Source: https://uni-salzburg.at/index.php?id=41697&L=1&newsid=17665&b=52
Timestamp: 2020-05-28 13:00:28
Document Index: 98014048

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 1157', '§ 8', '§ 2', '§ 16', '§ 18', '§ 1155', '§ 1155']

Univ.-Prof. Dr. Walter J. Pfeil: Corona Crisis and Labour Law - an Initial Overview
Nachdem die gesundheitlichen und auf eine massive Einschränkung der Sozialkontakte abzielenden Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus inzwischen anzukommen scheinen (und hoffentlich auch bald greifen), mehren sich die Fragen, wie es für die Betriebe und die dort beschäftigten ArbeitnehmerInnen (AN) weitergeht. Diese Fragen sind komplex und nicht einfach zu beantworten, auch weil das Arbeitsrecht – wie wohl alle gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereiche – auf derartige Situationen kaum vorbereitet ist. In jedem Fall ist zu unterscheiden, ob – allenfalls auch reduziert oder anders organisiert – weitergearbeitet werden kann oder ob das vorerst – rechtlich oder faktisch – nicht möglich ist.
Wenn weitergearbeitet werden kann (in einigen Bereichen sogar muss), gelten auch die bisherigen Regelungen grundsätzlich weiter. In wichtigen, insb. den sogen. „versorgungskritischen“ Bereichen, sind allerdings Überschreitungen der sonstigen Arbeitszeitgrenzen zulässig (vgl. §§ 20 bzw. 22 Arbeitszeitgesetz/AZG). Der Arbeitgeber (AG) wird von den AN auch andere als die an sich geschuldeten Arbeitsleistungen verlangen dürfen, wenn der Betrieb selbst von der Notsituation betroffen ist. Welche Leistungen nun in welchem Ausmaß erbracht werden müssen, wird wohl erst im Nachhinein zuverlässig beurteilt werden können. Mit Dank und Anerkennung für den – für uns alle – geleisteten Einsatz wird es aber dann nicht getan sein (zB. Überstundenabgeltung).
Wenn das Weiterarbeiten anders organisiert wird, etwa in Form von „home-office“, wird der AG die erforderlichen Vorkehrungen (zB. Zugang zum betrieblichen Datennetz) bereitstellen und den Mehraufwand der AN (zB. höhere Internetkosten) abgelten müssen. In vielen Fällen wird die Verlagerung der Arbeit in die häusliche Umgebung der AN auch in deren Interesse liegen, so dass von einer (zumindest konkludenten) Vereinbarung über die vorübergehende Änderung des Arbeitsumfelds ausgegangen werden kann. Bei akuter Ansteckungsgefahr wird der AG das Arbeiten zu Hause sogar auf Grund seiner Fürsorgepflicht (§ 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch/ABGB) ermöglichen (und erst recht infizierte AN nach Hause schicken) müssen.
Eine einseitige Verlegung der Arbeitsleistungen in örtlicher bzw. zeitlicher Hinsicht durch AG und erst recht AN ist dagegen nicht zulässig. Wenn AN aber aus wichtigen Gründen zu Hause bleiben müssen, haben sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das gilt in gleicher Weise für Angestellte (§ 8 Angestelltengesetz/AngG) wie für Arbeiter (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz/EFZG), während „home-office“ faktisch für Letztere kaum in Betracht kommen wird. Bedeutsam sind vor allem zwei Fälle, zum einen, wenn AN selber erkrankt sind (und zwar egal, ob an Corona oder sonst), zum anderen, wenn sie eine Pflegefreistellung für erkrankte, im gemeinsamen Haushalt lebende Angehörige in Anspruch nehmen. Im ersten Fall gebührt für bis zu sechs Wochen (bei bereits länger bestehenden Arbeitsverhältnissen länger, uU. bis zu 12 Wochen) das volle und dann noch weitere vier Wochen das halbe Entgelt vom AG (das dann durch das Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung ergänzt bzw ersetzt wird). Bei der Pflege von erkrankten Angehörigen besteht (nach § 16 Urlaubsgesetz/UrlG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine Woche pro Arbeitsjahr (handelt es sich um ein Kind bis 12 Jahre sogar für zwei Wochen), der gegebenenfalls von beiden Elternteilen separat verbraucht werden kann. Bei all diesen Fällen müssen AN die Verhinderung unverzüglich melden und entsprechende Nachweise vorlegen, eine Zustimmung des AG ist – anders als beim Urlaub – nicht erforderlich.
Das am 15.3. eiligst beschlossene „COVID-19 Gesetz“ enthält für diese Situation eine weitere Vorkehrung. Nach § 18b Arbeitsvertragsrecht-Anpassungsgesetz/AVRAG kann der AG eine „Sonderbetreuungszeit“ von bis zu drei Wochen gewähren, wenn AN Kinder unter 14 betreuen müssen. Da es sich hier um keinen Anspruch der AN handelt, hätte diese Möglichkeit auch so bestanden, das Besondere dieser Regelung liegt daher „nur“ darin, dass der AG ein Drittel des fortgezahlten Entgelts vom Bund vergütet bekommt. Auch diese Regelung spielt derzeit noch keine Rolle, weil der Vergütungsanspruch eine behördliche Schließung von Lehranstalten und Kinderbetretungseinrichtungen voraussetzt.
Das COVID-19 Gesetz enthält aber zumindest zwei arbeitsrechtlich unmittelbar relevante Maßnahmen. Die erste besteht in der Erweiterung der Möglichkeiten für Kurzarbeit („Corona Soforthilfe-Kurzarbeit flex“), die in einer Richtlinie des Arbeitsmarktservice (AMS) konkretisiert werden, deren Eckpunkte vorerst nur über die Medien bekannt sind. In der Sache geht es um die weitestmögliche Verhinderung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, indem AG und Betriebsrat (wenn es keinen gibt, die AN selbst) in Abstimmung mit den Sozialpartnern eine Reduzierung der Arbeitszeit vereinbaren, die vorübergehend auch bis Null gehen kann. Der daraus sonst resultierende Entgeltausfall wird durch eine Beihilfe des AMS weitgehend ausgeglichen, wobei – zusammen mit dem vom AG weiterbezahlten Teil – ein Einkommen in Höhe von 80% des vorherigen Nettoentgelts (bei vorher niedrigen Einkommen uU. sogar 90%) gewährleistet ist. Diese Beihilfe kann grundsätzlich in allen Betrieben, deren AN der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen (mit Ausnahme der Arbeitskräfteüberlassung), für vorerst drei Monate in Anspruch genommen werden. Es soll auch keine lange Vorlaufzeiten geben, allerdings müssen die AN zuvor Urlaube aus den Vorjahren konsumieren und angesammelte Zeitguthaben ausgleichen. Und schließlich werden für die Dauer dieser Kurzarbeit die gesamten Beiträge zur Sozialversicherung vom Bund getragen.
Diese großzügige und – zumindest in ihrer Konzeption – sehr unbürokratische Regelung soll zusätzliche Kosten durch Arbeitslosigkeit vermeiden und eine rasche Wiederaufnahme der wirtschaftlichen Tätigkeit nach Überwindung der Krise (ohne aufwändige Personalsuche und Einschulungen) gewährleisten. Vor diesem Hintergrund ist wenig verständlich, dass offenbar viele AG ihre AN bereits gekündigt oder mit ihnen eine einvernehmliche Auflösung vereinbart haben. Mit dieser Beendigung werden nicht nur die AN uU. um die oben beschriebenen Ansprüche gebracht. Es kommt auch zu einer massiven Verschiebung des Risikos auf die Arbeitslosenversicherung (die durch Beiträge der AN und ihrer AG finanziert wird), ganz nach dem Motto „Privatisierung der Gewinne – Sozialisierung der Verluste“.
Die Reichweite dieser Bestimmungen ist höchst unklar, was aber umso mehr arbeitsrechtliche Auswirkungen haben könnte, als AG, die mit keiner Vergütung für das ihren AN trotz des Betriebsstillstandes weiterbezahlte Entgelt rechnen dürfen, wohl im Zweifel dann doch Arbeitsverhältnisse beenden oder zumindest die Entgeltfortzahlung verweigern. Dies könnte insofern zulässig sein, als AG zwar das Entgelt weiterzahlen müssen, wenn die Leistung des AN durch „Umstände … [verhindert wird], die auf der Seite des Dienstgebers liegen“ (§ 1155 ABGB), diese Regelung aber in Fällen, in der die Allgemeinheit betroffen ist, nach fast einhelliger Meinung nicht anzuwenden ist. Das kann freilich – hier gehen aber die Rechtsmeinungen wieder auseinander – nicht gelten, wenn der AG Ingerenzmöglichkeiten hat und auf die Folgen einer Betriebseinschränkung oder gar -schließung Einfluss nehmen kann. Durch den Einsatz von AN in anderen, eben nicht beschränkten Betriebsbereichen, vor allem aber durch die Nutzung der oben beschriebenen Kurzarbeitsangebote wäre das wohl der Fall.
Es ist schwer vorstellbar, dass der Gesetzgeber genau diese erweiterten Möglichkeiten durch das gleichzeitig implementierte COVID-19-Maßnahmengesetz konterkarieren wollte. In den Medien wurden aber bereits JuristInnen zitiert, die das für möglich halten. Vor allem in diesem Punkt sind also (gesetzliche!) Klarstellungen unverzichtbar.*) Bei allem Verständnis dafür, dass in der Eile nicht alles sofort bedacht werden konnte, kann es doch nicht sein, dass das wirtschaftliche Risiko der Corona-Folgen überwiegend den AN direkt durch Arbeitsplatz- und Entgeltverlust oder indirekt (über die Arbeitslosenversicherung und die dortige Versicherungsgemeinschaft) aufgeladen wird. Das wäre nicht nur politisch höchst fragwürdig, sondern – wegen grober Unsachlichkeit – letztlich auch verfassungsrechtlich äußerst bedenklich.
*) Nachtrag: Eine Klarstellung soll offenbar kommen, nämlich dass auch Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes und der dazu erlassenen Verordnungen, die sich auf die Erbringung der Dienstleistung durch den Dienstnehmer auswirken, als Umstände gelten, die dem AG gemäß § 1155 Abs 1 ABGB zuzurechnen sind. Die daraus resultierende Pflicht zur Entgeltfortzahlung würde die AG tatsächlich verstärkt zur Nutzung der Kurzarbeit veranlassen – oder aber auch zur rascheren Beendigung von Arbeitsverhältnissen.