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Timestamp: 2020-04-06 09:36:42
Document Index: 67670341

Matched Legal Cases: ['§ 81', '§ 611', '§ 81', '§ 81', '§ 7', '§ 81', '§ 95', '§ 5', '§ 83', '§ 83']

Die Un-Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung unter Geltung des AGG: Neue Überlegungen zu einer alten Frage
Berlin: Eigenverlag, 2011, Seite 295-296
Die Unzulässigkeit der Frage des Arbeitgebers nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung bei der Einstellung ist seit 2001 im Grundsatz geklärt. Mit der Normierung des § 81 II SGB IX a. F. ist die Hauptbegründung von Rechtsprechung und Literatur entfallen, die die Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung darauf stützten, dass - anders als für die Geschlechtsdiskriminierung mit § 611 a BGB a. F. - kein ausdrückliches gesetzliches Diskriminierungsverbot zugunsten schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben existierte. Bis zu diesem Zeitpunkt war dem Arbeitgeber das Fragerecht nach der Schwerbehinderteneigenschaft uneingeschränkt zugestanden worden (Schaub, 2003).
Mit der Anerkennung des Fragerechts korrespondierte die Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage durch den Bewerber. Eine Falschbeantwortung berechtigte den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung (Paragraph 123 I BGB). Mit § 81 II SGB IX a. F. normierte der Gesetzgeber erstmals ein arbeitsrechtliches Benachteiligungsverbot, das auch für die Begründung von Arbeitsverhältnissen gilt. Es setzte sich zunehmend die Auffassung durch, dass das uneingeschränkte und tätigkeitsneutrale Fragerecht des Arbeitgebers mit § 81 II SGB IX a. F. - jetzt § 7 AGG - nicht zu vereinbaren und daher grundsätzlich unzulässig ist.
Die Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung unter Geltung des AGG?
Folgende Situation kann daraus resultieren: Bewerber geben die Schwerbehinderung in den Bewerbungsunterlagen nicht an; aus den Bewerbungsbögen der Unternehmen wird die Frage gestrichen und im Bewerbungsgespräch darf sie auch nicht (mehr) gestellt werden. In Konsequenz dessen kann die Schwerbehindertenvertretung erst in einem späten Stadium am Bewerbungsverfahren beteiligt werden, jedoch ohne Einblick in die Bewerbungsunterlagen erhalten (§ 81 I 3 SGB IX) oder gar an den Bewerbungsgesprächen teilgenommen zu haben (§ 95 II 3 SGB IX). Es soll aufgezeigt werden, dass Ausnahmen vom Grundsatz der Unzulässigkeit des Fragerechts anzuerkennen sind. Nach § 5 AGG können Arbeitgeber positive Maßnahmen zugunsten von Menschen mit (Schwer-)Behinderung erlassen; die Norm setzt Artikel 7 RL 2000/78/EG um.
Im europarechtlichen Kontext verstanden wird das Diskriminierungsverbot des AGG von den positiven Maßnahmen flankiert, es kann daher nicht pauschal gegen die Fördermaßnahmen in Stellung gebracht werden. Auf betrieblicher Ebene dient die Integrationsvereinbarung (§ 83 SGB IX) dazu, positive Maßnahmen zu etablieren; darin kann sich der Arbeitgeber etwa verpflichten, eine bestimmte Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen zu erreichen (§ 83 IIa Nummer 2 SGB IX). Möchte er dieser Verpflichtung nachkommen, muss die Frage nach der Schwerbehinderung gestattet sein (Joussen, 2007, Seite 174). Um jedoch für die schwerbehinderten Bewerber Sicherheit derart zu schaffen, dass ihnen die Offenlegung nicht zum Nachteil gereicht und um eine missbräuchliche Ausübung des Fragerechts durch den Arbeitgeber zu verhindern, sind an das Fragerecht hohe Anforderungen zu stellen: Die Integrationsvereinbarung muss eine konkrete verpflichtende Regelung zur Erhöhung der Beschäftigungsquote enthalten (Kohte, Rn. 4, 2009). Weiter muss der Arbeitgeber den Zweck seiner Frage im Bewerbungsgespräch offenlegen und die Schwerbehindertenvertretung beteiligen (Düwell, Rn. 24, 2009).
Mit der Anerkennung eines Fragerechts in einem Umfeld, das Beschäftigung und Integration fördern soll, ist keine Rückkehr zum 'alten' Fragerecht verbunden; unbenommen bleibt jedem Bewerber, auf die Rechte aus der Schwerbehinderteneigenschaft zu verzichten. Diese Situation wird im bestehenden Arbeitsverhältnis seit vielen Jahren erfolgreich praktiziert: die Beschäftigten haben die Freiheit zu entscheiden, ob sie ihre Schwerbehinderung kommunizieren; die Erfahrung zeigt, dass sie dies tun, soweit die Rechte schwerbehinderter Menschen im Betrieb geachtet werden.
R/NV336653