Source: https://www.haufe.de/personal/entgelt/urlaubsrecht-und-seine-tuecken-fuer-entgeltabrechner_78_401362.html?page=16
Timestamp: 2019-10-13 20:42:14
Document Index: 90843610

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 7', '§ 6', 'EuG', '§ 5', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 4']

Urlaubsrecht und seine Tücken für Entgeltabrechner | Personal | Haufe
Tücken im Urlaubsrecht
Serie 01.03.2017 Kolumne Entgelt
Robert Knemeyer
Interim-Manager, Inhaber der KPI Personalberatung
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Bild: Michael Bamberger Robert Knemeyer, Personalberater und Interim-Manager, zu Problemen mit dem Bundesurlaubsgesetz in der Entgeltabrechnung.
Für Laien aber auch für Profis hält die Entgeltabrechnung manch Erstaunliches oder Skurriles bereit. Robert Knemeyer, Personalberater und Interim-Manager, geht diesen ausgefallenen Fragen nach. Heute: Die richtige Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes.
Vielleicht kennen Sie folgenden Sachverhalt auch: Vielfach wird aktuell das Arbeitszeitgesetz kritisiert: Es sei nicht mehr zeitgerecht und müsste dringend an die neuen Gegebenheiten angepasst werden. Aber eigentlich ist es das Bundesurlaubsgesetz, das diese Kritik einstecken müsste. Und es ist eben auch das Bundesurlaubsgesetz, das häufig falsch angewendet wird. Dies liegt natürlich vor allem daran, dass es bereits seit 1963 gilt und damals die Gegebenheiten in der Arbeitswelt deutlich anders waren als heutzutage.
Viele werden jetzt sagen: „Und was hat das mit Entgeltabrechnung zu tun? Das betrifft doch das Arbeitsrecht!“ In den allermeisten Unternehmen werden die Urlaubstage in der Abteilung für Entgeltabrechnung verwaltet und betreut, zusammen mit der Zeiterfassung. Deswegen treten auch dort die meisten Fragen dazu auf. Insbesondere die Höhe des jeweiligen Anspruchs auf Urlaub, der bei Eintritt, Austritt, Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit, Praktikum et cetera besteht. Dies muss oft in der Entgeltabteilung berechnet sowie im Anschluss im System eingetragen werden. Zudem bilden die Entgeltmitarbeiter auch die Rückstellungen, wenn Mitarbeiter ihren Urlaub bis 31. Dezember nicht vollständig genommen haben.
Halbe Urlaubstage sind im Gesetz nicht vorgesehen
Die Annahme liegt nahe: Mitarbeiter sollen für jeden Monat der Beschäftigung entsprechenden Erholungsurlaub bekommen, um sich ihre Arbeitskraft zu erhalten. Bei Eintritt, Austritt oder ruhendendem Arbeitsverhältnis erfolgt eine entsprechende anteilige Berechnung für dieses Kalenderjahr. Dabei stellt man schon fest, dass im Bundesurlaubsgesetz halbe Urlaubstage gar nicht vorgesehen sind und deswegen Anteile, die 0,5 ausmachen auf volle Tage aufzurunden sind. Dann wäre logisch, dass Anteile, die weniger als 0,5 Tage ausmachen, abgerundet werden. Wenn es nur ganze Tage geben kann, wäre das schließlich die einzige Möglichkeit.
Urlaubsanspruch bei einer Kündigung: Doppelansprüche vermeiden
Ich weiß nicht, ob Sie schon mal einem Mitarbeiter diesen Sachverhalt in allen Facetten verständlich und nachvollziehbar erklären konnten.
Offenbar ist es jedoch so: Gerade in Fällen, in denen ein Mitarbeiter in der zweiten Jahreshälfte das Unternehmen wechselt, trifft es eigentlich nicht zu, dass der Urlaub in diesem Unternehmen anteilig besteht. Tatsächlich hat der Mitarbeiter den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub bei dem Unternehmen, das er verlässt (nach dem 1.7. des Jahres). Dies ergibt sich aus den §§ 4,5 BurlG, mit der Folge, dass gegebenenfalls sogar alle Tage des Jahresurlaubs, die nicht genommen werden konnten, auszuzahlen sind (§ 7 Abs. 4 BurlG). Dazu ist dann eine entsprechende Bescheinigung für den neuen Arbeitgeber auszustellen, damit es nicht zu Doppelansprüchen kommt (§ 6 BUrlG).
Konkret würde das bedeuten: Ein Mitarbeiter ist seit zwei Jahren bei Firma A beschäftigt. Er kündigt zum 31.08.2016. Damit hat er dort einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Er nimmt davon 15 Tage im Juli und muss somit 15 Tage ausgezahlt bekommen, die bis Ende August nicht genommen wurden. In der neuen Firma hätte er dann keinen Anspruch mehr im Jahr 2016. Das zeigt, warum die Urlaubsbescheinigung so wichtig ist: Wenn die neue Firma diese nicht hätte, würden diese vielleicht vier Zwölftel als Anteil des Jahresurlaubs – vielleicht von maximal 25 Tagen Jahresurlaub – berechnen und hätten dann 8,33 Tage. Diese können allerdings nicht auf 8,0 abgerundet werden, sondern bleiben mit 8,33 bestehen. 0,33 Tage müssen dann stundenweise genommen werden (BAG 26.1.1989 – 8 AZR 730/87). Damit hätte der Mitarbeiter dann 38,33 Urlaubstage im Jahr 2016 erhalten.
Urlaub in der zweiten Jahreshälfte: Probleme sind programmiert
In der Praxis müssen wir davon ausgehen, dass diese gesetzlich vorgesehene Regelung aber nicht angewendet wird. Sie ist ja auch irgendwie eine Benachteiligung der abgebenden Firma. Es ist auch davon auszugehen, dass diese Regelung dem eigentlichen Zweck des Erholungsurlaubs entgegenarbeitet. Sie sorgt schließlich dafür, dass mehr Urlaub ausgezahlt wird, als eigentlich vorgesehen wäre. Wer hat schon bis 31.8. seine 30 Tage Urlaub genommen – gerade wenn er die Firma verlässt?
Wenn das Gesetz also richtig angewendet wird, bestehen in der Praxis diese Problematiken: Der Mitarbeiter, der wechselt, hat eher keinen Jahresurlaub im Sommer und wird gegebenenfalls noch mit dem Problem konfrontiert, dass er vielleicht zwischen Weihnachten und Sylvester keinen Urlaub hat, obwohl vielleicht Betriebsferien sind und die Firma geschlossen ist. Dann bleibt nur noch unbezahlter Urlaub.
Haben Sie auch schon Erfahrungen mit solch einem Fall gemacht? Oder kennen Sie auch Sachverhalte, die Sie als Entgeltabrechner den Mitarbeitern nur schwer erklären können, weil diese schwierig nachzuvollziehen sind?
Dann freuen wir uns auf Ihre Kommentare, Anmerkungen oder Sachverhalte.
Schlagworte zum Thema: Urlaub, Kündigung, Entgelt, Sozialversicherung, Lohnsteuer
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12 Kommentare zum Artikel
Das Bundesurlaubsgesetz widerspricht sich mit dem Elternzeitgesetz. Eine zeitgemäße Regelung tut Not! Es gibt meiner Meinung nach keine eindeutigen Regelungen. Den Urlaubsanspruch auszurechnen, wenn Mitarbeiter während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten, ist wirklich schweißtreibend. Unsere Mitarbeiterin arbeitete ursprünglich 35 Stunden pro Woche. Der Geburtstag des Kindes war der 20.8.2015 und es wurde Elternzeit wie folgt beantragt: 16.10.2015 bis 19.5.2016 und 20.6.2016 bis 19.1.2017. Während der Elternzeit in Teilzeit wie folgt beschäftigt: 20.4.2016 bis 19.5.2016 mit 14 Wochenstunden, 20.8.2016 bis 19.9.2016 mit 14 Wochenstunden (jeweils 2 Tage pro Woche) sowie 20.9.2016 bis 19.1.2017 mit 25 Wochenstunden (4 Tage á 6,25 Stunden). Den Anspruch mathematisch ausrechnen ist ja NOCH okay, aber lt. Elternzeitgesetz darf der Urlaubsanspruch nur gekürzt werden, wenn eine Unterbrechung von einem vollen Kalendermonat vorlag ... Wie ist das dann?
28.03.201715:15 Uhr
Die eigentliche Schwierigkeit wird aber noch mehr darin bestehen, den Urlaub entsprechend auch zu nehmen, da inzwischen durch das EuGH Urtail ja keine Umrechnung mehr erfolgen darf, sondern der Urlaub sowohl in der Anzahl als auch der Höhe des Entgeltes, so genommen werden muss, wie entstanden.
05.04.201716:48 Uhr
Wenn es wie unten beschrieben zwischendurch Vollzeit war und bei Vollzeit 30 Tage gewährt würden, wäre es so:
bis 10/15 je 2,5 Tage pro Monat ; 11/15 - 03/16 kein Urlaub ; 04/16 - 05/16 je 1 Tag pro Monat ; 06/16 - 06/16 2,5 Tage Urlaub ; 07/16 - 07/16 kein Urlaub ; 08/16 - 09/16 je 1 Tag pro Monat ; 10/16 - 01/17 je 2 Tage pro Monat
05.04.201716:46 Uhr
Das ist tatsächlich nicht einfach nachzuvollziehen. Ist sie zwischendurch 20.05.16 - 19.06.16 wieder in Vollzeit zurück gekommen?
29.03.201715:08 Uhr
Ist es nicht so, dass man das Urlaubsentgelt, welches auf den Zeitraum nach Austritt entfällt, von dem neuen Arbeitgeber einfordern kann?
Wenn man denn weiß, ob es überhaupt einen neuen Arbeitgeber gibt und wie er heißt.
24.03.201709:39 Uhr
Ich verstehe es so, man hat zwar 30 Tage Anspruch beim alten Arbeitgeber, wechselt zum 1.9. zu einem neuen und hat erst 5 Tage genommen. Man möchte jetzt die 25 Tage auf den neuen übertragen. Das klappt nicht, weil der neue ja wegen § 5 ArbZG nur für 4 Monate Urlaub gewähren muss, also 10 Tage.
29.03.201714:41 Uhr
Viel spannender finde ich folgenden Aspekt:
In § 3 BUrlG steht nicht, dass dies für Arbeitnehmer gilt, die 6 Tage pro Woche arbeiten. Nach dem Wortlaut von § 3 haben auch Arbeitnehmer, die weniger als 6 Tage pro Woche arbeiten, Anspruch auf 24 Tage Urlaub pro Kalenderjahr, also sogar jemand, der nur 1 Tag pro Woche arbeitet. Auch in § 5 wird dieser Anspruch nicht eingeschränkt.
Burghard Zeitz
06.03.201715:03 Uhr
Vielen Dank für den Hinweis. Auch hier sieht man, dass dies Gesetz alt ist. So weit ich weiß, ich dies aber inzwischen konkretisiert in Kommentierungen, dass damit 4 Wochen gemeint sind. Viele Grüße, Robert Knemeyer
08.03.201717:36 Uhr
Das ist bei uns arbeitsvertraglich ganz einfach geregelt, indem der Jahresurlaubsanspruch bei Eintritt und Austritt gezwölftelt wird.
02.03.201721:22 Uhr
Gut, wenn man hier nicht von einem Tarifvertrag abhängig ist. So wie es hier dann geschrieben steht, würde es bedeuten, dass jemand am 1.11. anfängt und 5 Tage Urlaub bekommt, auch wenn er schon 30 Tage vorher erhalten hat. Echt großzügig. Viele Grüße, Robert Knemeyer
08.03.201717:39 Uhr
Guten Tag, die §§ 4,5 BurlG beziehen sich meines Wissens ausschließlich auf dem gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bzw. 20 Arbeitstagen. Der darüberhinausgehende (tarifliche) Urlaubsanspruch unterliegt diesen Regelungen nicht. Bei einem Austritt nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte sind daher auch nur die 20 Tage des gesetzl Mindesturlaubes zu nehmen bzw. abzugelten.
Rainer Schindler
02.03.201716:16 Uhr
Vielen Dank Herr Schindler für den Beitrag. Das stimmt natürlich. Das Problem ist dabei oftmals nur, dass im Vertrag die beiden nicht unterschieden sind und dann geht es nach dem gesamten.
Eine gesamte arbeitsrechtliche Darstellung ist übrigens im Personalmagazin 2014 Ausgabe 6 Seite 66-69 zu lesen:
https://www.haufe.de/personal/zeitschrift/personalmagazin/personalmagazin-ausgabe-062014-personalmagazin_48_235552.html
Viele Grüße, Robert Knemeyer
02.03.201719:07 Uhr