Source: https://de.slideshare.net/JosefHindels/fall-dienstauto-loesung
Timestamp: 2017-03-25 11:53:04
Document Index: 88949590

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 12', 'Art 157', 'EuG', '§ 3', 'EuG']

Educacion Virtual Una - Webquest
by Pablo Matute
#NurDerHSV in Crossmedia by C H
Strategisch-konzeptive Ausrichtung ...
Dienstauto- LösungFrau H. arbeitet in der Personalabteilung eines Pharmazieunternehmens. Sie verfügtüber einen Dienstwagen, welchen sie auch privat nutzen kann. Sie hat aufgrundeiner Richtlinie, genannt „Car-Policy“, im Unternehmen Anspruch auf einenDienstwagen. Diese Richtlinie sieht vor, dass MitarbeiterInnen ab der Verwendung ineiner gewissen Hierarchiestufe, Dienstwägen zur Verfügung gestellt werden.Dienstreisen fallen für Frau H. nur unregelmäßig an, diese absolviert sie mit demFlugzeug und nicht mit ihrem Dienstwagen. Nach ihrer Karenz, für deren Dauer FrauH. den Dienstwagen an das Unternehmen zurückgestellt hat, vereinbart sie mit ihremDienstgeber Elternteilzeit. Sie erkundigt sich danach, welches Auto ihr in Zukunft zurVerfügung gestellt werden wird. Ihr Vorgesetzter sagt ihr, dass sich jemand vomFuhrpark bei ihr melden wird. Sie erwähnt im Zuge des Gespräches auch, dass siesich wegen eines passenden Kindersitzes für das neue Auto umschauen muss.Einige Tage später erkundigt sich Frau H. erneut nach dem Dienstwagen. Bei dieserGelegenheit wird ihr von ihrem Vorgesetzten erklärt, dass die „Car-Policy“ soebengeändert wurde, und ihr nun doch kein Dienstwagen mehr zur Verfügung gestelltwerden kann. Die neue Richtlinie besagt, dass nur VollzeitmitarbeiterInnen einDienstwagen zur Verfügung steht. Frau H. vermutet eine Diskriminierung aufgrunddes Geschlechts, da ihre männlichen Kollegen, welche in Vollzeit arbeiten, alleentsprechend der „Car Policy“ einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt bekommen. 1 2.
Lösung: 1. Welche Argumente sprechen für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beim Entgelt – auf welche Rechtsgrundlage kann diese im österreichischen Recht gestützt werden? Antwort: Frau H. erhält im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen nach ihrer Karenz keinen Dienstwagen mehr zur Verfügung gestellt. In § 3 Z 2 GlBG wird das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Festsetzung des Entgelts normiert. § 12 Abs 2 GlBG bestimmt als Rechtsfolge für die Verletzung dieser Bestimmung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit den Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung aufgrund der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung. 2. Fällt die zur Verfügung Stellung eines Dienstwagens unter den Entgeltbegriff? Antwort: ja, die Verwendung eines Dienstwagens zur privaten Verwendung stellt einen Naturallohn dar. Sowohl Unionsrecht (Art 157 AEUV, EuGH) als auch das österreichische Recht fassen den Entgeltbegriff weit. Der europäische Begriff umfasst nicht nur die Grund- und Mindestentgelte, sondern auch alle sonstigen Vergütungen, die mittelbar oder unmittelbar als Geld oder Sachleistung vom Arbeitgeber bezahlt werden. 3. Wie beurteilen Sie die Chancen für die Behauptung einer unmittelbaren Diskriminierung – durch welche Einwendung kann die AGIn diese entkräften? Antwort: eine unmittelbare Diskriminierung (Diskriminierung aufgrund des Geschlechts) kann von der AGIn dadurch entkräftet werden, dass eingewendet wird, der Dienstwagen wird Frau H. nicht aufgrund ihres weiblichen Geschlechts nicht zur Verfügung gestellt, sondern weil die Bestimmungen der „Car Policy“ dies nur für Vollzeitkräfte vorsehen. Frau H. könnte jedoch argumentieren, dass die Änderung der „Car Policy“ zeitlich in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Bekanntgabe ihrer Elternteilzeit 2 3.
stehe und aus diesem Grund sehr wohl von einer unmittelbaren Diskriminierung auszugehen sei, da gem. § 3 GlBG auch eine Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand eine diskriminierende Handlung darstellt. Die Wertung dieser Argumente im Rahmen der Beweiswürdigung obliegt dem befassten Gericht.4. Wie kann eine mittelbare Diskriminierung argumentiert werden? Antwort: Frau H. wird die zur Verfügung Stellung eines Dienstwagens mit Bezug auf eine scheinbar neutrale Regelung (unterschiedliche Behandlung Vollzeit/Teilzeit – auch Männer können teilzeitbeschäftigt sein) nicht genehmigt. Das Kriterium Teilzeit ist „in besonderer Weise geeignet“ Frauen stärker zu benacheiligen als Männer.5. Welche Rechtfertigungsgründe könnte das Unternehmen im Falle der Vermutung einer mittelbaren Diskriminierung vorbringen – wie ist bei der Prüfung dieser Rechtfertigungsgründe vorzugehen? Antwort: das Unternehmen wird womöglich wirtschaftliche Gründe für diese Regelung in der „Car-Policy“ vorbringen, die Berufung allein auf wirtschaftliche Gründe ist grundsätzlich nicht als legitimes Ziel zu beurteilen (u.a. EuGH Hill u. Stapleton C- 243/95). Dies führt zur Bejahung einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.6. Welche Lösung würden Sie den beiden Parteien anbieten, um die Situation zu bereinigen? Antwort: Frau H. steht zumindest die Leistung eines aliquoten Gehaltsäquivalents für die nicht mehr mögliche Nutzung des Dienstwagens zu. Es wäre genauer zu klären, ob Frau H. den Dienstwagen für Dienstfahrten und zusätzlich als Annex zur primären dienstlichen Nutzung für die Privatnutzung verwendet hat oder ausschließlich für private Nutzung. Wenn die Nutzung des Dienstwagens primär für dienstliche Zwecke gedacht war, wird als Entgelt nur der durch die Privatnutzung entstandene Mehraufwand 3 4.
anzusehen sein und dafür ein Gehaltsäquivalent gebühren. Die nicht mehrvorhandene Nutzung des Dienstwagens für dienstliche Zwecke wird alsDiskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen zu qualifizieren sein.Frau H. kann ihren Anspruch sowohl auf das Gleichbehandlungsgesetzstützen als auch auf den allg. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. 4 Empfohlen
Strategisch-konzeptive Ausrichtung und Entwicklung des Diskurses um kulturell...
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