Source: http://cppvd.ch/faq-metal-vaud/
Timestamp: 2018-12-10 04:44:28+00:00
Document Index: 286748407

Matched Legal Cases: ['art. 25', 'art. 26', 'art. 27', 'art. 31', 'art. 21', 'art. 39', 'art. 29', 'art. 33', 'art. 34', 'art. 34', 'art. 32', 'art. 37', 'art. 38', 'art. 34', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 33', 'art. 36', 'art. 33', 'art. 33', 'art. 51', 'art. 53', 'art. 38', 'art. 54', 'art. 22', 'art. 44', 'art. 41', 'art. 41', 'art. 41', 'art. 42', 'art. 49', 'art. 50', 'art. 46', 'art. 159', 'art. 1', 'art. 34', 'art. 136']

FAQ / Métal Vaud | Commissions professionnelles paritaires
FAQ – Métal Vaud
Les dispositions prévues dans la CN prévoient un régime minimum qui doit régler les rapports de travail entre une entreprise active dans un domaine d’activités qui rentre dans le champ d’application de la convention et ses travailleurs. Néanmoins, les parties restent libres de prévoir des conditions plus favorables à l’égard de ces derniers du moment qu’elles respectent les dispositions des autres lois en vigueur, notamment celles du Code des obligations (CO) et de la Loi sur le travail (LTr).
Les informations contenues sur cette page sont purement informatives et non exhaustives. Elles sont appelées à être régulièrement modifiées et ne constituent donc pas un motif de non-application d’éventuelles dispositions légales de droit supérieur. Ainsi, la responsabilité des Commissions professionnelles paritaires ne peut en aucun cas être engagée sur la base de leur contenu.
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L’établissement d’un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?
Selon l’art. 25 CCT-MV, l’engagement peut être conclu soit par oral, soit par écrit.
Un contrat de travail écrit devra être établi dans les 30 jours suivants le début des rapports de travail si ceux-ci ont été convenus pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois. Les éléments qui doivent impérativement figurer dans le contrat de travail sont les suivants :
la date du début du rapport de travail ;
la fonction du travailleur ;
le salaire et les éventuels suppléments salariaux ;
Toute modification doit se faire par écrit dans les 30 jours qui suivent le changement.
Quelle est la durée du temps d’essai ?
L’art. 26 CCT-MV prévoit que le temps d’essai est de 3 mois au maximum, dès le début des rapports de travail.
L’employeur reste toutefois libre de prévoir un temps d’essai inférieur s’il le souhaite. Un temps d’essai supérieur n’est par contre en principe pas possible ou alors seulement dans les limites prévues par le CO.
Une fois le temps d’essai arrivé à son terme, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée, sauf clause contractuelle contraire.
Quels sont les délais de congé à respecter ?
Un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties en respectant les délais de congés suivants (art. 27 CCT-MV) :
Pendant le temps d’essai :
la 1re et la 2e semaine : 1 jour, pour la fin d’un jour ;
de la 3e à la 8e semaine : 1 semaine, pour la fin d’un jour ;
de la 9e à la 12e semaine : 2 semaines, pour la fin d’un jour.
la 1re année (après le temps d’essai) : 1 mois, pour la fin d’un mois ;
dès la 2e année : 2 mois, pour la fin d’un mois.
Pour les travailleurs de plus de 50 ans révolus, ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le délai de congé est de 3 mois.
Après le temps d’essai, le congé doit être donné par écrit.
De quelles manières un travailleur peut-il être rémunéré ?
Un travailleur actif dans le domaine de la métallurgie peut être rémunéré de 3 manières :
par un salaire horaire auquel s’ajoutent les parts aux vacances, aux jours fériés et au 13e salaire ;
par un salaire mensuel qui inclut déjà les parts aux vacances et aux jours fériés, auquel s’ajoute uniquement la part au 13e salaire ;
par un salaire « mensuel-constant » (uniquement dans le cas du travail en fluctuation – art. 31 CCT-MV) qui inclut déjà les parts aux vacances et aux jours fériés, auquel s’ajoute uniquement la part au 13e salaire.
Conformément à l’art. 21 CCT-MV, un travailleur ne peut pas être rémunéré à la tâche ou à la pièce.
Quels sont les salaires minimums en vigueur dans le Canton de Vaud ?
La rémunération d’un travailleur dépend de la classe dans laquelle il a été placé en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle.
Selon l’art. 39 CCT-MV, les 8 classes de salaire sont les suivantes :
affiliés/membres FVE : dès le 01.01.15
dissidents : dès le 01.07.15 Salaire horaire (CHF) Salaire mensuel (CHF) Salaire annualisé, y.c. 13e mois (CHF)
A Travailleur particulièrement qualifié avec CFC, capable d’exécuter tout travail et apte à fonctionner comme chef d’équipe ou CFC après 15 ans de pratique 28.45 5’115.30 66’499.-
B Travailleur spécialement qualifié avec CFC ou CFC après 5 ans de pratique 27.40 4’926.50 64’045.-
C Travailleur qualifié avec CFC après 2 ans de pratique 26.40 4’746.70 61’707.-
D Travailleur avec CFC après 1 an de pratique 25.20 4’530.95 58’902.-
E Travailleur avec CFC dès la fin de l’apprentissage 24.35 4’378.15 56’916.-
F Aide ou attestation de formation AFP 23.80 4’279.25 55’630.-
G Travailleur auxiliaire en formation dès 19 ans – 2e année 21.60 3’883.70 50’488.-
H Travailleur auxiliaire en formation dès 19 ans – 1re année 20.50 3’685.90 47’917.-
Les salaires figurant dans les classes G et H sont applicables en lieu et place du salaire prévu à la classe F à la condition que l’entreprise soit formatrice, c’est-à-dire qu’elle forme ou ait formé au moins un apprenti dans les professions soumises à la CCT-MV au cours des deux dernières années. Cela ne s’applique pas aux travailleurs avec AFP.
Chacune des classes de salaires prévoit un minimum obligatoire et ce peu importe que les exigences professionnelles de l’employeur soient satisfaites ou non.
Toutefois, les parties restent toujours libres de prévoir des salaires supérieurs à ceux prescrits par la CCT-MV si elles le souhaitent.
Les augmentations de salaires sont négociées chaque année entre les parties contractantes de la CCT-MV afin de décider des éventuelles adaptations salariales.
Lorsque la qualification ou le rendement du travailleur est insuffisant, l’employeur et le travailleur peuvent convenir de réduire le salaire ou l’adaptation du salaire convenue, sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’autorisation de la CPP.
Quels sont les horaires de travail et ses éventuelles flexibilités ?
Conformément à l’art. 29 CCT-MV, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 41.5 heures (40 heures effectives et 5 x 18 minutes de pause payée en principe le matin) et doit être comprise entre 06h00 et 20h00, du lundi au vendredi.
Une demande de dérogation peut être déposée, au moins deux jours à l’avance, auprès de la CPP si l’entreprise se trouve dans l’obligation de déroger à la durée et aux horaires de travail (art. 33 CCT-MV). Une telle demande est désormais possible en ligne.
Seules les tâches de dépannage revêtant un caractère d’urgence manifeste peuvent être effectuées le samedi sans dérogation.
Salaires horaire et mensuel
Dans ce cadre, l’entreprise fixe la durée de travail selon l’horaire conventionnel mentionné ci-dessus.
Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de 41.5 heures (pauses comprises) constituent ainsi des heures supplémentaires qui doivent être indemnisées selon l’art. 34 CCT-MV.
Le travail en fluctuation et son salaire « mensuel-constant »
L’entreprise peut aussi choisir de fixer un horaire variable avec un salaire mensuel-constant pour une durée minimum de 12 mois, au cours de laquelle la durée hebdomadaire de travail peut être fixée entre 34 heures au minimum sur 4 jours et 48 heures au maximum sur 5 jours, ceci afin de tenir compte des besoins économiques de l’entreprise. Dans tous les cas, l’employeur doit alors garantir à ses travailleurs 2’158 heures de travail par année, soit une moyenne de 179.8 heures par mois (vacances et jours fériés compris).
Ce mode de rémunération a permis l’installation d’un système de bonus/malus sur 100 heures qui offre une certaine souplesse aux entreprises tout en proposant une stabilité financière aux travailleurs.
Ainsi, s’il résulte du décompte d’heures annuel que le travailleur a effectué plus de 2’158 heures mais moins que 2’258 heures (bonus d’heures), les parties ont le choix entre les trois options suivantes :
créditer les heures positives sur l’année suivante ;
augmenter d’autant le pont entre Noël et Nouvel An ;
payer les heures au tarif normal.
Pour le surplus, les heures effectuées au-delà du maximum de 2’258 constituent des heures supplémentaires et doivent être indemnisées selon l’art. 34 CCT-MV.
A contrario, s’il résulte du décompte d’heures que le travailleur a effectué plus que 2’058 heures mais moins que 2’158 heures (malus d’heures), les parties ont le choix entre les trois options suivantes :
reporter les heures négatives sur l’année suivante ;
réduire d’autant le pont entre Noël et Nouvel An ;
renoncer à toute compensation.
Les heures non travaillées en-dessous du minimum de 2’058 heures ne donnent pas lieu à du travail compensatoire.
Travail en équipe en atelier
Selon l’art. 32 CCT-MV, il est possible de prévoir un travail d’équipe (2 x 8 heures) en atelier du lundi au vendredi, de jour et du soir, soit de 06h00 à 22h00. Cette pratique doit toutefois être annoncée à la CPP au moins une semaine à l’avance.
Les 8 heures incluent un temps de pause de 30 minutes et le travailleur bénéficie encore d’une prime en temps libre équivalant à 1 heure (8 heures x 12.5%).
En dehors de cet horaire, soit la nuit et le weekend, le travail en équipe n’est pas autorisé. Il n’est pas non plus autorisé sur les chantiers.
Les heures déplacées
L’art. 37 CCT-MV définit la notion d’heures déplacées par celles qui sont ordonnées et exécutées, partiellement ou en totalité, du lundi au vendredi, en dehors de l’horaire conventionnel et qui équivalent à une journée complète de travail. Les heures accomplies entre 20h00 et 06h00 sont alors majorée de 50%.
Cette pratique est soumise à autorisation et doit être justifiée par des impératifs liés à la sécurité des travailleurs ou des utilisateurs.
Les heures compensatoires
L’art. 38 CCT-MV prévoit que des heures compensatoires effectuées durant l’horaire conventionnel ne donnant droit à aucun supplément peuvent être exécutées pour remplacer un congé individuel ou exceptionnel demandé par un travailleur ou pour compenser des jours de fermeture des ateliers ou des chantiers décidés par l’employeur. Dans ce cas, la durée hebdomadaire peut alors être prolongée jusqu’à 48 heures au maximum.
Les heures de travail effectuées au-delà de 41.5 heures hebdomadaires (pauses comprises) pour l’horaire conventionnel et de 2258 heures par année pour l’horaire variable constituent des heures supplémentaires qui, selon l’art. 34 CCT-MV, doivent être indemnisées de la manière suivante :
entre 06h00 et 20h00: supplément de salaire majoré de 25% ;
entre 20h00 et 06h00: supplément de salaire majoré de 100%.
Le travail du samedi, du dimanche et des jours fériés
Selon l’art. 36 CCT-MV, le travail du samedi ne donne droit à aucun supplément s’il est effectué entre 06h00 et 17h00. En dehors de ces limites, le travailleur a droit à son salaire majoré de 100%.
Est-il possible de travailler le samedi ?
Selon l’art. 36 CCT-MV, le travail du samedi est soumis à l’obtention d’une dérogation. L’entreprise doit déposer une demande écrite et motivée auprès de la CPP au moins 2 jours à l’avance (art. 33 CCT-MV).
Les tâches de dépannage revêtant un caractère d’urgence manifeste peuvent être effectuées sans dérogation.
entre 06h00 et 17h00 : aucun supplément ;
entre 17h00 et 06h00 : salaire majoré de 100%.
Est-il possible de travailler un dimanche ou un jour férié ?
L’art. 36 CCT-MV prévoit que le travail du dimanche ou durant un jour férié est strictement soumis à l’obtention d’une dérogation et que le travailleur doit y consentir. L’entreprise doit déposer une demande écrite et motivée auprès de la CPP au moins 2 jours à l’avance (art. 33 CCT-MV).
Majoration du salaire : 100%.
Est-il possible de travailler le soir ou la nuit ?
Les heures de travail effectuées en dehors de l’horaire conventionnel (06h00-20h00) sont soumises à l’obtention d’une dérogation. L’entreprise doit déposer une demande écrite et motivée auprès de la CPP au moins 2 jours à l’avance (art. 33 CCT-MV).
Quel est le droit aux vacances et comment est-il calculé ?
Selon l’art. 51 CCT-MV, chaque travailleur a droit aux jours de vacances suivants au minimum :
Travailleurs rémunérés au mois Travailleurs rémunérés à l’heure
Jusqu’à 55 ans 5 semaines, soit 25 jours de travail 10.64% du salaire brut
Dès 56 ans révolus 6 semaines, soit 30 jours de travail 13.04% du salaire brut
Le montant correspondant à la part vacances est inclus dans le salaire mensuel. Les travailleurs prendront les jours auxquels ils ont droit sous forme de congé.
Le montant correspondant à la part vacances n’est pas inclus dans le salaire horaire de base et doit être payé en plus aux travailleurs selon le calcul suivant :
Salaire brut x 10.64% ou 13.04%
Ce montant sert, le moment de venu, à couvrir la perte de salaire des travailleurs qui résulte de la prise des jours de vacances auxquels ils ont droit sous forme de congé.
Le montant correspondant aux vacances est soumis aux cotisations sociales.
Lorsque le contrat commence ou se termine en cours d’année, le droit aux vacances est alors calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail au cours de l’année civile.
Les heures supplémentaires donnent également droit au versement d’un 13e salaire, au même titre que les suppléments et primes pour le travail de nuit et du dimanche ainsi que les indemnités horaires de déplacements.
Comment est calculé le droit aux jours fériés ?
L’art. 53 CCT-MV traite de l’indemnisation des jours fériés dans le canton de Vaud, qui sont au nombre de 9 :
1er et 2 janvier ;
Les travailleurs qui sont rémunérés à l’heure ont droit à l’indemnisation de ces jours fériés lorsqu’ils tombent sur un jour ouvrable. L’indemnité est alors égale à la totalité du salaire perdu, sans supplément (8h18 x CHF X).
L’indemnité n’est pas due lorsque le jour férié tombe sur un samedi ou un dimanche.
Les chantiers et ateliers sont fermés le 1er mai. Ceci est une obligation. Cette journée n’est pas indemnisée mais peut être compensée, selon l’art. 38 CCT-MV.
Le montant correspondant aux jours fériés est soumis aux cotisations sociales.
Quelles sont les absences justifiées auxquelles un travailleur a droit ?
L’art. 54 CCT-MV prévoit qu’un travailleur a droit à l’indemnisation au tarif normal des jours d’absence suivants, pour autant qu’ils coïncident avec l’événement et qu’ils entraînent une perte de salaire :
naissance d’un enfant : 1 jour
décès du conjoint ou d’un enfant : 3 jours
décès d’un frère, d’une sœur, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours
décès d’un des grands-parents : 1 jour
journée d’information militaire : 1 jour
inspection militaire : 1 jour
déménagement de son ménage (si le contrat n’est pas résilié, max. 1 fois tous les 12 mois) : 1 jour
Un travailleur peut-il exécuter du travail pour un tiers ?
Selon l’art. 22 CCT-MV, l’exécution rémunérée ou non d’un travail professionnel pour un tiers constitue du travail frauduleux et les travailleurs ont l’interdiction de recourir à cette pratique, sous peine de se voir infliger un avertissement ou une amende conventionnelle.
La même sanction peut frapper l’employeur qui ferait exécuter ou favoriserait un tel comportement.
Le droit au 13e salaire est-il obligatoire et comment est-il calculé ?
L’art. 44 CCT-MV prévoit que le 13e salaire est obligatoire pour tous les travailleurs. Le droit prend naissance après le temps d’essai mais est calculé sur l’entier du temps d’emploi. Il correspond à 8.33% du salaire brut.
Le 13e salaire est versé soit en fin d’année, soit par moitié au 30 juin et par moitié au 31 décembre. Il est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail durant l’année civile.
Le montant correspondant au 13e salaire est soumis aux cotisations sociales.
Y a-t-il un temps de déplacement à charge de l’employeur ?
Selon l’art. 41 CCT-MV, le temps de déplacement du dépôt ou de l’atelier au chantier et inversement doit être inclus dans l’horaire de travail et donc rémunéré au tarif normal.
Si le trajet direct du domicile au chantier n’excède pas le temps de déplacement habituellement pratiqué par le travailleur jusqu’à son lieu de travail, celui-ci ne rentre pas dans le cadre de la durée de travail. La même règle s’applique au travailleur qui se rend directement de son domicile au lieu de rassemblement lorsque l’employeur organise le transport.
Pour les travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail habituel ou que celui-ci change régulièrement, le temps de déplacement pour se rendre sur les chantiers et en revenir est indemnisé au tarif normal mais ne compte pas dans la durée journalière de travail dans la mesure où il ne dépasse pas 3 heures par jour ; il ne doit en outre pas dépasser 12 heures par semaine en moyenne.
L’employeur doit-il verser une indemnité pour les repas à ses travailleurs ?
Selon l’art. 41 lit. f) CCT-MV, l’employeur doit verser au travailleur une indemnité de repas s’élevant à CHF 19.00 par jour s’il se trouve en dehors d’un rayon de 4 km de l’entreprise où il est engagé.
Y a-t-il d’autres indemnités prévues ?
L’art. 41 lit. g) CCT-MV prévoit encore que l’employeur doit assurer le paiement d’un logement et d’une pension convenables lorsque le travailleur ne peut regagner son domicile chaque soir.
Un travailleur doit-il être remboursé pour ses frais de véhicule privé ?
L’art. 42 CCT-MV prévoit que lorsqu’il est convenu, par écrit, entre l’employeur et le travailleur que ce dernier utilise son véhicule privé pour les besoins de l’entreprise, il a droit à une indemnité pour les kilomètres effectués.
Dans le canton de Vaud, les montants des indemnités sont les suivants :
voiture : CHF 0.70 / km ;
motocyclette : CHF 0.40 / km ;
vélomoteur : CHF 0.20 / km.
Quel est le régime particulier de la prévoyance professionnelle (LPP) ?
Conformément à la Loi sur la prévoyance professionnelle (LPP) et son ordonnance, la cotisation au 2e pilier est obligatoire pour tous les travailleurs dès 17 ans et au bénéfice d’un contrat de travail d’une durée indéterminée ou déterminée mais supérieure à 3 mois.
L’art. 49 CCT-MV énonce les conditions minimales et cumulatives que doit contenir le contrat d’assurance LPP. Ces dernières sont notamment les suivantes :
le taux de prime doit être au minimum de 11% du salaire AVS brut, soit dès le 1er franc ;
il est assumé paritairement, soit par moitié par l’employeur et pour l’autre moitié par le travailleur ;
il est linéaire, c’est-à-dire qu’il reste toujours le même, quel que soit l’âge du travailleur
Pour les parties signataires à la CCT-MV exclusivement, soit les entreprises membres et affiliées à la Fédération vaudoise des entrepreneurs, l’obligation d’assurance doit porter sur les risques invalidité et décès, mais également sur la vieillesse, pour tous les travailleurs dès 17 ans. De plus, elles devront également se référer au Règlement de la Fondation de la métallurgie vaudoise du bâtiment (FMBV), notamment en ce qui concerne le taux de cotisation. Pour plus d’informations, aller sur le site www.fve.ch.
L’affiliation à la retraite anticipée est-elle obligatoire ?
Le régime de la retraite anticipée concerne exclusivement les parties signataires à la CCT-MV, soit les membres et affiliés à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). Ceux-ci cotisent auprès de la Fondation de la métallurgie vaudoise du bâtiment (FMBV).
A ce titre et conformément à l’art. 50 CCT-MV, l’employeur doit impérativement affilier l’ensemble de ses travailleurs d’exploitation à ce régime dès le début des rapports de travail. Par ces cotisations, les travailleurs accumulent un avoir transitoire qui leur permet, s’ils le désirent, de prendre leur retraite de manière anticipée, soit au plus tôt 3 ans avant l’âge légal de la retraite, sous réserve de certaines conditions qui sont expressément mentionnées dans le Règlement de la FMBV.
Ce système permet de bénéficier de la retraite anticipée sans avoir besoin d’entamer pour ce faire l’avoir vieillesse obligatoire (= rente-pont).
Depuis le 1er janvier 2014, le taux de cotisation global s’élève à 2.3% perçu paritairement sur l’entier du salaire AVS, soit 1.15% à charge de l’employeur et 1.15% à charge du travailleur.
Le contrat d’assurance perte de gain en cas de maladie (APG) est-il obligatoire et quelles en sont les particularités ?
En vertu de l’art. 46 CCT-MV, l’assurance perte de gain maladie (APG) est obligatoire et la couverture d’assurance doit être acquise après un mois d’occupation dans l’entreprise.
La CCT-MV prévoit des exigences minimales pour que le produit d’assurance soit conforme aux exigences conventionnelles. Celles-ci sont notamment les suivantes :
l’assurance doit obligatoirement prévoir un décompte proportionnel des jours d’incapacité partielle de travail et maintien de la couverture d’assurance pour la capacité de travail résiduelle ;
le droit aux indemnités prend naissance lorsque l’assuré a une incapacité de travail d’au moins 50%;
le salaire assuré correspond aux 80% du salaire déterminant AVS;
la durée maximale des prestations est de 720 jours dans un délai-cadre d’indemnisation de 900 jours (sous déduction du délai d’attente) ;
le délai d’attente est de 30 jours au maximum; l’employeur reste cependant tenu au paiement du 100% du salaire dès le 4e jour de maladie (soit après le délai de carence) et jusqu’à ce que le produit d’assurance déploie ses effets ;
les 3 premiers jours de maladie (délai de carence) sont à la charge de l’employé et ne sont pas rémunérés ;
la participation du travailleur se monte à 1/3 de la prime.
Qui doit cotiser pour la contribution de solidarité professionnelle (CSP) ?
La contribution de solidarité professionnelle (CSP) concerne exclusivement les parties signataires à la CCT-MV, soit les membres et affiliés à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). Ceux-ci cotisent auprès des institutions sociales de l’industrie vaudoise de la construction (IVC).
La CSP a pour but de faciliter l’élaboration et de garantir l’exécution et l’application des conventions collectives de travail afin de sauvegarder les intérêts professionnels et économiques communs ainsi que de promouvoir la relève, la formation permanente et le perfectionnement.
La contribution s’élève à 1% du salaire AVS brut et est exclusivement à charge du travailleur. Elle doit être reversée auprès de l’institution compétente, faute de quoi l’employeur s’expose à des sanctions pénales au sens de l’art. 159 du Code pénal.
A partir de quand les travailleurs doivent-il être assurés auprès de l’AVS ?
Selon la Loi fédérale sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS), toutes les personnes qui travaillent en Suisse doivent être assurées auprès d’une caisse de compensation (art. 1a LAVS).
Toutefois, lorsque le salaire perçu n’excède pas CHF 2’300.- par an et par employeur, le travailleur cotise uniquement s’il le souhaite (art. 34d al. 1 RAVS).
Dès le 1er juin 2016, l’art. 136 RAVS (RS 831.101) a été abrogé. Simultanément, les Directives concernant le certificat d’assurance et le compte individuel (D CA/CI), en particulier le chapitre 4, 1ère partie « Le certificat d’assurance lors de changements d’activité lucrative ou d’affiliation », ont été adaptées.
Les employeurs n’ont plus l’obligation d’annoncer tout nouvel employé à leur caisse de compensation compétente durant le mois suivant l’entrée en fonction et l’attestation d’assurance n’est plus établie. En revanche, l’obligation d’identification de l’employé par l’employeur demeure. Ainsi, les employeurs annoncent annuellement, au moment de la remise du décompte individuel de cotisations, les nouveaux employés qui disposent déjà d’un numéro AVS. Les employés ne disposant pas de numéro AVS sont, comme jusqu’ici, immédiatement annoncés à la caisse de compensation pour leur attribuer un numéro AVS.