Source: http://arbeitszeitbox.de/index.php/de/arbeitsmodelle-neu.html
Timestamp: 2017-10-19 03:17:28
Document Index: 206309908

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§8', '§8', '§ 87', '§ 16', '§ 41']

Arbeitszeitmodelle - Arbeitszeitbox
Hier finden Sie einige Kurzbeschreibungen zu den wichtigsten Arbeitszeitmodellen.
Im farblich hinterlegten Feld befinden sich Funktionsbereiche der Arbeitszeit, die durch ein Anklicken an- und abwählbar sind.
Zu den angewählten Arbeitszeitmodellen finden Sie links die passenden Arbeitszeitmodelle.
kurzfristige Flexibilität
Abfangen von (saisonalen) Auftragsschwankungen
langfristige Flexibilität/Lebensphasen
geplante Erreichbarkeit außerhalb der Öffnungszeiten
Frei- und Bringschichten
Unter Altersteilszeit wird ein flexibler Renteneintritt verstanden, bei dem ältere Arbeitnehmer nach Vollendung des 55. Lebensjahres für die verbleibende Zeit bis zur Rente (mindestens 3 Jahre) ihre Arbeitszeit halbieren. Mit den Regelungen über Altersteilzeit sollen ein gleitender Übergang älterer Arbeitnehmer in den Ruhestand und Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitslose, Ausgebildete sowie für Auszubildende in Kleinbetrieben (bis zu 50 Beschäftigte) geschaffen werden.
Altersteilzeit kann in verschiedenen Formen ausgeführt werden. Beispielsweise kann die Tätigkeit als Halbtagsbeschäftigung weitergeführt werden, sodass jeden Tag nur noch die Hälfte gearbeitet wird. Eine weitere Möglichkeit besteht darin Arbeit und Freistellung im Wechsel durchzuführen, sodass z. B. ein Tag mit der bisherigen Arbeitszeit gearbeitet wird und der Arbeitnehmer am nächsten Tag freigestellt ist. Ein weiteres Modell der Altersteilzeit ist das Blockmodell, bei dem die Zeit ab der Vereinbarung bis zum Renteneintritt in zwei gleich große Zeitblöcke geteilt wird. Hierbei wird in der ersten Zeithälfte mit der bisher vereinbarten Arbeitszeit gearbeitet. In der zweiten Hälfte der Zeit erfolgt die Freistellung bis zum Renteneintritt.
Für wen ist die Altersteilzeit geeignet?
Das Modell richtet sich an alle Erwerbstätigen über 55, die weniger arbeiten oder früher in Rente gehen möchten.
Welche Vorteile/ Nachteile hat die Altersteilzeit?
Geringer Wissens- und Erfahrungsverlust, da der ältere Arbeitnehmer nur weniger arbeitet und seinen Nachfolger anleiten und dadurch langsam einführen kann. Dies gilt nicht für das Blockmodell.
Möglichkeit die Arbeitszeit besser zu planen, da die Altersteilzeit auch projektweise möglich ist. Sinnvoller Einsatz der Erfahrung älterer Arbeitnehmer.
Zufriedenere Arbeitnehmer, da mit zunehmendem Alter lange Arbeitszeiten z.B. im Büro stärker belasten (langes Sitzen, Konzentrationsschwächen, Burn out etc.)
Ermöglicht jüngeren Arbeitnehmern und Auszubildenden einen Arbeitsplatz
und kann so neues Personal gewinnen
Das Teilzeitmodell wirft gerade bei größeren Unternehmen organisatorische Probleme auf, sodass eher zum Blockmodell tendiert wird
beim Blockmodell gehen die Erfahrung und das Wissen „von heute auf morgen“. Wissensübergabe an den Nachfolger schwierig.
Es besteht die Möglichkeit, dass es Schwierigkeiten dabei gibt das Arbeitspensum so zu reduzieren, dass dieses in der verkürzten Arbeitszeit zu bewältigen ist. Zudem fällt der Zuschuss der Agentur für Arbeit seit einem Beginn der Altersteilzeit ab 01.01.2010 weg.
Die Altersteilzeit aus Arbeitnehmersicht:
Fließender Übergang vom Arbeitsalltag in die Rente ,wenn nicht das Blockmodell gewählt wird
Bietet die Möglichkeit die Erfahrung weiterzugeben. Das sofortige Ausscheiden ohne Übergangsphase wird von den Arbeitnehmern oft als sehr unbefriedigend empfunden, wie es beim Blockmodell der Fall ist)
In der Übergangsphase kann der Arbeitnehmer beginnen sein Leben danach aufzubauen.
Bis Antragsstellung in 2010 gab es für die Arbeitnehmer Lohnzuschüsse
eventuell geringeres Einkommen und geringere Rentenzahlung – je nach Absprache/Tarifvertrag
bei Blockmodell -> der genannte „Rentenschock“, also der harte Übergang vom Arbeitsleben in das Rentnerdasein
Mögliches Wegfallen von Sonderleistungen, wie z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Dienstwagen, Diensthandy o.ä.
Eventuell finanzielle Nachteile bei Insolvenz des Arbeitgebers oder bei eintretender Arbeitslosigkeit – hier sollten Sie unbedingt noch einmal die Themen Insolvenzsicherung sowie Soziale Sicherung lesen!
§ 1 - 16 Altersteilzeitgesetz (AltersTG) Altersteilzeitgesetz
(AltTZG) geregeltes Modell
Da die regelmäßige Wochenarbeitszeit von Altersteilzeitkräften kürzer als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist, handelt es sich bei der Altersteilzeit stets um eine Form der Teilzeitbeschäftigung, so dass die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) anzuwenden sind.(Dr. Martin Hensche)
Tools der AZ-Box:
Dr. Martin Hensche: In­for­ma­tio­nen zum The­ma Al­ters­teil­zeit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht. Online verfügbar unter http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Altersteilzeit.html#tocitem!
Was versteht man unter Arbeitszeitkonten?
Arbeitszeitkonten sind eine Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten. Dabei werden Überstunden oder Minusstunden auf einem Zeit- oder Geldkonto erfasst und miteinander verrechnet. So kann die Arbeitszeit kurzfristig von der vertraglich vereinbarten Höhe abweichen (nach oben / nach unten). Das ermöglicht eine schnelle betriebliche Reaktion auf Auftragsschwankungen. Es ist wichtig, die Arbeitszeiten nachvollziehbar aufzuschreiben, so dass sie als Arbeitszeitnachweis dienen können. Ca. 60% der Beschäftigten in Deutschland führen ein Arbeitzeitkonto.
Welche Formen der Arbeitszeitkonten gibt es?
Es wird zwischen Kurzzeitkonten und Langzeitkonten unterschieden. Zu den Langzeitkonten gehören bspw. Lebensarbeitszeitkonten und Wertguthaben.
Zu den hier fokussierten Kurzzeitkonten gehören Ampelkonten, Überstundenkonten, Zeitbudgetkonten und Jahresarbeitszeitkonten.
Wie können Arbeitszeitkonten angewendet werden?
Basierend auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (z.B. Wochenarbeitszeit) wird die Stundenzahl ermittelt, die die Beschäftigten im Durchschnitt erbringen müssen. Durch Auftragsschwankungen oder persönlicher Bedürfnisse der Beschäftigten kann es zu mehr oder weniger Arbeitsstunden kommen. Dies wird im Arbeitszeitkonto festgehalten, dabei wird darauf geachtet, dass die durchschnittliche Stundenzahl innerhalb eines festgelegten Zeitraums (sog. Ausgleichzeitraum) wieder ausgeglichen wird.
Ampelkonto: Das Ampelkonto ist eine Möglichkeit den Stand des Arbeitszeitkontos visuell darzustellen und Handlungsbedarfe bei zu vielen Plus- oder Minus-Stunden anzuzeigen. Die Farben helfen beim intuitiven Verständnis des Kontostandes.
Grün: +- <25h
Es besteht kein Handlungsanlass
Gelb: +- 25h- 50h
Es sollte ein Zeitausgleich angestrebt werden
Rot: +- > 50h
Es muss im Mitarbeitergespräch geklärt werden, wie das Stundendefizit ausgeglichen wird.
Welche Vorteile/ Nachteile hat ein Arbeitszeitkonto?
Das Arbeitszeitkonto aus Arbeitgebersicht:
Höhere Flexibilität entsprechend der Auftragslage
Solange Arbeitszeiten im Kurzzeitkonto angesammelt werden, entfallen Überstunden-Zuschläge
Verringerung von Fehlzeiten der Arbeitnehmer, weil sich kurze private Termine in den Arbeitsalltag integrieren lassen.
Leerlaufzeiten können durch Freizeit vermieden werden
Die Gehaltszahlungen bleiben konstant, eine monatliche Anpassung der Gehaltszahlungen und Sozialabgaben entfällt
Vermeidung von Kurzarbeit, so lange Arbeitszeitguthaben abgebaut werden kann
Die Bewegungen auf den Konten müssen dokumentiert werden
Für Plus-Stunden müssen Rücklagen gebildet werden
Bei der Einführung von Kurzarbeit müssen die positiven Kontensalden zunächst zurückgefahren werden
Ungesunde Anhäufung von Arbeitszeit möglich, weil Überstunden die Regenerationszeiten verkürzen
Gefahr, dass Arbeitszeiten angesammelt werden, die betriebswirtschaftlich nicht unbedingt nötig sind (Jäger- und-Sammler-Syndrom)
Ggf. geringe bezahlte Fehlzeiten, weil Beschäftigte in ihrer Freizeit persönliche Angelegenheiten regeln können
Das Arbeitszeitkonto aus Arbeitnehmersicht:
Höhere Zeitsouveränität
Arbeitsvorgänge können nach inhaltlicher Logik statt nach vorgegebener Arbeitszeit abgeschlossen werden
Das Ansparen von Zeit erleichtert das Freinehmen für private Verpflichtungen. Oft (nicht immer) bessere Vereinbarkeit von Beruf und privaten Anforderungen
Abbau von Überstunden durch Freizeit
Keine Überstundenzuschläge ab der ersten Überstunde
Bei über-/unterdurchschnittlicher Auftragslage müssen die Beschäftigten Überstunden oder Arbeitszeitausfall im Rahmen des Kurzzeitkontos akzeptieren
Die Beschäftigten gehen bei Plusstunden mit ihrer Arbeit in Vorleistung, ohne eine direkte Gegenleistung zu erhalten
Konflikte zwischen Arbeitgeber- und Beschäftigteninteressen beim Stundenauf- und abbau
Die Regeln sollten schriftlich und für alle verbindlich festgehalten werden. Dazu gehören u.a. der Zweck des Kontos, die Höchstgrenze/Untergrenze des Kontos, die Nutzung des Kontos durch Arbeitgeber und Beschäftigten, der Ausgleichszeitraum, der Abbau von Stunden und der Ausgleich des Kontos.
Bei Jugendlichen, Schwangeren und Stillenden muss die tägliche Höchstarbeitszeit beachtet werden (§8 JArbSchG, §8 MuSchG).
Die Grenzen des Ampelkontos sollten in etwa die üblichen Schwankungen in der Auftragslage abbilden. Wer nur geringe Schwankungen hat, sollte niedrige Grenzen vereinbaren, wer große Schwankungen hat höhere Grenzen.
Kurzzeitkonten sollten immer wieder im Jahresverlauf abgebaut werden. Ist dies nicht möglich, sollten die Arbeitsprozesse und die Personalplanung überprüft werden
Gesundheitliche Risiken können entstehen, wenn in kurzer Zeit zu viele Überstunden aufgebaut werden
Tools der AZ-Box, die interessant sein könnten:
Das Arbeitszeitgesetz (BMAS)
Ampelkonto (Excel/ IAW)
Tegtmeier, P., Hellert, U. & (Keine Angabe). Kompaktes Arbeitszeitwissen für die Praxis (RKW Hessen GmbH, Düsseldorfer Straße 40, 65760 Eschborn, Hrsg.). Verfügbar unter http://www.arbeitszeitgewinn.de/fileadmin/media/Projektwebsites/Arbeitszeit-Gewinn/Dokumente/Publikationen/Ergebnisse/Broschuere_Arbeitszeitwissen_kompakt_ArbeitsZeitGewinn.pdf
Stippler, S., Schopen, A. & Pierenkemper, S. (2015). Flexible Arbeitszeitmodelle. Handlungsempfehlung (Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V, Hrsg.). Verfügbar unter http://www.kofa.de/fileadmin/Dateiliste/Publikationen/Handlungsempfehlungen/Handlungsempfehlung_Flexible_Arbeitszeitmodelle.pdf
Wöhrmann, A. M. (2016). Arbeitszeitreport Deutschland 2016 (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Hrsg.). Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Hier erhalten Sie alle wichtigen Informationen rund um den Bereitschaftsdienst.
Im Bereitschaftsdienst müssen sich Beschäftigte an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort (meist am Arbeitsplatz) aufhalten. Dies unterscheidet den Bereitschaftsdienst von der Rufbereitschaft. In den Zeiten, in denen der Beschäftigte nicht im Arbeitseinsatz ist, darf er die Zeit frei nutzen, z. B. zum Schlafen (solange er den vorbestimmten Ort nicht verlässt). Wichtig ist, dass die Arbeit durch die räumliche Anwesenheit schnell aufgenommen werden kann. Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), darf aber geringer vergütet werden.
Für wen ist Bereitschaftsdienst besonders geeignet?
Der Bereitschaftsdienst ist bspw. in Krankenhäusern und bei der Feuerwehr weit verbreitet. Der Bereitschaftsdienst ist dort von Nöten, wo eventuell notwendige Arbeitseinsätze spontan anfallen, die keinen Aufschub dulden. So sind Bereitschaftdienste in vielen Bereichen wie dem Rettungswesen oder bei Energieversorgern unverzichtbar.
Welche Vorteile/ Nachteile hat der Bereitschaftsdienst?
Bei Bedarf kann die Arbeit schnell aufgenommen werden.
Der Arbeitgeber muss Ruheräume zur Verfügung stellen.
Außerdem muss er höhere Kosten als bei der Rufbereitschaft einplanen.
Vorteile für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer:
Beschäftigte können durch den Bereitschaftsdienst zusätzliches Einkommen erwirtschaften.
Nachteile für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer:
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer sind durch die ständige Bereitschaft einer höheren psychosozialen Belastung ausgesetzt als andere Beschäftigte.
Die Einführung eines Bereitschaftsdienstes führt zu vorübergehenden Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit. Sie ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Der Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit, die Tarifparteien haben jedoch einen Gestaltungsspielraum.
Das Arbeitszeitgesetz muss eingehalten werden, das betrifft insbesondere Ruhezeiten und Zeitausgleich.
Der Bereitschaftsdienst sollte nur genutzt werden, wenn es keine anderen Gestaltungsmöglichkeiten gibt (z.B. Rufbereitschaft).
Im Takt? – Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen (BAuA)
Arbeitszeitgesetz (BMAS)
Beermann, B. & Brenscheidt, F. (2013). Im Takt? Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen (4., unveränd. Aufl.). Dortmund: BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin).
Die Elternzeit bietet Eltern die Möglichkeit sich auf die Betreuung und Erziehung ihrer Kinder in den ersten drei Lebensjahren zu konzentrieren. Die Dauer beträt 12 bis 36 Monate und wird in diesem Zeitrahmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt. Es ist zudem eine Aufsplittung möglich, bei der die Elternzeit auch zum Teil vor dem 8. Lebensjahr des Kindes genommen. Die zweite Phase darf maximal 12 Monate dauern. Die Anmeldung der Elternzeit beim Arbeitgeber muss mindestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit erfolgen. Den Eltern dürfen durch ihre Elternzeit bei Wiederaufnahme des Beschäftigungsverhältnisses keine Nachteile entstehen. Das Arbeitsverhältnis ruht lediglich während der Elternzeit. Es ist aber auch möglich, dass Eltern während ihrer Elternzeit in Teilzeit bei ihrem Arbeitgeber weiterarbeiten, um den Erwerb der Familie aufrecht zu erhalten. Die Elternzeit wird in der Weise festgeschrieben, dass der Unternehmer Planungssicherheit hat, wann mit dem Wiederberufseintritt zu rechnen ist.
Welche Formen des Arbeitszeitmodells gibt es?
Während der Elternzeit ist eine Teilzeiterwerbstätigkeit von bis zu 30h in der Woche möglich. Wenn diese Möglichkeit von beiden Elternteilen in Anspruch genommen wird, dann können beide Elternteile zusammen immer noch 60h in der Woche arbeiten und damit das Familieneinkommen sicherstellen.
Für junge und werdende Familien, sowie für Menschen, die Kinder von Angehörigen aufnehmen.
Welche Vorteile/ Nachteile hat die Elternzeit?
Die Elternzeit aus Arbeitgebersicht:
Arbeitgeber können durch die Elternteilzeit ihre Mitarbeiter weiter ans Unternehmen binden und planungssicher diese und deren Kompetenz im Unternehmen halten.
Arbeitgeber können dazu gezwungen sein relativ kurzfristig (7 Wochen vor Elternzeitbeginn) Ersatz suchen zu müssen. Die Mitarbeiter können die Elternzeit kurzfristig vorzeitig beenden.
Wurde die Elternzeit einmal festgelegt, kann sie prinzipiell nur mit Ihrer Zustimmung verändert werden. Ausnahme: Die Eltern haben sich die Zeit aufgeteilt und ein Partner fällt aus gewichtigem Grund aus
Die Elternzeit aus Arbeitnehmersicht:
Die Arbeitnehmer können sich durch dieses Arbeitszeitmodell besser der Familie widmen ohne Karriereeinbußen befürchten zu müssen.
Vor Beginn muss die Dauer der Elternzeit festgelegt sein.
Ein Anspruch auf Elternzeit besteht erst aber einer Betriebsgröße von min 15 Mitarbeitern und es müssen bestimmte betriebliche Voraussetzungen erfüllt sein, damit der Antrag gestellt werden kann.
Mit der Elternzeit kann die Erwerbstätigkeit vorrübergehend unterbrochen werden, es besteht Kündigungsschutz. (BMFSFJ 2015)
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2015): Die Elternzeit. Hg. v. BMFSFJ. Online verfügbar unter https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/familie/familienleistungen/elternzeit/die-elternzeit/73832?view=DEFAULT.
Hier erfahren Sie, was man unter Frei- und Bringschichten versteht und worauf Sie bei diesem Arbeitszeitmodell achten sollten.
Was versteht man unter Frei- und Bringschichten?
Bring- und Freischichten sind Instrumente, um durch Schichtplanung angefallene Differenzen zur Vertragsarbeitszeit auszugleichen. Sie werden zwischen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart und mit dem Schichtplan bekannt gegeben.
Je nach Schichtmodell kommt es zu Differenzen zwischen der tatsächlichen Arbeitszeit und der vertraglichen Wochenarbeitszeit. Leistet eine/ein Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer mehr Arbeitsstunden als vereinbart, baut sie/er Überstunden auf, welche durch sogenannte Freischichten wieder abgebaut werden. Freischichten sind Schichten, die im regulären Schichtplan enthalten sind, aber in denen die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zum Ausgleich der Arbeitszeit nicht arbeiten muss.
Muss eine/ein Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zusätzliche (nicht im regulären Schichtplan enthaltene) Schichten übernehmen, um auf das vertragliche Stundensoll zu kommen, so spricht man von Bringschichten.
Bei der Planung von Bringschichten ist darauf zu achten, dass die Regelungen des Arbeitszeitgesetztes eingehalten werden (z. B. elf Stunden Ruhezeit).
Frei- und Bringschichten werden oft zur Flexibilisierung bei Auftragsschwankungen eingesetzt. Hier müssen allerdings die Ankündigung
Erfahren Sie mehr über die Vor- und Nachteile von Funktionszeiten für Beschäftigte und Arbeitgeber.
Was versteht man unter Funktionszeiten?
Im Funktionszeitenmodell werden für einzelne Unternehmensbereiche Zeiten festgelegt, in denen diese funktionsfähig sein müssen. Unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange können die Beschäftigten in diesen Bereichen über ihre Arbeitszeit selbst bestimmen und – in Absprache mit dem Team – diese auch selbst „verteilen“.
Die Anfangs- und Endzeiten der Arbeit sind variabel; die interne und externe Ansprechbarkeit der Arbeitsbereiche muss dabei aber gewährleistet sein. Die Funktionszeit ist eine Variation der Gleitzeit ohne Kernzeiten, bei der die Beschäftigten die Anwesenheit in den Funktionszeiten (also Geschäftszeiten) selbständig organisieren. Entsprechend wichtig ist die Absprache bezüglich dauerhafter Funktionsfähigkeit eines Arbeitsbereiches.
Für wen sind Funktionszeiten geeignet?
Funktionszeiten eignen sich für Unternehmen, in denen sich Menschen gegenseitig in ihren Aufgaben vertreten können. Funktionszeiten werden häufig im Servicebereich, in der Verwaltung, kleinen Werkstätten mit Schnittstelle zum Kunden und generell in Bereichen, in denen Teams die Arbeit gut unter sich aufteilen können, eingesetzt.
Welche Vorteile/Nachteile haben Funktionszeiten?
Die Vorgesetzten werden von der Arbeitszeitplanung entlastet.
Durch die zielorientierte Arbeitsweise wird das unternehmerische Denken gestärkt und die Motivation erhöht.
Die flexiblere Arbeitsgestaltung führt zu weniger Fehlzeiten und erhöht die Work-Life-Balance.
Es sind verbindliche (schriftliche) Regelungen notwendig.
Der Betriebsrat muss eingebunden werden (Mitbestimmung).
Es kann eventuell zu Unzufriedenheit bei nicht beteiligten Abteilungen kommen.
Auch Spannungen im Team aufgrund der Vergabe der Arbeitszeiten sind möglich.
Vorteile für Beschäftigte:
Arbeitszeiten können selbständig und flexibel dem Bedarf entsprechend abgesprochen werden.
Eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird ermöglicht.
Schichten können unter Berücksichtigung des eigenen Tagesrhythmus (Frühaufsteher/Nachtschwärmer) gewählt werden.
Nachteile für Beschäftigte:
Es ist fortlaufend eine Absprache notwendig, die gerade bei Konflikten schwierig sein kann.
Es können Hierarchien und Koalitionen zwischen den Beschäftigten entstehen.
Es kann zu Unzufriedenheit bei ungleichmäßiger Verteilung von nachteiligen Arbeitszeiten kommen.
Im Mittelpunkt steht die Ergebnis- und Zielorientierung des Teams und nicht die reine Anwesenheit einzelner Personen. Die Ziele sollten gemeinsam in der Gruppe vereinbart werden. Es ist sinnvoll, eine Mindestanzahl an anwesenden Beschäftigten zu bestimmten Zeitpunkten (z. B. zu Stoßzeiten) zu definieren, um die betrieblichen Abläufe zu sichern. Zur Nutzung eines Funktionszeitenmodells ist außerdem die Einrichtung von Arbeitszeitkonten nötig. Unbeliebte Termine und Zeiten sollten schon im Voraus vom Arbeitgeber zugeteilt werden.
Tools in der AZ-Box:
Im Takt – Gestalten von flexiblen Arbeitszeitmodellen
Handlungsempfehlung – Flexible Arbeitszeitmodelle
Was versteht man unter Gleitzeit?
Gleitzeit ist eine typische Form der Flexibilisierung von Arbeitszeit und stellt die Minimalversion von flexibilisierter Arbeitszeit dar. Die Gleitzeit bietet bei Voll- und Teilzeitstellen die Möglichkeit, den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende den persönlichen Bedürfnissen anzupassen. Dies kommt besonders Menschen mit Betreuungspflichten entgegen, denn damit ist eine Anpassung der täglichen Arbeitszeit an betriebliche Erfordernisse sowie an persönliche Wünsche möglich. Zudem können Plus bzw. Minus-Stunden aufgebaut und zu einem späteren Zeitpunkt wieder abgebaut werden. Zur Dokumentation der Plus- und Minus-Stunden wird die Gleitzeit zumeist zusammen mit Arbeitszeitkonten eingesetzt. Der Flexibilitätsgrad bei Gleitzeitarbeit ist groß genug, um gewisse Spielräume für den Arbeitnehmer zu eröffnen, andererseits ist er aber klein genug, um neben dem erhöhten Abspracheerfordernis zwischen Kollegen keine gravierenden Nachteile aufzuwerfen.
Welche Formen der Gleitzeit gibt es?
Die Gleitzeit, bei der eine Kernarbeitszeit (Anwesenheitspflicht) einzuhalten ist.
Die variable Gleitzeit ohne Kernzeiten
Die Wochenarbeitszeit, bei der eine vereinbarte Wochenarbeitszeit eingehalten werden muss, die tägliche Arbeitszeit aber selbst gewählt werden kann
Für wen ist Gleitzeit geeignet?
Grundsätzlich für jeden Betrieb, in dem festgeschriebene Anwesenheitszeiten der Mitarbeiter nicht zwingend notwendig sind.
Mitarbeiter können ihre Arbeitszeit besser an Termine anpassen.
Bindung von Personal - insbesondere in der Elternzeit
Öffnungs- und Ansprechzeiten können ausgedehnt werden
Der zeitliche Aufwand, um die Gleitzeitregelungen einzuführen, ist in der Regel äußerst gering
Probleme bei Vertretung und Einarbeitung
Nicht jeder Mitarbeiter ist zu den gleichen Zeiten im Betrieb
(Besprechungen und gemeinsam zu bewältigende Arbeit)
Die familiären und anderen privaten Verpflichtungen können besser eingeplant werden.
Wenn es zu Verzögerungen auf dem Weg zur Arbeit kommt, können diese einfach und unbürokratisch ausgeglichen werden.
Dauer des Arbeitstages ist schlechter vorhersehbar, da je nach Auftragslage längere Arbeitszeiten möglich sind. Das kann zu Terminkonflikten führen.
Für die Einführung der Gleitzeit ist keine kollektivvertragliche Regelung notwendig, sie kann in ihren Rahmenbedingungen relativ frei gestaltet werden. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verlangt allerdings einige Mindestanforderungen:
Die gleitende Arbeitszeit muss durch eine schriftliche Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat mittels Einzelvereinbarung geregelt werden. Diese schriftliche Vereinbarung hat zumindest folgende Bestimmungen zu enthalten:
das Höchstmaß der Übertragungsmöglichkeit von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode.
die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit (Dauer und Lage der Arbeitszeit, wenn es keine Gleitzeitregelung gäbe, beispielsweise bei einer 40 Wochenstunden von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr täglich mit einer Stunde Pause von 12:00 Uhr bis 13:00 Uhr).
Bei bestimmten Personengruppen sind die eingeschränkten täglichen Höchstarbeitszeiten zu beachten (z.B. Schwangere und Jugendliche).
Dörfler, S. (2004). Die Wirksamkeit von Arbeitsbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerb: Teil I: Arbeitszeit und Arbeitsort. Wien.
Josten, M., Auer, K. von, van Elkan, Hielscher, V., Matthäi, I., & Neumann, A. (2013). ArbeitszeitberatungsInfo- & Tool-Box: Handbuch und CD-ROM zur zukunftsorientierten Arbeitszeitberatung für kleine und mittlere Betriebe.
Thenner. (1999). Chance und Risiko: Familienfreundliche Arbeitszeiten oder unternehmerfreundliche Familienzeiten? In: Familienbericht. Wien.
Hier erhalten Sie alle wichtigen Informationen zur Jahresarbeitszeit.
Was versteht man unter Jahresarbeitszeit?
Bei der Jahresarbeitszeit wird ein festes Arbeitszeitbudget über eine besonders lange Planperiode – ein Jahr – verteilt. So ergibt sich die Möglichkeit, die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit bei hoher Auslastung zu erhöhen und bei geringer Auslastung zu senken. Auf diese Weise können saisonale und vorhersehbare Schwankungen über das Jahr berücksichtigt werden. Die Beschäftigten führen ein Arbeitszeitkonto, das zum Ende des Jahres ausgeglichen sein muss. Grundlage für das Arbeitszeitbudget ist die sogenannte Nettojahresarbeitszeit, die sich aus der Hochrechnung der Wochenstundenzahl abzüglich der Feiertage, Urlaubstage und sonstigen Fehltage auf das gesamte Jahr ergibt.
Das Entgelt wird kontinuierlich gezahlt, da Überstunden in Zeiten geringerer Auslastung ausgeglichen werden können. Ein wesentliches Element dieses Arbeitszeitmodells ist die Verlängerung des Ausgleichszeitraums für geleistete Mehrarbeit auf ein Jahr (unter Beachtung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes [ArbZG]).
Für wen ist die Jahresarbeitszeit geeignet?
Das Modell eignet sich sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitkräfte.
Bei Teilzeitkräften kann dieses Arbeitszeitmodell die Saisonarbeit Jahresarbeitszeit kann im gesamten Unternehmen oder auch nur in einzelnen Abteilungen mit schwankendem Arbeitsanfall eingeführt werden.
Inbesondere für Unternehmen mit vorhersehbarer schwankender Auftragslage kann das Einführen der Jahresarbeitszeit sinnvoll sein.
Welche Vorteile/Nachteile hat die Jahresarbeitszeit?
Personalkapazitäten können flexibel an eine schwankende Auftragslage angepasst werden.
Indem Leerläufe oder Überkapazitäten sowie der Rückgang von Überstunden vermieden werden, können Arbeitgeber Personalkosten einsparen.
Durch das schnelle Erledigen der Kundenanforderungen zu Spitzenzeiten wird die Kundenzufriedenheit erhöht.
Es kann in bestimmten Fällen zu Vorauszahlungen von Arbeitsentgelt kommen, was einem Aufbau von Minusstunden gleichkommt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber frühzeitig dafür sorgen, dass die/der Beschäftigte ihre/sein Stundendefizit ausgleichen kann.
Eine erhöhte Abstimmung zur Planung der Arbeitzeit ist notwendig.
Beschäftigte profitieren von einer höheren Flexibilität und Rücksichtnahme auf familiäre Verpflichtungen bei der Arbeitszeitplanung.
Außerdem erlangen sie eine höhere Arbeitszeitsouveränität.
Längere zusammenhängende Freizeitphasen sind möglich.
Das Modell ermöglicht vor allem Teilzeitkräften eine flexible Arbeitszeit aufgrund der hohen Schwankungsbreite.
Arbeitgeber erwarten häufig höhere Flexibilität.
Das Modell stellt einen hohen Anspruch an die Teamarbeitsfähigkeit, da Zeiten besser koordiniert werden müssen.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) (Höchstgrenzen Arbeitszeit, Ausgleichszeitraum)
Regeln zur Jahresarbeitszeit sollten schriftlich fesgehalten werden.
Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung/des Betriebsrats
Nur vorhersehbare Schwankungen können eingeplant werden.
Beermann, B.; Brenscheidt, F. (2013): Im Takt? Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. 4., unveränd. Aufl. Dortmund: BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Josten, M.; Auer, K.; Elkan, M.; Hielscher, V.; Matthäi, I.; Neumann, A.r (2013): ArbeitszeitberatungsInfo- & Tool-Box. Handbuch und CD-ROM zur zukunftsorientierten Arbeitszeitberatung für klein
Was versteht man unter Langzeitkonten?
Langzeitkonten sind insolvenzgesicherte Arbeitszeitkonten, die die Umsetzung langfristiger Arbeitszeitplanung und individueller Lebensarbeitszeitregelungen ermöglichen. Langzeitkonten müssen in Geld geführt werden und werden daher auch Wertguthaben genannt. Diese Konten können für Sabbaticals, für Weiterbildung sowie für Familien- und Pflegeaufgaben etc. oder für den Eintritt in einen gleitenden, vorzeitigen Ruhestand genutzt werden. Je nach gewähltem Modell kann damit auch flexibel auf langzyklische Auftragsschwankungen reagiert werden. Dabei werden die Konten über einen längeren Zeitraum (mindestens ein Jahr) angespart und mittel- bis langfristig wieder ausgeglichen. Das Arbeitsentgelt bleibt dabei kontinuierlich gleich.
In der Ansparphase können Beschäftigte in das Konto „einzahlen“. Hierzu können z. B. Teile des Lohns, Überstunden, Freizeitausgleich, Stundenguthaben aus Kurzzeitkonten, Resturlaub oder Boni genutzt werden. Welche Bestandteile in welcher Höhe eingezahlt werden, dürfen die Beschäftigten selbst entscheiden. Überstunden und Resturlaube werden dabei auf Grundlage der Lohnkosten in Geldwerte umgerechnet und eingezahlt. Da auf eingezahlte Guthaben keine Steuern und Sozialabgaben fällig werden, müssen diese mit in das Konto eingezahlt werden. Zusätzlich muss gewährleistet sein, dass das Konto gegen Insolvenz abgesichert ist.
In der Entnahmephase wird das Geld ausgezahlt. Die/der Beschäftigte kann dabei selbst wählen, wie hoch die Auszahlungen sind (mindestens 30 Prozent und maximal 130 Prozent des letzten Lohns). Bei der Auszahlung werden Steuern und Sozialabgaben fällig, dafür bleibt die Sozialversicherung bestehen. Mit Renteneintritt muss das Wertguthaben aufgebraucht sein, eine Auszahlung nach Beginn der gesetzlichen Rente ist nicht möglich. Die Auszahlungsphase kann bspw. genutzt werden, um Sabbaticals, Eltern- oder Pflegezeiten zu realisieren oder eine Altersteilzeit zu finanzieren.
Für wen sind Langzeitkonten geeignet?
Langzeitkonten eignen sich für Beschäftigte, die langfristig eine Auszeit (Sabbatical) oder eine Reduzierung der Arbeitszeit planen. In Zeiten der Reduzierung bzw. in Pflege- oder Auszeiten wird der Lohn dann aus dem angesparten Guthaben bezahlt. Allerdings ist ein entsprechender Verzicht auf Lohn für die Einzahlungen in der Ansparphase notwendig.
Welche Vorteile/Nachteile hat ein Langzeitkonto?
Bessere Rekrutierung und Bindung von Fachkräften
Überbrückung von konjunkturellen Schwächephasen ohne kostenintensive Einstellungen und Entlassungen
Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für Beschäftigte
Notwendigkeit einer Insolvenzsicherung
Beschäftigte müssen in der Ansparphase auf Teile des Lohns verzichten, weshalb neue Anreize geschaffen werden sollten
Vorteile für Beschäftige:
Möglichkeit zur Freistellung für Auszeiten, Familie oder Fortbildung
Sozialversicherungsschutz bleibt in der Auszahlphase bestehen
Verzicht auf Teile des Lohns in der Ansparphase
Eventuell Verluste durch Lohnentwicklung (Steigerung) in der Auszahlphase
Klare Regeln fürs Ansparen und die Entnahme müssen vereinbart und festgehalten werden. Eine strikte Trennung vom Zeitkonto (z. B. Jahresarbeitszeitkonto/Ampelkonto) ist wichtig. Es muss klar geregelt werden welche Zeiten und Gehaltsanteile eingezahlt werden können (gut geeignet sind Boni und Teile des Monatsgehalts; vermieden werden sollten Überstunden und Urlaub).
Außerdem ist eine Insolvenzsicherung der Wertguthaben notwendig.
Hier erhalten Sie alle wichtigen Informationen rund um die modulare Arbeitszeit.
Was versteht man unter modularer Arbeitszeit?
Die Betriebszeit wird in gleichlange Zeitblöcke (Module) aufgeteilt. Die Beschäftigten teilen sich die Module untereinander auf. Die modulare Arbeitszeit (auch Wahlarbeitszeit genannt) ist für Beschäftigte auf Vollzeit- sowie auf Teilzeitbasis möglich. Neben der Erweiterung der Service- und der Betriebszeiten ist die modulare Arbeitszeit ein Instrument, um die Besetzungsstärke bedarfsgerecht zu differenzieren.
Für wen ist die modulare Arbeitszeit geeignet?
Die modulare Arbeitszeit wird dort eingesetzt, wo feste Ladenöffnungszeiten bestehen, also z. B. im Einzelhandel oder im dienstleistungsorientierten Handwerk.
Sinnvoll anwenden lässt sie sich in einem Gewerbe/Geschäft mit berechenbaren Stoßzeiten und Flauten. So ist z. B. in einer Bäckerei am Morgen mit mehr Andrang zu rechnen als im Laufe des Vormittags.
Modulare Arbeitszeit eignet sich besonders für eine Belegschaft mit einen hohen Anteil an Teilzeitbeschäftigten und Beschäftigten, die zu verschiedenen Zeiten am Tag arbeiten möchten.
Welche Vorteile/Nachteile hat die modulare Arbeitszeit?
Diese Form der Arbeitszeit kommt möglichen Wünschen der Beschäftigten nach reduzierten und flexiblen Arbeitszeiten nach und ermöglicht zusätzlich mehr Zeitsouveränität.
In wenig arbeitsintensiven Phasen kann Personal eingespart werden und in Stoßzeiten kann mit mehr Personal ein besserer Kundenservice erreicht werden.
Es besteht ein erhöhter Planungsaufwand (Vertretungen dürfen aufgrund des Arbeitszeitgesetzes ggf. keine Doppelschichten übernehmen).
Es besteht die Möglichkeit zur individuellen und auf die Lebensphase abgestimmten Arbeitszeit.
Das Modell eignet sich gut für die Teilzeitbeschäftigung.
Wenn keine ausreichende Heterogenität (Wochenarbeitszeit und Vorlieben der Arbeitszeitverteilung am Tag) der Belegschaft gegeben ist, werden zunehmend Kompromisse für die Aufteilung der Arbeitsblöcke notwendig.
Die Beschäftigten haben eventuell stark geteilte Dienste.
Nicht immer ist sichergestellt, dass Beschäftigte auch exakt wissen, welche Form der Arbeitszeit sie gewählt haben. Denn häufig wird der Arbeitszeitblock nach dem sozialen Rhythmus der Familie und weniger nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen ausgewählt. Die Beschäftigten sollten außerdem über problematische (nachts, abends, am Wochenende) und lange Arbeitszeiten ausführlich aufgeklärt werden.
Die Modularisierung der Arbeitsblöcke in zu kleine Zeiteinheiten kann zu sehr kurzen Arbeitseinsätzen der Beschäftigten führen – mit der Konsequenz eines überduchschnittlich hohen Aufwandes (z. B. An- und Abreise zur Arbeit)
Teilzeit – Alles was Recht ist (BMAS)
Die Pflegezeit beschreibt die Zeit, in der ein Arbeitnehmer zum Zweck der Angehörigenfürsorge freigestellt wird. Die Freistellung durch den Arbeitgeber hat ein unentgeltliches ruhendes Arbeitsverhältnis für den entsprechenden Zeitraum zur Folge.
Bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Unterstützungsgeld von der Pflegekasse des Unterstützten, dass 90% des Nettoarbeitsentgeldes beträgt.
Welche Formen der Pflegezeit gibt es?
Kurzzeitig bis 10 tage
Über einen längeren Zeitraum 1- 6 Monate
Für wen ist die Pflegezeit geeignet?
Für Arbeitnehmer, die kurzfristig familiäre Verpflichtungen übernehmen müssen.
Welche Vorteile/ Nachteile hat die Pflegezeit?
Es besteht ein rechtlicher Anspruch des AN gegen den AG zur Freistellung
Es ist eine spontane Freistellung möglich Es besteht ein rechtlicher Anspruch auf Ausgleichsgelder.
Beschäftigte sind verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der in genannten Maßnahmen vorzulegen.
Was ist bei der Inanspruchnahme zu beachten?
Der Antrag bei der Pflegeversicherung des zu Pflegenden sollte unverzüglich gesellt werden. (https://www.wege-zur-pflege.de/themen/auszeit-im-akutfall.html )
Bei der Erkrankung von eigenen Kindern, sind andere Reglungen vorgesehen. Siehe dazu „Krankengeld bei Erkrankung des Kindes“ gemäß 45 SGB V.
Im –Takt (BAuA)
Beermann, Beate (2013): Im Takt? Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. 4., unveränd. Aufl. Dortmund: BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Hier erhalten Sie alle wichtigen Informationen rund um das Thema Rufbereitschaft.
Unter Rufbereitschaft versteht man die Verpflichtung von Beschäftigten, ihre Arbeit innerhalb eines vertraglich bestimmten Zeitraums aufzunehmen. Die Beschäftigten dürfen sich dabei an einem Ort ihrer Wahl aufhalten, müssen aber innerhalb vereinbarter Zeiten den Arbeitsplatz erreichen können. Die Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).
Für wen ist Rufbereitschaft geeignet?
Rufbereichtschaft ist in vielen Bereichen vertreten, so arbeiten bspw. Ärztinnen/Ärzte, Handwerkerinnen/Handwerker, Hebammen oder auch Beschäftigte der Stadtwerke in Rufbereitschaft. Die Rufbereitschaft wird auch Notdienst oder Rufdienst genannt. Rufdienste kommen häufig bei geringen, unvorhersehbaren und zugleich nicht aufschiebbaren Arbeitseinsätzen vor.
Welche Vorteile/ Nachteile hat die Rufbereitschaft?
Wettbewerbsvorteil durch verbesserten und schnelleren Service
Geringere Lohnkosten als z. B.: Bereitschaftsdienste, da nur die gearbeitete Zeit vergütetet wird. Teilweise wird die Rufbereitschaft zusätzlich pauschal mit einem Beitrag entlohnt.
Arbeitgeberattraktivität sinkt, da Rufbereitschaft bei Arbeitnehmern nicht beliebt ist
Aufwand für Planung und Organisation
Die gesetzlichen Vorgaben zu Ruhezeiten müssen eingehalten werden (11 Stunden zwischen zwei Einsätzen), Beschäftigte fallen (teilweise) im Tagdienst aus, wenn sie in der Nacht einen Einsatz hatten.
Zusätzliches Einkommen, ohne direkt dafür gearbeitet zu haben.
Geregelter Rufdienst definiert klar, wann ein Arbeitnehmer erreichbar sein muss.
Freie Ortswahl in der Rufbereitschaft (im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst).
Die/der Beschäftigte muss telefonisch erreichbar sein; dies schränkt die Freizeitgestaltung ein (keine ausgeglichene Work-Life-Balance)
Räumliche Bindung der Beschäftigten an die Betriebsstätte
Arbeitnehmer müssen dauerhaft einsatzfähig sein (das schließt z. B. Alkoholgenuss aus)
Einschränkung der Erholungsfähigkeit und der Erholungszeiten
Psychische Gefährdung, die Familie wird durch die Rufbereitschaft mitbelastet
Tegtmeier, P., Hellert, U. & (Keine Angabe). Kompaktes Arbeitszeitwissen für die Praxis (RKW Hessen GmbH, Düsseldorfer Straße 40, 65760 Eschborn, Hrsg.). Verfügbar unter http://www.arbeitszeitgewinn.de/fileadmin/media/Projektwebsites/Arbeitszeit-Gewinn/Dokumente/Publikationen/Ergebnisse/Broschuere_Arbeitszeitwis
Was versteht man unter Sabbaticals?
Durch den freiwilligen systematischen Aufbau von Plusstunden z.B. durch Lohnverzicht erhält der Mitarbeiter einen Anspruch auf einen Freizeitblock bei Fortzahlung der Bezüge.
Beispiel: Ein Beschäftigte erhält nur 75% seines Gehaltes und kann so 25% für den Aufbau des Sabaticals nutzen. Nach sechs Monaten kann der Beschäftigte so ein Sabatical von zwei Monaten nehmen und erhält in dieser Zeit weiterhin 75% seines Gehaltes.
Sabbaticals können zwischen Projekte „gelegt“ werden und zur Entlastung der Mitarbeiter beitragen. Generell ist zu klären, für welche Dauer der Betrieb auf die Mitarbeit verzichten kann und mit welcher Ankündigungsfrist ein Sabbatical vereinbart werden soll. I.d.R. gilt: Je länger der geplante Freizeitblock ist, umso länger ist die Ankündigungsfrist.
Welche Formen des Sabbaticals gibt es?
Zweckgebundene (Fortbildung, Urlaub, Hausbau…)
Ohne konkreten Zweck
Für wen sind Sabbaticals geeignet?
Alle Beschäftigten, die planen einer zeitaufwendigen privaten Aktivität wie Familienzeiten, Langzeiturlaub oder Fortbildungen nachzugehen und schon eine längere Firmenbindung besitzen. Oder Beschäftigte, die in intensiven Projekten Arbeiten und längere Erholungsphasen wünschen- Erhalt bzw Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit.
Welche Vorteile/Nachteile haben Sabbaticals?
fördert Motivation und Kreativität.
Anpassung der Arbeitszeiten an Projekte (Plusstunden und Freizeitblöcke)
Steigerung des Kreativitätspotenzials aufgrund neuer Erfahrungen während des Sabbaticals
Verhindern von Überlastsituationen / Burn-Out
Verbesserung des Personalmarketings und Arbeitgeberimages
Es entstehen langfristige Vertretungsstellen
Längere Freizeitblöcke für private Bedürfnisse (z. B. Familie, Fortbildung, Reisen
fördert Motivation, Kreativität und Arbeitsfähigkeit
Es ist eine langfristige Planung nötig
Es gibt Richtlinien für die Entnahmen von großen Zeitguthaben (z.B. Ankündigungsfristen, Absprachen bezüglich des Zeitpunkts des Freizeitblocks etc.). Die eventuell notwenige Vertretung muss geplant und auch entsprechend eingearbeitet werden..Ggf. entsteht während des Freizeitblocks eine Arbeitsverdichtung für das übrige Team. Ebenso muss davon ausgegangen werden, dass nach längerer Auszeit eine erneute Einarbeitung für den „alten“ Stelleninhaber nötig ist. Es sollten finanzielle Rückstellungen bei Einrichtung längerfristiger Zeitkonten gebildet werden.
Architektenkammer Nordrhein-Westfalen (2013): Leitfaden: Arbeitszeitmodelle. Eine Orientierungs- und Entscheidungshilfe für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Architekturbüros. Hg. v. Architektenkammer Nordrhein-Westfalen.
Bundesagentur für Arbeit (2007): Arbeitszeitmodelle. Chancen für Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen zur Sicherung der Erwerbstätigkeit. Hg. v. Bundesagentur für Arbeit.
Hummel, T. R. (1995): Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit aus der Sicht der Führungskräfte. In: Dieter Wagner (Hg.): Arbeitszeitmodelle. Flexibilisierung und Individualisierung. Göttingen: Verl. für Angewandte Psychologie, S. 101–110.
Hier finden Sie alle Informationen rund um das Teilzeitarbeitsmodell inklusive Vor- und Nachteilen für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern.
Eine Beschäftigung wird als Teilzeitbeschäftigung definiert, wenn die oder der Mitarbeitende durchschnittlich weniger Stunden in der Woche arbeitet als die Vollzeitbeschäftigten im Betrieb. So gehören sowohl Beschäftigungsverhältnisse mit zehn bis 20 Stunden pro Woche, die weitverbreitete Halbstagsstelle, aber auch die vollzeitnahe Teilzeit von mehr als 30 Stunden in der Woche dazu.
Welche Formen der Teilzeit gibt es?
Klassische Teilzeit: Die tägliche Arbeitszeit wird reduziert, es wird aber weiterhin an fünf Tagen die Woche gearbeitet. Die Arbeitszeiten werden fest vereinbart und sind nicht variabel.
Vollzeitnahe Teilzeit: Teilzeitbeschäftigungen ab 30 Stunden pro Woche.
Führen in Teilzeit: Auch Führungskräfte können in Teilzeit arbeiten und sich ggf. die Führung einer Abteilung teilen (Job-Sharing).
Variable Teilzeit: Die wöchentliche Arbeitszeit wird reduziert, die täglichen Arbeitszeiten sind aber variabel.
Saisonale Teilzeit: Je nach saisonaler Auslastung wird in Vollzeit oder Teilzeit gearbeitet.
Für wen ist die Teilzeit geeignet?
Insbesondere für Personen, die familiäre Verpflichtungen haben.
Für Beschäftigte, die weniger arbeiten möchten oder aus Gesundheitsgründen nicht mehr Vollzeit arbeiten können.
Welche Vorteile/Nachteile hat die Teilzeit?
Die Produktivität der Beschäftigten ist höher; Fehlzeiten und Arbeitsunfälle sind seltener.
Der Personaleinsatz kann flexibler an die Nachfrage angepasst werden.
Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung werden gesteigert.
Es entstehen höhere Verwaltungskosten bei der Anstellung von Teilzeitkräften im Vergleich zur Anstellung von Vollzeitkräften.
Regelungen zur Vertretung der Teilzeitbeschäftigten müssen vereinbart werden.
Der Aufwand in der Kommunikation und Weiterbildung erhöht sich.
Die Vereinbarkeit zwischen Beruf und außerbetrieblichen Aktivitäten wird verbessert.
In Unternehmen ab 16 Beschäftigten haben Mitarbeitende ein Recht auf Teilzeit (wenn keine betrieblichen Gründe dem entgegenstehen).
Eine Beschäftigung ist trotz Einschränkung, bspw. durch die Pflege von Angehörigen, möglich.
Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer ist weniger Stress ausgesetzt.
Eine geringere Arbeitszeit führt auch zu einem geringeren Einkommen. Das hat einen Einfluss auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld, zukünftige Rentenansprüche sowie der Berechnung des Einkommens in der Arbeitslosenversicherung.
Die Beschäftigten haben keinen Rechtsanspruch darauf, die Arbeitszeit wieder zu erhöhen.
Je nach Unternehmenskultur ergeben sich daraus eventuell geringere Karrierechancen.
Führen in Teilzeit (Job-Sharing)
Tegtmeier, P., Hellert, U. & (Keine Angabe). Kompaktes Arbeitszeitwissen für die Praxis (RKW Hessen GmbH, Düsseldorfer Straße 40, 65760 Eschborn, Hrsg.). Verfügbar unter http://www.arbeitszeitgewinn.de/fileadmin/media/Projektwebsites/Arbeitszeit-Gewinn/Dokumente/Publikationen/Ergebnisse/Broschuere_Arbeitszeitwissen_komp
Was versteht man unter Teilzeit in Führung?
Teilzeit in Führung ist die Übernahme einer Führungsposition mit reduziertem Stundensoll. Eine beliebte Form der Teilzeit in Führung ist die 4- Tage Woche. Das Arbeitszeitmodell Teilzeit in Führung ist entstanden, um den Bedürfnissen der work-life-balance vieler hochqualifizierter und engagierter Führungskräfte gerecht zu werden. Diese Bedürfnisse bestehen im Zentralen aus der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie dem Nachkommen privater Interessen, die teilweise eine reduzierte Stundenzahl erfordern. Dabei ist überwiegend eine vollzeitnahe Teilzeit gewünscht. Zu konkreten Kompetenzen, die die Führungskraft besitzen sollte, wenn sie mit einer reduzierten Stundenzahl in Teilzeit arbeiten möchte, sollten ein hervorragendes Organisationstalent, eine sehr gute Kommunikations- und Delegationsfähigkeit gehören. Zudem ist eine gut abschätzbare Aufgabenstruktur sehr empfehlenswert. Wenn die Abteilung zu weiten Teilen selbstorganisierend aufgestellt ist und die Mitglieder erweiterte Befugnisse besitzen, dann ist dies vorteilhaft.
Welche Formen der Teilzeit in Führung gibt es?
Teilzeit in Führung als vollzeitnahe Beschäftigung
Teilzeit in Führung als 4-Tage Woche
Teilzeit in Führung als Halbtagsstelle
Für wen ist Teilzeit in Führung geeignet?
Für Unternehmen, die ihre eigene Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung erhöhen möchten. Zudem sollten die Mitarbeiter in Führung überwiegend mit vorhersehbaren und planbaren Aufgaben bedacht werden.
Für qualifizierte Mitarbeiter, die weniger Arbeiten und mehr Zeit der Familie und privaten Beschäftigungen widmen möchten.
Welche Vorteile/ Nachteile hat die Teilzeit in Führung?
Die Teilzeit in Führung aus Arbeitgebersicht:
Arbeitgeber können durch die Teilzeit in Führung ihre Mitarbeiter weiter ans Unternehmen binden und deren Kompetenz im Unternehmen halten.
Die Umstrukturierung zur Schaffung einer entsprechenden Stelle trägt dazu bei die Unternehmens- und Aufgabenstruktur klarer festzulegen, was organisierend und strukturierend der Prozesseffizienz zugutekommt.
Arbeitgeber können dazu gezwungen sein Unternehmensbereiche umzustrukturieren und neu zu organisieren. Dazu gehört Planungs und Organisationsaufwand.
Es besteht, die Gefahr, dass die Aufgaben nicht mitarbeitergerecht gestaltet werden und dieser unter Überlastung schlechtere Ergebnisse abliefert und vermehrt Fehler macht.
Die Teilzeit in Führung aus Arbeitnehmersicht:
Die Arbeitnehmer können sich durch dieses Arbeitszeitmodell besser der Familie und privaten Aktivitäten widmen.
Die Lohneinbußen sind durch die Arbeitnehmer, die ein höheren Stundensatz beziehen besser zu verkraften.
Es kann zu massiver Arbeitsverdichtung kommen, wenn die Aufgabenbereiche nicht der Stelle angepasst werden.
Ein Anspruch auf Elternzeit besteht erst ab einer Betriebsgröße von min. 15 Mitarbeitern und es müssen bestimmte betriebliche Voraussetzungen erfüllt sein, damit der Antrag gestellt werden kann.
Was ist bei Teilzeit in Führung zu beachten?
Arbeitsinhalte und Arbeitsorganisation sind dafür entscheident, ob Teilzeit in Führung gelingt. Dabei sollte klar gereget werden, wie die Aufgaben verteilt werden und wie das aufkommende Arbeitsaufkommen zu bewältigen ist.
Für wen sich ein Telearbeitsplatz eignet und welche Rahmenbedingungen die Telearbeit erfordert, erfahren Sie hier.
Telearbeit meint das dauerhafte Arbeiten am heimischen Laptop/PC mit Unterstützung eines Telefons/Smartphones oder das mobile Arbeiten von unterwegs. Unter Teleheimarbeitsplätzen versteht der Gesetzgeber vom Arbeitgeber für einen festgelegten Zeitraum eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Hier grenzt sich die Telearbeit vom Homeoffice ab, das nur das gelegentliche Arbeiten von zu Hause umfasst und weniger strenge Anforderungen an den Heimarbeitsplatz stellt.
Die Telearbeit erfordert klare Rahmenbedingungen. Ein Telearbeitsplatz muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern arbeitsvertraglich vereinbart werden. Zudem muss der Arbeitgeber die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar und Arbeitsmitteln – einschließlich der Kommunikationseinrichtungen – übernehmen.
Welche Formen der Telearbeit gibt es?
Bei der Teleheimarbeit verrichtet die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer die gesamte Arbeit als Heimarbeit im eigenen Arbeitszimmer. Ein zusätzlicher Arbeitsplatz in den Räumen des Unternehmens existiert nicht. Dieses Arbeitsmodell wird häufig von jungen Eltern genutzt. Die Arbeitsleistung kann verteilt erbracht und Kinder können versorgt werden.
Alternierende Telearbeit ist die verbreiteste Variante der Telearbeit. Hierbei wird abwechselnd zu Hause und im Unternehmen gearbeitet.
Die mobile Telearbeit wird hauptsächlich von Handelsreisenden, Kundenbetreuerinnen/Kundenbetreuern und ähnlichen Berufsgruppen praktiziert. Hierbei steht die Tätigkeit an wechselnden Arbeitsorten im Mittelpunkt.
Für wen ist Telearbeit geeignet?
Für Beschäftigte, die…
gut eigenverantwortlich arbeiten können und wollen.
zusätzlichen Betreuungsaufwand haben und ihre Arbeit verteilt und flexibel erledigen können.
häufig unterwegs sind (Reisende).
Welche Vorteile/Nachteile hat die Telearbeit?
Sie erhalten Zugang zu qualifizierteren Beschäftigten.
Es muss kein interner Büroraum zur Verfügung gestellt werden,
Oftmals wird durch die Telearbeit eine höhere Produktivität und Kreativität der Beschäftigten erreicht.
Es bedeutet einen erhöhten Aufwand, die Arbeitsprozesse aufeinander abzustimmen.
Es besteht eine geringere soziale Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen (Identifikation).
Das Pendeln entfällt, es wird eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht.
Sie profitieren von flexiblen Arbeitszeiten und einem flexiblen Arbeitsort.
Es besteht die Gefahr einer sozialen Isolation unter den Kolleginnen/Kollegen.
Es muss eine schnelle und zuverlässige Internetverbindung vorhanden sein.
Gute Leistungen sind schlechter erkennbar.
Die Trennung von Beruf und Privatleben fehlt.
Die Telearbeit erfordert ein hohes Maß an Eigenverantwortung, regelmäßige Absprachen sind notwendig.
Die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar und Arbeitsmitteln ist vom Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus muss es eine klare vertragliche Vereinbarung zur Telearbeit geben.
Für Heimarbeiterinnen/Heimarbeiter gilt das Heimarbeitergesetz.
Die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wird ohne Kontrolle der Arbeitszeit erbracht. Die wesentlichen Merkmale der Vertrauensarbeitszeit sind in der Übertragung der Zeiterfassung auf die Beschäftigten und in der damit verbundenen ergebnisorientierten Arbeitsweise zu sehen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zum Manager ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und gleichen Abweichungen eigenverantwortlich aus. Auf diese Weise soll sowohl eine Vertrauenskultur im Unternehmen geschaffen als auch die organisatorische Denkweise der Beschäftigten gefördert werden.
Für wen ist die Vertrauensarbeitszeit geeignet?
Vertrauensarbeitszeit ist kein Universalmodell, das einfach überall eingesetzt werden kann. Sie passt nur dort, wo die Mitarbeiter zumindest eine gewisse Zeitsouveränität genießen (Sie ist oft eher eine Aufgabenerledigungs-Souveränität), wie dies insbesondere in den herkömmlichen Anwendungsgebieten der Gleitzeit der Fall ist.
Welche Vorteile/Nachteile hat die Vertrauensarbeitszeit?
Förderung von Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
eine verbesserte Kundenorientierung
Verzicht auf aufwendige Zeiterfassungsanlagen
auf Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeit wird verzichtet
Arbeitnehmer/innen können in einem festgelegten Rahmen die Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit selber bestimmen.
tatsächliche Arbeitszeiten und ihre Auswirkungen auf Beschäftigung, Belastung, Gesundheit sowie auf Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familienpflichten sind kaum nachvollziehbar
Zu beachten ist, dass nicht gänzlich auf die Zeiterfassung verzichtet werden kann. Nach § 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes besteht eine Aufzeichnungspflicht für die Stunden, die über die maximale werktägliche Arbeitszeit hinausgehen und der Nachweis des Ausgleiches der Überstunden.
Tools der AZ-Box, die auch für Sie interessant sein könnten:
Im Takt (BAuA)
Handlungesempfehlung Flex. Arbeitszeiten (BMWi)
Beermann, B. (2013). Im Takt?: Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (4., unveränd. Aufl.). Dortmund: BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Hoff, A. (2002). Vertrauensarbeitszeit: Einfach flexibel arbeiten (1. Aufl.). Wiesbaden: Gabler.
Schlottfeldt, C. (2004). Rechtsfragen der Vertrauensarbeitszeit.
Was versteht man unter Weiterarbeit nach dem Renteneintritt?
Unter der Weiterarbeit nach dem Renteneintritt versteht man eine Beschäftigung, die nach dem Monat, in dem der Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter erreicht hat, in Teilzeit oder Vollzeit weitergeführt wird.
Beschäftigte, die nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters weiterarbeiten möchten bzw. aus finanziellen Gründen weiterarbeiten müssen.
Arbeitgeber, die eine frei werdende Stelle bis zum Renteneintritt des ausscheidenden Mitarbeiters nicht angemessen neu besetzen konnten/können.
Welche Vorteile/Nachteile hat dieses Arbeitszeitmodell?
Das Wissen und die Erfahrung der/des ausscheidenden Mitarbeiterin/Mitarbeiters bleibt dem Unternehmen länger erhalten.
Durch hohe Belastungen (auch körperlicher Art) kann sich insbesondere bei älteren Beschäftigten ein hohes Gefährdungspotenzial ergeben.
Eine höhere Fehlzeitenquote als im Durchschnitt der Belegschaft ist möglich.
Vorbeugen vor sozialer Isolation
Weiterarbeiten im richtigen Maß hält fit
Aufbesserung der Rente durch zusätzliche finanzielle Einnahmen
Bei geringfügiger Beschäftigung unter 450 Euro/Monat ist die mögliche Arbeitszeit begrenzt.
Nahezu identische Sozialabgaben wie bei normalen Beschäftigten
SGB VI § 41 Satz 3 lässt es zu, durch Abschluss individueller Vereinbarungen den tariflich vereinbarten Beendigungszeitpunkt über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinauszuschieben. Die individuelle Vereinbarung muss vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden.
Hier finden Sie Informationen, für wen eine Aus- oder Weiterbildung in Teilzeit interessant sein kann und welche Vor- und Nachteile sich daraus für Arbeitgeber und Beschäftigte ergeben.
Was versteht man unter Aus- und Weiterbildung in Teilzeit?
Hiermit sind Qualifizierungsmaßnahmen gemeint, die in Teilzeit stattfinden. So kann neben der Weiter- bzw. Ausbildung anderen Tätigkeiten nachgegangen werden. Die Gründe hierfür können zum Beispiel familiäre Verpflichtungen oder eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit sein, aber auch das Arbeiten neben der Aubildung ist so möglich.
Für wen ist Aus- und Weiterbildung (in Teilzeit) geeignet?
Für Auszubildende, die während der Ausbildung familiären Pflichten (Kinder/Pflege) nachgehen müssen, gesundheitliche Einschränkungen haben oder aktiven Leistungssport betreiben. Weiterhin ist eine Weiterbildung in Teilzeit auch paralell zum Beruf möglich.
Welche Vorteile/Nachteile hat Aus- und Weiterbildung (in Teilzeit)?
Unternehmen können motivierte Auszubildende erreichen, die durch ihre (Erziehungs-)Aufgaben und festen Tagesplanungen in der Regel bereits über ein größeres Maß an Organisationsvermögen und Verantwortungsbewusstsein verfügen.
Muss das Ausbildungsverhältnis wegen Elternzeit unterbrochen werden, sind die betrieblichen Investitionen nicht verloren, wenn die Ausbildung in Teilzeit beendet werden kann.
Unter Umständen muss der Arbeitgeber zwischen den Auszubildenden in Vollzeit und den Auszubildenden in Teilzeit vermitteln, um Konflikte über unterschiedliche Arbeitszeiten zu klären.
Gesteigerte Flexibilität, um (private) Aufgaben zu übernehmen
Verbesserter Zugang zum Ausbildungs- und Arbeitsmarkt
Möglichkeit zu finanzieller Unabhängigkeit und Selbstverantwortung für Auszubildende
Konflikte zwischen Azubis in Vollzeit und Teilzeit denkbar (Betriebsklima, Neid)