Source: https://www.osenioroch.sk/33/skoncenie-pracovneho-pomeru-vypovedou-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAPQEY8KXghZIgA5jUS3OaSlnwA4bOsSTkw/?serp=1&version_year=2019&uri_view_type=18
Timestamp: 2019-08-26 01:01:58+00:00
Document Index: 969086

Matched Legal Cases: ['§ 62', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 62', '§ 44', '§ 61', '§ 240', '§ 15', '§ 75', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 66', '§ 64', '§ 63', '§ 63', '§ 46', '§ 63', '§ 63', '§ 142', 'súd ', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 46', '§ 63', '§ 46', '§ 63', '§ 240', '§ 15', '§ 63', '§ 64', '§ 55', '§ 63', '§ 64', '§ 69', '§ 63', '§ 42', '§ 42', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63']

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou | O senioroch
5.4.3 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
JUDr. Mgr. Marián Kropaj, PhD.
Popri dohode o skončení pracovného pomeru je výpoveď jedným v praxi najbežnejšie sa využívaným spôsobom ukončenia pracovného pomeru. Výpoveď je jednostranným právnym úkonom účastníka pracovného pomeru, na základe ktorého končí pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Pri dodržaní zákonom stanovených podmienok výpoveďou, môže ukončiť pracovný pomer ako zamestnanec, tak aj zamestnávateľ. Výpoveďou možno ukončiť pracovný pomer uzavretý na určitý čas, na neurčitý čas, či na kratší pracovný čas.
Jednostranný zásah do pracovného pomeru môže mať vážny dosah na oprávnené záujmy druhého účastníka, právna úprava preto viaže platnosť výpovede na splnenie zákonom vymedzených formálnych a hmotnoprávnych podmienok.
Základné podmienky platnosti výpovede
V zmysle platnej právnej úpravy musí byť výpoveď písomná a doručená. Ide o základné hmotnoprávne podmienky výpovede, ktorých nesplnenie má za následok neplatnosť výpovede.
Podmienka doručenia výpovede
Riadne doručená výpoveď zo strany zamestnávateľa je tá, ktorá je zamestnancovi doručená do vlastných rúk, pričom doručovať možno na pracovisku zamestnanca, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý, alebo prostredníctvom poštového podniku formou doporučenej zásielky. Výpoveď sa považuje za doručenú aj vtedy, ak ju poštový podnik vrátil zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa.
Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. V tomto kontexte odporúčame výpoveď na pracovisku doručovať zamestnancovi za prítomnosti dvoch nestranných svedkov. Výpoveď sa považuje za doručenú aj vtedy, ak ju pošta vrátila zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa.
Riadne doručenie výpovede má svoje opodstatnenie aj z hľadiska začatia plynutia výpovednej doby, a teda skončenia pracovného pomeru. V zmysle ust. § 62 ods. 2 Zákonníka práce začína výpovedná doba plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3 /t. j. z iných ako vyššie uvedených dôvodov/, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
Ing. Ladislav Vindický je zamestnancom obchodnej spoločnosti JABULAN, s. r. o. od 2. 2. 2014. Z dôvodu optimalizácie nákladov a s tým súvisiacich organizačných zmien sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer s Ing. Vindickým výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Písomnú výpoveď doručil svojmu zamestnancovi dňa 25. 2. 2016. Výpovedná doba v tomto prípade začne plynúť dňa 1. 3. 2016 a jej dĺžka je podľa aktuálnej právnej úpravy dva mesiace. Pracovný pomer Ing. Vindického sa skončí jej uplynutím, dňa 30. 4. 2016.
V tomto kontexte je potrebné poukázať na jednu z podstatných čŕt výpovede, v zmysle ktorej k ukončeniu pracovného pomeru nedochádza dňom jej doručenia druhému účastníkovi, ale až dňom uplynutia výpovednej doby v zmysle § 62 Zákonníka práce. Uvedená skutočnosť v praxi často spôsobuje problémy, keď sa zamestnávatelia či zamestnanci mylne domnievajú, že k rozviazaniu pracovného pomeru stačí napísanú výpoveď doručiť druhému účastníkovi. Neuvedenie výpovednej doby vo výpovedi však nemá za následok neplatnosť výpovede, nakoľko dĺžka výpovednej doby vyplýva priamo zo zákona. Neplatnosť nespôsobuje dokonca ani nesprávne uvedenie výpovednej doby.
V 2/1967: „Ak je vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa nesprávne uvedená výpovedná doba, alebo tam nie je uvedená vôbec, nemá to za následok neplatnosť výpovede, ale pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby.”
Zamestnávateľ, ako aj zamestnanec sú teda až do skončenia výpovednej doby zaviazaní z uzavretého pracovného pomeru, z ktorého im plynú určité práva aj povinnosti. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
Ak nastane situácia, že účastník si po doručení výpovede druhému účastníkovi rozmyslí svoj úmysel rozviazať pracovný pomer, môže túto výpoveď odvolať, ale len so súhlasom druhého účastníka.
Výpoveď nemožno viazať na podmienky! Ak napríklad zamestnanec uvedie vo svojej výpovedi text: „…v prípade, že moja mzda do konca tohto mesiaca nebude zvýšená, dávam výpoveď.”, nemožno takúto výpoveď považovať za platnú.
Vymedzenie dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Od charakteru aplikovaného výpovedného dôvodu závisí aj miera jeho skutkového vymedzenia. Niekedy postačuje stručné skutkové uvedenie dôvodu a niekedy stačí len citácia zákona. Ak by zamestnávateľ vo výpovedi neuviedol výpovedný dôvod vôbec alebo by ho nedostatočne konkretizoval, alebo by výpovedný dôvod dodatočne zmenil, bola by takáto výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Zo súdnej praxe č. 3/1999, s. 58:„Výpovedný dôvod sa musí v písomnej výpovedi uviesť tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka k tomu, čo chcel prejaviť, t. j. ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje, a aby sa zabezpečilo, že uplatnený (použitý) výpovedný dôvod sa nebude môcť dodatočne meniť. Preto je potrebné, aby sa výpovedný dôvod určitým spôsobom konkretizoval uvedením skutočností, v ktorých účastník vidí realizáciu zákonného dôvodu výpovede tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu výpoveď dáva.
Z hľadiska ustanovenia § 44 ods. 2ZP (teraz § 61 ods. 2ZP) je neplatná len taká výpoveď, z ktorej sa nedá ani výkladom podľa ustanovenia § 240 ods. 3ZP (teraz § 15ZP) zistiť, ktorý výpovedný dôvod je v nej vlastne uplatňovaný.”
Zákon pripúšťa kumuláciu viacerých výpovedných dôvodov v jednej výpovedi. Nepripúšťa ale, aby rovnakými skutkovými okolnosťami boli naplnené dva alebo viaceré výpovedné dôvody.
Zo súdnej praxe č. 5/1996, s. 110: „Na splnenie požiadavky písomnej formy výpovede, v ktorej musí byť dôvod výpovede uvedený, stačí skutkové uvedenie dôvodu. Ak so zreteľom na to, čo výpovedi predchádzalo, je medzi účastníkmi skutkovo nepochybné, čo je dôvodom výpovede, stačí iba citácia zákona. Kumulácia niekoľkých výpovedných dôvodov v jednej výpovedi je zásadne prípustná.”
Rovnako ako v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, aj pri rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní v zmysle ustanovenia § 75 Zákonníka práce.
Dôvody výpovede danej zamestnávateľom
Podľa súčasného právneho stavu môže dať zamestnávateľ výpoveď len z dôvodov vymedzených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce.
A. Výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť:
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP).
S účinnosťou od 1. 1. 2013 došlo k rozčleneniu tohto výpovedného dôvodu osobitne na skutkovú podstatu zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. V tomto prípade je potrebné rozlišovať dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) a dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje (možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti je len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce.
V dôsledku zrušenia zamestnávateľa, či už na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo zo zákona, prestáva byť zamestnávateľ subjektom pracovnoprávneho vzťahu, a teda z objektívnych dôvodov nemôže ďalej zamestnávať svojich zamestnancov. Samotné zrušenie zamestnávateľa však nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný uplatniť voči svojim zamestnancom výpoveď podľa tohto bodu tak, aby výpovedná doba uplynula najneskôr ku dňu zrušenia zamestnávateľa. Ak by totiž zamestnávateľ zanikol pred uplynutím výpovedných dôb zamestnancov, teda pred tým, ako by skončili ich pracovné pomery, orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil, by musel určiť nového zamestnávateľa (v prípade likvidácie zamestnávateľa likvidátora), ktorý by bol povinný uspokojiť nároky zamestnancov.
V dôsledku premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti zamestnávateľ stráca možnosť prideľovať zamestnancovi prácu v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu na inom mieste než v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, zamestnávateľ môže voči nemu uplatniť výpoveď z tohto dôvodu. Z praktického hľadiska treba opäť dbať na skutočnosť, aby výpovedná doba uplynula ešte pred premiestnením zamestnávateľa, resp. súčasne ku dňu premiestnenia.
V prípade zrušenia celého zamestnávateľa sa neuplatňuje § 63 ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko zamestnávateľ nemá objektívnu možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Na daný prípad sa nevzťahuje ani ustanovenie § 66 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnancovi so zdravotným postihnutím a zamestnancovi s ťažším zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V prípade zrušenia len časti zamestnávateľského subjektu ponuková povinnosť zamestnávateľa zostáva zachovaná, zamestnávateľ je voči zamestnancovi oprávnený uplatniť výpoveď podľa tohto bodu len vtedy, ak by zamestnancovi nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu alebo ak by zamestnanec ponúknutú prácu odmietol.
Zákaz výpovede podľa § 64ZP sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode a v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Znamená to, že vo vzťahu k niektorým skupinám zamestnancov (napr. žena na materskej dovolenke), v čase premiestnenia zamestnávateľa a odmietnutia sa premiestniť (resp. nevyjadrenia sa k premiestneniu), ich pracovný pomer nebude možné skončiť.
R 89/1967: „Za zrušenie a premiestnenie organizácie v zmysle § 46 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (teraz § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce) nemožno považovať premiestnenie predajne organizácie alebo zmenu jej sortimentu.”
Rozsudok NS SR, sp. zn. 21 Cdo 730/2000: „Ak v pracovnej zmluve je miesto výkonu práce vymedzené sídlom zamestnávateľa, za premiestnenie zamestnávateľa treba považovať zmenu jeho sídla.”
B. Výpoveď z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách ( § 63 ods. 1 písm. b)ZP).
Podstatou tohto výpovedného dôvodu je existencia organizačných zmien na strane zamestnávateľa a s tým súvisiaca nadbytočnosť zamestnanca. Ide o prípady, kedy zamestnávateľ v dôsledku organizačných zmien nemá možnosť prideľovať zamestnancovi práce dohodnuté podľa pracovnej zmluvy. V praxi k takýmto situáciám najčastejšie dochádza pri investíciách do technického vybavenia zamestnávateľa za účelom zefektívnenia práce, následkom čoho je však potreba zníženia stavu zamestnancov, resp. pri znižovaní zamestnaneckého portfólia v dôsledku negatívnej hospodárskej situácie. O organizačnej zmene musí zamestnávateľ rozhodnúť písomne.
Predpokladom výpovedného dôvodu nadbytočnosti je to, že v dôsledku realizácie organizačnej zmeny v dohľadnom čase, spravidla počas plynutia výpovednej doby, stratí zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať. Pokiaľ realizácia organizačnej zmeny nastane skôr, než uplynie výpovedná doba, zamestnávateľ nemôže počas výpovednej doby zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, v takomto prípade pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa ( § 142 ods. 3ZP). Ak by zamestnávateľ prideľoval „nadbytočnému” zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy aj po realizácii organizačnej zmeny, nebola by naplnená požiadavka príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami a zamestnanec by mohol namietať platnosť výpovede.
Rozhodnutie o výbere zamestnanca, ktorý sa má stať nadbytočným, je v plnej pôsobnosti zamestnávateľa.
Rozsudok Najvyššieho súdu SR z 29.1.2009, sp. zn. 3Cdo33/2008: „Ak zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o organizačných zmenách znižuje počet zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.
Ponuková povinnosť
Pri uplatnení výpovede z organizačných dôvodov je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Ponuka inej vhodnej práce je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Hoci Zákonník práce nepredpisuje pre ponuku vhodnej práce písomnú formu, v záujme právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru, ako aj preukaznej povinnosti zamestnávateľa v prípade súdneho konania, možno len odporučiť, aby zamestnávateľ túto ponuku urobil písomne. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa.
Z hľadiska času sa ponuka musí uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Najskôr však po rozhodnutí zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmenách. Až po tomto rozhodnutí môže mať zamestnávateľ reálnu vedomosť o celkovom počte pracovných miest, ktoré bude mať v organizácii k dispozícii po vykonaní organizačnej zmeny, ako aj to, ktoré pracovné miesta budú neobsadené – teda voľné, aby ich mohol ponúknuť zamestnancovi. Ponuka vykonaná pred rozhodnutím o organizačnej zmene, pokiaľ nebola po tomto rozhodnutí potvrdená zo strany zamestnávateľa, nezakladá totiž splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 130/2003).
Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Čo sa týka kvalifikačnej požiadavky, treba dôvodiť, že vhodnou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ak také pracovné miesto nie je, tak prácu, ktorá čo najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, prípadne prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia.
Zamestnávateľ v rámci ponukovej povinnosti nie je povinný vytvárať pre zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným v dôsledku organizačných zmien, nové pracovné miesto, resp. nové pracovné príležitosti vytvárajúce predpoklad ponuky vhodného pracovného miesta. Významná je tá skutočnosť, či v okamihu, kedy je zamestnancovi daná výpoveď, zamestnávateľ disponuje voľnými pracovnými miestami. Aby bola splnená ponuková povinnosť, zamestnávateľ musí mať potrebu, aby bola určitá pracovná činnosť reálne vykonávaná. V zmysle súdnej judikatúry nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre neho vhodné, stačí, ak ponúkne len z možných vhodných voľných pracovných miest, ktorými disponuje.
Na základe uvedeného výpoveď zamestnávateľa z organizačných dôvodov bude aktuálna v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať (t. j. nedisponuje žiadnym iným voľným vhodným pracovným miestom), resp. ak zamestnanec ponúknuté voľné pracovné miesto odmietol.
Výpoveď z organizačných dôvodov nemožno uplatniť voči zamestnancovi v ochrannej dobe, a to:
- v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
- pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
- v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
- v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
- v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru s takýmto zamestnancom znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
R 3/1992: „Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (teraz § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) je existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť pracovníka a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou pracovníka.
Za rozhodnutie organizácie o organizačnej zmene nemožno považovať iba prerokovanie rozvrhu funkcií na budúce obdobie, na základe ktorého by potom o zmenách v organizácii rozhodoval iný príslušný orgán.”
Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 2 Cdo 145/2000: „Skutkovou podmienkou výpovede z dôvodu § 46 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (teraz § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) je organizačná zmena u zamestnávateľa, ktorá musí byť vo výpovedi dostatočne konkretizovaná tak, aby bola identifikovateľná pomocou výkladového pravidla uvedeného v § 240 ods. 3 Zákonníka práce (teraz § 15 Zákonníka práce).
Za neurčitý treba považovať taký prejav, z ktorého nie je zrejmý jednoznačný obsah prejavu, aj keď sám prejav je zrozumiteľný.”
Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 2 Cdo 109/2004: „Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí aj v prípade, ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci. Zamestnávateľ má voči každému z nich osobitne ponukovú povinnosť, pričom aj v tomto prípade jediným rozhodujúcim kritériom je skutočnosť, či v čase dania výpovede zamestnávateľ má k dispozícii voľné pracovné miesto, ktoré je pre zamestnanca vhodné. Znamená to, že ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď hneď na druhý deň po organizačnej zmene súčasne všetkým nadbytočným zamestnancom a mal by len jedno voľné vhodné pracovné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. Je potom na každom z nich, ako sa rozhodne, pričom ku zmene dojednaných pracovných podmienok dôjde u toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý.
U ostatných zamestnancov, ktorí ponuku odmietli, alebo ju prijali neskôr, je dovŕšená podmienka tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k voľnému pracovnému miestu, v súvislosti s výpoveďou z pracovného pomeru danej zamestnancovi pre organizačné dôvody.”
Rozsudok NS SR, sp. zn. 4 Cdo 102/2009: „Vydaním písomného rozhodnutia generálneho riaditeľa, ktorým generálny riaditeľ ako výkonný orgán a. s. podľa uloženého pokynu začal zabezpečovať vykonanie predstavenstvom prijatých zmien v organizačnej štruktúre a funkčnej systematizácii, bola splnená požiadavka zákona o písomnej forme rozhodnutia o organizačnej zmene.”
C. Výpoveď z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva ( § 63 ods. 1 písm. c)ZP).
Tento výpovedný dôvod sa týka zdravotného stavu zamestnanca a ochrany jeho zdravia. V tomto prípade treba rozlišovať dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti zamestnanca a dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, počas ktorej je v zmysle § 64 Zákonníka práce zamestnanec chránený pred výpoveďou zamestnávateľa. Rovnaká skutková podstata podľa ustanovenia § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce zakladá povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu.
Predpokladom uplatnenia výpovede z tohto výpovedného dôvodu je lekársky posudok, resp. rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva potvrdzujúci skutočnosti vymedzené v § 63 ods. 1 písm. c)ZP.
Pri uplatnení výpovede podľa tohto dôvodu platí zákaz výpovede v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce, ako aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu.
Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Cdo 150/2005: „Zdravotnú spôsobilosť na prácu pre účely pracovnoprávnych vzťahov posudzuje a posudok o zdravotnej spôsobilosti vydáva ošetrujúci lekár zamestnanca.
Predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je však len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu „bez vážneho ohrozenia zdravia”; takýto stav musí posudok deklarovať.”
D. Výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d)ZP – z dôvodu, že zamestnanec:
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce,
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Ak výpovedný dôvod v sebe zahŕňa niekoľko výpovedných dôvodov, je zamestnávateľ povinný vo výpovedi uviesť, na základe ktorého konkrétneho výpovedného dôvodu dáva zamestnancovi výpoveď. Ak tak neurobí a z obsahu výpovede táto skutočnosť nevyplýva, je výpoveď z tohto dôvodu neplatná. Toto ustanovenie v sebe zahŕňa štyri skutkové podstaty, ktoré umožňujú zamestnávateľovi umožniť voči zamestnancovi výpoveď, a to ak zamestnanec:
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce – spravidla pôjde o kvalifikačné predpoklady, ktoré musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch. K situácii, že zamestnanec nespĺňa predpoklady na výkon dohodnutej práce, môže dôjsť kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru;
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce – tento dôvod sa uplatní v prípade, ak vnútorný predpis zamestnávateľa zakotvuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, resp. ak takáto požiadavka vo vzťahu k funkcii štatutárneho orgánu vyplýva z osobitného predpisu. Táto situácia nastane v prípade, ak dôjde k odvolaniu alebo vzdaniu sa funkcie zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti vo vzťahu k štatutárnemu orgánu;
3. bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom v jeho vnútornom predpise – v tomto prípade dochádza k nespĺňaniu konkrétnych požiadaviek určených podľa interného predpisu zamestnávateľa špecifických vzhľadom na dohodnutý druh práce, pôjde napríklad o osobitné zručnosti, požiadavky na spôsob komunikácie s klientmi, požiadavky na spôsob obliekania zamestnancov, a pod.;
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil – pred uplatnením výpovede z tohto dôvodu je zamestnávateľ povinný poskytnúť v písomnom upozornení zamestnancovi primeraný čas na odstránenie vytknutých nedostatkov. Tento čas treba posudzovať osobitne v každom konkrétnom prípade.
Aj v týchto prípadoch platí, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi pred uplatnením výpovede ponúknuť inú vhodnú práce v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce s výnimkou, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh (bližšie k ponukovej povinnosti pozri text v časti výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b)ZP).
E. Výpoveď z dôvodu, že sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede ( § 63 ods. 1 písm. e)ZP).
Aj tento dôvod v sebe zahŕňa viacero skutkových podstát, pri ktorých zamestnávateľ môže voči zamestnancovi uplatniť výpoveď, a to pre dôvody, pre ktoré by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ výpoveď len v prípade, ak zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch na túto skutočnosť upozornil, to znamená, že zo strany zamestnanca musí dôjsť k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny najmenej dvakrát. Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný učiniť písomne. Ponuková povinnosť zamestnávateľa sa pri výpovedi z dôvodov uvedených v tomto bode neuplatňuje.
Podľa ustanovenia § 63 ods. 4 Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Tieto lehoty majú prekluzívny charakter, to znamená, že ich márnym uplynutím zamestnávateľ nemôže uplatniť výpoveď voči zamestnancovi z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Platná právna úprava nedefinuje menej závažné ani závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto konanie zamestnanca treba posudzovať individuálne, v súvislosti so všetkými okolnosťami daného prípadu. Podrobnosti súvisiace s porušením pracovnej disciplíny je vhodné upraviť v pracovnom poriadku.
V prípade výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca…