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Timestamp: 2018-04-23 11:33:18+00:00
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Studio Legale Silva – Diritto del lavoro a Milano Blog Archivi - Pagina 20 di 21 - Studio Legale Silva - Diritto del lavoro a Milano
Quando l’eccesso diventa arbitrio e, conseguentemente, un fatto illegittimo da stigmatizzare. Questo il caso di una dipendente di un supermercato che viene licenziata perché, secondo l’azienda, avrebbe preso un panino e una bibita per mangiarlo durante l’orario di lavoro ma senza pagarlo.
Non tanto perché, in base alle nuove norme della riforma Fornero, la lavoratrice – nel caso in cui il Tribunale a cui si è ovviamente subito rivolta le dia ragione – potrebbe essere liquidata con un indennizzo ma non reintegrata ma in quanto la mancanza di buon senso sia ormai una costante generalizzata in tutti i settore della vita quotidiana.
Succede a Pescara, dove una delle addette al bancone della macelleria di un ipermercato prende da uno scaffale un panino e una bibita – non più di 3-4 euro di valore – e lo mangia in orario di servizio. Immediatemente – e prima della fine dell’orario di lavoro – gli viene contestato l’addebito (aver preso i prodotti senza autorizzazione e non averli pagati) e avviato un procedimento di licenziamento per giusta causa per il grave danno provocato.
Ora il termine grave, paradossalmente, potrebbe essere – forse – riferito più al danno di immagine di una dipendente che si prende una pausa per un boccone davanti ai clienti che non al danno economico in sè. Allora, una lettera di richiamo – visto che ne esiste la possibilità – parrebbe più che sufficiente. Ma va detto che la dipendente in questione nell’ipermercato di Pescara che l’ha licenziata lavora da 14 anni.
Se fosse stata un’indisciplinata o una piantagrane non sarebbe più lì da tempo. Viene ancora da pensare che il supermercato ha cercato un pretesto legale per scendere di una unità nella casella dei dipendenti, usufruendo della riforma Fornero. La lavoratrice è stata raggiunta dalla seguente comunicazione: “Gentile signora, il suo comportamento è stato di tale gravità da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro in essere — le ha scritto la Magazzini Gabrielli Spa nella raccomandata del 16 agosto scorso — essendo venuto meno il rapporto di fiducia verso di lei. Pertanto, la informiamo di aver adottato nei suoi confronti il provvedimento di licenziamento disciplinare per giusta causa, con efficacia immediata”.
Staremo a vedere come evolve la situazione, aggiungendo solo che l’Azienda si è esposta ad un grave rischio giuridico, dato che la cosa è veramente oltre il limite, e mediatico, dato che la ripercussione non potrà sicuramente portare alcun vantaggio commerciale.
Riforma Fornero: primi licenziati per motivi economici
I primi casi di licenziamenti per motivi economici secondo la riforma Fornero: il caso del pilota nella filiale romana dell’azienda cinese Huawei.
A poco più di un mese dall’entrata in vigore della legge Fornero, sono scattati i primi licenziamenti per motivi economici.
La denuncia arriva dal sindacato Fistel-Cisl (che si occupa di telecomunicazioni), e riguarda due lavoratori del gruppo cinese Huawei Technologies della sede di Roma.
«Le lettere inviate ai due lavoratori – spiega a Metro il segretario della Fistel Cisl Giorgio Serao – hanno come oggetto la procedura conciliativa per licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Nelle lettere Huawei ha giustificato il provvedimento sostenendo di voler risparmiare a causa della crisi del mercato». Ma secondo il sindacalista, «Huawei è una società in crescita, tanto da aver rilevato un ramo d’azienda di Fastweb e non può utilizzare la legge Fornero per sbarazzarsi dei lavoratori indesiderati».
Il sindacalista preannuncia quindi l’impugnazione dei licenziamenti, considerando la vicenda Huawei un caso pilota.
Interpellata dal giornale Metro, l’azienda cinese non ha voluto rilasciare dichiarazioni rimandando al comunicato stampa, in cui nega il licenziamento, spiegando di aver avviato appunto una procedura di conciliazione. Ma come ribadisce Serao, «la procedura di conciliazione è una prassi necessaria prima di avviare il licenziamento secondo quanto previsto dall’art. 1, comma 40, della legge Fornero».
La mail ingiuriosa al capo può comportare il licenziamento
Scrive una mail insultante verso il capo e perde il lavoro. Il licenziamento è confermato dalla Cassazione (sentenza 14995/12).
Un lavoratore è stato licenziato in tronco da una azienda per aver spedito una email dal contenuto ingiurioso all’AD della società, al direttore del personale e al suo diretto superiore. A sua discolpa, l’impiegato ha sempre sostenuto di essersi sentito svuotato dalle mansioni e di avere inviato le mail «turbato per l’emarginazione».
Secondo la Cassazione «la gravità delle espressioni utilizzate travalicano il diritto di cronaca e sono riconducibili a ingiuria e diffamazione». Le mail con gli insulti erano state inviate «lucidamente» dal dipendente che, come sostenuto dalla difesa, voleva appunto manifestare per iscritto il disappunto per l’emarginazione subita.
Il licenziamento era stato convalidato dal Tribunale e dalla Corte d’appello. Inutile il ricorso del lavoratore in Cassazione. La Suprema Corte ha osservato che «la corte d’appello, dopo avere evidenziato il contenuto offensivo del messaggio e la sua diffusione tra più persone che non erano solo i diretti destinatari, ha spiegato, con motivazione congrua, che erano condivisibili le argomentazioni sul carattere proporzionato della sua sanzione esplusiva, in considerazione delle gravità delle espressioni usate che travalicano il diritto di cronaca». Il dipendente dovrà sborsare anche tremila euro per le spese processuali.
Il casellante che “sbaglia” tre volte a dare il resto…
Può essere licenziato il casellante che “sbaglia” tre volte a dare il resto all’automobilista, sempre in suo favore e senza che i soldi finiscano nella cassa della società Autostrade per l’Italia.
È quanto è successo al ricorrente (sentenza della Cassazione n°14145/2012) che nel periodo di ferie, dal 30 giugno al 26 luglio, forse contando sulla distrazione pre-vacanza degli accaldati clienti, aveva deciso di fare la cresta sul resto da dare agli automobilisti che pagavano il pedaggio.
Una “distrazione” che si era verificata tre volte e non era passata inosservata. Dopo le segnalazioni dei clienti, attenti malgrado la stanchezza e il miraggio della spiaggia, la società Autostrade aveva assoldato uno 007 per controllare i movimenti del dipendente. L’investigatore non aveva dovuto fare chissà quali indagini: era stato sufficiente controllare il biglietto dei vacanzieri e verificare quanto era stato pagato per il pedaggio.
La conclusione dell’inchiesta aveva portato al verdetto di colpevolezza. Dare per tre volte il resto sbagliato, in un breve lasso, di tempo era sospetto, soprattutto se i soldi presi in più non erano nella cassa, come doveva avvenire in caso di un errore fatto in buona fede.
D’accordo anche la Cassazione che ritiene leso il vincolo di fiducia con il datore di lavoro, anche in considerazione della delicatezza dell’incarico svolto.
Licenziamento del bancario “infedele”
Per il bancario «infedele» è legittima la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa. A precisarlo la sentenza della Corte di appello di Caltanissetta depositata lo scorso 1° agosto (presidente Perriera, relatore Catalano).
Coinvolto un dipendente di una banca che avrebbe leso la fiducia dell’istituto di credito compiendo una serie di operazioni non consentite. In particolare, aveva aumentato il limite della propria carta di credito, non aveva valorizzato gli introiti alla chiusura di cassa, contabilizzando arbitrariamente delle somme che poi avrebbe prelevato dal cassetto.
Avviata un’ispezione, la banca invia al lavoratore una lettera di contestazione disciplinare, che poi sfocia nel licenziamento per giusta causa. Soccombente in primo grado, il bancario si vede respingere il ricorso anche in appello. In pratica, la Corte afferma di riconoscere la gravità del suo comportamento, che ha leso irrimediabilmente l’affidamento riposto dalla banca e dai clienti nella lealtà e correttezza del dipendente. Dunque, prosegue la sentenza, il licenziamento inflitto appare l’unico provvedimento disciplinare idoneo a sanzionare il comportamento del bancario, anche in considerazione della particolare posizione che egli ricopre all’interno della banca e della consapevolezza e conoscenza delle regole bancarie. Inoltre, precisa l’estensore, la contestazione disciplinare deve ritenersi tempestiva perché non solo è intervenuta a meno di un mese dall’accertamento ispettivo, ma rientra nel potere disciplinare del datore di lavoro quello di contestare una serie di atti convergenti in un’unica condotta da valutarsi in maniera globale e unitaria, anche se risalenti nel tempo (Cassazione 15649/2010).
Infine, anche il principio di proporzionalità della sanzione applicata appare legittimo poiché la valutazione della sua sussistenza va operata con riferimento non già ai fatti astrattamente contestati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del rapporto, alla posizione delle parti, al grado dell’affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata oggettiva dei fatti stessi.
Del resto, tali connotati – specialmente l’elemento fiduciario – assumono il massimo rilievo nel lavoro bancario e vanno considerati con rigore, a prescindere dal verificarsi di un effettivo danno patrimoniale.
Una pronuncia che ricorda la sentenza n. 2013/2012 per cui, con riferimento al principio di necessaria proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, l’inadempimento idoneo a giustificare il licenziamento è identificabile in ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali.
Nella vicenda, tuttavia, il bancario contesta la sanzione disciplinare applicata, dato che il lavoratore era stato comunque sottoposto a verifiche periodiche da cui non era emersa alcuna anomalia.
Diffamazione e responsabilità: Il caso Sallusti
Non c’entra nulla con il tema del blog, ma condivido pienamente questo articolo a firma di Flavio Tranquillo e voglio condividerlo.
(Fonte: Il Fatto Quotidiano del 26 set. 2012: Diffamazione e responsabilità – leggi tutto)
La nuova tassa sui licenziamenti
Introduzione di nuove tasse per le aziende che licenziano. Una imposizione che contribuirà da una parte a sminuire la convenienza della cessazione del rapporto di lavoro per recesso da parte del datore, e dall’altra parte a finanziare il complesso sistema degli ammortizzatori sociali, così come revisionati dalla riforma Fornero.
Cosa è la tassa sui licenziamenti. Quanto ribattezzato come “tassa” sui licenziamenti, è un vero e proprio balzello che i datori di lavoro dovranno pagare per poter chiudere il rapporto di lavoro con il proprio dipendente. Una tassa che cresce al crescere dell’anzianità aziendale, e che potrebbe contribuire a rendere meno favorevole l’opzione dell’interruzione del rapporto di lavoro, in aggiunta all’attuale riformato schema dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Per licenziare un dipendente assunto 12 mesi prima, con una retribuzione pari a 2.000 euro al mese, occorrerà emettere un assegno di 545 euro in favore dell’Inps. Questo, in caso di licenziamento individuale; nell’ipotesi di licenziamento collettivo, invece, la tassa sarà ancora più cara, con quantitativo pressochè triplicato.
Chi ha potuto esaminare con attenzione il contenuto della riforma del lavoro e, in particolare, il nuovo apparato degli ammortizzatori sociali, ben saprà che, in estrema sintesi, l’importo della tassa cui aziende e, in generale, tutti i datori di lavoro dovranno fare i conti, è pari al 50% dell’assegno mensile della Aspi per anzianità di 12 mesi.
Di fatti – procedendo con un nuovo esempio – possiamo ricordare come un dipendente con 2.500 euro di retribuzione, che venga lasciato a casa dopo 12 mesi di lavoro, riceverà un contributo Aspi pari a 1.119 euro: il ticket che l’azienda dovrà pagare per la cessazione del rapporto di collaborazione professionale sarà equivalente a 559,50 euro. Un rapporto che, comunque, non sarà in evidenza sempre proporzionalmente fissato nella percentuale di cui sopra: per l’azienda, infatti, la convenienza di cessare un rapporto di lavoro diminuirà al crescere dell’anzianità di servizio. Tutti gli esempi.
Esaminiamo ora, attraverso un principale schema di esempi, quanto possa costare licenziare, e a quanto ammonti l’indennità Aspi per il dipendente licenziato.
Partiamo con il primo esempio, relativo a un dipendente con retribuzione mensile di 1.000 euro. In questo caso, l’indennità Aspi sarà pari a 750 euro. L’azienda, per interrompere il rapporto con il suo dipendente, pagherà un ticket variabile a seconda dell’anzianità del servizio: all’Inps andranno in tal modo 375 euro (cioè, la metà dell’Aspi, come sopra individuata) per anzianità di 12 mesi, 750 euro per anzianità di 24 mesi, 1.125 euro per anzianità di 36 mesi e superiori.
Va peggio, come abbiamo già avuto modo di esaminare, per quelle aziende in crisi che si trovano a dover procedere, loro malgrado, a licenziamenti collettivi. In questo caso, infatti, il ticket è triplicato, passando a quota 1.125 euro, 2.250 euro e 3.375 euro rispettivamente per anzianità di 12 mesi, 24 mesi e 36 mesi.
Se la retribuzione mensile è di 1.500 euro, l’Aspi a beneficio del lavoratore sarà invece pari a 965 euro. Ne conseguirà una tassa sui licenziamenti pari a 482,50 euro per anzianità di servizio pari a 12 mesi, 965 euro per 24 mesi, 1.447,50 euro per 36 mesi o superiori. In caso di licenziamenti collettivo, invece, il ticket sarà triplicato, con quote pari a 1.447,50 euro, 2.895 euro e 4.342,50 euro per anzianità rispettivamente pari a 12, 24 o 36 mesi.
Per quanto concerne il lavoratore con una retribuzione mensile di 2.000 euro, l’indennità Aspi ammonterà a quota 1.090 euro, a fronte di ticket per il licenziamento (da corrispondere all’Inps) pari a 545 euro, 1.090 euro, 1.635 euro per anzianità di 12, 24 e 36 mesi, in grado di salire rispettivamente a 1.635 euro, 3.270 euro e 4.905 euro in caso di licenziamento collettivo.
Infine, per quanto concerne la retribuzione mensile di 2.500 euro – a fronte della quale il lavoratore otterrà un’indennità Aspi pari al massimale di 1.119 euro – il ticket per l’impresa sarà pari a 559,50 euro, 1.119 euro e 1.678,50 euro in caso di licenziamenti individuali dopo 12, 24 e 36 mesi, che saliranno rispettivamente a 1.678,50 euro, 3.357 euro e 5.035,50 euro in caso di licenziamenti collettivi.
Non è licenziabile il dipendente che offende il capo, se tale condotta, seppur «spiacevole e inopportuna» non è di «una tale gravità da poter compromettere il rapporto fiduciario tra le parti». Lo afferma la Cassazione (sentenza 10426/12) confermando la decisione della Corte d’appello dell’Aquila che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di un uomo, accusato di aver rivolto una frase irriguardosa ad un suo superiore.
Il caso: era stata solo una «intemperanza verbale» senza altri comportamenti «scorretti, inidonea a dimostrare una volontà di insubordinazione o di aperta insofferenza nei confronti del potere disciplinare e organizzativo del datore di lavoro», quindi la condotta «ben poteva essere sanzionata con una misura non a carattere espulsivo». La frase «era stata pronunciata in un contesto non di contrapposizione, ed era stata preceduta da affermazioni di ordine scherzoso» e le parole ingiuriose non erano, secondo la ricostruzione dei giudici, rivolte direttamente al superiore «che distava circa 15 metri».
La lite giudiziaria era scaturita soprattutto dal fatto che l’offesa aveva urtato il capufficio in quanto donna. Però la Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda. La contrattazione collettiva «prevede come sanzione il recesso solo se il diverbio litigioso è seguito dal ricorso a vie di fatto, nel recinto dello stabilimento e che rechi grave pregiudizio alla vita aziendale».
L’episodio, «rimasto nei limiti di una intemperanza verbale» è «stigmatizzabile», ma non meritevole di licenziamento. L’azienda dovrà anche rifondere l’avvocato del dipendente con 2.500 euro.
Decorrenza dei cinque giorni nel licenziamento disciplinare
Licenziamento disciplinare: i cinque giorni ex. art. 7 dello Statuto dei Lavoratori decorrono dall’audizione del lavoratore.
È dall’audizione del lavoratore che decorre il termine per valutare il licenziamento disciplinare. Lo ha precisato la Cassazione con la sentenza 5116 depositata il 30 marzo 2012.
La vicenda Coinvolto nei fatti un lavoratore licenziato per motivi disciplinari, a cui era stata addebitata una sanzione disciplinare nei termini previsti dalla contrattazione collettiva. Sia il giudice di primo grado, sia quello d’appello avevano accolto il ricorso dichiarando l’invalidità del licenziamento e, conseguentemente, condannando l’azienda alla reintegra nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.
La società aveva fatto ricorso in Cassazione affermando, viceversa, la tempestività del licenziamento disciplinare nel termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, a prescindere dall’audizione del lavoratore. L’avviso della Cassazione La Suprema Corte ha respinto il ricorso, sostenendo innanzitutto che la contrattazione collettiva può prevedere termini di maggior favore al lavoratore per irrogare il licenziamento disciplinare. In secondo luogo – continuano i giudici – se il lavoratore chiede di essere ascoltato nei cinque giorni successivi alla contestazione dell’addebito disciplinare, il termine per procedere al licenziamento non decorre più dall’addebito, ma dall’audizione (o il giorno fissato per l’audizione) del lavoratore incolpato.
È solo dopo l’audizione, che il datore di lavoro può procedere a valutare le eventuali giustificazioni addotte dal dipendente e quindi può determinarsi se adottare, o no, il provvedimento disciplinare. In sostanza, il periodo di tempo tra il termine previsto dal quinto comma dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, perché il lavoratore possa comunicare le proprie giustificazioni, e la data eventualmente fissata per l’audizione al fine di illustrare le proprie giustificazioni, è neutro e quindi non rileva ai fini della tempestività del provvedimento disciplinare.
Una lettura che si pone in contrasto con la recente sentenza 1884 del 9 febbraio scorso. In particolare, la stessa Corte, richiamando la pronuncia delle sezioni unite 6900/2003, rigetta il ricorso del lavoratore affermando il principio per cui il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato decorso il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, senza che assuma rilevanza la difesa del lavoratore. Del resto – conclude la sentenza – la legge non assegna alcun rilievo alla valutazione di tali difese da parte del datore di lavoro, e quindi al processo di formazione della sua volontà per l’esercizio del potere disciplinare, perché il controllo della legittimità della sanzione eventualmente adottata resta comunque affidato al sindacato giudiziale mediante l’impugnazione del provvedimento.
Licenziamento disciplinare, il datore può sentire il dipendente fuori dall’orario e sede di lavoro
Nell’ambito di un licenziamento per motivi disciplinari, il datore di lavoro non ha l’obbligo di ascoltare il dipendente che ne abbia fatto richiesta nella sua sede e nell’orario di lavoro, ma può convocarlo anche altrove e fuori dell’orario di impiego purché ciò, per le difficoltà del caso, non si traduca in un violazione del diritto di difesa. Lo ha stabilito la Corte di cassazione con la sentenza n. 8845/2012, respingendo il ricorso di un dipendente delle Poste contro la sentenza della Corte di Appello di Brescia che confermava il licenziamento disciplinare di un postino per reiterati inadempimenti (insubordinazione, ritardo nelle consegne, accumulo di giacenza, ritardo o assenza sul lavoro).
Infatti, spiega la Corte ove il datore di lavoro “abbia convocato il lavoratore, questi non ha diritto ad un diverso incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stesso risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile”. Caso che non ricorre nella specie perché la richiesta era quella di incontrarsi poco dopo gli orari di lavoro negli uffici dell’azienda preposti allo scopo.
Con riguardo poi al supposto ritardo nella contestazione, la Cassazione chiarisce che “il principio di immediatezza della reazione disciplinare ha carattere relativo, ed il relativo apprezzamento è riservato al giudice di merito”. Infine, “ben può il datore di lavoro, come affermato nella sentenza impugnata, contestare unitariamente al lavoratore una serie di infrazioni omogenee, e, come nella specie, commesse in un ristretto ambito temporale (due mesi circa) al fine di valutare nel modo più appropriato la natura e la gravità della condotta, conseguendone anche la necessità per il giudice di merito di una valutazione complessiva della loro incidenza sul rapporto di lavoro”. Così, quando vengono contestati al dipendente diversi episodi il giudice di merito “deve esaminarli non partitamente ma globalmente al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente”.
(Giurisprudenza: Corte di cassazione – Sezione lavoro – Sentenza 1 giugno 2012 n. 8845)