Source: https://www.prawo-pracy.pl/dodatkowe_obowiazki_w_pracy_za_pracownikow_na_chorobowym_a_brak_wynagrodzenia_za_nadgodziny-p-820.html
Timestamp: 2018-04-22 18:00:20+00:00
Document Index: 126036662

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 78', 'art. 94', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 100', 'art. 52']

Autor: Dorota Kriger • Opublikowane: 2011-06-08
Pracodawca, stale zwiększając ilość obowiązków pracownika bez dodatkowego wynagrodzenia, postępuje nieprawidłowo.
Pracodawca i pracownik w treści umowy o pracę umówili się co rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy i wynagrodzenia za tę pracę (art. 29 § 1 K.p.). Wynagrodzenie za pracę – według treści art. 78 § 1 K.p. – powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ponadto – zgodnie z art. 94 pkt 1 K.p. – pracodawca zobowiązany był zaznajomić pracownika przy podjęciu pracy z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz z jego podstawowymi uprawnieniami.
Oznacza to, że za ustalone w umowie wynagrodzenie pracownik powinien świadczyć pracę zgodnie z zawartą umową oraz przedstawionym mu zakresem obowiązków. W uchwale SN z dnia 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86) Sąd Najwyższy orzekł ponadto, iż: „Wynagrodzenie jest to świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest na podstawie wiążącego pracownika i pracodawcę stosunku pracy”.
Należy więc domniemywać, że każdorazowe znaczne zwiększenie ilości obowiązków, a w szczególności wykraczających poza określony umową rodzaj świadczonej pracy, ze względu na konieczność wykonywania dodatkowej pracy w związku z nieobecnością innego pracownika, powinno wiązać się ze zmianą (podwyższeniem) wynagrodzenia. Można tak wywnioskować z wyroku SN z dnia 9 grudnia 1999 r. (I PKN 403/99), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „Przejęcie obowiązków innego pracownika bez uzgodnienia z pracodawcą nie uzasadnia roszczenia o zwiększenie wynagrodzenia. Pracodawca nie ma obowiązku przeznaczenia środków uzyskanych w wyniku zmniejszenia zatrudnienia na podwyższenie wynagrodzeń pozostałym pracownikom”. Analogicznie przejęcie obowiązków innego pracownika z woli pracodawcy powinno uzasadniać roszczenie o zwiększenie wynagrodzenia.
Pracodawca, polecając dodatkowe obowiązki (lub znacznie zwiększając dotychczasowe), powinien wprowadzić stosowne zmiany w dotychczasowej umowie o pracę, także w zakresie wynagrodzenia, np. na zasadzie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.). Dokonując tych zmian, pracodawca powinien uwzględnić możliwości pracownika, w szczególności możliwość wywiązania się z nowych lub dodatkowych obowiązków w granicach obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Z wyroku SN z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNCP 1975/6/103): „Zmiany przez zakład pracy zakresów czynności pracownika nie stanowią istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją”.
Jedynie w przypadku czasowego, tj. na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę, nie ma potrzeby dokonywania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 K.p.).
Bez uregulowania w umowie zaistniałej sytuacji pracownik może odmówić wykonywania poleceń, które wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją lub poza rodzaj pracy określony w umowie. Należy jednak pamiętać o tym, że pracownik – zgodnie z art. 100 § 1 K.p. – ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Bezprawne odmówienie wykonywania poleceń może być więc powodem do postawienia pracownikowi zarzutu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, do jakich należy wykonywanie poleceń przełożonych, i wiązać się może nawet z ryzykiem rozwiązania umowy przez pracodawcę bez zastosowania okresu wypowiedzenia na mocy art. 52 § 1 pkt 1 K.p.