Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mindestentgelt-in-der-pflegebranche-3107332
Timestamp: 2020-08-11 00:40:48
Document Index: 331786289

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 2', '§ 7', '§ 611', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 2', '§ 611', '§ 2', '§ 12', '§ 11', '§ 5', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 1', '§ 10']

Mindestentgelt in der Pflegebranche | Rechtslupe
Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che
Bei der ambu­lan­ten Pfle­ge Rund-um-die-Uhr wird das Min­des­t­ent­gelt nach der Pfle­ge­ArbbV geschul­det, wenn die Voll­ar­beit in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI die haus­wirt­schaft­li­che Ver­sor­gung in den Berei­chen des § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI über­wiegt und die Pfle­ge­kraft sich im Übri­gen beim Pfle­ge­be­dürf­ti­gen bereit hal­ten muss, bei Bedarf wei­te­re Pfle­ge­leis­tun­gen in der Grund­pfle­ge zu erbrin­gen.
In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall betreibt die Arbeit­ge­be­rin einen Pfle­ge­be­trieb iSv. § 1 Abs. 2 Pfle­ge­ArbbV. In einem sol­chen fand die Pfle­ge­ArbbV im Zeit­raum 1.08.2010 bis 31.12 2014 Anwen­dung auf alle Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die über­wie­gend pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI erbrin­gen, § 1 Abs. 3 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV.
Der Wort­laut die­ser Norm erfor­dert, dass pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI mehr als die Hälf­te der Arbeits­zeit des Beschäf­tig­ten in einem Pfle­ge­be­trieb aus­fül­len („über­wie­gend … erbrin­gen“). Nicht unter die Pfle­ge­ArbbV fal­len damit Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die zwar in einem Pfle­ge­be­trieb arbei­ten, aber – wie etwa Beschäf­tig­te in der Ver­wal­tung oder Rei­ni­gungs­kräf­te – über­haupt kei­ne pfle­ge­ri­schen Tätig­kei­ten ver­rich­ten, oder Beschäf­tig­te, die zwar pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten aus­üben, aber nicht über­wie­gend in den in § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI auf­ge­führ­ten Berei­chen der Kör­per­pfle­ge, der Ernäh­rung und der Mobi­li­tät. Damit nimmt die Pfle­ge­ArbbV die­je­ni­gen Pfle­ge­kräf­te aus ihrem Anwen­dungs­be­reich aus, die über­wie­gend pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in den Berei­chen der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung nach § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI (Ein­kau­fen, Kochen, Rei­ni­gung der Woh­nung, Spü­len, Wech­seln und Waschen der Wäsche und Klei­dung oder das Behei­zen) ver­rich­ten [1].
Bei der ambu­lan­ten Rund-um-die-Uhr-Pfle­ge übt die Pfle­ge­kraft typi­scher­wei­se – bezo­gen auf die Voll­ar­beit – nicht arbeits­zeit­lich über­wie­gend pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI aus, son­dern – sofern nicht auch pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in den Berei­chen der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung nach § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI anfal­len – betreut und beob­ach­tet den Pfle­ge­be­dürf­ti­gen, ver­bun­den mit der Bereit­schaft, bei Bedarf wei­te­re Pfle­ge­leis­tun­gen zu erbrin­gen. Folg­te man der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, es müs­se arbeits­zeit­lich über­wie­gend Voll­ar­beit in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI geleis­tet wer­den, lie­fe die Pfle­ge­ArbbV im Bereich der Rund-um-die-Uhr-Pfle­ge weit­ge­hend leer. Denn es wird kaum vor­kom­men, dass in der ambu­lan­ten Pfle­ge mehr als zwölf Stun­den Voll­ar­beit mit der Grund­pfle­ge eines Pfle­ge­be­dürf­ti­gen anfal­len. Anhalts­punk­te dafür, die ambu­lan­te Rund-um-die-Uhr-Pfle­ge habe gene­rell aus dem Anwen­dungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV aus­ge­nom­men wer­den sol­len, bestehen jedoch nicht. Viel­mehr trifft das Ziel des Ver­ord­nungs­ge­bers, mit der Pfle­ge­ArbbV einen „Bau­stein (…) zur Auf­wer­tung der Pfle­ge ins­ge­samt“ zu schaf­fen und „der Gefahr einer abwärts gerich­te­ten Lohn­ent­wick­lung und damit einem Wett­be­werb zu Las­ten der Qua­li­tät der Pfle­ge und damit der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen zu begeg­nen“ [2] für die­se „erwei­ter­te“ ambu­lan­te Pfle­ge in dem­sel­ben Maße zu wie für die her­kömm­li­che Form, bei der der Pfle­ge­be­dürf­ti­ge aus­schließ­lich zum Zwe­cke tat­säch­li­cher Pfle­ge­ver­rich­tun­gen für eine bestimm­te Zeit­span­ne zuhau­se auf­ge­sucht wird.
Das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV ist nicht nur für Voll­ar­beit, son­dern auch für Arbeits­be­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst zu zah­len [3]. Des­halb gebie­tet es der sys­te­ma­ti­sche Zusam­men­hang, das Merk­mal des über­wie­gen­den Erbrin­gens pfle­ge­ri­scher Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI nicht auf die Voll­ar­beit in die­sem Bereich zu ver­en­gen, son­dern auch Arbeits­be­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst zu berück­sich­ti­gen. Denn die­se Son­der­for­men der Arbeit, bei denen sich der Arbeit­neh­mer an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort (inner­halb oder außer­halb des Betriebs) bereit­hal­ten muss, um im Bedarfs­fal­le die Arbeit von sich aus (Arbeits­be­reit­schaft) oder „auf Anfor­de­rung“ (Bereit­schafts­dienst) auf­zu­neh­men, sind sowohl arbeits­schutz­recht­lich Arbeits­zeit, § 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG, als auch ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB [4].
Danach ist bei der ambu­lan­ten Pfle­ge Rund-um-die-Uhr der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV eröff­net, wenn die Voll­ar­beit in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI die pfle­ge­ri­sche Tätig­keit in den Berei­chen des § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI über­wiegt und sich die Pfle­ge­kraft im Übri­gen beim Pfle­ge­be­dürf­ti­gen bereit­hal­ten muss, bei Bedarf wei­te­re Pfle­ge­leis­tun­gen in der Grund­pfle­ge zu erbrin­gen [5].
Die­se Vor­aus­set­zung lag bei den streit­ge­gen­ständ­li­chen Ein­sät­zen vor. Bei den von der Arbeit­neh­me­rin in der Rund-um-die-Uhr-Pfle­ge betreu­ten Pfle­ge­be­dürf­ti­gen hat unstrei­tig jeweils die Voll­ar­beit in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI die­je­ni­ge in den Berei­chen der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung nach § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI zeit­lich über­wo­gen. Selbst wenn die Arbeit­neh­me­rin außer­halb der Pfle­ge iSv. § 14 Abs. 4 SGB XI „nur“ betreu­end und beauf­sich­ti­gend tätig gewe­sen sein soll­te, stellt die Arbeit­ge­be­rin nicht in Abre­de, dass sich die Arbeit­neh­me­rin bei den „Pfle­ge­kli­en­tin­nen“ auf- und bereit­hal­ten muss­te, um bei Bedarf von sich aus erfor­der­li­che wei­te­re Pfle­ge­leis­tun­gen in der Grund­pfle­ge zu erbrin­gen. Damit erbrach­te sie Arbeits­be­reit­schaft in dem von § 1 Abs. 3 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV genann­ten Bereich.
Das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV ist „je Stun­de“ fest­ge­legt. Damit knüpft die Norm an die „ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit“ an. Es ist des­halb für alle Stun­den, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer inner­halb der ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschul­de­te Arbeit erbringt, zu zah­len. Ist der Anwen­dungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV eröff­net, muss das Min­des­t­ent­gelt auch für die nicht grund­pfle­ge­ri­schen Zusam­men­hangs­tä­tig­kei­ten und für alle For­men von Arbeit – also auch Arbeits­be­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst – gezahlt wer­den. Ent­ge­gen­ste­hen­de ver­trag­li­che Abre­den sind unwirk­sam [6].
Ob die Arbeit­neh­me­rin für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeit – nach­dem sie unstrei­tig nicht 24 Stun­den pro Arbeits­tag Voll­ar­beit erbrach­te – in dem von ihr begehr­ten Umfang das Min­des­t­ent­gelt bean­spru­chen kann, hängt davon ab, ob sie arbeits­täg­lich 24 Stun­den neben der Voll­ar­beit zu Arbeits­be­reit­schaft oder Bereit­schafts­dienst ein­ge­setzt war. Inso­weit hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht fest­ge­stellt, ob die Arbeit­neh­me­rin nach den Vor­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin ver­pflich­tet war, sich durch­ge­hend und aus­nahms­los an der Pfle­ge­stel­le bereit­zu­hal­ten, um im Bedarfs­fal­le die Arbeit auf­zu­neh­men. Fer­ner wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt – ggf. nach ergän­zen­dem Sach­vor­trag der Par­tei­en – fest­zu­stel­len haben, ob der Arbeit­neh­me­rin Gele­gen­heit gege­ben wur­de, Pau­sen im Rechts­sin­ne [7] zu neh­men, es also Pha­sen gab, in denen sie sich nicht zur Arbeit bereit­hal­ten muss­te und in frei­er Nut­zung des Zeit­raums eige­nen Inter­es­sen nach­ge­hen konn­te.
Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall erfasst § 2 Pfle­ge­ArbbV nicht. Gegen­stand einer auf einen Kom­mis­si­ons­vor­schlag (§ 12 AEntG) erlas­se­nen Rechts­ver­ord­nung (§ 11 AEntG) wie der Pfle­ge­ArbbV kön­nen nach § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG nur Min­des­t­ent­gelt­sät­ze ein­schließ­lich der Über­stun­den­sät­ze, und damit Rege­lun­gen über die Ver­gü­tung für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­den sein [8]. Zudem fehlt jeder Anhalts­punkt dafür, dass die Pfle­ge­ArbbV Rege­lun­gen zur Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall schaf­fen soll­te.
Ein Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf Ent­gelt­fort­zah­lung in Höhe des Min­des­t­ent­gelts nach § 2 Pfle­ge­ArbbV kann sich aber aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG und dem die­sen Bestim­mun­gen zugrun­de lie­gen­den Ent­gelt­aus­fall­prin­zip erge­ben. Denn die­ses ver­langt, das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV als Geld­fak­tor in die Berech­nung des Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruchs ein­zu­stel­len [9].
Nach den nicht ange­grif­fe­nen tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts erhielt die Arbeit­neh­me­rin neben der Grund­ver­gü­tung wei­te­re Leis­tun­gen. Ob und in wel­chem Umfang mit die­sen der Min­des­t­ent­gelt­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin erfüllt wor­den ist, rich­tet sich danach, ob die vom Arbeit­ge­ber erbrach­ten (Zusatz-)Leistungen die Norm­zwe­cke der Pfle­ge­ArbbV, näm­lich der Gefahr einer abwärts gerich­te­ten Lohn­ent­wick­lung und damit einem Wett­be­werb zu Las­ten der Qua­li­tät der Pfle­ge und der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen zu begeg­nen sowie die Pfle­ge ins­ge­samt auf­zu­wer­ten [10], sichert [11].
Min­dest­lohn und Nacht­ar­beits­zu­schlag
Der Min­des­t­ent­gelt­spruch der Arbeit­neh­me­rin ist durch Nacht­ar­beits­zu­schlä­ge nicht erfüllt wor­den.
§ 6 Abs. 5 ArbZG gewährt Nacht­arbeit­neh­mern (§ 2 Abs. 5 ArbZG), die wäh­rend der Nacht­zeit (§ 2 Abs. 3 ArbZG) Nacht­ar­beit (§ 2 Abs. 4 ArbZG) leis­ten, einen Aus­gleich für die mit der Nacht­ar­beit ver­bun­de­nen Belas­tun­gen. Die­ser gesetz­li­chen Ver­pflich­tung ist die Arbeit­ge­be­rin durch die Zah­lung eines Zuschlags als von ihr gewähl­ter Schuld­ner­leis­tung [12] nach­ge­kom­men. Der Pfle­ge­ArbbV kann nicht ent­nom­men wer­den, dass mit dem Min­des­t­ent­gelt von – im Streit­zeit­raum – 8, 50 Euro je Stun­de zugleich ein Aus­gleich iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG für geleis­te­te Nacht­ar­beit gere­gelt ist [13]. Auch bestimmt die Pfle­ge­ArbbV nicht die Anrech­nung des Aus­gleichs nach § 6 Abs. 5 ArbZG auf das Min­des­t­ent­gelt.
Über­stun­den, Sonn- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge
Soweit die Arbeit­ge­be­rin Zuschlä­ge für Über­stun­den, Sonn- und Fei­er­tags­ar­beit leis­te­te, sind die­se auf das Min­des­t­ent­gelt anzu­rech­nen. Der­ar­ti­ge Zuschlä­ge sind Arbeits­ent­gelt und erfül­len die Zwe­cke der Pfle­ge­ArbbV. Deren § 2 legt das Min­des­t­ent­gelt unab­hän­gig von der Anzahl der zu leis­ten­den Stun­den und unab­hän­gig von den Tagen, an denen die Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen ist, fest. Die Norm nimmt damit kei­ne Rück­sicht dar­auf, ob über­mä­ßig lan­ge Arbeit oder Arbeit an Sonn- und Fei­er­ta­gen für die Beschäf­tig­ten mit beson­de­ren Erschwer­nis­sen ver­bun­den ist. Einen geson­der­ten Zuschlag für Über­stun­den, Sonn- und Fei­er­tags­ar­beit sieht die Pfle­ge­ArbbV eben­so wenig wie das ArbZG vor.
Min­dest­lohn und Ver­mö­gens­wirk­sa­me Lei­tun­gen
Arbeit­ge­ber­bei­trä­ge zu ver­mö­gens­wirk­sa­men Leis­tun­gen iSd. Fünf­ten VermBG kön­nen nicht auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV ange­rech­net wer­den. Wegen der erheb­li­chen Bin­dungs­dau­er der ange­leg­ten Gel­der fehlt es an aktu­el­len Vor­tei­len für die Beschäf­tig­ten. Ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen die­nen der lang­fris­ti­gen Ver­mö­gens­bil­dung in Arbeit­neh­mer­hand und sind kei­ne unmit­tel­ba­re Gegen­leis­tung für die vom Arbeit­neh­mer erbrach­te Arbeit [14]. Sie sind damit nicht geeig­net, die Zwe­cke der Pfle­ge­ArbbV zu erfül­len.
Ver­rech­nung von Prä­mi­en
Soll­te die Arbeit­ge­be­rin im Streit­zeit­raum die in § 5 Nr. 3 Arbeits­ver­trag 2009 vor­ge­se­he­ne Prä­mie von 300, 00 Euro brut­to gezahlt haben, fin­det eine Anrech­nung auf den Min­des­t­ent­gelt­an­spruch im Monat der Leis­tung der Prä­mie statt, ggf. – bei einem „Über­schuss“ – auch im Fol­ge­mo­nat, in dem das Min­des­t­ent­gelt fäl­lig wird (§ 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV). Denn die Prä­mie ist nach dem Arbeits­ver­trag der Par­tei­en Teil der Ver­gü­tung für die zu leis­ten­de Arbeit und erfüllt die Zwe­cke der Pfle­ge­ArbbV, wel­che ihrer­seits die Anrech­nung von Prä­mi­en auf das Min­des­t­ent­gelt nicht aus­schließt.
Min­dest­lohn und Fahrt­kos­ten­er­stat­tung
Die Erstat­tung von Fahrt­kos­ten erfüllt nicht den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV, wenn es sich dabei um ech­ten Auf­wen­dungs­er­satz han­delt. Ein sol­cher ist kei­ne Gegen­leis­tung für die Arbeits­leis­tung. Zur Abgren­zung zum „ver­schlei­er­ten Arbeits­ent­gelt“ kann das Ein­kom­men­steu­er­recht her­an­ge­zo­gen wer­den. Auf­wen­dungs­er­satz, der dem Arbeit­neh­mer steu­er­recht­lich nur brut­to zuflie­ßen kann, ist zumin­dest indi­zi­ell „unecht“ [15].
Ver­fall des Anspruchs auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung
Der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung ist im vor­lie­gen­den nicht ver­fal­len.
Nach § 4 Pfle­ge­ArbbV ver­fal­len die Ansprü­che auf das Min­des­t­ent­gelt, wenn sie nicht inner­halb von zwölf Mona­ten nach ihrer Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend gemacht wer­den. Fäl­lig wird das Min­des­t­ent­gelt zum 15. des Monats, der auf den Monat folgt, für den das Min­des­t­ent­gelt zu zah­len ist, § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV.
Somit hat die Arbeit­neh­me­rin das Min­des­t­ent­gelt für die Mona­te August 2010 bis August 2011 mit Schrei­ben vom 31.08.2011 und für die Mona­te Sep­tem­ber und Okto­ber 2011 mit der der Arbeit­ge­be­rin am 27.12 2011 zuge­stell­ten Kla­ge recht­zei­tig gel­tend gemacht.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Novem­ber 2015 – 5 AZR 761/​13
vgl. BT-Drs. 17/​2844 S. 8[↩]
BT-Drs. 17/​2844 S. 2[↩]
BAG 19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 15 ff.[↩]
BAG 19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 16 mwN[↩]
zur Rechts­la­ge ab dem 1.01.2015 vgl. § 1 Abs. 2 bis Abs. 6 der Zwei­ten Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che – 2. Pfle­ge­ArbbV – vom 27.11.2014[↩]
BAG 19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 14 ff.[↩]
zum Begriff BAG 25.02.2015 – 5 AZR 886/​12, Rn. 21 mwN[↩]
vgl., zum TV Min­dest­lohn für päd­ago­gi­sches Per­so­nal – BAG 13.05.2015 – 10 AZR 495/​14, Rn. 26 mwN[↩]
vgl. BAG 13.05.2015 – 10 AZR 495/​14, Rn. 29[↩]
vgl. BT-Drs. 17/​2844 S. 2[↩]
zur Anrech­nung von Leis­tun­gen bei einem Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag vgl. BAG 16.04.2014 – 4 AZR 802/​11, Rn. 37 ff., BAGE 148, 68[↩]
vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 202/​01, zu A II 1 der Grün­de, BAGE 102, 309[↩]
ähn­lich zum Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag für die Bran­che Abfall­wirt­schaft BAG 16.04.2014 – 4 AZR 802/​11, Rn. 50 ff., BAGE 148, 68[↩]
vgl. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 500/​14, Rn. 39 mwN[↩]
vgl. zur ent­spre­chen­den Pro­ble­ma­tik bei § 10 Abs. 4 AÜG: BAG 13.03.2013 – 5 AZR 294/​12, Rn. 34 ff.; 19.02.2014 – 5 AZR 700/​12, Rn. 57[↩]
EntgeltfortzahlungMindestlohnNachtarbeitszuschlagPflegedienst