Source: https://latweprawo.pl/mobbing-jak-z-nim-walczyc/
Timestamp: 2019-11-17 14:26:23+00:00
Document Index: 108600366

Matched Legal Cases: ['art. 943', 'art. 943', 'art. 55', 'art. 943', 'art. 448', 'art. 55']

Mobbing – jak z nim walczyć? | Łatwe Prawo
Obecnie coraz częściej spotykamy się ze zjawiskiem mobbingu. Osoby prześladowane nie wiedzą jakie zachowania może on przybrać, w efekcie tkwią w błędnym kole w obawie o utratę stanowiska. Jeśli czujesz, że atmosfera w pracy zaczyna Cię przerastać, ten artykuł jest właśnie dla Ciebie.
Mobbing to psychologiczny terror. Składa się nań systematyczny, wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób, skierowany przeciwko jednostce. Jest to proces rozłożony w czasie. Jego początkiem są często nierozwiązane konflikty, podważanie umiejętności i wiedzy, co stopniowo wywołuje w ofierze uczucie wyobcowania. Mobbingowi towarzyszy strach, występują zaburzenia koncentracji. Osoby mobbowane częściej sięgają po alkohol i inne używki. Z czasem do prześladowcy dołączają pracownicy, bądź przełożony, co zaostrza sytuację. Osoba atakowana traci wówczas wiarę w obronę i uzyskanie pomocy, czego konsekwencją jest depresja, bądź niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji.
Mobbing – cechy
Ustawowa definicja mobbingu wymaga łącznego wystąpienia trzech elementów:
Działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi polegające na nękaniu lub zastraszaniu go;
Działania te muszą być uporczywe i długotrwałe;
Działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Katalog możliwych sprawców mobbingu jest szeroki. Może nim być przełożony, pracownik, grupa pracowników, członkowie organów zarządzających i inne osoby związane z podejmowaną pracą np. małżonek pracodawcy.
Oczywiście ludzki poziom wrażliwości jest różny. Uwagi przełożonego mogą być inaczej odbierane przez poszczególnych pracowników. Jedni potraktują je jako zachowanie normalne, inni jako celowy atak. Dlatego na potrzeby procesu o mobbing przyjmuje się kryteria obiektywne. Sąd zawsze ocenia, czy konkretne zachowanie obiektywnie uzasadniało uczucie odizolowania.
Okres występowania mobbingu
Aby zachowanie oprawcy stanowiło mobbing musi być uporczywe i długotrwałe. Do niedawna przyjmowano, że okres występowania tego zjawiska musi trwać ok. 6 miesięcy. Obecnie jednak odchodzi się od tego przyjmując, że niemożliwym jest ustalenie sztywnych ram czasowych. Każdy przypadek powinien być oceniany indywidualnie, uwzględniając konkretne okoliczności.
Przez uporczywość należy natomiast rozumieć rozciągnięte w czasie, powtarzane i nieuchronne działania sprawcy, mające postać dręczenia, niepokojenia lub dokuczania pracownikowi.
Czym jest mobbing- przykłady
Każdego roku w polskich sądach rozpatrywanych jest wiele spraw o mobbing. Dzięki temu możemy dowiedzieć się, jakie zachowania uznawane są za przejawy mobbingu, a jakie nie. Możemy zatem wskazać: stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem, poniżające i upokarzające gesty. Także niedawanie możliwości odezwania się, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, słowne propozycje seksualne, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania, czy grożenie przemocą fizyczną.
Co w wyroku?
Z wyroków sądowych dowiemy się też jakie zachowania nie stanowią mobbingu. Należą do nich przede wszystkim wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, niepokój odczuwany wśród pracowników zakładu pracy towarzyszący zapowiedzianym zwolnieniom. Nadto egzekwowanie wykonywania obowiązków przez pracownika, incydentalna krytyka, krytyczna ocena pracy mająca na celu zapewnienie realizacji planu, czy odmowa udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika.
Mobbing ze strony współpracowników – czy pozywać pracodawcę?
Warto zauważyć, że nie zawsze mobberem będzie pracodawca. Często zachowań mobbingowych możemy doświadczyć ze strony współpracowników. Będzie to choćby umniejszanie kompetencji w oczach pracodawcy, zastraszanie, złośliwe wyzwiska, aluzje i komentarze seksualne. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za takie reakcje. Spoczywa na nim obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, dlatego odpowie za to pośrednio.
Mobbing co zrobić by go uniknąć
Musi zatem podejmować szereg działań, żeby tego uniknąć: organizować szkolenia o tej tematyce, tworzyć regulaminy pracy, podejmować próby mediacji pomiędzy skonfliktowanymi pracownikami, zapewnić opiekę lekarską, gdy mobbing skutkuje pogorszeniem stanu zdrowia pracownika. Jeżeli jesteś ofiarą mobbingu to bez względu na to, czy jest on skierowany ze strony kolegi z pracy, czy pracodawcy odpowiedzialność ponosi głównie pracodawca. Dlatego to jego należy pozwać o rekompensatę za doznaną krzywdę. Od współpracownika możesz natomiast domagać się zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych, uregulowanych w przepisach kodeksu cywilnego.
Mobbing – jakie roszczenia przysługują ofierze
Roszczenia, które przysługują pracownikowi w wypadku zaistnienia mobbingu wymienione są w art. 943 § 3 i 4 kodeksu pracy.
Zgodnie z tymi przepisami mobbowany pracownik, który rozwiązał umowę o pracę może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość powinna wynosić przynajmniej kwotę równą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi nastąpić w formie pisemnej z podaniem przyczyny, o której mowa w art. 943 § 2 kodeksu pracy uzasadniającej rozwiązanie umowy – zatem działania lub zachowania muszą skutkować:
– wywołaniem u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
– powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
– izolować go lub wyeliminować z zespołu współpracowników.
Przede wszystkim jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia może wystąpić przeciwko pracodawcy o odszkodowanie, które przewiduje art. 55 § 11 kodeksu pracy. Prawo do tego odszkodowania pracownik nabędzie tylko wtedy, gdy pracodawca dopuścił się względem niego ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku, jakim jest przeciwdziałanie mobbingowi, o czym była mowa wyżej. Może wówczas wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowę rozwiązano przed upływem jej oznaczonego okresu można wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa była zawarta, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia.
Roszczenia przewidziane w art. 943 kodeksu pracy są roszczeniami niezależnymi, to znaczy że nie można ich dochodzić jednym pozwem. To jednak nie oznacza, że są jedynymi, których może dochodzić ofiara mobbingu. Pracownik, który doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu może wystąpić o zadośćuczynienie tytułem rekompensaty za krzywdę. Ponadto mobbing może stanowić naruszenie dóbr osobistych. Wówczas możliwe jest połączenie powyższego roszczenia z zadośćuczynieniem uregulowanym w art. 448 kodeksu cywilnego. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy wskutek mobbingu. A także odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 kodeksu pracy. Jeżeli bowiem pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym może jednocześnie dochodzić odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Właściwość sądu w sprawach o mobbing
Ponadto o właściwości sądu w sprawach o mobbing decyduje wysokość dochodzonego roszczenia. Jeżeli nie przekracza kwoty 75 tysięcy złotych będzie nim sąd rejonowy, powyżej tej kwoty sąd okręgowy. Pozew należy złożyć w sądzie miejsca zamieszkania pozwanego lub w sądzie, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana. Nic nie stoi także na przeszkodzie, by pismo kierować do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Pracownik występujący z powództwem o mobbing, którego wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50.000 złotych jest zwolniony z uiszczenia opłaty. Natomiast jeżeli spór dotyczy wyższej kwoty – należy wnieść opłatę stosunkową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.
Tagimobbing pracodawca pracownik prawo pracy
Notice: It seems you have Javascript disabled in your Browser. In order to submit a comment to this post, please write this code along with your comment: 01f246fa8c0c1a1c89bc1054e42c2bb7