Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigungsfrist
Timestamp: 2020-02-17 03:37:27
Document Index: 379437290

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 5', '§ 622', 'EuG', '§ 17', '§ 623', '§ 35', 'BGH']

ᐅ Kündigungsfrist: Wichtige Regelungen die Sie kennen sollten!
Anwalt Tarifvertragsgesetz
Kündigungsfrist: Diese Fristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen nicht von einem Tag auf den anderen das Arbeitsverhältnis beenden. Beide Seiten müssen sich vielmehr an eine Kündigungsfrist halten. Aber: Nur, wenn die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde, ist die Kündigung auch wirksam.
Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt.
Gibt es darin keine Vereinbarung, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hängt die Frist u. a. von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab.
Bleiben Sie nach Erhalt einer Kündigung ruhig.
Wenden Sie sich an einen Anwalt und lassen Sie die Kündigung auf die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist und andere Fehlerquellen prüfen.
Reagieren Sie schnell! Eine Klage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.
Wenn weder der Arbeitsvertrag noch ein anwendbarer Tarifvertrag eine Regelung zur Kündigungsfrist enthält, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). In der Regel beträgt sie vier Wochen.
Das Arbeitsverhältnis endet an dem Tag, an dem auch die Kündigungsfrist endet.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
Das Gesetz spricht Arbeitnehmern bei Kündigungen ihrerseits eine Kündigungsfrist von vier Wochen zu, die entweder am 15. des Monats oder am Ende des Monats beginnt. Das gilt auch, wenn der 15. oder der letzte Tag des Monats ein Samstag, Sonntag oder gesetzlicher Feiertag ist.
Die gesetzlich geregelten vier Wochen umfassen genau 28 Tage (= Kalendermonat). Wenn der Monat 30 Tage hat, muss die Kündigung spätestens am 2. des Monats eingehen, um noch im aktuellen Monat wirksam zu werden; in Monaten mit 31 Tagen gilt das bis zum 3. des Monats.
Die Probezeit ist eine Ausnahme: Das Arbeitsverhältnis kann hier mit einer Frist von zwei Wochen vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
0 bis 6 Monate 2 Wochen zu einem beliebigen Zeitpunkt
Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber richtet sich nach der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu fünf Jahren gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen.
Ab fünf Jahren oder mehr verlängert sie sich gemäß § 622 BGB wie folgt:
Bis 6 Monate 2 Wochen zu einem beliebigen Zeitpunkt
Wann gilt keine Kündigungsfrist?
Die Kündigungsfrist entfällt, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer außerordentlich kündigt. Dafür braucht es aber stets einen wichtigen Grund, z. B., wenn die Zusammenarbeit nicht länger zumutbar ist, auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Grund dafür kann Diebstahl am Arbeitsplatz, Mobbing oder auch die Missachtung von Arbeitsanweisungen sein.
Eine fristlose Kündigung gilt nur, wenn sie spätestens zwei Wochen nach Kenntniserlangung von dem auslösenden Ereignis ausgesprochen wird.
Kündigungsfrist korrekt?
Sie haben das Gefühl, dass Ihr Arbeitgeber die Knüdigungsfrist falsch berechnet hat? Ein Anwalt kann in so einem Fall helfen:
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Manche Arbeitgeber legen im Arbeitsvertrag fest, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Andere wiederum sehen längere Kündigungsfristen vor. Hier gilt allerdings, dass diese Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers niemals länger sein darf als die des Arbeitgebers – anders lautende Vertragsklauseln wären unwirksam. Natürlich kann auch eine dynamische Verlängerung vereinbart werden, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig ist.
Es können im Arbeitsvertrag auch andere Kündigungsendtermine vereinbart werden. Statt Kündigung zum Monatsende ist dann zum Beispiel nur eine Kündigung zum Quartalsende möglich.
Die Probezeit ist eine Ausnahme der gesetzlichen Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit nämlich mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Die Kündigung ist zu einem beliebigen Zeitpunkt möglich anstatt nur zum 15. oder zum Ende des Monats und ohne die Angabe von Gründen.
Die Kündigungsfrist ist unabhängig von der tatsächlichen Länge der vertraglich vereinbarten Probezeit, d. h. die Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt auch bei einer Probezeit von nur einem Monat. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist nicht erlaubt.
Wenn es sich bei dem Arbeitsverhältnis um eine vorübergehende Aushilfstätigkeit handelt, kann im Vertrag eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzliche festgehalten werden. Die Aushilfstätigkeit darf aber tatsächlich nur vorübergehend sein.
Eine Ausnahmeregelung zur gesetzlichen Kündigungsfrist gilt in kleinen Unternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern: Hier kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht am letzten Tag oder am 15. des Monats enden muss.
Auszubildende Kündigung ist nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund möglich
Schwangere und Mütter Kündigungsschutz bis vier Monate nach der Entbindung, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wurde
Elternzeit Kündigungsschutz: acht Wochen vor Beginn und während der Elternzeit
Pflegezeit Kündigungsschutz ab Ankündigung und während der Pflegezeit
Schwerbehinderte Arbeitnehmer Kündigungsfrist beträgt mind. 4 Wochen mit Zustimmung des Integrationsamts
Betriebsrats- / Personalratsmitglieder Ordentlich im Amt unkündbar; Ein Jahr nach Ende der Amtszeit gilt die gewöhnliche vertragliche/gesetzliche Kündigungsfrist
Jugend- und Auszubildendenvertretung Gleiche Kündigungsbedingungen wie für Betriebsratsmitglieder
Mitglieder des Wahlvorstands für Betriebsratswahl Kündigungsschutz während der Wahl und Kündigungsfrist nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses: sechs Monate
Wahlkandidaten für Betriebsratswahl Kündigungsschutz ab der Aufstellung bis Ende der Wahl und Kündigungsfrist ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses: sechs Monate
Betrieblicher Datenschutzbeauftragter Kündigungschutz: ein Jahr nach der Abberufung
Insolvenzverfahren Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende für Arbeitnehmer, für die sonst eine längere Kündigungsfrist gelten würde
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wirkt sich auf die Kündigungsfrist aus. Wenn die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers aber in einem Tarifvertrag geregelt ist, kann sie auch länger oder verkürzt vereinbart werden.
Weicht die Kündigungsfrist im Tarifvertrag von der im Arbeitsvertrag ab, greift das Günstigkeitsprinzip: Es gilt die Kündigungsfrist, die dem Arbeitnehmer mehr Vorteile bringt.
Ein Tarifvertrag kann verpflichtend sein, wenn er durch das Bundesministerium für Wirtschaft nach § 5 Tarifvertragsgesetz für allgemein verbindlich erklärt wurde. Setzen Sie sich mit einem Anwalt für Arbeitsrecht in Verbindung, wenn Sie nicht wissen, ob ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar und welche Kündigungsfrist die für Sie vorteilhaftere ist.
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Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein.
Für Arbeitgeber gilt: Sie müssen bei einer Kündigung die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Die Kündigungsfrist beginnt einen Tag nach Eingang der Kündigung zu laufen; Sonntage und Feiertage gelten als normale Werktage.
Für alle Beispiele gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Der Chef bestellt den Arbeitnehmer am 02.11. in sein Büro und überreicht ihm das Kündigungsschreiben. Der Angestellte bestätigt die Kündigung mit seiner Unterschrift. Die Kündigungsfrist beginnt automatisch am nächsten Tag.
Der Chef verschickt die Kündigung für den Arbeitnehmer an einem Montag per Post. Die Post wirft das Schreiben am nächsten Tag vormittags in den Briefkasten. Da der Empfänger den gesamten Tag hat, um Kenntnis von dem Schreiben zu erlangen, beginnt die Kündigungsfrist am Mittwoch – unabhängig davon, ob er seinen Briefkasten tatsächlich geleert hat.
Der Chef wirft die Kündigung persönlich an einem Samstag spät abends in den Briefkasten. Für den Arbeitnehmer besteht kein Grund zur Annahme, dass zu so einer Zeit samstags oder am darauffolgenden Sonntag neue Post ankommt. Der Chef kann folglich nicht von ihm erwarten, dass er seinen Briefkasten vor Montag leert. Damit beginnt die Kündigungsfrist auch erst am Dienstag.
Wie gehe ich bei einer falsch berechneten Kündigungsfrist vor?
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, sollte er sie jetzt genau überprüfen bzw. überprüfen lassen: nur so findet er heraus, ob die Kündigung fehlerhaft ist und er dagegen vorgehen kann.
Der Gang zum Anwalt in so einer Situation empfiehlt sich: welche Auswirkungen ein falscher oder fehlender Beendigungstermin hat, hängt nämlich von der jeweiligen Kündigung und den Umständen des Einzelfalls ab. Eine falsch berechnete Kündigungsfrist wird in der Regel so ausgelegt, als ob sie zum nächstmöglichen richtigen Termin gewollt wäre.
Doch auch wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist – vermeintlich – eingehalten hat, gibt es bei einer Kündigung weit mehr als nur eine Fehlerquelle.
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer zum Beispiel nicht ohne guten Grund kündigen. Für eine ordentliche Kündigung müssen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Die Einhaltung der Kündigungsfrist allein macht die Kündigung nicht wirksam.
Eine fehlerhafte Kündigung ist Grund für eine Kündigungsschutzklage. Achtung: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung erfolgen, ansonsten gilt die Kündigung als wirksam.
Gegen Kündigung vorgehen
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Wichtige Urteile zur Kündigungsfrist
Die Staffelung der Kündigungsfristen bietet Arbeitnehmern mit einer längeren Betriebszugehörigkeit einen höheren Kündigungsschutz. Eine Frau klagte dagegen: Länger Beschäftigte seien naturgemäß auch älter. Deshalb sei eine längere Kündigungsfrist eine Diskriminierung gegenüber jüngeren Beschäftigten.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage jedoch ab (BAG, Urteil vom 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13): Die Staffelung der Kündigungsfristen ist keine Diskriminierung.
Arbeitnehmer unter 25 Jahren
Ein Absatz im Gesetzestext zu den Kündigungsfristen sorgt immer wieder für Verwirrung – in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB steht nämlich:
Das heißt zunächst: Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters, die am selben Tag eingestellt werden, würden bei der Kündigungsfrist unterschiedlich behandelt.
In der Praxis ist das diskriminierend: Jüngere Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt werden, die Beschäftigungszeit vor dem 25. Lebensjahr ist zu berücksichtigen. Das hat der Europäische Gerichtshof Anfang 2010 entschieden (EuGH, Urteil vom 19. Januar 2010, C-555/07). Die deutsche Regelung ist deshalb nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 1. September 2010, AZR 700/09).
Ein 23-jähriger und ein 33-jähriger Arbeitnehmer beginnen ihr Arbeitsverhältnis am selben Tag. Beide erhalten nach etwa acht Jahren eine ordentliche Kündigung. Der ältere Arbeitnehmer hat eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats, der jüngere von nur einem Monat – im würde nämlich nur die Arbeitszeit nach Vollendung des 25. Lebensjahrs angerechnet.
Da die deutsche Regelung aber nicht anwendbar ist, gilt für beide Arbeitnehmer die gleiche, längere Kündigungsfrist.
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