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Timestamp: 2020-07-10 06:44:56
Document Index: 333996323

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 106', '§ 275', '§ 326', '§ 3', '§ 29', '§ 56', '§ 616', '§ 45', '§ 241', '§618', '§ 4', '§ 6', '§ 95', '§ 96', '§ 99', '§ 87', '§ 104', '§ 3', '§ 32']

Arbeitsrecht in "Corona"Zeiten | Rechtsanwalt Hamburg Berlin Bremen Lübeck
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Arbeitsrecht in “Corona”Zeiten
Trotz der Ausbreitung des Virus und der Sorge vor Ansteckung besteht weiterhin eine Pflicht zur Arbeitsleistung. Dabei steht es den Vertragsparteien frei einvernehmlich eine Freistellung ohne Bezahlung zu vereinbaren. Die Angst davor, sich durch das Aufhalten außerhalb der eigenen vier Wände mit Corona zu infizieren, begründet kein Recht, um von der Arbeit fern zu bleiben.
Es ist ein Irrtum zu glauben, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber hat, im Home-Office zu arbeiten. Gem. § 611a BGB, § 106 GewO kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung Entscheidungen treffen. Jedoch dürfen die Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten, wenn eine Infektion im Betrieb festgestellt wurde oder Ansteckungsgefahr besteht.
Liegt vom Auswärtigen Amt keine Reisewarnung vor, so hat der Arbeitnehmer auch Geschäftsreisen vorzunehmen, auch wenn sie in Gebiete mit Infektions-Fälle gehen. Für den Arbeitnehmer besteht kein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht und kann sich auch nicht auf § 275 Abs. 3 BGB wegen Unzumutbarkeit der Leistung berufen. Jedoch können besondere Risiken in Form von Vorerkranken bestehen, die eine Leistungsverweigerung rechtfertigen.
Das Wegrisiko liegt beim Arbeitnehmer. Folglich sollte er dafür sorgen, dass bei Schließung der öffentlichen Verkehrsmittel eine An- und Abfahrt zur Arbeit garantiert ist. Kommt es aufgrund dessen zu Verspätungen, kann der Arbeitgeber Überstunden verlangen oder die abwesende Zeit vom Gehalt abziehen. Der Anspruch auf Entgeltzahlung gem. § 326 BGB besteht dann nicht mehr, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dessen nicht bei der Arbeit erscheint.
Sollte es zu einer Erkrankung mit dem Coronavirus kommen, so besteht für den Arbeitnehmer eine Pflicht, seinen Arbeitgeber darüber zu informieren. In der Regel muss der Arbeitnehmer sich nicht zu dem Grund äußern, aufgrund der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treupflicht besteht eine Informationspflicht über die Art der Erkrankung. Es verlangt besondere Maßnahmen, um eine Ausbreitung des Virus einzudämmen bzw. zu verhindern.
Sind die Arbeitnehmer aufgrund von Krankheitssymptomen nicht arbeitsfähig, haben diese das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Dies gilt für jegliche Art von Krankheitssymptomen.
Im Falle der Arbeitsunfähigkeit infolge des Virus, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung § 3 Abs.1 S.1 EFZG. Der Arbeitnehmer darf die Krankheit jedoch nicht verschuldet haben.
Liegt hingegen nur der Verdacht einer Infektion vor, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Durch die zuständigen Behörden werden Maßnahmen, wie Quarantäne oder Beobachtung (§§ 29,30 Infektionsschutzgesetz) durchgeführt. Kommt es zu einem tatsächlichen Dienstausfall, hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs.1, 5 IfSG, welcher durch den Arbeitgeber vorgeleistet und durch die zuständige Behörde auf Antrag erstattet wird.
Eltern von Kindern können im Fall der Schließung von Schulen und Kindergärten keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung erheben, da das Risiko beim betroffenen Arbeitnehmer liegt. Jedoch besteht ein Anspruch auf bezahlte Freistellung gem. § 616 BGB im Sinne einer unverschuldeten persönlichen Verhinderung für ein paar Tage. Anders ist es hingegen, wenn das Kind erkrankt ist. Der Arbeitnehmer kann sich unbezahlt freistellen lassen und kann gegenüber der Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld nach § 45 SGB V fordern.
Den Arbeitgeber trifft vor allem in solchen Zeiten die Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs.2 BGB) und eine besondere Fürsorgepflicht (§618 BGB) für seine Mitarbeiter.
Im Falle einer Pandemie sind besondere Vorschriften zu beachten bzgl. der Schutzpflichten des Arbeitgebers. Bei Erhöhung der Gefährdungslage kann es erforderlich sein, einen „Pandemieplan“ auszuarbeiten, um Rahmenbetriebsvereinbarungen festzuhalten und seinen Verpflichtungen nachzukommen.
Vorsichts- und Aufklärungsmaßnahmen stehen dabei im Vordergrund der Schutzmaßnahmen. Die Arbeitnehmer sollten über korrektes Hygieneverhalten hingewiesen werden. Eine Leitlinie bilden die Hinweise des Robert-Koch-Instituts.
§ 4 ArbSchG hat der Arbeitgeber die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für die Gesundheit möglichst ausgeschlossen wird. Diese Pflicht lässt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten.
Liegt die Kenntnis einer Erkrankung eines Arbeitnehmers oder konkrete Hinweise auf ein Infektionsrisiko beim Arbeitgeber vor, so trifft diesen ein Pflicht zur Aufklärung über mögliche Infektions- und Erkrankungsrisiken gegenüber seinen Mitarbeitern.
Eine Meldung an das Gesundheitsamt gem. § 6 Abs.1 S.1 Nr.5 IfSG hat durch den Arbeitgeber erst dann zu erfolgen, wenn ein konkreter und ernst zu nehmender Corona-Verdachtsfall vorliegt. Die einzelnen Fälle sind namentlich zu nennen.
Dem betroffenem Mitarbeiter sollte ein Freistellung bezahlt werden, bis ein Untersuchungsergebnis vorliegt.
Zum Schutz der anderen Mitarbeiter sind besondere Maßnahmen vorzusehen, die in häufigen Fällen zum Home Office führt oder eine Regelung, auf einer freiwilligen Basis vereinbart wird.
Um Personalkosten und die wirtschaftlichen Folgen des Betriebs zu mindern, kann der Arbeitnehmer Kurzarbeit in Anspruch nehmen. Jedoch besteht für den Arbeitgeber auch die Möglichkeit, dass die Arbeitnehmer ihre Überstunden ableisten.
Bei einer Schließung des Betriebes müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Freistellung bezahlen, bis keine Gefahr mehr vorliegt. Die Lohnzahlungspflicht besteht deswegen, weil die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind. Die Grund für die Freistellung liegen in der Sphäre des Betriebs.
Mit Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit und entsprechender Reduzierung des Lohns der Mitarbeiter aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls gemeint.
Dass eine neue Regelung zur Kurzarbeit geben soll, wurde am 28.02.2020 in einer Pressemittelung bekannt gegeben und gilt rückwirkend zum 01.03.2020. Die Leistung des Kurzarbeitsgeld soll bis zum 31.12.2020 befristet sein. Rechtsgrundlage für das Kurzarbeitsgeld sind die §§ 95 ff SGB III.
Beruht ein vorübergehender Arbeitsausfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des § 96 Nr.1 SGB III, was aufgrund und infolge des Coronavirus gegeben ist, so ist Kurzarbeit zu gewähren. Bei der neuen Regelung genügt mithin ein Ausfall von 10 Prozent der Belegschaft.
Das Kurarbeitsgeld gilt nur für solche Arbeitnehmer, die versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Auch Leiharbeiter können Kurzarbeitergeld beantragen. Ausgenommen von der Regelung zum Kurzarbeitergeld hingegen sind geringfügig Beschäftigte, sog. 450 Euro Minijobber.
Die Kurzarbeit kann über einen Antrag durch den Arbeitgeber angefordert werden, der binnen 3 Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit einzureichen ist. Für den Arbeitgeber besteht eine unverzügliche Anzeigepflicht gem. § 99 SGB III bei der Agentur für Arbeit bevor die Kurzarbeit ausgeführt wird. Kurzarbeit kann durch eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag gewährt, durch eine Tarifvereinbarung ermöglicht oder durch eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs.1 Nr. 3 BetrVG geregelt werden.
Um Kurzarbeitergeld zu erhalten, bedarf es nicht nur der einseitigen Anordnung des Arbeitgebers, sondern einer Vereinbarung mit den Mitarbeitern, dadurch dass sie Gehaltseinbußen von bis zu 40 Prozent hinnehmen müssen. Die Leistung von Kurzarbeitergeld kann maximal 12 Monate bezogen werden, § 104 SGB III.
Arbeitnehmer erhalten 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz. Lebt ein Kind im Haushalt des Arbeitnehmers liegt die Höhe des Kurzarbeitergelds bei 67 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Weiterhin sind die Arbeitgeber zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge auf das gesamt Entgelt verpflichtet. Jedoch soll durch die neue Regelung einer vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur erfolgen.
Kurzarbeitergeld ist für die Beschäftigten gem. § 3 Nr.2 lit. a EStG steuerfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt. Es findet jedoch nach dem Steuersatz aus § 32b EStG eine Erhöhung auf alle steuerpflichtigen Einkünfte exklusive des Kurzarbeitergelds. Folglich kann es zu einer höheren Steuer kommen.