Source: https://www.chambre.it/attualita/n/news/indicazioni-operative-dpcm-8-marzo-covid-19.html
Timestamp: 2020-04-02 09:25:18+00:00
Document Index: 161161062

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 2087', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 1']

Indicazioni operative DPCM 8 marzo COVID-19 | CCI France Italie
Indicazioni operative DPCM 8 marzo COVID-19
6 marzo 2020 • by LABLAW Studio Legale
Malattia Infettiva Diffusiva COVID-19 - Indicazioni operative DPCM 8 marzo - Performed by LABLAW Studio Legale
Come attuare le misure di cui agli artt. 1 e 2 del DPCM 8.3.2020 e gestire l'organizzazione dell'azienda
In data 8/03 il Governo, a valle delle notizie di stampa diramate sabato 7 marzo circa la bozza di un decreto contenente misure maggiormente restrittive per alcune regioni e province del nord Italia, a parziale modifica del testo diffuso in prima battuta e fortemente criticato, ha approvato il documento che di seguito si riporta, la cui validità decorre dall'8 marzo fino al 3 aprile 2020.
I contenuti di questo e le misure ivi previste, attesi i forti impatti sulla mobilità delle persone, sono destinati ad impattare anche sul regolare funzionamento delle aziende.
Di seguito verranno enucleate le principali disposizioni del DPCM con impatti sulla forza lavoro dipendente, ed offerti chiarimenti attuativi.
Ovviamente, attesa la natura del provvedimento in commento e la generale situazione di queste ore, l'interpretazione qui offerta è suscettibile di modifica.
1 - Sull’art. 1 rubricato "Misure urgenti di contenimento del contagio nella regione Lombardia e nelle province di Modena, Parma, Piacenza, Reggio nell’Emilia, Rimini, Pesaro e Urbino, Alessandria, Asti, Novara, Verbano-Cusio-Ossola, Vercelli, Padova, Treviso, Venezia"
La norma è finalizzata a "contrastare e contenere il diffondersi del virus" nelle seguenti zone:
Province di: Modena, Panna, Piacenza, Reggio nell’Emilia, Rimini, Pesaro e Urbino, Alessandria, Asti, Novara, Verbano-Cusio-Ossola, Vercelli, Padova, Treviso e Venezia
Ciò significa che il perimetro riguarda TUTTO IL TERRITORIO della Regione Lombardia e delle Province indicate.
Nei territori di cui sopra sono adottate le seguenti misure:
La norma è la più impattante ed anche la meno chiara.
Per quanto concerne i datori di lavori, sulla base della attuale formulazione ed in assenza di chiarimenti del Governo, come anche di provvedimenti dei Prefetti o di altre autorità, l’interpretazione della stessa deve passare attraverso la comprensione della sua ratio e porta a fissare i seguenti concetti precauzionali, a tutela dell’organizzazione, delle sue persone e del datore di lavoro che è chiamato a gestirle in questi difficili momenti:
LA NORMA INTRODUCE UN DIVIETO DI MOVIMENTO?
La norma non introduce un divieto, ma un invito: se quindi da un lato non è vietato spostarsi, il datore di lavoro deve tenere conto che la ratio della disposizione è evitare il contagio, e quindi ciò rileva, su di esso, alla stregua di un obbligo di tutela della forza lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del T.U. sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/08).
COME SI DEVE COMPORTARE L DATORE DI LAVORO NEI CONFRONTI DEL PERSONALE?
Il datore di lavoro dovrà quindi fare quanto necessario per EVITARE che il personale circoli nei territori ai fini dell’adempimento delle mansioni, disponendo che queste, dove possibile, siano eseguite da casa, con modalità agili, o da altro luogo lontano dai territori impattati.
QUINDI QUALI SONO LE CONSEGUENZE PRATICHE DELLA LIMITAZIONE ALLA MOBILITA’?
Le conseguenze pratiche di tale misura sono così riassumibili:
sospendere tutte le trasferte di lavoro DA e VERSO i territori interessati, a meno che ciò non siano estremamente necessarie per comprovate ragioni (nel quale caso, esse dovranno svolgermi nel rispetto massimo delle cautele sanitarie per evitare responsabilità, oltre che contagi);
invitare le persone a lavorare da casa, dove possibile, poiché la misura concerne anche la mobilità intra territoriale, che pure va evitata;
per coloro che non è possibile collocare in smart working, occorre disporre ferie e permessi, oppure in mancanza è necessario valutare il ricorso ad ammortizzatori sociali qualora occorresse sospendere l’attività lavorativa in tutto o in parte (a tal fine, la cassa integrazione ordinaria o il FIS, per coloro che non possono accedere allo strumento ordinario, sono gli strumenti rispondenti al bisogno odierno);
è comunque possibile far circolare il personale e farlo lavorare in azienda o nelle sedi indicate, atteso il riferimento alle “comprovate esigenze lavorative”. Con riferimento a queste, sia perché le persone potrebbero essere fermate dalle forze dell’ordine, alle quali è demandato il controllo, e devono offrire una giustificazione, sia perché il datore ne è responsabile, si ritiene che dette “esigenze” debbano essere motivate a monte e perciò facilmente comprovabili. Ad esempio, si ritiene che in azienda possano e debbano continuare a lavorare coloro i quali sono deputati alla esecuzione di mansioni e funzioni non eseguibili a distanza, la cui mancanza in sede può generare problemi di continuità operativa e di business. Perché ciò avvenga in sicurezza, tuttavia, occorre che il datore di lavoro garantisca a tale personale il rispetto di tutte le prescrizioni sanitarie di tutela del caso (per cui si rimanda alle nostre precedenti note operative, di cui l’ultima del 7 marzo).
COME MOTIVARE LE "COMPROVATE RAGIONI LAVORATIVE"?
In assenza di indicazioni tecniche, si suggerisce di dotare il personale dipendente di lasciapassare su carta intestata dell'azienda, nel quale siano indicate le attività lavorative urgenti, con motivazione del perché deve circolare e recarsi in azienda, ovvero anche del perché non è possibile lavorare in smart working, ecc.
Un testo potrebbe essere:
Con la presente il sottoscritto …, in qualità di … (Amministratore Delegato, Direttore del personale, ecc.) della Società …, dichiaro che il sig. …, nato a …, residente a …, è dipendente di … a far tempo dal … con mansioni di …
Lo stesso è pertanto adibito a mansioni lavorative non eseguibili in regime di smart working, in quanto non è possibile che le stesse vengano svolte in altro luogo che non sia la sede, ove sono situati i macchinari / programmi /sistemi operativo sui quali è chiamato ad operare.
La prestazione del Sig. …. è indifferibilmente richiesta presso la sede aziendale sita in …, nel rispetto del turno lavorativo giornaliero affidato.
La mancata prestazione del collega, infatti, è tale da mettere in difficoltà la continuità operativa e di business della nostra azienda, con conseguenze negative sull’intera forza lavoro / organizzazione.
Inoltre, al fine di evitare qualunque ritardo o complicazione in fase di controlli – evenienza possibile, attesa la straordinarietà delle misure e la molteplicità di forze pubbliche chiamate ad attuarle – si suggerisce di far circolare il personale in questione con documenti attestanti il vincolo di dipendenza, quali, oltre al badge aziendale laddove dotato di fotografia e nome identificativo, anche di una busta paga recente.
SE SONO STATE ADOTTATE TUTTE LE CAUTELE, LE PERSONE POSSONO LEGITTIMAMENTE RIFIUTARSI DI LAVORARE IN SEDE?
In casi del genere, il lavoratore potrebbe sollevare una "eccezione di inadempimento" onde motivare il proprio rifiuto di svolgere la prestazione, e quindi non adempiere l'ordine datoriale.
Si tenga conto, tuttavia, che in materia di salute e sicurezza l’eccezione di inadempimento trova tutela – e quindi giustifica il rifiuto del lavoratore, assolvendolo da responsabilità disciplinari – solo quando la richiesta del datore di lavoro lo esponga a criticità per la sua integrità fisica. Qualora, invece, il datore di lavoro abbia adottato ogni cautela, il rifiuto sarebbe ingiustificato, e il lavoratore obbligato ad adempiere la prestazione richiesta a meno di non incorrere in procedimenti disciplinari / sanzioni.
In questa situazione, è bene che ogni azienda adotti tutte le misure sanitarie di tutela per le persone e per se stessa, e in caso di rifiuto da parte della forza lavoro di adempiere le prestazioni richieste, valuti caso per caso come agire, ovvero se soprassedere e salvaguardare un clima interno di tolleranza, oppure procedere con una lettera di sensibilizzazione o di contestazione, qualora un approccio strong sia motivato da esigenze di tutela dell’organizzazione a garanzia della sua tenuta e funzionamento.
Per tali soggetti interviene la malattia, sicché l’assenza è giustificata dall’ordinario canale.
Il problema potrebbe sorgere nel caso di lavoratore che registra i sintomi di cui sopra (NB: non siamo in presenza di paziente affetto da COVID, o meglio non ancora) ed è stato a contatto con altri colleghi in azienda, oppure avverte sintomi febbrili mentre è presente in azienda.
In questo caso, la persona ammalata dovrà lasciare l’azienda e resterà a casa in malattia, mentre i colleghi che vi hanno avuto contatto dovrebbero lavorare da casa in esecuzione delle misure di cui alla lettera a). Qualora trattasi di persone che devono necessariamente presenziare in azienda, nei confronti di questi occorre garantire la massima sicurezza sanitaria e monitorare giornalmente la loro situazione, affinché il rischio di contagio non abbia ad estendersi.
A costoro è ovviamente fatto divieto di entrare in azienda e prestare attività.
La misura appare ripetitiva nel contesto della norma.
In sostanza, il datore di lavoro deve fare quanto possibile per agevolare l’allontanamento delle persone dalle sedi aziendali, disponendo sia lo smart working, che periodi di astensione per ferie e permessi.
In assenza di questi, ovviamente, i datori possono e devono fare ricorso agli ammortizzatori sociali, sia ordinari che straordinari, ricorrendone i presupposti, sia in deroga nel caso di sussistenza dei requisiti previsti dalle norme speciali (si veda il Decreto del 2 marzo, artt. 13-17).
Ovviamente, sono da sospendersi tutte le iniziative aziendali nei territori che possano provocare assembramenti di persone.
n) sono consentite le attività di ristorazione e bar dalle 6,00 alle 18.00, con obbligo, a carico del gestore, di predisporre le condizioni per garantire la possibilità del rispetto della distanza di sicurezza interpersonale di almeno un metro di cui all'allegato 1 lettera d), con sanzione della sospensione dell’attività in caso di violazione;
Laddove possibile, si suggerisce di evitare pranzi e cene di lavoro con dipendenti al seguito, e di farlo, nel caso, solo e soltanto in locali nei quali i limiti di cui sopra sono rispettati.
La disposizione vale anche per i datori di lavoro privati quanto alla sua prima parte: conseguentemente, il suggerimento è evitare meeting fisici, con presenza di colleghi ed ospiti di persona, a favore di riunioni in video collegamento o conference call.
2 - Sull'art. 2 rubricato "Misure per il contrasto e il contenimento sull'intero territorio nazionale del diffondersi del virus COVID-19"
L’articolo in questione concerne invece le misure di contenimento a valere al di fuori delle zone di cui all'art. 1, e quindi sul RESTO DEL TERRITORIO NAZIONALE.
Nelle altre parti d'Italia, quindi, il Governo ha stabilito trovino applicazione le seguenti misure:
r) la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti; gli obblighi di informativa di cui all'articolo 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro;
Si ribadisce quanto disposto in materia in precedenza, ovvero si prevede la possibilità per i datori di lavoro - fino al 31 luglio 2020 - di attivare la modalità di lavoro agile (smart working) sull'intero territorio nazionale ad ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle disposizioni in materia, anche senza dover sottoscrivere un accordo scritto con il dipendente.
La finalità di semplificazione viene perseguita anche mediante la possibilità di adempiere in via telematica all'obbligo di rendere l’informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’INAIL on line.
A parte tale semplificazione, resta tuttavia ferma la necessità di rispettare tutte le norme che regolano il lavoro agile, come in materia di orari
Vale quanto sopra detto, con riferimento all'art. 1, lettera e.
3 - Sull'art. 4 "Monitoraggio delle misure"
Non viene fornita nessuna precisazione di sorta, ma sulla base di quanto scritto pare comprendersi che il rispetto delle previsioni di cui all’art. 1 sia affidato ai Prefetti, che ne assicurano l’esecuzione, avvalendosi delle forse di polizia ed armate.
2. Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il mancato rispetto degli obblighi di cui al presente decreto è punito ai sensi dell’articolo 650 del codice penale, come previsto dall'articolo 3, comma 4, del decreto-legge 23 febbraio 2020, n, 6.
La violazione delle disposizioni di cui al decreto ha dichiaratamente valore penale tanto da costituire fattispecie di reato.
Il team di LabLaw è a disposizione per ogni approfondimento ritenuto utile, nonché per rispondere alle Vostre domande inerenti alla gestione del personale e le criticità del diffondersi del COVID-19 in ottica giuslavoristica.
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