Source: http://lesser-rechtsanwaelte.de/merkblaetter/merkblatt-zur-kurzarbeit/
Timestamp: 2018-04-26 01:59:11
Document Index: 255937141

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 18', '§ 87', '§ 76', '§ 95', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 97', '§ 98', '§ 11', '§ 99', '§ 105', '§ 104', '§ 104', '§ 109', '§ 101', '§ 102', '§ 3']

Merkblatt zur Kurzarbeit / Lesser Rechtsanwälte
Kurzarbeit ist ein Mittel zur Überbrückung vorübergehender Arbeitsausfälle und eine Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen. Außerdem lässt sich die Zeit der Kurzarbeit für die Qualifizierung der Mitarbeiter sinnvoll nutzen. Die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen wird seit dem 1.1.2009 aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) durch Zuschüsse zu Weiterbildungskosten gefördert. Das schon bestehende Förderprogramm zur Weiterbildung gering qualifizierter und älterer Beschäftigter in Unternehmen (WeGebAU) kann ebenfalls während der Kurzarbeit genutzt werden (weitere Hinweise unter www.bmas.de). Gegenüber betriebsbedingten Kündigungen hat die Kurzarbeit vor allem den Vorteil, dass die Unternehmen ihre qualifizierten und engagierten Mitarbeiter nicht verlieren. Zieht die Konjunktur an, sind diese Arbeitnehmer für den Arbeitgeber sofort wieder verfügbar. Auf der anderen Seite sind die Arbeitnehmer (auch: Leiharbeitnehmer) während der Kurzarbeit durch die Zahlung von Kurzarbeitergeld (im Folgenden: KuG) wirtschaftlich abgesichert. Die Unternehmen können (auch für abgrenzbare Betriebsteile) ihre Personalkosten vorübergehend absenken und werden so wirtschaftlich entlastet.
1. Befugnis zur Einführung von Kurzarbeit
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht im Wege des Direktionsrechts durchsetzen. Er benötigt eine einzelvertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder eine kollektivrechtliche Regelung (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung). Fehlt es an diesen Voraussetzungen, kann die Kurzarbeit nur noch über eine Änderungskündigung herbeigeführt werden. Die Änderungskündigung bietet jedoch wegen der zeitlichen Komponente – Einhaltung der Kündigungsfrist – keine schnelle Abhilfe. Eine Sonderregelung gilt nach § 19 I KSchG für den Fall einer beabsichtigten Massenentlassung: Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Sperrfrist (längstens 2 Monate nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit, vgl. § 18 I und II KSchG) voll zu beschäftigen, kann die Bundesagentur für Arbeit für die Zwischenzeit Kurzarbeit zulassen.
2. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Auch wenn der Arbeitgeber zur Einführung von Kurzarbeit befugt ist, muss in Betrieben mit Betriebsrat das zwingende Mitbestimmungsrecht gem. § 87 I Nr. 3 BetrVG beachtet werden. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit nur mit Zustimmung des Betriebsrats verkürzen. Dabei wird sich der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber in der Regel auch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung darauf verständigen, wann die Kurzarbeit beginnt, wie lange sie dauert und in welchem Umfang während des Kurzarbeitszeitraums gearbeitet wird. Missachtet der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, setzt er sich der Gefahr eines Unterlassungsanspruchs aus, den der Betriebsrat auch im Wege einer einstweiligen Verfügung geltend machen kann. Außerdem ist die mitbestimmungswidrig durchgeführte Maßnahme gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam, d.h. die Arbeitnehmer behalten ihren Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt. Kommt eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG). Allerdings nimmt das entsprechende Einigungsstellenverfahren erhebliche Zeit in Anspruch.
3. Kürzung des Entgelts
Wird die Arbeitszeit rechtswirksam verkürzt, verringert sich das Entgelt des Arbeitnehmers entsprechend.
Das Recht des Arbeitgebers zum Ausspruch von Kündigungen wird durch die Kurzarbeit regelmäßig nicht berührt. Hinsichtlich betriebsbedingter Kündigungen ist insoweit allerdings zu beachten: Es müssen Kündigungsgründe vorliegen, welche über die zur Einführung der Kurzarbeit bereits vorgebrachten Gründe hinausgehen (z.B. bei Rationalisierung oder Verlagerung von Betriebsstätten).
Für Arbeitnehmer, deren Entgelt wegen der Einführung von Kurzarbeit gekürzt ist, zahlt die Agentur für Arbeit KuG. Die Voraussetzungen hierfür sind in den §§ 95 ff. SGB III geregelt. Danach besteht Anspruch auf KuG, wenn
die persönlichen Voraussetzungen gegeben sind, und
Gemäß § 96 SGB III ist der Arbeitsausfall erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und unvermeidbar ist. Hierzu muss im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % (bei Heimarbeitern 20 %) ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein, wobei Auszubildende nicht mitzählen. Zu den wirtschaftlichen Gründen, die zu einem Arbeitsausfall führen, zählen allgemeine wirtschaftliche Ursachen, insbesondere konjunkturelle und strukturelle Störungen der Gesamtwirtschaftslage, Absatzeinbrüche aufgrund unüblicher Witterungseinflüsse, verminderter Auftragseingang infolge Rezession oder sinkende Absatzmöglichkeiten.
Vorübergehend ist der Arbeitsausfall dann, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit für die weitaus überwiegende Zahl der Kurzarbeiter wieder mit dem Übergang zur Vollzeitarbeit gerechnet werden kann. Bei Betriebsänderungen (z.B. Einschränkung und Stilllegung des Betriebs bzw. eines Betriebsteils, Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden bzw. Fertigungsverfahren) kann KuG (als sog. Transfer-KuG) auch dann gezahlt werden, wenn der Arbeitsausfall nicht nur vorübergehender, sondern dauerhafter Natur ist. Hier dient das KuG der Vermeidung von Entlassungen und Verbesserung der Vermittlungsaussichten der betroffenen Arbeitnehmer. Es wird für längstens 12 Monate gezahlt. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (meist einer sog. Transfergesellschaft) zusammengefasst sein. In diesem Unternehmen wird versucht, die Arbeitnehmer neu zu qualifizieren und in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln.
Unvermeidbar ist der Arbeitsausfall nur dann, wenn die Betriebsparteien zuvor vergeblich alles Zumutbare versucht haben, den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken. Vor Einführung der Kurzarbeit ist z.B. zu prüfen, ob die Arbeitnehmer mit Lager-, Aufräumungs- oder Instandsetzungsarbeiten beschäftigt werden können. Ebenfalls vorrangig ist die Gewährung von Erholungsurlaub. Beruht der Arbeitsausfall ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen (z.B. Produktionsumstellungen, Inventur, Wartung technischer Anlagen, Betriebsverlegungen), besteht kein Anspruch auf KuG, da der Arbeitsausfall dann sozialversicherungsrechtlich vermeidbar ist. Vermeidbar sind auch Arbeitsausfälle, die branchenüblich (z.B. ein Modewechsel in der Textilindustrie) oder saisonbedingt (z.B. im Touristikgewerbe) sind.
Bestehen im Betrieb Arbeitszeitkonten, ist Folgendes zu beachten: Grundsätzlich sind vor der Einführung von Kurzarbeit Guthaben auf Arbeitszeitkonten aufzulösen. § 96 IV 3 SGB III regelt aber Fälle, in denen die Auflösung des Guthabens nicht verlangt werden kann. Von Bedeutung ist insbesondere § 96 IV 3 Nr. 2 SGB III, wonach Arbeitszeitguthaben geschützt werden, die ausschließlich für eine vorzeitige Freistellung des Arbeitnehmers vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt sind (z.B. Altersteilzeit im Blockmodell). Letztlich muss im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % bzw. 20 % betroffen sein. Es ist also nicht die ausgefallene Arbeitszeit, sondern der Entgeltausfall, bezogen auf das jeweilige Bruttoarbeitsentgelt, maßgeblich. Damit ist auch „Kurzarbeit Null“ möglich.
2. Betriebliche Voraussetzungen (§ 97 SGB III)
Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn im Betrieb mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt ist. Unter einem Betrieb ist hier auch eine Betriebsabteilung zu verstehen.
3. Persönliche Voraussetzungen (§ 98 SGB III)
Die persönlichen Voraussetzungen sind u.a. erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ungekündigt fortsetzt und nicht vom KuG-Bezug ausgeschlossen ist. Vom KuG ausgeschlossen sind z.B. die Bezieher von Krankengeld. Da das KuG nachrangig ist, besteht auch für Zeiten, in denen die Arbeit z.B. wegen Urlaubs ausfällt, kein Anspruch auf KuG. Der Arbeitnehmer erhält gem. § 11 Satz 3 BUrlG während seines Urlaubs das volle Arbeitsentgelt weitergezahlt.
4. Anzeige (§ 99 SGB III)
Der Arbeitsausfall ist der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb liegt, schriftlich anzuzeigen. Die Anzeige kann nur durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat erfolgen. Ihr ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen, sofern ein solcher besteht. Außerdem sind das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die betrieblichen Voraussetzungen für das KuG glaubhaft zu machen. Der Arbeitgeber muss also der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für den Bezug von KuG in überzeugender Weise darlegen. Die Agentur für Arbeit kann den Sachverhalt von Amts wegen weiter aufklären. Das KuG wird frühestens von dem Monat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich (also ohne schuldhaftes Zögern) erfolgt ist (z.B.: Produktionshalle brennt am 28.3. nieder; Meldung Anfang April ist noch rechtzeitig für den März-Bezug von KuG). Alle notwendigen Anzeige- und Antragsvordrucke sind über www.arbeitsagentur.de erhältlich.
5. Höhe des KuG (§ 105 SGB III)
Die Höhe des KuG richtet sich nach dem durch die Kurzarbeit im Kalendermonat ausgefallenen Arbeitsentgelt. Sie ergibt sich aus der Nettoentgeltdifferenz und dem Leistungssatz (60 % bzw. 67 %, wenn ein Kind im Haushalt lebt). Die Bundesagentur für Arbeit stellt eine Tabelle zur Berechnung des KuG im Internet zum Herunterladen zur Verfügung. Zur Veranschaulichung dient das folgende Beispiel, wobei „Soll-Entgelt“ das Vollzeitbruttoentgelt und „Ist-Entgelt“ das auf Grundlage der verringerten Arbeitszeit gezahlte Bruttoentgelt meint.
Arbeitnehmer, Lohnsteuerklasse III, Kinderfreibetrag 1,0 (Leistungssatz 1)
Soll-Entgelt im Kalendermonat: 2.700,00 € brutto
Rechnerischer Leistungssatz: 1.302,62 €
Ist-Entgelt im Kalendermonat: 1.800,00 € brutto, d.h. ca. 1.410,00 € netto
Rechnerischer Leistungssatz: 944,48 €
Zu gewährendes KuG: (1.302,62 € – 944,48 € =) 358,14 € netto im Monat.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach diesem Beispiel netto (1.410,00 € Ist-Entgelt + 358,14 € KuG =) 1.768,14 € auszuzahlen. Das KuG erhält der Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit erstattet (s.u. 8.). Gelten im Betrieb Tarifverträge, ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nach einigen Tarifverträgen verpflichtet ist, das KuG durch einen Zuschuss aufzustocken.
6. Bezugsdauer (§ 104 SGB III)
Gem. § 104 SGB III wird Kurzarbeitergeld für den Arbeitsausfall grds. für eine Dauer von längstens sechs Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet. Allerdings wurde die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld mit Wirkung zum 14.12.2012 für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2013 entsteht, auf zwölf Monate verlängert (Rechtsverordnung nach § 109 SGB III). Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer. Saison-Kurzarbeitergeld (dazu u. 10.) wird abweichend vom Vorgesagten für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit von der Agentur für Arbeit geleistet. Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld angerechnet. Sie führen auch nicht die vorgenannte Unterbrechungswirkung herbei.
7. Beitragspflicht und Verteilung der Beitragslast zur Sozialversicherung
Das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bleibt während des Bezugs von KuG erhalten. Für das gekürzte Arbeitsentgelt auf Basis der geleisteten Arbeitsstunden (Ist-Entgelt) gelten die allgemeinen sozialversicherungsrechtlichen Grundsätze. Die Beiträge zur Sozialversicherung sind also jeweils zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen. Der zusätzliche Beitrag zur gesetzlichen Krankenversicherung i.H. von 0,9 % sowie der ggf. anfallende Zusatzbeitrag für Kinderlose i.H. von 0,25% in der gesetzlichen Pflegeversicherung sind vom Arbeitnehmer allein zu tragen. Zusätzlich zum Ist-Entgelt werden 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen Soll-Entgelt (Vollzeit-Brutto) und Ist-Entgelt als Beitragsbemessungsgrundlage für die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung herangezogen. Diese Beiträge sind nach derzeitiger Gesetzeslage in voller Höhe allein vom Arbeitgeber zu tragen. Die alleinige Beitragszahlungspflicht des Arbeitgebers beinhaltet den gesamten Beitrag einschließlich des zusätzlichen Beitrags i.H. von 0,9% in der gesetzlichen Krankenversicherung. Der Beitragszuschlag für Kinderlose in der Pflegeversicherung wird von der Agentur für Arbeit pauschal abgegolten. Für die Arbeitslosenversicherung sind keine zusätzlichen Beiträge zu zahlen.
8. Auszahlung des KuG
Der Arbeitgeber muss das KuG errechnen und auszahlen sowie der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für die Gewährung von KuG nachweisen. Das KuG wird dem Arbeitgeber auf Antrag und aufgrund eines entsprechenden Bewilligungsbescheids von der Agentur für Arbeit erstattet. Es gilt eine Ausschlussfrist von 3 Monaten. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen.
9. Zuweisung anderer Arbeit
Die Agentur für Arbeit kann den Beziehern von KuG vorübergehend eine andere zumutbare Arbeit zuweisen, wobei die Arbeitnehmer verpflichtet sind, sich nach Aufforderung bei der Arbeitsagentur zu melden und diese andere Beschäftigung anzunehmen. Sind die betroffenen Arbeitnehmer hierzu - trotz entsprechender Belehrung über die Folgen - ohne wichtigen Grund nicht bereit, kann das KuG für die Dauer von 3, 6 oder 12 Wochen versagt werden. Die Einkünfte des Arbeitnehmers aus dem Zweitarbeitsverhältnis, das durch die Arbeitsagentur vermittelt worden ist, erhöhen das dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Entgelt; dementsprechend vermindert sich der Anspruch auf KuG.
10. Sonderfall: Saison-KuG (sog. Schlechtwettergeld)
Saison-KuG wird in bestimmten Wirtschaftszweigen für solche Arbeitnehmer gewährt, deren Arbeitsverhältnis in der Schlechtwetterzeit nicht aus witterungsbedingten Gründen gekündigt werden kann (§ 101 SGB III). Anspruch auf Saison-KuG besteht für den Zeitraum vom 1.12. bis 31.3. (sog. Schlechtwetterzeit), sofern der Arbeitnehmer in einem von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffenen Wirtschaftszweig beschäftigt ist (z.B. Baubranche, Land- und Forstwirtschaft) und aus witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses ein erheblicher Arbeitsausfall eintritt. Darüber hinaus müssen die üblichen, bereits dargestellten betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt und der Arbeitsausfall der Bundesagentur angezeigt worden sein.
Ergänzend gibt § 102 SGB III Anspruch auf „Zuschuss-Wintergeld“ für jede ausgefallene Arbeitsstunde, zu deren Ausgleich ein Arbeitszeitguthaben aufgelöst und hierdurch die Inanspruchnahme des Saison-KuG vermieden wird, sowie auf sog. „Mehraufwands-Wintergeld“ für jede in der Zeit vom 15.12. bis Ende Februar geleistete berücksichtigungsfähige Arbeitsstunde. Berücksichtigungsfähig beim Mehraufwands-Wintergeld sind im Dezember bis zu 90 Arbeitsstunden, im Januar und Februar jeweils bis zu 180 Arbeitsstunden.
Das gezahlte Arbeitsentgelt (Ist-Entgelt) ist als Arbeitseinkommen steuerpflichtig. Dies gilt auch für einen vom Arbeitgeber gezahlten Zuschuss zum KuG. Das KuG selbst ist als Lohnersatzleistung gem. § 3 Nr. 2 EStG steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt und muss in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert ausgewiesen werden.