Source: https://webkiosk.die-bank.de/die-bank-04-2018/62215753/37
Timestamp: 2020-06-03 22:00:34
Document Index: 345123666

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 11', '§ 5', '§ 5', '§ 5']

REGULIERUNG INSTITUTSVERG
REGULIERUNG INSTITUTSVERGV 3.0 Neue Auslegungshilfe zur IVV – die Messlatte liegt hoch Am 15. Februar 2018 hat die BaFin die neue Auslegungshilfe zur InstitutsVergV veröffentlicht. Diese konkretisiert die Vergütungsregelungen der IVV 3.0 vom 4. August 2017. Aus Sicht der Institute führt dies mehrheitlich zu erhöhter Rechtssicherheit. Anderseits stellen sich aber auch neue Fragen, die es zu klären gilt. Die aktuellen Fragestellungen betreffen sowohl die allgemeinen Anforderungen an die Vergütungssysteme als auch die besonderen Anforderungen an die Risk-Taker-Vergütung und sind damit für bedeutende wie für nicht-bedeutende Institute i. S. d. Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV ) relevant. Mit insgesamt 76 Seiten hat sich der Umfang der Auslegungshilfe gegenüber ihrer Fassung zur IVV 2.0 mehr als vervierfacht. Schon dies stellt eine Herausforderung dar. Nachfolgend werden ausgewählte besonders relevante Themenkomplexe beleuchtet. ÿ 1 Fixe vs. variable Vergütung Klärungsbedürftig bleibt zunächst die Abgrenzung zwischen fixer und variabler Vergütung. So erfordert die Qualifikation einer Vergütung als fix gemäß § 2 Abs. 7 InstitutsVergV u. a., dass die Vergütung nicht leistungsabhängig ausgestaltet ist. Diesbezüglich wäre eine Klarstellung wünschenswert, dass die Berücksichtigung von Leistungsaspekten im Rahmen der Entscheidung über eine etwaige Erhöhung eines Festgehalts innerhalb der turnusmäßigen Vergütungsrunde oder auch im Einzelfall nach wie vor zulässig ist und nichts am Charakter als fixe Vergütung ändert. Eine Interpretation dahingehend, dass Leistungsaspekte als Motiv bei der Festsetzung eines Festgehalts keine Rolle spielen dürfen, ginge fehl. Im Grenzfall würde dies bedeuten, dass schon eine Gehaltsvereinbarung beim Einstieg eines Kandidaten, bei der selbstverständlich vorherige Leistungen eingehen, zur Qualifizierung dieses Gehalts als variable Vergütung führen könnte. Gleiches gilt bei regelmäßigen Gehaltsrunden, bei denen zumindest im AT-Bereich typischerweise nach bisheriger Leistung und Kompetenzentwicklung differenziert wird. Schon die Abgrenzung fiele schwer: Wäre schon der Inflationsausgleich variable Vergütung, wenn er einzelnen Mitarbeitern nicht oder nicht voll gewährt würde? Entscheidend ist doch, dass nicht kurzfristige Leistungen, die mit übermäßiger Risikonahme verbunden sind, zu überproportionalen Gehaltserhöhungen führen. Dies entspricht aber grundsätzlich nicht der betrieblichen Praxis, in der Erhöhungen des Festgehalts, die zu einer dauerhaften Erhöhung der Fixkosten führen, eine dauerhafte und nachhaltige (und eben nicht punktuelle) Leistung gegenüberstehen muss. Erhöhungen des festen Jahresgehalts, die dauerhaft und unwiderruflich zugesagt werden, müssen daher (jenseits von offensichtli- chen Missbrauchsfällen) auch dann als fixe Vergütung qualifiziert werden, wenn sie die Leistung des Mitarbeiters im vorangegangenen Zeitraum berücksichtigen. Behandlung von Sachbezügen Erleichterungen ergeben sich in Bezug auf die Behandlung von Sachbezügen. So erzeugt die Streichung der Ausnahmeregelung, nach welcher finanzielle Leistungen und Sachbezüge, die aufgrund von allgemeinen, ermessensunabhängigen und institutsweiten Regelungen ohne Anreize zur Risikoübernahme gewährt wurden, aus dem Anwendungsbereich der InstitutsVergV ausgenommen waren, durch die Neuregelung in § 2 Abs. 6 InstitutsVergV vielfach erheblichen administrativen Aufwand bei den Instituten. Vor diesem Hintergrund ist es zu begrüßen, dass die Auslegungshilfe in Bezug auf Sachbezüge, die eindeutig als fixe Vergütung einzuordnen sind, nunmehr eine Vereinfachung vorsieht. So kann in Bezug auf solche Sachbezüge die Gesamtsumme ermittelt und ins Verhältnis zur übrigen Fixvergütung der Mitarbeiter gesetzt werden, die Sachbezüge erhalten haben. Der auf diese Weise bestimmte durchschnittliche Anteilswert der Sachbezüge kann sodann für die Ermittlung der individuellen Fixvergütung der Mitarbeiter herangezogen werden. Ist der Anteil der pauschal ermittelten Sachbezüge eines Instituts nicht wesentlich (unter 5 Prozent der übrigen Fixvergütung), so kann auf eine Verrechnung sogar gänzlich verzichtet werden. Gerade im Hinblick auf den Offenlegungsbericht hat dies deutliche Vereinfachungen zur Folge. Allerdings bleibt der Verwaltungsaufwand zur Ermittlung der Größenordnung, wenn sich der Umfang der Leistungen in der Nähe von 5 Prozent bewegt, da sonst die Unterschreitung der Schwelle nicht gewährleistet ist. Geldleistungen sollen nach der Auslegungshilfe demgegenüber stets als Vergütung zu behandeln sein, auch wenn ihr Wert gering ist. Auch diesbezüglich sollte im Rahmen der praktischen Umsetzung dem Proportionalitätsgedanken noch hinreichend Rechnung getragen werden. Abfindungen In Bezug auf Abfindungen stellt die Auslegungshilfe zunächst die internen Dokumentationsanforderungen klar. Gegenstand des Rahmenkonzepts gem. § 11 Abs. 1 Nr. 3 InstitutsVergV sind danach die prozessu- 36 04 // 2018
REGULIERUNG alen Regelungen zur Festlegung und Genehmigung von Abfindungen, die in den Organisationsrichtlinien des Instituts verankert sein müssen. Demgegenüber zielt § 5 Abs. 6 S. 2 InstitutsVergV auf die Aufstellung materieller Grundsätze in Bezug auf die Zusage von Abfindungen, in denen ein Höchstbetrag oder Kriterien für die Bestimmung von Abfindungen niedergelegt sein müssen. Diese materiellen Grundsätze unterliegen nicht den in den MaRisk behandelten Transparenzanforderungen an Organisationsrichtlinien. Teilweise kritisch zu sehen ist die Auslegungshilfe in Bezug auf die einzelnen Privilegierungstatbestände des § 5 Abs. 6 InstitutsVergV. So sollen freiwillige oder Rahmensozialpläne nicht privilegiert sein. Mit Blick auf den Regelungszweck der InstitutsVergV, vorab definierte transparente Regelungen für die Zusage von Abfindungen sicherzustellen, überzeugt dies nicht. Zudem soll ein gerichtliches Verfahren erst bei einer anhängigen Klage gegen die Bank drohen und nicht schon bei einer ernsthaften Klageandrohung. Dies widerspricht dem Wortlaut des i. S. d. § 5 Abs. 6 S. 5 Nr.1 lit.d InstitutsVergV. Vertriebsvergütung, Baufinanzierung Gegenüber dem ersten Konsultationsentwurf der Auslegungshilfe sind die Anforderungen an die Vertriebsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Verbraucherschutzes jetzt praxisnäher gefasst. Ein – auch marktwirtschaftlichen Grundsätzen widersprechendes – absolutes Verbot von Absatzzielen ergibt sich aus der Auslegungshilfe nicht. Eine ausschließliche und starre Bindung der Vergütung an Absatzzahlen ohne (qualitative) Berücksichtigung von Kundenbelangen ist jedoch ausgeschlossen. Darüber hinaus sind auch starke Sprünge innerhalb der Zielkurve bzw. hohe Messlatten für Ziele, die aggressives Verkaufen zur Überschreitung dieser Hürden fördern, sowie ähnliche Anreize, die die Gefahr einer Vernachlässigung von Kundeninteressen hervorrufen, kritisch zu sehen. Spezifika ergeben sich im Bereich der Baufinanzierung. Insofern darf die variable Vergütung nicht an Absatzziele gekoppelt sein. Insofern führt die Auslegungshilfe – weniger streng als der Konsultationsentwurf aus dem Jahr 2016 – aus, dass die Vergütungspolitik nicht in der Weise gestaltet sein darf, dass Anreize für die Mitarbeiter 04 // 2018 37
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