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Timestamp: 2017-07-25 14:31:36+00:00
Document Index: 161039404

Matched Legal Cases: ['art.36', 'art.36', 'art. 1', 'art. 36', 'art. 2107', 'art. 13', 'art. 2', 'art. 36', 'art. 2109', 'art. 2120', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 2120', 'art. 2120', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 2120', 'art. 8', 'art. 1']

Tempo della prestazione di lavoro – Orario di lavoro
RetribuzioneLa retribuzione costituisce il corrispettivo che il datore di lavoro deve erogare al lavoratore per l’attività a questi prestata. Essa rappresenta pertanto il momento centrale dei diritti e doveri previsti dal contratto di lavoro individuale e dalle leggi che regolano la materia e determina i limiti della convenienza economica del rapporto per entrambi le parti: dal punto di vista del datore di lavoro, per la rilevanza che il costo del lavoro assume fra i costi di produzione; dal lato del lavoratore, considerata l’importanza essenziale della retribuzione (reddito) per il soddisfacimento delle esigenze personali e familiari. Nell’ordinamento italiano, non esiste una disciplina con forza di legge che determini in maniera specifica i principi dell’art.36 della Costituzione, secondo il quale il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Per questo motivo la determinazione della retribuzione minima è generalmente demandata ai contratti collettivi di lavoro (sorti appunto come “contratti di tariffa”), nel rispetto, appunto, del principio fondamentale affermato dall’art.36 della Carta costituzionale.
Tempo della prestazione di lavoro – Orario di lavoroPer orario di lavoro s'intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni (art. 1, c. 2, lett. a), D.Lgs. n. 66/2003). La determinazione della durata massima della giornata lavorativa è demandata dalla Costituzione (art. 36, comma 2) alla legge ordinaria e l'art. 2107 cod. civ. stabilisce che i limiti di durata giornaliera e settimanale della prestazione lavorativa vengano determinati dalle leggi speciali e dai contratti collettivi. La disciplina dell'orario di lavoro - in precedenza regolata dall'art. 13 della L. n. 196/1997 e per quanto compatibile dal R.D.L. n. 692/1923 - è stata modificata inizialmente dal Il D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, ha recepita nell'ordinamento italiano la direttiva comunitaria n. 93/104/CE in materia di organizzazione dell'orario di lavoro. La riforma della disciplina dell'orario di lavoro è stata, poi, completata dal D.Lgs. 19 luglio 2004, n. 213 recante modifiche ed integrazioni al D.Lgs. n. 66/2003 per quanto riguarda il campo di applicazione, stabilendo tra l’altro, che il lavoratore: 1- ha sempre e comunque diritto ad almeno 11 ore di riposo ogni 24 ore.; 2- il lavoratore ha inoltre diritto a pause di non meno di 10 minuti durante l'attività lavorativa per occupazioni che richiedono più di 6 ore di lavoro; 3- Il riposo settimanale deve essere concesso ogni 7 giorni, deve durare almeno 24 ore consecutive e in coincidenza con la domenica. È ammesso lo spostamento del giorno di riposo ad un altro giorno settimanale soltanto per attività che non possono essere sospese la domenica, ma in tal caso il lavoratore deve ricevere le maggiorazioni retributive previste. Festività e ferieAi fini del trattamento economico previsto, a norma dell'art. 2, L. n. 260/1949 sono considerate festività nazionali il 25 aprile (anniversario della liberazione) e il 1º maggio (festa del lavoro). Agli stessi fini sono considerate festività infrasettimanali: il 1º gennaio; il giorno dell'Epifania (6 gennaio), festività abolita con legge n. 54/1977 e reintrodotta con D.P.R. n. 792/1985; il giorno di lunedì dopo Pasqua (mobile); il giorno dell'Assunzione della Beata Vergine Maria (15 agosto); il giorno di Ognissanti (1º novembre); il giorno dell'Immacolata Concezione (8 dicembre); il giorno di Natale (25 dicembre); il giorno 26 dicembre. La legge n. 336/2000 ha ripristinato a decorrere dal 2001 la festività nazionale del 2 giugno (fondazione della Repubblica).I contratti collettivi di lavoro prevedono generalmente quale ulteriore festività il giorno del Santo Patrono del luogo dove è ubicato lo stabilimento. In occasione delle festività nazionali ai lavoratori spetta il seguente trattamento: a) se non viene richiesta la prestazione, la normale retribuzione globale di fatto giornaliera. Ciò significa che la retribuzione dei lavoratori non subisce variazioni in dipendenza del ricorrere di una o più festività nel periodo cui si riferisce la retribuzione non potendosi decurtare la retribuzione per la circostanza che non abbiano prestato attività lavorativa in detti giorni; b) se viene effettuata la prestazione, oltre a quanto previsto sub a), la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione fissata dai contratti collettivi per il lavoro festivo. Se la festività nazionale coincide con la domenica a tali lavoratori spetta, oltre a quanto previsto sub a), un ulteriore importo corrispondente ad una quota giornaliera di retribuzione.FerieIl diritto alle ferie risponde alla finalità di assicurare ai lavoratori subordinati un periodo di riposo nel corso dell'anno, durante il quale reintegrare le proprie energie psico-fisiche. A tal fine, la Costituzione all'art. 36, 3º comma, stabilisce l'irrinunziabilità del diritto alle ferie annuali retribuite. Il codice civile all'art. 2109 prescrive a sua volta che tale periodo deve essere "possibilmente continuativo" e goduto "nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro" e che la sua durata è stabilita dalle leggi, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità. In genere la Contrattazione collettiva prevede un periodo di quattro settimane, Le ferie sono incompatibili con lo stato di malattia del lavoratore, non possono essere godute durante il periodo di preavviso di licenziamento e non possono essere sostituite da alcuna indennità in denaro.
Il trattamento di fine rapporto (TFR)Nozioni generali Il trattamento di fine rapporto - che la L. n. 297/1982 ha sostituito, dal 1º giugno 1982, all'indennità di anzianità - è un elemento della retribuzione la cui erogazione è differita al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Ai sensi dell'art. 2120, comma 1, cod. civ. in ogni caso di cessazione del rapporto, il lavoratore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Il trattamento di fine rapporto si calcola con riferimento ad una quota della retribuzione dovuta per ciascun anno (quota di competenza) da assoggettare a rivalutazione annuale secondo un tasso collegato all'andamento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. In applicazione dell'art. 5, comma 1, L. n. 297/1982, per i lavoratori già in forza al 31 maggio 1982, l'indennità di anzianità che sarebbe spettata a quella data viene calcolata sulla base della normativa allora in vigore e si cumula a tutti gli effetti con il trattamento di fine rapporto. Il trattamento di fine rapporto è dovuto - ex art. 4, comma 4, L. n. 297/1982 - per tutti i rapporti di lavoro subordinato (ivi compresi i contratti a termine, a tempo parziale, di apprendistato e di formazione lavoro) e matura anche durante il periodo di prova.Anticipazioni del t.f.r.: aventi diritto I lavoratori con anzianità di servizio di almeno 8 anni possono chiedere al datore di lavoro un'anticipazione non superiore al 70% del trattamento cui avrebbero diritto in caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta, purchè giustificata dalla necessità di effettuare: - spese sanitarie per interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche (art. 2120, comma 8, lett. a), cod. civ.); - l'acquisto della prima casa di abitazione per il richiedente e per i figli (art. 2120, comma 8, lett. b), cod. civ.); - spese durante i congedi per maternità (art. 5, D.Lgs. n. 151/2001; art. 7, comma 1, L. n. 53/2000); - spese durante i congedi per la formazione o per la formazione continua (art. 7, comma 1, L. n. 53/2000).Destinazione del t.f.r. e modalità di adesione ai fondi pensione I lavoratori dipendenti del settore privato, esclusi i lavoratori domestici, devono manifestare, entro il termine del 30 giugno 2007 o di 6 mesi dall'assunzione se il rapporto di lavoro ha avuto inizio dopo il 31 dicembre 2006, la volontà di conferire il t.f.r. maturando ad una forma pensionistica complementare, ovvero di mantenere il trattamento di fine rapporto secondo le previsioni dell'art. 2120 del codice civile. Detta manifestazione di volontà avviene attraverso la compilazione del moduli TFR1 (per i lavoratori assunti entro il 31 dicembre 2006) e TFR2 (per i lavoratori assunti dopo il 31 dicembre 2006) allegati al D.M. 30 gennaio 2007 che il datore di lavoro deve mettere a disposizione di ciascun lavoratore. La scelta di mantenere il t.f.r. maturando presso il proprio datore di lavoro può essere successivamente revocata e il lavoratore può in qualsiasi momento, con un atto scritto (non è richiesto un apposito modulo), decidere di conferire il t.f.r. maturando ad una forma pensionistica complementare dallo stesso prescelta (COVIP delibera 21 marzo 2007); viceversa l'opzione per la previdenza complementare è irrevocabile (art. 8, comma 7, lett. a), D.Lgs. n. 252/2005). Da tale scelta sono esonerati i lavoratori assunti dopo il 28 aprile 1993 (data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 124/1993) che alla data del 31 dicembre 2006 hanno già aderito ad un fondo chiuso, in quanto per essi l'intera quota annua del trattamento di fine rapporto maturata sta già confluendo al fondo pensione (art. 1, comma 3, D.M. 30 gennaio 2007). In relazione all'anzianità contributiva maturata presso gli enti di previdenza obbligatoria si aprono diverse possibilità di scelta per i lavoratori.