Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_10-Sa-278-05_Urteil_07.09.2005.html
Timestamp: 2019-06-16 02:40:25
Document Index: 356113253

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 6', '§ 4', '§ 256', '§ 6', '§ 69', '§ 1', '§ 69', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 292', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 7']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.09.2005 mit dem Az.: 10 Sa 278/05	/* Banner Ads */
Urteil verkündet am 07.09.2005
Aktenzeichen: 10 Sa 278/05
Entscheidung vom 07.09.2005
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 01.03.2005, AZ: 2 Ca 2948/04, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Der am 22.02.1962 geborene, ledige und kinderlose Kläger, der eine Ausbildung zum staatlich geprüften Techniker der Fachrichtung Glashüttentechnik hat, war bei der Beklagten seit dem 01.11.1990 als Betriebsingenieur (Wannenleiter) beschäftigt.
Die Beklagte ist ein auf dem Gebiet der Glasherstellung tätiges Unternehmen und beschäftigt in ihrem Werk in M. ca. 3.700 Arbeitnehmer in verschiedenen Produktionsbereichen. Im sog. Business Segment CRT wurden Glasschirme und Trichter hergestellt, die die Kernkomponenten der Fernsehbildröhre darstellen. Im Business Segment Faseroptik werden Fasern und Kabel produziert, im Business Segment Optik verschiedene optische und technische Gläser. Im Business Segment Labware (Hohlglas) produziert die Beklagte Laborgläser und Industrieglas, im Business Segment Ceran/Robax Ceran - Kochflächen und Robax - Kaminsichtscheiben.
Der Kläger war als Wannenleiter im Business Segment CRT beschäftigt.
Zum 30.04.2004 verlagerte die Beklagte die CRT - Trichterfertigung vom Standort M. nach T.. Hiervon waren ca. 250 Mitarbeiter betroffen. Wegen dieser Maßnahme kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des seinerzeit als Betriebsingenieur für die Wanne 6 in der Trichterfertigung eingesetzten Klägers aus betriebsbedingten zum 30.06.2004. Mit zwischenzeitlich rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.07.2004 (AZ: 10 Ca 316/04) wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht beendet worden ist. In den Entscheidungsgründen des betreffenden Urteils ist ausgeführt, die Kündigung erweise sich wegen fehlerhafter Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG als unwirksam, da der Kläger mit der sozial stärkeren und daher vorrangig zu entlassenden Mitarbeiterin W. vergleichbar sei, die als Wannenleiterin an der Wanne 7 in der Schirmfertigung tätig war.
Am 31.08.2004 wurde seitens der Konzernleitung der Beklagten die Entscheidung getroffen, die im Business Segment CRT am Standort M. noch verbliebene Schirmfertigung zum 30.11.2004 einzustellen. Im Hinblick auf diese Maßnahme schloss die Beklagte mit dem im Werk M. gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung und einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der auch der Name des Klägers enthalten ist. In § 2 der Betriebsvereinbarung wurde festgehalten, dass im Rahmen der Maßnahmen die am 01.05.2003 in Kraft getretene Betriebsvereinbarung "Standortentwicklung", die u. a. Abfindungsregelungen enthält, sowie die "Betriebsvereinbarung über eine Richtlinie zur Sozialauswahl" nebst Protokollnotiz gelten solle. Wegen des Inhalts dieser zwischen den Betriebsparteien getroffenen Vereinbarungen wird auf die "Betriebsvereinbarung und Interessenausgleich" vom 22.09.2004 (Bl. 17 bis 25 d. A.), auf die "Betriebsvereinbarung über eine Richtlinie zur Sozialauswahl" (Bl. 32 bis 35 d. A.) sowie auf die zu dieser Betriebsvereinbarung vereinbarte Protokollnotiz vom 22.09.2004 (Bl. 38 u. 39 d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte schloss mit 329 der insgesamt 338 von der Schließung der Schirmfertigung betroffenen Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag, wovon 295 Arbeitnehmer zugleich einen Arbeitsvertrag mit einer gegründeten Transfergesellschaft abschlossen. Der Kläger lehnte einen ihm zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung angebotenen Wechsel in die Transfergesellschaft ab. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.10.2004, welches dem Kläger am 27.10.2004 zuging, zum 31.03.2005.
Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 15.11.2004 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage.
1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 26.10.2004 nicht aufgelöst wird,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31.03.2005 hinaus als Betriebsingenieur tatsächlich weiterzubeschäftigen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 01.03.2005 abgewiesen. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 10 bis 20 dieses Urteils (= Bl. 134 bis 144 d. A.) verwiesen.
Gegen das ihm am 09.03.2005 zugestellte Urteil hat der Kläger am 01.04.2005 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 07.04.2005 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 09.06.2005 begründet.
Mit Schreiben vom 20.04.2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 30.09.2005. Erstmals in seiner am 09.06.2005 eingegangenen Berufungsbegründungsschrift hat der Kläger die Unwirksamkeit dieser Kündigung im Wege eines Kündigungsschutzantrages geltend gemacht.
Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei er nicht nur im CRT - Bereich als Wannenleiter einsetzbar. Vielmehr sei die Tätigkeit der Wannenleiter in allen Bereichen miteinander vergleichbar. Dies ergebe sich u. a. daraus, dass zum Zeitpunkt seiner Einstellung noch alle bei der Beklagten beschäftigten Wannenleiter in einer Abteilung zusammengefasst gewesen seien, in die Tätigkeit an allen Wannen eingewiesen worden seien und sich bei Urlaub, Krankheit und sonstiger kurzzeitiger Abwesenheit gegenseitig vertreten hätten. Auch er - der Kläger - sei an allen Wannen eingewiesen worden. Die Unterschiede bei der Tätigkeit an den verschiedenen Wannen seien daher nicht so groß, dass eine umfangreiche Einarbeitung erforderlich sei. Es bestehe auch die Möglichkeit, ihn an der im Aufbau befindlichen neuen Ceran - Wanne, deren Fertigstellung bis Dezember 2005 erfolge, einzusetzen. Insoweit bestehe durchaus die Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung. Entgegen den Feststellungen des Arbeitsgerichts sei es auch keineswegs unstreitig, dass die Mitarbeiterin S. - wie von der Beklagten behauptet - lediglich eine Trainee - Tätigkeit im Rahmen eines berufsbegleitenden Studiums wahrnehme. Frau S. sei jedenfalls bis April 2004 als Wannenleiterin eingesetzt worden. Zudem sei zu beachten, dass die Stelle von Frau S. als bisherige Wannenleiterin nach dem Vortrag der Beklagtenseite ohnehin frei geworden sei, sobald sie wegen des behaupteten Trainee - Programms nicht mehr als Mitarbeiterin zur Verfügung gestanden habe. Im Rahmen der Sozialauswahl sei er ferner mit der Wannenleiterin Frau W. vergleichbar, die in allen Sozialauswahlkriterien gegenüber ihm unterlegen sei. Im Übrigen sei die Stelle von Frau W. nach deren Weggang nach J. ohnehin frei geworden. Entsprechendes gelte hinsichtlich des Mitarbeiters O.. Bei korrekter Würdigung seines Sachvortrages müsse davon ausgegangen werden, dass sowohl eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe als auch die getroffene Sozialauswahl fehlerhaft sei. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung die sich aus § 1 Abs. 5 KSchG ergebenden Anforderungen hinsichtlich des Vorbringens des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzgesetz zu hoch angesetzt.
Bezüglich seiner im Berufungsverfahren hinsichtlich der Kündigung vom 20.04.2005 erweiterten Klage trägt der Kläger im Wesentlichen vor, auch diese Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. In analoger Anwendung des § 6 KSchG sei es ihm auch möglich, die Unwirksamkeit dieser Kündigung nach Ablauf der 3 - Wochen - Frist des § 4 KSchG noch geltend zu machen. Sein bereits in erster Instanz gestellter Weiterbeschäftigungsantrag sei insoweit im Ergebnis einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO gleichzustellen.
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 01.03.2005 - 2 Ca 2948/04 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.10.2004 und nicht durch die Kündigung vom 20.04.2005 aufgelöst worden ist, sondern über den 30.09.2005 hinaus fortbesteht,
2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte und Berufungsbeklagte zu verurteilen, ihn tatsächlich weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte verteidigt das mit der Berufung angefochtene Urteil und macht darüber hinaus geltend, das Arbeitsverhältnis ende jedenfalls zum 30.09.2005, da der Kläger die Kündigung vom 20.04.2005 nicht innerhalb von drei Wochen nach deren Ausspruch mit einer Klage angegriffen habe. Eine analoge Anwendung des § 6 KSchG komme aus mehreren Gründen nicht in Betracht.
Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 126 bis 134 d. A.), auf die Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom 09.06.2005 (Bl. 168 bis 178 d. A.), auf den Schriftsatz des Klägers vom 07.09.2005 (Bl. 239 bis 241 d. A.) sowie auf die Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 12.07.2005 (Bl. 220 bis 229 d. A.).
Die Klage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist bereits durch die Kündigung der Beklagten vom 26.10.2004 zum 31.03.2005 aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich als sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2, 3 KSchG und ist auch nicht aus sonstigen Gründen unwirksam.
Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener Entscheidungsgründe kann daher abgesehen werden. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen erscheinen lediglich folgende ergänzende Klarstellungen angezeigt:
Die mit Schreiben vom 26.10.2004 ausgesprochene Kündigung ist durch ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.
Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Die Unternehmerentscheidung selbst ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung).
Die Beklagte hat unstreitig bereits zum 30.04.2004 die CRT - Trichterfertigung vom Standort M. nach T. verlegt und am 31.08.2004 die Unternehmerentscheidung getroffen, die Schirmfertigung am Standort M. zum 30.11.2004 einzustellen. Infolge dieser Unternehmerentscheidungen, hinsichtlich derer keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sie offenbar unvernünftig oder willkürlich sind, entfielen die im CRT - Bereich am Standort M. der Beklagten vorhandenen Arbeitsplätze mit der Folge, dass das Beschäftigungsbedürfnis für eine Vielzahl von Arbeitnehmern nicht mehr gegeben ist. Da der Kläger in dem betreffenden Bereich als Wannenleiter tätig war, ist auch sein Arbeitsplatz von diesen unternehmerischen Entscheidungen unmittelbar betroffen.
Im Streitfall ist darüber hinaus zu berücksichtigen, dass der Kläger - wie in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils zutreffend ausgeführt - in einem Interessenausgleich als zu kündigender Arbeitnehmer namentlich bezeichnet ist, so dass gemäß § 1 Abs. 5 KSchG die gesetzliche Vermutung besteht, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit betrifft sowohl die Darlegungslast wie die Beweislast und erstreckt sich auch auf das Nichtvorliegen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit. Die Vermutung ist zwar widerlegbar; diesbezüglich ist jedoch der Beweis des Gegenteils (§ 292 ZPO) erforderlich (vgl. Ascheid in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Auflage, § 1 KSchG Rd-Ziffer 518 m. N. a. d. Rspr.).
Dem Kläger ist es auch im Berufungsverfahren nicht gelungen, die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu widerlegen. Entgegen seiner Auffassung kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Kündigung durch die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz hätte vermieden werden können. Zwar muss der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz im Unternehmen zuweisen, falls eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Der Kläger hat jedoch die sich aus § 1 Abs. 5 KSchG ergebende Vermutung für das Fehlen einer solchen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht widerlegt. Soweit er sich diesbezüglich darauf beruft, es bestehe die Möglichkeit, ihn an einer neuen, im Aufbau befindlichen Wanne im Ceran - Bereich einzusetzen, so hat die Beklagte substantiiert dargetan, dass es die Position eines Wannenleiters, wie vom Kläger inne gehabt, im Bereich Ceran überhaupt nicht gibt, sondern lediglich so genannte Linienleiter, die nicht lediglich für die Schmelzwanne sondern auch für die gesamte nachfolgende Produktionslinie verantwortlich sind. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang auch die entsprechende Stellenbeschreibung (Bl. 230 d. A.) vorgelegt und dargetan, dass diese Position bereits seit 01.04.2004 mit dem Mitarbeiter K. besetzt ist. Diesem Vorbringen der Beklagten ist der Kläger weder durch ausreichenden Sachvortrag noch durch ein Beweisangebot entgegengetreten. Es kann daher bereits nicht davon ausgegangen werden, dass der entsprechende Arbeitsplatz bei Kündigungsausspruch frei war oder sich das Freiwerden dieser Stelle abzeichnete. Auch hat der Kläger nicht dargetan, dass er die für diese Tätigkeit ausweislich der Stellenbeschreibung erforderliche Qualifikation erfüllt, d. h. für die betreffende Position geeignet ist. Letztlich ist zu berücksichtigen, dass die betreffende Wanne nach dem Vorbringen des Klägers erst bis Dezember 2005 und somit lange nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fertig gestellt werden soll. Soweit der Kläger geltend macht, er habe bereits beim Aufbau dieser Wanne beschäftigt werden können, so ist nicht erkennbar, dass der Aufbau einer Wanne einen Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten bildet. Zur Schaffung eines Arbeitsplatzes zwecks Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber indessen nicht verpflichtet. Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass infolge des Ausscheidens der Mitarbeiter W. und O. aus dem Betrieb Arbeitsplätze frei geworden seien, auf denen er hätte weiterbeschäftigt werden können. Die betreffenden Mitarbeiter waren unstreitig im Bereich der Fernsehschirmfertigung eingesetzt, der zum 30.11.2004 am Standort der Beklagten in M. vollständig entfallen ist. Durch das Ausscheiden dieser Mitarbeiter sind folglich keinerlei Arbeitsplätze frei geworden. Entgegen der Ansicht des Klägers hat auch die Mitarbeiterin S. keinen Arbeitsplatz inne, auf welchen er hätte zur Vermeidung einer Kündigung umgesetzt werden können. Nach dem vom Kläger bestrittenen, jedoch nicht widerlegten Vorbringen der Beklagten durchläuft die Mitarbeiterin S. seit dem 01.12.2004 ein Trainee - Programm im Rahmen eines Studiums. Die Beklagte hat diesbezüglich bereits erstinstanzlich das entsprechende Trainee - Programm vom 06.09.2004 (Bl. 106 d. A.) vorgelegt und in diesem Zusammenhang auch dargetan, dass Frau S. lediglich eine pauschale Ausbildungsvergütung erhält. Es kann daher keinesfalls davon ausgegangen werden, dass die Tätigkeit von Frau S. eine für den Kläger zumutbare Weiterbeschäftigung auf einen vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz darstellt, der dem Kläger hätte angeboten werden müssen.
Auch der Umstand, dass die Beklagte nach dem Vorbringen des Klägers im Sommer 2004 die Stelle von Wannenleitern in anderen Abteilungen mit internen Bewerbern neu besetzt hat, führt nicht zur Widerlegung der sich aus § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ergebenden Vermutung. Die betreffenden Positionen waren nämlich unstreitig bei Kündigungsausspruch nicht mehr frei. Anhaltspunkte dafür, dass bei der Stellenbesetzung der spätere Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers bereits absehbar war und deshalb eine der beiden Positionen u. U. bereits damals dem Kläger hätte angeboten werden müssen, sind nicht erkennbar. Letztlich handelte es sich bei den von den früheren Mitarbeitern der Beklagten W. und O. ab 01.12.2004 bei einer Tochtergesellschaft der Beklagten in J. ausgeübten Tätigkeiten nicht um eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die der sozialen Rechtfertigung der streitbefangenen Kündigung entgegenstehen könnte. Hierzu hat bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils u. a. zutreffend ausgeführt, dass der Beklagten lediglich eine unternehmens- nicht jedoch eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht oblag.
Die Kündigung ist auch nicht wegen grob fehlerhafter Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3, 5 Satz 2 KSchG) sozial ungerechtfertigt. Den diesbezüglichen rechtlichen Erwägungen und Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 2. 4. (= Bl. 15 bis 19 d. A.) des mit der Berufung angefochtenen Urteils ist in Ansehung des erstinstanzlichen Vorbringens des Klägers nichts hinzuzufügen. Auch der Sachvortrag des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt nicht die Annahme einer groben Fehlerhaftigkeit i. S. v. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG.
Aus dem Umstand, dass zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers die bei der Beklagten beschäftigten Wannenleiter noch in einer sog. Netzstruktur arbeiteten, sich bei kurzzeitiger Abwesenheit gegenseitig vertraten und der Kläger daher auch in die Tätigkeit an allen Wannen eingewiesen wurde, rechtfertigt nicht die Annahme, dass er innerhalb einer Einarbeitungszeit von maximal drei Monaten die Tätigkeit eines Wannenleiters in der Abteilung Ceran, in der Abteilung Optik oder in der Abteilung Hohlglas übernehmen könnte. Die Beklagte verweist in diesem Zusammenhang zutreffend darauf, dass die betreffende "Netzstruktur" in ihrem Betrieb seit fast 15 Jahren nicht mehr existiert sowie auf den seitherigen technischen Wandel und die damit einhergegangene Fortentwicklung bzw. Änderung des Produktionsprozesses, was der Annahme einer lediglich dreimonatigen Einarbeitungszeit entgegensteht. Der Kläger hat seinerseits nach wie vor nicht ausreichend dargetan, welche Fertigkeiten, die ihn für die Tätigkeit eines Wannenleiters in einer anderen Abteilung qualifizieren könnten, er wann und wie erworben hat, d. h. weshalb die von ihm angenommene Dauer der Einarbeitung zutreffend sein soll.
Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört. Die Anhörung erfolgte mit Schreiben vom 20.10.2004 (Bl. 85 bis 87 d. A.) unter Angabe sämtlicher Sozialdaten des Klägers sowie der maßgeblichen Kündigungsgründe. Nach dem unwidersprochenen Sachvortrag der Beklagten wurde die Kündigung auch erst nach der Mitteilung des Betriebsrats, dass er keine Möglichkeit sehe, der Kündigung zu widersprechen und somit nach Durchführung des Anhörungsverfahrens ausgesprochen. Hinsichtlich der Ordnungsgemäßheit des Anhörungsverfahrens bestehen somit keinerlei Bedenken.
Die erst im Berufungsverfahren vom Kläger gegen die Kündigung vom 20.04.2005 erhobene Kündigungsschutzklage erweist sich schon deshalb als unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits durch die Kündigung vom 26.10.2004 zum 31.03.2005 geendet hat. Voraussetzung für die Begründetheit einer Kündigungsschutzklage ist nämlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs. Da es an dieser Voraussetzung vorliegend fehlt, ist die Berufung auch insoweit zurückzuweisen ohne dass es einer Überprüfung der Frage bedarf, ob auch die Vorschrift des § 7 KSchG der Begründetheit des klageerweiternden Berufungsantrages entgegensteht.