Source: https://www.medienrechtsnews.de/videoaufnahme-eines-arbeitnehmers-und-ihre-veroeffentlichung-82974/
Timestamp: 2019-03-23 19:31:08
Document Index: 358261577

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 23', '§ 22', '§ 23', '§ 23', '§ 22', '§ 22', 'Art. 8', '§ 22', '§ 35', '§ 1', '§ 22', '§ 3', '§ 22', '§ 22', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 22', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 22', '§ 22', '§ 183', '§ 4', '§ 22', '§ 12', '§ 22', '§ 106', '§ 4', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 241', '§ 612', '§ 282', '§ 123', '§ 22', '§ 23', '§ 253', '§ 823', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 611', '§ 253', 'BGH', 'BGH', 'EGMR', '§ 22', '§ 23', '§ 22', '§ 23', 'BGH', 'BGH', '§ 1', '§ 4']

Videoaufnahme eines Arbeitnehmers – und ihre Veröffentlichung › MedienrechtsNews ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
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Videoaufnahme, Werbevideo
ach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist die Zulässigkeit von Bildveröffentlichungen nach dem abgestuften Schutzkonzept der §§ 22, 23 KUG zu beurteilen1. Nach diesem Schutzkonzept kommt eine Tangierung von Persönlichkeitsrechten grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn die abgebildete Person überhaupt erkennbar und individualisierbar ist. Dies vorausgesetzt, kann die Veröffentlichung von „Bildern“ iSd. § 23 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 KUG ohne Einwilligung geschehen. Dagegen dürfen „Bildnisse“ einer Person grundsätzlich nur mit deren Einwilligung verbreitet werden (§ 22 Satz 1 KUG). Hiervon besteht nach § 23 Abs. 1 Nr. 1 KUG eine Ausnahme, wenn es sich um Bildnisse im Bereich der Zeitgeschichte handelt, wobei allerdings durch die Verbreitung berechtigte Interessen des Abgebildeten nicht verletzt werden dürfen, § 23 Abs. 2 KUG.
Dieses Schutzkonzept, das auch das Bundesarbeitsgericht seiner Beurteilung zugrunde legt, entspricht verfassungs- und europarechtlichen Vorgaben. Das Bundesverfassungsgericht hat es ausdrücklich als verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden bezeichnet, dass der Bundesgerichtshof die rechtliche Beurteilung der Voraussetzungen der §§ 22 ff. KUG anhand eines von ihm dazu entwickelten Schutzkonzeptes vornimmt, wobei er nicht grundsätzlich gehindert ist, von seiner bisherigen Rechtsprechung abzuweichen und dieses Schutzkonzept zu modifizieren2. Ebenso hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte wiederholt die Prüfung des Bundesgerichtshofs nach dem abgestuften Schutzkonzept der §§ 22, 23 KUG in Deutschland als mit dem in Art. 8 der Grundrechtecharta der EU verankerten Recht jeder Person auf Schutz der sie betreffenden personenbezogenen Daten für vereinbar erklärt3. Schließlich wird von der überwiegenden Meinung der urheberrechtlichen Literatur das aus §§ 22, 23 KUG entwickelte abgestufte Schutzkonzept als verfassungs- und europarechtskonform angesehen4.
Grundlage für den Anspruch des Arbeitnehmers ist nicht § 35 Abs. 3 BDSG (Sperrung). Entgegen der Auffassung der Revision ist der Unterlassungsanspruch nicht nach dem Bundesdatenschutzgesetz zu beurteilen. § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG bestimmt, das „andere Rechtsvorschriften des Bundes … soweit sie auf personenbezogene Daten einschließlich deren Veröffentlichung anzuwenden sind“, den Vorschriften des BDSG „vorgehen“.
Der Unterlassungsantrag des Arbeitnehmers zielt darauf ab, eine „Videoaufnahme, auf der er zu sehen ist“ nicht weiter (im Internet) zu veröffentlichen. Auch bewegte Abbildungen wie Videoaufnahmen können Bildnisse sein. § 22 Satz 1 KUG normiert die Voraussetzung dafür, dass „Bildnisse … verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt“, also veröffentlicht werden. Dies ist der Gegenstand des Streites zwischen den Parteien. Um die Erhebung personenbezogener Daten oder, mit anderen Worten, die Herstellung von Bildern oder Bildnissen (§ 3 Abs. 3 BDSG) geht es nicht. Sind somit für die Frage der Veröffentlichung die Regelungssachverhalte von KUG und BDSG kongruent, so gehen die Bestimmungen des KUG als spezialgesetzlicher Bildnisschutz vor. Auf die „Auffangfunktion“ des BDSG kann nicht, auch nicht hilfsweise oder ergänzend, zurückgegriffen werden. Auch auf etwa strengere gesetzliche Voraussetzungen des Bundesdatenschutzgesetzes kann grundsätzlich nicht verwiesen werden. Allerdings ist das KUG verfassungskonform auszulegen. Verfassungsgrundsätze, die zum Datenschutzrecht und dem BDSG geführt haben, sind bei der Anwendung des KUG zu beachten und zu wahren.
Eine Videoveröffentlichung im Internet fällt unter die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 22 KUG.
Eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Betroffenen kommt von vornherein nicht in Betracht, soweit die auf Bildern, Filmen, Videos oder in sonstigen Medien wiedergegebenen Personen individuell nicht erkennbar sind, weil sie etwa von hinten oder in nicht identifizierbaren Seitenansichten aufgenommen wurden. In diesem Sinne ist es strittig, ob der Arbeitnehmer in der ersten der beiden Sequenzen, die ihn auf dem Video zeigen, bei der Einfahrt eines Pkw auf den Firmenhof der Arbeitgeberin überhaupt zu erkennen ist. Zu Recht hat aber das Landesarbeitsgericht diese Frage dahinstehen lassen, da unstrittig der Arbeitnehmer in der zweiten Sequenz des Videos für zwei Sekunden auf dem Gruppenfoto in seiner Person identifizierbar abgebildet wurde. Grundsätzlich löst diese individuelle Bilddarstellung das Verfügungsrecht des Arbeitnehmers über „seine“ Abbildung aus, mag sie auch noch so kurz und unbedeutend sein.
Zu prüfen ist, ob für die Bildsequenz, die den Arbeitnehmer betrifft, eine Ausnahme von den Voraussetzungen des § 22 Satz 1 KUG nach § 23 Abs. 1 KUG in Betracht kommt.
§ 23 Abs. 1 Nr. 2 wie § 23 Abs. 1 Nr. 3 KUG behandeln „Bilder“, wogegen in § 22 KUG ein „Bildnis“ vorausgesetzt wird5. Bei „Bildern“ iSd. § 23 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 KUG steht die Örtlichkeit im Vordergrund und die Personendarstellung spielt eine derart untergeordnete Rolle, dass sie auch entfallen könnte, ohne Gegenstand und Charakter des Bildes zu verändern. Bei der Abgrenzung zwischen zulässiger Bildveröffentlichung und einwilligungspflichtiger Bildnisveröffentlichung kommt es entscheidend darauf an, ob entsprechend dem Gesamteindruck der Veröffentlichung die Landschaft oder die sonstige Örtlichkeit Abbildungsgegenstand ist und die einzelnen Abgebildeten nur „bei Gelegenheit erscheinen, oder ob der Einzelne aus der Anonymität herausgelöst wird“6. Den Charakter als „Beiwerk“ verliert eine Person nicht dadurch, dass das Foto ohne seine Abbildung weniger lebendig wirken würde, was gleichermaßen auch für ein Video gelten muss (so im Falle eines Kalenderfotos, das einen Werksangehörigen auf dem Betriebsgelände in untergeordneter Position zwischen Containern, Gabelstaplern und sonstigen Gegenständen hervortretend zeigt7).
Ob die Darstellung des Arbeitnehmers in beiden Videosequenzen – seine Identifizierbarkeit als Person in der Anfangssequenz einmal unterstellt – unter die Ausnahmebestimmung des § 23 Abs. 1 Nr. 2 KUG fällt, hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft und dementsprechend auch nicht, ob die Verwendung der Bildsequenzen, die den Arbeitnehmer zeigen, in Verbreitung und Zurschaustellung einwilligungsfrei war, § 23 Abs. 1 Halbs. 1 KUG. Im Ergebnis zu Recht brauchte das Landesarbeitsgericht diese Frage jedoch nicht prüfen und entscheiden, da die Arbeitgeberin auch, wenn die Bilddarstellungen des Arbeitnehmers ein „Bildnis“ nach § 22 KUG darstellen, die dann erforderliche Einwilligung erhalten und nicht verloren hatte.
Unter „Einwilligung“ iSd. § 22 KUG ist die vorherige Zustimmung zu verstehen, § 183 Satz 1 BGB. Deren Rechtsnatur wird von der Rechtsprechung nicht einheitlich beurteilt. Vom Bundesgerichtshof ist die Einwilligung schon als Realakt eingeordnet worden8. Das Oberlandesgericht München9 hat die Einwilligung in Bildnisveröffentlichungen dagegen mehrfach ausdrücklich als rechtsgeschäftliche Willenserklärung oder mindestens als geschäftsähnliche Handlung qualifiziert. Die Frage braucht nicht entschieden zu werden, da nach allen Ansichten die für Willenserklärungen geltenden Grundsätze jedenfalls entsprechend heranzuziehen sind.
Das KUG stellt für die Einwilligung keine Formerfordernisse auf. Nach dem KUG kann daher grundsätzlich die Einwilligung auch formlos oder konkludent geschehen10.
Dies stellt einen erkennbaren Wertungswiderspruch zu den Einwilligungserfordernissen des § 4a Abs. 1 Satz 3 BDSG dar, der Schriftform verlangt, „soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen“ erscheint. Die in der datenschutzrechtlichen Literatur vertretene Auffassung, insoweit sei § 22 KUG keine „Vollregelung“ im Sinne einer lex specialis, ist nicht weiterführend. Eine Verweisung, wie in § 12 Abs. 3 TMG, auf das Datenschutzrecht erfolgt im KUG gerade nicht11. Das KUG stellt eine bereichsspezifische, spezialgesetzliche Regelung dar. Infolge dessen kann es nicht darauf ankommen, ob sie in den Anforderungen und Voraussetzungen schwächer ausgestaltet ist als das BDSG, und zwar auch dann nicht, wenn dieses als „datenschutzrechtliches Grundgesetz“ aufgefasst wird.
Jedoch ist § 22 KUG verfassungskonform auszulegen. In ständiger Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht die Pflicht der Gerichte bestätigt zu prüfen, ob im Sinne einer Abwägung der betroffenen Belange, hier zwischen dem Verwendungsinteresse des Arbeitgebers und dem Recht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung, eine Erlaubnis erforderlich ist, und wenn ja, in welcher Form12. Wegen der Bedeutung des Rechts der Arbeitnehmer, auch im Arbeitsverhältnis ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben zu dürfen, führt eine solche Abwägung im Ergebnis dazu, dass auch und gerade im Arbeitsverhältnis die Einwilligung der Arbeitnehmer der Schriftform bedarf. Nur dadurch kann verdeutlicht werden, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Veröffentlichung ihrer Bildnisse unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt und dass die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitnehmer allerdings seine Einwilligung zur Veröffentlichung der ihn zeigenden Videodateien erteilt: Er hat durch Unterschreiben der Namensliste mit der Überschrift „Thema: Filmaufnahmen“ sein Einverständnis gemäß dem Vorblatt zur Nutzung seiner Bilder im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit der Arbeitgeberin inklusive ihrer „Ausstrahlung“ erteilt.
Die Einwilligung wurde auch aus Anlass des hinreichend genau bezeichneten Auftrags an die Firma K von der Arbeitgeberin eingeholt, die im Vorblatt zum Ausdruck gebracht hat, dass das Einverständnis „zur freien Nutzung im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit“ der Arbeitgeberin „verwendet und ausgestrahlt werden“ darf. Es handelte sich also um eine anlassbezogene Einwilligung, die im Einzelfall eingeholt, klar bezeichnet und nicht zusammen mit anderen Erklärungen schriftlich erteilt wurde. Insbesondere ist es auch keine Einwilligung, die vorab in allgemeiner Form im Arbeitsvertrag erteilt worden wäre.
Auf mangelnde Sprachkenntnisse kann sich der Arbeitnehmer in Ansehung des auf Deutsch abgeschlossenen Arbeitsvertrages nicht berufen; er hat insoweit das Sprachrisiko übernommen13.
Hinweise darauf, die durch Unterschrift auf der Namensliste erteilte Einwilligung habe nicht auf der freien Entscheidung des Arbeitnehmers beruht, sind im vorliegenden Fall auch nicht ersichtlich.
Auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer sich grundsätzlich „frei entscheiden“, wie sie ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben wollen. Dem steht weder die grundlegende Tatsache, dass Arbeitnehmer abhängig Beschäftigte sind noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers, § 106 GewO, entgegen. Mit der Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und der Eingliederung in einen Betrieb begeben sich die Arbeitnehmer nicht ihrer Grund- und Persönlichkeitsrechte. Die zu § 4a BDSG formulierte Gegenauffassung14 verkennt, dass schon nach § 32 BDSG Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis möglich ist, unter den Voraussetzungen des § 32 BDSG sogar einwilligungsfrei. Löste die Verweigerung einer außerhalb von § 32 BDSG erforderlichen schriftlichen Einwilligung Benachteiligungen aus, so stellte dies einen groben Verstoß gegen die arbeitgeberseitigen Pflichten aus § 241 Abs. 2 und § 612a BGB dar, der zum Schadensersatz nach §§ 282, 280 Abs. 1 BGB verpflichtete. Eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, der Erhebung, Verarbeitung und Veröffentlichung seiner Daten – soweit erforderlich, zuzustimmen, besteht nicht.
Dem Vorbringen des Arbeitnehmers ist nicht zu entnehmen, dass seine Unterschrift nicht auf seiner freien Entscheidung beruhte oder unter Druck und Zwang geschah. Zudem haben sechs Beschäftigte damals nicht unterschrieben, in einem Fall fehlt sogar der sonst von fremder Hand hinzugefügte Abwesenheitsvermerk „Urlaub, Krank oder Schule“. Ebenso hat der Arbeitnehmer weder eine Anfechtung aus dem Grund widerrechtlicher Drohung erklärt (§ 123 Abs. 1 BGB), noch hat er andere Sachverhalte vorgetragen, die gegen eine frei entschiedene Einwilligung sprechen könnten.
Die wirksame Einwilligung des Arbeitnehmers iSd. § 22 KUG ist nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2011 erloschen.
Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht weiter erkannt, dass jedenfalls dann, wenn das Bild oder der Film reinen Illustrationszwecken dient und keinen auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nehmenden Inhalt transportiert, das Einverständnis des Arbeitnehmers nicht automatisch im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet, sondern vielmehr der Arbeitnehmer ausdrücklich Solches erklären muss. Die tatrichterliche Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, im Streitfall sei ein individueller Bezug der Filmaufnahmen auf die Person des Arbeitnehmers nicht gegeben, weil beide fraglichen Videosequenzen reinen Illustrationszwecken dienten, nämlich der Darstellung von Arbeitsabläufen im Betrieb der Arbeitgeberin. Dies gilt auch für die weitere Würdigung des Berufungsgerichts, der handschriftliche Vermerk „Belegschaft“ auf dem Erklärungsformular ließe nicht den Schluss zu, dass die Einwilligung nur für die Dauer der Belegschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers Gültigkeit entfalten sollte. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht weiter darauf abgestellt, dass die Videosequenz mit dem Gruppenbild für den Betrachter nur die „typische“ Belegschaft des Unternehmens der Arbeitgeberin darstellen sollte ohne näheren Bezug zu den einzelnen in der Gruppe befindlichen Personen. Ein Fall der offensichtlichen Beschränkung der Einwilligung des Arbeitnehmers nur auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses liegt erkennbar nicht vor15.
Die Einwilligung des Arbeitnehmers ist schließlich nicht durch den – vorsorglich erklärten – Widerruf im Anwaltsschreiben unwirksam geworden.
In diesem Zusammenhang kann der Arbeitnehmer grundsätzlich anführen, dass mit seiner Person und mit der Abbildung seiner Erscheinung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht weiter für das Unternehmen geworben werden soll. Dies gilt jedenfalls in dem Fall, in dem für die Verwendung zu Werbezwecken eine Vergütung nicht erfolgt war. Es muss aber mit der Person des ausgeschiedenen Arbeitnehmers oder mit seiner Funktion im Unternehmen geworben werden. Bei einer allgemeinen Darstellung des Unternehmens, auch wenn diese aus Werbezwecken erfolgt ist und ins Internet gestellt wird, bei der die Person und Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht hervorgehoben, sein Name nicht genannt und die Identität seiner Person auch sonst nicht herausgestellt wird und bei der zudem beim Betrachter nicht zwingend der Eindruck entsteht, es handele sich um die aktuelle Belegschaft, kann von einer wirtschaftlichen und persönlichkeitsrelevanten Weiter-„verwertung“ der Abbildung des Arbeitnehmers nicht ausgegangen werden. So wenig wie Arbeitnehmer, hier also der Arbeitnehmer, aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gehalten sind, der Verwendung und Herstellung ihrer Abbildung während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, so wenig können sie ihre einmal wirksam erteilte Einwilligung allein aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses widerrufen. Im Ergebnis der in solchen Fällen vorzunehmenden Gesamtabwägung ist vielmehr zu verlangen, dass der widerrufende Arbeitnehmer einen Grund im Sinne einer Erklärung angibt, warum er nunmehr, anders als bei der Jahre zurückliegenden Erteilung der Einwilligung, sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung gegenläufig ausüben will.
Eine in diesem Sinne plausible Erklärung für den Widerruf hat der Arbeitnehmer nicht gegeben. Es fällt zudem auf, dass die Zustimmung zur Veröffentlichung Ende 2008 erteilt wurde, der Widerruf jedoch erst knapp drei Jahre später und zudem erst zehn Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte. Das Landesarbeitsgericht hat daher im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die erforderliche Einwilligung vom Arbeitnehmer wirksam erteilt und nicht wirksam widerrufen wurde. Ob ein Befreiungstatbestand vom Einwilligungserfordernis nach § 23 Abs. 1 Nr. 2 KUG vorliegt, brauchte das Landesarbeitsgericht nicht zu entscheiden.
Das Bundesarbeitsgericht lehnt insoweit auch einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schmerzensgeld ab:
Ein Fall des gesetzlichen „Schmerzensgeldanspruches“ nach § 253 Abs. 2 BGB liegt nicht vor, da der Arbeitnehmer keine Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung geltend macht.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung einen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens auslösen, § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG16. Es ist jedoch revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht hier einen schlüssigen Vortrag des Arbeitnehmers, der auf eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung schließen lässt, verneint hat.
Eine solche ergibt sich nicht aus der unstreitigen Tatsache, dass die Arbeitgeberin auf das Aufforderungsschreiben des Arbeitnehmers vom 28.11.2011 erst am 26.01.2012 das Video aus dem Internet genommen hat. Dies ist noch eine angemessene Reaktionszeit im Hinblick auf die schwierige Rechtslage; zudem hat der Arbeitnehmer selbst zehn Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebraucht, um eine Beeinträchtigung seiner Persönlichkeitsrechte zu empfinden. Im Übrigen ist die Überlegung des Berufungsgerichts richtig, bei Unwirksamkeit des Widerrufs der Einwilligung komme eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die weitere Veröffentlichung im Internet nicht infrage.
Die Annahme, der Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers resultiere auch aus den §§ 611, 242 BGB, ist rechtsirrig. Dem steht schon § 253 Abs. 1 BGB entgegen17.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 1010/13
vgl. BGH 8.04.2014 – VI ZR 197/13, Rn. 8 mwN; 6.03.2007 – VI ZR 51/06, Rn. 9 ff. mwN, BGHZ 171, 275; 6.03.2007 – VI ZR 13/06, Rn. 9 ff. mwN↩
BVerfG 26.02.2008 – 1 BvR 1602/07, – 1 BvR 1606/07, – 1 BvR 1626/07, Rn. 78 ff., BVerfGE 120, 180; vgl. auch 13.06.2006 – 1 BvR 565/06 – BVerfGK 8, 205 und 15.12 1999 – 1 BvR 653/96 – BVerfGE 101, 361↩
EGMR 7.02.2012 – 40660/08, 60641/08↩
vgl. BeckOK UrhR/Engels 3. Aufl. KUG § 22 Rn. 11 ff.; ausführlich Götting in Schricker/Loewenheim 4. Aufl. § 23 KUG Rn. 22 – 79↩
BeckOK UrhR/Engels 3. Aufl. KUG § 22 Rn.19↩
Engels aaO KUG § 23 Rn. 13 mwN↩
OLG Frankfurt am Main 26.01.1984 – 16 U 180/83↩
Einwilligung zu einem ärztlichen Heileingriff, vgl. BGH 22.04.1980 – VI ZR 121/78 – BGHZ 77, 74↩
OLG München 17.03.1989 – 21 U 4729/88↩
LAG Schleswig-Holstein 23.06.2010 – 3 Sa 72/10, Rn. 25↩
vgl. aber Dix in Simitis BDSG 8. Aufl. § 1 Rn. 170 f.↩
BVerfG 27.10.2006 – 1 BvR 1811/99 – BVerfGK 9, 399; 11.06.1991 – 1 BvR 239/90 – BVerfGE 84, 192; zum Recht auf informationelle Selbstbestimmung grundlegend: BVerfG 15.12 1983 – 1 BvR 209/83 ua. – BVerfGE 65, 1↩
BAG 19.03.2014 – 5 AZR 252/12 (B), Rn. 47 ff.↩
Simitis in Simitis BDSG 8. Aufl. § 4a Rn. 62↩
vgl. Hessisches LAG 24.01.2012 – 19 SaGa 1480/11↩
vgl. BAG 19.08.2010 – 8 AZR 530/09; 28.10.2010 – 8 AZR 546/09; 20.06.2013 – 8 AZR 482/12↩
vgl. BAG 21.02.2013 – 8 AZR 68/12, Rn. 29↩