Source: http://www.cesdepu.com/revelec/relaclab.htm
Timestamp: 2013-12-05 09:08:38
Document Index: 338418156

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'Artículo 1', 'artículo 197', 'artículo 219', 'Artículo 218', 'artículo 229', 'artículo 31', 'artículo 77']

Las relaciones laborales en el marco de la globalizaci�n - Homenaje a Mario Blanco Vado - Abogado laboralista (1956-2000) Costa Rica
Centro de Estudios Superiores de Derecho P�blico - Costa RicaHomenaje a Mario Blanco Vado (1956-2000)
Destacado abogado laboralista costarricenseRecopilaci�n de sus aportes doctrinales: presione para ver resto de estudios
LAS RELACIONES LABORALES EN EL MARCO DE LA GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL, SU REGULACIÓN Y SUS TENDENCIAS.
Una manifestación concreta de la preocupación apuntada se evidencia en torno a los denominados principios del derecho laboral. En este caso se trata de un tema que bien puede reputarse como verdaderamente emergente en el mundo del derecho del trabajo. En ese sentido, cabe reconocer que la concepción tradicional de los principios generales del derecho del trabajo, deriva de un particular modelo de desarrollo y sobre todo de una concepción específica del estado, de su papel en la sociedad, y sobre todo de su participación en la regulación de las relaciones laborales. En el ámbito centroamericano esta idea se manifestó en una regulación legislativa similar en todos los países del área centroamericana. Distintas normas - incluso de rango constitucional - corroboran tal afirmación. No obstante, y en virtud de los cambios apuntados y ya en ejecución en las sociedades centroamericanas, también procede un reconocimiento adicional: sin duda la globalización económica y la apertura comercial tienen o tendrán efectos directos sobre el mundo del trabajo y con ello sobre las relaciones laborales.
Precisamente atendiendo a ese limitación, la hipótesis central será demostrar que algunas de las regulaciones similares en Centroamérica en materia de los principios del derecho laboral, están siendo afectadas en el marco de la globalización económica, por una reconsideración de su contenido, que se manifiesta en propuestas y/o reformas legislativas concretas; junto a ello se pretende además reflejar que esa adaptación de la legislación laboral se plantea como un proceso íntimamente ligado al establecimiento del nuevo modelo económico y que como tal se acrecienta en función de sus particulares necesidades. Tomando en consideración lo anterior, se deja pendiente para una etapa posterior, la exploración de las posibilidades de que sin una modificación considerable del ordenamiento jurídico actual, y sin ceder en cuanto a una pretensión extrema de eliminación de los principios laborales tradicionales, exista la opción de enfrentar este tema emergente a partir de algunas soluciones no tradicionales.
De todas formas, ello posibilitaría la necesaria complementación o corrección de algunas de las apreciaciones sobre las instituciones laborales; sino también y sobre todo, permitiría iniciar la búsqueda de respuestas en torno a cual sería el papel de las normas constitucionales, de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por cada país, y de la jurisprudencia laboral, en relación a la solución de este verdadero tema emergente. II. UNA CARACTERIZACIÓN DEL DERECHO LABORAL CENTROAMERICANO
Esa similitud puede tener una explicación formal en la fuerte influencia ejercida en toda la región tanto por la Fracción 123 de la Constitución Mejicana (1917), como posteriormente por la Ley Federal del Trabajo que de ella deriva (1931),(Sandino,1985, pág. 5). A partir del examen de las normas contenidas en las legislaciones centroamericanas, tanto en el ámbito ordinario como en el constitucional, pueden precisarse al menos dos espacios que muestran con claridad esa coincidencia.
En lo que concierne a Centroamérica, si se atiende en algunos casos a las disposiciones constitucionales aprobadas entre 1940 y 1959 y en la mayoría de los países a las normas de las legislaciones ordinarias que esas disposiciones generaron, no puede sino concluirse que se trata de un modelo laboral que se ubica como marcadamente intervencionista. Ello evidencia una clara orientación hacia la presencia del Estado en el mundo del trabajo. La opción por el intervencionismo tiene su explicación en el modelo de desarrollo que se establece en cada país.
Es a partir entonces de una particular y específica definición de modelo de desarrollo, que se implementa en Centroamérica un conjunto de legislaciones laborales que marcan la consolidación de la intervención estatal en el mercado y sobre las relaciones laborales. Esa connotación interventora se fortalece además al amparo de una reacción común y generalizada frente al liberalismo de finales del siglo pasado y principios del presente, consagrada en las Declaraciones y Tratados sobre derechos sociales que anteceden en muchos casos la citada influencia de la Ley Federal del Trabajo (Méjico, 1931).
En esa concepción, la voluntad de los sujetos laborales se restringe considerablemente al imponerse coactivamente los mínimos y los máximos, acompañado de la vigilancia y el control de las relaciones laborales a través de las Autoridades administrativas. Se trata sin duda de una permanente presencia estatal en el mercado de trabajo, regulando y controlando la oferta y la demanda y las condiciones en que se prestan los servicios, y sirviendo como mediador en los conflictos laborales. En el ámbito de la ley laboral ordinaria como ejemplos concretos de la referida presencia estatal en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales, pueden citarse entre otros los siguientes:
Más que características, se trata de un verdadero conjunto de "normas generales" que subyacen o informan todos los ordenamientos laborales del área y que cuentan en muchos casos también con un origen derivado de las normas de rango constitucional. En el derecho laboral el Estado se involucra en relaciones privadas protegiendo a la parte más débil de esa relación, precisamente en atención a tal tutela, la ley ordinaria recoge y establece una serie de manifestaciones concretas, elevadas a la categoría de principios generales por la doctrina, que se encuentran entrelazados entre sí por una genérica función tutelar del trabajador (Plá:1978,156). Hoy pareciera apropiado señalar que esa tutela que se reconoce a los principios generales del derecho laboral, obedece también al apuntalamiento de un modelo de desarrollo que propugna por relaciones laborales definidas y controladas en contenido y ejecución por el Estado.
Estos principios generales, se encuentran en la base de todo el derecho laboral centroamericano, y son también espacios en los que coinciden nuestras legislaciones. Como los principales pueden citarse el principio protector y sus reglas, el principio de la irrenunciabilidad y el principio de la continuidad de la relación; junto a ellos, coexisten también el principio de la primacía de la realidad y el principio de la razonabilidad. 1. El principio protector
La importancia del principio protector es tal, que en realidad se le llega a ubicar por algunos como diseminado en todo el contenido de la ley laboral; trasciende por así decirlo, un ámbito restringido. En todo caso, se trata de reglas establecidas en protección y/o tutela del trabajador pero también en función de las definiciones efectuadas respecto al comportamiento a que se obliga a los actores del mercado de trabajo, considerando que uno de ellos - el trabajador - es la parte más débil. Atendiendo a esa amplitud, una manifestación concreta del principio podemos encontrarla en la disposición constitucional que establece la obligación del Estado de "tutelar los derechos de los trabajadores..."(Honduras, Constitución Política, art.135); y como ya se indicó, en todo el conjunto de normas que constitucionalmente establecen y orientan el contenido del derecho laboral. En cada ordenamiento se define a la legislación laboral una función tutelar a través de un enunciado general, según el cual el objeto principal de la ley es:
Como algunas disposiciones comunes en la región, de las cuales cabe citar las siguientes: - los máximos correspondientes a las jornadas de trabajo diurno fijados en 8 horas diarias y entre 44 y 48 horas semanales, la definición de la jornada mixta y los máximos para la jornada nocturna establecidos entre 6 y 7 horas diarias como máximo y desde treinta y seis horas hasta cuarenta y dos horas semanales;(9)
- los períodos mínimos de descanso semanal que se establecen en un día de descanso por cada seis días de trabajo continuo así como el período o períodos de descanso anual (vacaciones). (10) - la obligación "del pago del salario en moneda de curso legal" (Código de Trabajo de Guatemala, art. 120)(11); la cual generalmente se acompaña de prohibiciones adicionales en cuanto al pago con vales y fichas que sustituyan la moneda, respecto a pagar los salarios en establecimientos como "cantinas., fondas, tabernas o lugares semejantes..." (Código del Trabajo de Nicaragua, art. 71)(12), a la inembargabilidad de los salarios mínimos (Guatemala, Código de Trabajo, art. 96)(13). - la prohibición de despedir o tomar represalias en contra de los trabajadores con el propósito de impedir que demanden el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación de la ley laboral (Costa Rica, Código de Trabajo, art. 12) (14).
Este principio se define como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio" (Plá:pág. 67). En algunos casos se establece en el ámbito constitucional como parte del contenido laboral, una disposición expresa en cuanto a que "los derechos consagrados en favor de los trabajadores son irrenunciables"(15); mientras que en otros, como se verá se le enuncia, también expresamente, en la propia ley ordinaria.
1. - La ley laboral privilegia y acentúa la existencia de relaciones laborales a tiempo indefinido, por sobre las relaciones a tiempo definido. De ello deriva como una regla general que el contrato de trabajo se reputa a tiempo indefinido, y sólo excepcionalmente y ante circunstancias muy calificadas, se admiten las contrataciones a tiempo definido, ya sean éstas a plazo fijo o por obra determinada. Como consecuencia directa de lo indicado, se establecieron presunciones específicas en favor de las relaciones a tiempo indefinido o indeterminado, cuando a la finalización persistieran las causas que originaron la contratación, o bien cuando la naturaleza indefinida de la relación derivase de la prestación misma (Costa Rica, Código de Trabajo, art. 26 y 27) buscando con ello el beneficio y protección del trabajador.(17) 2 - El principio en examen implica que las relaciones laborales se conciben dentro de un marco de extremada resistencia. En este aspecto el principio de continuidad tiene a su vez como principales expresiones las siguientes: - En primer lugar se establecen como simples suspensiones lo que en otros ámbitos sería considerado como verdaderas interrupciones de la relación entre los sujetos. Ello lleva sin duda al legislador a admitir como válidas las denominadas suspensiones de la relación laboral (colectivas e individuales)(18). En aras de la protección de la continuidad en el empleo, se señala incluso que las suspensiones no afectan la continuidad del trabajo para efecto de las indemnizaciones ligadas a la antigüedad del trabajador en el empleo.(19)
A pesar de que el patrono ejerce una potestad que le faculta para disponer de la fuerza de trabajo que contrata, tal poder no deviene en ilimitado. De tal manera, el ejercicio abusivo del denominado "jus variandi" se revela como un incumplimiento contractual grave de su parte y da lugar a la terminación de la relación laboral con responsabilidad empresarial equiparándose a un despido injustificado.(20) - La citada resistencia lleva a que la sustitución del empleador no se considere un evento que afecte la continuidad de la relación, por el contrario expresamente la ley señala que en tal circunstancia el nuevo empleador asume las obligaciones derivadas de la antigüedad de los trabajadores.(Costa Rica, Código de Trabajo, art. 37) (21)
- Finalmente el principio de continuidad comprende una resistencia a la terminación incausada de las relaciones laborales. Tal y como se indicó, según la concepción "clásica" del principio, se supone que el derecho laboral conduciría hacia el establecimiento en la ley de una garantía de estabilidad en el empleo. Conforme a ello, el despido sólo sería posible en los casos en que el trabajador incurriera en una falta grave (causal de despido) a sus obligaciones. Es esa la orientación que contenía la legislación Mejicana de 1931, que como se sabe sirvió de modelo a las primeras leyes laborales centroamericanas. Una norma general ajustada a ese señalamiento es la contenida en la Constitución Nacional de Panamá, según la cual "Ningún trabajador podrá ser despedido sin justa causa y sin las formalidades que establezca la ley. Esta señalará las causas justas para el despido, sus excepciones especiales y la indemnización correspondiente" (Panamá, Constitución Política, art.70). No obstante, si se atiende a las legislaciones aprobadas originalmente, la única legislación centroamericana cercana a los enunciados de estabilidad indicados, lo constituye la legislación de Honduras. Conforme a la misma ante el despido injustificado el trabajador
Pese a la disposición constitucional existente (art.70), una regulación similar a la descrita estableció la Ley Panameña en 1976. En este caso si bien se establece la posibilidad de que el trabajador despedido injustificadamente opte por la reinstalación en el empleo, como se verá la estabilidad es tan sólo aparente, dado que finalmente el reintegro efectivo depende de la voluntad del empleador, quien puede sustituirlo por una suma de dinero adicional (50%) a la clásica indemnización. Con la excepción indicada para Honduras, las restantes legislaciones aprobadas en la década de 1940, sólo llegaron a establecer restricciones parciales a la terminación injustificada de las relaciones laborales o lo que es lo mismo al llamado despido incausado, pero en todos los casos sin llegar a eliminarlo por completo del ordenamiento. De esta forma, la finalización de las relaciones laborales se reputa como un suceso de alta relevancia para la ley laboral, objeto como tal de una exhaustiva regulación y dotada de algunas características particulares.
Pero prácticamente desde su origen, la mayoría de las legislaciones del área admitieron la coexistencia entre el despido causal y el despido no causal o injustificado. Se estableció con ello una regla común según la cual la relación laboral - a tiempo definido o indefinido - puede terminar por la sola decisión de cualquiera de las partes. Ello implica - para el caso del empresario que ejerce la facultad de despido incausado - que pueda cesarse al trabajador sin que exista justificación o falta grave de su parte y sin que el afectado pueda reclamar la reinstalación en el empleo. En estos casos, en que el despido no obedece a una falta grave del trabajador sino a la decisión unilateral del empleador, atendiendo al incumplimiento contractual que ese despido injustificado conlleva, se establece con cargo al empleador el pago de una indemnización tarifada.
Precisando aún más, cabría señalar que la estabilidad o restricción del despido injustificado por la vía del establecimiento de una indemnización, tampoco fue la misma en todas las legislaciones centroamericanas. En el Código de Trabajo de Nicaragua, originalmente se prescindió de la indemnización ante el despido injustificado, y en la misma sólo se exige el aviso anticipado de terminación (preaviso) o su equivalente en dinero(23).
Para los contratos a tiempo indefinido las regulaciones son en todos los casos similares. En El Salvador, la indemnización se establece en el equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año (Código de Trabajo, art. 58); en Panamá, hasta agosto de 1995, mediante una escala a partir del equivalente salarial a una semana por cada tres meses de trabajo para los trabajadores de menor antigüedad, hasta tres semanas por cada año trabajado en casos de antigüedad superior a dos años y menos de diez años (Código de Trabajo, art. 225); en Costa Rica y Honduras la indemnización se calcula conforme a una escala que va desde los diez días de salario para las relaciones mayores de tres meses hasta un mes de salario por cada año para las relaciones superiores a un año con un máximo de ocho salarios (Costa Rica, Código de Trabajo, art. 29, Honduras Código del Trabajo, art.120); y finalmente en Guatemala ésta se fija un mes de salario por cada año de servicio continuo o su proporción si la antigüedad es menor (Código de Trabajo, art.82). Sólo como verdaderas excepciones, y generalmente con posterioridad a su aprobación original, se establecieron algunas restricciones adicionales a esa facultad patronal del despido injustificado o no causal en algunos países, que revelan una leve tendencia hacia una mayor estabilidad en el empleo. En Panamá, pese a la existencia de la indemnización indicada ello no impide que el trabajador con más de diez años de antigüedad reciba también, a la terminación del contrato por tiempo indefinido obtener una prima de antigüedad (24); en este caso, el despido injustificado puede también generar el reintegro del trabajador, aunque la decisión final depende actualmente y después de las reformas efectuadas en 1976 , 1986, y 1995 más del empleador que del propio afectado.(25)
Parcialmente también afectan la facultad patronal del despido injustificado, las reformas efectuadas en Guatemala (1992) (27) que permiten el reintegro por violación de derechos colectivos, y las recientes reformas a la legislación costarricense (1993) que permiten el reintegro en el puesto de trabajo - por nulidad absoluta del acto de despido - cuando se trate de infracciones y/o violaciones a los derechos colectivos o sindicales(28). III. UNA APROXIMACIÓN A LOS EFECTOS DEL NUEVO MODELO A partir de la hipótesis planteada, corresponde ahora analizar en la realidad centroamericana, en que forma el proceso de globalización económica y concretamente la implementación del nuevo modelo de desarrollo, ha generado un replanteamiento o reconsideración de los principios generales del derecho laboral, comunes en nuestras leyes laborales. Esa pretensión implica no sólo el examen de algunas de las principales reformas efectuadas en las legislaciones, sino también la consideración de los fundamentos y contenidos de algunas de las propuestas no consolidadas aún como reformas definitivas, pero que se han venido exponiendo por algunos sectores interesados. Todo ello permitirá - inicialmente - ubicar concretamente algunas de las principales tendencias en torno a la transformación de la legislación laboral en el ámbito regional.
Se trata sin embargo de una primera aproximación, en nada definitiva al tema propuesto, y que como tal es posible que requiera de una mayor profundización. A. LOS NUEVOS REQUERIMIENTOS
Para el logro de ese cometido, se realizan una serie de medidas que tienen claras repercusiones en el derecho laboral y en otras áreas de la vida de los trabajadores y la sociedad. Entre muchas de esas medidas, pueden citarse las siguientes: - Una política de promoción de las exportaciones. Esta se evidencia en un incremento de las exoneraciones,(contratos de exportación y similares), el establecimiento de Zonas Francas de Exportación, la instalación de un conjunto de empresas bajo el sistema de maquila, y la reducción y la uniformación de los aranceles de importación.
- Una política de apertura comercial. La cual se manifiesta no sólo en un innegable proceso de reducción y uniformación de aranceles, sino también en la conformación de diversos bloques comerciales, destinados a la liberalización del comercio internacional. Manifestaciones concretas en el área centroamericana las encontramos en la suscripción de algunos tratados bilaterales de libre comercio entre los distintos países, como es el caso del celebrado entre Costa Rica - Méjico, y de otros en proceso de negociación actualmente entre Méjico y algunos de los restantes países centroamericanos. En ese mismo orden, aunque con un carácter multilateral, apunta la reciente constitución de la Organización Mundial de Comercio (O.M.C.) y la pretensión de la incorporación de Centroamérica al Tratado de Libre Comercio de América del Norte. El conjunto de todas esas políticas, y algunas otras no mencionadas, como es el caso de la reducción del aparato estatal, evidencian una modificación en ocasiones lenta pero siempre trascendental; que en todo caso revela el establecimiento del indicado nuevo modelo de desarrollo. Si admitimos una estrecha relación " entre el modelo de relaciones laborales entendiéndosele como comprensivo del modelo de contratación, el sistema de fijación de salarios,etc ...y el modelo de desarrollo" (Arriola Palomares:1994, pág. 8) estaremos admitiendo a su vez, la existencia de una serie de requerimientos que surgen precisamente de la modificación apuntada. Para algunos autores, esa relación entre los modelos conlleva un tránsito a un nuevo sistema de producción y de regulación que puede catalogarse como el surgimiento de un nuevo "orden emergente" (Campero: 1993, pág. 22); en el cual no sólo resulta evidente un abandono del papel interventor tradicional del Estado en los mercados, sino que en lo que aquí, interesa estaría caracterizado además por una prevalencia de los formas no típicas de contratación, la flexibilidad en las funciones y en el horario, la diversificación de las formas de remuneración, la extensión de la sub contratación y del salario individualizado, entre otras. (Ibíd: pág. 23)
En el ámbito laboral, como en otros, los requerimientos se justifican en términos generales a partir de la necesidad de obtención de la competitividad en el mercado internacional y tendrían a su vez como sus componentes básicos a la productividad, la calidad y la flexibilidad. Pero como se verá, a partir de esa definición esencial, se deriva un claro cuestionamiento de la función tutelar asignada en la teoría y en la ley laboral tradicional como un contenido central de los principios generales del derecho del trabajo.
En ese sentido, toda una nueva corriente, propone en Latinoamérica la flexibilización o adaptabilidad de las normas laborales a la nueva realidad social y económica, eliminando y atenuando las normas protectoras "en aras de aumentar el empleo, la inversión y la competitividad internacional (Ermida: 1988, pág. 19). El proceso se manifiesta en concreto, a través de un conjunto de acciones destinadas a la desregulación y flexibilización, que afecta a las legislaciones tradicionales y que pretenden eliminar lo que en un nuevo contexto se consideran obstáculos que bloquean el ajuste del mercado e impiden la existencia de relaciones laborales acordes a las nuevas condiciones. Obviamente Centroamérica no se encuentra aislada de las corrientes y de las pretensiones indicadas. Todo lo contrario, las definiciones de orden general de algunos de los principales involucrados en el tema, reflejan que estamos en presencia de propuestas y/o reformas que pretenden ligar las nuevas regulaciones legislativas a las necesidades del nuevo modelo económico. En ese orden, cuando el Poder Legislativo de Nicaragua aprueba una reforma integral a la legislación laboral, que ubicada en la línea y concepción tradicional, pretende ampliar la protección de los trabajadores, y el desarrollo de los principios generales expuestos, el Poder Ejecutivo responde con el Veto a la nueva ley para impedir así su vigencia. En esa ocasión la Presidencia de la República de Nicaragua señaló:
" Ante la globalización que está experimentando la economía y que ...se expresa en el proceso de integración de Centroamérica y también por los Acuerdos de Libre Comercio...la presencia de un Código Laboral que desestimule la inversión, que castiga al Empresario y que des- incentive la producción...nos pondrá en una situación de poca competitividad y repercutirá en el cierre de muchas empresas...." (Nicaragua, Veto a la Ley No. 185, pág.4) También en los restantes países Centroamericanos se ha llegado a plantear que se requiere de medidas urgentes que aseguren la participación efectiva y segura de la industria " en el contexto internacional frente a los requerimientos y exigencias de competitividad y calidad, productividad y eficiencia revisando y armonizando la legislación laboral...dentro de los conceptos de flexibilidad y desregulación....(porque) la política laboral no debe estar divorciada de las estrategias para el desarrollo económico y social del país" (Honduras. Seminario Taller. Los 100 días...pág.22).
En igual sentido, los empresarios costarricenses han señalado reiteradamente que: "Los procesos de apertura y globalización de los mercados han introducido presiones externas sobre la legislación laboral y las relaciones obrero patronales...por lo que resulta imprescindible definir una política laboral...que busque la inserción eficiente del país en el mercado mundial. (Costa Rica. Hacia una política industrial de cara al siglo XI. Cámara de Industrias. Pág.53"
Ambos aspectos tiene relación entre sí, puesto que no sólo se exagera la "rigidez" de la legislación laboral, sino que se pretende ocultar que en "América Latina se ha flexibilizado desde siempre por la vía directa del mero incumplimiento" (Ermida: 1988, pág. 23) C. ALGUNAS PROPUESTAS Y/O REFORMAS ESPECIFICAS
Si puede dejarse señalado que en el plano colectivo se han producido en el área centroamericana varias reformas importantes. Nos referimos con ello a las transformaciones relativas al contenido y garantía de la libertad sindical en países como en Guatemala (Dto.No. 64-92) ), El Salvador (Decreto Ley No. 859 del 21 de abril de 1994), y Costa Rica (Ley 7360 del 11 de Noviembre de 1993), o bien la restricción para algunos sectores de trabajadores de fundamentales derechos colectivos, como es el caso de la negociación colectiva a los empleados estatales costarricenses y la prohibición de la Convención Colectiva de Trabajo para los trabajadores Panameños de las Zonas Procesadoras de Exportación (Panamá, Ley 16, Noviembre de 1990, art.34) y las reformas que en este ámbito colectivo introdujo, también en Panamá, la Ley No. 44 del 12 de agosto de 1995. Limitándonos por ahora, al ámbito del derecho individual del trabajo, las reformas efectuadas durante el período (1985-95) permiten observaciones adicionales.
Entre otros, son estos los casos de algunas de las reformas respecto al trabajo de las mujeres y los menores de edad y en los cuales junto a nuevas o mayores protecciones tiende también a figurar un afán flexibilizador. En segundo lugar y de manera simultánea, también es posible identificar en la Centroamérica de los últimos años, un conjunto de reformas y/o propuestas que abiertamente flexibilizan las relaciones laborales, o reducen la reglamentación e intervención estatal en el mercado laboral, y que en general permiten la disminución de los elementos de protección originalmente establecidos en esas legislaciones.
La lentitud o rapidez de ese proceso puede depender de muy diversos factores, todos ellos ligados a la realidad de cada país. Entre esos factores destacan el avance y consolidación del nuevo modelo, y la eventual resistencia que al proceso generen algunos de los actores del mercado laboral y/o sus organizaciones. De todas formas es en esta corriente reformadora en función del ajuste del modelo de relaciones laborales en que centraremos nuestra atención.
En el campo de la finalización de las relaciones laborales se produce una verdadera contradicción entre las pretensiones reformadoras y el principio de continuidad de la relación laboral. Esa contradicción apunta específicamente en relación al tema de la estabilidad laboral como pretensión histórica del derecho laboral. En relación a ese aspecto se ha señalado expresamente que los requerimientos de competitividad plantean el reto de conciliar dos posiciones contradictorias: por un lado la flexibilidad en la contratación de las personas y por otro la pretensión de estabilidad laboral.(UCCAEP: pág.55)
Para algunos de los empresarios centroamericanos toda legislación que establezca la inamovilidad de los trabajadores "no va con los conceptos de globalización y modernización económica, debido a que se trata de endurecer las normas de trabajo, con lo cual se pierde la capacidad de producir mejor...la inflexibilidad reduce la productividad y la competitividad empresarial". (Guatemala., Prensa Libre CACIF rechaza...14 de Octubre de1992)
Ello se lograría asegurando a los trabajadores un ingreso auxiliar durante el desempleo, garantizando el reentrenamiento que permita a su vez la reincoporación y la capacitación, pero en todo caso eliminando cualquier estabilidad del trabajador en su puesto de trabajo.(Ibíd: pág. 56) Se trata en síntesis, de afectar el principio general tradicional de la continuidad laboral estableciendo una regulación "más libre del despido".(Campero: pág. 24). Para lograr un ajuste integral en este tema se propone además la modificación y/o eliminación de las disposiciones legales que impiden o dificultan el despido, de aquellas que restringen las posibilidades empresariales para reubicar al trabajador funcional y/o geográficamente, y romper con la regla legal de preferencia de las contrataciones a tiempo indefinido por sobre las relaciones a tiempo definido.
A partir de la eliminación de las indemnizaciones se liberaliza el despido, logrando una mayor flexibilidad en la terminación de las relaciones laborales. A partir de la vigencia de esa tendencia, las limitaciones al despido se encontrarán más ligadas a la oferta y la demanda de fuerza de trabajo en el mercado, y menos relacionadas con la conducta del trabajador. También afectan este tipo de propuestas los sistemas de estabilidad al interior de la empresa. Si se considera que una vez desaparecida la obligación indemnizatoria a cargo del empresario, carecerán de aplicación práctica las regulaciones que impiden la modificación unilateral de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, y conforme a las cuales se, definen algunas actuaciones empresariales como auténticos "despidos encubiertos". Esto es más evidente en aquellos ordenamientos que no admiten la posibilidad de reclamar en los Tribunales de Trabajo el dejar sin efecto las acciones perjudiciales al trabajador, sino tan sólo gestionar el pago de las indemnizaciones por despido encubierto.
La situación acaecida en Nicaragua en relación al tema de la estabilidad es también un buen ejemplo de lo que se plantea. Conforme a la legislación vigente (1944) las relaciones a tiempo indefinido pueden terminar por la sola decisión del empleador, quedando éste obligado al aviso anticipado de un mes (preaviso) o al pago del salario correspondiente al mismo.
Mediante esta reforma, se obliga al reintegro forzoso del trabajador en el puesto de trabajo, estableciéndose el pago de todos los salarios dejados de percibir por el trabajador. En caso de que el empleador no proceda al reintegro ordenado, el Juez está facultado - adicionalmente - para ordenar el arresto y para imponer una multa máxima de seis meses de salario. Se exceptúan de lo anterior algunas categorías de trabajadores que la misma ley señala, y en cuyo caso corresponderá a los trabajadores afectados una indemnización que el Juez fija en una suma no mayor del equivalente a seis meses de salarios. (Nicaragua, Código de Trabajo, art. 116, 116 bis).
De tal forma, que el veto se produce por cuanto la Presidencia considera que el reintegro en el puesto de trabajo que actualmente establece restrictivamente la ley Nicaragüense (art. 116) y que perfeccionaba la reforma en comentario, debe desaparecer del ordenamiento, y ser sustituido si así lo desea el empresario, por una doble indemnización. Para el caso Nicaragüense, el Veto Ejecutivo a la Ley No. 185 parece marcar - en este y otros temas - el final de una etapa de incipiente evolución hacia la estabilidad en el empleo que derivaba de los principios tradicionales.
En Guatemala, pese a que una reforma importante aumentó el monto de la indemnización adicional por daños y perjuicios ante el despido sin justa causa (Guatemala, Código de Trabajo, art. 78, reformado por Decreto 64-92), sirvió también para que el Poder Legislativo desechara expresamente la pretensión de establecer en la ley la opción del trabajador por el reintegro en el puesto de trabajo.(Siglo XI, Aprueban reformas...11 de Noviembre de 1992, pág.5) De tal manera se eliminó también en este caso, una antigua pretensión sindical para obtener el derecho general a la reinstalación en el puesto de trabajo cuando el despido no obedezca a una falta laboral grave (incumplimiento contractual) del trabajador. En lo que se refiere a reformas dirigidas a afectar el principio de continuidad de la relación y específicamente la estabilidad en el empleo, es obligada la mención de algunos ejemplos de la legislación de la República de Panamá.
Al igual que en otros países, como excepciones a esa regla general se establecieron los casos de los trabajadores de confianza y de aquellos que en por sus labores se encuentran en contacto permanente y directo con el empleador, en cuyo caso el juez podía autorizar al empleador a no efectuar el reintegro pagando la indemnización indicada más un recargo del 25% Una primera contra reforma efectuada en 1981, mantuvo las excepciones de estabilidad señaladas, pero estableció para todos los casos en que el "...trabajador solicite el reintegro y la Junta o el Juez ordene el mismo, el empleador podrá dar por terminada la relación laboral, pagando al trabajador la indemnización prevista ....más un cincuenta por ciento de recargo sobre la misma, siempre que el número de trabajadores así despedidos no afecte anualmente a más del diez por ciento del total de los que laboren por tiempo indefinido en la empresa respectiva. En las empresas con menos de 10 trabajadores, el empleador tendrá tal alternativa frente a un trabajador anualmente. En todo caso el empleador pagará los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta la del reintegro o indemnización correspondiente..." (Texto del art. 219 del Código de Trabajo conforme al art. 4 de la ley No. 8 de 1981).
Finalmente entonces, al igual que en otros países, el legislador optó por la eliminación - en este caso parcial - de una regla de estabilidad tradicional a cambio de un mayor costo económico para el empleador. Si bien es cierto hasta ese momento tal facultad restringida a un porcentaje anual del total de trabajadores. Como se verá posteriormente, (Infra, Parte IV) las recientes reformas (1995), alteraron nuevamente estas reglas, siempre en perjuicio de la estabilidad laboral. También en Panamá, en 1990 se produjo una lesión adicional al principio de continuidad de la relación laboral, al establecerse - para las empresas de las denominadas Zonas Procesadoras para la Exportación - como causas justificadas que facultan al empleador para dar por terminada la relación de trabajo, "las fluctuaciones en los mercados de exportación, que conlleven pérdida considerable de clientes o mercados.." (art. 36.Ley No. 16 de 6 de Noviembre de 1990). La norma puede considerarse el equivalente flexibilizador de la precaria estabilidad que contenía en ese momento la ley laboral ordinaria, en cuanto a la posibilidad empresarial de despedir a no más del 10% anual de sus trabajadores .
Obviamente que la exclusión de los grupos de trabajadores ligados - como en este caso - a la exportación de las protecciones señaladas en la ley laboral, implica también la violación de otros principios y reglas tradicionales, pero permite también revelar que la flexibilización tiene una estrecha relación con las necesidades de ligar el contenido de la ley con el modelo exportador. 1.2 La existencia de un período inicial en las relaciones laborales a tiempo indefinido (período de prueba), en el cual las partes pueden terminar la relación sin responsabilidad alguna, ha sido utilizado también para la flexibilización que restringe la estabilidad en el empleo.
Como se sabe, una manifestación concreta de la pretensión protectora consistió siempre en establecer un conjunto de presunciones mediante las cuales los contratos a tiempo definido se consideraban como relaciones a tiempo indefinido cuando - entre otras situaciones - la naturaleza permanente de las labores, o la existencia de contratos definidos sucesivos, evidenciaran la presencia de relaciones a tiempo indefinido. En una clara orientación flexibilizadora, en Panamá se estableció la no aplicación de las presunciones de protección indicadas, "durante los primeros tres años de relación laboral con el trabajador respectivo" (Panamá, Art.31, Ley 16 del 6 de Noviembre de 1990) en las Zonas Procesadoras para la Exportación.
Si se atiende a la fundamentación de las normas como la citada, se observará que como en otros casos, se trata de ubicar las necesidades de productividad empresarial por sobre la protección del trabajador. Semejantes disposiciones satisfacen sin duda, los más extremos afanes de flexibilidad a lo interno de la empresa. 2. La desprotección
2.2 Mediante el artículo 7 de la Ley No. 1 de 1986, el legislador panameño excluyó de las regulaciones laborales al que anteriormente se denominaba como "trabajador a domicilio". A partir de ese momento, y contrario a todos los reconocimientos doctrinales y de la legislación comparada, "no se consideran trabajadores" y por ende carecen de la protección laboral. 2.3 Respecto a las Zonas Procesadoras de Exportación una reforma efectuada en 1990 autorizó a los empleadores para conceder las vacaciones del personal con independencia de la antigüedad acumulada, en cuyo caso si el trabajador queda obligado a "compensar con igual tiempo de trabajo"; la misma disposición autoriza en esta actividad para que el empresario pueda "dividir" o fraccionar en dos períodos iguales las vacaciones anuales de los trabajadores (Panamá, Ley No. 16, 1990, art. 38). 2.4 Con respecto al trabajo de la mujer, pueden ubicarse algunas reformas orientadas a establecer y/o incrementar su protección.
Como ejemplos de esa orientación pueden citarse las reformas efectuadas en algunos países para establecer la imposibilidad de despedir sin causa justificada a las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia y la reinstalación en el puesto de trabajo como consecuencia de la inobservancia empresarial de las disposiciones protectoras. (Costa Rica, Ley No.7142 de 8 de marzo de 1990, Guatemala Decreto 64-92). Sin embargo, también se han aprobado disposiciones orientadas hacia la flexibilización y la desregulación (Arriola: pág. 83) del trabajo de la mujer.
En ese sentido, cabe citar las reformas al Código de Trabajo de El Salvador (Decreto Ley No. 859 del 21 de abril de 1994) mediante las cuales se eliminó la disposición que establecía que " el estado de embarazo es causa justa de traslado a un puesto distinto en el mismo establecimiento, cuando su labor consista en atender directamente al público"; así como el consecuente derecho de la trabajadora de ser reinstalada en el puesto original una vez vencido "el descanso post- natal"; esa misma reforma eliminó también la prohibición para que "mujeres de toda edad "ejecuten labores peligrosas o insalubres, contenida hasta entonces en el Código de Trabajo (art. 105). 2.5 En lo relativo a los menores de edad, mediante el Decreto Ley No. 859 del 21 de abril de 1994, se autoriza en El Salvador, el trabajo de menores en actividades peligrosas o insalubres partir de los dieciséis años, bajo determinados supuestos de protección y reglamentación. Ello se suma a la autorización ya contenida en la ley, para que menores de doce años o más puedan laborar en "trabajos ligeros" que no perjudiquen su salud o su educación. (El Salvador, Código de Trabajo, art. 114).
De todas formas, debe tomarse en consideración que la tendencia descrita se opone, abiertamente, a lo dispuesto por el Convenio No. 138 de la OIT, sobre la edad mínima de admisión al empleo, según el cual debería de legislarse para incrementar paulatinamente la edad límite de ingreso de los menores al empleo o al trabajo y a adoptar una política que asegure la abolición del trabajo de los niños. 2.6 Finalmente, debe mencionarse que existe una política de creciente apertura hacia la incorporación en los mercados nacionales de los trabajadores migrantes. En lo que se refiere al área Centroamericana, este tema encuentra sus primeras reconsideraciones, respecto a la concepción protectora tradicional de los mercados internos, en la Conclusión No. 2 sobre Migraciones Laborales de la Declaración de San José, emanada de la Reunión Extraordinaria de Ministros de Trabajo de Centroamérica, Belice y República Dominicana , en octubre de 1994.
En la nueva concepción, el principio parece invertirse por razones derivadas de la "política y la economía mundial" sin consideración a los efectos que derivan para los restantes componentes laborales del mercado. Al igual que en relación al trabajo de la mujer y en mayor grado respecto de los menores de edad, todo ello formaría parte de una política gubernamental no declarada expresamente, para incrementar cuantitativamente la oferta de fuerza de trabajo en los mercados de trabajo, afectando con ello las condiciones de trabajo principal pero no exclusivamente los salarios y consecuentemente reduciendo el "costo" de los bienes finales.
Con la información disponible, resulta evidente que el proceso de flexibilización se ha planteado en algunos países como una tendencia focalizada. Esto por cuanto fundamentalmente sólo se disminuyeron las normas protectoras en relación a algunos grupos específicos de trabajadores, generalmente atendiendo a su ubicación en determinadas actividades. Se trata entonces de una afectación parcial, focalizada y originada en diversos factores, pero que en la mayoría de los casos responde a necesidades empresariales ligadas al proceso de implementación del nuevo modelo económico.
Corolario obligado de lo anterior sería entonces señalar que la flexibilización se propone primero respecto de las relaciones laborales en aquellas actividades ligadas de manera directa al modelo exportador, precisamente porque en estas los requerimientos de ajuste resultan de mayor urgencia. 3. La flexibilización como proceso.
La necesidad de adaptación de la legislación laboral al nuevo modelo económico no desaparece con la satisfacción de los requerimientos específicos de los sectores ligados a la exportación. Todo lo contrario, la flexibilización se revela en definitiva como un auténtico proceso, en cuya segunda etapa se plantea la necesidad de flexibilizar con un carácter mucho más general. A partir del avance y consolidación del nuevo modelo económico se produce una actualización de esas mismas necesidades de ajuste en otros y variados ámbitos del mundo de las relaciones de trabajo. En ese sentido se revelan como factores que desencadenan el proceso la implementación de la apertura comercial y la suscripción de los tratados o convenios de libre comercio entre países. Ambos fenómenos, generan la necesidad empresarial por una mayor flexibilización de las relaciones laborales, sólo que ahora de una manera generalizada.
Entre otras razones, ello obedece a la urgencia empresarial por la obtención de la competitividad, no sólo en el mercado internacional, sino también en un mercado interno (nacional) no protegido y en donde deben competir en nuevas condiciones y frente a nuevos actores. Es esta una etapa posterior del proceso de ajuste y flexibilización en examen. En ella, las reformas se dirigen a la afectación de la totalidad o la mayoría de las relaciones laborales y del mercado de trabajo.
Estas tendencias se reflejan también en la fijación de un salario mínimo único (o general) y no por categorías ocupacionales, el incremento de la movilidad laboral en el puesto de trabajo y la incorporación más libre y sin oposiciones de nuevos actores laborales como sería el caso de los trabajadores migrantes, las mujeres y los menores. Como se ha reseñado, en muchos de esos temas ya existen disposiciones novedosas en todo el ámbito centroamericano.
Se trata de la Ley No.44 del 12 de agosto de 1995, y mediante la cual el Poder Legislativo de la República de Panamá reforma el Código de Trabajo con la anunciada pretensión de "regularizar y modernizar las relaciones laborales". La descripción y el análisis de la situación que se plantea en la República de Panamá mediante la reforma citada, es un buen ejemplo del proceso de ajuste generalizado de las legislaciones laborales que hemos venido tratando.
La aprobación final del proyecto gubernamental, con algunas variantes, e incorporando tanto reformas en el ámbito individual como en el plano colectivo de las relaciones laborales, y en materia de procedimientos, marca sin duda el inicio de una nueva etapa en el camino hacia la flexibilización de las relaciones laborales en la República de Panamá. Es importante destacar que esta reforma posiblemente anticipe también, cual será el contenido de las propuestas que en un futuro se realicen en los restantes países del área centroamericana. El fundamento de la reforma laboral Panameña, según sus propios gestores, radica en la necesidad de adaptar la ley laboral , a los requerimientos del nuevo orden económico. Por ello el texto definitivo se denomina como "Normas para regularizar y modernizar las relaciones laborales". En ese sentido se afirma que la reforma pretende atraer la inversión y garantizar la estabilidad de la empresa; porque:
El análisis de las principales modificaciones efectuadas, en el plano del derecho individual del trabajo, evidencian sin embargo la lesión de algunos de los derechos de los trabajadores y un importante retroceso generalizado. Destaca entre todo ello, la reconsideración que se efectúa de algunos de los enunciados básicos y tradicionales en cuanto a la protección, la irrenunciabilidad y la continuidad de la relación laboral; por su carácter general puede afirmarse que amplía a todos los trabajadores una flexibilidad iniciada desde 1986 para algunos grupos del mercado de trabajo.
La reforma modifica el texto anterior, para que en adelante diga: "Artículo 1. El presente Código regula las relaciones entre el capital y el trabajo, sobre la base de justicia social concretada en la Constitución Política de la República, fijando la protección estatal en beneficio de los trabajadores. El Estado intervendrá para promover el pleno empleo, crear las condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una existencia decorosa y procurar al capital una compensación equitativa para su inversión, en el marco de un clima armonioso de las relaciones laborales que permita el permanente crecimiento de la productividad" (Panamá Ley No. 44, nuevo art. 1 del Código de Trabajo) La modificación efectuada desechó parcialmente una propuesta inicial que se oponía abiertamente a las disposiciones Constitucionales (32) según las cuales los trabajadores deben gozar de una protección especial a cargo del Estado, y corresponde a éste la obligación de elaborar políticas que promuevan el pleno empleo y una existencia decorosa para los trabajadores (33).
El nuevo enunciado de la norma no desconoce en su texto la necesidad de la protección estatal de los trabajadores como parte débil de las relaciones laborales; sin embargo, introduce como un nuevo objetivo de la intervención estatal en el trabajo, la defensa de la "compensación" por la inversión empresarial y la búsqueda del crecimiento de la productividad a partir de las relaciones laborales armoniosas. Conforme a este nuevo contenido programático, se restringe la concepción tradicional del derecho laboral como un derecho "clasista", entendiéndole con ello como destinado exclusivamente a la protección de los trabajadores.
En síntesis, la incorporación de la búsqueda de incremento de la productividad y de la compensación equitativa de la inversión empresarial devienen en un par de componentes novedosos en el enunciado programático general de la ley laboral. De ellos deriva ya una buena parte del contenido de la reforma efectuada y posiblemente también de ese nuevo enunciado deriven nuevas propuestas de reforma en los próximos años. B. LA PRIMACÍA DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD.
La nueva ley laboral establece una igualdad entre los sujetos laborales difícil de admitir y rechazada hasta ahora por el derecho laboral. Esa connotación de falsa igualdad entre los sujetos de las relaciones laborales se manifiesta en concreto en una tendencia claramente orientada hacia la prevalencia o primacía de la autonomía de la voluntad en las relaciones laborales. Se trata de una concepción flexibilizadora que lleva no sólo a la disminución de la protección estatal de los trabajadores, sino también a la desaparición del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, al menos en los términos hasta ahora conocidos, y que tiene en la nueva ley manifestaciones concretas en diversos temas: 1. La reducción de la jornada de trabajo
Actualmente, al igual que en la mayoría de países la regla legislativa indica que: "El salario pactado no podrá ser reducido por ninguna circunstancia, ni aún mediante el consentimiento del trabajador" (Panamá, Código de Trabajo, art. 159). Originalmente, la propuesta adicionaba un párrafo final que indicaba:
Con ellas se alude a la tendencia a establecer facultades al empresario para que ordene la reubicación de los trabajadores y/o la modificación de sus funciones atendiendo prioritariamente a las necesidades productivas del establecimiento. Este tipo de reglas flexibilizan las relaciones dado que eliminan o disminuyen la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, afectan todo un conjunto de protecciones del actual derecho laboral y conducen a niveles de mayor explotación de los trabajadores.
La reforma establece este tipo de flexibilización adicionando un nuevo artículo 197-A al Código de Trabajo, mediante el cual no se considera como una "alteración unilateral" y prohibida las órdenes del empresario que establezcan de manera temporal o permanente la "movilidad funcional u horizontal del trabajador". En todo caso, la nueva ley establece que estas medidas deben ser "compatibles con su (del trabajador) posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas" y no pueden implicar una disminución de la remuneración o salario y no afecte la dignidad y autoestima del trabajador o le provoque perjuicios relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo". Junto a todo ello, la nueva norma establece además las causas por las cuales la movilidad es posible, establece la participación sindical en la misma y las garantías para evitar una utilización abusiva de la misma. Pese a todas las garantías, la movilidad establecida por la reforma hace innecesaria la definición de funciones en los contratos de trabajo y genera una importante inestabilidad laboral.
Si bien se convierte a los trabajadores en poli funcionales, cabe admitir que el texto finalmente aprobado dista bastante de la propuesta original de reforma. En la citada propuesta, la sola definición empresarial bastaba para que la reubicación funcional o geográfica resultara procedente, sin considerar el pacto inicial entre los sujetos, o peor aún sin considerar las aptitudes físicas o profesionales del trabajador afectado. En igual sentido, la norma aprobada mantiene la protección de los beneficios salariales ligados al puesto o lugar de trabajo, como el transporte y alimentación, lo que desconocía también la propuesta original. 2. La relación laboral a tiempo definido.
Si se hubiese aprobado lo propuesto en esta materia, los sucesivos contratos a tiempo definido o por obra determinada hubiesen sido la regla general, y sólo excepcionalmente se encontrarían relaciones a tiempo definido. Todo ello en perjuicio de la antigua pretensión del derecho laboral, de buscar satisfacer la estabilidad del trabajador en el empleo. Sin embargo, pese a que la reforma no fue aprobada en los términos originalmente propuestos, si se terminó estableciendo un nivel importante de flexibilización en este ámbito.
En esta orientación generalizadora, coinciden los reformadores de la República de Panamá con algunas de las propuestas o reformas específicas que en esa misma orientación ya han sido mencionadas en este estudio, para el caso de otros países de Centroamérica, al tratar el tema de la inestabilidad laboral. Sin embargo, en Panamá la reforma gubernamental deja en evidencia con absoluta claridad, que la flexibilización se presenta en nuestros países como un auténtico proceso, en el que en una etapa posterior se tiende a la ampliación de las medidas a todos los trabajadores.
La reforma en esta materia, establece una verdadera liberalización del despido incausado. El análisis debe hacerse en función de los siguientes aspectos interrelacionados: la eliminación de las restricciones, la reducción de las sanciones económicas o indemnizaciones y finalmente el establecimiento del fondo de cesantía. Obviamente que todos ellos se ligan a la afectación de la estabilidad laboral, tema tratado en el aparte anterior (B), pero que por su trascendencia optamos por resaltar en punto aparte. 1. La eliminación de las restricciones al despido injustificado.
El ese sentido cabe señalar que el verdadero centro de toda la modificación flexibilizadora se establece, en la Ley No. 44, en la afectación de la estabilidad relativa en el empleo, establecida hasta ahora en el artículo 219 del Código de Trabajo. En realidad lo aprobado no sólo elimina el reintegro en el puesto de trabajo sino que establece un régimen generalizado de libre despido. Conforme a las nuevas reglas, el trabajador sujeto de una relación laboral a tiempo indefinido, cuando resulte despedido, mantiene el derecho a gestionar su reintegro en el cargo que desempeñaba o que se le pague la indemnización por despido establecida en la ley. En tal caso de " no probarse la causa justificada de despido, o la resolución previa que lo autoriza, la sentencia reconocerá el derecho solicitado ...además del pago de los salarios caídos..." (Artículo 218 Código de Trabajo)
De tal manera que los despidos sin justa causa sólo serán posibles mediante "excepciones especiales" establecidas en la ley ordinaria. Sin embargo, la ley No. 44 generaliza, y la excepción se convierte en regla general; a partir de la misma, no parece existir el cumplimiento de la norma constitucional citada, puesto que todos los trabajadores - sin excepción - pueden ser despedidos sin justa causa, siempre y cuando el empleador cancele en su oportunidad el monto adicional a la indemnización ordinaria. Sin duda es este un aspecto de la reforma que posiblemente será objeto de cuestionamientos futuros en sede de la jurisdicción constitucional. 2. La reducción de los salarios caídos.
En síntesis, al reducirse el monto de la indemnización por despido injustificado, también se facilita el despido incausado. 3. El fondo de cesantía.
A pesar de que no estaba comprendido en la propuesta original, la nueva ley establece la creación de un fondo de cesantía , aplicable a las relaciones laborales a tiempo indefinido "para pagar al trabajador, al cesar la relación de trabajo, la prima de antigüedad y la indemnización por despido injustificado o renuncia justificada" (Ley No. 44, Código de Trabajo, artículo 229-A). Para tales efectos, los empresarios quedan obligados a realizar una reserva o cotización sobre la indemnización y la prima de antigüedad, en entidades privadas de administración de fondos complementarios de retiros y jubilaciones. Mientras y para los trabajadores, es potestativo el hacer aportaciones individuales al fondo de cesantía. (Ley No. 44, Código de Trabajo, artículos 229 B, y siguientes).
El carácter preliminar de esta investigación, no impide que de lo expuesto hasta ahora puedan dejarse planteadas algunas reflexiones finales en relación a las transformaciones operadas o que pueden anticiparse en el derecho individual del trabajo en el área centroamericana. Tales reflexiones, no pretenden sentar juicios concluyentes sobre el tema; sería suficiente si al menos sirvieran para generar algunos cuestionamientos que permitan al menos motivar hacia una mayor profundización y hacia un análisis más detallado de cada una de las realidades nacionales. No obstante, y pese al apuntado carácter preliminar, en esta primera aproximación al tema si pueden tenerse por demostradas algunas de las propuestas inicialmente planteadas.
De todas formas, es claro que en el centro de esas tendencias reformadoras se encuentra la reconsideración de algunos de los principios generales del derecho del trabajo tradicional. El principio protector, el principio de la continuidad y en ocasiones el principio de la continuidad se encuentran por ello sometidos a fuertes cuestionamientos. En segundo lugar, el proceso no se desarrolla con la misma intensidad y forma en todos los países. En algunos casos las reformas se iniciaron hace ya varios años, mientras que en otros países apenas se encuentran en etapa de propuesta legislativa e incluso de elaboración de propuesta.
Es necesario avanzar en el tratamiento del tema planteado; profundizando y ampliando aspectos que no han sido aquí tratados, o que tratados, no han sido suficientemente analizados. Lo anterior obliga a resolver y especificar, para cada uno de nuestros países, entre muchas otras al menos las siguientes interrogantes:
1. � Cuál ha sido hasta ahora el comportamiento de la jurisprudencia laboral en torno a la necesidad de adaptación de las normas del trabajo al nuevo modelo económico ?
Sin embargo, esa reflexión genera a su vez nuevos cuestionamientos: � Cuál ha sido la intensidad de esa actividad ? � Hasta dónde ha llegado a resolver en favor de los trabajadores situaciones que o no encuentran solución en las normas laborales o encuentran soluciones que no se ajustan a los actuales requerimientos? �Cuáles serían los límites que encuentra esa actividad en cada ordenamiento?
2. � Cuál es el límite que encuentran o llegarían a encontrar las propuestas de flexibilización y/o adaptación de la legislación laboral en cada uno de nuestros países?.
En la orientación de reformar las legislaciones laborales tradicionales, las propuestas de los distintos sectores y sobre todo aquellas que pretenden una mayor flexibilidad es posible que encuentren límites objetivos impuestos por otras normas jurídicas de mayor rango. Este tema se plantea tanto en relación a las normas de orden constitucional, como en relación a los Convenios Internacionales, entre ellos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) debidamente ratificados. Si se toma en consideración que es común a todos nuestros ordenamientos laborales el encontrar una referencia y un origen constitucional, cabe cuestionarse en la dirección de si esas normas se reflejan como límites importantes o efectivos a la actividad o intención reformadora.
� no procedería también la modificación del sistema tradicional de control y aplicación de la ley laboral? �Cuál sería el contenido de ese nuevo sistema de control?
� Como evitar que por la vía de la reconsideración de los principios tradicionales del derecho laboral se vuelva a épocas que ya se suponían superadas por la humanidad en materia de condiciones y medio ambiente de trabajo?
San José, Octubre de 1995.
BIBLIOGRAFIA - ARRIGO, Gianni. Negociación Colectiva y Ley en materia de Flexibilidad de Trabajo. Revista Debate Laboral, No. 2 San José, 1988, págs 103 - 129
- CAMARA DE INDUSTRIAS DE COSTA RICA. Hacia una política industrial de cara al siglo XXI, San José, 1994, 72 págs. - CAMPERO, Guillermo y otros. Los actores sociales en el nuevo orden laboral. Ediciones Dolmen, Colección Economía y Gestión, PREALC-O.I.T. Santiago, 1993, 104 págs. - ERMIDA, Oscar. Ajuste y Legislación laboral en América Latina. Revista Debate Laboral,No. 11 (2), San José, 1992, págs. 19 - 46.
- GAETE, Marcelo. �Que es el Ajuste Estructural?, ALFORJA, San José, 1992, 20 págs.
- GUTIERREZ, Mario. estudio comparativo sobre algunos aspectos de la legislación del trabajo y de seguridad social en la región de Centro América y Panamá.Zonas Francas y Empresas Maquiladoras, San José, 1992. - PLA, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1978, 331 págs.
- RAMOS, Josefina y otras. Derechos de las mujeres en la legislación laboral Centroamericana. Comité Femenino de la Coordinadora Centroamericana de Trabajadores (COCENTRA), Managua, 1994, 126 págs. - RIVERA, Rolando. Maquila y Zona Franca: un estilo de modificación de las relaciones laborales. Documento de trabajo del Taller Sub-regional "Estrategia sindical en Zonas Francas y Maquilas", CIOSL - ORIT, República Dominicana, 1994, 58 págs.
- SITRACHILCO y otros. �Porque rechazamos las reformas al Código de Trabajo? Análisis crítico a la propuesta presentada por el gobierno de Ernesto Pèrez Balladares. Panamá, 1995, 10 págs.
2. Constitución Política de Panamá, artículos 60 a 75; Constitución de Honduras art. 127 a 141; Constitución Política de Costa Rica, artículos 56 a 74; Constitución Política de Nicaragua artículos 57, 61, 62, 74, 80 a 88. 3. Código de Trabajo de Panamá, art. 141, y 172 a 179; Código de Trabajo de Costa Rica, art. 177, 178, y 191; Código del Trabajo de Nicaragua, art. 326 a 333 ; Código del Trabajo de Honduras, art. 363, 383 a 390, Código de Trabajo de El Salvador, art. 149 a 154, y Código de Trabajo de Guatemala, art. 103 a 115.
4. Código de Trabajo de Panamá, art. 17; Código de Trabajo de Costa Rica, art.13 ;; Código del Trabajo de Honduras, art.11; Código de Trabajo de El Salvador, art.7 a 11 y Código de Trabajo de Guatemala, art.13; mientras que un porcentaje menor de extranjeros 75%) se establece en el Código del Trabajo de Nicaragua, art.10 5. Panamá, Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, Decreto No. 249 de 16 de julio de 1970.
6. En igual sentido: Constitución Política de Panamá, art. 74; Código de Trabajo de Costa Rica, art.1; Código de Trabajo de Guatemala, fracciones a, y b,Considerando IV; Código del Trabajo de Honduras, art.1; Código de Trabajo de Nicaragua,art. 1 7. Código de Trabajo de Panamá, art. ; Código de Trabajo de Costa Rica, art.17; y Código de Trabajo de Guatemala art. 17. 8. En igual sentido véase Codigo de Trabajo de Costa Rica, art. 16, Código del Trabajo de Honduras, art. 8, Código de Trabajo de Guatemala, art. 16.
14. En igual sentido: Código de Trabajo de Guatemala, art. 10; 15. Constitución Política de El Salvador, art. 52.
16. En igual sentido: Código de Trabajo de Costa Rica, art. 11. 17. Código de Trabajo de Costa Rica, Art. 22; Código de Trabajo de Guatemala, art. 26; Código de Trabajo de Nicaragua, art. 45; Código del Trabajo de Honduras, art. 47.
20. Código de Trabajo de Costa Rica, art. 83 inciso j); Código de Trabajo de Nicaragua, art. 121, números 3, 5 y 6; Código de Trabajo de Honduras, art. 114, inciso g); 79, inciso j). 21. En igual sentido, Código de Trabajo de Guatemala, art. 23; Código del Trabajo de Honduras, art 28.
34. La propuesta sometida a conocimiento legislativo indicaba: "Sin embargo, en caso de jornadas nocturnas o mixtas el empleador y el trabajador o el sindicato pueden convenir en el trabajo continuo sin exceder los límites ni la remuneración establecidas en el artículo 31" Proyecto, art. 39). 35. Hasta antes de la reforma el artículo 77 del Código de Trabajo indicaba en este tema: "La relación de trabajo se considerará por tiempo indefinido:....3.Cuando se celebren sucesivos contratos por tiempo definido o para obra determinada" Panamá, Código de Trabajo, art. 77.