Source: https://www.hausarbeiten.de/document/79950
Timestamp: 2020-05-28 14:32:25
Document Index: 98202864

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§1', 'Art. 13', 'Art.1', 'Art.2', 'Art.3', 'Art.4', '§1', '§ 19', '§1', '§ 1', 'Art.13', '§1', '§7', '§7', '§7', '§1', '§2', '§ 7', '§ 8', '§1', '§7', 'Art.13', '§1', 'Art. 13', 'Art.4', '§2', '§3', '§1', 'EuG', '§611', '§1', '§2', '§6', '§2', '§ 2', '§ 1', '§2', '§2', '§2', '§1', '§2', '§ 1', '§2', '§1', '§1', '§2', '§6', '§6', '§6', '§6', '§6', '§6', '§6', '§6', '§3', '§3', '§1', '§1', '§1', '§1', '§3', '§3', '§1', '§1', '§1', '§3', 'EuG', '§3', '§1', '§3', '§3', '§3', '§3', '§1', '§3', '§1', '§5', '§1', '§3', '§3', '§1', '§4', '§7', '§1', '§9', '§9', '§10', '§8', '§1', '§8', '§1', '§611', '§1', '§8', '§8', '§1', '§7', '§1', '§8', '§9', '§9', '§10', '§10', '§10', 'Art.6', '§10', '§10', '§10', '§10', 'Art.12', '§10', '§10', 'EuG', 'EuG', '§5', '§1', '§ 1', '§ 2', 'EuG', 'EuG', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'EuG']

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz | Hausarbeiten publizieren
Probleme bei der Umsetzung in der betrieblichen Personalpraxis
III Abbildungsverzeichnis.
IV Symbolverzeichnis.
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
2.1 Aufbau des AGG
2.2 Ziel des Gesetzes
2.3 Merkmale des § 1 AGG
2.3.1 Rasse und ethnische Herkunft
2.3.2 Religion oder Weltanschauung
2.3.3 Alter
2.3.4 Behinderung
2.3.5 Geschlecht
2.3.6 Sexuelle Identität
2.4 Anwendungsbereich des AGG
2.5 Formen der Benachteiligung
2.5.1 Unmittelbare Benachteiligung
2.5.2 Mittelbare Benachteiligung
2.5.3 Belästigung nicht sexueller Art
2.5.4 Belästigung sexueller Art
2.5.5 Anweisung zur Benachteiligung
2.6 Rechtfertigungsmöglichkeiten für eine unterschiedliche Behandlung
2.6.1 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anfor­derungen
2.6.2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
2.6.3 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters
2.6.4 Positive Maßnahmen
2.7 Beweislast
2.8 Rechte der Beschäftigten
2.8.1 Beschwerderecht
2.8.2 Leistungsverweigerungsrecht
2.8.3 Entschädigung und Schadensersatz
2.8.3.1 Schadensersatz
2.8.3.2 Entschädigung
2.8.3.3 Fristen zur Geltendmachung von Schadensersatz und Ent­schädigung
2.8.4 Maßregelungsverbot
3 Handhabung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in der betrieb­lichen Personalpraxis
3.1 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers
3.1.1 Besetzung und Organisation von Beschwerdestellen
3.1.1.1 Besetzung von Beschwerdestellen
3.1.1.2 Organisation von Beschwerdestellen
3.1.1.3 Vorteile von Beschwerdestellen
3.1.2 Bekanntmachungspflicht
3.1.3 Information der Beschäftigten
3.1.4 Schulungsmaßnahmen
3.1.5 HR-Audit
3.1.6 Diversity-Management und Diversity-Controlling
3.1.7 Maßnahmen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot durch Beschäftigte oder Dritte
3.1.7.1 Benachteiligungen durch Beschäftigte
3.1.7.2 Benachteiligungen durch Dritte
3.2 Praktische Auswirkungen des AGG auf den Personalrekrutierungs­prozess
3.2.1 Stellenausschreibung
3.2.2 Auswahlverfahren
3.2.2.1 Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen
3.2.2.2 Einstellungstests
3.2.2.3 Vorstellungsgespräche
3.2.2.4 Ablehnung von Bewerbern
3.2.2.5 Dokumentationen und Aufbewahrungszeiträume
3.3 Kündigung von Beschäftigungsverhältnissen
VI Rechtsprechungsverzeichnis
Abbildung 1: Prüfschema für das Vorliegen einer Behinderung i. S. v. §1 AGG
Abbildung 2: Beschwerdestellen in der betrieblichen Praxis
Abbildung 3: Wege zur Mitarbeiterinformation in der betrieblichen Praxis
Abbildung 4: Anpassungsbedarf in der betrieblichen Praxis
Abbildung 5: Stellenanzeige der Greenfort Rechtsanwälte
Abbildung 6: Kriterien im Personalauswahlverfahren
IV Symbolverzeichnis
Auf Grund der fortschreitenden Globalisierung und Internationalisierung rücken Güter-, Dienstleistungs-, Kapital- und Arbeitsmärkte seit einigen Jahren zunehmend zusammen. Menschen unterschiedlicher Herkunft und mit heterogenen soziodemografischen Hintergründen treffen verstärkt aufeinander. Sie treten z.B. als Geschäftspartner oder in Folge der wachsenden Mobilität im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses miteinander in Kontakt.[1] Zudem weist die Altersstruktur der erwerbstätigen Bevölkerung auf dem Arbeitsmarkt eine steigende Tendenz auf. Dies liegt insbesondere an der zunehmenden Alterung der geburtenstarken Jahrgänge und dem fehlenden Ausgleich durch die nachfolgenden Generationen. Folge dieser Alterung ist ein Rückgang der Zahl an er­werbstätigen Personen, welcher aktuell durch Zuwanderungen und eine steigende Erwerbstätigkeit von Frauen abgefedert wird.[2]
Als Folge der dargestellten Entwicklungen, steigt die Gefahr der Diskriminierung einzelner Personen oder Personengruppen. Der Rat der Europäischen Union hat diese Gefahr erkannt und von seinem Recht aus Art. 13 Abs. 1 EGV Gebrauch gemacht und nachfolgende vier Richtlinien erlassen:
– Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft,
– Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf,
– Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hin­sicht­lich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und
– Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13.Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.
Die Bundesrepublik Deutschland war gefordert, diese im Rahmen des Sekundärrechtes erlassenen Richtlinien innerhalb gewisser Fristen verbindlich und wirksam in nationales Recht zu überführen.[3] Nach zwei erfolglosen Umset­z­ungs­versuchen[4] und der Beantragung von Zwangsgeldern durch die EU-Kommission wegen zum Teil abgelaufener Umsetzungsfristen[5] wurde am 29.Juni 2006 das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richt­linien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom Bundestag ver­ab­schiedet. Am 07.Juli 2006 hat der Bundesrat dieses Gesetz gebilligt.[6] Nach der Unter­zeichnung des Gesetzes durch den Bundespräsidenten Horst Köhler wurde es am 17.August 2006 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht[7] und trat am 18.August 2006 in Kraft.
Das neue Gesetz setzt sich aus insgesamt vier Artikeln zusammen. Art.1 beinhaltet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, auf das im Rahmen dieser Arbeit eingegangen wird. Das Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten (SoldGG) ist in Art.2 niedergeschrieben. Art.3 befasst sich mit den aus dem Gesetz resultierenden Änderungen in anderen Gesetzen. Abschließend enthält Art.4 die Regelung über das Inkrafttreten dieses Gesetzes einen Tag nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt sowie das gleichzeitige Außerkrafttreten des Beschäftigtenschutzgesetzes vom 24.Juni 1994.
Mit diesem Gesetz hat der deutsche Gesetzgeber sich dazu entschieden, zur Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben ein eigenständiges Gesetz zum Schutze vor Benachteiligungen zu schaffen. Bislang gab es bereits einige Vorschriften, die den Schutz vor Diskriminierungen zum Ziel hatten. Diese waren allerdings auf die verschiedensten Gesetze verteilt und genügten nicht den europarechtlichen Vorgaben. Arbeitsrechtlich explizit geschützt waren bislang nur die Merkmale des Geschlechts sowie der Be­hin­derung.[8]
Die Arbeitgeber sind nunmehr aufgefordert, sich mit den Inhalten des neuen Gesetzes vertraut zu machen und dessen Vorgaben in der betrieblichen Praxis ab sofort zu berücksichtigen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem zum 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und vermittelt dem Leser ausgewählte Auswirkungen des neuen Gesetzes auf die betriebliche Personalpraxis. Sie zeigt dabei beispielhafte Handlungsempfehlungen auf, mit deren Hilfe der Arbeitgeber die ebenfalls dargestellten und mit dem Gesetz verbundenen Risiken mindern kann. Den Schwerpunkt des praktischen Teils stellen die präventiven Maßnahmen sowie die Auswirkungen des Gesetzes auf den Personalrekrutierungsprozess dar. Gleichfalls wird abschließend untersucht, inwieweit das AGG auch Anwendung auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen findet.
Die Arbeit beginnt jedoch zunächst mit einer Erläuterung der wesentlichen und arbeitsrechtlich relevanten Vorschriften des AGG. Die Kenntnis der arbeitsrechtlich relevanten Vorschriften ist eine notwendige Voraussetzung für das Verständnis der später dargestellten Auswirkungen in der betrieblichen Personalpraxis. Bevor dabei auf die möglichen Formen einer Benachteiligung i.S.d. AGG und deren gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten zur Rechtfertigung einer Benachteiligung eingegangen wird, erfolgt eine Veranschaulichung der durch §1 AGG geschützten Diskriminierungsmerkmale sowie des vom Gesetz erfassten sachlichen und persönlichen Anwendungsbereichs. Unverzichtbar für das Verständnis der Auswirkungen des AGG auf die betriebliche Personalpraxis sind ebenfalls die im Gesetz vorgesehenen Regelungen zur Beweislast sowie die gesetzlichen Regelungen zu den Rechten der vom persönlichen Anwendungsbereich erfassten Beschäftigten. Diese werden zum Ende des Kapitels zwei dargestellt.
Im Anschluss an Kapitel zwei wird im praktischen Teil dieser Ausarbeitung auf die Handhabung des neuen Gesetzes in der betrieblichen Personalpraxis eingegangen. Der erste Gliederungspunkt in diesem Kapitel befasst sich mit den Pflichten und den in dieser Arbeit nicht abschließend aufgeführten Maßnahmen, die seitens des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen zu ergreifen sind bzw. ergriffen werden können. Eine Fokussierung der praktischen Auswirkungen des AGG auf den Personalrekrutierungsprozess erfolgt im Gliederungspunkt 3.2. Der Leser wird dort auf mögliche Gefahrenquellen im Rahmen der Personalrekrutierung aufmerksam gemacht und ihm werden Lösungsansätze zur Entschärfung konstatierter Gefahren aufgezeigt.
Zum Ende des dritten Gliederungspunktes erfolgt eine Erläuterung der Frage, ob die ge­setzlich vorgesehene Herausnahme der Kündigungen aus dem sachlichen Anwendungsbereich des AGG vor dem europarechtlichen Hintergrund möglich ist und Rechts­wirksamkeit entfaltet.
Der europarechtliche Hintergrund des Gesetzes wird nicht nur am Ende des dritten Kapitels beachtet, sondern während der gesamten Arbeit. Sofern eine Regelung des AGG mit Blick auf die europarechtlichen Vorgaben angezweifelt werden kann, wird darauf an geeigneter Stelle eingegangen. Eine vollständige und detaillierte Betrachtung der Europarechtskonformität einzelner Gesetzesvorschriften erfolgt im Rahmen dieser Arbeit jedoch nicht.
Die Arbeit schließt mit einem Fazit im Gliederungspunkt vier ab, in dem eine Zusammenfassung der angesprochenen Auswirkungen des AGG auf die betriebliche Personalpraxis erfolgt und die bisherigen Entwicklungen kurz aufgezeigt werden.
Sollte in einigen Textpassagen dieser Arbeit lediglich die männliche Form für die Bezeichnung einer Person Verwendung finden, so ist dies keinesfalls als eine beabsichtigte Diskriminierung zu verstehen, sondern dient dann ausschließlich der Vereinfachung und einem besseren Lesefluss.
Das AGG umfasst 33 Paragrafen, die in sieben Abschnitte aufgeteilt sind. Der erste Abschnitt enthält allgemeine Bestimmungen, in denen insbesondere das Ziel des Gesetzes, dessen persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich sowie Begriffsdefinitionen enthalten sind. Die gesetzlichen Regelungen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen befinden sich im zweiten Abschnitt. Der zivilrechtliche Teil ist in §§ 19-21, die im dritten Abschnitt des AGG zu finden sind, geregelt. Der nachfolgende Abschnitt gibt Auskunft zum Rechtsschutz der beteiligten Parteien. Im Anschluss werden im Abschnitt fünf die Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse dargestellt. Der Abschnitt sechs ist den Regelungen zur Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes vorbehalten. Das Gesetz wird durch die im siebten Abschnitt aufgeführten Übergangs- und Schlussbestimmungen komplettiert.
Gemäß §1 AGG besteht der Zweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darin, Benachteiligungen zu vermeiden oder zu beseitigen, die aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgen. Hauptanliegen des Gesetzgebers ist insoweit der Schutz des einzelnen Bürgers vor unerwünschten Benachteiligungen sowie die bestmögliche Integration von Minderheiten bzw. von benachteiligten Gruppen.[9] Zudem soll jeder Beschäftigte über seine Rechte und über die Mög­lichkeiten ihrer Durchsetzung informiert werden.[10] Die im § 1 AGG enthaltenen Merk­male stellen eine abschließende Aufzählung dar. Sie sind Art.13 EGV entnommen und werden durch jeden einzelnen Menschen in einer bestimmten Form repräsentiert.[11] Eine Benachteiligung i.S.d.AGG, die wegen eines der in §1 AGG erwähnten Merkmale er­folgt, stellt einen Verstoß gegen das in §7 Abs.1 AGG normierte Benachteiligungsverbot dar. Bestimmungen und Vereinbarungen, die einem solchen Verstoß zugrunde liegen, sind gemäß §7 Abs.2 AGG ebenso unwirksam wie eine vom Arbeitgeber oder einem Beschäftigten vorgenommene Benachteiligung, die nach §7 Abs.3 AGG eine Verletzung der vertraglich vereinbarten Pflichten darstellt. Benachteiligungen, die wegen eines in §1 AGG nicht aufgeführten Merkmals erfolgen, werden von den Regelungen des AGG nicht erfasst.[12] Es ist jedoch zu beachten, dass andere, bereits vor dem Inkrafttreten des AGG geltende Rechtsvorschriften, auch solche des öffentlichen Rechts, gemäß §2 Abs.3 AGG weiterhin Bestand haben. Diese können - wie bislang - bestimmte vom AGG nicht erfasste Benachteiligungen verbieten oder explizit erfordern.[13]
§ 7 Abs. 1 AGG i.V.m. §§ 8- 10 AGG verbietet eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung, die wegen eines im §1 AGG aufgeführten Merkmals erfolgt. Dabei spielt die tatsächliche Existenz eines geschützten Merkmals bei der Benachteiligung keine Rolle. Es ist nach §7 Abs.1 Hs.2 AGG ausreichend, dass der Benachteiligende das Vorhandensein eines solchen Merkmals zum Zeitpunkt der Benachteiligung lediglich vermutet. Art.13 EGV weist keine Definition der einzelnen Merkmale aus §1 AGG auf. Damit Unternehmen sich effektiv vor den Folgen einer sanktionsfähigen Ungleichbehandlung schützen können, ist eine detaillierte Kenntnis der verschiedenen für das Arbeitsrecht geltenden Merkmale erforderlich.
Der deutsche Gesetzgeber hält den Begriff der Rasse für unglücklich, da seine Verwendung fälschlicherweise das Bestehen unterschiedlicher menschlicher Rassen voraussetzt. Gleichwohl hat er den Begriff „Rasse“ aus Art. 13 EGV und der Richtlinie 2000/43/EG übernommen. Damit soll die Anknüpfung an den Begriff Rassismus demonstriert und dessen Signalwirkung genutzt werden. Ziel ist insoweit der Schutz vor Benachteiligungen durch Personen, die die angebliche Existenz verschiedener Menschenrassen unterstellen und sich somit rassistisch verhalten.[14] Um nicht gegen das Merkmal der Rasse zu verstoßen, sind diskriminierende Handlungen, Regelungen sowie Indizien zu vermeiden bzw. zu beseitigen, die auf angeborene Eigenschaften, wie z.B. die Hautfarbe abstellen[15] und somit eine Zuordnung von Personen zu einer bestimmten Gruppe von Menschen vornehmen.[16]
Der Begriff ethnische Herkunft meint die Zuordnung einer Person zu einer räumlich be­grenzten Völkergruppe oder eines Stammes,[17] für die eine lange gemeinsame Vergangenheit sowie eine eigene kulturelle Tradition charakteristisch ist. Nach außen hin wird diese Gemeinschaft z.B. auf Grund von Gebräuchen, ihrer gemeinsamen Religion, ihrer Herkunft und Erscheinung oder ihrer Sprache als eine besondere Gruppe wahrgenommen.[18] In Abgrenzung zum Merkmal der Rasse sind die eine ethnische Gruppe kennzeichnenden Merkmale nicht vererblich.[19] Als ethnische Gruppen sind beispielhaft Sinti, Sorben, Roma oder Friesen anzuführen.[20] Von der Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft zu unterscheiden ist die Ungleichbehandlung auf Grund der objektiven Staatsangehörigkeit oder Nationalität einer Person, die nicht vom AGG erfasst wird.[21]
Zwei weitere geschützte Merkmale sind die Religion und die Weltanschauung. „Der Begriff „Religion“ umfasst jedes religiöse, konfessionelle Bekenntnis und die Zugehörigkeit zu einer Kirche oder Glaubensgemeinschaft.“[22] Aus dem Bekenntnis zu einem gewissen Glauben, der sich auf die ausführliche Deutung der menschlichen Existenz be­zieht, resultieren Handlungsgebote, über deren Verwirklichung jeder Einzelne für sich frei entscheiden kann.[23] Art.4 Abs.1 GG gewährleistet das Recht zur ungestörten Religionsausübung. Entscheidend für das Vorliegen einer Religion ist der Glaube an eine überweltliche Macht, der sich der Gläubige durch die Ausübung religiöser Bräuche verbunden fühlt.[24]
Während das Merkmal der Religion einen transzendenten Bezug aufweist, beschränkt sich die Weltanschauung bei der Frage nach dem Ursprung und dem Wohin menschlicher Existenz auf immanente Bezüge. Um zu verhindern, dass fast jede persönliche Einstellung als Weltanschauung zu interpretieren ist, hat das Merkmal der Weltanschauung ähnlich hohe Anforderungen zu erfüllen wie das der Religion.[25]
Interessant ist in diesem Zusammenhang die Frage, ob die bisherige deutsche Rechtsprechung bzgl. der Nichtanerkennung der Scientology-Bewegung als eine Form der Religion oder Weltanschauung auch im Hinblick auf den Schutzzweck des AGG weiterhin aufrechterhalten werden kann. Anders als in Deutschland und Großbritannien ist die Bewegung in den USA sowie in Frankreich als eine Form der Religion anerkannt.[26] Der Anerkennung als Religion oder Weltanschauung steht der Einwand, dass die Scientology-Bewegung überwiegend wirtschaftliche Ziele verfolgt, nicht entgegen.[27] Mehr Klarheit besteht in der Literatur darin, dass rein politische Ansichten wohl nicht als eine Form der Weltanschauung zu beurteilen sind.[28]
Eine abschließende Definition der europarechtlich autonomen Begriffe Religion und Weltanschauung ist nicht möglich. Vielmehr wird es in der Praxis darauf ankommen, nachvollziehbare Kriterien zu entwickeln, die anhand der über eine Gruppierung vorliegenden Informationen und Kennzeichen eine Zuordnung zu den Merkmalen der Religion oder Weltanschauung i.S.d. europäischen Rechts erlauben.[29]
Unter dem Altersbegriff ist das Lebensalter eines Menschen zu verstehen. Ausgangspunkt für die Berechnung des Lebensalters ist das persönliche Geburtsdatum, welches der Beschäftigte dem Sozialleistungsträger mitgeteilt hat.[30] Durch die Aufnahme dieses Merkmals in das AGG soll der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten, unterschiedlichen Behandlungen, die auf sein Lebensalter zurückzuführen sind, geschützt werden.[31] Obwohl in der heutigen Zeit überwiegend ältere Personen von sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligungen betroffen sind, schließt das AGG auch den Schutz jüngerer Arbeitnehmer mit ein.[32]
Ferner schützt das AGG vor Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Der Gesetzesbegründung zufolge korrespondiert der Begriff der Behinderung mit den gesetzlichen Definitionen in §2 Abs.1 S.1 SGBIX sowie in §3 BGG,[33] die auf europäisches Recht zurückzuführen sind.[34] Basierend auf diesen Definitionen ergibt sich nachfolgendes Prüfschema zur Feststellung für die Existenz einer Behinderung i.S.v. §1 AGG.
In Anlehnung an: Kolmhuber, M. (2006), S. 38.
Wie anhand der Abbildung 1 zu erkennen ist, ist das Bestehen einer Behinderung nicht von einem bestimmten Grad der Behinderung abhängig. Demzufolge werden durch das AGG nicht nur Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte i.S.d. SGB IX berücksichtigt.[35] Für die Behinderung unbedeutend ist im Übrigen die Frage, ob sie auf ein schuldhaftes Verhalten des Beschäftigten zurückzuführen ist.[36]
Von dem Begriff der Behinderung abzugrenzen ist der Begriff der Krankheit. In seinem Urteil vom 11.07.2006 hat der EuGH klargestellt, dass eine Krankheit grundsätzlich nicht als Behinderung anzusehen ist, welche vom Geltungsbereich des AGG erfasst ist.[37] Es ist jedoch durchaus möglich, dass aus einer Krankheit heraus eine vom AGG erfasste Behinderung resultieren kann. Hierfür bedarf es allerdings stets einer Einzelfallbetrachtung.[38]
Das der Richtlinie 2002/73/EG entstammende und dem deutschen Recht durch §611a BGB bereits bekannte Diskriminierungsmerkmal des Geschlechts ist nun auch in §1 AGG aufgenommen. Durch das von Chromosomen festgelegte objektive Merkmal Geschlecht sollen sowohl Frauen als auch Männer gleichermaßen vor sachlich ungerecht­fertigten Benachteiligungen geschützt werden.[39]
Während das Merkmal des Geschlechts sich auf die objektiv vorliegende anatomische Konstellation eines Menschen bezieht, ist die sexuelle Identität als subjektiv gefühlte Befindlichkeit zu interpretieren, die z.B. bei der Partnerwahl zum Ausdruck kommt.[40] Unter dem Begriff der sexuellen Identität sind laut der Gesetzesbegründung homosexuelle, transsexuelle, bisexuelle Menschen sowie Hermaphroditen zu subsumieren.[41]
Selbstverständlich gehören auch die heterosexuellen Personen zum geschützten Personenbereich, so dass nicht nur die Diskriminierung von Homosexuellen durch heterosexuellen Menschen untersagt ist, sondern gleichsam auch heterosexuelle Personen vor Benachteiligungen durch homosexuelle Menschen geschützt werden.[42] Soweit die Grenze zum Strafrecht hin nicht überschritten wird, sind überdies auch andere mögliche sexuelle Ausrichtungen vom Begriff der sexuellen Identität erfasst.[43]
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches für alle Unternehmen unabhängig von der Anzahl ihrer Beschäftigten gilt,[44] beinhaltet in §2 Angaben zum sachlichen sowie in §6 Informationen zum persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Für Sachverhalte, die sich dem Anwendungsbereich des AGG entziehen, entfaltet das AGG keine Gültigkeit.[45]
Die Ziffern 1-4 des §2 Abs.1 AGG enthalten die für das Arbeitsrecht erforderlichen Bestimmungen. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG sind benachteiligende Bedingungen, welche auf einen in § 1 AGG genannten Grund zurückzuführen sind, bereits in der Anbahnungs- bzw. Bewerbungsphase unzulässig. Ziel dieser Regelung ist es, dass für die Entscheidung über den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit benachteiligungsfreie Auswahlkriterien herangezogen werden. Gleiches gilt für die Entscheidungs­grundlagen zum beruflichen Aufstieg. Die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einschließlich der Vergütung und Entlassungsbedingungen werden gleichfalls vom sachlichen Anwendungsbereich des AGG erfasst, vgl. §2 Abs.1 Nr.2 AGG. Dabei ist es irrelevant, ob diese Bedingungen auf einzelvertraglichen Vereinbarungen beruhen oder auf kollektivvertraglichen, die z.B. in Betriebsvereinbarungen bzw. in Tarifverträgen festgeschrieben sind. Neben den Vereinbarungen umschließt das Benachteiligungsverbot z.B. auch arbeitgeberseitige Weisungen und Anordnungen wie die Versetzung oder Umsetzung.[46] Kündigungen hingegen sind dem Gesetzeswortlaut nach, anders als beispielsweise Befristungen und Aufhebungsverträge,[47] gemäß §2 Abs.4 AGG ausdrücklich vom Anwendungs­bereich des AGG ausgenommen. Für sie gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Ob diese Regelung vor dem europarechtrechtlichen Hintergrund des Gesetzes zulässig ist, wird im Gliederungspunkt 3.3 näher erörtert.
Vom sachlichen Anwendungsbereich des AGG ausgenommen sind ferner die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes, vgl. §2 Abs.2 S.2 AGG. An dieser Stelle sei aber darauf hingewiesen, dass insbesondere die Vorschrift aus §1b Abs.1 S.1 BetrAVG trotz §2 Abs.2 S.2 AGG zukünftig auf ihre Europarechtskonformität hin gerichtlich zu überprüfen sein wird. Aus dem Blickwinkel des Schutzes vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG erwähnten Merkmals kann momentan keine Erklärung dafür gefunden werden, dass der Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft nicht nur von einer fünfjährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit, sondern auch von der Vollendung des 30. Lebensjahres abhängig ist. Das BetrAVG sieht dies derzeit allerdings so vor, was eine ungerechtfertigte Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer und damit eine Benachteiligung wegen des geschützten Merkmals des Alters darstellen dürfte.[48]
§2 Abs.1 Nr.3 AGG bezieht sich auf den Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung nach §1 BBiG sowie der praktischen Berufserfahrung. Für das Arbeitsrecht ferner relevant ist die Ziffer 4. Danach soll niemand aus einem in §1 AGG aufgeführten Grund an der Mitgliedschaft und der Mitwirkung in einem Berufsverband oder einer ähnlichen Vereinigung gehindert sowie von der Inanspruchnahme derer Leistungen ausgeschlossen werden können.
Die in §2 Abs.1 Nr.5-8 AGG enthaltenen Vorschriften betreffen spezielle Tatbestände, die sich auf ganz bestimmte Bereiche des öffentlichen Rechts bzw. des Zivilrechts beziehen. Diese werden im Rahmen dieser Arbeit nicht näher betrachtet.
Der Abschnitt 2 des Gesetzes, der die Regelungen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen enthält, beginnt mit der Definition des persönlichen Anwendungsbereichs. Neben Arbeitnehmern und den zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten zählen auf Grund ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit auch arbeitnehmerähnliche Personen als Beschäftigte, vgl. §6 Abs.1 S.1 AGG. Dies betrifft auch Heimarbeiter und die ihnen Gleichgestellten. Als Arbeitnehmer sind die Personen anzusehen, die auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages für einen anderen gegen Gegenleistung tätig werden und dabei an dessen Weisungen gebunden sind.[49] Da Bewerber sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, weder von der Arbeitnehmerdefinition noch von den zwei übrigen Personengruppen erfasst sind, werden sie explizit in §6 Abs.1 S.2 AGG als Beschäftigte i.S.d.AGG definiert. Die im Abschnitt 2 AGG dargestellten Regelungen gelten auch für Selbstständige und Organmitglieder. Voraussetzung dafür sind Aspekte, die gemäß §6 Abs.3 AGG die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betreffen. Der sachliche Anwendungsbereich des AGG ist somit für diesen Personenkreis nur eingeschränkt gültig.
Neben dem Begriff des Beschäftigten definiert §6 AGG auch den Begriff des Arbeitgebers. §6 Abs.2 S.1 AGG legt fest, dass natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften als Arbeitgeber gelten, soweit sie Menschen i.S.v. §6 Abs.1 AGG beschäftigen. Obwohl zwischen einem Entleiher und einer Person, die ihm im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung zur Verfügung gestellt wurde, kein Arbeitsvertrag besteht, gilt auch der Entleiher nach §6 Abs.2 S.2 AGG als Arbeitgeber. Somit hat der Entleiher auch gegenüber Leiharbeitnehmern die Pflicht zur Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.[50] Ergänzend ist zu erwähnen, dass bei den in Heimarbeit Beschäftigten und den ihnen Gleichgestellten der Auftraggeber oder der Zwischenmeister gemäß §6 Abs.2 S.3 AGG als Arbeitgeber definiert ist.
Ein zentraler Begriff des Gesetzes ist die Benachteiligung. Das AGG differenziert in §3 zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Benachteiligung, der Belästigung, der sexuellen Belästigung sowie der Anweisung zur Benachteiligung. Diese verschiedenen Arten der Benachteiligung werden im Folgenden erläutert.
Die unmittelbare Benachteiligung ist die offensichtlichste Form der Benachteiligung.[51] Sie ist gemäß §3 Abs.1 S.1 AGG gegeben, wenn eine Person durch eine zielgerichtete Maßnahme[52] wegen eines in §1 AGG genannten Merkmals unter objektiven Gesichtspunkten[53] schlechter behandelt wird als eine Vergleichsperson, die sich in einer vergleichbaren Situation befindet oder befunden hat. Die Vergleichsperson muss das Merkmal, welches im kausalen Zusammenhang mit der Benachteiligung steht, in einer anderen Erscheinungsweise repräsentieren als die benachteiligte Person selbst.[54] Im Falle eines behinderten Menschen i.S.v. §1 AGG erfolgt der Vergleich mit einer Person, welche keine Behinderung i.S.v. §1 AGG aufweist und die sich in einer vergleichbaren Situation befindet.[55] Kann eine real existierende und sich in einer vergleichbaren Situation befindende Vergleichsperson nicht aufgefunden werden, so ist eine hypothetische Vergleichsperson ausreichend.[56] Führt dieser nach objektiven Kriterien durchgeführte Vergleich zu der lebensnahen Vermutung, dass die Vergleichsperson deshalb eine bessere Behandlung erfahren würde, weil sie das mit der vermeintlichen Benachteiligung im Zusammenhang stehende Merkmal aus §1 AGG nicht bzw. in einer anderen Ausprägung vertritt, dann liegt ebenfalls eine unmittelbare Benachteiligung vor.[57]
Für die unmittelbare Benachteiligung ist es irrelevant, ob die Benachteiligung durch ein aktives Handeln erfolgt. Sie kann auch im Unterlassen einer Handlung bestehen,[58] was in der Praxis vielfach der Fall sein dürfte, z.B. bei der Nichtgewährung einer Sonderzahlung an türkische Arbeitnehmer wegen ihrer ethnischen Herkunft.[59] Voraussetzung jedoch ist, dass eine Benachteiligung auch tatsächlich vorliegt bzw. dass eine hinreichend konkrete Gefahr der Benachteiligung besteht.[60]
Nach §3 Abs.1 S.2 AGG handelt es sich um eine unmittelbare und nicht etwa um eine mittelbare Benachteiligung, wenn eine Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft eine ungünstigere Behandlung erfährt. Dies ist darauf zurückzuführen, dass Schwanger­schaft und Mutterschaft ausschließlich mit dem weiblichen Geschlecht in Verbindung stehen.[61] Abschließend sei erwähnt, dass eine unmittelbare Benachteiligung sich grundsätzlich jeglichen Rechtfertigungsmöglichkeiten entzieht.[62] Es gibt allerdings zulässige Ausnahmen, auf die in Abschnitt 2.6 dieser Ausarbeitung eingegangen wird.
Der in der Praxis weitaus häufigere Fall der Benachteiligung wird die mittelbare Benachteiligung sein.[63] Anders als die unmittelbare Benachteiligung ist die mittelbare Benachteiligung nach §3 Abs.2 AGG durch Vorschriften, Kriterien oder Verfahren ge­kennzeichnet, die bei einer vordergründigen und objektiven Betrachtung nicht gegen eines der in §1 AGG genannten Merkmale verstoßen. Stellt sich jedoch bei einer näheren Auseinandersetzung mit diesen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren heraus, dass hierdurch bestimmte Personen oder Personengruppen wegen eines in §1 AGG genannten Grundes in besonderer Weise gegenüber anderen Personen benachteiligt werden können, so liegt das erste von zwei Tatbestandsmerkmalen für eine mittelbare Benachteiligung vor. Dabei ist es bedeutungslos, ob eine Benachteiligung auch faktisch vorhanden ist.[64] Eine hinreichend konkrete Gefahr für eine Benachteiligung ist aus­reich­end.[65]
Für die Feststellung der mittelbaren Benachteiligung bedarf es der Bildung von Vergleichsgruppen.[66] Auf der einen Seite ist eine Personengruppe heranzuziehen, welche durch die entsprechenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren in negativer Weise be­troffen wird, auf der anderen Seite eine Personengruppe, die hierdurch bevorzugt bzw. nicht belastet wird. Führt dieser Vergleich zu dem Ergebnis, dass ein nach §1 AGG geschütztes Merkmal in einer bestimmten Ausprägung prozentual wesentlich stärker in der weniger günstig behandelten bzw. belasteten Gruppe vertreten ist als in der begünstigten bzw. nicht belasteten Gruppe, so kann eine mittelbare Benachteiligung vorliegen.[67] Auch wenn eine mittelbare Benachteiligung mit Hilfe statistischer Daten wesentlich ein­facher dargestellt werden kann, sind Statistiken keine notwendige Voraussetzung.[68] Es genügt seitens des Anspruchstellers die Darlegung von Indizien, die eine mittelbare Dis­kri­mi­nierung als plausibel erscheinen lassen.[69]
Selbst wenn das erste Tatbestandsmerkmal erfüllt ist, liegt nicht zwingend eine mittelbare Benachteiligung vor. Ist die Ungleichbehandlung unter objektiven Gesichtspunkten gemäß §3 Abs.2 AGG durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und sind die zur Zielerreichung eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich, so fehlt es an der Erfüllung des zweiten Tatbestandsmerkmals mit der Folge, dass keine mittelbare Benachteiligung i.S.d. AGG gegeben ist.[70] Ist der Anspruchsteller der Auffassung, dass neben dem ersten auch das zweite Tatbestandsmerkmal erfüllt ist, so ist er laut Gesetzesbegründung hierfür darlegungs- und beweispflichtig.[71] Anders als z.B. das TzBfG enthalten das AGG und die Gesetzesbegründung keine detaillierten Ausführungen dazu, welche sachlichen Gründe zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung herangezogen werden können.[72] Dies bringt insbesondere vor dem Hintergrund, dass mittelbare Benachteiligungen keine Absicht oder Verschulden erfordern, eine gewisse Rechtsunsicherheit mit sich.[73] Der Arbeitgeber sollte daher bei seinen Entscheidungen immer die Zielsetzung des Gesetzes bedenken und dabei beachten, dass die möglichen Rechtfertigungsgründe bestimmte Mindestanforderungen zu erfüllen haben,[74] die zukünftig von der Rechtsprechung noch zu konkretisieren sind.
In der Vergangenheit war es vom EuGH anerkannt, dass bestimmte Vorteile von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht wurden.[75] Es ist auch nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes davon auszugehen, dass die Betriebszugehörigkeit in Zukunft als ein zulässiger Rechtfertigungsgrund für eine Un­gleich­­behandlung herangezogen werden darf.[76]
Nach §3 Abs.3 AGG ist auch die Belästigung als eine Form der Benachteiligung an­zusehen. Sie setzt der Gesetzesvorschrift nach die Existenz unerwünschter Verhaltensweisen voraus, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Als unerwünscht sind in diesem Zusammenhang solche Verhaltensweisen einzustufen, die einen kausalen Zusammenhang zu den durch §1 AGG geschützten Merkmalen aufweisen und aus objektiver Sicht sowie unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände als unerwünscht und inakzeptabel zu betrachten sind.[77] Für die Beantwortung der Frage, welche Intensität diese unerwünschten Verhaltensweisen aufweisen müssen, um die Würde der betreffenden Person zu verletzen und zugleich ein feindliches Umfeld herbeizuführen, bedarf es einer Einzelfallbetrachtung. Eine Einzelfallbetrachtung ist notwendig, da die erforderliche Intensität in Abhängigkeit von der betreffenden Person und dem jeweiligen beruflichen Umfeld variieren kann.[78] Lediglich geringfügige Eingriffe stellen der Gesetzesbegründung zur Folge keine Belästigung dar.[79] Es wird im Einzelnen die Aufgabe der Rechtsprechung sein, festzulegen, in welchen Fällen die Grenze der Geringfügigkeit überschritten wird.
Für die Belästigung ohne Relevanz ist es, ob diese vorsätzlich herbeigeführt wird und ob die unerwünschten Verhaltensweisen in mündlicher oder nonverbaler Form zum Ausdruck kommen.[80] In Abgrenzung zur unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung werden für den Nachweis einer Benachteiligung in Form einer Belästigung keine Vergleichsgruppen gebildet, da die Belästigung sich bereits aus dem unerwünschten Verhalten ergeben kann und somit keine Schlechterstellung der betreffenden Person voraussetzt.[81]
Neben der Verletzung der menschlichen Würde müssen gemäß §3 Abs.3 AGG die unerwünschten menschlichen[82] Verhaltensweisen zudem ein feindliches Umfeld schaffen. Dies setzt grundsätzlich eine gewisse Konstanz der unerwünschten Verhaltensweisen voraus.[83] In besonders schwerwiegenden Fällen kann aber auch eine einmalige Handlung, die die menschliche Würde im besonderen Maße verletzt, eine Belästigung i.S.d. §3 Abs.3 AGG begründen.[84]
Dem Arbeitgeber kommt auch bei erstmaligen unerwünschten Verhaltensweisen, die z.B. durch Arbeitnehmer seines Unternehmens vollzogen werden, die Verpflichtung zu, wirksame Schutz- und Organisationsmaßnahmen zu treffen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht oder nicht ausreichend nach, so setzt er sich der Gefahr aus, dass die Duldung dieser nicht erwünschten Verhaltensweisen zu einem feindlichen Umfeld führt. Insoweit kann der Arbeitgeber auch für einmalige Sachverhalte haftbar gemacht werden.[85] Für das Vorliegen der einzelnen Merkmale einer Belästigung ist der Anspruchsteller darlegungs- und beweispflichtig. Bloße Behauptungen sind nicht ausreichend.[86]
Die sexuelle Belästigung, die ebenfalls eine Benachteiligung im Bereich der Erwerbstätigkeit ist, wird explizit im §3 Abs.4 AGG definiert. „Sexuelle Belästigung ist ein Fall der Benachteiligung wegen des Geschlechts“[87] und entspricht im Wesentlichen der einfachen Belästigung.[88] Sie unterscheidet sich von der einfachen Belästigung jedoch dadurch, dass die unerwünschten Verhaltensweisen sexuell bestimmt sein müssen und i.d.R. auch einmalige und aus objektiver Sicht unerwünschte Verhaltensweisen, die die Würde der betreffenden Person verletzen, für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung ausreichen. Anders als bei der Belästigung nicht sexueller Art, ist die zusätzliche Schaffung eines feindlichen Umfeldes keine notwendige Tatbestandsvoraussetzung.[89]
Exemplarisch führt der Gesetzgeber im §3 Abs.4 AGG Beispiele für unerwünschtes und sexuell motiviertes Verhalten auf. Dazu zählen jegliche Formen sexueller Handlungen und Aufforderungen zu solchen, sexuell bestimmte und mit bedingtem Vorsatz[90] herbeigeführte physische Berührungen, verbale Äußerungen mit sexuellem Inhalt sowie unerwünschtes Zeigen und ein ins Auge springendes Anbringen von pornographischen Darstellungen.[91] Die Frage, ab wann eine Darstellung die Grenze zur Pornographie hin überschreitet, bleibt der Rechtsprechung zur Klärung vorbehalten. Bis zur eindeutigen Klärung dieser Frage sollte der Arbeitgeber zum Zwecke der Risikominimierung das Zeigen und das sichtbare Anbringen von Postern, Fotos und Pin-up-Kalendern, die möglicherweise pornographischen Inhalt haben könnten, grundsätzlich untersagen.[92]
Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Über- und Unterordnungsverhältnisses[93] vorsätzlich zu einem Verhalten angewiesen,[94] welches insbesondere einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in §1 AGG genannten Merkmals benachteiligt oder benachteiligen kann, so stellt diese Anweisung gemäß §3 Abs.5 AGG eine Benachteiligung dar. Dies gilt unabhängig davon, ob der Anweisende Kenntnis vom rechtswidrigen Inhalt seiner Anweisung besitzt.
Für das Vorliegen einer Benachteiligung durch Anweisung ist es ohne Bedeutung, ob der Angewiesene die verlangte Handlung auch tatsächlich durchführt. Das Verbot bezieht sich bereits auf die reine Anweisung.[95] Es beschränkt sich nicht nur auf solche An­weisungen, die sich gegen Beschäftigte richten, sondern umfasst auch Anweisungen, die die Benachteiligung von Kunden oder Lieferanten zum Ziel haben.[96]
Nicht jede unterschiedliche Behandlung, die an ein Merkmal aus §1 AGG anknüpft, ist verboten. Für den arbeitsrechtlichen Geltungsbereich des AGG hat der Gesetzgeber in den §§5,8,9 und10 AGG die Voraussetzungen definiert, welche für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen eines in §1 AGG genannten Grundes erfüllt sein müssen. Für den Arbeitgeber besteht diese Rechtfertigungsmöglichkeit bei Benach­teil­ig­ung­en, die den Charakter einer unmittelbaren Benachteiligung gemäß §3 Abs.1 AGG haben oder nach §3 Abs.5 AGG eine Anweisung zu einer solchen darstellen.[97] Im Hinblick auf eine mittelbare Benachteiligung, die eine fehlende Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund bereits als notwendiges Tatbestandsmerkmal verlangt, scheidet eine Recht­fertigungs­möglichkeit mittels der o.g. Paragrafen ebenso aus, wie bei einer Belästigung sexueller und nicht sexueller Art.[98] Sofern eine Ungleichbehandlung wegen mehr als einem der in §1 AGG genannten Merkmale erfolgt, ist zu beachten, dass der Benachteiligende laut §4 AGG für jedes dieser verpönten Merkmale eine gesetzlich zugelassene Rechtfertigung vorweisen muss. Kann er dies nicht, so liegt gemäß §7 Abs.1 AGG i.V.m. §1 AGG ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor.
2.6.1 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
Während die §§9 und10 AGG spezielle Rechtfertigungsmöglichkeiten für eine differenzierte Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung (§9 AGG) bzw. des Alters (§10 AGG) umfassen, erstreckt sich die Möglichkeit zur Rechtfertigung eines Verstoßes mittels §8 AGG auf alle Merkmale aus §1 AGG.
Eine zulässige Ungleichbehandlung setzt gemäß §8 Abs.1 AGG zunächst voraus, dass das geschützte Differenzierungsmerkmal aus §1 AGG wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende be­rufliche Anforderung darstellt. Kumulativ muss der verfolgte Zweck rechtmäßig sein und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Diese Verhältnismäßigkeit ist gewahrt, wenn der verfolgte berufliche Zweck dem angestrebten Benachteiligungsschutz überwiegt.[99]
Von einer wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung ist auszugehen, wenn diese derart für das jeweilige Berufsbild von Bedeutung ist, dass der Beschäftigte im konkreten Einzelfall ohne das Vorhandensein des speziellen Differenzierungsmerkmals aus objektiver Sicht die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht oder nur vollkommen eingeschränkt erbringen könnte.[100] Die zum aufgehobenen §611a BGB entwickelte Rechtsprechung in Bezug auf das Merkmal Geschlecht kann für eine erste Einschätzung, ob aus objektiver Sicht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung vorliegt, herangezogen werden. Demnach kommt eine Benachteiligung insbesondere dann nicht in Betracht, wenn das Geschlecht für die konkrete Tätigkeit biologisch oder zum Zwecke der Authentizitätswahrung erforderlich ist.[101]
Problematischer ist der Umgang mit Kundenerwartungen, soweit diese nicht auf ein schutzbedürftiges Recht der Kunden zurückgeführt werden können. Setzen Kunden oder Lieferanten ein in §1 AGG genanntes Merkmal in einer bestimmten Ausprägung voraus, so stellt dies grundsätzlich keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar.[102] Dies gilt auch für den Fall, dass aus der Nichtbeachtung von Kundenerwartungen Umsatzrückgänge resultieren. Lediglich wenn von der Beachtung der Kundenerwartungen die Existenz eines Geschäftes abhängig ist, dürften diese als Grund für eine Rechtfertigung gemäß §8 Abs.1 AGG von Seiten des Gerichts Anerkennung finden.[103]
Eine Behinderung darf nur dann als zulässiges Differenzierungsmerkmal herangezogen werden, wenn die Beeinträchtigung der körperlichen Funktion, der geistigen Fähigkeit oder der seelischen Gesundheit die Ursache dafür ist, dass die vertragsmäßig geschuldeten Tätigkeiten unter objektiven Gesichtspunkten nicht oder nicht ausreichend erledigt werden können.[104] Die Eignungsbeurteilung einer i.S.d. AGG behinderten Person hat vor dem Hintergrund zu erfolgen, dass der Arbeitgeber zur behindertengerechten Anpassung des Arbeitsplatzes verpflichtet ist, wenn hierdurch unter objektiven Gesichtspunkten eine Eignungsbeurteilung zu Gunsten der behinderten Person erzielt werden kann. Die Pflicht zur behindertengerechten Arbeitsplatzanpassung bezieht sich nicht auf jede denkbare und erfolgsversprechende Maßnahme, sondern nur auf zumutbare Anpassungen, bei denen im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers aus objektiver Sicht gegenüber dem Ziel des Benachteiligungsschutzes behinderter Menschen zurückzutreten hat.[105] Durch Anpassungsmaßnahmen ausgelöste zusätzliche Aufwendungen sowie höhere organisatorische Be­last­ungen stellen für sich alleine keine Rechtfertigung für eine Benachteiligung von be­hin­derten Personen dar.[106]
Eine zulässige Rechtfertigung, die auf das Merkmal der Rasse abstellt, scheidet vor dem Hintergrund, dass keine unterschiedlichen Rassen existieren, gänzlich aus.[107]
§8 Abs.2 AGG greift den Punkt der Vergütung auf und stellt ergänzend klar, dass ein Beschäftigter hinsichtlich seiner Vergütung nicht systematisch dadurch benachteiligt werden darf, dass der Arbeitgeber wegen eines in §1 AGG genannten Grundes bestimmte Schutzvorschriften zu beachten hat, die ggf. zu einer zusätzlichen finanziellen Belastung führen. Dadurch soll vermieden werden, dass der schützenswerte Arbeitnehmer mit diesen zusätzlichen Aufwendungen belastet wird.[108]
Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung ist gemäß §7 Abs.1 AGG i.V.m. §1 AGG grundsätzlich untersagt. Für Religionsgemeinschaften, für die einer Religionsgemeinschaft zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform sowie für Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe gemacht haben, existiert neben der generellen Regelung des §8 AGG jedoch eine spezielle Vorschrift, die diese zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung heranziehen können.
§9 Abs.1 AGG erlaubt im Bezug auf die Beschäftigung eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung dann, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dabei sind das jeweilige Selbstverständnis der Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft und die Art der jeweiligen Tätigkeit zu beachten. Weist die Beschäftigung und die damit verbundene Aufgabe einen direkten Bezug zur Pflege der Religion oder Weltanschauung auf, wie es z.B. bei Priestern oder bei Erzieherinnen bzw. Erziehern in katholischen Schulen der Fall ist, so darf die Zugehörigkeit zum katholischem Glauben zu einer beruflichen Anforderung gemacht werden.[109] Anders ist der Sachverhalt zu beurteilen, wenn es beispielsweise um die Stelle eines Gärtners geht. Die Zugehörigkeit zum katholischen Glauben ist in einem solchen Fall keine gerechtfertigte Anforderung für seine berufliche Tätigkeit.[110]
Aus §9 Abs.2 AGG ergibt sich für die o.g. Arbeitgeber zudem das Recht, von ihren Ar­beit­nehmern ein aufrichtiges und loyales Verhalten zu fordern. Dieses hat sich an den Verhaltensregeln zu orientieren, welche von den Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechtes aufgestellt werden. Solche Verhaltensregeln sind für alle beschäftigten Personen, unabhängig von deren individuellen Zugehörigkeit zu einer Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft, verbindlich.[111] Zugleich können neben den Verhaltensregeln auch Sanktionen für den Fall des Verstoßes definiert werden, die vor Gericht der Überprüfung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit standhalten müssen.[112]
Mit §10 enthält das AGG einen speziellen Rechtfertigungsgrund, der sich auf das Merkmal Alter bezieht. Ein Rückgriff auf §10 AGG ist erlaubt, wenn die wegen des Alters vorgenommene unterschiedliche Behandlung einer zweistufigen Überprüfung standhält.[113]
Erste Voraussetzung hierfür ist gemäß §10 S.1 AGG, dass die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Legitimität des verfolgten Ziels ist gemäß Art.6 Abs.1 S.1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere dann zu bejahen, wenn das verfolgte und rechtmäßige Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung entstammt. Der Gesetzgeber sieht zudem Ziele, die sich auf ein Unternehmen oder eine Branche beziehen als durchaus begründet an, wenn die Beurteilung der Legitimität unter Berücksichtigung fachlich-beruflicher Zusammenhänge erfolgt.[114] Das Ziel eines Arbeitgebers, eine ausgewogene betriebliche Altersstruktur zu erhalten, kann z.B. grundsätzlich als ein legitimes Ziel interpretiert werden, ohne dass es dem Interesse der Allgemeinheit entsprechen muss.[115] Eine differenzierte Behandlung muss auch angemessen und objektiv sein. Die Angemessenheit ist unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit zu überprüfen. Das Kriterium der Objektivität fordert, dass die Veranlassung, welche der Zielformulierung zugrunde liegt, nicht nur subjektiver Art ist.[116]
Die zweite Stufe der Überprüfung bezieht sich auf die eingesetzten Mittel, mit deren Hilfe das Ziel erreicht werden soll.[117] Gemäß §10 S.2 AGG müssen diese Mittel angemessen und erforderlich sein. Davon ist auszugehen, wenn es keine milderen, aber ebenso wirksamen Mittel zur Zielerreichung gibt und auch hier der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt bleibt.[118]
Die dargestellten Voraussetzungen für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sind vage definiert und lassen in der Praxis viele Fragen offen. Der Gesetzgeber hat auf Grund der komplexen Zusammenhänge keine genaueren Kriterien entwickelt und lediglich die Vorgaben der Richtlinie übernommen.[119] Rechtsprechung und Rechts­wissenschaft haben insoweit die Aufgabe, an dieser Stelle für mehr Transparenz zu sorgen.[120]
Einige erste Anhaltspunkte für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung hat der Gesetzgeber mit in das Gesetz (§10 S.3 Nr.1-6 AGG) aufgenommen. Danach sollen z.B. unter arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten erforderliche Fördermaßnahmen zum Zwecke der beruflichen Eingliederung von Jugendlichen oder älteren Beschäftigten ebenso zulässig sein[121] wie Urlaubsansprüche, die mit zunehmendem Lebensalter steigen, um damit dem steigenden Erholungsbedürfnis von älteren Beschäftigten Rechnung zu tragen.[122] Gleichermaßen zulässig dürfte die Festlegung eines Höchstalters sein, wenn der betreffende Arbeitsplatz eine aufwendige Einarbeitung erfordert und diese ansonsten auf Grund des absehbaren Renteneintritts nicht in einem angemessenen Verhältnis zu der produktiven Arbeitsleistung steht. Die Beurteilung des angemessenen Verhältnisses hat unter betriebswirtschaftlichen Gesichtpunkten zu erfolgen.[123]
Weiterhin zulässig bleibt nach §10 S.3 Nr.4 AGG zunächst auch die Festlegung von Altersgrenzen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung. Mittels §10 S.3 Nr.5 AGG soll verdeutlicht werden, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses weiterhin von dem Zeitpunkt abhängig gemacht werden darf, zu dem der Beschäftigte die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer gesetzlichen Altersrente hat. Existiert eine solche Vereinbarung, so bedarf die Beendigung des Arbeitverhältnisses bezogen auf diesen Zeitpunkt keiner gesonderten Kündigung. Die Regelung soll damit gerechtfertigt werden, dass jüngeren Menschen der Zugang zum Arbeitsmarkt dadurch erleichtert werden soll, wenn ältere Beschäftigte, die eine Rente wegen Alters beantragen können, aus dem Arbeitsleben ausscheiden.[124] Diese Regelung ist nicht ganz unbedenklich, zumal sie auch einen Eingriff in das durch Art.12 Abs. 1 GG geschützte Recht der Berufsfreiheit darstellt.[125] Aus europarechtlicher Sicht kann im Einzelfall nicht auf eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit einer solchen Regelung verzichtet werden.[126]
Ein weiterer und letzter Anhaltspunkt findet sich in §10 S.3 Nr.6 AGG wieder. Sozialpläne i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes sehen häufig eine vom Alter oder der Betriebszugehörigkeit abhängige Staffelung der Sozialplanleistungen vor. Sofern die Arbeits­markt­chancen bei allgemeiner Betrachtung des jeweiligen Arbeitsmarktes wesentlich vom Alter abhängig sind, darf dem Alter bei der Leistungsdifferenzierung im Rahmen eines Sozialplans auch weiterhin eine verhältnismäßig starke Bedeutung beigemessen werden. Ist der betroffene Beschäftigte durch den Bezug von Arbeitslosengeld und eine daran anschließende Rente bereits finanziell abgesichert, so darf er von den Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden. Der Ausschluss lässt sich bei dieser Konstellation mit dem Fortfall der Überbrückungsfunktion, welche mit einer Leistung aus dem Sozialplan verbunden ist, begründen.[127]
Trotz dieser Anhaltspunkte sollte der Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall immer überprüfen, ob die dargestellten und aus §10 S.1 und2 AGG resultierenden, europarechtskonformen Voraussetzungen für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gegeben sind.[128]
Im Zusammenhang mit dieser Problematik hat das ArbG Frankfurt am Main am 14.03.2007 ein Urteil gefällt und dabei die Klage von drei Piloten der Lufthansa abgewiesen. Diese hatten gegen die tariflich vorgesehene Regelung geklagt, wonach ihr Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres enden soll. Die Piloten sahen darin eine Benachteiligung wegen des Alters und forderten die Aufhebung dieser Altersbeschränkung. Das ArbG Frankfurt hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Altersbefristung dem Schutz von Leib und Leben diene. Dieser Schutz erstrecke sich auf die Besatzung, auf die Passagiere sowie auf die Menschen, die in den überflogenen Gebieten leben. Die Altersbefristung stellt nach Auffassung des ArbG Frankfurt am Main somit keine ungerechtfertigte Benachteiligung i.S.d. AGG dar.[129]
In einem zweiten Urteil, welches in Verbindung mit dem Merkmal des Alters steht, hatte der EuGH entschieden, dass das Dienstalter grundsätzlich als Kriterium für die Bemessung des Arbeitsentgelts herangezogen werden darf, ohne dass der Arbeitgeber hierfür im Einzelnen eine Begründung zu erbringen hat. Diese Auffassung begründete der EuGH mit der Ansicht, dass die Arbeitsqualität grundsätzlich mit einer zunehmenden Berufserfahrung des Beschäftigten steigt und entsprechend vergütet werden darf.[130]
In Zukunft werden weitere Urteile im Zusammenhang mit dem Merkmal des Alters zu erwarten sei. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass zahlreiche Tarifverträge Vergütungen oder sonstige Vorteile vom Lebensalter des Beschäftigten abhängig machen.
Ergänzend zu den bereits dargestellten Rechtfertigungsmöglichkeiten, ist eine differenzierte Behandlung gemäß §5 AGG erlaubt, wenn dadurch objektiv bestehende Nachteile wegen eines in §1 AGG aufgeführten Merkmals beseitigt bzw. gemindert werden sollen. Ebenso sind durch diese Vorschrift Fördermaßnahmen erfasst, die präventiven Charakter haben und dazu beitragen, künftige Nachteile zu vermeiden,[131] welche aus objektiver Sicht vorhersehbar sind.[132] Die positiven Maßnahmen, die derzeit noch auf freiwilliger Ba­sis durch den Arbeitgeber erfolgen, zielen auf eine bessere Integration benachteiligter Personengruppen ab.[133]
[1] Vgl. Stuber, M. (2006), S. 6.
[2] Vgl. o. V. (2007), http://www.europa-digital.de/text/aktuell/dossier/migration/demographie.shtml,
Stand 24.06.2007.
[3] Vgl. Schrader, P./Schubert, J. M. (2006), Rn. 19.
[4] Vgl. Budras, C. (2006), S. 27.
[5] Vgl. Jennen, B. (2006), S. 9.
[6] Vgl. Busch, AiB 2006, 467, 467.
[7] Vgl. Grobys, NJW-Spezial 2006, 417, 417.
[8] Vgl. Boemke, B./Danko, F.-L. (2007), § 1 Rn. 6.
[9] Vgl. Tyroller, Life & Law 2006, 712, 712.
[10] Vgl. Roesner, R. (2006), S. XIX f.
[11] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 33.
[12] Vgl. Wüst, H. (2006), S. 29.
[13] Vgl. Wüst, H. (2006), S. 29.
[14] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 31.
[15] Vgl. Schiefer, B./Ettwig, V./Krych, S. (2006), Rn. 219.
[16] Vgl. Zimmer/Volk, FA 2006, 258, 258.
[17] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 102 .
[18] Vgl. Thüsing, Beilage zu NZA Heft 22/2004, 3, 9.
[19] Vgl. Annuß, BB 2006, 1629, 1630.
[20] Vgl. Wisskirchen, G. (2007), S. 10 f.
[21] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 31.
[22] Biester, F. (2006), S. 18.
[23] Vgl. Thüsing, Beilage zu NZA Heft 22/2004, 3, 10.
[24] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 32.
[25] Vgl. Thüsing, Beilage zu NZA Heft 22/2004, 3, 11.
[26] Vgl. Röder/Krieger, FA 2006, 199, 200.
[27] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 41.
[28] Vgl. Meyer, M. (2002), S. 69; Thüsing, Beilage zu NZA Heft 22/2004, 3, 11; Worzalla, M. (2006a), S. 34.
[29] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 40 f.
[30] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 40.
[31] Vgl. Wendtland, H. (2006), § 2 Rn. 74.
[32] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 31.
[33] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 31.
[34] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 35.
[35] Vgl. Schiefer, B./Ettwig, V./Krych, S. (2006), Rn. 246.
[36] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 35 f.
[37] Vgl. EuGH vom 11.07.2006, NZA 2006, 839, 839.
[38] Vgl. Bezani, T./Richter, M. (2006), Rn. 152.
[39] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 41.
[40] Vgl. Thüsing, Beilage zu NZA Heft 22/2004, 3, 13.
[41] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 31.
[42] Vgl. Schiefer, B./Ettwig, V./Krych, S. (2006), Rn. 260.
[43] Vgl. Wüst, H. (2006), S. 42.
[44] Vgl. Schmidt, M. (2006), S. 56.
[45] Vgl. Wüst, H. (2006), S. 44.
[46] Vgl. Rühl, W./Schmid, M./Viethen, P. (2007), S. 55.
[47] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 45.
[48] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 30.
[49] Vgl. Wüst, H. (2006), S. 44.
[50] Vgl. Nicolai, A. (2006), Rn. 186.
[51] Vgl. Besgen, Beihefter Nr. 1 zu B+P Heft 8/2006, 1, 4.
[52] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 51.
[53] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 52.
[54] Vgl. Groß, C./Reppelmund, H. (2006), S. 15.
[55] Vgl. Löwisch, DB 2006, 1729, 1729.
[56] Vgl. Schiek, NZA 2004, 873, 874.
[57] Vgl. Groß, C./Reppelmund, H. (2006), S. 15.
[58] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 32.
[59] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 42.
[60] Vgl. Schrader, P./Schubert, J. M. (2006), Rn. 104.
[61] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 42.
[62] Vgl. Lingscheid, A. (2004), S. 58.
[63] Vgl. Herold, D. (2006), S. 88.
[64] Vgl. Besgen, Beihefter Nr. 1 zu B+P Heft 8/2006, 1, 4.
[65] Vgl. Wüst, H. (2006), S. 51.
[66] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 32.
[67] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 93.
[68] Vgl. Schrader, P./Schubert, J. M. (2006), Rn. 110 f.
[69] Vgl. Lingscheid, A. (2004), S. 59.
[70] Vgl. Schiek, NZA 2004, 873, 875.
[71] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 33.
[72] Vgl. Schrader, P./Schubert, J. M. (2006), Rn. 113.
[73] Vgl. Schrader, P./Schubert, J. M. (2006), Rn. 118.
[74] Vgl. Schrader, P./Schubert, J. M. (2006), Rn. 113.
[75] Vgl. EuGH 17.10.1989, NZA 1990, 772 f.
[76] Vgl. Schiefer, B./Ettwig, V./Krych, S. (2006), Rn. 455.
[77] Vgl. Wüst, H. (2006), S. 52.
[78] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 95.
[79] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 33.
[80] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 33.
[81] Vgl. Annuß, BB 2006, 1629, 1632.
[82] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 61.
[83] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 44.
[84] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 96.
[85] Vgl. Wisskirchen, G. (2007), S. 24.
[86] Vgl. Nicolai, A. (2006), Rn. 136 f.
[87] Ring/Siebeck/Woitz in Flohr/Ring (2006), Rn. 126.
[88] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 45.
[89] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 99.
[90] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 66.
[91] Vgl. Biester, F. (2006), S. 25.
[92] Vgl. Biester, F. (2006), S. 26.
[93] Vgl. Annuß, BB 2006, 1629, 1632.
[94] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 45.
[95] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 33.
[96] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 101.
[97] Vgl. Nollert-Borasio, C./Perreng, M. (2006), § 8 Rn. 2.
[98] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 35.
[99] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 35.
[100] Vgl. Bauer, J.-H./Göpfert, B./Krieger, S. (2007), § 8 Rn. 21 ff.
[101] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 114.
[102] Vgl. Biester, F. (2006), S. 30.
[103] Vgl. Wisskirchen, DB 2006, 1491, 1491.
[104] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 100 f.
[105] Vgl. Brors in Däubler/Bertzbach (2007), § 8 Rn. 36 f.
[106] Vgl. Joussen, NZA 2007, 174, 177.
[107] Vgl. Biester, F. (2006), S. 30 f.
[108] Vgl. Ring/Siebeck/Woitz in Flohr/Ring (2006), Rn. 187 ff.
[109] Vgl. Biester, F. (2006), S. 30.
[110] Vgl. Groß, C./Reppelmund, H. (2006), S. 39.
[111] Vgl. Nollert-Borasio, C./Perreng, M. (2006), § 9 Rn. 7.
[112] Vgl. Ring/Siebeck/Woitz in Flohr/Ring (2006), Rn. 213.
[113] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 51.
[114] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 36.
[115] Vgl. Ring/Siebeck/Woitz in Flohr/Ring (2006), Rn. 226.
[116] Vgl. Roesner, R. (2006), S. 121.
[117] Vgl. Kolmhuber, M. (2006), S. 51.
[118] Vgl. Bauer, J.-H./Göpfert, B./Krieger, S. (2007), § 10 Rn. 22.
[119] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 36.
[120] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 111.
[121] Vgl. Groß, C./Reppelmund, H. (2006), S. 40.
[122] Vgl. Waltermann, NZA 2005, 1265, 1269.
[123] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 36.
[124] Vgl. Bauer, J.-H./Göpfert, B./Krieger, S. (2007), § 10 Rn. 39.
[125] Vgl. Waltermann, NZA 2005, 1265, 1270.
[126] Vgl. Nollert-Borasio, C./Perreng, M. (2006), § 10 Rn. 18.
[127] Vgl. Annuß, BB 2006, 1629, 1634.
[128] Vgl. Nollert-Borasio/Perreng, AiB 2006, 459, 462.
[129] Vgl. ArbG Frankfurt am Main vom 14.03.2007, FTD vom 15.03.2007, S. 6.
[130] Vgl. EuGH vom 03.10.2006, FA 2007, 48, 48.
[131] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 34.
[132] Vgl. Worzalla, M. (2006a), S. 74.
[133] Vgl. Busch, AiB 2007, 101, 101 f.
Markus Paulinger (Autor)
V79950
9783638785747
9783638837743
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Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Personalmanagement
Markus Paulinger (Autor), 2007, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, München, Page::Imprint:: GRINVerlagOHG, https://www.hausarbeiten.de/document/79950
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