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Timestamp: 2017-03-28 11:51:25+00:00
Document Index: 90993637

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La CJCE n'accepte pas la médicalisation du droit à la paresse - [Chronique ouvrière]
vendredi 30 janvier 2009 par Pascal MOUSSY	Cour de Justice des Communautés Européennes, Arrêt du 20 janvier 2009.pdf
Par un arrêt du 4 décembre 1996 (n° 93-44907, Bull. V, n° 420), la Cour de Cassation a distingué deux situations concernant le droit aux congés payés du salarié malade. Le salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l’employeur s’étant acquitté de son obligation à son égard. En revanche, le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date des départs en congé fixée par l’employeur conserve son droit à congé et peut en bénéficier ultérieurement. Dès lors, l’employeur, qui n’est pas libéré de son obligation, demeure tenu de lui permettre d’exercer ce droit pour la part de congé non prise du fait de l’arrêt de travail, lorsque celui-ci prend fin avant que ne soit close la période des congés payés.
Mais cette distinction n’a pas été retenue par la Cour de Cassation en ce qui concerne les salariés n’ayant pas pu prendre leur congé annuel parce que victimes d’un accident du travail ou atteints d’une maladie professionnelle. Dans ce cas, les congés payés acquis doivent de toute façon être reportés après la date de reprise du travail (voir Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 05-42293, Bull. V, n° 147). Il était ici précisé par la Cour de Cassation que ce droit au report s’expliquait par la finalité assignée aux congés payés annuels par la directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
Cette directive du Conseil de l’Union Européenne soulignait en effet que « tout travailleur doit bénéficier dans son milieu de travail de conditions satisfaisantes de protection de sa santé et de sa sécurité » et qu’il devait être pris par les Etats membres les mesures nécessaires pour qu’il bénéficie « d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ».
La directive 2003/88/CE s’est substituée à la directive de 1993 mais ce principe a été maintenu par le nouveau texte. Celui-ci affirme que « tous les travailleurs doivent disposer de périodes de repos suffisantes » et il précise, à l’intérieur de son chapitre 2 consacré aux « périodes minimales de repos », dans son article 7 concernant le « congé annuel » que « les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines » et que « la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de la relation de travail ».
C’est sur le fondement de cet article 7 de la directive 2003/88 que la Cour de Justice des Communautés Européennes, par son arrêt du 20 janvier 2009, a considéré que ce texte ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur en congé maladie n’est pas en droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie, sous réserve, toutefois, que ledit travailleur ait la possibilité d’exercer le droit que cette directive lui confère pendant une autre période.
Cette conclusion est intervenue pour parfaire un raisonnement marqué par plusieurs temps.
Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière.
Le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé.
La finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Cette finalité diffère en cela du droit au congé de maladie. Ce dernier est accordé au travailleur afin qu’il puisse se rétablir d’une maladie. La Cour répond ici à l’argument selon lequel le travailleur qui a été absent pour cause de maladie n’aurait pas travaillé et n’aurait donc pas besoin de repos, en reprenant à son compte le point de vue de son avocat général qui a fait valoir que « dans le cas où un travailleur est déclaré malade par certificat médical, le droit au congé annuel ne pourrait pas être considéré comme rempli, car l’arrêt de travail serait la conséquence de l’incapacité du travailleur à travailler et aurait pour but non pas de lui permettre de se reposer, de prendre de la distance et de reprendre ses forces, mais de guérir et de recouvrer sa santé et sa capacité de travail ».
Si l’effet positif du congé annuel payé pour la sécurité et la santé du travailleur se déploie pleinement s’il est pris dans l’année prévue à cet effet, ce temps de repos ne perd pas son intérêt à cet égard s’il est pris au cours d’une période ultérieure.
Ce rappel par la CJCE de l’importance du principe du droit social communautaire qui garantit au travailleur la prise effective de son congé payé annuel devrait en toute logique conduire la Cour de Cassation à revenir sur sa jurisprudence interdisant le report au salarié qui est tombé malade pendant ses congés.
Concernant l’indemnité financière versée à la fin de la relation de travail, la Cour a suivi son avocat général, qui a mis en évidence que « l’exigence du paiement de cette indemnité de congé vise à assurer que le travailleur soit placé sur le plan économique dans une situation lui permettant d’exercer effectivement son droit au congé ». Après avoir affirmé que le travailleur qui a été en congé de maladie ne saurait être exclu du versement de cette indemnité, elle a souligné que « pour le calcul de ladite indemnité financière, la rémunération ordinaire du travailleur, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante ».
Il peut être relevé que cette prise en compte de sa rémunération normale pour le calcul de l’indemnité de congé payé due au travailleur en congé maladie concerné par le droit français est garantie par l’article L. 1132-1 du Code du Travail, qui dispose qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération en raison de son état de santé.
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