Source: http://judicial.fr/actualites/archive/2018-07
Timestamp: 2018-10-18 10:01:23+00:00
Document Index: 244743793

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Le nouvel accord est d’application obligatoire pour l’ensemble des entreprises de transport sanitaire répertoriées sous le code NAF 86.90A de la nomenclature INSEE à compter du 1er août 2018.
Attention : l’extension de cet accord a pour effet de déclencher l’étape 2 prévue par l’avenant n°4 de l’accord sur les rémunérations du 16 février 2004.
Ainsi, à compter de la même date du 1er août 2018, il convient d’appliquer l’étape 2 de revalorisation des salaires minima (9,9042 € pour un emploi A et 10,5110 € pour un emploi B). L’étape 3 sera applicable à compter du 1er août 2019 (date anniversaire de l’étape 2).
>Être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective sur la liste électorale ;
>Présenter alternativement un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Ainsi, si la proportion d’électeurs hommes est de 60 % et celle d’électeurs femmes de 40 % sur la liste des électeurs, chaque liste de candidats devra comporter 60 % d’hommes et 40 % de femmes.
Une entreprise comptant 60 salariés, avec un collège unique :
˗Nombre d’électeurs total = 50
˗Nombre d’électeurs hommes = 30
˗Nombre d’électeurs femmes = 20
˗Nombre de représentants à élire = 4 titulaires et 4 suppléants
>La liste des électeurs contient 60 % d’hommes et 40 % de femmes
>Chaque liste de candidats devra donc présenter
˗60 % d’hommes soit 60 % x 4 candidats = 2,4 hommes arrondi à 2 hommes (arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale inférieure à 5) ;
˗40 % de femmes soit 40 % x 4 candidats = 1,6 femmes arrondi à 2 femmes (arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5) ;
>La liste pourra ainsi être composée comme suit
˗1 homme
˗1 femme
La liste peut commencer librement par un homme ou une femme, peu importe la proportion de chaque sexe.
Que se passe-t-il quand le calcul opéré aboutit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe ?
Les ordonnances Macron ont introduit une nouvelle disposition prévoyant que, lorsque l’application des règles conduit à exclure la présentation de tout candidat de sexe féminin ou masculin, il est possible de faire figurer sur les listes un candidat du sexe qui ne serait pas représenté.
Le Conseil Constitutionnel a confirmé que la règle d’arrondi applicable pour la représentation équilibrée hommes-femmes ne devait pas être appliquée quand elle faisait obstacle à ce qu’une liste de candidats puisse comporter un candidat du sexe sous-représenté dans le collège électoral.
˗Nombre d’électeurs hommes = 5
˗Nombre d’électeurs femmes = 45
>La liste des électeurs contient 10 % d’hommes et 90 % de femmes.
>Si on applique la règle de l’arrondi, chaque liste de candidats devrait donc présenter :
˗10 % d’hommes, soit 10 % x 4 candidats = 0,4 hommes, soit 0 homme
˗90 % de femmes, soit 90 % x 4 candidats = 3,6 femmes, soit 4 femmes
˗Ce qui amène donc à exclure tout candidat homme.
Dans une telle hypothèse, chaque liste pourra comporter un candidat du sexe masculin.
Le candidat du sexe sous-représenté, dans ce cas, ne pourra pas figurer en premier sur la liste.
La liste pourra être composée comme suit :
Peut-on aménager la règle de calcul dans le protocole préélectoral ?
Non, répond la Cour de cassation dans le premier arrêt rendu le 9 mai dernier. Pour la Cour, les dispositions relatives au respect de la parité hommes-femmes sur les listes de candidats aux élections professionnelles sont d’ordre public absolu.
Il en résulte que la composition des listes au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise ne peut faire l’objet d’aucun aménagement par les négociateurs du protocole préélectoral, même adopté à l’unanimité.
Quelle est la conséquence du non-respect des règles ?
Dans le même arrêt du 9 mai 2018, la Cour de cassation retient que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de la règle de l’alternance des candidats de chaque sexe entraine l’annulation de l’élection de tout élu dont le positionnement ne respecte pas la règle.
Sauf si la liste concernée correspond à la proportion de femmes et d’hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste ont été élus.
Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 juin 2018, la Cour de cassation réaffirme la règle dégagée dans son arrêt du 9 mai, et y apporte une précision supplémentaire : l’élection des salariés mal positionnés en application de l’obligation de représentation équilibrée hommes-femmes doit être annulée même si les résultats globaux sont conformes à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les différentes listes ne peuvent donc pas s’équilibrer entre elles.
Quelles sont les règles applicables aux candidatures individuelles ?
Dans le second arrêt rendu le 9 mai 2018 par la Cour de cassation, il s’agissait d’un syndicat qui avait déposé une liste ne comportant qu’un seul candidat, de sexe masculin, alors que le collège concerné était composé de 77 % de femmes et de 23 % d’hommes et que deux sièges étaient à pourvoir.
Le Tribunal d’instance avait rejeté le recours en annulation intenté par l’employeur de l’élection du candidat élu en estimant que les règles de représentation équilibrée ne s’appliquaient qu’aux listes comportant plusieurs candidats.
La Cour de cassation censure le raisonnement du Tribunal en considérant que, deux sièges étant à pourvoir, la liste devait nécessairement comporter deux candidats, dont une femme.
Ainsi, dès lors qu’il y a plusieurs sièges à pourvoir dans un collège ou des candidats des deux sexes sont présents, il n’est pas possible de présenter une candidature individuelle.
La solution dégagée par la Cour de cassation n’est pas applicable en cas de candidature individuelle avec un unique siège à pourvoir. On peut estimer, selon la rédaction des textes, que dans une telle hypothèse, les règles de représentation équilibrée n’ont pas vocation à s’appliquer. Il conviendra cependant d’être vigilant quant à une éventuelle future jurisprudence de la Cour de cassation en la matière.
Il est prévu une revalorisation de 1,4 % en moyenne des salaires minima, applicable à l’extension de l’accord pour toutes les entreprises et au plus tard le 1er octobre 2018 pour les entreprises adhérentes aux organisations syndicales, toutes signataires de l’accord.
Il convient noter que cet accord prévoit également la création d’un nouveau coefficient (DC0) pour les conducteurs amenés à conduire un véhicule utilitaire léger de manière régulière.
L’accord traite aussi le cas de la conduite occasionnelle des véhicules utilitaires légers (rémunération sur la base du taux horaire du « DC0 »).
Ainsi, les employeurs du transport public routier de marchandises et voyageurs (à l’exclusion donc du transport sanitaire et du transport privé) peuvent désormais directement accéder aux informations concernant le permis de conduire de leurs salariés (existence, catégorie, validité).
Jusqu’à présent, seules les autorités policières et judiciaires, les gendarmes, les préfets et les organismes chargés de la délivrance des cartes conducteurs, disposaient de cet accès direct. Les employeurs des entreprises de TRM et TRV pouvaient uniquement avoir accès à ces informations en interrogeant la préfecture.
Il convient cependant d’attendre la parution d’un arrêté fixant les modalités d’application du nouveau texte pour que les employeurs puissent effectuer la vérification directe des permis de conduite de leurs chauffeurs.
>Le transporteur ne semble pas pouvoir user de cette faculté d’accès direct avant l’embauche, le texte indiquant « pour les personnes qu’elles emploient » ;
>L’accès est limité au SNPC (Système National des Permis de Conduire) et n’inclut pas le SIV (Système d’Immatriculation du Véhicule). L’employeur ne peut donc toujours pas connaître le nombre exact de points dont dispose le chauffeur.
Cass. Soc., 30 mai 2018, n° 16-25.426
L’indemnité transactionnelle n’est pas sujette à cotisation si les termes du protocole sont clairs, précis, sans ambiguïté, et que la volonté des parties y est clairement exprimée quant à son caractère de dommage et intérêts.
Cass. soc, 15 mars 2018, n°17-10.325
L’employeur a intérêt à rédiger la transaction de manière très générale
Un salarié licencié pour motif économique et ayant conclu une transaction avec son employeur lui réclame quelques années plus tard le versement d’une nouvelle somme au titre de sa retraite supplémentaire.
Sa demande est rejetée au motif que, aux termes de la transaction, le salarié déclarait avoir reçu toutes les sommes auxquelles il pouvait ou pourrait éventuellement prétendre au titre de ses relations de droit ou de fait existant ou ayant existé avec la société.
Il renonçait également à toute réclamation de quelle que nature que ce soit, née ou à naître, ainsi qu’à toute somme ou forme de rémunération ou d’indemnisation auxquelles il pourrait éventuellement prétendre à quel que titre que ce soit et pour quelle que cause que ce soit du fait notamment du droit commun, des dispositions de la convention collective, de son contrat de travail et/ou de ses avenants et/ou tout autre accord ou promesse et/ou découlant de tout autre rapport de fait ou de droit.
La Cour, dans la continuité de ses décisions précédentes, retient ainsi que cette formulation, très générale, confère à la transaction une portée très large et empêche toute réclamation d’une quelconque somme d’argent auprès de son ancien employeur par le salarié.
L’employeur a intérêt à qualifier clairement l’indemnité transactionnelle pour éviter de payer des charges
Une société qui avait procédé à des licenciements pour fautes graves suivis de transactions, se voit redressée par l’Urssaf au motif qu’une partie de l’indemnité transactionnelle correspondait à l’indemnité de préavis soumise à charge.
La Cour de cassation donne raison à l’employeur, considérant que cette indemnité pouvait être totalement exonérée de cotisation dans la mesure où les termes du protocole étaient clairs, précis et sans ambiguïté et que la volonté des parties y était clairement exprimée quant au fondement exclusivement indemnitaire de l’indemnité transactionnelle.
Une attention particulière doit donc être apportée à la rédaction de la transaction, dont les termes ne doivent comporter aucun malentendu sur l’intention commune des parties. Dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave, il est recommandé à l’employeur d’indiquer formellement qu’en dépit de la transaction, il ne renonce ni au bien-fondé du licenciement ni à la faute grave l’ayant motivé. Il est recommandé également d’indiquer que le salarié accepte son solde de tout compte et renonce expressément à l’indemnité de préavis.
Il convient en outre de qualifier clairement l’indemnité transactionnelle de dommages et intérêts versés en réparation du préjudice subi par la perte de l’emploi.
Le temps de trajet domicile-client n’est pas pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail
Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation, le salarié réclamait également des dommages et intérêts au titre du non-respect des repos compensateurs et de la durée maximale hebdomadaire de travail.
Il est à nouveau débouté de sa demande par la Cour qui rappelle qu’en application de la loi française, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Ce temps ne doit donc pas être pris en compte pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales.
La Cour de cassation rappelle que l’organisation des congés payés relève de la responsabilité de l’employeur et que ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a été empêché de prendre ses congés par lui, mais à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié les prenne.
Par conséquent, la Cour retient que les juges ne peuvent pas refuser à un salarié une demande de dommages et intérêts pour privation du droit à congés en raison du fait qu’il ne rapporte pas la preuve que l’employeur lui avait refusé tout congé.
Il convient ainsi à l’employeur de mettre en demeure ses salariés de prendre leurs congés payés avant la fin de la période de prise s’il constate qu’ils n’ont pas soldé les congés payés acquis.
En l’absence de pose de ses congés par un salarié à qui il resterait de nombreux jours non pris malgré plusieurs demandes écrites de le faire, il est conseillé à l’employeur de lui imposer des dates avant la fin de la période de prise.
Cass. soc, 31 mai 2018, n° 17-14.107
En effet, le Code du travail prévoit que les salariés mensualisés doivent être payés une fois par mois. Le fait de payer le salaire avec plus d’un mois de retard à plusieurs reprises a été jugé, dans ce cas, comme justifiant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’argument de l’employeur selon lequel il rencontrait de sérieuses difficultés financières n’a pas convaincu les juges qui ont estimé que les justifications avancées n’exonéraient pas l’employeur de ses obligations.
Il convient de noter que tous les incidents de paiement du salaire ne sont toutefois pas suffisamment graves pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié.
Cass. soc, 30 mai 2018, n°16-28.127
La Cour valide la décision des juges du fond selon laquelle le licenciement du salarié qui avait développée une activité complémentaire, est abusif.
En effet, la Cour de cassation juge qu’une clause qui se contente d’indiquer que le salarié s’engage à demander l’autorisation de la société pour toute activité complémentaire qu’il souhaiterait exercer est rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire et ne permettant donc pas de limiter son champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail est justifiée et proportionnée.
Pour rappel, une clause d’exclusivité n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. C’est ainsi qu’il n’est pas possible de prévoir une clause d’interdiction générale et absolue d’une activité complémentaire dans une autre entreprise, mais que la clause doit définir l’activité complémentaire concernée par l’interdiction (bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs, activité concurrente, domaine d’activité concerné…).
Il est également conseillé de faire clairement apparaître la justification de l’exclusivité (protection des intérêts commerciaux de l’entreprise…).
Cette clause devra être rédigée avec d’autant plus d’attention si elle figure dans un contrat de travail à temps partiel.
Cass. soc, 16 mai 2018, n° 16-25.272
La Cour de cassation considère que, dès lors que les éléments d’information demandés sont nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir le salarié de ses droits (congé pour événement familial par exemple), la clause imposant au salarié de faire connaître toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile n’est pas illicite et ne donne pas lieu à l’octroi de dommages et intérêts pour violation de la vie privée.
Cass. soc, 3 mai 2018, n°17-11.048