Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2016/03
Timestamp: 2020-01-26 22:15:48+00:00
Document Index: 192849699

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art 226', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 28', 'art. 76', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

mars | 2016 | Droit du travail et de la protection sociale
Le respect du secret médical versus le respect du principe du contradictoire : une possible conciliation ?
Note sous Cass, soc. 30 juin 2015 en sa quatrième branche (n°13-28.201) réalisée par Juliana DUBART, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.
Dans un arrêt rendu le 30 juin 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé responsable un employeur qui s’est servi d’une attestation contenant des éléments du dossier médical de son salarié dans le cadre d’un contentieux avec celui-ci. L’originalité de cet arrêt repose sur le fait que l’employeur a été jugé responsable de la violation du secret médical alors même que la responsabilité du médecin du travail n’a pas été retenue par la juridiction ordinale. La difficulté dans ce contentieux réside dans la conciliation entre le respect du secret médical et les droits de la défense.
En l’espèce, dans le cadre d’une instance, un employeur utilise une attestation contenant des informations issues du dossier médical d’un salarié. Cette attestation fut transmise à l’employeur par le médecin du travail. Le salarié conteste la production de l’attestation devant la juridiction ordinale qui ne retient pas la violation du secret médical. Celui-ci formule dès lors une demande indemnitaire à l’encontre de son ancien employeur pour avoir versé aux débats un document rédigé par le médecin du travail avec des informations issues de son dossier médical.
La cour d’appel déboute le salarié de sa demande indemnitaire du fait de l’absence de sanction du médecin du travail. Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.
Un employeur peut-il, en raison de son droit à la défense, se prévaloir d’éléments couverts par le secret médical ?
La chambre sociale répond par la négative et censure le raisonnement de la cour d’appel en considérant que le fait pour l’employeur de verser aux débats, dans un cadre contentieux, une attestation rédigée par le médecin du travail faisant état d’éléments du dossier médical du salarié, constitue une faute, qui doit être réparée par l’octroi de dommages et intérêts au profit du salarié. Dans cet arrêt du 30 juin 2015, la Cour de cassation rappelle le caractère absolu du secret médical, indépendamment de l’objectif poursuivi.
I) La réaffirmation du caractère absolu du secret médical
Le secret médical constitue un droit fondamental du patient et la violation de ce secret est réprimée par la législation française. La violation du secret médical est pénalement sanctionnée. Ainsi l’article 226-13 du code pénal (C.pén., art 226-13) dispose que « la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ». Cette sanction est également rappelée à l’article L.1110- 4 du code de santé publique (C.SP., art L1110-4), ce que rappelle l’arrêt du 30 juin 2015 de la chambre sociale de la Cour de cassation dans son visa. Enfin l’article L4624-2 du code du travail dispose que le médecin du travail retrace dans le dossier médical en santé travail du salarié et dans le respect du secret médical « les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail » ( C.trav., art L4624-2).
Le médecin est le premier tenu du secret médical et par conséquent responsable en cas de non-respect du principe (C.SP., art R4127-4). De ce fait, la cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts s’appuyant sur le fait que la responsabilité du médecin du travail ne fut pas engagée par la cour ordinale. Par conséquent, l’employeur ne pouvait être condamné pour avoir utilisé des éléments du dossier médical du salarié, éléments qui avaient été fournis par le médecin du travail tenu en premier lieu par le secret professionnel. La Cour d’appel a associé ici la responsabilité du médecin du travail à celle de l’employeur. Cependant, la Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel et énonce qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait reconnaissance de la responsabilité du médecin du travail pour engager la responsabilité de l’employeur. La Cour de Cassation admet donc parfaitement qu’il puisse y avoir un comportement fautif de l’employeur qui découlerait d’une violation du secret médical par la communication d’un document, dont le contenu n’a pourtant pas été perçu comme constitutif d’une violation du secret médical par le Conseil de l’ordre des médecins.
L’arrêt du 30 juin 2015 est dans la lignée des jurisprudences antérieures en rappelant le principe selon lequel, en aucun cas l’employeur ne peut avoir accès au dossier médical d’un salarié (Cass.Soc., 10 juill 2002, n°00-40209) et par conséquent s’en prévaloir (peu importe l’objectif poursuivi). Cependant, dans l’arrêt de l’espèce, la chambre sociale va au-delà des arrêts déjà rendus sur la question de l’accès au dossier médical par l’employeur en ce qu’elle s’intéresse aux conséquences juridiques, pour l’employeur, de l’éventuelle production d’éléments tirés du dossier médical.
Les difficultés peuvent toutefois se présenter lorsque les questions médicales sont au cœur du débat judiciaire, l’employeur n’ayant qu’un accès restreint à ces informations, le respect du principe du contradictoire peut dès lors se voir atrophié. Le principe du contradictoire mis à mal en présence d’un contentieux reposant sur des éléments médicaux
II) Le principe du contradictoire mis à mal en présence d’un contentieux reposant sur des éléments médicaux
La position adoptée par la Cour de cassation s’inscrit dans un mouvement général allant dans le sens d’une protection quasi absolue du secret médical, parfois au détriment des droits de la défense de l’employeur.
Le fait de faire primer le respect du secret médical dans le contentieux social, ne concerne pas uniquement le conseil de prud’hommes mais également le tribunal des affaires de la sécurité sociale en matière d’accident de travail et arrêt maladie (Cass. 2e civ., 17 déc. 2009, N°08-20.915, Cass. 2e civ., 10 avr. 2008, N°07-13.063). Lorsqu’un salarié reproche à son employeur de ne pas avoir mis en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité du salarié et que les éléments clés du débat se situent dans le dossier médical, l’employeur ne peut apporter de preuves issues de celui-ci. On peut dès lors se demander comment un employeur peut-il contester un quelconque lien entre le préjudice subi et l’activité professionnelle sans accéder aux éléments du dossier médical ?
De prime abord, la position adoptée par la chambre sociale parait trop radicale pour être équilibrée. Cependant, quelques éléments permettent d’aller dans le sens de la recherche d’un équilibre entre respect du secret médical et droits de la défense.
Pour satisfaire à son obligation de sécurité de résultat, il demeure toujours possible pour l’employeur d’interroger officiellement le médecin du travail sur des éléments que celui-ci pourra communiquer, sans bien évidemment transgresser le secret médical. En l’espèce, c’est bien ce que reprochait la Cour de cassation à l’employeur qui s’était servi d’une attestation contenant des éléments soumis au respect du secret médical ce qui constitue une violation d’un droit fondamental.
Par ailleurs François Vicaro et Pauline Carrillo1 relèvent que la Cour européenne des droits de l’Homme en référence à l’article 6 de la CEDH relatif au droit au procès équitable admet la recevabilité d’un mode de preuve a priori inadmissible après que la Cour ait étudié « le rapport de proportionnalité entre les intérêts que le secret protège et ceux à la satisfaction desquels il fait obstacle, dès lors que, dans cette mise en balance, l’atteinte au secret paraît moindre, et constituer le seul moyen de faire triompher une légitime prétention de fond »2 On peut ainsi imaginer une possible évolution jurisprudentielle de la Cour de cassation en ce sens.
Nous pouvons par conséquent affirmer que cet arrêt est très protecteur vis-à-vis du salarié voire peut être trop en ce que la Cour va plus loin en admettant la responsabilité de façon autonome de l’employeur de celle du médecin du travail lorsque celui-ci produit des éléments émanant du dossier médical du salarié pour assurer sa défense, ce qui constitue une violation du secret médical.
Juliana DUBART
Vicaro.F, Carrillo.P, 7 janv 2016, « Le médecin du travail, l’employeur et le salarié », Jurisprudence Sociale Lamy, n°401, p16-19. [↩]
Cour de cassation, Rapport annuel 2012, Livre III, partie 4, titre 2, chapitre 2 : « Admissibilité de la preuve » et CEDH, 27 Mars 2012, req.n° 20041-10, évoquant le sujet spécifique de la balance entre le respect du secret médical et les droits de la défense. [↩]
Cette entrée a été publiée dans Médecine du travail le 25/03/2016 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Pas d’avis d’inaptitude de complaisance pour le médecin du travail !
Note sous arrêt du CE, 4e et 5e chambre, 10 février 2016, n°384299, réalisée par Jeanne Talfer, Master Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne saurait relever de la diligence présumée de ce dernier sans que ses allégations n’aient été avérées. Il doit avant tout répondre à ses obligations déontologiques et assurer l’effectivité d’un état de santé impropre à la poursuite de l’activité, sans établir un quelconque lien avec son patient qui serait de nature à détourner l’avis médical de son objet.
Dans cet arrêt en date du 10 février 2016, les employeurs d’une aide-ménagère doutaient du bien-fondé de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail à l’égard de cette dernière. Ils ont dans un premier temps porté plainte contre le médecin en saisissant la chambre disciplinaire de première instance d’Ile de France de l’ordre des médecins. Ils avançaient alors leurs soupçons concernant « une attitude tendancieuse » du médecin du travail lors de l’établissement du certificat final d’inaptitude. Cette plainte est rejetée par la chambre disciplinaire de première instance par une décision du 23 novembre 2012.
Les employeurs lésés interjettent alors appel de cette décision et saisissent l’instance supérieure, la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, pour faire valoir leur requête. L’instance nationale annule la décision de la chambre disciplinaire de première instance et prononce un blâme à l’encontre de la praticienne, par une décision du 7 juillet 2014, en relevant que cette dernière reconnaissait qu’elle était « consciente de l’irrégularité du certificat au moment où elle l’établissait » mais qu’elle « se sentait obligée de le rédiger », faute de quoi la salariée menaçait de se suicider. Le médecin déclarait en outre devant la chambre disciplinaire nationale ne pas avoir procédé à une analyse approfondie du poste de travail et n’avoir pas eu d’échanges spécifiques avec les employeurs, s’être seulement basée sur les dires de la salariée.
Le médecin se pourvoit alors en Cassation devant le Conseil d’Etat pour espérer faire annuler cette seconde décision.
Le médecin du travail a-t-il tout pouvoir concernant la décision d’inaptitude prise à l’égard d’un salarié ?
Le Conseil d’Etat, le 10 février 2016, approuve la décision apportée par la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins et déclare le médecin du travail fautif en ce qu’elle n’a pas établi avec transparence l’avis médical d’inaptitude et a fait prévaloir les seules volontés de la salariée. Elle rejette ainsi le pourvoi formé par le médecin du travail.
L’avis d’inaptitude doit en effet être rédigé selon un formalisme et une procédure consacrés (I) ; il doit enfin laisser transparaitre l’expertise du médecin du travail sans que toutefois cette dernière ne demeure opaque (II).
I – Le formalisme de la constatation de l’inaptitude
La révélation de l’inaptitude ne peut intervenir qu’après qu’ait été respectée une procédure bien spécifique. Elle a été introduite par la jurisprudence1 et est depuis 2012 inscrite dans le Code du travail2 selon les termes suivants : « le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen. »
La chambre sociale exige de manière constante que deux examens médicaux aient lieu afin de constater effectivement l’inaptitude. Elle précise dans un arrêt de 20003 que « l’examen annuel de l’entreprise ne peut pas être considéré comme le premier des deux examens ». Elle maintient également que n’établir qu’une seule visite hors cas précisé dans l’article précité, pour rendre un avis d’inaptitude, engage la responsabilité de l’employeur4 ; il lui appartiendra de faire subir au salarié dans un délai de quinze jours5.
En l’espèce, la première brèche de cet avis d’inaptitude litigieux, ayant pu alerter les employeurs, résidait dans le fait qu’il avait été rendu à l’issue de la visite de reprise ; or, visite de reprise et visite de pré-reprise ne peuvent pas se confondre. Il revenait donc au médecin du travail d’inscrire au minimum dans son avis final d’inaptitude que le maintien de la salariée à son poste de travail entraînait un danger pour sa santé ou sa sécurité.
Toujours en application de l’article R4624-21 du code du travail, la responsabilité du médecin du travail peut être engagée en raison d’un avis d’inaptitude trop peu motivé et qui aurait entraîné l’annulation d’un licenciement6.
Les employeurs ne peuvent en effet s’en remettre qu’au médecin du travail, seul garant de la fiabilité de l’avis rendu. C’est une circulaire en date du 9 novembre 20127 qui prévoit que cette faculté d’établissement de l’avis d’inaptitude, ne peut être consentie qu’au médecin du travail.
Certains auteurs arguent du fait que c’est grâce à « la place privilégiée qu’il occupe dans l’entreprise », que le médecin du travail est à même d’occuper ce monopole et « d’apprécier la compatibilité du poste de travail avec l’état de santé du salarié. »8
La chambre sociale de la Cour de cassation vient également affirmer, par deux arrêts de 2002, que tout autre avis médical que celui établi par le médecin du travail pour constater l’inaptitude, ne saurait être recevable9.
L’article L4622-3 du Code du travail rappelle le rôle exclusivement préventif du médecin du travail, qui doit surveiller les conditions de travail et les atteintes à la sécurité du travailleur10. Maître Christophe Frouin rappelle que «le médecin du travail est dans son rôle lorsqu’il alerte au sujet de l’existence de risques professionnels au sein de l’entreprise y compris lorsqu’il s’agit de risques psychosociaux »11. Cette position a enfin été confirmée par une chambre disciplinaire de première instance de l’ordre des médecins, considérant que cela relevait des «attributions normales de son exercice professionnel »12.
Malgré les obligations de forme et de fond qui lui incombent et qui garantissent le respect d’un avis médical établi selon les règles, lui assurant une certaine valeur, le médecin du travail est avant tout un praticien qui ne saurait se défaire de son indépendance. Cette dernière en effet, sous réserve de certains principes, vise à lui octroyer une relation privilégiée avec son patient, le salarié, détachée d’un possible contrôle ou d’une possible mainmise de l’employeur sur l’avis médical.
II – La marge de manœuvre du médecin du travail, entre indépendance et obligations déontologiques.
Selon le Code du travail, le médecin du travail assure ses missions dans des conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi13
C’est par exemple au visa de cet article que la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà pu sanctionner un employeur qui avait fait établir et produire en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié14.
Le Professeur Tournaux appuie sur l’essentielle « indépendance professionnelle du médecin du travail, aussi bien en raison des particularités de son art que de la nécessité que ses diagnostics soient préservés de toute influence liée à la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.» Il assimile à cet égard la protection accordée au médecin du travail par l’article R4623-18 du Code du travail à celle attribuée aux représentants du personnel15
On peut dès lors penser que dans l’espèce, le médecin avait simplement usé de sa capacité de libre exercice de la médecine et de son rôle préventif en étant à l’écoute de son patient et en lui attribuant un arrêt lui permettant de s’extraire des souffrances qu’il disait vivre au travail ou auprès de ses employeurs.
C’est sans tenir compte toutefois des principes déontologiques auxquels sont soumis tous médecins, y compris donc les médecins du travail, en application du titre 1 du code de déontologie médicale. Sans être exhaustif, on peut par exemple citer le respect de la vie et de la dignité de la personne (article 2 du code de déontologie médicale), les principes de moralité et de probité (article 3), le secret professionnel (article 4). Dans le prolongement de l’article 3 pourrait-on penser, il lui est interdit de prononcer des arrêts de complaisance. C’est également ce que précise expressément l’article R4127-28 du Code de la santé publique.
La jurisprudence est constante sur ce point : les promesses faites par le médecin du travail d’attribution de certificats médicaux à un salarié « si ce dernier n’arrive pas à tenir le coup »16 sans étude plus approfondie des conditions de travail ou de délivrance d’un duplicata de certificat de grossesse à une salariée dont il n’avait pas eu connaissance de l’original, et qu’il n’avait même pas examinée , afin de lui éviter un éventuel licenciement17, s’analysent en des certificats de complaisance.
Une décision plus récente vient indiquer qu’en matière de risques psychosociaux le médecin du travail est encore davantage tenu de délivrer un avis fondé faisant état de toutes les précautions qu’il a pu prendre avant de le rédiger et de l’individualiser18. Dans cette décision, le médecin du travail avait reconnu au salarié l’exercice de son droit de retrait pour « mise en danger d’autrui, maltraitance professionnelle de la part de l’employeur » qui en outre, « avait manqué à son obligation de sécurité de résultat ». Le Conseil de l’ordre des médecins n’avait pu que douter de la réalité de ces attestations, inscrites comme si elles avaient effectivement été constatées, en ce que le médecin du travail n’avait pas compétence pour exercer sur le site sur lequel travaillait le salarié en question. De plus il apparaissait qu’aucun de ses collègues n’avait été consulté sur le sujet. La sanction est alors de mise pour le médecin du travail.
Il en va différemment lorsque le médecin du travail, pour établir des certificats faisant état de risques psychosociaux, « ne s’est pas bornée à faire siennes les déclarations de la salariée mais s’est fondée sur la connaissance personnelle qu’elle avait acquise des conditions de travail dans l’étude de la salariée à travers notamment des consultations dispensées à d’autres salariées de l’étude, ses constatations l’ayant amenée à alerter l’employeur et à le rencontrer puis à saisir à trois reprises l’inspecteur du travail. »19.
Maître Christophe Frouin vient dès lors préciser20, par le commentaire qu’il fait de cet arrêt, que « la règle est simple et fait d’ailleurs l’objet de rappels réguliers de la part des différents Conseils de l’ordre : un médecin ne peut mentionner dans un certificat que des constatations d’ordre médical qu’il a effectuées personnellement. Il ne peut reprendre à l’indicatif les dires de son patient sans commettre une faute déontologique. »
Les faits d’espèce sont toutefois différents de ceux de l’arrêt du 26 juin 2014 puisqu’il s’agissait d’une aide-ménagère employée par des particuliers, donc peu susceptible d’avoir des collègues chez lesquels remarquer des états similaires. Le médecin du travail aurait alors pu constater par exemple une réelle mésentente entre la salariée et ses employeurs et des conditions de travail qui en pâtissent en ayant des discussions approfondies avec chacune des parties. En l’espèce le médecin a effectivement reconnu n’avoir pas procédé à l’étude du poste ni n’avoir consulté les employeurs. Or même la chambre criminelle vient rappeler que le médecin du travail doit communiquer à l’employeur les faits qui sont nécessaires pour que ce dernier se fasse une idée de l’état de santé du salarié21.
La problématique est alors une problématique de « méthode » comme le souligne le professeur Patrice Adam22 ; les seuls dires du salarié, aussi vrais soient-ils et accusant un réel mal-être de la part de ce dernier lié à ses conditions de travail, ne suffisent pas à attester de la validité d’un certificat qui ne ferait que les reprendre. Le médecin du travail doit faire preuve d’objectivité ; il ne saurait se prévaloir « d’arrangements » consentis avec son patient. L’auteur cite à juste titre les articles 2823 et 7624 du code de déontologie médicale, relatifs à ces exigences de preuve de la part du médecin du travail.
Cependant, une question vient se poser : l’intervention des employeurs non expressément prévue par l’article R. 4126-1 du Code de la santé publique (action disciplinaire contre un médecin)25, mais toutefois admise, vient peut-être bloquer la relation de confiance existant entre le patient et le médecin du travail ; les risques de contentieux pesant sur la requalification de la « certification » émise par le médecin du travail « du lien existant entre les conditions de travail du salarié et son état de santé » viendraient alors mettre un frein à la liberté d’exercice de la profession de médecin du travail. Il existerait selon certains auteurs une pression mise sur le médecin du travail, concernant le devoir de faire silence pour éviter tout contentieux26. Ce risque serait d’autant plus important quand l’avis rendu par le médecin du travail porte sur des faits de harcèlement moral, qui sont souvent difficiles à prouver et ne pourraient parfois même, relever que des affirmations du salarié bien intentionné sur sa situation.
En l’espèce, les menaces de l’employée de maison étaient assez graves pour que le médecin du travail prenne le temps d’effectuer un véritable état des lieux de ses conditions de travail.
Le rôle préventif du médecin du travail aurait pu également l’amener à prononcer un avis plus nuancé, à procéder à un aménagement du poste de travail par exemple comme le prévoit l’article L4624-1 du code du travail27.
Cet arrêt est donc bien une confirmation des arrêts rendus par les chambres disciplinaires de l’ordre des médecins. De jurisprudence constante, elles affirment que l’avis médical rendu par le médecin du travail ne saurait être établi sur les seuls dires du salarié mais en constatant la réalité de ceux-ci; le fait que cet avis médical soit un avis d’inaptitude dans la présente espèce vient appuyer sur les obligations qui pèsent sur le médecin : il est alors « doublement » tenu à une réelle étude du poste et des conditions de travail de l’intéressée, de par le formalisme imposé par le code du travail concernant l’avis d’inaptitude, et par le nécessaire respect de ses obligations déontologiques. Cela implique que la relation liant le médecin du travail au salarié doit être encadrée afin d’éviter toute dérive.
Que penser de l’évolution du rôle du médecin du travail avec les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen ? Son obligation renforcée de prévention l’amènera peut-être à un respect croissant de ses obligations déontologiques…
Jeanne Talfer,
Master Droit de la santé en milieu de travail,Université Lille Droit et Santé
Cass.soc., 3 mai 2006, n°04-47.613 ; Cass.soc, 9 octobre 2001, n° 98-46.099, publiés au bulletin [↩]
C.Trav, art. R.4624-31 [↩]
Cass,soc., 16 mai 2000, n°97-42.410, publié au bulletin [↩]
Cass.soc., 12 mars 2008, no 07-40.039, publié au bulletin [↩]
Cass.soc, 16 juillet 1998, n°95-45.363, publié au bulletin [↩]
Cass. 1re civ., 27 nov. 2013, n° 12-25.242 [↩]
Circulaire DGT n°13 du 9 novembre 2012 relative à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail, NOR: ETST1239145C, p.63 [↩]
BOSSU B., DUMONT F., VERKINDT P-Y, Droit du travail, lextenso ed. 2011, p. 216. [↩]
Cass.soc, 21 mai 2002, n° 00-41.012 et 00-46.790, publié au bulletin [↩]
C. Trav., art. L.4622-3 : « le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers.» [↩]
FROUIN C., « La responsabilité déontologique du médecin du travail », Cah. Soc., n°268, 01 novembre 2014, p.655 [↩]
Ordre des médecins Centre-Val de Loire, ch. disc. 1re instance, 10 avril 2015, n° 272 [↩]
C. Trav, art. L.4623-8; CSP, art. R.4127-95 : « Le fait pour un médecin d’être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n’enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l’indépendance de ses décisions. En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part du médecin, de l’entreprise ou de l’organisme qui l’emploie ». [↩]
Cass.soc, 30 juin 2015, n°13-28.201, publié au bulletin [↩]
TOURNAUX S., « la délicate alchimie entre indépendance et subordination du médecin du travail », Hebdo édition sociale, n°621, 16 juillet 2015, p.4 [↩]
Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 5 février 2007, n° 9509 [↩]
Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 11 juillet 2011, n° 10757 [↩]
Ordre des médecins du Centre, ch. disc. 1re instance, 16 janvier 2014, n°226 [↩]
Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 26 juin 2014, n°11843 [↩]
FROUIN C. «Harcèlement moral: le médecin du travail peut attester de la détérioration de l’état de santé du salarié», Cah. Soc., n°267, 01 octobre 2014, p.553 [↩]
Cass. crim., 06 juin 1972, n° 70-90.271, publié au bulletin [↩]
ADAM P., « Médecins du travail : le temps du silence ? » Dr. Soc. 2015, 8 juin 2015, p.541 [↩]
C. déont. méd., art. 28: « le rôle du médecin est en effet d’établir des constatations médicales, non de recueillir des attestations ou des témoignages et moins encore de les reprendre à son compte » [↩]
C. déont. méd., art. 76: « s’il rapporte des indications fournies par le patient ou l’entourage, il le fait avec la plus grande circonspection et emploie le mode conditionnel ou il écrit : “X me dit que…” » [↩]
CSP, art. R.4126-1: « L’action disciplinaire contre un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme ne peut être introduite devant la chambre disciplinaire de première instance que par l’une des personnes ou autorités suivantes : le conseil national ou le conseil départemental de l’ordre au tableau duquel le praticien poursuivi est inscrit à la date de la saisine de la juridiction, agissant de leur propre initiative ou à la suite de plaintes, formées notamment par les patients, les organismes locaux d’assurance maladie obligatoires, les médecins-conseils […] »; sur l’interprétation de l’adverbe « notamment». [↩]
ADAM P., op.cit. [↩]
Trav., art. L.4624-1: « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. Il peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi. » [↩]
Cette entrée a été publiée dans Médecine du travail le 21/03/2016 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Une clause du règlement intérieur prévoyant un test d’alcoolémie applicable uniquement si les formalités du règlement intérieur sont respectées.
Note sous Cass, soc. 04 novembre 2015, 14-18.574 réalisée par Cassandra RAFANEAUD, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.
Par un arrêt en date du 4 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire telle qu’un licenciement pour faute grave au titre d’un état d’imprégnation alcoolique sur le lieu de travail est valable uniquement si les conditions de validité du règlement intérieur sont remplies. Pour que cette clause du règlement intérieur soit valable, il convient de respecter l’article L 1321-4 du code du travail. Notamment, le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En l’espèce, un salarié a été engagé le 17 août 2003 en qualité de visiteur emballeur par une société exploitant une verrerie industrielle. Ce salarié affecté à une équipe de nuit occupait un poste de conducteur de machine au niveau ouvrier. Le 24 mars 2011, à 2 heures 45 du matin, alors que le salarié affecté à l’équipe de nuit avait pris son poste à 21 heures, un contrôle d’alcoolémie est effectué. Ce salarié possède un taux mesuré à l’éthylomètre de 0.38 mg par litre d’aire expiré, soit 0.76 g par litre de sang. Le jour même, à la suite de ce contrôle, il a été mis à pied à titre conservatoire. Puis il a été licencié pour faute quelques jours après, le 20 avril 2011 au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.
La Cour d’appel de Rouen par un arrêt du 8 avril 2014, énonce que le licenciement pour faute du salarié au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes au titre des salaires de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts.
L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation en soutenant en premier lieu qu’il est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions si elles sont justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché. Pour ce dernier, le contrôle d’alcoolémie a été réalisé dans l’entreprise et le salarié était « exposé par son activité à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salarié, et motivé par des circonstances concrètes, en l’occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vide, de nature à engendre la crainte légitime de l’état d’imprégnation alcoolique de certains d’entre eux ». De plus, « le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l’équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d’occupation par un travailleur en état d’ébriété ». Selon l’employeur, la Cour d’appel n’a pas recherché si, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, son état d’imprégnation alcoolique était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Il soutient dans un second lieu que « le salarié membre de l’équipe de nuit, conducteur de machine et, partant, conduit à transporter et manipuler dans les locaux de l’entreprise du verre en fusion chauffé à 1500°, avait pris son poste de travail en état d’imprégnation alcoolique ; que ce comportement était constitutif d’une faute grave ».
Se pose alors la question de savoir si l’état d’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail constaté par un contrôle autorisé par un règlement intérieur dépourvu de l’accomplissement des formalités nécessaires porte-t-il atteinte à une liberté fondamentale ?
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans cet arrêt du 4 novembre 2015, répond positivement en confirmant l’arrêt de la Cour d’appel de Rouen. La Cour de cassation énonce qu’aux termes de l’article L1231-4 du Code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. L’employeur n’apportant pas la preuve de l’accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement intérieur ne s’appliquent pas au salarié. La Cour de cassation estime donc que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle est nécessairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt nous permet dans un premier temps de se pencher sur le fait qu’une atteinte à une liberté fondamentale puisse être justifiée (I), mais que des conditions relatives au règlement intérieur doivent être remplies pour justifier celle-ci (II).
L’atteinte à une liberté fondamentale justifiée par une clause du règlement intérieur
Le contrôle d’alcoolémie dans l’entreprise par l’employeur est très encadré. En effet, le principe et les modalités de ce contrôle doivent être présents dans le règlement intérieur de l’entreprise. Le recours à l’alcootest n’est admis que sous deux conditions cumulatives. D’une part, il doit être limité aux salariés occupés à l’exécution de certains travaux de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ou aux salariés occupés à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361). D’autre part, il doit être assorti de garanties pour le salarié telles que la présence d’un tiers, la présence d’un représentant du personnel ou encore la possibilité d’une contre-expertise (Cass, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878).
L’article L1321-3 du code du travail énonce notamment que le règlement intérieur ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a pu juger dans un arrêt que les dispositions du règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, et qu’eu « égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave (Cass, soc, 24 février 2004, n°01-47.000).
Le Conseil d’Etat énonce qu’une clause du règlement intérieur autorisant l’employeur à soumettre les salariés à l’épreuve de l’alcootest ne peut être justifiée qu’à l’égard de ceux occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361).
Il est donc remarquable que la Cour de cassation comme le Conseil d’Etat indiquent que pour restreindre la liberté fondamentale, il faut un poste à risque. Cependant, ces deux juridictions n’ont pas la même position concernant le pouvoir disciplinaire. Si pour le Conseil d’Etat, l’épreuve de l’alcootest ne peut pas être utilisée dans un but disciplinaire (CE, 12 novembre 1990, n°96721), pour la Cour de cassation le contrôle d’alcoolémie peut être utilisé à des fins disciplinaires et peut donc justifier un licenciement pour faute grave (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45-878).
En l’espèce, dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015, l’employeur a donc la possibilité de licencier pour faute grave le salarié ayant obtenu un résultat positif au test d’alcoolémie sous réserve que le règlement intérieur le prévoit. En l’espèce, le licenciement pour faute grave a été jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que les formalités d’affichage et de transmission au Conseil des prud’hommes n’ont pas été accomplies.
Qui plus est, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2015 affirme que « ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger » (Cas, soc, 31 mars 2015, n°13-25.436). Selon le Professeur Bernard Bossu, cette solution suscite « l’étonnement » car le commissaire du gouvernement avait précisé que « la soumission obligatoire à l’épreuve de l’alcootest constitue une atteinte à la liberté individuelle » (La semaine juridique sociale n°30, 28 juillet 2015, p.1277). Mais cette solution peut se justifier par deux articles. Tout d’abord, l’article L1121-1 du code du travail disposant que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ainsi que l’article L1321-3 du code du travail conditionnant l’atteinte à la liberté fondamentale dans le règlement intérieur à une justification par la nature de la tâche à accomplir et à la proportionnalité au but recherché.
Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015 est donc en continuité avec l’arrêt précité puisque l’employeur est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés, des restrictions justifiées par un « intérêt légitime » et « proportionnées au but recherché ».
Une clause de règlement intérieur peut donc restreindre une liberté fondamentale si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché mais encore faut-il que les formalités liées au règlement intérieur soient accomplies (II).
L’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur exigé
D’après la chambre sociale de la Cour de cassation, si l’employeur accomplit les diligences prévues par l’article L1321-4 du code du travail concernant le règlement intérieur, le contrôle effectué par l’employeur est valide (Cas, soc, 09 mai 2012, n°11-13.687). A savoir que cet article énonce « le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur ». Dans cet arrêt, le licenciement pour faute grave d’une salariée engagée en qualité de vendeuse à raison de faits constitutifs d’une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cette solution a été transposée dans l’arrêt commenté du 04 novembre 2015. En effet la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que pour valider le licenciement, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. Or en l’espèce, l’employeur n’arrive pas à démontrer l’accomplissement de ces formalités. Une lettre du greffe du Conseil des prud’hommes du Havre établit que l’employeur n’a pas communiqué le règlement intérieur au greffe de celui-ci. Pour sa défense, l’employeur énonce que le règlement intérieur date de plus de vingt ans et qu’il ne lui a pas été possible de retrouver la trace du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes car les archives de cette époque n’existent plus. La Cour de cassation estime toutefois que cet argument n’est pas de nature à exonérer la preuve de l’accomplissement des formalités du règlement intérieur. Malgré la présence d’un procès verbal de compte rendu du Comité d’entreprise du 13 mai 1993 mentionnant « le nouveau règlement reçoit un avis favorable du Comité d’entreprise et sera transmis à l’inspection du travail », cette preuve a été jugée insuffisante. Il est également constaté que le règlement intérieur ne mentionne aucune date d’adoption, et ne précise pas non plus le lieu d’affichage de ce règlement. La Cour de cassation a donc refusé l’application de ce règlement intérieur mettant en place le contrôle d’alcoolémie effectué par l’employeur.
Il est donc remarquable que l’accomplissement des diligences prévues à l’article L1321-4 du code du travail est impérativement nécessaire à l’application du règlement intérieur dans les domaines relatifs à celui-ci et non pas uniquement en matière de test alcoolémique.
Les deux formalités énoncées dans cet arrêt à savoir l’accomplissement des formalités d’affichage et le dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ne sont pas des formalités nouvelles puisque la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà formulé cette solution (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878). Cet arrêt est donc dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Pour conclure, en absence de l’accomplissement des formalités d’affichage et du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, et de manière plus générale, en absence d’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur, les licenciements sur un motif reposant exclusivement sur le contrôle d’alcoolémie sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.
Cassandra RAFANEAUD
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 18/03/2016 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).