Source: http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/arbeitsrecht-im-betrieb/aktuelles/rechtsprechung/2016-16/E1-BAG-Kettenbefristung-von-Uni-Stellen.php
Timestamp: 2017-09-25 02:27:26
Document Index: 90032676

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 20', '§ 92', '§ 92', '§ 99', '§ 99']

Befristung: Kettenbefristung von Uni-Stellen weiter zulässig - Arbeitsrecht im Betrieb
BefristungKettenbefristung von Uni-Stellen weiter zulässig
[06.07.2016]Ein Arbeitgeber missbraucht das Befristungsrecht nicht, wenn die befristete Stelle dazu dient, den Arbeitnehmer wissenschaftlich zu qualifizieren. Das gilt jedenfalls im Hochschulbereich, Arbeitsverträge einer angehenden Wissenschaftlerin nach den Regeln des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) befristet werden.
Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Befristungen: Solche mit Sachgrund und solche ohne Sachgrund. Für Befristungen ohne Sachgrund setzt § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eine zeitliche Grenze von zwei Jahren. Befristungen mit Sachgrund sind nach dem Gesetz ohne zeitliche Begrenzung beliebig oft möglich.
In einem Urteil aus dem Jahr 2012 (7 AZR 443/09 - 18.07.2012) entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass viele aneinander gereihte befristete Arbeitsverhältnisse rechtsmissbräuchlich sein können. Dabei kommt es darauf an, wie viele Arbeitsverträge in welchem Zeitraum abgeschlossen werden. Denn ab einem gewissen Maß ist von dauerhaftem Bedarf auszugehen. Durch Befristungen will ein Arbeitgeber dann nur noch den Kündigungsschutz umgehen.
Befristungen seit dem Fall der Berliner Mauer
Eine Wissenschaftlerin stand seit 1989 in vielen befristeten Arbeitsverhältnissen, teilweise auch als Beamtin auf Zeit. Auf Grundlage des WissZeitVG erwarb sie zunächst den Doktortitel und erhielt schließlich die Befähigung zur Professorin.
Nachdem die Wissenschaftlerin durch die Instanzen geklagt hatte, beurteilte das BAG die Kettenbefristung als rechtmäßig. Trotz langer Dauer und vieler einzelner Arbeitsverhältnisse gingen Ziel und Zweck des WissZeitVG vor. In diesem Sinne habe die Befristungskette der Klägerin zumindest zum Teil dazu gedient, sie wissenschaftlich auszubilden. Die Regeln des WissZeitVG würden nicht missbraucht.
Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen. Es muss nun noch geklärt werden, auf welchem Sachgrund die Befristung der Wissenschaftlerin beruhte.
Praxistipp: Befristungen eindämmen
Die Belegschaft erwartet vom Betriebsrat, dass er sich für gute Arbeitsbedingungen einsetzt. Neben der Bezahlung stehen unbefristete Arbeitsverhältnisse ganz oben auf der Liste. Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat? Der Betriebsrats ist regelmäßig darüber zu informieren, wie viele Arbeitnehmer im Betrieb befristet beschäftigt werden (§ 20 TzBfG).
Auch wenn der Arbeitgeber plant, wann er wieviel Personal einsetzen möchte, muss er den Betriebsrat unterrichten (§ 92 Abs. 1 BetrVG). Hiermit verbunden ist ein Recht des Betriebsrat, dass der Arbeitgeber sich mit ihm berät (§ 92 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann dabei versuchen, Befristungen zu vermeiden. Es handelt sich hierbei nur um stumpfe Schwerter. Denn verhindern kann der Betriebsrat die Befristungen hierdurch nicht.
Befristung berechtigt nicht zur Verweigerung
Verstößt eine befristete Neueinstellung gegen eine Vorschrift aus dem TzBfG, führt das nicht dazu, dass der Betriebsrat die Zustimmung nach § 99 BetrVG verweigern könnte. Denn die Einstellung als solche ist rechtmäßig. Lediglich die Befristung ist rechtswidrig, was nicht ausreicht. Allerdings braucht der BR einer Einstellung nicht zuzustimmen, wenn ein neuer Arbeitnehmer unbefristet eingestellt werden soll, ohne dass gleich geeignete befristete Mitarbeiter ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erhalten, § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
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BAG, 08.06.2016 – 7 AZR 259/14