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Timestamp: 2019-03-24 21:12:37
Document Index: 34832996

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 626', '§ 622', '§ 23', '§ 1', '§ 102']

Die Kündigung im Arbeitsverhältnis
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis durch Bekanntgabe an den Arbeitnehmer beenden (Kündigung). Aus seiner Erklärung muss allerdings eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis von seiner Seite aus beendet wird, nicht notwendig ist dagegen die Verwendung der Begriffe „Kündigung“ oder „kündigen“.
Die Kündigung bedarf grundsätzlich keiner schriftlichen Begründung. Der Arbeitgeber muss jedoch auf Verlangen den Kündigungsgrund mitteilen, soweit die Kündigung eines Grundes bedarf.
Nach § 623 BGB bedürfen Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die mündlich ausgesprochene Kündigung oder die Kündigung per E-Mail ist daher unwirksam, auch wenn vertraglich etwas anderes vereinbart wurde.
Die Kündigung wird durch Zugang beim Arbeitnehmer wirksam, d.h. sobald der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer von der Kündigung Kenntnis nehmen konnte. Dies kann sogar während des Urlaubs oder einer Krankheit des Arbeitnehmers geschehen, so dass hier besondere Vorsicht im Hinblick auf die Klagefrist geboten ist.
Zu unterscheiden ist zwischen der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund ohne Frist und der ordentlichen Kündigung unter Fristeinhaltung sowie der Änderungskündigung.
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt voraus, dass ein so genannter „wichtiger Grund“ vorliegt. Dieser ist gegeben, wenn nach einer umfassenden Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Beispielhaft seien hier die Begehung von Straftaten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, beharrliche Arbeitsverweigerung, Arbeitsvertragsbruch etc. erwähnt, die einen wichtigen Grund darstellen können.
Da es sich bei der außerordentlichen Kündigung um das „letzte Mittel“ handelt, muss dieser grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen, sofern dies zumutbar ist.
Eine außerordentliche Kündigung ist darüber hinaus nur wirksam, wenn die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgt (§ 626 Abs. 2 BGB).
2. Ordentliche (fristgerechte) Kündigung
Die ordentliche Kündigung setzt keinen bestimmten Grund voraus, ist aber an bestimmte Fristen gebunden. Diese bei der ordentlichen Kündigung zu beachtenden Fristen ergeben sich aus § 622 BGB.
a) Grundsätzlich können danach sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
b) Während der Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
c) Bei Arbeitnehmern mit längerer Betriebszugehörigkeit gelten für den Arbeitgeber die folgenden Mindestkündigungsfristen:
Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist zum Monatsende
Im Gesetz ist vorgesehen, dass die Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen sind. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 19.1.2010, C-555/07, diese Regelung jedoch wegen Altersdiskriminierung als gemeinschaftsrechtswidrig und für unwirksam erklärt. Fraglich ist, ob der Europäische Gerichtshof den deutschen Gerichten die Anwendung deutschen Rechts untersagen kann.
Zu beachten ist auch, dass von den oben genannten Kündigungsfristen durch Tarifverträge oder unter bestimmten Voraussetzungen auch einzelvertraglich abgewichen werden kann. Es ist daher immer eine genaue Überprüfung der jeweils geltenden Kündigungsfristen geboten.
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages mit dem Angebot des Arbeitgebers, zu geänderten – meist schlechteren – Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten. Als Beispiele sind zum Beispiel Lohnminderungen oder die Beschäftigung an einem anderen Ort zu nennen. Grundsätzlich gelten auch für die Änderungskündigung die allgemeinen Kündigungsregeln.
Das KSchG dient bereits seinem Namen nach dem Schutz des Arbeitnehmers vor und bei Kündigungen. Es ist allerdings nur anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in dem jeweiligen Betrieb in der Regel mehr als zahn Arbeitnehmer (ausgenommen die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt werden. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2003 begonnen hat, ist das KSchG in der alten Fassung anwendbar, wenn am 31.12.2003 in dem jeweiligen Betrieb in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt wurden und diese fünf Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch dort beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden gemäß § 23 KSchG bei der Feststellung der Betriebsgröße nur zum Teil berücksichtigt. Bei Wechsel der Arbeitnehmerzahl können erhebliche Unsicherheiten über die Geltung des KSchG auftreten.
Ist das KSchG anwendbar, darf eine Kündigung nur erfolgen, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Dies kann beim Vorliegen folgender Gründe der Fall sein:
1. Personenbedingte Gründe
Hierbei handelt es sich um Gründe in der Person des Arbeitnehmers, aufgrund derer er nicht (mehr) in der Lage ist, seine vertragsgemäße Leistung zu erfüllen. Dies kann z.B. bei lange andauernden Erkrankungen oder häufigen Kurzerkrankungen oder auch bei Alkoholabhängigkeit der Fall sein.
2. Verhaltensbedingte Gründe
Diese beziehen sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers und setzen in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Beispiele hierfür sind unberechtigte Arbeitsverweigerung, häufige Unpünktlichkeit, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis etc. Regelmäßig erforderlich ist in solchen Fällen eine vorausgegangene Abmahnung durch den Arbeitgeber.
3. Betriebsbedingte Gründe
Hierfür müssen „dringende betriebliche Erfordernisse“ vorliegen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Anerkannt sind, z.B. deutliche, nicht nur vorübergehende Umsatzeinbußen, Schließung von Betriebsteilen etc.
Bei dem Vorliegen betrieblicher Erfordernisse hat der Arbeitgeber jedoch stets zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auf einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz versetzen kann. Darüber hinaus hat er eine soziale Auswahl zwischen den Arbeitnehmern, die vergleichbare Tätigkeiten verrichten, durchzuführen. Dabei hängt die Auswahl des oder der zu kündigenden Arbeitnehmer von Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ab. Von der Sozialauswahl ausgenommen werden dürfen die Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die Sozialauswahl birgt erhebliche Fehlerquellen mit der Folge, dass die Kündigung nicht selten unwirksam ist.
IV. Anhörung des Betriebs- oder Personalrates
Besteht in Betrieben mit wenigstens 5 Arbeitnehmern ein Betriebsrat bzw. im öffentlichen Dienst ein Personalrat, hat der Arbeitgeber den Betriebs- bzw. Personalrat vor jeder Kündigung anzuhören (§§ 102 BetrVG, 79 IV, 108 BPersVG bzw. entsprechende Bestimmungen in Landesgesetzen). Eine ohne die notwendige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nichtig.
V. Besonders geschützte Personengruppen
Besondere Kündigungsbestimmungen gelten unter bestimmten Voraussetzungen für Schwerbehinderte, werdende Mütter etc. Die bedeutet allerdings nicht, dass diese Personengruppen nicht kündbar seien. Ist z.B. eine schwerbehinderte Person gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage, ihre Arbeitsleistung zu erbringen und ein anderer Einsatz im Betrieb oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht möglich, kann ihr ebenfalls gekündigt werden wie jedem anderen Arbeitnehmer auch. Allerdings muss zuvor eine Zustimmung des Integrationsamtes (früher Hauptfürsorgestelle) eingeholt werden.
Liegt eine rechtlich unzulässige Kündigung vor, muss der Arbeitnehmer fristgerecht gerichtlich hiergegen vorgehen, um zu vermeiden, dass die Kündigung trotzdem rechtswirksam wird.
Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Die Klage kann der Arbeitnehmer selbst beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Bei niedrigen Einkommen kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen auch Antrag auf Prozesskostenhilfe stellen und sich einen Rechtsanwalt beiordnen lassen. Entsprechende Formulare erhalten Sie in unserer Kanzlei oder können im Internet abgerufen werden.
Zu empfehlen ist in jedem Fall, den Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht einzuholen, um Fristen zu wahren und dem Gericht ausreichenden Vortrag zu unterbreiten. In der ersten Instanz müssen dann sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber unabhängig vom Ausgang des Prozesses ihre Rechtsanwaltskosten selbst tragen. Besteht eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich Arbeitsrecht übernimmt diese die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten, soweit Versicherungsschutz besteht.
VII. Abfindung
Einen Anspruch auf Abfindung hat ein Arbeitnehmer nur dann, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt. Der Anspruch setzt zusätzlich den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Einen Anspruch auf Abfindung gibt es z. B. auch dann, wenn der Betriebsrat für den Fall von Entlassungen einen Sozialplan mit dem Arbeitgeber vereinbart hat. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungssache. Sie kann nur dann erreicht werden, wenn fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
VIII. Arbeitslosmeldung – Sperre der Bundesagentur für Arbeit
Nach dem Erhalt der Kündigung muss sich der Arbeitnehmer unabhängig von der möglicherweise beabsichtigten Erhebung einer Kündigungsschutzklage sofort arbeitssuchend melden. Bei langen Kündigungsfristen, befristeten Verträgen oder Aufhebungsverträgen mit langer Auslauffrist reicht die Meldung spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses. Wird die Meldung versäumt, wird eine Sperrzeit von einer Woche verhängt. Etwas anderes gilt, wenn der gekündigte Arbeitnehmer bereits eine Anschlussbeschäftigung hat.
Vorsicht ist auch bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer geboten, da in diesen Fällen von den Arbeitsagenturen in der Regel Sperrzeiten von 12 Wochen verhängt werden und in dieser Zeit gar kein Arbeitslosengeld gewährt wird und die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes insgesamt um 1/4 gekürzt wird. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder bei einer beabsichtigten Eigenkündigung ist daher zur Vermeidung einer Sperrzeit die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.
Bremen, den 28.05.2010
RAin Christiane Ordemann, Fachanwältin für Arbeitsrecht, www.christiane-ordemann.de