Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=15143:credito-assicurazioni-royal-a-sunalliance-assicurazioni-cia-8-maggio-2006&catid=41&Itemid=139
Timestamp: 2019-04-18 18:43:38+00:00
Document Index: 144467479

Matched Legal Cases: ['art. 84', 'art. 89', 'art. 10', 'art. 9', 'art. 27', 'art. 18', 'art. 92', 'art. 26', 'art. 115']

Credito Assicurazioni - Royal & SunAlliance Assicurazioni: CIA, 8 maggio 2006
Validità: 01.06.2006 - 31.12.2009
Parti: Royal & SunAlliance Assicurazioni e RSA/Fisac-Cgil, Fna, Fiba-Cisl, Snfia
Settori: Credito Assicurazioni, Royal & SunAlliance Assicurazioni
Art. 6 Convenzione bancaria
Previdenza integrativa Art. 17 Previdenza integrativa
Art. 30 Anticipazioni del T.F.R.
Art. 31 Case di proprietà dell'azienda
Art. 32 Acquisto di prodotti e beni di proprietà dell'azienda
Art. 33 Polizze varie stipulate dai dipendenti
Art. 34 Decorrenza e durata del contratto
Contratto Integrativo Aziendale Royal & SunAlliance Assicurazioni
Il giorno 8 maggio 2006 si sono incontrati in Genova, […] Royal & SunAlliance Assicurazioni (in seguito denominata "Azienda”) […] e per conto dei dipendenti, le Rappresentanze Sindacali Aziendali: […] Fisac/Cgil, […] Fna, […] Fiba/Cisl, […] Snfia, per stipulare il seguente Contratto Integrativo Aziendale.
Il presente Contratto Integrativo Aziendale è stipulato in osservanza a quanto previsto dall'art. 84 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 18/7/2003 per la disciplina dei rapporti fra le Imprese di Assicurazione ed il personale Dipendente.
Il presente accordo si applica al personale Dipendente di Royal & SunAlliance Assicurazioni - Sun Insurance Office Ltd ed inquadrato ai sensi dell'art. 89 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 18/7/2003, ad integrazione della disciplina prevista dal predetto Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Ribadito l'indirizzo aziendale a verificare, nelle diverse fasi del cambiamento organizzativo, le condizioni per attenuare stati di disagio dei lavoratori, viene riconfermato l'impegno a tenere conto delle richieste del personale che, per più di 5 anni, abbia svolto nell'Azienda mansioni di imputazione dati, digitazione, centralino, archivio, impegnandosi ad adibirlo a mansioni professionalmente più qualificate o meno disagiate.
Ai dipendenti che si assentano per astensione obbligatoria e/o facoltativa (sia della madre lavoratrice che del padre lavoratore) sarà mantenuta, salvo oggettiva impossibilità, la propria mansione. Qualora al rientro dal congedo, si verificasse un cambiamento del posto di lavoro, tale cambiamento sarà motivato all'interessato ed alle Rappresentanze Sindacali Aziendali.
Fermo quanto stabilito dall'accordo Ania - Sindacati del 18.4.1995 che da applicazione pratica ad alcune delle normative previste dalla legge [dlgs] 626/94 in materia di Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro l'Azienda conferma il proprio impegno a tutelare l’integrità fisica dei Dipendenti, adottando ogni misura, anche su indicazioni dei Rappresentanti dei lavoratori, indirizzata a rimuovere eventuali fonti di pregiudizio alla salute dei lavoratori. Pertanto, in presenza di tali situazioni, le Parti si incontreranno per individuare gli interventi atti a rimuoverne le cause.
Con riferimento a quanto previsto dagli artt. 2 ("mansioni e professionalità’’), 3 ("Formazione”), 10 ("Organizzazione del lavoro”) del Contratto Integrativo Aziendale ed agli artt. 10 - 11 - 12 ("informazioni a livello aziendale ’’ e "di gruppo”), 66 - 67 - 68 - 69 ("corsi professionali’’), 98 - 99 ("cambiamento di mansioni’’) del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, nonché a quanto previsto dall’allegato 18 al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la regolamentazione del contratto di fornitura di lavoro temporaneo e del contratto a termine e dall’accordo per la regolamentazione dell’apprendistato, le Parti si impegnano ad effettuare un incontro di informazione e verifica sull’applicazione delle predette norme, indicativamente entro il 30 Giugno di ciascun anno.
Nel corso di tali incontri che, se necessario, potranno essere seguiti da apposite riunioni di approfondimento, le Parti si adopereranno per raggiungere il massimo reciproco consenso, come si è verificato fino ad ora, con la conseguente realizzazione di relazioni sindacali improntate ad un confronto costruttivo, nel rispetto delle Parti.
- nel quadro di relazioni industriali sempre più orientate a favorire la crescita professionale delle Risorse Umane per un sempre più efficace coinvolgimento negli obiettivi aziendali;
- allo scopo di promuovere la miglior conoscenza della propria struttura per migliorare ulteriormente l'efficacia della comunicazione interna ed il servizio alla clientela;
- ad integrazione di quanto previsto dall'art. 10 del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro;
s’impegna a mantenere sempre aggiornata la pubblicazione sulla Intranet aziendale dell'organigramma aziendale con i nominativi dei Responsabili e/o Coordinatori di ciascun Servizio o Ufficio, comprese le Delegazioni ed i Centri Esterni di liquidazione sinistri.
L'Azienda, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative interne, è disponibile inoltre ad intervenire sull'organizzazione del lavoro per una diversa distribuzione dei lavori monotoni e ripetitivi allo scopo di favorire la crescita delle capacita professionali; tutto ciò potrà portare ad una ricomposizione delle mansioni anche attraverso la rotazione delle stesse.
In occasione dell’incontro di cui all’art. 9 le Parti potranno esaminare l'organigramma e conoscere le disponibilità per le iniziative di cui al paragrafo precedente.
Le Parti riconoscono il valore del lavoro di gruppo e del lavoro per obbiettivi realizzato con tecniche di project management o altre tecniche di lavoro integrato, che stimolino un maggiore coinvolgimento dei Dipendenti nella realizzazione di specifici obbiettivi. Ciò attraverso la circolazione di maggiori informazioni, maggior comunicazione, maggiore autonomia decisionale ed operativa, maggiore responsabilità a tutti i livelli. Al fine di favorire tali modalità di svolgimento l’Azienda si impegna affinché:
• ogni progetto sia adeguatamente pubblicizzato all’interno dell’Azienda e condiviso dai responsabili dei vari servizi aziendali;
• venga attuata una "mappatura delle competenze”, professionali e non, di ciascun Dipendente, al fine di valorizzare le conoscenze di ognuno anche all’interno di progetti;
• nella composizione dei team di progetto venga coinvolto il maggior numero di Dipendenti, allo scopo di consentire la più ampia partecipazione dei Dipendenti ai progetti aziendali, in relazione alle specifiche competenze da ciascuno possedute.
A precisazione di quanto stabilito dall’ Art. 25 della L. 300/1970 l’Azienda mantiene sulla Intranet un database consultabile da tutti i Dipendenti, che metterà a disposizione testi (es. Contratto Integrativo Aziendale) di interesse sindacale e del lavoro.
L’Azienda manterrà l’utenza Notes "Rappresentanze Sindacali Aziendali” ed una "Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza” alle quali hanno avrà accesso rispettivamente ogni singolo Rappresentante Sindacale ed ogni RLS.
L’Azienda consentirà l’utilizzo della rete Intranet e della posta elettronica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali ed ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, per la divulgazione di pubblicazioni, testi e comunicati di interesse strettamente sindacale, del lavoro e della sicurezza sul lavoro. Tale facoltà comprende anche la possibilità dell’invio "All Users”, cioè a tutti gli utenti di posta elettronica di Royal & SunAlliance Assicurazioni, ma solo per brevi messaggi che rimandino l’approfondimento dei contenuti alla citata bacheca elettronica.
Con riferimento all’art. 27 della legge 300/1970, si prende atto che l’Azienda ha messo a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali e dei RLS un idoneo locale, con dotazione normale di ufficio (sedie, armadietto con serratura) e postazione p.c., stampante e connessione a Intranet e Internet, sito all’interno degli Uffici della Sede di Genova utilizzabile dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali e RLS per fini sindacali, secondo le norme generali stabilite dall’art. 18. L’Azienda si impegna inoltre a mantenere a disposizione tale locale o, in caso di rilevanti necessità organizzative, a fornirne uno analogo.
Nell'ambito della raccomandazione CEE n. 84/635 del 13/12/1984, della legge n. 125 del 10/4/1991 e dell’Art. 49 CCNL in materia di pari opportunità, viene istituita una commissione paritetica con lo scopo di approfondire i contenuti della legge e promuovere le iniziative atte a favorire la presenza femminile e di altre diversità nei processi organizzativi aziendali. La commissione è composta da quattro membri di cui due designati dalla Direzione e due dalle RSA. L’informativa prevista dalla legge n. 125 del 10/4/91 verrà consegnata anche alla Commissione e conterrà tra l’altro informazioni statistiche suddivise per genere relativamente a: Assunzioni, Formazione, Promozione professionale, Livelli e inquadramenti, Pensionamenti, Retribuzione effettiva, Part-time, etc.
L’analisi e la valutazione congiunta dei dati raccolti avranno lo scopo di analizzare l’evoluzione della situazione femminile e di altre diversità in Azienda.
Nell’attesa di una disciplina legislativa specifica in materia di mobbing - attualmente in fase di discussione - le Parti riconoscono la rilevanza delle problematiche relative alle violenze morali ed alle persecuzioni psicologiche nell’ambito dell’attività lavorativa e l’opportunità di azioni volte all’informazione, alla prevenzione e alla tutela dei lavoratori rispetto a tale fenomeno.
Le Parti dichiarano che intraprenderanno tutte le iniziative che reputano necessarie per monitorare ed evitare l’insorgenza di tale fenomeno.
L'orario normale di lavoro è il seguente:
Mattina 8.30 – 13.00
Mattina 8,15 - 13,15
Semifestivi dal Lunedì al Giovedì
Mattina 8,30 -12,00
Mattina 8,15 - 12,00
I Dipendenti possono scegliere liberamente l'orario di inizio e termine dell’attività lavorativa entro i seguenti limiti:
8,00 Fascia Flessibile 9,15 Fascia di presenza obbligatoria 12,45 Fascia Flessibile 13,00 13,45 Fascia Flessibile 14,15 Fascia di presenza obbligatoria 17,00 Fascia Flessibile 18,45
8,00 Fascia Flessibile 9,15 Fascia di presenza obbligatoria 12,45 Fascia Flessibile 14,15
8,00 Fascia Flessibile 9,15 Fascia di presenza obbligatoria 12,00 Fascia Flessibile 13,00
Fermi restando i limiti di cui sopra, i Dipendenti dovranno garantire un minimo di sei ore e quarantacinque minuti di lavoro dal Lunedì al Giovedì e di tre ore e mezza di lavoro il Venerdì.
Esistono pertanto delle fasce di rigidità in cui tutti i Dipendenti debbono essere presenti al lavoro. Queste fasce sono comprese tra le ore 9,15 e le ore 17,00 da lunedì a giovedì, tra le ore 9,15 e le ore 12,45 il venerdì e tra le ore 9,15 e le ore 12 nei giorni semifestivi.
La compensazione delle ore di lavoro, che sarà al minuto primo, deve avvenire nell'ambito del mese con la possibilità di riportare al mese successivo non più di 8 ore in eccesso e 4 in difetto rispetto al monte ore mensile contrattuale di ogni singolo lavoratore. Tale conguaglio dovrà essere effettuato nell'ambito delle fasce di flessibilità di cui sopra.
Gli eventuali superamenti dell'orario contrattuale, per essere qualificati come lavoro straordinario, devono rispondere alle seguenti condizioni:
- avere una durata continuativa di almeno un’ora e successive mezze ore, con una tolleranza di cinque minuti; si precisa che il conteggio dello straordinario decorrerà dopo che siano trascorse almeno otto ore o nel caso di Venerdì, cinque ore;
- le ore di straordinario non potranno comunque eccedere il totale di ore identificato come "Massimo ore di straordinario consentite” nel modulo "Riepilogo Mensile Straordinari” on line, formato dal saldo ore del mese a cui si riferisce lo straordinario e dal saldo ore del mese precedente lo stesso.
Poiché, le ultime due delle suddette condizioni potranno essere verificate solo a fine mese, entro il terzo giorno lavorativo del mese successivo la Direzione Risorse Umane inoltrerà via e-mail ai Dipendenti il riepilogo delle ore mensili effettivamente lavorate (o equiparabili). In caso di richiesta di pagamento di ore di straordinario il Dipendente dovrà compilare il suddetto modulo ed inviarlo in revisione alla Direzione Risorse Umane che, una volta revisionato, provvederà all’invio dello stesso in approvazione secondo il ciclo stabilito dalla Direzione Risorse Umane stessa.
È previsto l'automatico irrigidimento dell'orario (8,30 - 13 / 14 - 17,30 dal lunedì al giovedì; 8,15 -
13,15 il venerdì) al verificarsi di determinate condizioni:
- scioperi nelle ore di entrata (in tal caso l'irrigidimento riguarda solo il turno mattutino);
- scioperi nelle ore di uscita (in tal caso l'irrigidimento riguarda solo il turno pomeridiano);
- permessi retribuiti e non retribuiti accordati per giornate intere, per mezza giornata in entrata o in uscita.
A seguito dell'introduzione dell'orario flessibile, le eventuali uscite dall'Azienda per ragioni personali all'interno degli orari come sopra definiti, devono avere carattere di eccezionalità. Tali uscite devono essere preventivamente approvate dal diretto Responsabile utilizzando l’apposito modulo on line presente sulla Intranet Aziendale.
Il recupero dei permessi potrà essere effettuato sia all'interno che all'esterno delle fasce di flessibilità.
Nell’ambito, quindi, delle fasce di flessibilità oraria, la scelta dell'orario di lavoro è demandata al diretto interessato, fermo restando il minimo giornaliero e mensile stabilito; pertanto l'Azienda non potrà influenzare dette scelte né direttamente né indirettamente attraverso la propria organizzazione.
L'orario elastico non si applica ai Funzionari, ai Dipendenti di 6° livello di cui alla Sez. B) dell'art. 92 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e ai Dipendenti che osservano orari di lavoro particolari quali:
- addetti ai servizi ausiliari (ritiro posta e apertura e chiusura uffici);
- turnisti.
Le Parti concordano pure di ritrovarsi qualora dovessero insorgere problemi di interpretazione del presente accordo o qualora in conseguenza di disposizioni contrattuali o di legge dovessero emergere aspetti contrastanti con la presente regolamentazione.
L’ulteriore elemento di flessibilità introdotto nell’orario dal presente Contratto Integrativo Aziendale deve intendersi a carattere sperimentale, da sottoporre a verifica periodica tra l’Azienda e i Rappresentanti sindacali dopo sei mesi dall’entrata in vigore del Contratto Integrativo Aziendale stesso. In particolare si avrà riguardo che tale flessibilità non incida negativamente in modo significativo nei confronti degli interlocutori esterni dell’Azienda.
L’Azienda, in ragione dell’ulteriore flessibilità di orario concordata, richiama i Dipendenti ad un puntuale rispetto dell’orario di lavoro e del monte ore minimo previsto, riservandosi di applicare agli eventuali recidivi i provvedimenti disciplinari di cui all’art. 26 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Viene riportato qui di seguito l’Accordo stipulato in data 16 Novembre 2005.
b) Sono soggetti alla Banca delle Ore tutti i dipendenti che effettuano lavoro straordinario o lavoro supplementare;
e) le ore accumulate nella Banca delle Ore potranno essere recuperate nel periodo 1° Gennaio - 31 Dicembre di ogni anno.
f) Con la retribuzione del mese di Gennaio di ogni anno verranno liquidate, senza alcuna maggiorazione ed in base alla paga oraria in vigore, le ore accantonate nell’anno precedente e non fruite entro il mese di Dicembre;
g) il dipendente potrà usufruire del recupero delle ore maturate in misura minima di mezz’ora;
h) il recupero potrà avvenire dal mese solare successivo a quello di maturazione;
i) a parziale deroga dell’art. 115 CCNL 18/07/2003 - per il solo personale che effettua orario supplementare - l’utilizzo delle ore accumulate dovrà comunque sempre essere concordato tra l’Azienda e l’interessato anche se le ore saranno fruite dopo cinque mesi dalla maturazione del relativo diritto;
j) si precisa che, qualora il dipendente decidesse di usufruire del recupero orario il Venerdì, saranno addebitate alla Banca Ore cinque ore per i primi cinque Venerdì, (mentre per gli eventuali restanti Venerdì saranno addebitate alla Banca Ore 8 ore) e qualora il dipendente decidesse di usufruire del recupero orario un giorno semifestivo, saranno addebitate alla Banca Ore tre ore e mezza;
k) resta fermo quanto stabilito dall’Art. 18 del CIA - Orario flessibile e quanto stabilito dall’ Art. 22 del CIA - Permessi.
La presente normativa deve intendersi a carattere sperimentale e le Parti si impegnano fin d’ora ad incontrarsi per esaminare e risolvere di comune accordo eventuali problematiche che emergessero dall’applicazione pratica delle regole di cui sopra.
Le riduzioni di orario sopra riportate verranno accordate dall’Azienda a chi ne farà richiesta per le seguenti motivazioni e con il seguente ordine di priorità:
1. necessità di assistere parenti stretti in primo grado (coniuge o convivente, figli, genitori) gravemente ammalati o handicappati;
2. aver cura dei figli fino all'età scolare (fino al compimento dell'anno scolastico in corso);
3. gravi e rilevanti motivi personali;
4. frequentazione di corsi di istruzione secondaria e di corsi universitari in genere;
5. svolgimento di attività di volontariato che giustifichino il lavoro a tempo parziale;
6. altre esigenze di carattere familiare;
7. altri motivi.
Il part-time non potrà essere oggetto di domanda prima che siano trascorsi 2 anni dalla data di assunzione, salve naturalmente le assunzioni dirette da parte della Compagnia. Si precisa che tali assunzioni non rientreranno nelle percentuali massime di fruizione stabilite. Nel caso di assunzioni a part-time l’Azienda ne darà comunque comunicazione ai dipendenti secondo quanto previsto dalla legge.
Percentuali massime ammesse
• Part-time orizzontale:
Il totale dei lavoratori a part-time orizzontale non potrà superare il 10% del totale dei dipendenti.
Inoltre, il totale dei lavoratori a part-time orizzontale non potrà superare il 20% degli occupati delle singole Unit di livello più basso, arrotondato per eccesso (laddove il risultato sia uguale o superiore a 0,5 si arrotonda ad 1). Tale percentuale si intende aumentata al 25% laddove non sussistano impedimenti organizzativi. Questi, se del caso, verranno valutati congiuntamente dall’ufficio Risorse Umane con il responsabile della Unit di appartenenza del richiedente. La base di calcolo sulla quale verranno applicate le percentuali relative alla Unit di appartenenza esclude il personale di 7° livello della Unit di riferimento.
• Part-time verticale:
Il totale dei lavoratori a part-time verticale non potrà superare il 2% del totale dei dipendenti. Inoltre, il totale dei lavoratori a part-time verticale non potrà superare il 10% degli occupati delle singole Unit di livello più basso con il minimo di uno (laddove non sussistano impedimenti organizzativi), arrotondato per eccesso. La base di calcolo sulla quale verranno applicate la percentuale relativa alla Unit di appartenenza esclude il personale di 7° livello della Unit di riferimento.
Si precisa che la strutturazione delle percentuali massime ammesse per singole Unit si basa sull’organigramma in essere al momento della firma del presente contratto e deve ritenersi a carattere sperimentale e soggetta ad eventuali verifiche in caso di rilevanti modifiche della struttura aziendale.
Part-time per patologie oncologiche
Si precisa che i periodi di part-time accordati ai sensi dell’articolo 46, comma 1, lettera t), del Dlgs. 276/2003 non incideranno sulle percentuali massime ammesse di cui al presente Contratto Integrativo Aziendale. In tale caso non si applicano le restrizioni previste dal presente articolo.
Sarà inoltre possibile concordare tipologie di orario particolare secondo le esigenze del singolo caso, anche in deroga alle tipologie previste dal presente CIA.
Il lavoratore dovrà essere disponibile, su richiesta dell’Azienda e per comprovate motivazioni organizzative, al cambiamento di mansioni, nell’ambito della stessa sede territoriale e con il rispetto dell’inquadramento e delle competenze acquisite.
Qualora l’Azienda ritenesse opportuno introdurre turni di lavoro o orari differenziati in determinati servizi aziendali, terrà conto sia dell’obbiettivo di un incremento dell’efficienza aziendale sia delle esigenze dei Dipendenti interessati e concorderà gli stessi e le modalità del loro svolgimento con le Rappresentanze Sindacali Aziendali.