Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_1-AZR-604-02_Urteil_18.11.2003.html
Timestamp: 2019-06-19 16:55:23
Document Index: 178505158

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 87', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 76', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 613']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2003 mit dem Az.: 1 AZR 604/02	/* Banner Ads */
BGB § 611 Gleichbehandlung
1. Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor einer Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht in weiterem Umfang bewahrt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergegolten hätte.
2. Es ist einem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt, im selben Betrieb mehrere voneinander unabhängige Vergütungssysteme zur Anwendung zu bringen. Die dem zugrunde liegende Bildung verschiedener Beschäftigtengruppen muss aber auf sachlichen Gründen beruhen, um nicht dem Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zuwiderzulaufen. Die weitere Entwicklung der unterschiedlichen Vergütungssysteme ist dann im Verhältnis zueinander nicht Gegenstand der Überprüfung nach den Maßstäben innerbetrieblicher Entgeltgerechtigkeit.
1 AZR 604/02
hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 18. November 2003 durch den Präsidenten des Bundesarbeitsgerichts Prof. Dr. Wißmann, die Richter am Bundesarbeitsgericht Kreft und Linsenmaier sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. Giese und Buschmann für Recht erkannt:
1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. August 2002 - 5 (4) Sa 606/02 - wird zurückgewiesen.
Mit Wirkung vom 18. November 1999 wurden mehrere Teile des Betriebs der Beklagten zu 2) abgespalten und auf verschiedene andere Unternehmen übertragen. Der Betriebsteil, in dem die Klägerin beschäftigt war, wurde von der Beklagten zu 1) nach § 613a BGB übernommen.
Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben die Ansicht vertreten, durch die Kündigung der BV 1996 sei die Grundlage für die Klageforderung entfallen. Die BV wirke nicht nach, weil es für den Kreis der von ihr erfassten Arbeitnehmer nichts mehr zu verteilen und zu regeln gebe. Bei der Vergütung der "LBO-Mitarbeiter" und der nach dem 31. Dezember 1992 von der Beklagten zu 2) neu eingestellten Arbeitnehmer handele es sich um zwei verschiedene, voneinander unabhängige Entgeltsysteme. Dies komme auch darin zum Ausdruck, dass - unstreitig - nur die erstgenannte Beschäftigungsgruppe Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung besitze, den neu eingestellten Mitarbeitern dagegen wegen veränderter wirtschaftlicher Daten eine Betriebsrente nicht mehr habe zugesagt werden können. Im Übrigen habe der Betriebsrat der Beklagten zu 2) das Nebeneinander der unterschiedlichen Vergütungssysteme jahrelang akzeptiert. Darin liege mit Blick auf die Jahressonderzahlung an die neu eingestellten Mitarbeiter der konkludente Abschluss einer Regelungsabrede. Weil diese nicht gekündigt worden sei, habe sich mangels rechtlichen Spielraums die Frage einer Neuverteilung der Mittel für eine Jahressonderzahlung auch aus diesem Grunde nicht gestellt.
I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Jahressonderzahlung 1999 gegen die Beklagte zu 2).
1. Vertragliche Ansprüche scheiden aus.
a) Zwar heißt es in Nr. 7 des mit dem R geschlossenen Arbeitsvertrags vom 20./29. Juli 1988, "für das Anstellungsverhältnis (gälten) ... die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen ... des R, soweit ihre Anwendung nicht nach Inhalt oder persönlichem Geltungsbereich (entfalle)". Die seinerzeit im Beschäftigungsbetrieb geltende BV 1981 sah in Nr. 8.1 die Zahlung eines Weihnachtsgelds vor. Auf einen vertraglichen Anspruch mit dem Inhalt von Nr. 8.1 der BV 1981 vermag sich die Klägerin dennoch nicht zu berufen. Durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen haben die damaligen Vertragsparteien keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für die BV 1981 geschaffen. In aller Regel bringen Vertragsparteien durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen - außergesetzlichen - Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind. Die Verweisungsklausel stellt dann schon kein Rechtsgeschäft dar. Ihr liegen keine Willenserklärungen zugrunde. Durch Willenserklärungen sollen Rechtsfolgen bewirkt werden. Bei der Verweisung handelt es sich aber nur um einen bloßen rechtlichen Hinweis.
b) Eine betriebliche Übung ist nicht entstanden. Zwar haben der R und die Beklagte zu 2) seit 1981 bzw. 1996 jährlich Sonderzahlungen an ihre "LBO-Mitarbeiter" ausgeklärt. Das taten sie jedoch - für die Mitarbeiter erkennbar - ausschließlich in Anwendung der entsprechenden Betriebsvereinbarungen. Dafür, dass sie die Zahlungen auch unabhängig von der (Fort-)Geltung der Betriebsvereinbarungen hätten leisten wollen, fehlt jeder Anhaltspunkt. Für eine betriebliche Übung ist deshalb kein Raum; sie kann nur entstehen, wenn es an einer anderen Rechtsgrundlage für die betreffende Leistung fehlt (BAG 14. August 2001 - 1 AZR 619/00 - BAGE 98, 323, 331, zu A I 3 der Gründe mwN).
2. Ansprüche der Klägerin unmittelbar aus Nr. 8.1 BV 1981 oder aus dieser Regelung in Verb. mit § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB scheiden ebenfalls aus. Nr. 8.1 BV 1981 ist durch die BV 1996 abgelöst worden.
a) Allerdings besaß die BV 1981 ursprünglich normative Geltung auch für das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Diese war vom 1. August 1988 bis zum 31. Dezember 1992 beim R beschäftigt. Erst seit dem 1. Januar 1993 bestand ihr Arbeitsverhältnis auf Grund Betriebsübergangs mit der Beklagten zu 2).
b) Hat die BV 1981 bei der Beklagten zu 2) dagegen nicht normativ weitergegolten, sind ihre Regelungen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zwar individualrechtlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geworden. Gleichwohl sind sie auch dann durch die BV 1996 abgelöst worden. Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht in weiterem Umfang bewahrt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergegolten hätte. Zwar gilt im Verhältnis von Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip. Doch darf im Fall des Betriebsübergangs der Ursprung der vertraglichen Regelung nicht außer Betracht gelassen werden. Der Bestand einer von Gesetzes wegen auf die individualrechtliche Ebene transformierten Kollektivregelung kann nicht weitergehend geschützt sein als die ursprünglich kollektive Regelung selbst. Andernfalls würde die vor dem Betriebsübergang bestehende Rechtsposition der Arbeitnehmer durch den Betriebsübergang nicht nur nicht verschlechtert, sondern verbessert. Dies ist mit Sinn und Zweck von § 613a Abs. 1 BGB nicht zu vereinbaren und wird auch von der EG-Betriebsüber-gangsrichtlinie nicht gefordert (BAG 14. August 2001 - 1 AZR 619/00 - BAGE 98, 323, 332 ff., zu A II 1 der Gründe).
3. Die BV 1996 scheidet als Grundlage für den Klageanspruch gleichfalls aus. Ihre Regelungen haben für die Zeit nach dem 30. September 1999 ihre Wirkung verloren.
a) Die anspruchsbegründenden Bestimmungen der BV 1996 haben allerdings bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gegolten und waren nicht etwa von Beginn an unwirksam. Zwar hat der Senat in einem vom Betriebsrat der Beklagten zu 2) eingeleiteten Beschlussverfahren auf die Unwirksamkeit von Nr. 2.2 BV 1996 erkannt (20. Juli 1999 - 1 ABR 66/98 - AP BetrVG 1972 § 76 Einigungsstelle Nr. 8 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 67, zu B II 6 der Gründe). Die Abweisung des weitergehenden, auf die Unwirksamkeit aller Regelungen gerichteten Feststellungsbegehrens schon durch das Arbeitsgericht ist jedoch rechtskräftig geworden. Mangels Vorbringens von möglichen Unwirksamkeitsgründen, die nicht schon im Rahmen des damaligen Beschlussverfahrens einer gerichtlichen Prüfung unterlegen hätten, ist für das vorliegende Urteilsverfahren davon auszugehen, dass die übrigen Regelungen der BV 1996 wirksam zustande gekommen sind.
b) Die Beklagte zu 2) hat die BV 1996 unter Einhaltung der dreimonatigen Frist des § 77 Abs. 5 BetrVG wirksam zum 30. September 1999 gekündigt. Dazu war sie berechtigt, weil in der BV 1996 anderes nicht geregelt war. Weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung bestehen nicht, insbesondere bedarf die Kündigung keines sachlichen Grundes (BAG 26. Oktober 1993 - 1 AZR 46/93 - BAGE 75, 16, 18 ff., zu 1 a der Gründe).
c) Mit Ablauf der Kündigungsfrist hat die BV 1996 ihre Geltung verloren; sie wirkt nicht nach.
bb) Als mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kommen in Ansehung des Gegenstands der BV 1996 allein Fragen der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht. Das Mitbestimmungsrecht nach dieser Vorschrift betrifft insbesondere die Aufstellung von (neuen) Entlohnungsgrundsätzen. Gegen-stand des Mitbestimmungsrechts sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsnormen. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts ist dagegen nicht mitbestimmungspflichtig (BAG GS 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - BAGE 69, 134; BAG 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 - BAGE 101, 288, 294, zu III 2 der Gründe mwN).
cc) Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitgeber die freiwillige Leistung nicht völlig zum Erlöschen bringen will, sondern die Kündigung der Betriebsvereinbarung nur zu einer Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich zu einer Veränderung des Verteilungsplans führen soll. In diesen Fällen wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Soll mit der Kündigung die Verringerung des Volumens für die freiwillige Leistung aus der Betriebsvereinbarung und die Änderung des Verteilungsplans erreicht werden, ist der mitbestimmungspflichtige Teil der Betriebsvereinbarung betroffen. Sinn der Nachwirkung des § 77 Abs. 6 BetrVG wiederum ist, aus der Mitbestimmungspflichtigkeit einer Regelung die Konsequenz zu ziehen, dass trotz Kündigung der betreffenden Betriebsvereinbarung die mitbestimmte Regelung weitergilt (BAG 21. August 1990 - 1 ABR 73/89 - BAGE 66, 8, 15, zu B II 4 der Gründe). Weil nur die gesamte Betriebsvereinbarung nachwirken kann, führt die Anwendung von § 77 Abs. 6 BetrVG bei teilmitbestimmten einheitlichen Betriebsvereinbarungen zur Nachwirkung auch des mitbestimmungsfreien Teils.
dd) Etwas anderes folgt nicht daraus, dass die Gruppe der nach dem 31. Dezember 1992 eingestellten Mitarbeiter eine Sonderzahlung weiterhin erhält. Die von der Beklagten zu 2) zu diesem Zweck bereitgestellten Mittel waren von Beginn an ausschließlich für diesen Beschäftigtenkreis bestimmt. Sie sind deshalb nicht Teil eines einheitlichen Gesamtbudgets, das die Beklagte zu 2) unaufgegliedert sowohl für die nach der BV 1996 als auch für die nach der "Gehaltsordnung" vom September 1992 erforderlichen Mittel zur Verfügung gestellt hätte und über dessen Verteilung nur ein einheitlicher Leistungsplan entscheiden könnte. Sie sind vielmehr Teil des für die nach dem 31. Dezember 1992 eingestellten Mitarbeiter geltenden eigenständigen Vergütungssystems und vom Schicksal der Leistungen nach der BV 1996 unabhängig. Eine solche Aufgliederung der Entlohnungssysteme ist zulässig.
(1) Es ist einem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt, im selben Betrieb mehrere voneinander unabhängige Vergütungssysteme anzuwenden. Allerdings darf er damit nicht gegen den Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoßen. Dieser besteht darin, die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmers orientierten und willkürlichen Lohngestaltung zu schützen. Es sollen das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig gestaltet und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit gewahrt werden (BAG 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 - BAGE 101, 288, 294, zu III 2 der Gründe mwN; 19. September 1995 - 1 ABR 20/95 - AP BetrVG 1972 Lohngestaltung Nr. 81 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 53, zu B II 2 b der Gründe).
(2) Im Streitfall beruht die Bildung der beiden Beschäftigtengruppen auf sachlichen Gründen und ist deshalb gerechtfertigt.
ee) Bestehen aus sachlich gerechtfertigten Gründen unterschiedliche Vergütungssysteme im Betrieb, ist die weitere Entwicklung dieser Systeme im Verhältnis zueinander nicht Gegenstand der Überprüfung nach den Maßstäben innerbetrieblicher Entgeltgerechtigkeit (BAG 14. August 2001 - 1 AZR 619/00 - BAGE 98, 323, 336, zu A II 2 c der Gründe). Das schließt es aus, dass bei der Anwendung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Entscheidungen der Beklagten zu 2), die Sonderzahlung nach Maßgabe der BV 1996 für die "LBO-Mitarbeiter" gänzlich zu streichen, die Sonderzahlung an die sonstigen Mitarbeiter nach der "Gehaltsordnung" vom September 1992 aber beizubehalten, als einheitlicher Regelungsgegenstand angesehen und deshalb der Mitbestimmung des Betriebsrats unterworfen werden (vgl. für die unterschiedliche Anrechnung von Tariferhöhungen BAG 19. September 1995 - 1 ABR 20/95 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 81 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 53, zu B II 2 b der Gründe).
4. Der Klageanspruch folgt auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
II. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf die Jahressonderzahlung 1999 gegen die Beklagte zu 1).
Ein solcher Anspruch gegen die Beklagte zu 1), auf die das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Wirkung vom 18. November 1999 nach § 613a Abs. 1 BGB übergegangen ist, würde voraussetzen, dass die Klägerin noch im Zeitpunkt des Betriebsübergangs den betreffenden Anspruch gegenüber der Beklagten zu 2) besaß. Dies war nicht der Fall.