Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2016/01/
Timestamp: 2020-03-29 12:13:39
Document Index: 179884932

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 78', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 9', '§ 18', '§ 19', '§ 2', '§ 86', '§ 85', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 622', '§ 8', '§ 39', '§ 6', '§ 82', '§ 81', '§ 5', '§ 5']

Rund ums Personal.: Januar 2016
Denken Sie stets daran: Arbeitnehmer sind vollständig über einen Betriebsübergang zu informieren! Nicht, dass es Ihnen so geht wie diesem Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 14.10.15, Az.: 1 Sa 733/15).
Nach § 613a BGB gehen Arbeitsverträge auf einen neuen Inhaber über, wenn dieser durch Rechtsgeschäft einen Betrieb übernimmt. Der Erwerber tritt dann in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer ganz genau vor dem Übergang zu unterrichten.
Denn: Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen.
Eine Arbeitnehmerin war mit Verwaltungstätigkeiten bei einem Gastronomie- und Cateringunternehmen seit dem Jahr 2004 tätig. Im September 2014 erhielt sie dann ein Schreiben ihrer Arbeitgeberin, worin diese mitteilte, dass das Arbeitsverhältnis auf einen neuen Betreiber übergegangen sei. Sie wurde auf das Recht zum Widerspruch innerhalb eines Monats gegen den Betriebsübergang hingewiesen. Dieses Widerspruchsrecht übte sie jedoch zunächst nicht aus.
Der neue Betreiber schloss dann jedoch die Gastronomie schon ein halbes Jahr später im März 2015. Aufgrund dieser Betriebsstilllegung kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.
Nun widersprach die Angestellte dem Betriebsübergang aus September des vorangegangenen Jahres. Ihre Begründung: Sie sei nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang informiert worden. Daher sei die Widerspruchsfrist von einem Monat noch gar nicht angelaufen. Obwohl der Pachtvertrag, in denen der neue Betreiber eingetreten war, bis Ende 2014 befristet war, war sie darüber nicht informiert worden. Ganz im Gegenteil stand in dem damaligen Schreiben, dass eine unveränderte Fortführung des Betriebs vorgesehen war. Dadurch wurde der falsche Eindruck einer längerfristigen Beschäftigungsmöglichkeit erweckt.
Widerspruch rechtzeitig
Mit dieser Argumentation hatte Sie vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf Erfolg. Die einmonatige Frist zur Ausübung des Widerspruchs war noch gar nicht angelaufen, da die Information unvollständig gewesen war.
Die unangenehme Folge: Die alte Arbeitgeberin bekam die Arbeitnehmerin zurück!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:48:00 Keine Kommentare:
Die Herren Betriebsrat…
Einen ganz spannenden Fall hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zugunsten eines Arbeitgebers entschieden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 13.01.2016; Az.: 23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15). Es ging um zwei Betriebsratsmitglieder, die lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis gestanden hatten. Nach Ende der Befristung wollten sie in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.
Ihnen wurde jedoch nur eine auf einen Monat befristete Beschäftigung angeboten und sie fühlten sich wegen ihres Betriebsratsamts benachteiligt und unberücksichtigt.
Deshalb klagten sie die Fortbeschäftigung ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Klage allerdings abgewiesen, da ein Übernahmeanspruch nur bei einer konkreten belegten Benachteiligung bestehen würde.
Nach Auffassung der Richter kann zwar grundsätzlich ein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, wenn Arbeitnehmer nur wegen einer Betriebsratstätigkeit nicht weiter beschäftigt werden. Denn das würde eine verbotene Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts darstellen (§ 78 BetrVG).
Hier konnten die beiden Arbeitnehmer aber nicht konkret vortragen, dass eine derartige Benachteiligung erfolgt war. Die Auswahl der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer war nach einem formalen Verfahren erfolgt. Einige andere Betriebsratsmitglieder waren auch übernommen worden.
Und alleine die Vermutung der beiden Kollegen, sie seien wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht übernommen worden, genügt gerade nicht.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:18:00 Keine Kommentare:
Auf diese besonderen Kündigungsfristen für bestimmte Personenkreise müssen Sie achten
Für bestimmte Personenkreise Ihres Betriebs gelten besondere Kündigungsfristen, die Sie unbedingt kennen müssen:
Für Auszubildende gelten folgende Fristen: Während der Probezeit ist eine Kündigung jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich, § 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Nach der Probezeit kann gemäß § 22 Absatz 2 BBiG das Berufsausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn entweder ein wichtiger Grund vorliegt, § 22 Absatz 2 Nr. 1 BBiG, oder gemäß § 22 Absatz 2 Nr. 2 BBiG mit einer Frist von 4 Wochen, wenn der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Gemäß § 22 Absatz 4 BBiG ist eine Kündigung aus wichtigem Grund unwirksam, wenn die ihr zu Grunde liegenden Tatsachen dem Kündigungsberechtigten länger als 2 Wochen bekannt sind.
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährt Ihren Mitarbeiterinnen in § 9 MuSchG ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser dauert vom Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Geburt. Nimmt Ihre Mitarbeiterin allerdings nach der Geburt Elternzeit in Anspruch, so verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit.
Gemäß § 18 Absatz 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Ihre Mitarbeiter. Dieser beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die Elternzeit verlangt wird, jedoch frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Außerdem hat Ihr Mitarbeiter ein so genanntes Sonderkündigungsrecht gemäß § 19 BEEG. Er kann damit das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen.
Die Definition für Schwerbehinderte oder diesen Gleichgestellte ergibt sich aus § 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Schwerbehinderten darf nach Ablauf der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen gekündigt werden, § 86 SGB IX.
Dies gilt allerdings nur für Sie als Arbeitgeber, außerdem müssen Sie zur Wirksamkeit der Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einholen, § 85 SGB IX. Ihr schwerbehinderter Mitarbeiter hingegen kann das Arbeitsverhältnis mit den eventuell kürzeren gesetzlichen Fristen kündigen.
Heimarbeiter können gemäß § 29 Absatz 1 Heimarbeitsgesetz (HAG) grundsätzlich an jedem Tag für den Ablauf des darauffolgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister länger als 4 Wochen beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits nur mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, § 29 Absatz 2 HAG.
Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter überwiegend von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, § 29 Absatz 3 Satz 1 HAG. Im Übrigen ist die Kündigungsfrist gestaffelt nach der Länge des Beschäftigungsverhältnisses, § 29 Absatz 4 Nr. 1–7 HAG. Diese Vorschrift ist angelehnt an § 622 Absatz 2 BGB.
Ist das jetzt ein Arbeitsunfall – oder ist das keiner?
Nicht jeder Unfall, der sich während der Arbeitszeit ereignet, ist automatisch ein Arbeitsunfall. Nach der gesetzlichen Definition (§ 8 SGB VII) liegt ein Arbeitsunfall dann vor, wenn ein direkter Zusammenhang zwischen der Beschäftigung und dem Unfall besteht. Mit anderen Worten: Die Unfallursache muss in der Beschäftigung liegen.
Umgekehrt heißt das: Wenn eine eigenwirtschaftliche Tätigkeit, die rein den privaten Interessen Ihres Mitarbeiters dient und die mit der Arbeit im Grunde nichts zu tun hat, zum Unfall führt, liegt kein Arbeitsunfall vor.
Ein Unfall, der sich auf dem Rückweg von einem privaten Telefonat im Freien ereignet hatte, wurde deshalb von der Berufsgenossenschaft nicht als Arbeitsunfall anerkannt (Hessisches LSG, 17. 9. 2013, L 3 U 33/11).
Eine eigenwirtschaftliche Tätigkeit ist z. B. auch die Nahrungsaufnahme. Denn essen und trinken muss Ihr Mitarbeiter unabhängig davon, ob er arbeitet oder nicht. Wenn Ihr Mitarbeiter während der Mittagspause daher in der betriebseigenen Kantine auf verschütteter Salatsauce ausrutscht und sich dabei das Handgelenk bricht, ist dies kein Arbeitsunfall (LSG Baden-Württemberg, 22. 11. 2012, L 6 U 1735/12).
Der Versicherungsschutz endet nach ständiger Rechtsprechung am Eingang zur Kantine, während ein Unfall auf dem Weg dorthin noch als Arbeitsunfall gilt.
Auch beim Gang zum WC ist nur der Weg dorthin versichert. Hinter dem Türchen hört der Versicherungsschutz auf …
Unfälle beim Betriebssport gelten nur dann als Arbeitsunfall, wenn Sie als Arbeitgeber Zeit und Ort bestimmen und die Teilnehmer überwiegend Betriebsangehörige sind. Und Unfälle auf Betriebsfeiern und Betriebsausflügen gelten dann als Arbeitsunfälle, wenn die Veranstaltung
- der Pflege der Verbundenheit zwischen der Unternehmensleitung und den Beschäftigten sowie der Beschäftigten untereinander dient
- allen Beschäftigten Ihres Betriebs offensteht
- von Ihnen als Arbeitgeber oder mit Ihrer ausdrücklichen Billigung und Unterstützung organisiert wird
- mindestens 20 % Ihrer Mitarbeiter daran teilnehmen und
- Sie als Arbeitgeber oder jemand, den Sie beauftragt haben, selbst zugegen ist:
Beachten Sie: Bei Großunternehmen, in denen eine gemeinsame Betriebsveranstaltung nicht praktikabel ist, kann an die Stelle des Gesamtbetriebs auch eine einzelne Betriebsabteilung treten!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:14:00 Keine Kommentare:
Vorsicht bei vorherigen Beschäftigungen bei befristeten Arbeitsverträgen.
Es soll ein neuer Mitarbeiter befriste eingestellt werden. Die Befristung soll nur zur Vorsicht erfolgen, einen wirklichen Befristungsgrund haben wir nicht. Wie war das noch mal mit der Vorbeschäftigung? Der Mitarbeiter war nämlich 2005/2006 schon einmal bei uns tätig.
Eine befristete Beschäftigung dürfte möglich sein. Auch ohne sachlichen Grund können Sie einen Arbeitnehmer befristet einstellen. Das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis dürfen Sie höchstens für 2 Jahre abschließen. Innerhalb dieses Zeitraums darf es maximal 3-mal von Ihnen verlängert werden.
Nach dem Gesetzeswortlaut gilt dies aber nur dann, wenn Sie einen Arbeitnehmer beschäftigen, der noch niemals zuvor bei Ihnen tätig war. Das hat sich durch eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts geändert (Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09).
Der Fall: Eine Klägerin war während ihres Studiums für 3 Monate für insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft bei einem Bundesland angestellt. Dann erfolgte 6 ½ Jahre später eine weitere Anstellung als Lehrerin bei diesem Bundesland mit einem befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund.
Als das Arbeitsverhältnis auslief, klagte die Lehrerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Sie war der Auffassung, dass die Befristung unzulässig sei, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist dann zu der Entscheidung gelangt, dass eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne der Vorschrift nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Arbeitgeber sollen auf der einen Seite auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen reagieren können. Außerdem soll Arbeitnehmern eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Andererseits sollen Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Befristungsketten sind nach dem BAG jedoch nicht mehr zu befürchten, wenn die früheren Beschäftigungen lange zurückliegen. Deshalb ist das BAG der Auffassung, dass bei einem Zwischenzeitraum zwischen Vorbeschäftigung und erneuter Befristung von mehr als 3 Jahren keine Vorbeschäftigung im Sinne des Gesetzes vorliegt.
Es hat den Zeitraum von 3 Jahren angenommen, da in diesem Zeitraum auch regelmäßig zivilrechtliche Ansprüche verjähren.
Darauf achten Sie bei einer rein kalendermäßigen Befristung ohne Sachgrund oder Zweck:
Der Arbeitnehmer war in den letzten 3 Jahren nicht bei Ihnen beschäftigt.
Die Gesamtdauer der Befristung ist auf 2 Jahre beschränkt.
Die Befristungsabrede erfolgt schriftlich.
Nur bei Vereinbarung einer vorzeitigen Kündigungsmöglichkeit ist eine Kündigung zulässig.
Eine Verlängerung ist maximal 3-malig innerhalb der 2 Jahre möglich.
Jede Verlängerung muss nahtlos erfolgen.
Es dürfen keine Vertragsänderungen im Zusammenhang mit einer Verlängerung stattfinden.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:25:00 Keine Kommentare:
Tricksen beim Dienstwagen? Lieber nicht!
Darf ein Mitarbeiter seinen Dienstwagen auch privat nutzen, will der Fiskus Geld sehen. Die Privatnutzung muss versteuert werden. In der Regel nach der 1-%-Methode. Dann wird Monat für Monat 1 % des Bruttolistenpreises des Fahrzeugs fiktiv dem Lohn zugerechnet und dem individuellen Steuersatz unterworfen.
Es soll vorkommen, dass eine private Mitbenutzung des Firmenwagens „pro forma“ vertraglich ausgeschlossen wird, vom Arbeitgeber dann aber doch geduldet wird. Sinn und Zweck der Trickserei ist es, auf diese Weise die Besteuerung des geldwerten Vorteils nach der 1-%-Regelung zu umgehen.
Finanzamt und Finanzgerichte reagieren in solchen Fällen betont misstrauisch – und wenden die 1-%-Regelung gleichwohl an, erst recht dann, wenn die vertraglichen Regelungen widersprüchlich sind.
So verhielt es sich z. B. in einem Fall, in dem die private Mitbenutzung des Firmenwagens vertraglich ausgeschlossen war. An anderer Stelle des Vertrags fand sich aber folgende Regelung: „Im Bedarfsfall wird der Ehegatte (Lebenspartner) zugelassen.“
Für das Finanzamt war damit klar, dass der vertragliche Ausschluss der privaten Mitbenutzung nicht ernsthaft gemeint war. Schließlich durfte ja sogar der Ehegatte bzw. Lebenspartner den Wagen fahren.
„Im Bedarfsfall“ sei keine ernst zu nehmende Einschränkung – und überhaupt fehle eine Beschränkung des Bedarfsfalles auf dienstliche Fahrten. So sah es auch das Finanzgericht Münster, das diesen Fall zu entscheiden hatte (Az. 5 K 1240/09 E).
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:25:00 Keine Kommentare:
Diese Unterlagen benötigen Sie 2016 von neuen Mitarbeitern.
Bereits jetzt läuft in den Unternehmen die Personalplanung für 2016 auf Hochtouren. Jeder Arbeitgeber hat mit jeder Neueinstellung eine ganze Menge zu tun. Ob alles reibungslos abläuft, hängt auch davon ab, ob der neue Mitarbeiter Ihnen alles liefert, was Sie brauchen. Orientieren Sie sich am besten an der folgenden Checkliste – und schon sind Sie auf der sicheren Seite! Denn:
Soll ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden, benötigen Sie von ihm zahlreiche Unterlagen. Fordern Sie den Beschäftigten auf, Ihnen die Dokumente möglichst bereits vor Arbeitsantritt auszuhändigen.
Schnell-Check: Folgende Unterlagen brauchen Sie 2016 von neuen Beschäftigten vor/spätestens zu Beschäftigungsbeginn
1. Die Daten für den Abruf der ELStaM
Sie brauchen von jedem neuen Mitarbeiter (§ 39e Abs. 4 Satz 1 Einkommensteuergesetz (EStG)):
- den Tag der Geburt
- die steuerliche Identifikationsnummer und
- die Angabe, ob es sich um das Haupt- oder um ein Nebenarbeitsverhältnishandelt
Den Nebenarbeitgebern steht nur ein Teil der Lohnsteuerabzugsmerkmale zur Abfrage und zum Abruf zur Verfügung (Steuerklasse 6, Religion und gegebenenfalls Aufteilung von Freibeträgen)
2. Der Sozialversicherungsausweis
Der Mitarbeiter muss Ihnen seinen Sozialversicherungsausweis vorlegen. Diesem Dokument entnehmen Sie die Rentenversicherungsnummer, die Sie für die Anmeldung des Beschäftigten brauchen. Den Sozialversicherungsausweis legen Sie nicht in die Personalakte. Machen Sie sich eine Kopie, nehmen Sie diese zu den Lohnunterlagen, und geben Sie dem Beschäftigten den Sozialversicherungsausweis zurück.
3. Urlaubsberechnung: Sie benötigen eine Bescheinigung des früheren Arbeitgebers
§ 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verpflichtet den alten Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub zu erteilen. Die bereits im laufenden Jahr beim alten Arbeitgeber gewährten Ansprüche rechnen Sie auf die neuen Urlaubsansprüche des Mitarbeiters an.
4. Anmeldung bei der Einzugsstelle: Sie brauchen die Mitteilung der Krankenkasse
Ein neuer Mitarbeiter muss Ihnen eine Mitgliedsbescheinigung seiner Krankenkasse aushändigen. Damit können Sie ihn bei der zuständigen Kasse anmelden. Wenn der Mitarbeiter sein Wahlrecht nicht ausübt oder Ihnen nicht rechtzeitig eine Mitgliedsbescheinigung vorlegt, müssen Sie sich um die Festlegung der Krankenkasse kümmern. Sie sind dann verpflichtet, den Mitarbeiter bei der Krankenkasse anzumelden, bei der er zuletzt versichert war. Existiert eine solche Krankenkasse nicht oder lässt sie sich nicht ermitteln, wählen Sie eine aus.
Sie haben noch keinen neuen Mitarbeiter gefunden, benötigen aber dringend Jemanden? Rufen Sie mich an, ich helfe gern weiter. 02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:55:00 Keine Kommentare:
Ein schwieriges Vorstellungsgespräch macht Mitarbeiter zufriedener.
War das Vorstellungsgespräch schwierig, sind die Bewerber später zufriedener.
Einer Studie zufolge sind Arbeitnehmer, die nach einem schwierigen Vorstellungsgespräch eingestellt werden, mit ihrer Tätigkeit zufriedener. Zu schwierig sollte das Einstellungsinterview allerdings auch nicht sein. Personaler sollten also die „optimale Schwierigkeitsstufe“ finden.
Die Job- und Karriereplattform Glassdoor hat Bewertungen von mehr als 154.000 Arbeitnehmern verglichen, die diese auf Glassdoor geteilt haben. Diese haben sowohl ihr Vorstellungsgespräch als auch, zu einem späteren Zeitpunkt, das gleiche Unternehmen als ihren Arbeitgeber bewertet. Die Studie umfasste sechs Länder – die USA, Großbritannien, Frankreich, Kanada, Australien und Deutschland. In allen Märkten konnte statistisch belegt werden, dass Vorstellungsgespräche mit einem höheren Schwierigkeitsgrad zu zufriedeneren Mitarbeitern führen. Insgesamt zeigt die Untersuchung, dass die Erhöhung der Schwierigkeit um 10 Prozent mit einer 2,6 Prozent höheren Zufriedenheit der Arbeitnehmer einhergeht.
Beste Schwierigkeitsstufe liegt bei 4 – auf einer Skala von 1 bis 5Die Studie ergab, dass auf einer Skala von 1 (sehr leicht) bis 5 (sehr schwierig) die beste Schwierigkeitsstufe für ein Vorstellungsgespräch bei 4 liegt, um später die höchste Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen. Besonders schwierige Gespräche (Stufe 5) hingegen führen in allen sechs untersuchten Ländern zu einer niedrigeren Zufriedenheit der Arbeitnehmer. Deutsche Arbeitnehmer sind laut Datenanalyse im Durchschnitt 2,4 Prozent zufriedener mit ihrer Stelle, nachdem sie ein 10 Prozent schwierigeres Bewerbungsgespräch erfolgreich geführt haben.Zu leichte Bewerbungsgespräche führen zu falschen EinstellungsentscheidungenDie Untersuchung liefert folgende Erklärung für diese Ergebnisse: Bewerbungsgespräche, die als sehr leicht eingestuft werden, führen zu Fehlern bei der Einstellung, so dass der neue Mitarbeiter möglichweise gar nicht den Voraussetzungen der Arbeitsstelle entspricht. Im Gegensatz dazu kann ein sehr schwieriges Gespräch auf eine aggressive Unternehmenskultur hindeuten und zu späterer Unzufriedenheit führen. Die optimale Schwierigkeitsstufe eines Vorstellungsgespräches ermöglicht es Personalverantwortlichen auf der einen Seite, die Fähigkeiten des Bewerbers zu prüfen und herauszufinden, ob dieser in das Unternehmen passt. Auf der anderen Seite fühlen sich Kandidaten während des Interviewprozesses wohl und angemessen behandelt.
Zusammenhang zwischen Einstellungsverfahren und Unternehmenskultur„Die Ergebnisse unserer Studie lassen Personalverantwortliche den Zusammenhang zwischen alltäglichen Einstellungsverfahren und ihrer Unternehmenskultur besser verstehen. Gute und durchdachte Bewerbungsprozesse führen zu hohen Übereinstimmungen der Voraussetzungen von Bewerber und Stelle, so dass die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter verstärkt wird“, erklärt Sonja Perry, Product Manager bei Glassdoor Deutschland. „Im Gegensatz dazu werden Einstellungsverfahren, die schlecht geplant sind und beispielsweise von Bewerbern als zu einfach oder zu schwer aufgefasst werden, mit einer weniger positiven Unternehmenskultur verbunden. Durch den optimalen Schwierigkeitsgrad des Vorstellungsgesprächs finden Arbeitgeber passende Kandidaten, langfristig zufriedene Mitarbeiter, verhindern Personalfluktuation und stärken ihr Unternehmen.“
Sie führen nicht gern Vorstellungsgespräche? Wir machen das für Sie und suchen den besten Kandidaten für Sie aus. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf 02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:02:00 Keine Kommentare:
Systemadministrator mit Schwerpunkt Windows nach Baden-Württemberg gesucht.
Für einen Klienten aus dem Banken-Umfeld suchen wir einen passenden Systemadministrator. Ihr zukünftiger Arbeitgeber denkt und handelt langfristig. Alle Mitarbeiter gestalten den gemeinsamen Erfolg. Wir haben Vertrauen in sie und geben ihnen auf allen Ebenen Freiräume, fördern und entwickeln sie, damit sie ihre persönlichen Ziele erreichen können.
Sie möchten mehr wissen? Besuchen Sie meine Internetseite: www.job-net.info/unssere-job-angebote/fuehrungskraefte-und-akademiker.html#675586a25e0f60908 oder rufen Sie mich an: 02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 18:47:00 Keine Kommentare:
Einer der schlimmsten Fehler im Umgang mit Mitarbeitern – das ist er:
Möchten Sie wissen, was einer der schlimmsten Fehler im Umgang mit Mitarbeitern ist? Ganz klar: Wenn Sie der Meinung Ihrer Mitarbeiter und ihrem Bedürfnis nach menschlicher Anerkennung zu wenig Beachtung schenken und die Kommunikation vernachlässigen. Denn: Wer nicht mit seinen Mitarbeitern redet, vertut wertvolle Chancen – und zwar in zweierlei Hinsicht:
Ihre Mitarbeiter sind mit Ihre besten Ratgeber. Viele gute und verwertbare Vorschläge, wie sich die Arbeit noch verbessern lässt und Ihr Unternehmen noch erfolgreicher werden kann, kommen von Ihren Mitarbeitern,
- weil diese sich jeden Tag mit diesen Aufgaben beschäftigen und
- weil jeder von ihnen bereits einen reichen Schatz an Erfahrungen aus seinem individuellen Lebensumfeld, aus seiner Ausbildung oder aus früheren Tätigkeiten mitbringt
Nutzen Sie also das Wissen, die Erfahrung und das Gespür Ihrer Mitarbeiter, und schenken Sie ihren Vorschlägen ein offenes Ohr. Ermuntern Sie sie dabei ausdrücklich, mit Problemen, Anregungen etc. immer auf Sie zuzukommen und – ganz wichtig – seien Sie in solchen Fällen dann auch für sie da. Sonst wird Ihr Ansinnen nur zur Worthülse, die nicht mehr auf fruchtbaren Boden fällt.
Werden Sie bei Bedarf aktiv und holen Sie vor wichtigen Entscheidungen immer auch die Meinung Ihrer Mitarbeiter ein.
Das persönliche Verhältnis zu Ihnen als Arbeitgeber und/oder Vorgesetztem beeinflusst ganz entscheidend die Arbeitszufriedenheit und die Motivation Ihrer Mitarbeiter. Sie brauchen das Gefühl, dass ihre Meinung für Sie zählt und ihre Arbeit geschätzt wird. Sie möchten von Ihnen aber nicht nur als Arbeitskraft, sondern auch als Mensch ernst genommen und anerkannt werden.
Nutzen Sie deshalb die Chance, mit Ihren Mitarbeitern auch persönlich ins Gespräch zu kommen. Beschränken Sie Ihre Kommunikation nicht auf Arbeitsanweisungen und Fachgespräche. Interessieren Sie sich – ohne indiskret zu werden – auch für außerberufliche Aktivitäten. Haben Sie ein offenes Ohr für ihre Sorgen und Probleme, wenn sie sich Ihnen von sich aus anvertrauen. Und freuen Sie sich mit ihnen, wenn sie Positives zu berichten haben.
Brechen Sie von sich aus das Eis, indem Sie auch ab und zu etwas Privates erzählen, damit hinter dem Vorgesetzten auch einmal der Mensch durchscheint. Bewahren Sie aber bei aller Nähe die nötige Distanz, um als Chef ernst genommen zu bleiben.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:31:00 Keine Kommentare:
Rund ums Personal.: Neues Urteil zur Stellenbesetzung.
Rund ums Personal.: Neues Urteil zur Stellenbesetzung.: Bei Stellenausschreibungen haben Sie zwingend die Bundesagentur für Arbeit mit ins Boot zu holen. Alles andere wird teuer. Das Urteil diese...
Neues Urteil zur Stellenbesetzung.
Bei Stellenausschreibungen haben Sie zwingend die Bundesagentur für Arbeit mit ins Boot zu holen. Alles andere wird teuer. Das Urteil dieses Falls des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein betrifft zwar öffentliche Arbeitgeber, um die Bundesagentur kommen jedoch auch Sie nicht herum (Urteil vom 09.09.2015, Az.: 3 Sa 36/15).
Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, fachlich geeignete schwerbehinderte Bewerber zumindest zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Das hatte der Arbeitgeber dieses Falls vergessen. Ein Schwerbehinderter hatte sich um einen Platz bei einer öffentlichen Arbeitgeberin für ein duales Studium zum Verwaltungsinformatiker beworben. Er nahm dann an einer in der Ausschreibung erwähnten schriftlichen Eignungsprüfung teil – und fiel durch. Daraufhin wurde er nicht mehr zum Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt eine Absage.
Nun fühlte er sich diskriminiert, da aus § 82 Satz 2 SGB IX für öffentliche Arbeitgeber die Verpflichtung besteht, geeignete schwerbehinderte Bewerber einzuladen. Und trotz des negativen Eignungstests fühlte er sich fachlich geeignet. Schließlich landete die Angelegenheit vor Gericht.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied, dass dem Bewerber zwei Bruttomonatsvergütungen als Entschädigung zustehen. Denn die Verpflichtung zur Durchführung eines Vorstellungsgesprächs existiert gerade deshalb, da der schwerbehinderte Bewerber hierdurch die Gelegenheit erhalten soll, etwaige Defizite in einem persönlichen Gespräch auszugleichen.
Wichtig: Es gibt noch eine weitere Pflicht, die alle Arbeitgeber trifft. Sämtliche Arbeitgeber sind nämlich verpflichtet zu prüfen,
- ob freie Arbeitsplätze
- mit schwerbehinderten Menschen,
- insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder als arbeitssuchend Gemeldeten,
besetzt werden können.
So steht es in § 81 Abs. 1 SGB IX. Daraus folgt, dass jeder Arbeitgeber bei jeder Stellenausschreibung zumindest bei der Agentur für Arbeit nachfragen muss, ob geeignete schwerbehinderte Bewerber vorhanden sind. Verstöße können zu Entschädigungszahlungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz führen!
Sie müssen oder wollen eine Stelle besetzen? Fragen Sie uns, wir sind seit fast 12 Jahren die Experten dafür! Tel: 02365-9740897 oder email: info@eichhorn-consulting.com
Diese zwei Punkte vergessen fast alle Arbeitgeber in ihren Arbeitsverträgen.
Diese zwei Klauseln werden oft vergessen – können im Fall der Fälle aber sehr nützlich sein:
1. Adressänderung
Nehmen Sie in den Vertrag eine Klausel auf, nach der Ihr Mitarbeiter Ihnen die Änderung seiner Adresse unverzüglich mitteilen muss. Denn kennen Sie die aktuelle Adresse Ihres Mitarbeiters nicht, können Sie ihm z. B. eine Kündigung möglicherweise nicht mehr rechtzeitig vor Ablauf der Kündigungsfrist zustellen. Folge: Eine neue Kündigungsfrist beginnt.
Haben Sie Ihren Mitarbeiter dagegen im Arbeitsvertrag darauf verpflichtet, Ihnen seine Adressänderung mitzuteilen und kommt er dem nicht nach, könnte man ihm bei einer deshalb fehlgeleiteten Kündigung eine Zugangsverweigerung unterstellen. Folge wäre, dass die Kündigung doch als zugegangen gilt.
Als Arbeitgeber haben Sie ein Interesse daran, möglichst schnell über das außerplanmäßige Fehlen Ihres Mitarbeiters unterrichtet zu werden.
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, Ihnen seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen; dauert diese länger als drei Kalendertage, muss er Ihnen spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen (§ 5 Abs. 1 S. 1 und 2 EFZG). Damit Ihr Mitarbeiter diese Pflicht zur Kenntnis nimmt, sollten Sie Ihren Mitarbeiter im Arbeitsvertrag nochmals ausdrücklich darauf hinweisen.
Sie können übrigens auch vereinbaren, dass Ihr Mitarbeiter die ärztliche Bescheinigung schon vorher vorlegen muss (§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Damit steigt allerdings unter Umständen auch die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter länger fehlt als unbedingt nötig. Denn wer ohnehin zum Arzt geht, lässt sich oft gleich für mehrere Tage krankschreiben …
Legen Sie immer auch klar fest, bei wem sich Ihr Mitarbeiter im Verhinderungsfall melden muss. Das erleichtert Ihnen die Organisation und setzt meist auch die Hemmschwelle zum Blaumachen herauf.
Wenn Sie dazu Fragen haben, helfen wir Ihnen gern weiter: Michael Eichhorn, Personalberater Tel:02365-9740897
Sind fehlende Englischkenntnisse ein Diskriminierungsmerkmal?
Es gibt Arbeitsplätze, die nur von Menschen mit besonderen Kenntnissen oder Fähigkeiten besetzt werden können. Zum Beispiel wenn Sie ein Unternehmen mit internationalen Geschäftsbeziehungen sind. In diesem Fall sind englische Sprachkenntnisse zumindest für einen Teil der Beschäftigten unverzichtbar. Umso verständlicher, wenn Sie in Ihrer Stellenanzeige dann auch „sehr gute Englischkenntnisse“ verlangen – so wie jener Arbeitgeber aus Hamburg, der sich plötzlich vor dem Arbeitsgericht wiederfand. Denn auf die Stelle hatte sich auch eine Russin beworben, die nur sehr schlecht Englisch kann. Als sie abgelehnt wurde, klagte sie. Man hätte sie aufgrund ihrer Herkunft diskriminiert, das sei ja wohl eine Entschädigung wert.
Klage blieb ohne Erfolg
Mit seiner in dieser Woche über die Medien verbreiten Entscheidung aber macht das Landesarbeitsgericht Hamburg deutlich: So geht es nicht! (Urteil vom 19.5.2015, Az. 5 Sa 79/14). Sind besondere Sprachkenntnisse erforderlich, dürfen Sie diese auch verlangen. Es liegt kein Diskriminierungsmerkmal vor, dass eine Entschädigung nach dem AGG nach sich ziehen könnte.
Das gilt auch dann, wenn ein Bewerber es aus biografischen Gründen womöglich schwer hatte, verhandlungssicheres Englisch zu erwerben. Und sogar dann, wenn „sehr gutes“ Englisch, wie in der Stellenanzeige gefordert, gar nicht mal unbedingt für die Haupttätigkeit in dem Unternehmen erforderlich ist.
Ein Unternehmen, das von Bewerbern für Programmieraufgaben sehr gute Englischkenntnisse verlangt, verlangt nichts Unverhältnismäßiges, wenn Englisch in der Branche, in der die Firma tätig ist, als vorherrschende Kommunikationssprache gilt.
Doch da es hier gerade um gute Englischkenntnisse geht:
Diese sind in vielen Berufen mittlerweile immer wichtiger. Und auch im Alltag ist es immer wieder hilfreich, wenn man mit „smartem Englisch“ punkten kann.
Sollten Sie eine Arbeitsstelle suchen, bei der Englisch nicht benötigt wird - fragen Sie doch uns einmal, wir können sicher weiterhelfen. eichhorn-consulting 02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:05:00 Keine Kommentare:
- der Einstellung,
- der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:45:00 Keine Kommentare:
Die privaten Ausgaben können Sie bei der Steuererklärung für 2015 geltend machen.
Wenn Sie jetzt Ihren Jahresabschluss und die Steuererklärung 2015 vorbereiten, denken Sie auch an private Ausgaben, die Sie geltend machen können. Hier drei Privatausgaben, die Sie in der Steuererklärung aufführen können, die Selbstständige immer wieder vergessen.
- Spenden: Haben Sie beispielsweise zu Weihnachten etwas gespendet? Oder im Laufe des Jahres ein gemeinnütziges Projekt unterstützt? Dann können Sie sich Ihr finanzielles Engagement bei der Steuer honorieren lassen. Bei Zuwendungen bis 200 € genügt dafür der Bankbeleg. War die Spende höher brauchen Sie eine Zuwendungsbestätigung, also einen Beleg des Spendenempfängers.
- Heilbehandlungen und Medikamente: Immer wieder gibt es medizinisch notwendige Behandlungen, die von der Krankenkasse nicht oder nicht ganz übernommen werden. Beispielsweise eine teure Zahnbehandlung oder eine Kur, bei der Sie zuzahlen müssen. Diese Kosten können Sie als außergewöhnliche Belastungen steuerlich geltend machen, sobald die Grenze der zumutbaren Belastung überschritten ist. Diese Grenze ist je nach Einkommen und Familienstand unterschiedlich hoch
- Haushaltsnahe Dienst- und Handwerkerleistungen: Wer in seiner Privatwohnung oder seinem Haus etwas von einer Firma reparieren lässt, wer seine Kinder zu Hause betreuen lässt oder einen Hausmeister bezahlt, kann die Kosten dafür teilweise steuerlich geltend machen. 20% der Arbeitskosten (nicht Materialkosten) werden direkt von Steuerschuld abgezogen. Hier kann eine hübsche Steuerersparnis zustande kommen.
Voraussetzung: Damit Sie tatsächlich in den Genuss der Steuervergünstigung im Rahmen der haushaltsnahen Dienst- und Handwerkerleistungen kommen, halten Sie unbedingt einige Regeln ein. Hier sind die wichtigsten: Sie müssen die Ausgaben durch Rechnungen belegen können. Barzahlung ist nicht erlaubt. Auch wenn bei vielen Handwerker- und Dienstleistungen Barzahlung üblich ist: In den Genuss des Steuerabzugs kommen Sie nur, wenn Sie den Rechnungsbetrag überweisen! Und die Rechnung muss aufgeschlüsselt sein. Denn gefördert werden nur die Arbeitskosten bzw. der Dienstleistungsanteil der haushaltsnahen Leistungen. Deshalb müssen auf der Rechnung Material- und Arbeitskosten auf jeden Fall getrennt ausgewiesen sein. Ist nur ein Posten pauschal für Material und Arbeit vorhanden, wird das Finanzamt im Falle einer Überprüfung Geld zurückfordern.
Neu in diesem Jahr nach einem aktuellen Urteil (Finanzgericht Düsseldorf entschieden (Az. 15 K 1779/14): Wenn Sie Ihren Hund oder Ihre Katze beispielsweise während des Urlaubs oder der Arbeit betreuen lassen, können Sie nach diesem Urteil versuchen, die Kosten als haushaltsnahe Dienstleistungen geltend zu machen.
Diese Möglichkeiten der Überwachung haben Sie
Wir nutzen bei uns im Betrieb immer die Zeit zwischen Weihnachten und Neujahr zum Aufräumen. Im gewerblichen Bereich geht es schlicht und ergreifend um die Beseitigung von herumstehenden und überflüssigen Gegenständen und Materialien, im Angestelltenbereich um das Aufräumen des Schreibtisches, die Aktenablage und seit ein paar Jahren auch um die EDV-Daten, die überflüssig sind.
Leider nutzen einige Arbeitnehmer insbesondere im gewerblichen Bereich diese Aktion dazu, Teile mit nach Hause zu nehmen und somit Diebstähle zu begehen. Welche Überwachungsmaßnahmen dürfen wir dabei durchführen? Und bei der Gelegenheit: Welche anderen Überwachungsmöglichkeiten haben wir eigentlich, unabhängig von der Aufräumaktion?
Ich habe Ihnen hier einfach einmal eine Übersicht der gängigsten Überwachungsmethoden erstellt. So sehen Sie auf einen Blick, was Sie dürfen – und was nicht:
bei Verdacht konkreter Straftaten möglich
nur bei Zustimmung des Mitarbeiters erlaubt
Nachforschungen nur sehr begrenzt möglich.
nur bei konkretem Verdacht möglich
bei Einverständnis oder durch Polizei denkbar
Durchsuchung PC
erlaubt, private Daten dürfen Sie nicht lesen
Ehrlichkeitstests
private Mails dürfen Sie nicht lesen
erlaubt bei Kenntnis des Mitarbeiters
Schriftgutachten bei Bewerbern zulässig
Kontrolle Leiharbeitnehmer
dürfen Sie nicht ohne Weiteres überwachen – es sind keine Arbeitnehmer Ihres Betriebs
bei Einverständnis oder durch Polizei möglich
Ortung Mobiltelefon
nur bei Kenntnis des Mitarbeiters erlaubt
erlaubt, es sei denn, ein Bewerber steht noch in einem Arbeitsverhältnis
heimlicher Einsatz kaum denkbar
bei konkretem Verdacht einzelner Mitarbeiter erlaubt
erlaubt zur Identitätsfeststellung
offene Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Orten ist bei der Sicherung betrieblicher berechtigter Interessen möglich; stets ist ein sichtbarer Hinweis auf die Videokontrolle erforderlich
heimliche Videoüberwachung ist in öffentlichen Räumen generell unzulässig: im Betrieb nur bei konkretem Verdacht strafbarer Handlungen möglich
Sie wollen oder müssen sich bewerben? So ist es wichtig, die richtige Bewerbungsstrategie zu finden. Denn ob Sie 20, 30 oder 50 Jahre alt sind, Bewerbungen sind, je nach Alter, verschieden.
Wie alt man ist und welchen Erfahrungsschatz man mitbringt, beeinflusst die Bewerbungsstrategie. In jeder Altersgruppe gibt es typische Fallen, auf die geachtet werden sollte, aber auch Chancen, die in Bewerbungen und in Vorstellungsgesprächen zum Vorteil genutzt werden können.
Berufseinsteiger um die 20 Jahre sollten primär die Zukunft im Blick haben. Im Vergleich zu ihren älteren Mitbewerbern können sie nicht mit viel Erfahrung oder ausführlichen Referenzen punkten. Meist kommen Berufseinsteiger gerade von der Uni oder aus der Ausbildung, weshalb es ihnen häufig schwer fällt, "sich selbst und die eigenen Stärken treffend zu beschreiben". Eine Möglichkeit, das zu trainieren, besteht darin, vor Freunden und der Familie Vorstellungsgespräche zu üben. Oder Sie suchen einen Personalberater auf, der Ihnen weiterhilft.
Wir raten außerdem dazu, sich selbst einmal zu googeln und die angezeigten Ergebnisse kritisch zu betrachten. Zusätzlich sollten die verschiedenen sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing oder LinkedIn auf den neusten Stand gebracht werden und ungünstige Fotos vom letzten Party-Urlaub entfernt werden - ansonsten droht ein schnelles Ausscheiden aus dem Bewerbungsprozess.
Ein weiterer Stolperstein zeigt sich dann, wenn man zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Dabei steht häufig die Frage im Raum, was die passende Kleidung ist. Diese hängt nicht nur vom Alter des Bewerbers, sondern in erster Linie von der Branche ab. Dabei sollten sich Bewerber nicht älter machen, als sie sind. In manchen Branchen herrscht jedoch ein klarer Dresscode: Wer sich in einer Bank bewirbt, wird um Kostüm oder Anzug nicht herumkommen, wobei für Frauen gilt, dass nackte Beine zum Rock ein absolutes No-Go sind. In kreativen oder sozialen Branchen dürfen Sie sich meist auch individueller kleiden. Geizen Sie mit Parfum, nehmen Sie Piercings raus und verdecken Sie Tattoos.
Informieren Sie sich über im Internet über die ausgeschriebene Stelle, die Firma und Ihren Gesprächspartner – es macht immer einen sehr guten Eindruck.
Young Professionals so wird man genannt, wenn man schon die ersten Berufsjahre hinter sich hat. In dieser Phase müssen Bewerber auffallen, um im Gedächtnis zu bleiben, da sie wahrscheinlich einer von vielen sein werden. Auffallen bedeutet allerdings nicht, seine Bewerbungsmappe mit Strandbildern zu versehen oder zu offensiv auszutreten. Mit einem originellen Betreff oder einer selbstbewussten Initiativbewerbung beim Chef persönlich stechen Sie heraus. Wir raten Ihnen im Vorstellungsgespräch nach Aufstiegschancen, Weiterbildungsmöglichkein, ja sogar nach Bildungsreisen zu fragen, damit betonen Sie Ihren Ehrgeiz und Ihre Ziele.
Insbesondere weibliche Young Professionals werden in Vorstellungsgesprächen auf Herz und Nieren geprüft, da das Unternehmen wissen möchte, ob sie wegen Schwangerschaft oder Erziehung längere Zeit ausfallen könnten. Direkt nach solchen Umständen fragen darf der Chef zwar nicht, er wird jedoch in den meisten Fällen versuchen, durch Fragen nach ihrem Privatleben hinter ihre Pläne zu kommen. Fragen rund ums Privatleben sind verdächtig. Sprechen Sie von Reisen, Hobbys und Sport, behalten Sie die große Liebe und den Kinderwunsch für sich, ist meine Empfehlung..
Wer sich mit etwa 40 Jahren bewirbt, darf nicht als Bittsteller auftreten, auch wenn sich Bewerber in diesem Alter oft unsicher sind, ob sie die geeigneten Kandidaten sind. Bewerber, die in der Lebensmitte stehen, haben jungen Bewerbern viel voraus. Sie haben sich bereits ein Netzwerk aufgebaut, können Referenzen vorweisen und bestechen mit Berufserfahrung. Zudem unterlaufen erfahrenen Bewerbern keine Anfängerfehler mehr.
Offenheit ist für Bewerber um die 40 der Schlüssel zum Erfolg. Ihnen stehen noch mindestens 20 Arbeitsjahre bevor. Wichtig ist, einen Personaler davon zu überzeugen, dass sie ihre Erfahrung gut einbringen können und langfristig für die Arbeit brennen.
Sie sind ein alter Hase? So mit 50 Jahren und aufwärts? Dann sollte sie sich bewusst darüber sein, dass sich Bewerbungsverfahren und Prozesse in den letzten Jahren deutlich verändert haben. Besuchen Sie doch einfach vorher ein Bewerbungsseminar oder lassen sich von einem geeigneten Personalberater bei Ihrer Bewerbung unterstützen.
Bewerber um die 50 sollen auf die Stellenausschreibungen achten. Wenn von Unternehmensseite eine Online-Bewerbung bevorzugt wird, sollten sie keine Mappe abgeben. Auch der Umgang mit Bewerbungsseiten will gelernt sein. Dafür kann man sich jedoch auch problemlos Hilfe holen, zum Beispiel von den eigenen Kindern. Mit ihrer Berufs- sowie Lebenserfahrung können sie insbesondere bei erfolgreichen mittelständischen Unternehmen besonders punkten und ihren Erfahrungsschatz voll einbringen.
"Warum sollen wir gerade Sie einstellen?" Als Bewerber zahlt es sich aus, auf diese Frage im Vorstellungsgespräch vorbeireitet zu sein. Sprechen Sie darüber mit Fachleuten, wie Personalberatern oder mit Jemandem, der die Bewerbungsprozedur gerade hinter sich gebracht hat.
Sie benötigen Hilfe bei Ihrer Bewerbung? Wir helfen Ihnen beim Schriftverkehr, beim Lebenslauf und coachen Sie, damit beim Einstellungsgespräch nichts schief läuft! Rufen mich an: 02365-9740897 oder senden Sie mir eine e-mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Diskretion ist selbstverständlich.
Sie benötigen passendes Personal?
Als langjähriges Unternehmen im Bereich der Personalberatung begrüßen wir Sie ganz herzlich.
Die eichhorn-consulting ist ein Inhaber geführtes Unternehmen und seit dem 01.März 2004 am Wirtschaftsstandort „Chemiestadt“ Marl tätig.
Wir besitzen jahrelange Erfahrung in der Personalrekrutierung (Direktvermittlung) von
Fach- und Führungskräften,
Product Managern,
Technikern.
Das Know-How unserer vieljährigen Erfahrung bildet die Basis, das richtige Personal für unsere Klienten zu rekrutieren.
Wir stellen uns den besonderen Herausforderungen als ein innovatives Unternehmen, das flexibel und schnell auf Gesetzesänderungen und Marktentwicklungen im Personalwesen reagieren muss. Ob National oder International, wir finden die richtige Lösung.
Wenn Sie aktuell Mitarbeiter suchen, bieten wir Ihnen gerne unsere Unterstützung bei der Personalsuche an, ohne Ihre Kompetenz anzweifeln zu wollen. Zu diesem Thema meldet sich in nächster Zeit ein Mitarbeiter unseres Hauses telefonisch, um mit Ihnen eventuell noch offene Fragen zu beantworten.
Übrigens – wir rechnen unsere Leistungen nur auf Erfolgsbasis ab!
Mobil 0175-3878959
email: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com
www.job-net.info
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:36:00 Keine Kommentare:
Stellen Sie sich vor, Ihnen fällt ein Flugblatt in die Hand, indem Sie als Sklaventreiber bezeichnet werden. Genauso muss sich der Arbeitgeber in diesem Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf gefühlt haben (Urteil vom 16.11.2015, Az.: 9 Sa 832/15):
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter, der als Teamleiter in einem Paketzentrum tätig war. Dieser Teamleiter soll bei einer Mahnwache Flugblätter vor dem Duisburger Hauptbahnhof und vor dem Betriebstor verteilt haben.
Auf den Flugblättern stand, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter wie Sklaven behandeln und sich „einen unternehmerfreundlichen Betriebsrat“ kaufen würde. Zudem würden Aushilfen elementare Rechte genommen. Sie hätten keinen Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die Flugblätter wurden in deutscher und türkischer Sprache verfasst.
Der Arbeitgeber hätte jedoch besser zuvor den Sachverhalt genau aufgeklärt. Das Gericht hatte Zeugen vernommen und dem Teamleiter konnte allenfalls nachgewiesen werden, dass er ein einziges Flugblatt aus der Tasche gezogen und einem Betriebsratsangehörigen gegeben haben soll. Das reichte für eine Kündigung natürlich nicht aus und die Klage wurde vom Arbeitsgericht Duisburg kassiert. Die dagegen eingelegte Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf war ebenfalls ohne Aussicht auf Erfolg.
Der Teamleiter war bereits seit neun Jahren beschäftigt und es gab keinerlei Probleme. Eine Abmahnung war bislang nicht erfolgt und selbst wenn bewiesen werden könnte, dass das eine Flugblatt übergeben worden war, würde dies noch lange keine Kündigung rechtfertigen.
Also: Vor einer Kündigung sind die Sachverhalte genau aufzuschlüsseln und zu recherchieren. Die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers ist dabei eine zwingende Notwendigkeit!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:38:00 Keine Kommentare:
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