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Timestamp: 2019-04-24 14:34:35
Document Index: 315711761

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 69', '§ 134', '§ 256', '§ 256', '§ 611', '§ 69', '§ 305', '§ 134', '§ 21', '§ 69', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 106', '§ 315', '§ 313', '§ 288', '§ 614', '§ 247', '§ 72', '§ 72']

Bei Vereinbarung eines Festlohnes ist dieser unabhängig von den geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.01.2012 – 14 Sa 2091/11
Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalen beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (Rn. 47).
Habem die Parteien geregelt, dass der Arbeitnehmer für bis zu 260 Arbeitsstunden einen Festlohn erhält, ist der vereinbarte Festlohn unabhängig von den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitnehmers zu zahlen und nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer Höchststundenzahl von 260 erreicht (Rn. 53).
Die Parteien eines Arbeitsvertrages sind auch nicht dazu verpflichtet, als Gegenleistung für ein bestimmtes Monatsentgelt eine fixe monatliche Arbeitszeit zu vereinbaren, sondern es steht ihnen frei, ein Monatsentgelt zu vereinbaren, das unabhängig von dem Umfang der tatsächlich vom Arbeitgeber abgerufenen Arbeitsleistung gezahlt werden soll (Rn.57).
Haben die Parteien eines Arbeitsverhältnisses einen Festlohn bis zu einer bestimmten Höchstarbeitsstundenzahl vereinbart, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einseitig die Höhe des Lohnes herabzusenken, wenn der Arbeitnehmer die Höchstarbeitsstundenzahl nicht erreicht (Rn. 73).
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 09. August 2011 – 2 Ca 850/10 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Höhe des monatlichen Bruttolohnes des Klägers und um Differenzzahlungen.
Der am …… 1958 geborene, geschiedene Kläger ist aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 14. August 1998 seit dem 17. August 1998 bei der Beklagten als Kraftfahrer für Gefahrgut am Standort Schwedt/Oder beschäftigt. Der Kläger ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft.
Die Beklagte ist ein Unternehmen, das sich auf Transportdienstleistungen spezialisiert hat. Sie führt mittels eigenem Fuhrpark Gefahrguttransporte sowie Schienen- und Binnenschifffahrtstransporte durch.
In Ziffer 6 des Arbeitsvertrages der Parteien ist unter der Überschrift “Tätigkeit” folgendes vereinbart:
“Herr W. wird als Kraftfahrer für alle Verkehre der R. GmbH eingestellt, das schließt auch eine flexible Arbeitszeit ein.
Herr W. ist verpflichtet, auch andere – betriebsbedingte – Arbeiten durchzuführen.”
In Ziffer 7 des Arbeitsvertrages ist unter der Überschrift “Arbeitsentgelt” folgendes vereinbart:
b) der wöchentl. Brutto-Lohn beträgt DM: 1.ooo,- (Eintausend)
d) Sonderzeiten (z. B. Sonn- oder Feiertage von 0 bis 22 Uhr) werden gesondert bezahlt mit den gesetzlichen und/oder tariflichen Aufschlägen.”
Hinsichtlich des vollständigen Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Ablichtung auf Bl. 5 – 8 d. A. Bezug genommen (Anlage zur Klageschrift).
Unter dem 5. Oktober 1998 vereinbarten die Parteien u. a. eine Änderung der Ziffer 7 b) des Arbeitsvertrages dahin, dass der Kläger ab dem 1. Oktober 1998 monatlich 3.600,– DM erhalten sollte (Ablichtung Bl. 101 d. A., Anlage zum Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 22.02.2011).
Mit Schreiben vom 3. April 2001 teilte die Beklagte dem Kläger mit, sein Bruttomonatslohn werde rückwirkend ab dem 1. April 2001 auf “DM 4.000,– = 2.045,17 €” erhöht (Ablichtung Bl. 102 d. A.), Anlage zum Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 22.02.2011.
Im Jahr 2009 wurde bei der Beklagten ein neuer Geschäftsführer berufen, der zusammen mit der ebenfalls neu eingesetzten Personalleiterin die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer prüfte und zu dem Ergebnis kam, dass die Arbeitsbedingungen massiv gegen die Arbeitszeitbestimmungen verstießen. Die neue Geschäftsführung entschloss sich, ein neues Arbeitsvertragssystem einzuführen.
Ende Juni/Anfang Juli 2010 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages, in dem unter § 4 ein monatliches Festgehalt in Höhe von 1.363,08 € brutto vorgesehen war (Ablichtung Bl. 10 – 14 d. A., Anlage zur Klageschrift). Zur Erläuterung wurde dem Kläger ein Belehrungsschreiben ausgehändigt, in dem unter Ziffer 2 eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und die max. Höchstarbeitszeit im Monat mit 208 Stunden angegeben wurde (Ablichtung Bl. 68 – 70 d. A., Anlage CC3). Mit Schreiben vom 21. Juli 2010 übersandte die Beklagte dem Kläger das Angebot zum Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum neuen Arbeitsvertrag (Ablichtung Bl. 30 – 32 d. A., Anlage zur Klageschrift). Der Kläger lehnte das Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages ab.
Für die Zeit ab dem 1. August 2010 zahlte die Beklagte an den Kläger einen Monatslohn von 1.353,64 € brutto und vergütete ab der 41. Wochenstunde jede Stunde als “Überstunde” mit einem Stundenlohn von 7,87 € brutto. Hinsichtlich der Lohnabrechnungen für die Monate August 2010 bis Januar 2011 und für April 2011 wird auf die Ablichtungen auf Bl. 84 – 87 d. A. (Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 12.01.2011), auf Bl. 107 d. A. (Anlage CC5) und auf Bl. 119 und 120 d. A. (Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 07.06.2011) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 10. September 2010 legte der Kläger “Widerspruch gegen den Lohn August 2010″ ein mit der Begründung, er habe den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschrieben (Ablichtung Bl. 3 d. A., Anlage zur Klageschrift).
Mit einer am 15. September 2010 beim Arbeitsgericht Eberswalde eingegangenen, der Beklagten am 22. September 2010 zugestellten und später erweiterten Klage hat der Kläger die Zahlung von Differenzlohn für die Zeit von August 2010 bis April 2011 sowie die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab Mai 2011 eine monatliche Bruttogrundvergütung von 2.045,17 € zzgl. weiterer Lohnbestandteile zu zahlen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhaltes sowie des streitigen Vorbringens der Parteien I. Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen. Ferner wird auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze der Parteien nebst der Anlagen Bezug genommen.
Durch ein Urteil vom 9. August 2011 hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger 2.455,30 € brutto nebst Zinsen zu zahlen und festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem Monat Mai 2011 eine monatliche Bruttogrundvergütung von 2.045,17 € zuzüglich anderen Lohnbestandteilen wie Spesen, vermögenswirksamen Leistungen, Nacht- und Überstundenzuschlägen sowie in dem Monat Oktober Weihnachtsgeld und Treueprämie zu zahlen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Arbeitsvertrag der Parteien sei nach der zuletzt vorgenommenen Lohnerhöhung nie geändert worden und weder nichtig noch teilnichtig. Die zulässige Arbeitszeit richte sich nicht nach einem Tarifvertrag, weil ein solcher auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung finde. Ziffer 7 des Arbeitsvertrages sei auch nicht dahin auszulegen, dass der Kläger monatlich 260 Stunden zu leisten habe, sondern nur “bis zu 260 Stunden”. Ziffer 7 des Arbeitsvertrages hindere den Kläger nicht, die gesetzlich zulässige Arbeitszeit einzuhalten, ohne dass er gegen seinen Arbeitsvertrag verstieße. Sie stelle auch klar, dass der Kläger in jedem Monat, den er für die Beklagte arbeite, Anspruch auf den Grundlohn von 2.045,17 € brutto habe, also auch dann, wenn er 172 pro Monat fahre oder gar weniger, wenn die Beklagte ihn nicht in Vollzeit beschäftigen könne. Da Ziffer 7 des Arbeitsvertrages keine nichtige Vertragsklausel enthalte, sei die Beklagte nicht berechtigt, diese durch “Anpassung an das rechtlich Zulässige” einseitig zu ändern. Zudem habe die Beklagte weder dargelegt, dass der Kläger früher mehr als die maximal zulässigen 244 Stunden im Monat im Einsatz gewesen sei, noch dass er seit August 2010 weniger arbeite als zuvor. Weiter hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Feststellungsantrag sei zulässig und begründet. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen dieses ihr am 28. September 2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 18. Oktober 2011 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 23. November 2011 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Beklagte tritt dem angefochtenen Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrages entgegen und ist der Ansicht, die im Arbeitsvertrag unter Ziffer 7 a) geregelte Arbeitszeitklausel sei gem. §§ 134, 139 BGB nichtig. Die Auslegung der Klausel ergebe, dass der Kläger verpflichtet sein solle, jeden Monat jede beliebige Stundenzahl bis zur Höhe von 260 Stunden zu arbeiten. Eine Auslegung dahin, dass die Parteien eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von 208 Stunden vereinbart haben sollen, führe nicht zu einem vernünftigen und dem Interesse beider Vertragsparteien gerecht werdenden Ergebnis. Denn hiernach betrage der Stundenlohn 9,83 € brutto, was zuviel sei.
Die Beklagte behauptet, es sei ihr wirtschaftlich nicht möglich, die Vergütung in Höhe von 2.045,17 € brutto im Monat weiterzuzahlen wie bisher, unabhängig davon, ob die Überstunden, für die dieser Betrag gezahlt werde, anfielen oder nicht. Die Weitergewährung der alten Vergütung hätte Mehrkosten im Personalbereich von rund 35 % im Vergleich zur Konkurrenz zur Folge. Diese Mehrkosten könnten nicht durch Einsparungen an anderen Stellen kompensiert werden.
Weiter ist die Beklagte der Ansicht, die Vergütung des Klägers sei im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung proportional an die zulässige Arbeitszeit anzupassen gewesen. Im Wege des Dreisatzes sei die ursprünglich vereinbarte monatliche Vergütung in Höhe von 2.045,17 €, die sich auf bis zu 260 Stunden beziehe, proportional an die zulässige Arbeitszeit von bis zu 173 Stunden im Monat anzupassen: Wenn bis zu 260 Stunden 2.045,17 € entsprächen, entsprächen bis zu 173 Stunden 1.393,64 €.
Schließlich ist die Beklagte der Ansicht, dass der Kläger in der Vergangenheit auch weniger als 260 Stunden im Monat gearbeitet habe, stehe der Vergütungsanpassung nicht entgegen. Denn bei lebensnaher Auslegung stelle die vereinbarte Vergütung auch eine Gegenleistung für die Möglichkeit der Beklagten dar, Arbeitsleistungen im Umfang von bis zu 260 Stunden pro Monat zu verlangen.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Eberswalde, Az. 2 Ca 850/10, vom 9. August 2011 die Klage abzuweisen.
Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil und ist der Ansicht, aus der vertraglichen Regelung könne nur entnommen werden, dass der Kläger bis zu 260 Stunden monatlich arbeiten könne und dann den vereinbarten Lohn zu erhalten habe. Er könne dabei auch weniger, so wie in der Vergangenheit verfahren leisten, um trotzdem den vollen Lohnanspruch zu erhalten. Gegebenenfalls auch weniger als 173 Stunden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze vom 23. November 2011 und vom 14. Dezember 2011 sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 26. Januar 2012 Bezug genommen.
Der Feststellungsantrag ist gem. § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Es handelt sich um eine Zwischenfeststellungsklage, für die ein besonderes Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO nicht erforderlich ist. Zweck dieser Feststellungsklage ist die Erstreckung der Rechtskraftwirkung auf das dem gleichzeitig geltend gemachten Leistungsantrag zugrunde liegende Rechtsverhältnis und die tragenden Entscheidungsgründe. Das Rechtschutzbedürfnis liegt regelmäßig in der Vorgreiflichkeit der Rechtsfrage. Der Kläger möchte auch zukünftig den arbeitsvertraglich vereinbarten monatlichen Grundlohn erhalten (vgl. BAG, 28.06.2006, 10 AZR 385/05, NZA 2006, 1174; vgl. im Ergebnis ebenso LAG Düsseldorf, 30.06.2011, 11 Sa 276/11 in einem Parallelfall, Revision eingelegt zum Az. 5 AZR 697/11).
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 2.455,30 € brutto für die Zeit von August 2010 bis einschließlich April 2011 gem. § 611 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag vom 14. August 1998 i. V. m. der Vereinbarung vom 5. Oktober 1998 i. V. m. der vereinbarten Erhöhung des Monatslohnes auf 2.045,17 € brutto von April 2001.
Zur Begründung wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Das Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz rechtfertigt keine andere Beurteilung.
a) Unstreitig hatte die Beklagte den monatlichen Bruttolohn des Klägers mit Schreiben vom 3. April 2001 zum 1. April 2001 auf 2.045,17 € brutto erhöht, womit der Kläger einverstanden war.
b) Diese Vereinbarung haben die Parteien nicht einvernehmlich dahin abgeändert, dass der monatliche Bruttogrundlohn nur noch 1.363,08 € brutto betragen sollte, denn der Kläger hat das ihm von der Beklagten unterbreitete Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit entsprechenden Änderungen nicht angenommen.
c) Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger auch keine wirksame betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, ausgesprochen.
d Die Beklagte war unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt dazu berechtigt, bezüglich des vereinbarten Monatslohnes einseitig, ohne Einverständnis des Klägers, eine Abänderung vorzunehmen, auch nicht durch eine ergänzende Vertragsauslegung in Verbindung mit einer Veränderung der Arbeitszeit.
aa) Die Parteien haben in Ziffer 7 b) des Arbeitsvertrages eine Festlohnabrede getroffen, die sie mit der Vereinbarung vom 5. Oktober 1998 mit Wirkung zum 1. Oktober 1998 von einer Wochenlohnvereinbarung in eine Monatslohnvereinbarung abänderten. Die Vereinbarung der Festlohnabrede in Ziffer 7 b) des Arbeitsvertrages ergibt dessen Auslegung.
(1) Die Parteien haben vorliegend allgemeine Geschäftsbedingungen gem. § 305 Abs. 1 BGB vereinbart, was sich vor allem aus dem äußeren Erscheinungsbild und den Gepflogenheiten im Arbeitsleben ohne weiteres ergibt. Solche Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalen beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, 23.03.2011, 5 AZR 112/10, ZTR 2011, 494 m. w. N.). Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, 09.06.2010, 5 AZR 122/09, zitiert aus juris, m. w. N.; vgl. zu Vorstehendem LAG Berlin-Brandenburg, 23.08.2011, 19 Sa 748/11 in einem Parallelfall, Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt zum Az. 5 AZN 1370/11).
(2) Diesen Grundsätzen entsprechend enthält die Regelung in Ziffer 7 b des Arbeitsvertrages die Vereinbarung eines Festlohnes.
Nach dem Wortlaut dieser Klausel sowie ihrer Überschrift ergibt sich, dass die Parteien nicht eine flexible und nicht variable Vergütung für die Arbeitsleistung des Klägers vereinbart haben. Sie haben nämlich einen Bruttolohn mit einer entsprechenden Festsumme vereinbart. Mangels abweichender Vereinbarungen handelt es sich um einen Festbetrag, da sich aus der Regelung weder eine Variabilität der Vergütung noch eine an sonstige Leistungserbringungen des Klägers gebundene Flexibilität ergibt. Ob diese Regelung unüblich, überhöht oder aus sonstigen Gründen für die Beklagte nachteilig ist, kann dahingestellt bleiben, weil solche Erwägungen keinen Einfluss auf die Rechtswirksamkeit einer solchen Festlohnvereinbarung haben. Ein Fall der Verletzung von §§ 134, 138 BGB ist diesbezüglich von beiden Seiten nicht vorgetragen und auch nicht erkennbar (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 23.08.2011, 19 Sa 748/11).
Zudem haben die Parteien 1998 auf Anregung der Beklagten die Wochenlohnvereinbarung in eine Monatslohnvereinbarung in Höhe von 3.600,– DM brutto abgeändert und die Beklagte hat den Monatslohn im Jahr 2001 von sich aus auf 4.000,– DM brutto (= 2.045,17 € brutto) erhöht.
Diese Festlohnvereinbarung steht mit der Erbringung der Tätigkeit durch den Kläger in einem synallagmatischen Verhältnis, wie schon Ziffer 6 des Arbeitsvertrages zeigt. Danach wird der Kläger nämlich als Kraftfahrer für die Beklagte eingestellt, was auch eine flexible Arbeitszeit einschließt (vgl. ebenso LAG Berlin-Brandenburg, 23.08.2011, 19 Sa 748/11).
bb) Wie sich aus Ziffer 6, Ziffer 7 a) und 7 c) sowie d) ergibt, hat die Beklagte sich verpflichtet, die Festvergütung in Ziffer 7 b) des Arbeitsvertrages für die Arbeitsleistung des Klägers zu zahlen, die flexibel ist. Wegen der Festlohnvereinbarung war daher eine Regelung angezeigt, die erkennen lässt, bis zu welcher monatlichen Arbeitszeit der Kläger einen Anspruch auf diese Festlohnvereinbarung hat und ab welcher monatlichen Arbeitszeit er Anspruch auf gesetzliche und/oder tarifliche Zuschläge sowie Aufschläge für Sonderzeiten hat. Genau diese Regelung findet sich in Ziffer 7 a), c) und d) des Arbeitsvertrages. Daraus erschließt sich, dass der Kläger, wie es dem Wortlaut der Regelung in Ziffer 7 a) des Arbeitsvertrages vollständig entspricht, für “eine monatliche Arbeitszeit bis zu 260 Stunden” den Festlohn erhalten soll. Für alle darüber liegenden Zeiten, mag dies auch arbeitsgesetzlich, tarifrechtlich oder sonst wie unwirksam sein, erhält der Kläger zusätzliche Vergütung gemäß Ziffer 7 c) bzw. d) des Arbeitsvertrages (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 23.08.2011, 19 Sa 748/11).
Mit anderen Worten: Die Parteien haben klar und unmissverständlich geregelt, dass der Kläger für eine monatliche Arbeitszeit bis zu 260 Stunden den Festlohn erhält und nicht etwa diesen Festlohn nur für den Fall, dass der Kläger 260 Stunden im Monat leistet. Eine solche Auslegung widerspricht schon dem klaren Wortlaut von Ziffer a) des Arbeitsvertrages und würde sodann die Frage aufwerfen, welche die Beklagte auch zum Anlass für das Änderungsangebot an den Kläger gemacht hat, ob eine solche Regelung arbeitszeitrechtlich zulässig und wirksam ist und welche Folgen daraus für eine etwaige Anpassung der Vergütung resultieren (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 23.08.2011, 19 Sa 748/11).
cc) Die Regelungen in Ziffer 7 a) und 7 b) des Arbeitsvertrages sind nicht unwirksam.
(1) Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz liegt nicht vor. Aus § 21 a Abs. 4 ArbZG ergibt sich, dass Arbeitnehmer, die im Straßentransport beschäftigt werden, wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden können, wenn innerhalb von 4 Kalendermonaten oder 16 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden. Somit kann ein Kraftfahrer tatsächlich in einem Monat 260 Stunden beschäftigt werden, wenn im übrigen Referenzzeitraum entsprechend weniger gearbeitet wird (vgl. hierzu z. B. auch LAG Berlin-Brandenburg, 22.07.2011, 10 Sa 669/11 in einem Parallelfall, Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Az. 5 AZN 1306/11 in einem Parallelfall).
Sollte die Beklagte den Kläger in der Vergangenheit angewiesen haben, in einem unzulässigen Umfang Arbeitsleistungen zu erbringen, berührt dies nicht die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelung.
Die Parteien eines Arbeitsvertrages sind auch nicht dazu verpflichtet, als Gegenleistung für ein bestimmtes Monatsentgelt eine fixe monatliche Arbeitszeit zu vereinbaren, sondern es steht ihnen frei, ein Monatsentgelt zu vereinbaren, das unabhängig von dem Umfang der tatsächlich vom Arbeitgeber abgerufenen Arbeitsleistung gezahlt werden soll.
(2) Die Regelungen in Ziffer 7 a) und 7 b) des Arbeitsvertrages verstoßen auch nicht gegen einen Tarifvertrag, weil ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar ist.
Zur Begründung wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils unter Ziffer 1.1.2 Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Mit diesen Ausführungen hat sich die Beklagte in der Berufungsbegründung nicht auseinandergesetzt, sondern nur behauptet, der Arbeitsvertrag nehme Bezug auf den Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des privaten Verkehrsgewerbes im Land Sachsen-Anhalt. Dies ist unzutreffend.
Ziffer 1 des Arbeitsvertrages enthält die Vereinbarung, dass Vertragsgrundlage die jeweils zwischen den Arbeitgeber- und den Arbeitnehmerorganisationen gültigen Lohn- und Manteltarifverträge seien.
Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich um einen von der Arbeitgeberin vorgefertigten Formulararbeitsvertrag im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Ziffer 1 des Arbeitsvertrages ist gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Bestimmung ist nicht klar und verständlich, weil aus ihr nicht ersichtlich ist, welche Tarifverträge “Vertragsgrundlage” sein sollen. Es ist nicht einmal erkennbar, welche Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen gemeint sein könnten und um welche Branche es sich handeln soll. Erst recht ist nicht erkennbar, dass Tarifverträge aus dem Bundesland Sachsen-Anhalt gemeint sein könnten, zumal die Einsätze des Klägers unstreitig vom Standort Schwedt/Oder im Bundesland Brandenburg aus organisiert werden.
Jedenfalls gehen die erheblichen Zweifel bei der Auslegung der Ziffer 1 des Arbeitsvertrages gem. § 305 c Abs. 2 BGB zu lasten der Beklagten, so dass die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrages als nicht vereinbart gilt.
Im Übrigen haben die Parteien in Ziffer 7 b) des Arbeitsvertrages eine eigenständige, von einem Tarifvertrag unabhängige Lohnabrede getroffen.
dd) Da die Parteien in Ziffer 7 b) des Arbeitsvertrages eine wirksame Festlohnvereinbarung getroffen haben, verbietet sich schon im Grundsatz eine einseitige Reduzierung der Vergütungshöhe durch die Beklagte. Es gelten die Grundsätze “do ut des” und “pacta sunt servanda”. Weder liegen die Anwendungsvoraussetzungen von § 106 GewO i. V. m. § 315 Abs. 3 BGB vor, noch bedarf es einer so genannten ergänzenden Vertragsauslegung, weil die Parteien eine nicht anpassungsbedürftige, klare und eindeutige Vergütungsregelung in ihrem Arbeitsvertrag getroffen haben (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 23.08.2011, 19 Sa 748/11).
Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt eine planwidrige Regelungslücke voraus. Eine solche ist im vorliegenden Fall nicht vorhanden. Die Parteien haben ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Kläger einen Festlohn unabhängig davon erhalten sollte, in welchem Umfang er monatlich arbeitet. In Kenntnis dieser Vereinbarung hatte die Beklagte den Festlohn des Klägers zum 1. April 2001 sogar freiwillig von 3.600,– DM brutto auf 4.000,– DM brutto (= 2.045,17 € brutto) erhöht.
ee) Eine Vertragsanpassung gem. § 313 Abs. 1, 2 BGB kommt im vorliegenden Fall nicht in Betracht. Denn es ist schon nicht ersichtlich, dass die Beklagte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls das Festhalten an der unveränderten Festlohnabrede nicht zugemutet werden könnte. Die von dem Kläger bestrittene Behauptung der Beklagten, es sei ihr wirtschaftlich nicht möglich, die Vergütung in Höhe von 2.045,17 € brutto im Monat unabhängig von der geleisteten Stundenzahl weiterzuzahlen, ist mangels eines konkreten Tatsachenvortrages unsubstantiiert und einer Beweisaufnahme nicht zugänglich.
Des weiteren hat die Beklagte weder behauptet, dass sich Umstände nachträglich geändert haben noch dass beide Parteien bei Vertragsschluss die Vorstellung hatten, die Beklagte könne den Kläger jeden Monat anweisen, 260 Stunden zu arbeiten und dieser Umstand sei auch für die Gehaltserhöhung zum 1. April 2001 maßgeblich gewesen. Die Beklagte hat auch nicht behauptet, von dem Kläger in der Vergangenheit stets eine monatliche Arbeitsleistung im Umfang von 260 Stunden abgerufen zu haben. Stattdessen hat die Beklagte im Schriftsatz vom 15. Juni 2011 lediglich behauptet, der Kläger habe “jedenfalls im Kalenderjahr 2009 sowie bis einschließlich September 2010″ monatlich durchschnittlich regelmäßig mehr als 200 Stunden gearbeitet.
e) Der Kläger hat seine geschuldete Arbeitsleistung in den streitgegenständlichen Monaten erbracht. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Lediglich die Berechnung des hierfür von der Beklagten zu zahlenden Lohns ist zwischen den Parteien streitig.
f) Die Anspruchshöhe ergibt sich aus den aufgetretenen Lohndifferenzen in den Monaten August 2010 bis April 2011. Gegen die vom Kläger im Schriftsatz vom 7. Juni 2011 und vom Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils vorgenommenen entsprechenden Berechnungen hat die Beklagte in der Berufungsbegründung keine Einwendungen erhoben.
g) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB i. V. m. § 614 BGB i. V. m. § 247 BGB.
2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch, für die Zeit ab Mai 2011 einen monatlichen Bruttolohn in Höhe von 2.045,17 € brutto zuzüglich der anderen Bestandteile wie Spesen, Vermögenswirksame Leistungen, Nacht- und Überstundenzuschläge sowie in dem Monat Oktober Weihnachtsgeld und Treueprämie zu erhalten.
Denn die Beklagte war nicht dazu berechtigt, den vereinbarten monatlichen Festlohn für die Zeit ab August 2010 auf 1.363,08 € brutto ohne Einverständnis des Klägers abzusenken. Zur Begründung wird auf die Ausführungen oben unter 1. Bezug genommen.
Die Beklagte hat in der Berufungsinstanz keine gesonderten Einwendungen gegen den Tenor zu 2. und dessen Begründung in dem angefochtenen Urteil erhoben.
Die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht. Die Rechtssache hat keine grundsätzliche Bedeutung und die Entscheidung ist am Einzelfall orientiert. Auch eine Divergenz zu anderen obergerichtlichen Entscheidungen ist nicht erkennbar. Insbesondere kamen alle mit den Parallelverfahren befassten Kammern der Landesarbeitsgerichte in der Sache zu demselben Ergebnis (so auch Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 13.12.2011, 3 Sa 1406/11). Dem von der Beklagten zitierten Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 10. Juni 2010 (2 Sa 74/10) lag ein anderer Sachverhalt zugrunde, nämlich eine Vereinbarung der Parteien zu einer Arbeitsleistung von 240 Stunden im Monat, die gegen das Arbeitszeitgesetz verstieß.
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel als solches nicht gegeben. Die Beklagte wird jedoch auf die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde, § 72 a ArbGG, hingewiesen.
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