Source: https://www.scribd.com/document/90036053/trabajo-de-laboral
Timestamp: 2017-08-20 10:44:24
Document Index: 360409663

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 181', 'artículo 155', 'artículo 45', 'artículo 183', 'artículo 41', 'artículo 26', 'artículo 62', 'artículo 38', 'artículo 53', 'artículo 210', 'artículo 169', 'artículo 86', 'artículo 19', 'artículo 71', 'artículo 78', 'artículo 61', 'artículo 252', 'artículo 38', 'artículo 182', 'artículo 182', 'artículo 38', 'artículo 48', 'artículo 54', 'artículo 172', 'artículo 173', 'artículo 72']

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DERECHO LABORAL I.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO CONSENTIMIENTO, RENUNCIA, DESPIDO Y EL DERECHO DE INDEMNIZACIÓN UNIVERSAL. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. Como dice Durand Vitu : "La cesación de las relaciones de trabajo ha estado largo tiempo sometida a reglas muy simples, de pura tónica jurídica, tales como las relativas a la cesación del contrato a término o la rescisión unilateral del contrato de duración determinada. Según Mario De la Cueva es Francia, "el primer país que se dio cuenta de la importancia del sistema y de los abusos a que conducía. El trabajador se encontraba expuesto a perder su colocación y a cada momento, y como abundaba la mano de obra aquel temor era uno de los elementos de que se valían los patronos, sea para imponer las condiciones de trabajo, sea para modificarlas a su arbitrio, sea para exigir de los trabajadores esfuerzos excesivos. Se elaboró, entonces, un sistema, que precedió en varios años, a los de otros países"1 Según Vincent en Francia la economía tuvo en los siglos xvm y xix una marcha regular y lenta, no sintiendo la clase obrera una gran necesidad de establecer leyes favorables. La legislación tenía en cuenta el interés individual de los contratantes y no de los grupos. La evolución se operó lentamente después de infinidad de reivindicaciones obreras, pero manteniendo siempre un estrecho contacto con la legislación civil. El Código civil permitía poner fin a las convenciones por medio de la rescisión unilateral, pero sin reglamentar la misma, pues consideraban que "una intervención legal era inútil, inoportuna y muy delicada en razón de la multiplicidad y diversidad de los usos profesionales. La jurisprudencia decidía, en consecuencia, que las partes se debían someter, en
Mario De La Cueva:”Derecho del Trabajo”.
principio a los plazos en uso en su profesión, pero que les era posible evitar esta obligación por una cláusula en su convención" . La disolución del contrato se podía hacer en forma abusiva y arbitraria y es recién a mediados del siglo XIX que la jurisprudencia reacciona contra este estado de cosas. Se establece que si la disolución se produce por un hecho del patrono que cause un daño al trabajador, aquél está obligado al pago de una indemnización. Posteriormente se concede el pago de una suma de dinero siempre que el despido no se hubiera basado en justa causa. El 27 de diciembre de 1890 se dicta la primera ley en el mundo para la protección del trabajador en caso de despido. Establecía la misma: "Art. 1: El contrato de arrendamiento de servicios de duración indefinida puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes. Sin embargo, la terminación del contrato por voluntad cíe uno de los contratantes puede dar lugar a daños y perjuicios". Esta ley consagraba la teoría del abuso del derecho y si bien fue un paso hacia adelante en la protección del trabajador, puso a cargo de éste la prueba del abuso patronal. El 19 de julio de 1928 se dictó una nueva ley que agrega un párrafo al artículo 1 de la ley de 1890. Decía el mismo: "Los daños y perjuicios que pueden otorgarse por la inobservancia de los plazos de despido no se confunden con los que derivan de la terminación abusiva del contrato por voluntad de uno de los contratantes; el tribunal, para apreciar si hay abuso, podrá hacer una investigación acerca de las circunstancias de la ruptura. La sentencia deberá, en todo caso, mencionar expresamente el motivo alegado por la parte que hubiera roto el contrato".
De esta manera se perfeccionó la teoría del abuso del derecho. Las disposiciones se aplicaban recíprocamente entre las partes; tanto los patronos como los trabajadores debían cumplirlas. En Alemania, en el período anterior a la guerra de 1914, el sistema era el de la libertad en el despido. Así como se contrataba libremente, se disolvía libremente la relación laboral. El patrono despedía a su personal como y cuando quería; la decisión del despido siempre le pertenecía a él, y que hiciera o no abuso de su derecho, el hecho es que de él dependía exclusivamente la disolución del contrato. Había pequeñas atemperaciones, como para los empleados —no obreros— de comercio, que tenían derecho a un preaviso de un mes, beneficio que alcanzaba a algunas otras categorías de trabajadores. La primera Guerra Mundial trajo diversas modificaciones al sistema imperante. Los sindicatos tuvieron un desarrollo poderoso e influyeron en la elaboración de un derecho tuitivo de los trabajadores. Los Consejos de empresa tuvieron también una gran importancia. En punto a la disolución del contrato laboral, ellos intervenían en los casos de despido. Según Hueck se introdujeron "dos grupos de limitaciones al derecho de despido, según su finalidad: las contenidas en el primer grupo tienen por objeto, preferentemente, la lucha contra la desocupación, sirviendo así al interés general de la economía política o bien obrando a favor de una distribución económicamente conveniente de las fuerzas de trabajo. Las limitaciones del otro grupo se refieren al interés individual del trabajador por conservar su empleo. Sin embargo, debe advertirse que al hacer esa división, sólo se tiene en cuenta el fin principal de cada limitación, ya que también las prescripciones integrantes del primer grupo pueden surtir efectos indirectos a favor del trabajador individual y las del segundo grupo pueden influir sobre la desocupación en general. Pero en uno y otro caso se trataría sólo de efectos accesorios".
En épocas del nacional socialismo se suprimieron los Consejos de empresa, por tanto, las restricciones al despido unilateral manteniéndose la disposición que permitía reclamar daños contra un despido contrario a la equidad. Pero, ante la escasez de la mano de obra, el 1º de septiembre de 1939, se dictó un decreto que establece que, toda clase de denuncia —patronal u obrera— debe ser dirigida y resuelta por la Oficina de Colocaciones. El criterio de ésta estaba determinado por la dirección y el encauzamiento de las fuerzas del trabajo, a los fines de evitar que las industrias armamentistas quedaran sin trabajadores. Menciona Curiel que en España, en el año 1135, en el Fuero de Soria, se
establecía que, tanto el patrono como el mancebo o la manceba que rompían su compromiso antes de tiempo, debían abonar una indemnización, al igual que en los casos de pastores o vaquerizos . El Fuero de Cuenca (1190-91), la ley V del Título III del Libro IV, del Fuero Viejo de Castilla y el Código de las "Costumbres de Tortosa" también dedicaban algunas disposiciones al respecto. El último de los mencionados,en su Libro II, rúbrica IV, titulada "De Couimences" señala un adelanto notable para la época. Establece que si el trabajador se despide antes del plazo estipulado, el señor podrá, por medio del tribunal, optar para que cumpla el plazo faltante o devuelva todo lo percibido por sueldo y vestido. Si el que despide es el señor, está obligado a mantener al trabajador en su puesto, o abonarle los salarios faltantes, perdiendo el derecho a los vestidos dados. Largo sería enumerar toda la legislación española, pues en casi todas sus leyes ha establecido disposiciones —más o menos amplias, más o menos extensas— prohibitivas contra el despido injustificado. Antes de que se dieran leyes de trabajo como producto de la lucha obrera en nuestro país, encontramos algunas disposiciones constitucionales relativas a la materia, tales como las siguientes:
En la Constitución de 1962 del artículo 181 al 195 se mantienen casi los mismos principios de la Constitución de 1950. El capítulo de la referida constitución nació prácticamente como letra muerta. 5 . En 1945 se creó una nueva Constitución. que decían: Es hasta en la Constitución de 1950 donde ya se crea un capítulo especial relativo al trabajo y seguridad social. con unas cuantas reformas. En 1939. ya que quedaba supeditado a ser regulado por un código de trabajo. se dio una nueva constitución y ahí por primera vez se plasmó un principio relevante referente al trabajo. era el título XLV. el cual establecía una serie de principios y derechos a favor del trabajador desde el artículo 155 hasta el 160. señalando que el trabajo era obligatorio. salvo los días domingos o de fiesta nacional”. ya que también era considerado como un derecho de los trabajadores.DERECHO LABORAL I.11. son necesarios y por consiguiente obligatorios”. • La Constitución de 1872 en su artículo 45 rezaba: “El trabajo y la ocupación como bases del proceso nacional. en tiempos del presidente Maximiliano Hernández Martínez. empleados y obreros”. en sus disposiciones se encontraba regulada la indemnización por despido injusto en el artículo 183 No. además no establecían derechos que de alguna manera disminuyeran la explotación de ellos. Estas disposiciones tenían por objeto reprimir la vagancia. aspecto que riñe con la doctrina. por medio de las leyes que garanticen la equidad y la justicia de las relaciones entre patronos. en la que figuraba un capítulo especial consagrado a la familia y al trabajo. • La Constitución de 1880 en su artículo 41 decía: “El trabajo es obligatorio” • La Constitución de 1883 en su artículo 26 puntualizaba: “El trabajo es obligatorio. Era el artículo 62 que decía: “El trabajo gozará de la protección del Estado. el cual nunca surgió.
Es así como podemos darnos cuenta que en el transcurso de la historia ha surgido la necesidad de regular un derecho tan importante como lo es el derecho del trabajo. el cual Constitución de la República. 38. la única propiedad posible. Esta breve reseña histórica sirve para determinar la importancia que el tópico tiene en las relaciones laborales. La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono.DERECHO LABORAL I. como nota inmanente. la única fuente de ingresos. éste o sus beneficiarios tendrán derecho a las prestaciones que recibirían en el caso de renuncia voluntaria”. “La ley determinará las condiciones bajo las cuales los patronos estarán obligados a pagar a sus trabajadores permanentes. La Constitución vigente que data de 1983 ha tenido reformas considerables con relación a la de 1962 y entre una de esas reformas está la del ordinal 12º del artículo 38 que de forma literal dice: Art. acompaña al hombre desde que nace. ya que. su ansia de seguridad en todos los aspectos. como lo ha dicho Núñez Samper: "Las crisis económicas y los problemas del momento actual han acentuado la necesidad de esta protección porque se ha agravado la inseguridad que. que por ello se le debe garantizar es la propiedad del empleo o 6 desarrolla los principios consagrados en la . pero la negativa de éste a pagar la correspondiente prestación constituye presunción legal de despido injusto. que renuncien a su trabajo..Ordinal 12º. En caso de incapacidad total o permanente o de muerte del trabajador. y que de forma paulatina se fue creando lo que hoy conocemos como Código de Trabajo. y especialmente en la concreción de ese derecho abstracto al trabajo. para la mayoría de los hombres. Por ello. una prestación económica cuyo monto se fijará en relación con los salarios y el tiempo de servicio. y.
Las partes. salvando los obstáculos que toda conquista social encontró siempre en su camino" TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO CONSENTIMIENTO. señalan la posibilidad de que la autonomía de la voluntad juegue libremente: razón por la cual tales motivos están muy limitados. Para Cabanellas: "Las causas derivadas del consentimiento y conformidad de ambas partes contratantes. y exigen que el convenio no contraríe las disposiciones legales. En principio.de orden imperativo" . En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes —expresas o tácitas— de ambos contratantes. principalmente en cuan to a la merma de los derechos que las leyes laborales conceden a los trabajadores" . puesto de trabajo. de parte del trabajador. casi siempre. No corresponde confundir la disolución del contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes.DERECHO LABORAL I. que el disenso mutuo de ambas les ponga término. sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado. ya sea para una u otra de las partes. ni con la renuncia a los derechos del trabajador por parte de éste. Es una regla común a todas las obligaciones que surgen por el doble consentimiento de las partes. 7 . en general. son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. en el sentido de que la relación laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha. con la renuncia. Aquella es un modo de disolución en que ambas partes ponen fin al vínculo que las unía. siempre que el acuerdo no implique una renuncia inadmisible. no hay motivo para no aplicar la misma regla también a los contratos de trabajo. a derechos conferidos por alguna norma. tendencia a la que parece encaminarse la moderna legislación. sin responsabilidad para ninguna. las otras siempre entrañan responsabilidad.
y si bien es cierto que también el empleador renuncia al beneficio del preaviso que debe dar el empleado. si el trabajador convino en recibir determinada suma. intención y libertad. aun cuando dicho recibo es un acto unilateral. por muchas cir cunstancias. No existe despido sino rescisión por mutuo consentimiento. ya que existe mutuo consentimiento. tendiente a eludir las responsabilidades del despido. frecuentes y de resultados inciertos. lo que excluye su pretensión de tratarse de una "compra de renuncia". Pero puede ocurrir que se alegue que la renuncia hecha en el recibo dado por el empleado sea atacada de nulidad a causa de vicios del consentimiento. si no el instrumento de la rescisión del contrato. Según nuestro Código de Trabajo cuando las partes acuerdan dar por terminado el contrato de trabajo no habrá responsabilidad para ninguna de ellas. a lo menos la prueba de ella. por lo general la rescisión del contrato se acredita con el recibo del último pago. que excluye el derecho a las indemnizaciones por despido. por el cual el empleado se da por satisfecho de las obligaciones a cargo del empleador y declara dejar el servicio de acuerdo con aquél. ella produce para el empleado el efecto de renunciar al preaviso y a la indemnización que le corresponde. importa. y como los derechos que protegen al empleado son de orden público. en concepto de gratificación al egresar del establecimiento por su propia voluntad y no se logra acreditar que hubiese obrado sin discernimiento. En primer término. Pozzo expresa que: "No obstante.DERECHO LABORAL I. lo dicho no implica que la rescisión por mutuo consentimiento del contrato de trabajo no deba ser contemplada especialmente por el legislador. de ahí que tales instrumentos sirvan de base para controversias judiciales. 8 . a los que se suman aquellos en que la rescisión surge de hechos que pueden ser interpretados como un consentimiento tácito. en la gran mayoría de los casos la protección interesa más al primero que al segundo. Por otra parte.
no podrá ser invocado por el empleador. La norma permite que. puedan actuar otros ministros de fe. ordinal c . en lugar de limitarse a establecer pura y simplemente el mutuo disentimiento como causal de terminación (como lo hacen por ejemplo las de Costa Rica. 9 Colombia. deja el trabajo sin intentar acciones indemnizatorias. previsiones de cautela. Renuncia según Cabanellas: "es la manifestación de voluntad hecha por el trabajador de poner fin al vínculo jurídico que lo une a un patrono". Algunas legislaciones. artículo 53. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindicato respectivo o que no fuera ratificado por el trabajador ante el inspector del Trabajo. Así el artículo 210 numeral 1 del Código del Trabajo de Panamá exige que conste por escrito y que no implique renuncia de derechos. ordinal ). artículo 169. es decir. artículo 86. Es de señalar que no puede considerarse como mutuo consentimiento una situación en la cual el patrono manifiesta su voluntad de poner fin a la relación del trabajo y el trabajador adopta una actitud de aceptación pasiva. a falta del Inspector. la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. Ecuador. La norma más exigente al respecto es tal vez el artículo 19 de la ley chilena sobre Terminación del Contrato de Trabajo que dice: “El finiquito.DERECHO LABORAL I. mientras que los artículos 54 de nuestro Código del Trabajo y el 52 de la ley peruana de Fomento del Empleo exigen igualmente la formalidad escrita para la validez de la terminación por mutuo disenso y el artículo 71 del Código dominicano y el 241 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina y el artículo 78 del Código del Trabajo de Paraguay requieren que se haga en presencia de la autoridad del Trabajo o ante notario o escribano. artículo 61. México. ordinal 2. ordinal I. establezcan ciertas . TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA.
Según nuestro Código de Trabajo la renuncia debe hacerse de forma escrita para que sea efectiva y produce efectos aun sin la aceptación del patrono. si bien ello es posible cuando ambos contratantes convienen esa forma de disolución. Se trata de un acto voluntario del trabajador. pero. dolo. por su cuenta. También es importante verificar que no encubra otra forma de extinción del contrato. no lo es cuando el trabajador. en ese supuesto. ya sea porque no. le conviene más seguir trabajando a las órdenes de dicho empleador o porque ha encontrado otro empleo mejor. La renuncia. pero no su expresión legítima. Para Julio Armando Grisolia: es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador: es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador. sino por su propia y libre determinación. no tiene explicación que uno solo haga la manifestación de voluntad. violencia. pues si ambas partes contratantes están acordes en la cesación del vínculo. en el momento en que es recibida la comunicación se extingue el vínculo laboral. 2 Esta figura se da cuando el trabajador se retira del empleo. se retira.DERECHO LABORAL I. es sólo una forma de presentar dicho convenio. nada puede reclamar al patrono. por lo que no puede ser revocada. en caso de mutuo acuerdo de partes. Algunos autores han colocado la renuncia en la disolución por mutuo acuerdo de las partes. La renuncia voluntaria no tiene responsabilidad alguna para el patrono.” 10 . resultando esencial que esa voluntad no esté viciada por error. no por actos del patrono. etc. Se diferencia de las situaciones de despido en que. intimidación o simulación. dado que éste no es culpable de su retiro. limitándose el otro a aceptarla. 2 JULIO ARMANDO GRISOLIA: “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y deberes que emanen de dichos contratos". y del trabajador: renuncia. Con esta definición. CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA. tanto el despido como la renuncia pueden ser justificados o injustificados. o en que ocurre lo mismo por disposición de la ley. resolución o anulación por sentencia o laudo arbitral y el cese por vencimiento del término o la condición. Según Cabanellas. disolución por mutuo consentimiento. sea por la sola voluntad de* una de ellas. Para Méndez . por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra. por la cual el patrono expresa su propósito de extinguir el vínculo jurídico que lo une al trabajador a su servicio". Cabanellas lo define diciendo: "Es una declaración de voluntad unilateral. el autor elimina del concepto despido a la renuncia. 76. 11 . según obedezcan o no a causas legítimas. Para el Código de Guatemala en su art. EL DESPIDO. abandono del trabajo.DERECHO LABORAL I. Las diferencias entre las definiciones de Méndez y Cabanellas con la del Código de Guatemala estriban en que este último ha considerado en general la disolución del contrato. mientras que los autores citados la han encarado desde el punto de vista del patrono: despido propiamente dicho. "terminación de los contratos de trabajo es el fenómeno jurídico mediante cuyo acaecimiento una o las dos partes que forman la relación de trabajo da o dan por concluida ésta. despido es "la resolución del contrato por decisión unilateral del patrono o por mandato de la ley cuando se configuran ciertos elementos vinculados a la voluntad del empleador directa o indirectamente".
• El Patrono. • Es un acto recepticio. unilateralmente. porque desde que se recibe la notificación. por medio del cual el empleador. legalmente la reparación indemnizatoria" Para Julio Armando Grisolia el despido es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de esta. o representante legal de las personas jurídicas quienes estén facultados para romper el vínculo laboral. Las principales características son las siguientes: • Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato. que. el despido tiene que derivar de un acto de voluntad patronal y es claramente un modo subjetivo.3 Personas facultadas para despedir. un tribunal del Uruguay ha dicho al respecto: "En el nuevo derecho del trabajo. ya que se toma eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinario. pone fin a la relación de trabajo" y "El despido es para nuestros textos legales un modo potestativo y subjetivo del empleador. carta documento) o inclusive surgir un comportamiento inequívoco de alguna de las partes. es decir que puede manifestarse verbalmente y por escrito (por telegrama. los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida. • Es un acto extintivo. Por su parte. unilateralmente pone fin a la relación de trabajo.DERECHO LABORAL I. que es lo que basa. • En principio es un acto informal. 3 JULIO ARMANDO GRISOLIA:”Manual de Derecho Laboral” 12 . es decir que se produce por su sola voluntad. caracterizándose objetivamente como una real situación de desempleo o desocupación.
50 y 53 C. en el que solicita al juez competente que declare la terminación del contrato individual de trabajo sin responsabilidad para el patrono. Admisión de la demanda. el Juez citara inmediatamente a conciliación a ambas partes Arts.381 – 385 Código de Trabajo. Procedimiento para el juicio ordinario. • Demanda Arts. promovido por el patrono contra el trabajador. El despido admite ciertas modalidades o formas en que puede manifestarse y son: • Despido de Derecho o Despido con Juicio Previo. éste deberá oponer en ese proceso la excepción de cosa juzgada. la demanda puede ser interpuesta en forma Verbal o Escrita. y cuando el juez dicta la sentencia favorable al patrono y ésta se declara ejecutoriada. para ello puede utilizar como acción alguna de las causales enumeradas en los Arts.DERECHO LABORAL I. 3 Código de Trabajo. Este despido es aquel que esta precedido de un proceso o juicio de trabajo. peto tendrá validez siempre y cuando contenga la firma del empleador. • Representante Patronal. el trabajador en ese caso puede ser despedido al notificársele la sentencia y si aún en ese caso decide demandar al patrono.T. cuando se ha admitido la demanda. • El despido puede ser comunicado por medio de un tercero cuando este haya sido asignado para entregarle la carta de despido al trabajador. 378 y siguientes del Código de Trabajo. es decir aquellas personas que ejercen funciones de dirección y administración en la empresa. o Prevención o Notificación o Substancian o Admisión o Ordena cita a conciliación 13 • . Art.
dentro del término entre la fecha de citación a conciliación y la fecha de la audiencia conciliatoria. se llevara adelante el juicio previa resolución del juez. la excepción de jurisdicción por razón del territorio deberá ponerse continuación. • Emplazamiento: la citación a conciliación equivale al emplazamiento. podrá contestarse el mismo día o al día siguiente de celebrada la audiencia • Conciliación. sino se cumple por parte el patrono. Inc. el término para contestar la demanda se contara a partir del día siguiente al de la notificación de dicha resolución al patrono y se presumirá legalmente que el despedido es injusto. Excepción de incompetencia.5° Código de Trabajo se declara rebelde. 393 Código de Trabajo. Art. conciliatoria. Art.385 Código de Trabajo.3° Código de Trabajo.392 Código de Trabajo. en caso de ofrecimiento por el patrono el reinstalo y aceptación por el trabajador en la conciliación respectiva. Art. o Interposición o Apertura a pruebas o Notificación o Pruebas o Resolución • • Desarrollo de la conciliación Art.392. La demanda Contestación de la demanda.388 Código de Trabajo. Opuesta dicha excepción el juez suspenderá el proceso y abrirá a pruebas el incidente por dos días Art.DERECHO LABORAL I. • Si el demandado no contesta la demanda dentro del término establecido en el Art. En este caso.385 Código de Trabajo. • • • • Lectura de la demanda por parte del juez Debates entre las partes en conflicto Exhortación de juez hacía las partes de llegar a un acuerdo amigable.414 inc. Art. 14 .
el mismo día de la notificación de la sentencia o dentro de los tres días hábiles subsiguientes a la notificación. 409 y 412 Código de Trabajo. 465 Código de Trabajo. Confesión Art. Exhibición de planillas o recibos de pago. Esta clase de despido es la que más se aplica en la práctica. 401 Código de Trabajo.574 Código de Trabajo. Sentencia pasada en autoridad de cosa juzgada Art. Art. Señalamiento de cierre. haciendo una valorización de las pruebas presentadas y en razones de equidad y buen sentido. Art. 408 Código de Trabajo.465 Código de Trabajo. o o o o o o o o o o o • Despido de hecho o Despido de hecho sin Causa Justificada. Auto de cierre. Art. decide separarlo de su trabajo y por 15 .416 parte final 417. Inspección.466 Código de Trabajo.418 y 419 Código de Trabajo.DERECHO LABORAL I. Juramento Estimatorio. • Medios probatorios admisibles. 398. 400.602 Código de Trabajo.416 Código de Trabajo. Prueba por posiciones.462-463-578-602 Código de Trabajo. por los menos con tres días de anticipación a la fecha del cierre Art. que sin mediar causa alguna y sin que el trabajador haya cometido ninguna falta. Art. Art. o Testigos Art. 138. Peritos Art.416 Código de Trabajo. Sentencia: se pronunciara este dentro de los tres días subsiguientes al señalamiento del cierre. Apelación. Art.406. es un capricho del patrono o de sus representantes patronales. el recurso de apelación deberá interponerse por escrito ante el juez competente. o Prueba Instrumental o Exhibición de planillas de cotización del seguro social. Art.
en los cuales el trabajador. abandonarlo y estimarse despedido. 53 C. 3° y 4° del Art. Estos actos graves significan el resultado de la conducta nociva del patrono que hace imposible la continuidad de la relación laboral. por el patrono o representante patronal. cuando es el propio patrono o alguno de sus representantes patronales que le comunican al trabajador que esta despedido de su trabajo.. con el derecho a demandar al patrono y reclamarle la terminación del contrato con responsabilidad patronal y por consiguiente a ser indemnizado. le es permitido retirarse del trabajo. por el patrono o por los representantes patronales. la cual debe ser firmada.T. si se le dice de palabra o puede ser de manera Escrita. basta que dicha nota este firmada por cualquiera de las personas ya dichas. como tampoco no es necesario que la nota lleve sello. quiere indicar esa disposición que las notas que llevan facsímil no constituyen esta clase de despido.T. Este despido puede ser comunicado al trabajador en forma Directa. ya que esa conducta ha producido desarmonía y son los casos a los que se refieren los numérales 1°. desarrollados por el Art. tal razón da el derecho al trabajador de demandar al patrono en juicio de trabajo y reclamarle la indemnización por el despido de hecho sin causa justificada. por lo hechos vejatorios o depresivos cometidos por el patrono. 55 Inc. como si hubiere sido despedido. También existe otra clase de despido de hecho y es el despido hecho de forma Indirecta o despido Indirecto. aún contra los familiares del trabajador en su caso.T. comunicación que puede ser Verbal. 56 C. 16 . que el despido no le es comunicado al trabajador en forma personal. cuando las comunica por medio de una nota de despido. es decir. debido a hechos graves cometidos por el patrono o representantes de éste contra el trabajador. ni directa al trabajador.DERECHO LABORAL I. sino que ocurre en casos excepcionales en los cuales es el mismo trabajador el que se pone en situación de estimarse despedido. 2° C. ni en forma verbal ni escrita. según lo dispone el Art.
Naturaleza jurídica del despido. como serían los casos de renuncia. como erróneamente se ha creído. 4 4 ABELARDO TORRE: “Introducción al Derecho” 17 . el vinculo que los liga: esto es. el vinculo se mantendrá. Los contratos se estipulan para ser cumplidos por ambos contratantes y el contrato de trabajo contiene una condición que se encuentra implícita en el acuerdo de voluntad: y es que. despido de derecho. 3° C. ni por escrito ni en forma verbal. sino que puede ser a cualquier hora siempre que sea dentro del horario correspondiente del trabajador. puede establecerse como principio que le contrato por tiempo indeterminado ambas partes son libre para romper. simplemente al portero o vigilante le comunica que no se le permite que ingrese a desempeñar sus labores por orden superior y no necesariamente tiene que ser a la hora de iniciar las labores. derecho este que tanto pertenece al trabajador como empresario. abandono de trabajo. para ponerle fin al a relación de trabajo mediante una declaración unilateral de voluntad. Otro caso de despido indirecto ocurre cuando al trabajador se le impide el ingreso al centro de trabajo dentro de su horario de trabajo. sin fijación de otro termino que el surgido de la modificación de esas dos circunstancias expresadas. Debe advertirse que hasta esta fecha la indemnización en nuestro país solo tiene lugar cuando es producto de un despido de hecho sin causa justificada. 55 Inc. mutuo consentimiento. ya que en este caso tampoco se le comunica nada al trabajador de manera directa.T. salvo que por norma legal se determine lo contrario.DERECHO LABORAL I.. etc. Ahora bien. en tanto subsiste la fuente de trabajo y el trabajador preste servicios requeridos por el empresario. el cual se encuentra regulado en el Art. en cualquier momento. jubilación. por lo tanto no puede el trabajador demandar a su patrono ni reclamarle indemnización si el contrato se ha terminado por cualquier otra causa.
” El despido es un mal porque rompe con el principio de la estabilidad en el empleo. la relación de trabajo. • Deber de producir resultados valuables cualitativa y cuantitativamente (rendimiento). destruye. dueño de un considerable rigor técnico que se pone de manifiesto en toda su obra. El despido. salvo que el trabajador incurra en una causa grave. pero es un mal necesario. Principios fundamentales del despido. Planiol ha dicho precisamente. porque pone remedio a un mal grave. descubre que implica los siguientes deberes: • Deber de diligencia. En si mismo el despido constituye un mal: un mal necesario. En ello coincide con el divorcio que es un mal remedio para una enfermedad peor. anticipadamente. entonces. a nivel personal o individual el derecho de trabajo. al analizar la naturaleza de la prestación laboral. • Deber de ser apto para el trabajo. • Deber de fidelidad. Este podría expresarse de la siguiente manera: el patrón no podrá dar por terminada.DERECHO LABORAL I. el divorcio es un mal. ha propósito del divorcio que “en resumen. • Deber de obediencia. 18 . El despido constituye un remedio contra una violación grave de las obligaciones del trabajador. es obvio circunstancias verdaderamente excepcionales. A estos deberes que menciona Alonso García nosotros agregaríamos los siguientes: • Deber de actuar honradamente. En la medida en que constituye una preocupación social fundamental en nuestro tiempo el encontrar ocupación para todos. Alonso García.
la cual no podrá tener efecto retroactivo”. y por tanto el trabajador podrá demandar judicialmente al patrono. • Deber de conservar una adecuada condición física. • Deber de respeto: o A los patrones. o A las familias de los patrones.5 El derecho de indemnización universal según el Art 38 nº 12 de la Constitución de El Salvador. porque así lo estableció expresamente la misma Constitución en su artículo 252 que dice: “El derecho establecido en el ordinal 12 del artículo 38 de esta Constitución. 5 NÉSTOR DE BUEN: “Derecho del Trabajo” 19 . • Deber de asistir al trabajo. • Deber de ser prudente. tendrá aplicación hasta que sea regulado en la ley secundaria. • Deber de actuar moralmente. este derecho no podrá hacerse efectivo mientras no exista una ley que lo regule. La indemnización aún en caso de renuncia del trabajador. se presumirá que hubo despido sin causa justificada.DERECHO LABORAL I. Cuando este derecho tenga aplicación. o A los compañeros de trabajo. Sin embargo. Se dice que hay incapacidad total y permanente cuando el trabajador queda imposibilitado para el trabajo. o A las instalaciones de la empresa. llamada indemnización universal es una innovación en El Salvador introducida en 1983 por la Constitución actual. si el patrono se negara a pagar la indemnización. Para tener derecho da ella se requiere ser trabajador permanente. • Deber de discreción.
En base a esta concepción moderna del derecho y con lo anteriormente establecido. en el hecho de haber surgido un Derecho nuevo. ya que éste se cimienta. Desde luego. estos derechos penetran el uno en el otro recíprocamente. Naturaleza Jurídica del derecho de indemnización universal. en ningún caso. el Derecho de indemnización por renuncia voluntaria del trabajador se puede ubicar dentro del Derecho Social. el público o el privado. con la exposición de motivos de la Constitución de 1983 que dice: “El artículo 182 de la Constitución de 1962 enumeró una serie de principios en los cuales se 20 . y el segundo. El hecho de que el derecho en cuestión haya adquirido rango constitucional. desconocido en otras épocas y hoy con plena autonomía tal es el Derecho Social. que no se puede impedir. Se analiza la naturaleza jurídica del Derecho de Indemnización Universal de la siguiente manera: en los dos grupos fundamentales el publico y el privado el primero trata de lo que al Estado se refiere. conlleva a proponer que si se traduce al lenguaje jurídico la enorme revolución que se esta presenciando en los hechos y en las ideas. ya que las constituciones modernas tienden a regular diversas situaciones por el interés social que ellas tienen. dando lugar a la aparición de nuevos campos jurídicos. principalmente. la tendencia hacia un Derecho Social cada vez va socavando más la separación rígida entre Derecho Privado y Derecho Público. de un tercer tipo. que sería un Derecho Obrero.DERECHO LABORAL I. distinto. de lo relativo a la utilidad de los particulares. no es suficiente para considerarlo como Derecho Público. Las dificultades o la imposibilidad de incluir este derecho en uno de los dos grupos fundamentales. que representan un derecho enteramente nuevo. La naturaleza jurídica del Derecho en estudio se justifica además. que exista un tercer género de Derecho.
el legislador secundario deberá apreciar las circunstancias para determinar las modalidades necesarias.” Además un argumento importante para considerar a este Derecho como Social es que en la misma Exposición de Motivos. tiene derecho el trabajador cuando sea despedido sin justa causa. La motivación estuvo fundamentada más en un criterio de seguridad social que en el concepto de reparación de daños. a efecto de que no puedan ser fácilmente suprimidos o disminuidos en el futuro. Un argumento importante para esta decisión fue el considerar que una norma como la propuesta traería un ambiente de paz social y además armonía entre el capital y el trabajo. que a veces degeneran en serios conflictos colectivos. fundamentaría el Código de Trabajo. que el porcentaje más alto de conflictos laborales se deben a los llamados despidos injustos. dejando a la ley secundaria la forma y demás condiciones de la indemnización. es de todos sabido. Estos principios son ahora derechos de los trabajadores consagrados en la legislación secundaria. se consideró que una norma como la que estaban proponiendo traería como beneficio un ambiente de paz social. conforme a la Constitución de 1962. 21 . que la concede al trabajador o sus beneficiarios cuando se termina su contrato por cualquier causa. ya que. y se estimó que una cuota relativamente reducida de todos los empleadores o patronos podría ser suficiente para cumplir con la obligación consignada siempre que pudiera administrarse en forma global. Desde luego. Cabe señalar que únicamente el numeral 11 del mencionado artículo 182 fue objeto de una modificación y es el que se refiere a la indemnización a que. El proyecto sustituyó este derecho por el llamado “de la indemnización universal”.DERECHO LABORAL I. así como también traería la armonía entre el capital y el trabajo. por lo que la Comisión decidió elevarlos al rango constitucional como tales.
el cual era de seguridad social en el sentido de que pudiera ser manejada dicha prestación a través de un gran fondo en que contribuyesen los patronos y que sirviese para pagar dicha prestación en caso de terminación del contrato de trabajo. un concepto según ellos. Con apoyo en lo anteriormente expuesto. se evidencia que en ningún momento se hace referencia a la palabra “Indemnización Universal” y es precisamente la exposición de motivos de dicho cuerpo legal que le denomina en la forma expuesta. originó el problema del derecho en estudio. por sostener que hablar de Indemnización implica resarcir un daño o perjuicio. Es oportuno señalar que el espíritu de la denominación de “Indemnización Universal” fue asignado por los diputados de la Comisión Redactora del Proyecto de Constitución del año 1983. agregan que el concepto que se tenía. Problema Conceptual de la Indemnización Universal. sin embargo se creó confusión al emplear en dicho anteproyecto el término de “Indemnización en caso de terminación del contrato por cualquier causa”. La confusión creada y señalada anteriormente. tal como se ha manifestado. De la lectura de la norma contenida en el artículo 38 ordinal 12º de la Constitución.DERECHO LABORAL I. el cual ha sido objeto de análisis sobre todo del sector privado (clase patronal) oponiéndose. viene de INDEMNE que es igual a resarcir de un daño o perjuicio. convirtiéndose en un tema contradictorio. 22 . Según su etimología la palabra INDEMNIZAR. más de Seguridad Social que de Resarcimiento de daño. se afirma que fue el sentimiento original de la comisión lo que ya no fue acorde con el espíritu del legislador plasmado en la Constitución. y ellos en ningún momento lo ocasionan cuando el trabajador renuncia a su empleo. cuando no había daño inferido al trabajador.
ya que ésta es una compensación por el perjuicio causado a una persona. “La institución a que se refiere el Art. Según el diccionario de Ciencias Jurídicas. el término Universal tiene las siguientes acepciones: Comprensivo de toda una especie o clase/ Extendido al mundo entero/ Internacional/ Referente a todos los tiempos/ Relativo al patrimonio integro de una persona/Concerniente a la generalidad de los asuntos del Estado. Por lo tanto Indemnización significa.DERECHO LABORAL I. está errado. y en el caso de terminación de un contrato de trabajo por renuncia voluntaria. en cuanto señala que el nombre que ha dicho derecho se le ha dado. FUSADES. incapacidad permanente por causas no laborales o muerte del trabajador. Según esta opinión lo que se pretende en la disposición constitucional es conceder al trabajador una especie de recompensa por el aporte que su trabajo pudo haber significado al desarrollo y crecimiento de la empresa. el patrono no ha producido ningún daño que deba ser compensado”. 38 ordinal 12º de la CNN. Acertada es entonces la opinión que al respecto brinda la Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social. políticas y Sociales. Dicha institución vendría a ocupar el lugar de una prima por antigüedad o una compensación por tiempo de servicio y no por una reparación de daños”. acción y efecto de indemnizar o indemnizarse/ Reparación o resarcimiento de perjuicios o daños causados. no puede llamársele Indemnización. de Manuel Osorio.. 23 . por cualquier causa. En base a los conceptos anteriores el término Indemnización Universal quedaría de la siguiente manera: Es la reparación o resarcimiento de daños o perjuicios causados al trabajador.
Que termine sin causa imputable a ninguno de los dos. Si el patrono. Ya que es de justicia social que se le reconozca al trabajador o trabajadora su tiempo laboral al momento de su retiro. El nombre correcto del derecho consagrado en el Art. queda sin sustento. Generalmente. Que termine por causa imputable al trabajador. sin justa causa. por ende. 24 . Cuando termina la relación laboral se puede dar tres alternativas: • • • Que la relación termine por causa imputable al patrono. si queda sin trabajo. Estos casos están claramente determinados en el Código de Trabajo. Arbitrariamente lo deja sin el sustento para él y su familia. La figura de la Indemnización Universal desde la perspectiva del Código de Trabajo. hay lugar a la indemnización por despido injusto. En el Código de Trabajo nada se dice del derecho en cuestión. Este Código establece que si la relación terminó por causa imputable al patrono. El Derecho Laboral supone que en la relación laboral hay un desequilibrio entre el patrono y el trabajador. 38 ordinal 12º debería de ser “COMPENSACIÓN ECONÓMICA POR RETIRO VOLUNTARIO”. ya que del artículo 48 al 54 se encuentra regulado el capítulo referente a la Terminación del Contrato. el trabajador vive de su trabajo. por el simple hecho de haber entregado su capacidad productiva a la empresa. crea un serio problema para el trabajador. no incluyendo en éste el derecho de indemnización universal que es donde cabe. termina la relación.DERECHO LABORAL I.
que en base al Código de Trabajo cuando el trabajador renuncie voluntariamente no tendrá derecho a ser indemnizado. generalmente el trabajador ha renunciado porque ya tiene otro trabajo. y es en ese punto específico donde cabría regularlo.DERECHO LABORAL I. Ahora que sucedería si la relación termina por causa no imputable ni al trabajador ni al patrono. puede ser que se dé la situación de necesidad o no. El artículo 54 del Código de Trabajo regula las causales de terminación por mutuo consentimiento y por renuncia. En este caso no hay lugar a la indemnización. Por ello el Código de Trabajo. En este caso tampoco hay lugar a la indemnización. 25 . en el caso de despido injusto. Y que sucedería si la relación termina por causa imputable al trabajador. Es aquí donde surge la necesidad de que este derecho se plasme en la legislación secundaria y específicamente en el Código de Trabajo. Este artículo no hace mención del derecho de indemnización universal. establece una indemnización por despido injusto para que cubra el sustento del trabajador mientras pueda conseguir un nuevo trabajo. Quiere decir entonces. ya que nada se estipula en el mismo al respecto. pero el Derecho Laboral estima que es el mismo trabajador el primer obligado a cuidar y proteger su trabajo. Al analizar la hipótesis en que termina la relación laboral sin causa imputable ni al trabajador ni al patrono se observa porque no se da la situación de necesidad del trabajador. En este caso.
DERECHO LABORAL I. una prestación económica cuyo monto se fijará en relación con los salarios y el tiempo de servicio.La ley determinará las condiciones bajo las cuales los patronos estarán obligados a pagar a sus trabajadores permanentes. pero la negativa de éste a pagar la correspondiente prestación constituye presunción legal de despido injusto. El despido que fuere comunicado al trabajador por persona distinta del patrono o de sus representantes patronales. éste o sus beneficiarios tendrán derecho a las prestaciones que recibirán en el caso de renuncia voluntaria. no habrá responsabilidad para las partes. Art. siempre que consten por escrito..El contrato de trabajo termina por despido de hecho. no produce el efecto de dar por terminado el contrato de trabajo. 55.. Constitución de la República Art 38 ordinal 12º.. que renuncien a su trabajo. o por renuncia del trabajador. LEGISLACIÓN. 26 . La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono. salvo los casos que resulten exceptuados por este Código. Código de Trabajo.(7) Art. En caso de incapacidad total y permanente o de muerte del trabajador.El contrato de trabajo termina por mutuo consentimiento de las partes. La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono. 54. Si la terminación del contrato fuere por mutuo consentimiento. salvo que dicha comunicación fuese por escrito y firmada por el patrono o alguno de dichos representantes.
se entenderá que se ha presentado nueva demanda. o fuere de valor indeterminado. En la misma multa incurrirá el juez que al recibir una demanda verbal omitiere alguno de los mencionados requisitos en el acta que dicha demanda se asiente. tendrá derecho a que el patrono lo indemnice en la cuantía y forma que este Código establece. hará incurrir al juez en una multa de veinticinco a cincuenta colones. 381.Si la demanda no contuviere los requisitos enumerados y que fueren necesarios por razón de la naturaleza de la acción o acciones ejercitadas. se declarará inadmisible la demanda. que impondrá el tribunal superior con la sola vista de los autos. Son causas justificativas de despido únicamente las determinadas por la ley. Art. La subsanación podrá hacerse en forma verbal si así lo deseare el interesado.. En este caso se dejará sin efecto el señalamiento de dicha audiencia y se citará nuevamente a las partes. cuando al trabajador no le fuere permitido el ingreso al centro de trabajo dentro del horario correspondiente. Cuando la modificación de la demanda fuere sobre el nombre de la persona demandada. El trabajador que fuere despedido de hecho sin causa justificada. Si aquella no fuere atendida en el término señalado. Dicha orden deberá cumplirse dentro de los tres días siguientes al de la notificación de la resolución respectiva. 383... Asimismo se presume la existencia del despido.La modificación y ampliación de la demanda únicamente se permitirá por una sola vez y hasta antes de la hora señalada por el juez para la audiencia conciliatoria..Interpuesta la demanda el proceso será impulsado de oficio. el juez deberá ordenar al actor que subsane las omisiones. pero esto último 27 .DERECHO LABORAL I. La omisión de la orden a que se refiere el inciso anterior. puntualizándolas en la forma conveniente. 382. 378.La demanda en la que el total de lo reclamado excediere de doscientos colones. Art. Art. Art. Se presume legalmente que todo despido de hecho es sin justa causa. deberá ventilarse en juicio ordinario.
podrán ejercitar sus respectivas acciones de una misma demanda Art. en este caso. 421. en la misma audiencia conciliatoria. por haber ejecutado actos de patrono. cuyos derechos deriven de un mismo hecho o acto.Admitida la demanda. el juez nombrará a uno de ellos curador especial de todos.Cuando el actor tuviere un motivo común para demandar a dos o más personas. sólo sucederá cuando en el juez se produzca la convicción de que se trata de persona distinta. ésta no se verificará. Si el demandado no hubiere sido citado tres días antes por lo menos. se hará nuevo señalamiento y se citará a las partes en la forma legal. tengan que demandar a una sola.. y varios de manera conjunta tuvieren la representación. sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. el juez citará inmediatamente a conciliación a ambas partes. estará obligado a ejercitar sus acciones en una sola demanda. todo pena de nulidad. deberán contener prevención de que designen un solo procurador que los represente. Cuando varias personas. del fijado para la audiencia conciliatoria. Si fueren varios los demandados y residieren en distintos lugares. Siendo el juicio contra una sucesión. se emplazará al heredero o herederos que hubieren tomado posesión de la empresa o establecimiento. el juez fijará el término del emplazamiento tomando en cuenta el lugar en donde resida el más lejano..DERECHO LABORAL I. tomando en cuenta la distancia del lugar en que deba ser citado el demandado. 28 . 384. Las esquelas correspondientes. Art. si no lo hicieren así. el emplazamiento se hará a cualquiera de ellos. 385. Cuando la demanda fuere una sociedad o una persona jurídica.
el demandado deberá contestar la demanda. dejando a salvo el derecho del actor para entablar su acción ante juez competente. previene la jurisdicción del juez y obliga al demandado a seguir el juicio ante éste. sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 395 y 414. las cuales se entregarán a éstos al hacérseles la notificación respectiva. Art. La contestación escrita deberá ser presentada con tantas copias como demandantes haya. por cualquier causa. inciso 3º. del acta que se levante. aunque después. el mismo día o en el siguiente al señalado para la audiencia conciliatoria.DERECHO LABORAL I. el juez suspenderá el proceso y abrirá a pruebas el incidente por dos días. para los mismos efectos. se tendrá de su parte por contestada la demanda en sentido negativo y se seguirá el juicio en rebeldía. se le declarará rebelde. Si sólo se lograre conciliación parcial. Cuando el juez declare sin lugar la excepción de incompetencia de jurisdicción. Siendo verbal la contestación las copias se sacarán. Comprobada la excepción. Opuesta la excepción dicha..La excepción de incompetencia de jurisdicción por razón del territorio.Si en la audiencia conciliatoria no se lograre avenimiento. 29 . el demandado deberá contestar sobre los puntos en que no hubo avenimiento. 392. Art. se declarará incompetente. 393. Si el demandado no contesta dentro del término establecido en este Código. deje de ser competente. La contestación de la demanda podrá hacerse verbalmente o por escrito. La citación a conciliación tendrá la calidad de emplazamiento para contestar la demanda. citará nuevamente a conciliación.. deberá oponerse dentro del término comprendido entre la fecha de la citación a conciliación y la fecha de la audiencia conciliatoria.
La confesión simple hace plena prueba contra el que la ha hecho. Existe confesión compleja. 400. 401. ni presuponen necesariamente su existencia. siendo sobre cosa cierta.. No ocurriendo esto último aquéllas no serán tomadas en cuenta al dictarse la sentencia respectiva. si en cualquier tiempo antes de la sentencia fueren aceptadas por la parte contraria. sin modificación ni agregación alguna. Art. cuando reconociéndose el hecho controvertido. Confesión simple existe cuando se reconoce pura y simplemente el hecho alegado por la contraparte. Sobre lo demás que dicha confesión contenga deberá rendirse prueba por aparte. 402. Y puede ser: judicial o extrajudicial escrita. conexa o indivisible. Confesión calificada es aquella en que se reconoce el hecho controvertido. Art. sin necesidad de previo reconocimiento. salvo que 30 . y los públicos o auténticos. hacen plena prueba. no conexa o divisible. cuando a la vez que se reconoce el hecho alegado por la contraparte. La confesión calificada o la compleja indivisible harán plena prueba. Art. se afirma un hecho nuevo diferente de aquél. calificada o compleja. y simple. La confesión compleja divisible hará plena prueba únicamente de lo que de ella perjudique al confesante. pero conexo con él y que desvirtúa o modifica sus efectos.Confesión es la declaración o reconocimiento que hace una persona contra si misma sobre la verdad de un hecho..DERECHO LABORAL I. se declaran y afirman otro u otros diferentes que no tienen con él conexidad.En los juicios de trabajo. mayor de dieciocho años de edad el que la hiciere y no interviniendo fuerza ni error. pero con una modificación que altera su naturaleza jurídica. los instrumentos privados. Hay confesión compleja..
.. Art.En las sentencias definitivas. 417. el juez.Las tachas deben proponerse y probarse en el mismo término de la prueba. Art. 409. sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. No harán fe las declaraciones de los testigos presentados en contravención a esta regla. con tres días de anticipación por lo menos. Art.Cuando sea necesario dictamen pericial. fijando los puntos sobre los cuales ha de versar el peritaje.. 416. 427 del Código de procedimientos 31 . se señalará día y hora. nombrará dos peritos. a petición de parte o de oficio. 398. se darán dos días más de término para la prueba especial de tachas. Art.DERECHO LABORAL I. terminación de contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes.Vencido el término probatorio.. y se pronunciará sentencia dentro de los tres días siguientes. los Jueces de Trabajo observarán las formalidades y requisitos prescritos en el Art.. en las que se hará constar la fecha de expedición y siempre que hayan sido utilizadas el mismo día o dentro de los diez días siguientes a esa fecha. o recibo de pago de prestaciones por despido sin causa legal. El documento privado no autenticado en que conste la renuncia del trabajador a su empleo. previos los trámites del incidente de falsedad. 412. 408. y para los testigos examinados el último día de ella. sean rechazados como prueba por el juez en la sentencia definitiva.Cada una de las partes podrá presentar hasta cuatro testigos para cada uno de los artículos o puntos que deban resolverse y en ningún caso se permitirá la presentación de mayor número. producidas las pruebas ofrecidas en él. no se admitirá a las partes prueba de ninguna clase en primera instancia. sólo tendrá valor probatorio cuando esté redactado en hojas que extenderá la Dirección General de Inspección de Trabajo o los jueces de primera instancia con jurisdicción en materia laboral. Art. para declarar cerrado el proceso. Dictado el auto de cierre.
se tomarán como propias del patrono o patronos de la empresa o establecimiento de que se trate. y en los reglamentos de previsión o de seguridad social. lo mismo que la absolución de aquéllas. la negativa a declarar o a prestar juramento. en este caso. pero deberán comprender también aquellos derechos irrenunciables del trabajador que aparezcan plenamente probados.. Art. 3º) En la legislación diferente de la laboral. sabida que sea la verdad por las pruebas del mismo proceso.Las sentencias laborales recaerán sobre las cosas litigadas y en la manera en que hayan sido disputadas. en los reglamentos internos de trabajo.. y la actitud que asume al ser citado. Civiles.. lo mismo que la absolución que hiciere se entenderá asumida o hecha por todos. la no comparecencia a la segunda citación.. debiendo omitirse la relación de todo aquello que no tenga importancia para el fallo. 462. 418.Las sentencias serán fundadas según el orden siguiente: 1º) En las disposiciones de este Código y demás normas legales de carácter laboral. 2º) En los principios doctrinarios del derecho del trabajo y de justicia social. en cuanto no contraríe los principios de ésta. Art.DERECHO LABORAL I. 419. Art. y 4º) En razones de equidad y buen sentido. sólo podrá pedirse posiciones a uno de ellos.Puede pedirse posiciones al representante patronal actual y. en los contratos y convenciones colectivos e individuales de trabajo.Cuando fueren varios los patronos de una misma empresa o establecimiento. 32 . Art. 463.
El recurso de apelación deberá interponerse por escrito ante el juez o cámara que conoce en primera instancia.Las sentencias definitivas en los juicios de trabajo quedan pasadas en autoridad de cosa juzgada. 602. o tácitamente por no interponer los recursos legales en el término de ley. 33 . Art. Art. en cuanto fueren compatibles con la naturaleza de éstos. 466. y cuando de ellas no exista recurso alguno. en el caso del Art.. las disposiciones del Código de Procedimientos Civiles que no contraríen el texto y los principios procesales que este Libro contiene. cuando las partes consientan expresamente en ellas.. Art. 585. debe hacerse en forma expresa y dentro del término señalado por el Art..En los juicios y conflictos de trabajo se aplicarán.La oposición de las nuevas excepciones de que trata el artículo anterior.DERECHO LABORAL I.. en el mismo día o dentro de los tres días hábiles siguientes al de la notificación respectiva. 578. 574.
El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes por las siguientes causas: • a) por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo.. como incendio. plagas del campo. salvo el caso de prórroga.DERECHO LABORAL I. Por acuerdo de las partes.Causas para la terminación del contrato individual. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo. • • b) por las causas expresamente estipuladas en él. y c) por mutuo consentimiento. y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada. Por la conclusión de la obra. 3. 6. 169. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante. 2.. Por las causas legalmente previstas en el contrato. 4. período de labor o servicios objeto del contrato. no lo pudieron evitar. terremoto. en general.El contrato individual de trabajo termina: 1. guerra y.. LEGISLACIÓN COMPARADA. Art. 5. Ecuador. explosión. 86. Art. tempestad. 34 . cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto. si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio. Costa Rica.
El mutuo consentimiento de las partes. 7. Por muerte del trabajador. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador. c). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. El contrato de trabajo termina: a). 53. Por expiración del plazo fijo pactado. Art. 9. III. 37 y 38. Terminación del contrato. y Los casos a que se refiere el articulo 434. de conformidad con los artículos 36. d). Por terminación de la obra o labor contratada. e). México. Colombia. II. 8. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172.DERECHO LABORAL I. y.. IV. V. b).Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. La muerte del trabajador. La terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del capital. 1. que haga imposible la prestación del trabajo.. Por voluntad del trabajador según el artículo 173.61. Art. 35 . Por mutuo consentimiento. Por desahucio.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo. Por la conclusión de la obra objeto del contrato. Por no regresar el trabajador a su empleo. 4. a petición del trabajador. 210. 2. Por la muerte del trabajador. 3. de esta Ley. Por la muerte del empleador.La relación de trabajo termina: 1. g). Por sentencia ejecutoriada. y 6o. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o. del Decreto Ley 2351/65. al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. o la renuncia del trabajador. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. 5. Por la expiración del término pactado. Art. 6. 36 . El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos meses. siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por un término que exceda del máximo autorizado en este Código para la causa respectiva. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días. e i).. el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminación de contrato. 7. Por el despido fundado en causa justificada. Por mutuo consentimiento. Pánama.DERECHO LABORAL I. f).. h). 2.
el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. República Dominicana. i) El cese colectivo por causa objetiva. Art 71.. 8. con las formalidades y limitaciones establecidas en este capítulo. en los casos y forma permitidos por la presente Ley. g) El despido. Por decisión unilateral del empleador. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. Art 52. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.. 241.Formas y modalidades. debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones. para que tenga validez. Argentina. por mutuo acuerdo. Las partes. 37 . h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72. o ante Notario.. c) La terminación de la obra o servicio. e) La invalidez absoluta permanente. Art. f) La jubilación. podrán extinguir el contrato de trabajo. en los casos y forma permitidos por la Ley.DERECHO LABORAL I. Perú.Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.La terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto. el síndico 38 . Si continuase. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Art. 78. Paraguay. que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes. siempre que tenga como consecuencia ineludible o forzosa la terminación de los trabajos.. e) el vencimiento del plazo o la terminación de la obra. de acuerdo con los procedimientos legales pertinentes.DERECHO LABORAL I. resuelva que deba continuar el negocio o explotación. salvo el caso de que el síndico. b) el mutuo consentimiento.Son causas de terminación de los contratos de trabajo: a) las estipuladas expresamente en ellos. formalizado en presencia de un escribano público o de un representante de la autoridad administrativa del trabajo. en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra. si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas. c) la muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato. f) la muerte o incapacidad del empleador. g) la quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa. d) el caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del contrato. si no fuesen contrarias a la ley.
39 . previa comunicación por escrito a la autoridad administrativa del trabajo. h) el cierre total de la empresa. i) el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. El rehabilitado deberá contratar con los mismos trabajadores o sindicato. si las circunstancias lo requieren. puede.DERECHO LABORAL I. conforme a las disposiciones del derecho común. solicitar la modificación del contrato. k) el retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley. j) el despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo dispuesto en este Código. que sean aplicable al contrato de trabajo. la que dará participación sumaria a los trabajadores antes de dictar la resolución respectiva. o la reducción definitiva de las faenas. y ll) por las demás causas de extinción de los contratos. l) la resolución del contrato decretada por autoridad competente.
Para los efectos pecuniarios del despido éste puede dividirse en dos: despido por causa justificada y despido sin causa justificada. Exigir más elementos como lo requiere la Cámara. Sentencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia. del 10 de septiembre de 2002. 55 C. pues a partir de ese momento es que puede contabilizar el operador de justicia. de Tr. JURISPRUDENCIA Despido Justificado Efectos del despido justificado. 414 Inc. Despido de Hecho Todo despido de hecho se presume injusto. 4º del 40 . en donde se establece que todo despido de hecho se presume injusto y. tenga la alternativa legal de dar por terminado el contrato de trabajo que los vincula y de no reconocerle al trabajador su indemnización por el tiempo de servicios. la ley franquea la posibilidad de que el patrono ante cierto eventos producto del comportamiento del trabajador. los quince días hábiles siguientes al hecho jurídico que presume. one en evidencia que se ha hecho una interpretación equivocada del Art.DERECHO LABORAL I. la cual se encuentra en el Art. y a partir de ahí es que se deduce otro asidero legal. Es necesario aclarar que el legislador no exige la prueba directa del despido y sus circunstancias. quedan a criterio prudencial del empleador. 55 inc. pero la aplicación de dichas causales de justificación. sino que el requerimiento va encaminado a establecer la cesación de labores por parte de un trabajador. por tanto.T. la ley franquea la posibilidad de que el patrono ante ciertos eventos producto del primer caso. fundamentado en otra presunción. generador del derecho al pago de la indemnización correspondiente.. 3º del C. 348 Ca 2ª Lab. Dicho en otra forma: el hecho conocido que debe establecerse en relación a este extremo. como hecho fáctico comprobable. En el primer caso. Recurso de Casación Ref. Art. no es imperativo que en todos los casos en que se haya verificado la causa deba irreversiblemente sancionarse de esta forma al trabajador (…). es la cesación de labores por parte del trabajador en un día cierto y comprobado.
es obvio y así lo reconoce nuestra normativa laboral.T. Sentencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia. es indispensable probarle al juez que efectivamente el patrono mismo o su representante realizó o dio la orden de que se produjera tal acontecimiento en perjuicio del trabajador. 41 . que es en síntesis el hecho alrededor del cual debe versar y aportarse toda la prueba. por tal razón en determinados casos debe acreditarse siempre en autos para tener derecho a deducir al patrono la responsabilidad que le cabe por el acto injusto ejecutado. El despido de hecho es un acto jurídico verificado por el patrono. Dicho sea de paso el despido realizado por el patrono. del once de junio de dos mil dos. para darle la oportunidad al despedido de hacer valer sus derechos.DERECHO LABORAL I. en el Recurso de Casaciòn Ref. que el despido le pone fin al contrato de trabajo pero también le acarrea responsabilidad al patrono cuando lo ha ejecutado sin que tenga alguna justificación para ello. frente a lo que él considera una arbitrariedad o una decisión injusta. siendo procedente en consecuencia casar la sentencia de mérito. La ley permite demostrar esa situación por diferentes medios que van desde la prueba directa hasta la presuncional. mediante el cual se le pone fin a la relación laboral existente entre éste y un trabajador.Art. Sentencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia. 55 C. Recurso de Casación ref. Código de Trabajo. 509 Art. que es precisamente el derecho que tiene el trabajador de permanecer en el trabajo para el cual fue contratado. es la contrapartida a la estabilidad laboral. 414 C. 420 cª 2ª Lab. El despido de hecho acarrea responsabilidad para el patrono.T. del14 de octubre de2003. por eso en los conflictos individuales promovidos por la parte laborante originados por un despido de hecho.
Art. esta Sala esencialmente ha hecho consideraciones aplicables a aquellos servidores públicos cuya situación no se encuentra regulada por el CT. DESPIDO INJUSTIFICADO. que lo indemnice conforme a la ley. que se trató de revestir con alguna formalidad de autenticidad. Recurso de Casación Ref. 42 . pues en el caso de los servidores públicos incluidos en la regulación del CT y de los trabajadores del sector privado. 38 Cn. también es de advertir. es decir. es de hacer notar. deberá ir dicha comunicación por escrito y firmado por el que tiene esa potestad (…). I-2699. otorga la facultad de ejecutar el acto del despido de forma directa a los representantes patronales y que si el acto antes manifestado. que el Art. Art. Sentencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia. 38 Cn.DERECHO LABORAL I. 55 del C. se comunica por persona diferente al patrono o sus representantes. (…)En cuanto a este punto. del 1 de octubre de 2002. 2ª Lab. el 30 de abril de 2002. pero al margen de esa mera formalidad. sujetos sin facultades para el ejercicio de dirección dentro de la institución. toda vez. por el sello y firma de esta como funcionaria de la institución. toda vez que los indemnice conforme a la ley. de Tr. tal como lo prescribe el art. lo que podría concluirse que se trata de un mero acto privado. podría verse como un acto particular.T. sin causa justificada. El patrono está facultado para despedir a un trabajador sin causa justificada. tomando en cuenta que la Jefe de Recursos Humanos únicamente da constancia personal del acto de notificación. Proceso de Inconstitucionalidad Ref. se ha dicho que el patrono está facultado para despedirlos. En cuanto a la estabilidad laboral. Despido comunicado por persona distinta del patrono y del representante patronal. 440 Ca. 55 C. Sentencia pronunciada por la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. que el acto de notificación por si mismo.
del 22 de enero de 2004. Finiquito extendido en acta notarial tiene validez aunque en ella no se singularice el tipo de indemnización o responsabilidad. únicamente requiere que éste llene ciertas formalidades. como estar redactado en instrumento público. FINIQUITO LABORAL.402 Inc. y siendo ésta pertinente al punto en cuestión. o en hoja extendida por el Director General de Inspección de Trabajo o juez competente. 2º C. Art. Recurso de Casación Ref. no puede concluirse que ésta exoneración de pago no tenga validez. el finiquito se extendió en acta notarial. Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia. en el presente aso.DERECHO LABORAL I.T. el instrumento introducido al proceso.523 Ca. lo procedente era darle la validez que la ley indica. El hecho que el demandante no haya establecido de forma singular el tipo de indemnización o responsabilidad pecuniaria. 43 . 1ª Lab. ya que los requisitos que la ley exige para que pueda tener calidad de plena prueba. una de las especies del instrumento público.
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