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Timestamp: 2019-07-24 00:34:42
Document Index: 216325573

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 5', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 11', '§ 1', '§ 15', '§ 13', '§ 1', '§ 611', '§ 1', '§ 611', '§ 15', '§ 3', '§ 11', '§ 15', '§ 13', '§ 15', '§ 11', '§ 11', '§ 15', '§ 15', '§ 11', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 15', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 11']

Urlaubsentgelt – und seine Berechnung im Gebäudereinigerhandwerk | Rechtslupe
Im Gebäudereinigergewerbe richtet sich die Berechnung des Urlaubsentgelts nach § 15 Ziff. 2.1 des für allgemeinverbindlich erklärten Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28.06.2011 (RTV).
Dieser ist gemäß der Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags für die Gebäudereinigung vom 07.05.20121 seit 1.01.2012 allgemeinverbindlich und damit nach § 5 Abs. 4 Satz 1 TVG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Unstreitig ist der räumliche, betriebliche sowie persönliche Geltungsbereich des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung gemäß § 1 RTV eröffnet.
§ 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV regelt nur den Geldfaktor, nicht aber den Zeitfaktor bei der Urlaubsentgeltberechnung. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann2. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt3.
§ 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV regelt nach dem Wortlaut seiner Überschrift den “Urlaubslohn” für den in § 15 Ziff. 1 RTV normierten Urlaubsanspruch. Insoweit entspricht die Norm § 11 BUrlG, der unter der Überschrift “Urlaubsentgelt” ebenfalls lediglich den Geldfaktor für den aus §§ 1, 3 BUrlG folgenden gesetzlichen Urlaubsanspruch regelt4. Nach dem weiteren Wortlaut von § 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV erhält der Arbeitnehmer “während des Urlaubs … den durchschnittlichen Lohn der letzten zwölf Monate für seine/ihre aktuelle regelmäßige Arbeitszeit”. Was in zeitlicher Hinsicht “Urlaub” ist – mithin den Zeitfaktor – regelt die Tarifvorschrift damit nicht, sondern nur, welches Entgelt “während” dieses Zeitraums zu zahlen ist.
Diese Auslegung entspricht dem Grundsatz, dass Tarifvertragsparteien im Zweifel eine mit dem Gesetz vereinbare Regelung treffen wollen5. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG besteht die unabdingbare Pflicht, die gewöhnlich zu erwartende Vergütung nach § 1 BUrlG, § 611 Abs. 1 BGB während des gesetzlichen Mindesturlaubs weiterzuzahlen. Soweit in Tarifverträgen auch für den gesetzlichen Mindesturlaub Bemessungsregelungen getroffen werden, ist die Vergütung sicherzustellen, die der Arbeitnehmer ohne die Freistellung beanspruchen könnte6. Soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist, sind danach beim Zeitfaktor gemäß § 1 BUrlG, § 611 Abs. 1 BGB Mehrarbeitsstunden, die am jeweiligen Urlaubstag angefallen wären, zwingend zu berücksichtigen. Eine hiervon abweichende tarifliche Vorschrift ist unwirksam, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist7.
§ 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV stellt jedoch – ohne zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub zu unterscheiden – auf die “regelmäßige Arbeitszeit” ab und will Mehrarbeit iSv. § 3 Ziff. 3.1 RTV damit gerade aus der Urlaubsentgeltberechnung herausnehmen. Würde man diese Regelung auch auf den Zeitfaktor beziehen, so wäre die Vorschrift (teilweise) unwirksam. Deshalb ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien – in Übereinstimmung mit der gesetzlichen Regelung in § 11 Abs. 1 BUrlG – die Mehrarbeit lediglich beim Geldfaktor aus der Berechnung herausnehmen wollten, nicht jedoch beim Zeitfaktor. Insoweit hat § 15 Ziff. 2.1 RTV den primären Zweck, einen von der gesetzlichen Regelung abweichenden Referenzzeitraum (zwölf Monate statt 13 Wochen) festzulegen. Die Festlegung eines anderen Referenzzeitraums beim Geldfaktor ist von der Öffnungsklausel in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG gedeckt8.
Das Landesarbeitsgericht Köln9 hat den Geldfaktor bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes insoweit unzutreffend bestimmt: Es hat – unter Anwendung von § 15 Ziff. 2.1 RTV – die Berechnungsweise des Arbeitnehmers bezüglich des Geldfaktors unverändert übernommen und die gesamte Vergütung inklusive des für Mehrarbeit erzielten Entgelts der letzten zwölf abgerechneten Monate vor Urlaubsantritt bei der Berechnung des Geldfaktors im Zähler (Dividend) berücksichtigt. Der Arbeitnehmer hat für die Berechnung des Urlaubsentgelts für den Monat Juli 2012 die gesamte Vergütung für die Monate Juli 2011 bis Juni 2012 und bezüglich des Urlaubsentgelts für den Monat August 2012 die gesamte Vergütung für die Monate August 2011 bis Juli 2012 (jeweils abzüglich erhaltenem Urlaubsgeld in Höhe von 450,34 €) zugrunde gelegt und daraus bei einer täglichen Arbeitszeit von 7,8 Stunden (39 Stunden wöchentlich) jeweils den durchschnittlichen Stundensatz für die Berechnung des Urlaubsentgelts errechnet.
Diese Berechnung ist unzutreffend, da das Landesarbeitsgericht nicht die gesamte Arbeitszeit im jeweiligen Referenzzeitraum, sondern nur die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit im Divisor angesetzt hat.
Zur Bestimmung des Geldfaktors iSv. § 11 Abs. 1 BUrlG ist das während des Referenzzeitraums erzielte Stundenentgelt zu ermitteln10. Der zu bildende Quotient stellt damit das durchschnittliche im Referenzzeitraum erzielte Stundenentgelt dar. Hierfür ist es zwingend erforderlich, das berücksichtigungsfähige Entgelt im Referenzzeitraum durch die gesamte Anzahl der Arbeitsstunden zu teilen, in denen dieses Entgelt erzielt wurde11. Aus diesem Grund ist auch der Streit, ob wegen § 11 Abs. 1 Satz 1 letzter Halbs. BUrlG nur der Mehrarbeitszuschlag oder auch die Mehrarbeitsvergütung nicht zu berücksichtigen ist, zumeist nicht von praktischer Relevanz. Denn wenn das für die Mehrarbeit gezahlte Entgelt (ohne Zuschläge) berücksichtigt und bei der Arbeitszeit die Mehrarbeit ebenso einbezogen wird, ändert sich der Quotient nicht12.
Es ist nicht erkennbar, dass von dieser Berechnungsweise in § 15 Ziff. 2.1 RTV abgewichen werden sollte. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien den Geldfaktor nicht als durchschnittlichen Arbeitsverdienst ausgestalten wollten. Im Gegenteil spricht § 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV – ähnlich wie § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG – vom “durchschnittlichen Lohn”. Ohne die Berücksichtigung der gesamten Zeiten, in denen der Arbeitsverdienst erzielt wurde, drückt der Quotient jedoch den “durchschnittlichen Lohn” pro Zeiteinheit der Arbeitserbringung nicht aus.
Demnach hätte das Landesarbeitsgericht – ausgehend von seinem Standpunkt, dass die gesamte Vergütung im Referenzzeitraum berücksichtigungsfähig ist – für die Berechnung des Geldfaktors hinsichtlich des Urlaubsentgelts die gesamte Vergütung im Referenzzeitraum durch die Anzahl der tatsächlich in diesem Zeitraum insgesamt geleisteten Arbeitsstunden inklusive Mehrarbeit teilen müssen. Hieraus hätte sich das für die Urlaubsentgeltberechnung maßgebliche durchschnittliche Stundenentgelt errechnet.
Ebenso ist die Berechnung des Dividenden durch das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft. Der Arbeitsverdienst im Referenzzeitraum ist nach § 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV nicht voll zu berücksichtigen. Vielmehr ist die Mehrarbeitsvergütung herauszurechnen. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.
Nach dem Wortlaut von § 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV erhält der Arbeitnehmer “während des Urlaubs … den durchschnittlichen Lohn der letzten zwölf Monate für seine/ihre aktuelle regelmäßige Arbeitszeit”. Nach § 3 Ziff. 1.1 RTV beträgt die “regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit” 39 Stunden, die “regelmäßige werktägliche Arbeitszeit” acht Stunden, wobei gemäß § 3 Ziff. 1.2 RTV abweichende Vereinbarungen unter bestimmten Umständen zulässig sind. Gemäß § 3 Ziff. 3.1 ist “Mehrarbeit (Überstunden) … die Arbeitszeit, die über die regelmäßige wöchentliche oder werktägliche Arbeitszeit gemäß Ziff. 1 hinaus geleistet wird”.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Verwendung der Worte “seine/ihre” in § 15 Ziff. 2.1 Abs. 1 RTV. Es kann nicht angenommen werden, dass sich die Tarifvertragsparteien hierdurch vom Begriffsverständnis des § 3 RTV lösen wollten. Vielmehr liegt es nahe, dass die Bezugnahme auf die individuelle Arbeitszeit einen Verweis auf § 3 Ziff. 1.2 RTV darstellt, der von der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit abweichende Vereinbarungen grundsätzlich zulässt. Maßgeblich ist danach ein ggf. abweichender vertraglicher Arbeitszeitumfang und nicht die tarifliche Regelarbeitszeit.
Etwaige vom Arbeitnehmer über den Umfang von 39 Stunden pro Woche hinaus erbrachte Arbeitsstunden stellen auch Mehrarbeit dar. Es handelt sich um Mehrarbeit (Überstunden) iSv. § 3 Ziff. 3.1 RTV, da sie nicht Teil der geschuldeten Regelarbeitszeit nach § 3 Ziff. 1.1 RTV sind.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Februar 2018 – 9 AZR 238/17
BAnz. AT 18.05.2012 B2 [↩]
BAG 15.12 2015 – 9 AZR 611/14, Rn. 10 [↩]
BAG 15.11.2016 – 9 AZR 81/16, Rn. 18 [↩]
vgl. BAG 21.09.2010 – 9 AZR 510/09, Rn. 16 mwN, BAGE 135, 301 [↩]
vgl. BAG 21.09.2010 – 9 AZR 510/09 – aaO [↩]
vgl. BAG 22.02.2000 – 9 AZR 107/99, zu I 4 der Gründe, BAGE 93, 376 [↩]
vgl. BAG 17.11.2009 – 9 AZR 844/08, Rn. 38, BAGE 132, 247 [↩]
LAG Köln, Urteil vom 17.11.2016 – 7 Sa 967/13 [↩]
vgl. BAG 17.11.2009 – 9 AZR 844/08, Rn. 32 mwN, BAGE 132, 247 [↩]
vgl. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 279/12, Rn. 17 [↩]
vgl. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 279/12, Rn. 17 mwN; Hk-BUrlG/Oppermann 3. Aufl. § 11 Rn. 42 [↩]
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