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Timestamp: 2020-04-07 17:40:21
Document Index: 308494704

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 1', '§ 6', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 17']

Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages - Rechtsanwalt Bach
Rechtsanwalt Bach Leipzig > Arbeitsrecht > Befristeter Arbeitsvertrag > Sachgrundlose Befristung
Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages ist im Arbeitsrecht nur ausnahmsweise möglich. Grundsätzlich ist für die Befristung des Arbeitsvertrages ein Sachgrund notwendig. Die Regelungen des § 14 Abs. 2-3 TzBfG und der §§ 1 ff WissZeitVG enthalten die Voraussetzungen, unter denen ausnahmsweise der Abschluss eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund zulässig ist.
Sind die Voraussetzungen für eine Befristung des Arbeitsvertrages nicht eingehalten, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen, wenn das gerichtlich festgestellt wird. Wegen der weitreichenden Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung erläutere ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht auf der übergeordneten Seite zunächst die Grundsätze des befristeten Arbeitsvertrages, nachfolgend die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages und auf der folgenden Seite die Regelungen der Befristung mit Sachgrund.
A) Sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages nach dem Teilzeitbeschäftigungsgesetz (TzBfG)
Nach dem TzBfg sind sachgrundlose Befristungen bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig, wobei in dieser Zeit auch höchstens die dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig ist. Sodann ist in den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von vier Jahren möglich. Schließlich bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages keines Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat (§ 14 Abs. 2-3 TzBfG). Die Regelung gilt für alle Arbeitgeber und auch in Kleinbetrieben.
Der Arbeitgeber muss nicht darauf hinweisen oder im Arbeitsvertrag angeben, dass es sich um eine sachgrundlose Befristung nach dem TzBfG handelt. Fehlt es an einem Sachgrund der Befristung, kann sich deshalb der Arbeitgeber auch auf eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages berufen, wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss vorlagen. Das ist selbst dann der Fall, wenn der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag angegeben wird (BAG 29.06.2011 Az. 7 AZR 774/09).
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist im Arbeitsrecht möglich, wenn er höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert wird. Über die sachgrundlose Befristung müssen sich die Parteien nicht einigen. Es ist ausreichend, wenn die Voraussetzungen der Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlagen.
a) Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses
Es ist nur die Verlängerung des bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses, nicht aber der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses stellt das Hinausschieben des ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunktes dar (BAG 26.10.2016 Az. 7 AZR 535/14).
aa) Voraussetzungen einer Verlängerung
Der Verlängerungsvertrag muss sich nahtlos an den vorausgegangenen Arbeitsvertrag anschließen und vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbart sein. Das muss in der erforderlichen Schriftform geschehen (BAG 12.08.2009 Az. 7 AZR 270/08). Weiterhin darf nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Werden diese Voraussetzungen nicht eingehalten, liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, der ohne Sachgrund nicht zulässig ist, weil zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
bb) Keine sachgrundlose Verlängerung bei Veränderung der Arbeitsbedingungen
(1) Wird in dem Verlängerungsvertrag zum Befristungsvertrag nicht nur die Vertragsdauer geändert, sondern auch die Arbeitszeit, dann ist der ursprüngliche Arbeitsvertrag nicht verlängert, sondern ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen worden. Wenn aber der Ausgangsvertrag nicht verlängert wird, sondern ein Neuabschluss vorliegt, dann liegt kein nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausnahmsweise erlaubter sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag vor, was wiederum zur Folge hat, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 16.01.08, Az. 7 AZR 603/06).
(2) Auch wenn ursprünglich in dem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ein beiderseitiges Kündigungsrecht vereinbart war und in dem zweiten befristeten Arbeitsvertrag diese Kündigungsmöglichkeit fehlt, handelt es sich um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages. Es liegt nicht nur eine Vertragsverlängerung vor, da die Arbeitsbedingungen geändert wurden, weshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 20.02.08, Az. 7 AZR 786/06).
(3) Vertragsänderungen sind aber während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages unschädlich, wenn sie zeitlich vor oder nach der Verlängerung und nicht anläßlich der Verlängerung vereinbart werden. Deshalb können auch bereits zuvor erfolgte Änderungen der Vertragsbedingungen in den Text der Verlängerungsvereinbarung übernommen werden (BAG 23.08.2006 Az. 7 AZR 12/06).
b) Verbot der Vorbeschäftigung
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist aber nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ein Anschlussverbot besteht auch, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein betriebliches Praktikum oder Umschulung aufgrund eines Arbeitsverhältnisses durchgeführt wurde. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis und steht deshalb dem Vorbeschäftigungsverbot für eine sachgrundlose Befristung nicht entgegen (BAG 21.09.2011 Az. 7 AZR 375/10).
Der Arbeitgeber hat bei der Einstellung ein Fragerecht nach der Vorbeschäftigung. Beantwortet der Arbeitnehmer die Frage wahrheitswidrig, ist der Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt.
aa) Einschränkung des Verbots der Vorbeschäftigung
Die sachgrundlose Befristung ist aber noch nicht zulässig, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien schon 8 Jahre vorher ein Arbeitsverhältnis von eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das vorherige Arbeitsverhältnis hat dann noch nicht sehr lange zurückgelegen (BAG 23.01.2019 Az. 7 AZR 733/16). Liegt die Vorbeschäftigung schon 15 Jahre zurück, ist ebenfalls noch keine sachgrundlose Befristung zulässig, wenn nicht besondere Umstände vorliegen, die eine sachgrundlose Befristung als zumutbar erscheinen lassen. Nach Ablauf von 22 Jahren seit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann bei der erneuten Einstellung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber i.d.R. eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden (BAG 21.08.2019 Az. 7 AZR 452/17).
Betrug die Dauer der Vorbeschäftigung nur 6 Monate, kann auch nicht von einer sehr kurzen Dauer der Vorbeschäftigung gesprochen werden, so dass diese zulässig wäre. Handelte es sich dagegen bei der Vorbeschäftigung um eine geringfügige Nebenbeschäftigung während der Zeit der Kindererziehung, kann eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sein (BAG 12.06.2019 Az. 7 AZR 548/17).
bb) Derselbe Arbeitgeber
Ein vorhergehender befristeter Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber besteht nur dann, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 14.06.2017 Az. 7 AZR 608/15). Es kommt nur auf denselben Arbeitgeber und nicht auf den Betrieb an. Eine Anschlussbeschäftigung erfolgt also nicht bei demselben Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer in den Betrieb entliehen war, in dem er nun sachgrundbefristet beschäftigt wird.
Ist der Arbeitgeber sowohl bei dem neuen als auch bei dem zuvor geschlossenen Arbeitsvertrag die BRD und damit dieselbe juristische Person des öffentlichen Rechts, bestand die Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Das ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Vorbeschäftigung im Zuständigkeitsbereich eines anderen Ministeriums der BRD tätig war (BAG 20.03.2019 Az. 7 AZR 409/16).
cc) Rechtsmissbrauch
Der Arbeitnehmer muss den Rechtsmissbrauch darlegen und beweisen. Der Rechtsmissbrauch kann nur dem letzten vertraglichen Arbeitgeber des Arbeitnehmers vorgehalten werden. Dieser hat sich substantiiert auf den Sachvortrag des Arbeitnehmers zu erwidern, ansonsten gilt er als zugestanden. Wird festgestellt, dass ein Rechtsmissbrauch der Befristungsregelung vorliegt, entsteht mit dem letzten Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG 23.09.2014 Az. 9 AZR 1025/12).
Durch Tarifverträge kann die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Befristungen abweichend von § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt werden. Die Dispositionsbefugnis der Tarifvertragsparteien gilt zwar nicht unbegrenzt, aber eine Regelung, wonach sachgrundlose Befristungen bis zu einer Höchstdauer von 48 Monaten und die Verlängerung der Befristung sechsmal möglich ist, ist wirksam (BAG 18.03.2015 Az. 7 AZR 272/13). Dementsprechend wird die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis als erreicht angesehen bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer. Das entspricht jeweils des Dreifachen der Höchstdauer der Befristungen und der Anzal der möglichen Vertragsverlängerungen (BAG 26.10.2016 Az. 7 AZR 140/15). Dementsprechend ist die Regelung in einem Tarifvertrag, wonach der Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer von 7 Jahren ohne Sachgrund befristet werden darf, unwirksam (BAG 17.04.2019 Az. 7 AZR 410/17).
d) Befristungsregelungen im kirchlichen Arbeitsrecht
Im kirchlichen Arbeitsrecht kann von der zweijährigen Befristungsdauer nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Die arbeitsrechtlichen Regelungen der Kirchen sind den Tarifverträgen nicht gleichgestellt (BAG 25.03.2009 Az. 7 AZR 710/07).
2. Befristung für Existenzgründer
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne einen sachlichen Grund bis zu vier Jahren zulässig. Auch die mehrfache Befristung ist bis zu dieser Dauer möglich.
Für den Beginn der Frist ist auf den Zeitpunkt der Gründung, die dem Finanzamt mitzuteilen ist, abzustellen (§ 138 AO). Erfolgte keine Mitteilung, kann auch keine Befristung erfolgen (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Auch hier darf mit demselben Arbeitgeber nicht bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden haben.
3. Sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages bei älteren Arbeitnehmern
Mit Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Beschäftigungsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, kann ebenfalls ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG). Mit ihnen kann bis zu einer Höchstdauer von 5 Jahren auch mehrfach eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages vereinbart werden.
B) Sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)
Das WissZeitVG enthält besondere sachgrundlose Befristungsregelungen für Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischem Nachwuchs an Hochschulen und Forschungseinrichtungen.
Das WissZeitVG gilt für Universitäten, Pädagogische Hochschulen, Kunsthochschulen, Fachhochschulen und staatlichen Forschungseinrichtungen (§ 4-5 WissZeitVG). Persönlich gilt das WissZeitVG für befristete Arbeitsverhältnisse von wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrer (§ 1 Abs. 1 WissZeitVG).
a) Begriff Wissenschaftliches Personal
Zum wissenschaftlichen Personal gehören Arbeitnehmer, die wissenschaftliche Dienstleistungen erbringen. Wissenschaftliche Dienstleistungen sind Tätigkeiten, die nach Inhalt und Form als planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen sind. Die Tätigkeit muss nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt sein, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern. Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Unterrichtende Tätigkeit ohne Wissenschaftsbezug gehört aber nicht zur wissenschaftlichen Tätigkeit. Der Lehrende muss auch die Möglichkeit zur eigenen Forschung und Reflexion haben (BAG 20.04.2016 Az. 7 AZR 657/14).
b) Erfasstes wissenschaftliches Personal
Unter den Geltungsbereich des WissZeitVG können somit wissenschaftliche und künstlerische Assistenten, Oberingenieure, Hoschschuldozenten und wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte fallen. Auch Ärzte, die wissenschaftlich oder in der Krankenversorgung tätig sind, fallen unter das WissZeitVG.
Beschäftigte, die in einer Hochschule Verwaltungsarbeit leisten, fallen dagegen nicht unter das WissZeitVG. Die Mitwirkung des Arbeitnehmers an der für eine Hochschule notwendigen Verwaltungsarbeit ist keine wissenschaftliche Dienstleistung. Für Hochschulmitarbeiter, die für die organisatorischen Grundlagen zuständig sind, gilt nicht das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG, selbst wenn sie dazu beitragen, dass Wissenschaft und Forschung überhaupt erst betrieben werden können (BAG 24.02.2016 Az. 7 AZR 182/14).
Das WissZeitVG ist ebenfalls nicht auf Juniorprofessoren, Professoren im Angestelltenverhältnis und Personal anwendbar, welches mit weniger als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt ist.
Arbeitsverhältnisse mit an der Hochschule eingeschriebenen Studenten können bis zu einer Höchstdauer von 6 Jahren befristet werden, wenn sie nach ihrem Arbeitsvertrag mit wissenschaftlichen oder künstlerischen Hilfstätigkeiten beschäftigt werden (§ 6 WissZeitVG). Eine Hilfstätigkeit liegt vor, wenn damit die wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit eines Wissenschaftlers der Hochschule unterstützt wird. Der Befristungszweck ist im befristeten Arbeitsvertrag zu benennen (§ 2 Abs. 4 WissZeitVG).
d) Wissenschaftliches Personal an Forschungseinrichtungen
Das Befristungsrecht gilt auch für Forschungseinrichtungen (§ 5 WissZeitVG). Dazu zählen Bundes- und Landesforschungsanstalten, nicht aber private Forschungsinstitute. Die Forschungseinrichtung muss über eine Organisation verfügen, die die freie wissenschaftliche Betätigung ermöglicht.
Mit nicht promovierten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern ist in der 1. Qualifizierungsphase die Befristung des Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von 6 Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion ist in der 2. Qualifizierungsphase die Befristung bis zu 6 Jahren und im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von 9 Jahren zulässig (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG). Die Befristung muss in beiden Phasen mit Qualifizierungsabsicht erfolgen und der Qualifizierungszweck im Vordergrund stehen.
a) Erste Qualifizierungsphase
Die Befristung der 1.Qualifizierungsphase von bis zu 6 Jahren soll für wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter die Promotion ermöglichen, die allerdings nicht angestrebt werden muss. Erforderlich ist eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit. Eine Tätigkeit in der Hochschulverwaltung rechtfertigt keine Befristung. Hat der Mitarbeiter bereits eine Promotion, ist eine Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG nicht möglich. Die nach Erreichen der Promotion zurückgelegte Zeit wird auf die 2. Qualifizierungsphase angerechnet.
b) Zweite Qualifizierungsphase
Die Befristungshöchstdauer nach der Promotion von 6 Jahren in der 2. Phase, soll zur Übernahme einer Professur qualifizieren. Die längere Zeitdauer von 9 Jahren im Bereich der Medizin soll einen Facharztabschluss ermöglichen. Eine zeitliche Unterbrechnung zwischen den Qualifizierungsphasen ist möglich. Der weitere befristete Arbeitsvertrag darf aber erst nach erfolgter Promotion abgeschlossen werden.
Die zulässige Befristungsdauer erhöht sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung ohne Promotion weniger als 6 Jahre betragen haben.
3. Befristungsvertrag
Die Befristungsdauer muss für beide Phasen angemessen zu der angestrebten Qualifizierung sein. Innerhalb der zulässigen Befristungshöchstdauer sind Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Der Verlängerungsvertrag muss auch nicht – wie beim TzBfG – bis zum Ablauf des vorangegangenen Vertrages abgeschlossen sein.
a) Verlängerungstatbestände und Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten
Aus sozialen Gründen (z.B. Elternzeit) kann sich der befristete Arbeitsvertrag ohne neuen Vertragsschluss mit Einverständnis des Arbeitnehmers verlängern (§ 2 Abs. 5 WissZeitVG). Hierzu muss der Arbeitnehmer noch vor Vertragsende des befristeten Arbeitsvertrages erklären, dass er die Verlängerung in Anspruch nehmen möchte (BAG 28.05.2014 Az. 7 AZR 456/12).
Auf die Befristungshöchstdauer sind z.B. Beschäftigungszeiten in anderen Hochschulen anzurechnen (§ 2 Abs. 3 WissZeitVG).
Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruht. Andernfalls kann die Befristung nicht auf das WissZeitVG gestützt werden (BAG 17.01.2007 Az. 7 AZR 487/05). Es ist nur die Angabe einer kalendermäßigen Befristung möglich. Eine Zweckbefristung ist nach dem WissZeitVG nicht möglich. Wohl aber kann eine Befristung nach dem TzBfG abgeschlossen werden.
c) Anwendung des TzBfG
Aufgrund der Verweisung des TzBfG, sind die Regelungen über das Diskriminierungsverbot (§ 4 Abs. 2 TzBfG), die Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), das Ende des befristeten Vertrages (§ 15 TzBfG), die Rechtsfolgen der unwirksamen Befristung (§ 16 TzBfG) und die Frist für die Anrufung des Arbeitsgerichtes (§ 17 TzBfG), auch für die befristeten Verträge nach dem WissZeitVG anzuwenden.