Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/equal-pay-ansprueche-und-arbeitsvertragliche-ausschlussfristen-369594
Timestamp: 2020-02-22 16:19:29
Document Index: 81732572

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 9', '§ 13', '§ 13', '§ 2', '§ 13', '§ 2', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 10', '§ 307', '§ 13', '§ 13', '§ 10', '§ 13', '§ 9', '§ 13', '§ 13']

"equal pay"-Ansprüche und arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten | Rechtslupe ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
"equal pay"-Ansprüche und arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten
Ein Leih­ar­beit­neh­mer hat für die Zeit der Über­las­sung Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG, wenn der Arbeits­ver­trag, auf den der Arbeits­ver­trag ver­weist, (hier: wegen der feh­len­den Tarif­fä­hig­keit der CGZP) unwirk­sam ist 1. Die­ser "equal pay" und arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten in der Leih­ar­beit">equal-pay-Anspruch kann jedoch auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Aus­schluss­fris­ten ver­fal­len sein.
Aller­dings ist der Arbeit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP ein­zu­hal­ten. Sol­che sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den. Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind zwar grund­sätz­lich frei, ein kol­lek­ti­ves Regel­werk in Bezug zu neh­men, ohne dass es auf des­sen nor­ma­ti­ve Wirk­sam­keit ankommt. Eine der­ar­ti­ge Abre­de schei­det jedoch aus, wenn Anhalts­punk­te dafür vor­lie­gen, nur ein wirk­sa­mer Tarif­ver­trag habe ver­ein­bart wer­den sol­len. Das ist vor­lie­gend der Fall. Nur mit einer Bezug­nah­me auf einen wirk­sa­men Tarif­ver­trag konn­te die Arbeit­ge­be­rin als Klau­sel­ver­wen­de­rin den Zweck der Bezug­nah­me – das Abwei­chen vom Gebot der Gleich­be­hand­lung nach § 9 Nr. 2 AÜG – errei­chen 2.
Im vor­lie­gen­den Fall ent­hielt der Arbeits­ver­trag jedoch in sei­nem § 13 eine dop­pel­stu­fi­ge Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung, die der Arbeit­neh­mer beach­ten muss­te:
§ 13 Gel­tend­ma­chung und Aus­schluss von Ansprü­chen
Bei­de Arbeits­ver­trags­par­tei­en kön­nen sämt­li­che Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis nur schrift­lich inner­halb einer Aus­schluss­frist von drei Mona­ten ab Fäl­lig­keit gel­tend machen.
Ansprü­che, die nicht inner­halb die­ser Frist gel­tend gemacht wer­den, sind aus­ge­schlos­sen, es sei denn, dass der Anspruchs­be­rech­tig­te trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­der Sorg­falt ver­hin­dert war, die­se Frist ein­zu­hal­ten. Die­se Aus­schluss­frist gilt nicht für Ansprü­che, die auf eine uner­laub­te Hand­lung gestützt wer­den.
Lehnt die Gegen­par­tei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht inner­halb von einem Monat nach der Gel­tend­ma­chung des Anspru­ches, so ver­fällt die­ser, wenn er nicht inner­halb von einem Monat nach der Ableh­nung oder dem Frist­ab­lauf gericht­lich gel­tend gemacht wird.
Davon kön­nen die Arbeits­ver­trags­par­tei­en abwei­chen, indem sie etwa einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel eine nur "dekla­ra­to­ri­sche", den Wort­laut des in Bezug genom­me­nen Tarif­werks wie­der­ge­ben­de Bedeu­tung bei­mes­sen und damit gleich­sam die Bezug­nah­me "aus­for­mu­lie­ren". Des Wei­te­ren bleibt es ihnen unbe­nom­men, ande­re Kol­li­si­ons­re­geln für das Ver­hält­nis einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel zu den inkor­po­rier­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen zu schaf­fen.
Eine sol­che ander­wei­ti­ge Rege­lung haben die Par­tei­en nicht getrof­fen. § 2 Nr. 4 Satz 4 bis Satz 6 Arbeits­ver­trag sieht zwar an sich vor, dass eine aus­drück­lich in den Ver­trag auf­ge­nom­me­ne Rege­lung nicht in jedem Fal­le eigen­stän­di­ge Bedeu­tung habe und bei sich wider­spre­chen­den Rege­lun­gen die tarif­li­chen Bestim­mun­gen maß­geb­lich sein soll­ten, es sei denn, der Arbeits­ver­trag ent­hiel­te eine für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lung. Das führt aber nicht zur Unan­wend­bar­keit von § 13 Arbeits­ver­trag. Denn die Kol­li­si­ons­re­geln in § 2 Nr. 4 Satz 4 bis Satz 6 Arbeits­ver­trag set­zen – für den durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders erkenn­bar – vor­aus, dass auf arbeits­ver­trag­li­cher Ebe­ne über­haupt eine in Bezug genom­me­ne tarif­li­che und eine aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­ne Rege­lung Anwen­dung fin­den und kol­li­die­ren kön­nen. Das ist vor­lie­gend nicht der Fall. Wegen der Unwirk­sam­keit der CGZP-Tarif­ver­trä­ge geht die Bezug­nah­me­klau­sel ins­ge­samt ins Lee­re: Die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge kön­nen auf arbeits­ver­trag­li­cher Ebe­ne kei­ne Wir­kung ent­fal­ten, damit sind die dazu­ge­hö­ri­gen Kol­li­si­ons­re­geln hin­fäl­lig.
Die Klau­sel ist nicht über­ra­schend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Ver­trags­be­stand­teil gewor­den. Die Ver­ein­ba­rung von Aus­schluss­fris­ten ent­spricht einer weit ver­brei­te­ten Übung im Arbeits­le­ben. Die Rege­lung fin­det sich auch nicht an einer irgend­wo im Arbeits­ver­trag ver­steck­ten Stel­le. Sie ist viel­mehr in einem mit "Gel­tend­ma­chung und Aus­schluss von Ansprü­chen" beti­tel­ten eige­nen Para­gra­phen ent­hal­ten, des­sen Über­schrift durch Fett­druck her­vor­ge­ho­ben ist.
Die Klau­sel ist nicht man­gels hin­rei­chen­der Trans­pa­renz unwirk­sam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeit­neh­mer kann erse­hen, dass alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, "aus­ge­schlos­sen" sind, wenn sie nicht inner­halb bestimm­ter Fris­ten in der in der Klau­sel bezeich­ne­ten Wei­se gel­tend gemacht wer­den 4.
Die ers­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ist nicht unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie lässt dem Gläu­bi­ger eine fai­re Chan­ce, sei­ne Ansprü­che durch­zu­set­zen. Eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG "dem Grun­de nach" reicht nach dem Wort­laut der Klau­sel aus und ermög­licht es auch dem Leih­ar­beit­neh­mer, der die Ent­geltre­ge­lung für ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer noch nicht im Ein­zel­nen kennt, inner­halb einer ange­mes­se­nen Über­le­gungs­frist sich für jede Über­las­sung den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt zu sichern 5.
Die wegen ihrer Kür­ze nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sa­me zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung (§ 13 Nr. 3 Arbeits­ver­trag) berührt nach dem sog. Blue-pen­cil-Test die Wirk­sam­keit der ers­ten Stu­fe einer Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung wie der vor­lie­gen­den nicht 6.
Die Klä­ge­rin hat die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung in § 13 Arbeits­ver­trag nicht ein­ge­hal­ten. Sie hat den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, der mit der Über­las­sung ent­steht und ratier­lich zu dem im Arbeits­ver­trag für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird 7, erst­mals mit der der Beklag­ten am 5.01.2011 zuge­stell­ten Kla­ge gel­tend gemacht. Zu die­sem Zeit­punkt war der Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG für den gesam­ten Streit­zeit­raum bereits unter­ge­gan­gen.
Der Anspruchs­ver­fall ist nicht nach § 13 Nr. 2 Satz 1 Arbeits­ver­trag unter­blie­ben. Danach bestehen Ansprü­che fort, wenn der Anspruchs­be­rech­tig­te trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die drei­mo­na­ti­ge Gel­tend­ma­chungs­frist ein­zu­hal­ten. Ein der­ar­ti­ger Aus­nah­me­fall liegt nicht vor.
Die Klä­ge­rin hat kei­ne tat­säch­li­chen Umstän­de vor­ge­bracht, die eine recht­zei­ti­ge Gel­tend­ma­chung hät­ten ver­hin­dern kön­nen. Sie wuss­te, dass ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer bei der Ent­lei­he­rin mehr ver­dien­ten als sie. Die blo­ße Unkennt­nis über das Bestehen eines Anspruchs oder die objek­tiv unzu­tref­fen­de recht­li­che Wür­di­gung einer arbeits­ver­trag­li­chen Klau­sel, mit der der Ver­lei­her von der in § 9 Nr. 2 AÜG eröff­ne­ten Mög­lich­keit Gebrauch macht, von dem Gebot der Gleich­be­hand­lung abzu­wei­chen, reicht für eine Ver­hin­de­rung iSv. § 13 Nr. 2 Arbeits­ver­trag nicht aus. Ver­traut der Leih­ar­beit­neh­mer auf die Rechts­wirk­sam­keit einer arbeits­ver­trag­li­chen Gestal­tung und in die­sem Zusam­men­hang auf die Tarif­fä­hig­keit einer Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on, so ist die­ses Ver­trau­en eben­so wenig geschützt wie das des Ver­lei­hers 8.
Etwas ande­res könn­te allen­falls dann gel­ten, wenn sich der im Recht­li­chen irren­de Arbeit­neh­mer von kom­pe­ten­ter Stel­le eine fal­sche Rechts­aus­kunft oder unzu­tref­fen­den Rechts­rat erhal­ten hät­te 9. Dazu hat die Klä­ge­rin nichts vor­ge­tra­gen.
Dem Ver­fall steht § 13 Nr. 2 Satz 2 Arbeits­ver­trag nicht ent­ge­gen. Danach gilt die Aus­schluss­frist nicht für Ansprü­che, die auf eine uner­laub­te Hand­lung gestützt wer­den. Ein sol­cher ist der Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nicht 10.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Sep­tem­ber 2013 – 5 AZR 778/​12
vgl. dazu im Ein­zel­nen: BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 12 ff.[↩]
vgl. dazu im Ein­zel­nen: BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 50 ff.[↩]
vgl. zur Ver­jäh­rung: BAG 13.03.2013 – 5 AZR 424/​12, Rn. 25[↩]