Source: https://www.betriebsrat.com/kurzarbeit
Timestamp: 2020-07-03 23:31:30
Document Index: 203343072

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 87', '§ 615', '§ 95', '§ 96', '§ 95', '§ 99', '§ 95', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 98', '§ 98', '§ 104', '§ 105', '§ 106', '§ 101', '§ 97', '§ 99', '§ 101', '§ 104', '§ 111', '§ 110', '§ 111', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 99', '§ 99', '§ 19']

Kurzarbeit - Was ist das? | W.A.F.
Zuletzt aktualisiert: 15. April 2020 | Autor: Aytug Tuncel
Der Begriff der Kurzarbeit bezeichnet grundlegend die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit und ist regelmäßig verbunden mit einer entsprechenden Minderung des Arbeitsentgeltes der betroffenen Arbeitnehmer.
Es handelt sich dabei um eine Mittel, um durch befristete Änderungen der Arbeitszeitregeln vorübergehende Auftrags- oder Produktionsschwankungen wirtschaftlich zu überstehen.
Die gesetzlichen Grundlagen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind in den §§ 95 ff. SGB III geregelt. Aufgrund der derzeitigen Corona-Pandemie sind in der „Verordnung über Erleichterungen in der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeld Verordnung) Verordnung vom 25.3.2020, BGBL. I, Seite 595) geregelt.
Erfahren Sie, was Sie zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld grundsätzlich wissen müssen, um gut gerüstet zu sein!
Aktuelle Anpassungen aufgrund der Corona-Krise
Aufgrund der derzeitigen Corona Pandemie und der damit einhergehenden wirtschaftlichen Probleme und Unsicherheiten, hat die Bundesregierung mit dem „Arbeit-von-Morgen-Gesetz” reagiert.
Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind befristet wie folgt geändert worden:
Der Zugang zu Kurzarbeitergeld wird bereits eröffnet, wenn „nur“ 10 % der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen sind
Arbeitgeber sind nicht verpflichtet Arbeitszeitkonten zu nutzen, um ins „Minus“ zu gehen. Der Aufbau von negativer Arbeitszeit soll vermieden werden.
Sozialversicherungsbeiträge die durch Arbeitgeber bezahlt werden, werden durch die Bundesagentur für Arbeit erstattet
Auch für Leiharbeitnehmer/Innen besteht die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu erhalten
Das Kurzarbeitergeld ist nicht mehr auf 12 sondern auf 24 Monate begrenzt
Die Kurzarbeit soll möglichst mit Qualifizierungen der Arbeitnehmer verbunden werden
1Aktuelle Anpassungen aufgrund der Corona-Krise
2Anspruch auf vereinbarte Vergütung
3Wann wird Kurzarbeit angeordnet?
4Voraussetzung
5Kurzarbeitergeld (KUG)
5.1Anspruchsvoraussetzungen
5.2Erheblicher Arbeitsausfall
5.3Persönliche Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
5.4Anspruchsdauer und -höhe
5.5Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-KUG)
5.6Transferkurzarbeitergeld
6Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kurzarbeit
6.1Inhalt der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG
6.2Vorrang vor Tarifverträgen
6.3Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechts
6.4Überprüfung durch den Betriebsrat
7Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit
8Anzeige bei der Agentur für Arbeit
Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich gegenüber dem Arbeitgeber einen vergütungspflichten Beschäftigungsanspruch. Die Grundlage ist der Arbeitsvertrag. Ist es dem Arbeitgeber durch einen Mangel an Arbeit nicht möglich, den Arbeitnehmer voll zu beschäftigten, bleibt der Anspruch auf die vereinbarte Vergütung gemäß § 615 BGB trotzdem bestehen.
Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet, dem Arbeitnehmer dessen Gehalt zu zahlen obwohl er ihm nicht ausreichend Arbeit zur Verfügung stellen kann. Der Arbeitgeber kommt mit der Annahme des Leistungsangebotes des Arbeitnehmers in Verzug und haftet daher aus den Grundsätzen des sogenannten Annahmeverzugs.
Ordnet der Arbeitgeber Kurzarbeit an, und liegen die Voraussetzungen der §§ 95 ff SGB III vor, entfällt für die Zeiten der Arbeitsausfälle die Vergütungspflicht. Die Kurzarbeit dient nach § 96 Abs. 1 SGB III der Überbrückung von wesentlichen Arbeitsausfällen im Betrieb.
Dies gilt, soweit diese vorübergehend sind, nicht abgewendet werden können und auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbarem Ereignis beruhen.
Kurzarbeit stellt somit das letzte Mittel dar, mit dem der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen abwenden kann. Wird Kurzarbeit angeordnet, verringert sich die Arbeitsverpflichtung der Arbeitnehmer um die Zahl der ausgefallenen Stunden. Die übrigen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bleiben jedoch unverändert bestehen.
Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit ist, dass sie tarifvertraglich, durch eine Betriebsvereinbarung, oder einzelvertraglich festgelegt wurde. Besteht keine dieser Rechtsgrundlagen ist eine Durchsetzung von Kurzarbeit nur durch eine Änderungskündigung möglich (BAG v. 12.10.1994 - 7 AZR 398/93).
Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat kann nach §§ 95 – 111 SGB III einen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen. Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht bei der Einführung von Kurzarbeit zu, etwa um Arbeitnehmer seines Betriebs vor einer Kündigung zu schützen, vgl. § 99 Absatz 1 Satz 2 SGB III.
Dieser Antrag wird nur gewährt, wenn im Betrieb die übliche Arbeitszeit aus unerwarteten Gründen verkürzt werden soll. Kurzarbeitergeld dient dazu, um die Personalkosten des Unternehmens zu senken und die Arbeitsplätze zu erhalten. Die Arbeitnehmer werden teilweise von der Arbeitspflicht, der Arbeitgeber teilweise von der Lohnzahlungspflicht entbunden. Als Ausgleich bekommen die Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit sog. Zuschusszahlungen zum Gehalt bzw. Lohn.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 95 S. 1 SGB III), wenn
in dem Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (s.u.) und
der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit unverzüglich schriftlich angezeigt wird.
Ein erheblicher Arbeitsausfall (§ 96 SGB III) ist gegeben, wenn:
Ein Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist (§ 96 Abs. 2 SGB III). Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht oder durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (§ 96 Abs. 3 SGB III). Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der
durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 96 Abs. 4 SGB III).
Persönliche Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
Die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld (§ 98 Abs. 1 SGB III) sind erfüllt, wenn
Nach § 98 Abs. 2 SGB III sind die persönlichen Voraussetzungen auch erfüllt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.
Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit gewährtt. Die Bezugsdauer gilt für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer (§ 104 Abs. 1 bis 3 SGB III). Das Kurzarbeitergeld beträgt 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern), sonst 60 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (§ 105 SGB III). Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erzielen würde (Sollentgelt) und dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erzielt (Istentgelt, § 106 Abs. 1 SGB III).
Die Gewährung des Saison-Kurzarbeitergeldes und der ergänzenden Leistungen hat zum Ziel, Arbeitnehmer bei saisonalen Arbeitsausfällen in der Schlechtwetterzeit nicht in die Arbeitslosigkeit zu entlassen, sondern sie im Betrieb zu halten und damit die Beschäftigungsverhältnisse zu stabilisieren. Das Saison-Kurzarbeitergeld vermeidet Arbeitslosigkeit bei saisonalen Arbeitsausfällen wie witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder wirtschaftlichen Ursachen (Auftragsmangel) für Arbeitnehmer des Baugewerbes.
Arbeitnehmer haben in der Zeit vom 1. Dezember bis zum 31. März (Schlechtwetterzeit) Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn
der Arbeitsausfall erheblich ist, weil er auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist (§ 101 Abs. 5 S. 1 SGB III),
die betrieblichen sowie die persönlichen Voraussetzungen (§§ 97 u. 98 SGB III) erfüllt sind und
der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt (§ 99 SGB III) worden ist (§ 101 Abs. 1 SGB III).
Saison-Kurzarbeitergeld wird für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit von der Agentur für Arbeit geleistet. Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld angerechnet (§ 104 Abs. 4 SGB III).
Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer, die auf Grund von Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind und an so genannten Transfermaßnahmen teilnehmen, Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld (§ 110 Abs. 1 SGB III). Er besteht, wenn und solange die Arbeitnehmer von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens zwölf Monate (§ 111 Abs. 1 S. 2 SGB III).
Mitbestimmung des Betriebsrats nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG
Inhalt der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG
Eine Einführung von Kurzarbeit ist nur dann möglich, wenn die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG berücksichtigt worden sind. Der Betriebsrat hat mit diesem Mitbestimmungsrecht die Möglichkeit mit zu entscheiden, ob überhaupt, in welchem Ausmaß Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie die neuen Arbeitszeiten auf die einzelnen Wochentage verteilt werden.
Vorrang vor Tarifverträgen
Die Einführung von Kurzarbeit kann auch in einem Tarifvertrag festgelegt sein bzw. festgelegt werden. Zur Einführung müssen die im Tarifvertrag geregelten Voraussetzungen erfüllt werden, sowie alle Bestimmungen des Tarifvertrags eingehalten werden. Es kommt selten vor, dass alle wesentlichen Mitbestimmungsvoraussetzungen im Tarifvertrag vereinbart sind. In diesem Fall zählt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechts
Neben dem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag ist zur Einführung von Kurzarbeit die Betriebsvereinbarung ausschlaggebend. Die Betriebsvereinbarung wirkt nach § 77 Abs. 4 BetrVG zwingend und unmittelbar. Die Arbeitsbedingungen der ArbeitnehmerInnen können durch eine Regelungsabrede nicht geändert werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Fortzahlung der normalen Arbeitsvergütung zu leisten, solange
bis eine Genehmigung des zuständigen Arbeitsamtes vorliegt.
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit vereinbart wurde und die Arbeitnehmer ihre Dienste anbieten
Überprüfung durch den Betriebsrat
Bevor eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, muss der Betriebsrat überprüfen, ob die Ursachen für einen Arbeitsausfall stimmen oder nicht. Sind die Ursachen zutreffend, hat der Betriebsrat die Aufgabe, Alternativen in Betracht zu ziehen. Alternativen sind z.B. Aufräum- und Instandsetzungsarbeiten, die Einbeziehung von Resturlaub und den Überstundenabbau.
Werden die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit erfüllt und gibt es keine Alternativen, sollten die u.g. Inhalte in die Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit nicht fehlen:
Verteilung und Lage der Arbeitszeit für die Dauer der Kurzarbeit
Beschäftigungssichernde Maßnahmen und Qualifizierungsmaßnahmen
Vergütung des Kurzarbeitergeldes sowie eines evtl. tariflichen Arbeitgeberzuschusses/Zuschusses
Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub statt Kurzarbeit und eine Regelung zu Zeitkonten
Ausschluss ordentlicher Kündigungen
Die Anordnung von Kurzarbeit muss der zuständigen Agentur für Arbeit grundsätzlich schriftlich mitgeteilt werden. Die Anzeige kann nur durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat erfolgen. Nimmt der Arbeitgeber die Anzeige vor, muss zu dieser eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden. Darüber hinaus ist in ihr glaubhaft darzustellen, dass im jeweiligen Betrieb die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind (§ 99 Abs. 1 i. V. m. 95 S. 1 SGB III). Diese werden von der Agentur für Arbeit überprüft, die daraufhin zeitnah einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung ausstellt (§ 99 Abs. 3 SGB III).
Zeigt der Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit nicht an, werden dem einzelnen Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzansprüche zu teil, wenn ihm bei einer erfolgten Anzeige Kurzarbeitergeld zugestanden wäre.
Desweiteren kann die Agentur für Arbeit Kurzarbeit zulassen, wenn der Arbeitgeber im Zuge von Massenentlassungen, die betroffenen Arbeitnehmer nicht bis zum Auflauf der Entlassungssperre voll beschäftigen kann (§ 19 Abs. 1 KSchG).