Source: https://www.cftcchampagneardenne.com/droit-du-travail/sant%C3%A9-au-travail/
Timestamp: 2020-01-23 22:35:20+00:00
Document Index: 293663068

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'art.223', 'art.221', 'art.222', 'art.222', 'art.222', 'art.222', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Syndicat CFTC Champagne Ardenne - Santé au travail
Unions Départementales de la Marne, de la Haute-Marne et des Ardennes
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LA SANTÉ AU TRAVAIL (QUESTIONS DE DROIT)
QUELLES SONT LES OBLIGATIONS GÉNÉRALES DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE SANTÉ/SÉCURITÉ AU TRAVAIL ?
L’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail (art. L 4121-1 et suiv.c.trav.). Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
L’article L 4121-2 indique, notamment, les mesures à prendre pour éviter ces risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, les combattre, adapter le travail à l’homme en ce qui concerne le choix des équipements et des méthodes de travail et de production, en vue de limiter certaines formes de travail (travail monotone, cadencé…) et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, planifier la prévention en y intégrant l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral…
La responsabilité de l’employeur est ainsi engagée dès lors que celui-ci « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures de prévention ou de protection nécessaires pour l’en préserver » (Cass.soc. 28/02/02, n° 00-11.793).
Cette obligation de prévention est une obligation de sécurité (art. L 4121-1) dans la mesure où l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés (actions de prévention, d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés).
La jurisprudence prévoit même, dans un arrêt de principe, que cette obligation est une obligation de sécurité de résultat (Cass.soc. 28/02/02, n° 99-18.389).
QUELLE EST LA DÉFINITION LÉGALE DU HARCÈLEMENT MORAL?
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou morale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L 1152-1, c.trav.).
QUEL EST LE LIEN ENTRE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ « DE RÉSULTAT » ET LE HARCÈLEMENT MORAL?
Dans l’arrêt précité du 28/02/02, la Cour de cassation énonce que « l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ». La responsabilité de l’employeur est même engagée en l’absence de toute faute de sa part (Cass.soc.21/06/06, n° 05-43.914 à 919).
Cette obligation effective de protection du salarié oblige l’employeur à mettre en place de véritables mesures de nature à empêcher la survenance d’actes constitutifs de harcèlement moral.
Dans 2 arrêts récents, la Cour de cassation vient de juger que l’employeur doit respecter cette obligation de sécurité de résultat et qu’il manque à celle-ci lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail :
- de violences physiques ou morales, exercées par l’un de ses subordonnés (en l’occurrence, un directeur), même s’il a pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass.soc. 3/02/10, n° 08-40.144). Dans cette affaire, la Haute Cour a considéré qu’il ne pouvait ignorer le danger auquel était exposée la salariée et que -même s’il avait pris certaines mesures pour éviter tout nouveau conflit - il n’avait pas pris les mesures préventives nécessaires pour l’en préserver (ex : formation des managers, systèmes d’alerte en amont pour désamorcer les conflits…).
- d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, même s’il a pris les mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass.soc. 3/02/10, n° 08-44.019).
L’EMPLOYEUR EST-IL RESPONSABLE LORSQUE C’EST UN SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE QUI EST RESPONSABLE DE FAITS DE HARCÈLEMENT?
Oui. La responsabilité de l’employeur prévue par les articles L 4121-1 et suivants n’exclut pas la responsabilité personnelle de chaque salarié auquel il incombe, selon l’art. L 4122-1, de prendre soin de la sécurité et de la santé des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE PRÉVENTION DU STRESS?
L’ANI du 24/11/08 sur le stress au travail indique que l’obligation de l’employeur est triple : identifier les problèmes de stress au moyen d’indicateurs, les prévenir, les éliminer ou, à défaut, les réduire par des mesures appropriées.
QUEL SONT LES RÔLES DU CE ET DU CHSCT DANS CE DOMAINE?
Le CE (art. L 2323-27) et le CHSCT (art. L 4612-8 à 15) ont toute légitimité pour promouvoir une politique de prévention et de promotion de la santé et de la sécurité au travail. Par exemple, ils sont amenés à travailler ensemble lorsque les conditions de travail sont en jeu (durée et aménagement du temps de travail, regroupement ou transformation des postes de travail dans le cadre d’une réorganisation, règles d’organisation collective et de discipline, relations professionnelles…). Par ailleurs, le CHSCT doit être consulté sur la mise en place d’une procédure d’évaluation des salariés susceptible de générer une nouvelle forme de stress pour les salariés (Cass.soc. 28/11/07, n° 06-21.964).
Les représentants du personnel sont donc associés à la mise en œuvre des mesures prises par l’employeur en matière de prévention du stress.
Il est nécessaire de procéder régulièrement à un réexamen des mesures de lutte contre le stress en collaboration avec le médecin du travail, le CHSCT, voire un expert externe afin de modifier l’élément identifié comme générateur de stress et former, en particulier, l’encadrement et la direction.
Le pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur est limité par le droit fondamental des travailleurs à un environnement de travail qui assure la sécurité et la santé. Ainsi, il est possible d’obtenir du juge des référés qu’il suspende une décision de réorganisation s’il s’avère que le changement des conditions de travail va compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cass.soc.5/03/08, n° 06-45.888).
QUELLES SONT LES SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DE SON OBLIGATION DE SÉCURITÉ EN MATIÈRE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL?
L’employeur doit réfléchir aux conséquences de ses décisions en matière de gestion et d’organisation du travail sur la santé de ses salariés. Sinon il s’expose à des sanctions pénales sur la base du délit de mise en danger délibéré de la personne d’autrui (art.223-1, C. pén.) ou d’homicides ou blessures involontaires (art.221-6 et s. C. pén., 222-19 et s. C. pén.)
En outre, des sanctions civiles (dommages et intérêts) peuvent être demandées par le salarié dans le cadre d’une action en réparation fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations légales.
L’auteur des agissements peut être poursuivi sur la base du délit de harcèlement sexuel (art.222-33 C. pén.), de harcèlement moral (art.222-33-2), ou sur la base du délit de menaces (art.222-17 et s. C. pén.) ou de violences (art.222-7 et s. C. pén.).
EN QUOI CONSISTE LE DROIT DE RETRAIT?
Toujours dans l’idée de la prévention des risques professionnels, la loi permet au salarié d’alerter immédiatement l’employeur dont il a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il a donc le droit de cesser le travail et quitter son poste de travail (art. L 4131-1, c.trav.).
L’exercice de ce droit n’est soumis à aucun formalisme. Le salarié bénéficie d’une immunité contre les sanctions disciplinaires si le retrait est légitime (art. L 4131-3). S’il est licencié, il peut demander au juge d’annuler ce licenciement et ordonner sa réintégration dans l’entreprise (Cass.soc.,28/01/09, n° 07-44.556).
PEUT-ON PARLER DE HARCÈLEMENT MORAL LORSQUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL SE DÉTÉRIORENT DU FAIT DU COMPORTEMENT D’UN DIRECTEUR QUI EMPLOIE À L’ÉGARD D’UN SALARIÉ DES MÉTHODES DE GESTION HOSTILES RENDANT MALADE CE DERNIER ?
Oui. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a décidé que l’organisation du travail et les méthodes de gestion pouvaient être à l’origine de harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé mentale ou de compromettre son avenir professionnel (en l’espèce, il s’agissait de conflits, réflexions désobligeantes…Cass.soc.10/11/09, n° 08-41.497).
Dans un autre arrêt encore plus récent, l’employeur avait imposé à une salariée d’effectuer certaines tâches au mépris des prescriptions du médecin du travail, lui avait proposé des postes de reclassement inférieurs à sa qualification…(Cass.soc.3/02/10, n° 08-44.107).
LE HARCÈLEMENT MORAL PEUT-IL ÊTRE CONSTITUÉ EN L’ABSENCE D’INTENTION MALVEILLANTE DE SON AUTEUR?
Oui. Dans un arrêt récent, la Haute Cour vient de décider que le harcèlement est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors qu’il existe des agissements répétés, ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé du salarié (Cass.soc.10/11/09, n° 08-41.497).
LE HARCÈLEMENT MORAL SUPPOSE DES AGISSEMENTS RÉPÉTÉS DE L’EMPLOYEUR. EXISTE-T-IL UN NOMBRE ET UNE DURÉE EXIGÉS PAR LES TEXTES?
Non. La Cour de cassation vient de juger que des propos insultants et dénigrants tenus lors de deux réunions seulement en présence de collègues et ayant entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical, suffisaient pour caractériser le harcèlement moral (Cass.soc. 3/02/10, n° 08-44.107).
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