Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-15496-de-mayo-3-de-2001?documento=jurcol&contexto=jurcol_75992041bc02f034e0430a010151f034&vista=STD-PC
Timestamp: 2019-10-18 02:19:11
Document Index: 32433245

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 6', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 55', 'artículo 19']

﻿ SENTENCIA 15496 DE MAYO 3 DE 2001
SENTENCIA 15496 DE 03 DE MAYO DE 2001
CONTENIDO:CAUSALES DE DESPIDO. EL JUEZ DEBE EXAMINAR SI LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR ADMITE JUSTIFICACIÓN.
TEMAS ESPECÍFICOS:PROCESO LABORAL, PROCEDIMIENTO LABORAL, CAUSALES DE DESPIDO DEL TRABAJADOR, DESPIDO DEL TRABAJADOR
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:356 DE AGOSTO DE 2001, PÁG.1364
Sentencia 15496 de mayo 3 de 2001
EL JUEZ DEBE EXAMINAR SI LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR ADMITE JUSTIFICACIÓN
Bogotá, D.C., mayo tres de dos mil uno.
La Corte decide el recurso de casación interpuesto por el apoderado del Hospital Pablo Tobón Uribe contra la sentencia de fecha 31 de julio de 2000, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el juicio seguido por Luis Fernando Trujillo Gallego contra la entidad recurrente.
Al revocar la sentencia absolutoria proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Medellín, el tribunal impuso el pago de la indemnización por despido y de su indexación por las sumas de $ 31.482.456.03 y $ 2.720.084.20, respectivamente.
El juzgador señaló que el actor aceptó haber expresado “palabras o epítetos fuertes frente a la secretaria del departamento financiero”, los que figuran en la comunicación de despido, sin que se indicara que estaban dirigidos a una determinada persona, hechos que para el sentenciador “bien podrían encuadrarse o encasillarse en principio dentro de la causal prevista en el numeral 2º del literal, a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965”.
Agregó el ad quem que la jurisprudencia ha fijado los alcances de aquella norma, al establecer que el juzgador debe averiguar las causas o motivos justificantes de la conducta humana, y de ahí que en este caso, aunque estimó que es reprobable la actitud del accionante, por la categoría académica y profesional, consideró que el comportamiento del trabajador estuvo determinado por circunstancias que lo justificaron, vale decir porque la mencionada secretaria le hizo un requerimiento injusto e inoportuno, en tanto formuló un cobro en un sitio inadecuado, ante otras personas, sin que existiera deuda alguna a su cargo, según lo que luego se pudo establecer.
En la respuesta a la demanda se aceptó la prestación del servicio por el demandante durante el período transcurrido entre 1º de septiembre de 1982 y el 3 de junio de 1988 y se formularon las excepciones de pago, inexistencia de la obligación y prescripción.
Tiene el propósito de que se anule el fallo acusado y que en instancia se confirme el del a quo; para ello acusa la interpretación errónea del artículo 7º, aparte A, numeral 2º del D.L. 2351 de 1965, que llevó a la aplicación indebida del artículo 6º de la Ley 50 de 1990.
En el desarrollo del cargo transcribe en parte la sentencia acusada y la primera disposición legal mencionada y destaca que entre ellas existe una marcada diferencia conceptual, porque la norma no prevé circunstancias exculpatorias de las conductas que perturban la vida laboral y que por lo tanto basta la prueba de una de las faltas descritas en el referido numeral 2º, para que el juzgador declare que el despido fue por justa causa y exonere al empleador del resarcimiento de perjuicios.
Destaca que el sentenciador declaró injusto el despido, no obstante que reconoció las expresiones que el demandante usó en público, indignas e inadecuadas para un médico y que disculpó ese comportamiento bochornoso, con consideraciones más literarias, que jurídicas, las cuales no corresponden al claro texto legal reseñado.
Estima que las diferentes conclusiones fácticas del juzgador debieron controvertirse por la vía indirecta y respecto al fondo del punto, señala que el incidente reprochado al accionante tiene naturaleza diferente a la laboral y que al juez corresponde la calificación de la causal invocada para el despido, con apoyo en el principio de libre formación del convencimiento.
Sea lo primero anotar que la censura no controvierte las conclusiones fácticas de la sentencia acusada, sino la interpretación normativa, por considerar que el juzgador carecía de facultad para exonerar al trabajador que incurrió en la justa causa de terminación del contrato de trabajo prevista en el numeral 2º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. De ahí que carezca de fundamento el reparo que formula la réplica al respecto.
Ahora bien, el tribunal arribó a la conclusión de que en el proceso se demostraron circunstancias que debían tenerse en cuenta respecto a la conducta reprochada al demandante, esto es, que las “palabras o epítetos fuertes (expresados) frente a la secretaria del departamento financiero” tuvieron su origen en el requerimiento injusto e inoportuno que le formuló dicha funcionaria, sin que existiera deuda alguna a su cargo.
De este modo, independientemente de si los hechos atribuidos al actor configuran o no justa causa, cosa que la Sala no puede revisar dada la vía escogida en este asunto, el ad quem tuvo en cuenta la orientación de la jurisprudencia al respecto, que ha definido que algunas de las justas causas del despido admiten justificantes, como en el evento de la causal 2ª del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, puesto que el juzgador no puede determinar de modo objetivo la adecuación del hecho reprochado al trabajador, con prescindencia de las circunstancias acreditadas en el juicio en torno a esa conducta, como si no proviniera de un ser humano, sino que resulta indispensable que el juez haga uso de la facultad de estimar y apreciar tales factores y circunstancias que justifiquen realmente el comportamiento que aparentemente y a primera vista puede ser injustificado.
Entre otras en la sentencia del 5 de agosto de 1980 (*) , proceso de María del Carmen Rojas de Córdoba contra Hilandería Colombo Belga Ltda. “Hicobel”, la Corte estableció que:
(*) La sentencia de agosto 5 de 1980 se publicó en J. Y D., Nº ..., pág. ... También puede consultarse la sentencia de mayo 28 de 1987 en J. y D., Nº ..., pág. ...(N. del D.).
“Para entender la ley no basta repasar su tenor literal. Han de conocerse también la realidad social concreta donde impere y la idiosincrasia y condiciones de los seres humanos cuya conducta rige.
La ley no es un acopio de textos rígidos, fríos e inertes que aplica un juez hierático sumido en la abstracción. Es, al contrario, una fuente dinámica, siempre antigua y siempre nueva, de progreso social y de cultura, de equidad y armonía que, al través de su recta y equilibrado entendimiento, promueve la solidaridad entre los hombres, mediante el recíproco respeto de su dignidad y sus derechos.
La norma justifica su existencia en función del hombre y de sus atributos inmanentes y no éstos la justifican en función de aquélla.
A la luz de los principios que se dejan enunciados, debe entenderse que cuando el artículo 7º, aparte A, ordinal 2º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 consagra como justa causa el despido “todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”, supone la norma que quien incurre en esa conducta deplorable goza de pleno ejercicio de sus facultades mentales, o sea, que el acto es deliberado porque proviene de intención y voluntad de una persona lúcida, como lo son generalmente los seres humanos que viven en sociedad”.
Como así lo entendió el sentenciador en este caso, no hubo la equivocada exégesis que se le atribuye en el cargo, el cual por tanto no prospera.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley NO CASA la sentencia de fecha 31 de julio de 2000, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el juicio seguido por Luis Fernando Trujillo Gallego contra la entidad recurrente.
Costas del recurso a cargo de la parte recurrente.
Francisco Escobar Henríquez—José Roberto Herrera Vergara—Carlos Isaac Nader—Rafael Méndez Arango, salvó el voto—Luis Gonzalo Toro Correa—Germán G. Valdés Sánchez—Fernando Vásquez Botero.
Jesús Antonio Pastas Perugache, Secretario.
Si como ha dicho la jurisprudencia, las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo son taxativas, ello significa que esta enumeración prolija y no meramente enunciativa que hace la ley no puede ser ignorada por el juez, a quien corresponde ineluctablemente aplicar la norma legal.
Si el legislador consagró como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono “todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurre el trabajador en sus labores contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”, el juez que conoce del conflicto no está autorizado para desconocer esta causa justa de terminación del contrato y justificar el comportamiento del trabajador acudiendo a criterios propios del “ordenamiento punitivo” para encontrar en un determinado caso “circunstancias particulares de justificación, de inimputabilidad o de inculpabilidad que los conviertan en acordes con el ordenamiento jurídico”.
Que así lo haya podido entender en el pasado una sentencia de la Corte Suprema de Justicia no constituye razón suficiente para que ahora se repita esta interpretación de la ley, a todas luces equivocada, o que se pretenda justificar un comportamiento que la ley considera injustificado aduciendo que es menester establecer si “quien incurre en esa conducta deplorable goza de pleno ejercicio de sus facultades mentales”.
Esta forma de interpretar la ley laboral y las justas causas de terminación del contrato de trabajo, resulta contraria a la razón de ser de esta específica rama del derecho, aun cuando pueda ser acertada tratándose de la penalización de conductas consideradas como delitos.
No puede equipararse la terminación de un contrato de trabajo, que como es bien sabido no es otra cosa que un acuerdo de voluntades enderezado a regular una relación de trabajo, con la aplicación de una pena por el hecho de haber incurrido quien debe sufrirla en una conducta tipificada como delito.
Para imponer a alguien una pena por un hecho previsto en la ley como delito es menester que no concurra en el acto alguna de las causales legalmente previstas de justificación del hecho o de inculpabilidad; y ello debe ser así por cuanto expresamente de esta manera lo mandan los artículos 29 y 40 del Código Penal.
Sin embargo, ocurre que la decisión de terminar un contrato bajo ningún aspecto es equiparable a la imposición de una pena. Y en caso de controversia judicial debe determinarse cuándo la voluntad de no continuar alguien vinculado a otro por un contrato que con él celebró le genera la obligación de indemnizar.
Las justas causas de terminación del contrato no son otra cosa diferente a un consecuente desarrollo legal de la denominada “condición resolutoria” por incumplimiento de lo pactado“ con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”, y, por ello, están armónicamente relacionadas con las normas legales que establecen la ejecución de buena fe del contrato de trabajo, las obligaciones que de modo general incumben tanto al patrono como al trabajador, las obligaciones especiales de los patronos y de los trabajadores y las prohibiciones que a unos y a otros señala de manera igualmente taxativa la ley.
Con todo este conjunto armonioso de normas se busca que las relaciones entre patronos y trabajadores se desarrollen “dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”, vale decir, que habiendo rechazado nuestra Iegislación la teoría que se inspira en el enfrentamiento irreconciliable entre unos y otros, buscó, por el contrario, que la relación entre los dueños de los medios de producción y quienes viven de un salario a cambio de dar su fuerza de trabajo sean pacíficas.
Es por tal razón que al patrono se le impone como un deber legal —si acaso no le nace hacerlo así— que respete la dignidad del trabajador, pues la subordinación o dependencia en que éste se encuentra sólo lo faculta para exigirle que cumpla las órdenes en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e igualmente para imponerle reglamentos durante todo el tiempo de duración del contrato; pero no lo autoriza para desconocer la condición consustancial al hombre de ser digno.
El patrocinar el desconocimiento de la dignidad del ser humane es propio de otros regímenes y no de aquellos que se inspiran en tesis filosóficas que le reconocen al hombre esa particular condición que le es inherente, vale decir, su dignidad como ser humano.
Pero que dicho aspecto teórico sea válido no significa que se pueda trastocar el orden legal, y tomando prestados conceptos propios de otras disciplines jurídicas, introducir dentro de la estructura legal que regula la transmisión subordinada y asalariada de la fuerza de trabajo, criterios que únicamente son entendibles tratándose de las relaciones que regulan el Código Penal y las demás leyes de igual naturaleza que reprimen los delitos, o los “hechos punibles”, como ahora se dice.
Cuando se toma la decisión por parte de un patrono de dar por terminado un contrato de trabajo no se reprime o castiga un “hecho punible”. Simplemente se le pone fin a una relación contractual que por deber ser ejecutada de buena fe obliga no solamente a lo que en el contrato de trabajo “se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”, tal como explícitamente lo dispone el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo.
Si la ley ha querido que tanto el patrono como el trabajador se abstengan de cometer actos de violencia, malos tratamientos o inclusive de proferir amenazas dentro o fuera del servicio —expresamente la ley autoriza al trabajador para terminar el contrato cuando el patrono profiere “amenazas graves”—, no puede un juez laboral, sin incurrir en una equivocada interpretación de la ley, justificar estos actos de violencia o los meros “malos tratamientos”, so pretexto de indagar si concurrieron en el trabajador violento o que trata de mala manera a su patrono, al personal directivo de la empresa o a sus compañeros de trabajo, “circunstancias particulares de justificación, de inimputabilidad o de inculpabilidad”.
Tampoco puede el juez considerar que no es justa causa de terminación del contrato un hecho que expresamente la ley ha calificado como tal aduciendo la posibilidad de que “quien incurre en esa conducta deplorable” goza o no del pleno ejercicio de sus facultades mentales.
En el Código Sustantivo del Trabajo no hay una sola norma legal que autorice al juez para acudir al ordenamiento penal a fin de dejar de aplicar claros preceptos legales que regulan y ordenan el comportamiento que en sus relaciones deben tener patronos y trabajadores, y éstos entre sí.
Si la dignidad del trabajador no puede desconocerla el patrono so pretexto de que aquél le está subordinado, muchísimo menos puede un trabajador desconocer la dignidad de sus compañeros de trabajo, puesto que por ministerio de la ley, y porque así debe ser en una sociedad que presume de democrática, “todos los trabajadores son iguales ante la ley” y “tienen las mismas protección y garantías”.
Con la interpretación de la ley que le permite a un trabajador cometer actos de violencia contra sus compañeros de trabajo, injuriarlos o darles un mal tratamiento, se está privilegiando al violento, al agresor, al que injuria, dándole un tratamiento de mayor protección y garantía que al trabajador que es sujeto pasivo del acto de violencia, de la injuria y de los malos tratamientos; ya que si el patrono no puede ponerle fin al contrato de trabajo por justa causa por cualquiera de estos hechos debidamente comprobados, muchísimo menos podrá considerarse justa causa que el trabajador que ha sido víctima de la violencia o que ha sido injuriado o que se le ha tratado de malos modos, aduzca esta razón para dar por terminado el contrato de trabajo por culpa imputable al patrono.
Al prohijar esta interpretación contraria al texto de la ley se han pasado por alto no sólo todas las normas legales que me he permitido invocar, sino que se ha desconocido por la mayoría el hecho de que la única razón que justifica que el patrono esté facultado para dictar reglamentos —y que inclusive está obligado a adoptarlos cuando ocupe a más de cinco trabajadores en empresas comerciales, a más de diez, en empresas industriales o a más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales— es la de permitirle con ello mantener la disciplina y el orden dentro de la empresa, para así lograr que se cumpla la finalidad primordial de la ley laboral; finalidad que no es otra diferente a la de una transmisión subordinada de fuerza de trabajo coordinada, equilibrada y pacífica.
La mayoría optó por una interpretación de las justas causas de terminación del contrato que desconoce que dichas causales de extinción del vínculo jurídico, además de estar taxativamente señaladas por el legislador —conforme lo ha entendido reiteradamente la jurisprudencia aun frente a textos que parecieran decir lo contrario—, son objetivas, y por tal razón, una vez comprobado que el hecho existió, no le es dable al juez justificarlas acudiendo a criterios propios del “ordenamiento punitivo”, por cuanto ni siquiera el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo expresamente prevé que se acuda a la ley penal como norma de aplicación supletoria, puesto que a lo más que autoriza es a que se apliquen, en último término, “los principios de derecho común que no sean contrarios a los del derecho del trabajo”. Y como es sabido, el “derecho común” para estos casos es el derecho contenido en el Código Civil, ya que no puede entenderse que ese “derecho común” sea el contenido en el Código Penal o en cualquier otra ley de las que integran el “ordenamiento punitivo”.
No me resta más que decir que en este caso resulta particularmente odiosa la interpretación que justificó el comportamiento bochornoso de un médico que, como bien lo dice el hospital recurrente en la sustentación de su recurso, “profirió públicamente palabras apropiadas para un tosco aprendiz de oficios rústicos pero totalmente indignas e inadecuadas” en los labios de un médico, al que realmente yo no me atrevo a calificar ni de “meritorio” ni de “distinguido”.
Dejo así expresadas las razones que me llevaron a separarme de la decisión mayoritaria, pues considero que resulta equivocado interpretar la ley como lo hizo el tribunal, ya que estoy de acuerdo con el recurrente en que el Código Sustantivo del Trabajo, al consagrar las justas causas de despido, no prevé “ninguna clase de circunstancias atenuantes o exculpatorias de esas conductas intolerables, disociadoras, o soeces”, por cuanto todas ellas son “claramente perturbadoras de la vida interna de una empresa”.