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Timestamp: 2020-08-11 19:26:43
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 7', 'artículo 41', 'Artículo 7', 'artículo 85', 'artículo 6', 'artículo 29', 'artículo 29', 'artículo 29', 'artículo 54', 'artículo 37', 'artículo 16', 'Artículo 32', 'artículo 45', 'artículo 26', 'artículo 37', 'artículo 12', 'artículo 24']

BOE.es - Documento BOE-A-2011-19973
Documento BOE-A-2011-19973
«BOE» núm. 307, de 22 de diciembre de 2011, páginas 140048 a 140086 (39 págs.)
BOE-A-2011-19973
https://www.boe.es/eli/es/res/2011/12/05/(2)
Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Unipost, S.A., código de Convenio n.º 90015992012006, que fue suscrito con fecha 14 de julio de 2011, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de La Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 5 de diciembre de 2011.–El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.
Una vez transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzar un acuerdo, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) en vigor en cada momento.
Artículo 7. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a quince días.
Cuando con intervención de la Comisión Paritaria no se alcanzara un acuerdo sobre las discrepancias planteadas en los términos de los artículos 41.4 y 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), en vigor en cada momento.
Artículo 7 bis. Comisión paritaria.
Se constituye una Comisión Paritaria formada por los firmantes del Convenio con un máximo de 8 miembros, 4 por la parte social y 4 por la parte empresarial, quedará legalmente constituida la sesión de la paritaria cuando su número sea par en cada una de las representaciones, aun siendo inferior al número de ocho miembros.
La empresa podrá delegar de forma fehaciente y acumular sus votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria la asistencia de la totalidad de los mismos a las reuniones de la comisión cuando así lo estimen oportuno.
A) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo, y en particular de las cuestiones detalladas en el artículo 85.3 apartado h) del E.T., siendo su informe preceptivo a cualquier conflicto colectivo únicamente en materia de interpretación y debiendo emitir resolución dentro de los tres días laborables siguientes al planteamiento de la consulta. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) en vigor en cada momento.
A efectos de notificación el domicilio de la Comisión Paritaria será, C/ Santa Valentina, n.º 3, Madrid C.P. 28029.
1. La organización del trabajo comprende, además de lo expresado en el capítulo segundo del Convenio Estatal de Entrega Domiciliaria, las siguientes normas:
2. Las zonas o centros de trabajo le serán asignadas a cada empleado en el momento de su contratación. Los posibles cambios sólo se producirán por necesidades técnicas, organizativas y productivas, o por cambio de categoría laboral.
La empresa cuando por necesidad perentoria e imprevisible ordene la realización de tareas correspondientes a categoría profesional inferior a la que pertenezca el trabajador/a y siempre que estas tareas no supongan menoscabo de la dignidad del trabajador/a, deberá informar al comité de empresa del centro al que pertenece el trabajador/a, del nombre de éste y de los motivos y causas que justifican dicha decisión. Dicha movilidad será por un período máximo de tres meses, prorrogables por otros tres, previo acuerdo con el comité de empresa.
3. Conservará el plus de zona y el plus de transporte en caso de ser superiores a los importes previstos en la población de destino.
El personal que preste sus servicios en Unipost, S.A., se clasificará por razón de sus funciones en los grupos y categorías profesionales que a continuación se detallan:
Jefa/e de Departamento: Es quien, con formación adecuada, con iniciativa y responsabilidad, tiene a su cargo el correcto funcionamiento de un departamento funcional u operativo. Asesora a Dirección sobre las inversiones, orientaciones y estrategias que permitan mejorar el funcionamiento y la calidad del servicio que el departamento o área preste o pueda prestar.
Jefa/e de Sección-Área: Es quien, con formación adecuada, con iniciativa y responsabilidad, tiene a su cargo el correcto funcionamiento de una sección o área determinada, dentro un departamento funcional o de operativa, gestionando para ello adecuadamente los recursos humanos y medios materiales asignados.
Técnica/o: Es quien, con formación adecuada, con iniciativa y responsabilidad asume tareas de análisis y/o gestión del área funcional de su competencia, con o sin personal de apoyo, proponiendo mejoras. Diseño, elaboración y desarrollo de proyectos e informes pudiendo actuar como consultor interno en los análisis específicos de carácter técnico en que sea requerida su participación.
Oficial Administrativo/a: Es quien, con formación adecuada, con iniciativa y responsabilidad asume tareas o gestiones cualificadas de naturaleza administrativa dentro de un área funcional de la empresa.
Administrativo/a: Es quien realiza funciones administrativas o contables de carácter general así como las tareas puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina. Así mismo encuadrará las funciones propias de atención telefónica y/o recepción.
Conductor/a Furgoneta: Es quien estando en posesión del adecuado permiso de conducir en vigor, realiza trabajos de recogida, traslado y entrega de correspondencia, documentación, valijas y paquetería, con vehículo de la empresa de hasta 3500 kilos de PMA, participa en la carga y descarga del vehículo, y da, si se le exige, parte diario y por escrito del trayecto efectuado, del estado del vehículo y de los consumos del mismo, cumplimentando debidamente las hojas de ruta, correspondiéndole la realización de las labores complementarias necesarias para el correcto funcionamiento, mantenimiento, conservación y acondicionamiento del vehículo. Debe cubrir sus recorridos en los horarios previstos, salvo imprevistos justificados.
Conductor/a Furgón: Es quien estando en posesión del adecuado permiso de conducir en vigor, realiza trabajos de recogida, traslado y entrega de correspondencia, documentación, valijas y paquetería, con vehículo de la empresa superior a 3500 kilos de PMA, participa en la carga y descarga del vehículo, y da, si se le exige, parte diario y por escrito del trayecto efectuado, del estado del vehículo y de los consumos del mismo, cumplimentando debidamente las hojas de ruta, correspondiéndole la realización de las labores complementarias necesarias para el correcto funcionamiento, mantenimiento, conservación y acondicionamiento del vehículo. Debe cubrir sus recorridos en los horarios previstos, salvo imprevistos justificados. Percibirá el plus de puesto previsto para esta categoría en el anexo-1.
Moza/o de almacén: Es quien realiza fundamentalmente tareas de mantenimiento de almacén, preparando y estibando las distintas cargas y mercancías, así como los posibles stocks de material. Colabora en las tareas de admisión, expedición, registrando en la documentación prevista al efecto el movimiento diario del material, así como carga y descarga de mercancías de los distintos vehículos y recorridos. En el desempeño de sus funciones manejará los medios mecánicos e informáticos de que pueda estar dotado el almacén, tanto para el movimiento, clasificación y embalaje, etc... del material como para su control administrativo.
a) Eventualidad, es decir, para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Por un período máximo de un mes.
2. Salvo amortización de la plaza, los trabajadores/as a tiempo parcial tendrán prioridad absoluta y en función de su antigüedad, en su centro de trabajo para reconvertir sus contratos a jornada completa en caso de que existan vacantes a cubrir de jornada completa de su misma categoría.
3. Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial indefinido con los cuales se suscriba el pacto de horas complementarias, dicho pacto contendrá la posibilidad de realizar horas complementarias hasta el 35% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato con el límite legal de la jornada regulada en el Convenio Colectivo debiéndose realizar un preaviso de tres días laborables. La empresa entregará trimestralmente la relación de horas complementarias a la representación de los trabajadores/as del centro de trabajo.
1. Para la provisión de vacantes o puestos de nueva creación que se produzcan a nivel de centro o población, de puestos de trabajo de Jefa/e de Sección-Área, Jefa/e de Reparto-Clasificación, Subjefa/e, repartidor/a especialista, clasificador/a especialista y conductor/a especialista (las tres últimas categorías citadas sólo en poblaciones de más de 75 trabajadores/as se realizará un proceso de selección interna basado en los siguientes principios y procedimiento:
a) Con carácter previo a cada proceso selección se constituirá una comisión paritaria, formada por 2 representantes por parte de los trabajadores/as que dispondrán del tiempo necesario para desarrollar dicha labor, y 2 representantes de la Dirección de la empresa. Si el proceso afecta a un solo centro de trabajo los 2 representantes de los trabajadores los designarán los representantes legales de la parte social del centro de trabajo; si el proceso afecta a varios centros de trabajo, los 2 representantes de la parte social los designará el Comité Intercentros.
2. Para la provisión de vacantes o puestos de nueva creación correspondientes al resto de categorías del Grupo de personal Técnico y Jefaturas operativas no incluidas en el apartado 1, la empresa informará internamente de los puestos y perfiles de búsqueda, a fin de que los trabajadores interesados puedan participar en igualdad de condiciones en el proceso de selección abierto.
3. Para la provisión de vacantes, (sectores de reparto), en poblaciones de más de 50 empleados o puestos de nueva creación que se produzcan a nivel de centro o población en el grupo profesional 3 tendrán prioridad para ocupar dichas vacantes o puestos de nueva creación aquellos trabajadores/as del mismo grupo profesional que lo soliciten. Para este fin se realizará una valoración con el siguiente orden de prioridad:
3.º Antigüedad de la fecha de solicitud
4.º Mejor expediente profesional.
b) Se entenderá como trabajo nocturno el que se realice entre las 21 y las 6 horas más las especificaciones establecidas en el E.T.
d) Los días 24 y 31 de diciembre los horarios de tarde (a partir de las 11.00 horas) se adelantarán 2 horas en la entrada y salida del trabajo.ee
e) Con el fin de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores del centro de trabajo, podrá pactarse una determinada flexibilidad para los trabajadores/as del centro que lo soliciten en cuanto a la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo, que se reflejará en el correspondiente calendario laboral.
• Se establecerán 5 períodos de disfrute entre dichas fechas.
• Cada período de 21 días naturales empezará en lunes y acabará en domingo.
• Los períodos se computarán a partir de las dos semanas centrales de agosto. Partiendo de la primera semana central inclusive se establecerán tres períodos en orden inverso consecutivo a dicha semana. Partiendo de la segunda semana central inclusive se establecerán dos períodos consecutivos.
• Si el primer lunes de inicio de alguno de los cinco períodos de disfrute resultara ser festivo se adicionará dicho día al periodo de disfrute no estival del trabajador/a.
Cuando por razón del calendario de vacaciones del departamento o centro de trabajo, un trabajador/a realice las vacaciones fraccionadas y una fracción de las mismas lo sea fuera del período comprendido entre el 15 de junio y el 20 de septiembre, percibirá la cantidad que corresponda de acuerdo al importe previsto en el anexo-1, en concepto de «plus de vacaciones». Dicha cantidad se percibirá en la mensualidad correspondiente al período vacacional fuera de verano. La cantidad prevista, que lo es a jornada completa, se reducirá en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo. Lo dispuesto en este párrafo no será de aplicación cuando sea el trabajador/a por propia iniciativa el que solicite el disfrute fuera del período de verano.
Posteriormente el calendario resultante se colgará en el tablón de anuncios a los efectos de comunicación y publicidad a todo el personal, con al menos dos meses de antelación al inicio del disfrute. Sobre dicho calendario establecido, los trabajadores de un mismo centro y categoría (incluye entre Repartidor y Repartidor Especialista) podrán acordar intercambiarse fechas de vacaciones de las correspondientes al periodo no estival.
La empresa facilitará a aquellos matrimonios y parejas de hecho que lo soliciten, la coincidencia en el período vacacional con los siguientes condicionantes:
c) En caso de discrepancia la empresa señalará el período de disfrute.
En caso de suspensión de periodo vacacional por Incapacidad Temporal, independientemente de que haya finalizado el año natural en el que se produjo la contingencia, el nuevo periodo de las vacaciones se fijará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, y en caso de desacuerdo lo fijará la empresa en periodo no estival y como máximo hasta el primer trimestre del siguiente año.
Los Delegados de Personal y/o miembros de Comité de Empresa de centro y /o Delegados Sindicales tienen derecho a la acumulación de horas sindicales con carácter bimensual a favor de uno o varios de sus miembros siempre que pertenezcan a la misma central sindical y población, considerando los centros logísticos de San Fernando de Henares y Hospitalet de LLobregat como Madrid y Barcelona respectivamente a estos efectos. Para ello se nombrará un responsable que notificará por escrito un resumen horario en el que se detallará por cada persona y día, la hora de inicio del crédito, la hora final del crédito, tiempo acumulado y sumatorio total, el cual no excederá de la bolsa total de horas acumuladas colectivamente.
El Comité Intercentros es el órgano representativo y colegiado de todos los trabajadores/as de la empresa. Estará constituido por 12 miembros titulares, designados por los sindicatos con representación suficiente en la empresa, elegidos entre los representantes de los trabajadores/as o Delegados Sindicales según L.O.L.S, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales en función de los representantes de los trabajadores/as obtenidos considerados globalmente (miembros de Comités y Delegados de Personal) en el ámbito nacional de la empresa. No obstante la proporcionalidad que se aplique en su constitución se mantendrá durante la vigencia del Convenio.
El mandato de los miembros del Comité Intercentros tendrá la misma duración que la del Comité del centro de trabajo al que pertenezcan, pudiendo durante la vigencia del mandato ser sustituidos previa notificación del Sindicato al que pertenezcan.
3. Negociar el convenio colectivo.
5. De vencimiento superior al mes: paga extra de verano y de Navidad
b) Complemento personal: Será × 14 mensualidades. Vendrá determinado en las condiciones laborales de cada trabajador/a. En relación a la compensación y absorción se estará a lo dispuesto en el artículo 6 del presente Convenio.
Las cuantías pactadas se podrán reducir o incrementar en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo
b.1) Plus de puesto de especialista: Este plus es el previsto para la categoría de repartidor especialista, conductor especialista y clasificador especialista cuya cuantía está reflejada en el anexo-1.
b.2) Plus puesto actividad moto: Cuando el repartidor preste sus servicios por orden de la empresa utilizando la motocicleta con carácter habitual percibirá la cantidad reflejada en el anexo-1.
b.3) Plus puesto actividad carretilla elevadora: Cuando un trabajador/a debidamente cualificado deba utilizar dicha herramienta de trabajo de forma habitual percibirá la cantidad reflejada en el anexo-1. El trabajador/a deberá asistir obligatoriamente a los cursos que disponga la empresa para obtener el carné, renovación o reciclaje cuyo tiempo invertido se considerará como de trabajo efectivo.
c) Plus de nocturnidad: Se entenderá por horas nocturnas las que estén comprendidas entre las 21.00 y las 06.00 horas, dichas horas tendrán un incremento del 35% sobre el salario base anual. Por su carácter funcional se devenga durante los días de prestación efectiva de servicios, así como durante las vacaciones en el caso de que la prestación de servicios en horas nocturnas se realice regularmente.
b) Horas extraordinarias: Se considerarán horas extras todas aquellas que excedan de la jornada pactada diaria según calendario. Las horas extraordinarias se compensarán con descanso equivalente al tiempo excedido más un 50%, dentro de los tres meses siguientes a su realización.
Cuando se produzca cambio de centro o población de trabajo por orden de la empresa y el plus de transporte de la población de destino resultare inferior, mantendrá la retribución que por mayor plus de transporte viniera percibiendo.
d) Compensación por gastos de traslado: Los previstos en el artículo de movilidad geográfica en este convenio para compensar todos los gastos de viaje del trabajador/a y su familia, así como de los enseres.
f) Aportación vehículo: Cuando por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a, para la prestación efectiva de la tarea de reparto se utilice el coche propio por necesidad del servicio se percibirá la cantidad que viene reflejada en el anexo-1 para compensar el desgaste de esta herramienta de trabajo.
Indemnización por traslado: Será la prevista en el artículo de movilidad geográfica en este convenio.
1.1 La ligera incorrección con el público o con cualquier trabajador/a de la empresa.
1.2 El retraso injustificado, desobediencia, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus tareas, siempre que de tales conductas no se deriven ni se puedan derivar perjuicios graves para el servicio, en cuyo caso tendrán la calificación de faltas graves.
1.3 La falta de comunicación con la debida antelación de la inasistencia al trabajo por causa justificada, a no ser que se acredite la imposibilidad material de hacerlo.
1.4 No cursar en el tiempo oportuno, la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se acredite la imposibilidad material de hacerlo.
1.5 Ausencias sin justificación por un día. Presentar la baja por incapacidad temporal o el parte de confirmación al cuarto día desde su expedición salvo por imposibilidad de presentación, en cuyo caso deberá ser comunicado a la empresa la cual facilitará un número de fax o un correo electrónico para adelantar el documento provisionalmente.
1.6 Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada hasta cuatro veces en un período de treinta días, siempre que el tiempo acumulado dejado de trabajar no supere el correspondiente a dos días de jornada laboral ordinaria.
1.7 El abandono del servicio durante la jornada sin causa fundada, incluso cuando sea por breve tiempo y no provoque perjuicio alguno en el servicio. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según las circunstancias concretas de cada caso.
1.8 El descuido en la conservación de los locales, el material y los documentos de la Empresa, así como las imprudencias en la conducción de los vehículos que pudieran comportar leves daños a los mismos.
1.9 La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores/as.
2.1 La grave desconsideración en el trato con el público o con cualquier trabajador/a de la empresa.
2.2 El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores respecto a las obligaciones concretas del puesto de trabajo.
2.3 Las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina y de ella derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerado como falta muy grave.
2.4 Ausencias sin justificación por dos días, sean o no consecutivos, durante un período de treinta días. Presentar la baja por incapacidad temporal o el parte de confirmación al quinto día desde su expedición salvo por imposibilidad de presentación, en cuyo caso deberá ser comunicado a la empresa la cual facilitará un número de fax o un correo electrónico para adelantar el documento provisionalmente.
2.5 Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada entre cinco y nueve veces en un período de treinta días, siempre que el tiempo acumulado dejado de trabajar no supere el correspondiente a tres días de jornada laboral ordinaria, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
2.6 El abandono del servicio durante la jornada sin causa justificada, cuando el mismo provoque cualquier perjuicio de consideración en el desarrollo del servicio y/o pueda ser o sea causa de accidente.
2.7 La simulación de enfermedad o accidente.
2.8 El encubrimiento de incumplimientos cometidos por otros trabajadores/as en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el puesto de trabajo.
2.9 La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, vehículos, material o documentos de los servicios.
2.10 La inobservancia, ocultación y, en general, el grave incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento pudiera originar riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
2.11 La utilización, cesión, o difusión indebidas de datos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en la Empresa. Estas conductas podrán ser consideradas como faltas muy graves en el supuesto de que representen una transgresión muy grave y culpable de la buena fe contractual.
2.12 El acceso no justificado por personal sin titulación médica a los datos o historiales médicos de los empleados, así como su utilización, tratamiento, cesión o difusión.
2.13 La negligencia en la custodia de los anteriores datos de carácter médico que facilite su difusión indebida.
2.14 Realizar trabajos particulares dentro de las instalaciones de la Empresa, así como emplear herramientas de la misma para usos propios.
2.15 No prestar servicio con uniforme cuando el trabajador/a esté obligado a ello y disponga de los medios necesarios para su uso.
2.16 La negativa injustificada a asistir a cursos de formación cuando éstos sean obligatorios y coincidentes con la jornada de trabajo.
2.17 El abuso de autoridad en el desempeño de las funciones encomendadas. Se considerará abuso de autoridad la comisión por un superior de un hecho arbitrario, con infracción de un derecho del trabajador/a reconocido por este convenio, el ET o demás leyes vigentes del que se derive un perjuicio notorio para el subordinado.
2.18 La embriaguez o toxicomanía no habituales durante la jornada laboral que repercuta negativamente en el servicio o fuera de acto de servicio cuando el empleado vista el uniforme de la Empresa.
2.19 La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado, siempre y cuando no tenga el carácter de muy grave.
2.20 La comisión de dos faltas leves similares, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
3.1 La violación del secreto de la correspondencia postal, su detención arbitraria o contra derecho, su intencionado curso anormal, su apertura, sustracción, destrucción, retención u ocultación y, en general, cualquier acto que suponga infidelidad en su custodia.
A los anteriores efectos, se entenderán como actos de infidelidad en la custodia de los envíos todas aquellas conductas que, teniendo en cuenta el sistema de trabajo de cada puesto, impliquen desidia o negligencia en la custodia.
3.2 La grave y culpable insubordinación individual.
3.3 El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito esté o no relacionado con el servicio, siempre y cuando exista condena y la conducta pueda implicar para la Empresa la desconfianza respecto de su autor y, en todo caso, cuando la duración de la condena sea superior a seis meses.
3.4 El falseamiento intencionado de datos e informaciones del servicio.
3.5 Ausencias sin justificación durante más de dos días, sean o no consecutivos, durante un período de treinta días. Presentar la baja por incapacidad temporal o el parte de confirmación al sexto día o mas desde su expedición salvo por imposibilidad de presentación en cuyo caso deberá ser comunicado a la empresa la cual facilitará un número de fax o un correo electrónico para adelantar el documento provisionalmente.
3.6 Las faltas reiteradas de puntualidad sin causa justificada, durante diez o más días en un período de treinta días, o durante más de veinte días en un período de noventa días.
3.7 El uso no autorizado y con carácter personal de los medios de producción de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la Empresa. A estos efectos, tendrán también la consideración de medios de producción los equipos y útiles informáticos.
3.8 Hacer desaparecer voluntariamente, inutilizar, destrozar o causar desperfectos de manera igualmente voluntaria, en materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
3.9 El abandono del trabajo en puestos de especial responsabilidad.
3.10 Cualquier acto que suponga la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas, derechos sindicales y el ejercicio del derecho de huelga legal de otros trabajadores/as.
3.11 El incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos en caso de huelga y la realización durante la misma de actos que tengan por finalidad coartar la libertad y derecho al trabajo de otros trabajadores/as.
3.12 El ejercicio de actividades públicas o privadas incompatibles con el desempeño de las tareas desarrolladas en la Empresa, la ocultación de situaciones de incompatibilidad y, en general, el incumplimiento de la normativa específica en esta materia.
3.13 El quebrantamiento del secreto profesional por parte de quien esté obligado por su cargo a guardar secreto, así como la manipulación y tratamiento de datos y programas con ánimo de falsificación o la utilización de los medios técnicos de la Empresa para intereses particulares de tipo económico.
3.14 La representación de los trabajadores/as mantendrá un especial deber de sigilo y confidencialidad, además de sobre las materias de obligado cumplimiento expresadas en los artículos 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores, sobre todas aquéllas respecto de las que la Empresa señale expresamente su carácter reservado, siempre que dicha calificación responda a criterios objetivos.
3.15 La tolerancia o encubrimiento de los jefes o superiores respecto de las faltas graves o muy graves cometidas por el personal dependiente de aquél.
3.16 La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as. La falta de colaboración en los procesos de investigación se considerará, a estos efectos, como falta grave.
3.17 El acoso sexual, y el acoso por razón de sexo ejercido sobre un empleado de la Empresa, dentro o fuera de sus instalaciones y el acoso sexual ejercido sobre una persona ajena a la empresa durante la jornada laboral. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3.18 Discriminación directa e indirecta. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
3.19 Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
3.20 Se entenderá por acoso moral o psicológico en el ámbito laboral (mobbing) aquella conducta consistente en la fustigación psicológica y moral producido por una serie de conductas abusivas (gestos, palabras, comportamientos) repetidos y sistemáticos que van dirigidos a atentar contra la integridad psíquica y física del trabajador/a y de su dignidad personal con la intención de excluirlo, denigrarlo y negarle su derecho al trabajo digno, creando una situación laboral intolerable.
3.21 La falta continuada, voluntaria y grave de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los superiores, compañeros o subordinados.
3.22 La utilización, cesión o difusión indebida de datos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en la Empresa, que suponga un perjuicio grave para la empresa y una transgresión grave de la buena fe contractual.
3.23 Realizar por cuenta propia o ajena actividades profesionales que supongan concurrencia con las que lleva a cabo la Empresa, o puedan ocasionarle perjuicios a la misma.
3.24 La embriaguez o la toxicomanía habitual durante la jornada laboral que repercuta negativamente en el servicio o fuera de acto de servicio cuando el empleado vista el uniforme de la Empresa.
3.25 La comunicación o cesión de datos de carácter personal, fuera de los casos en que estén permitidas, en los términos fijados en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos de carácter personal.
3.26 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se produzca dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera.
3.27 Asimismo, se considerarán constitutivos de falta muy grave todos los supuestos previstos legalmente como causa justificativa de despido disciplinario, en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
– Por falta leve, amonestación por escrito.
– Por falta grave, suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
– Por falta muy grave, suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días. Despido.
Con carácter previo a la imposición de sanciones a trabajadores/as que no ostenten cargo de Representante Legal de los Trabajadores/as, por comisión de falta laboral grave o muy grave, la Dirección de la empresa comunicará al trabajador/a y al Comité de Empresa o Delegados de Personal del centro de trabajo correspondiente, relación de los hechos que se le imputan, concediéndose un plazo de 3 días laborables para que se presenten las alegaciones que se estimen oportunas. Transcurrido dicho plazo y teniéndose en cuenta las alegaciones realizadas, la Dirección de la empresa comunicará a las partes su decisión final.
b)1. Tres días laborables por el nacimiento de hijo. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 100 kms o provincia distinta a la de residencia, el plazo será de cinco días laborables.
b)2. Dos días por el accidente o enfermedad graves, hospitalización, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 100 kms o provincia distinta a la de residencia, el plazo será de cuatro días.
Cuando se trate de parientes de hasta segundo grado, el trabajador/a podrá solicitar los dos días por hospitalización en cualquier momento dentro del periodo en que esté ingresado el paciente en lugar de en el momento del hecho causante, debiendo no obstante para ello comunicar a la empresa la fecha en que desea disfrutar de dicho permiso en el momento del hecho causante o el día laborable inmediatamente posterior. En caso de no informar de ello, el permiso sólo se podrá utilizar en el momento del hecho causante.
En caso de accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado, el permiso podrá disfrutarse dentro de los 7 días siguientes del hecho causante, debiendo no obstante para ello comunicar a la empresa la fecha en que desea disfrutar de dicho permiso en el momento del hecho causante, o el día laborable inmediatamente posterior. En caso de no informar de ello, el permiso sólo se podrá utilizar en el momento del hecho causante.
Si alguno de los hechos causantes que generan los permisos previstos en este apartado se producen una vez concluida la jornada laboral del trabajador/a el disfrute de dicho permiso comenzará a computar a partir del día inmediatamente posterior.
b)3. Dos días por intervención quirúrgica con o sin hospitalización, que precise en este último caso reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 100 km o provincia distinta a la de residencia, el plazo será de cuatro días.
Si el hecho causante que genera este permiso se produce una vez concluida la jornada laboral del trabajador/a el disfrute de dicho permiso comenzará a computar a partir del día inmediatamente posterior.
c) Durante dos días laborables en los casos de fallecimiento de nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge, así como de hijos políticos o padres políticos del trabajador/a. Si el hecho causante se produce una vez concluida la jornada laboral del trabajador/trabajadora, el disfrute de dicho permiso comenzará a computar a partir del día inmediatamente posterior. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 100 km o provincia distinta a la de residencia, el plazo será de cuatro días laborables.
d) Durante cuatro días laborables en los casos de fallecimiento del cónyuge, hijos, y padres. Si el hecho causante se produce una vez concluida la jornada laboral del trabajador/trabajadora, el disfrute de dicho permiso comenzará a computar a partir del día inmediatamente posterior. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 100 km o provincia distinta a la de residencia, el plazo será de seis días laborables.
e) En referencia a los apartados b.2, c, y d, cuando el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento a un pais distinto del de residencia, dispondrá además de una semana a cuenta del periodo de vacaciones
g) Hasta un máximo de dos días al año, o parte proporcional de llevar menos de un año, por asuntos propios o personales con un preaviso de 48 horas de antelación que no podrán disfrutarse ni en diciembre ni en agosto ni se podrán acumular a vacaciones, salvo acuerdo entre las partes, y en cualquier caso deberán respetarse los máximos siguientes de forma que para un mismo día, no podrá ser solicitado por mas personas de:
No obstante, se acuerda la posibilidad de disfrute de dicho permiso por horas, siempre y cuando como mínimo sea en fracciones de 1 hora.
I) Visitas médicas: al trabajador/a que le coincida el horario de visita médica con su jornada laboral dispondrá de una bolsa de 16 horas anuales para acudir a medicina general o médicos especialistas de los servicios públicos de salud, computadas de 1 de enero a 31 de diciembre, para asistir a dichas visitas sin pérdida de retribución para atención directa del trabajador/a o de su hijo de hasta 10 años de edad. Es obligatorio el preavisar con antelación y acreditarlo posteriormente con el correspondiente justificante que contendrá el día de la visita, hora de entrada/salida, y sello del facultativo.
Con el fin de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, en cualquier caso el trabajador/a podrá solicitar el tiempo necesario para acompañar a hijo/a de edad hasta 16 años para visitas médicas descritas en el párrafo anterior, debiendo no obstante recuperar el tiempo empleado.
m) Visitas médicas para acompañar a hijo discapacitado: el trabajador/a que tenga un hijo discapacitado dependiente, en un grado igual o superior al 33%, tendrá una bolsa de 12 horas anuales que se retribuirán siempre que coincidan con la jornada laboral, computándose el año natural de 1 de enero a 31 de diciembre. Dichas visitas son para atención directa del hijo discapacitado. Es obligatorio el preavisar con antelación y acreditarlo posteriormente con el correspondiente justificante que contendrá el día de la visita, hora de entrada/salida, y sello del facultativo, asimismo se deberá aportar certificado de la discapacidad en el que conste el porcentaje de la misma expedido por el órgano competente.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada de cuarenta y cinco minutos con la misma finalidad. Así mismo, en caso de optarse por la reducción de jornada de cuarenta y cinco minutos, podrá sustituirse parte de dicho derecho por 6 días de permiso retribuido acumulando con carácter previo el tiempo correspondiente o compensándolo inmediatamente después de su disfrute. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6. del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
8. Por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de hijo de hasta 18 años, o de cónyuge o pareja de hecho, o de familiar de primer grado por consanguinidad que por razón de edad, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, se dispondrá de un máximo de siete días a cuenta de vacaciones no disfrutadas. Las partes podrán acordar una ampliación mayor con el máximo de las vacaciones no disfrutadas.
La hospitalización implica asignación de habitación para pernoctar o permanencia en el servicio de urgencias por un plazo mínimo de 24 horas por lo que en el justificante acreditativo de la situación deberá constar la fecha de entrada y salida del centro hospitalario y nombre del paciente. El trabajador/a deberá justificar la edad del hijo y la condición de cónyuge mediante el libro de familia u otro documento legalmente válido y la condición de pareja de hecho mediante escritura pública de constitución como pareja de hecho o certificado expedido por el correspondiente registro donde conste inscrita la pareja. Igualmente se acreditará la condición y circunstancias alegadas del familiar de primer grado por consanguinidad.
El trabajador/a deberá aportar el correspondiente justificante que acredite la situación de enfermedad del hijo y justificará la edad del mismo mediante el libro de familia u otro documento legalmente válido. Igualmente se acreditará la condición y circunstancias alegadas del familiar de primer grado por consanguinidad.
11. Suspensión del contrato.
1 parka o 1 chaleco. Se renovará cada 4 años. Para personal que trabaje en el exterior incluido muelles. El trabajador podrá elegir entre una de las dos prendas de abrigo.
2 polos de manga corta. 1 se renovará anualmente
2 pantalones de verano o 2 bermudas, o bien 1 pantalón y 1 bermuda. El pantalón o la bermuda se renovarán anualmente.
Asimismo la empresa se compromete a facilitar el material necesario para el buen desarrollo de su actividad a todos los trabajadores/as de la empresa y con el informe previo de la Comisión Central Paritaria de Seguridad y Salud Laboral, tanto en lo referido a la uniformidad como al material necesario para el desempeño del trabajo. En este sentido, la empresa tendrá en cuenta en la confección de las prendas de vestuario la franja estacional correspondiente y evitar problemas alérgenos. Entre otras consideraciones, las prendas de verano deberán ser suficientemente transpirables y finas y las de invierno suficientemente gruesas y de abrigo para evitar el frío. Para supervisar que todo ello se cumpla, la Comisión Nacional de Seguridad será informada sobre las prendas y sus características que se van a suministrar a los trabajadores.
En caso de incapacidad temporal por enfermedad común, se garantiza percibir el 80% del día 10 al 15, el 90% del día 16 al 20 y el 100% del día 21 al 80 de la primera baja del año sobre los conceptos económicos de tabla salarial. Se computará el año natural de 1 de enero a 31 de diciembre a los efectos expresados. Así mismo, si se trata de la primera baja del año, el trabajador podrá compensar los 3 primeros días de ausencia a cuenta de días personales no disfrutados, vacaciones pendientes de disfrutar o, de mutuo acuerdo con la empresa, mediante recuperación de las horas de trabajo perdidas en el momento que la empresa indique.
En caso de incapacidad temporal por enfermedad común, se garantiza percibir el 100% del día 21 al 80 de la segunda baja del año y siguientes sobre los conceptos económicos de tabla salarial. Se computará el año natural de 1 de enero a 31 de diciembre a los efectos expresados
En caso de accidente no laboral se garantiza percibir el 100% del día 1 al 80 sobre los conceptos económicos de tabla salarial.
En caso de producirse el deceso del trabajador/a durante un proceso de enfermedad común se complementarán 90 días al 100% sobre todos los conceptos salariales, o los que correspondan en caso de que dicho proceso sea inferior a 90 días.
2. El personal que por razones de salud o condición física, se vea imposibilitado para realizar la tarea que desempeña, podrá ser trasladado a otro puesto de trabajo siempre que pueda efectuar el mismo y hayan plazas vacantes, estudiándose los casos individualmente cuando se produzcan. Estos trabajadores/as tendrán prioridad sobre los contemplados en el artículo 16.2 de este Convenio.
Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos se adapte a las medidas, normas, diversos reglamentos que la desarrollan, y demás normativa vigente de aplicación, que con carácter obligatorio, establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
– La empresa desarrollará las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de los trabajadores/as.
– En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresa y trabajadores/as pongan en ejecución, sin condicionar la actividad irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de los trabajadores/as afectados.
– De acuerdo con la legislación vigente, en la elaboración, desarrollo y aplicación de los planes y programas de prevención de riesgos laborales, participarán si existieren, los representantes legales de los trabajadores/as en materia de seguridad. En su defecto, tomará parte un trabajador/a del centro de trabajo.
– La empresa elaborará y mantendrá actualizada para todos sus centros de trabajo y establecimientos, una evaluación general de riesgos, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, se efectuará una evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.
– De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de los trabajadores/as, la empresa, de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los Servicios de Prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de trabajo, de forma que se evite o en su defecto se minimice en el mayor grado posible, el riesgo detectado, en los plazos que se consensúen con el comité de seguridad y salud laboral o delegados de prevención del centro de trabajo.
– Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportará necesariamente una evaluación de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, así como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los trabajadores/as o, en su defecto, a los trabajadores/as afectados.
– La representación legal de los trabajadores/as en materia de seguridad y salud laboral en la empresa tendrá a su disposición la información, con carácter previo, respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificación de instalaciones, su ampliación y de las mediciones, análisis y reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.
De 501 a 1.000 trabajadores/as, 4 Delegados de Prevención.
Artículo 32. Planificación de la actividad preventiva:
Con carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo dispuesto en el artículo décimo de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadores/as.
3. Si dicho cambio de puesto no resultase técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo en los términos previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134, 135 y 135 bis del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Las medidas previstas en los números 1 y 2 de este artículo serán también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así se certificase en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de riesgos laborales.
La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador/a. El Ministerio de Sanidad y Consumo y las Comunidades Autónomas establecerán la periodicidad y contenidos específicos de cada caso [artículo 37.3.c), R.S.P].
En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Convenio Estatal de Entrega Domiciliaria y demás legislación vigente en cada momento.
Disposición adicional segunda. Acuerdos en materia de jubilación parcial anticipada.
Se acuerda la creación de una comisión mixta para la determinación del número de jubilaciones parciales anticipadas a conceder, estudio, gestión y tramitación de solicitudes de jubilación parcial anticipada mediante contrato de relevo, todo ello de conformidad con el artículo 12.6 E.T. Ley 40/2007 y R.D. 1131/2002 y R.D. 8/2010.
Dicha comisión estará integrada, por la parte social, por 4 miembros designados por el Comité Intercentros entre los representantes de los trabajadores/as, para conjuntamente con la Dirección de Unipost determinar el número de jubilaciones parciales anticipadas a conceder, establecer los procedimientos oportunos en esta materia así como para desarrollar y aplicar los acuerdos que adopte la comisión. Así mismo, procederá al estudio de las repercusiones que sobre el modelo acordado suponga los cambios legislativos previstos por la reforma de las prestaciones de jubilación y especialmente en lo que se refiere a jubilaciones parciales anticipadas.
Los atrasos generados en 2011 como consecuencia de la aplicación de las tablas salariales pactadas para el año 2011 con efectos 1 de enero de 2011, se abonarán el 20-05-2011. Así mismo, los posibles atrasos que se puedan generar en la aplicación efectiva de las tablas previstas para 2012, se abonarán no más tarde del 1-03-2012.
1. Acuerdo de la política retributiva de la plantilla.
Las partes firmantes acuerdan una política retributiva que afectará a la totalidad de la plantilla de Unipost, en aras a la cual las tablas salariales para el año 2012 serán las tablas firmadas y publicadas en el convenio para el año 2010.
Para el año 2011 los salarios que se abonarán serán los resultantes de aumentar a las tablas del 2009 que en la actualidad perciben los trabajadores el 50% del incremento que hubiera resultado de la aplicación de las tablas pactadas en convenio para el año 2010, y que se cuantifican según anexo-A.
Siendo las tablas de aplicación para el año 2012 las publicadas y firmadas en el Convenio para el año 2010, según anexo-A.
Con respecto al resto de conceptos económicos contemplados en el anexo I del 2.º Convenio Colectivo se aplicará para el año 2011 y 2012 las cuantías reflejadas en el convenio para el año 2010, excepto los precios de los pluses de antigüedad (bienio y quinquenio), sobre los cuales se aplicará para el 2011 el mismo criterio de incremento que el aplicado a los salarios 2011. (anexo-B.)
2. Paga especial.
A) Condiciones generales para el percibo de la paga especial:
Se devengará en 2012 una paga especial no consolidable a abonar en el mes de julio, siempre y que las cuentas anuales aprobadas en junio 2012 correspondientes al ejercicio 2011 reflejen un resultado neto por la actividad empresarial sobre la cifra de ingresos netos de 2011 igual o superior al 5%, siendo los importes de dicha paga según tramo de habitantes por población los siguientes:
Tramo 1, hasta 50.000 hab.: 311,24 euros.
Tramo 2, de 50.001 a 300.000 hab.: 250,79 euros.
Tramo 3, de 300.001 a 1.400.000 hab.: 331,39 euros.
Tramo 4, más de 1.400.000 hab.: 155,43 euros.
Se devengará en 2013 una paga especial no consolidable a abonar en el mes de julio, siempre y que las cuentas anuales aprobadas en junio 2013 correspondientes al ejercicio 2012 reflejen un resultado neto por la actividad empresarial sobre la cifra de ingresos netos de 2012 igual o superior al 5%, siendo los importes de dicha paga según tramo de habitantes por población los siguientes:
B) Requisitos individuales para el cobro de la paga especial:
1.º Darse las condiciones generales de devengo establecidas en el apartado anterior para cada uno de los años.
2.º Encontrarse en situación de alta en la empresa en el momento de pago de la correspondiente paga especial.
3.º El importe de la paga corresponde a contratos a jornada completa, por lo que en caso de contrato a tiempo parcial, su cuantía se reducirá proporcionalmente.
4.º El importe de la paga se reducirá proporcionalmente en el supuesto de que no se haya prestado servicios de manera ininterrumpida durante el año 2011 y 2012, respectivamente.
3. Consideración de día festivo el 24 de diciembre.
Se acuerda que para los años 2011 y 2012 tendrá la consideración de día festivo y por tanto inhábil el día 24 de diciembre, siempre que este sea laborable, o el anterior laborable si el día 24 de diciembre fuera festivo.
En tal sentido se reflejará en los calendarios laborales del año 2011 y 2012 el presente acuerdo.
Por tanto en aquellos centros de trabajo donde se hubiera pactado a la firma del Convenio Colectivo el día reflejado en el apartado k del artículo 24 del vigente convenio en los correspondientes calendarios laborales deberá renegociarse dicho día de coincidir este con el 24 de diciembre o el anterior laborable.
4. Compromiso de estabilidad en el empleo.
La empresa Unipost, se compromete a no realizar desde la vigencia del 3er Convenio Colectivo y hasta el 31-12-2012 ningún despido individual o colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Tabla salarial 3.er Convenio colectivo de Unipost
base ×14
Jefe de Reparto-Clasificación
Jefe de Sección-Área
Conductor-Furgón
Repartidor Especialista
Repartidor-Clasificador
Clasificador Especialista
Tramos/Habitantes
t.1 hasta 50.000
Plus transporte × 11
Plus de zona × 14
t.2 de 50.001 a 300.000
t.3 de 300.001 a 1.400.000
t.4 > 1.400.000
3.er Convenio colectivo de Unipost S.A.
Plus de vacaciones por día.
01/01/2011 para los que tengan la categoría.
Dos bienios por importe.
Cada uno de ellos de:
SE MODIFICA, por Resolución de 30 de mayo de 2012 (Ref. BOE-A-2012-7897).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 1 de septiembre de 2008 (Ref. BOE-A-2008-15075).