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Timestamp: 2020-06-04 18:02:59+00:00
Document Index: 56476378

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 114', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4']

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Raffaele Fabozzi, Ricercatore di Diritto del lavoro – Università degli Studi Luiss G. Carli.
Il contributo esamina la tematica dei controlli a distanza ed i connessi profili giuridici ed operativi. In particolare, viene presa in rassegna l’evoluzione giurisprudenziale, in connessione con le intervenute modifiche legislative e con l’avvento delle nuove tecnologie.
PAROLE CHIAVE: controlli a distanza - limiti - dignità - privacy - tutele - diritti
The remote controls (after fifty years)
The article analyses the issue of remote controls and the related legal and operational profiles. In particular, the jurisprudential evolution is reviewed, in connection with the legislative changes that have taken place and with the advent of new technologies.
Keywords: Remote control – limits – dignity – privacy – protections – rights.
1. Premessa - 2. L’originaria formulazione dell’art. 4, legge n. 300/1970 - 3. L’evoluzione giurisprudenziale: le prime pronunce degli anni ’70 e ’80 - 3.1. Segue: la giurisprudenza degli anni ’90 - 3.2. Segue: la giurisprudenza del nuovo millennio - 4. La crescente rilevanza della privacy del lavoratore - 5. La riforma dell’art. 4 ad opera del Jobs Act - 6. L’avvento delle nuove tecnologie: infinite possibilità di controllo - 6.1. I controlli tramite badge aziendale - 6.2. I controlli su pc aziendale, e-mail aziendale e smartphone - 6.3. Le black box e gli altri strumenti aziendali che consentono la geolocalizzazione ed il controllo dei dipendenti - 6.4. I controlli ai tempi dei social network - 7. Considerazioni conclusive - NOTE
Sino all’entrata in vigore della legge 20 maggio 1970, n. 300, l’immagine del lavoratore subordinato era essenzialmente quella tratteggiata dal codice civile del 1942, vale a dire, coerentemente con l’ideologia paternalistica e autoritaria del tempo, quella “di una persona irreggimentata nella compagine aziendale, di una persona che deve disciplina, obbedienza e fedeltà al suo datore di lavoro, di una persona definita come ‘collaboratore’ del suo datore di lavoro, denominato ‘capo’ ” [1]; un collaboratore del quale il datore di lavoro poteva facilmente liberarsi con un mero “cenno” [2], in ragione dell’indiscussa prevalenza negoziale pacificamente riconosciutagli dall’or­dinamento. Per lungo tempo, dunque, il potere di controllo è stato considerato un corollario naturale del potere direttivo del datore di lavoro, tanto da non necessitare di una e­spressa previsione legislativa [3]. Tale supremazia non trovava un riequilibrio neanche sul fronte collettivo, dal momento che il codice civile non disciplinava (ed ancora oggi non disciplina) una forma di rappresentanza collettiva dei lavoratori in azienda [4]. Lo Statuto dei lavoratori apre una nuova stagione del diritto del lavoro; una stagione nella quale il paradigma stesso del diritto del lavoro viene significativamente riscritto. Per un verso, infatti, i poteri datoriali vengono ampiamente arginati [5]; per altro verso, sul fronte delle relazioni sindacali, viene data concreta attuazione al principio della libertà sindacale nei luoghi di lavoro [6], anche mediante una dettagliata disciplina della presenza delle organizzazioni sindacali all’interno dell’azienda [7]; un complesso articolato di norme che ha alterato sensibilmente l’equilibrio sino ad allora consolidatosi, favorendo (e favorito da) interventi sempre più incisivi della magistratura. Più in generale, lo Statuto dei lavoratori restituisce un’immagine diversa del lavoratore; una persona non più sottomessa al proprio datore di lavoro, ma, al contrario, nei confronti della quale è dovuto il rispetto “della dignità e della libertà” (per richiamare la rubrica del Titolo I) [8]. In altri termini, la visione paternalistica ed autoritaria del diritto del lavoro lascia il posto ad un diverso assetto del rapporto tra [continua ..]
2. L’originaria formulazione dell’art. 4, legge n. 300/1970
L’art. 4, legge n. 300/1970, nella sua formulazione originaria, era di assoluta chiarezza e linearità. Al comma 1 sanciva il divieto tassativo di utilizzo di strumenti (audiovisivi e non solo) per finalità di controllo a distanza dell’attività lavorativa (c.d. controllo intenzionale) [18]. Al successivo comma 2, invece, prevedeva la legittimità dell’utilizzo di quegli impianti che fossero richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro; tuttavia, se attraverso tali impianti fosse stato possibile controllare a distanza l’attività lavorativa, la loro installazione – fermo restando il divieto di controllo – era necessariamente subordinata al previo accordo con le RSA o autorizzazione in sede amministrativa (c.d. controllo preterintenzionale [19]) [20]. Numerosi sono i contributi che hanno alimentato il dibattito sul tema [21], andando a definire i contorni di una norma teleologicamente determinata e strutturalmente “aperta”, che faceva leva tanto sul divieto di scopo quanto sulla potenzialità lesività dei comportamenti del datore di lavoro [22]. La norma racchiudeva in sé la contrapposizione tra gli interessi del datore di lavoro e del lavoratore nell’ambito del potere di controllo: da un lato, l’esigenza di verificare il corretto adempimento della prestazione lavorativa; dall’altro, l’aspettativa che tale verifica non incidesse negativamente sulla libertà e sulla dignità personale del lavoratore. L’intera materia, dunque, si è sviluppata nella ricerca di un punto di equilibrio sulle finalità (e sulle modalità) legittimanti l’utilizzo di tale potere di controllo da parte del datore di lavoro [23]. Del resto, la stessa relazione ministeriale di accompagnamento allo Statuto dei lavoratori precisava che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizza­zione produttiva, va “mantenuta in una dimensione ‘umana’, cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro” [24]. Le parole della relazione ministeriale risultano, a distanza di cinquanta anni, ancora incredibilmente attuali; ed anzi, proprio il trascorrere del tempo [continua ..]
3. L’evoluzione giurisprudenziale: le prime pronunce degli anni ’70 e ’80
Gli anni ’70 costituiscono il periodo all’interno del quale, com’è noto, il diritto del lavoro ha iniziato ad assumere una nuova fisionomia, progressivamente autonoma rispetto alle altre branche del diritto. In questo articolato processo evolutivo, un ruolo di rilievo è stato svolto dall’art. 4, legge n. 300/1970, il quale ha costituito un terreno di sperimentazione di tematiche e concetti diversi rispetto al pensiero giuridico del tempo. La giurisprudenza del primo periodo è stata ovviamente intenta a delineare i contorni di un istituto nuovo, con il difficile compito di contestualizzare una disposizione astratta all’interno di un sistema normativo ormai consolidatosi (sulla base di un differente impianto, anche valoriale) e di un complesso contesto produttivo frutto del miracolo economico degli anni ’50-’60. Il perno concettuale intorno al quale si sono sviluppate le prime pronunce è stato quello secondo il quale l’art. 4 “intende tutelare il diritto alla riservatezza del prestatore d’opera” [26]. Muovendo da tale presupposto, la giurisprudenza si è preoccupata di definire l’ambito di operatività della norma, individuando, per un verso, i confini del divieto sancito dal comma 1 e, per altro verso, delineando l’ambito di ap­pli­cabilità del comma 2. Si è rilevato, in particolare, che il divieto di cui all’art. 4, comma 1, legge n. 300/1970, postula l’uso di un’apparecchiatura esterna, che operi autonomamente sen­za l’intervento determinante del lavoratore e che consenta il controllo a distanza del­l’attività lavorativa [27], intendendosi per tale anche il controllo meramente potenziale [28]. Osserverà altresì la giurisprudenza che “per controllo a distanza ex art. 4 l. 20 maggio 1970 n. 300, si intende non solo distanza fisica, ma anche temporale. Anche l’elaborazione di dati storici, quindi, è controllo sui lavoratori, in quanto permette controlli incrociati di tale estensione da rendere decisamente superati i mezzi tradizionali della società industriale” [29]. La stessa Corte di Cassazione, naturalmente interessata della tematica, ha evidenziato gli ambiti dei due commi dall’art. 4 Stat. lav., chiarendo che lo stesso “disciplina distintamente le due ipotesi dell’impianto di [continua ..]
3.1. Segue: la giurisprudenza degli anni ’90
Gli anni ’90 segnano idealmente un momento di discontinuità rispetto al passato. Per un verso, la progressiva diffusione degli apparati tecnologici ha sollecitato un più diffuso intervento della giurisprudenza; si registrano, in particolare, diverse pronunce in tema di sistemi elettronici di rilevazione delle presenze del personale (i quali sono stati ritenuti leciti in quanto non riferiti alla prestazione di lavoro in senso stretto ed in quanto attivati da ciascun lavoratore con l’inserimento del proprio tesserino magnetico [36]) nonché in tema di potenzialità di controllo a distanza “innata” degli impianti audiovisivi, da cui deriva l’applicazione dell’art. 4, comma 2, Stat. lav. a prescindere dalla idoneità concreta dell’impianto al controllo dei posti di lavoro [37]. Per altro verso, in tale fase nascono sistemi e modalità di (potenziale) controllo nuovi e peculiari, che hanno determinato interventi della giurisprudenza maggiormente eterogenei rispetto al passato. Si registrano, in particolare, diverse decisioni sia sul tema dei controlli c.d. clandestini che sui controlli realizzati tramite agenzie investigative [38]. Quanto al primo ambito, la Suprema Corte ha avuto modo di osservare che “è legittimo il controllo effettuato di notte e clandestinamente dall’amministratore di una società, accompagnato da un soggetto estraneo all’azienda, al fine di accertare l’eventuale comportamento illecito di alcuni dipendenti” [39]. Con riferimento al secondo, con ragionamento sostanzialmente analogo, la Corte di Cassazione ha rilevato che il controllo circa l’adempimento delle prestazioni lavorative può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede né il divieto di cui all’art. 4, legge n. 300/1970, e che “sono pertanto legittimi, in quanto estranei alle previsioni delle suddette norme, i controlli posti in essere da dipendenti di un’agenzia investigativa i quali, operando come normali clienti e non esercitando potere alcuno di vigilanza e di controllo, verifichino l’e­ventuale appropriazione di denaro (ammanchi di cassa) da parte del personale addetto, limitandosi a presentare alla cassa la merce acquistata, a pagare il relativo prezzo e a constatare la registrazione della somma incassata da parte [continua ..]
3.2. Segue: la giurisprudenza del nuovo millennio
La giurisprudenza del nuovo millennio, oltre ad una serie di conferme sugli orientamenti emersi nel precedente decennio [44], risulta di grande interesse per le posizioni assunte su alcune tematiche particolarmente rilevanti (e di nuova emersione). Da un lato, come detto, si assiste al consolidamento degli orientamenti sui c.d. controlli difensivi, vale a dire quelli “diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore” [45], i quali, a determinate condizioni, devono esser ritenuti legittimi. In particolare, secondo l’indirizzo espresso dalla Suprema Corte già dalle prime pronunce sul tema, il controllo a distanza sull’attività dei lavoratori deve ritenersi non soggetto agli oneri contemplati dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori quando tale controllo è diretto alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro [46]. Dall’altro lato, si inizia a registrare una serie di pronunce in materia di program­mi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi ad internet, i quali, secondo taluna giurisprudenza, “violano, da un lato, l’art. 8 st. lav., posto che il monitoraggio e la conservazione per un certo lasso di tempo dei dati acquisiti può concretare trattamenti dei dati sensibili che consentono al datore di lavoro di acquisire indicazioni sulle ‘opinioni politiche, religiose o sindacali’ del singolo dipendente o, più in generale, su altri interessi o fatti estranei alla sfera ‘dell’attitudine professionale’ cui l’art. 8 rigorosamente limita il diritto d’indagine del datore; dall’altro, l’art. 4 dello stesso statuto, ove non sia attivata la procedura prevista per l’istallazione delle apparecchiature necessarie per soddisfare esigenze aziendali di cui al comma 2, posto che certamente sono strumenti idonei ad attuare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” [47]. In tali pronunce si evince chiaramente come l’opera interpretativa dei giudici abbia costantemente accompagnato lo sviluppo della tecnologia, adattando il contenuto precettivo dell’art. 4, legge n. 300/1970 al progresso della tecnica nell’era digitale. L’evoluzione giurisprudenziale più recente sarà analizzata nei paragrafi che seguono per aree tematiche, al fine di agevolare una sistematizzazione della materia. Giova, [continua ..]
4. La crescente rilevanza della privacy del lavoratore
La materia dei controlli a distanza, com’è evidente, viene ad interessare anche quella della tutela della riservatezza, la cui prima regolamentazione organica è stata introdotta nel nostro ordinamento con la legge 31 dicembre 1996, n. 675 [53]. Non si intende in questa sede esaminare questo specifico ambito, peraltro fonte di molteplici e rilevanti profili [54]. Sia tuttavia consentito segnalare come l’originaria impostazione del legislatore fosse quella di evitare, nei limiti del possibile, sovrapposizioni rispetto alla disciplina lavoristica e, segnatamente, in ordine alle norme di settore già previste dallo Statuto dei lavoratori [55]. Del resto, se è vero che le due discipline tendono alla tutela della dignità della persona, è anche vero che le stesse prendono a riferimento profili ed ambiti non coincidenti: la disposizione lavoristica protegge la persona da forme di controllo ritenute “odiose”; quella generale protegge la “riservatezza”, l’“identità personale” ed i “dati personali” [56]. Tale impostazione è stata, di fatto, confermata anche d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 [57], il quale all’art. 114 rinvia espressamente alla disciplina lavoristica (“Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300”). Nel tempo tuttavia, sulla base di un processo evolutivo tuttora in atto, la completa separazione tra le due discipline è stata (inevitabilmente) superata, con la prospettiva di una regolamentazione organica e completa della materia [58]. E ciò anche in ragione della acclarata impossibilità di tenere distinto lo svolgimento della prestazione lavorativa dalla sfera di riservatezza del soggetto; impossibilità che ha reso più volte necessario l’intervento del Garante della privacy anche in ambito lavoristico, come pure confermato dalle “Linee guida del Garante per posta elettronica e internet” [59]. Queste ultime sono state sollecitate dalla lacuna normativa (di fatto esistente), conseguente alla circostanza che il legislatore del 1970 non poteva certamente immaginare l’avvento di internet e della posta elettronica e, dunque, l’originario testo dell’art. 4 non era idoneo a dirimere le problematiche sorte in relazione al loro utilizzo. Nel testo del provvedimento, [continua ..]
5. La riforma dell’art. 4 ad opera del Jobs Act
Com’è noto, l’art. 4 della legge n. 300/1970 è stato integralmente emendato dall’art. 23 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, nell’ambito dei provvedimenti che compongono il c.d. Jobs Act [64]. La novella legislativa si inserisce nel solco tracciato degli interventi riformatori degli ultimi anni che, non senza critiche, hanno cercato di orientare il nostro Paese verso un modello di flexsecurity; in particolare, al fianco delle riforme che hanno interessato la fase di ingresso e di uscita dal rapporto di lavoro (e dei connessi profili previdenziali) [65], le novità introdotte dall’art. 23, d.lgs. n. 151/2015, insistono sulla tematica della c.d. flessibilità funzionale, intesa quale flessibilità degli aspetti più strettamente attinenti allo svolgimento del rapporto di lavoro [66]. Le ragioni della riforma vanno ricercate nella crescente incertezza generata da una formulazione dell’art. 4, legge n. 300/1970, che, di fatto, ha manifestato nel tempo significative difficoltà nel conformarsi ai processi tecnologici in atto. Si è più volte segnalata la “obsolescenza della disciplina statutaria”, dovuta tanto alle nuove tecnologie quanto all’imponente evoluzione della normativa in materia di tutela della privacy [67]. Il Jobs Act è intervenuto sull’art. 4, legge n. 300/1970, su tre distinti fronti [68]: in primo luogo, sopprimendo il comma 1 della precedente formulazione, il quale vietava in assoluto “l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”; in secondo luogo, modificando significativamente la seconda parte dell’art. 4, la quale – nella formulazione ante riforma – individuava condizioni e modalità per l’installazione di impianti e apparecchi dai quali potesse derivare “anche la possibilità di controllo” a distanza dell’atti­vità dei lavoratori [69]; in terzo luogo, introducendo al comma 3 un rinvio esplicito al­la normativa in materia di privacy. Tali aspetti verranno di seguito analizzati al fine di delineare il quadro di riferimento. Il primo ambito di confronto in dottrina è stato l’abrogazione del divieto esplicito di cui al comma 1, in relazione alla quale ci si è chiesto se [continua ..]
6. L’avvento delle nuove tecnologie: infinite possibilità di controllo
Come rilevato in precedenza, l’intera materia ruota interno alla evoluzione tecnologica ed alle molteplici applicazioni che dalla stessa possono derivare nell’ambi­to del rapporto di lavoro. Nei paragrafi che seguono, con inevitabile sintesi e senza pretesa di esaustività, si procederà alla disamina degli strumenti di controllo più diffusi; l’analisi, peraltro, prenderà in rassegna gli interventi della giurisprudenza tanto sotto la vigenza della precedente disciplina quanto quelli intervenuti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act.
6.1. I controlli tramite badge aziendale
I controlli sugli ingressi in azienda hanno costituito storicamente uno dei primi (e più frequenti) ambiti di applicazione della giurisprudenza. A fronte di orientamenti “permissivi” consolidatisi in passato, già analizzati nei paragrafi che precedono [84], si è assistito in tempi più vicini ad un arresto della giurisprudenza sul tema, dal quale originano significativi dubbi applicativi. In particolare, le più recenti pronunce della Suprema Corte, pur se rese sotto la precedente formulazione dell’art. 4 (e quindi ante “esenzione” di cui al nuovo com­ma 2), sembrano offrire una interpretazione più restrittiva in argomento. In una recente pronuncia, relativa alla legittimità di un badge elettronico idoneo a rilevare non solo la presenza ma anche le sospensioni, i permessi e le pause (lo stru­mento consentiva peraltro di comparare i dati di tutti i dipendenti), la Corte di Cassazione ha osservato che ove tale strumento sia utilizzabile anche in funzione di con­trollo a distanza del rispetto dell’orario di lavoro e della correttezza dell’esecuzione della prestazione, questo soggiace ai limiti di cui all’art. 4, comma 2 (precedente for­mulazione), legge n. 300/1970; argomenta la Corte, in proposito, che si deve “esclu­dere che l’esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti possa assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore” [85]. La pronuncia è di grande interesse in quanto offre spunti ricostruttivi nuovi, soprattutto per quanto concerne l’iter argomentativo adottato dal giudice di legittimità, il quale, per come sviluppato, potrebbe essere esteso (in via di mera ipotesi) anche alla nuova formulazione dell’art. 4 (nonostante l’esclusione esplicita di cui al comma 2). Tale pronuncia ha ricevuto una successiva conferma in una ulteriore decisione della Corte resa sullo stesso tema, in occasione della quale, con procedimento interpretativo sostanzialmente analogo, è stato ribadito che “un’apparecchiatura di controllo predisposta dal datore di lavoro, sia pure a vantaggio dei dipendenti, per la rilevazione non solo dei dati di entrata e uscita dall’azienda, ma anche dell’osser­vanza dei doveri di diligenza nel rispetto dell’orario [continua ..]
6.2. I controlli su pc aziendale, e-mail aziendale e smartphone
L’ambito sicuramente più attuale è costituto dai controlli su quegli strumenti che (normalmente) vengono ritenuti funzionali a rendere la prestazione lavorativa. È innegabile, infatti, che nella moderna organizzazione del lavoro, pc e smart­phone (e relativi applicativi) siano sovente connessi con le mansioni proprie del per­sonale impiegatizio (ma non solo), visto che la quasi totalità delle stesse passa oggi, a vario titolo, per uno dei device sopra menzionati. Interrogarsi, dunque, sulla legittimità dei controlli perpetrati attraverso questi dispositivi è essenziale ai fini di una completa disamina della materia [87]. Il punto di partenza non può che essere il comma 2 dell’art. 4 della legge n. 300/1970, ai sensi del quale (come sopra evidenziato) sono esentati dal procedimento di cui al comma 1 gli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”. I dubbi, in parte già sollevati, attengono alla delimitazione del perimetro definitorio dei predetti strumenti (in ragione del rapporto di funzionalità rispetto alla prestazione del lavoratore) e le modalità di legittima attuazione del controllo. Sotto il primo profilo, l’analisi non può che muovere dalla giurisprudenza consolidatasi sulla disciplina ante riforma, la quale ha sovente ricondotto tale tipologia di controlli nell’alveo dei c.d. controlli difensivi [88]. Così, sono state ritenute legittime le attività di controllo attuate dal datore di lavoro “sulle strutture informatiche aziendali (nella specie, controllo della mail del dipendente) (…) diretta ad accertare la perpetrazione di eventuali comportamenti illeciti dagli stessi posti in essere” [89]; come pure è stata ritenuta conforme al precetto normativo “la duplicazione periodica dei dati contenuti nei computer aziendali, preventivamente nota ai dipendenti (…) se effettuata a tutela di beni estranei al rapporto di lavoro, quali l’immagine dell’azienda e la tutela della dignità di altri lavoratori, e non riguardi l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto stesso” [90]. Ancora, la giurisprudenza ha ritenuto legittimi i controlli volti a verificare il corretto uso del personal computer aziendale, purché nel rispetto della libertà e dignità dei [continua ..]
6.3. Le black box e gli altri strumenti aziendali che consentono la geolocalizzazione ed il controllo dei dipendenti
L’implementazione di tecnologie sempre più innovative e accessibili (sia in termini di costi che di diffusione) in tema di localizzazione dei lavoratori ha sollevato una serie di perplessità connesse alla disciplina di cui all’art. 4, legge n. 300/1970, in ragione delle innumerevoli potenzialità applicative, allo stato solo parzialmente im­maginabili. Al fianco di strumenti già collaudati (od in fase di collaudo) come black box, smartphone e tablet, vi è infatti una serie di innovazioni pronte ad “innestarsi” nel tessuto produttivo. Si pensi, ad esempio, alla c.d. wearable technology che, in un futuro non troppo lontano (e forse già oggi), potrà interagire con una moltitudine di attività e mansioni, supportando e semplificando la prestazione resa dei lavoratori in numerosi settori lavorativi. Con frequenza quasi giornaliera si hanno notizie di dispositivi “futuristici” potenzialmente impiegabili sul luogo di lavoro: occhiali a realtà aumentata, sensori di posizionamento wearable, smart scanner, caschi intelligenti, braccialetti elettronici (sono balzati agli onori della cronaca quelli brevettati da Amazon, che tante polemiche hanno sollevato prima ancora di esser utilizzati), sono solo alcuni degli innumerevoli “congegni” che entreranno a pieno titolo nella smart factory del futuro. Ebbene, al di là delle specificità legate al singolo caso, su tali strumenti valgono le considerazioni ed i quesiti sollevati nel paragrafo che precede ai fini della corretta collocazione nella disciplina di cui al comma 1 o, di contro, di cui al comma 2; senza voler ripercorrere l’iter argomentativo già svolto, sia consentito impropriamente semplificare che quanto più il singolo device è riconducibile entro il perimetro degli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, pur con le precisazioni sopra svolte, tanto più il controllo può ritenersi legittimo ai sensi del comma 2. L’esempio sul quale forse la riflessione è più immediata, anche per il track record di analisi sul tema, è costituito dalle c.d. black box. Come noto, con tale termine si è soliti definire quei sistemi di controllo satellitare GPS istallati sulle vetture dai quali è possibile estrarre dati relativi alla posizione ed all’uso delle [continua ..]
6.4. I controlli ai tempi dei social network
Una delle tipologie di controlli che maggiormente alimenterà il confronto in dottrina nei prossimi anni è certamente quella adottata tramite social network. Anche su tale tema le “fattispecie” astrattamente configurabili sono sostanzialmente infinite, considerate le ampie possibilità comunicative offerte da tale tipologia di strumenti. La tematica è delicata, tenuto altresì conto della circostanza che i controlli attuabili per tale via sono, almeno potenzialmente, particolarmente invasivi della sfera personale del lavoratore. Pare utile, al riguardo, provare a sistematizzare le molteplici casistiche, distinguen­dole – con finalità meramente esemplificativa – per un verso, con riferimento all’uti­liz­zo che viene fatto del social e, per altro verso, in ragione del bene tutelato. Sotto il primo profilo, possono essere individuate tre distinte categorie: social utilizzati come strumento di lavoro (laddove il lavoratore svolga, ad esempio, attività di social network marketing, social media marketing o, più in generale di web marketing); social utilizzati come strumento organizzativo interno (ad esempio, laddove il datore di lavoro crei una comunità virtuale aziendale); social utilizzati per finalità meramente personali [103]. Ancora, può essere utile, quanto alle condotte astrattamente configurabili, distin­guere due macro aree di rilevanza rispetto ad un eventuale accertamento attuato tra­mite social: una “interna”, più strettamente riferita alla prestazione lavorativa in senso ampio (con impatto su aspetti quali diligenza, buona fede, correttezza, ecc.), ed una “esterna”, riferita all’incidenza delle condotte del singolo sulla percezione dell’a­zienda al “pubblico” (reputation aziendale, tutela dell’immagine aziendale, ecc.). Delineato sinteticamente il quadro di riferimento, occorre interrogarsi su quali siano i controlli adottabili. A supporto di tale indagine è utile richiamare una recente pronuncia della Suprema Corte [104] a mezzo della quale è stata riconosciuta l’ammissibilità dei controlli difensivi “occulti” in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa e, in quanto tali, non soggetti alle prescrizioni di cui all’art. 4, [continua ..]
Le considerazioni svolte nel presente elaborato consentono di affermare, senza dubbio alcuno, che la materia dei controlli a distanza è un “cantiere aperto”, alla costante ricerca di un punto di equilibrio tra le prerogative del datore di lavoro e la privacy (e dignità) del lavoratore. In tale contesto, l’interprete deve fare i conti con una presa d’atto irrinunciabile, e cioè che l’inarrestabile evoluzione tecnologica favorirà la crescente proliferazione di modalità e strumenti di controllo allo stato forse inimmaginabili e, dunque, difficilmente disciplinabili. In considerazione di ciò, ogni chiave di lettura proposta ed ogni “soluzione” interpretativa non può che muovere dal metodo e dai principi generali della materia, prescindendo (almeno in prima battuta) dal singolo caso, per definizione sempre diverso ed in continua evoluzione. Si ritiene che i principi guida siano sostanzialmente due. Da un lato, con preciso riferimento agli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa; ciò che rileva in ultima analisi è la consapevolezza del lavoratore del potenziale controllo e della sua pervasività. Assunta, infatti, la pertinenza dello strumento rispetto all’attività concretamente svolta, la garanzia che l’ordinamento pone a tutela del singolo è, di fatto, limitata ad una effettiva e piena cognizione del possibile controllo. L’opzione normativa sembra ragionevole, ove la progressiva incidenza dei device sulla modalità di esecuzione della prestazione giustifica una estensione delle metodologie di controllo riconosciute in capo al datore di lavoro. Per quanto concerne, invece, la categoria di controlli estranei ai predetti strumenti (la definizione di controlli difensivi potrebbe essere destinata al superamento), il percorso interpretativo sarà verosimilmente più incerto e travagliato; una possibile chiave di lettura, alla luce delle riflessioni svolte nei paragrafi che precedono, potrebbe essere quella di ritenere legittimi quegli accertamenti che siano irrinunciabili (quanto al bene protetto), proporzionali (quanto alle modalità di attuazione) e rilevanti (quanto agli esiti cui giungono). Tali categorie generali, opportunamente contestualizzate all’interno del caso con­creto, consentirebbero all’interprete di differenziare ciò che risponde alla [continua ..]