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Timestamp: 2020-08-06 02:00:36
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Matched Legal Cases: ['artículo 61', 'artículo 22', 'artículo 64', 'artículo 51', 'artículo 62', 'artículo 64', 'artículo 62', 'artículo 46', 'artículo 62']

Terminación del contrato de trabajo | Gerencie.com.
Portada	Derecho laboral	Contrato de trabajo Por Gerencie.com en 14/02/2019
Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.
Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes.
Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
Casos en que se el contrato de trabajo se termina.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.
Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.
Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.
Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.
Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.
El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
En el contrato de trabajo a término fijo.
En la terminación del contrato con justa causa.
Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.
El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.
El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley.
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.
Qué hacer cuando muere el trabajador
El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.
Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado.
No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.
Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.
En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular.
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.
Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente.
Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.
Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.
Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.
El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores.
Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.
Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.
La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son:
El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar.
Por lo tanto se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.
El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.
Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato.
Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo único:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»
El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma.
Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto.
En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.
Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado.
Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días.
Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.
Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días.
Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud.
Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso.
El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad.
Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.
Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta.
Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador.
Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan.
Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.
Terminación del contrato de trabajo a término fijo
octubre 11th, 2019 a las 7:45 pm
hola. que tiempo de preaviso aplica para un empleado por dias? y cuantos dias debo darle por semana durante el tiempo del preaviso si aplica?
noviembre 2nd, 2019 a las 9:17 am
Buenas tardes tengo una duda una compañía para la cual trabajaba me dijo que me terminaba el contrato que porque no vendí 12 millones el primer mes de ser contratada dure un mes exactamente y me Canselaron el contrato eso es justo o hay alguna irregularidad
enero 31st, 2020 a las 2:40 pm
Una consulta si existe un contrato de trabajo indefinido por 12 años y la empresa lo liquida porque cierra el establecimiento en la ciudad y ofrece un contrato de teletrabajo o trabajo en casa. Debe cancelar la indemnización o no está obligado? Gracias atento a sus comentarios
febrero 13th, 2020 a las 4:05 pm
Buenas tardes, Fui despedido por no ir al trabajo 2 dias porque la empresa no me había pagado la quincena a tiempo avise ambos dias que no podia llegar por este motivo. Tengo derecho a una indemnización?
abril 3rd, 2020 a las 10:53 am
Buenos dias. La empresa en la que laboraba (Bolsa de empleo) se declaro en quiebra y nos obligaron a firmar un mutuo acuerdo, donde renunciabamos a cualquier derecho a demandarlos para que fueramos contratados directamente por el cliente. En ese mutuo acuerdo nos dicen que no nos consignaron las cesantias y que todos los valores que nos adeudan (comisiones, vacaciones, cesantias el año anterior y a la fecha, liquidacion) los pagaran en el mes de octubre si la Dian les devuelva los excedentes de retencion en la fuente. Asi mismo en el mutuo acuerdo se comprometian a pagar salarios pendientes en una fecha estipulada. La pregunta es: ¿Es legal ese procedimiento? y Si se incumple por parte del empleador los pagos pactados, pierde validez el mutuo acuerdo para poder demandar ante las entidades correspondientes?
Luis Jaime Rivera T. Dice:
abril 26th, 2020 a las 1:16 pm
Buenas tardes, una empresa de acueducto cancela contrato de trabajo a termino indefinido, y amparado la estabilidad laboral, en la convención colectiva de trabajo vigente,se presento tutela , el juzgado la declaro improcedente , nos da derecho a presentar el recurso , pero siempre en el municipio de Ipiales , nunca se acepta los derechos de los trabajadores, vamos a presentar el recurso. la pregunta es, si esta negociado en convención colectiva de trabajo, se puede cancelar los contratos de trabajo.? mil gracias por su respuesta.
julio 3rd, 2020 a las 10:31 pm
Buena noche…!!!
Tengo una inquietud, actualmente laboro en una empresa; pero de una entidad financiera con la que tengo una compromiso crediticio (credinómina) le mandan a la empresa la orden expresa de hacer los descuentos por nómina; pero la empresa donde laboro, se reusa ha hacerlo por políticas internas de la misma y me piden que solucione este tema con la financiera. Finalmente, la empresa actual me notifica mi terminación de contrato laboral por este hecho (crédito por nómina) adquirido en años anteriores cuando laboraba en otra compañía. Aclaro, mi profesión no es nada referente a actividades financieras sino al sector de la salud. Qué podría hacer en este caso, si ya existe un acuerdo de pago con la entidad financiera; pero aún así la empresa me termina el contrato por este hecho? Gracias por su respuesta y quedo muy atento.
naque Dice:
julio 9th, 2020 a las 10:56 am
esto es colombia ?