Source: http://www.dominicduvalavocat.ca/cnesst/travailleuse-enceinte-allaite-retrait-preventif-grossesse-danger-cesser-travailler
Timestamp: 2020-07-06 21:18:01+00:00
Document Index: 50299048

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 33", "l'article 33", 'art.\n44', "l'article 227", "l'article 32", "l'article 359"]

Retrait préventif - Travailleuse enceinte - Expliqué - CSST - Danger - Allaite - Affectation - Cesser travailler - Grossesse - article 40 Lsst - CNESST - Avocat CSST, CNESST - 1er appel gratuit - Accident du travail
Retrait préventif - Travailleuse enceinte - Expliqué - CSST - Danger - Allaite - Affectation - Cesser travailler - Grossesse - article 40 Lsst - CNESST
Retrait préventif - Maternité sans danger
Travailleuse enceinte - article 40 Lsst - Allaitement - article 46 Lsst
. Cesser de travailler
. Certificat visant le retrait préventif
. Danger & Risque
. Existence d’un contrat de travail
. Motifs - Fin indemnité de remplacement du revenu
. Être une travailleuse
- Programme pour une maternité sans danger et les indemnités – CNESST / CSST
www.cnesst.qc.ca
- Travailler en sécurité pour une maternité sans danger – CNESST / CSST
Affectation, accouchement, allaitement, qui allaite, arrêt du travail, cesser de travailler, certificat visant le retrait préventif, congé de maternité, danger physique, sans danger, enfant à naître, enceinte, existence d’un contrat de travail, grève, grossesse, législation, médecin, maternité, programme, réaffectation, refus, sécurité, travailleuse, article 40 Lsst, article 46 Lsst
Travailleuse grossesse - article 40 Lsst - Qui allaite - article 46 Lsst
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 25 mai 2015
[15] Rappelons que la Loi sur la santé et la sécurité du travail[1] (la LSST) prévoit qu’une travailleuse enceinte peut cesser de travailler si elle rencontre trois conditions :
- [1] premièrement si elle obtient un certificat médical attestant que les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour elle-même à cause de son état de grossesse ou pour l’enfant à naître;
- [2] deuxièmement si elle fournit le certificat à son employeur lui demandant d’être affectée à des tâches ne comportant pas de dangers et
- [3] troisièmement si l’employeur ne la réaffecte pas à un tel poste.
Ce n’est qu’en l’absence de réaffectation que le droit de cesser de travailler est acquis. La travailleuse est tenue de remettre au préalable à l'employeur un certificat attestant des dangers présents au poste de travail, après consultation du médecin responsable du département de santé publique.
- Verner et Industries Maintenance Empire inc. 219807-07-0311, 30 mars 2004.
http://t.soquij.ca/Zm7p8
. Demande de révision de la décision de la CNESST / CSST (article 37.1, 48 Lsst) : 10 jours de sa notification.
. Demande de contestation au Tribunal administratif du travail de la décision de révision administrative de la CNESST / CSST (article 37.3, 48 Lsst) : 10 jours de sa notification.
[30] Dans l'affaire Lebel, la Commission d'appel a retenu que la mention de l'établissement, à l'article 33, ne pouvait constituer à elle seule une condition d'ouverture supplémentaire au droit au retrait préventif et qu'au surplus, la définition d'établissement prévue à cette loi n'excluait pas les locaux privés à usage d'habitation, sauf ceux mis à la disposition d'un travailleur par un employeur.
- Fournier et Fortin, 2008 QCCLP 4319 (CanLII)
http://canlii.ca/t/1zwwd
[121] La Commission des lésions professionnelles partage plutôt l’opinion émise par la Commission d’appel dans l’affaire Lebel, opinion voulant que cette seule mention de l’établissement à l’article 33 de la L.S.S.T. ne puisse imposer une condition d’ouverture additionnelle au retrait préventif.
- Derla et Productions IM60 inc., 2011 QCCLP 5330 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fmm02
[63] […]. En vertu des articles 41 et 47 de la LSST, si l’affectation n’est pas effectuée immédiatement, la travailleuse a droit de cesser de travailler jusqu’à ce que l’affectation soit faite, jusqu’à la date d’accouchement ou jusqu’à la fin de la période d’allaitement.
- Desjardins (Re), 2006 CanLII 68784 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24fs0
Certificat visant le retrait préventif V
[13] L’article 40 de la LSST prévoit qu’une travailleuse enceinte qui fournit à son employeur un certificat attestant que ses conditions de travail comportent des dangers pour l’enfant à naître peut demander d’être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers :
[14] Il est énoncé au 3e alinéa de l’article 33 de la LSST, auquel renvoie l’article 40 précité que, si le certificat est délivré par un autre médecin que le médecin responsable, ce médecin doit consulter, avant de délivrer le certificat, le médecin responsable ou, à défaut, le directeur de santé publique de la région dans laquelle se trouve l'établissement, ou le médecin que ce dernier désigne.
[15] Dans les faits, dans les cas du retrait préventif de la femme enceinte, les médecins des centres de santé et services sociaux, auxquels ont été intégrés les CLSC, effectuent ces consultations. Il a été établi par une jurisprudence constante que la remise par la travailleuse du certificat à l’employeur constitue une condition essentielle à l’exercice du droit au retrait préventif
- Shaw et Orchestre symphonique de Montréal, 2010 QCCLP 3917 (CanLII)
http://canlii.ca/t/29xvf
[35] La Commission des lésions professionnelles est d’avis que l’existence d’un certificat visant le retrait préventif et l’affectation de la travailleuse enceinte conforme aux prescription de la loi n’est pas une simple question de procédure mais bien une condition d’assujettissement aux bénéfices prévus au chapitre sur le retrait préventif de la femme enceinte ou qui allaite.
[36] Dans le présent cas, la docteure Lam a rempli le certificat visant le retrait préventif et l’affectation de la travailleuse enceinte le 21 décembre 2009. Cette dernière n’a pas identifié le lieu de travail, elle n’a pas fait la description de l’emploi de la travailleuse (section B du formulaire), n’a pas consulté le médecin du Département de santé communautaire tel que visé par l’article 33 de la loi (section C) et finalement, n’a identifié aucune condition de travail comportant des dangers physiques pour l’enfant à naître et pour la travailleuse à cause de son état de grossesse (section D). Elle s’est contentée de mentionner : « patiente a eu avortement 01-12-2009 via résultats labo à l’hôpital Saint-Luc ».
[37] Ainsi, non seulement il n’y a pas eu de consultation ou de demande d’étude de poste auprès du département de santé communautaire, mais le médecin n’a même pas identifié les conditions de travail comportant les dangers physiques. En l’absence de mention de ces dangers par le médecin traitant, il est impossible de prétendre que le deuxième certificat du 8 avril 2010 et l’étude de poste effectuée à son soutien corroborent l’existence des dangers identifiés par le médecin traitant en 2009.
[42] L’assujettissement aux dispositions de la loi n’est pas une question de simple procédure. En l’absence d’un certificat visant le retrait préventif et l’affectation de la travailleuse enceinte conforme aux prescriptions légales, la travailleuse ne peut prétendre bénéficier des avantages des dispositions de la Loi. Conséquemment, les droits conférés à la travailleuse enceinte ne peuvent avoir un effet rétroactif en sa faveur.
- Néron Baribeau et Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, 2011 QCCLP 3215 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fldl5
[453] Dès les années 1990[35], le tribunal décide que le certificat de retrait préventif constitue une preuve prima facie de l’existence de dangers, mais qu’il est évidemment possible d’y opposer une preuve contraire.
- Caron et Corporation des techniciens ambulanciers de la Montérégie (CETAM), 2013 QCCLP 4324 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fzrq9
Un 4e extrait d’un jugement :
[29] La jurisprudence[3] largement majoritaire de la Commission des lésions professionnelles veut que lorsqu’il y a divergence entre l’opinion du médecin traitant et celle du médecin de la direction de la Santé publique quant à l’existence d’un danger pour la femme enceinte ou qui allaite, la Commission des lésions professionnelles doit décider en fonction de la prépondérance de la preuve.
[30] À prime abord, aucune des deux opinions n’a une valeur probante plus élevée uniquement en raison du rôle que joue son auteur.
- Racine et Logifem inc., 2013 QCCLP 2163 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fx01z
Un 5e extrait d’un jugement :
[16] La Commission des lésions professionnelles considère qu’en cas de divergence entre l’avis du médecin traitant et l’avis du Département de santé communautaire, il est difficile de conclure à la force probante du certificat de retrait préventif quant à l’existence de dangers pour la travailleuse enceinte, condition qui donne ouverture à l’exercice du droit au retrait préventif. En effet, selon la décision citée par le procureur de la travailleuse, soit Cité de la Santé et Jocelyne Houle (1988) C.A.L.P. 843 , il est vrai que le certificat de retrait préventif acquiert une force probante quant à l’existence de dangers pour la travailleuse enceinte, mais seulement lorsque l’avis du Département de santé communautaire constate l’existence de tels dangers. Dans un tel cas, le certificat détient une valeur probante telle que la C.S.S.T. ou l’employeur ne pourra l’écarter que par une preuve déterminante à l’effet contraire. Telle n’est pas la situation du présent dossier, puisque la docteure Paquin agissant au nom du Département de santé communautaire, conclut à l’absence de dangers pour madame Trudel ou son enfant à naître. La Commission des lésions professionnelles considère que la travailleuse ne peut invoquer la valeur probante de son certificat de retrait préventif dans une telle situation, pour les raisons expliquées dans l’affaire Nancy Uhlman et Atlific Inn inc. et C.S.S.T., C.A.L.P. 06920-60-8803, 29 juin 1989, commissaire Réal Brassard:
« Lorsque ces avis sont divergents, il faut alors décider selon la prépondérance de preuve et tenir compte des circonstances et du rôle de chacun des médecins impliqués. Le rôle du médecin du DSC est de s’assurer de l’existence des dangers invoqués dans le milieu de travail; le médecin traitant doit tenir compte non seulement des conditions de travail et des dangers qui y sont reliés pour le rapport à l’état de grossesse de la travailleuse mais il doit tenir compte des conditions particulières de la travailleuse en regard des dangers reliés aux conditions de travail, conditions particulières qui devraient d’ailleurs apparaître à la section D-1 du certificat. » (sic.)
Trudel et C.H. Affilié universitaire du Québec. C.L.P. 127684-32-9911, 16 mars 2000.
http://t.soquij.ca/Rt65E
Un 6e extrait d’un jugement :
[45] La jurisprudence a depuis longtemps établi que la procédure d’évaluation médicale prévue à la loi ne peut se transposer au contexte d’une contestation d’un certificat médical en matière de retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite[10]. Le tribunal considère que le médecin de la travailleuse peut modifier son opinion quant au retrait préventif lorsqu’il est question du même danger.
[46] Toutefois, il en aurait été tout autrement si le médecin de la travailleuse avait identifié d’autres dangers dans sa lettre du 8 avril 2013. La travailleuse aurait alors dû produire un nouveau certificat identifiant les nouveaux dangers pour son enfant allaité[11].
- Arbour et Clinique Vétérinaire Lévis-Lauzon inc., 2013 QCCLP 5470 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g0m5t
Renonciation implicite de l’employeur :
[25] De plus, la jurisprudence[5] a également reconnu, qu’en présence de circonstances particulières, l'employeur peut renoncer de façon implicite à la présentation d'un certificat conforme et se comporter comme si l'exercice du droit au retrait préventif était exercé conformément à la loi. Dans ces cas, la travailleuse a alors droit à l'indemnité de remplacement du revenu à compter du moment où elle cesse de travailler.
Danger & Risque
[56] À la lecture de ces définitions, la Commission des lésions professionnelles constate qu’il y a une distinction à faire entre les deux notions de « danger » et de « risque », même si dans certains dictionnaires il y a renvoi d’une notion à l’autre.
[57] La Commission des lésions professionnelles retient que la notion de « danger » fait appel à une menace réelle alors que la notion de « risque » réfère à un événement dont la survenance, bien qu’elle soit possible, est incertaine.
[84] Il ressort de ces différentes dispositions que, bien que le législateur demande aux employeurs et aux travailleurs de prendre des mesures visant à réduire ou éliminer les risques, seule la présence de « danger », et non la présence de « risques », donne ouverture à l’exercice d’un droit de refus de travailler ou d’être réaffecté, selon le cas.
[85] L’utilisation par le législateur du terme « danger » rejoint donc son sens usuel, soit une menace réelle par opposition à la notion de « risque » qui réfère plutôt à un événement possible mais dont la survenance est incertaine.
[86] De l’ensemble de ces considérations, la Commission des lésions professionnelles conclut qu’une distinction s’impose entre les termes « danger » et « risque » et que c’est sciemment que le législateur a choisi le mot « danger » à l’article 40 et non le mot « risque ». Par ailleurs, les deux notions sont inter-reliées puisque, plus les risques identifiés sont susceptibles de se concrétiser, plus la menace de danger apparaît réelle.
[87] Le tribunal en vient également à la conclusion qu’il ne faut pas interpréter l’article 40 de la loi comme signifiant qu’aucun risque ne doit être présent. L’exigence d’une preuve de « risque zéro » viderait de son sens l’article 40. Le droit prévu à l’article 40 est celui de demander d’être affecté à des tâches ne comportant pas de « dangers » pour la travailleuse enceinte ou l’enfant à naître. Si l’on interprétait la notion de « danger » comme signifiant qu’aucun risque ne devrait être présent, il deviendrait impossible de réaffecter la travailleuse. Elle devrait tout simplement cesser de travailler pendant toute la durée de sa grossesse. Pourtant, le tribunal a depuis longtemps reconnu que «d’indemniser une travailleuse lorsqu’il y a absence de danger serait contraire au but du droit au retrait préventif»[24].
[88] Les experts qui ont témoigné à l’audience ont confirmé l’impossibilité d’éliminer tous les risques dans un milieu de travail ou ailleurs. De l’avis du tribunal, même les activités de la vie quotidienne génèrent des risques. Conduire une voiture alors qu’elle est enceinte, comme le fait madame Séguin pour se rendre au travail et pour ses activités personnelles, constitue un risque d’accident pouvant impliquer un coup important à l’abdomen, comme en a témoigné le docteur Sorge en s’appuyant sur la littérature médicale.
[89] La LSST impose des obligations de taille à l’employeur pour éliminer à la source les dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs. Toutefois, le législateur ne peut pas avoir imposé des obligations qui sont impossibles à rencontrer. C’est ainsi que, eu égard aux risques, par exemple, la Cour d’appel du Québec, face à l’obligation de l’employeur d’« utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques … » (article 51 (5°), a conclu que l’employeur n’était tenu qu’à ce qui était « nécessaire et raisonnable »[25].
[90] Le législateur a voulu protéger la travailleuse enceinte, au même titre que les autres travailleurs, en visant l’élimination à la source même des dangers pour sa santé, sa sécurité et son intégrité physique.
[91] Cela étant, la question à laquelle le présent tribunal doit maintenant répondre est de savoir à partir de quel moment les « risques » présents dans un milieu de travail deviennent un « danger » pour la travailleuse ou pour l’enfant à naître.
[92] La Commission des lésions professionnelles conclut que pour constituer un « danger », les risques doivent être réels. Un risque virtuel, une crainte ou une inquiétude n’est pas suffisant pour conclure à un « danger ». La preuve doit démontrer que le risque est réel, que malgré tous les efforts faits pour le contrôler ou l’éliminer, il demeure présent et peut entraîner des conséquences néfastes pour la travailleuse enceinte ou pour l’enfant à naître. Enfin, pour qu’il constitue un « danger physique » au sens de l’article 40 de la LSST, ce risque doit présenter une probabilité de concrétisation qui est non négligeable.
[93] Chaque cas est un cas d’espèce et doit faire l’objet d’une évaluation. La nature des risques, la probabilité de concrétisation des risques identifiés dans le milieu de travail et la gravité des conséquences sont les éléments déterminants pour décider si les conditions de travail comportent des « dangers physiques » pour la travailleuse enceinte ou pour l’enfant à naître.
- Centre hospitalier de St. Mary et Iracani, 2007 QCCLP 3971 (CanLII)
http://canlii.ca/t/1s2nn
[455] Dans l’affaire Hawkins et Lab Recherche inc.[36], le tribunal précise que l’impossibilité ou la difficulté d’évaluer le risque avec précision ne constitue pas un empêchement à la reconnaissance d’un danger. Ce principe est repris dans plusieurs décisions[37] rendues par le tribunal.
[25] Lorsque la preuve ne permet pas d’évaluer le risque avec une certaine précision, il ne s’ensuit pas nécessairement qu’il n’y pas de danger[11].
- Brossard et Ambulances Radisson, 2007 QCCLP 1539 (CanLII)
http://canlii.ca/t/1w87b
Existence d’un contrat de travail V
[17] Quant au droit applicable, la Cour suprême du Canada se prononce en faveur de l’existence d’un contrat de travail au moment où une travailleuse enceinte refuse de fournir sa prestation de travail, au motif qu’elle exerce son droit au retrait préventif lorsqu’il y a impossibilité de réaffectation. La Cour suprême conclut qu’il existe alors un contrat de travail, même si la prestation n’est pas fournie, puisque, lors de l’exercice du droit de retrait préventif, la travailleuse enceinte est réputée être au travail.
[18] La cour suprême motive son jugement comme suit :
1. Il doit exister un contrat de travail entre la travailleuse enceinte et l’employeur pour que celle-ci puisse bénéficier des mesures de protection particulière liées à son état[6];
2. Le contrat de travail se forme lorsque la travailleuse enceinte accepte une offre de travail de l'employeur et devient, par le fait même, une « travailleuse » au sens de la LSST;
3. La LSST énonce des mesures de protection particulière pour les femmes enceintes travailleuses, soit le droit d’être affectées à des tâches qui ne mettent pas en danger sa santé ni celle de l'enfant à naître[7]. Si cette affectation ne peut avoir lieu immédiatement, la travailleuse peut cesser de travailler[8] et recevoir des indemnités de remplacement du revenu pendant sa grossesse, selon les modalités prévues à la loi. Ainsi, la loi protège la santé des travailleuses enceintes ainsi que leurs sécurités financière et d’emploi[9];
4. Lorsque la travailleuse exerce ce droit de retrait préventif prévu à la LSST, elle est réputée être au travail. Il ne peut donc pas s’agir d’un refus d’exécuter le contrat de travail, la liant avec l’employeur[10];
5. Puisque la loi est d’ordre public, le contrat de travail comprend des conditions de travail qui ne portent pas atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique de la travailleuse. Ainsi, le droit au retrait préventif de la travailleuse enceinte d’un milieu de travail dangereux fait partie des conditions de travail contractuelles présumées.
- Aubé et Commission scolaire des Navigateurs, 2015 QCCLP 695 (CanLII)
http://canlii.ca/t/gg8z2
[21] Premièrement, la requérante devait démontrer l’existence d’un contrat de travail entre elle et l'employeur. En ce qui concerne la définition d’un contrat de travail compatible avec la loi et la LSST, il convient de se référer au Code civil du Québec[12] ainsi qu’aux enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Dionne[13]. Ainsi, le Code civil du Québec prévoit ce qui suit:
2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur.
1991, c. 64, a. 2085.
[22] Quant à la Cour suprême du Canada, elle précise que pour satisfaire les critères énoncés dans la définition de « travailleur » apparaissant à la LSST et pour respecter l’esprit de cette loi, il faut élargir cette définition pour y inclure toute personne effectuant un travail, même non rémunéré, pour un employeur, à l’exception de celle qui exerce un rôle de cadre, sauf dans le cas d’une femme enceinte exerçant ce rôle.
[23] Dans le présent dossier, la preuve de l’existence d’un contrat de travail n’a pas été faite. Il ressort clairement du témoignage de la requérante qu’il n’y a pas eu d’offre de travail de la part de l’employeur entre les 15 novembre et 4 décembre 2010. Il n’y a donc pas eu de contrat de travail de conclu entre les parties.
[24] Deuxièmement, la notion de « lien d’emploi » entre la requérante et l’employeur résultant de l’application d’une liste de rappel ne permet pas d’inférer qu’il y a un contrat de travail entre les parties. Comme l’a mentionné la Cour suprême du Canada, un contrat de travail est formé lorsque trois conditions sont réunies, soit une prestation de travail, le versement du salaire et le lien de subordination qui prévaut entre les parties[14]. À ces conditions s’ajoute la condition générale de la formation d’un contrat, soit qu’il doit également exister une cause et un objet.
[25] Dans l’argumentation soumise par la procureure de la requérante en regard du lien d’emploi, l’objet et la cause du contrat de travail sont différents de ceux du lien d’emploi.
[26] D’une part, le contrat de travail, comme il est défini à l’article 2085 du Code civil du Québec, a pour objet et cause une prestation d’enseignement de la part d’une travailleuse sous la subordination de l’employeur moyennant une rémunération.
[27] D'autre part, lorsque le contrat de travail est résilié, le lien d’emploi est habituellement rompu. Dans le cas présent, les parties ont décidé, par contrat, soit la convention collective, de maintenir actif le lien d’emploi, notamment en regard du rappel au travail par le biais d’une offre de contrat de travail selon l’ancienneté apparaissant à la liste de priorité.
[28] De plus, il existe d’autres dispositions de la convention collective, au bénéfice des travailleurs, liées au lien d’emploi, et ce, malgré la fin du contrat de travail, notamment le droit aux prestations d’assurance, le cumul de l’ancienneté lors des périodes où les travailleurs n’ont pas de contrat de travail, etc.
[29] Enfin, en regard du commentaire se rapportant au fait que la Cour suprême du Canada ne se soit pas prononcée sur la question de la fin d’un contrat de travail, ce qui laisserait présumer que la requérante a droit aux prestations liées à sa condition, les commentaires suivants s’imposent.
[30] Premièrement, le fait que ce sujet ne fasse pas partie de la discussion de la Cour suprême du Canada ne fait que démontrer que cette dernière ne s'est pas saisie de cette question.
[31] Deuxièmement, comme il a été mentionné précédemment, la Cour suprême du Canada a redéfini la notion de « contrat de travail » dans le cadre de l’application de la LSST. À cet effet, elle a décidé que même si une des conditions usuelles reconnues pour concrétiser un contrat n’était pas rencontrée, soit la prestation de travail, le contrat existe tout de même. Il est intéressant de constater qu’elle motive cette conclusion en déclarant que la travailleuse est « réputée au travail », et ce, en appliquant ce principe reconnu à l’article 14 de la LSST, prévu au chapitre « Droit de refus »[15], à la situation prévue à l’article 41 de la LSST, soit le retrait préventif d’une travailleuse enceinte;
[32] Par contre, la Cour suprême du Canada n’a cependant pas défini la notion de « fin d’un contrat de travail » dans le cas d’une travailleuse enceinte appelée à effectuer des contrats de remplacement successifs, dont la durée est variable.
[73] Ainsi, afin d’être reconnue comme une travailleuse au sens de la loi, madame Jutras doit démontrer :
1. qu’elle est une personne physique;
2. qu’elle exécute un travail pour un employeur (en d’autres termes, qu’elle exécute une prestation de travail);
3. en contrepartie d’une rémunération et ce;
4. en vertu d’un contrat de travail.
[74] La loi ne définit pas la notion de « contrat de travail. » Ceci étant, le tribunal réfère au sens donné à ces termes par le Code civil du Québec qui prévoit qu’un contrat de travail est celui par lequel une personne s’oblige à effectuer un travail en échange d’une rémunération et sous le contrôle de l’employeur :
[75] Il convient donc de conclure de cette définition qu’un contrat de travail se traduit par l’existence de trois éléments essentiels à savoir :
1. une prestation de travail;
2. en échange d’une rémunération, et
3. l’existence d’un lien de subordination.
[76] Au surplus, la jurisprudence a reconnu que le paiement d'une rémunération est essentiel à l'existence d’un contrat de travail et à la reconnaissance du statut de travailleur aux fins de l'application de la loi.[10]
[77] La jurisprudence a toutefois établi que la rémunération est une notion qui est plus large que le salaire. Elle peut prendre différentes formes, telles que le paiement du carburant ou l’accès à un logement[11] par exemple. Ainsi, dans l’affaire Ndayiezeye et Université de Montréal,[12] le tribunal résume la notion de rémunération interprétée à maintes reprises par la jurisprudence :
[97] Tel que le soutiennent les auteurs de l’ouvrage Le droit du travail par ses sources[14], la rémunération peut comprendre le salaire direct ou tout autre avantage monétaire.
[98] La rémunération est donc une notion plus large que le salaire. Elle a trait à la contrepartie consentie en raison du travail exécuté
[99] La jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles a affirmé à de nombreuses reprises que la rémunération peut prendre différentes formes et il n’est pas nécessaire qu’elle consiste uniquement en un salaire périodique. Ainsi, furent reconnus à titre de rémunération en contrepartie d’un travail, le remboursement d’une dette[15], le paiement d’un loyer[16], du carburant[17], du bois pour un poêle[18], l’utilisation d’une voiture[19] et des billets de spectacle[20], pour ne nommer que ceux-là.
[103] Tant la jurisprudence du tribunal que celle en droit du travail[23] retiennent que la forme de la rémunération ainsi que les modalités de son versement ne sont pas des éléments déterminants pour conclure à son existence.
Notes de bas de pages omises
Jutras et Huard, 2014 QCCLP 129 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g2nbx
Motifs - Fin à l’indemnité de remplacement du revenu V
Motifs pour mettre fin à l’indemnité de remplacement du revenu :
- Fin de l’allaitement
- Le danger n’existe plus (ex : l’absence de danger durant la période estivale parce que les activités professionnelles ont cessé).
- Interruption des activités de l’employeur : la démission, le lock-out, la grève, la non disponibilité de la travailleuse, la fermeture de l’entreprise de façon permanente ou temporaire…
[72] La Commission des lésions professionnelles partage les principes qui se dégagent de ces décisions. Il faut donc retenir que le danger est la condition qui donne ouverture au droit au retrait préventif. Cette condition doit exister tout au long de la période couverte. L’interruption des activités de l’employeur quelle qu’en soit la cause et, par le fait même, l’absence de danger pour la travailleuse rendent inapplicables l’exercice de ce droit.
Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ c S-2.1 :
«travailleur» :
«travailleur»: une personne qui exécute, en vertu d'un contrat de travail ou d'un contrat d'apprentissage, même sans rémunération, un travail pour un employeur, y compris un étudiant dans les cas déterminés par règlement, à l'exception:
1° d'une personne qui est employée à titre de gérant, surintendant, contremaître ou représentant de l'employeur dans ses relations avec les travailleurs;
2° d'un administrateur ou dirigeant d'une personne morale, sauf si une personne agit à ce titre à l'égard de son employeur après avoir été désignée par les travailleurs ou une association accréditée.
«Employeur»
- une personne qui, en vertu d'un contrat de travail ou d'un contrat d'apprentissage, même sans rémunération, utilise les services d'un travailleur; un établissement d'enseignement est réputé être l'employeur d'un étudiant, dans les cas où, en vertu d'un règlement, l'étudiant est réputé être un travailleur ou un travailleur de la construction;
«Établissement»
- L'ensemble des installations et de l'équipement groupés sur un même site et organisés sous l'autorité d'une même personne ou de personnes liées, en vue de la production ou de la distribution de biens ou de services, à l'exception d'un chantier de construction; ce mot comprend notamment une école, une entreprise de construction ainsi que les locaux mis par l'employeur à la disposition du travailleur à des fins d'hébergement, d'alimentation ou de loisirs, à l'exception cependant des locaux privés à usage d'habitation;
40. Une travailleuse enceinte qui fournit à l'employeur un certificat attestant que les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour l'enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même, peut demander d'être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu'elle est raisonnablement en mesure d'accomplir.
La forme et la teneur de ce certificat sont déterminées par règlement et l'article 33 s'applique à sa délivrance.
41. Si l'affectation demandée n'est pas effectuée immédiatement, la travailleuse peut cesser de travailler jusqu'à ce que l'affectation soit faite ou jusqu'à la date de son accouchement.
On entend par «accouchement», la fin d'une grossesse par la mise au monde d'un enfant viable ou non, naturellement ou par provocation médicale légale.
43. La travailleuse qui exerce le droit que lui accordent les articles 40 et 41
conserve tous les avantages liés à l'emploi qu'elle occupait avant son affectation à d'autres tâches ou avant sa cessation de travail.
À la fin de son affectation ou de sa cessation de travail, l'employeur doit réintégrer la travailleuse dans son emploi régulier.
La travailleuse continue de bénéficier des avantages sociaux reconnus à son lieu de travail, sous réserve du paiement des cotisations exigibles dont l'employeur assume sa part.
44. Sur réception d'une demande d'une travailleuse, la Commission peut faire des paiements temporaires si elle est d'avis qu'elle accordera probablement l'indemnité.
46. Une travailleuse qui fournit à l'employeur un certificat attestant que les conditions de son travail comportent des dangers pour l'enfant qu'elle allaite peut demander d'être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu'elle est raisonnablement en mesure d'accomplir.
47. Si l'affectation demandée n'est pas effectuée immédiatement, la travailleuse peut cesser de travailler jusqu'à ce que l'affectation soit faite ou jusqu'à la fin de la période de l'allaitement.
227. Le travailleur qui croit avoir été l'objet d'un congédiement, d'une suspension, d'un déplacement, de mesures discriminatoires ou de représailles ou de toute autre sanction à cause de l'exercice d'un droit ou d'une fonction qui lui résulte de la présente loi ou des règlements, peut recourir à la procédure de griefs prévue par la convention collective qui lui est applicable ou, à son choix, soumettre une plainte par écrit à la Commission dans les 30 jours de la sanction ou de la mesure dont il se plaint.
228. La section III du chapitre VII de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre A-3.001) s'appliquent, compte tenu des adaptations nécessaires, à une plainte soumise en vertu de l'article 227 comme s'il s'agissait d'une plainte soumise en vertu de l'article 32 de cette loi.
La décision de la Commission peut faire l'objet d'une contestation devant la Commission des lésions professionnelles conformément à l'article 359.1 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Être une Travailleuse V
[33] Une des premières conditions pour bénéficier du retrait préventif est d’être une travailleuse au sens de la définition de « travailleur » prévue à la LSST qui se lit comme suit à l’article 1 :
« travailleur » : une personne qui exécute, en vertu d'un contrat de travail ou d'un contrat d'apprentissage, même sans rémunération, un travail pour un employeur, y compris un étudiant dans les cas déterminés par règlement, à l'exception :
[34] Ainsi, selon la jurisprudence[2], une personne qui n’exerce plus un emploi en raison d’un congédiement, d’une mise à pied ou de la fermeture de l’entreprise ne peut être considérée comme un travailleur au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[3] (la loi).
- Adnane et Garderie éducative L'Île aux trésors inc., 2015 QCCLP 2198 (CanLII)
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Allaitement V
[40] Il s’agissait alors d’un retrait préventif pour une travailleuse enceinte, mais les principes s’adaptent tout à fait au retrait préventif pour l’enfant allaité. Dans ce dernier cas, le danger peut provenir de l’allaitement par du lait contaminé par le milieu de travail et le risque est la probabilité que cette contamination survienne[7].
[41] Le danger doit toutefois représenter une probabilité importante quant à son existence et ne doit pas être qu’une simple possibilité. Il doit représenter plus qu’une inquiétude ou qu’une vague crainte[8].
[42] La travailleuse doit démontrer, par prépondérance de preuve, quels étaient les risques présents dans son milieu de travail et quelle est l’importance de ces risques afin de déterminer s’il y a un danger de contaminer l’enfant par le lait maternel.
[450] Dans l’affaire Brossard et Ambulances Radisson[34], le tribunal se prononce sur le danger recherché à l’article 46 de la L.S.S.T. Il indique que ce danger doit être propre à l’enfant allaité et qu’il doit être distinct de celui que peut encourir tout enfant qui n’est pas nourri par allaitement maternel. Il précise que « la notion de danger réfère ici à la contamination de l’enfant allaité et aux conséquences qu’elle peut entraîner pour lui ». Il ajoute que « le degré de probabilité que cette contamination survienne constitue le risque » et que « plus le niveau de risque est élevé, plus il est probable que le danger s’actualise en une contamination de l’enfant ».
[18] Le tribunal doit donc déterminer si les conditions de travail comportent des dangers pour l’enfant que la travailleuse allaite. Ces dangers doivent être propres à l’enfant allaité et non propres à la travailleuse. Il s’agit là d’une différence importante entre le retrait préventif de la travailleuse qui allaite et celui de la travailleuse enceinte. Dans ce dernier cas, l’article 40 de la loi[6] prescrit que les dangers doivent être propres à l’enfant à naître ou pour la travailleuse en raison de son état de grossesse.
[19] Par ailleurs, le danger doit être distinct de celui que peut encourir tout enfant qui n’est pas nourri par allaitement maternel. Si le législateur avait voulu éliminer ce danger, il est raisonnable de croire que la loi aurait été écrite différemment. Autrement, à la limite, toute personne qui prodigue des soins à un nourrisson pourrait bénéficier d’un retrait préventif si les conditions de son travail présentent un danger pour celui-ci. Or, ce n’est pas ce que vise la loi à l’évidence. Le danger envisagé ici est donc lié à l’allaitement maternel seulement.
[22] Avant d’analyser la preuve soumise, il convient de préciser que le retrait préventif en cause ici vise à éliminer les dangers pour l’enfant allaité et non à évaluer les risques qu’il encourt dans le contexte du travail de sa mère. Il convient de garder à l’esprit la dimension préventive de la loi dans son ensemble[9].
[23] Ultimement, la notion de danger réfère ici à la contamination de l’enfant allaité et aux conséquences qu’elle peut entraîner pour lui. Le degré de probabilité que cette contamination survienne constitue le risque. Plus le niveau de risque est élevé, plus il est probable que le danger s’actualise en une contamination de l’enfant. C’est cela que la loi veut éviter. En conséquence, le danger recherché doit représenter une probabilité significative quant à son existence et qu’il puisse être établi par une preuve prépondérante[10]. Le danger doit être sérieux.
[24] Bien qu’il ne s’agisse pas de rechercher l’existence d’un risque mais bien d’un danger, il est requis d’évaluer le premier pour déterminer l’existence du second. Cela est confondant puisque l’identification de la présence de danger est généralement faite par l’évaluation des risques qu’il s’actualise.
[26] Il découle de cette interprétation jurisprudentielle que la travailleuse doit faire une preuve prépondérante qu’il existe une probabilité de concrétisation non négligeable que l’enfant qu’elle allaite puisse être affecté par une maladie qu’elle aurait contractée auprès des résidentes et ce, par le biais du lait maternel. En effet, le fardeau de preuve repose sur les épaules de la travailleuse qui réclame un droit.
[27] Ainsi, pour avoir gain de cause, la travailleuse doit faire la démonstration de deux situations distinctes. Elle doit d’abord prouver qu’il existe une probabilité non négligeable qu’elle devienne porteuse d’un virus ou d’une maladie transmise par une résidente en raison des risques qu’elle appréhende. Dans un second temps, elle doit faire la démonstration, dans l’éventualité où elle serait affectée, qu’il existe une probabilité non négligeable que son enfant le soit également en raison de l’allaitement.