Source: http://www.scheidungsanwalt-dortmund.de/arbeitsrecht-k%C3%BCndigung
Timestamp: 2018-09-20 01:52:18
Document Index: 235443256

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 612', '§ 613', '§ 566', '§ 623', '§ 626', '§ 102', '§ 85', '§ 22', '§ 15', '§ 103', '§ 96']

Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht. | Kanzlei am Kaiserbrunnen
Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht.
Der allgemeine Kündigungsschutz besteht darin, dass der Gesetzgeber zunächst nur bestimmte Kündigungsgründe als zulässig normiert hat. Aus § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG ergibt sich, dass nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe eine Kündigung rechtfertigen können. Jeder andere Kündigungsgrund führt - im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - zur Unwirksamkeit der Kündigung
Weiterhin wurde für betriebsbedingte Kündigungen ein besonderes Auswahlverfahren bestimmt, das den Arbeitgeber zwingt, unter mehreren Arbeitnehmern, die betriebsbedingt gekündigt werden können, diejenigen auszuwählen, die aufgrund ihrer sozialen Situation am wenigsten durch die Kündigung belastet werden ("Sozialauswahl"). Als Auswahlkriterien hat der Gesetzgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und der Grad der Behinderung der Arbeitnehmer bestimmt,
Schließlich hat die Rechtsprechung je nach Kündigungsart verschiedene Voraussetzungen für die Kündigung entwickelt. Vor verhaltensbedingten Kündigungen – ordentlich oder außerordentlich – ist es in der Regel erforderlich, dass der Arbeitnehmer wegen eines vergleichbaren arbeitsvertragswidrigen Verhaltens eine Abmahnung erhalten hat. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nicht Sanktion des Arbeitgebers ist, sondern er sich durch die Kündigung vor weiterem Fehlverhalten schützt. Ob ein weiteres Fehlverhalten zu erwarten ist, kann erst dadurch festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer, obwohl er bereits abgemahnt wurde, das Fehlverhalten ein weiteres Mal an den Tag legt
Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung darzulegen, die zu Arbeitsplatzabbau führt. Diese wird allerdings von den Gerichten nicht auf ihre Sinnhaftigkeit, sondern lediglich auf ihr Vorliegen hin überprüft
Neben diesem sich aus dem KSchG ergebenden Kündigungsschutz existieren weitere allgemeine Regelungen, durch die Kündigungen ausgeschlossen werden. Zu nennen ist das sogenannte „Maßregelungsverbot“, § 612a KSchG BGB, nach dem eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie wegen der Wahrnehmung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers erfolgt, beispielsweise wegen seines gewerkschaftlichen Engagements im Betrieb. Eine Sonderregelung bildet in diesem Zusammenhang das Verbot der Kündigung wegen eines Betriebs- oder Betriebsteilüberganges, § 613a Abs. 4 BGB, das vergleichbar ist mit dem mietrechtlichen Grundsatz „Kauf bricht nicht Miete“, § 566 BGB.
Schließlich existieren gesetzliche Regelungen, die im weiteren Sinne einen Kündigungsschutz bilden. Dazu zählt beispielsweise das Schriftformerfordernis für Kündigungen, § 623 BGB, die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB, nach der eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis über den Kündigungsgrund ausgesprochen werden darf, oder das Beteiligungserfordernis des Betriebsrates, das bei Nichtbeachtung eine Kündigung unwirksam werden lässt, § 102 Abs. 1 BetrVG.
Als (Kündigungs-)Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitgebers können richterrechtlich entwickelte Ansprüche auf Schadensersatz bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist oder das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung bei außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitnehmer (zum Beispiel wegen Nichtzahlung des Arbeitsentgelts) angesehen werden. Diese Ansprüche folgen jedoch vorwiegend allgemeinen Vertragsgrundsätzen und dienen weniger dem allgemeinen Schutz des Arbeitgebers vor unberechtigten Kündigungen seiner Arbeitnehmer.
Über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus hat der Gesetzgeber die Kündigung bestimmter Personengruppen ausgeschlossen oder erschwert, die als besonders schutzbedürftig gelten. Folgende Regelungen sind beispielsweise zu nennen:
Verbot der Kündigung von werdenden Müttern bis vier Monate nach der Entbindung.
Kündigung von Schwerbehinderten nur mit Zustimmung des Integrationsamtes,
§ 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)
Verbot der ord. Kündigung von Auszubildenden nach Ende der Probezeit, § 22 BBiG
Verbot der ord. Kündigung während der Elternzeit,sowie während der Pflegezeit, Pflegezeitgesetz.
Verbot der ord. Kündigung während der Ableistung von Wehr- oder Zivildienst
Verbot der ord. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern zum Betriebsrat, § 15 KSchG, außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats, § 103 BetrVG.
Verbot der ord. Kündigung von Personalratsmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern hierzu (jeweiliges Personalvertretungsgesetz)
Verbot der ord. Kündigung von Mitgliedern von Jugend- und Auszubildendenvertretungen (nach Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht)
Verbot der ord. Kündigung von Schwerbehindertenvertretern § 96 SGB IX