Source: http://legislacion.derecho.com/resolucion-12-setiembre-2003-ministerio-de-trabajo-y-asuntos-sociales-65103-65103
Timestamp: 2016-10-25 01:12:33
Document Index: 133924807

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 15', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 27', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 32', 'Artículo 35', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 5', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 6', 'Artículo 62', 'Artículo 63', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 72', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'Artículo 75', 'Artículo 76', 'Artículo 77', 'Artículo 78', 'Artículo 79', 'Artículo 80', 'artículo 90', 'artículo 3', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 18', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo25', 'Artículo26', 'Artículo28', 'artículo 23', 'Artículo33', 'Artículo36', 'Artículo 38', 'Artículo39', 'Artículo 41', 'Artículo 42', 'Artículo 44', 'Artículo 47', 'artículo 35', 'artículo 35', 'artículo 50', 'artículo 38', 'artículo 40', 'artículo 22', 'artículo 40', 'artículo 21', 'artículo 37', 'artículo 68', 'artículo 68', 'Artículo 5', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo55', 'Artículo 57', 'Artículo58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 6', 'Artículo 62', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 62', 'Artículo 64', 'artículo 64', 'artículo 64', 'Artículo38', 'Artículo 70', 'artículo 65', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'artículo 37', 'artículo 35']

RESOLUCIÓN de 12 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A
RESOLUCIÓN de 12 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A	RESOLUCIÓN de 12 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A Mis Leyes
RESOLUCIÓN de 12 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A Estado	:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES	TÍTULO I Disposiciones generalesArtículo 1. Ámbito territorial.Artículo 2. Ámbito personal.Artículo 3. Ámbito temporal.Artículo 4. Prórroga y resolución.Artículo 5. Comisión de GarantíaArtículo 6. Compensación absorción y garantía personal.Artículo 7. Igualdad de oportunidadesTÍTULO 2 Organización del trabajoArtículo S. Organización del trabajo.TÍTULO 3 Sistema de clasificación profesionalArtículo 9. Grupos ProfesionalesArtículo 10. Retribuciones.Artículo 11. DesempeñoArtículo 12. Movilidad funcionarArtículo 13. Integración en el Sastre de Clasificación Profesional del personal de alta en la esa a la a del III Convenio Colectivo.Artículo 15. Cobertura de Vacantes DefinitivaArtículo 17. Contratos de Servicios.Artículo 18 Empresas de Trabajo Temporal.TÍTULO 4 Régimen de retribuciónArtículo 19. Crecimiento salarial y cláusula de revisión.Artículo 20. Salario Base.Artículo 21. Complemento Personal por porcentaje de diligencia entreArtículo 22. Antiguedad.Artículo 23. Turnicidad.Artículo 24. Nocturnidad.Artículo 27. Horas extraordinarias.Artículo 29. Recibo de salarios.TÍTULO 5 Tiempo de trabajoArtículo 30. Jornada de trabajo.Artículo 32. Vacaciones.Artículo 35. Excedencia.TÍTULO 6 Beneficios extrasalarialesArtículo 37. Préstamos.Artículo 38.Subvención corrida.TÍTULO 7 JubilaciónArtículo 40. Jubilación.TÍTULO 8 Movilidad geográficaArtículo 41. Traslado.Artículo 42. Desplazamiento temporalTÍTULO 9 FormaciónArtículo 44. Participación sindicalArtículo 46. Permisos Individuales de Formación.TITULO 10 Prevención de riesgos laboralesArtículo 47. Prevención de Riesgos laboralesTÍTULO ll Seguridad y salud en el trabajoArtículo 5O. Comité, de Seguridad y Salud.Artículo 52. Consulta y participaciónArtículo 53. Protección a la maternidad.Artículo 54. Protección de los menores.Artículo 56. Medio ambiente.Artículo 57. Ejercicio de los derechos sindicales.Artículo 59. Comisión paritaria de información y seguimientoTÍTULO 13 Solución extrajudicial de conflictos laboralesArtículo 60. Procedimientos.Artículo 6l. Intención previa de la Comisión de Garantia.Artículo 62. Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco.Artículo 63. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.Artículo 64. Solución extrajudicial de conflictos laborales no incluidos en el ámbito de aplicación del ASEC.Artículo 65. Procedimientos.Artículo 72. Normas comunes.TÍTULO 14 Infracciones y sancionesArtículo 73. Facultad disciplinariaArtículo 74. Graduación de faltas.Artículo 75. Faltas leves.Artículo 76. Faltas graves.Artículo 77. Faltas muy graves.Artículo 78. SancionesArtículo 79. Procedimiento.Artículo 80. Prescripción.Disposición Transitoria Primera. Complemento de antiguedad.Disposición Transitoria Segunda. Préstamos.Disposición Transitoria Tercera. Plan de Adaptación de PlantillasDisposición Adicional Primera. Acuerdo Marco.Disposición Adicional Segunda. Comités de Seguridad y Salud Laboralde Madrid,ANEXO OMITIDOANEXO 3ANEXO 5
Visto el texto del V Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A- (Código de Convenio n.' 9007651) que fue suscrito con fecha 28 de julio de 2003, de una pone por los designados por la Dirección de la Empresa en representación de la misma y de otra por las secciones sindicales de CCOO, UGT y SU? YPF en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Madrid, 12 de septiembre de 2003. La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
V CONVENIO COLECTIVO DE REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLÍFEROS S.A. 2002-2003-2004-2005
El presente Convenio Colectivo es de aplicación a la totalidad de los Centros de Trabajo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A
Este Convenio Colectivo afecta al personal que presta sus servicios en la actualidad y a los que ingresen durante su vigencia, sin más exclusiones que las que en él se contemplen y las establecidas por norma legal o contractual. En este último caso, el contrato contemplará bajo qué supuesto el trabajador pueda solicitar su incorporación al ámbito de aplicación del Convenio.
El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de cuatro años, que se extenderá desde el día 1 de enero de 2002 hasta el día 31 de diciembre del 2005, con excepción de aquellos artículos o materias para las que se estipule una vigencia específica.
Este Convenio Colectivo quedará tácitamente prorrogado por años naturales al finalizar el período de vigencia establecido en el artículo 3, si no mediara denuncia expresa por cualquiera de las panes ejercitada en la forma y con la antelación previstas por la normativa legal vigente y salvo en aquellos que por su propia naturaleza o duración expresa tienen un contenido temporal, y las relativas a Empleo, que caducarán el 31 de diciembre de 2005.
Artículo 5. Comisión de Garantía
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo actuará una Comisión de Garantía, como órgano de interpretación, vigilancia y fiscalización de su cumplimiento. Esta Comisión, de carácter paritario, estará integrada, por pone de la representación social, por siete vocales designados por los Sindicatos integrantes de la Comisión Negociadora del presente Convenio; y de los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación social.
La Comisión de garantía se reunirá a instancias de cualquiera de las panes, quienes de mutuo acuerdo fijarán fecha, lugar y hora de la reunión, debiendo celebrarse dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de la petición.
1. Vigilancia de cumplimiento delo pactado.
3. La representación Sindical en dicha Comisión tiene el carácter de representación legal de los Trabajadores de la totalidad de la Empresa. Ostenta, además, la condición de pone interesada a efectos de tramitación de Expedientes de regulación de Empleo, conforme a lo establecido en el Art.1 51 del Estatuto de los Trabajadores.
4. En defecto de Comisión Negociadora, la Comisión de Garantía es el órgano competente para la elección de los representantes de los partícipes y beneficiarios en la Comisión de Control del Plan de Pensiones, practicándose la designación en su seno por acuerdo de la mayoría de la representación social.
9. En materia de Formación, la Comisión de Garantía será informada de los Planes de Formación, con carácter previo a su aprobación por la Dirección de la Empresa, para su estudio, análisis e informe, en cada caso. Así mismo, corresponderá a esta Comisión de Garantía:
Artículo 6. Compensación absorción y garantía personal.
Artículo 7. Igualdad de oportunidades
Las panes firmantes del presente Convenio Colectivo, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de "Igualdad de oportunidades, En este sentido, ambas panes llegan a los siguientes acuerdos:
En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la Organización
TÍTULO 2 Organización del trabajo
La empresa se compromete a tratar de optimizar los recursos internos de todos los trabajadores de RCPP, dentro de la gestión de RRHH
TÍTULO 3 Sistema de clasificación profesional
Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado superior o nivel de conocimientos equivalente.
Contenido de la prestación: Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza asimismo funciones propias de su formación y experiencia.
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de FP1 o conocimientos equivalentes.
Contenido de la prestación: Realiza funciones propias de un oficio o tarea que exigen cierra práctica o especialidad, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
1. Nivel de Entrada: Corresponde al nivel inferior de la banda retributiva. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros tres años de actividad laboral. Computarán a estos efectos los períodos de contratación por tiempo indefinido en cualquier Empresa del Grupo Repsol YPF.
En aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido con un trabajador que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol YPF uno o varios contratos temporales, se computará a efectos de tiempo de permanencia en el Nivel de Entrada, los períodos de Contrato Temporal, siempre que:
2. Nivel Básico: Dejando a salvo lo establecido para el Nivel de Entra da, es el nivel fijado dentro de la banda retributiva para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
3. Niveles de Desarrollo: Son los niveles superiores al Nivel Básico incluidos en la banda retributiva, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de Desarrollo Profesional.
Artículo 11. Desempeño
1. Desempeño Pleno del puesto.
El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por pone de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo Grupo Profesional o para optar, en su caso, a puestos de distinto Grupo Profesional, todo ello traducido en:
Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, real jado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de su banda retributiva, Niveles de Desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El Desarrollo Profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los Grupos Profesionales de Técnico Medio, Mando Intermedio, Técnico Ayudante, Administrativo y Operario se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la Empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en Convenio Colectivo.
Este sistema se articulará de acuerdo al procedimiento recogido en el Anexo 2
Artículo 12. Movilidad funcionar
2. Cambio depuesto de trabajo.
Caso de producirse una vacante, por nueva creación, rotación o baja de su titular, la Dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador, sin menoscabo de su dignidad y sin perjuicio de su formación y promoción, siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, y que pertenezca al mismo Grupo Profesional.
3. Cambio depuesto a otro de distinto Grupo Profesional.
El trabajador que pase a ocupar un puesto encuadrado en un Grupo Profesional cuyo Nivel Básico sea superior al del Grupo Profesional de origen, mantendrá sus condiciones retributivas (nivel salarial ostentado) hasta alcanzar el nivel de desempeño pleno del puesto, mediante formación y experiencia. Una vez alcanzado éste, pasará a consolidar el Nivel Básico del nuevo Grupo Profesional, salvo que su nivel salarial fuera ya superior, en cuyo caso conservará este.
4. Trabajo de superior categoría.
únicamente se dará cuando el Nivel Básico del Grupo Profesional en que se encuadren las funciones que transitoriamente pase a realizar el trabajador, exceda de la retribución real del trabajador (Nivel salarial ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre ambas cifras.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador que realice funciones de Grupo Profesional de nivel básico superior a las que correspondan al Grupo Profesional que tuviera reconocido, por un período superior de más de 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, consecutivos o alter nos, podrá reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada.
Artículo 13. Integración en el Sastre de Clasificación Profesional del personal de alta en la esa a la a del III Convenio Colectivo.
Articulara. Publicidad de vacantes.
Artículo 15. Cobertura de Vacantes Definitiva
Para la cobertura de vacantes, se dispondrá de las medidas precisas para que las mismas sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, y en todo caso, en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia del mismo, en caso de que el origen de la vacante sea de carácter imprevisto. En este último supuesto, y de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este periodo y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación/adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato de interinidad.
Artículo 16. Contratos para la Formación
En esta materia la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco tendrá las competencias establecidas en el capítulo sobre Movilidad Interempresas. Asimismo, la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco recibirá semestralmente información sobre los Contratos de Servicios en las empresas del Grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.
Artículo 18 Empresas de Trabajo Temporal.
Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de junio, las panes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.
La Empresa y los representantes de los Sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del convenio estatal correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994, de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse.
Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas panes quedan obligados a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ésta.
TÍTULO 4 Régimen de retribución
Para 2002 la Masa Salarial de convenio al 31 de diciembre del año precedente se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno.
Para el año 2003, la Masa Salarial de convenio a 31 de diciembre de 2002 se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno más 0,2 puntos, como se establece de forma expresa en el articulado de este Convenio Colectivo.
Para los años 2004 y 2005, la Masa Salarial de convenio al 31 de diciembre del año precedente se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno
más 0,4 puntos, aplicándose el incremento de la Masa Salarial con idéntico criterio de reparto que el practicado en 2003.
La cláusula de revisión, por desviación del IPC real con respecto al previsto, operará en los años 2002, 2003, 2004 y 2005 en la forma siguiente:
Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos retroactivos y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos retroactivos, y se modificarán a la baja, en el 50 % de la desviación, los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
La tabla de niveles salariales, con efectos de 1 de enero de 2003 es la establecida en el Anexo 4.
Artículo 21. Complemento Personal por porcentaje de diligencia entre
Artículo 22. Antiguedad.
Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de ser vicios en la Empresa, consistente en quinquenios, sin límite de éstos, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan.
Su cuantía, de idéntico valor para todos los Grupos Profesionales, es, con efectos de 1 de enero de 2003 y durante toda la vigencia del presente Convenio, de 510,86 coros brutos anuales por quinquenio.
Al personal con fecha de ingreso anterior al 1 de enero de 1996, le será de aplicación lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera.
Su cuantía, con efectos de 1 de enero de 2003, es de 247,58 coros brutos por mes.
La cuantía de este complemento, que será compatible y acumulable con el complemento de Turnicidad, será única y la misma para todos
los Grupos Profesionales, y no se computará a efectos de determinar la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.
Su valor, con efectos de 1 de enero de 2003, es de 25,23 euros brutos por noche trabajada.
Su valor, con efectos de 1 de enero de 2003, es de 3,14 euros brutos por hora.
Artículo25. Conceptos salariales de vencimiento periódico superior al mes; distintos de las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad
Artículo26. Plus de Transporte y Distancia.
Ambas panes mantienen el firme compromiso de reducir al máximo en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos las horas extraordinarias.
Asimismo, ambas panes coinciden en su apreciación de que las horas extraordinarias deben ser consideradas como una solución excepcional a situaciones puntuales de la actividad productiva. En consecuencia y en la voluntad de reducir su número al mínimo, adquieren el compromiso de adoptar medidas, que de modo progresivo propicien la compensación con descansos de las horas extraordinarias realizadas.
Se abonarán aplicando un incremento del 75 % al siguiente módulo de hora base:
SB+A+T+CP
SB - Salario Base anual. A - Antigüedad anual. T - Turnicidad, en su caso. CP Complemento Personal. JA - Jornada de trabajo efectiva anual.
Por el carácter y especial responsabilidad de sus funciones, el personal clasificado en los Grupos Profesionales de Técnico Superior, cualquiera que sea su nivel salarial, y de Técnico Medio con Nivel de Desarrollo 3, 4 o 5, se considerará excluido, a efectos de horas extraordinarias, del régimen de jornada máxima.
Artículo28. Complemento Incapacidad Temporal
1. En los casos de baja por IT derivada de accidente o enfermedad profesional, la Empresa complementará, desde el primer día de la baja,
la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100 por 100 de los siguientes conceptos:
Duración enfermedad	Porcentaje garantizado
Del 1.' al 15.' día 70%
Del 16.' al 30.' día 80%
A partir del 30.' día 100%
No obstante lo anterior, si el índice de absentismo correspondiente a enfermedad o accidente no laboral no fuera superior, en el conjunto de la empresa, del 2 %,la empresa efectuara la devolución delos descuentos practicados, en la nómina del mes del enero del año siguiente.
Esta medida entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2004, estando hasta esa fecha vigente lo regulado en el artículo 23 del IV Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos.
TÍTULO 5 Tiempo de trabajo
La jornada laboral en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.Aserá de 1.699 horas de trabajo efectivo al año.
Con efectos 1 de enero del año 2005, de acuerdo con la reducción establecida en el III Acuerdo Marco del Grupo Repsol, la jornada laboral será de 1.691 de trabajo efectivo al año.
El personal de jornada ordinaria, durante el período de jornada partida, dispondrá de un descanso para comer de una hora u hora y media, a opción del trabajador, entre las 13 h 30 m y las 15 h 30 m.
Para el cálculo de la jornada diaria de aquellos Centros de Trabajo/Colectivos que tengan jornada partida, se tendrá en cuenta que el número de horas a realizar en 20 viernes al año, prefijados en calendario, será igual a la determinada para la jornada intensiva de verano. El régimen de trabajo en viernes aquí establecido podrá organizarse de alguna de las formas siguientes:
En particular, el horario partido de las Oficinas Centrales de Madrid, se ajustara la modalidad b).
No obstante lo anterior, los trabajadores de oficinas de Madrid con jornada partida podrán optar por mantener a título individual el actual horario partido, con entrada anterior a las 8 horas 30 minutos, sin derecho a que en su calendario se contemple las tardes de los veinte viernes.
Artícula3l. Horario de trabajo.
Anualmente se confeccionará el cuadro horario y el calendario laboral, que deberá contemplarlos siguientes extremos:
a) Personal que opta por mantener a título individual el actual horario renunciando a las veinte tardes libres de los viernes:
b) Personal que opta por disfrutar de las veinte tardes libres de los viernes:
En jornada continuada y durante los veinte viernes, los límites anteriores serán las 8,30 horas y las 14,30 horas, respectivamente.
Para el personal que realice su jornada en régimen de turnos se fijarán, en el cuadrante correspondiente, los descansos anuales a disfrutar, de tal forma que la jornada a realizar no supere la anualmente establecida en cada caso.
En el año de comienzo de la relación laboral, el personal de nuevo ingreso disfrutará dentro del mismo la pone proporcional que corresponda según el número de meses trabajados durante el año, computándose a estos efectos la fracción de mes como mes completo.
Idéntico criterio se seguirá con los trabajadores que cesen en la Empresa en el transcurso del año, si bien en este caso tendrán derecho a la compensación en metálico de la pone proporcional de vacaciones no disfrutadas a la fecha de la baja.
Artículo33. Licencias retribuidas.
Alumbramiento de esposa y enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge o persona en convivencia de hecho, o fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado (hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos) -en grado de consanguinidad o afinidad : Tres días si ocurre en la localidad de residencia o en su zona de influencia (radio de 50 Km); que se elevarán a cinco si obliga a desplazamientos a localidad distinta fuera de dicha zona. De estos días, dos serán siempre laborables.
Para el reconocimiento, a los efectos de este apartado, de la existencia de persona en convivencia de hecho, será requisito indispensable la justificación documental, entendiendo portal:
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del tra bajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Anículo 34. Licencias no retribuidas.
El trabajador podrá disponer, supeditado alas necesidades del servicio, de hasta tres meses anuales de licencia no retribuida.
Artículo36. Conciliación de la vida familiar y laboral.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de "su jornada" en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeña actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un quinto y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
En el supuesto de que la trabajadora se encuentre disfrutando de permisao de lactancia, podrá acumular la hora de lactancia (retribuida), a la reducción de jornada aquí regulada.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente,
TÍTULO 6 Beneficios extrasalariales
El sistema está dotado con un fondo circulante máximo del 15 por 100 de la doceava pone de la nómina anual del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio.
Artículo 38.Subvención corrida.
Su cuantía, para 2003, 2004 y 2005, será de 7,81 coros brutos anuales.
Artículo39.	Ayuda por hijos disminuidos físicos y mentales.
Los trabajadores con hijos disminuidos físicos o mentales reconocidos por el INSS/INSERSO con un grado de incapacidad no inferior a un 33 %, tendrán derecho a una percepción, por cada hijo en dicha situación, de 119,09 coros brutos mes.
TÍTULO 7 Jubilación
De conformidad con los criterios establecidos respecto de la negociación colectiva en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 2 de julio de 1981, la jubilación obligatoria tendrá lugar al cumplir los 65 años de edad.
TÍTULO 8 Movilidad geográfica
Artículo 41. Traslado.
1. Traslado a instancia del trabajador.
2. Traslado por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, serán de aplicación las condiciones previstas en el número 3 de este artículo para los traslados por decisión de la Dirección de la Empresa. Se exceptúan los traslados que impliquen promoción para el trabajador, en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.
3. Traslado por decisión de la Dirección de la Empresa.
Con ocasión del traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, siempre que éste se haya producido a partir del 1 de enero de 2003, ésta abonará al trabajador:
Se considerarán como tales los gastos de transpone de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de origen y la de destino.
Trabajador/a: 8.020,01 coros.
Cónyuge o pareja de hecho: 2.406 coros.
Hijo: 1.203 coros.
Se considerarán los hijos incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la canilla de la Seguridad Social de cualquiera de los dos cónyuges o pareja de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio, ambos cónyuges percibirán la pone de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la pone correspondiente a cónyuge y sólo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.
El impone de esta prestación tendrá durante dos años, a contar estos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la Empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en
el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
Ayuda Vivienda.
a) Ayuda a fondo perdido de 19.307,42 euros para la compra de vivienda, teniendo durante los dos primeros años, a efectos de posible devolución, el mismo tratamiento que la cantidad Prestación por traslado,
b) Ayuda alquiler de 320,81 euros mensuales durante 7 años.
No obstante, si después de haber elegido la opción b) el trabajador se decidiera por la compra de vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibido.
La cuantía máxima de dicho crédito será del 70 % del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 40.100,03 euros.
Dicho crédito se concederá por un plazo de 6 meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran.
Concedida la prórroga, durante ésta el crédito devengará el interés legal del dinero vigente ala fecha de concesión de la misma, que se abonará mensualmente mediante descuento en nómina de haberes.
Los impones de la Prestación por traslado, Ayuda Vivienda y Crédito Puente se revisarán para los años 2004 y 2005 en el mismo porcentaje en que se revise para esos años el concepto Salario Base.
En los días laborales de licencia el trabajador percibirá las compensaciones establecidas en la normativa de la empresa sobre gastos ue viaje.
De estos traslados se informará previamente a la representación de los trabajadores.
En caso de producirse vacante a cubrir en el centro de trabajo de origen dentro del mismo Grupo Profesional a que pertenezca el trabajador trasladado, éste podrá optar, previa solicitud escrita, a cubrir dicha vacante, siempre que cumpla los requisitos y exigencias del puesto a cubrir.
Artículo 42. Desplazamiento temporal
TÍTULO 9 Formación
Artículo,13. Políticas de Formación.
Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de Recursos Humanos de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, ala vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
Un mejor desempeño del puesto de trabajo.
La adecuación y/o actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
El desarrollo de un adecuado estilo de dirección.
La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional.
La integración de todos los empleados en los objetivos de la Empresa.
La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente, del personal de menor cualificación.
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera pone integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde.
La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la Empresa. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
Toda la formación desarrollada en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos se registrará en los expedientes personales de los trabajadores a fin de que tenga reconocimiento a nivel del Grupo. Se podrá crear un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación Tripartita de Formación Continua.
Artículo 44. Participación sindical
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de las empresas, la cual se realizará a través de los órganos establecidos para ello.
Artículo,15. Formación del personal disponible
El personal disponible se incorporará con el resto del personal que conforma la plantilla de la Empresa, a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas que se les exija a aquéllos.
Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales'
La representación sindical será informada semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Los trabajadores afectados por el presente Acuerdo podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación Continua vigente. De estas solicitudes se dará conocimiento a la Comisión de Garantía.
TITULO 10 Prevención de riesgos laborales
Artículo 47. Prevención de Riesgos laborales
1. Se seguirá aplicando el "Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol YPF", actualmente en vigor (SCOR P 01), a los nuevos centros o instalaciones de la empresa, procediéndose también a la actualización de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.
TÍTULO ll Seguridad y salud en el trabajo
Artículo,18. Salud y seguridad laboral.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo, por tanto, de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las panes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas panes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
1.2 Planificación de la Prevención.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los meca nismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las panes interesadas.
1.3 Evaluación de riesgos:
En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol YPF, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Cuando, como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera la de "imparte", con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
1.4 Vigilancia de la salud de los trabajadores:
Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas rela cionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información rela cionada con su estado de salud.
Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, for mación y capacidad acreditada.
Artículo,19. Delegados de Prevención
Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 20 %, de entre los trabajadores que se consideren cualificados, aún sin ser miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Los así designados no devengarán horas sindicales. En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 50 del presente Convenio Colectivo.
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de la L.P.R.L, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la L.P.R.L serán ejercidas por los Delegados de Prevención.
a. Acompañara los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de la L.P.R.L, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la L.P.R.L, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la L.P.R.L. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, Sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la L.P.R.L en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante
la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apar todo 3 del artículo 21 de la L.P.R.L
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/1995 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 5O. Comité, de Seguridad y Salud.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una pone, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención.
a) Aprobar sus normas de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales contenidos en el "Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol YPF", que se adjunta como anexo 6.
2. Facultades del Comité de Seguridad y Salud:
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos alas condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
e) Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la Empresa.
f) Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el Comité.
Artícula5l. Formaciónenmateriadeprevenci6n.
1. De los trabajadores:
2. De los Delegados de Prevención:
Artículo 52. Consulta y participación
Deberá consultarse con la debida antelación a los Delegados e intervención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
Artículo 53. Protección a la maternidad.
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones economicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativa mente en la salud de la mujer o del hijo.
Artículo 54. Protección de los menores.
Artículo55. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Las partes firmantes consideran necesario actuar de forma responsable
respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses
preocupaciones de la Sociedad.
Artículo 57. Ejercicio de los derechos sindicales.
En esta materia, las panes se remiten a la normativa contenida en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones que puedan promulgarse sobre ello.
Ostentará, desde el momento de su designación al de su cese, y con posterioridad a éste, por un plazo de tiempo igual a la duración del mandato, con el límite máximo de dos años, el derecho a la previa instruccion de expediente disciplinario antes de proceder a imponerle cualquier tipo de sanción.
b) Los afiliados a las Organizaciones Sindicales más representativas que ostenten cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal, dis frotarán de hasta diez días anuales de licencia sin retribución para desarrollo de las funciones sindicales propias del cargo, siempre que se preavise la ausencia al mando correspondiente y que la concesión del permiso no haga inviable el proceso productivo.
Artículo58. Ejercicio de los derechos de representación.
Los derechos de representación del personal serán ejercidos por el Comité de Empresa o Delegados Sindicales, según lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo efecto se establecen los siguientes derechos y garantías:
a) La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa un local adecuado que reúna las condiciones debidas, dotado del correspondiente mobiliario y de teléfono, en el que puedan desarrollar sus actividades representativas y deliberar entre sí.
b) La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa un tablón de anuncios que ofrezca posibilidades de comunicación fácil con los trabajadores y que pueda utilizarse para fijar comunicaciones e información de interés laboral.
c) Al objeto de no perturbar la organización del trabajo, la comunicación directa del Comité con sus representados en el local destinado
a aquél tendrá carácter excepcional y requerirá previa autorización del mando.
d) El Comité de Empresa, por propia iniciativa o a petición suscrita por el 25 por 100 de la plantilla del centro, podrá convocar asambleas generales que se celebrarán, fuera de horas laborales, en el centro de trabajo y en local adecuado, que facilitará la Empresa de acuerdo con sus posibilidades. La Asamblea será presidida por el Comité de Empresa.
e) Para ausentarse de su lugar de trabajo con el fin de dedicarse a sus actividades representativas específicas, los sindicatos o agrupaciones de independientes que hayan concurrido bajo una misma lista electoral, dispondrán de una bolsa global de horas anuales retribuidas igual al producto que resulte de multiplicar el número de miembros de Comité de Empresa y Delegados de Personal que cada Sindicato o Agrupación ostente, por treinta y cinco y quince horas mensuales, respectivamente.
Las distintas bolsas de horas así creadas sólo podrán ser utilizadas por los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal que pertenezcan al Sindicato o Agrupación titular de las mismas, si bien en éstas podrá incluirse también la garantía de horas reconocidas a los Delegados Sindicales legalmente reconocidos en la Empresa, siempre por decisión expresa de éstos. En este último supuesto, éstos se integrarán en el grupo de representantes con derecho a utilización de la bolsa de horas de su respectivo Sindicato o Agrupación.
Durante la negociación colectiva, los representantes del personal relevados de su trabajo con este fin, se considerará que consumen treinta y cinco horas por mes que permanezcan en esta situación, o su pone proporcional si la duración es inferior al mes.
No se computarán en la bolsa global de horas anuales las horas emplea das por los representantes del personal en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Empresa.
1º A nivel de Empresa:
Los Sindicatos y Agrupaciones titulares de las bolsas globales de horas así creadas deberán comunicar, a través de la Sección Sindical, la distribución trimestral de horas. Dicha distribución deberá contener como mínimo:
b) Nombre de los representantes, titulares y suplentes, miembros de la Comisión de Garantía y de cada una de las distintas comisiones pantonos, sindicales u otras a nivel de Empresa.
La asignación de horas y representantes y Delegados liberados, no podrá revisarse hasta transcurrido el trimestre. El incumplimiento de la obligación de comunicar por escrito la distribución de horas, implicará que cada representante tendrá asignadas las 35 o 15 horas que legalmente le corresponde, sin posibilidad de acumularlas a la bolsa global de horas.
2.' A nivel individual:
Sin perjuicio de la comunicación trimestral prevista en los apartados anteriores, mensualmentelas Secciones Sindicales comunicarán por escrito los programas de asignación individual de las horas restantes en el mismo. Dicho escrito deberá ser entregado a Relaciones Industriales con 5 días naturales de antelación al comienzo del mes.
f) La información directa a los trabajadores en sus puestos de trabajo, que no deberá afectar al normal desarrollo del proceso productivo, requerirá la autorización expresa del mando correspondiente, que no debe serle denegada a menos que existan circunstancias especiales que lo permitan.
g) Para ausentarse del puesto de trabajo deberán dar cuenta previa, con una antelación de cuarenta y ocho horas para el personal con régimen de trabajo a turnos, y de veinticuatro horas para el resto, al mando inmediato superior.
h) Todos los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal ostentarán, desde el momento de su proclamación al de su cese, y durante los dos años inmediatamente siguientes al mismo, el derecho a la previa instrucción del expediente disciplinario antes de proceder a imponerles cualquier tipo de sanción, sin que, en ningún caso, puedan ser despedidos o sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro de los dos años siguientes a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio de su representación.
En el expediente se dará, en todo caso, audiencia al Comité de Empresa, que emitirá el informe correspondiente.
i) El Comité de Empresa recibirá la siguiente información:
Con independencia de esta información, el Comité de Empresa podrá solicitar a través del Director de Recursos Humanos, cualquier otra informacion que considere conveniente a sus fines de representación, debiendo de serle facilitada por la Dirección de la Empresa, a menos que, por tratarse de materias reservadas de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios a los intereses generales de la Empresa, aconsejasen no acceder a la petición, en cuyo caso se expondrían las razones oportunas al Comité, dentro de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
En relación con la información recibida por el Comité, éste podrá realizar estudios que emitirá a la Dirección de la Empresa sin que, en ningún caso, tengan los mismos carácter vinculante.
j) El Comité de Empresa y los Delegados de Personal ejercerán una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
k) Colaborará con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa, no suponiendo esta colaboración, en ningún momento, la renuncia de los legítimos derechos de los trabajadores.
1) Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en materia de clasificación profesional.
m) Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal, y éstos en su conjunto, observarán sigilo profesional, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
Artículo 59. Comisión paritaria de información y seguimiento
Se constituirá una Comisión de Información y Seguimiento, con vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2005, compuesta por un máximo de siete miembros por la Dirección de la Empresa y siete por la representación de los trabajadores. Esta representación se establecerá proporcional al número de representantes del personal por cada opción sindical, con derecho a representación, en función de los resultados de las elecciones sindicales que se realicen en la Empresa. La Comisión designará, además, un Secretario, sin voz ni voto, entre el personal de la propia Empresa.
TÍTULO 13 Solución extrajudicial de conflictos laborales
Artículo 60. Procedimientos.
Artículo 6l. Intención previa de la Comisión de Garantia.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión de Garantía. No obstante, los únicos procedimientos de mediación y arbitraje válidos son los previstos en el presente título.
Artículo 62. Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco.
El estudio y debate de la cuestión en conflicto por pone de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco, a través de una Subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el período fijado para el estudio y debate de la cuestión, las panes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas. Si transcurrido el plazo de 10 días desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Seguimiento del IrI Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido el trámite de solución extrajudicial de conflictos laborales.
Con fecha 29 de marzo de 1996, las representaciones de la Dirección del Grupo Repsol YPF y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al "Acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos" (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol YPF y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, y desde esa fecha, el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4.' de su texto, y artículo 5.' de su Reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 62.
Artículo 64. Solución extrajudicial de conflictos laborales no incluidos en el ámbito de aplicación del ASEC.
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 61 y 62.
Quedan expresamente excluidos del procedimiento de solución extra judicial las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan carácter marcadamente individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco.
Agotados los trámites previos de resolución fijados en los artículos 61 y 62, procederá la aplicación de los siguientes procedimientos:
La mediación será obligatoria en los supuestos a que se refiere el artículo 64, y siempre que la demande una de las partes del conflicto. El arbitraje sólo será posible cuando ambas partes, de común acuerdo, lo soliciten por escrito.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente Título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 152 y 154 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo(36. Gestión de los procedimientos.
La aplicación de los procedimientos regulados en el artículo anterior a los conflictos laborales descritos en el artículo 64 (es decir, no sometibles al ASEC), está encomendada a la Comisión de Seguimiento del El Acuerdo Marco.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje, y durante el plazo fijado para su desarrollo, las panes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
Artículo(37. La mediación.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el período de consultas, si así lo exigiera al menos una de las panes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde a una u otra pone de las representadas en la Comisión de Seguimiento del El Acuerdo Marco.
Artículo38. El procedimiento de mediación.
La Comisión de Seguimiento del El Acuerdo Marco, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 61 y 62, iniciará el procedimiento designando mediador entre los expertos que figuren en las listas que previamente haya aprobado la propia Comisión. La mediación comenzará de inmediato, y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador designado. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
Artículo(39. Finalización del procedimiento.
Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, dentro del ámbito de representación de las panes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad Laboral para su registro.
Artículo 70. El procedimiento de Arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las panes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde a la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las panes en ella representadas.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las panes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las panes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada pone descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo.
En el cumplimiento de su función, el árbitro podrá pedir el auxilio de las panes o de expertos externos, y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las panes, con un mínimo de diez días.
Artícula7l. Finalización del procedimiento.
Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco, quien la remitirá a la Autoridad Laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
El Laudo arbitral tiene los efectos del Convenio Colectivo en el ámbito de representación de las panes, y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
La Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco elaborará una lista de mediadores y otra de árbitros, ambas con un número impar de candidatos. Si a la fecha de iniciación del procedimiento las listas no hubieran sido elaboradas, la designación de mediador o árbitro se hará de mutuo acuerdo por las panes representadas en la Comisión.
TÍTULO 14 Infracciones y sanciones
Artículo 73. Facultad disciplinaria
Artículo 74. Graduación de faltas.
c) Falta al trabajo dedos días en un período de treinta sin justificación.
1) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.
b) Faltar tres días al trabajo durante un período de 60 días, sin causa que lo justifique.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el huno o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instala ciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la Compañía.
1) Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
m) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente.
n) El abuso por pone de los superiores será siempre considerado falta muy grave. El que lo sufra podrá ponerlo directamente en conocimiento de la Dirección o de la representación legal de los trabajadores.
Disposición Transitoria Primera. Complemento de antiguedad.
A los trabajadores en alta al 31 de diciembre de 1995 se les mantendrá, como condición más beneficiosa, la aplicación de lo establecido en el 11 Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., con vigencia para los años 1994 y 1995, respecto al complemento de antigüedad, continuando percibiendo trienios indefinidos por el impone bruto anual de 379, 23 euros. por trienio (divididas en 14 pagas: 12 pagas mensuales y 2 extraordinarias).
El valor económico señalado en esta disposición permanecerá inalterable durante los años 2002, 2003, 2004 y 2005
Con independencia del fondo circulante establecido en el artículo 37 de este Convenio Colectivo, se dotará un fondo adicional equivalente al 10 % de la doceava pone de la nómina anual del personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio, que estará vigente hasta la firma del VI Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A. o, en su defecto, hasta el 31 de julio del año 2006.
Disposición Transitoria Tercera. Plan de Adaptación de Plantillas
(20032005).
Ambas partes acuerdan, con sujeción a la legislación vigente en materia laboral, el establecimiento de un Plan que permita el acceso a la Jubilación Parcial a la edad de 60 años, de todos los trabajadores de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, de acuerdo con las siguientes condiciones:
Podrá acogerse al presente plan todo el personal que alcance la edad de 60 años.
El Plan entrará en vigor en el momento de su firma extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2005
Incorporacion al plan.
El trabajador entra en situación de jubilación parcial al cumplir los 60 o más años de edad
A partir de este momento, su contrato experimentará una transformación, pasando a ser un contrato a tiempo parcial con prestación del 15 % de la jornada anual pactada hasta que llegue a la edad de 65 años. En consecuencia, a la edad de 65 años se extinguirán todos los derechos que traigan su causa en la relación laboral que unía al trabajador con su empresa.
Condiciones a garantizar.
Pensión de jubilación parcial por pone del INSS, consistente en el 85 % de la base reguladora, calculada siguiendo el mismo proceso y sistema que el que se ha de aplicar para el calculo de la jubilación ordinaria.
Si la suma de la pensión bruta de jubilación parcial y el salario bruto del contrato a tiempo parcial, fuera inferior al 87 % de las percepciones salariales brutas que le corresponderían al trabajador de haber mantenido su contrato de trabajo con prestación a jornada completa, la Empresa abonara un complemento que permita alcanzar dicho porcentaje. A estos efectos, se considerarán percepciones salariales brutas los conceptos retributivos devengados por el trabajador en el mes inmediatamente anterior a la fecha de la baja, calculado en la misma proporción teórica anual que le hubiera correspondido de estar en activo. A estos efectos, se considerarán excluidos los conceptos que retribuyan prolongación o exceso de jornada (a título meramente enunciativo: horas extraordinarias, compensación prolongación jornada, plus de cobertura, etc.) y subvención comida
La base, sobre la que se establece el complemento del 87 % del total de las percepciones salariales brutas del trabajador se revalorizará en el mismo porcentaje en el que se incremente el Convenio Colectivo.
Igualmente y en la misma medida que si estuvieran contratados a tiempo completo, mantendrán en su caso, el seguro o la ayuda por asistencia sanitaria, así como las aportaciones al plan de pensiones, teniendo acceso a los beneficios sociales contemplados en el Convenio Colectivo.
Cuando el trabajador afectado cumpla la edad de 65 años, si éste se ha incorporado al plan con 60 años de edad
En caso de fallecimiento del trabajador. En este supuesto, la Dirección de la Empresa deberá comunicarlo a la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco.
El Plan de Jubilación Parcial aquí descrito estará supeditado al mantenimiento de la actual regulación legal en esta materia, así como del sistema retributivo en vigor (jubilación parcial con suscripción de contrato de relevo). De producirse variaciones que supongan modificaciones de las obligaciones para Repsol YPF, las panes deberán proceder a la renegociación en su conjunto del Plan aquí recogido.
Se celebraran a tiempo completo (100 % de la jornada) y tendrán la consideración jurídica de por tiempo indefinido.
A efectos de celebración de contratos de relevo se establecen las siguientes equivalencias de grupo/categoria profesional:
Las panes firmantes de este V Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., con vigencia para los años 2002, 2003, 2004 y 2005 expresamente declaran que forma pone integrante del mismo el III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF, firmado a su vez con fecha 17demarzo de 2003 entre la Dirección de dicho Grupo y las Organizaciones Sindicales CC.OO. y UG.T.. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del citado Acuerdo Marco se establecen.
Disposición Adicional Segunda. Comités de Seguridad y Salud Laboral
De tal forma y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales ' se acuerda constituir seis comités únicos de Seguridad y Salud. Los Del, gados de Prevención que los compongan serán nombrados entre los representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio, por elección directa de los representantes de los trabajadores. El número de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:
Paseo de la Castellana número 278-280: 5 Delegados de Prevención. Centro de Tecnología: 3 Delegados de Prevención. Tres Cantos: 3 Delegados de Prevención. Avenida de Burgos, 18: 3 Delegados de Prevención. Orense, 34: 3 Delegados de Prevención. Albasanz, 16: 3 Delegados de Prevención.
El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de la Empresa sujetos al Convenio Colectivo.
Las acciones de Desarrollo Profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa y a las disponibilidades presupuestarias.
4) Desarrollo de los programas deformación:
8) Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo alas condiciones que se definan.
5. Procedimiento de participación
Se constituirá una Comisión Mixta compuesta por un máximo de tres
representantes de la Dirección y tres representantes de los trabajadores, pertenecientes a los Sindicatos firmantes del Convenio, con las siguientes competencias:
Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las panes y a la programación previa realizada en cada caso.
Diseñar el instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño
utilizar por el mando.
Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema, por su pertenencia al mismo.
Niveles salariales	Euros
1	49.352,07
2	45.665,79
3	42.272,95
4	39.017,66
5	36.404,25
6	34.020,09
7	30.994,06
8	28.380,65
9	26.088,19
10	24.162,52
11	22.557,79
12	21.090,63
13	19.715,14
14	18.339,68
15	16.960,94
16	15.583,84
El CSS de empresa o centro es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
El Comité está formado por los Delegados de Prevención, de una pone, y por los representantes de la Dirección de la empresa o centro en número igual al de los Delegados de Prevención.
3. Convocatoria y adjudicación
Las reuniones se celebrarán, al menos, con periodicidad trimestral,
excepcionalmente siempre que lo solicite alguna de las representaciones.
Podrán celebrarse reuniones monográficas sobre asuntos específicos
de especial interés, cuando así se acuerde en las reuniones ordinarias o a propuesta de las panes.
a) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales establecidos en el "Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol YPF".
4. Organización y desarrollo de las actividades de protección y pr~ vención.
1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de ries gas en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
4. Conocer e informar la memoria y programación anual de los ser vicios de prevención.
RESOLUCIÓN de 12 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A	Trámites