Source: https://openjur.de/u/300170.html
Timestamp: 2017-11-21 14:05:36
Document Index: 67413350

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 66', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 117', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 106', '§ 310', '§ 106', '§ 307', '§ 307', '§ 308', '§ 307', '§ 611', '§ 308', '§ 308', '§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 106', '§ 2', '§ 242', '§ 5', '§ 106', 'Art. 2', 'Art. 12', 'Art. 14', '§ 2', '§ 106', '§ 4', '§ 1', '§ 1']

Hessisches LAG, Urteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1545/07
Urteil vom 10. März 2008 - Az. 17 Sa 1545/07
Hessisches LAG · Urteil vom 10. März 2008 · Az. 17 Sa 1545/07
17 Sa 1545/07
openJur 2012, 29781
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az.: 12 Ca 9082/06 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Der am 22. August 1958 geborene, zwei Kindern unterhaltsverpflichtete und in M. wohnende Kläger ist seit dem 01. Oktober 1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Flugbegleiter und später Purser mit einer zuletzt erzielten durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 4.350,00 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft individualvertraglicher Bezugnahme die jeweils gültigen kollektivrechtlichen Vereinbarungen Anwendung.
Einsatzort ist grundsätzlich G
S kann Herrn J auch vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugzeugmuster, an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
Seit geraumer Zeit, zumindest in den letzten eineinhalb bis zwei Jahren vor der hier im Streit stehenden Maßnahme, wurde der Kläger nur noch in geringem Umfang, etwa fünfmal im Jahr, von G-H aus eingesetzt. Für die restlichen Flugeinsätze wurde er zum an anderen Flughäfen beginnenden Dienstantritt befördert (Dead-Head).
Um die Wettbewerbsfähigkeit der I abzusichern und darüber hinaus die notwendige Wachstumsfähigkeit des Unternehmens wieder zu erlangen, ist beabsichtigt, im Kalenderjahr 2006 den Stationierungsort H für das Fliegende Personal der I zu beenden. Dies ist im Hinblick auf die dauerhaft geringe Anzahl an An- und Abflügen von H unumgänglich.
Diese Mitarbeiter werden auf den derzeitigen Flugzeugmustern B757 und B767 für Flugeinsätze ex der Flughäfen G/K (TXL), G H (SXF) oder anderen Ger Flughäfen eingesetzt werden.
Mit Schreiben vom 09. November 2006 (Bl. 45 d.A.) unterrichtete die Beklagte den Gruppenausschuss Kabine der Personalvertretung über eine beabsichtigte Versetzung des Klägers vom bisherigen Stationierungsort an den neuen Stationierungsort A am Main sowie über eine beabsichtigte vorsorgliche Änderungskündigung und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 13. November 2006 (Bl. 46 f d.A.) erklärte die Personalvertretung die Zustimmung zur Versetzung und Änderungskündigung u.a. des Klägers.
Mit Schreiben vom 29. November 2006 (Bl. 28 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit:
Der Kläger erklärte kein Einverständnis mit der Versetzung, sondern widersprach dieser mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 16. Dezember 2006 (Bl. 29 d.A.). Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 07. Dezember 2006 und 08. Dezember 2006 (Bl. 30 f d.A.) nahm er das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unter Vorbehalt an. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 erläuterte die Beklagte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und nicht von der Zustimmung des Klägers abhängige Versetzung gehandelt. Mit Schreiben vom 06. März 2007 (Bl. 48 d.A.) sprach sie gegenüber dem Kläger erneut die Versetzung nach A am Main aus.
Mit seiner am 18. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 30. Januar 2007 zugestellten Klage, die später u.a. wegen der Versetzungsanordnung vom 06. März 2007 erweitert wurde, hat sich der Kläger gegen die Versetzung und die Änderungskündigung gewandt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletzt gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 97 bis 106 d.A.).
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch am 14. August 2007 verkündetes Urteil, 12 Ca 9082/06, unter Klageabweisung im Übrigen die Unwirksamkeit der mit Schreiben vom 29. November 2006 und 06. März 2007 ausgesprochenen Versetzungen und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29. November 2006 festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen und soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang ausgeführt, die Versetzungen seien unwirksam, da sich die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen auf den Stationierungsort G-H konkretisiert hätten und eine einseitige Zuweisung eines anderen Stationierungsorts durch Ausübung des Direktionsrechts damit nicht mehr möglich sei. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 29. November 2006 sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte einen betriebsbedingten Grund nicht dargelegt, eine Betriebsstilllegung nur pauschal und schlagwortartig behauptet und nicht nachvollziehbar vorgetragen habe. Auch wenn man dem Vortrag der Beklagten eine unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau in G-H entnehmen wolle, hätte es weiteren Vortrags dazu bedurft, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirke und in welchem Umfang dadurch ein Änderungsbedarf entstehe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 106 bis 117 d.A.) verwiesen.
Sie vertieft ihren Vortrag und hält an ihrer Auffassung fest, dem Kläger durch Ausübung ihres Direktionsrechts einen neuen Stationierungsort in A am Main zuweisen zu können. Sie wendet sich gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Arbeitsbedingungen hätten sich auf einen Stationierungsort in G konkretisiert, und vertritt die Auffassung, die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel halte einer Inhaltskontrolle stand und verstoße nicht gegen das Transparenzgebot. Sie verweist darauf, für die Zulässigkeit einer Versetzung von G nach A am Main komme es nicht entscheidend darauf an, ob der Stationierungsort G-H geschlossen werde oder nicht, hält aber, dies auch im Hinblick auf die Änderungskündigung, daran fest, eine unternehmerische Entscheidung zu einer Maßnahme getroffen zu haben, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstelle.
Auch die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer würden nicht in G-H oder von G-H aus beschäftigt, sondern würden nun von der Station A am Main aus eingesetzt. Sie seien nicht mehr in G-H stationiert, sondern der Station A am Main zugeordnet. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Arbeitnehmer genössen trotz der Schließung des Stationierungsorts G-H Bestandsschutz. Diese erhielten entsprechend dem Sozialplan soziale Vergünstigungen in Form von Dead-Head-Flügen.
Flüge von G-H aus würden zwar noch unter der I-Flugnummer stattfinden, jedoch nicht mehr von der Beklagten selbst durchgeführt, sondern von der I G GmbH, einer Tochtergesellschaft der Beklagten.
Laut Flugplan für Herbst 2007 habe die Beklagte G-H nur noch sechsmal angeflogen und werde G- H im Winter 2007/2008 planmäßig überhaupt nicht mehr anfliegen.
Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie die im Verhandlungstermin vom 10. März 2008 protokollierten Erklärungen (Bl. 228 f d.A.) Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. August 2007, Az. 12 Ca 9082/06, ist gemäß §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs, 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
I. Die Versetzungen sind durch das Direktionsrecht der Beklagten nicht gedeckt, wobei offen bleiben kann, ob die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 29. November 2006 zunächst überhaupt eine einseitige Weisung vorgenommen oder nicht dem Kläger ein Angebot zur Vertragsänderung unterbreitet hat. Bedenken bestehen durchaus, denn in ihrem Schreiben vom 29. November 2006 spricht die Beklagte davon, die Änderungskündigung erfolge vorsorglich "für den Fall der Nichtannahme dieser Vertragsänderung", das Arbeitsverhältnis ende, sofern der Kläger zur Versetzung die "Zustimmung" nicht erteile und der Kläger möge als Bestätigung des "Einverständnisses mit der Versetzung" eine Kopie des Schreibens unterzeichnen und zurückgeben. Unabhängig von der mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 später erfolgten Erläuterung weicht das Schreiben vom 29. November 2006 damit zunächst deutlich von der typischen Formulierung einer einseitigen Versetzungsanordnung und dem Ausspruch einer vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der Versetzung erklärten Änderungskündigung ab.
1. Die Versetzung ist inhaltlich von der Versetzungsklausel in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages der Parteien erfasst, wonach die Beklagte den Kläger u.a. an einem anderen Ort beschäftigen kann. Mit der "Beschäftigung an einem anderen Ort" ist die Zuweisung eines anderen Stationierungsorts gemeint. Einen anderen gewöhnlichen Beschäftigungsort hat der Kläger als Mitarbeiter des international eingesetzten fliegenden Personals der Beklagten überhaupt nicht. Insbesondere war er in der Vergangenheit auch nicht in G oder in G-H beschäftigt. In G-H begann und endete auch in der Vergangenheit lediglich der jeweilige Arbeitseinsatz des Klägers oder der Transport zum Dienstantritt, wobei er seine Arbeitsleistungen jedoch im Wesentlichen während des Fluges zu erbringen hat und abgesehen von Tätigkeiten im Zusammenhang mit Startvorbereitungen und Tätigkeiten nach der Landung gerade nicht auf dem Boden, gleichgültig, ob er zu Flügen ab G-H oder ab anderen Flughäfen eingesetzt war (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00 – AP EGBGB nF Art. 30 Nr. 10) . Diese Überlegungen greifen nicht nur bei der Frage, ob ein gewöhnlicher Arbeitsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB besteht, sondern allgemein bei der Frage, ob ein Mitarbeiter des fliegenden Personals seine Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort verrichtet. Die typischerweise fehlende Ortsgebundenheit des fliegenden Personals ist vielmehr gerade auch einer der Gründe, sie aus dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG herauszunehmen (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 117 Rdnr. 2) .
2. Die Versetzungsklausel, wonach die Beklagte berechtigt ist, den Kläger auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB stand.
Die Klausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand. Sie benachteiligt den Kläger nicht unangemessen und verstößt nicht gegen das Transparenzgebot.
Zu der aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB abzuleitenden Pflicht des Verwenders, Rechte und Pflichten seiner Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen, gehört zwar auch, die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen insoweit erkennen zu lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Auch einseitige Bestimmungsvorbehalte sind nur hinzunehmen, soweit sie bei unsicherer Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sind und den Anlass, aus dem das Bestimmungsrecht entsteht, sowie die Richtlinien und Grenzen seiner Ausübung möglichst konkret angeben. Nach diesen Grundsätzen ist es allerdings nicht erforderlich, die Gründe für eine Änderung des Stationierungsorts bereits in die Vertragsklausel aufzunehmen. Denn eine Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. Die Aufzählung aller in einer möglicherweise fernen Zukunft einmal in Betracht kommenden Gründe stößt auf Schwierigkeiten und die Zusammenfassung unter einen Oberbegriff wie beispielsweise "sachlicher Grund" führt zu Leerformeln, die auch nicht mehr Klarheit verschaffen würden. Auch bei einer konkreteren Fassung erfährt der Arbeitnehmer nicht mehr, als er ohnehin weiß, nämlich dass die tatsächlichen Umstände aus der Sphäre des Arbeitgebers (wirtschaftliche oder betriebliche Gründe) oder aus seiner eigenen Sphäre (in der Person oder dem Verhalten liegende Gründe) resultieren können. Offen bliebe immer noch, welche konkreten wirtschaftlichen, betrieblichen und persönlichen Gründe zu einer Änderung führen sollen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – AP BGB § 307 Nr. 17; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – n.v., juris) . § 106 Satz 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Die Zulässigkeit einer aufgrund wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts angeordneten konkreten Versetzung unterliegt dann der Ausübungskontrolle, d.h. es ist zu überprüfen, ob sie gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entspricht (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
aa) Unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) wird der Kläger durch den Versetzungsvorbehalt nicht unangemessen benachteiligt. Das vereinbarte Recht der Zuweisung eines anderen Stationierungsorts wird den Interessen beider Vertragsparteien gerecht. Im Rahmen der Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Gefordert ist die Beachtung aller dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) .
cc) Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgen wollte, ist jedenfalls zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 01. Januar 2002 geschlossen wurde. Auch wenn man bei einer Versetzungsklausel, die sich auf den gemäß § 106 Satz 1 GewO ohnehin dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegenden Einsatzort bezieht, im Hinblick auf § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB die Klarstellung fordert, bei Ausübung des Weisungsrechts seien die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen bzw. billiges Ermessen zu wahren, ist damit zu berücksichtigen, dass die Beklagte als Verwender bei Abschluss des Vertrages die §§ 307 ff BGB noch nicht berücksichtigen konnte und die Klausel dann nur deshalb unwirksam wäre, weil sie den seit 01. Januar 2003 für Arbeitsverhältnisse geltenden Anforderungen in formeller Hinsicht nicht genügt. In dieser Situation ist die nachträglich entstandene Lücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen, wobei zu fragen ist, welche Vereinbarung die Parteien getroffen hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel seinerzeit bereits bekannt gewesen wäre (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – AP BGB § 308 Nr. 1) . Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung liegen dann vor, da aus § 307 Abs. 1 BGB abgeleitete förmliche Anforderungen an die Vertragsformulierung auch auf Altverträge auf eine echte Rückwirkung hinauslaufen (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – aaO) . In diesen Fällen der Rückwirkung kommt ergänzende Vertragsauslegung in Betracht (BAG 19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 – AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21) . An die unwirksame Klausel tritt dann nach den Grundsätzen der ergänzenden Vertragsauslegung die Regelung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Geschäftsbedingung bekannt gewesen wäre (BAG 11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05 – AP BGB § 308 Nr. 6; BAG 25. April 2007 – 5 AZR 627/06 – AP BGB § 308 Nr. 7; BAG 28. November 2007 – 5 AZR 992/06 – n.v., juris) . Nachdem auch vor Inkrafttreten des § 106 GewO die Ausübung des Direktionsrechts nach gefestigter Rechtsprechung billigem Ermessen zu entsprechen hatte (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) , hätten die Parteien im Hinblick auf die beabsichtigte zulässige Ausübung des Direktionsrechts dann vereinbart, dass auch bei der Zuweisung eines neuen Stationierungsorts die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen seien. Eine entsprechende Regelung würde nicht nur auf die Interessen der Beklagten an flexibler Reaktionsmöglichkeit auf veränderte Verhältnisse abstellen. Sie würde vielmehr auch insoweit den Interessen des Klägers entgegenkommen, als wie dargelegt die Versetzungsmöglichkeit gleichzeitig zur Erweiterung des im Rahmen der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigenden vergleichbaren Personenkreises führt, damit zur Stärkung des Bestandsschutzes.
dd) Aber auch wenn man dem ebenfalls nicht folgen und von einer Unwirksamkeit der Klausel ausgehen wollte, beruht das Recht zur Versetzung des Klägers dann immer noch auf § 106 Satz 1 GewO. Hiernach ist die Beklagte berechtigt, dem Kläger einen anderen Stationierungsort zuzuweisen. Bei Unwirksamkeit der Vertragsklausel wäre jedenfalls das dispositive Recht maßgebend. Ausgeschlossen wäre dies nur, wenn arbeitsvertraglich ein fester Stationierungsort zugewiesen und dieser als Vertragsinhalt vereinbart worden wäre. Dies ist gerade nicht der Fall. Selbst wenn die Versetzungsklausel unwirksam sein sollte, kann sie bei der Auslegung, ob im Arbeitsvertrag ein ausschließlicher Arbeitsort von den Parteien festgelegt worden ist, herangezogen werden (LAG Köln 09. Januar 2007 – 9 Sa 1099/06 – LAGE BGB 2002 § 307 Nr. 10a) . Auch bei Unwirksamkeit der Klausel gibt sie jedenfalls im Rahmen der Auslegung Aufschluss darüber, dass die Parteien mit Abschluss des Arbeitsvertrages und Nennung eines Stationierungsorts das aus § 106 Satz 1 GewO folgende Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten insoweit nicht arbeitsvertraglich einschränken wollten.
Die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen des Klägers haben sich nicht auf einen Stationierungsort G oder auch G-H konkretisiert. Der Umstand allein, dass er langjährig dort stationiert war und von dort aus seinen Dienst antrat oder von dort aus zum Dienstantritt transportiert wurde, reicht für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen auf den bisherigen Stationierungsort nicht aus. Weitere Umstände, die die Annahme einer Konkretisierung rechtfertigen, liegen nicht vor.
Richtig ist zwar, dass sich nur rahmenmäßig umschriebene Arbeitsbedingungen im Lauf der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren können. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts ändern, die Änderung bedarf dann vielmehr einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Für die Annahme einer derartigen Konkretisierung der Arbeitsbedingungen beispielsweise auf den Arbeitsort genügt aber der bloße Zeitablauf noch nicht. Vielmehr müssen zu diesem weitere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in einer anderen Weise eingesetzt werden soll (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO; BAG 11. April 2004 – 9 AZR 557/05 – aaO; BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – aaO) . Über den bloßen Zeitablauf und die während dieser Zeit gegebenenfalls langjährig praktizierte Handhabung hinaus müssen konkrete Anhaltspunkte bestehen, aufgrund derer sich ein besonderer Vertrauenstatbestand auf Aufrechterhaltung des bisherigen Zustands entwickeln kann (BAG 24. November 1993 – 5 AZR 206/93 – ZTR 1994, 166) . Jedenfalls wenn die bisher praktizierte Handhabung nicht vom Vertragsinhalt abwich, müssen zusätzliche weitere Umstände hinzukommen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts auch für die Zukunft begründen (BAG 30. Oktober 1991 – 5 AZR 6/91 – n.v., juris) . Solche Umstände mögen liegen in der Ausbildung, Beförderung, Gewöhnung an einen Rechtszustand, Übertragung von Führungsaufgaben oder einer Zusage des Arbeitgebers (HaKo-Pfeiffer, 3. Aufl., KSchG, § 2 Rdnr. 16 mwN) . Entscheidend ist, dass ein Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, das nach dem Empfängerhorizont des Arbeitnehmers auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen lässt, sein Direktionsrecht künftig nicht mehr in einer bestimmten Weise auszuüben (BAG 10. April 1985 – 7 AZR 36/83 – AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 19) . Allein aus der Beibehaltung einer bestimmten betrieblichen Regelung hinsichtlich Ort oder Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg kann ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben noch nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) . Allein der Umstand, dass die Beklagte in der Vergangenheit ihr Direktionsrecht gegenüber dem Kläger nicht ausgeübt und nicht schon früher Versetzungen angeordnet hat, lässt damit nicht darauf schließen, die Beklagte habe auf die Ausübung ihres Direktionsrechts auch für die Zukunft verzichten wollen. Allein hierin liegt gerade kein besonderer Umstand, der ein entsprechendes Vertrauen des Klägers begründen könnte, sondern schlichter Zeitablauf, der für eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen gerade nicht ausreicht. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass der Kläger auch nach seinem eigenen Vortrag in der letzten Zeit, jedenfalls seit eineinhalb bis zwei Jahren, nur noch in geringem Umfang für Flugeinsätze ab G eingesetzt wurde. Unabhängig von der Frage, ob die Zahl der An- und Abflüge ab bzw. nach G oder auch G-H in der letzten Zeit konstant blieb oder noch weiter zurückging, kann ein Vertrauenstatbestand nicht daraus abgeleitet werden, dass die Beklagte nicht schon früher von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht hat. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, bei sich ändernden wirtschaftlichen Situationen unverzüglich arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten. Er hat vielmehr die Möglichkeit, zunächst die weitere Entwicklung abzuwarten. Er hat aber auch die Möglichkeit, vor dem Hintergrund unveränderter äußerer Verhältnisse neue Organisationsentscheidungen zu treffen. Ein Vertrauenstatbestand hinsichtlich der Vertragsinhalte kann hieraus nicht entstehen. Im Übrigen war auch dem Kläger erkennbar, dass Effektivität und Wirtschaftlichkeit der Einsatzplanung des fliegenden Personals beeinträchtigt werden, wenn überwiegend der Flugdienst nicht am Stationierungsort, sondern an anderen Flughäfen angetreten wird und hierdurch einerseits ggf. erhöhte Kosten durch Dead-Head-Transporte und Übernachtungen entstehen und damit andererseits Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten insbesondere auch durch Anrechnung der Dead-Head-Zeiten auf die Arbeitszeit, Einschränkungen der unmittelbaren Dead- Head-Anreise vor Flugeinsätzen mit einer längeren Flugdienstzeit, Maximalsumme von Dead- Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und am Stationierungsort als dienstlichem Wohnsitz zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen einhergehen. Der Kläger musste vielmehr in Erwägung ziehen, dass die Beklagte diesen Zustand ggf. nicht dauerhaft aufrechterhalten will. Insbesondere aber ist dieser Aspekt für die Annahme einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen ungeeignet. Es geht nicht darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde einen bestimmten veränderten oder auch unveränderten Zustand nicht zum Anlass für eine Versetzung nehmen, sondern darum, ob der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, der Arbeitgeber werde nicht mehr versetzen, gleichgültig welcher Anlass hierfür bestehen könnte. Die Konkretisierung betrifft die Frage, ob eine Veränderung überhaupt und unabhängig vom Anlass noch einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts möglich ist, nicht, aufgrund welcher Anlässe der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausübt und ob damit zu rechnen war, bestimmte Umstände würden zum Anlass genommen werden.
dd) Hierauf deutet im Übrigen jedenfalls objektiv auch das Schreiben der Beklagten vom 29. November 2006 hin. Sie bezeichnet hierin die Maßnahme als "Vertragsänderung". Sie gibt zu erkennen, dass es sich um ein der "Annahme" oder der "Zustimmung" bedürfendes Angebot handele. Sie gibt ferner zu erkennen, dass für den "Fall der Nichtannahme" eine Änderungskündigung erforderlich sei. Sie gibt schließlich zu erkennen, dass der Kläger zu der Versetzung ihr "Einverständnis" zu erklären habe und bittet deswegen um Bestätigung dieses Einverständnisses durch Unterzeichnung. Sie gibt dagegen an keiner Stelle des Schreibens vom 29. November 2006 zu erkennen, die Maßnahme werde auch ohne Annahme, Zustimmung oder Einverständnis des Klägers einseitig kraft Direktionsrechts angeordnet. All dies steht im Einklang mit der hier vertretenen Auslegung von Teil I § 5 Abs. 1a des Interessenausgleichs/Sozialplans und dessen Systematik. Auch wenn die Beklagte später erläuterte, bei dem Schreiben vom 29. November 2006 habe es sich um eine unbedingte und von der Zustimmung des Klägers unabhängige Versetzung gehandelt oder handeln sollen, hat sie jedenfalls zunächst objektiv selbst Erklärungen abgegeben, die für das Erfordernis einer Änderungsvereinbarung sprechen.
Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Versetzung des Klägers billigem Ermessen i.S.d. § 106 Satz 1 GewO entspricht.
a) Das Interesse der Beklagten besteht in Kostenvermeidung und effektivem Personaleinsatz. Unabhängig von der im Einzelnen streitigen Zahl der Flugbewegungen der Beklagten von und nach G ist jedenfalls unstreitig, dass der Kläger schon seit langer Zeit ganz überwiegend nicht zu in G beginnenden Flugdiensten eingesetzt werden konnte und eingesetzt wurde, sondern zu an anderen Flughäfen beginnenden Flugdiensten. Dass hiermit zusätzliche Kosten verursacht und die Effektivität des Einsatzes beeinträchtigt werden, ist selbsterläuternd und beruht insbesondere auf der Notwendigkeit von Dead-Head-Transporten und ggf. Übernachtungen vor Antritt des Flugdienstes auf Kosten der Beklagten sowie der Anrechnung von nicht produktiven Dead-Head- Zeiten auf die Arbeitszeit, der Maximalsumme von Dead-Head-, Warte- und Flugdienstzeiten und der am Stationierungsort zu gewährleistenden Mindestruhezeiten und freien Tagen, wobei der Stationierungsort bei Flugeinsätzen, die nicht in G beginnen und enden, eben nicht durch produktive Flugdienste verlassen und erreicht wird, sondern durch unproduktive aber ggf. Kosten verursachende und jedenfalls auf die Arbeitszeit anzurechnende Dead-Head-Transporte. Welche konkreten Einsparungen für die Beklagte durch die Maßnahme entstehen bzw. welche konkreten Änderungen in den Einsatzmöglichkeiten des Klägers eintreten, ist allerdings auch nach der Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht dargelegt. Im Rahmen der Ausübungskontrolle kann somit nur davon ausgegangen werden, dass die Maßnahme allgemein geeignet ist, unproduktive Dead- Head-Transporte zu vermeiden, Kosten einzusparen und die Effektivität der Einsatzplanung zu steigern. Dem steht das Interesse des Klägers entgegen, den bisherigen Zustand aufrechtzuerhalten und den Stationierungsort G beizubehalten. Denn der Wechsel des Stationierungsorts führt zwangsläufig dazu, dass entweder ein Wechsel auch des privaten Wohnsitzes mit dem Verlust der über Jahre am Wohnort gewachsenen sozialen Bindungen vorzunehmen oder aber bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes Kosten infolge selbst vorzunehmender An- und Abreise zum und vom Stationierungsort, ggf. auch Übernachtungskosten, und ein Verlust von am privaten Wohnsitz zu verbringender Freizeit hinzunehmen ist. Im Rahmen der Billigkeitsüberprüfung ist dagegen nicht zu berücksichtigen, dass durch die Maßnahme die Arbeitszeit des Klägers verlängert, Mindestruhezeiten verkürzt oder die Verantwortung für Planung und Einhaltung der Arbeitszeiten auf den Kläger verlagert würden. Dies ist nicht der Fall. Weder der MTV Nr. 6 noch die 2. DVLuftBO stellen hinsichtlich der Arbeitszeit, der Mindestruhezeiten oder der Ortstage auf den privaten Wohnsitz des Arbeitnehmers ab, sondern auf den dienstlichen Wohnsitz und damit den Stationierungsort. Die den Kläger bei Beibehaltung ihres privaten Wohnsitzes treffenden Beeinträchtigungen beruhen nicht auf einer Veränderung der Arbeitszeit, sondern auf dem dann eintretenden Auseinanderfallen von dienstlichem und privatem Wohnsitz.
Die vorgenannten Gesichtspunkte führen noch nicht zur Unbilligkeit der Maßnahme, wobei ergänzend zu würdigen ist, dass die Interessen des Klägers jedenfalls insoweit Berücksichtigung fanden, als die Beklagte nach dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 22. August 2006 Leistungen zur Abmilderung der Versetzungsfolgen zu erbringen hat, nämlich zeitlich befristete pauschale Reisekostenerstattung bzw. Stellung eines Tickets und Zahlung einer Erschwerniszulage bei Beibehaltung des bisherigen privaten Wohnsitzes und Umzugskostenerstattung bei Wechsel des bisherigen privaten Wohnsitzes. Prinzipiell stehen dem Interesse des Klägers dagegen verfassungsrechtlich geschützte Positionen der Beklagten gegenüber, Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 14 GG. Im Rahmen der Ausübungskontrolle ist zunächst zu berücksichtigen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers in einem Betrieb oder wie hier mit einem bestimmten Stationierungsort auch aufgrund bindender Unternehmerentscheidung entfallen kann. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Organisationsentscheidung getroffen hat, eine Abteilung stillzulegen, bestimmte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zur selbständigen Erledigung zu vergeben und/oder an einem bestimmten Standort zu konzentrieren. Nach der gegenwärtigen Wirtschafts- und Sozialordnung trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die zweckmäßige Errichtung und Gestaltung des Betriebs. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Berufsfreiheit grundsätzlich bis zur Grenze der Willkür berechtigt, seine betrieblichen Aktivitäten einzuschränken und bestimmte bisher in seinem Betrieb verrichtete Arbeiten beispielsweise an Dritte fremd zu vergeben. Hierzu gehört auch das Recht, sein Unternehmen aufzugeben bzw. selbst darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben und welche unternehmerischen Ziele es verfolgen soll, sowie die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke verfolgt werden sollen (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA KSchG § 2 Nr. 41; BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – DB 2002, 2276) . Dementsprechend kann ihn auch das gesetzliche Kündigungsschutzrecht nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe oder Standorte beizubehalten und geplante Organisationsentscheidungen nicht durchzuführen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben (BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 – aaO) . Dementsprechend unterliegen organisatorische Unternehmerentscheidungen, die sich nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auswirken, keiner Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern nur einer Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind, wobei für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – aaO) . Diese Grundsätze gelten gleichermaßen und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber für die Umsetzung seiner Organisationsmaßnahme Beendigungs- und/oder Änderungskündigungen ausspricht oder er sie durch Anordnung von Versetzungen durchführen kann.
Läge eine hinzunehmende Unternehmerentscheidung vor, in G kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, stünde damit gleichzeitig fest, dass jedwede im Rahmen des § 106 GewO vorzunehmende Interessenabwägung jedenfalls nicht zu dem Ergebnis führen könnte, dass die Beklagte gezwungen wäre, ihre Organisationsentscheidung aufzugeben oder zurückzunehmen. Dementsprechend wären die Interessen des Klägers nicht gegenüber dem Interesse an einer Aufgabe des Stationierungsorts abzuwägen. Diese wäre vielmehr hinzunehmen und stünde fest. Sie wäre die Grundlage, auf der die Interessenabwägung erfolgt und könnte nicht durch die Interessenabwägung selbst in Frage gestellt werden. Dementsprechend ist im Rahmen der Interessenabwägung ohne Bedeutung, dass die Beklagte die Stationierungsorte des von der Maßnahme betroffenen fliegenden Personals auch vollständig hätte in G belassen und dieses wie bisher hätte einsetzen können. Ebenso ist ohne Belang, in welchem Umfang zurzeit Flugbewegungen der Beklagten in G stattfinden. Die hinzunehmende Unternehmerentscheidung bestünde dann gerade darin, dass sich die Stationierungsorte künftig nicht mehr in G befinden. Dies entspräche auch der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung, wonach die Beklagte aufgrund ihrer unternehmerischen Freiheit festlegt, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Dies entspricht auch der vertraglichen Risikoverteilung zwischen den Parteien, denn nicht der Kläger, sondern die Beklagte trägt das unternehmerische Risiko einer sich im Nachhinein als falsch erweisenden Standortentscheidung, beispielsweise einer Entscheidung, das betroffene fliegende Personal weiter in G zu stationieren.
b) Die Beklagte hat indes weder eine unternehmerische Entscheidung getroffen noch eine solche umgesetzt, überhaupt kein fliegendes Personal in G mehr zu stationieren. Dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, mag hinreichend durch Abschluss des Interessenausgleichs/Sozialplans und durch die gegenüber dem fliegenden Personal angeordneten Versetzungen und ausgesprochenen Änderungskündigungen dokumentiert sein, ohne dass es der Vorlage eines Geschäftsführungsbeschlusses der Beklagten oder eines Vorstandsbeschlusses der N AG bedarf. Diese getroffene und umgesetzte Entscheidung hat aber nicht zum Inhalt, überhaupt kein fliegendes Personal mehr in G zu stationieren. Teil I § 4 des Interessenausgleichs/Sozialplans zeigt, dass gerade nicht alle bisher in G stationierten Mitarbeiter des fliegenden Personals zu anderen Stationierungsorten versetzt werden. Dies wurde auch so umgesetzt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter wurden nicht versetzt, ebenso wurden die Arbeitnehmer L und M nicht versetzt. Soweit die Beklagte dahin argumentiert, für diese Arbeitnehmer würden "Dead-Head-Flüge fingiert", sie würden so gestellt, als ob die Station G-H nicht geschlossen sei, eine Station, eine Station für fliegendes Personal, ein Stationierungsort oder ein Betriebsstandort existiere in G nicht mehr, lediglich die Arbeitszeit dieser Mitarbeiter beginne in G-K, wird dem nicht gefolgt. Die vor dem 01. April 1952 geborenen Mitarbeiter und die Arbeitnehmer L und M haben ihren dienstlichen Wohnsitz mit den daran anknüpfenden Konsequenzen nach der 2. DVLuftBO und dem MTV Nr. 6 nach wie vor in G. Sie sind damit noch in G stationiert und haben dort ihren Stationierungsort. Gerade auf die Veränderung des Stationierungsorts und nichts anderes zielt aber die gegenüber dem Kläger angeordnete Versetzung.
bb) Eine solche Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles ist aber bei der personellen Auswahlentscheidung unterblieben. Die tatsächlich umgesetzte Maßnahme besteht darin, dass von den bisher ca. 100 in G stationierten Mitarbeitern des fliegenden Personals ca. 83 durch Versetzungsanordnung ein neuer Stationierungsort zugewiesen wurde und ca. 17 weiter in G stationiert bleiben. Bei der Auswahl der in G weiter stationierten Arbeitnehmer hat die Beklagte sich – von den Arbeitnehmern L und M abgesehen – ausschließlich an deren Lebensalter orientiert. Dies ist im Interessenausgleich/Sozialplan auch so vorgesehen und tatsächlich so umgesetzt worden. Damit ist aber keine alle wesentlichen Umstände des Falles berücksichtigende Auswahlentscheidung getroffen worden. Folge der Zuweisung eines neuen Stationierungsorts ist für den betroffenen Arbeitnehmer insbesondere entweder ein Umzug oder ein erhöhter Zeit- und Kostenaufwand. Das Alter des betroffenen Arbeitnehmers kann zwar ein Gesichtspunkt bei der Beurteilung sein, inwieweit seine Interessen durch die Maßnahme beeinträchtigt werden. Es stellt jedoch nicht den einzigen Aspekt dar. In Betracht kommen vielmehr insbesondere auch die Einkommens- und Vermögensverhältnisse, nachdem sowohl "Shutteln" als auch Verlegung des Wohnsitzes mit Kostenaufwand verbunden sind. In Betracht kommen Mobilitätsgesichtspunkte, die altersunabhängig in Berufstätigkeit des Ehegatten, Schulpflicht der Kinder, Betreuungsaufwand pflegebedürftiger Angehöriger, selbst bewohntem Immobilieneigentum liegen können. Diese Gesichtspunkte wurden nach dem Vortrag der Beklagten bei der personellen Auswahl nicht berücksichtigt. Soweit die Beklagte ausführt, ältere Mitarbeiter, die ohnehin bald ausscheiden würden, stärker geschützt zu haben, stellt sie in erster Linie auf ihre eigenen Interessen und nicht die der betroffenen Arbeitnehmer ab, nämlich auf die Dauer der weiteren Stationierung der älteren Arbeitnehmer in G. Soweit die Beklagte unter Hinweis auf tarifvertragliche Altersgrenzen für das fliegende Personal meint, Besonderheiten des Flugverkehrs beachtet zu haben, wird dem nicht gefolgt. Abgesehen von gegenüber tarifvertraglichen Altersgrenzen für Kabinenpersonal bestehenden Bedenken (BAG 31. Juli 2002 – 7 AZR 140/01 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 14; Hessisches LAG 15. Januar 2007 – 17 Sa 1322/06 – n.v., juris) sieht der für die Beklagte geltende MTV Nr. 6 keine Altersgrenze von 55 Jahren vor. Inwieweit das nach Vollendung des 55. Lebensjahres nach Auffassung der Beklagten erhöhte Risiko einer Flugdienstuntauglichkeit schutzwürdige gegen eine Versetzung sprechende Interessen begründet, ist nicht ersichtlich. Abzustellen ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts (BAG 07. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – aaO) . Inwieweit die Beklagte weitere Gesichtspunkte als ein vor dem 01. April 1952 liegendes Geburtsdatum berücksichtigt hat, trägt sie trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 – nicht konkret vor. Soweit sie allgemein ausführt, den Interessen der betroffenen Arbeitnehmer durch die im Interessenausgleich/Sozialplan vorgesehenen Leistungen Rechnung getragen zu haben, betrifft dies Leistungen an die Arbeitnehmer, denen ein neuer Stationierungsort zugewiesen wird. Damit ist keine Aussage darüber verbunden, dass bei der personellen Auswahlentscheidung selbst bestimmte Umstände berücksichtigt wurden. Hat die Beklagte aber ihre personelle Auswahlentscheidung ausschließlich von einer starren Altersgrenze abhängig gemacht, hat sie nicht alle wesentlichen Umstände des Falles in Erwägung gezogen und berücksichtigt. Dies führt dazu, dass die Grenzen billigen Ermessens nicht gewahrt sind. Die Beklagte hat damit nicht dargelegt, aufgrund welcher Erwägungen die Interessen des Klägers an Beibehaltung des bisherigen Stationierungsstandorts etwa weniger schutzwürdig sind als die Interessen der nach wie vor in G stationierten Arbeitnehmer. Inwieweit eine allein auf das Alter abstellende Auswahlentscheidung darüber hinaus gegen §§ 1, 7 Abs. 1, 8 Abs. 1, 10 AGG verstößt, kann damit offen bleiben.
Dass infolge einer Betriebsstilllegung das Beschäftigungsbedürfnis für die in diesem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer entfällt, steht außer Frage. Die Beklagte hat indes nicht dargelegt, einen Betrieb geschlossen zu haben, in dem der Kläger beschäftigt war.
b) Ob die Bodenstation in G-H geschlossen wurde, ist ohne Bedeutung. Der Kläger war als Mitarbeiterin des Fliegenden Personals nicht in der Bodenstation in G-H beschäftigt. Stationierung von fliegendem Personal in G setzt auch nicht den Betrieb einer Bodenstation in G voraus. Dies räumt die Beklagte im Berufungsverfahren selbst ein und verweist darauf, in B, D, C, E und F fliegendes Personal stationiert zu haben, aber keine Bodenstation zu betreiben. Sämtliche Ausführungen der Parteien zum Betrieb einer Bodenstation in G können damit auf sich beruhen.
c) Die Beklagte argumentiert auch mit der Schließung einer "Station für das fliegende Personal" in G-H, trägt aber trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nicht vor, in welche jetzt nicht mehr vorhandenen betrieblichen Strukturen der Kläger insoweit eingebunden gewesen sein soll. Sie trägt auch trotz Auflage vom 13. Dezember 2007 nichts dazu vor, inwieweit über die bloße Stationierung von fliegendem Personal hinaus überhaupt betriebliche Strukturen vorhanden waren. Im Übrigen gilt auch hier, dass der Kläger nicht in einer "Station für das fliegende Personal" beschäftigt war. Deren Wegfall führt damit nicht zum Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit. Beschränkt sich der Begriff der "Station des fliegenden Personals" wie auch der des "Stationierungsorts", auf dessen Schließung die Beklagte sich auch bezieht, schlicht auf den Umstand, dass in G-H fliegendes Personal seinen dienstlichen Wohnsitz hat, dort stationiert ist, ist die Entscheidung, diese Station oder diesen Stationierungsort zu schließen oder stillzulegen deckungsgleich mit der Entscheidung zur Änderungskündigung, wobei dann aber nicht konkret dargelegt ist, aus welchen Gründen ein Änderungsbedarf besteht. Dasselbe gilt, soweit die Beklagte sich schließlich auch auf die Schließung eines "Betriebsstandorts" bezieht, der sich ebenfalls in dem bloßen Umstand erschöpft, dass fliegendes Personal in G seinen dienstlichen Wohnsitz hat. Der Kläger ist als Mitglied des fliegenden Personals ortsungebunden tätig. Diese Tätigkeit ist auch ohne örtliche Betriebe möglich. Sie ist auch ohne die Existenz von Postfächern möglich, wobei die Existenz von Postfächern noch keine betrieblichen Strukturen begründet. Sie ist auch ohne am dienstlichen Wohnort vorhandene Ansprechpartner, disziplinarische Führung, Personalverantwortung und Requestwesen möglich. Die Beklagte trägt selbst vor, auch an den anderen Stationierungsorten außer A am Main kein anderweitiges Personal außer Service-Agents zur Bestückung der Postfächer zu beschäftigen.
Die Beklagte hat aber ausdrücklich klargestellt, sich nicht auf ein Konzept zu beziehen, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern mit dem Stationierungsort G, G-H oder G-K weiterzubeschäftigen.
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