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Timestamp: 2020-07-15 23:49:30
Document Index: 392169354

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 199', '§\u30001904', '§ 1901', '§ 1901', 'BGH', 'BGH', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 242', '§ 27', '§ 1587', '§ 27', '§ 1587', '§ 3', '§ 27', '§ 27', 'BGH', 'BGH', '§ 23', '§ 23', '§ 3', '§ 613', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 286', '§ 33', '§ 26', '§ 48', '§ 13', '§ 13', '§ 1', '§ 13', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'Art. 20', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'Art. 7', '§ 11', '§ 7']

„Befriedigend" bleibt mittlere Note
Auch wenn inzwischen eine überwiegende Mehrheit von Arbeitszeugnissen dem Arbeitnehmer die Note "gut" oder "sehr gut" bescheinigen, ändert dies nichts daran, dass "befriedigend" die mittlere, durchschnittliche Note bleibt. Der Arbeitnehmer muss, wenn er im Wege der Zeugniskorrekturklage eine bessere Note erzielen will, darlegen und beweisen, dass seine Leistungen besser waren. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jetzt noch einmal bestätigt:
Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend". Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden.
Die Klägerin war vom 1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten u.a. die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Darüber hinaus half die Klägerin bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien streiten noch darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit" oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit" zu bewerten sind. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.
Bundesgerichtshof entscheidet über den Verjährungsbeginn für Rückforderungsansprüche von Kreditnehmern hinsichtlich vereinbarter Darlehensbearbeitungsentgelte
Nachdem der Bundesgerichtshof am 13.05.2014 entschieden hatte, dass die Vereinbarung von Bearbeitungsentgelten den Allgemeinen Geschäftsbedingungen für Verbraucherkreditverträge unwirksam ist (BGH, Urteil vom 13.05.2014, XI ZR 170/13), hat er nun entschieden, dass die kenntnisabhängige dreijährige Verjährungsfrist erst mit dem Ende des Jahres 2011 zu laufen begann, damit erst am 31.12.2014 abläuft.
Davon ausgehend sind infolge der absoluten - kenntnisunabhängigen - 10-jährigen Verjährungsfrist des § 199 Abs. 4 BGB derzeit nur solche Rückforderungsansprüche verjährt, die vor dem Jahr 2004 oder im Jahr 2004 vor mehr als 10 Jahren entstanden sind, sofern keine verjährungshemmenden Maßnahmen ergriffen worden sind.
In den verbleibenden Fällen, in denen eine betreuungsgerichtliche Genehmigung erforderlich ist, ist diese gemäß §　1904 Abs. 3 BGB vom Betreuungsgericht zu erteilen, wenn die Nichteinwilligung oder der Widerruf der Einwilligung dem Willen des Betroffenen entspricht. Das Betreuungsgericht hat bei dieser Prüfung nach § 1901 a Abs. 2 BGB zwischen den Behandlungswünschen einerseits und dem mutmaßlichen Willen des Betroffenen andererseits zu unterscheiden. Behandlungswünsche können etwa alle Äußerungen eines Betroffenen sein, die Festlegungen für eine konkrete Lebens- und Behandlungssituation enthalten, aber den Anforderungen an eine Patientenverfügung im Sinne des § 1901 a Abs. 1 BGB nicht genügen. Auf den mutmaßlichen Willen des Betroffenen ist nur abzustellen, wenn sich ein erklärter Wille des Betroffenen nicht feststellen lässt.
BGH, Beschluss vom 17.09.2014, XII ZB 202/13,
Sozialgericht Dortmund, Urteil vom 21.03.2014, Az.: S 34 R 580/13, Pressemitteilung vom 10.04.2014
„Abo-Fallen" im Internet sind ein Ärgernis für Betroffene und für ihre Anwälte. Sie sind dadurch gekennzeichnet, dass die Betroffenen ein Angebot nutzen, ohne dabei zu wissen, dass sie ein kostenpflichtiges Angebot in Anspruch nehmen, weil die Preisangaben so unauffällig oder versteckt erfolgen, dass dies den Nutzern entgeht. Diese sind dann nachfolgend penetranten Mahnungen – nicht zuletzt auch von Inkassodiensten und zum Teil sogar Rechtsanwälten – ausgesetzt. Für die Rechtsanwälte der betroffenen Internet-Nutzer sind die Fälle ein Ärgernis, weil die in der Regel sehr geringen Streitwerte ein kostendeckendes Arbeiten nicht erlauben.
Dem hat der Bundesgerichtshof jetzt - hoffentlich - einen Riegel vorgeschoben und die Verurteilung eines Betreibers mehrerer solcher „Abo-Fallen" wegen versuchten Betrugs bestätigt.
Nachfolgend finden Sie die Pressemitteilung des Bundesgerichtshofs (Nr. 43/14 vom 06.03.2014) im Wortlaut:
OLG Hamm: Unterhalt kann bei unberechtigten Missbrauchsvorwürfen verwirkt sein
Immer wieder kommt es vor, dass in familienrechtlichen Verfahren der Vorwurf des sexuellen Missbrauchs erhoben wird. Das Oberlandesgericht Hamm hat nunmehr entschieden, dass ein unberechtigter Vorwurf des sexuellen Missbrauchs von Kindern zu einer Verwirkung des Unterhaltsanspruchs des Ehegatten führen kann.
Nach der Entscheidung des Oberlandesgerichts kann der Unterhaltsanspruch eines geschiedenen Ehegatten verwirkt sein, wenn er dem unterhaltsverpflichteten Ehegatten über Jahre wiederholt zu Unrecht sexuellen Missbrauch vorwirft und die Vorwürfe objektiv geeignet sind, den Unterhaltsverpflichteten in der Öffentlichkeit nachhaltig verächtlich zu machen und so seine familiäre, soziale und wirtschaftliche Existenz zu zerstören.
OLG Hamm, Beschluss vom 3. Dezember 2013, 2 UF 105/13
Ein Kind kann von seinen Eltern keinen Unterhalt verlangen, soweit es seinen Unterhaltsbedarf durch BAföG-Leistungen decken kann.
Das ist auch dann der Fall, wenn die Leistungen zum Teil als Darlehen gewährt werden.
Im Unterhaltsrecht obliegt es unter Umständen dem Verpflichteten, zur Erhaltung seiner Leistungsfähigkeit einen Kredit aufzunehmen. Für den Unterhaltsberechtigten gilt Entsprechendes. Er hat die Möglichkeit zur Kreditaufnahme auszunutzen, um nicht unterhaltsbedürftig zu werden. Diese Obliegenheit zur Selbsthilfe besteht freilich nur im Rahmen des Zumutbaren. Im Hinblick auf die günstigen Bedingungen von BaFöG-Darlehen ist die Inanspruchnahme eines solchen Darlehens grundsätzlich zumutbar.
OLG Hamm, Beschluss vom 26.09.2013, 2 WF 161/13
Az XII ZB 277/12, Beschluss vom 16.10.2013, BGH-Pressemitteilung
Durch das neue Gesetz wird dem Vater die Möglichkeit eingeräumt, die elterliche Mitsorge auch dann zu erlangen, wenn die Mutter nicht erklärt, diese gemeinsam mit ihm übernehmen zu wollen. Die gemeinsame Sorge soll auch entstehen, wenn das Familiengericht sie den Eltern auf Antrag eines Elternteils überträgt. Dabei soll das Gericht regelmäßig die Übertragung der gemeinsamen Sorge beschließen, wenn sie dem Kindeswohl nicht widerspricht. Schweigt der andere Elternteil oder trägt er keine relevanten Gründe vor und sind solche Gründe auch für das Gericht nicht ersichtlich, besteht künftig eine gesetzliche Vermutung dafür, dass die gemeinsame Sorge dem Kindeswohl nicht widerspricht.
Beschränkung oder Wegfall des Versorgungsausgleichs - § 27 Versorgungsausgleichsgesetz
Nach § 27 Versorgungsausgleichsgesetz (VersAusglG) findet eine Versorgungsausgleich (ganz oder teilweise) nicht statt, soweit er grob unbillig wäre. Dies ist nach dem Wortlaut des Gesetzes nur der Fall, wenn die gesamten Umstände des Einzelfalls es rechtfertigen, von der Halbteilung der von den Ehegatten erworbenen Versorgungsanwartschaft abzuweichen.Dazu eine Entscheidung des Oberlandesgerichts Saarbrücken, der zu entnehmen ist, wie streng die Anforderungen an das Vorliegen der Voraussetzungen der Norm zu interpretieren sind:„Nach dieser Vorschrift findet ein Versorgungsausgleich ausnahmsweise nicht statt, soweit er grob unbillig wäre. Dies ist nur der Fall, wenn die gesamten Umstände des Einzelfalls es rechtfertigen, von der Halbteilung abzuweichen. Weil § 27 VersAusglG für einen Ausschluss oder eine Herabsetzung des Wertausgleichs eine grobe Unbilligkeit erfordert, sind strengere Maßstäbe als bei der Prüfung eines Verstoßes gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB anzulegen. Eine grobe Unbilligkeit kann daher nur dann angenommen werden, wenn im Einzelfall die rein schematische Durchführung des Wertausgleichs unter den besonderen Gegebenheiten des konkreten Falles dem Grundgedanken des Versorgungsausgleichs, nämlich eine dauerhaft gleichmäßige Teilhabe beider Ehegatten an den in der Ehezeit insgesamt erworbenen Versorgungsanwartschaften zu gewähren, in unerträglicher Weise widerspräche. Hierbei ist auch und gerade dem den Versorgungsausgleich beherrschenden Gedanken, dass jede Ehe infolge der auf Lebenszeit angelegten Lebensgemeinschaft schon während der Erwerbstätigkeit des oder der Ehegatten im Keim (auch) eine Versorgungsgemeinschaft ist, Rechnung zu tragen. Deshalb sollen die während der Ehezeit erworbenen Versorgungsanwartschaften gemäß dem ursprünglich gemeinsamen Zweck der beiderseitigen Alterssicherung grundsätzlich aufgeteilt werden. Der mit der Anwendung der Härtefallregelung verbundene nachträgliche Eingriff in einen während der Ehe erzielten, abgeschlossenen Vermögenserwerb gebietet außerdem eine Beschränkung auf besonders grobe Verstöße. Weil mit § 27 VersAusglG eine Änderung des materiellen Gehalts der im bisherigen Recht zum Versorgungsausgleich in § 1587 c BGB geregelten Härteklauseln nicht verbunden ist, ermöglicht es die Formulierung in § 27 VersAusglG, auf die bisherige Rechtsprechung zu den in §§ 1587 c, 1587 h BGB a.F., § 3 a Abs. 6 VAHRG a.F. ausdrücklich geregelten Härtefällen und den darüber hinaus entwickelten Fallgruppen zurückzugreifen. Die grobe Unbilligkeit muss sich wegen des Ausnahmecharakters von § 27 VersAusglG im Einzelfall aus einer Gesamtabwägung der wirtschaftlichen, sozialen und persönlichen Verhältnisse beider Ehegatten ergeben. Da § 27 VersAusglG eine anspruchsbegrenzende Norm ist, trägt der Ehegatte, der sich gegen die uneingeschränkte Durchführung des Versorgungsausgleichs wendet, für die tatsächlichen Voraussetzungen der Norm die Darlegungs- und Feststellungslast. Die so feststellbaren Umstände müssen die sichere Erwartung rechtfertigen, dass sich der uneingeschränkte Versorgungsausgleich grob unbillig zu Lasten des Ausgleichspflichtigen auswirken wird (vgl. zum Ganzen BGH, Beschluss vom 13. Februar 2013 - XII ZB 527/12 -, juris; BGH FamRZ 2013, 106; 2012, 845; 2011, 877; Senatsbeschlüsse vom 7. Januar 2013 - 6 UF 378/12 -, vom 1. Oktober 2012 - 6 UF 68/12 -, FamFR 2012, 539, und vom 27. Juli 2011 - 6 UF 80/11 -, juris; Beschlüsse des 9. Zivilsenats des Saarländischen Oberlandesgerichts vom 28. Januar 2013 - 9 UF 71/12 - und vom 1. Juni 2011 - 9 UF 90/10 -, FamRZ 2012, 449, jeweils m.w.N.; BT-Drucks. 16/10144 S. 68)."
OLG Saarbrücken, Beschluss vom 20.03.2013, 6 UF 44/13
Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung. Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Es ist nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeits-gericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb „in der Regel" nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt waren.
Eine Frau, die befristet zur Vertretung einer schwangeren Mitarbeiterin eingestellt wird, muss dem Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages nicht offenbaren, dass sie ebenfalls schwanger ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.10.2012 entschieden.Die Frage nach einer Schwangerschaft wird grundsätzlich als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG bewertet. Eine schwangere Frau braucht deshalb auch weder von sich aus noch auf entsprechende Frage vor Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren. Das gilt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 4. 10. 2001 – C-109/00) selbst dann, wenn nur ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann.Auch in dem Fall, dass der befristete Vertrag zur Vertretung einer ebenfalls schwangeren Mitarbeiterin dienen sollte, sah das Landesarbeitsgericht keine Ausnahme als begründbar an. Eine wegen Verschweigens der Schwangerschaft erklärte Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber war deshalb unwirksam. Offen gelassen wurde, ob in Fällen eines dauerhaften Beschäftigungsverbots eine Ausnahme zu machen wäre. Denn das lag im entschiedenen Fall nicht vor. Die Klägerin hatte bis zur Erklärung der Anfechtung gearbeitet.Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.10.2012, 6 Sa 641/12
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Februar 2011 - 21 Sa 74/10
Arbeitsgericht Mönchengladbach: Fristlose Kündigung "Ich hau dir vor die Fresse" - Langjährig beschäftigter städtischer Mitarbeiter bedroht seinen Vorgesetzten
Der Kläger war seit 1987 als Arbeiter im Bereich Straßenmanagement bei der Stadt Mönchengladbach beschäftigt.Im Zuge der Durchführung von Bodenbelagsarbeiten am Stationsweg äußerte sich der Kläger seinem unmittelbaren Vorgesetzten gegenüber im Beisein eines weiteren Mitarbeiters mit den Worten:„ Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal."Wegen dieses Vorfalles kündigte die Stadt Mönchengladbach das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 06.06.2012 fristlos.Die gegen diese Kündigung vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach mit heute verkündetem Urteil abgewiesen.Das Arbeitsgericht hält die fristlose Kündigung für rechtswirksam, da der Kläger seinen Vorgesetzten in strafrechtlich relevanter Art und Weise bedroht hat, wegen der Bedrohung seines damaligen Vorgesetzten ungefähr ein Jahr zuvor bereits´abgemahnt worden war und nach Durchführung einer Beweisaufnahme entgegen der dahingehenden Behauptung des Klägers nicht zur Überzeugung der Kammer festgestellt werden konnte, dass der Kläger zuvor von seinem Vorgesetzten massiv provoziert worden war.
ArbG Mönchengladbach, 6 Ca 1749/12, 07.11.2012
Die Klage hatte vor dem Landesarbeitsgericht und dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Beklagte kann sich auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch den vom Kläger mit der B & Q geschlossenen Arbeitsvertrag, der nur eine halbe Stunde bestand, nicht berufen. Nach den Umständen, unter denen dieser Vertrag zustande kam, erschien es klar, dass er dem Zweck diente, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Dass der Kläger nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden sollte, ergab sich für ihn sowohl aus den Rahmenvereinbarungen des Insolvenzverwalters als auch daraus, dass er gleichzeitig mit der Unterzeichnung des B & Q-Angebotes vier Angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin abzugeben hatte.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Februar 2011 - 3 Sa 673/10 –Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 76/12
Mit einer neuen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht jetzt Klarheit hinsichtlich verschiedener Fragen des Urlaubsrechts geschaffen, die durch eine Entscheidung des EuGH ausgelöst worden waren. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Urlaub, der in das auf das Urlaubsjahr folgende Jahr übertragen wurde, in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Am 31.03. des Folgejahres verfällt nach dem Wortlaut des Gesetzes damit „alter" Urlaub. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Erwerb eines Urlaubsanspruchs nicht davon abhängig ist, dass der Arbeitnehmer im Kalenderjahr überhaupt gearbeitet hat. Es entschied weiter, dass krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub zwar nicht am 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres verfällt, aber auch nicht unbegrenzt "angesammelt" werden kann, sondern in Anlehnung an eine neue Entscheidung des EuGH, der seine vorherige Rechtsprechung korrigierte, ohne dies explizit einzuräumen, auch krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub 15 Monate nach dem Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Die Entscheidung im einzelnen:
Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (im Anschluss an EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS]).3. Für die Leistung der Urlaubsabgeltung ist im Sinne von § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keine Zeit nach dem Kalender bestimmt, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern erst durch Mahnung in Verzug kommt.
Ohne Bedeutung ist, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 20. Dezember 2004 bis zu seiner Beendigung am 31. März 2009 aufgrund des Bezugs der befristeten Rente wegen Erwerbsminderung gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD geruht hat. Zwar bestimmt § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD im Wesentlichen übereinstimmend mit der Vorgängervorschrift § 48 Abs. 3 Satz 1 BAT, dass sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel vermindert, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Diese Vorschrift ist jedoch jedenfalls insoweit unwirksam, als sie auch die Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern und schwerbehinderten Menschen erfasst, die aus gesundheitlichen Gründen nicht die ihnen nach dem Arbeitsvertrag obliegende Leistung erbracht haben. Eine solche Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche lässt § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zu. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen steht auch dann nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (vgl. BAG 8. März 1994 - 9 AZR 49/93 - zu III 2 der Gründe, BAGE 76, 74), wenn längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht die geschuldete Arbeitsleistung erbracht wurde. Kraft ausdrücklicher Anordnung des Gesetzgebers in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG kann von den Vorschriften der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG auch in Tarifverträgen nicht abgewichen werden. Das Verbot der Abweichung gilt unabhängig davon, ob im Urlaubsjahr eine Arbeitsleistung erbracht wurde oder der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen daran ganz oder teilweise gehindert war. Daraus folgt, dass bei „ordnungsgemäß krankgeschriebenen" Arbeitnehmern der allen Arbeitnehmern zustehende Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden darf, dass sie während des Urlaubsjahres tatsächlich gearbeitet haben.Die Annahme, dass Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis auch dann nicht entstehen, wenn das Ruhen des Arbeitsverhältnisses auf eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, ist mit der in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG angeordneten Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs nicht zu vereinbaren.
Nach der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH hat der Senat angenommen, der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlösche nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG genannten Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist, und hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie in der Auslegung des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung richtlinienkonform ausgelegt bzw. fortgebildet (BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 57 ff., BAGE 130, 119). Nunmehr hat der EuGH in der KHS-Entscheidung seine Schlussfolgerung im Schultz-Hoff-Urteil, dass eine nationale Bestimmung, mit der ein Übertragungszeitraum festgelegt wird, nicht das Erlöschen des Anspruchs des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub vorsehen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht tatsächlich die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch auszuüben, ausdrücklich „nuanciert" (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 28, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7). Er hat erkannt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Urlaub erlischt (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 44, aaO).
Angesichts dieser geänderten Rechtsprechung des EuGH ist die Frage in Rechtsprechung (Hessisches LAG 7. Februar 2012 - 19 Sa 818/11 - Revision anhängig unter - 9 AZR 305/12 -; LAG Hamm 12. Januar 2012 - 16 Sa 1352/11 - Revision anhängig unter - 9 AZR 232/12 -; LAG Baden-Württemberg 21. Dezember 2011 - 10 Sa 19/11 - Revision anhängig unter - 9 AZR 225/12 -) und Literatur (vgl. nur Bauer/von Medem NZA 2012, 113, 115 f.; Gehlhaar NJW 2012, 271, 273 f.; Pötters/Stiebert NJW 2012, 1034, 1037; Schinz RdA 2012, 181, 184; Bayreuther DB 2011, 2848, 2849; Franzen NZA 2011, 1403, 1405; Forst Anm. EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7) unterschiedlich beantwortet worden, ob auch nach der „nuancierten" Rechtsprechung des EuGH an einer zeitlich nicht begrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit festzuhalten sei. Erörtert wurde, ob aufgrund der Erkenntnis des EuGH in der KHS-Entscheidung, dass die Arbeitszeitrichtlinie nur einen Übertragungszeitraum verlangt, der die Dauer des Bezugzeitraums deutlich überschreitet (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, aaO), und ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten diese Voraussetzung bei einem Bezugszeitraum von einem Jahr erfüllt, § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionsrechtskonform so ausgelegt werden kann oder muss, dass diese Vorschrift auch die Mindesturlaubsansprüche bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit begrenzt. Diskutiert wurde auch, ob der Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG („drei Monate") aufgrund der Bindung der Gerichte an Recht und Gesetz (Art. 20 Abs. 3 GG) einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung und zeitlichen Begrenzung der gesetzlichen Urlaubsansprüche bei Dauererkrankung des Arbeitnehmers entgegensteht (vgl. BAG 13. Dezember 2011 - 9 AZR 399/10 - Rn. 37, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 20; Schinz RdA 2012, 181, 185; Suckow/Klose JbArbR Bd. 49 S. 59, 73). Letzteres ist nicht der Fall. Eine modifizierte unionsrechtskonforme Auslegung von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist nach der modifizierten Rechtsprechung des EuGH in der KHS-Entscheidung geboten.
Eine solche unionsrechtskonforme Auslegung entspricht dem vom Gesetzgeber mit der Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfolgten Zweck, wenn die Ziele des Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt werden (BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 59 mwN, BAGE 130, 119). Dabei kann dahinstehen, inwieweit rechtsmethodisch an der klassischen Unterscheidung zwischen Auslegung und Rechtsfortbildung festzuhalten ist (kritisch zur Wortlautgrenze: Pötters/Christensen JZ 2011, 387, 389 ff.; kritisch zur richtlinienkonformen Rechtsfortbildung: Kamanabrou SAE 2009, 233, 234 ff.; Höpfner Anm. AP BUrlG § 11 Nr. 65). Auch das Bundesverfassungsgericht geht davon aus, dass der Wortlaut im Regelfall keine starre Auslegungsgrenze zieht und zählt zu den anerkannten Methoden der Auslegung von Gesetzen auch die teleologische Reduktion (BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06 ua. - Rn. 57, NJW 2012, 669). Entscheidend ist, dass sich weder aus dem Wortlaut der Norm noch aus den Gesetzesmaterialien zum BUrlG ein eindeutiger Wille des Gesetzgebers ergibt, den Urlaubsanspruch auch dann zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG genannten Übertragungszeitraums erlöschen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht dazu in der Lage war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Es ist ebenso möglich, dass der Gesetzgeber den Fall nicht im Auge hatte, dass die Verwirklichung des Urlaubs im Kalenderjahr und im Übertragungszeitraum wegen Arbeitsunfähigkeit nicht möglich gewesen ist (vgl. BAG 13. November 1969 - 5 AZR 82/69 - zu 2 der Gründe, BAGE 22, 211).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.8.2012, 9 AZR 353/10