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Timestamp: 2019-09-16 15:06:33
Document Index: 145755169

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 15', '§ 1', '§ 6', '§ 6', 'EuG', 'Art. 3', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 81']

Kann nur der EuGH den AGG-Hoppern endgültig das Handwerk legen?
Erstellt von Christine Ostwald | 01.07.2015 | Arbeitsrecht
Seit Inkrafttreten im August 2006 wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) durchaus auch missbraucht. Das Gesetzt sieht in § 15 Abs. 2 AGG i.V.m. § 1 AGG Schadensersatzansprüche in Höhe von drei Monatsgehältern vor, wenn aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine Benachteiligung erfolgt. Nach § 6 AGG gelten auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als „Beschäftigte“, für die das Gesetz Anwendung findet. Die „Geschäftsidee“ von sog. AGG-Hoppern ist es, Stellenanzeigen auf mögliche Diskriminierungsmerkmale zu durchforsten, sich zum Schein zu bewerben und bei einer (zu erwartenden) Ablehnung den Arbeitgeber auf Schadensersatz zu verklagen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diversen Entscheidungen herausgestellt, dass solche Bewerber jedenfalls dann nicht als Beschäftigte i.S.d. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG anzusehen sind, wenn sie sich nicht subjektiv ernsthaft um die von Unternehmen ausgeschriebenen Stellen beworben haben. So muss in einem Bewerbungsanschreiben dargelegt werden, warum sich ein Bewerber für eine bestimmte Tätigkeit bewirbt und an dem potenziellen künftigen Arbeitgeber interessiert ist. Außerdem muss ein Bewerber explizit darauf eingehen, inwieweit er glaubt, das Anforderungsprofil der Stellenanzeige zu erfüllen. Ersichtliche Serienbewerbungen reichen nicht aus.
Nun hat ein AGG-Hopper aber erreicht, dass das BAG am 18.06.2015 (AZ: 8 AZR 848/13), seinen Fall dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt hat. Dieser muss nun klären, ob auch Art. 3 Abs. 1 lit. a) der dem AGG zugrunde liegenden „Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ dahingehend auszulegen ist, dass nur derjenige, der wirklich den Zugang zur Beschäftigung sucht, dem „Bewerber“ i.S.d. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gleichzusetzen ist, oder ob allein die Bewerbung ausreicht, um Schadenersatzansprüche geltend zu machen.
Im vorliegenden Fall hatte sich der Kläger für ein „Trainee-Programm 2009“ beworben. Die Bewerber sollten einen nicht länger als ein Jahr zurückliegenden sehr guten Hochschulabschluss und qualifizierte berufsorientierte Praxiserfahrung besitzen. Bei der Fachrichtung Jura wurden außerdem eine arbeitsrechtliche Ausrichtung oder medizinische Kenntnisse erwünscht. Der Kläger hatte bereits im Jahr 2001 seine Ausbildung abgeschlossen. Er war dann Angestellter einer Rechtschutzversicherung und besuchte zur Zeit der Bewerbung den Fachanwaltskurs für Arbeitsrecht. Aufgrund des Todes seines Vaters würde er über medizinische Kenntnisse verfügen. Die Bewerbung des Klägers wurde abgelehnt. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung in Höhe von 14.000 Euro. Aufgrund dieses Schreibens lud die Beklagte den Kläger zum Personalgespräch ein. Dies lehnte der Kläger jedoch ab und wollte erst nach Erfüllung seines Schadensersatzanspruches über seine berufliche Zukunft bei der Beklagten sprechen.
Der 8. Senat des BAG ging davon aus, dass die Bewerbung lediglich zum Schein erfolgt sei. Dies insbesondere, weil der Kläger die Einladung zum Personalgespräch ausgeschlagen hat. Nach den nationalen Vorschriften des § 6 AGG i.V.m. § 15 AGG ist der Kläger damit kein Bewerber, da er sich nicht ernsthaft für die Stelle als Trainee beworben hat. Nach deutschen Vorschriften wäre ein Schadensersatzanspruch abzulehnen. Die Europäische Richtlinie schützt aber nicht den „Bewerber“, sondern denjenigen, der „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit“ sucht. Der Geltungsbereich der Richtlinie ist also ein anderer als der im AGG. Nun ist zu klären, ob das Unionsrecht ebenfalls nur dann eingreift, wenn der ernsthafte Zugang zu einer Beschäftigung gesucht wird oder ob der unionsrechtliche Schutz schon dann eingreift, wenn die formalen Voraussetzungen einer Bewerbung vorliegen.
Sollte der Europäische Gerichtshof den Anwendungsbereich für Schadensersatzansprüche erweitern, ist weiterer Missbrauch zu befürchten. Für die Praxis heißt dies umso mehr, dass Angriffsflächen in den Ausschreibungen zu vermeiden sind. Absagen sollten kurz sein, jedoch nicht ins Detail gehende Begründungen enthalten. Die Bewerbungsunterlagen sollten unverzüglich zurückgesandt werden. Bei Schwerbehinderten müssen die Formerfordernisse nach § 81 SGB IX berücksichtigt werden, nämlich insbesondere die Ablehnung begründet werden.