Source: https://arbeitsrechthilfe.wordpress.com/category/lohnforderung/
Timestamp: 2019-06-20 23:44:24
Document Index: 307965291

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', '§ 817', 'BGH', '§ 2', '§ 2', '§ 611', '§ 2', '§ 2', '§ 1']

Lohnforderung | Arbeitsrecht Neuigkeiten
Überstunden müssen selbst bezahlt werden, auch wenn diese nicht vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Der Irrtum, dass nur angeordnete Überstunden entlohnt werden müssten, hält sich wacker.
Eine Altenpflegerin zog vor Gericht, weil ihr Arbeitgeber die angefallenen 150 Überstunden nicht entlohnen wollte. Es wurde argumentiert, dass die Arbeitnehmerin die Überstunden nicht detailliert nachweisen konnte. Darüber hinaus verteidigte sich der Arbeitgeber, dass die Überstunden nicht angeordnet wurden. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschied, dass Arbeitgeber Überstunden auch bezahlen müssten, wenn sie diese dulden. (Az.: 2 Sa 180/13)
Der Arbeitgeber leugnete, dass er von diesen Überstunden informiert wurde. Das konnte die Arbeitnehmerin aber anhand ihrer Unterlagen(Wochen- und Tourenpläne) jedoch ausreichend nachweisen. Aus diesen Plänen wurde ersichtlich, wie viel Arbeitszeit die Altenpflegerin mit ihren Patienten verbrachte. Das Bestreiten der Kenntnis über diese Angaben wurde von den Richtern abgewiesen, da der Arbeitgeber Rücksprache mit den Krankenkassen aufgrund von Leistungen halten muss. Dies setzt voraus, dass er Kenntnisse über die Wochen- und Tourenpläne hatte. Spätestens dann hätte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin darlegen müssen, warum er die Überstunden nicht dulden möchte.
Duldung ist eine Einwilligung
Ist der Arbeitgeber über die Überstunden des Mitarbeiters in Kenntnis gesetzt, stellt dies eine Einwilligung dar. Wenn er diese zusätzlichen Stunden nicht vergüten möchte, muss er dies unterbinden bzw. dagegen einschreiten. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber aufgrund der Wochen- und Tourenpläne spätestens zum Monatsende hätte Bescheid wissen müssen. Demzufolge ist von einer Duldung auszugehen.
Überstunden, die vergütet werden, werden immer mehr zur Ausnahme. Der Grund dafür ist die Etablierung des Arbeitszeitenkontos, welches Freizeitausgleich bietet. Das bedeutet, dass im Falle von Überstunden statt zusätzlicher Zahlungen der Arbeitnehmer nicht auf der Arbeit erscheinen muss. Die Dauer der Stunden werden anhand des Arbeitszeitkontos berechnet.
Überstunden, lohnanspruch, Urteil
Wer schwarz arbeitet, kann keinen Lohn verlangen. Der Bundesgerichtshof entschied im vergangenen Jahr, dass alle Arbeitsverträge über Schwarzarbeit ihre Wirksamkeit verlieren.
Der Bundesgerichtshof (BGH) entschied im konkreten Fall am 10.04.2014, dass eine Elektriker-Firma ihren Lohn von 5000 EUR nicht einklagen kann, da „schwarz gearbeitet“ wurde. (AZ. VII 241/12).
Schwarzarbeit ist und bleibt ein wenig lohnenswerter Deal. Laut aktuellen Meldungen werden jährlich rund 340 Milliarden in der Schattenwirtschaft umgesetzt. Begünstigt durch die Einführung des Mindestlohns werden mit steigender Tendenz zahlreiche Arbeitsverträge ohne steuerliche Abgaben abgeschlossen. Doch haben beauftragte Schwarzarbeiter laut dem Urteil des BGH keine Ansprüche auf Lohn oder Wertersatz für ihre Arbeit.
Schwarzarbeit unattraktiv machen
Das Urteil bestärkt das Interesse der Gesetzgeber, Schwarzarbeit zu verringern. Schließlich ist Schwarzarbeit für Firmen, die ohne steuerliche Abgaben ihre Dienste anbieten, ein hohes Risiko – da ihre Arbeitsleistung nicht entlohnt werden muss.
So ist es auch in dem Fall des Elektrikers, der nun laut des Urteils leer ausgeht. Die Firma installierte Elektrikanlagen in zwei Reihenhäusern und mit dem Auftraggeber einen gesplitteten Lohn vereinbart; 13.800 EUR sollten legal gezahlt werden und weiter 5000 EUR „schwarz“, sprich unter der Hand. Die Auftraggeber zahlten jedoch 12.300 EUR und sind auch nicht zu dazu verpflichtet, mehr für die erhaltene Leistung zu zahlen.
Eindämmung der Schattenwirtschaft
Das Gericht änderte mit diesem Urteil die frühere Rechtsprechung. Die Richter erläuterten ihr Urteil: „Der Anwendung des § 817 Satz 2 BGB stehen die Grundsätze von Treu und Glauben nicht entgegen. Die Durchsetzung der vom Gesetzgeber mit dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz verfolgten Ziele, die Schwarzarbeit effektiv einzudämmen, erfordert eine strikte Anwendung dieser Vorschrift.“
Ob es mit diesem BGH Urteil möglich ist, die weiterhin stark blühende Schattenwirtschaft einzudämmen, bleibt abzuwarten. Jedenfalls wird das Ziel verfolgt, Schwarzarbeit für Auftragnehmer mit einem Risiko zu behaften.
lohnanspruch, Schwarzarbeit, Urteil
Pflegebranche: Mindestlohn auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Das Mindestentgelt für die Pflegebranche gilt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2014, nach § 2 der Verordnung überzwingender Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Pflegebedingungsverordnung, Pflege ArbbV).
Hintergrund: Die Klägerin war bei der Beklagten, die einen Pflegedienst betreibt, als Pflegehelferin beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ihr ein Bruttomonatsentgelt von 1.685,85 € zugeschrieben. Zu ihren Aufgaben gehörte die Pflege und Betreuung von demenzkranken Personen in einem katholischen Schwesternheim. Die Klägerin arbeitete in einem zweiwöchigen Dienst, rund um die Uhr. Während dieser Tätigkeit/Dienste, bewohnte sie ein Zimmer in unmittelbarer Nähe der Patienten und war verpflichtet, stets im Schwesternheim anwesend zu sein, um erforderliche Tätigkeiten erbringen zu können. Die Klägerin verlangte die Differenz zwischen dem damals noch geltenden § 2 PflegeArbbV geltenden Mindestlohn von 8,50 € für 24 Stunden täglich und dem erhaltenen Bruttoentgelt. Die Beklagte wandte ein, das Mindestentgelt sei nur für tatsächliche Arbeitsleistung zu zahlen, nicht aber für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Die Klägerin habe nicht 24 Stunden täglich gearbeitet. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr im Bezug auf eine tägliche Arbeitszeit von 22 Stunden statt.
Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind vergütungspflichtig
Das Bundesarbeitsgericht wies die Version der Beklagten zurück. Das Arbeitsverhältnis unterfiel unstreitig den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des PflegeArbbV. Demnach betrug das Mindestentgelt 8,50 € „je Stunde“. Das BAG hielt fest, damit knüpfe die Verordnung an die Vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst seien aber nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit, sondern auch vergütungspflichtige Arbeit im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB. Zwar könne für diese Sonderform der Arbeit eine geringere Vergütung vereinbart werden, hiervon habe der Verordnungsgeber aber keinen Gebrauch gemacht. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer unter dem Mindestentgelt liegenden Vergütung für Bereitschaftsdienste sei wegen Verstoßes gegen § 2 PflegeArbbV unwirksam.
Die Klägerin habe nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch während der Zeiten, in denen sie nicht unmittelbar pflege- oder hauswirtschaftliche Tätigkeit durchgeführt habe, Bereitschaftsdienst geleistet und nicht lediglich Rufbereitschaft. Denn, Rufbereitschaft setzt in Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst voraus, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen sei sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern – unter freier Wahl des Aufenthaltsortes – lediglich jederzeit erreichbar sein müsse, um auf Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen zu können.
Der Mindestlohn gilt nicht für Rufbereitschaft
Damit ist für die Praxis klargestellt, dass Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit sind, sondern auch vergütungspflichtig sind. Mit Rücksicht auf die geringe Inanspruchnahme kann tarif- oder einzelvertraglich eine geringere Vergütung vereinbart werden, was in der Praxis auch vielfach geschieht. Der Verordnungsgeber der PflegeArbbV hatte aber für die Festlegung des Mindestentgeltes nicht zwischen den verschiedenen Formen der Arbeit differenziert. Inzwischen wurde diese Problematik erkannt und auch geändert; § 2 Abs. 3 der zweiten PflegeArbbV vom 27.11.2014 bestimmt, dass zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder schriftlich einzelvertraglichen Regelung mit mindestens 25 % als Arbeitszeit zu bewerten ist.
Der Gesetzgeber des Mindestlohngesetzes hat die Problematik hingegen nicht geregelt. § 1 Abs. 2 Mindestlohngesetz legt einen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto „je Zeitstunde“ fest. Was als mindestlohnpflichtige Arbeitszeit gilt, wird jedoch nicht definiert. Nach der jetzt vorliegenden Entscheidung ist davon auszugehen, dass auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, nicht aber bloße Rufbereitschaft, mit dem Mindestlohn zu vergüten sind. Eine abweichende (tarifvertragliche) Regelung, die Bereitschaftsdienst nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit definiert, dürfte mithin unwirksam sein.
Verbraucherdienst stellt Verbraucher ( Arbeitnehmern ) seine Vereinsräume zur Verfügung für Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Terminabsprachen sind unter der Telefonnummer 0201-176790 erwünscht. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
Die angeschlossene Fachanwältin für Arbeitsrecht steht gerne Arbeitnehmern und Gewerbetreibenden aus Nordrhein-Westfalen zu Verfügung.
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Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation
Anspruch auf Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation.
Zunächst schauen wir uns denn Fall an, den das Bundesarbeitsgericht am 03.09.2014 entschieden hat:
Ein Arbeitgeber änderte 2006 seine Verbandsmitgliedschaft in eine ohne Tarifbindung (OT). Durch den erfolgreichen Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft war er nicht an die vorherigen Tarifverträge gebunden. Damit war die Grundlage geschaffen um seine Lohnkosten zu senken. Dies war vermutlich nötig, da es möglicherweise dem Betrieb finanziell nicht so gut ging. Zuerst wurden nur leichte veränderte Arbeitszeiten, jetzt ohne Tarifbindung, neu gestaltet. Zwei Jahre später wurden neue Arbeitsverträge der Belegschaft angeboten. Über 90 % der Belegschaft nahmen den neuen Muster-Arbeitsvertrag an. Diese Muster-Arbeitsverträge waren in einigen Bedingungen für die Mitarbeiter ungünstiger als der gültige Tarifvertrag. Der klagende Mitarbeiter nahm den Vertrag nicht an und behielt seinen Arbeitsvertrag zu den alten Konditionen.
Juristen sprechen übrigens von einem Muster-Arbeitsvertrag oder Formulararbeitsvertrag, wenn mindestens drei Angestellte einen ähnlichen, vorformulierten Arbeitsvertrag erhalten.
Nachdem es dem Unternehmen offensichtlich wieder finanziell besser ging, wurde nur den Mitarbeitern, die den Muster-Arbeitsvertrag angenommen haben, Gehaltserhöhungen gezahlt. Der Kläger begehrte nun auch für 3 Jahre rückwirkend diese Gehaltserhöhung mit der Begründung der Ungleichbehandlung.
Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die Klage unbegründet ist. In der Urteilsbegründung heißt es:
Der Ausgleich von unterschiedlichen Vertragsbedingungen sei ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung. Fraglich ist nur, ob hier nicht nur ein Ausgleich, sondern eine Überkompensation (Überausgleich) der Nachteile stattgefunden hat. In dem konkreten Fall müssten alle Arbeitsentgelte der beiden Arbeitsvertrag Szenarien verglichen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für den Eintritt einer Überkompensation liegt beim Kläger. Sollte eine vorliegen, würde der Anspruch bestehen. Der Arbeitgeber hatte zunächst ausreichend Argumente für die unterschiedliche Behandlung vorgetragen.
Für die Praxis bedeutet es:
Mitarbeiter, die das Unternehmen in einer finanziellen Schieflage durch Mehrarbeit oder Lohnverzicht unterstützen, können anders behandelt werden als Mitarbeiter, die dem nicht zugestimmt haben. Kommt es jedoch zu einem Überausgleich, hätten Mitarbeiter nach dem Urteil dem Bundesarbeitsgericht durchaus Chancen die gleichen Lohnerhöhungen gerichtlich durchzusetzen.
Der Verbraucherdienst e.V. in Essen bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Vereinsräumen mit Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht an. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
arbeitrecht, diskriminierung
Sind Lohnrückstände wegen Zahlungsunfähigkeit bzw. Zahlungsunwilligkeit auf entstanden, können Lohnforderungen auf Arbeitnehmerseite durch arbeitsrechtliche Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen eine zeitliche Begrenzung eine bedeutende Rolle spielen. Deshalb ist es immer sinnvoll bei Lohnforderungen gegenüber dem Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Beratung aufzusuchen. Nähere Einzelheiten zum Arbeitsrechtsservice der Arbeitsrechtshilfe im Hinblick auf die Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. in der Essener City in Nordrhein-Westfalen (NRW) in punkto Lohnforderungen gegenüber dem Arbeitgeber finden Sie am Ende des Beitrags.
Lohnforderungen können mit dem Insolvenzgeld beglichen werden
Gerät ein Arbeitgeber in die Insolvenz, können nach dem Beginn der Insolvenzverhandlungen
Lohnforderungen geltend gemacht werden. Diese Lohnforderungen werden üblicherweise arbeitsrechtlich aus der Insolvenzmasse des Unternehmens beglichen. Dabei besteht jedoch ein hohes Risiko, dass die offenen Lohnforderungen auf Arbeitgeberseite nicht mehr komplett beglichen werden können. Lohnforderungen von drei Monatgehältern, die vor der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht von dem Arbeitgeber gezahlt wurden, übernimmt die Agentur für Arbeit mit dem sogenannten Insolvenzgeld. Liegen Lohnforderungen jedoch weiter zurück, wird kein Insolvenzgeld mehr gezahlt.
Veweigerung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers
Mit dem Zurückbehaltungsrecht kann jeder Arbeitnehmer, der keinen Lohn von seinem Arbeitgeber mehr erhält, die zu erbringende Arbeitsleistung verweigern. Die Verweigerung der Arbeit auf Seiten des Arbeitnehmers ist aber nur dann arbeitsrechtlich rechtskräftig, wenn die Lohnforderungen über einem längeren Zeitraum (zum Beispiel eine Abrechnungsperiode) nicht beglichen wurden. Die Verweigerung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ist jedoch immer mitzuteilen. Mit dem Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers entstehen allerdings weiter Lohnforderungen gegenüber dem Arbeitgeber, als ob dieser seine volle Arbeitsleistung erbracht hätte. Wegen den anfallenden Lohnforderungen gegenüber dem Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer frei entscheiden, ob er sich arbeitslos meldet um das Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit zu bekommen.
Kostenlose Erstberatung durch Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. aus Essen (NRW)
Gibt es bei Ihnen arbeitsrechtliche Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich Lohnforderungen? Auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwältin führt Beratungsstunden in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. aus Essen (NRW) durch. In den Beratungsstunden können Sie Ihre Probleme mit Ihren Lohnforderungen erörtern. Es besteht die Möglichkeit einer kostenlosen Erstberatung nach Terminvereinbarung in den Räumlichkeiten des Verbraucherdienst e.V. aus Essen (NRW). Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 in der Zeit von 9.00 – 17.00 Uhr von Montags bis Freitag.. Außerdem können sie die Fachanwältin für Arbeitsrecht per Mail unter arbeitsrecht@verbraucherdienst.com erreichen. Eine Beratung findet nur statt nach Terminvereinbarung.
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Variables Entgelt des Arbeitgebers
Eine Grundsatzentscheidung fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 16. Februar 2012 (Az.: 8 AZR 98/11) hinsichtlich der Pflicht des Arbeitgebers ein variables Entgelt für den Arbeitnehmer zu sichern. Nähere Einzelheiten zum Arbeitsrechtsservice der Arbeitsrechtshilfe im Hinblick auf die Beratungsstunden durch eine Rechtsanwältin spezialisiert auf Arbeitsrecht ind den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. in der Essener City in Nordrhein-Westfalen (NRW) bezüglich variablen Entgelts des Arbeitgebers finden Sie am Ende des Beitrags.
Die Bundesarbeitsrichter urteilten, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet sei die betriebliche Organisation so zu formieren, dass sich die Höhe des variablen Entgelts nicht verändere. Außerdem betonte das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass eine variable erfolgsabhängige Entgeltvergütung von zahlreichen Faktoren in einem Unternehmen abhängig sei.
Beratungsstunden der Arbeitsrechtshilfe hinsichtlich variablen Entgelts des Arbeitgebers–
kostenlose Erstberatung durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht (NRW)
Die Arbeitsrechthilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) bietet Ihnen durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht eine kostenlose Erstberatung bezüglich variablen Entgelts unter der Telefonnummer 0201-176790 nach Terminabsprache an. Sie können die Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) hinsichtlich der Beratungsstunden auch unter der E-Mail arbeitsrechtshilfe@verbraucherdienst.com erreichen und Termine in der zeit von 9.00 – 17.00 Uhr Montags – Freitags vereinbaren. Bitte schicken Sie der Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) in Ihrer E-Mail mit Ihren kompletten Unterlagen damit in dem Termin eine qaulifizierte Beratung durch die Fachanwältin erfolgen kann.
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Selbstverletzung
Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) urteilte in einem Fall eines Warenauffüllers im Baumarkt, der sich während der Arbeit selbst verletzte, für die Entgeltfortzahlung bei einer Selbstverletzung (LAG Hessen, 4 Sa 617/13). Nähere Einzelheiten zum Arbeitsrechtsservice der Arbeitsrechtshilfe im Hinblick auf die Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. in der Essener City in Nordrhein-Westfalen (NRW) bezüglich Entgeltfortzahlung bei Selbstverletzung finden Sie am Ende des Beitrags.
Entgeltfortzahlung auch bei Selbstverletzung
Der Warenauffüller war wegen seiner Selbstverletzung am Arbeitsplatz sechs Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber verweigerte jedoch eine Entgeltfortzahlung von circa 2.700 Euro wegen der Selbstverletzung am Arbeitsplatz. Die hessischen Landesarbeitsrichter sprachen sich wegen der selbstverursachten Selbstverletzung gegen grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers aus, da zwar ein aggressiver Wut- und Erregungszustand nicht zu billigen sei aber menschlich durchaus plausibel ist. Niemand habe immer uneingeschränkt unter Kontrolle über sein Handeln. Der Arbeitnehmer habe im Wut- und Erregungszustand die Kontrolle seines Handels verloren und sich dadurch die Selbstverletzung zugefügt. Der Arbeitnehmer sei unachtsam gewesen, aber hätte nicht mit grober Fahrlässigkeit gehandelt, urteilte das Landesarbeitsgericht über die Entgeltfortzahlung des Warenauffüllers.
Beratungsstunden der Arbeitsrechtshilfe hinsichtlich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen Selbstverletzung–
kostenlose Erstberatung durch Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW)
Die Arbeitsrechthilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) bietet Ihnen eine kostenlose Erstberatung bezüglich Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 möglich in der Zeit von Montag – Freitag von 9.00 – 17.00 Uhr. Sie können die Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) hinsichtlich der Beratungsstunden auch unter der E-Mail arbeitsrecht@verbraucherdienst.com erreichen. Bitte bringen Sie zum Termin der Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) Ihre kompletten Unterlagen mit.
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