Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/urlop-w-tym-roku-wykluczone/
Timestamp: 2019-03-27 01:36:20+00:00
Document Index: 46217868

Matched Legal Cases: ['art. 52', 'art. 168', 'art. 165', 'art. 166', 'art. 100', 'Art.152']

Urlop? W tym roku wykluczone! : CentrumRekrutacyjne.pl
Wykupiłeś już wymarzoną wycieczkę lub wczasy? Uważaj, bo pracodawca może skutecznie pokrzyżować ci plany urlopowe. Czy można się przed tym obronić, jakie przysługują nam prawa w zakresie wypoczynku? – o ty wszystkim przeczytasz w naszym przewodniku „ Wszystko o urlopach 2015”.
Generalnie, jeśli staż pracy pracownika wynosi mniej niż 10 lat, ma on prawo do 20 dni wypoczynku w ciągu roku kalendarzowego, jeśli pracuje co najmniej 10 lat – przez 26 dni. To, z ilu dni urlopu pracownik faktycznie będzie mógł w danym roku skorzystać, zależy również od wymiaru etatu, stażu pracy i daty zatrudnienia u danego pracodawcy, a także sytuacji pracodawcy.
Dyplom a urlop
Staż pracy, od którego zależy wymiar urlopu pracownika, to oczywiście zsumowane wszystkie dotychczasowe okresy jego zatrudnienia (u wszystkich pracodawców) bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim był zatrudniony, przerwy w pracy, przyczyny i tryb ustania stosunku pracy albo podstawę prawną jego nawiązania. Uwzględnia się w nim też, także inne okresy, jeśli wynika to z kodeksu pracy lub innych przepisów np. okresy nauki w poszczególnych typach szkół.
I tak, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
Warunkiem wliczenia nauki jest ukończenie danej szkoły potwierdzone otrzymaniem świadectwa lub dyplomu. Bez znaczenia jest przy tym, czy nauka prowadzona była w systemie dziennym, wieczorowym czy zaocznym. Zaliczeniu podlega okres nauki wynikający z ukończenia ostatniej szkoły. Tak, więc pracownik po studiach, który przedtem skończył szkołę średnią i szkołę policealną do stażu urlopowego będzie miał zaliczone tylko 8 lat.
Inne okresy uwzględniane w stażu urlopowym pracownika to np. okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, czy okres służby w Policji i innych służbach mundurowych.
Osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych urlop wypoczynkowy na zasadach określonych w kodeksie pracy nie przysługuje. Choć zdarza się, że zatrudniający ich pracodawcy przyznają im określoną pulę płatnych dni wolnych. Taka praktyka może być jednak dla pracodawcy niebezpieczna. W przypadku sporu o rodzaj łączącego strony stosunku prawnego, fakt przyznania np. zleceniobiorcy quasi urlopu, uznany może być za czynnik przesądzający o jego pracowniczym charakterze umowy.
Urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze (20 i 26 dni) przysługuje oczywiście tylko osobom pracującym na pełnym etacie. Osoby zatrudnione np. na połowie czy ćwiartce etatu muszą liczyć się z tym, że w ich przypadku, ten podstawowy wymiar urlopu zostanie obniżony proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy.
Przykład 1 Niepełny dzień trzeba zaokrąglić
Pracownik, z 12 letnim stażem pracy został zatrudniony z początkiem roku na ¼ etatu. W związku z tym będzie miał prawo do 7 dni urlopu (26 x 1/4 = 6,5 po zaokrągleniu 7). Gdyby pracował na pół etatu mógłby wypoczywać przez 13 dni (26 x ½=13). Jego kolega legitymujący się dużo krótszym stażem (8 lat), jeśli zatrudniłby się na ¼ etatu mógłby skorzystać z 5 dni urlopu (20 x ¼ = 5). Gdyby pracował na 2/3 etatu miałby prawo do 14 dni urlopu (20 x 2/3 = 13,33 po zaokrągleniu 14). Przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełnoetatowca niepełny dzień zawsze zaokrągla się, bowiem górę do pełnego dnia.
Fakt, że niepełnoetatowcy mają prawo do mniejszej liczby dni urlopu nie oznacza jednak, że ich wypoczynek trwa krócej. Przesądza o tym określony w kodeksie pracy sposób udzielania urlopu, czyli udzielanie go na dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Przykład 2 Mniejsza liczba dni urlopu, wypoczynek taki sam
Pracownik zatrudniony na pół etatu pracuje codziennie po 4 godziny. Ma prawo do 13 dni, czyli 104 godzin urlopu. Jeśli złoży wniosek o 5 dni urlopu, będzie nieobecny w pracy przez tydzień a z jego puli urlopowej zostanie zdjęte 20 godzin. Gdyby pracował na cały etat (po 8 godzin dziennie), co oznacza, że miałby prawo do 26 dni, czyli 208 godzin urlopu i też wypisał wniosek o udzielenie mu 5 dniu urlopu wypoczywałby tyle samo. Z tym, że z jego puli urlopowej zdjętych zostałoby 40 godzin urlopu (5 x 8).
W związku z tym, że wymiar urlopu pracownika ustalany jest zawsze z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy, w jakim jest on zatrudniony, każdorazowa decyzja o wydłużeniu lub skróceniu czasu pracy przekłada się też na uprawnienia urlopowe tego pracownika. Jeśli zacznie pracować w wyższym wymiarze czasu pracy niż dotychczas, liczba dni jego wypoczynku wzrośnie. Jeśli w niższym, urlop mu się skróci.
Przykład 3 Każdy okres oddzielnie
Pracownik przez pierwsze trzy miesiące pracował na pół etatu a następnie przez pozostałe dziewięć miesięcy na jednej czwartej. Ustalając wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego trzeba osobno ustalić go dla 3 miesięcy, kiedy pracował na połówce e etatu i osobno dla pozostałych miesięcy. I tak:
- za pierwsze 3miesiące pracownik ma prawo do 4 dni urlopu (3/12 z 13 dni daje 4 dni po zaokrągleniu.),
- za pozostałe 9 miesięcy pracownik będzie miał prawo do 6 urlopu (9/12 z 7 dni daje 6 dni po za okrągleniu). W sumie pracownik ten powinien otrzymać w danym roku 10 dni urlopu.
Jeśli pracownik jest zatrudniany (lub odchodzi z firmy) w trakcie roku, jego urlop powinien być ustalony proporcjonalnie do przepracowanego okresu. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje, bowiem urlop:
u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba, że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z proporcji, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze, z tym, że łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców;
u kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego ( w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego), albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego). Podobna zasadę stosuje się do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
Przy ustaleniu urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Inaczej na początku kariery zawodowej
Odmienne zasady nabywania prawa do urlopu dotyczą osób rozpoczynających karierę zawodową. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje, bowiem prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. A więc niejako na raty.
Jeśli jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, po przepracowaniu miesiąca będzie miał prawo do 1/12 z 20 lub 26 dni urlopu. W pierwszym przypadku będzie to 1.66 dnia urlopu, w drugim 2,16. Reguła zaokrąglania w górę do pełnego dnia urlopu nie ma tu zastosowania, choć nie ma przeszkód prawnych, aby strony stosunku pracy dokonały takiego zaokrąglenia na zasadzie porozumienia stron. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Przykład 4 Prawo do kolejnego urlopu
Pracownik podjął swoją pierwszą w życiu pracę 1 grudnia 2014 r. Został zatrudniony na czas nieokreślony. Prawo do urlopu w 2014 roku nabył on z upływem miesiąca, czyli z dniem 31 grudnia w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku, czyli w wymiarze 1/12 z 20 lub 26 dni. Prawo do kolejnego urlopu (w pełnym wymiarze) już 1 stycznia 2015 r., Jeśli zacząłby pracę później np. 10 grudnia 2014 r. w związku z nieprzepracowaniem pełnego miesiąca do końca 2014 roku nie nabyłby prawa do tzw. pierwszego urlopu, a od razu (z dniem 1 stycznia 2015 r.) prawo do tzw. urlopu kolejnego.
Termin, w którym pracownik skorzysta z urlopu zależy w zasadzie od pracodawcy. Wprawdzie przy tworzeniu planu urlopów jak i ustalając terminy urlopów w porozumieniu z pracownikami, (jeśli planu nie musi przygotowywać) powinien on wziąć pod uwagę wnioski pracowników w tej sprawie, nie są one jednak dla niego wiążące.
Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo.
Ciągłość wypoczynku
Odstępstwem od zasady, że terminy wykorzystania urlopów poszczególnych pracowników powinny być wcześniej ustalone jest tzw. urlop na żądanie. Chodzi to u cztery dni urlopu, których terminu wykorzystania nie planuje się i które pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi w terminie przez niego wybranym. Oznacza to, że osoba, która ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego za dany rok planuje termin wykorzystania tylko 16 dni urlopu.
Co do zasady urlop pracownika powinien być nieprzerwany i tylko na jego wniosek pracodawca może podzielić go na części. W takim jednak przypadku, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Pracownik nie może sam udzielić sobie urlopu
Trzeba też pamiętać, że nawet, gdy termin urlopu wynika z planu i tak udziela go zawsze pracodawca. Samowolne udanie się na urlop może, więc zostać zakwalifikowane, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. A efektem tego może być nawet dyscyplinarne zwolnienie z pracy w trybie art. 52 kp. Tak wynika m.in. z wyroku SN z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 121/00, OSNP 2002 nr 15, poz. 353) zgodnie, z którym zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału (obecnie do 30 września) następnego roku kalendarzowego, nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.
Urlopy, które nie zostały wykorzystane zgodnie z planem urlopów lub w terminie uzgodnionym między pracodawca a pracownikiem stają się urlopami zaległymi. Ostateczny termin, w którym powinny być one udzielone pracownikowi to 30 września kolejnego roku (art. 168 kp). Wskazany w kodeksie pracy termin uważa się za zachowany, gdy pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy przed upływem tego terminu.
Kiedy pracodawca musi dać urlop
Są sytuacje, kiedy pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, choćby byłoby mu to nie na rękę. I nie dotyczy to tylko urlopu na żądanie. Taki obowiązek ma, bowiem pracodawca także, gdy:
- o urlop wystąpi pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim ( podstawowym i dodatkowym), która będzie chciała skorzystać z przysługującego jej wypoczynku bezpośrednio po tym urlopie. Dotyczy to też pracownika- ojca wychowującego dziecko i korzystającego z takiego urlopu oraz osób przebywających na urlopie adopcyjnym (podstawowym i dodatkowym), urlopie rodzicielskim oraz ojcowskim;
- urlop dotyczy pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły (takiemu pracownikowi pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych).
… a kiedy pracownik może być do urlopu przymuszony?
Pracodawca może też nakazać pracownikowi pójście na urlop w wyznaczonym przez siebie terminie. Dotyczy to pracownika będącego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę i to bez względu na to, która ze stron była inicjatorem zakończenia współpracy. W tym okresie pracownik jest, zatem zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop (zaległy oraz bieżący), jeśli pracodawca takiego urlopu mu udzieli. Urlop bieżący pracownik wykorzystuje oczywiście nie w całości a w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w roku, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.
Przykład 5 W okresie wypowiedzenia
Pracownik z ponad 10. letnim stażem pracy wypowiedział umowę o pracę w połowie czerwca. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, dlatego jego umowa rozwiąże się, więc z ostatnim dniem września. Pracownik ma 15 dni zaległego urlopu za zeszły rok. Pracodawca może, więc nakazać mu w okresie wypowiedzenia wykorzystanie tych 15 dni urlopu zaległego oraz 20 dni urlopu za ten rok (9/12 z 26 dni). W sumie w okresie wypowiedzenia pracownik może przebywać na urlopie przez 35 dni.
Zmiana terminu wykorzystania urlopu
Pracownik powinien wykorzystywać urlop wypoczynkowy w terminie ustalonym wcześniej z pracodawcą. Czasami termin ten może być jednak przesunięty. I to zarówno na wniosek pracownika jak i z inicjatywy pracodawcy.
Wniosek pracownika o przesunięcie terminu urlopu musi być umotywowany ważnymi przyczynami, które uniemożliwiają mu wykorzystanie urlopu zgodnie z przeznaczeniem. Za taką ważną przyczynę uznać można np. chorobę członka rodziny pracownika, konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem, przesunięcie urlopu współmałżonka. Chodzi, więc o przyczyny ważne dla pracownika, których nie można było przewidzieć w momencie sporządzania planu urlopów, czy ustalania terminu urlopu z pracodawcą. Przy czym decyzja o tym czy dana okoliczność uzasadnia przesunięcie urlopu należy do pracodawcy.
Do przesunięcia terminu urlopu pracownika dojść może też z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika w pracy spowodować mogłaby poważne zakłócenia toku pracy. Uzasadniać je będzie, zatem np. konieczność usunięcia awarii czy niespodziewana kontrola w firmie wymagająca obecności konkretnego pracownika.
Kodeks pracy nakłada też na pracodawcę obowiązek przesunięcia ustalonego wcześniej terminu urlopu pracownika, jeśli ten nie może go zacząć z przyczyn od niego niezależnych. Wymienia je przykładowo art. 165 kp. Zgodnie z nim pracodawca jest do tego zobowiązany, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
urlopu macierzyńskiego (na równi z urlopem macierzyńskim, również dodatkowym traktowany jest urlop adopcyjny podstawowy i dodatkowy, urlop rodzicielski i ojcowski).
Zatem także inne przyczyny uniemożliwiające pracownikowi stawienie się do pracy i jej wykonywanie, które wymienia rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tj. (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632) zobowiązują pracodawcę do przesunięcia urlopu na termin późniejszy.
Przerwa w wypoczynku
Ale nawet już zaczęty urlop może zostać przerwany. Okoliczności, których wystąpienie wywołuje taki skutek to:
• czasowa niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby,
• jego odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
• odbywanie ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do trzech miesięcy,
• urlop macierzyński pracownika (na równi z urlopem macierzyńskim, również dodatkowym traktowany jest urlop adopcyjny podstawowy i dodatkowy, urlop rodzicielski i ojcowski).
Stanowi o tym art. 166 kp. Z tym, że w tym przypadku wyliczenie okoliczności wymuszających przerwanie wypoczynku pracownika ma charakter enumeratywny nie przykładowy. Oznacza to, że poza okolicznościami wymienionymi w cytowanym przepisie żadne inne sytuacje usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy (np. opieka nad chorym dzieckiem) nie powodują przerwania urlopu i powstania po stronie pracownika prawa do wykorzystania dalszej części urlopu w terminie późniejszym.
Wezwanie do firmy
Wypoczynek pracownika przerywa też oczywiście odwołanie go z urlopu przez pracodawcę. Może do tego dojść tylko wyjątkowo, gdy:
• w zakładzie wystąpiły okoliczności powodujące, iż obecność pracownika w pracy stała się konieczna,
• okoliczności tych nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu.
Przyjmuje się, że odwołanie pracownika z urlopu usprawiedliwiać mogą takie zdarzenia jak: wystąpienie awarii, niespodziewana kontrola w firmie, czy zmiana terminu rozprawy sądowej, w której dany pracownik musi uczestniczyć. Ocena czy w konkretnym przypadku dane okoliczności uzasadniają odwołanie pracownika z urlopu należy oczywiście do pracodawcy, który dokonuje jej podejmując decyzje o przerwaniu urlopu pracownika.
Pracownik odwołany z urlopu ma obowiązek niezwłocznie przerwać urlop i zgłosić się do pracy nawet w sytuacji, gdy uważa, że działanie pracodawcy jest nieuzasadnione. Wynika to z art. 100 kp zgodnie, z którym pracownik jest obowiązany m.in. stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy. Niepodporządkowanie się poleceniu stawienia się w pracy może być potraktowane, jako opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, co upoważnia pracodawcę do zastosowania różnego typu sankcji począwszy od kary porządkowej, na zwolnieniu dyscyplinarnym kończąc.
Kodeks pracy nakłada też na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi tu o koszty, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu (dodatkowe koszty podróży powrotnej pracownika i członków jego rodziny oraz opłaty poniesione na część wypoczynku niewykorzystaną przez pracownika i członków jego rodziny, w zakresie, w jakim nie podlegają one zwrotowi przez organizatora wypoczynku). Obowiązek ich udokumentowania spoczywa na pracowniku.
Po 3 latach urlop przepada
Termin przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem III kwartału następnego roku, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy. (por. wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r. I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38).
Art.152-170 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
O tym, jakie uregulowania dotyczą pracowników, którzy rozpoczęli studia podyplomowe jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji ustaw, o dorozumianej zgodzie pracodawcy na dokształcanie, wymiarze urlopu szkoleniowego oraz obowiązkach podatkowych..
Data: 2012-09-10 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe