Source: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/thuesingrachorlembke-kschg-1-sozial-ungerechtfertigt-1133-befristung-und-aufloesende-bedingung_idesk_PI42323_HI6681721.html
Timestamp: 2019-11-22 18:09:01
Document Index: 30102268

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 620', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 138', 'EuG', '§ 14', 'EuG', '§ 14', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 126']

Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 1 Sozial ungerechtfertigt ... / 1.1.3.3 Befristung und auflösende Bedingung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 1 Sozial ungerechtfertigt ... / 1.1.3.3 Befristung und auflösende Bedingung
Gem. § 620 Abs. 3 BGB i. V. m. § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG endet ein Arbeitsvertrag, der kalendermäßig befristet ist (z. B. für 6 Monate), mit Ablauf der vereinbarten Zeit; ein Arbeitsvertrag, der zweckbefristet ist (z. B. Einstellung zur Schwangerschaftsvertretung), endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet hat. Bei Weiterarbeit über das Ende des befristeten Vertrags hinaus entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG und dazu BAG, Urteil v. 11.7.2007, 7 AZR 501/06. Eine ordentliche Kündigung ist während des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht möglich, es sei denn, das Verbot wurde im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag aufgehoben, vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG. Ein Arbeitsverhältnis, das für die Lebenszeit einer Person oder für länger als 5 Jahre eingegangen ist, kann vom Arbeitnehmer nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Frist von 6 Monaten gekündigt werden (vgl. § 15 Abs. 4 TzBfG).
Eine Regelung, die für die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von mehr als 6 Monaten eine feste 2-wöchige Kündigungsfrist vorsieht, während bei unbefristeten Arbeitsverträgen die Dauer der Kündigungsfrist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers abhängt und 2 Wochen bis 3 Monate betragen kann, steht im Widerspruch zur Richtlinie 1999/70/EG, sofern sich die beiden Kategorien von Arbeitnehmern in vergleichbaren Situationen befinden (EuGH, Urteil v. 13.3.2014, C-38/13, Nierodzik).
Die Befristung ist unter folgenden Voraussetzungen zulässig:
Schließen die Parteien zum ersten Mal einen Arbeitsvertrag, können sie den Vertrag ohne sachlichen Grund bis auf 2 Jahre befristen. Eine kürzere Befristung kann bis zu 3-mal verlängert werden, bis die Gesamtdauer von 2 Jahren erreicht ist. Vgl. § 14 Abs. 2 Sätze 1 und 2 TzBfG. Eine Verlängerung muss vor Ablauf der Befristung vereinbart werden. Dabei dürfen die Parteien grds. nur die Vertragsdauer ändern, nicht die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist. Dementsprechend liegt eine Verlängerung nicht vor, wenn die Parteien im Folgevertrag von dem im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrecht nach § 15 Abs. 3 TzBfG absehen, vgl. BAG, Urteil v. 20.2.2008, 7 AZR 786/06. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung ist ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte, vgl. BAG, Urteil v. 16.1.2008, 7 AZR 603/06. Soll die Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrages verkürzt werden, ist ein Sachgrund erforderlich, denn es bestand schon ein (befristetes) Arbeitsverhältnis (BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 49/15).
Das TzBfG sieht für 2 Fälle Erleichterungen vor, nämlich zum einen für neu gegründete Unternehmen gem. § 14 Abs. 2a TzBfG, die in den ersten 4 Jahren ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu 4 Jahre befristen und in dieser Zeit beliebig oft verlängern können, und zum anderen gem. § 14 Abs. 3 TzBfG für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr. Ihre Verträge dürfen ohne Sachgrund bis zu 5 Jahre befristet und in dieser Zeit beliebig oft verlängert werden, sofern sie unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos i. S. d. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme gem. SGB II oder SGB III teilgenommen haben.
Der EuGH hatte in der sog. Mangold-Entscheidung die Anwendung von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a. F. verboten, weil die Vorschrift Menschen ab dem 52. Lebensjahr diskriminierte, indem sie sie für einen erheblichen Teil ihres Berufslebens (bis zum Rentenalter) von festen Beschäftigungsverhältnissen ausschloss, unabhängig davon, ob und wie lange sie vor Abschluss des Arbeitsvertrags arbeitslos waren (EuGH Große Kammer, Urteil v. 22.11.2005, C-144/04). Mit der Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG wollte der Gesetzgeber der Mangold-Entscheidung des EuGH Rechnung tragen. In der Literatur wird die Neuregelung überwiegend als europarechtskonform angesehen.
Bestand zwischen den Parteien schon einmal ein Arbeitsverhältnis oder wollen die Parteien eine längere Befristung vereinbaren, benötigen sie einen sachlichen Grund. Beispiele sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1–8 TzBfG aufgelistet. Die Aufzählung ist nicht abschließend (BAG, Urteil v. 16.3.2005, 7 AZR 289/04). Ein sachlicher Grund ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer vom Verleiher für 2 Jahre befristet eingestellt und an den Entleiher verliehen wird, bei dem er zuvor 2 Jahre befristet eingestellt war (BAG, Urteil v. 18.10.2006, 7 AZR 145/06).
Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. §§ 126 Abs.1, 125 Satz 1 BGB muss die Befrist...