Source: https://www.wikilabour.it/Mobbing.ashx
Timestamp: 2019-07-19 12:39:31+00:00
Document Index: 39854082

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 2087', 'art. 2103', 'art. 2087', 'art. 28', 'art. 2', 'art. 2087', 'sentenza ', 'Cass. Sez. ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 1218', 'art. 1218', 'art. 2087', 'art. 2', 'art. 28', 'art. 15', 'art. 2087', 'art. 572', 'art. 572', 'art. 572', 'art. 572', 'art. 2087', 'art. 2087', 'sentenza ', 'art. 2087', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087']

Mobbing - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Controllo dei lavoratoriDanno biologicoDequalificazioneDimissioniDiscriminazioniINAILLicenziamento individualeMalattia professionaleMansioniMobbing di genereSalute e sicurezza sul lavoro
[X] » Mobbing
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di mobbing
Dal punto di vista medico-scientifico, così come sul piano più strettamente giuridico, il fenomeno del mobbing è stato oggetto di numerosi studi ed approfondimenti.
Sul tema, di grande interesse ed attualità stante la sempre maggiore diffusione delle patologie lavoro-correlate, sono state presentate svariate proposte legislative ad oggi non concretizzatesi in alcun testo di legge.
Tale perdurante lacuna sul piano normativo contribuisce a creare fraintendimenti nell’attività di individuazione e di qualificazione della fattispecie.
Frequentemente infatti il fenomeno viene confuso con le più “tradizionali” (ma non per questo meno dannose) azioni di dequalificazione o marginalizzazione professionale.
In realtà, perché si possa parlare di mobbing, è necessario che ricorrano condizioni e presupposti particolari, in cui la dequalificazione o la marginalizzazione lavorativa possono essere importanti elementi indicatori di una fattispecie che tuttavia è più articolata e che, come vedremo, è connotata dalla sistematicità e dalla regolarità di attacchi attivi alla persona.
Il mobbing (da “to mob” – assalire tumultuosamente) viene definito dallo psicologo svedese Heinz Leymann – uno dei massimi esperti in materia – come “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili.
Queste azioni sono effettuate con un’alta frequenza (almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (per almeno sei mesi).
A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il comportamento ostile dà luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali”.
Le forme che questa azione può assumere vanno dalla dequalificazione dei compiti assegnati alla persona oggetto della persecuzione alla sua emarginazione nell’ambito lavorativo, dalla diffusione di notizie false ed offensive alle quotidiane critiche sul suo operato, per arrivare all’attacco all'immagine sociale nei confronti di colleghi e superiori.
Lo scopo principale del mobbing è, normalmente, quello di spingere una persona ritenuta “scomoda” a dare le dimissioni dall’azienda o a commettere azioni che ne giustifichino il licenziamento (c.d. mobbing strategico).
Alla luce delle recenti riforme, prevalentemente in tema di disciplina dei licenziamenti, di mansioni e di controlli potrebbe verificarsi che il datore di lavoro utilizzi impropriamente le nuove norme per compiere “mobbing generazionale” (qui il termine mobbing è utilizzato in senso lato) ovvero per colpire personale più garantito (che magari fruisce dei permessi ex lege 104, oppure dei permessi legati a genitorialità, o sindacali o politici) per far luogo, una volta portata a termine “l’impresa”, a personale meno garantito (ovvero assunto dopo il 7 marzo 2015). Si pensi ad esempio al caso in cui l’azienda assegni al dipendente mansioni equivalenti sul piano formale, ma nell’ambito di un reparto isolato e sgradito. Benché alla luce delle nuove norme l’assegnazione potrebbe risultare valida, il lavoratore potrebbe segnalare – se presenti - eventuali intenzioni ritorsive, vessatorie o altrimenti punitive che – alla luce dell’art. 15 dello statuto dei lavoratori – renderebbero anche oggi e comunque nullo lo spostamento.
Non sempre risulta altrettanto scontato chi siano i fautori dell’azione di mobbing: infatti, se in buona parte dei casi l’artefice della persecuzione è il datore di lavoro, spesso nelle azioni di mobbing sono coinvolti gli stessi colleghi che, per compiacere il “capo”, si uniscono alla strategia di isolamento e di vessazioni.
Le ricerche condotte ed i casi conclamati sul piano medico-legale e giudiziario hanno dimostrato che il mobbing può portare all'invalidità psico-fisica; in questo senso è corretto inquadrare le patologie da mobbing tra le malattie professionali e, non a caso, l’INAIL riconosce queste patologie (qualora ne risulti dimostrata l’origine professionale) tra quelle che danno diritto al riconoscimento del danno biologico (danno all’integrità psico-fisica della persona).
Nel contesto italiano non esiste, come si accennava, una organica definizione normativa di mobbing.
La nozione di molestie sul lavoro è stata per la prima volta inserita nei decreti legislativi sulle discriminazioni (D.Lgs. 215/2003, D.Lgs. 216/2003, D.Lgs. 198/2006), i quali assimilano alle discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni di razza, etnia, handicap, sesso, ecc, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo.
In base a quei decreti è altresì considerata discriminazione l’ordine di discriminare persone in ragione della razza, dell’origine etnica, dell’handicap, del sesso ecc..
Si tratta di una prima definizione di molestie (o mobbing) sul lavoro, ma essa non può considerarsi esaustiva, dal momento che non sempre il mobbing è inquadrabile nelle condotte discriminatorie contemplate dalle disposizioni richiamate.
Nell’ambito degli studi della psicologia del lavoro presenti nel panorama italiano, la definizione più completa è indubbiamente quella proposta da Harald Ege (psicologo del lavoro esperto di mobbing) che definisce il mobbing “una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.
Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione” (Ege, La valutazione peritale del danno da mobbing, Giuffré, 2002, pag. 39).
Tale definizione, accompagnata dai parametri per l’individuazione del mobbing individuati dallo stesso Ege, è quella recepita con maggior frequenza dai Giudici (ed anche dalle proposte legislative parlamentari).
E’ dunque opportuno dare conto dei vari parametri, in totale sette, per l’individuazione del mobbing messi a punto dopo anni di attività e ricerca sul campo dallo stesso Ege. Tali parametri, secondo l’autore, debbono essere tutti presenti affinché si possa parlare di mobbing (salvo i casi di “sasso nello stagno” o di “quick mobbing”).
Vediamo i parametri nel dettaglio.
Il mobbing deve svolgersi sul posto di lavoro, pur essendo un disagio che potrà poi ripercuotersi nella sfera privata del mobbizzato (in questo caso viene denominato doppio mobbing).
Le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese (salvo il caso di “sasso nello stagno”).
Il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi, salvo i casi cosiddetti di “quick mobbing” (cioè di frequenza quotidiana quindi particolarmente devastante delle azioni ostili) la cui durata può essere abbassata a tre mesi.
Le azioni devono rientrare in almeno due parametri tra i seguenti:
attacchi ai contatti umani: ad es. attraverso critiche e rimproveri ingiustificati, gesti e insinuazioni con significato negativo, minacce, limitazioni delle capacità espressive e della libertà di pensiero;
isolamento sistematico: ad es. deliberata negazione di informazioni relative al lavoro o manipolazione delle stesse o divieto per i dipendenti di parlare con il lavoratore o, ancora, collocazione del lavoratore in luogo isolato;
cambiamenti delle mansioni: ad es. attribuzione di mansioni dequalificanti, senza senso, umilianti, ecc.;
attacchi alla reputazione: ad es. calunnie, offese, abusi, espressioni maliziose, insultanti;
violenza e minacce di violenza; ad es. molestie sessuali, minacce di violenza fisica, adibizione a mansioni nocive per la salute, anche in relazione ad eventuali condizioni di invalidità.
Nel mobbing i “protagonisti” sono sostanzialmente due: la vittima (o mobbizzato) e l’aggressore (o mobber). Non si tratta però necessariamente di due persone, bensì di due ruoli in conflitto. La vittima è comunque in una posizione costante di inferiorità.
6) Andamento secondo fasi successive
Perché una situazione possa essere definita mobbing, devono essere ben identificabili al suo interno non solo il senso di progresso, ma anche delle fasi successive.
In questo senso il modello Ege prevede una fase preparatoria (condizione zero) e sei fasi successive:
fase 1: conflitto mirato;
fase 2: inizio del mobbing;
fase 3: primi sintomi psico-somatici;
fase 4: errori ed abusi dell’Amministrazione del personale;
fase 5: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima;
fase 6: esclusione dal mondo del lavoro).
E’ a partire dalla seconda fase che la vittima si “cristallizza” e comincia a percepire disagio e tensione, mentre la vicenda incomincia ad incanalarsi in una direzione ben precisa.
Perché si possa parlare di mobbing si deve riscontrare da parte dell’aggressore un chiaro scopo negativo nei confronti della vittima. Nella vicenda cioè devono essere riscontrabili scopo, obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva.
Si veda anche la voce Mobbing di genere
Per la normativa prevenzionale la voce Salute e sicurezza
In termini civilistici l’incidenza del mobbing sul contratto di lavoro deriva essenzialmente dalla violazione dell’art. 2087 c.c. (combinata con altre norme a seconda della fattispecie; ad es., in caso di dequalificazione, con l’art. 2103 c.c.; in caso di discriminazioni con le norme antidiscriminatorie; in caso di accanimento disciplinare con le disposizioni dello Statuto e del codice civile che regolamentano il potere disciplinare del datore di lavoro).
L’art. 2087 c.c., da cui discendono una serie di obblighi per il datore di lavoro, così recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
E da tale disposizione sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal fatta posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o di altri dipendenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Qualora il mobbing possa essere ricondotto ad un fattore discriminante (razza, etnia, sesso, religione, orientamento sessuale, handicap, ecc.) sono richiamabili i D.Lgs. 215/2003, D.Lgs. 216/2003 e D.Lgs. 198/2006, come modificato dal d.lgs 5/2010 che descrivono le molestie morali come quei comportamenti indesiderati posti in essere per i fattori discriminanti sopra esemplificati “aventi lo scopo o (anche semplicemente, ndr) l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, umiliante od offensivo”.
In tali casi il lavoratore deve allegare le circostanze indicatrici della discriminazione e delle molestie morali ma è aiutato da un regime di prova agevolato, dato che i decreti sopra menzionati introducono una parziale inversione dell’onere della prova ed inoltre, pacificamente, il lavoratore non è gravato dell’onere di provare l’intentio.
Infine, se alla condotta marginalizzante o mobbizzante è seguito o conseguito uno o più episodi di molestie sessuali, potrà essere invocato il D.Lgs. 198/2006 come modificato dal d.lgs. 5/2010 (v. anche voce Mobbing di genere).
Tra le fonti normative a disciplina della materia – e specificamente in tema di prevenzione del fenomeno - merita infine specifico richiamo la Legge 3 agosto 2007, n° 123 ed il D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81.
Inoltre l’oggetto della valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri paesi (D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81 art. 28).
Infine il 9 giugno 2008 è stato firmato dalle parti sociali l’Accordo interconfederale per il recepimento dell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato dell’8 ottobre 2004.
In tale accordo, all’art. 2, si dà atto che anche le molestie e la violenza sul posto di lavoro sono potenziali fattori di stress lavoro-correlato e che verrà verificata nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005 la possibilità di negoziare uno specifico accordo su tali temi.
La vittima di mobbing può incorrere in serie difficoltà a livello esistenziale fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o patologie di tipo cronico.
Occorre dunque che la stessa affronti un percorso clinico tramite centri specializzati nelle patologie legate allo stress ed al mobbing e/o tramite figure professionali quali lo psicologo, lo psicoterapeuta, lo psichiatra.
Sul piano legale è importante rivolgersi al sindacato o ad un avvocato giuslavorista specializzato in casi di mobbing.
E’ importante, relativamente ai tempi, affrontare il percorso clinico contestualmente (o antecedentemente) a quello legale.
Dal punto di vista documentale, è importante acquisire eventuali lettere di contestazione, mail dal contenuto offensivo, ordini di servizio non attinenti al ruolo e ogni documento che possa essere utile per ricostruire la fattispecie, tenendo conto peraltro del fatto che le prove più importanti, nei caso di mobbing, sono normalmente quelle testimoniali.
Con riguardo alla documentazione medica, molto importanti sono i certificati del medico di base (per attestare la data di inizio dei disturbi), i certificati dei clinici (psicologo, psichiatra, CTS, Clinica del lavoro, ecc.) e la perizia medico-legale sul danno biologico. La fattispecie del mobbing si realizza ogni qual volta vi siano le condotte vessatorie con le caratteristiche sopra definite, a prescindere dal verificarsi di conseguenze dannose.
La prima richiesta sanzionatoria riguarda la condanna dell'azienda a cessare la condotta molesta nei riguardi del lavoratore e ad adottare ogni misura atta ad evitare il perpetuarsi della situazione.
E' tuttavia pressoché la norma che situazioni di mobbing ingenerino danni alla persona oltreché patrimoniali.
Con riguardo ai danni patrimoniali, possono essere esposte le spese mediche affrontate, se in relazione con la situazione di mobbing, nonché – qualora al mobbing consegua la perdita del posto di lavoro per licenziamento o per dimissioni conseguono i relativi danni in base alla legge.
Si precisa che qualora, nel caso di superamento del periodo di comporto, risulti comprovato che le assenze del lavoratore siano derivate dalla situazione di mobbing non si computano ai fini del comporto.
Passando ad esaminare le distinte poste di danno non patrimoniale, la prima voce risarcitoria che viene normalmente richiesta nei casi in esame è il danno esistenziale o danno alla vita sociale, di relazione (rappresenta il “non fare più” o il “non aver fatto” in conseguenza degli illeciti aziendali) che la giurisprudenza considera pacificamente risarcibile in casi di mobbing.
Al riguardo la pronuncia delle SU 11 novembre 2008, n° 26972 enuncia la risarcibilità del danno non patrimoniale nella sua componente di danno alla vita di relazione (o esistenziale) in tutti i casi di lesione di diritti inviolabili di portata costituzionale, quali quelli, espressamente richiamati, di violazione dell’art. 2087 c.c..
Il dovere di protezione stabilito da tale articolo, infatti, è fondato sugli artt. 32, 1, 2, 4 e 35 della Costituzione, che tutelano la salute e la dignità personale del lavoratore. Ed è evidente che in casi di mobbing tali diritti vengono fortemente lesi.
La seconda voce (o sotto-categoria) di danno non patrimoniale di cui si chiede comunemente il ristoro è il danno morale che rappresenta la sofferenza d’animo (il sentire dolore) conseguente agli illeciti aziendali.
Fino ad un certo momento, la Suprema Corte ha affermato che il risarcimento del danno morale doveva riconoscersi in favore del soggetto danneggiato per lesione del valore della persona umana costituzionalmente garantito, a prescindere dall’accertamento di un reato in suo danno (per tutte Cass. 21 giugno 2006, n° 14302).
Un passaggio della sentenza delle SU del 2008, cit., al contrario, parrebbe ancorarlo al fatto di reato, anche se non appaiono pienamente chiare le intenzioni (“viene in considerazione, nell’ipotesi in cui l’illecito configuri reato, la sofferenza morale”).
Si sottolinea peraltro che in molte ipotesi di disfunzionalità organizzativa è possibile individuare delle ipotesi delittuose ed anche la giurisprudenza penale comincia ad intervenire in maniera significativa per la repressione del mobbing (v. in proposito Cass. Sez. 6° penale, sentenza 21 settembre 2006, n° 31413, riguardante il mobbing di massa della Palazzina Laf dell’Ilva di Taranto e la condanna di undici manager per i reati di violenza privata e frode processuale, con conseguenze risarcitorie nei confronti delle vittime, tutte iscritte al sindacato, ed anche nei confronti del sindacato costituitosi parte civile; v. anche Cass. Pen. 7 ottobre 2015, n° 40320; Cass. Pen. 6 febbraio 2009, n° 26594 che ritengono sussimibili gli atti vessatori, nei casi più gravi, nell’ambito del delitto di maltrattamenti).
Per soddisfare quello che parrebbe dunque il mandato delle SU in tema di danno morale, il lavoratore potrebbe in ogni caso chiedere l’accertamento incidentale di tali ipotesi di reato quale premessa per rivendicare il danno morale.
I tratti caratterizzanti la figura del mobbing, così come delineati dalla Cassazione, sono i seguenti:
reiterazione e sistematicità di condotte ostili, ancorché non necessariamente illegittime o illecite
intenzionalità della strategia persecutoria.
Il fenomeno, come detto, rimane assorbito dall’art. 2087 c.c. che - come unanimemente si legge nelle pronunce giudiziali – impone al datore un dovere di tutela contro qualsiasi atto o comportamento comunque lesivo della persona (fisica e morale) del lavoratore; resta quindi riferito alla fattispecie anche l’obbligo di proteggere il lavoratore nel caso di condotte vessatorie integranti il mobbing.
Siamo nell’ambito della responsabilità contrattuale che, in base all’art. 1218 c.c., grava il lavoratore dell’onere di allegare e provare i fatti che integrano la fattispecie costituente inadempimento (violazione di norme di sicurezza specifiche o generiche) nonché, nel caso di mobbing orizzontale, la conoscenza o conoscibilità da parte de datore di lavoro delle condotte persecutorie dei colleghi.
Grava invece sul datore di lavoro, quale debitore in relazione all’obbligo di sicurezza e sempre ai sensi dell’art. 1218 c.c., l’onere di provare la non imputabilità dell’inadempimento, ovvero di aver garantito, direttamente o tramite fattiva vigilanza e intervento sull’operato dei collaboratori, la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c..
Gli operatori del settore sanno che rendere prova del mobbing è cosa particolarmente ardua per il lavoratore (che, una volta provata la fattispecie, è poi anche gravato della prova dei danni e della causalità, come tra breve si dirà).
Ed infatti, anche se la giurisprudenza più recente sembra ormai escludere la necessità di provare l’elemento psicologico o dolo, ancorandosi allo strumento delle presunzioni, provare i fatti (singoli episodi tra loro concatenati e susseguitisi con una certa frequenza in un dato lasso di tempo) attraverso documenti e testimonianze è attività estremamente complicata anche per la particolare difficoltà – soprattutto in contesti di mobbing – a reperire testimoni in grado di riferire le vessazioni.
I colleghi di lavoro, infatti, sono a volte coinvolti nel mobbing o sono di esso (quasi mai del tutto innocenti) spettatori.
Una volta che il lavoratore abbia assolto tale onere, compete all'azienda fornire la prova dell’esatto adempimento.
Si ricorda al riguardo che l’accezione di salute contenuta nel D.Lgs. 81 del 2008, art. 2, lett. o) è quella dello “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”.
Si tratta della nozione di salute così come definita dall’Organizzazione Mondiale della Sanità.
Inoltre, come già enunciato, in base all’art. 28 del TU n° 81 del 9 aprile 2008 è compito del datore di lavoro la valutazione di “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004...”. e in base all’art. 15 TU vengono esplicitate tutte le misure generali di tutela, che passano attraverso la formazione e l’informazione di dipendenti, rappresentanti e capi nonché attraverso l’adozione di codici di condotta e di buone prassi.
Ignorare l’esistenza del fattori potenzialmente stressogeni, quali quelli creati da un ambiente di lavoro improntato a dinamiche relazionali non corrette, e non effettuare una corretta valutazione, in termini preventivi, di tali fattori implica – per l’azienda - esporsi oggi a molto probabili conseguenze risarcitorie anche pesanti.
Sul punto anche la giurisprudenza prevalente conviene che non è assolutamente sufficiente ad escludere la responsabilità datoriale l’allegazione e la prova di avere svolto un intervento “pacificatore” non seguito da concrete misure e da adeguata vigilanza (per tutte vV. Cass. 11 settembre 2008. n° 22858.).
E neppure assolve l’onere probatorio in tal senso l’azienda che si limiti ad allegare di aver deferito al collegio dei probiviri l’autore dei fatti di mobbing (Cass. 25 maggio 2006, n° 12445.). Infatti – anche a causa del noto dilagare del fenomeno di cui ormai si parla da anni e delle tristemente note conseguenze che esso può comportare – assolve al dovere di protezione ex art. 2087 c.c., in tale ambito, il datore di lavoro che utilizza in pieno (e prova di aver utilizzato) tutti gli strumenti normativi, contrattuali o le conoscenze organizzative utili a evitare l’insorgere del fenomeno.
L’istituzione, ad esempio, di commissioni di clima, l’effettuazione di indagini di clima, l’istituzione del fiduciario di azienda, l’effettuazione di corsi di formazione specifici sulle relazioni interpersonali nei luoghi di lavoro, la costante comunicazione aziendale in merito all’importanza di un clima corretto e cordiale, l’istituzione di procedure di “denuncia interna” ecc., sono tutti strumenti preventivi che se adottati in “tempi non sospetti” possono costituire elementi indicatori validi ad escludere o, almeno, a limitare la responsabilità datoriale.
In assenza di tali o simili accorgimenti l’azienda resta oggi esposta alle conseguenze risarcitorie di cui ora si dirà.
Resta fermo quanto già più su precisato in termini di “alleggerimento” degli oneri probatori qualora il mobbing possa essere ricondotto a discriminazioni o ritorsioni.
Peraltro giova ricordare che le stesse Sezioni Unite avevano affermato che l’esistenza del danno da demansionamento nella sua componente esistenziale e morale potesse fondarsi su di un giudizio probabilistico, a prescindere da una specifica allegazione e prova dello stesso.
Uno strumento valutativo del rischio mobbing nei contesti organizzativi: la scala “VAL.MOB.”
di Antonio Aiello (1), Patrizia Deitinger (2), Christian Nardella (2), Michela Bonafede (2)
(1) Università degli Studi di Cagliari, Dipartimento di Psicologia, Cagliari
(2) Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro (ISPESL), Dipartimento Medicina del Lavoro, Roma
La sussistenza di condotte mobbizzanti, anche nel rapporto di pubblico impiego, deve essere necessariamente qualificata dall’accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l’elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione o emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito che è imprescindibile ai fini della enucleazione del mobbing. Conseguentemente, un singolo atto illegittimo o anche più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non sono, di per sé soli, sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante. (Trib. Milano 9/9/2016, Giud. Bertoli, in Lav. nella giur. 2017, 101)
Per mobbing deve intendersi quella condotta sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistemativi e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psicofisico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio dell’integrità psicofisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. ( Trib. Firenze 7/7/2016, Giud. Taiti, in Lav. nella giur. 2016, 1133)
Ai fini della configurabilità del mobbing sono rilevanti quattro elementi: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. (Cass. 28/8/2013 n. 19814, Pres. Roselli Est. Blasutto, in Riv. It. Dir. lav. 2014, con nota di Elena Pasqualetto, “Intenzionalità del mobbing e costrittività organizzativa”, 63)
Ai fini della sussistenza del mobbing sono necessari due elementi e, cioè, l’intenzionalità e la consapevolezza e la reiterazione e la sistematicità delle condotte finalizzate all’isolamento e all’emarginazione del lavoratore, attuate spesso attraverso atti di demansionamento, di inattività forzata e di privazione dei necessari strumenti di lavoro. (Trib. Milano 17/4/2013, Giud. Scarzella, in Lav. nella giur. 2014, 91)
Ai fini della deduzione del mobbing non è sufficiente la prospettazione di un mero “svuotamento della mansioni”, occorrendo anche l’allegazione sia di una serie di atti vessatori collegati, sia della preordinazione finalizzata all’emarginazione del dipendente. (Cass. 2/4/2013 n. 7985, Pres. Lamorgese Rel. Napoletano, in Lav. nella giur. 2013, 612)
Non è qualificabile come condotta mobbizzante lo spostamento dalla postazione lavorativa del dipendente per una sola settimana e per ragioni oggettivamente accertabili, quali la necessità di garantire l’accesso esclusivo ad alcuni locali a una società di consulenza esterna per ragioni di indagini difensive, in un procedimento penale a carico dell’organizzazione datrice di lavoro. (Trib. Roma 28/11/2012, ord., in Riv. It. Dir. lav. 2013, con nota di A. Bussolaro, “Licenziamento, mobbing e insubordinazione in un gruppo parlamentare”, 305)
È caratteristica propria del mobbing la sussistenza di un disegno persecutorio nei confronti del dipendente, realizzato per mezzo di comportamenti vessatori o, comunque, lesivi dell’integrità fisica e della personalità del prestatore di lavoro, protratti per un periodo di tempo apprezzabile e finalizzati all’emarginazione del lavoratore. Tali comportamenti rilevano quando determinino causalmente nel lavoratore l’insorgere di una vera e propria patologia. (Trib. Milano 5/10/2012, in Lav. nella giur. 2013, 96)
Le condotte vessatorie e maltrattanti poste in essere da un dirigente nei confronti di un suo sottoposto all’interno di un’azienda, anche di grandi dimensioni, integrano il reato di cui all’art. 572 c.p. ove nell’unità operativa, in cui i soggetti operano, vi sia una sostanziale condivisione della quotidianità della vita lavorativa, delle relazioni interpersonali e anche degli spazi. (Trib. Milano Sez. V pen. 5/3/2012, Est. Gatto, in D&L 2012, con nota di Livia Chiara Mazzone, “Novità interpretative in tema di applicabilità del reato di cui all’art. 572 c.p. a casi di mobbing”, 845)
Per “mobbing” si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente del lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. L’apprezzamento circa la sussistenza in concreto degli estremi del mobbing costituisce valutazione di merito che, ove basata su motivazione adeguata e priva di vizi logici, sfugge al sindacato di legittimità. (Nella specie, la Corte ha respinto il ricorso del lavoratore non ravvisandosi un nesso causale tra la patologia psichica da cui il medesimo era risultato affetto e il disagio derivante dall’ambiente lavorativo e non essendo nemmeno possibile individuare i soggetti responsabili dell’allegato mobbing con riferimento a comportamenti specifici e rilevanti). (Cass. 10/1/2012 n. 87, Pres. De Renzis, Est. Di Cerbo, in Lav. nella giur. 2012, 304)
Le condotte vessatorie e maltrattanti poste in essere da un direttore e da un responsabile di un punto vendita di una catena della grande distribuzione nei confronti di un loro sottoposto integrano il reato di cui all’art. 572 c.p. ove nell’unità operativa in cui i soggetti operano vi sia una quotidianità lavorativa nonché la sussistenza di un rapporto personale e immediato tra questi soggetti, indipendentemente dalla dimensione della realtà aziendale. (Trib. Milano Sez. V 30/11/2011, Est. Canali, in D&L 2012, con nota di Livia Chiara Mazzone, “Novità interpretative in tema di applicabilità del reato di cui all’art. 572 c.p. a casi di mobbing”, 845)
Per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità. La prova di tale condotta involge un giudizio di merito non censurabile in sede di legittimità. (Cass. 21/5/2011 n. 12048, Pres. Miani Canevari Est. Filabozzi, in Lav. nella giur. 2011, 844, e in Lav. nella giur. 2011, con commento di Natalina Folla, 1025, e in in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di Nicola Ghirardi, “La fattispecie di mobbing ancora al vaglio della Cassazione”, 59)
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. (Cass. 21/5/2011 n. 12048, Pres. Miani Canevari Est. Filabozzi, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di Nicola Ghirardi, “La fattispecie di mobbing ancora al vaglio della Cassazione”, 59)
Possono essere stigmatizzate come condotte di mobbing soltanto le fattispecie più gravi e non i meri episodi di inurbanità, scortesia o addirittura maleducazione. (Trib. Trieste 14/1/2011, Giud. Multari, in Lav. nella giur. 2011, 421)
La fattispecie conosciuta come mobbing gerarchico o verticale o bossing consiste nel complesso di comportamenti di ostracizzazione connotati da violenza, come abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, etc. perpetrate da parte di superiori, ripetuti per un apprezzabile lasso temporale e lesivi della dignità personale e professionale, nonché eventualmente, della salute psico-fisica del lavoratore, tenuti con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro. (Trib. Bologna 13/4/2010, Giud. Coco, in Lav. nella giur. 2010, 737)
Il mobbing consiste nella condotta datoriale, realizzata attraverso comportamenti materiali e atti giuridici, posta in essere in un ampio arco temporale, idonea a vessare e discriminare il lavoratore e sorretta da nessuna plausibile finalità, se non quella di mortificare, umiliare e punire il dipendente, tanto da indurlo all’allontanamento dalla struttura. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)
Se è innegabile la valenza esistenziale del rapporto di lavoro, vale a dire il diretto coinvolgimento in esso del lavoratore come persona, e se è univocamente dimostrata, in base ai dati istruttori, una condotta datoriale vessatoria e ingiusta, può dirsi senz’altro realizzato un danno esistenziale, inteso come danno all’identità professionale sul luogo di lavoro, all’immagine e alla vita di relazione e, più in generale, lesione del diritto del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro, tutelato agli artt. 1 e 2 Cost. (Trib. Modena 18/1/2010, Est. Ponterio, in D&L 2010, con nota di Yara Serafini, “Un caso di mobbing tra condotta datoriale, fondamento normativo e risarcimento del danno”, 523)
La fattispecie del mobbing ricade nell'alveo della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. Ricade sul lavoratore l'onere di documentare l'inadempimento contrattuale del datore di lavoro, il danno e il nesso di causa tra il primo e il secondo, mentre il datore di lavoro deve provare di aver garantito la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c., direttamente o mediante vigilanza e intervento sull'operato dei propri collaboratori. Non dà luogo a un'ipotesi di mobbing e, come tale, non legittima alcuna pretesa risarcitoria il ricorrere sul luogo di lavoro di difficoltà relazionali, legate alla cattiva predisposizione del lavoratore rispetto all'ambiente di lavoro, se non sussiste alcun intento persecutorio da parte del datore di lavoro o dei colleghi. (Trib. Milano 20/4/2009, d.ssa Cuomo, in Lav. nella giur. 2009, 849)
È correttamente motivata la sentenza di merito che abbia ravvisato il compimento di una complessiva operazione di mobbing nella pretestuosa irrogazione di sanzioni disciplinari a una lavoratrice, sorretta dalla volontà del datore di colpirla, culminante nella comminazione del licenziamento, basato anche sulle sanzioni precedenti. (Cass. 23/3/2009 n. 6907, Pres. Sciarelli Est. Monaci, in Orient. Giur. Lav. 2009, 121)
Per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute e della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico e il pregiudizio dell’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. (Cass. 17/2/2009 n. 3785, Pres. Sciarelli Est. D’Agostino, in Orient. Giur. Lav. 2009, 115)
La caratteristica essenziale per definire come esistente un comportamento di mobbing è che la vessazione psicologica sia attuata in modo sistematico, ripetuto e per un apprezzabile periodo temporale, così da far assumere significatività oggettiva a tali atti, tipici dell'imprenditore o meno, e permettendo di distinguerli dal conflitto puro e semplice. Accanto al profilo strutturale della ripetitività degli atti vessatori, è invece discusso se debba necessariamente ravvisarsi un profilo finalistico, inteso come valutazione della finalità illecita del motivo vessatorio: in proposito, basti osservare come tale valutazione debba essere intesa come idoneità lesiva dei beni della persona, verificabile attraverso la monodirezionalità della condotta, la pretestuosità della stessa e ancora una volta il permanere nel tempo del comportamento vessatorio. (Trib. Milano 24/12/2008, Est. Vitali, in Lav. nella giur. 2009, 420)
Il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore. Caratterizzano questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente illegittimi), la volontà che li sorregge (diretta alla persecuzione ed emarginazione del dipendente) e la conseguente lesione attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. (Cass. 9/9/2008 n. 22858, Pres. Senese Est. Cuoco, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Giorgio Mannacio, 1235, e in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di Nicola Ghirardi, "Il mobbing all'esame della Cassazione: alcune importanti osservazioni sulle caratteristiche della fattispecie e sugli obblighi del datore di lavoro", 293)
Tra gli obblighi a carico del datore di lavoro, di cui all'art. 2087 c.c., non rientra quello di intervenire come "mediatore" nei frequenti attriti e antipatie tra i colleghi di lavoro. (Trib. Milano 28/8/2008, Est. Tanara, in Orient. della giur. del lav. 2008, 690)
Viene ribadita nella sentenza la nozione di "mobbing" così come è stata ampiamente elaborata da tempo da parte della giurisprudenza. Con la decisione in esame, la Corte Suprema conferma un ormai consolidato orientamento della giurisprudenza, in base al quale va qualificata come "mobbing" ogni "ipotesi di comportamento materiale o di provvedimento (del datore di lavoro) che sia contraddistinto da finalità persecutorie o di discriminazione, con connotazione emulativa e pretestuosa, indipendentemente dalla violazione (da parte del lavoratore) di specifici obblighi contrattuali". La sentenza affronta poi alcune questioni di natura eminentemente processuale, ritenendo peraltro infondati i motivi prospettati dal ricorrente anche a questo riguardo. (Cass. 1/8/2008 n. 21028, Pres. Sciarelli Est. Balletti, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Gianluigi Girardi, 1253)
Il mobbing, inteso come atteggiamento di carattere persecutorio e discriminatorio da parte del datore di lavoro nei confronti di un lavoratore che è frustrato nelle sue aspettative umane e professionali può provocare un danno biologico, morale ed esistenziale. Tali danni vanno separatamente provati e risarciti. Il demansionamento può dare luogo al danno professionale, inteso come concreto depauperamento della professionalità acquisita, il quale può essere riconosciuto solo in presenza di adeguata allegazione. (Trib. Milano 30/7/2008, d.ssa Sala, in Lav. nella giur. 2009, 96)
Va respinta la domanda risarcitoria del danno da mobbing proposta dal pubblico dipendente con rapporto di lavoro non contrattuale, in mancanza di prova dell'intento persecutorio della p.a. datrice di lavoro, che non è evincibile dall'illegittimità di provvedimenti amministrativi i quali non siano impugnati. (Cons. Stato 27/5/2008 n. 2515, Pres. Frascione Est. Poli, in Lav. nelle P.A. 2008, con commento di Luca Ratti, "Mobbing e pubblico impiego non privatizzato", 1075)
Il mobbing è istituto di origine giurisprudenziale, con riferimento al quale si intende la reiterazione, sul luogo di lavoro, di soprusi da parte dei superiori o dei colleghi di lavoro in danno del dipendente attraverso condotte dirette a isolarlo nell'ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; condotte il cui effetto è di intaccare gravemente l'equilibrio psichico del prestatore di lavoro menomandome la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso creando stati di depressione. (Trib. Benevento 22/4/2008, Est. De Matteis, in Lav. nella giur. 2008, 1282)
Poiché si configuri mobbing non è sufficiente che il superiore gerarchico abbia tenuto, per un breve periodo di tempo, un comportamento aggressivo nei confronti del lavoratore, venendo in questo caso a mancare i caratteri della sistematicità e della reiterazione dei comportamenti vessatori. (Trib. Milano 18/4/2008, Est. Scudieri, in Orient. giur. lav. 2008, 732)
Anche nel pubblico impiego, pur in assenza di una specifica, rigida regolamentazione, il mobbing si caratterizza per la presenza di precisi, essenziali elementi distintivi quali la sistematicità delle condotte mobizzanti, la ripetitività temporale e la loro natura tipicamente persecutoria e discriminatoria. (Corte app. Torino 15/1/2008 n. 19, Pres. Peyron Rel. Sanlorenzo, in Lav. nella giur. 2008, con commento di Antonio Quagliarella, 927)
Il termine mogbbing viene adottato per caratterizzare in modo immediato e sintetico una serie di comportamenti attinenti alle molestie morali e psicofisiche nei luoghi di lavoro. In assenza di una definizione giuridicamente rilevante di tale fenomeno e di una disciplina sanzionatoria del mobbing in quanto tale è necessario fare riferimento alle norme esistenti nell'ordinamento dettate per la tutela delle condizioni di lavoro, quindi, in primis, all'art. 2087 c.c. Per la configurabilità di un'ipotesi di mobbing sono imprescindibili i seguenti elementi: la sistematicità di comportamenti "mobbizzanti", la protrazione di tali comportamenti per un apprezzabile lasso di tempo e il carattere oggettivamente persecutorio e/o discriminatorio di tali comportamenti, associato a una condotta emulativa e pretestuosa. (Trib. Grosseto 22/2/2007, Dott. Ottati, in Lav. nella giur. 2007, 1151)