Source: https://www.arbeitsrechtarchiv.de/content.php?cat=12
Timestamp: 2020-08-09 14:16:14
Document Index: 378202023

Matched Legal Cases: ['§ 23', 'Art. 33', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 15', '§ 623', '§ 1']

Arbeitsrecht: Schadensersatz
Der heutige Praxistipp: Sorgen Sie dafür, dass sich alle an die Pausen halten
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Erteilen Arbeitgeber Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der jeweilige Arbeitgeber für Schäden, die Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleiden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.02.2020. Az.: 3 AZR 206/18).
Tipp: Wenn Sie Arbeitnehmern Auskünfte erteilen, sollten diese stets richtig sein. Andernfalls lassen Sie es besser, insbesondere, wenn Sie sich nicht sicher sind. Denn das Risiko, später für falsche Auskünfte haften zu müssen, ist groß.
Das Problem im Detail: Eine Arbeitgeberin hatte eine betriebliche Altersversorgung eingeführt und war deshalb einer Pensionskasse beigetreten. Sie öffnete Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Auf einer Betriebsversammlung informierte ein Mitarbeiter der örtlichen Sparkasse über die Möglichkeiten, die die Arbeitnehmer haben. Einer der Mitarbeiter schloss daraufhin im Jahr 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Im Jahr 2015 ließ er sich dann seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Allerdings musste er nun wegen einer Gesetzesänderung aus dem Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Diesen Betrag forderte er nun von seiner Arbeitgeberin wegen einer angeblichen Falschinformation.
Das Gericht: Das Bundesarbeitsgericht sagte zunächst, dass ein Arbeitgeber zwar keine allgemeine Pflicht hat, die Vermögensinteressen eines Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er aber Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet er für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. Hier lag der Fall jedoch anders, da der Arbeitnehmer über Beitragspflichten zur Sozialversicherung gar nicht unterrichtet worden ist. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Arbeitgeberin das Verhalten des Beraters der Sparkasse zuzurechnen war.
Das Ergebnis: Der Arbeitnehmer hat kein Geld erhalten.
Praxistipp: Sorgen Sie dafür, dass sich alle an die Pausen halten
Sie haben als Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Mitarbeiter Pausen machen. Selbst, wenn Ihre Mitarbeiter die Pausen – mit einem Brot oder sogar dem Mittagessen – am PC verbringen, sind Sie als Arbeitgeberaufgefordert, die Einhaltung auch zu kontrollieren. Hält Ihr Mitarbeiter auch ohne Ihr Zutun die Pausenzeiten nicht ein, ist das trotzdem ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), der zu einer Strafe für Sie als Arbeitgeber führen kann. Insbesondere bei schweren Verstößen, bei denen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter vor-sätzlich zur Nichteinhaltung von Pausen anhalten, drohen zum Teil schmerzhafte Bußgelder.
Als Arbeitgeber dürfen Sie es nicht einmal hinnehmen, wenn Ihre Mitarbeiter Pausen mit Arbeit verbringen. Es ist vielmehr Ihre Pflicht, einzuschreiten. Zahlen Sie immer noch gerne Ihren Mitarbeiter die Pausen sogar wie Arbeitszeit in der Erwartung, dass diese durcharbeiten, droht Ihnen als Arbeitgeber sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr (§§ 23 Absatz 1 Nr. 1, 22 Absatz 1 Nr. 2 ArbZG).
Also: Kontrollieren Sie, dass Ihre Mitarbeiter während der Pausen nicht arbeiten – auch nicht neben dem Essen –, sondern die Ruhezeiten einhalten. Hält Ihr Mitarbeiter sich nicht daran, sollten Sie ihm eine Ermahnung, notfalls sogar eine Abmahnung oder Kündigung aussprechen. Das Risiko, mit einem Bußgeld belegt zu werden und der zusätzlich eintretende Image-Schaden für Ihr Unternehmen ist andernfalls zu groß!
Diskriminierung bei öffentlichen Arbeitgebern
Der heutige Praxistipp: Nur 24 Stunden Zeit – Das sollten Sie nach einem Arbeitsunfall tun
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern hat einen Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Das gilt auch, wenn es sich um eine privatrechtliche Stiftung handelt, wie bei der Bundesstiftung Bauakademie (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 07.01.2020, Az.: 45 Ga 15221/19).
Tipp: Nennen Sie niemals einen konkreten Grund, wenn Sie Bewerber ablehnen. Damit schaffen sie nur eine Angriffsfläche zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen.
Das Problem im Detail: Ein Mann hatte sich auf die Direktorenstelle der Bundesstiftung Bauakademie beworben. Er erhielt eine Absage, gegen die er gerichtlich vorging. Er meinte, dass das Auswahlverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Er beantragte zunächst den Erlass einer einstweiligen Verfügung, damit kein anderer Bewerber die Stelle bekommt.
Das Gericht: Das sah das Arbeitsgericht Berlin genauso. Die Bundesstiftung Bauakademie darf die Direktorenstelle bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht mit dem bereits ausgewählten Bewerber besetzen. Im vorliegenden Fall waren die Grundsätze des Konkurrentenschutzes aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz anwendbar. Danach hat jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Dieser Grundsatz war hier anwendbar, obwohl es sich bei der Bundesstiftung Bauakademie um eine privatrechtliche Stiftung handelt. Da der Bewerber hinreichende Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Stellenbesetzung vorgetragen hatte, die Stelle zunächst unbesetzt.
Das Ergebnis: Obwohl es sich um eine privatrechtliche Stiftung handelte, sind die Grundsätze für veröffentlicht-rechtliche Arbeitgeber anzuwenden. Der Bewerber hat zumindest im einstweiligen Verfügungsverfahren die Angelegenheit für sich entscheiden können. Nun folgt noch das Hauptsacheverfahren.
Praxistipp: Nur 24 Stunden Zeit - Das sollten Sie nach einem Arbeitsunfall tun
Diese Frage, ob ein Arbeitsunfall vorliegt oder nicht, beschäftigt die Sozialgerichte täglich. Sie als Arbeitgeber sollen in 24 Stunden entscheiden, ob ein meldepflichtiger Arbeitsunfall vorliegt. Entscheiden Sie sich falsch, droht Ihnen eine Strafe. Mit diesem Check handeln Sie im Notfall richtig:
Check: So finden Sie heraus, ob eine Meldepflicht besteht
Hat sich ein Unfall ereignet?
Ist körperlicher Schaden entstanden?
War der Verletzte für Ihre Firma tätig?
Hat der Verletzte zum Unfallzeitpunkt eine betriebliche Tätigkeit ausgeübt, indem er z. B.
eine arbeitsvertraglich geschuldete Aufgabe erledigt,
sich – ohne Umweg – auf dem Weg von oder zur Arbeitsstelle befunden oder
an einer von Ihnen als Arbeitgeber organisierten Betriebsveranstaltung, wie etwa dem betrieblichen Sommerfest teilgenommen hat?
War diese Tätigkeit ursächlich für die Verletzung?
Ist der Verletzte infolge des Unfalls mehr als 3 Tage arbeitsunfähig?
Haben Sie alle diese Fragen mit „Ja“ beantwortet, muss der Unfall sofort der Berufsgenossenschaft gemeldet werden.
Erstatten Sie als Arbeitgeber die Unfallanzeige nicht oder nicht rechtzeitig bei der Berufsgenossenschaft, kann das zu einer Strafe führen.
So melden Sie jeden Arbeitsunfall rechtlich sicher
Ist Ihr Mitarbeiter voraussichtlich länger als 3 Tage arbeitsunfähig oder handelt es sich um einen Unfall, der eine schwere Verletzung oder sogar den Tod Ihres Mitarbeiters zur Folge hat, erstatten Sie sofort eine Unfallanzeige bei der Berufsgenossenschaft.
Lassen Sie die schriftliche Unfallanzeige – falls in Ihrer Firma vorhanden – vom Betriebsrat gegenzeichnen.
Ziehen Sie Ihren Betriebsarzt hinzu.
Kein Anspruch wegen Diskriminierung bei Rechtsmissbrauch
Der heutige Praxistipp: 200 € – Mit dieser Prämie fällt der nächste Streik aus
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist rechtsmissbräuchlich, wenn sich der Bewerber nicht beim Arbeitgeber bewirbt, um eine Stelle zu erhalten, sondern es ihm offensichtlich ausschließlich um die Entschädigung geht (Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 23.10.2019, Az.: 5 Ca 1201/19).
Tipp: Fühlt sich also ein Bewerber diskriminiert, sollten Sie die Angelegenheit stets intensiv prüfen. Selbst wenn es eine Benachteiligung gegeben haben sollte, steht noch lange nicht fest, dass ein Bewerber auch gleich drei Monatsgehälter als Entschädigung zu beanspruchen hat.
Das Problem im Detail: Eine Arbeitgeberin suchte einen „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen". Ein Mann bewarb sich auf die Stellenanzeige mit dem Hinweis, dass er Rentner sei, und bat um ein Gehaltsangebot auf Vollzeitbasis. Der Ausbildungsbereich Nähen könne von ihm nicht erbracht werden. Außerdem benötige er ein von der Arbeitgeberin gestelltes Appartement in nächster Betriebsnähe. Die Arbeitgeberin lud den Mann nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern teilte ihm mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde. Daraufhin fühlte sich der Bewerber wegen seines Alters diskriminiert und klagte eine Entschädigungszahlung von 11.000 € ein.
Das Gericht: Das Geld hat er nicht erhalten, da das Gericht meinte, er hätte keine Indizien dargelegt, welche für eine Diskriminierung wegen seines Alters sprechen. Außerdem hatte sich der Mann nach Ansicht der Richter rechtsmissbräuchlich verhalten. Er hatte sich nicht beworben, um die Stelle zu erhalten, sondern nur um die Entschädigung zu bekommen. Das Bewerbungsschreiben enthielt eine Vielzahl objektiver Indizien dafür. Insbesondere fehlten darin auch Ausführungen zu der Qualifikation des Bewerbers und für seine Motivation. Auch die Forderung nach einem in Betriebsnähe gelegenen Apartment musste eine Absage heraufbeschwören.
Das Ergebnis: Der Bewerber hat den Rechtsstreit verloren und kein Geld erhalten.
Praxistipp: 200 € – Mit dieser Prämie fällt der nächste Streik aus
Der Super-GAU für Ihre Firma ist doch folgender: Die Gewerkschaft ruft zum Streik auf – und Ihre Firma ist dabei. Das Schlimme daran: Der Streik bringt Ihrer Firma schnell einen Verlust von100.000 € und mehr. Als Arbeitgeber können Sie nichts tun, außer zu warten, bis sich die Streikparteien endlich einigen. Und ob Sie das können, steht in den Sternen.
Es gibt aber eine Lösung: Mit 200 € beenden Sie den Streik in Ihrer Firma.
Versprechen Sie Ihren Mitarbeitern, die sich nicht an dem Streik beteiligen, eine Prämie von 200 € pro Tag.
Das ist völlig legal! Als Arbeitgeber dürfen Sie eine Streikbruchprämie in Höhe von 200 € zahlen, wenn die betreffenden Mitarbeiter vollzeitbeschäftigt sind. Die Prämie ist in dieser Höhe nicht unangemessen (Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 02.06.2016, Az.: 6 Ca 529/15).
Schmerzensgeld durch Veröffentlichung eines Bildes
Der heutige Praxistipp: Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Auch geringfügige Persönlichkeitsverletzungen wie die nicht unbefugte Verwendung eines Fotos eines Mitarbeiters für die Firmenwerbung können die Zahlung eines Schmerzensgeldes rechtfertigen (Arbeitsgericht Lübeck, Beschluss vom 20.06.2019, Az.: 1 Ca 536/19).
Tipp: Die Datenschutzbehörden verhängen inzwischen drastische Bußgelder bei Verstößen gegen den Datenschutz. Aber auch Ihre Mitarbeiter können Entschädigungsansprüche geltend machen, wenn Sie deren Daten unzulässigerweise verarbeiten. Prüfen Sie jetzt etwaige Bildveröffentlichungen durch Ihr Unternehmen.
Das Problem im Detail: Ein Arbeitnehmer hatte zugestimmt, dass sein Foto mit Namen und Stellenbezeichnung im Aushang und auf der Unternehmenshomepage seines Arbeitgebers veröffentlicht werden darf. Im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses widerrief der Mitarbeiter diese Einwilligung. Der Arbeitgeber reagierte und entfernte das Foto vom Aushang und der Unternehmenshomepage, vergaß aber die Facebook-Fanpage. Als der Arbeitnehmer dies bemerkte, schickte er seinem ehemaligen Arbeitgeber Post. Der Arbeitgeber löschte zwar auch das Foto auf der Facebook-Fanpage, wurde aber trotzdem auf Schadenersatz in Höhe von 3.500 € für die Persönlichkeitsrechtsverletzung verklagt. Für die Klage wollte der Arbeitnehmer nun Prozesskostenhilfe vom Arbeitsgericht erhalten.
Das Gericht: Das Arbeitsgericht musste also zunächst über den Prozesskostenhilfeantrag des Arbeitnehmers entscheiden. Die Richter hielten es in ihrer Vorabprüfung für hinreichend wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch hat und gewährten ihm deshalb die Prozesskostenhilfe. Allerdings hielten sie nur ein Schmerzensgeld von 1.000 € für angemessen.
Das Ergebnis: Der Arbeitnehmer hat die Prozesskostenhilfe für ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 € erhalten und kann nun klagen. Nach dieser Entscheidung ist es wahrscheinlich, dass er auch das Geld erhalten wird.
Praxistipp: Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht
Sie müssen einem Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen kündigen? Hierzu haben Sie die Anhörung des Betriebsrats pflichtgemäß durchgeführt. Der Betriebsrat hat der Kündigung aber widersprochen. Er hat in seiner Stellungnahme auf 2 der in § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgegebenen Gründe verwiesen. Die Gründe sind aber Ihres Erachtens unbeachtlich. Dürfen Sie trotzdem kündigen?
Ja! Einer Kündigung steht auch der Widerspruch Ihres Betriebsrats nicht im Wege. Der Widerspruch des Betriebsrats hat folgende Wirkung: Wenn Sie als Arbeitgeber trotz des Widerspruchs des Betriebsrats kündigen, haben Sie dem Mitarbeiter mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (§ 102 Absatz 4 BetrVG).
Erhebt Ihr Mitarbeiter fristgemäß Kündigungsschutzklage, kann er in diesem Fall verlangen, dass er auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen bei Ihnen weiter beschäftigt wird (§ 102 Absatz 5 BetrVG). Sie können jedoch beim Arbeitsgericht einen Antrag auf einstweilige Verfügung stellen, damit Sie von dieser Pflicht entbunden werden.
Solche Diskriminierungen sollten Sie vermeiden
Der heutige Praxistipp: Daraus besteht eine Änderungskündigung
Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Alleine das Geschlecht einer Lehrkraft ist keine zulässige berufliche Anforderung im Sportunterricht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2019, Az.: 8 AZR 2/19).
Tipp: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht die Möglichkeit vor, dass Sie bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auch Mitarbeiter oder Bewerber benachteiligen. Das muss jedoch stets gut begründbar sein und sollte im Vorfeld abgeklärt werden.
Das Problem im Detail: Eine Schule suchte eine neue Lehrkraft mit diesem Stellenangebot: „Fachlehrerin Sport (w) gesucht". Ein Mann bewarb sich auf die Stelle. Daraufhin teilte ihm die Schule mit, dass eine weibliche Sportlehrkraft für die Mädchen gesucht werde. Der Mann fühlt sich diskriminiert und zog vor das Arbeitsgericht.
Das Gericht: Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass der Bewerber dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz hat. Die Schule hatte nämlich nicht den Vorgaben des Gesetzes und des EU-Rechts dargelegt, dass für die offene Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung ist.
Das Ergebnis: Der Mann hat den Rechtsstreit gewonnen. Das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht wird die Höhe der Entschädigung festlegen.
Praxistipp: Daraus besteht eine Änderungskündigung
Auch eine Änderungskündigung ist zuerst einmal eine Kündigung.
Aber: Das sind die 2 Bestandteile
Eine Änderungskündigung besteht – im Vergleich zu anderen Kündigungen – aus 2 Einzelbestandteilen, und zwar aus
einer ganz normalen (Beendigungs-) Kündigung und
einem gleichzeitigen Angebot zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten, geänderten Arbeitsbedingungen.
Da es sich also um eine „ganz normale“ Kündigung handelt, müssen im Prinzip auch die für eine ganz normale Kündigung geltenden Regeln beachten werden.
Diese 2 Punkte gelten wie bei jeder anderen Kündigung
die Schriftform eingehalten werden muss, § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), und
für Ihre Kündigung ein hinreichender verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegt, § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
An Herrn Philipp Müller
Abteilung: Auftragsannahme
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.4.2020.
Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Weiterbeschäftigung ab dem 01.05.2020 unter folgenden Bedingungen als kaufmännischer Angestellter in unserem Back-Office an. Die übrigen Beschäftigungsbedingungen bleiben unberührt.
Bitte teilen Sie uns binnen 3 Wochen mit, ob Sie das vorstehende Angebot annehmen.
Im Fall der Ablehnung des Angebots oder des Fristablaufs endet das Arbeitsverhältnis zum oben genannten Termin und Sie sind in diesem Fall verpflichtet, sich binnen 3 Tagen bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden.