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Timestamp: 2020-08-11 04:04:15
Document Index: 381650752

Matched Legal Cases: ['§ 106', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 99']

Recht Aktuell zu den Themen Arbeitsrecht und Familienrecht - Speck Rechtsanwälte Wittenberg
November 2015: Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis
Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 18.11.2014
AZ: 9 AZR 584/13
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. In aller Regel wird dabei ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis verlangt, in dem neben Mindestangaben zu Art und Dauer der Beschäftigung auf Verlangen auch Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers bewertet werden. Das Zeugnis soll zum einen dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen, zum anderen soll es Dritten ermöglichen, eine informierte Entscheidung für oder gegen einen Stellenbewerber zu treffen.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in einer Zahnarztpraxis im Empfangsbereich und als Bürokraft beschäftigt war. Die Beklagte erteilte der Klägerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis mit der Bewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ (Note 3). Die Klägerin war damit nicht einverstanden und forderte die Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (Note 2). Zur Begründung führte sie an, es handele sich bei der Leistungsbewertung mit befriedigend, nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens, nicht mehr um eine durchschnittliche Beurteilung, wie auch eine Studie der Universität Nürnberg-Erlangen aus dem Jahre 2011 festgestellt hat. Danach sei die Mehrzahl der Arbeitszeugnisse mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet worden.
Das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, da die Beklagte nicht dargelegt hat, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend ist.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht jedoch Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogene Studie, nach denen fast 90 Prozent der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „sehr gut“ oder „gut“ aufweisen sollen, führt nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Soll das Zeugnis gute oder sehr gute Leistungen bescheinigen, muss der Arbeitnehmer die tatsächliche Grundlage für eine solche Bewertung vortragen und gegebenenfalls beweisen. Stellt der Arbeitnehmer hingegen eine ausreichende oder noch schlechtere Bewertung aus, obliegt ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
Ausgangspunkt für die Beurteilung der Leistung im Arbeitszeugnis ist zunächst eine befriedigende Note („zur vollen Zufriedenheit“) als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Wer als Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Leistung („stets zur vollen/vollsten Zufriedenheit“) bescheinigt sehen will, muss auch weiterhin unter Beweis stellen, dass er die Anforderungen gut oder sehr gut erfüllt hat.
Februar 2015: Versetzung und Arbeitsverweigerung
Urteil des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 28.08.2014
AZ: 6 Sa 423/14
Der 59 Jahre alte Arbeitnehmer (Kläger) ist seit 36 Jahren bei dem Arbeitgeber (Beklagter), der zwei Kieswerke in Deutschland und Belgien betreibt, tätig gewesen. Das Werk in Deutschland ist vom Wohnort des Klägers 15 km und das Werk in Belgien 70 km entfernt. Im Februar 2013 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus krankheitsbedingten Gründen.
Für die Dauer des Kündigungsrechtsstreites bot der Beklagte dem Kläger ein befristetes Prozessbeschäftigungsverhältnis im Werk in Belgien an, welches dieser zunächst annahm.
Nachdem der Kläger einen Tag in Belgien gearbeitet hatte, lehnte er eine Weiterarbeit in Belgien ab, denn der Beklagte hatte eine Übernahme der Mehrkosten für die Fahrten zum neuen Arbeitsort trotz Aufforderung abgelehnt. Daraufhin wurde der Kläger wegen Arbeitsverweigerung fristlos entlassen.
Das Arbeitsgericht Köln hielt die krankheitsbedingte Kündigung für rechtswidrig, erklärte die fristlose Kündigung jedoch für wirksam. Der Kläger legte Berufung ein.
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied in zweiter Instanz für den Kläger. Die der fristlosen Kündigung vorausgehende Versetzung des Klägers von seinem bisherigen Arbeitsort in Deutschland zum Arbeitsstandort in Belgien ist rechtsunwirksam. Die Versetzung widersprach der Gewerbeordnung.
Selbst wenn es hinreichende betriebliche Gründe für eine Versetzung nach Belgien gegeben haben sollte, konnte der Beklagte ohne Übernahme der zusätzlichen Fahrtkosten bzw. ohne die Stellung eines Firmenfahrzeuges die Arbeit an dem zugewiesenen Arbeitsort nicht verlangen. In der Berufungsbegründung hat der Kläger näher dargelegt, dass er nicht in der Lage war, die erheblichen Mehrkosten für die Fahrten nach Belgien aufzubringen. Außerdem muss eine Versetzungsanordnung billigem Ermessen entsprechen, d. h. es sind die sozialen Lebensverhältnisse, die familiären Pflichten sowie Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.
Einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien nicht geschlossen. Es fehlte also an der Festlegung eines Arbeitsortes im Arbeitsvertrag, dementsprechend ergibt sich das Weisungsrecht des Arbeitsgebers aus § 106 GewO.
Das heißt, wird im Arbeits- oder Tarifvertrag sowie in einer Betriebsvereinbarung oder in gesetzlichen Vorschriften nichts anderes geregelt, gilt dies deutschlandweit. Im Streitfall ist die Versetzung ins Ausland grundsätzlich unwirksam.
Dem Kläger kann eine Arbeitsverweigerung nicht vorgeworfen werden, weil er nicht in kündigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Die Nichtbefolgung einer unzumutbaren Versetzung ist keine Arbeitsverweigerung und berechtigt nicht zur Kündigung. Der Kläger durfte daher zu Recht die Arbeit in Belgien verweigern, ohne deswegen entlassen zu werden.
Eine Versetzung muss wirksam sein, bevor ein Arbeitgeber sich mit dem Gedanken trägt, dass Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer, der die Änderung seines Arbeitsortes ablehnt, zu kündigen. Damit dürfte regelmäßig die Versetzung als "vorbereitende Handlung" für eine nachfolgende Kündigung als unwirksam ausscheiden, die arbeitsvertrags- oder tarifvertragswidrig ausgesprochen wird oder die erkennbar darauf abzielt, auf den Arbeitnehmer unangemessenen Druck auszuüben, mithin ermessensfehlerhaft sein.
August 2014: Anspruch auf finanzielle Vergütung für aus Krankheitsgründen nicht genommenen Jahresurlaub
Anspruch auf finanzielle Vergütung für aus Krankheitsgründen nicht genommen Jahresurlaub
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte nunmehr mit seiner aktuellen Entscheidung vom 12.06.2014 fest, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht verloren geht, vielmehr gehen diese Ansprüche wegen nicht genommenen Urlaubs auf die Erben über. Mit dieser Entscheidung stößt der EuGH die bisherige Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte, nach der der Urlaub mit dem Tod einfach verfiel und nicht vererbbar war, komplett um.
Urteil des EuGH vom 12.06.2014
AZ: C-118/13
Ein Rechtsprechungswandel fand bezüglich der Umwandlung des Urlaubsanspruches in einen Geldanspruch bei Langzeiterkrankten bereits statt. Der Urlaubsabgeltungsanspruches bei Tod des Arbeitnehmers wurde von den Gerichten jedoch kritisch hinterfragt. Die Deutsche Rechtsprechung bestätigte bisher, dass der Urlaubsanspruch mit dem Tod eines Arbeitnehmers verloren geht und sich der Anspruch auch nicht in einen Urlaubsabgeltungs-anspruch umwandelt.
Das Landesarbeitsgericht Hamm legte daher diese Rechtsfrage mit seiner Entscheidung vom 14.02.2013, Aktenzeichen: 16 SA 1511/12 dem EuGH vor und bat um Beantwortung der Frage, ob der Anspruch auf Urlaubsabgeltung so an die Person des Arbeitnehmers gebunden ist, dass dies einer Beurteilung als reiner Geldforderung entgegensteht.
Bevor der EuGH entscheiden konnte, trat bereits ein anderes Landesarbeitsgericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) entgegen und stellte fest, dass die bisherige Rechtsprechung zum Untergang des Abgeltungsanspruches bei Tod eines Arbeitnehmers überholt sei (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.02.2014, Aktenzeichen: 3 Sa 467/13). Das Sächsische Landesarbeitsgericht legte seine Entscheidung jedoch nicht dem EuGH vor und entschied in der Sache. Es wurde jedoch die Revision zugelassen. Dieses Verfahren ist derzeit anhängig beim Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 9 AZR 170/14).
Das Urteil des EuGH wird vermutlich Folgen für die derzeitige Unternehmenspraxis haben. Durch die aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 12.06.2014 kann und wird wohl auch ein Rechtsprechungswechsel eingeleitet werden. Es verbleibt dabei: In Fragen des Urlaubes gibt es wenig Rechtssicherheit.
Mai 2014: Betriebsbedingte Kündigung oder Weiterbeschäftigung im Ausland ?
Betriebsbedingte Kündigungen sind auch dann rechtens, wenn Arbeitsplätze in einer Betriebsstätte des Arbeitgebers im Ausland frei sind.
Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 29.08.2013
AZ: 2 AZR 809/12
Ein Unternehmen der Textilindustrie in NRW entschied sich für die Auslagerung der gesamten Produktion in die tschechische Republik. Lediglich der kaufmännische Bereich und die Verwaltung sollten in Deutschland bestehen bleiben. Im Hinblick auf die Schließung des Betriebes erklärte das Unternehmen allen in der Produktion beschäftigten Mitarbeitern eine betriebsbedingte Kündigung. Daraufhin erhob eine Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage. Die Klägerin vertrat die Auffassung, der Betrieb habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.
Das Arbeitsgericht Solingen und Landesarbeitsgericht Düsseldorf wiesen die Klage ab.
Auch vor dem Bundesarbeitsgericht blieb die Klage erfolglos. Aufgrund der Auslagerung der gesamten Produktion in die mehrere hundert Kilometer entfernte tschechische Produktionsstätte, hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiter zu beschäftigen.
Das BAG entschied, betriebsbedingte Kündigungen sind auch dann rechtens, wenn freie Arbeitsplätze im Ausland bestehen. Mit seiner Entscheidung hat das BAG jedoch angedeutet, dass es Ausnahmen in Zukunft für möglich hält. Nämlich, wenn der gesamte Betrieb ins Ausland verlagert wird oder die Wegstrecke zwischen bisherigem Einsatzort und ausländischem Betrieb kurz ist.
Die Prüfung betriebsbedingter Kündigungsgründe bleibt noch auf das Bundesgebiet beschränkt, insbesondere die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz. Das BAG deutet jedoch an, dass diese örtlichen Grenzen nicht absolut sind und ggfls. auch eine "Europäisierung" das Kündigungsschutzgesetz erfassen wird.
März 2014: Richter urteilten spitzfindig
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Man sollte meinen, dass dieses nicht weiter schwierig ist. Der Teufel liegt allerdings im Detail. Es kommt darauf an, an welcher Stelle im Vertrag die Unterschriften stehen.
Urteil des LAG (Landesarbeitsgericht) Düsseldorf vom 18.09.2013
AZ: 12 Sa 602/13
Ein Arbeitnehmer berief sich darauf, dass die Befristung unwirksam sei, er mithin also in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehe.
Der Arbeitsvertrag bestand aus einem Hauptteil nebst Befristungsabrede und diversen Anlagen (Stellenbeschreibung, Dienstwagenregelung usw.).
Unter dem Hauptteil des Arbeitsvertrages hat lediglich der Arbeitgeber unterschrieben, gemeinsame Unterschriften befanden sich nur auf einer der Anlagen.
Da der Hauptteil und die Anlagen nicht mit einer Heftklammer miteinander verbunden waren, gingen die Richter wegen der fehlenden Unterschrift des Arbeitnehmers unter dem Hauptteil des Arbeitsvertrages davon aus, dass die Formerfordernis gem. des § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht gewahrt ist.
Somit ist der Arbeitsvertrag gültig, die Befristung hingegen nicht. Der Arbeitnehmer steht somit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Januar 2014: Einsatz von Leiharbeitnehmern statt Stammkraft ohne jegliche zeitliche Begrenzung unzulässig – Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates
Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht.
Beschluss des BAG (Bundesarbeitsgerichts) vom 10.07.2013
AZ: 7 ABR 91/11
Die Rechte des Betriebsrates wurden durch die Entscheidung des BAG vom 10.07.2013 auch im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung gestärkt.
Der Betriebsrat kann dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers widersprechen, d.h. die Zustimmung gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz verweigern, soweit die Überlassung dieses Leiharbeitnehmers nicht mehr vorübergehend erfolgt. Wann die Überlassung nicht mehr „vorübergehend“ ist, definiert das BAG nicht, da der betreffende Leiharbeitnehmer im entschiedenen Fall ohne jegliche zeitliche Begrenzung eingesetzt werden sollte.
Diese Entscheidung ist inhaltlich, auch im betrieblichen Interesse, zu begrüßen, da der zeitlich unbegrenzte Einsatz von Leiharbeitnehmern zu einer Aufspaltung der Belegschaft in Stammmitarbeiter und Leihkräfte führt.
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