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Timestamp: 2018-05-21 03:28:37
Document Index: 196278464

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 114', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 14', 'artículo 9', 'artículo 9']

I Plan igualdad oportunidades by Sartu-Álava Asociación - issuu
I PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN LA FEDERACIÓN SARTU 2007-2010
3. Marco Conceptual ..
4. Metodología ..
5. Conclusiones del diagnóstico
6. DAFO..
8. Estructuras y recursos para la Igualdad en SARTU
9. Ejes Estratégicos y Áreas de actuación..
10. Objetivos..
12. Priorización de objetivos ..
7. Características de Plan
I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres FEDERACIÓN SARTU
1. INTRODUCCIÓN La FEDERACION SARTU es una entidad de ámbito supraterritorial que lleva funcionando alrededor de 20 años. Está formada por 4 Asociaciones sin ánimo de lucro, que trabajan en el ámbito de la intervención social: GAZTAROA, ZABALTZEN, ERROAK y SARTU-ALAVA. Está formada por más de 100 personas de plantilla estable y dispone de cuatro sedes en toda la CAPV: Donostia-San Sebastián, Bilbao, Vitoria- Gasteiz y Durango. Las claves de esta entidad son: MISIÓN: Facilitar la incorporación social de las personas, promoviendo los cambios necesarios tanto en las personas que lo demandan como en la sociedad, para construir comunidades integradoras. VISIÓN: • Ser una organización profesional, independiente, plural y solidaria en el cometido de nuestra misión. • Ser un referente en materia de incorporación social, tanto para las personas que se encuentran en situación de desventaja social como para el resto de agentes que contribuyen a alcanzar este fin. • Ser una organización que: • Trabaja en red con otros agentes del entorno. • Genera y comparte conocimiento. • Busca y propone alternativas innovadoras Las áreas de trabajo en la que se estructuran los servicios y programas que desarrolla la Federación sartu, se organizan en áreas de trabajo. Son: área de Intermediación laboral, área de formación ocupacional, área socioeducativa, área de atención, orientación y acompañamiento, área de promoción empresarial, área de servicios de inclusión, área de programas prelaborales, área de consultoría y área de desarrollo comunitario. La FEDERACION SARTU es una organización orientada a la mejora continua. Durante el año 2004 se ha elaborado el Plan estratégico 2005-2010, en el que se incluyen como objetivos, algunos como, por una parte; la importancia de gestionar la Federación Sartu, desde los principios y sistemas de mejora continua; y por otra parte; la mejora de los instrumentos de intervención.
Dentro de la mejora de los instrumentos de intervención se planteó, incorporar criterios de funcionamiento e intervención, que faciliten la relación con todas las personas usuarias. Para ello, se plantea implantar una estrategia global de diseño para todas las personas. Como resultado de esta implantación en un plazo breve de tiempo, se establecía como objetivo la elaboración de un plan de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, un plan de accesibilidad, un plan de interculturalidad y un plan de normalización lingüística. En este sentido, desde la Federación se ha puesto en marcha un proceso participativo para la elaboración de un diagnóstico y un plan para la igualdad, que se ha realizado con el apoyo de la entidad consultora MURGIBE y una subvención de EMAKUNDE. A continuación se presenta el Plan aprobado en el máximo órgano de decisión de Sartu, el Pleno Estratégico, el día 25 de Junio de 2007.
2. MARCO LEGAL E INSTITUCIONAL En los últimos años se han creado múltiples leyes y normas jurídicas tanto a nivel internacional, europeo, estatal y local, cuyo fin es el reconocimiento explícito del Derecho a la Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres. Estas leyes y normas, además de abarcar el ámbito de las Administraciones Públicas, también abracan a las empresas y organizaciones privadas. Por tanto, el presente Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres, se enmarca bajo un paraguas institucional y legislativo sumamente amplio. ÁMBITO INTERNACIONAL • • • • • •
Carta de las Naciones Unidas. (San Francisco, 26 de junio de 1945). Declaración Universal de los Derechos Humanos. Proclamada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948. Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), Naciones Unidas, Nueva York ,18 de diciembre de 1979. Ratificada por el Estado español el 16 de diciembre de 1983. Declaración Res AG 48/104 de Naciones Unidas sobre la eliminación de la violencia contra la Mujer, proclamada en Viena el 20 de diciembre de 1993 por la Asamblea General. Conferencias Mundiales de Naciones Unidas sobre Derechos Humanos. Conferencias Mundiales sobre las Mujeres. Son propuestas de actuación a nivel mundial y se encuentran en el origen de otros instrumentos internacionales: o I Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en México en 1975. o II Conferencia de Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Copenhague en 1980. o III Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Nairobi en 1985. o IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Pekín del 4 al 15 de septiembre de 1995, donde se destaca la importancia de la igualdad y no discriminación por razón de sexo. Se aprueba la Declaración de Beijing y la Plataforma de Acción para garantizar los derechos de la mujer. o Conferencias de Nueva York. Revisión de la Plataforma de Acción de Pekín, (Asamblea General de Naciones Unidas de 10 de junio de 2000), de evaluación de los logros y obstáculos en el desarrollo de la Plataforma de Acción.
ÁMBITO EUROPEO •
Tratado de Roma (25 de marzo de 1957) por el que se constituye la Comunidad Económica Europea. El artículo 14 introduce el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. El artículo 114 (antiguo 119) recoge el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres como derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Tratado de la Unión Europea, (Maastrich, 9 de febrero de 1992), contempla en el artículo 6 que el principio de igualdad no obstará para que los Estados miembros puedan adoptar medidas de acción positiva. III Conferencia Ministerial sobre igualdad entre mujeres y hombres (Roma, octubre de 1993). Tratado de Amsterdam (firmado el 2 de octubre de 1997 por los ministros de Asuntos Exteriores de los quince países miembros de la UE). Modifica el artículo 6 (antiguo artículo F) del Tratado de la Unión Europea para consolidar el principio del respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales. Introduce nuevas disposiciones relativas a la igualdad entre el hombre y la mujer. Tratado por el que se instituye una Constitución Europea, acordado por el Consejo Europeo de Bruselas de 18 de junio de 2004. En relación con la igualdad de género, la Parte I, artículo I-2 incluye la igualdad entre mujeres y hombres como un valor de la Unión y el artículo I-3 establece que la Unión fomentará la igualdad entre mujeres y hombres. Numerosas Directivas de la Unión Europea. V Programa Comunitario de Acción para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (2001-2006). Integración de la igualdad de oportunidades de manera transversal en las distintas políticas llevadas a cabo por los Estados de la Unión, es decir el "mainstreaming"; insistiendo en la necesidad de promover la participación equilibrada de hombres y mujeres en la toma de decisiones y en todas las esferas de poder. Incide en la problemática de la violencia contra las mujeres. Plan de trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres 2006-2010 de la Comisión de las Comunidades Europeas. La Comisión describe ámbitos prioritarios para la acción de la Unión Europea durante ese período, e identifica objetivos prioritarios y acciones clave para cada uno de ellos.
ÁMBITO ESTATAL •
Constitución Española 1978. artículo 14 "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquiera otra circunstancia personal o social" y artículo 9.2 "Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social". Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los y lasTrabajadoras. Real Decreto 1251/2001, por el que se desarrolla parte de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Esta Ley Orgánica tiene como objetivo proporcionar una respuesta global a la violencia que se ejerce sobre las mujeres y normativa de desarrollo. Proyecto de Ley orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ÁMBITO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAIS VASCO •
Por un lado el Estatuto de Autonomía en el artículo 9.2. hace especial mención a la igualdad, y por otro, desde 1988 se creó EMAKUNDE/ Instituto Vasco de la Mujer. Así, en 1991 se aprobó el I Plan de Acción Positiva para las Mujeres, a partir del cual se van a elaborar otros tres planes. Por otro lado, el 18 de febrero de 2005 se aprobó en el Parlamento Vasco la Ley 4/2005 para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Y en el 2006 se ha aprobado el IV Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la CAPV para la VIII legislatura. Las Diputaciones Forales tienen aprobados sus Planes para la Igualdad: Bizkaia ( II Plan Foral),
En el marco de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres4/2005 citada Ley, se definen claramente las funciones que en materia de igualdad de mujeres y hombres corresponden a cada nivel administrativo, que imponen a todos los poderes públicos el deber de promover las condiciones y remover los obstáculos para que la igualdad de mujeres y hombres sea efectiva y real y la obligación de promover dicha igualdad en todas sus políticas y acciones. Con relación a las obligaciones de las entidades privadas
3. MARCO CONCEPTUAL Este Plan para la Igualdad se basa en los principios básicos que establece la Ley 4/2005. Estos principios son los siguientes: • • • • • • • •
Igualdad de trato Igualdad de Oportunidades Respeto a la diversidad y a la diferencia Integración de la perspectiva de género (1) Acción positiva (2) Eliminación de roles y estereotipos en función del sexo. Representación equilibrada. Colaboración y coordinación
Por otro lado, en el desarrollo de este Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres se planten dos estrategias: el Mainstreaming de género y la Acción Positiva. La Transversalidad de Género o “Mainstreaming de género” (1) se define como una estrategia imprescindible en la gestión de la igualdad de mujeres y hombres, y así se recoge en la siguiente definición de este concepto: “la organización (la reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas”. Esta estrategia se convierte por tanto en el eje que articula cualquier ejecución en materia de Igualdad, por lo que se añade en el propio diseño del Plan los mecanismos necesarios para su puesta en práctica. Paralelamente se incluye, como un instrumento igualmente eficaz, la Acción Positiva (2) tal y como ha venido recogiéndose en los diferentes Programas de Acción de la Unión Europea. Así la Acción Positiva se enmarca dentro de las políticas “tradicionales” de Igualdad de Oportunidades las cuales, parten de la resolución de problemas específicos resultantes de la desigualdad de género y queda definida, según el Comité Consultivo de la Unión Europea para la Igualdad de Oportunidades como:
”estrategia que toma la forma de un programa de acción, destinada a establecer la igualdad de Oportunidades en los hechos, gracias a medidas temporales que permitan contrarrestar o corregir las discriminaciones resultantes de las prácticas sociales y del sistema social”. Ambas estrategias se convierten en elementos complementarios en la ejecución de Políticas de Igualdad. La transversalidad aporta un fuerte potencial de cambio que implica cierto tiempo para implementarla por su incidencia en aspectos más estructurales; por otro lado, la Acción Positiva, actúa con mucha más rapidez sobre situaciones de desigualdad específicas.
4. METODOLOGÍA Para la realización de este Plan se ha seguido el siguiente plan de trabajo: 4ºtri 2006
1º tri 2007
2º tri 2007
Establecimiento del compromiso inicial Identificación y creación del equipo de trabajo Reuniones del equipo de trabajo Formación al equipo de trabajo Planificación del diagnóstico Recogida de datos (datos cuantitativos y cualitativos) Análisis e interpretación de datos Presentación del diagnóstico al equipo de trabajo Sensibilización a la plantilla a través de diferentes vías Elaboración de un borrador de plan de igualdad de oportunidades Consensuar el borrador del plan con el equipo de trabajo Presentación del diagnóstico y el plan definitivo al comité de dirección Evaluación del proceso e informe final
EQUIPO DE TRABAJO En el mes de septiembre se creó un Equipo de Trabajo compuesto por 6 personas que han participado en todo el proceso con las siguientes funciones: 1. Elaborar junto con la asistencia técnica, las herramientas de recogida de datos para el diagnóstico. 2. Recoger los datos cuantitativos de la entidad. 3. Convocar a las personas “informantes clave” para las entrevistas en profundidad. 4. Convocar a las personas participantes en los grupos de discusión. 5. Convocar a las personas participantes en las “historias organizacionales”. 6. Participar en el análisis e interpretación de los datos recogidos. 7. Participar en la elaboración del Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres. 8. Lectura y aportaciones a los documentos generados en el proyecto: diagnóstico, plan... Este equipo de trabajo ha estado compuesto por personas que provienen de diferentes cargos y programas y/o áreas. Además se ha cuidado que la presencia de hombres y mujeres fuera equilibrada. Por lo que la metodología utilizada para la elaboración del Diagnóstico y el Plan ha sido participativa en todo momento y ha sido el equipo de trabajo el protagonista de la elaboración final de los mismos. Para el diagnóstico se ha realizado un cuestionario a toda la plantilla y 9 entrevistas en profundidad a direcciones, responsables de áreas y representantes laborales. Además, se ha completado el análisis con una recogida de datos exhaustiva sobre la plantilla. También se ha realizado un chequeo de algunos servicios y programas para analizar la integración de la perspectiva de género en ellos. Se ha partido de un documento Diagnóstico base, con los datos en bruto, recogidos en el trabajo de campo. A través del trabajo en grupos y la dinamización de MURGIBE, se ha elaborado un listado de problemas y áreas de mejora desde un enfoque de género. El siguiente paso ha sido pensar en objetivos y acciones para solucionar los problemas detectados, a partir de los cuales se ha elaborado de forma consensuada en el equipo de trabajo el Plan definitivo.
5. CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO ÁREA 1: DE CARACTERÍSTICAS Y CONDICIONES LABORALES
La proporción de mujeres y hombres en la Federación es de 75/25. La presencia mayoritaria de mujeres en la entidad se considera positiva ya que, en primer lugar, se está favoreciendo el acceso a las mujeres al mercado laboral, sobre todo en algunas titulaciones y profesiones con dificultades de acceso al mismo (licenciaturas de “letras”).
En este sentido SARTU se muestra como una entidad en la que existe una alta representación de mujeres en los órganos de dirección, así como un equilibrio en las condiciones laborales que tienen las mujeres y los hombres en la organización (tipos de contratos, tipos de jornada, retribución…).
Por otro lado, se muestra cierta tendencia a la existencia de categorías profesionales ocupadas por una mayor proporción de hombres, como las de monitorado y otras ocupadas por una mayor proporción de mujeres, como las de administración y educación social / trabajo social. En el caso de monitorado puede deberse a la falta de mujeres en las profesiones para las que se solicitan dichos puestos.
Con relación a las áreas de trabajo, existe cierta tendencia a que las mujeres estén más presentes en las áreas de atención/orientación y administración y los hombres en las de formación y empleo.
5. En los puestos de monitorado se constata que un 50% de las mujeres son licenciadas. La tendencia en la sociedad es que haya más mujeres tituladas, en carreras de menor ocupabilidad y que tienen que reorientar su carrera profesional. 6.
Respecto a la edad, existe una tendencia a que la presencia de mujeres en la entidad vaya disminuyendo a medida que se aumenta de edad, ya que aparece una proporción menor de mujeres/hombres en las franjas de edad de más de 40 años.
ÁREA COMPROMISO CON LA IGUALDAD 1. Se constata que existe una actitud positiva por parte de todas las personas que componen la Federación SARTU hacia la Igualdad de Mujeres y Hombres. 2. El conocimiento de los conceptos relacionados con la Igualdad de Mujeres y Hombres es bastante adecuado. 3. Existe evidencia de la realización de acciones en sus programas, dirigidas a contrarrestar los estereotipos de género en el tejido empresarial, aunque se detecta una necesidad mayor de impulsar en las acciones derivadas de los programas de la Federación, los intereses estratégicos que favorezcan un cambio cultural desde la perspectiva de género, ya que el esfuerzo se centra sobre todo en cubrir las necesidades prácticas de las mujeres participantes. 4.
El Plan Estratégico no incorpora suficientemente la perspectiva de género en la misión y visión y esto hace que no se refleje en los valores y objetivos de forma adecuada, así como en la definición de incorporación social que se realiza desde la entidad, aunque sí se prevé la realización de un plan de igualdad.
5. El Convenio Laboral, establece mecanismos de vigilancia de la Igualdad de Mujeres y Hombres, aunque sería conveniente revisar algunas definiciones de niveles funcionales y aspectos relacionados con la seguridad y salud laborales desde la perspectiva de género, así como, impulsar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de representación laboral de las y los trabajadores de SARTU. 6.
Se muestra interés en la entidad, en participar en redes por la igualdad de mujeres y hombres y, de hecho, se participa estando en contacto con técnicas de igualdad y en programas europeos como la Iniciativa EQUAL.
El “error” más habitual que se ha encontrado en el análisis del uso igualitario del lenguaje ha sido el uso del masculino como genérico para hacer referencia tanto a hombres como a mujeres.
En cuanto al análisis de las imágenes que se muestran en los documentos que se elaboran en la entidad desde la perspectiva de género, se han detectado algunas imágenes estereotipadas como la mujer con rol de cuidadora.
ÁREA DE PROCESOS DE GESTIÓN 1. No existe evidencia de que existan por escrito mecanismos que neutralicen los estereotipos de género en los procesos de selección. 2. Existe tendencia a que las mujeres perciban que en los procesos de selección de la Federación, se valora la formación y a que los hombres perciban que se valora la experiencia. Se considera que la causa es la situación de las mujeres y hombres en el mercado laboral en general, ellas destacan por su cualificación, ellos tienen más experiencia. 3.
No existe evidencia de la existencia de mecanismos en los procesos de selección y promoción que valoren explícitamente competencias adquiridas en ámbitos domésticos o de cuidados de personas dependientes; ámbitos más ocupados por las mujeres.
Se detectan diferentes opiniones, según el sexo, de las consecuencias de la promoción; las mujeres tienden a considerar que es la realización personal y los hombres el aumento salarial. Esto podría ser un reflejo del valor que dan al empleo las mujeres y hombres, consecuencia del proceso de socialización de unas y de otros.
Existe representatividad equilibrada (60% de mujeres y 40% de hombres) de mujeres y hombres en los órganos de gestión y la percepción de las personas que componen SARTU es que sí. Existe, también, representatividad equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de representación laboral de las y los trabajadores.
El esfuerzo para establecer unas condiciones laborales que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral por parte de la entidad es muy grande, y 8 de cada 10 personas consideran que la conciliación de su vida familiar y laboral no es un impedimento para su desarrollo profesional, aunque 4 de cada 10 piensan que es necesario seguir desarrollando medidas al respecto en su entidad.
Los hombres trabajadores de la Federación se acogen en menor proporción a las medidas de conciliación que las mujeres.
Se percibe, en un porcentaje muy reducido, por parte de algunas mujeres el haber recibido agresión por parte de personas usuarias y, por parte de ambos sexos, incomodidad ante bromas sexistas.
Un porcentaje proporcional mayor de hombres hace referencia a que su puesto supone una alta carga mental y un estrés al enfrentarse al tipo de personas con las que trabajan.
Se está empezando a evaluar los riesgos psicosociales de los puestos de trabajo en algunas asociaciones, aunque estos no están aún identificados desde la perspectiva de género.
ÁREA DE SERVICIOS Y PROGRAMAS 1.
Se constata la necesidad de un esfuerzo de análisis desde un enfoque género de la participación de las mujeres y hombres en los programas de las diferentes Áreas de la entidad (recogida, tratamiento de los datos recogidos en los programas desagregados por sexo y análisis de los mismos desde la perspectiva de género).
Se requiere una mayor sistematización de la incorporación de la perspectiva de género en los programas y los servicios. Las personas que trabajan en la entidad consideran que es un aspecto importante pero que faltan herramientas adecuadas para incorporar esta perspectiva de manera completa y continuada.
6. DAFO FORTALEZAS -
Coherencia de la misión de SARTU con la
Igualdad de Oportunidades. -
feminizado, lo cual no es casualidad.
Alta sensibilidad y disponibilidad en la entidad, a
trabajar en estos temas. -
dedicada a formación de los programas. -
trabajar en grupo y mucha cultura para debatir y discutir temas. Existencia de condiciones laborales de partida
Falta de metodologías para trabajar con
grupos mixtos la cuestión de género de forma
Posibilidades de promover el cambio debido a
que el plan posibilitará que las acciones repercutan
atienden. -
Falta de formación del monitorado en el tema de la igualdad de oportunidades.
favorables a la conciliación de la vida familiar y -
Falta de tiempo para sensibilizar sobre la igualdad de oportunidades dentro de la parte
La estructura de la organización es muy horizontal y se tiene mucha experiencia en
Mayor porcentaje de usuarios que de usuarias aunque la diferencia es muy pequeña.
Alto porcentaje de mujeres y su elevada representación en los puestos de decisión.
El sector de actuación es un sector muy
de sexo masculino -
Muchos de los proyectos que se realizan se dirigen a mujeres.
La mayoría del monitorado de los talleres es Las cuestiones de género siempre parecen discutibles.
No se visibilizan suficientemente, los conflictos de género existentes en los programas.
Falta de recursos humanos (posibilidades de dedicación) para llevar a cabo el Plan para la Igualdad.
Sensibilidad institucional, además de apoyos y -
Situación sociolaboral desigual de las mujeres y
actuaciones, en la CAE.
hombres en el entorno de SARTU.
Existencia de redes de entidades por la igualdad.
Existencia de Fondos de financiación europeos
mujeres en las empresas.
dirigidos a mujeres (p.ej: Programa operativo 2007- -
Menos fondos públicos para trabajar con hombres
Barreras externas para la incorporación de
La población inmigrante con la que se trabaja, a pesar de generar grandes contradicciones, en materia de perspectiva de género, por la diferencia cultural; supone una oportunidad de trabajar el tema de tolerancia.
7. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN El I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la Federación SARTU, tiene las siguientes características. •
Tiene una vigencia de 4 años: está realizado para el período 2007-2010.
Se ha elaborado de forma participativa: con la referencia de un diagnóstico previo y la participación de un equipo de trabajo, (creado para todo el proceso y formado por 6 mujeres y hombres representantes de todas las áreas de la Federación y de la representación laboral de las y los trabajadores), así como de la Comisión de gestión.
Es un Plan abierto y flexible, abierto a cambios a lo largo de su proceso de implantación.
Es un Plan evaluable, en el que se plantea el desarrollo de un sistema de evaluación y se incluye una propuesta de indicadores de resultados para los objetivos previstos.
Incluye Ejes estratégicos, Áreas de intervención, Objetivos y Acciones, así como Estructuras implicadas en cada acción para desarrollar en un período de tiempo previsto.
Es un instrumento que va a afectar tanto internamente como en el entorno y que va a suponer un compromiso tanto de dirección como técnico.
Es un Plan que contiene 4 Ejes estratégicos, 4 Áreas de actuación, 28 Objetivos Generales y 43 Acciones.
8. ESTRUCTURAS Y RECURSOS PARA LA IGUALDAD EN SARTU La Federación SARTU tiene establecidos los siguientes órganos de gobierno para los años 2004-2007 y en los cuales se basa el desarrollo de este Plan:
Además en la Federación existe la siguiente estructura de gestión de las Asociaciones que componen la Federación:
AREA: ORIENTACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO
AREA: FORMACIÓN SOCIOPERSONAL
AREA: FORMACIÓN OCUPACIONAL
En este marco y a partir del Diagnóstico realizado se plantea para el período 20072010, crear las siguientes estructuras que aseguren el impulso y la coordinación de las acciones establecidas en el I Plan para la Igualdad de SARTU: -
Estructura de coordinación y seguimiento: se ubicará en la Comisión de Gestión, órgano ejecutivo del Grupo estratégico. Tendrá como objetivo el impulso, seguimiento y evaluación de los objetivos y acciones para cada período.
Estructura de ejecución: se ubicará en un equipo de trabajo permanente (GRUPO DE GÉNERO), formado por personas de las 4 asociaciones y la representación del personal, y que planificara los programas operativos para cada período y pondrá en marcha los grupos de mejora temporales necesarios.
Grupos de mejora temporales, para aquellas acciones en las que está prevista su creación. Se han previsto la creación de 2 grupos de mejora:  Grupo de mejora 1: para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de gestión.  Grupo de mejora 2: para la incorporación de la perspectiva de género en los programas.
RECURSOS ECONÓMICOS Para la ejecución de este Plan se destinarán recursos humanos de la propia entidad y se solicitarán recursos económicos que se presupuestarán anualmente y/o cada vez que se abra el plazo de convocatoria a:   
otras entidades como Diputaciones, Gobierno Vasco u otras fuentes de financiación habituales de la Federación, otros departamentos y entidades habituales en la ejecución de este tipo de planes y acciones, otras entidades habituales para la Formación Continua/Interna de las plantillas.
En todos los casos, se buscará la transversalización también en la obtención de recursos, rentabilizando al máximo los recursos ya existentes y orientándolos en la dirección del plan. Se aprovecharán sinergias especialmente con proyectos que lidere la entidad a largo plazo y que tengan un carácter más integral y objetivos coincidentes. Por ejemplo, el proyecto europeo SENDOTU en el que Sartu está implicada, prevé recursos para formar equipos en igualdad de oportunidades y perspectiva de género. También se prevé que la formación se pueda se pueda adquirir con formatos diversos como la opción de la autoformación y la formación en grupos de trabajo a nivel interno, sin el apoyo de personal externo. Presupuesto anual: 
(grupo de género, 5 personas con una dedicación mensual de 10 h/mes)
Curso formación 20 horas TOTAL
2.000 € 12.000 €
9. EJES ESTRATÉGICOS Y ÁREAS DE ACTUACIÓN Los Ejes estratégicos, que van a enmarcar los diferentes objetivos y acciones se han basado ene. IV Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la CAE y son los siguientes: 1) Mainstreaming de género: También denominado Transversalidad, este término fue propuesto por primera vez en 1987 por la Comisión sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer de Naciones Unidas. Supone integrar la perspectiva de género, esto es, la consideración sistemática de las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, incorporando objetivos y actuaciones específicas dirigidas a eliminar las desigualdades y promover la igualdad en todas las políticas y acciones a todos los niveles y en todas sus fases de planificación, ejecución y evaluación. En SARTU este Eje estratégico se va a dirigir a incorporar esta consideración sistemática tanto en los procesos de gestión internos de la entidad como en los servicios y programas que se llevan a cabo. 2) Empoderamiento y Participación sociopolítica de las mujeres: Este Eje Implica promover y garantizar la igualdad de mujeres y hombres, y en particular promover la autonomía y el fortalecimiento de la posición de las mujeres. En este sentido, en el Plan de SARTU, se van a dirigir objetivos y acciones que consigan un mayor empoderamiento de las mujeres trabajadoras de las diferentes Asociaciones que conforman la entidad, así como de las mujeres usuarias de los diferentes programas y servicios. 3) Conciliación y corresponsabilidad: Principalmente este Eje estratégico va a implicar el facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a través de: -
el fomento de la corresponsabilidad de los hombres, trabajadores y usuarios, en el trabajo doméstico, la adecuación de las estructuras del empleo a las necesidades de la vida personal y familiar (de la propia Federación) el fomento, hasta dónde la Federación alcanza, de la adecuación de las estructuras del empleo a las necesidades de la vida personal y familiar de las organizaciones y empresas con las que se trabaja. y la adecuación de los servicios y programas de la entidad para que favorezcan dicha conciliación.
4) Violencia contra las mujeres: Este Eje va a abordar de manera específica la Violencia contra las mujeres facilitando la articulación de medidas y recursos para luchar contra la violencia sexista. La definición concisa de lo que se ha de entender por este tipo de violencia: cualquier acto violento sería; cualquier acto violento por razón de sexo que resulte, o pueda resultar, en daño físico, sexual o psicológico o en sufrimiento de la mujer, incluyendo las amenazas de realizar tales actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad que se produzcan en la vida pública o privada. Este Plan se va a centrar en la violencia contra las mujeres en el puesto de trabajo y en el tratamiento específico de las mujeres víctimas de violencia usuarias de los servicios y programas de la entidad. Por otro lado, las Áreas de actuación quedan definidas de la siguiente manera: Área 1: Características y condiciones laborales de las mujeres y los hombres en SARTU. Área 2: Compromiso hacia la Igualdad. Área 3: Procesos de Gestión. Área 4: La perspectiva de género en los servicios y programas. Cada Área contempla unos objetivos generales que se basan en las conclusiones elaboradas a partir del Diagnóstico realizado, y en necesidades normativas detectadas por el equipo de MURGIBE, así como sus acciones correspondientes y estructuras implicadas.
ÁREA 1 CARACTERÍSTICAS Y CONDICIONES LABORALES DE LAS MUJERES Y HOMBRES DE SARTU EJE 1 MAINSTREAMING DE GÉNERO 1.1. Evaluar las condiciones y posiciones de mujeres y hombres que componen la plantilla de la Federación, estableciendo y llevando a cabo mejoras en las mismas desde la perspectiva de género. 1.2. Fomentar una mayor presencia de mujeres en los puestos de monitorado.
EJE 2 EMPODERAMIENTO Y PARTICIPACIÓN SOICOPOLÍTICA DE LAS MUJERES 1.3. Tener presente el criterio de representatividad proporcional de mujeres y hombres en cada momento en la Federación en los órganos de gobierno y representación. 1.4. Motivar a que se mantenga el criterio de representatividad proporcional en los órganos de representación de los y las trabajadoras de la Federación.
EJE 3 CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 1.5. Evaluar sistemáticamente el grado de acogimiento a las medidas de conciliación de mujeres y hombres de la Federación.
EJE 4 VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 1.6. Introducir la perspectiv a de género en el análisis de los casos de violencia ejercida hacia las trabajador as y trabajador es de SARTU.
ÁREA 2 COMPROMISO HACIA LA IGUALDAD EJE 1 MAINSTREAMING DE GÉNERO 2.1. Establecer estructuras y recursos para la gestión interna de la Igualdad en la organización de la propia entidad.
EJE 2 EMPODERAMIENTO Y PARTICIPACIÓN SOICOPOLÍTICA DE LAS MUJERES 2.6. Definir el concepto de empoderamiento de las mujeres para SARTU. 2.7. Conocer la percepción del grado de empoderamiento de las mujeres de la Federación.
EJE 3 CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 2.8. Conocer las redes y acciones de la CAPV que promuevan la Conciliación de la vida familiar y laboral.
EJE 4 VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 2.9. Aumentar el conocimiento en temas relacionados con la violencia contra las mujeres.
2.2. Aumentar el nivel de conocimiento de todas las personas que componen la entidad en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres y Perspectiva de Género. 2.3. Sistematizar un trato igualitario en el uso del lenguaje (oral y escrito) y de las imágenes en todos los documentos y eventos internos y externos. 2.4. Incorporar en el nuevo Plan estratégico la Perspectiva de género, tanto en el proceso de elaboración del mismo como en sus contenidos. 2.5. Participar en redes por la Igualdad.
ÁREA 3 PROCESOS DE GESTIÓN EJE 1 MAINSTREAMING DE GÉNERO 3.1. Conocer estrategias y elaborar herramientas para incorporar la perspectiva de género en los procesos de gestión.
EJE 2 EMPODERAMIENTO Y PARTICIPACIÓN SOICOPOLÍTICA DE LAS MUJERES --
3.2. Incorporar en los procesos de selección y promoción interna la perspectiva de género. 3.3. Incorporar la perspectiva de género en la evaluación de riesgos laborales y en los mecanismos de prevención.
EJE 3 CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 3.4. Conseguir que las personas que componen la entidad conozcan las medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral actuales y las nuevas que se planteen.
EJE 4 VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 3.5. Prevenir situaciones violentas en el puesto de trabajo por parte de usuarios. 3.6. Facilitar a las mujeres trabajadoras, víctimas de violencia de género, mecanismos que permitan prevenir situaciones violentas.
ÁREA 4 SERVICIOS Y PROGRAMAS EJE 1 MAINSTREAMING DE GÉNERO 4.1. Incorporar la perspectiva de género en los programas y servicios.
EJE 2 EMPODERAMIENTO Y PARTICIPACIÓN SOICOPOLÍTICA DE LAS MUJERES 4.2. Desarrollar el Empoderamiento de las mujeres usuarias.
EJE 3 CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 4.3. Favorecer la incorporación de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en todos los programas y servicios. 4.4. Sensibilizar a los hombres y mujeres usuarias en la corresponsabilidad en las tareas domésticas y cuidado de otras personas.
EJE 4 VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES 4.5. Tener presentes las necesidades de las mujeres usuarias víctimas de violencia, siempre desde los objetivos de los servicios y programas de todas las Áreas de SARTU. 4.6. Prevenir situaciones violentas contra las mujeres que participan en los programas y servicios de la Federación. 4.7. Incorporar en los servicios y programas acciones dirigidas a la sensibilización , prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres.
11. ACCIONES ÁREA 1: CARACTERÍSTICAS Y CONDICIONES LABORALES DE LAS MUJERES Y HOMBRES DE SARTU OBJETIVO 1.1.: Evaluar las condiciones y posiciones de mujeres y hombres que componen la plantilla de la Federación, estableciendo y llevando a cabo mejoras en las mismas desde la perspectiva de género. ACCIONES: Nº
Personas responsables e implicadas
Recoger y analizar datos de la Grupo de género. plantilla en el 2010, según las variables establecidas en el diagnóstico previo realizado, con especial atención a aquellos aspectos detectados dónde se dan unas condiciones y posiciones de las mujeres en desventaja con los hombres. Realizar un informe con acciones Grupo de género. de mejora para el II Plan para la Comisión de gestión. Igualdad.
Indicadores de resultados Análisis realizado.
Informe realizado.
OBJETIVO 1.2.: Fomentar una mayor presencia de mujeres en los puestos de monitorado. ACCIONES: Nº
En los procesos de selección y Responsables de Áreas. promoción, en igualdad de condiciones, para ocupar un puesto de monitorado, favorecer a las mujeres. Procurar un equilibrio en las Responsables de Áreas. candidaturas de mujeres y hombres para puestos de monitorado a través de la utilización de diversas fuentes de reclutamiento y revisando los perfiles de estos puestos.
Indicadores de resultados Número de puestos de monitorado ocupados por mujeres y por hombres.
OBJETIVO 1.3.: Tener presente el criterio de representatividad proporcional de mujeres y hombres en cada momento en la Federación en todos los órganos de gobierno y representación. ACCIONES: Nº
Incluir en el protocolo de Comisión de gestión. funcionamiento de los órganos de gobierno de la Federación que se tenga presente el criterio de representatividad proporcional de mujeres y hombres que hay en cada momento en la Federación.
Porcentaje de mujeres y hombres en los órganos de gobierno.
OBJETIVO 1.4.: Motivar a que se mantenga el criterio de representatividad proporcional en los órganos de representación de los y las trabajadoras de la Federación. ACCIONES: Nº
Fomentar que en los órganos Comisión de gestión. de representación del personal, Grupo de género. se tenga presente el criterio de representatividad proporcional de mujeres y hombres que hay en cada momento en la Federación.
Indicadores de resultados Porcentaje de mujeres y hombres representantes laborales.
OBJETIVO 1.5.: Evaluar sistemáticamente el grado de acogimiento a las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral de la Federación. ACCIONES: Nº
Recoger y analizar los datos de la plantilla anualmente, con relación a las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral de la entidad. Plantear acciones de mejora en este ámbito si así se valora.
Grupo de género. Comisión de gestión. Responsables de Áreas. Comisión de Asuntos Laborales.
Número de hombres y mujeres que se acogen a medidas de conciliación en SARTU cada año.
OBJETIVO 1.6.: Introducir la perspectiva de género en el análisis de los casos de violencia ejercida hacia los trabajadores y trabajadoras de SARTU. ACCIONES: Nº
Incorporar en los procesos de Grupo de género. gestión de la prevención de riesgos Grupo de prevención. laborales (grupo de prevención) el Comisión de gestión análisis de los datos desde la perspectiva de género, haciendo especial incidencia en los casos de violencia en el puesto de trabajo.
Indicadores de resultados Número de casos de acoso sexista y agresión física o verbal por razón de sexo, detectados.
ÁREA 2: COMPROMISO HACIA LA IGUALDAD OBJETIVO 2.1: Establecer estructuras y recursos para la gestión interna de la Igualdad en la organización de la propia entidad. ACCIONES: Nº
Crear una estructura estable de Comisión de gestión. ejecución del I Plan para la Igualdad formada por un equipo de mujeres y hombres de todas las asociaciones y una persona coordinadora del mismo. Formar a este equipo en Comisión de gestión. perspectiva de género. Grupo de género. Crear grupos de mejora para llevar Comisión de gestión. Grupo de género. Buscar subvenciones para Grupo de género. proyectos en materia de género en Comisión de gestión y la entidad y en sus programas. equipo Responsables de Área.
2.1.3. a cabo las acciones del Plan. 2.1.4.
Indicadores de resultados Número y tipo estructuras creadas.
Número de mujeres y hombres participantes. % Presupuesto anual de la entidad destinado al Plan para la Igualdad. Número y tipo de subvenciones gestionadas dirigidas a las acciones del Plan.
OBJETIVO 2.2.: Aumentar el nivel de conocimiento de todas las personas que componen la entidad en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres y Perspectiva de Género. ACCIONES: Nº
Incorporar en el Plan de Formación interno la formación en materia de Género e Igualdad de Mujeres y Hombres. Establecer canales estables de información (documentos, eventos, formación…) en materia de género a toda la plantilla. Crear y mantener una sección documental con temas relacionados con Género e Igualdad de mujeres y hombres en cada Asociación. Acudir a cursos, jornadas y seminarios organizados por otras entidades en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres.
Comisión de gestión. Responsables de Áreas. Responsables de Formación Interna.
Grado de conocimiento en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de SARTU.
Grupo de género.
Cualquier SARTU.
OBJETIVO 2.3.: Sistematizar un trato igualitario en el uso del lenguaje (oral y escrito) y de las imágenes en todos los documentos y eventos internos y externos. ACCIONES: Nº
Acción Elaborar, y difundir internamente, un protocolo para el trato igualitario en el lenguaje oral y escrito y en las imágenes de los documentos y eventos de la entidad. Revisar habitualmente el trato igualitario en el lenguaje e imágenes de los documentos generados en la entidad.
Personas responsables e implicadas Grupo de género. Comisión de gestión. Responsables de Áreas.
Indicadores de resultados Protocolo elaborado. Difusión realizada.
Grupo de género. Responsables de Áreas.
Revisión / muestreo de documentos en el 2009.
OBJETIVO 2.4.: Incorporar en el nuevo Plan estratégico la Perspectiva de género, tanto en el proceso de elaboración del mismo como en sus contenidos. ACCIONES: Nº
Realizar un informe con Grupo de género. aportaciones para incorporar en el proceso (análisis documental previo) y contenidos (misión, visión, valores, objetivos, acciones y definición de inclusión social) del siguiente Plan estratégico la perspectiva de género. Aplicar las aportaciones del informe Comisión de gestión. en el proceso de elaboración del nuevo Plan estratégico.
Indicadores de resultados Existencia de Plan estratégico con perspectiva de género.
OBJETIVO 2.5.: Participar en redes por la Igualdad. ACCIONES: Nº
Acción Solicitar el reconocimiento de Entidad colaboradora en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres a EMAKUNDE y participar en la Red de entidades por la Igualdad. Participar en Consejos Municipales para la igualdad, otros Foros organizados por Administraciones Públicas…
Personas responsables e implicadas Grupo de género.
Indicadores de resultados Reconocimiento como Entidad colaboradora conseguido.
Responsables de las 4 Número y tipo de foros y redes por la Igualdad Asociaciones. en las que se participa. Grupo de género.
OBJETIVO 2.6.: Definir el concepto de empoderamiento de las mujeres para SARTU. ACCIONES: Nº
Elaborar un informe que recoja documentos oficiales y artículos que definan el empoderamiento de las mujeres, así como una propuesta de definición para la entidad y generar un proceso de consenso de dicha definición en el que participen todas las personas que componen la Federación.
Personas responsables e implicadas Grupo de género. Comisión de gestión. Todas las personas SARTU.
Indicadores de resultados Existencia de una definición de de empoderamiento de las mujeres para la Federación consensuada.
OBJETIVO 2.7.: Conocer la percepción del grado de empoderamiento de las mujeres de la Federación. ACCIONES: Nº
Proponer que se incluya en el Grupo de género. cuestionario de auditoría social Comisión de gestión. propuesto por REAS, ítems que midan el grado de empoderamiento de las mujeres de la entidad, con relación a la definición establecida, además de desagregar y analizar los resultados de este cuestionario por sexo.
Indicadores de resultados Se ha incluido items que permiten obtener la información sobre el grado de empoderamiento de las mujeres en la entidad.
OBJETIVO 2.8.: Conocer las redes y acciones de la CAPV que promuevan la Conciliación de la vida familiar y laboral. ACCIONES: Nº
Realizar un listado de las redes y Grupo de género. programas de apoyo a la Comisión de gestión. conciliación de la vida personal, familiar y laboral que se ofrecen desde las Instituciones de los 3 territorios.
Indicadores de resultados Realización del listado. Difusión del listado
OBJETIVO 2.9.: Aumentar el conocimiento en temas relacionados con la violencia contra las mujeres. ACCIONES: Nº
Acción Incorporar en el Plan de Formación interno la formación en materia de Violencia contra las Mujeres. Difundir y acudir a cursos, jornadas y seminarios organizados por otras entidades en materia de Violencia contra las Mujeres.
Comisión de gestión. Responsables de Áreas.
Nº actos difundidos. Nº personas que han acudido a jornadas y actos de formación Cualquiera de las relacionados con la violencia contra las personas de SARTU. mujeres.
ÁREA 3: PROCESOS DE GESTIÓN OBJETIVO 3.1.: Conocer estrategias y herramientas para incorporar la perspectiva de género en los procesos de gestión. ACCIONES: Nº
Crear un grupo de mejora para la Grupo de género. incorporación de la perspectiva de Grupo de mejora 1. género en los procesos de gestión que realice las siguientes actividades:
Indicadores de resultados Número de herramientas recopiladas. Difusión realizada.
Realizar una recopilación de guías y herramientas para la gestión de la igualdad periódicamente Difundir las guías y herramientas.
OBJETIVO 3.2.: Incorporar en los procesos de selección y promoción la perspectiva de género. ACCIONES: Nº
Elaborar y aplicar una herramienta en los procesos de selección y promoción de Sartu. Evaluar y mejorar periódicamente, la aplicación de la incorporación de la perspectiva de género en este proceso.
Direcciones y Elaboración de la Responsables de Áreas de herramienta de selección. cada asociación. Comisión de gestión. Grado de utilización de la Grupo de género. herramienta. Grupo de mejora 1.
OBJETIVO 3.3.: Incorporar la perspectiva de género en la evaluación de riesgos laborales y en los mecanismos de prevención. ACCIONES: Nº
Recopilar informes, Grupo de género. herramientas y artículos para la Grupo de prevención incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.
OBJETIVO 3.4.: Conseguir que las personas que componen la entidad conozcan las medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral actuales y las nuevas que se planteen. ACCIONES: Nº
Acción Difundir las medidas de conciliación entre las personas que componen la entidad. Incorporarlas en la Intranet.
Comisión de gestión. Grado de conocimiento Direcciones y de las personas que Responsables de Áreas. componen la entidad sobre las medidas de conciliación. Grupo de género.
OBJETIVO 3.5.: Prevenir situaciones violentas en el puesto de trabajo por parte de usuarios. ACCIONES: Nº
Aplicar mecanismos de prevención de violencia contra las mujeres trabajadoras de SARTU según los diferentes puestos ocupados.
Grupo de género. Número y tipo de Grupo de prevención. mecanismos aplicados. Responsables de Área y direcciones
OBJETIVO 3.6.: Facilitar a las mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género, mecanismos que permitan prevenir situaciones violentas. ACCIONES: Nº
Aplicar mecanismos de prevención Grupo de género. de violencia contra las mujeres Comisión de gestión. trabajadoras de SARTU por parte Grupo prevención de personas externas a la entidad.
Indicadores de resultados Número y tipo de mecanismos aplicados.
ÁREA 4: SERVICIOS Y PROGRAMAS OBJETIVO 4.1.: Incorporar la perspectiva de género en los programas y servicios. ACCIONES: Nº
Crear un grupo de mejora, formado Grupo de género. por personas de todas las áreas, Grupo de Mejora 2. para la incorporación de la perspectiva de género en los proyectos y servicios de Sartu, para realizar las siguientes actividades:
Indicadores de resultados Número y tipo de estrategias conocidas y herramientas elaboradas.
Analizar características de mujeres y hombres de los programas desde la perspectiva de género.
Recopilar guías y herramientas para incorporar la perspectiva de género en los programas y servicios. Elaborar herramienta adecuadas a los programas y servicios, que incorporen la perspectiva de género. Adaptar las estrategias y herramientas a las características de los Servicios y Programas. Evaluar y mejorar periódicamente, la aplicación de la incorporación de la perspectiva de género en este área.
OBJETIVO 4.2.: Desarrollar el Empoderamiento de las mujeres usuarias. ACCIONES: Nº
Acción Motivar a las mujeres participantes a la participación en otras redes o asociaciones de mujeres.
Responsables de Áreas Número de acciones en y de programas. las que se recoge ese Personal educador y objetivo. orientador.
OBJETIVO 4.3.: Favorecer la incorporación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral en todos los programas y servicios. ACCIONES: Nº
Flexibilizar los horarios de los diferentes programas, tanto los dirigidos a mujeres como a hombres para que puedan compatibilizar su vida familiar. Difundir una guía de recursos y medidas para la conciliación entre las personas usuarias con responsabilidades familiares.
Responsables de Áreas y de programas. Personal educador y orientador.
Grupo de género. Responsables de Áreas y de programas. Personal educador y orientador.
OBJETIVO 4.4.: Sensibilizar a los hombres y mujeres usuarias en la corresponsabilidad en las tareas domésticas y cuidado de otras personas. ACCIONES: Nº
Incluir un módulo de género en los programas formativos que lo permitan y en el que se incluyan temas como: la corresponsabilidad, la violencia contra las mujeres, la paternidad/maternidad, la igualdad de mujeres y hombres... Recopilar y difundir documentos y enlaces web relacionados con la corresponsabilidad.
Responsables de Áreas. Educadoras y educadores sociales. Orientadores y orientadoras.
Indicadores de resultados Número de módulos impartidos y número de personas que han participado.
OBJETIVO 4.5.: Tener presentes las necesidades de las mujeres usuarias víctimas de violencia, siempre desde los objetivos de los servicios y programas de todas las Áreas de SARTU. ACCIONES: Nº
Difundir los recursos que ya Grupo de género. Dossier con existen para las mujeres Responsables de Áreas. información. víctimas de violencia. Educadoras y educadores sociales. Difusión realizada. Orientadores y orientadoras. Flexibilizar los horarios de los Responsables de Áreas. diferentes programas, Educadoras y dirigidos a mujeres víctimas educadores sociales. de violencia. Orientadores y orientadoras.
OBJETIVO 4.6.: Prevenir situaciones de violencia contra las mujeres que participan en los programas y servicios de la Federación. ACCIONES: Nº
Incluir en el documento de Grupo de género. compromiso de aceptación Responsables de Áreas. de normas que firma el Personal educador. alumnado, una referencia a conductas a evitar dirigidas a prevenir situaciones de discriminación y violencia contra las mujeres.
Indicadores de resultados Número de situaciones de violencia contra las mujeres.
OBJETIVO 4.7.: Incorporar en los servicios y programas acciones dirigidas a la sensibilización, prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres. ACCIONES: Nº
Incluir en el módulo de igualdad Grupo de género. objetivos y acciones dirigidas a la Responsables de Áreas. sensibilización contra la violencia Personal educador. ejercida hacia las mujeres.
Indicadores de resultados Número de acciones dirigidas a la sensibilización, prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres realizadas en los servicios y programas de SARTU.
12. PRIORIZACIÓN DE OBJETIVOS OBJETIVOS 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7.
PRIORIDAD BAJA=1, MEDIA=2, ALTA=3
Evaluar las condiciones y posiciones de mujeres y hombres que componen la plantilla de la Federación, estableciendo y llevando a cabo mejoras en las mismas desde la perspectiva de género. Fomentar una mayor presencia de mujeres en los puestos de monitorado. Tener presente el criterio de representatividad proporcional de mujeres y hombres que haya en cada momento en la Federación en todos los órganos de gobierno y representación Motivar a que se mantenga el criterio de representatividad proporcional en los órganos de representación de los y las trabajadoras de la Federación. Evaluar sistemáticamente el grado de acogimiento a las medidas de conciliación de mujeres y hombres de la Federación. Introducir la perspectiva de género en el análisis de los casos de violencia ejercida hacia las trabajadoras y trabajadores de SARTU. Establecer estructuras y recursos para la gestión interna de la Igualdad en la organización de la propia entidad. Aumentar el nivel de conocimiento de todas las personas que componen la entidad en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres y Perspectiva de Género. Sistematizar un trato igualitario en el uso del lenguaje (oral y escrito) y de las imágenes en todos los documentos y eventos internos y externos. Incorporar en el nuevo Plan estratégico la Perspectiva de género, tanto en el proceso de elaboración del mismo como en sus contenidos. Participar en redes por la Igualdad. Definir el concepto de empoderamiento de las mujeres para SARTU. Conocer la percepción del grado de empoderamiento de las mujeres de la Federación. Conocer las redes y acciones que promuevan la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Aumentar el conocimiento en temas relacionados con la violencia contra las mujeres. Conocer estrategias y herramientas para incorporar la perspectiva de género en los procesos de gestión. Incorporar en los procesos de selección y promoción la perspectiva de género. Incorporar la perspectiva de género en la evaluación de riesgos laborales y en los mecanismos de prevención. Conseguir que las personas que componen la entidad conozcan las medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral actuales y las nuevas que se planteen. Prevenir situaciones violentas en el puesto de trabajo por parte de usuarios. Facilitar a las mujeres trabajadoras, víctimas de violencia de género, mecanismos que permitan prevenir situaciones violentas. Incorporar estrategias y herramientas para incorporar la perspectiva de género en los programas y servicios. Desarrollar el Empoderamiento de las mujeres usuarias. Favorecer la incorporación de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en todos los programas y servicios. Sensibilizar a los hombres y mujeres usuarias la corresponsabilidad en las tareas domésticas y cuidado de personas dependientes. Tener presentes las necesidades de las mujeres usuarias víctimas de violencia, siempre desde los objetivos de los servicios y programas de todas las Áreas de SARTU. Prevenir situaciones de violencia contra las mujeres que participan en los programas y servicios de la Federación. Incorporar en los servicios y programas acciones dirigidas a la sensibilización, prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres.
Media Baja Media Media Baja Media Alta Alta Alta Media Media Media Baja Media Alta Media Media Media Media Alta Alta Alta Media Alta Alta Alta Alta Media
13. CALENDARIO ACCIONES CON RESPONSABLES Y PERSONAL IMPLICADO ACCIONES
1.1.1. Recoger y analizar datos de la plantilla sg. las variables establecidas
en el diagnóstico previo realizado, con especial atención a aquellos aspectos dónde se dan unas condiciones y posiciones de las mujeres en desventaja con los hombres 1.1.2. Realizar un informe con acciones de mejora para el II Plan para la Igualdad 1.2.1. En los procesos de selección y promoción, en igualdad de
Grupo Género y Com. gestión
condiciones, para ocupar un puesto de monitorado, favorecer a las mujeres 1.2.2. Procurar un equilibrio en las candidaturas de mujeres y hombres para
puestos de monitorado a través de la utilización de diversas fuentes de
ÁREA 1: Características y condiciones laborales
reclutamiento y revisando los perfiles de estos puestos 1.3.1.Incluir en el protocolo de funcionamiento de los órganos de gobierno
que se tenga presente el criterio de representatividad proporcional de M y H
que hay en Sartu 1.4.1. Fomentar que en los órganos de representación del personal, se tenga
Comisión Gestión/ Grupo Género
presente el criterio de representatividad proporcional de M y H que hay en Sartu 1.5.1. Recoger y analizar los datos de la plantilla anualmente, con relación a
las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, y plantear acciones
de mejora en este ámbito si así se valora 1.6.1. Incorporar en los procesos de gestión de la prevención de R.L. el
Resp Area/CAL Grupo de Género
análisis de los datos desde la perspectiva de género, haciendo especial
incidencia en los casos de violencia en el puesto de trabajo
ACCIONES ÁREA 2: Compromiso hacia la igualdad
2.1.1. Crear una estructura estable de ejecución del I Plan para la Igualdad
formada por un equipo y una persona coordinadora 2.1.2. Formar a este equipo en perspectiva de género 2.1.3. Crear grupos de mejora para llevar a cabo acciones del plan 2.1.4. Buscar subvenciones para proyectos en materia de género en la
gestión Comisión Gestión/ Grupo Género Comisión Gestión/ Grupo Género Grupo Género/Comisión Gestión/Responsables Area
entidad y en sus programas 2.2.1. Incorporar en el Plan de Formación interno la formación en materia de
Género e Igualdad de M y H 2.2.2. Establecer canales estables de información (documentos, eventos,
Responsables de Area/Responsables Formación Interna Grupo Género
formación…) en materia de género a toda la plantilla 2.2.3. Crear y mantener una sección documental con temas relacionados con Género e Igualdad de M y H en cada Asociación 2.2.4. Acudir a cursos, jornadas y seminarios organizados por otras
Grupo Género Cualquier persona de Sartu
entidades en materia de Igualdad de M y H 2.3.1. Elaborar y difundir internamente un protocolo para el trato igualitario en
G. Gén
el lenguaje oral y escrito y en las imágenes de los documentos y eventos de
C. Gesti
R. Área
2.3.2. Revisar habitualmente el trato igualitario en el lenguaje e imágenes de
los documentos generados en la entidad
2.4.1. Realizar un informe con aportaciones para incorporar en el proceso
(análisis documental previo) y contenidos (misión, valores, objetivos,
acciones y definición de inclusión social) del siguiente Plan estratégico la perspectiva de género 2.4.2. Aplicar las aportaciones del informe en el proceso de elaboración del
nuevo Plan estratégico 2.5.1. Solicitar el reconocimiento de Entidad colaboradora en materia de
igualdad de oportunidades de M y H a EMAKUNDE y participar en la Red de
entidades por la Igualdad 2.5.2. Participar en Consejos Municipales para la igualdad, otros Foros organizados por Administraciones públicas….
2.6.1. Elaborar un informe que recoja documentos oficiales y artículos que
Grupo Género G. Género
definan el empoderamiento de las M, así como una propuesta de definición
para la entidad y generar un proceso de consenso de dicha definición en el que participen todas las personas de Sartu 2.7.1. Proponer que se incluya en el cuestionario de auditoría social propuesto por REAS, ítems que midan el grado de empoderamiento de las M
Todo Sartu Grupo Género Comisión Gestión
de la entidad, con relación a la definición establecida, además de desagregar y analizar los resultados de este cuestionario por sexo
2.8.1. Realizar un listado de als redes y programas de apoyo a la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral que se ofrecen desde las instituciones
de los 3 territorios 2.9.1. Incorporar en el Plan de Formación interno la formación en materia de
Responsables Areas
2.9.2. Difundir y acudir a cursos, jornadas y seminarios organizados por otras
entidades en materia de Violencia contra las mujeres
de Sartu
3.1.1. Crear un grupo de mejora para la incorporación de la perspectiva de
género en los procesos de gestión que realice las siguientes actividades:
Grupo de mejora 1
Realizar una recopilación de guías y herramientas para la gestión de la Igualdad
ÁREA 3: Procesos de gestión
Difundir las guías y herramientas 3.2.1. Elaborar y aplicar una herramienta en los procesos de selección y
promoción de Sartu
Evaluar y mejorar la aplicación de la incorporación de la perspectiva de
género en este proceso 3.3.1. Recopilar informes, herramientas y artículos para la incorporación de
G. Genero/G. mejora 1 G.Gen
la perspectiva de género en la prevención de Riesgos Laborales 3.4.1. Difundir las medidas de conciliación entra las personas que componen
G.Prev C. Gestión/Direcciones
la entidad 3.4.2. Incorporarlas en la Intranet 3.5.1. Aplicar mecanismos de prevención de violencia contra las M
Responsables Areas Grupo Género G.Género
trabajadoras de Sartu según los puestos ocupados
G. preve R. Area y
3.6.1. Aplicar mecanismos de prevención de violencia contra las mujeres
Direcciones Grupo Género/Comisión Gestión/Grupo Prevención
trabajadoras de Sartu por parte de personas externas a la entidad
ACCIONES 4.1.1. Crear un grupo de mejora en esta área para: -
Analizar características de M y H de los programas desde la
Grupo Género Grupo mejora 2
perspectiva de género -
Recopilar guías y herramientas para incorporar la perspectiva de género en los programas y servicios
Elaborar herramientas adecuadas a los programas y servicios, que incorporen la perspectiva de género
Adaptar las estrategias y herramientas a las características de los Servicios y Programas
Evaluar y mejorar la aplicación de la incorporación de la
perspectiva de género en este área 4.2.1. Motivar a las mujeres usuarias a la participación en otras redes o asociaciones de mujeres 4.3.1. Flexibilizar los horarios de los programas para que M y H puedan compatibilizar su vida familiar
ÁREA 4: Servicios y Programas
4.3.2. Difundir una guía de recursos y medidas para la conciliación entre las personas usuarias con responsabilidades familiares
Resp Area yProgramas Personal educa y orient Resp Area yProgramas Personal educa y orient G.Género/R. Area/Prog
4.4.1. Incluir un módulo de género en los programas formativos:
Personal educa y orient R. Areas
corresponsabilidad, violencia contra las mujeres, la paternidad/maternidad, la
igualdad entre M y H,… 4.4.2. Recopilar y difundir documentos y enlaces web relacionados con la
corresponsabilidad 4.5.1. Difundir los recursos que existen para las M víctimas de violencia
Educadoras/es G. Género R.Areas/Educadoras/e
4.5.2. Flexibilizar las condiciones en los programas en los que hay M víctimas de violencia
s R.Areas/Educadoras/e
4.6.1. Incluir en el documento de compromiso que firma el alumnado, una
s G. Género
referencia a conductas a evitar dirigidas a prevenir situaciones de
R.Areas/Educadoras/e
discriminación y violencia sexista 4.7.1. Incluir en el módulo de igualdad objetivos y acciones dirigidas a la
sensibilización contra la violencia ejercida hacia las mujeres
R.Areas/Educadoras/e s
I Plan para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Federación Sartu y las 4 asociaciones que la componen