Source: http://arbeitsrecht-advokat.de/arbeitnehmer/arbeitsvertrag/agb-in-arbeitsvertraegen/
Timestamp: 2019-04-22 10:15:48
Document Index: 53065769

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 310', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 308', '§305', '§ 307', '§ 305']

AGB Kontrolle von Arbeitsverträgen - Arbeitsrecht Advokat
Nach § 305 Abs.1 BGB handelt es sich bei den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) um Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Üblicherweise finden Sie die AGB in kleinster Schriftform, nur mit der Lupe lesbar auf einer Rechnung oder auf Ihrem Vertrag. Deswegen werden AGB auch als „das Kleingedruckte“ bezeichnet. Oft werden darin zusätzliche Arbeitnehmerpflichten, aber auch betriebliche Sonderleistungen durch den Arbeitgeber geregelt. Auch ein Arbeitsvertrag kann so genannte AGB enthalten.
Damit solche Klauseln, die der Arbeitgeber üblicherweise im stillen Kämmerlein und in aller Ruhe erstellen wird, den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen, unterliegen sie in aller Regel der Kontrolle durch die §§ 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle), welche die Grenzen und die Gestaltungsmöglichkeiten der verschiedenen AGB-Klauseln vorgeben.
Von der AGB-Kontrolle ausgenommen, sind Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen. In diesen Fällen werden die Arbeitnehmerinteressen bereits durch die jeweiligen Vertreter (z.B. Gewerkschaften) wahrgenommen; diese Vereinbarungen sollen nicht durch zusätzliche Erfordernisse behindert werden.
Alle übrigen Arbeitsverträge sind folglich an den § 305 ff. zu messen, wobei jedoch auch hier die durch die Rechtsprechung entwickelten Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen sind (§ 310 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Was beinhaltet eine AGB-Kontrolle?
Im Zuge einer AGB-Kontrolle wird geprüft, ob der Arbeitsvertrag den Anforderungen der §§ 305 – 310 BGB entspricht. Diese stellen ein sehr differenziertes und sensibles Regelungsgefüge dar, das sich auf das gesamte Zivilrecht erstreckt. Im Folgenden werden die für die Arbeitsrechtspraxis grundlegendsten Vorschriften dargestellt. Anhand von Beispielen soll dem Leser ein Gefühl dafür vermittelt werden, welchen Regelungsgehalt die jeweiligen Paragraphen haben, da die Formulierungen nicht immer auf Anhieb zu verstehen sind.
§ 305 c ( Überraschende Klauseln)
Nach § 305 c Abs.1 BGB werden einzelne Bestimmungen der AGB nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den gewöhnlichen Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so unüblich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht.
Hierbei geht es vor allem darum, den Arbeitnehmer vor unerwarteten und zu seinem Nachteil abweichenden Regelungen zu schützen, die „ versteckt“ eingefügt werden und selbst durch aufmerksames Lesen nur schwer wahrgenommen werden können.
Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn abweichende Kündigungsfristen nicht gesondert kenntlich gemacht werden, sondern unter dem Punkt „Verschiedenes“ eingefügt sind.
§ 305 c Abs. 2 ( Unklarheitenregel )
Wenn die AGB nicht eindeutig formuliert und damit mindestens zwei rechtliche Auslegungsergebnisse vertretbar sind, ist das Auslegungsergebnis zu wählen, welches für den Arbeitnehmer am günstigsten ist. Das wird durch § 305 c Abs. 2 BGB festgelegt. Dies erscheint gerechtfertigt, da es der Arbeitgeber als Verfasser der AGB in der Hand hat, etwaige Unklarheiten durch eindeutige Formulierungen auszuräumen.
Unklar ist zum Beispiel eine Klausel, in der der Arbeitgeber im ersten Satz klarstellt, dass ein Anspruch auf zusätzliche Prämien auch nach mehrmaliger Gewährung (dieser Prämien) nicht besteht, um sich im nächsten Satz den Widderruf (der Prämien) vorzubehalten. Das ist widersprüchlich. Wenn ein Anspruch auf bestimmte Leistungen gar nicht erst entsteht, kann auch nichts widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht hält eine solche Klausel für unklar und hat sie nach § 305 c Abs. 2 BGB für unwirksam erklärt.
§ 307 Abs.1 (unangemessene Benachteiligung)
Nach § 307 Abs.1 BGB sind Klauseln auch dann unwirksam, wenn sie entgegen den Geboten von Treu und Glauben den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Der sehr weit gefasste Wortlaut verdeutlicht bereits, dass es sich um eine sogenannte Generalklausel handelt. Eine solche greift immer dann ein, wenn die spezielleren Regelungen (in diesem Fall §§ 308, 309 BGB), die differenzierende Anforderungen stellen, nicht einschlägig sind, die AGB jedoch mit der Wertung der §§305 ff. BGB unvereinbar sind.
Eine unangemessene Benachteiligung liegt zum Beispiel dann vor, wenn das in § 307 Abs.1 Satz 2 BGB normierte Transparenzgebot missachtet wird. Dieses verpflichtet den Arbeitgeber, die angewandten Klauseln, so zu formulieren, dass sie auch für einen juristisch nicht vorgebildeten Leser verständlich sind. Eine solche Verletzung kommt häufig bei Überstundenregelungen vor. Beispielsweise ist eine Regelung, die bestimmt, dass sämtliche Überstunden mit der pauschalen Vergütung bereits abgegolten sind, intransparent, wenn sie die Höhe der dadurch umfassten Überstunden bzw. die geschuldete Arbeitsleistung nicht näher festlegt.
Was passiert wenn bestimmte Klauseln in einem Arbeitsvertrag unwirksam sind?
Wie oben gesehen kommt es nicht selten vor, dass einige der vom Arbeitgeber verwendeten Klauseln den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB nicht entsprechen und damit unwirksam sind. In diesem Fall wird dennoch an dem restlichen Vertrag festgehalten. Bezüglich der unwirksamen Klausel ist zu unterscheiden: Sollte der Regelungsinhalt der Klausel gesetzlich in anderer Weise geregelt sein, gelten die gesetzlichen Vorschriften. Ist zu dem von der Klausel geregelten Gegenstand keine gesetzliche Regelung getroffen worden, kann sie einfach hinweg gedacht werden; der restliche Vertrag bleibt bestehen.