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Timestamp: 2020-08-11 15:22:36+00:00
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Divers | Judith Bouhana
by Judith Bouhana Divers
Même si vous êtes toujours à la recherche d’un emploi, connaître vos droits en tant que salarié est essentiel. À commencer par l’acte de grève, qui est une liberté fondamentale, mais qui comprend des droits et des devoirs. Comment faire valoir le droit de grève ? Quelles sont les conséquences ? Y a-t-il des risques de licenciement ? Rebondir vous aide à y voir plus clair.
JE PEUX FAIRE GRÈVE SANS PRÉVENIR MON EMPLOYEUR
VRAI et FAUX – Les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n’ont pas à respecter de préavis, sauf dans le service public. Dans le secteur privé, l’employeur doit toutefois avoir connaissance des revendications des grévistes, au plus tard au moment où ces derniers s’arrêtent de travailler, c’est-à-dire au moment de l’arrêt de travail. Il faut informer l’employeur, peu importe le moyen (courrier de l’inspecteur du travail, e-mail. .. ). L’idée est que le salarié doit pouvoir prouver ultérieurement qu’il l’a informé.
PUIS-JE TOUT REVENDIQUER QUAND JE FAIS GRÈVE ?
FAUX – Une grève doit reposer sur des éléments licites, qui sont d’ordre professionnel. Impossible, donc, de revendiquer quelque chose de personnel, ou de purement politique, même si vous intégrez un mouvement social national. “Par exemple, les revendications peuvent porter sur les conditions de travail, l’installation d’un chauffage, solliciter une indemnité, les salaires ou pour défendre l’emploi. Mais si c’est purement personnel ou politique, cette grève n’est pas fondée” précise Judith Bouhana, avocat spécialiste en droit du travail.
JE RISQUE D’ÊTRE SANCTIONNÉ QUAND JE FAIS GRÉVE
VRAI et FAUX – La grève est une liberté fondamentale et un droit constitutionnel. Dans ce cadre, le Code du travail protège le salarié gréviste : il stipule “qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire” en raison de l’exercice normal du droit de grève. Mais il existe une exception : la faute lourde. Par exemple si en faisant grève, vous “désorganisez” l’entreprise. “Il doit s’agir d’un arrêt de travail franc, dans un temps précis. Une grève ne peut pas être perlée, car cela désorganiserait l’entreprise. Et si elle réussit à le prouver, elle est en droit de se défendre, en arguant qu’il s’agit d’un mouvement illicite”. De potentiels actes de violence commis dans le cadre d’une grève, ainsi que l’entrave à la liberté de travail des autres collaborateurs sont aussi considérés comme des fautes lourdes, qui exposent au risque de licenciement ou de sanctions. La dégradation du matériel et les voies de fait peuvent aussi engager la responsabilité civile et/ou pénale du gréviste, et le conduire devant les tribunaux. Mais l’entreprise doit pouvoir prouver qu’il y a eu préjudice, et établir un lien de causalité entre ce préjudice et le gréviste.
LE SALAIRE EST SUSPENDU PENDANT LA PÉRIODE DE GRÈVE
VRAI – La retenue sur salaire dans le secteur privé est proportionnelle à la durée du temps de travail. Par ailleurs, celle-ci n’apparaîtra pas dans le bulletin de paie du salarié. Le salarié conserve ses droits en matière de protection sociale. Dans le public, les règles peuvent en revanche différer, avec une retenue d’un vingtième ou d’un trentième du salaire suivant les cas.
JE PEUX FAIRE GRÈVE ET OBTENIR D’ÊTRE PAYÉ
VRAI et FAUX – “Oui, je peux obtenir le paiement de mes jours de grève, s’il y a un accord de fin de conflit qui le prévoit entre l’employeur et les grévistes. Et à défaut, si j’arrive à prouver que j’ai eu raison de faire grève, et que j’obtiens en justice un jugement disant par exemple qu’une prime m’était dûe, avec un motif juste et reconnu”, explique Judith Bouhana. Sans accord avec l’entreprise et si la procédure judiciaire engagée n’aboutit pas, vous n’obtiendrez pas le paiement de vos jours de grève.
JE PEUX FAIRE GRÈVE SEUL
FAUX – En vue de constituer une grève, il faut que l’arrêt soit collectif. “Il s’agit d’un droit individuel, mais qui doit être exercé collectivement, de façon concertée, avec une revendication commune”, note Judith Bouhana. Ainsi, toute grève menée seul est illicite … sauf si l’entreprise n’a qu’un salarié.
SI J’AI UN ACCIDENT PENDANT QUE JE FAIS GRÈVE DANS LES LOCAUX, MON ENTREPRISE N’EST PAS RESPONSABLE
VRAI – Pendant la période de grève, le contrat est suspendu entre l’employeur et le salarié. Ce dernier conserve son ancienneté et sa qualification, ce qui signifie que chaque obligation respective est également suspendue. L’accident survenu à la suite et au cours d’une grève ne peut ainsi être considéré ni comme un accident du travail, ni comme un accident de trajet. L’employeur ne peut donc pas être tenu pour responsable de votre accident.
REBONDIR N252, NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2019
Le sujet des conventions collectives peut s’avérer complexe à appréhender et pourtant il est crucial pour un futur salarié. Rebondir vous donne quelques repères et vous aide à démêler le vrai du faux.
Les règles de la convention collective s’appliquent automatiquement si elles sont plus favorables que le Code du travail
VRAI – Les clauses de la convention collective s’appliquent de plein droit aux contrats en cours si elles sont plus favorables. Comme le souligne Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail, c’est ce que l’on appelle le principe de faveur légalisé par l’article L.2251– 1 du Code du travail. Il stipule qu’une convention ou un accord “peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public”. Parce que ce serait contraire à l’intérêt général, aux droits de l’Homme ou à la Constitution, elle ne peut donc pas prévoir par exemple, même si cela paraît plus avantageux pour le concerné, de “réserver aux salariés adhérents d’un syndicat en particulier le bénéfice d’un avantage spécifique, (…) réserver l’embauche en CDD à certaines catégories de salariés*”. C’est ce qu’on appelle l’ordre public absolu.
La convention collective peut prévoir des règles moins favorables que le Code du travail
VRAI – Selon le principe de faveur, seules les mesures plus favorables prévues par la convention collective doivent s’appliquer. Toutefois, les ordonnances du 22 septembre 2017, ont, comme le rappelle Judith Bouhana, “laissé une petite place dans certains domaines à un aménagement des règles du droit du travail par la Convention collective de branches”. Elle cite l’exemple des CDD, dont “les conditions du recours et de formes ne peuvent pas être aménagées. En revanche, les conventions collectives de branches peuvent modifier la durée totale du CDD (article L.124-8) et le nombre maximum de renouvellement possible du CDD (article L.1243-13)”.
Un employeur peut me soumettre à la convention collective qu’il souhaite
FAUX – L’article L.2261-2, prévoit que “la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur”. Vous pouvez pour cela consulter le Code APE de l’entreprise. Mais attention, cette affirmation doit être nuancée. Un employeur qui ne relèverait pas d’une convention collective particulière (cela peut arriver), “peut décider volontairement d’appliquer en tout ou partie une convention collective à laquelle il n’est pas soumis, souligne l’avocate. S’il s’avérait que cette application volontaire était moins favorable que la loi, à ce moment-là les salariés pourraient obtenir (à l’amiable ou si besoin judiciairement) l’application de la loi.” De même si l’employeur appliquait une convention collective qui n’était pas valable, en choisissant une activité très éloignée de la sienne.
Deux salariés d’une même entreprise ne peuvent pas être soumis à des conventions collectives différentes
VRAI – C’est l’activité principale de l’entreprise qui décide de la convention collective. “Une entreprise applique le même statut conventionnel à l’ensemble de son personnel.” Mais attention, il existe aussi des conventions collectives propres à un métier [les journalistes par exemple] et dans ce cas, plusieurs conventions collectives pourront cohabiter. Certains secteurs ont également des conventions différentes entre les employés et les cadres ou ingénieurs.
Un employeur ne peut pas me changer de convention collective sans mon accord
FAUX – Le changement d’activité peut entraîner une mise en cause de la convention collective. Judith Bouhana cite quelques exemples, comme celui d’une filiale qui
“reprend en location-gérance un fonds de sa société-mère, la Cour de cassation précise qu’une location-gérance entraîne un changement d’employeur pour le personnel de l’ensemble transféré et met en cause article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords applicables jusque-là. Ou encore celui de la fusion-absorption d’entreprise avec suppression de l’autonomie de l’entité transférée. Ce qui est plus rare”. L’employeur n’a donc pas à demander l’accord du salarié, mais il y a une période de transition. L’article L. 2261-14 prévoit : “Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Les salariés concernés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention collective pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai fixé à l’article L. 2261-9 (3 mois).”
Aline Gérard de Rebonfir.fr
*Source www.force-ouvriere.fr
by Judith Bouhana DiversHeures supplémentaires
J’ai deux emplois en CDI , un a 35 h/semaine et un temps partiel de 10 h/semaine soit 45 h/semaine. Si je fais une rupture conventionnel sur mon emploi de temps partiel et en gardant bien sure mon autre contrat de 35h, aurais je droit aux allocations chômage sachant que cela fait deux ans que j’occupe ce double emploi ?
Spécialiste en droit du travail, avocat depuis 23 ans, Judith Bouhana (https://bouhana-avocats.com/) défend les salariés et intervient principalement :
À lire dans Rebondir : http://rebondir.fr/points-de-vue-expert/deux-contrats
Salarié de plusieurs employeurs ai-je droit aux allocations chômage en cas de rupture d’un de mes contrats ?
À lire ce mois-ci dans Rebondir :
http://rebondir.fr/points-de-vue-expert/deux-contrats
A lire sur France24.fr : Vers une nouvelle forme de salariat français ? Les procédures judiciaires engagées par l’URSSAF contre UBER
A lire sur France24.fr :
http://m.france24.com/fr/20160517-urssaf-france-statut-chauffeurs-uber-salaries-independants-justice
by Judith Bouhana DiversLois & Réformes
A Lire dans Rebondir.fr :
http://rebondir.fr/vos-droits/rapport-badinter-de-nombreux-points-emanent-des-decisions-de-jurisprudence-15022016
Les atteintes à l’obligation de reclassement du salarié inapte en 2016
by Judith Bouhana DiversLicenciement
Le législateur a considérablement restreint l’obligation de reclassement du salarié inapte professionnellement.
Selon l’article R.4626-29 du Code du travail le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail après une absence pour accident du travail ou accident non professionnel d’au moins 30 jours et après une maladie professionnelle.
Avant de reprendre son travail le salarié doit effectuer une visite de reprise auprès du médecin du travail qui précise dans un avis si une reprise du travail peut être envisagée et les conditions de cette reprise éventuelle.
Cette visite de reprise est également le point de départ pour l’employeur de son obligation de reclassement du salarié (articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail).
L’employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail.
Jusqu’à présent la Cour de cassation exigeait de l’employeur qu’il reclasse le salarié quel que soit son degré d’inaptitude totale ou partielle, temporaire ou permanente, inapte à tout travail ou à tout emploi dans l’entreprise, et même en cas de « danger immédiat » (Chambre Sociale, arrêts du 9 juillet 2008 n°07-41318 et 1er février 2012 n°10-23500).
Les dernières décisions rendues ne dérogent pas à cette obligation de reclassement renforcée imposée à l’employeur :
Les recherches doivent s’étendre au groupe dont fait partie l’entreprise (confirmation de la jurisprudence du 14 décembre 2011 n°10-19652, Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-12835) ;
L’employeur doit rechercher les « possibilités d’aménagement ou de transformation de poste » (Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-11545) ;
Il doit poursuivre ses recherches nonobstant le refus par le salarié de la proposition de reclassement de l’employeur, ce seul refus ne justifiant pas de l’impossibilité de reclassement de l’employeur (Chambre Sociale, arrêt du 25 janvier 2012 n°10-19966) ;
Et même si le salarié souhaite se maintenir à son domicile, l’employeur devant néanmoins « rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesure telle que mutation ou transformation de poste de travail au sein de l’entreprise et le cas échéance du groupe auquel elle appartient » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-27349) ;
La recherche de reclassement doit s’effectuer de bonne foi, ce qui suppose qu’elle ne doit ni être succincte ni être rapide mais s’inscrire dans la durée (Chambre Sociale, arrêt du 1er février 2012 n°11-10837) et elle doit être « conforme aux préconisations du médecin du travail » et être « en rapport avec les capacités du salarié » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-21689).
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dit « loi Rebsamen » modifiant l’article L.1226-12 alinéa 2 du Code du travail relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle a mit un terme à cette jurisprudence :
« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10 soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.
Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Désormais, la loi instaure un régime autonome de licenciement sans recherche de reclassement de l’employeur lorsque le médecin du travail « mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Désormais, le salarié inapte professionnellement est moins protégé que le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.
En effet, l’obligation prétorienne de reclassement renforcée de l’employeur reste applicable au salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.
Ainsi et paradoxalement le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle est mieux protégé dans son reclassement que le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.
On ne peut que regretter cette distorsion inéquitable et en défaveur du salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.
Cette entorse légale risque fort de créer de nouvelles batailles judiciaires et une jurisprudence interprétative consécutive.
Mensonge sur le CV, un point sur les conséquences
A lire sur http://courriercadres.com/entreprise/vie-au-travail/mensonge-sur-le-cv-bien-analyser-les-circonstances-11012016
Comment prendre acte de la rupture de votre contrat de travail en 2016
La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail réservé exclusivement au salarié qui peut rompre son contrat de travail en adressant une lettre de prise d’acte à son employeur celui-ci devant lui remettre son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi, le règlement de son salaire et congés payés afférents jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.
La prise d’acte devra être soumise au jugement du conseil de prud’hommes par le salarié, les juges devant apprécier si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et constater que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou, si tel n’est pas le cas, si la prise d’acte doit avoir les effets d’une démission.
D’une position souple en 2014 (Chambre Sociale 5 mai 2010 n°07-45409) et (Chambre Sociale 23 janvier 2013 n°11-18855), la Cour de cassation est passé à une appréciation plus rigide des manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail (ni la visite médicale de reprise du salarié en arrêt de travail (23 septembre 2014 n°12-24967), ni les atteintes aux principes d’égalité de traitement, ni l’absence de visite médicale d’embauche ou le non-paiement d’heures supplémentaires et de RTT (26 mars (n°12-23634), 14 mai (13-10913) et 15 mai 2014 (12-29746) ne constituent alors des manquements suffisamment graves justifiant le bien-fondé de la prise d’acte du salarié.
En 2015, une évolution semble s’être opérée vers un nouvel assouplissement, en voici quelques illustrations :
1.Le retrait d’un véhicule de remplacement
Un technicien chargé d’affaires bénéficiait par avenant d’un véhicule de déplacement que l’employeur prend par la suite la décision de supprimer :
« La cour d’appel… a retenu que l’attribution du véhicule de déplacement revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de l’éloignement de son lieu de travail, et que cet avantage consenti en 2009 et perdurant jusqu’en 2011 ne pouvait lui être retiré… » (Chambre Sociale, 15 décembre 2015 n°14-10242).
2. Le refus de jours de RTT et l’absence de versement intégral du bonus
Validation de la prise d’acte d’un responsable des ressources humaines sénior qui reprochait à son employeur de lui avoir interdit de prendre ses jours de RTT et de ne pas lui avoir réglé l’intégralité de son bonus 2008.
La Cour suprême approuve la cour d’appel qui « a fait ressortir que les manquements retenus à l’encontre de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail… produisaient les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Chambre Sociale, 15 décembre 2015 n°14-12254).
3. Sanction de la déloyauté de l’employeur à l’égard d’un salarié
Un conducteur de travaux victime d’un accident de travail et déclaré apte avec interdiction de déplacement sur les chantiers et de déplacement en véhicule pendant 2 mois prend acte de la rupture de son contrat de travail.
Confirmant l’arrêt d’appel, la Cour de cassation valide la prise d’acte du salarié en précisant « mais attendu qu’ayant constaté que si le salarié avait été affecté, lors de la reprise de son travail, dans un bureau de l’entreprise conformément à l’avis du médecin de travail, l’employeur n’avait pas respecté son obligation contractuelle de lui fournir une prestation de travail suffisante, la cour d’appel a caractérisé un manquement de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail » (Chambre sociale 9 juin 2015 n°13-26834).
4. Lorsqu’il y a modification du contrat de travail du salarié la prise la prise d’acte du salarié est justifiée si :
Il y a diminution des heures de travail du salarié.
Il peut s’agir d’une diminution des heures de travail du salarié (Chambre sociale, 26 novembre 2015 n°14-11100).
Une employée avait reçu sur son bulletin de salaire la mention d’une nouvelle amplitude de travail avec de nouveaux horaires et la diminution de son temps de travail ramené de 35 heures à 20 heures.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré la prise d’acte du salarié fondée, « l’employeur ayant modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée ».
Les missions du salarié sont modifiées
Un directeur général adjoint qui, après avoir reçu « une lettre redéfinissant ses objectifs à cours terme » a pris acte de la rupture de son contrat de travail considérant que l’employeur avait procédé à une modification essentielle et unilatérale de son contrat de travail.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir « relevé que le contrat de travail n’ayant jamais été modifié jusqu’à ce que soit remis au salarié… un courrier redéfinissant ses objectifs à cours terme, (la Cour) a pu décider que ses nouvelles missions constituaient une modification substantielle de ce contrat et fait ainsi ressortir un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Chambre sociale, 25 novembre 2015 n°14-17433).
Les fonctions et responsabilités du salarié sont diminuées
La prise d’acte du salarié est également jugé fondée lorsqu’il est écarté de ses fonctions et responsabilités.
Deux arrêts concomitants du 4 novembre 2015 n°13-14411 et 13-14412 explicitent cette situation.
Dans la première décision un consultant a pris acte de la rupture de son contrat de travail en contestant la diminution de son niveau de responsabilité, ce que valide la Cour de cassation qui constate que la cour d’appel « a fait ressortir que l’employeur avait privé la salariée d’une partie de ses responsabilités consistant dans l’encadrement et le suivi d’une équipe d’ingénieurs » (n°13-14412).
Dans la seconde espèce, il s’agissait d’un directeur technique contestant la modification de son niveau de responsabilité dont la prise d’acte est justifiée selon la Cour de cassation qui constate que « sans méconnaître l’objet du litige ni inverser la charge de la preuve, la cour d’appel a pu retenir que, faute pour l’employeur d’avoir maintenu au salarié les responsabilités attachées à sa qualification de directeur technique et consistant dans l’encadrement d’équipes, la prise d’acte de ce salarié motivée par la perte de ses responsabilités était justifiée » (n°13-14411).
Le volume des décisions rendues en matière de prise d’acte en 2015 (plus d’une quarantaine d’arrêts) confirme que la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail devient une voie autonome, prétorienne et singulière de rupture du contrat de travail du salarié, en constante évolution au fur et à mesure de sa construction jurisprudentielle.
C’est donc pour les salariés un outil nécessaire pour mettre fin à des situations inacceptables et qui doit être manié avec grande précaution pour échapper à la requalification de la rupture en une démission.
Les inégalités de rémunération du salarié en 2015
En 1996 naissait le principe français « à travail égal, salaire égal » légalisé en 2007 articles L.2261-22, L.2271-1 et L.3221-4 du Code du travail.
Le principe est simple : en comparant votre rémunération avec celle de collègues de votre entreprise exerçant les même fonction et responsabilités, votre salaire et avantages sont-ils inférieurs ? vous êtes victime d’inégalités salariales.
1/Le principe : vous devez apporter au Juge les preuves de votre inégalité de traitement et votre employeur doit prouver de son côté que votre différence de rémunération du salarié est justifiée par des éléments objectifs.
En 2015, la Cour de cassation a jugé le cas d’un salarié ingénieur licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui reprochait à l’employeur de l’avoir privé d’une augmentation individuelle de salaire en application d’un accord de négociation annuelle des salaires. La Cour de cassation constate que le salarié avait fourni l’élément de fait prouvant cette inégalité en démontrant que d’autres « salariés appartenant comme lui aux personnels des cadres avaient reçu une telle augmentation », alors que de son côté l’employeur n’avait démontré aucune existence d’un élément objectif justifiant cette différence de rémunération (Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 mai 2015 n°13-25821).
2/Quel est selon les juges l’élément objectif pouvant justifier l’inégalité de rémunération du salarié :
– Ce n’est pas l’absence du salarié en congé parental d’éducation :
Durant le congé parental d’éducation d’un salarié chauffeur, ses collègues signent un avenant contractualisant leur prime de vacances et prime exceptionnelle de fin d’année, usage dénoncé par l’employeur 4 ans après le retour du salarié dans l’entreprise.
Devant la cour d’appel le salarié est débouté car la cour considère que cet usage a été régulièrement dénoncé par l’employeur et que les autres salariés y ont renoncé de telle sorte que l’égalité de traitement n’aurait pas été rompue puisque la prime n’était plus en vigueur et les salariés n’en bénéficiaient plus.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au motif que le salarié n’avait pas perçu de prime de vacances et de prime exceptionnelle de fin d’année au motif qu’il était en congé parental d’éducation, un tel motif « ne constituant pas un élément objectif justifiant une différence de traitement avec les autres salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 24 septembre 2014 n°13-14226).
– ce n’est pas non plus automatiquement la différence de diplôme :
Concernant un salarié Responsable de zone vente et marketing cadre qui revendiquait le même salaire que son collègue du même niveau qui percevait une rémunération supérieure de 20% à sa rémunération, l’employeur justifiait cette rémunération supérieure par le niveau de la formation universitaire et l’expérience professionnelle supérieures selon lui du salarié percevant 20% de plus de salaire à celle du salarié réclamant l’égalité de salaire qui lui disposait d’une expérience professionnelle de 20 ans dans l’entreprise.
La cour de cassation confirme alors que le critère de la différence de diplôme n’est pas suffisant puisque l’employeur ne démontrait pas que le diplôme d’ingénieur dont disposait en plus le salarié disposant d’une rémunération supérieure était « utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 13 novembre 2004 n°12-20069).
3/	Quelle est la période d’appréciation de cet élément objectif pouvant justifier une différence de rémunération entre deux salariés : dès l’embauche
Alors que l’employeur invoquait un poste vacant depuis longtemps, des qualités professionnelles du salarié bénéficiant de la rémunération plus élevée, un manque de rigueur et une difficulté à travailler en équipe, des dossiers moins complexes gérés par le salarié réclamant l’égalité de rémunération, la Cour de cassation a précisé que :
« de tels éléments susceptibles de justifier des augmentions de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles » (Cour de Cassation, Chambre Sociale arrêt précité du 13 novembre 2014 n°12-20069).
4/	Enfin, les juges doivent procéder à une analyse comparée :
Le principe « à travail égal, salaire égal » repose sur la comparaison entre des salariés placés dans une situation identique.
La Cour de cassation a sanctionné à deux reprises les Juges du fond qui n’ont pas procédé à « une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités (du salarié) avec celles des autres salariés (auquel il se compare) en recherchant si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres sont de valeurs égales » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 3 décembre 2014 n°13-21611 et 22 octobre 2014 n°13-18362).
Ainsi depuis près de 20 années la Cour de Cassation étend arrêt après arrêt le principe qu’elle applique depuis 1996 aux salariés : « à travail égal, salaire égal » poursuivant son œuvre protectrice, garante d’un des principes fondamentaux de la République Française, l’Egalité des citoyens salariés.