Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2018-10/10.html
Timestamp: 2018-12-10 22:26:21
Document Index: 244239899

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 78', '§ 60', '§ 60', '§ 60', '§ 61', '§ 62', '§ 62', '§ 87', '§ 92', '§ 3', '§ 3']

W.A.F. Newsletter Oktober 2018
Die Wahlen der JAV im Herbst | Im Browser lesen
› Die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
Die regelmäßigen Wahlen zur JAV finden im Zeitraum vom 1.10. bis 30.11. statt. Und zwar alle 2 Jahre. Die letzten Wahlen waren im Jahr 2016, so dass es jetzt wieder Zeit dafür ist.
› Welche Zeugnisarten gibt es?
› Das vereinfachte Wahlverfahren | Mission:SBV-Wahl
› Aufgepasst auch bei Straftaten außerhalb der Arbeitszeit
› Der Unterschied zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung
› Die Kompetenzen der Einigungsstelle
› Der unwirksame Dienstplan
› Böse Urlaubsüberraschung: Kündigung während des Urlaubs
die regelmäßigen Wahlen zur Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) finden im Zeitraum vom 01.10.2018 bis 30.11.18 statt. Ein Grund mehr, Ihnen als Betriebsrat die wichtigsten Verfahrensgrundsätze in unserem Top-Thema vorzustellen. Warum? Weil Sie nicht nur die Betriebsratswahl betrifft, sondern Sie eben auch die Wahlen der JAV einleiten und durchführen. Denn die JAV ist wie Ihr Tochtergremium. Sie muss in allen Belangen um Erlaubnis bitten und Sie agieren im Namen der JAV.
Mit dem Wissen um die Verfahrensregeln und Grundsätze Ihrer Betriebsratswahl sind Sie schon sehr gut gerüstet. Die restlichen Besonderheiten rund um die JAV-Wahl erfahren Sie hier. Dann kann eigentlich nichts mehr schief gehen.
Die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
Die wichtigsten Antworten auf Ihre Beteiligung als Betriebsrat bei der Wahl zur JAV sollten Sie kennen. Denn Sie als Betriebsrat leiten die Wahlen der JAV ein.
So bekommen Sie genügend Wahlbewerber für die Wahl zur JAV
Jugendliche sind oft nur schwer für ehrenamtliche Gremiumsarbeit zu begeistern. Vielfach wissen sie nicht, dass eine JAV-Mitgliedschaft nicht nur Arbeit bedeutet, sondern auch viele Vorzüge bietet. Machen Sie genau das zu Ihrer Anwerbestrategie für Wahlinteressenten:
1. Sonderkündigungsschutz:
Einem jungen Kollegen, der einmal ins Gremium gewählt wurde, darf während der Amtszeit nicht ordentlich gekündigt werden nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
2. Sonderregelungen für Mitglieder der JAV, die noch in der Berufsausbildung sind:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihre Kollegen aus der JAV in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Aber: Will Ihr Arbeitgeber einen Auszubildenden, der JAV-Mitglied ist, nach Beendigung der Ausbildung nicht in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übernehmen, muss er ihm das spätestens drei Monate vor Beendigung der Ausbildung schriftlich mitteilen nach § 78a BetrVG. Somit hat der junge Kollege Vorteile gegenüber den anderen Azubis.
3. Wird ein Azubi zum JA-Vertreter und möchte dieser in Ihrem Betrieb verbleiben, kann er die Übernahme vom Arbeitgeber verlangen. Möchte dieser dem Verlangen nicht nachkommen, muss er innerhalb von 2 Wochen nach dem Verlangen bei Gericht einen Auflösungsantrag stellen.
Dann darf eine JAV im Betrieb gewählt werden
Ähnlich wie beim Betriebsrat ist die Wahl an das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen geknüpft. Bei der JAV sind es genau zwei nach § 60 BetrVG:
- Im Betrieb muss ein Betriebsrat existieren.
- Ihr Betrieb muss mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigen,
die sich in einer Berufsausbildung befinden und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.
Zu diesen fünf Arbeitnehmern zählen neben den normalen Azubis und Mitarbeitern auch Umschüler, Volontäre und Praktikanten, wenn sie in den Betrieb eingegliedert sind und in einer Vertragsbeziehung zum Arbeitgeber stehen. Ausgenommen sind Schüler- und Studentenpflichtpraktikanten.
Die Wahlberechtigung haben alle jugendlichen Arbeitnehmer (d. h. alle noch nicht 18-jährigen) und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben nach den §§ 60 Abs. 1, 61 Abs. 1 BetrVG.
Das Höchstalter für die Wahlteilnahme ist 25 Jahre. Ganz entscheidend ist aber, wann der Arbeitnehmer 25 Jahre alt wird: Erreicht der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr
am Wahltag, ist sie/er wahlberechtigt.
am Tag des Beginns der Amtszeit der JAV, ist er vom aktiven Wahlrecht ausgeschlossen.
Weiterhin müssen die Jugendlichen und zur Berufsausbildung Beschäftigten am Wahltag in einem Arbeits- oder einem Ausbildungsverhältnis im Betrieb beschäftigt sein. Auf die Dauer kommt es nicht an.
Grundsätzlich sind alle jugendlichen Arbeitnehmer des Betriebs wählbar, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben nach § 60 Abs. 2 BetrVG. Was die „Altersgrenze 25“ betrifft, gilt das Gleiche, wie beim aktiven Wahlrecht.
Betriebsratsmitglieder und die JAV
Betriebsratsmitglieder sind, auch wenn sie die Altersvorgaben erfüllen, nicht wählbar nach § 61 Abs. 2. S. 2 BetrVG. Als Ersatzmitglied können Sie sich in die JAV wählen lassen, sofern Sie nicht bereits für ein anderes Mitglied des Betriebsrats nachgerückt sind.
Die Anzahl der Mitglieder der JAV
Die Größe der JAV gibt das BetrVG in seinem § 62 vor. Vorgeschrieben ist generell eine ungerade Anzahl an JAV-Mitgliedern. Für die Anzahl der wahlberechtigten Beschäftigten und damit die Größe der JAV ist der Tag des Erlasses des Wahlausschreibens maßgeblich.
Überblick über die Anzahl der zu wählenden JAV-Mitglieder:
Sie können analog zu Ihrer Betriebsratswahl vorgehen nach § 62 Abs. 3 BetrVG.
Wenn die JAV aus mindestens drei (oder mehr) Mitgliedern besteht, muss das Minderheitengeschlecht mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis in der JAV vertreten sein (Stichwort: d’Hondtsches Höchstzahlverfahren).
Der Ablauf des Wahlverfahrens
Es fällt u. a. in die Aufgaben des Betriebsrats, einen Wahlvorstand sowie seinen Vorsitzenden zu bestellen:
Der Wahlvorstand besteht immer aus einer ungeraden Zahl, mindestens aus drei Mitgliedern.
Ein Mitglied des Wahlvorstands muss wahlberechtigt zur Betriebsratswahl, also älter als 18 Jahre alt sein und eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit aufweisen.
Das Wahlverfahren, in welchem die JAV-Wahl durchzuführen ist, hat auch Auswirkungen auf die Einberufung und Zusammensetzung des Wahlvorstands:
Der Wahlvorstand hat drei Aufgaben: Er leitet die Wahl unverzüglich ein, führt sie durch und gibt abschließend das Wahlergebnis bekannt. Dafür muss er folgende Schritte unternehmen:
1. Schritt: Unverzügliches Erstellen einer Liste der Wahlberechtigten (Wählerliste), getrennt nach Geschlechtern.
2. Schritt: Festlegung der Zahl der zu wählenden JAV-Mitglieder.
3. Schritt: Erlass des Wahlausschreibens = Einleitung der Wahl
Es enthält unter anderem folgende Angaben:
Größe des zu wählenden Gremiums,
Zahl der dem Minderheitengeschlecht zustehenden Mindestsitze,
genauer Wahltermin.
4. Schritt: Information der Wähler
Der Wahlvorstand macht die Wählerliste als auch das Wahlausschreiben bekannt, beispielsweise durch Aushang am Schwarzen Brett.
Halten Sie sich an das Vorgehen wie bei Ihrer Betriebsratswahl: Jede Vorschlagsliste sollte günstigstenfalls mindestens doppelt so viele Bewerber aufweisen, wie in dem Wahlvorgang JAV-Mitglieder zu wählen sind.
Grundsätzlich wird geheim und unmittelbar gewählt. Die Stärke der späteren JAV-Mitglieder legt das Wahlverfahren fest:
bis drei Mitglieder: Persönlichkeitswahl (Mehrheitswahl)
mehr als drei Mitglieder: Wahl erfolgt aufgrund von Vorschlagslisten (Listenwahl).
Die Vorgaben zur Stimmabgabe sind identisch mit denen Ihrer Betriebsratswahl. Der Wahlvorstand
sorgt dafür, dass die unbeobachtete Kennzeichnung der Stimmzettel im Wahlraum möglich ist,
stellt eine oder mehrere Wahlurnen zur Verfügung,
beaufsichtigt die Urnen während der Wahl.
Die Wähler geben ihre Namen an und werfen den Stimmzettel, der in einen Wahlumschlag eingelegt ist, in die Wahlurne ein – aber erst, nachdem die Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt worden ist.
Sofort nach Abschluss der Wahl nimmt der Wahlvorstand öffentlich die Auszählung der Stimmen vor und gibt anschließend das Wahlergebnis bekannt. Der Wahlvorstand
öffnet die Wahlurne und entnimmt die Wahlumschläge
öffnet die Umschläge, entnimmt daraus die Stimmzettel und überprüft sie auf Gültigkeit
fasst über die Gültigkeit/Nichtgültigkeit einen Mehrheitsbeschluss
zählt die auf jede Vorschlagsliste entfallenden Stimmzettel aus.
Nachdem ausgezählt wurde, fertigt der Wahlvorstand eine Niederschrift an.
Auch bei der Wahl der JAV ist eine schriftliche Stimmabgabe möglich.
Der Gewählte hat nach dem Zugang der Benachrichtigung drei Arbeitstage Zeit, die Wahl abzulehnen. Geschieht das in dem Zeitraum nicht, gilt die Wahl als angenommen.
Nach der Annahme der Wahl durch alle JAV-Mitglieder macht der Wahlvorstand die gewählten Mitglieder durch einen zweiwöchigen Aushang bekannt.
Mitteilung an die Gewerkschaft und an den Arbeitgeber: Je eine Abschrift der Wahlniederschrift stellt der Wahlvorstand dem Arbeitgeber und der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft zu.
Dann beginnt die Amtszeit der neuen JAV
Es bestand schon vorher eine JAV: Mit Ablauf der Amtszeit der alten JAV beginnt die Amtszeit der neuen JAV. Die regelmäßige Amtszeit der JAV endet am 30.11. des Wahljahres (also 30.11.2018).
Sie wählen zum ersten Mal eine JAV: Dann beginnt deren Amtszeit mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Das vereinfachte Wahlverfahren | Mission:SBV-Wahl
Aufgepasst auch bei Straftaten außerhalb der Arbeitszeit
Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 12.04.2018, Az.: 11 Sa 319/17
Bei Straftaten von Arbeitnehmern kennen viele Gerichte kein Pardon. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer wohl viel Glück gehabt.
Der Fall: Seit 25 Jahren war ein Arbeitnehmer in einem Chemieunternehmen im Labor beschäftigt. Er war im Bereich der Qualitätsanalyse mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten tätig. Dann fand die Polizei in seiner privaten Wohnung 1,5 kg chemische Stoffe, die sie als gefährlich einstufte. Außerdem fand sie 1 kg Betäubungsmittel. Der Arbeitnehmer wurde wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens verurteilt. Die Arbeitgeberin erfuhr aus der Presse davon und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und später nochmals ordentlich fristgemäß. Gegen die fristlose Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage.
Die Entscheidung des Gerichts: Es lagen nach Auffassung der Richter keine Kündigungsgründe vor. Grundsätzlich kann zwar auch bei einem außerdienstlichen Fehlverhalten eine fristlose Kündigung in Betracht kommen, wenn das Fehlverhalten die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei kommt es aber auf die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie insbesondere auch auf die Stellung im Betrieb an. Hier ging es um außerdienstliche Vorwürfe. Die konkrete Arbeitsleistung war nicht betroffen und die lange Betriebszugehörigkeit rechtfertigte keine fristlose Kündigung. Über die fristgemäße Kündigung musste das Gericht nicht entscheiden, da der Mann sie nicht angegriffen hatte.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Außerdienstliche Straftaten rechtfertigen also auch weiterhin grundsätzlich keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Es kommt jedoch immer auf die Art und Schwere der Straftat sowie die Stellung im Betrieb an. Und das hat jetzt sogar ein Landesarbeitsgericht bestätigt.
Der Unterschied zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung
Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17
Das Verhältnis zwischen einer sogenannten Tatkündigung und einer Verdachtskündigung ist nicht immer einfach. Das zeigt auch dieser Fall.
Der Fall: Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach mehreren Rechtsstreitigkeiten mit seinem Arbeitgeber mit seinem Firmenlaptop eine größere Menge betrieblicher Daten während des Arbeitsunfähigkeitszeitraums heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte den Ingenieur die Bitte des Arbeitgebers zur Stellungnahme bis zum nächsten Montag um 13:00 Uhr. Als der Ingenieur die Frist verstreichen ließ, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Sie sprach eine Verdachtskündigung aus. Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Stellt sich später die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus, so steht diesem grundsätzlich ein Wiedereinstellungsanspruch zu.
Die Entscheidung des Gerichts: Vor einer Verdachtskündigung muss nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine Frist zur Stellungnahme gesetzt. In Anbetracht der Tatsache, dass sich die Parteien bereits in anderen und sogar gerichtlichen Auseinandersetzungen befunden haben, in welchen sich der Ingenieur stets anwaltlich vertreten ließ, war die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag unangemessen und zu kurz berechnet. Denn der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer mehr Zeit geben müssen oder eben auch direkt dem Rechtsanwalt das Anhörungsschreiben zukommen lassen müssen. Somit war die Verdachtskündigung mangels Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Kündigung war also unwirksam. Wenn eine Verdachtskündigung vorliegt, muss ein Arbeitnehmer stets angehört werden. Die Frist zur Stellungnahme muss dann ausreichend lang sein.
Die Kompetenzen der Einigungsstelle
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.04.2018, Az.: 6 TaBV 21/17
In Fragen der Mitbestimmung des Betriebsrats ist in bestimmten Fällen nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern es ist eine Einigungsstelle anzurufen und zu bilden. Doch die kann nicht grenzenlos bestimmen.
Der Fall: Die Arbeitgeberin des Falls, eine Klinik, und ihr Betriebsrat stritten wiederholt über die Frage der Mindestbesetzung im Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Schließlich wurde eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gebildet. Es wurden Vereinbarungen geschlossen und auch drei Gutachten zur Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Trotzdem konnten sich die Parteien nicht abschließend einigen, sodass die Einigungsstelle entscheiden musste. Der Spruch der Einigungsstelle sah dann eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften vor. Dagegen zog die Arbeitgeberin vor Gericht. Sie wollte die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs erreichen. Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschritten hatte.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat hat aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn Gefährdungen konkret festgestellt werden. Eine Einigungsstelle selbst darf aber das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hat die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung des Arbeitgebers kann der Betriebsrat nicht erzwingbar mitbestimmen. Er kann nach § 92 BetrVG allenfalls die Unterrichtung und Beratung verlangen. Der Gesetzgeber hat in § 3 Abs. 2 ArbSchG verdeutlicht, dass die vom Arbeitgeber festgelegte Zahl der Beschäftigten bei Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG zu berücksichtigen sind. Der Überlastungsschutz muss also durch andere Maßnahmen gewährleistet werden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Arbeitgeber hat gewonnen, weil die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschritten hatte. Eine Einigungsstelle kann demnach auch beim betrieblichen Gesundheitsschutz keine Vorgaben an den Arbeitgeber über eine personelle Mindestbesetzung beschließen. Doch Vorsicht: Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig!
Der unwirksame Dienstplan
Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 09.05.2018, Az.: 7 Sa 278/17
Nicht jede Regelung in Arbeitsverträgen zu Arbeitszeiten ist wirksam.
Der Fall: Es ging um einen in einem Hotel beschäftigten Roomboy. Der war für die Reinigung der Zimmer zuständig. In seinem Arbeitsvertrag stand, dass sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richten sollte. Der Arbeitnehmer behauptete nun, er habe Stundenzettel im Voraus blanko unterschreiben müssen. Tatsächlich habe er monatlich zwischen 127 und 243 Stunden gearbeitet. Er forderte deshalb die Nachzahlung des Arbeitslohns von 15.000 € brutto für mehrere Monate abzüglich der 4.400 € netto hohen erhaltenen Vergütung.
Die Entscheidung des Gerichts: Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung zur Arbeitszeit war unwirksam. Sie verlagerte das Betriebsrisiko einseitig auf den Arbeitnehmer. Zudem wäre nach der Vereinbarung eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Wochenstunden möglich gewesen. Für etwas mehr als ein halbes Jahr war die tatsächliche Arbeitszeit mit dem Betrag in der vom Arbeitnehmer geforderten Höhe zu vergüten, da von den Aufzeichnungen des Arbeitnehmers auszugehen war und sich daraus die tatsächliche Arbeitszeit ergab.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Arbeitnehmer hat also seine Klage gewonnen und eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach sich die Arbeitszeit nach den Dienst- und Einsatzplänen richtet, ist unwirksam, wenn sie eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Wochenstunden zulassen würde.
Die Auflösung: Welche Zeugnisarten gibt es?
Es gibt verschiedene Arten von Zeugnissen. Hier die drei wichtigsten:
Wenn Ihre Kollegen
kein anderes Zeugnis verlangen oder
nur sehr kurz beschäftigt waren,
erhalten sie ein einfaches Zeugnis.
In diesem Zeugnis bescheinigt Ihr Arbeitgeber nur die Art des Arbeitsverhältnisses und dessen Dauer. Geburtsdatum und Anschrift dürfen lediglich mit Einverständnis des Arbeitnehmers angeben werden.
Herr Werner Rotdorn war vom 1. August 2018 bis zum 15. August 2018 als Aushilfskraft in unserer Tankstelle bei der Wagenwäsche beschäftigt.
Susanne Meier, Geschäftsführerin
Neben dem einfachen gibt es auch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das erhalten Arbeitnehmer jedoch nur auf ihr Verlangen hin.
Angaben über die Führung des Arbeitnehmers und
Angaben über die Leistung.
Das Zwischenzeugnis ist inhaltlich nahezu identisch mit einem Endzeugnis. Die einzigen drei Unterschiede bestehen darin, dass
das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist und
damit der Schlusssatz ein anderer ist und
das Zeugnis in der Gegenwartsform geschrieben wird.
Einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt es zum Beispiel in folgenden Fällen:
Zwischenzeugnis ist für eine Bildungsmaßnahme erforderlich
Sonstige längere Arbeitsunterbrechung
Podcast Folge #95