Source: http://www.dasgleichstellungswissen.de/das-lgg-berlin-%C3%BCberblick.html?src=6
Timestamp: 2018-04-23 21:02:56
Document Index: 298952901

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 5', '§ 4', '§ 19', '§ 3', '§ 3', 'Art. 10', '§ 1', '§ 2', '§ 28', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 13', '§ 13', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 14', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§ 11', '§ 12', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 11', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 4', '§ 16', '§ 1', '§ 16', '§ 1', '§ 1', '§ 21', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 59', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 4', '§ 6', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 36', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 20', '§ 61', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 20', '§ 4', '§ 2', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 24', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 18', '§ 20', '§ 18', 'Art. 10', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21', '§ 21']

Das LGG Berlin – Überblick | dasGleichstellungsWissen
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Das LGG Berlin – Überblick
Das Berliner Landesgleichstellungsgesetz (LGG) trat zunächst als Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) im Januar 1991 in Kraft.* Nach zahlreichen Novellierungen wurde das Gesetz im September 2002 neu gefasst.* Die letzte umfassende Novellierung erfolgte Ende 2010.* Zuletzt geändert wurde das LGG im Mai 2016.*
Das Landesgleichstellungsgesetz besteht aus derzeit 27 Einzelnormen. Neben dem grundlegenden Gleichstellungsauftrag und Diskriminierungsverbot des § 2 LGG ist geregelt, für wen und in welchen Fällen das Gesetz gilt (§§ 1 – 1b LGG), wessen Aufgabe seine Verwirklichung ist (§ 3 LGG), welche Instrumentarien dafür zur Verfügung stehen (§§ 5 – 18a, 20 – 22 LGG) und wie dieser Prozess zu planen ist (§ 4 LGG).
Des Weiteren ist der Senat gemäß § 19 LGG zum Monitoring der Gleichstellungsmaßnahmen verpflichtet und muss alle zwei Jahre ausführlich über die Durchführung des Gesetzes Bericht erstatten. Grundlage für die Berichte sind die gemäß der Gleichstellungsberichtsverordnung (GleiBV)* erhobenen Daten. Im August 2017 ist der 13. Bericht über die Umsetzung des LGG vorgelegt worden.*
Zum Gleichstellungsgesetz gehören vier Verordnungen, in der Einzelheiten der Umsetzung des Gleichstellungsauftrags geregelt sind. Diese sind die Verordnung über die Wahl der Frauenvertreterin (WOBFrau), die Frauenförderverordnung für den Bereich der öffentlichen Auftragsvergabe (FFV), die Gleichstellungsberichtsverordnung (GleiBV) sowie die Leistungsgewährungsverordnung für freiwillige Leistungen aus Landesmitteln (LGV). Zudem sind im Mai 2015 Ausführungsvorschriften für das Berliner Landesgleichstellungsgesetz (AVLGG) in Kraft getreten, die die einheitliche Umsetzung des Gesetzes fördern und Hilfestellung für die Praxis geben sollen.*
Die im November 2010 vom Berliner Abgeordnetenhaus beschlossene Neuregelung des LGG war umfassend und betraf neben dem Gesetz selbst auch die zugehörigen Verordnungen. In der Folge wurden im Jahr 2011 die drei bereits existierenden Verordnungen WOBFrau, FFV und GleiBV novelliert sowie die LGV neu geschaffen.
Kernpunkte der Gesetzesnovelle waren:
Erweiterung der Rechte der Frauenvertreterin (Regelwerte für Freistellungszeiten sowie Erweiterung der Beteiligungs- und Beanstandungsrechte)
Förderung der Transparenz von Stellenbesetzungsverfahren, insbesondere in Bezug auf Führungspositionen
Verpflichtende Anwendung des LGG in privatwirtschaftlichen Unternehmen, wenn das Land Berlin mehrheitlich beteiligt ist
Verpflichtung von Unternehmen zur Frauenförderung bei öffentlicher Auftragsvergabe auch in der Baubranche*
Klarstellung der Einordnung von sexueller Belästigung als unzulässige Diskriminierung
Ziel des Gesetzes ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Berliner Verwaltung. Dies soll durch die gezielte berufliche Förderung von Frauen, die Verbesserung ihrer Zugangs- und Aufstiegschancen, den Abbau von Unterrepräsentanzen und Diskriminierung von Frauen sowie durch Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für alle Beschäftigten erreicht werden.
Über die Hälfte der Beschäftigten im Berliner Landesdienst sind weiblich (2016: 59 Prozent), das ist bereits seit Langem der Fall (1998: 55 Prozent*). Auch in jeder Laufbahngruppe für sich überwiegt inzwischen der Frauenanteil.* Insbesondere für den höheren Dienst lässt sich damit in der Rückschau ein Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen verzeichnen, denn der Frauenanteil lag 1998 bei 37 Prozent* und stieg kontinuierlich auf aktuell über 60 Prozent.
Starke Abweichungen vom aktuellen Durchschnittswert sind in einzelnen Behörden dokumentiert, etwa in der Senatsverwaltung für Inneres und Sport (36 Prozent) oder im Polizeidienst (23 Prozent). Abgesehen davon ist in Beschäftigungsbereichen wie der Feuerwehr der Anteil weiblicher Beschäftigter insgesamt so gering (5 Prozent), dass eine Entwicklung hin zu geschlechtsbezogener Gleichstellung hier derzeit in weiter Ferne scheint.
Obwohl die Mehrheit der Landesbeschäftigten weiblich ist, ist der Frauenanteil in den höchsten Besoldungsstufen des Höheren Dienstes weiterhin deutlich niedriger, das heißt auch in Positionen mit Leitungsfunktion. Wenngleich die Entwicklung in den letzten Jahren hin zu einer geschlechterparitätischen Besetzung geht – in der B-Besoldung und höher etwa von 15,6 Prozent im Jahr 2006* auf 34 Prozent in 2016 – ist immer noch eine Unterrepräsentanz von Frauen zu verzeichnen. Besonders negativ heben sich bei genauerem Blick auf die Leitungsfunktionen etwa die Staatsanwaltschaft und die Polizei sowie einzelne Bezirksverwaltungen ab. Gleiches gilt für einige Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, vor allem im technischen sowie musikalischen Bereich. Hochschulprofessuren sind aktuell zu 31 Prozent mit Frauen besetzt, womit Berlin immerhin über dem Bundesdurchschnitt (22 Prozent) liegt. Die Neuberufungsquoten in Berlin (35 Prozent) liegen aber nur wenig über dem Frauenanteil, so dass eine baldige paritätische Besetzung der Professuren derzeit nicht absehbar ist.*
§ 3 Abs. 2 LGG nimmt bei der Definition von Unterrepräsentanz insbesondere Bezug auf die Leitungs- und Vorgesetztenfunktionen einzelner Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen. Es kommt also nicht auf den Gesamtanteil von Frauen innerhalb einer der Gruppen an, denn der muss nicht kleiner sein als der Anteil der Männer. Gerade in den Ämtern mit Führungsverantwortung sind Frauen aber häufig in deutlich geringerer Zahl vertreten. Solange dies der Fall ist, sind Frauen nach § 3 Abs. 2 LGG unterrepräsentiert und damit nicht gleichgestellt.
Bemerkbar machen sich die Gleichstellungsbemühungen inzwischen beispielsweise mit Blick auf die Referats- und Abteilungsleitungen der obersten Landesbehörden: 1998 waren 17 Prozent der Referats- und 10 Prozent der Abteilungsleitungen mit Frauen besetzt, wohingegen es 43 Prozent bzw. 39 Prozent im Jahr 2016 waren.
Geschlechtsbezogene Ungleichverteilungen lassen sich mit Blick auf die Gesamtzahl der im Landesdienst Beschäftigten außerdem hinsichtlich des Status und der Teilzeitquote feststellen.
Insgesamt sind von den Beschäftigten, und zwar in jeder Laufbahngruppe, proportional mehr Männer verbeamtet. Besonders deutlich wird die Ungleichverteilung im einfachen und mittleren Dienst: Von den rund 16.000 männlichen Beschäftigten sind dort etwas mehr als die Hälfte im Beamtenverhältnis. Hingegen sind von den knapp 21.000 weiblichen Beschäftigten der unteren Laufbahngruppe nur rund 6.000 Beamtinnen.*
Bei den Teilzeitbeschäftigten im Landesdienst machen Frauen mit 86 Prozent den ganz überwiegenden Teil aus. Die weibliche Teilzeitquote ist damit auf konstant hohem Niveau (1998: 83 Prozent*).
Das Landesgleichstellungsgesetz will geschlechtsspezifische Diskriminierung im Berliner Landesdienst abbauen. Weitere Dimensionen sozialer Ungleichheit, etwa entlang von sexueller Orientierung, von Behinderung oder kultureller, ethnischer, religiöser Identität, von denen Frauen auf spezifische Weise betroffen sind, werden im LGG nicht thematisiert.*
Die landesverfassungsrechtlichen Vorgaben der Art. 10 VvB sind damit nicht vollständig umgesetzt. Ein Ansatz, bereits existierenden und entstehenden Lücken im Diskriminierungsschutz zu begegnen, könnte ein neues Berliner Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) sein. Die Koalitionsvereinbarung der Berliner Regierungsparteien von 2016 sieht die Einführung eines LADG vor, ein Entwurf wurde bereits 2011 vorgelegt.*
Die Zielsetzung des LGG konzentriert sich auf das Innere der Verwaltung und damit auf die Beschäftigten des Landes Berlin.
In Fällen der privatwirtschaftlichen Beteiligung des Landes, der öffentlichen Auftragsvergabe und der Besetzung von Gremien sowie mit dem Amt der bezirklichen Gleichstellungs-/Frauenbeauftragten wirkt das Gesetz aber auch verwaltungsextern und damit über seine Hauptzielrichtung hinaus.
Das Landesgleichstellungsgesetz gilt nach § 1 LGG zunächst für die Berliner Verwaltung im Sinne des § 2 AZG,* also für die Hauptverwaltung – Senat mit Senatsverwaltungen* – und die Bezirksverwaltungen.* Es gilt ebenfalls für die Präsidentin/den Präsidenten des Berliner Abgeordnetenhauses, den Rechnungshof von Berlin und den/die Berliner Datenschutzbeauftragte/n. Da diese nicht Teil der Berliner Haupt- oder Bezirksverwaltung sind, werden sie gesondert erwähnt.* Zudem sind die landesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts im Sinne des § 28 AZG vom Geltungsbereich umfasst.*
Seit 2010 nimmt § 1 LGG auch auf die Gerichte und damit explizit auf die Richterinnen und Richter des Landes Berlin Bezug. Da Gerichte auch Behörden des Landes sind und somit das LGG schon vorher für sie galt, hat die Ergänzung klarstellende Funktion.*
Hält oder erwirbt das Land Berlin unmittelbar oder mittelbar Mehrheitsbeteiligungen an privaten Unternehmen,* muss es gemäß § 1a Abs. 1 LGG sicherstellen, dass das Gesetz von diesen angewandt wird.* Ist das Land zu weniger als 50 Prozent an Privatbetrieben beteiligt, muss gemäß § 1a Abs. 3 LGG darauf hingewirkt werden, dass Maßnahmen im Sinne des LGG im Unternehmen angewandt werden.
§ 1b LGG betrifft im ersten Absatz die Errichtung von privatrechtlichen Unternehmen durch das Land Berlin, bzw. die Umwandlung in solche. Was vorher nur eine Soll-Vorschrift war, regelt seit 2010 verpflichtend, dass in den jeweiligen Rechtsgrundlagen betreffend die Umwandlung oder Errichtung eines Unternehmens die Anwendung des LGG festgelegt und sichergestellt wird.
Im Falle der (auch teilweisen) Veräußerung einer juristischen Person oder Personengesellschaft durch das Land Berlin müssen die Erwerbenden gemäß § 1b Abs. 2 LGG nun verpflichtet werden, die LGG-Regelungen anzuwenden und im Falle eines Weiterverkaufs auch nachfolgende Käufer/innen entsprechend verpflichten.*
Das Gleichstellungsgesetz findet grundsätzlich auch bei der öffentlichen Auftragsvergabe Anwendung: Nach § 13 Abs. 1 LGG muss das Land Berlin in den jeweiligen Verträgen die beauftragten Unternehmen verpflichten, Maßnahmen zur Förderung von Frauen und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie durchzuführen und allgemein geltendes Gleichbehandlungsrecht zu beachten.*
Eine Ausnahme von dieser Regelung gilt für Betriebe, die regelmäßig maximal zehn Arbeitnehmer/innen beschäftigen. Eine weitere Ausnahme gilt für verhältnismäßig kleine Auftragssummen, allerdings ist mit der Gesetzesnovelle 2010 die Untergrenze von 50.000 Euro auf 25.000 Euro herabgesetzt worden. Für Bauleistungen liegt die Grenze der Auftragssumme bei 200.000 Euro.
Die Vergabestellen sind gemäß § 13 Abs. 2 LGG verpflichtet, die im Zusammenhang mit den Fördermaßnahmen anfallenden Daten zu erfassen, sie fließen in den jeweiligen LGG-Bericht ein. Welche Daten das im Einzelnen sind, wird in § 1 Abs. 2 GleiBV aufgezählt.
Welche Mittel die auftragnehmenden Betriebe zur Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ergreifen sollen, wird in der Frauenförderverordnung (FFV)* konkretisiert. In der Verordnung ist unter anderem geregelt, wie Ausschreibungen auszusehen haben, welche Fördermaßnahmen dem beauftragten Betrieb zur Verfügung stehen und wie viele er davon zu wählen hat. Zudem ist vorgeschrieben, dass diese Verpflichtung nicht durch Beauftragung eines Subunternehmens umgangen werden darf und welche Sanktionen bei Vertragsbruch zu erwarten sind.
Auch Empfänger/innen von Leistungen aus Landesmitteln, auf die kein Anspruch besteht,* müssen sich gemäß § 14 Abs. 1 LGG der Gleichstellung von Frauen und Männern in ihrem Unternehmen verpflichten. Nach eigenen Angaben will das Land Berlin „mit der staatlichen Leistungsgewährung den Handlungsspielraum der öffentlichen Hand, außerhalb des Bereiches des öffentlichen Dienstes beschäftigungspolitische Anreize im Sinne der Frauenförderung zu setzen“,* nutzen. Ausnahmen gelten für Leistungen unter einem Betrag von 25.000 Euro, für Betriebe mit maximal zehn Beschäftigten und für Betriebe, in denen die Beschäftigung von Männern unabdingbar ist.* Einzelheiten der Umsetzung des § 14 LGG sind in der neu geschaffenen Leistungsgewährungsverordnung (LGV)* konkretisiert – beispielsweise, wie Maßnahmen und Instrumente zur Frauenförderung aussehen und wie viele dieser Maßnahmen die Leistungsempfangenden jeweils umzusetzen haben,* dass diese Umsetzung nachzuweisen ist (§ 5 LGV) und dass die Stellen des Landes, die Leistungen gemäß § 14 LGG bewilligen, hierüber Daten erheben und Auskunft (für den jeweiligen LGG-Bericht) geben müssen (§ 6 LGV).
Schließlich wird mit § 15 LGG auch die geschlechtsbezogene Gleichstellung in Gremien angestrebt. Seit der Reform 2010 ist die Vorschrift zwingend. Die Regelung erfasst nicht nur Gremien innerhalb der Berliner Landesverwaltung, sondern auch solche außerhalb, in die das Land Mitglieder entsendet. Damit soll die Steigerung der Präsenz von Frauen auch im wirtschaftsnahen Raum erreicht werden.*
Gremien im Sinne des § 15 LGG sind Beiräte und Kommissionen, Ausschüsse, Verwaltungs- und Aufsichtsräte, kollegiale Organe und vergleichbare Gruppierungen, für die den Einrichtungen nach § 1 LGG Berufungsrechte zustehen.* Meist haben sie beratende Funktionen für die Landesregierung oder sonstige Stellen des Landes. Damit kommen ihnen Möglichkeiten der Einflussnahme zu, weshalb auch hier die Präsenz von Frauen weichenstellend sein kann.
Instrumentarien zur Gleichstellungsförderung
Das LGG stellt verschiedene Mittel zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Berliner Verwaltung zur Verfügung.
Sie betreffen folgende Bereiche:
Stellenausschreibungen (§ 5 LGG)
Auswahlverfahren (§ 6 LGG)
Vergabe von Ausbildungsplätzen (§ 7 LGG)
Neueinstellungen und Beförderungen (§ 8 LGG)
Fort- und Weiterbildungen (§ 9 LGG)
Gestaltung der Arbeitszeit (§ 10 LGG)
Beurlaubungen aus familiären Gründen (§ 11 LGG)
Bekämpfung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (§ 12 LGG)
Zu den Instrumentarien im Einzelnen:
Nach § 5 Abs. 1 LGG sind intern ohnehin alle Stellen und Funktionen auszuschreiben. Handelt es sich um Stellen und Funktionen ab Besoldungsgruppe A 9 bzw. der entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen, dann müssen sie öffentlich ausgeschrieben werden, sofern Frauen in diesen Gruppen unterrepräsentiert sind.
Die mit Novelle 2010 neu eingefügten Absätze 3 und 4 beziehen sich auf die obersten Leitungspositionen der öffentlich-rechtlichen Anstalten, Körperschaften und Stiftungen sowie der Unternehmen in privater Rechtsform mit Mehrheitsbeteiligung des Landes Berlin. Sie sind insofern als abschwächende Ausnahmeregelung von Abs. 1 zu verstehen, als diese obersten Leistungspositionen lediglich „öffentlich bekannt zu machen“ sind und es sich hierbei nach dem Verständnis der Senatsverwaltung nicht um eine Ausschreibung im Sinne des öffentlichen Dienstrechts handelt.* Weshalb mit der Neuregelung des Gesetzes ausgerechnet die Führungspositionen der in § 5 Abs. 3 LGG genannten Einrichtungen von der Ausschreibungspflicht ausgenommen werden, obwohl der Handlungsbedarf insbesondere im Bereich der Leitungspositionen auch von der Senatsverwaltung erkannt worden ist,* ist schwer nachvollziehbar.*
Mit den Begriffen „Vorstands- und Geschäftsleitungspositionen“ sollen sämtliche Organe auf oberster Leitungsebene, die die laufenden Geschäfte der jeweiligen Einrichtung bzw. Unternehmen führen, umfasst sein. Dies können z. B. der Vorstand, die Geschäftsführung, die/der Präsident/in oder die/der Direktor/in sein.*
Weitere Ausnahmen vom Grundsatz der Ausschreibungspflicht regelt § 5 Abs. 6 LGG. Allerdings sind sämtliche Ausnahmeregelungen insofern wiederum eingeschränkt, als dass beamtenrechtliche Vorschriften unberührt bleiben (§ 5 Abs. 7 LGG).
Gemäß § 5 Abs. 5 LGG sind in den Ausschreibungen und Bekanntmachungen grundsätzlich männliche und weibliche Sprachformen zu verwenden und Frauen gezielt anzusprechen, wenn der Frauenanteil erhöht werden muss.
Die Einzelheiten des Auswahlverfahrens regelt § 6 LGG, der klarstellend um die Regelungen bezüglich der Besetzung von Leitungspositionen der Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie der Unternehmen in privater Rechtsform mit Mehrheitsbeteiligung des Landes ergänzt worden ist.
Schon der Zugang zu Ausbildungsplätzen in der Berliner Verwaltung muss gemäß § 7 Abs. 1 LGG diskriminierungsfrei sein. Die Ausbildungsplätze müssen nach § 7 Abs. 2 LGG in allen Einrichtungen gemäß § 1 LGG bzw. den einzelnen Dienststellen mindestens zur Hälfte an Frauen vergeben werden, wenn diese in den jeweiligen Bereichen unterrepräsentiert sind. Die Ausschreibung ist einmal zu wiederholen, sollten in der ersten Auswahlrunde nicht ausreichend Bewerberinnen mit der in der Ausschreibung geforderten Qualifikation zur Verfügung gestanden haben.
Bei der Stellenbesetzung muss weiblichen Bewerberinnen bei gleicher Qualifikation solange der Vorzug vor männlichen Konkurrenten gegeben werden, bis ihr Anteil in der gesamten jeweiligen Laufbahn bzw. Berufsfachrichtung 50 Prozent beträgt (§ 8 Abs. 1 LGG).
Bezüglich der Besetzung von Leitungspositionen in Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts gilt dies gemäß § 8 Abs. 5 LGG seit der Novelle 2010 entsprechend.
Gleiches gilt nach § 8 Abs. 2 LGG auch für Beförderungen und richtet sich dort nach dem Frauenanteil in der angestrebten Besoldungs-, Vergütungs-, Lohn- oder Entgeltgruppe. § 8 Abs. 2 LGG bezieht sich im Übrigen auf alle diese Gruppen und setzt nicht erst im höheren Dienst an.* Die Absätze 3 und 4 konkretisieren, welche Aspekte für die Qualifikation zu berücksichtigen sind und welche für die Auswahlentscheidung nicht herangezogen werden dürfen.
Im beruflichen Fortkommen sind Frauen zu fördern sowie organisatorisch und inhaltlich zu unterstützen. § 9 LGG regelt unter anderem, dass Frauen auf Weiterbildungsangebote nicht nur aufmerksam zu machen sind und jegliche Hürden zur Teilnahme abgebaut werden sollen (§ 9 Abs. 1, 5 und 6 LGG), sondern ihre Teilnahme bei gleicher Qualifikation auch der der männlichen Kollegen vorzuziehen ist, wenn es um Führungskräftefortbildungen geht (§ 9 Abs. 2 i. V. m. § 8 Abs. 1 LGG). Beschäftigten, die sich auf Grund von Familienarbeit vom Dienst befreien lassen, soll das berufliche Vorankommen nicht erschwert werden.
§ 11 LGG verpflichtet die Dienststellen, ihnen die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen anzubieten und bevorzugt sie insofern im Verhältnis zu den aus anderen Gründen Beurlaubten.*
Mit dem LGG soll insgesamt die Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familienfürsorge gefördert werden. Als Grundsatz schreibt § 10 Abs. 1 LGG dazu vor, dass individuelle Bedürfnisse der weiblichen und männlichen Landesbeschäftigten zu berücksichtigen sind und sich Vorgesetztenverhalten daran auszurichten hat. Insbesondere steht eine Teilzeitbeschäftigung aus Gründen der Familienarbeit nicht der Wahrnehmung von Führungspositionen entgegen (§ 10 Abs. 3 LGG). Einen unkomplizierten Wiedereinstieg in die Vollzeitbeschäftigung nach familienpolitisch bedingter Arbeitszeitverkürzung sieht § 10 Abs. 4 LGG vor.
Den Gleichstellungsprozess sinnvoll und effektiv zu strukturieren ist Sinn und Zweck des Frauenförderplans (§ 4 LGG), den jede dem LGG verpflichtete Einrichtung zu erstellen hat. Die Frauenvertreterin muss an der Erstellung beteiligt werden und zwar frühzeitig und mit dem Ziel einvernehmlicher Regelungen. Dies gehört zu ihren grundlegenden Aufgaben.
Alle Dienststellen im Sinne des Berliner Personalvertretungsgesetzes* sind gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 LGG verpflichtet, eine innerbetriebliche Vertreterin für Gleichstellungsfragen und deren Stellvertreterin zu wählen. Die Pflicht besteht für sämtliche in § 1 LGG genannten Verwaltungen, Körperschaften und Stiftungen.
Alle Dienststellen im Sinne des Berliner Personalvertretungsgesetzes* sind gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 LGG verpflichtet, eine innerbetriebliche Vertreterin für Gleichstellungsfragen und deren Stellvertreterin zu wählen. Die Pflicht besteht für sämtliche in § 1 LGG genannten Verwaltungen, Körperschaften und Stiftungen.* Daraus ergibt sich für Berlin eine Zahl von ca. 160 Frauenvertreterinnen. Eine Ausnahme von dieser Verpflichtung gilt für die staatlichen Hochschulen des § 1 BerlHG,* in denen die (hauptamtliche) Frauenbeauftragte die Aufgaben einer Frauenvertreterin wahrnimmt.* Sie tragen dafür Sorge, dass in der jeweiligen Dienststelle die Ziele des LGG verwirklicht werden. Hierfür obliegen ihnen bestimmte Aufgaben und stehen ihnen besondere Rechte zu.
Nur das Berliner Gleichstellungsgesetz verwendet den Begriff „Frauenvertreterin“. In den meisten Bundesländern heißt das Amt „Frauenbeauftragte“* oder „Gleichstellungsbeauftragte“,* in Baden-Württemberg „Beauftragte für Chancengleichheit“. Zwar kennt auch das Berliner Gesetz eine Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte (§ 21 LGG), diese ist jedoch nicht mit der Frauenvertreterin zu verwechseln. Ihre Aufgaben werden nachfolgend in einem eigenen Abschnitt dargestellt.
Das Amt der Frauenvertreterin als solches wird nicht vergütet. Allerdings muss die Frauenvertreterin im erforderlichen Umfang von ihren Dienstgeschäften ohne Entgeltminderung entlastet werden (§ 16 Abs. 3 S. 1 LGG). Der erforderliche Umfang richtet sich nach Größe der Dienststelle und nach den persönlichen Voraussetzungen der jeweiligen Frauenvertreterin. Maßgebend ist die individuell-konkrete Darlegung des tatsächlichen Zeitaufwandes im Zusammenhang mit der Amtsführung. Der Freistellungsbedarf kann also nicht anhand von abstrakten Merkmalen bestimmt werden und unterliegt damit nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle.* Die mit Gesetzesnovelle 2010 eingefügte Regelformulierung gibt allerdings Anhaltspunkte für den Freistellungsbedarf bezüglich der Größe der Dienststelle: bei solchen mit mehr als 200 Beschäftigten liegt er in der Regel bei der Hälfte, bei solchen mit mehr als 500 Beschäftigten bei der vollen regelmäßigen Arbeitszeit. Der Freistellungsanspruch bezieht sich auch auf die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, wenn diese für das Amt erforderlich sind (§ 16 Abs. 3 S. 2 LGG).
§ 16 Abs. 3 S. 3 LGG stellt allerdings klar, dass die Frauenvertreterin keinen Anspruch auf Aufstockung der Arbeitszeit hat, selbst wenn der Aufwand für das Amt ihre eigentliche Arbeitszeit überschreitet. Vielmehr muss dann die Stellvertreterin ergänzend von ihren Dienstgeschäften freigestellt werden. Diese Regelung bedeutet gleichzeitig, dass Teilzeitbeschäftigte das Amt der Frauenvertreterin übernehmen können, ohne sich von vornherein der Gefahr der Überlastung auszusetzen.* Mit der letzten Novelle hinzugekommen ist der Anspruch der Stellvertreterin auf Freistellung für mindestens einen Tag im Monat, um den erforderlichen Informationsaustausch mit der Frauenvertreterin zu gewährleisten (§ 16 Abs. 3 S. 4 LGG).
§ 16 Abs. 4 LGG sieht ein Behinderungs- und Benachteiligungsverbot der Frauenvertreterin vor. Sie darf also nicht in der Ausübung ihres Amtes behindert oder auf Grund ihres Amtes benachteiligt werden, auch nicht in der beruflichen Entwicklung. Letzteres kann sich beispielsweise in negativen Beurteilungen oder Nichtberücksichtigung bei turnusmäßigen Beförderungen äußern.* Eine Behinderung im Amt ist z. B. die Zurückhaltung von Informationen über Maßnahmen, an denen die Frauenvertreterin zu beteiligen ist.* Die Frauenvertreterin ist außerdem vor Kündigung, Versetzung und Abordnung wie ein Mitglied des Personalrats geschützt. Der besondere Kündigungsschutz beinhaltet den Schutz gegen ordentliche Kündigungen innerhalb der Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres nach deren Beendigung.*
Das LGG Berlin enthält keinen in sich geschlossenen Aufgabenkatalog für das Amt der Frauenvertreterin. Grundsätzlich wirkt sie an der Umsetzung des LGG innerhalb der Berliner Verwaltung mit, ein Schwerpunkt liegt in der Kontrollfunktion ihres Amtes („Hüterin des LGG“*).
Konkret formuliert ist die Aufgabe der Frauenvertreterin als Ansprechstelle in Fällen von sexueller Belästigung (§ 17 Abs. 7 LGG).
Die sonstige Aufgabenzuweisung lässt sich im Umkehrschluss zu den Beteiligungsrechten ermitteln: Nach § 17 Abs. 1 LGG ist die Frauenvertreterin an allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen zu beteiligen. Die Beschränkung bezüglich der sozialen Maßnahmen auf weibliche Beschäftigte ist mit der Novelle 2010 aufgehoben worden.
Die Maßnahmen können im Einzelfall auch nur Männer betreffen (so entschieden bzgl. § 17 LGG* und übernommen für die Frauenbeauftragte an den Hochschulen (§ 59 BerlHG), die insofern der Frauenvertreterin entspricht*).
§ 17 Abs. 2 S. 1 LGG konkretisiert die Beteiligung der Frauenvertreterin an den in Abs. 1 erwähnten Maßnahmen. Sie hat das Recht auf
Beteiligung an Stellenausschreibungen
Beteiligung am Auswahlverfahren
Beteiligung an Beurteilungen*
Einsicht in die Personalakten (wenn in der Entscheidungsbegründung darauf Bezug genommen wird oder bei Einwilligung der Betroffenen)
Einsicht in Bewerbungsunterlagen (einschließlich der nicht in die engere Auswahl einbezogenen Bewerber/innen).
Der Katalog des § 17 Abs. 2 S. 1 LGG ist nicht abschließend („insbesondere“). In § 17 Abs. 2 S. 2 LGG wird weiterhin erwähnt das Recht der Frauenvertreterin auf Auskunft in allen mit ihren Aufgaben in Zusammenhang stehenden Angelegenheiten.
Seit 2010 ist der Aufgabenkatalog zudem um die Überprüfung des Besetzungsverfahrens von Vorstands- und Geschäftsleitungspositionen der Berliner Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts erweitert worden. Gemäß § 4 LGG kontrolliert die Frauenvertreterin, ob die Vorgaben des LGG bezüglich der Bekanntmachung, der Einladungen zu Gesprächen und der Dokumentation des Besetzungsverfahrens eingehalten wurden – auch von Dritten im Sinne des § 6 Abs. 4 LGG, wenn diese in die Personalfindung einbezogen wurden. Die Erweiterung des Aufgabenkatalogs erfolgte allerdings eingeschränkt: Die Frauenvertreterin „prüft“ lediglich den Ablauf des Verfahrens und legt ihre Ergebnisse vor, sie hat hier kein Beanstandungsrecht.*
Die Dienststelle ist ihrerseits zur umfassenden und frühzeitigen Unterrichtung in allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen und Angelegenheiten der Frauenförderung verpflichtet (§ 17 Abs. 2 S. 3 LGG). Darüber hinaus ist die Dienststellenleitung generell zu umfassender Unterrichtung über alle mit dem Amt der Frauenvertreterin in Zusammenhang stehenden Angelegenheiten verpflichtet (§ 17 Abs. 6 LGG).
Der Frauenvertreterin muss vor Entscheidungen Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden (§ 17 Abs. 2 S. 3 LGG). Im Falle der Nichtbeteiligung muss die in Rede stehende Maßnahme ausgesetzt und die Beteiligung der Frauenvertreterin nachgeholt werden (§ 17 Abs. 3 LGG). Unterbleibt die Beteiligung dennoch, ist die Maßnahme in der Regel rechtswidrig.*
Nicht im LGG, jedoch in § 36 Abs. 1 PersVG Berlin ist seit Gesetzesänderung aus dem Jahre 2008* das Recht der Frauenvertreterin auf beratende Teilnahme an allen Sitzungen des Personalrats geregelt.
Zur Erfüllung ihrer Aufgaben verfügt die Frauenvertreterin gemäß § 18 LGG über Beanstandungsrechte, mit denen sie Verstöße gegen das LGG rügen kann – zunächst einmal behördenintern.
Innerhalb von zwei Wochen,* nachdem sie über eine personelle oder sonstige Maßnahme – schriftlich durch die Dienststelle* – unterrichtet wurde, kann die Frauenvertreterin einen Verstoß gegen das LGG bei der Dienststellenleitung beanstanden. Diese muss dann erneut über die Angelegenheit entscheiden (§ 18 Abs. 1 LGG). In der Zwischenzeit muss die Dienststelle die Maßnahme aussetzen (§ 18 Abs. 3 S. 1 Alt. 1 LGG), wird sie dennoch vollzogen, ist die beanstandete Maßnahme unzulässig (§ 18 Abs. 3 S. 2 LGG). Das gilt allerdings nicht, wenn der gerügte Verstoß gegen das LGG unbeachtlich ist.*
Ist die Neuentscheidung wiederum kritikwürdig, kann die Frauenvertreterin sie innerhalb von zwei Wochen bei dem für Frauenpolitik zuständigen Mitglied des Senats beanstanden (§ 18 Abs. 2 LGG). Dieses legt daraufhin der Dienststellenleitung einen Entscheidungsvorschlag vor. Bis dahin wird auch in diesem Fall die Maßnahme ausgesetzt (§ 18 Abs. 3 S. 1 Alt. 2 LGG); für bestimmte Maßnahmen darf die Aussetzung aber nicht länger als zwei Wochen dauern (§ 18 Abs. 3 S. 3 LGG). Sind eine Dienststellenleitung der Berliner Hauptverwaltung und das Senatsmitglied für Frauenpolitik bezüglich der Maßnahme weiterhin gegenteiliger Auffassungen, wird die Angelegenheit dem Senat zur Entscheidung vorgelegt (§ 18 Abs. 4 LGG).
Die Besetzungsverfahren der Leitungspositionen der Berliner Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts sind von den Beanstandungsrechten der Frauenvertreterin gemäß § 18 Abs. 5 LGG ausdrücklich ausgenommen.
Schematisch stellt sich das Beanstandungsverfahren folgendermaßen dar:
Grafik: Marianne Rühl-Andresen
Ausdrückliche außerbehördliche Beanstandungsrechte hatte die Frauenvertreterin zunächst nicht, Klagen wurden aber regelmäßig bei durchlaufenem innerbehördlichem Beschwerdeverfahren zugelassen.*
Seit der Gesetzesänderung 2006 ist die Klagebefugnis der Frauenvertreterin ausdrücklich gesetzlich geregelt. Gemäß § 20 LGG hat die Frauenvertreterin das Recht, bei einer Verletzung ihrer Rechte aus dem LGG durch die Dienststelle das Verwaltungsgericht anzurufen.* Gleiches gilt für den Fall, dass die Dienststelle keinen oder einen den LGG-Vorgaben nicht entsprechenden Frauenförderplan erstellt hat. Die Frauenvertreterin ist beteiligungsfähig im Sinne von § 61 Nr. 1 VwGO,* das heißt, sie kann als Klägerin bzw. Antragstellerin, aber auch als Beigeladene oder sonstige Beteiligte am Verfahren vor einem Verwaltungsgericht teilnehmen und damit wirksame Prozesshandlungen vornehmen.*
Die Grundsätze der Wahl zur Frauenvertreterin regelt § 16a LGG, konkretisiert werden die Vorschriften durch die Verordnung über die Wahl und Bestellung der Frauenvertreterin und ihrer Stellvertreterin (WOBFrau),* zu deren Erlass der Berliner Senat durch § 16a Abs. 8 LGG ermächtigt ist.
Nach § 16a Abs. 1 LGG sind alle weiblichen Beschäftigten in der jeweiligen Dienststelle zur Wahl der Frauenvertreterin berechtigt. Abgeordnete oder gemäß § 20 Beamtenstatusgesetz zugewiesene Beschäftigte, Beamtinnen im Vorbereitungsdienst und Beschäftigte in entsprechender Ausbildung sind in ihrer Stammbehörde wahlberechtigt. Frauen, die sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden, können nicht an der Wahl teilnehmen.*
Gemäß § 4 WOBFrau erstellt der Wahlvorstand, der von der aktuellen Frauenvertreterin bestellt wird (§ 2 WOBFrau), ein Wählerinnenverzeichnis aller zur Wahl berechtigten. Das VG Berlin hat in zwei veröffentlichten Beschlüssen entschieden, dass männliche Bedienstete keinen Anspruch auf Aufnahme in das Verzeichnis haben.*
Zur Frauenvertreterin wählen lassen können sich alle volljährigen Frauen der Dienststelle. Sie müssen allerdings seit einem Jahr im öffentlichen Dienst und seit drei Monaten im Dienst des Landes Berlin oder einer unmittelbaren Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts stehen (§ 16a Abs. 2 S. 1 LGG).* Nicht wählbar sind gemäß § 16a Abs. 2 S. 2 LGG unter anderem Frauen in Leitungspositionen und solche mit selbstständigen Personalentscheidungsbefugnissen.* Die ursprünglich vorgesehene Beschränkung der Wählbarkeit von Beschäftigten mit geringer Stundenzahl ist im Jahr 2006 aufgehoben worden.*
Die Amtszeit ist grundsätzlich auf vier Jahre angelegt. Es ist aber nicht erforderlich, dass das befristete Arbeitsverhältnis der Kandidatin mindestens bis zum Ablauf der Amtsperiode währt.* Legt die Frauenvertreterin ihr Amt nieder, scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus oder verliert ihre Wählbarkeit, z. B. durch Beförderung in eine Leitungsposition, endet die Amtsperiode vorzeitig (§ 16a Abs. 6 LGG). Grundsätzlich rückt dann die Stellvertreterin in das Amt der Frauenvertreterin nach und führt die Aufgaben bis zum Ende der Wahlperiode. Gibt es keine Stellvertreterin, erlischt das Amt der Frauenvertreterin vorzeitig und muss durch Wahlen außer der Regel neu vergeben werden. Dies gilt auch für die Fälle, in denen eine Wahl erfolgreich angefochten wurde bzw. für den Zusammenschluss von Dienststellen (§ 16a Abs. 3 S. 2 LGG).
Der etwas umständlich formulierte § 16a Abs. 5 LGG regelt den Turnus im Falle von Wahlen außerhalb des regelmäßig für die Wahlen festgelegten Zeitraums: Grundsätzlich muss die auf diese Weise gewählte Frauenvertreterin in der nächsten regulären Wahl erneut gewählt werden. Die Amtszeiten folgen dann wieder dem ursprünglichen Rhythmus – alle 4 Jahre im Zeitraum 1. Oktober – 15. Dezember, zeitgleich mit den Wahlen zum Personalrat (§ 24 Abs. 1 S. 1 PersVG Bln). Lediglich wenn die außerplanmäßige Wahl weniger als ein Jahr vor der regulären Wahl stattfindet, muss die Frauenvertreterin nicht sofort erneut gewählt werden. Der eigentlich reguläre, aber zeitlich sehr nahe Wahltermin – der die Frauenvertreterin vermutlich ohnehin in ihrem Amt bestätigen würde – wird ausgelassen, und die nächste regelmäßige Wahl findet dann wieder nach dem ursprünglichen Turnus statt.
Kommt die Frauenvertreterin ihren Aufgaben unzureichend oder gar nicht nach, kann sie auf Antrag eines Viertels der Wahlberechtigten durch verwaltungsgerichtliches Verfahren ihres Amtes enthoben werden (§ 16a Abs. 6 S. 4 LGG).
Ist die Frauenvertreterin an der Ausübung ihres Amtes gehindert, wird sie von der Kandidatin mit der nächst höheren Stimmzahl (Stellvertreterin) vertreten (§ 16 Abs. 2 LGG). Scheidet die Frauenvertreterin vor Ablauf der Amtsperiode ganz aus dem Amt, rückt die Stellvertreterin mit allen Rechten und Pflichten an ihre Stelle (§ 16 Abs. 1 S. 5 LGG).
Die Frauenvertreterin und ihre Stellvertreterin sind zu Stillschweigen über vertrauliche Inhalte, die ihnen durch ihr Amt bekannt geworden sind, verpflichtet. Gegenüber Dienststellenleitung, Personalvertretung und Gesamtfrauenvertreterin kann diese Pflicht bei Einwilligung der/s betreffenden Mitarbeiters/in entfallen (§ 16 Abs. 5 LGG).
Nach § 18a LGG müssen alle Dienststellen mit Gesamtpersonalrat* außer den Hochschulen auch eine Gesamtfrauenvertreterin wählen. Für die Gesamtfrauenvertreterin gelten weitgehend die Regelungen zur Frauenvertreterin entsprechend. Der Unterschied zur Frauenvertreterin liegt in dem dienststellenübergreifenden Charakter der Aufgaben. Sie ist insbesondere an den Maßnahmen zu beteiligen, an denen der Gesamtpersonalrat beteiligt ist.
Die Gesamtfrauenvertreterin ist seit 2006 ebenfalls ausdrücklich klagebefugt im Sinne des § 20 LGG (§ 18a Abs. 4 S. 2 LGG).
Mit der Landesarbeitsgemeinschaft der gewählten Frauenvertreterinnen in den Dienststellen des Landes Berlin (LAG) haben sich die Frauenvertreterinnen schon früh ein dienststellenübergreifendes Forum für fachliche Informationen und formellen wie informellen Austausch geschaffen. Es steht allen Frauenvertreterinnen im Sinne des LGG offen und ist in Arbeitskreisen organisiert. Abgesehen von gegenseitiger Unterstützung werden hier auch gemeinsame Positionen gefunden, auf denen die politische Arbeit der Frauenvertreterinnen aufbaut.*
Bezirkliche Frauen-/ Gleichstellungsbeauftragte*
Wie bereits erwähnt, ist die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte in Berlin nicht mit der Frauenvertreterin zu verwechseln. Die Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte (je nach Bezirk unterscheidet sich lediglich die Bezeichnung) entspricht der kommunalen Frauenbeauftragten in den Flächenländern.* Sie unterliegt der direkten Dienstaufsicht der/des Bezirksbürgermeisters/in.
Die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte steht neben der Frauenvertreterin und unterscheidet sich von dieser dadurch, dass sie für die Verwirklichung des Gleichstellungsgebots für den gesamten Bezirk vor allem nach außen und außerhalb der Verwaltung verantwortlich ist. Während die Frauenvertreterin also die Beschäftigten in den Dienststellen der Berliner Verwaltung vertritt, ist es bei der Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten die in ihrem Bezirk wohnende oder arbeitende Bevölkerung. Zudem ist die Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte hauptamtlich tätig – im Unterschied zur Frauenvertreterin, die für ihre Aufgaben freigestellt wird.
Durch Bestellung einer Beauftragten für jeden Bezirk* will das Land Berlin den Verfassungsauftrag der Gleichstellung (Art. 10 Abs. 3 VvB) verwirklichen. Denn obwohl beispielsweise die Erwerbsorientierung von Frauen in Berlin im Vergleich zum Bundesdurchschnitt höher ist, kann auch in der Stadt Berlin noch nicht von einer gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsmarkt auf allen Ebenen gesprochen werden. Der Anteil von Frauen unter den Beschäftigten ist niedriger als der ihrer männlichen Kollegen, Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und in Formen geringfügiger Beschäftigung (Mini- und Midijobs) als Männer.* Die Einkommenssituation ist für Männer insgesamt besser als für Frauen.*
Die Aufgaben der Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten bestehen ausdrücklich in:
Anregungen von Vorhaben und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen von Frauen im Bezirk (§ 21 Abs. 3 S. 1 LGG)
Zusammenarbeit mit gesellschaftlich relevanten Gruppen, Behörden und Betrieben (§ 21 Abs. 3 S. 2 LGG)
Information der Öffentlichkeit über Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs (§ 21 Abs. 3 S. 3 LGG)
Empfehlungen an die Bezirksämter zur Verwirklichung des Gleichstellungsgebots (§ 21 Abs. 4 S. 1 LGG)
Gleichzeitig hat sie folgende Rechte:
sofortige Information durch das Bezirksamt über Vorhaben und Maßnahmen, die ihre Aufgaben berühren
bezüglich solcher Vorhaben und Maßnahmen die Gelegenheit zur Stellungnahme innerhalb einer angemessenen Frist und vor einer Entscheidung des Bezirksamtes (§ 21 Abs. 2 LGG)
Aufforderung zur Stellungnahme des Bezirksamtes bezüglich ihrer Empfehlung zur Verwirklichung des Gleichstellungsgebots (§ 21 Abs. 4 S. 2 LGG)
Einbringen von Vorlagen in die Bezirksversammlung über das Bezirksamt in frauenpolitischen und Gleichstellungsangelegenheiten (§ 21 Abs. 5 LGG)
Die bezirklichen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten haben sich wie die Frauenvertreterinnen in einer Landesarbeitsgemeinschaft zusammengeschlossen.*
Eine Zusammenarbeit zwischen der Gleichstellungsbeauftragten eines Bezirks und der Frauenvertreterin einer Verwaltungsdienststelle kommt in bestimmten fachlichen Angelegenheiten in Betracht. Durch die Aufgabentrennung der beiden Ämter in verwaltungsinterne und verwaltungsexterne Frauenförderung sollte es im Regelfall nicht zu Kompetenzüberschneidungen kommen. Allerdings fehlen klare Abgrenzungsregelungen im Gesetz, so dass im Zweifelsfall die Beteiligung beider koordiniert werden muss.*
Anna Lena Göttsche: Bund, Länder und Kommunen
Das LGG Berlin
Teil 2: Instrumentatien zur Gleichstellungsförderung
Anna Lena Göttsche – Studium der Rechtswissenschaften in Hamburg und Alicante, Spanien. Seit 2000 aktives Mitglied der Menschenrechtsorganisation TERRE DES FEMMES e.V., von 2007 bis 2009 Vorstandsvorsitzende. Seit 2008 wissenschaftliche Mitarbeiterin und Promovendin am Lehrstuhl für Öffentliches Recht und Geschlechterstudien der Juristischen Fakultät der Humboldt-Universität zu Berlin.