Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2009_6125/travail_n_3555/organisation_ex_16024.html
Timestamp: 2020-05-25 01:24:21+00:00
Document Index: 29984101

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* Contrat à durée déterminée - Rupture
Il résulte des dispositions d’ordre public de l’article L. 1243-1 du code du travail, auxquelles ni la convention collective de branche du basket-ball professionnel ni le contrat de travail ne peuvent déroger, que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
Doit être censuré, l’arrêt qui retient l’absence de validité du contrat de travail à durée déterminée, en raison de la défaillance de la condition contractuelle liée à la réalisation d’un examen médical déclarant le joueur apte à la pratique du basket-ball en vue de son homologation par la ligue nationale, alors qu’il avait constaté que celui-ci avait participé aux entraînements, ce dont il résultait que le contrat avait reçu un commencement d’exécution.
Arrêt n° 1546 F-P+B
N° 08-40.023 – CA.Besançon, 6 novembre 2007
Mme Mazars, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Si le droit français n’interdit pas aux parties d’insérer dans un contrat de travail à durée déterminée d’autres clauses que les mentions obligatoires imposées par la loi, c’est à la condition, notamment, que ces clauses ne soient pas contraires aux dispositions d’ordre public qui régissent ces contrats, telles celles de l’article L. 1243-1 du code du travail qui ne prévoit la possibilité de rupture du contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure, sauf accord des parties.
Il en résulte, qu’en dehors des cas prévus par cet article, un contrat de travail à durée déterminée ne peut jamais être rompu avant son échéance normale sans ouvrir droit à des dommages et intérêts pour la partie lésée.
Ainsi, par un arrêt du 16 décembre 1998, la Cour de cassation a jugé qu’« aux termes de l’article L. 122-3-8 du code du travail [devenu l’article L. 1243-1], sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure et il résulte de ces dispositions d’ordre public que le salarié ne peut par avance accepter la rupture du contrat par l’employeur pour d’autres causes que celles prévues par le texte. La clause contenue dans un contrat conclu pour une durée de 2 ans permettant à l’employeur de dénoncer le contrat avant son terme est nulle. » (Soc., 16 décembre 1998, pourvoi n° 95-45.341, Bull. 1998, V, n° 552).
En l’espèce, un contrat de travail à durée déterminée avait été signé entre un joueur de basket professionnel et un club sportif. Ce contrat prévoyait que le salarié devait faire l’objet d’un examen médical au plus tard avant le premier entraînement et que le contrat ne serait considéré comme valide qu’après que les médecins auraient déclaré le joueur apte à la pratique du basket-ball, condition nécessaire à l’homologation de ce contrat par la ligue nationale de basket-ball.
La convention collective de branche du basket-ball professionnel prévoyait, quant à elle, en son article 9-1 que « le contrat n’entrera en vigueur qu’à la date et aux conditions prévues au contrat et notamment si les conditions suivantes sont remplies : passage d’un examen médical approfondi démontrant l’absence de contre-indication médicale à la pratique du basket dans les compétitions professionnelles ».
Le salarié avait participé à plusieurs entraînements avant de subir l’examen médical à la suite duquel le président du club l’avait informé que les médecins ayant conclu à l’insuffisance de son état de santé, les parties étaient déliées de leurs obligations.
Estimant abusive la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de diverses sommes.
La cour d’appel l’avait débouté de sa demande au motif que le contrat n’ayant pas été homologué par la ligue nationale de basket-ball en l’absence du certificat médical d’aptitude, il ne pouvait être valide et donc qu’il n’y avait pas de rupture abusive.
La question qui était posée à la Cour de cassation était donc la suivante : la clause d’un contrat de travail à durée déterminée soumettant la validité de ce dernier à des conditions contractuelles et conventionnelles est-elle légale au regard de l’article L. 1243-1 du code du travail ?
La chambre sociale rappelle tout d’abord que les dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail sont d’ordre public et que donc ni une convention collective ni une clause du contrat de travail ne peuvent y déroger.
Retenant ensuite, contrairement à ce qu’avaient décidé les juges du fond qui avaient constaté que le joueur était à la disposition du club et avait participé aux entraînements, que le contrat de travail avait reçu un commencement d’exécution, la chambre sociale censure l’arrêt pour violation de l’article L. 1243-1 du code du travail.
En effet, la clause litigieuse du contrat de travail ayant été mise en oeuvre après la mise à exécution du contrat de travail, elle s’analyse en une clause résolutoire qui ne peut qu’être contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 1243-1 du code du travail, puisqu’elle autorise une rupture du contrat pour d’autres causes que celles prévues par ce texte.
La chambre sociale confirme donc ainsi sa jurisprudence du 16 décembre 1998 (Soc., 16 décembre 1998, pourvoi n° 95-45.341, précité).
Si, par application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n’entre pas dans les pouvoirs du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d’autres salariés, tiers à ce contrat.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi dirigé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir exactement retenu qu’une demande formée par des salariés tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur « d’écarter une directrice de ses fonctions » impliquait une modification du contrat de travail de l’intéressée qui ne pouvait être réalisée qu’avec son accord ainsi que son licenciement en cas de refus, déboute les salariés de leur demande et renvoie l’employeur à ses obligations tirées de l’article L. 1152-4 du code du travail.
Arrêt n° 1580 FS-P+B+R
N° 07-44.482 - CA Orléans, 10 juillet 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Deux salariées victimes de harcèlement moral de la part de leur directrice avaient obtenu des juges du fond la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts mais avaient été déboutées de leur demande tendant à ce qu’il soit fait injonction à l’employeur « d’écarter la directrice de ses fonctions ». Le pourvoi reprochait à la cour d’appel d’avoir ainsi statué alors que l’employeur est débiteur d’une obligation générale de sécurité de résultat (voir notamment les arrêts dits « amiantes » du 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, pourvois n° 00-10.051, 99-17.221, 99-21.255 et 99-17.201, Rapport annuel de la Cour de cassation 2002, p. 391), que l’article L. 1152-4 du code du travail lui fait obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et que, de son côté, le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser une atteinte aux libertés dans l’entreprise (article L. 2313-2 du code du travail). Par son arrêt du 1 er juillet, la Cour de cassation rejette le pourvoi.
Mais c’est essentiellement sur le terrain du droit des obligations que se situe l’arrêt. Il n’admet pas qu’à la demande d’un tiers qui ne se prévaut d’aucun droit à une action oblique (et un salarié pourrait-il rompre le contrat d’un autre aux lieu et place de l’employeur ?), un juge puisse ordonner, contre la volonté des parties, la modification ou la rupture d’un contrat pour le motif qu’il est mal exécuté. Les salariées harcelées auraient été mieux inspirées de demander à ce qu’il soit ordonné à l’employeur de prendre toute mesure propre à faire cesser les faits de harcèlement en assortissant la décision d’une astreinte tant qu’ils n’auraient pas pris fin. L’employeur aurait alors eu le choix des mesures appropriées, mesures qui peuvent être variées et inclure un licenciement mais qui n’auraient pas alors été imposées par un juge à la demande d’un tiers au contrat de travail. C’est d’ailleurs, d’une certaine façon, ce qu’avait fait le juge du fond qui, dans les limites de sa saisine, n’avait pu que renvoyer l’employeur à ses obligations tirées de l’article L. 1152-4 du code du travail.
* Artiste du spectacle
Il résulte des articles L. 212-3 du code de la propriété intellectuelle et L. 7121-8 du code du travail que les redevances versées à l’artiste-interprète, qui sont fonction du seul produit de l’exploitation de l’enregistrement et ne sont pas considérées comme des salaires, rémunèrent les droits voisins qu’il a cédés au producteur et continuent à lui être versées après la rupture du contrat d’enregistrement.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, statuant sur les dommages-intérêts dus, par application des articles L. 7121-3 et L. 1243-4 du code du travail, à un artiste-interprète en raison de la rupture avant son terme, par une société d’édition phonographique, du contrat à durée déterminée qui les liait pour l’enregistrement, la reproduction et la diffusion d’oeuvres musicales, a inclus, pour le calcul du montant des rémunérations que l’intéressé aurait perçues jusqu’au terme du contrat, montant représentant le minimum des dommages-intérêts précités, les redevances et avances sur redevances correspondant à l’exploitation des enregistrements.
Arrêt n° 1522 FS-P+B
N° 07-45.681 - CA Paris, 13 décembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Dans la présente affaire, la Cour de cassation était une nouvelle fois amenée à se pencher sur le contentieux relatif aux contrats d’enregistrement conclus entre un artiste-interprète et un producteur, afin de trancher une difficulté jusque là inédite.
Un artiste-interprète, ayant pour nom de scène « Doc Gynéco », avait conclu en novembre 2001 avec une maison de disque un contrat d’enregistrement exclusif, pour une durée minimale de cinq ans, prévoyant la réalisation d’un minimum de trois albums studio inédits. En mai 2004, après la réalisation d’un premier album, la maison de disque a informé l’artiste par lettre recommandée de la rupture du contrat en qualifiant de faute grave l’attitude du chanteur lors d’une entrevue avec le PDG dans les locaux de la société. L’artiste a alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à contester la rupture.
Les juges d’appel ont rejeté la qualification de faute grave et condamné la maison de disques à des dommages-intérêts pour rupture abusive.
Si l’exclusion de la faute grave n’est pas remise en cause par la Cour de cassation, en revanche, le second moyen du pourvoi formé par la maison de disque posait une question que la chambre sociale tranche pour la première fois : les redevances sur l’exploitation des phonogrammes que verse une société de production à un chanteur, auquel elle est liée par un contrat à durée déterminée, doivent-elles être comprises dans « les rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat », correspondant au montant minimum des dommages-intérêts dus en application de l’article L. 1243-4 du code du travail ?
Il convient en effet de rappeler qu’aux termes de l’article L. 1243-1 du code du travail, le CDD « ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. » La rupture anticipée à l’initiative de l’employeur qui intervient en dehors de ces deux cas ouvre droit pour le salarié, selon l’article L. 1243-4 du même code, « à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. »
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation répond très clairement par la négative à la question de savoir si les redevances à venir dues à l’artiste doivent être intégrées à ces « rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. »
Elle commence par rappeler une solution désormais bien établie : les redevances versées à l’artiste-interprète en contrepartie de l’exploitation des enregistrements ne sont pas considérées comme des salaires, en application de l’article L. 7121-8 du code du travail, puisque fonction uniquement du seul produit de l’exploitation de l’enregistrement (Soc., 21 juin 2004, pourvoi n° 02-15.296, Bull. 2004, V, n° 173 ; Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 23 ; Soc., 17 mai 2006, pourvoi n° 03-46.716, Bull. 2006, V, n° 178). Ce n’est donc pas cette qualification qui permettrait d’inclure les redevances dans les rémunérations.
La chambre sociale poursuit en s’attachant à l’objet de telles redevances : elles visent à rémunérer « les droits voisins qu’il [l’artiste] a cédés au producteur et continuent à lui être versées après la rupture du contrat d’enregistrement ».
En effet, la chambre sociale a déjà été amenée à dire que la résiliation, judiciaire ou d’un commun accord, du contrat d’enregistrement exclusif n’y met fin que pour l’avenir de sorte qu’elle n’anéantit pas les cessions antérieurement intervenues sur les enregistrements réalisés et que le producteur reste cessionnaire des droits voisins de l’artiste-interprète sur ces enregistrements (Soc., 5 juillet 2006, pourvoi n° 05-10.463, Bull. 2006, V, n° 361 ; Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 05-43.057, Bull. 2006, V, n° 409).
La rupture anticipée du contrat doit logiquement produire les mêmes effets, le producteur demeurant cessionnaire des droits voisins. Dès lors, les redevances versées en contrepartie de cette cession doivent continuer à être versées à l’artiste après la rupture du contrat.
Par conséquent, ces redevances ne sont pas des rémunérations que l’artiste « aurait perçues », mais une rémunération qu’il va bel et bien percevoir. Elles n’ont donc pas à être intégrées dans le montant minimum des dommages-intérêts dus en raison de la rupture abusive.