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Timestamp: 2014-12-23 02:12:43
Document Index: 262538510

Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 46', 'artículo 52', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 46', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 46']

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Dimisión o cese voluntario del trabajador
Indemnizaciones en caso de despido improcedente por años y meses
Todo sobre el despido laboral: Objetivo, Improcedente, disciplinario, mobbing
Mutuo acuerdo de las partes. El trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato. Se asimila al mutuo acuerdo la dimisión del trabajador aceptada por el empresario. El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Causas consignadas válidamente en el contrato. La causa de extinción debe constar por escrito, pero la resolución del contrato, una vez que aquella se produce, no requiere el cumplimiento de ninguna formalidad, salvo a efectos del desempleo.
Espiración del tiempo convenido, o realización de la obra o servicio.
Por situaciones que afectan al trabajador:
Causas objetivas. Es causa de extinción la ineptitud Son supuestos de ineptitud los siguientes:
Fuerza mayor. La fuerza mayor de carácter temporal es un motivo de suspensión colectiva motivada en una causa independiente de la voluntad de las partes.
Se considera fuerza mayor todo hecho imprevisible, inevitable, extraordinario y grave, que impida que empresario y trabajadores cumplan sus obligaciones temporalmente.
Debe originarse por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial.
Cese definitivo de la relación laboral que une al trabajador con el empresario, así como de la obligación de realizar el trabajo pactado a cambio de remuneración
Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio.
Muerte, invalidez y jubilación del empresario o del trabajador
Derecho a indemnización salvo en los casos de dimisión o jubilación del trabajador.
Acceso a la prestación de desempleo salvo en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo de las partes y dimisión, jubilación o muerte del trabajador.
Plazo de preaviso de 30 días
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa y puesta disposición de la indemnización.
Entregar al trabajador el finiquito, el certificado de empresa y los documentos de cotización
Notificar al comité de empresa los documentos acreditativos de la extinción.
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de la Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.
Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere el apartado 8. (Derogado por Ley 22/2003)
En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el articulo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursa¡ que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.(Añadido por Real Decreto Ley 16/2001 y por Ley 35/2002)
Extinción del contrato por causas objetivas. Despido causas objetivas
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
(Apartado redactado según Ley 39/1999)
(Redactado según Ley 63/1997)
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo
(Apartado añadido por Ley 12/2001)
NULIDAD DE LA DECISIÓN DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Será nula la decisión extintiva del contrato de trabajo en los siguientes supuestos:
La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de lo derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad.
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días (20 días) por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (12 mese).
Parte de esta indemnización la abonará el FOGASA en los siguientes supuesto:
Cuando el despido afecte a contratos indefinidos, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el FOGASA en una cuantía equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. (disp. trans. 3ª Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo). (BOE de 18 de septiembre) Este abono procederá cuando el contrato haya tenido una duración superior a 1 año.
En los contratos de duración inferior, la indemnización que corresponda será abonada en exclusiva por el empresario. A estos efectos, el empresario debe hacer constar en la comunicación escrita al trabajador, el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo.
Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período.
La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de la Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a),
y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de la Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
(Redactado según Ley 39/1999)
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Forma y efectos del despido disciplinario. (Redactado según Ley 39/1999)
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y del de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. (modificado por Ley 45/2002)
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. (Modificado por ley 45/2002)
Despido por empresario declarado en concurso de acreedores
Las extinciones colectivas de los contratos de trabajo cuando el empresario presenta solicitud de declaración de concurso de acreedores, se tramitan ante el juzgado de lo mercantil que esté conociendo el concurso.
Pueden solicitar la extinción colectiva de los contratos de trabajo:
Los trabajadores de la empresa a través de sus representantes legales.
(Apartado 1 y 2 modificado por Ley 45/2002)
RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO- PAPELETA SMAC – DEMANDA LABORAL
El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos.
Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción.
Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.
El día inicial del plazo es el siguiente a aquél en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial.
Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.
El plazo de caducidad se interrumpe:
Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud.
Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos.
La Sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LPL)
En el caso de despido disciplinario, a razón de 45 días o 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades, dependiendo del tiempo del contrato de trabajo.
NOTA IMPORTANTE: Tras la reforma que ha entrado en vigor el 12 de febrero de 2012, los despidos producidos a partir de dicha entrada en vigor, será de 33 días de salario por año de servicio con topo de 24 mensualidades, con las siguientes consideraciones:
Los trabajadores ya topados en 42 mensualidades a la fecha de entrada en vigor de la reforma seguirán teniendo derecho a esta indemnización.
Los trabajadores con contrato posterior al año 1996 no podrán tener una indemnización superior a 720 días de su salario.
Los trabajadores con contrato anterior al año 1996 no devengarán ya mayor indemnización; sus indemnizaciones quedan topadas o congeladas en su cómputo,k sin que la mayor antigüedad de futuro incremente en lo más mínimo el cómputo de la indemnización.
Nota: Si el trabajador venía prestando servicios que superaban un período de antigüedad de 28 años su indemnización se encuentra topada y, en consecuencia, no puede percibir suma mayor a la que resulte de 45×28.
LA DIMISIÓN O DESPIDO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
Muchas veces un trabajador de una empresa se ha preguntado si en un contrato de trabajo si se incluye una cláusula en la que se especifica que el tiempo de preaviso de dimisión será de 3 meses, plazo superior que el que fija el convenio del sector y esta cláusula la firman las dos partes, si el contratado no respeta el plazo de preaviso fijado en dicha cláusula y se atiene al plazo que fija el convenio:
¿Prevalece en este tema lo que estipula el convenio o hay que cumplir con la cláusula firmada por ambas partes?
¿Puede la empresa en caso de incumplimiento del preaviso estipulado en la cláusula deducir las partes proporcionales en el momento de abonar la liquidación? En caso afirmativo, ¿Cuál es el método para calcular esta deducción?
Si ante esta situación el procedimiento que puede seguir la empresa no es la deducción de las partes proporcionales de la liquidación, ¿Qué otra acción puede hacer para resarcirse del incumplimiento de la cláusula firmada por ambas partes?
Las Respuestas a estas preguntas serían las siguientes:
Debe prevalecer lo establecido en el convenio colectivo, ya que el Art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, remite el plazo de preaviso de dimisión a la norma convencional. Ello significa, que los pactos contractuales son nulos y sin aplicación, como en el supuesto consultado en que se supera.
Como se ha expresado, la cláusula del contrato no tiene virtualidad jurídica, y en consecuencia, la empresa no podrá deducir los salarios proporcionales correspondientes.
Solamente en el supuesto de que el trabajador incumpliera el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo, puede la empresa deducir del finiquito la retribución correspondiente a los días dejados de preavisar.
Normativa Aplicada: Art. 3.1.b) y 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores
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