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Timestamp: 2019-04-24 00:38:54+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 24', 'art 7', 'art 4', 'art. 4', 'art 5', 'art 1']

LICENZIAMENTO COLLETTIVO E LICENZIAMENTO PLURIMO: Differenze procedurali e di calcolo del ticket di licenziamento
Scritto da Enrico Dell’Agnello.
La disciplina dei licenziamenti contenuta nella Legge 15.07.1966 n. 604 fa riferimento ai soli licenziamenti individuali, mentre resta espressamente esclusa dal suo ambito di applicazione la materia dei licenziamenti collettivi. A seguito di due condanne della Corte di Giustizia Europea nei confronti dello Stato Italiano per la mancata attuazione della direttiva europea emanata in materia di licenziamenti che coinvolgono più lavoratori, al fine di garantire una più rilevante tutela per il maggior allarme sociale che suscitano, il legislatore Italiano ha previsto una apposita disciplina, più stringente rispetto ad un normale licenziamento, emanando la Legge n. 223 del 23.07.1991 che ha introdotto "Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità Europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro"
L'art. 24 della Legge 223/1991 descrive l'iter da seguire per procedere con l'irrogazione dei licenziamenti collettivi ed il campo di applicazione di questi, stabilendone i requisiti soggettivi:
- tipologia datoriale ("... tutti i datori di lavoro sia imprenditori che non..")
- che occupino più di quindici dipendenti,
e quelli oggettivi:
- il licenziamento deve essere la conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro ed il datore di lavoro deve voler effettuare almeno cinque licenziamenti nell'arco di centoventi giorni in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive, nell'ambito del territorio di una stessa Provincia; gli stessi requisiti si richiedono per tutti i licenziamenti che nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione.
Viene inoltre stabilito che la disciplina in questione non si applichi nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie.
L'esistenza dei presupposti oggettivi e soggettivi appena descritti è elemento essenziale al fine dell'applicazione della disciplina dei licenziamenti collettivi, in assenza dei quali si parlerà di licenziamento individuale plurimo.
Nella tabella sottostante si riportano in maniera schematizzata le differenze essenziali tra le due fattispecie di licenziamento
Licenziamento Plurimo
Causali : ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di questo
Causali : riduzione o trasformazione di attività o di lavoro
Procedura : ex art 7 legge 604/66 tentativo di conciliazione davanti Ispettorato Nazionale del Lavoro (fatta eccezione per i lavoratori assunti a tutele crescenti ed imprese sotto i 15 dipendenti)
Procedura : ex art 4 Legge 223/91
– 1° Fase Sindacale
– 2° Fase Amministrativa
Tra le due tipologie, volendo, si potrebbe sostanzialmente trovare una analogia per ciò che concerne le causali giustificatrici, riscontrando invece una totale differenza di tipo quantitativo e procedurale. Infatti l'elemento che distingue i licenziamenti collettivi da ogni altra tipologia di licenziamento è rappresentato proprio dalla procedura: nel licenziamento collettivo questa è il risultato di una fase complessa di atti in sequenza temporale dei quali il licenziamento costituisce il momento finale. E' possibile applicare tale procedura, prevista dall'art. 4 della legge 223/91 così come modificato dalla L. 92/2012, nei seguenti casi:
Aziende ammesse alla CIGS qualora nel corso di attuazione del programma di risanamento, ritengano di non essere in grado di garantire il reimpiego per tutti i lavoratori sospesi, e non possano ricorrere a misure alternative ;
quando l'impresa che occupi più di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro o di cessazione dell'attività, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive della stessa provincia.
In presenza di una di queste casistiche si può dar avvio alle Fase Sindacale della procedura.
Il datore di lavoro deve come prima cosa informare le rappresentanze sindacali aziendali, le rispettive associazioni maggiormente rappresentative ed inviare copia della richiesta all'ufficio Provinciale del Lavoro e della massima occupazione; è da tenere presente che con la L.161/2014 la disciplina sui licenziamenti collettivi si applica anche ai dirigenti e di conseguenza la comunicazione dovrà essere inoltrata anche alle rispettive organizzazioni sindacali. La comunicazione deve contenere le motivazioni che hanno condotto al licenziamento, il numero dei lavoratori interessati, i tempi di attuazione del programma ecc.
Entro 7 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione, a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si procede ad un esame congiunto tra le parti allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le eventuali possibilità di diversa utilizzazione/ubicazione di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non risulti possibile evitare la riduzione di personale, viene esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. In ogni caso l'esame deve esaurirsi entro 45 giorni dalla data in cui è stata ricevuta la comunicazione (nel caso in cui i lavoratori siano meno di 10 i termini si riducono alla metà) e l'azienda deve comunicare all'ufficio Provinciale del lavoro e dalla massima occupazione il risultato della consultazione e i motivi del suo eventuale esito negativo.
Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, la trattativa si sposta in ambito Regionale dove si concreta la Fase Amministrativa della procedura, procedendo ad un esame ulteriore delle materie con lo scopo di trovare un accordo tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali. Tale esame dovrà comunque esaurirsi entro 30 giorni (15 nel caso in cui i lavoratori siano meno di 10) dal ricevimento da parte dell'ufficio Provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione dell'impresa. Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura, l'impresa ha facoltà di licenziare i dipendenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato per iscritto all'ufficio Regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla commissione Regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria.
L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione ai criteri previsti nell'accordo sindacale, ovvero in assenza di questi, la scelta deve avvenire in base ai criteri seguenti in concorso tra loro:
E' da sottolineare che la norma pone a carico del datore di lavoro solo un obbligo di consultazione non essendo infatti tenuto ad accogliere né le richieste sindacali né a sottoscrivere obbligatoriamente un accordo, poiché legittimato alla fine della procedura ad effettuare comunque i licenziamenti.
Non è comunque possibile licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione, né un numero di lavoratori disabili tale da lasciare scoperta la quota di riserva.
D'altro canto si ritiene che sia vivamente consigliato raggiungere un accordo, al fine di ridurre i tempi procedurali e dare inizio prima ai licenziamenti.
Il raggiungimento dell'accordo infatti interrompe e conclude la procedura in qualsiasi momento facilitandone la conclusione sotto vari aspetti: potendo individuare criteri di scelta diversi da quelli dati dalla legge, gli accordi stipulati nel corso delle procedure sindacali possono prevedere il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti inizialmente eccedenti, stabilendo la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte, anche in deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile; inoltre la L. n. 92/2012 , prevede che gli eventuali vizi della comunicazione che introduce il procedimento in oggetto, possano essere sanati nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo, ed infine, in presenza di un accordo sindacale l'impresa potrà pagare un "contributo" inferiore, al momento del licenziamento, rispetto a quanto avrebbe dovuto pagare in assenza di accordo sindacale.
La previgente normativa (art 5, comma 4 della L. 223/91) parlava di "contributo di mobilità", ma con la riforma avviata dalla L. 92/2012 e la relativa abrogazione del'indennità di mobilità, assorbita dalla NASpI, a partire dal 2017 il datore di lavoro che intenda procedere ad una riduzione del personale attraverso licenziamenti collettivi sarà sottoposto all'obbligo di versamento del c.d "ticket di licenziamento" o, più specificatamente, sarà tenuto al pagamento di una somma di contribuzione pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale del lavoratore negli ultimi tre anni, eventualmente triplicato nel caso in cui il licenziamento sia avvenuto senza accordo sindacale.
Il contributo è stato variato a sua volta nell'anno 2018, quando la Legge di Bilancio ha provveduto a raddoppiare l'importo del ticket per ciascun licenziamento effettuato nell'ambito di procedure collettive, portandolo all'82%, e lasciandolo invece invariato per i licenziamenti individuali.
Per quelli effettuati in assenza di accordo sindacale l'art 1 comma 137 L.205/2017 lascia invariata la disposizione esistente che stabilisce che, in detti casi, il ticket venga triplicato.
Va peraltro ricordato che il ticket licenziamento non è rateizzabile, anche se lo stesso può ovviamente rientrare tra le somme oggetto di rateizzazione concessa dall'Inps sulla base della normativa vigente, e deve essere versato entro il 16° giorno del mese successivo all'interruzione del rapporto di lavoro.
Ai fini del calcolo del ticket di licenziamento, così come per l'indennità NASpI, bisogna considerare l'anzianità contributiva del lavoratore, prendendo in esame il massimale NASpI ed applicandovi la % di riferimento per poi rapportare tutto all'anzianità aziendale del lavoratore con riferimento al tetto massimo dei tre anni; è comunque da sottolineare che il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni, la quota mensile è pari a 40,83 euro/mese (489,95/12)
il datore di lavoro sarà tenuto al pagamento di una somma di contribuzione pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni,
il datore di lavoro sarà tenuto al pagamento di una somma di contribuzione pari al 82% del massimale mensile di NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni,
Ai fini dell'esempio è stato preso di riferimento il massimale NASpI del 2017 € 1.195
1) Licenziamento individuale di un dipendente che abbia un'anzianità di 5 anni :
€ 1195.00 x 41% = €489.95
€ 489.95 x 3 (tetto massimo di anzianità previsto dalla normativa) = € 1469.85 Ticket Licenziamento individuale
2) Licenziamento Collettivo, con accordo sindacale per dipendenti che hanno un'anzianità di 5 anni :
€ 1195.00 x 82% = € 979.90
€ 979.90 x 3 (tetto massimo di anzianità previsto dalla normativa) = € 2939.70 Ticket Licenziamento Collettivo per singolo lavoratore in presenza di accordo sindacale
3) Licenziamento Collettivo, senza accordo sindacale per dipendenti che hanno un'anzianità di 5 anni :
€ 979.90 x 3 (tetto massimo di anzianità previsto dalla normativa) = € 2939.70
€ 2239.70 x 3 = € 8819.10 Ticket Licenziamento Collettivo per singolo lavoratore in assenza di accordo