Source: https://www.derechoenzapatillas.com/2020/un-caso-de-despido-pese-a-la-prohibicion-de-desvincular-personal/
Timestamp: 2020-07-04 19:03:38
Document Index: 342906634

Matched Legal Cases: ['artículo 1730', 'artículo 4', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 24', 'artículo 26', 'artículo 8', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 14']

A través de una agencia de contratación temporaria o eventual, de las firmas que proveen trabajadores, empezo a trabajar como directora de sucursal para una cadena, esto pasó el 27 de enero, mucho antes de que la pandemia se extienda por estas latitudes.
Estaba en relación de dependencia con esta agencia de reclutamiento de personal, pero en período de prueba, claro. Cumplía una jornada laboral de lunes a viernes de 08 a 17 horas.
El caso del despido en período de prueba
Todo transcurría con normalidad hasta que el día 16/03/2020, en el marco de la pandemia (declarada como tal por la
OMS en fecha 11/03/2020) causada por el brote de COVID 19, la firma determinó implementar como política preventiva, el cierre de todas sus sucursales en el país.
Así, ella empezó a prestar tareas de modo habitual bajo la modalidad “HOME OFFICE” según las Resoluciones emitidas por el Ministerio de Trabajo de la Nación Nros. 202/2020 y 207/2020.
El día 14 de abril de 2020 en plena cuarentena nacional argentina recibe la trabajadora una carta documento por la cual se la notifica de su despido en los términos del art. 92 bis LCT, es decir, por imperio del período de prueba, en el cual la empresa puede despedir sin consecuencias económicas, o más bien sin indemnización por cese.
La trabajadora enseguida consulta a su abogado/a, va al correo y redacta una carta documento o telegrama laboral gratuito en el cual rechaza el despido y pide la reincorporación.
Como la empresa se niega a reincoporarla, promueve acción judicial porque ese salario es el único ingreso del grupo familiar, e incluso se quedaría sin cobertura de salud.
Jueces ordenan la reinstalación en el puesto de la trabajadora despedida
Ahora, los jueces analizaron la normativa y entendieron que el despido no es legítimo, pese a estar en período de prueba. Por ende, ordenaron la reincorporación de la trabajadora a los dos días de notificada la sentencia, en las mismas condiciones en las que se hallaba antes de ser despedida.
Además, deberá la empresa abonar los salarios caídos desde la fecha del despido, intereses, costas, honorarios judiciales y demás. Para decidir así, analizaron la normativa de emergencia y si afecta o no a los contratos en período de prueba. Hay posiciones encontradas.
Antes de ver los argumentos, aclaro que esta es una medida cautelar, provisoria. Por ende, es posible que en la sentencia definitiva, la solución cambie. Digamos que vendría ser un parche, mientras se arregla el conflicto.
Sobre el despido en período de prueba
Se argumenta que “en lo que respecta al período de prueba, éste no ha sido expresamente derogado, con lo cual no cabe presumir su abrogación a partir de una norma general dictada en un contexto de emergencia. Pensar lo contrario —esto es, que, como “donde la ley no distingue no debemos distinguir”, el período de prueba ha perdido virtualidad— no brinda adecuada respuesta al caso de los contratos sujetos a plazo cierto o incierto” (de Agustín Meilan, “El período de prueba y la prohibición de despedir:, diario La Ley)
“Asimismo, una norma de inferior jerarquía que instaura un régimen transitorio de estabilidad, orientada a mitigar
las consecuencias de una crisis sanitaria, no podría doblegar un derecho derivado de una ley anterior y especial —art. 92 bis, LCT— que es la reglamentación razonable de normas fundamentales como la “libertad de contratar” y “ejercer toda industria lícita” (art. 14, CN), argumenta ese autor.
En este sentido, cabe preguntarse si los fines perseguidos por el decreto presidencial —“paz social”, “preservación de los
puestos de trabajo” y “seguridad en los ingresos”— justifican la afectación del derecho a disponer la extinción de un contrato de trabajo dentro del período de prueba, prosigue el profesor citado.
“Ello conduce a efectuar el test de proporcionalidad al que se ha referido la Corte Federal en reiterados pronunciamientos
examen que, llevado al caso concreto, me persuade de que dejar sin efecto el derecho de extinguir el contrato de trabajo en su tramo inicial afecta el contenido esencial del derecho de ejercer toda industria lícita”.
Esa postura recibe muchas adhesiones. Ahora bien, en ciertos casos, como este y en forma provisoria, de medida cautelar, los jueces han entendido que el período de prueba resulta abrogado por la prohibición genérica de despidos como se decidió en el caso. Sin dudas este es solo un precedente y habrá posiciones encontradas.
También hubo otro precedente, de una trabajadora que prestaba tareas de limpieza. En el caso, los jueces también ordenaron la reincorporación y el pago de los salarios caídos a la trabajadora.
Sobre el tema puede ampliarse:
otro precedente – Despido en período de emergencia
Mendoza, 14 de Mayo de 2020.
1.- Que se presenta la actora Sra. Laura ….. por intermedio de apoderado interpone solicitud de MEDIDA AUTOSATISFACTIVA, contra ….. RL, a fin de que se le otorgue tutela judicial efectiva de su derecho a trabajar, disponiendo la NULIDAD DEL DESPIDO Y LA INMEDIATA REINSTALACIÓN EN SU PUESTO Y HORARIO HABITUAL DE TRABAJO, bajo apercibimiento de astreintes, todo ello ante la conducta antijurídica que ha desplegado su empleadora.
Relata que ingresó a trabajar para la empresa ….. SRL en fecha 21/01/2020 desempeñándose en la categoría profesional “operario” y como personal de limpieza en el Hospital Humberto ….. Que tal actividad fue declarada esencial en el marco de la normativa de excepción dictada por el Poder Ejecutivo Nacional con motivo de la pandemia de Covid-19 y que es por ello que todos los trabajadores de limpieza dependientes de esa empresa que trabajaban en el Hospital siguieron y siguen actualmente laborando sin interrupción y en forma normal y habitual.
Que en fecha 21/04/2020 le comunicaron verbalmente despido sin causa aduciendo que había terminado el periodo de prueba.
Advirtiendo que tal despido importaba una conducta antijurídica y contraria a la prohibición absoluta de despedir sin causa interpuesta por el DNU PEN N°329/2020, remitió comunicación postal intimando a dejar sin efecto el despido y solicitando que le otorgaran efectiva ocupación en el lugar y horario habitual de trabajo.
Que ante el silencio de la empleadora se impone la promoción de la presente acción a fin de que se declare la nulidad del distracto y se imponga a la empleadora su inmediata reinstalación en horario y labores habituales, así como el pago íntegro de sus remuneraciones devengadas durante la pandemia, todo bajo apercibimiento de astreintes.
2.- Que respecto de las medidas anticipatorias que dispone el art.115 del CPCCyT, se consagra expresamente la medida de tutela anticipada, instituto de creación jurisprudencial que responde al entendimiento de que una moderna concepción del proceso exige poner el acento en el valor “eficacia” de la función jurisdiccional y en el carácter instrumental de las normas procesales, en el sentido de que su finalidad radica en hacer efectivos los derechos sustanciales cuya protección se requiere, y en ese marco de actuación las medidas de la naturaleza de la solicitada se presentan como una de las vías aptas para asegurar el adecuado servicio de justicia y evitar el riesgo de una sentencia favorable pero ineficaz por tardía (Ruíz Díaz, Marcela, Código Procesal Civil, Comercial y Tributario de la Provincia de Mendoza, Civit, Juan Pablo S. y Colotto, Gustavo A. -dirs.-, De Rosas, P. -coord.-, ASC Librería Jurídica, p. 342).
Asimismo, el “proceso urgente” reconoce en la actualidad tres tipos principales de mecanismos perfectamente diferenciados, a saber: 1)- las medidas cautelares; 2)- las medidas autosatisfactivas, 3)- Finalmente, la tutela anticipatoria, que es aquella que apunta a la satisfacción inmediata total o parcial de la pretensión contenida en la demanda, cuando de la insatisfacción pueda derivar un perjuicio irreparable.
Pues, fruto de atender más al inminente daño que al peligro en la demora emergieron los procesos urgentes como un nuevo género procesal. Anota Mabel De los Santos que el esquema de los procesos urgentes se fundamentan a partir de una tríada conceptual: a) prevalencia en el trámite del principio de celeridad procesal; b) reducción al mínimo de la cognición y postergación de la bilateralidad; c) otorgamiento de una tutela rápida y eficaz a los derechos reclamados (De los Santos, Mabel, citada en Peyrano Jorge W., Vitantonio Nicolás J. R., “De nuevo sobre las denominadas ‘medidas autosatisfactivas’ en Procedimiento laboral -II, Revista de Derecho Laboral, 2007-2, p.14).
En cuanto a la finalidad buscada por los referidos procesos urgentes, es imperioso señalar que no pretenden asegurar el efecto práctico de otro proceso sino solucionar “urgencias puras” que encierran la posibilidad de que el requirente sufra un grave perjuicio.
En nuestra posición la tutela anticipada forma parte de los procesos urgentes, sistema cautelar protectorio que se caracteriza por la posibilidad de afectar derechos de los justiciables sin que importe cosa juzgada, lo cual es convalidado por poseer el peticionante un fumus bonis iuris de elevada intensidad y un inminente peligro de daño de un bien jurídico merecedor de tutela, el cual si no es atendido podría tornarse irreparable u obtener una mera reparación sustitutiva al bien principal en juego.
En el caso de la tutela anticipada lo que se busca siempre es solucionar la urgencia y no evitar el riesgo de insolvencia del demandado o el posible desbaratamiento de derechos en que éste pudiera incurrir. Así sucedió en el leading case “Camacho Acosta” . En este sentido, en el fallo “Camacho Acosta”, el Máximo Tribunal de la Nación hablo de medida cautelar innovativa. Allí se dijo que es admisible el recurso extraordinario contra la sentencia que desestimó la medida cautelar, si la decisión produce un agravio de insuficiente, tardía o dificultosa reparación ulterior, cuando la alteración de la situación de hecho o de derecho pudiera influir en la sentencia o convirtiera su ejecución en ineficaz o imposible (Camacho Acosta, Maximino c/ Grafi Graf S.R.L. y otros.).
3.- Corresponde examinar si en la presente se dan las condiciones exigidas para su procedencia. Que conforme a las constancias incorporadas digitalmente, se incorpora el recibo de haberes de la trabajadora Laura Julieta
….fecha de ingreso 21/01/2020, categoría L1 Operario. Certificación emitida por Mediterránea Clean SRL en cuanto expresa que la Sra. Cufre Laura se desempeña como operario de limpieza en el Hospital Humberto Notti, siendo considerada personal esencial ante la Emergencia Sanitaria.Misiva laboral por la cual rechaza despido sin causa manifestado verbalmente el día 21/04/2020, y emplaza la efectiva ocupación en el lugar y horario de trabajo.
Estas circunstancias ponen de manifiesto prima facie el cumplimiento fáctico de lo prohibido normativamente. Es así menester resaltar que el con fecha del 31/03/2020 se publicó en el boletín oficial el DNU 329/2020, en su artículo segundo se dispone la prohibición de los despidos sin justa causa, o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por el plazo de sesenta días desde la publicación en el boletín oficial, por lo cual rige desde las cero horas del 31/03/2020, hasta -en principio- las 24 horas del 29/05/2020.
En consecuencia, cualquier despido (sin justificar, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor) que ocurriere dentro del plazo estipulado, es de objeto prohibido (le falta licitud, art. 259 Código Civil y Comercial), y su consecuencia es que el trabajador pueda pedir la nulidad del despido dispuesto en contravención a la norma, y su consiguiente reinstalación. Solicitar la reinstalación al puesto de trabajo es facultativo del trabajador, y ante la resistencia del empleador, cabe la ejecución forzada de la obligación de hacer (art. 777 Código Civil y Comercial). El único límite es la violencia física o moral respecto el deudor (empleador), lo cual evidentemente no se cumple en los casos de personas jurídicas (Fretes Vindel Espeche, Leandro, “COVID-19 y la regulación de los derechos laborales durante la pandemia”, Revista de Derecho del Trabajo de Mendoza, Lejister IJ-CMXIV-529).
En similar sentido se resolvió que “.la estabilidad reforzada por el D.N.U. habría sido adquirida por la accionante. Los modos de extinción vedados en el contexto de la pandemia son aquellos que a) configuran un ilícito contractual, cuya sanción está determinada en el art.245 LCT; y b) se sustentan en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de tareas no imputables al sujeto empleador. Expresamente la norma dictada por el Poder Ejecutivo ha previsto con precisión los alcances de la prohibición vedando expresamente los despidos ‘sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor’ (art. 2°)” (Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 20, 24-04-2020, expte. 9775/2020, “Pragana, Matías c/ GOLIARDOS SRL s/Medida Cautelar” , Jueza Ana Barilaro).
En idéntico resultado “debe admitirse la medida autosatisfactiva interpuesta por el trabajador, declarando la nulidad del despido dispuesto por TM S.A. y ordenando la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que se encontraba.” (Juzg. Laboral N° 2 Posadas, 28- 04-2020, Expte. Nº 36894/2020 “Espinoza José Alfredo C/ TM SA S/ Autosatisfactivas” ; Juez Sebastián Mangini.
En forma análoga al presente, en un caso de período a prueba, además se agregó “Asimismo, una vez reinstalada la trabajadora en su puesto, el empleador cuenta con todos los recursos procesales para revisar la orden judicial. Mientras que de no hacerlo, la pérdida del puesto de trabajo se torna irreversible y el daño irreparable, tornándose abstracta una sentencia de nulidad de despido y/o reinstalación dictada en el plazo en que habitualmente transcurren los trámites ordinarios” (Juzgado 1ª Inst. Laboral 4ª Nominación Santa Fe, C.U.I.J. N° 21- 04664132-6, “Yori, Melisa c/ ADECCO ARGENTINA S.A. s/ Medidas Cautelares y preparatorias” ; Jueza María Victoria Acosta).
Por último, en el mismo sentido Tribunal del Trabajo Nº4 La Plata, 4-5-2020, “Villalba c/Proveedora Los Estudiantes SRL”, Jueces Prado Vanesa, Rodolfo Martiarena y Catani Enrique.
Por ello, el presente caso encuadra, con un alto grado de intensidad en la verosimilitud, en la prohibición dispuesta por el art.2 del DNU 329/2020, y en consecuencia se dispone declarar la nulidad del despido dispuesto por Mediterránea Clean SRL, y ordenar la reinstalación de la trabajadora … a sus tareas, en las condiciones que se prestaban. Ello con el pago íntegro de los salarios que se devenguen desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo. Todo bajo apercibimiento de aplicar astreintes a razón de $ 2.000 por cada día de demora (804 del CCCN).
Por último, en virtud de que nos encontramos ante una pandemia (OMS; Ministerio de Salud de la Nación) y el carácter alimentario de los salarios, imprescindibles para el sustento de la trabajadora (art. 14 bis Const. Nacional),
por lo cual urge brindar una tutela judicial efectiva (art. 25 de la CADH) se difiere la vista del art. 115 inc. II del CPCCyT, y se cita a la demandada para que en su caso efectúe contestación y/o ofrezca prueba en torno a la presente (art. 115, inc. III, CPCCyT).
Por lo expuesto, el Tribunal en Sala Unipersonal
1) Hacer lugar a la anticipación de tutela solicitada por la Sra. LAURA… en consecuencia declarar la nulidad del despido dispuesto por ….SRL, y ordenar en el plazo
de dos (2) días de notificada la presente, la REINSTALACIÓN de la trabajadora a sus tareas, en las condiciones que se prestaban. Ello con el PAGO ÍNTEGRO DE LOS SALARIOS que se devenguen desde el despido
hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo.
2) Todo bajo apercibimiento de aplicar astreintes a razón de $ 2.000 por cada día de demora (804 del CCCN).
3) Cítese a la demandada para que en el término de cinco (5) días conteste y ofrezca la prueba (art. 115, inc. III, CPCCyT).
4) A fin del cumplimiento inmediato y en virtud de las restricciones a la circulación, dispóngase además de las notificaciones previstas en el código de procesal, el envío de la presente por correo electrónico a a ….
5) Imponer las costas a la demandada (art. 31 CPL).
6) Diferir la regulación de honorarios para su oportunidad procesal.
Firmado por: DR. G. LEANDRO FRETES VINDEL ESPECHE – Juez de Cámara
Enviado por: Julia C. Ulfeldt, Receptora, 4° Cámara del Trabajo, Poder Judicial de Mendoza.-
Sentencia completa – medida cautelar- reinstalación por despido durante el período de prueba
VISTOS estos caratulados “…., Melisa c/ a… ARGENTINA S.A. s/ Medidas Cautelares y
preparatorias” (C.U.I.J. N° 21-…-6), que tramitan ante este Juzgado de Primera
Instancia de Distrito en lo Laboral de la Cuarta Nominación de ésta ciudad, venidos a los fines
de decidir sobre la medida peticionada en autos y, CONSIDERANDO:
I. Que la actora MELISA …. (C.U.I.L. N° 27-….-8), domiciliada en calle Rivadavia N°
…..e la Ciudad de Santa Fe – con patrocinio letrado – por derecho propio y en
representación de su hija menor, promueve demanda de MEDIDA AUTOSATISFACTIVA DE
URGENCIA consistente en una Orden judicial destinada a que la firma …. ARGENTINA S.A.
(C.U.I.T. N° 30-….-2) con domicilio en calle …. deje sin efecto el
despido incausado dispuesto contra la actora en fecha 09/04/2020 ordenándose la inmediata
reincorporación al empleo en los mismos términos y condiciones que las que poseía al día
08/04/2020 -esto es- vigente la relación laboral y sus condiciones a la mencionada fecha y
durante la vigencia del Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 329/2020.
II. Dice que el acto impugnado es actual y le genera un grave perjuicio económico a ella y su
grupo familiar, siendo su remuneración el único ingreso del grupo. Además, perjuicios
irreparables generando peligro en la salud de la firmante al quedar sin ninguna cobertura de
salud en medio de una pandemia.
Relata que comenzó a laborar para la firma … ARGENTINA S.A.en fecha 27/01/2020,
desempeñándose en el cargo de “DIRECTOR/A DE SUCURSAL” teniendo a su cargo la
dependencia que la demandada posee en la ciudad de Santa Fe, sita en calle San Jerónimo N°
2791, en una jornada laboral habitual de lunes a viernes de 08 a 17 hs.
Alega que desde fecha 16/03/2020, en el marco de la pandemia (declarada como tal por la
OMS en fecha 11/03/2020) causada por el brote de COVID 19, la firma determinó implementar
como política preventiva, el cierre de todas sus sucursales en el país, procediendo la
trabajadora a prestar tareas de modo habitual bajo la modalidad “HOME OFFICE”. Ello en
apoyo de las Resoluciones emitidas por el Ministerio de Trabajo de la Nación Nros. 202/2020 y
207/2020 -hoy ya derogadas-.
Que a partir del día 20/03/2020, debido al agravamiento de la situación epidemiológica a
escala internacional y como medida inmediata para paliar la realidad que aqueja al país, entró
en vigencia mediante el DNU 297/2020 el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”. Como
es de público conocimiento, tal manda actualmente se encuentra vigente, habiendo sido
prorrogada por el DNU 325/2020 y posteriormente por el DNU 355/2020. Que con
posterioridad se dicto la Resolución N° 219/2020 -derogada por la Resolución N° 279/2020- a
fin de su reglamentación.
Destaca que la actividad que desempeña la demandada, vinculada a actividades relacionadas
con RRHH y servicios empresariales, no se encuentra dentro de las exceptuadas para continuar
Sostiene que en fecha 31/03/2020 entró en vigencia el DNU 329/2020 y que en el marco de la
Emergencia Pública establece en su art. 02 la prohibición de efectuar despidos arbitrarios al
igual que despidos y suspensiones dispuestos por invocación de la fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo por el término de 60 días.Que pese a ello, en fecha 14/04/2020, recibió
CD Nº 00000033668750 con fecha de imposición 09/04/2020 remitida por ADECCO
ARGENTINA S.A. en la cual se la notifica de su despido en los términos del art. 92 bis LCT.
Rechaza la C.D, solicitando la reincorporación en virtud de la medida ilegítima dispuesta en
clara contradicción con lo normado por el Decreto N° 329/2020. Y en fecha 17/04/2020 recibe
respuesta rechazándose lo pretendido.
Destaca que con la medida dispuesta por la empleadora se violado el DNU N° 329/2020, lo que
apareja la nulidad de esta. Que en la propia exposición de motivos del citado decreto, entre
otros fundamentos, se menciona toda la legislación de emergencia (Resoluciones del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación 178/2020 y 184/2020 -hoy
derogadas-, 202/2020, 207/2020, 219/2020 -hoy derogada- y 279/2020; art. 8, DNU 297/2020,
entre otras) la que actuó como disposición en contrario en los términos del artículo 1730 del
CCyC de la Nación, que regula el caso fortuito o fuerza mayor, garantizándose así a través de
un rol activo del Estado Nacional, la percepción plena y el goce íntegro de la remuneración de
todos las personas que trabajan en relación de dependencia como también de aquellos que se
vinculan bajo otras formas de contratación haciéndolo de modo habitual, incluso de aquellas
que no prestan su débito laboral por hallarse suspendida la prestación como consecuencia del
aislamiento social, preventivo y obligatorio. Alude a los fundamentos del Dto. dejándose claro
que el bien jurídico a proteger es la preservación y conservación del empleo, asegurándole por
sobre todas las cosas a los y las trabajadoras el goce integro de su remuneración y la cobertura
de obra social, fundamental ante esta catástrofe mundial.Todo ello a fin de asegurar “la paz
social” y evitar los perjuicios directos que causa el desempleo, que arrastraría, más aún en éste
escenario, a la población a la marginalidad.
Dice que dentro de la normativa internacional en la cual se apoya, menciona la Constitución
Nacional, el documento de la OIT emitido el 23.03.2020 a raíz de la situación de pandemia
mundial, al PIDESC, recordando las obligaciones asumidas por la República Argentina en el
marco de dicho convenio, que se compromete a adoptar medidas con el fin de garantizar el
derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante su trabajo, que le
asegure condiciones de existencia dignas para ellas y sus familias.
Añade que según el art. 02 del presente decreto serán actos con objeto ilícito los despidos
inmotivados al igual que los despidos y suspensiones dispuestos con invocación de fuerza
mayor o falta o disminución de trabajo. Con motivo del cual, de producirse alguno de los actos
enumerados, pese a lo normado, los mismos serán sancionados con la ineficacia, resultando el
acto prohibido nulo. Y agrega que el artículo 4º dispone expresamente: “Los despidos y las
suspensiones que se dispongan en violación a lo dispuesto en el artículo 2º y primer párrafo
del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las
relaciones laborales y sus condiciones actuales.”.
Alega que la accionada carece de argumentos jurídicos para proceder al despido en ausencia
de los requisitos legales. Dado que pretende hacer un uso abusivo del derecho, utilizando la
figura del art.92 bis LCT, a fin de desprenderse de una trabajadora con una clara situación
especial (posee una hija de apenas 8 meses de edad), dejándola en un estado de
vulnerabilidad absoluta.
Refiere al daño producido con la medida derivad de que, el único ingreso con que contaba la
actora y su grupo familiar era su remuneración.
Funda la procedencia de la acción en la Jurisprudencia de la CSJN en autos “Madorrán, Marta
Cristina c/Administración Nacional de Aduanas”, de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos en la causa “Almonacid Arellano vs. Chile” (Corte Interamericana de Derechos
Humanos, Serie C, N° 154, en especial párrafo N° 124) y en “Trabajadores Cesados Aguado
Alfaro y otros vs. Peru” -Corte Interamericana de Derechos Humanos-, 24/11/2006. Fallos que
fueron ratificados por nuestra Corte Suprema en las causas “Giroldi”, (Fallos 318:554 );
“Simón” (Fallos 328:2056 ); “Mazzeo” (Fallos 330:3248 ); particularmente relacionados con los
dictados por la CIDH la causa “Rodriguez Pereyra” (Fallos 335:2333 ) en donde el criterio
predominante de la Corte rescata el deber de los tribunales locales de llevar a cabo ambos
controles -constitucionalidad y convencionalidad- aún de modo oficioso ante la falta de
planteo de parte interesada.
Todos ellos sin perjuicio de lo decidido en la causa “Fontevecchia” que excede la materia del
Dice que además, al caso le resulta aplicable la Convención Sobre los Derechos del Niño, que
en su artículo 24 dispone: “1. Los Estados Partes reconocen el derecho del niño al disfrute del
más alto nivel posible de salud y a servicios para el tratamiento de las enfermedades y la
rehabilitación de la salud. Los Estados partes se esforzarán por asegurar que ningún niño sea
privado de su derecho al disfrute de esos servicios sanitarios. 2. Los Estados partes asegurarán
la plena aplicación de este derecho y, en particular, adoptarán las medidas apropiadas para:a) .
b) Asegurar la prestación de asistencia médica y la atención sanitaria que sean necesarias a
todos los niños, haciendo hincapié en el desarrollo de la atención primaria de salud.”.Y
particularmente el artículo 26. 1 de la Convención que dispone expresamente: “Los Estados
partes reconocerán a todos los niños el derecho a beneficiarse de la seguridad social, incluso
del seguro social, y adoptarán las medidas necesarias para lograr la plena realización de este
derecho de conformidad con su legislación nacional.”, estando vigentes al momento del
Por otro lado, entiende que, la Provincia de Santa Fe, ha adherido a la aplicación de las 100
Reglas de Brasilia, lo que le impone en el caso, atender a la finalidad de las mismas teniendo
presente que la suscripta tiene un bebé de ocho meses y, por lo tanto, el mismo se encuentra
en situación de vulnerabilidad al dejarlo sin cobertura de obra social.
En cuanto a la procedencia de la medida peticionada, dice que calificados criterios doctrinarios
y jurisprudenciales admiten la viabilidad de la medida peticionada, dado que a esta altura de
los tiempos está claro que la actividad Jurisdiccional mediante la sola utilización del sistema
cautelar ortodoxo resulta insuficiente para procurar la oportuna tutela Jurisdiccional, hecho
que, ante situaciones particularmente especiales solo ocurre satisfaciendo o reparando el
inequívoco derecho pretendido o lesionado.
En tales casos, no se procura resguardo o conservación sino la posibilidad para quien peticiona
la medida de contar con los derechos o bienes que reclama en forma inmediata, porque su
negativa importa un irreparable perjuicio.Con tal propósito a las categorías de proceso
cautelar conocidas – conservativo e innovativo – se agrega ahora (para la mayoría de la
doctrina ajena a lo cautelar) – por supuesto que con particularidades específicas que justifican
el distingo -: “el satisfactivo”, mediante el cual, se da lisa y llanamente la satisfacción del
derecho pretendido, la reparación del interés jurídico lesionado (o la cautela material como lo
define Morello).
Sostiene que se trata de supuestos en los que, el anticipo de la tutela Jurisdiccional debe ir más
allá de lo que permite el sistema cautelar típico, no tanto en lo que a sus requisitos refiere,
sino, fundamentalmente a sus efectos. Para ello, debe ponderarse un perjuicio irreparable o
grave del peticionante de la medida. Además, el derecho del peticionante -como en el sub lite
debe poseer una entidad mayor que la mera verosimilitud.
Que si bien nuestro CPCCSF y nuestro CPLSF no la regula explícitamente, ha sido receptada por
diversos ordenamientos procesales nacionales y latinoamericanos tales como el caso del
Código Procesal Civil y Comercial de Corrientes que en su art. 786 establece los presupuestos
para su dictado: “Para poder dictar una resolución favorable se presuponen la concurrencia de
los siguientes presupuestos:a) que fuere necesaria la cesación inmediata de conductas o vías
de hecho producidas o inminentes, contrarias a derecho según la legislación procesal o de
fondo, b) que el interés del postulante se circunscriba, de manera evidente a obtener la
solución de urgencia no cautelar requerida, no extendiéndose a la declaración judicial de
derechos conexos o afines, c) se podrán fijar límites temporales a las medidas autosatisfactivas
que se dicten y disponer a solicitud de parte, prórrogas de las mismas.”Siendo evidente que en
el caso concurren dichos presupuestos.
Agrega que la realidad nos demuestra que lo que ha dado en conceptualizarse como el ámbito
procesal “de excepción” – dentro del que involucramos los métodos urgentes para las tutelas
procesales “diferenciadas”, la tutela “material efectiva”, los novedosos esquemas cautelares y
las medidas autosatisfactivas – se encasilla, en los tiempos que corren, en un encuadre de
normalidad, que es indiscutible que, si las circunstancias lo imponen, puede postergarse la
etapa de debate o réplica o contradicción, priorizando temporalmente la satisfacción material
de un derecho en vías de reconocimiento judicial.
Cita a la Suprema Corte, que en su rol de interprete final de la constitución, ha sostenido que
“Una moderna concepción del proceso exige poner el acento en el valor “eficacia” de la
función jurisdiccional y en el carácter instrumental de las normas procesales, en el sentido de
que su finalidad radica en hacer efectivos los derechos sustanciales cuya protección se
requiere, y en ese marco de actuación las medidas de la naturaleza de la solicitada se
presentan como una de las vías aptas, durante el trámite del juicio, para asegurar el adecuado
servicio de justicia y evitar el riesgo de una sentencia favorable pero ineficaz por tardía.” Y que
“es de la esencia de los institutos procesales de excepción como el requerido, enfocar sus
proyecciones -en tanto dure el litigio- sobre el fondo mismo de la controversia, ya sea para
impedir un acto o para llevarlo a cabo, porque se encuentran enderezados, precisamente, a
evitar laproducción de perjuicios que podrían generarse en caso de inactividad del magistrado
y tornarse de muy dificultosa o imposible reparación en oportunidad de dictarse el fallo final,
en razón de que por el transcurso del tiempo y la urgencia que requiere la tutela de los
derechos en juego, sus efectos podrían resultar prácticamente inoperantes.”(.) concluyendo
que “corresponde recordar que el mencionado anticipo de jurisdicción que incumbe a los
tribunales en el examen de ese tipo de medidas cautelares, lleva ínsita una evaluación de la
amenaza inminente de los daños definitivos y del peligro de permanencia en la situación actual
-aspectos ambos que resultan patentes en la causa- a fin de habilitar una resolución que, al
conciliar los intereses de aquéllos, según el grado de verosimilitud, y el derecho constitucional
de defensa del demandado, logre la medida necesaria y oportuna de la jurisdicción que el caso
requiere, aseveración que no importa, cabe aclarar, una decisión final sobre el reclamo de los
demandantes formulado en el proceso principal.” “En tales condiciones, no debería dilatarse
más el tiempo todavía útil para satisfacer las expectativas de los recurrentes en punto al
tratamiento de la petición cautelar, por lo que corresponde admitir la procedencia de los
recursos extraordinarios interpuestos, pues media relación directa e inmediata entre lo
resuelto y las garantías constitucionales que se dicen vulneradas (art. 15 de la Ley 48).” CSJN P.
24. XLVI. P. 37. XLVI Recursos de Hecho – “Pardo, Héctor Paulino y otro c/ Di Césare, Luis
Alberto y otro s/ art. 250 del CPC”).
Adjunta como prueba, copias de DNI de (hijos), Copia de dos recibos de haberes, Copia de dos Cartas documentos, Copia de un telegrama laboral; Copia de Alta de Afip.
III. Que del intercambio epistolar acompañado, se desprende con una alta probabilidad de
certeza la veracidad de las posturas que asumieron las partes tal como fuera relatado en la
demanda, centrándose la controversia entonces, en determinar cual será la norma que
prevalezca en el caso:el derecho reconocido al empleador en el art. 92 bis. de la LCT, o la
garantía consagrada en el DNU N° 329/2020 en el marco de la pandemia provocada por el
COVID-19, en cuando prohíbe los despidos sin causa por el plazo de 60 días.
En efecto, la actora adjuntó a su presentación copia de la CD remitida por la empleadora en
fecha 09 de abril de 2020 notificándole que a partir del día 8 de abril de 2020 la compañía
“desvincula a la actora” por finalización del período de prueba (art. 92 bis LCT). A su vez, la
trabajadora acompaña recibos de haberes y denuncia fecha de ingreso el día 27 de enero de
2020, lo que demuestra inequívocamente que la relación laboral no había superado los tres
meses de vigencia.
Aunque -bueno es decirlo- pese a ello las partes siempre tienen la obligación de preavisar.
Cuestión que en el caso no se ha cumplido.
IV. Que la norma invocada por la empleadora (art. 92 bis) en su parte pertinente dispone: “El
contrato de trabajo por tiempo indeterminado. se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros tres meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa,
sin derechos a indemnización con motivo de la extinción pero con la obligación de preavisar
según lo establecido en los arts. 231 y 232″. La naturaleza incausada de la extinción en este
supuesto no esta debatida y de la misma forma está autorizada. Si bien el artículo tiene por
finalidad que ambas parte tengan un plazo para interiorizarse de los caracteres del contrato
futuro en cuanto a su contraparte y las prestaciones, no es necesario que manifiesten su
valoración sobre estas características al momento de la desvinculación.
Ello no implica una autorización para hacer un uso abusivo de la figura a los fines de evitar el
pago de la indemnización.Ya que no se trata de una modalidad contractual distinta, sino de
una etapa prevista al inicio de un contrato por tiempo indeterminado en el cual no se
afianzado la estabilidad del vínculo.
Por otra parte, el D.N.U., N° 329/2020 destaca en sus considerandos que “Que por la Ley N°
27541 se declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal,
administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social. Que la crisis económica en
que se encontraba el país se vio agravada por el brote del nuevo Coronavirus, que diera lugar a
la declaración de pandemia por COVID -19, por parte de la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA
Que en dicho contexto, se dictó el Decreto N° 260/20 por el que se amplió la emergencia
pública en materia sanitaria establecida por la citada ley, por el plazo de UN (1) año a partir de
la entrada en vigencia del mencionado decreto, con el fin de preservar la salud de la población.
Que con el objeto de atemperar el efecto devastador de dicha pandemia observado a nivel
mundial y con el objeto de salvaguardar el derecho colectivo a la salud pública y los derechos
subjetivos esenciales a la vida y a la integridad física, se dictó el Decreto N° 297/20 por el que
se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” de la población.
Que dicha medida impacta directamente sobre la actividad económica del país y en el sistema
de producción de bienes y servicios, cuestión que ha sido considerada por este Gobierno
conforme lo dispuesto en los decretos dictados en el día de la fecha, en forma concomitante
con el presente, como el que dispone la constitución de un Fondo de Afectación Específica en
el marco de la Ley N° 25300 y sus modificatorias, Fondo de Garantías Argentino (FoGAr), con el
objeto de otorgar garantías para facilitar el acceso por parte de las Micro, Pequeñas y
Medianas Empresas a préstamos para capital de trabajo y pago de salarios, yel decreto que
crea el Programa de “Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción” para empleadores y
empleadoras y trabajadores y trabajadoras afectados por la emergencia sanitaria y la
coyuntura económica; así como por el Decreto N° 316/20 que prorroga el Régimen de
Regularización tributaria establecido en el último párrafo del artículo 8º de la Ley N° 2754 1,
entre otras de las muchas normas ya dictadas.
Que, en esta normativa se estableció una serie de medidas que tienen como objetivo ayudar a
las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia entre ellas, la postergación o
disminución de diversas obligaciones tributarias y de la seguridad social, la asistencia mediante
programas específicos de transferencias de ingresos para contribuir al pago de los salarios y la
modificación de procedimientos para el acceso a estos beneficios, en función de la gravedad
de la situación del sector y del tamaño de la empresa. Asimismo, se han dispuesto garantías
públicas con el fin de facilitar el acceso al crédito de micro, medianas y pequeñas empresas
Que en esta instancia corresponde tutelar en forma directa a los trabajadores y a las
trabajadoras como correlato necesario a las medidas de apoyo y sostén para el
funcionamiento de las empresas, en este contexto de emergencia.
Que esta crisis excepcional conlleva la necesidad de adoptar medidas de idéntica índole
asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les
hará perder sus puestos de trabajo, ya que el desempleo conlleva a la marginalidad de la
Ordenando finalmente en su artículo 2° la prohibición de despedir sin justa causa o
fundándose en causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.
V. Que en un contexto normal -y no por ello pacífico- habríamos de haber admitido por lo
menos, que la estabilidad en el empleo protegida por el art.14 bis, es aquella denominada
“relativa impropia”, vale decir la que considera el despido sin causa un acto jurídico legal pero
con consecuencias indemnizatorias.
Luego -sin adentrarnos en los desarrollos jurisprudenciales y doctrinarios que pusieron en
crisis esta interpretación- el legislador hizo operativo este principio a través de una serie de
normas que analizadas articuladamente pueden sintetizarse en lo siguiente: la estabilidad en
el empleo es la medida de la protección contra el despido arbitrario consagrada en el art. 245
de la LCT, pero a la que se accede, una vez superado el período de prueba del art. 92 bis. Así lo
han entendido numerosos autores y jurisprudencia.
El Dto. 329/2020, viene a imponer -por el plazo de 60 días- una especie de “estabilidad
propia”, al prohibir tajantemente los despidos sin causa.
Sobre su validez, se han expresado la mayoría de los autores que publicaron digitalmente
hasta la fecha. Y sobre sus efectos, vale traer a colación el análisis desarrollado por el Dr. José
Daniel Machado en el dossier digital de la Editorial Rubinzal y Culzoni Edit., en el que escribe
APUNTES PARA UN BORRADOR SOBRE LAS PRIMERAS IMPRESIONES ACERCA DEL DNU
329/2020 “.
4. Prohibición: la norma “eleva” al estatus jurídico de acto con objeto ilícito al despido
inmotivado (o injustificado, o sin causa, o arbitrario), al igual que a los despidos y suspensiones
dispuestas con invocación de la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. En la medida en
que el preaviso del empleador es “un despido sometido a plazo suspensivo” tampoco se puede
cursarlo válidamente durante la veda, salvo que se especifique que comenzará a correr
después del cese de la misma.
5. Consecuencia: de producirse uno de esos actos de objeto ilícito, como no podía ser de otra
manera, es sancionado con la ineficacia. Ello supone que el acto es nulo y por ende no produce
los efectos pretendidos por el empleador, no extingue ni suspende la relación de trabajo.
6. En la práctica:el afectado por un despido tiene derecho a la reincorporación al puesto de
trabajo, además de los salarios que haya dejado de percibir a consecuencia del acto ilícito, esto
es, entre la materialización del cese antijurídico y la efectiva reincorporación.
7. Alternativa: como en todos los casos en que la ley impone una nulidad o ineficacia, el que
puede invocarla, el trabajador despedido en este caso, tiene la alternativa de demandar la
indemnización por el despido injusto que, dada la normativa vigente, consistirá en el doble de
lo previsto en los arts. 232, 233 y 245, LCT.
. Procesalmente: el trabajador despedido puede utilizar para esa reincorporación la vía del
amparo del art. 43 CN en la medida en que la urgencia es autoevidente -surge de la normativa
misma que lo funda- y la arbitrariedad e ilegalidad resulta “manifiesta”. Ello si no hubiere en el
ordenamiento procesal local alguna vía tanto o más expeditiva.
Medida cautelar: en cualquier caso, siendo el fumus bonis juris y el pelicurum in mora
igualmente autoevidentes, al proveer la demanda puede y debe disponerse una medida
cautelar inaudita parte. . En suma, estamos por 60 días bajo un régimen de estabilidad propia.
Lo que es una posibilidad constitucional, según el inc. “d”, art. 7 del Protocolo adicional de San
Salvador a la Convención Americana de Derechos Humanos de San José de Costa Rica, y la
doctrina de nuestra CSJN en las causas “Madorrán” y “Álvarez”: la Constitución Nacional no
impone la estabilidad propia, pero tampoco la prohíbe.
Sin embargo – sobre su extensión a los contratos que a la fecha de su sanción no habían
alcanzado el status de estabilidad, la doctrina publicada es más renuente. Tal el caso del
artículo firmado por el Dr.
Agustín Meilan en el Diario L. L.denominado ” El periodo de prueba y la prohibición de
despedir”, en el que el autor sostiene que el DNU 329/2020 no deroga el período de prueba,
no solo porque no lo ha expresado así la norma, sino además “se trata de una norma de
inferior jerarquía, orientada a mitigar las consecuencias de la crisis sanitaria, que no podría
doblegar un derecho de una ley anterior y especial – art.
92 bis – que es la reglamentación razonable de normas fundamentales como la “libertad de
contratar” y de “ejercer toda industria lícita (art. 14 CN)” (AR/DOC/1165/2020).
Desde otro punto de vista, autores que expusieron en las redes sociales expresaron una visión
diferente. Uno de ellos citados por la actora y el otro, en Conferencia via plataforma digital del
Colegio de Abogados de Santa Fe. Con lo cual se quiere señalar que la respuesta a esta
encrucijada no es simple ni pacífica.
A mi entender la previsión del art. 92 bis, -en este contexto- es una norma de carácter general
plasmada en la LCT, aplicable para todos los casos ocurridos en tiempos normales. Mientras
que el DNU 329/2020, con plena vigencia y jerarquía equivalente a las leyes -conforme art. 17
de la Ley 26122- califica como especial frente a la Ley de Contrato de Trabajo.
De su espíritu no quedan dudas – no porque no haya distinguido contratos nuevos de
contratos antiguos – sino porque en el marco de la crisis económica que el país venía
arrastrando y las distintas normas que se venían sancionando destinadas a la preservación del
empleo, el DNU es sin lugar a dudas una Norma Especial y obviamente posterior destinada a
paliar los terribles efectos de la pandemia sobre el ya golpeado mercado de trabajo. Y su
finalidad no refiere a cuestiones sanitarias (generales) sino justamente a la protección del
empleo en estas especiales condiciones que afectan al mundo del trabajo.Porque si bien, la
crisis económica y la desocupación son situaciones normales en nuestro país, semejante
contexto no se había atravesado en jamás.
En este panorama se enmarca también la Res. N° 332 del PEN de Asistencia al Trabajo y la
Producción, mediante la cual, el Estado Nacional, a través de la ANSES, otorga un Salario
Complementario consistente en una suma para todos o parte de los trabajadores y las
trabajadoras en relación de dependencia cuyos empleadores cumplan con los requisitos
establecidos en el artículo 3° y 4° – vale decir que hayan visto sustancialmente reducida su
facturación por efecto de la cuarentena y equivalente al 50 % del salario neto del trabajador,
en los términos de su art. 8°. En consecuencia, no cabe otra interpretación la voluntad del
“legislador” que no sea en otra dirección que la de proteger los puestos de trabajo existentes.
Y aunque con ello se impone al empleador la obligación de retener a una trabajadora sobre la
cual no ha podido evaluar acabadamente su desempeño o habiéndolo hecho no le resultó
satisfactorio -sin adentrarnos en las motivaciones del despido- en un contexto extraordinario
como el presente entiendo que su sostenimiento resulta el mal menor para la comunidad
toda. Entre la opción de respetar el sagrado principio de libertad de contratar o el derecho
alimentario de las personas, se ha optado por el segundo -en un plazo limitado- ya que otra
solución implica arrojar a la trabajadora al vacío. Lo que por otra parte responde también a las
directivas del art. 9 de la LCT, en cuanto ordena que en caso de duda sobre la norma que se
debe aplicar o al momento de interpretar su espíritu, todo ello debe hacerse en el sentido que
más favorezca a la trabajadora.
Como expresa el fallo BENEGAS, JULIO RODRIGO c/ INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS
SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS s/MEDIDA CAUTELAR del Juzgado Federal de
Resistencia Nro. 2:”. en los considerandos de la mencionada norma se hace referencia expresa
a las obligaciones asumidas por la REPÚBLICA ARGENTINA en el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales y con el objetivo de preservar la paz social, por lo
cual se adoptan estas medidas transitorias, proporcionadas y razonables, con el fin de
garantizar el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante su
trabajo, que le asegure condiciones de existencia dignas para ellas y para sus familias.
Como así también a que, el artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL impone una
protección específica al trabajo en sus diversas formas y en la coyuntura, deviene
indispensable la preservación de los puestos de trabajo. Además de esto que la Organización
Internacional del Trabajo, el 23 de marzo de 2020, ha emitido un documento “Las normas de la
OIT y el Covid 19 (Coronavirus)” que revel a la preocupación mundial y alude a la necesidad de
que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del
trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor y en tal sentido
recuerda la importancia de tener presente la Recomendación 166, que subraya “que todas las
partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la
relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin
perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse
por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos
motivos, para el trabajador o trabajadores interesados”.
También deja expuesto que una situación de crisis como la que motivó el dictado de las
medidas de emergencia ya citadas, autoriza a colegir que cabe atender el principio establecido
por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN en “Aquino”, Fallos 327:3753 ,
considerando 3, en orden a considerar al trabajador o trabajadora como sujetos de preferente
tutela, por imperio de lo ordenado porla CONSTITUCIÓN NACIONAL.
Y que con arreglo a dichas pautas, resulta imprescindible habilitar mecanismos que resguarden
la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder
prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados,
garantizando la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de
preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo
Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales, que no serán más que una forma de
agravar en mayor medida los problemas que el aislamiento social, preventivo y obligatorio,
procura remediar”.
Y aunque la cita refiere a un puesto de labor en el Estado y con mayor antigüedad, entiendo
que su espíritu es aplicable a todos los contratos de trabajo de tiempo indeterminado.
Conforme lo expuesto en los considerandos precedentes, se declarará nulo el acto de despido
emitido por …. ARGENTINA S.A. y deberá el empleador proceder a la reincorporación de
la Sra. …, en las mismas condiciones en que se encontraba al día 8 de abril de 2020,
abonándosele los salarios caídos desde la fecha mencionada. Todo ello, previa constitución de
causión juratoria.
VI. Que en cuanto a la vía elegida por la trabajadora, la medida solicitada cumple con los
requisitos desarrollados por la doctrina en cuanto a su procedencia. Estos son la verosimilitud
del derecho -dado que la norma es clara y aplicable- el peligro en la demora y la irreparabilidad
del daño. Por lo que encontrándose liminarmente configurados estos, la medida conforme ha
sido peticionada deviene procedente.
Asimismo, una vez reinstalada la trabajadora en su puesto, el empleador cuenta con todos los
recursos procesales para revisar la orden judicial.
Mientras que de no hacerlo, la pérdida del puesto de trabajo se torna irreversible y el daño
irreparable, tornándose abstracta una sentencia de nulidad de despido y/o reinstalación
dictada en el plazo en que habitualmente transcurren los trámites ordinarios.
VII.Que si bien la actora incoa la demanda por si y en representación de su hija menor, con los
fundamentos vertidos en el escrito de demanda -todos ellos atendibles- entiendo que si bien
interesada, no tiene legitimación para peticionar la reinstalación de su madre. Por lo que la
medida se admitirá en lo que respecta únicamente a la trabajadora. Teniendo sin embargo
presente los derechos de la niña invocados.
VIII. Que a fin de asegurar que el cumplimiento de la medida se dispone la aplicación de
astreintes a razón de $ 2.000 por cada día de incumplimiento a partir de la 48 horas de
notificación de la presente.
Para lo cual la empleadora deberá acompañar en autos, constancia de Alta ante la Afip. Por
ello, constancias de la causa y normas citadas; RESUELVO
a. Hacer lugar a la Medida Autosatisfactiva de Reinstalación incoada por la Sra. MELISA …
(C.U.I.T. N° 27-…-8), consecuentemente ordenar a …S.A. (C.U.I.T.
N° 30-…-2), la reincorporación de la actora a los dos días de notificada la presente, en
las mismas condiciones en las que se hallaba antes de ser despedida. Asimismo deberá la
accionada abonar los salarios caídos desde la fecha del despido. b. Hacer saber que la presente
medida durará sesenta días o el plazo mayor en que dure la situación de emergencia prevista
en el DNU N° 329/2020.
c. Todo lo ordenado se hará previa causión juratoria que deberá prestar la actora por los
eventuales daños que la medida decretada pudiera causar en caso de haber sido solicitada sin
derecho. d. Costas a la demandada. Oportunamente se regularán honorarios de los
Hágase saber, insértese el original, agréguese copia a los autos, notifíquese por cédula,
La indemnización por despido ¿Con o sin tope? Médico particular prevalece sobre médico laboral La indemnización por el cese laboral de la pasantía Un caso de despido discriminatorio por enfermedad
derecho del trabajoderecho laboraldespidojurisprudenciamedida cautelarpago de salarios caídosperíodo de pruebaprohibición de despidos y período de prueba