Source: https://www.arbeitsrecht.org/betriebsrat/arbeitsrecht/das-grosse-praxis-abc-ihrer-mitspracherechte-teil-6/
Timestamp: 2017-12-15 06:27:22
Document Index: 15264052

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 93', '§ 99', '§ 93', '§ 87', '§ 7', '§ 87', '§ 87', '§ 99', '§ 87', '§ 99', '§ 95']

Das große Praxis-ABC Ihrer Mitspracherechte, Teil 6 | Arbeitsrecht.org Das große Praxis-ABC Ihrer Mitspracherechte, Teil 6 – Arbeitsrecht.org
Ich hoffe, Sie haben fleißig gesammelt. Denn heute geht die Serie mit dem großen A-Z der betrieblichen Mitbestimmung in die letzte Runde. Von A wie Abmahnung in Teil 1 bis P wie Provisionen in der letzten Ausgabe haben wir uns ja schon vorgearbeitet. Der letzte Teil umfasst die Stichwörter Sozialeinrichtungen bis Widerruf außertariflicher Leistungen.
Hier haben Sie ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG). Ihre Mitbestimmung umfasst dabei Form und Ausgestaltung der Sozialeinrichtung. Von der Rechtsprechung als Sozialeinrichtungen angesehen werden beispielsweise Kantinen, Kindergärten, Parkhäuser, Verkaufsautomaten sowie der Werkbusverkehr.
Beachten Sie: Die Entscheidung über die Errichtung oder Schließung einer Sozialeinrichtung, also über das „Ob“ einer Sozialeinrichtung, ist mitbestimmungsfrei.
Will Ihr Arbeitgeber Arbeitsplätze neu besetzen, können Sie als Betriebsrat eine vorherige innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen (§ 93 BetrVG). Verlangen Sie eine solche interne Stellenausschreibung, ist Ihr Arbeitgeber daran gebunden. Missachtet Ihr Arbeitgeber Ihre Forderung, steht Ihnen das Recht zu, die Zustimmung zu der Einstellung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern.
Tipp: Da Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Verletzung des Rechts nach § 93 BetrVG immer wieder vorkommen, sollten Sie entsprechende Regelungen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen treffen.
Bei der Erarbeitung von Stellenbeschreibungen haben Sie kein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber ist frei in seiner Entscheidung, ob, und wenn ja, für welche betrieblichen Aufgabenbereiche Stellenbeschreibungen erstellt werden und welchen Inhalt sie haben.
Sämtliche Ihrer Beteiligungsrechte beziehen sich stets auf alle Arbeitnehmer im Unternehmen. Also auch auf Teilzeitkräfte. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern können Sie bei der Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit und insbesondere bei der Festlegung der Höchstzahl von Arbeitstagen in der Woche mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Zudem muss Ihr Arbeitgeber Sie regelmäßig über Teilzeitarbeitsplätze informieren (§ 7 Abs. 3 TzBfG).
Beachten Sie: Als Betriebsrat haben Sie darüber hinaus ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstockung von Teilzeit- auf Vollzeitarbeit (LAG, 18.7.2007, Az. 6 TaBV 31/06) und bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften.
Bei der Erlaubnis von privaten Telefonaten im Einzelfall haben Sie als Betriebsrat kein Beteiligungsrecht. Bei der Einrichtung einer Telefonanlage dagegen gleich mehrfach! Zum Beispiel, wenn Ihr Arbeitgeber eine Telefonanlage installieren will, mit der Daten über die geführten Telefongespräche erfasst werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
In der betrieblichen Praxis wird die Frage der Telefondatenerfassung üblicherweise durch Betriebsvereinbarung geregelt.
Überstunden führen zu einer Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Deshalb haben Sie als Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Und das umfasst, ob überhaupt, in welchem Umfang und wann von welchen Arbeitnehmern länger gearbeitet werden soll.
Beachten Sie: Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich weder verpflichtet noch hat er einen Anspruch darauf, Überstunden zu leisten. Eine Pflicht zur Erbringung von Überstunden ist nur dann gegeben, wenn dies entweder einzelvertraglich ausdrücklich vereinbart worden ist oder wenn betriebliche Umstände den Arbeitgeber ausnahmsweise berechtigen, von seinen Mitarbeitern die Erbringung von Überstunden zu fordern.
Derartige betriebliche Umstände sind unvorhergesehene und nicht vorhersehbare Ereignisse, die unter Berücksichtigung der Treuepflicht vom Arbeitnehmer eine erhöhte Solidarität und damit die Erbringung von Überstunden erfordern.
Tipp: Als Betriebsrat sind Sie berechtigt, die Erbringung generell angeordneter unentgeltlicher Überstunden zu verweigern. Auf die Arbeitsverweigerung kann dann keine außerordentliche Kündigung gestützt werden.
Einer beabsichtigten Umgruppierung müssen Sie als Betriebsrat in einem Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern zustimmen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Sie haben aber auch ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Machen Sie von diesem Recht Gebrauch und will Ihr Arbeitgeber die Maßnahme dennoch durchführen, muss er das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren beim zuständigen Arbeitsgericht einleiten.
Für eine Umgruppierung ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer nach der Maßnahme mehr (Höhergruppierung) oder weniger (Herabgruppierung) verdient. Es kommt auch nicht darauf an, aus welchem Anlass der Arbeitgeber eine Entscheidung zur Umgruppierung trifft. Entscheidend ist allein die Tatsache, dass er sich überhaupt zu einem Eingruppierungsakt entschließt (BAG, 18.6.1991, Az. 1 ABR 53/90).
In Urlaubsfragen haben Sie ein Mitbestimmungsrecht. Es umfasst die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer in Fällen, in denen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Einverständnis erzielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Es empfiehlt sich, mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über das Aufstellen eines Urlaubsplans zu treffen. So lassen sich viele Streitigkeiten schon im Vorfeld vermeiden.
Die Zahlung eines zusätzlichen, übertariflichen Urlaubsgeldes unterliegt nicht der Mitbestimmung.
Möchte der Arbeitgeber Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (Verbesserungsvorschläge) erstellen, haben Sie als Betriebsrat ein gewichtiges Wort mitzusprechen. Mitbestimmungsfrei sind die Höhe der finanziellen Grundausstattung und die Festlegung der Höhe der im Einzelfall zu zahlenden Prämie.
Versetzungen bedürfen Ihrer Zustimmung (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Versetzung heißt: Die Zuweisung dauert voraussichtlich länger als einen Monat oder die Arbeit ist durch den Arbeitnehmer unter erheblichen Veränderungen der Umstände zu leisten.
Im Umkehrschluss heißt das aber auch:
Umsetzungen innerhalb des Betriebs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats nicht überschreiten, sind mitbestimmungsfrei. Stimmen Sie als Betriebsrat einer Versetzung nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber lediglich die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht. Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unternehmen höchstens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Beachten Sie: Nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist keine Versetzung gegeben, wenn Arbeitnehmer üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Maßgebend ist also nicht, dass der Wechsel typisch ist (BAG, 8.8.1989, Az. 1 ABR 63/88).
Widerruf außertariflicher Leistungen
Will Ihr Arbeitgeber eine außertarifliche Leistung widerrufen, ist dies mitbestimmungsfrei, solange er die endgültige Einstellung der Leistung beabsichtigt. Das gilt auch für alle unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährten oder nur befristet zugesagten Leistungen. Ein Mitbestimmungsrecht haben Sie dagegen beim teilweisen Widerruf einer außertariflichen Leistung oder einer Neuverteilung eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Zulagenvolumens.
Befristete Arbeitsverträge sind bei den Arbeitgebern beliebt. Das ist kein Wunder, schließlich ermöglichen sie ihnen eine größere Flexibilität. Diese Verträge sind aber auch an viele Bedingungen gebunden. Hält der...