Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/abmahnung-vom-chef-bekommen-was-nun_115431.html
Timestamp: 2018-02-21 01:28:10
Document Index: 264841262

Matched Legal Cases: ['§ 314', '§ 323', '§ 326', '§ 242', 'Art. 2', '§ 83', '§ 84']

Eine Abmahnung kann gegenüber dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn dieser gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Hierbei übernimmt die Abmahnung eine Hinweis-, Warn- und Ermahnfunktion vor dem Ausspruch einer leistungs- oder verhaltensbedingten Kündigung. Oftmals ist die Abmahnung im Arbeitsrecht Voraussetzung für die leistungs- oder verhaltensbedingte Kündigung.
Das Rechtsinstitut der Abmahnung ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt worden. Hierbei sollen ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gerügt und für den Fall weiterer Pflichtverletzungen arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden. Ferner wird nach der jüngsten Rechtsbrechung des Bundesarbeitsgerichts das Abmahnerfordernis auch auf den in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gestützt. Der Erhalt der Abmahnung wird oftmals als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine leistungs- oder verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses angesehen.
Die Abmahnung muss von der bloßen Ermahnung abgegrenzt werden. Eine Ermahnung liegt daher nur dann vor, wenn lediglich die Verletzung vertraglicher Pflichten gerügt wird (Rügefunktion), ohne zugleich für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen anzudrohen (Warnfunktion).
Leistungs- oder verhaltensbedingte Kündigung
In der Regel ist das Aussprechen einer Abmahnung notwendige Voraussetzung für den Ausspruch einer leistungs- oder verhaltensbedingten Kündigung. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und dem Ultima Ratio-Prinzip entsprechend dem in § 326 BGB enthaltenen Grundgedanken.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten bzw. eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag vorgeworfen. Bei besonders schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann eine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich sein. Diese kann insbesondere entbehrlich sein, wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht von dem Arbeitnehmer zu erwarten ist oder bei schweren arbeitsvertraglichen Verletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer insbesondere bewusst sein musste, dass dieses Verhalten zur Kündigung führt, oder wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.
Eine leistungsbedingte Kündigung könnte ausgesprochen werden, wenn eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt, in dem seine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch, und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.
Die Abmahnung erfüllt drei Zwecke; zum einen die Warnfunktion, zum anderen die Hinweisfunktion sowie die Ermahnfunktion. Mittelbar ergibt sich aus diesen Funktionen die Wirksamkeitsvoraussetzung einer Abmahnung. Sofern die Abmahnung nicht bestimmte formale und inhaltliche Voraussetzungen erfüllt, ist diese unwirksam.
Voraussetzungen der Abmahnung
Aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt für die Abmahnung, dass ein erheblicher Vertragsverstoß vorliegen muss und nicht nur eine Bagatelle. Ein Verschulden des Arbeitnehmers wird nach herrschender Ansicht als Grundlage für die Abmahnung nicht gefordert. Demzufolge reicht der objektive Pflichtverstoß aus, um das vertragliche Rügerecht auch als Kündigungsvoraussetzung zu begründen.
Der Inhalt der ausgesprochenen Abmahnung wird von dem Zweck der Rüge- und Warnfunktion bestimmt. Hierbei muss der Sachverhalt des Pflichtverstoßes konkret und präzise angegeben werden. Daraufhin muss das Verhalten des Arbeitnehmers als nicht vertragsgemäß gerügt werden. Ferner müssen arbeitsrechtliche Maßnahmen für den Wiederholungsfall angekündigt werden.
Die Abmahnung unterliegt keiner bestimmten Form. Insbesondere ist hier das Schriftformerfordernis nicht Voraussetzung. Demzufolge kann die Abmahnung auch mündlich erteilt werden. Jedoch wird dringend angeraten, die Abmahnung in Schriftform auszusprechen, da dies in einem späteren Kündigungsrechtsstreit erhebliche Beweiserleichterungen für den Arbeitgeber mit sich bringt. Das gilt ferner auch für den Zugang der Abmahnung an den Arbeitnehmer, um nachweisen zu können, dass dieser hiervon Kenntnis erlangt hatte und dies nicht später bestreitet.
Für die Abmahnung gilt nach herrschender Meinung keine Regelausschlussfrist. Diese kann nur im Sinne von § 242 BGB verwirkt werden. Jedoch empfehlen wir trotzdem, die Abmahnung möglichst zeitnah innerhalb von vier Wochen ab Kenntnis vom Sachverhalt auszusprechen.
Mögliches Vorgehen gegen die Abmahnung
Eine Abmahnung beeinträchtigt den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1, 1 Abs.1 GG. Hier kann der Arbeitnehmer in der Form reagieren, dass er den Arbeitgeber auffordert, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Ferner kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung gemäß § 83 Abs. 1 BetrVG zur Personalakte reichen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer sich beim Betriebsrat oder auch beim Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung nach §§ 84, 85 BetrVG beschweren. Es besteht aber auch die Möglichkeit, nichts gegen die Abmahnung zu unternehmen, um in einem eventuell später ausgetragenen Kündigungsschutzprozess seine Sichtweise zur ausgesprochenen Abmahnung vorzutragen. Denn dem Arbeitgeber obliegt im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast für die der Kündigung vorausgegangene Abmahnung. Wird im Kündigungsschutzprozess festgestellt, dass die Abmahnung unberechtigt ausgesprochen wurde, kann die aus leistungs- oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochene Kündigung unwirksam sein. Der Arbeitnehmer hat aber auch die Möglichkeit, Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
Die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann der Arbeitnehmer dann fordern, wenn die Abmahnung unberechtigt ausgesprochen wurde. Darüber hinaus muss eine Abmahnung entfernt werden, wenn in dieser mehrere Pflichtverletzungen abgemahnt wurden, jedoch nicht alle Pflichtverletzungen abmahnwürdig sind. Eine teilweise Aufrechterhaltung der Abmahnung ist nicht möglich. Hier kann der Arbeitgeber jedoch eine neue Abmahnung wegen der berechtigten Pflichtverletzungen aussprechen. Auch kann eine ursprünglich berechtigte Abmahnung wegen Zeitablaufs würdig sein, entfernt zu werden, besonders dann, wenn der Arbeitnehmer sich anschließend längere Zeit einwandfrei verhalten hat. Was unter „längere Zeit“ zu verstehen ist, lässt das Bundesarbeitsgericht offen und ist immer nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.
Sollten Sie eine Abmahnung erhalten haben, ist es in Ihrem Interesse, dass überprüft wird, ob diese berechtigt durch den Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Gerne beraten wir Sie in diesen und in anderen Angelegenheiten. Rufen Sie uns einfach an.
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