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Timestamp: 2019-02-20 10:01:46
Document Index: 375162010

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 50', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 87', '§ 87']

Arbeitsrechtslexikon > A > Ak > Akkordlohn - Mitbestimmung
Sinn und Zweck der Mitbestimmung
Umfang der Mitbestimmungsrechte
Fortentwicklung der BAG-Rechtsprechung
Konsequenzen der BAG-Rechtsprechung
Zuständiges Organ der Betriebsverfassung
Schranken der Mitbestimmung
Tarifüblichkeit
Freiwilligkeit der Leistung
Die Bestimmungen des § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG geben dem Betriebsrat in fast allen Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung ein umfassendes Recht zur Mitbestimmung im Betrieb, sofern nicht vorrangig tarifliche Normen greifen.
Als Anwendungsbereiche sind in Nr. 10 der Vorschrift insbesondere genannt die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie die Einführung, Anwendung und Änderung der Entlohnungsmethoden.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor über dreißig Jahren in einer bis heute gültigen Grundsatzentscheidung Maximen zur Lohnfindung formuliert, wobei es Meinung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts um die Strukturformen des Entgelts einschließlich deren näheren Vollziehungsformen gehe (vgl. BAG, 29.03.1977 - 1 ABR 123/74).
Der Begriff "Entlohnungsgrundsatz" umschreibt demnach das System, nach dem das Entgelt gezahlt werden soll (also auf der Basis von Zeitlohn, Akkordlohn oder Prämienlohn). Der Begriff "Entlohnungsmethode" umschreibt nach Sichtweise des Gerichts die Art und Weise der Durchführung des gewählten Entlohnungssystems.
2. Sinn und Zweck der Mitbestimmung
Erklärter Zweck der mitbestimmungsrechtlichen Regelungen soll sein, den Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmers orientierten oder gar willkürlichen Lohngestaltung zu schützen, wobei es hier um die Angemessenheit und Transparenz des innerbetrieblichen Lohngefüges und somit letztlich um die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit gehe (vgl. u.a. BAG, 16.12.1986 - 1 ABR 52/85; BAG, 26.07.1988 - 1 AZR 54/87; BAG, 06.12.1988 - 1 ABR 44/87).
Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung besteht der Sinn des Mitbestimmungsrechtes bei leistungsbezogenen Entgelten nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG darin, der Tatsache Rechnung zu tragen, dass der Leistungslohn, in welcher Ausprägung auch immer, besondere Gefahren für die Belegschaften in sich birgt (so auch das BAG in ständiger Rechtsprechung; vgl. dazu BAG, 24.02.1987 - 1 ABR 18/85).
Das Bundesarbeitsgericht sieht die Gefahren darin, dass die Festlegung der einzelnen Faktoren, nach denen sich die Leistung des Arbeitnehmers bemisst und seine Vergütung sich berechnet, in einer Weise erfolgt, dass letztlich dadurch nicht gerechtfertigte, überhöhte Ansätze der Arbeitnehmer benachteiligt oder geschädigt wird, sei es, dass seine Leistung nicht entsprechend gewertet wird, sei es, dass diese Ansätze ihn letztlich zu einer ihn überfordernden Leistung anspornen.
Um diesem Anspruch gerecht zu werden, d.h. diese dem Leistungslohnverfahren immanenten Gefährdungen auf ein Mindestmass herabzusetzen ist ein umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates erforderlich.
Somit geht es im Bereich des Mitbestimmungsrechtes nach Nr. 11 nach Meinung des BAG nicht so sehr um die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit als im weitaus größeren Maße um die Beteiligung des Betriebsrates an denjenigen Entscheidungen, die die Ermittlung und Bewertung der jeweils zu vergütenden Leistungen zum Inhalt hat.
3. Umfang der Mitbestimmungsrechte
Aus dem Sinn und Zweck des betrieblichen Mitbestimmungsrechtes allgemein im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung wie insbesondere in demjenigen leistungsbezogener Arbeitsentgelte, ergeben sich zwangsläufig auch deren Inhalt und Umfang.
§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG räumt dem Betriebsrat gegenüber der Regelung aus Nr. 10 ein weitergehendes, zusätzliches Mitwirkungsrecht in Bezug auf die nähere Festsetzung von leistungsbezogenen Entgelten ein.
4. Fortentwicklung der BAG-Rechtsprechung
Während die zu diesem wichtigen Problem nur sukzessive ergangene Rechtsprechung des BAG in einer Entscheidung aus dem Jahre 1982 noch offen ließ, ob die Erwähnung des Geldfaktors in § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG lediglich bedeute, dass der Betriebsrat bei der Festlegung des Verhältnisses des Entgelts für eine bestimmte Leistung zum vom Arbeitgeber vorgegebenen Entgelt für die Ausgangsleistung mitzubestimmen hat oder ob dieses Mitbestimmungsrecht sich auch auf den Geldfaktor für die Bezugsleistung und damit letztlich auf den "Preis" für die Arbeit im Leistungslohn bezieht, war wohl die Tendenz in Richtung auf die zweite Alternative, also auf die Höhe des Leistungsentgeltes angesichts der schon in dieser Entscheidung erfolgten genauen Analyse des Geldfaktors späterhin nicht mehr aufzuhalten (vgl. BAG, 25.05.1982, in: AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Prämie).
In Fortentwicklung der Rechtsprechung aus dem Mai 1982 hat dann das Bundesarbeitsgericht im Jahre 1983 die schon bis dahin geltende Rechtsprechung zur Mitbestimmung des Betriebsrates fortentwickelt i.S.d. Mitentscheidung über die Lohnhöhe für die Bezugs- und Ausgangsleistung, natürlich nur unter der Prämisse fehlender Tarifregelungen (vgl. BAG, 13.09.1983 - 1 ABR 32/81).
Somit dürfte zumindest im Bereich des Mitbestimmungstatbestandes des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG, seither höchstrichterlich bestätigt, feststehen, dass dem Betriebsrat auch über die absolute Lohnhöhe, d.h. konkret bezüglich des "Preises" für die Arbeit im Leistungslohn, ein verbindliches Mitbestimmungsrecht zusteht.
Dieser Sichtweise hat sich auch die einschlägige Fachliteratur mit großer Mehrheit angeschlossen.
5. Konsequenzen der BAG-Rechtsprechung
Aus der einschlägigen BAG-Rechtsprechung der Jahre 1982 und 1983 leitet die aktuelle Fachliteratur ab, dass dem Betriebsrat sachnotwendig und auch zum Zweck der Gefahreneindämmung ein möglichst umfassendes Mitbestimmungsrecht zuzubilligen ist, das auch die Entscheidung darüber beinhaltet:
ob ein bestimmtes arbeitswissenschaftlich unterlegtes (Lohn)-System zur Anwendung kommt,
ob und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen davon abgewichen werden soll und
ob die Anwendung dieses Systems dem Arbeitgeber allein überlassen bleibt oder bestimmte Entscheidungen der Mitwirkung des Betriebsrates in Form einer Mitbeurteilung bedürfen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bezieht sich im Übrigen auch auf vorbereitende Maßnahmen wie insbesondere Zeitstudien und Zeitaufnahmen, welche der Akkordfestsetzung vorausgehen, jedenfalls soweit sie der Ermittlung des Leistungslohnes und nicht der Arbeitskontrolle dienen.
6. Zuständiges Organ der Betriebsverfassung
Bei der konkreten Ausübung des Mitbestimmungsrechtes stellt sich die Frage, ob hier der Einzelbetriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat auf der Grundlage des § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig ist.
Nach dieser Vorschrift ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Gesamtbetriebsrat nur dann zuständig, wenn von der Regelungsmaterie her ein zwingendes Erfordernis für eine einheitliche Regelung auf Unternehmensebene besteht (BAG, 18.10.1994 - 1 ABR 17/94).
7. Schranken der Mitbestimmung
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach den Vorschriften der § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG kann in dreifacher Weise Einschränkungen unterliegen.
7.1 Tarifvorbehalt
Nach dem Eingangssatz zu § 87 Abs. 1 BetrVG sind die aufgezeigten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nur soweit und auch nur solange gegeben, soweit die betreffende Angelegenheit nicht schon durch zwingende gesetzliche oder auch tarifrechtliche Normen geregelt ist.
Da gesetzliche Regelungen bei dem in Rede stehenden Themenkomplex naturgemäß keine Rolle spielen, kann es nur noch um die Frage eines evtl. Tarifvorbehaltes gehen.
In aller Regel lassen jedoch die Tarifverträge der einzelnen Branchen üblicherweise oder gar ausdrücklich Raum für Betriebsvereinbarungen zur Festlegung einer Akkordregelung.
Bestimmt jedoch ein Tarifvertrag in allen Details, wie Akkordsätze festzulegen sind und wie die Ausgestaltung eines Prämiensystems auszusehen hat, was zwingend auch zu einer Festlegung des Akkordrichtsatzes bzw. des Prämienausgangslohnes führt, so ist demnach für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates beim Geldfaktor kein Raum mehr.
Dabei ist gemäß einschlägiger BAG-Rechtsprechung jede einigermaßen vollständige und aus sich heraus einsichtige bzw. praktikable Regelung einer Angelegenheit der weiteren Mitbestimmung unzugänglich, selbst wenn sie im Einzelnen lückenhaft oder sogar mit Zweifelsfragen behaftet sein sollte.
7.2 Tarifüblichkeit
In Literatur und Rechtsprechung bis in die jüngste Zeit hinein umstritten ist die Frage der Mitbestimmungsrechte bei Tarifüblichkeit, d.h. wenn eine tarifliche Regelung in dem betreffenden Bereich üblich ist, im konkreten Einzelfall aber definitiv nicht getroffen wurde.
Das Bundesarbeitsgericht steht auf dem Standpunkt, dass § 77 Abs. 3 BetrVG Mitbestimmungsrechten und somit dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten, die an den mitbestimmungspflichtigen Katalog des § 87 Abs. 1 BetrVG teilhaben, nicht entgegensteht (vgl. BAG, 24.02.1987 - 1 ABR 18/85; BAG, 24.11.1987, 1 ABR 57/86; BAG, 20.11.1990 - 1 AZR 643/89).
7.3 Freiwilligkeit der Leistung
Fraglich erscheint weiterhin, inwieweit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates greifen, wenn es sich bei den Akkordlohn-Leistungen des Arbeitgebers um freiwillige Leistungen handelt.
In ständiger Rechtsprechung hat das BAG bisher entschieden, dass die Freiwilligkeit einer Leistung die Mitbestimmungsrecht des § 87 BetrVG zwar nicht ausschließe, diese aber gleichwohl insoweit einschränke, als dies erforderlich sei, die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers darüber zu erhalten, in welchem Umfang er finanzielle Mittel für die Leistung zur Verfügung stellen will, zu welchem Zweck er die Leistung erbringen und welchen Personenkreis er gezielt damit begünstigen will.
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