Source: http://www.licenziamento-dimissioni.com/2012/
Timestamp: 2017-06-27 00:15:28+00:00
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Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art.7', 'sentenza ', 'art.19', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.18', 'art.18', 'art.18', 'art.18', 'art.18', 'art.4', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.4', 'sentenza ']

licenziamento e dimissioni: 2012
Licenziamenti collettivi e dirigenti: la Commissione Europea bacchetta l’Italia
Guida al Licenziamento del Dirigente Le Dimissioni del Dirigente Guida al Licenziamento Collettivo
Il licenziamento collettivo si configura allorquando il datore di lavoro intende licenziare almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni.
In questi casi si apre una procedura particolare all’interno della quale è previsto l’obbligo di informare i sindacati e di consultarli al fine di trovare soluzioni alternative al licenziamento.
In fase di consultazione, infatti, il datore di lavoro può decidere di rinunciare ai licenziamenti, oppure ridurre il numero dei lavoratori interessati dalla procedura.
Possono anche essere concordate misure che facilitano la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.
Insomma, la fase sindacale rappresenta una garanzia per i lavoratori interessati dalla procedura di licenziamento collettivo, in quanto permette loro di ottenere tutele che non sono invece previste per i licenziamenti individuali.
La posizione della giurisprudenza italiana.
La materia è disciplinata dalla legge n.223/1991, la quale ha recepito la direttiva 98/59/Ce.
Senonchè i magistrati italiani (cioè la giurisprudenza), chiamati quotidianamente ad applicare la disciplina nei contenziosi in essere, ritengono che i lavoratori dirigenti non vadano presi in considerazione ai fini del calcolo per l’applicazione della procedura di licenziamento collettivo (5 lavoratori da licenziare nell’arco di 120 giorni) e che per gli stessi non sia prevista la fase di informazione e consultazione sindacale.
Il contrasto con la Commissione Europea.
Non è d’accordo la Commissione Europea, secondo cui la definizione di lavoratori non può essere lasciata alla discrezionalità degli Stati membri. Viceversa, i lavoratori devono essere definiti in modo uniforme in tutta l’Ue.
Escludere i dirigenti dall’applicazione della legge n.223/1991 costituisce anzitutto una discriminazione ingiustificata contro tale categoria, perché priva il lavoratore dirigente delle garanzie previste per il licenziamento collettivo.
In secondo luogo può determinare un indebolimento altrettanto ingiustificato della tutela di altre categorie di lavoratori.
Si pensi al caso in cui il datore di lavoro intenda ad es. licenziare 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, ma in essi siano compresi 2 dirigenti.
L’esclusione dei dirigenti dal calcolo, porterebbe ad escludere l’applicazione della procedura di licenziamento collettivo e delle tutele ivi previste anche per gli altri 3 lavoratori interessati.
Il deferimento alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
Per tale ragione la Commissione Europea ha deciso di deferire l’Italia alla Corte di Giustizia dell’Ue per non aver adottato misure nazionali che diano attuazione adeguata alla legislazione comunitaria sui licenziament collettivi, in particolare per quanto riguarda i lavoratori dirigenti, ai quali non sono applicate le garanzie procedurali sull’informazione e consultazione dei sindacati previste per gli altri lavoratori.
legge n.223/1991,
Termini per impugnare il licenziamento e per chiedere la conversione del contratto di lavoro precario in contratto stabile
Nel video vengono esaminati i termini per impugnare il licenziamento e per chiedere la conversione del contratto di lavoro precario (es. contratto a tempo determinato, o a progetto, o parasubordinato) in contratto stabile (contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato).
In particolare ci si sofferma sui soggetti legittimati a contestare il licenziamento prima del giudizio (c.d. impugnazione stragiudiziale).
Vengono poi prese in considerazione le ipotesi in cui al contratto di lavoro è apposto un termine non valido e quelle in cui il contratto a tempo determinato è stipulato al di fuori dei casi previsti dalla legge.
Non manca il riferimento al contratto di lavoro a progetto, o parasubordinato, nelle ipotesi in cui esso nasconde un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato.
Chiude la recente riforma Fornero ed il suo impatto sui termini di impugnazione.
contratto precario,
contratto stabile,
legittimazione,
Licenziamenti presso la Amica e Daunia Ambiente di Foggia. Vicino l’accordo
Sembra quasi raggiunto l’accordo tra Amiu (società di igiene pubblica) e sindacati.
Questi i punti sui quali si sta discutendo al fine di scongiurare il licenziamento dei 355 dipendenti di Amica e Daunia Ambiente di Foggia: mantenimento del livello occupazionale;
riduzione dell’orario settimanale tra 6 e 12 ore;
per gli amministrativi l’orario dovrebbe scendere a 24 ore;
per gli altri livelli l’orario dovrebbe scendere a 30 ore;
demansionamento transitorio sul piano tecnico e non giuridico, con perdita tra 1 e 2 livelli;
possibile assegnazione di 250 dipendenti a servizi per strada;
distribuzione ai dipendenti dei possibili utili derivanti dall’impianto di biostabilizzazione.
La Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro – Consigli pratici per ottenere il massimo dall’accordo risolutivo – Come raggiungere un’intesa sicura e conveniente per entrambe le parti
Daunia Ambiente,
Licenziamento e indennità sostitutiva della reintegrazione
Il video tratta del diritto del lavoratore di ottenere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro disposta dal giudice, il pagamento di un'indennità sostitutiva.
In particolare vengono analizzate le conseguenze a carico del datore di lavoro nel caso in cui egli ritardi il pagamento di tale indennità.
La questione è stata recentemente affrontata dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza n.15519 del 17 settembre 2012.
Licenziamento per la lavoratrice che non comunica al datore la richiesta di congedo parentale
Durante il giudizio la Corte d’Appello di Bari dichiara la legittimità del licenziamento, rilevando la colpa grave della lavoratrice, il cui comportamento complessivo (in considerazione dell’omissione di un adempimento finalizzato anche a consentire al datore di lavoro di organizzarsi per sostituire la lavoratrice in maternità), denota inaffidabilità della stessa e fa venir meno il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore.
La decisione viene impugnata dinanzi alla Corte di Cassazione.
La dipendente sostiene: 1) che il licenziamento è stato intimato dopo ben 40 giorni di assenza ingiustificata, quando invece il contratto collettivo lo consente già dopo 3 giorni, segno evidente che il datore era a conoscenza della richiesta di congedo facoltativo e vi avesse prestato acquiescenza; 2) che, essendo in maternità, avrebbe potuto essere licenziata solo per giusta causa, giusta causa che però non ricorre nel caso di specie; 3) che il datore di lavoro non ha provveduto a contestarle l’addebito disciplinare, secondo quanto previsto dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 2 ottobre 2012, n.16746, dà ragione all’azienda.
Secondo la Corte di Cassazione non può avere rilievo la mancata contestazione dell’addebito disciplinare, in quanto trattasi di circostanza sollevata per la prima volta dalla lavoratrice con il ricorso per cassazione, e non invece nei precedenti gradi di giudizio.
Bene ha argomentato la Corte d’Appello.
Infatti, la lavoratrice che intende esercitare la facoltà di assentarsi dal lavoro per il periodo di astensione facoltativa ha l’onere di darne preventiva comunicazione al datore di lavoro e all’istituto assicuratore (ove quest’ultimo sia tenuto a corrispondere l’indennità di maternità) e di precisare il periodo dell’assenza, che in effetti può essere anche frazionato.
Inoltre, ai fini dell’esercizio del diritto ad assentarsi dal lavoro per congedo parentale, il genitore interessato è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a 15 giorni.
Nel caso di specie, essendo incontestato che la dipendente non ha provveduto ad effettuare la suddetta preventiva comunicazione e che al riguardo non vi erano cause impeditive, risulta corretta la ricostruzione dei fatti effettuata dalla Corte d’Appello e la relativa motivazione.
congedo maternità,
mancata comunicazione,
Guida al Licenziamento del Dirigente Le Dimissioni del Dirigente La vicenda.
Un lavoratore dirigente viene licenziato in presenza di giustificato motivo oggettivo.
In questi casi, l’Accordo del 27 aprile 1995 tra Confindustria e FNDAI, prevede il riconoscimento, in favore del dirigente, di una particolare indennità, detta indennità supplementare.
Nello specifico, l’indennità spetta tutte le volte in cui il licenziamento del dirigente viene motivato dalla sussistenza di situazioni di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale.
Il dirigente decide di accettare l’indennità supplementare.
Successivamente, però, egli cambia idea e, ritenendo il licenziamento ingiustificato, decide di ricorrere al collegio arbitrale previsto dall’art.19 del contratto collettivo nazionale dei dirigenti industriali, per vedersi riconosciuta la misura massima dell’indennità, pari a 22 mensilità.
In quella sede il lavoratore, avendo già percepito l’indennità supplementare, chiede la differenza tra questa e l’indennità massima.
L’azienda decide di opporsi e la vicenda finisce in giudizio.
In appello il giudice non accoglie la pretesa del dirigente, ragion per cui il lavoratore ricorre in Cassazione.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 27 settembre 2012, n.16449, dà ragione all’azienda.
Secondo la Corte di Cassazione, la logica dell’Accordo tra Confindustria e FNDAI è quella di ricercare un contemperamento degli opposti interessi in conflitto.
Per questo motivo, in specifiche ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro (dovute a ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale) l’Accordo ha previsto un’indennità ridotta rispetto a quella massima, pari a 22 mensilità, che il contratto collettivo prevede in caso di licenziamento ingiustificato.
Per tale ragione, l’accettazione dell’indennità supplementare, una volta manifestata, preclude automaticamente al dirigente licenziato di ricorrere al collegio arbitrale previsto dalla contrattazione collettiva, al fine di far valere il carattere ingiustificato del licenziamento e, di conseguenza, pretendere l’indennità massima.
collegio arbitrale,
indennità massima,
licenziamento ingiustificato,
Licenziamento del dipendente che durante la malattia lavora in discoteca
Un lavoratore, durante lo stato di malattia, viene sorpreso a lavorare in discoteca come addetto alla sicurezza.
L’azienda datrice di lavoro apre un procedimento disciplinare, al termine del quale decide di licenziare il dipendente per giusta causa.
A questo punto il lavoratore impugna il licenziamento disciplinare dinanzi al Tribunale di Trento.
In primo grado il dipendente risulta vincitore.
In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Trento, ritenendo che l’addebito disciplinare è stato contestato tempestivamente al lavoratore e che la sanzione applicata è proporzionata alla condotta tenuta, dichiara che il licenziamento è legittimo.
Avverso tale decisione il dipendente ricorre in Cassazione.
Sostiene che: 1) l’attività svolta presso la discoteca è stata limitata ad un solo giorno lavorativo; 2) nessun danno è derivato all’azienda; 3) l’azienda non ha provato l’insostituibilità del lavoratore nell’espletamento delle mansioni a lui affidate; 4) la sanzione applicata è sproporzionata, anche in considerazione della mancanza di precedenti disciplinari.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 26 settembre 2012, n.16375, dà ragione all’azienda.
Secondo la Corte di Cassazione, in linea di massima il dipendente, anche durante lo stato di malattia, può prestare attività lavorativa in favore di terzi.
Questo comportamento, tuttavia, può giustificare il recesso del datore di lavoro ove esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.
Ciò può avvenire quando l’altra attività lavorativa si svolga con modalità tali da far presumere l’inesistenza della malattia (simulazione fraudolenta della malattia), oppure quando l’attività stessa sia tale da pregiudicare o ritardare, anche solo potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore.
Nel caso di specie, la natura dell’attività svolta dal dipendente (quale addetto alla sicurezza presso una discoteca), era di per sé sufficiente a far dubitare della stessa esistenza della malattia, o comunque della gravità della stessa, ed era comunque indice della scarsa attenzione del lavoratore alle esigenze di cura della propria salute ed ai connessi doveri di non ostacolare o ritardare la guarigione.
Inoltre, la malattia da cui egli era affetto (“cefalea in sinusite frontale riacutizzata”) non era certamente compatibile con lo svolgimento di un’attività che, come quella di sorvegliante di discoteche, richiedeva piena efficienza e prestanza fisica.
In effetti è il lavoratore che deve provare la compatibilità dell’attività svolta con lo stato di malattia.
Il licenziamento è dunque legittimo.
attività in favore di terzi,
pregiudicare,
Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo In questo video vengono analizzati alcuni punti salienti della riforma Fornero:
il lavoro a chiamata (o intermittente) ed i nuovi obblighi di comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro;
le dimissioni del lavoratore, con particolare riferimento ai nuovi obblighi di convalida, alla sottoscrizione di conferma del lavoratore, all'invito del datore di lavoro a regolarizzare le dimissioni, alla revoca delle dimissioni, alle dimissioni in bianco, alla nuova tutela della genitorialità;
il licenziamento del lavoratore, con un approfondimento particolare sulle conseguenze per il datore di lavoro in caso di licenziamento illegittimo (reintegrazione piena, reintegrazione depotenziata, risarcimento pieno, risarcimento ridotto);
la motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
il tentativo di conciliazione previsto in caso di licenziamento economico.
lavoro a chiamata,
Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo Sembra un gioco di parole, ma il disegno di legge n.3470, dal titolo “Nuove disposizioni in materia di rapporti di lavoro e di relazioni industriali”, presentato a metà settembre e già assegnato il 17 ottobre 2012 alla Commissione Lavoro del Senato, rischia di modificare pesantemente diverse disposizioni normative in materia di licenziamenti e dimissioni, appena entrate in vigore a luglio 2012 mediante la legge n.92/2012 (c.d. legge Fornero).
Ancora una volta il legislatore italiano dimostra poca lungimiranza nell’esercizio del proprio potere legislativo, intervenendo continuamente sulle stesse materie e spesso in direzione diametralmente opposta, come in questo caso.
Un fenomeno, questo, poco avvertito dai cittadini, ma ben noto agli addetti ai lavori che quotidianamente sono costretti a confrontarsi con la “giungla normativa” che oramai contraddistingue il nostro ordinamento giuridico.
Difficile prevedere l’esito del cammino parlamentare del disegno di legge.
Quel che è certo è che se il disegno di legge passa così com’è, verranno meno una serie di garanzie previste in favore del lavoratore e che la riforma Fornero aveva introdotto proprio per bilanciare i licenziamenti facili ed il ridimensionamento dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
1. Dimissioni.
Viene eliminato l’obbligo di convalidare le dimissioni rassegnate dal lavoratore o, in alternativa, di sottoscrivere l’apposita dichiarazione di conferma in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.
La disposizione era stata introdotta allo scopo di scoraggiare il fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco, spesso utilizzate dal datore di lavoro per estromettere dall’azienda il lavoratore senza ricorrere alla procedura di licenziamento.
Eliminato anche il diritto di revocare le dimissioni entro 7 giorni dall’invito che il datore di lavoro aveva la possibilità di inviare al lavoratore nel caso in cui lo stesso non avesse provveduto a far convalidare le dimissioni o a sottoscrivere l’apposita dichiarazione di conferma.
Scompare anche la sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro (da € 5.000,00 ad € 30.000,00) in caso di utilizzo del foglio di dimissioni in bianco.
1.1. Tutela della genitorialità.
Sembrano salvarsi, invece, le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino (o, in caso di adozione o affidamento, durante i primi 3 anni di accoglienza del minore).
Per questo tipo di dimissioni, infatti, rimane l’obbligo della convalida.
2. Licenziamenti.
Abrogate anche tutte le norme che avevano previsto una corsia preferenziale, e dunque più celere, per i giudizi aventi ad oggetto licenziamenti nelle ipotesi di applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
lavoratore padre,
lavoratrice madre,
Licenziamento per prelievo e consumo di merce senza autorizzazione
In data 9 agosto 2012, una lavoratrice con mansioni di commessa, alle dipendenze di un food ubicato all’interno di un centro commerciale ed appartenente ad una grossa catena, durante l’orario di lavoro preleva della merce (panini, salmone affumicato e bevanda) senza autorizzazione e senza passare dalla cassa.
Dopo pochi minuti consuma il pasto, costituito dalla merce prelevata, all’interno del punto vendita.
Altri dipendenti ed addetti si accorgono del prelievo e del consumo della merce ed avvisano il datore di lavoro.
L’azienda decide di aprire un procedimento disciplinare, contestando alla dipendente la violazione del contratto collettivo e del regolamento interno ai punti vendita.
La difesa della lavoratrice.
La dipendente risponde agli addebiti contestati dichiarando di non aver mai subito sanzioni disciplinari in ben 14 anni di lavoro all’interno dell’azienda e di aver sempre tenuto un comportamento esemplare.
Sostiene inoltre che il fatto si è svolto alla presenza di dipendenti, addetti e sorveglianti.
Non può dunque parlarsi di furto, il quale si configura quando la merce è sottratta in modo occulto e che fa venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Nel caso in cui fosse stata avvisata dai dipendenti o dal datore stesso, avrebbe certamente pagato la merce per evitare l’applicazione della sanzione.
In definitiva sostiene di aver agito in buona fede.
Il provvedimento dell’azienda.
Il datore di lavoro ritiene di non accogliere le osservazioni difensive della dipendente, in quanto le stesse non costituiscono una valida giustificazione ai fatti addebitati.
Il fatto che la condotta si sia verificata sotto gli occhi di tutti, rende il comportamento ancor più grave.
Tale gravità non consente la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro e fa venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Per queste ragioni l’azienda decide di licenziare la lavoratrice per giusta causa e dunque con effetto immediato (c.d. licenziamento in tronco).
La reazione della dipendente.
La lavoratrice ritiene la sanzione sproporzionata.
Decide di allertare gli organi di stampa e valuta la possibilità di impugnare il provvedimento in tribunale.
Gli effetti della riforma Fornero.
I difensori della lavoratrice sottolineano gli effetti nefasti della recente riforma Fornero sulla vicenda della loro assistita.
L’azienda datrice di lavoro, avendo alle sue dipendenze più di 15 dipendenti, è soggetta all’applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.
Precedentemente alla riforma Fornero, qualora la dipendente fosse risultata vittoriosa in giudizio, avrebbe senz’altro ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro (vecchio art.18).
Con la nuova normativa, invece, il massimo che la lavoratrice può ottenere è una condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità (nuovo art.18).
consumo di merce,
sottrazione merce
Una delle modalità attraverso cui il rapporto di lavoro può estinguersi è rappresentata dalle dimissioni del lavoratore.
Apparentemente la presentazione delle dimissioni può sembrare cosa semplice agli occhi del lavoratore; in realtà numerose sono le insidie che si nascondono dietro tale atto e, in caso di errore, le conseguenze per il lavoratore possono essere estremamente gravose.
Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.
La differenza tra le dimissioni ed il licenziamento; le dimissioni nel contratto di lavoro a tempo indeterminato e nel contratto di lavoro a tempo determinato o a termine.
Il periodo di preavviso che è necessario osservare per potersi dimettere; casi in cui è escluso il preavviso; diritti e i doveri del lavoratore e del datore di lavoro durante il periodo di preavviso; durata del periodo di preavviso; come il contratto di assunzione può intervenire in materia di preavviso; abbreviazione ed esclusione del periodo di preavviso; conseguenze in caso di mancato rispetto del termine di preavviso; decorrenza del periodo di preavviso; conteggio del periodo di preavviso; malattia, infortunio, ferie e maternità durante il periodo di preavviso e conseguenze previste; indennità di mancato preavviso; indennità di mancato preavviso nel licenziamento collettivo; rifiuto del preavviso da parte del datore di lavoro e mezzi di tutela previsti in favore del lavoratore; calcolo dell’indennità di mancato preavviso; controlli da effettuare per determinare il periodo di preavviso.
Le dimissioni per giusta causa nel contratto di lavoro a tempo indeterminato e nel contratto di lavoro a tempo determinato o a termine; casi in cui ricorre la giusta causa di dimissioni; controlli da effettuare per determinare l’esistenza della giusta causa; momento in cui vanno presentate le dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione delle dimissioni per giusta causa; controlli da effettuare prima di decidere la forma e la modalità di comunicazione delle dimissioni per giusta causa; svantaggi di alcune forme e modalità di comunicazione delle dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione consigliate; rifiuto di ricevere le dimissioni per giusta causa da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore; contenuto della lettera di dimissioni per giusta causa; la motivazione delle dimissioni per giusta causa; diritti del lavoratore che si dimette per giusta causa; mezzi di tutela previsti in favore del datore di lavoro per limitare le conseguenze in caso di dimissioni per giusta causa; contromosse del lavoratore.
La forma delle dimissioni: in che modo vanno presentate le dimissioni e qual è la forma più consigliata; controlli da effettuare prima di decidere la forma delle dimissioni.
La comunicazione delle dimissioni: in che modo vanno comunicate le dimissioni e qual è la forma più consigliata; controlli da effettuare prima di decidere la modalità di comunicazione delle dimissioni; a chi vanno comunicate le dimissioni; rifiuto di ricevere le dimissioni da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore.
Il contenuto della lettera di dimissioni: cosa deve contenere la lettera di dimissioni affinché il datore di lavoro non sollevi contestazioni.
L’obbligo di convalida delle dimissioni e la sottoscrizione dell’apposita dichiarazione; uffici a cui rivolgersi per ottenere la convalida; conseguenze previste in caso di mancata convalida o mancata sottoscrizione dell’apposita dichiarazione; l’invito a regolarizzare la propria posizione che il datore di lavoro deve rivolgere al lavoratore; contenuto dell’invito; comunicazione dell’invito; conseguenze previste nel caso in cui il lavoratore non risponda all’invito; conseguenze previste in caso di mancato invito; procedura di convalida prevista per la lavoratrice madre ed il lavoratore padre e conseguenze previste in caso di mancata convalida; procedura di convalida prevista in caso di adozione o affidamento di minori e conseguenze previste in caso di mancata convalida.
La revoca delle dimissioni e la procedura prevista dalla legge per porre nel nulla le dimissioni; la forma della revoca; conseguenze previste in caso di revoca delle dimissioni; la revoca delle dimissioni ed il problema della ripresa del lavoro, del pagamento della retribuzione e dell’incentivo all’esodo (o buonuscita); l’accordo consensuale con il datore di lavoro e la forma dell’accordo di revoca; controlli da effettuare prima di decidere la forma dell’accordo di revoca.
Le dimissioni in bianco: quando ricorre il fenomeno; uso improprio delle dimissioni in bianco; dimissioni in bianco utilizzate come mezzo di pressione nei confronti del lavoratore; conseguenze penali ed amministrative a carico del datore di lavoro; tutela prevista in favore del lavoratore.
L’annullamento delle dimissioni: casi in cui è possibile chiedere l’annullamento delle dimissioni; conseguenze previste a carico del datore di lavoro; tutela prevista in favore del lavoratore; l’impugnazione in giudizio.
Le dimissioni a causa del trasferimento d’azienda: quando è possibile rassegnare le dimissioni a causa della cessione dell’azienda; gli effetti delle dimissioni; i diritti previsti in favore del lavoratore; differenza rispetto alle dimissioni per giusta causa; contenuto della lettera di dimissioni.
Le dimissioni della lavoratrice in periodo di matrimonio: tutela prevista in favore della lavoratrice; obbligo di conferma delle dimissioni; procedura di conferma delle dimissioni; adempimenti del datore di lavoro nell’ambito della procedura di conferma; conseguenze previste in caso di mancata conferma delle dimissioni e diritti della lavoratrice; casi in cui è esclusa la tutela; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni. Le dimissioni della lavoratrice madre e del lavoratore padre: tutela prevista in favore della lavoratrice madre e del lavoratore padre; obbligo di convalida delle dimissioni; conseguenze previste in caso di mancata convalida; effetti delle dimissioni; procedura di convalida delle dimissioni e possibili esiti; procedura di convalida e retribuzione; diritti spettanti alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre; tutela prevista nel caso in cui le dimissioni siano state rassegnate dietro pressione del datore di lavoro; cosa deve contenere la lettera di dimissioni; oneri a carico del datore di lavoro.
Le dimissioni del lavoratore in prova: funzione del patto di prova; tipi di contratto cui può essere abbinato il patto; durata del patto; limiti di durata massima; il patto di prova nei contratti a termine; come il contratto di assunzione può incidere sul patto di prova; durata minima garantita del patto di prova; proroga del patto; forma del patto; sottoscrizione del patto; contenuto del patto; esito della prova; le dimissioni durante il periodo di prova; effetti delle dimissioni; forma e comunicazione delle dimissioni; contenuto della lettera di dimissioni; le dimissioni e la motivazione; dimissioni durante la durata minima garantita del patto di prova; le dimissioni durante il periodo di prova e il problema della convalida; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni.
Le dimissioni del lavoratore a termine: obblighi del lavoratore nel contratto di lavoro a termine; conseguenze previste in caso di dimissioni del lavoratore; effetti delle dimissioni; forma e comunicazione delle dimissioni; rifiuto di ricevere le dimissioni da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore; contenuto della lettera di dimissioni; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni; le dimissioni per giusta causa nel contratto di lavoro a termine; i diritti spettanti al lavoratore che si dimette per giusta causa; mezzi di tutela previsti in favore del datore di lavoro per limitare le conseguenze in caso di dimissioni per giusta causa; contromosse del lavoratore; effetti delle dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione delle dimissioni per giusta causa; contenuto della lettera di dimissioni per giusta causa; le dimissioni del lavoratore a termine e il problema della convalida.
Le dimissioni incentivate: in cosa consistono le dimissioni incentivate; quando vi si ricorre; quanti lavoratori possono interessare; chi stabilisce la misura dell’incentivo; il ruolo del sindacato; possibilità di stabilire incentivi differenziati; requisiti da rispettare per ottenere l’incentivo; forma e comunicazione delle dimissioni; contenuto della lettera di dimissioni; cosa dichiarare nella lettera di dimissioni; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni; le dimissioni incentivate ed il preavviso; mancata accettazione delle dimissioni da parte del datore di lavoro; accettazione delle dimissioni; convalida delle dimissioni; revoca delle dimissioni.
Adempimenti successivi alla presentazione delle dimissioni: gli adempimenti a carico del lavoratore e quelli a carico del datore di lavoro; le registrazioni e le comunicazioni da effettuare; i documenti da consegnare al lavoratore; le conseguenze in caso di mancata effettuazione delle comunicazioni; le comunicazioni previste per i lavoratori extracomunitari, i lavoratori domestici, i lavoratori dello spettacolo, i lavoratori somministrati, i lavoratori assunti obbligatoriamente; la liquidazione delle competenze.
Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i riferimenti normativi a corredo ed i consigli pratici che chiudono ogni paragrafo.
modello di lettera di dimissioni per trasferimento d’azienda;
modello di lettera di dimissioni del lavoratore in prova;
modello di invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni;
modello di revoca delle dimissioni.
La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale, e si differenzia decisamente da tutto il materiale presente sul web, spesso confusionario, superficiale, episodico e non aggiornato.
decidere quando è opportuno dimettersi;
effettuare tutti i controlli del caso;
preparare con cura le proprie dimissioni, nel rispetto delle norme di legge;
far valere i suoi diritti;
gestire al meglio la fase terminale del rapporto di lavoro;
fronteggiare la pressione del datore di lavoro che spinge affinché vengano rassegnate le dimissioni;
controllare la legittimità delle dimissioni del dipendente e, al momento opportuno, sollevare contestazioni;
conoscere i mezzi di tutela che ha a disposizione per limitare conseguenze a se sfavorevoli.
dimissioni lavoro,
lettera dimissioni,
lettere di recesso,
Licenziamento: il datore non può registrare le telefonate del lavoratore
Un’azienda operante nel settore dell’assistenza stradale, inizia a dubitare del corretto operato di un proprio dipendente con mansioni di operatore telefonico, addetto a ricevere le richieste di prima assistenza da parte dell’utenza.
Per tale motivo l’azienda decide di iniziare a registrare le telefonate del lavoratore, al fine di valutarne la produttività ed eventuali inadempienze.
Dopo un periodo di circa tre mesi il bilancio è chiaro: il dipendente risulta aver effettuato ben 136 telefonate a titolo personale. Risultano inoltre 460 contatti telefonici in cui il lavoratore si è intrattenuto con l’utenza per meno di 15 secondi.
L’azienda, preso atto dell’uso personale dell’apparecchio telefonico, ritiene inoltre che il tempo dedicato alle singole telefonate lavorative (meno di 15 secondi) non sia sufficiente per sentire le richieste degli utenti e per rispondere alle loro esigenze.
Decide pertanto di licenziare il dipendente.
L’art.4 dello Statuto dei Lavoratori vieta il controllo a distanza dei lavoratori, ma secondo la Corte d’Appello di Roma, il datore di lavoro, attraverso l’utilizzo del software che ha consentito la registrazione delle telefonate, si è limitato a porre in essere un “controllo difensivo”, cioè finalizzato a tutelare i propri interessi, e dunque non lesivo della sfera privata altrui.
Nessuna violazione di legge è dunque ravvisabile.
Di diverso avviso, invece, il lavoratore il quale, avverso la sentenza della Corte d’Appello, propone ricorso per cassazione.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 1 ottobre 2012, n.16622, dà ragione all’operatore telefonico.
Secondo la Corte di Cassazione, i “controlli difensivi” posti in essere dal datore di lavoro devono comunque conservare le garanzie procedurali previste dallo Statuto dei Lavoratori, e non possono “impingere la sfera della prestazione lavorativa dei singoli lavoratori”.
Il datore di lavoro è dunque obbligato ad adottare sistemi di filtraggio delle telefonate per non consentire di risalire all’identità del lavoratore (art.4, comma 1, Statuto dei Lavoratori). In mancanza, i dati acquisiti non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore.
Il ricorso del dipendente, quindi, può essere accolto.
operatore telefonico,
Licenziamento per il lavoratore che irresponsabilmente contrae malattia durante le ferie
Un lavoratore si ammala sistematicamente durante il periodo feriale.
L’episodio si ripete per ben quattro volte ed in periodi feriali distinti.
L’azienda scopre inoltre che lo stato morboso è imputabile alla condotta del lavoratore stesso, il quale volontariamente e consapevolmente si espone al rischio di contrarre la malattia.
Decide dunque di licenziare il dipendente.
Il lavoratore contesta il provvedimento e porta la questione in tribunale.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 25 gennaio 2011, n.1699, dà ragione all’azienda.
Secondo la Corte il lavoratore ha diritto di decidere come e dove trascorrere le proprie ferie.
Durante il periodo feriale, tuttavia, ha l’obbligo di comportarsi secondo i principi di correttezza e buona fede, e dunque di preservarsi fisicamente, in modo da consentire al datore di lavoro di ricevere la prestazione lavorativa, una volta terminato il periodo di riposo.
Il diritto del lavoratore di organizzare e di utilizzare il proprio tempo libero deve cioè essere bilanciato con l’interesse del datore di lavoro di ricevere la prestazione di lavoro a conclusione del periodo feriale.
In tale ottica il lavoratore, nel corso di tale periodo, può dedicarsi a qualsiasi attività idonea al recupero delle energie psico-fisiche perdute, con ampia e assoluta libertà di scelta, purché tali attività non pregiudichino, in modo gravemente colposo, e per di più in modo pervicacemente reiterato, l’interesse del datore di lavoro a ricevere la corretta esecuzione della prestazione lavorativa, a conclusione del periodo feriale stesso.
Nel caso trattato è stato accertato che il lavoratore si era esposto in modo reiterato e gravemente colposo (con altissima probabilità) al pericolo di contrarre una patologia che non gli avrebbe consentito di svolgere, al ritorno dalle ferie, neppure in parte, la prestazione di lavoro.
Lo stato di malattia, dunque, essendo imputabile alla condotta ed al comportamento del lavoratore, giustifica il licenziamento.
comportamento colposo,
reiterato,