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Timestamp: 2018-03-23 01:00:18+00:00
Document Index: 1242074

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 20', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 8']

Somministrazione di lavoro: contratto a tempo determinato acausale - Studio Cerbone
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Analizziamo i contratti di lavoro a tempo determinato in particolare nel settore della somministrazione di lavoro. La possibilità di stipulare contratti a tempo determinato senza indicazione della causale è stata introdotta con l’art. del D.Lgs. n. 24/2012 che ha recepito la direttiva europea n. 104/2008. Tale possibilità e riferita solo ad alcune categorie di lavoratori.
Descriviamo brevemente quali sono le ipotesi nelle quale non è richiesta la causale ricorre quando il lavoratore impiegato è un soggetto che percepisce ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi. Questa ipotesi si aggiunge, senza eliminarla, a quella già prevista nella Legge 191/2009, che riconosceva la facoltà di non indicare la causale nei casi di impiego di lavoratori assunti dalle liste di mobilità.
Non sarà più necessario indicare la causale nel caso di impiego di lavoratori definibili come «svantaggiati» o «molto svantaggiati» in base al Regolamento Ce 800 del 2008. Le categorie che rientrano in queste definizioni sono numerose, ma per la loro individuazione occorreva il decreto ministeriale emanato, finalmente, il 20 marzo 2013.
La parte della normativa che consente la stipula dei contratti a tempo determinati senza indicazione della causale che era subordinata alla emanazione di un decreto ministeriale che individui quelle particolari categorie di lavoratori per le quali la causale e venuta meno. Il decreto firmato dal Ministro elimina questi ultimi ostacoli, definendo quali soggetti possono essere considerati come lavoratori « svantaggiati».
In base al decreto rientrano in questa nozione tre categorie di soggetti:
chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi,
chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale (Isced 3)
chi è occupato in uno dei settori economici dove c’è un tasso di disparità uomo-donna che supera di almeno il 25% la disparità media uomo-donna rapportata a tutti i settori economici italiani.
Le categorie per le quali è possibile stipulare contratti a tempo determinato senza causale non si esauriscono con quelle individuate dal decreto del ministero del lavoro. Infatti, per il Dlgs n. 24/2012, possono essere utilizzate nell’ambito della somministrazione di lavoro a termine senza l’indicazione della causale.
La possibilità della stipula dei contratti a tempo determinato non è regolata solo dal D.Lgs. 24/2012 per cercare di fare chiarezza nel complesso quadro normativo che regola la materia, si cercherà di riepilogare i casi di esclusione della causale attualmente previsti dalla legge.
I casi individuati dalla norma in cui è utilizzabile la somministrazione di lavoro a tempo determinato, la legge utilizza una clausola generale, formulata in termini simili a quelli del Dlgs n. 368/2001.
Il lavoro a tempo determinato per la somministrazione della manodopera «è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore» (art. 20, comma 4); l’indicazione di queste esigenze, comunemente definita come «causale», è una fase essenziale per la validità del contratto.
Nella prima parte di applicazione della legge 30/2003 (cosiddetta legge Biagi) relativamente alla norma che subordina l’utilizzabilità del contratto di somministrazione di lavoro a termine alla sussistenza delle causale, ha evidenziato che la somministrazione di lavoro, può essere affetta da problemi giudiziari quando la causale stessa è scritta in maniera generica anche se in misura inferiore alle altre forme di lavoro flessibile.
La giurisprudenza, con un approccio molto rigoroso e poco attento alle differenze tra la somministrazione di lavoro e il contratto a termine, ha in sostanza applicato alla prima gli orientamenti giurisprudenziali formatisi sul secondo, con la conseguenza che i contratti di somministrazione di lavoro che presentano una causale generica spesso vengono invalidati in giudizio, e il rapporto di lavoro si converte in un ordinario rapporto a tempo indeterminato con l’utilizzatore.
Questo approccio presta il fianco a molte critiche, in quanto la somministrazione di lavoro e il contratto a termine sono fattispecie diverse, talmente diverse che trovano la propria rispettiva disciplina a livello comunitario all’interno di direttive distinte; la stessa giurisprudenza, seppure in misura minoritaria, ha preso atto del problema, iniziando nel 2011 a leggere in maniera diversa la questione.
Esclusione della causale nei casi previsti dal D.lgs. n. 24/2012
Il legislatore, con il già ricordato Dlgs n. 24/2012 (che ha dato attuazione alla direttiva 2008/104/Ce) ha deciso di intervenire sul problema dell’eccessivo contenzioso giudiziario, prevedendo alcune specifiche ipotesi nelle quali non deve essere indicata la causale nel contratto di somministrazione di lavoro.
Il decreto del ministero del lavoro ha individuato, come sopra specificato, tre ipotesi nelle quali non è necessario indicare le cd. causali di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro.
La prima ipotesi, lavoratori che non hanno retribuzione o lavoro regolare da almeno sei mesi, si affianca e non abroga quella già prevista nella legge finanziaria per il 2010, che riconosce la facoltà di non indicare la causale (o di utilizzare lo staff leasing fuori dai settori di legge), in casi di impiego di lavoratori assunti dalle liste di mobilità.
La legge contiene una definizione ampia di ammortizzatori sociali e quindi possono rientrare dentro di essa tutti i sistemi di sostegno del reddito previsti dall’ordinamento, sia precedente che successivi al licenziamento.
La seconda situazione riguarda il caso in cui siano utilizzati lavoratori definibili come «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi del regolamento Ce n. 800/2008.
Le categorie rientranti in queste definizioni sono molto numerose.
Rientra tra i lavoratori « svantaggiati» chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale, i lavoratori che hanno superato i 50 anni di età, gli adulti che vivono soli con una o più persone a carico, i lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato e, infine, le persone appartenenti a una minoranza linguistica.
Sono invece considerati come lavoratori «molto svantaggiati» tutte le persone prive di lavoro da almeno 24 mesi.
La terza situazione in cui scompare la causale è rimessa alle parti sociali, che possono definire mediante contratti collettivi di qualsiasi livello (nazionale, territoriale oppure aziendale) i casi nei quali non è necessario indicare le ragioni di ricorso alla somministrazione di lavoro.
L’unica condizione che deve essere rispettata in questa ipotesi è che gli accordi collettivi devono essere firmati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Ipotesi previste dalla legge Fornero
A pochi mesi di distanza dall’approvazione del Dlgs n. 24/2012, il legislatore – con la riforma Fornero – ha individuato casi ulteriori di esenzione dalla causale.
In forza del nuovo comma 1-bis, art. 1, Dlgs n. 368/2001, inserito dall’art. 1, comma 9, lett. b), legge n. 92/2012, tale onere non è più richiesto nell’ipotesi del primo contratto a tempo determinato «di durata non superiore a dodici mesi»; tale esenzione si applica anche in caso «di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4, art. 20, Dlgs 10.9.2003, n. 276».
A causa di una discutibile scelta lessicale adottata nella stesura della norma in questione – che si riferisce al «primo rapporto a tempo determinato … concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore …»– risulta di difficile comprensione se l’esonero dalla causale si applichi al contratto di lavoro oppure al contratto commerciale di somministrazione; sembra tuttavia doversi preferire la seconda ipotesi (sebbene il testo letterale della norma suggerisca letture differenti) in quanto risulta più coerente con la finalità della norma.
La possibilità di non indicare la causale può essere utilizzata solo nell’ambito di contratti di somministrazione di lavoro aventi una durata non superiore a 12 mesi.
Tale contratto ha una durata fissa, nel senso che «il contratto a tempo determinato di cui all’art. 1, comma 1-bis, non può essere oggetto di proroga» (così dispone l’art. 1, comma 9, lett. d, legge n. 92/2012, che ha inserito un nuovo comma 2-bis, all’art. 4, Dlgs n. 368/2001).
La legge, in realtà, stabilisce il divieto di proroga solo per il contratto a termine; tuttavia, alla luce della finalità della norma, è probabile che la giurisprudenza applicherà il divieto di proroga anche alla somministrazione di lavoro.
La riforma Fornero (sovrapponendosi al Dlgs n. 24/2012) riconosce, inoltre, alla contrattazione collettiva il potere di individuare, in luogo dell’ipotesi dalla legge di cui si è detto, specifici casi in relazione ai quali è possibile prevedere che non operi il requisito della causale.
Secondo la legge, i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta, a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, un sistema alternativo a quello appena descritto.
I contratti collettivi possono escludere il requisito della causale quando l’inserimento lavorativo avvenga nel contesto di un processo organizzativo che sia occasionato «dall’avvio di una nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; all’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente» (articolo 5, comma 3, decreto legislativo n. 368/2001, nella nuova formulazione introdotta dalla lettera h), articolo 1, comma 9, legge n. 92/2012).
La contrattazione collettiva dovrà, tuttavia, rispettare una precisa limitazione di carattere quantitativo: i contratti in cui è consentito omettere l’indicazione della causale non potranno esorbitare dal limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva.
Questa delega ha poco senso, per la somministrazione di lavoro, in quanto i contratti collettivi erano stati già ampiamente delegati dal decreto legislativo n. 24/2012 ad intervenire sulla causale.
Il tema della causale e del potere di intervento dei contratti collettivi è affrontato anche dall’art. 8 della legge n. 148/2011 (con la quale è stato convertito il decreto legge 13 agosto 2011, n. 138).
Questa norma disciplina il contratto di prossimità, una forma particolare di contratto collettivo aziendale e territoriale, dotato di un’efficacia molto rilevante (può derogare alle norme di legge o di contratto collettivo). L’art. 8 in questione è articolato su due livelli.
Su un primo livello si definiscono le finalità che possono essere perseguite mediante gli accordi stipulati con le rappresentanze sindacali aziendali: è presente una lista molto ampia di obiettivi, che comprende la creazione di nuova occupazione, la definizione della qualità dei contratti di lavoro, l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l’avvio di nuove attività.
Per ciascuna di queste finalità gli accordi aziendali possono, secondo il comma 2 della norma, regolare alcune specifiche materie connesse all’organizzazione del lavoro. Anche in questo caso, la lista è ampia: possono essere oggetto della regolazione di secondo livello, gli impianti audiovisivi e le nuove tecnologie, le mansioni e l’inquadramento, i contratti a termine, il part time e i contratti flessibili, il regime di solidarietà negli appalti, le modalità di assunzione, le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite Iva. Tra queste ipotesi, ci sono anche i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro, e quindi anche il tema della causale.
L’unico vincolo che i contratti di prossimità devono rispettare nell’esercizio di questo loro ampio potere normativo derogatorio è il rispetto dei principi derivanti dalla Carta costituzionale, dall’ordinamento comunitario e dai trattati internazionali.
Alla contrattazione collettiva, negli ultimi anni, è stata conferita il potere di intervenire sulla causale da molte norme: la legge n. 191/2009, la n. 148/2011, il D.lgs. n. 24/2012 e da ultima la legge n. 92/2012 ( legge Fornero).
Come spesso accade le norme emanate non tengono conto di quelle precedenti che regolano la stessa materi ed il risultato finale è che i contratti collettivi trovano la propria legittimazione a intervenire sulla materia da fonti diverse, sulla base di condizioni altrettanto diverse. Il quadro normativo finale risulta alquanto disordinato ed a volte contraddittorio
Un intervento normativo sarebbe auspicabile e molto semplice: preso atto che la causale ha fallito nel suo scopo (non serve a prevenire gli abusi, crea solo contenzioso senza aggiungere tutele), sarebbe sufficiente, con un tratto di penna, cancellare l’obbligo di redigere la causale per tutte le situazioni (invece che pur una lunga e complica lista di casi).
Questo non vorrebbe essere sarebbe unaa liberalizzazione selvaggia della somministrazione, in quanto i limiti di durata e quelli quantitativi già svolgono un efficace attività di contenimento dell’istituto entro livelli sostenibili; quello che verrebbe meno, sarebbe tutto il contenzioso sulla causale, che intasa i Tribunali, fa lavorare gli avvocati, ma non rafforza le prospettive di carriera delle persone, e contribuisce alla grande confusione che regna nel nostro mercato del lavoro.