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Timestamp: 2019-04-22 00:39:54+00:00
Document Index: 71638230

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 18', 'art.7', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 2113', 'art. 76']

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
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I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015
I regimi di tutela applicabili in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015
A. Le tutele per i dipendenti di imprese che superano le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300 del 1970
B. Le tutele per i dipendenti dei datori di lavoro che non soddisfano i requisiti dimensionali dell’art. 18 della legge 300 del 1970
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti, ma non di tale gravità da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.
Anche il giustificato motivo soggettivo, pertanto, rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile sul regolare proseguimento del rapporto di lavoro.
Ricordiamo che il licenziamento di tipo disciplinare è soggetto a una specifica procedura regolata dall’art. 7 della legge 300 del 1970, la cui violazione rende inefficace il licenziamento stesso.
Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese.
L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrato il giustificato motivo soggettivo sono particolarmente rilevanti. Infatti, quando ne viene accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulta illegittimo e il lavoratore ha diritto a ottenere le tutele offertegli dalla legge.
Le garanzie offerte al lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, mutano a seconda delle dimensioni dell’impresa.
Se il licenziamento viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300/1970 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), si applicano i regimi di tutela previsti da tale norma, così come modificata in base alla riforma del mercato del lavoro del 2012, regimi che, in talune specifiche ipotesi (insussistenza del fatto contestato o licenziamento intimato per un fatto che rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa), contemplano la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.
Al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il più blando regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico.
Va poi tenuto conto che il 7 marzo 2015 è entrato in vigore il Decreto legislativo 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, attuativo della legge delega 183 del 2014 (c.d. Jobs Act), che ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo regime sanzionatorio da applicarsi in caso di licenziamento illegittimo; regime che, per espressa indicazione del legislatore, troverà applicazione nei confronti di tutti i lavoratori assunti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto.
La nuova disciplina continua a distinguere tra lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 e lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie. Rispetto alla disciplina previgente, tuttavia, il decreto legislativo 23/2015 si segnala per una significativa riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori, soprattutto in ragione della sostanziale diminuzione delle ipotesi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato.
In particolare, il decreto prevede che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro può essere obbligato a reintegrare il lavoratore solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
L’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, e l’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della Legge 108/1990, disciplinano le conseguenze del licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del Decreto legislativo 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento ingiusto).
Dette norme distinguono, in primo luogo, a seconda che il licenziamento sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.
Nel primo caso, e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).
Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.
La norma indicata ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.
Prima di tale intervento, infatti, era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di cinque mensilità).
Il nuovo testo dell’art. 18, invece, prevede il seguente sistema di tutele, che mutano a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:
quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la c.d. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione con il limite di dodici mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);
nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotto dal datore di lavoro, il giudice applica la c.d. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti);
Peraltro, come visto, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra nell’ambito dei licenziamenti disciplinari: il datore di lavoro deve, pertanto, rispettare la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Quando ciò non accada, il nuovo art. 18 della legge 300/1970 stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato inefficace e che il giudice applichi la cd. tutela obbligatoria ridotta, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto e parametrata in base alla gravità del vizio formale o procedurale commesso.
Si sottolinea che, sempre a seguito della riforma del 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 St. Lav. è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
Per approfondimenti si veda la voce licenziamento disciplinare
Il Decreto legislativo 23/2015 continua a prevedere regimi di tutela differenti a seconda che il licenziamento illegittimo riguardi lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 ovvero lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie.
Va segnalato che l’impianto originario del decreto è stato recentemente modificato dal d.l. 12 luglio 2018, n. 87, conv. dalla l. 9 agosto 2018, n. 96, che ha innalzato l’ammontare delle indennità economiche dovute in caso di licenziamento ingiustificato (si veda il prossimo paragrafo).
Per quanto riguarda i dipendenti di imprese di maggiori dimensioni, la nuova disciplina prevede che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il giudice possa ordinare la reintegrazione del lavoratore solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3, co. 2).
In questa ipotesi, il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, e il dipendente ha diritto di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Da tale indennità va dedotto sia quanto il lavoratore abbia eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum), sia le somme che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro (secondo i criteri indicati dall’art. 4, co. 1, lett. c), del decreto legislativo n. 181 del 2000). In ogni caso, l’indennità non può superare le dodici mensilità (non è invece prevista un’entità minima, al contrario delle altre ipotesi di licenziamento nullo o inefficace).
Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità che oscilla tra le 6 e le 36 mensilità (da 2 a 12, se si tratta di violazione procedimentale).
Più in particolare, l’art. 3, co. 1, del decreto, dopo l’intervento della Corte Costituzionale nel 2018, stabilisce che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, allorché il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento, dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, tra un minimo di 6 mensilità e un massimo di 36 mensilità (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto). Il giudice dovrà stabilire l’indennità tenendo conto, oltre che dell’anzianità di servizio, anche del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni aziendali, del comportamento e delle condizioni delle parti.
Al lavoratore spetta un mero indennizzo economico anche nell’ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prescritta dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
In questo caso, però, l’indennità risulta dimezzata: sarà pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo pari a 12 mensilità.
Il decreto sul contratto a tutele crescenti si occupa anche dei dipendenti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie numeriche richieste per l’applicazione dell’art. 18.
In particolare, l’art. 9 del decreto legislativo 23 del 2015 prevede che, nei confronti di tali lavoratori, trovi applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.
Vale a dire che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo di un lavoratore occupato presso un datore di lavoro minore, allorché il giudice accerti l’illegittimità del provvedimento espulsivo, il lavoratore avrà diritto esclusivamente a un indennizzo economico (non assoggettato a contribuzione previdenziale) di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio; in ogni caso, l’indennizzo non può essere inferiore a tre mensilità, né può superare le sei mensilità.
In caso di licenziamento illegittimo per violazione della procedura prevista dall’art. 7 della Legge 300 del 1970, al lavoratore spetterà, invece, un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio, con un limite minimo di 1 mensilità e un limite massimo di 6 mensilità.
Il decreto legislativo 23/2015 prevede una nuova procedura conciliativa, finalizzata a rendere più rapida la definizione del contenzioso sul licenziamento, che prevede l’immediato pagamento di un indennizzo da parte del datore di lavoro.
In particolare, l’art. 6 del decreto stabilisce che, in caso di licenziamento, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), può convocare il lavoratore presso una delle sedi conciliative indicate dal quarto comma dell’art. 2113 c.c. (tra cui, in particolare, le commissioni di conciliazione presso le direzioni provinciali del lavoro) e dall’art. 76 del decreto legislativo 276 del 2003, e offrirgli un assegno circolare di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 3 mensilità e non superiore a 27 mensilità.
Per informazioni dettagliate su questi aspetti si veda la scheda sul Licenziamento individuale
Si vedano le casistiche riportate per le voci: