Source: https://www.kanzlei-mudter.de/urlaubsansprueche-verfallen-nicht-mehr.html
Timestamp: 2019-02-17 12:46:07
Document Index: 354943505

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7']

Ende des Verfalls von Urlaubsansprüchen? - Mudter & Collegen
Urlaubsansprüche verfallen nicht mehr?
Der EuGH stellt deutsches Urlaubsrecht auf den Kopf. Den automatischen Verfall von Urlaubsansprüchen wird es in der bisherigen Form nicht mehr geben.
Sind zum Jahresende nicht alle Urlaubsansprüche genommen, stellt sich regelmäßig die Frage nach der Übertragung der Urlaubsansprüche ins Folgejahr. Aus § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden soll. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr soll nur erfolgen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegt ein Fall der Übertragung vor, ist der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Jahres zu nehmen. Wird er nicht genommen, verfällt er. Jahrzehntelang war daher in Deutschland die Regel, dass Urlaub, der nicht bis zum 31.12. genommen wurde, mit Ablauf des 31.12. verfällt. Übertragungsgründe waren die Ausnahme, auch wenn es Arbeitgeber gibt, die grundsätzlich den Anspruch übertrugen. Viele Prozesse vor den Arbeitsgerichten drehten sich um die Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen.
Mit dieser Bindung des Urlaubes an das Kalenderjahr sollte die Gesundheit der Arbeitnehmer gefördert werden. Der Urlaub soll eben nicht verschoben, sondern genommen werden. In der Praxis führte dies nach wie vor regelmäßig dazu, dass Urlaubsansprüche verfallen. Europarechtlich ergibt sich ein Mindesturlaub von 4 Wochen. Genauso wie der Arbeitgeber darauf achten muss, dass die Höchstarbeitszeit beachtet wird, stellt sich nun die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist darauf zu achten, dass Arbeitnehmer diesen Mindesturlaub nehmen. Vor diesem Hintergrund wurden dem EuGH zwei Streitfälle zur europarechtlichen Begutachtung vorgelegt. In beiden Fällen machten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub geltend.
Hierüber hat der EuGH entschieden und die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt. Europarechtlich ist es nicht zulässig, dass Arbeitnehmer Urlaubsantrage verlieren, da sie keinen Urlaub beantragt haben. Urlaubsrechtlich bedeutet das Erlöschen des Anspruchs auf Urlaub auch automatisch das Erlöschen des Abgeltungsanspruchs, also Zahlungsanspruchs. Auch dieser Verlust eines Anspruches auf Abgeltung des Urlaubs ist nicht mit Europarecht vereinbar. Ein Anspruchsuntergang ist nur denkbar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben hat, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer hierüber aufklären und dies entsprechend auch beweisen. Der EuGH (Urteil vom 06.11.2018, Z-684/16) begründet dies wie folgt:
„Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann. Aufgrund dieser schwächeren Position kann der Arbeitnehmer davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte Ihnen Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinem Nachteil….. auswirken können….“
Letztendlich verweist der EuGH auf die europäische Grundrechtscharta, die einen bezahlten Jahresurlaub garantiert. Ausdrücklich wird auch festgehalten, dass entgegenstehende gesetzliche Regelungen nicht mehr anzuwenden sind.
Urlaubsansprüche entfallen also nur noch dann, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen. Dies wird unterstellt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hat Urlaub zu nehmen und auf das Risiko des Verfalls hingewiesen hat.
Damit muss die Regelung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz neu gesehen werden. Ein automatisierter Verfall des Urlaubsanspruchs ist, jedenfalls für den gesetzlichen Urlaubsanspruch, nicht mehr darstellbar. Zumindest für den Mindesturlaub von 4 Wochen müssen Arbeitgeber darauf hindrängen, dass dieser genommen wird und ausdrücklich auf einen möglichen Verfall hinweisen.
Aktuell kann die Handlungsempfehlung für Arbeitgeber nur dahingehend lauten, den Arbeitnehmer auf den bezifferten Urlaubsanspruch hinzuweisen und aufzufordern den Urlaub zu nehmen. Gleichzeitig sollte auf den Verfall hingewiesen werden. Für Arbeitnehmer, gerade auch in der Situation von Aufhebungsverhandlungen, ist die geänderte Rechtslage ebenfalls zu berücksichtigen.
In der arbeitsrechtlichen Praxis wird dies dazu führen, dass die Trennung zwischen gesetzlichen Urlaubsansprüchen und vertraglichen Urlaubsansprüchen weiter aufrecht erhalten bleibt. Für vertragliche Urlaubsansprüche kann es bei dem bisherigen Verfall verbleiben, nicht für den gesetzlichen Mindesturlaub. Es lohnt sich hier also die Arbeitsverträge anzupassen. Dabei muss insbesondere auch darauf geachtet werden, das nach der Formulierung in dem Arbeitsvertrag der gesetzliche Mindesturlaub zuerst verbraucht wird.