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Timestamp: 2019-10-21 16:33:16+00:00
Document Index: 140872310

Matched Legal Cases: ["l'article 1152", "l'article 8", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 8", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 8", "l'article 1134", 'arrêt ']

Dans l'ensemble des pays, les contrats de travail comme les autres contrats sont composés de différentes clauses. Ces assertions définissent des droits ou des obligations, dont certaines sont spécifiques à l'emploi occupé.
Contrat de travail en France - Contrat de travail - Droit du travail - Clause contractuelle
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De nombreuses clauses peuvent jalonner le contrat de travail : clause compromissoire, ... Quand il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français.... dans le contrat de travail et , quand il en existe un, les clauses du ... (source : journaldudroitsocial)
... Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles.... (source : travail-solidarite.gouv)
Les clauses présentées ci-dessous sont conçues pour être insérées dans un contrat de travail de droit français quand l'employeur et l'employée s'accordent... (source : fsffrance)
Dans l'ensemble des pays, les contrats de travail comme les autres contrats sont composés de différentes clauses. Ces assertions définissent des droits ou des obligations, dont certaines sont spécifiques à l'emploi occupé. Ces clauses sont variées et doivent respecter certaines conditions, de fond et de forme, pour être valables et applicables.
En droit français, on distingue généralement deux types de clauses dans les contrats de travail.
Dans un premier temps, les clauses spécifiques qui restreignent les droits ou libertés des salariés, et doivent être justifiées par les besoins de l'entreprise. Elles poursuivent des objectifs plus précis, qu'il s'agisse de la protection des intérêts de l'entreprise ou de l'assurance d'une certaine flexibilité dans la relation de travail.
D'autre part, les clauses spécifiques apparaissent dans la majorité des contrats de travail. Elles sont le plus souvent imposées et régies par la loi, à la différence des premières, dont le régime relève plus souvent de la création jurisprudentielle.
Ces conditions s'appliquent à l'ensemble des clauses.
Pour être valable, une clause doit habituellement avoir été signée et acceptée par le salarié. Elle doit par conséquent avoir été contractualisée, c'est-à-dire figurer dans le contrat de travail.
Les clauses doivent d'autre part respecter l'article L. 1121-1 du Code du travail qui protège les libertés individuelles et collectives dans le travail[1]. Elles doivent être justifiées (surtout, par l'intérêt de l'entreprise) et proportionnées. Il a ainsi été jugé par la chambre sociale de la Cour de cassation française qu'imposer une clause de non-concurrence à un laveur de vitres semble excessif, eu égard à la nature de son emploi[2].
Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux conventions collectives. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée, comme une clause de célibat[3], [4]. Il en est de même pour des clauses discriminatoires ou prévoyant un salaire inférieur au SMIC.
De telles clauses sont alors non seulement nulles mais également sanctionnées pénalement par les articles L1132-1 du Code du travail et 225-1 et 225-2 du Code pénal français en cas de discrimination, et R3233-1 en cas de non-paiement du SMIC.
La difficulté de la mise en œuvre d'une clause réside le plus souvent dans le fait qu'elle ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail. Cette notion a été précisée progressivement par la jurisprudence, au cas par cas, selon l'élément du contrat de travail concerné par la clause.
Si on considére l'objectif des clauses spécifiques, il existe deux types de clauses dans un contrat de travail. Celles ayant pour objectif principal de protéger certains intérêts spécifiques de l'entreprise (comme les secrets de fabrication, ou sa clientèle). Celles ayant pour objectif principal d'assurer une certaine flexibilité dans la relation de travail (dans les horaires ou les déplacements par exemple).
On peut subdiviser ces clauses en deux grands types essentiels selon l'objectif qu'elles poursuivent : elles peuvent viser
Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de………… ans à compter de la cessation effective d'activité et couvre………… En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, M………… percevra pendant toute la durée d'application de cette interdiction une indemnité mensuelle égale à………… % du salaire moyen brut des………… derniers mois d'activité.
La société pourra délivrer M………… de la présente clause de non-concurrence ou en diminuer la durée sous condition de l'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception dans les………… jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
Toute violation de la part de M………… à cette interdiction de concurrence le rendrait automatiquement redevable, hormis le remboursement de l'indemnité de non-concurrence déjà perçue, d'une pénalité fixée dès désormais forfaitairement à………… mois de salaire moyen brut. Le paiement de cette pénalité ne porte pas atteinte aux droits de la société de poursuivre M………… en remboursement du préjudice subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activité concurrentielle.
La présente clause ne s'applique pas en cas de rupture du contrat au cours de la période d'essai.
L'insertion d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail va entraîner pour le salarié l'interdiction, pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une contrepartie financière[6], de se mettre au service d'un autre employeur à l'issue de ce contrat. Cela sert à protéger les intérêts de l'entreprise, pour que l'ancien salarié ne s'approprie pas la clientèle qu'il aurait acquise au cours de son contrat ou ne s'installe pas à son propre compte dans le même secteur et en exerçant la même activité. La jurisprudence a précisé les modalités de la clause.
Aucune disposition légale ou conventionnelle n'interdit aux parties de convenir de dispositions d'application de la clause de non-concurrence différentes de celles qui étaient prévues dans le contrat de travail[7].
M………… s'engage à ne communiquer à qui que ce soit, au cours de la durée de son contrat de travail et après sa rupture, des informations et documents sur les méthodes, l'organisation et/ou le fonctionnement de l'entreprise ainsi qu'à faire preuve d'une discrétion absolue sur la totalité des données ou informations dont il pourrait avoir connaissance, directement ou indirectement que celles-ci soient ou non en rapport avec ses fonctions.
Cette clause, qui ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence, engage le salarié à ne pas divulguer certaines informations relatives à l'entreprise, y compris après la cessation de son contrat de travail (comme par exemple, un secret de fabrication) [8]. La clause de confidentialité s'impose à tous, «même en l'absence de stipulation expresse et même après la rupture du contrat de travail» [9]. Quoiqu'elles portent un nom différent, obligation de discrétion et obligation de confidentialité sont sensiblement équivalentes, la clause ne faisant que préciser le champ de l'obligation.
Cette clause facultative ne fait que confirmer l'obligation de discrétion qui est sous-entendue dans tout contrat de travail et s'impose au salarié. Ainsi, ce dernier est tenu au secret professionnel pour l'ensemble des informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions, et ce, autant vis-à-vis des clients que des concurrents, mais également des autres salariés.
Cette obligation peut avoir une portée différente selon les responsabilités des salariés. C'est le cas des cadres, qui ont naturellement plus de responsabilités et sont plus informés des stratégies de l'entreprise (politique de gestion des ressources humaines, stratégies commerciales... ), ou des représentants du personnel qui doivent respecter l'obligation de discrétion concernant surtout les informations connues confidentielles par la loi (comme des documents à caractère prévisionnel, rapports d'analyse et informations communiquées au cours de la procédure d'alerte[10].
L'obligation de confidentialité est cependant moins stricte que celle du secret professionnel car elle ne concerne que les informations dont des concurrents pourraient tirer parti et qui ne donnent lieu à aucune publicité obligatoire.
On peut aussi trouver dans le contrat de travail une clause d'invention. Cette dernière implique que toute invention réalisée par le salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat ou de la réalisation d'une mission appartient à l'employeur[11]. L'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle apporte des précisions sur les cas dans lesquels l'invention appartient à l'entreprise et ceux dans lesquels elle reste la propriété du salarié en distinguant deux hypothèses :
«Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées», appartiennent à l'employeur ;
«Toutes les autres inventions appartiennent au salarié».
Si l'invention reste la propriété de l'entreprise, elle doit cependant faire l'objet d'un accord écrit pour qu'une prime soit versée au salarié inventeur selon les dispositions de la convention collective.
M. …………, du fait de la nature de ses fonctions, bénéficiera de la formation spécifique suivante : ………… (à détailler).
Cette formation d'une durée de………… sera exécutée du………… au…………
Le coût de la formation suivie par M. ………… s'élève à la somme de………… euros HT. Compte tenu du coût élevé de cette formation pour la société, des frais qu'elle entraîne et de sa durée qui excèdent beaucoup les obligations mise à la charge de la société par la loi ou la convention collective, la mise en œuvre de cette formation, non inscrite dans le plan de formation 200…, n'est justifiée que par le maintien de M. ………… au sein de la société de façon durable. M. ………… s'engage par conséquent à demeurer au service de la société pendant une durée minimum de………… ans à compter de la fin de la formation susvisée. Il est expressément convenu entre les parties que dans le cas où M. ………… serait amené à quitter la société de sa propre initiative ou s'il faisait l'objet d'un licenciement pour faute grave ou lourde au cours de la période ci-dessus visée, il sera tenu de rembourser à la société les frais engagés dans les conditions suivantes :
le remboursement de la formation portera sur l'intégralité de la somme engagée par la société en cas de départ de M. …………durant la première année de son embauche.
en cas de départ au-delà de cette première année, le remboursement de la formation sera proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu'à l'expiration du délai de…………, chacun de ces mois représentant 1/…e du coût de la formation.
La clause de dédit-formation autorise l'employeur d'obtenir le remboursement des frais qu'il aurait engagé pour la formation d'un salarié si ce dernier venait à quitter l'entreprise. Les frais engagés doivent cependant être supérieurs à ceux prévus par la loi. Le montant de l'indemnisation doit aussi être proportionné et ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner[12]. Une clause de dédit-formation rendant la démission impossible serait contraire à la prohibition générale des engagements perpétuels qui était rappelée dans le code à l'article L. 121-4 du Code du travail[13].
La clause de dédit-formation s'inscrit dans la formation professionnelle continue consacrée par l'article L. 6111-1 du Code du travail.
L'article L. 933-2 du Code du travail tel qu'il résultait de la loi du 31 décembre 1991[14], admettait la validité de la clause de dédit-formation en imposant aux partenaires sociaux en premier lieuer dans la négociation quinquennale de branche sur les objectifs et les priorités de la formation professionnelle, l'encadrement des clauses de dédit-formation. Celles-ci devaient d'autre part être prévues au contrat de travail avant le début de la formation[14]. Cet article a cependant été profondément modifié par la loi du 4 mai 2004 (transposant l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003). Suite à la refonte du Code du travail de 2007 prévue par l'ordonnance du 12 mars 2007[15], les dispositions relatives à la clause de dédit-formation figurent désormais aux articles L. 6322-1 et suivants du Code du travail.
La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, de qualification, d'orientation ou d'adaptation (ces trois derniers contrats, quoique ne pouvant plus être conclus, peuvent toujours être en cours d'exécution[16]).
Devant la quasi absence de textes légaux sur le sujet, il a cependant incombé à la jurisprudence de préciser les conditions de validité et d'application de la clause de dédit-formation. Celle-ci restreignant la liberté des salariés est généralement appréciée strictement par les juges.
La formation doit correspondre à une dépense non-obligatoire, autrement dit que les dépenses exposées par l'entreprise pour la formation du salarié doivent avoir été supérieures aux dépenses prévues par la loi ou les conventions collectives[17], [18], [19]. Elles ne doivent pas ôter au salarié la possibilité de démissionner[20], [18].
Cette dépense ne doit pas être remboursée, autrement dit que la formation ne doit pas avoir été remboursée par l'État ou un organisme paritaire (car il n'y a dans ce cas pas de surcoût pour l'entreprise[21], sinon il y aurait enrichissement sans cause au bénéfice de l'employeur.
Pour finir, la durée de l'engagement du salarié doit être proportionnée à la formation suivie et surtout à son coût ou à sa durée[22].
La clause de dédit-formation s'applique seulement si la rupture est à l'initiative ou imputable au salarié. Celle-ci doit de plus être raisonnable.
La clause ne joue seulement que si c'est le salarié qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail (démission) ou si la rupture lui est imputable (licenciement pour faute, pour inaptitude, ... ) [23]. Ainsi, si c'est l'employeur qui rompt, la clause ne jouera pas sauf si une faute grave du salarié a entraîné son licenciement[24], [25].
En conséquence, la clause ne jouera pas en cas de licenciement pour motif économique ou de liquidation judiciaire[26]. De même, si le salarié démissionne parce que son employeur a refusé de lui apporter du travail[27] ou parce que son employeur ne lui payait plus ses salaires[27].
La clause de dédit-formation doit être raisonnable dans son montant et dans son utilisation. Ainsi, la Cour de cassation a pu estimer que la clause de dédit-formation, parce qu'elle comporte une contrepartie financière, s'apparentait à une clause pénale et était par conséquent, à ce titre, susceptible d'être révisée à la hausse comme à la baisse par le juge[28]. Ce pouvoir de révision du juge est consacré à l'article 1152 alinéa 2 du Code civil.
A noter que la clause est valable même au cours de la période d'essai[30].
La clause de dédit doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, mais aussi le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié [31], [32].
M………… consacrera les soins les plus diligents à l'accomplissement des différentes missions lui incombant en application du présent contrat. À cause de la nature de ses fonctions, M………… s'engage à n'avoir aucune autre activité professionnelle, soit pour son propre compte, soit pour le compte d'une autre entreprise, sauf autorisation préalable expresse de la direction.
La clause d'exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence. (En effet, la clause d'exclusivité prend fin avec le contrat de travail, la clause de non-concurrence prenant alors (peut-être) le relai. D'autre part, la clause d'exclusivité, à la différence de la clause de non-concurrence, n'impose aucune contrepartie financière).
Concernant la création d'un site Internet, la Cour de cassation estime que dans le cadre d'un contrat de franchise stipulant une clause d'exclusivité territoriale au profit du franchisé, la création d'un site internet n'est pas assimilable à l'implantation d'un point de vente dans le secteur protégé[35].
Compte tenu des fonctions assurées, M………… sera conduit à exercer celles-ci sur les différents chantiers sur lesquels la société est amenée à intervenir sans que M………… puisse se prévaloir d'une quelconque modification de son contrat.
M………… exerce son activité sur le secteur géographique suivant………… Il est cependant convenu que cette affectation commerciale pourra être modifiée en fonction surtout des obligations de l'organisation convenue ou des résultats enregistrés sans que cela forme une modification de son contrat de travail par conséquent qu'elle n'implique pas un changement de résidence.
Le lieu de travail de M………… est aujourd'hui fixé à………… Compte tenu de la nature des fonctions de M…………, les besoins liés à l'organisation ainsi qu'à la bonne marche de l'entreprise ou les opportunités de carrière pourront, à tout moment, conduire à un changement de ce lieu de travail, sans que cela forme une modification du présent contrat.
Si ce changement de lieu de travail entraîne l'obligation de changer de résidence, les frais de déménagement et de réinstallation seront pris en charge par la société selon les modalités en vigueur.
D'autre part, la nature des fonctions de M………… peuvent le conduire à effectuer des déplacements de plus ou moins longue durée (en France ou à l'étranger).
La clause de mobilité[36] est une clause par laquelle un salarié consent d'avance à changer de lieu de travail. Cette clause, de plus en plus utilisée, a généré une jurisprudence abondante, eu égard à sa nature fréquemment contraignante pour le salarié ainsi qu'aux abus quelquefois commis dans sa mise en œuvre.
La clause de mobilité n'est régit par la lettre du code du travail. Son régime est par conséquent celui du droit des contrats français complété par une jurisprudence concernant la notion de «secteur géographique».
La clause doit être rédigée clairement et sans équivoque. Cette règle est valable pour l'ensemble des contrats en droit français[37] ;
La clause doit être justifiée par les intérêts de l'entreprise[39], [40] ;
Elle ne doit pas servir directement ou indirectement à modifier, ou entraîner une modification du montant de la rémunération[43], [44].
La notion de «secteur géographique précis»
La jurisprudence s'est aussi employée à limiter la clause de mobilité dans l'espace. La Cour de cassation parle ainsi dans plusieurs arrêts de «secteur géographique précis»[45], [46]. L'appréciation de la précision géographique relève par conséquent du pouvoir d'appréciation des juges du fond.
Jusque là[48], la jurisprudence s'était basée sur l'unique notion de «secteur géographique»[49] pour délimiter le champ d'application de la clause. Si celle-ci s'appliquait dans le même secteur géographique, le salarié devait l'exécuter. Cette notion restait cependant floue. Désormais, la Cour de cassation exige que la clause délimite de façon précise la zone géographique visée [50], [45], .
La notion d'élément essentiel du contrat de travail est définie par la directive du 14 octobre 1991, dans son article 2[51]. Ce texte évoque surtout l'identité des parties, les dates de début et de fin du contrat de travail, la rémunération, les délais de préavis...
La modification de l'un de ces éléments forme une modification du contrat de travail au regard de la jurisprudence. Les autres modifications relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et seront qualifiées par la jurisprudence de changement des conditions de travail. Dans ce dernier cas, l'accord du salarié n'est pas indispensable pour effectuer le changement. Si le salarié refuse, il peut être licencié pour faute.
En revanche, quand la décision de l'employeur affecte un élément essentiel du contrat de travail (la rémunération par exemple), l'accord du salarié est indispensable. Sinon, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.
«L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié [... ] le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers lieux mais aussi le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur;»
Le lieu de travail n'est par conséquent pas, selon la directive, obligatoirement fixe. Une modification est par conséquent envisageable. Le salarié doit par conséquent habituellement accepter la mise en œuvre de la clause de mobilité, son refus étant constitutif d'une cause de licenciement, ou alors d'une faute grave[52] justifiant son licenciement.
Cependant, si l'employeur avait jusque là sollicité l'accord du salarié, lui laissant le choix d'accepter ou de refuser la mutation, il ne peut plus invoquer son refus comme motif de licenciement[53]. Dans le cas opposé, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
D'autre part, la mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive[54], [55] ni porter atteinte à certains intérêts du salarié, comme par exemple sa vie familiale, protégée par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme[56].
Un arrêt rendu par la chambre sociale le 18 mai 1999 permet d'avoir un exemple de mise en œuvre abusive d'une clause de mobilité reconnu par la Haute juridiction : il a alors été décidé qu'un usage abusif de la clause avait été fait par l'employeur en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique (femme enceinte de 7 mois), un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés.
La Cour de cassation refuse cependant de voir dans la mutation, en application ou non d'une clause de mobilité, une atteinte au libre choix par le salarié de son domicile familial[57].
Il se peut que le contrat de travail ne fasse pas référence à ce type de clause, mais que néenmoins les salariés soient soumis à une obligation de mutation. En effet il est envisageable que les salariés soient soumis à une convention collective dans laquelle figure une clause de mobilité. Pour qu'elle soit applicable, il est indispensable que le salarié ait été informé de son existence au moment de son embauche; qui plus est , il faut qu'il ait été en mesure d'en prendre connaissance. Cela nécessite par conséquent que la convention collective où figure une clause de mobilité existe préalablement à l'embauche. Si le salarié a été engagé antérieurement, il faudra alors une acceptation de sa part pour que la clause lui soit opposable (car il s'agit là d'une modification du contrat de travail) [58].
Il s'agit habituellement d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié[59].
Il existe cependant une exception, avec la clause de rémunération variable, aussi nommée clause de variation de rémunération ou clause de variabilité. Selon la jurisprudence[60], cette clause est légale, par conséquent
D'autre part, la jurisprudence a précisé que dans l'hypothèse où un accord collectif fixant cette rémunération aurait été dénoncé[61] et non remplacé, le salaire doit être le fruit d'une négociation : il ne peut pas être unilatéralement décidé par l'employeur[62].
L'établissement des horaires relève habituellement du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut par conséquent les moduler sans l'accord du salarié.
Une condition doit cependant être remplie selon un arrêt du 4 juin 2002[63] :
«Une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu en prévenant le salarié au moins 7 jours à l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination par le contrat de la variation envisageable, d'autre part, de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ;»
L'employeur doit par conséquent respecter un délai de prévenance de 7 jours et le contrat doit avoir prévu la possibilité de changer les horaires.
Si le changement respecte ces conditions, il est valable [64].
La jurisprudence a estimé que l'accord du salarié était requis quand son employeur a voulu la faire passer en horaire de nuit [65].
Dans le cadre d'un temps partiel, l'accord du salarié est obligatoire[réf. nécessaire] : «Attendu, cependant, en premier lieu, que la répartition de la durée du travail à temps partiel, telle qu'elle doit être prévue, en application de l'article L. 212-4-3 du Code du travail, forme un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié»
En droit international privé, la compétence de principe, en cas de litige, appartient au juge du lieu du domicile du défendeurréf. à confirmer : [66]. Les parties peuvent cependant décider d'insérer dans les contrats une clause attributive de juridiction qui détermine par avance quel sera le juge compétent.
Cette clause est habituellement interdite pour les contrats de travail français[67].
Cependant, la Convention de Lugano dans son article 5 1) [68] précise qu'une telle clause peut être reconnue comme valable si elle a été acceptée postérieurement à l'apparition du différend.
Le problème s'est aussi posé de savoir si l'insertion d'une clause de conciliation, c'est-à-dire une clause par laquelle les parties s'engagent à se soumettre à une conciliation préalablement à toute action contentieuse en cas de difficultés soulevées par l'exécution ou l'interprétation du contrat de travail[70], était licite[71].
Selon une jurisprudence antérieure[72], la clause d'un contrat instituant une procédure de conciliation préalable était licite, en tout état de cause et quel qu'en soit le domaine. Les contrats de travail semblaient par conséquent soumis à cette règle, mais sans certitude, la chambre mixte n'ayant pas fait expressement référence au contrat de travail.
L'arrêt de la Cour d'appel de Rennes du 15 septembre 2005[71] pourrait par conséquent, s'il est suivi, apporter une réponse claire, qui va dans le sens d'une reconnaissance de la portée universelle de la jurisprudence de la chambre mixte ; c'est à dire, il faudrait partir du principe que la clause de conciliation est valable pour l'ensemble des contrats.
Il est envisageable de rencontrer ce type de clause dans un contrat de travail. Cette dernière vise à garantir au salarié une certaine stabilité de son emploi, en interdisant la rupture unilatérale du contrat, sauf faute grave ou force majeure. Si l'employeur décidait cependant de rompre le contrat au cours de la période couverte par la clause, il devrait alors verser au salarié des dommages-intérêts. Ces derniers ne peuvent se cumuler avec le revenu de remplacement servi par l'ASSEDIC[73].
Cette clause limite par conséquent le droit à résiliation unilatérale ; un accord des deux parties est en effet requis pour pouvoir rompre le contrat de travail. Si un licenciement avait lieu, il serait alors reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif économique semble cependant faire échec à cette clause si on en croît l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 25 novembre 2003[74].
La jurisprudence a assimilé ces clauses à des clauses pénales : elles sont par conséquent révisables par le juge si elles sont excessives[75].
En particulier utilisées dans les contrats de travail des agents commerciaux ou technico-commerciaux, quelquefois nommées «clauses de quota», ces clauses visent à définir par avance des objectifs que le salarié doit atteindre.
De telles clauses sont admises en droit français. Elles peuvent même justifier un licenciement, si les objectifs ne sont pas atteints. Cependant, les juges français ont posés une limite : cette clause ne doit jamais être l'unique motif de licenciement du salarié[76]. Cette décision provient du fait que l'employeur ne peut créer d'autres motifs de licenciement que ceux prévus par les textes.
Ces exigences vis-à-vis de la clause d'objectifs ne sont guère étonnantes si on suit la jurisprudence qui impose :
que l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne prive pas le juge de son pouvoir d'appréciation de la réalité du motif réel et sérieux du licenciement[79]. Il appartiendra par conséquent au juge de vérifier si les objectifs sont réalisables (raisonnables) et compatibles avec le marché[80].
l'insuffisance de résultats ne forme pas, en soi une cause de licenciement[79].
Il s'agit de clauses plus classiques, qu'on trouve dans presque l'ensemble des contrats de travail, à savoir :
La clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement : l'employeur doit s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos journalier minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire d'une journée, et exige par conséquent généralement quand il s'agit d'un emploi à temps complet que l'employé n'ait pas d'autre emploi.
Toutes les clauses du contrat de travail français sont évidemment soumises à l'article L. 1221-1 du Code du travail français, qui indique que le contrat de travail est soumis aux règles du droit général des obligations (contenu principalement dans le Code civil) ; cela implique surtout l'absence de vice du consentement.
Parallèlement, la directive communautaire du 14 octobre 1991[82] impose dans son paragraphe 2, la remise au salarié dans les deux mois (au plus tard) suivant son embauche, d'un ou plusieurs écrits contenant les éléments essentiels du contrat de travail à savoir surtout le grade et la catégorie d'emploi, la durée des congés, la durée journalière et hebdomadaire normale de travail, le montant, mais aussi les éléments et la périodicité de la rémunération. La directive n'impose cependant aucune exigence spécifique quant à la nature de l'écrit[83]. C'est ainsi que le ministère du travail a pu considérer que la remise d'un bulletin de salaire[84] ou de la déclaration préalable à l'embauche[85] pouvaient suffire à satisfaire à cette obligation.
Le contrat à durée indéterminée reste soumis au principe du consensualisme : il ne doit pas obligatoirement être écrit, il peut tout à fait être verbal. L'ensemble des autres contrats doivent être écrits, surtout les contrats à durée déterminée et les contrats de travail des salariés à temps partielréf. à confirmer : [86].
Les contrats à durée déterminée et les contrats de travail à temps partiel, font l'objet de dispositions spécifiques.
le nom et la qualification de la personne remplacée quand il est conclu au titre du 1º de l'article L. 122-1-1 ;
la date d'échéance du terme et , le cas échéant, une clause de renouvellement quand il comporte un terme précis ;
la durée minimale pour laquelle il est conclu quand il ne comporte pas de terme précis ;
la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure sur la liste prévue à l'article L. 231-3-1, de l'emploi occupé ou, quand il est conclu au titre du 2º de l'article L. 122-2, de la nature des activités auxquelles participe l'intéressé durant son séjour dans l'entreprise ;
la durée de la période d'essai peut-être prévue ;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire mais aussi, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Les atteintes à la liberté tolérées... mais encadrées
Toutes les clauses allant à l'encontre de l'article L. 120-2 du Code du travail seront illicites.
Le droit tolère cependant quelques atteintes aux libertés individuelles et collectives à condition qu'elles ne soient pas excessives. La jurisprudence, qui a dû fixer les limites à ces atteintes, est vaste. Il faut cependant garder à l'esprit que l'ensemble des libertés ne sont pas protégées de la même façon.
Ainsi, la liberté vestimentaire peut faire l'objet de certaines restrictions[87].
En revanche, le droit de grève est bien plus protégé car il a été érigé au rang de liberté principale par les jugesréf. à confirmer : [88], [89].
De même est protégée la liberté du mariage. Ainsi, une clause ne peut stipuler que des conjoints ne pourront pas être employés simultanément dans l'entreprise[90]. Les clauses de célibat sont aussi condamnées[91]. Seules d'impérieuses obligations tirées de la nature des fonctions ou de leurs conditions d'exercice peuvent légitimer une clause restrictive du droit du mariage. C'est ainsi que le licenciement d'une enseignante exerçant dans une institution religieuse a été reconnu valable[92].
L'article 9 du Code civil consacre le droit au respect de la vie privée. Il doit fréquemment être combiné avec l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme qui protège plus particulièrement la vie privée et familiale, le domicile et la correspondance. L'arrêt de référence en la matière est celui rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 12 janvier 1999, dit arrêt Spileers [56].
Les clauses contraires à l'article L. 122-45 du Code du travail sont nulles de plein droit. Ce qui exclut d'emblée l'ensemble des clauses discriminatoires, qu'elles portent par exemple atteinte à l'égalité entre hommes et femmes (aussi protégée par l'article L. 123-2 du Code du travail), ou à l'égalité entre salariés[93].
D'autre part les clauses de union-shop obligeant le futur salarié à adhérer à un syndicat pour pouvoir être embauché sont interdites. De même pour les clauses de closed shop interdisant de s'affilier à un syndicat sous peine de licenciement. Ces clauses sont en effet contraires à la liberté syndicale consacrée par le préambule de la Constitution de 1946 en son alinéa 6 :
«Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix[94]..»
Elle est interdite en droit du travail français car le Code du travail réserve une compétence d'ordre public exclusive au juge prud'hommal[95]. Dans l'hypothèse où une telle clause figurerait tout de même dans le contrat, le salarié pourrait saisir directement le Conseil de Prud'hommes, seul compétent pour connaître des litiges individuels nés de la relation de travail[96].
Une clause ne peut pas prévoir par avance un motif de licenciement[97].
Concernant la retraite, l'utilisation des clauses «couperet» a été condamnée[98]. Il s'agissait de clauses prévoyant la rupture du contrat tant que le salarié atteignait un certain âge. En vertu de l'article L. 122-14-12 du Code du travail, ces clauses sont nulles.
Les clauses d'indexation des salaires sur l'indice des prix, le SMIC, le niveau général des prix ou sur les prix de biens, produits et services n'ayant pas de relation directe avec l'objet de la convention ou avec l'activité de l'une des parties sont interdites[99], [100].
En revanche, il est permis d'indexer les salaires sur les prix des biens ou produits fabriqués par l'entreprise. Il est aussi envisageable de prévoir que le salaire sera réévalué comparé à la progression de l'indice INSEE à partir du résultat de réunions organisées selon des périodicités déterminées. [réf. nécessaire]
«Nul ne peut apporter aux droits des personnes ainsi qu'aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.»
— Art. L1121-1 du Code du travail, ancien art. L. 120-2
Cass. soc., 14 mai 1992, pourvoi no89-45300, Bull. civ. V no309 p. 193 (Godissard) , Recueil Dalloz 23 août 1992, no27, p. 350, note Y. Serra, 25 juillet 1996, no28 p. 245, note Y. Serra, Juris-Classeur périodique 8 août 1992, no21.889, note J. Amiel-Donat
Cass. soc., 7 juin 1967, Bull. civ. V no460 (Époux Barbier)
Cass. soc., 7 février 1968, pourvoi no65-40622, Bull. civ. V no86 (Dame Forestier-Noirot) , Les grands arrêts de la jurisprudence civile observations Henri Capitant, Alex Weill, François Terré, p. 64
Dominique Jourdan, Olivier Chénedé, Contrat de travail : Du recrutement à la rupture , Delmas, coll. «Encyclopédie Delmas pour la vie des affaires», Paris, 24 avril 2003, broché, 320 p. (ISBN 224705305X) , accessible sur Clauses spécifiques du contrat de travail sur L'Entreprise. Mis en ligne le 17 janvier 2007, consulté le 30 août 2007
Cass. soc., 12 juillet 2002, pourvoi no00-45135, Bull. civ. V no239 p. 234, Recueil Dalloz no32, 19 septembre 2002, p. 2491-2498, note Y. Serra, Répertoire du notariat Defrénois, 30 décembre 2002, no37644, p. 1619-1624, note R. Libchaber, Droit social, n° 11, novembre 2002, p. 949-958, note R. Vatinet
Cass. soc., 24 janvier 2007, pourvoi no04-43121
Sandrine Busin, «Les informations confidentielles d'entreprise» sur tripalium. com, La Gazette Sociale. Mis en ligne le 31 octobre 2006, consulté le 31 août 2007
François Xavier Testu, «La confidentialité conventionnelle» sur testu-avocats. com. Consulté le 30 août 2007
Articles L. 432-4 et L. 432-5 du Code du travail
Loi n°78-742 du 13 juillet 1978 modifiant et complétant la loi 681 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive ainsi qu'à modifier le régime des brevets d'invention, JORF 14 juillet 1978 p. 2803 ; Modifié par décret n°84-684 du 17 juillet 1984 relatif aux inventions de salariés, JORF 22 juillet 1984 p. 2403
Cass. soc., 17 juillet 1991, pourvoi no88-40201, Bull. civ. V no373 ; extrait :
«[... ] les clauses de dédit-formation sont licites étant donné qu'elles forment la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et où elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner [... ]»
L'article du code du travail a été abrogé mais la notion est toujours en vigueur s'agissant d'une notion relative au droit des contrats généralement et par conséquent pas seulement au contrat de travail.
Article L. 933-2 dans sa version antérieure au 19 Juillet 1992
Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative), surtout ses articles 12, I. et 13
Article L. 6325-4 du Code du travail
Cass. soc., 9 février 1994, pourvoi no91-44644
Cass. soc., 19 novembre 1997, pourvoi no94-43195
Cass. soc., 5 janvier 1995, pourvoi no90-45374
Cass. soc., 17 juillet 1991, pourvoi no88-40201, Bull. civ. V no373, p. 230 (Jourdan c/ Société Fidal)
CA Paris, 3 mai 1984
Cass. soc., 12 mars 1987, pourvoi no84-41056
CA Nancy, 25 avril 1986
CA Nancy, 25 avril 1983, Portolès c/Sothef, Droit social 1989, p. 392
CA Grenoble, 25 mars 1991, SARL Tradikit c/Vanderpotte
CA Montpellier, 26 février 1991, Favresse c/Fourtet, RJS octobre 1991, n°1073
CA Montpellier, 28 février 1991
Cass. soc., 23 janvier 1985, pourvoi no82-42992, Bull. civ. V no58 p. 40
Cass. soc., 4 juin 1987, pourvoi no84-43639
Cass. soc., 5 juin 2002, pourvoi no00-44327 : «la circonstance que la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié soit intervenue en cours de période d'essai ne privait pas l'employeur de son droit au dédit-formation contractuellement prévu» ; solution critiquée par Yann Aubrée, «Contrat de travail (clauses spécifiques)», répertoire Dalloz de droit du travail, n° 108 : «Applicabilité de la clause en cas de rupture de la période d'essai», septembre 2006.
Cass. soc., 4 février 2004, pourvoi no01-43651, Bull. civ. V no40 p. 38, Revue des Contrats, 1er juillet 2004 n° 3, P. 72, note Christophe Radé, Cahiers Sociaux du Barreau de Paris, 1er avril 2004 n° 159, p. 170, note Frédéric-Jérôme Pansier
Cass. soc., 28 septembre 2005, pourvoi no03-47760, JuriTravail. com, «La clause de dédit formation», Centre de Ressources Interactif. Mis en ligne le 18 octobre 2005, consulté le 30 août 2007
Cass. soc., 21 mars 2000, pourvoi no99-40003, Bull. civ. V no118 p. 90 (Etcheverry c/Maafa) , Droit social, juin 2000, n° 6, p. 594, note Christophe Radé
Cass. soc., 11 juillet 2000, pourvoi no98-43240, Bull. civ. V no277 p. 219
Cass. com., 14 mars 2006, pourvoi no03-14639, Bull. civ. IV no65 p. 65, Oswald Seidowsky, Cejem. com, «La création d'un site Internet n'est pas assimilable à l'implantation d'un point de vente dans un secteur protégé par une clause d'exclusivité territoriale», Centre d'Etudes Juridiques et Economiques du multimédia (Université Paris-II). Mis en ligne le 2 juin 2006, consulté le 30 août 2007 ; extrait :
«[... ] le contrat souscrit par les parties se bornait à garantir au franchisé l'exclusivité territoriale dans un secteur déterminé [... ] la création d'un site internet n'est pas assimilable à l'implantation d'un point de vente dans le secteur protégé [... ]»
Me Michæl Amado, «Les clauses de mobilité : les nouvelles règles» sur Le village de la justice, Légiteam, novembre 2006. Consulté le 30 août 2007
Ex : Cass. 1re civ., 22 mai 2001, pourvoi no99-10849, Bull. civ. I no140 p. 92, Recueil Dalloz 4 octobre 2001, n° 34, jurisprudence, p. 2778-2779, note Bernard Beignier, Revue de droit immobilier, n° 5, novembre-décembre 2001, p. 488, note Georges Durry, Rapport 2001 de la Cour de cassation : Les libertés, «Les assurances», Paris, 2002, 698 pages [rapport intégral] [analyse de la jurisprudence sur les assurances] ; extrait :
«Vu l'article L. 113-1 du Code des assurances ; [... ] au sens de ce texte, une clause d'exclusion de garantie ne peut être formelle et limitée par conséquent qu'elle doit être interprétée»
Cass. soc., 2 avril 1998, pourvoi no95-43541, Bull. civ. V no196 p. 145
Cass. soc., 9 mai 1990, pourvoi no87-40261, Bull. civ. V no210 p. 126, Juris-Classeur périodique Édition entreprise, 28 février 1991, n° 126, note F. Taquet ; extrait :
«[... ] quoique le contrat de travail comportât une clause de mobilité, la mutation de la salariée sur un secteur de moindre importance, tandis qu'il n'était pas justifié que la décision de l'employeur était dictée par l'intérêt de l'entreprise, formait en réalité de la part de ce dernier un abus de pouvoir [... ]»
Cass. soc., 30 septembre 1997, pourvoi no95-43187, Bull. civ. V no289 p. 211 ; extrait :
«[... ] la mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur [... ] il en résulte que le refus du salarié forme habituellement une faute grave [... ]»
Cass. soc., 18 mai 1999, pourvoi no96-44315, Bull. civ. V no219 p. 161, Juris-Classeur périodique Édition entreprise, 13 janvier 2000, n°1-2, p. 40, note C. Puigelier ; extrait :
«[... ] l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de cette clause en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés»
Cass. soc., 28 février 2001, pourvoi no97-45545, Bull. civ. V no64 p. 47 ; extrait :
«[... ] en l'état de la clause de mobilité, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur ne s'était pas contenté d'observer le délai de prévenance prévu à la clause mais avait avisé à l'avance le salarié de son déplacement pour lui permettre de s'organiser, a pu décider que le refus délibéré et injustifié du salarié d'obéir à l'ordre qui lui était donné, rendait impossible son maintien dans l'entreprise au cours de la durée du préavis et caractérisait une faute grave [... ]»
Cass. soc., 15 décembre 2004, pourvoi no02-44714, Bull. civ. V no336 p. 301, Droit social, 2005-03, n° 3, p. 337-339, observations Jean Mouly, RJS 2005, n° 122
Cass. soc., 3 mai 2006, pourvoi no04-46141, Bull. civ. V no162 p. 157
Cass. soc., 7 juin 2006, pourvoi no04-45846, Bull. civ. no209 p. 201 [déplacement d'un lieu de travail de 457 kilomètres] ; extrait :
«[... ] une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. [... ]»
Cass. soc., 12 juillet 2006, pourvoi no04-45396, Bull. civ. V no241 p. 230 [confirmation de la jurisprudence du 7 juin 2006, pour des lieux distants de 57 kilomètres]
Cass. soc., 21 février 2007, pourvoi no05-45319, JuriTravail. com, «Clause de mobilité : son étendue géographique doit être délimitée», Centre de Ressources Interactif. Mis en ligne le 20 Mars 2007, consulté le 30 août 2007
Cass. soc., 20 octobre 1998, pourvoi no96-40757, Bull. civ. V no431 p. 323
Cass. soc., 10 juillet 2002, pourvoi no96-40757 ; extrait :
«la mutation avait lieu dans le même secteur géographique en sorte qu'elle n'était pas constitutive d'une modification du contrat mais consistait en un simple changement des conditions de travail qui s'imposait à la salariée»
Arrêt du 7 juin 2006, publié au bulletin ; Voir aussi la jurisprudence du 12 juillet 2006 en sens contraire, pour une distance inférieure.
Cass. soc., 11 mai 2005, pourvoi no03-41753, Bull. civ. V no156 p. 135 ; extrait :
«la cour d'appel a précisément décidé que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne forme pas à lui seul une faute grave»
Cass. soc., 27 février 2007, pourvoi no05-41062
Cass. soc., 10 janvier 2001, pourvoi no98-46226, Bull. civ. V no3 p. 2 ; extrait :
«le conseil de prud'hommes a constaté que la salariée se trouvait dans l'impossibilité en l'absence de transport en commun de se rendre à l'heure prévue sur le nouveau lieu de travail qui lui était imposé ; qu'il a pu décider, quoique le contrat ait comporté une clause de mobilité, que l'employeur, à défaut de lui assurer des moyens de se rendre sur son lieu de travail, avait abusé du droit qu'il tient de l'exercice de son pouvoir de direction et a ainsi légalement justifié sa décision ;»
Cass. soc., 10 juin 1997, pourvoi no94-42939, Bull. civ. V no211 p. 152 ; extrait :
«en procédant à un changement des conditions de travail en exécution d'une clause de mobilité, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction, et qu'il appartient à celui qui invoque un détournement de pou­voir d'en apporter la preuve ; d'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;»
Cass. soc., 12 janvier 1999, pourvoi no96-40755, Bull. civ. V no7 p. 4 (Spileers) , Recueil Dalloz 15 novembre 1999, n° 41, p. 645, J. -P. Marguénaud et J. Mouly, Revue de jurisprudence de droit des affaires Francis Lefebvre, 1999, n° 2, p. 94, note J. Richard de la Tour ; extrait :
«Vu l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés principales ; Attendu que selon ce texte, toute personne a droit au respect de son domicile ; que le libre choix du domicile personnel et familial fait partie des attributs de ce droit ; qu'une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ;»
Cass. soc., 28 mars 2006, pourvoi no04-41016, Bull. civ. V no126 p. 122 ; extrait :
«une mutation géographique ne forme pas en elle-même une atteinte à la liberté principale du salarié quant au libre choix de son domicile et , si elle peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui la refuse quand l'employeur la met en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, elle ne justifie pas la nullité de ce licenciement»
Cass. soc., 27 juin 2002, pourvoi no00-42646, Bull. civ. V no222 p. 216
Cass. soc., 27 février 2001, pourvoi no99-40219, Bull. civ. V no60 p. 45, Droit social, mai 2001, no5 p. 514, note Christophe Radé ; extrait :
«La clause, par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134, alinéa 2, du Code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi ;
[... ] Le salarié était libre de refuser la modification de son contrat et plus particulièrement des modalités de sa rémunération, peu important que l'employeur soutienne que le nouveau régime ait été plus favorable. (Rejet)»
Cass. soc., 2 juillet 2002, pourvoi no00-13111, Bull. civ. V no229 p. 224
La dénonciation est la procédure par laquelle un employeur ou des organisations syndicales demandent la suppression de l'accord, le plus souvent en vue de le remplacer par ce qu'on appelle alors un accord de substitution.
Cass. soc., 20 octobre 1998, pourvoi no95-44290, Bull. civ. C no435 p. 326, Recueil Dalloz, 14 octobre 1999, no36, p. 525, note F. Jault-Seseke et M. Moreau, Juris-Classeur périodique, 24 novembre 1999, no47, p. 2094, note F. Millet
Cass. soc., 4 juin 2002, pourvoi no00-43979
Cass. soc., 22 février 2000, pourvoi no97-44339, Bull. civ. V no67 p. 55 ; extrait :
«le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, tandis que la durée du travail et la rémunération restent semblables, forme un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail ;»
Cass. soc., 18 décembre 2001, pourvoi no98-46160, Bull. civ. V no388 p. 311 ; extrait :
«aux termes de l'article L. 213-2 du Code du travail, «tout travail entre 22 heures et 5 heures est reconnu comme travail de nuit» ; [qu']il résulte de l'arrêt que l'employeur entendait substituer à un horaire de travail de 5 heures à 13 heures un travail de 16 heures à 0 heure, en sorte qu'il devait obtenir l'accord du salarié pour cette modification du contrat de travail, sans compter la clause de variabilité des horaires qui ne pouvait avoir pour effet de permettre à l'employeur d'imposer une telle modification»
Par conséquent au Conseil de Prud'homme en France, article L. 121-3 et article L. 517-1
Article article L. 121-3, Code du travail français
«Le défendeur domicilié sur le territoire d'un État contractant peut être attrait, dans un autre État contractant :
1. [... ] en matière de contrat individuel de travail, ce lieu est celui où le travailleur accomplit généralement son travail, et , si le travailleur n'accomplit pas généralement son travail dans un même pays, ce lieu est celui où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur;
Cass. soc., 1er mars 1989, pourvoi no85-46006, Bull. civ. V no156 p. 94
J-P Tricoit, «Clause de conciliation et contrat de travail», Droit social, avril 2007, pp. 445-452
CA Rennes, 15 septembre 2005, SELARL CNM c. /M. Pascal G.
Cass. ch. mixte, 14 février 2003, pourvoi no00-19423 et pourvoi no00-19424, Bull. ch. mixte no1 p. 1, Recueil Dalloz n° 21, 2003-05-29, Doctrine, p. 1386-1391, note P. Ancel et M. Cottin, Revue trimestrielle de droit civil avril-juin 2003, n° 2, p. 294-295, note Jacques Mestre et Bertrand Fages, Contrats - Concurrence - Consommation, n° 6, juin 2003, Commentaires, n° 84, p. 12-13, note Laurent Leveneur, Répertoire du notariat Defrénois, 30 septembre 2003, n° 18, jurisprudence, article 37810, p. 1158-1163, note Rémy Libchaber.
Cass. Ass. plén., 13 décembre 2002, pourvoi no00-17143, Bull. ass. plén. no3 p. 5, Bulletin d'information de la Cour de cassation, n° 571, 15 février 2003 [avis de l'avocat général et rapport du conseiller rapporteur]. Mis en ligne le 15 février 2003, consulté le 30 août 2007
Cass. soc., 25 novembre 2003, pourvoi no01-17501, Bull. civ. V no294 p. 296, Revue trimestrielle de droit civil octobre-décembre 2004, n° 4, p. 733-734, observations Jacques Mestre et Bertrand Fages, Droit social, n° 2, février 2004, p. 166-171, observations Jean Savatier
Cass. soc., 21 septembre 2005, pourvoi no03-45827 ; extrait :
«l'indemnité de licenciement, quand elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif»
Cass. soc., 16 janvier 1992, pourvoi no90-42556Net-Iris, Ariel Dahan, «Licenciement pour non-respect des objectifs contractuels», Éditions NET-IRIS. Mis en ligne le 18 juillet 2001, consulté le 1er septembre 2007
Cass. soc., 16 octobre 1991, pourvoi no88-44059
Cass. soc., 5 juin 2002, pourvoi no00-42037 ; extrait :
«aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque formera une cause de licenciement ; [qu']il appartient au juge d'apprécier, dans le cadre des pouvoirs qu'il tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement forment une cause réelle et sérieuse de licenciement;»
Cass. soc., 30 mars 1999, pourvoi no97-41028, Bull. civ. V no143 p. 102
Cass. soc., 13 mars 2001, pourvoi no99-41812, Bull. civ. V no86 p. 66
Cass. soc., 25 février 2003, pourvoi no00-42866
Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, JO L 288 du 18.10.1991, p. 32–35
Jean-Michel Gasser, «Forme et contrats de travail» sur Juripole. Consulté le 1er septembre 2007
Article R320-5 du Code du travail
Article L. 620-3 du Code du travail
Mais également les contrats de travail à durée indéterminée intermittents, les contrats de travail temporaire, les contrats en alternance, les contrats aidés par l'État, les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté (contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat initiative emploi par exemple) et les contrats nouvelles embauches
Cass. soc., 28 mai 2003, pourvoi no02-40273, Bull. civ. V non° 178 p. 174 (dit «Arrêt Bermuda») , Juris-Classeur périodique n° 30, 2003-07-23, Jurisprudence, II, 10128, p. 1422-1426, note Danielle Corrigan-Carsin, Droit social, n° 9-10, septembre-octobre 2003, p. 808-813, note Philippe Waquet
Ce dernier, constitutionnellement reconnu (surtout par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946) et réaffirmé par une jurisprudence abondante, est en effet érigé au rang de liberté principale.
Cass. soc., 13 novembre 1996, pourvoi no93-42247, Bull. civ. V no379 p. 272 ; extrait :
«Attendu cependant que, si la grève est la cessation collective et concertée du travail par des salariés en vue d'appuyer des revendications professionnelles et ne peut, habituellement, être le fait d'un salarié agissant isolément, dans les entreprises ne comportant qu'un salarié, ce dernier, qui est l'unique à même de présenter et de défendre ses revendications professionnelles, peut exercer ce droit constitutionnellement reconnu ;»
Cass. soc., 10 juin 1982, pourvoi no80-40929, Bull. civ. V no392
Cass. soc., 7 février 1986, pourvoi no93-42247, Bull. civ. V no392 p. 272, Juris-Classeur périodique 1997-01-01, n° 1, p. 10, rapport et note P. Waquet et D. Corrigan-Carsin, Revue de jurisprudence sociale Francis Lefebvre, 1997-01, n° 1, p. 8, note J. Savatier
Cass. Ass. plén., 19 mai 1978, pourvoi no76-41211, Bull. Ass. plén. no1, Recueil Dalloz 1978 IR p. 391 note Jean Pélissier, 1978 p. 541 note Schmelck et Ardant, Juris-Classeur périodique 1978 II no19009, note Sauvageot et Lindon
Article L. 140-4 du Code du travail
Préambule de la Constitution de 1946 sur Légifrance. Consulté le 1er septembre 2007
article L. 511-1 du Code du travail
Cass. soc., 14 novembre 2000, pourvoi no98-42371, Bull. civ. V no367 p. 281
Cass. Ass. plén., 6 novembre 1998, pourvoi no97-41931, Bull. Ass. plén. no3, Juris-Classeur périodique 6 janvier 1999, n° 1, p. 35, note D. Corrignan-Carsin, Édition générale, 21 janvier 1999, n° 3, p. 133, note D. Corrignan-Carsin
Article L. 141-9 du Code du travail
Cass. soc., 13 décembre 2006, pourvoi no05-14685, Bull. civ. V no382 p. 369
Ministère du travail, «Contrat de travail : Les clauses spécifiques».
«Les clauses du contrat de travail» ; «modification du contrat de travail» ; «modification du lieu de travail» sur le site Lex-Inter (répertoire de jurisprudence)
Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail , Dalloz-Sirey, coll. «Précis», 2006, 1387 p. (ISBN 2247069169)
François Gaudu, Droit du travail , Dalloz-Sirey, coll. «Cours droit privé», 2007, 416 p. (ISBN 2247062075)
Principaux mots-cl�s de cette page : clauses - travail - contrats - salari�s - cass - pourvoi - soc - droit - employeur - bull - civ - formation - entreprise - notes - jurisprudence - conditions - licenciement - dur�e - cour - modifications - cons�quent - cependant - 2007 - lieu - mobilit� - extrait - libert� - obligations - d�dit - conventions -
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