Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2003_37/troisieme_partie_jurisprudence_cour_44/droit_travail_securite_sociale_46/individuelle_droit_47/rupture_contrat_travail_6276.html
Timestamp: 2019-04-22 16:05:26+00:00
Document Index: 21768041

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

a) Rupture du contrat de travail par l’effet de la force majeure - Conditions - Irrésistibilité et impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail
Chambre sociale, 12 février 2003, 3 arrêts (Bull. n° 50)
Par ces trois arrêts la chambre sociale a voulu donner une définition précise de la force majeure comme cause de rupture du contrat de travail. La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées du contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Il résulte de cette définition que la force majeure, pour fonder la rupture du contrat de travail, suppose la réunion de deux conditions complémentaires :
- Elle suppose d’abord, un événement extérieur irrésistible, ce qui constitue la reprise d’un élément constitutif classique de la force majeure. Mais, rejoignant en cela les positions de la première chambre civile (9 mars 1994, Bull. n° 91) et de la chambre commerciale (1er octobre 1997, Bull. n° 240), la chambre sociale ne fait plus de l’imprévisibilité un critère de la force majeure . Ce critère se fond en réalité avec celui de l’irrésistibilité en ce sens que l’irrésistibilité de l’événement est, à elle seule, constitutive de la force majeure lorsque sa prévision ne saurait permettre d’en combattre les effets alors même que le débiteur a pris toutes les mesures pour éviter la réalisation de l’événement.
- La force majeure, cause de rupture du contrat de travail, suppose ensuite que l’événement ait eu pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Cette définition a vocation à s’appliquer à toutes les hypothèses envisageables, comme, dans les cas des trois arrêts, une catastrophe naturelle qui détruit partiellement l’entreprise, le décès de l’acteur principal d’une série télévisée compte tenu de son incidence sur la poursuite de la série et les contrats de travail des autres salariés, ou encore l’inaptitude à l’emploi pour une cause non professionnelle, médicalement constatée, d’un salarié lié à son employeur par un contrat de travail à durée déterminée. Dans tous ces cas la chambre sociale a estimé que les événements survenus ne rendaient pas impossible la poursuite des contrats de travail.
b) Prise d’acte de la rupture par le salarié - Effets
Chambre sociale, 25 juin 2003 (Bull. n° 209)
Par trois arrêts du même jour, la chambre sociale a entendu revenir, compte tenu de ses effets excessifs, sur sa jurisprudence en matière d’imputabilité de la rupture en cas de prise d’acte de celle-ci par le salarié aux torts de l’employeur. Après avoir jugé que cette prise d’acte ne pouvait jamais s’analyser en une démission claire et non équivoque (Soc., 4 juin 1998, Bull. n° 300), et donc qu’elle constituait un licenciement nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de lettre motivée de l’employeur, quel que soit le bien-fondé des griefs reprochés à celui-ci (Soc., 26 septembre 2002, Bull. n° 284), ce qui revenait à abandonner dans ce cas au salarié la qualification de la rupture et à favoriser dans certains cas des pratiques à la finalité douteuse, elle a décidé que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.
L’arrêt de cassation, rendu au visa des articles L. 122-4, L. 122-13 et L. 122-14-3 du Code du travail, restitue donc aux juges du fond le pouvoir d’apprécier la cause réelle et sérieuse de la rupture. Ils devront ainsi décider si, eu égard à leur gravité, les faits dénoncés par le salarié justifient la qualification de licenciement.
c) Prise d’acte de la rupture par l’employeur - Absence de procédure de licenciement - Effet - Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Chambre sociale, 25 juin 2003 (Bull. n° 208)
Deux autres arrêts rendus le même jour statuent sur la situation inverse de la prise d’acte de la rupture par l’employeur en raison de faits qu’il reproche à son salarié. Décidant que l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail, ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement, à défaut de quoi la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au salarié étaient ou non fondés, ils entendent mettre définitivement un terme à la jurisprudence qui autorisait les juges du fond à retenir comme cause réelle et sérieuse de licenciement le motif invoqué par l’employeur dans sa lettre de rupture, alors même qu’il imputait celle-ci au salarié (Soc., 10 avril 1996, Bull. n° 148) en le considérant à tort comme démissionnaire.
Cette décision n’est que l’aboutissement d’une jurisprudence hostile à la prise d’acte de la rupture par l’employeur, dès lors que celui-ci a à sa disposition la procédure de licenciement. La chambre sociale avait déjà jugé dans un arrêt du 10 juillet 2002 (Bull. n° 240) qu’en l’absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, il appartenait à l’employeur qui lui reprochait un abandon de poste de le licencier ; en restant inactif au lieu de tirer les conséquences du comportement du salarié, il se voyait imputer la rupture. Dans un arrêt non publié du 13 novembre 2002 (pourvoi n° 00-46.370), la chambre avait également manifesté son hostilité à la prise d’acte de la rupture par l’employeur en censurant une cour d’appel qui avait, dans cette hypothèse, retenu l’abandon de poste du salarié comme faute grave. Désormais, en cas de démission équivoque du salarié (c’est-à-dire le plus souvent d’abandon de poste), l’employeur n’a donc d’autre choix que d’engager la procédure de licenciement à son encontre. Cette solution, qui a le mérite de la clarté, ferme définitivement la porte à la prise d’acte de la rupture par l’employeur.
d) Prise d’acte de la rupture par le salarié - Salarié ayant initialement engagé une action en exécution du contrat de travail - Prise d’acte de la rupture en raison des mêmes faits pendant le cours de l’instance - Possibilité (non)
Cet arrêt concerne le cas d’un salarié qui, dans un premier temps, assigne son employeur en exécution d’une obligation née du contrat de travail, puis entend prendre acte de la rupture en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud’hommes. L’arrêt du 8 juillet a exclu un tel procédé incompatible avec le choix processuel initial et de nature à générer des abus. Dès lors qu’un salarié a demandé en justice que son employeur exécute le contrat de travail, il peut seulement former une demande additionnelle en résiliation du contrat.
Le même arrêt précise que l’indemnité de requalification est une indemnité spécifique exclusivement liée à l’action en requalification du contrat de travail. Etant ainsi de nature exclusivement indemnitaire, sans avoir vocation à réparer la perte de salaire éventuellement subie par le salarié lors de l’exécution du contrat de travail, cette indemnité peut être allouée au salarié en même temps que des sommes dues au titre de salaires impayés, sans qu’il en résulte un cumul d’indemnités illicite.
e) Prise d’acte de la rupture par le salarié - Salarié protégé - Autorisation administrative - Défaut - Portée
Chambre sociale, 21 janvier 2003 (Bull. n° 13)
V. ci-dessous rubrique Règles communes au salarié protégé