Source: https://www.germela-wuelfing.com/news/v/artikel/investitionen-im-nicht-so-fernen-osten-vietnam-teil-7-arbeitsrecht-in-vietnam/
Timestamp: 2020-01-19 22:11:46
Document Index: 6878694

Matched Legal Cases: ['Art. 16', 'Art. 104', 'Art. 106', 'Art. 108', 'Art. 111', 'Art. 38', 'Art. 48', 'Art. 91']

Während europäische Unternehmen gespannt auf das Inkrafttreten des Freihandelsabkommens zwischen Vietnam und der EU warten, verbessern sich die rechtlichen Rahmenbedingungen für ausländische Investitionen in Vietnam stetig. Durch die verbesserten und klareren Regelungen für Investitionen und unternehmerisches Engagement in Vietnam wird das Land für internationale Investoren zunehmend interessanter, was sich insbesondere dadurch zeigt, dass Vietnam bereits heute einer der gefragtesten Standorte für ausländische Direktinvestitionen in der gesamten Region ist.
Schrittweise und mit besonderem Blick auf die Anliegen investitionsinteressierter Unternehmen erklären wir Ihnen unter dem Titel „Investitionen im nicht-so-fernen Osten“ die zentralen rechtlichen Grundlagen in Vietnam.
Teil 7: Arbeitsrecht in Vietnam
Dem vietnamesischen Arbeitsrecht ist erkennbar daran gelegen, möglichst stabile Arbeitsverhältnisse mit festen Mindeststandards im Hinblick auf Vergütung, Kündigungsschutz, Urlaubsansprüche, Arbeitssicherheit sowie auf Kranken- und Sozialversicherung zu schaffen.
Diese Regelungen im Arbeitsrecht dienen maßgeblich dazu, auch die vietnamesische Bevölkerung an dem vor allem im Produktions- und Landwirtschaftsbereich erwirtschafteten Aufschwung der zurückliegenden Jahrzehnte teilhaben zu lassen und prekäre Arbeitsverhältnisse sowie die Ausnutzung von billiger Arbeitskraft in Vietnam zu unterbinden.
Für ausländische Unternehmen in Vietnam sind neben diesen arbeitsrechtlichen Grundregeln vor allem die rechtlichen Rahmenbedingungen hinsichtlich der Beschäftigung von Ausländern in Vietnam sowie der arbeitsrechtlichen Implikationen bei Unternehmenstransaktionen beachtenswert.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitsverhältnisse ergeben sich aus dem vietnamesischen Arbeitsgesetz von 2012 (Nr. 10/2012/QH13), sowie aus dem Sozialversicherungsgesetz von 2014 (Nr. 58/2014/QH13) und dem Krankenversicherungsgesetz von 2014 (Nr. 25/2008/QH2012, 46/2014/QH13). Diese Gesetze werden durch eine Reihe von Ausführungsrichtlinien und Verordnungen ergänzt.
Arbeitsverträge müssen grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden, um wirksam zu sein. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den Erhalt einer eigenen Ausfertigung. Das Schriftformerfordernis gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nur vorübergehend für einen Zeitraum von weniger als drei Monaten tätig werden soll (vgl. Art. 16 Abs. 2 ArbG). Der Arbeitsvertrag muss nicht in vietnamesischer Sprache abgefasst sein, bei der Anstellung von vietnamesischen Arbeitskräften in Vietnam ist dies jedoch üblich, so dass bei der Personalplanung auch der entsprechende Übersetzungsaufwand mit einzuplanen ist.
Mit Blick auf die Zulässigkeit von Befristungen von Arbeitsverhältnissen versucht das vietnamesische Arbeitsrecht das Risiko des Missbrauchs von befristeten Kettenarbeitsverträgen zu Lasten von Arbeitnehmern einzugrenzen, während gleichzeitig auch das Bedürfnis des Arbeitgebers kurzfristige Personalengpässe überbrücken zu können berücksichtigt wird. So können Arbeitsverhältnisse grundsätzlich und mit nur einmaliger Verlängerungsmöglichkeit auf einen Zeitraum von mindestens zwölf Monaten bis zu maximal 36 Monaten befristet werden. In begründeten Fällen, insbesondere bei Saisonarbeiten und speziellen Sonderaufgaben, die nur eine kurzfristige Einstellung besonders qualifizierter Arbeitnehmer erfordern, können auch Kurzzeitarbeitsverträge mit einer Laufzeit von weniger als zwölf Monaten geschlossen werden.
Die Arbeitszeiten, die prinzipiell vom Arbeitgeber betriebsintern festgelegt werden können, müssen – bei Vollzeitarbeitsverträgen – auf maximal zehn Stunden pro Arbeitstag und maximal 48 Stunden pro Arbeitswoche begrenzt bleiben. Das Arbeitsgesetz regt eine 40-Stunden-Woche als Zielgröße an (vgl. Art. 104 Abs. 2 ArbG). Maximal sechs Arbeitsstunden pro Tag gelten darüber hinaus für besonders gefahrenexponierte oder körperlich besonders schwere Arbeiten. Überstunden sind gesetzlich auf vier Stunden pro Tag und insgesamt höchstens 200 Stunden pro Jahr begrenzt. Mit einer besonderen behördlichen Genehmigung kann die Überstundenanzahl für einen Arbeitnehmer auch auf bis zu 300 Stunden pro Jahr erweitert werden (vgl. Art. 106 ArbG).
Außerdem hat der Arbeitgeber Anspruch auf bestimmte, vergleichsweise geringe Pausenzeiten (vgl. Art. 108 ff. ArbG) und grundsätzlich 12 bezahlte Urlaubstage pro Beschäftigungsjahr. Die Höhe des Urlaubsanspruchs variiert leicht je nach Dauer der Beschäftigung (vgl. Art. 111 ff. ArbG).
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss sich ferner an vergleichsweise strengen Voraussetzungen messen lassen. Insbesondere ist keine willkürliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Stattdessen muss die Kündigung immer in der Sache begründet sein, wobei Art. 38 und 39 ArbG genau festlegen, welche Umstände den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen können.
In der Personalpraxis in Vietnam wird demgegenüber oftmals zur gegenseitigen Auflösungsvereinbarung gegriffen, um auch ohne das Vorliegen eines gesetzlich genannten Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hierbei darf der Arbeitnehmer aber auf keinen Fall gedrängt oder getäuscht werden.
Die wichtigsten Kündigungsgründe sind das wiederholte Zurückbleiben der Leistungen des Arbeitnehmers hinter den betrieblichen Erfordernissen und arbeitsvertraglichen Leistungszielen, langfristige Krankheitsfälle bei Arbeitsunfähigkeit von mehr als einem Jahr, strafrechtliche Verstöße des Arbeitnehmers sowie Rationalisierung bei Produktionsrückgang oder Auflösung des Betriebs. Insbesondere in den letztgenannten Fällen der nicht länger benötigten Arbeitskraft muss das Stellenabbauvorhaben aber vorher mit der zuständigen Gewerkschaft und der vietnamesischen Arbeitsbehörde verhandelt und abgesprochen werden.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, die sich in der Höhe regelmäßig bei einem halben Monatsgehalt je gearbeiteten Monat bewegt (vgl. Art. 48 ArbG).
Mit Blick auf die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sowie auf weitere Disziplinarmaßnahmen (z.B. Abmahnung, Lohnzurückbehaltung, Herabstufung) ist darauf hinzuweisen, dass solche Maßnahmen in Betrieben mit zehn oder mehr Arbeitnehmern nur dann wirksam werden können, wenn der Arbeitgeber in Absprache mit der zuständigen Gewerkschaft und der Arbeitsbehörde betriebsinterne Arbeitsrichtlinien erlassen hat. Diese Arbeitsrichtlinien müssen sich auf verschiedene Aspekte, beispielsweise Arbeits- und Pausenzeiten, Sicherheits- und Hygienebestimmungen, Arbeitsmethodik, Management und Disziplinarverfahrensregeln beziehen.
Der vietnamesische Arbeitsmarkt wird von einer allgemeinen Mindestlohngesetzgebung überlagert. Nach Art. 91 ArbG und der hierzu ergangenen Verordnung Nr. 141/2017/ND-CP gilt für Staatsbedienstete derzeit ein Mindestlohn von 1,39 Mio. VND (entspr. ca. 50 EUR) pro Monat, während der Mindestlohn im privaten Sektor regional unterschiedlich ist. Derzeit liegt der Mindestlohn zwischen 3,98 Mio. VND (entspr. ca. 142 EUR) in Regionen der Gruppe I – insbesondere die Stadtgebiete – und 2,76 Mio. VND (entspr. ca. 64 EUR) in den überwiegend ländlichen Regionen der Gruppe IV.
Das Mindestlohnniveau wird vom nationalen Mindestlohnrat in regelmäßigen Abständen neu verhandelt.
Neben der Pflicht zur Mindestlohnzahlung ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, verschiedene Sozial- und Versicherungsabgaben vom Lohn abzuführen. Es besteht in Vietnam eine Pflichtsozialversicherung für Krankengeld, Mutterschutz- und Arbeitslosengeld und seit 2016 auch zur Versicherung bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Insgesamt liegt der Arbeitgeberanteil bei 22 % des Gehalts, der Arbeitnehmeranteil beträgt 10,5 % des Gehalts. Die Versicherungspflicht besteht auch für ausländische Arbeitnehmer.
Ausländische Arbeitnehmer in Vietnam
Für ausländische Unternehmer, die sich in Vietnam engagieren wollen, spielt auch immer die Frage nach der Möglichkeit und Genehmigungspflichtigkeit der Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte in Vietnam eine große Rolle.
Grundsätzlich gilt insofern, dass ausländische Arbeitnehmer eine Arbeitsgenehmigung benötigen und diese nur dann erhalten können, wenn eine Vorrangprüfung ergibt, dass kein vietnamesischer Arbeitnehmer ebenso geeignet für die Stelle ist. In der Praxis genügt hier aber oftmals schon die Begründung, dass für eine bestimmte Position Fremdsprachenkenntnisse auf Muttersprachler-Niveau erforderlich sind.
Im Übrigen regeln die Verordnung Nr. 11/2016/ND-CP die genauen Voraussetzungen für die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Vietnam, wobei sich die Verhältnisse 2016 spürbar erleichtert haben.
Ohne weitere Voraussetzungen werden kurzzeitig benötigte Arbeitnehmer mit einem Geschäftsvisum mit einer Laufzeit von bis zu drei Monaten ausgestattet. Arbeitskräfte, die über einen höheren Bildungsabschluss und mindestens drei Jahre Berufserfahrung verfügen, können darüber hinaus auch eine Arbeitserlaubnis mit einer Laufzeit von bis zu 24 Monaten mit Verlängerungsmöglichkeit erhalten.
Wichtig sind aber vor allem die Ausnahmetatbestände und Befreiungsmöglichkeiten der Verordnung. So können etwa Sachverständige, Berater und nur kurzfristig beschäftigte technische Hilfskräfte ohne Arbeitsgenehmigung in Vietnam tätig sein. Für Anteilseigner an vietnamesischen Gesellschaften, Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer, Repräsentanzleiter, lizensierte ausländische Anwälte und andere zentrale Entscheidungsträger eines Unternehmens können Befreiungen von der Erlaubnispflicht beantragt werden.
Fazit: Arbeitsrechtliche Compliance von großer Bedeutung
Von einer ordentlichen und mit dem Gesetz übereinstimmenden Personalpolitik eines Unternehmens hängt nicht nur die Produktivität eines Unternehmens ab. Gerade ausländische Unternehmen in Fernost finden sich auch immer häufiger unter den prüfenden Augen von Menschenrechtsorganisationen und westlichen Medien, wenn es um die Einhaltung arbeitsrechtlicher Standards und die Gewährleistung guter und stabiler Arbeitsverhältnisse geht. Insofern spielt die Einhaltung der hier geschilderten arbeitsrechtlichen Standards auch eine Rolle bei der PR-Strategie eines Investors in Vietnam.
Auch wenn ein ausländisches Unternehmen es in Betracht zieht, einen bereits bestehenden vietnamesischen Betrieb zu erwerben, kommt einer eingehenden arbeitsrechtlichen Due Diligence eine besonders wichtige Rolle zu. Während Arbeitsverträge bei einem Eigentümerwechsel zwar gegebenenfalls in engen Grenzen angepasst werden können, muss der betreffende Investor schon vor der Transaktion sicherstellen, dass das Unternehmen keine genehmigungsrechtlichen, steuerlichen, versicherungstechnischen oder gar gehaltsbetreffenden Altlasten verbirgt.
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