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Timestamp: 2019-11-18 08:52:15
Document Index: 188632627

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 8', '§ 4', '§ 4', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 19', '§ 20', '§ 264', '§ 289', '§ 21', '§ 22', '§ 10', '§ 14', '§ 13', '§ 15', '§ 2', '§ 8', '§ 195', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 11']

Neue gesetzliche Regelung zur gleichen Bezahlung von Frauen und Männern - SKW Schwarz
Neue gesetzliche Regelung zur gleichen Bezahlung von Frauen und Männern
Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten – was Arbeitgeber jetzt beachten müssen:
Für Arbeitgeber bringt das neue Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (kurz: Entgelttransparenzgesetz oder EntgTranspG) einige neue Verpflichtungen mit sich und für Arbeitnehmer neue Rechte und Ansprüche. Das Gesetz verfolgt ein klares Ziel: Frauen und Männer sollen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit dasselbe Entgelt erhalten. Laut dem Statistischen Bundesamt beträgt die Entgeltlücke im Jahr 2017 zwischen Frauen und Männern immer noch rund 21 Prozent. Auch wenn die Gründe dafür vielschichtig sind, wie etwa Elternzeit und die dadurch fehlende Berufserfahrung, beträgt der Entgeltunterschied selbst bei gleicher formaler Qualifikation rund sechs Prozent.
Kernpunkte des EntgTranspG:
ausdrückliches Gebot der Entgeltgleichheit
individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte, erstmals ab dem 06.01.2018
Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit, erstmals für das Jahr 2018
Betriebsgröße ist entscheidend
Direkte Verpflichtungen bestehen für Arbeitgeber nur ab einer bestimmten Betriebsgröße:
ab 200 Beschäftigten ist ein Auskunftsanspruch möglich
ab 500 Beschäftigten kann eine Pflicht zum Prüfverfahren bestehen
1. Anwendungsbereich – Wer ist betroffen?
Generell sind alle Arbeitgeber betroffen, die Arbeitnehmer beschäftigen, § 2 Abs. 1 EntgTranspG. Das Gesetz verwendet den Begriff „Beschäftigte“, unter den neben Arbeitnehmern auch Beamte, Richter, Soldaten sowie zur Berufsbildung und in Heimarbeit Beschäftigte fallen. Allerdings gibt es unter den Arbeitgebern teilweise deutliche Differenzierungen (siehe unten).
2. Pflichten für Arbeitgeber
Entgeltbenachteiligungsverbot und Entgeltgleichheitsgebot
Im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen ist eine Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verboten. Vereinbarungen, die gegen dieses Verbot verstoßen, sind gem. § 8 Abs. 1 EntgTranspG unwirksam. Die Frage ist nun, was überhaupt gleiche oder gleichwertige Arbeit bedeutet. Gem. § 4 EntgTranspG ist dies der Fall, wenn weibliche und männliche Beschäftigte an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Dabei wird besonders der Begriff der „gleichwertigen Tätigkeit“ in der Praxis zu Abgrenzungsschwierigkeiten führen. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs soll es auf eine Gesamtschau aller Faktoren ankommen. Beispielsweise sollen zur Beurteilung Kriterien wie Ausbildungsanforderungen, Vorkenntnisse, Fertigkeiten, Qualifikation, Verantwortung sowie auch physische und psychische Belastungen herangezogen werden. Die konkrete Bestimmung der gleichwertigen Tätigkeit hat nach einem objektiven Maßstab zu erfolgen, eine subjektive Wertigkeit der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber spielt keine Rolle. Allerdings kann die jeweilige Produktivität eines Beschäftigten berücksichtigt werden und Grund für die Gewährung von Leistungszulagen sein. Natürlich bleibt es dem Arbeitgeber aufgrund seiner unternehmerischen Freiheit weiterhin unbenommen, darüber hinaus eine Differenzierung der Vergütung vorzunehmen. Diese darf lediglich nicht wegen des Geschlechts erfolgen, sondern muss auf sachlichen Gründen beruhen.
Anforderungen – Wann ist ein Entgeltsystem benachteiligungsfrei?
In § 4 Abs. 4 EntgTranspG ist festgelegt, welche Kriterien Entgeltsysteme und einzelne Entgeltbestandteile erfüllen müssen. Generell muss eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen sein. Die verwendeten Differenzierungskriterien müssen die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv berücksichtigen, für Frauen und Männer identisch sein, diskriminierungsfrei gewichtet und insgesamt durchschaubar sein. Daher sollte ein einfaches und nachvollziehbares System verwendet werden.
Betriebliches Prüfverfahren
Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind gem. § 17 Abs. 1 EntgTranspG „aufgefordert“, allerdings nicht verpflichtet, die Entgeltgleichheit regelmäßig zu überprüfen und darüber Bericht zu erstatten. Das betriebliche Prüfverfahren muss aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht bestehen. Konkrete zeitliche Vorgaben, wie oft das Prüfverfahren durchgeführt werden sollte, bestehen nicht. Lediglich soll eine „regelmäßige“ Überprüfung erfolgen gem. § 17 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG. Die Gesetzesbegründung empfiehlt einen Zeitraum von fünf Jahren. Da das gesamte Prüfverfahren jedoch freiwillig ist, können Unternehmen das Prüfverfahren aber auch in längeren Abständen durchführen. Allerdings kann nach dieser Gesetzeslage Unternehmen kaum empfohlen werden, das freiwillige Prüfverfahren i.S.v. §§ 17, 18 EntgTranspG durchzuführen, da die Durchführung nachteilige Folgen für den Arbeitgeber haben kann. Sollte nämlich das Prüfverfahren Benachteiligungen wegen des Geschlechts offenbaren, ist der Arbeitgeber gem. § 19 EntgTranspG verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung zu ergreifen. Letztendlich endet das Prüfverfahren in jedem Fall mit negativen Auswirkungen für den Arbeitgeber. Denn entweder ergibt das Verfahren, dass keine Diskriminierungen vorliegen, dann ist der Arbeitgeber immerhin „nur“ mit den Kosten belastet. Oder, wenn Diskriminierungen festgestellt werden, ist das Unternehmen verpflichtet, dies seinen Beschäftigten mitzuteilen gem. § 20 Abs. 2 EntgTranspG. Es legt damit Gründe für Klagen offen, die eventuell in der Folgezeit verjährt oder gar nicht geltend gemacht worden wären.
Um auf individuelle Auskunftsansprüche vorbereitet zu sein, empfiehlt es sich jedoch trotzdem für Arbeitgeber, eine interne Bestandsaufnahme zum betrieblichen Prüfverfahren vorzunehmen und zu versuchen, anhand objektiver Kriterien Vergleichstätigkeiten festzulegen. Allerdings kann die Durchführung eines kompletten Prüfverfahrens nach EntgTranspG nicht empfohlen werden. Zudem kann so kontrolliert werden, ob gegen das Entgeltbenachteiligungsverbot verstoßen wurde und etwaige Regelungen unwirksam sein könnten. Zu Nachweiszwecken sollten die jeweiligen Kriterien schriftlich festgehalten und bei Neueinstellungen, Beförderungen oder Gehaltserhöhungen dokumentiert werden.
Pflicht zum Bericht zur Entgeltgleichheit
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die gem. §§ 264 ff. und § 289 HGB lageberichtspflichtig sind, sind hingegen verpflichtet, gem. § 21 Abs. 1 EntgTranspG einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu verfassen. Der Bericht muss gem. § 22 EntgTranspG für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber alle fünf und für alle übrigen alle drei Jahre erstellt werden. Daher sollten berichtspflichtige Unternehmen frühzeitig überlegen, welche Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Herstellung von Entgeltgleichheit im Unternehmen in Betracht kommen. Erstmals ist ein solcher Bericht für das Jahr 2018 zu erstellen.
3. Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer
Zunächst gibt das Gesetz den Beschäftigten einen Auskunftsanspruch gem. § 10 EntgTranspG hinsichtlich der Kriterien und der Verfahren der Entgeltfindung und auch hinsichtlich des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe. Der Anspruch besteht für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern. Dabei muss das Auskunftsverlangen für unterschiedliche Betriebe an unterschiedliche Stellen im Unternehmen gerichtet werden. Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber müssen sich an den Betriebsrat wenden gem. § 14 Abs. 1 EntgTranspG. Besteht kein Betriebsrat, können sich die Arbeitnehmer an den Arbeitgeber wenden. Hingegen müssen sich Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht tarifanwendender Unternehmen sowie leitende Angestellte direkt an den Arbeitgeber richten gem. §§ 13 Abs. 4, 15 Abs. 1. Besteht in solchen Unternehmen ein Betriebsrat, müssen sich die Beschäftigten dann wiederum an diesen wenden. Der Auskunftsanspruch kann erstmals ab dem 06.01.2018 und in der Regel alle zwei Jahre geltend gemacht werden. Die Beschäftigten müssen ihr Verlangen in Textform einreichen. Die Auskunft muss aus Datenschutzgründen verweigert werden, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des gleichen Geschlechts ausgeübt wird.
Anspruch auf Vergütungsanpassung
Sollte sich nach Erteilung der entsprechenden Auskunft ergeben, dass tatsächlich eine Entgeltdiskriminierung vorliegt, kann der Beschäftigte Lohnanpassung sowie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verlangen. Ein solcher Anspruch auf Lohnanpassung war auch schon vor dem Inkrafttreten des EntgTranspG anerkannt und wird aus § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 AGG und § 8 Abs. 2 AGG hergeleitet. Interessanterweise sind Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs individualvertraglich oder kollektivrechtlich regelbar, da der Gesetzgeber auf einen das Gegenteil besagenden Absatz, der sich noch im Entwurf des Gesetzes befand, in der endgültigen Fassung verzichtet hat. Zudem gilt jedenfalls die Regelverjährung mit einer Frist von drei Jahren gem. §§ 195, 199 BGB.
4. Erleichterungen für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber
Das Gesetz unterscheidet zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern (§ 5 Abs. 4 EntgTranspG), tarifanwendenden Arbeitgebern (§ 5 Abs. 5 EntgTranspG) und solchen Arbeitgebern, die weder tarifgebunden noch tarifanwendend sind. Dabei werden tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber privilegiert. Bei ihnen wird vermutet, dass das tarifliche Entgeltsystem benachteiligungsfrei ist, § 4 Abs. 5 S. 1 EntgTranspG. Tätigkeiten, die aufgrund von tariflichen Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, gelten als nicht gleichwertig. Auch hinsichtlich der Erfüllung der Auskunftspflicht haben tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitnehmer Vorteile. Es reicht für sie nämlich gem. § 11 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG aus, wenn sie auf die tarifvertragliche Entgeltregelung und darauf, wo diese einzusehen ist, hinweisen. Letztendlich muss auch der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltlichkeit bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern nur alle fünf anstatt alle drei Jahre erstellt werden.
Klar ist, dass nun auf Arbeitgeber ein erheblicher bürokratischer und finanzieller Mehraufwand zukommt. Besteht keine Berichtspflicht, ist ein entsprechendes formelles Verfahren nach dem EntgTranspG nicht zu empfehlen, da der Arbeitgeber dadurch nur Nachteile erleidet. Allerdings kann es trotzdem sinnvoll sein, eine gründliche Dokumentation der aktuellen Situation vorzunehmen, um auf Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer vorbereitet zu sein und eine gute Beweislage für etwaige Gerichtsverfahren zu schaffen. Zudem können Reputationsgründe für die Durchführung solcher Maßnahmen sprechen. Es kann auch darüber nachgedacht werden, einzelvertraglich oder kollektivrechtlich Fristen zur Geltendmachung etwaiger Ansprüche der Arbeitnehmer zu vereinbaren, um Rechtssicherheit zu gewinnen.
Autor: Thomas Wittmann