Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abfindung_und_Diskriminierung_Alter.html
Timestamp: 2017-01-21 19:44:15
Document Index: 81202064

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 112', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 61']

HENSCHE Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung - Alter
Sind Abfindungsunterschiede aufgrund des Alters eine verbotene Diskriminierung?
Das Prin­zip „höhe­res Al­ter, höhe­re Ab­fin­dung“ wird aber manch­mal an ei­nem Punkt plötz­lich ge­stoppt, nämlich dann, wenn der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te be­zie­hen könn­te. Dann se­hen Ab­fin­dungs­for­meln manch­mal vor, dass bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dungshöhe nicht mehr die Ver­gan­gen­heit (Al­ter, Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit) ei­ne Rol­le spie­len soll, son­dern die Zu­kunft, nämlich die fi­nan­zi­el­len Ver­lus­te, die durch Ar­beits­lo­sen­geld- und an­sch­ließen­den, mögli­cher­wei­se vor­zei­ti­gen Ren­ten­be­zug im Ver­gleich zur Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ent­ste­hen wer­den. Die­se vor­aus­sicht­li­chen Ver­lus­te sol­len durch ei­ne an­de­re Ab­fin­dungs­for­mel, die spe­zi­ell für „ren­ten­na­he“ Ar­beit­neh­mer gilt, aus­ge­gli­chen wer­den. Und wer ei­ne nach die­ser Ren­tennähe-For­mel be­rech­ne­te Ab­fin­dung erhält, be­kommt in der Re­gel nur ei­nen klei­nen Bruch­teil der Ab­fin­dung, die sei­ne nur we­ni­ge Jah­re jünge­ren Kol­le­gen er­hal­ten.
„Un­ge­ach­tet des § 8 ist ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters auch zulässig, wenn sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels müssen an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein. Der­ar­ti­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:(…)6. Dif­fe­ren­zie­run­gen von Leis­tun­gen in So­zi­alplänen im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes, wenn die Par­tei­en ei­ne nach Al­ter oder Be­triebs­zu­gehörig­keit ge­staf­fel­te Ab­fin­dungs­re­ge­lung ge­schaf­fen ha­ben, in der die we­sent­lich vom Al­ter abhängen­den Chan­cen auf dem Ar­beits­markt durch ei­ne verhält­nismäßig star­ke Be­to­nung des Le­bens­al­ters er­kenn­bar berück­sich­tigt wor­den sind, oder Beschäftig­te von den Leis­tun­gen des So­zi­al­plans aus­ge­schlos­sen ha­ben, die wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind, weil sie, ge­ge­be­nen­falls nach Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld, ren­ten­be­rech­tigt sind.“
Trotz die­ser ei­gent­lich kla­ren ge­setz­li­chen Er­laub­nis sind die recht­li­che Zulässig­keit der Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer bei Ab­fin­dun­gen und die Schlech­ter­stel­lung ren­ten­na­her Ar­beit­neh­mer im­mer wie­der vor Ge­richt um­strit­ten, so dass auch heu­te noch vie­le Ge­richts­pro­zes­se vor den Ar­beits­ge­rich­ten mit dem Ziel geführt wer­den, ei­ne höhe­re Ab­fin­dung gemäß ei­ner güns­ti­ge­ren Be­rech­nungs­for­mel zu er­hal­ten. Sind Sozialplanabfindungen unter Berücksichtigung von Alter und Betriebszugehörigkeit zulässig?
An sich er­laubt das Ge­setz höhe­re Ab­fin­dun­gen nur in Abhängig­keit vom Le­bens­al­ter „oder“ von der Be­triebs­zu­gehörig­keit. Man könn­te da­her mei­nen, dass in So­zi­alplänen fest­ge­leg­te Ab­fin­dungs­for­meln nicht so ge­strickt sein dürfen, dass die Höhe der Ab­fin­dung• so­wohl vom Le­bens­al­ter • als auch von der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit abhängt. Denn da­durch, so könn­te man aus Sicht der jünge­ren Ar­beit­neh­mer ar­gu­men­tie­ren, wer­den die älte­ren dop­pelt bes­ser­ge­stellt, da sie meist auch ei­ne länge­re Be­triebs­zu­gehörig­keit vor­wei­sen können.
Nach der Recht­spre­chung ist es aber er­laubt, bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dung so­wohl das Le­bens­al­ter als auch die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit zu berück­sich­ti­gen, d.h. das im Ge­setz ver­wen­de­te Wört­chen „oder“ ist im Sin­ne ei­ner bei­spiel­haf­ten Aufzählung, d.h. im Sin­ne von „und/oder“ zu ver­ste­hen. Da­her ist es nach der Recht­spre­chung zulässig, z.B. fol­gen­de Ab­fin­dungs­for­mel in ei­nen So­zi­al­plan auf­zu­neh­men: (Mo­nats­ein­kom­men x Le­bens­al­ter x Jah­re der Be­triebs­zu­gehörig­keit) : 100 = Ab­fin­dung
Letzt­lich wer­den da­durch älte­re Ar­beit­neh­mer stärker begüns­tigt als bei an­de­ren Be­rech­nungs­for­meln, da sie ja nicht nur ein höhe­res Al­ter, son­dern oft auch ei­ne länge­re Be­triebs­zu­gehörig­keit vor­wei­sen können, aber das Ge­setz er­laubt es ja auch aus­drück­lich, dass in der Ab­fin­dungs­for­mel die „we­sent­lich vom Al­ter abhängen­den Chan­cen auf dem Ar­beits­markt durch ei­ne verhält­nismäßig star­ke Be­to­nung des Le­bens­al­ters er­kenn­bar berück­sich­tigt“ wer­den. Ei­ne sol­che Berück­sich­ti­gung muss sich im übri­gen nur in der Ab­fin­dungs­for­mel selbst nie­der­schla­gen. Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat müssen kei­ne auf ih­re Stadt oder ih­re Re­gi­on be­zo­ge­nen Ar­beits­markt­stu­di­en be­trei­ben, um her­aus­zu­fin­den, wie es hier und heu­te steht mit den Ar­beits­markt­chan­cen ent­las­se­ner älte­rer Ar­beit­neh­mer. Dies er­gibt sich aus ei­ner Ent­schei­dung des BAG vom Mai 2009 (BAG, Ur­teil vom 26.05.2009, 1 AZR 198/08 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/149 Le­bens­al­ter und Be­triebs­zu­gehörig­keit dürfen bei So­zi­al­plan­ab­fin­dung den Aus­schlag ge­ben). Die Be­triebs­par­tei­en ha­ben hier ei­nen Einschätzungs­spiel­raum, den sie nut­zen können (aber natürlich nicht nut­zen müssen), um durch ei­ne Ab­fin­dungs­be­re­chung ent­spre­chend der obi­gen oder ei­ner ähn­li­chen For­mel älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser zu stel­len.
Können Sozialplanabfindungen das Alter in Form von Altersgruppen berücksichtigen?
Al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lun­gen bei So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen wer­den von den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern oft als be­son­ders hart emp­fun­den, wenn sie mit star­ren Al­ters­gren­zen be­gründet wer­den: Ein ste­ti­ges und da­mit sanf­tes („li­nea­res“) al­ters­abhängi­ges An­stei­gen von Ab­fin­dun­gen ist für die jünge­ren Ar­beit­neh­mer meist bes­ser zu ver­schmer­zen als wenn sie ab­rupt von ei­ner Ab­fi­dungs­erhöhung aus­ge­schlos­sen wer­den, weil die­se ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­mer­grup­pe vor­be­hal­ten ist. Denn wenn sich ein 39jähri­ger ent­las­se­ner Ar­beit­neh­mer mit ei­nem 40jähri­gen ent­las­se­nen Kol­le­gen ver­gleicht, der die­sel­be Be­triebs­zu­gehörig­keit auf­weist, wird er ei­ne deut­li­che Bes­ser­stel­lung des 40jähri­gen beim The­ma Ab­fin­dung nur schwer ak­zep­tie­ren können.
Die­sem Ur­teil zu­fol­ge dürfen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei der Be­mes­sung der Ab­fin­dungshöhe in ei­nem So­zi­al­plan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Al­ters­stu­fen bil­den, wenn sie da­von aus­ge­hen, dass älte­re Ar­beit­neh­mer auf dem Ar­beits­markt ty­pi­scher­wei­se größere Schwie­rig­kei­ten ha­ben ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu fin­den als jünge­re. Die kon­kre­te Aus­ge­stal­tung der Al­ters­stu­fen im So­zi­al­plan liegt im An­satz­punkt im Er­mes­sen der Be­triebs­part­ner, doch muss sich ih­re Al­ter­stu­fen­bil­dung ei­ne „Verhält­nismäßig­keitsprüfung“ ge­fal­len las­sen, d.h. es wird im Fal­le ei­ner Kla­ge auf Zah­lung ei­ner höhe­ren Ab­fin­dung ge­richt­lich über­prüft, ob die Al­ters­stu­fen­bil­dung § 10 Satz 2 AGG ent­spricht. Da­nach muss die al­ters­grup­penmäßige Staf­fe­lung der Ab­fin­dung (als Mit­tel) zur Er­rei­chung des Ziels ei­ner bes­se­ren Ab­si­che­rung der älte­ren Ar­beit­neh­mer nicht nur ge­eig­net, son­dern auch „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein. Sie darf da­her die In­ter­es­sen der be­nach­tei­lig­ten Al­ters­grup­pen nicht un­an­ge­mes­sen ver­nachlässi­gen. Kon­kret es da­nach bei­spiels­wei­se zulässig, wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat an­neh­men, dass die Ar­beits­markt­chan­cen der über 40jähri­gen Mit­ar­bei­ter schlech­ter sind als die der 30 bis 39jähri­gen, und auf die­ser Grund­la­ge ei­nen Ab­fin­dungs­ab­schlag zu­las­ten der 30 bis 39jähri­gen ge­genüber der Grup­pe der über 40jähri­gen ver­ein­ba­ren. Ar­beit­neh­mer, die auf­grund ei­ner sol­chen Al­ters­grup­pen­bil­dung schlech­ter fah­ren, können da­her im Er­geb­nis vor Ge­richt nicht da­mit ar­gu­men­tie­ren, dass ih­re in­di­vi­du­el­len Ar­beits­markt­chan­cen (z.B. als 39jähri­ger) schlech­ter sind als die ei­nes nur ge­ringfügig älte­ren, aber nach der güns­ti­ge­ren For­mel be­han­del­ten (z.B. 40jähri­gen) Kol­le­gen. Denn es kommt nicht auf ei­nen Ver­gleich der Ar­beits­markt­chan­cen ei­nes 39-jähri­gen mit de­nen ei­nes 40-jähri­gen an, son­dern auf ei­nen Ver­gleich der Ar­beits­markt­chan­cen der ge­sam­ten Grup­pen. Und an die­sem Punkt ist es ei­ne recht­lich zulässi­ge Einschätzung der Be­triebs­part­ner, dass es die Grup­pe der 30- bis 39jähri­gen leich­ter hat als die Grup­pe der älte­ren Ar­beit­neh­mer, ei­ne neue Beschäfti­gung zu fin­den.
Sch­ließlich dürfen Al­ters­grup­pen bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dung nur ei­ne be­schränk­te Rol­le spie­len, d.h. die Ab­schläge zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer­grup­pen dürfen „nicht un­an­ge­mes­sen“ (BAG) sein. BEISPIEL: Ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung sieht vor, dass 40jähri­ge an­ders als die jünge­ren Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge ei­ner nur für sie gel­ten­den, güns­ti­ge­ren Be­rech­nungs­for­mel ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten, die im Ein­zel­fall dop­pelt so hoch ausfällt wie die Ab­fin­dung ei­nes 39jähri­gen mit der­sel­ben Be­triebs­zu­gehörig­keit. Dies wäre recht­lich un­zulässig, weil die Be­las­tung jünge­rer Ar­beit­neh­mer in die­sem Fall un­an­ge­mes­sen wäre.
Dürfen rentennahe Arbeitnehmer eine geringere oder gar keine Abfindung erhalten?
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat sich bis­lang strikt an die­se ge­setz­li­che Vor­ga­be ge­hal­ten. So hat es mit Ur­teil vom 11.11.2008 (1 AZR 475/07) ent­schie­den, dass So­zi­alpläne für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ge­rin­ge­re oder so­gar gar kei­ne Ab­fin­dun­gen vor­se­hen dürf­ten (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/134 Dis­kri­mi­nie­rung: Ab­fin­dungskürzung für Ar­beit­neh­mer im ren­ten­na­hen Al­ter und in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/035 So­zi­alpläne dürfen nied­ri­ge­re Ab­fin­dun­gen für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer vor­se­hen). Denn So­zi­alpläne sol­len gemäß § 112 Abs.1 Satz 2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le, die Ar­beit­neh­mern in­fol­ge von Be­triebsände­run­gen ent­ste­hen, aus­glei­chen oder mil­dern. So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen ha­ben da­her nach An­sicht des BAG ei­ne „zu­kunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs- und Über­brückungs­funk­ti­on“. Und da der wei­te­re be­ruf­li­che Wer­de­gang bei na­he be­vor­ste­hen­der Be­ren­tung in fi­nan­zi­el­ler Hin­sicht durch ei­ne Ent­las­sung nicht mehr so stark wie bei jünge­ren be­ein­träch­tigt wird, kann auch der Aus­gleich durch ei­ne Ab­fin­dung ge­rin­ger aus­fal­len, so das BAG.
An­fang 2010 leg­te das BAG dann noch ein­mal nach und ent­schied, dass es nicht ge­gen das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung verstößt, wenn der Ar­beit­ge­ber aus­sch­ließlich jünge­ren Ar­beit­neh­mern ein Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung un­ter­brei­tet (BAG, Ur­teil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/045 Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dung). Denn der Aus­schluss von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung stellt, so das BAG, gar kei­ne Be­nach­tei­li­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer dar, da sie ih­ren Ar­beits­platz be­hal­ten sol­len und dem­zu­fol­ge gar nicht schlech­ter da­ste­hen als die­je­ni­gen jünge­ren Ar­beit­neh­mer, de­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­trags­auf­he­bung mit Ab­fin­dung an­bie­tet.
Dann al­ler­dings ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) auf der Grund­la­ge ei­nes aus Däne­mark stam­men­den Vor­la­ge­fal­les, dass der völli­ge Aus­schluss „ren­ten­na­her“ Ar­beit­neh­mer von Ab­fin­dun­gen bei be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen ei­ne recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar­stel­len kann (EuGH, Ur­teil vom 12.10.2010, C-499/08, In­ge­niørfo­re­nin­gen i Dan­mark ./. Re­gi­on Syddan­mark - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/114 Aus­schluss ren­ten­na­her Ar­beit­neh­mer von Ab­fin­dung und in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/004 Auch ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ha­ben ei­nen An­spruch auf Ab­fin­dungs­zah­lung). Un­zulässig ist der Aus­schluss von jeg­li­chen Ab­fin­dun­gen nach die­sem EuGH-Ur­teil je­den­falls dann, wenn der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer ren­ten­be­rech­tigt ist, aber ei­ne vor­zei­ti­ge Ren­te mit Ren­ten­ab­schlägen in An­spruch neh­men müss­te,
Ob sich aus dem EuGH-Ur­teil vom 12.10.2010 (C-499/08) auch er­gibt, dass ei­ne deut­li­che Ver­min­de­rung von Ab­fin­dun­gen auf der Grund­la­ge ei­ner ungüns­ti­ge­ren, nur für „ren­ten­na­he“ Ar­beit­neh­mer gel­ten­den Ab­fin­dungs­for­mel un­zulässig ist, ist der­zeit noch nicht ab­sch­ließend geklärt. An­ge­sichts des EuGH-Ur­teils kann man aber ar­gu­men­tie­ren, dass ei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt, wenn der Ar­beit­neh­mer durch die Ab­fin­dungs­re­ge­lung - mit­tel­bar - da­zu ge­zwun­gen wer­den soll, ei­ne Ren­te in An­spruch zu neh­men an­statt sich ei­ne an­der­wei­ti­ge Beschäfti­gung zu su­chen. Ob sol­che Kla­gen Aus­sicht auf Er­folg hätten, muss aber be­zwei­felt wer­den, weil es in prak­tisch al­len Fällen gar nicht dar­um geht, gekündig­te Ar­beit­neh­mer oh­ne je­den Aus­gleich in ei­ne Ren­tenkürzung hin­ein­zu­trei­ben. Viel­mehr se­hen die recht­lich um­strit­te­nen So­zi­alpläne für ren­ten­na­he Jahrgänge eben­falls ei­ne mehr oder we­ni­ger ho­he Ab­fin­dung vor, die sich al­ler­dings nach ei­ner an­de­ren, zu­kunfts­be­zo­ge­nen For­mel be­rech­net. Und ei­ne Ab­fin­dung stellt nach der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG kei­ne zusätz­li­che Be­zah­lung für ge­leis­te­te Ar­beit dar, son­dern soll im­mer nur künf­ti­ge fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le aus­glei­chen. Da­her ist ei­ne spe­zi­ell für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer gel­ten­de Ab­fin­dungs­for­mel in al­ler Re­gel rech­tens, wenn sie ei­nen Aus­gleich für die Min­der­ein­nah­men vor­sieht, die ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld und/oder in­fol­ge ei­ner vor­zei­ti­gen In­an­spruch­nah­me der Ren­te er­lei­den. Je bes­ser die So­zi­al­plan­leis­tun­gen an die­sem Punkt sind, des­to schlech­ter ste­hen die Chan­cen, sich auf den al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­den Cha­rak­ter der Son­der­for­mel für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer zu be­ru­fen.
Sind Höchstbetragsregelungen (Kappungsgrenzen) altersdiskriminierend?
Mit ei­ner sol­chen Rechts­auf­fas­sung wird man aber vor Ge­richt kei­nen Er­folg ha­ben. Denn man muss schon recht ein­sei­tig auf die Kap­pungs­gren­ze schau­en, um über­haupt ei­ne al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung er­ken­nen zu können. Schaut man auf die ge­sam­te Ab­fin­dungs­re­ge­lung, d.h. auch auf die im All­ge­mei­nen an­zu­wen­den­de For­mel, so liegt hier zunächst ein­mal ei­ne Begüns­ti­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer vor, da de­ren Ab­fin­dun­gen ja erst ein­mal al­ters­be­dingt im­mer höher wer­den. So ge­se­hen ist die Höchst­be­trags­re­ge­lung als sol­che gar kei­ne Be­nach­tei­li­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer, son­dern sie be­grenzt nur de­ren Bes­ser­stel­lung ge­genüber jünge­ren Be­leg­schafts­mit­glie­dern. In die­sem Sin­ne hat das Lan­des­ar­beits­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg ent­schie­den (Ur­teil vom 09.12.2010, 26 Sa 1632/10).
Was tun, wenn Unterschiede bei der Abfindung altersdiskriminierend sind?
Wenn Sie auf der Grund­la­ge ei­nes So­zi­al­pla­nes ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung er­hal­ten oder zu be­an­spru­chen ha­ben, de­ren mögli­cher­wei­se auf ei­ner zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den al­ters­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung be­ruht, können Sie ei­ne Ab­fin­dung in der Höhe be­an­spru­chen, wie sie die­je­ni­gen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer er­hal­ten, die das nach den So­zi­al­plan­re­ge­lun­gen „pas­sen­de“ Al­ter ha­ben. Es fin­det al­so ei­ne „An­glei­chung nach oben“ statt: Der Ver­s­toß des So­zi­al­plans ge­gen die Vor­schrif­ten zum Schutz der Ar­beit­neh­mer ge­gen ei­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung führt al­so nicht et­wa da­zu, dass der ge­sam­te So­zi­al­plan ungültig wäre und da­her neu auf­ge­stellt wer­den müss­te, son­dern viel­mehr da­zu, die zu Un­recht schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne erhöhte Ab­fin­dung er­hal­ten. Da­durch steigt der Ge­samt­um­fang der vom Ar­beit­ge­ber zu zah­len­den Ab­fin­dun­gen.
Mit „An­spruch nach Ab­satz 1 oder 2“ sind zwar vom Wort­laut her nur Ansprüche auf Scha­dens­er­satz oder auf Gel­dentschädi­gung ge­meint, die aus ei­ner dem AGG Dis­kri­mi­nie­rung her­ge­lei­tet wer­den, d.h. Ansprüche aus ei­ner So­zi­al­plan­re­ge­lung bei­spiels­wei­se nicht. Trotz­dem wird die Mei­nung ver­tre­ten, dass die Frist von zwei Mo­na­ten für ei­ne schrift­li­che Gel­tend­ma­chung fi­nan­zi­el­ler For­de­run­gen auch dann zu be­ach­ten ist, wenn es sich bei ju­ris­tisch ge­nau­er Be­trach­tung we­der um Scha­dens­er­satz- noch um Gel­dentschädi­gungs­ansprüche, son­dern um an­de­re Ansprüche han­delt. Da­her soll­te man als Be­trof­fe­ner ei­ner Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung spätes­tens zwei Mo­na­te nach Fällig­keit der So­zi­al­plan­ab­fin­dung vom Ar­beit­ge­ber schrift­lich ei­ne zusätz­li­che Zah­lung ver­lan­gen, die man am bes­ten auch un­gefähr be­zif­fern soll­te. Zahlt der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin nicht, ist die Er­he­bung ei­ner Kla­ge un­umgäng­lich. Auch hier gibt es ei­ne Son­der­vor­schrift, nämlich § 61b Abs. 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG). Sie schreibt vor, dass ei­ne drei Mo­na­te lan­ge Kla­ge­frist zu be­ach­ten ist. Sie be­ginnt mit der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung.
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