Source: https://www.weka.de/betriebsrat-personalrat/mobile-arbeit-dgb-legt-diskussionspapier-vor/
Timestamp: 2019-08-23 16:10:30
Document Index: 205952461

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 12', '§ 87', '§ 75', '§ 15', '§ 16', '§ 91', '§ 87', '§ 87', 'EuG']

Mobile Arbeit: DGB legt Diskussionspapier vor
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Die Flexibilität durch mobiles Arbeiten bietet auch für Beschäftigte einige Vorteile. Doch diese Arbeitszeitform sollte von ihnen selbst bestimmt sein. Dazu bedarf es nach Auffassung des DGB eines ausreichenden Schutzes durch Tarifverträge und Mitbestimmung in Betrieben und Dienststellen auf der Basis von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen. Ende Juni 2019 hat der DGB ein Diskussionspapier vorgelegt.
Recht auf selbstbestimmtes mobiles Arbeiten
Die Digitalisierung bringt den Beschäftigten neue Möglichkeiten für mehr Arbeitszeit- und Arbeitsortsouveränität. Um diese in der betrieblichen Praxis realisieren zu können, fordern der Deutsche Gewerkschaftsbund und seine Mitgliedsgewerkschaften in einem Diskussionspapier einen gesetzlichen Gestaltungsrahmen für selbstbestimmtes mobiles Arbeiten – inklusive Homeoffice.
Rechtsanspruch gestalten mit Tarif und Mitbestimmung
Die Gewerkschaften fordern unter anderem die Einführung eines Rechts auf selbstbestimmtes mobiles Arbeiten für Beschäftigte. Dieser Rechtsanspruch der Beschäftigten auf mobiles Arbeiten soll durch die Tarifvertragsparteien und durch die Mitbestimmung der Betriebsparteien ausgestaltet werden: durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen.
Der DGB formulierte nachstehende Forderungen für einen vom Gesetzgeber zu beachtenden Ordnungsrahmen:
Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften fordern die Einführung eines Rechts auf selbstbestimmtes mobiles Arbeiten für Beschäftigte, das durch Tarifverträge und Mitbestimmung in Betrieben und Verwaltungen (mittels Betriebs- oder Dienstvereinbarung) auszugestalten ist. Dieses Recht ist nicht auf Arbeiten mit mobilen Endgeräten beschränkt.
Zur Durchsetzung des Rechts auf selbstbestimmtes mobiles Arbeiten ist ein Rechtsanspruch der Beschäftigten einzuführen, der durch die Tarifvertrags- und Betriebsparteien auszugestalten ist. Die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen soll nur bei unmittelbarer Geltung des Tarifvertrags möglich sein. Beim Antrag auf Flexibilisierung des Arbeitsorts sind die gewünschte Lage der Arbeitszeit sowie deren Rhythmus, also Häufigkeit und (ggf. wechselnde) Zeiträume für mobiles Arbeiten, zu berücksichtigen. Die Arbeitgeber und Dienstherren können den Antrag ablehnen, wenn die gewünschte Ausgestaltung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich ist. Als Regelungsorte eignen sich die Gewerbeordnung bzw. die Beamtengesetze.
Bei der Ausgestaltung ist zu berücksichtigen, dass die Wahl des selbstbestimmten mobilen Arbeitens durch die Beschäftigten freiwillig erfolgt und dass diese Entscheidung mit einer Ankündigungsfrist widerrufen werden kann. Aufgrund des alternierenden bzw. temporären Charakters ist der betriebliche Arbeitsplatz weiterhin vorzuhalten, denn der Anspruch auf Arbeit an selbstgewählten Arbeitsorten bedeutet ausdrücklich kein Entweder-oder. Der persönliche Kontakt zwischen den Beschäftigten und der Interessenvertretung (Betriebsräte, Personalräte, Jugend- und Auszubildendenvertretungen, Schwerbehindertenvertretungen) sowie zum gesamten betrieblichen und dienstlichen Umfeld ist zu gewährleisten.
Den Beschäftigten darf aufgrund des Wunsches oder der Ablehnung oder der Beendigung des selbstbestimmten mobilen Arbeitens kein Nachteil entstehen.
Die geleistete Arbeitszeit ist schon jetzt – auch bei Arbeit an selbstgewählten Arbeitsorten – zu erfassen, zu dokumentieren und vollumfänglich zu vergüten. Die Verpflichtung des Arbeitgebers oder Dienstherrn zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeiten folgt – auch über den Bereich des mobilen Arbeitens hinaus – unmittelbar aus dem Unionsrecht (Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019, C-55/18). Bei der Ausgestaltung des gesetzlichen Ordnungsrahmens für selbstbestimmtes mobiles Arbeiten dürfen keine Ausnahmen von dieser grundsätzlichen Verpflichtung geschaffen werden. Die Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ist auszuschließen.
Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen
Die gesetzlichen Vorgaben zu täglichen Höchstarbeitszeiten sowie zu Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz/den Arbeitszeitverordnungen sowie die vereinbarten Arbeitszeiten nach Tarif- und Arbeitsvertrag gelten auch beim selbstbestimmten mobilen Arbeiten, inklusive Homeoffice, uneingeschränkt und sind durch die Arbeitgeber und Dienstherren zu beachten. Zur Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen ist Arbeitszeiterfassung notwendig und unionsrechtlich geboten (bestätigt durch EuGH, C-55/18).
Auf Grundlage der geltenden gesetzlichen Regelungen sind jetzt schon innovative und zukunftsweisende Tarifverträge vereinbart worden, die auch Homeoffice und Arbeit an selbstgewählten Arbeitsorten regeln und Ausgestaltungsmöglichkeiten der Beschäftigten stärken. Einer Lockerung insbesondere des Arbeitszeitgesetzes bedarf es ausdrücklich nicht.
Stärkung der Nichterreichbarkeit
Das Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben stellt beim selbstbestimmten mobilen Arbeiten eine besondere Herausforderung dar. Die Beschäftigten sind auch bei mobilem Arbeiten außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit nicht verpflichtet, erreichbar zu sein (Recht auf Nichterreichbarkeit). Dennoch steigen durch die digitalen Zugriffsmöglichkeiten die Erwartungen der Arbeitgeber und Dienstherren an die Beschäftigten, auch außerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verfügbar zu sein, um kurzfristig Arbeitsaufgaben zu erledigen. Solchen erweiterten Verfügbarkeitserwartungen seitens der Arbeitgeber und Dienstherren ist entgegenzuwirken. Werden die Grenzen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit der Beschäftigten auf diese Weise durch die Arbeitgeber missachtet, sind Sanktionsmöglichkeiten zu stärken.
Auch beim selbstbestimmten mobilen Arbeiten muss die Arbeit so gestaltet werden, dass sie den ergonomischen Anforderungen nach dem Stand der Technik und der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse entspricht. Das gilt u.a. für die Arbeitsmittel wie mobile Endgeräte, die Arbeitsumgebung, die Arbeitsaufgabe und die Arbeitszeit. Das Arbeitsschutzgesetz gilt auch beim selbstbestimmten mobilen Arbeiten uneingeschränkt und enthält Vorgaben, die gesundes Arbeiten auch beim ortsflexiblen Arbeiten ermöglichen: Auch beim selbstbestimmten mobilen Arbeiten sind Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Das muss nach allgemeinen Grundsätzen passieren (§ 4 ArbSchG).
Unter Beachtung der besonderen Umstände des mobilen Arbeitens lassen sich im Rahmen der nach § 5 ArbSchG verpflichtend durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes ermitteln und Beschäftigte im Rahmen der Unterweisung nach § 12 Abs. 1 ArbSchG zu ihrer Einhaltung verpflichten. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind die spezifischen Belastungsdimensionen der jeweiligen Arbeitsform zu berücksichtigen. Dazu müssen die Beschäftigten unmittelbar sowie die Interessenvertretungen im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und den personalvertretungsrechtlichen Regelungen wie § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG eingebunden werden. Beim mobilen Arbeiten sind Arbeitgeber und Dienstherren zur Erfüllung ihrer arbeitsschutzgesetzlichen Pflichten in besonders hohem Maße auf die Mitwirkung der Beschäftigten angewiesen. Auch dazu enthält das Arbeitsschutzgesetz bereits entsprechende Regelungen (s. § 15 Abs. 1 S. 1 ArbSchG, § 16 Abs. 2 S. 1 ArbSchG), sodass Beschäftigte verpflichtet werden können, sowohl die für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Informationen zu liefern als auch die erforderlichen Arbeitsschutzvorgaben entsprechend der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers und Dienstherrn einzuhalten.
Beschäftigte müssen auch bei der Arbeit im Homeoffice vollständig vom Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung profitieren. Sie dürfen nicht schlechter gestellt werden als Beschäftigte, die ihre Tätigkeit in den Räumen der Arbeitsgeber ausüben. Die geltende Rechtslage im Unfallversicherungsrecht, das zeigt auch die Rechtsprechung der Sozialgerichtsbarkeit, muss durch den Gesetzgeber überprüft und ggf. angepasst werden.
Leistungspolitik, Arbeitsorganisation und Mitbestimmung
Da bei der Arbeit an selbstbestimmten Orten und mit flexiblen Arbeitszeiten die besondere Gefahr der Entgrenzung und Überlastung besteht, sind die Arbeitsaufgaben durch die Arbeitgeber oder Dienstherren stets so zu bemessen, dass sie in der vereinbarten Arbeitszeit zu bewältigen sind. Diesbezüglich sowie bei einer Arbeitssteuerung über Zielvorgaben sind die Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte hinsichtlich der systematischen Überprüfung der inhaltlichen und zeitlichen Anforderungen zu erweitern. Zur Festlegung objektivierbarer Vorgaben sind
(a) ein individueller Anspruch auf eine Aufgabenbeschreibung und
(b) ein korrespondierendes erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats
notwendig. Um der zunehmenden Arbeitsverdichtung infolge digitaler Arbeit entgegenzuwirken, müssen auch die Mitbestimmungsrechte bei der Personalplanung sowie hinsichtlich der Arbeitsinhalte und der Personalbemessung, wie zum Beispiel bei regelmäßiger Überschreitung der tariflich vereinbarten Arbeitszeiten, gestärkt werden. Um die Beschäftigten bei arbeitsorganisatorischen Veränderungen zu schützen, ist das Mitbestimmungsrecht nach § 91 BetrVG so zu vereinfachen, dass es immer dann greift, wenn arbeitsorganisatorische Veränderungen nachteilige Folgen für die Beschäftigten haben. Darüber hinaus sollten die Arbeitgeber und Dienstherren die Selbstorganisation der Beschäftigten für selbstbestimmtes mobiles Arbeiten durch Unterweisungs- und Qualifizierungsangebote innerhalb der Arbeitszeit unterstützen.
Mobile Endgeräte müssen ebenso arbeits-, gesundheits- und datenschutzrechtlichen Aspekten entsprechen wie alle anderen Arbeitsmittel. Ergonomie, gute Bedienbarkeit, ausreichende Schulungen für den Umgang mit mobilen Geräten und mobiles Arbeiten sowie Datenschutz müssen gewährleistet sein. Für eine wirkungsvolle Beteiligung der Interessenvertretungen bedarf es – frühzeitig einsetzender – erweiterter Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte bei der Konzeption und Nutzung digitaler Arbeitsmittel. Darüber hinaus ist ein gesetzlich zu verankerndes, erzwingbares und umfassendes generelles Initiativ- und Mitbestimmungsrecht bei der Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Beschäftigtendaten notwendig.
Bislang besteht nur ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung und Anwendung technischer Überwachungseinrichtungen, das inhaltlich auch insoweit zu kurz greift, als es für seinen Anwendungsbereich ebenfalls – klarstellend – zu einem Initiativrecht auszubauen ist. Ein Initiativrecht der Interessenvertretung bei der Einführung der Systeme zur Arbeitszeiterfassung im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG folgt unmittelbar aus dem Unionsrecht, was durch die Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 (Rs C-55/18) bestätigt wurde. Entsprechende Anpassungen sind auch im Bundespersonalvertretungsrecht und in den Personalvertretungsgesetzen der Länder vorzunehmen.
Für die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten ist in folgenden Bereichen ein wirksamer Mindestschutz abzusichern: Überwachung am Arbeitsplatz und im privaten Umfeld, Zugriff auf personenbezogene oder -beziehbare Daten bei der Verwendung moderner Kommunikationsmittel, Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers und Dienstherrn, Verwertung und Aufbewahrung von Daten, Social Media, Bring Your Own Device. Bei Nichtbeachtung müssen Schadensersatz- und Sanktionsregelungen sichergestellt werden. Mobiles Arbeiten und Verfügbarkeit elektronischer Daten dürfen insbesondere nicht zur Zunahme von Verhaltens- und Leistungskontrollen führen; gesetzliche Beweisverwertungsverbote sind in diesem Kontext nötig.
Digitale Zugangsrechte für Gewerkschaften
Aufgrund der räumlichen Entfernung vom Betrieb oder der Dienststelle haben mobil arbeitende Beschäftigte nur eingeschränkte Möglichkeiten, gewerkschaftliche Informationen zu erhalten. Zum Ausgleich dieser verminderten Möglichkeiten und zum Ausgleich der verminderten Erreichbarkeit der Beschäftigten durch die Gewerkschaften muss eine Kompensation durch elektronische Medien erfolgen. Dazu sollen Gewerkschaften die Möglichkeit erhalten, in autonomer inhaltlicher Verantwortung gewerkschaftliche Informationen im Intranet zu hinterlegen (digitales Zugangsrecht).
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