Source: https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/category/arbeitszeitgesetz/
Timestamp: 2018-11-20 05:41:06
Document Index: 18638265

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 17', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 23', '§ 611', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', 'EuG', 'EuG', '§ 16', '§ 7', '§ 17', '§ 22', '§ 13', 'EuG']

Arbeitszeitgesetz « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 12. Juni 2016
Im Arbeitszeitgesetz sind Regelungen zur Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit enthalten. Diese Regelungen dienen den Schutz der Arbeitnehmer.
In der Praxis wird aber nicht selten gegen die Regelungen verstoßen, insbesondere gegen die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit (8 bzw. 10 Stunden mit Freizeitausgleich) und die Pausenregelungen.
Oft sind Arbeitnehmer in dieser Situation ratlos und haben Angst, dass bei einem Gespräch mit dem Arbeitgeber hierüber ihr Arbeitsplatz gefährdet wird.
Auch ist nicht klar, wer von behördlicher Seite die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überwacht.
Zunächst ist auszuführen, dass vorsätzliche, aber auch fahrlässige Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz seitens des Arbeitgebers mit Bußgeld und sogar mit Strafe geahndet werden können, so §§ 22, 23 Arbeitszeitgesetz.
Der Arbeitnehmer kann Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz bei der zuständigen Behörde anzeigen.
Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist dies:
Arbeitszeitgesetz (ArbG)
In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin).
Wie oben ausgeführt, bestimmen die einzelnen Bundesländer, welche Behörden hier die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes überwachen. In der Regel sind dies die jeweiligen Arbeitsschutzämter.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Arbeitszeitgesetz, Bußgeld, Straftat, Versto0, Verstoß, Welches Amt kontrolliert die Einhaltung der Regelungen zur Arbeitszeit beim Arbeitgeber?, zuständige Behörde getaggt.
Nachtschicht und Nachtarbeit- muss man dies machen oder kann man zur Tagesarbeit wechseln ?
Gepostet am 13. Dezember 2014
In bestimmten Branchen wird regelmäßig im Schichtsystem gearbeitet, wie z.B. im Krankenhausbetrieb oder in der Pflegebranche. Hier gab es bereits einige interessante Entscheidungen, insbesondere, die der Krankenschwester, die nicht mehr – aus gesundheitlichen Gründen – in der Nachschicht arbeiten konnte und vom Arbeitgeber im Tagesdienst beschäftigt werden musste.
Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Nachschicht arbeiten muss oder nicht spielt – neben anderen Faktoren – auch eine gesetzliche Regelung, die weitesgehend unbekannt ist, eine erhebliche Rolle.
Dabei handelt es sich um § 6 des Arbeitszeigesetzes, in dem geregelt ist:
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.
Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
Insbesondere der Absatz 4 Nr. 1 b ist hier von Relevanz. Lebt also im Haushalt des Arbeitnehmer ein Kind unter 12 Jahren hat der Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf Beschäftigung im Tagesbetrieb und muss keine Nachtschicht arbeiten.
Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nur dann „kippen“, wenn er nachweisst, dass dem dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Dies muss aber der Arbeitgeber nachweisen. Dass mit der Umsetzung im Betrieb organsisatorische Probleme und Unannehmlichkeiten entstehen, sind keine dringenden betrieblichen Erfordernisse.
Man muss allerdings gerade bei kleinen Betrieben prüfen, welche wirtschaftlichen Auswirkungen dies für den Betrieb hat.
Der Normalfall ist die Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz und die Ausnahme ist, dass dies aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, Nachtarbeit, Nachtschicht, Versetzung veröffentlicht und mit Anspruch auf Beschäftigung im Tagesbetrieb, Arbeitszeitgesetz, § 6 ArbZG, bestimmten Branchen wird regelmäßig im Schichtsystem, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, Krankenhausbetrieb oder in der Pflegebranche, Nachtschicht und Nachtarbeit- muss man dies machen oder kann man zur Tagesarbeit wechseln ?, oder, Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz getaggt.
Gepostet am 8. Dezember 2014
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12) hat entschieden, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.
Eine Arbeitnehmerin betreute als Pflegehelferin zwei demente Patienten rund um die Uhr (24 h) in 2-Wochen-Diensten, während derer sie in der Pflegestelle anwesend sein musste. 2 Stunden am Tag verbrachte die Arbeitnehmerin zusammen mit den Patienten beim Mittagsessen und beim Gottesdienst. Dass hier Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nahe liegend, soll hier unberücksichtigt bleiben.
Die Arbeitnehmerin bekam eine monatliche Vergütung von 1.685,85 Euro brutto.
Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin für die Monate August bis Oktober 2010 eine Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.
Die Arbeitnehmerin wollte hier also faktisch die 24 h – Arbeitszeit voll bezaht haben.
Das Arbeitsgericht wies die Klage überwiegend ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier immerhin 22 Stunden pro Tag als vergütungspflichtig an, wobei 2 h täglich, nämlich der Gottesdienst und die Zeit für das Mittagessen, dem privaten Bereich (Pausenzeiten) der Arbeitnehmerin zuzurechnen seien.
Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.
Interessant dürfte diese Entscheidung auch für alle Arbeitnehmer sein, die im Haushalt einer zu pflegenden Person wohnen und dort „rund um die Uhr“ Dienste leisten. Meist werden diese offiziell als „freie Mitarbeiter“ / „Selbstständige“ geführt (häufig sind dies Personen aus Osteuropa/ Polen), rein faktisch sind diese aber häufig Arbeitnehmer. Wenn hier nun nachträglich die Vergütung als Arbeitnehmer geltend gemacht wird, dürften in ähnlicher Höhe Ansprüche bestehen.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, BAG, Bereitschaftsdienst, Bereitschaftszeit, Bundesarbeitsgericht, Mindestlohn, Pflege, Pflegezeitgesetz, was gehört dazu veröffentlicht und mit 24-Stunden-Schichten, Arbeitszeit, BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit, Bereitschaft, Bezahlung, Bundesarbeitsgericht, entscheidung, Mindestlohn, Pflegebranche, Pflegedienst, Rechtsprechung, Rufbereitschaft getaggt.
Wer haftet bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?
Das Arbeitszeitgesetz soll die Gesundheit des Arbeitnehmers schützen. Dabei sind Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht zulässig. In der Praxis wird ständig gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, meistens ohne rechtliche Konsequenzen, obwohl das Arbeitszeitgesetz in den §§ 22 ff. Bußgeld- und Strafvorschriften regelt.
Regelung in den §§ 22 ff. Arbeitszeitgesetz
Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen, sofern die zuständige Überwachungsbehörde davon Kenntnis erlangt, was in den wenigsten Fällen tatsächlich geschieht.
In § 22 des Arbeitszeitgesetz ist geregelt:
Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.
Strafvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz
In § 23 des Arbeitszeitgesetzes ist geregelt:
Haftung für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz
Der Arbeitgeber ist für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz verantwortlich. Handelt für den Arbeitgeber sein gesetzlicher Vertreter, z.B. der Prokurist der Firma, so ist dieser verantwortlich. Daneben haften auch Personen, die vom Inhaber beauftragt sind, den Betrieb ganz oder teilweise zu leiten, oder ausdrücklich beauftragt sind, in eigener Verantwortung Aufgaben wahrzunehmen, die dem Inhaber des Betriebes obliegen (z.B. Abteilungsleiter oder Filialleiter).
Es haften also
dessen gesetzliche Vertreter (Prokurist)
eigenverantwortliche Betriebsleiter /Abteilungsleiter
Es haftet nicht
Die Haftung kann auch nicht ausgeschlossen bzw. der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verzichten.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitszeitgesetz veröffentlicht und mit Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Überstunden, Betriebsleiter, Bußgeldvorschriften, Haftung, Haftung für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, Mehrarbeit, Ordnungswidrigkeit, Straftat, Strafvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz, Wer haftet bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz? getaggt.
Umkleidezeit (Zeit für das Ankleiden von Arbeitskleidung) gleich Arbeitszeit?
Gepostet am 22. April 2013 Aktualisiert am 22. Dezember 2014
Was alles zu Arbeitszeit zählt, wissen viele Arbeitnehmer, und auch viele Arbeitgeber, nicht. Das Arbeitszeitgesetz regelt im Allgemeinen, was Arbeitszeit ist, allerdings nicht, die einzelnen Fallgestaltungen, die sich hier in der Praxis ergeben können.
Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?
Ob die Zeit für das An- und Ausziehen des Arbeitnehmers, also die Umkleidezeit, Arbeitszeit ist, die zu bezahlen ist,ist ein Thema, das in der Praxis immer wieder kontrovers diskutiert wird.
Umkleiden als Teil der Arbeitsleistung
Ist klar, dass das Umkleiden ein Teil der Arbeitsleistung ist, wie zum Beispiel beim Model, ist diese Zeit als Arbeitszeit zu vergüten.
Regelung im Arbeitsvertrag über die Umkleidezeit
Ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer betrieblichen Vereinbarung/Tarifvertrag, dass die Umkleidezeit vertraglich als Arbeitszeit behandelt wird, ist diese zu vergüten. Eine solche Vereinbarung kann sich aus dem Arbeitsvertrag auch durch Auslegung desselben ergeben. Wenn sich zum Beispiel aus dem Sinn und Zweck der vertraglich geschuldeten Leistung ergibt, dass die Umkleidezeit der vergütungspflichtigen Arbeitszeit zugehörig ist, ist diese zu vergüten.
Grundsatz- Umkleidezeit ist keine Arbeitszeit
Der Grundsatz ist, dass – sowohl nach der alten Rechtsprechung des BAG als auch noch der neuen- die reine Umkleidezeit keine Arbeitszeit ist. Nur in Ausnahmefällen kann diese Arbeitszeit sein.
alte Rechtsprechung (BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93)
Während des Umkleidens bringt der Arbeitnehmer regelmäßig die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht. Nur ausnahmsweise kann bei Tätigkeiten das Umkleiden zum Inhalt der Arbeitsleistung gehören.
Wie so oft, ist aber auf den Einzelfall abzustellen, unter Berücksichtigung von:
– organisatorischen Gegebenheiten des Betriebes
– konkreten Anforderungen an den Arbeitnehmer
neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11)
Im Jahr 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11) in einem Fall, in dem der TV-L galt, dass vergütungspflichtige Arbeitszeit auch das Umkleiden ist und auch die innerbetrieblichen Wegzeiten (also vom Umkleidebereich zum Arbeitsplatz) wenn
wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt und
das Umziehen im Betrieb erfolgen muss
Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 292/08 – Rn. 15, AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11; 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 21, BAGE 137, 366, jeweils mwN). Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Im Streitfall kommt hinzu, dass das Tragen der Berufs- und Bereichskleidung der Beschäftigten im OP-Bereich primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen der Beklagten dient (vgl. BAG 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 – Rn. 15 ff., AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14; BVerwG 9. März 2012 – 6 P 27/10 – Rn. 22, NZA-RR 2012, 501; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 10; ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 32 ff.). Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 77, 285). Nicht zur Arbeitszeit zählende Wegezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt, im Streitfall also auch der Weg vom Eingang des Klinikgebäudes bis zur Umkleidestelle im Tiefparterre (im Ergebnis ebenso Burger in Burger 2. Aufl. TVöD/TV-L § 6 Rn. 6; allgemein zur Einordnung der Wegezeit im Arbeitszeitrecht, ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16 mwN; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 7 f.; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 37 ff.; Anzinger/Koberski ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 16 ff.).
ältere Fälle- zur Umkleidezeit
– Koch, muss Berufskleidung tragen, welche ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird- keine vergütungspflichtige Arbeitszeit – BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93) t
– Umkleiden beim Flugpersonal – keine vergütungspflichtige Arbeitszeit (LAG Berlin-Brandenburg – Beschluss vom 16.06.1986 – 9 TaBV 3/86)
– An- und Ablegen von Sicherheitskleidung = vergütungspflichtige Arbeitszeit – LAG Baden-Württemberg- Urteil vom 12.02.1987 – 6 Ca 195/85)
Zu beachten ist, dass das BAG nun nur unter Voraussetzung, dass die vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitskleidung im Betrieb abgezogen werden muss, die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu werten ist. An der Umkleideverpflichtung im Betrieb dürften die meisten Fälle, der Arbeitnehmer, die Arbeitskleidung tragen müssen, aber scheitern.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, BAG, Umkleiden, was gehört dazu, Wegzeit veröffentlicht und mit An- und Auskleiden auf Arbeit, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, BAG, Bundesarbeitsgericht, innerbetrieblich, lohn, Umkleiden, Umkleidezeit, Umkleidezeit (Zeit für das Ankleiden von Arbeitskleidung) gleich Arbeitszeit?, Umziehen, Vergütung, Wegzeit, Zeit getaggt.
Arbeitszeit – was gehört dazu und was nicht?
Gepostet am 6. Oktober 2012
Das Arbeitszeitgesetz regelt unter anderem, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf und knüpft dabei an den Begriff (§ 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz) der Arbeitszeit an.
Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) definiert in § 2 Abs. 1 ArbZG wie folgt:
Von daher definiert das Arbeitszeitgesetz die Arbeitszeit als Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Berücksichtigung der Pausen. Damit ist der Arbeitnehmer aber nicht viel schlauer, denn das Gesetz spricht vom Beginn und Ende der Arbeitszeit, wann die Arbeitszeit beginnt oder endet, ist aber nicht immer klar.
Grundsatz – Abstellen auf den Beginn der als Hauptleistung geschuldeten Arbeit des Arbeitnehmers
Die Arbeitszeit beginnt grundsätzlich mit der Aufnahme der nach dem Arbeitsvertrag als Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers geschuldeten Arbeit. Was geschuldet ist, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag und ist ggfs. durch Auslegung zu ermitteln. Unmittelbare Vorbereitungshandlungen (Einrichten des Arbeitsplatzes) zählen dazu auch zur Arbeitsaufnahme, wie z.B. das Einrichten der Maschine durch den Dreher oder das Zusammensuchen des Werkzeuges durch den Schlosser.
Tarifvertrag / Arbeitsvertrag
Es kommt in der Praxis auch vor, dass z.B. ein Tarifvertrag regelt, welche Tätigkeiten bereits zur Arbeitsaufnahme gehören oder auch der Arbeitsvertrag kann solche Regelungen enthalten.
Darüber hinaus gibt es aber viele Sonderfälle, die immer wieder in Beratungsgesprächen beim Rechtsanwalt diskutiert werden, wie z.B. das Waschen, Ankleiden, Reisezeiten und Wegzeiten.
Waschen/ Ankleiden / Umziehen am Arbeitsplatz
Das Waschen und Umkleiden (Anziehen der Arbeitskleidung) vor oder nach der tatsächlichen Aufnahme der Arbeit zählen im Normalfall nicht zur Arbeitszeit. Die Arbeitszeit beginnt mit der Aufnahme der Tätigkeit am Arbeitsplatz in Arbeitskleidung.
die Fahrt zur Arbeitsstelle / Wegzeiten
Die Zeit für die Fahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) ist ebenfalls keine Arbeitszeit, da noch keine Arbeitsaufnahme vorliegt. Dies kann aber unter Umständen dennoch als Arbeitszeit erfasst werden, wenn dies z.B. tarifvertraglich als Arbeitszeit geregelt ist.
Die reine Reisezeit ist ebenfalls keine Arbeitszeit, es sei denn diese ist zwingend mit der Erbringung der Arbeitsleistung verbunden; dies ist zum Beispiel bei Handelsvertretern der Fall.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, Reisezeit, Umkleiden, was gehört dazu, Wegzeit veröffentlicht und mit Anziehen, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitskleidung, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit - was gehört dazu und was nicht?, Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz, bezahlte Zeit, Definition, Gesetz, Grundsatz - Abstellen auf den Beginn der als Hauptleistung geschuldeten Arbeit des Arbeitnehmers, lohn, Reisezeit, Tarifvertrag, Umkleiden, Waschen, Wegzeit getaggt.
Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
Gepostet am 6. Juli 2009 Aktualisiert am 9. September 2018
Jeder Arbeitnehmer weiß, dass es zu seinen Gunsten Schutzvorschriften gibt, die u.a. auch die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regeln. Diese Vorschriften regeln u.a. auch, wie lange man maximal pro Tag/ Woche arbeiten darf und wann und wie lange Pausen gemacht werden müssen. Was aber genau geregelt ist, wissen meist weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Erstaunlich ist immer wieder, dass in der Praxis massiv gegen diese Vorschriften verstoßen wird. Vor allem in Branchen, in denen ein starker Konkurrenzkampf herrscht. Hier wird seitens der Arbeitgeber erheblich Druck auf Arbeitnehmer ausgeübt. Häufig fehlt die Kenntnis der gesetzlichen Regelung, oft wird wohl auch bewusst gegen das Arbeitszeitgesetz (und um diese Vorschriften geht es hier) verstoßen.
das Arbeitszeitgesetz -wichtiges Schutzgesetz der Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber kann nicht vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser gegen (eigene) Schutzvorschriften verstößt. Eine wichtige Schutzvorschrift zu Gunsten des Arbeitnehmers ist das sog. Arbeitszeitgesetz. In diesem Gesetz ist u.a. geregelt, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf. Welche Regelungen des Arbeitszeitgesetz genau enthält und was der Arbeitnehmer machen kann, wenn die Vorschriften des Gesetzes vom Arbeitgeber nicht beachtet werden, erfahren sind in den folgenden Ausführungen.
Das Arbeitszeitgesetz wurde in den letzten Jahren mehrfach novelliert und u.a. an europäische Richtlinien (so z.B. die EG–Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG) angepasst. Gerade diese Richtlinie hat nochmals zu weitergehenden Regelungen und eine Erweiterung des Arbeitnehmerschutzes geführt. Das Arbeitszeitgesetz (kurz ArbZG) setzt zugleich die RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung v. 4.11.2003 – ArbeitszeitRL um.
Was regelt das Arbeitszeitgesetz?
die tägliche Höchstarbeitszeit des Arbeitnehmers
das insgesamt zulässige Arbeitzeitvolumen des Arbeitnehmers
die zeitliche Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers
die Pausen und Ruhezeiten
die Beschäftigung an Sonntagen und an Feiertagen
Konsequenzen / Rechtsfolgen falls sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorschriften hält
Nach dem Arbeitszeitgesetz – nicht Zeitarbeitsgesetz – beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit darf aber bis auf 10 Stunden – um 2 Stunden überschritten werden, wenn
innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich nicht überschritten wird
Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?
Nach § 1 Nr. 1 ArbZG ist Zweck dieses Gesetzes, die Sicherheit und den Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Die Arbeitnehmer sollen vor zeitlicher Überbeanspruchung durch die Arbeit geschützt werden.
Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (also abhängige Beschäftigte) über 18 Jahre. Weiter gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Praktikanten (sind juristisch den Auszubildenden ähnlich) und für Auszubildende! Gerade der Fall des deutschen Praktikanten, der in London bei einer großen Bank tätig war und angeblich 72 Stunden- Schichten gearbeitet hat, zeigt, dass auch hier die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten sind.
Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?
Das ArbZG gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:
teilweise Hausangestellte
Arbeitnehmer im Bereich der Kirchen
teilweise öffentlicher Dienst
Seeleute / Binnenschifffahrt
Was ist die Arbeitszeit?
Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes hilft nicht viel weiter.
Zur Arbeitszeit gehören in der Regel nicht:
das Waschen vor und nach der Arbeit
das Umkleiden vor und nach der Arbeit
Wegzeiten / Fahrzeiten zwischen Arbeit und Wohnung des Arbeitnehmers
Die Anfahrt zur Arbeit ist keine Arbeitszeit. Die Arbeit beginnt am Arbeitsplatz. Das Umkleiden auf der Arbeit ist nur – nach dem BAG (Entscheidung vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11) vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn
der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung (Arbeitskleidung) vorschreibt
und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.
Dies wird in den wenigsten Fällen tatsächlich beim normalen Arbeitnehmer vorliegen. Die obige Entscheidung des BAG darf man nicht dahingehend verstehen, dass die Umkleidezeit grundsätzlich Arbeitszeit ist. Dies ist nicht der Fall. Nur unter den strengen Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung für die Arbeit anziehen muss und diese im Betrieb anziehen muss, ist das Umkleiden auch Arbeitszeit.
Der Arbeitnehmer, der Arbeitskleidung im Betrieb wechselt, beginnt nicht mit seiner Arbeit, wenn er dies nicht machen muss.
Was gilt für Bereitschaftsdienste?
Der EuGH (EuGH Urteil vom 09.09.2003 – C-151/02) hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst eines Arztes im Krankenhaus Arbeitszeit ist. Dies gilt auch für die Arbeitsbereitschaft. Die Rufbereitschaft ist in der Regel keine Arbeitszeit.
Welche Ausnahmen gelten in Bezug auf die Überschreitung der Arbeitszeit?
Aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann eine Abweichende Regelung getroffen werden und die tägliche Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden. Im Schnitt darf diese aber nicht 48 Wochenstunden überschreiten. Die Verlängerung ist nur möglich bei
im erheblichen Umfang Arbeitsbereitsschaft und Bereitschaftsdienst anfällt bzw.
ein anderer Ausgleichszeitraum festgelegt wird
Krankenhäuser/ Pflege
Welche Ruhepausen sind einzuhalten?
Die Ruhepausen sind von vornherein festzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar wenigstens 45 Minuten.
Pausen heißt aber nicht am Arbeitsplatz eine weniger anstrengende Arbeit zu leisten oder Überwachungstätigkeiten ausüben, sondern – um den Erholungszweck zu genügen – die freie Verfügung über diese Zeit ohne arbeitsvertragliche Verpflichtungen zu haben. Nur so ist eine Erholung möglich.
Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?
Ja, der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden (abweichenden) Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.
Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?
Ja. Der Arbeitgeber hat die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeit­nehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Auch dies wird in der Praxis häufig übersehen.
2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde
Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist die nach Landesrecht zuständige Behörde zur Überwachung der der Einhaltung der Vorschriften verpflichtet. In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Der Arbeitnehmer kann die zuständige Landesbehörde über die Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes informieren. Diese Sanktionsmöglichkeit wird häufig übersehen; wirkt aber meist am besten. Ständige Arbeitszeitüberschreitungen (in bestimmten Branchen gehören diese häufig schon zur Normalität, wie z.B. in der Pflegebranche, sind aber trotzdem rechtswidrig) werden vom Landesamt für Arbeitsschutz gar nicht gern gesehen. Eine Anzeige kann hier sehr effektiv sein, da der Druck auf den Arbeitgeber weitaus stärker ist als wenn der Arbeitnehmer den Verstoß gegenüber dem Arbeitgeber anzeigt. Häufig nehmen Arbeitgeber dies nicht für „voll“ und meinen, dass sie in ihrem Betrieb schalten und walten können, wie sie wollen. Dass dies nicht richtig sein kann; liegt auf der Hand, da es sich hier um Schutzvorschriften zugusnten der Arbeitnehmer handelt.
Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz
Im Arbeitszeitgesetz sind in den Artikeln §§ 22 ff. Bußgeldvorschriften und sogar Strafvorschriften geregelt. Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen. Dabei haftet der Arbeitgeber nicht nur für vorsätzlicher Verhalten, sondern auch für Fahrlässigkeit.
1. Was ist Teilzeit, was ist Vollzeit?
2. Sonn-und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf?
3. Arbeitszeit – was ist das?
4. Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit?
5. Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Angabe im Arbeitsvertrag
spezielle landesrechtliche Vorschriften
Mecklenburg-Vorpommern (MV):
Arbeitszeitgesetz (dies ist Bundesrecht – ein Arbeitszeitgesetz MV gibt es nicht)
Landesverordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung – BedGewVO-MV)
Gesetz über Sonn- und Feiertage MV (Feiertagsgesetz MV)
Gesetz über die Sicherheit und Ordnung in Mecklenburg-Vorpommern (Sicherheits- und Ordnungsgesetz MV)
Richtlinie über die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung von Ausnahmebewilligungen zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gem. § 13 Abs. 4,5 und 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (Sonntagsarbeitsausnahmerichtlinie MV – SoArbARl MV)
Sofern Sie meinen, dass Ihr Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und eine gütliche Einigung nicht erfolgversprechend ist, beraten und vertreten wir Ihre Interessen vor den Arbeitsgerichten, insbesondere vor dem Arbeitsgericht Berlin. Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt vor allem Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Dieser Beitrag wurde in Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz veröffentlicht und mit 2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG, ArbZG, BAG, Bereitschaftsdienst, Berlin, EuGH, Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?, Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?, Geldbuße, Höchstarbeitszeit, Landesgesetze, Mecklenburg Vorpommern, Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?, Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?, MV, Rechtsprechung, Rufbereitschaft, Ruhepausen, Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz, Teilzeit, Verzicht, Vollzeit, Was ist, Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?, wenn der Arbeitnehmer "freiwillig" länger arbeitet?, wenn der Arbeitnehmer auf den Schutz nach dem Arbeitszeitgesetz freiwillig verzichtet?, Wie lange darf man arbeiten? getaggt.
15.500.604 hits