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Timestamp: 2019-01-24 05:33:45
Document Index: 140488309

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 11', '§ 3']

Ausgabe vom 04.09.2015
über den Infoletter "Arbeitsrecht" informieren wir unsere Mitgliedsunternehmen über aktuelle Änderungen im Arbeitsrecht und die neueste Rechtsprechung. Der Infoletter ist ein gemeinsames Produkt der Industrie- und Handelskammern und des DIHK.
Volle Öffnung des Arbeitsmarktes für Kroatien seit 1. Juli 2015
Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist
Berücksichtigung im Ausland beschäftigter Arbeitnehmer bei Ermittlung des Schwellenwertes
Kein Anspruch auf Arbeitsplatz an anderem Arbeitsort oder Home-Office
Klageverzicht in Ausgleichsquittung des Arbeitgebers
Arbeitnehmer schädigt Arbeitgeber: Abmahnung ausreichend
Darf in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis die Arbeitszeit befristet erhöht werden, wenn der Arbeitnehmer eine Sonderaufgabe übernehmen soll?
Muss in einer ordentlichen Kündigung das genaue Beendigungsdatum angegeben werden?
Wenn der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig wird, hat er dann erneut einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Kann der Ersatzruhetag für Arbeit an einem Sonntag auch ein ohnehin arbeitsfreier Werktag sein?
Muss der Arbeitgeber das Entgelt auch dann fortzahlen, wenn Arbeitnehmer sich einer Schönheits-OP unterziehen?
Kostenlose BMAS-App zur Arbeitszeiterfassung
Mit der Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung, die ab dem 01.08.2015 gilt, sind wichtige Änderungen in Kraft getreten. Betroffen sind u.a. die Aufzeichnungspflichten.
Seit dem 1. Juli 2015 genießen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Kroatien freien Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Somit endet mit dem Kabinettsbeschluss vom 17.06.2015 eine zweijährige Übergangsfrist, die Deutschland seit dem Beitritt Kroatiens zur Europäischen Union (EU) im Juli 2013 genutzt hat. Bereits während der Übergangsfrist hatte die Bundesregierung umfangreiche Erleichterungen beim Arbeitsmarktzugang für kroatische Staatsangehörige angewandt und laut BMAS damit gute Erfahrungen gemacht. Weitere Informationen hierzu sowie den Bericht der EU-Kommission über die Anwendung der Übergangsregelungen bis Juli 2015 finden Sie hier.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine alkoholbedingte Arbeitsunfähigkeit den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers entfallen lässt. Entscheidend war hier die Frage des Verschuldens.
Ein Leistungsbonus weist einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf und ist somit in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen.
Eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist geht nur dann der gesetzlichen Kündigungsfrist vor, wenn sie für den Arbeitnehmer in jedem Fall günstiger ist. So entschied das Bundesarbeitsgericht
(BAG) in seinem Urteil vom 29.01.2015.
Die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer – insbesondere die der ausländischen Konzernunternehmen – sind bei der Ermittlung der maßgeblichen Unternehmensgröße für die Anwendung der Vorschriften über die Unternehmensmitbestimmung zu berücksichtigen.
Auch unter Berücksichtigung der familiären Belange haben Berufstätige keinen Anspruch auf einen befristeten Halbtagsarbeitsplatz an einem anderen Arbeitsort oder in einem Home-Office.
Ein vom Arbeitgeber vorformulierter Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage in einer Ausgleichsquittung mit der Überschrift „Arbeitspapiere“ stellt eine überraschende Klausel dar und ist daher unwirksam.
Rechtswidrige Handlungen des Arbeitnehmers, die das Vermögen des Arbeitgebers verletzen, berechtigen an sich zur außerordentlichen Kündigung, selbst wenn wertlose Gegenstände betroffen sind.
Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche DVD- bzw. CD-Rohlinge kopiert.
Der Sommer ist da! Für viele die schönste Zeit des Jahres. Doch nicht alle können sich über die Hitze freuen. Vor allem Arbeitnehmer leiden unter den hohen Temperaturen. Daher fragen sich viele: Bis zu welchen Temperaturen ist die Arbeit zumutbar? Und ab wann gibt es „Hitzefrei“?
Zunächst einmal die schlechte Nachricht: Hitzefrei gibt es so gut wie nie. Selbst Kopfschmerzen, Schwindelanfälle und Kreislaufstörungen reichen hierfür nach dem deutschen Arbeitsschutzrecht nicht aus. Allerdings hat der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gesundheitsgefährdung vermieden wird. Im Einzelnen bedeutet dies: Generell soll die Lufttemperatur in Büros 26 Grad nicht überschreiten. Sollte die Außentemperatur jedoch deutlich darüber liegen, gelten 35 Grad als Obergrenze. Erst Temperaturen darüber gelten als unzumutbar. Doch „unzumutbar“ ist nicht gleichzusetzen mit „Hitzefrei“. Im Gegenteil: Wird diese Grenze überschritten, ist der Arbeitgeber gehalten, seinen Mitarbeitern Kühlung zu verschaffen – etwa durch Ventilatoren, Rollos, die die Räume abdunkeln oder durch das Bereitstellen von Gratis-Erfrischungsgetränken, wobei kaltes Wasser ausreicht.
Entgegen der allgemeinen Auffassung ist es selbst für Schwangere, stillende Mütter und nachweislich kranke Menschen nicht ganz so einfach, wegen der Hitze freigestellt zu werden. Immerhin genießen diese Personen einen besonderen Rechtsschutz und können verlangen, dass ihr Büro auf Normaltemperatur gekühlt wird, wenn sie ein Attest vorlegen können, das eine bestimmte Raumtemperatur verlangt. Sollte dies nicht gelingen, haben sie einen Anspruch auf Beschäftigung an einem anderen Ort oder sogar Freistellung.
Jedenfalls kann niemand gezwungen werden, den ganzen Tag in der prallen Sonne zu arbeiten – selbst am Schreibtisch nicht. Laut Arbeitsstätten-Richtlinie müssen Arbeitnehmer vor dauerhafter und direkter Sonneneinstrahlung geschützt werden. In solchen Fällen kann also verlangt werden, dass Jalousien angebracht oder die Scheiben abgedunkelt werden. Daneben kann der Arbeitgeber bei flirrender Hitze den Mitarbeitern gestatten, die Kleiderordnung etwas lockerer auszulegen. Männer können sich dann etwa die Krawatte sparen, Frauen die Strumpfhose. Doch allzu freizügig sollte die Kleiderordnung nicht ausgelegt werden, gerade bei Kundenkontakt. Hier kann der Arbeitgeber die gelockerte Kleiderordnung weiterhin untersagen.
Heiko Lenz, IHK Pfalz
Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen (Teilbefristung) ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich zulässig. Die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs unterliegt dabei der Inhaltskontrolle nach § 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und nicht der Befristungskontrolle nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), wenn die befristete Arbeitszeiterhöhung eine vorformulierte Vertragsbedingung (allgemeine Geschäftsbedingung) darstellt.
Allerdings bedarf es nach der Rechtsprechung des BAG bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung dann, wenn sie „in einem erheblichen Umfang“ stattfindet, solcher Umstände, die auch die Befristung des gesamten Vertrages nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Die Sachgründe des § 14 Abs. 1 TzBfG werden also letztlich bei der Überprüfung der Zulässigkeit der Arbeitszeiterhöhung mit herangezogen, wenn die Erhöhung erheblich ist.
Eine Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil im Kündigungsschreiben ein konkretes Beendigungsdatum nicht ausdrücklich genannt ist.
Eine Kündigung muss so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Kündigende in der ordentlichen Kündigung den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich angeben muss: Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist.
Nach diesem Grundsatz ist auch eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Sie ist so zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder einzelvertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Die Bestimmtheit der Kündigung ist in diesem Fall gegeben, wenn die Frist für den Adressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.
Da Unklarheiten zu Lasten des Kündigenden gehen, ist es zu empfehlen, das Kündigungsdatum anzugeben, verbunden mit dem Hinweis, dass die Kündigung hilfsweise zum nächst zulässigen Zeitpunkt erfolgt.
Wird ein Arbeitnehmer nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit erneut arbeitsunfähig, ist zu unterscheiden:
Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) entsteht für die Dauer von sechs Wochen, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Krankheit beruht.
Ist dagegen dieselbe Krankheit Ursache für die erneute Arbeitsunfähigkeit, liegt eine Fortsetzungserkrankung vor. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG besteht bei Fortsetzungserkrankungen ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nur, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG) oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG).
Bestreitet der Arbeitgeber das Vorliegen einer neuen Krankheit, obliegt dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Darlegung der Tatsachen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Der Arbeitnehmer muss dabei im Streitfall den Arzt von der Schweigepflicht entbinden.
Ja. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist (§ 11 Abs. 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz). Als Ersatzruhetag kommt jeder Werktag, also auch ein ohnehin arbeitsfreier Werktag, in Betracht, denn eine bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag verlangt das Gesetz nicht.
Gemäß § 3 Absatz 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Danach stellt eine Schönheitsoperation grundsätzlich keine entgeltfortzahlungspflichtige Arbeitsunfähigkeit dar.
Ausnahme: Wenn die Schönheits-OP medizinisch notwendig ist, kann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen.
Auch dann, wenn infolge einer medizinisch nicht indizierten Schönheits-OP Komplikationen eintreten, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung: Der den Eingriff verlangende Arbeitnehmer nimmt in diesem Fall eine Komplikation mit Arbeitsunfähigkeit in Kauf, handelt damit wider seine eigenen Interessen und damit im Sinne des Gesetzes schuldhaft.
Zur Erfassung und Übermittlung von Arbeitszeiten hat das BMAS eine App entwickelt. Diese kostenlose BMAS-App "einfach erfasst" kann im Google Play Store oder im Apple App Store heruntergeladen und auf Android- oder iOS-Geräten verwendet werden.
Die Zeiterfassungs-App funktioniert laut BMAS ganz einfach: Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer lädt die App auf ihr/sein Handy. Die Erfassung der Arbeitszeit erfolgt durch Drücken eines Start/Stop-Knopfes unter Nutzung der Systemzeit des Telefons. Die Pausenzeiten können durch Betätigung des Pausen-Knopfes manuell erfasst werden. Geschieht dies bis zum Ende des Arbeitstages nicht, kann die gesetzlich vorgeschriebene Pausenzeit automatisch abgezogen werden. Am Ende des Arbeitstages erfolgt die Addition der Zeiten zu einer Gesamtdauer.
Weitere Informationen zu den Nutzungsbedingungen und weiterführende Links zur Bestellmöglichkeit finden Sie hier.
Auch in diesem Jahr hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales zusammen mit dem BW Bildung und Wissen Verlag wieder die beiden Standardwerke "Übersicht über das Sozialrecht" sowie "Übersicht über das Arbeitsrecht/Arbeitsschutzrecht" herausgegeben. Die jüngsten Entwicklungen in der Rechtsprechung sind hierbei wie gewohnt berücksichtigt.
In der 9. Auflage der "Übersicht über das Arbeitsrecht/Arbeitsschutzrecht" erfahren Sie das Neueste zum Thema Mindestlohn sowie über weitere aktuelle Themen wie flexiblere Elternzeit, Frauenquote oder das neue Tarifvertragsgesetz.
Die wichtigsten Neuerungen 2015:
Gesetzentwurf zur Regelung der Frauenquote
Neufassung der Betriebssicherheitsverordnung und Änderung der Gefahrstoffverordnung
950 Seiten + CD-ROM, 24 x 16 cm, gebunden, ISBN: 978-3-8214-7288-1, 36,00 EUR
Leseprobe und Bestellmöglichkeit finden Sie hier.
Die wichtigsten Themen 2015:
Berechnungsbeispiele und Tabellen helfen bei der täglichen Arbeit. Überblicksdarstellungen und Summarys in englischer Sprache zu jedem Kapitel erschließen den Inhalt. Die beiliegende CD-ROM enthält den gesamten Inhalt des Buches.
1.262 Seiten + CD-ROM, 24 x 16 cm, gebunden, ISBN: 978-3-8214-7251-5, 36,00 EUR.