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Timestamp: 2020-01-17 21:42:21+00:00
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CORTE DI GIUSTIZIA CE-UE - Sentenza 8 maggio 2019, n. C-486/18 - Quando un lavoratore assunto a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno è licenziato nel momento in cui beneficia di un congedo parentale a tempo parziale, detto lavoratore riceva una indennità di licenziamento e una indennità per congedo di riqualificazione determinate, quantomeno in parte, sulla base della retribuzione ridotta che questi percepisce al momento del licenziamento - Studio Cerbone
CORTE DI GIUSTIZIA CE-UE – Sentenza 8 maggio 2019, n. C-486/18 – Quando un lavoratore assunto a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno è licenziato nel momento in cui beneficia di un congedo parentale a tempo parziale, detto lavoratore riceva una indennità di licenziamento e una indennità per congedo di riqualificazione determinate, quantomeno in parte, sulla base della retribuzione ridotta che questi percepisce al momento del licenziamento
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CORTE DI GIUSTIZIA CE-UE – Sentenza 8 maggio 2019, n. C-486/18
Lavoro – Rapporto di lavoro – Accordo quadro sul congedo parentale – Lavoratore assunto a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno in situazione di congedo parentale a tempo parziale – Licenziamento
3 La direttiva 96/34 è stata abrogata, con effetto dall’8 marzo 2012, dall’articolo 4 della direttiva 2010/18/UE del Consiglio, dell’8 marzo 2010, che attua l’accordo quadro riveduto in materia di congedo parentale concluso da BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES e abroga la direttiva 96/34 (GU L 68, pag. 13). Tuttavia, tenuto conto dell’epoca dei fatti di cui alla causa principale, questa resta disciplinata dalla direttiva 96/34 e dall’accordo quadro sul congedo parentale.
«L’(…) accordo [quadro sul congedo parentale] costituisce un impegno dell’UNICE, del CEEP e della CES a porre in atto prescrizioni minime sul congedo parentale e sull’assenza dal lavoro per cause di forza maggiore, inteso quale importante strumento per conciliare la vita professionale e quella familiare e per promuovere la parità di opportunità e di trattamento tra gli uomini e le donne».
Detto importo non può essere inferiore all’85% dell’importo della retribuzione garantita versata dal datore di lavoro in applicazione dell’articolo 32 della legge n. 2000 37 del 19 gennaio 2000, relativa alla riduzione negoziata dell’orario di lavoro.
16 Il 22 novembre 1999, RE è stata assunta da Materials Research Corporation, divenuta Praxair MRC, in qualità di assistente commerciale, nel contesto di un contratto di lavoro a tempo determinato e in regime di tempo pieno. Con un’appendice del 21 luglio 2000, questo contratto di lavoro è stato trasformato in un contratto in regime di tempo pieno a tempo indeterminato, a far data dal 1º agosto 2000.
17 RE ha beneficiato di un primo congedo di maternità per il periodo dal 4 febbraio al 19 agosto 2001, seguito da un congedo parentale per l’educazione dei figli dal 6 settembre 2001 al 6 settembre 2003. Successivamente, ha fruito di un secondo congedo di maternità per il periodo dal 6 novembre 2007 al 6 giugno 2008, seguito da un congedo parentale per l’educazione dei figli a far data dal 1° agosto 2008, in forma di riduzione pari a un quinto del suo orario di lavoro. Quest’ultimo congedo doveva terminare il 29 gennaio 2011.
19 Dopo aver rinunciato alla riduzione dell’orario di lavoro a decorrere dal 1° gennaio 2011, RE ha definitivamente lasciato Praxair MRC in data 7 settembre 2011.
25 Detto giudice sottolinea tuttavia che, nella sua sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts (C 116/08, EU:C:2009:645), la Corte ha statuito che, in caso di risoluzione unilaterale, da parte del datore di lavoro, senza un motivo grave o in violazione del termine legale di preavviso, del contratto di lavoro di un lavoratore assunto a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno durante un periodo in cui quest’ultimo fruisce di un congedo parentale a tempo parziale, l’indennità dovuta al lavoratore non può essere calcolata sulla base della retribuzione ridotta che questi percepisce quando si verifica il licenziamento. La Corte avrebbe seguito la medesima interpretazione nella sentenza del 27 febbraio 2014, Lyreco Belgium (C 588/12, EU:C:2014:99), relativa al calcolo dell’Importo di un’Indennità forfettaria di tutela.
29 Nel contesto dell’esame di elementi oggettivi che giustificano una tale discriminazione, occorrerebbe tener conto della clausola 4, punti 1 e 2, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale. Il giudice del rinvio sottolinea tuttavia che, al punto 51 della sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts (C 116/08, EU:C:2009:645), la Corte ha rilevato che un lavoratore che fruisce di un congedo parentale a tempo parziale e un lavoratore attivo a tempo pieno non si trovano in una situazione differente rispetto al contratto di lavoro iniziale che li vincola al loro datore di lavoro.
3) In caso di risposta affermativa all’una o all’altra delle due questioni precedenti, se l’articolo 157 [TFUE] debba essere interpretato nel senso che esso osti a disposizioni di diritto interno come quelle di cui agli articoli L. 3123-13 del codice del lavoro, applicabile all’epoca dei fatti, e R. 1233 32 del medesimo codice, nella misura in cui un numero molto maggiore di donne che di uomini sceglie di fruire di un congedo parentale a tempo parziale e la discriminazione indiretta che ne deriva, sotto il profilo della percezione di un’indennità di licenziamento e di un’indennità per congedo di riqualificazione ridotte rispetto ai lavoratori che non hanno fruito di un congedo parentale a tempo parziale, non è giustificata da elementi oggettivi estranei a qualsiasi discriminazione».
31 Con la sua prima e seconda questione, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se la clausola 2, punti 4 e 6, dell’accordo quadro sul congedo parentale debba essere interpretata nel senso che osta a che, quando un lavoratore assunto a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno è licenziato nel momento in cui beneficia di un congedo parentale a tempo parziale, l’indennità di licenziamento e l’indennità per congedo di riqualificazione da versare a detto lavoratore siano determinate, quantomeno in parte, sulla base della retribuzione ridotta che questi percepisce al momento del licenziamento.
33 A tal riguardo, occorre ricordare che spetta esclusivamente al giudice nazionale cui è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale valutare, alla luce delle particolari circostanze della causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di emettere la propria sentenza, sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte. Di conseguenza, se le questioni sollevate riguardano l’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte, in via di principio, è tenuta a statuire (sentenza del 10 dicembre 2018, Wightman e a., C 621/18, EU:C:2018:999, punto 26 e giurisprudenza citata).
34 Ne consegue che le questioni vertenti sul diritto dell’Unione godono di una presunzione di rilevanza. Il rifiuto della Corte di statuire su una questione pregiudiziale sollevata da un giudice nazionale è possibile solo qualora risulti manifestamente che la richiesta interpretazione di una norma del diritto dell’Unione non ha alcuna relazione con la realtà o con l’oggetto della causa principale, qualora il problema sia di natura ipotetica oppure qualora la Corte non disponga degli elementi di fatto o di diritto necessari per fornire una soluzione utile alle questioni che le sono sottoposte (sentenza del 10 dicembre 2018, Wightman e a., C 621/18, EU:C:2018:999, punto 27 e giurisprudenza ivi citata).
35 A tale riguardo, risulta dalla giurisprudenza della Corte che quest’ultima è competente a pronunciarsi, in via pregiudiziale, sull’interpretazione delle disposizioni del diritto dell’Unione, indipendentemente dal fatto che esse abbiano o meno efficacia diretta (sentenza del 27 novembre 2012, Pringle, C 370/12, EU:C:2012:756, punto 89 e giurisprudenza ivi citata).
36 Peraltro, quanto al principio di interpretazione conforme, occorre ricordare che, secondo costante giurisprudenza, l’obbligo degli Stati membri, derivante da una direttiva, di raggiungere il risultato ivi previsto, nonché il loro dovere, ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 3, TUE e dell’articolo 288 TFUE, di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l’adempimento di tale obbligo, valgono per tutti gli organi di tali Stati, ivi compresi, nell’ambito della loro competenza, quelli giurisdizionali (sentenza del 4 ottobre 2018, Link Logistik N&N, C 384/17, EU:C:2018:810, punto 57 e giurisprudenza ivi citata).
37 Per attuare tale obbligo, il principio d’interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio, nei limiti delle loro competenze, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest’ultimo, al fine di garantire la piena efficacia del diritto dell’Unione e di pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest’ultimo (sentenza del 4 ottobre 2018, Link Logistik N&N, C 384/17, EU:C:2018:810, punto 58 e giurisprudenza ivi citata).
38 Tuttavia, tale principio d’interpretazione conforme del diritto nazionale è soggetto a taluni limiti. Così, l’obbligo, per il giudice nazionale, di fare riferimento al contenuto del diritto dell’Unione nell’interpretazione e nell’applicazione delle norme pertinenti del diritto interno trova un limite nei principi generali del diritto e non può servire a fondare un’interpretazione contra legem del diritto nazionale (sentenza del 4 ottobre 2018, Link Logistik N&N, C 384/17, EU:C:2018:810, punto 59 e giurisprudenza ivi citata).
41 In limine, occorre rilevare che, come risulta sia dal primo comma del preambolo dell’accordo quadro sul congedo parentale sia dai punti 4 e 5 delle sue considerazioni generali, nonché dalla clausola 1, punto 1, dello stesso, tale accordo quadro costituisce un impegno delle parti sociali a porre in atto, con prescrizioni minime, misure intese a consentire sia agli uomini sia alle donne di conciliare le loro responsabilità professionali con gli impegni familiari (sentenze del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 35, e del 27 febbraio 2014, Lyreco Belgium, C 588/12, EU:C:2014:99, punto 30).
48 A tal riguardo, risulta sia dal tenore della clausola 2, punto 6, dell’accordo quadro sul congedo parentale sia dal contesto nel quale essa si inserisce che tale disposizione è diretta ad evitare la perdita o la riduzione dei diritti acquisiti o in via di acquisizione, che derivano dal rapporto di lavoro, di cui il lavoratore già dispone quando inizia il congedo parentale, e a garantire che, al termine di tale congedo, la sua situazione, riguardo a tali diritti, sia la medesima che possedeva precedentemente a detto congedo (sentenze del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 39, e del 27 febbraio 2014, Lyreco Belgium, C 588/12, EU:C:2014:99, punto 43).
49 Alla luce dell’obiettivo di parità di trattamento tra uomini e donne perseguito dall’accordo quadro sul congedo parentale, la clausola 2, punto 6, di detto accordo dev’essere intesa nel senso che essa esprime un principio di diritto sociale dell’Unione particolarmente importante e non può, pertanto, essere interpretata in modo restrittivo (v., in tal senso, sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 42).
50 Dagli obiettivi dell’accordo quadro sul congedo parentale risulta che la nozione di «diritti acquisiti o in via di acquisizione», ai sensi di detta clausola 2, punto 6, comprende l’insieme dei diritti e dei vantaggi, in contanti o in natura, derivanti, direttamente o indirettamente, dal rapporto di lavoro, che il lavoratore può far valere nei confronti del datore di lavoro alla data di inizio del congedo parentale (sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 43).
51 Tra tali diritti e vantaggi sono ricompresi tutti quelli relativi alle condizioni di lavoro, come il diritto di un lavoratore in regime di tempo pieno che fruisce di un congedo parentale a tempo parziale ad un termine di preavviso in caso di risoluzione unilaterale, da parte del datore di lavoro, di un contratto a tempo indeterminato, termine di preavviso la cui durata dipende dall’anzianità del lavoratore nell’impresa ed il cui scopo consiste nel facilitare la ricerca di un nuovo impiego (sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 44).
52 È pur vero che, mentre fruisce di un congedo parentale a tempo parziale, un lavoratore assunto nel contesto di un contratto di lavoro a tempo pieno non svolge lo stesso numero di ore di lavoro di un lavoratore attivo in regime di tempo pieno. Tuttavia, tale circostanza non significa che l’uno e l’altro si trovino in una situazione differente rispetto al contratto di lavoro iniziale che li vincola al loro datore di lavoro (sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 51).
53 Infatti, come ha già statuito la Corte, con riguardo a un lavoratore assunto nel contesto di un contratto di lavoro a tempo pieno che fruisce di un congedo parentale a tempo parziale, la risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro deve essere considerata relativa ad un contratto di lavoro a tempo pieno (v., in tal senso, sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 55).
54 In tale contesto, la Corte ha statuito che la clausola 2, punti 6 e 7, dell’accordo quadro sul congedo parentale deve essere interpretata nel senso che essa osta a che, in caso di risoluzione unilaterale, da parte del datore di lavoro, senza un motivo grave o in violazione del termine legale di preavviso, del contratto di lavoro di un lavoratore assunto a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno, durante un periodo in cui quest’ultimo fruisce di un congedo parentale a tempo parziale, l’indennità dovuta al lavoratore sia calcolata sulla base della retribuzione ridotta che questi percepisce quando si verifica il licenziamento (sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 56).
57 Infatti, una normativa nazionale che si risolvesse in una riduzione dei diritti che discendono dal rapporto di lavoro in caso di congedo parentale potrebbe dissuadere il lavoratore dal fruire del congedo stesso e incitare il datore di lavoro a licenziare, tra i lavoratori, quelli che si trovano in una situazione di congedo parentale piuttosto che gli altri. Ciò si porrebbe in diretto contrasto con la finalità dell’accordo quadro sul congedo parentale, che ha tra i suoi obiettivi quello di una migliore conciliazione della vita professionale con quella familiare (sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts, C 116/08, EU:C:2009:645, punto 47).
67 In limine, occorre rilevare che, dal momento che l’articolo 157 TFUE possiede natura imperativa, il divieto di discriminazione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile non solo riguarda le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni, che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato nonché per i contratti fra singoli (v., in tal senso, sentenze dell’8 aprile 1976, Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, punto 39, e del 18 novembre 2004, Sass, C 284/02, EU:C:2004:722, punto 25).
68 In tal senso, il principio sancito da detto articolo può essere fatto valere dinanzi ai giudici nazionali, in particolare nel caso di discriminazioni che traggono direttamente origine da norme di legge o da contratti collettivi di lavoro, nonché nel caso in cui il lavoro venga svolto nella stessa azienda o nello stesso ufficio, privati o pubblici (v., in tal senso, sentenza dell’8 aprile 1976, Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, punto 40, e del 13 gennaio 2004, Allonby, C 256/01, EU:C:2004:18, punto 45).
70 Risulta dalla giurisprudenza della Corte che la nozione di «retribuzione», ai sensi dell’articolo 157, paragrafo 2, TFUE, dev’essere interpretata in modo estensivo. Essa comprende, in particolare, tutti i vantaggi, in contanti o in natura, attuali o futuri, purché siano pagati, sia pure indirettamente, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo, in forza di un contratto di lavoro, di disposizioni di legge oppure a titolo volontario. Inoltre, la circostanza che talune prestazioni siano corrisposte dopo la cessazione del rapporto di lavoro non esclude che esse possano avere carattere di retribuzione ai sensi di detta disposizione (sentenze del 6 dicembre 2012, Dittrich e a., C 124/11, C 125/11 e C 143/11, EU:C:2012:771, punto 35, nonché del 19 settembre 2018, Bedi, C 312/17, EU:C:2018:734, punto 33).
71 Con riferimento alle indennità concesse dal datore di lavoro al lavoratore in occasione del suo licenziamento, la Corte ha già constatato che queste ultime costituiscono una forma di retribuzione differita, alla quale il lavoratore ha diritto in ragione del suo impiego, ma che gli viene versata al momento della cessazione del rapporto di lavoro al fine di rendere più agevole il suo adattamento alle nuove situazioni derivanti dalla stessa (sentenze del 17 maggio 1990, Barber, C 262/88, EU:C:1990:209, punto 13, e del 19 settembre 2018, Bedi, C 312/17, EU:C:2018:734, punto 35).
73 Per determinare se sussista una discriminazione, occorre ricordare che, secondo costante giurisprudenza, una discriminazione consiste nell’applicazione di norme diverse a situazioni comparabili oppure nell’applicazione della stessa norma a situazioni diverse (sentenze del 13 febbraio 1996, Gillespie e a., C 342/93, EU:C:1996:46, punto 16, nonché del 14 luglio 2016, Ornano, C 335/15, EU:C:2016:564, punto 39).
75 Detto governo, al pari di Praxair MRC, invoca anche il punto 63 della sentenza del 16 luglio 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C 537/07, EU:C:2009:462), in cui la Corte ha statuito che il principio di parità di trattamento tra uomini e donne non osta a che, durante il periodo di congedo parentale a tempo parziale, un lavoratore acquisisca diritti alla pensione di invalidità permanente in funzione dell’orario di lavoro effettuato e della retribuzione percepita e non come se avesse svolto un’attività a tempo pieno. Pertanto, non si potrebbe comparare un lavoratore in congedo parentale a tempo parziale con un lavoratore che esercita le sue funzioni a tempo pieno.
78 Conseguentemente, come risulta dai punti 51 e 55 della sentenza del 22 ottobre 2009, Meerts (C 116/08, EU:C:2009:645), con riguardo al diritto a prestazioni quali l’indennità di licenziamento e l’indennità per congedo di riqualificazione, la situazione di un lavoratore in congedo parentale a tempo parziale, con riguardo a tali prestazioni, è comparabile a quella di un lavoratore a tempo pieno. Tale constatazione si applica parimenti nel contesto dell’articolo 157 TFUE.
79 Secondo costante giurisprudenza della Corte, il principio di parità di retribuzione sancito dall’articolo 157 TFUE osta non solo all’applicazione di norme che dispongono discriminazioni direttamente fondate sul sesso, ma anche all’applicazione di norme che conservano differenze di trattamento tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile in applicazione di criteri non fondati sul sesso, ogni volta che dette differenze di trattamento non possano spiegarsi in base a fattori obiettivamente giustificati ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso (v., in tal senso, sentenze del 15 dicembre 1994, Helmig e a., C 399/92, C 409/92, C 425/92, C 34/93, C 50/93 e C 78/93, EU:C:1994:415, punto 20, nonché del 17 luglio 2014, Leone, C 173/13, EU:C:2014:2090, punto 40).
80 Più in particolare, dalla giurisprudenza della Corte deriva che sussiste una discriminazione indiretta fondata sul sesso quando l’applicazione di un provvedimento nazionale, pur formulato in modo neutro, di fatto sfavorisca un numero molto più alto di lavoratori di un sesso che dell’altro. Un siffatto provvedimento è compatibile con il principio di parità di trattamento unicamente a condizione che la differenza di trattamento tra le due categorie di lavoratori che esso genera sia giustificata da fattori obiettivi estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso (v., in tal senso, sentenza del 17 luglio 2014, Leone, C 173/13, EU:C:2014:2090, punto 41 e giurisprudenza ivi citata).