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Timestamp: 2016-10-22 02:05:57
Document Index: 357414178

Matched Legal Cases: ['Art. 86', 'Art. 90', 'Art. 82', 'Art. 83', 'Art. 85', 'Art. 85', 'Art. 42', 'Art. 85', 'Art. 51', 'Art. 51', 'Art. 113', 'Art. 6', 'Art. 2', 'Art. 6', 'Art. 82', 'Art. 336', 'Art. 95', 'Art. 105', 'Art. 95', 'Art. 105', 'Art. 97', 'Art. 95', 'Art. 95', 'Art. 9', 'Art. 8', 'Art. 95', 'Art. 106', 'Art. 106', 'Art. 90', 'BGE', 'BGE', 'Art. 9', 'Art. 2', 'Art. 82', 'Art. 83', 'Art. 82', 'Art. 78', 'Art. 2', 'Art. 83', 'Art. 336', 'Art. 336', 'BGE', 'Art. 83', 'Art. 83', 'Art. 336', 'Art. 66', 'Art. 68']

8C_260/2010 (12.01.2011)
Beendigung des �ffentlichen Dienstverh�ltnisses (ordentliche K�ndigung),
A.________, geboren 1955, trat 1996 als hauptamtlicher Ausbildner mit einem 70 % Pensum in die H�here Fachschule HFS ein, welche am 1. Januar 2001 mit den Hochschulen f�r Wirtschaft und Technik St. Gallen zur Fachhochschule (FHS) St. Gallen (nachfolgend: FHS) fusionierte. Vom Rat der Hochschule wurde A.________ als hauptamtlicher Dozent mit einem Arbeitspensum von zun�chst 80 % und sp�ter 90 % gew�hlt, wobei ihm der Titel "Professor" verliehen wurde. Am 5. M�rz 2009 teilte ihm B.________, Fachbereichsleiterin an der FHS, mit, gegen ihn (und einen weiteren Professor an der FHS) seien Vorw�rfe der Rufsch�digung und des illoyalen Verhaltens erhoben worden. Nachdem eine in der Folge vorgesehene Aussprache zwischen B.________, A.________ und C.________, Abteilungsleiterin an der FHS, auf Grund verschiedener Differenzen nicht zustande gekommen war, ersuchte A.________ am 9. M�rz 2009 den Rektor der FHS um Vermittlung. Auf dessen Rat hin nahm A.________ schriftlich Stellung und wies jeglichen Vorwurf des schuldhaften Verhaltens von sich. B.________ informierte A.________ daraufhin am 2. April 2009 dar�ber, dass die urspr�nglichen Beanstandungen mittlerweile ausserordentlich stark relativiert worden seien und an diesen somit nicht mehr festgehalten werden k�nne. Im gleichen Schreiben stellte sie fest, dass auf Grund dieser sowie fr�herer Entwicklungen eine vertrauensvolle Arbeitsbasis nicht mehr gegeben sei, wobei das ausstehende Gespr�ch �ber die weitere Zusammenarbeit baldm�glichst zu f�hren sei. Die geplanten Aussprachen fanden alsdann am 28. April und 15. Juni 2009 statt, nach jeweils vorausgehender Kommunikation zwischen dem Rektor und A.________ bzw. seinem mittlerweile eingeschalteten Rechtsvertreter. Im Rahmen der zweiten Besprechung wurde A.________ im Hinblick auf eine weitere Sitzung eine Mitarbeitervereinbarung zur Pr�fung unterbreitet, welche er mit Schreiben vom 23. Juni 2009 ablehnte. Am 29. Juni 2009 k�ndigten der Rektor und B.________ dem Rechtsvertreter schriftlich die Absicht an, dem Fachhochschulrat der FHS die Aufl�sung des Anstellungsverh�ltnisses mit A.________ per 28. Februar 2010 zu beantragen. Zur Wahrung des rechtlichen Geh�rs wurde A.________ Gelegenheit geboten, sich dazu schriftlich zu �ussern, wovon er mit Eingabe vom 13. Juli 2009 Gebrauch machte. Nach weiterem schriftlichen Kontakt kam es am 3. August 2009 seitens des Rektors und der Fachbereichsleiterin zu einem erneuten Angebot um g�tliche Einigung mittels der Mitarbeitervereinbarung; gleichzeitig wurde auf die M�glichkeit von Erg�nzungen hingewiesen. Am 11. August 2009 wurde dem Rektor durch den Rechtsvertreter von A.________ eine stark modifizierte Vereinbarung �bermittelt. Bezugnehmend auf dieses Schreiben teilte der Rektor in der Folge mit, auf Grund der mangelnden Bereitschaft, auf die urspr�ngliche Mitarbeitervereinbarung einzugehen, werde er um Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses mit A.________ ersuchen. Am 3. September 2009 stellten der Rektor sowie B.________ dem Fachhochschulrat den Antrag, das Anstellungsverh�ltnis mit A.________ per 28. Februar 2010 aufzul�sen und ihn bis zur Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses freizustellen, wobei einem allf�lligen Rekurs gegen die Freistellungsverf�gung die aufschiebende Wirkung zu entziehen sei. Mit Eingabe vom 14. Oktober 2009 nahm A.________ dazu Stellung mit dem Begehren, auf die Entlassung sei zu verzichten und es sei ihm ein Zwischenzeugnis gem�ss Beilage aus- und zuzustellen; eventualiter sei er nicht freizustellen und die aufschiebende Wirkung eines Rekurses nicht zu entziehen. Mit Verf�gung vom 3. November 2009 beendete der Fachhochschulrat das Anstellungsverh�ltnis mit A.________ unter Einhaltung einer dreimonatigen K�ndigungsfrist auf Ende Februar 2010 und stellte ihn f�r den Rest der K�ndigungsfrist frei; bez�glich der K�ndigung und der Freistellung wurde einem allf�lligen Rekurs die aufschiebende Wirkung entzogen. Auf das Ersuchen um Aus- bzw. Zustellung eines Zwischenzeugnisses gem�ss Beilage trat der Rat nicht ein.
Mit dagegen erhobenem Rekurs liess A.________ bei der Rekurskommission der FHS St. Gallen (nachfolgend: Rekurskommission) beantragen, es seien die angefochtene K�ndigung vom 3. November 2009 aufzuheben und das Arbeitsverh�ltnis fortzusetzen; ferner sei die aufschiebende Wirkung sowohl hinsichtlich der Freistellung als auch der K�ndigung selber wiederherzustellen. Eventualiter, f�r den Fall der Ablehnung der K�ndigungsaufhebung, sei die FHS zu verpflichten, ihm eine Entsch�digung in H�he von Fr. 63'000.- netto zu bezahlen, zuz�glich 5 % Zins ab 20. November 2009. Schliesslich sei die FHS anzuhalten, �ber den Antrag auf Berichtigung des Zwischenzeugnisses zu entscheiden. Die Rekurskommission wies den Rekurs ab, soweit sie darauf eintrat (Entscheid vom 22. Februar 2010).
A.________ l�sst Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten sowie subsidi�re Verfassungsbeschwerde f�hren und seine im vorinstanzlichen Verfahren gestellten Antr�ge erneuern. Eventualiter sei die Sache insbesondere zur Durchf�hrung eines Beweisverfahrens zur Frage des K�ndigungsgrundes, subeventualiter zur Entscheidung �ber die Missbrauchsentsch�digung und die Pflicht des Hochschulrates zur Behandlung des Zwischenzeugnisses an die Rekurskommission zur�ckzuweisen.
1.1 Angefochten ist ein Endentscheid einer letzten kantonalen Instanz (Art. 86 Abs. 1 lit. d, Art. 90 BGG). Dieser betrifft die Abweisung des Begehrens um Aufhebung der ausgesprochenen K�ndigung im Rahmen eines �ffentlich-rechtlichen Anstellungsverh�ltnisses und somit eine �ffentlich-rechtliche Angelegenheit im Sinn von Art. 82 lit. a BGG. Da mit dem Begehren um Weiterbestehen des Arbeitsverh�ltnisses Lohnforderungen und allenfalls weitere geldm�ssigen Anspr�che in Zusammenhang stehen, liegt eine verm�gensrechtliche Streitigkeit vor (Urteil 8C_826/2009 vom 1. Juli 2010 E. 1.1 mit Hinweis), weshalb der Ausschlussgrund von Art. 83 lit. g BGG nicht gegeben ist.
1.2 Die Beschwerde ist auf dem Gebiet der �ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh�ltnisse zul�ssig, wenn der Streitwert nicht weniger als Fr. 15'000.- betr�gt (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG) oder wenn sich eine Rechtsfrage von grunds�tzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 2 BGG). Letzteres wird vom Beschwerdef�hrer nicht geltend gemacht (vgl. Art. 42 Abs. 2 BGG), weshalb sich die Zul�ssigkeit der Beschwerde an der Streitwertgrenze von Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG entscheidet. Der Streitwert bestimmt sich bei Beschwerden gegen Endentscheide nach den Begehren, die vor der Vorinstanz streitig geblieben sind (Art. 51 Abs. 1 lit. a BGG). Lautet ein Begehren nicht auf Bezahlung einer bestimmten Geldsumme, setzt das Bundesgericht gem�ss Art. 51 Abs. 2 BGG den Streitwert nach Ermessen fest. Gem�ss Einstufung 2009 vom 8. Dezember 2008 erzielte der Beschwerdef�hrer im Rahmen seines 90%igen Pensums ein Jahreseinkommen von Fr. 151'368.75. Die Streitwertgrenze von Fr. 15'000.- ist somit erreicht, wovon auch die Vorinstanz im Rahmen der Streitwertermittlung f�r das Rekursverfahren ausging. Die Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten steht daher offen. F�r die ebenfalls erhobene subsidi�re Verfassungsbeschwerde bleibt mithin kein Raum, weshalb darauf nicht einzutreten ist (Art. 113 BGG).
2.1 Der Beschwerdef�hrer war auf der Grundlage von Art. 6 Abs. 3 lit. g der Vereinbarung �ber die Interkantonale Fachhochschule St. Gallen vom 16. M�rz 1999 (nachfolgend: Konkordat; sGS 234.61) zum hauptamtlichen Dozenten gew�hlt worden. Die vorinstanzlich best�tigte, mit Verf�gung vom 3. November 2009 per 28. Februar 2010 ausgesprochene K�ndigung basiert ihrerseits auf Art. 2 und 9 Abs. 2 der - gest�tzt auf Art. 6 Abs. 3 lit. f des Konkordats erlassenen - Anstellungsordnung der FHS St. Gallen vom 25. April 2005 ([nachfolgend: Anstellungsordnung] in Verbindung mit Art. 82 f. des Staatsverwaltungsgesetzes vom 16. Juni 1994 des Kantons St. Gallen [StVG; sGS 140.1] sowie Art. 336 ff. OR) und damit auf interkantonalem Recht.
2.2.1 Mit der Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann namentlich die Verletzung von Bundesrecht (einschliesslich der verfassungsm�ssigen Rechte) sowie von interkantonalem Recht ger�gt werden (Art. 95 lit. a und e BGG). Das Bundesgericht legt seinem Urteil den von der Vorinstanz festgestellten Sachverhalt zugrunde (Art. 105 Abs. 1 BGG), es sei denn, dieser sei offensichtlich unrichtig oder beruhe auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG (Art. 105 Abs. 2 bzw. Art. 97 Abs. 1 BGG). Im Gegensatz zu kantonalrechtlichen Bestimmungen, deren Verletzung - vorbeh�ltlich politische Rechte umschreibender Normen (Art. 95 lit. d BGG) - lediglich in Form der Verletzung von kantonalen verfassungsm�ssigen Rechten (Art. 95 lit. c BGG) oder f�r den Fall ger�gt werden kann, dass damit gleichzeitig Bundesrecht oder V�lkerrecht verletzt wird (so etwa bei einer Verletzung von Grundrechten der BV, insbesondere des Willk�rverbotes [Art. 9 BV] oder des Rechtsgleichheitsgebotes [Art. 8 BV]), unterliegt die Geltendmachung der Verletzung interkantonalen Rechts hinsichtlich der bundesgerichtlichen �berpr�fungsbefugnis keinen derartigen Einschr�nkungen (Urteil 1C_303/2010 vom 28. September 2010 E. 2.1; vgl. auch Markus Schott, in: Basler Kommentar, Bundesgerichtsgesetz, 2008, N. 55, 61 und 64 ff. zu Art. 95 BGG).
2.2.2 Das Bundesgericht wendet das Recht grunds�tzlich von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG). F�r die Verletzung von Grundrechten und von kantonalem sowie interkantonalem Recht gilt demgegen�ber ein qualifiziertes R�geprinzip. Letztinstanzlich werden derartige Verletzungen nur insofern gepr�ft, als eine solche R�ge in der Beschwerde vorgebracht und begr�ndet worden ist (Art. 106 Abs. 2 BGG). Insoweit gelten die gleichen Begr�ndungsanforderungen wie fr�her bei der staatsrechtlichen Beschwerde nach Art. 90 Abs. 1 lit. b OG (BGE 133 III 589 E. 2 S. 591 f.; 133 IV 286 E. 1.4 S. 287 f.). Das Bundesgericht untersucht nicht von sich aus, ob der angefochtene kantonale Entscheid die Grundrechte oder kantonales und interkantonales Recht verletzt, sondern pr�ft nur rechtsgen�gend vorgebrachte, klar erhobene und, soweit m�glich, belegte R�gen; die erhobenen R�gen m�ssen zudem in der Beschwerdeschrift selber enthalten sein; der blosse Verweis auf Ausf�hrungen in anderen Rechtsschriften oder auf die Akten reicht nicht aus. Auf ungen�gend begr�ndete R�gen und bloss allgemein gehaltene, appellatorische Kritik am angefochtenen Entscheid tritt es nicht ein (BGE 133 II 396 E. 3.2 S. 400; 130 I 258 E. 1.3 S. 262; 129 I 113 E. 2.1 S. 120; je mit Hinweisen; Urteil 9C_722/2007 vom 11. April 2008 E. 1.2).
3.1 Streitgegenstand bildet letztinstanzlich die Frage, ob die Vorinstanz zu Recht - unter dem dargelegten, sachverhaltsm�ssig eingeschr�nkten kognitionsrechtlichen Blickwinkel - die per Ende Februar 2010 erfolgte Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses vor dem Hintergrund der ins Feld gef�hrten K�ndigungsgr�nde als sachlich gerechtfertigt beurteilt hat.
3.2 Gem�ss Art. 9 Abs. 2 der Anstellungsordnung kann das Angestelltenverh�ltnis unter Ber�cksichtigung einer K�ndigungsfrist von drei Monaten auf Ende eines Semesters gek�ndigt werden. Da die Anstellungsordnung hinsichtlich der zul�ssigen K�ndigungsgr�nde bzw. des K�ndigungsschutzes und allf�lliger Rechtsfolgen bei unrechtm�ssiger K�ndigung keine Bestimmungen enth�lt, ist insofern nach Massgabe des Art. 2 der Anstellungsordnung das Personalrecht f�r das Staatspersonal des Kantons St. Gallen beizuziehen. Die administrative Entlassung von kantonalen Angestellten ist in Art. 82 f. StVG geregelt. Soweit durch die kantonale Verordnung �ber den Staatsdienst vom 5. M�rz 1996 (sGS 143.20) keine weitergehenden K�ndigungsschutzbestimmungen vorgesehen sind, werden die Bestimmungen des OR sachgem�ss angewendet (Art. 83 StVG). Das st. gallische Personalrecht umschreibt die Gr�nde f�r eine ordentliche K�ndigung nicht n�her. Es haben jedoch, wie im angefochtenen Entscheid einl�sslich dargelegt, sachliche oder triftige Gr�nde f�r die Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses vorzuliegen, welche aber nicht die Intensit�t eines wichtigen, die Fortsetzung des Dienstverh�ltnisses unzumutbar machenden und zur vorzeitigen Aufl�sung f�hrenden Grundes nach Art. 82 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit Art. 78 StVG erreichen m�ssen. Grunds�tzlich ist eine K�ndigung dann sachlich begr�ndet, wenn die Weiterbesch�ftigung des betreffenden Angestellten dem �ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann bei unzureichenden Leistungen, unbefriedigendem Verhalten, erheblichen St�rungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Gr�nden der Fall sein. Einmalige geringf�gige Beanstandungen reichen dabei jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterf�llung von Aufgaben verlangt (Urteil 8C_826/2009 vom 1. Juli 2010 E. 2; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, 1998, S. 299 f.). Auf jeden Fall als unsachlich gelten K�ndigungen, welche im Sinne des Obligationenrechts missbr�uchlich w�ren (Art. 2 der Anstellungsordnung in Verbindung mit Art. 83 StVG und Art. 336 OR).
4.1 Als Ausgangspunkt f�r den fortschreitenden Vertrauensverlust zwischen dem Beschwerdef�hrer und seinen Vorgesetzten betrachtete die Vorinstanz die Ereignisse der Jahre 2001 und 2005/2006, als der Beschwerdef�hrer eigenm�chtig die Arbeitszeit eines Arbeitskollegen kontrolliert und diesbez�glich Kritik bei der Hochschulleitung angebracht hatte (sog. Fall X.________). Aus diversen Gespr�chsnotizen und weiteren Unterlagen (beispielsweise Notizen vom 17. Februar 2003 und 28. August 2008) erh�rte sich der Eindruck einer Konfliktsituation, welche auch durch die vereinbarte, vom 31. Mai 2007 bis 24. Juni 2008 durchgef�hrte Teamsupervision best�tigt werde. Nach Lage der Akten sei objektiv nachvollziehbar, dass das Verh�ltnis zwischen dem Beschwerdef�hrer und der Schulleitung gest�rt gewesen sei. Er habe, wie sich aus den betreffenden Protokollen erg�be, anl�sslich der Gespr�che mit dem Rektor der FHS vom 28. April und 15. Juni 2009 selber best�tigt, dass zwischen ihm und C.________ bzw. B.________ Spannungen best�nden. Aus der gesamten Situation gehe deutlich hervor, dass eine tragf�hige Vertrauensbasis als Grundlage einer konstruktiven Zusammenarbeit nicht l�nger gew�hrleistet sei. Auch die Tatsache, dass keine Aussprachen ohne anwaltliche Vertretung oder Koordination durch den Rektor mehr stattfinden k�nnten, zeuge von einer massiv beeintr�chtigten Gespr�chskultur. In der Totalit�t der Umst�nde erscheine die Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses - so die Vorinstanz abschliessend - als sachlich begr�ndet. Fehlende Kommunikation sowie mangelnde Bereitschaft, diese wiederherzustellen, w�rden einer effizient funktionierenden Verwaltung entgegenstehen und es sei auch in Zukunft kein normales Arbeitsklima zu erwarten, weshalb die Einsch�tzung, wonach keine Eignung des Beschwerdef�hrers f�r eine Fortsetzung des Anstellungsverh�ltnisses mehr bestehe, durchaus im Beurteilungsspielraum der Arbeitgeberin liege. Da nach den gescheiterten Einigungsversuchen weitere Massnahmen zur Herstellung einer vertrauensvollen Verst�ndigung, beispielsweise in Form von Weisungen, nicht erfolgversprechend gewesen seien und das �ffentliche Interesse an ungest�rten Abl�ufen innerhalb des Hochschulbetriebs den privaten Interessen des Beschwerdef�hrers vorgehe, sei die K�ndigung auch mit dem Prinzip der Verh�ltnism�ssigkeit zu vereinbaren.
4.2 Der Beschwerdef�hrer bringt bez�glich der Vorkommnisse im Fall X._______ vor, dass die betreffende Angelegenheit bereits im Fr�hjahr 2006 erledigt gewesen und die Sache mit Schreiben der Fachbereichsleiterin B.________ vom 27. November 2006 formell definitiv abgeschlossen worden sei. Damit k�nne deshalb kein die Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses legitimierender Vertrauensverlust begr�ndet werden. Das Abstellen einzig und allein auf die von ihm eigenm�chtig vorgenommene, im damaligen Zeitpunkt nicht weiter sanktionierte Kontrolle der Arbeitszeit eines Arbeitskollegen erscheine willk�rlich. Mit dem Verweis auf "weitere Aktennotizen" st�tze sich die Vorinstanz sodann auf Gegebenheiten ab, die noch weiter zur�ckliegen w�rden als der Fall X._______, bzw. auf Vorg�nge, welche als Einzelsachverhalte irrelevant seien oder jedenfalls keine K�ndigung zu rechtfertigen verm�chten (Ablehnung der Mitarbeitervereinbarung etc.). Es liege keine sachlich begr�ndbare Veranlassung f�r eine Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses vor, zumal damit das Verh�ltnism�ssigkeitsprinzip verletzt worden sei.
5.1 Im angefochtenen Entscheid wurde vorab zutreffend erwogen, dass die K�ndigung eines Arbeitsverh�ltnisses, welche darauf beruht, dass der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben Anspr�che aus dem Arbeitsverh�ltnis geltend macht, nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR - im Sinne stellvertretenden Konkordatsrechts (E. 3.2 hievor) - missbr�uchlich ist. Sachliche Anliegen seitens des Arbeitnehmers betreffend das Konfliktmanagement bzw. die Wahrnehmung der F�rsorgepflicht durch die F�hrung d�rfen demnach nicht mit Entlassung geahndet werden. Die in der K�ndigungsverf�gung mit einem fehlenden Rollen- und Hierarchieverst�ndnis unterlegten K�ndigungsgr�nde sind, da das entsprechende, anl�sslich der im Vorfeld der K�ndigung mit Vorgesetzten gef�hrten Gespr�che an den Tag gelegte Verhalten des Beschwerdef�hrers nach den einl�sslichen Ausf�hrungen der Vorinstanz weder schikan�s noch leichtfertig erscheint, noch eine formell nicht angemessene Kritik beinhaltet, als unrechtm�ssig zu qualifizieren.
Als f�r die Beendigung des Anstellungsverh�ltnisses letztlich massgebenden und diese rechtfertigenden Grund nennt die Rekurskommission vielmehr den auf diverse, sich �ber einen l�ngeren Zeitraum zugetragene Vorf�lle zur�ckzuf�hrenden Verlust des Vertrauensverh�ltnisses. Dem ist entgegenzuhalten, dass der Beschwerdef�hrer mit seiner Vorgehensweise in der Angelegenheit X._______ zwar dazu beigetragen hat, eine gewisse Konfliktsituation entstehen zu lassen. Das besagte Vorkommnis wurde jedoch 2006 durch die von B.________ vorgenommene Vernichtung der Akten endg�ltig abgeschlossen. In ihrer Klarstellung vom 27. November 2006 r�umte die Fachbereichsleiterin in diesem Zusammenhang zudem F�hrungsfehler ein. Auch wenn zu jenem Zeitpunkt klargestellt wurde, dass ein solches oder �hnliches Verhalten kein weiteres Mal geduldet w�rde, liegt die Sache zwischenzeitlich dennoch bereits vier Jahre zur�ck und es wurde bewusst auf eine "An-die-Handnahme" von Seiten der FHS verzichtet. Der Beschwerdef�hrer hat sich seither insoweit nichts mehr zu Schulden kommen lassen, weshalb der betreffende Vorfall als beendet zu betrachten ist und nicht als ausl�sendes Moment eines damals einsetzenden, geraume Zeit sp�ter zur K�ndigung des Anstellungsverh�ltnisses f�hrenden Vertrauensschwundes gewertet werden darf.
Ebenso wenig bietet der im M�rz 2009 gegen�ber dem Beschwerdef�hrer ge�usserte, mit einer Stellenbewerberin in Zusammenhang stehende und das K�ndigungsprozedere eigentlich in Gang setzende Vorwurf der Rufsch�digung und des illoyalen Verhaltens Handhabe f�r eine Sanktionierung, nahm B.________ mit Schreiben vom 2. April 2009 ("Bewerbungsverfahren Winter 08/09") nach vertieften Abkl�rungen doch ausdr�cklich Abstand von den diesbez�glichen Vorhaltungen. Der anschliessende Vermerk, wonach die Absenderin "auf Grund dieser, wie auch fr�herer, uns beiden und auch C.________ bekannter Entwicklungen" schliessen m�sse, dass eine vertrauensvolle Arbeitsbasis nicht mehr gegeben sei, mutet vor diesem Hintergrund widerspr�chlich an und ist jedenfalls nicht geeignet, ein dem Beschwerdef�hrer anzulastendes, letztendlich in eine K�ndigung m�ndendes Fehlverhalten zu belegen.
Was die "weiteren Aktenst�cke" anbelangt, die von der Vorinstanz vorgebracht werden, um ein irreparables Zerw�rfnis des Beschwerdef�hrers mit der F�hrung der FHS aufzuzeigen, scheinen nach den vorhandenen Unterlagen zwar pers�nliche Probleme zwischen dem Beschwerdef�hrer und der Leitung der FHS (insbesondere B.________) zu bestehen. Dass diese Konfliktsituation ihren Ursprung (�berwiegend) im Benehmen des Beschwerdef�hrers haben soll, ergibt sich indessen nach der Aktenlage nicht, zumal der Beschwerdef�hrer seine T�tigkeit trotz der Differenzen unbestrittenermassen zu jeder Zeit gewissenhaft und in zufriedenstellender Weise wahrgenommen hat (vgl. Mitarbeiterbeurteilungen, Schreiben diverser Arbeitskolleginnen und -kollegen vom 22. Juli 2009 sowie E-Mails von Studenten). Der Lehrbetrieb der FHS war somit in keinster Weise beeintr�chtigt, weshalb auch nicht von einem reduzierten Funktionieren desselben gesprochen werden kann. Zwar d�rfte der Beschwerdef�hrer im Umgang insbesondere mit Vorgesetzten keine "einfache" Person sein, worauf mehrfach hingedeutet wurde (siehe etwa die im Zusammenhang mit Mitarbeitergespr�chen erw�hnten Unstimmigkeiten etc.). Eine derartige Charaktereigenschaft alleine stellt indes noch keinen gen�genden Grund dar, welcher eine Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses zu rechtfertigen verm�chte. Zur Annahme der vom Rektor der FHS anl�sslich der Einigungsgespr�che unterbreiteten Mitarbeitervereinbarung war der Beschwerdef�hrer alsdann nicht verpflichtet. Eine gegen�ber einer derartigen Vorgehensweise generell ablehnende, jegliche Kommunikationsbereitschaft gleichsam torpedierende Haltung kann dem Beschwerdef�hrer, entgegen den Vorbringen der Vorinstanz, nicht vorgeworfen werden. Vielmehr stand es ihm offen, Erg�nzungen an einer doch recht einseitigen, sich einem Schuldeingest�ndnis n�hernden Vereinbarung anzubringen.
5.2 Zusammenfassend l�sst sich aus den Akten schliessen, dass die ganze Situation "verfahren" ist, wobei es schwer f�llt zu beurteilen, wer die zwischenmenschliche Zerr�ttung letztlich zu verantworten hat. Zu beachten ist jedoch, dass sich dieser Umstand zwar auf die Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdef�hrer und den ihm vorgesetzten Personen auswirkt; der Lehrbetrieb wie auch das Verh�ltnis zu den anderen Arbeitskollegen des Beschwerdef�hrers scheinen davon indessen nicht ber�hrt und beeinflusst zu werden. Da sich keine eindeutigen Anhaltspunkte f�r ein Fehlverhalten des Beschwerdef�hrers ermitteln lassen und der Verwaltungsbetrieb, zumindest in der ausf�hrenden T�tigkeit der Wissensvermittlung, weiterhin funktionierte, erweist sich die vorinstanzliche Schlussfolgerung, wonach sich die Entlassung auf Grund des in tats�chlicher Hinsicht Festgestellten sachlich begr�nden lasse, als offensichtlich unrichtig.
5.3.1 Selbst wenn im �brigen das Vorhandensein eines rechtsgen�glichen Grundes f�r die ordentliche K�ndigung zu bejahen w�re, h�tte die Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses zus�tzlich dem Grundsatz der Verh�ltnism�ssigkeit (Eignung, Erforderlichkeit und Verh�ltnism�ssigkeit im engeren Sinne; BGE 123 I 152 E. 6 S. 167 ff. mit Hinweisen; Michel, a.a.O., S. 301 f.) zu gen�gen. Die K�ndigung m�sste somit das einzige geeignete Mittel darstellen, um das vorhandene Problem zu l�sen. Sie h�tte in dem Masse erforderlich zu sein, als eine weniger einschneidende Massnahme, wie zum Beispiel eine Verwarnung, nicht zielf�hrend gewesen w�re, und bei der Abw�gung der sich gegen�berstehenden Interessen m�sste die K�ndigung als gerechtfertigt erscheinen.
5.3.2 Nach dem Versuch, die Konfliktsituation mittels einer Mitarbeitervereinbarung zu entsch�rfen bzw. zu l�sen, h�tte durchaus noch das Instrument der Verwarnung oder des Verweises zur Verf�gung gestanden. Dabei w�re es dem Leitungsgremium der FHS frei gestanden, auch seine "Forderungen" aus der gescheiterten Mitarbeitervereinbarung, insbesondere bez�glich des Umgangs mit Konfliktsituationen, zum Inhalt der betreffenden Vorkehr zu machen. Dass eine solche, gem�ssigtere Vorgehensweise nicht erfolgversprechend gewesen w�re, vermag die Vorinstanz nicht darzulegen, weshalb dies auch nicht leichthin angenommen werden darf. Schliesslich erscheint die gew�hlte Massnahme auch in Anbetracht der Abw�gung der gegenseitigen Interessen zweifelhaft (Verh�ltnism�ssigkeit im engeren Sinne: im Detail Michel, a.a.O., S. 302). Zum einen steht mit Blick auf das �ffentliche Interesse an einem einwandfrei funktionierenden Lehrbetrieb fest, dass die Lehrt�tigkeit des Beschwerdef�hrers unstreitig zu keinem Zeitpunkt qualitativ zu Beanstandungen gef�hrt hatte. Anderseits wiegt die K�ndigung in Anbetracht des �ber 13-j�hrigen Anstellungsverh�ltnisses und des mit 55 Jahren bezogen auf die erwerbliche Aktivit�tsdauer als vorger�ckt einzustufenden Alters des Beschwerdef�hrers im K�ndigungszeitpunkt f�r diesen mit Blick auf seine weitere berufliche Laufbahn sowie finanzielle Existenzgrundlage doch schwer. Die Beendigung des Anstellungsverh�ltnisses h�tte somit entgegen der vorinstanzlichen Betrachtungsweise auch unter dem Gesichtspunkt des Verh�ltnism�ssigkeitsprinzips nicht ohne weiteres erfolgen d�rfen.
5.4 Die auf Ende Februar 2010 ausgesprochene K�ndigung erweist sich mithin weder als sachlich begr�ndet noch als verh�ltnism�ssig. Grunds�tzlich ist, worauf im angefochtenen Entscheid unter Hinweis auf die Gerichtspraxis des Kantons St. Gallen hingewiesen wurde, ein zu Unrecht entlassener Mitarbeiter nach st. gallischem Personalrecht wieder in seine Funktion einzusetzen. Eine ausdr�ckliche Bestimmung, nach welcher einem unrechtm�ssig Gek�ndigten anstelle der Weiterbesch�ftigung lediglich eine Abgangsentsch�digung zu leisten ist, kennt die kantonale Gesetzgebung nicht. Aus dem Verweis von Art. 83 StVG auf das OR zieht das kantonale Verwaltungsgericht indes den Schluss, dass �ffentlich-rechtlichen Angestellten die Wahl offen steht, unter Berufung auf eine missbr�uchliche K�ndigung die Weiterbesch�ftigung zu verlangen oder eine Entsch�digung von maximal sechs Monatsl�hnen (Art. 83 StVG in Verbindung mit Art. 336a OR) zu erstreiten (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 22. M�rz 2005, in: GVP 2005 Nr. 59). In casu beantragt der Beschwerdef�hrer f�r den Fall des Obsiegens ausdr�cklich die Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses, sodass sich n�here Ausf�hrungen zur Entsch�digungsthematik er�brigen.
Was das Begehren um Berichtigung des am 9. Juli 2009 durch die Abteilungsleiterin (C.________) und die Fachbereichsleiterin (B.________) verfassten Zwischenzeugnisses betrifft, welches nicht Gegenstand des seitens des Rektors und der Fachbereichsleiterin am 3. September 2009 zuhanden des Fachhochschulrates gestellten (K�ndigungs)Antrags bildete und auf das der Hochschulrat deshalb im Rahmen der K�ndigungsverf�gung vom 3. November 2009, best�tigt durch die Vorinstanz, nicht eingetreten ist, werden die dem Beschwerdef�hrer in fachlicher Hinsicht vorgesetzten Personen dar�ber, soweit in Anbetracht des Ausgangs des vorliegenden Verfahrens noch ein entsprechendes Bed�rfnis besteht, zu befinden haben.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdegegnerin die Gerichtskosten zu tragen (Art. 66 Abs. 1 BGG) und dem Beschwerdef�hrer eine Parteientsch�digung zu entrichten (Art. 68 Abs. 2 BGG).
Die Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten wird gutgeheissen. Der Entscheid der Rekurskommission der FHS St. Gallen vom 22. Februar 2010 und die K�ndigungsverf�gung der FHS St. Gallen vom 3. November 2009 werden aufgehoben.
Die Beschwerdegegnerin hat den Beschwerdef�hrer f�r das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 4'000.- zu entsch�digen.
Die Sache wird zur Neuverlegung der Kosten und der Parteientsch�digung des vorangegangenen Verfahrens an die Rekurskommission der FHS St. Gallen zur�ckgewiesen.