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Timestamp: 2019-06-16 07:54:36+00:00
Document Index: 122584010

Matched Legal Cases: ['art. 31', 'art. 13', 'art. 31', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 31', 'art. 7', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 2119']

I benefici contributivi per le imprese utilizzatrici di lavoratori somministrati [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
07/06/2018 Eufranio Massi 2429
Con una risposta di poche righe la Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali del Ministero del Lavoro ha fornito le proprie indicazioni rispetto ad una istanza finalizzata a conoscere la corretta interpretazione da seguire per l’art. 31, commi e) ed f) del D.L.vo n. 150/2015: ciò è avvenuto con l’interpello n. 3 del 29 maggio 2018.
La domanda era abbastanza specifica: l’incremento occupazionale netto della forza mediamente occupata, in caso di somministrazione di manodopera, correlato al riconoscimento di agevolazioni contributive, va riferito all’impresa utilizzatrice o all’Agenzia per il Lavoro che è, nella sostanza, il vero datore di lavoro da cui dipende il lavoratore somministrato?
La risposta si inserisce nel solco di precedenti orientamenti sull’argomento espressi con l’interpello n. 23/2016 ove si parlava delle agevolazioni contributive ex art. 13 della legge n. 68/1999 in presenza dell’assunzione di un disabile con handicap di un certo spessore (come, del resto, previsto dalla norma appena richiamata), avvenuta attraverso il contratto di somministrazione: ebbene, allora il Dicastero del Lavoro, interpretando la lettera f) dell’art. 31, affermò che l’incremento occupazionale postulato dalla normativa comunitaria doveva “essere effettuato rispetto ai lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice, secondo il criterio convenzionale dell’Unità di Lavoro Annua”.
Prima di arrivare alla risposta definitiva del Ministero occorre, a mio avviso, sottolineare ciò che afferma la lettera e) ove si stabilisce che “con riferimento al contratto di somministrazione i benefici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore (questa evenienza potrebbe essere foriera di fatture economicamente più contenute) e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore”.
La Direzione Generale afferma, quindi che, nel caso in cui siano previsti incentivi di natura contributiva i requisiti richiesti, sia di natura oggettiva che soggettiva, legati all’assunzione debbono esser verificati sull’azienda utilizzatrice.
La ragione di tale indirizzo appare evidente ed è, nella sostanza, legata alla particolare natura della somministrazione ove, contemporaneamente, “convivono” due contratti: il primo, di natura commerciale, tra l’Agenzia del Lavoro e “l’azienda cliente” che richiede l’invio di uno o più lavoratori e la cui regolamentazione si rinviene nel D.L.vo n. 81/2015, il secondo che ha la caratteristica del rapporto di lavoro subordinato che intercorre tra l’Agenzia ed il lavoratore o i lavoratori somministrati, i quali vengono inseriti nell’organizzazione produttiva dell’impresa ma restano, a tutti gli effetti, dipendenti della società di somministrazione che, sotto l’aspetto gestionale, amministra i lavoratori inviati in missione. Qui, oltre che nella normativa appena citata, il rapporto viene regolamentato dal CCNL dei lavoratori somministrati. Ovviamente, in capo all’utilizzatore restano i precisi obblighi legati alla sicurezza di cui parla il D.L.vo n. 81/2008 ed i regime della responsabilità solidale.
Fin qui la nota ministeriale che, però, per completezza di informazione, ritengo vada integrata da due concetti che provengono dalla normativa comunitaria che fanno riferimento sia al “de minimis” che al calcolo dell’incremento occupazionale. Essi sono richiamati dall’interpello che, giustamente, non poteva, per sua natura, declinarli.
Ai fini del “de minimis” la nozione di impresa è diversa da quella generalmente adottata: infatti, a prescindere dalla forma giuridica rivestita, essa comprende ogni entità che esercita un’attività di tipo diverso (quindi, ad esempio, gli studi professionali).
C’è, in ogni caso, da ricordare come il 18 dicembre 2013 sia stato approvato il Regolamento CE n. 1407/2013 che, sempre con riferimento, al “de minimis” individua alcuni criteri che, pur in presenza di una pluralità di aziende, riportano le stesse sotto il concetto di “impresa unica” ai fini dei limiti economici sopra evidenziati. Le ipotesi sono le seguenti:
Il Regolamento CE n. 1407/2013 disciplina il “de minimis” a partire dal 1° gennaio 2014: sostanzialmente, si pone in linea con il precedente n. 1998/2006, con alcune innovazioni formali (otto articoli invece di sei con espressioni che sembrano più semplificate) il cui fine è quello di fornire un’interpretazione chiara a disposizioni che, in passato, avevano dato adito a qualche perplessità), ma anche sostanziali. È il caso, ad esempio, dell’art. 1, par. 2, dove si stabilisce che nell’ipotesi in cui un’impresa svolga sia attività rientranti nel campo di applicazione del Regolamento che in settori esclusi, la regola del “de minimis” trova applicazione soltanto relativamente alle attività ammesse, a condizione che lo Stato membro garantisca che le attività esercitate nei settori esclusi non beneficino degli aiuti “de minimis” concessi.
Regola dell’incremento occupazionale
Per quel che riguarda l’incremento occupazionale netto che viene richiesto qualora si intenda usufruire dell’incentivo oltre il “de minimis” (ma alcune volte anche all’interno del “de minimis” come previsto per l’agevolazione finalizzata all’assunzione degli “over 50” disoccupati da almeno dodici mesi, secondo la previsione dell’art. 4, commi 8, della legge n. 92/2012), occorre tener presente che:
la verifica dell’incremento occupazionale va effettuata ogni mese (art. 31, comma 1, lettera f, del D.L.vo n. 150/2015): tale concetto per “Garanzia Giovani 2018” è ripreso dall’art. 7, comma 3, del Decreto Direttoriale n. 3/2018): se, per una qualsiasi ragione (al di fuori delle esimenti) essa viene meno, anche l’agevolazione cessa dal mese successivo e l’eventuale ripristino delle condizioni consente di fruire, nuovamente, dell’incentivo ma i mesi perduti non si possono recuperare.
La condizione dell’incremento occupazionale netto non trova applicazione allorquando la riduzione di personale, nei dodici mesi antecedenti sia dovuta a dimissioni volontarie (che, oggi, non possono essere che tali in quanto “blindate” dalla procedura ex art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 o dalla procedura ex D.L.vo n. 151/2001 per le lavoratrici avanti all’Ispettorato territoriale del Lavoro), invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro (part-time concordato ma anche part-time volontario in alternativa al congedo per maternità) e licenziamento per giusta causa.
Quanto appena detto andrebbe chiarito, cosa al momento non affrontata né dal Ministero del Lavoro, né dall’INPS, riguardo ad alcune sostanziali novità intervenute nel nostro ordinamento lavoristico a seguito di recenti disposizioni.
Mi riferisco, ad esempio, all’APE sociale o a quella aziendale: come va calcolata l’uscita del lavoratore dall’organigramma aziendale, atteso che essa è un prestito che accompagna il lavoratore fino al raggiungimento della pensione di vecchiaia? Può essere equiparato al pensionato di vecchiaia? Il buonsenso direbbe di si, ma la differenza normativa appare evidente e sarebbe opportuno un chiarimento amministrativo. Ovviamente, la questione è risolta se il rapporto con l’”apista” (brutto neologismo di recente conio) si risolve con le dimissioni “santificate” dalla procedura telematica, ma il problema resta se è il datore di lavoro a risolvere il rapporto di lavoro.
C’è, poi, una ipotesi ulteriore che appare di soluzione più difficile: essa riguarda quel lavoratore “di fatto” dimissionario ma che non lo ha fatto nell’unico modo, oggi, possibile e che è stato già sottolineato in precedenza: la via telematica indicata nel D.M. del Ministro del Lavoro, in ottemperanza alla previsione dell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015. Per risolvere la questione il datore di lavoro deve procedere al licenziamento (con pagamento del relativo ticket d’ingresso alla NASPI) che avendo, il più delle volte, natura disciplinare (assenza reiterata dal posto di lavoro) non presenta le caratteristiche della giusta causa ex art. 2119 c.c. .
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