Source: https://judix.de/betriebsvereinbarung/leitsaetze.htm
Timestamp: 2020-04-04 01:45:45
Document Index: 79261349

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 615', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 151', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 88', '§ 4', '§ 4', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 613', '§ 613', '§ 7', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76']

Die Betriebsvereinbarung » Leitsätze
Der Betriebsrat kann von seinem Initiativrecht in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit auch dann Gebrauch machen, wenn er lediglich die bisherige betriebliche Praxis zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung machen will. BAG vom 08.08.1989 - 1 ABR 62/88
Regelungsabrede 1
Eine formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Einführung von Kurzarbeit wahrt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, führt aber nicht zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitsverträge der hiervon betroffenen Arbeitnehmer. Hierzu bedarf es einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung (im Anschluss an BAG, Urteil vom 15. Dezember 1961 - 1 AZR 207/59 - AP Nr. 1 zu § 615 BGB Kurzarbeit).
BAG vom 14.02.1991 - 2 AZR 415/90
Wenn auch für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nicht erforderlich ist, dass die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit durch eine Betriebsvereinbarung geregelt wird, der Betriebsrat vielmehr von seinem Mitbestimmungsrecht auch dadurch Gebrauch machen kann, dass er einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme des Arbeitgebers zustimmt oder die Regelung der Angelegenheit durch eine formlose Regelungsabrede mit dem Arbeitgeber verabredet, so besteht doch Einigkeit darüber, dass der Betriebsrat - jedenfalls wenn es sich um eine generelle Regelung handelt - den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verlangen kann.
BAG vom 08.08.1989 - 1 ABR 62/88
Regelungsabrede 2
Die Betriebsparteien können eine formlose Abrede, durch die für einen längeren Zeitraum ein mitbestimmungspflichtige Angelegenheit im Sinne von § 87 Abs. 1 BetrVG geregelt wird, ordentlich mit einer Frist von drei Monaten (analog § 77 Abs. 5 BetrVG) kündigen, sofern keine andere Kündigungsfrist vereinbart worden ist.
BAG vom 10.03.1992 - 1 ABR 31/91
Regelungsabrede 3
Eine gekündigte Regelungsabrede wirkt analog § 77 Abs. 6 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung weiter, wenn Gegenstand der Regelungsabrede eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit ist. BAG vom 23.06.1992 - 1 ABR 53/91
Eine Betriebsvereinbarung kann nicht durch eine Regelungsabrede abgelöst werden. Aus den Gründen: Diejenigen, die auf diese Frage näher eingehen, verweisen darauf, das sogenannte Ablösungsprinzip, das auf dem Grundsatz 'lex posterior derogat legi priori' beruht, könne nur für identische Wirkungen entfaltende Rechtsgestaltungsmittel zur Anwendung kommen. Da die Regelungsabsprache keine normative Wirkung auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfalte, könne durch eine Regelungsabrede auch nicht die normative Wirkung von Inhaltsnormen beseitigt werden. Dem schließt sich der Senat an. Die Betriebsvereinbarung würde aber beendet, wenn in der Regelungsabrede zugleich ein Aufhebungsvertrag über die Betriebsvereinbarung gesehen werden könnte. Damit entfiele noch nicht die normative Wirkung der nach § 77 Abs. 6 BetrVG fortgeltenden Regelung. Beendet wäre nur ihre zwingende Wirkung, so dass sie jetzt durch eine andere - auch einzelvertragliche - Regelung ersetzt werden könnte.
BAG vom 20.11.1990 - 1 AZR 643/89
Durchführungsanspruch 1
Der Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung hat nicht die Befugnis des Betriebsrates zum Inhalt, vom Arbeitgeber aus eigenem Recht die Erfüllung von Ansprüchen der Arbeitnehmer aus dieser Betriebsvereinbarung zu verlangen. Ein Antrag des Betriebsrats, mit dem er die Verurteilung des Arbeitgebers zur Erfüllung von Ansprüchen der Arbeitnehmer aus einem Sozialplan begehrt, ist unzulässig.
BAG vom 17.10.1989 - 1 ABR 75/88
Aus den Gründen: Einen Erfahrungssatz, wie ihn das LAG aufgestellt hat, größere, bekanntere Unternehmen pflegten gerichtliche Entscheidungen zu respektieren und sich ihnen zu beugen, wenn ihnen hiervon auch nur mündlich berichtet worden sei, gibt es nicht. Im Verfahren der einstweiligen Verfügung beginnt der rechtlichen Zwang auf den unterlegenen Teil zwar nicht erst mit der Zustellung einer beglaubigten Ausfertigung zum Zwecke der Zwangsvollstreckung, sondern bereits mit der formlosen Übergabe einer schriftlichen Ausfertigung der Entscheidung, d. h. mit deren Vollziehung. Die bloß mündliche Bekanntgabe der Entscheidung löst diese Wirkung dagegen von Rechts wegen nicht aus.
BAG vom 28.08.1991 - 7 ABR 72/90
Inhalte der Betriebsvereinbarung
Der Arbeitgeber kann sich in einer Betriebsvereinbarung dem Betriebsrat gegenüber verpflichten, teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter nur zu den zuvor im Arbeitsvertrag festgelegten festen Arbeitszeiten zu beschäftigen. Er kann sich weiter verpflichten, Arbeitsverträge nur mit festen Arbeitszeiten abzuschließen, unter Verzicht auf Abrufmöglichkeiten entsprechend dem Arbeitsanfall.
BAG vom 13.10.1987 - 1 ABR 51/86
Tarifvorrang 2
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG sind nicht dadurch ausgeschlossen, dass die entsprechende mitbestimmungspflichtige Angelegenheit üblicherweise durch Tarifvertrag im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG geregelt ist.
In Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts kann die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit auch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Der Senat hält daran fest, dass ein lediglich nachwirkender Tarifvertrag Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausschließt.
Eine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG ausschließende tarifliche Regelung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist und bei Tarifbindung auch des Arbeitnehmers die tarifliche Regelung in diesem Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gelten würde. Darauf, ob und wie viel Arbeitnehmer des Betriebes tatsächlich tarifgebunden sind, kommt es nicht an.
Die Regelung von Erholungszeiten als Bestandteil der Vorgabezeit für Akkordlöhne unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG.
Der Betriebsrat kann nach § 77 Abs. 1 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung durchführt. Dabei ist der Inhalt einer Betriebsvereinbarung, soweit er streitig ist, festzustellen.
BAG vom 24.02.1987 - 1 ABR 18/85
Durchführungsanspruch 2
BAG vom 18.04.1989 - 1 ABR 3/88
Eine Betriebsvereinbarung, mit der ausschließlich die Erhöhung der bisherigen Vergütung und Weihnachtsgratifikation geregelt wird, ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig, wenn entsprechende tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Aus den Gründen Gem. § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch TV geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten, indem sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen einräumt. Diese Befugnis soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat ergänzende oder abweichende Regelungen vereinbaren. Es geht um die Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Ausgehend von diesem Normzweck kann die Sperrwirkung nicht davon abhängen, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Es soll vorrangig Aufgabe der Tarifpartner sein, Arbeitsbedingungen kollektivrechtlich zu regeln. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie würde auch dann gestört, wenn die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kollektivrechtlichen 'Konkurrenzregelungen' in der Form von Betriebsvereinbarungen erreichen könnten. Soweit ein Bedürfnis nach betriebsnaher Regelung besteht, stehen Firmen-Tarifverträge als kollektives Gestaltungsmittel zur Verfügung; darüber hinaus können ergänzende Betriebsvereinbarungen durch entsprechende tarifliche Öffnungsklauseln zugelassen werden. Es entspricht daher zu Recht ganz überwiegender Auffassung, dass die Sperrwirkung auch Betriebe nicht tarifgebundener Arbeitgeber erfasst.
BAG vom 24.01.1996 - 1 AZR 597/95
Die Erklärung des Arbeitgebers, die zu einer nichtigen Betriebsvereinbarung geführt hat, kann ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber sich unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform binden wollte. Dieses Angebot können die Arbeitnehmer annehmen, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf (§ 151 BGB).
Die Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt allerdings nach nunmehr ständiger Rechtsprechung nicht in Angelegenheiten, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen werden nicht dadurch ausgeschlossen, dass die entsprechende Angelegenheit üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt wird oder sogar in tarifgebundenen Betrieben tatsächlich geregelt ist. Dies ist begründet aus der Schutzfunktion der in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte, die auch dann Beachtung verlangt, wenn und soweit die entsprechende Tarifpraxis gegenwärtig keine Schutzwirkung entfalten kann. Schließen die Betriebspartner eine entsprechende Betriebsvereinbarung, so handeln sie im Rahmen ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeit. Sie machen von ihrer durch § 77 Abs. 3 BetrVG nicht eingeschränkten Normsetzungsbefugnis Gebrauch.
Eine tarifvertragliche Regelung entfaltet die Sperrwirkung nach § 77 Abs. 3 BetrVG nur innerhalb ihres räumlichen Geltungsbereiches.
Soweit eine tarifvertragliche Regelung besteht oder üblich ist, die die Höhe des Arbeitsentgelts bestimmt, können die Betriebspartner nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht durch Betriebsvereinbarung übertarifliche Zulagen einführen, die an keine besonderen Voraussetzungen gebunden sind.
Hingegen sind sie durch § 77 Abs. 3 BetrVG nicht gehindert, die Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen auszuschließen.
BAG vom 09.12.1997 - 1 AZR 319/97
Wird die von neueingestellten Arbeitnehmern zu verrichtende Tätigkeit von einer tariflichen Gehaltsgruppenordnung erfasst, die kraft betrieblicher Übung (einseitiger Einführung durch den Arbeitgeber) im Betrieb zur Anwendung kommt, ist der Arbeitgeber zur Eingruppierung der neueingestellten Arbeitnehmer in diese Gehaltsgruppenordnung und zur Beteiligung des Betriebsrats an dieser Eingruppierung verpflichtet.
BAG vom 23.11.1993 - 1 ABR 34/93
Ablösung 3
Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.
Ist demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger, ist sie nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann.
Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen (§ 87 Abs. 1 BetrVG) oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen
(§ 88 BetrVG) zustande kommen.
BAG vom 16.09.1986 - GS 1/82
Ablösung 2
Es ist daran festzuhalten, dass bei einem Günstigkeitsvergleich von tariflichen und vertraglichen Regelungen nach § 4 Abs. 3 TVG nur sachlich zusammenhängende Arbeitsbedingungen vergleichbar und deshalb zu berücksichtigen sind. § 4 Abs. 3 TVG lässt es nicht zu, dass Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts und über die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie verglichen werden.
BAG vom 20. 04.1999 - 1 ABR 72/98
Regelungsabrede 4
§ 77 Abs. 3 BetrVG verbietet nur Betriebsvereinbarungen, nicht dagegen Regelungsabreden. Als Gegenstand des § 77 Abs. 3 BetrVG hat das BAG "das Verhältnis der Tarifvertragsparteien und der Betriebspartner in ihrer Befugnis" bezeichnet, "die Arbeitsbedingungen mit normativer Wirkung zu regeln". Eine normative Wirkung kommt aber Regelungsabreden nicht zu, so dass sich das Problem einer Normkonkurrenz nicht stellt. Keinesfalls erfasst die Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nach der Rechtsprechung des BAG Vereinbarungen auf individualvertraglicher Ebene. Solche Vereinbarungen sind jedoch regelmäßig zur Umsetzung einer Regelungsabrede erforderlich.
Wie der Senat bereits in seinem Beschluss vom 18. 11. 1980 - 1 ABR 87/78 - AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit - ausgesprochen hat, bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nur auf kollektive Tatbestände; es gilt nicht für individuelle Regelungen ohne kollektiven Bezug, wie sich schon daran zeigt, dass die Vorschrift an die betriebsübliche Arbeitszeit als allgemeine Regelung anknüpft. Ein kollektiver Tatbestand liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen berührt. Das ist nach der zit. Entscheidung des Senats jedenfalls dann anzunehmen, wenn ein zusätzlicher Arbeitsbedarf regelmäßig auftritt und vorhersehbar ist. Auf die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer kommt es dabei nicht entscheidend an. Ihre Zahl bietet allenfalls ein Indiz für das Vorhandensein eines kollektiven Tatbestandes. Aufschlussreicher als die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer sind nach der genannten Senatsentscheidung die Häufigkeit und die Gründe der Überstundenanordnung.
BAG vom 02.03.1982 - 1 ABR 74/79
Die Befugnis, kraft Direktionsrechts Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen, ist nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers geltende betriebliche Regelung über Zeit und Ort des Beginns und Endes der täglichen Arbeit hingewiesen hat. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber danach über längere Zeit von seinem dahin gehenden Direktionsrecht keinen Gebrauch macht.
BAG vom 07.12.2000 - 6 AZR 444/99
Bedingen organisatorische oder technische Gründe, dass Arbeitnehmer in einem Rechenzentrum über das Schichtende hinaus arbeiten, so ist diese Mehrarbeit mitbestimmungspflichtig auch dann, wenn jeweils nur ein Arbeitnehmer länger arbeiten muss. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entfällt nicht deswegen, weil die Arbeitnehmer im Rechenzentrum aus eigener Entschließung 'freiwillig' länger arbeiten.
BAG vom 22.02.1983 - 1 ABR 27/81
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entfällt nicht deswegen, weil einem Regelungsbedürfnis mit kollektivem Bezug durch einzelvertragliche Vereinbarungen mit einem oder mehreren Arbeitnehmern bereits Rechnung getragen worden ist. Eine mitbestimmungsfreie einzelvertragliche Regelung liegt dann nicht vor, wenn mit dieser - wenn auch auf Wunsch des Arbeitnehmers - nicht individuellen Besonderheiten, sondern einem betrieblichen Regelungsbedürfnis Rechnung getragen werden soll.
BAG vom 21.12.1982 - 1 ABR 14/81
Zur Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB schuldrechtlich weiter geltender tariflicher Normen durch einen anderen Tarifvertrag nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ist die Tarifgebundenheit sowohl des neuen Inhabers als auch des Arbeitnehmers erforderlich. BAG vom 30.08.2000 - 4 AZR 581/99 Sozialplan 1 Ob ein Sozialplan insgesamt oder hinsichtlich seiner Dauerregelungen außerordentlich gekündigt werden kann, bleibt unentschieden. Im Falle einer zulässigen ordentlichen und auch außerordentlichen Kündigung eines Sozialplanes wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt werden. Die ersetzende Regelung kann Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abändern. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer auf Grund bestimmter Umstände nicht mehr auf den unveränderten Fortbestand des Sozialplanes vertrauen konnten.
BAG vom 10.08.1994 - 10 ABR 61/93
§ 7 TVG a. F. enthält eine reine Ordnungsvorschrift, aus deren Verletzung keine Schadenersatzansprüche hergeleitet werden können.
BAG vom 08.01.1970 - 5 AZR 124/69
Sozialplan 2
Hat der Arbeitgeber mit der Durchführung einer geplanten Betriebsstilllegung durch Kündigung aller Arbeitsverhältnisse begonnen, so entfällt die Geschäftsgrundlage des für die Betriebsstilllegung vereinbarten Sozialplans, wenn alsbald nach Ausspruch der Kündigungen der Betrieb von einem Dritten übernommen wird, der sich bereit erklärt, alle Arbeitsverhältnisse zu den bisherigen Bedingungen fortzuführen. In einem solchen Fall ist der Sozialplan, der allein für den Verlust der Arbeitsplätze Abfindungen vorsah, den veränderten Umständen anzupassen.
BAG vom 28.08.1996 - 10 AZR 886/95
Nachwirkung 1
Die Nachwirkung einer einen Tarifvertrag ergänzenden Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG kann durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.
BAG vom 09.02.1984 - 6 ABR 10/81
Nachwirkung 2
Freiwillige Betriebsvereinbarungen, die keinen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung regeln, wirken nach ihrer Beendigung nicht kraft Gesetzes nach. Die Betriebspartner können aber eine entsprechende Nachwirkung vereinbaren. Eine solche Vereinbarung ist im Regelfall dahin auszulegen, dass die Nachwirkung auch gegen den Willen einer Seite beendet werden kann. Im Zweifel ist eine Konfliktlösungsmöglichkeit gewollt, die derjenigen bei der erzwingbaren Mitbestimmung entspricht. Scheitern die Bemühungen um eine einvernehmliche Neuregelung, kann danach von jedem Betriebspartner die Einigungsstelle angerufen werden, die verbindlich entscheidet.
BAG vom 28.04.1998 - 1 ABR 43/97
Nachwirkung 3
Enthält eine Betriebsvereinbarung Regelungen sowohl über mitbestimmungspflichtige als auch über andere Angelegenheiten, so wirken die Bestimmungen über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten nach (§ 77 Abs. 6 BetrVG), sofern diese eine aus sich heraus handhabbare Regelung enthalten.
BAG vom 23.06.1992 - 1 ABR 9/92
Nachwirkung 4
Die Regelungen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung über freiwillige Leistungen gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung beabsichtigt, die freiwillige Leistung vollständig entfallen zu lassen Die teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung über freiwillige Leistungen (hier zusätzliches Weihnachtsgeld) wirkt gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung beabsichtigt, das zur Verfügung gestellte Volumen zu reduzieren und den Verteilungsschlüssel zu ändern.
BAG vom 26.10.1993 - 1 AZR 46/93
Tarifvorrang 1
Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 wird durch den Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG nur dann ausgeschlossen, wenn eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand besteht. Das ist nicht der Fall, wenn das Mindestentgelt im Tarifvertrag geregelt ist, der Arbeitgeber aber darüber hinaus eine betriebliche über-/außertarifliche Zulage gewährt.
Die Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf über-/außertarifliche Zulagen und der Widerruf von über-/ außertariflichen Zulagen aus Anlass und bis zur Höhe einer Tariflohnerhöhung unterliegen dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn sich dadurch die Verteilungsgrundsätze ändern und darüber hinaus für eine anderweitige Anrechnung bzw. Kürzung ein Regelungsspielraum verbleibt. Dies gilt unabhängig davon, ob die Anrechnung durch gestaltende Erklärung erfolgt oder sich automatisch vollzieht.
Anrechnung bzw. Widerruf sind mitbestimmungsfrei, wenn dadurch das Zulagenvolumen völlig aufgezehrt wird oder die Tariflohnerhöhung vollständig und gleichmäßig auf die über-/außertariflichen Zulagen angerechnet wird.
a) Bei mitbestimmungspflichtigen Anrechnungen kann der Arbeitgeber bis zur Einigung mit dem Betriebsrat das Zulagenvolumen und - unter Beibehaltung der bisherigen Verteilungsgrundsätze - auch entsprechend die einzelnen Zulagen kürzen.
b) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht, sind Anrechnungen bzw. Widerruf gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern rechtsunwirksam.
BAG vom 03.12.1991 - GS 2/90
Der Senat hat wiederholt entschieden, dass die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung oder eines diese ersetzenden Spruchs der Einigungsstelle nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung bzw. des Spruches führt. Das entspricht auch der überwiegenden Meinung in der Literatur. Entscheidend ist, ob der wirksame Teil der Betriebsvereinbarung auch ohne die unwirksamen Bestimmungen eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus dem Normencharakter der Betriebsvereinbarung, der es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen gebietet, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit einer gesetzten Ordnung diese insoweit aufrecht zu erhalten, als sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre ordnende Funktion noch entfalten kann.
BAG vom 28.04.1981 - 1 ABR 53/79
Einigungsstelle 1
Es gehört zu den elementaren Grundsätzen des Einigungsstellenverfahrens, dass die abschließende mündliche Beratung und Beschlussfassung in Abwesenheit der Betriebsparteien erfolgt.
Ein Verstoß gegen diesen Verfahrensgrundsatz führt zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs.
BAG vom 18.01.1994 - 1 ABR 43/93
Einigungsstelle 2
Mitglieder der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG haben nur dann einen Vergütungsanspruch aus § 76a Abs. 3 BetrVG, wenn sie rechtswirksam bestellt worden sind. Bei einem vom Betriebsrat bestellten Beisitzer setzt dies einen wirksamen Betriebsratsbeschluss voraus.
BAG vom 19.08.1992 - 7 ABR 58/91
Einigungsstelle 3
Die Bestimmung des Beisitzerhonorars in Höhe von 7/10 des Vorsitzendenhonorars entspricht im Allgemeinen billigem Ermessen. Eine gerichtliche Festsetzung der Vergütungshöhe kommt nur in Betracht, wenn die Vergütungsbestimmung des Einigungsstellenmitglieds unbillig ist. Dazu bedarf es der Feststellung konkreter Umstände in der Person oder in den Verhältnissen des Einigungsstellenvorsitzenden oder des Beisitzers.
Nach der Neuregelung des Vergütungsanspruchs des außerbetrieblichen Einigungsstellenmitglieds in § 76a Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG bedarf die Geltendmachung von Mehrwertsteuer nicht mehr der vorherigen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.
Die Ansprüche auf Auslagenersatz eines Einigungsstellenmitglieds beruhen auf § 76a Abs. 1 BetrVG. Sie sind als tatsächliche Kosten der Einigungsstelle vom Arbeitgeber zu erstatten, sofern sie durch die Teilnahme an Sitzungen der Einigungsstelle entstanden sind oder ihre Grundlage in einer gesonderten Aufgabenzuweisung an ein Einigungsstellenmitglied haben.
BAG vom 14.02.1996 - 7 ABR 24/95