Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/zatrudnianie-pracownikow-w-kilku-spolkach-grupy-kapitalowej-w-celu-unikniecia-zaplaty-za-godziny-nadliczbowe/
Timestamp: 2019-12-06 14:28:49+00:00
Document Index: 5529753

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 58', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 22']

Zatrudnianie pracowników w kilku spółkach grupy kapitałowej w celu uniknięcia zapłaty za godziny nadliczbowe : Czasopisma C.H.Beck
Coraz częściej dochodzi do sytuacji, kiedy osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawiera dodatkowe umowy cywilnoprawne z podmiotem z tej samej grupy kapitałowej, do której należy jego pracodawca. Warto przypomnieć, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych (zob. wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS Nr 4/2002, poz. 179 oraz uchwała SN z 12.4.1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS Nr 3/1994, poz. 39).
Ocena dopuszczalności i charakteru dodatkowych umów zależy przede wszystkim od ustalenia, kto jest pracodawcą danego pracownika. Pracodawcą pracownika może być bowiem tylko jeden podmiot określony w art. 3 KP (zob. wyrok SN z 13.3.2012 r., II PK 170/11, www.sn.pl). Gdyby przyjąć, że pracodawcą jest cała grupa kapitałowa, wówczas mamy do czynienia z umowami cywilnoprawnymi występującymi u tego samego pracodawcy obok stosunku pracy (zob. wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNP Nr 1/2002, poz. 22). Teoria ta opiera się na koncepcji pracodawcy ekonomicznego, na której zastosowanie w zbiorowym prawie pracy wskazywał SN (zob. uchwała SN z 23.5.2006 r., III PZP 2/06, OSNP Nr 3–4/2007, poz. 38). Można wówczas uznać, że obowiązki, rzekomo wykonywane na rzecz dwóch podmiotów, są obowiązkami wykonywanymi w ramach jednego stosunku pracy. Działanie takie niesie ze sobą wszystkie cechy tzw. przebicia przez przypisanie, które polega na uznaniu, że określone działania, podejmowane przez jeden podmiot, uznaje się w istocie za działania innego podmiotu (zob. wyrok SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07, www.sn.pl).
Podmiotom działającym w ramach jednej grupy kapitałowej może być zarzucane nadużycie osobowości prawnej (zob. wyrok SN z 8.6.2010 r., I PK 23/10, OSNP Nr 23–24/2011, poz. 289 oraz wyrok SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07, OSNP Nr 19–20/2009, poz. 258). W literaturze i orzecznictwie wielu państw znana jest ona pod nazwą pomijania osobowości prawnej, pomijania prawnej odrębności osób prawnych lub przebijania welonu korporacyjnego. Stanowi ona wyraz dezaprobaty dla przypadków, w których korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych prowadzi do szczególnie negatywnych konsekwencji dla pozostałych uczestników obrotu (zob. P. Wąż, Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 KP, MoPr Nr 3/2007, s. 120; S. Gurgul, Odpowiedzialność wspólnika (akcjonariusza) za zobowiązania spółki kapitałowej w stosunku do jej wierzycieli, MoP Nr 20/2010, s. 1156). Jako przykład typowego nadużycia formy prawnej spółki wymienia się „pomieszanie sfer”, które może być „rzeczowe” (dotyczyć sfery majątkowej spółki i wspólnika, kiedy nie wiadomo, do którego majątku: wspólnika czy spółki dominującej/zależnej należy określony przedmiot lub masa majątkowa) lub „podmiotowe” (dotyczyć sposobu prowadzonej przez spółkę działalności oraz relacji zachodzących w jej strukturach wewnętrznych i występowania w stosunkach zewnętrznych). Istota tej instytucji na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty „właściciel” zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień „właścicielskich”, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników (zob. wyrok SN z 17.3.2015 r., I PK 179/14, www.sn.pl).
W celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom. W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca na pomijanie prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej – na przeciwdziałanie skrajnym przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów (zob. wyrok SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, www.sn.pl). Niewystarczające może być odwołanie się tylko do konstrukcji nadużycia specjalnej podmiotowości pracodawczej, gdyż w sprawie występują nie tylko odrębni pracodawcy (w rozumieniu art. 3 KP), ale również odrębne podmioty według ogólnych zasad prawa (także „własnościowo”) jako odrębne osoby prawne – spółki prawa handlowego. W konsekwencji przyjmuje się, że zjawisko nadużycia odrębnej osobowości prawnej spółki jest możliwe do zakwalifikowania jako zjawisko nadużycia prawa z art. 5 KC. Uzasadnieniem do powołania się na koncepcję odpowiedzialności przebijającej byłaby konieczność płacenia za godziny nadliczbowe i odpowiedzialność za przekroczenia kodeksowych limitów dotyczących tych godzin (zob. wyrok SN z 17.3.2015 r., I PK 179/14, www.sn.pl).
W orzecznictwie sięga się również do konstrukcji obejścia prawa (art. 58 § 1 KC), jednak nie w celu uznania utworzenia podmiotu za takie, lecz jako narzędzie zapobiegania nadużyciu prawa w następstwie posłużenia się konstrukcją spółki. Kwestionowana jest wówczas skuteczność nawiązania dodatkowych – obok stosunku pracy – więzi prawnych. Wobec takiej oceny praca wykonywana przez pracowników w ramach takich, nieważnych, stosunków zobowiązaniowych podlega kwalifikacji łącznie z pracą wykonywaną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy. W razie przyjęcia koncepcji nieważności czynności prawnych zawartych dla obejścia prawa można łatwiej i skuteczniej osiągnąć efekt w postaci przypisania jednemu z podmiotów w grupie spółek zadań pracodawcy, a co za tym idzie, przypisania mu odpowiedzialności np. z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Działanie takie ma jednak charakter wyjątkowy, ograniczony do określonego przypadku i uzasadniony jego okolicznościami. Nie można bowiem co do zasady zakwestionować w obowiązującym stanie prawnym zasady prawnej odrębności – a także odpowiedzialności – poszczególnych spółek wchodzących w skład grupy (zob. wyrok SN z 5.11.2013 r., II PK 50/13, OSNP Nr 9/2014, poz. 129).
Podkreślenia wymaga, że art. 22 § 1 i § 11 KP obejmuje także sytuację, kiedy praca odpowiadająca cechom stosunku pracy została objęta formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodawca, na którego rzecz praca ta faktycznie była wykonywana. Z punktu widzenia art. 22 § 1 i § 11 KP istotne jest bowiem jedynie to, czy faktycznie była ona świadczona w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP (zob. wyrok SN z 8.7.2015 r., II PK 282/14, MoPr Nr 11/2015, s. 599–603). Zatem umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania, w sytuacji gdy nie jest realizowana, a więc nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na rzecz owego zleceniodawcy obowiązki zleceniobiorcy, a praca, o której mowa w umowie zlecenia (jej przedmiot), jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. W takim wypadku nie ma potrzeby weryfikowania umowy zlecenia zawartej z odrębnym podmiotem z punktu widzenia jej skuteczności (zob. wyrok SN z 1.4.2014 r., I PK 241/13, MoPr Nr 6/2014, s. 315–317 oraz wyrok SN z 13.3.2014 r., I PK 157/13, niepubl.). Przypisywanie tej pracy innemu podmiotowi, gdy jej ilość przekracza normalny czas pracy, stanowi wyłącznie czynność techniczno-organizacyjną. O wypełnieniu takiej umowy konkretnymi zleceniami (poleceniami) uruchamiającymi stosunek zlecenia nie świadczy ani następcze rozliczanie pracy, ani rozłożenie zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty, gdy ta sama praca jest organizowana i wykonywana na rzecz jednego podmiotu, a wszystkie czynności kierownicze oraz zależność co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy de facto następują w ramach więzi między podmiotem będącym pracodawcą i jego pracownikami (zob. wyrok SN z 5.11.2013 r., II PK 50/13, OSNP Nr 9/2014, poz. 129).