Source: https://www.dokumentengenerator.de/arbeitszeugnis-generator/
Timestamp: 2020-03-29 03:01:53
Document Index: 70336673

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 630', '§ 109', '§ 242', '§ 109']

Arbeitszeugnis Generator - Dokumentengenerator.de
Für reguläre Arbeitsverhältnisse
Für Ausbildung, Praktikant und Co.
Die Zeugnisarten und rechtliche Grundlagen
Inhalt, Formulierungen und Codes
Bewertungen für verschiedene Berufsgruppen
Mit dem Generator Arbeitszeugnisse erstellen und anfordern
Arbeitszeugnis – einfach
qualifizierte Leistungsbeurteilung
Nachweis der Anstellung und Dauer
Wertungsneutral
Zum Arbeitszeugnis Generator
Formgerechte Muster
Zum Zwischenzeugnis Generator
Alle Vorlagen erstellt in
Ralf Schmidt – Exemplarkanzlei
Leistungsbeurteilungen und Zeugnisse für Ausbildung, Praktikant und Co.
Arbeitszeugnis – Werkstudent
Ausbildungszeugnis – qualifiziert
mit optionaler Aufforderung zur Wiederbewerbung
Professionelles Muster
mit optionalem Angebot der Übernahme
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Ausbildungszeugnis – einfach
Zwischenzeugnis – qualifiziert
Nachweis der Ausbildung und Dauer
Wertungsneutrale Abschlussbescheinigung
Vorlage für Ausbildungsverhältnisse
Für die Ausbildungsverhältnisse
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Werkstudent: Zeugnis anfordern
Ausbildungszeugnis anfordern
Formgerechtes Muster
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„Im Bereich des Arbeitszeugnis lässt das Arbeitsrecht einen relativ großen Gestaltungsspielraum, der nicht selten zu rechtlichen Uneinigkeiten zwischen Arbeitgeber und Angestelltem führt. Mit dem Dokumentengenerator können Sie jedoch auf sichere Standards der Formulierung vertrauen und so kostspielige Fehler vermeiden.“
Zeugnisarten und rechtliche Grundlagen
Wann welches Zeugnis ausstellen?
Zwischen- oder Abschlussbeurteilung?
Vorläufiges Zeugnis?
Sonderfälle des Arbeitszeugnisses
Synonym oder eigene Zeugnisart?
Um über die Leistungsbeurteilung zu sprechen, werden viele Namen benutzt: Beschäftigungszeugnis, Firmenzeugnis oder Beurteilungsschreiben. Bei all diesen Formen handelt es sich um Nachweise über ein Arbeitsverhältnis. Dabei wird die Art und Dauer der Anstellung aufgezeigt, aber auch arbeitsrelevante Erfahrungen, Fähigkeiten und Kompetenzen. Arbeitszeugnisse sind vom Arbeitgeber erstellte Urkunden und dienen bei einem Bewerbungsprozess als Anhaltspunkt über die Eignung eines Bewerbers.
Bis auf wenige Ausnahmen müssen Mitarbeiter die Zeugnisse anfordern, wobei in der Anfrage klar werden muss, welche Art von Zeugnis benötigt wird. Wann Sie aber welche Zeugnisse ausstellen sollten, hängt von verschiedenen Aspekten ab:
vom Zeitpunkt oder Datum, wann das Zeugnis ausgestellt wird
dem erbetenen Inhalt
dem Angestelltenverhältnis
Grundlegende Unterscheidung: die Inhalte
Der Inhalt einfacher Arbeitszeugnisse hat folgendes Muster:
Angaben von Personaldaten
Dauer und Art der Anstellung
Detaillierte Beschreibung der Tätigkeits- und Aufgabenbereiche
Einfache Zeugnisse machen keine Angaben zur Leistung und sind daher wertneutral. Sie belegen aber nachvollziehbar die Erfahrung des Arbeitnehmers, da der Aufgabenbereich detailliert beschrieben wird.
Das qualifizierte Zeugnis ist eine Erweiterung des einfachen Zeugnisses. Es bewertet auch die Leistung des Angestellten sowie dessen Verhalten und Führung während der Anstellungsdauer. Zukünftigen Arbeitgebern wird also neben fachlichen Fähigkeiten aufgezeigt, welche anderen relevanten Soft-Skills der Bewerber hat, etwa Teamfähigkeit oder Initiative.
Für eine Bewerbung ist ein einfaches Arbeitszeugnis häufig ein Zeichen von Problemen im früheren Beschäftigungsverhältnis: Denn warum sonst fehlt die detaillierte Beurteilung? Gerade bei Kurzbeschäftigung ist das einfache Zeugnis aber ein effektiver und akzeptierter Nachweis, um den Lebenslauf zu belegen.
Unterschiede des Ausstellungszeitpunkts
Einfache oder qualifizierte Zeugnisse stellen Sie entweder zum Ende oder während des Arbeitsverhältnisses aus: Als Abschluss- oder Zwischenzeugnis.
Wofür werden Zwischenzeugnisse verwendet?
Ihr Mitarbeiter hat ein Arbeitszeugnis beantragt? Keine Angst, es muss nicht unbedingt eine Kündigung folgen. Bei längerer Beschäftigung wird das Zwischenzeugnis vielmehr als Nachweis der Entwicklung benutzt. Hat sich Ihr Angestellter über mehrere Beurteilungen verbessert? Vielleicht plant Ihr Mitarbeiter auch eine Auszeit, wie Pflege– oder Elternzeit. Das Zeugnis dient dann als Protokoll der bisherigen Leistungen oder Aufgaben.
Ziehen Sie auch andere Gründe in Betracht: etwa eine Neuorientierung, wie ein Abteilungswechsel oder Weiterbildung, oder als Sicherheit, falls der Betrieb umstrukturiert wird. Wenn Sie selbst in eine neue Position wechseln, sollten Sie Leistungsbeurteilungen für ihr Team erstellen, um den Übergang für Ihren Nachfolger zu erleichtern. Denn Ihr Nachfolger kann so die Mitarbeiter vorab kennenlernen.
Wer im Betrieb die Leistung beurteilen soll, greift fast automatisch zu Fragebögen. Die haben aber keinen Urkundencharakter und sind nur Orientierung für Mitarbeitergespräche. Um dem zukünftigen Chef die eigene Entwicklung zu zeigen, sollten Sie daher unbedingt regelmäßig Zwischenzeugnisse anfordern.
Absicherung für Arbeitgeber: vorläufige und Abschlusszeugnisse
Abschlusszeugnisse werden immer zum Ende der Anstellung ausgestellt. Und das unabhängig vom Kündigungsgrund oder davon, ob ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft. Sie geben auch immer einen Überblick über die Aufgaben und Leistungen während der gesamten Zeit der Anstellung. Gibt es (noch) keine Kündigung, wird stattdessen ein Zwischenzeugnis ausgestellt.
Entscheidend für das Abschlusszeugnis ist das Ausstellungsdatum. Benötigt der Angestellte einen qualifizierten Leistungsnachweis zur Bewerbung, sollten Sie zunächst ein vorläufiges (Abschluss-)Zeugnis ausstellen. Dabei dürfen sich die beiden Zeugnisse nicht zu sehr unterscheiden: Per Faustregel liegt der Unterschied bei höchstens einer Notenstufe. Das gibt Ihnen aber die Gelegenheit, einen möglichen Absturz im Verhalten noch in die Bewertung aufzunehmen. Angenommen in den letzten Wochen bleiben grundlos Aufgaben liegen oder es fehlt die sonst übliche Sorgfalt. Dann ziehen Sie im endgültigen Zeugnis einfach eine Note ab.
Abschlusszeugnisse sind für alle Anstellungsverhältnisse auszustellen: auch Mini-Jobber. Ausnahme sind freie oder externe Mitarbeiter, etwa von Zeitarbeitsfirmen. Möchten Sie sie trotzdem für gute Leistungen loben, können Sie ein Empfehlungsschreiben ausstellen. Das ist übrigens auch für außergewöhnliche, reguläre Mitarbeiter möglich.
Spezielle Zeugnisse: Ausbildung, Praktikant und Co.
Die befristeten Arbeitsverträge von Werkstudenten, Praktikanten und Lehrlingen laufen automatisch und ohne Kündigung aus. Trotzdem haben Sie Anspruch auf mindestens ein einfaches Arbeitszeugnis, selbst wenn sie schon eine einfache Bescheinigung der Anstellung haben. Bei Praktika kommen Zwischenzeugnisse selten vor, da die Arbeitsdauer meist zu kurz ist. Auszubildende dagegen brauchen vorläufige Abschlussbeurteilungen zur Bewerbung oder Zwischenzeugnisse für Standortwechsel.
Eine besondere Form des Zwischenzeugnisses sollte bei Ende der Probezeit für Ihren neuen Mitarbeiter generiert werden. Das hat gleich zweifachen Vorteil: Sie selbst können in Ruhe durchdenken, ob der Mitarbeiter wirklich für die Position geeignet ist. Mit dem Zeugnis machen Sie aber Ihrem Angestellten oder Teamkollegen auch nochmal die angelegten Standards des Unternehmens klar und zeigen möglichen Nachholbedarf auf.
Weitere häufig verwendete Namen
Synonyme führen häufig zu Störungen in der Kommunikation: Wenn Sie gebeten werden eines der folgenden Dokumente zu erstellen handelt es sich in der Regel um ein Arbeitszeugnis.
Suchen Sie in solchen Fällen am besten das Gespräch mit dem Angestellten und machen Sie auf den möglichen Informations-Engpass aufmerksam.
§ 109 BBiG
Dauer und Fristen des Anspruchs
Zeugnis Zustellen?
Gesetzlicher Anspruch auf das Erstellen von Zeugnissen
Jeder Angestellte (§ 109 GeWo), Dienstleister (§ 630 BGB) und Auszubildende (§ 109 BBiG) hat einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis: Zum Ende eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht auf Anfrage ein Arbeitszeugnis zu erstellen. Unabhängig davon, warum die Anstellung endet. Das heißt, es gibt einen automatischen Anspruch bei Kündigung auf ein einfaches Zeugnis, das jedoch auf Anfrage zu einem qualifizierten Zeugnis erweitert werden muss. Die Wahl der Zeugnisart liegt also beim Arbeitnehmer, ohne direkte Anfrage muss der Arbeitgeber jedoch kein Zeugnis erstellen.
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist nicht gesetzlich verankert, ergibt sich jedoch aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Urteil des BAG vom 21.01.1993, 6 AZR 171/92), sodass bei berechtigtem Interesse bei Anfrage Zwischenzeugnisse erstellt werden müssen.
Berechtigtes Interesse liegt vor bei:
Bewerbung auf eine neue Arbeitsstelle
interne oder externe Bewerbung
Weiterentwicklung oder Veränderung des Arbeitnehmers
neue Aufgaben, Versetzung, Weiterbildung, Beförderung
Umgestaltung oder Änderungen des Betriebs
Reorganisation, Betriebsübernahme, Insolvenz
Reorganisation des Teams oder der Abteilung
Wechsel des Vorgesetzten, Teamleiterwechsel
Geplanter längerer Arbeitsunterbrechung
Elternzeit, Sabbatical, Pflegezeit
Benötigter Nachweis für externe Stellen
Gerichte oder Behörden, Kreditantrag
Wer ein vorläufiges Zeugnis bekommt, hat trotzdem Anspruch auf ein abschließendes Arbeitszeugnis. Sie müssen also auch immer ein endgültiges Abschlusszeugnis ausstellen.
Das Abschlusszeugnis wird zeitnah zur Kündigung oder dem Ablauf der Kündigungsfrist ausgestellt. Wenn Sie das qualifizierte Zeugnis verspätet abgeben, wirkt Ihre Einschätzung nicht mehr sehr aussagekräftig: Erinnern Sie sich wirklich noch an die Leistung? Zusätzlich gibt es, wie auch bei einfachen Zeugnissen, die Gefahr des Fristablaufs.
Grundsätzlich liegt die Verjährungsfrist für den Anspruch bei drei Jahren. Bei Ausschlussfristen kann der Anspruch allerdings bereits nach drei Monaten ablaufen, etwa in Arbeits- oder Tarifverträge bestimmter Branchen, wie dem Baugewerbe.
Behalten Sie alle wichtigen Aspekte einer Kündigung im Blick, auch die Fristen für das Arbeitszeugnis: Treffen Sie eine Vereinbarung zur Kündigungsabwicklung mit Ihrem Arbeitgeber. Diese können natürlich auch Teil eines Arbeitsaufhebungsvertrags sein.
Ab welcher Dauer der Beschäftigung kann ein Zeugnis angefordert werden?
Qualifizierte Zeugnisse sollten sinnvollerweise erst angefordert werden, wenn Sie ein paar Wochen im Betrieb oder Unternehmen gearbeitet haben. So hat der leitende Angestellte ausreichend Zeit sich ein Bild Ihrer Fähigkeiten zu machen.
Einfache Zeugnisse können Sie dagegen jederzeit anfordern.
Auch wenn Sie in Mustern oder Formulierungshilfen häufiger vergessen werden: Nennen Sie in ihrer Zeugnisanforderung unbedingt den Grund der Anfrage. Sonst könnte schnell der Verdacht aufkommen, dass Sie sich anderweitig bewerben.
Wenn Sie ein Arbeitszeugnis anfordern, setzen Sie am besten eine Frist, bis wann Sie das Arbeitszeugnis brauchen. Für qualifizierte Arbeitszeugnisse sind zwei bis drei Wochen realistisch, wobei Sie bei hohem Aufwand mehr Zeit einplanen sollten. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn Massenentlassungen anstehen oder eine Abteilung umstrukturiert wird. Für einfache Zeugnisse sind ein bis zwei Wochen eine realistische Frist. Wenn Sie Korrekturen des Zeugnisses anfordern müssen, kommt es auf die Art und dem Umfang an: Ein guter Richtwert sind aber ein bis drei Wochen.
Die Grundsätze: Anforderungen an Arbeitszeugnisse
Grundsätzlich sollte ein Arbeitszeugnis wohlwollend, wahr, klar formuliert und korrekt sein. Wohlwollen und Wahrheit können dabei zu einem Konflikt führen. Wohlwollend sind berufsfördernde Beurteilungen, die immer positiv formuliert sind. Hier wird Schlechtes im Zweifelsfall verschwiegen. Dagegen zwingt der Wahrheitsanspruch, auch weniger positive Eigenschaften zu beschreiben.
Das Gebot, wohlwollend zu sein, muss Sie nicht davon abhalten, eine durchschnittliche Leistung zu bescheinigen. Laut dem Bundesarbeitsgericht ist die Note 3 zulässig.
Die Zeugnissprache als Spagat zwischen Wahrheit und Wohlwollen
Da dieser Konflikt nicht einfach zu lösen ist, haben sich Codes und Standards der Formulierung entwickelt, die beiden Anforderungen gerecht werden. Allerdings sind durch den Klarheitsanspruch nur bestimmte Formen der Verschlüsselung zulässig. Besondere Codes, die etwa das ganze Zeugnis ins Gegenteil verkehren, sind untersagt. Auch nicht erlaubt: ein zusätzliches Leerzeichen im Briefkopf, eine deutliche Warnung vor dem Bewerber, oder geheime Zeichen, wie Striche neben der Unterschrift. Sie müssen auf Anfrage des Arbeitnehmers korrigiert werden. Vermeiden Sie unbedingt Vorlagen oder Muster, die diese Codeform nutzen. Als offenes Geheimnis sind allerdings Formulierungen in Ordnung, die als Noten benutzt werden.
Wann wird aus ‚Vollständig‘ eine Bagatelle?
Der Wahrheitsanspruch erstreckt sich auch darauf, wie vollständig ein Zeugnis ist: Sie dürfen wesentliche Bestandteile des Zeugnisses nicht weglassen. Gleichzeitig dürfen Sie keine banalen Aufgaben einbauen. Absolute Grundlagen Ihrer Branche sollten Sie nicht erwähnen, da Sie damit einen negativen Hinweis geben. Fatal ist es für einen Mitarbeiter aus dem Büro etwa, wenn Sie grundlegende Kenntnisse mit Office-Programmen aufführen. Damit sagen Sie, dass der Angestellte kaum anspruchsvollere Aufgaben bewältigen konnte.
Die übliche Schlussformel, Zukunftswünsche und Bedauernsformel, zählt nicht zur Vollständigkeit und kann daher auch weggelassen werden. (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11)
Zeugnisse sind Urkunden – also Recht zur Korrektur?
Ein Arbeitszeugnis darf über die korrekte Form hinaus auch keine Mängel in Rechtschreibung oder Grammatik haben. Der Arbeitnehmer hat das Recht eine Korrektur zu verlangen, wenn Inhalt oder Form vernachlässigt wurden. Die Beweislast für inhaltliche Unstimmigkeiten liegt allerdings auf der Seite des Arbeitnehmers. Wenn also Ihr Mitarbeiter anmerkt, dass eine Aufgabe in der Tätigkeitsbeschreibung fehlt, dann müssen Sie diese nachtragen. Für das Verbessern von Noten muss der Angestellte erst Beweise vorlegen, dass er oder sie überdurchschnittliche Leistungen gebracht hat.
Qualitätssicherung nach Ausstellung
Arbeitszeugnisse sind Firmenurkunden und sollten das in ihrer Aufmachung zeigen:
Verwenden Sie sauberes und knitterfreies Qualitätspapier im DIN A4 Format.
Benutzen Sie offizielles Geschäftspapier oder mindestens den offiziellen Briefkopf des Unternehmens.
Lochen oder Tackern Sie das Dokument nicht.
Sie dürfen das Dokument falten, solange die Falten nicht auf Scans oder Kopien auftauchen. Achten Sie auch auf eine ordentliche Unterschrift, die vom direkten Vorgesetzten oder einem Vertreter in sichtlich ranghöherer Position gesetzt wurde.
Das Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG, 08.03.1995 AZR 848/93) verpflichtet Arbeitnehmer alle Arbeitspapiere vom Arbeitgeber abzuholen, also auch die Arbeitszeugnisse. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber jedoch nach § 242 BGB verpflichtet sein, das Zeugnis per Post zu senden. Das ist dann der Fall, wenn der (ehemalige) Angestellte einen zu hohen Aufwand hat, um das Dokument abzuholen. Oder wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht fristgemäß ausgestellt hat. Übrigens dürfen Sie das Zeugnis nur per Post, nicht aber per Mail verschicken (§ 109 GeWo).
vorgeschriebene Inhalte, Codes und Maßstäbe zur Bewertung
Der mustergültige Aufbau
Verbotene und vorgeschriebene Inhalte
Was darf nicht erwähnt werden?
Was muss unbedingt erwähnt werden?
Formulierungen und das Notensystem
Gute oder sehr gute Zeugnisse formulieren
Schlechte Zeugnisse schreiben
Selbst schreiben auch ohne Vorlage?
Arbeitszeugnis: der musterhafte Aufbau
Eine mustergültige Vorlage ist dieser Aufbau:
Einleitung mit Personaldaten
Nur bei qualifizierten Zeugnissen: Beurteilung der Leistung
Nur bei qualifizierten Zeugnissen: Beurteilung des Verhaltens
End-Phrase mit Angabe, warum das Zeugnis ausgestellt wird
Optional: Dank- und Bedauernsformel, mit Wünschen für die Zukunft
Von Arbeitszeugnis Mustern wird häufig vergessen, dass Zeugnisse Urkunden und keine Briefe sind: Der offizielle Briefkopf der Firma – mit aktueller Anschrift und eventuell dem Logo – muss also benutzt werden, das Adressfeld allerdings leer bleiben. Und das auch dann, wenn das Zeugnis als Brief versandt wird.
Von Arbeitszeugnis Mustern wird häufig vergessen, dass Zeugnisse Urkunden und keine Briefe sind: Der offizielle Briefkopf der Firma muss also benutzt werden, mit aktueller Anschrift und Logo. Das Adressfeld bleibt aber immer leer, auch wenn das Zeugnis als Brief versandt wird.
Das Datum der Ausstellung und der Unterschrift sollten immer übereinstimmen sein. Bei allen Zeugnissen verwenden Sie den tatsächlichen Tag der Unterschrift als Datum, außer bei Abschlusszeugnissen. Bei nachträglichen Änderungen, etwa wegen Unstimmigkeiten der Benotung, sollten Sie das Datum nicht ändern.
Bei Abschlusszeugnissen sollte der letzte Tag der Anstellung benutzt werden. Dabei ist es egal, ob Sie es bereits früher erstellt und unterzeichnet haben, etwa weil der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag fällt. Sie sollten das Datum auch auf den letzten Anstellungstag ändern, wenn betriebsseitig Verzögerungen auftreten. Ausnahme: Wird das Zeugnis erst nach dem letzten Arbeitstag angefordert, ist der Richtwert wieder der Tag der Unterschrift.
Der Titel gibt nur an, ob es sich um ein Zwischen- oder Abschlusszeugnis handelt oder ob ein Ausbildungsverhältnis vorliegt. Es unterscheidet jedoch nicht zwischen einfachen oder qualifizierten Zeugnis.
In der Einleitung wird die beurteilte Person vorgestellt sowie das Eintrittsdatum in das Unternehmen genannt. Beachten Sie, dass Angaben zum Geburtsort oder -datum nur mit Zustimmung des Angestellten angegeben werden dürfen.
Die Firma oder das Unternehmen sollte immer kurz beschrieben werden. Für kleinere oder größtenteils regional agierende Firmen ist das aber besonders wichtig: Zukünftige Chefs können sich so ein Bild machen von der Größe, dem Einsatzgebiet und dem Warenangebot Ihres Unternehmens.
Die Tätigkeitsbeschreibung ist einer der wichtigsten Abschnitte eines jeden Zeugnisses, da sich hier die Erfahrung des Angestellten zeigt. Die Form ist dabei frei wählbar: eine Auflistung mit Spiegelstrichen oder eine Aufzählung im Fließtext sind aber der Regelfall. Ordnen Sie dabei immer von der wichtigsten bis zu kleineren Nebenaufgaben. Vermeiden Sie allerdings triviale Aufgaben, um keine negativen Hinweise für potentielle Arbeitgeber zu streuen.
Auch für die Beurteilung der Leistung hat sich eine übliche Reihenfolge etabliert:
Einige dieser Punkte können allgemein eingesetzt werden. Eigeninitiative ist vergleichsweise selten schlecht. Andere Eigenschaften sind dagegen an die Branche oder Berufsgruppe gebunden: der Unterschied zwischen Fachkönnen und Fachwissen ist im handwerklichen Bereich zum Teil noch sehr verbreitet, während Kontaktfreude nur bei Berufen mit Kundenkontakt eine herausragende Rolle spielt.
Die Beurteilung des sozialen Verhaltens hat dagegen nur vier Bestandteile:
der interne Kontakt mit Kollegen und der Führungsebene
die externe Kommunikation mit Kunden und Geschäftspartnern
allgemeine Sozialkompetenzen wie Diskretion und Loyalität
die Gesamtbeurteilung des Verhaltens
Die Endformel ist unterschiedlich für Zwischen- und Abschlusszeugnisse. Abschlusszeugnisse signalisieren durch die Art der Formulierung den Kündigungsgrund: “auf eigenen Wunsch” ist etwa eine Kündigung seitens des Angestellten. “Verlässt uns fristgemäß” bedeutet, dass ein befristeter Vertrag ausgelaufen ist und wird besonders häufig für Praktikanten und Auszubildende verwendet. Eine fristlose Kündigung kann aber nicht vermerkt werden, sondern nur, dass die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde (“verlässt uns zum”). Erfahrene Personaler sehen jedoch am krummen, nicht fristgemäßen Datum, dass das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich getrennt wurde.
Für Zwischenzeugnisse wird in der Regel direkt der Grund des Ausstellens angegeben, etwa zur internen Bewerbung oder “auf eigenen Wunsch ausgestellt“. Teilweise wird er sogar weggelassen.
Die Abschlussformeln können als Signal für den nächsten Arbeitgeber eingesetzt werden, wie geschätzt der Angestellte im Betrieb war und ob Sie den Angestellten eventuell sogar wieder einstellen würden. Die Abschlussformeln bestehen aus Dank für geleistete Arbeit und Wünsche für die Zukunft. Bei Abschlusszeugnissen kann auch bedauert werden, dass man den Angestellten verliert.
Was darf nicht in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden?
Arbeitszeugnisse unterstehen dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG).
Grundsätzlich sind also alle Informationen wegzulassen, die sich nicht auf den Arbeitsplatz beziehen. Dazu gehören besonders die Weltanschauung, sexuelle Orientierung, allgemeine Lebensführung wie privater Alkoholkonsum oder der Gesundheitszustand. Auch den Grund für das Ausscheiden sollten Sie nicht nennen, etwa Elternzeit oder Eigenständigkeit, oder nur für Personaler relevante Angaben, wie das Gehalt.
Etwas näher am Arbeitsplatz, aber trotzdem tabu, ist die Mitgliedschaft im Betriebsrat oder einer Gewerkschaft, eventuelle Abmahnungen und Fehlzeiten wegen Krankheit oder Freistellung. Falls die Fehlzeiten allerdings mehr als die Hälfte der gesamten Arbeitsdauer ausmacht, dann sollten Sie sie erwähnen, um dem Leser die Reichweite der Beurteilung zu verdeutlichen.
Was muss im Arbeitszeugnis unbedingt erwähnt werden?
Im Sinne der Wahrheitspflicht müssen Sie Straftaten gegen Ihren Betrieb unbedingt aufzeigen, wie Diebstahl oder Unterschlagungen. In Ausnahmefällen kann auch der vorübergehende Verlust des Führerscheins erwähnt werden, wenn das wie bei Fernfahrern eine maßgebliche Grundlage der Arbeit ist. Außerdem sollten Sie alle strafrechtlichen Anzeigen während der Arbeitszeit in das Zeugnis aufnehmen, etwa Handgreiflichkeiten aufgrund von Drogen oder Alkohol.
Sie sollten bei allen strafrechtlich relevanten Punkten vorsichtig sein. Denn so unwahrscheinlich es ist, kann Sie der nächste Arbeitgeber wegen Haftungsansprüchen belangen, wenn Sie eine Unehrlichkeit nicht ausweisen. Eine Ausnahme kann gemacht werden, wenn derartige Vorfälle erst nach Zeugnisausstellung entdeckt werden. Etwa wenn eine Unterschlagung erst später auffällt. In diesem Fall haben Sie aber das Recht, Ihre Urkunde zu widerrufen und zu ändern.
Abseits von Vergehen sollten Sie aber auch unbedingt auf die Standards der Branche achten: jede Berufsgruppe und Position hat eine Reihe von Eigenschaften, die sie besonders auszeichnen. Nehmen wir das Beispiel von Boten oder Filialleitern, denen Geld, Konten oder Informationen anvertraut werden: Hier müssen Sie Ehrlichkeit und Diskretion zwingend erwähnen. Ähnlich sollte für Mitarbeiter im Außendienst der Kundenkontakt bewertet werden. Fehlen diese Angaben spricht man vom sogenannten ‘beredten Schweigen’. Das heißt, Sie erwähnen es nicht, damit Sie nicht sehr schlecht vom Mitarbeiter sprechen müssen. Geübte Personaler verstehen das als eine deutliche Warnung. Gleichzeitig verstoßen Sie aber gegen den Anspruch auf Vollständigkeit und Klarheit von Zeugnissen.
Zeugnissprache – Unzulässige Codes
Auch wenn Sie bereits durch Vorlagen von Arbeitszeugnissen ein Bild von gängigen Formulierungen haben: Die meisten Codes der Geheimsprache fallen nicht direkt ins Auge. Weiter oben wurde auf die verbotenen Inhalte hingewiesen, von denen viele Ihre eigenen Codes haben.
Darüber hinaus können jedoch auch andere arbeitsrelevante Eigenschaften kodiert werden, etwa Nörgler, schwieriger Mitarbeiter oder unbeliebt. Sie verstoßen aber auch gegen den Grundsatz der Klarheit. Gerade weil die Codes verboten und damit uneinheitlich sind, haben einige Formulierungen doppelte Bedeutung. Wenn Sie ihren Angestellten als unbeliebt beschreiben wollen, bescheinigen Sie vielleicht versehentlich häufigen Streit mit dem Vorgesetzten. Damit wäre nicht nur die Pflicht zur Klarheit, sondern auch zur Wahrheit verletzt.
Einige Beispiele für unzulässige Codes:
Wir lernten sie als umgänglichen Kollegen kennen.
Die Kollegin war bei den anderen Mitarbeitern unbeliebt
“Umgänglicher Mitarbeiter” wird häufig auch als Zeichen für einen insgesamt schwierigen Mitarbeiter gewertet.
Herr K. zeigte für die Arbeit Verständnis.
…aber keine Ergebnisse. Der Mitarbeiter hat insgesamt kaum Leistungen erbracht.
Alternative wäre eine Hervorhebung von Trivialitäten: “Frau K. war mit ihrer Pünktlichkeit stets ein Vorbild.”
Herr Muster hat durch seine Geselligkeit zum Betriebsklima beigetragen
Hinweis auf den starken Konsum von Alkohol, außerhalb oder während der Arbeitszeit
Eventuell auch Hinweis auf Alkoholsucht
Frau Muster hat ihre Interessen stets in Einklang mit der des Unternehmens gebracht
Die Mitarbeiterin hat sich in irgendeiner Weise bereichert.
Frau K. stand Ihrem Team in allen Fragen kritisch und mit anspruchsvollem Rat zur Seite.
Sie kritisierte ihr Team unnötig (nörgeln)
Mit den Kollegen konnte er sich häufig aktiv auseinandersetzen.
Mit diesem Mitarbeiter kam es häufiger zu Handgreiflichkeiten.
Schreiben Sie eine Beurteilung ihrer Mitarbeiter, dann kommt schnell die Frage auf, wie eine Bewertung überhaupt formuliert wird. Hilfreich sind dabei Vorlagen für Formulierungen. Sie decken aber nur einen Teil des Problems ab, denn neben der Benotung sollten Sie auch auf die Länge des Zeugnisses und der Sätze achten. Prüfen Sie, ob auch die richtigen Schlüsselqualifikationen für Ihre Branche benotet wurden. Erst dann erhalten Sie ein Gesamtbild der Leistung. Denn bei der Zeugnissprache handelt es sich um eine Art Geheimsprache, die nicht gelesen sondern interpretiert wird.
Aus der Schule bekannt, fallen einige Formulierungen sofort auf, etwa sehr gut oder ausreichend. Eine zu offensichtliche Wiederholung ist aber ein schlechter Stil und kann dem Angestellten nachteilig ausgelegt werden. Stattdessen hat sich ein System entwickelt, dass die positive Formulierung ‘gut’ als Basis verwendet. Dabei entspricht ‘gut’ jedoch dem Durchschnitt und damit der Note 3.
Beispiele für eine durchschnittliche Bewertung:
“Ihre Arbeitsweise war von guter Qualität.”
“Er führte anfallende Arbeiten systematisch aus.”
“Sie zeigte solides Fachwissen.”
Um die Note zu verbessern werden Steigerungen hinzugefügt, für die Note 2 zunächst eine zeitliche Angabe. Sie drücken damit aus, dass über eine bestimmte Zeit eine gleichbleibende Qualität der Arbeit gehalten wurde.
Beispiele für eine gute Bewertung:
“Ihre Arbeitsweise war stets von guter Qualität.”
“Er führte anfallende Arbeiten jederzeit systematisch aus.”
“Ihr solides Fachwissen trug häufig zum Erfolg des Projekts bei.”
Für die Höchstnote wird die positive Aussage selbst durch Superlative gesteigert:
Beispiele für eine sehr gute Bewertung:
“Ihre Arbeitsweise war stets von außerordentlicher Qualität.”
“Er führte anfallende Arbeiten jederzeit mit dem höchsten Maße von Systematik aus.”
“Ihr außerordentliches Fachwissen brachte Sie stets gewinnbringend in das Projekt ein.”
Auch wenn Mitarbeiter nur unterdurchschnittliche Leistungen erbracht haben, sollten die Zeugnisse trotzdem positiv formuliert sein. Um dem nächsten Arbeitgeber zu warnen, können Sie einige der folgenden Techniken einsetzen.
Mit einigen Schlüsselbegriffen kann die positive Aussage eines Satzes eingeschränkt werden, sodass nur der Eindruck von ausreichenden oder mangelhaften Eigenschaften bestehen bleibt. Häufig werden dafür diese Worte verwendet:
Beispiele für schlechte Bewertungen:
Interesse, Enthusiasmus
“Er zeigte stets Interesse für seine Aufgaben.”
Eine hohe Motivation ist nicht gut, wenn keine weiteren lobenden Worte gefunden wurden. Was fehlt, sind die Ergebnisse.
In der Regel, im Großen und Ganzen, weitestgehend, zeigte auch
“Sie erfüllte ihre Aufgaben in der Regel zuverlässig.“ oder “Sie zeigte auch Initiative und Enthusiasmus.”
Hier wird die zeitliche Steigerung umgekehrt: es wird auf regelmäßige Fehler hingewiesen, da keine festen Zeiträume für die Leistungen gegeben werden.
bestrebt, bemüht, anstreben
“Er bemühte sich immer um eine systematische Arbeitsweise.”
Auch hier wird keine Angabe über das Ergebnis der Bemühung gemacht, sodass hier nichts Gutes zu ahnen ist.
Gibt es zu gute Zeugnisse?
Ja, es gibt zu gute Zeugnisse, die auch als Gefälligkeitszeugnisse bekannt sind. Wenn alle Bereiche mit sehr gut und Superlativen ausgestattet sind, zweifelt der nächste Arbeitgeber an der Ehrlichkeit der Bewertung. Bewerten Sie eher mit einem guten Durchschnitt, heben Sie besondere Spitzen-Leistungen hervor und vergeben Sie eine sehr gute Abschlussnote.
Wie Sie beim Einschränken sehen können, hat die Satzlänge einen Einfluss auf die Bewertung: wenn Sie viel Gutes zu einem Thema sagen, ist das ein gutes Zeichen. Zählen Sie dagegen nur Eigenschaften auf, die nicht mal zu Ergebnissen führen, dann geht der nächste Arbeitgeber von einem schlechten Urteil aus:
“Er arbeitete systematisch. Pünktlichkeit zählt zu seinen Stärken.”
Das Gleiche kann man für die Gesamtlänge des Zeugnisses sagen: Arbeitet ein Mitarbeiter mehrere Jahre bei einem Unternehmen und Sie kommen trotzdem nur mit viel Mühe auf eine Seite? Entsprechend wenig wird der Angestellte in seinem Beruf geleistet haben.
Viele passive Sätze in einem Zeugnis sind ein Zeichen für unselbstständige Arbeit. Die Erfolge passierten ohne, dass der Mitarbeiter etwas dafür getan hat. Also eher trotz seiner Bemühungen denn durch seine oder ihre Arbeit. Einzelne passiv-Sätze sind kein Problem, erst wenn der größte Teil des Textes passiv formuliert ist, geben Sie so ein Urteil ab.
Beispiel für einen passiv unproblematischen Satz:
“Wir lernten Herrn K. als hoch motivierten und sehr systematischen Mitarbeiter kennen.”
Überbetonung und Auslassungen
Überbetonung von einfachsten Grundlagen ist ein deutliches Zeichen für eine schlechte Bewertung: Der Angestellte ist für das Feld kaum geeignet und kann keine anspruchsvollen Aufgaben übernehmen. Oder Ihnen fällt kaum eine gute Eigenschaft ein, die Sie sonst aufzählen können. Wenn Ihr Mitarbeiter also ‘auch’ mal Rücksprache hält oder ein leitender Angestellter ‘auch’ mal Gespräche mit den Mitarbeitern führt, wertet das die Beurteilung erheblich ab.
Achten Sie auf Eigenschaften, die durch Abwesenheit glänzen. Die wichtigsten Aussagen zu einem Berufsbild sind Pflicht und fehlen selten. Wenn allerdings nichts über die Zuverlässigkeit oder Sorgfalt gesagt wird, ist das bei vielen Berufen ein deutliches Zeichen für eine negative Bewertung.
Jede Berufsgruppe hat individuelle Anforderungen an Mitarbeiter. Und damit auch eine Reihe von Eigenschaften, die in der Leistungsbeurteilung bewertet werden sollte. Hier finden Sie Beispiele für die Beurteilungskriterien einiger Berufsgruppen:
Geschick, Belastbarkeit, Sorgfalt, Ausdauer, Fachwissen/Fachkönnen, Zuverlässigkeit, Genauigkeit, Ehrlichkeit, Einsatzbereitschaft
Kommunikationsfähigkeit, Fachwissen, Initiative, Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungsvermögen, Belastbarkeit, Kooperation, Verantwortung, Motivationsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Kreativität, Menschenkenntnis
Servicekraft in Gastronomie und Verkauf
Ehrlichkeit, Menschenkenntnis, Fachwissen/Fachkönnen, Kontaktfreude, Initiative, Umgangsform, Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit, Zuverlässigkeit, Anpassungsfähigkeit, Hygiene und Erscheinung, Auffassung, Initiative
Selbstständigkeit, Kreativität, Initiative, Kommunikation, Fachwissen, Belastbarkeit, Organisation, Auffassung, Flexibilität, Teamfähigkeit
Organisation, Einsatzbereitschaft, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Selbstständigkeit, Teamfähigkeit, Lernbereitschaft, Belastbarkeit
Sie sollen ein Arbeitszeugnis verfassen, wissen aber nicht, wo Sie anfangen sollen? Selbst mit Vorlagen oder Mustern ist es nicht einfach, eine angemessene Bewertung der Leistung zu verfassen. Grundsätzlich gibt es fünf Möglichkeiten ein Arbeitszeugnis zu erstellen:
Wenn Sie die Zeugnissprache aus dem FF kennen, dann werden Sie wahrscheinlich mit einem leeren Dokument anfangen und nach 2 Stunden ein formschönes fertiges Zeugnis haben. Planen Sie aber gleich noch etwas mehr Zeit ein, um die Rechtschreibung und persönlichen Angaben nochmal zu prüfen: Auch falsche Angaben zählen als fehlerhaftes Zeugnis, das vom Angestellten bemängelt werden kann. Denken Sie daran, dass Sie bei falschen Zeugnissen haftbar sind, nicht nur dem nächsten Arbeitgeber, sondern auch Ihrem Angestellten gegenüber.
Sie scheuen die Kosten nicht und greifen auf Experten zurück, die für Sie ein individuelles Zeugnis erstellen. Während die Qualität der Zeugnisse häufig wie beschrieben ist, sollten Sie auch die Korrekturschleifen zum Anpassen einberechnen: Mit einem Mittelsmann halten Sie mehrfach Rücksprache, bis das Zeugnis genau das sagt, was Sie meinten. Das reduziert daher kaum Ihren Zeitaufwand.
Wenn Sie sich entschließen Ihr Zeugnis auch ohne tiefe Sprachexpertise selbst zu erstellen, werden sie wahrscheinlich auf Muster und Vorlagen zurückgreifen. Gerade Vordrucke bieten aber kaum einen Spielraum, um eine Beurteilung für genau Ihren Mitarbeiter zu erstellen. Muster werden dagegen häufig nur unzureichend abgewandelt: Abschreiben von anderen Zeugnissen gilt nicht nur als Plagiat, ein Arbeitnehmer hat auch das Recht individuell beurteilt zu werden.
Vielfach wird auf die Praxis zurückgegriffen, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis selbst erstellt. Das mag eine gute Idee sein, wenn Sie ein Gespräch führen wollen, über unterschiedliche Ansichten zum Thema Leistung und Erfolge. Allerdings sollten Sie niemals blindlings den ersten Entwurf unterschreiben: rechtliche Lücken in der Formulierung sollten Sie sofort korrigieren und den Haftungsanspruch gegenüber dem nächsten Arbeitgeber nicht vergessen. Sonst stolpern Sie unabsichtlich in eine juristische Auseinandersetzung.
Mit dem Arbeitszeugnis Generator können Sie dagegen schnell und unkompliziert Beurteilungen generieren. Sie bewerten die Leistung nach dem Schulnotensystem. Die Auswahl der Formulierung ist dabei so gestaltet, dass sie genau Ihre Meinung abbildet und individuell auf Ihren Angestellten angepasst werden kann. Durch den smarten Assistenten werden Sie schrittweise durch das Erstellen des Zeugnisses geführt und bekommen Praxistipps zum Sammeln aller nötigen Angaben. Sparen Sie sich die eigene Formulierungsarbeit: Arbeiten Sie in wenigen Minuten ein Arbeitszeugnis aus, das nicht nur fehlerfrei ist, sondern auch alle nötigen Angaben enthält und rechtskonform frei von unzulässigen Codes ist.