Source: https://www.betriebliche-eingliederung.de/fragen-und-informationen-zum-842/herausforderungen-aus-der-sicht-des-arbeitsrechts/
Timestamp: 2018-12-14 19:39:15
Document Index: 37303386

Matched Legal Cases: ['§ 68', '§ 84', '§ 81', '§ 83', '§ 87', '§ 84', '§ 84', '§ 2', '§ 81', '§ 7', '§ 87', 'EuG']

Das entspricht aber weder dem Zustand vor noch dem nach der Novelle. Die Beschränkung auf § 68 Abs.1 SGB IX war durchbrochen, weil in § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX a. F. die Regelung auf behinderte Menschen und auf von Behinderung bedrohte Menschen ausgedehnt war. Der Gesetzgeber hat mit der Novellierung diese für einen Arbeitgeber kaum erkennbaren Gruppen abgeschafft und das Klärungsverfahren entsprechend seinem Ziel, Beschäftigungsmöglichkeiten für Kranke zu klären, für alle länger oder häufiger kranken Arbeitnehmer geöffnet. 1
SBV und Betriebs- oder Personalrat sind berechtigt, vom Arbeitgeber die frühzeitige Abklärung der Beschäftigungsmöglichkeiten und bei schwerbehinderten Arbeitnehmern auch die entsprechenden Maßnahmen zur Herstellung behinderungsgerechter Arbeitsbedingungen nach § 81 Abs. 4 SGB IX zu verlangen. Die Einzelheiten der Durchführung des BEM sollen die Betriebsparteien selbst regeln. § 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX bietet dazu die Integrationsvereinbarung an. Dennoch ist es erwägenswert, die Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu treffen. 2 Das gilt insbesondere deswegen, weil ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG abgeleitet werden kann. 3
Umstritten ist, welche Rechtsfolge mit einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Unterlassen des BEM verbunden ist. Zum Teil wird angenommen, eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Durchführung des BEM sei in der Regel unverhältnismäßig und damit sozialwidrig und unwirksam. 4 Dem ist die erste bekannt gewordene Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts nicht gefolgt. 5 Weder ist die Durchführung eines BEM Wirksamkeitsvoraussetzung noch ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip (ultima-ratio) in § 84 Abs. 2 SGB IX verstärkend für eine Krankheitskündigung konkretisiert worden. Das dort geregelte Klärungsverfahren ist keine mildere Maßnahme. 6 Allerdings: wer das BEM meidet, hat vor Gericht Probleme.
Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen können, dass auch bei Durchführung des BEM keine Möglichkeit zur weiteren Beschäftigung ermittelt worden wäre. Das gelingt nur, wenn das Klärungsverfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX ungeeignet ist, die Zielfrage des BEM zu beantworten: „Wie kann die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden?“ 7
Bestehen Erkrankungen, die objektiv Behinderungen im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1SGB IX darstellen, so hat der Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Kranken mehr zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu tun. Dazu sind nach § 81 Abs. 4 Nr. 4 und 5 SGB IX Arbeitsplätze behinderungsgerecht umzugestalten und mit technischen Hilfen auszustatten. Besondere Förderungsmaßnahmen sind auch gegenüber „einfach“ behinderten Beschäftigten angebracht. Will der Arbeitgeber negative Rechtsfolgen nach §§ 7, 15 AGG vermeiden, hat er entsprechend Artikel 5 der Richtlinie 2000/78 angemessene Vorkehrungen zu treffen. 8
Im Ergebnis: LAG Niedersachsen, 29.03.2005 –1 Sa 1429/04- BB 2005, 1682; nachgehend BAG, 29.06.2005 – 8 AZN 484/05 n.v.; a. A. ArbG Halberstadt, 11.05. 2005 –3 Ca 114/05 – AuA 2005, 567
Gagel, NZA 2004, 1359,1360
Kohte in Düwell HaKo BetrVG 2. Aufl. § 87 Rn. 91
Gaul/Süßbric/Kulejewski, Arbeitsrechtsberater 2004, 308; Brose, DB 2005, 390
Urteil des LAG Berlin, 10. Kammer vom 27.10.2005
So zu Recht Schlewing, ZFA 2006, 496, 499; Düwell in: Schmidt, Das Arbeitsrecht der Gegenwart, Band 43, S. 1, 13
Zutreffend: Gagel, Forum B Diskussionsbeitrag Nr. 5/2006 unter: www.iqpr.de
EuGH, 11.07.2006 –C-13/05-„Chacon Navas“ NZA 2006,839 Rn. 50; dazu jurisPR-Arb 40/06 Anm.5 von Roetteken