Source: http://prawo.kolping.pl/pp/uzasadnione_rozwiazanie_przez_pracownika_umowy_bez_wypowiedzenia_.html
Timestamp: 2017-07-28 04:45:31+00:00
Document Index: 17214039

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 94', 'art. 55', 'art. 100', 'art. 94', 'art. 30', 'art. 55', 'art. 60']

Prawo pracyUzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia 2010-04-30Umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony, na okres próbny, na czas zastępstwa oraz, przy odpowiednim zastrzeżeniu umownym, na czas określony przekraczający 6 miesięcy, mogą zostać wypowiedziane przez każdą ze stron z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Istnieją również sytuacje, w których zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zerwać łączącą ich umowę bez zachowania wymaganych terminów.
Prawo pracy przewiduje dwie sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika nie będzie pociągało za sobą ujemnych konsekwencji (art. 55 § 1 i 11 k.p.). Będzie to miało miejsce w przypadku, gdy:
pracownikowi zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca, pomimo orzeczenia, nie przeniesie pracownika w określonym terminie do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
pracodawca dopuścił się w stosunku do pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Niestety ustawodawca nie sprecyzował, co to znaczy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, dlatego odpowiedzi należy szukać w orzecznictwie. W wyroku z dnia 8 października 2009 r. (II PK 114/09, LEX nr 558297) Sąd Najwyższy wskazał, że w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika; dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki. W dalszej części wyroku SN wyjaśnił, że pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby narusza wartość innego człowieka. Skoro ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), to nie można przyjąć, że od przestrzegania tych zasad zwolniony jest sam pracodawca czy też osoby działające w jego imieniu. W rezultacie należy dojść do wniosku, że do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
W wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001, nr 16, poz. 516) SN uznał, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania z tego tytułu jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W sytuacji, w której nie wypłaca on pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. W innym wyroku czytamy, że odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (wyrok SN z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNP 2001, nr 16, poz. 511). Ustalając obowiązki pracodawcy, warto wskazać na podstawowe zasady prawa pracy, takie jak: poszanowanie godności i innych dóbr pracownika, równe traktowanie oraz niedyskryminowanie pracowników, wynagradzanie ich zgodnie z ustalonymi zasadami, przestrzeganie prawa do wypoczynku oraz do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Uszczegółowieniem tych zasad są art. 94–943 k.p. mówiące o podstawowych obowiązkach pracodawcy.
Rozwiązanie umowy z powyższych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem. Zadaniem tej reguły jest uchylenie ewentualnych ujemnych następstw mogących spotkać pracownika w wyniku rozwiązania umowy właśnie przez niego.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują jednak wprost żadnych sankcji za uchybienie temu wymogowi. W doktrynie obowiązują w tym względzie dwa skrajnie odmienne stanowiska. Jedno z nich mówi, że wskazanie formy ma jedynie charakter instrukcyjny i, co za tym idzie, jej niedochowanie nie pociąga za sobą nieskuteczności wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozwiązuje ten stosunek z chwilą dojścia oświadczenia do pracodawcy w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią.
Drugi pogląd wskazuje, że skoro ustawodawca nie zastosował w omawianym przepisie odesłania do art. 30 k.p., lecz dodatkowo powtórzył wymóg dotyczący formy, należy przyjąć, że mamy do czynienia z przesłanką skuteczności dokonania czynności prawnej. Oznacza to, że natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracodawcy bez zachowania formy pisemnej spowoduje nieważność tego oświadczenia. Pogląd ten nie znajduje jednak większego poparcia w literaturze.
Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wystąpienie z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę po dłuższym okresie czasu od naruszenia prawa pracownika może zostać uznane za pozorną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (tak SN w wyroku z dnia 8 lipca 2009 r., I BP 5/09, LEX nr 523549).
W przypadku, gdy natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy następuje w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, temu ostatniemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Świadczenie to jest jednak należne wyłącznie w sytuacji uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że jeżeli pracodawca dowiedzie przed sądem, że u podstaw takiego zakończenia stosunku zatrudnienia nie leżą przyczyny wskazane w art. 55 §11 k.p., odszkodowanie nie będzie przysługiwało. Warto również wiedzieć, że wysokość odszkodowania, o którym mowa, jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniejszego dokonania wypowiedzenia przez pracownika. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 k.p. (tak SN w wyroku z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 20/05, OSNP 2006, nr 13–14, poz. 200).