Source: https://www.lohn1x1.de/Fachinfo/Entgelttransparenzgesetz-EntgTranspG-Gleicher-Lohn-fuer-gleiche-Arbeit.html
Timestamp: 2018-07-16 22:10:39
Document Index: 316522239

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 19', '§ 264', '§ 267', '§ 267', '§ 3', '§ 25']

Lohngefälle zwischen Mann und Frau? Das Entgelttransparenzgesetz soll dem entgegenwirken
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll gleichen Lohn für gleiche Arbeit zwischen Mann und Frau fördern. Kernpunkt ist ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte. So sollen Unternehmen Ungerechtigkeiten nicht mehr geheim halten können. Allerdings gilt es nicht für Kleinunternehmen.
Über Geld darf man in deutschen Unternehmen nicht nur sprechen. Man darf sogar den Chef fragen, was die Kollegen im Schnitt verdienen. Das sieht das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) vor, das die Bundesregierung jetzt verabschiedet hat. In Kraft treten soll es zum 1. April 2017.
Auskunftsanspruch ab 200 Mitarbeitern
Der Auskunftsanspruch beschränkt sich laut Gesetz zunächst auf Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern. Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sowie Kapitalgesellschaften müssen darüber hinaus die Entgeltgleichheit im Unternehmen regelmäßig prüfen und darüber Bericht erstatten. Prüfverfahren und Berichte müssen die tatsächliche Einkommenssituation aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vergleichen, die dieselbe Tätigkeit ausüben. Das heißt, dass auch veränderliche Gehaltsbestandteile wie Boni oder Gewinnbeteiligungen in den Bericht gehören (§ 18 EntgTranspG).
Die Daten muss das Unternehmen anonymisieren und mit validen statistischen Methoden aufbereiten. Es ist aber nicht verpflichtet, den Bericht am Ende auch zu veröffentlichen. Wohl aber muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter über das Ergebnis informieren. Ergibt sich aus dem Prüfbericht, dass einige Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ungerecht behandelt werden, dann ist der Arbeitgeber gemäß § 19 EntgTranpG verpflichtet, diesen Zustand durch "geeignete Maßnahmen" zu beenden.
Gleichstellung bei Lohn und Gehalt in der Bilanz
Eine Veröffentlichungspflicht betrifft Unternehmen, die gemäß §§ 264 und 289 Handelsgesetzbuch mit ihrer Bilanz einen Lagebericht vorlegen müssem. Kleine Kapitalgesellschaften gemäß § 267 HGB sind ausgenommen. Auch für Kleinstkapitalgesellschaften (§ 267a HGB) gilt diese Pflicht nicht. Mittlere und große Kapitalgesellschaften müssen ihrem Lagebericht folgende Angaben hinzufügen:
Ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie deren Wirkungen,
Macht das Unternehmen dazu keine Angaben, muss es erklären, warum nicht. In die Bilanz gehören außerdem Angaben zum Frauen- und Männeranteil im Unternehmen sowie zur Mengenverteilung von Arbeit in Vollzeit und Teilzeit.
Wichtig: Alle Berichtspflichten setzen erst im Jahr des Inkrafttretens des Gesetzes ein, also 2017. Unternehmen müssen nicht für zurückliegende Jahre berichten.
Das Entgelttransparenzgesetz soll die Gleichheit zwischen Frauen und Männern beim Lohn durchsetzen. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit müssen alle Beschäftigten den gleichen Lohn bekommen. Der Gesetzgeber öffnet diese Regel aber für erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile und individuelle Vereinbarungen zur Arbeit. Auch dürfen Unternehmen für die Berechnung von Lohn und Gehalt keine Kriterien verwenden, die Frauen von vornherein benachteiligen. Dabei lässt die Bundesregierung jedoch eine Hintertür offen. So dürfen sich Ungleichheiten ergeben, wenn diese ein rechtmäßiges Ziel verfolgen und sachlich gerechtfertigt sind (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG).
Welche Auskünfte dürfen Beschäftigte verlangen?
Die Transparenz soll nicht so weit gehen, dass ein Arbeitnehmer zum Chef gehen und fragen kann, was denn Herr X oder Frau Y verdient. Beschäftigte können das durchschnittliche Bruttogehalt sowie zwei Gehaltsbestandteile in einer Vergleichsgruppe erfragen. Diese Vergleichsgruppe besteht aus Beschäftigten des anderen Geschlechts, die einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit nachgehen. Außerdem müssen natürlich alle Angehörigen der Vergleichsgruppe ebenfalls im Unternehmen arbeiten und in derselben Region eingesetzt sein. Ferner muss die Vergleichsgruppe aus mindestens sechs Personen bestehen.
Hieraus ergibt sich ein Vergleichsentgelt, das der Arbeitgeber immer für eine Vollzeitstelle beziffern muss. Außerdem errechnet sich dieses Vergleichsentgelt nicht nach dem arithmetischen Mittel, sondern nach dem Median. Ausschlaggebend ist also jenes Gehalt bei dem gleich viele Personen darüber liegen wie darunter. Beschäftigte können außerdem Auskunft über die Kriterien verlangen, nach denen der Arbeitgeber das Gehalt berechnet und bemisst. In tarifgebundenen Unternehmen reicht es, wenn der Arbeitgeber die entsprechenden Eckwerte des Tarifvertrags nennt.
Auskunft per Textform beantragen
Das Auskunftsverlangen muss die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in Textform (Brief, E-Mail etc.) an den Arbeitgeber richten. In Unternehmen mit Betriebsrat ist dieser Adressat des Schreibens. Mitarbeitende können erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes von ihren Informationsansprüchen Gebrauch machen. Voraussichtlich also ab dem 1. Oktober 2017. Hat der Arbeitgeber das Auskunftsersuchen beantwortet, darf die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter erst wieder nach Ablauf von drei Jahren erneut Auskunft verlangen (§ 25 Abs. 2 EntgTranspG). Ob das Gesetz die Benachteiligung von Frauen bei Lohn und Gehalt mindert oder Beseitigt, will die Bundesregierung laufend überprüfen. Die Ergebnisse will sie nach vier Jahren präsentieren.
Quelle: Bundesfamilienministerium (BMFSJ), Otto-Schmidt.de
https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/alle-meldungen/bundeskabinett-beschliesst-gesetz-fuer-mehr-lohngerechtigkeit-/113440
http://www.otto-schmidt.de//news/arbeits-und-sozialrecht/bundeskabinett-beschliesst-gesetz-fur-mehr-lohngerechtigkeit-2017-01-12.html
https://www.bmfsfj.de/blob/113468/312e6cbba4d0c9b17d15df20af2cbc7c/charts-lohngerechtigkeit-data.pdf