Source: http://horten.dk/Nyhedsliste/2012/Maj/Godtgoerelse-til-kvinde-der-blev-afskediget-efter-krav-om-lige-loen
Timestamp: 2018-05-27 13:44:14+00:00
Document Index: 7863222

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

Godtgørelse til kvinde, der blev afskediget efter krav om lige løn - Horten Advokatpartnerselskab
En kvinde har fået tilkendt godtgørelse for overtrædelse af ligelønsloven, da hun blev afskediget efter at have fremsat krav om lige løn (viktimisering). Herudover fik kvinden godtgørelse efter ligebehandlingsloven og en lønregulering med tilbagevirkende kraft, idet hun ikke under barsels- og forældreorloven var blevet kaldt til MUS/lønsamtale.
En kvinde, der var ansat som indkøbsassistent, gik på barsel i august 2006 og vendte tilbage i september 2007. Hun blev under sin barsels- og forældreorlov ikke indkaldt til en MUS/lønsamtale som normalt. Dette medførte, at hun ikke fik en lønstigning, som ellers blev givet til en del af de øvrige medarbejdere.
Ved den efterfølgende MUS/lønsamtale var kvinden ikke tilfreds med den lønstigning, hun blev tildelt, og anførte herefter over for arbejdsgiveren, at hun var skuffet over lønstigningen, samt at hun ikke var blevet indstillet til en højere løn på grund af barsel.
Kvinden blev kort tid herefter opsagt med henvisning til samarbejdsvanskeligheder.
Spørgsmål om efterregulering af løn
Det første, som Højesteret tog stilling til, var, om der var sket en lønmæssig forskelsbehandling i strid med ligelønsloven.
Efter ligelønslovens § 1, må der ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven. En arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår for samme arbejde af samme værdi. Hvis en lønmodtager, der anser sig for krænket, kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket
Højesteret fandt, at der var tale om en forskelsbehandling i strid med ligelønsloven, når en kvinde bliver afskåret fra at få lønforhøjelse, fordi hun er på barsels- eller forældreorlov. Det var uden betydning, om kvindens løn var mindre end den samlede løn for sammenlignelige medarbejdere af modsatte køn.
De øvrige medarbejdere, der havde fået lønstigninger efter MUS/lønsamtalerne, havde gennemsnitlig fået en lønstigning på over 700 kr. om måneden. Højesteret fandt herefter, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at reglerne om lige løn var krænket. Arbejdsgiveren kunne (omvendt) ikke bevise, at ligelønsprincippet ikke var krænket. Kvinden havde derfor krav på efterregulering af sin løn med 700 kr. om måneden med virkning fra den dag, hun var kommet tilbage fra barsels- og forældreorlov.
Spørgsmål om godtgørelse for krænkelse af ligebehandlingsloven
Ligebehandlingslovens § 4 angiver, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår.
Arbejdsgiveren anerkendte i sagen, at der var sket en krænkelse af ligebehandlingslovens § 4, idet kvinden ikke var indkaldt til en MUS/lønsamtale under sin barsels- og forældreorlov. Kvinden blev derfor tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr. for overtrædelse af ligebehandlingsloven.
Spørgsmål om afskedigelse i strid med ligelønsloven
Endelig tog Højesteret stilling til, om der var foretaget en afskedigelse i strid med ligelønsloven § 3 (om viktimisering), der angiver, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om lige løn.
Kvinden havde ved e-mails til sin leder fremsat krav om lige løn, og hun blev kort tid herefter opsagt. Det var derfor arbejdsgiveren, der skulle bevise, at afskedigelsen ikke var sket på grund af hendes fremsatte krav om lige løn.
Arbejdsgiveren havde som begrundelse for afskedigelsen angivet, at der var samarbejdsvanskeligheder med kvinden. Højesteret fandt dog efter bevisførelsen ikke grundlag for at kunne fastslå, at kvinden havde udvist en adfærd, der kunne betegnes som samarbejdsvanskeligheder.
Det var derfor ikke bevist, at opsigelsen ikke var begrundet i, at hun havde fremsat krav om lige løn. Kvinden fik derfor også tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn for overtrædelse af ligelønslovens § 3.
Antallet af danske domme om krænkelser af ligelønsloven er ganske begrænsede, men nu har Højesteret haft lejlighed til at tage stilling til loven og navnlig godtgørelsesniveauet. Krænkelsen for den manglende lønregulering blev allerede i 2003 af Vestre Landsret i en anden sag fastsat til 10.000 kr. efter ligebehandlingsloven, et niveau Højesteret nu har stadfæstet.
Højesteret fastsatte godtgørelse for afskedigelsen i strid med ligelønsloven "under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt”, jf. ligelønslovens § 3, stk. 3. Højesteret lagde vægt på, at kvinden havde været ansat i virksomheden siden den 1. august 2000, og henset til forholdets karakter fandt Højesteret, at godtgørelsen passende kunne fastsættes til seks måneders løn. Dette er noget lavere end det generelle godtgørelsesniveau efter ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven for afskedigelser af medarbejdere med flere års anciennitet, men er samtidig på niveau med en Sø- og Handelsrets dom fra 1998, der også drejede sig om viktimisering.
Nyt fra Lige­behandlingsnævnet