Source: http://www.ritter-gent-arbeitsrecht.de/arbeitsrecht-von-a-bis-z/massenenlastung
Timestamp: 2019-07-19 17:19:51
Document Index: 249089186

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 111', '§ 17', '§ 17']

Massenenlastung - Arbeitsrecht von A bis Z - Rechtsanwalt Hannover 0511-5389990 Rechtsberatung Fachanwalt Arbeitsrecht Hannover Zivilrecht
Von einer Massenentlassung spricht man bei Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern bereits dann, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als fünf Arbeit­nehmer gekündigt werden. Bei Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeit­nehmern müssen 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer von einer Kündigung innerhalb von 30 Kalendertagen betroffen sein, bevor man von einer Massenentlassung spricht. Bei Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeit­nehmern müssen mindestens 30 Arbeitnehmer in diesem Zeitraum gekündigt werden.
Den arbeitgeberseitigen Kündigungen stehen andere Beendigungen der Arbeitsverhältnisse gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Dies ergibt sich aus § 17 Abs. 1 KSchG. Plant ein Arbeitgeber, eine Massenentlassung durchzuführen, so hat er sowohl seiner Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit (Massenentlassungsanzeige) nachzukommen, als auch den im Betrieb existierenden Betriebsrat in besonderer Form zu beteiligen. Will ein Arbeitgeber eine Massenentlassung vornehmen, so handelt es sich stets um eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Danach hat der Unternehmer in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen (also die Massenentlassung), die wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.
Nach der gesetzlichen Konzeption sollen die Betriebspartner möglichst einvernehmlich über das Ob und Wie der geplanten Betriebsänderung beraten und im Wege eines schriftlichen Inte­ressenausgleichs zu einer Vereinbarung gelangen.
Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sollen nach Möglichkeit auch gütlich zu einer Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile kommen, die den Arbeit­nehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Diese Einigung bezeichnet das Gesetz als Sozialplan, vgl. § 112 Abs. 1 BetrVG.
Besteht eine Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so kann unter den Voraussetzungen des § 112 a BetrVG die Aufstellung eines Sozialplans von Seiten des Betriebsrats erzwungen werden. § 112 a BetrVG stellt nochmals klar, dass nicht nur die Entlas­sungen zählen, die durch eine arbeitgeberseitige Kündigung veranlasst sind, sondern dass auch aufgrund von Aufhebungsverträgen ausscheidende Arbeitnehmer Berücksichtigung finden.
Neben den betriebsverfassungsrechtlichen Besonderheiten in §§ 111 ff. BetrVG hat ein Unter­nehmen bei geplanten Massenentlassungen dem Betriebsrat im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn insbesondere schriftlich über die Gründe der geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Ar­beitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und darüber zu unterrichten, welche Krite­rien für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehen sind.
All diese Angaben muss der Arbeitgeber auch der Agentur für Arbeit übermitteln und nach­weisen, dass er den Betriebsrat entsprechend informiert hat. § 17 Abs. 3 KSchG sieht darüber hinaus weitere Informationspflichten des Arbeitgebers sowohl gegenüber der Agentur für Arbeit als auch gegenüber dem Betriebsrat vor, um eine wirksame Entlassungsanzeige vornehmen zu können. Entlassungen, die anzeigepflichtig sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Im Einzelfall kann die Agentur für Arbeit bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach dem Eingang der Anzeige wirksam werden.