Source: http://blog.correaferreira.com.br/author/wagner-marcal-silva/
Timestamp: 2019-02-16 21:17:36+00:00
Document Index: 163905075

Matched Legal Cases: ['artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 483', 'artigo 479', 'artigo 484', 'artigo 9', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 4', 'artigo 5']

Wagner Marçal Silva, Autor em Corrêa Ferreira Advogados - assessoria jurídica para a sua empresa.
Autor: Wagner Marçal Silva
Ao contrário do que comumente se pensa, a lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, que alterou substancialmente vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, não modificou o conceito de tempo à disposição, que pode ser compreendido como aquele período de tempo que o empregado está efetivamente a disposição do empregador.
Corrobora tal entendimento, o fato do caput do artigo 4º da CLT sequer ter sido alterado pela nova legislação, restando incólume sua antiga redação que, de forma expressa, busca delimitar o conceito:
Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
A mudança fundamental ocorrida após o advento da reforma trabalhista trata-se do esforço do legislador para delimitar atividades corriqueiras que muitas das vezes eram caracterizadas como tempo à disposição (inclusive jurisprudencialmente), onerando de forma desproporcional o empregador.
Isto se dava pelo fato de grande parte do judiciário entender que a permanência do empregado nas dependências da empresa pro qualquer motivo era caracterizada como tempo à disposição.
Vejamos o que dispõe sobre o tema o novo § 2º do artigo 4º da CLT:
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
III – lazer
IV – estudo
O novo dispositivo tranquiliza a classe empresarial e traz mais segurança jurídica nas relações entre empregadores e empregados, já que agora o empresário pode disponibilizar um café da manhã para seus empregados, antes do inicio da jornada sem que tal período seja considerado como tempo à disposição, beneficiando as duas partes da relação.
Da mesma forma, o novo diapositivo oferece a possibilidade de o empregador oferecer transporte fretado aos seus empregados, oferecendo mais segurança e conforto, sem a necessidade de pagamento de horas extras in itinere, já que o tempo de deslocamento entre residência e trabalho e vice-versa também foi excluído do conceito de tempo à disposição.
Por fim, cabe ressaltar que contar com o auxílio de uma assessoria jurídica especializada é primordial para avaliar caso a caso, a fim de se resguardar contra futuras reclamações trabalhistas.
STF declara constitucional fim da cobrança de contribuição sindical
Publicado por Wagner Marçal Silva em 06/09/2018 06/09/2018 Postado em Leis, Notícias, Trabalhista	Tags Contribuição Sindical, Reforma Trabalhista, STF
A contribuição Sindical foi tema de julgamento de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade no Supremo Tribunal Federal (STF). A ADIN, proposta por uma Confederação Nacional ligada a trabalhadores no ramo do transporte – CONTTMAF –, questionava a constitucionalidade dos pontos da Reforma Trabalhista que extinguiam a contribuição sindical obrigatória.
Por 6 votos a 3, o plenário concluiu que o fim do desconto obrigatório da contribuição sindical (também conhecido por imposto sindical) é constitucional.
Esta foi a primeira grande vitória da Reforma Trabalhista no STF, já que existem mais de 20 ações impetradas questionando a constitucionalidade das mudanças introduzidas pela nova lei trabalhista.
O relator da ação, Ministro Luiz Edison Fachin, entendeu que a Constituição fazia opção clara pela obrigatoriedade da cobrança do imposto sindical, e seu voto foi seguido pelos Ministros Dias Toffoli e Rosa Weber.
Entretanto, o Ministro Luiz Fux, que abriu a divergência, afirmou que não é possível a composição de capital destinado a financiar os sindicatos, sem a autorização dos trabalhadores. Seu voto foi seguido pelos demais Ministros.
A decisão colocou uma pedra sobre a polêmica, que trazia enorme insegurança jurídica ao setor empresarial após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista.
Compensação de horas: quais as mudanças com a reforma trabalhista?
Publicado por Wagner Marçal Silva em 13/07/2018 Postado em Artigos
Em 2017, após estudos e intensos debates, entrou em vigor no ordenamento jurídico brasileiro a Lei 13.467/17, conhecida como a Reforma Trabalhista. A legislação teve como objetivo atualizar e modificar a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), trazendo novidades em diversos institutos, inclusive em relação à compensação de horas.
O texto legal tem uma grande relevância para o setor empresarial, pois altera e influencia as relações trabalhistas. Por essa razão, é importante que empresários, gestores e os próprios profissionais compreendam suas disposições e saibam como se portar a partir de agora.
Visando tornar essa compreensão mais rápida e simples, especialmente em relação ao banco de horas e compensação de jornada, preparamos este post. Continue a leitura e tire todas as suas dúvidas sobre o tema!
Para facilitar o entendimento de todo este material, é importante apresentarmos o contexto em que a Reforma Trabalhista foi aprovada. Isso porque, uma das maneiras mais interessantes de se interpretar um texto é legal, é analisar a intenção do legislador em editá-lo.
As discussões acerca da necessidade de uma reforma na CLT sempre foram intensas em nossa sociedade, especialmente entre a classe empresária. A principal reivindicação era de que a norma estava desatualizada e, muitas vezes, prejudicava o desenvolvimento dos negócios.
De fato, tínhamos em vigor uma lei de 1943 que já não atendia aos anseios, evoluções e complexidade dessa relação. Era preciso reformular e alinhar as regras à atualidade, protegendo o trabalhador e o próprio empresário, dando a ele condições de expandir seu negócio e gerar ainda mais empregos.
É nesse contexto que, em julho de 2017, foi aprovada a Lei 13.467/17. Diversas foram as suas disposições, dentre as quais vale destacar:
flexibilização da jornada de trabalho;
Possibilidade da adoção da jornada especial 12 x 36 por acordo individual;
criação do banco de horas, por meio de acordo individual;
possibilidade de fracionamento das férias em três períodos;
exclusão do tempo de transporte da jornada de trabalho;
regulamentação do trabalho remoto.
A compensação de horas: entenda a nova regra
Gestores de empresas sabem do grande desafio que é manter um negócio produtivo e rentável. Além de todas as obrigações burocráticas, há a necessidade de alcançar uma gestão de pessoas impecável, mantendo o grupo motivado e empenhado em cumprir suas metas.
Nesse sentido, é comum que, eventualmente, os funcionários precisem extrapolar a jornada comum de trabalho, realizando as famosas horas extras.
A Constituição Federal determina, em seu art. 7º, XVI, um adicional de hora extra de, no mínimo, 50% ao valor da hora normal. Isso significa que, se o valor da hora de trabalho é de, por exemplo, R$ 50,00, a hora extra custa à empresa, pelo menos, R$ 75,00.
Ademais, a CLT, em seu art. 59, dispõe que a duração do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas. Ou seja, apenas é permitida a realização de duas extras por dia.
Mas é nesse ponto que surge a discussão: e se o trabalhador pudesse compensar essa hora extraordinária, saindo do trabalho mais cedo em outro dia? A compensação de horas regulamenta exatamente essa situação.
É importante destacar que a compensação de horas não era proibida antes da Reforma Trabalhista. Na verdade, ela ocorria de uma maneira diferente e, muitas vezes, dificultava a situação para o empregador e para o próprio empregado.
Até a norma entrar em vigor, a compensação de horas só era permitida com a participação do sindicato. Havia apenas uma exceção: quando as horas fossem compensadas dentro da mesma semana de trabalho — situação em que dispensa a participação sindical.
A partir de agora, as regras para a compensação de horas, já permitida pela lei, se tornaram mais maleáveis. Destaca-se que, para que ela seja utilizada de maneira legal, é necessário que a empresa adote um banco de horas.
Então, caso a empresa tenha um banco de horas e faça os registros das horas extraordinárias de maneira correta — sem abusos e sem ultrapassar os limites estabelecidos em lei — o trabalhador poderá compensar esse saldo sem a necessidade da intervenção do sindicato de sua categoria.
O banco de horas: conheça e aprenda a utilizar esse instituto
No tópico anterior falamos que a Reforma Trabalhista tornou as regras de compensação da jornada de trabalho mais flexíveis e a instituição de um banco de horas dentro da empresa. Mas, afinal, o que é isso?
Em resumo, o banco de horas é a relação de horas extraordinárias feita por cada funcionário da empresa. Trata-se de um documento que comprova as horas a pagar ou compensar do colaborador, sendo um instrumento que assegura e atesta o seu direito.
Sobre o banco de horas, antes da vigência da Lei 13.467/17, ele tinha um limite de 1 ano e somente poderia ser instituído por meio de um instrumento coletivo, a saber:
uma Convenção Coletiva de Trabalho — firmado entre dois sindicatos, o do empregador e do trabalhador;
ou um Acordo Coletivo de Trabalho — firmado entre a empresa e o sindicato do trabalhador.
Na prática, para a instituição do banco de horas, era obrigatória a participação do sindicato que representava a categoria dos trabalhadores. Sem o cumprimento dessas exigências, os registros eram ilegais e poderiam ensejar ações trabalhistas, multas e diversos prejuízos ao negócio.
Como ficou o banco de horas após a reforma?
O propósito da Reforma Trabalhista é simplificar as relações de trabalho e dar legalidade aos acordos entre o trabalhador e seu empregador. Por isso, em relação ao banco de horas, tivemos uma alteração muito importante.
Desde 11/11/2017, a autorização do sindicato e a necessidade de um instrumento coletivo passou a ser dispensada
Agora, o Empregador tem a opção de instituir um banco de horas de até 6 meses por meio de um acordo formal — escrito e assinado — entre o empregado e seu empregador. Ou seja, esse simples documento dá validade ao banco e resolve o problema das horas a compensar.
No entanto, há ainda uma situação mais simples. No caso de o banco de horas ser mensal, não haverá a necessidade de um acordo por escrito, bastando um acordo verbal entre as partes.
Como deve ser feita a negociação entre empregado e empregador?
Para que a compensação de horas seja válida, é necessária que a possibilidade de instituição de banco de horas e posterior compensação seja prevista no contrato de trabalho. Ou seja, já na contratação, deve ficar claro que empregador e empregado anuem com a possibilidade de instituição de eventual banco de horas para compensação de jornada.
Observe que, no caso de um contrato que já estava e vigor antes da Reforma Trabalhista, será necessário elaborar um acordo por escrito que será assinado por meio de um aditivo contratual.
O descumprimento das regras e suas consequências
A relação existente entre a empresa e seus funcionários é essencial para o desenvolvimento do negócio. É preciso que os gestores entendam isso e aprendam a trabalhar dentro da lei, pois isso faz a equipe se sentir valorizada e motivada.
A criação da CLT é fruto de grandes reivindicações da classe trabalhista, que era prejudicada pelos constantes abusos dos empresários. Para equilibrar a relação e torná-la mais justa, a lei trouxe regras que devem ser seguidas.
Naturalmente, o descumprimento da lei gera consequências. A empresa que não atende às exigências relacionadas ao banco de horas e à própria compensação da jornada será penalizada. Por isso, é importante buscar conhecimento e se esforçar para atuar de maneira ética e responsável.
Em geral, o que gera o descumprimento é a má gestão do banco de horas, já que é necessário ser organizado e registrar todas as horas de débito e crédito de cada empregado. Essa relação precisa ser entregue a ele ao final de cada mês, deixando-o ciente de seus direitos e obrigações.
Por outro lado, sobre as penalidades, o empregador que deixar de dar as folgas dentro do prazo estabelecido deve arcar com o valor referente a hora extra (no mínimo, 50% da hora normal de trabalho).
Na prática, é possível observar que a empresa não poderá ultrapassar o prazo de 6 meses para conceder as folgas ou quitar tais valores, sob o risco de invalidade do banco de horas e o pagamento de total das horas inseridas no banco como extras.
Os principais aspectos a serem observados pelas partes
Vejamos a seguinte situação: no mês de dezembro, em que há um aumento da demanda do comércio em função das datas comemorativas de Natal e Ano Novo, um determinado empregado realizou o total de 30 horas extras.
Ao final do mês, a empresa fez esse cálculo e, conforme determina a lei, entregou o demonstrativo ao funcionário. Nesse caso, perceba que o negócio deve possibilitar que tais horas sejam compensadas até o mês de junho (6 meses).
Esse é o principal aspecto a ser analisado pela empresa. No prazo de 6 meses o banco de horas deve ser liquidado, caso contrário, deve-se pagar integralmente o valor, acrescidos dos adicionais legais ou convencionais, conforme determina a Constituição Federal.
Em relação ao empregado, temos uma situação um pouco diferente. Se, passados 6 meses, ele não compense as horas em débito, trabalhando a mais para quitar eventuais folgas concedidas pelo empregador, o saldo negativo deve ser perdoado.
Em resumo, após 6 meses, a empresa perde o direito de exigir a compensação ou descontar os valores na remuneração desse empregado.
As alterações nas obrigações de empregado e empregador
Toda alteração legal precisa ser compreendida em sua totalidade, afinal, ela acaba impactando no dia a dia da empresa. No caso da mudança em debate, podemos observar consequências diretas nas obrigações do empregado e de seu empregador.
A respeito da empresa, é necessário frisar que ela passa a ter a responsabilidade de gerenciar o banco de horas de maneira eficiente, evitando erros e fraudes. Além disso, deve repassar aos seus colaboradores, ao final de cada mês, a relação de horas positivas e negativas, para que eles também consigam controlar seu saldo.
Para o empregado, surge o dever de laborar em regime de sobrejornada sempre que as necessidades produtivas da empresa exigirem esse aumento na jornada de trabalho. Em contrapartida, receberá o direito de reduzir sua jornada quando o ritmo da produção diminuir.
As vantagens e desvantagens da nova regra
Neste último tópico, é interessante destacarmos as vantagens e desvantagens dessa importante alteração legislativa ocorrida em 2017. Isso porque a nova regra não é vista apenas como positiva.
Em relação aos benefícios, o principal destaque é, sem dúvidas, a possibilidade de o empregador instituir o banco de horas em um acordo com seu próprio funcionário. Isso torna a tarefa menos burocrática e, portanto, mais ágil.
Em muitos casos, a exigência da presença do sindicato inviabilizava a instituição do banco de horas, prejudicando as duas partes dessa relação. Afinal, além de ser bom para a empresa não precisar arcar com o custo de uma hora extra, é interessante para o trabalhador receber folgas quando necessita.
O banco de horas é, portanto, uma possibilidade para que o funcionário flexibilize sua jornada de trabalho, compensando as horas trabalhadas em regime extraordinário em um dia subsequente.
Por outro lado, a grande desvantagem dessa nova regra é a fragilidade na administração desse banco de horas. Isso poderá acarretar em inúmeras ações judiciais questionando a má gestão do sistema que, inclusive, pode gerar um aumento de passivos trabalhistas, caso se comprove algum equívoco no sistema.
Após acompanhar todas as informações apresentadas, é possível afirmar que a compensação de horas sofreu importantes alterações com a Reforma Trabalhista. Obviamente, isso exige que as empresas e os próprios trabalhadores busquem estudar e se adequar a essa nova realidade.
A dispensa do sindicato na instituição do banco de horas é uma antiga reivindicação da classe empresária e torna o processo mais simples e rápido, evitando os acordos irregulares que existiam anteriormente.
No entanto, para que a empresa não enfrente problemas e consiga manter sua produtividade, rentabilidade e credibilidade sempre em alta, é necessário gerir seu banco de horas com eficiência e seriedade, apostando em recursos tecnológicos e na transparência com seus funcionários.
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TST nega pedido liminar para cobrança de contribuição sindical
Publicado por Wagner Marçal Silva em 17/05/2018 17/05/2018 Postado em Leis, Trabalhista	Tags Contribuição Sindical, Direito do Trabalho, Justiça do Trabalho
O Tribunal Superior do Trabalho levou a julgamento decisão que obrigava um escritório de advocacia fazer o recolhimento de contribuição sindical dos funcionários. Com a decisão liminar, o TST confirma posicionamento contrário à contribuição Sindical obrigatória.
Após perder em primeira e segunda instância, o escritório de advocacia conseguiu liminarmente suspender a cobrança da contribuição sindical de seus empregados, já que o Sindicato dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento de Campinas e Região apresentou uma Ação Civil Pública contra o escritório, pedindo a inconstitucionalidade dos artigos 579 e 582 da CLT, que após a Reforma Trabalhista, retirou a obrigatoriedade da contribuição sindical dos trabalhadores.
O Ministro Lélio Bentes Correa reconheceu em sua decisão que o escritório de advocacia poderia sofrer danos irreparáveis caso tivesse que realizar o recolhimento da contribuição sindical e, liminarmente, suspendeu as decisões favoráveis ao sindicato.
Mesmo se tratando de uma medida liminar, a decisão serve como modelo e estabelece segurança jurídica à Reforma, enquanto se aguarda decisão no Supremo Tribunal Federal de pelo menos 10 ações de inconstitucionalidade contra os dispositivos que tornaram facultativa a contribuição sindical.
Cálculos trabalhistas: tipos de rescisão trabalhista e características
Publicado por Wagner Marçal Silva em 14/02/2018 Postado em Trabalhista
Atualmente, no Brasil, existem várias formas de rescisão contratual trabalhista. E é comum que as pessoas desconheçam as peculiaridades de cada uma delas. Pensando nisso, criamos este post.
A seguir, vamos abordar quais são os tipos de rescisão trabalhista e apresentar algumas das suas principais características. Acompanhe!
Qual é a importância de conhecer as diferentes rescisões trabalhistas?
Por conta de muitos profissionais terem dúvidas em relação aos diferentes tipos de rescisão trabalhista, é imprescindível buscar entender melhor o assunto para fazer com que sua empresa cumpra as obrigações legais e possa continuar focada em seus objetivos.
Dessa maneira, obter um melhor conhecimento sobre o assunto pode te ajudar na realização de uma gestão empresarial mais eficiente, que, com maior precisão nos procedimentos, evita com que determinadas causas sejam levadas ao tribunal.
Quais são os tipos de rescisão trabalhista existentes no Brasil?
Por conta da considerável variedade de contratos no país, os tipos de rescisão também são muitos, o que requer cuidado para que não ocorram equívocos na hora de diferenciá-los.
Por iniciativa do empregador (sem justa causa)
Forma mais comum de dispensa, a rescisão sem justa causa é utilizada nos casos em que há um contrato de trabalho por tempo indeterminado e o empregador resolve dar fim à relação contratual existente.
Devem ser checados pelo empregador o prazo para pagamento das verbas rescisórias (a fim de dirimir a multa do parágrafo 8º do artigo № 477 da CLT) e o período da data-base do sindicato que representa a categoria do empregado.
O ex-funcionário também tem direito a:
férias integrais e/ou proporcionais;
levantamento dos depósitos do FGTS; e
multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.
Por iniciativa motivada do empregador (com justa causa)
A dispensa motivada ocorre em hipótese de cometimento de falta grave pelo empregado, ocasionando a quebra da fidúcia existente entre as partes, impossibilitando o prosseguimento da relação contratual.
As hipóteses de rescisão por justa causa estão elencadas no artigo № 482 da CLT.
Assim, o empregador conduz a dispensa motivada do empregado, que terá seu acerto rescisório reduzido de forma drástica, recebendo apenas saldo salário e férias integrais, se vencidas.
Por iniciativa do empregado (pedido de demissão)
O pedido de demissão ocorre quando o empregado quer colocar fim ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. Assim, ele deve informar ao seu empregador, com a antecedência mínima de 30 dias, a intenção em se desligar da empresa.
Esse comunicado deve ser feito sob pena de 1 salário mensal a título de aviso prévio não cumprido. Nesses casos, o empregado tem direito às seguintes verbas:
13º salário proporcional; e
férias integrais e/ou proporcionais.
Rescisão Indireta (justa causa aplicada pelo empregado)
A rescisão indireta é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho tomada por iniciativa do empregado que, em razão de falta grave cometida pelo empregador (hipóteses elencadas no artigo 483 da CLT), aciona a Justiça do trabalho.
Neste caso o empregado requerer o reconhecimento do constrangimento sofrido e, consequentemente, a rescisão de seu contrato de trabalho — sem as perdas financeiras que um pedido de demissão acarretaria.
Dessa forma, na extinção contratual por rescisão indireta, o empregado tem direito aos mesmos benefícios relativos a uma rescisão por iniciativa do empregador (sem justa causa).
Por culpa recíproca (judicial)
Esse tipo de rescisão ocorre quando, em razão de um processo judicial trabalhista, fica reconhecido que ambas as partes — empregador e empregado — cometeram faltas graves. Assim, alguns custos relativos às parcelas rescisórias são rateados entre as partes.
Na rescisão judicial, o empregado tem direito a:
aviso prévio (pela metade);
férias integrais, se vencidas;
férias proporcionais (pela metade);
13º salário proporcional (pela metade);
levantamento do FGTS; e
multa de 20% dos depósitos do FGTS.
Por morte do empregado
Levando em conta que a pessoalidade é um elemento inerente à relação contratual de trabalho, em caso de morte do empregado ocorre a extinção do contrato, sendo as parcelas rescisórias direcionadas aos sucessores.
Portanto, quando ocorre a morte do empregado, os sucessores têm direito às seguintes parcelas:
levantamento do saldo do FGTS.
Por morte do empregador pessoa física
Já quando o caso é o oposto, havendo a morte do empregador pessoa física, é determinado o fim da relação contratual caso também ocorra a extinção da atividade exercida pelo empregado.
Nesse caso, os encargos rescisórios ficam sob responsabilidade dos sucessores e os empregados têm direito às seguintes verbas rescisórias:
férias integrais e/ou proporcionais; e
13º salário integral e/ou proporcional.
multa de 40% dos depósitos do FGTS.
Por decurso de prazo determinado no contrato
Nos casos de contrato de trabalho por prazo determinado, quando é decorrido o transcurso do prazo contratual, opera-se, naturalmente, a rescisão contratual. Assim, atingido o prazo previsto no contrato, haverá sua extinção.
Com isso, o empregado tem direito às seguintes parcelas:
levantamento dos depósitos do FGTS.
Antecipada por prazo determinado (por iniciativa do empregador)
Nessa modalidade de rescisão contratual, o empregador decide colocar fim à relação contratual antes do prazo estipulado no contrato. Para tanto, ele deve pagar uma multa com valor proporcional ao restante do período que deveria ser cumprido.
Nos termos do artigo 479, caput da CLT, o empregado tem direito a uma indenização no importe de metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato.
São devidos, ainda:
férias vencidas e/ou proporcionais;
13º proporcional; e
saque do FGTS depositados em conta vinculada.
Por acordo (novidade da reforma trabalhista)
Agora, patrão e empregado também podem rescindir o contrato de trabalho em comum acordo.
A rescisão por acordo é uma modalidade de rescisão contratual que passou a existir quando a reforma trabalhista (lei № 13.467/2017) passou a vigorar em novembro de 2017.
Ou seja, a nova legislação regulamentou uma prática comum entre empregados e empregadores que, até então, era realizada de forma ilegal.
Assim, nos termo do artigo 484-A da CLT, o contrato de trabalho também pode ser extinto por acordo entre as partes contratuais, sendo que o empregador tem descontos de 50% no momento do pagamento da multa sobre o FGTS depositado e aviso prévio, enquanto o empregado fica impossibilitado de receber o seguro-desemprego e seu saque do FGTS é limitado a 80%.
Além disso, o empregado deve receber o seguinte:
Quais são os principais cuidados que as empresas devem tomar?
Devido a todas as variações apresentadas acima, é fundamental que os empregadores tenham total atenção na realização dos cálculos da rescisão trabalhista — serviço que normalmente é realizado pelos departamentos pessoal ou por contabilidades externas.
Devem ser observados a modalidade da rescisão, eventuais estabilidades do empregado — acidentária, cipista, gestacional etc. — e os prazos para pagamento das parcelas apuradas.
É importante destacar também que, quando a extinção do contrato de trabalho se dá por iniciativa do empregador, a data estipulada para o término do contrato de trabalho tem total relevância.
Isto porque, se o término do contrato (observada a projeção do aviso prévio) se der nos 30 dias que antecedem a data base da categoria sindical que representa o empregado, a empresa é obrigada a indenizar o empregado em um salário mensal, nos termos do artigo 9º das leis № 6.708/79 e 7.238/84.
Em casos de aplicação de justa causa, é importantíssimo examinar se o processo disciplinar foi realizado de forma correta, com observância dos requisitos da imediatidade, proporcionalidade, gradação das sanções e non bis in idem.
A falta de conferência desses pontos pode acarretar pena de reversão judicial da justa causa aplicada.
Para auxiliar nessas questões, as assessorias jurídicas são de suma importância, já que conferem maior segurança no momento da rescisão contratual do empregado e possibilitam a verificação, com cautela, de qual é a melhor modalidade de dispensa e quais são os eventuais impedimentos e prazos para pagamento.
Desta forma, é possível se evitar multas, reversão de justa causa e nulidade da rescisão.
Conseguiu compreender melhor os diferentes tipos de rescisão trabalhista? Saiba mais sobre as responsabilidades do empregador em acidentes no local de trabalho!
Veja os principais pontos para analisar em contratos de terceirização na empresa
Publicado por Wagner Marçal Silva em 09/01/2018 Postado em Trabalhista
As normas trabalhistas são constantemente atualizadas para atenderem aos anseios da sociedade. A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), datada de 1943, não é capaz de dar conta de questões como contratação de pessoas jurídicas, funcionamento das microempresas e terceirização.
A fim de eliminar discrepâncias entre o texto da lei e a realidade do país, foi publicada em março de 2017 a Lei da Terceirização, que introduziu mudanças importantes nas regras de contratação de serviços pelas empresas.
Ainda não sabe o que muda? Acompanhe a leitura e entenda de vez quais são os cuidados necessários com os contratos de terceirização na empresa e como elaborá-los de acordo com as exigências legais!
A chamada lei da terceirização (Lei Federal n° 13.429 de 31 de março de 2017) alterou disposições que regulavam até então as relações de trabalho, tendo ainda aumentado o número de hipóteses em que uma empresa pode terceirizar serviços.
Neste caso, define a própria lei que a empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.
Isto porque até então as possibilidades de contratação entre pessoas jurídicas eram bastante restritas, podendo apenas se firmarem em se tratando de tarefas estritamente relacionadas a atividade desenvolvida pela contratante, as chamadas atividades-meio.
Neste tocante, vale anotar que, embora a lei da terceirização em sua primeira versão não tenha determinado especificamente quais seriam tais “serviços determinados e específicos”, o conceito foi criado posteriormente, por ocasião da discussão da Reforma Trabalhista.
Logo, passou a constar da nova redação do artigo 4A da Lei 6.019 de 1974 (alterada pela Lei 13.467/2017) que “Considera-se prestação de serviço a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado, prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”.
A empresa prestadora de serviços tem que ter capacidade econômica compatível com o serviço que vai executar, a teor do que dispõe o artigo 4A da Lei nº 13.429/2017.
Mudanças introduzidas pela nova lei
Os impactos da nova lei têm sido observados não apenas pelos trabalhadores, mas também pelas empresas, que se viram compelidas a atualizarem seus processos e reforçarem seus contratos de prestação de serviços para atender às novas demandas.
O que deve estar claro para todo gestor, desta maneira, é que ao sub-contratar uma atividade, a organização não terceiriza um funcionário, mas sim contrata uma empresa terceira que colocará seus próprios empregados à disposição do contratante, de acordo com o que foi estabelecido no contrato.
É possível depreender de simples leitura do texto legal (que menciona apenas empresas prestadoras de serviços e não funcionários), que a intenção dos legisladores não foi regular o trabalho de uma pessoa que presta serviço através de uma personalidade jurídica, atendo-se a regrar apenas atividades e não os chamados “profissionais PJ”.
Vale ressaltar que a ideia dos legisladores é flexibilizar leis trabalhistas e não dispensar empregados, tendo estabelecido até mesmo uma quarentena para que as empresas possam vir a fazer contratos de terceirização.
A importância de analisar corretamente o contrato de terceirização
Um contrato de terceirização bem elaborado traz inúmeros benefícios tanto para o contratante quanto para o contratado, além de definir exatamente quais são os seus papéis e conferir estabilidade e segurança jurídica para a relação.
Não obstante a responsabilidade pelo funcionário terceirizado pelo contratante tenha passado a ser apenas subsidiária de acordo com as prescrições da nova lei, ela não foi completamente eliminada, mas apenas amenizada — o que torna ainda mais imprescindível uma pesquisa prévia para conhecer a capacidade econômica da organização a ser contratada.
Por conseguinte, o contrato deve dispor detalhadamente a extensão das responsabilidades trabalhistas de cada parte e conter garantias para o caso de sua não-satisfação, como a possibilidade de ajuizamento de ações de regresso.
O que deve ser analisado na contratação do terceirizado
Antes da elaboração do contrato, é preciso observar alguns fatores importantes. As empresas contratadas devem cumprir os seguintes requisitos, definidos pelo artigo 4B da lei 6.019 de 1974 (alterada pela lei 13.429/2017):
prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
capital social compatível com o número de empregados (para empresas com até dez empregados, dez mil reais; para empresas com mais de dez e até vinte empregados, vinte e cinco mil reais; para empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados, quarenta e cinco mil reais; para empresas com mais de cinquenta e até cem empregados, cem mil reais; e para empresas com mais de cem empregados, duzentos e cinquenta mil reais.
Neste processo de pré-contrato, é essencial que a contratante exija da contratada seu Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) atualizado, já que apenas assim saberá se há compatibilidade entre seu número de empregados e capital social.
Como formular um contrato de funcionário terceirizado
Contratos antigos devem ser atualizados e os novos já elaborados de acordo com o que exige a nova lei. Os requisitos do contrato de terceirização estão dispostos no artigo 5B da Lei 6.019/1974 e, se não cumpridos, podem ocasionar até a mesmo sua nulidade. São eles:
prazo para realização do serviço, quando for o caso.
Mesmo que o Código Civil já preveja ressarcimento em perdas e danos caso algum problema envolvendo o contrato venha a ocorrer, é importante estabelecer cláusulas penais que sejam capazes de dirimir a situação e reforçar os direitos das partes, atendendo a interesses específicos da empresa.
Danos que a empresa pode sofrer se os termos do contrato não estiverem adequados
Um contrato bem redigido é primordial para que a contratante não fique vulnerável e possa evitar problemas jurídicos no futuro (especialmente envolvendo direitos trabalhistas dos funcionários da contratada).
O maior problema ligado à não observância do requisitos legais para a contratação de serviços terceirizados está ligado a responsabilidade subsidiária: todos os créditos trabalhistas relativos à relação de trabalho entre empregado e empresa contratada podem passar a ser de corresponsabilidade da empresa contratante
Contratos mal redigidos, lado outro, podem ser considerados nulos e ocasionar a criação de vínculo empregatício diretamente com a contratante, porque a empresa não vai estar enquadrada nos requisitos para ser uma prestadora de serviços a terceiro.
As discussões envolvendo a nova lei de terceirização estão longe de estarem finalizadas, já que as ações de constitucionalidade (e interpretações dos Tribunais) serão debatidas com o tempo. Elaborar contratos completos é a única maneira de se proteger e evitar problemas com a lei no futuro.
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