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Timestamp: 2018-08-14 06:54:01+00:00
Document Index: 157034849

Matched Legal Cases: ['art. 17', 'art. 47', 'art. 71', 'art. 4', 'art. 33', 'art. 18']

COMUNE DI SIENA. CRITERI GENERALI SUL SISTEMA PREMIANTE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE (da cat. A a cat D) Direzione Generale - PDF
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1 COMUNE DI SIENA Direzione Generale CRITERI GENERALI SUL SISTEMA PREMIANTE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE (da cat. A a cat D) 1) Natura e finalità della valutazione La valutazione del merito consiste in un processo sistematico che si svolge nei confronti delle unità operative a qualsiasi livello e/o funzione, le medesime appartengano e che risponde primariamente a due ordini di esigenze: a) l esigenza, o meglio, il diritto del singolo individuo: - al riconoscimento della propria individualità; - all apprezzamento dei risultati raggiunti; - alla valutazione delle qualità potenziali; - allo sviluppo ed al miglioramento della prestazione professionale; b) l esigenza del Comune, datore di lavoro, alla conoscenza: - dell attività di ogni singola unità di personale; - del suo valore attuale e potenziale; - della sua volontà e capacità di miglioramento. L obiettivo che ci si prefigge, con questo sistema premiante, consiste nel fornire ai valutatori (i Dirigenti) gli strumenti per una valutazione oggettiva delle prestazioni rese dal personale in un periodo di tempo determinato (anno 2009) e delle attitudini e capacità manifestate nello stesso periodo, attraverso i quali poter corrispondere il fondo di produttività (salario accessorio) per il medesimo anno ) Quadro normativo di riferimento - Contratto collettivo di lavoro - Legge 133/2008 e n. 15/2009 3) Oggetto della valutazione Oggetto della valutazione per il personale non dirigente sono: i risultati ottenuti relativamente agli obiettivi programmati e concordati e le prestazioni personali di ognuno. Trattandosi di personale non dirigente l area di valutazione di risultati in relazione agli obiettivi inciderà per il 70% (settanta per cento) ed il conseguimento del massimo punteggio sull area delle attitudini/prestazioni personali inciderà per il restante 30% (trenta per cento). Quanto sopra per tutti i dipendenti non dirigenti fatta eccezione per le P.O. per le quali aumenterà il peso delle attitudini/prestazioni (che sarà pari al 40%) mentre il raggiungimento dei risultati sugli obiettivi peserà per il 60%. Gli obiettivi sono quelli di PEG e sono di mero miglioramento; sono stati proposti dagli interessati unitamente alle Direzioni competenti e sono stati accettati dalla Direzione Generale dell Amministrazione Comunale. Sono comunque scaturiti da proposte congiunte poi negoziate, condivise ed accettate da tutti. Si è posta particolare attenzione a che gli obiettivi fossero tutti: specifici, certi, realistici, tempificati, misurabili e di valore (con un intrinseco valore aggiunto). Per garantire parità di trattamento ed evitare di incorrere in equivoci od errori di interpretazione sono stati predisposti criteri equanimi e schede di valutazione (per le attitudini) bastate su parametri generali e fattori specifici molto ben definiti, sufficientemente dettagliati e correlati al tipo di attività esercitata. Sempre per evitare, nel modo più assoluto, possibili disparità di trattamento di carattere oggettivo sugli obiettivi e sulle dotazioni finanziarie riferite agli obiettivi e si è deciso di adottare il seguente criterio preventivo di riparto del fondo fra le Direzioni: si divide l ammontare del fondo per il numero totale dei Dipendenti (esclusi i Dirigenti) e si moltiplica quindi il coefficiente ottenuto per il numero dei dipendenti di ogni Direzione ai quali spetta il salario accessorio da distribuire con il sistema premiante utilizzando il metodo qui illustrato: la somma 1
2 che scaturisce è il totale disponibile per le singole direzioni da distribuire nelle percentuali (obiettivi/attitudini) prima specificate in relazione al merito Le Schede relative alle attitudini contengono n. 12 chiamate, sono uguali per tutte le Direzioni. Relativamente alle stesse, i Dirigenti valutatori faranno particolare attenzione nel considerare in modo appropriato le voci presenti sulla scheda nella maggiore coerenza possibile rispetto ai vari profili ed alla natura degli stessi in funzione del risultato atteso. Il sistema premiante si articola nelle seguenti fasi: 1. definizione e ripartizione del fondo di produttività tra le varie Direzioni. Attraverso il rapporto tra l ammontare del fondo unico per incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi (art. 17 lett. a) CCNL 1/04/99) previsto per l anno ed il numero dei dipendenti, viene determinata la quota pro-capite massima attribuibile nell anno ad ogni dipendente. I dipendenti interessati sono, oltre a quelli in servizio a tempo indeterminato, anche quelli assunti a tempo determinato in servizio continuativo per almeno sei mesi dell anno solare di riferimento, in proporzione all effettivo servizio prestato Quota max pro-capite = Fondo anno x Nr. Dipendenti Ad ogni Direzione verrà assegnata una quota del fondo proporzionale al numero dei dipendenti assegnati alla stessa. quota massima pro-capite X nr. dipendenti assegnati alla Direzione = quota fondo assegnata ad ogni Direzione 2. ripartizione quota del fondo assegnata ad ogni direzione La quota del fondo assegnata ad ogni direzione viene utilizzata dal dirigente sia per premiare il raggiungimento degli obiettivi che per incentivare le migliori prestazioni dei dipendenti e quindi viene suddivisa in due parti: - 30% per la valutazione della prestazione sulla base del punteggio ottenuto nella scheda di valutazione - 70% per il raggiungimento degli obiettivi assegnati con il Peg 3. valutazione prestazione dei dipendenti La valutazione individuale sarà effettuata da ciascun dirigente mediante compilazione dell apposita scheda di valutazione. Per la valutazione il dirigente potrà avvalersi sia dei titolari di posizione organizzativa che dei responsabili dei servizi. La valutazione interesserà anche il personale che si trova in distacco o aspettativa sindacale, come espressamente previsto dall art. 47 CCNL 14/9/2000 e suc. mod. La scheda di valutazione prevede un punteggio che va da un minimo di 12 ad un massimo di 60 punti così articolati: 2
3 COMUNE DI SIENA DIREZIONE SCHEDA DI VALUTAZIONE (dalla Cat. B alla Cat. D ) NOMINATIVO Data di nascita Titolo di studio Categoria Profilo Professionale Descrizione delle funzioni svolte: Periodo considerato: 1. PREPARAZIONE PROFESSIONALE DIMOSTRATA (conoscenze tecniche/pratiche, procedure da seguire, grado di specializzazione raggiunto, rapporti con l esterno). 2. QUANTITA E QUALITA DEL LAVORO: capacità di assicurare un adeguato volume di lavoro dimostrando flessibilità, tempestività e continuità operativa nel rispetto degli standard qualitativi assegnati. 3. CURA E ABILITA NELL USO DI STRUMENTI O APPARECCHIATURE DI LAVORO 4. CORRETTEZZA DI COMPORTAMENTO (osservanza istruzioni impartite e comportamento generale) 3
4 5. ORGANIZZAZIONE DEL PROPRIO LAVORO e/o (solo per quei profili per cui la declaratoria delle mansioni prevede funzioni di coordinamento e/o vigilanza) ABILITA NEL COORDINAMENTO/VIGILANZA NELL AMBITO DELLE MATERIE DI COMPETENZA 6. GRADO DI INSERIMENTO NEL LAVORO DI GRUPPO, SPIRITO DI COLLABORAZIONE 7. SPIRITO DI INIZIATIVA DIMOSTRATO E/O EVENTUALI CONTRIBUTI INNOVATIVI 8. GRADO DI ADATTAMENTO (reazioni alle novità inerenti il lavoro: ad es. metodi, strumenti, procedure, ambiente) 9. COSTRUTTIVITA (capace di esprimere idee e suggerimenti informando per tempo di eventuali anomalie/problemi) 10. GRADO DI ATTIVITA E PARTECIPAZIONE AGLI OBIETTIVI POSTI E ORIENTAMENTO AI RISULTATI (mantenimento della partecipazione fattiva per il raggiungimento degli obiettivi allegati al PEG) 4
5 11. AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE (interesse dimostrato nel migliorare le proprie conoscenze professionali) 12. RELAZIONI INTERPERSONALI (capacità di rapportarsi correttamente con gli altri percependo e provvedendo ai loro bisogni: obiettività ed equilibrio nei contatti con gli altri) MOTIVAZIONE DEL GIUDIZIO E COMUNICAZIONE AL VALUTATO: Data Firma del valutato EVENTUALI OSSERVAZIONI/REAZIONE DEL VALUTATO: VALUTATORE DI SUPPORTO NOME DEL VALUTATO PUNTEGGIO CONSEGUITO IL DIRIGENTE.. 5
6 Il punteggio totale attribuito a ciascun dipendente sarà poi la somma tra il punteggio attribuito dal dirigente ed il parametro stabilito per le diverse categorie di appartenenza: Cat. A/B1 parametro 100 Cat. B3 parametro 110 Cat. C parametro 120 Cat. D1 parametro 130 Cat D3 parametro 140 L importo attribuito ad ogni direzione per le prestazioni (30% fondo) verrà suddiviso per la sommatoria dei valori parametrali attribuiti a tutti i dipendenti assegnati alla direzione ottenendo in questo modo il valore teorico del punto parametrale. La quota di produttività legata alla prestazione attribuibile al dipendente sarà il risultato del prodotto tra il valore teorico del punto paramentrale ed il valore parametrale attribuito al singolo dipendente. 4. valutazione del raggiungimento degli obiettivi La quota attribuita a ciascuna direzione per gli obiettivi di Peg (70% del fondo), verrà suddivisa per il numero dei dipendenti che partecipano agli stessi. Qualora un dipendente parteci a più di un obiettivo di Peg, verrà considerato tante volte quante sono le sue partecipazioni ai diversi obiettivi. Calcolo quota assegnata per ciascun obiettivo all interno della direzione: = fondo assegnato alla dir per obiettivi X nr. dipendenti partecipanti all obiettivo nr. totale dipendenti partecipanti Per la verifica del grado di realizzazione degli obiettivi di Peg è prevista una verifica intermedia al 30 giugno di ogni anno. Al termine del periodo di riferimento verrà valutato il grado di raggiungimento degli obiettivi. La verifica dell attuazione degli obiettivi sarà effettuata prendendo in considerazione il report consuntivo annuale sull attuazione degli obiettivi Per la distribuzione tra i dipendenti della quota spettante ad ogni obiettivo, il dirigente valuterà il grado di partecipazione di ciascuno alla realizzazione dello stesso. La somma massima erogabile a ciascun dipendente ammonta ad 2.000,00. Il dirigente valuterà, infine, nei termini previsti dall art. 71, comma 5 della L. 133/2008 l effettiva influenza del numero delle assenze sull organizzazione interna funzionale al raggiungimento dell obiettivo. Fanno eccezione le assenze per: - congedo di maternità (compresa l interdizione anticipata dal lavoro); - congedo di paternità; - permessi per lutto; - permessi per espletamento delle funzioni di giudice popolare; - assenze di cui alla L. 8/03/2000 n. 53, art. 4, comma 1; - permessi di cui alla L. 22/2/92 n. 104, art. 33, comma 6. Le eventuali economie di ogni Direzione scaturenti dal non completo raggiungimento degli obiettivi verranno ridistribuite all interno della direzione stessa attribuendole in quota parte ai dipendenti che, sulla base della suddetta valutazione dei dirigenti, hanno comunque realizzato il 100% della propria attività. A partire dal 2009, quindi, il sistema degli incentivi monetari di Ente ed il conseguente utilizzo della quota di fondo prevista dal CCNL è definito esclusivamente dal sistema premiante suddetto. L importo del fondo da destinare a tale sistema premiante viene contrattato annualmente in seno alla delegazione trattante. Per le peculiarità oggettive di alcuni servizi che sono propri di questa città, entro il 30 aprile di ogni anno, la Direzione Generale individua eventuali progetti, limitati nel numero e di assoluta essenziale oggettività, comunque marginali al sistema premiante generale. Entro lo stesso termine verrà individuato inoltre l importo da erogare per la realizzazione degli stessi. Il dirigente responsabile del progetto, individuato dalla Direzione Generale, predispone preventivamente l elenco dei partecipanti allo stesso e successivamente relaziona sul grado di realizzazione del progetto medesimo nonché sulla partecipazione dei dipendenti allo stesso. 6
7 Per i dipendenti che partecipano a tali eventuali progetti è fissato un tetto massimo non superiore ad Ai dipendenti che percepiscano: a. incentivi previsti dall art. 18 della legge 11 febbraio 1994, n. 109, e successive modificazioni e integrazioni, b. premi per gli eventuali progetti di cui sopra, compresi progetti ICI ed ISTAT si applicherà una decurtazione dei compensi derivanti dal sistema premiante, in percentuale al compenso effettivamente percepito nell anno di riferimento ex legge 109, e per i premi di cui al punto b). La decurtazione avviene applicando la tabella seguente, le cifre in colonna 1 si intendono al netto degli oneri riflessi a carico dell Amministrazione: incentivi e premi di cui ai punti a) e b) decurtazione compensi derivanti dal sistema unico premiante fino a % da a % da a % da a % oltre % Le eventuali economie derivanti dalla suddette decurtazioni confluiranno nel Fondo per la produttività dell Ente (risorse eventuali e variabili ), dell anno di riferimento e verranno ripartite tra tutte le Direzioni dell Ente. 7