Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Niedersachsen_17-Sa-487-02_Urteil_18.11.2002.html
Timestamp: 2020-02-21 19:01:29
Document Index: 303068705

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 64', '§ 519', '§ 8', '§ 253', '§ 1', '§ 8', '§ 894', '§ 253', '§ 8', '§ 8', '§ 15', '§ 8', '§ 27', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 271', '§ 8', '§ 225', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 894', '§ 8', '§ 894', 'BGH', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 15', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 12', '§ 12', '§ 138', '§ 72']

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18.11.2002 mit dem Az.: 17 Sa 487/02	/* Banner Ads */
Urteil verkündet am 18.11.2002
Aktenzeichen: 17 Sa 487/02
Rechtsgebiete: TzBfG, ZPO, BErzGG, BGB, ArbGG
TzBfG § 1 Abs. 1
TzBfG § 8 Abs. 3
TzBfG § 8 Abs. 4 Satz 1
TzBfG § 8 Abs. 4 Satz 2
TzBfG § 8 Abs. 5 Satz 4
TzBfG § 8 Abs. 6
BErzGG § 15 Abs. 7 Satz 2
17 Sa 487/02
Verkündet am: 18.11.2002
hat die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Verhandlung vom 18.11.2002 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Knauß und die ehrenamtliche Richterin Bahlmann und den ehrenamtlichen Richter Zander
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 31.01.2001 (10 Ca 419/01) wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Der am geborene, ledige Kläger ist seit dem 01.04.1971 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Monteur im Außendienst beschäftigt. Die Parteien gehören den tarifschließenden Verbänden der Metallindustrie Niedersachsen an. Die derzeitige regelmäßige (tarifliche) wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 35 Stunden bei einem festen Monatslohn von 2.655,47 € (5.193,65 DM) brutto.
Das Vertriebsgebiet der Beklagten, in dem der Kläger beschäftigt ist, gehört zur Vertriebsniederlassung H, die 4 Vertriebsgebiete umfasst, in denen insgesamt 300 Mitarbeiter beschäftigt sind. Im Vertriebsgebiet sind 50 Mitarbeiter beschäftigt, von diesen sind 15 in der Montage tätig und 30 im technischen Außendienst. Teilzeitkräfte beschäftigt die Beklagte im Vertriebsgebiet nicht. Auch in den anderen Vertriebsgebieten gibt es im Service keine Teilzeitstellen. Die Monteure und Servicetechniker bei der Beklagten - so auch der Kläger - haben alle einen geleasten Dienstwagen (Marke), den sie auch privat nutzen können. Beim Kläger werden als geldwerter Vorteil (1 % des Anschaffungswerts) monatlich 89,-- € berücksichtigt. Die als Außendienstfahrzeuge genutzten werden mit Aufbauten auf der Ladefläche und mit Materialien/Werkzeugen ausgestattet. Diese Ausstattung der Fahrzeuge kostet zwischen 3.000,-- bis 6.000,-- €. Daneben wird jedem Monteur ein Laptop zur Verfügung gestellt.
Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung "Arbeitszeitflexibilisierung im Vertrieb" nach der der Kläger 200 Stunden vorarbeiten kann, die durch Freizeitausgleich abgebummelt werden müssen.
Der Kläger, dessen Tätigkeit in der Installation von sogenannten Gefahrenmeldeanlagen bei Kunden (in der Regel Firmen) sowie deren Wartung/Service besteht, ist überwiegend in der Nordregion von tätig. Er erhält seine Aufträge zur Montage von sicherheitstechnischen Anlagen von seinem Vorgesetzten, dem Montagegruppenleiter in der verantwortlich ist für die Montageorganisation und Abwicklung der verschiedenen Bauaufträge. Zur Übernahme eines derartigen Auftrages kommt der Kläger zwecks Einweisung nach oder erhält die Unterlagen per Post mit anschließender telefonischer Einweisung. Die genaue Abwicklungsdauer der einzelnen Aufträge ist zwischen den Parteien streitig.
Der Kläger verlangte erstmals mit Schreiben vom 13.12.2000 (Bl. 7 d. A.) die Verringerung seiner Arbeitszeit und ihre Neuverteilung auf insgesamt 26 Wochenstunden ab dem 01.04.2001 nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). In Ergänzung dieses Schreibens beantragte er mit weiterem Schreiben vom 26.02.2001 (Bl. 6 d. A.) die Verringerung und eine entsprechende Verteilung der Arbeitszeit nach 2 alternativen Modellen.
Am 18.01.2001 fand zwischen den Parteien ein Gespräch über das Teilzeitverlangen des Klägers statt. In diesem Gespräch bot die Beklagte dem Kläger an, zu gleichen Lohnbedingungen und mit festen Arbeitszeiten in dem von ihm verlangten Umfang als Servicemonteur ausschließlich bei dem Großkunden S eingesetzt zu werden. Dies lehnte der Kläger mit der Begründung ab, dass ihm die Tätigkeit nicht zusage und die Situation in der Serviceabteilung - auch wegen der Anreise - unbefriedigend sei. In der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 führte er zur Begründung seiner Ablehnung weiter an, dass er die Verhältnisse in seinem bisherigen Einsatzbereich im Unterschied zu der angebotenen Tätigkeit in kenne. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 27.02.2001 das Teilzeitbegehren des Klägers ab (Bl. 5 d. A.). Die Gründe für die Ablehnung erläuterte sie ihm mündlich.
Der Kläger wiederholte mit Schreiben vom 13.09.2001 (Bl. 28 d. A.) seinen Antrag auf Arbeitszeitverringerung und schlug der Beklagten nun insgesamt 4 Varianten der Neuverteilung der reduzierten Arbeitszeit vor. Die im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung der ersten Instanz geplante Neueinstellung von zwei weiteren Vollzeitmonteuren ist bisher nicht vorgenommen worden, weil die Auftragslage sich zwischenzeitlich verschlechtert hat.
Das Arbeitsgericht hat die am 15.06.2001 eingegangene und am 27.06.2001 zugestellte Klage mit den in der letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz am 31.01.2001 gestellten Anträgen, die Wochenarbeitszeit auf 26 Wochenstunden entsprechend der vom Kläger alternativ vorgeschlagenen Verteilung in seinem letzten Schreiben vom 13.09.2001 zu reduzieren, mit Urteil vom 31.01.2002 abgewiesen, dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auferlegt und den Streitwert auf 7.966,41 6 festgesetzt.
Gegen dieses ihm am 15.03.2002 zugestellte Urteil hat der Kläger am 05.04.2002 beim Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und diese mit einem am 04.07.2002 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.07.2002 verlängert worden war. Die Kammer nimmt auf den Inhalt dieses Schriftsatzes (Bl. 62 bis 68 d. A.) sowie auf die weiteren Schriftsätze des Klägers vom 10.09.2002 und 05.11.2002 (Bl. 88 f und 108 bis 110) Bezug.
Mit seiner Berufung vertieft und ergänzt der Kläger sein erstinstanzliches Vorbringen. Zur Begründung seines Teilzeitwunsches trägt er vor, er verlange die Verringerung der Arbeitszeit aus privaten Gründen (Betreuung seiner hochbetagten Eltern und des gemeinsamen Hausgrundstücks). Sein Teilzeitwunsch führe auch nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation der Beklagten. Ohnehin arbeite er zu 90 % losgelöst von der Betriebsorganisation der Niederlassung. Die Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeitflexibilisierung im Vertrieb sehe gerade vor, dass Überstunden durch Freizeitausgleich kompensiert würden. Dies könne gleichermaßen für eine Teilzeitkraft geschehen, nämlich durch entsprechend mehr Arbeitszeitausgleichstage. In den Zeiten des Freizeitausgleichs, die für die Beklagte planbar seien, könne sie andere Monteure einsetzen, wie dies schon jetzt bei Freizeitausgleich, Urlaub oder Krankheitsfällen geschehe. Die Aufträge dauerten 2-3 Wochen. Sofern sich ausnahmsweise einmal ergeben sollte, dass ein Kundenauftrag vom Kläger nicht zu Ende bearbeitet werden könne, müsse ein anderer Monteur den Auftrag vom Kläger übernehmen. Dies führe aber nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs, da dies auch jetzt schon im Vertrieb der Beklagten in Vertretungsfällen so praktiziert werde.
Der Kläger trägt weiter vor, auf Grund der verschlechterten Auftragslage sei er von seinem Montageleiter wegen eines eventuellen Arbeitseinsatzes in einem anderen Vertriebsgebiet angesprochen worden, ohne dass allerdings schon Konkretes gesagt worden sei.
die Beklagte zu verurteilen, der vom Kläger begehrten Verringerung der Arbeitszeit auf 26 Wochenstunden zuzustimmen,
die Beklagte zu verurteilen, die auf 26 Wochenstunden verringerte Arbeitszeit in der Weise zu verteilen, dass kundenorientierte flexible Arbeitszeit wie bisher geleistet wird. Nach Abarbeitung und Fertigstellung des Kundenauftrages bzw. der Kundenaufträge, erfolgt nach 1 bis spätestens 6 Wochen ein entsprechender Zeitausgleich vom Gleitzeitkonto des Klägers
die verringerte Wochenarbeitszeit von 26 Stunden in der Weise festzulegen, dass nach 4-wöchiger Arbeitstätigkeit ein entsprechender Arbeitszeitausgleich von rechnerisch 7 Tagen erfolgt,
die Arbeitszeit so festzulegen, dass bei einer verringerten Wochenarbeitszeit von 26 Stunden nach 8-wöchiger Arbeitstätigkeit ein entsprechender Zeitausgleich von rechnerisch 14 Tagen erfolgt,
die verringerte Wochenarbeitszeit von 26 Stunden jeweils auf die 1. bis 3. Woche (Montag, Dienstag und Donnerstag) und die 4. Woche (Montag bis Donnerstag) mit einer Arbeitszeit von täglich 8 Stunden zu verteilen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 07.08.2002 (Bl. 73 bis 74 d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 04.10.2002 (Bl. 104/105 d. A.). Zur Begründung ihrer Ablehnung des Teilzeitverlangens des Klägers behauptet die Beklagte, in die Betriebsvereinbarung "Arbeitszeitflexibilisierung im Vertrieb" passe kein Teilzeitmonteur. Auch erlaubten es die Geschäftspolitik und die Art der Aufträge der Beklagten nicht, im Montagebereich, den der Kläger wahrnehme, gegenüber Kunden mit Teilzeitmonteuren aufzutreten. Sie wolle dies auch nicht. Teilzeitarbeit sei nur im Bereich der Servicemontage möglich. Nach der Kalkulation der Beklagten sei eine gewinnbringende Beschäftigung der Monteure zu den angebotenen Stundensätzen nur bei einer Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 35 Stunden möglich. Sie trägt weiter vor, während einer laufenden Montage sei eine Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen nicht möglich. Mit dem Kunden bestünden feste Verträge über die Montagen und in der Kalkulation für ein Angebot werde eine Regelausführungsfrist für den Auftrag vereinbart, die Bestandteil des Angebots sei und damit nicht überschritten werden dürfe. Die Auftragsausführung, bis beim Kunden die sicherheitstechnischen Anlagen installiert seien, dauere von einer bis zu vier Wochen. Hinzukomme, dass die Arbeiten nicht kontinuierlich an einer Baustelle zu verrichten seien, sondern je nach Baufortschritt. So seien z. B. die Leitungsnetze im Rohbau zu installieren, während die Glasbruchmelder erst installiert werden könnten, nachdem die Fensterscheiben eingesetzt seien. Ein flexibler Arbeitseinsatz, wie er vom Kläger gewünscht werde, sei daher praktisch kaum möglich. Zudem würden dem Kläger vornehmlich die Aufträge in der Region nördlich von zugewiesen, weshalb nicht wochenweise andere Monteure in seiner "Freiwoche" in diesem Gebiet ohne Kenntnis der einzelnen Bauten eingesetzt werden könnten. Bei einem Einsatz mehrerer Monteure auf einer Baustelle sei außerdem der sicherheitstechnische Standard nicht garantiert. Es müssten dann mehrere Monteure in eingewiesen werden, die in der Folge auch vor Ort Übergabegespräche mit dem Kläger führen müssten. Dies erfordere einen überproportionalen hohen zusätzlichen Aufwand, um den Sicherheitsstandard, der vertraglich vereinbart sei, zu halten. Die ausfallende Arbeitszeit von 9 Stunden wöchentlich könne darüber hinaus nur mit unverhältnismäßig hohen Kosten kompensiert werden. Es müsse ein neuer Mitarbeiter mit flexiblen, durchschnittlich 9 Wochenstunden eingestellt werden, der in Seminaren geschult und dem eine Ausstattung wie dem Kläger - einschließlich eines Dienstwagens - zur Verfügung gestellt werden müsse. Auch das Werkzeug, Laptop und Prüfgeräte müssten doppelt beschafft werden. Subunternehmer könnten nicht eingesetzt werden, weil diese nur im Rahmen von Werkverträgen für abgeschlossene Baustellen tätig würden. Rechtlich sei dies auch nicht anders möglich. Zudem werde mit Sicherheit kein geeigneter arbeitsloser Techniker einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 9 Stunden eingehen, zumal die konkrete Einsatzplanung der Beklagten obläge.
Die Berufung ist statthaft; sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO).
In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger kann nicht die Zustimmung der Beklagten zu der Verringerung seiner Wochenarbeitszeit auf 26 Wochenstunden verlangen, weil sich die Beklagte auf entgegenstehende betriebliche Gründe gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG berufen kann. Da der Kläger keinen Anspruch auf die beantragte Arbeitszeitverringerung hat, konnte seine Klage auch hinsichtlich der gewünschten Verteilung der verkürzten Arbeitszeit keinen Erfolg haben.
Die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Klage ist als allgemeine Leistungsklage zulässig (Zöller/Greger, ZPO, 23. Aufl. 2002, Vorbemerkung § 253 Rn.2.). Der Arbeitnehmer hat seinen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 1 Abs. 1 TzBfG im Wege der Leistungsklage zu verfolgen, die auf Abgabe der in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG norminierten Zustimmungserklärung des Arbeitgebers gerichtet ist. Streitgegenstand ist die Abgabe einer Willenserklärung, die nach § 894 ZPO mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben gilt. Der Klageantrag genügt auch dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage sind bei einer Leistungsklage grundsätzlich die Umstände zum Schluss der mündlichen Verhandlung. Auch beim Arbeitszeitverringerungsanspruch ist Streitgegenstand nicht die Ablehnungsentscheidung des Arbeitgebers, sondern der Zustimmungsanspruch des Arbeitnehmers zur Arbeitszeitverringerung. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist deshalb auch beim Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG nicht die Geltendmachung des Anspruchs durch den Arbeitnehmer sondern der Schluss der mündlichen Verhandlung (so auch Diller, NzA 2001, 589 ff).
Die Anspruchsvoraussetzungen für die Verringerung der Arbeitszeit des Klägers nach § 8 TzBfG hinsichtlich der Absätze 1, 2, 5 Satz 1 und Abs. 7 sind gegeben. Der Kläger steht länger als 6 Monate im Arbeitsverhältnis zu der Beklagten, die ihrerseits in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger hat seinen Arbeitszeitverringerungswunsch mit Schreiben vom 13.12.2000 mithin spätestens 3 Monate vor dem begehrten Beginn (01.04.2002) geltend gemacht. Schließlich hat die Beklagte ihre Ablehnungsentscheidung dem Arbeitnehmer mit ihrem Schreiben vom 27.02.2001 auch spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn (01.04.2001) schriftlich mitgeteilt.
Für den Antrag auf Arbeitszeitreduzierung ist eine gesonderte Begründung nicht erforderlich, ebensowenig für die Ablehnung des Antrags, da das Gesetz eine schriftliche Begründung, anders als § 15 Abs. 7 Satz 2 Bundeserziehungsgeldgesetz, dass in seiner Neufassung etwa zum gleichen Zeitpunkt in Kraft getreten ist, nicht vorsieht.
Der Anspruch des Klägers auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 TzBfG ist nicht bereits auf Grund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. In dem kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit anzuwendenden gemeinsamen Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Niedersächsischen Metallindustrie vom 17.10.1994 in der Fassung vom 31.03.2000, gültig ab 01.05.2000, heißt es zur Geltendmachung von Ansprüchen in § 27 - soweit hier von Interesse - auszugsweise wörtlich:
Ansprüche aus dem Arbeits- und dem Ausbildungsverhältnis sind innerhalb folgender Ausschlussfristen nachweislich geltend zu machen:
a) Ansprüche auf Zuschläge aller Art ....
Ist ein Anspruch rechtzeitig gemäß Ziffer 1 erhoben worden und wird seiner Erfüllung nachweislich abgelehnt, so ist der Anspruch innerhalb von 3 Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen."
Zwar hat der Kläger die zweite Stufe dieser Anschlussfrist mit seiner am 22.06.2001 eingegangenen Klage - ausgehend von dem Ablehnungsschreiben der Beklagten vom 27.02.2001 - nicht eingehalten, der Anspruch ist aber gleichwohl nicht verfallen, denn der Arbeitszeitverringerungsanspruch nach § 8 TzBfG ist ein Anspruch eigener Art mit eigenen Fristenregelungen, auf den Ausschlussfristen generell nicht anwendbar sind.
Allerdings lässt die Vorschrift des § 8 TzBfG eine präzise Regelung der Stufenfolge und Ausgestaltung der Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung vermissen. Auch sieht das Gesetz - anders als das Bundesurlaubsgesetz beispielsweise - keine Befristung des Anspruchs vor. Die Anwendung von Verfallfristen passt aber nicht in das gesetzliche Fristensystem und den in diesem zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen zur vorrangigen Verhandlungslösung, § 8 Abs. 3 TzBfG (vgl. zu Letzterem Preiss/Gotthard, DB 2001, 145, 146 und Däubler, ZPO 2001, 217, 219).
Sieht man den Arbeitszeitverringerungsanspruch als verhaltenen Anspruch (vgl. Staudinger/Selb, Rn 12 zu § 271), der mit den Einschränkungen des § 8 Abs. 6 TzBfG) zu erfüllen ist, so wäre er, sofern man die Fälligkeit mit der Entstehung annimmt, gegebenenfalls schon verfallen, bevor der Arbeitnehmer erstmals eine Arbeitszeitverringerung verlangt. Auch wenn man davon ausgeht, dass bei Ansprüchen, bei denen es der Gläubiger in der Hand hat, den Anspruch "fällig" zu stellen, die Verfallsfrist erst mit der Fälligstellung (vgl. Erfk/Preiss § 225 BGB Rn 50), mithin dem Arbeitsverringerungsverlangen des Arbeitnehmer, beginnt, müsste der Arbeitnehmer im Fall doppelter Ausschlussfristen mit Ablehnungsfiktion ggf. bereits klagen, bevor der Arbeitgeber sich zu seinem Verlangen geäußert hat, denn die 3-Monatsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG ist eine Mindestfrist, d.h. der Arbeitnehmer kann den Teilzeitanspruch auch früher geltend machen. Darüber hinaus sehen (tarifliche) Verfallfristen häufig schriftliche Geltendmachung vor, während das Gesetz nach § 8 Abs. 2 TzBfG im Gegensatz zur Ablehnung seitens des Arbeitgebers nur eine mündliche Geltendmachung verlangt.
Läßt man die Fälligkeit mit der Ablehnung des Arbeitgebers beginnen (vgl. BAG vom 26.06.1997 - 8 AZR 506/95 - keine Fälligkeit eines Anspruchs auf Abgabe einer Zustimmungserklärung solange dem Arbeitgeber eine Entscheidungsfrist eingeräumt ist), so müsste der Arbeitnehmer um eventuellen Ausschlussfristen Genüge zu tun, seinen Anspruch ggf. erneut nach der Ablehnung (schriftlich) geltend machen. Eine solche Verfahrensweise - nach Durchlaufen der Verhandlungsrunden gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG - wäre aber eine reine Formalie und den Beteiligten kaum vermittelbar. Eine sofortige Klage zur Wahrung eventueller doppelter Ausschlussfristen würde andererseits der vom Gesetz präferierten Verhandlungslösung und der Möglichkeit nach 2 Jahren einen neuen Antrag zu stellen, zuwiderlaufen.
Zudem erfassen Verfallfristen nur in der Vergangenheit entstandene Ansprüche, während der Arbeitszeitverringerungsanspruch nach dem TzBfG auf die Zukunft und die Abgabe einer Willenserklärung gerichtet ist und (§ 894 ZPO) auch erst mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben gilt. Der Arbeitszeitverringerungsanspruch entsteht mithin ähnlich dem Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (vgl. hierzu BAG vom 15.05.1991 - 5 AZR 271/90) ständig neu, auch wenn er nur alle 2 Jahre verlangt werden kann (§ 8 Abs. 6 TzBfG) und ist auch aus diesem Grund einer Ausschlussfrist nicht zugänglich.
Soweit es schließlich um die gerichtliche Geltendmachung geht, ist zu beachten, dass die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Leistungsklage auch Gestaltungswirkung hat. Das Urteil nach § 894 ZPO ist damit zumindest eine Art Gestaltungsurteil, auch soweit es auf Leistung (Abgabe einer Willenserklärung) gerichtet ist. Bei Gestaltungsurteilen wird die Forderung aber überhaupt erst mit der Rechtskraft des Urteils fällig. Eine Ausschlussfrist könnte daher ebenfalls frühestens mit Rechtskraft des Urteils zu laufen beginnen (BGH NJW 1996, 1054 ff).
Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf Zustimmung der Beklagten zu der begehrten Arbeitszeitverringerung und angestrebten Verteilung der verringerten Arbeitszeit.
Gemäß § 8 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Das Gesetz soll dazu beitragen, die ablehnende Haltung der Arbeitgeber gegenüber realisierbaren Teilzeitwünschen der Arbeitnehmer zu überwinden (Viethen, Sonderbeilage zu NZA 24/01, S. 38). Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung und der Anspruch auf Verteilung der verringerten Arbeitszeit sind getrennt voneinander zu behandeln, wenn sie nicht konditional miteinander verknüpft worden sind. Dies hat der Kläger im Streitfall nicht getan. Bis auf die Möglichkeit einer täglichen Arbeitszeitreduzierung, die offensichtlich beide Parteien nicht wollen, hat der Kläger verschiedene Verteilungsmodelle vorgeschlagen und im Wege von Hilfsanträgen in das Verfahren eingebracht. Die Frage der Verteilung der verringerten Arbeitszeit ist jedoch vorliegend nicht von der Frage der Arbeitszeitreduzierung zu trennen, weil die Frage, ob betriebliche Gründe der Reduzierung der Arbeitszeit entgegenstehen, nur im Zusammenhang mit der angestrebten Verteilung der Arbeitszeit beantwortet werden kann. Es konnte deshalb dahinstehen, ob der vom Kläger gestellte Antrag 2 Streitgegenstände beinhaltet, nämlich einerseits den Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung um eine bestimmte Stundenzahl, zum anderen die konkrete Festlegung der Arbeitszeit,
Die betrieblichen Gründe werden im § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht definiert. Es werden lediglich Beispiele betrieblicher Gründe aufgezählt, die jedoch nicht abschließend sind.
Im Gesetzgebungsverfahren sind die Anforderungen an die Ablehnungsgründe gesenkt worden. Der Referentenentwurf hatte eine berechtigte Ablehnung der Arbeitszeitreduzierung noch vom Vorliegen dringender betrieblicher Gründe abhängig gemacht. Im Kabinettsentwurf wurde das Attribut "dringend" gestrichen und zur Erläuterung ausgeführt, "rationale, nachvollziehbare Gründe" genügten (Bt-Drucks. 14/4374, 17). Gleichzeitig wurden die ursprünglich in der Begründung genannten Beispiele dringender betrieblicher Gründe als § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG in den Gesetzestext übernommen. In die Gesetzesbegründung wurde der Hinweis aufgenommen, damit seien "unzumutbare Anforderungen" an den Arbeitgeber ausgeschlossen (ebd.). Die Widersprüchlichkeiten der Entstehungsgeschichte geben einen Hinweis darauf, wie umstritten diese Frage im Gesetzgebungsverfahren gewesen sein muss. Um dem Rechnung zu tragen, dürfen die inhaltlichen Anforderungen an eine "wesentliche Beeinträchtigung" und "unverhältnismäßige Kosten" im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG nicht zu hoch angesetzt werden. Gleichzeitig verbietet sich aber auch eine Interpretation, welche lediglich "rationale, nachvollziehbare Gründe" genügen lässt (so auch Schmidt, AuR 2002, 245, 248 m.w.N.). Bei der Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs der "betrieblichen Gründe" ist auch zu berücksichtigen, dass an anderer Stelle des Gesetzes und in anderen Gesetzen von dringenden betrieblichen Gründen die Rede ist. § 9 TzBfG spricht von Gründen, sofern es um die Verlängerung der Arbeitszeit geht. In dem im gleichen Zeitraum in Kraft getretenen Bundeserziehungsgeldgesetz in der Fassung vom 01.12.2000 ist in § 15 Abs. 4 ebenfalls von dringenden betrieblichen Gründen die Rede, wenn es um die Gewährung von Elternzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geht. Hieraus ist ersichtlich, dass das Maß der betrieblichen Gründe geringer ist als das der dringenden betrieblichen Gründe und damit der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, jedwede Anstrengung zu unternehmen, um die Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Er muss vielmehr rationale, nachvollziehbare Gründe darlegen, die dem Teilzeitwunsch entgegenstehen, wobei diese ein gewisses Gewicht haben müssen, wie sich aus den Beispielsfällen ergibt. Gerade der Vergleich mit dem Bundeserziehungsgeldgesetz macht deutlich, dass diese Unterscheidung zu treffen ist, da das Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit seine Grundlage in Artikel 6 GG hat und insoweit die Pflege und Erziehung der Kinder betrifft, die in den ersten Jahren insbesondere bei den Eltern liegen soll. Dem gegenüber gibt das TzBfG einen praktisch voraussetzungslosen, allgemeinen Teilzeitanspruch, der keine gesonderte Begründung erfordert, weswegen auch die Anforderungen insgesamt als geringer anzunehmen sind (so auch LAG Niedersachsen vom 02.08.2002 - 16 Sa 166/02 - und übereinstimmend Arbeitsgericht Mannheim vom 20.11.2001 NzA 2002,78; Arbeitsgericht Mönchengladbach vom 30.05.2001 NZA 2001, 970; Arbeitsgericht Bonn vom 20.06.2001, NZA 2001, 973; Arbeitsgericht Freiburg vom 04.09.2001, NZA 2002, 216; LAG Berlin vom 18.01.2002 a.o.R 2002, 190; LAG Köln vom 04.12.2001 a.o.R. 2002, 189, Arbeitsgericht Nienburg vom 23.01.2002, NZA 2002, 382 ff vgl. auch Preis/Gotthardt, DB 2001, 145, 147 f)
Dem Arbeitszeitverringerungsverlangen des Klägers stehen betriebliche Gründe i. S. d. § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegen.
Allerdings scheitert der Arbeitszeitverringerungsanspruch des Klägers noch nicht an dem Argument der Beklagten, sie wolle ihren Kunden nur mit Vollzeitmonteuren gegenübertreten. Wenn der Arbeitgeber den Teilzeitanspruch mit der einfachen Aussage abwenden könnte, er wolle bestimmte Arbeiten mit Vollzeitbeschäftigten durchführen, würde der Teilzeitanspruch vollständig entwertet (ebenso Preis/Gotthardt, DB 2001, 145, 148). Im Streitfall kommt hinzu, dass die Beklagte auf Grund der Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeitflexibilisierung im Vertrieb, die einen Stundenvortrag von bis zu 200 Stunden erlaubt, den Kläger auch bei einer Arbeitsreduzierung während der Durchführung eines Auftrags in Vollzeit einsetzen könnte. So gehen auch sämtliche Verteilungsvorschläge des Klägers von einer (täglichen) Vollzeitarbeit und anschließendem Abbummeln der Mehrstunden aus (vgl. zur Einzelfallbetrachtung bei flexiblen oder starren Arbeitszeitsystemen auch Schulte, DB 2001, 2715 ff). Das Argument der Beklagten, ein Teilzeitmonteur passe nicht in die Betriebsvereinbarung "flexible Arbeitszeit im Vertrieb" (vgl. zum Verhältnis Betriebsvereinbarung und Arbeitszeitverkürzung auch LAG Berlin vom 18.01.2002 19 Sa 1982/02, AuR 2002, 190 f) war für die Kammer daher nicht nachvollziehbar, zumal die Beklagte trotz entsprechender gerichtlicher Aufforderung die Betriebsvereinbarung nicht vorgelegt hat. Gerade die flexible Arbeitszeitgestaltung im Vertrieb spricht vielmehr grundsätzlich dafür, dass im Rahmen des Flexibilisierungskonzepts auch Teilzeit gearbeitet werden kann.
Die Beklagte kann auch nicht mit der Einwendung gehört werden, sie würde für 9 Stunden keinen Monteur finden. Es mag sein, dass Angebote dieser Art vom Arbeitsamt nicht zu bekommen sind. Dies schließt jedoch nicht aus, dass für das verbleibende Zeitkontingent sich ein Arbeitnehmer findet, der dies als Nebentätigkeit übernimmt. Den Nachweis dafür, dass eine entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf dem relevanten Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehe, hat die Beklagte nicht geführt. Sie hat trotz entsprechender Auflage des Gerichts insoweit nicht vorgetragen und keinen Beweis angetreten. Nach der eindeutigen Gesetzesbegründung obliegt dem Arbeitgeber insoweit die Darlegungs- und Beweislast (amtliche Begründung des Regierungsentwurfs BT-Drucks. 14/4374, S. 17; vgl. auch Buschmann Anmerkung zu Urteil LAG Berlin vom 18.01.2002 - 19 Sa 1982/01 - AuR 2002, S. 191 f, Arbeitsgericht Bonn vom 20.06.2001 - 2 Ca 1414/01 - NZA 2001, 973).
Schließlich kann die Beklagte nicht die Wünsche anderer Arbeitnehmer anführen, denn die Wünsche anderer Arbeitnehmer können nur relevant werden, wenn aus betrieblichen Gründen nicht alle Wünsche erfüllt werden können. Im Streitfall hat die Beklagte aber nicht vorgetragen, dass andere Arbeitnehmer überhaupt entsprechende Teilzeitwünsche an sie herangetragen hätten. Spätere Änderungen sind dagegen (nur) im Rahmen von § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG zu berücksichtigen (vgl. Hanau, NZA 2001, 1168, 1169).
Die vom Kläger begehrte Arbeitszeitverringerung führt jedoch zu unverhältnismäßigen Kosten i. S. v. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG.
Dass zusätzliche Kosten durch Teilzeitarbeit entstehen können, ist vom Gesetzgeber gesehen und mit dem Hinweis darauf, dass dem Mehraufwand laufende Kosteneinsparungen durch Produktivitätssteigerung und bessere Kapitalnutzung gegenüberstehen können, in Kauf genommen worden. Soweit sich die Mehrkosten in dem Rahmen halten, der sich naturgemäß aus der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen ergibt, ist dies daher nicht zu berücksichtigen. Diese Nachteile sollte der Arbeitgeber gerade tragen. Der Gesetzgeber stützt sich dabei auf wissenschaftliche Erkenntnisse, wonach generell nach einem Jahr von einer allgemeinen Kostenneutralität eines Arbeitsplatzes ausgegangen werden kann (BT-Drucks. 14/4374, Seite 3, 11). Der Gesetzgeber sieht daher nicht jegliche Kostensteigerung auf Grund Teilzeitarbeit, sondern nur unverhältnismäßige Kosten als beachtlich an. Die Kosten einer Teilzeittätigkeit sind deshalb nicht bereits dann unverhältnismäßig, wenn 2 Teilzeitkräfte einen höheren (allgemeinen) Verwaltungsaufwand erfordern als eine Vollzeitkraft. Vielmehr müssen besondere und außergewöhnlichen Kosten hinzutreten (vgl. auch Platten/Coeppicus, ZIP 2001, 1477,1480; Reiserer/Penner BB 2002, 1694,1695 und Arbeitsgericht Bonn vom 20.06.2001 - 2 Ca 1414/01 - MZA 2001, 973, 975 sowie Arbeitsgericht Mönchengladbach vom 30.05.2001 - 5 Ca 1157/01 - NZA 2001, 970, 974).
Im Streitfall würden jedoch durch die notwendige Anschaffung eines weiteren Dienstwagens für eine Ersatzkraft, die die ausfallenden 9 Wochenstunden des Klägers übernimmt, unverhältnismäßigen Kosten entstehen.
Wie in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 unstreitig geworden ist, kostet der, den die Monteure nutzen, mindestens 8.900,-- € (geldwerter Vorteil 89,-- € monatlich vom Kläger abgezogen = 1 % des Anschaffungspreises) bzw. insgesamt ca. 15.000,-- € mit den zugehörigen Aufbauten und Materialien. Zuzüglich 6,5 % Zinsen und bezogen auf eine Abschreibungszeit von 5 Jahren ergäbe dies monatliche zusätzliche Kosten in Höhe von ca. 331,-- €. Die monatlichen Leasingraten dürften dem im Wesentlichen entsprechen. Damit entstehen im Streitfall zusätzlich zu den allgemeinen Mehrkosten und Einarbeitungs-/Schulungskosten sowie zusätzlich zu den Kosten für einen eigenen Laptop, erhebliche Kosten für den weiteren Dienstwagen der mit durchschnittlich 9 Wochenstunden einzustellenden Ersatzkraft, die sich auch nicht binnen einer gewissen Zeit amortisieren, sondern regelmäßig in gleiche Höhe anfallen würden. Diese hält die Kammer für unverhältnismäßig.
Die Anschaffung eines weiteren Dienstwagens ist auch aus organisatorischen Gründen bei allen Verteilungsmodellen des Klägers unverzichtbar.
Soweit der Prozessbevollmächtigte des Kläges erstmals in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 vorgeschlagen hat, der Kläger könne ggf. während seiner Freistellungsphase jeweils den Dienstwagen abgeben, bezweifelt die Kammer, ob diese Lösung vom Kläger wirklich gewollt ist, zumal sich der Kläger trotz einer nur teilweisen Privatnutzung des Dienst-Kfz den geldwerten Vorteil (genauso wie im Übrigen die evtl. Ersatzkraft) in voller Höhe in Abzug bringen lassen müsste.
Einem derartigen Dienstwagenaustauschmodell stünden darüber hinaus auch betriebliche Gründe entgegen. Denn hierdurch würden zusätzliche arbeitsorganisatorische Probleme und Kosten auftreten, die die Kammer im Streitfall auch deshalb für unverhältnismäßig hält, weil der Kläger seinerseits das von der Beklagten unterbreitete Teilzeitangebot, das eine andere (gleichwertige) Tätigkeit beinhaltete, abgelehnt hat.
Das auftragsbezogene Verteilungsmodell des Klägers (1. Alternative) würde eine Ersatzkraft voraussetzen, die bereit wäre, Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) zu leisten. Auch wenn die Kammer zu Gunsten des Klägers davon ausgeht, dass die Beklagte eine solche Teilzeitkraft einstellen könnte, hat der Kläger selbst in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 auf Befragen eingeräumt, dass er die genaue Beendigung eines Auftrags nicht immer mindestens 5 bis 4 Tage vorher abschätzen kann. Die Beklagte müsste aber ihrerseits einer Teilzeitkraft, die Arbeit auf Abruf leistet, zur Vermeidung organisatorscher Probleme und überflüssiger Kosten, jeweils mindestens 4 Tage im voraus (§ 12 Abs. 2 TzBfG) Bescheid geben.
Entsprechende Beeinträchtigungen ergeben sich auch bei den 3 anderen, vom Kläger hilfsweise eingebrachten Verteilungsmodellen (Alternativen 2 bis 4), denen feste Arbeits- und Freizeitphasen zu Grunde liegen. Wegen der nicht genau planbaren, unterschiedlich langen Dauer der jeweiligen Auftragsdurchführung würde ein starres Arbeitszeitverteilungsmodell gegebenenfalls den Einsatz mehrer Monteure auf einer Baustelle erfordern. Zur Wahrung des sicherheitstechnischen Standards müssten, nach dem insoweit nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten (§ 138 Abs. 3 ZPO), mehrere Monteure in eingewiesen werden, die in der Folge auch vor Ort mit dem Kläger Übergabegespräche führen müssten. Abgesehen davon, dass die Ersatzkraft hierfür dann eigentlich auch wieder über einen Dienstwagen verfügen können müsste, würden hierdurch organisatorische Reibungsverluste und zusätzliche Kosten entstehen (vgl. zu dieser Problematik auch Reiserer/Penner, BB 2002, 1694, 1696 und Däubler, ZIP 2001, 146, 220 sowie Arbeitsgericht Stuttgart vom 05.07.2001, NZA 2001, 968, 969), die die Beklagte - aus den angeführten Gründen - im konkreten Einzelfall nicht hinnehmen muss.
Es konnte deshalb dahinstehen, ob die mit dem Antrag vom 13.09.2001 vom Kläger eingebrachten weiteren beiden Verteilungsmodelle (Alternativen 3 und 4) formell unbeachtlich sind, da der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Die Beklagte kann auch nicht darauf verwiesen werden, die wegfallenden 9 Stunden nicht mehr zu besetzen. Zwar liegen keinerlei betriebliche Gegengründe vor, wenn der wegfallende Teil ohnehin entbehrlich ist (vgl. Däubler ZIP 2001, 217, 220 und Lindemann/Simon, BB 2001, 146, 148), davon konnte die Kammer aber trotz des von beiden Seiten eingeräumten Auftragsrückgangs nicht ausgehen. Auch der Kläger hat nämlich auf ausdrückliche Nachfrage des Gerichts nicht behauptet, im Umfang von 9 Stunden sei er zuletzt unterbeschäftigt gewesen. Was die eventuelle Abordnung/Versendung betrifft, hat der Personalleiter der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2002 behauptet, hiervon nichts zu wissen. Nach dem Vortrag des Klägers handelte es sich insoweit auch zunächst nur um eine vorsorgliche Anfrage, die sich im Zeitpunkt der Kammerentscheidung noch in keinster Weise konkretisiert hatte.
Zutreffend hat das erstinstanzliche Gericht schließlich darauf hingewiesen, dass die Beklagte auch nicht verpflichtet werden kann, Leiharbeitnehmer bzw. Subunternehmer einzusetzen (BAG vom 09.05.1996 - 2 AZR 438/95 -NZA 96, 1145 und Richardi/Anuß, BB 2000, 2202).
Die Revision war nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.