Source: https://openjur.de/u/171119.html
Timestamp: 2020-04-05 17:43:21
Document Index: 80295268

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 116', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 4', '§ 4', 'Art. 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 563', '§ 563', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

BAG, Urteil vom 23.08.2006 - 7 AZR 12/06 - openJur
Urteil vom 23.08.2006 - 7 AZR 12/06
BAG, Urteil vom 23.08.2006 - 7 AZR 12/06
openJur 2011, 97109
"§ 1 Dauer des Arbeitsverhältnisses/Probezeit Das Arbeitsverhältnis beginnt am 07.04.03 und ist befristet auf ein Jahr. Die Probezeit beträgt ein halbes Jahr. Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist die fristgemäße Kündigung ausgeschlossen. Es gelten im übrigen die gesetzlichen Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit dem Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet. Jede Kündigung muß schriftlich erfolgen. ... § 3 Arbeitszeit Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. § 4 Vergütung, Sonstige Leistungen 1. Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer einen Stundenlohn in Höhe von 10,00 EUR. ... § 5 Arbeitsvergütung und Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall 1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder aus anderen Gründen, dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens bis 8.30 Uhr mitzuteilen. Eine ärztliche Bescheinigung ist in jedem Fall vorzulegen. 2. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, so hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über die bestehende Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. § 6 Urlaub Die Dauer des Urlaubs beträgt 30 Werktage. Der Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Die Urlaubszeit wird von dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse und der Wünsche des Arbeitnehmers festgelegt. ...&#8221;
"§ 1 Dauer des Arbeitsverhältnisses/Probezeit Das Arbeitsverhältnis beginnt am 07.04.04 und ist befristet auf ein Jahr. Es gelten im übrigen die gesetzlichen Kündigungsfristen. Jede Kündigung muß schriftlich erfolgen. § 2 Arbeitszeit Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche. § 4 Vergütung, Sonstige Leistungen 1.
Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer einen Stundenlohn in Höhe von 10,50 EUR. ... § 5 Arbeitsvergütung und Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall 1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder aus anderen Gründen, dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens bis 8.30 Uhr mitzuteilen. Eine ärztliche Bescheinigung ist in jedem Fall vorzulegen. § 6 Urlaub Die Dauer des Urlaubs beträgt 30 Werktage. Die Urlaubszeit wird von dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse und der Wünsche des Arbeitnehmers festgelegt. ...&#8221;
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund Befristung zum 7. April 2005 beendet worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.172,60 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz auf 1.344,00 Euro seit dem 1. Mai 2005 sowie auf 1.818,60 Euro seit dem 1. Juni 2005 abzüglich auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangene 1.144,04 Euro zu zahlen.
a) Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG setzt nach der Rechtsprechung des Senats voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags schriftlich vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen (vgl. 18. Januar 2006 - 7 AZR 178/05 - AP TzBfG § 14 Nr. 22 = EzA TzBfG § 14 Nr. 26, zu I 1 a der Gründe; 1 9. Oktober 2005 - 7 AZR 31/05 - AP TzBfG § 14 Nr. 19 = EzA TzBfG § 14 Nr. 23, zu 2 a der Gründe; 25. Mai 2005 - 7 AZR 286/04 - EzA TzBfG § 14 Nr. 19, zu II 2 a der Gründe; vgl. zu § 1 Abs. 1 BeschFG 1996: 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/01 -, zu I 1 der Gründe; 26. Juli 2000 - 7 AZR 51/99 - BAGE 95, 255 = AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 4 = EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 19, zu III 1 der Gründe). Andernfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hingegen ist die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach ständiger Rechtsprechung des Senats befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte (vgl. etwa 18. Januar 2006 - 7 AZR 178/05 - aaO, zu I 1 c cc [1] der Gründe; 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/05 - aaO, zu 2 b der Gründe; 25. Mai 2005 - 7 AZR 286/04 - aaO, zu I der Gründe; 19. Februar 2003 - 7 AZR 2/02 -, zu III der Gründe; 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/01 -, zu I 2 b der Gründe). Einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG steht nicht entgegen, dass bereits zuvor erfolgte Änderungen der Vertragsbedingungen in den Text der Verlängerungsvereinbarung aufgenommen werden. Diese können etwa auf der Änderung einer für das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivvereinbarung (vgl. BAG 24. Januar 2001 - 7 AZR 567/99 -, zu 3 a der Gründe) oder zwischenzeitlich getroffenen Abreden über die für das Vertragsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen beruhen. In beiden Fällen wird nur der zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Vertragsinhalt in der Urkunde dokumentiert.
c) Die Auslegung des Merkmals der Verlängerung durch den Senat ist in der arbeitsrechtlichen Literatur neben Zustimmung (Boewer TzBfG § 14 Rn. 246; ErfK/Müller-Glöge 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 111; KDZ/Däubler KSchR 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 164; Rolfs TzBfG § 14 Rn. 98; Kliemt NZA 2001, 296, 299; Lakies Befristete Arbeitsverträge Rn. 200; zu § 1 BeschFG 1996 Fiebig NZA 1999, 1086, 1087; Wisskirchen DB 1998, 722, 724) auch auf Ablehnung gestoßen. So wird von den Kritikern ua. eingewandt, in das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG werde zweckwidrig der Ausdruck "unveränderte Arbeitsbedingungen&#8221; hineininterpretiert. Es sei nicht einsichtig, dass auch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Verlängerungsvertrag zur Unzulässigkeit der Verlängerung führe, obwohl Änderungsvereinbarungen vor und nach der Verlängerung möglich seien (so ausdrücklich Preis NZA 2005, 714, 716; ebenso Maschmann in Annuß/Thüsing Teilzeit- und Befristungsgesetz § 14 Rn. 65; APS/Backhaus 2. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 372 ff.; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 87; MünchArbR/Wank Ergänzungsbd. 2. Aufl. § 116 Rn. 185; Sievers TzBfG § 14 Rn. 219; Bauer BB 2001, 2473, 2475; differenzierend KR-Lipke 7. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 290, der eine Verlängerung nur bei der Vereinbarung eindeutig günstigerer Arbeitsbedingungen für zulässig hält). Die Rechtsprechung führe zu dem unerwünschten Ergebnis, dass den Arbeitnehmern aus Anlass der Vertragsverlängerung Lohnerhöhungen und andere Verbesserungen nicht gewährt werden könnten (APS/Backhaus § 14 TzBfG Rn. 374). Daneben widerspreche die vom Senat vorgenommene Auslegung Wortlaut und Systematik der Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung (Rahmenvereinbarung) über befristete Arbeitsverträge vom 28. Juni 1999 (ABl. EG 1999 L 175 S. 43), die das Wort Verlängerung als Synonym für jeden auf einen anderen folgenden befristeten Vertrag verwende (APS/Backhaus § 14 TzBfG Rn. 375 f.) .
aa) Die Senatsrechtsprechung beruht zunächst auf dem Wortlaut der Vorschrift, die ausschließlich die Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässt und zu weiteren Maßnahmen schweigt. Von dem Begriff der Verlängerung wird somit nur das Hinausschieben des vereinbarten Vertragsablaufs erfasst. Der Einwand, der Senat habe "zweckwidrig das Wort unveränderte in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hineininterpretiert&#8221; (Preis NZA 2005, 714, 716), ist unberechtigt. Nicht der Senat, sondern die Befürworter einer anderen Auslegung erweitern § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um ein Tatbestandsmerkmal, das deren abweichende Sichtweise überhaupt erst ermöglicht. Nach dem Gesetzeswortlaut wird nicht die "Verlängerung auch unter Änderung anderer Vertragsbedingungen&#8221; für zulässig erklärt, sondern nur das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts.
Der Gesetzgeber hat die vom Senat bereits zu § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG zur Auslegung des Merkmals der Verlängerung vertretene Auffassung bei der Kodifikation des TzBfG zugrunde gelegt und gebilligt. Er hat die im arbeitsrechtlichen Schrifttum während des Gesetzgebungsverfahrens zur Änderung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgebrachten Änderungsvorschläge (vgl. Sowka DB 2000, 1916, 1918; Schiefer DB 2000, 2118, 2122) nicht aufgegriffen, sondern die bereits im Referentenentwurf enthalte Fassung unverändert beibehalten. Danach sollte die Verlängerung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von 2 Jahren "wie bisher&#8221; möglich sein (BT-Drucks. 14/4374 S. 13). Insoweit gilt nichts anderes als in dem Fall, in dem der Gesetzgeber die Verabschiedung des TzBfG nicht zum Anlass genommen hat, die Senatsrechtsprechung zum Verlängerungszeitpunkt durch eine abweichende Fassung zu korrigieren (nicht widerspruchsfrei daher APS/Backhaus § 14 TzBfG Rn. 371 zum Verlängerungszeitpunkt und Rn. 374 ff. zu Vertragsänderungen) .
(1) Der Arbeitnehmer soll bei der Entscheidung über die Verlängerung des nach § 14 Abs. 2 Satz 1 1. Halbs. TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird (BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 178/05 - AP TzBfG § 14 Nr. 22 = EzA TzBfG § 14 Nr. 26, zu I 1 c cc [2] der Gründe). Die Vorschrift dient nicht nur einem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers, sondern schützt die Entschlussfreiheit des Arbeitnehmers gegenüber der angebotenen Verlängerung seines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Der für den Arbeitnehmer bestehende Entscheidungsfreiraum wird in Frage gestellt, wenn der Arbeitgeber die Vertragsfortsetzung mit einem privatautonom gestalteten Angebot zur Vertragsänderung verbindet.
aa) Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Vorschrift dient der Umsetzung von § 4 Nr. 1 der in die Richtlinie 1999/70/EG inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Zugleich konkretisiert das Diskriminierungsverbot in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für den Bereich der befristet beschäftigten Arbeitnehmer den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Das Gebot der Gleichbehandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gilt sowohl für einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers als auch für vertragliche Vereinbarungen (zu § 4 Abs. 1 TzBfG: BAG 16. Januar 2003 - 6 AZR 222/01 - BAGE 104, 250 = AP TzBfG § 4 Nr. 3, zu II 2 der Gründe). Der Arbeitgeber darf einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer bei der Gestaltung der Arbeitsvertragsbestimmungen nicht ohne sachlichen Grund gegenüber einem vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer benachteiligen. Aus § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG folgt aber nicht nur ein an den Arbeitgeber gerichtetes Verbot zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers. Die Vorschrift verlangt vom Arbeitgeber zugleich die diskriminierungsfreie Ausgestaltung des Arbeitsvertrags mit dem befristet Beschäftigten.
3. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist danach aufzuheben und der Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückzuverweisen, § 563 Abs. 1 ZPO. Der Senat kann über den Anspruch des Klägers nicht abschließend entscheiden, weil die Voraussetzungen des § 563 Abs. 3 ZPO nicht gegeben sind. Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ermöglichen keine Beurteilung, ob die Vereinbarung vom 6. Februar 2004 als Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG oder als Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzusehen ist. Zwar sind die sonstigen Voraussetzungen für eine Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1, § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt. Die Befristungsabrede ist vor dem Ablauf des Vertrags vom 7. April 2003 und unter Wahrung des gesetzlichen Schriftformerfordernisses getroffen worden. Der Erfolg der Befristungskontrollklage hängt danach davon ab, ob die Parteien zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung am 6. Februar 2004 eine Vereinbarung über die Erhöhung der Vergütung bereits getroffen hatten oder ob die Beklagte mit dem Kläger, stünde er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, für die Zeit ab dem 7. April 2004 eine Lohnerhöhung um 0,50 Euro/Stunde vereinbart hätte. Die Beklagte hat in den Vorinstanzen insoweit vorgetragen, dass sie im zeitlichen Zusammenhang zum Abschluss des Vertrags vom 6. Februar 2004 allen Mitarbeitern den Lohn angemessen und maßvoll erhöht habe. Zum 1. Februar 2004 hätten insgesamt 12 Mitarbeiter der Beklagten einen zwischen 0,19 Euro und 0,50 Euro höheren Stundensatz erhalten. Danach könnte die Beklagte dem Kläger bereits vor der Unterzeichnung des Vertrags vom 6. Februar 2004 eine entsprechende Lohnerhöhung zugesagt haben, die nur schriftlich niedergelegt worden wäre. Ist dies nicht der Fall, könnte die Lohnerhöhung eine Vertragsbedingung betreffen, die der Kläger gleichermaßen wie die bei der Beklagten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigten Arbeitnehmer beanspruchen konnte und die daher der Annahme einer Verlängerung nicht entgegenstünde. Diesem Vortrag der Beklagten ist das Landesarbeitsgericht von seinem Standpunkt aus folgerichtig nicht nachgegangen, was es im Rahmen der erneuten Verhandlung unter Berücksichtigung des zu erwartenden Parteivorbringens nachholen wird. Von der erneuten Entscheidung des Berufungsgerichts über die Befristungskontrollklage hängt zugleich als Vorfrage ab, ob der mit dem Antrag zu 2 verfolgte Anspruch aus Annahmeverzug begründet ist.
Dörner Gräfl Koch Gerschermann Bea
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