Source: https://www.formation-dialogue-social.com/8340/harcelement-moral-panorama-des-dernieres-decisions-de-justice
Timestamp: 2019-11-11 21:20:04+00:00
Document Index: 253854346

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Harcèlement moral : panorama des dernières décisions de justice | Formation dialogue social
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Arrêt après arrêt, la jurisprudence précise les contours du harcèlement moral. Agissements sanctionnés, conséquences en matière de rupture du contrat de travail : le point sur les dernières décisions de la cour de cassation.
Tels agissements relèvent-ils ou non d’un harcèlement moral ? Comment les juges apprécient-ils les situations de travail qui leur sont exposées ? Depuis l’entrée du harcèlement moral dans le code du travail en 2002, la jurisprudence a souvent eu à répondre à ces questions.
Lors d’un brunch d’actualité organisé en octobre dernier, Elegia a dressé un panorama des derniers arrêts de la cour de cassation portant sur cette thématique.
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Actes relevant d’un harcèlement moral
Dans deux affaires, les juges ont estimé que les faits exposés par le salarié caractérisaient un harcèlement moral. Décisions confirmées par la chambre sociale de la cour de cassation :
Dans la première affaire, un directeur de magasin dont le contrat de travail avait été transféré, s’était heurté au refus de l’employeur de le laisser reprendre ses fonctions. L’employeur l’avait en outre obligé à prendre des congés en s’affranchissant des règles relatives aux périodes de congés payés, « à seule fin de l’écarter de ses fonctions » (arrêt du 12 juin 2019)
Dans la seconde affaire, l’employeur n’avait pas répondu à la réclamation d’une salariée concernant une prime, lui avait adressé un mail de recadrage sur les horaires et un mail concernant la façon de recevoir les clients « dans un contexte tendu », ainsi qu’un avertissement injustifié (arrêt du 29 mai 2019)
Dans les deux cas, les juges ont constaté que l’employeur n’avait pas démontré que les mesures prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Rappelons en effet que devant les tribunaux civils, le salarié doit seulement présenter des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ; c’est à l’employeur d’apporter la preuve du contraire.
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements « répétés » ayant « pour objet ou pour effet une dégradation » des conditions de travail du salarié, « susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L1152-1 du code du travail).
La notion d’agissements répétés signifie que le juge doit examiner la matérialité de chacun des faits invoqués par le salarié, mais aussi les apprécier dans leur ensemble pour déterminer l’existence ou non d’un harcèlement moral. Ainsi, il n’est pas possible de débouter une salariée au motif que les agissements répétés avaient « un caractère isolé » (arrêt du 26 juin 2019)
Le harcèlement moral est également une infraction, punie de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (art. 222-33-2 du code pénal).
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Rupture du contrat de travail : la nullité est encourue
Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral. Dès lors, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette disposition est nulle (article L1152-3).
Un licenciement prononcé en raison des absences du salarié consécutives à des arrêts maladie est nul, dès lors que ces arrêts de travail ont pour origine des faits de harcèlement moral (arrêt du 5 juin 2019)
Le licenciement d’une salariée intervenue en raison de son « attitude de moins en moins collaborative », du fait qu’elle créait « des dissensions au sein de l’équipe » et « dénigrait le gérant » est nul, lorsque ces faits constituent une réaction de la salariée au harcèlement moral dont elle est victime (retrait de certaines de ses attributions, injures et humiliation de la part du gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, arrêt du 10 juillet 2019).
Le salarié licencié dans ces conditions peut prétendre à sa réintégration dans l’entreprise ainsi qu’au versement des salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement.
Quelle indemnisation pour le salarié harcelé ?
Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation de plusieurs préjudices. Notamment :
une indemnité pour licenciement nul de six mois de salaire minimum, s’il ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise,
des dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral né du harcèlement,
des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité (voire pour faute inexcusable).
Le juge ne peut pas diminuer l’indemnisation de son préjudice au motif qu’il aurait, par son propre comportement, contribué à la dégradation de ses conditions de travail (arrêt du 13 juin 2019). De même, l’indemnisation du préjudice moral peut se cumuler avec la réparation d’un accident du travail (arrêt du 4 septembre 2019). En revanche, le préjudice moral pour harcèlement et le préjudice moral résultant des circonstances vexatoires et déloyales de la rupture du contrat de travail constituent un seul et même préjudice, ne donnant lieu qu’à une seule réparation (arrêt du 13 juin 2019).
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Enfin, le harcèlement moral peut aussi justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Dans un arrêt du 19 juin 2019, la cour de cassation a néanmoins donné tort à une salariée qui avait engagé une action de ce type. La Haute cour a relevé que les manquements de l’employeur étaient anciens (deux ans avant la prise d’acte), que les faits de harcèlement n’avaient duré que quelques semaines et que l’employeur avaient immédiatement diligenté une enquête et pris des sanctions à l’encontre de l’auteur des faits.
Autres arrêts à noter sur le harcèlement moral
Ces derniers mois, la cour de cassation a également jugé que :
l’auteur du harcèlement moral pouvait être un tiers à l’entreprise (arrêt du 7 mai 2019), dès lors qu’existe une « relation de travail ». La présidente d’une association d’aide aux familles de gendarmes a ainsi été reconnue coupable de harcèlement à l’encontre d’un commandant de gendarmerie ; son bureau était à la gendarmerie, qui entretenait avec l’association des relations institutionnelles.
Le salarié bénéficiait de la protection contre le harcèlement moral y compris lorsque son contrat de travail est suspendu, car il reste lié à l’entreprise. Dans l’affaire jugée (arrêt du 26 juin 2019), le salarié était dispensé d’activité en raison d’un congé de fin de carrière.
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