Source: https://www.bozpprofi.cz/33/bozp-a-prace-z-domu-uniqueidgOkE4NvrWuNbYgYq82yeiFzJTnBBDkvZAg_rzFJ8D5c/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-04-24 02:45:15+00:00
Document Index: 14771051

Matched Legal Cases: ['§ 267', '§ 317', '§ 317', '§ 199', '§ 192', '§ 192', '§ 207', '§ 192', '§ 317', '§ 267', '§ 1724', '§ 3', '§ 317', '§ 317', '§ 317', '§ 317']

BOZP a práce z domu | Èlánky na témata bezpeènost práce, Legislativa a komentáøe, Poradna BOZP, Ochrana zdraví pøi práci, Prevence rizik, Technicko-bezpeènostní rozbory èinností, ©kolení a vzdìlávání BOZP, Vzorová dokumentace BOZP
10.9.2018, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: BOZPprofi (www.bozpprofi.cz)
Zamìstnavatel chce umo¾nit zamìstnancùm práci z domu (home office). Jednalo by se o práce administrativního charakteru (práce s poèitaèem / notebookem, ti¹tìnými dokumenty). Jak v tomto pøípadì øe¹it BOZP, jak postupovat v pøípadì úrazu zamìstnance pøi práci z domu, má zamìstnavatel mo¾nost se zprostit odpovìdnosti za pracovní úraz pøi práci z domu (soustavnost kontroly dodr¾ování pøedpisù a pokynù), co v¹e lze pøi práci z domu pova¾ovat za pracovní úraz (výhradnì jen úraz pøi pracovní èinnosti nebo také pøi pohybu zamìstnance po domì a jiných èinnostech), jak hodnotit úraz, který zamìstnanci pøi práci zpùsobí zvíøe, které zamìstnanec nebo rodinný pøíslu¹ník chová; musí zamìstnavatel urèit místo odkud bude zamìstnanec pracovat (napø. domací pracovna, stùl v obývacím pokoji) nebo je mo¾né to nechat na zamìstnanci, aby si místo flexibilnì volil sám (práce v bytì, na zahradì, na chatì, apod.)?
Daný dotaz si zaslou¾í del¹í rozbor, a proto se mu budeme vìnovat ¹íøeji.
Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. V Èeské republice byl znám ji¾ v 60. letech 20. století, kdy hojnì pracovali z domova zamìstnanci, kteøí vyrábìli bi¾uterii nebo doma ¹ili jednoduché èásti obleèení. V Západní Evropì se pojem homeworking historicky pou¾íval pro práci ¾ivnostníkù a malých firem, které pracují „z domova“. V souèasné dobì tento pojem do jisté míry v povìdomí zamìstnavatelù i zamìstnancù (ale i veøejnosti) splývá s pojmem teleworking, nebo» pracovat z domova vìt¹inou znamená pracovat na poèítaèi, a to mohou i zamìstnanci støedních a velkých firem.
Teleworking je té¾ anglický výraz a pøelo¾eno do èe¹tiny znamená „práce na dálku“. V literatuøe se nìkdy objevuje i výraz e-working jako synonymum pojmu teleworking. V zásadì se tím rozumí vyu¾ívání IT systémù zamìstnavatele. Teleworking se nemusí odehrávat pouze z domova zamìstnance, ale i z jiných míst, dokonce z kaváren nebo restaurací, kde zamìstnanec tráví èas mezi schùzkami s klienty. Homeworking je tak dnes speciální formou teleworkingu.
Právní úprava klasického homeworkingu neboli práce z domova byla ve starém zákoníku práce zakotvena od jeho první redakce v r. 1965. Tehdy jí byl vìnován dokonce samostatný paragraf § 267 starého zákoníku práce. Postupem doby bylo toto ustanovení roz¹iøováno, ale na právní úpravì práce z domova se nic nezmìnilo.
Podle tohoto ustanovení platilo, ¾e pracovní pomìry zamìstnancù, kteøí nepracují na pracovi¹tích zamìstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvì pro nìj vykonávají sjednané práce doma v pracovní dobì, kterou si sami rozvrhují (tzv. „domáètí zamìstnanci"), se øídí ustanoveními tohoto zákoníku s tìmito odchylkami:
na tyto zamìstnance se nevztahují ustanovení o rozvr¾ení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,
pøi dùle¾itých osobních pøeká¾kách v práci jim nenále¾í od zamìstnavatele náhrada mzdy,
nenále¾í jim pøíplatek za práci pøesèas ani pøíplatek za práci ve svátek, popøípadì ani dal¹í slo¾ky mzdy stanovené mzdovým pøedpisem.
Homeworking – platná právní úprava
V nyní platném zákoníku práce je v ustanovení § 317 zakotvena právní úprava pracovnìprávních vztahù zamìstnancù, kteøí nepracují na pracovi¹tích zamìstnavatele, ale na dohodnutých místech. Právní úprava se nevztahuje pouze na domácké zamìstnance, ale roz¹iøuje mo¾nosti zamìstnavatele dohodnout místo výkonu práce zamìstnance nejen doma v jeho bytì èi domì, ale i na jiném místì popø. jiných místech.
Ustanovení § 317 zákoníku práce pouze stanoví, ¾e na zamìstnance, který nepracuje na pracovi¹ti zamìstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro nìj vykonává sjednanou práci v pracovní dobì, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, ¾e:
pøi dùle¾itých osobních pøeká¾kách v práci mu nepøíslu¹í náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li provádìcí právní pøedpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro úèely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zamìstnance stanovené rozvr¾ení pracovní doby do smìn, které je zamìstnavatel pro tento úèel povinen urèit,
Lze tedy konstatovat, ¾e se jedná o úpravu v zásadì shodnou s úpravou pracovní doby domáckých zamìstnancù podle zákoníku práce è. 65/1965 Sb. a¾ na tøi malé odchylky:
První zmìnou je, ¾e se zde nepøikazuje, ¾e zamìstnanec musí pracovat doma, ale pouze se stanoví, ¾e nepracuje na pracovi¹ti zamìstnavatele, je proto mo¾no sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odli¹né od pracovi¹tì zamìstnavatele i od bydli¹tì zamìstnance. To je liberální právní úprava.
Druhou zmìnou je, ¾e na tohoto zamìstnance se nevztahuje kromì právní úpravy prostojù ani pøeru¹ení práce zpùsobené nepøíznivými povìtrnostními vlivy, tedy nevztahuje se na nìj celé ustanovení § 207 zákoníku práce, o pøeká¾kách na stranì zamìstnavatele.
Tøetí zmìnou nakonec je, ¾e pøi dùle¾ité osobní pøeká¾ce v práci doèasné pracovní neschopnosti (karanténì) náhrada mzdy, platu nebo odmìny z dohody o pracovní èinnosti podle ustanovení § 192 zákoníku práce pøíslu¹í. Tato zmìna je logická, zamìstnanec musí být zaji¹tìn po celou dobu pracovní neschopnosti stejnì, jako tomu bylo dosud. Pøi ostatních dùle¾itých osobních pøeká¾kách platí stejná zásada, jako platila v zákoníku práce è. 65/1965 Sb. – náhrada mzdy nebo platu nepøíslu¹í, nestanoví-li provádìcí pøedpis jinak.
V ostatním právní úprava zùstává stejná. Vzhledem k tomu, ¾e si zamìstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepøíslu¹í mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci pøesèas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo pøíplatek za práci ve svátek.
Dùvodová zpráva k tomu také vysvìtluje, ¾e jakkoli se mù¾e úprava obsa¾ená v § 317 zákoníku práce jevit jako obdoba tzv. domáckého zamìstnání podle § 267 odst. 2 starého zákoníku práce è. 65/1965 Sb., sleduje se jí v podmínkách liberální úpravy pracovnìprávních vztahù aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno" vyu¾ití nìkterých nových forem organizace práce mimo pracovi¹tì zamìstnavatele. Vychází se zde z pøedpokladu, obdobnì jako tomu je ve státech Evropské unie, ¾e zákonem neupravené zále¾itosti naplní úèastníci, a to i za pøípadného pou¾ití nepojmenované smlouvy (§ 1724 a násl. obèanského zákoníku) vlastními ujednáními, která nebudou moci být v rozporu se základními principy pracovnìprávních vztahù uvedenými v § 3 zákona è. 262/2006 Sb., zákoníku práce .
Na rozdíl od pøedchozí právní úpravy ji¾ tedy není definièním znakem, ¾e by se mìlo jednat o zamìstnance pracující pøevá¾nì doma. Zamìstnanec mù¾e konat práci kdekoliv (mimo pracovi¹tì), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zamìstnavatelem dohodnuto.
Zvlá¹tní povaha práce
Hlavní charakteristikou pracovnìprávního vztahu zamìstnance vykonávajícího práci mimo pracovi¹tì zamìstnavatele je, ¾e vyluèuje soustavnou kontrolu ze strany zamìstnavatele. Tito zamìstnanci, proto¾e nevykonávají práci na pracovi¹ti zamìstnavatele a nejsou v bezprostøedním kontaktu se svým nadøízeným vedoucím zamìstnancem, nemají rozvr¾enou pracovní dobu zamìstnavatelem. Jedná se tak o pracovnìprávní vztah, který vy¾aduje od zamìstnavatele i zamìstnance vìt¹í míru dùvìry vùèi sobì navzájem, popøípadì podrobnìj¹í úpravu v smlouvì (zpravidla inominátní), kterou se upravují podmínky práce mimo pracovi¹tì zamìstnavatele.
Zamìstnavatel by mìl proto pøedem stanovit vhodné pracovní postupy, pracovní tempo, pøíp. normy spotøeby práce, smluvnì zabezpeèit dodr¾ování bezpeènosti a ochrany zdraví pøi práci (napø. upravit dobu, ve které zamìstnanec nesmí pracovat, zavázat ho k èerpání stanovených bezpeènostních pøestávek, ujednat pravidelné prohlídky místa, kde bude práce konána, smluvnì zabezpeèit pøístup na místo výkonu práce v pøípadì pracovního úrazu za úèelem zji¹tìní pøíèin a okolností pracovního úrazu, vyøe¹it kontrolní oprávnìní odborové organizace apod.) a pøedev¹ím upravit místo, èas a zpùsob pøedávání výsledkù práce, jako¾ i zpùsob následného provedení kontroly mno¾ství a kvality odvedené práce.
Zamìstnanec by mìl naopak trvat na pøesném vymezení mno¾ství práce, kterou mu bude zamìstnavatel oprávnìn pøidìlovat. Zamìstnanci vykonávajícímu práci mimo pracovi¹tì zamìstnavatele toti¾, není-li výslovnì sjednáno nìco jiného, nepøíslu¹í mzda (plat) èi náhradní volno za práci pøesèas ani náhrada mzdy nebo pøíplatek za práci ve svátek. V pøípadì, ¾e zamìstnanec bude pou¾ívat k plnìní pracovních úkolù vlastní nástroje, zaøízení nebo jiné podobné pøedmìty, bude nutno upravit vý¹i a podmínky poskytování náhrady za opotøebování tìchto pøedmìtù. Pokud budou zamìstnanci poskytnuty nástroje èi ochranné pracovní pomùcky zamìstnavatele, pak je vhodné upravit re¾im kontroly jejich stavu, pøípadnì úpravu povinností vrátit je pøedèasnì.
Pokud se týká pracovní doby zamìstnance pracujícího mimo pracovi¹tì zamìstnavatele, tak pøednì platí, ¾e tento zamìstnanec nemá právo na písemné rozvr¾ení pracovní doby za strany zamìstnavatele pøed zahájením práce. Zamìstnavatel není povinen urèit zaèátek a konec smìn, ani rozvrhnout pracovní dobu do 5denního pracovního týdne. Na druhé stranì v¹ak pro práci zamìstnance pracujícího mimo pracovi¹tì zamìstnavatele platí v¹echny limity maximální délky pracovní doby (stanovená týdenní pracovní doba), s tím je také omezen zamìstnavatel pøi pøidìlování mno¾ství práce (pøedávání mno¾ství materiálu ke zpracování). Proto lze také s tìmito zamìstnanci pracujícími mimo pracovi¹tì zamìstnavatele pøi splnìní podmínek daných zákoníkem práce pøidìlit práci na dobu pøesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a ¾ádat její odevzdání v takovém èasovém okam¾iku, ¾e dotyèný zamìstnanec bude muset pøi prùmìrném pracovním výkonu pracovat pøesèas apod.
Zamìstnancùm pracujícím mimo pracovi¹tì zamìstnavatel u vìt¹iny tzv. jiných dùle¾itých osobních pøeká¾ek v práci neposkytuje náhradu mzdy (platu), nebo» se pøedpokládá mo¾nost zorganizovat si pracovní dobu dle potøeb zamìstnance. Pro tuto kategorii zamìstnancù neplatí právní úprava prostojù a pøeru¹ení práce zpùsobené nepøíznivými povìtrnostními vlivy. Dojde-li tedy k pøeru¹ení práce napø. u homeworkera z dùvodu pøechodné závady zpùsobené poruchou na strojním zaøízení, poruchou dodávce surovin nebo pohonné síly, chybných pracovních podkladù, jiných provozních pøíèin èi pro nepøíznivé povìtrnostní události nebo ¾ivelní události, nebude zamìstnavatel povinen platit takovému zamìstnanci náhradu mzdy èi platu.
Zamìstnancùm pracujícím mimo pracovi¹tì zamìstnavatele nenále¾í tzv. jiné dùle¾ité osobní pøeká¾ky v práci z dùvodu vy¹etøení èi o¹etøení ve zdravotnickém zaøízení, pro pøeru¹ení dopravního provozu, zpo¾dìní hromadných dopravních prostøedkù nebo znemo¾nìní cesty do zamìstnání, z dùvodu narození dítìte, doprovodu, pohøbu spoluzamìstnance a vyhledání nového zamìstnání. Zamìstnancùm pracujícím mimo pracovi¹tì zamìstnavatele zùstává zachován nárok pøi pracovnìlékaøské prohlídce, z dùvodu svatby, pohøbu a pøestìhování.
V pøípadì doèasné pracovní neschopnosti nebo karantény je jim zamìstnavatel povinen urèit rozvr¾ení pracovní doby do smìn kvùli poskytování náhrady mzdy èi platu v dobì prvních 14 dnù trvání tìchto pøeká¾ek v práci stejnì jako napø. zamìstnancùm pracujícím na pracovi¹ti zamìstnavatele, ale v pru¾né pracovní dobì nebo v kontu pracovní doby.
Teleworking neboli práce na dálku, je v postatì flexibilní forma práce a flexibilních forem práce je obrovská øada. Pøipomeòme si jen v¹echny mo¾nosti úpravy pracovní doby, které nabízí zákoník práce – nerovnomìrnì rozvr¾enou pracovní dobu, pru¾nou pracovní dobu, krat¹í pracovní dobu, konto pracovní doby, to v¹e jsou flexibilní formy práce.
I kdy¾ pojem teleworking (nìkdy v literatuøe u¾ívaný pojem e-working nebo homeworking) i v na¹em prostøedí ji¾ zdomácnìl, je tøeba pøipomenout úvodem, ¾e jde práci na dálku, tedy zvlá¹tní zpùsob organizace práce, kdy je omezena nutnost dojí¾dìt na pracovi¹tì zamìstnavatele a pracovat v dobì pøedem zamìstnavatelem rozvr¾ené pracovní dobì. Vìt¹inu pracovních úkolù plní zamìstnanec neboli teleworker z domácího prostøedí za vyu¾ití informaèních a komunikaèních technologií (poèítaè, internet, telefon, mobil apod.). Teleworking pøedstavuje alternativní mo¾nost zamìstnání, která na jedné stranì sni¾uje náklady zamìstnavatele na zamìstnance a na druhé stranì umo¾òuje pracovat i lidem, kteøí nemohou docházet do práce z rùzných dùvodù – napø. pro tìlesné posti¾ení, z dùvodu péèe o malé dìti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, ¾e teleworker pracuje na dálku jeden a¾ ètyøi dny v týdnu (vìt¹inou se vyu¾ívá zlatá støední cesta tøi pracovní dny) a homeworker pracuje výhradnì doma (napø. invalidé apod.).
Právní úpravu teleworkingu v zákoníku práce nenajdeme. Teleworkingem se zabývá tzv. Rámcová dohoda o práci na dálku (telework), která byla pøijata dne 16. èervence 2002 organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP na stranì zamìstnavatelù a EOK na stranì zamìstnancù.
Dohoda definuje pojem „práce na dálku“ takto „Práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce vyu¾ívající informaèních technologií v kontextu pracovní smlouvy/pomìru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zamìstnavatele, je provádìna mimo tyto prostory.“ a zároveò se definuje i pojem „pracovník na dálku“ („teleworker“) jako ka¾dá osoba provádìjící práci na dálku ve smyslu definice tohoto pojmu.
Rámcová dohoda je znaènì podrobná. Ujednání o tom, ¾e k práci na dálku nemù¾e být, ¾ádný zamìstnanec nucen a ¾e ujednání o práci na dálku mù¾e být ihned souèástí pracovní smlouvy nebo se mù¾e stát obsahem následné dohody zamìstnavatele a zamìstnance, nikdo samozøejmì v prostøedí na¹eho zákoníku práce nepochybòuje.
Pro praxi jsou v¹ak dùle¾itá ustanovení o tom, ¾e ve¹keré otázky týkající se pracovního vybavení teleworkera musí být mezi zamìstnancem a zamìstnavatelem dohodnuty pøed zahájením teleworkingu. Pøedev¹ím se zde zdùrazòuje, ¾e zamìstnavatel musí být v¾dy odpovìdný za poskytnutí, instalaci a údr¾bu zaøízení nezbytného pro teleworking, pokud teleworker nepou¾ívá svoje vlastní vybavení. V pøípadì pravidelného teleworkingu musí zamìstnavatel hradit teleworkerovi náklady spojené s prací, pøedev¹ím náklady na pøenos dat a musí zamìstnanci poskytovat také technickou podporu. Zamìstnavatel také nese odpovìdnost za ztrátu a po¹kození vybavení a dat pou¾ívaných teleworkerem. Teleworker ale naopak se musí o svìøené zaøízení dobøe starat a nesmí shroma¾ïovat èi roz¹iøovat materiály prostøednictvím internetu jinak ne¾ je dohodnuto se zamìstnavatelem.
Z toho vyplývá, ¾e pøedpokladem øádného fungování teleworkingu je zaji¹tìní informaèních technologií, to znamená odpovídajícího poèítaèe, internetového spojení, telefonu, vèetnì napø. telefonního spojení pøes internet. V¹echny tyto pøedpoklady musí být dohodnuty pøed zahájením teleworkingu. Je obecné pravidlo, ¾e za poskytnutí, instalaci i údr¾bu zaøízení nezbytného pro teleworking je odpovìdný zamìstnavatel, nicménì i zde je mo¾ná dohoda o tom, ¾e zamìstnanec bude pou¾ívat vlastní poèítaè, telefon apod. Zamìstnavatel pak zamìstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zaøízení. Zamìstnavatel si také musí stanovit, jakým zpùsobem má probíhat zaji¹tìní a ochrana dat z poèítaèe i dat pøená¹ených pøes internet pøed pøípadným zneu¾itím, nebo» on se nevyjadøuji, nejsem v tomto smìru odborník. To v¹e si musí zajistit a stanovit zamìstnavatel, proto¾e pro nìj koná zamìstnanec práci.
Zvlá¹tní pozornost vìnuje Rámcová smìrnice BOZP. Zdùrazòuje, ¾e pro teleworkera musí být zaji¹tìna BOZP v souladu se smìrnicí Rady 89/391/EHS ze 12. èervna 1989 o zavádìní opatøení pro zlep¹ení bezpeènosti a ochrany zdraví pøi práci a národní legislativou. Zdùrazòuje se, ¾e zamìstnavatel musí informovat teleworkera o v¹ech opatøeních, která provádí v oblasti BOZP a ¾e teleworker musí v¹echny pøedpisy z oblasti BOZP øádnì dodr¾ovat. V té souvislosti se pøipomíná, ¾e zamìstnavatel, zástupci zamìstnancù nebo pøíslu¹né orgány mají v souladu s národní legislativou a podmínkami dohodnutými v kolektivních smlouvách za úèelem ovìøení dodr¾ování pøedpisù BOZP pøístup na pracovi¹tì teleworkera. Tento pøístup podléhá pøedchozímu oznámení a souhlasu teleworkera.
S tím samozøejmì souvisí øádné pouèení a pro¹kolení zamìstnance, to je pøedpokladem správného fungování teleworkingu. Teleworker musí být øádnì pro¹kolen zejména z bezpeènosti a ochrany zdraví pøi práci. V tomto èlánku se sice ze v¹ech smìrnic z oblasti BOZP cituje pouze smìrnice 89/391/EHS, ale pro teleworkera je nejdùle¾itìj¹í smìrnice Rady 90/270/EHS ze dne 29. kvìtna 1990 o minimálních zdravotních a bezpeènostních po¾adavcích na práci se zobrazovacími jednotkami. V na¹í legislativì je transponována z pøevá¾né èásti do naøízení vlády è. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví pøi práci, nebo» zde jsou stanoveny po¾adavky na pracovi¹tì se zobrazovací jednotkou a zdravotní rizika práce na zaøízeních se zobrazovacími jednotkami a opatøení k ochranì zdraví. Nakonec i ¹kolení BOZP je mo¾no provést e learningovou formou, nemusí kvùli nìmu zamìstnanec docházet na pracovi¹tì zamìstnavatele.
V neposlední øadì rámcová dohoda pøipomíná, ¾e teleworker si sám organizuje v souladu s národní legislativou nebo kolektivními smlouvami a vnitøními pøedpisy svoji pracovní dobu a ¾e jeho pracovní vytí¾ení musí být srovnatelné s ostatními zamìstnanci pracujícími na pracovi¹tích zamìstnavatele. Dále se pak ukládá zamìstnavateli povinnost zabránit izolaci teleworkera a umo¾nit mu setkávat se pravidelnì s ostatními zamìstnanci za úèelem pøístupu k podnikovým informacím.
V roce 2016 byla Poslanecké snìmovnì pøedlo¾ena novela zákoníku práce, která si kladla za cíl mimo jiné zpreciznit právní úpravu homeworkingu a teleworkingu.
Bylo v ní navrhováno, ¾e zamìstnavatel je povinen hradit náklady související s prací konanou mimo pracovi¹tì zamìstnavatele, pøijmout opatøení zabraòující izolaci zamìstnance a zajistit, aby zamìstnanec pracující mimo pracovi¹tì zamìstnavatele nebyl znevýhodnìn v porovnání se srovnatelnými zamìstnanci, kteøí vykonávají práci na pracovi¹ti zamìstnavatele. V pøípadì práce na dálku bylo navrhováno ulo¾it zamìstnavateli navíc povinnosti týkající se instalace a udr¾ování technického a programového vybavení potøebného pro výkon práce, zaji¹tìní ochrany údajù, které se zpracovávají dálkovým pøenosem a informování zamìstnance o v¹ech omezeních pou¾ití technického vybavení a zákazu shroma¾ïování a roz¹iøování nezákonných materiálù i o sankcích, které zamìstnanci hrozí za poru¹ení tìchto povinností.
Zároveò bylo navrhováno vlo¾it do zákoníku práce dvì ustanovení § 317a a § 317b. Ustanovení § 317a by mìlo umo¾nit na základì dohody mezi zamìstnavatelem a zamìstnancem, aby si rozvrhnul pracovní dobu sám, pøièem¾ se na jeho pracovnìprávní vztah by se nevztahovala nìkterá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních pøeká¾ek v práci a odmìòování.
V ustanovení § 317b zákona è. 262/2006 Sb., se upravuje u kategorie vrcholových øídících zamìstnancù pøíslu¹né odchylky od obecné úpravy týkající se oblastí pracovní doby a doby odpoèinku, odmìòování a pøeká¾ek v práci.
Poslanecká snìmovna v¹ak návrh novely zákoníku práce neprojednala.
V souèasné dobì je v pøipomínkovém øízení dal¹í návrh novely zákoníku práce, ten v¹ak se zmìnou právní úpravy homeworkingu nepoèítá.
Pokud se týká obav ohlednì pracovních úrazù a odpovìdnosti zamìstnavatele za BOZP domáckých zamìstnancù, tak jsou podle mého názoru pøehnané. Jak jsem uvádìla úvodem, práce z domova existovala ji¾ v 60. letech a z domova se vykonávaly práce z hlediska BOZP rizikové (¹vadleny, skláøi apod.) a úrazy nebyly zaznamenány.
Za celou svoji praxe v oblasti od¹kodòování pracovních úrazù jsem øe¹ila jeden jediný úraz, kdy pøi výkonu práce z domova, kdy zamìstnanec ¹el po døevìných nalakovaných schodech z patra dolù a uklouzl a zlomil si ruku, co¾ se mù¾e stát i v zamìstnání. Podle mých zku¹eností zamìstnanci vìt¹inou berou práci z domova jako urèitý benefit od zamìstnavatele, vá¾í si jí a nevyhledávají spory se zamìstnavatelem ohlednì zaji¹tìní BOZP jako tomu bývá mnohde na pracovi¹ti.