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Timestamp: 2019-11-22 00:51:03
Document Index: 21377037

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 16', 'EuG', '§ 17', '§ 1', 'EuG']

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Mitte Mai entschied der Europäische Gerichtshof, dass die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers gemessen werden kann (Rs. C-55/18). Gegenstand des Verfahrens war eine Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen die dortige Tochtergesellschaft der Deutschen Bank, eben mit dem Ziel, eine systematische Erfassung der Arbeitszeiten zu erreichen.
Parallelen. Dass die Luxemburger Entscheidung in der deutschen Wirtschaft prompt einigen Aufruhr verursacht hat, liegt vor allem daran, dass sich die deutsche von der spanischen Gesetzeslage nicht sonderlich unterscheidet. In beiden Staaten ist keine ausdrückliche Verpflichtung zur Zeiterfassung vorgesehen, lediglich die Überstunden müssen erfasst und den Arbeitnehmervertretern (Betriebsrat) mitgeteilt werden. So hat der EuGH durchaus auch aus deutscher Sicht den sprichwörtlichen Finger in eine offene Wunde gelegt.
Ausgerechnet das Arbeitszeitgesetz, das zuvorderst dem Schutz der Arbeitnehmer dienen soll, vermeidet den Begriff der Arbeitszeiterfassung und schreibt lediglich vor, dass die Arbeitgeber die Mehr­arbeit aufzeichnen müssen, die über die werktäglich zulässige Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Das dies ohne eine Dokumentation der ­Arbeitszeit insgesamt nicht möglich sein wird, dürfte jedem einleuchten – und wird von den Gerichten auch so ausgelegt.
Vertrauen steht infrage
Infolge des Urteils wird nun diskutiert, ob die vielfach praktizierte Vertrauens­arbeitszeit überhaupt noch zulässig ist. Bei diesem Modell verzichtet der Arbeitgeber auf eine Kontrolle der Arbeitszeiten und vertraut darauf, dass seine Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung termingerecht erbringen. Das Konzept hat augenscheinlich Vorteile für beide Seiten: Die Arbeitnehmer sind im Alltag flexibler, weil sie nicht an starre Anwesenheitszeiten gebunden sind; die Arbeitgeber profitieren, wenn sie das Pensum so ansetzen, dass die Arbeitnehmer es in der vertraglich oder tariflich vereinbarten Arbeitszeit ohnehin kaum schaffen könnten. Aus Sicht der Gewerkschaften gilt Vertrauensarbeitszeit insoweit auch als Anstoß zur Selbstausbeutung; allerdings nehmen viele Arbeitnehmer maßvolle Mehrarbeit gern in Kauf, wenn sie im Gegenzug nicht durch Anwesenheitspflicht und Zeitkontrolle an der Kandare gehalten werden.
Entwarnung. Dass das Modell Vertrauensarbeitszeit nun zum Scheitern verurteilt sein sollte, lässt sich aus der EuGH-Entscheidung bei Weitem nicht ableiten. Das Bundesarbeitsgericht entschied schon im Mai 2003, dass ein Arbeitgeber seinen Betrieb so zu organisieren hat, dass die gesetzlichen und tariflichen Höchstarbeitszeitgrenzen eingehalten werden, auch wenn auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet wird (BAG, Az. 1 ABR 13/02). 2015 präzisierte der Fünfte Senat dies durch die Feststellung, dass die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit der Führung eines Arbeitszeitkontos nicht entgegensteht und auch die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens nicht ausschließt (BAG, Az. 5 AZR 767/13). So ist bereits geklärt, wo die Reise hingehen kann: Das Modell Vertrauensarbeitszeit ist nicht tot, sondern es muss eben nur durch eine Zeit­erfassung ergänzt werden, die eine Kon­trolle für Betriebsrat und auch die Ge­werbeaufsicht möglich macht. Und damit rückt dann auch ein Thema in den Vordergrund, das arbeitgeberseitig gern vergessen wird: Überstunden müssen bezahlt werden – egal, ob es eine Stechuhr gibt oder nicht. Die früher gern in Arbeitsverträgen genutzte Klausel, nach der Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist laut Bundesarbeitsgericht unwirksam (Az. 5 AZR 517/09).
Einen Hinweis für die Praxis gibt es im ­Mindestlohngesetz (§ 17): Arbeitszeiten aus geringfügiger Beschäftigung (450-Euro-Jobs) müssen von den Arbeitgebern dokumentiert und die Unterlagen für zwei Jahre aufbewahrt werden. In der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung regelt § 1 die Vorgehensweise für Arbeitnehmer, die ausschließlich mobil, also ohne festen Beschäftigungsort arbeiten und dabei auch keinen festen Zeiten unterliegen, wie zum Beispiel Paketzusteller. Für diese Mitarbeiter muss der Arbeitgeber lediglich die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen und sich dabei im Zweifel auf die Angaben der Mitarbeiter verlassen. Überträgt man dieses Prinzip der Zettelwirtschaft in den Bereich der Vertrauensarbeitszeit, ist denkbar, dass die Beschäftigten einfach alle Zeiten in einer Liste protokollieren, in denen sie für den Betrieb tätig sind – also auch jene Arbeit, die zum Beispiel auf der täglichen Pendelstrecke erledigt wird oder eben auch noch spätabends zu Hause. Will der Arbeitgeber dem Wort seiner Angestellten nicht vertrauen, kann er aber auch technische Mittel einsetzen, die dann jedoch dem Datenschutz und der Privatsphäre der Arbeitnehmer gerecht werden müssen.
Begehrlichkeiten eingrenzen
Wie sehr der Schutz der Arbeitnehmer vor allzu viel »Flexibilität« nottut, zeigt sich an der steten Forderung der Bundesver­einigung der Deutschen Arbeitgeber­verbände (BDA), am geltenden Arbeitszeitgesetz herumzubasteln. Die Kritik der BDA: Statt die Spielräume der EU-Arbeitszeitrichtlinie auszuschöpfen, verharre das deutsche Arbeitszeitgesetz noch in der ­Arbeitswelt der frühen 90er-Jahre.
Kern der BDA-Forderungen ist, die tägliche Höchstgrenze von zehn Stunden aufzuweichen, die ohnehin schon den Ausnahmefall darstellt, und stattdessen lediglich eine maximale Wochenarbeitszeit vorzuschreiben, wie es die EU-Richtlinie zur Arbeitszeit vorgibt. Auf diese Weise könnten, so die BDA, zum Beispiel an zwei Wochentagen zwölf Stunden ­Arbeitszeit möglich sein, was dann durch ­einen freien Tag ausgeglichen werden könne. Recht scheinheilig wird dazu das Argument ins Feld geführt, dass die Arbeitnehmer ja auch mehr Flexibilität wollten, zum Beispiel um nachmittags die Kinder vom Kindergarten abholen zu können.
Der mit »New Work« betitelte Wunschzettel gipfelt in dem Vorschlag, eine Aufteilung der elfstündigen Mindestruhezeit in zwei Blöcke zu ermöglichen, bei denen die Arbeitnehmer mit einer störungs­freien »Kernruhezeit« von neun Stunden auskommen müssten. Dies soll sicherstellen, dass Angestellte, die noch spätnachts gearbeitet haben, morgens dann nicht erst nach einer elfstündigen Zwangspause zur Arbeit kommen dürfen. So gesehen ist es gut, dass die EU die elfstündige Ruhezeit vorschreibt – und solchen Begehrlichkeiten erst einmal Einhalt gebietet.
ArbeitsrechtArbeitszeit nach Maß
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