Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Urteile_Kuendigung_Alter_Hannover_LAG_Niedersachsen_16Sa274-07.html
Timestamp: 2018-01-18 01:49:46
Document Index: 303562528

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 1', '§ 10', '§ 2', '§ 2', 'EuG', '§ 14', 'EuG', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 10', '§ 75', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 17']

LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.07.2007, 16 Sa 274/07 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 13.07.2007, 16 Sa 274/07
Schlagworte: Kündigung: Betriebsbedingt, Altersdiskriminierung
Aktenzeichen: 16 Sa 274/07
Entscheidungsdatum: 13.07.2007
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Osnabrück
3 Ca 730/06 ArbG Os­nabrück
hat die 16. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 13. Ju­li 2007 durch
den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Han­nes, die eh­ren­amt­li­che Rich­te­rin Frau Cop­pen­rath, den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Herrn Ger­land
Auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten wird das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts
Os­nabrück vom 29.01.2007, Az. 3 Ca 730/06 ab­geändert.
Der Kläger wen­det sich mit der Kla­ge ge­gen die be­triebs­be­ding­te Kündi­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses durch die Be­klag­te vom 18.09.2006 zum 30.04.2007 und be­gehrt sei­ne Wei­ter­beschäfti­gung bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Kündi­gungs­recht­streits
Der im Zeit­punkt der Kündi­gung 45-jähri­ge Kläger ist bei der Be­klag­ten seit dem 02.11.1983 ent­spre­chend der in­ter­nen Ta­rif­grup­pe 6,5 A zu ei­ner Brut­to­vergütung von zu­letzt 2.823,00 € beschäftigt. Der Kläger war zu­letzt tätig als End­fer­tig­stel­ler II.
Die Be­klag­te ist ein Un­ter­neh­men der Au­to­mo­bil­in­dus­trie und der Au­to­mo­bil­zu­lie­fe­rer­in­dus­trie. Laut An­ga­ben zur Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge (An­la­ge 17 des Schrift­sat­zes der Be­klag­ten vom 18.12.2006) wa­ren bei der Be­klag­ten im Sep­tem­ber 2006 ins­ge­samt 5.331 Ar­beit­neh­mer beschäftigt. Seit dem Jah­re 2004 be­stan­den bei der Be­klag­ten er­heb­li­che Aus­las­tungs­pro­ble­me. Aus die­sem Grun­de wur­den im Be­trieb der Be­klag­ten mit dem Be­triebs­rat am 24.11.2004 zwei In­ter­es­sen­aus­glei­che und So­zi­alpläne ge­schlos­sen für den Be­reich des Be­triebs­mit­tel­baus wie auch für den Fahr­zeug­bau. Bezüglich des In­ter­es­sen­aus­glei­ches Nr. 33/04 vom 24.11.2004 soll­ten 120 Be­en­di­gungskündi­gun­gen und 90 Ände­rungskündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den. Nach dem So­zi­al­plan 32/04 vom 24.11.2004 soll­ten im Fahr­zeug­bau 750 Be­en­di­gungskündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den. Die­se In­ter­es­sen­aus­glei­che be­inhal­te­ten die Bil­dung von Al­ters­grup­pen, so dass Ar­beit­neh­mer al­ler Al­ters­grup­pen von den Be­en­di­gungskündi­gun­gen be­trof­fen wa­ren.
Am 07.04.2005 wur­den ein wei­te­rer In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan Nr. 12/05 für die ge­werb­li­chen Mit­ar­bei­ter im Fahr­zeug­bau ab­ge­schlos­sen, der 370 Be­en­di­gungskündi­gun­gen vor­sah. Der So­zi­al­plan be­inhal­te­te we­der die Bil­dung von Ver­gleichs- noch Al­ters­grup­pen.
Ab dem 01.06.2006 fan­den so­dann zwi­schen der Be­klag­ten und dem Be­triebs­rat wei­te­re Gespräche zur Vor­be­rei­tung ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs und So­zi­al­plans statt auf­grund sich wei­ter ver­rin­gen­der Pro­duk­ti­ons­zah­len bei der Be­klag­ten. Als Er­geb­nis der Gespräche zwi­schen der Be­klag­ten und dem Be­triebs­rat wur­de ver­ein­bart, dass in der ers­ten Stu­fe 633 Mit­ar­bei­ter gekündigt wer­den soll­ten. Die­se Stu­fe soll­te den Per­so­nal­ab­bau im Rah­men der stück­zahl­abhängi­gen Pro­duk­ti­ons­be­rei­che be­tref­fen. Ne­ben den Be­en­di­gungskündi­gun­gen soll­ten ei­ne Rei­he von wei­te­ren Maßnah­men wie z. B. die Gründung ei­ner Trans­fer­ge­sell­schaft so­wie ei­ne Ar­beits­zeit­ab­sen­kung er­fol­gen. Zwi­schen­aus­trit­te von Mit­ar­bei­tern (Kündi­gun­gen oder Auf­he­bungs­verträge) in den be­trof­fe­nen Be­rei­chen
zwi­schen dem 21.07.06 und dem Aus­spruch der Kündi­gun­gen soll­ten auf die Zahl 633 an­ge­rech­net wer­den.
Auf der Grund­la­ge die­ser Gespräche und nach ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung am 16.08.2006 wur­de der So­zi­al­plan und In­ter­es­sen­aus­gleich Nr. 17/06 am 08.09.06 von den Be­triebs­par­tei­en un­ter­zeich­net. Auf Grund der Ver­ein­ba­run­gen soll­ten nun noch 619 be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den.
Der So­zi­al­plan be­inhal­tet im Be­zug auf die So­zi­al­aus­wahl u. a. die fol­gen­den Re­ge­lun­gen:
2. So­zi­al­aus­wahl
In Be­zug auf die ge­plan­ten Be­en­di­gungskündi­gun­gen ist vor­her ei­ne so­zia­le Aus­wahl zwi­schen al­len ver­gleich­ba­ren Beschäftig­ten durch­zuführen. Die So­zi­al­aus­wahl wird in­ner­halb der je­weils ver­gleich­ba­ren Beschäfti­gungs­grup­pen des Be­trie­bes gemäß e) vor­ge­nom­men.
Es wer­den die Aus­wahl­richt­li­ni­en und das Punk­te­sys­tem gemäß b) an­ge­wandt, und zwar un­ter Berück­sich­ti­gung der Al­ters­grup­pen gemäß c).
Die aus den So­zi­al­aus­wahl­lis­ten er­sicht­li­chen 633 Beschäftig­ten (abzüglich even­tu­el­ler Zwi­schen­aus­trit­te) er­hal­ten dann ei­ne Be­en­di­gungskündi­gung. Beschäftig­te, die zum Zeit­punkt des In­kraft­tre­tens die­ser Be­triebs­ver­ein­ba­rung ei­nen gülti­gen ATZ-Ver­trag ha­ben so­wie Beschäftig­te mit be­fris­te­ten Verträgen gem. § 3 TV­Besch und Aus­zu­bil­den­de blei­ben von die­ser Re­ge­lung un­berührt.
Für die So­zi­al­aus­wahl der von Be­en­di­gungskündi­gun­gen be­trof­fe­nen Be­leg­schafts­mit­glie­der wer­den fol­gen­de Aus­wahl­richt­li­ni­en zu Grun­de ge­legt und mit Punk­ten zu­ein­an­der ge­wich­tet (Stich­tag 31.07.2006):
Kri­te­ri­en Punk­te
1. Le­bens­al­ter für je­des voll­ende­te Jahr nach dem 18. Le­bens­jahr 1,0 Punk­te je Le­bens­jahr
2. Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit für je­des Beschäfti­gungs­jahr 1,5 Punk­te
3. Un­ter­halts­pflich­ten Ehe­gat­te/ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner 5,0 Punk­te je Kind (nach­weis­bar) 7,0 Punk­te
4. Schwer­be­hin­dert oder Gleich­ge­stell­te 11,0 Punk­te 9,0 Punk­te
Die So­zi­al­aus­wahl wird zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nach ver­schie­de­nen Al­ters­grup­pen durch­geführt. Es wer­den die fol­gen­den Al­ters­grup­pen ge­bil­det (Stich­tag 31.07.2006):
bis zum voll­ende­ten 25. Le­bens­jahr älter als 25 Jah­re bis zum voll­ende­ten 35. Le­bens­jahr älter als 35 Jah­re bis zum voll­ende­ten 45. Le­bens­jahr älter als 45 Jah­re bis zum voll­ende­ten 55 . Le­bens­jahr älter als 55 Jah­re
In­ner­halb der Krei­se der je­weils ver­gleich­ba­ren Beschäftig­ten sol­len die auf­geführ­ten Al­ters­grup­pe – be­zo­gen auf die Al­ters­struk­tur des Be­trie­bes – möglichst pro­zen­tu­al gleichmäßig be­trof­fen wer­den.
Die Be­trof­fen­heit der Al­ters­grup­pe ab 55 Jah­re wird da­durch er­reicht, dass aus die­ser Al­ters­grup­pe im ge­sam­ten Un­ter­neh­men al­le die­je­ni­gen Beschäftig­ten ei­ne Be­en­di­gungskündi­gung er­hal­ten, die be­gin­nend ab dem 01.10.2006 die Möglich­keit ha­ben, nach dem Ab­lauf von 30 Mo­na­ten (12 Mo­na­te Trans­fer­ge­sell­schaft und 18 Mo­na­te Ar­beits­lo­sen­geld­be­zug) ei­ne Al­ters­ren­te (gekürzt oder un­gekürzt) zu
be­zie­hen. Aus die­ser Al­ters­grup­pe wird es im Rah­men die­ser Maßnah­me kei­ne wei­te­ren Kündi­gun­gen ge­ben.
Die Durchführung der So­zi­al­aus­wahl nach den Al­ters­grup­pen ist er­for­der­lich zum Er­halt der Wett­be­werbsfähig­keit, weil oh­ne Berück­sich­ti­gung der Al­ters­grup­pen die Al­ters­struk­tur er­heb­lich ver­schlech­tert würde (sie­he An­la­ge 4).
Der Be­ur­tei­lung wer­den zunächst die An­ga­ben laut Steu­er­kar­te zu Grun­de ge­legt. Nach er­folg­ter Be­ur­tei­lung ent­spre­chend die­sem Punk­te­sys­tem ist ggf. ei­ne Be­trach­tung ein­zel­ner persönli­cher, so­zia­ler Härtefälle zu berück­sich­ti­gen (wie z. B. dop­pel­te Be­trof­fen­heit von Ehe­part­nern oder un­ge­bo­re­nes Kind mit nach­ge­wie­se­ner Va­ter­schaftsan­er­ken­nung).
Ab­sch­ließend ist in je­dem Ein­zel­fall ei­ne In­ter­es­sen­abwägung al­ler Ge­samt­umstände durch­zuführen.
Die So­zi­al­aus­wahl er­streckt sich zwi­schen den „ver­gleich­ba­ren“ und so­mit ge­gen­sei­tig „aus­tausch­ba­ren“ Beschäftig­ten, be­triebs­be­zo­gen und nach den Kri­te­ri­en der zu­mut­ba­ren Ein­ar­bei­tungs­maßnah­men von bis zu max. 8 Wo­chen für ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung. Die da­nach ein­ver­nehm­lich von den Be­triebs­par­tei­en fest­ge­leg­ten Ver­gleich­bar­keits­grup­pen sind Teil der Ver­ein­ba­rung (An­la­ge 5).
Dem In­ter­es­sen­aus­gleich wur­de ei­ne Na­mens­lis­te bei­gefügt, auf der sich auch der Na­me des Klägers be­fin­det.
Ne­ben der Na­mens­lis­te wur­den als An­la­gen zum In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan in der An­la­ge 1 die Quo­ten der Kurz­ar­beit 2005/2006 bei­gefügt, als An­la­ge 2 ein Soll-Ist-Ver­gleich Ar­beits­zeit­ab­sen­kung ab 2005 An­ge­stell­te, als An­la­ge 3 die Per­so­nal­pla­nung Ak­kordlöhner Prod. FZB und Prod. DS 2006 – 2008, als An­la­ge 4 die de­mo­gra­fi­schen Ent­wick­lun­gen im Be­trieb der Be­klag­ten be­tref­fend den Be­reich Pro­duk­ti­on Fahr­zeug­bau, Dach­sys­te­me und Ma­te­ri­al­wirt­schaft, als An­la­ge 5 die Ver­gleich­bar­kei­ten prop. Be­rei­che Pro­duk­ti­on Dach­sys­te­me, Ka­ros­se­rie­bau, La­ckie­re­rei, Mon­ta­ge I und II und Ma­te­ri­al­wirt­schaft so­wie ei­ne Auf­stel­lung über all­ge­mein mit­ein­an­der ver­gleich­ba­re Po­si­tio­nen im Be­trieb der Be­klag­ten. Es folgt dann als An­la­ge 6 die Na­mens­lis­te für Be­en­di­gungskündi­gun­gen. We­gen des In­halts des In­ter­es­sen­aus­glei­ches und So­zi­al­pla­nes im Übri­gen wird auf die An­la­ge zum Schrift­satz der Be­klag­ten vom 18.12.2006 ver­wie­sen. Die An­la­gen
sind Be­stand­teil des In­ter­es­sen­aus­gleichs und So­zi­al­plans, wur­den von den Be­triebs­par­tei­en mit un­ter­schrie­ben und mit­tels ei­ner Heft­klam­mer mit dem In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan ver­bun­den.
Mit dem In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan wur­de fer­ner ei­ne Trans­fer­ge­sell­schaft ein­ge­rich­tet. Tatsächlich sind von den zu kündi­gen­den Mit­ar­bei­tern ca. 85 Pro­zent in die Trans­fer­ge­sell­schaft über­ge­wech­selt.
Der Kläger wur­de von der Be­klag­ten der Ver­gleichs­grup­pe „Mon­ta­ge­fach­ar­bei­ter I, End­fer­tig­stel­ler II, End­fer­tig­stel­ler I, Uni­ver­sa­lend­fer­tig­stel­ler“ zu­ge­ord­net. In die­ser Ver­gleichs­grup­pe wa­ren 153 Mit­ar­bei­ter zu kündi­gen. Der Kläger er­hielt 79 Punk­te gemäß dem In­ter­es­sen­aus­gleich und wur­de ent­spre­chend sei­nes Al­ters der Al­ters­grup­pe A 4 (älter als 45 Jah­re bis zum voll­ende­ten 55. Le­bens­jahr) zu­ge­ord­net. Vor Ab­schluss des In­ter­es­sen­aus­glei­ches und der Un­ter­schrift un­ter die Na­mens­lis­te wur­de ei­ne Ab­stim­mung mit dem Be­triebs­rat am 06.09.2006 durch­geführt, um der Re­ge­lung ge­recht zu wer­den, ei­ne Be­trach­tung ein­zel­ner persönli­cher so­zia­ler Härtefälle zu berück­sich­ti­gen. Zu die­sem Zweck wa­ren die Mit­ar­bei­ter zu­vor an­ge­spro­chen wor­den, in­wie­weit die So­zi­al­da­ten, wie sie sich aus den Un­ter­la­gen der Be­klag­ten er­ga­ben, zu­tref­fend sind. Hierüber wur­de ei­ne Pro­to­koll­no­tiz er­stellt. We­gen des In­halts wird auf die­se (An­la­ge 13 zum Schrift­satz der Be­klag­ten vom 18.12.2006) ver­wie­sen. Da sich im Nach­hin­ein her­aus­stell­te, dass Verände­run­gen der Auf­trags­la­ge vor­la­gen, wur­de ei­ne Ergänzungs­ver­ein­ba­rung zur Be­triebs­ver­ein­ba­rung 17/06 am 10.11.2006 ge­schlos­sen, die ei­ne Verände­rung des Ar­beits­zeit­ab­sen­kungs­zeit­rau­mes vor­sah. Fer­ner wur­de un­ter dem Da­tum des 21.12.2006 ei­ne wei­te­re Ergänzungs­ver­ein­ba­rung zur Be­triebs­ver­ein­ba­rung 17/06 ge­schlos­sen be­tref­fend die zwei­te Stu­fe des So­zi­al­pla­nes, in der sich auch er­neut Ver­ein­ba­run­gen zur Ar­beits­zeit be­fin­den.
Ne­ben dem Un­ter­neh­men der Be­klag­ten exis­tiert ein wei­te­res Un­ter­neh­men K. R. GmbH & Co. KG mit Sitz in R., das eben­falls ein Un­ter­neh­men der Au­to­mo­bil­in­dus­trie so­wie der Au­to­mo­bil­zu­lie­fer­in­dus­trie dar­stellt. Nach­dem im In­ter­es­sen­aus­gleich ver­ein­bart wor­den ist, dass in der Zeit vom 01.01.2007 bis 31.07.2007 die Möglich­keit be­steht, ca. 220 der nicht von Kündi­gung be­trof­fe­nen Beschäftig­ten zur Fir­ma K. R. GmbH & Co. KG. oh­ne Son­der­kon­di­tio­nen zu ent­sen­den, wur­de die­ses Kon­tin­gent je­doch nicht aus­geschöpft.
Der Be­triebs­rat wur­de nach Un­ter­zeich­nung des In­ter­es­sen­aus­glei­ches und So­zi­al­pla­nes mit Schrei­ben vom 08.09.2006 (An­la­ge 15 zum Schrift­satz der Be­klag­ten vom 18.12.2006) auf­ge­for­dert, zu den aus­ge­spro­che­nen Kündi­gun­gen der in der Na­mens­lis­te
be­zeich­ne­ten Mit­ar­bei­ter Stel­lung zu neh­men. Mit Schrei­ben glei­chen Da­tums, in dem auf die Na­mens­lis­te und die Erklärung des Be­triebs­ra­tes Be­zug ge­nom­men wird, wur­de die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung zu ih­rer Mit­wir­kung auf­ge­for­dert.
In ei­nem mit Ein­gangs­stem­pel der Agen­tur für Ar­beit A-Stadt vom 11.09.2006 ver­se­he­nen Schrei­ben zeig­te die Be­klag­te an, dass 619 Mit­ar­bei­tern be­triebs­be­dingt gekündigt wer­den müsse. Mit Schrei­ben vom 22.09.2006, das bei der Be­klag­ten am 27.09.2006 ein­ge­gan­gen ist, bestätigt die Bun­des­agen­tur für Ar­beit, dass die An­zei­ge wirk­sam er­stat­tet sei und die Sperr­frist am 11.10.2006 en­de (An­la­ge 19 zum Schrift­satz der Be­klag­ten vom 18.12.2006).
Nach­dem der Kläger nicht in die Trans­fer­ge­sell­schaft ge­wech­selt ist, kündig­te die Be­klag­te das Ar­beits­verhält­nis zum Kläger mit Schrei­ben vom 18.09.2006 be­triebs­be­dingt und frist­ge­recht zum 30.04.2007 auf. Ge­gen die­se Kündi­gung wen­det sich der Kläger mit der Kla­ge.
Der Kläger hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass die Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt sei. Es sei­en kei­ne aus­rei­chen­den be­triebs­be­ding­ten Gründe für die Kündi­gung vor­han­den, zu­min­dest ha­be sich die be­trieb­li­che La­ge nach Ab­schluss des In­ter­es­sen­aus­gleichs und So­zi­al­plan we­sent­lich geändert. Es sei des­halb da­von aus­zu­ge­hen, dass im Ar­beits­be­reich des Klägers ei­ne gu­te Aus­las­tung vor­han­den ge­we­sen sei, was sich auch ge­ne­rell dar­aus er­ge­be, dass die Be­klag­te mit dem Wech­sel des Führungs­per­so­nals neue Auf­träge ak­qui­riert ha­be.
Die Be­klag­te ha­be es darüber hin­aus un­ter­las­sen, das Kon­tin­gent von 220 Mit­ar­bei­tern aus­zuschöpfen, das er­laubt ha­be, Mit­ar­bei­ter nach R. zu ent­sen­den. Die Be­klag­te führe mit dem Un­ter­neh­men in R. ei­nen ge­mein­sa­men Be­trieb. Die­ses er­ge­be sich be­reits dar­aus, dass der Ar­beits­ver­trag des Klägers wie auch ei­ne Rei­he an­de­rer Ar­beits­verträge die Möglich­keit der Ent­sen­dung nach R. be­inhal­te­ten. In R. sei auch die Möglich­keit der Beschäfti­gung ge­we­sen, da Leih­ar­beit­neh­mer dort ge­sucht und ein­ge­stellt wor­den sei­en.
Darüber hin­aus sei die Bil­dung von Al­ters­grup­pen un­zulässig ge­we­sen.
1. fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en nicht durch die Kündi­gung der Be­klag­ten vom 18.09.2006 auf­gelöst wor­den ist,
2. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, den Kläger bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses als End­fer­tig­stel­ler zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen wei­ter zu beschäfti­gen,
Sie hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Kündi­gung sei rechts­wirk­sam auf der Grund­la­ge des In­ter­es­sen­aus­gleichs und So­zi­al­pla­nes ab­ge­schlos­sen wor­den.
Die Gründe hierfür lägen in zurück­ge­hen­den Stück­zah­len im Be­reich der Fahr­zeug­pro­duk­ti­on. Be­reits in der Ver­gan­gen­heit sei­en Aus­las­tungs­pro­ble­me vor­han­den ge­we­sen, die sich wei­ter verschärft hätten. Die­ses sei im In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan do­ku­men­tiert, zu­mal zu­vor in ei­nem großen und dem ma­xi­mal zulässi­gen Um­fan­ge Kurz­ar­beit durch­geführt wor­den sei. Auf Grund der Re­ge­lun­gen des In­ter­es­sen­aus­glei­ches sei­en die drin­gen­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se tatsächlich vor­han­den, was auch ei­ne ge­setz­li­che Ver­mu­tung be­gründe.
Die So­zi­al­aus­wahl sei wirk­sam durch­geführt wor­den. Ent­spre­chend des § 1 Abs. 5 KSchG sei die­se nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit zu über­prüfen. Ei­ne sol­che gro­be Feh­ler­haf­tig­keit lie­ge we­der bei der Bil­dung von Ver­gleichs- und Al­ters­grup­pen vor noch im Ein­zel­fall der aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung.
Die Not­wen­dig­keit der Bil­dung von Al­ters­grup­pen ha­be sich er­ge­ben, da die Al­ters­struk­tur durch die vor­an­ge­gan­ge­nen So­zi­alpläne be­reits ver­schlech­tert wor­den sei, was sich aus den ein­ge­reich­ten Un­ter­la­gen so­wie der An­la­ge zum In­ter­es­sen­aus­gleich er­ge­be. Der Al­ters­durch­schnitt sei von Ju­ni 2004 mit 37 Jah­ren über Fe­bru­ar 2005 mit 41 Jah­ren über Ju­li 2005 mit 42 Jah­ren bis Ja­nu­ar 2006 mit dem Durch­schnitt von 43 Jah­ren ins­ge­samt um 6 Jah­re ge­stie­gen. Hätte die Be­klag­te die So­zi­al­aus­wahl oh­ne Bil­dung von Al­ters­grup­pen vor­ge­nom­men, hätte sich der Al­ters­durch­schnitt um wei­te­re 4 Jah­re erhöht. Die­ser Schnitt lie­ge dann er­heb­lich höher als bei Mit­be­wer­bern.
Die Bil­dung von Al­ters­grup­pen wi­der­spre­che auch nicht den Re­ge­lun­gen des all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) eben­so we­nig wie der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra-
tes der Eu­ropäischen Ge­mein­schaft vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf.
Ei­ne Verände­rung der Si­tua­ti­on sei nachträglich nicht ein­ge­tre­ten. Es hätten sich vorüber­ge­hen­de Verände­run­gen im Auf­trags­vo­lu­men er­ge­ben, wie die­ses bei der Be­klag­ten üblich sei. In der Ver­gan­gen­heit sei auch stets so ver­fah­ren wor­den, dass dem mit dem Be­triebs­rat ent­spre­chend dem Ta­rif­ver­trag über Beschäfti­gungs­si­che­rung in sol­chen Fällen un­ter­schied­li­che Ar­beits­zei­ten ver­ein­bart wor­den sei­en.
Ergänzend wird auf die zu den Ak­ten ge­reich­ten Schriftsätze ers­ter In­stanz nebst An­la­gen Be­zug ge­nom­men.
Durch Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Os­nabrück vom 29.01.2007 wur­de fest­ge­stellt, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en durch die Kündi­gung der Be­klag­ten vom 18.09.2006 nicht auf­gelöst wor­den ist. Die Be­klag­te wur­de ver­ur­teilt, den Kläger zu un­veränder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen als End­fer­tig­stel­ler bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Kündi­gungs­rechts­streits wei­ter zu beschäfti­gen. Die Kos­ten des Rechts­streits wur­den der Be­klag­ten auf­er­legt und der Wert des Streit­ge­gen­stan­des auf 11292,00 € fest­ge­setzt.
We­gen des In­halts des erst­in­stanz­li­chen Ur­teils auf die­ses (Bl. 199 – 213 d. A.) ver­wie­sen.
Die­ses Ur­teil wur­de der Be­klag­ten am 15.02.2007 zu­ge­stellt. Hier­ge­gen leg­te die­se am 23.02.2007 Be­ru­fung ein und be­gründe­te die­se mit ei­nem am 03.04.2007 bei dem Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz.
Zur Be­gründung der Be­ru­fung trägt die Be­klag­te vor, das Ar­beits­ge­richt ha­be den In­ter­es­sen­aus­gleich zu Un­recht für un­wirk­sam erklärt, da die Bil­dung von Al­ters­grup­pen we­der dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz, dem all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz noch der zi­tier­ten Richt­li­nie des Eu­ropäischen Ra­tes wi­der­spre­che. Die Be­klag­te ha­be ein be­rech­tig­tes be­trieb­li­ches In­ter­es­se dar­an ge­habt, dass die Al­ters­struk­tur im Be­trieb er­hal­ten blei­be, so dass die­ses mit dem Be­triebs­rat ent­spre­chend ver­ein­bart wor­den sei. Die Er­hal­tung der Al­ters­struk­tur sei im Verhält­nis zu den Mit­be­wer­bern er­for­der­lich, da ein erhöhter Kran­ken­stand älte­rer Ar­beit­neh­mer mit Ent­gelt­fort­zah­lungs- und Ver­tre­tungs­kos­ten zu ver­zeich­nen sei, Rei­bungs­ver­lus­te in der Pro­duk­ti­on durch ei­ne weit­ge­hend gleich­alt­ri­ge Be­leg­schaft mitt­le­ren Le­bens­al­ters ent­ste­hen würde, An­rei­ze zum be­ruf­li­chen Auf­stieg und Er­fah­rungs­aus­tausch von Jung zu Alt und um­ge­kehrt feh­len würden, Ab­lauf­schwie­rig­kei­ten in der Pro­duk­ti­on entstünden, weil nicht mehr genügend Ar­beit­neh­mer in Wech-
sel- oder in Nacht­schicht ein­ge­setzt wer­den könn­ten, ein zu ho­her An­teil von Ar­beit­neh­mern, die nur noch auf Schon­ar­beitsplätzen beschäftigt wer­den können, ent­ste­hen würde und Pro­ble­me bei der gleich­wer­ti­gen Er­set­zung und Ein­ar­bei­tung von neu ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern ent­ste­hen würden, wenn künf­tig ei­ne große An­zahl Ar­beit­neh­mer we­gen Ren­ten­be­zugs gleich­zei­tig aus­schei­den würden.
Be­acht­lich sei darüber hin­aus, dass selbst für den Fall, dass die­se ge­trof­fe­ne So­zi­al­aus­wahl im Ein­zel­fall feh­ler­haft ge­we­sen sein sol­le, die­ses nicht be­deu­te, dass die Kündi­gung un­wirk­sam sei. Auf Grund des § 1 Abs. 5 KSchG würden le­dig­lich gro­be Feh­ler die So­zi­al­aus­wahl un­wirk­sam ma­chen, wo­bei sich die Ver­mu­tungs­wir­kung nicht nur auf die so­zia­len In­di­ka­to­ren und de­ren Ge­wich­tung be­zie­he, son­dern auch auf die von den Be­triebs­part­nern durch­geführ­te Bil­dung der aus­wahl­re­le­van­ten Grup­pen. Vor­lie­gend hätten aber die Be­triebs­par­tei­en das Al­ter nicht un­re­flek­tiert auf­stei­gend nach Le­bens­al­ter ge­wich­tet, son­dern nach Al­ters­grup­pen dif­fe­ren­ziert und erst dann die So­zi­al­aus­wahl in­ner­halb der ein­zel­nen Al­ters­grup­pen vor­ge­nom­men.
Hilfs­wei­se sei wei­ter vor­zu­tra­gen, dass das Ge­richt ers­ter In­stanz hätte über­prüfen müssen, ob auch für den Fall, dass kei­ne Al­ters­grup­pen ge­bil­det wor­den sei­en, der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht gleich­wohl sei­nen Ar­beits­platz ver­lo­ren hätte, da dann die­ser Feh­ler für die Aus­wahl des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers nicht ursächlich ge­wor­den wäre.
Im Fall des Klägers sei bei der So­zi­al­aus­wahl so vor­ge­gan­gen wor­den, dass der Kläger als End­fer­tig­stel­ler II der Ver­gleichs­grup­pe „Mon­ta­ge­fach­ar­bei­ter I, End­fer­tig­stel­ler I, End­fer­tig­stel­ler II, Uni­ver­sa­lend­fer­tig­stel­ler“ zu­ge­ord­net wor­den sei. Die pro­zen­tua­le Be­trof­fen­heit der ein­zel­nen Al­ters­grup­pen ha­be sich durch die pro­zen­tua­le Auf­tei­lung der Al­ters­grup­pen im Be­trieb er­ge­ben, so dass im Be­reich der Ver­gleichs­grup­pe ins­ge­samt 153 Ar­beit­neh­mer zu kündi­gen ge­we­sen wären. Da der Kläger an 50. Stel­le von 50 Mit­ar­bei­tern sei­ner Al­ters­grup­pe ge­stan­den ha­be, sei der Kläger ent­spre­chend den Re­ge­lun­gen des So­zi­al­plans zu kündi­gen ge­we­sen. Ob­wohl an sich in der Al­ters­grup­pe we­ni­ger Mit­ar­bei­ter zu kündi­gen ge­we­sen sein, ha­be die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den müssen, da nicht in al­len Al­ters­grup­pen aus­rei­chend Per­so­nen ver­tre­ten ge­we­sen sei­en, wie an sich hätten gekündigt wer­den müssen. Die An­zahl von Per­so­nen, die „man­gels Mas­se“ nicht hätten gekündigt wer­den können, sei­en so­dann pro­zen­tu­al auf die ver­blie­be­nen Al­ters­grup­pen um­ge­legt wor­den.
Ergänzend wird auf die Be­ru­fungs­be­gründung vom 02.04.2007 nebst An­la­gen (Bl. 242 bis 327 d. A.) ver­wie­sen.
Die Be­klag­te be­an­tragt, sinn­gemäß
das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Os­nabrück vom 29.01.2007, Ak­ten­zei­chen 3 Ca 730/06 ab­zuändern und die Kla­ge ab­zu­wei­sen.
Er ver­tei­digt das erst­in­stanz­li­che Ur­teil nach Maßga­be sei­nes Schrift­sat­zes vom 13.06.2007. Hier­auf wird ver­wie­sen (Bl. 344 – 348 d. A.).
Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ist zulässig.
Die Be­ru­fungs­be­gründung enthält ei­ne aus­rei­chen­de Aus­ein­an­der­set­zung mit den Gründen des erst­in­stanz­li­chen Ur­teils, in­dem die­se sich ei­ner­seits mit der Rechts­auf­fas­sung die­ses Ur­teils beschäftigt, an­de­rer­seits wei­te­ren Sach­vor­trag enthält zu den Gründen, die für die Bil­dung von Al­ters­grup­pen maßgeb­lich wa­ren.
Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ist auch be­gründet.
Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en ist durch die be­triebs­be­ding­te Kündi­gung der Be­klag­ten vom 18.09.2006 zum 30.04.2007 be­en­det wor­den.
Die Kündi­gung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt. Nach die­ser Vor­schrift ist die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ge­genüber ei­nem Ar­beit­neh­mer, des­sen Ar­beits­verhält­nis in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als 6 Mo­na­te be­stan­den hat, rechts­un­wirk­sam, wenn sie so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Per­son oder in dem Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers lie­gen oder durch
drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers in die­sem Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen, be­dingt ist.
Die Vor­aus­set­zun­gen für die An­wend­bar­keit des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes lie­gen vor.
Die Be­klag­te be­gründet die Kündi­gung mit drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründen. Die be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se er­ge­ben sich zunächst aus der Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr. 17/06 selbst un­ter Buch­sta­be A I, wo die Si­tua­ti­on des Un­ter­neh­mens ge­schil­dert wird. Die Be­klag­te hat darüber hin­aus in der Kla­ger­wi­de­rung die­se Gründe kon­kre­ti­siert.
Grundsätz­lich trägt der Ar­beit­ge­ber die Dar­le­gungs- und Be­weis­last für die drin­gen­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen. Vor­lie­gend ist die Kündi­gung je­doch aus­ge­spro­chen auf Grund ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs und So­zi­al­pla­nes in Ver­bin­dung mit ei­ner Na­mens­lis­te. In­so­weit ist § 1 Abs. 5 KSchG an­wend­bar, in dem ge­re­gelt ist, dass ver­mu­tet wird, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 KSchG be­dingt ist, wenn bei ei­ner Kündi­gung auf Grund ei­ner Be­triebsände­rung nach § 111 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (Be­trVG) die Ar­beit­neh­mer, de­nen gekündigt wer­den soll, in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat na­ment­lich be­zeich­net sind.
Auf Grund die­ser Ver­mu­tungs­wir­kung ist da­von aus­zu­ge­hen, dass Tat­sa­chen vor­lie­gen, die ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung recht­fer­ti­gen. In­so­weit trägt der Ar­beit­neh­mer, der sich auf ei­nen ab­wei­chen­den Sach­ver­halt be­ruft, ent­ge­gen § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die vol­le Be­weis­last. Bezüglich der Tat­sa­chen muss der Ar­beit­neh­mer des­halb den Sach­ver­halt dar­le­gen, der den Be­weis des Ge­gen­teils er­brin­gen kann. Hier­zu fehlt es an ei­nem aus­rei­chen­den Sach­vor­trag der Kläger­sei­te.
Die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 5 KSchG lie­gen vor. Der In­ter­es­sen­aus­gleich ist zwi­schen den Be­triebs­par­tei­en ge­schlos­sen. Dem In­ter­es­sen­aus­gleich ist ei­ne Na­mens­lis­te bei­gefügt, die mit die­sem In­ter­es­sen­aus­gleich fest ver­bun­den ist, so dass die Ver­mu­tungs­wir­kung des § 1 Abs. 5 KSchG greift.
Die Be­triebs­par­tei­en sind auch be­rech­tigt, Ver­gleichs­grup­pen im In­ter­es­sen­aus­gleich zu bil­den. Im Rah­men der So­zi­al­aus­wahl ist die­se zu er­stre­cken auf die ver­gleich­ba­ren Ar-
beit­neh­mer des Be­trie­bes. In­so­weit sind die Be­triebs­par­tei­en be­rech­tigt, ent­spre­chen­de Ver­gleichs­grup­pen fest­zu­le­gen, un­ter de­nen die Ar­beit­neh­mer mit­ein­an­der ver­gli­chen wer­den können. Die Bil­dung die­ser Ver­gleichs­grup­pen hat sich an sach­li­chen Kri­te­ri­en zu ori­en­tie­ren. Die Be­triebs­par­tei­en sind auf Grund der Kennt­nis­se des Be­trie­bes vor­ran­gig in der La­ge, ent­spre­chen­de Ver­gleichs­grup­pen von­ein­an­der ab­zu­gren­zen.
Ent­spre­chend der Re­ge­lung des § 1 Abs. 3 KSchG, der die so­zia­le Aus­wahl be­trifft, können Re­ge­lun­gen ge­trof­fen wer­den, dass in die so­zia­le Aus­wahl Ar­beit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen sind, de­ren Wei­ter­beschäfti­gung, ins­be­son­de­re we­gen ih­rer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes, im be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen In­ter­es­se liegt.
Da die Al­ters­struk­tur als Un­ter­fall der Per­so­nal­struk­tur ei­nes Be­trie­bes an­zu­se­hen ist, sind des­halb die Be­triebs­par­tei­en auch in der La­ge, grundsätz­lich Al­ters­grup­pen zu bil­den zur Si­che­rung der aus­ge­wo­ge­nen Al­ters­struk­tur des Be­trie­bes.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts er­weist sich die Bil­dung der Al­ters­grup­pen vor­lie­gend nicht als un­zulässig als Ver­s­toß ge­gen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) re­gelt in § 1, dass es Ziel die­ses Ge­set­zes ist, Be­nach­tei­li­gun­gen aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Iden­tität zu ver­hin­dern oder zu be­sei­ti­gen. In § 8 AGG ist ge­re­gelt, dass ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen ei­nes im § 1 ge­nann­ten Grun­des zulässig ist, wenn die­ser Grund we­gen der Art der aus­zuüben­den Tätig­keit oder Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung ei­ne we­sent­li­che oder ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt, so­fern der Zweck rechtmäßig und die An­for­de­rung an­ge­mes­sen ist. § 10 AGG re­gelt die zulässi­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters, die dann als zulässig an­ge­se­hen wird, wenn sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels müssen an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein. Dies ent­spricht dem Ar­ti­kel 6 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes der Eu­ropäischen Ge­mein­schaft vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung und Beschäfti­gung im Be­ruf (RL 2000/78/EG), in der darüber hin­aus
ua. ge­re­gelt ist, dass der­ar­ti­ge be­rech­tig­te Un­gleich­be­hand­lun­gen ins­be­son­de­re ein­sch­ließen können die Fest­le­gung be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­las­sung, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung älte­rer Ar­beit­neh­mer zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len.
Die eu­ro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben der RL 2000/78/EG sind durch das AGG in das na­tio­na­le Recht um­ge­setzt wor­den, wo­bei sich der Ge­setz­ge­ber dar­auf be­schränkt hat, das AGG als neue Ge­set­zes­norm ein­zuführen, oh­ne ein­zel­ne ge­setz­li­che Vor­schrif­ten auf ih­re Ver­ein­bar­keit mit dem Eu­ro­pa­recht zu prüfen und in­so­weit kon­kre­te Re­ge­lun­gen vor­zu­neh­men. Es kann aus Sicht der Kam­mer nun­mehr da­hin­ge­stellt blei­ben, ob § 2 Abs. 4 AGG, der re­gelt, dass kündi­gungs­recht­li­che Be­stim­mun­gen aus dem An­wen­dungs­be­reich des AGG aus­ge­klam­mert sein sol­len, und da­mit ei­ne Um­set­zung in das Kündi­gungs­schutz­recht nicht statt­ge­fun­den hat, als gleich­ran­gi­ge Norm ne­ben dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz die An­wend­bar­keit der Re­ge­lun­gen der RL 2000/78/78 EG auf das Kündi­gungs­schutz­recht be­ein­flus­sen kann. Ent­schei­dend ist letzt­lich, dass nach dem Wil­len des Ge­setz­ge­bers die Einführung des AGG die Um­set­zung der RL 2000/78 EG dar­stel­len soll­te und des­halb sämt­li­che Re­ge­lun­gen des AGG un­ter dem Ge­sichts­punkt zu über­prüfen sind, in­wie­weit sie die Vor­ga­ben der Richt­li­nie erfüllen.
Nach dem Wort­laut der Richt­li­nie sind je­den­falls auch die Ent­las­sungs­be­din­gun­gen, und da­mit das Kündi­gungs­schutz­recht von der Richt­li­nie um­fasst. Wenn der Ge­setz­ge­ber so­dann die Um­set­zung in na­tio­na­les Recht vor­nimmt und da­bei aus­drück­lich re­gelt, dass für Kündi­gun­gen aus­sch­ließlich die Be­stim­mun­gen zum all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz gel­ten soll­ten, kann die­ses im Rah­men des Um­set­zungs­ver­fah­rens nur be­deu­ten, dass der Ge­setz­ge­ber da­von aus­geht, dass das Kündi­gungs­schutz­ge­setz für sich ge­nom­men be­reits aus­rei­chen­de Re­ge­lun­gen enthält, die der Richt­li­nie ent­spre­chen. Dies be­deu­tet wei­ter­hin, dass das Kündi­gungs­schutz­ge­setz in Ver­bin­dung mit § 2 Abs. 4 AGG richt­li­ni­en­kon­form aus­zu­le­gen ist und da­mit die Wer­tun­gen der RL 2000/78/EG auf das Kündi­gungs­schutz­ge­setz An­wen­dung fin­den. An­sons­ten würden die Re­ge­lun­gen des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes dem Ge­mein­schafts­recht ent­ge­gen­ste­hen, so­weit sich hier­in Re­ge­lun­gen be­fin­den, die mit die­ser Richt­li­nie nicht in Ein­klang zu brin­gen sind. (vgl. hier­zu EuGH vom 22.11.2005, Ak­ten­zei­chen C/144/04 (Man­gold) in EzA Tz­B­fG § 14 Nr. 21; EuGH vom 07.09.2006, Ak­ten­zei­chen C/81/05 (Cor­de­ro/Alon­so) in NZA 2006, 1347).
Die Bil­dung von Al­ters­grup­pen ist vor­lie­gend je­doch nicht als dis­kri­mi­nie­rend an­zu­se­hen.
Hier­bei ist be­acht­lich, dass das Kündi­gungs­schutz­ge­setz grundsätz­lich bei der so­zia­len Aus­wahl an das Al­ter an­knüpft und da­mit zunächst jünge­re Ar­beit­neh­mer be­nach­tei­ligt, die vor den älte­ren Ar­beit­neh­mern zu kündi­gen sind. Wei­ter ist be­acht­lich, dass die übri­gen Kri­te­ri­en als mit­tel­bar dis­kri­mi­nie­rend wir­ken können, da auch die Berück­sich­ti­gung von Schwer­be­hin­de­rung und Be­triebs­zu­gehörig­keit eher älte­re Ar­beit­neh­mer be­vor­zugt. In­so­weit kann die Bil­dung von Al­ters­grup­pen die Be­vor­zu­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer min­dern, da nun­mehr aus je­der Al­ters­grup­pe ent­spre­chend des pro­zen­tua­len An­teils an der Ge­samt­be­leg­schaft Mit­ar­bei­ter von Kündi­gun­gen be­trof­fen wer­den und da­mit so­wohl jünge­re wie älte­re Ar­beit­neh­mer aus dem Be­trieb aus­schei­den müssen. Dies al­lei­ne führt nach Auf­fas­sung der Kam­mer je­doch noch nicht zu ei­ner aus­rei­chen­den Recht­fer­ti­gung von Al­ters­grup­pen, da auch die Bil­dung von Al­ters­grup­pen an das Al­ter an­knüpft und da­mit das Al­ter bei der Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer er­neut ei­ne nicht un­er­heb­li­che Rol­le spielt.
Wird das Al­ter aber auch in­so­weit zur Grund­la­ge der Ent­schei­dung ei­ner Kündi­gung im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung ge­macht, ist da­nach zu fra­gen, ob die hier­aus er­folg­te Be­nach­tei­li­gung nach § 8 AGG so­wie Ar­ti­kel 4 RL 2008/78/EG oder gemäß § 10 Satz 1 AGG so­wie Ar­ti­kel 6 RL 2000/78/EG ge­recht­fer­tigt ist. Hier­bei ist wei­ter zu fra­gen, ob die Bil­dung von Al­ters­grup­pen ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist, durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.
Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen zur Über­zeu­gung der Kam­mer bei der Bil­dung von Al­ters­grup­pen im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung im vor­lie­gen­den Fall vor.
Ein sol­cher Recht­fer­ti­gungs­grund kann sich je­doch nicht dar­aus er­ge­ben, dass für älte­re Ar­beit­neh­mer erhöhte Kos­ten auf­tre­ten. Grundsätz­lich ist da­von aus­zu­ge­hen, dass be­son­ders geschütz­te Ar­beit­neh­mer nicht des­halb schlech­ter be­han­delt wer­den dürfen, weil ihr Schutz zu höhe­ren Kos­ten für den Ar­beit­ge­ber führt.
Mit dem Ar­beits­ge­richt ist auch da­von aus­zu­ge­hen, dass ein zu­neh­men­des Al­ter nicht au­to­ma­tisch zu ei­ner ver­min­der­ten Leis­tungsfähig­keit führt. Ei­ne phy­sisch ver­min­der­te Leis­tungsfähig­keit kann aus­ge­gli­chen wer­den durch Er­fah­rungs­wis­sen, Rou­ti­ne und ähn­li­che wei­te­re Fähig­kei­ten älte­rer Ar­beit­neh­mer. Ent­schei­dend für die ge­ne­rel­le Be­rech­ti­gung der Bil­dung von Al­ters­grup­pen ist aber, dass in ei­nem Pro­duk­ti­ons­be­trieb wie dem der Be­klag­ten sämt­li­che Fähig­kei­ten vor­han­den sein müssen – und bei der ers­ten Stu­fe der Mas­sen­ent­las­sung ging es vor­lie­gend um den ge­werb­li­chen Be­reich – und da­mit ei­ne
durch­misch­te Al­ters­struk­tur als we­sent­li­che und be­ruf­li­che An­for­de­rung im Sin­ne von § 8 Abs. 1 AGG bzw. Ar­ti­kel 4 RL 2000/78/EG ge­wer­tet wer­den kann.
Hier­bei sind zusätz­lich wei­te­re ob­jek­ti­ve und an­ge­mes­se­ne Zie­le bei der Al­ters­grup­pen­bil­dung von Be­deu­tung. Es geht dar­um, dass ei­ne lang­fris­ti­ge Nach­wuchs­pla­nung in ei­nem Be­trieb re­gelmäßig von nicht un­er­heb­li­cher Be­deu­tung ist, denn bei ei­nem Aus­schei­den vie­ler älte­rer Ar­beit­neh­mer in ei­nem Jahr auf Grund der Übe­r­al­te­rung ei­ner Be­leg­schaft müssen neue Per­so­nen ein­ge­ar­bei­tet sein, da­mit der Be­trieb oh­ne Rei­bungs­ver­lus­te wei­ter­lau­fen kann. Hier­bei geht es ins­be­son­de­re auch um die Wei­ter­ga­be von Er­fah­rungs­wis­sen der älte­ren Mit­ar­bei­ter an die jünge­ren wie auch dar­um, dass der Aus­bil­dungs­stand jünge­rer Ar­beit­neh­mer viel­fach ak­tu­el­ler ist und des­halb ein Aus­tausch zwi­schen den jünge­ren und älte­ren Mit­ar­bei­tern re­gelmäßig statt­zu­fin­den hat, da­mit op­ti­ma­le Kennt­nis­se vor­han­den sind, um den Be­trieb wirt­schaft­lich führen zu können. Sch­ließlich ist be­acht­lich, dass jünge­re Ar­beit­neh­mer re­gelmäßig auch nur dann mo­ti­viert ar­bei­ten wer­den, wenn Auf­stiegs­chan­cen vor­han­den sind und da­mit Wei­ter­bil­dung im Be­trieb statt­fin­det. Sind aber die Auf­stiegs­ar­beitsplätze sämt­lichst mit älte­ren Ar­beit­neh­mern be­legt, be­steht re­gelmäßig kei­ne erhöhte Mo­ti­va­ti­on, sich im Be­trieb wei­ter fort­zu­bil­den oder ent­spre­chen­des En­ga­ge­ment bei der Ar­beit zu er­brin­gen.
Die Re­ge­lung des § 1 Abs. 3 KSchG, der die Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Al­ters­struk­tur des Be­trie­bes zulässt, ist des­halb mit o. g. Gründen zu recht­fer­ti­gen. An die­ser Stel­lung ist zusätz­lich zu berück­sich­ti­gen, dass die Al­ters­grup­pen­bil­dung den durch § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG be­wirk­ten Vor­rang älte­rer Ar­beit­neh­mer neu­tra­li­siert und die Berück­sich­ti­gung des Al­ters bei der Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer teil­wei­se be­sei­tigt, so dass an die An­for­de­run­gen der Recht­fer­ti­gungs­gründe kei­ne erhöhten An­for­de­run­gen ge­stellt wer­den dürfen (vgl. hier­zu: Nup­nau, Anm. zum Ur­teil 1. In­stanz in DB 2007, 1202-1204; Bay­reu­ther, Kündi­gungs­schutz im Span­nungs­feld zwi­schen AGG und eu­ropäischem An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht, in DB 2006,1842-1847; Freck­mann, Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung und AGG – was ist noch möglich ? , in BB 2007, 1049 – 1054; Lin­ge­mann und Go­tham, AGG – Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Al­ters in kol­lek­tiv­recht­li­chen Re­ge­lun­gen, in NZA 2007, 663-670; Bau­er und Krie­ger, Ver­kehr­te Welt: Gleichmäßige Ver­tei­lung von Kündi­gun­gen über al­le Al­ters­grup­pen als un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ? in NZA 2007, 674 – 676; Thüsing, Anm. zum Ur­teil 1. In­stanz in BB 2007, 1506 – 1508; Ko­the, An­mer­kung zum Ur­teil 1.In­stanz, ju­ris Pra­xis-Re­port 31/07, Anm. 1; Däubler/Bertz­bach, Komm.zum AGG, § 7 Rd­Nr 255 und § 10 Rd­Nr 112 ff.; LAG Ber­lin, Ur­tei­le vom 13.04.2007, Az 13 Sa 2208/06 so­wie vom 19.2.2007, Az 10 Sa 2023/06, n.v.; LAG Ham­burg vom 30.06.2006, Az 6 Sa 18/06 in LA­GE § 75 Be­trVG 2001, Nr 3; BAG vom 20.04.2005, Az 2 AZR 201/04
in NZA 2005, 2083 –2084; BAG vom 26,04.2006, Az 7 AZR 500/04 in AP Nr. 23 zu § 14 Tz­B­fG).
Der In­ter­es­sen­aus­gleich selbst setzt die­se Vor­aus­set­zun­gen um, in­dem er die Al­ters­grup­pen ent­spre­chend dem pro­zen­tua­len An­teil der Al­ters­grup­pen im Be­trieb ins­ge­samt zu­grun­de legt und da­mit den Vor­aus­set­zun­gen zur ge­recht­fer­tig­ten Berück­sich­ti­gung des Al­ters genügt.
Aber auch die kon­kre­te Um­set­zung des In­ter­es­sen­aus­glei­ches im Ein­zel­fall für den Be­trieb der Be­klag­ten stellt sich als nicht­dis­kri­mi­nie­rend und da­mit als zulässig dar. Die Be­klag­te hat im vor­lie­gen­den Fall vor­ge­tra­gen, wie sich die Al­ters­struk­tur der Be­leg­schaft nach der Durchführung der Ent­las­sung oh­ne und mit Kor­rek­tur durch Al­ters­grup­pen­bil­dung dar­stellt, wor­aus sich er­gibt, dass sich die Al­ters­struk­tur er­heb­lich ver­schlech­tert hätte. Die hier­ge­gen er­ho­be­nen Ein­wen­dun­gen der Kläger­sei­te sind nicht durch­grei­fend im Be­zug auf den Vor­trag der Be­klag­ten hier­zu. Die Be­rech­nun­gen er­ge­ben sich zwangsläufig aus der Tat­sa­che her­aus, dass an­sons­ten ganz über­wie­gend jünge­re Mit­ar­bei­ter hätten gekündigt wer­den müssen. Des Wei­te­ren ist be­acht­lich, dass, wie be­reits aus­geführt, es sich vor­lie­gend um die ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­mer han­delt und des­halb die Durch­mi­schung der Al­ters­struk­tur für den Be­trieb von Be­deu­tung ist. Auch in­so­weit kann auf das oben Ge­sag­te ver­wie­sen wer­den. Sch­ließlich ist hier­bei zu berück­sich­ti­gen, dass für den Fall, dass kei­ne Al­ters­grup­pen ge­bil­det wor­den wären, in den Al­ters­grup­pen A 1 und A 2, al­so bis zum voll­ende­ten 35. Le­bens­jahr, fast kei­ne oder nur we­ni­ge Ar­beit­neh­mer in den be­trof­fe­nen Be­rei­chen ver­blie­ben wären, so dass die­se Al­ters­grup­pen im Verhält­nis zu den übri­gen Al­ters­grup­pen fast kei­ne Rol­le mehr ge­spielt hätten.
Sch­ließlich ist auch im kon­kre­ten Ein­zel­fall zu berück­sich­ti­gen, dass die Be­klag­te zu­vor be­reits ei­nen So­zi­al­plan oh­ne Al­ters­grup­pen­bil­dung mit dem Be­triebs­rat ab­ge­schlos­sen hat­te und da­mit be­reits ein Großteil der jünge­ren Ar­beit­neh­mer den Be­trieb ver­las­sen muss­ten.
Wei­te­re An­for­de­run­gen kon­kre­te­rer Art sind nach Auf­fas­sung der Kam­mer nicht auf­zu­stel­len. Die Er­hal­tung der Al­ters­struk­tur ist auf Dau­er an­ge­legt, so­dass kon­kre­te auf den Zeit­punkt des Ab­schlus­ses des In­ter­es­sen­aus­gleichs vor­lie­gen­de Nach­tei­le nicht vor­lie­gen müssen, um die Bil­dung von Al­ters­grup­pen zu recht­fer­ti­gen. Es würde zu­dem ei­ne Über­for­de­rung des Ar­beit­ge­bers dar­stel­len, wenn er die bei ihm beschäftig­ten älte­ren Mit­ar­bei-
ter in ei­ner ne­ga­ti­ven Wei­se dar­stel­len müss­te, um die Bil­dung der Al­ters­grup­pen zu recht­fer­ti­gen, was auch nicht im In­ter­es­se die­ser Grup­pe von Ar­beit­neh­mern lie­gen kann.
Es kann auch nicht da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass über­pro­por­tio­nal älte­re Ar­beit­neh­mer gekündigt wor­den sind. Zwar sieht der So­zi­al­plan für die Al­ters­grup­pe ab 55 Jah­re ei­ne be­son­de­re Re­ge­lung vor, dass dort nicht nach den Punkt­zah­len vor­ge­gan­gen wird, son­dern da­nach, ob die Möglich­keit be­steht, nach Ab­lauf von 30 Mo­na­ten ei­ne Al­ters­ren­te zu be­zie­hen.
Hier­aus wird aber nicht er­sicht­lich, und dies ist auch von dem Kläger nicht sub­stan­zi­iert vor­ge­tra­gen, in­wie­weit älte­re Mit­ar­bei­ter hier­durch über­pro­por­tio­nal gekündigt wor­den und aus dem Be­trieb aus­ge­schie­den sind, so dass durch die­se Re­ge­lung der Al­ters­schnitt tatsächlich ge­senkt wur­de. Darüber hin­aus ist die Kam­mer der Auf­fas­sung, dass die Re­ge­lung für die Al­ters­grup­pe ab 55 Jah­ren sach­lich ge­recht­fer­tigt ist, da hier­durch Ar­beit­neh­mer geschützt wer­den, die an­sons­ten kei­ne aus­rei­chen­de so­zia­le Si­che­rung er­hal­ten würden, da nur Ar­beit­neh­mer von ei­ner Kündi­gung be­trof­fen wer­den, die so­dann ei­ne Al­ters­ren­te be­zie­hen können. Die Ab­kehr vom Sche­ma der so­zia­len Aus­wahl ist des­halb aus Sicht der Kam­mer für die­se Fälle nicht zu be­an­stan­den.
Sch­ließlich ist zu berück­sich­ti­gen, dass für den Fall, dass die Mit­ar­bei­ter ab der Al­ters­grup­pe ab 55 Jah­re nicht gekündigt wor­den wären, weil die­se we­gen der Be­vor­zu­gung des Al­ters zusätz­lich geschützt wa­ren, über­pro­por­tio­nal jünge­re Mit­ar­bei­ter hätten gekündigt wer­den müssen, wor­aus sich er­gibt, dass die Kündi­gung des Klägers erst recht aus­zu­spre­chen ge­we­sen wäre.
Die Kam­mer ist des­halb der Auf­fas­sung, dass die Ver­ein­ba­rung im In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan vom 08.09.2006 ins­ge­samt wirk­sam ist und da­mit die Ver­mu­tungs­wir­kung der drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründe als Rechts­fol­ge durch­greift.
Zur Über­zeu­gung der Kam­mer hat sich die Sach­la­ge nach Zu­stan­de­kom­men des In­ter­es­sen­aus­glei­ches auch nicht we­sent­lich geändert.
So­weit vor­ge­tra­gen wird, die Aus­las­tungs­si­tua­ti­on im Be­trieb ha­be sich verändert, es hätten Ver­set­zun­gen im Be­trieb statt­ge­fun­den und neue Auf­träge sei­en ak­qui­riert wor­den, es hätten Über­stun­den ge­leis­tet wer­den müssen und ei­ne Erhöhung der Ar­beits­zeit sei mit
dem Be­triebs­rat nachträglich ver­ein­bart wor­den, so führt die­ses nicht da­zu, dass da­von aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung der Be­klag­ten, den Per­so­nal­be­stand an die künf­ti­ge Auf­trags­la­ge an­zu­pas­sen, geändert wor­den ist. Aus die­sem Vor­trag wird nicht aus­rei­chend er­sicht­lich, dass nun­mehr die Be­klag­te da­von aus­geht, dass dau­er­haft ei­ne Aus­las­tung des Be­trie­bes in dem bis­he­ri­gen Um­fan­ge oder zu­min­dest im nur ein­ge­schränk­ten Um­fan­ge möglich ist. Die Be­klag­te hat in­so­weit vor­ge­tra­gen, dass Verände­run­gen im Auf­trags­be­stand der Be­klag­ten nicht nur zu die­sem Zeit­punkt, son­dern be­reits auch in der Ver­gan­gen­heit häufig da­zu geführt ha­ben, dass Verände­run­gen der Ar­beits­zeit er­for­der­lich wa­ren, ent­we­der, um zusätz­li­che Auf­träge, die vorüber­ge­hend zu ver­rich­ten wa­ren, ab­zu­ar­bei­ten oder um man­geln­den Aus­las­tungs­stand mit ge­rin­ge­rer Ar­beits­zeit zu über­brücken. Die Ak­qui­rie­rung neu­er Auf­träge muss durch die Be­klag­te lau­fend er­fol­gen, da an­sons­ten der Be­trieb gänz­lich still­ge­legt wer­den müss­te. Die vorüber­ge­hen­de Not­wen­dig­keit, zusätz­li­che Ar­beits­zeit im Be­trieb zu ha­ben, er­gibt aber auch nach dem Sach­vor­trag der Kläger­sei­te nicht ei­ne grund­le­gen­de Verände­rung der Auf­trags­si­tua­ti­on, die die Be­klag­te ver­an­lasst hat, neue be­triebs­wirt­schaft­li­che Über­le­gun­gen zum Per­so­nal­be­stand vor­zu­neh­men. Sie führt nur da­zu, dass mit den vor­han­de­nen Mit­ar­bei­tern ent­spre­chend den ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen re­gelmäßig auch noch un­ter oder über der ta­rif­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit ge­ar­bei­tet wer­den kann oder auch nur aus­nahms­wei­se Über­stun­den ge­leis­tet wur­den. Auch die Ver­set­zung von Mit­ar­bei­tern aus an­de­ren Be­rei­chen führt nicht da­zu, dass da­von aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass zusätz­lich wei­te­rer Per­so­nal­be­darf dau­er­haft vor­han­den ist. Aus dem Vor­trag des Klägers ist des­halb nicht er­sicht­lich, dass sich die Pro­gno­se der Be­klag­ten in Be­zug auf die wei­te­re Per­so­nal­aus­las­tung grund­le­gend geändert hat und sich die be­triebs­wirt­schaft­li­che Ent­schei­dung der Ent­las­sung der Ar­beit­neh­mer des­halb aus Sicht der Be­klag­ten verändert hat.
Aus die­sem Grun­de ist wei­ter­hin von der Ver­mu­tungs­wir­kung des § 1 Abs. 5 KSchG aus­zu­ge­hen.
Die Kündi­gung war auch nicht des­halb zu ver­mei­den, weil der Kläger zur Fir­ma K. R. GmbH & Co. KG hätte ent­sandt wer­den müssen.
Es han­delt sich bei dem Un­ter­neh­men der Be­klag­ten so­wie der K. R. GmbH & Co. KG nicht um zwei Un­ter­neh­men, die ei­nen ge­mein­sa­men Be­trieb führ­ten. Hierfür müss­ten sich Umstände er­ge­ben, die für die An­nah­me spre­chen, dass sich bei­de Un­ter­neh­men recht­lich über die Führung ei­nes ge­mein­sa­men Be­trie­bes ge­ei­nigt ha­ben und de­ment-
spre­chend ar­beits­tech­ni­sche Zwe­cke in­ner­halb der or­ga­ni­sa­to­ri­schen Ein­heit un­ter ei­nem ein­heit­li­chen Lei­tungs­ap­pa­rat fort­ge­setzt ver­fol­gen. Hier­zu können z. B. die ge­mein­sa­me Nut­zung der tech­ni­schen und im­ma­te­ri­el­len Be­triebs­mit­tel, die ge­mein­sa­me räum­li­che Un­ter­brin­gung, die per­so­nel­le, tech­ni­sche und or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ver­knüpfung der Ar­beits­abläufe so­wie das Vor­han­den­sein ei­ner un­ter­neh­mensüberg­rei­fen­den Lei­tungs­struk­tur zur Durchführung der ar­beits­tech­ni­schen Zwe­cke, ins­be­son­de­re der zur Wahr­neh­mung der sich aus dem Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers er­ge­ben­den Wei­sungs­be­fug­nis­se er­ge­ben.
Der­ar­ti­ge Umstände hat der Kläger nicht schlüssig vor­ge­tra­gen. Die Be­klag­te hat hier­zu dar­ge­legt, dass in den Be­trie­ben zwei ver­schie­de­ne Per­so­nal­lei­ter so­wie zwei ver­schie­de­ne Be­triebsräte vor­han­den sind. Zwar sind die lei­ten­den Per­so­nen der Un­ter­neh­men weit­ge­hend iden­tisch, je­doch ist al­lei­ne hier­aus ein Schluss nicht ge­recht­fer­tigt, dass sie die­se Be­trie­be auch ein­heit­lich lei­ten. So ist auch nicht er­sicht­lich, dass ei­ne ge­mein­sa­me Nut­zung der Be­triebs­mit­tel statt­fin­det oder ei­ne Ver­knüpfung der Ar­beits­abläufe. Für die An­nah­me ei­nes ge­mein­sa­men Be­trie­bes wäre es er­for­der­lich, dass durch die ein­heit­li­che Lei­tung ein Ar­beit­neh­mer oh­ne Zu­stim­mung des an­de­ren Un­ter­neh­mens in den Be­triebs­ab­lauf dort in­te­griert wer­den könn­te. Die Be­klag­te hat in­so­weit vor­ge­tra­gen, dass es hierfür er­for­der­lich ist, dass das je­weils an­de­re Un­ter­neh­men ei­nem sol­chen Ein­satz zu­stimmt und so­dann der Ar­beit­neh­mer im Rah­men der Ar­beit­neh­merüber­las­sung im an­de­ren Be­trieb tätig wird. Der Kläger sei­ner­seits hat nicht dar­le­gen können, dass ei­ne Ei­ni­gung über die Führung ei­nes ge­mein­sa­men Be­trie­bes tatsächlich er­folgt ist.
Da der In­ter­es­sen­aus­gleich auch kei­ne Ver­pflich­tung der Be­klag­ten re­gelt, Ar­beit­neh­mer zur Fir­ma K. R. GmbH & Co. KG zu über­stel­len, viel­mehr nur von der Möglich­keit spricht, ca. 220 Ar­beit­neh­mer dort­hin zu ent­sen­den, so wäre Vor­aus­set­zung für die Ver­mei­dung der Kündi­gung, dass die­se Möglich­keit tatsächlich be­stan­den hat, al­so die Fir­ma K. R. GmbH & Co. KG ei­ne An­for­de­rung an die Be­klag­te ge­rich­tet hätte, Ar­beit­neh­mer der Be­klag­ten zu beschäfti­gen. Dies ist je­doch nicht in aus­rei­chen­der Form er­sicht­lich.
Da es sich, wie oben aus­geführt, um ei­nen wirk­sa­men In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te im Sin­ne von § 1 Abs. 5 KSchG han­delt, kann auch die so­zia­le Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den.
Ei­ne sol­che gro­be Feh­ler­haf­tig­keit liegt nicht vor.
Der Kläger ist der Ver­gleichs­grup­pe als End­fer­tig­stel­ler II zu­ge­ord­net. Die­se Tätig­keit führt er tatsächlich aus.
Auch die Bil­dung von Ver­gleichs­grup­pen kann nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den. Der Kläger hat nicht sub­stan­ti­iert dar­ge­legt, dass die Ver­gleichs­grup­pen­bil­dung beim Kläger grob feh­ler­haft ist. Die Ver­gleichs­grup­pen sind ei­ner­seits nach Pro­duk­ti­ons­be­rei­chen fest­ge­legt wor­den so­wie da­nach, wel­che Tätig­kei­ten von der Qua­li­fi­ka­ti­on her ver­rich­tet wer­den, so­wie da­nach, in wel­cher Lohn­grup­pe sich die Mit­ar­bei­ter je­weils be­fin­den. Da gemäß § 1 Abs. 3 KSchG der Ar­beit­neh­mer die Tat­sa­chen zu be­wei­sen hat, die die Kündi­gung als so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Be­zug auf die so­zia­le Aus­wahl er­schei­nen las­sen, wäre es Auf­ga­be des Klägers ge­we­sen, die gro­be Feh­ler­haf­tig­keit im Ein­zel­nen dar­zu­stel­len.
Die künf­ti­ge Ein­grup­pie­rung nach dem Ent­gelt­rah­men­ta­rif­ver­trag kann für das vor­lie­gen­de Ver­fah­ren kei­ne Rol­le spie­len. Die Be­triebs­par­tei­en ha­ben vor­lie­gend Ein­grup­pie­run­gen nach dem Ent­gelt­rah­men­ta­rif­ver­trag (ERA) bis­her nicht durch­geführt. Ei­ne Ei­ni­gung hierüber ist im Be­trieb bis­lang nicht vor­han­den. Ei­ne Ein­grup­pie­rung in die­sel­be Ent­gelt­grup­pen nach ERA kann auch für un­ter­schied­li­che Tätig­kei­ten, die nicht mit­ein­an­der ver­gleich­bar sind, er­fol­gen, so dass im Er­geb­nis die­se Ver­hand­lun­gen im Be­trieb der Be­klag­ten im Vor­feld für die kon­kre­te Ver­gleichs­grup­pen­bil­dung kei­ne ent­schei­den­de Rol­le spie­len kann.
Die Punk­te­ta­bel­le, wie sie sich aus dem In­ter­es­sen­aus­gleich er­gibt, ist an­ge­mes­sen und berück­sich­tigt kei­nes der dort auf­geführ­ten Merk­ma­le über­pro­por­tio­nal, so dass kei­ne Gründe be­ste­hen, die Be­rech­nung der Punkt­zah­len als un­wirk­sam an­zu­se­hen.
Der Kläger war auch kon­kret als zu kündi­gen­der Mit­ar­bei­ter aus­zuwählen.
So­weit der Kläger vor­ge­tra­gen hat, die Be­klag­te sei ih­rer Aus­kunfts­pflicht nicht nach­ge­kom­men, so ist die­ses an­ge­sichts des Vor­tra­ges der Be­klag­ten zwei­ter In­stanz nicht nach­voll­zieh­bar. Die Be­klag­te hat mit der Be­ru­fungs­be­gründung die Ge­samt­lis­te der be­reichsüberg­rei­fen­den Ar­beitsplätze so­wie die Aus­wahl­lis­te „Mon­ta­ge­fach­ar­bei­ter I, End­fer-
tig­stel­ler I, End­fer­tig­stel­ler II, Uni­ver­sa­lend­fer­tig­stel­ler“ vor­ge­legt, aus de­nen sich sämt­li­che Mit­ar­bei­ter er­ge­ben, die im Rah­men der so­zia­len Aus­wahl in der Aus­wahl­lis­te zur Kündi­gung an­stan­den. Fer­ner ist hier­aus er­sicht­lich, wel­che Ar­beit­neh­mer tatsächlich gekündigt wor­den sind und wel­che nicht, wel­che Mit­ar­bei­ter frei­wil­lig aus­ge­schie­den sind und wel­che Mit­ar­bei­ter ei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz hat­ten, so dass die­se nicht gekündigt wer­den konn­ten. Die­se Lis­te ist in sich verständ­lich und nach­voll­zieh­bar und erfüllt in vol­lem Um­fan­ge den Aus­kunfts­an­spruch des Klägers. Die An­la­ge 1 der Be­ru­fungs­be­gründung, die den Sach­vor­trag der Be­klag­ten zur Aus­wahl des Klägers be­inhal­tet, ist sei­tens der Be­klag­ten in der Be­ru­fungs­be­gründung selbst in Be­zug ge­nom­men, so dass die­se im Rah­men des Sach­vor­tra­ges zu berück­sich­ti­gen ist.
Ent­spre­chend der Aus­wahl­lis­te und dem Sach­vor­trag in der An­la­ge 1 zur Be­ru­fungs­be­gründung wa­ren bei 153 zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mern in der Al­ters­grup­pe 4 ins­ge­samt 50 Mit­ar­bei­ter zu kündi­gen. Da der Kläger mit 79 Punk­ten an 50. Stel­le auf der Lis­te steht, war ihm nach den Re­ge­lun­gen des In­ter­es­sen­aus­gleichs die Kündi­gung aus­zu­spre­chen.
Ob­wohl in der Al­ters­grup­pe des Klägers an sich nur 45 Mit­ar­bei­ter zu kündi­gen wa­ren, hat die Be­klag­te den Kläger zu Recht als 50. Ar­beit­neh­mer in sei­ner Al­ters­grup­pe gekündigt. Die Be­klag­te durf­te die mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­te Vor­ga­be erfüllen, dass in die­sem Be­reich ins­ge­samt 153 Mit­ar­bei­ter zu kündi­gen wa­ren. Wenn sich in ei­ner Al­ters­grup­pe nicht mehr ei­ne aus­rei­chen­de Zahl von Mit­ar­bei­tern, die zur Kündi­gung an­stan­den, be­fan­den, war die Be­klag­te be­rech­tigt, die­se An­zahl an­tei­lig im Verhält­nis der Al­ters­ver­tei­lung im Be­trieb auf die an­de­ren Grup­pen zu über­tra­gen. Aus die­ser Ver­fah­rens­wei­se er­gibt sich, dass in der Al­ters­grup­pe des Klägers ins­ge­samt 50 Mit­ar­bei­ter zu kündi­gen wa­ren und da­mit auch der Kläger ( A1: zu kündi­gen 3 MA, gekündigt 0 MA,
A2: zu kündi­gen 26 MA, gek. 29 MA,
A3: zu kündi­gen 60 MA, gek. 67 MA,
A4: zu kündi­gen 45 MA, gek. 50 MA,
A5: zu Kündi­gen 19 MA, gek. 5 MA).
Da­mit wa­ren 17 MA auf die Al­ters­grup­pen A2,A3, und A4 zu ver­tei­len, so dass sich für die Al­ters­grup­pe A4 fünf wei­te­re zu kündi­gen­de Ar­beit­neh­mer er­ga­ben.
Be­son­de­re Gründe dafür, dass er von der Kündi­gung aus­nahms­wei­se aus­zu­neh­men war, sind nicht er­sicht­lich.
Die Kündi­gung ist auch nicht we­gen man­geln­der Anhörung des Be­triebs­ra­tes gemäß § 102 Be­trVG un­wirk­sam. Nach Be­strei­ten der ord­nungs­gemäßen Anhörung des Be­triebs­ra­tes mit der Kla­ge­schrift hat die Be­klag­te hier­zu im Ein­zel­nen vor­ge­tra­gen. Kon­kre­te Ein­wen­dun­gen sind da­nach von der Kläger­sei­te nicht mehr er­ho­ben wor­den. Hier­nach stellt sich der Ab­lauf der Be­triebs­rats­anhörung und der an­sch­ließen­de Aus­spruch der Kündi­gung, als wirk­sam dar. Da die Be­klag­te nach dem Grund­satz der sub­jek­ti­ven De­ter­mi­niert­heit dem Be­triebs­rat ge­genüber nur das­je­ni­ge an­zu­ge­ben hat­te, was sie letzt­lich zur Kündi­gung her­anführen woll­te, können im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren strei­ti­ge Sach­ver­hal­te letzt­lich nicht zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung gemäß § 102 Be­trVG führen.
Die Be­klag­te hat nach ei­ge­nem Vor­trag die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ord­nungs­gemäß er­stat­tet. Sie hat in­ner­halb der Frei­f­rist gekündigt. Ein­wen­dun­gen hier­zu hat der Kläger nicht er­ho­ben, so dass ei­ne Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung gemäß § 17 ff. Kündi­gungs­schutz­ge­setz nicht be­steht.
Nach al­le­dem ist auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten das erst­in­stanz­li­che Ur­teil ab­zuändern und die Kla­ge ab­zu­wei­sen. Da sich die Kündi­gung als wirk­sam dar­stellt, ist auch ein Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch des Klägers nicht be­gründet.
Post­fach, 99113 Er­furt oder
Han­nes
Cop­pen­rath
Ger­land
zur Übersicht 16 Sa 274/07
07/48 Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen vs. Ar­beits­ge­richt Os­na­brück
17.09.2007. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sa­chen hat in den Kar­mann-Fäl­len ent­schie­den, dass der Ar­beit­ge­ber bei der So­zi­al­aus­wahl Al­ters­grup­pen bil­den darf. Es ist wei­ter­hin zu­läs­sig, die ...