Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/betriebsrente
Timestamp: 2020-06-03 07:33:40
Document Index: 131502283

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 17', '§ 16', '§ 16', '§ 256', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 16', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 50']

Betriebsrente | Rechtslupe
Der Arbeit­ge­ber kann eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nach § 77 Abs. 5 BetrVG kün­di­gen, ohne dass die Kün­di­gung eines sie recht­fer­ti­gen­den Grun­des bedarf. Eine unein­ge­schränkt aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung bewirkt nicht nur, dass das Ver­sor­gungs­werk für nach dem Kün­di­gungs­ter­min ein­tre­ten­de Arbeit­neh­mer geschlos­sen wird. Auch Arbeit­neh­mer, die zum Zeit­punkt der Kün­di­gung
§ 17 des Geset­zes über den Ver­sor­gungs­aus­gleich (VersAus­glG) ist, wie jetzt das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf eine Rich­ter­vor­la­ge des Ober­lan­des­ge­richts Hamm ent­schied, mit dem Grund­ge­setz ver­ein­bar. Bei ver­fas­sungs­kon­for­mer Anwen­dung ist die Rege­lung zur exter­nen Tei­lung bestimm­ter Anrech­te aus der betrieb­li­chen Alters­vor­sor­ge mit den Eigen­tums­grund­rech­ten der aus­gleichs­pflich­ti­gen und der aus­gleichs­be­rech­tig­ten Per­son ver­ein­bar. Sie
Die von einer Pen­si­ons­kas­se gezahl­te (Betriebs-)Rente stellt, soweit sie auf Eigen­bei­trä­gen der Arbeit­neh­me­rin beruht, kei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung dar. Damit gilt das Betriebs­ren­ten­ge­setz für die­sen Ren­ten­an­teil nicht mit der Fol­ge, dass kei­ne Anpas­sungs­prü­fungs­pflicht nach sei­nem § 16 Abs. 1 besteht. Leis­tet der Arbeit­neh­mer – wie hier die Arbeit­neh­me­rin – Bei­trä­ge aus sei­nem
Betriebs­ren­ten­an­pas­sung – und die Über­schuss­be­tei­li­gung der Pen­si­ons­kas­se
Die Vor­aus­set­zun­gen, unter denen nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG die Anpas­sungs­prü­fungs­pflicht des Arbeit­ge­bers für Betriebs­ren­ten ent­fällt, müs­sen recht­lich fest­ste­hen, wenn der Ver­sor­gungs­fall ein­tritt. Recht­li­che Basis kön­nen eine ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung oder gesetz­li­che Ansprü­che sein. Die ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und der Pen­si­ons­kas­se geschlos­sen sein. Der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­run­gen stel­len
Die Ver­pflich­tung zu zukünf­ti­gen Betriebs­ren­ten­an­pas­sun­gen – und die Zwi­schen­fest­stel­lungs­kla­ge
Möch­te die Arbeit­neh­me­rin die Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin fest­ge­stellt wis­sen, auch künf­tig alle drei Jah­re eine Anpas­sung der lau­fen­den Leis­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu prü­fen und hier­über nach bil­li­gem Ermes­sen zu ent­schei­den, so ist ein sol­cher Fest­stel­lungs­an­trag als Zwi­schen­fest­stel­lungs­kla­ge gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zuläs­sig. Hier geht es der Arbeit­neh­me­rin dar­um,
Wer­den gleich­zei­tig meh­re­re Betriebs­ren­ten bezo­gen, ist der Frei­be­trag ver­hält­nis­mä­ßig auf­zu­tei­len. So hat das Sozi­al­ge­richt Karls­ru­he in dem hier vor­lie­gen­den Fall ent­schie­den, dass beim Bezug von zwei Betriebs­ren­ten die Bei­trags­er­he­bung recht­mä­ßig ist. Aller­dings hat der Frei­be­trag ver­hält­nis­mä­ßig auf die bei­den Betriebs­ren­ten auf­ge­teilt zu wer­den. Die Kla­ge vor dem Sozi­al­ge­richt Karls­ru­he hat­te
§ 3 Abs. 1 BetrAVG unter­sagt die Abfin­dung unver­fall­ba­rer Anwart­schaf­ten und lau­fen­der Leis­tun­gen im Zusam­men­hang mit einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, soweit dies nicht aus­nahms­wei­se in den in § 3 Abs. 2 bis 4 BetrAVG gere­gel­ten Fäl­len gestat­tet ist. Abfin­dun­gen und die eben­falls von § 3 BetrAVG erfass­ten Teil­ver­zich­te sind von Umge­stal­tun­gen der zuge­sag­ten Ver­sor­gung abzu­gren­zen. Das
Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, alle drei Jah­re eine Anpas­sung der lau­fen­den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu prü­fen und hier­über nach bil­li­gem Ermes­sen zu ent­schei­den; dabei sind ins­be­son­de­re die Belan­ge des Ver­sor­gungs­emp­fän­gers und die wirt­schaft­li­che Lage des Arbeit­ge­bers zu berück­sich­ti­gen. Die­se Ver­pflich­tung knüpft nicht an die
Gewährt der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in einem mit­tel­ba­ren Durch­füh­rungs­weg und wird im mit­tel­ba­ren Durch­füh­rungs­weg die Leis­tungs­ord­nung im Rah­men der Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ver­schlech­tert, so löst dies kei­ne Ein­stands­pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 1 Abs. 1 Satz 3 des Betriebs­ren­ten­ge­set­zes aus. Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG hat der
Die Ablö­sung künf­ti­ger, vor­mals auf Grund­la­ge der Gesamt­zu­sa­ge beru­hen­der Ansprü­che durch eine neue Betriebs­ver­ein­ba­rung ist mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar . Dabei erfor­der­te das Gebot des Ver­trau­ens­schut­zes im hier ent­schie­de­nen Fall auch kei­ne Über­gangs­re­ge­lun­gen für ren­ten­na­he Jahr­gän­ge durch die neue Betriebs­ver­ein­ba­rung : Die beson­de­re Situa­ti­on ren­ten­na­her Jahr­gän­ge kann zwar eine Son­der­re­ge­lung
Besteht im ursprüng­lich zuge­sag­ten, aber nicht umsetz­ba­ren Durch­füh­rungs­weg die Pflicht des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers zur Leis­tung eines Eigen­bei­trags zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, kann der Arbeit­neh­mer einen an die­se Ver­sor­gungs­zu­sa­ge anknüp­fen­den Ver­schaf­fungs­an­spruch nur unter Berück­sich­ti­gung eines ent­spre­chen­den Eigen­bei­trags ver­lan­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­nem Urteil vom 15.05.1975 erkannt, dass ein Arbeit­neh­mer, der einen
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und das ver­bil­lig­te Stra­ßen­bahn­ti­cket für den Ehe­part­ner
Die den Ehe­part­nern der Betriebs­rent­ner zur Ver­fü­gung gestell­ten kos­ten­lo­sen Fahr­ti­ckets sind kei­ne Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung . Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG han­delt es sich um betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, wenn dem Arbeit­neh­mer aus Anlass sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vom Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen der Alters, Inva­­li­­di­­täts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zuge­sagt sind. Die Zusa­ge muss einem Ver­sor­gungs­zweck
Die Betriebs­par­tei­en sind bei Ein­grif­fen in Ver­sor­gungs­rech­te an die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit gebun­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Grund­sät­ze in stän­di­ger Recht­spre­chung für Ein­grif­fe in Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten durch das sog. drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma prä­zi­siert. Danach sind den abge­stuf­ten Besitz­stän­den der Arbeit­neh­mer ent­spre­chend abge­stuf­te, unter­schied­lich gewich­te­te Ein­griffs­grün­de der Arbeit­ge­ber gegen­über­zu­stel­len. Die­ses
Dass in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur eine "Wit­­wen-/Wi­t­­wer­­ren­­te" gewährt wird, was wie­der­um eine Ehe­schlie­ßung vor­aus­setzt, ver­stößt gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist anwend­bar. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das
Für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ist der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig, wenn der Arbeit­ge­ber die Alters­ver­sor­gung für alle Betrie­be ein­füh­ren will. Die Aus­übung der Mit­be­stim­mungs­rech­te nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz obliegt zwar grund­sätz­lich dem von den Arbeit­neh­mern unmit­tel­bar gewähl­ten Betriebs­rat. Dem Gesamt­be­triebs­rat sind jedoch nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ori­gi­när sol­che Ange­le­gen­hei­ten
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Ver­ein­heit­li­chung meh­re­rer bestehen­der Ver­sor­gungs­ord­nun­gen
Auch wenn in der Ablö­sung einer bestehen­den betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung kein Ein­griff in die erdien­te Dyna­mik vor­liegt, kann jeden­falls ein Ein­griff in die wei­te­ren dienst­zeit­ab­hän­gi­gen Zuwäch­se gege­ben sein. Die­ser Ein­griff bedürf­te sach­­lich-pro­­­por­­ti­o­­na­­ler Grün­de. Sind sol­che nicht gege­ben, wäre die vori­ge Ver­sor­gungs­ord­nung wei­ter anwend­bar. Eine Arbeit­ge­be­rin, die meh­re­re im Unter­neh­men gel­ten­de Ver­sor­gungs­ord­nun­gen
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und ihre mehr­fa­che Ablö­sung durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen
Die Wirk­sam­keit einer durch Betriebs­ver­ein­ba­rung erfolg­ten Ablö­sung einer bestehen­den betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist hin­sicht­lich der dadurch beding­ten Ein­grif­fe in die Höhe von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten anhand des vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­mas zu über­prü­fen . Meh­re­re nach­ein­an­der fol­gen­de Ablö­sun­gen sind dabei geson­dert zu beur­tei­len. Die Rege­lungs­be­fug­nis der Betriebs­par­tei­en ermög­licht nicht jede Ände­rung der
Bei der Ablö­sung einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung durch eine (neue) Betriebs­ver­ein­ba­rung ist zu prü­fen, ob ein unzu­läs­si­ger Ein­griff in die erdien­te Dyna­mik vor­liegt. Maß­geb­lich sind hier­für fol­gen­de Grund­sät­ze: In einem ers­ten Schritt ist bezo­gen auf den Ablö­sungs­stich­tag die fik­ti­ve dyna­mi­sier­te Voll­ren­te zu ermit­teln. Dabei sind die Ver­än­de­rungs­sper­re und der Fest­schrei­be­ef­fekt nach