Source: http://jugend.dgb.de/dgb_jugend/material/magazin-soli/soli-archiv-2016/soli-aktuell-3-2016/++co++d9d2b86c-e444-11e5-b4eb-525400808b5c
Timestamp: 2017-09-21 03:12:45
Document Index: 232038383

Matched Legal Cases: ['§\u2008613', '§ 80', '§ 111', '§ 21', '§ 21', '§ 71']

Im Wirtschaftsleben ist es kein ungewöhnlicher Vorgang: Die Firma wird von einem anderen Unternehmen geschluckt, das Unternehmen von einem Konzern. Was jetzt mit den Azubis und der JAV passiert.
Ein Betrieb wird verkauft – das führt naturgemäß zu einer erheblichen Verunsicherung der Arbeitnehmer_innen und Azubis. Sie fragen sich: Gibt es jetzt neue Arbeits- oder Ausbildungsverträge mit schlechteren Bedingungen? Oder werde ich gleich ganz gekündigt?
Schutz aus Europa
Arbeitnehmer_innen sind im Falle eines Betriebsübergangs nicht hilf- und schutzlos. Das verdanken sie der Europäischen Union: Denn nach Vorgaben des europäischen Gesetzgebers sah man sich hierzulande verpflichtet, den Inhalt der sogenannten Betriebsübergangsrichtlinie ins deutsche Recht zu übernehmen. Der Umfang des Schutzes ergibt sich aus § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Der besagt, dass bei einem Wechsel des Arbeitgebers keine neuen Arbeits- oder Ausbildungsverträge abgeschlossen werden müssen. Es besteht also ein individualrechtlicher Bestandsschutz.
Auch sämtliche Entgeltansprüche bleiben in vollem Umfang bestehen: Die bisherigen Zeiten der Betriebszugehörigkeit sind genauso zu berücksichtigen wie entstandene Urlaubsansprüche. Mit dem vorherigen Arbeitgeber vereinbarte Nebentätigkeitsgenehmigungen bleiben genauso in Kraft wie etwaige Versorgungspflichten und alle Rechtsansprüche, die sich aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben.
Gut merken: Der neue Arbeitgeber übernimmt auch die Lohnzahlungspflicht. Vorsicht: Vom alten Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnungen, Kündigungen oder auch vereinbarte Befristungen bleiben rechtlich bestehen.
Weder der alte Arbeitgeber noch der neue dürfen wegen des Betriebsübergangs kündigen. Sie sind verpflichtet, jedem Arbeitnehmer in Textform (schriftlich bzw. per E-Mail) folgende Informationen zu geben:
(Geplanter) Zeitpunkt des Übergangs
Übergangsgrund
Identität des Betriebserwerbers
in Aussicht gestellte Maßnahmen wie z. B. Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit etwaigen Produktionsumstellungen.
Hinweis: Innerhalb eines Monats nach Zugang dieser Unterrichtung ist jeder Arbeitnehmer berechtigt, dem Betriebsübergang schriftlich zu widersprechen. Ob die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall oder auch der gesamten Belegschaft sinnvoll ist, sollte mithilfe von Gewerkschaft, Betriebsrat und Rechtsberater_innen abgeklärt werden. Folge des Widerspruchs ist jedenfalls, dass das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen bleibt. Gibt es bei dem keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, droht aber eine betriebsbedingte Kündigung.
So reagieren die Gremien
Auch in den Gremien der Mitbestimmung, Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), will man sofort wissen, wie es nun weitergeht. Der Betriebsrat soll nach Willen des Gesetzgebers rechtzeitig und umfassend über den Betriebsübergang informiert werden (§ 80 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). In diesem Rahmen wird auch die JAV informiert.
Wichtig: Sämtliche Schutzrechte für die Angehörigen der Arbeitnehmervertretungsorgane bleiben bestehen. Dazu gehört natürlich auch der Anspruch der JAV-Mitglieder auf Übernahme in ein unbefristetes ausbildungsadäquates Vollzeitarbeitsverhältnis.
Der Verlust der Betriebsidentität
Problematisch stellt sich die Rechtslage dar, wenn der Betrieb infolge der Übernahme seine Betriebsidentität verliert, indem er z. B. in einen anderen Betrieb eingegliedert wird. Gleichfalls nicht so einfach ist die Rechtslage bei einem der recht häufig vorkommenden Betriebsteilübergänge, etwa wenn ein Firmenteil outgesourct wird.
Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge gelten in diesem Fall nicht mehr direkt weiter. Damit Arbeitnehmer_innen und Azubis keinerlei Nachteile erleiden, sieht der Gesetzgeber vor, dass sämtliche kollektivrechtlichen Regelungen, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs gelten, Bestandteil des Arbeits- oder Ausbildungsvertrages bleiben.
Achtung: Lasst euch nicht nötigen, einen neuen, schlechteren Arbeitsvertrag zu unterschreiben!
In der Praxis wird der Betriebsrat dafür sorgen, dass zumindest in einer Übergangszeit keiner finanzielle Einbußen erleidet. Hintergrund ist, dass es sich bei Betriebsteilübergängen und auch -verschmelzungen um eine sogenannte Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG handelt. In diesem Fall verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat über einen sogenannten Interessenausgleich und Sozialplan. Sperrt sich der Arbeitgeber gegen Forderungen des Betriebsrats, kann dieser die Einigungsstelle anrufen, um Arbeitnehmerinteressen durchzusetzen.
Hinweis: Die JAV muss unbedingt darauf achten, dass auch die Interessen der Auszubildenden beachtet werden.
Betriebsverschmelzungen haben naturgemäß auch Auswirkungen auf die Arbeitnehmer-vertretungsorgane. Je nach Fallkonstellation kommt es zu einem Restmandat (§ 21b BetrVG) oder Übergangsmandat (§ 21a BetrVG), damit die Arbeitnehmer_innen und Azubis in dieser schwierigen Phase nicht vertretungslos sind. Dem Betriebsrat obliegt die Bestellung eines Wahlvorstands zur Wahl eines neuen Betriebsrats bzw. natürlich auch einer neuen JAV.
Handlungsmöglichkeiten für die JAV
Wenn ihr von einem geplanten Betriebsübergang erfahrt, sollte die JAV mithilfe des Betriebsrats und der Gewerkschaft versuchen, Klarheit über die genaue Situation und Rechtslage zu erhalten. Erst dann empfiehlt es sich, die Wähler_innen der JAV offensiv zu informieren und sie natürlich auch gleich auf die Rechtslage und den Schutz durch den Gesetzgeber hinzuweisen – per Rundmail, Infoblatt oder persönliche Ansprache der Azubis.
Entsprechende Aktionen wird sicherlich auch der Betriebsrat für alle Beschäftigten durchführen. Es ist auch davon auszugehen, dass das Gremium eine Betriebsversammlung organisiert. Die JAVis sollten darauf achten, dass der Betriebsrat auch die möglichen Auswirkungen auf die Ausbildungsverhältnisse diskutiert. Sie sollten darauf drängen, dass sich die Arbeitnehmervertreter_innen zur Situation und weiteren Entwicklung der Berufsausbildung im Betrieb äußern.
Wichtig: Die JAV kann bzw. sollte eine Jugend- und Auszubildendenversammlung gemäß § 71 BetrVG einberufen.
(aus der Soli aktuell 3/2016, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
JAV-Ratgeber, Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), Ausbildung, Gremien, Mitbestimmung