Source: http://docplayer.hu/6549-Az-uj-munka-torvenykonyve-ertelmezes-es-alkalmazas-a-gyakorlatban.html
Timestamp: 2016-10-22 19:42:37
Document Index: 4492382

Matched Legal Cases: ['BÍRÓSÁG ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Kúria ']

⭐AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban
Download "AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban"
1 VEZINFÓ-TUDÁSTÁR szakkönyv-sorozat Dr. Horváth István AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban A megszerzett tudás és a gyakorlat összhangja2 VEZINFÓ-TUDÁSTÁR szakkönyv-sorozat Dr. Horváth István AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban Második, átdolgozott kiadás szeptember A megszerzett tudás és a gyakorlat összhangja3 1139 Budapest, Hajdú u. 11. Telefon: (06-1) Fax: (06-1) Dr. Horváth István AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban Második, átdolgozott kiadás szeptember Szerzô: Dr. Horváth István ügyvéd P. Horváth Ügyvédi Iroda, címzetes egyetemi docens (PhD) ELTE ÁJK Kiadja: Vezinfó Kiadó és Tanácsadó Kft. Felelôs kiadó: Tóth Csaba Kiadói szerkesztô: Kövesdi Edit Vezinfó Kiadó és Tanácsadó Kft. A kiadó mindent megtett annak érdekében, hogy a szakkönyvben közölt információk a megjelenés idôpontjában korrektek és aktuálisak legyenek, de az esetleges tévedésekbôl adódó következményekért felelôsséget nem vállal. ISBN ISSN Minden jog fenntartva! A könyvet sokszorosítani, bôvített vagy röviditett formában kiadni, bármilyen módszerrel feldolgozni, tárolni és közreadni (pl. mikrofilm, szemlézés, szöveges adatbázis, internet) kizárólag a kiadó írásos engedélyével szabad.4 Magyarázat a második felújított kiadáshoz A könyv kéziratának lezárásakor az új Mt (2) bekezdésben foglaltak alapján, mely szerint a törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekrôl önálló törvény rendelkezik úgy véltük, az említett külön törvény kizárólag a hatálybalépéssel kapcsolatos szabályokat állapítja meg. Várakozásunknak ez a része teljesült. A könyv megírásakor ugyanakkor egyáltalán nem lehetett számolni azzal a körülménnyel, hogy az új Mt.-nek nem teljeskörûen a évi I. törvényben kihirdetett szövege lép életbe július 1-jén. A munka törvénykönyvérôl szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggô átmeneti rendelkezésekrôl és törvénymódosításokról évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) az átmeneti rendelkezéseken túlmenôen számos részében megváltoztatta a januárban kihirdetett törvényszöveget is. Az Mth ában találjuk azon rendelkezéseket, melyek az új Mt. szövegét módosítják. A 85. -on belül 47 bekezdésbe foglaltan olvashatjuk, hogy a évi I. törvényben kihirdetettôl eltérôen mely szöveggel lépnek egyes rendelkezések hatályba. E változás miatt úgy egészítettem ki az elsô kiadást, hogy az a július 1-jén életbe lépett, és a munkaszerzôdéstôl eltérô foglalkoztatás, a szabadság és a betegszabadság, valamint a távolléti díj számítása vonatkozásában 2013 júliusában életbe lépô törvény szövegét és magyarázatát tartalmazza. Olvasás közben már a betûk színébôl megállapíthatóak az újdonságok: ( ) Lila színnel olvashatják az új Mt. hatálybalépéshez kapcsolódó átmeneti rendelkezéseket és az ezekhez fûzött magyarázatot. ( ) Pirossal a évi I. törvény azon szövegrészeit, amelyek az Mth. rendelkezései következtében nem léptek hatályba. ( ) Zöld színnel találják meg az Mth. által módosított törvényszöveget és az ezekhez fûzött magyarázatot. a Szerzô Budapest, szeptember 45 Elôszó avagy a 0. Húsz év után a szocialista korszakot lezáró új Munka Törvénykönyve átadja helyét a piacgazdaság legújabb elvárásainak megfelelô még valóban új törvénynek. A kézirat lezárásakor hatályos jogszabály ugyanakkor nem vonul teljesen a jogtörténet lapjai közé, számos rendelkezés változatlan vagy kissé módosított tartalommal éli túl ezt a rendszerváltozást. A sajtóban nagy vihar kísérte a törvény megalkotását. A szék határozza meg a tudatot elve alapján szidták, vagy dicsérték a tervezetet. Igazán egy valaki hiányzott a képernyôrôl: aki elmagyarázza, pontosan mi és hogyan változik. Eszembe jutott a Dr. Agy címû rajzfilmsorozat az 1960-as évek végérôl, amikor ennek segítségével kívánták az akkoriak megértetni az új gazdasági mechanizmus lényegét a lakossággal. A lakosság ma is fontos, hiszen a bármikor hatályos Munka Törvénykönyve érinti a legtöbb embert a leghosszabb idôn át. Munkát keresôként, majd a munkát vállalóként, más részére munkát adóként, e felek érdekeit védôként vagy éppen a szabályok hatékony és jogszerû, no meg humánus ha már humánpolitikának hívják alkalmazásért felelôs szakértôként. A szakértônek pedig Dr. Agynak kell lennie, hiszen ha nincs egyszerû magyarázat, tôle várják, agyalja ki az optimális megoldást. Sokan Dr. nélkül teszik mindezt, hiszen a munkajogban jelenik meg jogalkalmazóként talán a legtöbb nem-jogász. Az állam- és jogtudományi diploma hiánya pedig nem mentô körülmény. A mindenkori új nehézsége mellett egy eddig ismeretlen feladat is várja az Olvasót. A július 1-jén hatályba lépô Munka Törvénykönyve a korábbinál jóval nagyobb mozgásteret biztosít. Így a törvényszöveg megértésével még nem ismerjük teljes körûen jogi lehetôségeinket. A törvény Második (A munkaviszony) és Harmadik (A munkaügyi kapcsolatok) Részében foglaltaktól a kollektív szerzôdés általános szabályként eltérhet 1. Különös szabály hiányában a kollektív szerzôdés két irányba: a munkavállaló javára, de hátrányára is eltérhet. A munkaszerzôdésre vonatkozó általános rendelkezés szerint az továbbra is csak a munkavállaló javára térhet el a munkaviszony szabályaitól. Azért, hogy a törvény olvasása közben megismerjék a lehetséges mozgásteret, az Mt. szövegében egy kivétellel a következô jelzésekkel találkozhatnak. A lehetséges példák: 1. A kollektív szerzôdés e rendelkezésétôl a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt eltérhet. A munkaszerzôdés a törvénytôl csak a munkavállaló javára térhet el. Ilyen rendelkezésnél nincs jelölés, hiszen ez az általános szabály. Az ettôl eltérô karakterû, különös szabályoknál már az érintett paragrafus vagy a bekezdés végén olvasatja az eltérésre vonatkozó, vagy éppen azt tiltó jelölést a következôk szerint: 2. (1) A kollektív szerzôdés e rendelkezéstôl nem térhet el. (KSZ 0) (2) A kollektív szerzôdés e rendelkezéstôl csak a munkavállaló javára térhet el. (KSZ +) 3. (1) A munkaszerzôdés e rendelkezéstôl nem térhet el. (MSZ 0) 1 A kollektív szerzôdés egyáltalán nem térhet el a XIX. fejezet (a munkaügyi kapcsolatok általános szabályai) és a XX. fejezet (az üzemi tanács) rendelkezéseitôl, továbbá a ban foglaltakat (egyes szakszervezeti jogosultságok) nem korlátozhatja. 56 A munkaszerzôdésben az Mt.-nél a munkavállalóra hátrányosabb feltétel kikötését biztosító lehetôségek a törvényszövegbe ágyazottan jelennek meg, így ezzel kapcsolatban külön jelzést nem alkalmazok. Ahogy elkezdik olvasni a könyvet, rögtön érthetôbb lesz a használati útmutatás! Mint egy térkép, amely attól lesz különös, hogy láthatják: a turistajelzésnél is van jobb útvonal. Kellemes kirándulást, és sikeres célhoz érést kíván: a Szerzô Budapest, március 67 Tartalom Mindenekelôtt: a fogalmak Elsô rész (Általános rendelkezések) I. fejezet (Bevezetô rendelkezések) A törvény célja A törvény hatálya Értelmezési alapelvek Általános magatartási követelmények A személyhez fûzôdô jogok védelme Az egyenlô bánásmód követelménye A munkaviszonyra vonatkozó szabály II. fejezet (A jognyilatkozatok) A megállapodás Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat A kötelezettségvállalás A munkáltatói szabályzat A tájékoztatás A feltétel III. fejezet (A jognyilatkozatok megtételének módja) A képviselet Az alaki kötöttség A jognyilatkozat közlése A határidô és az idôtartam számítása IV. fejezet (Az érvénytelenség) A semmisség A megtámadhatóság Az érvénytelenség jogkövetkezménye A polgári jogi szabályok alkalmazása Második rész (A munkaviszony alanyai és létesítése, a munkaszerzôdés teljesítése és módosítása) V. fejezet (A munkaviszony alanyai) Eltérô megállapodás VI. fejezet (A munkáltató személyében bekövetkezô változás) Eltérô megállapodás VII. fejezet (A munkaviszony létesítése) A munkaszerzôdés A munkaszerzôdés tartalma A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége A munkaviszony kezdete Eltérô megállapodás VIII. fejezet (A munkaszerzôdés teljesítése) Alapvetô kötelezettségek A munkaszerzôdéstôl eltérô foglalkoztatás8 8 31. Az utasítás teljesítésének megtagadása Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért Eltérô megállapodás IX. fejezet (A munkaszerzôdés módosítása) Eltérô megállapodás X. fejezet (A munkaviszony megszûnése és megszüntetése) A munkaviszony megszûnése A munkaviszony megszüntetése A felmondás A felmondási idô A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Végkielégítés Azonnali hatályú felmondás Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszûnése) esetén A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye Eltérô megállapodás XI. fejezet (A munka- és pihenôidô) Fogalmak A napi munkaidô A munkaidôkeret Eljárás a munkaviszony munkaidôkeret lejárta elôtti megszûnése esetén A munkaidô-beosztás szabályai A munkaidô vasárnapra vagy munkaszüneti napra történô beosztása A munkaközi szünet A napi pihenôidô A heti pihenônap A heti pihenôidô A rendkívüli munkaidô Ügyelet és készenlét Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések A szabadság A szabadság kiadása Betegszabadság Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság A munka- és pihenôidô nyilvántartása Eltérô megállapodás XII. fejezet (A munka díjazása) Az alapbér A bérpótlék Díjazás munkavégzés hiányában A távolléti díj számítása A kötelezô legkisebb munkabér, a garantált bérminimum A munkabér védelme Eltérô megállapodás XIII. fejezet (A munkáltató kártérítési felelôssége) Felelôsség az okozott kárért A kártérítés mértéke és módja9 74. A polgári jogi szabályok alkalmazása Eltérô megállapodás XIV. fejezet (A munkavállaló kártérítési felelôssége) Felelôsség a vétkesen okozott kárért A megôrzési felelôsség Több munkavállaló együttes felelôssége Felelôsség a leltárhiányért A munkavállalói biztosíték A kártérítés mérséklése Eltérô megállapodás XV. fejezet (A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok) A határozott idejû munkaviszony Munkavégzés behívás alapján A munkakör megosztása Több munkáltató által létesített munkaviszony A távmunkavégzés A bedolgozói munkaviszony Az egyszerûsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony A vezetô állású munkavállaló A cselekvôképtelen munkavállaló Eltérô megállapodás XVI. fejezet (A munkaerô-kölcsönzés) Fogalmak A kölcsönbeadó és a kölcsönvevô közötti jogviszony A kölcsönzésre irányuló munkaviszony Az egyenlô bánásmód követelménye A munkaviszony megszüntetése A kártérítési felelôsség Eltérô megállapodás XVII. fejezet (Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályai) Eltérô megállapodás XVIII. fejezet (A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások) A versenytilalmi megállapodás A tanulmányi szerzôdés Harmadik rész (A munkaügyi kapcsolatok) XIX. fejezet (Általános rendelkezések) XX. fejezet (Az üzemi tanács) Általános szabályok Az üzemi tanács választása A központi és a vállalatcsoport szintû üzemi tanács Az üzemi tanács megszûnése Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszûnése A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében bekövetkezô változás10 110. Az üzemi tanács mûködése Az üzemi tanács feladata és jogköre Az üzemi megállapodás Az üzemi megbízott XXI. fejezet (A szakszervezet) XXII. fejezet (A kollektív szerzôdés) A kollektív szerzôdés megkötése és tartalma A kollektív szerzôdés hatálya A kollektív szerzôdés megszûnése A munkáltató személyében bekövetkezô változás Eltérô megállapodás és felhatalmazás Negyedik rész (A munkaügyi vita) XXIII. fejezet (A munkajogi igény érvényesítése) XXIV. fejezet (A kollektív munkaügyi vita) Ötödik rész (Záró rendelkezések)11 Mindenekelôtt: a fogalmak Mielôtt belemerülünk a törvényszöveg megismerésébe és értelmezésébe, célszerû, ha egyfajta szótárként rendelkezésre áll a Munka Törvénykönyvérôl szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) fogalmainak magyarázata. Ezeket egyrészt az Mt. végén, másrészt a törvény szövegében elszórtan, egyes jogintézményekhez kapcsolódva találjuk meg. Most egy helyütt olvasható valamennyi munkajogi fogalom, amelyet az Mt. alkalmaz és egyben meg is határoz: beosztás szerinti heti munkaidô: a hétre elrendelt rendes munkaidô beosztás szerinti napi munkaidô: a munkanapra elrendelt rendes munkaidô éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti idôszakban teljesített munkavégzés elôkészítô vagy befejezô tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegû családi pótlék került megállapításra gyermekét egyedül nevelô munkavállaló: aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nôtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató mûködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidô kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelôszülô, a testvér, valamint az élettárs kötelezô orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály elôírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel elôírt orvosi vizsgálatot is munkaidô: a munkavégzésre elôírt idô kezdetétôl annak befejezéséig tartó idô, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó elôkészítô és befejezô tevékenység tartama munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató mûködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidô kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik munkavállalói képviselô: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelô bizottságának munkavállalói képviselôje munkavégzésre irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerzôdés, a gazdasági társaság vezetô tisztségviselôi vagy felügyelô bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony és az egyéni vállalkozás napi munkaidô: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidô vagy részmunkaidô 1112 nyugdíjas munkavállaló: a) aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idôvel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), b) aki az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése elôtt öregségi nyugdíjban részesül, vagy c) aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és a Magyar Alkotómûvészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban), a Magyar Alkotómûvészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban), Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban, öregségi, munkaképtelenségi járadékban, növelt összegû öregségi, munkaképtelenségi járadékban, vagy rokkantsági ellátásban részesül. A munkavállaló akkor részesül a b) vagy c) pont szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerôsen megállapították. szülô: a) a vér szerinti és az örökbe fogadó szülô, továbbá az együtt élô házastárs, b) az, aki a saját háztartásában élô gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van, c) a gyám, d) a nevelôszülô és a helyettes szülô 1213 Elsô rész Általános rendelkezések Az Elsô rész elsô pillantásra túl sok általános, jogelméletinek tûnô szabályt tartalmaz az adott kérdéshez pontos megfejtést keresô olvasónak. Az elmélyedés ugyanakkor legalább két vonatkozásban is indokolt. Egyrészt akár egy dalmû vidám vagy vészjósló nyitánya az Elsô rész általános jellegû, az egész törvényre kiható feltételeket állapít meg. Másfelôl itt találhatjuk meg a tételes megfejtést olyan szakmai problémáinkhoz, melyekre éppen a munkaviszony részletes szabályai nem adnak feleletet. Például, hogy miként ítélje meg beosztottja munkaidôn kívüli botrányos magatartását. Vagy, hogy a szóban létrejött megállapodás megszüntetheti-e a munkaviszonyt. Mth. 2. (1) A munka törvénykönyvérôl szóló évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) e törvény eltérô rendelkezése hiányában a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Mth. 2. (4) Ha a munkavállaló munkaviszonya a munka törvénykönyvérôl szóló évi XXII. törvény hatálybalépése elôtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szûnik meg a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. Az Mth. továbbra is életben tartja a régi Mt. átmeneti szabályát. Ez húsz évvel ezelôtt úgy rendelkezett, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya az Mt. hatálybalépése, július 1-je elôtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg a végkielégítés [95. ] alkalmazását kivéve, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el [régi Mt (1)]. Az új Mt.-hez kapcsolódó átmeneti rendelkezés szó szerint így szól [Mth. 2. (4)]. Ennek megfelelôen, ha a munkavállaló július 1-je elôtt került áthelyezéssel jelenlegi munkáltatójához, az új Mt. szerint is figyelembe kell venni az áthelyezô (korábbi) munkáltatójánál munkaviszonyban töltött idôt úgy, mintha a mostaninál töltötte volna. 1. A törvény célja I. fejezet Bevezetô rendelkezések 1. E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvetô szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire Mit jelent a tisztességes foglalkoztatás követelménye? Az Mt. a korábbi szabályozástól eltérôen megállapítja a törvény célját. Amint a törvényjavaslathoz fûzött indokolás (a továbbiakban: Indokolás) megállapítja: Magyarország Alaptörvénye kiemelt jelentôséget tulajdonít a munkán alapuló közösségnek, társadalomnak. Az 1314 Indokolás szerint az Mt. hangsúlyosan megjeleníti, hogy a gazdaság két alapértéken: az értékteremtô munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik, amelyek egymást erôsítve és feltételezve járulnak hozzá a nemzet felemelkedéséhez. A fókuszban a tisztességes foglalkoztatás áll, amely alapul. egyrészt a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elvén, másfelôl a munkáltató gazdasági és a munkavállaló szociális érdekeinek együttes figyelembevételén Az Indokolás szerint a tisztességes foglalkoztatás kifejezés által az Mt. a munkáltató oldaláról fogalmaz meg követelményt. (Eleve a magyar nyelv szabályai szerint foglalkoztatni csak a munkaadó tud.) A tisztesség a másik fél érdekeinek figyelembevétele, amelynek a munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie. Ez az általános követelmény az Indokolás szerint az Mt.-ben ahol annak kiemelése szükséges az egyes intézményeknél külön is megjelenik. A munka és foglalkozás szabad megválasztása sajátos alapjog, amely más alapjogokkal szemben nem az állam tartózkodását, hanem érvényesülésének elôsegítése érdekében tevôleges magatartást kíván meg. A vállalkozás joga az elôbbiektôl eltérôen alapvetôen gazdasági megfontolások miatt részesül védelemben. A vállalkozáshoz való jog gazdasági alapjog, amelynek korlátozását éppen gazdaságpolitikai megfontolások miatt szigorú vizsgálat alá kell vetni. Mindez azért lényeges, mert e törvény célja az, hogy a tisztességes foglalkoztatás szabályait úgy állapítsa meg, hogy mindkét alapjog érvényesülését elôsegítse. 2. A törvény hatálya 2. (1) E törvény hatálya a) a munkáltatóra, b) a munkavállalóra, c) a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, d) az üzemi tanácsra, valamint e) a szakszervezetre terjed ki. (2) E törvény a) XVI. fejezetét a kölcsönvevôre, b) XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára alkalmazni kell Mely szervek és személyek tartoznak az Mt. hatálya alá? Az Mt. 2. -a a törvény általános személyi hatályáról rendelkezik. Ennek értelmében hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre. A törvényben megjelenik egy új alany is, nevezetesen az elismert és a tényleges vállalatcsoport, a munkavállalók részvételi jogaival összefüggésben. 1415 A 2. (2) bekezdése alapján az Mt.-t alkalmazni kell a következô háromalanyú kapcsolatokban, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony alapján harmadik személy javára köteles teljesíteni: a munkaerô-kölcsönzésre irányadó szabályok [Mt. XVI. fejezet] hatálya kiterjed a kölcsönbeadó és a kölcsönvevô közötti polgári jogviszonyra, az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszonyra vonatkozó szabályok [Mt. XVII. fejezet] hatálya kiterjed az iskolaszövetkezet és az általa nyújtott szolgáltatás jogosultja közötti polgári jogviszonyra. Hasonló háromalanyú kapcsolatok egyéb jogintézmények körében is keletkezhetnek. Ilyenek a munkavállalónak a munkaszerzôdéstôl eltérô, más munkáltatónál történô átmeneti foglalkoztatása [Mt. 53. ] vagy a munkáltató személyében bekövetkezô változás szabályai körében az átadó és az átvevô közötti tájékoztatási kötelezettség és egyetemleges felelôsség [Mt ]. A fenti polgári jogviszonyokon túl az Mt. hatálya kiterjed a munkáltató és a munkavállaló olyan megállapodásaira is, mint a tanulmányi szerzôdés és a versenytilalmi megállapodás. Ennek további feltétele, hogy a felek között munkaviszony álljon vagy korábban állt fenn. Így például nem terjed ki az Mt. hatálya az olyan tanulmányi szerzôdésre, amelyet a munkáltató nem saját munkavállalójával, hanem más munkáltató munkavállalójával vagy munkaviszonyban nem álló személlyel kötött. 3. (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni. (2) E törvényt eltérô rendelkezés hiányában akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. (3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van Mikor alkalmazandó az Mt.? Fontos feladat annak meghatározása, hogy melyik jog alkalmazandó, ha a munkaviszony több államhoz is kapcsolódik (pl. külföldi a munkáltató, a munkahely van külföldön, a magyar munkáltató munkavállalója külföldi). Az Indokolás szerint a jogalkotási tradíciók miatt állapítja meg az Mt. a munkajogi jogszabályok (területi) hatályára vonatkozó alapvetô rendelkezéseket, és biztosítja a munkajog összhangját e nemzetközi magánjogi tárgyú szabályanyaggal. E kérdésben az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelet [Róma I. rendelet] állapít meg szabályokat, amely a szerzôdéses kötelezettségekre alkalmazandó jogot szabályozza. Miután ezen uniós jogforrás közvetlenül alkalmazandó a tagállamokban, az említett tradicionális okokon túl hazai törvényi szabályozás nem lenne szükséges. A Róma I. rendelet alapján határozható meg: a külföldi elemmel érintett helyzetben melyik ország munkajogát kell alkalmazni. Az Mt. területi hatállyal kapcsolatos általános szabálya szerint a Róma I. rendelet szabályát ismételve a törvényt jogválasztás hiányában akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi [Mt. 3. (2)]. A rendszerint Magyarországon történô munkavégzést nem érinti, ha a munkavállaló ideiglenesen külföldön dolgozik. Az ideiglenesség fogalmának értelmezésére a Római I. rendelet indokolásának (36) bekezdése utal azzal, hogy ideiglenesnek kell tekinteni a munkavégzést, ha a munkavállaló feladatának külföldön történô teljesítését követôen a származási országában ismét köteles 1516 munkába állni. A Róma I. rendelet az ideiglenesség meghatározása során nem rögzít konkrét idôtartamot. E szabály egyaránt alkalmazandó, ha a munkavállaló a munkáltató utasítására vagy a felek közötti megállapodás alapján végez külföldön munkát Mi határozza meg a jogválasztás lehetôségét? A Róma I. rendelet általános szabályként a munkaszerzôdésre is irányadóan (8. cikk) a jogválasztás szabadágából indul ki (3. cikk). E szerint a külföldi elemmel rendelkezô szerzôdések, jogviszonyok körében a felek a jogviszonyban alkalmazandó jogot megválaszthatják. Választásukkal a felek a szerzôdés egészére vagy annak csak egy részére alkalmazandó jogot határozhatják meg. A jogválasztásnak kifejezettnek, a szerzôdés rendelkezéseibôl vagy az eset körülményeibôl kellô bizonyossággal megállapíthatónak kell lennie. A külföldi elemmel rendelkezô munkaviszony szerzôdô felei (pl. német tulajdonú, magyar székhellyel rendelkezô gazdasági társaság német állampolgárságú munkavállalója) szabadon eldönthetik, hogy jogviszonyukra melyik jogot alkalmazzák. A magyarországi munkavégzés ellenére példánkban vélhetôen a német munkajogot választják. Megjegyzem, a választható jog nincs korlátozva, így választható olyan is, amelyhez a munkaviszony semmilyen módon nem kapcsolódik Melyek a jogválasztás korlátai? A munkaszerzôdés (munkaviszony) tekintetében alkalmazandó jog felek általi megválasztását a Római I. rendelet több tekintetben korlátozza. Az egyik lényeges korlátozás, hogy a jogválasztás nem eredményezheti az egyébként annak hiányában irányadó jog kógens (eltérést nem engedô) rendelkezéseinek kizárását [8. cikk (1)]. Ezzel kapcsolatosak a munkavállaló szolgáltatás nyújtása keretében történô kiküldetésérôl szóló szabályok [Mt ]. A ban foglalt rendelkezéseket (pl. minimálbér, fizetett szabadság, munkavédelem) akkor kell alkalmazni a munkaviszonyra, ha a külföldi munkáltató a munkavállalót harmadik személlyel kötött megállapodás alapján Magyarországon foglalkoztatja, és az Mt.-ben meghatározott feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a munkavállalóra hátrányosabb. E szabályozás célja: még ideiglenesen se lehessen a befogadó ország munkajogánál rosszabb feltételekkel alkalmazni külföldi munkavállalókat (lásd errôl részletesen a nál írtakat). A másik lényeges korlátozást a Róma I. rendelet 9. cikke alapján az Mt. 3. (3) bekezdése állapítja meg. A munkavállalói részvételre vonatkozó szabályok Magyarország területén feltétlen érvényesülést kívánnak, így azok alkalmazása még az üzemi tanács és a munkáltató közötti megállapodással sem kerülhetô meg. Így az Mt. XIX. és XX. fejezetét (munkaügyi kapcsolatok, üzemi tanács) kell alkalmazni abban az esetben, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarországon van. [Mt. 3. (3)] Az ún. multinacionális vállalatok (vállalatcsoportok) munkavállalói képviseleti rendszerérôl az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló évi XXI. törvény rendelkezik. A munkavállalóknak a munkáltatói döntésekben való részvételét az Európai Részvénytársaság és az Európai Szövetkezet esetében külön törvények, a évi XLV., illetve a évi LXIX. törvény szabályozzák. Ezek alkalmazását az Mt. szabályai nem érintik. 1617 4. A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történô foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelôen alkalmazni Kik a fiatal munkavállalók? A 4. a fiatal munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályokat [Mt. 114., 119. (1)] rendeli alkalmazni a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy egyéb (polgári jogi, így megbízási vagy vállalkozási) jogviszonyokban történô munkavégzésére. 3. Értelmezési alapelvek 5. (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. (2) A jogról lemondó vagy abból engedô nyilatkozatot nem lehet kiterjesztôen értelmezni Mire tekintettel értelmezzük az Mt.-t? Az Mt. megállapítja: rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni [Mt. 5. (1)]. Egyértelmû, hogy bármely jogszabályunk a magyar jogrendbe épül be, így ennek megfelelôen a hazai jog értelmezési elvei határozzák meg a szabályok érvényesülésének irányát. Ugyanakkor az Európai Uniót megalapító szerzôdés rögzíti: a közös célkitûzések elérése érdekében a tagállamok az Unióra hatásköröket ruháznak. E hatáskör-átruházás következtében az új Mt. tekintetében sem lehet eltekinteni különös figyelemmel az EU munkajogi tárgyköröket érintô irányelveinek jogközelítési szempontjaitól. (Lásd az Mt t, mely felsorolja azt a 13 irányelvet, amelyek harmonizációjával a magyar szabályozás megfelel a közösségi munkajogi követelményeknek.) 3.2. Hogyan értelmezhetô a jogról való lemondás? Az Mt. másik értelmezési alapelve: a jogról lemondó vagy abból engedô nyilatkozatot nem lehet kiterjesztôen értelmezni [Mt. 5. (2)]. A lemondásnak mindig kifejezettnek kell lennie. Ez a követelmény fejezôdik ki a személyhez fûzôdô jogok tekintetében abban a megfogalmazásban, amelynek értelmében e jogokról a munkavállaló általános jelleggel, elôre nem mondhat le. A jogról való lemondást az Mt. tételesen is tiltja a személyhez fûzôdô jogok tekintetében [Mt. 9. (3)]. Ez ugyanis együtt járna az emberi méltóságról való lemondással. A jogról való lemondás értelmezési alapelvének megfelelôen, a munkavállaló jognyilatkozatát kiterjesztôen nem lehet értelmezni. A munkavállaló személyhez fûzôdô jogáról rendelkezô jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. A munkavállalónak az Mt. 5. (2) bekezdésében foglalt követelménynek nem megfelelô jognyilatkozata semmisnek tekintendô. Az ítélkezési gyakorlat szerint a jövôben járó munkabérrôl szóló elôzetes lemondás érvénytelen [BH ]. A kártérítési igényrôl való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztôen értelmezni; eltérô megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat idôpontjában ismert kárra vonatkozik. [EBH ] 1718 4. Általános magatartási követelmények 6. (1) A munkaszerzôdés teljesítése során kivéve, ha törvény eltérô követelményt ír elô úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. (2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszemûség és a tisztesség elvének megfelelôen kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell mûködni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényrôl, adatról, körülményrôl vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges Mit jelent az adott helyzetben elvárható eljárás követelménye? A munkaszerzôdés teljesítése során kivéve, ha törvény eltérô követelményt ír elô úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. (1)]. A 6. (1) bekezdése általános, alapelvi szintre emeli az elvárhatóság kategóriáját. A korábbi Mt (1) bekezdés b) pontja tartalmaz rendelkezést arra nézve, hogy a munkavállaló munkáját az elvárható szakértelemmel köteles végezni. Az Indokolás szerint az elvárhatóság fogalma azonban ennél jóval tágabb, amely különösen az együttmûködési kötelesség teljesítése vonatkozásában tekinthetô zsinórmértéknek. Az elvárhatóság az Indokolás szerint annyiban objektív kategória, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, annyiban azonban szubjektív, hogy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Az adott helyzetben elvárható fordulat a Polgári Törvénykönyvhöz (a továbbiakban: Ptk.) fûzött magyarázat szerint azt jelenti, hogy a tanúsított magatartás nem felróható. Az elvárhatóság objektív fogalom, a társadalmilag elvárható magatartást jelenti. A törvényszövegben az általában kitétel azt jelenti, hogy a törvény nem egyéni adottságok alapján írja elô a normát, hanem ún. objektív zsinórmértéket alkalmaz. Az adott helyzetben kitétel pedig azt jelenti, hogy a törvény egyediesíti is a társadalmi mércét. Vizsgálandó: a konkrét szituációban, az egyedi tényállás mellett mi tekintendô elvárhatónak Melyek a jóhiszemûség és a tisztesség kritériumai? A 6. (2) bekezdése a jóhiszemûség és tisztesség alapelvét rögzíti a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során. E két elv azt jelenti, hogy a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. A jog nem önkényesen, hanem a másik félre is kellô tekintettel gyakorolható, illetve ennek megfelelôen kell a kötelezettséget teljesíteni, ebbôl következôen a félnek a kölcsönös érdekeket méltányos tiszteletben tartva olyan magatartást kell tanúsítania, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon. A bírói gyakorlat szerint nem felel meg a jóhiszemû és tisztességes joggyakorlás követelményének a munkáltatónál alkalmazott angol nyelv (belsô munkanyelv) magas szintû, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvû közlés hiányára hivatkozás [BH ]. A munkaszerzôdés szerinti munkakörben történô foglalkoztatás lehetôségének megszûnésekor a munkáltatónak az új munkakörre vonatkozó ajánlata megtételénél jóhiszemûen és 1819 tisztességesen kell eljárnia [BH ]. A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszemûen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelôen járt el [BH ]. A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsihasználatból eredô jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemû joggyakorlás követelményének. [BH ] 4.3. Mit követel meg az együttmûködés kötelezettsége? A 6. (2) bekezdése szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen együtt kell mûködni. Az együttmûködési kötelezettség azt az elvárást fogalmazza meg, hogy az Mt. hatálya alá tartozó jogalanyoknak úgy kell eljárniuk, általában olyan magatartást kell tanúsítaniuk, amely elôsegíti, és nem hátráltatja a jogok gyakorlását, a kötelezettségek teljesítését. Az együttmûködési kötelezettség a tartós, bizalmi jellegû jogviszonyoknak, így a munkaviszonynak is sajátossága. E kötelezettség gyakran mint közlési, azaz tájékoztatási, illetve értesítési kötelezettségként jelenik meg. Az ítélkezési gyakorlat szerint a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektôl megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellôzze. Az ennek meg nem felelô joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül. [EBH ] Az együttmûködési kötelezettség teljesítése céljából amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végzô orvossal való közléséhez [EBH ]. Az együttmûködési kötelezettség megsértésének minôsül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellôzve jár el [EBH ]. A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelô munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható [Mt. 60. (1)]. A nôtôl együttmûködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy a részére az elôbbiek szerint felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelô munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel aránytalan sérelmet nem okoz. [LBMK 57. sz. állásfoglalás] Az együttmûködés kölcsönös, terheli mind a munkáltatót, mind a szakszervezetet és az üzemi tanácsot. A bírói gyakorlat szerint, ha az üzemi tanács elnöke a testületet megilletô jogosítványok folytán e tisztségében képviselôként eljár, jogait a jóhiszemûség és tisztesség követelményének megfelelôen, a munkáltatóval kölcsönösen együttmûködve, rendeltetésszerûen köteles gyakorolni. [EBH ] 4.4. Mikor alkalmazandó a méltányos mérlegelés követelménye? A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. (3)]. A munkajogviszonyban kimutatható alá-fölérendeltség jellemzô megnyilvánulása az egyik fél általi egyoldalú teljesítés-meghatározás. A munkáltatónak joga van a munkavállaló szerzôdésben meghatározott feladatainak teljesítését, a teljesítés módját, intenzitását, idôtartamát konkretizálni. Ekkor az Indokolás szerint a törvény a középmértékhez képest szigorúbb követelményt állít fel a munkáltató magatartásá- 1920 val szemben, amennyiben a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe vennie. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerzôdésben foglaltakhoz képest eltérô foglalkoztatás esetén (pl. rendkívüli munkaidô vagy munkakörbe nem tartozó munka elrendelése) okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. Ha a törvény idézett követelményét megfordítjuk: az érintett döntés elmaradása a munkáltatónak okozna aránytalanul nagyobb kárt, költséget, illetve általában sérelmet, mint amilyet intézkedése okoz a munkavállalónak. A méltányos mérlegelés követelménye tételesen ki nem mondottan az ítélkezési gyakorlatban már a korábbi Mt. értelmezésével is megjelent. Egy ítélet szerint, ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idôs édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes. [BH ] 4.5. Mit tartalmaz a tájékoztatás kötelezettsége? A 6. (4) bekezdése szerint a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényrôl, adatról, körülményrôl vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Az együttmûködési kötelezettség része a tájékoztatás kötelessége. Az együttmûködési kötelezettség keretében kiemelt jelentôséggel rendelkezô tájékoztatásról az Mt a tételesen is rendelkezik, többek között elôírva: a tájékoztatást munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérô rendelkezése hiányában olyan idôben és módon kell megtenni, hogy az lehetôvé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. Az Indokolás leszögezi: a tájékoztatási kötelesség nem abszolút, és ennek egyes eseteit az Mt. nevesíti is (pl. a munkáltató és a munkavállalói képviseleti szervek közötti magatartási szabályokban [Mt (1)]). Az Mt a rendelkezik, hogy a munkáltatónak a munkaviszony létesítését követôen, illetôleg külföldi munkavégzéskor milyen feltételekrôl kell a munkavállaló részére tájékoztatást adnia. Más esetben a rendelkezés közvetett, illetve negatív módon történô megfogalmazása utal az együttmûködési kötelezettség korlátaira. Erre példa a Mt. 10. (1) bekezdése, mely szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhetô, amely személyhez fûzôdô jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszûnése szempontjából lényeges. Az együttmûködési kötelezettség általános korlátai a felek védett érdekei, így különösen a munkáltató gazdasági érdekeinek, illetve a munkavállaló személyhez fûzôdô jogainak a sérelme vagy veszélyeztetése. A tájékoztatási kötelezettséggel kapcsolatban kiemelendô: a munkavállaló munkavégzési, valamint együttmûködési kötelezettségébôl kifejezett rendelkezés hiányában is következik, hogy az akadályoztatását, így keresôképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkezô vezetôkkel és a munkatársaival a jóhiszemûség és a tisztesség általános elve szem elôtt tartásával együttmûködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresôképtelenség idôtartama alatt is fennáll [BH ]. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmûködési kötelezettségébôl következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresôképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia. [BH ] 20 Több megjelenítése
Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013 Néhány gondolat az új Munka törvénykönyvéről... 4 ELSŐ RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK... 6 I. Bevezető rendelkezések... 6 A törvény célja... 6 A törvény hatálya... Részletesebben A munkáltatói szabályzat az új Munka Törvénykönyvében. Gyulavári Tamás - Kun Attila
A munkáltatói szabályzat az új Munka Törvénykönyvében Gyulavári Tamás - Kun Attila Gyulavári Tamás tanszékvezető egyetemi docens, PPKE, JAK, Munkajogi Tanszék Lakcím: 1112 Budapest, ördögorom lejtő 43/b. Részletesebben AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK
AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK Az új Munka Törvénykönyvének általános hatályba lépési időpontja 2012. július 1-e volt. Néhány rendelkezés esetében azonban, ahol az előző Részletesebben Család és munka munkajogi kérdések a gyermekvállalással összefüggésben. Mailáth György tudományos pályázat
Család és munka munkajogi kérdések a gyermekvállalással összefüggésben Mailáth György tudományos pályázat Közjogi, munkajogi és EU szekció Bírósági tagozat Jelige: Mediatrix Budapest, 2014. szeptember Részletesebben Polgári jogi alapfogalmak
Bércesi Zoltán -- Garamvölgyi Róbert Polgári jogi alapfogalmak - Előadásvázlat, témakörjegyzék belső, intézményi használatra a PTE ÁJK jogi asszisztenshallgatói számára - - Jogi asszisztens felsőfokú szakképzés Részletesebben Kérdések és válaszok az új Polgári Törvénykönyv Első és Második Könyvének rendelkezéseivel kapcsolatban (2010. január 21.)
Nagyobb a füstje, mint a lángja a vezető tisztségviselők felelősségének új Ptk.-beli szabályozása MAILÁTH GYÖRGY TUDOMÁNYOS PÁLYÁZAT Polgári jogi szekció 3. A vezető tisztségviselő felelősségének új szabályozása Részletesebben A gazdaságilag függő munkavégzés szabályozása: Kényszer vagy lehetőség? 1. Gyulavári Tamás 2
A gazdaságilag függő munkavégzés szabályozása: Kényszer vagy lehetőség? 1 Gyulavári Tamás 2 Bevezetés A magyar munkajogi szabályozás hagyományosan a munkaviszonyokból és a polgári jogviszonyokból álló Részletesebben h a t á r o z a t o t:
ALKOTMÁNYBÍRÓSÁG IV/2350/2012. Az Alkotmánybíróság teljes ülése jogszabály alaptörvény-ellenességének utólagos vizsgálatára irányuló indítvány, valamint alkotmányjogi panaszok tárgyában dr. Dienes- Oehm Részletesebben AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 593/2008/EK RENDELETE. (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (Róma I.
L 177/6 HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2008.7.4. AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 593/2008/EK RENDELETE (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (Róma I.) AZ EURÓPAI PARLAMENT Részletesebben magyar államvasutak zártkörűen működő részvénytársaság
23. szám 126. évfolyam 2011. november 4. Utasítások 42/2011. (XI. 04. MÁV Ért. 23.) EVIG számú elnök-vezérigazgatói utasítás a MÁV Zrt. Etikai Kódexéről. ÉRTESÍTŐ magyar államvasutak zártkörűen működő Részletesebben KEDVES KOLLÉGA! os munkanélküliségi rátát jelent).
KEDVES KOLLÉGA! Egy régóta hiányolt kisokost tartasz a kezedben, melyben a számodra igen nagy jelentőségű MUNKABÉRRŐL olvashatsz. Különös fontosságát nemcsak attól kapta, hogy mintegy négymillió polgártársunk Részletesebben Chronowski Nóra Drinóczi Tímea Kocsis Miklós Zeller Judit VÁLOGATOTT ALAPJOGI ESETEK II. SZABADSÁG ÉS EGYENLŐSÉG 1.
1 A fogyasztói kölcsönszerződésben pénzügyi intézmény által alkalmazott általános szerződési feltételekben szereplő egyoldalú szerződésmódosítás tisztességtelensége megítélése tárgykörben felállított joggyakorlat-elemző Részletesebben Kártyás Gábor egyetemi adjunktus (PPKE JÁK)
Iustum Aequum Salutare X. 2014. 3. 13 27. A több munkáltatóval fennálló munkaviszony dogmatikai és gyakorlati értékelése 1 Kártyás Gábor egyetemi adjunktus (PPKE JÁK) Az utóbbi években a munkajogban megfigyelhető Részletesebben 2011. évi CVIII. törvény a közbeszerzésekről 1 ELSŐ RÉSZ. Általános rendelkezések. I. Fejezet. A törvény célja és alapelvei
2011. évi CVIII. törvény a közbeszerzésekről 1 ELSŐ RÉSZ Általános rendelkezések I. Fejezet A törvény célja és alapelvei 1. E törvény szabályozza a közbeszerzési eljárásokat és az azokhoz kapcsolódó jogorvoslat Részletesebben az alkotmánybíróság határozatai
2015. május 19. 2015. 11. szám az alkotmánybíróság határozatai az alkotmánybíróság hivatalos lapja Tartalom 11/2015. (V. 14.) AB határozat a Kúria 2/2014. Polgári jogegységi határozata rendelkező része Részletesebben Az új Polgári Törvénykönyv és a Civil törvény civil szervezeteket érintő rendelkezéseinek hatása a létesítő okiratra teendők, változások 2014-ben
Rácz Zoltán A GAZDASÁGI MUNKAJOG KOLLEKTÍV MUNKAJOGI RÉSZÉRE VONATKOZÓ SZABÁLYANYAG AZ ÚJ MT-BEN * 1) Az új Munka Törvénykönyve (továbbiakban új Mt.) jelentős szerkezeti változtatást hajtott végre a jelenleg Részletesebben az ügyvédi hivatás etikai szabályairól és elvárásairól szóló 5/2008. (XI. 27.) MÜK Szabályzattal módosított 8/1999. (III. 22.) MÜK Szabályzata 1
Elfogadva: 1999. március 22., egységes szöveg: 2008. október 27. Kihirdetve:Hivatalos Értesítő 2008. évi 50. sz. (2008. december 12.) Hatályos: 2009. február 1. Módosítva: Alkalmazás: az ügyvédi hivatás Részletesebben Az 50 év feletti korosztály a munkaerõpiacon. A Munkáltatók Esélyegyenlõségi Fóruma Egyesület 2014 októberi rendezvényének szakmai anyaga
Az 50 év feletti korosztály a munkaerõpiacon A Munkáltatók Esélyegyenlõségi Fóruma Egyesület 2014 októberi rendezvényének szakmai anyaga BevezetÔ A Munkáltatók Esélyegyenlôségi Fóruma Egyesület célja, Részletesebben A régi és az új Ptk. összehasonlítása a civil szervezetek szabályozását illetően
A régi és az új Ptk. összehasonlítása a civil szervezetek szabályozását illetően Ennek a kiegészítésnek az a célja, hogy összefüggően bemutassa: a Polgári Törvénykönyv megváltozásával milyen más, megváltozott Részletesebben 2011. évi CVIII. törvény. a közbeszerzésekről ELSŐ RÉSZ. Általános rendelkezések. I. Fejezet. A törvény célja és alapelvei
2011. évi CVIII. törvény a közbeszerzésekről ELSŐ RÉSZ Általános rendelkezések I. Fejezet A törvény célja és alapelvei 1. E törvény szabályozza a közbeszerzési eljárásokat és az azokhoz kapcsolódó jogorvoslat Részletesebben CSALÁDI J O G A CSALÁDJOG JÖVÕJE
A CSALÁDJOG JÖVÕJE A Ptk. cselekvőképességi és családjogi rendelkezéseinek alkalmazását segítő átmeneti normákról 1. Az átmeneti szabályok célja Már többször olvashattuk, hogy a Polgári Törvénykönyv 1 Részletesebben Az új magyar médiaszabályozás
Az új magyar médiaszabályozás Az új magyar médiaszabályozás Kiadó: Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság Nyomtatta: HTSART Kft. Budapest, 2011. november Tartalomjegyzék Előszó...7 2010. évi CIV. törvény Részletesebben Az eredmény helye és szerepe a megbízási jogviszonyban
Az eredmény helye és szerepe a megbízási jogviszonyban Bevezetés A gazdaság élénkülése és a piaci viszonyok előtérbe kerülése egyre növekvő kihívást jelent valamennyi szerződéstípus számára. Ezek a folyamatok Részletesebben Féljünk-e, ha gépjárművünkre nem tipikus biztosítéki jogot engedünk a banknak, avagy vételi jog a banki gyakorlatban
2008. HETEDIK ÉVFOLYAM 3. SZÁM 289 HALMÁGYI CSABA Féljünk-e, ha gépjárművünkre nem tipikus biztosítéki jogot engedünk a banknak, avagy vételi jog a banki gyakorlatban A biztosítéki célú vételi jognak a Részletesebben I.EGÉSZSÉGÜGYI JOG 1. Alkotmányjogi háttér
I.EGÉSZSÉGÜGYI JOG 1. Alkotmányjogi háttér Az egészséghez való jogot (egészségügyi jogot) az alapvető jogok közül a szociális és kulturális jogok közé sorolhatjuk. Ezen alapvető jogok korlátozzák és kötelezik Részletesebben A még hatályos és az új Mt. összevetése
A még hatályos és az új Mt. összevetése CMS Cameron McKenna Jelmagyarázat régi Mt.-ben szerepelt, az újban azonban már nem új rendelkezés az új Mt.-ben. a régi Mt.-ben egyáltalán nem szerepelt a jogintézmény Részletesebben MUNKAJOGI ISMERETEK AZ ÚJ PTK. TÜKRÉBEN. Előadó: dr. Szigeti Balázs, ügyvéd, Szigeti & Raszler ügyvédi iroda
MUNKAJOGI ISMERETEK AZ ÚJ PTK. TÜKRÉBEN Előadó: dr. Szigeti Balázs, ügyvéd, Szigeti & Raszler ügyvédi iroda ELMÉLETI ALAPVETÉS A MUNKAJOG HELYE A JOGÁGAK RENDSZERÉBEN A munkajog a szocialista felfogásban Részletesebben 2016 © DocPlayer.hu Adatvédelmi irányelvek | Szolgáltatási feltételek | Visszajelzés