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Timestamp: 2020-06-03 22:03:45
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CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO VARIO DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA EL AÑO 2015, 2016 y 2017
D) Anuncios Consejería de Economía, Empleo y Hacienda
1RESOLUCIÓN de 27 de octubre de 2017, de la Dirección General de Trabajo de
la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario, suscrito por FIPYMEN, COPYME, CC OO y UGT (código número 28000805011982).
Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario, suscrito por FIPYMEN, COPYME, CC OO y UGT, el día 24 de febrero de 2016, completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1 a) de dicho Real Decreto, en el art. 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y en el artículo 14 del Decreto 193/2015 de 4 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, y por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General,
1.Inscribir dicho Convenio, en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2.Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Madrid, a 27 de octubre de 2017.—El Director General de Trabajo, Ángel Jurado Segovia.
Capítulo 1 Ámbito y revisión
Artículo 1. Ámbito funcional.—
Art. 2. Ámbito personal.—
Art. 3. Ámbito territorial.—
Art. 4. Ámbito temporal.—
El presente convenio entrará en vigor desde el día 1 de enero de 2015, con independencia de la fecha de publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
La duración de este convenio será desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2017.
Art. 5. Denuncia y prórroga del convenio.—
De las denuncias efectuadas conforme al párrafo precedente se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar antes del tercer mes anterior a la fecha de terminación de la vigencia del convenio. En caso contrario se prorrogará éste de manera automática.
Capítulo 2 Condiciones más beneficiosas y organización del trabajo
Art. 6. Condiciones más beneficiosa.—
Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio colectivo se establecen con carácter de mínimas, por lo que las situaciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas.
Igualmente los beneficios por el presente convenio podrán ser compensables o absor- bibles con respecto a las situaciones que anteriormente rigieran por voluntaria concesión de la empresa.
Art. 7. Indivisibilidad del convenio.—
Art. 8. Igualdad en el trabajo.—
Art. 9. Organización del trabajo.—
Capítulo 3 Ingresos, ascensos, grupos profesionales y modalidades de contrato
Art. 10. Ingresos.—
Art. 11. Período de prueba.—
Art. 12. Contratación.—
Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido, por ello se acuerda entre las partes firmantes del Convenio, recomendar a las empresas afectadas por el mismo, el mantenimiento del 75 por 100 de empleo indefinido como mínimo.
Art. 13. Contratos formativos.—
1.Contrato en prácticas: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre.
2.Contrato formativo: El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo, así mismo tiene por finalidad potenciar la inserción profesional, requisitos estos fundamentales para su validez, rigiéndose en lo no pactado en este artículo, por lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria.
Se dedicarán las horas previstas en la legislación vigente a la formación teórica, dedicándose las restantes a la formación práctica. De no cumplirse este requisito se entenderá que no ha existido formación.
No se podrán hacer contratos de formación para las siguientes especialidades o puestos de trabajo: vigilante, telefonista, recepcionista, mozo y mozo especializado.
Art. 14. Eventual por circunstancias de la producción.—
Se estará a lo dispuesto en el Artículo 15.1 b) del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre.
La duración máxima de este contrato será de doce meses en un período de dieciocho meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior a la duración máxima establecida, podrá ser prorrogado mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite.
Art. 15. Contrato por obra o servicio determinado.—
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a), 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, las campañas específicas: % Ferias, exposiciones, ventas especiales, promoción de productos, aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.
Art. 16. Contrato de interinidad.—
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1 c) y Disposición adicional 14 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre.
Art. 17. Contrato de relevo.—
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre.
Las empresas deberán facilitar la jubilación parcial de los trabajadores que lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo.
Art. 18. Indemnización para contrataciones de duración determinada.—
Art. 19. Cese voluntario en la empresa.—
Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma antelación, obligará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto durante el período de prueba, en los contratos iguales o inferiores a un mes, o de interinidad, y cuando se trate de despido disciplinario.
Art. 20. Derecho a la información.—
Art. 21. Clasificación del personal.—
a)Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
c)Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d)Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Art. 22. Grupos profesionales.—
Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativos por lo que su utilización no supondrá movilidad funcional dentro de cada grupo, estando, en consecuencia, a la hora de la funcionalidad a lo establecido en la definición de las especialidades o puestos de trabajo.
Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.
Criterios generales: Trabajos de ejecución automática que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.
Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Criterios generales: Funciones que suponen la realización de las tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional 0 o de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la partici-pación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto gra¬do de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa; la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructura productiva y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etcétera. En que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Art. 23. Definición de especialidades o puestos de trabajo.—
La presente definición de puestos de trabajo o especialidades se basa esencialmente en las características generales que cada puesto de trabajo tiene.
Estas categorías profesionales tienen carácter enunciativo, por lo que cada empresa puede aceptarlas en su totalidad o no en función de su estructura interna, aunque con el fin de unificar y homogeneizar las categorías del sector se recomienda que todas las empresas se adapten a este nueva estructura profesional y con estas definiciones.
Jefe de almacén: Es la persona que está a cargo de un almacén, procediendo al registro y control de la entrada y salida de mercancías, su distribución a las secciones y sucursales y el cumplimiento de los pedidos.
Auxiliar administrativo: Es la persona que efectúa labores auxiliares siguiendo las normas dadas por las mandos superiores. Estas labores pueden ser de archivo, distribución de correspondencia, punteos, gestiones preestablecidas, etcétera. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo máquinas auxiliares de oficina.
Telefonista: Es la persona que en una centralita telefónica establece las comunicaciones con el interior y con el exterior, anotando y transmitiendo cuantos mensajes recibe.
Art. 24. Ascensos.—
1.Mediante libre designación de la empresa.
2.Por concurso-oposición o evaluación objetiva.
Se regirán por el presente sistema los ascensos en las distintas especialidades no contemplados en el apartado anterior.
En su caso, las empresas podrán sustituir la oposición por un sistema de evaluación continua, seguida a través de los oportunos cursos de formación.
Art. 25. Cesión o traspaso de empresa.—
Capítulo 4 Estructura salarial o régimen retributivo
Art. 26. Salario base.—
Por tal se entiende la retribución que remunera la prestación del servicio del trabajador por unidad de tiempo o de obra, en función de su pertenencia a una especialidad o puesto de trabajo de los grupos profesionales descritos en el presente convenio, y será el que figura en este convenio colectivo para cada especialidad o puesto de trabajo.
Art. 27. Complementos salariales.—
Son complementos salariales las cantidades que deban adicionarse al salario base de especialidad o puesto de trabajo por cualquier concepto distinto al de la jornada semanal, mensual y/o anual del trabajador.
Art. 28. Complemento salarial por antigüedad.—
Art. 29. Complemento por nocturnidad.—
Art. 30. Plus de transporte.—
Se establece un plus extrasalarial de transporte, no computable a efectos de cotización a la Seguridad Social abonado por meses vencidos y devengados, exclusivamente en once mensualidades. La cuantía del plus de transporte a partir del 1 de enero de 2015, es la establecida, para el mismo, en las tablas salariales del citado año y recogidas en el texto del presente Convenio Colectivo.
Al efecto de simplificar la confección de nóminas por parte de la empresa, ésta podrá prorratear el pago de este plus durante los doce meses del año.
Art. 31. Prendas de trabajo.—
Art. 32. Descuento en compras.—
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que ajuicio del trabajador disfrute.
Art. 33. Dietas y viajes.—
El trabajador que por motivos del servicio tenga que desplazarse fuera del municipio, estando ausente de su centro de trabajo, no permitiendo el retorno para comer, tendrá derecho a percibir una media dieta. La cuantía de la media dieta es la establecida en las tablas salariales del citado año y recogidas en el texto del presente Convenio Colectivo, siendo aplicable la cuantía para el año 2015 desde el 1 de enero de ese año.
Si la duración del desplazamiento por motivos y circunstancias semejantes exija pernoctar fuera de su domicilio habitual, el trabajador tendrá derecho a que se le abone los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes, así como una dieta en compensación de aquellos gastos cuya justificación no sea posible. La cuantía de la dieta es la establecida en las tablas salariales del presente Convenio Colectivo, siendo aplicable la cuantía para el año 2015 desde el 1 de enero de ese año.
Para el año 2016 y 2017, las cuantías de la media dieta y la dieta completa, están fijadas en las tablas salariales para los citados años.
A los trabajadores que utilizan su vehículo para realizar trabajos de la empresa, ésta les abonará una cantidad consistente en 0,25 euros por kilómetro realizado, para los años 2015, 2016 y 2017.
Art. 34. Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Pagas.—
Una vez suscrito el contrato, el trabajador y la empresa podrán acordar el prorrateo de las tres pagas extraordinarias, establecidas en este artículo.
Art. 35. Liquidación y pago. Recibo de salarios.—
Art. 36. Anticipos.—
Art. 37. Salario base.—
Las retribuciones de los trabajadores que estén contratados o puedan contratarse a tiempo parcial será la parte proporcional del salario base o de cualquier otro concepto salarial o extrasalarial de este convenio por jornada efectivamente trabajada, a excepción del plus de transporte que será abonado en su totalidad a todos los trabajadores.
Art. 38. Incrementos salariales.—
Incremento salarial año 2015: Para el año 2015, no se producirá ningún incremento salarial, siendo las tablas de aplicación para el citado año, las definitivas del año 2014, que se convertirán en las definitivas del año 2015.
Incremento salarial año 2016: El incremento salarial pactado para el año 2016, será de un 1 por 100 sobre todos los conceptos económicos del presente Convenio, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2016.
Incremento salarial año 2017: El incremento salarial pactado para el año 2017 será de un 1 por 100 sobre todos los conceptos económicos del presente Convenio. Dicho incremento será efectivo desde el día 1 de enero de 2017.
Las empresas que vienen abonando mensualmente a los trabajadores/as cantidades fijas por el concepto de “a cuenta convenio”, a partir de la fecha de publicación del presente Convenio Colectivo, podrán proceder a compensar y absorber la subida salarial que se produzca, con la cantidad mensual que vinieran percibiendo por el concepto de “a cuenta convenio”.
Art. 39. Horas extraordinarias.—
Las horas extraordinarias para atender imprevistos serán consideradas de carácter estructural a los efectos previstos en el Real Decreto 9/1991 de 11 enero.
Capítulo 5 Condiciones de trabajo
Art. 40. Jornada laboral.—
En almacenes y oficinas de funcionamiento autónomo con respecto a la venta se disfrutará de jornada continuada, de lunes a viernes, a menos que con anterioridad a la vigencia del presente convenio viniese aplicándose la jornada partida en los mencionados centros de trabajo. En cualquier caso, lo dispuesto en este artículo no podrá suponer para las empresas la reducción de jornada alguna de la jornada mercantil.
Art. 41. Fiestas especiales.—
Art. 42. Descanso semanal.—
En cumplimiento del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el RD 1561/1995, en lo que se refiere al descanso semanal, los trabajadores disfrutarán de un día de descanso semanal, de lunes a sábado, ambos inclusive cada semana, en turnos rotativos. Lo anteriormente expuesto, regula uno de los dos días de descanso que reglamenta este convenio.
Art. 43. Vacaciones.—
Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de treinta y un días ininterrumpidos, entre el 20 de junio y el 30 de septiembre. En los casos en que la empresa cierre un mes, éste será obligatorio para todos los trabajadores para el disfrute de sus vacaciones dentro del período anteriormente mencionado. No obstante a lo anteriormente dicho y siempre de común acuerdo entre las partes, las vacaciones podrán disfrutarse fuera del período anteriormente citado.
El disfrute de las vacaciones se interrumpirá al pasar el trabajador a la situación de incapacidad temporal, teniendo éste derecho a disfrutar en concepto de vacaciones los días en que haya permanecido de baja por enfermedad.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Art. 44. Licencias.—
1.Quince días naturales en los casos de matrimonio civil o religioso o relaciones de hecho. En esta última situación el trabajador deberá acreditar dicha situación por medio de certificado de registro público. En cualquier caso, dicha licencia no podrá ser disfrutada nuevamente y por los mismos motivos hasta que no hubiese transcurrido un período mínimo de dos años desde la anterior licencia.
2.Tres días naturales por nacimiento de un hijo, que podrán ser prorrogados por otros tres en caso de justificación de enfermedad de madre o hijo o cuando el trabajador necesite un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
3.Tres días naturales en caso de grave enfermedad o fallecimiento hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que podrán ampliar a cinco cuando medie necesidad de desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
4.Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que podrán ampliar a cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
5.Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. Dos días si fuese fuera de la Comunidad de Madrid.
6.Un día por traslado de domicilio habitual.
7.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales de un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
8.Por el tiempo indispensable para la obtención del carné de conducir, recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
9.Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos generales y de formación profesional, en los supuestos y en las formas reguladas por la legislación vigente.
10.Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y Ley Orgánica de Libertad Sindical.
En casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo necesario según las circunstancias, conviniendo las condiciones de concesión y pu- diendo acordarse la no percepción de haberes.
Art. 45. Permiso por asistencia a consultorio médico.—
Capítulo 6 Suspensión del contrato
a)La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
b)Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c)El trabajador con, al menos, una antigüedad de un año en la empresa tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, que solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si ha transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
Capítulo 7 Protección a la maternidad
Art. 47. Protección a la maternidad.—
Art. 48. Excedencia por cuidado de hijos.—
Las excedencias contempladas en los apartados anteriores del presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente. Así mismo el trabajador/a que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta de 18 meses si se trata de categoría especial.
Art. 49. Permiso por parto.—
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
Art. 50. Permiso por paternidad.—
Art. 51. Preparación al parto.—
Art. 52. Permiso por adopción y Acogimiento.—
En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior u otro compatible con su estado.
Art. 53. Permiso por lactancia.—
Asimismo, y siempre que exista mutuo acuerdo previo entre empresa y trabajador, este podrá sustituir el derecho a la ausencia del trabajo de una hora diaria o a la reducción de jornada en media hora, acumulándolo en jornadas completas hasta un máximo de 15 días laborables o 21 días naturales.
Art. 54. Permiso especial no retribuido.—
Aquellas trabajadoras y trabajadores que lo soliciten y por mutuo acuerdo con la empresa, podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, una vez finalizada su situación por maternidad. Para ejercer este derecho, el trabajador/a deberá solicitarlo antes de finalizar la baja laboral.
Dicha petición se hará por escrito y con acuse de recibo; una vez cumplidos estos requisitos, el permiso operaría de forma automática. Dicho permiso tiene vigencia únicamente para aquellas trabajadoras y trabajadores afectados por el presente artículo. Finalizado dicho permiso, su incorporación al puesto de trabajo será automática.
Art. 55. Reducción de jornada.—
Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado deirecto de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada previstos en este artículo corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Capítulo 8 Condiciones sociales
Art. 56. Enfermedad y accidentes.—
a)Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
b)Hasta el 100 por 100 del salario en la primera incapacidad temporal del año natural por enfermedad común.
c)En la segunda y sucesivas bajas por enfermedad común del año natural o en los casos de inasistencia al trabajo por enfermedad común justificados o no justificados por el facultativo médico, sin que llegue a extender parte de baja por incapacidad temporal, el complemento del 100 por 100 del salario se aplicará desde el cuarto día de la baja. Es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No obstante lo anterior, en caso de hospitalización el complemento alcanzará hasta el 100 por 100 del salario desde el primer día.
Si por norma de rango superior el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, durante la vigencia de este convenio modificada la cuantía de las prestaciones económicas que otorgara para estos casos, las empresas podrán disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
Art. 57. Seguro de vida.—
Art. 58. Integración laboral de trabajadores discapacitados.—
Art. 59. Ineptitud sobrevenida.—
Art. 60. Jubilación.—
Por mutuo acuerdo entre empresa y los trabajadores que procedan a una jubilación voluntaria anticipada, en los términos establecido en el Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, dispondrán de una compensación en la cuantía siguiente:
—A los 64 años: 2.200 Euros.
—A los 63 años: 2.800 Euros.
—A los 62 años: 3.400 Euros.
—A los 61 años: 4.000 Euros.
—A los 60 años: 5.200 Euros.
Art. 61. Formación y promoción en el trabajo.—
Aquellos trabajadores que cursen con regularidad cursos oficiales para la obtención de un título académico o profesional, tendrán preferencia para elegir turno de trabajo cuando así esté instaurado en la empresa.
Capítulo 9 Prevención y salud laboral
Art. 62. Seguridad y salud.—
Art. 63. Garantías del delegado de prevención.—
Art. 64. Reconocimientos médicos.—
Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las distintas especialidades o puestos de trabajo existentes en cada centro de trabajo.
Las empresas afectadas por el presente convenio, y a través de las mutuas patronales, efectuarán a todos los trabajadores (con indiferencia del número de los mismos que ocupe la empresa) un reconocimiento médico anual. Para los trabajadores que realicen trabajos en pantalla, o tengan que hacer esfuerzos físicos, las revisiones serán cada seis meses.
Art. 65. Botiquín médico.—
En todos los centros de trabajo habrá un botiquín, que contará como mínimo con agua oxigenada, alcohol de 96°, tintura de yodo, gasas, algodón, vendas, esparadrapo y pastillas calmantes del dolor.
Capítulo 10 Régimen disciplinario
Art. 66. Régimen disciplinario.—
Art. 67. Faltas leves.—
1.Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2.No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4.No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5.Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
6.El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
9.Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
Art. 68. Faltas graves.—
1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2.La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3.Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4.Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
5.Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.
6.Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
8.La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
9.La comisión de tres faltas leves, auque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Art. 69. Faltas muy graves.—
1.Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
3.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5.El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
7.Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8.Falta notoria de respeto o consideración al público.
9.Malos tratos de palabra u obra o a la falta de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
11.La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.
13.La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
14.Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
15.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Art. 70. Régimen de sanciones.—
Art. 71. Sanciones máximas.—
1.Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
3.Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Art. 72. Prescripción.—
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves, a los veinte días, y para las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Capítulo 11 De los derechos sindicales de representación
Art. 73. Derechos.—
Art. 74. Garantías sindicales.—
Art. 75. Órganos de representación.—
A)La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta o más de diez trabajadores, corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
B)Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa debiendo observar las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los mismos miembros del comité de empresa en artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
C)El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores.
Art. 76. Delegados sindicales.—
En la empresa o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de cincuenta trabajadores y en empresas de doscientos cincuenta trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, se elegirá uno o dos delegados sindicales. En caso de que así fuese, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Estos delegados sindicales tendrán las mismas atribuciones y garantías que el citado texto legal les reconoce.
Art. 77. Delegados sindicales territoriales.—
Art. 78. Competencias de los delegados de personal y comités de empresa.—
1.1.Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos sobre la evolución general del sector económico probable del empleo en la empresa.
1.2.Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que éstos.
1.3.Emitir el informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario en las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a)Reestructuración de plantilla y ceses totales, parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b)Reducción de la jornada, así como el traslado total o parcial de las instalaciones.
c)Planes de formación o revisión de sistemas de organización.
d)Implantación o revisión de sistemas de organización de la empresa.
1.4.Emitir informes cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
1.5.Conocer los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
1.6.Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
1.7.Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
1.8.Anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirá datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
1.9.Ejercer una labor:
a)De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los órganos o tribunales competentes.
b)De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
1.10.Participar, como se determine por convenio colectivo en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
1.11.Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
1.12.Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número 1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
A) Garantías sindicales: Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:
a)Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que podrán ser oídos, a parte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b)Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c)No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica y profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d)Expresar colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e)Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegados de personal en cada control de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala. Delegados de personal o miembros del comité de empresa:
—Hasta 100 trabajadores: 18 horas.
—De 101 a 250 trabajadores: 23 horas.
—De 251 a 500 trabajadores: 33 horas.
—De501a750 trabajadores: 38 horas.
—De 751 en adelante: 43 horas.
a)Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del comité de empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre venta o productividad, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente a promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.
b)Derechos de reunión. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores de una misma empresa tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida en todo caso por el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la actividad, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
B)Lugar de reunión:
1.El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2.El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a)Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores.
b)Si hubiese transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c)Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d)Cierre legal de la empresa.
C)Convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
D)Locales y tablón de anuncios. Las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan se pondrá a disposición de los delegados de personal o de comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
Art. 79. Cuotas sindicales.—
Art. 80. Horas sindicales.—
Las horas sindicales legalmente establecidas, podrán ser acumuladas entre los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales.
Art. 81. Elecciones sindicales.—
A efectos meramente electorales y de cara a clarificar el encuadramiento de cada una de las especialidades o puestos de trabajo en los distintos colegios electorales, se acuerda la siguiente distribución del personal:
Colegio A: Técnicos y administrativos, integrado por las siguientes:
—Jefe de personal.
—Jefe de compras.
—Jefe de ventas.
—Encargado general.
—Jefe administrativo.
—Secretario/a.
—Jefe de grupo.
—Jefe de sección.
—Técnico informático.
—Jefe de mantenimiento.
—Jefe de sucursal.
—Jefe de almacén.
—Oficial administrativo.
—Auxiliar administrativo.
—Auxiliar de caja.
—Dependiente.
—Viajante.
—Corredor de plaza.
—Ayudante de dependiente.
—Escaparatista.
—Rotulista.
—Cobrador.
—Vigilante.
—Portero.
—Oficiales de oficio.
—Ayudantes de oficio.
—Telefonista.
—Dibujante.
—Conductor.
—Decorador.
—Recepcionista.
—Mozo especialista.
—Mozo.
—Reponedor-merchandising.
Art. 82. Comité intercentros.
A)Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros, se podrá constituir un comité intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas las materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.
B)El número máximo de componentes del comité intercentros será de trece, sus miembros serán designados de entre los componentes en los distintos comités de centro o delegados de personal y en la constitución del comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales de la empresa. Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el voto válido por el de miembro de comité o delegado de personal.
La composición del comité intercentros se comunicará al Servicio de Mediación, Arbitraje y Consulta publicándose en los tablones de anuncios.
C)El comité intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
Capítulo 12 Comisión paritaria
Art. 83. Comisión paritaria.—
Las partes negociadoras, conscientes de la necesidad de seguir desarrollando un clima de buenas relaciones entre trabajadores y empresarios, están de acuerdo en crear una comisión paritaria compuesta por seis representantes de las centrales sindicales, por un parte tres de CC OO, tres por UGT y seis representantes por la parte empresarial.
Esta comisión tendrá su domicilio, a efectos de convocatoria, en las sedes de las diferentes organizaciones firmantes de este convenio: CC OO, calle Lope de Vega, número 38, 28014 Madrid; UGT, avenida de América, número 25, 28002 Madrid; FIPYMEM, calle Antonio Arias, número 15, 28009 Madrid; y COPYME, Paseo de la Infanta Isabel, número 17, 28014 Madrid.
A)Interpretación de lo pactado: Tendrá capacidad para discernir cualquier consulta que se formule sobre el texto pactado y su resolución tendrá fuerza vinculante.
B)Mediación de conflictos: Si en el ámbito de la empresa no se llegase a ningún acuerdo en un conflicto surgido, cualquier trabajador o empresario podrá acudir a la comisión en solicitud de su mediación para resolverlo.
C)Ante cualquier situación de conflicto colectivo en el ámbito territorial del Convenio, será preceptiva y obligatoria la convocatoria y reunión de la comisión.
D)En caso de no llegar a acuerdos, la comisión podrá nombrar a uno o más árbitros para su resolución o remitir a las partes a los organismos competentes.
E)La comisión paritaria se reunirá, al menos, una vez cada semestre o cuando sea convocada por alguna de las partes.
F)A los efectos de composición de la comisión, ninguna de las partes designa representantes fijos. A las reuniones podrán acudir los asesores de las partes con voz pero sin voto. Las horas destinadas por cada miembro de la comisión a las reuniones de las mismas serán retribuidas conforme a los salarios que se vinieren percibiendo y no computarán a efectos de límites de horas sindicales. La emisión, si detectara cualquier anomalía, se dirigirá a las empresas y trabajadores a quienes sean imputables, a fin de que sean subsanadas.
Primera. Descuelgue salarial.—Se estará a lo establecido en el artículo 82.3 y 41.4 del Texto refundido del estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.
Segunda. Derecho supletorio y concurrencia.—En lo no previsto en el presente convenio colectivo, se estará a la legislación vigente, disposiciones concordantes y cualquier otra norma aplicable.
Tercera. Acoso moral en el trabajo.—Podrá entenderse como acoso moral las siguientes situaciones:
a)Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
b)El Acoso Moral en el ámbito laboral señal el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con el cruelmente con vistas a lograr su aniquilación a destrucción psicológica y a obtener su salida de la empresa a través de diferentes procedimientos.
c)Una actuación por la que un superior aísla a un trabajador sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y al deterioro psicológico, sin que existan causas profesionales objetivas. El hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos, le conduce a diversas enfermedades.
En conclusión es el ejercicio de la violencia psicológica extrema que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder.
1.Que el empresario junto con la Representación Legal de los trabajadores (R.L.T.), planificarán el trabajo para prevenir cuanto sea posible el riesgo de persecución psicológica en el trabajo.
2.Que el empresario deberá de manifestar de modo inequívoco que estas formas de persecución no van a ser en absoluto toleradas.
El empresario junto con la R.L.T., deberá de adoptar las medidas siguientes:
1.Deberán de prever procedimientos que permitan encauzar los problemas de persecución psicológica, la existencia de fallos inherentes a la organización del trabajo por problemas de cooperación y colaboración entre los trabajadores.
2.Deberán de adoptar eficaces medidas de forma inmediata ante la existencia de estos problemas y realizarán un análisis para comprobar si los mismos se deben a una inadecuada organización del trabajo.
3.Que los trabajadores sometidos al acoso o persecución deberán recibir alguna forma de ayuda o apoyo inmediato.
Cuarta. Discriminación.—Asimismo, el Auxiliar de Caja y el Ayudante de vendedor, al cumplir dos años de antigüedad, pasarán a pertenecer a la especialidad o puesto de trabajo inmediatamente superior, cajero y dependiente vendedor especializado respectivamente, es decir, reconociéndoseles la nueva especialidad o puesto de trabajo a partir de ese momento a todos los efectos legales.
Primera.—Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos de dicho Instituto Laboral y su Reglamento, de 16 de julio de 1998, y de 3 de octubre de 2000, a incorporar en los convenios colectivos, artículos 14.2 párrafo 2.o, del citado Reglamento y 85.2.e, del Estatuto de los Trabajadores o normas que lo sustituyan o complementen.
Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento
La solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de este convenio colectivo, o de cualquier otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.
Segunda. Enfermedad y accidentes.—Las partes firmantes se comprometen en la próxima negociación del Convenio Colectivo a realizar un estudio para analizar la regulación de la incapacidad temporal recogida en el artículo 56 de este Convenio Colectivo.
TABLAS SALARIALES COMERCIO VARIO ANO 2015
21.231,94
20.459,98
19.089,93
19.301,82
16.404,43
14.958,32
15.924,22
15.445,23
16.406,71
13.511,15
DEPENDIENTE VENDEDOR (MÁS 22)
13.993,64
14.476,59
12.749,84
13.283,75
12.762,77
FORMATIVO PRIMER ANO
9.655,32
FORMATIVO SEGUNDO ANO
9.937,48
FORMATIVO TERCER ANO
10.235,47
TABLAS SALARIALES COMERCIO VARIO ANO 2016
21.444.15
20.664,60
19.280,85
19.494,90
15.107,85
16.083,45
15.599,70
13.646,25
14.621,40
12.877,35
13.416,60
12.890,40
9.751,95
10.337,70
TABLAS SALARIALES COMERCIO VARIO ANO 2017
21.658,65
20.871,30
19.473,60
19.689,90
15.258,90
16.244,25
15.755,70
13.782,75
14.274,90
14.767,65
13.006,05
13.550,70
13.290,15
14.506,05
13.019,25
9.849,45
10.441,05
ANEXO I PLAN DE IGUALDAD
—Acceso al empleo.
—Clasificación profesional.
—Formación.
—Promoción.
—Retribuciones.
—Distribución del tiempo de trabajo.
—Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo.
—Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
—Embarazo o maternidad.
A)Concepto de los planes de igualdad: Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
B)Diagnóstico de situación: Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
a)Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b)Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c)Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d)Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
e)Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
f)Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
g)Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h)Excedencias del último año y los motivos.
i)Promociones del último año especificando grupo profesional y puesto a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
j) Horas de formación del último año y tipo de acciones formativas. k) Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción. l) Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formula-rios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
C)Objetivos de los planes de igualdad: Una vez realizado el diagnóstico de situación, podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del princi¬pio de igualdad de trato y no discriminación.
a)Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.
b)Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c)Establecer programas específicos para la selección de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
d)Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e)Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
f)Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g)Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h)Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i)Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres. j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etcétera. k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
D)Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
E)Evaluación y seguimiento de las acciones.
—Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
—Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.
—Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la mujer en la empresa.
(03/36.828/17)
Horas de trabajo por día: → 40.0
Periodo fijo de vacaciones pagadas: → 3.0 días
Prima por trabajo en Domingo: → 150 %
Prima por asistencia: → EUR 76.67 por mes
Prima por antigüedad por → 4 años de servicio