Source: http://www.anwalt.info/arbeitszeitrecht/
Timestamp: 2017-06-23 13:47:24
Document Index: 302660680

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', '§ 106', '§ 5', '§ 3', '§ 106', '§ 78', '§ 78', '§ 23', '§ 12', '§ 87', '§ 95']

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Arbeitszeitrecht Das Arbeitszeitrecht findet seine Regelungen insbesondere im Arbeitszeitgesetz des Bundes (ArbZG). Das ArbZG findet jedoch grundsätzlich nur auf Arbeitnehmer Anwendung. Folglich kommt es bei Führungskräften und leitenden Angestellten nicht zur Anwendung.
Aber auch in anderen Regelungen, wie das Ladenschlussgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) finden sich Regelungen, die für die Ausgestaltung der Arbeitszeit von Bedeutung sind. Auch die Länder haben mit ihren Sonn- und Feiertagsgesetzen Regelungen aufgestellt, die es Unternehmen im Handel erlauben, an begrenzten Tagen ihre Geschäfte zu öffnen.
Ziel dieser Regelungen ist es, Arbeitnehmer vor den Gefahren zu schützen, die durch Überschreitung zeitlicher Leistungsgrenzen für die Gesundheit drohen. Aber auch der Schutz der Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung sind gesetzlich geschützt.
Die Arbeitszeit ist dabei als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen definiert (§ 2 ArbZG). Das ArbZG schreibt vor, dass die normale tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf (§ 3 ArbZG). Hiervon können jedoch Ausnahmen zugelassen sein.
Ständige Erreichbarkeit und Kurzarbeit
Insbesondere in Zeiten des technologischen Wandels und der ständigen Erreichbarkeit der Arbeitnehmer durch Smartphones oder Laptops, ist die Bedeutung des Arbeitszeitrechts gestiegen. So kann es problematisch sein, wenn Sie es als Arbeitgeber (auch stillschweigend) zulassen, dass Arbeitnehmer rund um die Uhr erreichbar sind und Arbeiten ausführen.
Auf der anderen Seite hat das Arbeitszeitrecht an Bedeutung gewonnen, da gerade in der letzten Zeit viele Unternehmen die Möglichkeit genutzt haben, Kurzarbeit in ihren Betrieben einzuführen.
Und auch die Möglichkeit der Arbeitnehmer Teilzeit zu arbeiten, erhöht die Wichtigkeit des Arbeitszeitrechts.
Sie haben im Rahmen des Direktionsrechts die Befugnis nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) zu bestimmen, wann die Arbeitszeit liegen soll. Dies geschieht entweder anhand fester Zeiten, in denen alle Arbeitnehmer im Betrieb anwesend sein müssen. Eine andere Möglichkeit besteht darin, eine bestimmte Anwesenheitszeit festzuschreiben und es den Arbeitnehmern zu überlassen, wann diese die Arbeit beginnen und beenden. Diese zweite Möglichkeit wird besonders in großen Unternehmen und im Öffentlichen Dienst gehandhabt.
Verschiedene Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer
Als Arbeitgeber haben Sie gegenüber Ihren Arbeitnehmern verschiedene Pflichten. So sind Sie verpflichtet, gemäß § 5 ArbZG Ihren Arbeitnehmern eine Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Ende der Arbeitszeit und Beginn der Arbeitszeit am nächsten Tag zu gewähren. Ein Verstoß hiergegen stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann im äußersten Falle eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro nach sich ziehen.
Auch muss den Arbeitnehmern eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten bei einem acht-stunden Tag eingeräumt werden.
Eine oft vernachlässigte Pflicht besteht darin, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers, die über die acht Stunden des § 3 ArbZG hinausgeht, aufzuzeichnen. Diese Verpflichtung kann jedoch auch auf den jeweiligen Arbeitnehmer übertragen werden. Geschieht dies, bleiben Sie jedoch verpflichtet, durch Stichproben diese Aufzeichnung zu kontrollieren.
Problematisch kann es werden, wenn Sie für Ihre Mitarbeiter Überstanden verordnen wollen. Diese können nicht durch den Arbeitgeber aufgezwungen werden und können auch nicht mithilfe des Direktionsrechts nach § 106 GewO angeordnet werden. Hierzu sind jedoch andere Möglichkeiten gegeben. So können Überstunden durch Einzelvereinbarungen zwischen Ihnen und dem betreffenden Arbeitnehmer geregelt werden. Dies muss nicht durch Ausformulierung eines Vertrages oder ähnlichem geschehen, kann vielmehr auch mündlich oder sogar stillschweigend geschehen. Auch im Arbeitsvertrag können solche Regelungen aufgenommen werden, so dass sich der Arbeitnehmer bereits mit Arbeitsantritt zur Leistung von Überstunden einverstanden erklärt.
Weitere Möglichkeiten bestehen im Abschluss einer Betriebsvereinbarung zwischen Ihnen und einem im Unternehmen bestehenden Betriebsrat. Aber auch in Tarifverträgen kann eine Überstundenregelung getroffen werden. Bei Einführung von Überstunden ist es insbesondere wichtig, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten. Dieser ist sowohl bei dem Beschluss über Beginn und Ende der Arbeitszeit (§ 78 Absatz 2 BetrVG) als auch bei der Einführung von (auch vorübergehender) Überstunden zu beteiligen (§ 78 Absatz 3 BetrVG). Wird dieses Mitbestimmungsrecht verletzt, kann der Betriebsrat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch oder bei regelmäßigen groben Verstößen durch den Arbeitgeber einen eigenständigen Unterlassungsanspruch geltend machen (vgl. § 23 Absatz 3 BetrVG).
Eine weitere Möglichkeit die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer einzuteilen, ist die sogenannte Arbeit auf Abruf. Diese ist nach § 12 TzBfG zulässig. Danach können Sie mit Ihren Arbeitnehmern vereinbaren, dass Sie ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringen. Auch befristete Verträge sind grundsätzlich möglich.
Neben der Verlängerung der täglichen Arbeitszeit kann es aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten auch dazu kommen, dass Sie die Arbeitszeit verringern wollen und die sogenannte Kurzarbeit einführen wollen. Hierfür ist eine Regelung im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich notwendig. Voraussetzung ist jedoch, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Absatz 1 Satz 3 BetrVG zustimmt. Besteht im Betrieb kein Betriebsrat, müssen alle Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen. Wollen Sie Kurzarbeit einführen und Kurzarbeitergeld für Ihre Arbeitnehmer beantragen, müssen die Voraussetzungen der §§ 95 ff. Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) vorliegen. Ob diese Voraussetzungen im Einzelfall gegeben sind, kann nicht pauschal entschieden werden. Hier hilft nur der Weg zur anwaltlichen Beratung. Eine wirksame Vereinbarung vor der Einführung von Kurzarbeit ist insbesondere wichtig, da der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch behält, wenn er seine Dienste anbietet und die Einführung auf einer unwirksamen Vereinbarung beruht.
Das Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich auf sechs Monate beschränkt, kann jedoch im Krisenfall bis auf 24 Monate ausgeweitet werden.