Source: http://avvocatolavoro-d.blogautore.repubblica.it/2015/10/05/licenziamento-per-giustificato-motivo-oggettivo-come-extrema-ratio/
Timestamp: 2017-07-24 14:32:05+00:00
Document Index: 40261500

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 41', 'art. 2103', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18']

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo come extrema ratio - Avvocato del lavoro - Blog - Repubblica.it
di Michele Piccari
5 ottobre 2015 Licenziamento per giustificato motivo oggettivo come extrema ratio
ho 46 anni e da 11 anni di un'azienda con oltre 200 dipendenti e svolgo la mansione di responsabile vendite con contratto a tempo indeterminato, livello quadro S, settore commercio. A giugno il mio capo e amm.tore delegato dell'azienda mi comunicano verbalmente la volonta' di licenziarmi, perche' hanno intenzione di ristrutturare l'organizzazione vendite e vorrebbero fare a meno di me. In questi ultimi tre mesi di "inferno" (premetto che ho moglie e tre figli a carico), ho provato a capire se esisteva una possibilita' di ricollocamento, rendendomi disponibile anche a cambiare ruolo, piuttosto che mansione, e mi sono anche reso disponibile a ridurmi lo stipendio, ma non c'e' nulla da fare. Loro hanno intenzione di andare avanti con il licenziamento motivandolo con la ristrutturazione dell'organizzazione alle vendite. Faccio presente che l'azienda va molto bene, cresce in termini di fatturato e di utile. Prima mi hanno proposto di diventare agente di vendita plurimandatario e poi da ultimo mi hanno invitato a trattare invitandomi in sede. Mi offrono 10 mensilita'. Possono fare quello che stanno facendo? Se impugno il licenziamento cosa posso ottenere?
quello che ti hanno preannunciato e' un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, previsto come fattispecie dall'art. 3, l. n. 604 del 1966, ossia il licenziamento motivato da ragioni economico-aziendali. E' una questione assai delicata dal punto di vista giuridico, perche' in questi casi il lavoratore in odore di licenziamento e' un lavoratore perfettamente adempiente ai suoi obblighi contrattuali, a cui cioe' il datore nulla puo' rimproverare dal punto di vista disciplinare (altrimenti sarebbe licenziabile per giustificato motivo soggettivo o giusta causa). Vengono in altri termini in conflitto due interessi frontalmente contrapposti: quello del lavoratore a mantenere la propria fonte di reddito, e quello del datore di lavoro di gestire nella maniera che ritiene piu' efficiente la propria impresa.
Senza dilungarci troppo, diciamo subito che il datore e' libero, ex art. 41, comma 1, Costituzione ("L'iniziativa economica privata e' libera"), di gestire la propria impresa come meglio crede, e modificare la propria organizzazione aziendale, anche se cio' puo' comportare qualche provvedimento espulsivo, ossia qualche licenziamento. Detto questo pero', a tutela del prestatore di lavoro, il licenziamento per motivo oggettivo e' sottoposto a tre requisiti di legittimita', la cui sussistenza dovra' essere provata in giudizio dal datore di lavoro (devono sussistere tutti e tre i requisiti ai fini della legittimita' del licenziamento): fatto (la decisione economica che viene posta a base del licenziamento), nesso di causalita' (il collegamento causale tra la suddetta decisione ed il licenziamento) e obbligo di repechage (l'obbligo a carico del datore di lavoro di tentare di adibire il lavoratore ad una qualunque mansione disponibile in azienda, anche inferiore). Senza potermi pronunciare sui primi due presupposti, rispetto ai quali poco mi hai detto, mi pare che la tua azienda sia un po' traballante sul terzo requisito, ossia l'assolvimento dell'obbligo di repechage: in un'impresa con piu' di 200 dipendenti appare difficile ipotizzare che non ci sia nemmeno un posto disponibile che potresti ricoprire, anche in mansioni inferiori (v. art. 2103 c.c., cosi' come sostituito dal d.lgs. n. 81 del 2015, cd Jobs Act, in tema di patto di demansionamento). Veniamo alle tutele (qualora tu riesca a dimostrare l'illegittimita' del licenziamento e/o il datore non riesca a dimostrarne la legittimita'). Sei un "vecchio assunto", per la legge. E...fidati, ti va bene cosi'... perche', in quanto assunto in data precedente al 7 marzo 2015, non trova applicazione nei tuoi confronti il cd Jobs Act. Per tua fortuna trova applicazione ancora il vecchio art. 18 Statuto dei lavoratori (vecchio vecchio.. in realta' no...trattandosi comunque dell'art. 18 - o cio' che ne rimane - sopravvissuto alla riforma Fornero - l. n. 92 del 2012). Percio': a seconda del Giudice che ti trovi innanzi, potresti ambire alla reintegrazione nel posto di lavoro e un'indennita' risarcitoria fino a 12 mensilita' di retribuzione (art. 18, commi 4 e 7), o, come tutela minore, ad un'indennita' risarcitoria tra 12 e 24 mensilita' di retribuzione, senza reintegrazione. Queste le tue possibilita' in caso di vittoria in giudizio. Valuta anche, alla luce di quanto ti ho scritto, le possibilita' di una buona transazione (lasciando perdere l'ipotesi deteriore del passaggio a contratto di agenzia che ha il sapore di frode alla legge).
Condividi: 5 ottobre 2015
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