Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigung-wegen-altersdiskriminierung-unwirksam_072202.html
Timestamp: 2019-05-22 23:39:09
Document Index: 166042361

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 22', '§ 1', '§ 7', '§ 22']

Eine Kündigung sollte immer so formuliert werden, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Eine Kündigung zu erhalten ist nicht schön. Noch schlimmer ist es aber, wenn durch das Kündigungsschreiben der Eindruck entsteht, dass man durch die Kündigung diskriminiert wird. Aufgrund einer Diskriminierung wegen Alters wurde die Kündigung einer Arzthelferin jetzt vom Bundesarbeitsgericht (BAG) für unwirksam erklärt.
Arzthelferin wurde gekündigt
In einer urologischen Gemeinschaftspraxis mit eigenem Labor waren neben den beiden Ärzten fünf Mitarbeiterinnen beschäftigt. Die am 20.01.1950 geborene Frau war seit dem 21.11.1991, also seit über 20 Jahren, in dieser Praxis als Arzthelferin angestellt. Sie war wie ihre anderen Kolleginnen mit der Terminvereinbarung, der Patientenannahme, der Koordination des Praxisablaufes, der Praxisorganisation und Verwaltungsarbeiten betraut. Außerdem führte sie selbstständig Blutentnahmen durch und verabreichte Injektionen. Zuletzt war sie im Labor beschäftigt, führte dort u. a. mikroskopische und mikrobiologische Untersuchungen sowie PSA- und Testosteron-Messungen durch und erstellte Spermiogramme. Mit Schreiben vom 24.05.2013, zugegangen am 27.05.2013, wurde ihr fristgerecht zum 31.12.2013 gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurde die Kündigung mit bevorstehenden Umstrukturierungsmaßnahmen im Laborbereich begründet, außerdem führten die Arbeitgeber an, sie sei „inzwischen pensionsberechtigt“.
Kündigungsschutzklage erhoben
Am 07.06.2013 teilte die Frau ihren Arbeitgebern durch ein anwaltliches Schreiben mit, dass sie die Kündigung aufgrund einer Benachteiligung wegen ihres Alters für unwirksam halte und eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordere. Am 14.06.2013 ging ihre Klage, mit der sie sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung wandte, beim Arbeitsgericht Leipzig ein. Sie begründete die Klage damit, dass der Wortlaut des Kündigungsschreibens eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten lasse und somit gegen die §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG verstoße. Aufgrund dieser Benachteiligung stehe ihr eine Entschädigung in Geld gem. § 15 Abs. 2 S. 1 AGG zu. Sowohl das Arbeitsgericht Leipzig als auch das Landesarbeitsgericht Chemnitz wiesen die Klage der Frau ab, sie sahen keine Benachteiligung wegen ihres Alters. Daher legte die Frau schließlich Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ein.
Beweislastumkehr möglich
Nach § 22 AGG reicht es im Streitfall aus, dass eine Partei Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt. In diesem Fall trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Als Indizien konnte die Klägerin lediglich das Kündigungsschreiben mit dem Hinweis auf ihre angeblich bestehende „Pensionsberechtigung“ vorlegen. Die Beklagten gaben dagegen an, mit diesem Satz lediglich eine freundliche und verbindliche Formulierung für eine betrieblich notwendige Kündigung gesucht und ausformuliert zu haben.
Richter sehen Altersdiskriminierung
Die Richter des BAG gaben schließlich der Frau recht. Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Richter stellten zunächst fest, dass § 22 AGG in einem solchen Fall ausnahmsweise auch in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmern anwendbar sei. Daher hätten die Arbeitgeber der Frau beweisen müssen, dass die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ keine Altersdiskriminierung darstelle. Dies sei aber nicht geschehen. Folglich war die Kündigung aufgrund einer Benachteiligung wegen des Lebensalters unwirksam.
Keine Entscheidung bezüglich Entschädigung
Bezüglich einer eventuell bestehenden Entschädigungszahlung und deren Höhe wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht Chemnitz zurückverwiesen.
(BAG, Urteil v. 23.07.2015, Az.: 6 AZR 457/14)
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