-1973 e la contrattazione non vincolata
Gli anni dal 1975 al 1990: dalla «ricentralizzazione» al nuovo decentramento
Il protocollo 23 luglio 1993 e la riforma della struttura contrattuale
Le procedure di stipulazione e di rinnovo
I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI
Successione di contratti collettivi nel tempo
L'efficacia nel tempo del contratto collettivo
Il concorso-conflitto tra contratti di diverso livello
Decreti legislativi ex l. n. 741/1959 e contratti successivi
LA CONTRATTAZIONE E LA LEGGE
L'inderogabilità unilaterale della legge
La fissazione di «tetti» alla contrattazione
Diritto pubblico e rapporto di pubblico impiego
La contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego
La legge quadro del 1983
La struttura del sistema contrattuale
I soggetti della contrattazione: la rappresentanza dei lavoratori e la rappresentanza delle amministrazioni
Ulteriori garanzie di controllo della spesa
L'azione politica del sindacato e il ruolo dei pubblici poteri nelle relazioni industriali
La concertazione delle politiche economico-sociali
L'evoluzione storica della concertazione: gli anni '70 e '80
Il patto del '98: istituzionalizzazione e decentramento della concertazione
Natura giuridica dei protocolli triangolari e problemi di legittimità costituzionale
Concertazione e programmazione negoziata
IL DIALOGO SOCIALE COMUNITARIO
Comunità europea e attività negoziale dei sindacati
Gli accordi sindacali e la loro attuazione secondo il diritto comunitario
L'attuazione delle direttive attraverso la contrattazione collettiva
L'autotutela degli interessi collettivi
Sciopero e diritto
Gli effetti dello sciopero sul contratto di lavoro
La titolarità del diritto di sciopero
Lo sciopero come diritto potestativo e come negozio giuridico: critica
Lo sciopero come mero fatto giuridico
Sciopero e retribuzione
Le attività strumentali all'esercizio dello sciopero
LA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE COSTITUZIONALE SULLE NORME PENALI PRECOSTITUZIONALI INCRIMINATRICI DELLO SCIOPERO
Sciopero-diritto e sciopero-reato
Lo sciopero di solidarietà
SCIOPERO E LIBERTA’ D’INIZIATIVA ECONOMICA
Le c.d. forme anomale di sciopero
Sciopero articolato e danno ingiusto
Sciopero e responsabilità aquiliana
Il danno alla produttività
La giurisprudenza costituzionale sugli artt. 330 e 333 c.p.
L'astensione dal lavoro dei lavoratori autonomi
Il preavviso e l'obbligo di indicare la durata
Le prestazioni indispensabili
La regolamentazione provvisoria disposta dalla Commissione di garanzia
1. Sciopero bianco e occupazione d'azienda
2. Il blocco delle merci
3. Le forme di lotta sindacale con offerta della prestazione
4. Il boicottaggio
Il silenzio della Costituzione
Serrata e mora del creditore
La serrata di ritorsione
Il reato di serrata e la giurisprudenza costituzionale
I PUNTI SALIENTI DELLA RIFORMA DEL GOVERNO RENZI
- Contratto a tutele crescenti (decreto legislativo, esame definitivo)
- Ammortizzatori sociali (decreto legislativo, esame definitivo)
- Semplificazione delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni (decreto legislativo, esame preliminare)
- Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (decreto legislativo, esame preliminare)
Collana IUS FACILE per la preparazione di esami universitari e concorsi
Il diritto del lavoro, inteso in senso lato, può essere definito come l'insieme delle norme che
disciplinano il rapporto di lavoro, ossia la relazione giuridica intercorrente tra il prestatore ed il
datore di lavoro. Tale relazione rappresenta un rapporto giuridico complesso, avente ad oggetto
tanto l'obbligo del lavoratore di prestare la propria attività e l'obbligo del datore di corrispondere la
retribuzione, quanto una molteplicità di situazioni giuridiche soggettive attive e passive, facenti
capo alle due parti del rapporto. Il diritto del lavoro è una disciplina giuridica relativamente nuova,
sviluppatasi essenzialmente a partire dai primi anni dell'Ottocento, quando emerse con tutta
evidenza la necessità di mediare le esigenze della tutela dei lavoratori con quelle della produzione.
Disciplina che ha subìto un'evoluzione fortemente condizionata dalle varie fasi attraversate nella
storia sociale, economica e politica del nostro Paese. Il diritto del lavoro presenta connotazioni
peculiari rispetto alle altre branche del diritto, in quanto si sottrae alla partizione tradizionale - ma
sempre più, oggi, contestata - del diritto nei due rami del diritto pubblico e del diritto privato. In
esso, infatti, confluiscono:
norme di diritto privato, poste a tutela immediata di interessi privati ed individuali;
norme di diritto pubblico, impositive di obblighi legali a carico delle parti del rapporto;
norme di diritto processuale, essendo stata prevista per la tutela dei diritti dei lavoratori una speciale
norme di diritto sindacale, relative all'attività ed all'organizzazione delle associazioni sindacali.
La dottrina tradizionale distingue nell'ambito del diritto del lavoro inteso in senso ampio:
il diritto del lavoro in senso stretto, attinente alla regolamentazione dei rapporti individuali di lavoro
subordinato, nonché di altri rapporti di lavoro, diversi dal lavoro subordinato, ma ritenuti parimenti
meritevoli di tutela giuridica;
il diritto sindacale, che disciplina l'azione e l'organizzazione delle associazioni sindacali
contrapposte;
il diritto della previdenza sociale, che tutela il lavoratore in presenza di specifiche situazioni di
bisogno, riconoscendogli un reddito sostitutivo od integrativo di quello di lavoro. Per ciò che
concerne tale ultimo complesso di norme, va segnalata, tuttavia, la sua tendenza ad inserirsi nel più
ampio sistema della sicurezza sociale, volto alla liberazione di tutti i cittadini (e, dunque, non solo
dei lavoratori) dai bisogni materiali e morali (MAZZIOTTI).
Il sistema delle fonti di produzione del diritto del lavoro in senso stretto presenta aspetti di
particolare complessità e problematicità, in ragione del concorso di una molteplicità di atti che, se
pur dotati di un diverso grado di efficacia, hanno tutti la forza giuridica di incidere sulla
regolamentazione concreta del rapporto di lavoro e di determinarla. In via di prima
approssimazione, le fonti che concorrono alla produzione del diritto del lavoro possono essere
suddivise nel modo che segue:
fonti sovranazionali;
fonti legislative;
fonti contrattuali;
Ricordato che a termini dell'art. 35, co. III, Cost., la Repubblica "promuove e favorisce gli accordi e
le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro", occorre precisare
che nel novero delle fonti sovranazionali od internazionali si distinguono due livelli di produzione
il primo, relativo alla partecipazione dello Stato italiano alla Comunità internazionale degli Stati;
il secondo, afferente invece alla partecipazione dello Stato italiano alle Comunità economiche
Con riferimento al primo livello, oltre ai vari trattati internazionali stipulati anche dall'Italia,
rivestono fondamentale importanza alcuni atti ad efficacia esterna emanati dall'O.I.L.
(Organizzazione internazionale del lavoro, istituzionalmente deputata a favorire il progresso delle
classi lavoratrici nel mondo), e cioè:
le convenzioni, strutturate in articoli, aventi natura di veri e propri atti normativi, che assumono
valore di norme interne se sono rese esecutive con legge dello Stato;
le raccomandazioni, prive di valore impegnativo, con cui si auspica che gli Stati destinatari si
attivino per la risoluzione di un determinato problema.
Con riferimento al secondo livello, va ricordato che, a differenza delle norme del diritto
internazionale, quelle del diritto comunitario - che hanno assunto, specie nell'ultimo decennio, una
sempre crescente importanza - possono esplicare efficacia immediata e diretta all'interno degli
ordinamenti giuridici degli Stati membri. Tali norme sono quelle contenute:
nei regolamenti comunitari, che, ai sensi dell'art. 189, co. II, del Trattato C.E.E., hanno portata
generale applicandosi a tutto il territorio comunitario ed a tutti i soggetti giuridici comunitari;
nelle direttive comunitarie, che, a norma del co. III dell'art. 189 del Trattato istitutivo della C.E.E.,
vincolano lo Stato membro cui sono rivolte per quanto riguarda il risultato da raggiungere, salva
restando la competenza degli organi nazionali in merito alla forma ed ai mezzi.
In materia di diritto del lavoro, le fonti legislative sono le seguenti:
la Costituzione, che si pone all'apice della gerarchia delle fonti;
le leggi ordinarie e gli altri atti aventi forza di legge, collocati in posizione subordinata rispetto alla
i regolamenti di attuazione o di esecuzione degli atti summenzionati, emanati nella forma del
decreto del Presidente della Repubblica dal Governo, ovvero dai ministri con proprio decreto,
ovvero da altre autorità ove ciò sia previsto. Tali regolamenti non possono modificare le leggi e gli
altri atti aventi forza di legge, né derogare ad essi.
La nostra Carta costituzionale, definita da taluno lavoristica , considera il rapporto
di lavoro come il più importante rapporto interprivato. Prova ne è che nella grande area delle
garanzie costituzionali attinenti ai rapporti tra privati, le garanzie relative al rapporto di lavoro sono
di gran lunga prevalenti. Il rilievo dato dalla Costituzione al lavoro si evince,
innanzitutto, dall'art. 1, co. I, ai sensi del quale "L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul
lavoro". Nonostante qualche autorevole opinione contraria, sembra doversi ritenere che, nel
contesto di tale disposizione, il termine lavoro assuma un significato ampio, tale da comprendere
cioè non solo il lavoro salariato, ma ogni altra attività, anche imprenditoriale. Vengono, quindi,
dettati in altre norme costituzionali, altri princìpi fondamentali volti a rendere più concreta la
disposizione di cui all'art. 1, co. I. In realtà, è necessario distinguere in proposito le norme della
Costituzione sociale dalle norme della Costituzione economica. Infatti, come osserva Ghera, "la
tutela del soggetto contraente debole rappresenta indubbiamente la finalità delle norme dettate dalla
Costituzione in materia di lavoro, ma non si tratta più di una finalità esclusiva: si aggiunge, infatti,
ad essa la finalità ulteriore e più ampia della garanzia dei diritti sociali. Al tradizionale obiettivo
della tutela della posizione contrattuale debole si affianca perciò l'obiettivo della tutela della libertà
e dignità sociale del lavoratore". Gli articoli della Costituzione sociale che vengono in rilievo sono:
l'art. 2, che riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo sia nelle
formazioni sociali ove si svolge la sua personalità: tale disposizione, da un lato, ha contribuito
all'ampiamento della categoria dei diritti civili dei lavoratori e, dall'altro, ha conferito efficacia
interprivata alle libertà fondamentali;
l'art. 3, che sancisce il principio dell'eguaglianza giuridica e, dunque, implicitamente, il divieto, per
il legislatore, di discriminazione fra lavoratori (essendo il principio di eguaglianza non meramente
formale, ma sostanziale, saranno chiaramente consentiti trattamenti differenziati in presenza di
situazioni diverse);
l'art. 4, che al co. I statuisce che La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro ,
tipico diritto sociale, ossia finalizzato all'eliminazione delle diseguaglianze sostanziali; e al co. II
sancisce il dovere di svolgere un'attività o una funzione che contribuiscano al progresso materiale o
spirituale delle società, dovere non sanzionabile penalmente stante l'inammissibilità nel nostro
ordinamento del lavoro coatto.
Gli articoli della Costituzione economica relativi alla materia del lavoro sono:
l'art. 35, che dispone che la Repubblica tutela il lavoro (in tutte le sue forme ed applicazioni), la
formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori, promuove gli accordi e le organizzazioni
internazionali volti ad affermare i diritti dei lavoratori, riconosce la libertà di emigrazione;
l'art. 36, che enuncia il diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata e sufficiente nonché
il diritto irrinunciabile al riposo settimanale ed alle ferie, ponendo altresì il principio che la durata
massima della giornata lavorativa deve essere stabilita con legge;
l'art. 37, relativo al lavoro femminile ed al lavoro minorile, che stabilisce, tra l'altro, che alla donna
lavoratrice spetta, a parità di lavoro, parità di retribuzione rispetto ai lavoratori maschi;
l'art. 38, in cui è prefigurato l'intervento assistenziale nonché quello previdenziale a favore dei
lavoratori subordinati "in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione
involontaria";
l'art. 39, che tratta della libertà sindacale, del sindacato riconosciuto e del contratto collettivo;
l'art. 40, a norma del quale Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano .
Nell'ambito delle leggi ordinarie, una posizione preminente, quale fonte del diritto del lavoro, spetta
al Codice Civile ed in particolare al suo libro V che reca l'intestazione Del lavoro . Va, però,
precisato, al riguardo, che non tutte le norme in esso contenute afferiscono alla materia del lavoro,
così come, per converso, molte norme appartenenti al diritto del lavoro sono contenute in altri libri
del codice. Di più, alcune speciali figure di contratti di lavoro ed alcune categorie di prestatori di
lavoro rinvengono la loro disciplina nel codice della navigazione. Sempre con riguardo ai codici, va
rammentato che il codice di procedura civile conteneva le norme relative alle controversie in
materia di lavoro; ma tali norme sono state integralmente riformate con la L. 11 agosto 1973, n.
Per legge deve intendersi anche ogni altro atto avente forza di legge, e quindi:
i decreti legislativi, di cui agli artt. 76 e 77, co. I, Cost., che hanno trovato ampia applicazione in
materia di lavoro, soprattutto in virtù della legge delega 14 luglio 1959, n. 741, che autorizzò il
Governo a recepire, appunto con decreto legislativo, in via transitoria, i contratti collettivi fino a
quel momento stipulati per conferire ai medesimi efficacia generale;
i decreti-legge, di cui all'art. 77, co. II e III, Cost, che hanno conosciuto una notevole diffusione
negli ultimi tempi (si pensi, ad esempio ai decreti-legge sul costo della forza lavoro).
Numerosissime sono le c.d. leggi speciali volte a tutelare il lavoratore, non solo in quanto
contraente debole, ma anche nella sua qualità di soggetto che impegna la propria persona nel
rapporto di lavoro, ricavandone un reddito che costituisce, nella maggior parte dei casi, la sua unica
fonte di sostentamento. Nella più recente legislazione si registra la tendenza a tutelare, oltre
all'integrità fisica del lavoratore, anche l'integrità morale dello stesso.
Si citano qui soltanto alcune delle più importanti leggi speciali, e cioè:
la L. 15/7/1966, n. 604, modificata ed integrata dalla L. 11/5/1990, n. 108;
la L. 20/5/1970, n. 300, universalmente nota come Statuto dei lavoratori;
la L. 11/8/1973, n. 533;
la L. 23/7/1991, n. 223.
Non tutta la disciplina relativa alla materia del lavoro è contenuta nel codice o nelle leggi
integratrici - pure numerose - o, ancora, nei decreti-legge e nei decreti legislativi emanati dal
Governo. Altra regolamentazione, che si aggiunge a quella generale, può essere rinvenuta:
nel contratto collettivo, che la migliore dottrina definisce come il contratto stipulato tra il sindacato
dei lavoratori e l'associazione sindacale degli imprenditori, a livello interconfederale, o di categoria,
o aziendale, al fine di stabilire il trattamento minimo garantito e le condizioni di lavoro a cui
dovranno uniformarsi i singoli contratti individuali;
e nel contratto individuale, consistente nell'accordo raggiunto direttamente tra singolo lavoratore e
Il contratto collettivo viene stipulato a più livelli. Esso può essere:
confederale: è tale il contratto che viene stipulato tra le confederazioni nazionali che rappresentano
interi rami delle attività economiche, e che è relativo ad istituti di generale applicazione;
nazionale di categoria: si tratta del contratto stipulato tra le organizzazioni sindacali di categoria,
che detta la disciplina generale delle condizioni minime di trattamento della forza-lavoro;
aziendale: stipulato anche direttamente da parte del datore e, per i lavoratori, anche dal solo
organismo sindacale aziendale, che detta la disciplina delle condizioni di trattamento dei dipendenti
Nelle ipotesi in cui i contratti di diverso livello predispongano discipline in contrasto fra loro, il
criterio risolutore del conflitto deve essere individuato, per la dottrina e la giurisprudenza
dominanti, nel criterio della specialità, ossia nella preferenza accordata alla disciplina speciale
rispetto a quella generale. Per quanto concerne i rapporti tra contratto collettivo e contratto
individuale va detto che essi sono strettamente regolati, nel nostro ordinamento, dal meccanismo
dell'inderogabilità in peius di natura reale; è invece possibile che il contratto individuale si discosti
dal contratto collettivo derogandolo in melius. Tuttavia, in tema di fonti del diritto del lavoro,
l'argomento di maggior interesse è quello del rapporto tra la legge e contrattazione collettiva. Tra
tali fonti possono stabilirsi tre forme di relazione funzionale:
una funzione ordinaria del contratto collettivo di applicazione e specificazione dei princìpi posti
una funzione di disciplina del contratto collettivo, in virtù di espressa previsione legislativa;
una funzione derogatoria del contratto collettivo, abilitato da specifica previsione legislativa a
dettare una disciplina difforme da quella posta con legge.
L'uso è costituito da un comportamento costante ed uniforme, dal ripetersi cioè di un dato
comportamento nel tempo ( diuturnitas ), accompagnato dalla convinzione della conformità al
diritto e della necessità giuridica del comportamento stesso ( opinio iuris ac necessitatis ). Nella
loro qualità di fonti del diritto del lavoro, gli usi assumono una valenza peculiare. Essi sono sempre
dispositivi in quanto si applicano, di regola, solo in mancanza di disposizioni di legge o di contratto
collettivo e non possono derogare la disciplina del contratto collettivo né prevalere su quella del
contratto individuale. Tuttavia, essi, se più favorevoli al prestatore, prevalgono - è questa la deroga,
contenuta nell'art. 2078, c.c., alla regola generale sancita dall'art. 8, preleggi - sulle norme
dispositive di legge. Da tale categoria di usi - i c.d. usi normativi - va tenuta distinta quella degli usi
aziendali, che esplicano la loro efficacia nell'ambito, non della comunità generale, ma di una singola
unità produttiva. Gli usi aziendali non hanno valore di norma inderogabile e, secondo la
giurisprudenza, possono essere esclusi dalle parti, ancorché solo al momento della stipulazione del
La dottrina tradizionale considerava il rapporto di lavoro subordinato nel settore privato l'oggetto
esclusivo del diritto del lavoro in senso stretto. Di tale branca del diritto si registra, invece, oggi una
tendenza espansiva; la tendenza cioè a regolamentare anche altri rapporti di lavoro, diversi da
quello dipendente, ma ritenuti parimenti meritevoli di tutela giuridica.
Ciò detto, si pone innanzitutto il problema dell'individuazione dei caratteri costitutivi del rapporto
di lavoro subordinato (c.d. locatio operarum ), di quello autonomo (c.d. locatio operis o contratto
d'opera) e di quello parasubordinato.
La distinzione tra questi diversi tipi di rapporto non è questione di poco momento: basti pensare, a
titolo esemplificativo, che la disciplina particolarmente favorevole dettata in tema di recesso del
datore di lavoro ovvero di previdenza ed assistenza si applica, in linea di principio, al solo rapporto
Nella presente trattazione si partirà proprio da quest'ultimo, che comunque resta a tutt'oggi il
principale centro d'imputazione del diritto del lavoro.
L'art. 2094, c.c., riferendosi al rapporto di lavoro alle dipendenze di un'impresa, definisce il
prestatore di lavoro subordinato come colui che "si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell'imprenditore". Per i rapporti di lavoro con datori non imprenditori provvede l'art. 2239, c.c., che
dispone l'applicabilità anche a questi ultimi della normativa del lavoro nell'impresa, in quanto
compatibile con la specialità del rapporto.
Sulla base del dettato dell'art. 2094, c.c., gli elementi di qualificazione del lavoro subordinato
vengono individuati nella subordinazione e nella collaborazione del prestatore.
La subordinazione rappresenta l'elemento qualificante del rapporto di lavoro in oggetto,
indipendentemente dal luogo in cui questo si svolge, e ciò in quanto esso implica per definizione
una prestazione non autonoma, ma svolta alle dipendenze e sotto la direzione del datore o di chi per
Il grado di subordinazione effettiva varia, riducendosi via via che si passa dal lavoro meno
qualificato alle prestazioni di alta specializzazione: questa, però, è solo un'implicazione di fatto, non
conferente sul piano giuridico-formale.
- è tecnica e funzionale, cioè determinata dalla prestazione ed a questa collegata;
- è personale, in quanto investe la personalità stessa del prestatore, assoggettato perciò al potere
direttivo e disciplinare del datore e dei collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende;
- è patrimoniale, avendo origine contrattuale e ricollegandosi alla retribuzione;
- è costante, poiché variano solo, in relazione alle mansioni a ciascuno attribuite, i limiti della
Come osserva la dottrina prevalente (SANTORO, PASSARELLI, PERA), la subordinazione è una
notazione non meramente economica - da intendere cioè in termini di inferiorità socio-economica e,
dunque, di condizione sociale -, ma propriamente giuridica - imposta cioè dalla normativa del
codice. Essa comporta, infatti, che l'osservanza delle disposizioni a cui è tenuto il prestatore sia
garantita dalle sanzioni che colpiscono le infrazioni del lavoratore, così come anche gli abusi del
Proprio perché nel rapporto di lavoro di cui trattasi il prestatore si mette a disposizione del datore
per svolgere l'attività dedotta nel contratto, i rischi connessi allo svolgimento dell'attività lavorativa
gravano sul datore. Più precisamente, su quest'ultimo gravano il rischio economico e la
responsabilità verso i terzi per i danni causati dai dipendenti, mentre è coperto per legge da
assicurazioni sociali obbligatorie il rischio dell'inabilità al lavoro e ricadono sugli istituti di
assistenza e previdenza obbligatori - e solo indirettamente sul datore - i rischi per gli incidenti sul
lavoro e le malattie professionali.
Venendo all'altro carattere costitutivo del rapporto di lavoro subordinato, e cioè la collaborazione,
va rilevato che autorevole dottrina ritiene che il riferimento ad essa, contenuto nell'art. 2094, c.c.,
sia da considerare quale omaggio ideologico alle tesi dominanti all'epoca dell'emanazione del
codice. Secondo tali tesi, l'ordinamento del rapporto di lavoro doveva essere proiettato al
superamento del conflitto tra le classi sociali; conflitto inconciliabile con il sistema corporativo di
disciplina dei rapporti di produzione (GHERA).
Tuttavia, l'elemento della collaborazione può ritenersi ancora oggi attuale se inteso come
descrittivo, per così dire, del fenomeno della partecipazione di un soggetto all'attività lavorativa di
- nella continuità ideale della disponibilità delle energie lavorative, intellettuali o manuali, poste al
servizio del datore;
- nell'inserimento del lavoratore all'interno dell'organizzazione produttiva.
Anche il grado di collaborazione effettiva, come quello di subordinazione, varia col variare
dell'intensità del vincolo che lega il prestatore al datore.
Se è vero che quelli di cui si è appena detto sono i caratteri costitutivi del rapporto di lavoro
subordinato, è anche vero che non sempre nel caso concreto è facile stabilire se un determinato
rapporto di lavoro partecipi oppure no di tali caratteri.
L'elemento della subordinazione, in particolare, non sempre può agevolmente apprezzarsi. Tale
difficoltà ha dato vita ad un nutrito contenzioso che ha portato la giurisprudenza ad individuare
determinate circostanze di fatto, ricavate per massima d'esperienza dalla realtà sociale, da
considerarsi come indici o spie della sussistenza dell'elemento della subordinazione. Se ne
menzionano alcune, e cioè:
- il luogo della prestazione, sempre che il lavoratore si rechi a lavorare nei locali apprestati dal
datore;
- la predeterminazione dell'orario di lavoro;
- l'inserimento del prestatore nell'organizzazione produttiva;
- l'incidenza del rischio sul datore di lavoro.
Si sottolinea, però, che nessuno di tali criteri - e degli altri che pure sono stati individuati dalla
giurisprudenza - è decisivo ai fini dell'esatta qualificazione del rapporto di lavoro, essendo la stessa
sempre rimessa alla prudente valutazione del giudice.
Ai sensi dell'art. 2222, c.c., si ha lavoro autonomo o locatio operis o contratto d'opera "quando
una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente".
Come si evince dalla lettura di tale norma, nel rapporto di lavoro autonomo, l'oggetto della
prestazione è rappresentato dall' opus perfectum , ossia dal risultato finale dell'attività organizzata
dallo stesso prestatore; risultato che potrà essere ovviamente assai diverso a seconda della specifica
natura dell'opera o del servizio il cui compimento è dedotto in obbligazione.
Dunque, il lavoratore autonomo si trova in una posizione di autonomia, essendo rimessa alla sua
piena discrezionalità la scelta circa le modalità, il luogo ed il tempo di organizzazione della propria
attività e ricadendo completamente su di lui il rischio