Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2016-0253_RO.html
Timestamp: 2019-08-26 09:41:13+00:00
Document Index: 7455569

Matched Legal Cases: ['articolul 2', 'articolul 3', 'articolul 6', 'articolul 8', 'articolul 10', 'articolul 153', 'articolul 157', 'articolul 27']

859k 301k
referitor la crearea unor condiții pe piața forței de muncă favorabile echilibrului dintre viața profesională și cea privată
Raportoare: Tatjana Ždanoka, Vilija Blinkevičiūtė
referitoare la crearea unor condiții pe piața forței de muncă favorabile echilibrului dintre viața profesională și cea privată
 având în vedere articolul 2 și articolul 3 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană,
 având în vedere articolul 6 litera (a), articolul 8, articolul 10, articolul 153 alineatele (1) și (2) și articolul 157 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene,
 având în vedere articolele 7, 9, 23, 24 și 33 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene,
 având în vedere Carta socială europeană din 3 mai 1996, în special partea I și partea a II-a și articolele 2, 4, 16 și 27, referitoare la dreptul lucrătorilor cu responsabilități familiale la oportunități egale și la un tratament egal,
 având în vedere Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează(1) (Directiva privind concediul de maternitate),
 având în vedere propunerea Comisiei de directivă a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei privind concediul de maternitate (COM(2008)0637),
 având în vedere Poziția sa adoptată în primă lectură la 20 octombrie 2010 în vederea adoptării Directivei 2011/…/UE a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei 92/85/CEE(2) a Consiliului privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează și măsuri menite să ajute lucrătoarele să-și reconcilieze viața profesională cu viața de familie, prin care se solicită, printre altele, o perioadă de două săptămâni de concediu de paternitate,
 având în vedere Directiva Consiliului 2010/18/UE din 8 martie 2010 de punere în aplicare a acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE(3),
 având în vedere Directiva 2013/62/UE a Consiliului din 17 decembrie 2013 de modificare a Directivei 2010/18/UE de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES, ca urmare a modificării statutului Mayotte în raport cu Uniunea Europeană(4),
 având în vedere Rezoluția sa din 25 februarie 2016 referitoare la semestrul european pentru coordonarea politicilor economice: aspecte legate de ocuparea forței de muncă și aspecte sociale în Analiza anuală a creșterii pentru 2016(9);
 având în vedere Rezoluția sa din 20 mai 2015 referitoare la concediul de maternitate(10),
 având în vedere Rezoluția sa din 12 septembrie 2013 privind aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei, pentru muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală(11),
 având în vedere Rezoluția sa din 12 martie 2013 referitoare la eliminarea stereotipurilor de gen în UE(12),
 având în vedere Rezoluția sa din 10 martie 2015 referitoare la egalitatea între femei și bărbați în Uniunea Europeană în 2013(13),
 având în vedere Rezoluția sa din 9 iunie 2015 referitoare la Strategia UE pentru egalitatea între femei și bărbați post-2015(14),
 având în vedere Rezoluția sa din 8 octombrie 2015 referitoare la aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă(15),
 având în vedere Rezoluția sa din 3 februarie 2016 referitoare la noua Strategie pentru drepturile femeilor și egalitatea de gen în Europa post-2015(16),
 având în vedere Rezoluția sa din 12 mai 2016 referitoare la aplicarea Directivei 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE(17),
 având în vedere Concluziile Consiliului din 15 iunie 2011 privind educația și îngrijirea copiilor preșcolari: să oferim tuturor copiilor noștri cea mai bună pregătire pentru lumea de mâine(18),
 având în vedere Concluziile Consiliului din 19 iunie 2015 privind oportunitățile egale pentru femei și bărbați în ceea ce privește veniturile: Eliminarea disparității de gen în ceea ce privește pensiile,
 având în vedere Pactul european pentru egalitatea de gen pentru perioada 2011-2020 adoptat în cadrul concluziilor Consiliului la 7 martie 2011(19),
 având în vedere concluziile Președinției din cadrul Consiliului European de la Barcelona din 15 și 16 martie 2002,
 având în vedere Declarația din 7 decembrie 2015 a celor trei președinții ai UE privind egalitatea de gen, semnată de Țările de Jos, Slovacia și Malta,
 având în vedere inițiativa Comisiei intitulată „Foaie de parcurs: un nou început pentru a rezolva problemele legate de echilibrul dintre viața profesională și cea privată cu care se confruntă familiile încadrate în muncă” (Decembrie 2015), precum și procesul de consultare a cetățenilor și a părților interesate,
 având în vedere Comunicarea Comisiei intitulată „Programul de lucru al Comisiei pentru 2016: Circumstanțe excepționale, acțiuni pe măsură” (COM(2015)0610),
 având în vedere Comunicarea Comisiei intitulată „Lansarea unei consultări privind un pilon european al drepturilor sociale” (COM(2016)0127),
– având în vedere Comunicarea Comisiei intitulată „Către investiții sociale pentru promovarea creșterii și coeziunii - inclusiv implementarea Fondului social european pentru perioada 2014-2020”, precum și recomandarea acesteia din 20 februarie 2013 referitoare la „Investițiile în copii: ruperea cercului vicios al defavorizării”,
 având în vedere Comunicarea Comisiei intitulată „O mai bună echilibrare a vieții profesionale cu cea privată: mai mult sprijin pentru concilierea vieții profesionale cu viața privată și cu viața de familie (COM(2008)0635),
 având în vedere Comunicarea Comisiei din 17 februarie 2011 privind educația și îngrijirea copiilor preșcolari: să oferim tuturor copiilor noștri cea mai bună pregătire pentru lumea de mâine” (COM(2011)0066),
 având în vedere Raportul intermediar al Comisiei din 29 mai 2013 privind obiectivele de la Barcelona, intitulat „Dezvoltarea serviciilor de îngrijire a copiilor în Europa pentru o creștere durabilă și favorabilă incluziunii” (COM(2013)0322),
 având în vedere documentul de lucru al serviciilor Comisiei intitulat „The Strategic engagement for gender equality 2016-2019” (Angajamentul strategic în favoarea egalității dintre bărbați și femei pentru 2016-2019), în special capitolul 3.1, „Creșterea participării femeilor pe piața forței de muncă și egalitatea dintre femei și bărbați în ceea ce privește independența economică”,
 având în vedere raportul Comisiei pe 2015 privind egalitatea dintre femei și bărbați în Uniunea Europeană (SWD(2016)0054), în special capitolul referitor la egalitatea în ceea ce privește independența economică, p. 10-15,
 având în vedere documentul de lucru al serviciilor Comisiei intitulat „Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea socială în Europa în 2015” din 21 ianuarie 2016, în special capitolul 3.2 referitor la protecția socială,
 având în vedere studiile realizate de Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, intitulate „Working time and work-life balance in a life course perspective” - Eurofound (Programul de lucru și echilibrul dintre viața profesională și cea privată din perspectiva diferitelor etape ale vieții) (2013), „Caring for children and dependants: Effect on careers of young workers” (Îngrijirea copiilor și a persoanelor dependente: efectele asupra carierei tinerilor lucrători) (2013) și „Working and caring: Reconciliation measures in times of demographic change” (Viața profesională și îngrijirea altor persoane: măsuri de compatibilizare în contextul schimbărilor demografice) (2015), precum și cea de-a șasea Anchetă europeană privind condițiile de muncă (2016),
 având în vedere studiul realizat de Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă (Eurofound), intitulat „Promovarea concediului pentru creșterea copilului și a concediului de paternitate în rândul taților”,
 având în vedere raportul Rețelei europene a organismelor de promovare a egalității (Equinet) din 8 iulie 2014, intitulat „Organismele pentru egalitate care promovează un echilibru optim pentru toți între viața profesională și cea privată”,
 având în vedere indicele pe 2015 privind egalitatea de gen elaborat de Institutul European pentru Egalitatea de Gen și raportul său din 2015, intitulat „Reconcilierea vieții profesionale cu viața de familie și cea privată în Uniunea Europeană: analiza politicii în domeniu”,
 având în vedere studiul din mai 2015 al Serviciului de cercetare al Parlamentului European, intitulat „Gender equality in employment and occupation - Directive 2006/54/EC: European Implementation Assessment” (Egalitatea de gen la angajare și în profesie - Directiva 2006/54/CE: evaluarea punerii în aplicare la nivel european),
 având în vedere studiul realizat de Direcția Generală Politici Interne ale Uniunii din cadrul Parlamentului European intitulat „Concediul de maternitate, de paternitate și cel de creștere a copilului: date privind durata și ratele de compensare în Uniunea Europeană”,
 având în vedere studiul realizat de Direcția Generală Politici Interne ale Uniunii din cadrul Parlamentului, intitulat „Costuri și beneficii ale concediului de maternitate și ale concediului de paternitate”,
 având în vedere studiul realizat de Direcția Generală Politici Interne ale Uniunii din cadrul Parlamentului, intitulat „Discriminarea generată de intersecția dintre gen și dizabilități”,
 având în vedere studiul Direcției Generale Politici Interne ale Uniunii din cadrul Parlamentului din martie 2016, intitulat „Diferențele dintre bărbați și femei în ceea ce privește timpul alocat muncii, îngrijirii și recreerii”,
 având în vedere strategia Eurocarers privind personalul de îngrijire, intitulată „Facilitarea acordării de îngrijiri de către personalul de îngrijire”, din 2014,
 având în vedere Pactul european pentru sănătate mintală și bunăstare din 2008 și prioritatea acestuia intitulată „Sănătatea mintală la locul de muncă”,
 având în vedere Convenția OIM nr. 156 privind responsabilitățile familiale (1981) și Recomandarea OIM nr. 165 referitoare la lucrătorii care au responsabilități familiale (1981),
 având în vedere Convenția din 1994 a OIM privind munca cu fracțiune de normă, Convenția din 1996 a OIM privind munca la domiciliu, Convenția din 2000 a OIM privind protecția maternității și Convenția din 2011 a OIM privind personalul casnic,
 având în vedere raportul OIM intitulat „Mamele și tații care lucrează: legislație și practici în țările lumii” (2014),
 având în vedere Concluziile convenite la 24 martie 2016 ale Comisiei ONU pentru statutul femeilor, a 60-a sesiune, în special literele (e)-(g),
 având în vedere documentul de lucru comun al OIM/UNICEF din 8 iulie 2013 intitulat „Sprijinirea lucrătorilor care au responsabilități familiale: stabilirea unui raport între dezvoltarea copilului și agenda privind munca decentă”,
 având în vedere indicele OCDE pentru creșterea calității vieții - 2015,
 având în vedere raportul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale și al Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen (A8-0253/2016),
E. întrucât foaia de parcurs prezentată de Comisie reprezintă un punct de pornire, dar cu siguranță nu este suficient de ambițioasă; întrucât această oportunitate trebuie să conducă la inițierea unui proces de reorganizare a situației echilibrului între viața profesională și cea privată pentru femeile și bărbații din Europa, precum și la o contribuție semnificativă în vederea obținerii unui nivel mai ridicat de egalitate de gen;
H. întrucât, în urmă cu un secol, în 1919, OIM a introdus norma celor opt ore de muncă, opt ore de odihnă și opt ore pentru petrecerea timpului cu familia și activități recreaționale;
I. întrucât Comisia și statele membre ar trebui să inițieze măsuri speciale pentru încurajarea unui nou mod de organizare a muncii, bazată pe calitate, modele de performanță profesională de calitate, adaptabile și eficace, atât în sectorul public, cât și în cel privat, care să permită lucrătorilor să reconcilieze viața personală cu cea profesională;
J. întrucât, în 2015, rata de ocupare a forței de muncă în rândul bărbaților a fost de 75,9 % în UE-28, față de 64,3 % în rândul femeilor(22), în pofida faptului că femeile fac mai multe studii; întrucât numărul femeilor încadrate în muncă este chiar mai scăzut dacă se iau în considerare ratele de ocupare a forței de muncă în echivalent normă întreagă, deoarece ponderea muncii cu fracțiune de normă este foarte ridicată în rândul femeilor în unele state membre; întrucât, în 2013, bărbații au petrecut 47 de ore pe săptămână pentru a desfășura o activitate remunerată, iar femeile doar 34; întrucât, cumulând orele de muncă remunerată și cu cele de muncă neremunerată la domiciliu, femeile au lucrat în medie 64 de ore, în comparație cu 53 de ore lucrate de bărbați(23); întrucât pierderile din PIB pe cap de locuitor care pot fi atribuite diferențelor de gen pe piața forței de muncă au fost estimate ca fiind de până la 10 % în Europa;
K. întrucât actualele politici sociale și de ocupare a forței de muncă, împreună cu măsurile de austeritate impuse, împiedică creșterea și dezvoltarea în Europa; întrucât aceste politici împiedică îndeplinirea obiectivului de ocupare a forței de muncă de 75 % în rândul femeilor, stabilit în Strategia Europa 2020 (nivelul ocupării acestora fiind în prezent de 63,5 %); întrucât, în contextul actual al politicilor UE pentru ocuparea forței de muncă, al politicilor socioeconomice și al celor vizând egalitatea, Strategia Europa 2020 este un text depășit, iar obiectivele stabilite sunt departe de a fi atinse; întrucât, în realitate, în lipsa unor politici proactive proiectate și aplicate pentru a ajuta femeile să intre pe piața muncii, în special a unor politici care să promoveze un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată, nu poate fi atins niciunul dintre obiectivele stabilite la nivelul UE;
L. întrucât piețele europene ale forței de muncă suferă de segregare de gen(24); întrucât și Comisia a recunoscut acest lucru, în Comunicarea sa din 8 martie 2016 privind pilonul european al drepturilor sociale, (COM(2016)0127, anexa I), afirmând că „femeile continuă să fie subreprezentate în ocuparea forței de muncă, suprareprezentate în munca cu fracțiune de normă și în sectoarele cu remunerații mai mici și primesc remunerații salariale pe oră mai mici, chiar și pentru o muncă echivalentă și chiar dacă acestea au depășit nivelul de educație al bărbaților”;
M. întrucât sărăcia și extinderea inegalităților s-au agravat din cauza politicilor macroeconomice puse în aplicare de UE și a măsurilor de austeritate impuse ca reacție la criza economică;
N. întrucât eforturile de conciliere a vieții de familie cu viața profesională sunt covârșitoare pentru părinții singuri, majoritatea acestora fiind femei; întrucât, la nivelul statelor membre ale UE 28, cel puțin 34 % dintre mamele singure sunt expuse riscului sărăciei, iar copiii provenind din aceste familii sunt expuși unui risc și mai mare de transmitere a sărăciei de la o generație la alta;
O. întrucât repercusiunile nocive ale feminizării sărăciei afectează cel mai mult copiii crescuți de mame singure, care se confruntă cu dificultăți majore în ceea ce privește concilierea rolului de unică sursă de venit a familiei cu responsabilitățile lor de creștere a copilului;
P. întrucât egalitatea de gen pe piața forței de muncă aduce beneficii nu numai femeilor, ci și economiei și societății în ansamblu, constituind un avantaj economic esențial pentru promovarea unei creșteri economice viabile și incluzive și reducerea inegalităților ocupaționale, precum și pentru eficacitatea și fluiditatea pieței muncii; întrucât intrarea și reintegrarea femeilor în viața profesională conduce la o creștere a veniturilor familiei, a consumului, a contribuțiilor la securitatea socială și a volumului impozitelor colectate; întrucât femeile se confruntă în continuare cu discriminarea în ceea ce privește accesul la un loc de muncă și păstrarea acestuia, precum și cu negarea drepturilor lor de muncă, în special pe motivul sarcinii și maternității;
Q. întrucât diferența de remunerare între bărbați și femei ajunge la 16,3% și întrucât formele precare și atipice de contracte de muncă (contracte fără un număr minim de ore de lucru, cu durată determinată, locuri de muncă temporare sau cu fracțiune de normă etc.) afectează, de asemenea, mai mult femeile decât bărbații;
R. întrucât inegalitatea de pe piața forței de muncă are consecințe și efecte pe toată durata vieții asupra drepturilor femeilor, cum ar fi pensiile, după cum atestă disparitatea de gen de 39 % în privința pensiilor în UE, ceea ce reprezintă mai mult decât dublul disparității salariale de 16 % între femei și bărbați;
S. întrucât, dintre diversele categorii ocupaționale, în special femeile care desfășoară o activitate independentă și femeile de afaceri întâmpină mari dificultăți în concilierea vieții profesionale cu viața privată; întrucât foarte adesea femeile care doresc să devină antreprenoare se confruntă cu dificultăți în accesarea creditelor, dat fiind că intermediarii financiari sunt reticenți în a le acorda un credit deoarece consideră că femeile sunt mai expuse riscului și mai puțin capabile să dezvolte întreprinderea;
T. întrucât stereotipurile vehiculate la scară largă de societate atribuie femeilor un rol subordonat; întrucât aceste stereotipuri se dezvoltă încă din copilărie și se reflectă în deciziile privind parcursul de educație și formare, continuând apoi pe piața muncii; întrucât femeile se limitează prea adesea la funcții „feminine” și de multe ori sunt slab remunerate; întrucât aceste diviziuni pe piața forței de muncă reproduc stereotipurile care impun asumarea unui volum covârșitor de sarcini de îngrijire în principal de către femei, drept pentru care acestea își petrec între de două și de zece ori mai mult timp decât bărbații pentru activități de îngrijire neremunerate(25); întrucât stereotipurile de gen și discriminarea de gen au implicații negative asupra independenței și perspectivelor personale, sociale și economice ale femeilor și conduce la o concentrație mai mare a femeilor în locurile de muncă cu fracțiune de normă, la întreruperi de carieră și la un risc mai ridicat de sărăcie și excluziune socială, în special pentru mamele singure, afectând astfel autonomia femeilor;
U. întrucât concediile pe motive familiale dau în continuare naștere unor practici discriminatorii și stigmatizării, atât în cazul femeilor, cât și al bărbaților, în pofida actualului cadru de politică și a legislației la nivelul UE și la nivel național, aceste practici afectând în special femeile în calitate de principale responsabile de îngrijire care utilizează concediile de tip familial;
V. întrucât diferențele dintre bărbați și femei în utilizarea concediului parental relevă o discriminare de gen; întrucât rata de utilizare de către tați a concediului pentru creșterea copilului în statele membre rămâne scăzută, numai 10 % dintre tați luându-și cel puțin o zi de concediu pentru creșterea copilului, în timp ce 97 % dintre femei utilizează concediul pentru creșterea copilului disponibil pentru ambii părinți; întrucât datele disponibile confirmă că un concediu pentru creșterea copilului neremunerat sau remunerat insuficient conduce la rate scăzute de participare; întrucât concediile pentru creșterea copilului, integral sau parțial netransferabile și remunerate adecvat, favorizează utilizarea lor de o manieră mai echilibrată de către ambii părinți și contribuie la reducerea discriminării împotriva femeilor pe piața muncii; întrucât numai în câteva state membre tații sunt încurajați să profite de concediul de paternitate sau de cel parental, în rest bărbații fiind privați de posibilitatea de a participa în mod egal la îngrijirea copiilor și de a petrece timp cu ei;
W. întrucât este esențial să se adopte măsuri pentru a promova accesul taților la concediu, cu atât mai mult cu cât tații care își iau concediu din motive familiale construiesc o relație mai bună cu copiii lor și este mai probabil să joace un rol activ în sarcinile viitoare legate de educația acestora;
X. întrucât studiile Eurofound au evidențiat aspectele care influențează rata de utilizare a concediilor din motive familiale de către tați, și anume: nivelul de compensare, adaptabilitatea sistemului de concedii, disponibilitatea informațiilor, disponibilitatea și flexibilitatea serviciilor de îngrijire a copiilor, precum și teama de a fi excluși de pe piața forței de muncă ca urmare a intrării în concediu;
Y. întrucât disponibilitatea și accesul la servicii abordabile, adecvate și de calitate de educație și îngrijire a copiilor preșcolari (EICP), la servicii de îngrijire a altor persoane dependente și la servicii sociale de înaltă calitate este unul dintre principalii factori care influențează participarea femeilor pe piața forței de muncă; întrucât nu există suficiente infrastructuri care să ofere servicii de îngrijire a copiilor de calitate și accesibile pentru toate nivelurile de venit; întrucât pentru 27 % din cetățenii europeni, calitatea nesatisfăcătoare a serviciilor de îngrijire a copiilor îngreunează accesul la acestea(26); întrucât obținerea unor servicii de calitate necesită investiții în formarea personalului de sector(27); întrucât numai 11 state membre au realizat primul obiectiv de la Barcelona (disponibilitatea serviciilor de îngrijire a copiilor pentru cel puțin 90 % din copiii cu vârsta între 3 ani și vârsta la care școlarizarea devine obligatorie) și numai 10 state membre au realizat cel de-al doilea obiectiv (cel puțin 33 % din copiii mai mici de trei ani)(28);
Z. întrucât educația și îngrijirea copiilor preșcolari, precum și experiențele copiilor de la vârsta de până la 3 ani au un impact decisiv asupra dezvoltării lor cognitive, având în vedere că aceștia își dezvoltă capacitățile esențiale în primii cinci ani;
Aa. întrucât politicile de stabilire a unui echilibru între viața profesională și cea privată ar trebui, de asemenea, să permită părinților să își îndeplinească responsabilitățile față de copiii lor, asigurând mijloacele financiare, timpul și asistența necesare atât pentru mame, cât și pentru tați;
Ab. întrucât Europa este continentul cu numărul cel mai mare de cetățeni în vârstă și cu un proces de îmbătrânire care va continua în următoarele decenii; întrucât multe state membre nu dispun de facilități suficiente pentru îngrijirea pe termen lung, astfel încât să facă față creșterii cererii de servicii de îngrijire, precum și stagnării sau scăderii indicatorului speranței de viață sănătoasă; întrucât majoritatea locurilor de muncă create în domeniul îngrijirii formale la domiciliu a rudelor în vârstă sunt slab remunerate și necesită calificări reduse(29);
Ac. întrucât 80 % din nevoile de îngrijire sunt oferite de persoanele care asigură servicii informale de îngrijire în UE; întrucât aproximativ 3,3 milioane de cetățeni europeni cu vârsta cuprinsă între 15 și 34 de ani au trebuit să renunțe la locul de muncă cu normă întreagă din cauză că nu au la dispoziție facilități de îngrijire pentru copiii sau rudele în vârstă aflate în întreținere;
Ad. întrucât TIC și tehnologiile emergente au schimbat mediile de lucru și de ocupare a forței de muncă, cultura organizațională și structurile diferitelor sectoare; întrucât elaborarea politicilor trebuie să țină pasul cu evoluțiile tehnologice pentru ca standardele sociale și egalitatea de gen să avanseze, și nu să regreseze în aceste noi circumstanțe;
Ae. întrucât combinarea activităților de îngrijire și a activității profesionale remunerate are un impact important asupra sustenabilității locului de muncă și a ratelor de ocupare a forței de muncă, în special pentru femei, care se pot confrunta la un moment dat cu responsabilități de îngrijire a nepoților și/sau a părinților în vârstă(30);
Af. întrucât anumite sisteme juridice din UE mențin neindividualizarea sistemelor fiscale și de securitate socială, femeilor fiindu-le acordate doar drepturi derivate din relația lor cu bărbații, inclusiv în cazul accesului la serviciile de sănătate și de pensii; întrucât statele membre care impun dependența soțiilor și a mamelor impun un tratament discriminatoriu direct împotriva femeilor și neagă drepturile lor cetățenești depline prin modul selectiv în care oferă serviciile publice;
Ag. întrucât sunt necesare politici specifice privind piața forței de muncă și echilibrul între viața profesională și cea privată, pentru a lua în considerare obstacolele intersectoriale cu care se confruntă femeile vulnerabile în ceea ce privește echilibrul între viața profesională și cea privată și siguranța locului de muncă, precum femeile cu dizabilități, femeile tinere, femeile migrante și refugiate, femeile care aparțin minorităților etnice și femeile LGBTI;
Ah. întrucât, atunci când lucrătorilor li se permite să dispună de timp pentru evoluția lor personală și profesională, în contextul educației permanente, acest lucru le favorizează starea de bine, precum și contribuția la economie, deoarece dispun de mai multe competențe și au un nivel mai ridicat de productivitate(31);
Ai. întrucât punerea în aplicare a politicilor care vizează concilierea vieții profesionale cu viața privată nu va aduce niciun beneficiu lucrătorilor dacă acestea nu sunt însoțite de politici menite să îmbunătățească condițiile de trai, precum și de politici care să promoveze activitățile culturale, recreaționale și sportive, printre altele;
3. atrage atenția asupra faptului că UE se confruntă cu schimbări demografice fără precedent - creșterea speranței de viață, rate mai scăzute ale natalității, modificarea structurii familiale și noi forme de construire a relațiilor și de (con)locuire, maternitatea târzie și migrația - care generează noi provocări; este preocupat de faptul că criza economică și financiară și reducerile bugetare ulterioare au avut un impact negativ asupra fondurilor publice necesare pentru politicile de echilibrare a vieții profesionale cu cea privată și pentru garantarea disponibilității și accesului la servicii accesibile și de calitate de interes general; invită, prin urmare, Comisia și statele membre să pună în aplicare politici pozitive și stimulente pentru a susține reînnoirea demografică, a menține sistemele de securitate socială și pentru a promova starea de bine și evoluția persoanelor și a societății în ansamblu;
20. invită statele membre ca, împreună cu Comisia, să garanteze că drepturile la prestații sociale acordate prin politici publice sunt egale din punctul de vedere al drepturilor individuale și egal accesibile pentru femei și bărbați, astfel încât toate persoanele să se poată bucura de drepturile lor și să-și poată echilibra mai bine viața privată cu cea profesională;
21. subliniază necesitatea de a elimina inegalitățile de gen în munca remunerată și neremunerată și de a promova repartizarea egală între femei și bărbați, dar și în cadrul societății în ansamblu, a responsabilităților, costurilor și îngrijirii copiilor și persoanelor dependente, inclusiv prin asigurarea accesului universal la servicii abordabile și de bună calitate de interes general; subliniază în acest sens necesitatea unor propuneri concrete pentru îmbunătățirea echilibrului între viața profesională și cea privată;
23. invită Comisia, în conformitate cu concluziile Consiliului din 16 iunie 2016 privind egalitatea de gen, să consolideze statutul angajamentului său strategic pentru egalitatea de gen și să integreze perspectiva de gen în Strategia Europa 2020, astfel încât activitatea privind egalitatea de gen să nu-și piardă caracterul prioritar; invită insistent Comisia, prin urmare, să adopte o Strategie pentru egalitatea de gen pentru perioada de după 2015 și să o activeze prin Semestrul european, în conformitate cu recomandările Pactului european pentru egalitatea de gen 2011-2020;
24. invită statele membre să instituie politici proactive și facă investiții corespunzătoare în vederea susținerii femeilor și bărbaților care intră, se întorc, se mențin sau evoluează pe piața forței de muncă, după un concediu legat pe motive de familie sau de îngrijiri, pentru ca aceștia să poată avea un loc de muncă stabil și de calitate, în conformitate cu articolul 27 din Carta socială europeană; subliniază în special necesitatea de a garanta reîncadrarea în același post sau într-un post echivalent sau similar, protecția împotriva concedierii și a unui tratamentul defavorabil ca urmare a sarcinii sau a unei cereri/luări de concediu pe motive de familie, precum și de a dispune de o perioadă de protecție după întoarcerea lor, astfel încât să se poată readapta la locul de muncă; reiterează faptul că ar trebui, de asemenea, fie garantate adaptarea programului și/sau a procedurilor de lucru (inclusiv obligația angajatorului de a-și justifica un eventual refuz), precum și perioade de formare profesională;
26. invită insistent statele membre să înlocuiască modelele unitare gospodărești prin individualizarea drepturilor fiscale și de securitate socială, pentru a se asigura că femeile au drepturi individuale și pentru a contracara statutul de dependență prin intermediul partenerilor lor sau al statului;
27. consideră că promovarea participării femeilor pe piața muncii și independența lor economică este esențială pentru îndeplinirea obiectivului Strategiei Europa 2020 al unei ratei globale a ocupării forței de muncă de 75%, și ar conduce la creșterea PIB-ului; invită, prin urmare, Comisia și statele membre să-și consolideze politicile și să crească investițiile pentru susținerea angajării femeilor în locuri de muncă de calitate, mai ales în sectoarele și funcțiile în care femeile sunt subreprezentate, cum ar fi în domeniul științei, tehnologiei, ingineriei și matematicii (STIM), precum și în sectoarele economiei ecologice sau în posturi de conducere, în toate sectoarele;
28. constată că Comisia a retras revizuirea Directivei privind concediul de maternitate și îi solicită să prezinte o propunere ambițioasă, cu standarde de nivel înalt, în strânsă cooperare cu partenerii sociali și cu consultarea societății civile, referitoare la o mai bună conciliere a vieții profesionale cu cea privată; invită Comisia și statele membre să se asigure că femeile sunt plătite și beneficiază de protecție socială pe durata concediului de maternitate, pentru a sprijini familiile și a combate inegalitățile, pentru a consolida independența socială și economică a femeilor și pentru a nu le penaliza financiar pentru că au copii; subliniază că concediul de maternitate trebuie însoțit de măsuri efective de protecție a drepturilor femeilor gravide, ale celor care alăptează și ale mamelor singure, care să reflecte recomandările Organizației Internaționale a Muncii și ale Organizației Mondiale a Sănătății;
29. solicită o mai bună coordonare a diverselor tipuri de concediu la nivelul UE și al statelor membre, în cooperare cu partenerii sociali; subliniază faptul că un acces mai bun la diversele tipuri de concedii oferă angajaților perspectiva unui concediu adaptat ciclului vieții, și crește participarea profesională, eficiența globală și satisfacția la locul de muncă; ia act de faptul că, în cazul în care nu există nicio dispoziție privind concediul sau dispozițiile existente sunt considerate insuficiente, partenerii sociali pot acționa prin stabilirea unor noi dispoziții sau actualizarea celor în vigoare referitoare la concediul de maternitate, de paternitate și cel pentru creșterea copilului; invită Comisia și statele membre să-și reconsidere politicile privind concediul pentru a integra rolul bunicilor în îngrijirea nepoților;
30. solicită statelor membre să prevadă o remunerație compensatorie și o protecție socială adecvate în cursul tuturor tipurilor de concediu pe motive familiale sau de îngrijire, în special pentru ca lucrătorii cu venituri reduse să poată beneficia de aceleași măsuri de concediu ca și ceilalți;
31. solicită Comisiei să publice un raport privind implementarea Directivei privind concediul pentru creșterea copilului și invită Comisia și partenerii sociali să analizeze posibilitatea de a oferi o prelungire corespunzătoare a duratei minime a concediului pentru creșterea copilului, cu compensații și protecție socială corespunzătoare, de la patru la cel puțin șase luni, precum și să crească vârsta pe care trebuie să o aibă copilul pentru a fi acordat concediul parental; subliniază faptul că părinții ar trebui să dispună de flexibilitatea de a utiliza concediul pe fracțiuni sau în totalitate; invită statele membre și partenerii sociali să reexamineze sistemul de compensații financiare pentru concediului pentru creșterea copilului, pentru a ajunge la un nivel adecvat de venit de substituție, care să îi încurajeze și pe bărbați să își ia concediu pentru creșterea copilului dincolo de perioada minimă garantată de directivă; reiterează că concediul pentru creșterea copilului ar trebui să fie împărțit în mod egal între părinți și că o parte semnificativă din concediu ar trebui să rămână netransferabil(34); subliniază că ambii părinți trebuie să beneficieze de aceleași drepturi în materie de venit și durată a concediului;
32. ia act de creșterea vulnerabilității părinților copiilor cu dizabilități care lucrează; invită, prin urmare, Comisia să îmbunătățească și să consolideze dispozițiile din Directiva 2010/18/UE privind condițiile de eligibilitate și normele detaliate de aprobare a concediului parental celor care au copii cu dizabilități sau cu o boală cronică invalidantă gravă; invită statele membre, în acest sens, să extindă posibilitatea beneficierii de concediu pentru creșterea copilului și la acești părinți, dincolo de limita de vârstă a copilului prevăzută în directivă, și să le acorde o perioadă suplimentară de concediu de maternitate, paternitate (dacă este cazul) sau concediu pentru creșterea copilului;
33. consideră că favorizarea individualizării drepturilor la concediu și promovarea rolului taților în creșterea copiilor cu ajutorul concediului sunt esențiale pentru realizarea unei reconcilieri echilibrate între genuri a vieții profesionale și a celei private, precum și pentru atingerea obiectivelor Strategiei Europa 2020 în materie de încadrare în muncă a femeilor și bărbaților;
34. invită Comisia, pentru a permite părinților cu copii în grijă și celor care îngrijesc persoane dependente să beneficieze de un mai bun echilibru între viața profesională și cea privată, să prezinte inițiative coerente și solid fundamentate cu privire la:
35. invită statele membre să introducă „credite de îngrijire” în legislația muncii și în cea privind securitatea socială, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, ca perioade echivalente pentru acumularea drepturilor de pensie, în vederea protejării celor care își întrerup activitatea profesională pentru a îngriji în mod informal și neremunerat persoane dependente sau membri ai familiei, recunoscând astfel valoarea acestor activități de îngrijire pentru societate ca întreg; încurajează statele membre să facă schimb de practici optime în acest domeniu;
36. invită statele membre să pună efectiv în aplicare obiectivele de la Barcelona până în 2020 și să adopte cadrul din 2014 privind calitatea educației și îngrijirii copiilor mici;
37. reamintește că investițiile în serviciile sociale, inclusiv în infrastructură, au efecte considerabile asupra ocupării forței de muncă, conducând și la obținerea unor venituri suplimentare semnificative pentru sectorul public în ceea ce privește taxele salariale și contribuțiile la securitatea socială; solicită statelor membre să investească în servicii de calitate de educație și îngrijire a copiilor mici, precum și de îngrijire a persoanelor în vârstă și a persoanelor dependente; solicită statelor membre să asigure disponibilitatea, abordabilitatea și accesul universal la aceste servicii, vizând, de exemplu, creșterea cheltuielilor publice pentru serviciile de îngrijire, inclusiv pentru ajutoarele pentru o viață independentă, și utilizând mai eficient fondurile UE; solicită ca revizuirea CFM să fie utilizată și pentru a mări investițiile în infrastructura și serviciile sociale, în special cu ajutorul FSE, FEDER și FEIS; invită statele membre să ia în considerare posibilitatea acordării unui acces gratuit la servicii de îngrijire pentru familiile care trăiesc în sărăcie și excluziune socială; subliniază, de asemenea, impactul disproporționat al insuficienței investițiilor în structurile și serviciile publice de îngrijire asupra părinților singuri, majoritatea acestora fiind femei;
38. subliniază necesitatea de a recunoaște munca persoanelor care își dedică timpul și competențele pentru îngrijirea persoanelor în vârstă și a celor aflate în întreținere;
39. subliniază că îngrijirea acordată copiilor cu dizabilități prezintă dificultăți deosebite pentru părinții care lucrează, dificultăți care ar trebui recunoscute de societate și ușurate prin politici publice și negocieri colective; invită statele membre ca, în furnizarea serviciilor de îngrijire a copiilor de vârstă preșcolară, să pună accent nu numai pe accesibilitate, ci și pe calitatea îngrijirii, în special pentru copiii care provin din medii defavorizate și copiii cu dizabilități;
40. invită statele membre să ia în considerare posibilitatea adaptării treptate a programului școlar la programul de lucru cu normă întreagă, prin activități extrașcolare gratuite desfășurate atât la sfârșitul orelor, cât și în cadrul vacanțelor școlare, pentru a facilita o îmbinare reală între viața profesională, viața familială și cea personală a lucrătorilor, în special a femeilor, acestea fiind în principal cele care reduc durata zilei de lucru pentru a-și îngriji copiii;
41. invită statele membre să sprijine politicile fiscale ca pârghie puternică care consolidează echilibrul dintre viața profesională și cea privată și să promoveze ocuparea forței de muncă de către femei, introducând un credit fiscal pentru îngrijirea copiilor și a persoanelor în vârstă și a altor persoane aflate în întreținere pe baza unor stimulente și beneficii fiscale;
42. solicită Comisiei și statelor membre să introducă obiective privind îngrijirea persoanelor în vârstă, a persoanelor cu dizabilități și a altor persoane dependente, similare obiectivelor de la Barcelona, prevăzând și instrumente de monitorizare care să măsoare calitatea, accesibilitatea și abordabilitatea acestora; solicită Eurostat, Eurofound și IEEG (prin indicele de egalitate de gen), să colecteze date relevante și să realizeze studii pentru a susține această activitate;
43. invită statele membre să consolideze rețeaua de servicii specializate de îngrijire a persoanelor în vârstă și, în special, să dezvolte rețele de servicii la domiciliu; subliniază de asemenea, în acest sens, necesitatea adaptării politicilor privind îngrijirea persoanelor în vârstă la nevoile individuale și, dacă este posibil, să se privilegieze locul preferat de îngrijire al persoanei în vârstă;
44. invită Comisia să acționeze în vederea instituirii unor standarde calitative europene pentru toate serviciile de îngrijire, inclusiv în ceea ce privește disponibilitatea, accesibilitatea și costul abordabil al acestora, ceea ce ar încuraja statele membre să-și crească standardele în pentru aceste servicii; reamintește existența unor cadre, precum Cadrul european de calitate pentru serviciile de îngrijire pe termen lung, care pot servi ca sursă de inspirație; invită Comisia și statele membre să elaboreze politici pentru a permite renunțarea la plasamentul în instituții de îngrijire pe termen lung și adaptările corespunzătoare, atunci când este posibil și cu sprijinul îngrijirilor oferite de comunitate;
45. subliniază că unul dintre elementele importante ale obținerii unor servicii de calitate sunt investițiile în forța de muncă(35); invită, prin urmare, statele membre și partenerii sociali să promoveze condiții de muncă decente și locuri de muncă de calitate pentru îngrijitori, inclusiv printr-o remunerare decentă, recunoașterea statutului de îngrijitori și dezvoltarea unor parcursuri de formare profesională de calitate;
46. atrage atenția asupra proporției ridicate a persoanelor sărace deși încadrate în muncă, acestea fiind nevoite să lucreze uneori mai intens și mai mult timp, având chiar mai multe locuri de muncă, pentru a putea avea un venit suficient; subliniază că este extrem de important ca echilibrul dintre viața profesională și cea privată să nu fie obținut prin introducerea unor condiții de muncă precare sau creșterea numărului de forme atipice de angajare; constată că femeile sunt suprareprezentate în formele atipice de angajare, ceea ce creează insecuritate socială și economică; constată o diferență de remunerare persistentă în toate statele membre în ceea ce privește salariul brut și remunerația, care nu este legată numai de caracteristicile diferite ale părților implicate, ci și de condițiile de piață diferite; subliniază că remunerațiile ar trebui să se bazeze pe performanțele profesionale și pe costurile de trai la nivel local, nu doar pe standarde cantitative; invită statele membre și partenerii sociali să dezvolte un cadru de politică salarială care să prevadă măsuri eficace de combatere a discriminării salariale și de asigurare a unor salarii adecvate pentru toți lucrătorii, de exemplu prin introducerea unor salarii minime la nivel național, care să garanteze o viață demnă, în conformitate cu practicile naționale; invită statele membre să sprijine negocierile colective, ca factor important în dezvoltarea politicilor salariale;
47. subliniază că echilibrul dintre viața profesională și cea privată trebuie să se bazeze pe drepturile lucrătorilor și siguranța locului de muncă, precum și pe dreptul la concediu, neîngrădit prin cerințe de mobilitate și flexibilitate sporită; subliniază faptul că, în absența unei abordări integrate a aspectelor de gen, o flexibilitate mai mare poate avea ca rezultat o accentuare a discriminării cu care se confruntă în prezent femeile pe piața forței de muncă, manifestată prin salarii mai mici, forme atipice de ocupare a forței de muncă și responsabilitate disproporționată pentru sarcinile casnice neplătite;
48. invită Eurofound să continue dezvoltarea activităților sale de monitorizare a calității locurilor de muncă prin Sondajul european asupra condițiilor de muncă, pe baza concepției sale asupra calității locurilor de muncă, care include: remunerația, perspectivele, calitatea timpului de lucru, utilizarea competențelor și dispunerea de acestea, mediul social, riscul fizic și intensitatea muncii; invită Eurofound, de asemenea, să își intensifice cercetarea asupra politicilor, acordurilor încheiate între partenerii sociali și practicilor societăților care favorizează calitatea locurilor de muncă(36); invită Eurofound să continue monitorizarea incidenței acordurilor privind timpul de lucru și analizeze politicile publice și acordurile încheiate de partenerii sociali în acest domeniu, evaluând inclusiv modul în care acestea sunt negociate și măsura în care favorizează echilibrul dintre viața profesională și cea privată; invită Eurofound să efectueze cercetări cu privire la modul în care gospodăriile în care există doi lucrători își gestionează timpul de lucru și cu privire la modul de sprijinire optimă a acestora;
49. subliniază că, pe de o parte, echilibrul dintre viața profesională și cea privată trebuie să se bazeze pe drepturile lucrătorilor și siguranța locului de muncă, precum și pe dreptul la concediu fără limitări datorate cerințelor de mobilitate și flexibilitate sporită; subliniază, pe de altă parte, că situațiile personale și familiale ale fiecărui lucrător sunt diferite și consideră, prin urmare, că angajații ar trebui să aibă posibilitatea de a face uz de modalități de lucru flexibile, adaptate la circumstanțele lor specifice de-a lungul ciclului vieții; consideră că o astfel de flexibilitate axată pe lucrător poate promova creșterea ratei de angajare a femeilor; subliniază să salariații și angajatorii au o responsabilitate comună în a elabora și a încheia cele mai adecvate acorduri; invită Comisia să sintetizeze situația din statele membre în privința „dreptului de a solicita un program de muncă flexibil”;
50. sprijină „munca inteligentă” ca o abordare a organizării muncii care îmbină flexibilitatea, autonomia și colaborarea, care nu impune neapărat lucrătorilor să fie prezenți la locul de muncă sau în alt loc prestabilit și le permite să-și gestioneze singuri programul de lucru, asigurând, în același timp, respectarea nivelului maxim de ore de lucru zilnice și săptămânale prevăzute de lege și de acordurile colective; evidențiază, prin urmare, potențialul muncii inteligente pentru îmbunătățirea echilibrului dintre muncă și viață, în special pentru părinții care revin sau care intră pe piața muncii după terminarea concediului de maternitate sau de creștere a copilului; respinge însă trecerea de la cultura prezenței la o cultură a disponibilității permanente; invită Comisia, statele membre și partenerii sociali ca, atunci când elaborează politici privind munca inteligentă, să se asigure că acestea nu impun lucrătorilor sarcini suplimentare, ci consolidează un echilibru sănătos între viața profesională și cea privată și cresc calitatea vieții lucrătorilor; subliniază necesitatea axării pe realizarea rezultatelor profesionale, pentru a preveni utilizarea abuzivă a acestor noi forme de muncă; invită statele membre să promoveze potențialul tehnologiei, precum datele digitale, internetul de mare viteză sau tehnologia audio și video pentru organizarea muncii la distanță;
51. subliniază că modelele de afaceri alternative, cum ar fi cooperativele și societățile mutuale au un potențial enorm de a promova egalitatea de gen și un echilibru sănătos între viața profesională și cea privată, în special în mediul digital emergent al „muncii inteligente”, date fiind nivelurile mai ridicate de participare a angajaților la procesul decizional; invită Comisia și statele membre să cerceteze efectul modelelor de afaceri alternative și al cooperativelor asupra egalității de gen și a echilibrului dintre viața profesională și cea privată, în special în sectoarele tehnologice, precum și să stabilească politici pentru a promova și a face schimb de modele de bune practici;
52. este preocupat de creșterea frecvenței muncii cu fracțiune de normă impuse, în special în rândul femeilor care au responsabilități de îngrijire, muncă care conduce la creșterea riscului de sărăcie ocupațională; subliniază că, atunci când un lucrător optează pentru o fracțiune de normă, trebuie garantate calitatea locului de muncă respectiv și nediscriminarea lucrătorului în cauză comparativ cu lucrătorii cu normă întreagă, în conformitate cu Directiva privind munca cu fracțiune de normă(37), și invită Comisia să monitorizeze punerea în aplicare a acestei directive; solicită statelor membre să ia măsuri pentru ca lucrătorii cu fracțiune de normă, lucrătorii care se confruntă cu discontinuități în activitatea profesională și lucrătorii cu întreruperi de carieră sau cu perioade în care au lucrat mai puține ore să beneficieze de dreptul la o formă de pensie decentă, fără nicio formă de discriminare;
53. își exprimă îngrijorarea cu privire la utilizarea abuzivă a contractelor cu zero ore de lucru în unele state membre și la utilizarea contractelor exploatatoare, a celor temporare impuse, a programelor de lucru neregulate, imprevizibile și excesive, precum și a stagiilor de slabă calitate, care fac imposibil echilibrul între viața profesională și cea privată pe termen lung; solicită, prin urmare, statelor membre și partenerilor sociali să se ocupe urgent de situația locurilor de muncă precare cu care se confruntă în special tinerii și femele;
54. subliniază că un program de muncă excesiv și neregulat și perioadele de odihnă insuficiente, precum insecuritatea și cerințele de performanță disproporționate constituie factori majori ai creșterii numărului accidentelor de muncă și al bolilor profesionale; subliniază faptul că un programul de lucru flexibil și previzibil are o influență pozitivă asupra echilibrului dintre viața profesională și cea privată(38); solicită statelor membre și partenerilor sociali să prevadă programe de lucru sigure și o perioadă de odihnă săptămânală, prin implementarea tuturor dispozițiilor legislative relevante; reamintește obligația Comisiei de a monitoriza punerea în aplicare a Directivei privind timpul de lucru și de a iniția proceduri în încălcarea obligațiilor împotriva statelor membre care nu o respectă; recomandă în acest sens o monitorizare atentă a cazurilor de achiziție și/sau vânzare a companiilor, cu scopul de a preveni tendința „descendentă” în clauzele privind programul de muncă și perioadele de odihnă;
55. invită, în plus, Comisia și statele membre, partenerii sociali și părțile interesate să se concentreze asupra unei organizări inovatoare la locul de muncă și a echilibrării atât a nevoilor femeilor și ale bărbaților în materie de viață profesională și viață privată, cât și a productivității/profitabilității întreprinderilor; constată că legătura pozitivă dintre creșterea ocupării forței de muncă în rândul femeilor, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și competitivitatea întreprinderilor în ceea ce privește reducerea absenteismului și a diferențelor de productivitate, randamentul, atragerea talentelor, loialitatea, realocarea resurselor pentru dezvoltarea unor planuri sociale, creșterea standardelor de viață și crearea de timp liber au fost amplu demonstrate de bunele practici din Europa, într-un număr semnificativ de întreprinderi mari și de rețele de IMM-uri;
56. subliniază că femeile și persoanele LGBTI se confruntă cu obstacole specifice legate de gen și cu surse de stres la locul de muncă, inclusiv hărțuire, excludere, discriminare sau stereotipuri de gen, care le afectează negativ confortul la locul de muncă și le amenință sănătatea mentală și capacitatea de a progresa în carieră; invită Comisia și statele membre să adopte măsuri suplimentare pentru a combate aceste condiții potrivnice, asigurând o aplicare corespunzătoare a legislației relevante privind combaterea discriminării și a unor programe de educație permanentă care iau în considerare dimensiunea de gen, precum și să conlucreze cu sindicatele și cu organizațiile societății civile;
57. invită statele membre să instituie și să consolideze organismele naționale de inspecție a muncii, oferindu-le condițiile financiare și resursele financiare și umane necesare pentru o prezență eficace pe teren, permițându-le astfel să combată nesiguranța locurilor de muncă, munca nereglementată și discriminarea ocupațională și salarială, în special din punctul de vedere al egalității între bărbați și femei;
58. invită statele membre să implementeze în totalitate Directiva 2006/54/CE privind egalitatea de tratament și solicită Comisiei să revizuiască această directivă și să promoveze în rândul întreprinderilor aplicarea unor planuri de egalitate de gen, inclusiv a unor măsuri de eliminare a segregării și dezvoltarea unor sisteme de remunerare și de evaluare care să sprijine cariera femeilor; subliniază importanța rolului organismelor de promovare a egalității în acordarea de asistență victimelor discriminării și combaterea stereotipurilor de gen; invită statele membre să pună în aplicare măsuri legislative care să garanteze principiul egalității de șanse și al egalității de tratament între femei și bărbați la locul de muncă;
59. își reiterează apelul adresat Consiliului pentru a adopta rapid propunerea de Directivă a Consiliului privind aplicarea principiului tratamentului egal al persoanelor indiferent de religie sau convingeri, dizabilități, vârstă sau orientare sexuală;
60. invită Comisia și statele membre să garanteze securitatea socială, protecția socială și remunerația în cazul concediului medical, pentru a face posibil un echilibru real între viața profesională și cea privată;
61. subliniază că „calitatea vieții” reprezintă un concept mai amplu decât „condițiile de trai” și se referă la starea generală de bine a persoanelor într-o societate, identificând o serie de dimensiuni ale existenței umane care sunt esențiale pentru o viață împlinită(39);
62. subliniază că inegalitatea în ceea ce privește perioadele de odihnă și distribuirea inegală a responsabilităților între femei și bărbați poate afecta negativ evoluția personală a femeilor, posibilitatea lor de a dobândi noi competențe, de a învăța limbi străine și de a participa la viața socială, politică, culturală și comunitară, dar mai ales situația lor economică;
63. subliniază că orice formă de discriminare a femeilor, inclusiv segregarea de gen, diferențele de salarii și de pensii, stereotipurile de gen și nivelul ridicat de stres legat de îmbinarea vieții profesionale cu cea privată se reflectă în rata ridicată de inactivitate fizică a femeilor și le afectează puternic sănătatea fizică și mentală(40); subliniază încă o dată importanța combaterii stereotipurilor prin promovarea și apărarea egalității de gen în toate etapele educației, începând din școala primară; invită statele membre și partenerii sociali să realizeze și să sprijine campanii de conștientizare și informare, precum și programe de promovare a egalității de gen și de combatere a stereotipurilor;
64. subliniază importanța educației permanente pentru dezvoltarea personală a lucrătorilor, inclusiv a faptului de a fi la curent cu condițiile de lucru aflate în continuă schimbare; încurajează Comisia și statele membre să promoveze învățarea pe tot parcursul vieții; invită Comisia, statele membre și partenerii sociali să elaboreze și să pună în aplicare politici care să prevadă concedii pentru educație și formare, precum și formări profesionale și educație permanentă la locul de muncă, inclusiv în alte state membre decât cel propriu; solicită acestor entități să facă accesibilă învățarea la locul de muncă și în afara acestuia, inclusiv prin oportunități de studiu plătit, pentru toți lucrătorii, în special pentru cei în situații defavorizate, dar în special pentru lucrătoarele din sectoarele în care femeile sunt structural slab reprezentate;
65. invită statele membre ca, în coordonare cu Comisia, să facă schimb de bune practici în materie de stimulente pentru familii, ca de exemplu abonamente gratuite pentru mijloace de transport, reduceri la evenimente culturale și turistice pentru familii și reduceri la produse și servicii legate de educație sau formare;
66. invită Comisia și statele membre să combată inegalitățile sociale și economice; invită statele membre să promoveze măsuri de creare a unor sisteme de venit minim adecvate, în conformitate cu practicile și tradițiile naționale, care să permită tuturor o viață demnă, să sprijine participarea lor deplină în societate și să le asigure independența pe tot parcursul ciclului vieții;
67. regretă situația multor bunici, care, la o vârstă la care ar trebui să se bucure de liniște și de o bine meritată odihnă, sunt copleșiți cu responsabilități familiale și trebuie să aibă grijă de nepoți, deoarece copiilor lor le este imposibil să îmbine viața profesională și viața de familie fără ajutorul lor;
JO L 348, 20.1.1998, p. 1.
JO L 68, 20.1.1998, p. 13.
JO L 353, 20.1.1998, p. 7.
JO L 180, 20.1.1998, p. 1.
JO L 303, 20.1.1998, p. 16.
JO L 299, 20.1.1998, p. 9.
Texte adoptate, P8_TA(2016)0059.
Texte adoptate, P8_TA(2016)0042.
JO C 175 E, 8.3.2012, p. 8.
Raportul privind demografia, Eurostat 2015
Eurofound (2015): Primele constatări: al șaselea sondaj european privind condițiile de muncă.
Eurofound (2013): Îngrijirea copiilor și a persoanelor dependente: efecte asupra carierei tinerilor lucrători.
Datele Eurostat pentru 2010, Raportul Comisiei din 2015 privind egalitatea între femei și bărbați în Uniunea Europeană, SWD(2016)0054.
Sondajul european Eurofound privind calitatea vieții pentru 2012.
Eurofound (2015) Îngrijirea copiilor preșcolari: condițiile de muncă, formarea și calitatea serviciilor – O analiză sistematică
Raportul intermediar din 29 mai 2013 privind obiectivele de la Barcelona, intitulat „Dezvoltarea serviciilor de îngrijire a copiilor în Europa pentru o creștere sustenabilă și incluzivă” (COM(2013)0322).
Eurofound (2013), Îngrijirea copiilor și a persoanelor dependente: efecte asupra carierelor tinerilor lucrători.
Raportul Eurofound „Munca sustenabilă pe durata întregii vieți: document de reflecție” (2015)
Studiul CEDEFOP: Concediu pentru formare. Politicile și practicile în țările Europei, 2010.
Recomandarea Comisiei din 20 februarie 2013 intitulată „Investiția în copii: întreruperea cercului vicios al defavorizării” (2013/112/EU).
Rezoluția Parlamentului European din 8 octombrie 2015 referitoare la aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă, P8_TA(2015)0351.
Rezoluția Parlamentului European din 12 mai 2016 referitoare la aplicarea Directivei 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE, P8_TA(2016)0226.
Eurofound (2015) Îngrijirea copiilor preșcolari: condițiile de muncă, formarea și calitatea serviciilor – Analiză sistematică
Raportul Eurofound privind tendința calității locurilor de muncă (2012) și Raportul Eurofound privind convergența și divergența calității locurilor de muncă în Europa în perioada 1995-2010 (2015)
Sondajul european Eurofound privind condițiile de muncă.
Eurofound – a treia anchetă europeană privind calitatea vieții.
Studiul Direcției Generale Politici Interne ale Uniunii din cadrul Parlamentului din martie 2016, intitulat „Diferențele dintre bărbați și femei în ceea ce privește timpul alocat muncii, îngrijirii și recreerii”.
În ultimele decenii concilierea vieții profesionale cu viața privată și cea de familie a fost recunoscută ca un drept fundamentale. Deși au fost deja lansate inițiative atât la nivel european, cât și la nivel național, sunt încă necesare progrese în acest domeniu pentru ca toate persoanele să poată beneficia de un echilibru satisfăcător între viața profesională și cea privată. Acesta contribuie nu numai la starea de bine a persoanelor, ci aduce beneficii și societății în ansamblu, inclusiv pentru că persoanele satisfăcute de raportul dintre viața lor profesională și cea privată sunt mai productive la locul de muncă. Pentru aceasta este necesară o transformare a mediului de muncă și renunțarea la ideea că munca (remunerată) reprezintă singura activitate utilă și, prin urmare, de valoare care merită timpul unei persoane. De asemenea, este important ca în politicile pentru echilibrarea vieții profesionale cu cea privată să fie integrată o abordare bazată pe ciclul vieții, astfel încât să se asigure un sprijin pentru toate persoanele în diferite etape ale vieții lor, iar acestea să poată participa activ pe piața forței de muncă și în societate în ansamblu.
Parlamentul European a decis să elaboreze prezentul raport din proprie inițiativă pentru a atrage atenția asupra acestei dezbateri și a-i sugera Comisiei să-și intensifice activitatea în acest domeniu, dar și, în mod mai concret, ca reacție la consultarea publică și la foaia de parcurs publicată în 2015 și intitulată „Un nou început pentru soluționarea problemelor legate de echilibrul dintre viața profesională și cea privată întâmpinate de familiile care muncesc”. Obiectivul inițiativei Comisiei este de a crește nivelul angajării femeilor pe piața forței de muncă, prin modernizarea și adaptarea actualului cadru juridic și de politici al UE la condițiile actuale ale pieței muncii, pentru a le permite părinților care au copii și/sau alte rude dependente în îngrijire să-și poată echilibra mai bine viața de familie și cea profesională, favorizând o distribuție mai echitabilă a responsabilităților de îngrijire între femei și bărbați și crescând egalitatea de gen pe piața forței de muncă.
Raportoarele salută inițiativa Comisiei și consideră că trebuie modernizat, în mod evident, cadrul de la nivelul UE care asigură echilibrul dintre viața profesională și cea privată, din mai multe motive principale: schimbările demografice au creat nevoi extinse de îngrijire în societate, au apărut noi modalități de organizare a muncii, șomajul se află în continuare la un nivel ridicat ca niciodată, s-au diversificat relațiile de familie și modalitățile în care părinții își îngrijesc copiii, calitatea de părinte continuă să aibă efecte extrem de negative asupra ratelor de angajare în muncă a femeilor, iar actualul cadru de la nivelul UE este departe de a putea soluționa acest aspect, extrem de important, al inegalității persistente dintre femei și bărbați.
Femeile sunt din ce în ce mai bine calificate, chiar depășind bărbații ca nivel de educație(1), dar sunt totodată în continuare reprezentate în măsură insuficientă pe piața forței de muncă sau sunt angajate pentru a efectua munci sub nivelul lor de calificare. În general, remunerația scăzută, concentrația lor mai mare în activități cu fracțiune de normă și întreruperea mai frecventă a vieții profesionale pentru a îngriji alte persoane (copii și/sau rude dependente) contribuie la creșterea riscului de sărăcie și de excluziune socială a femeilor, precum și la diferența semnificativă dintre pensia lor și cea a bărbaților (40%). În plus, diferențele de gen în ceea ce privește încadrarea în muncă conduc la creșterea nivelului sărăciei în rândul copiilor și al gospodăriilor în general, în familiile în care doar unul dintre părinți are un loc de muncă. În sfârșit, lipsa unor soluții pentru echilibrarea vieții profesionale și a celei private determină persoanele să părăsească piața forței de muncă sau să-și reducă programul de muncă după nașterea copiilor și/sau atunci când trebuie să îngrijească o rudă dependentă, determină alegerea de a avea copii sau nu, precum și câți copii și în ce perioadă a vieții și produce constant efecte negative asupra situației demografice din UE, efecte pe care nu ni le putem permite. Drept concluzie, conform estimărilor, diferențele existente între bărbați și femei în ceea ce privește încadrarea în muncă determină la nivelul UE pierderi de circa 370 de miliarde EUR pe an, respectiv 2,8% din PIB-ul de la nivelul UE(2).
Obiectivul prezentului raport și, în general, al politicilor pentru echilibrarea vieții profesionale și a celei private este nu numai de a promova egalitatea de gen în mediul profesional și în alte sfere ale vieții, ci și de a le acorda copiilor posibilitatea de a-și dezvolta întregul potențial, oferindu-le în primii ani de viață îngrijiri și o educație de înaltă calitate, acces la activități de recreere, la activități culturale și sportive, și timp pe care să-l poată petrece cu părinții. Politicile adecvate pentru echilibrarea vieții profesionale și a celei private vor contribui, de asemenea, la garantarea unei calități mai bune a vieții și a unui grad ridicat de siguranță pentru alte persoane dependente, în special pentru persoanele în vârstă și persoanele dependente care suferă de dizabilități sau de boli de lungă durată.
Raportoarele sunt profund îngrijorate de faptul că măsurile aflate în vigoare în statele membre nu contribuie în toate cazurile la îmbunătățirea situației, iar uneori chiar duc la înrăutățirea acesteia, afectând negativ bunăstarea tuturor cetățenilor, precum și participarea lor la piața forței de muncă și productivitatea. Se impun măsuri legislative consistente atât la nivel european, cât și național, inclusiv în ceea ce privește diferitele tipuri de concediu, care trebuie însoțite de măsuri nelegislative, cum ar fi campanii de sensibilizare și de informare, mecanisme de control și monitorizarea situației.
Raportorii sunt convinși că, pentru a îmbina viața profesională cu cea privată și de familie, nu există soluții universale, iar echilibrul corespunzător trebuie găsit pentru fiecare persoană în parte, care să se potrivească nevoilor sale personale și nevoilor familiei sale.
Măsurile necesare la nivelul UE pentru îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea de familie
E momentul ca UE să ia măsuri în vederea promovării unei convergențe în direcție ascendentă între statele membre în ceea ce privește soluțiile de echilibrare a vieții profesionale cu cea privată. Acest lucru are o importanță decisivă pentru realizarea unei autentice egalități de gen, combaterea sărăciei lucrătorilor, a sărăciei copiilor și femeilor, pentru utilizarea optimă a competențelor și talentelor persoanelor și pentru soluționarea problemelor demografice din UE. Este necesară atât modernizarea legislației actuale UE, pentru a remedia deficiențele sau omisiunile din anumite domenii, cât și îmbunătățirea coordonării între statele membre pentru a asigura condiții echitabile în ceea ce privește costurile și beneficiile politicilor de echilibrare.
Mecanisme adecvate pentru concediul comun Lipsa unor prevederi pentru concediu acordat taților, spre deosebire de mame, sau insuficiența măsurilor pentru a încuraja utilizarea acestui concediu duce la menținerea, și nu la eliminarea, inegalităților de gen în ceea ce privește distribuirea obligațiilor de muncă și de îngrijire. Întrucât femeile sunt cele care recurg în principal la concediul pe motive de familie, poziția lor pe piața forței de muncă este subminată în ceea ce privește capacitatea de angajare, salariul sau evoluția carierei, în timp ce bărbații nu sunt nici încurajați, nici motivați să solicite concediu pentru a-l petrece în familie și a i se dedica acesteia. Pentru a soluționa această situație, prezentul raport invită Comisia:
- să prezinte o propunere de revizuire a Directivei 92/85/CEE privind lucrătoarele gravide (concediul de maternitate), deoarece aceasta a fost adoptată în 1992 în baza competenței UE în materie de sănătate și siguranță la locul de muncă. Directiva în vigoare prevede 14 săptămâni de concediu de maternitate plătit și măsuri de protecție împotriva concedierii. Scopul revizuirii ar trebui să fie prelungirea concediului de maternitate plătit, cu o formulă de plată flexibilă pentru a permite satisfacerea unor nevoi specifice și respectarea unor tradiții specifice în diferite state membre;
- să prezinte o propunere pentru o directivă privind concediul de paternitate, prin care să se asigure faptul că bărbații își asumă responsabilitățile ce le revin în ceea ce privește îngrijirea și în care să se prevadă un concediu plătit pentru tați cu o durată minimă obligatorie, fără posibilitate de transfer;
- să prezinte un raport de punere în aplicare a Directivei 2010/18/UE privind concediul pentru creșterea copilului;
- să prezinte o propunere de directivă privind concediul pentru îngrijire, care să completeze oferirea unor îngrijiri instituționale abordabile și să le permită lucrătorilor să îngrijească persoanele dependente.
În timpul recentei crize, măsurile de austeritate au dus la lipsa unor servicii de îngrijire de calitate și accesibile, disponibile și abordabile, destinate copiilor, rudelor în vârstă, membrilor de familie cu dizabilități sau bolnavi, ceea ce obligă mai ales femeile să-și reducă programul de lucru, să opteze pentru un program de muncă cu fracțiune de normă sau să-și întrerupă activitatea profesională. În cele din urmă, această situație împiedică participarea pe piața forței de muncă, precum și evoluția vieții profesionale și a dezvoltării personale. Prin urmare, este necesar să fie schimbate stereotipurile legate de rolul femeilor și al bărbaților și să se realizeze o tranziție către o societate în care femeile și bărbații câștigă în mod egal și își îngrijesc apropiații în mod egal.
Criza a dus, de asemenea, la creșterea nivelului sărăciei în rândul persoanelor încadrate în muncă din întreaga Europă, acestea fiind nevoite să lucreze mai intens și perioade mai îndelungate, uneori la mai multe locuri de muncă, pentru a putea câștiga un venit decent. Femeile au avut de suferit și mai mult, deoarece, în general, ele câștigă mai puțin decât bărbații pentru o muncă identică. Prin urmare, este important să fie adoptate măsuri care să garanteze salarii adecvate pentru toți lucrătorii și să elimine diferențele de remunerare între bărbați și femei.
Conștientizarea rolului pe care îl joacă organizarea muncii și promovarea de bune practici Diferitele moduri de organizare a muncii, cum ar fi munca la distanță, programul de lucru flexibil sau munca cu fracțiune de normă, nu pot fi obligatorii pentru nimeni, dar trebuie să se afle printre opțiunile de care dispune lucrătorul, astfel încât nici femeilor, și nici bărbaților să nu li se impună o povară suplimentară în acest sens.
Pe piața forței de muncă pot fi create condiții care să favorizeze echilibrarea vieți profesionale și a celei private, iar o viață de calitate se poate realiza numai dacă cetățenii dispun de suficient timp liber pentru evoluția lor personală, de exemplu prin activități educaționale sau de formare, precum și pentru relaxare. Comisia ar trebui, așadar, să înăsprească măsurile împotriva statelor membre care nu pun în aplicare în mod corespunzător Directiva privind timpul de lucru. De asemenea, statele membre sunt încurajate să adopte măsuri care să sprijine concediile pentru educație și formare, precum și întreruperea vieții profesionale.
În 2014, 42,3% din femei (cu vârsta de 30-34 de ani) aveau o diplomă universitară sau de un nivel superior, față de 33,6% din bărbați.
În raportul său „Diferențele de gen în ceea ce privește încadrarea în muncă - provocări și soluții” (care va fi publicat în curând), Eurofound estimează costurile suportate de finanțele publice (transferuri de venit/beneficii), precum și veniturile potențiale pierdute (de exemplu încasările, impozitele și contribuțiile sociale pierdute) din cauza acestei diferențe.
Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale și
Raportoare: Vilija Blinkevičiūtė, Tatjana Ždanoka
Opinie minoritară depusă de deputata Beatrix von Storch (EFDD)
UE privește femeile în primul rând ca lucrătoare. Potrivit Agendei 2020, 75 % dintre ele trebuie să fie încadrate pe piața formală a muncii. În mod explicit, libertatea de alegere este indezirabilă. Pentru a depăși criza demografică, aceleași femei (aflate la vârsta fertilă) sunt privite și ca mame. Două abordări politice ireconciliabile concurează pentru același grup-țintă. Cea care pierde este familia. Tratatul privind UE vorbește de fapt doar despre lucrători, nu și despre tați și mame. Totuși, UE dorește să guverneze viața familială și să dirijeze valorile și normele în cadrul familiei. Prezenta procedură oferă un temei care legitimează reeducarea populației pentru a o pune pe deplin la dispoziția pieței muncii. Nu e vorba deloc despre familie și părinți, ci despre compatibilitatea tuturor femeilor cu piața muncii. UE definește calitatea de părinte drept unul dintre cele mai mari obstacole în calea angajării (cu normă întreagă). Aceasta o cunoaștem deja din „Abecedarul comunismului”, punctul 79 „Educația preșcolară” (1920): „Educația socială oferă societății socialiste posibilitatea de a educa optim generația viitoare cu un consum minim de energie și resurse. [...] Ea prezintă avantaje economice extraordinar de mari. […] Prin educația socială, milioane de mame vor deveni disponibile pentru producție […]. Se vor elibera de muncile casnice brute și de nenumăratele activități mărunte legate de educația domestică a copiilor.” Resping acest lucru.