Source: http://dedocz.com/doc/697967/gesamtarbeitsvertrag-2012---2015
Timestamp: 2017-03-26 19:14:10
Document Index: 19831435

Matched Legal Cases: ['Art. 337', 'Art. 336', 'Art.\n329', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 338', 'Art. 338', 'Art. 6', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art. 11', 'Art. 13', 'Art. 12', 'Art. 13', 'Art. 14', 'Art. 15', 'Art. 16', 'Art. 17', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 6', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 11', 'Art. 12', 'Art. 13', 'Art. 14', 'Art. 15', 'Art. 16']

GESAMTARBEITSVERTRAG 2012 - 2015
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&Ouml;rtlicher und betrieblicher Geltungsbereich
Verh&auml;ltnis zu anderen Regelungen
Verh&auml;ltnis und Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern
Grunds&auml;tze und Durchf&uuml;hrung des Gesamtarbeitsvertrages
Koalitions- und Vereinsfreiheit
Parit&auml;tische Kommission
Abschluss, Dauer und Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses
Berechnung der Anstellungsjahre
Allgemeine Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden
Gleichstellung und Chancengleichheit von Frau und Mann
Gleichstellung von neuen Familien- und Lebensformen
Sorgfalts- und Treuepflicht sowie Nebenerwerb
Pers&ouml;nliche und berufliche Integrit&auml;t
Urheberrechte und Rechte an anderen immateriellen G&uuml;tern
Berufliche und pers&ouml;nliche Weiterbildung
F&ouml;rderung des beruflichen Wiedereinstiegs von Mitarbeitenden mit Familienpflichten
&Uuml;berstundenarbeit
Pro-rata-Anspruch auf Ferien
Abgeltung der Ferien
Arbeit w&auml;hrend der Ferien
Mindest- und Richtlohn
Verhinderung an der Arbeitsleistung
Koordination mit Versicherungsleistungen
Schweizerischer Milit&auml;r-, Schutz- oder Zivildienst
Milit&auml;r-, Schutz- oder Zivildienst
Erwerbsersatzentsch&auml;digung
Krankheit und Unfall w&auml;hrend des schweizerischen
Milit&auml;r-, Schutz- oder Zivildienstes
Bedingungen f&uuml;r die Lohnfortzahlungen
Leistungen an Familienangeh&ouml;rige im Todesfall
Massnahmen bei betrieblichen Umstrukturierungen
Verzeichnis der Unternehmen bzw. Unternehmensbereiche, auf welche der GAV Anwendung findet
Der Gesamtarbeitsvertrag ist abgeschlossen je zwischen
der Magazine zum Globus AG (Globus Warenh&auml;user, Herren Globus)
der Interio AG
der Office World AG
der Pensionskasse der Globus-Unternehmungen
allesamt handelnd durch den Migros-Genossenschafts-Bund
einerseits und je
dem Angestelltenverband Globus Warenh&auml;user, Herren Globus, Interio, Office
dem Kaufm&auml;nnischen Verband der Schweiz
Dieser Vertrag bezweckt im Interesse der Unternehmen und ihrer Mitarbeitenden
a. die Festlegung von Arbeitsbedingungen,
b. die F&ouml;rderung guter Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und den Mitarbeitenden,
c. die Vertiefung der Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern,
d. die Wahrung des Arbeitsfriedens.
Dieser Vertrag gilt f&uuml;r das Gebiet der Schweiz.
Er findet grunds&auml;tzlich Anwendung auf die Unternehmungen Magazine zum
Globus AG, Interio AG, Office World AG und die Pensionskasse der Unternehmen gem&auml;ss Anhang 1.
Nachstehend ist in diesem Vertrag mit &laquo;Unternehmen&raquo; immer &laquo;Magazine zum
Globus AG, Interio AG, Office World AG, Pensionskasse der Unternehmen&raquo;
Diesem Vertrag sind alle voll- oder teilzeitbesch&auml;ftigten Mitarbeitenden obligatorisch unterstellt, die von den Unternehmen im Sinne von Ziff. 2 unbefristet oder
befristet besch&auml;ftigt werden.
Folgende Mitarbeitende sind von der Unterstellung unter diesen Vertrag ausgenommen:
a. Mitglieder der Direktion und des Kaders.
b. Mitarbeitende mit einem Arbeitsvertrag von h&ouml;chstens drei Monaten. Wird
das Arbeitsverh&auml;ltnis &uuml;ber die Dauer von drei Monaten hinaus fortgesetzt, so
ist der Vertrag von dem Zeitpunkt an anwendbar, in dem die Verl&auml;ngerung
oder ein Arbeitsverh&auml;ltnis auf unbestimmte Zeit ausdr&uuml;cklich oder stillschweigend vereinbart wurde.
c. Mitarbeitende, die in einem Unternehmen eine Nebenbesch&auml;ftigung aus&uuml;ben. Als Nebenbesch&auml;ftigung gilt jede Besch&auml;ftigung, die Mitarbeitende
ausserhalb ihrer Hauptbesch&auml;ftigung als Arbeitnehmende oder ausserhalb
des ordentlichen Rahmens ihrer selbst&auml;ndigen Erwerbst&auml;tigkeit aus&uuml;ben.
d. Mitarbeitende, die anderweitig bereits eine Hauptbesch&auml;ftigung aus&uuml;ben und
deren Besch&auml;ftigungsgrad deshalb weniger als 20% einer Vollzeitbesch&auml;ftigung betr&auml;gt.
e. Personen, die das Rentenalter der AHV erreicht haben, sowie Personen, die
eine Altersrente der AHV oder Altersleistungen der obligatorischen und weitergehenden beruflichen Vorsorge beziehen.
Auf Lernende werden die Bestimmungen dieses Vertrages sinngem&auml;ss angewendet.
Die Bestimmungen dieses Vertrages gehen den Bestimmungen in nicht allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertr&auml;gen, in Reglementen und Einzelarbeitsvertr&auml;gen vor, sofern es der Vertrag nicht anders bestimmt.
Widersprechende Bestimmungen in solchen Regelungen sind nichtig und werden durch die zust&auml;ndigen Bestimmungen dieses Vertrages ersetzt.
Die Sozialpartnerschaft ist als pluralistische, mehrstufige Sozialpartnerschaft mit
gleichwertigen Sozialpartnern ausgestaltet. Sie wird auf &uuml;berbetrieblicher Ebene
durch die vertragsschliessenden Arbeitnehmerverb&auml;nde und auf betrieblicher
Ebene durch die Personaldelegationen des jeweiligen Unternehmens wahrgenommen.
Die verschiedenen Ebenen pflegen eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit, die auf eine ausgewogene Beteiligung und Ber&uuml;cksichtigung aller Sozialund Vertragspartner bei der Gestaltung und Umsetzung der Arbeitsbedingungen
Die Personaldelegationen der Unternehmen und Betriebe k&ouml;nnen zu diesem
Zweck Vertreterinnen oder Vertreter der vertragsschliessenden Arbeitnehmerverb&auml;nde zur Beratung beiziehen und an ihren Sitzungen teilnehmen lassen.
In den Unternehmen nach Ziffer 2.1 werden Personaldelegationen bestellt, die
als betriebliche Sozialpartner die Vertretung der gemeinsamen Interessen der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegen&uuml;ber den Unternehmensleitungen wahrnehmen. Die Personaldelegation und die Unternehmensleitung pflegen zum
Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine enge
und vertrauensvolle Zusammenarbeit, die dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet ist.
Die Rechte und Pflichten der Personaldelegationen und ihre Zusammenarbeit
mit den Unternehmensleitungen bestimmen sich nach der Mitwirkungsordnung
gem&auml;ss Anhang 2 dieses Vertrages. Die Mitwirkungsordnung bestimmt, welche
ihrer Bestimmungen dispositiv sind und von welchen Bestimmungen &uuml;berhaupt
nicht oder nur zugunsten der Personaldelegationen abgewichen werden kann.
Im Rahmen der Mitwirkungsordnung werden die Rechte und Pflichten von Personaldelegation und Unternehmensleitung abschliessend durch eine
Betriebsvereinbarung festgelegt. Ihre Bestimmungen gelten unmittelbar und
zwingend. Sie wird zun&auml;chst f&uuml;r einen Zeitraum von 2 Jahren abgeschlossen.
Sie tritt am Tag ihrer Unterzeichnung in Kraft und verl&auml;ngert sich jeweils um ein
Jahr, wenn sie nicht 6 Monate vor Fristablauf gek&uuml;ndigt wird. Sie wirkt nach, bis
sie durch eine neue Betriebsvereinbarung ersetzt wird.
Dieser Vertrag untersteht dem Grundsatz von Treu und Glauben, der die Sozialpartner auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite verpflichtet, die beiderseitigen
Interessen verst&auml;ndnisvoll zu w&uuml;rdigen und ihre gemeinsame Verantwortung f&uuml;r
die Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen wahrzunehmen.
Die Sozialpartner anerkennen die grosse Bedeutung des Arbeitsfriedens und
verpflichten sich, diesen uneingeschr&auml;nkt zu wahren und auf jede Kampfmassnahme zu verzichten. Die Friedenspflicht gilt nicht nur f&uuml;r Gegenst&auml;nde, welche
in diesem Vertrag geregelt sind, sondern unbeschr&auml;nkt. Die Unternehmen sowie
die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ebenfalls an die Friedenspflicht gebunden.
Die vertragsschliessenden Parteien verfahren bei ihrer Kommunikation nach
dem Grundsatz von Treu und Glauben. Sie vermeiden insbesondere vor dem
Abschluss von Vermittlungs-, Schlichtungs- und Schiedsverfahren jede Auseinandersetzung in der &Ouml;ffentlichkeit.
Die rechtm&auml;ssige Aus&uuml;bung der Koalitions- und Vereinsfreiheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist gew&auml;hrleistet. Es steht diesen somit frei, Gewerkschaften, Verb&auml;nden, politischen Parteien, Vereinen und &auml;hnlichen Organisationen beizutreten.
Die Koalitionsfreiheit bildet die selbstverst&auml;ndliche Grundlage der Sozialpartnerbeziehungen. Ihre rechtm&auml;ssige Aus&uuml;bung wird durch die Arbeitgeber- und
Arbeitnehmerseite gew&auml;hrleistet. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht es
insbesondere frei, Arbeitnehmerverb&auml;nden beizutreten oder solchen fernzubleiben. Aus der Zugeh&ouml;rigkeit oder Nichtzugeh&ouml;rigkeit zu einem Arbeitnehmerverband d&uuml;rfen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Nachteile erwachsen.
Insbesondere d&uuml;rfen gewerkschaftliche T&auml;tigkeit sowie die Wahrung vertraglicher Rechte keinen Entlassungsgrund bilden.
Die Unternehmen haben zu den Arbeitnehmerverb&auml;nden eine positive Einstellung. Sie geben die Zusicherung ab, dass sie die Mitgliederwerbung der vertragsschliessenden Arbeitnehmerverb&auml;nde zulassen, sofern dadurch der Betrieb
Zur F&ouml;rderung einer auf Treu und Glauben beruhenden Zusammenarbeit unter
den Vertragsparteien, zur Durchf&uuml;hrung des Vertrages sowie zur Beurteilung
von Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten &uuml;ber die Anwendung und
Auslegung dieses Vertrages wird eine Parit&auml;tische Kommission bestellt.
Die Parit&auml;tische Kommission setzt sich aus der gleichen Anzahl von Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmerverb&auml;nde bestellen dazu je eine Vertreterin oder
einen Vertreter. Den Vorsitz hat grunds&auml;tzlich ein Vertreter der Unternehmen.
Die Parit&auml;tische Kommission tritt mindestens einmal im Kalenderjahr zusammen. Weitere Sitzungen werden nach Bedarf durchgef&uuml;hrt. Sie trifft ihre Beschl&uuml;sse einstimmig.
Zur Wahrung der Friedenspflicht sowie zur Beurteilung von Streitigkeiten &uuml;ber
die Auslegung und Anwendung des Vertrages wird ein Schiedsgericht bestellt.
Das Schiedsgericht kann von jeder der vertragsschliessenden Parteien angerufen werden. Der Schiedsspruch ist verbindlich. Das Schiedsgericht entscheidet
Das Schiedsgericht besteht aus einem Vorsitzenden und je zwei Richtern oder
Richterinnen, die von den Unternehmen sowie den vertragsschliessenden Arbeitnehmerverb&auml;nden in jedem zu beurteilenden Fall zu ernennen sind. Als
Sekret&auml;r oder Sekret&auml;rin amtet ein oder eine von der oder dem Vorsitzenden
des Schiedsgerichtes bezeichnete Person.
Der oder die Vorsitzende wird von den vertragsschliessenden Parteien in jedem
zu beurteilenden Fall gemeinsam bezeichnet. K&ouml;nnen sie sich dar&uuml;ber nicht
einigen, so wird der Pr&auml;sident oder die Pr&auml;sidentin des Obergerichts des Kantons Aargau um die Bezeichnung des oder der Vorsitzenden ersucht.
F&uuml;r das Verfahren finden die Artikel 372 f. der Schweizerischen Zivilprozessordnung Anwendung.
Der Abschluss des Arbeitsvertrages mit der einzelnen Mitarbeitenden erfolgt
schriftlich durch die Unternehmensleitung oder durch die von ihr beauftragten
Stellen des Unternehmens.
Sofern nichts anderes vereinbart ist, gelten die ersten 3 Monate als Probezeit.
Die Probezeit kann schriftlich auf 2 Monate verk&uuml;rzt werden.
Bei einer effektiven Verk&uuml;rzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erf&uuml;llung einer nicht freiwillig &uuml;bernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verl&auml;ngerung der Probezeit.
Als Anstellungsjahr gilt der Zeitabschnitt von einem Jahr ab vertraglich festgelegtem Eintritt in ein Unternehmen, unter Einschluss der Lehrzeit in einem solchen Unternehmen.
Tritt eine Mitarbeitende aus und erfolgt innerhalb von 12 Monaten ein Wiedereintritt in ein Unternehmen, so wird die bis zum Austritt erreichte Anstellungsdauer vollumf&auml;nglich angerechnet. Die Dauer des Unterbruchs wird bei der
Festlegung der Anstellungsdauer nicht angerechnet.
Im Fall von Fusionen resp. Firmen&uuml;bernahmen gelten spezielle Bestimmungen.
Unter Vorbehalt der fristlosen Aufl&ouml;sung des Arbeitsverh&auml;ltnisses aus wichtigen
Gr&uuml;nden (Art. 337 ff. OR) gelten gegenseitig K&uuml;ndigungsfristen von folgender
a. W&auml;hrend der Probezeit: 7 Tage;
b. nach Ablauf der Probezeit jeweils auf Ende eines Monats
 im 1. Anstellungsjahr 1 Monat,
 im 2. bis 9. Anstellungsjahr 2 Monate,
 vom 10. Anstellungsjahr an 3 Monate.
In besonderen F&auml;llen k&ouml;nnen schriftlich l&auml;ngere K&uuml;ndigungsfristen vereinbart
Die K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses durch das Unternehmen kann nur durch
die Unternehmensleitung oder durch die von ihr beauftragten Stellen des Unternehmens ausgesprochen werden.
Die K&uuml;ndigung hat grunds&auml;tzlich schriftlich zu erfolgen. Die m&uuml;ndliche K&uuml;ndigung ist zul&auml;ssig. Sie ist schriftlich zu best&auml;tigen.
Die oder der K&uuml;ndigende muss die K&uuml;ndigung schriftlich begr&uuml;nden, wenn die
andere Partei dies verlangt.
Die K&uuml;ndigung muss sp&auml;testens am letzten Arbeitstag vor Beginn der K&uuml;ndigungsfrist w&auml;hrend der ordentlichen Arbeitszeit der Gegenpartei zugehen. Als
zugegangen gilt die K&uuml;ndigung, wenn der Empf&auml;nger davon Kenntnis nimmt
oder nach Treu und Glauben in der Lage ist, davon Kenntnis zu nehmen. Verweigert die Gegenpartei die Annahme der schriftlichen K&uuml;ndigung, wird sie unter
Anwesenden mit der m&uuml;ndlichen Erkl&auml;rung wirksam. Unter Abwesenden gilt sie
im Zeitpunkt der Annahmeverweigerung als zugegangen.
Der K&uuml;ndigungsschutz ist in Art. 336 ff. OR geregelt.
Mit dem Erreichen des ordentlichen AHV-Alters erfolgt die Pensionierung ohne
K&uuml;ndigung. Im Rahmen der flexiblen Pensionierung gem&auml;ss Reglement der
Pensionskasse muss das Arbeitsverh&auml;ltnis durch die Mitarbeitenden oder durch
die Firma unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten K&uuml;ndigungsfrist gek&uuml;ndigt werden.
Mit Beginn der Rentenzahlungen der Pensionskasse f&uuml;r Vollinvalidit&auml;t endigt
das normale Arbeitsverh&auml;ltnis ohne K&uuml;ndigung. Bei Teilinvalidit&auml;t wird mit Beginn der Rentenzahlungen das Arbeitsverh&auml;ltnis in Ber&uuml;cksichtigung des Grades der Arbeitsf&auml;higkeit der Mitarbeitenden neu geordnet oder, falls keine anderen M&ouml;glichkeiten gefunden werden k&ouml;nnen, aufgel&ouml;st.
Die Unternehmen achten und sch&uuml;tzen die Pers&ouml;nlichkeit der Mitarbeitenden
und nehmen auf ihre Gesundheit R&uuml;cksicht.
Die Unternehmen sind daf&uuml;r besorgt, dass unter den Mitarbeitenden ein Klima
des gegenseitigen Respekts und der Toleranz gepflegt wird, welches Benachteiligungen und Diskriminierungen wegen des Geschlechts, des Alters, der Herkunft, der Rasse, der sexuellen Orientierung, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religi&ouml;sen, weltanschaulichen oder politischen &Uuml;berzeugung oder wegen einer k&ouml;rperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung ausschliesst sowie Bel&auml;stigungen und gesundheitliche Beeintr&auml;chtigungen
verhindert. Die Unternehmen schaffen eine offene und angstfreie Kommunikationskultur, um Mobbing vorzubeugen. Mit Mobbing wird eine Konfliktentwicklung
am Arbeitsplatz bezeichnet, bei der einzelne Personen von Kollegen, Kolleginnen und/oder Vorgesetzten nachhaltig und &uuml;ber l&auml;ngere Zeit in die Enge getrieben werden.
Die Unternehmen setzen sich daf&uuml;r ein, sexuelle Bel&auml;stigung am Arbeitsplatz zu
verhindern. Als &laquo;sexuelle Bel&auml;stigung&raquo; gilt jede Handlung mit sexuellem Bezug,
die von einer Seite unerw&uuml;nscht ist.
Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und pers&ouml;nlicher Integrit&auml;t der Mitarbeitenden die Massnahmen zu treffen, die nach den Verh&auml;ltnissen
des Betriebes angemessen sind.
Die Unternehmen achten und sch&uuml;tzen die Pers&ouml;nlichkeit ihrer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter auch bei der Bearbeitung von Personendaten. Personendaten
werden nur soweit erhoben und bearbeitet, als sie die Eignung f&uuml;r das Arbeitsverh&auml;ltnis betreffen oder f&uuml;r dessen Durchf&uuml;hrung erforderlich sind. Die Unternehmen treffen alle notwendigen und geeigneten Massnahmen, um die pers&ouml;nlichen Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor unbefugter Weitergabe
und vor unbefugtem Zugriff zu sch&uuml;tzen und die Sicherheit der Daten zu gew&auml;hrleisten.
Die Unternehmen informieren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter &uuml;ber System
und Umfang der Datensammlungen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter k&ouml;n-
nen &uuml;ber ihre pers&ouml;nlichen Daten Auskunft verlangen, die &uuml;ber sie im Personaldossier oder in elektronischen Datensammlungen enthalten sind. Die Auskunft
erfolgt in der Regel durch pers&ouml;nliche Einsichtnahme an Ort und Stelle. Ausk&uuml;nfte &uuml;ber Daten aus einer elektronischen Datensammlung werden in jedem
Falle nur in Form eines schriftlichen Auszuges erteilt. Die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter k&ouml;nnen verlangen, dass unrichtige Daten berichtigt werden.
Die Personalberatung als Fachstelle f&uuml;r soziale Fragen bezweckt, anforderungsreiche Arbeits- und Lebenssituationen von Mitarbeitenden mittels professioneller
Beratung, Begleitung und Unterst&uuml;tzung positiv zu ver&auml;ndern. Die Personalberatung tr&auml;gt zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz bei.
Alle Mitarbeitenden haben Anrecht auf die unentgeltlichen Dienstleistungen der
Personalberatung. Die Personalberaterinnen sind zu Diskretion verpflichtet.
Die Unternehmen achten und sch&uuml;tzen die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter durch umfassende, systematische und nachhaltige Konzepte und
Massnahmen der Pr&auml;vention und Gesundheitsf&ouml;rderung. Sie entwickeln dazu
integrierte betriebliche Strukturen und Prozesse, welche die gesundheitsf&ouml;rderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten gem&auml;ss den anerkannten Qualit&auml;tskriterien f&uuml;r das Betriebliche Gesundheitsmanagement zum Ziel
zum Zweck, die Mitarbeitenden vor Sch&auml;digungen durch Unf&auml;lle, Berufskrankheiten und arbeitsassoziierten Gesundheitsproblemen zu sch&uuml;tzen. Die Unternehmen und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirken zusammen, um alle
notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und der Verh&uuml;tung von
Unf&auml;llen und Berufskrankheiten durchzusetzen. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bilden eine gemeinsame Aufgabe des Unternehmens und der Mitarbeitenden.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben insbesondere die Durchf&uuml;hrung der
Vorschriften &uuml;ber die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz zu unterst&uuml;tzen, Sicherheitsregeln von sich aus zu beachten, die pers&ouml;nlichen Schutzausr&uuml;stungen zu ben&uuml;tzen, die Sicherheitseinrichtungen zu gebrauchen und zur
bestm&ouml;glichen Umsetzung und Erreichung der Sicherheitsorganisation und der
Sicherheitsziele beizutragen.
Die Angestellten haben das Recht, ausreichend und angemessen &uuml;ber den Arbeitsplatz, die Arbeitsplatzumgebung sowie die &uuml;brige Arbeitsorganisation informiert und angeleitet zu werden.
Gleichstellung und Chancengleichheit von Mann und Frau
Die vertragsschliessenden Parteien f&ouml;rdern aktiv die Verwirklichung der Gleichstellung und der Chancengleichheit von Frau und Mann im Berufs- und Arbeitsleben.
Die Unternehmen sind angehalten, die berufliche Weiterentwicklung der Frauen
zu f&ouml;rdern, die Aufstiegsm&ouml;glichkeiten der Frauen zu erleichtern sowie den
Wiedereinstieg von Frauen in den angestammten Beruf oder in einen neuen
Beruf zu unterst&uuml;tzen.
Den leiblichen Eltern sind die Stief- oder Pflegeeltern gleichgestellt. Die Gleichstellung von Stiefeltern oder Stiefelternteilen ist unabh&auml;ngig davon, ob es sich
um eine Ehepaar oder eine nichteheliche Lebensgemeinschaft handelt und zu
welchem Elternteil ein Kindsverh&auml;ltnis besteht. Die Gleichstellung gilt in Bezug
auf alle Anspr&uuml;che und Leistungen dieses Vertrages, die an eine Familienstruktur ankn&uuml;pfen.
Den Ehegatten und Lebenspartnern sind die gleichgeschlechtlichen Partner
gleichgestellt. Die Gleichstellung gilt in Bezug auf alle Anspr&uuml;che und Leistungen dieses Vertrages, die an eine rechtlich anerkannte oder gefestigte Lebensgemeinschaft ankn&uuml;pfen.
Die Mitarbeitenden haben die ihnen &uuml;bertragene Arbeit sorgf&auml;ltig auszuf&uuml;hren
und die berechtigten Interessen des Unternehmens in guten Treuen zu wahren.
Maschinen, Arbeitsger&auml;te, technische Einrichtungen und Anlagen sowie Fahrzeuge und Waren sind fachgerecht zu bedienen bzw. sorgf&auml;ltig zu behandeln.
Defekte und M&auml;ngel sind sofort zu melden.
Die Mitarbeitenden haben die ihnen anvertrauten Gelder gewissenhaft zu verwalten.
W&auml;hrend der Dauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses ist den Mitarbeitenden jede nebenerwerbliche T&auml;tigkeit f&uuml;r einen Dritten oder auf eigene Rechnung grunds&auml;tzlich
Die Aus&uuml;bung einer nebenerwerblichen T&auml;tigkeit ist nur zul&auml;ssig, wenn die Mitarbeitende die Zustimmung der Unternehmensleitung oder der von ihr bezeichneten Stelle eingeholt hat. Eine nebenerwerbliche T&auml;tigkeit wird nur dann und in
dem Umfang bewilligt, als die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen gew&auml;hrleistet und damit weder eine Herabsetzung der Leistungsf&auml;higkeit der
Mitarbeitenden noch eine Konkurrenzierung des Unternehmens verbunden ist.
Insbesondere d&uuml;rfen die gesetzlichen Arbeits- und Ruhezeiten mit Einschluss
der nebenerwerblichen T&auml;tigkeit durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter
nicht &uuml;ber- bzw. unterschritten werden.
Der Mitarbeitende hat dem Unternehmen jede bedeutende &Auml;nderung von Art
und Umfang der nebenerwerblichen T&auml;tigkeit unverz&uuml;glich und unaufgefordert
mitzuteilen. Die Unternehmensleitung oder die von ihr bezeichnete Stelle ent-
scheiden, ob die nebenerwerbliche T&auml;tigkeit weiterhin zul&auml;ssig ist.
F&uuml;r nachteilige Folgen nebenerwerblicher T&auml;tigkeit lehnt das Unternehmen jede
Verantwortung und Leistung ab.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Integrit&auml;t des Unternehmens zu
wahren und sch&uuml;tzen. Sie haben ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsverh&auml;ltnis
so zu erf&uuml;llen, ihre Rechte so auszu&uuml;ben und die im Zusammenhang mit dem
Arbeitsverh&auml;ltnis stehenden Interessen des Unternehmens so zu vertreten, dass
sie den folgenden Prinzipien f&uuml;r ein ethisch, politisch und rechtlich einwandfreies
Gesch&auml;ftsgebaren entsprechen:
a. Das Unternehmen steht f&uuml;r fairen und lauteren Leistungswettbewerb ein.
b. Es &uuml;berzeugt durch Leistung, Qualit&auml;t und Preis seiner Produkte und Dienstleistungen.
c. Es schafft Vertrauen in die Gesch&auml;ftst&auml;tigkeit durch Transparenz und
d. Die f&uuml;r das Unternehmen handelnden Personen sch&uuml;tzen seine
Glaubw&uuml;rdigkeit, indem sie Geschenke, Gef&auml;lligkeiten und andere pers&ouml;nliche Vorteile ablehnen und damit jeden Anschein vermeiden, dass bei gesch&auml;ftlichen Entscheidungen andere Faktoren als die Leistung eine Rolle
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Interessenkonflikte zu vermeiden,
die sich daraus ergeben k&ouml;nnen, dass pers&ouml;nliche oder finanzielle Interessen
oder pers&ouml;nliche Beziehungen mit den Interessen des Unternehmens tats&auml;chlich oder scheinbar in Konflikt geraten. Sie haben darauf zu achten, dass gesch&auml;ftliche T&auml;tigkeiten im Namen des Unternehmens nicht durch pers&ouml;nliche
Erw&auml;gungen oder Beziehungen beeinflusst werden.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die annehmen oder nicht ausschliessen k&ouml;nnen, dass sie sich in einem Interessenkonflikt befinden, haben ihren Vorgesetzten zu informieren, damit das Unternehmen feststellen kann, ob tats&auml;chlich ein
Konflikt besteht.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter d&uuml;rfen im Zusammenhang mit ihrer gesch&auml;ftlichen T&auml;tigkeit f&uuml;r Leistungen, Handlungen oder Unterlassungen irgendwelcher Art weder direkt noch indirekt einem Amtstr&auml;ger, Kunden, Lieferanten,
Vertreter, Subunternehmer oder einem Besch&auml;ftigten dieser Parteien pers&ouml;nliche Vorteile anbieten, versprechen oder gew&auml;hren.
Sie d&uuml;rfen weder zu ihren Gunsten noch zu Gunsten von Angeh&ouml;rigen, Partnern, Freunden und Bekannten oder eines sonstigen Dritten sich solche pers&ouml;nlichen Vorteile versprechen lassen, solche fordern oder annehmen. Ausgenommen sind Bagatell- und branchen&uuml;bliche Gelegenheitsgeschenke von geringem
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt und verpflichtet, ihrem Vorgesetzten eingetretene oder drohende Verst&ouml;sse gegen Gesetze, Verpflichtungen und Grunds&auml;tze des Unternehmens, St&ouml;rungen und Sch&auml;den sowie Unregelm&auml;ssigkeiten und Missst&auml;nde jeder Art im Unternehmen anzuzeigen, damit
dieses die geeigneten Massnahmen ergreifen kann.
Sie haben insbesondere strafbare Handlungen oder Unterlassungen, von denen
sie in Aus&uuml;bung ihrer beruflichen T&auml;tigkeit Kenntnis erlangen, zu melden, wenn
sie in guten Treuen begr&uuml;ndeten Anlass zur Annahme haben, dass die strafbare
Handlung bereits erfolgt ist oder in Zukunft erfolgen wird.
Haben Sie berechtigten Grund zur Annahme, dass sie wegen einer Meldung an
den Vorgesetzten diskriminiert w&uuml;rden, dieser selbst in die strafbare Handlung
involviert ist oder er zumindest davon Kenntnis hat, k&ouml;nnen sie sich direkt an
den n&auml;chsth&ouml;heren Vorgesetzten, die Unternehmensleitung oder den Pr&auml;sidenten der Verwaltung des Unternehmens wenden oder an die Parit&auml;tische
Kommission nach Ziffer 11 dieses Vertrages gelangen.
Die Vertraulichkeit wird gewahrt. Diskriminierungen oder Vergeltungsmassnahmen jeder Art gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in gutem Glauben
ihrer Meldepflicht nachkommen, werden nicht toleriert und werden mit disziplinarischen, zivilrechtlichen und strafrechtlichen Sanktionen geahndet.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Zuwiderhandlungen wissentlich dulden
oder die bei Ermittlungen zu einer Zuwiderhandlung ihre Kooperation verweigern oder die wider besseres Wissen eine tatsachenwidrige Meldung erstatten,
werden mit denselben Sanktionen belegt.
F&uuml;r die Urheberrechte und die Rechte an anderen immateriellen G&uuml;tern gilt Anhang 3.
Im Hinblick auf die bestm&ouml;gliche Erf&uuml;llung der &uuml;bertragenen Aufgaben und die
berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden trifft das Unternehmen gezielte
Massnahmen, um die Kompetenzen der Mitarbeitenden kontinuierlich und systematisch zu erweitern und zu vertiefen, ihre Arbeitsmarktf&auml;higkeit zu erh&ouml;hen
und die Mitarbeitenden zu bef&auml;higen, notwendige Ver&auml;nderungen mitzugestalten und mitzutragen. Die Mitarbeitenden bleiben unabh&auml;ngig davon verpflichtet,
selbst&auml;ndig die zur Erf&uuml;llung ihrer Aufgaben notwendigen F&auml;higkeiten weiterzuentwickeln und auf neue Erkenntnisse und Arbeitsweisen auszurichten.
Das Unternehmen &uuml;bernimmt die Kosten f&uuml;r Weiterbildungen, die es seinem
Bedarf entsprechend angeordnet hat, und stellt den Mitarbeitenden die erforderliche Zeit zur Verf&uuml;gung. Das Unternehmen kann die Kosten f&uuml;r Weiterbildungen, die einem Bed&uuml;rfnis der Mitarbeitenden entsprechen, ganz oder teilweise
&uuml;bernehmen und ihnen daf&uuml;r Zeit zur Verf&uuml;gung stellen.
Die Weiterbildung bildet Gegenstand der j&auml;hrlichen Mitarbeitergespr&auml;che.
Mitgliedern der Personaldelegationen, die an Berufstagungen oder an Weiterbildungskursen von vertragsschliessenden Arbeitnehmerverb&auml;nden oder von Berufsverb&auml;nden teilnehmen wollen, ist nach rechtzeitiger Einreichung eines Gesuchs und Vorweisung des Programms ein bezahlter Bildungsurlaub von in der
Regel bis zu 5 Tagen im Jahr zu gew&auml;hren.
Mitglieder der vertragsschliessenden Verb&auml;nde, die an Kursen oder Tagungen,
die betrieblich notwendig oder w&uuml;nschenswert sind, ihres Verbandes teilnehmen
m&ouml;chten, haben den verantwortlichen Stellen im Unternehmen rechtzeitig ein
Gesuch um Bildungsurlaub unter Vorweisung des Programms einzureichen.
&Uuml;ber solche Gesuche wird separat entschieden.
Die Unternehmen f&ouml;rdern den beruflichen Wiedereinstieg von Mitarbeitenden
mit Familienpflichten durch die Massnahmen nach den Ziffern 55 bis 60 dieses
Vertrages und setzen sich durch eine gezielte Weiterbildung nach Ziffer 27 dieses Vertrages daf&uuml;r ein, dass ein Wiedereinstieg in den bisherigen oder in einen
neuen Beruf erleichtert wird.
Ausserschulischer Jugendurlaub
Die Unternehmen unterst&uuml;tzen den Erwerb ausserberuflicher Praxiserfahrung
sowie den Erwerb fachlicher und sozialer Kompetenzen im Rahmen der ausserschulischen Jugendarbeit.
Sie gew&auml;hren ausserschulischen Jugendurlaub mindestens im Rahmen von Art.
329e OR und zahlen den Lohn fort, wenn der Verdienstausfall nicht durch den
Veranstalter entsch&auml;digt wird und keine Anspr&uuml;che nach dem Bundesgesetz
&uuml;ber die Erwerbsersatzordnung bestehen.
Die Arbeitszeit wird im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass sowohl die betrieblichen Bed&uuml;rfnisse als auch die W&uuml;nsche der Mitarbeitenden
bestm&ouml;glich ber&uuml;cksichtigt sind.
Die Vielgestaltigkeit der Aufgaben bedingt unterschiedliche Einteilungen der
Arbeitszeit sowie die Anwendung verschiedenartiger Arbeitszeitmodelle.
Den Mitarbeitenden, welche unregelm&auml;ssig arbeiten, wird der Einsatz-plan in
der Regel mindestens 14 Tage im Voraus mitgeteilt. Dieser kann nur in begr&uuml;ndeten F&auml;llen ge&auml;ndert werden.
Grunds&auml;tzlich betr&auml;gt die Normalarbeitszeit f&uuml;r Vollzeitbesch&auml;ftigte 41 Stunden/Woche (Besch&auml;ftigungsgrad = 100%). Diese Arbeitszeit ist im Durchschnitt
innerhalb von h&ouml;chstens 12 Monaten einzuhalten. Als Besch&auml;ftigungsgrad
100% gilt auch eine normale, w&ouml;chentliche Arbeitszeit von 40 Stunden, wenn
gleichzeitig eine Woche Ferien weniger bezogen wird.
Bei Mitarbeitenden, die im Rahmen einer Jahresarbeitszeit eine unregelm&auml;ssige
Teilzeitbesch&auml;ftigung aus&uuml;ben, ist eine Richtarbeitszeit festzulegen, die im
Durchschnitt von 12 Monaten + / – 20 % einzuhalten ist. Die vereinbarte Richtarbeitszeit bildet die Basis, auf deren Grundlage der Lohn zu entrichten ist. Dieser hat im Durchschnitt von 12 Monaten der effektiv erbrachten Arbeitsleistung
zu entsprechen. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, effektiv
entl&ouml;hnte, tats&auml;chlich jedoch noch nicht erbrachte Arbeit nach zu leisten, soweit
ihnen dies m&ouml;glich und zumutbar ist. Wird die vertragliche Richtarbeitszeit in
diesem Zeitraum regelm&auml;ssig &uuml;ber- oder unterschritten, so ist der Einzelarbeitsvertrag entsprechend anzupassen.
Durch einzelvertragliche Regelung kann eine Verl&auml;ngerung der normalen w&ouml;chentlichen Arbeitszeit vereinbart werden. Sie darf 45 Stunden pro Woche nicht
&uuml;berschreiten. Die Verl&auml;ngerung der Normalarbeitszeit wird dabei durch zus&auml;tzliche Ferien und/oder einen h&ouml;heren Lohn abgegolten (Lohn/Zeit-Option). Eine
individuelle Arbeitszeitverl&auml;ngerung kann im Rahmen der betrieblichen M&ouml;glichkeiten getroffen werden, wenn dies dem Wunsch der Mitarbeitenden entspricht.
Die parit&auml;tische Kommission wird periodisch &uuml;ber diese Einzelf&auml;lle informiert.
Die Unternehmen f&ouml;rdern innovative Arbeitszeitmodelle, insbesondere solche,
die zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie f&uuml;hren.
Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, &Uuml;berstundenarbeit zu leisten, soweit sie
ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. &Uuml;berstundenarbeit liegt
a. sofern diese vom Unternehmen angeordnet wird oder von den Mitarbeitenden in Erf&uuml;llung ihrer Sorgfalts- und Treuepflicht ohne Anordnung notwendigerweise geleistet wird,
b. soweit die normale w&ouml;chentliche Arbeitszeit resp. Jahresarbeitszeit gem&auml;ss
Ziff. 22 und 23 innerhalb bestimmter Zeitperioden durchschnittlich &uuml;berschritten wird, wobei diese Zeitperioden von den Unternehmen mit den Mitarbeitenden vereinbart werden.
&Uuml;berstundenarbeit ist grunds&auml;tzlich durch Freizeit von gleicher Dauer (Verh&auml;ltnis 1:1) auszugleichen. Ist dies nicht m&ouml;glich, so ist sie in Ber&uuml;cksichtigung des
gesetzlichen Zuschlages von mindestens 25% zu entsch&auml;digen.
&Uuml;berstundenarbeit bei teilzeitbesch&auml;ftigten Mitarbeitenden liegt vor, wenn die
einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit &uuml;berschritten wird. Arbeit, die &uuml;ber diese
vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht, ist durch Freizeit von gleicher Dauer aus-
zugleichen oder in Ber&uuml;cksichtigung des gesetzlichen Zuschlages von mindestens 25% zu entsch&auml;digen.
Die Mitarbeitenden haben pro Kalenderjahr in Beachtung von Ziff. 34.2 wie folgt
Anspruch auf bezahlte Ferien:
a. vom ersten vereinbarten Arbeitstag bis zum 49. Altersjahr (vorbeh&auml;ltlich lit. b,
c) 5 Wochen;
b. Jugendliche bis zum 20. Altersjahr und Lernende 6 Wochen;
c. ab 50. Altersjahr 6 Wochen.
Im Kalenderjahr, in welchem das massgebliche Altersjahr vollendet wird, gilt der
h&ouml;here Ferienanspruch.
Die Ferien sollen j&auml;hrlich vollst&auml;ndig bezogen werden. Das &Uuml;bertragen von einem kleineren Teil des Anspruches von einem Kalenderjahr ins folgende kann
nur im Einverst&auml;ndnis mit der zust&auml;ndigen Personalstelle und in der Regel nur
bis 30. April des folgenden Jahres erfolgen.
Die W&uuml;nsche f&uuml;r die Einteilung der Ferien werden nach M&ouml;glichkeit ber&uuml;cksichtigt, m&uuml;ssen aber fr&uuml;hzeitig beim Vorgesetzten angemeldet werden.
Gesetzliche Feiertage, die in die Ferien fallen, gelten nicht als Ferientage; sie
k&ouml;nnen nachbezogen werden. Auch in die Ferien fallende Krankheits und Unfalltage (&auml;rztlich bescheinigte g&auml;nzliche Arbeitsunf&auml;higkeit) sind nachtr&auml;glich zu
gew&auml;hren, sofern ein Arztzeugnis vorliegt.
Der Bezug von Ferien w&auml;hrend einer &auml;rztlich bescheinigten g&auml;nzlichen oder
teilweisen Arbeitsunf&auml;higkeit bedarf der Zustimmung durch die Unternehmensleitung oder der von ihr bezeichneten Stelle. Die Ferien werden voll angerechnet; ausgenommen sind F&auml;lle, in denen es sich um &auml;rztlich verordnete Rehabilitationsaufenthalte handelt, f&uuml;r die eine Leistungspflicht einer Sozialversicherung besteht.
Bei Beginn oder Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses w&auml;hrend des Kalenderjahres sowie bei unbezahltem Urlaub wird der Ferienanspruch anteilm&auml;ssig
gek&uuml;rzt. Hat die Mitarbeitende bei Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses zu viel
Ferien bezogen, wird ein entsprechender Lohnabzug vorgenommen.
Arbeitsabwesenheit als Folge von Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Milit&auml;roder Zivilschutzdienst oder wegen Erf&uuml;llung weiterer gesetzlicher Pflichten oder
ausserschulischen Jugendurlaubs bis zu 3 Monaten im Kalenderjahr wird auf
den Ferienanspruch nicht angerechnet. Bei Abwesenheit von mehr als 3 Monaten wird der Ferienanspruch f&uuml;r jeden weiteren vollen Monat um je 1/12 gek&uuml;rzt.
Bei unregelm&auml;ssigen Teilzeitangestellten f&auml;llt sinngem&auml;ss ab dem 4. Krankheitsmonat der Ferienzuschlag weg.
Ist der Mitarbeitende w&auml;hrend eines ganzen Kalenderjahres arbeitsunf&auml;hig, so
besteht kein Anspruch auf Ferien. Dies gilt auch bei Pensionierung oder Austritt
w&auml;hrend des Kalenderjahres, wenn der Mitarbeitende in diesem Kalenderjahr
nie arbeitsf&auml;hig war.
Eine Abgeltung der Ferien durch Geldentsch&auml;digung ist nur zul&auml;ssig, wenn das
Arbeitsverh&auml;ltnis endigt, ohne dass die zustehenden Ferien bezogen werden
konnten. Die Geldentsch&auml;digung wird anteilm&auml;ssig berechnet.
Die Ferien haben der Erholung zu dienen. W&auml;hrend der Ferien darf entgeltliche
Arbeit f&uuml;r Dritte nur in Ausnahmef&auml;llen und nur mit Bewilligung der Unternehmensleitung oder der von ihr beauftragten Stelle geleistet werden.
Wird w&auml;hrend der Ferien unbewilligte Arbeit f&uuml;r Dritte gegen Bezahlung geleistet, so kann der Ferienlohn verweigert oder bereits bezahlter Ferienlohn zur&uuml;ckverlangt werden.
F&uuml;r dringende Familienangelegenheiten oder besondere, unaufschiebbare
Anl&auml;sse wird auf Gesuch hin in folgendem Umfang ausserordentliche Freizeit
ohne K&uuml;rzung des Lohn- oder Ferienanspruches gew&auml;hrt:
a. Heirat, eigene
b. Heirat von Elternteilen, Geschwistern, Kindern
oder Enkelkindern
c. Tod der Ehegattin / des Ehegatten oder der Lebenspartnerin / des Lebenspartners, eigener
Kinder oder eines Elternteils
d. Tod eines Schwiegerelternteils bzw. eines
Schwiegersohnes, einer Schwiegertochter oder
eines Geschwisters
e. Tod eines Grosselternteils, einer Enkelin oder
eines Enkels, einer Schw&auml;gerin oder eines
Schwagers, einer Tante oder eines Onkels
f. Umzug in eine andere Wohnung (Wechsel in
ein anderes m&ouml;bliertes Zimmer ausgenommen)
g. Abgabe der milit&auml;rischen Ausr&uuml;stung
&frac12; Arbeitstag
Der Anspruch auf ausserordentliche Freizeit besteht nur in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit der dringenden Familienangelegenheit oder dem
besonderen unaufschiebbaren Anlass. Er beginnt mit dem Tag, an dem sich die
dringende Familienangelegenheit oder der besondere unaufschiebbare Anlass
ereignet. Er endet, gerechnet ab diesem Tag, mit dem Ablauf der daf&uuml;r vorgesehenen Arbeitstage.
Das Gesuch kann nachtr&auml;glich gestellt und bewilligt werden, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in diesem Zeitraum wegen der dringenden Angelegenheit oder des besonderen unaufschiebbaren Anlasses an der Arbeitsleistung
verhindert war. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat dem Unternehmen in
jedem Fall unverz&uuml;glich Anzeige &uuml;ber die Arbeitsverhinderung zu machen,
sp&auml;testens bis zum Zeitpunkt des ordentlichen Arbeitsbeginns.
Eine Nachgew&auml;hrung in einem sp&auml;teren Zeitraum ist ausgeschlossen.
Die Unternehmen k&ouml;nnen in begr&uuml;ndeten F&auml;llen &uuml;ber die Regelung von Ziff.
38.1 hinaus bezahlten Urlaub gew&auml;hren.
In die Ferien fallende Absenzen im Sinne von Ziff. 38.1 k&ouml;nnen nicht nachbezogen werden. Wird jedoch durch die dringende Familienangelegenheit oder den
besonderen, unaufschiebbaren Anlass der Erholungszweck der Ferien ganz
oder teilweise vereitelt, werden die Ferien im entsprechenden Umfang nachgew&auml;hrt.
Die Aus&uuml;bung eines &ouml;ffentlichen Amtes ist dem Unternehmen vorg&auml;ngig anzuzeigen, wenn damit Abwesenheiten w&auml;hrend der Arbeitszeit verbunden sind.
W&auml;hrend der beschr&auml;nkten Zeit nach Art. 324a OR findet kein Lohnabzug statt.
Allf&auml;llige Entsch&auml;digungen der Mitarbeitenden f&uuml;r die Aus&uuml;bung des &ouml;ffentlichen
Amtes werden an die Lohnzahlung des Unternehmens angerechnet. Ausgenommen sind blosse Spesenentsch&auml;digungen.
Der Lohn wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell festgelegt und
periodisch entsprechend den Verh&auml;ltnissen &uuml;berpr&uuml;ft. Bei der Lohnfestsetzung
soll vor allem auf die Leistung sowie auf die Funktion und die Anforderungen
des Arbeitsplatzes abgestellt werden. Ferner kann eine durch die Anstellungsdauer gewonnene generelle Firmenkulturerfahrung mitber&uuml;cksichtigt werden.
Frau und Mann haben Anspruch auf gleichen Lohn f&uuml;r gleichwertige Arbeit.
Bei Stellenantritt resp. bei Austritt w&auml;hrend des Jahres besteht ein Pro-rata-Anspruch.
Alle Vollzeitbesch&auml;ftigten und Teilzeitbesch&auml;ftigten im Sinne von Ziff. 3.1 haben
nach Massgabe des jeweils g&uuml;ltigen und von den zust&auml;ndigen Organen der
Unternehmen erlassenen Reglements Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk.
Die Unternehmen richtet den Mitarbeitenden nach Massgabe der eidgen&ouml;ssischen und kantonalen Gesetzgebung Familienzulagen in Form von Kinder- und
Ausbildungszulagen sowie Geburts- und Adoptionszulagen gem&auml;ss der f&uuml;r das
gesamte Unternehmen oder die einzelnen Betriebsstandorte anwendbaren Familienzulagenordnung aus.
Zuschl&auml;ge f&uuml;r Sonntags- und Nachtarbeit werden mindestens auf der Basis des
Arbeitsgesetzes ausgerichtet. Den Unternehmen ist es freigestellt, dar&uuml;ber
hinausgehende Regelungen zu treffen.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter d&uuml;rfen gegenw&auml;rtige oder k&uuml;nftige Lohnforderungen weder abtreten noch verpf&auml;nden. Der Ausschluss der Lohnabtretung
und -verpf&auml;ndung gilt auch f&uuml;r Forderungen aus familienrechtlichen Unterhaltsund Unterst&uuml;tzungspflichten.
Lohnabtretungen und -verpf&auml;ndungen, die trotzdem vorgenommen werden, sind
f&uuml;r das Unternehmen unbeachtlich. Das Unternehmen leistet seine Lohnzahlungen mit befreiender Wirkung ausschliesslich an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Die Vertragsparteien verhandeln periodisch, in der Regel alle zwei Jahre &uuml;ber
allf&auml;llige Lohnanpassungen auf Beginn des folgenden Kalenderjahres in den
beteiligten Unternehmen. Es wird eine Bandbreite festgelegt. Diese hat dem
vergangenen Gesch&auml;ftsgang, den Perspektiven und der Konkurrenzf&auml;higkeit
des Unternehmens, der Entwicklung der Branche, der Entwicklung des Landesindexes der Konsumentenpreise und betrieblichen Verschiedenheiten angemessen Rechnung zu tragen.
Im Rahmen der durch die Vertragsparteien vereinbarten Bandbreite wird die
H&ouml;he der Lohnanpassung zwischen der Personaldelegation und der Unternehmensleitung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Dabei sind
insbesondere der vergangene Gesch&auml;ftsgang, die Perspektiven und die Konkurrenzf&auml;higkeit des Unternehmens sowie die Lebenshaltungskosten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ber&uuml;cksichtigen.
Aus wirtschaftlichen Gr&uuml;nden k&ouml;nnen einzelne Unternehmen von der Lohnvereinbarung nach Ziffer 45.1 ausgenommen werden.
Die Unternehmen informieren die Personaldelegationen und im Rahmen der
Parit&auml;tischen Kommission die Verb&auml;nde &uuml;ber die Umsetzung der Lohnanpassungen.
Kann &uuml;ber das Ausmass der Lohnanpassung gem&auml;ss Ziff. 45.1 oder 45.2 keine
Einigung erzielt werden, hat jede Verhandlungspartei das Recht, mit dem Ersuchen um Unterbreitung eines Vermittlungsvorschlages an die Parit&auml;tische
Kommission zu gelangen.
&Uuml;ber den Mindestlohn verhandeln die Parteien nach Bedarf im Rahmen der
Lohnverhandlungen und im Rahmen der wirtschaftlichen M&ouml;glichkeiten.
Beim Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttomonatslohn f&uuml;r zwanzigj&auml;hrige, voll erwerbsf&auml;hige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Berufsausbildung,
die eine Vollzeitbesch&auml;ftigung aus&uuml;ben.
F&uuml;r Mitarbeitende mit Berufsausbildung werden durch die Vertragsparteien
Richtl&ouml;hne vereinbart. Beim Richtlohn handelt es sich um einen durchschnittlichen, nach Funktion und Leistung variablen Bruttomonatslohn f&uuml;r zwanzigj&auml;hrige, voll erwerbsf&auml;hige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine zwei-, dreioder vierj&auml;hrige Grundbildung nach dem Bundesgesetz &uuml;ber die Berufsbildung
mit einem eidgen&ouml;ssischen Berufsattest oder F&auml;higkeitszeugnis abgeschlossen
haben und die im Unternehmen eine diesen beruflichen Qualifikationen entsprechende T&auml;tigkeit effektiv aus&uuml;ben.
Der Mindestlohn und die Richtl&ouml;hne bilden Gegenstand der Lohnvereinbarung
nach Ziff. 45.1.
Kann &uuml;ber die Festlegung des Mindest- oder des Richtlohnes keine Einigung
erzielt werden, findet Ziffer 45.5 Anwendung.
Als Bruttomonatslohn im Sinne dieser Bestimmung gilt grunds&auml;tzlich der im
Sinne der AHV-Gesetzgebung massgebende Lohn. Bestandteile des Bruttomonatslohnes bilden s&auml;mtliche Leistungen, die der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter durch das Unternehmen im Rahmen der periodischen Lohnzahlungen am
&uuml;blichen F&auml;lligkeitstermin f&uuml;r die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung regelm&auml;ssig ausgerichtet werden.
Ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unverschuldet an der Arbeitsleistung
verhindert, finden die Ziff. 49 bis 60 Anwendung.
Liegt ein Fall unverschuldeter Arbeitsverhinderung vor, der weder Gegenstand
dieser Bestimmungen noch derjenigen nach Ziff. 28 und 38 dieses Vertrages
bildet, haben die Mitarbeiterinnen oder die Mitarbeiter w&auml;hrend der beschr&auml;nkten Zeit nach Art. 324a OR Anspruch auf die Abgeltung des vollen Lohnes nach
Ziff. 47.2.
Bei Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber entspricht der Lohn f&uuml;r die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter demjenigen Lohn, den sie bei Arbeitsleistung bezogen
h&auml;tten (Nettolohn einschliesslich fester Zulagen).
Treten an die Stelle des Lohnes Lohnersatzleistungen, darf die Auszahlung bei
Arbeitsverhinderung nicht gr&ouml;sser sein, als die Auszahlung bei Arbeitsleistung
w&auml;re. Dabei werden die bei Arbeitsleistung und Arbeitsverhinderung unterschiedlichen Abz&uuml;ge ber&uuml;cksichtigt.
Lohnzahlungen des Unternehmens sind gegen&uuml;ber laufenden Leistungen oder
Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen subsidi&auml;r. Laufende Leistungen sowie Nachzahlungen von gesetzlichen oder betrieblichen
Versicherungen kommen dem Unternehmen in der H&ouml;he und f&uuml;r den Zeitraum
zu, in dem es den Mitarbeitenden trotz eingeschr&auml;nkter Arbeits- und Leistungsf&auml;higkeit weiterhin den Lohn ausrichtet oder ausgerichtet hat.
Die Mitarbeitenden sind zur R&uuml;ckerstattung solcher Vorschussleistungen verpflichtet. Dem Unternehmen steht daf&uuml;r gegen&uuml;ber den gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen ein direktes R&uuml;ckforderungsrecht zu. Es kann von
der leistungspflichtigen Stelle verlangen, dass die Nachzahlung im Umfang der
geleisteten Vorschusszahlungen verrechnet und ihm ausgerichtet wird.
F&uuml;r die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird durch das Unternehmen auf den
Zeitpunkt des Stellenantritts eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung abgeschlossen.
Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird bei &auml;rztlich ausgewiesener Arbeitsunf&auml;higkeit w&auml;hrend 730 Tagen ein Krankentaggeld in der H&ouml;he des vollen
Nettolohnes nach Ziff. 47.2 ausgerichtet. Bei teilweiser Arbeitsverhinderung
gelangt das Krankentaggeld w&auml;hrend dieses Zeitraumes entsprechend dem
Grad der Arbeitsunf&auml;higkeit zur Auszahlung.
Das Krankentaggeld wird pro Krankheitsfall ausgerichtet. Der Anspruch nach
Ziff. 47.1 entsteht neu 30 Tage nach vollst&auml;ndiger Wiederaufnahme der Arbeit,
wenn es sich nicht um einen durch &auml;rztliches Zeugnis best&auml;tigten R&uuml;ckfall handelt.
Die Beitr&auml;ge f&uuml;r die Kollektiv-Krankentaggeldversicherung werden vom Unternehmen und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getragen. Der Beitrag des
Unternehmens muss mindestens gleich hoch sein wie der Beitrag der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.
Die Zugeh&ouml;rigkeit zur Kollektiv-Krankentaggeldversicherung endet grunds&auml;tzlich
im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, bei fortbestehender Arbeitsunf&auml;higkeit sp&auml;testens 180 Tage nach dessen Beendigung. Keine Nachdeckung besteht, wenn das Arbeitsverh&auml;ltnis nach Ziff. 14.6 im Rahmen der flexiblen Pensionierung gem&auml;ss dem Reglement der Pensionskasse geendigt hat.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter k&ouml;nnen innert 90 Tagen nach der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses oder dem Erl&ouml;schen der Zugeh&ouml;rigkeit zur Kollektiv-Krankentaggeldversicherung die Weiterf&uuml;hrung der Krankentaggeldversicherung als Einzelmitglied beantragen.
Mit den Leistungen aus der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung wird die
Lohnfortzahlungspflicht des Unternehmens nach Art. 324a des Obligationenrechts vollumf&auml;nglich abgel&ouml;st.
Bei Erkrankung haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Folgendes zu beachten:
a. Der oder dem Vorgesetzten ist sofort Mitteilung zu erstatten und ihr bzw. ihm
auf Verlangen ein &auml;rztliches Zeugnis zuzustellen;
b. Bei Erkrankung w&auml;hrend der Ferien gelten die Regelungen gem&auml;ss Ziff. 34.3
und 34.4.
Bei Erkrankung im Ausland wird die Absenz nur anerkannt, wenn diese dem
Vorgesetzten unverz&uuml;glich mitgeteilt und ein Arztzeugnis beigebracht wird.
Die Mitarbeitenden werden vom Unternehmen gegen die Folgen von Berufsunf&auml;llen, die Vollzeitbesch&auml;ftigten auch gegen die Folgen von Nichtberufsunf&auml;llen
versichert. Teilzeitbesch&auml;ftigte sind ebenfalls gegen Nichtberufsunf&auml;lle versichert, sofern sie gem&auml;ss der Regelung des UVG mindestens 8 Stunden w&ouml;chentlich arbeiten.
Bei anerkannten Berufs- und Nichtberufsunf&auml;llen erbringt das Unternehmen
w&auml;hrend mindestens 3 Monaten Leistungen in der H&ouml;he des vollen Lohnes gem&auml;ss Ziff. 47.1–3, l&auml;ngstens jedoch bis zum Beginn von Rentenzahlungen.
Werden die Versicherungsleistungen gek&uuml;rzt, so kann das Unternehmen seine
Lohnaufzahlung im gleichen Masse herabsetzen.
Die Pr&auml;mie f&uuml;r die Berufsunfallversicherung wird vom Unternehmen getragen.
Die Pr&auml;mie f&uuml;r die Nichtberufsunfallversicherung geht zu Lasten der Unternehmen sowie der Mitarbeitenden; sie wird monatlich vom Lohn abgezogen.
Bei Unfall von Mitarbeitenden im Ausland gilt Ziff. 49.7 sinngem&auml;ss.
W&auml;hrend der Rekrutenschule und gleichgestellten Dienstzeiten sowie w&auml;hrend
Normal- und Bef&ouml;rderungsdiensten in der schweizerischen Armee wird die
gesetzliche Erwerbsausfallentsch&auml;digung wie folgt erg&auml;nzt:
a. Bei Mitarbeitenden ohne Unterhaltspflicht gegen&uuml;ber Kindern
 auf 75% des vollen Nettolohnes w&auml;hrend der Rekrutenschule und gleichgestellter Dienstzeiten
 auf 100% des vollen Nettolohnes w&auml;hrend Normal- und Bef&ouml;rderungsdiensten bis zu 4 Wochen im Kalenderjahr
b. Bei Mitarbeitenden mit Unterhaltspflicht gegen&uuml;ber Kindern auf 100% des
vollen Nettolohnes.
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erf&uuml;llen
(Durchdiener), die Grundausbildung im schweizerischen Zivilschutz, der Zivil-
dienst nach dem Zivildienstgesetz f&uuml;r die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule
entsprechen, und die Rekrutierungstage von Personen, die nach der schweizerischen Milit&auml;rgesetzgebung rekrutiert werden.
Normal- und Bef&ouml;rderungsdienste sind Dienstleistungen, die im Rahmen der
obligatorischen Milit&auml;rdienstpflicht in der schweizerischen Armee mit Einschluss
des Rotkreuzdienstes, im schweizerischen Zivilschutz und im schweizerischen
Zivildienst &uuml;ber die Dauer einer Rekrutenschule hinaus erbracht werden.
Die Teilnahme an Kursen und Leiterkursen &laquo;Jugend und Sport&raquo; sowie an freiwilligen erwerbsersatzpflichtigen Diensten sowie an anderen freiwilligen Diensten bedarf, sofern sie ein Arbeitsvers&auml;umnis verursacht, der Bewilligung durch
das Unternehmen. Die Lohn- bzw. Lohnaufzahlung ist separat im gegenseitigen
Einvernehmen zu regeln.
Die Lohnaufzahlung w&auml;hrend des Aktivdienstes bleibt einer besonderen Regelung vorbehalten.
Die Erwerbsersatzentsch&auml;digung nach dem Bundesgesetz f&uuml;r Dienstleistende und bei
Mutterschaft kommt dem Unternehmen in dem Ausmass und f&uuml;r den Zeitraum zu, als es
der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter weiterhin den Lohn ausrichtet.
Ist die Erwerbsersatzentsch&auml;digung h&ouml;her als die Leistungen, die das Unternehmen
nach Ziffer 52.1 erbringt, so wird diese ausgerichtet.
Krankheit und Unfall w&auml;hrend des schweizerischen Milit&auml;r-, Schutz- oder
Sind Mitarbeitende als Folge von Unf&auml;llen und Erkrankungen, f&uuml;r welche die
Milit&auml;rversicherung haftet, an der Arbeitsleistung verhindert, so erbringt das
Unternehmen Leistungen in der H&ouml;he des vollen Lohnes gem&auml;ss Ziff. 47, Abs.
Die zeitliche Begrenzung dieser Lohnaufzahlung richtet sich nach Art. 324a OR.
Die Lohnfortzahlungen gem&auml;ss Ziff. 51.1 werden nur unter der Bedingung erbracht, dass die Mitarbeitenden das Arbeitsverh&auml;ltnis nach der letzten Entlassung aus dem Milit&auml;rdienst wie folgt fortsetzen:
a. w&auml;hrend mindestens 6 Monaten nach der Rekrutenschule und nach einem
Zivildiensteinsatz von langer Dauer;
b. w&auml;hrend mindestens 12 Monaten nach Bef&ouml;rderungsdiensten und nach
Diensten, die als Durchdiener geleistet werden.
Bei vorzeitigem Austritt sind die Lohnfortzahlungen f&uuml;r den zuletzt geleisteten
Dienst zur&uuml;ckzuerstatten. Die R&uuml;ckerstattungspflicht entf&auml;llt, wenn das Unternehmen das Arbeitsverh&auml;ltnis k&uuml;ndigt, ohne dass die Mitarbeitenden dazu begr&uuml;ndeten Anlass gegeben haben, oder wenn die Mitarbeitenden das Arbeitsverh&auml;ltnis aus einem begr&uuml;ndeten, vom Unternehmen zu verantwortenden Anlass aufl&ouml;sen.
Bei Angeh&ouml;rigen der Armee, die ihre Grundausbildung sowie ihren Normal- und
Bef&ouml;rderungsdienst ohne Unterbrechung als Durchdiener erf&uuml;llen, werden die
Lohnfortzahlungen nach Ziff. 51.1 nur dann &uuml;ber die Dauer von 12 Monaten hinaus erbracht, wenn das Arbeitsverh&auml;ltnis vor Beginn der Dienstleistung mindestens 6 Monate gedauert hat.
Machen Mitarbeitende von der M&ouml;glichkeit Gebrauch, den Ausbildungsdienst in
der schweizerischen Armee in Teilen zu leisten (Fraktionierung), gilt als letzte
Entlassung aus dem Milit&auml;rdienst der Zeitpunkt, in dem der Ausbildungsdienst
vollst&auml;ndig bestanden wurde.
Als Zivildiensteinsatz von langer Dauer gilt ein Einsatz, bei der die zivildienstpflichtige Person mindestens die H&auml;lfte der zu leistenden Zivildiensttage im
Rahmen eines ununterbrochenen Einsatzes erbringt.
Der Schutz der schwangeren Mitarbeiterin am Arbeitsplatz ist ein zentrales
Anliegen des Unternehmens. Es trifft gemeinsam mit der schwangeren Mitarbeiterin alle notwendigen Vorkehrungen, damit sie so besch&auml;ftigt und ihre Arbeitsbedingungen so gestaltet werden k&ouml;nnen, dass ihre Gesundheit und diejenige ihres ungeborenen Kindes nicht gef&auml;hrdet werden.
Die Mitarbeiterin hat zu diesem Zweck ihre Schwangerschaft dem Unternehmen
umgehend nach Kenntnisnahme anzuzeigen.
Schwangere Mitarbeiterinnen k&ouml;nnen sich jederzeit mit Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh&auml;ltnis an die oder den Personalverantwortlichen oder
den Vorgesetzten wenden. Eine gemeinsame Verst&auml;ndigung &uuml;ber die zuk&uuml;nftige
Gestaltung des Arbeitsverh&auml;ltnisses soll fr&uuml;hzeitig getroffen werden, damit den
gegenseitigen Interessen und Anliegen ausgewogen Rechnung getragen werden kann.
Den schwangeren Mitarbeiterinnen wird auf ihr Verlangen bis zur Geburt unbezahlter Schwangerschaftsurlaub gew&auml;hrt.
Die Mitarbeiterin hat nach der Niederkunft w&auml;hrend eines Zeitraumes von 16
aufeinander folgenden Wochen Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub.
W&auml;hrend des Mutterschaftsurlaubes wird der Mitarbeiterin derjenige Lohn ausgerichtet, den sie bei Arbeitsleistung bezogen h&auml;tte (Nettolohn einschliesslich
fester Zulagen).
Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub entsteht am Tag der Niederkunft, wenn
das Kind lebensf&auml;hig geboren wird oder wenn die Schwangerschaft mindestens
23 Wochen gedauert hat.
Er endet 16 Wochen nach seinem Beginn. Der Anspruch entf&auml;llt vorzeitig, wenn
die Mitarbeiterin ihre Erwerbst&auml;tigkeit ganz oder teilweise wieder aufnimmt oder
wenn die Mitarbeiterin vor Ablauf von 16 Wochen stirbt.
Die Mutterschaftsentsch&auml;digung nach dem Bundesgesetz f&uuml;r Dienstleistende
und bei Mutterschaft kommt dem Unternehmen in dem Ausmass und f&uuml;r den
Zeitraum zu, als es der Mitarbeiterin w&auml;hrend der Dauer des Anspruches auf
Mutterschaftsentsch&auml;digung den Lohn nach Ziff. 57.1 ausrichtet.
Die Mitarbeiterin ist zur R&uuml;ckerstattung der Leistungen nach Ziff. 57.1 verpflichtet, wenn
a. das Arbeitsverh&auml;ltnis im Zeitpunkt der Niederkunft weniger als 3 Monate
gedauert hat; und
b. kein Anspruch auf Mutterschaftsentsch&auml;digung nach dem Bundesgesetz f&uuml;r
Dienstleistende und bei Mutterschaft bestand, weil sie gesetzlichen Voraussetzungen der Mindestversicherungs- oder der Mindesterwerbsdauer nicht
erf&uuml;llt hat; und
c. das Arbeitsverh&auml;ltnis nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubes nicht w&auml;hrend mindestens sechs Monaten fortgesetzt wurde.
Bei vorzeitigem Austritt sind die Leistungen nach Ziff. 57.1 anteilsm&auml;ssig zur&uuml;ckzuerstatten. Art. 324a OR ist vorbehalten. Die R&uuml;ckerstattungspflicht entf&auml;llt, wenn das Unternehmen das Arbeitsverh&auml;ltnis k&uuml;ndigt, ohne dass die Mitarbeiterin dazu begr&uuml;ndeten Anlass gegeben hat, oder wenn die Mitarbeiterin das
Arbeitsverh&auml;ltnis aus einem begr&uuml;ndeten, vom Unternehmen zu verantwortenden Anlass aufl&ouml;st.
Bei der Geburt eines eigenen Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von 2
Wochen gew&auml;hrt. Er kann zus&auml;tzlich bis zu 2 Wochen unbezahlten Urlaub beanspruchen. Der Vaterschaftsurlaub ist innerhalb eines Jahres ab der Geburt
des Kindes zu beziehen. Der Urlaub kann zusammenh&auml;ngend oder in Form
einzelner Urlaubstage bezogen werden. Er ist durch schriftliches Gesuch zu
beantragen. Zeitpunkt und Dauer des Vaterschaftsurlaubes werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bed&uuml;rfnisse des Mitarbeiters
und seiner Familie und diejenigen des Betriebes bestm&ouml;glich aufeinander abgestimmt sind.
Die Unternehmen bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Eltern werden,
im Rahmen ihrer M&ouml;glichkeiten flexible L&ouml;sungen an, insbesondere die Erwerbst&auml;tigkeit zu beenden und zu einem sp&auml;teren Zeitpunkt wieder aufzunehmen. Ausgetretene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben innerhalb von 12
Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubes der Mitarbeiterin das
Recht auf Wiederanstellung im vorherigen Besch&auml;ftigungsumfang an einem
freien Arbeitsplatz in dem Unternehmen, in dem sie vor ihrem Austritt besch&auml;ftigt waren. Das Recht auf Wiederanstellung nach diesem Elternschaftsurlaub
steht entweder der Mutter oder dem Vater zu, sofern sie im gleichen Unternehmen arbeiten.
Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines im gleichen Haushalt und im &ouml;rtlichen Geltungsbereich dieses Vertrages lebenden eigenen Kindes oder eines
Familienangeh&ouml;rigen nachweisbar keine Pflegepersonen zur Verf&uuml;gung stehen,
wird hierf&uuml;r in der Regel bis zu 3 Tagen pro Ereignis der notwendige Urlaub bei
vollem Lohnanspruch gew&auml;hrt. Die Ziffern 49.6 und 49.7 finden sinngem&auml;ss
Die Mitarbeitenden der Unternehmen werden bei der Pensionskasse entsprechend dem jeweils g&uuml;ltigen und von den zust&auml;ndigen Organen der Vorsorgeeinrichtung erlassenen Reglement gegen die wirtschaftlichen Folgen des Alters,
der Invalidit&auml;t und des Todes versichert. Wer nach Reglement versicherungspflichtig ist, muss der Pensionskasse beitreten.
Der von der Mitarbeitenden zu leistende Beitrag wird vom Lohn abgezogen und
zusammen mit einem mindestens gleich hohen Beitrag des Unternehmens an
die Pensionskasse weitergeleitet
Stirbt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter w&auml;hrend der Dauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses stehen den Hinterbliebenen die Anspr&uuml;che nach Art. 338 Abs. 2 OR
zu. Ziffer 62.2 ist vorbehalten.
F&uuml;r die im Reglement &uuml;ber die Zusicherung einer Kapitalauszahlung im Todesfall umschriebenen Hinterbliebenen kommt eine weitergehende, einmalige Kapitalauszahlung zur Ausrichtung.
Diese wird vollumf&auml;nglich vom Unternehmen finanziert und ist f&uuml;r die Mitarbeitenden somit kostenlos.
Das Reglement &uuml;ber die Zusicherung einer Kapitalauszahlung im Todesfall wird
von den zust&auml;ndigen Organen der Migros-Gruppe erlassen und findet in der im
Todeszeitpunkt jeweils g&uuml;ltigen Fassung Anwendung.
Die Kapitalauszahlung nach Ziff. 62.2 tritt an die Stelle der Lohnfortzahlung im
Todesfall gem&auml;ss Art. 338 Abs. 2 OR.
Die Vertragsparteien sind sich bewusst, dass der technologische und wirtschaftliche Wandel in den Unternehmen zu Einschr&auml;nkungen, Stilllegungen, Verlagerungen, Spaltungen und Zusammenschl&uuml;ssen von Betrieben oder wesentlichen
Betriebsteilen sowie zu grundlegenden &Auml;nderungen in der Betriebsorganisation
f&uuml;hren und damit ein Abbau oder eine Verlagerung von Arbeitspl&auml;tzen verbunden sein kann.
Die Vertragsparteien suchen im Rahmen der Parit&auml;tischen Kommission gemeinsam Mittel und Wege, damit bei solchen betrieblichen Umstrukturierungen unter
Aufrechterhaltung der Wettbewerbsf&auml;higkeit alle M&ouml;glichkeiten zur Erhaltung
oder Erneuerung von Arbeitspl&auml;tzen ausgesch&ouml;pft werden k&ouml;nnen.
Kann bei betrieblichen Umstrukturierungen ein Abbau von Arbeitspl&auml;tzen nicht
ausgeschlossen und m&uuml;ssen voraussichtlich K&uuml;ndigungen gegen&uuml;ber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgesprochen werden, wird ein Sozialplan erstellt.
Durch den Sozialplan sollen menschliche, soziale und wirtschaftliche H&auml;rten f&uuml;r
die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter m&ouml;glichst vermieden oder gemildert werden.
Das vorrangige Ziel des Sozialplanes besteht darin, den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch ein aktives Mobilit&auml;tsmanagement eine neue berufliche Perspektive zu verschaffen, ihnen eine andere zumutbare Stelle zu
vermitteln, sie bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten und ihre Arbeitsmarktf&auml;higkeit durch geeignete Massnahmen und Angebote zu erhalten
Das Mobilit&auml;tsmanagement wird durch finanzielle Leistungen, die sich an den
Verh&auml;ltnissen und Bed&uuml;rfnissen der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
orientieren, unterst&uuml;tzt und erg&auml;nzt.
Der Sozialplan wird zwischen der Personaldelegation und den an diesem Vertrag beteiligten und jeweils zust&auml;ndigen Arbeitnehmerverb&auml;nden einerseits, der
Unternehmensleitung des Unternehmens andererseits vereinbart.
Dieser Vertrag tritt am 1. Januar 2012 in Kraft. Er gilt 4 Jahre. Ziff. 66.2 ist vorbehalten.
Jede Vertragspartei kann den Vertrag unter Einhaltung einer K&uuml;ndigungsfrist
von 6 Monaten jederzeit auf das Ende des Kalenderjahres k&uuml;ndigen. Eine K&uuml;ndigung kann erstmals auf den 31. Dezember 2013 erfolgen.
Fr&uuml;hestens nach Ablauf von 18 Monaten k&ouml;nnen von den vertragsschliessenden
Parteien einzelne Anpassungen an ver&auml;nderte Verh&auml;ltnisse beantragt werden.
Die vertragsschliessenden Parteien verpflichten sich, &uuml;ber eine Erneuerung des
Vertrages rechtzeitig vor Vertragsablauf Verhandlungen aufzunehmen.
Die vertragsschliessenden Parteien anerkennen und vereinbaren Z&uuml;rich als
Rechtsdomizil und Gerichtsstand.
Verzeichnis der Unternehmen bzw. Unternehmensbereiche, auf welche der
GAV Anwendung findet (Ziff. 2.1)
(Globus Warenh&auml;user, Herren Globus), Industriestrasse 171, 8957 Spreitenbach
Gr&uuml;naustrasse 23, 8953 Dietikon
Altstetterstrasse 149, 8048 Z&uuml;rich
Pensionskasse der Globus-Unternehmungen
Die Mitwirkungsordnung regelt die Zusammenarbeit zwischen den Unternehmen
und den Vertretungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Massgabe der
Mitwirkungsrechte, die diesen nach dem Gesetz, dem Gesamtarbeitsvertrag und
den Grunds&auml;tzen der funktionalen Partizipation zustehen.
Sie legt auf dieser Grundlage die Rechte und Pflichten, die Mitwirkungsbereiche
sowie die Organisation und die Wahl der Vertretungen der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter fest.
Vertretungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Die Vertretung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und in den
Betrieben wird durch die Personaldelegation und durch die Delegierten wahrgenommen.
Delegierte werden in Unternehmen bestellt, die an verschiedenen Orten &uuml;ber
selbst&auml;ndige Produktions-, Vertriebs- oder Verkaufsbetriebe verf&uuml;gen, sofern diese
Betriebe keine eigene Personaldelegation haben. Art. 6 Abs. 3 ist vorbehalten.
Geltungs- und Vertretungsbereich
Die Mitwirkungsordnung ist auf alle Unternehmen gem&auml;ss dem betrieblichen Geltungsbereich des Gesamtarbeitsvertrages (Ziff. 2.1 GAV).
Die Vertretungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen die Interessen aller
Mitarbeitenden mit Ausnahme der Mitglieder der Direktion wahr.
Rechte und Pflichten der Personaldelegation
Die Rechte und Pflichten der Personaldelegation bilden Gegenstand einer Betriebsvereinbarung (Reglement der Personaldelegation). Bei dessen Ausgestaltung
sind die zwingenden und dispositiven Bestimmungen dieser Mitwirkungsordnung
Personaldelegation und Delegiertenversammlung
Die Personaldelegation ist zur umfassenden Wahrung der gemeinsamen Interessen aller von ihr vertretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegen&uuml;ber dem
Unternehmen legitimiert und nimmt deren Mitwirkungsrechte wahr.
Die Personaldelegation setzt sich in Abh&auml;ngigkeit von Gr&ouml;sse und Struktur des
Unternehmens aus 5 bis 20 ordentlichen Mitgliedern und in der Regel mindestens
gleich vielen Ersatzmitgliedern zusammen. Sie konstituiert sich selbst und w&auml;hlt
aus ihrer Mitte eine Pr&auml;sidentin oder einen Pr&auml;sidenten sowie eine Vizepr&auml;sidentin
oder einen Vizepr&auml;sidenten, sofern deren Wahl nicht unmittelbar durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgt. Die Mitglieder der Personaldelegation sind auf
die Dauer von 4 Jahren gew&auml;hlt; die Amtsdauer beginnt jeweils am 1. Juli. Wiederwahl ist m&ouml;glich.
Durch die Bildung von Wahlkreisen wird gew&auml;hrleistet, dass die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche angemessen in der Personaldelegation vertreten sind.
Die Mitglieder der Personaldelegation werden durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens gew&auml;hlt.
Die Delegierten stellen zusammen mit der Personaldelegation sicher, dass die
Mitwirkungsrechte in Unternehmen, die an verschiedenen Orten &uuml;ber selbst&auml;ndige
Produktions-, Vertriebs- oder Verkaufsbetriebe verf&uuml;gen, auf Betriebsebene angemessen ber&uuml;cksichtigt und wahrgenommen werden.
Die Delegierten nehmen in ihren Wahlkreisen die Kontakte mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahr. Sie nehmen die gemeinsamen Anliegen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entgegen und leiten sie an die Personaldelegation weiter.
Sofern ein Anliegen nur einen oder nur einzelne Mitarbeitende betrifft, beraten und
unterst&uuml;tzen die Delegierten die Mitarbeitenden selbst&auml;ndig. Sie unterrichten die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter periodisch &uuml;ber die T&auml;tigkeit der Personaldelegation und geben ihnen die Informationen weiter, die ihnen von der Personaldelegation zugehen. Sie sind f&uuml;r Kolleginnen und Kollegen sowie die Vorgesetzten Vertrauenspersonen.
Delegierte d&uuml;rfen w&auml;hrend des Mandats und nach dessen Beendigung wegen Aus&uuml;bung dieser T&auml;tigkeit nicht benachteiligt werden. Das gilt auch f&uuml;r alle, die sich zur
Wahl als Delegierte stellen. Im &uuml;brigen finden Bestimmungen &uuml;ber die Mitwirkungsrechte und -gebiete sowie die Wahrnehmung der Mitwirkungsrechte durch die Personaldelegation sinngem&auml;ss Anwendung.
Die Delegierten werden aus den Betrieben oder den Betriebsteilen jedes Unternehmensbereiches gew&auml;hlt. Jeder Betrieb oder Betriebsteil bildet einen Wahlkreis,
in dem mindestens eine Delegierte oder ein Delegierter sowie ein Ersatzmitglied
bestellt werden. Betriebe oder Betriebsteile mit in der Regel weniger als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern k&ouml;nnen pro Kanton oder Region zu einem Wahlkreis zusammengefasst werden. Eine Region darf nicht mehr als 5 Kantone umfassen. Die
Delegierten des Wahlkreises werden durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der
Betriebe oder Betriebsteile f&uuml;r die Dauer von 4 Jahren gew&auml;hlt. Die Amtsdauer beginnt jeweils am 1. Juli. Wiederwahl ist m&ouml;glich.
Auf die Bestellung und Wahl von Delegierten in Unternehmen, die an verschiedenen Orten &uuml;ber selbst&auml;ndige Produktions-, Vertriebs- oder Verkaufsbetriebe verf&uuml;gen, kann verzichtet werden, sofern
a. die Zusammensetzung und die Zahl der Mitglieder der Personaldelegation in einem angemessenen Verh&auml;ltnis zu Gr&ouml;sse und Struktur des Unternehmens und
der r&auml;umlichen Verteilung seiner Betriebe steht; und
b. die Mitglieder der Personaldelegation in einem Umfang von der Arbeitspflicht
freigestellt sind, der gew&auml;hrleistet, dass die Mitwirkungsrechte zeitlich und
sachlich effektiv ausge&uuml;bt werden; und
c. die Mitglieder der Personaldelegation mit den Mitarbeitenden in den
verschiedenen Betrieben hinreichende Kontakte pflegen k&ouml;nnen.
Die Unternehmensleitung und die Personaldelegation haben durch gemeinsamen
Beschluss &uuml;bereinstimmend festzustellen, dass diese Voraussetzungen erf&uuml;llt sind.
Der Beschluss ist den Mitarbeitenden auf geeignete Weise bekannt zu machen.
Die Mitarbeitenden haben das Recht, gegen diesen Beschluss bei der Wahlkommission Beschwerde zu erheben. Art. 8 Abs. 3 findet entsprechend Anwendung.
Wahlberechtigung, W&auml;hlbarkeit und Wahlverfahren
Wahlberechtigung und W&auml;hlbarkeit
Wahlberechtigt sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des jeweiligen Wahlkreises, sofern das Arbeitsverh&auml;ltnis mehr als 3 Monate gedauert hat oder f&uuml;r mehr als
3 Monate eingegangen ist. Ausgenommen sind Mitglieder der Direktion. W&auml;hlbar
sind die wahlberechtigten Arbeitnehmer des jeweiligen Wahlkreises, welche seit 6
Monaten ununterbrochen im Unternehmen arbeiten. Auf die Betriebszugeh&ouml;rigkeit
werden Zeiten angerechnet, in denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vorher
einem anderen Betrieb desselben Unternehmens angeh&ouml;rt hat.
Die Wahlen in die Personaldelegation und die Wahl der Delegierten finden jeweils
im letzten Jahr der Geltungsdauer des Gesamtarbeitsvertrages statt. Sie sind im
ersten Halbjahr durchzuf&uuml;hren.
Die Personaldelegation und die Delegierten werden in allgemeiner, freier und geheimer Wahl bestellt. Die Wahlen werden von einer Wahlkommission vorbereitet
und durchgef&uuml;hrt. Stille Wahl ist m&ouml;glich, wenn nicht mehr Kandidaten vorgeschlagen werden, als Mandate zu vergeben sind.
Gegen das Wahlergebnis kann Beschwerde an die Wahlkommission gef&uuml;hrt werden. Beschwerden sind innert 10 Tagen nach Bekanntgabe des Ergebnisses
schriftlich und begr&uuml;ndet dem Pr&auml;sidenten der Wahlkommission einzureichen, der
sie an letztere weiterleitet. Ihre Entscheidung kann innerhalb von 10 Tagen an die
Parit&auml;tische Kommission als Schlichtungsstelle weitergezogen werden. Die Parit&auml;tische Kommission entscheidet endg&uuml;ltig.
Mitwirkungsrechte und Mitwirkungsbereiche
Information bedeutet, dass die Unternehmensleitung die Personaldelegation &uuml;ber
Mitsprache bedeutet, dass bestimmte betriebliche Angelegenheiten vor dem Entscheid durch die Unternehmensleitung mit der Personaldelegation beraten werden.
Der von der Unternehmensleitung gef&auml;llte Entscheid ist der Personaldelegation bekanntzugeben und bei Abweichung von deren Stellungnahme zu begr&uuml;nden.
Mitentscheidung bedeutet, dass in bestimmten betrieblichen Angelegenheiten ein
Entscheid nur mit Zustimmung sowohl der Personaldelegation als auch der Unternehmensleitung getroffen werden kann. Zur Mitentscheidung geh&ouml;rt eine hinreichende vorg&auml;ngige Information sowie Verhandlung des Gegenstandes zwischen
Unternehmensleitung und Personaldelegation.
Selbstverwaltung bedeutet, dass einzelne Aufgaben der Personaldelegation zur
selbst&auml;ndigen Erledigung &uuml;bertragen werden. Die daf&uuml;r zwischen Unternehmensleitung und Personaldelegation ausgearbeiteten Richtlinien sind verbindlich.
Art. 10 Mitwirkungsbereiche
Der Anwendungsbereich der Mitwirkungsrechte ist wie folgt bestimmt:
Mitwirkungsbereiche
Vereinbarte Betriebsordnung
L&ouml;hne und Lohnverhandlungen
Lohnverhandlungen auf Unternehmensebene
Zulagen und Zuschl&auml;ge
Arbeitszeitsysteme und -modelle
Planung und &Auml;nderung von Arbeits- und Einsatzzeiten
Tages-, Abend- und Sonntagszeitraum
Schutzmassnahmen bei Nachtarbeit
Abweichung von Arbeitszeitvorschriften
Beizug bei Betriebskontrollen und Betriebsbesuchen
Gestaltung von Arbeits- und Aufenthaltsr&auml;umen
sowie der Arbeitsplatzumgebung
Risikoanalysen und Massnahmenpl&auml;ne
Verh&uuml;tung von Unf&auml;llen und Berufskrankheiten
Schutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft
MitentSelbstverscheidung waltung
Personalvertreterinnen und -vertreter
Sozialeinrichtungen (Sozialberatung, Kantinen,
Sport- und Freizeitanlagen, Kinderkrippen u.a.)
Sozialleistungen (Unterst&uuml;tzungsleistungen,
Darlehen, Hypotheken)
Gesch&auml;ftst&auml;tigkeit, Auswirkung des Gesch&auml;ftsgangs auf die Besch&auml;ftigten, Zukunftsaussichten
Betriebs(teil)schliessung
Organisations- und Wahlreglement
Konstituierung und T&auml;tigkeit
Budgetverwaltung und -verwendung
Unternehmensleitung und Personaldelegation k&ouml;nnen weitere Bereiche den Mitwirkungsrechten unterstellen.
Wahrnehmung der Mitwirkungsrechte durch die Personaldelegation
Art. 11 Stellung der Mitglieder der Personaldelegation
Die Mitglieder der Personaldelegation erf&uuml;llen eine wichtige Funktion in den Unternehmen und geniessen eine Vertrauensstellung, die sie zu einem Verhalten
nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet.
Sie d&uuml;rfen w&auml;hrend des Mandates und nach dessen Beendigung wegen Aus&uuml;bung dieser T&auml;tigkeit nicht benachteiligt werden. Das Verbot der Diskriminierung
gilt insbesondere f&uuml;r die Entl&ouml;hnung, die Aus- und Weiterbildung und die Bef&ouml;rderung. Dies gilt auch f&uuml;r alle, die sich zur Wahl in eine Personaldelegation stellen.
Die Unternehmen sorgen daf&uuml;r, dass den Mitgliedern der Personaldelegation aus
ihrer T&auml;tigkeit kein Nachteil f&uuml;r das berufliche Fortkommen erw&auml;chst.
Die Aus&uuml;bung der Funktion der Pr&auml;sidentin oder des Pr&auml;sidenten der Personaldelegation wird bei der Leistungsbewertung ber&uuml;cksichtigt oder besonders entsch&auml;digt. Art. 13 Abs. 1 und 2 bleiben vorbehalten.
Art. 12 K&uuml;ndigungsschutz f&uuml;r Mitglieder der Personaldelegation
Mitgliedern der Personaldelegation darf wegen ihrer T&auml;tigkeit als Vertreter der Arbeitnehmenden nicht gek&uuml;ndigt werden.
Selbstverwaltung nach Ziff. 28.1 des GAV f&uuml;r die Schulung der Mitglieder der Personaldelegation.
Art. 13 Aus&uuml;bung des Mandats
Die Mitglieder der Personaldelegation k&ouml;nnen ihre T&auml;tigkeit w&auml;hrend der Arbeitszeit aus&uuml;ben, soweit dies zur Wahrnehmung ihrer Aufgabe erforderlich ist. Die daf&uuml;r ben&ouml;tigte Zeit gilt als Arbeitszeit. Die Pr&auml;sidentin oder der Pr&auml;sident der Personaldelegation der Personaldelegation ist in dem Umfang von der Arbeitspflicht freizustellen, als dies nach Gr&ouml;sse und Struktur des Unternehmens f&uuml;r eine ordnungsgem&auml;sse und nachhaltige Erf&uuml;llung ihres Mandates erforderlich ist.
Der Umfang der Freistellung der Pr&auml;sidenten wird zwischen der Personaldelegation und der Unternehmensleitung vereinbart. Er betr&auml;gt mindestens 20 % und in
der Regel maximal 50 % der normalen w&ouml;chentlichen Arbeitszeit f&uuml;r Vollzeitbesch&auml;ftigte. Aufgaben und Funktionen im Rahmen der Landeskommission der
Migros-Gruppe werden zus&auml;tzlich ber&uuml;cksichtigt. Der Umfang der Freistellung kann
durch Vereinbarung zwischen der Unternehmensleitung und der Personaldelegation jederzeit angepasst werden.
Die Mitglieder der Personaldelegation nehmen bei der Aus&uuml;bung ihrer T&auml;tigkeit
R&uuml;cksicht auf den Betriebsablauf und ihre Berufsarbeit. Zur Erledigung dringender
Angelegenheiten k&ouml;nnen sie den Arbeitsplatz nach Information der vorgesetzten
Stelle jederzeit verlassen.
Die Unternehmensleitung unterst&uuml;tzt die Personaldelegation bei der Aus&uuml;bung ihrer T&auml;tigkeit und stellt ihr die dazu notwendigen zeitlichen, sachlichen und finanziellen Ressourcen zur Verf&uuml;gung. Die finanziellen Ressourcen, die den Aufgaben
und Bed&uuml;rfnissen der Personaldelegation angemessen sein m&uuml;ssen, stehen der
Personaldelegation zur Selbstverwaltung zu.
Die Mitglieder der Personaldelegation sind in pers&ouml;nlichen und von der Unternehmensleitung als vertraulich erkl&auml;rten betrieblichen Angelegenheiten zur Verschwiegenheit verpflichtet. Die Mitwirkungsrechte der Personaldelegation m&uuml;ssen
gew&auml;hrleistet bleiben.
&Uuml;ber allf&auml;llige Mitteilungen an die &Ouml;ffentlichkeit haben sich die Unternehmensleitung und die Personaldelegation vorg&auml;ngig zu verst&auml;ndigen.
Art. 14 Freistellung f&uuml;r die Schulung der Mitglieder der Personaldelegation
F&uuml;r die Schulung zur Aus&uuml;bung ihrer T&auml;tigkeit haben die Mitglieder der Personaldelegation im Sinne von Ziff. 28.1 des Gesamtarbeitsvertrages Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht w&auml;hrend in der Regel f&uuml;nf Arbeitstagen im Kalenderjahr.
Der Besuch von Veranstaltungen oder Kursen, f&uuml;r die Schulungstage beansprucht werden, ist dem Unternehmen m&ouml;glichst fr&uuml;hzeitig zu melden. Dabei ist auf
die betrieblichen Bed&uuml;rfnisse und die Erfordernisse der Berufsarbeit angemessen
Art. 15 Zusammenarbeit zwischen Personaldelegation und Arbeitnehmenden
Die Personaldelegation &uuml;bt ihre T&auml;tigkeit aufgrund hinreichender Kontakte mit
den durch sie vertretenen Arbeitnehmenden aus.
Sie unterrichtet die Arbeitnehmenden periodisch &uuml;ber ihre T&auml;tigkeit und gibt die
Informationen weiter, die ihr von der Unternehmensleitung zugehen, soweit diese
nicht ausdr&uuml;cklich als vertraulich bezeichnet wurden.
Bei wichtigen Fragen, die eine umfassende Information und Konsultation der Arbeitnehmenden erfordern und die keinen Aufschub dulden, k&ouml;nnen im Einvernehmen zwischen der Unternehmensleitung und der Personaldelegation Betriebsversammlungen w&auml;hrend der Arbeitszeit durchgef&uuml;hrt werden. Die daf&uuml;r ben&ouml;tigte Zeit
gilt als Arbeitszeit. Die Unternehmensleitung kann dort ihren Standpunkt vertreten.
Erachtet die Personaldelegation eine Urabstimmung als notwendig, so hat sie die
Unternehmensleitung vorg&auml;ngig zu informieren. Diese wirkt auf Wunsch der Personaldelegation bei der Organisation und Durchf&uuml;hrung der Urabstimmung mit.
Art. 16 Zusammenarbeit zwischen Personaldelegation und Unternehmensleitung
Partner der Personaldelegation ist die Unternehmensleitung. Diese unterst&uuml;tzt die
Personaldelegation in der Erf&uuml;llung ihrer Rechte und Pflichten.
Die Unternehmensleitung und die Personaldelegation sind verpflichtet, alle Angelegenheiten, die ihr vom jeweils anderen Partner vorgelegt werden, zu behandeln und dazu Stellung zu nehmen.
Die Unternehmensleitung informiert die Personaldelegation in periodischen Abst&auml;nden, mindestens jedoch alle 4 Monate umfassend &uuml;ber den Gesch&auml;ftsgang.
Die Personaldelegation ist fr&uuml;hzeitig &uuml;ber die wichtigen, sie ber&uuml;hrenden Entscheidungen im Unternehmen zu informieren, insbesondere auch &uuml;ber solche im Zusammenhang mit einem wirtschaftlichen oder technischen Strukturwandel.
Das Protokoll &uuml;ber gemeinsame Sitzungen ist beidseitig zu unterzeichnen und
den Arbeitnehmenden in geeigneter Weise bekanntzugeben. Gemeinsame Sitzungen finden w&auml;hrend der Arbeitszeit statt, die als solche durch das Unternehmen
entsch&auml;digt wird.
Art. 17 Verfahren bei Meinungsverschiedenheiten bei Betriebsvereinbarungen
Wenn eine Personaldelegation und die Unternehmensleitung in Bezug auf Gegenst&auml;nde, &uuml;ber die sie nach dem Gesamtarbeitsvertrag eine Betriebsvereinbarung
zu treffen haben, keine Einigung erzielen, k&ouml;nnen sie einzeln die Parit&auml;tische Kommission zur Vermittlung beiziehen und sie um die Unterbreitung eines Vermittlungsvorschlages ersuchen.
Erreicht die Parit&auml;tische Kommission keine Einigung, so kann jede Partei den Fall
dem Schiedsgericht nach Ziffer 11 des Gesamtarbeitsvertrages vorlegen. Dieses
kann vor seinem Entscheid einen Schlichtungsvorschlag machen. Der Entscheid
des Schiedsgerichts ist endg&uuml;ltig.
Von den folgenden Bestimmungen darf nicht oder nur zugunsten der Personaldelegation
Art. 2: Vertretungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Art. 3: Geltungs- und Vertretungsbereich
Art. 4: Rechte und Pflichten der Personaldelegation
Art. 5: Personaldelegation
Art. 6: Delegierte
Art. 7: Wahlberechtigung und W&auml;hlbarkeit
Art. 8: Wahlverfahren
Art. 9: Mitwirkungsrechte
Art. 10: Mitwirkungsbereiche
Art. 11: Stellung der Mitglieder der Personaldelegation
Art. 12: K&uuml;ndigungsschutz f&uuml;r Mitglieder der Personaldelegation
Art. 13: Aus&uuml;bung des Mandates
Art. 14: Freistellung f&uuml;r die Schulung der Mitglieder der Personaldelegation
Art. 15: Abs&auml;tze 1 und 2 (Zusammenarbeit zwischen Personaldelegation und
Arbeitnehmenden)
Art. 16: Zusammenarbeit zwischen Personaldelegation und Unternehmensleitung
Die Bestimmungen der Mitwirkungsordnung, die nicht als zwingend bezeichnet sind, sind
dispositiv. Von diesen Bestimmungen kann sowohl zugunsten als auch zuungunsten der
Personaldelegation abgewichen werden.
Die Mitwirkungsordnung ist als besondere Vereinbarung im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrags 2012 - 2015 verabschiedet. Ihre Geltungsdauer bestimmt sich nach Ziffer 67 dieses
Vertrages. Sie wirkt nach, bis sie durch eine neue Vereinbarung ersetzt wird.
Alle Rechte an Erfindungen und Designs, die die Mitarbeitenden bei Erf&uuml;llung
ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten machen oder an deren Erschaffung sie beteiligt sind, geh&ouml;ren unabh&auml;ngig davon, ob sie gesetzlich schutzf&auml;hig sind oder
nicht, dem Unternehmen. Die Nutzungsrechte an urheberrechtlich gesch&uuml;tzten
Werken sowie verwandte Schutzrechte stehen entsprechend dem Zweck des
Arbeitsverh&auml;ltnisses ausschliesslich dem Unternehmen zu. Bei Computerprogrammen ist allein das Unternehmen zur Aus&uuml;bung der urheberrechtlichen Verwendungsbefugnisse berechtigt. Eine Entsch&auml;digung ist in jedem Falle unter
Ausschluss weitergehender Anspr&uuml;che im Lohn inbegriffen.
Das Unternehmen beh&auml;lt sich den Erwerb und die Verwertung der Rechte an
Erfindungen und Designs vor, welche von den Mitarbeitenden im Rahmen des
Arbeitsverh&auml;ltnisses, aber nicht in Erf&uuml;llung der vertraglichen Pflichten gemacht
werden. Es teilt den Mitarbeitenden innert 6 Monaten nach der Meldung nach
Ziff. 1.3 mit, ob es die Erfindung oder das Design ganz oder teilweise erwerben
will oder freigibt. Wird die Erfindung oder das Design nicht freigegeben, wird den
Mitarbeitenden eine besondere angemessene Verg&uuml;tung ausgerichtet; bei deren Festsetzung werden alle massgebenden Umst&auml;nden ber&uuml;cksichtigt, wie namentlich der wirtschaftliche Wert der Erfindung bzw. des Designs, die Mitwirkung des Unternehmens, die Inanspruchnahme seiner Hilfspersonen und Betriebseinrichtungen sowie die Aufwendungen der Mitarbeitenden und ihre Stellung im Unternehmen.
Die Mitarbeitenden, die eine Erfindung oder ein Design machen oder ein Werk
schaffen, haben dies dem Unternehmen umgehend zu melden. Von Erfindungen oder Designs nach Ziff. 1.2 ist dem Unternehmen schriftlich Kenntnis zu
Erkl&auml;rung f&uuml;r
Neuer Gesamtarbeitsvertrag (GAV), g&uuml;ltig ab 1. Januar 2012
Personalreglement, g&uuml;ltig ab 1. Januar 2012
Kaderreglement, g&uuml;ltig ab 1. Januar 2012
Filiale / BST
Ich habe die oben angekreuzten Vertr&auml;ge bzw. Reglemente, g&uuml;ltig ab 1.1.2012 erhalten:
Bitte senden sie diese Erkl&auml;rung via Ihrer Betriebsstelle an die Personaladministration in