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Timestamp: 2020-06-05 14:00:27+00:00
Document Index: 132106386

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art 1335', 'art. 1326', 'art. 1328', 'sentenza ', 'art. 2110', 'sentenza ']

WORK - Che Lavoro!: Il nuovo art. 18 - Licenziamenti
Il nuovo art. 18 - Licenziamenti
Convegno ODP srl – Parma - 20/09/2012: Licenziamenti.
o Non ha inciso su GC e GM à sono cambiate le conseguenze.
o Concetto di Unità produttiva (per valutazione art. 18):
§ Parma 17 Dipendenti à Si art. 18
§ Invece: Parma 10 + Reggio 10 + Napoli 41 (si per superamento 60 dip).
à L’unità produttiva deve avere autonomia finanziaria, una vita propria (anche dal punto di vista contabile).
o Art. 8 Decreto 138: Contratti di prossimità: contratti di II livello dotati di “superpoteri” perché permettono di derogare rispetto alla LEGGE e al CCNL.
o Novità Licenziamenti:
§ Deve essere sempre motivato (per scritto);
§ Termini ricorso 60 giorni per l’impugnativa e 180 per il ricorso (L 183/2010 (collegato Lavoro): 60 giorni per impugnare e 5 anni per il ricorso)
§ GMO (sup. 15 dip) deve essere SEMPRE preceduto da un tentativo di conciliazione alla DTL. Nel termine perentorio di 7 giorni la DTL convoca le parti (totale circa 30 giorni).
o Comunicazione licenziamento: Atto unilaterale ricettizio (quando entra nella sfera di disponibilità della persona – in base all’art 1335 c.c. presunzione di conoscenza).
§ Raccomandata A/R;
§ Raccomandata a mano (con almeno 2 testimoni – altri dipendenti vengono considerati validi. à nel caso venisse rifiutato il ritiro della lettera i due testimoni di loro pugno dovranno dichiarare che è stato esperito il tentativo di consegna e il dipendente si è rifiutato).
o Revoca licenziamento: si ha tempo 15 giorni dall’impugnativa senza nessuna sanzione e con il solo pagamento delle retribuzioni.
1335. Presunzione di conoscenza.
La proposta, l'accettazione [art. 1326 c.c.], la loro revoca [art. 1328 c.c.] e ogni altra dichiarazione diretta a una determinata persona si reputano conosciute nel momento in cui giungono all'indirizzo del destinatario [artt. 1333, 1334 c.c.], se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell'impossibilità di averne notizia.
I LICENZIAMENTI DISCIPLINARI (aziende con più di 15 dipendenti)
- Se il giudice accerta che il fatto non è stato commesso, non c’erano i presupposti per il licenziamento o è applicabile una sanzione conservativa, dispone il reintegro e l’indennità a favore del lavoratore (massimo 12 mensilità, dedotte eventuali entrate del lavoratore e versamento dei contributi).
Il lavoratore può optare per un’indennità di 15 mensilità al posto della reintegrazione. Se non riprende lavoro entro 30 gg il rapporto di lavoro è risolto;
- Reintegro solo sulla base delle “tipizzazioni previste” dai contratti collettivi;
- Nelle altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, il giudice dichiara risolto il rapporto, con effetto dalla data di licenziamento, condannando il datore al pagamento di un’indennità tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (tenendo conto dell’anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’attività);
- Il licenziamento intimato all’esito produce effetti dal giorno della comunicazione di avvio della procedura, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva;
- È fatto salvo l’effetto sospensivo disposto dalle norme in materia di tutela della maternità e paternità (D.Lgs. 151/01);
- Gli effetti rimangono sospesi in caso di inadempimento derivante da infortunio occorso sul lavoro;
- Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.
- Rientra nella definizione anche il riassetto organizzativo dell’azienda che viene deciso per far fronte a situazioni sfavorevoli non puramente contingenti e che influiscono in modo decisivo sull’attività produttiva;
- Deve essere preceduta da una comunicazione alla DTL con indicazioni delle motivazioni a cui segue un incontro per l’eventuale conciliazione;
- La DTL trasmette la convocazione entro 7 gg. Si intende validamente effettuata se è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato al datore, o se è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta;
- La procedura può essere sospesa al massimo per 15 gg in caso di legittimo impedimento del lavoratore;
- In merito all’efficacia del licenziamento si applicano le stesse norme previste per quello discriminatorio.
I LICENZIAMENTI ECONOMICI (aziende con più di 15 dipendenti)
- Verificata l’inesistenza dei presupposti il rapporto è risolto, il datore viene condannato al versamento in favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria tra 15 e 24 mensilità.
- È previsto il reintegro in caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento.
I LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI (aziende con più di 15 dipendenti)
Le ipotesi e le conseguenze rimangono invariate, ma si precisa che l’indennità è commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo per lo svolgimento di altre attività. Comunque non inferiore a 5 mensilità globali di fatto. Il datore è condannato anche al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Ferma restando il diritto al risarcimento, al lavoratore è data la facoltà, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro. Tale somma non è assoggettata a contribuzione previdenziale.
La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro 30 gg dalla comunicazione di deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere il servizio, se anteriore alla comunicazione.
I LICENZIAMENTI FORMALMENTE VIZIATI (aziende con più di 15 dipendenti)
- Mancata motivazione;
- Mancato rispetto della procedura disciplinare;
- Manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
- Risoluzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento;
- Indennità tra 6 e 12 mensilità in relazione alla gravità della sanzione;
- Se invece il giudice accerta che il licenziamento era anche ingiustificato, applica le diverse tutele previste per questo caso (nuovi commi 4,5,7).
I LICENZIAMENTI PER MOTIVI DI SALUTE (aziende con più di 15 dipendenti)
- Licenziamento motivato da inidoneità fisica o psichica del lavoratore, inabilità conseguente ad infortunio o malattia, aggravamento disabilità;
- Licenziamento intimato durante la malattia (art. 2110 c.c.).
I TIPI DI INVALIDITÀ DEI LICENZIAMENTI (aziende con più di 15 dipendenti)
- Licenziamento intimato alla lavoratrice madre, tra l’inizio della gravidanza e il compimento del primo anno di vita del bambino;
- Licenziamento intimato al lavoratore padre, in caso di fruizione del congedo di paternità, per la durata del congedo e fino al compimento del primo anno di vita del bambino;
- Licenziamento intimato per appartenenza ad un sindacato o partecipazione ad uno sciopero, ovvero per motivi discriminatori;
- Licenziamento intimato alla lavoratrice a causa di matrimonio (l.7 del 1963).
Inefficacia:
- Licenziamento senza indicazione della motivazione;
- Licenziamento orale (si applica il medesimo regime sanzionatorio del licenziamento discriminatorio);
- Mancato rispetto della procedura disciplinare.
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa senza che ne ricorrano gli estremi o se sono insussistenti i fatti contestati ovvero se il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa;
- Licenziamento illegittimo per motivi di salute;
- Licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base dello stesso.
Le disposizioni sinora esposte si applicano al datore, imprenditore o meno, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di 15 lavoratori o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di 15 dipendenti (più di 5 per agricoli), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore o meno, che occupa più di 60 dipendenti.
Ai fini del computo si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva di settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore entro il secondo grado (diretti e collaterali).
Se è effettuata entro 15 gg dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. Non trovano applicazione i regimi sanzionatori.
- rimangono invariati, vale a dire quando viene posto termine al rapporto di lavoro di almeno 5 persone in un arco di 120 gg.
- la violazione dell’obbligo di comunicazione preventiva può essere sanata in sede sindacale;
- la comunicazione dell’elenco dei lavoratori posti in mobilità (ovvero in ASpl) può essere fatta entro 7 gg;
- se il licenziamento è illegittimo si applica il regime sanzionatorio previsto per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
- se non sono rispettati i requisiti di forma, reintegrazione del lavoratore e indennità risarcitoria pari alle retribuzioni non percepite dal recesso alla reintegrazione;
- è annullabile il licenziamento per violazione dei criteri di scelta e di rispetto delle quote di collocamento obbligatorio (obbligo di reintegrazione);
- in caso di violazione degli aspetti procedurali, la reintegrazione è prevista solo in caso di insussistenza del fatto, altrimenti risarcimento con indennità tra 12 e 24 mensilità.
RITO SPECIALE PER LE CONTROVERSIE IN TEMA DI LICENZIAMENTI
- L’impugnazione del licenziamento deve essere avvenuta entro 60 gg dallo stesso;
- Entro i successivi 180 (anziché 270) deve provvedersi al deposito del ricorso giudiziale;
- È introdotta una fase di Tutela Urgente che si propone al Giudice del Lavoro (ricorso d’urgenza precedente al giudizio);
- La notifica del ricordo al datore può essere effettuata anche con PEC.
La Tutela Urgente:
- La domanda avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento si propone con ricorso al tribunale – giudice del lavoro;
- A seguito del ricorso il giudice fissa l’udienza, non oltre 40 gg dal deposito. Al ricorrente è assegnato un termine per la notifica (anche tramite PEC) non inferiore a 25 gg prima dell’udienza. Al resistente è assegnato un termine per costituirsi non inferiore a 5 gg prima dell’udienza;
- Il giudice provvede con ordinanza immediatamente esecutiva all’accoglimento o al rigetto della domanda (l’efficacia non può essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sanzione);
- Contro l’ordinanza può essere proposto ricorso entro 30 gg dalla notifica o comunicazione. L’udienza è fissata entro i successivi 60 gg.
- All’udienza il giudice, dopo l’attività istruttoria, provvede con sentenza provvisoriamente esecutiva. Contro la stessa è ammesso reclamo davanti alla Corte d’Appello entro 30 gg dalla comunicazione o notificazione. Il rispetto dei 30 gg è necessario a pena di decadenza.
Pubblicato da Andrea Pessina a 08:05
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