Source: http://www.lavorofisso.com/contratti-a-termine-stop-and-go/
Timestamp: 2017-01-24 13:20:50+00:00
Document Index: 130728502

Matched Legal Cases: ['art.5', 'art.1', 'art. 46', 'art.5', 'art.1', 'art.1', 'art.5', 'art.46', 'art.5', 'art.5']

Contratti a termine: ”stop and go” | Lavoro Fisso
martedì 24 gennaio 2017 | 14:20
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Da Redazione - 22 novembre 2012 0 174 La Circolare del Ministero del Lavoro n.27 del 7 novembre 2012 interviene opportunamente a delineare la portata dispositiva dell’art.5, comma 3, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n.368, come modificato dall’art.1, comma 9, lett. g) ed h), della legge 28 giugno 2012, n. 92, e successivamente dall’art. 46-bis, comma 1, lett. a), del decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83, convertito con modificazioni dalla legge 7 agosto 2012, n. 134, in merito alla durata minima di interruzione fra due contratti a tempo determinato che si susseguono fra le medesime parti.
Secondo la riforma del lavoro, in effetti, vengono ampliati notevolmente i limiti temporali per la legittima riassunzione a termine del lavoratore (anche di quello occupato col nuovo “contratto acausale” introdotto dalla legge n.92/2012) passando dai previgenti 10 giorni, dalla scadenza del contratto di durata fino a 6 mesi, agli attuali 60 giorni e dai previgenti 20 giorni, dalla scadenza del contratto di durata superiore ai 6 mesi, agli attuali 90 giorni (art.5, comma 3, D.Lgs. n.368/2001, modificato dall’art.1, comma 9, lett. g), della legge n.92/2012).
D’altro canto, l’art.1, comma 9, lett. h), della legge n.92/2012, modificando l’art.5, comma 3, del D.Lgs. n.368/2001, con l’inserimento di ulteriori periodi, in coda alla disposizione normativa originaria, rimodulata nella durata più ampia dei periodi di non lavoro, ha sancito che la contrattazione collettiva possa prevedere, “stabilendone le condizioni”, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a 20 giorni e fino a 30 giorni, nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un particolare processo organizzativo connesso a ragioni di: avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Dal canto suo, l’art.46-bis del DL n.83/2012 ha ulteriormente previsto che “I termini ridotti di cui al primo periodo trovano applicazione per le attività di cui al comma 4-ter e in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. Proprio su tale ulteriore previsione normativa si concentrano i chiarimenti offerti con la Circolare n.27/2012 (che richiama soltanto incidentalmente i rinnovi contrattuali nelle attività stagionali). Anzitutto il Ministero del Lavoro sottolinea il carattere esplicitamente “interpolativo” della più recente modifica legislativa, la quale si “inserisce” non solo graficamente, ma sostanzialmente, nel contesto dispositivo dell’art.5, comma 3, del d.lgs. n.368/2001, così come composto dalla legge n.92/2012. Secondo la Circolare n.27/2012, dunque, la norma richiama espressamente i “termini ridotti” di 20 giorni e di 30 giorni espressamente previsti già dalla legge n.92/2012 quale deroga al più ampio intervallo ordinario (60 e 90 giorni), né può essere dato spazio interpretativo differente alla circostanza che il DL n.83/2012 reca il riferimento testuale al “primo periodo” del comma 3, il quale invero non contiene alcuna espressione in tema di termini ridotti, disciplinati propriamente nel secondo periodo della disposizione.
Nessun peso specifico, pertanto, deve darsi alla errata formulazione letterale della norma, dovendosi interpretare il precetto normativo nel senso proprio del richiamo operato al parametro temporale ridotto già contemperato nella norma emendata. In secondo luogo la Circolare n.27/2012 interviene ad offrire una interpretazione sistematica delle due diverse disposizioni che fanno rinvio al ruolo della contrattazione collettiva per determinare il minore arco temporale di attesa prima del rinnovo del contratto a termine scaduto.
Sulle “possibili deroghe alla durata degli intervalli” tra due contratti a tempo determinato instaurati dallo stesso datore di lavoro nei confronti del medesimo lavoratore, infatti, il Ministero del Lavoro ritiene “necessario” chiarire il “ruolo” assegnato “in tale contesto” alla “disciplina collettiva”. Viene così affermato che ai soli “accordi di livello interconfederale o di categoria” è consentito di norma “ridurre la durata degli intervalli per esigenze riconducibili a ragioni organizzative qualificate”, così come espressamente enucleate dal riformato art.5, comma 3, del D.Lgs. n.368/2001. Soltanto “in via delegata”, peraltro, per espressa previsione in tal senso degli accordi interconfederali o dei contratti collettivi nazionali potranno intervenire nel medesimo ambito dispositivo derogatorio gli accordi sanciti “a livello decentrato”, territoriale o aziendale.
In queste ipotesi, d’altronde, la disciplina collettiva deve ritenersi “sollecitata” a dettare una specifica regolamentazione delle deroghe alla durata degli intervalli temporali fra due contratti a termine, in considerazione “di una possibile iniziativa di carattere sostitutivo” dello stesso Ministero del Lavoro che, come ricordato più sopra, per esplicita previsione normativa, può agire autonomamente – ma pur sempre sentite le organizzazioni sindacali rappresentative e in via temporaneamente sostitutiva, nonché con carattere cedevole – per la individuazione delle specifiche condizioni in cui possono operare in concreto le riduzioni temporali previste dalla norma a fronte “delle citate ragioni organizzative qualificate”. La Circolare n.27/2012, quindi, chiarisce che l’intervento normativo diretto (o delegato, se in sede decentrata) della disciplina collettiva, per la riduzione degli intervalli di “stop and go” fra due contratti a tempo determinato, rimane connesso alla esplicitazione casistica e fattuale delle condizioni in cui possono operare le “ragioni organizzative qualificate” evidenziate dal Legislatore.
Al contrario, secondo il Ministero del Lavoro, nessun vincolo presupposto, né di tipo funzionale, né con riferimento alla finalizzazione dell’intervento normativo, caratterizza l’ulteriore ipotesi di disciplina collettiva derogatoria, vale a dire quella prevista dal DL n.83/2012 che, senza privilegiare nessuno dei livelli di contrattazione (interconfederale, nazionale o di prossimità), sancisce la facoltà per i contratti collettivi – “ad ogni livello” – di prevedere “ogni altro caso” di riduzione dell’intervallo temporale, a condizione che siano sottoscritti “dalle” organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Sul punto la Circolare n.27/2012 non sottolinea né il peso normativo del testuale riferimento utilizzato dal Legislatore – “dalle” – che non sembrerebbe consentire la stipula di intese separate derogatorie, richiedendo la sottoscrizione di tutte le organizzazioni più rappresentative del settore sul piano nazionale. Il Ministero, in effetti, si sofferma soltanto sulla circostanza che questa seconda facoltà di deroga affidata alla disciplina collettiva può intervenire “anche in ipotesi diverse e ulteriori rispetto a quelle legate ai processi organizzativi” che invece caratterizzano la prima delle possibilità di deroga che il Legislatore lascia aperte al dialogo sociale fra le associazioni rappresentative datoriali e le organizzazioni sindacali dei lavoratori.
Da ultimo la Circolare n.27/2012 segnala che, al contrario della prima ipotesi, nella seconda il d.lgs. n.368/2001 riformato non prevede alcun “ruolo sostitutivo del Ministero”. Resta, infine, sullo sfondo, apparentemente irrisolta in sede amministrativa, la questione relativa all’ipotesi che i contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) possano, nel disciplinare “ogni altro caso”, applicare anche intervalli temporali ulteriormente ridotti oppure se il riferimento normativo testuale ai “termini ridotti” limiti il raggio d’azione alle riduzioni già previste espressamente dalla legge nella misura pari, rispettivamente, a 20 o a 30 giorni, a seconda della durata del contratto a tempo determinato che si intende rinnovare.
Tuttavia, tanto una interpretazione piana del dettato normativo, quanto una lettura sistematica e coerente della Circolare ministeriale n.27/2012, impongono di riferire l’intervento della contrattazione collettiva comunque ed esclusivamente ai soli “termini ridotti” previsti dalla legge (20 e 30 giorni dalla scadenza del primo contratto), seppure essi non sembrino idonei ad andare incontro alle esigenze delle imprese e dei lavoratori che si trovano ad affrontare il dramma della scadenza di contratti a termine, altrimenti rinnovabili. Specie a fronte della “tentazione”, per le aziende, di quel “primo” contratto “acausale” che, nell’immediato, stante l’urgenza di non creare vuoti organizzativi (sia pure temporanei, ma non irrilevanti), potrebbe spingere a rinunciare a professionalità formate e qualificate, in cambio di una produttività a più basso rischio di contenzioso, ma con il grave (e inaccettabile) pericolo di impoverire ulteriormente un mercato del lavoro sempre più asfittico.
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