Source: https://www.lbh.de/services/lbh-steuerbrief/details/achtung-anhebung-der-bodenrichtwerte-im-jahr-2020-2-2
Timestamp: 2020-03-30 00:20:36
Document Index: 248436569

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 616', '§ 56', '§ 31', 'BGH', 'BGH', '§ 31']

Corona–Pandemie und Arbeitsrecht - LBH-Steuerberatungsgesellschaft mbH
März 2020 · Steuernews
Das Corona-Virus greift mehr und mehr in das öffentliche und private Leben ein. Schulen und Kitas schließen. Viele arbeitsrechtliche Fragen stellen sich.
Arbeitspflicht des gesunden Arbeitnehmers
Nicht erkrankte Arbeitnehmer können ihre Arbeitsleistung nicht verweigern mit dem Hinweis darauf, dass sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Sie sind weiterhin verpflichtet, die ihnen übertragenen Aufgaben zu erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge zu leisten.
Dies gilt selbst dann, wenn ein anderer Mitarbeiter aus einer gefährdeten Region (mit Reisewarnung) zurückkehrt. Dem Arbeitgeber steht es frei, besorgte Arbeitnehmer auf deren Wunsch ohne Bezahlung freizustellen. Einen Rechtsanspruch darauf hat der Arbeitnehmer nicht.
Aber: der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung ausnahmsweise zurückhalten, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht ausreichend nachkommt. Das ist aber allenfalls dann der Fall, wenn er glaubhaft darlegen kann, dass die Ausübung der übertragenen Aufgaben tatsächlich eine Gefahr für Gesundheit oder Leben darstellt, die der Arbeitgeber durch Arbeitsschutzmaßnahmen vermeiden kann.
Der Arbeitgeber kann also im Rahmen seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht bei erkennbaren Risiken verpflichtet sein, mögliche Ansteckungen durch andere Arbeitnehmer über Aufklärungs- und Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern.
Erleichterte Krankmeldung bei leichter Atemwegserkrankung (Erkältung)
Für den Personenkreis mit leichter - nicht coronabedingter - Atemwegserkrankung gibt es zunächst befristet auf 4 Wochen zur Vermeidung von Ansteckung im Wartezimmer die Möglichkeit einer telefonischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („Gelber Zettel“) durch den Arzt.
Sie ermöglicht es Ärzten, Patienten mit „leichten Erkrankungen der oberen Atemwege“ krank zu schreiben, ohne sie vorher persönlich zu untersuchen. Diese Regelung gilt für folgende Personen:
Patient hat eine leichte Erkrankung der oberen Atemwege (z.B. Erkältung)
Patient hat keine schweren Symptome
Patient erfüllt die Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Coronavirus-Verdachtsfall nicht (Risikogebietsaufenthalt in den letzten 14 Tagen oder Kontakt zu bestätigtem Corona-Erkrankten)
Nur wer kein Verdachtsfall ist, kann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung telefonisch bekommen.
Patienten, die diesen Kriterien entsprechen, kann nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt werden. Sie gilt für maximal sieben Tage.
Den Arbeitnehmer trifft eine arbeitsvertragliche Hinweispflicht, soweit er in räumlicher Nähe zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person stand oder sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten hat.
Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Untersuchung anordnen, sofern er hieran ein berechtigtes Interesse hat, z.B. wenn der Arbeitnehmer besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt war und Erkältungssymptome zeigt, sodass eine konkrete Infektionsgefahr besteht.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Freistellung ohne oder gegen den Willen seines Arbeitnehmers erklären. Auf die Weise entbindet der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht und verweigert ihm den Zugang zum Betrieb.
Hierfür genügt das Vorliegen einer konkreten Infektionsgefahr mit dem Coronavirus.
Sofern im Betrieb eine Regelung zur mobilen Arbeit besteht, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, damit sie von dort arbeiten.
Vergütungsanspruch eines Verdachtsfalles
Nach Ansicht des BGH stellt die Infektionsgefahr ein Arbeitshindernis dar. Der Arbeitgeber sei gegenüber seinen übrigen Arbeitnehmern und gegenüber Jedermann aus Gründen der allgemeinen Verkehrssicherungspflicht verpflichtet, den Betrieb von Ansteckungsgefahren freizuhalten.
Den Arbeitgeber trifft die Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB allerdings im Fall einer Pandemie maximal sechs Wochen.
Entgeltfortzahlungsanspruch von kinderbetreuenden Eltern bei Kita-/Schulschließung
Bleiben Kindergärten oder Schulen als Vorsichtsmaßnahme gegen die Ausbreitung des Coronavirus geschlossen, dürfen Arbeitnehmer notfalls für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben. Kann er seiner Arbeitsleistungspflicht nicht nachkommen, weil z.B. keine Betreuungsperson zur Verfügung steht, kann eine Entgeltfortzahlung in Betracht kommen. Maßgeblich sind alle Umstände des Einzelfalls. So ist z. B. auch auf das Alter des Kindes abzustellen. Schließlich nimmt der Bedarf für eine elterliche Pflege mit zunehmendem Alter ab und wird bei älteren Kindern nur noch bei schweren Erkrankungen zu bejahen sein. Der Arbeitnehmer hat in jedem Fall die Obliegenheit, alles zu tun, seine Verhinderung möglichst kurz zu halten.
Entgeltfortzahlungsanspruch des an Corona erkrankten Mitarbeiters
Ist der Arbeitnehmer infolge der Viruserkrankung arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Allerdings kommt ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann in Betracht, wenn den Arbeitnehmer an der Erkrankung kein Verschulden trifft. Ein Verschulden kommt u.a. in Betracht, wenn der Mitarbeiter im Rahmen einer Privatreise gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen hat.
Entgeltfortzahlungsanspruch bei Quarantäne oder beruflichem Tätigkeitsverbot
Zwar regelt § 56 Abs. 1 IfSG, dass derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld erhält. Und es wird sogar auch geregelt, dass, wenn es sich dabei um Arbeitnehmer handelt, der Arbeitgeber zunächst in „Vorlage“ geht und sich das Geld später erstatten lässt.
Nach der Rechtsprechung des BGH kommt ein solcher Entschädigungsanspruch allerdings nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Entgeltausfall erleidet. Dies soll nicht der Fall sein, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist.
Nach Ansicht des BGH kann ein Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leistungshindernis darstellen und dementsprechend einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber begründen. Dann wäre der Erstattungsanspruch nach dem IfSG hinfällig. Einzige Ausnahme: im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag wurde die Entgeltfortzahlung ausdrücklich ausgeschlossen.
Dauert die behördliche Maßnahme länger als sechs Wochen, erhalten die Betroffenen eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde.
Fehlende Beschäftigungsmöglichkeit oder pandemiebedingte Unterbesetzung
Der Arbeitgeber kann in besonderen Situationen Überstunden einseitig anzuordnen.
Eine Anordnung von Zwangsurlaub aufgrund kurzfristiger Stornierungen in erheblichem Umfang dürfte vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung nicht möglich sein. Das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Ähnliches gilt für Überstundenabbau. Allerdings: Wenn eine Quarantäne verhängt wird, der Arbeitnehmer aber nicht infiziert ist und von zu Hause aus arbeiten kann, muss er das auch tun.
In diesem Fall liegt eine Verarbeitung personenbezogener Daten vor. Die Offenlegung der Viruserkrankung im Betrieb stellt eine rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.d. DSGVO dar. Sie erfolgt zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zum Schutz von Gesundheit und Leben der übrigen Mitarbeiter und dient berechtigten Interessen.
Soweit die rechtlichen Grundlagen. Es empfiehlt sich aber in jedem Fall, durch geeignete und zulässige Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, diese schwierige und einmalige Situation zu meistern.