Source: https://www.deubner-recht.de/themen/sachgrundlose-befristung/sachgrundlose-befristung-bei-neu-eingestellten-arbeitnehmern.html
Timestamp: 2020-06-04 05:32:11
Document Index: 353985817

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 123', '§ 14', '§ 15', '§ 14', '§ 30', '§ 22']

Sachgrundlose Befristung bei neu eingestellten Arbeitnehmern
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds zulässig, wenn
zwischen den Parteien in den letzten drei Jahren kein Arbeitsverhältnis bestanden hat,
die Befristung maximal zwei Jahre beträgt und
die Befristung kalendermäßig bestimmt ist.
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Kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis ...
Die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur für neu eingestellte Arbeitnehmer möglich. Die Norm soll missbräuchliche Befristungsketten verhindern, nicht aber generell befristete Beschäftigungen. Entgegen seiner früheren Rechtsprechung hat das BAG deshalb mit Urteil vom 06.04.20113) entschieden, dass eine frühere Beschäftigung einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht an eine Befristung mit Sachgrund angeschlossen werden („Anschlussverbot“). Umgekehrt kann aber eine Befristung mit Sachgrund auf eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG folgen.
Ein Ausbildungsverhältnis zählt nicht als vorangegangenes Arbeitsverhältnis, so dass im Anschluss an diese Beschäftigung ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann. Gleiches gilt für eine vorangegangene Beschäftigung als freier Mitarbeiter, Praktikant, Heimarbeiter oder Beamter.
… zum Vertragsarbeitgeber
Bei der Frage, ob bereits ein Arbeitsverhältnis mit „demselben Arbeitgeber“ bestanden hat, kommt es darauf an, mit welcher natürlichen oder juristischen Person der Arbeitnehmer den früheren Arbeitsvertrag geschlossen hat (Vertragsarbeitgeber).
Eine Umfirmierung, ein Formwechsel oder ein Betriebsübergang während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ändern nichts an der Person des Arbeitgebers. Hingegen steht ein Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber (= Unternehmen) innerhalb eines Konzerns oder innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebs der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen.
Abgesehen von Missbrauchsfällen ist die sachgrundlose Befristung auch möglich, wenn der Arbeitnehmer zunächst als Leiharbeitnehmer und dann – auf derselben Arbeitsstelle – beim bisherigen Entleiher beschäftigt wird.
Im Fall des Betriebsübergangs kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit dem Erwerber geschlossen werden, wenn zuvor bereits ein Vertrag zum Veräußerer bestanden hatte, dieses frühere Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Betriebsübergangs aber bereits beendet war.
Wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können, kann die Befristungsabrede allerdings rechtmissbräuchlich und deshalb unwirksam sein.
Allerdings führt der Rechtsmissbrauch nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem anderen Vertragsarbeitgeber.
Feststellung einer Vorbeschäftigung
Um festzustellen, ob bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Einstellung nach einer Vorbeschäftigung fragen. Der Arbeitnehmer hat die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten.
Verneint er die Frage wider besseren Wissens, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB anfechten. Verschweigt der Arbeitnehmer die Vorbeschäftigung unwissentlich – z.B. weil er den Arbeitnehmerstatus falsch beurteilt, ein lange vergangenes Aushilfsarbeitsverhältnis nicht erinnert oder eine Rechtsnachfolge nicht erkennt –, kann es treuwidrig sein, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung beruft.
Die Parteien können die Befristung sofort auf zwei Jahre vereinbaren. Sie haben aber auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zunächst kürzer zu befristen und nachträglich bis zu dreimal zu verlängern. Insgesamt können damit vier aufeinanderfolgende Arbeitsverträge ohne Sachgrund befristet werden.
In Abgrenzung von einem anderen vorangegangenen Arbeitsverhältnis setzt die Verlängerung voraus:
Die Verlängerung muss bereits vor Ablauf der vorangehenden Befristung vereinbart werden(!). Eine rückwirkende Verlängerung ist unzulässig.
Die Verlängerungsvereinbarung unterliegt der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), die ebenfalls vor Ablauf des Vertrags gewahrt sein muss.
Die beiden Arbeitsverträge müssen nahtlos aneinander anschließen. Schon eine Unterbrechung von einem Tag (z.B. ein Wochenende oder ein Feiertag) schließt eine Verlängerung aus.
Die bisherigen Vertragsbedingungen dürfen nicht verändert werden, sondern es wird lediglich der Endtermin hinausgeschoben. Änderungen der Tätigkeit sind nur im Rahmen des Direktionsrechts möglich. Einer Verlängerung steht jedoch nicht entgegen, dass die Parteien die Vertragsbedingungen an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anpassen oder dass sie Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Möglich ist auch eine Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Vertrags.
Hinweis: Wenn die Parteien das Arbeitsverhältnis fortsetzen, ohne die Verlängerung zuvor schriftlich vereinbart zu haben, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Abweichende Vereinbarungen über die Gesamtdauer der Befristung und/oder die Anzahl der zulässigen Verlängerungen sind – zugunsten und zu Lasten der Arbeitnehmer – durch Tarifvertrag oder Bezugnahme auf einen einschlägigen Tarifvertrag möglich (§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG; z.B. § 30 Abs. 3 Satz 1 TVöD/TV-L). Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist dabei nicht unbegrenzt. Vielmehr darf die Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre festgelegt werden bei höchstens neunmaliger Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer.
Zugunsten des Arbeitnehmers können auch einzelvertraglich andere Regelungen getroffen werden (§ 22 Abs. 1 TzBfG).
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