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Timestamp: 2020-08-06 07:29:20
Document Index: 174979539

Matched Legal Cases: ['ARTÍCULO 16', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 4', 'artículo 39', 'artículo 21', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 40', 'artículo 33', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 47', 'artículo 31', 'artículo 41', 'ARTÍCULO 16']

Resolución de 2 de mayo de 2013, de la Consejería de Empleo y Economía, de publicación del convenio colectivo del campo para la provincia de Toledo 2013 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2014).
Vigencia desde 17 de Mayo de 2013. Esta revisión vigente desde 17 de Mayo de 2013 hasta 01 de Enero de 2014
CAPÍTULO II. –ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
CAPÍTULO III. –CONTRATACIÓN Y EMPLEO
CAPÍTULO IV. –CLASIFICACIÓN, PROMOCIÓN, MOVILIDAD
CAPÍTULO V. –TIEMPO DE TRABAJO
CAPÍTULO VI. –RETRIBUCIONES
CAPÍTULO VIII. –SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
CAPÍTULO IX. –DERECHOS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS
CAPÍTULO X. –VIGILANCIA, MEDIACIÓN E INTERPRETACIÓN
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
ANEXO I.– . CONVENIO CAMPO
ANEXO II. – . TABLA DE ANTIGÜEDADES
ANEXO III.– . MODELO DE RECIBO DE FINIQUITO
ANEXO IV.– . MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA PARA EL CASO DE QUE EL TRABAJADOR LA HAYA DECIDIDO SEGÚN EL ARTÍCULO 16.B DEL PRESENTE CONVENIO
Véase Convenio colectivo del campo, Toledo 2014 y 2015(«B.O.P.TO.» 18 agosto 2014). Convenio colectivo del campo, Toledo, 2013, rectificado por Corrección de Errores («B.O.P.TO.» 10 septiembre 2013).
Visto el texto del Convenio Colectivo del Campo para la provincia de Toledo 2013, número de código de convenio 45000075011981, suscrito, de una parte, por tres representantes de ASAJA y FEDETO, y de otra, por representantes de las centrales sindicales U.G.T. y CC.OO., en representación de los trabajadores, firmado el 27 de febrero de 2013 y presentado ante este organismo el día 1 de marzo de 2013, tras las modificaciones efectuadas en el mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo 2 del Real Decreto 1.040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; artículo 7 del Decreto 121 de 2012, de 2 de agosto de 2012, por el que se establece la Estructura Orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Empleo y Economía y Decreto 77 de 2006, de 6 de junio de 2006, capítulo II, artículo 7, por el que se atribuyen competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo y Prevención de Riegos Laborales a los diferentes Organos de la Consejería de Trabajo y Empleo (hoy Consejería de Empleo y Economía), este servicio periférico de la Consejería de Empleo y Economía acuerda:
Primero.- Ordenar su inscripción en el libro de Registro de Convenios Colectivos y proceder al depósito del texto original del mismo en la Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con notificación a las partes negociadoras.
Toledo 2 de mayo de 2013.-El Coordinador Provincial de Empleo y Economía.-(Por vacante, artículo 4 Decreto 121 de 2012, de 2 de agosto).-La Secretaria Provincial.-P.A.-El Jefe de Servicio de Trabajo, Oscar Mira Méndez.
Reunidos en Toledo, siendo las 14,00 horas del día 27 de febrero de 2013, se reúnen en la sede de la Federación Empresarial Toledana la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Campo para la provincia de Toledo compuesta.
Don Luis Olivar Nozal (CC.OO.)
Doña Carmen Colchón Díaz U.G.T.)
Don Ángel Gómez Rubio (U.G.T.)
1.- La firma del convenio colectivo del campo con vigencia desde el 1 de enero de 2013 al 31 de diciembre de 2013, cuyo texto se adjunta, que es firmado por la parte empresarial y por la parte de los trabajadores por las centrales sindicales CC.OO. y U G .T.
2.- Remitir dicho texto a la Autoridad competente en esta materia a efectos de su depósito, registro y publicación, conforme a la normativa vigente en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
3.- Una vez publicado el convenio colectivo del campo, los atrasos que se pudieran devengar, si existieran, podrán ser abonados a los trabajadores en el plazo de un mes desde su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
4.- Autorizar a doña María Teresa García Cabañas con D.N.I. número 8033467-G, a realizar todas las gestiones para la presentación y registro de las tablas salariales firmadas ante la administración competente en esta materia.
Y en prueba de conformidad de cuanto antecede lo firma los relacionados, a los efectos que le sean oportunos, en el lugar y fecha indicados.
El presente convenio colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes, y por lo tanto con plena capacidad negociadora, por parte de las asociaciones empresariales de ASAJA y Federación Empresarial Toledana (empresa del sector agrícola-ganadero, agropecuario, etcétera), y por las centrales sindicales Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores, conforme a lo previsto en el Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1.– Ambito funcional.
El presente convenio colectivo establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo en las explotaciones agrícolas, forestales y pecuarias. Así mismo se regirán por lo establecido en este convenio las industrias complementarias de las actividades agrarias, tales como las de elaboración de vino, aceite o queso, con productos de la cosecha o ganadería propia, siempre que no constituyan una explotación económica independiente de la producción y tengan un carácter complementario dentro de la empresa.
2.– Ambito territorial.
3.– Ambito personal.
4.– Ambito temporal.
El presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre del año 2013.
Concluida su vigencia, y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo, será de aplicación en todo su contenido.
5.– Naturaleza de las condiciones pactadas.
La condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
6.– Garantías personales.
–ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
7.– Principios generales.
Sin merma de la facultad que le corresponde a la dirección o a sus representantes legales, los comités de empresa o delegados/as de personal deberán ser informados/as previamente de los cambios organizativos que se produzcan.
8.– Modificación de las condiciones.
f) Funciones en cuanto excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 21 del presente convenio.
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicado/a tendrá derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en las leyes y dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
9.– Rendimientos.
Corresponde a la dirección de la empresa, de acuerdo con el comité de empresa o delegados/as de personal, determinar los rendimientos, tomándose como medida de actividad normal la que desarrolla un/a operario/a medio/a entregado/a a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo, con un ritmo que pueda mantener día tras día fácilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal.
Como norma general los/as empresarios/as deberán facilitar a sus trabajadores/as las herramientas y utensilios que necesiten para el cometido de su función.
–CONTRATACIÓN Y EMPLEO
10.– Principios generales.
La contratación de personal es facultad de la dirección de la empresa, dentro de la extensión y con las limitaciones contendidas en la legislación vigente, determinando en cada momento el tipo de contratación a realizar, que se formalizará por escrito en todos los casos.
Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la dirección, los comités de empresa o delegados/as de personal tendrán los siguientes derechos:
a) Ser informados/as, con la debida antelación, de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
En aquellas empresas en que por primera vez se realizaran elecciones sindicales, la empresa, en un plazo de quince días, entregará copia básica de los contratos de todo el personal a los/as representantes elegidos/as.
d) Ser informados/as previamente en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de la empresa, sea cualsea la forma en que ésta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta).
De los contratos suscritos se entregará copia al trabajador o trabajadora, el cual podrá requerir, para el momento de su firma, la presencia de un/a representante sindical.
11.– Período de prueba.
El período de prueba tendrá una duración, dependiendo de la titulación y puesto a cubrir, que no podrá exceder de los siguientes límites de tiempo:
Personal técnico, 6 meses.
Administrativos/as, 2 meses.
Encargados/as y capataces, 2 meses.
Especialistas, 2 meses.
Guardas y caseros/as, 1 mes.
Oficios clásicos, 2 semanas.
Personal no cualificado, 2 semanas.
12.– Modalidades de contratación.
Las partes firmantes consideran que, dadas las actividades específicas del sector en el ámbito de aplicación del presente acuerdo, la contratación del personal se ajustará a las siguientes modalidades:
a) Fijo/a.
b) Fijo/a discontinuo/a o a tiempo parcial indefinido.
c) Duración determinada.
a) CONTRATACIÓN FIJA O INDEFINIDA: Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal, periódica o continuada pero estable de las empresas.
Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contratación indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez que facilita la inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos.
A tenor de las potestades que la disposición adicional primera de la Ley 63 de 1997, de 26 de diciembre, otorga a la negociación colectiva, las partes convienen prorrogar durante el período de vigencia del presente convenio las condiciones que se establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o eventuales en fijos.
Si a la terminación de contratos de trabajo temporales se realizan nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, tendrán preferencia para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.
b) FIJO/A DISCONTINUO/A TIEMPO PARCIAL INDEFINIDO: Es el trabajador o trabajadora contratado/a para trabajos de ejecución intermitente o cíclica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campaña como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realización de actividades de carácter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestación de servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
El trabajador o trabajadora fijo/a discontinuo/a prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o período cíclico de producción de servicios, los días que tengan la condición de laborables.
El llamamiento de los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as se efectuará de manera fehaciente con treinta días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora, en el plazo de quince días a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario quedará extinguida su relación laboral con la empresa.
En caso de que cualquier trabajador o trabajadora no sea llamado/a en tiempo y forma, se considerará despedido/a, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.
Cuando haya disminución de la actividad de la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as sobre los eventuales.
Al ir finalizando la campaña, los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as cesarán por riguroso orden de antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesarán primero los/as de menos antigüedad y así sucesivamente hasta la finalización de la campaña.
Los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as tendrán los mismos derechos que los/as fijos/as y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual.
Las retribuciones de los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as serán las mismas que las de los/as trabajadores/as fijos/as.
c) DURACIÓN DETERMINADA: Esta modalidad de contratación tiene por objeto la realización de obras o servicios concretos de duración incierta aunque limitada en el tiempo y en él se harán constar las siguientes circunstancias:
– El tiempo de vigencia del contrato.
Para los/as trabajadores/as contratados/as para una obra o servicio de duración determinada, el contrato concluye con la terminación de la citada operación o período de tiempo para los que fueron expresamente contratados/as. No podrán ser despedidos/as hasta que termine la obra o servicio para la que fueron contratados/as o expire el tiempo de contrato.
d) EVENTUALES: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de ocho meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Superando el período de ocho meses el trabajador o trabajadora se considerará contratado/a por tiempo indefinido.
13.– Pase de eventuales a fijos/as discontinuos/as.
Los/as trabajadores/as eventuales pasarán a la condición de fijos/as discontinuos/as cuando hayan realizado tres campañas de treinta días de trabajo como mínimo, cuando no se hayan realizado los treinta días por campaña tendrán la preferencia para ser contratado sin pérdida de su carácter eventual.
14.– Empresas de trabajo temporal.
Las empresas darán a conocer a los/as representantes de los/as trabajadores/as tanto las previsiones de utilización de empresas de trabajo temporal como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los/as trabajadores/as afectados/as en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquéllos/as puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los/as trabajadores/as de las empresas de trabajo temporal, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los/as trabajadores/as de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
15.– Ceses.
a) FINIQUITOS: Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato preveen los artículos 53 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario complementará la comunicación de cese al trabajador o trabajadora acompañando una propuesta de liquidación.
El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura en el anexo IV del presente convenio colectivo.
b) BAJAS VOLUNTARIAS: Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados/as a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince días de preaviso, para aquellos trabajadores con contrato superior a un año, y de tres días para aquellos trabajadores con contrato inferior a un año. Por decisión del trabajador/a el escrito de comunicación de cese se ajustará al modelo que figura en el anexo V del presente convenio colectivo y será facilitado a los trabajadores por las organizaciones firmantes de este convenio.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su liquidación en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso, en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todos/as los/as trabajadores/as.
c) DESPIDOS OBJETIVOS: Cuando la dirección de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas, lo pondrá en conocimiento de los/as representantes de los/as trabajadores/as, a la vez que del trabajador afectado, pudiendo realizar ante la empresa las gestiones que consideren oportunas, así como emitir el informe que corresponda.
d) JUBILACIÓN ANTICIPADA: Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en esta materia en cada momento.
–CLASIFICACIÓN, PROMOCIÓN, MOVILIDAD
16.– Clasificación funcional:
f) Tractoristas-maquinistas.
Es personal técnico el que, con el correspondiente título facultativo superior o de grado medio, o con la experiencia laboral adecuada, ejerce funciones de aquel carácter o de dirección especializada y/o asesoramiento.
B) ENCARGADO/A GENERAL:
C) CAPATACES/AS Y MAYORALES/AS:
Son los/as trabajadores/as que están a cargo, de modo personal y directo, de la vigilancia y dirección de las faenas que se realizan en la empresa.
D) OFICIALES/AS ADMINISTRATIVOS/AS:
Queda comprendidos dentro de este grupo el personal que realiza funciones de carácter burocrático en la empresa, poseyendo conocimiento de procedimiento administrativo, técnico o contable.
Comprende este grupo a los/as trabajadores/as que, en posesión de un oficio clásico de la industria o servicios, son contratados/as para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o auxiliares de las básicas constitutivas de la explotación agraria.
F) TRACTORISTAS-MAQUINISTAS:
Es el personal que, con los conocimientos prácticos necesarios, prestan servicio con tractores o maquinaria agrícola similar, teniendo a su cargo el cuidado y conservación de la misma.
G) GUARDAS:
Son aquellos/as trabajadores/as contratados/as para la vigilancia general de la empresa.
H) CASEROS/AS:
Integran este grupo aquellos/as trabajadores/as con vivienda en la finca o explotación para sí y personal de su familia si la tuviere, que tienen a su cargo, junto con las faenas propias de los/as demás trabajadores/as, la vigilancia y limpieza de las dependencias y alimentación del ganado cuando la escasa importancia de la explotación no precise del personal dedicado exclusivamente a estas tareas.
Forman este grupo aquellos/as trabajadores/as titulados/as o que por una práctica continuada realizan cometidos para los que se requieren conocimientos específicos, tales como pastores/as, vaqueros/as, podadores/as, injertadores/as, sulfatadores/as, peón de bodega y almazara, etc.
J) AUXILIARES ADMINISTRATIVOS:
Son aquellos/as trabajadores/as que, con los conocimientos oportunos, prestan labor de apoyo a los/as oficiales/as administrativos/as en los trabajos burocráticos de la empresa.
K) PEONES/AS:
Son los/as trabajadores/as sin calificación específica que desarrollan labores que no requieren ningún tipo de cualificación profesional para el cometido de las mismas.
17.– Formación profesional.
El Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos.
– Facilitar la participación de los/as trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando éstos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores.
– Los trabajadores que cursen estudios en un centro oficial tendrán derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.
– Los permisos individuales para la formación se canalizarán para su financiación por FORCEM, con cargo al ANFC.
– Los/as delegados/as de personal y los comités de empresa conocerán y participarán en el seguimiento de la formación profesional en la que participen los/as trabajadores/as de su empresa, e informarán las peticiones de permisos individuales para la formación.
18.– Adaptación al puesto de trabajo.
Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida por accidente de trabajo o por otra causa, se reconvertirá su puesto de trabajo o se le acoplará a un nuevo puesto con arreglo a sus condiciones, siempre que la organización del trabajo o las necesidades productivas lo permitan, sin reducción de cantidad alguna en su remuneración salvo que, por consecuencia de tal disminución, percibiera compensación de alguna entidad.
Protección a la maternidad: Si de los resultados de la evaluación de riesgos del puesto de trabajo se revelase un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán la no realización del trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud, que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, de acuerdo a las reglas y criterios que se apliquen en lo supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen, si aquel fuese de inferior categoría; de ser de superior categoría recibirá las retribuciones asignadas al mismo.
19.– Trabajo de inferior categoría.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un/a trabajador/a a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional.
20.– Movilidad funcional.
Si como consecuencia de la movilidad funcional el/la trabajador/a tuviese que realizar funciones de superior categoría, el/la trabajador/a percibirá las retribuciones correspondientes a las funciones que realice.
21.– Movilidad geográfica.
Los traslados de personal que requieran traslado de domicilio estarán a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y reglamento de desarrollo, dándose prioridad de permanencia a los/as trabajadores/as de mayor antigüedad.
En todo caso el/la empresario/a queda obligado/a a abonar al/la trabajador/a los gastos que ocasione el traslado de él/ella y sus familiares, así como los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y el salario correspondiente a una mensualidad.
El empresario/a deberá así mismo facilitar al trabajador/a trasladado vivienda adecuada de renta igual y a la que venía satisfaciendo y, si no fuera posible, abonará la diferencia que pudiera existir.
–TIEMPO DE TRABAJO
22.– Jornada.
Los/as trabajadores/as afectados/as por este convenio tendrán, durante la vigencia del mismo, una jornada laboral máxima anual de 1.784 horas de trabajo efectivo, que será distribuida en los calendarios laborales compensados, atendiendo a las especiales características del sector, la acumulación de tareas en las distintas épocas del año, así como a la dependencia de la actividad con las horas de luz solar. Los excesos de jornada de cada año, si se produjeran, se disfrutarán en días de descanso, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
El comienzo y finalización de la jornada de trabajo se regulará conforme establece la sentencia número 291 de fecha 12 de marzo de 1992, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.
Las horas perdidas por los/as trabajadores/as fijos/as, por lluvia u otros accidentes atmosféricos, serán recuperables en un 50 por 100 por ampliación de la jornada legal en días sucesivos, abonándose íntegramente el salario correspondiente a la jornada interrumpida, sin que proceda el pago de las horas trabajadas por tal recuperación. El período de tiempo que se agregue a la jornada ordinaria por el concepto indicado no podrá exceder de una hora diaria y siempre dentro de los días laborables de las semanas siguientes, salvo acuerdo entre las partes.
A los/as trabajadores/as contratados/as, por contrato de duración determinada o eventuales, se les abonará el 50 por 100 del salario si, habiéndose presentado en el lugar de trabajo e iniciado el trayecto, hubiera de ser suspendido antes de su iniciación o transcurridas dos horas de trabajo. Si la suspensión tuviese lugar después de dos horas percibirán íntegramente el salario, sin que en ninguno de los casos proceda la recuperación del tiempo perdido.
23.– Calendario laboral.
Las empresas, de acuerdo con los/as representantes de los/as trabajadores/as, establecerán en el mes de diciembre el calendario laboral que regirá durante el año siguiente. Dicho calendario, que se publicará en los tablones de anuncios, se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios:
– Jornada laboral tipo de ocho horas diarias, de lunes a viernes.
– Jornadas especiales máximas de nueve horas y mínimas de seis horas.
– Señalización de las fiestas (los días 24 y 31 de diciembre serán considerados festivos).
– El día 5 de mayo tendrá la consideración de festivo, sin merma de la jornada anual pactada. Si cayera en sábado, domingo o fiera fiesta local, se pasarían al lunes siguente.
– Especificación de los descansos entre jornadas, diarias, semanales, jornada partida y bocadillo.
– Especificación de las secciones donde se prevea la realización de turnos y su sistema de rotación.
– Especificación de jornadas especiales donde proceda.
– Especificación de horarios flexibles donde proceda.
En aquellas empresas donde se tengan establecidos sistemas específicos de trabajo se mantendrán por mutuo acuerdo entre la empresa y los/as trabajadores/as.
24.– Vacaciones.
Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará de un período de vacaciones retribuidas de treinta días naturales o la parte proporcional que le corresponda en función de la fecha de alta en la empresa.
Los períodos vacacionales establecidos en los calendarios laborales podrán ser divididos en dos partes y no deberán coincidir con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. Una vez fijados los períodos de vacaciones éstos podrán ser variados de mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a con una antelación mínima de dos meses a la fecha prevista.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciarán su cómputo o quedarán interrumpidas en caso de que durante el período previsto de disfrute de las mismas se produzcan situaciones de baja por accidente laboral o enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario. Obtenida el alta médica del accidente laboral o alta hospitalaria en los otros supuestos, se iniciarán o reiniciarán las vacaciones hasta completar las mismas, salvo que la empresa y trabajador/a pacten otra fórmula de disfrute.
25.– Trabajo a turnos. Descanso de domingos y festivos.
En aquellas actividades, como la atención a la ganadería, donde sea preciso el trabajo a turnos, éstos se efectuarán entre el mayor número posible de trabajadores/as, pudiéndose acumular los descansos semanales por quincenas. Cuando el trabajo a turnos comprenda algún festivo y/o domingos éstos se abonarán con un suplemento del 30 por 100 de su retribución.
26.– Trabajo nocturno.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza y que no podrá ser inferior al resultante de aplicar al salario de su categoría el plus de nocturnidad en el número de horas nocturnas que realice, siendo abonadas con el importe establecido en el artículo 33.a. del presente convenio.
27.– Permisos, licencias y excedencias.
1.– PERMISOS RETRIBUIDOS:
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos/as, tres días naturales (uno de ellos que sea hábil), prorrogable dos días más si hubiese desplazamiento superior a 50 kilómetros.
b) Dos días naturales consecutivos en caso de fallecimiento de padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as, en cada caso prorrogable dos días más si hubiera desplazamiento superior a 50 kilómetros.
c) Dos días naturales por enfermedad grave del cónyuge, hijos/as, padres y abuelos/as, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento superior a 50 kilómetros.
En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o precisa intervención quirúrgica.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos/as, prorrogable dos días más si hubiese desplazamiento superior a 50 kilómetros (uno de ellos que sea hábil).
Las excedencias solicitadas por los trabajadores o trabajadoras para el desempeño de funciones públicas, políticas o sindicales durarán el tiempo en que desempeñe el cargo o función para el que fue nombrado/a o elegido/a, teniendo derecho a ocupar la plaza que dejó al ser designado/a para aquél. Su incorporación al trabajo deberá llevarse a efecto dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
g) Por el tiempo necesario para asistir a consulta del médico de cabecera o especialista.
j) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación para los/as trabajadores/as que se encuentren cursando estudios en un centro oficial.
k) Los/as trabajadores/as, como «Permiso de lactancia» previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a la reducción de una hora diaria de su jornada dividida en dos mitades, salvo que sea al inicio o al final de la jornada, en cuyo caso se efectuará una reducción de media hora, que podrán acumular en un crédito horario a utilizar durante los nueve primeros meses de vida del recién nacido, en el período que de mutuo acuerdo se establezca.
La concreción horaria y determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada prevista en este capítulo corresponderá al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá avisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.
En el supuesto de acumulación del tiempo de lactancia, la trabajadora tendrá derecho a un número de días que se determine según el cómputo de horas que acumule, y que será como mínimo de once días laborables.
l) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los/as trabajadores/as con personas disminuidas físicas o psíquicas a su cargo, o con hijos hasta seis años de edad, tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual o anual, por períodos voluntarios, previamente comunicado a la empresa con al menos un mes de antelación.
ll) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificación documental correspondiente, tendrá derecho a un permiso retribuido por un tiempo máximo de dos horas para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior. En el caso de que la prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la consulta médica.
m) En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora como permiso retribuido. Así mismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, en este caso con la disminución proporcional de salario.
n) Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
ñ) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Los permisos enumerados en los apartados a), b), c), e i) en los casos que procedan se concederán a los/as trabajadores/as, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público.
Los permisos enumerados en los apartados a) y b) deberán ser coincidentes con el día del hecho causal o inmediatamente posteriores.
El trabajador o trabajadora deberá presentar siempre, si así lo solicitara la dirección del centro, justificantes acreditativos del motivo alegado.
2.– LICENCIA SIN SUELDO:
Cualquier trabajador/a que tenga un/a hijo/a (natural o por adopción) menor de ocho años de edad, podrá solicitar una licencia de hasta tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
El tiempo de licencia podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa de quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de índole empresarial, que deberán ser efectivamente acreditadas ante la representación sindical y los organismos de intermediación y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización.
Los/as trabajadores/as que ejerzan su derecho a la baja parental estarán protegidos/as contra el despido, la extinción del contrato, las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo y contra cualquier medida perjudicial para su promoción y carrera profesional que tenga su origen en la petición o en la toma de la baja parental. Las actuaciones empresariales así adoptadas serán calificadas de nulas, por constitutivas de discriminación, y la empresa vendrá obligada a otorgar sus derechos y condiciones a la persona afectada.
3.– EXCEDENCIAS:
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. En los supuestos de adopción se estará la fecha recogida en la resolucion.
Durante el tiempo de duración de esta excedencia el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y que el citado período sea computado a efectos de antigüedad.
El trabajador o trabajadora excedente deberá solicitar su reingreso al trabajo al menos con veinte días de antelación al término de la excedencia, causando baja en la empresa de no hacerlo en dicho plazo.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afmidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario.
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
4.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica.
hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglameiitariamente se desarrolle.
B) PATERNIDAD. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
C) ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO. La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o defmitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
5.- PERMISO PARA CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR CANCER U OTRAS ENFERMEDADES GRAVES.
6.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL O PERSONA DISCAPACITADA.
A tenor de lo establecido en el artículo 37,quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
7.- SUSPENSIÓN POR SUPUESTO DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL.
En los supuestos de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competente.
28.– Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria establecida en los calendarios laborales.
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a su realización de común acuerdo por empresa y trabajador/a interesado/a.
Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización al comité de empresa o delegados/as de personal y en cualquier caso semanalmente.
29.– Definición.
Todas las retribuciones que se fijan en este convenio, a percibir por el personal afectado por el mismo, quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se describen en este capítulo. Se entenderá por salario la totalidad de los beneficios que obtenga el/la trabajador/a por sus servicios u obras, no sólo lo que reciba en metálico o en especie como retribución inmediata de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, por impedimentos o interrupciones del trabajo, así como el uso de casa-habitación, agua, luz, manutención y conceptos semejantes, siempre que se obtengan por razón o en virtud del trabajo o servicio prestado.
Cuando los/as empresarios/as facilitaran vivienda y habitación para el/la trabajador/a para éste/a y su familia no habrá lugar a reducción alguna en las retribuciones si recibe vivienda en la misma finca o explotación agrícola en que está ocupado/a, debiendo desalojarla en el plazo de un mes cualquiera que fuera la causa por la que finalice el contrato.
El/la empresario/a está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna de razón de sexo, edad o nacionalidad.
30.– Salario garantizado.
A) SALARIO BASE PERSONAL FIJO:
B) SALARIO DIA EVENTUALES:
Será el que se devengue por jornada normal efectivamente trabajada y en el quedan incluidas las partes proporcionales de pagas extraordinarias, beneficios y vacaciones.
C) SALARIO HORA:
Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía para cada categoría o nivel es la que se especifica en los anexo I y II de este convenio y se obtiene de dividir el salario base anual más el plus de antigüedad entre la jornada anual vigente en cada momento:
Salario hora = (salario base x 442 días) + antigüedad a Jornada anual vigente en cada momento El salario hora servirá para aplicar los descuentos que tengan que efectuase por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la hora extraordinaria.
31.– Complementos personales.
Como plus de antigüedad en la empresa, los/as trabajadores/as percibirán los días de salario base, según categorías que se especifican en el anexo II de este convenio.
b) PLUS DE TRANSPORTE:
Para el traslado de los/as trabajadores/as al lugar de trabajo las empresas facilitarán los medios necesarios o compensarán económicamente al/a trabajador/a con 0,19 euros/kilómetro durante la vigencia del presente convenio.
32.– Complementos de puesto de trabajo.
a) NOCTURNIDAD:
Para aquellos/as trabajadores/as que desarrollen su jornada total o parcialmente en las horas comprendidas entre las 22,00 y las 6,00, percibirán un plus por importe del 25 por 100 sobre el salario base.
El mencionado plus de nocturnidad se recibirá por el número de horas trabajadas si no se superan las cuatro horas o por la totalidad de la jornada si se superan las cuatro horas.
b) TOXICOS, PENOSOS, PELIGROSOS:
Será objetivo permanente de las empresas en colaboración con los/as delegados/as de prevención de cada centro de trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.
Todos/as los/as trabajadores/as que realicen trabajos especialmente tóxicos, penosos o peligrosos como el tratamiento con productos conocidos de las categorías C-D, que efectúen faenas en el fango o los que efectúen trabajos bajo techos de invernaderos, percibirán un plus por el importe del 25 por 100 de su salario base.
c) DOMINGOS Y FESTIVOS:
Se percibiría por los/as trabajadores/as que realicen su trabajo en estos días como jornada ordinaria un complemento consistente en el 30 por 100 de su salario base por domingos o días festivos trabajados.
Cuando las empresas trasladen temporalmente al/la trabajador/a fuera de su residencia habitual, impidiéndole por tanto volver a pernoctar a su domicilio, además de su remuneración normal y gastos de locomoción, se le abonará una cantidad equivalente al salario base que le corresponde por cada día que permanezca fuera, en concepto de dieta.
Dicha compensación no será abonada cuando la locomoción y el alojamiento del desplazamiento sean por cuenta de la empresa, en cuyo caso se compensarán los gastos que justificadamente se acrediten hasta un máximo de: Comida, 10,65 euros; cena, 10,65 euros, y alojamiento y desayuno, 35,41 euros para el año 2013.
De existir la posibilidad de regreso al lugar de residencia en el día en que el trabajador o trabajadora se desplace, devengará sólo la mitad de la dieta.
e) ROPA DE TRABAJO:
Las empresas que optaran por no facilitar la ropa de trabajo que se recoge en el artículo 47.h) del presente convenio, abonarán a sus trabajadores/as durante el año 2013 la cantidad de 28,53 euros cada seis meses.
33.– Complemento de calidad o cantidad.
a) SALARIO A LA PARTE:
Podrán convenirse, de acuerdo con los usos y costumbres del lugar, salarios a la parte siempre que se garantice el salario mínimo de este convenio.
b) SALARIO INCENTIVADO:
La realización de los trabajos o faenas agrícolas podrá concertarse, de mutuo acuerdo, en régimen de remuneración con incentivo, como el trabajo a destajo o tarea.
Para el cálculo de la retribución del/la trabajador/a en estos casos, se tendrá en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada faena u operación con arreglo al rendimiento y al importe de los salarios mínimos, estimándose que, tanto en las tareas como en los destajos, el trabajador agrícola deberá obtener un aumento sobre el salario mínimo de este convenio no inferior al 25 por 100.
En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas eartraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo libre de descanso se abonarán como mínimo con un recargo del 50 por 100 sobre el valor del salario hora recogido en el artículo 31.c) de este convenio. En todo caso se respetarán cuantías superiores que vengan aplicándose en las empresas.
34.– Complementos de vencimiento superior al mes.
Se abonarán por los importes que correspondan para cada categoría o grupo, a razón de treinta días del salario base convenio.
El personal comprendido en este convenio percibirá en julio y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de salario base que en cada caso corresponda.
Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias serán el día 20 de julio para la paga extraordinaria de julio y el día 20 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde el 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecta a la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.
c) PAGA DE PRIMAVERA:
(Anteriormente denominada paga de Beneficio).
Se establece una paga anual denominada de primavera, consistente en veintiún días de salario base de este convenio para el año 2011, y en veintidós días de salario base de este convenio para el año 2013.
Dicha paga se abonará dentro de los dos meses siguientes a la terminación del año natural.
Al personal que cese o ingrese en el transcurso del año se le abonará esta paga por el tiempo de servicio.
35.– Complemento por enfermedad y/o accidente.
En caso de incapacidad transitoria por enfermedad o accidente de los/as trabajadores/as comprendidos en el ámbito de aplicación de este convenio, la empresa complementará a los/as trabajadores/as que se encuentren en esta situación con el 25 por 100 del salario mínimo interprofesional a partir del décimo día de baja.
En caso de accidente laboral los ttrabajadores que se encuentren en situación de baja médica por esta causa, la empresa completará la prestación a la que tuvieran dercho, con el 25 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional a partir del quinto día.
36.– Otras percepciones.
a) PREMIO A LA JUBILACIÓN:
A todo trabajador que se jubile se le abonará una gratificación en las cuantías siguientes:
Hasta 7 años de antigüedad: 35 días de salario base convenio.
Con 10 años de antigüedad: 50 días de salario base convenio.
Con 15 años de antigüedad: 65 días de salario base convenio.
Con 20 años de antigüedad en adelante: 80 días de salario base convenio.
Los trabajadores con más de veinte años en la empresa, en el caso de que, de mutuo acuerdo con la misma, decidiesen jubilarse con anterioridad a los sesenta y cinco años de edad, percibirán las siguientes indemnizaciones sobre salario base:
60 años de edad: 5 mensualidades.
61 años de edad: 4 mensualidades.
62 años de edad: 3 mensualidades.
Se respetarán en todo caso las ayudas superiores que por este concepto se puedan haber establecido en cada empresa.
Las precedentes indemnizaciones serán revisables e incluso suprimibles, si por el ordenamiento jurídico varía la edad de jubilación actualmente establecida por la legislación de la Seguridad Social.
Se establece un seguro de accidentes para todos/as los/as trabajadores/as de 18.000,00 euros, todo ello referido para los casos de invalidez absoluta o muerte, derivadas de accidente laboral, durante toda la vigencia del convenio.
d) AYUDA POR FALLECIMIENTO:
La/el viuda/o o, en su caso, los/as hijos/as menores a cargo de los/as trabajadores/as fallecidos/as a consecuencia de accidente laboral percibirán de la empresa una ayuda de treinta días de salario base del presente convenio.
En caso de que el fallecimiento sea debido a enfermedad o accidente no laboral sólo se percibirá esta ayuda cuando el/la trabajador/a fallecido/a contase con una antigüedad en la empresa de, al menos, diez años.
37.– Incremento salarial.
Para el año 2012 los salarios son los que figuran en la tabla salarial de este convenio.
38.– Revisión salarial.
Para el año 2013 no se pacta cláusula de revisión salarial.
39.– Formas de pago.
La empresa queda obligada, al verificar las pagas periódicas, a entregar a los/as trabajadores/as el recibo de salario oficial o autorizado el último día de cada mes.
Los/as trabajadores/as podrán solicitar anticipos a cuenta que en ningún caso superen el 90 por 100 de los salarios devengados.
40.– Cláusula de descuelgue.
Se estará a la legislación vigente en esta materia.
41.– Principios de ordenación.
1.– Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios/as.
2.– Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3.– Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.
4.– La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador o trabajadora.
5.– La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, si los hubiere.
42.– Graduación de las faltas.
1.– SE CONSIDERARAN COMO FALTAS LEVES:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a treinta minutos.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo, siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
2.– SE CONSIDERARAN COMO FALTAS GRAVES:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta noventa minutos.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observadas en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso la de la jornada laboral.
l) La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo de manera repetida.
ll) Las ofensa de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
3.– SE CONSIDERAN COMO FALTAS MUY GRAVES:
e) El quebrantamiento o violación de secreto de obligada reserva que produzca grave perjuicio para las empresas.
f) Las embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
j) El acoso sexual y por razón de sexo.
Se entenderá por acoso sexual todo comportamiento verbal o fisico que atente contra la libertad sexual del trabajador/a y acoso por razón de sexo aquel comportamiento realizado en función del sexo de una persona que atente contra su dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.
l) La derivadas de los apartados 1.d) y 2), l) y m) del presente artículo.
ll) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el/la trabajador/a hubiese sido sancionado/a dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
43.– Sanciones.
2.– Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de quince días, un mes o dos meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
44.– Sobre infracciones y sanciones de orden social.
La Ley 8 de 1988, de 7 de abril, y Real Decreto 396 de 1996, de 7 de marzo, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los/as empresarios/as, así como de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y Agencias de Colocación y, simultáneamente, representan las garantías de los/as trabajadores/as en un estado social, democrático y de derecho.
A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente convenio colectivo, así como al capítulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
–SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
45.– Principios generales.
La Ley 31 de 1995, de 10 de noviembre, establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, así como los derechos y deberes de empresarios y trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de prevención y comités de seguridad y salud.
46.– Derechos de los/as trabajadores/as en materia de salud laboral.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva, o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
En aquellos trabajos donde su uso esté indicado, como reparto de abono, azufrado de plantas o frutos, máquinas trilladoras, etc., se proveerá a los obreros de gafas o anteojos especiales, así como de los demás elementos necesarios para la realización de tales trabajos.
La maquinaria agrícola a emplear en las explotaciones deberá contar con los dispositivos de seguridad necesarios, principalmente en aquellas partes de la máquina que la hacen más propensa al accidente (trasmisiones, ruedas dentadas, poleas, etcétera). Para la realización de labores agrícolas con tractor será preceptivo el uso de pórticos de seguridad.
Como norma general, en todo centro de trabajo, y muy especialmente en los situados a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervención facultativa.
Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquélla del tiempo intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa, mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos.
f) CONSULTA Y PARTICIPACION DE LOS/AS TRABAJADORES/AS:
Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con seis o más trabajadores/as, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.
– Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización del trabajo, que pudieran tener repercusiones para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos.
– Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada.
– Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada.
En aquéllas que por circunstancias especiales de producción se requieran más prendas, se arbitrarán los medios adecuados para ello.
La calidad y confección de las mismas deberá ser adecuada a la utilización y duración para las que están destinadas.
El personal eventual de bodega, almazara, etc., afecto a este convenio tendrá derecho a un mono o cantidad pactada, siempre que esté empleado por tiempo superior a quince días de trabajo efectivo de forma continuada.
El resto de personal eventual tendrá derecho a la parte proporcional de la ropa de trabajo a partir de treinta días efectivamente trabajados en la empresa.
i) TRABAJOS ESPECIALMENTE PENOSOS O INSALUBLES:
En aquellas faenas que exijan para su realización un extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran circunstancias de especial penosidad, derivadas del trabajo en invernadero o al aire libre en los meses de mayor rigor climatológico, la jornada será de seis horas y veinte minutos y treinta y ocho horas semanales.
En las faenas que hayan de realizarse teniendo el/la trabajador/a los pies en agua y fango y en los de caba abierta, la jornada efectiva será de seis horas.
Los/as trabajadores/as menores de dieciocho años de edad no podrán realizar trabajo nocturno ni aquellas actividades declaradas insalubles, penosas, nocivas o peligrosas.
j) LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:
47.– Deberes de los/as trabajadores/as en materia de prevención de riesgos.
Corresponde a cada trabajador/a velar, mediante el cumplimiento de las medidas de prevención, por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
– Utilizar correctamente los equipos y medios de protección facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
– Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar más condiciones de trabajo seguras.
48.– Reconocimiento médico anual.
Las partes firmantes de este convenio se comprometen a realizar los trámites necesarios para que a través de las mutuas patronales, incluidos o independientemente en el ámbito de los reconocimientos médicos generales, sean realizados reconocimientos ginecológicos a la mujer, una vez al año.
49.– Viviendas y comedores.
Todas las empresas vendrán obligadas, en el momento de la contratación de trabajadores/as eventuales o de temporada, siempre que estos/as trabajadores/as sean de fuera del domicilio de la empresa o centro de trabajo, a proporcionarles la vivienda adecuada, que constará de habitaciones aseadas con luz y agua y, al mismo tiempo, una cocina donde puedan realizarse, si lo desean, los guisos en comunidad.
Las empresas dispondrán de instalaciones adecuadas para uso como comedor o centro de reunión, que estarán provistos de mesas, asientos y cocina, hornillos o cualquier otro sistema para que los trabajadores puedan calentar su comida.
–DERECHOS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS
50.– De los/as representantes de los/as trabajadores/as.
Se entenderá por representantes de los/as trabajadores/as a los comités de empresa o delegados/as de personal y a los/as delegados/as sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los/as mismos/as por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.
51.– De los sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respecto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los/as trabajadores/a y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los/as representantes de los/as trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
52.– De la acción sindical.
1.– Los/as trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
2.– Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con delegados/as de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los/as afiliados/as al sindicato y a los/as trabajadores/as en general, las empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios, que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los/as trabajadores/as.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de cincuenta trabajadores/as.
1.– Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los/as trabajadores/as ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el comité o los/as trabajadores/as, o en reuniones de discusión o negociación con la dirección de la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
2.– Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas paritarias del convenio colectivo manteniendo su vinculación como trabajador/a en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores/as, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
54.– De los/as delegados/as sindicales.
1.– En las empresa o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de doscientos cincuenta trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los/as trabajadores/as afilados/as a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/as, a todos los efectos, por un/a delegado/a sindical elegido/a por y entre sus afiliados/as en la empresa o en el centro de trabajo.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicará por escrito a la dirección de la empresa la persona que ejercerá las funciones propias de delegado/a sindical.
2.– Funciones de los/as delegados/as sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los/as afiliados/as del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
3.– Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
4.– Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa o delegados/as de personal de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comités de empresa o delegados/as de personal.
5.– Serán oídos/as por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los/as afiliados/as al sindicato.
6.– Serán asimismo informados/as y oídos/as por la empresa con carácter previo:
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los interés de los/as trabajadores/as.
7.– En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
8.– Los/as delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
9.– El delegado o delegada sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un/a miembro/a del comité de empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del comité de empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
10.– Las empresas darán a conocer a los/as delegados/as sindicales y a los miembros del comité de empresa y delegados/as, los TC1 y TC2.
55.– Comités de empresa o delegados/as de personal.
En las empresas de entre seis y cuarenta y nueve trabajadores/as se elegirán delegados/as de personal en el siguiente número:
Entre 6 y 10 trabajadores/as, uno.
Entre 11 y 30 trabajadores/as, dos.
Entre 30 y 49 trabajadores/as, tres.
En las empresas con menos de seis trabajadores/as, éstos/as tendrán derecho, previa autorización de la empresa y aquellas circunstancias que lo requieran, a utilizar el tiempo imprescindible para asuntos sindicales.
1.– Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
2.– Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
3.– Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de las empresas.
4.– En función de la materia de que se trate:
c. El/la empresario/a facilitará al comité de empresa o delegados/as de personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegados/as para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los/as trabajadores/as o de sus familias.
f) Los/as miembros/as del comité de empresa y éste en su conjunto o delegados/as de personal, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3.a) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
2) GARANTÍAS:
a) Ningún/a miembro/a del comité de empresa o delgados/as de personal podrá ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos/as aparte del/la interesado/a, el comité de empresa o restantes delegados/as de personal y el delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los/as trabajadores/as la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, o movilidad geográfica.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de veinte. Se podrá, a nivel de la empresa, acumular las horas de los distintos miembros del comité y delegados/as de personal en uno/a o varios/as de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado/a o relevados/as de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas, debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado. Las horas justificadas conforme a lo anterior serán retribuidas a salario real y consideradas, a todos los efectos, como de presencia en el trabajo.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los/as miembros/as de comités o delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.
56.– Cuota sindical.
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los/as trabajadores/as, con autorización escrita de éstos/as, el importe de la cuota sindical correspondiente, que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato.
57.– Prácticas antisindicales.
Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales, de la persona.
58.– De la mujer trabajadora.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que las situaciones que se deriven de su condición de mujer como embarazo, lactancia, atención de los hijos, etc., no sólo no supongan una traba para la contratación y promoción profesional de la mujer trabajadora, sino que deban ser tenidas en cuenta para facilitar su incorporación y estancia en el trabajo en igualdad de derechos e impida, entre otras cuestiones, la exposición de la mujer embarazada a agentes tóxicos o condiciones de trabajo con riesgo específico para ella o el feto.
59.– De los discapacitados.
Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451 de 1983, de 11 de mayo, por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13 de 1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los/as trabajadores/as minusválidos, hasta alcanzar en sus plantillas un 2 por 100 de personal con minusvalías compatibles con las tareas del campo, acogiéndose a los beneficios existentes.
–VIGILANCIA, MEDIACIÓN E INTERPRETACIÓN
60.– Comisión paritaria.
La Comisión Paritaria estará integrada por cuatro representantes de las centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y cuatro representantes de las organizaciones empresariales signatarias del mismo, quienes designarán entre sí dos secretarios/as; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales.
Durante la vigencia del presente convenio, y hasta que fuera sustituido por otro, las personas que componen la Comisión Paritaria son:
– Por las asociaciones provinciales de ASAJA y FEDETO:
Doña Blanca María Corroto González, don Marcelo García Román y don Francisco García de la Cruz Aguilar.
– Por Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores:
Don Vicente Jiménez Sánchez (CC.OO.), don Luis Olivar Nozal (CC.OO.), doña Carmen Colchón Díaz (U.G.T.) y don Ángel Gómez Rubio (U.G.T.).
d) Conocer de la no aplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que así lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el artículo 41 del presente convenio.
El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en la del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Toledo, sito en la avenida de Francia, número 12, de Toledo, y las partes, previa comunicación a la misma, podrá acordar la sustitución de sus representantes en ella.
Transcurrido el plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el A.S.E.C. Castilla- La Mancha.
61.– Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.
Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al «Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha» y su reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.
Las empresas velarán por que comportamientos de este tipo no se produzcan. No obstante si se produjeran, una vez planteada la denuncia se garantizará el carácter urgente y confidencial del proceso, dando lugar a la apertura de un expediente informativo por parte de la empresa para averiguar la verdad de los hechos e impedir la continuidad del acoso si éste se ha producido.
El proceso no tendrá mayor formalidad que el trámite de audiencia de las partes implicadas, no pudiendo durar más de diez días, respetando siempre la confidencialidad y reserva para no afectar la honorabilidad de las personas.
En el caso de producirse el acoso darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunas.
TABLA SALARIAL CONVENIO CAMPO AÑO 2013PERSONAL FIJO
Euros/Día Euros/
Personal técnico 34,10 8,53
Encargado general 33,41 8,35
Capataz y mayoral 32,40 8,11
Personal de oficios 32,40 8,11
Oficiales Administratrivos 31,83 7,97
Tractorista-maquinista 30,32 7,59
Especialistas 30,32 7,59
Auxiliares administrativos 29,81 7,45
Guardas 27,75 6,94
Caseros 27,75 6,94
Peones 27,75 6,94
Salario para campañas todo incluido (hasta la indemnización fin de contrato eventual). 57,00 euros/día trabajado.
Personal técnico 68,36
Encargado general 66,95
Capataz y mayoral 64,96
Personal de oficios 64,96
Oficiales administrativos 63,81
Tractorista-maquinista 60,75
Especialistas 60,75
Auxiliares administrativos 59,75
Guardas 55,61
Caseros 55,61
Peones 55,61
ANEXO II. –
Antigüedad en la empresa Días/año salario convenio
8 años 30
9 años 34
11 años 44
12 años 48
13 años 53
14 años 58
15 años 62
16 años 65
17 años 69
18 años 72
19 años 75
20 años 78
21 años 81
22 años 84
23 años 87
24 años 90
25 años 94
26 años 97
27 años 100
28 años 103
29 años 106
30 años 109
Don/doña .........., con domicilio en .........., de .........., que ha trabajado en la empresa .........., desde el .......... hasta el .........., con la categoría profesional de .........., declaro que he recibido de la misma la suma de .......... euros en concepto de liquidación total por mi baja en dicha empresa. Quedando así indemnizado y liquidado por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las partes y que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tengo que reclamar.
.......... a .......... de .......... de ..........
Fdo.: ..........
MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA PARA EL CASO DE QUE EL TRABAJADOR LA HAYA DECIDIDO SEGÚN EL ARTÍCULO 16.B DEL PRESENTE CONVENIO
Fecha de expedición ..........
Don/doña .........., D.N.I. .........., mediante el presente escrito vengo a comunicar a la empresa .......... mi decisión de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales, y por tanto dar por extinguida nuestra relación laboral a partir del día .......... de .......... de .....
Toledo .......... a .......... de .......... de.......
Sello y firma de la organización sindical. Firma del trabajador.
El presente documento tiene validez de quince días naturales a contar desde la fecha de expedición por una de las organizaciones sindicales firmantes (CC.OO. o U.G.T.).