Source: https://www.stralsund-arbeitsrecht.de/aktuelles/
Timestamp: 2020-05-28 12:16:16
Document Index: 207036041

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', 'Art. 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG']

Aktuelles - Arbeitsrecht - Fachanwalt Peter Bischoff
29. April 2020 29. April 2020 Peter Bischoff
Im Zusammenhang mit dem Lockdown stellen sich diverse Fragen zum Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis:
Zum einen kann es den Wunsch geben, für die Zeit von behördlich angeordneten Schließungen von Geschäften aber auch beim Auftreten von erheblichen Umsatz- und Ertragseinbußen zwangsweise Betriebsferien anzuordnen. Dies wäre in folgenden Konstellationen möglich:
• Wenn es noch keinen genehmigten Urlaubsplan gibt und eine Ankündigungsfrist von etwa zwei Wochen gewahrt ist und nicht der gesamte Jahresurlaub für die Betriebsferien eingesetzt wird, dürfte dies zulässig sein. Denn nach dem Bundesurlaubsgesetz sind zwar die Urlaubswünsche eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt jedoch nicht, wenn „ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. In Betrieben mit Betriebsräten ist eine vorherige Beteiligung des Betriebsrates erforderlich.
• Wenn es einen genehmigten Urlaubsplan gibt, ist eine Abweichung und die Anordnung von Betriebsferien ungeachtet der obigen Voraussetzungen nur einvernehmlich möglich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer eine Verlagerung des Urlaubes zustimmen muss. Dies stellt eine komfortable Verhandlungsposition dar, mit der unter anderem die Übernahme von Storno-Kosten bei Pauschalreisen erreicht werden kann. Andererseits ist zu berücksichtigen, ob mittel- oder langfristig eine Verweigerungsposition in der derzeit wirtschaftlich schwierigen Situation für von Betriebsschließungen und/oder Umsatz-Einbußen betroffene Betriebe sinnvoll ist.
Zum anderen stellt sich die Frage, ob während der Kurzarbeit eine Urlaubsgewährung möglich ist und für die Zeiten einer angeordneten Kurzarbeit „Null“ Urlaubsansprüche entstehen:
• Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeit durch die zuständige Arbeitsagentur ist, dass jedenfalls alle Resturlaubsansprüche aus dem Jahr 2019 erledigt und eingebracht sind. Nach der neueren Rechtsprechung verfällt im bestehenden Arbeitsverhältnis der Resturlaubsanspruch zum Ende eines Kalenderjahres nur, wenn dem Arbeitgeber der Nachweis für eine entsprechende Mitteilung gelingt, wonach der Urlaub rechtzeitig bis zum Ablauf eines Jahres genommen soll und ansonsten verfällt.
• Wenn Urlaub aus dem laufenden Jahr während einer angeordneten Kurzarbeit Null gewährt wird, ist dieser natürlich in Höhe des ungekürzten Verdienstes zu vergüten.
• Bei länger andauernder Kurzarbeit „Null“ ist zu beachten, dass nach der neuen europarechtlichen Rechtsprechung für diese Zeiten kein Urlaubsanspruch entsteht und daher eine anteilige Kürzung des Jahres-Urlaubsanspruches für Zeiten der Kurzarbeit „Null“ erfolgt.
Nichtantritt des Urlaubs
Viele Arbeitnehmer sind auch davon betroffen, dass sie aufgrund der Hotel-Schließungen bzw. Einreisebeschränkungen kein Interesse haben, den eigentlich geplanten und genehmigten Urlaub anzutreten.
• Der „Nichtantritt des Urlaubs“ ist aber nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Hintergrund hierfür ist, dass der Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinne nicht voraussetzt, dass bestimmte und besondere Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigt werden. Urlaub bedeutet lediglich die Freistellung von der Arbeitspflicht.
• Aus den gleichen Gründen wäre auch ein „Ansparen des Urlaubs“ und ein Antritt im Jahr 2021 vorbehaltlich der oben angesprochenen Mitteilungspflichten des Arbeitgebers nicht möglich.
Arbeitsrecht, Betriebsferien, Erholung, Kurzarbeit, Lockdown, Urlaub
1. Dezember 2018 1. Dezember 2018 Peter Bischoff
Nach einem jetzt veröffentlichen Urteil, hat der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C‑684/16) entschieden, dass die Vorschrift des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) von den deutschen Arbeitsgerichten nur so ausgelegt werden dürfte, dass ein Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch zum 31.12.verfällt.
Denn das Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub sei nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen. Ein Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sei mit diesen Grundsätzen unvereinbar.
Ein Arbeitgeber sei „in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub und angesichts des Erfordernisses, die praktische Wirksamkeit von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu gewährleisten, u. a. verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.“ Die Beweislast für solche Aufforderungen trage der Arbeitgeber. Immerhin formuliert der EUGH ausdrücklich, dass diese Verpflichtungen der Arbeitgebers nicht so weit gehen könnten, dass die Arbeitnehmer gezwungen würden, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen.
Die Arbeitsgerichte hätten daher die Regelung des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) eine Regelung unangewendet zu lassen, soweit keine Aufforderung des Arbeitgebers nachzuweisen ist, Urlaub zu nehmen.
BurlG, EuGH, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Verfall
Rufbereitschaft als (vergütungspflichtige) Arbeitszeit
22. Juli 2018 Peter Bischoff
Der Europäisches Gerichtshof (EuGH) hat im Urteil vom 21.2.2018 (Az. C-518/15) entschieden, dass kein Mitgliedsstaat bei der Definition vergütungspflichtiger Arbeitszeit von der Richtlinie 2003/88/EG abweichen könne. Eine Bereitschaftszeit, die die Möglichkeit, anderweitige Tätigkeiten ausüben zu können, stark einschränke, sei Arbeitszeit.
Es gäbe zwar keine Verpflichtung die gleiche Vergütung für Arbeitszeit und Ruhezeit zu zahlen. Bereitschaftszeit am Arbeitsplatz sei aber immer vergütungspflichtige Arbeitszeit. Bereitschaftszeit, die zwar zu Hause verbracht werden könne, bei der innerhalb von 8 Minuten die Arbeit begonnen werden müsse, sei jedoch eine so starke Einschränkung der persönlichen und sozialen Interessen, dass es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit handele.
Auch sei jeder als Arbeitnehmer anzusehen, der eine tatsächliche Tätigkeit für einen Anderen nach dessen Weisung ausübe und hierfür eine Vergütung erhalte. Welche Rechtsnatur das Arbeitsverhältnis im Einzelnen habe, sei unbeachtlich. Den einzelnen Mitgliedsstaaten sei es insofern nur erlaubt, günstigere Regelungen vorzusehen.
27. Januar 2018 21. April 2018 Peter Bischoff
Insbesondere nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gibt es häufig Streit über die Vergütung von Überstunden. Häufig scheidet eine Vergütung aufgrund der Nichtwahrung tariflicher oder arbeitsvertraglicher Ausschluss fristen aus. Dies gilt aber nicht, wenn ein Arbeitszeitkonto zwischen den Parteien vereinbart war.
Ein weiterer Streitpunkt ist der Nachweis von geleisteten Überstunden durch den Arbeitnehmer. Leichter ist dies bei Arbeitszeiterfassungssystemen. Bei Berufskraftfahrern reicht es nach Auffassung der Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 362/16) in einem ersten Schritt aus, wenn ausgehend von der Fahrerkarte, Anfangs- und Endzeiten der Touren angegeben werden. Es sei dann Aufgabe des Arbeitgebers, im Einzelnen vorzutragen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer in geringerem Umfang gearbeitet habe. Dies sei üblicherweise auch möglich, weil der Arbeitgeber Arbeitszeit-Aufzeichnungen im Straßentransport zwei Jahre aufbewahren müsse und der Arbeitnehmer in dieser Zeit auch Anspruch auf Herausgabe von Kopien habe. Entgegen einer vielfach vertreten Auffassung seien nicht nur Standzeiten, die der Arbeitsvorbereitung oder dem Be- und Entladen dienen zu vergüten, sondern auch Standzeiten in einer Warteschlange zum Aufrücken an der Abladestelle (BAG, Urteil vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 362/16).
Beweislast, Fahrerkarte, Nachweis, Straßtentransport, Überstunden, Vergütung
Eine ganz wesentliche Änderung bei Versetzungen hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16) entschieden: Bislang war es herrschende Rechtsprechung, wonach sich ein Arbeitnehmer nicht über Weisungen des Arbeitgebers hinwegsetzen dürfe sondern die Weisung, z.B. eine Versetzung zunächst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichtes zu befolgen sei. Nach einigen Monaten werde dann gerichtlich geklärt, ob die Weisung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspräche oder ob es sich um sog. unbillige Weisung gehandelt habe.
Das Bundesarbeitsgericht stellt nun klar, dass unbillige Weisungen, d.h. ungerechte, unangemessene und unzumutbare Anweisungen zum Arbeitsort, zu Arbeitszeiten und zu Arbeitsinhalt nicht vorläufig zu befolgen sind. Der Arbeitnehmer trägt aber das Risiko, dass ein Arbeitsgericht von einer billigen Weisung ausgeht. Wenn er aber nicht gegen eine unbillige Weisung vorgeht, kann er seine Rechte auch verwirken (BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16).
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Ausschlussfristen und Schadenersatz des Arbeitgebers
15. Mai 2017 21. April 2018 Peter Bischoff
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. Dezember 2016, Az. 6 AZR 578/15) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem es der Arbeitnehmer versäumt hatte, Zahlungsforderungen rechtzeitig geltend zu machen, so dass diese nach der vereinbarten Ausschlussfrist verfallen waren. Er hatte geltend gemacht, dass ihm ein entsprechender Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zustände, weil in dieser ihm eine falsche Auskunft gegeben habe.
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass es keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers gäbe, Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Wenn er aber Auskünfte erteile, müssten diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Eine Auskunft setze aber voraus, dass der Arbeitnehmer eindeutig Informationen vom Arbeitgeber zu bestimmten Fragen verlangt hätte. Selbst wenn dies erfolgt wäre, hafte der Arbeitgeber lediglich, wenn er schuldhaft eine falsche oder unvollständige Auskunft erteilt habe (Urteil BAG, Urteil vom 5. Dezember 2016, Az. 6 AZR 578/15). Bei dieser Bewertung sei im Übrigen zu berücksichtigen, welche Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers über Verbände, etc. gegeben seien und ob nicht seitens des Arbeitnehmers ein Mitverschulden vorläge, weil dieser eigene Beratungsmöglichkeiten über Rechtssekretär oder Rechtsanwälte versäumt hätte (BAG, Urteil vom 10. Juli 2012, Az. 9 AZR 11/11).
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21. Februar 2017 21. Februar 2017 Peter Bischoff
Das Bundessozialgericht (BSG) unterscheidet bei einem Home-Office, ob es sich um eine zusätzliche Arbeitsgelegenheit handele, die sich ein Arbeitnehmer in seinen privaten, unversicherten Lebensbereich eingerichtet hat, um „außerhalb der Bürozeiten“ zusätzliche Arbeiten zu erbringen. Unfälle in diesem Bereich unterfallen nie dem Unfallversicherungsschutz (BSG, Urteil vom 18.06.2013, B 2 U 7/12 R).
Nur bei einem Home-Office, bzw. Telearbeitsplatz, der arbeitsvertraglich geregelt und mit finanzieller Unterstützung und Billigung des Arbeitgebers der vertraglichen Arbeitserbringung diene, käme überhaupt ein Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung in Betracht. Hier werde dann überprüft, ob die Tätigkeit im unmittelbaren Betriebsinteresse erfolge. Bei „gemischter Motivationslage“ sei danach zu entscheiden, ob objektiv eine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt werde (BSG, Urteil vom 05.07.2016, B 2 U 5/15 R). Breiten Raum nehmen in der vorgenannten Entscheidung Ausführungen dazu ein, dass weder der Arbeitgeber noch der Unfallversicherungsträger in der Lage wären, präventive Maßnahmen der Arbeitsplatzsicherheit zu ergreifen. Diese Ausführungen legen nahe, dass wenn überhaupt nur der unmittelbare Aufenthalt am Schreibtisch des Home-Office dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz unterfällt. Eine zusätzliche private Unfallversicherung ist daher zu überlegen.
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