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Timestamp: 2018-06-18 13:42:43
Document Index: 181497922

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 9', '§ 307', '§ 253', '§ 22', '§ 305', '§ 2', '§ 22', '§ 2', '§ 3', '§ 66', '§ 9', '§ 9', '§ 7', '§ 11', '§ 13', '§ 134', '§ 134', '§ 139', '§ 9', '§ 9', '§ 306', '§ 305', '§ 22', '§ 305', '§ 3', '§ 306', '§ 306', '§ 305', '§ 306', '§ 306', '§ 306', '§ 2', '§ 307', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 66', '§ 307', 'BGH', 'BGH', '§ 22', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 66', '§ 3']

Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln
Urteil des BAG vom 24.08.2016
Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam.
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden.
Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam.
Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.
Der Arbeitgeber hatte die Lohnfortzahlung in Höhe des Pflegemindestlohns unter Berufung auf eine vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist verweigert. Die klagende Pflegehilfskraft hatte die Frist, wonach Ansprüche innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich und sodann innerhalb drei weiterer Monate gerichtlich geltend zu machen sind, verpasst.
Das Bundesarbeitsgericht geht trotz der Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist davon aus, dass der Kläger einen Anspruch auf die geltend gemachte Lohnfortzahlung hat.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt die Ausschlussklausel gegen § 9 Satz 3 Arbeitnehmerentsendegesetz, wonach ein Verzicht auf den entstandenen Anspruch auf Mindestlohn nur durch einen gerichtlichen Vergleich zulässig ist.
Zwar handelte es sich bei der geltend gemachten Lohnfortzahlung nicht um Mindestentgelt. Die Ausschlussklausel ist aber wegen des Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam und kann daher nicht für andere Ansprüche aufrechterhalten bleiben.
Zwar betrifft die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht direkt das Mindestlohngesetz. Sie dürfte aber darauf übertragbar sein.
Fazit: Ist bei einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel der Anspruch auf Mindestlohn nicht ausgeschlossen, bestehen für Arbeitnehmer gute Chancen, auch bei Verpassen der Frist, den gesamten Anspruch einklagen zu können, da die Klausel wegen mangelnder Transparenz unwirksam ist. Dementsprechend empfiehlt es sich für Arbeitgeber, in Ausschlussklauseln Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich auszunehmen.
(Ausschlussfrist Mindestlohn)
I. Auf die Revision des Beklagten wird – unter Zurückweisung der Revision im Übrigen – das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 17. September 2015 – 6 Sa 1328/14 – teilweise aufgehoben.
II. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 12. September 2014 – 3 Ca 253/14 – in Ziff. 1 teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der Formulararbeitsvertrag vom 11. Juli 2013, der – drucktechnisch hervorgehoben – folgende Regelung enthält:
Die Klägerin hat – soweit für die Revision von Belang – beantragt,
Das Arbeitsgericht hat der Klage – soweit sie in die Revisionsinstanz gelangt ist – stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Beklagte sein Klageabweisungsbegehren weiter.
I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 21). Streitgegenstand ist ein bezifferter Eurobetrag, den die Klägerin als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer ihrer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 begehrt.
1. § 22 Arbeitsvertrag ist nach nicht angegriffener Feststellung des Landesarbeitsgerichts eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet zudem das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. BAG 19. März 2014 – 5 AZR 299/13 (F) – Rn. 17 mwN), der keine der Parteien entgegengetreten ist.
a) Der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist ein normativ begründeter Anspruch, der eigenständig neben die sonstigen Grundlagen für das Entgelt tritt (vgl. – zum MiLoG – BAG 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 22). Er fällt als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis, jedenfalls als solcher, der mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung steht, in den Anwendungsbereich von § 22 Arbeitsvertrag.
b) Die Klausel kann – ausgehend von ihrem Wortlaut – nicht einengend dahingehend ausgelegt werden, sie erfasse den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht.
bb) Auch die Annahme, eine arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist solle nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen, während eine Anwendung auf Fallkonstellationen, die zwingend durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig nicht gewollt sei (BAG 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 – Rn. 21 f. mwN; 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 – zu IV 6 der Gründe, BAGE 115, 19), führt zu keinem anderen Ergebnis (zum Mindestlohngesetz ebenso Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 3 Rn. 17; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 47; Sagan/Witschen jM 2014, 372, 376; Nebel/Kloster BB 2014, 2933, 2936; unentschieden Preis/Ulber aaO S. 53 f.; Bayreuther NZA 2014, 865, 870). Denn die Kollision des Anwendungsbereichs der Verfallklausel mit § 9 Satz 3 AEntG betrifft nicht einen nur selten auftretenden Sonderfall, sondern das Entgelt für geleistete Arbeit und damit den Hauptanwendungsbereich einer Ausschlussfrist.
c) Wegen der Einbeziehung des Anspruchs auf das Mindestentgelt verstößt die Klausel gegen § 9 Satz 3 AEntG. Danach können Ausschlussfristen für die Geltendmachung eines durch Rechtsverordnung nach § 7 AEntG oder § 11 AEntG (§ 13 AEntG) begründeten Anspruchs auf das Mindestentgelt nicht arbeitsvertraglich geregelt werden. Die Norm entzieht zum Schutz des Mindestentgeltanspruchs Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien und ist damit Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB (zu dessen Voraussetzungen vgl. etwa BAG 19. August 2015 – 5 AZR 500/14 – Rn. 31 f., BAGE 152, 228). Soweit der Schutzzweck des Verbotsgesetzes reicht, ist die Klausel teilunwirksam (allg. zur Rechtsfolge Palandt/Ellenberger BGB 75. Aufl. § 134 Rn. 13, § 139 Rn. 18 mwN). Denn arbeitsvertragliche Ausschlussfristen für andere Ansprüche als den auf das Mindestentgelt verbietet § 9 Satz 3 AEntG nicht.
3. Nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen führt der Verstoß gegen § 9 Satz 3 AEntG zur Gesamtunwirksamkeit der Verfallklausel nach § 306 BGB, dessen Rechtsfolgen nicht nur zur Anwendung kommen, wenn sich die Unwirksamkeit einer AGB-Klausel aus den §§ 305 ff. BGB selbst ergibt, sondern auch dann, wenn sie gegen sonstige Verbote verstößt (BAG 19. Juni 2012 – 9 AZR 712/10 – Rn. 21 mwN; 21. April 2016 – 8 AZR 474/14 – Rn. 42).
a) Die Klausel ist nicht teilbar, denn § 22 Arbeitsvertrag enthält nicht verschiedene Ausschlussfristenregelungen (dazu BAG 27. Januar 2016 – 5 AZR 277/14 – Rn. 22 ff.), sondern erfasst inhaltlich und sprachlich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen (vgl. HWK/Gotthardt/Roloff 7. Aufl. Anh. §§ 305 – 310 BGB Rn. 12; aA Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 3 Rn. 18, die stets Teilbarkeit annehmen).
b) Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam (§ 306 Abs. 1 BGB) und richtet sich der Inhalt des Vertrags insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 306 Abs. 2 BGB). Eine geltungserhaltende Reduktion von Klauseln auf den zulässigen Inhalt durch die Gerichte findet grundsätzlich nicht statt (vgl. nur BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 39, BAGE 116, 66; 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 20, BAGE 150, 207; 17. März 2016 – 8 AZR 665/14 – Rn. 29; ErfK/Preis 16. Aufl. §§ 305 – 310 BGB Rn. 104; HWK/Gotthardt/Roloff 7. Aufl. § 306 BGB Rn. 4; Bonin in Däubler/Bonin/Deinert AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. § 306 BGB Rn. 18, alle mwN; krit. Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB – Arbeitsrecht § 306 BGB Rn. 73 ff.).
4. Der Aufrechterhaltung der Verfallklausel für – abgesehen vom Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV – alle anderen von ihr erfassten Ansprüche steht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegen.
a) Gibt eine Norm eine eindeutige Grenze der Unwirksamkeit vor, stellt die Aufrechterhaltung des nicht verbotenen Teils einer Klausel nicht in jedem Falle eine unzulässige geltungserhaltende Reduktion dar (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 – zu III 2 der Gründe, BAGE 115, 19; 21. April 2010 – 10 AZR 288/09 – Rn. 22, BAGE 134, 147). Dementsprechend lässt im Bereich des Mindestlohngesetzes die weit überwiegende Meinung im Schrifttum eine geltungserhaltende Reduktion arbeitsvertraglicher Ausschlussfristenregelungen zu, weil § 3 Satz 1 MiLoG die Unwirksamkeit nur „insoweit“ anordne, als Vereinbarungen die Geltendmachung des Anspruchs auf den Mindestlohn beschränken oder ausschließen, er also eine geltungserhaltende Reduktion vollumfänglicher Verfallklauseln ermögliche (Bayreuther NZA 2014, 865, 870; ders. NZA 2015, 385, 387; ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3a; ders. JbArbR Bd. 52 S. 89; HK-MiLoG/Trümner § 3 Rn. 30; Greiner in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 12; Sagan/Witschen jM 2014, 372, 376; Nebel/Kloster BB 2014, 2933, 2936;Stoffels AGB-Recht 3. Aufl. Rn. 1127; wohl auch Preis/Ulber aaO S. 55; HWK/Sittard 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 4; abl. Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 48).
aa) Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. August 2011 – 5 AZR 406/10 – Rn. 13, BAGE 139, 44; 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 33, BAGE 150, 286). Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (BGH 5. Oktober 2005 – VIII ZR 382/04 – Rn. 23; 25. November 2015 – VIII ZR 360/14 – Rn. 17 mwN, BGHZ 208, 52).
bb) Gemessen daran ist die Ausschlussfristenregelung des § 22 Arbeitsvertrag intransparent. Die Klausel stellt die Rechtslage irreführend dar und suggeriert dem durchschnittlichen Arbeitnehmer – selbst wenn er die Klausel nicht nur flüchtig, sondern aufmerksam und sorgfältig betrachtet (vgl. BAG 23. Januar 2014 – 8 AZR 130/13 – Rn. 24) -, er müsse auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV innerhalb der dort vorgesehenen Fristen außergerichtlich und gerichtlich geltend machen. Damit besteht die Gefahr, dass bei Verstreichen dieser Fristen der Arbeitnehmer den Anspruch auf das Mindestentgelt nicht mehr durchsetzt, obwohl nach § 4 PflegeArbbV noch kein Verfall eingetreten ist. Um dieser Gefahr vorzubeugen, muss im Anwendungsbereich der PflegeArbbV der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV von einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel klar und deutlich ausgenommen werden (zum Mindestlohngesetz im Ergebnis ebenso ErfK/Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3a; HK-MiLoG/Trümner § 3 Rn. 30; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 48; Nebel/Kloster BB 2014, 2933, 2936 f.; wohl auch Preis/Ulber aaO S. 56; aA Greiner in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 12; Bayreuther NZA 2015, 385, 387; Sagan/Witschen jM 2014, 372, 376; Stoffels ABG-Recht 3. Aufl. Rn. 1127).
5. Eine rechtskonforme Ausschlussfrist mittels ergänzender Vertragsauslegung einzufügen, kommt nicht in Betracht. Dies setzte voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Ergänzung des Vertrags keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung bietet (BAG 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 – zu IV 8 b der Gründe, BAGE 115, 19). Der Wegfall der Klausel muss den Verwender über Gebühr benachteiligen und umgekehrt den Vertragspartner in einem Maße begünstigen, das durch dessen schutzwürdige Interessen nicht mehr gerechtfertigt ist (BAG 17. März 2016 – 8 AZR 665/14 – Rn. 31 mwN).
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029| 2017-05-21T09:05:36+00:00 21. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil|Tags: 24.8.2016, 5 AZR 703/15, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns