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Timestamp: 2017-11-23 13:16:20
Document Index: 204363962

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 19', '§ 4', '§ 8', 'Art. 3', '§ 10', '§ 12', '§ 27']

Die Anwendung des AGG in der Gastronomie
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Sowohl im Verhältnis zu seinen Mitarbeitern als auch zu seinen Gästen muss der Inhaber eines Hotel- und Gaststättenbetriebs die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 14.8.2006 beachten. Dass dies selbst im Verhältnis zu Stellenbewerbern gilt, hatte ich bereits im Rahmen meines Beitrags in der Märzausgabe des DEHOGA-Reports 2012 erwähnt.
Ende des Jahres 2011 ist nun auch die erste obergerichtliche Entscheidung zur Anwendbarkeit des AGG auf potentielle Gäste ergangen (OLG Stuttgart NJW 2012, 1085). Der Türsteher einer Diskothek hatte einem männlichen Farbigen den Zutritt verwehrt. Da der Diskothekenbetreiber auch für Verstöße seines Personals haftet, wurde er zur künftigen Unterlassung dieser Diskriminierung und zur Zahlung eines Betrages von € 900,-- als Entschädigung an den abgewiesenen Gast verurteilt.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1), aber auch wegen Mutterschaft und Schwangerschaft (§ 3 Abs. 1).
Da in einem Hotel und einer Gaststätte üblicherweise eine Vielzahl gleichartiger Schuldverhältnisse mit Fremdpersonen abgeschlossen wird (z.B. Beherbergungsverträge), handelt es sich insoweit um „Massengeschäfte“ im Sinne des § 19 AGG. Demnach ist das AGG auf gastronomische Betriebe nicht nur hinsichtlich der Arbeitnehmer sondern auch hinsichtlich der Gäste unmittelbar anwendbar.
Eine unterschiedliche Behandlung, also eine Ausnahme vom Diskriminierungsverbot, kann in besonderen Fällen aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Allgemeine Regelungen hierzu finden sich in den §§ 4, 5 und 20 sowie für Arbeitsverhältnisse ergänzend in den §§ 8 bis 10.
Auch wenn selbst in neueren Entscheidungen zu diesem Problemkreis immer noch schwerpunktmäßig auf den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 des Grundgesetzes abgestellt wird (etwa in einer von mir früher schon zitierten Entscheidung des OLG Brandenburg 1 U 4/10 betreffend die Ablehnung der Beherbergung eines NPD-Vorsitzenden), ist damit zu rechnen, dass künftig die im AGG festgelegten Vorgaben stärker gewichtet werden. Dies führt dann tendenziell eher zu geringeren Ermessensspielräumen des Hotel- und Gaststätteninhabers.
Eine noch größere Bedeutung kommt dem AGG im Bereich des Arbeitsrechts zu. Hier sind die Zulässigkeitskriterien für unterschiedliche Behandlungen wesentlich konkreter definiert und auch Organisationspflichten des Arbeitgebers geregelt. So enthält beispielsweise § 10 einen Katalog von Gründen, mit denen eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Lebensalters gerechtfertigt werden kann. § 12 bestimmt unter anderem, dass der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen auch vorbeugender Art gegen unzulässige Diskriminierungen am Arbeitsplatz treffen muss. Wichtig ist dabei, dass eine Schulung als Erfüllung dieser Verpflichtung gilt. Der Betriebsinhaber sollte also unbedingt sein Personal vorsorglich in geeigneter Weise über die Vorschriften des AGG belehren.
Kommt es zu unzumutbaren Belästigungen am Arbeitsplatz, stehen dem betroffenen Arbeitnehmer nicht nur die eingangs bereits erwähnten Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche zu, sondern auch ein Leistungsverweigerungsrecht, d.h. er darf ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen seine Tätigkeit einstellen bis wirksame Gegenmaßnahmen getroffen sind.
Verstöße gegen das AGG können auch bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes geltend gemacht werden (§ 27 AGG). Realistischerweise ist allerdings damit zu rechnen, dass die meisten Betroffenen Unterlassung und Schmerzensgelder vor Gericht einklagen werden.