Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/338495-1r-convenio-colectivo-de-trabajo-de-cataluna-de-accion-social-con-ninos-jovenes.html
Timestamp: 2020-08-09 12:42:31
Document Index: 385734533

Matched Legal Cases: ['Artículo 10', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 22', 'Artículo 25', 'Artículo 27', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'Artículo 50', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 170', 'artículo 40', 'artículo 20', 'artículo 15', 'artículo 40', 'artículo 35']

RESOLUCIÓN TRE/1438/2008, de 19 de marzo, por la que se dispone la inscripción y la publicación del 1r Convenio colectivo de trabajo de Cataluña de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2008-2009 (Vigente hasta el 22 de Septiembre de 2009).
Vigencia desde 01 de Enero de 2008. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2008 hasta 22 de Septiembre de 2009
Artículo 10 Facultades y responsabilidades
CAPÍTULO 4. Contratación, período de prueba, vacantes y cese de personal
Artículo 14 Contrato indefinido
Artículo 15 Contrato de obra y servicio determinado
Artículo 16 Contrato eventual por circunstancias de la producción
Artículo 17 Contrato en prácticas
Artículo 18 Contrato de formación
Artículo 19 Estabilidad plantillas
Artículo 20 Reserva de plazas para personas con discapacidad
CAPÍTULO 5. Contratación, período de prueba, vacantes y cese de personal
Artículo 22 Períodos de prueba
Artículo 25 Finalización de la relación laboral y/o despido
CAPÍTULO 6. Régimen de retribuciones
Artículo 27 Estructura salarial
CAPÍTULO 7. Jornadas, horarios, horas extraordinarias, vacaciones y reciclaje
Artículo 33 Horas extras
Artículo 34 Horas incidentales
Artículo 35 Compensación de los festivos
Artículo 36 Reciclaje y formación
CAPÍTULO 8. Permisos, licencias y excedencias
Artículo 40 Para atender niños prematuros
Artículo 41 Para atender a niños discapacitados
Artículo 42 Excedencia voluntaria
CAPÍTULO 9. Desplazamientos y dietas
Artículo 44 Dietas y desplazamientos
Artículo 50 Insancionabilidad
Artículo 52 De todos los trabajadores/as
Artículo 53 De la asamblea de trabajadores/as
Artículo 54 De los delegados/as de personal y comités de empresa
Artículo 55 De la negociación colectiva
Artículo 58 Seguros de responsabilidad civil y accidentes
Artículo 59 Jubilaciones
CAPÍTULO 13. Seguridad, higiene y enfermedades profesionales
Artículo 61 Riesgo en el embarazo
Artículo 62 Delegados y delegadas de prevención
Artículo 64 El acoso sexual y el acoso moral
Artículo 65 Medidas de protección integral contra la violencia de género
Veure l’Acord d’adhesió de l’empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Vilafranca del Penedès) al Conveni col•lectiu de Catalunya d’acció social amb infants, joves, famílies i d’altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 6 marzo). Veure l'Acord d'adhesió de l'empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Vilanova i la Geltrú) al Conveni col•lectiu de Catalunya d'acció social amb infants, joves, famílies i d'altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 8 marzo). Veure l'Acord d'adhesió de l'empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Cerdanyola) al Conveni col•lectiu de Catalunya d'acció social amb infants, joves, famílies i d'altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 8 marzo). Veure l'Acord d'adhesió de l'empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Sabadell-Vallès Sud) al Conveni col•lectiu de Catalunya d'acció social amb infants, joves, famílies i d'altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 8 marzo). Veure l'Acord d’adhesió de l’empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Sant Cugat-Rubí-Valldoreix) al Conveni col•lectiu de Catalunya d’acció social amb infants, joves, famílies i d’altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 11 marzo) Veure l’Acord d’adhesió de l’empresa Cruz Roja Española (centre de treball de La LLagosta) al Conveni col•lectiu de Catalunya d’acció social amb infants, joves, famílies i d’altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 11 marzo). Veure l’Acord d’adhesió de l’empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Sabadell-Vallès Sud Oficina Mollet) al Conveni col•lectiu de Catalunya d’acció social amb infants, joves, famílies i d’altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 11 marzo). Veure l'Acord d'adhesió de l'empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Manresa) al Conveni col•lectiu de Catalunya d'acció social amb infants, joves, famílies i d'altres en situació de risc per als anys 2008-2009 («B.O.P.B» 16 marzo). Veure l’acta de la Comissió negociadora de l’empresa Crae la Pastoreta de Reus, per la que acorden l’adhesió al 1r Conveni col•lectiu de treball de Catalunya d’acció social amb infants, joves, famílies i d’altres en situació de risc, per als anys 2008 i 2009 («B.O.P.T.» 15 març). Veure l'Acord d'adhesió de l'empresa Cruz Roja Española (centre de treball de Granollers) al Conveni col•lectiu de Catalunya d'Acció Social amb infants, joves, families i d'altres en situació de risc («B.O.P.B» 19 marzo). 1r Conveni Col.lectiu de Treball de Catalunya d’Acció Social amb Infants, Joves, Famílies i d’Altres en situació de risc, per als annys 2008-2009, declarado nulo como norma estatutaria por Sentencia TSJ Cataluña (Sala de lo Social) 4/2009, de 22 de septiembre, hecha pública mediante Edicto de 2 de octubre de 2009 («D.O.G.C.» 13 octubre). Véase Convenio colectivo de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2010, 2011 y 2012 («D.O.G.C.» 10 noviembre). 1r Conveni Col.lectiu de Treball de Catalunya d’Acció Social amb Infants, Joves, Famílies i d’Altres en situació de risc, per als annys 2008-2009, declarado nulo como norma estatutaria por Sentencia TSJ Cataluña (Sala de lo Social) 4/2009, de 22 de septiembre, hecha pública mediante Edicto de 2 de octubre de 2009 («D.O.G.C.» 13 octubre).
Visto el texto del 1º. Convenio colectivo de trabajo de Cataluña de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2008-2009, subscrito por los representantes de la Asociación Empresarial de la Iniciativa Social de Cataluña y por la parte social por los representantes de las organizaciones sindicales CCOO y UGT, el 14 de enero y el 11 de marzo de 2008, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 170.1.e) y j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,
1. Disponer la inscripción del 1º. Convenio colectivo de trabajo de Cataluña de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2008-2009 (código de convenio 7902575) al Registro de convenios de la Dirección general de Relaciones Laborales.
2. Disponer que el acuerdo citado se publique en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.
1º. CONVENIO DE CATALUÑA DE ACCIÓN SOCIAL CON NIÑOS, JÓVENES, FAMILIAS Y OTROS EN SITUACIÓN DE RIESGO
Quedarán afectadas por el presente Convenio, independientemente de la titularidad del servicio todas las empresas privadas que presten actividades de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo.
CRAES (Centro Residencial de Acción Educativa) y CREI (Centro Residencial de Educación Intensiva): Son aquellas instituciones donde residen temporalmente los menores a los cuales se aplica la medida de acogimiento simple en institución.
Centros materno-infantiles: Son aquellas instituciones donde residen temporalmente las menores embarazadas o con bebés a los cuales se aplica la medida de acogimiento simple en institución.
ICIF (Institución Colaboradora para la Integración Familiar): Servicios pensados para sensibilizar sobre la realidad de los menores que por diversas circunstancias no pueden convivir con su familia y precisan a otras personas que puedan ofrecerles un ambiente familiar. Una de sus finalidades es ofrecer información y apoyo a las familias que quieren acoger a un menor.
Residencias de jóvenes trabajadores: Se trata de un servicio de carácter residencial donde se realiza un seguimiento educativo y laboral individualizado a jóvenes tutelados por la administración de más de 16 años y/o jóvenes ex-tutelados de más de 18 años y hasta máximo los 21 años. Este recurso se mantiene hasta que el joven ha alcanzado la suficiente autonomía con el fin de optar a una emancipación plena fuera de este contexto residencial.
Centros de urgencias para menores: Son servicios residenciales que ofrecen alojamiento y atención a menores de forma transitoria hasta que éstos no pasan a disposición de la Dirección General de Atención al Menor y se formula una propuesta concreta de protección para ellos. Los centros de urgencias son establecimientos destinados a ofrecer una atención inmediata y transitoria, de carácter urgente, a aquellos menores que la necesiten fuera del horario habitual de la Dirección General de Atención a la Infancia y la Adolescencia, mientras que no pasan a disposición de la Dirección General y se formula una propuesta concreta de protección para ellos.
Equipos de atención a la infancia y la adolescencia y otros equipos técnicos: Son equipos pluridisciplinares constituidos generalmente por uno/a psicólogo/a, uno/a pedagoga/, uno/a trabajador/a social y uno/a educador/a social.
Espacios o programas para niños de 0 a 3 años y sus familias. Su propósito es facilitar a las familias con bebés un espacio de encuentro y de intercambio donde puedan compartir sus vivencias y experiencias, un sitio para escuchar y ser escuchado, para reforzar una percepción positiva de la maternidad/paternidad y su competencia como padres y madres. Es un proyecto de atención simultánea de la madre y el hijo o hijos menores de tres años con el intento de dar apoyo y potenciar la función materna.
Servicios de asesoramiento técnico: Servicios de diagnóstico psicosocial que permiten realizar propuestas de intervención social. Dentro de los posibles destinatarios se encontrarán, entre otros, las personas derivadas de la red sociosanitaria y judicial.
Centros de día de atención a familias en riesgo social: Son servicios con un modelo de intervención y con una metodología de trabajo que permiten atender familias con dificultades para asumir sus responsabilidades parentales desde una intervención próxima (sin separación del núcleo familiar, de sus progenitores y de su entorno) y al mismo tiempo intensiva y multidisciplinaria.
Puntos de encuentro: Son un servicio destinado a atender y prevenir, en un sitio neutral y transitorio, en presencia de personal cualificado, la problemática que surge en los procesos de conflictividad familiar y, en concreto, en el cumplimiento del régimen de visitas de los hijos e hijas establecido para los supuestos de separación, divorcio, disolución o nulidad matrimonial de los progenitores, o para los supuestos de ejercicio de la tutela por parte de la Administración pública, con la finalidad de asegurar la protección del menor.
El Servicio de atención a familias (SAF): Es un recurso para las familias: Ofrece apoyo individual y grupal desde diferentes servicios para ayudar a estas personas en sus necesidades de crecimiento, desarrollo, educación y socialización. Los objetivos del SAF son: Facilitar asesoramiento y orientación a fin de que las familias puedan mejorar su bienestar aumentando su capacidad de relación, superando dificultades a lo largo del ciclo vital, partiendo de los conflictos como oportunidad de crecimiento personal, evitando rupturas innecesarias y reduciendo los efectos de las separaciones o divorcios; facilitar a colectivos de familias, orientación, información y asesoramiento mediante unos coleccionables que tratan diferentes temas educativos. Facilitar asesoramiento y orientación a las familias, los niños y los adolescentes en el buen uso de internet.
Servicios específicos de atención familiar: Servicios psico-educativos de atención a familias en relación a problemáticas específicas: abusos sexuales a menores, violencia intrafamiliar, violencia social, retraso escolar, problemáticas de adaptación al entorno.
Servicios psico-educativos específicos: Atención multidisciplinar dirigida a los niños y sus familias por el abordaje de situaciones de crisis, generadas por motivo de violencia de género, violencia social, el objetivo de tratar las secuelas de la situación traumática vivida y evitar los patrones de reproducción de dicha situación.
CIE (Centros de intervención especializada para mujeres que sufren violencia de género y para sus hijos e hijas): Se trata de servicios públicos especializados destinados a ofrecer información, atención y recuperación a todas las mujeres y sus hijos e hijas afectados por procesos de violencia, con el fin de facilitar la reparación del daño sufrido. El objetivo del servicio es garantizar la atención y recuperación de las mujeres que han sufrido o sufren violencia de género así como de sus hijos e hijas a cargo y potenciar los programas específicos e integrales de prevención, asistencia y reparación. Son servicios inter-disciplinares formados por profesionales del mundo de la psicología, la educación social, el trabajo social, el derecho, y la mediación cultural.
Casas de acogida para mujeres maltratadas: Son servicios residenciales temporales, dirigidas a mujeres víctimas de violencia de género y sus hijos e hijas. Suplen temporalmente al hogar familiar y proporcionar una atención integral a sus destinatarias, que incluye servicios de atención social y psicológica, asesoramiento jurídico, acogimiento y convivencia, alojamiento, alimentación, descanso, ocio e higiene.
Pisos con apoyo para mujeres maltratadas: Los pisos con apoyo son viviendas que ofrecen la sustitución del hogar, con carácter temporal, como continuación del proceso iniciado en las casas de acogida de estancia limitada, con el objetivo de facilitar la integración sociolaboral.
Centros de acogida de urgencia: Son servicios de competencia municipal y/o comarcal que acogen de forma temporal familias en situación de desprotección social por causa de problemas de violencia de género, desahucios, refugiados, etc. Pueden ser específicos para una problemática concreta o abiertos a diferentes situaciones de exclusión social. Ofrecen acogida, cubrimiento de las necesidades básicas, acompañamiento educativo, asesoramiento y atención social hasta encontrar una alternativa a la situación de crisis generada (acogimiento en centro residencial, recuperación de la vivienda, acogimiento en familia extensa).
Grupos de apoyo: Son servicios por los cuales se ofrece un apoyo temporal para la puesta en marcha de un grupo de ayuda mutua o bien un acompañamiento técnico para el abordaje grupal de situación de crisis: violencia de género, deshabituación de drogodependencias, etc.
Servicios de prevención de drogodependencias de ámbito no sanitario ni socio-sanitario: Son aquellos servicios que tienen como finalidad la prevención individual y comunitaria del VIH y las drogodependencias.
Refugiados e inmigración: Son aquéllos servicios que tienen como función principal la acogida y orientación de la población inmigrada recién llegada.
La relación efectuada no se entiende cerrada, por lo cual se considera incluida, previo dictamen de la Comisión paritaria, cualquier otra actividad que exista o de nueva creación, siempre que su función pueda ser encuadrada en la relación anterior.
El período de aplicación del convenio será desde la fecha de su publicación con efectos retroactivos de 1 enero de 2008 y hasta 31 de diciembre de 2009.
De conformidad con lo que disponen los artículos 83.2 y 84 del Estatuto de los trabajadores, los supuestos de concurrencia entre los convenios de ámbito territorial inferior y/o de empresa se tienen que resolver en favor de la aplicación de las disposiciones recogidas en el de ámbito superior, y se tienen que respetar, en todo caso, y con carácter de mínimos, todas las condiciones de trabajo pactadas aquí. Asimismo, se tienen que considerar nulas todas las condiciones que no respeten el mínimo establecido en el presente convenio.
Se tienen que respetar ad personam, ya sea colectiva e individualmente, como condiciones más ventajosas, todas y consideradas una a una (individualmente), las reconocidas en los contratos de trabajo, o en su caso convenios, que eran vigentes a la entrada en vigor del presente convenio cuando resulten más beneficiosas para los trabajadores y trabajadoras.
Se crea la Comisión paritaria del Convenio como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.
La Comisión paritaria se ocupará obligatoriamente, y como a trámite previo, aquellas dudas y divergencias que puedan surgir entre las partes sobre cuestiones de interpretación de este convenio, sin prejuicio que, una vez conocido el dictamen de la Comisión paritaria, se puedan utilizar las vías administrativas y jurisdiccionales que corresponda.
Esta Comisión paritaria está integrada por 6 representantes de cada una de las partes que hayan firmado el presente convenio, pudiendo efectuarse la delegación de voto.
La Comisión paritaria puede utilizar, además, los servicios permanentes y ocasionales de asesores/as en todas las materias que son de su competencia.
b) Las de vigilancia y seguimiento del conjunto de los acuerdos.
c) El control del sector con detección de las empresas que, por incumplimiento de la legalidad vigente en materia laboral de aplicación del convenio, ejerzan competencia desleal, denunciándolas ante las autoridades competentes.
d) El desarrollo de las categorías laborales.
2. Convocatoria: La Comisión paritaria será convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, siendo suficiente una comunicación escrita en la cual se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como la fecha y hora propuestas. En ningún caso se excederá de los 15 días contados a partir de la fecha de registro de la comunicación efectuada. Una vez acabado este plazo, si no se ha producido la reunión, a pesar de que la intervención de la mencionada Comisión tendrá igualmente que producirse, el interesado podrá ejercer las acciones que considere oportunas.
3. Quórum-asesores/as: Se considerará válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación, pudiendo efectuarse la delegación de voto. Las partes podrán acudir a las reuniones acompañados de asesores/as y/o técnicos/as.
La Comisión paritaria tiene su domicilio en la calle Via Laietana, 54, de Barcelona, pero puede domiciliarse, reunirse o actuar en cualquier sede, cuando así previamente lo decida.
Los/las trabajadores/as y las empresas interesadas pueden dirigir sus comunicaciones a las dependencias de la Comisión paritaria.
Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores/as y empresas comprendidas en su ámbito personal, pactan expresamente los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de cariz colectivo o plural que puedan suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a efectos de aquello establecido en los artículos 63 y 154 del TRLPL.
Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la Delegación específica del TLC en esta materia.
La organización del trabajo, con sujeción a las normas del artículo siguiente, es facultad de la empresa, por medio de sus órganos de dirección y mediante formas de organización y de gestión saludables, resultante responsable de su uso ante la autoridad competente y teniendo que hacerla compatible con los derechos de información y participación de los trabajadores/as que son ejercidos mediante sus representantes, así como también con los derechos básicos de todo trabajador, especialmente el relativo a la salud laboral.
La disciplina y organización del trabajo son facultades específicas del empresario y tiene que ajustarse a aquello establecido en el Estatuto de los trabajadores y cualquier normativa vigente y en particular en las directrices, reglamentos e instrucciones de la Administración pública en relación a las funciones desarrolladas por la empresa, que hagan referencia a la prestación del servicio.
La movilidad funcional que para aquellas empresas del sector sea una de las características de la prestación de sus servicios, la determinación de la cual corresponderá a la facultad organizativa de la empresa a efectos de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura.
No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad nunca se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de las empresas o entidades, y sólo se pueden hacer por estrictas razones de servicio o de imperativo comercial.
En consideración a estas razones, la cobertura de las vacantes se tiene que hacer dentro de cada zona y grupo profesional a menos que haya un acuerdo entre las partes interesadas, de lo cual hay que informar a la representación legal de los trabajadores.
La movilidad geográfica de los trabajadores/as se rige por lo que dispone el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.
Grupo B: Subdirección.
Grupo C: Licenciados, diplomados y personal cualificado.
Contratación, período de prueba, vacantes y cese de personal
El personal contratado por las empresas y/o entidades sin pactar ninguna modalidad especial con respecto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba.
Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa; y su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Este tipo de contratos se utilizarán para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas, centros o servicios regulados a través de convenios o subvenciones que estén sujetos a una duración determinada o tengan una financiación limitada temporalmente.
Su posible extinción, (cierre del servicio por la no renovación del convenio o agotamiento de la subvención o ayuda) será considerada como una finalización de obra y servicio en la que resultará aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los trabajadores, como por la normativa general o específica que sea aplicable para este tipo de contrato.
Los que estén vinculados a la creación de nuevos programas, centros o servicios, ya sean por convenio, subvención o iniciativa propia de las entidades del sector. Se entenderá que una vez transcurrido el primer año de ejecución de la actividad y de un segundo, si se produce una prórroga, la actividad tendrá carácter de consolidada y se dará por extinguida la posibilidad de hacer este tipo de contrato.
Si por circunstancias vinculadas a la magnitud de la entidad la creación de nuevos programas, centros o servicios tiene que suponer un incremento de la plantilla superior al 15% se entenderá como no aplicable el artículo 20 del presente convenio.
De acuerdo con lo que se dispone en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores, y vista la especial naturaleza de los servicios prestados por las empresas afectadas por el presente convenio, así como el sector de mercado en el cual se dirige, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción puede ser de hasta 4 meses dentro de un período de 8 meses.
En caso de que el contrato eventual sea rescindido al finalizar su duración, no se puede admitir ningún otro trabajador/a eventual para ocupar el mismo puesto hasta que transcurran 3 meses. Para la aplicación de los contratos temporales, la empresa y/o entidad se atenderá a lo establecido en los artículos 15 y 49.3 del Estatuto de los trabajadores.
Todos los trabajadores contratados en la modalidad de prácticas según la legislación vigente, tendrán los mismos derechos, a nivel económico se retribuirá el 75% del salario durante el primer año y 85% durante el segundo año del salario especificado para los trabajadores de la misma categoría.
a) Sólo se podrán realizar estos contratos a trabajadores/as menores de 21 años.
e) A los efectos de antigüedad, se computará el período de formación realizado y el período de prueba en su caso.
Todos los trabajadores y trabajadoras pasarán automáticamente a la condición de fijos si transcurrido el plazo determinante en el contrato continuaran desarrollando sus actividades sin que haya existido nuevo contrato o prórroga del anterior, exceptuando el período de prueba.
Las empresas que tengan más de cincuenta trabajadores y trabajadoras tienen que cumplir lo que establece la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de disminuidos (LISMI).
El contrato tendrá que formalizarse, en todo caso, por escrito y adecuarse a aquello previsto a la legislación vigente con respecto al control de la contratación.
Los casos de despido se tienen que comunicar al Delegado de personal o al Comité de empresa.
El personal de nuevo ingreso en la empresa, excepto pacto en sentido contrario, se somete a un período de prueba que se formalizará por escrito y que no puede exceder lo que indica la tabla siguiente:
El resto del personal cualificado
Durante el período de prueba, las partes podrán rescindir libremente el contrato sin que haya más obligación, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios devengados durante el período trabajado.
El trabajador/a que desea cesar voluntariamente en el servicio en la empresa y/o entidad, estará obligado/a a ponerlo en conocimiento de ésta por escrito, cumpliendo los requisitos de preaviso siguientes:
Personal comprendido en el grupo A y B
Personal comprendido en los grupos D
En caso de qué las pagas extraordinarias sean prorrateadas y las vacaciones en las cuales tenía derecho el trabajador/a que cesa en la empresa y/o entidad contratante, estuvieran disfrutadas, no se podrá descontar de su mensualidad ninguna cantidad en concepto de incumplimiento de preaviso.
El cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios suscrito entre las empresas de titularidad privada afectadas por el presente convenio y sus clientes comporta que la nueva empresa adjudicataria del servicio o continuadora de la actividad, ya sea pública o privada, se subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior tenía con respecto a sus trabajadores y socios cooperativos en el centro de trabajo que se vea afectado.
La empresa que cese en la prestación del servicio tiene que informar a los trabajadores y trabajadoras, en subrogar, sobre la razón social del nuevo titular y su domicilio siempre que sea posible.
En el caso que el trabajador/a tenga vacaciones pendientes en el momento del cambio de titularidad, la empresa entrante le ha de permitir su disfrute, de acuerdo con el calendario laboral y de conformidad con la legislación vigente.
En el caso que por bajas, ausencias, excedencias, etc., el trabajador/a haya sido sustituido por un interino, el nuevo titular o concesionario tiene que subrogarles a los dos en idénticas condiciones, es decir, que una vez resuelta la causa que había dado origen a la sustitución, el interino causa baja definitiva en la empresa.
De cada trabajador/a temporal que se traspase se tiene que facilitar, junto con el contrato temporal vigente y sus prórrogas, el anterior contrato temporal, si lo ha habido, así como liquidaciones, altas y bajas en la Seguridad Social entre contratos.
En caso de que haya en la plantilla afectada, impagados, descubiertos de la Seguridad Social o irregularidades en salarios, generados por la empresa o entidad saliente u otros anteriores, los trabajadores y trabajadoras tienen que ser igualmente subrogados por el nuevo titular, sin perjuicio que la responsabilidad por tales impagados o descubiertos continúe siendo de la empresa saliente. En todo caso, la empresa infractora tiene que responder por la totalidad de los perjuicios ocasionados por el incumplimiento.
Retribución mensual del trabajador/a fijada en función del grupo y la categoría profesional a qué pertenece.
COMPLEMENTO DE COORDINACIÓN:
Las personas que desarrollen tareas de gestión educativa y/o de coordinación de determinados servicios sin que implique responsabilidades directivas, ni de gestión de personal, recibirán un complemento de 90 euros mensuales. Este plus se recibirá mientras dure el nombramiento vinculado a este complemento.
Entendemos por nocturnidad la jornada laboral que se realiza desde 22 h y las 8 h de la mañana.
Se establece que cuando los trabajadores desarrollen su tarea con el objetivo principal de emitir valoraciones y/o diagnosticar situaciones de necesidad social que no se pueden abordar desde un Servicio social básico, su especificidad y especialización necesaria para llevar a cabo su encargo se reconocerá con un complemento será de 280 euros sobre el salario base ordinario y 90 euros en el caso de servicios de ciclo continuado, por sus características, con excepción del grupo D.
COMPLEMENTO DE CENTRO RESIDENCIAL DE EDUCACIÓN INTENSIVA:
Los trabajadores de las categorías A, B y C de estos servicios recibirán un complemento debido a su especial causalidad. Este plus será de 150 euros personales, sobre el salario de Ciclo continuado.
Si se activa la disponibilidad ésta se tendrá que compensar ajustando la jornada en el cómputo anual restante. Estos ajustes se harán de mutuo acuerdo entre las dos partes.
Esta compensación se regulará según el siguiente criterio:
Hora festiva y/o nocturna: +50% hora ordinaria.
Los salarios a percibir a partir del 1 de enero de 2008 y hasta el 31 de diciembre del 2009 son los que establecen las tablas salariales anexas a este convenio, según las diferentes clasificaciones profesionales.
Con respecto a lo establecido en los apartados anteriores, si se produjera una revisión del actual sistema de retribuciones del apartado salarial del módulo base del ICASS, DGAIA y/o otros departamentos de la Administración, y éste atribuyera sueldos base superiores a los establecidos en el presente convenio, se creará una comisión con la única función de elaborar una propuesta, que trasladará a la Comisión paritaria, para determinar la revalorización del salario base de los trabajadores.
Una vez entre en vigor el presente convenio y durante su vigencia, siempre y cuando como consecuencia de la aplicación de las condiciones económicas suponga una causa objetiva que ponga en peligro la viabilidad de la empresa, podrá solicitar a la Comisión paritaria, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, el descolgamiento de la aplicación de las condiciones económicas del presente convenio.
La Comisión paritaria decidirá por unanimidad de sus miembros si se puede o no autorizar el descolgamiento, estableciendo los efectos y la duración y el plazo para la recuperación de los derechos suspendidos.
Carácter general: 38,5 h semanales para el año 2008 y 2009 siendo su cómputo anual el de 1748.
Para el ciclo continuado: 38 h semanales para el año 2008 y 2009 siendo su cómputo anual el de 1725. Se entiende por ciclo continuado allí dónde están atención directa las 24 horas los 365 durante todo el año.
Se dispondrá de 6 días de asuntos propios o libre disposición para el año 2008, y 7 días para el año 2009. El disfrute de estos días se regulará de la siguiente manera: en el primer año 3 días se establecerán, de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, en el momento de la elaboración del calendario laboral y constante expresamente en éste, y los otros 3 días se disfrutarán previa solicitud por parte del trabajador con 15 días de antelación, no pudiendo acumularse estos días en los períodos de vacaciones. El segundo año, 4 días se acordarán en el momento de la elaboración del calendario y constante expresamente en éste, y los otros 3 se aplicará el mismo criterio que el año anterior.
Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio tienen que disfrutar, por cada año completo de servicio activo, unas vacaciones retribuidas de 31 días naturales o su parte proporcional en caso de no llegar. Los períodos de vacaciones empezarán y acabarán en días laborables.
Se entenderá por horas incidentales todas aquéllas que puedan surgir además de la jornada diaria de trabajo, éstas no tendrán la consideración de horas extras, ya que tienen que responder a situaciones que no estén previstas y que afecten directamente al usuario y, por lo tanto requerirán la atención inmediata e ineludible del trabajador/a, provocando la prolongación de su jornada diaria inicialmente prevista.
Cuando éstas se produzcan, se ajustará el calendario restante anual con el fin de no exceder la jornada en cómputo anual.
Se considerarán en este apartado los 14 festivos aprobados por el Departamento de Trabajo. En el caso que para la aplicación de la jornada continuada, un trabajador/a tenga que desarrollar su trabajo habitual en uno de estos días, se le compensará adaptando su calendario anual, teniendo presente la relación:
Hora festiva especial: +50% hora ordinaria.
Los trabajadores/as pueden destinar 30 horas de su jornada laboral a participar en cursos de formación, siempre que ésta esté vinculada directamente con el puesto de trabajo que ocupan. Estas horas estarán en proporción a una jornada completa, en el caso de que se hagan jornadas parciales estas horas se ajustarán proporcionalmente.
Sólo cuando los cursos de reciclaje son a propuesta obligatoria de la Empresa, ésta abonará los gastos directos que se generen en concepto de desplazamiento, manutención o compensación de horas.
a) Tres días laborables en caso de nacimiento de un hijo/a o a la llegada del o la menor adoptado o acogido en el hogar familiar en el caso de adopción o acogimiento. En el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, la duración del permiso se amplía a diecisiete días si se trata de dos hijos y a veinte días si son tres o más.
b) Tres días en los casos de enfermedad grave o defunción de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento a este efecto, el plazo será de cuatro días.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, estará en lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
f) Por el tiempo necesario, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
a) Los trabajadores/as tendrán derecho a la retribución total durante los períodos de descanso fijados en el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo y normativa que desarrolle la conciliación de la vida laboral y familiar y el que establece la ley vigente, con la mejora de permisos de maternidad y de paternidad.
b) El permiso por maternidad estará en lo que establece la ley vigente.
c) En el caso de adopción o acogimiento, el período de permiso por maternidad/paternidad computa a partir de la sentencia judicial o resolución administrativa.
Las trabajadoras y trabajadores por lactancia de un niño menor de nueve meses, tendrán derecho a una pausa de una hora en el trabajo de ausencia del puesto de trabajo, que podrá dividir en dos fracciones de media hora. De la misma manera, este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas enteras a disfrutar inmediatamente después del uso del disfrute del permiso por maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por cualquier miembro de la pareja en caso de la cual ambos trabajen en la misma empresa.
El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parte o adopción o acogimiento múltiple.
En el caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro o que tenga que ser hospitalizado a continuación del parto, se otorga un permiso equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de doce semanas. Por parto de la madre, este permiso se inicia después de haber disfrutado de las seis primeras semanas posteriores al parto, sin perjuicio de los permisos reconocidos en el artículo 40 del presente convenio. En el caso del otro progenitor/a este permiso lo disfrutará después de haber agotado los permisos reconocidos en los artículos 39.3, 40 y 41. Este permiso será acumulable en el de maternidad/paternidad o el tiempo que corresponda en los casos de acogimiento o adopción.
Los trabajadores/as con hijos discapacitados física y/o psíquica, sensorial, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tienen derecho conjuntamente a reducción de jornada y permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo. La reducción de jornada de trabajo será con la disminución proporcional del salario. Los trabajadores/as con hijos discapacitados física y/o psíquica, sensorialmente, reconocida por el ICASS, igual o superior a un 33%, tendrán preferencia en los cambios de turno con el fin de conciliar sus horarios a las necesidades de atención de sus hijos o hijas. Asimismo, tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria para poder conciliar los horarios de los centros de educación especial o de los otros centros donde el hijo o hija discapacitado recibe atención.
El permiso de excedencia voluntaria se concederá para un mínimo de cuatro meses y no superior a cinco.
El trabajador o trabajadora que disfrute de excedencia voluntaria sólo conservará el derecho al reingreso si en el puesto de trabajo hubiera una vacante en su especialidad o categoría laboral.
b) Para el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior.
d) La excedencia especial para el trabajador por nacimiento o adopción de un hijo, dará derecho a la reserva hasta 3 años del puesto de trabajo, computándose a efectos de antigüedad los 3 años. Cuando el padre y la madre trabajen en el mismo centro, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.
El período en que el trabajador/a se encuentre en situación de excedencia conforme al establecido en el presente artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional promovida por la empresa, en la participación de la cual, tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Dieta entera sin pernoctar
Dieta entera pernoctando
Estos precios se actualizarán el año 2009 con el IPC estatal.
a) Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificación oportuna, superior a diez minutos e inferior a veinte, que no causen perjuicio irreparable, cometidos en el período de treinta días naturales.
b) Desatención o descortesía con las personas que se relacione en el servicio.
b) Acciones usando métodos y técnicas que atenten contra la dignidad de las personas, generando etiquetas devaluadoras y discriminatorias.
e) Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de respeto o consideración, tanto a los compañeros de trabajo como a los usuarios/as de los servicios.
f) Más de seis faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificación oportuna, cometidas durante un período de treinta días naturales.
g) Dejar de notificar, dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que puedan justificar la falta en el trabajo, a no ser que se demuestre que es imposible hacerlo.
c) Negligencia en la información responsable y secreto profesional en relación con aquellas informaciones obtenidas directa o indirectamente de las personas atendidas. Hacer público información en relación a las personas atendidas que vulnere lo establecido con la Ley de Protección de datos.
d) Aprovechamiento en beneficio personal o de terceros de la información privilegiada o del conocimiento de situaciones o de la posición que le proporciona su profesión.
e) La falta injustificada en el trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos, cometidos en un período de treinta días naturales.
h) Si un compañero o compañera, con independencia de su cargo y/o función, dirigiera hacia otros cualesquier conducta de acoso sexual, ya sea verbal, de intimidación física o de otros (chantajes, etc.).
La sanción de las faltas graves y muy graves requiere la comunicación escrita al trabajador, en la cual se tienen que hacer constar la fecha y los hechos que la motiven.
c) Suspensión de sueldo y trabajo 21 a 60 días; inhabilitación para acceder a ninguna nueva categoría durante dos años; despido.
Con respecto a los trabajadores, las faltas leves prescriben a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días a contar de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de que se habían cometido y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Ningún trabajador/a no puede ser discriminado en ningún momento por razón de su afiliación sindical, y todos los trabajadores/as pueden exponer sus opiniones en el centro.
a) Puede ser constituida por los trabajadores/as de un centro o espacio físico de trabajo o de diversos centros de la empresa. Tiene que ser convocada por los delegados/as del personal, el Comité de empresa, por una sección sindical o por el 30% de los trabajadores/as de la plantilla.
b) Tiene derecho a reuniones en un local de la empresa fuera de la jornada laboral, previo aviso a la empresa con 48 h de antelación.
c) Tienen derecho a recibir información sobre todos los asuntos, los proyectos o las decisiones de la empresa que puedan afectar a sus representados, sobre:
Los trabajadores y trabajadoras que disfruten de excedencia por mandato sindical, de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores, se reincorporarán al puesto de trabajo al cabo de sesenta días de acabar este período de excedencia, con preaviso de treinta días antes de la reincorporación.
La acumulación de horas entre los delegados o miembros de Comité de una misma empresa se podrá realizar según la normativa legal vigente.
Con el fin de facilitar la actividad sindical a la comunidad autónoma, por la novedad del presente convenio y a efectos de alcanzar una mayor implantación y extensión del mismo en la gestión de las diferentes empresas del sector, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del Convenio colectivo podrán acumular las horas de los diferentes miembros de los comités de empresa y, si procede, de los delegados de personal de sus organizaciones, en aquellos trabajadores, delegados o miembros del Comité de empresa que las centrales designen.
En los casos de Incapacidad temporal (IT), por enfermedad común o accidente no laboral, y desde el primer día de inicio de la baja hasta que se cumplan quince días de baja, el trabajador/a ha de recibir el complemento necesario a la prestación de IT hasta llegar al 85% de su retribución salarial total; y desde el 16º. día hasta el nonagésimo tiene que percibir el complemento necesario sobre la prestación de IT hasta llegar al 100% de su retribución total salarial. A partir del nonagésimo día percibirá la retribución salarial que indique la Seguridad Social.
Accidentes individuales: En caso de accidente sufrido por los asegurados, sea cuál sea la causa que lo produzca, tanto en el ejercicio de la profesión en cualquier parte del mundo, como en la vida privada y sin más exclusiones que las previstas legalmente y las normalmente recogidas por las compañías aseguradoras. Capital asegurado en caso de muerte 18.000 euros, capital asegurado en caso de invalidez permanente 30.000 euros.
Al objeto de posibilitar la incorporación de nuevos trabajadores y la consolidación de contratos temporales, se establece la jubilación obligatoria a los 65 años para todos los/las trabajadores/as afectados por este Convenio, siempre que, al cumplir esta edad, tenga el período de carencia necesaria para acceder a la pensión correspondiente, en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social. Si pasa lo contrario, estarán obligados a jubilarse en el momento que quede cubierto el período de carencia mínima que dispone la legislación vigente en cada momento.
Las empresas y sus trabajadores y trabajadoras, de mutuo acuerdo, podrán tramitar los sistemas de jubilaciones anticipadas que prevé la legislación vigente.
a) Con respecto a la edad de jubilación en las personas trabajadoras con discapacidad se tendrá en cuenta lo que nos marca el Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, de coeficientes reductores de la edad de jubilación.
b) Sin embargo, se prevé el derecho a la jubilación parcial según la legislación vigente.
a) Las empresas y el personal afectado por el presente convenio, se regirán sobre esta materia y a todos los efectos por lo establecido en la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales así como por todas las disposiciones legales de aplicación, además de las guías técnicas de prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
b) Cada empresa afectada por el presente convenio tendrá que realizar una evaluación de riesgos específicos de los puestos de trabajo atendiendo las especiales circunstancias y características de la población a la que van dirigidos los servicios relacionados en el ámbito funcional del convenio, sobre todo en relación al factor de riesgo de carácter psico-social.
c) La evaluación de riesgos psico-sociales, sin perjuicio de la intervención del Delegado/a de prevención, tendrá que identificar y medir, como mínimo, las siguientes dimensiones psico-sociales contempladas en el protocolo psqcat21 recomendado por la Generalidad de Cataluña:
c.a) Exigencias psicológicas:
1. Exigencias cuantitativas, cognitivas, emocionales, de esconder emociones, sensoriales.
c.b) Trabajo activo y posibilidades de desarrollo:
1. Influencia en el trabajo posibilidades de desarrollo.
2. Control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo.
3. Integración en la empresa.
c.c) Apoyo social y calidad de liderazgo:
2. Claridad de rol.
3. Conflicto de rol.
4. Calidad de liderazgo.
5. Refuerzo.
6. Soporte social.
7. Posibilidades de relación social.
8. Sentimiento de grupo.
10. Estima.
11. Doble presencia.
En caso de embarazo de las trabajadoras afectadas por este Convenio, en las situaciones de peligrosidad, riesgo, o por encontrarse indispuesta para realizar las tareas propias de su puesto de trabajo, y a propuesta de la propia trabajadora, la empresa establecerá el cambio de puesto o centro de trabajo que no esté contraindicado con su situación y con respeto de las mismas condiciones económicas, reincorporándose a su puesto o centro de trabajo inicial en las mismas condiciones que tenía con anterioridad, una vez finalizada la situación que provocó el cambio.
a) Los delegados y delegadas de prevención serán escogidos por y entre los representantes de los trabajadores/as conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la LPRL, con derecho a un número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones, de acuerdo con la siguiente escala:
b) Los Delegados/as de prevención dispondrán de un crédito horario adicional para recibir formación en la materia de su competencia y durante el tiempo que sea necesario. También tendrá la consideración de formación para la prevención la que las organizaciones sindicales impartan para sus Delegados/as de prevención.
c) Los Delegados/as de prevención, sin perjuicio de sus derechos y deberes recogidos en la LPRL, tendrán también derecho a codecidir la contratación de la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y los servicios que las empresas puedan contratar.
Se constituirá un Comité de seguridad y salud en cada empresa con una plantilla igual o superior a 30 trabajadores/as, compuesto, de forma paritaria, por los Delegados/as de prevención, de una parte, y por el empresario/a y/o sus representantes, de otra.
b) Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as, que despreciando la dignidad personal, ejercen una violencia psicológica (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leyman Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el puesto de trabajo.
c) Con el fin de evitar que se produzca cualquier atentado de estas características por quien sea, la representación laboral o sindical y, especialmente, la empresa y/o entidad como garante último de la salud laboral, en los centros de trabajo han de:
2. Organizar el trabajo de una forma saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que coadyuven a:
3. Fomentar el soporte social colectivo entre los trabajadores/as, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación, combatiendo activamente la competitividad y el aislamiento.
4. Promover la autonomía, potenciando la participación a la hora de tomar decisiones relacionadas con los métodos de trabajo y pedagógicos.
5. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en la ocupación y en las condiciones de trabajo de acuerdo con las funciones y la calificación del puesto de trabajo.
6. Garantizar asimismo la equidad y la igualdad de oportunidades en materia de contratación, salario, promoción interna, etc., entre todas las personas, sin distinción de sexo, edad, raza, pertenencia a un sindicato, orientación sexual, ideología, religión y cualquier otra opción o circunstancia de carácter personal.
7. Fomentar la claridad y transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo y las tareas a cada uno asignadas, así como los roles de cada persona.
8. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y suficiente para el correcto desarrollo individual del trabajo y para la prevención de riesgos laborales.
9. Impedir todo tipo de manifestación de violencia.
10. Impedir todo tipo de manifestación de autoritarismo, sectarismo o dogmatismo, velando por el mantenimiento de la libertad de cátedra y por el ideario de la empresa y/o entidad.
11. La dirección de la empresa y/o entidad tiene que definir y hacer pública la política empresarial de gestión de los recursos humanos, conteniendo una declaración de radical rechazo de este tipo de actuaciones. Esta declaración será incluida en el ideario de la empresa y/o entidad, en el reglamento de régimen interno.
a) Derecho a la reducción o reordenación del tiempo de trabajo. La reducción horaria implica reducción salarial, y no hay límite de tiempo para esta situación, siendo el trabajador/a afectado/a quien decide el tiempo de reducción. La recuperación del horario normal se preavisará con 15 días de antelación. La reducción horaria o la modificación horaria, tendrán vigencia a partir del momento en qué la mujer/hombre afectada/o lo solicite.
b) Derecho a la movilidad geográfica. Se establece la posibilidad de traslado a cualquier otro centro de trabajo de la empresa durante 6 meses, con reserva del puesto de trabajo. La empresa está obligada a informar a la persona afectada por violencia de género de las vacantes existentes. Esta información se producirá con el máximo de una semana, y se concederá la movilidad, al puesto pedido de esta relación de vacantes, a partir del momento que lo solicite el interesado/ada. En caso de que no haya ninguna vacante, si existen puestos de trabajo ocupados por trabajadores/as con contrato de interinaje, se abrirá la posibilidad a un intercambio temporal de puestos de trabajo entre la persona afectada y el interino/a. Si existen vacantes a amortizar se mantendrán temporalmente y podrán ser ocupadas de forma temporal por la persona afectada por violencia de género.
c) A los seis meses se puede volver al puesto inicial o continuar en el nuevo, perdiéndose en este caso la reserva del puesto de trabajo.
d) Derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo. La víctima de violencia de género tiene derecho a suspender durante 6 meses su contrato laboral, con reserva del puesto de trabajo, pudiendo prorrogarse mensualmente hasta un máximo de 18 meses. Este derecho comporta el derecho a la prestación del desempleo, y durante este tiempo se computan las cotizaciones en la Seguridad Social. La renuncia del contrato de trabajo tendrá vigencia a partir del momento en que la mujer/hombre afectada/ado lo pida. La persona afectada podrá renunciar a la suspensión del contrato de trabajo en el momento que exista una vacante, en la que podrá acceder de manera preferente.
e) Derecho a la extinción del contrato de trabajo. Ésta es una decisión que la persona afectada tiene derecho como consecuencia de ser víctima de violencia de género, comporta también el derecho a recibir la prestación del desempleo y durante este período computan las cotizaciones en la Seguridad Social.
f) Justificación de ausencias o faltas de puntualidad al trabajo. Si son motivadas por situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas. No se tendrán en cuenta los retrasos y las ausencias de trabajo en los planes de productividad o de otras formas que valoren el trabajo efectivo y/o presencial. Estas ausencias o faltas de puntualidad tienen que estar determinadas por los servicios sociales de atención o por servicios de salud. Las ausencias tienen que comunicarse en la empresa, por parte del trabajador/a afectado/ada, con el plazo de tiempo más breve posible.
g) Despido nulo. Las ausencias de trabajo motivadas por violencia de género no se utilizarán para justificar un despido por absentismo laboral. Si un trabajador/a es despedido/a mientras ejerza los derechos derivados de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de protección integral contra la violencia de género, el despido será declarado nulo y el trabajador/a tendrá que ser readmitido/a.
30.693,00
Se entiende por ciclo continuado allí donde hay atención directa las 24 horas los 365 durante todo el año.