Source: https://tablet.epravo.cz/epm-4-18/page-113
Timestamp: 2019-11-17 09:44:15+00:00
Document Index: 57522506

Matched Legal Cases: ['§\u202f52', 'soud ', 'soud ', '§\u202f52', '§\u202f33', 'zákona č. 262', '§\u202f33', '§\u202f11', 'zákona č. 262']

Page 113 | EPM 4/18 | EPRAVO.CZ Reader
z právní praxe V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo v případě, kdy zaměstnanec návrh zaměstnavatele na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele a jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP, tedy fikce nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnavatel tedy může dát zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti, a to bez toho, aby musel učinit rozhodnutí o organizační změně. Po délku výpovědní doby je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Při skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti má zaměstnanec právo na odstupné jen, jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny (nebylo-li v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, aj. stanoveno jinak). Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle §  písm. c) ZP odstupné 52 nenáleží. Existují však situace, kdy zaměstnavatel poté, co zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolá nebo se tento zaměstnanec takového místa vzdá, není povinen zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec na základě dalšího jmenování (změny pracovní smlouvy) vedle pracovního místa vedoucího zaměstnance vykonává v témže pracovním poměru souběžně práci i na jiném pracovním místě (další pracovní funkci). Nejvyšší soud ČR v usnesení sp. zn. 21 Cdo 5179/2016, ze dne 14. 11. 2017 k tomuto výslovně uvedl, že: „Je-li v průběhu takto změněného pracovního poměru zaměstnanec z vedoucího pracovního místa, které u zaměstnavatele zastává vedle dalších pracovních míst, odvolán nebo se tohoto pracovního místa vzdá, nenastává stav, kdy zaměstnanec nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat, neboť je tu další druh práce vyplývající pro zaměstnance z jeho pracovního zařazení na jiném pracovním místě, k jejímuž výkonu je u zaměstnavatele povinen a kterou mu je zaměstnavatel povinen i nadále přidělovat.“ Zaměstnavateli tedy v takovém případě nevzniká povinnost navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení a nemůže nastat ani fikce nadbytečnosti zaměstnance, neboť
du nadbytečnosti. Zaměstnavatel by zaměstnanci dal výpověď a po délku výpovědní doby by zaměstnanci příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po skončení pracovního poměru by zaměstnanec měl nárok na odstupné. •	přičemž důvodem pro odvolání by byl jakýkoliv jiný důvod, než je zrušení místa vedoucího zaměstnance anebo by odvolání nebylo odůvodněno, opět se uplatní nabídková povinnost zaměstnavatele, kdy pokud by zaměstnanec nabídku přijal, pokračuje ve výkonu práce na jiném pracovním místě. Pokud by nabídku nepřijal anebo by pro něj zaměstnavatel neměl jiné vhodné pracovní zařazení, byl by dán výpovědní důvod z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnavatel by zaměstnanci dal výpověď a po délku výpovědní doby by zaměstnanci příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po skončení pracovního poměru by zaměstnanec neměl nárok na odstupné.
po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance či poté, co se zaměstnanec tohoto místa vzdal, tu je stále další druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Pro úplnost však Nejvyšší soud ČR zároveň dodal, že toto neplatí v případě, kdy byl vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pouze pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance nebo pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele, aj. Lze tedy shrnout, že mohou nastat následující situace: a)	Pokud se zaměstnanec vzdá funkce vedoucího zaměstnance, •	musí mu zaměstnavatel nabídnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení. Pokud zaměstnanec nabídku přijme, pokračuje ve výkonu práce na jiném pracovním místě a stále je zaměstnán u zaměstnavatele. Pokud by s ním chtěl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr na tomto novém místě, mohl by tak učinit pouze z důvodů výslovně uvedených v § 52 ZP (za předpokladu, že by nebyla sjednána zkušební doba, neboť během zkušební doby lze pracovní poměr zrušit bez důvodu). -	Pokud by zaměstnavatel neměl pro zaměstnance vhodné pracovní zařazení anebo zaměstnanec nabídku zaměstnavatele nepřijal, byl by dán výpovědní důvod z důvodu nadbytečnosti, zaměstnavatel by dal zaměstnanci výpověď a po délku výpovědní doby zaměstnanci příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po skončení pracovního poměru by zaměstnanec neměl nárok na odstupné. b)	Pokud zaměstnanec bude odvolán z funkce vedoucího zaměstnance, •	přičemž důvodem pro odvolání je zrušení jím zastávaného místa v důsledku organizační změny, kterou zaměstnavatel provedl, musí mu zaměstnavatel nabídnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení a pokud zaměstnanec nabídku přijme, pokračuje ve výkonu práce na jiném pracovním místě a stále je zaměstnán u zaměstnavatele. -	Pokud by v takovém případě neměl zaměstnavatel pro zaměstnance vhodné pracovní zařazení anebo by zaměstnanec nabídku nepřijal, byl by dán výpovědní důvod z důvo-
Mgr. Adéla Nela Kročilová Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.
Poznámky: 1	2	3
§ 33 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve spojení s § 33 odst. 3 téhož zákona. § 11 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jde o vedoucí zaměstnance přímo podřízené statutárnímu orgánu, v případě zaměstnavatele-fyzické osoby přímo tomuto zaměstnavateli nebo o vedoucí zaměstnance v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo pořízeného statutárnímu orgánu (příp. zaměstnavateli-fyzické osobě), je-li mu podřízen další vedoucí zaměstnanec. Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016. Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4345/2014, ze dne 23. 9. 2015.