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Timestamp: 2018-04-20 23:52:03
Document Index: 219221749

Matched Legal Cases: ['§15', '§1', '§24', '§22', '§14', '§ 1']

Fällt ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz, so soll er vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden. Da die Kündigung nur das letzte Mittel des Arbeitgebers zur Wahrnehmung seiner Interessen sein sollte, muss der Arbeitgeber prüfen ob es nicht andere, weniger einschneidende Maßnahmen gibt, die seinen berechtigten Interessen dienen.
Voraussetzungen, Geschützter Personenkreis
Abfindung statt Klage
Die Maßnahmen sind dann weniger einschneidend, wenn sie berücksichtigen, dass der Erhalt des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer oberste Dringlichkeit hat. Folgende Maßnahmen werden daher in typischen Fällen einer Kündigung vorzuziehen sein:
zumutbare Fortbildungsmaßnahmen bei mangelnder Qualifikation usw.
Schließlich muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung auch soziale Gründe (Sozialauswahl) bei seiner Entscheidung berücksichtigen.
Durch das KSchG sollen Arbeitnehmer geschützt werden. Hierunter fallen auch Teilzeitbeschäftigte oder in Nebenbeschäftigung tätige Personen. Für bestimmte Arbeitnehmer, Betriebsräte usw., ist die ordentliche Kündigung per Gesetz ausgeschlossen, §15 KSchG.
Nicht alle Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern fallen unter den Schutz des KSchG. Hierfür müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein:
1. Das Arbeitsverhältnis muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate ununterbrochen in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden haben; §1 KSchG
2. der Betrieb muss regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen, ausschließlich Lehrlinge oder Auszubildende usw.; §24 KSchG
Seit dem 01.01.2004 gilt das KSchG mit zwei Anwendungsschwellen:
In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Gesetz nicht für neu eingestellte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat.
Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, haben weiterhin Kündigungsschutz nach der alten Regelung. Unter Zugrundelegung der bisherigen Anwendungsschwelle des KSchG behalten diese Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz solange, wie mehr als fünf Arbeitnehmer in diesem Betrieb beschäftigt sind, die am 31.12.2003 schon dort beschäftigt waren, vergleiche hierzu die Entscheidung des BAG vom 21.09.2006. Wie bisher werden bei der Ermittlung der beiden Anwendungsschwellen Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt.
- bis 20 Wochenstunden mit 0,5
- bis 30 Stunden mit 0,75
Die Anhebung der Anwendungsschwelle soll Arbeitgeber mit kleineren Betrieben ermutigen auf eine verbesserte Auftragslage schneller als bisher mit Neueinstellungen zu reagieren und damit Arbeitssuchenden bessere Beschäftigungsmöglichkeiten zu eröffnen.
3. der Arbeitnehmer darf nicht in einem Saison- oder Kampagnebetrieb beschäftigt sein, wenn die Entlassung durch die Eigenart des Betriebs bedingt ist, §22 KSchG.
4. der Arbeitnehmer darf nicht als gesetzlicher Vertreter einer juristischen Person, etwa als Vorstandsmitglied einer AG oder als Geschäftsführer einer GmbH tätig sein, denen so genannte organschaftliche Vertretungsmacht zukommt. Ausnahmen sind möglich bei Geschäftsführern einer GmbH & Co. KG
Geschäftsführer im Sinne von Betriebs- und Filialleitern und z.b. Leiter von Personalabteilungen, die sowohl intern als auch nach außen hin zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern befugt sind, können sich dagegen im eingeschränkten Umfang auf den Schutz des KSchG berufen, §14 KSchG.
5. es muss sich um eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber handeln: Aufhebungsverträge, Beendigung bei befristeten Verträgen, Anfechtungen des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber sowie Urteile des Arbeitsgerichts betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fallen nicht darunter.
Sind alle diese Bedingungen erfüllt, kann sich der Arbeitnehmer auf den Schutz des KSchG berufen.
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 KSchG.
Hieraus ergibt sich eine Dreiteilung von Gründen, nämlich personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung.
Bei personen- und verhaltensbedingter Kündigung wird regelmäßig keine Sozialauswahl durchzuführen sein. Es ist daher wichtig zu wissen, ob eine Kündigung auf personen- oder verhaltensbedingten Gründen beruht oder auf betriebsbedingten Gründen.
Da es auf die Umstände des Einzelfalles ankommt, können keine stets wirksamen Gründe für eine Kündigung genannt werden. Eine kurze Liste der häufigsten Kündigungsgründe schließt sich dennoch an:
Personenbedingte Gründe können z.b. sein,
eine fehlende Arbeits- und Berufserlaubnis;
eine fehlende Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Arbeitsleistung, etwa bei Nichtbestehen von Prüfungen oder Fortbildungskursen, die sich in Leistungsmängeln niederschlagen;
Krankheit, insbesondere Alkoholismus, wenn in der Vergangenheit beträchtliche Fehlzeiten auftraten und eine Prognose negativ ausfällt, was dann der Fall sein wird, wenn der Alkoholkranke eine Therapie verweigert und dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen nicht (mehr) zumutbar sind;
Leistungsschwäche, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Qualifikation für den Arbeitsplatz nicht (mehr) erfüllt, z.B. notwendige Prüfungen nicht besteht, siehe dazu unsere Nachricht zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.01.2008.
Verhaltensbedingte Gründe können z.b. sein,
Alkoholgenuss trotz Alkoholverbots im Betrieb nach vorheriger Abmahnung;
Störung des Betriebsfriedens, wenn dadurch der Produktionsablauf oder das geordnete Zusammenleben der Belegschaft beeinträchtigt wird, z.b. bei verbalen Angriffen auf den Personalrat, politischer Agitation, Falschinformationen der Presse usw;
Intimes Verhältnis von Dienstvorgesetzten mit Jugendlichen oder unterstellten Auszubildenden (nach vorheriger Abmahnung);
Hohe Schulden, wenn dadurch die Gefahr besteht, dass eine Beeinträchtigung der Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere ein Rückgang des Vertrauens, zu besorgen ist, z.b. bei Arbeitnehmern, die die Firmenkasse verwalten usw. ( hier wäre aber zu berücksichtigen, dass eventuell eine Versetzung möglich ist.)
Verschuldete Schlägereien am Arbeitsplatz mit anderen Arbeitnehmern;
Dauernde Unpünktlichkeit nach vorheriger Abmahnung
- erhöhte Fehlerquote wegen Nachlässigkeit, siehe dazu unsere Nachricht über das Urteil des BAG vom 17.01.2008.
Betriebsbedingte Gründe können sein,
Anhaltende Absatzschwierigkeiten und Auftragsmangel, Betriebsstillegung, Umstrukturierung, wenn dadurch Arbeitsplätze wegfallen, Rationalisierungsmaßnahmen wie Personalabbau usw.
Wenn ein Kündigungsgrund aus betriebsbedingten Gründen gegeben ist, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen.
Seit dem 01.01.2004 gibt es die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu verbinden.
Lesen Sie hierzu auf unserer Seite zur Abfindung im Arbeitsrecht weiter.