Source: https://issuu.com/complexkiado/docs/jogesetek2013
Timestamp: 2017-10-19 08:04:16
Document Index: 36797193

Matched Legal Cases: ['bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

Jogesetek 2013 - X. Magyar Munkajogi Konferencia by Wolters Kluwer Kft. - issuu
1. számú jogeset A munkavállaló 2008. január 1. napjától állott munkaviszonyban a munkáltatóval pénzügyi vezető munkakörben. A munkavállaló 2013. január 10. napján azzal kereste meg a munkáltatói jogkör gyakorlóját, hogy részére adjon ki szabadságot a 2013. február 1. napjától 2013. március 10. napjáig terjedő időszakra. Kérését azzal indokolta, hogy ebben az időszakban nagyon kedvező áron tudna részt venni (feleségével együtt) egy Európán kívüli társasutazáson és a nyári időszakban a munkáltató működési rendje miatt amúgy is nagy nehézségekbe ütközne a munkáltatónál a szabadságok kiadása. A munkáltató a munkavállaló kérését teljesítette és a szabadságot a munkavállaló számára kiadta. A szabadság lejártát követően a munkavállaló munkába állt, ám a munkáltató 2013. március 28. napján – munkavállalói bejelenté alapján - arról értesült, hogy a pénzügyi vezető munkavállaló a munkáltató házipénztárából jelentős összeget tulajdonított el, illetve arról is tudomást szerzett, hogy a megelőző év végén erre már egyszer, ugyancsak jelentős összeg tekintetében sor került. Miután a munkáltató a kötelességszegés tényéről megbizonyosodott, haladéktalanul büntető feljelentést tett a munkavállaló ellen, és kártérítési igényének érvényesítésére is lépéseket tett, egyúttal az Mt. 78. §-a alapján azonnali hatállyal felmondta a felek közötti munkaviszonyt. Felmondásában arról is tájékoztatta a munkavállalót, hogy a 2013. március hónapra járó munkabéréből a „túlvett” szabadságot, illetve az annak időtartamára kifizetett távolléti díjat levonja. A munkavállaló – noha az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét nem vitatta – 2013. május 3. napján keresetet nyújtott be elmaradt munkabér megfizetése iránt. Keresetében előadta, hogy az Mt. nem ad lehetőséget a „túlvett” szabadság idejére járó távolléti díj visszakövetelésére. Ellenkérelmében a munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállaló a tárgyévben - a megfelelő időtartamú munkaviszony hiányában - az Mt. 121. §-a alapján csak az éves szabadságának időarányos részére lett volna jogosult. Ennek okán az arányos részt meghaladó időtartamra kifizetett díjazás jogalap nélküli, ezért az az Mt. 164. § alapján visszakövetelhető, különösen azért, mert az adott esetben a kifizetés alaptalanságát – súlyosan kötelességszegő magatartásával – maga a munkavállaló idézte elő. Miként döntsön a közigazgatási és munkaügyi bíróság a munkavállalói követelés tárgyában?
2. számú jogeset A munkavállaló kereskedelmi igazgató munkakörben dolgozott a munkáltatónál 1993. június 1. napjától. A munkáltató igazgatósága 2001. 07. 01. napjától a munkavállalót határozott időtartamra (2005. 06. 30. napjáig) vezérigazgatóvá nevezte és a felek a munkaszerződést ennek megfelelően – határozott időtartamra – módosították (az akkor hatályos Mt. 83. §) alapján. A határozott időtartam lejártát követően a munkavállaló továbbra is vezérigazgató munkakörben dolgozott anélkül, hogy a felek a munkaszerződést módosították volna. (A felek között egyébként nem volt vitás, hogy a munkavállaló – noha vezető állású volt – a Gt. alapján nem minősült vezető tisztségviselőnek.) A munkáltató igazgatósága 2012. február 24. napján tartott ülést, ahol a vezérigazgató is jelen volt. Az ülésen az igazgatóság elnöke által előterjesztett határozati javaslat alapján az igazgatóság olyan határozatot hozott, mely szerint „a vezérigazgatót 2012. március 1. napjától nem foglakoztatja tovább vezérigazgatói munkakörben,” és döntött az új vezérigazgató (az igazgatóság elnöke) személyéről is, aki 2012. március 1. napján hivatalba is lépett. Az igazgatóság egyúttal azt a javaslatot tette a jelenlévő vezérigazgatónak, hogy őt az említett naptól újra kereskedelmi igazgató munkakörben foglalkoztatná – igaz, a korábbinál lényegesen alacsonyabb munkabér ellenében, határozott (egy éves időtartamra). A vezérigazgató az ajánlattal kapcsolatban időt kért az igazgatóságtól azzal, hogy annak elfogadásáról három munkanapon belül nyilatkozik. E nyilatkozatra nem került sor. A munkavállaló 2012. március 1. napján a nála lévő eszközöket és iratokat a munkáltató képviselőjének átadta. A munkáltató a munkavállaló munkabérét 2012. március 8. napján a munkavállalónak átutalta. A munkavállaló 2012. március 20. napján keresetet nyújtott be. Ebben azt követelte, hogy a munkáltató fizesse meg – a felek munkaszerződéses megállapodása alapján – a munkavállalónak felmondási időre járó időre, valamint végkielégítés jogcímén járó mindösszesen 18 havi átlagkeresetének megfelelő összeget, valamint a ki nem adott szabadságának pénzbeli ellenértékét. A munkáltató ellenkérelmében arra hivatkozott, hogy ő a munkaviszonyt nem szüntette meg, illetve ilyen irányú nyilatkozatot nem tett, hiszen az igazgatóság 2012. február 24. napi ülésén maga a munkavállaló kért gondolkodási időt a munkakört érintő munkáltatói módosítási ajánlatra. A munkáltató arra is hivatkozott, hogy ő 2012. áprilisában is átutalta a munkavállalónak járó munkabért, igaz a munkavállaló azt visszautalta a munkáltató számlájára. Miként döntsön a bíróság?
3. számú jogeset A felek 2012. augusztus 1. napján létesítettek két éves időtartamra határozott idejű jogviszonyt, amelyben a munkavállaló a munkáltató sportegyesületnél tanácsadói feladatokat látott el. Munkakörébe az tartozott, hogy az egyesület labdarúgó csapatának mérkőzéseit megelőzően a jövendő ellenfelek mérkőzéseit meg kellett tekintenie, az ellenfél játékosairól és az ellenfél taktikájáról feljegyzéseket kellett készítenie, majd a mérkőzéseket megelőzően tapasztalatait meg kellett osztania az egyesület vezető edzőjével és a csapattal, illetve részt kellett vennie a csapat taktikájának kidolgozásában. Noha a felek viszonya kezdetben harmonikus és a csapat számára sikeres is volt, a csapat súlyos fizetési nehézségek közé került. A munkáltató sportegyesület többször is jelentős késedelembe esett a munkavállaló munkabérével, és nem tudta időben megfizetni a munkavállaló utazási és szállás költségeit sem. Az utazási költségek tekintetében az elmaradás a munkába járással kapcsolatos költségekre is kiterjedt; a felek munkaszerződése ezekről a költségekről külön is rendelkezett. A munkavállaló 2013. március 1. napján a felek közötti munkaviszonyt felmondással megszüntette. A felmondást meg is indokolta: arra hivatkozott, hogy az Mt. 67. § (2) bekezdésének megfelelően a munkaviszony fenntartása számára lehetetlenné vált, mert nem képes tovább a megélhetéséhez szükséges költségeket viselni, illetve nem tudja tovább maga finanszírozni a munkavégzéssel kapcsolatos utazási költségeket sem. Felmondási nyilatkozatában kérte elmaradt munkabérének megfizetését és költségeinek megtérítését is. Mindezeken felül azt is kérte a munkáltatótól, hogy a határozott időből még hátralévő időre járó munkabérét (alapbérét) is fizesse meg. A munkáltató az elmaradt munkabért megfizette és megtérítette a munkavállaló által igazolt korábbi költségeket is, továbbá a munkavállalónak megfizette az Mt. 69. § alapján a felmondási időre járó távolléti díját is. A határozott időből még hátralévő időre járó munkabér megfizetése iránti igényt elutasította. A munkavállaló keresettel fordult a közigazgatási és munkaügyi bírósághoz a hátralévő időre járó munkabér megfizetése iránt. A bíróság a keresetet elutasította azzal, hogy az Mt. a munkavállalói felmondás esetére ilyen munkáltatói kötelezettséget nem ír elő. A munkavállaló – ügyvédje tanácsára – fellebbezést nyújtott be az első fokú ítélet ellen. Fellebbezésében azt fejtette ki, hogy a munkaviszonyt azért volt kénytelen felmondással megszüntetni, mert a munkáltató nem teljesítette a munkaviszonyból származó alapvető (lényeges) kötelességét. Noha a felmondásra nem az Mt. 78. §-a alapján került sor, a munkáltató kötelességszegő magatartása nem vitatható, és az sem kétséges, hogy azonnali hatályú felmondás esetén sem járt volna jobban (anyagilag), mint felmondás esetén. A hátralévő időre járó munkabére iránti követelésének jogalapjaként a fellebbezésben az Mt. 166. § (1) bekezdését jelölte meg, amely szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.
4. számú jogeset A Megyei Kórházban 2013. 08. 05. és 2013. 08. 10. napja között kiugróan magas csecsemőhalálozási esetek történtek. E körben hatósági vizsgálatok megindítására került sor. Mindezekre hivatkozással a fenntartó 2013. 08. 13. napján kelt intézkedésével a főigazgatót 2013. 08.17. napjától kezdődően mentesítette munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A hivatkozott intézkedés a mentesítés időtartamát a vizsgálati időtartamhoz igazodóan, de legfeljebb 2013. 09.15. napjáig határozta meg. A hivatkozott fenntartói intézkedés azért 08.17. napjától kezdődően mentesítette a főigazgatót, mert ő azt megelőzően 2013. 07.15. napjától 2013. 08.16. napjáig szabadságát töltötte. A főigazgató mentesítésének időtartamára a főigazgatói feladatokkal a Kórház igazgatóhelyettesét bízta meg a fenntartó. A fenntartó a mentesítést a 2012. évi I. törvény (Mt.) 55. § (2) bekezdésére alapította, amely a következő rendelkezést tartalmazza: „A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.” A főigazgató az intézkedéssel szemben a fenntartó, mint alperes ellen keresettel élt annak megállapítása iránt, hogy mentesítése nem jogszerű, mivel nem jelöli meg a terhére rótt lényeges, jelentős mértékű, szándékos vagy súlyos gondatlan kötelezettségszegést. A fenntartó, mint alperes azzal érvelt, hogy egyrészt a pert nem is vele szemben, hanem a Kórházzal, mint munkáltatóval szemben kellett volna megindítani, másrészt a mentesítés az ügy kivizsgálásának befolyásmentessége és a vizsgálat objektivitása miatt indokolt. Milyen döntést hozzon a bíróság?
5. számú jogeset A felperes 1996. 11. 25. napján létesített munkaviszonyt az akkori egyszemélyes közhasznú társaságnál munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó menedzser munkakörben. A munkaviszony határozatlan időre jött létre és a munkaszerződés két alkalommal került módosításra, kizárólag a munkabér tekintetében, utoljára 1998. 05. 26. napján. Az alperesi közalapítványként működő egyszemélyes társaság megbízta a felperest ügyvezetői feladatok ellátásával is 1999. 01. 01. napjától 2001. 05. 31. napjáig, megbízási szerződés alapján. Az ügyvezetői tisztség folyamatosan fennállt 2013. 05. 31. napjáig azzal, hogy a tisztség ellátására 2001. 07. 01. napján határozott idejű munkaszerződés került megkötésre, melyet folyamatosan mindig meghosszabbítottak az ügyvezetés időtartamára. 2013. 05. 31. napját követően, mivel az alapító (alperes) más utasítást nem adott, a felperes a társaságnál tovább végezte feladatait, sőt az alperes a következő munkafeladatokkal bízta meg: a társaság tulajdonát képező egyik ingatlan értékesítése; a társaság számára könyvvizsgáló kiválasztása; különböző konferenciákon való kötelező részvétel. Ezeken túlmenően a felperes ellátta azon feladatokat is, amelyek a társaság mindennapi működéséhez szükségesek (pl. munkabérfizetés, járulékfizetés, adatszolgáltatás hatóságok felé, stb.). A felperes feladatait 2013. 08. 08. napjáig látta el, amikor az alperes közölte vele, hogy az ügyvezetői tisztséget a jövőben nem ő fogja ellátni, és munkaviszonyát is megszünteti. A munkaviszony megszüntetéséről csak egy írásbeli értesítést kapott a felperes, amely szerint az (a munkaviszony) 2013. 05. 31. napján megszűnt. A felperes vitatta a jogviszony megszüntetést, részben azért, mert a határozott idő lejártát követő továbbdolgozással munkaviszonya ráutaló magatartással meghosszabbodott, részben azért, mert az eredeti munkakörét (munkaerő-piaci menedzser) ilyen módon nem is lehet megszüntetni. Az alperesi álláspont szerint a munkaviszony a Gt-vel való szoros kapcsolat következtében az ügyvezetői tisztség lejártának napjával teljes egészében megszűnt. Milyen álláspontra juthat a bíróság?
6. számú jogeset A női munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató létszámleépítésre hivatkozva felmondással megszüntette. A felmondás közlését követő hatvanadik napon a munkavállaló keresetet nyújtott be az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz, amelyben a felmondás jogellenességének megállapítását és az ezzel összefüggő jogkövetkezmények alkalmazását kérte. Arra hivatkozott, hogy utóbb megállapították, miszerint a felmondás közlésekor már várandós volt, így a felmondás az Mt. 65. § (3) bekezdésében foglalt tilalomba ütközik. Az elsőfokú bíróság a keresetet idézés kibocsátása nélkül elutasította, mert álláspontja szerint azt a munkavállaló elkésetten terjesztette elő. Az elsőfokú bíróság végzésével szemben benyújtott fellebbezésében a munkavállaló egyben igazolási kérelmet is előterjesztett, amelyben előadta: csak a felmondás közlését követő harmincötödik napon tudta meg, hogy várandós, továbbá azt is, hogy ez az állapota már a felmondás közlésekor is fennállt. A másodfokú bíróság az igazolási kérelmet elfogadta és az elsőfokú bíróságot a per érdemi tárgyalására utasította. A munkáltató ellenkérelmében az Mt. 65. § (5) bekezdésében foglalt rendelkezésre hivatkozott, amelynek értelmében a felperes által megjelölt felmondási tilalom csak abban az esetben érvényesül, ha erről a munkavállaló a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A felperes ezzel szemben azzal érvelt, hogy ő maga sem volt tudatában a felmondási tilalmat megalapozó körülménynek, így önhibáján kívül mulasztotta el az említett tájékoztatást. Miként döntsön a bíróság?
7. számú jogeset A hitelintézet a közgazdasági egyetemi végzettségű, s ilyen képzettséghez kötött elemzői munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát létszámleépítésre hivatkozva felmondással megszüntette. A hatvanéves munkavállaló keresettel támadta ezt az intézkedést. Arra hivatkozott, hogy az Mt. 66. § (4) bekezdése szerinti védelem alatt áll, és az adott hitelintézetnél számos olyan betöltetlen tanácsadói munkakör van, amelyhez ugyan csak gimnáziumi érettségi szükségeltetik, de álláspontja szerint az Mt. 66. § (5) bekezdése alkalmazásában e munkakörök is megfelelnek képzettségének és végzettségének, továbbá a gyakorlatának is, mert mielőtt elemzői munkakörbe került volna, ellátta a tanácsadói feladatokat is. A munkáltató a kereset elutasítását kérte, mert álláspontja szerint az Mt. 66. § (5) bekezdése alapján a tényleges végzettségnek és képzettségnek megfelelő munkakör felajánlásának kötelezettsége terhelte csak, s ilyen, közgazdasági egyetemi végzettséghez kötött betöltetlen munkakör a munkáltatónál a felmondás közlésekor nem volt. Hogyan döntsön a bíróság?
8. számú jogeset A munkáltató az 1951-ben született munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntette. A felmondást indokolta, mert ismeretei szerint a munkavállaló – bár betöltötte a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt - mindössze tíz éves szolgálati idővel rendelkezett a felmondás közlésekor (2013. július 31. napján), így nem minősült nyugdíjas munkavállalónak. A munkavállaló a felmondás indokolását („létszámleépítés”) a közigazgatási és munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében nem vitatta. Arra hivatkozott azonban, hogy az Mt. 66. § (4)-(5) bekezdéseiben foglalt védelem alatt áll, s mivel a munkáltatónál a végzettségének, képzettségének és gyakorlatának megfelelő betöltetlen munkakör volt a felmondás közlésekor, a munkáltató intézkedése jogellenes. Megilleti-e a felmondási védelem a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt már betöltött munkavállalót?
9. számú jogeset A munkáltató 2012. november 20. napján kötött kollektív szerződést a szakszervezettel. A felek megállapodása szerint a kollektív szerződés rendelkezéseit 2013. január 1. napjától kellett alkalmazni. A munkáltatónál képviselettel rendelkező másik szakszervezet 2012. december 10. napján levélben fordult a munkáltatóhoz. Ebben jelezte, hogy a sajtóból értesült a kollektív szerződés létrejöttéről és kérte, hogy a munkáltató annak tartalmáról tájékoztassa. Ennek haladéktalan megtörténtét követően a szakszervezet a kollektív szerződést áttanulmányozta és megállapította, hogy az súlyosan hátrányos a munkavállalók számára, mert lényegében mindenütt (ahol az Mt. ezt egyáltalán megengedi) a munkavállalók hátrányára tér el az Mt-től, illetve megfordítva: a munkavállalók javára eltérő megállapodásokat a kollektív szerződés nem tartalmaz. Erre figyelemmel a következő munkanapon azt kérte a munkáltatótól, hogy a kollektív szerződést ne alkalmazza. A munkáltató még ugyanezen a napon válaszolt a szakszervezet megkeresésére. Közölte, hogy a szakszervezet az Mt. 276. § (2) bekezdése alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére, ezért kérését nem áll módjában teljesíteni. A munkáltató azt is rögzítette, hogy a kollektív szerződés egyébként – az annak megkötésére jogosult szakszervezettel – minden tekintetben jogszerűen jött létre. A (kollektív szerződés kötésére egyébként nem vitatottan nem jogosult) szakszervezet a munkáltatói levél kézhezvételét követően (2012. december 19. napján) keresettel fordult a közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. Keresetében azt kérte, hogy a bíróság állapítsa meg a kollektív szerződés semmisségét, mégpedig a Ptk. 202. § alapján. E rendelkezés szerint: „Ha a szerződő fél a szerződés megkötésekor a másik fél helyzetének kihasználásával feltűnően aránytalan előnyt kötött ki, a szerződés semmis (uzsorás szerződés).” A semmisség következményeként azt is rögzítse a bíróság, hogy a kollektív szerződés 2013. január 1. napjára visszamenőleges hatállyal nem alkalmazható. A kereset arra irányuló kérelmet is tartalmazott, hogy a bíróság – amennyiben a szerződés semmisségét mégsem állapítaná meg – az Mt. 6. § (4) bekezdés alapján állapítsa meg azt, hogy a munkáltató megszegte a szakszervezettel szemben fennálló tájékoztatási kötelezettségét és annak megállapítását is kérte, hogy 2012. december 12. napi levele – tartalmilag – konzultáció kezdeményezésére irányult. A munkáltató a konzultáció lefolytatására irányuló kötelezettségét is megszegte, ezért az Mt. 233. § (3) bekezdése alapján a tervezett munkáltatói intézkedés (azaz a kollektív szerződés alkalmazása) nem hajtható végre. A munkáltató ellenkérelmében arra hivatkozott, hogy a szakszervezetet sem jogosult keresetet benyújtani a kollektív szerződés semmisségének megállapítása iránt. Miként döntsön a bíróság?
10. számú jogeset A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás 2013. január 20. napján határozatlan időtartamú munkaszerződést kötött több munkavállalóval is operátor munkakör ellátására azzal, hogy a munkavállalókat mikroelektronikai tevékenységet végző kölcsönvevő vállalatok számára közvetíti ki. A munkaszerződés – egyebek mellett – azt a kikötést is tartalmazta, hogy a munkavállaló az Mt. 219. § (3) bekezdés a) pontja alapján nem jogosult munkabérre olyan időszakokban, amikor kikölcsönzésére nem kerül sor. A munkavállaló foglalkoztatására a munkaszerződés megkötését követően sor is került, és a munkaszerződésnek a 2013. szeptember 7. napján bekövetkezett munkáltatói felmondással való megszüntetéséig a munkavállalót 35 munkanapon át kölcsönözték ki összesen két (említett tevékenységet folytató) kölcsönvevő vállalkozáshoz. A munkáltató a felmondást az Mt. 220. § (1) bekezdésére alapította, közelebbről arra, hogy vele a kölcsönzésre irányuló szerződéseket a kölcsönvevők felmondták. A munkavállaló a munkáltatói felmondást tudomásul véve arra hívta fel (írásban) a munkáltatót, hogy az Mt. 146. § (1) bekezdése alapján fizesse meg számára a munkaviszony fennállása alatti időszakban keletkezett állásidőre járó munkabérét (alapbérét). A munkáltató ezt – a felek munkaszerződéses megállapodására hivatkozva – elutasította. A munkavállaló ezt követően fordult keresettel a közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. Keresetében változatlanul az elmaradt munkabér (az állásidőre járó díjazás) megfizetését kérte azzal, hogy álláspontja szerint a munkaszerződésnek az ezt kizáró rendelkezése jogszabályba ütközött, hiszen az Mt. 146. § rendelkezéseitől – az Mt. 43. §-a szerint – csak a munkavállaló javára lehet eltérni. Ellenkérelmében a munkáltató arra hivatkozott, hogy megítélése szerint elháríthatatlan külső oknak minősül az, hogy a kölcsönvevők nem tartottak igényt kölcsönzött munkavállalók biztosítására a munkaviszony teljes időszakában, ezért őt ezekre az „állásidőkre” nem terheli díjazási kötelezettség. Miként döntsön a bíróság?
11. számú jogeset A munkáltató 2012. szeptember 30. napján kelt és a munkavállalóval ugyanezen a napon közölt felmondásával a felek közötti munkaviszonyt 30 napos felmondási idővel megszüntette. Egyúttal azt is közölte a munkavállalóval, hogy a felmondás teljes tartamára mentesíti a munkavégzés alól és az erre az időre járó munkabért a felmondás közlését követő munkanapon megfizeti a munkavállalónak. (Erre sor is került.) A munkavállaló 2013. október 20. napján fordult keresettel a közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. Keresetében azt kérte, hogy a bíróság állapítsa meg a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét és kötelezze a munkáltatót a keletkezett kár (az ítélethozatalig eltelt időre járó elmaradt munkabér) megtérítésére. A keresettel együtt azt is igazolta, hogy megkereste az állami foglalkoztatási szolgálatot annak érdekében, hogy számára munkát biztosítsanak, ám ott arról tájékoztatták, hogy ez (jelenleg) nem áll módjukban. A munkavállaló a per folyamán többször is arra vonatkozó iratokat nyújtott be a bírósághoz, hogy több vállalatnál is megkísérelt munkát keresni, ám mindenütt elutasításra talált. A bíróság első fokú ítéletében (2013. március 5. napján) azt állapította meg, hogy a munkáltatói felmondás jogellenes volt, mert a munkáltatónak az átszervezésre alapított felmondásában megjelölt ok sem valós, sem okszerű nem volt. A felek az ítéletet tudomásul vették, egyikük sem fellebbezett. A munkavállaló 2013. október 5. napján írásban kereste meg a munkáltatót azzal, hogy az térítse meg az ítélet jogerőre emelkedése és a 2013. szeptember 30. napja közötti időszakra járó elmaradt munkabérét is. Jelezte, hogy – minden igyekezete ellenére – nem talált másik munkahelyet és arról is tájékoztatta a munkáltatót (az összeg megjelölésével), hogy időközben álláskeresési járadékban részesült. Azt is közölte, hogy álláspontja szerint a munkáltató a 2013. október 31. napjáig tartó időszakra is köteles munkabért fizetni az Mt. 82. § (2) bekezdése alapján. A munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy a bíróság jogerős ítéletete szerint már teljesítette a kártérítés iránti kötelezettségét. Újabb munkavállalói igény érvényesítését nem tartja megalapozottnak, nem utolsó sorban azért, mert megítélése szerint ún. ítélt dologról van szó, amelynek tárgyában újabb munkaügyi pernek sincs helye.
12. számú jogeset A jogi képviselővel eljáró felperes keresetet terjesztett elő a munkaügyi bíróságnál, amelyben kérte, hogy a bíróság állapítsa meg az alperes felmondásának jogellenességét. Arra hivatkozott, hogy a felmondás indoka, a létszámcsökkentés ténylegesen nem valósult meg a munkáltatónál. Keresetét részletesen megindokolta és csatolta a bizonyítékait. Kérte, hogy a bíróság helyezze vissza eredeti munkakörébe. Az eredeti munkakörbe visszahelyezésre vonatkozó kérelmét külön nem indokolta meg. Az első tárgyaláson az alperesi munkáltató kérte, hogy a bíróság a pert szüntesse meg, mert a keresetlevél nem felel meg az eljárási szabályoknak (a Polgári Perrendtartás 121. §-ban foglaltaknak). Álláspontja szerint a bíróságnak idézés kibocsátása nélkül el kellett volna utasítani a hiányos – az eredeti munkakörbe visszahelyezésre vonatkozó kérelem indokait és bizonyítékait nem tartalmazó – keresetet. Ön hogy döntene?
13. számú jogeset A gépkocsivezető munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkabalesetet szenvedett, amelynek következtében 15%-os egészségkárosodása keletkezett. A jobb lába akként sérült, hogy munkakörében tovább nem foglalkoztatható (nem tudja nyomni a gázpedált). A munkáltató a munkabalesetért fennálló kártérítési felelőssége jogalapját teljes egészében elismerte. A felperes távolléti díja havi 200.000.- forint volt a munkaviszony fennállása alatt. A felperes keresetet terjesztett elő a bíróságnál, amelyben kérte, hogy a bíróság kötelezze az alperest havi 200.000. forint keresetpótló járadék megfizetésére 2013. július 1-jétől kezdődően. Keresetét azzal indokolta, hogy az eddig felmerült kárát a munkáltató teljes egészében megtérítette, azonban a jövőre nézve nem hajlandó részére kártérítést fizetni a kárenyhítési kötelezettség elmulasztására hivatkozással. A keresetében elismerte, hogy a lehetséges mértékig történő felgyógyulását követően álláskeresési járadékot nem igényelt, közmunka programban nem hajlandó részt venni, illetve hivatkozott arra, hogy a környéken (50 km-es körzetben) munkát nem keresett, mert köztudottan nem lehet munkát találni. Az alperesi munkáltató kérte a kereset elutasítását, arra hivatkozással, hogy a felperes keresetében elismerte a kárenyhítési kötelezettség elmulasztását. Ön hogyan döntene?
14. számú jogeset A kórházban asszisztensként dolgozó munkavállaló 2013. április hónapra járó munkabéréből 2013. május 5. napján a munkáltató levont 18.000.- forintot. A munkáltató a levonással egyidejűleg írásban arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy a 2012. november, december, illetve a 2013. január hónapra vonatkozóan részére magasabb összegű munkabért fizettek ki, mint amennyi jogszerűen járt volna. A munkáltató, a minisztérium és a kincstár között folyamatos egyeztetés volt az alkalmazandó jogszabály helyes értelmezése tárgyában, illetve a számfejtő program helyes tartalmáról. A jogszabály alkalmazásának helyes feltételei csupán 2013 áprilisában derültek ki. A felperes keresetet terjesztett elő a bíróságnál, amelyben kérte, hogy a bíróság kötelezze a munkáltatót a jogellenesen levont munkabére kifizetésére, mert a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére nyitva álló 60 napos jogvesztő határidő letelt, illetve a munkáltatói levonást megalapozó fizetési felszólítás, vagy egyéb jogerős határozat nem született. Az alperes kérte a kereset elutasítását egyrészt arra hivatkozással, hogy az Mt. 154. § (4) bekezdése alapján az előlegnyújtásból eredő követelés szabályai szerint jogosult volt a levonásra, különös figyelemmel arra, hogy a munkabér elszámolásának módosítására meghatározott határidő nem jogvesztő. Álláspontja szerint a munkabér elszámolásának módosítását érintő ok, azaz a helyes jogszabály értelmezés csak áprilisban derült ki, a levonás pedig e tárgyhónapot követő munkabérből helyesen történt meg. Az alperes arra is hivatkozott, hogy a kifizetés időpontjában a kifizetés objektíve nem volt jogalap nélküli. Ön hogyan döntene?
Jogesetek 2013 - X. Magyar Munkajogi Konferencia
Jogesetek a visegrádi munkajogi konferenciára.