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Timestamp: 2020-02-21 05:17:31+00:00
Document Index: 121665062

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

- Por categoría - Derecho laboral
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Inaptitude - Faute grave
Sommes versées en exécution d’une ordonnance de référé
Inaptitude - Licenciement
Particulier employeur - règles de durée du travail
Véhicule de fonction - accident
Rupture amiable - Rupture conventionnelle
J'envisage une rupture amiable avec mon salarié. Suis-je obligé de passer par la procédure de rupture conventionnelle ?
La Cour de Cassation a considéré dans un arrêt du 21 décembre 2017, que la rupture amiable d'un contrat de travail, devait impérativement passer par la procédure de rupture conventionnelle, à défaut de quoi la rupture doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec tout ce que cela implique au niveau notamment du paiement du préavis, de l'indemnité de licenciement, mais celle-ci se compensera avec l'indemnité de rupture éventuellement versée au salarié, et des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés désormais en fonction du barème découlant des dernières ordonnances Macron.
Calcul de l'indemnité de licenciement d'un salarié malade pendant plusieurs mois avant la rupture du contrat
Comment dois-je calculer l'indemnité de licenciement d'un salarié qui a été malade pendant plusieurs mois avant la rupture du contrat ?
Dans un arrêt du 23 mai 2017, la Cour de Cassation considère que l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle doit être calculée en prenant en considération les douze ou les trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, qui ont précédé l'arrêt de travail pour maladie ou accident. Il n'y a donc pas lieu, comme cela se faisait fréquemment, de reconstituer le salaire du salarié pendant la durée de son arrêt de maladie. Il n'est pas inutile de rappeler que sauf dispositions conventionnelles particulières, les périodes de maladie simple (hors accident du travail ou maladie professionnelle) peuvent être décomptées de l'ancienneté du salarié pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Licenciement - Congés payés
Puis-je licencier un salarié qui a pris ses congés payés le dernier mois de la période légale de congé sans mon autorisation préalable ?
Dans un arrêt du 14 décembre 2016 la Cour de Cassation répond par la négative. Elle rappelle qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour organiser, pendant la période légale de congés, le calendrier des congés de ses salariés. En s'abstenant de le faire, et par voie de conséquence en ne mettant pas en mesure le salarié de bénéficier de ses congés payés pendant ladite période, le salarié était en droit de prendre ses congés, pour ne pas les perdre, et dès lors son licenciement est abusif.
L'entretien ''préalable'' dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle
L'entretien « préalable »dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle est-il important ?
L'entretien « préalable » fait partie intégrante de la procédure de rupture conventionnelle. La Cour de Cassation dans un arrêt du 1er décembre 2016 a donc précisé que l'absence d'entretien « préalable » à la signature de la rupture conventionnelle, entraînait la nullité de celle-ci. Il appartient néanmoins à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir la preuve.
Règlement intérieur - Dépistage de la consommation de drogue
Puis-je prévoir dans le règlement intérieur des dispositions particulières pour les tests salivaires de dépistage de la consommation de drogue ?
Dans un arrêt du 5 décembre 2016 le Conseil d'Etat, qui revient sur une jurisprudence antérieure, admet, pour l'employeur, la possibilité de prévoir dans le règlement intérieur la mise en place de tests salivaires de dépistage de consommation de stupéfiants, et la possibilité si ce test est positif de sanctionner le salarié. Toutefois, le Conseil d'Etat encadre ces mesures de contrôle. Les contrôles peuvent être ciblés, ou aléatoires, mais le règlement intérieur doit clairement préciser qu'ils sont réservés aux poste pour lequel la consommation de drogue ou d’alcool constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers. L'employeur ou le supérieur hiérarchique peuvent effectuer ce test mais devront respecter le secret sur son résultat. Le règlement intérieur devra également prévoir que le salarié ayant fait l'objet d'un test positif peut demander une contre-expertise médicale laquelle sera alors à la charge de l'employeur. Il est possible de prévoir des dispositions similaires pour les contrôles d'alcoolémie.
À quel moment dois-je informer, mon salarié déclaré inapte par le médecin du travail, des motifs qui s'opposent à son reclassement ?
Jusqu'à présent, l'obligation qui pesait sur l'employeur d'informer son salarié des motifs qui empêchaient son reclassement ne concernait que les inaptitudes d'origine professionnelle. Désormais, cette obligation pèse sur toutes les inaptitudes, quelles que soient leur origine. Dans un arrêt du 11 janvier 2017, la Cour de Cassation indique que l'employeur doit informer le salarié des raisons qui le conduisent à ne pas envisager son reclassement, avant l'engagement de la procédure de licenciement. Cela impliquera donc que l'employeur adresse dans un premier temps au salarié un courrier l’informant des raisons qui empêchent son reclassement, puis une seconde lettre le convoquant à un entretien préalable. La Cour de Cassation précise toutefois que cette éventuelle irrégularité n'a de conséquence que sur la procédure, et n'est donc pas de nature à entraîner de manière automatique le caractère abusif du licenciement. S'agissant d'une irrégularité de procédure, celle-ci n'est sanctionnée que dans les entreprises de plus de onze salariés, et dès lors que le salarié a plus de deux ans d'ancienneté. L'indemnité susceptible d'être allouée aux salariés est d’au plus un mois de salaire.
J’emploie un salarié dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel. Nous sommes d'accord pour modifier la répartition des horaires de travail. Dois-je respecter un délai de prévenance de 7 jours ?
Dans un arrêt du 9 novembre 2016, la Cour de Cassation a indiqué que le délai de prévenance de 7 jours, qui doit être respecté pour une modification de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’est applicable que si cette modification résulte d'une décision unilatérale de l'employeur. Lorsque l'employeur et le salarié sont d'accords pour cette modification, elle peut intervenir sans délai, et un avenant au contrat de travail doit impérativement être signé, puisque cette répartition des horaires de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail.