Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebliche-altersversorgung-witwengeld-3128697
Timestamp: 2020-08-12 03:46:08
Document Index: 225332227

Matched Legal Cases: ['§ 20', 'Art. 157', '§ 20', '§ 1', '§ 31', '§ 29', '§ 1', '§ 1', '§ 20', '§ 20', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 141', 'Art. 119', 'Art. 119', 'Art. 157', '§ 3', '§ 12', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 157', 'Art. 119', 'EuG', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 1', '§ 20', '§ 13', '§ 20', '§ 3', '§ 12', '§ 20', '§ 15', '§ 3', '§ 4', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 4', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', 'Art. 3', 'Art. 100', 'Art. 157', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 119', 'Art. 119', 'EuG', 'EuG', 'Art. 157', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art.19', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'EuG', '§ 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Betriebliche Altersversorgung - und das höhere Witwengeld | Rechtslupe
Betriebliche Altersversorgung - und das höhere Witwengeld
Eine im Rah­men einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung getrof­fe­ne Bestim­mung zum Ruhen eines eige­nen Ruhe­gel­des bei Bezug einer betrags­mä­ßig höhe­ren Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – hier: nach § 20 des Ham­bur­gi­sche Zusatz­ver­sor­gungs­ge­set­zes idF vom 01.10.2013 (im Fol­gen­den HmbZVG) – kann eine Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des Art. 157 AEUV dar­stel­len.
In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall stand der Arbeit­neh­me­rin – vor­be­halt­lich der Rege­lung in § 20 HmbZVG – ab dem 1.02.2014 ein Anspruch gegen die Arbeit­ge­be­rin auf Gewäh­rung eines monat­li­chen Ruhe­gel­des nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz zu. Die Arbeit­neh­me­rin unter­fällt den Bestim­mun­gen des Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­set­zes (§ 1 Abs. 1 HmbZVG). Hier­von gehen auch die Par­tei­en über­ein­stim­mend aus. Sie war vom 01.06.1986 bis zum 31.01.2014 bei der Arbeit­ge­be­rin als Wis­sen­schaft­li­che Ange­stell­te und damit als Arbeit­neh­me­rin beschäf­tigt. Da sie am 31.07.2003 unter das Ers­te Ruhe­geld­ge­setz (1. RGG) idF vom 30.05.1995, zuletzt geän­dert am 2.07.2003, fiel und nach dem 31.07.1948 gebo­ren ist (§ 31 Abs. 1 HmbZVG), gilt das Ham­bur­gi­sche Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz für die Arbeit­neh­me­rin mit den in den §§ 29 und 31 bestimm­ten – vor­lie­gend jedoch nicht rele­van­ten – Abwei­chun­gen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 HmbZVG). Anhalts­punk­te dafür, dass die Arbeit­neh­me­rin nach § 1 Abs. 2 HmbZVG aus dem Gel­tungs­be­reich des Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­set­zes aus­ge­nom­men sein könn­te, bestehen nicht.
Ob § 20 HmbZVG dem Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf ein Ruhe­geld ent­ge­gen­steht, kann der­zeit nicht abschlie­ßend beur­teilt wer­den. Die Rege­lung sieht vor, dass wenn einer oder einem Ver­sorg­ten sowohl eine Ruhe­geld­ver­sor­gung als auch eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz zusteht, die nied­ri­ge­re Ver­sor­gung ruht. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind zwar im Fall der Arbeit­neh­me­rin erfüllt. Sie hat infol­ge des Todes ihres Ehe­man­nes einen Anspruch gegen die Arbeit­ge­be­rin auf Gewäh­rung eines Wit­wen­gel­des und damit eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz iHv. monat­lich 707, 00 Euro erwor­ben. Der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf Wit­wen­geld ist damit höher als ihr eige­ner Ruhe­geld­an­spruch iHv. monat­lich 662, 61 Euro. Ob die­ser Umstand jedoch dazu führt, dass der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf Gewäh­rung eines Ruhe­gel­des ruht, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht abschlie­ßend beur­tei­len. Es ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass § 20 HmbZVG gegen das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot in Art. 157 AEUV ver­stößt und des­halb unan­wend­bar ist. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt gege­be­nen Begrün­dung kann ein sol­cher Ver­stoß nicht ver­neint wer­den.
Art. 157 Abs. 1 und Abs. 2 AEUV (zuvor Art. 141 EG, davor Art. 119 EG-Ver­trag, Art. 119 EWG-Ver­trag) ent­hält den Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Män­ner und Frau­en bei glei­cher Arbeit. Danach ist es ver­bo­ten, wegen des Geschlechts Unter­schie­de in der Ver­gü­tung zu machen und dadurch zu benach­tei­li­gen. Art. 157 AEUV schützt nicht nur vor unmit­tel­ba­rer Dis­kri­mi­nie­rung, son­dern auch vor mit­tel­ba­rer Dis­kri­mi­nie­rung. Tref­fen die nach­tei­li­gen Fol­gen einer Rege­lung erheb­lich mehr Ange­hö­ri­ge des einen als des ande­ren Geschlechts, ist eine sol­che Rege­lung geschlechts­dis­kri­mi­nie­rend, wenn sie nicht durch objek­ti­ve Grün­de gerecht­fer­tigt ist, die nichts mit der Geschlechts­zu­ge­hö­rig­keit der benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mer zu tun haben [1]. Dabei unter­sagt der Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Män­ner und Frau­en jede Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts in Bezug auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le. Im Rah­men des Ver­gleichs des den Arbeit­neh­mern und Arbeit­neh­me­rin­nen gewähr­ten Ent­gelts ist er nicht ledig­lich im Wege einer Gesamt­be­wer­tung der gewähr­ten Ver­gü­tun­gen anzu­wen­den, son­dern gilt für jeden ein­zel­nen gezahl­ten Ent­gelt­be­stand­teil [2].
Sowohl das Ruhe­geld nach §§ 3 bis 10 HmbZVG als auch das dem Arbeit­neh­mer für den Fall sei­nes Todes zuge­sag­te Wit­wen- bzw. Wit­wer­geld nach §§ 12 bis 15 HmbZVG sind Ent­gelt iSd. Art. 157 AEUV.
Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, die erst nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gewährt wer­den, sind eine Gegen­leis­tung, die der Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber für im Arbeits­ver­hält­nis erbrach­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit erhält. Inso­weit besteht ein gegen­sei­ti­ges Aus­tausch­ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung. Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ist daher auch Ent­gelt des Arbeit­neh­mers [3]. Soweit dem Arbeit­neh­mer eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zusteht, han­delt es sich eben­falls um Arbeits­ent­gelt des Arbeit­neh­mers, auch wenn die Leis­tung sei­nen Hin­ter­blie­be­nen zugu­te­kommt [4].
Dies gilt für alle Leis­tun­gen, die ein Arbeit­neh­mer im Rah­men eines Betriebs­ren­ten­sys­tems erhält, gleich­gül­tig ob es sich um ein bei­trags­ge­bun­de­nes oder ein bei­trags­frei­es Sys­tem han­delt. Ob die Bei­trä­ge dem Arbeit­ge­ber oder den Arbeit­neh­mern zuzu­rech­nen sind, hat somit kei­nen Ein­fluss auf den für Betriebs­ren­ten gel­ten­den Ent­gelt­be­griff. Die­se müs­sen in ihrer Gesamt­heit und unab­hän­gig davon, wodurch sie finan­ziert wer­den, dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung ent­spre­chen [5]. Etwas ande­res gilt für Bei­trä­ge, die die Arbeit­neh­mer frei­wil­lig zah­len, um zusätz­li­che Leis­tun­gen wie eine fes­te Zusatz­ren­te für sich oder ihre anspruchs­be­rech­tig­ten Ange­hö­ri­gen, einen steu­er­frei­en Kapi­tal­be­trag oder zusätz­li­che Kapi­tal­leis­tun­gen im Todes­fall zu erlan­gen [6]. Letz­te­res trifft vor­lie­gend nicht zu.
Etwas ande­res folgt im Streit­fall auch nicht dar­aus, dass die Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung durch ein Lan­des­ge­setz gere­gelt sind.
Zwar fal­len nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on unmit­tel­bar durch Gesetz gere­gel­te Sys­te­me oder Leis­tun­gen der sozia­len Sicher­heit, ins­be­son­de­re Alters­ren­ten, nicht unter den Begriff des Ent­gelts iSv. Art. 157 AEUV [7]. Leis­tun­gen eines Ver­sor­gungs­sys­tems, das – wie vor­lie­gend – im Wesent­li­chen von der ehe­ma­li­gen Beschäf­ti­gung des Betrof­fe­nen abhängt, gehö­ren hin­ge­gen zu sei­nem frü­he­ren Ent­gelt und fal­len unter Art. 157 AEUV [8].
Die Arbeit­neh­me­rin kann sich auf Art. 157 Abs. 1 und Abs. 2 AEUV auch als unmit­tel­bar anwend­ba­res Recht beru­fen (vgl. für Art. 119 EG-Ver­trag EuGH 8.04.1976 – C-43/​75 – [Defren­ne] Rn. 40, Slg. 1976, 455; 17.05.1990 – C-262/​88 – [Bar­ber] Rn. 39, Slg. 1990, I‑1889; vgl. auch BAG 7.09.2004 – 3 AZR 550/​03, BAGE 112, 1; 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, Rn. 12, BAGE 116, 152; 9.10.2012 – 3 AZR 477/​10, Rn. 23).
Auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht selbst beur­tei­len, ob § 20 HmbZVG mit dem uni­ons­recht­li­chen Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot in Ein­klang steht. Zwar ent­hält die Bestim­mung kei­ne unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts, da sie glei­cher­ma­ßen für Män­ner und Frau­en gilt [9] und für das Ruhen der jeweils betrags­mä­ßig nied­ri­ge­ren Ver­sor­gung nicht an geschlechts­be­zo­ge­ne Merk­ma­le, son­dern an einen Anspruch auf ein Ruhe­geld und eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz für den­sel­ben Zeit­raum anknüpft. Aller­dings könn­te § 20 HmbZVG zu einer mit­tel­ba­ren Geschlechts­dis­kri­mi­nie­rung füh­ren. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ver­kannt.
Das Ver­bot mit­tel­ba­rer Dis­kri­mi­nie­rung ist eine beson­de­re Aus­prä­gung des all­ge­mei­nen Gleich­heits­sat­zes, wonach glei­che Sach­ver­hal­te nicht ohne sach­li­chen Grund ungleich behan­delt wer­den dür­fen. Eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung kann daher nur vor­lie­gen, wenn die benach­tei­lig­ten und die begüns­tig­ten Per­so­nen ver­gleich­bar sind [10].
Zur Fest­stel­lung, ob eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung gege­ben ist, sind Ver­gleichs­grup­pen zu bil­den, die dem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der Dif­fe­ren­zie­rungs­re­gel ent­spre­chend zusam­men­ge­setzt sind. Dabei ist auf den gesam­ten Kreis der von der frag­li­chen Bestim­mung erfass­ten Norm­un­ter­wor­fe­nen abzu­stel­len. Der Gesamt­heit der Per­so­nen, die von der Rege­lung erfasst wer­den, ist die Gesamt­heit der Per­so­nen gegen­über­zu­stel­len, die durch die Rege­lung benach­tei­ligt wer­den. Im Ver­gleich die­ser Grup­pen ist zu prü­fen, ob die Trä­ger des ver­pön­ten Merk­mals beson­ders benach­tei­ligt sind [11]. Dies erfor­dert nicht zwin­gend einen sta­tis­ti­schen Nach­weis, dass die Trä­ger eines ver­pön­ten Merk­mals zah­len­mä­ßig wesent­lich stär­ker von einer Rege­lung benach­tei­ligt wer­den als Per­so­nen, bei denen die­ses Merk­mal nicht vor­liegt. Mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen kön­nen zwar sta­tis­tisch nach­ge­wie­sen wer­den [12]. Sie kön­nen sich aber auch aus ande­ren Umstän­den erge­ben [13].
Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen einer geschlechts­spe­zi­fi­schen Dis­kri­mi­nie­rung beim Ent­gelt obliegt dem Arbeit­neh­mer, der sich zur Begrün­dung sei­nes gel­tend gemach­ten Anspruchs auf die Dis­kri­mi­nie­rung beruft [14]. Spricht jedoch der ers­te Anschein für eine Dis­kri­mi­nie­rung, hat der Arbeit­ge­ber nach­zu­wei­sen, dass es sach­li­che Grün­de für den fest­ge­stell­ten Unter­schied beim Ent­gelt gibt [15].
Ent­ge­gen der Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ham­burg [16] bestehen im Streit­fall Anhalts­punk­te dafür, dass mehr Frau­en durch die Ruhens­an­ord­nung in § 20 HmbZVG eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung erfah­ren könn­ten als Män­ner.
Die­se erge­ben sich jedoch nicht aus einem Ver­gleich zwi­schen den Ver­sorg­ten, die einen Anspruch auf Ruhe­geld und Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz haben und damit unter § 20 HmbZVG fal­len, mit den­je­ni­gen, bei denen einer der bei­den Ver­sor­gungs­an­sprü­che auf einer ande­ren Rege­lung beruht und die des­halb nicht von der Ruhens­an­ord­nung betrof­fen sind.
Zwar befin­den sich die Ver­sor­gungs­emp­fän­ger bei­der Grup­pen in einer ver­gleich­ba­ren Lage. Sie haben alle einen Anspruch auf eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung aus Anlass eines Arbeits­ver­hält­nis­ses und zusätz­lich auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung auf­grund einer Beschäf­ti­gung eines ver­stor­be­nen Ange­hö­ri­gen mit einer ent­spre­chen­den Zusa­ge. Aller­dings hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt kei­ne Umstän­de fest­ge­stellt, die dar­auf schlie­ßen las­sen könn­ten, dass in der Grup­pe der Ver­sorg­ten, die Ansprü­che auf ein Ruhe­geld und auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz haben, erheb­lich mehr Frau­en sind als in der Grup­pe, in der die Ver­sor­gungs­emp­fän­ger nur eine der bei­den Ver­sor­gungs­leis­tun­gen auf der Grund­la­ge des Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­set­zes bezie­hen. Anhalts­punk­te, dass sich in der ers­ten Grup­pe mehr Frau­en als Män­ner befin­den, sind auch nicht offen­kun­dig.
Aus dem Vor­brin­gen der Arbeit­neh­me­rin folgt nichts ande­res. Mit den von ihr vor­ge­tra­ge­nen Daten hat die Arbeit­neh­me­rin kei­ne Tat­sa­chen auf­ge­zeigt, die eine Dis­kri­mi­nie­rung bezo­gen auf die Per­so­nen die­ser bei­den Ver­gleichs­grup­pen ver­mu­ten las­sen. Aus dem vor­ge­leg­ten Aus­zug aus dem Per­so­nal­struk­tur­be­richt 2014 der Frei­en und Han­se­stadt Ham­burg mit den Per­so­nal­wirt­schaft­li­chen Kenn­zah­len für das Berichts­jahr 2013 im Ver­gleich zum Vor­jahr 2012 ergibt sich, dass pro­zen­tu­al deut­lich mehr Frau­en als Män­ner eine Teil­zeit­tä­tig­keit aus­üben. Dem Daten­ma­te­ri­al las­sen sich jedoch kei­ne Anga­ben dar­über ent­neh­men, wie hoch der jewei­li­ge Anteil an männ­li­chen und weib­li­chen Beschäf­tig­ten bzw. Ver­sorg­ten ist, die unter das Ham­bur­gi­sche Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz fal­len und deren Ehe­part­ner ent­we­der auch nach die­sem Gesetz ver­sor­gungs­be­rech­tigt sind oder nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 HmbZVG aus­ge­nom­men sind, in einem Beam­ten­ver­hält­nis ste­hen oder bei einem pri­va­ten bzw. einem ande­ren öffent­li­chen Arbeit­ge­ber beschäf­tigt sind und eine Zusa­ge über die Gewäh­rung von Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach ande­ren Rege­lun­gen als dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz haben.
Anhalts­punk­te für eine unzu­läs­si­ge Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts bestehen aller­dings des­halb, weil unter den von § 20 HmbZVG erfass­ten Per­so­nen ent­we­der erheb­lich mehr Frau­en als Män­ner sein könn­ten, deren Anspruch auf ein Ruhe­geld ruht, oder erheb­lich mehr Män­ner, deren – von ihren ver­stor­be­nen Ehe­frau­en erar­bei­te­ter – Anspruch auf Wit­wer­geld ruht.
Frau­en haben auf­grund ihrer Erwerbs­bio­gra­fien (Teil­zeit­tä­tig­keit, Aus­fall­zei­ten wegen fami­liä­rer Für­sor­ge­pflich­ten, gerin­ger ver­gü­te­te Tätig­kei­ten) erfah­rungs­ge­mäß häu­fi­ger ein nied­ri­ge­res Ein­kom­men und dem­entspre­chend eine gerin­ge­re betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung als Män­ner. Dies könn­te – selbst unter Berück­sich­ti­gung des Umstan­des, dass das Wit­wen­geld nach § 13 Satz 1 HmbZVG ledig­lich 60 vH des vom ver­stor­be­nen Ehe­manns bezo­ge­nen Ruhe­gel­des beträgt – den Schluss dar­auf zulas­sen, dass die Ansprü­che von Frau­en auf Ruhe­geld wegen des Bezugs von Wit­wen­geld häu­fi­ger ruhen als bei Män­nern, die Anspruch auf eine Wit­wer­ver­sor­gung haben. Hät­te die Rege­lung des § 20 HmbZVG zur Fol­ge, dass unter den von ihr erfass­ten Per­so­nen erheb­lich mehr Frau­en als Män­ner sind, deren Ruhe­geld nach §§ 3 ff. HmbZVG ruht, weil ihre Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach §§ 12 ff. HmbZVG betrags­mä­ßig höher ist, wür­de sie zu einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts füh­ren.
Glei­ches wür­de gel­ten, wenn die Rege­lung des § 20 HmbZVG zur Fol­ge hät­te, dass auf­grund der typi­schen Erwerbs­bio­gra­fien von Frau­en ihr zuguns­ten ihrer Ehe­män­ner erar­bei­te­ter Anspruch auf Wit­wer­geld nach § 15 HmbZVG übli­cher­wei­se gerin­ger wäre als der von den Ehe­män­nern selbst erar­bei­te­te Anspruch auf ein Ruhe­geld.
Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt dem­ge­gen­über – ohne nähe­re Begrün­dung – ange­nom­men hat, eine grö­ße­re Betrof­fen­heit von Frau­en lie­ge nicht vor, da nicht erkenn­bar sei, dass bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tig­te Män­ner in der Regel län­ge­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­kei­ten hät­ten und zugleich regel­mä­ßig höhe­re Ent­gelt­grup­pen erreich­ten, hat es über­se­hen, dass die Höhe des Ruhe­gel­des nach den §§ 3 bis 10 HmbZVG nicht nur von der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und der Ent­gelt­grup­pe abhängt, son­dern auch von der ruhe­geld­fä­hi­gen Beschäf­ti­gungs­zeit (§ 4 und § 8 HmbZVG) und dem Umfang der ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit (§ 7 Abs. 7 Satz 1 HmbZVG). Auch der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin – unter­stellt er trä­fe zu – wonach der Anteil männ­li­cher und weib­li­cher Arbeit­neh­mer in fast allen Ent­gelt­grup­pen rela­tiv gleich­mä­ßig ver­teilt ist, lässt kei­nen gegen­tei­li­gen Schluss zu. Denn die Höhe des ruhe­geld­fä­hi­gen Ent­gelts hängt noch von wei­te­ren Fak­to­ren – wie der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, dem Umfang der ein­zel­ver­trag­li­chen Arbeits­zeit und den nicht berück­sich­ti­gungs­fä­hi­gen Zei­ten, für die dem Arbeit­neh­mer kei­ne Bezü­ge zuste­hen – ab. Der Umstand, dass nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 iVm. § 4 Abs. 6 Nr. 3 HmbZVG Zei­ten der Kin­der­be­treu­ung bis zu drei Jah­ren für jedes Kind als ruhe­geld­fä­hi­ge Beschäf­ti­gungs­zei­ten zu berück­sich­ti­gen sind und sich daher weni­ger nach­tei­lig auf die Höhe der Ver­sor­gungs­an­sprü­che aus­wir­ken, schließt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung eben­falls nicht aus. Hier­bei bleibt unbe­rück­sich­tigt, dass sich im Anschluss an Eltern­zei­ten häu­fig eine Teil­zeit­be­schäf­ti­gung anschließt, die sich ihrer­seits min­dernd auf die Höhe des Ruhe­gel­des aus­wirkt und erfah­rungs­ge­mäß deut­lich häu­fi­ger von Frau­en als von Män­nern aus­ge­übt wird.
Ob die Rege­lung in § 20 HmbZVG tat­säch­lich zur Fol­ge hat, dass bei erheb­lich mehr Frau­en der Anspruch auf Ruhe­geld ruht als bei Män­nern und die von Frau­en erar­bei­te­te Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung häu­fi­ger ihren Ehe­män­nern nicht zugu­te­kommt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht abschlie­ßend ent­schei­den. Dazu feh­len Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts. Dies wird es nach­zu­ho­len und den Par­tei­en Gele­gen­heit zur ergän­zen­den Stel­lung­nah­me zu geben haben. Dabei wird die Arbeit­neh­me­rin vor­zu­tra­gen haben, ob die all­ge­mei­nen Erwä­gun­gen zu Erwerbs­bio­gra­fien von Frau­en auch für die Arbeit­ge­be­rin zutref­fen und sich dar­aus ein ers­ter Anschein für eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts ergibt. Der Arbeit­ge­be­rin obliegt es sodann, die Umstän­de aus­zu­räu­men, die für einen ers­ten Anschein spre­chen.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird im Rah­men sei­ner erneu­ten Ver­hand­lung und Ent­schei­dung ggf. zu beach­ten haben, dass nach dem bis­he­ri­gen Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin Grün­de, die eine durch § 20 HmbZVG bewirk­te mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts recht­fer­ti­gen könn­ten, nicht gege­ben sind.
Spricht auf­grund des Vor­brin­gens des Arbeit­neh­mers ein ers­ter Anschein für eine Dis­kri­mi­nie­rung, obliegt es dem Arbeit­ge­ber, zu bewei­sen, dass nicht gegen den Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Män­ner und Frau­en ver­sto­ßen wur­de, indem er mit allen recht­lich vor­ge­se­he­nen Mit­teln ins­be­son­de­re nach­weist, dass die fest­ge­stell­te unter­schied­li­che Ent­loh­nung durch objek­ti­ve Fak­to­ren, die nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts zu tun haben, gerecht­fer­tigt ist [17]. Der Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ist nicht erfüllt, wenn die­je­ni­gen Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren, die mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen bewir­ken kön­nen, durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind [18].
Ein Mit­tel ist nur dann ange­mes­sen und erfor­der­lich, wenn es erlaubt, das mit der unter­schied­li­chen Behand­lung ver­folg­te Ziel zu errei­chen und die­ses Ziel nicht durch ande­re geeig­ne­te und weni­ger ein­schnei­den­de Mit­tel erreicht wer­den kann. Falls es kein eben­so wirk­sa­mes Mit­tel wie die strei­ti­ge Maß­nah­me gibt, dür­fen die durch die Maß­nah­me ver­ur­sach­ten Nach­tei­le im Hin­blick auf das ange­streb­te Ziel nicht unver­hält­nis­mä­ßig sein. Die Maß­nah­me darf kei­ne über­mä­ßi­ge Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der benach­tei­lig­ten Per­so­nen bewir­ken [19].
Das mit dem neu­tra­len Kri­te­ri­um ver­folg­te „recht­mä­ßi­ge“ Ziel, das über das Vor­lie­gen einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ent­schei­det, darf selbst nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts zu tun haben. Recht­mä­ßi­ge Zie­le in die­sem Sinn kön­nen des­halb nur sol­che sein, die nicht ihrer­seits dis­kri­mi­nie­rend und auch ansons­ten legal sind [20]. Wird ein wirt­schaft­li­cher Grund als objek­ti­ves Ziel ange­führt, kommt nur ein objek­tiv gerecht­fer­tig­ter wirt­schaft­li­cher Grund in Fra­ge [21]. Der für die Ungleich­be­hand­lung ange­führ­te Grund muss einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers ent­spre­chen [22].
Danach ist bis­lang nicht hin­rei­chend dar­ge­tan, dass eine durch § 20 HmbZVG bewirk­te mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts gerecht­fer­tigt wäre.
Die Arbeit­ge­be­rin hat bis­lang nicht aus­rei­chend dar­ge­legt, wel­ches Ziel sie mit der Ruhens­re­ge­lung nach § 20 HmbZVG ver­folgt und ob hier­für ein wirk­li­ches Bedürf­nis besteht. Dabei kann der Zweck, die öffent­li­chen Aus­ga­ben zu begren­zen, nicht mit Erfolg zur Recht­fer­ti­gung einer Ungleich­be­hand­lung auf­grund des Geschlechts ange­führt wer­den. Wür­de man aner­ken­nen, dass Haus­halts­er­wä­gun­gen eine Ungleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en recht­fer­ti­gen kön­nen, die andern­falls eine ver­bo­te­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts wäre, hät­te dies zur Fol­ge, dass die Anwen­dung und die Trag­wei­te einer so grund­le­gen­den Regel des Uni­ons­rechts wie die Gleich­heit von Män­nern und Frau­en zeit­lich und räum­lich je nach dem Zustand der Haus­halts­fi­nan­zen vari­ie­ren könn­te [23].
Die Ruhens­re­ge­lung in § 20 HmbZVG lässt sich auch nicht mit der Begrün­dung recht­fer­ti­gen, durch den Bezug der jeweils höhe­ren Ver­sor­gungs­leis­tung wer­de dem Ver­sor­gungs­be­darf des Ver­sorg­ten Rech­nung getra­gen und damit Dop­pel­ver­sor­gun­gen ver­mie­den. Zwar dür­fen im Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung Ver­sor­gungs­zu­sa­gen – anknüp­fend an in der Ver­sor­gungs­ord­nung gere­gel­ten Risi­ken – einen – auch typi­scher­wei­se – unter­schied­li­chen Ver­sor­gungs­be­darf des Ver­sor­gungs­emp­fän­gers berück­sich­ti­gen, soweit dadurch kei­ne unver­hält­nis­mä­ßi­ge wirt­schaft­li­che Ent­wer­tung ein­tritt [24]. Die Ruhens­re­ge­lung in § 20 HmbZVG stellt aber nicht auf die den Ver­sor­gungs­be­darf min­dern­de ander­wei­ti­ge Ver­sor­gungs­leis­tung als sol­ches ab, son­dern auf die Quel­le der Leis­tun­gen, also dar­auf, ob sowohl das Ruhe­geld als auch die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung von der Arbeit­ge­be­rin gewährt wer­den und ob sich bei­de Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz rich­ten. Das ist kein nach­voll­zieh­ba­res Unter­schei­dungs­kri­te­ri­um. Auch eine Ver­sor­gungs­leis­tung bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber oder eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, die aus einem Beam­ten­ver­hält­nis des ver­stor­be­nen Ehe­part­ners abge­lei­tet ist, ver­rin­gert so betrach­tet den Ver­sor­gungs­be­darf des Ver­sorg­ten gegen­über der Arbeit­ge­be­rin [25].
Dar­über hin­aus ergibt sich aus dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin bis­her auch nicht, dass die Ruhens­an­ord­nung in § 20 HmbZVG zur Errei­chung ihres Ziels erfor­der­lich ist und es kein ande­res geeig­ne­tes jedoch weni­ger ein­schnei­den­des Mit­tel gibt, das genau­so wirk­sam ist.
Soll­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts ver­nei­nen, wird es sich erneut mit der Rechts­fra­ge von grund­sätz­li­cher Bedeu­tung zu befas­sen haben, ob § 20 HmbZVG gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz nach Art. 3 Abs. 1 GG ver­stößt, weil nur Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz zu einem Ruhen füh­ren, nicht jedoch ein Zusam­men­tref­fen eines Ruhe­gel­des nach die­sem Gesetz mit einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach ande­ren Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dazu kei­ne aus­drück­li­che Ent­schei­dung getrof­fen, weil eine Beja­hung die­ser Fra­ge eine Vor­la­ge­pflicht nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG aus­lö­sen wür­de. Das setzt aber vor­aus, dass es für die Ent­schei­dung aus­schließ­lich auf die Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit des Geset­zes ankommt. Dies hängt vor­lie­gend davon ab, ob die Arbeit­neh­me­rin Rech­te aus Art. 157 AEUV ablei­ten kann.
vgl. etwa EuGH 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny]; 31.05.1995 – C‑400/​93 – [Dansk Indus­tri] Slg. 1995, I‑1275[↩]
vgl. etwa EuGH 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 12 und 15 mwN, Slg. 2004, I‑5861[↩]
vgl. EuGH 22.11.2012 – C‑385/​11 – [Elbal More­no] Rn.20; 1.04.2008 – C‑267/​06 – [Maru­ko] Rn. 44, Slg. 2008, I‑1757; 23.10.2003 – C‑4/​02 und – C‑5/​02 – [Schön­heit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I‑12575; BVerfG 16.07.2012 – 1 BvR 2983/​10, Rn. 33 mwN, BVerfGK 20, 9; vgl. zudem etwa BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 69, BAGE 152, 164[↩]
vgl. EuGH 9.10.2001 – C‑379/​99 – [Men­au­er] Rn. 18; vgl. dazu auch BAG 15.10.2013 – 3 AZR 707/​11, Rn. 17 mwN[↩]
vgl. etwa EuGH 28.09.1994 – C‑200/​91 – [Colo­roll] Rn. 80 und 88, Slg. 1994, I‑4389; 22.12 1993 – C‑152/​91 – [Neath] Rn. 31, Slg. 1993, I‑6935; sie­he auch BAG 7.09.2004 – 3 AZR 550/​03, Rn. 33 ff. mwN, BAGE 112, 1[↩]
vgl. EuGH 28.09.1994 – C‑200/​91 – [Colo­roll] Rn. 90, aaO; vgl. auch BAG 7.09.2004 – 3 AZR 550/​03, Rn. 34, aaO[↩]
sie­he zu Art. 119 EWG-Ver­trag bzw. Art. 119 EG-Ver­trag etwa EuGH 17.05.1990 – C-262/​88 – [Bar­ber] Rn. 22, Slg. 1990, I‑1889; 28.09.1994 – C‑7/​93 – [Beu­ne] Rn. 44, Slg. 1994, I‑4471; 25.05.2000 – C‑50/​99 – [Podes­ta] Rn. 24, Slg. 2000, I‑4039; 12.09.2002 – C‑351/​00 – [Nie­mi] Rn. 39, Slg. 2002, I‑7007[↩]
st. Rspr. des EuGH; vgl. – auch zu den Vor­gän­ger­re­ge­lun­gen des Art. 157 AEUV – etwa EuGH 13.05.1986 – C-170/​84 – [Bil­ka-Kauf­haus] Rn. 22, Slg. 1986, 1607; 17.05.1990 – C-262/​88 – [Bar­ber] Rn. 28, aaO; 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 34 f.[↩]
vgl. zu die­sem Aspekt EuGH 7.12 2000 – C‑79/​99 – [Schnor­bus] Rn. 33, Slg. 2000, I‑10997[↩]
vgl. etwa EuGH 12.10.2004 – C‑313/​02 – [Wip­pel] Rn. 55 f., Slg. 2004, I‑9483; vgl. 16.07.2009 – C‑537/​07 – [Gómez-Limón] Rn. 56, Slg. 2009, I‑6525; 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 39 mwN, Slg. 2001, I‑4961; vgl. auch BAG 12.05.2016 – 6 AZR 365/​15, Rn. 39, BAGE 155, 88[↩]
vgl. EuGH 30.11.1993 – C‑189/​91 – [Kir­sam­mer-Hack] Slg. 1993, I‑6185; vgl. auch 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny] Rn. 24; zur mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung iSd. § 3 Abs. 2 AGG sie­he etwa BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12, Rn. 44, BAGE 149, 297; 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 22; 27.01.2011 – 6 AZR 526/​09, Rn. 28 mwN, BAGE 137, 80[↩]
vgl. EuGH 6.12 2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 41 f., Slg. 2007, I‑10573; 9.02.1999 – C‑167/​97 – [Sey­mour-Smith und Perez] Rn. 59, Slg. 1999, I‑623[↩]
vgl. für mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz [AGG] etwa BAG 9.12 2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 27, BAGE 153, 348; 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12 – aaO; 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13, Rn. 37[↩]
vgl. etwa EuGH 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny] Rn. 18; 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 52 bis 55, Slg. 2001, I‑4961; 27.10.1993 – C‑127/​92 – [End­erby] Rn. 13, Slg. 1993, I‑5535[↩]
vgl. EuGH 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny] Rn.20; 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 60, aaO; 27.10.1993 – C‑127/​92 – [End­erby] Rn. 14, aaO; sie­he hier­zu auch Art.19 und Erwä­gungs­grund Nr. 30 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG; für eine Benach­tei­li­gung nach dem AGG sie­he etwa BAG 26.01.2017 – 8 AZR 73/​16, Rn. 26 mwN; 26.01.2017 – 8 AZR 848/​13, Rn. 44 f. mwN; 15.12 2016 – 8 AZR 454/​15, Rn. 23 mwN, BAGE 157, 296[↩]
vgl. EuGH 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny] Rn.20 mwN; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 12, Slg. 2004, I‑5861; in die­sem Sin­ne auch 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 60 bis 62, Slg. 2001, I‑4961[↩]
vgl. EuGH 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny] Rn. 36 f. mwN; 3.10.2006 – C‑17/​05 – [Cad­man] Rn. 32 mwN, Slg. 2006, I‑9583; 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 66 f. mwN, aaO[↩]
vgl. zu den gleich­lau­ten­den Begrif­fen in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​43/​EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ohne Unter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft [ABl. EU L 180 vom 19.07.2000 S. 22] etwa EuGH 16.07.2015 – C‑83/​14 – [CHEZ Raz­predele­nie Bul­ga­ria] Rn. 118 ff., 122 ff.; zu einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung iSd. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG vgl. BAG 15.12 2016 – 8 AZR 454/​15, Rn. 39 mwN, BAGE 157, 296[↩]
vgl. zur unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung nach dem AGG etwa BAG 15.12 2016 – 8 AZR 454/​15, Rn. 38 mwN, BAGE 157, 296[↩]
vgl. BAG 15.12 2016 – 8 AZR 454/​15 – aaO; EuGH 31.03.1981 – C-96/​80 – [Jenkins] Rn. 12, Slg. 1981, 911[↩]
vgl. EuGH 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny] Rn. 46; 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 67, Slg. 2001, I‑4961; 13.05.1986 – C-170/​84 – [Bil­ka-Kauf­haus] Rn. 36, Slg. 1986, 1607[↩]
vgl. hier­zu etwa EuGH 23.10.2003 – C‑4/​02 und – C‑5/​02 – [Schön­heit und Becker] Rn. 84 f. mwN und 97, Slg. 2003, I‑12575[↩]
vgl. hier­zu BAG 19.07.2011 – 3 AZR 398/​09, Rn. 33 mwN, BAGE 138, 332; 18.05.2010 – 3 AZR 97/​08, Rn. 30 ff., BAGE 134, 254[↩]
vgl. hier­zu BAG 19.07.2011 – 3 AZR 398/​09 – aaO[↩]