Source: https://www.costantinoandpartners.com/covid19/news-covid-19/le-principali-novita-del-cd-decreto-rilancio-pubblicato-in-gazzetta-ufficiale/
Timestamp: 2020-08-08 15:14:53+00:00
Document Index: 145240574

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 23', 'art. 33', 'art. 41', 'art. 118', 'art. 12']

Le principali novità del cd. Decreto Rilancio pubblicato in Gazzetta Ufficiale - Costantino&partnersCostantino&partners
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È stato pubblicato ieri sera in Gazzetta Ufficiale il testo definitivo del cd. “Decreto Rilancio” (d.l. n. 34/2020), entrato immediatamente (e finalmente) in vigore dopo ben una settimana dal suo annuncio, lo scorso mercoledì, da parte del Presidente del Consiglio.
Di seguito si illustrano le principali novità in materia di diritto del lavoro del decreto che, tra variazioni e conferme rispetto alla bozza in circolazione negli ultimi giorni, integra e modifica il d.l. n. 18/2020 (cd. Cura Italia).
Il Titolo III del testo definitivo del Decreto, dopo aver confermato l’obbligo di adozione dei dispositivi di protezione per tutti i lavoratori e i volontari, sanitari e non, compresi gli addetti ai servizi domestici e familiari, apporta alcune significative modifiche all’art. 19 del decreto Cura Italia, tra cui:
il ripristino dell’obbligo di consultazione sindacale (di durata pari a 3 giorni) ai fini dell’accesso al FIS;
la modifica dei termini per la presentazione della domanda di accesso al Fondo di Integrazione Salariale, che dovrà essere presentata telematicamente all’INPS entro la fine del mese successivo a quello di inizio del periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa, e non più entro il quarto mese successivo. Per i trattamenti relativi ai mesi di febbraio, marzo ed aprile, la scadenza è prevista per il prossimo 31 maggio 2020;
analogamente, in caso di richiesta di pagamento diretto da parte dell’INPS, la domanda (una volta decorsi 30 giorni dall’entrata in vigore del Decreto) dovrà essere trasmessa all’INPS entro la fine del mese successivo a quello di inizio del periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
Il Decreto Rilancio modifica le disposizioni in materia di congedi ed aspettative, prevedendo, in particolare:
l’incremento sino a 30 giorni complessivi, da utilizzare entro il 31 luglio 2020, del congedo straordinario COVID-19 previsto dall’art. 23 del Decreto “Cura Italia”. Nulla viene disposto con riferimento alla possibilità per il personale delle strutture sanitarie di usufruire di tale congedo e, pertanto, si confermano le considerazioni svolte con precedenti news circa la necessità che lo stesso sia compatibile con le esigenze organizzative delle realtà sanitarie;
Anche per il bimestre maggio-giugno 2020 i permessi di cui all’art. 33, l. n. 104/1992 sono incrementati di 12 giorni complessivi che, sulla base del tenore letterale della norma, non sembrerebbero cumulabili con quelli previsti per i due mesi precedenti eventualmente non utilizzati.
Il Decreto Rilancio conferma sino al 16 agosto 2020 il divieto di licenziamento per ragioni oggettive (licenziamento collettivo e licenziamento per g.m.o.).
Il datore di lavoro che, a prescindere dal numero dei dipendenti, nel periodo 23 febbraio – 17 marzo abbia licenziato per giustificato motivo oggettivo uno o più lavoratori, può revocare il provvedimento senza essere sottoposto a scadenze temporali, purché, contestualmente, richieda un trattamento di integrazione in deroga per i soggetti interessati dalla data di efficacia del provvedimento di licenziamento, con ripristino, senza soluzione di continuità e senza alcun onere o sanzione in carico al datore di lavoro, del rapporto di lavoro.
Il Decreto, inoltre, prevede che “In deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da Covid-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020 anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.
Si tratta di una disposizione piuttosto involuta che, già con riferimento al testo della disposizione contenuto nella bozza di decreto, ha generato ampi dibattiti sulla stampa specialistica.
la disposizione si applichi, contrariamente alla formulazione precedentemente proposta, ai rapporti di lavoro in essere alla data del 23 febbraio 2020;
Il provvedimento contiene rilevanti disposizioni in materia di smartworking, il cui utilizzo, finora, era stato fortemente “raccomandato” da parte del Legislatore al fine di affrontare l’attuale fase emergenziale:
è riconosciuto – quantomeno fino al 31 luglio 2020, attuale data di cessazione dello stato di emergenza – un vero e proprio diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni di esercitare la propria attività lavorativa in modalità agile, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia un genitore non lavoratore e sempreché ciò sia compatibile con le caratteristiche della prestazione;
per tutta la durata dello stato di emergenza è confermata la possibilità di utilizzare il lavoro agile senza il preventivo accordo con il lavoratore, senza che ciò debba essere continuamente previsto dai DPCM relativi alle misure di contenimento del COVID-19;
è previsto che la prestazione di lavoro agile possa essere svolta anche mediante gli strumenti informatici del lavoratore, qualora gli stessi non siano forniti dal datore di lavoro;
è confermato, in ogni caso, l’obbligo di fornire ai lavoratori l’informativa in materia di sicurezza sul lavoro (eventualmente anche mediante il modello predisposto dall’INAIL), nonché quello di comunicare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.
Per quanto concerne, invece, la pubblica amministrazione, il Decreto – nel confermare che lo smartworking, sino alla cessazione dell’emergenza, è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa – consente, sino al 31 dicembre 2020, agli enti della Pubblica Amministrazione di adeguare la presenza del personale e gli orari degli uffici alle esigenze dei cittadini e delle imprese connesse alla graduale riapertura delle attività produttive e commerciali; in ogni caso, le amministrazioni pubbliche sono tenute ad organizzare il lavoro dei propri dipendenti attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro ed introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza.
Al fine di garantire lo svolgimento in sicurezza delle attività produttive e commerciali in relazione al rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, i datori di lavoro pubblici e privati, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza sanitaria, assicurano, oltre a quanto previsto dall’art. 41 del d.lgs. 81/2008, la c.d. sorveglianza sanitaria eccezionale, nell’ambito della quale il Medico Competente riveste un ruolo centrale soprattutto per l’identificazione dei soggetti suscettibili e per il reinserimento lavorativo di soggetti con pregressa infezione da Coronavirus.
La sorveglianza sanitaria eccezionale riguarda i lavoratori maggiormente esposti al rischio da contagio in ragione dei seguenti fattori: età; condizione di rischio derivante da immunodepressione e/o pregressa patologia Covid-19 e/o patologia oncologiche e/o effettuazione di terapie salvavita; comorbilità che possono determinare un maggiore rischio in caso di contagio.
In tale ottica, in conformità con quanto indicato dall’Inail nel “Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione”, il Medico Competente avrà l’onere di valutare la possibilità di esprimere un giudizio di “inidoneità temporanea” alla mansione e/o “idoneità con limitazioni”.
Fondo Nuove Competenze.
Per incentivare una graduale ripresa dell’attività dopo l’emergenza epidemiologica, è previsto che (per l’anno 2020) i contratti collettivi di lavoro (di livello aziendale o territoriale) possano realizzare apposite intese volte alla rimodulazione dell’orario di lavoro, per le mutate esigenze organizzative e produttive dell’azienda, con destinazione di parte dell’orario lavorativo a percorsi formativi.
Come precisato, gli oneri relativi alla suddetta formazione (e i relativi contributi previdenziali ed assistenziali) saranno a carico del c.d. Fondo Nuove Competenze, apposito fondo costituito presso l’ANPAL e con dotazione pari a 230 milioni di euro a valere sul Programma Operativo Nazionale SPAO.
Ad integrazione del suddetto Fondo, potranno partecipare alla realizzazione dei suddetti interventi – previa intesa in Conferenza permanente Stato, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano – i Programmi Operativi Nazionali e Regionali di Fondo Sociale Europeo, i Fondi Paritetici Interprofessionali (ex art. 118 l. n. 338/2000), nonché il Fondo per la formazione e il sostegno al reddito dei lavoratori (ex art. 12 d.lgs. n. 276/2003).
I criteri e le modalità di applicazione della misura e di utilizzo delle risorse saranno individuati – entro 60 giorni dall’entrata in vigore del decreto in commento – con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.