Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2016_7870/travail_n_8068/sentation_personnel_36287.html
Timestamp: 2020-05-28 16:02:33+00:00
Document Index: 284296073

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

*Contestation de la régularité
Soc., 24 mai 2016
Arrêt n° 980 F-P+B
N° 15-20.541 -TI Asnières-sur-Seine, 15 juin 2015
Mme Lambremon, f.f. Pt - Mme Reygner, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
*Elections partielles
Arrêt n° 986 F-P+B
N° 15-19.866 - TI Boulogne-Billancourt, 1er juin 2015
Mme Lambremon, f.f. Pt - Mme Salomon, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Il résulte des dispositions de l’article L. 2314-7 du code du travail que si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, les élections partielles doivent être organisées pour tous les sièges vacants, titulaires et suppléants, de ce collège.
Soc., 31 mai 2016
Arrêt n° 1095 FS-P+B
N° 15-60.157 - TI Longjumeau, 10 mars 2015
M. Frouin, Pt - Mme Reygner, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.
La liste de candidats déposée par un syndicat en vue du premier tour des élections professionnelles non prise en compte par l’employeur du fait du non-respect des formes et délais prévus par le protocole préélectoral dont la régularité n’est pas contestée, ne peut être réputée maintenue pour le second tour.
Arrêt n° 883 FS-P+B
N° 14-12.169 - CA Pau, 25 avril 2013
M. Frouin, Pt – Mme Guyot, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.
Il résulte de l’article L. 1226-10 du code du travail que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée, et que l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Le non-respect par l’employeur de cette obligation implique, par application de l’article L. 1226-15 du même code, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.
Un salarié, engagé en qualité de menuisier industriel, est victime d’un accident du travail et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il saisit le conseil de prud’hommes de diverses demandes, dont une demande de dommages-intérêts, sur le fondement de la méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, relatives au reclassement du salarié déclaré inapte. La cour d’appel rejette sa demande au motif que l’employeur produit un procès-verbal de carence constatant qu’aucun syndicat n’avait présenté de candidat aux élections de délégués du personnel.
Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsqu’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à la reprise de son emploi, l’employeur doit solliciter l’avis des délégués du personnel sur les postes qui peuvent être proposés au salarié au titre de son reclassement.
C’est une formalité substantielle pour l’employeur (Soc., 19 juin 1990, pourvoi n° 87-41.499, Bull. 1990, V, n° 291 ; Soc., 7 décembre 1999, pourvoi n° 97-43.106, Bull. 1999, V, n° 470 ; Soc., 16 décembre 2010, pourvoi n° 09-67.446, Bull. 2010, V, 299). L’avis des délégués doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée, mais avant qu’un poste de reclassement soit proposé à l’intéressé (Soc., 19 juin 1990, précité ; Soc., 8 avril 2009, pourvoi n° 07-44.307, Bull. 2009, V, n° 109 ; Soc., 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-42.804, Bull. 2009, V, n° 235). Cette obligation demeure, même s’il y a peu de possibilités de reclassement (Soc., 21 février 1990, pourvoi n° 88-42.125, Bull. 1990, V, n° 72). Pour être valable, l’information fournie par l’employeur aux délégués du personnel doit comporter tous les renseignements utiles quant au poste de reclassement (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-41.046, Bull. 2004, V, n° 209).
Par ailleurs, la mise en place des délégués du personnel est obligatoire dès que l’effectif de l’établissement est d’au moins onze salariés, pendant douze mois, au cours des trois années précédentes (article L. 2312-2 du code du travail).
Cependant, il peut arriver que ces fonctions ne soient pas pourvues. Lorsqu’aucune organisation syndicale n’a présenté de liste de candidats au premier tour, l’employeur doit organiser un second tour pour lequel les candidatures sont libres. S’il n’y a pas de candidat au second tour, l’employeur doit justifier qu’il a respecté ses obligations en matière d’élections des délégués du personnel en établissant un procès-verbal de carence, conformément à l’article L. 2314-5 du code du travail. Selon cet article, « lorsque l’institution n’a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur ».
Le présent arrêt est amené à trancher la difficulté résultant, sur le point de l’établissement du procès-verbal de carence, des conséquences découlant de la modification de la durée du mandat des délégués du personnel. En effet, l’article L. 423-16 [devenu L. 2314-26] issu de la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 disposait que « les délégués du personnel sont élus pour deux ans et rééligibles ». L’article 96 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 est venu modifier l’article L. 2314-26, ainsi rédigé : « les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable ». La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 ayant été publiée au JORF du 3 août 2005, la durée du mandat portée à quatre ans ne s’appliquait qu’à compter des élections intervenant après le 3 août 2005, comme le précisait l’article 96, VII, indiquant que « les dispositions du présent article ne s’appliquent qu’à compter des élections des délégués du personnel […] intervenant après la publication de la présente loi ».
Que décider lorsque, comme en l’espèce, un procès-verbal de carence a été dressé le 31 octobre 2002 ? La cour d’appel a considéré que la durée du mandat des délégués du personnel ayant été portée à quatre ans par la loi du 2 août 2005, une nouvelle élection aurait dû être organisée avant le 31 octobre 2006. En conséquence, le procès-verbal de carence du 31 octobre 2002 valait jusqu’à cette date, et pouvait justifier de l’absence de saisine des délégués du personnel lors d’un licenciement prononcé le 18 septembre 2006, ce qui était le cas de l’espèce.
La chambre sociale rejette cette interprétation. Le procès-verbal de carence initial ayant été dressé le 31 octobre 2002, l’employeur devait organiser de nouvelles élections avant le 31 octobre 2004, date à laquelle la durée du mandat des délégués du personnel était toujours de deux ans. C’est seulement par une loi postérieure, du 2 août 2005, que cette durée a été portée de deux à quatre ans. Toute autre solution reviendrait à donner à cette loi un effet rétroactif.
L’interprétation de la cour d’appel violant les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail, ainsi que l’article 96, VII, de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, la Cour casse la décision déférée sur ce point.
Arrêt n° 1098 FS-P+B
N° 14-25.042 - CA Paris, 3 juillet 2014
M. Frouin, Pt - Mme Sabotier, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.
Pendant le temps de leur mise à disposition les salariés sont présumés être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil, de sorte qu’il appartient au comité d’entreprise de l’employeur d’origine qui sollicite la prise en compte de leurs salaires dans la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, de rapporter la preuve que, malgré leur mise à disposition, ces salariés sont demeurés intégrés de façon étroite et permanente à leur entreprise d’origine.
*Délégué syndical - Représentants syndicaux au comité d’entreprise
Arrêt n° 885 FS-P+B
N° 15-60.171 - TI Boulogne-Billancourt, 13 avril 2015
M. Frouin, Pt - Mme Salomon, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.
Par lettres en date du 1er avril 2014, un syndicat a désigné deux salariés, respectivement en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise au sein d’une unité économique et sociale (UES).
Par requête du 17 avril 2014, les trois sociétés composant cette UES ont saisi le tribunal d’instance de demandes d’annulation de ces désignations.
Ces demandes faisaient suite à une première saisine du tribunal tendant à l’annulation des élections des membres du comité d’entreprise de l’UES.
Le tribunal d’instance a, par un premier jugement en date du 19 décembre 2014, annulé ces élections.
Il a ensuite, dans deux jugements du 13 avril 2015, annulé les désignations litigieuses.
C’est contre ces deux dernières décisions que le syndicat désignataire a formé pourvoi.
La difficulté juridique était la suivante : l’annulation des élections des membres du comité d’entreprise pouvait-elle avoir une incidence sur la désignation, antérieurement effectuée, des deux représentants syndicaux ?
Il résulte des dispositions de l’article L. 2143-3, alinéa 1er, du code du travail, que la désignation d’un délégué syndical est le fait d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés et ayant constitué une section syndicale.
Une distinction est en revanche instituée s’agissant de la désignation du représentant syndical au comité d’entreprise.
En effet, l’article L. 2143-22, alinéa 1er, du code énonce que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
En revanche, lorsque ce seuil d’effectif a été atteint, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement a, en vertu de l’article L. 2324-2 du code, la possibilité de désigner un tel représentant.
L’article L. 2122-1 du code précise enfin que dans un tel périmètre, une organisation syndicale n’est représentative qu’autant qu’elle a obtenu un score électoral d’au moins 10% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.
C’est donc une représentativité, mesurée par l’audience électorale, qui fonde la légitimité de la désignation des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d’entreprise.
Remarquons cependant que le législateur n’a pas abordé la question de l’incidence que pourrait avoir l’annulation des élections des représentants du personnel sur la régularité des désignations précédemment effectuées par les organisations syndicales.
C’est donc à la jurisprudence qu’est revenu le soin de trancher, au fil des contentieux, cette difficulté.
La chambre sociale a tout d’abord jugé que l’annulation des élections des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) était sans incidence sur le bénéfice du statut protecteur pour la période antérieure au jugement d’annulation (Soc., 17 mars 1998, pourvoi n° 95-42.885, Bull. 1998, V, n° 156).
Elle a ensuite énoncé que l’annulation d’un jugement reconnaissant l’existence d’une UES ne faisait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de l’institution représentative mise en place dans ce cadre qu’à compter du jour où elle était prononcée.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui retient que l’annulation d’un tel jugement produit des effets rétroactifs sur le mandat d’un salarié protégé élu dans le périmètre de l’UES (Soc., 2 décembre 2008, pourvoi n° 07-41.832, Bull. 2008, V, n° 238).
Dans un arrêt plus récent, la chambre sociale a affirmé l’absence d’effet rétroactif du jugement d’annulation des élections des représentants du personnel, ce dont il résulte que cette annulation est sans incidence sur l’élection antérieure des membres du CHSCT (Soc., 15 avril 2015, pourvoi n° 14-19.139, Bull. 2015, V, n° 80).
Notons que le Conseil d’État s’est également prononcé en faveur de l’absence d’effet rétroactif du jugement annulant les élections des membres du comité d’entreprise (CE, 21 décembre 1994, n° 105313, mentionné aux tables du Recueil Lebon).
Par la décision commentée, la chambre sociale vient ajouter une pierre à son édifice jurisprudentiel.
La Haute juridiction juge en l’espèce que “l’annulation des élections des membres du comité d’entreprise n’a pas d’effet rétroactif, de sorte que l’annulation des élections est sans incidence sur la régularité des désignations, en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise, des salariés dont le mandat prend fin, en application des articles L. 2143-11 et L. 2324-2 du code du travail, lors des nouvelles élections renouvelant l’institution représentative du personnel”.
Cet attendu de principe la conduit à censurer le jugement du tribunal d’instance qui, en prononçant l’annulation des désignations en conséquence de l’annulation des élections, avait conféré à cette dernière un effet rétroactif.
Il n’était certes pas contestable qu’en l’espèce, la représentativité du syndicat désignataire avait été remise en cause par l’annulation des élections.
Pour autant, un impératif de sécurité juridique commandait de ne pas tirer de plus amples conséquences de cette annulation à l’égard des désignations précédemment effectuées.
Ces dernières demeuraient donc régulières, et les intéressés restaient titulaires de leur mandat jusqu’à l’organisation des nouvelles élections renouvelant le comité d’entreprise.
*Délégué syndical d’établissement – Désignation
Arrêt n° 987 F-P+B
N° 15-20.168 - TI Courbevoie, 8 juin 2015
Mme Lambremon, f.f., Pt - Mme Salomon, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Selon l’article L. 2143-3, alinéa 4, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, la désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
Viole ces dispositions le jugement qui, pour valider la désignation d’un représentant syndical au sein d’un établissement, retient que cet établissement constitue un établissement distinct dans le cadre de l’élection des délégués du personnel.
Arrêt n° 1096 FS-P+B
N° 15-21.175 – TI Lagny-sur-Marne, 26 juin 2015
M. Frouin, Pt - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.
Aux termes de l’article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, la désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
Ces dispositions, même si elles n’ouvrent qu’une faculté aux organisations syndicales représentatives, sont d’ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux.
Il s’ensuit qu’un accord d’entreprise, conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de ce texte, se référant à un périmètre de désignation des délégués syndicaux identique à celui des élections au comité d’entreprise, ne peut priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement, au sens de l’article L. 2143-3 du code du travail, peu important que cet accord n’ait pas été dénoncé.
Arrêt n° 881 FS-P+B
N° 15-17.200 - TI Puteaux, 15 avril 2015
M. Frouin, Pt - Mme Lambremon, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.
Dans les entreprises de travail temporaire, sont adhérents au sens des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail, les salariés intérimaires qui remplissent les conditions visées à l’article L. 1251-54, 2°, du code du travail, peu important qu’ils ne soient pas titulaires d’un contrat de mission lors de la désignation du représentant de la section syndicale, dès lors qu’ils n’ont pas fait connaître à l’entrepreneur de travail temporaire qu’ils n’entendent plus bénéficier d’un nouveau contrat et que ce dernier ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats.
Par cette importante décision en date du 11 mai 2016, la chambre sociale vient préciser les règles de détermination des adhérents d’un syndicat dans le cadre d’une entreprise de travail temporaire.
Cette question constitue un enjeu important au regard de la constitution d’une section syndicale d’entreprise et, partant, de la désignation des représentants syndicaux.
En effet, il résulte de l’article L. 2142-1 du code du travail que, dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée, peut constituer au sein de l’entreprise ou de l’établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément à l’article L. 2131-1.
La constitution de la section syndicale d’entreprise ou d’établissement est le préalable à l’exercice, par le syndicat, de son pouvoir de désignation.
A cet égard, l’article L. 2142-1-1, alinéa 1er, du code précité dispose que chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Notons enfin qu’en vertu de l’article L. 1251-54, 2°, du code, il est tenu compte, pour calculer les effectifs d’une entreprise de travail temporaire, des salariés temporaires qui ont été liés à cette entreprise par des contrats de mission pendant une durée totale d’au moins trois mois au cours de la dernière année civile.
Dans la présente affaire, un salarié a été désigné en qualité de représentant de section syndicale par une union de syndicats au sein d’une entreprise de travail temporaire, bien que n’étant pas titulaire d’un contrat de mission à la date de sa désignation.
Après en avoir été informée, l’entreprise de travail temporaire a saisi le tribunal d’instance aux fins d’annulation de cette désignation.
Le tribunal l’a déboutée de ses prétentions.
Le pourvoi de l’employeur posait la question suivante : dans les entreprises de travail temporaire, la qualité d’adhérent peut-elle être reconnue à un salarié, non titulaire d’un contrat de mission au jour où le syndicat exerce son pouvoir de désignation ?
Plusieurs décisions rendues par la Haute juridiction pouvaient à cet égard s’avérer éclairantes.
La chambre sociale a tout d’abord jugé que l’article L. 2142-1 du code du travail exige, pour la constitution d’une section syndicale, la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise (Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 09-60.011, Bull. 2009, V, n° 180 ; Soc., 23 juin 2010, pourvoi n° 09-60.438, Bull. 2010, V, n° 150 ; Soc., 14 décembre 2010, pourvoi n° 10-60.137, Bull. 2010, V, n° 290) , dont l’un peut alors être désigné représentant de cette section (Soc., 26 mai 2010, pourvoi n° 09-60.278, Bull. 2010, V, n° 117).
La Haute juridiction a dégagé des lignes directrices spécifiques aux représentants élus des entreprises de travail temporaire.
En effet, il a été jugé que sont électeurs et éligibles aux élections des délégués du personnel de l’entreprise de travail temporaire, les salariés qui remplissent, lors de la confection des listes, les conditions légales d’électorat et d’éligibilité, peu important que leur mission chez un utilisateur ait pris fin antérieurement aux élections, dès lors qu’ils n’ont pas fait connaître à l’entreprise de travail temporaire qu’ils n’entendent plus bénéficier d’un nouveau contrat et que ladite entreprise ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats (Soc., 8 juin 1977, pourvoi n° 77-60,482, Bull. 1977, V, n° 384).
La chambre sociale a ensuite précisé que sont éligibles au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire, les salariés intérimaires qui remplissent les conditions visées à l’article L. 1251-54, 2°, du code du travail, peu important qu’ils ne soient pas titulaires d’un contrat de mission lors de la réunion du collège désignatif, dès lors qu’aucune des parties n’a notifié à l’autre sa décision de ne plus être en relation de travail pour l’avenir (Soc., 30 septembre 2015, pourvoi n° 14-25.704, Bull. 2015, V, en cours de publication).
L’arrêt commenté vient s’inscrire dans cette ligne jurisprudentielle, en transposant dans le domaine du droit syndical la solution adoptée en matière électorale.
En l’espèce, la chambre sociale juge que dans une entreprise de travail temporaire, a la qualité d’adhérent au sens des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 précités, le salarié temporaire qui a été lié à cette entreprise par des contrats de mission pendant une durée totale d’au moins trois mois au cours de la dernière année civile, peu important à cet égard qu’il ne soit pas titulaire d’un contrat de mission lors de la désignation effectuée par le syndicat.
Cette absence de contrat de mission en cours est une circonstance indifférente, dès lors que le salarié n’a pas fait connaître à l’entrepreneur de travail temporaire qu’il n’entend plus bénéficier d’un nouveau contrat et que ce dernier ne lui a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à lui pour de nouveaux contrats.
Ayant constaté que le salarié avait eu avec l’entreprise de travail temporaire une durée de relations contractuelles conforme aux exigences légales, le tribunal était donc fondé à le considérer adhérent du syndicat nonobstant l’absence de contrat en cours.
Et ayant par ailleurs constaté la présence d’un autre adhérent du syndicat dans l’entreprise, le tribunal avait à bon droit validé la désignation du salarié dépourvu de contrat en cours en qualité de représentant de la section syndicale.
Le pourvoi ne pouvait qu’être rejeté.
*Heures de délégation
Arrêt n° 957 FS-P+B
N° 14-26.967 - CA Paris, 18 septembre 2014
Il résulte de l’article L. 2143-17 du code du travail que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale, et que l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé.
Ne porte pas atteinte au droit de l’employeur d’établir devant les juges du fond, à l’appui de sa contestation, la non-conformité de l’utilisation des heures de délégation avec l’objet du mandat représentatif, la cour d’appel qui, statuant en référé, retient que la créance du salarié bénéficiant d’heures de délégation qui ne lui ont pas été payées à l’échéance normale, n’est pas sérieusement contestable à concurrence d’un montant qu’elle apprécie souverainement.
En l’espèce, un salarié a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur-livreur par une société exerçant une activité de négoce de détail de produits surgelés.
Il a par suite été désigné en qualité de délégué syndical.
Il a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement d’heures de délégation au titre de son mandat de délégué syndical.
La réclamation portait sur des heures de délégation effectuées en dehors de l’horaire normal de travail.
Les premiers juges, puis la cour d’appel, ont jugé que l’obligation de la société n’était pas sérieusement contestable, et ont condamné cette dernière à payer par provision au demandeur une somme au titre des heures de délégation.
L’employeur a formé pourvoi à l’encontre de l’arrêt d’appel.
La question de droit était la suivante : l’employeur pouvait-il contester devant le juge des référés prud’homal l’utilisation faite par le salarié des heures de délégation dont il réclamait le paiement ?
Aux termes de l’article L. 2143-13 du code du travail, le délégué syndical a droit, pour l’exercice de son mandat, à un crédit d’heures rémunérées dont l’importance varie selon l’effectif de l’entreprise.
L’article L. 2143-17 du code énonce par ailleurs que “Les heures de délégation [du délégué syndical] sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale” et que “L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire”.
Il est à noter que les articles L. 2315-3, L. 2325-7 et L. 4614-6 du code édictent la même règle au profit d’autres catégories de salariés investis d’un mandat représentatif.
A cet égard, la Haute juridiction juge que le salarié investi de fonctions représentatives bénéficie d’une présomption de bonne utilisation de son crédit d’heures (Soc., 24 février 1993, pourvoi n° 90-43.036, non publié).
Cette présomption subsiste lorsque les heures de délégation sont prises en dehors de l’horaire normal de travail (Soc., 11 juin 2008, pourvoi n° 07-40.823, Bull. 2008, V, n° 133).
Il ne s’agit toutefois que d’une présomption simple, l’employeur ayant la possibilité de contester en justice l’usage fait par le salarié de ses heures de délégation.
Cette action en contestation est exercée devant le conseil de prud’hommes statuant sur le fond.
Il appartient alors à l’employeur de renverser la présomption et d’établir devant les juges du fond, à l’appui de sa contestation, la non-conformité de l’utilisation de ce temps avec l’objet du mandat représentatif (Soc., 2 mai 1989, pourvoi n° 86-42.760, Bull. 1989, V, n° 320 ; Soc., 4 décembre 1991, pourvoi n° 88-44.977, Bull. 1991, V, n° 556).
Notons surtout que le législateur n’a prévu qu’un exercice a posteriori de l’action.
Il est en effet de jurisprudence constante que l’employeur a l’obligation de payer à l’échéance normale le temps alloué à un salarié pour l’exercice de ses fonctions représentatives, et que ce n’est qu’ensuite qu’il peut saisir la juridiction prud’homale d’une contestation sur l’utilisation faite de ces heures de délégation (Soc., 28 mars 1989, pourvoi n° 86-42.291, Bull. 1989, V, n° 266 ; Soc., 30 mai 1990, pourvoi n° 86-43.583, Bull. 1990, V, n° 259 ; Soc., 27 octobre 1998, pourvoi n° 96-40.545, Bull. 1998, V, n° 461).
Les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail n’échappent pas à cette règle, l’employeur devant les payer au préalable (Soc., 28 février 1989, pourvoi n° 85-45.488, Bull. 1989, V, n° 143).
Il en résulte que l’employeur ne peut, de sa propre initiative, refuser de payer au salarié les heures de délégation.
L’on sait que le salarié est légitime à exercer une action en référé aux fins d’obtenir le paiement des heures de délégation auquel l’employeur fait obstacle.
La Haute juridiction a eu l’occasion de juger que, dans le cadre de cette action, n’est pas admissible le moyen de défense soulevé par l’employeur tenant à la régularité de l’usage fait par le salarié de son crédit d’heures (Soc., 9 décembre 1985, pourvoi n° 84-44.252, Bull. 1985, V, n° 581).
La décision commentée vient s’inscrire dans cette ligne jurisprudentielle.
Après avoir déclaré les dispositions de l’article L. 2143-17 applicables aux faits de l’espèce, la chambre sociale rappelle le principe selon lequel l’employeur ne peut contester l’usage fait des heures de délégation qu’après les avoir payées, qu’il s’agisse d’heures prises pendant ou hors les heures habituelles de travail.
Le non-paiement de ce temps justifie l’exercice par le salarié d’une action en référé.
Dans le cadre de cette instance, l’employeur ne saurait exciper d’une utilisation des heures de délégation non conforme à l’objet du mandat représentatif.
Un tel moyen de défense est irrecevable, car soulevé en violation de l’article précité, qui impose le paiement préalablement à toute contestation.
La chambre sociale prend néanmoins le soin de préciser que la solution retenue n’est pas attentatoire au droit de l’employeur de contester l’usage fait des heures de délégation, dans la mesure où il conserve la possibilité d’exercer à cette fin une action sur le fond.
En outre, dès lors qu’elle constate que le salarié disposait d’heures de délégation et que ces heures n’ont pas été payées à l’échéance normale, la formation de référé est fondée à juger la créance du salarié non sérieusement contestable, et à lui allouer une provision de ce chef.
Conformément à une jurisprudence bien établie (Soc., 12 janvier 2005, pourvoi n° 03-44.546), le juge des référés demeure souverain dans l’appréciation du montant de cette provision.
La cour d’appel pouvait donc en l’espèce allouer à titre de provision la totalité de la créance d’heures de délégation, dès lors que celle-ci n’était pas sérieusement contestable en son montant.
Pour toutes ces raisons, le pourvoi de l’employeur ne pouvait qu’être rejeté.
*Rupture du contrat après que l’autorité administrative saisie d’une demande d’autorisation a rendu une décision d’incompétence
Arrêt n° 962 FS-P+B
N° 14-26.662 - CA Paris, 23 septembre 2014
M. Frouin, Pt. - M. Huglo, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Le refus de l’inspecteur du travail d’examiner la demande d’autorisation de licenciement au motif que l’intéressé ne bénéficiait pas de la protection légale prévue pour les délégués du personnel constitue une décision administrative qui s’impose au juge judiciaire qui est tenu de surseoir à statuer lorsque la légalité de la décision est contestée.
L’articulation entre les procédures administratives et prud’homales figure parmi les principales difficultés de la mise en œuvre du statut des salariés protégés.
L’arrêt rendu le 19 mai 2016 par la chambre sociale en offre une nouvelle illustration.
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée par contrat à durée indéterminée à effet au 3 novembre 2008 par une collectivité publique belge pour exercer des fonctions à Paris. Son contrat était soumis au droit français.
Élue déléguée du personnel, elle saisissait le 23 juin 2010 le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Parallèlement, elle était convoquée le 16 juin 2010 à un entretien préalable à son licenciement. Le 30 juin 2010, l’employeur saisissait l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Le 31 août 2010, l’inspecteur du travail se déclarait incompétent pour connaître de la rupture du contrat de travail d’un salarié avec une administration publique, et rejetait la demande d’autorisation de licenciement. Cette décision ne faisait l’objet d’aucun recours. Le licenciement était notifié à la salariée le 7 septembre 2010.
Les demandes de résiliation judiciaire et de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur et pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse formées par la salariée étaient accueillies par le conseil de prud’hommes par jugement du 10 mai 2012. Sur appel de l’employeur, la cour d’appel confirmait pour l’essentiel le jugement par arrêt du 23 septembre 2014. La cour d’appel avait considéré qu’en application de l’article L. 2311-1 du code du travail la circonstance que l’employeur soit un organisme de droit public belge ne faisait pas obstacle à l’application du statut protecteur des délégués du personnel.
L’employeur formait alors un pourvoi invoquant, notamment, le principe de séparation des pouvoirs et la loi des 16-24 août 1790, considérant que la décision de l’inspection du travail signifiait que la salariée ne pouvait bénéficier du statut protecteur, et que, en l’absence de tout recours, cette décision administrative s’imposait au juge judiciaire.
Dans cette affaire, la rédaction de la décision administrative posait difficulté puisque la demande d’autorisation avait été « rejetée » , ce qui suggérait que la demande avait été examinée au fond, alors que la motivation reposait sur l’incompétence de l’inspection du travail, s’agissant d’une relation de droit public. Se posait donc la question de la portée de cette décision administrative refusant d’examiner la demande de licenciement pour un tel motif.
Cette difficulté avait, toutefois, déjà été tranchée par la chambre sociale dans un arrêt publié du 12 juillet 2006 (Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-45.578, Bull. 2006, V, n° 247 (rejet)), dans lequel elle avait indiqué que « le refus de l’inspecteur du travail d’examiner la demande d’autorisation de licenciement au motif que l’intéressé ne bénéficiait pas de la protection légale prévue pour les salariés mandatés par [la] loi du 19 janvier 2000 constitue une décision administrative qui s’impose au juge judiciaire, qui n’est pas tenu de surseoir à statuer lorsque sa légalité n’est pas contestée ».
En l’espèce, en substituant son appréciation à celle de l’administration du travail, dont la décision n’avait pas été contestée, la cour d’appel s’était affranchie de ces principes et sa décision devait être cassée sur ce point.