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Timestamp: 2020-03-29 06:54:38+00:00
Document Index: 131407533

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 17', 'art. 13', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 19', 'art. 2', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 17', 'art. 9', 'art. 2109', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 19', 'art. 11', 'art. 13', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 1']

MLPS, circ. 3 marzo 2005, n. 8 - Disciplina di alcuni aspetti dell’organizzazione dell'orario di lavoro (D.Lgs. n. 66/2003; D.Lgs. n. 213/2004)
e,p.c.: Al Gabinetto dell’On.le Ministro
È da sottolineare, in via preliminare, che la direttiva 93/104/CE aveva già trovato parziale attuazione nell’art. 13 della legge n. 196 del 1997 (che aveva, tra l’altro, fissato l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali) e nell’accordo interconfederale Confindustria - CGIL - CISL e UIL del 12 novembre 1997.
In proposito occorre evidenziare una novità sostanziale rispetto alla precedente disciplina dell’orario di lavoro in ordine ai rinvii operati alla contrattazione collettiva. Infatti, alle varie definizioni viene aggiunta quella di “contratti collettivi di lavoro” che, conformemente alla prassi legislativa attualmente in vigore, sono individuati in quelli stipulati da organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative. Non è specificato alcun livello di contrattazione collettiva di riferimento. Salve diverse specifiche disposizioni (art. 17, comma Io), dunque, il rinvio alla contrattazione collettiva deve intendersi come rinvio a tutti i possibili livelli di contrattazione collettiva: nazionale, territoriale, aziendale.
Infine, il decreto in oggetto non si applica nei confronti dei servizi di protezione civile, ivi compresi quelli del corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché nell'ambito delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate per finalità istituzionali alle attività degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato. Nei confronti di queste attività le norme del decreto non trovano applicazione in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato o di protezione civile, nonché degli altri servizi espletati dal corpo nazionale dei vigili del fuoco, così come individuate con decreto del ministro competente, di concerto con i ministri del lavoro e delle politiche sociali, della salute, dell'economia e delle finanze e per la funzione pubblica. Nelle more dell’emanazione dei decreti ministeriali indicati si deve ritenere che continuino a trovare applicazione le attuali discipline, anche contrattuali, previgenti, ove compatibili.
È da sottolineare come nella nuova formulazione si fa riferimento ai “contratti collettivi” e non ai contratti “collettivi nazionali” di cui al citato art. 13. Di conseguenza anche i contratti territoriali e aziendali, oltre quelli nazionali, possono stabilire - purché stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative (art. 1, comma 2, lett. m) - una durata minore ovvero prevedere orari multiperiodali.
Il riferimento all’anno non deve intendersi come anno civile (Io gennaio - 31 dicembre) ma come un periodo mobile compreso tra un giorno qualsiasi dell’anno ed il corrispondente giorno dell’anno successivo, tenendo conto delle disposizioni della contrattazione collettiva.
La limitazione positiva della durata della prestazione lavorativa giornaliera, benché non sia disposta per legge, potrebbe essere disposta dalla autonomia privata, ma ai soli fini contrattuali, imponendo un limite anche alla modulazione, pertanto alla flessibilità, dell’organizzazione del lavoro nelle sue caratteristiche temporali.
L’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003 prevede che “l'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali”. Ai soli fini contrattuali, i contratti collettivi di lavoro possono prevedere una minore durata.
La durata massima dell’orario di lavoro, pari a 48 ore medie nel periodo di riferimento, si applica anche nei confronti degli apprendisti maggiorenni. I lavoratori adolescenti, anche non apprendisti, rimangono assoggettati alla disciplina della 1. n. 977 del 1967 che, all’articolo 18, pone un limite orario settimanale di 40 ore ed uno giornaliero di 8 ore. Di tale limitazione, anche giornaliera, deve tenersi conto anche nell’ipotesi di distribuzione dell’orario di lavoro su base multiperiodale. Per i bambini, liberi da obblighi scolastici, la stessa disposizione legislativa prevede al primo comma che l’attività lavorativa non può essere prestata per più di 7 ore giornaliere e 35 settimanali.
In altre parole, l’arco temporale di riferimento può superare il quadrimestre (ovvero il semestre o l’anno) in quanto nella sua determinazione non vanno computate le assenze dovute a ferie e malattia o periodi equiparabili alla malattia; ad esempio, nel considerare il quadrimestre gennaio/aprile, tale periodo, in considerazione delle assenze dovute a malattia, potrebbe scorrere nel mese di maggio. Quanto alla procedura estintiva della violazione mediante diffida, trattandosi di condotta commissiva e non risultando comunque recuperabile l’interesse sostanziale protetto dalla norma, si ritiene che la stessa non possa trovare applicazione.
L’art. 4, comma 5, del decreto legislativo n. 66 del 2003, come modificato dall’art. 1, comma 1 lett. c) del decreto legislativo n. 213 del 2004 stabilisce che “in caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unità produttive che occupano più di dieci dipendenti il datore di lavoro è tenuto a informare, entro trenta giorni dalla scadenza del periodo di riferimento... la Direzione provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio”.
Non è più prevista una durata massima giornaliera delle prestazioni straordinarie (così come la prevedeva, per i datori di lavoro che non fossero imprenditori industriali, l’art. 5 r. d. 1. n. 692 del 1923), bensì una durata massima settimanale che, cumulata con le ore di lavoro normale, non può superare il livello medio di 48 ore. Infatti, ai sensi dell’articolo 4, comma 2, la durata medio/massima dell’orario di lavoro per ogni periodo di sette giorni, non può superare le 48 ore medie, comprensive del lavoro straordinario, nel periodo di riferimento.
Inoltre è consentito in caso di eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell’art. 19 della legge n. 241 del 1990, come sostituito dall'art. 2, comma 10, della legge n. 537 del 1993.
- in occasione di altri eventi particolari (mostre, fiere, manifestazioni etc ).
Il superamento dei predetti limiti quantitativi e tipologici è soggetto alla sanzione amministrativa da € 25.00 a€ 154,00; inoltre, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata nel corso dell'anno solare per più di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da € 154.00 a € 1.032,00 e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
L’art. 5, comma 5, del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce, senza sostanziali novità rispetto alla precedente disciplina di cui all’art. 5 del R.D.L. n. 692/1923, che “// lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi”.
L’art. 6, comma 1, del decreto legislativo n. 66 del 2003 prevede che i periodi di ferie e di assenze per malattia non devono essere considerati ai fini del computo della media di cui all’art. 4. Il riferimento alla malattia, come già accennato, si ritiene debba intendersi equivalente a quello di “stato invalidante” e comprendere quindi anche le assenze comunque legate alla salute del lavoratore (infortunio, gravidanza ecc.). L’interpretazione più corretta sembra consistere nel considerare neutre tali assenze rispetto al calcolo della media, con il conseguente slittamento del periodo di riferimento sul quale calcolare la media.
Va inoltre chiarito che, nel caso di rapporti a tempo determinato di durata inferiore al periodo di riferimento (4, 6 o 12 mesi), per il calcolo dell’orario medio di lavoro è necessario considerare P effettiva durata del contratto di lavoro a termine. Invece nei rapporti di lavoro risolti inaspettatamente prima della scadenza del periodo di riferimento, il periodo da prendere in considerazione quale base di calcolo della media è pari a 4 mesi (ovvero 6 o 12 mesi qualora previsto dalla contrattazione collettiva).
Il terzo comma dell’articolo 8 del decreto legislativo n. 66 del 2003 recita testualmente che “Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono non retribuiti o computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata i periodi di cui all’art. 5, regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955, e successivi atti applicativi, e dell'art. 4 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1956, e successive integrazioni”. Questi periodi, pertanto, non rientrano nell’orario di lavoro.
Il periodo di pausa può essere fruito anche sul posto di lavoro, in quanto la finalità della pausa è quella di costituire un intervallo tra due momenti di esecuzione della prestazione, ma non può essere sostituito da compensazioni economiche. La eventuale “concentrazione” della pausa all’inizio o alla fine della giornata lavorativa, che determina in sostanza una sorta di riduzione dell’orario di lavoro, può essere ritenuta lecita come disciplina derogatoria, ex art. 17 comma 1 e per il legittimo esercizio della quale è necessario accordare ai lavoratori degli equivalenti periodi di riposo compensativo o, comunque, assicurare una appropriata protezione. Quindi si ritengono superate, dalle disposizioni di legge, quelle regole collettive o individuali che prevedono al posto della pausa la sola compensazione economica.
L’art. 9 del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce che “il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero... ”.
Va inoltre sottolineata la possibilità, da parte della contrattazione collettiva, di individuare delle deroghe all’obbligo di concessione del riposo settimanale (fermo restando l’obbligo, ove possibile, del riposo compensativo) che condizionano pertanto il campo di applicazione della fattispecie sanzionatoria. Sarà quindi necessario, prima di procedere a sanzionare il mancato rispetto della previsione normativa, verificare l’esistenza di eventuali deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva, anche ove quest’ultima sia intervenuta prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo n. 66 del 2003, ma abbia dettato disposizioni coerenti e compatibili con quanto previsto dal medesimo decreto.
L'art. 2109, comma 2, del Codice Civile dispone poi che la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità; che il momento di godimento delle ferie è stabilita dal datore di lavoro che deve tenere conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore; che il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo; che il periodo feriale deve essere retribuito. Oltre a quanto sopra indicato la Convenzione OIL n. 132 del 24 giugno 1970 (ratificata con legge 10 aprile 1981, n. 157) prevede un periodo di ferie minimo di tre settimane di cui due da godere ininterrottamente. Inoltre, dispone che la fruizione del periodo bisettimanale “dovrà essere accordata e usufruita entro il termine di un anno al massimo, e il resto del congedo annuale pagato entro il termine di diciotto mesi, al massimo, a partire dalla fine dell’anno che dà diritto al congedo”. Inoltre, “ogni parte di congedo annuale che superi un minimo stabilito potrà, con il consenso della persona impiegata interessata, essere rinviata, per un periodo limitato, oltre i limiti indicati” in precedenza.
In questo quadro normativo si è inserito il decreto legislativo 66 del 2003 che ha disposto che “il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane”. Quindi, nel caso di fruizione di un periodo feriale consecutivo di quattro settimane, tale periodo equivale a 28 giorni di calendario.
Il periodo cui si riferisce la violazione è quello di due settimane, sarà sufficiente che il lavoratore non abbia goduto anche solo di una parte di detto periodo perché il datore di lavoro sia considerato soggetto alla sanzione indicata, anche nelle ipotesi in cui il godimento di detto congedo annuale sia in corso di godimento in quanto il periodo deve essere fruito nel corso dell’anno di maturazione e non oltre il termine di esso.
L’articolo 10 del decreto legislativo n. 66 del 2003, come modificato dal decreto legislativo n. 213 del 2004, stabilisce che “fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del Codice Civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione”.
Va inoltre rilevato che, in considerazione della dizione che fa esplicito riferimento alle sole “restanti due settimane”, gli ulteriori giorni di ferie spettanti eccedenti le quattro settimane - previsti dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale - possono essere fruiti anche successivamente ai 18 mesi dalla loro maturazione e possono essere oggetto di monetizzazione, salvo eventuali specifiche previsioni di legge o di contrattazione collettiva.
Con riferimento al decreto legislativo n. 213 del 2004, correttivo delle disposizioni del decreto legislativo n. 66 del 2003, e, segnatamente, alla predisposizione di apposite sanzioni (v. art. 1, lett. f), relative, in particolare, alla violazione delle norme sulla durata del riposo giornaliero (art. 18 bis, comma 4, del D.lgs n. 66 del 2003), sul riposo settimanale (art. 18 bis, comma 4) e sulla durata del lavoro notturno (art. 18, comma 7), è necessario chiarire che, in virtù della speciale disciplina applicabile al settore autoferrotranviario, ove ricorrano le fattispecie predette, continuano a trovare attuazione le sanzioni previste dall’art. 11 del R.D.L. 19 ottobre 1923, n. 2328 e dall’art. 14 della legge n. 138 del 1958 (disposizione quest’ultima applicabile al solo personale mobile dei servizi automobilistici di linea extraurbani), in virtù dell’espresso richiamo effettuato a tali provvedimenti di legge nell’art. 19, comma 3, dello stesso decreto legislativo, n. 66 del 2003.
Oltre a questa iniziale valutazione che deve precedere l’esecuzione di prestazioni di lavoro notturno, lo stato di salute dei lavoratori notturni deve essere periodicamente verificato. La periodicità di tali controlli è individuata dal legislatore in almeno due anni. I controlli potranno essere più frequenti sia nel caso in cui il medico competente abbia prescritto una periodicità inferiore sia nel caso in cui siano mutati i rischi relativi alle lavorazioni cui il lavoratore è addetto.
Tale limite costituisce, data la sua formulazione, un media fra ore lavorate e non lavorate pari ad 1/3 (8/24) che, in mancanza di una esplicita previsione normativa, può essere applicato su di un periodo di riferimento pari alla settimana lavorativa - salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo più ampio sul quale calcolare detto limite - considerato che il Legislatore ha in più occasioni adoperato l’arco settimanale quale parametro per la quantificazione della durata della prestazione (vedi ad esempio gli articoli 3 e 4 del D.Lgs. n. 66/2003 in materia di orario normale di lavoro e orario medio).
L’individuazione di tali lavorazioni è rimessa ad un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali - di concerto col Ministro per la funzione pubblica per quanto riguarda, in modo non esclusivo, i pubblici dipendenti - previa consultazione delle organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
L’art. 11, comma 2, del decreto legislativo n. 66 del 2003 fa espresso divieto di adibire le donne al lavoro notturno, dalle 24 alle 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. La violazione di tale disposizione è punita con l’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da € 516,00 a € 2582,00.
la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104 del 1992 e successive modificazioni.
In riferimento a tali categorie di lavoratori è applicata la medesima sanzione dell’arresto da due a quattro mesi o dell’ammenda da € 516,00 a € 2582,00, qualora siano “adibite al lavoro notturno nonostante il loro dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione.
La violazione di tale obbligo è punita con la sanzione dell’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da € 1.549,00 a €4.131,00.
Relativamente alla categoria di lavoratori di cui alla lettera a) del citato comma 5 (dirigente, personale direttivo aziendale o di altre persone aventi potere di decisione autonomo) non può sottacersi - come del resto già fatto presente con circolare n. 10 del 15/2/2000 - che nell’ampia formulazione della norma trovano ingresso nuove figure professionali che, sebbene prive di potere gerarchico, conservano, nel disimpegno delle loro attribuzioni, ampia possibilità di iniziativa, di discrezionalità e di determinazione autonoma sul proprio tempo di lavoro.
Stante il processo di privatizzazione del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche, nessun dubbio sussisteva in merito alla applicabilità dell’art. 13 della legge n. 196 del 1997 anche ai lavoratori del settore pubblico. Già oggi vige dunque nel settore pubblico il principio delle 40 ore settimanali come orario normale di lavoro, fermo restando che - secondo quanto previsto sia nella legge n. 196 del 1997 sia nel decreto legislativo n. 66 del 2003 - “i contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore Questo è quanto avviene già oggi nel settore pubblico.
A tal riguardo è peraltro possibile citare quanto dettato dalla sentenza della Suprema Corte n. 16699 del 26 novembre 2002, la quale stabilisce che “in materia di illeciti amministrativi, l’adozione del principio di legalità, di irretroattività e di divieto di applicazione dell’analogia, risultante dall’art. 1 della L. n. 689/1981, comporta l’assoggettamento della condotta considerata alla legge del tempo del suo verificarsi, con conseguente inapplicabilità della disciplina posteriore più favorevole”', inoltre la medesima pronuncia chiarisce che la nuova disciplina non opera “limitatamente ai rapporti non esauriti, per essere ancora in corso i relativi procedimenti, né in relazione alle violazioni commesse precedentemente, ma per le quali l’ordinanza ingiunzione è stata emessa dopo l’entrata in vigore della legge, atteso che l’ordinanza ingiunzione non è esercizio di un potere e provvedimento amministrativo costitutivo, ma atto puramente esecutivo, preordinato soltanto alla riscossione di un credito già sorto per effetto della violazione commessa”.
Le disposizioni di legge e di regolamento in materia di orario di lavoro sono abrogate salve quelle espressamente richiamate dal decreto legislativo n. 66 del 2003. In particolare è da ritenersi abrogato l’art. 12 del Rd 10 settembre 1923, n. 1955, relativo all’obbligo di esporre in luogo accessibile a tutti i lavoratori, l’orario di lavoro, e 1 Decreto ministeriale 3 agosto 1999, pubblicato sulla G.U. del 10 agosto 1999, n. 186, perché emanato in attuazione dell’art. 1, comma 2 bis, della legge n. 409 del 1998, oramai abrogata.