Source: https://www.integrationsaemter.de/druckversion/2005-ZB-2/232c/index.html
Timestamp: 2019-04-19 05:05:59
Document Index: 178919587

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 18', '§ 102', '§ 17', '§ 21', '§ 18']

Integrationsämter - Teamarbeit für die Prävention
ZB 2-2005
Bei gesundheitlichen Problemen am Arbeitsplatz frühzeitig eingreifen und dabei professionell vorgehen: Nichts anderes bedeutet betriebliches Eingliederungsmanagement. Wie wird es in der Praxis umgesetzt? Wo liegen die Vorteile? Und was verlangt der Gesetzgeber?
Wir haben uns umgehört:Wie sehen die Integrationsämter die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements? Und welche Unterstützung bieten sie an?
Wie groß ist die Akzeptanz unter den Betrieben?
Zurzeit machen die Integrationsämter noch eher die Erfahrung, dass Arbeitgeber im betrieblichen Eingliederungsmanagement eine zusätzliche Verpflichtung sehen, es mehr als Last, denn als hilfreiches Instrument empfinden. Es gibt allerdings auch Arbeitgeber, zum Beispiel in der Automobilindustrie oder im Handel, die bereits mit einem Eingliederungsmanagement arbeiten und gute Erfahrungen machen.
Was hat der Betrieb vom Eingliederungsmanagement?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schützen, erhalten und im Krankheitsfall schnellstmöglich wiederherstellen. Dafür muss man sich zunächst einmal vor Augen führen, wie viele Stunden des Tages die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz verbringen und dass sie hier ihre geistigen und körperlichen Fähigkeiten einsetzen. Von daher ist es fast zwingend, Fragen der Gesundheit nicht allein dem privaten Bereich zu überlassen. Hier hat der Arbeitgeber eine Verpflichtung. Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation und Zufriedenheit der Belegschaft sind Zielgrößen des Eingliederungsmanagements.
Betriebe, die darauf ein besonderes Augenmerk legen, profitieren ebenfalls von den positiven Auswirkungen. Gesunde und zufriedene Arbeitnehmer sind motivierter und leistungsfähiger und haben weniger Fehlzeiten. Rein betriebswirtschaftlich gesehen kosten Zeiten der Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber Geld – eine Senkung der Fehlzeiten ist in seinem eigenen Interesse. Von daher ist es völlig richtig und konsequent, wenn der Gesetzgeber einen Teil der Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten dem Betrieb oder der Dienststelle überträgt.
Was passiert, wenn die Regelung nicht umgesetzt wird?
Das Gesetz sieht keine unmittelbare Sanktion vor. Aber der Arbeitgeber, der die Regelung ignoriert, tut sich keinen Gefallen. Denn der Gesetzgeber hat mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Zum einen ist es im Interesse der Arbeitgeber, den Krankenstand zu verringern und insbesondere qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements bringen zum Ausdruck, dass die Kündigung das letzte Mittel sein soll, also die ultima ratio. Betriebe, die das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht versucht haben, werden sich fragen lassen müssen, was sie unternommen haben, um die Kündigung zu vermeiden. Betroffene Beschäftigte können sich auf das betriebliche Eingliederungsmanagement berufen und sowohl die Integrationsämter als auch die Arbeitsgerichte werden der neuen Regelung sicherlich Beachtung schenken.
Wie unterstützt das Integrationsamt die Beteiligten?
Die Integrationsämter unterstützen die Betriebe und Dienststellen einerseits durch Beratung bei der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. So hat beispielsweise das Integrationsamt bei der Regierung der Oberpfalz in Regensburg mit einem Arbeitgeber der Automobilindustrie in einem Modellprojekt erste Ansätze entwickelt. Zurzeit werden auf der Basis dieses Modells von den Integrationsämtern der Landschaftsverbänden Rheinland und Westfalen-Lippe mit einer Gruppe von Schwerbehindertenvertretungen und mit einer Gruppe von Arbeitgebervertretern weitere Handlungsempfehlungen erarbeitet.
Das im Einzelfall zuständige Integrationsamt wird andererseits tätig, wenn es darum geht, Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben zu erbringen. Eine Maßnahme zum Einstieg in das betriebliche Eingliederungsmanagement könnte zum Beispiel sein, die Führungskräfte zu schulen – das Integrationsamt bietet hier seine Unterstützung an. Außerdem sieht die gesetzliche Regelung vor, dass das Integrationsamt Prämien für die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erbringen kann.
Wann erhalten Betriebe eine Prämie?
Genauso wenig wie die Unternehmen haben die Integrationsämter ein fertiges Konzept für das Eingliederungsmanagement. Sie treten jedoch sehr für den betrieblichen Ansatz ein, weil sie sich nur davon eine echte Wirkung versprechen. Bei der Entscheidung über eine Prämie werden zwar die hier genannten Anforderungen für eine Beurteilung zugrunde gelegt, doch darüber hinaus sind die Integrationsämter offen für viele gute Ideen. Entscheidend ist für sie, dass das Konzept geeignet ist, die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements spürbar zu erreichen.
Die Integrationsämter können Beispiele für ein besonders gutes Eingliederungsmanagement mit einer einmaligen Prämie von bis zu 20.000 Euro auszeichnen. Voraussetzung ist, dass der Betrieb die Beschäftigungsquote erfüllt oder spürbare Maßnahmen ergriffen hat, um diese zu steigern. Je nach betrieblichen Verhältnissen soll ein Betriebs- oder Personalrat und auch eine Schwerbehindertenvertretung vorhanden sein. Erwartet wird außerdem eine schriftliche Vereinbarung über die Einführung eines Eingliederungsmanagements, zum Beispiel in Form einer Integrationsvereinbarung. Diese Vereinbarung muss deutlich über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen, besondere Regelungen für schwerbehinderte Menschen enthalten und soll sich inhaltlich an den beschriebenen fünf Punkten (siehe „Praktische Umsetzung“) orientieren.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein dynamisches Instrument. Wichtig ist, damit auch tatsächlich zu arbeiten. Das heißt, Erfahrungen zu sammeln und es auf dieser Grundlage kontinuierlich weiterzuentwickeln. Ein bis ins letzte Detail ausgereiftes Konzept nützt niemandem, wenn es nicht gelebt wird. Also, nicht so lange am Konzept arbeiten, dass es für die Praxis zu kompliziert wird, eher abschreckt als hilfreich ist und – in der Schublade landet! Für den Anfang ist es sicher besser mit weniger Regelungen auszukommen und zu starten.
ZB 2/2005
Es gibt zwar, wie bereits erwähnt, kein festgelegtes Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagement, wohl aber Mindestanforderungen, die sich aus den vorhandenen betrieblichen Ansätzen entwickelt haben. Die folgenden fünf Phasen können Betrieben als Orientierung dienen.
Das 5-Phasen-System
Danach gehört zu einem funktionierenden betrieblichen Eingliederungsmanagement:
ein System für das Erkennen von Problemen („Frühwarnsystem“)
Um den betrieblichen Ansatz zu treffen, gilt es, diese Phasen betriebsspezifisch auszugestalten. Nicht vernachlässigt werden darf die Bekanntmachung des „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ im Unternehmen. Denn nur wenn es von allen Beteiligten akzeptiert wird, kann es zu einem sinnvollen und wirkungsvollen Instrument werden.
Es ist wünschenswert, dass die vereinbarten Regelungen zum Eingliederungsmanagement in einer Integrationsvereinbarung verbindlich festgelegt werden. Partner der Integrationsvereinbarung ist neben dem Arbeitgeber und dem Betriebs- oder Personalrat stets auch die Schwerbehindertenvertretung, die zudem ein Initiativrecht zur Aufnahme von Verhandlungen über Integrationsvereinbarungen besitzt. Das sind auch gleichzeitig die Akteure des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Von Vorteil ist außerdem, dass das Integrationsamt bei den Gesprächen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung beteiligt werden kann und dort die Gelegenheit hat, die möglichen Hilfen und Maßnahmen des Schwerbehindertenrechts einzubringen.
Da eine Integrationsvereinbarung ohnehin Regelungen zur Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeit, Personalplanung und Hinzuziehung des Werks- oder Betriebsarztes für Beratungen über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben enthalten soll, bestehen dort vielfältige Anknüpfungspunkte für Gedanken der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Aus diesen Gründen ist die Integrationsvereinbarung ein guter Ort für die Verankerung der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Es gibt zwar, wie bereits erwähnt, kein festgelegtes Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagement, wohl aber Mindestanforderungen, die sich aus den vorhandenen betrieblichen Ansätzen entwickelt haben. Die folgenden fünf Phasen können Betrieben als Orientierung dienen.
Da eine Integrationsvereinbarung ohnehin Regelungen zur Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeit, Personalplanung und Hinzuziehung des Werks- oder Betriebsarztes für Beratungen über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben enthalten soll, bestehen dort vielfältige Anknüpfungspunkte für Gedanken der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Aus diesen Gründen ist die Integrationsvereinbarung ein guter Ort für die Verankerung der Prävention und des betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Beispiel Arbeitsassistenz
Carlos Velasco (Foto), Luftfahrtingenieur und Doktor der Mathematik, leitet seit fünf Jahren im Fraunhofer-Institut für angewandte Informationstechnik in Sankt Augustin bei Bonn ein Team, das zur Barrierefreiheit im Internet forscht.
Aufgrund einer Muskelerkrankung ist Dr. Carlos Velasco auf den Rollstuhl angewiesen. Auch die Beweglichkeit seiner Hände ist stark eingeschränkt. Er hat den Arbeiter-Samariter-Bund (ASB) beauftragt, ihm eine Arbeitsassistenz zu stellen. Die Kosten hierfür übernimmt das Integrationsamt in Köln.
Der Zivildienstleistende Benjamin Gebhardt (links) assistiert Dr. Carlos Velasco täglich acht Stunden. Zum Beispiel reicht er ihm Aktenordner und Telefonhörer, öffnet Türen und begleitet ihn auf Dienstreisen.
Seit 1. Mai 2004 erhalten Arbeitgeber vom Integrationsamt zusätzliche Prämien und Zuschüsse, wenn sie behinderte junge Menschen ausbilden.
Info: Gleichgestellte Jugendliche
Behinderte Jugendliche und junge Erwachsene können für die Zeit einer Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen per Gesetz gleichgestellt werden, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder eine Behinderung noch nicht festgestellt wurde. Als Nachweis genügt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit oder ein Bescheid über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Durch die Gleichstellung ist auch eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst sowie – unter bestimmten Voraussetzungen – eine Anrechnung auf die Pflichtquote jeweils über die Agentur für Arbeit möglich. Alle anderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen, wie der besondere Kündigungsschutz, gelten jedoch nicht.
Keine Kostenübernahme für den Arbeitsweg
Höchstgrenzen für Leistungen
Einkommen bei Bedarfsfeststellung unerheblich
Die Hilfestellung beim Weg von und zur Arbeitsstelle fällt nicht unter den Begriff der Arbeitsassistenz im Sinne des § 102 Abs. 4 SGB IX (nicht amtlicher Leitsatz).
VG Meiningen, Urteil vom 18.9.2003 – 8 K 691/02.Me – in: br 3/2004, S. 85
Anmerkung: Der Kläger ist hochgradig sehbehindert und arbeitet als Masseur in einem Krankenhaus. Er beantragte zunächst bei der Bundesagentur für Arbeit die Bewilligung einer Beförderungsbeihilfe, um seinen Arbeitsplatz erreichen zu können. Diese wurde ihm zur Anschaffung eines Pkw erteilt. Hiernach beantragte der Kläger als „Wegearbeitsassistenz“ einen Zuschuss zu den Kosten eines einzustellenden Fahrers beim Integrationsamt. Das Verwaltungsgericht (VG) Meiningen stellt in seinem Urteil klar, dass es sich bei der begehrten Kostenübernahme für eine „Wegearbeitsassistenz“ nicht um einen Anwendungsfall der Arbeitsassistenz im Sinne von § 102 Abs.4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX handelt. Denn bei der vom Kläger begehrten Leistung handele es sich nicht um eine Hilfe am Arbeitsplatz. Derartige Beförderungskosten unterfallen demnach nicht der Übernahmeverpflichtung des § 102 Abs. 4 SGB IX.
Die Festlegung von – regelhaften – monatlichen Höchstgrenzen für die Kostenübernahme einer notwendigen Arbeitsassistenz in Form eines persönlichen Budgets ist zulässig (nicht amtlicher Leitsatz).
OVG Bremen, Beschluss vom 15.10.2003 – 2 B 304/03 – in: br 3/2004, S. 84
Anmerkung: Die schwerbehinderte Antragstellerin beantragte im Jahre 2002 die Kostenübernahme für eine notwendige Arbeitsassistenz für 20 Wochenstunden beim zuständigen Integrationsamt. Dieses bewilligte ihr hierfür monatlich 664,25 Euro, wobei der Bewilligung die damaligen „Vorläufigen Empfehlungen“ der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) zugrunde lagen. Der Betrag wurde als Budget ausgezahlt. Die Antragstellerin trug innerhalb des Verfahrens unter anderem vor, sie kooperiere hinsichtlich ihrer Pflege- und Eingliederungshilfeleistungen mit einer Assistenzgenossenschaft. Die Höhe deren Stundensätze ermögliche ihr nur die Finanzierung von acht Wochenstunden, bliebe es bei dem bewilligten Betrag.
Das Oberverwaltungsgericht (OVG) stellte in seinem Beschluss klar, dass zwar die Kostenübernahme für eine notwendige Arbeitsassistenz dem Grunde nach nicht (mehr) gänzlich im Ermessen des Integrationsamtes steht. Der Rechtsanspruch des schwerbehinderten Menschen steht allerdings unter dem Vorbehalt der dem jeweiligen Integrationsamt zur Verfügung stehenden Mittel der Ausgleichsabgabe. Dies sei die vom Gesetzgeber normierte Anspruchsgrenze. Bei der Verteilung der Mittel hat die Verwaltung nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden. Die von der BIH verabschiedeten „Vorläufigen Empfehlungen“ seien zur gleichmäßigen Ausübung dieses Ermessens geeignet.
Der Kostenübernahmeanspruch gemäß § 102 Abs. 4 SGB IX ist auf den Umfang der Assistenztätigkeit beschränkt, der aufgrund der Behinderung des schwerbehinderten Menschen notwendig ist. Bei behinderungsbedingtem Bedarf im Sinne des § 18 Abs. 2 Nr. 2 Satz 1 SchwbAV sind die Einkommensverhältnisse des schwerbehinderten Menschen nicht entscheidungserheblich.
VG Stade, Urteil vom 25.6.2003 – 4 A 1687/01 – in: br 1/2004, S.19 (das Urteil ist rechtskräftig)
Nach § 102 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX in Verbindung mit § 17 Abs. 1a Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) haben schwerbehinderte Menschen im Rahmen der Zuständigkeit des Integrationsamtes für die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben und der aus der Ausgleichsabgabe dafür zur Verfügung stehenden Mittel einen Rechtsanspruch auf Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz. Die Frage, ob und in welchem Umfang bereits in der Vergangenheit Leistungen an den schwerbehinderten Menschen erbracht worden sind, spielt beim Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen keine Rolle. Wegen der Vorschrift des § 21 Abs.4 SchwbAV ist es unerheblich, ob es sich bei dem schwerbehinderten Menschen um einen Arbeitnehmer oder um einen Selbstständigen handelt.
Mit der Regelung des § 18 Abs. 2 Nr. 2 SchwbAV wollte nach Ansicht des Verwaltungsgerichts (VG) der Verordnungsgeber klarstellen, dass eine Kostenbeteiligung des schwerbehinderten Menschen unzumutbar ist, wenn die Leistung wegen der Behinderung erforderlich ist. Dies war hier bei einer Assistenzkraft für einen blinden Rechtsanwalt und Notar der Fall.
Die gesetzliche Unfallversicherung ist für die Rehabilitation nach einem Arbeitsunfall oder bei einer Berufskrankheit zuständig.
Der zuständige Rehabilitationsträger soll die notwendigen Leistungen so vollständig, umfassend und in einheitlicher Qualität erbringen, dass nach Möglichkeit kein anderer Träger in Anspruch genommen werden muss. Sind jedoch mehrere Rehabilitationsträger beteiligt oder sind Leistungen aus verschiedenen Leistungsgruppen – zum Beispiel medizinische und berufliche Rehabilitation – erforderlich, dann koordiniert der Rehabilitationsträger, an den sich der Betroffene zuerst gewandt hat, die Leistungen in Absprache mit den anderen Trägern und dem Leistungsberechtigten. Und er sorgt dafür, dass die erforderlichen Rehabilitationsmaßnahmen zügig und nahtlos durchgeführt werden können.
Bei Entscheidungen über eine Leistung sollen die Rehabilitationsträger die berechtigten Wünsche des behinderten Menschen im Hinblick auf seine individuelle Lebenssituation und seine persönlichen Bedürfnisse berücksichtigen („Wunsch- und Wahlrecht“).
Bestimmte Leistungen zur Teilhabe können auf besonderen Antrag hin auch in Form eines „Persönlichen Budgets“ erbracht werden. Mit dieser Geldleistung kann sich der Betroffene die notwendigen Hilfen – zum Beispiel eine Arbeitsassistenz – in Eigenregie beschaffen.
ZB 02-2005
Größe: 3,11 MB / Stand: 01.05.2005
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