Source: http://universitazione.blogspot.com/2011/04/capitolo-primo-introduzione-al-diritto.html
Timestamp: 2015-11-25 04:08:59+00:00
Document Index: 94287179

Matched Legal Cases: ['art.153', 'art.39', 'art.39', 'art.39', 'art.18', 'art.39', 'art.153', 'art.5', 'art.14', 'art.39', 'art.15', 'art.15', 'art.16', 'art.17', 'art.15', 'art.51', 'art. 41', 'art. 18', 'art. 39', 'art.18', 'art. 39', 'art.39', 'art.39', 'art.39', 'art.39', 'art. 39', 'art.19']

appunti di diritto sindacale: APPUNTI DI DIRITTO SINDACALE DAL GIUGNI
CAPITOLO PRIMO – INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE
Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro contenente un insieme di norme, poste dallo Stato o dalle stesse organizzazioni di lavoratori ed imprenditori, che nelle economie di mercato disciplina il conflitto di interessi derivante dall’ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi. Esso nasce insieme al movimento operaio nel XIX secolo, quando la rivoluzione industriale da luogo ad una contrapposizione di interessi ben nota tra capitale e lavoro, ossia tra chi detiene i mezzi di produzione, e pertanto è legittimato ad organizzarli ed utilizzarli a propria discrezione (gli imprenditori), e chi, non detenendoli, mette la propria forza-lavoro al servizio di chi li detiene (i lavoratori). Per lungo tempi si è cercato un parallelismo tra il diritto autonomo dei gruppi professionali del Basso Medioevo ed il moderno diritto sindacale: tale paragone non può esistere, in quanto le corporazioni medievali rappresentavano delle coalizioni di soggetti (artigiani o mercanti) con gli stessi interessi, mentre nel diritto sindacale si vanno a contemperare interessiopposti e confliggenti. L’organizzazione sindacale nasce proprio, infatti, per contrastare lo strapotere degli imprenditori nei confronti dei lavoratori. Per “conflitto industriale” deve intendersi il conflitto tra capitale e lavoro, tipico dei sistemi produttivi moderni (non solo industriali). Esso è considerato come elemento della lotta di classe tra chi ha la proprietà dei mezzi di produzione e chi offre la propria forza-lavoro. In realtà il conflitto in questione non riguarda solo chi detiene la proprietà dei mezzi produttivi, ma soprattutto chi gestisce gli stessi, l’autorità che ha il vero potere sui mezzi (pensiamo ad una società in cui i dirigenti hanno un potere molto più ampio rispetto agli azionisti). Il diritto sindacale si inquadra proprio all’interno del conflitto industriale, apprestando la massima tutela a favore dei lavoratori in esso coinvolti.
Il diritto sindacale analizza gli stessi temi trattati dalla disciplina delle c.d. “relazioni industriali”, sviluppatasi per lo più nei paesi anglosassoni, la quale ha ad oggetto l’insieme delle relazioni intercorrenti tra imprenditori, lavoratori e pubblici poteri, le quali conducono all’emanazione di norme dirette a regolare il sistema produttivo: quindi il sistema delle relazioni industriali prende in considerazione il contesto normativo (web of rules) dei rapporti tra interessi organizzati. L’effettività nel diritto sindacale
Un aspetto fondamentale del diritto sindacale lo ritroviamo “nell’effettività” delle sue norme, che merita particolare attenzione. Il principio di effettività di una norma (e del diritto in genere) prevede che ad essa sia data concreta esecuzione, in tutte le sue parti, quindi tanto per la disciplina ivi contenuta, quanto per le sanzioni previste in caso di inottemperanza. Per il diritto sindacale la situazione è diversa. L’emanazione di una disciplina, che dovrebbe competere solo al potere legislativo come costituzionalmente previsto, si basa, molto spesso, su una mediazione politica checoinvolge anche le parti sociali (L.247/1997 preceduta da un protocollo sul Welfare, ossiada un accordo tra Governo e sindacati). Il diritto sindacale, infatti, per garantirel’osservanza spontanea delle norme ed evitare situazioni spiacevoli a livello sociale, sipoggia proprio sul consenso sociale, garantendo così la propria effettività.
Astensione legislativa e ruolo della dottrina Dopo l’abrogazione dell’ordinamento corporativo, in vigore dal 1926 sino al 1944, e dopo l’emanazione della Costituzione repubblicana nel 1948, il legislatore italiano è rimasto per lungo tempo muto in materia di rapporti sindacali e sordo ai bisogni dei lavoratori. Solo nel 1970, con la L.300 che ha introdotto lo Statuto dei lavoratori, si è avuta la prima disciplina sindacale. Dopo altri 20 anni, inoltre, con la L.146/1990 si è disciplinato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali.Notiamo, quindi, come il silenzio normativo si sia protratto per lunghi periodi e come siastato necessario molto spesso, ad opera della dottrina e della giurisprudenza, interpretareestensivamente le norme già esistenti in base a valutazioni di carattere generale e sociale:si è applicata, in sostanza, quella che molti definiscono come “politica del diritto”,attraverso la quale molti autori hanno potuto esprimere il proprio pensiero, non cadendonell’ipocrita convinzione che il diritto dei giuristi sia neutrale. L’ordinamento intersindacale
Abbiamo già detto che il sistema di relazioni industriali scaturisce dalle interazione tra imprenditori, organizzazioni dei lavoratori e pubblici poteri. Sotto il profilo giuridico-normativo possiamo affermare che le relazioni industriali sono rette da un ordinamento stabile, definito come ordinamento intersindacale, distinto dall’ordinamento statale. I due ordinamenti convivono all’interno del nostro sistema, regolando molto spesso le medesime materie: qualora confluiscano verso una stessa valutazione normativa, non si crea alcun problema, ma qualora differiscano tra loro la norma di un ordinamento sarà ineffettiva nell’altro e viceversa. Altre volte le valutazioni normative dei due ordinamenti, pur essendo diverse, non entrano in contrasto: prendiamo ad esempio il contratto collettivo, che per l’ordinamento statale è un semplice accordo tra le parti disciplinato dal codice civile, mentre per l’ordinamento intersindacale è un atto fondamentale che regola i rapporti tra imprenditori e sindacati. Altro esempio è quello degli accordi triangolari tra le parti sociali (sindacati ed imprenditori) ed il Governo, in forza dei quali quest’ultimo si impegna a disciplinare legislativamente una determinata materia oggetto dell’accordo. In realtà il Governo, secondo l’ordinamento statale, non può obbligare il Parlamento in nessun modo ad approvare una legge, ma all’interno dell’ordinamento intersindacale un simile accordo assume una rilevanza notevole. Il ruolo della giurisprudenza
La giurisprudenza, così come la dottrina, ha contribuito notevolmente alla formazione del diritto sindacale, nonostante nel nostro sistema di civil law la decisione di un giudice, nell’espletamento delle proprie funzioni, non abbia autorità vincolante. La giurisprudenza, però, molto spesso, con la costanza del proprio indirizzo di pensiero, ha colmato le lacune legislative ed indirizzato lo stesso legislatore nell’emanazione di una disciplina. Basti pensare che il concetto di contratto collettivo, ela conseguente inderogabilità dello stesso, nasce proprio in ambito giurisprudenziale, cosìcome altri concetti di notevole rilevanza.
Il diritto comunitario risulta, ancora oggi, indifferente rispetto al diritto sindacale: ne troviamo prova nel nuovo TFUE (trattato sul funzionamento dell’Unione Europea) il quale, all’art.153, dopo aver riconosciuto il diritto alla rappresentanza ed alla difesa collettiva degli interessi dei datoridi lavoro e dei lavoratori, nega che rientrino all’interno della competenza comunitariatemi quali il diritto di sciopero, di serrata ed il diritto di associazione. Eppure l’integrazione economica al quale l’Unione è giunta non può prescindere da questi aspetti del diritto sindacale e tale concetto è stato ribadito anche dalla Corte di Giustizia, che sembra orientata verso un’integrazione della materia sindacale nelle competenze dell’Unione. Va aggiunto che con l’entrata recente di Paesi più poveri ed arretrati (anche per ciò che concerne i diritti dei lavoratori) all’interno dell’UE, è stato attuato un sistema di concorrenza al ribasso (dumping sociale), ossia una tendenza delle imprese ad utilizzare le condizioni del mercato del lavoro di questi Paesi per poter ridurre i costi ed aumentare i guadagni. E’, per ora, impossibile capire come la situazione si evolverà, ma è sicuro che diritto comunitario e diritto sindacale non potranno restare indifferenti edindipendenti per molto tempo ancora. Le regole del conflitto ed il problema della loro stabilità All’interno del diritto sindacale, nel nostro Paese, non sono ben definite regole per l’individuazione dei soggetti legittimati alla trattativa, alla composizione delle controversie, alla proclamazione ed allo svolgimento degli scioperi. Prima della nascita di sindacati autonomi nel ventennio 70-90 del secolo scorso, la tre grandi Confederazioni sindacali (Cisl, Uil e Cgil) non sentivano l’esigenza di regole ben precise, in quanto un accordo, bene o male, lo si trovava nella maggior parte dei casi, anche con l’esclusione della Cgil. In un secondo momento, però, sono venute meno le ragioni di compattezza tra i lavoratori, essendo venuti meno i conflitti ideologici precedenti inerenti la lotta diclasse. Si sono posti, dunque, 2 problemi: quello della rappresentanza, inerente il rapportotra il sindacato ed il gruppo professionale di riferimento, e quello inerente i rapporti tra base e vertice, tra lavoratori e dirigenti dei sindacati, soprattutto in riferimento agli strumenti di democrazia rappresentativa (elezione dei dirigenti) e democrazia diretta (assemblee e referendum). Infatti mentre da un lato la Cisl ha sempre privilegiato la tutela dei propri iscritti, adoperando il sistema dell’elezione dei dirigenti, la Cgil ha sempre valorizzato strutture rappresentative elette da tutti all’interno di assemblee e referendum, coinvolgendo tutti i lavoratori, anche quelli non sindacalizzati. Il Protocollo del 23 luglio 1993 sembrava aver trovato una soluzione al suddetto problema, individuando i soggetti titolari dei poteri di rappresentanza e l’architettura della contrattazione collettiva. L’accordo quadro del 22 giugno 2009, invece, si è mosso nell’opposta direzione, allontanando la Cgil dalle regole della contrattazione collettiva e non vincolandola agliaccordi. CAPITOLO SECONDO – LA LIBERTA’ SINDACALE
Principio costituzionale della libertà sindacale
L’art.39 della nostra carta costituzionale sancisce che l’organizzazione sindacale è libera, contrariamente a ciò che era previsto all’interno del sistema corporativo fascista, il quale prevedeva che gli interessi collettivi fossero tutelati dallo Stato e che la partecipazione dei soggetti interessati non fosse libera. Il diritto di organizzarsi liberamente si manifesta sia sotto un profilo pubblico, inibendo allo Stato di compiere atti lesivi della libertà del lavoratore, sia sotto un profilo privato, evitando che i datori di lavoro possano limitare la libertà sindacale. In merito a quest’ultimo fine, tral’altro, è stato emanato lo Statuto dei lavoratori, per consolidare il diritto di cui all’art.39 della Costituzione. Libertà di organizzazione sindacale
Abbiamo detto che la libertà di organizzazione sindacale è sancita dall’art.39 della Costituzione. La più generale libertà di associazione, invece, è tutelata all’interno dell’art.18 Cost, ma quest’ultima risulta vincolata, e pertanto non illimitata, nel caso in cui persegua fini vietati dalla legge penale.La libertà sindacale è priva, invece, di vincoli di qualsivoglia genere, in quanto la sua stessa previsione costituzionale ne legittima l’esercizio. Inoltre va sottolineata la differenza tra i due termini: organizzazione ed associazione. Se il legislatore ha utilizzato la parola “organizzazione” in merito all’attività sindacale, vuol dire che essa può essere esercitata sia in forma associativa, sia in altre forme (es. consigli di fabbrica). Oggetto del riconoscimento costituzionale è quindi l’organizzazione sindacale, con essa intendendosi non solo l’attività svolta in forma collettiva e coinvolgente una pluralità di soggetti organizzati, ma anche la stessa attività che a ciò conduce (è l’esempio di un soggetto singolo che promuove la costituzione di un’organizzazione sindacale). La normativa comunitaria
Nonostante la Carta fondamentale dei diritti dell’Unione Europea, proclamata a Nizza nel 2000, riconosca la libertà sindacale come una “semplice” libertà di associazione senza conferirgli il peso specifico che nel nostro ordinamento le viene attribuito dall’art.39 della Costituzione, e nonostante il TFUE, all’art.153, escluda la libertà sindacale dalla competenza comunitaria, sia la previsione di un Comitato economico e sociale con funzioni consultive rispetto alle Istituzioni UE, sia ilriconoscimento del ruolo della contrattazione collettiva previsto in molte norme dello stesso TFUE, ci fanno capire come sia inevitabile che il diritto sindacale assume una valenza comunitaria e venga disciplinato anche in ambito UE. Il principio di sussidiarietà, uno dei principi cardini in materia di competenza dell’Unione e degli Stati membri e previsto dall’art.5 TUE, prevede che l’Unione, nei settori di competenza concorrente, debba intervenire solo qualora ravvisi che un intervento sulla stessa materia dei singoli Stati membri sia insufficiente. Se, come abbiamo detto, il TFUE esclude tale competenza, vuol dire che l’Unione ritiene che il livello qualitativo della disciplina sindacale dei singoli Stati sia sufficiente. Ma gli ordinamenti dei singoli Stati membri hanno validità edefficacia solo all’interno dei territori degli stessi ed hanno, comunque, un effetto indiretto anche sull’assetto comunitario, dovendo l’Unione rispettare i diritti fondamentali comuni alla tradizione giuridica dei singoli Paesi: in poche parole il principio di sussidiarietà è stata applicato in maniera errata ed il principio di rispetto delle tradizioni giuridiche non è stato rispettato. Il diritto sindacale è riconosciuto, all’interno di tutti gli Stati, come diritto fondamentale, e pertanto un tale peso specifico dovrebbe assumere anche a livello comunitario. La libertà sindacale nelle convenzioni internazionali
Anche il diritto internazionale si è spesso occupato della materia del lavoro, in particolare della libertà sindacale e del diritto di sciopero. Rilevanti a riguardo sono le Convenzioni dell’OIL(Organizzazione Internazionale del lavoro, nata nel primo dopoguerra e consolidatasi nel secondo in ambito ONU), in particolare la n.87 e la n.98, a cui l’Italia ha dato attuazione tramite la L.367/1958: la prima di esse prevede una tutela della libertà sindacale nei confronti dello Stato, sia per ciò che concerne le organizzazioni dei lavoratori, sia per quelle dei datori di lavoro, su cui il potere statale non può esercitare alcuna pressione; la seconda, invece, ha previsto una tutela della libertà sindacale dei lavoratori nei confronti dei datori di lavoro, che non possono porre in essere condotte antisindacali. Altri documenti di valenza internazionale sono stati emanati in materia, sia a livellointernazionale, sia europeo (Carta sociale europea) ed hanno riconosciuto, ancora unavolta la libertà sindacale, l’importanza della contrattazione collettiva ed il diritto allosciopero come massima forma di autotutela. Il divieto di atti discriminatori
La normativa legislativa interna che più di tutte tutela la libertà sindacale è sicuramente rappresentata dalla L.300/1970, contenente lo Statuto dei lavoratori, il cui titolo II è dedicato, appunto, alla libertà sindacale. Lo Statuto, in linee generali, persegue 3 obiettivi: Tutela della libertà e della dignità del lavoratore all’interno dell’impresa: dato il potere di gestione e direzione del datore di lavoro, era necessario tutelare il prestatore di lavoro nel caso di atti lesivi dei valori suddetti (si pensi alla polizia privata nelle fabbriche, alle perquisizioni personali ecc); Vietare i comportamenti dell’imprenditore lesivi della libertà sindacale dei lavoratori sul posto di lavoro; Prevedere una legislazione di sostegno che promuova l’attività sindacale. Per ognuno dei 3 obiettivi suddetti sono previste norme distinte, che analizzate nel complesso tendono a rafforzare i 3 obiettivi contemporaneamente. Della tutela della libertà e dignità del lavoratore si parlerà in seguito. Analizziamo ora il titolo II dello Statuto, dedicato appunto alla libertà sindacale. L’art.14 tutela il diritto di “costituire e aderire ad associazioni sindacali, nonché di svolgere attività sindacale sul luogo di lavoro”: si ribadisce, in pratica, quanto detto in precedenza in merito all’art.39 della Costituzione, rafforzando l’effettività della norma. L’art.15 dello Statuto riproduce ed integra la Convenzione 98 OIL, prevedendo la nullità di qualsiasi atto discriminatorio, posto in essere dal datore di lavoro, che vincoli l’assunzione del lavoratore alla partecipazione o meno ad associazioni sindacali e prevedendo sanzioni penali per l’imprenditore che ponga in essere un tal comportamento. Sempre l’art.15 prevede la nullità anche di atti discriminatori volti a licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero: in tal caso non sono previste sanzioni penali, ma solo civili e possiamo notare come la dicitura “recargli altrimenti pregiudizio” ricomprenda, negli atti discriminatori, uno svariato numero di comportamenti del datore di lavoro, senza neanche la necessità di tipicizzarli tramite un’elencazione.L’art.16 vieta, poi, i “trattamenti economici discriminatori”, che si configurano nel caso in cui un datore di lavoro, per la mancata partecipazione del lavoratore ad uno sciopero o per la mancata adesione ad un’associazione sindacale o per l’adesione ad un’associazione sindacale specifica affine all’impresa, premi in un certo senso il lavoratore con un compenso in denaro o di altro tipo valutabile in termini economici (es. giorni di ferie). In tal caso il giudice, su domanda dei lavoratori lesi da tali trattamenti a favore di altri ed accertati i fatti, può stabilire che il datore versi al Fondopensioni INPS una somma pari ai trattamenti economici discriminatori di un anno. Inoltre gli artt.15 e 16 si applicano, in base anche a recenti modifiche legislative, a discriminazioni di tipo sessuale, politico, religioso, di razza o lingua, basate anche su motivi di handicap, di età, di orientamento sessuale o convinzioni personali. Non esiste, tuttavia, un apparato sanzionatorio unico, benché fosse stata disposta una delega al Governo in tal senso dalla L.246/2005. Sindacati di comodo
L’art.17 dello Statuto vieta la costituzione dei c.d. sindacati gialli o di comodo, ossia di sindacati costituiti e sostenuti dai datori di lavoro o dalle loro associazioni. Ovviamente i comportamenti che possono far desumere un sostegno di tal genere non sono tipicizzati, ma devono manifestare uno stato di asservimento del sindacato al volere dei datori di lavoro (o loro associazioni).Ovviamente bisogna prestare attenzione al fatto che l’asservimento non si manifesta con la semplice dialettica delle relazione industriali, benché essa possa comportare l’accettazione di rivendicazioni del datore di lavoro. Tra l’altro l’intervento di un giudice sulla questione non comporta lo scioglimento del sindacato giallo, ma semplicemente il divieto per il datore di lavoro di continuare con la propria azione di sostegno, comunque si sia concretizzata. Libertà sindacale negativa
All’interno dello Statuto nessuna norma, fatta eccezione per l’art.15 lettera “a”, sembra tutelare il diritto del lavoratore a NON associarsi, cioè a non aderire ad alcun sindacato. Solo l’articolo suddetto precisa che siano vietati, e pertanto nulli, gli atti del datore di lavoro volti a subordinare l’occupazione del lavoratore alla partecipazione o meno ad un sindacato. Tuttavia, sulla base di questa previsione, sembra essere implicito anche negli articoli precedenti e successivi al 15 che il lavoratore non possa essere discriminato per la mancata partecipazione ai sindacati. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, inoltre, ha avuto modo di pronunciarsi riguardo ad un caso dapprima tipico all’interno del Regno Unito, ossia sulla necessaria iscrizione ai sindacati per poter proseguire o instaurare un rapporto di lavoro: la Corte ha previsto che una tale pratica violi la Convenzione sui diritti dell’uomo del 1950. L’organizzazione sindacale dei militari e della polizia
Per quanto concerne i dipendenti pubblici, in passato si è avuta un’aspra controversia circa il dirittodi sciopero, mentre più agevole è risultato il riconoscimento della libertà sindacale (L.860/1984), data anche l’applicazione alle pp.aa. dello Statuto dei lavoratori (art.51 D.Lgs.165/2001). Permangono dei limiti, invece, per ciò che concerne i militari e gli appartenenti ai corpi di polizia. Per i militari la disciplina è contenuta all’interno della L.382/1978, la quale riconosce i diritti costituzionalmente garantiti anche agli appartenenti alle Forze Armate, ma limita l’esercizio di taluni diritti: essi non possono esercitare il diritto di sciopero, né aderire a/costituire associazioni sindacali; per essi sono previsti i Cocer, ossia i Consigli centrali di rappresentanza, composti da organi elettivi, i quali partecipano anche alla determinazione del trattamento economico e normativo. Alla Polizia di Stato, invece, dopo la smilitarizzazione della L.121/1981, è stato riconosciuto il diritto di costituire sindacati, sebbene del tutto separati ed autonomi rispetto alle tregrandi Confederazioni (possono intrattenere, tuttavia, rapporti con le stesse…l’importanteè non unirsi ad esse), ed al proprio personale il diritto di aderirvi. Permane, comunque, il divieto di sciopero. Stessa disciplina vige per il Corpo forestale dello Stato. La Polizia penitenziaria, invece, non è soggetta a limitazione alcuna. Libertà sindacale degli imprenditori
Un problema da analizzare è quello inerente la libertà sindacale degli imprenditori. In realtà essi, nella soddisfazione dei propri interessi, possono agire, ed agiscono il più delle volte, individualmente: pertanto manca quell’interesse collettivo, proprio della libertà sindacale. Inoltre il titolo III della carta costituzionale, il quale comprende l’art .39, è dedicato esplicitamente alla tutela del lavoro, mentre della libertà d’impresa si parla solo all’art. 41. Non va neanche dimenticato che il titolo II dello Statuto dei lavoratori inerisce alla libertà sindacale dei soli prestatori di lavoro, non anche a quella dei datori. Ovviamente non può essere esclusa la possibilità che gli imprenditori siriuniscano in associazioni, le quali tutelino gli interessi degli stessi, ma lo potranno fare in forza dell’art. 18 della Costituzione, inerente la libertà di associazione, senza l’ampia tutela apprestata dall’art. 39 e dallo Statuto dei lavoratori. Tra l’altro alcun documento internazionale tratta l’argomento, ivi compresi quelli scaturenti dall’OIL. Libertà sindacale dei lavoratori autonomi
Di libertà sindacale, per quanto riguarda i lavoratori autonomi, si può parlare solo nel caso in cui nasca la necessità di svolgere attività contrattuale collettiva a fronte di una controparte, finalizzata alla tutela degli interessi dei lavoratori autonomi in questione: è il caso dei lavoratori parasubordinati o degli agenti di commercio. Qualora, invece, non vi sia alcuna controparte (è il caso degli avvocati) sarà garantita la libertà di associazione in forza dell’art.18 Cost., ma non si potrà parlare di libertà sindacale. CAPITOLO TERZO – IL SINDACATO
SEZIONE A: IL FENOMENO STORICO
Abbiamo già avuto modo di dire che la funzione principale del diritto sindacale è quella di contrastare e riequilibrare la disparità di potere esistente, all’interno del rapporto lavorativo, tra imprenditore e lavoratori. Tale fine viene perseguito tramite i SINDACATI, forme di organizzazione collettiva dei lavoratori, i quali garantiscono che le retribuzioni e le altre condizioni di lavoro siano tutelate. Storicamente i primi sindacati si formarono in Gran Bretagna e Stati Uniti, i Paesi inizialmente più industrializzati, tramite un modello sindacale basato sui gruppi professionali: nacquero così i “sindacati di mestiere” (craft union), all’interno dei quali figuravano soggetti esercenti lo stesso mestiere (tutti i muratori, tutti i falegnami, tutti i carpentieri ecc.). In seguito laproduzione di massa altamente meccanicizzata, basata sul modello taylorista, impose unadequalificazione della manodopera: occorrevano molti lavoratori, ma senza particolare preparazione, e pertanto venne meno il criterio di differenziazione tra i vari modelli sindacali in base ai mestieri (in sostanza: non c’erano più mestieri, come facevano i sindacati ad essere organizzati “per mestieri”???). In poco tempo, dunque, si passò al modello dei “sindacati per ramo industriale”: lavoratori con qualifiche del tutto diverse, ma operanti all’interno del medesimo ramo produttivo, potevano aderire allo stesso sindacato (es. impresa metalmeccanica: operano all’interno di essa tanto periti chimici quanto esperti informatici, ma fanno entrambi parte dei “metalmeccanici”). In Italia, dopo una breve esperienza dei sindacati di mestiere, si è passati rapidamente ai sindacati per ramo industriale. Inoltre gli impiegati, dapprima soggetti ad un’organizzazione separata, si sono uniti agli operai. Sono rimasti esclusi solo i dirigenti ed i lavoratori con professionalità elevate, che hanno dato vita a proprie organizzazioni, quali la Cida(Confederazione italiana dirigenti d’azienda) e la Confedir (Confederazione dei sindacati dei funzionari direttivi dirigenti e delle elevate professionalità della funzione pubblica). Ilproliferare, negli anni 70/80, di figure di lavoratori con funzioni professionali più elevatee complesse, ha fatto in modo che nascessero nuove organizzazioni sindacali autonome,non aderenti a nessuna delle 3 grandi Confederazioni: è nato il sindacato occupazionale,di cui tipici esempi sono i sindacati dei quadri dell’industria, dei medici ospedalieri, deipresidi delle scuole medie e superiori. Negli anni 90 e nei primi anni del nuovo millennio,poi, sono sorti modelli sperimentali di rappresentanza diversi dal sindacalismo industriale, che hanno segnalato la sempre minore importanza del settore produttivo: Sindacati multi-industriali o conglomerati, rappresentanti diverse organizzazioni di categoria preesistenti dopo un’operazione di fusione: si è razionalizzata l’organizzazione dei micro-sindacati dapprima esistenti, con una diminuzione dei costi ed un miglioramento del servizio offerto ai lavoratori;Strutture di rappresentanza per specifiche categorie, come per esempio i pensionati e coloro soggetti ad un lavoro privo di stabilità (collaboratori a progetto, lavoratori somministrati, lavoratori occasionali ecc): questi ultimi, non potendo rientrare nei tradizionali sindacati di categoria, cambiando molto spesso settore produttivo ed azienda, sono ora rappresentati dalla Nidil-Cgil (Nuove Identità di Lavoro), dal Cpo-Uil (Coordinamento per l’occupazione) e dalla Felsa-Cisl (Federazione lavoratori somministrati autonomi ed atipici).
In Italia operano 3 Confederazioni sindacali di lavoratori: la Cgil (Confederazione generale italiana del lavoro), la quale conta quasi 6 milioni di iscritti, la Cisl (Confederazione italiana sindacati liberi), che conta 4 milioni e mezzo di iscritti, e la Uil (Unione italiana del lavoro), che conta poco più di 2 milioni di iscritti. Esse si articolano in 2 linee organizzative: una verticale, che tiene conto delle categorie produttive delle imprese in cui operano i lavoratori, ed una orizzontale, basata sul criterio territoriale (provinciale e regionale) ed è intercategoriale. Per ciò che concerne la lineaverticale, sono previste struttura sul luogo di lavoro, a cui i lavoratori possono accedere direttamente, strutture territoriali di categoria, strutture regionali di categoria e la strutturanazionale di categoria. In base alla linea orizzontale, invece, si tratta di strutture regionalie provinciali intercategoriali (definite come Camera del lavoro per la Cgil, Unione sindacale territoriale per la Cisl e Camera sindacale per la Uil). Le strutture regionali intercategoriali e le federazioni nazionali di categoria danno vita alla Confederazione. Sindacalismo unitario e pluralità di sindacati
In alcuni Paesi europei, come Gran Bretagna e Germania, esistono confederazioni che raggruppano tutti, o quantomeno la maggior parte, dei sindacati esistenti: si parla in tal caso di sindacalismo unitario. All’interno di altri Stati, come Francia e Italia, invece, si ha una pluralità di sindacati. In realtà in Italia, già nel 1944 quando la Liberazione non era ancora compiuta, la Democrazia Cristiana, il Partito Comunista e quello socialista siglarono il cosiddetto Patto di Roma, con cuicrearono un'unica sindacata la Cgil, che avrebbe dovuto riunire tutti i lavoratori. In seguito, data la notevole diversità tra i partiti politici e tra le loro ideologie, dalla Cigl unitaria si staccarono la corrente democratico-cristiana e quella social-democratica e repubblicana, dando vita alla Cisl ed alla Uil. Le tre confederazioni, ancora oggi, sono le più importanti nel nostro Paese. Col passare del tempo, nonostante le notevoli diversità, molto spesso le tre Confederazioni sono state accomunate da un’unità di intenti e di azione. Si è giunti, addirittura, ad ottenere una Federazione delle confederazioni nel 1972, poi disgregatasi nel 1984. Più recentemente i governi di centro destra hanno legittimato gli accordi separati, in modo tale da giocare sulle divisioni sindacali per strapparecondizioni più convenienti allo Stato: molti accordi e contratti collettivi, infatti, hanno visto l’esclusione della Cgil.Infine, va detto che negli ultimi anni si è assistito ad unaproliferazione di micro realtà sindacali, interessate all’adesione di specifiche categorie: èil caso dei Cobas (Comitati di Base), sindacati a livello territoriale che nacquero inizialmente solo per il settore della scuola, diffondendosi, in seguito, in altri settori. Le affiliazioni internazionali Vi sono anche organizzazioni sindacali a livello internazionale che riuniscono i sindacati presenti nei vari Paesi: è il caso della Ces (Confederazione europea dei sindacati), che svolge un’intensa attività nei confronti degli organi dell’Unione Europea: ad essa aderiscono le tre Confederazioni italiane. Altro esempio è la Cisl internazionale: anche ad essa aderiscono le nostre 3 Confederazioni. N.B. paragrafo inutile
Le associazioni rappresentative degli imprenditori nel nostro Paese sono maggiormente frammentate rispetto sia alla controparte sindacale, sia rispetto a ciò che avviene negli altri Paesieuropei. Il criterio organizzativo è prevalentemente quello dei grandi settori economici(industria, commercio ecc), con una diversificazione ulteriore in base alle dimensioni delle imprese o alla natura, pubblica o privata, delle stesse. Le maggior organizzazioni sono Confindustria, per l’industria ed i servizi, Confcommercio, per il commercio, Confagricoltura, per il relativo settore e l’Aran, che rappresenta i datori di lavoro pubblici, le pubbliche amministrazioni. Altre organizzazioni, poi, rappresentano le piccole-medie imprese e sono la Confapi nell’industria, la Confesercenti nel commercio e la Coldiretti in agricoltura, la quale tutela appunto, insieme alla CIA (Confederazione italiana agricoltori), i coltivatori diretti.Vi sono poi una miriade di altre organizzazioni che rappresentano altri settori, quali quello bancario ed assicurativo, quello dei trasporti, quello dell’artigianato ecc. (Non meritano di essere citati, in quanto inutili in ambito diesame). In passato esistevano anche organizzazione rappresentative di società partecipate dallo Stato, poi sparite dopo il processo di dismissione delle partecipazioni. Un cenno particolare merita la già citata Confindustria, nata nel 1910, la quale è un’associazione di secondo grado, ossia una federazione di associazioni, articolate per territorio e settore produttivo. Le associazioni provinciali operanti in una regione costituiscono le 18 Confindustrie regionali, le quali hanno un importante funzione sindacale (sarebbe meglio dire di rappresentanza). All’interno di Confindustria figurano, infine, Federmeccanica, Federchimica ecc. che rappresentano i vari settori produttivi. Vi sono ancheorganizzazioni rappresentative degli imprenditori a livello europeo, come la Business Europe per i privati e la Ceep per i datori di lavoro pubblici.
Organizzazione sindacale non associativa
Abbiamo già specificato che l’organizzazione sindacale può avvalersi di diverse forme organizzative e non esclusivamente di quella associativa. Gli stessi Cobas dei macchinisti delle ferrovie e degli insegnanti sono partiti come organizzazioni spontanee. Esistono poi formazioni tipo le delegazioni dei lavoratori ed i comitati di agitazione, che nascono per lo più in momenti particolari, nei quali le tre grandi Confederazioni sembrano incapaci di rappresentare alcune categorie di lavoratori. SEZIONE B: LA REGOLAMENTAZIONE GIURIDICA
Sindacato e categoria professionale e la libertà di scelta tra i vari modelli organizzativi
Abbiamo analizzato i vari modelli organizzativi tra i quali i sindacati possono scegliere. La scelta, appunto, inerisce alla categoria professionale di lavoratori da tutelare ed è importante, anche sottoil punto di vista dello studio, in quanto ci fa capire quali interessi il sindacato andrà a salvaguardare. La scelta del criterio organizzativo, all’interno del sistema corporativo fascista, era eteronoma, ossia imposta dallo Stato, che individuava le categorie e riconosceva un sindacato per categoria. Oggi, invece, la scelta, lo ribadiamo ancora una volta, è del tutto priva di vincoli. Talune volte può accadere che, proprio in forza di tale libertà, lo stesso interesse sia tutelato da vari sindacati: la questione andrà risolta o tramite un accordo tra gli stessi, o tramite il rapporto di forza di un’organizzazione rispetto all’altra. La mancata attuazione dell’art. 39 Cost. L’art.39 Cost., dopo aver previsto nel primo comma che l’organizzazione sindacale è libera, e che quindi i sindacati possono regolarmente esercitare la propria attività e prevedere, tramite la scelta dei lavoratori/categorie professionali da tutelare, quale sarà il proprio campo di applicazione,prevede nei commi 2,3, e 4 che i sindacati siano sottoposti a registrazione, per la quale ènecessaria la democraticità degli statuti e che, in forza della registrazione, essi acquisiscano personalità giuridica, potendo stipulare contratti con efficacia ne confronti di tutti, erga omnes. Il disposto dell’art.39 riflette anzitutto la volontà di una parte politica che voleva salvare il sistema corporativo, modificandolo nel punto della libera elezione dei dirigenti, ed in secondi la volontà di un’opposta parte politica che non voleva intromissioni da parte dello Stato. I commi in questione, infatti, rimangono tuttora inattuati: essi, non essendo dotati di efficacia diretta nell’ordinamento, necessitavano di un intervento da parte del legislatore, intervento che non è mai arrivato per una serie di ragioni: La registrazione avrebbe potuto essere un mezzo di intromissione dello Stato edavrebbe comportato un controllo degli iscritti ai vari sindacati, il che avrebbe inciso, in una ipotetica fase di contrattazione, sulla rappresentanza negoziale del sindacato: la Cisl, a quel tempo minoritaria, avrebbe visto il proprio ruolo sminuito rispetto all’antagonista di sempre, la Cgil, e pertanto si oppose alla all’attuazione della norma costituzionale; l’idea, tipica del sistema corporativo, che un sistema sindacale di diritto dovesse prevedere obbligatoriamente la personalità giuridica dei sindacati e l’efficacia erga omnes dei contratti, è stata via via abbandonata; il sistema sindacale di fatto esistente ha assunto sempre maggiore importanza, tramite lo strumento della contrattazione collettiva, e lo stesso legislatore ha, nella prassi, accettato l’idea di un sistema di talgenere. Benché i sindacati abbiano evitato, in forza della mancata attuazione dell’intero articolo 39, di “contarsi”, cioè di scendere in campo con il numero dei propri iscritti ben chiaro, essi hanno perso il potere, ben più ampio rispetto alla mera contrattazione collettiva attuale, di stipulare contratti valevoli per le intere categorie rappresentate. N.B. leggendo poche pagine del libro o di questa rielaborazione si intuisce bene l’andamentopro sindacale dell’autore ed il suo orientamento politico. Il sottoscritto, però, invita ipropri colleghi studenti ad una riflessione che esuli dal proprio “credo politico”: l’autoresottolinea, in linea con altri autori prima di lui, che l’applicazione data dell’art.39 noncostituisce inadempimento costituzionale. Basta leggere l’art.39 al comma 2 per capireche le cose non stanno esattamente come ce le raccontano: il codice parla di “obbligo”dei sindacati alla registrazione, non di mera facoltà per garantire la possibilità di stipularecontratti con efficacia erga omnes, come invece dice il libro. Il comma 2, infatti, sipresenta indipendente rispetto al comma 4. Vi invito alla riflessione, al di là, ripeto, diquale sia la vostra idea politica ed al di là della simpatia che tutti nutriamo per i sindacatiche spesso, ma non sempre, tutelano i lavoratori.
La scelta privatistica
Abbiamo visto come la scelta di non emanare una legge sindacale per la corretta attuazione dell’art. 39 Cost. sia stata il frutto di un compromesso tra, da un lato, le forze politiche e dall’altro quelle sociali. Tramite tale scelta si è manifestata la volontà di non collocare l’attività sindacale all’interno del diritto pubblico, ma di assoggettarla alla disciplina del diritto privato: lo Stato non deve interferire con l’attività autonoma dei gruppi.L’associazione non riconosciuta
I sindacati, dunque, al pari di ciò che avviene per i partiti politici, operano all’interno del nostro ordinamento come associazioni NON riconosciute, non essendo soggette a registrazione ed essendo disciplinate dagli artt.36, 37 e 38 del codice civile. Il legislatore del 1942, infatti, non poteva in alcun modo immaginare che sindacati e partiti politici avrebbero assunto forme associative libere, in quanto in tal periodo l’unico partito legittimo era il P.N.F. ed i sindacati erano inquadrati come personalità di diritto pubblico. E’ utile rammentare la disciplina codicistica in materia di associazioni non riconosciute: esse si costituiscono tramite un atto di volontà dei propri fondatori ed in forza della propria struttura aperta, permettono l’adesione ad uno svariato numero di soggetti. L’associazione è autonomo centro di imputazione, essendo un soggetto di diritto, ma non ha personalità giuridica, il che comporta un’autonomia patrimoniale imperfetta: delle obbligazioni sociali risponde l’associazione con il proprio patrimonio, solidalmente con i soggetti che hanno agito in nome e per conto di essa. Il patrimonio dell’associazione non riconosciuta è costituito dal c.d. fondo sociale, il quale cessa di esistere solo al momento dello scioglimento dell’associazione. Gli associati godono del diritto di recesso, ma nel momento in cui scelgono di esercitarlo, non hanno diritto ad alcuna quota sul fondo sociale: ricordiamo, infatti, che le associazioni non riconosciute sono enti senza finalità economiche, disciplinati dal libro I del codice, che pertanto nonpossono attuare un sistema di ripartizione degli utili, pur potendo esercitare (la disciplinaoriginaria non lo prevedeva) attività d’impresa. Le associazioni, in giudizio, sono rappresentate dalle persone del presidente o del direttore. Disciplina costituzionale e disciplina del codice civile La dottrina, il cui apporto in materia è stato determinante, ha comunque previsto che alle associazioni non riconosciute, e pertanto ai sindacati, vadano applicate, laddove compatibili e non inerenti alla personalità giuridica, le norme previste in materia di associazioni riconosciute: ciò comporta che i conflitti inerenti l’applicazione di norme interne all’associazione, possano essere risolti anche in giudizio. La questione ha generato dei conflitti, all’interno della stessa dottrina, tra chi sostiene che i sindacati siano assoggettati alle norme del diritto comune, e pertanto al controllo giudiziale, e chi sostiene la tesi contraria. La disciplina delle forme organizzatorie non associative
Abbiamo già avuto modo di specificare che i sindacati possono utilizzare forme organizzative diverse da quella associativa. In tali casi, essi rimangono pur sempre soggetti di diritto, anche se operano attraverso delegazioni occasionali che rappresentano gli interessi dei lavoratori. Esaurito il proprio mandato, però, la delegazione si scioglie, non godendo della stabilità dell’associazione non riconosciuta. Questo ci porta a capire che esse operino, per lo più, sotto il profilo giuridico come veri e propri comitati (artt.39 e ss. c.c.) e sotto il profilo interno, nei rapporti con i lavoratori, in forza di un mandato collettivo. Anche tra i datori di lavoro si possono avere, tra l’altro, delegazionitemporanee che tutelino la categoria, come avvenne nel 1958, quando le società a partecipazione statale si sganciarono dalle organizzazioni dei datori di lavoro privati per dar vita ad una propria delegazione intersindacale, almeno fino a quando non venne costituita un’associazione apposita, l’Intersind, venuta meno in seguito al processo di dismissione da parte dello Stato delle partecipazioni.
Interessi collettivi, individuali e generali
I sindacati, quindi, sono portatori di un interesse collettivo, per tale intendendosi NON la somma degli interessi individuali dei lavoratori, ma la combinazione di tali interessi, che risulta, tra l’altro, indivisibile, ossia può essere soddisfatto solo da un unico bene che soddisfi il bisogno della collettività. Vediamo, dunque, come l’interesse collettivo sindacale vada tenuto distinto dall’interesse individuale dei lavoratori, ma anche dall’interesse generale della società, del quale è portatore unico lo Stato. I sindacati, infatti, anche qualora siano numerosi, sono pur sempre rappresentativi di una parte della società, non di tutta, e pertanto tendono a tutelare pur sempre un interesse di parte, l’interesse collettivo appunto. Tuttavia, essendo l’interesse collettivo “indivisibile”, i sindacati non possono tutelare solo le prerogative dei propri iscritti, ma anche quelle di coloro che hanno scelto di non aderirvi: il sindacato dei metalmeccanici, per esempio,non potrà salvaguardare l’interesse dei soli metalmeccanici iscritti, ma dovrà tutelareanche i non iscritti. Tra l’altro questa forma di tutela totale giova anche allo stesso sindacato: i datori di lavoro, infatti, qualora fossero tutelati solo gli interessi dei lavoratori iscritti ai sindacati, preferirebbero sicuramente assumere lavoratori, di uguale categoria professionale, che non godono di tali diritti. CAPITOLO QUARTO – RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE
Il sindacato altro non è, ed abbiamo avuto modo di precisarlo, che un gruppo organizzato portatore di un interesse collettivo: il gruppo è diverso dalla somma degli individui che lo compongono, al pari dell’interesse collettivo, che è diverso dalla somma degli interessi individuali. Il legame, quindi, intercorrente tra lavoratori e sindacato non si fonda sul mandato con rappresentanza disciplinato dal codice: in tal caso, infatti, il rappresentante agisce in nome e per conto del rappresentato, mentre i sindacati agiscono in nome proprio, perseguendo l’interesse collettivo di cui sono titolari. Nel linguaggio corrente, comunque, si parla ugualmente di rappresentanza, ma non sotto il profilo codici stico, quanto sotto il profilo del consenso di cui gode un sindacato da parte dei lavoratori. Differente è invece il concetto di rappresentatività, definibile come la capacità di un sindacato di ottenere un comportamento uniforme da parte dei lavoratori. E’ stato lo stesso legislatore ad introdurre tale concetto, prevedendo che taluni diritti siano riconosciuti solo ai sindacati che godono di rappresentatività, e non anche a tutte le organizzazioni sindacali che non hanno alcuna influenza sulle categorie professionali. SEZIONE A: MAGGIORE RAPPRESENTATIVITA’ NELLO STATUTO DEI LAVORATORI
La ratio della selezione tra i sindacati All’interno del Titolo III dello Statuto dei lavoratori, introdotto nel nostro ordinamento con la L.300/1970, viene trattata l’attività sindacale. Il legislatore, in tale titolo, riconosce alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative una serie di diritti che favoriscono i rapporti tra le stesse organizzazioni ed i lavoratori, imponendo di fatto una serie di imposizioni a carico dell’imprenditore: basti pensare all’obbligo di mettere a disposizione dei lavoratori deilocali per le assemblee. Proprio perché in molti casi va imposto un sacrificio all’imprenditore, i diritti sindacali sono riconosciuti solo alle associazioni sindacali più rappresentative: se infatti le organizzazioni in questione non godessero di rappresentatività, non ci sarebbe motivo di imporre sacrifici, in tal caso superflui, all’imprenditore. I criteri di selezione
L’art.19 dello Statuto, rubricato come “costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali”, nella sua formulazione originaria, attribuiva la titolarità dei diritti sindacali sia “alle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale”, sia alle “associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva”. Occorreva, quindi, che un sindacatofacesse parte di una delle tre grandi Confederazioni o che avesse concluso contratti collettivi nazionali o provinciali, in quanto in caso contrario non poteva godere di alcun diritto. Il primo criterio viene definito come della “rappresentatività storica”, in quanto basato sul dato storico dell’effettiva maggiore partecipazione delle confederazioni, o anche della “rappresentatività presunta”, in quanto il fatto stesso di basarsi su un fatto storico, delinea il fatto che non ci sia nessun dato quantitativo di maggiore rappresentatività. Sono indici di maggiore rappresentatività di un sindacato: La consistenza del numero di iscritti; La presenza in vari settori produttivi e territoriali; Lo svolgimento di un’attività di contrattazione con continuità e sistematicità.Anche la legge di riforma del CNEL, organo consultivo all’interno del nostro ordinamento, ha previsto che siano i sindacati più rappresentativi, in base ai criteri suddetti, a designare i rappresentanti dei lavoratori nel Consiglio Nazionale dell̵