Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/655070-resolucion-de-26-de-noviembre-de-2019-de-la-direccion-general-de-trabajo.html
Timestamp: 2020-01-27 15:59:19
Document Index: 328139047

Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'Artículo 10', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 33', 'Artículo 41', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'artículo 90', 'artículo 17']

Artículo 4 Condiciones más beneficiosas, respeto a las condiciones adquiridas
Artículo 10 Clasificación profesional. Criterios Generales
Artículo 15 Estructura Paritaria Sectorial
Artículo 16 Contratación indefinida
Artículo 17 Contrato de formación y aprendizaje
Artículo 24 Tablas salariales
Artículo 26 Gastos de locomoción y dietas
Artículo 27 Estudios
Artículo 29 Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares
Artículo 30 Pausas y reducciones de jornada
Artículo 33 Indemnización extraordinaria por muerte y gran invalidez
CAPÍTULO X. Régimen disciplinario. Faltas y sanciones
Artículo 41 Funciones de la comisión paritaria
Artículo 44 Acumulación de créditos horarios
Artículo 45 Uso sindical del correo electrónico
Artículo 46 Ámbito electoral para la elección de los órganos de representación unitaria de los trabajadores
CAPÍTULO XV. Igualdad de condiciones
Disposición adicional primera Complemento por antigüedad consolidada y complemento por desaparición de categoría
Disposición adicional segunda Parejas de hecho
Disposición adicional tercera Principio de conservación de lo pactado
Disposición adicional cuarta Adhesión al ASAC
Disposición adicional quinta Género neutro
Disposición adicional sexta Cláusula de empleo
Visto el texto del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º99002385011981), que fue suscrito, con fecha 9 de septiembre de 2019, de una parte por la organización empresarial Asociación Profesional Nacional de Gestores Administrativos, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por la organización sindical FeSMC-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
1. El sistema utilizado, en momento alguno atentará contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
2. Este sistema garantizará la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gestión objetiva, deberá imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior del registro y deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información almacenada, de tal manera que se pueda acceder en cualquier momento, diaria, semanal o mensualmente, a dicha información al objeto de tener constancia de las horas trabajadas, diarias semanales o mensuales.
3. En este sentido, con carácter mensual, la persona trabajadora recibirá notificación con todo el detalle necesario para su comprensión del control horario efectuado. En el supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podrá efectuar la reclamación oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.
4. Con carácter también mensual, la representación legal de los trabajadores recibirá la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos.
c) Tres días en los casos de nacimiento de hijo, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. El comienzo del disfrute del presente permiso será siempre el primer día laborable siguiente a la fecha del hecho causante que dé derecho al mismo.
e) Cinco días por fallecimiento del cónyuge o persona vinculada con análoga relación afectiva, padres e hijos. Dos días, ampliables a cuatro cuando se necesite efectuar un desplazamiento de más de 100 km de donde radique el centro de trabajo, por fallecimiento de hermanos, abuelos, nietos y suegros. El comienzo del disfrute del presente permiso será siempre el primer día laborable siguiente a la fecha del hecho causante que de derecho al mismo.
a) Que el trabajador o trabajadora afectado por la extinción del contrato de trabajo cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) Que la empresa proceda a transformar un contrato temporal en contrato indefinido, o, en su caso, proceda a formalizar un nuevo contrato de naturaleza indefinida en sustitución del trabajador jubilado
Las empresas contratarán un seguro, a favor de sus trabajadores, de quince mil euros (15.000,00 ?) por muerte o invalidez en cualquiera de sus grados, siempre que éstas se deriven de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el supuesto de muerte, la indemnización se abonará a la viuda/o beneficiarios del trabajador, según la legislación vigente.
B) Se calificarán de faltas graves las siguientes:
2. La falta de cinco días al trabajo sin causa justificada en el período de tres meses.
2. La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores las sanciones por faltas graves o muy graves que se impongan a quienes ostenten los cargos citados en el apartado anterior, haciéndoles saber el derecho que asiste, tanto al interesado como al órgano de representación de los trabajadores, a ser oídos. Asimismo, deberán serle comunicados a la representación legal de los trabajadores, aquellos expedientes disciplinarios cuya propuesta de resolución sea el despido.
3. Solo en el caso al que se refieren los apartados anteriores, si para esclarecer los hechos fuera necesaria la instrucción de un expediente, éste se iniciará con la orden de incoación adoptada por el Jefe correspondiente de la empresa, quien designará al instructor del mismo, que podrá no pertenecer a aquella ni como empresario ni como trabajador. El instructor podrá practicar cuantas pruebas considere pertinentes y sean admisibles en Derecho.
1. De conformidad con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007 (modificada por el RD 6/2019), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral habrán de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
2. Las empresas de más de 50 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad que necesariamente deberá contener medidas referentes a las siguientes materias:
c) Promoción y formación.
e) Ordenación del tiempo de trabajo.
a) Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación detectada.
b) Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
c) Evaluación anual del Plan.
3. Dicho plan deberá ser objeto de negociación con la representación sindical en la forma que se determine en la legislación laboral.
4. Con carácter previo al plan de igualdad, las empresas deberán realizar un diagnóstico que permita identificar el estado de situación en materia de igualdad tomando como referencia, principalmente, aquellos parámetros sobre los que exista información sectorial, así como otros derivados de las características de cada empresa, de forma que pueda realizar su propio análisis y contraste de situación en comparación también con la información sectorial disponible.
5. El diagnóstico de situación de la empresa proporcionará información en torno a los siguientes índices de personal, desagregados por sexos, entre otros: plantilla, distribución de la plantilla por niveles, altas y bajas, índice de promoción, horas de formación, modalidades de contratación por sexo u otros índices sobre los que exista información sectorial disponible, o que se consideren necesarios para la mejor realización del diagnóstico y desarrollo del plan de igualdad.
6. A partir de la definición legal del plan de igualdad como «conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.», las medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de igualdad, tendrán en consideración los criterios a que se refiere el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas de acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o formación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
1. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos, una tercera parte y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. La concreción horaria de la reducción se hará por acuerdo entre empresa y trabajadora y en caso de desacuerdo las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el art. 138 de la de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
2. A la reordenación del tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinación se efectuará por la jurisdicción de lo Social en el procedimiento establecido en el art. 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.