Source: https://www.verilor.fr/demander-un-controle/
Timestamp: 2019-05-22 01:02:54+00:00
Document Index: 189880056

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Le principe de la contre visite médicale à la demande de l’employeur
Lorsqu’un employé obtient un arrêt maladie auprès de son médecin, il est tenu de respecter certaines règles fixées par la loi.
Le respect de ces règles peut être contrôlé par la sécurité sociale ou par l’employeur. Nous nous intéresserons dans le cas présent uniquement au contrôle à l’initiative de l’employeur pour vérifier un arrêt de travail, appelé contre-visite patronale.
Ce contrôle est souvent ignoré par les patrons, ou au contraire utilisé à outrance. Il s’agit donc de présenter avec clarté ce qui est ou non permis de faire par l’employeur.
Principes du contrôle médical d’arrêt maladie à l’initiative de l’employeur
Un salarié en arrêt de travail est soutenu financièrement par des indemnités journalières que lui verse la Sécurité sociale, qui peuvent ensuite être complétées par l’employeur.
On parle alors d’indemnités complémentaires patronales. Ainsi, l’employé malade reçoit un revenu égal ou partiel à son salaire habituel. En contrepartie, le versement des indemnités donne à l’employeur le droit de vérifier la véracité de la maladie.
Trois éléments peuvent être contrôlés :
La réalité de la maladie ou de l’accident ayant donné lieu à l’arrêt de travail
Le respect par le malade des interdictions de sortie du domicile
La contre-visite à l’initiative du patron
L’employeur peut mandater un médecin contrôleur pour effectuer une contre-visite médicale. Cette possibilité prend sa source dans l’article L. 1226-1 du Code du travail :
« Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale »
Cet article, qui devait être complété par un décret en Conseil d’État mais qui ne l’a pas été à ce jour, a ensuite été clarifié par la jurisprudence.
Le contrôle d’un salarié est possible pour un salarié du privé ou bien du public.
Les conséquences du contrôle patronal
De nombreuses conséquences sont possibles. Il s’agit de déterminer quelles sanctions peuvent être données à l’employé qui ne respecterait pas ses obligations pendant son arrêt de travail.
La Cour de cassation a déterminé les obligations de l’employé quant à la contre-visite patronale. Concernant le lieu, la visite se fait en principe au domicile connu du salarié, ou à une autre adresse indiquée dans l’arrêt de travail.
Si le malade ne se repose pas à son domicile principal et qu’en outre il n’indique pas à son patron où il peut se faire contrôler, alors le versement des indemnités complémentaires peut être suspendu (Cass Soc, 13/05/1992 ; Cass Soc, 10/05/2001).
Lorsque l’employé est absent de son domicile pendant la contre-visite patronale, alors l’employeur peut arrêter le versement des indemnités complémentaires. La charge de la preuve quant à l’absence du travailleur incombe à l’employeur (Cass Soc, 07/03/1984).
Cette absence ne peut donner lieu à un licenciement ou à une quelconque sanction disciplinaire (Cass Soc, 10/10/1995). L’employeur ne peut pas non plus suspendre les indemnités complémentaires antérieures à la contre-visite, car il ne pourra pas prouver que l’employé avait un arrêt de travail non justifié avant le contrôle (Cass Soc, 15/10/1987). On dira donc que la suspension des indemnités complémentaires n’a pas d’effet rétroactif.
Si l’employé est présent lors de la contre-visite médicale, alors deux cas se présentent. Le premier est la justification de l’arrêt de travail et sa confirmation par le médecin contrôleur.
Dans ce cas, les indemnités complémentaires continuent logiquement d’être versées. Dans le second cas, la contre-visite montre que le salarié est en état de reprendre son travail.
Il sera donc invité par son patron à revenir travailler. Le salarié a alors deux choix. Il peut d’une part retourner à son travail avant le terme de son arrêt maladie, et d’autre part refuser de reprendre son poste en s’en tenant à l’arrêt prescrit par son médecin traitant. L’employeur pourra suspendre le versement des indemnités complémentaires, là encore sans effet rétroactif.
Il arrive, en cas de contre-visite patronale prescrivant le retour au travail, que le médecin traitant du salarié lui fasse un nouvel arrêt maladie.
Il n’existe pas de recours particulier contre cela, et l’employeur devra refaire une nouvelle contre-visite médicale s’il souhaite maintenir la suspension des indemnités complémentaires.
Jusqu’alors, les principes de la procédure ont été évoqués, mais il reste à déterminer les aspects techniques de la contre-visite patronale. Comment s’y prendre ?
Tout d’abord, le contrôle ne peut se faire que pour des arrêts de travail d’une durée d’au moins 11 jours. Concernant le choix du médecin contrôleur, Verilor se charge de trouver le médecin le plus proche du salarié à contrôler. Pour certains arrêts, une expertise médicale (par un médecin expert) peut être judicieux.
L’employeur est autorisé à indiquer au contrôleur l’adresse de son employé, sans que cela ne nuise à sa vie privée (Cass Soc, 02/06/1981).
Le médecin mandaté par Verilor n’a pas à avertir de son passage, mais par principe, il doit effectuer la contre-visite durant les heures d’interdiction de sortie, généralement entre 9h et 11h, et entre 14h et 16h. Si l’arrêt de travail précise que les heures de sortie sont libres, alors le médecin-contrôleur doit convenir d’un rendez-vous avec l’employé.
Il est à noter que la contre-visite patronale doit être utilisée avec parcimonie. Une utilisation excessive du contrôle peut être vécue comme un harcèlement, cela étant condamné par le Conseil de prud’hommes.
La contre-visite patronale s’inscrit dans une stratégie RH globale. Un trop fort taux d’absentéisme dans une entreprise peut être révélateur d’un certain mal-être au travail.
Il s’agit alors de proposer des alternatives aux salariés, comme l’amélioration des conditions de travail ou une offre de formation réadaptée.
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