Source: https://www.kvhb.de/aerzte-als-arbeitnehmer-und-arbeitgeber-krankheit-betriebliche-uebung-kuendigung
Timestamp: 2019-03-18 13:24:25
Document Index: 318433998

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 626', '§ 23', '§ 630', '§ 6', '§ 32']

Ärzte als Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Krankheit, betriebliche Übung, Kündigung
Vertrag, Arbeitszeit, Urlaub
Schutz, Weisung, Haftung
Krankheit, betriebliche Übung, Kündigung
Die Arbeitswelt wandelt sich rapide: In den Praxen treff en heute vermehrt Ärzte als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer aufeinander ‒ nicht immer konfliktfrei. In dieser dreiteiligen Serie fassen wir die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte zusammen. In Teil 3 geht es um Krankheit, Betriebliche Übung und Kündigung.
Im Rahmen der täglichen Arbeit ergeben sich immer wieder Vorgänge, die den Ablauf des Arbeitsverhältnisses mitbestimmen, ohne dass sie in vertraglicher Form festgehalten sind. Etwa durch die Erbringung von Leistungen des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer. Wiederholen sich solche Vorgänge regelmäßig in gleichbleibender Weise und über einen nicht unerheblichen Zeitraum, können sie eine rechtliche (vertragliche) Bindung begründen. Dies wird als betriebliche Übung bezeichnet.
Maßgeblich für die Entstehung einer solchen betrieblichen Übung ist die Perspektive des Arbeitnehmers. Das heißt: Wenn der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers auf dessen (Rechts-)Bindungswillen schließen durfte, kann ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Übung führen. Beweispflichtig hierfür ist jedoch der Arbeitnehmer.
In diesem Zusammenhang ist das Weihnachtsgeld ein besonders plakativer Fall. Hier ist zu beachten, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung nur entstehen kann, wenn keine andere Anspruchsgrundlage etwa aus Vertrag oder Betriebsvereinbarung einschlägig ist. Leistet nun der Arbeitgeber jeweils im November/Dezember Sonderzahlungen an seine Arbeitnehmer, stellt sich die Frage, ob dies bereits ein gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers ist und sich hieraus ein klagbarer Anspruch ergibt. Im Falle von jährlichen Sonderzuwendungen (wie etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) lässt das Bundesarbeitsgericht bereits eine dreimalige Wiederholung ausreichen. Bei Leistungen, die in kürzeren Abständen erbracht werden, kann eine deutlich höhere Wiederholungsanzahl erforderlich sein.
Für Arbeitgeber, die sich aufgrund von freiwilligen Leistungen, nicht mit Wirkung für die Zukunft binden lassen wollen, stellt sich die Frage, wie die Entstehung einer betrieblichen Übung „verhindert“ werden kann. Dies kann durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt geschehen, der zum
Ausdruck bringt, dass die Leistung freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung für die Zukunft erbracht wird.
Vorsicht ist in diesem Zusammenhang mit der Verwendung von Freiwilligkeitsvorbehalten in Arbeitsverträgen geboten. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes geht aktuell dahin, dass Vorbehalte, die künftige Leistungen unabhängig von Art und Entstehungsgrund erfassen, den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise unangemessen benachteiligen und deshalb unwirksam sein können.
Ist eine betriebliche Übung bereits begründet worden, kommt es für deren Beendigung darauf an, ob der Arbeitgeber die Leistungen in der Vergangenheit mit Vorbehalt oder vorbehaltlos erbracht hat. Sind die Leistungen vorbehaltlos erbracht worden, ist der Arbeitgeber auf das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer angewiesen. Hilfsweise müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen – deren Wirksamkeit jedoch von weiteren Umständen abhängt. Bei Leistung unter Vorbehalt ist zumindest der Widerruf der Leistung bzw. die Einstellung der Leistungsgewährung für die Zukunft möglich.
Was passiert, wenn der angestellte Arzt erkrankt? Ist ein angestellter Arzt aufgrund einer Erkrankung nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, also arbeitsunfähig, hat er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die ersten sechs Wochen der Erkrankung und zwar in Höhe des der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts.
Zu beachten ist hierbei, dass dieser Anspruch erstmals entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen vier Wochen besteht. In den ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses ist also eine Entgeltfortzahlung nicht geschuldet.
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht dann nicht, wenn die Krankheit durch den angestellten Arzt selbst verschuldet wurde. Ein Verschulden im Sinne dieser Vorschrift wird nur angenommen, wenn ein grober Verstoß vorliegt.
Hinsichtlich von Sportunfällen geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass nur dann, wenn eine gefährliche Sportart ausgeübt wird, ein grobes Verschulden angenommen werden kann. Dieses wird aber z.B. bei den Sportarten Motorradrennen, Amateurboxen oder Drachenfliegen nicht angenommen. Diese Sportarten wurden durch das Bundesarbeitsgericht als nicht gefährlich eingestuft.
Eine Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit und gilt rechtlich nicht als verschuldet.
Wenn ein Arbeitnehmer durch die Beteiligung an einer handgreiflichen Auseinandersetzung arbeitsunfähig wird, so liegt in der Beteiligung selbst auch noch kein Verschulden. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Schlägerei selbst begonnen oder provoziert hat, kann im Einzelfall von einem Verschulden ausgegangen werden.
Auch während der Arbeitsunfähigkeit bestehen für den angestellten Arzt Pflichten:Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich – das bedeutet spätestens mit Arbeitsbeginn – mitzuteilen. Diese Mitteilung
erfolgt in der Regel durch einen Anruf kurz vor Arbeitsbeginn.Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (also nicht Arbeitstage!) andauert, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, spätestens am darauf folgenden Arbeitstag (und nicht Kalendertag!) eine ärztliche Bescheinigung über die bestehende Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Entscheidend ist hier der Zugang beim Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch bereits zu einem früheren Zeitpunkt – z.B. am ersten Tag der Erkrankung – vorgelegt wird.
Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als bescheinigt andauert, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, spätestens am ersten Tag nach der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit sich erneut beim Arbeitgeber zu melden. Darüber hinaus ist er verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Hierbei ist zu beachten – und dieses ist insbesondere oft den behandelnden Ärzten nicht bekannt –, dass diese Pflichten, also die Melde- und die Nachweispflicht, auch noch fortbestehen, wenn der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung mehr vom Arbeitgeber beanspruchen kann.
Auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber berechtigt, von seinem Arbeitnehmer zu erfahren, dass dieser weiterhin arbeitsunfähig erkrankt ist und für wie lange.
Abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch z.B. den Ablauf einer Befristung, das Erreichen der Regelaltersgrenze, einen schriftlichen Aufhebungsvertrag oder den Tod des Arbeitnehmers, findet dieses im Regelfall durch die Kündigung einer der Vertragsparteien sein Ende.
Sofern zwischen den Vertragspartnern nichts Abweichendes vereinbart wurde, kann – optional und abhängig von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls – nach Erfüllung der Probezeit eine ordentliche fristgemäße Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB) oder aber, wenn dies geboten ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung innerhalb der zweiwöchigen Erklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) ausgesprochen werden. Unabhängig von Form und Art der Kündigung, muss diese der anderen Partei grundsätzlich schriftlich zugehen.
Schriftlich bedeutet, dass der Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben im Original mit der handschriftlichen Unterschrift des Arbeitgebers – bei mehreren Arbeitgebern gegebenenfalls unter Vorlage einer Originalvollmacht – erhalten muss. Der Zugang des Schreibens sollte durch den
Arbeitgeber dokumentiert werden.
Den gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG kann ein angestellter Arzt in Anspruch nehmen, wenn sein Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt, also insbesondere in einem MVZ (§ 23 KSchG). Ist dies der Fall, kann sich der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die arbeitgeberseitige Kündigung verteidigen. Seine Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen.
In jedem Fall hat der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden aus dem Betrieb bzw. der Praxis/dem MVZ gemäß § 630 BGB einen Anspruch auf ein – wahlweise – einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis. Während das einfache Zeugnis lediglich die Grunddaten der Arbeitsvertragsparteien sowie des Arbeitsverhältnisses enthält, erstreckt sich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis darüber hinaus auf Ausführungen und Bewertungen von Tätigkeit sowie Verhalten des Arbeitnehmers.
Darüber hinaus ist jeder Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 BUrlG bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Zweck dieser Regelung ist, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer – sofern er noch in demselben Kalenderjahr eine neue Stelle antritt – im Rahmen des neuen Arbeitsverhältnisses Urlaub, der bereits im vorangegangenen Beschäftigungsverhältnis gewährt wurde, erneut beansprucht.
Neben den „üblichen“ Rahmenbedingungen, bei denen sich die Verfahrensweisen sowie Vorgaben hinsichtlich der Beendigung eines Anstellungsverhältnisses mit einem Arzt zu denen anderer Beschäftigungsverhältnisse nicht unterscheiden, haben Arbeitgeber darüber hinaus immer § 32b Ärzte-ZV (Zulassungsverordnung für Ärzte) zu beachten. Die Kündigung eines angestellten Arztes ist umgehend dem Zulassungsausschuss, der die Genehmigung zu der Anstellung erteilt hat, mitzuteilen. Auch muss innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Ausscheiden des bis dato angestellten Arztes ein Antrag auf Nachbesetzung der Angestelltenstelle erfolgen. Andernfalls erlischt das Recht auf eine Nachbesetzung der Stelle. In Ausnahmefällen, wenn beispielsweise absehbar ist, dass eine Nachbesetzung der Stelle nicht zeitnah realisierbar ist, sich MVZ oder Praxis jedoch ernsthaft um eine Lösung der Situation bemühen, kann die Frist um weitere sechs Monate verlängert werden. Voraussetzung ist, dass der Antrag auf Fristverlängerung bereits innerhalb der ersten sechs Monate gestellt wird.
Zusammenfassend ist also festzustellen, dass für angestellte Ärzte die umfangreichen Regelungen des Arbeitsrechts Anwendung finden. Daneben sind von Praxisinhabern die berufsrechtlichen Besonderheiten des Arztberufes zu beachten.
von Julia Schönfeld | Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht | Partnerin in der Kanzlei GÖHMANN | Bremen und Steffen Bock | cassandra leenen | Rechtsanwälte | Kanzlei GÖHMANN | Bremen
"Angestellte"