Source: https://www.escura.com/es/area-recursos-humanos-registro-diario-de-la-jornada/
Timestamp: 2019-05-20 23:29:50
Document Index: 251136318

Matched Legal Cases: ['artículo 34', 'artículo 35', 'Artículo 12', 'artículo 34', 'Artículo 34', 'artículo 7', 'Artículo 40', 'Artículo 40']

Área Recursos Humanos: registro diario de la jornada
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Los objetivos del gobierno, descritos en el expositivo V de la disposición, son, sustancialmente:
Hemos ordenado los temas tratados en el siguiente índice:
Personal desplazado.
Al final de la presente circular Usted puede consultar el texto íntegro de la disposición legal en el link que se encuentra al pie de la presente circular, así como la transcripción de los artículos 34 y 35 del Estatutos de los Trabajadores, que consideramos de especial relevancia para la presente circular.
1.- Registro diario de la jornada para todos los trabajadores.
A partir del 12 de mayo de 2019 se obliga a las empresas a garantizar el registro diario de la jornada de todos los trabajadores.
Reseñamos en el presente apartado la casuística en relación al:
Horas ordinarias (calendario laboral).
Trabajador a tiempo parcial.
Cada tipo de hora, (ordinaria, extraordinaria o realizada en el marco de un contrato a tiempo parcial) tienen unas obligación de información concreta y muy específica, que deben de ser seguidas por las empresas, y que deben de permitir a la Inspección de Trabajo, poder tener acreditadas la totalidad de las horas de los trabajadores.
Este aspecto es muy importante, y lo consideramos de especial relevancia, ya que la obligación de acreditar la totalidad de las horas, a resultas de la nueva legislación, es de la empresa.
En relación con las horas ordinarias, el horario de trabajo, deberá de ser de conocimiento de toda la plantilla, según lo establecido en el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores:
Por el momento, no se establecen especialidades respecto a determinados sectores, trabajos o categorías profesionales, por lo que dicha obligación se entiende para todos los trabajadores, sin excepción.
En elación con las horas extraordinarias, el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores establece:
Cabe destacar esta obligación, que no es tenida en cuenta por un ran número de empresas, y es que de realizarse horas extras la empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido junto al recibo de salarios.
En relación con los contratos a tiempo parcial:
Artículo 12 apartado 4 c) del Estatuto de los Trabajadores:
“A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.”
Destacar en relación con los trabajadores a tiempo parcial que en caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
De acuerdo con el criterio sentado por la Inspección de Trabajo el tipo de sistema de registro resulta de libre elección para la empresa, siempre que el método utilizado garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada. Sin perjuicio de ello, los convenios colectivos podrían llegar a exigir la adopción de un sistema concreto.
En el caso de empresas con representantes legales de las personas trabajadoras, cabe destacar que deberá dárseles información y plazo de consulta, para la implementación de sistemas nuevos de control del trabajo.
El registro diario de la jornada se acordará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, de existir estos.
Un tema que ha planteado cierta polémica, es la capacidad de los representantes de los trabajadores a acceder a la información relativa a las horas de cada uno de miembros de la plantilla.
El artículo 34, apartado 9 del estatuto de los Trabajadores, establece:
El anteriormente indicado texto legal, extendemos que autoriza sin lugar a dudas a los representantes legales de los trabajadores a acceder a los registros.
4.- Conservación de los registros.
La empresa deberá conservar los registros durante cuatro años.
(Artículo 34, apartado 9 del Estatuto de los T.).
La nueva disposición legal, modifica el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y en concreto el artículo 7, apartado 5:
Es decir, la falta del registro de horas pasa a ser sancionable. No disponer del registro detallado supone una infracción grave tipificada con multas de 625 a 6.250 euros. (Artículo 40 apartado b) Régimen sancionador en el ámbito social).
“Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.”
No obstante si la falta de registro implicara a las horas extras, especialmente cuando se supere los máximos legales, podría dar lugar infracciones muy graves.
Infracciones muy graves: de 6.250 a 187.515 euros, según se hayan producido un aumento considerable de las horas extras sin que estas se reflejen en un cambio de tipo de contrato, o bien se supere el máximo legal de 80 horas extras anuales o no se abonen adecuadamente. . (Artículo 40 apartado c) Régimen sancionador en el ámbito social).
“Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.”
Por tanto, las multas se pueden producir tanto por la ausencia de sistemas de control, como por la falta de comunicación de la realización de horas extras.
6.- Directivos
El real decreto ley no establece límites ni exclusiones en relación con la obligación de registrar el horario de los trabajadores en función de su posición en la empresa.
Por todo ello entendemos que la normativa también afecta a los directivos cuyo contrato se rija por el Estatuto de los Trabajadores y no así por la normativa de personal de alta dirección.
En estos supuestos (régimen especial de alta dirección) existe el pacto tácito de que en la elevada retribución van subsumidas las horas extras.
Un aspecto muy relevante en este ámbito es el de Protección de Datos. Muchos sistemas de control (huella, etc. ) estas afectos a una regulación especial en materia de protección de datos.
La Ley reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empresa y obliga a las empresas a establecer los criterios de utilización de tales dispositivos digitales.
Los ficheros que contengan los datos de los trabajadores, deberán de tener una especial protección.
8.- Personal desplazado
Este tema ha planteado un gran número de cuestiones.
La primera de ellas es si también afecta esta normativa al personal desplazado ocasiona o permanentemente. La respuesta es que sí, la ley no establece distinciones.
Así se plantea una nueva cuestión, cual es la dificultad del control horario a los empleados desplazados.
La solución debe de ser abordada por cada empresa.
La propuesta más lógica sería implantar el registro de jornada mediante sistemas digitales recogidos en los dispositivos móviles, o bien mediante la conexión en remoto o incluso las comunicaciones vía email de inicio y final de jornada.
Los sistemas de geolocalización se vienen implantando debido a su comodidad y la posibilidad de incorporarlos a los teléfonos móviles. No obstante deben de tenerse en cuenta que previamente se debe informar de forma expresa, clara e inequívoca, a los trabajadores y, en su caso, a los representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. Igualmente estos sistemas deberán de prever la posibilidad de su desconexión fuera de horas de trabajo.
9.- Personal de guardia
Al margen de la compensación económica derivada de las guardias, a efectos del control de jornada, deberá diferenciarse la jornada de trabajo efectivo de la jornada en régimen de disponibilidad.
Un tema que plantea muchas consulta, es que se considera guardia, y si debe de computarse o no como horas de trabajo.
Este tema ha venido siendo resuelto por nuestros tribunales en el siguiente sentido:
Servicio de guardia localizada en el cual el trabajador, simplemente debe estar a disposición del empresario para su localización, en cuyo caso no es tiempo de trabajo.
Servicio de guardia en el cual el trabajador, permanece a disposición del empresario, en lugar determinado por éste, debiendo dar respuesta en un plazo muy corto, en este supuesto, si es tiempo de trabajo.
La diferencia entre ambos servicios, estriba en la fijación de un lugar determinado en el cual el trabajador debe permanecer a disposición de la empresa, así como en el brevísimo espacio de tiempo del que dispone para dar respuesta al requerimiento empresarial, implicando dicha circunstancia una restricción a la posibilidad de dedicarse a atender sus intereses personales o sociales.
10.- Descansos
Con un régimen de control tan estricto, resulta de vital importancia, el control del trabajo efectivo, ya que no todo el tiempo del trabajador tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo, salvo prueba en contrario.
Así aconsejamos que las entradas y salidas de los trabajadores, como tiempos de descanso, etc., se registren, a los efectos de disponer de un control efectivo del trabajo, y evitar que el exceso de horas, que muchas veces no son de trabajo, se computen como horas ordinarias e incluso extraordinarias en el caso de exceder la jornada laboral.
11.- Jornadas con flexibilidad horaria
Las jornadas con flexibilidad horaria, no quedan exentas de la actual normativa. Para cada caso se deberá de establecer un horario pactado entre empresa y trabajador, o en su caso con su representación sindical.
El horario pactado podrá ser objeto de control por parte de la Inspección, viniendo obligadas las empresas a establecer los controles que consideren adecuados, pero que garanticen el control de las horas.
Este tema, plantea infinidad de dificultades. Por ejemplo en la jornada flexible en trabajo en domicilio. ¿Cómo se efectúan los controles? ¿Qué garantía tienen?
Resulta imposible dar una respuesta a cada casuística, y ente sentido se ha manifestado la Inspección de Trabajo en que aplicara criterios de razonabilidad.
No obstante de lo que no cabe duda es que todas las empresas y para todos los trabajadores deben de crearse calendarios laborales, con sistemas de control horario de la jornada efectivamente realizada.
Ley del Estatuto de los Trabajadores:
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.
adminbe	2019-05-05T21:53:24+00:00	3 de mayo, 2019|Circulares, Recursos Humanos|Sin comentarios