Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/721/documento/5644/129_feb_2015.htm?id=5644
Timestamp: 2020-07-11 11:30:02
Document Index: 250182633

Matched Legal Cases: ['artículo 3', 'ARTÍCULO 49', 'artículo 16', 'artículo 30', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 49', 'artículo 49', 'artículo 52', 'artículo 54']

1. MÍNIMOS EXENTOS DE LA COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES PARA LA CONTRATACIÓN EN EL REAL DECRETO-LEY 1/2015
El Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social, incluye disposiciones en materia de fomento de empleo en el ámbito de la Seguridad Social.
Entre estas medidas, destaca la fijación de mínimos exentos a la cotización por contingencias comunes para la contratación indefinida (máximo 500 euros de la base mensual).
2. EL TC DECLARA CONSTITUCIONAL LA REFORMA LABORAL DE 2012
El Tribunal Constitucional (“TC”) desestima el recurso de los grupos parlamentarios de PSOE e Izquierda Plural contra la reforma laboral de 2012.
3. FALTA DE COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA PARA VALORAR EL PERIODO DE PRUEBA DE LOS CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) se declara incompetente para valorar el periodo de prueba de un año de los contratos por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores. En particular, aprecia que estos contratos están fuera del ámbito de aplicación del derecho de la Unión Europea, por lo que no es competente para responder a las cuestiones planteadas.
4. INTERPRETACIÓN DE LA DIRECTIVA 2001/23/CE DEL CONSEJO, DE 12 DE MARZO DE 2001, SOBRE EL MANTENIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN CASO DE TRANSMISIÓN DE EMPRESA O ACTIVIDAD
El TJUE analiza la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad. El Auto del TJUE establece que la Directiva no se opone, bajo ciertas condiciones, a que el Estado Miembro pueda disponer que las obligaciones del cedente derivadas de los contratos o de las relaciones laborales que puedan existir antes de la fecha de la transmisión, o antes de la apertura del procedimiento de insolvencia, no se transfieran al cesionario, siempre que se asegure una protección equivalente a la de la Directiva 80/987.
5. SALARIO MÍNIMO APLICABLE A LOS TRABAJADORES DE UN ESTADO MIEMBRO DESPLAZADOS A OTRO ESTADO MIEMBRO PARA LA REALIZACIÓN DE TRABAJO
El TJUE analiza la cuestión previa formulada por un tribunal finlandés sobre la interpretación de los artículos 56 y 57 del Tratado de Funcionamiento de la UE (“TFUE”) en relación con la Directiva 96/71/CE y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. La cuestión planteada se circunscribe a la aplicación del derecho nacional finlandés para resolver las siguientes cuestiones: (i) legitimación activa del sindicato representante de los trabajadores desplazados; y, (ii) los conceptos salariales establecidos por el convenio sectorial finlandés integrados en el “salario mínimo” que regula en el artículo 3 de la Directiva 96/71/CE.
6. LA EXTINCIÓN DE UN CONTRATO POR OBRA O SERVICIO POR MODIFICACIÓN O REDUCCIÓN DE LA CONTRATA NO ESTÁ AMPARADA POR EL ARTÍCULO 49.1.C DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
El Tribunal Supremo (“TS”) declara improcedente el despido de un trabajador con contrato por obra o servicio determinados, cuya extinción se fundaba en la reducción de actividad de la contrata decidida por la empresa comitente. El TS considera que la reducción o modificación de la contrata no se asimila a la extinción o finalización de la obra y servicio.
7. EL TS ACOGE LA PRESUNCIÓN DE CONCURRENCIA DE CAUSAS JUSTIFICATIVAS DE UN ERTE CUANDO FINALIZA EL PERIODO DE CONSULTAS CON ACUERDO
El TS desestima íntegramente el recurso de casación interpuesto frente a la sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”), y acoge en su totalidad las conclusiones de la sentencia impugnada que son las siguientes: (i) se presume la concurrencia de causas justificativas de un expediente de regulación temporal de empleo (“ERTE”) al finalizar el periodo de consultas con acuerdo; y (ii) el plazo de caducidad para la impugnación colectiva de un ERTE se inicia en el momento en que la empresa notifica su decisión a los representantes de los trabajadores.
8. DESPIDO COLECTIVO NULO POR AUSENCIA DE DOCUMENTACIÓN Y BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón estima la demanda de despido colectivo interpuesta por el comité de empresa frente a tres entidades solicitando que se declare el despido colectivo nulo y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a sus puestos de trabajo, por ausencia de buena fe empresarial en las negociaciones y de la aportación de la preceptiva documentación.
9. DESPIDO PROCEDENTE DE UN TRABAJADOR QUE, ESTANDO DE BAJA POR DEPRESIÓN, CELEBRABA LA EUROCOPA
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia confirma el despido de un hombre que fue sorprendido mientras celebraba la Eurocopa de fútbol, estando de baja por depresión.
10. SE PUEDE DESPEDIR POR MOTIVOS DISCIPLINARIOS DURANTE LA TRAMITACIÓN DE UN ERE
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que el estar tramitando un expediente de regulación de empleo no imposibilita a la empresa para despedir a un trabajador por motivos disciplinarios.
11. AUSENCIA DE CULPABILIDAD DEL TRABAJADOR QUE PADECE LA ENFERMEDAD DE CLUSTER B
Se declara la improcedencia del despido de un vendedor de cupones que vendió de cupones previamente anulados, por considerarse que el hecho de padecer una enfermedad de trastorno de personalidad le exime de culpabilidad sobre sus incumplimientos laborales.
Entre las medidas aprobadas, destacan en el Capítulo II del Título II, determinadas disposiciones en materia laboral.
En primer lugar, se establece como incentivo para la creación de empleo estable la fijación de un mínimo exento en la cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social por la contratación indefinida de trabajadores durante 24 meses. En el caso de empresas con menos de 10 trabajadores, la duración de la exención será de 12 meses más.
En particular, quedarán exentos de cotización empresarial los primeros 500 euros de la base mensual correspondiente a contingencias comunes cuando el contrato se celebre a tiempo completo, mientras que, cuando el contrato se celebre a tiempo parcial, dicha cuantía se reducirá en el porcentaje en el que se reduzca la jornada.
Este beneficio se convierte en una bonificación cuando la contratación indefinida se produzca con trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Para beneficiarse de esta medida, se deberá acreditar:
estar al corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social;
no haber realizado despidos (por causas objetivas, despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes o despidos colectivos) en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que den derecho a este beneficio. La exclusión del derecho a la bonificación o reducción derivada del incumplimiento de este requisito afectará a un número de contratos equivalentes al de las extinciones producidas,
haberse producido un incremento del empleo total de la empresa y de la contratación indefinida, contando los 30 días anteriores, y mantener este nivel de empleo durante un periodo de 36 meses, y
no haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones graves o muy graves de los artículo 16, 22.2 y 23 del Texto Refundido de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social.
El beneficio en la cotización no se aplicará a: (i) las relaciones laborales de carácter especial; (ii) contrataciones de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en sistemas especiales de la Seguridad Social; (iii) contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes o descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial; (iv) o contratación de personas que ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración.
Por otra parte, el Real Decreto-ley 1/2015 fija en 20 el número de jornadas reales cotizadas exigidas a los trabajadores eventuales agrarios de determinadas provincias para poder ser beneficiarios del subsidio por desempleo contemplado en el artículo tercero de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.
Asimismo, se modifica el Estatuto del Trabajador Autónomo, estableciendo beneficios de la Seguridad Social para los profesionales autónomos que deban atender obligaciones familiares que puedan influir en su actividad.
Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, de 22 de enero de 2015
El recurso de inconstitucionalidad del que trae causa esta sentencia califica la reforma laboral de 2012 como invasiva y desproporcionada hasta el punto de provocar una exclusión de los agentes sociales. En consecuencia, se impugnan varios preceptos legales por vulnerar el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical, con base en los siguientes razonamientos:
La atribución que la reforma laboral realiza a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (“CCNCC”), o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas, a iniciativa unilateral de la empresa, supone la vulneración de la fuerza vinculante de los Convenios Colectivos y, por ende, infringe el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva y la libertad sindical.
La nueva regulación devalúa la fuerza vinculante de algunos convenios colectivos cuando permite que la modificación unilateral por la empresa, hasta el extremo de negar el principio “pacta sunt servanda”, aplicable a cualquier contrato privado.
La preferencia absoluta e incondicionada del convenio colectivo de empresa respecto de otros ámbitos impide a los interlocutores sociales establecer reglas de concurrencia de convenios, vulnerando, de nuevo, los derechos fundamentales de negociación colectiva y libertad sindical.
La declaración de nulidad de las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación (i) es contraria al derecho a la negociación colectiva, que conlleva la libertad de las partes a decidir las materias objeto de estipulación, y (ii) vulnera el derecho de igualdad pues crea una diferencia de trato injustificada respecto a los funcionarios públicos, para quienes rige un sistema de jubilación obligatoria por imperativo legal.
El TC declara la constitucionalidad de cada uno de los preceptos impugnados:
La facultad concedida a la CCNCC es adecuada a un fin constitucionalmente legítimo, y resulta una medida ponderada y proporcional en tanto que se trata de remedio subsidiario que, en modo alguno, desplaza la negociación colectiva o la libertad sindical.
Respecto a la laxitud de las causas para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo extraestatutariamente acordadas por decisión empresarial unilateral, el TC entiende que la redacción del precepto impugnado no impide un control judicial pleno y efectivo, tanto de la concurrencia de la causa como de la justificación de la modificación realizada.
En relación con la prioridad del convenio de empresa, el TC ha concluido que la descentralización de la negociación colectiva constituye un objetivo principal del legislador.
La última medida controvertida se legitima porque (i) corresponde al legislador establecer las causas de extinción de la relación laboral, y (ii) la medida está destinada a estimular la continuidad del trabajador en su puesto de trabajo, en un contexto de crisis económica y elevada tasa de desempleo.
La presente sentencia contiene un voto particular formulado por tres magistrados en el que se declara inconstitucional la reforma laboral por vulnerar el contenido esencial del derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectiva y el derecho de igualdad.
3. FALTA DE COMPETENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA PARA VALORAR EL PERIODO DE PRUEBA DE LOS CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 5 de febrero de 2015
Una cocinera es contratada por medio de un contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Poco antes de que transcurriese el año de prueba (excepcionalmente prevista para esta modalidad de contratación por la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), la empleadora rescindió el contrato, alegando que la trabajadora no superó con éxito el periodo de prueba.
El Juzgado de lo Social n.º 23 de Madrid que conocía del caso, elevó cuestión prejudicial ante el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, planteando si es contrario al Derecho de la Unión Europea (en particular la Directiva 1990/70/CE relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada) la norma nacional como la que instaura y regula un contrato de trabajo que contempla un periodo de prueba de un año, y que, además, sustrae a la negociación colectiva la posibilidad de regular convencionalmente el periodo de prueba de este tipo de contrato.
Además se plantea si el periodo de prueba, en el que se permite el libre desistimiento del contrato, es compatible con el artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Ante la cuestión, el TJUE considera que la situación planteada no se encuentra comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión. Y ello es así, porque, en primer lugar, la Directiva 1999/70 es aplicable para los contratos de duración determinada, y el contrato de la trabajadora no puede ser calificado como un contrato de duración determinada. En segundo lugar, las disposiciones de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea solo son aplicables cuando sea de aplicación derecho de la Unión Europea, no siendo este el supuesto.
Por todo ello, se considera incompetente para atender las cuestiones prejudiciales planteadas.
Auto del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 28 de enero de 2015
El Auto del TJUE tiene como objeto la interpretación de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.
El Auto establece que la Directiva 2001/23 debe interpretarse en el sentido de que en el supuesto de que, en el marco de una transmisión de empresa, el cedente sea objeto de un procedimiento de insolvencia que esté bajo la supervisión de una autoridad pública competente, la mencionada Directiva no se opone a que dicho Estado miembro, disponga o permita que las cargas que, en el momento de la transmisión o de la apertura del procedimiento de insolvencia, resulten para el cedente de contratos o relaciones laborales, incluidas las relativas a la seguridad social, no se transfieran al cesionario, siempre que dicho procedimiento garantice una protección de los trabajadores como mínimo equivalente a la establecida en la Directiva 80/987, si bien nada impide que dicho Estado miembro prevea que tales cargas deban ser soportadas por el cesionario aun en caso de insolvencia del cedente.
El Auto establece asimismo que, sin perjuicio de las disposiciones previstas en el apartado 4 del artículo 3 de la Directiva, ésta no establece obligaciones en cuanto a las cargas del cedente resultantes de contratos o relaciones laborales que ya se hubieran extinguido antes de la fecha de la transmisión, pero no se opone a que la normativa de los Estados miembros permita la transferencia de tales cargas al cesionario.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de febrero de 2015
La cuestión prejudicial planteada por el Satakunman käräjäoikeus (Tribunal de Primera Instancia de Satakunta) tiene por objeto la interpretación de los artículos 56 y 57 del TFUE de acuerdo con la Directiva 96/71/CE y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Las seis preguntas planteadas se circunscriben a dos cuestiones principales: (i) la legitimación del sindicato que representa a los trabajadores polacos desplazados a Finlandia; y, (ii) la inclusión de los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo sectorial finlandés en el cálculo del salario mínimo regulado por el artículo 3 de la Directiva 96/71/CE.
La controversia jurídica que origina la primera cuestión planteada por el tribunal de primera instancia se debe a la contraposición de las normas procesales finlandesas y polacas sobre la legitimación. Así, de conformidad con el derecho procesal finlandés, la legitimación del sindicato es instrumentada a través de la cesión de los créditos salariales de los trabajadores. Sin embargo, dicha cesión no es admitida por el derecho procesal polaco, que prohíbe de manera expresa esta posibilidad.
El TJUE considera que de conformidad con lo establecido en la Directiva 96/70/CE es la lex fori quien debe resolver la legitimación procesal de las partes y, consecuentemente, el sindicato está legitimado para reclamar los créditos salariales de los trabajadores desplazados a la empresa.
La segunda cuestión se ciñe a la interpretación del artículo 3 de la Directiva 96/71/CE en la que se establece el deber del Estado miembro de acogida de los trabajadores desplazados de garantizar las condiciones mínimas laborales, entre las se encuentra el salario mínimo, que deberá calcularse de conformidad con el derecho nacional del Estado receptor de los trabajadores.
El sindicato solicitaba la aplicación del convenio sectorial finlandés, en el cual se incluyen determinados conceptos salariales que no se abonaban a los trabajadores. El tribunal de instancia solicita al TJUE que interprete según la Directiva 96/71/CE en relación con los artículos 56 y 57 del TFUE si dichos conceptos deben incluirse en el cálculo del salario mínimo de los trabajadores desplazados. El TJUE analiza cada concepto salarial planteado, resolviendo lo siguiente:
(i) el salario mínimo debe calcularse de acuerdo con las normas del Estado miembro de acogida siempre que estas sean vinculantes y transparentes. En este caso el tribunal de instancia finlandés deberá decidir si el cálculo del salario mínimo por horas y/o destajo basado en la clasificación de las categorías de trabajadores fijada en el convenio es una norma vinculante y transparente y por tanto debe aplicarse;
(ii) la indemnización diaria prevista en el convenio por desplazamiento, en tanto no supone el reembolso de gastos de manutención o viaje ya que es un tanto fijo diario, debe incluirse en el cálculo del salario mínimo;
(iii) el complemento de trayecto diario previsto en el convenio (para los traslados desde el domicilio al centro de trabajado con una duración superior a una hora) no supone un reembolso de gastos de viaje, por lo que debe incluirse en el cálculo de salario mínimo;
(iv) el pago del alojamiento y los cheques restaurante suponen un reembolso de gastos de manutención y viaje, por lo que de acuerdo con el artículo 3.7 de la Directiva 96/71/CE deben excluirse del cálculo del salario mínimo; y
(v) la paga de vacaciones debe incluirse en el cálculo ya que es una contraprestación relacionada con los servicios prestados por los trabajadores, debiendo contar con la duración mínima establecida en la Directiva 2003/88, esto es 4 semanas.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de septiembre de 2014
En el marco de un recurso de casación para la unificación de la doctrina, el TS declara improcedente el despido de un trabajador temporal, con contrato por obra o servicio, cuyo objeto era el mantenimiento de las instalaciones de aire acondicionado de un edificio de la Administración.
La empresa despidió al trabajador con motivo de la finalización del servicio de mantenimiento del aire acondicionado, de acuerdo con lo establecido en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). La decisión empresarial vino motivada por la reducción de su actividad ocasionada por la modificación de la contrata. En concreto, los servicios de mantenimiento de aire acondicionado del edificio al que estaba adscrito el trabajador fueron otorgados a una UTE en lugar de la empresa empleadora del trabajador.
El TS reafirma su jurisprudencia sobre la extinción de contratos por obra o servicio en el seno de contratas interempresariales. En este sentido, la reducción y la modificación de las contratas no suponen la terminación de los contratos por obra o servicio, en tanto la empresa continua siendo contratista. El Alto Tribunal considera incorrecta la aplicación del artículo 49.1.c del ET, ya que en puridad la reducción de las tareas contratas no supone la finalización de la obra y servicio a la que se vincula la relación temporal del trabajador. La reducción de los servicios demandados sí permitiría el despido del trabajador mediante la institución del despido objetivo por causas productivas previsto en el artículo 52.c del ET, en el que se establecen mayores garantías para el trabajador, así como una mayor indemnización.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de septiembre de 2014
El Sindicato de Trabajadores de Informática y Consultoría (“STIC”) interpuso demanda de conflicto colectivo contra un ERTE basado en causas productivas y organizativas. La AN: (i) rechazó la excepción de falta de legitimación activa del sindicato por considerar que el sindicato tenía implantación suficiente en el ámbito del conflicto, aunque sólo tuviera representantes en dos centros de trabajo; (ii) rechazó la excepción de caducidad, al considerar que el dies a quo debe fijarse en el momento en que la empresa comunica la decisión a los representantes de los trabajadores; (iii) rechazó la alegación de defectuosa constitución de la mesa negociadora, pues ello no obstó a la consecución de un acuerdo con los representantes sindicales con implantación significativamente mayoritaria; (iv) estima la falta de acción del sindicato CGT porque se opuso en todo momento a que STIC participara en la negociación; y (v) concluye que se presume la concurrencia de las causas justificativas al haber finalizado el periodo de consultas con acuerdo.
El TS desestima íntegramente el recurso y acoge en su totalidad las conclusiones de la AN.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2015
La sentencia trae causa de una demanda por despido colectivo interpuesta por el Comité de Empresa frente a tres entidades, en la que se solicitaba que se declarara el despido colectivo nulo o, subsidiariamente, no ajustado a Derecho. El periodo de consultas del despido colectivo finalizó sin acuerdo.
La parte actora, en primer lugar, alega la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales entre las tres empresas demandadas, solicitando la condena solidaria de esas tres personas jurídicas. La Sala considera que en ningún caso queda probado para declarar la responsabilidad solidaria de una de esas tres entidades, el funcionamiento unitario, ni la confusión patrimonial, ni la unidad de caja, ni la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, ni el uso abusivo de la dirección unitaria entre esa empresa y el resto de las demandadas. Además, esa entidad no tiene trabajadores a su cargo, y el hecho de que conceda un préstamo a la otra empresa, aun cuando se trate de un préstamo participativo, no supone “per se” que se produzca confusión patrimonial. El Tribunal señala que el control societario por sí solo no es suficiente para declarar la responsabilidad laboral solidaria de la persona jurídica dominante. Por todo ello, se desestima la responsabilidad de tal entidad.
Por otra parte, el Comité solicita la nulidad del despido colectivo por inexistencia de periodo de consultas y falta de entrega de la documentación preceptiva. Se alega por el Comité incumplimiento empresarial del deber de negociar de buena fe porque la empresa ha tenido una postura inflexible, exigiendo en todo momento la externalización, entre algunos, de los servicios de jardinería, tienda y lavandería, desechando la recolocación de los trabajadores en las empresas contratistas. Además, se alega por el Comité el incumplimiento empresarial de aportar la preceptiva documentación junto a la comunicación de apertura del periodo de consultas.
Queda acreditado que la empresa no aportó documentación económica de todas las empresas del grupo, ni la documentación acreditativa de las causas económicas que cuantificase el ahorro de costes de la externalización, ni los costes de ésta, ni la mejora que supondría desde el punto de vista de la gestión. Asimismo, tampoco se aportó por la empresa el informe técnico acreditativo de la concurrencia de la causa organizativa. Por todo ello, La Sala declara la nulidad del despido como consecuencia de la omisión de la entrega de la preceptiva documentación, y en especial del informe técnico.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, Sala de lo Social, de 18 de diciembre de 2014
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia confirma la sentencia de instancia que consideró procedente el despido de un trabajador que fue sorprendido mientras celebraba la participación de España en la Eurocopa de fútbol, estando de baja con un cuadro ansioso-depresivo.
El trabajador había solicitado la baja el 27 de junio de 2012 y el día 1 de julio se desplazó a Cartagena, a la Feria Gastronómica, donde ingirió bebidas alcohólicas. Allí vio el partido de fútbol de la selección española, vestido y pintada la cara con los colores de España. Dos días más tarde, decoró su coche con los colores de la selección, el cual cargó con nevera, sombrilla y sillas de playa, y se desplazó a la Manga del Mar Menor a pasar el día. Fue despedido el 1 de agosto de 2012 por motivos disciplinarios. El trabajador ya había sido sancionado con suspensión de empleo y sueldo en marzo y amonestado por escrito en junio.
El Tribunal considera, con base en el informe médico, que la ingesta de bebidas alcohólicas no es compatible con el tratamiento que debería estar recibiendo y que de su comportamiento esos días se deduce que los síntomas de su enfermedad habían desaparecido, por lo que incumplió la obligación de volver al trabajo.
Concluye el Tribunal que constatada la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe contractual, el incumplimiento es grave, con independencia de que se haya producido o no un perjuicio para la empresa o lucro personal del trabajador, y, si se estima que la actuación fue además culpable (como queda demostrado), no cabe la aplicación de la doctrina gradualista.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 7 de noviembre de 2014
El estar tramitando un expediente de regulación de empleo no imposibilita a la empresa para despedir a un trabajador por motivos disciplinarios.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid estudia el despido de un trabajador por motivos disciplinarios en el marco de un expediente de regulación de empleo dentro de la empresa. El juez de instancia consideró que el despido disciplinario había tenido lugar en fraude de ley, por lo que lo calificó de nulo e impuso además a la empresa una sanción de 6.000 euros por haber obrado de mala fe.
El Tribunal, si bien admite que no hay causa suficiente para el despido disciplinario del trabajador, concluye que la consecuencia jurídica es la improcedencia del despido y no la nulidad, ya que tanto el ET como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contienen sendas listas cerradas de los supuestos de nulidad de un despido. Establece que la teoría del juzgador de instancia para justificar la nulidad del despido que considera la actuación de la empresa un fraude de ley no tiene sustento alguno. Esto es así porque el hecho de que en fechas paralelas al despido del trabajador la empresa estuviera llevando a cabo un expediente de regulación de empleo, no es óbice para imponer, en el ejercicio del poder de dirección del empresario, el régimen disciplinario que le es inherente.
De acuerdo con lo anterior, deja sin efecto la sanción impuesta por el juez de instancia, ya que no se acredita que la empresa actuara de mala fe o con temeridad sino que no se siguió el proceso previsto legalmente para imponer la sanción.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 5 de noviembre de 2014
Un trabajador vendedor de cupones de lotería vendió y expuso a la venta algunos cupones de lotería que habían sido previamente anulados por el mismo trabajador. Algunos de estos cupones fueron premiados, y los clientes, al no poder recibir el importe del premio, reclamaron a la empleadora. En consecuencia el trabajador fue despedido, y reclamó la improcedencia del despido ante los tribunales de la jurisdicción social.
El hecho de que el trabajador presentara rasgos vulnerables de personalidad Cluster B (trastorno antisocial de la personalidad), con una influencia morbosa sobre su voluntad, implica por ello, que no puede ser culpable de sus incumplimientos laborales, tal y como se exige en el artículo 54.1 del ET. Por ello, la Sala declaró la improcedencia del despido.