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Timestamp: 2017-06-26 12:06:23
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Matched Legal Cases: ['artículo 20', 'artículo 60', 'artículo 334', 'artículo 60', 'artículo 2', 'artículo 509', 'artículo 60', 'artículo 60', 'artículo 1', 'artículo 507', 'artículo 8', 'artículo 8', 'in fine', 'artículo 514', 'artículo 511', 'artículo 525', 'artículo 145', 'artículo 166', 'artículo 96', 'artículo 518', 'artículo 521', 'artículo 516', 'artículo 516', 'artículo 521', 'artículo 469', 'artículo 521', 'artículo 528', 'artículo 529', 'artículo 530', 'artículo 532', 'artículo 542', 'artículo 521', 'artículo 530', 'artículo 490', 'artículo 166', 'artículo 96', 'artículo 488', 'artículo 512', 'artículo 549', 'artículo 512', 'artículo 542', 'artículo 96', 'artículo 166', 'artículo 504', 'artículo 373', 'artículo 396', 'artículo 112', 'artículo 514', 'artículo 431', 'artículo 514', 'artículo 408', 'artículo 431', 'artículo 515', 'artículo 514', 'artículo 96', 'artículo 514', 'artículo 530', 'artículo 350', 'artículo 530', 'artículo 416', 'in fine']

Instituto Venezolano de Derecho Social: LA CONVENCIÓN COLECTIVA (Citas de interés) Rafael Antonio Fuguet Alba (1)
Instituto Venezolano de Derecho Social
Estatutos Instituto Venezolano de Derecho Social
Fundación Alberto Arria Salas
LA CONVENCIÓN COLECTIVA (Citas de interés) Rafael Antonio Fuguet Alba (1)
LA CONVENCIÓN COLECTIVA
(Citas de interés)
Rafael Antonio Fuguet Alba (1)
1. Gestación
Encontramos la génesis de la convención colectiva, como fuente de derecho objetivo y autónomo que regula las condiciones bajo las cuales se presta el servicio en los centros de trabajo, en la contraposición que se gestó a finales del siglo XIX e inicios del siglo XX entre la concepción individualista y subjetivista imperante y la sobrevenida tesis social y objetiva que insurgió en esa época.
En la transición del marco doctrinario acaecido en ese entonces, podemos destacar ideas notables como la del belga Charles de Vischer quien sustentó su pensamiento y tesis en la que denominó La realidad social de los grupos sindicales obreros y en la soberanía de sus asambleas. En ella de Vischer propugnó la primacía de la voluntad de la asamblea de trabajadores sobre la discrecionalidad de la directiva sindical, sentó las bases de la libertad sindical al propagar la idea de la libertad sindical negativa, de la necesidad de apoyo de la mayoría de los trabajadores constituidos en asamblea para poder iniciarse el proceso de negociación, celebración y aprobación de la regulación colectiva y estimó a la contratación colectiva como una creación de derecho autónoma y que rige por encima de sus creadores.
(1) Abogado USM 1984. Especialista en Derecho Laboral USM 1990. Magíster Scientiarum en Derecho Laboral USM 2000. Miembro del Consejo Superior de Post Grado de la Universidad Santa María (junio 1993 - agosto 2006); Coordinador académico de la Especialización en Derecho Laboral de la Universidad Santa María (junio 1993 - agosto 2006); Profesor universitario de pregrado y postgrado; Presidente de la Junta de Avenimiento de la Industria de las Artes Gráficas (desde el año 1996); Miembro de la Comisión ad-hoc designada por el Tribunal Supremo de Justicia para la restructuración de la jurisdicción laboral de la República (en representación de la Comisión de Evaluación y Concursos 2000-2002); Juez Superior Quinto del Trabajo Accidental de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas (1999-2000) Jurado en el proceso de evaluación y concurso de Jueces en el proceso de reestructuración del Poder Judicial (miembro de la primera lista nacional). Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Conferencista.
Merece ser citada la Doctrina de la solidaridad necesaria sustentada por André Rouast (Universidad de París) quien sentó las bases de la solidaridad social y la necesidad que el interés individual estuviese subordinado al interés general.
Encontramos igualmente en la sentencia del 11 de noviembre de 1905, emitida por el Juez de Paz de Narbonne, la afirmación respecto a que las tarifas de una convención adoptada por la gran mayoría de los patronos y trabajadores debían ser consideradas como uso profesional y, consecuentemente, aplicarse a las personas que no estuviesen ligadas a la convención, a menos que exista una cláusula en contrario (Cita de Jean-Marie Arnion).
Ahora bien, la médula idearia específica de la que brota la consolidación de la convención colectiva como unidad normativa tiene como sustrato vital a la doctrina sentada por Léon Duguit (Universidad de Burdeos) ya que fue la manera decidida y decisiva como enfrentó a la concepción individualista y subjetivista que del derecho se tenía en aquella época y por la manera como facilitó el tránsito hacia el derecho objetivo, lo que generó, a no dudarlo, las bases para que aquellos dedicados al tema concreto consiguieran el sustrato jurídico y social para que se tomara a la convención colectiva como un acto jurídico autónomo de naturaleza puramente objetiva (L´etat, le droit objectif et la loi positive año 1.901).
La Convención Colectiva, es un acto jurídico plurilateral, que crea una situación jurídica objetiva, constituida por condiciones de trabajo que deben ser observadas durante el desarrollo de todas las relaciones individuales de trabajo que se desarrollen dentro de su ámbito subjetivo de aplicación y constituye, por excelencia, el mecanismo que los interlocutores sociales se dan para determinar las condiciones bajo las cuales podrán celebrarse las contrataciones individuales de trabajadores, esto es, es la regla general que le sirve de marco normativo a esas relaciones individuales de trabajo.
Tal y como más adelante se expondrá, la convención colectiva brota del acuerdo entre los interlocutores sociales legitimados para ello, los cuales, al someter sus disímiles intereses en pro de una regulación viable de las condiciones de trabajo producen un acto-unión (por su origen). En la medida que la convención colectiva deviene del acuerdo de éstos debe considerarse como una especie de los actos plurilaterales y por sus efectos, se reputa como un acto-regla, vale decir, es fuente de derecho objetivo para los que se encuentren sometidos a ella.
La convención colectiva, por el marco jurídico dentro del cual se crea gravita inmerso en regulaciones que importan al orden público y por su dinámica adecuación a la realidad laboral y a la garantía de aplicación eficaz de la norma, es un reglamento convencional en el cual se fijan las condiciones generales de trabajo y por derivar de particulares y ser a la vez fuente objetiva de derecho, en doctrina es reiteradamente asumida como un término intermedio entre el contrato y la norma.
La convención colectiva, si bien es una institución que importa al poder público, ya que goza de autoridad para imponerse a los sometidos bajo su ámbito subjetivo de aplicación, esa fuerza imperativa no debe ser confundida con el poder soberano que es de privativo ejercicio por parte del Estado.
2.1. Tendencias que explican la naturaleza jurídica de la Convención Colectiva
Hay principalmente dos (2) tendencias que tratan explicar la naturaleza de la convención colectiva; la tendencia contractualista y la objetiva y una ecléctica que atempera o facilita la compresión, en muy buena medida, de ambas posturas (aún cuando pareciera aproximarse más a la objetiva), a saber:
2.1.a. Tendencia Contractualista Tiene en Jacobi (Escuela Italiana) es uno de los máximos exponentes.
Estiman sus seguidores que es explicable el fenómeno en razón que el sujeto laboral estaría representado por la figura sindical y, siendo que el sindicato se inscribe para su conformación y funcionamiento dentro del sistema de libre asociación, es libre la voluntad así manifestada, lo cual aunado a las características de la convención que la asimilan en buena medida a los contratos sinalagmáticos perfectos hacen concluir a sus seguidores que a pesar de su alcance, no pierde la convención colectiva su naturaleza contractual.
2.1.b. Si bien se ha tenido a Carnelutti como cultor de la tendencia objetivista, otros lo ven como iniciador de la Tendencia ecléctica.
En la “Teoría dei Reglamento Collectivo dei Rapporti di Lavoro” concluye el maestro que la convención colectiva de trabajo no es un contrato ni un reglamento puro, sino un tertium genus, habida cuenta que el mismo presenta en forma simultánea la mecánica del contrato y la dinámica del reglamento, de ello, esta tendencia concluye que la convención colectiva, al tener elementos propios de un contrato (en la forma) y ley material en la sustancia debe tenerse como una institución híbrida, ya que tiene “cuerpo de contrato y espíritu de Ley”.
Para Santero-Passarelli es “Un reglamento colectivo con forma contractual”.
2.1.c. Tendencia objetivista Dicen los seguidores de esta tendencia, que la convención colectiva es una figura inédita en el derecho, que su fuente es autónoma y propia del Derecho del Trabajo. Fundamentos de la tesis objetivista para rebatir la tesis contractualista:
2.1.c.1. La representación supone determinación y determinabilidad y resulta que los trabajadores beneficiarios de una convención colectiva son indeterminables, ya que disfrutan de ella, no sólo los afiliados al sindicato signatario, sino también los que no lo son e incluso, los que ingresen a la empresa con posterioridad a la suscripción de la contratación (efecto expansivo). 2.1.c.2. La coercibilidad para su generación (el arbitraje compulsivo), que colide con la materia contractual, en la cual no se puede constreñir al contratante a celebrar en contra de su voluntad un contrato
2.1.c.3. El interés público en que se cumpla lo pactado en la contratación colectiva (aún de oficio el Estado está interesado en que sea cumplida la contratación colectiva, esto es, se impone su tenor aún en contra de la voluntad unilateralmente manifestada por uno de los signatarios).
2.1.c.4. En el contrato, cada una de las partes mantiene el vínculo en razón de intereses de orden patrimonial contrapuesto, en la convención colectiva el interés es común (esencialmente en las cláusulas normativas), La convención colectiva de trabajo es una “convención”, esto es, un acuerdo entre grupos sociales.
2.1.c.5. No se trata de un “contrato”, ya que los dos grupos quieren finalmente lo mismo y por cuanto no se pretende establecer un relación de “acreedor-deudor” entre los grupos que lo pactan, sino una reglamentación que debe ser observada obligatoriamente por los sujetos cuya relación es tutelada por la convención colectiva.
2.1.c.6. Si bien en su génesis el contrato y la convención colectiva surgen de la voluntad de particulares en sus efectos difieren, toda vez que la convención colectiva se le aplica no sólo a los trabajadores que laboran en una empresa sometida a una contratación, sino que el Estado puede forzar a patronos y sindicatos no signatarios ni interesados a que la observen (La extensión de la convención colectiva por rama de actividad).
2.1.c.7. La ultractividad, conforme a la cual, a diferencia de los contratos, la convención colectiva se mantiene en vigor indefinidamente en el tiempo (aún luego de vencido el lapso acordado para su duración), característica propia de la norma;
2.2. Jurisprudencia Nacional
La jurisprudencia nacional no ha escapado al debate, así, para ejemplificar podemos citar la sentencia Nº 336 de la Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia de fecha 2 de junio de 1999 (con ponencia del magistrado Conjuez Dr. Cesar Bustamente) en la cual, al tratar la posibilidad de desaplicación de una regla contenida en una convención colectiva por vía del control difuso a que se contrae el artículo 20 del Código de Procedimiento Civil expresó: “…la Sala reitera que el denunciado dispositivo legal, expresión del sistema difuso de justicia constitucional, sólo puede imponerse cuando se pretenda la desaplicación de leyes formales o actos normativos dictados por los órganos del Poder Nacionales, Estadales o Municipales, mas no contratos colectivos de trabajo, como es el caso de la presente denuncia. Si bien la convención colectiva escapa de los moldes del convenio privado regido por el derecho común, característica ya advertida hace muchos años por maestros de la talla de Duguit (convención-ley), Haurion (convenio-ley de tipo institucional de medida estatuto, emanado de un parlamento profesional especial, cuyos efectos de gobierno son de derecho público), Carnelutti (cuerpo de contrato y alma de ley), Pérez Botija y Bayón Chacón (cuerpo de ley y alma de contrato), Luis A Despotín (ley profesional laboral), entre otros, no llega a asimilarse completamente a la ley. Por el contrario, el distinguido jurista y ex magistrado Rafael J. Alfonzo Guzmán reta a aquellos planteamientos en su estudio sobre la naturaleza jurídica del contrato colectivo (“Estudios sobre derecho laboral, homenaje a Rafael Caldera”. Tomo 1, pág. 529 y S.UCAB. Carcas 1977), enmarcándolos dentro de la teoría civil de los contratos. Se esté (sic) por una u otra tesis, el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, al jerarquizar las fuentes normativas, coloca en planos diferentes a las disposiciones constitucionales y legales y a la convención colectiva, lo cual basta para desasimilarlos para los efectos concretos del recurso de casación…”
Esta tesis fue superada en sentencia emitida el 25 de mayo 2001 por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia( Exp. Nº: 00-2106) en la cual, con ponencia del magistrado Dr. Jesús Eduardo Cabrera Romero estableció:
“Conforme al artículo 334 aludido, el control difuso sólo lo efectúa el juez sobre normas (lo que a juicio de esta Sala incluye las contractuales) y no sobre actos de los órganos que ejercen el poder público, así ellos se dicten en ejecución directa e inmediata de la Constitución.”
Aclarado entonces que deben los jueces, en ejercicio de la justicia constitucional, desaplicar una regla de una convención colectiva cuando ésta subvertía el orden constitucional mediante el control difuso, en todo caso la doctrina de Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia y luego la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia seguía asumiendo la naturaleza híbrida de la convención colectiva lo cual traía como consecuencia que si un trabajador o un patrono no consignaban en el curso de un proceso judicial el texto de la misma, no podía el Juez declarar el derecho tomándola en cuenta, por esa particular concepción del asunto.
Esta valoración se mantuvo así hasta que la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia del 3 de octubre de 2002, recaída en el Expediente Nº: 02-0025, con ponencia del magistrado Dr. Jesús Eduardo Cabrera Romero declaró:
“…si conforme al Capítulo V de la Ley Orgánica del Trabajo la convención colectiva laboral constituye una “norma jurídica en materia de trabajo” y, por ende, es fuente de derecho en el ámbito jurídico laboral, como se desprende del artículo 60 del mencionado cuerpo legal, a contrario sensu, no constituye un hecho y por ende forma parte del iura novit curia, no debiendo ser objeto del debate probatorio al ser susceptible de ser aplicada por el juez como derecho no alegado por las partes hasta en el propio momento de tomar la decisión definitiva sobre el caso en concreto…”
Posteriormente, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia del 18 de septiembre de 2003, recaída en el asunto Nº AA60-S-2002-000568, con ponencia del magistrado Dr. Juan Rafael Perdomo consolidó la tesis cuando reiteró que:
“…si bien es cierto que la convención colectiva tiene su origen en un acuerdo de voluntades, también es cierto que una vez alcanzado el mismo debe necesariamente suscribirse y depositarse ante un órgano con competencia pública, concretamente ante el Inspector del Trabajo, quien no sólo puede formular las observaciones y recomendaciones que considere menester, sino que debe suscribir y depositar la convención colectiva sin lo cual ésta no surte efecto legal alguno. Estos especiales requisitos en su formación, incluyendo la suscripción y el depósito, con la intervención de un funcionario público, le da a la convención colectiva de trabajo un carácter jurídico distinto al resto de los contratos y permite asimilarla a un acto normativo que –se insiste- debido a los requisitos que deben confluir para su formación y vigencia, debe considerarse derecho y no simples hechos sujetos a las reglas generales de la carga de alegación y prueba que rigen para el resto de los hechos aducidos por las partes en juicio.
Desde luego que este carácter jurídico, el de derecho, tiene desde la perspectiva procesal una gran importancia porque permite incluir a la convención colectiva de trabajo dentro del principio general de la prueba judicial según el cual el derecho no es objeto de prueba, pues se encuentra comprendido dentro de la presunción legal iuris et de iure establecida en el artículo 2º del Código Civil, según la cual: “La ignorancia de la ley no excusa de su cumplimiento”, con fundamento en la cual el derecho se presume conocido, sobre todo por el juez, lo que está consagrado como el principio iura novit curia, el juez conoce el derecho, y por tanto, las partes no tienen la carga de alegarlo ni probarlo, ni el juez el deber de examinar las pruebas que las partes hayan producido para la comprobación de su existencia, porque el deber de analizar y juzgar todas cuantas pruebas se hayan producido en juicio, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 509 del Código de Procedimiento Civil, se refiere a las pruebas de los hechos no del derecho (Vid. Sentencia Nº 4 de esta Sala de 23 de enero de 2003).
Además es importante destacar que si bien es cierto que en principio las partes no tienen la carga de alegar y probar la existencia de la convención colectiva, si pueden coadyuvar al juez en la demostración de la existencia de ésta, pero no porque tengan la carga de alegar y probar su existencia, sino porque resulta favorable a sus intereses y a la justa resolución de la controversia, prestar su concurso para facilitarle al juez el conocimiento de la convención colectiva aplicable al caso concreto, a lo cual agrega la Sala ahora, bastará con que la parte, aun sin tener la carga, alegue la existencia de la convención para que el juez pueda, en cualquier estado y grado del proceso, valiéndose de todos los medios a su alcance, conseguir dentro o fuera de juicio la convención colectiva aplicable, pues siendo derecho -se insiste- desde luego que no está sujeta a los limites preclusivos que para la presentación de alegatos y pruebas establece la ley a las partes en juicio.
Por último es menester aclarar que aunque la ley laboral incluya a las convenciones colectivas dentro de las fuentes del derecho del trabajo, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 60 literal a) de la Ley Orgánica del Trabajo, no son iguales, porque la fuente es de donde emana el derecho y la convención colectiva es el derecho mismo y ello es precisamente, lo que dispensa a las partes de la carga de demostrarla, porque el juez puede de manera fácil y sencilla, dentro o fuera de juicio, comprobar su existencia, pues esta se encuentra suscrita y depositada ante la Inspectoría del Trabajo, lo que no ocurre con el contrato individual de trabajo o con otras de las “fuentes del derecho laboral” indicadas en el artículo 60 de Ley Orgánica del Trabajo…”
La convención colectiva es un acto jurídico plurilateral aprobado y autorizado por la asamblea de los trabajadores interesados y que es celebrado entre entidades de agremiación sindical y el patrono o patronos al servicio de los cuales éstos laboran, mediante el cual se acuerdan; las condiciones bajo las cuales se presta el servicio en el centro de trabajo, se regulan las condiciones mínimas bajo las cuales se podrán desarrollar las relaciones laborales sometidas a su ámbito de aplicación y se establecen los derechos y las obligaciones de los signatarios.
Al remitimos a la doctrina alemana (Walter Kaskel, Alfred Hueck y Hans Carl Nipperdey) encontramos que en ella se trata a la convención colectiva como un negocio jurídico complejo y fuente de derecho objetivo que está integrado por tres (3) elementos o partes, a saber: la envoltura, el elemento obligatorio y el elemento normativo.
En la Ley alemana del Contrato Tarifa de 1.949, fue definida la institución en su artículo 1º como:
El contrato colectivo de tarifa regula los derechos y obligaciones de las partes que lo celebran y contiene las normas jurídicas que deberán regir la celebración y las condiciones de las relaciones de trabajo, así como las que reglamentan cuestiones relacionadas con las empresas y con su organización jurídica.
Si ahora nos remitimos al tenor del artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo veremos que recoge, en esencia, la misma estructura elemental de la precitada disposición, así:
La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. 4.1. Envoltura Son las normas externas o reglas sobre la forma, con medio de las cuales se establecen, entre otras; la duración de la convención colectiva, la revisión, las definiciones, etc.
Para Lotmar, la envoltura se nutre de las normas que se refieren a:
- La vida: Regula la duración, la revisión de sus disposiciones y la eventual terminación de la aplicación de alguna disposición de la convención; y el
- Imperio de la institución: Establece ciertamente el campo de acción de la convención colectiva, esto es, El centro de trabajo o empresas sometidas a su regulación; la categoría o grupo laboral al que le será aplicada la convención (el ámbito subjetivo de aplicación)
4.2. Elemento Obligatorio Está constituido por las disposiciones que fijan las mutuas obligaciones que contraen singularmente cada uno de los signatarios que celebren la convención colectiva (Patrono-Sindicato) y es el marco bajo el cual se da la llamada administración de la convención colectiva.
El objeto de este elemento es:
- Garantizar la eficacia del elemento normativo (Comisiones de arbitraje contractual, sanciones por violaciones del elemento normativo, cláusulas de preferencia sindical, mecanismos de agotamiento de la negociación voluntaria con primacía a la conflictiva, etc.)
- Establecer las mutuas obligaciones asumidas por los signatarios, como cartelera sindical, local sindical, cuotas o etc.
4.3. Elemento Normativo: Es el conjunto de normas que, según la voluntad de los signatarios de la convención colectiva, rigen las condiciones bajo las cuales se prestará el servicio y regulará las futuras contrataciones individuales de trabajo.
Compuesto por dos (2) tipos:
- Las que se integran a cada relación individual: Aumento de salarios, vacaciones, utilidades, etc. (Efecto automático)
- Las que regulan la relación colectiva: Obligaciones que el patrono asume a favor de la colectividad laboral (Servicio de enfermería, servicios sociales, actividades deportivas, etc.
Los elementos que conforman la convención colectiva conforman un todo único y conglobado, siendo que la envoltura y las cláusulas obligacionales constituyen el marco donde gira y se garantiza la operación y eficacia del elemento normativo.
Sobre el elemento de envoltura, podemos citar, a los efectos de comprender lo referido a la revisión de una convención colectiva, dentro del marco de la Organización Internacional del Trabajo, el tenor del artículo 8 del Convenio N° 154 (de junio de 1981) el cual prevé que:
“Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva” y a las previsiones de las letras b) y c) del artículo 8 de la “RECOMENDACIÓN 91” (sobre las convenciones colectivas) generada por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo mediante la cual se sugiere que las medidas a ser adoptadas por los países miembros (entre ellos Venezuela) a los efectos de fomentar la negociación colectiva deben tender a:
b) registrar o depositar los contratos colectivos y cuantas modificaciones fueran introducidas subsiguientemente;
c) fijar un período mínimo durante el cual los contratos colectivos que no contengan disposiciones en contrario deberán considerarse vigentes, a menos que antes de su vencimiento hayan sido modificados o anulados por las partes…”
Sobre la duración de una convención colectiva (y otros aspectos de interés) podemos ver como la doctrina nacional se refiere al asunto en la Sentencia de la Sala Político-Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia de fecha 13 de abril de 2000 (Sent. 00861) donde se estableció:
“Por otra parte, la Sala estima necesario efectuar la necesaria imbricación que existe entre la pretentida inoficiosidad argumentada por la Providencia de marras en cuanto a no revisar la representatividad de FENSIPUIEV por la existencia de convención colectiva vigente y, la representatividad referida a los trabajadores profesionales a que se contrae el único aparte in fine del artículo 514 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En efecto, dispone la norma recién aludida que, cuando se trate de un sindicato profesional, éste debe representar a la mayoría absoluta de los trabajadores profesionales para poder ejercer validamente el derecho a discutir y negociar una convención colectiva.
En ese último sentido, la Ley Orgánica del Trabajo reconoce el derecho a negociación colectiva en aras de suscribir un contrato colectivo, a los sindicatos profesionales representativos, pero dentro de los mismos límites y supuestos previamente explanados en el presente fallo, esto es, deben justificar su representatividad para compeler al patrono a negociar colectivamente en ausencia de otros motivos perentorios, entre otros: (i) una convención colectiva vigente que beneficie a los trabajadores que, según expresen, esa organización represente; (ii) no exista una discusión actual de convención colectiva con otra organización sindical, pues en dicho supuesto, deberá comparecer y oponer su representatividad que diga ostentar y exigir que se negocie con ésta, sólo en lo que respecta a las condiciones laborales de los trabajadores profesionales que representa; (iii) obviamente se encuentre validamente constituida y registrada conforme a lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo y conforme a las reglas y principios vinculantes por los convenios suscritos entre la República y la Organización Internacional del Trabajo (OIT); (iv) el pretendido patrono a quien se estime compeler a negociar y discutir proyecto de convención colectiva, sea en realidad, el patrono o patronos conforme a las normas de la Ley Orgánica del Trabajo y, la jurisprudencia pacífica en cuanto al develo de las formas simuladas utilizadas para sustraerse de la relación laboral en fraude a dicha ley. Por otra parte, no debe dejar de advertir la Sala, la relevante consecuencia jurídico-practica que se presenta en directo aumento de situaciones conflictivas en las relaciones colectivas del trabajo y en detrimento de la seguridad jurídica de éstas, cuando, una vez que se encuentra aún vigente una convención o contrato colectivo de trabajo, una agrupación sindical pretenda compeler a la negociación y celebración de otra, aduciendo una representativad sobrevenida. Tal situación ametira relevante tratamiento, toda vez que, la seguridad jurídica de las partes que celebraron una convención aún vigente se haría nugatoria, pues, resulta evidente que cualquier organización obtendría apoyo y representatividad de forma sobrevenida mediante cualquier mecanismo y, entre estos la consulta refrendaria, al difundir de entre los trabajadores la expectativa de la suscripción de una nueva convención, pues, el artículo 511 de la Ley Orgánica del Trabajo consagra la válida conquista de la reformatio in melius, esto es, la garantía de que cada nueva convención colectiva deberá propender al aumento de los beneficios laborales, desechando toda posibilidad de desmejora o reforma in peius, cuyo único supuesto se encuentra circunscrito a la excepcional situación contemplada en el artículo 525 eiusdem.” 5. Modos válidos para gestar una convención colectiva
El medio “natural” del cual emerge la regulación colectiva de las condiciones bajo las cuales se presta el servicio en un centro de trabajo lo es el acuerdo voluntario celebrado por los sujetos legitimados en derecho para ello y una vez como éstos se pongan de acuerdo sobre la materia objeto de la regulación colectiva deberán consignar ante el funcionario del trabajo competente el texto convencional y éste, una vez que verifique las credenciales de los signatarios (apoyo mayoritario de los trabajadores y que subjetivamente están capacitados para suscribir la convención, pues tales condiciones importan al orden público) y que los signatarios han respetado la “reformatio in melius” en sus acuerdos, la depositará (homologará), con lo cual éste adquiere la autoridad de “convención colectiva” como fuente normativa de derecho en el ámbito subjetivo de aplicación de la misma (ver artículo 145 del Reglamento).
La regulación colectiva de las condiciones bajo la cual se presta el servicio puede derivar: De una convención colectiva; o el laudo arbitral en lugar de la cual puede ser dictado; o de un acuerdo colectivo y puede lícitamente brotar por varias vías, a saber
5.1. Derivada de un acuerdo celebrado entre sindicato(s) y patrono(s)
5.1.a. Conciliatoria La Ley Orgánica del Trabajo de 1990 se dictó bajo el régimen de la Constitución de 1961, de tal suerte que la Sección Primera del Capítulo V del Libro del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, que regula lo concerniente al DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, deviene de ese orden constitucional hoy abrogado.
En ese marco constitucional (la Constitución de 1961) la negociación colectiva tenía el siguiente tratamiento:
La ley favorecerá el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo y establecerá el ordenamiento adecuado para las negociaciones colectivas y para la solución pacífica de los conflictos. La convención colectiva será amparada, y en ella se podrá establecer la cláusula sindical, dentro de las condiciones que legalmente se pauten.
En forma sobrevenida a la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, en el año 1999 el constituyente generó la vigente Carta Magna y en ella modificó el marco constitucional aplicable a la negociación colectiva y éste, a los efectos de la negociación colectiva, en forma imperativa y con rango constitucional, estableció:
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.
esto es, a partir de la entrada en vigor de la vigente constitución quedó establecido que hay una prelación de la negociación colectiva voluntaria para celebrar una convención colectiva con preferencia a toda otra fórmula (vid artículo 166 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo).
5.1.a.1. Voluntaria directa La vía Conciliatoria Voluntaria Directa se materializa cuando los interesados, en forma voluntaria, teniendo como base Constitucional al artículo 96 de la Carta Magna y como sustento legal para proceder por esta vía a lo dispuesto en el artículo 518 de la Ley Orgánica del Trabajo, sin necesidad de la intervención del Inspector del Trabajo como elemento tramitador, producen una negociación inspirada en razones de conveniencia y equidad y generan, en consecuencia, el texto de su convención colectiva el cual deben presentar directamente ante el órgano administrativo (ya discutido, negociado y suscrito) y la actividad del Inspector del Trabajo, en este escenario, se limitará a verificar que se han cumplido con los requisitos de acreditación por los interesados (presentación del acta de asamblea autorizatoria y aprobatoria por parte del sindicato y la credencial que pruebe el carácter del signatario por parte del patrono) y que no se ha violado la reformatio in melius desarrollada en los artículos 511 y 512 de la Ley Orgánica del Trabajo y en consecuencia, verificado ésta, debe ordenar el depósito conforme a lo previsto en el artículo 521 de la Ley Orgánica del Trabajo y 143 y 144 de su Reglamento. El Inspector actuaría eventualmente en este escenario, sólo si lo requieren los intervinientes, en cuyo caso su actividad no sería de sustanciación sino de conciliador coadyuvante, toda vez que no existe en este caso un proyecto conforme lo prevé el artículo 516 eiusdem y por lo tanto no se está ante una sustanciación procesal. (En esta vía estamos en presencia del caso típico llamado en el foro laboral como negociación extra despacho).
5.1.a.2. Conciliatoria Compulsiva
Se dice que se ha accedido a la negociación de una convención contratación colectiva por vía Conciliatoria Compulsiva cuando el sindicato, conforme a las previsiones del artículo 516 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, presenta ante el Inspector del Trabajo un pliego conciliatorio contentivo del proyecto aprobado por la asamblea de trabajadores y que éste pretende que sirva de base a la negociación y si fuere el caso que se logra el acuerdo definitivo sobre toda la materia convencional, la convención deberá ser presentada ante el Inspector del Trabajo, quien verificará que no se ha violado la reformatio in melius desarrollada en los artículos 511 y 512 de la Ley Orgánica del Trabajo) para que éste resuelva sobre su depósito (homologación). De tal suerte que si el Inspector del Trabajo competente que tramitó el proceso de negociación constata que se mantiene la legitimidad sindical para el momento de la presentación del texto convencional y verifica que el signatario por la representación patronal está facultado para ello, dispondrá el depósito de la convención conforme a lo previsto en el artículo 521 de la Ley Orgánica del Trabajo y 143 y 144 de su Reglamento.
5.1.b. Conflictiva
Se dice que se está frente a la vía Conflictiva, cuando, agotada la vía conciliatoria compulsiva sin que los interesados hubieren logrado términos de acuerdo definitivos, el sindicato, con la aprobación y autorización de la asamblea de los trabajadores interesados, presenta ante el Inspector del Trabajo un pliego con tal carácter (conflictivo) con el objeto de plantear por tal vía la negociación de una convención colectiva (conflicto novatorio) ahora por vía conflictiva de acuerdo a las previsiones del artículo 469 y siguiente de la Ley Orgánica del Trabajo y 168 y siguientes de su Reglamento. En este caso el Inspector del Trabajo debe tramitar el asunto conforme a los lapsos previstos en la norma y si como conclusión del mismo las partes celebran en definitiva una convención colectiva, al igual que en los casos conciliatorios, el texto convencional deberá ser consignado ante el órgano administrativo, quien verificará que no se ha violado la reformatio in melius desarrollada en los artículos 511 y 512 de la Ley Orgánica del Trabajo) para que éste resuelva sobre su depósito (homologación). De tal suerte que el Inspector del Trabajo dispondrá el depósito de la convención conforme a lo previsto en el artículo 521 de la Ley Orgánica del Trabajo y 143 y 144 de su Reglamento.
5.1.c. Reunión Normativa Laboral
5.1.c.1. Negociación Colectiva para una rama de actividad
Cuando estamos ante la posibilidad de una negociación colectiva para toda una rama de actividad, los sujetos colectivos legitimados, ya sea por vía de:
o Reconocimiento (artículo 528 de la Ley Orgánica del Trabajo);
o A solicitud de parte interesada, ya sea laboral o patronal (artículo 529 eiusdem); o
o De oficio (parágrafo único del artículo 530 y artículo 532 ibídem
una vez que sea declarada la Reunión Normativa Laboral por parte del Ministro del ramo (vid artículos 533 y 542 de la Ley Orgánica del Trabajo), producen del seno de la sede normativa de negociación el acuerdo definitivo, el cual debe ser objeto de depósito por parte del Ministro del ramo o de aquel designado para presidir la reunión (artículo 542 de la Ley Orgánica del Trabajo) y conforme a lo previsto en el artículo 521 de la Ley Orgánica del Trabajo y 143 y 144 de su Reglamento y en ese caso, tal convención colectiva lo será para los convocados a la reunión normativa laboral que no hayan sido excepcionados o que no se hayan abstenido de suscribirla (vid artículos 534 y 536 eiusdem).
5.1.c.2. Extensión
Prevé la norma una ficción de derecho conforme a la cual la convención colectiva derivada de una reunión normativa laboral, la cual en principio solamente es aplicable a los interesados directos en ella (vid artículos 534 y 536 de la Ley Orgánica del Trabajo) se extienda a todo el universo socioeconómico que esté involucrado en la misma rama de actividad, para lo cual se requiere la solicitud de los involucrados en la reunión normativa laboral (de cualquiera de ellos), que no se hubiere ejecutado temporalmente la mitad del tiempo acordado de duración de la misma y que las mayorías estén involucradas dentro del ámbito subjetivo de aplicación de la convención cuya extensión se pretende.
Si bien es cierto que para la convocatoria de una reunión normativa laboral el Estado verificó la existencia de las mayorías indicadas en el artículo 530 eiusdem, esa mayoría inicial pudo haber decaído durante el trámite de la reunión, ora por haber sido excepcionado alguno de los convocados, ora por que se hayan abstenido otros, lo que pudiere implicar una pérdida sobrevenida de las mayorías, de tal suerte que a los efectos de la extensión (por su amplia implicación social y económica) la norma exige al Ministerio del ramo que, antes de convocar a todos los involucrados en una rama de actividad para que hagan sus oposiciones u observaciones a la extensión (antes que la misma sea declarada) verifique si la convención colectiva ampara a la mayoría de los patronos, si éstos emplean a la mayoría de los trabajadores que prestan servicios en la rama de actividad y si los sindicatos signatarios afilian a la mayoría de los trabajadores sindicados en la rama de actividad.
Una vez sea declarada la extensión en Consejo de Ministros y se publique en Gaceta Oficial, la convención así extendida gozará de plena aplicación en la rama de actividad hasta que una nueva convención sea extendida y la sustituya, o se celebren nuevas convenciones, ora en empresas de la rama de actividad ora en una reunión normativa laboral. En esos casos concretos se aplicarán las convenciones sobrevenidas en cada ámbito de aplicación en las regulaciones que en las cuales se hayan efectuado avances progresivos de los derechos establecidos en la anteriormente extendida. Queda a reserva la extendida como marco normativo general.
5.2. Derivada de un laudo
Se accede al escenario arbitral cuando acaezca la discapacidad insuperable de los sujetos colectivos de la relación para producir un acuerdo convencional definitivo, en estos casos queda suspendida la potestad natural de los interesados de autorregular su relación (autotutela normativa) asumiendo tal facultad los árbitros que sean designados a tales efectos, conforme a las previsiones del artículo 490 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo. Este mecanismo excepcional se activa cuando es materialmente imposible el acuerdo voluntario, como se observa en el artículo 166 de la ley adjetiva laboral que prevé que los modos de autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo, salvo disposición en contrario de la Ley o de este Reglamento, se preferirán a los de heterocomposición, lo cual va en sintonía con la vigente orientación constitucional (vid artículo 96 de la Carta Magna).
5.2.a. Voluntario
5.2.a.1. Derivado de un conflicto
Por excelencia el arbitraje debe acaecer en forma voluntaria, esto es, cuando todos los interesados en un conflicto, en sede de la Junta de Conciliación constituida asuman su incapacidad para establecer acuerdos definitivos sobre la materia tratada y antes que el presidente de la junta de conciliación emita el informe a que se contrae el artículo 488 de la Ley Orgánica del Trabajo activan al arbitraje como mecanismo heterónomo de composición de las diferencias insuperables para ellos.
Al momento de acordar someter el asunto al arbitraje, los miembros de la Junta de Conciliación pueden (o no) establecerles límites a los árbitros mediante un compromiso arbitral en el cual podrán limitar a la Junta Arbitral por instalarse sobre la materia que les es viable debatir y resolver. Este compromiso arbitral de no ser acordado previamente a la instalación de la Junta Arbitral le permitiría a los árbitros, como árbitros de equidad (arbitradores) y en ejercicio de la facultad normativa que deviene en ellos por los interesados, modificar e incluso eliminar condiciones que tenía la convención colectiva en vigor y que se pretende superar con la que será materia del laudo, ello, en virtud del todo conglobado que comporta el marco normativo a que se contrae la convención, a la naturaleza dinámica de la misma y en atención a la reformatio in melius desarrollada en el artículo 512 (y 511) de la Ley Orgánica del Trabajo, de tal suerte que los árbitros arguyendo razones de equidad que así lo justifiquen, podrían equilibrar la regulación que emitirán en el laudo, repetimos, siéndole dado modificar e incluso eliminar disposiciones de la convención colectiva superviniente en aras de un favorecimiento conglobado de la regulación colectiva del trabajo..
5.2.a.2. Derivado de una Reunión normativa laboral
Cuando todos los intervinientes en una reunión normativa laboral estimen que les es imposible celebrar la convención colectiva para la rama de actividad para lo cual fueron convocados, podrán (ex artículo 549 de la Ley Orgánica del Trabajo) adoptar en forma voluntaria el mecanismo de heterocomposición arbitral para resolver sus diferencias. Para tales efectos, los mismos podrán establecerle a los árbitros que en definitiva se constituyan en Junta límites a su capacidad para regular las condiciones de trabajo mediante un compromiso arbitral, el cual decantará el ámbito material que puede ser decidido por los árbitros. Si fuere el caso que no se estableciere un compromiso arbitral, los árbitros (arbitradores) podrán decidir sobre la materia a que se contrae el proyecto presentado al iniciarse el proceso y con vista a éste, a la convención actual, a las pruebas y alegatos de los interesados y a los índices sociales y económicos que afecten a la rama de actividad económica y considerando al mejor interés del trabajo producirán el laudo mediante el cual componen la situación y deciden la nueva regulación colectiva.
En razón que la capacidad decisoria de los árbitros está enmarcada en los mismos términos de los interesados, le está permitido a los árbitros modificar la regulación superviniente en atención a la facultad que a favor de los interlocutores sociales deriva del artículo 512 de la Ley Orgánica del Trabajo.
5.2.b. Compulsivo o forzoso
Excepcionalmente y sólo en dos (2) casos, la regulación colectiva puede derivar de un laudo devenido de una Junta arbitral impuesta por el Estado, esto es, a pesar que en forma unánime la solución arbitral no sea escogida, podría serle impuesta a los interesados la solución excepcional heterónoma.
Este mecanismo forzoso si bien es contra natura a los principios que informan al arbitraje, ya que carecería del acuerdo de voluntades para asumir la autotutela normativa y del compromiso arbitral, el mismo está previsto en la norma como último recurso a los fines de no hacer nugatorio para los trabajadores el acceso a la regulación colectiva de las condiciones bajo la cual se presta el servicio, ante la falta de capacidad de los interesados para solventar sus diferencias, vale decir, el excepcional arbitraje forzoso deviene cuando sea imposible la solución de las diferencias por vía de la autocomposición y se estén afectando intereses colectivos (ora laborales ora sociales, según cada caso).
5.2.b.1 Derivado de una Reunión normativa laboral
Durante el tracto de una negociación en el seno de una Reunión Normativa Laboral, agotados los lapsos a que se contraen los artículos 548 y 550 de la Ley Orgánica del Trabajo y si no hubiere posibilidad alguna de acuerdo, la presidencia de la reunión normativa podrá someter el asunto al arbitraje.
Es menester hacer énfasis que por la condición excepcional del arbitraje forzoso, la norma previó no la obligación sino la posibilidad (podrá) para el Ministro del ramo o del funcionario que presida la reunión designado por éste para ello (según sea el caso vid artículo 542 ibidem) el ponderar si impone o no el arbitraje como solución, esto es, el sólo vencimiento de los lapsos indicados en los lapsos 548 y 550 eiusdem en forma alguna implica fatalmente la aplicación del arbitraje ya que podría darse el caso que a pesar de la duración de las negociaciones, ante la existencia de voluntad de parte de alguno o de todos los intervinientes de solventar en forma voluntaria sus diferencias en la mesa de negociación, no se debería adoptar el arbitraje compulsivamente como solución impuesta por el Estado al asunto. En este caso, si bien es cierto que hay márgenes de discrecionalidad para quien preside la reunión normativa laboral para asumir que es imposible el acuerdo voluntario, por fuerza del advenimiento de la nueva regulación constitucional (del artículo 96 de la Carta fundamental sobrevenido a la Ley Orgánica del Trabajo), quedó impreso en el marco de la Carta Magna el favorecimiento de la solución voluntaria como el medio que debe ser adoptado para hacer brotar a una convención colectiva y que debe ser éste preferido a la solución heterónoma (vid artículo 166 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo) y por lo tanto mientras la cadencia de las negociaciones impongan que ya una buena parte del asunto está resuelto o que hay voluntad de negociar la solución final del asunto, no podría ordenarse el arbitraje en forma forzosa. Entre otras consideraciones, ya que los miembros de la eventual junta arbitral forzosamente impuesta (al no tener un límite impuesto por los interesados mediante un compromiso arbitral) en ejercicio lícito de sus atribuciones podrían ignorar lo ya decidido por los interesados en el seno de la reunión normativa laboral e incluso revertir condiciones de trabajo establecidas en la convención superviniente, por estimar que en su conjunto la solución arbitral es más favorable, incluso por encima de lo que ya se había establecido en forma voluntaria en la mesa de negociación .
5.2.b.2. Derivado de una Huelga
La huelga, de cara a un conflicto novatorio, deviene en uno de los medios previstos en la norma como génesis de la convención colectiva, ahora bien, podría darse el caso que durante el proceso huelgario se afecten intereses que excedan al centro de trabajo, por ello, el legislador previó en el artículo 504 de la Ley Orgánica del Trabajo que En caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a la reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
Para que el Ejecutivo Nacional adopte esta medida debe ponderar, conforme lo prevé la norma, ya no sólo si es posible o no que los interesados sean capaces de llegar a un acuerdo voluntario sino que, en este escenario, además debe ponderar los mejores intereses del colectivo ajeno al conflicto que esté resultando afectado por la huelga.
Es menester dejar en claro que cuando este mecanismo se activa decae ipso iure la huelga y se soluciona el asunto (en el mismo Decreto de reanudación de faenas) mediante el sometimiento al arbitraje en forma forzosa.
5.3. Derivada de la intervención de una coalición de trabajadores.
En el artículo 373 del Reglamento de la abrogada Ley del Trabajo se establecía la posibilidad que un grupo de trabajadores celebrara válidamente un contrato colectivo (sin atenuantes a pesar de no tener la intervención sindical y con todos plenos efectos legales del caso, con la única salvedad que el mismo no duraría más de un año), sin embargo, al entrar en vigencia la Ley Orgánica del Trabajo tal posibilidad quedó proscrita
Si bien es cierto que es imprescindible la intermediación sindical para celebrar convenciones colectivas, no lo es menos que eventualmente pueden los trabajadores, sin necesidad de patrocinio sindical, celebrar pactos con su empleador tendentes a regular condiciones de trabajo, habida cuenta que es imprescindible la intervención sindical para celebrar una convención colectiva de trabajo.
En este sentido y por estimarlo de interés, seguidamente transcribo parcialmente un fallo emitido por el Juzgado Superior en lo Civil y Contencioso Administrativo de la Circunscripción Judicial de la Región Centro Norte el 31 mayo 2007 en el Expediente Nro. 11.331 en el cual, invocando la doctrina de la Sala Constitucional estableció (cito):
El derecho a que se ha hecho referencia se ejerce sin el soslayo del ejercicio del derecho a la negociación colectiva que la Ley Orgánica del Trabajo otorga a los trabajadores no sindicalizados ex artículo 396, y de todas aquellas actuaciones colectivas que la referida Ley prevé y que puedan perfectamente ser desarrolladas por los trabajadores no sindicalizados. . (Resaltado Añadido). Sobre la facultad negociadora de los trabajadores no sindicalizados sostiene Humberto Villasmil Prieto:
“... [S]i bien la LOT ha negado a la coalición de trabajadores nó (sic) sindicalizados la posibilidad de negociar y suscribir convenciones colectivas de trabajo – lo que autoriza a hablar de una sindicalización de la negociación, del conflicto y hasta de la petición colectiva, no prohibe (sic) que otros modos de negociación distintos al convenio colectivo de trabajo o que no pretendan culminar con él, puedan ser adelantados por trabajadores no sindicalizados. La convención colectiva es, apenas, un modo de negociación, no el único, por tanto ésta no se agota con el convenio colectivo de trabajo, aunque sin duda sea su manifestación más relevante...” (“Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo”, 1999, pp. 499).” (Resaltado añadido).
Así, el artículo 112 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece que la libertad sindical en esfera individual comprende el derecho de los trabajadores a organizarse en la forma que crean conveniente, afiliarse, no afiliarse o separarse de sus sindicatos “b) otra organización de representación colectiva cuando así lo estimaren conveniente y sin que ello comporte lesiones o perjuicios de cualquier naturaleza.” En atención a la jurisprudencia citada los trabajadores no organizados en sindicatos no están legitimados para celebrar convenciones colectivas de trabajo conforme a las pautas establecidas en el Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, por cuanto las convenciones colectivas de trabajo sólo pueden ser celebradas por organizaciones sindicales.
Pero, considerando que son los trabajadores los titulares de derechos constitucionales de libertad sindical y negociación colectiva, pueden organizarse en coaliciones o grupos de trabajadores para celebrar otro tipo de contratos o acuerdos colectivos de trabajo, siempre que ese acuerdo colectivo es (sic) aprobado por la mayoría absoluta de los trabajadores interesados, quienes no deberían estar afiliados a un sindicato.”
Ahora bien, si bien no hay regulación expresa en la Ley Orgánica del Trabajo que regule la materia, conseguimos en su reglamento que los trabajadores no sindicados podrán celebrar acuerdos colectivos con su patrono, pero tal derecho queda, por fuerza de la norma in comentto condicionado para el caso de “…las empresas donde no hubiere trabajadores y trabajadoras sindicalizados o el número de éstos fuere insuficiente para constituir una organización sindical…” (ergo con menos de 20 trabajadores) y “…siempre que sean aprobados por la mayoría absoluta de los trabajadores y trabajadoras interesados”.
La condición o limitante impuesta por la regla antes citada no impide, en todo caso, que los trabajadores se agrupen y celebren un contrato con su patrono, el cual, si bien no podrá ser objeto de depósito por parte de la autoridad del trabajo (no encaja dentro de las condiciones para que se considere un acuerdo colectivo), en todo caso sería eficaz para regular las relaciones laborales de los trabajadores signatarios del mismo.
6. Legitimación laboral para negociar y aprobar una convención colectiva Cuando el escenario involucra al colectivo, es imprescindible que los trabajadores apoyen la gestión sindical mediante la expresa declaración de voluntad manifestada en una asamblea válidamente constituida, estén o no afiliados al sindicato (no basta la simple carta o instrumento poder para acreditar el mandato autorizatorio y aprobatorio) y, además, que tal apoyo laboral, para que sea oponible al patrono, debe ser dado por la mayoría absoluta de los trabajadores al servicio del o de los patronos involucrados, tal y como lo prevé el irrelajable y estricto orden público.
El artículo 514 de la Ley Orgánica del Trabajo prevé distintos escenarios que legitiman a los sindicatos para actuar, así tenemos, que una de estas especies o casos se refiere al requisito de apoyo numérico o cuantitativo por razón del cual el sindicato que tenga el apoyo de la mayoría absoluta de los laborantes al servicio del empleador (por apoyo manifestado en una asamblea, de conformidad con las previsiones del artículo 431 eiusdem), es el que puede lícita y válidamente ejercer tal mandato para negociar con él. Igualmente, el mencionado dispositivo prevé otro escenario, pero éste ya es más complejo, puesto que combina, a la vez a la anterior consideración cuantitativa (mayoría absoluta de apoyo de los laborantes al servicio del patrono llamado a negociar) con la referida a las distintas categorías laborales, dentro de un mismo universo de trabajadores, diferenciados por tener éstos, además de la condición común patronal, otra que los distingue, como puede ser; la profesión, el oficio, el ámbito donde prestan sus servicios (personal administrativo, personal obrero, etc.), lo que constituiría el elemento cualitativo decantador, de tal suerte, que si los trabajadores “...realizan actividades correspondientes a profesiones diferentes, el sindicato profesional, para ejercer el derecho a que se refiere este artículo, deberá representar la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva profesión...” (ver artículo 514 de la Ley Orgánica del Trabajo). Esta consideración legal llevó en forma unánime a la doctrina a confirmar la posibilidad y viabilidad jurídica de la existencia de disímiles y simultáneas convenciones colectivas (independientes unas de las otras) para regular las condiciones laborales de distintas categorías laborales, aún cuando éstas laboren para un único empleador, habida cuenta de las características de cada status laboral y del sindicato que les sirva de interlocutor.
6.1. Legitimación objetiva
Cuando son los derechos individuales de los trabajadores los que sean la materia a que se contrae la actuación del ente sindical, el sindicato puede sostenerlos, ora acreditando su legitimidad con la afiliación que estos trabajadores hayan hecho a la entidad sindical, ora por que así lo hubieren solicitado en forma expresa mediante el otorgamiento, en forma personal a los directivos sindicales autorizados por los estatutos, de una carta o instrumento poder, así, el régimen de representación sindical previsto en la letra d) del artículo 408 de la Ley Orgánica del Trabajo, solamente obra para los efectos del sostenimiento de los derechos individuales de los laborantes.
Cuando el escenario involucra al colectivo, la legitimación sindical deviene de la manifestación de voluntad dada en una asamblea aprobatoria y autorizatoria convocada para tales fines y celebrada atendiendo a los extremos indicados en el artículo 431 de la Ley Orgánica del Trabajo y los estatutos sindicales (no basta la simple carta o instrumento poder para acreditar el mandato) en la cual los laborantes den su apoyo al sindicato, el cual para que sea suficiente y válido, debe ser dado por la mayoría absoluta de los trabajadores al servicio del o de los patronos involucrados.
En estos casos, el sindicato quedará legitimado para negociar y suscribir la convención colectiva si y solo si fue autorizado por la mayoría absoluta de los trabajadores al servicio del patrono (sindicados o no). Esa mayoría se computa con exclusión de los trabajadores de dirección y confianza a que se contraen los artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo (ex artículo 515 de la Ley Orgánica del Trabajo).
De la lectura de una reproducción parcial de la sentencia emitida por el Juzgado Superior Sexto de lo Contencioso Administrativo de la Región Capital en fecha 26 de marzo de 2007 (Exp. N° 06-1412) a cargo del Juez José Gregorio Silva tenemos:
“…la situación que se discute en la presente causa es en primer lugar, la legitimación para solicitar la discusión de una convención colectiva y si la misma puede comprobarse a través de un referéndum.
Así, el artículo 514 de la Ley Orgánica del Trabajo, impone al patrono la obligación de negociar y celebrar una convención colectiva con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia (no así con el que represente el mayor número de sindicados), lo cual constituye una de las formas de ejecución y materialización del derecho de negociación y celebración de convenciones colectivas a que se refiere el artículo 96 Constitucional, sin desmedro de los otros medios de negociación que gozan los trabajadores no sindicados; de forma tal, que como señala la sentencia No. 2569 de fecha 13 de febrero de 2003, dictada por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, “…el sindicato más representativo es a quien corresponde la negociación con el patrono de todas las actuaciones tendientes a la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, incluso de aquellos que no sean sus afiliados…”.
Tal criterio resulta acorde con el expuesto por la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia en fecha 15 de marzo de 2006, sentencia 680, en el cual, que refiriéndose a los derechos colectivos de sindicación y contratación colectiva, expresó:
“No obstante, este último derecho tiene sus límites (Vid. Sent. de la SPA N° 00861 de fecha 13 de abril de 2000) derivados del cumplimiento del requisito previsto en el citado artículo 514 de la Ley Orgánica del Trabajo, conforme al cual, debe atenderse al principio del respeto a la voluntad decisiva de la mayoría, base de todo el sistema democrático, como exigencia indispensable para ejercer válidamente el derecho a discutir y negociar una convención colectiva de trabajo.
En relación a lo anterior, se debe indicar que la exigencia de cumplir con los requisitos de legitimación establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo, para negociar una convención colectiva laboral tiene un doble contenido, ya que por una parte, constituye una garantía de la representatividad de las organizaciones sindicales participantes, siendo la expresión de los intereses del conjunto de los trabajadores y empresarios y por la otra, porque se entiende que quienes reúnen estos requisitos representan a un sector de los afectados, de manera que las ventajas laborales alcanzadas por estos grupos mayoritarios, resultan determinantes para el establecimiento de las condiciones a que han de ajustarse las relaciones de trabajo.” De lo anteriormente expuesto, se determina que ha sido criterio reiterado, tanto de la Sala Político Administrativa como de la Sala Constitucional, que la negociación corresponde al sindicato más representativo, lo cual no puede obviarse bajo el argumento de que el proyecto de convención consignado pertenece a todos los trabajadores, pues el criterio sostenido por la Sala Constitucional, en lo que se trata a la administración de la convención colectiva, se refiere a la convención ya negociada, más no al proyecto de convención, que se repite, su negociación corresponde al sindicato más representativo, siendo éste aquél que agrupe a la mayoría absoluta de los empleados o trabajadores de la empresa, sin menoscabo del derecho de los trabajadores a otros medios de negociación distintos a la convención colectiva.
De allí, que la representatividad debe ser previa a la interposición del proyecto de convención colectiva, pues el deber de negociar es solo con el sindicato que represente la mayoría de los trabajadores bajo su dependencia (sindicados o no). Así, se observa que la discusión en sede administrativa se centró en el número de trabajadores que apoyaron la introducción del proyecto de negociación (que el sindicato aportó en número de 33) y el número de trabajadores de la empresa, para lo cual se acompañó una nómina que identifica a 1.950 empleados.
De tal forma que al recibir el proyecto de convención y ante el alegato de falta de representatividad, demostrado por la nómina de personal frente a la asamblea autorizatoria del sindicato, el deber del funcionario del trabajo era constatar la existencia de la representatividad necesaria para iniciar las negociaciones, más no determinar si los trabajadores apoyan dichas negociaciones, pues se trastoca las funciones y competencias propias del funcionario del trabajo, incurriendo así en el vicio de desviación de procedimiento y lesionando el debido proceso en las gestiones que estaba llamado a verificar, debiendo en consecuencia declarar la nulidad de la providencia N° 47/2001 de fecha 29 de octubre de 2001…”
Especial consideración tiene el caso de la legitimidad de los intervinientes cuando el escenario para la negociación sea una Reunión Normativa Laboral.
Dispone el artículo 530 de la Ley Orgánica del Trabajo:
El Ministerio del ramo convocará la Reunión Normativa Laboral al verificar que se cumplen las condiciones siguientes: a) Que el patrono o patronos, sindicato o asociación de patronos, a juicio del Ministerio, represente la mayoría en la rama de actividad de que se trate en escala local, regional o nacional, y que los trabajadores que presten sus servicios a esos patronos constituyan la mayoría de los que trabajen en dicha rama de actividad; y b) Que las organizaciones sindicales de trabajadores representen, a juicio del Ministerio, la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la rama de actividad de que se trate, en escala local, regional o nacional, y que éstos presten sus servicios al patrono o patronos requeridos a negociar colectivamente. “
de lo cual se colige indefectiblemente que para este caso, el legislador imbricó los escenarios a que se contraen las letras a) y b) del artículo 350 eiusdem mediante la conjunción gramatical “y” (no mediante la cópula alternativa “o”) esto es, todos las condiciones deben darse simultáneamente por lo que el(os) sindicato(s), para tener la legitimidad requerida en estos casos, debe(n) ser el(os) sindicato(s) que agremie(n) a la mayoría de los trabajadores sindicados en la rama de actividad concreta, que éstos al mismo tiempo sean la mayoría de los trabajadores que laboran en el escenario económico objeto de la reunión normativa laboral y simultáneamente trabajen para los patronos llamados a negociar y que los últimos indicados constituyan, igualmente, la mayoría de los empleadores que exploten la correspondiente actividad, esta complejidad legitimadora (deben darse todos los extremos indicados en el artículo 530 ibidem en los interlocutores sociales) deviene en la norma por el escenario complejo que abarca el ámbito normativo en una rama de actividad económica.
6.2. Legitimación subjetiva
Para esclarecer los límites subjetivos sindicales, debemos remitirnos a la tipología sindical a que se contraen los artículos 412 413, 414 y 415 de la Ley Orgánica del Trabajo (según se trate de sindicatos de empresa, profesionales, de industria o sectoriales) y de ellos establecer el alcance de la requerida afinidad laboral sindical para gestionar en nombre de los laborantes (dependerá del tipo de sindicato conforme a las disposiciones señaladas y lo previsto en sus estatutos lo que delimitará la capacidad de obrar del ente de agremiación), de tal suerte que un sindicato está habilitado para representar exclusivamente a los trabajadores afiliables a él, estén o no sindicados.
Igualmente, el sindicato queda subjetivamente limitado para gestionar territorialmente según sea el ámbito espacial que al momento de constituirse el mismo sindicato se hubiere reservado para gestionar (artículo 416 de la LOT).
Otro escenario que importa a los efectos de determinar la cualidad sindical para negociar con un patrono en nombre de los trabajadores, va referido a la imprescindible afinidad que debe existir entre la actividad a la que se dedica el empleador y el ámbito de actuación del sindicato, según la empresa, el sector o la industria de que se trate, así, no le esta dado a un sindicato de la industria textil, por ejemplo, el desarrollar su actividad intermediadora frente a un patrono dedicado a la explotación de la industria metal mecánica, aún cuando el cien por ciento (100%) de los trabajadores al servicio de ese patrono lo apoyen, ya que no se da el extremo de legitimidad por la materia o afinidad entre el sindicato (industria textil) y el patrono (industria metalmecánica).
En abono a lo expresado podemos citar el tenor de lo expresado por el del ilustre maestro Alberto Sarria Salas en la página 138 in fine de su obra CONTRATACIÓN COLECTIVA (Tomo I) donde éste opina lo siguiente:
“La capacidad laboral está efectivamente limitada por la afiliación que tenga el sindicato. Ella podrá ser, según sea la especie de organización sindical de que se trate, perteneciente a una empresa determinada, o a una profesión u oficio, o profesión u oficio conexo con el que representa el sindicato.
Esto quiere decir, que la afiliación que el sindicato posee determina específicamente el campo personal dentro del cual puede actuar la organización sindical, de manera que le está vedado, por una parte, representar trabajadores que no estén afiliados al sindicato y admitir la afiliación de quienes no pertenezcan a la empresa, a la profesión, o a la industria, que constituyan el objeto de la actividad del sindicato.
Por último, también limita la capacidad laboral del sindicato, en cuanto a la negociación colectiva, la legimitidad que la organización debe adquirir para proponerla...”
De lo expresado se concluye que la capacidad de obrar sindical tiene en su tipo legal límites a su ámbito de gestión. Publicado por
Sede del IVDS, capítulo de la ACPS
Ponencias del 1er. Congreso Nacional de Derecho del Trabajo
La Justicia Administrativa Laboral (Duque Corredor)
El Valor de la Jurisprudencia en la Casación Laboral ante la Desaparición del Precendente (Escovar León)
Inamovilidad y Estabilidad en el Empleo (Espinoza Prieto)
La Convención Colectiva, Citas de Interés (Fuguet Alba)
Existencia de una Relación por Prestación de Servicios (García Vara)
Medios Alternativos de Resolución de Conflictos en Juicios Laborales (González Lamuño)
La Solidaridad Laboral y sus Implicaciones (Guilarte Lamuño)
La Tutela del Trabajo: ¿A Quién Proteger y Cómo Proteger? (Hernández Álvarez)
El Daño Moral Derivado de Enfermedades Ocupacionales y de Accidentes de Trabajo (Jaime Martínez)
Ejecución del Acto Administrativo de Reenganche y Pago de Salarios Caídos (Pino Ávila)
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