Source: http://www.avocat-prudhommes.com/sante-et-conditions-de-travail/maladie-et-sante-au-travail/maladie-non-professionnelle/
Timestamp: 2018-05-23 13:05:07+00:00
Document Index: 239564259

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Maladie non professionnelle et licenciement.
La maladie est non professionnelle lorsqu’elle trouve sa cause en dehors du travail du salarié. La maladie peut entraîner un arrêt de travail du salarié.
L’arrêt de travail est un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Ce certificat médical justifie l’absence du salarié pour maladie. Lorsque le salarié dispose d’un arrêt de travail, son contrat de travail est suspendu pour cause de maladie.
Les obligations du salarié suite à un accident non professionnel
Dans un tel cas, le salarié, même non présent dans l’entreprise, reste soumis à plusieurs obligations à l’égard de son employeur. Ainsi, le salarié doit :
– Informer l’employeur de son arrêt maladie dans les 48 heures ainsi que de sa durée probable. En pratique, le salarié peut envoyer son certificat médical d’arrêt de travail. Le défaut d’information peut constituer une faute justifiant le licenciement du salarié.
Il doit, en outre, informer son employeur de l’éventuelle prolongation de son arrêt maladie.
Lorsque le salarié a connaissance de son arrêt de travail à l’avance (exemple : chirurgie programmée), il doit prévenir son employeur dès que possible.
– Respecter son obligation de loyauté, bien que le contrat de travail soit suspendu. Ainsi, il doit :
– Fournir les documents nécessaires à l’entreprise, tels que les fichiers clients. L’employeur est en droit de les réclamer lorsqu’ils sont nécessaires à la poursuite de l’activité et que seul le salarié en arrêt maladie est en possession des informations.
– Restituer du matériel nécessaire à la poursuite de l’activité
– Poursuivre son obligation de confidentialité
– Se soumettre éventuellement à une contre-visite médicale.
Cette faculté d’organiser une contre-visite, afin de contrôler la réalité et le bien-fondé de l’arrêt maladie, est ouverte à l’employeur lorsqu’il est par un texte conventionnel au versement d’un complément de salaire.
L’employeur a le droit de communiquer les coordonnées personnelles du salarié à l’organisme chargé de contrôler. Ce médecin contrôleur n’est pas obligé d’avertir le salarié de sa venue.
La visite doit intervenir pendant les heures de présence obligatoires du salarié à son domicile.
Lorsque le contrôle n’a pas été possible pour cause de refus du salarié ou de son absence, il perd son droit au complément de salaire sauf s’il démontre que son absence était légitime.
Attention : Cette contre-visite ne doit pas être confondue avec la visite médicale de contrôle diligentée par la Sécurité Sociale afin d’attester de la réalité de la maladie du salarié.
– Se soumettre, dans certains cas, à une visite médicale de reprise. Elle est obligatoire lorsque l’arrêt de travail a une durée supérieure à 30 jours.
Les obligations de l’employeur en cas de maladie professionnelle
En contrepartie, l’employeur est lui aussi soumis à certaines obligations :
– Interdiction de faire travailler le salarié pendant son arrêt maladie
– Obligation de maintenir le salaire lorsqu’il est prévu par un texte conventionnel.
Incidence de la maladie du salarié sur sa rémunération :
Pendant son arrêt maladie, le salarié perçoit les indemnités journalières versées par la caisse primaire s’assurance maladie (CPAM). Ces indemnités ont pour objectif de compenser la perte de salaire que le salarié subit pendant son arrêt de travail.
Les indemnités journalières sont versées après un délai de carence de 7 jours. Corrélativement, les indemnités complémentaires suivent le même régime de carence sous réserve qu’un accord ou convention collectifs ne prévoit pas une délai de carence réduit.
Pour pouvoir en bénéficier des indemnités journalières, le salarié doit :
– justifier d’un an d’ancienneté
– être pris en charge par la sécurité sociale
– informer de son arrêt maladie dans les 48 heures
– être soigné en France ou dans un autre pays de l’UE
– se soumettre, éventuellement, à une contre-visite médicale
Lorsque ces conditions sont réunies, la salarié a droit à :
– 90% de sa rémunération brute pendant 30 jours.
– 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants.
Outre la condition d’ancienneté nécessaire à l’ouverture des droits, ces deux périodes de 30 jours peuvent être augmentées de 10 jours chacune, à chaque fois que le salarié franchit un palier de cinq ans d’ancienneté, sans que leur durée puisse être supérieure à 90 jours.
Exemple : un salarié ayant entre 6 et 10 ans d’ancienneté a droit à 90% de son salaire brut pendant 40 jours et aux 2/3 pendant les 40 jours suivants.
Licenciement et maladie non professionnelle
Pendant l’arrêt maladie du salarié, il est interdit de le licencier en raison de son état de santé ou de son arrêt maladie. En effet, ce sont des motifs de discriminations.
Cependant, lorsque les absences du salarié sont répétées et/ou prolongées, elles peuvent causer des perturbations dans le bon fonctionnement de l’entreprise. En raison des conséquences qu’entraînent ces absences sur l’entreprise, l’employeur peut sous certaines conditions licencier le salarié.
Attention : les motifs de la lettre de licenciement doivent être très clairs. Il doit se fonder sur les perturbations générées par les absences du salarié dans le fonctionnement normal de l’entreprise et en aucun sur la maladie du salarié ou présenter quelques connexités que ce soient avec la maladie du salarié.
Il faut ainsi qu l’employeur soi en mesure de démontrer :
– que le remplacement définitif du salarié est nécessaire, ce qui suppose l’embauche d’un autre salarié sous contrat à durée indéterminée. Il faut que l’embauche du nouveau salarié se fasse dans un délai proche du licenciement du salarié en arrêt maladie.
– Que le fonctionnement de l’entreprise est perturbé. En cas de litige, le juge regardera le nombre et la durée de(s) l’absence(s), la taille de l’entreprise ainsi que les fonctions du salarié
Lorsque ces conditions sont respectées, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif personnel. Il pourra convoquer le salarié à un entretien préalable pendant son arrêt maladie, à condition qu’il soit organisé pendant les heures de sortie autorisées du salarié. Si le salarié ne peut pas se déplacer, il pourra se faire représenter.
À savoir : si l’arrêt maladie se prolonge pendant le préavis, le salarié est dans l’impossibilité de travailler. Dans ce cas, l’employeur ne doit pas verser une indemnité de préavis. Cependant, il pourra être indemnisé au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie.
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