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Timestamp: 2017-05-29 15:14:54
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Matched Legal Cases: ['artículo 114', 'artículo 103', 'artículo 114', 'artículo 103', 'Artículo 120', 'Artículo 121', 'Artículo 122', 'artículo 51', 'artículo 45', 'artículo 37', 'artículo 46', 'artículo 53', 'Artículo 123', 'artículo 44', 'artículo 51', 'artículo 51', 'Artículo 58']

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DESPIDOS Y SANCIONES Despido disciplinario Impugnación de sanciones
Publicada porAlfonso Luz
Presentación del tema: "DESPIDOS Y SANCIONES Despido disciplinario Impugnación de sanciones"— Transcripción de la presentación:
DESPIDOS Y SANCIONES Despido disciplinario Impugnación de sancionesReclamación al estado de salarios de tramitación Extinción del contrato por causas objetivas Despidos colectivos
DESPIDOS Y SANCIONES 1 Despido disciplinarioEl empresario despide por incumplimiento grave y culpable del contrato de trabajo (et art. 54) notas Despido disciplinario Trabajador Esta de acuerdo Trabajador esta en desacuerdo Proceso laboral especial por despido Extinción de la relación laboral Despido disciplinario: (ET Art Despido disciplinario.) 1). El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2). Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. (ET Art 55). Forma y efectos del despido disciplinario: 1) El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese e. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2) Si el despido se realizara inobservado lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3) El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4) El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. 5) Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 6) El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 7) El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. sentencia Procedente cuando se acredite lo alegado por el empresario Improcedente cuando no se acredite Nulo cuando los motivos sean discriminatorios. Readmisión inmediata
Despidos y sanciones 1 notasDespido disciplinario: (ET Art Despido disciplinario.) 1). El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2). Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. (ET Art 55). Forma y efectos del despido disciplinario: 1) El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese e. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2) Si el despido se realizara inobservado lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3) El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4) El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. 5) Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 6) El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 7) El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
DESPIDOS Y SANCIONES 2 Proceso de impugnación de sancionesPoder disciplinario del empresario Proceso de impugnación de sanciones Impone sanción al trabajador Acto de conciliación y juicio Se le da la palabra al demandado 1) definición: El poder de dirección del empresario reconocido en el ET art. 20 , impone al trabajador la obligación de ejecutar la prestación laboral según las órdenes emanadas del empleador o persona en quien éste delegue. El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales, habilita al empleador a imponer sanciones al infractor, conforme a los procedimientos establecidos en la ley o en los convenios colectivos. La imposición de sanciones a los trabajadores tiene un límite legal recogido en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción del período vacacional, minoración de los derechos al descanso (entre jornadas, semanal o fiestas laborales) o multas de haber, es decir, sanciones económicas al trabajador. Respecto a las sanciones económicas, tan solo se permiten para la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio. 2) Clases de sanciones Las sanciones impuestas por la empresa deben ir ligadas a la gravedad de la infracción cometida por el trabajador, es por ello, que la regulación convencional contempla habitualmente los siguientes tipos de sanciones: - Amonestaciones verbales o escritas para faltas leves. - Amonestaciones escritas y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 15 días para faltas graves. - Suspensiones de empleo y sueldo de hasta 60 días o despido disciplinario para faltas muy graves. 3) El inicio del expediente contradictorio Cuando la imposición de una sanción grave o muy grave vaya a afectar a algún representante legal de los trabajadores o a un representante sindical, será necesario el inicio de un expediente contradictorio y, simultáneamente se pondrá en conocimiento esta circunstancia al resto de representantes legales o sindicales. Para la resolución del expediente se deberá nombrar un instructor que será el encargado de resolver cuantas cuestiones haya de ventilarse en el procedimiento. El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa. 4) Plazo para impugnar la sanción El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción. Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto. 5) Desarrollo del proceso Admitida a trámite la demanda y subsanados en su caso los vicios o defectos apreciados, el Juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio en el caso de no prosperar la primera. Abierto el acto de juicio se concederá la palabra al demandante para que se ratifique en su demanda, sin que pueda introducir varias sustanciales de lo solicitado en el escrito de demanda. Ratificada la demanda por el actor, se concede la palabra al demandado que se opondrá a la demanda, sin que puedan tenerse en motivos diferentes a los alegados para justificar la sanción. Concluida la fase de alegaciones, se invierte el orden establecido para el proceso ordinario, correspondiendo al demandado proponer prueba en primer lugar así como realizar las conclusiones finales. La carga de probar los hechos alegados en la carta de sanción corresponderá en todo caso a la empresa. 6) La sentencia La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes: Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta. Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, confirmadas judicialmente. El demandado propone prueba sentencia Confirmación de la sanción Revocarla total o parcialmente Declararla nula notas Contra estas resoluciones no cabe recurso (salvo las muy graves)
Despidos y sanciones 2 notas1) definición: El poder de dirección del empresario reconocido en el ET art. 20 , impone al trabajador la obligación de ejecutar la prestación laboral según las órdenes emanadas del empleador o persona en quien éste delegue. El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales, habilita al empleador a imponer sanciones al infractor, conforme a los procedimientos establecidos en la ley o en los convenios colectivos. La imposición de sanciones a los trabajadores tiene un límite legal recogido en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción del período vacacional, minoración de los derechos al descanso (entre jornadas, semanal o fiestas laborales) o multas de haber, es decir, sanciones económicas al trabajador. Respecto a las sanciones económicas, tan solo se permiten para la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio. 2) Clases de sanciones Las sanciones impuestas por la empresa deben ir ligadas a la gravedad de la infracción cometida por el trabajador, es por ello, que la regulación convencional contempla habitualmente los siguientes tipos de sanciones: - Amonestaciones verbales o escritas para faltas leves. - Amonestaciones escritas y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 15 días para faltas graves. - Suspensiones de empleo y sueldo de hasta 60 días o despido disciplinario para faltas muy graves. 3) El inicio del expediente contradictorio Cuando la imposición de una sanción grave o muy grave vaya a afectar a algún representante legal de los trabajadores o a un representante sindical, será necesario el inicio de un expediente contradictorio y, simultáneamente se pondrá en conocimiento esta circunstancia al resto de representantes legales o sindicales. Para la resolución del expediente se deberá nombrar un instructor que será el encargado de resolver cuantas cuestiones haya de ventilarse en el procedimiento. El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa. 4) Plazo para impugnar la sanción El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción. Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto. 5) Desarrollo del proceso Admitida a trámite la demanda y subsanados en su caso los vicios o defectos apreciados, el Juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio en el caso de no prosperar la primera. Abierto el acto de juicio se concederá la palabra al demandante para que se ratifique en su demanda, sin que pueda introducir varias sustanciales de lo solicitado en el escrito de demanda. Ratificada la demanda por el actor, se concede la palabra al demandado que se opondrá a la demanda, sin que puedan tenerse en motivos diferentes a los alegados para justificar la sanción. Concluida la fase de alegaciones, se invierte el orden establecido para el proceso ordinario, correspondiendo al demandado proponer prueba en primer lugar así como realizar las conclusiones finales. La carga de probar los hechos alegados en la carta de sanción corresponderá en todo caso a la empresa. 6) La sentencia La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes: Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta. Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, confirmadas judicialmente.
DESPIODOS Y SANCIONES 3 Reclamación al estado de salarios de tramitación Reclamación administrativa previa (lpl art. 116, 117 y 118) Demanda (lpl art ) Acto de juicio y practica de prueba Se cita: trabajador, empresario y Abogado del Estado Sentencia Decide si los salarios de tramitación invertidos en el tiempo de tramitación corresponde el pago al Estado Recursos: Suplicación ante el TSJ nota
Despidos y sanciones 3 notaReclamación al estado de los salarios de tramitación La reclamación de salarios de tramitación al Estado por las Empresas: 1) Definición: Los salarios de tramitación, son los que el trabajador deja de cobrar desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara su improcedencia. 2) Las empresas podrán reclamar los salarios de tramitación, siempre y cuando la sentencia sea firme y haya pagado al trabajador los salarios de tramitación. Esto significa que primero debe abonar primero al trabajador la cantidad que corresponda y después reclamársela al Estado. 3) El Estado debe de hacerse cargo tanto de los salarios que ha dejado de percibir el trabajador a partir del día 61 del despido como del pago de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a esos salarios (cantidades ya pagadas por la empresa), los 60 días se empiezan a contar desde el día en que el trabajador presentó la demanda contra su despido ante los JS. 4) la empresa, inicia reclamación ante la Delegación de Gobierno de la comunidad donde haya tenido lugar el procedimiento de despido. 5) Las empresas disponen de un año para presentar la reclamación, que empieza a contar desde el momento en que su empresa abone los salarios de tramitación al trabajador.
DESPIDOS Y SANCIONES 4 notaExtinción del contrato por causas objetivas Causas del despido objetivo: 1) ineptitud del trabajador 2) falta de adaptación 3) amortización del puesto 4) faltas de asistencia despido Notificación al trabajador por escrito con antelación de 30 días el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento de la notificación del despido que debe ser consignada por el empresario Proceso: conciliación previa, demanda (intervención del FOGASA) De acuerdo el trabajar, fin de la relación Desacuerdo el trabajador: proceso Sentencia: 1) procedencia, se confirma el despido 2) Improcedencia se condena al empresario a pago indemnización o readmisión 3) Nulo se condena al empresario a readmitir y pago de salarios de tramitación
Despidos y sanciones 4 notaSECCIÓN I. EXTINCION POR CAUSAS OBJETIVAS Artículo 120. Los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, se ajustarán a las normas contenidas en el capítulo relativo a los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes. Artículo 121. 1. El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de veinte días, que en todo caso comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso. 2. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial. Artículo 122. 1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. 2. La decisión extintiva será nula cuando: Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados. 3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. Artículo 123. 1. Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido. 2. Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso. 3. En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida. 4. El Juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fija la sentencia. Despidos y sanciones
DESPIDOS Y SANCIONES 5 Despidos colectivosSUPUESTOS DE DESPIDO COLECTIVO Extinción de la personalidad jurídica de la empresa (et art g) Fuerza mayor (et art h) Causas económicas , técnicas, organizativas o de producción (et art i) Art 49 AUTORIZACION expediente de regulación de empleo (ERE) Venta judicial de la empresa Fuerza mayor Consecuencias de la autorización del despido ERE
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ART. 491. El contrato de trabajo se extinguirá: ART.49.1.g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 , o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley. ART h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley. ART i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.
ERE A INSTANCIA DEL EMPRESARIO (et art. 51.2; rd 43/1996)EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO (ERE) A INSTANCIA DE LOS TRABAJADORES (et art. 51.9; rd 43/1996 art. 7)
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