Source: https://www.juritravail.com/Actualite/choisir-une-sanction-disciplinaire/page/3
Timestamp: 2020-06-01 00:02:58+00:00
Document Index: 317611470

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Actualité Juridique Sanction disciplinaire : bien la choisir pour mieux sanctionner - Page 3
Publié par Virginie Langlet - Avocat le 22/01/2015 | Réagir | 61786 vues
Publié par Rédaction Juritravail le 19/01/2015 | Réagir | 280 vues
Publié par gregoire HERVET - Avocat le 18/11/2014 | Réagir | 2810 vues
Dans un arrêt en date du 8 octobre 2014 n° 13-13.673, la Cour de cassation a jugé que le changement d'affectation provisoire d'un conducteur d'autobus décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire ne constituait pas une sanction si cette mesure était prise pour des raisons de sécurité.	Lire la suite
Un courriel de reproches envoyé à son salarié constitue-t-il une sanction disciplinaire ?
Publié par Hugo Tahar JALAIN - Avocat le 13/11/2014 | Réagir | 2115 vues
Comme pour le courrier papier, le courriel ne pourra revêtir les caractéristiques d'une sanction disciplinaire que si son contenu peut être qualifié de " (...) mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération." (L1331-1 du Code du travail).	Lire la suite
Publié par Rédaction Juritravail le 29/09/2014 | Réagir | 1214 vues
Si l'un de vos cadres abandonne momentanément et sans votre autorisation ses fonctions pour favoriser les chances d'un sous-traitant présentant sa candidature à un appel d'offre lancé par une société de votre groupe, alors il se peut que vous puissiez trouver dans une telle situation la faute qui caractérise un motif de licenciement disciplinaire.	Lire la suite
Publié par Rédaction Juritravail le 24/09/2014 | Réagir | 1382 vues
Tout écrit mentionnant le détail des faits reprochés au salarié est susceptible d'être une preuve de la connaissance de la faute par l'employeur. Cet élément qui marque le point de départ du délai de 2 mois dans lequel il faut agir engage une course contre la montre, la vigilance est donc de mise !	Lire la suite
Publié par Jean-Philippe SCHMITT - Avocat le 08/09/2014 | Réagir | 1152 vues
Dans cette affaire, il était question d'un salarié, directeur d’'établissement, qui avait fait l'’objet d’un avertissement pour divers manquements dans la gestion du personnel.	Lire la suite
Réagissez aux retards de vos salariés !
Publié par Rédaction Juritravail le 03/09/2014 | Réagir | 3466 vues
Pour qu'une entreprise fonctionne correctement, l'employeur doit s'assurer de l'effectivité et du respect des règles qu'il est en charge de faire respecter. Les horaires en place dans l'entreprise doivent être respectés, les retards au travail ne doivent pas devenir une habitude !	Lire la suite
L'avertissement ne nécessite pas d'entretien préalable
Publié par Jean-Bernard BOUCHARD - Avocat le 04/07/2014 | Réagir | 5981 vues
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation vient rappeler qu’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable, même si le salarié est licencié par la suite, et que la lettre de licenciement fait expressément référence à cet avertissement. Lire la suite
L'entretien préalable à la notification d'un avertissement n'est pas obligatoire
Publié par Hugo Tahar JALAIN - Avocat le 03/07/2014 | Réagir | 1891 vues
Selon un arrêt rendu le 18 juin 2014, la Cour de cassation jugeait que l'employeur n'est pas contraint de mettre en oeuvre un entretien préalable à la notification d'un avertissement sauf disposition contraire prévue par la convention collective ou le règlement intérieur.	Lire la suite
La seule atteinte à l'’image ou aux biens de l’'entreprise ne caractérise pas l’'intention de nuire à l’'employeur
Publié par Jean-Philippe SCHMITT - Avocat le 03/06/2014 | Réagir | 1281 vues
Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation revient sur la définition de la faute lourde qui, selon un arrêt de principe du 9 juillet 1991, est celle commise avec intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Lire la suite
Rappel du principe de prohibition des sanctions pécuniaires
Publié par Hugo Tahar JALAIN - Avocat le 27/05/2014 | Réagir | 1879 vues
Les sanctions pécuniaires sont interdites (L1331-2 du Code du travail). Lire la suite
Publié par Jean-Philippe SCHMITT - Avocat le 27/05/2014 | Réagir | 988 vues
Voici un arrêt susceptible d’emporter des conséquences importantes dans de nombreux litiges. Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour faute grave, s’est adressée au conseil de prud’hommes en estimant que son licenciement sanctionnait des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée par courriel (mail).	Lire la suite
Publié par Yves NICOL - Avocat le 14/05/2014 | Réagir | 3749 vues
Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de Cassation a confirmé le fait qu'un Email d'observations ou de reproches adressé par l'employeur à un salarié afin de sanctionner un comportement, a bien la nature d'un avertissement.	Lire la suite
Attention au contenu du courriel de reproches adressé à un salarié : selon la rédaction il peut s’agir d’un avertissement disciplinaire ou non
Publié par Virginie Langlet - Avocat le 08/05/2014 | Réagir | 3805 vues
Le courriel contenant des reproches relatifs à des manquements d’un salarié aux règles applicables dans l’entreprise, et l’invitant de manière impérative à se conformer auxdites règles et cesser les pratiques fautives est un avertissement disciplinaire, donc une sanction.	Lire la suite
Publié par Samira MEZIANI - Avocat le 03/05/2014 | Réagir | 7029 vues
Une salariée est licenciée pour faute grave; licenciement qu'elle conteste au motif que les faits reprochés par son employeur ont déjà été sanctionnés.	Lire la suite
Publié par Xavier Berjot - Avocat le 26/04/2014 | Réagir | 2531 vues
La liberté d’expression est une liberté publique, à valeur constitutionnelle. Pour autant, l’employeur peut y apporter certaines limites, en application du lien de subordination. Les frontières ne sont pas faciles à déterminer.	Lire la suite