Source: https://www.legisocial.fr/actualites-sociales/1248-harmoniser-la-fin-de-la-periode-dessai-avec-le-delai-de-prevenance.html
Timestamp: 2019-09-23 08:05:31+00:00
Document Index: 202071631

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Harmoniser la fin de la période d’essai avec le délai de prévenance LégiSocial
Actualité Publié le 27 novembre 2014 - Dernière mise à jour le 11 juillet 2018
Un récent arrêt de la Cour de cassation a retenu notre attention, raison pour laquelle nous vous proposons le présent article. Dans cet arrêt est abordée la délicate articulation entre ...
La procédure souhaitable
Un récent arrêt de la Cour de cassation a retenu notre attention, raison pour laquelle nous vous proposons le présent article.
Dans cet arrêt est abordée la délicate articulation entre le respect du délai de prévenance légal que l’employeur doit respecter en cas de rupture de la période d’essai et le terme de ladite période elle-même.
Un salarié est engagé à compter du 17 janvier 2011 en qualité de directeur commercial avec une période d'essai de 3 mois renouvelable.
Par lettre du 8 avril 2011, son employeur met fin à la période d'essai à compter du 22 avril suivant.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que son contrat était devenu définitif et qu'en l'absence de procédure de licenciement, la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans son arrêt du 26/03/2013, la Cour d'appel de Metz déboute le salarié de sa demande.
Les juges considèrent en l’espèce que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai.
Leur raisonnement repose sur les faits suivants :
La période d’essai de 3 mois devait prendre fin le 16 avril 2011 (NDLR : elle avait débuté le 17 janvier) ;
L’employeur avait notifié la rupture de la période d’essai le 8 avril 2011 ;
Le salarié avait bénéficié en l’occurrence du délai de prévenance de 2 semaines, prévu légalement, ce qui correspondait à la période allant du 8 au 22 avril 2011 ;
La rupture qui s’effectuait le 22 avril 2011, se faisait dans le cadre « d’une rupture de période d’essai » et non dans le cadre d’un licenciement.
En d’autres termes, seul comptait le fait que la rupture avait été notifiée pendant la période d’essai, peu importait le fait que la rupture se soit produite au-delà de la fin initialement prévue de la période d’essai (soit au 16 avril 2011).
Mais les juges de la Cour de cassation ne sont pas du même avis, ils cassent et annulent l’arrêt de la cour d’appel.
Se fondant sur les termes de l’article L 1221-25 du code du travail, ils rappellent que le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de porter le terme de la période d’essai au-delà de la durée maximale légale.
Les juges considèrent ainsi que le terme de la période d’essai prime sur le respect du délai de prévenance.
Par voie de conséquence, la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, confirmant ainsi le point de vue du salarié qui considérait qu’un licenciement abusif et irrégulier (aucune procédure de licenciement n’avait été engagée) avait été pratiqué en l’espèce.
Elles sont, selon nous, très importantes.
Il convient ainsi d’agir avec la plus grande prudence en veillant à la foi au respect du terme de la période d’essai mais aussi au respect du délai de prévenance prévu légalement.
Une période légale avec des durées maximales
Depuis la loi LMMT (Loi de Modernisation du Marché du Travail du 25/06/2008, Jo du 26/06/2008), une période d’essai légale a été instauré.
Des durées initiales maximales ont ainsi été fixées :
Un délai de prévenance
La même loi LMMT instaure un délai de prévenance à respecter par chaque partie concernée, dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise
Un délai de prévenance dont la durée est limitée
Précision importante apportée par la loi, et que la Cour de cassation rappelle dans le présent arrêt : la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance
Comme nous vous l’indiquions dans une précédente actualité, le non-respect du délai de prévenance par l’employeur contraint ce dernier au versement d’une indemnité compensatrice dont la valeur correspond aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait été présent jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (retrouver notre actualité en détails en cliquant ici .
​La procédure souhaitable ¶
Si nous reprenons l’affaire que nous abordons aujourd’hui, l’employeur devait prendre en considération les différents points suivants :
La période d’essai est conclue pour une durée de 3 mois, débutant le 17 janvier 2011 elle doit s’achever le 16 avril 2011 ;
L’employeur notifie la rupture de la période d’essai le 8 avril 2011 ;
Le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus d’un mois mais moins de 3 mois, sa rupture ouvre droit à un délai de prévenance de 2 semaines ;
Ce délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de porter la période d’essai au-delà de sa durée initiale maximale, soit le 16 avril 2011.
La période d’essai s’achève comme prévu le 16 avril 2011 ;
L’employeur verse au salarié une indemnité compensatrice pour la période allant du 17 avril 2011 au 22 avril 2011 inclus, pour non respect du délai de prévenance (NDLR : ou au titre de la privation d’un délai de prévenance auquel il pouvait prétendre) ;
Cette indemnité compensatrice correspond aux salaires qui auraient été versés si le salarié avait été présent, à laquelle s’ajoute une indemnité compensatrice au titre des congés payés.
Arrêt de la Cour de cassation chambre sociale
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Cette décision de la Cour de Cassation est tout à fait conforme à ce qu'on doit attendre d'une telle situation. Le contrat s'étant terminé au-delà du 16 avril à minuit, il était devenu un CDI. Y mettre un terme le 22 ne peut s'analyser qu'en une rupture abusive et sans procédure.
L'attitude de la Cour d'Appel est inexplicable dans un tel cas.
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