Source: http://ra-nelles.de/de/arbeitsrecht/archiv/123-behinderte-und-arbeitsrecht
Timestamp: 2019-01-23 18:17:40
Document Index: 124301743

Matched Legal Cases: ['§ 81', '§ 85', '§ 84', '§ 124', '§ 125', '§ 81']

Behinderte dürfen nach Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 des Grundgesetzes nicht benachteiligt werden. Besondere Schutzvorschriften zu Gunsten behinderter Menschen sind im Sozialgesetzbuch X (SGB X) und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt.
Mit Urteil vom 3.4.2007 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass auch schon vor Inkrafttreten des AGG jede dauerhafte physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung eine Behinderung im Sinne § 81 SGB X darstellt, auch wenn der Grad der Behinderung 50 nicht erreicht. Eine Bewerberin mit einem Grad der Behinderung von 40 war wegen Neurodermitis vom beklagten Land nicht eingestellt worden. Das Land war in erster Instanz wegen der Nichteinstellung zur Zahlung einer Entschädigung von € 12.000,-- verurteilt worden. Nur wenn das beklagte Land beweisen kann, dass die Klägerin die Tätigkeit auf Grund ihres Gesundheitszustandes nicht ausüben kann, stünde ihr der Entschädigungsanspruch nicht zu. Hierüber muss das Landesarbeitsgericht nach Zurückverweisung entscheiden.
Beginn des Sonderkündigungsschutzes
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist nach § 85 SGB IX unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamts erfolgt. Mit Urteil vom 1.3.2007 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass vom Zustimmungserfordernis jedoch nur solche Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern erfasst werden, die bei Zugang der Kündigung bereits als schwerbehindert anerkannt sind oder die den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt haben. Diese Dreiwochenfrist gilt ebenfalls für die Stellung eines Gleichstellungsantrags.
Kündigung und Präventionsverfahren
Nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten gehalten, ein sogenanntes Präventionsverfahren durchzuführen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7.12.2006 entschieden, dass eine Kündigung ohne Durchführung des Präventionsverfahrens nicht automatisch unwirksam ist. Kann dagegen das Präventionsverfahren die auftretenden Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Präventionsverfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrunds berücksichtigt werden.
Die Klägerin mit einem Grad der Behinderung von 60 war in einer sozialen Einrichtung als Pflegerin beschäftigt. Der Arbeitgeber verlangte von der Klägerin die Leistung von Bereitschaftsdiensten, die die Arbeitszeit von 8 Stunden täglich überschritt. Mit Urteil vom 21.11.2006 hat der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass die Klägerin als Schwerbehinderte nach § 124 SGB IX Anspruch gegen die Beklagte hat, von Mehrarbeit freigestellt zu werden. Regelungen in den "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritas Verbandes" (AVR), die die Klägerin verpflichten, über diese normale gesetzliche Arbeitszeit hinaus Bereitschaftsdienste zu verrichten, sind unwirksam.
Nach § 125 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen, die in der 5-Tage-Woche arbeiten, Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.10.2006 bestätigt, dass der Anspruch auf Gewährung von fünf Urlaubstagen zusätzlich zu dem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Urlaub verlangt werden kann. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass er den Zusatzurlaub nur zusätzlich zu dem gesetzlichen Mindesturlaub zu gewähren habe. Im konkreten Fall war mit dem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch von 29 Tagen im Arbeitsvertrag vereinbart. Der Arbeitgeber wurde verpflichtet, dem Arbeitnehmer zusätzlich zu den 29 Arbeitstagen weitere 5 bezahlte Urlaubstage zu gewähren.
Eine stufenweise Wiedereingliederung nach längerer Erkrankung bedarf arbeitsrechtlich regelmäßig einer gesonderten Vereinbarung des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber über die vom Arbeitsvertrag abweichende Art und Weise der Beschäftigung. Im Schwerbehindertenrecht ist ein solcher Beschäftigungsanspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gesetzlich begründet. Die Wiedereingliederung erfolgt auf der Grundlage ärztlicher Feststellungen. Die hierüber zu erstellende Bescheinigung muss den Wiedereingliederungsplan einschließlich der Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten.
In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.6.2006 lag ein solcher aussagekräftiger Wiedereingliederungsplan nicht vor. Aus diesem Grunde hat das Bundesarbeitsgericht die Klage des Arbeitnehmers auf Wiedereingliederung abgewiesen.