Source: https://www.insic.it/Giurisprudenza/80401
Timestamp: 2020-06-06 22:50:37+00:00
Document Index: 19516362

Matched Legal Cases: ['art. 16', 'art. 2087', 'art. 2049', 'art. 2087', 'art. 2103', 'art. 2']

Quando la violazione dell’obbligo di sicurezza diventa mobbing in ...
Tribunale Civitavecchia Sez. lavoro, Sent. n. 42 del 22-01-2020
"In tema di mobbing, è necessario provare che la condotta del datore di lavoro sia consistita, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e sia caratterizzata, sul piano soggettivo, dalla coscienza ed intenzione di arrecare danni alla sfera professionale o personale del lavoratore medesimo.
Una lavoratrice si doleva di essere stata demansionata e di aver subito attività di mobbing da parte del proprio datore di lavoro, chiedendo il pagamento delle differenze retributive maturate ed il risarcimento del danno. In particolare, la dipendente deduceva di essere stata adibita ad una mansione inferiore a quella prevista nel contratto di lavoro; di aver osservato un orario di lavoro dalle 9 alle 23 per sei giorni lavorativi, senza percepire straordinario; di non aver fruito delle ferie per l'assistenza del figlio malato; di essere stata aggredita dal compagno di una dipendente, senza alcuna assistenza legale da parte dell'azienda; di essere stata illegittimamente trasferita, per due volte, dal punto vendita indicato in contratto; e di aver ricevuto immotivate e pretestuose lettere di contestazione disciplinare. Il ricorso è stato rigettato, perché i fatti non sono stati provati.
Il Tribunale, pronunciandosi come da massima, specifica che ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro devono essere dimostrati: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio."
Il Tribunale di Civitavecchia, in persona del giudice, dott.ssa Elisa BERTILLO
all'udienza del 22 gennaio 2020, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
nella causa civile iscritta al n. 2256 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2016, vertente
G.D.B., elettivamente domiciliata in Roma, via L. Settembrini, n. 30, presso lo studio dell'avv. FLORIANA RISUGLIA, che la rappresenta e difende giusta procura allegata al ricorso introduttivo
D.I. S.P.A., già L. s.p.a. incorporante L.G.B. s.p.a., come da atto di fusione per incorporazione del 3 aprile 2019, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Roma, via Gerolamo Belloni, n. 88, presso lo studio dell'avv. Daniela DAL BO, che la rappresenta e difende giusta procura allegata alla memoria difensiva
Con ricorso depositato in data 17 novembre 2016, la ricorrente ha esposto di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della resistente dal 21 ottobre 2008, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato, per un totale di quaranta ore settimanali, con attribuzione del I livello del CCNL Commercio e Terziario e mansioni di "Responsabile di Negozio"; di aver concordato, in occasione dell'assunzione, il divieto di trasferimento presso altro punto vendita; di essersi occupata, in qualità di responsabile di negozio di gestire lo stock della merce, controllare che la stessa fosse dotata del sistema di antitaccheggio, verificare le promozioni in corso, allestire le vetrine, pianificare i turni di lavoro degli altri dipendenti dello store e gestire ferie e permessi, gestire l'attività di cassa e provvedere al versamento quotidiano del denaro in cassa continua; di aver osservato un orario di lavoro dalle 9 alle 23 per sei giorni lavorativi, senza percepire straordinario; che, a partire dal 2011, le è stata negata la fruizione delle ferie per l'assistenza del figlio malato; di aver subito, a partire dal 2011, un demansionamento, consistito nell'essere adibita solamente alle vendite come addetta di reparto; di essere stata aggredita in data 5 marzo 2009 dal compagno di una dipendente, fatto esposto all'azienda che le avrebbe negato assistenza legale; di essere stata sottoposta, a partire dalla fine del 2011, al contratto di solidarietà; di essere stata illegittimamente trasferita, per due volte, dal punto vendita indicato in contratto; di aver ricevuto immotivate e pretestuose lettere di contestazione disciplinare, tutte impugnate; di essersi dimessa per giusta causa in data 15 dicembre 2014.
La ricorrente ha quindi dedotto che le condotte descritte integrano le fattispecie del demansionamento e del mobbing, che hanno causato alla ricorrente danni fisici, morali, materiali ed assistenziali e chiesto condannarsi la società al pagamento delle differenze retributive maturate e al risarcimento del danno subito.
Si è costituita in giudizio la società datrice di lavoro contestando tutto quanto ex adverso dedotto e chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto.
Assegnata la causa a questo Giudice in data 10 maggio 2018, a seguito della fruizione del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi dell'art. 16, comma 1, lett. a) e c) del D.Lgs. n. 151 del 2001, escussi i testi e concesso termine per note, la stessa è stata decisa all'udienza odierna come da dispositivo.
1. Il ricorso non è fondato e la domanda deve essere rigettata per i seguenti motivi.
2. Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni - di vario tipo ed entità - al dipendente medesimo (cfr. Cass. 7 agosto 2013, n. 18836).
Così integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali ed, eventualmente, anche leciti), diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa - in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ. - la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro - su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. - ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (cfr. Cass. 25 luglio 2013, n. 18093).
Il fenomeno in esame si caratterizza pertanto, sotto il profilo soggettivo, dal dolo del soggetto agente, da intendersi nell'accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro. Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione in questo caso del disposto generale dell'art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente.
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (cfr. Cass., 17 febbraio 2009, n. 3785; Cass. 9 settembre 2008, n. 22858 e 22893).
3. Orbene, forniti i suesposti sintetici cenni in merito alle caratteristiche generali della fattispecie dannosa dedotta da parte ricorrente, si deve in questa sede senza dubbio affermare che i caratteri sopra evidenziati siano assenti nella fattispecie in esame, in cui il comportamento datoriale non può essere ritenuto vessatorio e persecutorio e finalizzato all'estromissione del dipendente.
La ricorrente, infatti, nell'affermare la sussistenza di una condotta del datore di lavoro vessatoria e intimidatoria elenca una serie di situazioni consistenti nel demansionamento protrattosi dal 2011 sino alla cessazione del rapporto e in una serie di ulteriori comportamenti pregiudizievoli asseritamente commessi ai propri danni, dei quali tuttavia non è stato fornito adeguato supporto probatorio.
3.1. Sostiene innanzitutto, la ricorrente, assunta con mansioni di responsabile di punto vendita, di essere stata adibita, a partire dal 2011 alle vendite come mera addetta di reparto.
Tale circostanza è stata tuttavia smentita dalle deposizioni testimoniali assunte.
Il teste di parte ricorrente, M.O., cliente del punto vendita, ha confermato che la ricorrente fosse la "responsabile del negozio" per averglielo riferito la stessa sig.ra D.B. ("lei si era presentata come responsabile del negozio").
Il teste di parte resistente, M.C., Area Manager da luglio 2011, ha affermato che: "La ricorrente svolgeva le mansioni di responsabile di negozio, cioè si occupava delle gestione degli orari, responsabilità sulla gestione del negozio, ammanchi agli inventariali, gestione dello stock. Io l'ho vista svolgere queste mansioni quando mi recavo nel negozio".
In particolare, i testi hanno smentito la tesi di parte ricorrente (cfr. par. 15 del ricorso) secondo cui il collega M.B. sarebbe stato il solo a svolgere le mansioni di Store manager presso il negozio di Fiumicino - CC Parco Leonardo.
In merito, il teste C. ha dichiarato "Conosco il Sig. B., era un mio ex collega di area manager che nel 2013 per motivi personali aveva chiesto di tornare nel punto vendita come responsabile di negozio ed è stato collocato a Fiumicino-Parco Leonardo, che all'epoca non aveva responsabile di negozio di ruolo. All'epoca la ricorrente non lavorava nel negozio. La decisione di spostare la ricorrente nello stesso negozio è stata dettata dalla circostanza che il sig. B. a livello operativo non aveva conoscenza del prodotto nello specifico mentre la ricorrente aveva una maggiore conoscenza del prodotto e dell'attività di negozio e del settore di profumeria anche perché in precedenza aveva lavorato in altre catene di profumeria. C'erano quindi due responsabili, circostanza giustificata anche dalla grandezza del negozio, c'erano circa sette o otto lavoratori".
Tali circostanze sono state confermate anche dallo stesso B., il quale, escusso in qualità di teste di parte resistente, ha affermato "Ho lavorato con la ricorrente, abbiamo lavorato insieme nel 2013, lei è arrivata nel negozio poco dopo nello stesso anno. Io gestivo il punto vendita, venendo dall'area manager non ero competente sul prodotto, sulla ripartizione degli spazi. La ricorrente è venuta poco dopo per affiancarmi nella gestione del punto vendita per compensare le mie mancanze conoscitive".
Inoltre i testi hanno confermato essere prassi aziendale quella di adibire due responsabili presso i negozi di notevoli dimensioni (v. dichiarazione del teste C. "c'erano quindi due responsabili, circostanza giustificata anche dalla grandezza del negozio, c'erano circa setto o otto dipendenti. Può succedere che per necessità contingenti ci siano due responsabili in negozio" e del teste B. "preciso che il negozio è grande, ora siamo in otto dipendenti, anche adesso sono affiancata da un altro store manager ... normalmente, da quel che so dal fatto per aver lavorato nell'area manager, di solito nei negozi di grandi dimensioni lavorano due responsabili in contemporanea uno più esperto del prodotto e uno di questioni tecniche").
Stante le concorde dichiarazioni testimoniali, il demansionamento asseritamente patito non può essere provato esclusivamente, come vorrebbe parte ricorrente, dall'organigramma prodotto (cfr. doc. n. 7 fasc. ric.), la cui provenienza dalla società è stata espressamente contestata dalla resistente (v. pag. 25 della memoria difensiva).
Deve pertanto escludersi che la ricorrente abbia subito un demansionamento nel corso del rapporto di lavoro.
3.2. Infondata è inoltre l'allegazione relativa all'orario di lavoro osservato. Sostiene la ricorrente che le veniva richiesta dalla società la copertura dell'intero orario di apertura al pubblico del negozio, cioè dalle 10 alle 22, ma che, in ragione dell'attività lavorativa da svolgere, doveva necessariamente essere presente sul luogo di lavoro dalle 9 alle 23 e ciò per sei giorni lavorativi.
Nessuno dei testi ha infatti confermato tale orario lavorativo svolto dalla ricorrente, né ha attestato la necessità che la ricorrente fosse presente sia all'apertura che alla chiusura del punto vendita.
La teste di parte ricorrente V.P., dipendente della Società dal 2009 al 2011, ha riferito di aver sempre lavorato quaranta ore, sulla base di turni che venivano assegnati e che "anche la ricorrente lavorava nei turni, a volte lavoravamo insieme. Generalmente eravamo in cinque in ogni turno, in alcuni periodi di più".
Il teste M.C. ha dichiarato che "tutti i dipendenti aprono e chiudono i negozi, o i responsabili o il personale addetto alla vendita, anche perché il negozio è aperto 7 giorni su 7 dalle 10 alle 22 al pubblico quindi c'è una turnazione del personale. Normalmente ci sono tre o quattro mazzi di chiavi in ogni negozio", mentre il teste M.B., ha riferito che "Tutti si occupano dell'apertura e della chiusura del punto vendita, escluso lo stagista che non può aprire, chiudere, fare cassa o gestire l'incasso. C'è una chiave per ognuno, sono sei chiavi, esclusa la persona che è appena arrivata e la stagista. Era così anche nel 2013. Chi chiude il negozio si occupa della rendicontazione. Si chiude solitamente in due".
Inoltre, i testi di parte resistente hanno dichiarato che tutti i dipendenti del punto vendita si occupavano del versamento degli incassi e della rendicontazione, così nuovamente smentendo la tesi di parte ricorrente in ordine alla necessità che il responsabile del punto vendita sia sempre presente alla chiusura della giornata lavorativa.
Sul punto, il teste C. ha dichiarato che "l'attività di versamento degli incassi giornalieri viene svolta normalmente dal responsabile di negozio o dall'addetto alla vendita con contratto a tempo indeterminato. L'attività di rendicontazione viene svolta da qualsiasi dipendente che si trovava in chiusura, si tratta esclusivamente l'incasso, i dati di scontrino medio, se c'erano focus su alcuni marchi e spiegare se c'erano stati degli eventi particolari che avevano causato una perdita di fatturato, tale rendiconto veniva mandato via mail al capoarea. Preciso che le uniche a non poter svolgere tale attività erano le stagiste"; il teste B. ha riferito inoltre che "chi chiude il negozio si occupa della rendicontazione. Si chiude solitamente in due, le persone che ci sono decidono che attività svolgere in chiusura. Si occupano del versamento degli incassi tutti, noi versiamo in cassa continua che è accanto al negozio. Anche nel 2013 se ne occupavano tutti, le procedure non sono cambiate".
3.3. Generica ed indimostrata è, inoltre, la deduzione in ordine alla mancata possibilità di fruire delle ferie maturate a partire dal 2011 dedotta al cap. 12 del ricorso. Dalle buste paga in atti emerge, infatti, come sostenuto da parte resistente, la regolare fruizione delle ferie da parte della lavoratrice.
3.4. Analogamente alcuna prova è offerta dalla ricorrente in merito ai fatti descritti ai punti 17 e 18 del ricorso, contestati da parte resistente. Inoltre, si osserva che l'episodio narrato è avvenuto nel 2009, quindi in epoca antecedente all'inizio della condotte asseritamente mobizzanti, iniziate, secondo la stessa ricostruzione della ricorrente, nel 2011.
3.5. Quanto al contratto di solidarietà, la ricorrente paventa un intento persecutorio ai suoi danni essendo stata inclusa in qualità di store manager, sebbene l'applicazione anche a tale figura fosse stata esclusa dalla società.
Al contrario nel contratto di solidarietà difensivo, stipulato il 17 giugno 2011, si prevede l'esclusione del responsabile del negozio solo "ove possibile" (cfr. doc. n. 19 fasc. res.), essendo pertanto prevista la possibilità di applicare anche a tale figura professionale il contratto di solidarietà.
3.6. La ricorrente lamenta, quindi, l'illegittimità dei trasferimenti disposti dalla società datrice di lavoro, sostenendo in particolare di aver posto come condizione per l'assunzione la assoluta necessità di non essere trasferita, ragion per cui nella lettera del 21 ottobre 2008 si legge che "la sede di lavoro è in Roma, presso il punto vendita di via G. M.".
Tale assunto è infondato: la mera indicazione della sede di lavoro nel contratto non impedisce al datore di lavoro di esercitare legittimamente, in ragione di comprovate esigenze aziendali, lo ius variandi di cui all'art. 2103 c.c.
3.7. La ricorrente lamenta quindi la pretestuosità delle lettere di contestazione ricevute dal proprio area manager sig. C.. Tuttavia, il contenuto di tali lettere non è riprodotto nel corpo del ricorso, né le stesse sono state ad esso allegate. Tra i documenti allegati al fascicolo di parte ricorrente è infatti possibile reperire (cfr. doc. n. 11ter fasc. ric.) solo la lettera datata 20 gennaio 2012, relativa ad assenze ingiustificate della lavoratrice, la quale contesta, ma non prova, di aver in realtà inviato una comunicazione al datore di lavoro in merito a tale assenza, conducendo pertanto a ritenere tale contestazione pienamente legittima.
3.8. Infine, pur a voler ritenere inappropriata la "lettera di sensibilizzazione" (cfr. doc. n. 11quinquies fasc. ric.) inviata dalla società alla lavoratrice, la stessa, da sola, non potrebbe provare l'intento persecutorio dedotto in giudizio.
4. Ne consegue l'integrale rigetto del ricorso.
5. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.
Le stesse possono essere determinate in misura pari al minimo indicato dalle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, per controversie di valore compreso tra Euro26.000,00 e Euro52.000,00, applicabile anche alle controversie di valore indeterminato.
Ai compensi si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al 15% degli stessi (espressamente reintrodotto dall'art. 2 del D.M.), oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.
Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza, eccezione o deduzione disattesa, così provvede:
1. - rigetta il ricorso;
2. - condanna G.D.B. al pagamento in favore della società D.I. S.P.A. delle spese di lite che liquida in complessivi Euro4.657,00, di cui Euro4.050,00 per compensi e Euro607,00 per spese generali, oltre IVA e CPA.
Così deciso in Civitavecchia, il 22 gennaio 2020.
Depositata in Cancelleria il 22 gennaio 2020.