Source: http://www.caselaw.de/document?di=11baf020-27f3-4208-b96d-783b5ab7a1a0
Timestamp: 2019-07-23 12:01:15
Document Index: 375914148

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 9', '§ 10', '§ 12', '§ 14', '§ 21', '§ 64', '§ 533', '§ 533', '§ 264', '§ 268', '§ 308', '§ 322', '§ 260', '§ 6', '§ 6', 'EuG', 'Art. 4', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 7', '§ 10', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 10', '§ 12', '§ 5', '§ 1', '§ 33', '§ 7', '§ 7']

﻿ 3 AZR 215/18 - caselaw.de
3 AZR 215/18
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.2.2019, 3 AZR 215/18 ECLI:DE:BAG:2019:190219.U.3AZR215.18.0 Hinterbliebenenversorgung - Spätehenklausel Leitsätze Eine Spätehenklausel, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wurde, benachteiligt den Arbeitnehmer nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzulässig wegen des Alters, wenn die festgelegte Altersgrenze keinem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip folgt.
Tenor Auf die Revision der Klägerin wird - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen - das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16. Januar 2018 - 3 Sa 788/16 B - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
„Kapitel 2 Leistungsvoraussetzungen
§ 4 Feste Altersgrenze
§ 5 V-Rente wegen Alters und vorzeitige V-Rente wegen Alters
§ 7 V-Rente wegen Todes
V-Witwenrente V-Witwerrente
der Tod einer V-Mitarbeiterin oder eines V-Mitarbeiters während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und die Rentenberechtigung einer/eines Hinterbliebenen
Rentenberechtigte Hinterbliebene sind die Witwe oder der Witwer und/oder
Kapitel 3 Bemessungsgrundlagen, Berechnung und Höhe der Versorgungsleistungen
§ 9 Bemessungsgrundlagen für die Versorgungsleistungen
Bemessungsgrundlagen für die Höhe einer Versorgungsleistung sind die Dauer der versorgungsfähigen Betriebszugehörigkeit und das versorgungsfähige Einkommen
§ 10 Berechnung der V-Renten
§ 12 Höhe der vorzeitigen V-Rente wegen Alters
§ 14 Höhe der V-Rente wegen Todes
Kapitel 5 Verfahrensregelungen
§ 21 Zahlung der V-Rente
Entscheidungsgründe Die Revision der Klägerin ist überwiegend begründet, da die zulässige Klage weitgehend begründet ist.
Eine Klageerweiterung ist auch im Berufungsverfahren gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 533 ZPO zulässig. § 533 ZPO ist jedoch dann nicht anzuwenden, wenn ein Fall des § 264 Nr. 2 ZPO vorliegt und daher nach ausdrücklicher gesetzlicher Bestimmung eine Antragsänderung nicht als Klageänderung anzusehen ist. Ob die Voraussetzungen dieser Vorschriften tatsächlich vorliegen, ist allerdings in der Revisionsinstanz in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO nicht zu überprüfen, wenn das Berufungsgericht - wie hier - in der Sache über den Antrag entschieden hat. Diese Entscheidung bindet das Revisionsgericht _(vgl. BAG 27. April 2017 - 6 AZR 119/16 - Rn. 52 mwN, BAGE 159, 92)_.
a) Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Dazu hat sie den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis _(__§ 308 ZPO__)_ keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann _(__§ 322 ZPO__)_. Sowohl bei einer der Klage stattgebenden als auch bei einer sie abweisenden Sachentscheidung muss zuverlässig feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat. Bei mehreren im Wege einer objektiven Klagehäufung gemäß § 260 ZPO in einer Klage verfolgten Ansprüchen muss erkennbar sein, aus welchen Einzelforderungen sich die „Gesamtklage“ zusammensetzt. Werden im Wege einer „Teil-Gesamt-Klage“ mehrere Ansprüche nicht in voller Höhe, sondern teilweise verfolgt, muss die Klagepartei genau angeben, in welcher Höhe sie aus den einzelnen Ansprüchen Teilbeträge einklagt _(BAG 29. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 20 mwN)_.
bb) Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröffnet. Zwar unterfällt die Klägerin als Hinterbliebene ihres versorgungsberechtigten Ehemanns selbst nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da sie insoweit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genannten Personengruppen zählt. Für die Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist allerdings auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen _(st. Rspr., vgl. etwa BAG 16. Oktober 2018 - 3 AZR 520/17 - Rn. 22; 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 14, BAGE 162, 36; vgl. auch EuGH 24. November 2016 - C-443/15 - [Parris] Rn. 67)_. Es kommt also auf den verstorbenen Ehemann der Klägerin als unmittelbar Versorgungsberechtigten an. Dieser unterfällt dem persönlichen Geltungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis - wie vorliegend - bereits beendet ist. Nach dem Tod ihres Ehemanns und damit ab Eintritt des Nachversorgungsfalls ist die Klägerin als Hinterbliebene berechtigt, dessen Recht als eigenes - abgeleitetes - Recht geltend zu machen _(BAG 16. Oktober 2018 - 3 AZR 520/17 - Rn. 22)_.
cc) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Zwischen dem verstorbenen Ehemann der Klägerin und der Versorgungsschuldnerin bestand nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18. August 2006 _(Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006, BGBl. I S. 1897)_ ein Rechtsverhältnis, nämlich ein Versorgungsverhältnis _(ausführlich dazu etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 31 mwN)_.
aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam _(vgl. BAG 14. November 2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 23 mwN, BAGE 161, 56)_.
bb) Danach bewirkt § 7 Abs. 4 VO 1992 eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Indem die Regelung unmittelbar an die Vollendung des 62. Lebensjahres anknüpft, führt sie zu einem vollständigen Ausschluss der V-Witwenrente bei unmittelbar Versorgungsberechtigten, deren Ehe erst nach der Vollendung ihres 62. Lebensjahres geschlossen wurde. Damit erfahren Arbeitnehmer, die - wie der verstorbene Ehemann der Klägerin - die Ehe nach der Vollendung ihres 62. Lebensjahres schließen, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als Arbeitnehmer, die vor der Vollendung des 62. Lebensjahres heiraten _(vgl. BAG 14. November 2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 24 mwN, BAGE 161, 56)_.
aa) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein _(st. Rspr., vgl. etwa BAG 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17 - Rn. 22 mwN, BAGE 162, 36)_. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig _(BAG __14. November 2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 26, BAGE 161, 56; 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 38, BAGE 160, 255)_.
Einschlägig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführte Fallgruppe „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“. Soweit der Senat in der Vergangenheit davon ausgegangen ist, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG für diese Fallgruppe von seinem Wortlaut her ausschließlich an die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht an das Risiko „Tod“ anknüpft und deshalb nur die Alters- und Invaliditätsversorgung - nicht aber die Hinterbliebenenversorgung - erfasst _(vgl. BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 47, BAGE 152, 164)_, hat er diese Rechtsprechung mit Urteil vom 14. November 2017 _(- 3 AZR 781/16 - Rn. 30 f., BAGE 161, 56)_ im Nachgang zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24. November 2016 _(- C-443/15 - [Parris] Rn. 71 f.) _aufgegeben. Entsprechend Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, der von seinen Voraussetzungen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG entspricht, unterfällt eine Hinterbliebenenversorgung jedenfalls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeitnehmer - wie hier - eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder - sofern versprochen - der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente. Dies führt dazu, dass sie als „Annex“ von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst wird _(BAG __14. November 2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 31, aaO)_.
§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 6 AGG beinhalten, wie das Wort „insbesondere“ verdeutlicht, Regelbeispiele, die aber die tatbestandlichen Voraussetzungen in § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG nicht außer Kraft setzen _(vgl. auch Preis/Sagan/Preis/Reuter EuArbR 2. Aufl. Rn. 6.53; Höfer/Höfer Betriebsrentenrecht Bd. I Stand Januar 2019 Kap. 6 Rn. 205)_. Dies entspricht auch dem Willen des Gesetzgebers. Nach der Gesetzesbegründung sollte § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klarstellen, „dass die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit - insbesondere der betrieblichen Altersversorgung - regelmäßig keine Benachteiligung wegen des Alters darstellt“ _(__BT-Drs. 16/1780 __S. 36)_. Dies zeigt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers solche Altersgrenzen lediglich grundsätzlich, aber nicht immer zulässig sein sollen _(vgl. BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 43, BAGE 160, 255)_. Die Kritik der Beklagten, das Wort „regelmäßig“ in der Gesetzesbegründung könne sich auch auf den letzten Satz der Begründung zu § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG beziehen, verfängt nicht. Das Wort „regelmäßig“ steht im ersten Satz der Begründung zu Nr. 4 und hat keinen Bezug zum letzten Satz, in welchem auf die Benachteiligung wegen des Geschlechts bzw. anderer in § 1 AGG angeführter Gründe abgestellt wird. Hätte der Gesetzgeber gewollt, dass § 10 Satz 3 AGG nicht nur Regelbeispiele beinhaltet, sondern die dortigen Sachverhalte eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ohne weitere Überprüfung stets rechtfertigen, hätte er das im Gesetzestext klar zum Ausdruck gebracht. Ist der Tatbestand eines Regelbeispiels erfüllt, spricht das zwar zunächst für eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung im Sinne einer regelmäßigen Vermutungswirkung. Dies gilt jedoch nicht, wenn es an der Angemessenheit oder der Erforderlichkeit fehlt _(vgl. zu „Generalklausel“ und „Regelbeispiel“ BAG 21. März 2018 - 10 ABR 62/16 - Rn. 105, BAGE 162, 166)_.
(2) Der Arbeitnehmer hat ein Versorgungsinteresse unabhängig von dem Lebensalter, zu welchem seine Ehe geschlossen wird. Da die Hinterbliebenenversorgung Entgeltcharakter hat, also eine Gegenleistung für die Beschäftigungszeit ist, und von Arbeitnehmern, die erst in höherem Alter heiraten, genauso erarbeitet wird wie von denen, die früher - also vor Vollendung des 62. Lebensjahres - heiraten, ist die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses oder auch ein versorgungsnahes Alter kein tauglicher Anknüpfungspunkt für einen Anspruchsausschluss _(vgl. BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 71, BAGE 152, 164)_. Danach ist es regelmäßig nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage geleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei der Eheschließung ein bestimmtes Lebensalter erreicht hatte _(BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 69, aaO)_. Angemessen kann es hingegen sein, wenn eine Versorgungsordnung den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst _(vgl. BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 70, aaO)_ oder auch mit dem Erreichen der festen Altersgrenze der Versorgungsordnung, also mit einem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip verknüpft _(vgl. BAG 14. November 2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 40, BAGE 161, 56)_. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers für die Zeit nach einer solchen Zäsur bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen _(vgl. BAG 14. November 2017 - 3 AZR 781/16 - Rn. 40, aaO)_. Dagegen ist eine von betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzipien losgelöste, an das Alter anknüpfende Grenze, die eine zugesagte Versorgung einschränken soll, in der Regel nicht angemessen. Es fehlt hinsichtlich der berechtigten Interessen der Versorgungsberechtigten an einem nachvollziehbaren Anknüpfungspunkt für den Anspruchsausschluss.
(3) Gemessen an diesen Grundsätzen ist die in § 7 Abs. 4 VO 1992 auf die Vollendung des 62. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze nicht angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie knüpft an kein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist _(vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38)_. Die Vollendung des 62. Lebensjahres ist nach der Struktur der VO 1992 gerade nicht der Zeitpunkt, zu dem typischerweise mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann bzw. zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet oder der Versorgungsfall eingetreten ist.
Nach § 4 Abs. 1 VO 1992 liegt die feste Altersgrenze bei 65 Jahren. Denn mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, endet das Arbeitsverhältnis _(§ 4 Abs. 1 Unterabs. 2 VO 1992)_ und der Mitarbeiter erhält die betriebliche Rente wegen Alters _(§ 5 Abs. 1 VO 1992)_. Bis zu diesem Zeitpunkt können Versorgungsanwartschaften aufgebaut werden _(§ 10 Abs. 1, § 12 Abs. 1 VO 1992)_. Diese Regelungen zeigen, dass die Betriebsparteien in der VO 1992 eine feste Altersgrenze von 65 Jahren festgelegt haben. Dies ist der Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungsordnung im Regelfall mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist.
(aa) Die VO 1992 beinhaltet mit Ausnahme des Ausschlusses der Hinterbliebenenversorgung keine Regelung, die auf die Vollendung des 62. Lebensjahres abstellt. Zwar mag dieses Alter bei Abschluss der VO 1992 das Alter dargestellt haben, zu dem frühestmöglich eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung als Vollrente in Anspruch genommen werden konnte. Als Strukturprinzip hat sich diese Altersgrenze aber nicht in der VO 1992 niedergeschlagen. Insbesondere ist insoweit keine Zäsur im Hinblick auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses gegeben _(vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38)_. Nach § 5 Abs. 2 VO 1992 kann zwar eine vorzeitige Rente wegen Alters beansprucht werden. Dies setzt aber voraus, dass eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in voller Höhe vor Vollendung des 65. Lebensjahres in Anspruch genommen wird. Die bloße Vollendung des 62. Lebensjahres genügt nicht.
bb) Gemäß § 1 AGG ist ua. Ziel dieses Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen des Alters nicht nur zu verhindern, sondern auch zu beseitigen. Die mit der begrenzten Übergangsregelung in § 33 AGG einhergehende unechte Rückwirkung für Sachverhalte, die aus vor dem 18. August 2006 abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen resultieren, ist unter Beachtung des Grundsatzes des Vertrauensschutzes zulässig _(BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 36)_.
(3) Nach diesen Maßstäben ist das von der Beklagten in ein Fortbestehen der Gesetzeslage und die Wirksamkeit der Spätehenklausel in § 7 Abs. 4 VO 1992 gesetzte Vertrauen nicht schutzwürdig. Der Zweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, in Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG Ungleichbehandlungen zu beseitigen, kann nur durch die Unwirksamkeit der Regelung in § 7 Abs. 4 VO 1992 erreicht werden _(vgl. BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 41)_. Die Beklagte musste jedenfalls damit rechnen, dass Regelungen in betrieblichen Versorgungswerken auch am Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gemessen werden. Sie konnte nicht schutzwürdig darauf vertrauen, dass eine an die Vollendung des 62. Lebensjahres anknüpfende Spätehenklausel nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Bestand haben würde.
aa) Betriebsvereinbarungen sind einer ergänzenden Auslegung nur dann zugänglich, wenn entweder nach zwingendem höherrangigen Recht nur eine Regelung zur Lückenschließung in Betracht kommt oder wenn bei mehreren Regelungsmöglichkeiten zuverlässig feststellbar ist, welche Regelung die Betriebspartner getroffen hätten, wenn sie die Lücke erkannt hätten _(BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 67 mwN)_.
b) Diese Altersabstandsklausel ist wirksam _(vgl. ausführlich BAG 16. Oktober 2018 - 3 AZR 520/17 - Rn. 27 ff.)_. Davon geht auch die Klägerin aus.
Paragraphen in 3 AZR 215/18
9 1 AGG
6 3 AGG
6 7 AGG
2 1992 AGG
Original von 3 AZR 215/18
Teilen von 3 AZR 215/18