Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2015/03
Timestamp: 2020-01-26 22:19:43+00:00
Document Index: 275253829

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mars | 2015 | Droit du travail et de la protection sociale
Le racisme : tolérance zéro en entreprise !
Note sous Cass, chambre sociale, 3 décembre 2014 n°13-22343, réalisée par Lolita Guilbert, sous la direction de Céline Leborgne- Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.
Dans un arrêt rendu le 3 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de Cassation considère que les propos à connotation raciste tenus par les salariés dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible de maintien du salarié dans l’entreprise peu importe la nature isolé du fait fautif.
En l’espèce, une salariée transmet un mail à la Directrice des Ressources Humaines de l’entreprise pour lui rapporter les propos racistes prononcés par deux de ses collègues à l’égard du personnel prestataire de service. Il y est fait état que lorsque deux personnes de couleur sont entrées dans leur bureau pour laver les vitres, les deux salariées ont tenu les propos suivant : « tu as vu, il y a des singes dans le bureau en train de nettoyer les vitres ». Plus encore, les deux salariées envisageaient même de leur « balancer des bananes ». Ces propos ont été entendus par plusieurs personnes dans les bureaux mitoyens, et trois attestations ont été rédigées pour témoigner du comportement de ces deux salariées à l’égard du personnel prestataire de service. Il semble que la version des intéressées délivrée lors de l’entretien préalable était divergente et peu convaincante. L’employeur procède alors à leur licenciement pour faute grave. Les salariées considérées comme étant auteurs de propos racistes, contestent ce licenciement mais sont déboutées en première instance. Les salariées interjettent appel de la décision.
La Cour d’appel de Paris, dans une décision du 4 juin 2013, considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où, même si ce comportement « détestable » méritait une sanction, l’employeur a pris une mesure précipitée en décidant de la sanction majeure de la perte d’emploi, se dispensant de confronter contradictoirement les intéressées et les témoins pour clarifier la position des uns et des autres, obtenir des excuses, et permettre une poursuite des relations de travail exempte de tout propos raciste. Elle expose que le caractère « habituellement raciste » de la requérante n’est pas prouvé dans le mail, qu’il s’agissait d’une salariée d’une grande ancienneté et enfin que vu le caractère isolé des faits reprochés, « la sanction majeure de perte d’emploi apparait disproportionnée ». L’employeur forme alors un pourvoi en cassation pour contester ce jugement.
A cette décision, la Cour de cassation répond que « même lorsqu’ils représentent un caractère isolé, des propos, insultes ou injures à caractère raciste proférés sur son lieu de travail par un salarié ont pour effet de porter gravement atteinte à la dignité humaine de la personne visée et à l’image de l’entreprise […] qu’ils ont le caractère d’une faute grave justifiant qu’il soit mis fin immédiatement à la relation de travail ». Elle poursuit en déclarant que « ni l’ancienneté, ni le caractère isolé des faits reprochés ne sont de nature à disqualifier la faute ». Puis, elle vient apprécier les éléments de fait en établissant plusieurs constatations. Elle constate que les propos racistes étaient démontrés par des témoignages de plusieurs membres du personnel. Ensuite, elle constate que les explications fournies lors de l’entretien préalable n’étaient pas convaincantes, puis que les salariées, lors de l’entretien préalable n’avaient exprimé aucun regret ni aucune excuse, en continuant de nier les faits. Au regard de tous ces éléments, selon la Cour de cassation, aucun doute ne subsistait quant aux propos tenus et à l’attitude des salariées, qui ne pouvaient permettre d’envisager des excuses. Toute « confrontation contradictoire » était dès lors inutile. Elle conclut en affirmant que la procédure de licenciement avait bien été observée dans toutes ses étapes, que la confrontation mentionnée par la Cour d’appel avait bien eu lieu lors de l’entretien préalable entre l’employeur et les salariées. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel.
D’après la jurisprudence, « constitue une faute grave tout fait imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’employé dans l’entreprise pendant la durée du préavis théorique »1. Il est à noter que la que la référence au maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis théorique a été supprimée. La nouvelle définition de la faute grave est donc la suivante : «la faute grave celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette nouvelle définition a notamment été rappelée dans un arrêt très récent du 10 février 20152. Dans le cadre d’une telle faute, la gravité du ou des faits oblige l’employeur à se séparer immédiatement du salarié sous peine d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.
En général, concernant l’appréciation de la faute grave, nombre d’éléments sont pris en compte à l’instar de la nature de la faute, le fait qu’elle soit isolée ou répétée, la nature des fonctions du salarié et sa place dans la hiérarchie, son ancienneté dans l’entreprise, son passé dans l’entreprise et en particulier s’il a déjà eu des comportements analogues ou tout du moins des comportements répréhensibles.
On peut constater en l’espèce que c’est ce qu’a essayé de faire la Cour d’appel. En effet, elle affirme qu’étant donné l’ancienneté des salariées, l’absence de reproches à leur encontre durant leur carrière, et en prenant en considération le fait que ce soit un acte unique, la sanction de la perte d’emploi était disproportionnée.
Dans notre espèce, l’argumentation de la Cour d’appel parait alors justifiée. En effet, les allégations contre les deux salariées émanent d’autres salariés, par le biais d’attestations. Ce ne sont même pas les victimes elles-mêmes qui ont souhaité en faire part à l’employeur mais bien des personnes qui ont été témoins des agissements. Peut-être que les victimes elles-mêmes ne se sont pas senties offensées par les propos, ou du moins pas assez pour rapporter les faits à l’employeur ? En réalité, elles n’ont établi des attestations que tardivement, pour les joindre à celles des salariés qui s’étaient plaints auprès de ce dernier. De plus, dans la plupart des arrêts de la Cour de cassation, les juges font mention « d’antécédents disciplinaires », de « manquement réitéré tout au long de la relation contractuelle », mais rares sont les sanctions aussi radicales concernant des salariés avec une grande ancienneté, pour un « fait isolé ». Pour finir, il n’y a pas eu de confrontation entre les deux salariées et les témoins. Par conséquent, selon la Cour d’appel, les propos et positions des différentes parties au litige n’étaient pas claires, ce qui ne permettait pas à l’employeur de sanctionner les salariées par une faute grave.
Cependant, la Cour de cassation à elle adopté une politique beaucoup plus stricte et a analysé les éléments d’une manière totalement opposée. La décision de la Cour de cassation peut se comprendre au vu du contexte récent, notamment dans le cadre de l’affaire qui opposait la ministre Christiane Taubira et une élue front national. Dans cette affaire, l’élue Front national avait comparé Christiane Taubira à un singe, et avait écopé de 9 mois de prison ferme et de 50 000€ d’amende par un jugement du Tribunal de Grande Instance de Cayenne en date du 15 juillet 2014.
La différence dans notre cas d’espèce est que les propos ont été prononcés dans le cadre professionnel. Rappelons que dans l’entreprise, la liberté d’expression des salariés est le principe. Toutefois, cette liberté peut être restreinte conformément à l’article L1121-1 du code du travail. Cet article dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Un arrêt du 14 décembre 1999 nous confirme également que « sauf abus, le salarié jouit hors et dans l’entreprise de sa liberté d’expression qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché»3. Cette liberté d’expression est une liberté fondamentale. La Cour Européenne des droits de l’Homme est même venue ajouter que cette liberté d’expression protège également les idées qui choquent et qui inquiètent4. Les conditions pour pouvoir sanctionner un salarié pour les paroles qu’il a prononcé peuvent donc se diviser en deux hypothèses. Soit il y a un abus caractérisé par une injure, une diffamation, ou une atteinte à la réputation. Dans ce cas, les paroles prononcées sortent du cadre de la liberté d’expression et peuvent être sanctionnées5. Soit, l’abus n’est pas forcément caractérisé par l’injure ou la diffamation mais la restriction est justifiée à la fois par la nature de la tâche à accomplir mais également par le but recherché. Par exemple, dans l’arrêt du 8 décembre 2009 Dassault Système ((Ccass, soc, 8 décembre 2009, 08/17191 Dassault système)), la liberté d’expression d’un salarié a pu être restreinte pour éviter la divulgation d’informations confidentielles par le salarié auprès d’un tiers.
En notre espèce, les propos racistes employés par les deux salariées constituaient nécessairement une injure à l’égard des deux laveurs de vitre. Au-delà, ces injures, même prononcées dans un cadre privé, ont été entendues par les personnes visées et par d’autres collègues. La Cour de cassation a donc ici considéré que les salariées avaient fait un usage abusif de leur liberté d’expression, et que cet usage abusif constituait une faute grave, justifiant la rupture de leur contrat de travail.
Le racisme sous toutes ses formes est une problématique récurrente, combattue de front par la société.
Au-delà de cette politique « anti-racisme », il y a tout de même un autre aspect à relever ; l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
En effet, l’employeur est responsable de la santé physique et psychique de ses salariés. Cette obligation est posée à l’article L4121-1 du code du travail qui dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la prévention des risques professionnels […]. Par conséquent, il doit agir à la fois en amont et en aval de tout événement qui pourrait mettre en péril leur santé. On peut penser que cette atteinte à la dignité de ses salariés, pourrait entrainer chez eux des conséquences sur leur bien être dans l’entreprise et sur leur santé. Sa responsabilité serait de facto, engagée pour manquement à son obligation de sécurité, qui est, depuis les célèbres arrêts Amiante de 20026, une obligation de sécurité de résultat. L’obligation de sécurité de résultat imputable à l’employeur signifie que dès lors qu’un salarié subit un dommage, qu’il soit physique ou mental, la responsabilité de l’employeur est nécessairement engagée.
Si les salariées avaient réitéré leurs propos racistes en présence des personnes de couleurs, leurs agissements auraient pu constituer un harcèlement moral, puisque selon l’article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Enfin, la Cour vient préciser que la confrontation entre les victimes et les salariés auteurs des propos litigieux n’était pas nécessaire, les seules explications fournies dans le cadre de l’entretien préalable constituant une confrontation contradictoire.
Il convient tout de même de s’interroger, en prenant en considération les termes employés par la Cour de Cassation, sur l’issue de ce litige si les deux salariées avaient reconnu les faits et s’étaient excusées. En effet, elle indique qu’« aucune des deux salariées n’ayant au cours de l’entretien préalable exprimé aucun regret ni formulé d’excuses et ayant persisté à prétendre que les propos en cause ne s’adressaient pas aux laveurs de vitres […] ». On voit que la Cour de cassation essaye d’obtenir la réparation la plus juste possible pour les salariés victimes. Dans ce cadre, elle considère que l’attitude des salariées était néfaste et qu’en conséquence, les salariés victimes méritaient une meilleure réparation que des excuses, de la part de personnes qui n’avaient pas l’air de regretter leurs paroles, en se contentant de les nier.
La Cour de cassation n’a fait que constater les circonstances pour être convaincue de la réalité des propos, et dès lors que leur réalité a été établie, elle n’a pas recherché les conséquences de cette faute sur la société ou les salariés eux-mêmes, alors même que la Cour d’appel elle, sans contester la réalité des faits, s’est bornée à constater les conséquences disproportionnées des licenciements prononcés.
Cette décision s’inscrit dans une politique stricte à l’égard de toute forme de racisme en entreprise. L’employeur doit rester vigilant pour prévenir et sanctionner tout comportement raciste.
Ccass, soc, 3 décembre 2014 n° 13/19888 [↩]
Ccass, soc, 10 février 2015 n°14/02608 [↩]
Ccass, soc, 14 décembre 1999 n°97/41995 [↩]
CEDH, 29 février 2000, Fuentes Bobo c/ Espagne, n°39293/98 [↩]
Ccass, soc, 4 février 1997, n°96/40678, (campagne de dénigrement menée contre l’employeur [↩]
Ccass, soc, 28 février 2002 n°00/11793 Amiante [↩]
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 23/03/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
L’employeur seul responsable du défaut d’organisation des visites médicales de reprise
Note sous Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2014 n°13-14.969 réalisée par Audrey Sery sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’université Lille 2.
Les employeurs sont seuls responsables du défaut d’organisation des visites médicales de reprise. En effet, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en garantir l’effectivité. Le code du travail gouverne cette obligation de sécurité résultat bien qu’il ne la définisse pas. Dans un arrêt du 15 octobre 2014 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation1 il est rappelé, une fois encore, les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité des salariés.
En l’espèce, un salarié a été en arrêt de travail pour maladie pendant une période de vingt jours, puis à la suite d’un accident du travail survenu un an plus tard, pendant plusieurs mois. Enfin, il a été licencié pour faute grave une vingtaine de jours après son retour. Or le salarié n’a pas bénéficié de visite médicale de reprise lors de son retour en entreprise. Il a donc saisi la juridiction prud’homale afin de contester le licenciement et obtenir des indemnités pour défaut d’organisation de la visite médicale de reprise.
L’article L 4121 – 1 du code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article R 4624 -22 du Code du travail ajoute que le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : soit après un congé de maternité ; soit après une absence pour cause de maladie professionnelle ; ou bien après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Selon l’article R 4624-23, « dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié ». Cette visite est donc destinée à apprécier son aptitude à reprendre son emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures. Si l’employeur n’organise pas la visite de reprise, il méconnaît son obligation de sécurité à l’égard du salarié concerné (Cass. soc. 28 février 2006 n°05-41555).
Selon l’article R 4624 – 23 du code du travail, la visite médicale de reprise permet de délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ; d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de préreprise. Durant la période d’arrêt de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dès lors, seule la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail. Si l’employeur n’organise pas la visite de reprise, il méconnait son obligation de sécurité. Il est donc impératif pour l’employeur d’organiser une visite médicale après chaque arrêt de travail suite à un accident de travail. Or en l’espèce ce salarié n’invoque pas pour la période en cause une modification de son aptitude au travail, ni le fait d’avoir avisé son employeur.
Il a été rappelé dans un arrêt du 13 décembre 20062 que le non respect par l’employeur de cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié. Ce dernier peut donc obtenir des dommages et intérêts. Traditionnellement, il était même considéré que le manquement de l’employeur permettait au salarié de solliciter la rupture du contrat de travail aux tords de l’employeur, cette rupture était même imputée à l’employeur en l’absence même de tout impact sur la santé du salarié. Cette jurisprudence semble pouvoir être nuancée aujourd’hui du fait des arrêts récents relatifs à la résiliation judiciaire du contrat de travail et à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Pour exemple, dans un arrêt du 26 mars 20143, la Cour de cassation avait à prendre en considération la situation d’un employeur qui avait omis de faire passer la visite médicale de reprise. La solution de la Cour de cassation est assez surprenante puisque la Cour considère que l’absence de visite médicale procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur et que cette absence de visite médicale de reprise n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois. Un changement de position de la Cour de Cassation est perceptible puisque, dorénavant, les juges du fond seront amenés à s’intéresser au temps qui s’est écoulé après la date théorique de la visite médicale (qui n’a pas eu lieu). Autrement dit, les juges doivent s’attacher aux conséquences du manquement de l’employeur. Un salarié ne peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou ne peut se voir justifier sa prise d’acte que si les manquements de son employeur empêchent la poursuite de son contrat. La chambre sociale a ainsi décidé que :”la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail “.
Mais il semblerait que l’arrêt du 15 octobre 2014 ne s’intéresse pas aux conséquences du manquement de l’obligation de l’employeur : il y est simplement affirmé que l’employeur reste seul responsable du défaut d’organisation des visites médicales. Sous le visa des articles L 1226 – 9 et L 1226 – 13 du code du travail, la Cour de cassation précise qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute résiliation du contrat de travail prononcée en l’absence de visite médicale de reprise est nulle.
Reste maintenant à savoir si les juges continueront d’appliquer la jurisprudence constante, ou bien opèreront-ils un revirement de jurisprudence en se fondant désormais sur les conséquences du manquement en cause ?
Audrey Sery
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2014 n°13-14.969 [↩]
Cass. Soc. 13 décembre 2006 n° 05-44.580 [↩]
Cass. Soc. 24 mars 2014 n°12-35.040. Voir également Cass. Soc. 26 mars 2014 nos 12-23.634, 12-21.372 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Obligation de sécurité de résultat le 13/03/2015 par crdp.
Obligation de reclassement en cas d’inaptitude : l’employeur doit proposer les postes temporaires
Note sous Cass. soc 5 mars 2014 n° 12-24.456 réalisée par Lucile Douchet sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’université Lille 2.
L’arrêt du 5 mars 2014 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision concernant le cadre de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié. Selon cet arrêt, le reclassement peut être recherché sur un poste temporaire.
L’arrêt commenté illustre la volonté d’assurer, autant que possible, le maintien du salarié inapte dans l’entreprise et d’assurer une recherche de reclassement effective.
En l’espèce, un salarié a été engagé le 27 novembre 2007 en tant que chef d’atelier. Du 9 novembre 2009 au 15 février 2010, il se trouvait en arrêt maladie. Au terme de celui-ci, le médecin du travail l’a déclaré apte avec réserves puis l’a déclaré inapte à son poste à la suite de deux examens médicaux. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er juin 2010. En effet, l’employeur considérait qu’il ne disposait d’aucun poste administratif disponible.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse estimant que les recherches de reclassement menées par l’employeur auraient dû le conduire à lui proposer un poste temporairement vacant, en l’occurrence celui de l’une des salariées de l’entreprise en congé maternité.. Le salarié est débouté par les juges du fond au motif que l’absence d’une salariée en congé de maternité n’ouvrait pas un poste disponible mais simplement un remplacement. La Cour de cassation a cassé la décision des juges du fond au visa de l’article L1226-2 du Code du travail. Elle affirme que le caractère temporaire d’un poste n’interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement.
Rappelons tout d’abord que l’article L 1226-2 du Code du travail pose l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail suite à une maladie ou un accident non professionnel. Dans ce cas, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. La proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur l’aptitude du salarié. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Selon la jurisprudence, l’emploi proposé ne doit, en principe, pas entraîner une modification du contrat de travail du salarié inapte mais le seul poste disponible imposant une telle modification doit être proposé (Cass. soc 29 janvier 2002 n°99-45.989).
L’obligation de reclassement de l’employeur est une obligation de moyens renforcée. Ainsi, après sa recherche de postes disponibles et si aucun poste ne l’est, l’employeur peut alors procéder au licenciement du salarié pour inaptitude. Il devra alors prouver qu’il est dans l’impossibilité de reclasser (Cass. soc 19 octobre 2007 n°06-42963). En application de l’article L 1226-4 du Code du travail, la recherche de reclassement doit intervenir dans le mois suivant la date de l’examen médical de reprise du travail. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au précédent poste du salarié.
La Cour de cassation accorde, de nouveau à travers cet arrêt, une importance particulière à l’obligation de reclassement. La recherche de reclassement ne doit pas être superficielle et doit se manifester concrètement. Il ne suffit pas pour l’employeur de dire qu’aucun poste n’est disponible. L’employeur doit même adapter un poste pour qu’il soit potentiellement conforme à l’état du salarié inapte. L’employeur ne peut pas se prévaloir de l’éventuel refus du salarié d’occuper un poste avant que celui-ci l’ait expressément donné. Ainsi, tous les postes doivent être envisagés qu’il s’agisse de postes temporaires ou de postes permanents, de postes à temps plein ou à temps partiel au sein de l’entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient (Cass. soc. 9 janvier 2008 n°06-44407). Autrement dit, l’employeur ne doit pas prendre son obligation de reclassement à la légère. Tout doit être fait pour garder le salarié au sein de l’entreprise.
La solution apportée par la Cour de cassation est donc claire et concise. Pourtant, en la matière, la jurisprudence de la Cour de cassation n’est pas totalement uniforme.
En effet, elle avait déjà jugé que l’obligation de reclassement devait être recherché sur un poste dont le contrat était à durée déterminée (Cass. soc 23 septembre 2009 n°08-44.060). Mais, par la suite, elle a affirmé que les emplois momentanément vacants par suite de l’indisponibilité de leur titulaire n’étaient pas disponibles (Cass. soc 28 avril 2011 n°10-13.864). Le précédent attendu semblait alors remis en cause puisque par définition, un contrat à durée déterminée est un emploi temporaire et peut être utilisé pour remplacer un salarié absent.
Par l’arrêt de 2014, la Cour de cassation semble donc mettre fin à tout risque de divergence en affirmant que le reclassement doit être recherché sur un poste temporaire.
Elle semble même aller plus loin puisqu’un poste temporaire ne se limite pas au seul cas du contrat à durée déterminée. On peut ainsi légitimement penser qu’un poste de travail temporaire pourrait faire l’objet d’une proposition de reclassement.
Bien qu’en apparence le principe semble posé, cet arrêt de la Cour de cassation apporte de nouvelles interrogations. En effet, en suivant ce raisonnement, le salarié déclaré inapte va occuper le poste d’un salarié temporairement absent. Or, qu’adviendra-t-il lorsque ce salarié absent reviendra dans l’entreprise et reprendra son poste ? L’employeur devra-t-il reprendre la procédure de reclassement ? En principe, et à titre d’exemple, la salariée qui revient de congé maternité retrouve son poste lorsque s’achève la suspension de son contrat de travail. Le salarié inapte se retrouve de nouveau sans poste approprié à ses capacités.
Deux interprétations peuvent naître suite au principe posé par la Cour de cassation. Soit, finalement, admettre le reclassement sur un poste temporaire ne servirait qu’à retarder le licenciement du salarié inapte, dans le cas où aucun poste ne serait devenu vacant.
Soit, finalement, admettre le reclassement sur un poste temporaire laisserait plus de chance au salarié d’être par la suite reclasser à un poste stable. En effet, le salarié, le temps qu’il occupe le poste temporaire, reste dans l’entreprise. Si l’employeur reprend la procédure de reclassement et que parallèlement un poste stable est devenu vacant, celui-ci sera proposé au salarié inapte s’il correspond aux indications du médecin du travail.
Lucile Douchet
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 09/03/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).