Source: http://www.migration-boell.de/web/diversity/48_2731.asp
Timestamp: 2013-06-19 23:22:41
Document Index: 108079841

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 6', '§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 27', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16']

Migration - Integration - Diversity: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Diversity > Politik und Gesellschaft > DAS AGG > Der Schutz vor erneuter Opferwerdung – Das Maßregelungsverbot im AGG
Bernhard Franke ist seit 2008 Leiter des Referats "Beratung" in der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. In dem AGG-Handkommentar von Däubler/Bertzbach hat er die zivilrechtlichen Vorschriften im AGG mitkommentiert. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
von Bernhard Franke Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt. Wer allerdings bei einer Diskriminierung am Arbeitsplatz nach diesem Grundsatz handelt, macht manchmal schlechte Erfahrungen. Zuweilen reagieren Arbeitgeber darauf mit ausgesprochen negativen Maßnahmen. Dazu ein reales Beispiel: Einem asiatischen Trainee in einem Großunternehmen wurde mitgeteilt, dass er nach Abschluss der Traineezeit nicht weiterbeschäftigt werde, weil man eher „deutsche Mitarbeiter“ wünsche und er zu „exotisch“ sei. Seine Beschwerde darüber bei der im Unternehmen nach dem AGG eingerichteten Beschwerdestelle hatte aber keinen Erfolg, im Gegenteil: Das Unternehmen kündigte ihm kurz darauf fristlos wegen „Störung des Betriebsfriedens“. Um solchen oder ähnlichen Situationen einer sog. „sekundären Viktimisierung“ (zweiter oder erneuter Opferwerdung) nicht schutzlos ausgeliefert zu sein, enthält das AGG ein sog. Maßregelungsverbot. In § 16 AGG heißt es: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen diesen Abschnitt verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, die den Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. Die Zurückweisung oder Duldung benachteiligender Verhaltensweisen durch betroffene Beschäftigte darf nicht als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden, die diese Beschäftigten berührt. Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend.
Das Verbot lehnt sich übrigens an Vorbilder im US-amerikanischen Recht an (4). Die wichtigsten amerikanischen Antidiskriminierungsgesetze, („Title VII“ des Civil Rights Act aus dem Jahr 1964, Age Discrimination in Employment Act (ADEA) aus dem Jahr 1967, Americans with Disability Act (ADA) aus dem Jahr 1990, Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) von 2008) verbieten unter der Bezeichnung „retaliation“ (Vergeltung, Rache) die Maßregelung von ArbeitnehmerInnen und BewerberInnen bei der Wahrnehmung ihrer Rechte aus den genannten Gesetzen. Ebenso geschützt wie im deutschen Recht sind Personen, die Benachteiligte unterstützen oder ArbeitnehmerInnen, die die Durchführung einer unzulässigen Anweisung verweigern. Geschützter Personenkreis/Geschütztes Verhalten
Beschäftigte, die Rechte aus dem arbeitsrechtlichen Abschnitt des AGG selbst in Anspruch nehmen. Geschützt sind auch BewerberInnen für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, da sie als Beschäftigte gelten (§ 6 Abs. 1, Satz 2 AGG), Beschäftigte, die sich weigern, eine Anweisung zur Diskriminierung auszuführen, Personen, die Beschäftigte bei der Inanspruchnahme von Rechten unterstützen, und Personen, die im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Rechten durch Beschäftigte als ZeugIn aussagen.
Durch das Maßregelungsverbot geschützt ist die Inanspruchnahme von arbeitsrechtlichen Rechten aus dem AGG. Solche Rechte sind, wie im eingangs beschriebenen Beispiel, das Beschwerderecht wegen einer Diskriminierung bei einer zuständigen Stelle des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle (§ 13 AGG), das Recht auf Einstellung der Tätigkeit in Fällen von Belästigung oder sexueller Belästigung (§ 14 AGG), das Recht, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche (§ 15 Abs. 1. u. 2 AGG), gegebenenfalls auch klageweise geltend zu machen sowie die Berufung auf den Schutz des Maßregelungsverbots selbst (5). Der Schutz vor Maßregelung erstreckt sich ferner auf die Weigerung, eine diskriminierende Anweisung auszuführen, z. B. wenn ein/e PersonalchefIn angewiesen wird, keine Arbeitskräfte türkischer Herkunft mehr einzustellen. Nicht ausdrücklich erfasst vom Schutz ist nach dem Wortlaut allerdings, wenn Beschäftigte von der Möglichkeit Gebrauch machen, sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu wenden, weil sie der Ansicht sind, benachteiligt worden zu sein (§ 27 Abs. 1 AGG). Ein Schutzbedürfnis vor einer Maßregelung kann hier insbesondere dann bestehen, wenn die Stelle mit Einverständnis der Betroffenen die ArbeitgeberInnen um eine Stellungnahme ersucht hat und damit der Kontakt bekannt wird. Da der Kontakt zur Antidiskriminierungsstelle aber regelmäßig in Zusammenhang mit einer Beratung zur möglichen Inanspruchnahme von Rechten aus dem arbeitsrechtlichen Abschnitt des AGG stehen wird, besteht auch hier ein Schutz durch das Maßregelungsverbot.
Durch das Maßregelungsverbot geschützt sind auch Personen, die benachteiligte Beschäftigte unterstützen sowie als ZeugInnen aussagen. ZeugIn bezeichnet dabei Personen, die in einem formalisierten Verfahren, wie z. B. in einem Arbeitsgerichtsprozess, über eigene Wahrnehmungen berichten und zur Sachverhaltsaufklärung beitragen. Personen, die zu einer lediglich betriebsinternen Untersuchung eines Diskriminierungsvorwurfs herangezogen werden, gelten nicht als ZeugInnen bzw. UnterstützerInnen; gleichwohl ist es sinnvoll, sie in den Schutz des Maßregelungsverbots einzubeziehen (14). In diesem Sinne hat zu Title VII des Civil Rights Act im Januar 2009 der Supreme Court im Rechtstreit Crawford v. Metropolitan Government of Nashville and Davidson County, Tennessee entschieden (15). Geschützt vor einer Maßregelung hat das Gericht durch die entsprechende Bestimmung im US- Recht auch eine Beschäftigte gesehen, die nicht auf eigene Initiative bei einer Diskriminierung unterstützend tätig wurde, sondern lediglich im Rahmen einer betriebsinternen Untersuchung Fragen zu einem Diskriminierungsvorwurf beantwortete und anschließend gekündigt wurde.
Englische Gerichte haben sich wiederholt mit Klagen wegen Viktimisierung aufgrund eines verweigerten Zeugnisses beschäftigt. In dem Rechtsstreit Chief Constable of West Yorkshire v. Khan, verweigerte der Arbeitgeber, der Chief Constable of West Yorkshire, Herrn Khan ein Zeugnis für eine Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber. Herr Khan hatte seinen derzeitigen Arbeitgeber wegen rassistischer Benachteiligung verklagt. Trotz des fehlenden Zeugnisses erhielt Herr Khan eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Er erhielt die neue Stelle aber nicht. In der darauf angestrengten Klage wegen Viktimisierung gegen seinen Arbeitgeber, argumentierte dieser, dass Herr Khan nicht nachteilig, sondern bevorzugt behandelt worden sei, weil man in einem Zeugnis seine Führungsqualitäten gering eingeschätzt hätte und sich somit seine Chancen auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch verschlechtert hätten. Dieses Argument ließ das Gericht aber nicht gelten, sondern stellte darauf ab, dass Herr Khan anders behandelt wurde als ein Arbeitnehmer, der nicht geklagt hat. Letztlich scheiterte die Klage aber daran, dass das Gericht feststellte, Herr Khan sei das Zeugnis nicht wegen seiner Klage verweigert worden. Die Verweigerung des Zeugnisses erfolgte im Zusammenhang mit der notwendigen Rechtsverteidigung seines Arbeitgebers gegen diese Klage und führte für ihn auch zu keinem Nachteil, da er trotz des fehlenden Zeugnisses zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde (18).
(1) Vgl. Erwägungsgrund (20) der Antirassismusrichtlinie 2000/43/EG(2) Schiek-Kocher, AGG, § 16 Rn. 1(3) Däubler/Bertzbach-Deinert, HK-AGG, § 16, Rn. 14 m. w. N.(4) Adomeit/Mohr, KommAGG, § 16 Rn. 9(5) Schiek- Kocher, AGG, § 16 Rn. 7(6) Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, § 16 Rn. 6(7) Arbeitsgericht Kassel, Urteil v. 11. 02. 2009, 8 Ca 424/08(8) Wendeling-Schröder/Stein, AGG, Rn. 4(9) Nollert-Borasio/Perreng, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 16 Rn. 8(10) Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, § 16 Rn. 12(11) Wendeling-Schröder/Stein, AGG, § 16 Rn. 4(12) Nollert-Borasio/Perreng, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 16 Rn. 9(13) Yanowitz v. L´Oreal USA Inc. 2005, DJDAR 3797(14) Bauer/Krieger/Göpfert, AGG, § 16 Rn. 14(15) 555 U.S 2009(16) Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, § 16 Rn. 4(17) Meinl/Heyn/Herms, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 16 Rn. 19(18) Umfassend dazu, Michael Connolly, Rethinking Victimisation, Industrial Law Journal, Vol. 38, Juni 2009, S. 149ff (152f)(19) Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, § 16 Rn. 19 m. w. N.(20) Schiek/Kocher, AGG, § 16 Rn. 17(21) Meinel/Heyn/Herms, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 16, Rn. 24