Source: http://patrimonium.com.pl/dodatek-wyrownawczy/
Timestamp: 2019-08-21 10:01:16+00:00
Document Index: 107139590

Matched Legal Cases: ['art. 77', 'art. 9', 'art. 22', 'art. 13', 'art. 18', 'art. 78', 'art. 9', 'art. 772', 'art. 39', 'de lege lata', 'art. 32', 'art. 39', 'art. 10', 'art. 39', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 775', 'art. 775', 'art. 775']

Przedsiębiorstwo składa się z kilku zakładów. W związku z reorganizacją,
w jednym z nich Zarząd planuje zlikwidować stanowiska kierowców dyżurnych
pracujących w systemie 4-zmianowym i zaproponować im pracę na jedną zmianę.
Wiąże się to z obniżeniem wynagrodzeń i zlikwidowaniem dodatków, które
gwarantuje im układ zbiorowy: popołudniowych, nocnych i świątecznych. Czy w
przypadku systemu zmianowego dodatki są składnikami płacy zasadniczej i
pracownikom należy się dodatek wyrównawczy?
Jeden z tych pracowników kończy w maju 2010 r. 60 lat i zamierza przejść na
emeryturę w związku z pracą w warunkach szkodliwych. W układzie zbiorowym,
ze względu na przyznawane podwyżki, obowiązuje zasada zgłaszania woli
odejścia 2 lata wcześniej. Kierowca ten zgłosił wcześniej, przed
reorganizacją, zamiar odejścia na emeryturę i zostało przyjęte to przez
zakład za porozumieniem stron z dniem 15.12.2010 r. Czy w związku z
zaistniałą sytuacją pracownikowi należy wypłacać dodatek wyrównawczy? Jeśli
tak, to do kiedy? Czy do ukończenia przez pracownika 60 lat czy do grudnia
Przepisy prawa pracy nie zawierają legalnej definicji wynagrodzenia za pracę. W istocie termin ten jest nazwą zbiorczą na określenie świadczeń i należności ze stosunku pracy o swoistych cechach pojęciowych, które odnoszone są w procesie kwalifikacji poszczególnych składników płacowych do każdego z nich z osobna. Powszechny i jedynie konieczny składnik wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zasadnicze. Inne należności ze stosunku pracy są fakultatywne w takim znaczeniu, że mogą, lecz nie muszą być wprowadzone do treści stosunku pracy.
Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 77 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 96, poz. 959 ze zm.), zwana dalej „kp”, warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają przede wszystkim układy zbiorowe pracy, natomiast postanowienia tych układów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż to wynika z przepisów kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 k.p.). Ponadto, wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem wzajemnym (art. 22 § 1 k.p.), stanowiącym odpowiednik rodzaju, ilości i jakości pracy, przy uwzględnieniu formalnych i faktycznych kwalifikacji pracownika, ciężaru jego odpowiedzialności, a także intensywności wysiłku, jak również zasady, iż ma być ono godziwe (art. 13 k.p., art. 18 3c § 3 k.p., art. 78 § 1 k.p.). Należy wskazać, iż według art. 9 § 1 kp., postanowienia układów zbiorowych pracy, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, są zaliczane do źródeł prawa pracy, obok przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Wprawdzie – w przeciwieństwie do nich – układy zbiorowe pracy stanowią pozaustawowe źródło prawa pracy, lecz w zakresie regulacji praw i obowiązków podmiotów objętych treścią układu mają taką rangę, jak przepisy ustawowe. Obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe (np. regulamin wynagradzania), oprócz wynagrodzenia za pracę, mogą normować także inne świadczenia związane z pracą (art. 772 § 1 i § 2 k.p.). Regulaminy wynagradzania są aktami normatywnymi wydawanymi na podstawie ustawy i stanowią podstawę roszczeń w indywidualnych sprawach pracowniczych.
Mając na względzie powyższe, dodatki do wynagrodzenia nie stanowią składników wynagrodzenia zasadniczego.
Zgodnie z art. 39 kp, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pojęcie wieku emerytalnego jest ustawową kategorią prawa ubezpieczeń społecznych, co oznacza, że ustawodawca określa w tym dziale prawa wiek emerytalny, którego granice- de lege lata- są uwarunkowane nie tylko kategorią płci, ale również rodzajami zatrudnienia (także skorzystanie z uprawnień emerytalnych w obniżonym wieku emerytalnym). Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. Nr 8, poz. 43 ze zm.), określa warunki nabycia prawa do świadczenia emerytalnego przez określone grupy zawodowe. Aby uzyskać prawo do świadczenia, zgodnie z § 4 rozporządzenia, należy łącznie spełniać następujące warunki:
– wykonywać prace w szczególnych warunkach, które zostały wymienione w wykazie A rozporządzenia,
– osiągnąć wiek emerytalny wynoszący: 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,
– posiadać wymagany okres zatrudnienia, w tym co najmniej 15 lat pracy w szczególnych warunkach (wymagany okres zatrudnienia- 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, liczony łącznie z okresami równorzędnymi i zaliczalnymi do okresów zatrudnienia).
Zatem jedynie zatrudnienie w wymiarze co najmniej 15 lat na stanowiskach ściśle ustalonych przez wymienione wyżej organy (wykonywanie pracy w szczególnych warunkach), przy równoczesnym osiągnięciu wieku emerytalnego: 60 lat dla mężczyzn, uzasadniają przyznanie prawa do emerytury określonej w art. 32 ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Należy wskazać, iż powyższe obniżenie wieku emerytalnego dotyczy instytucji prawa ubezpieczeń społecznych i wynika z legislacyjnego założenia wcześniejszej utraty sprawności psychofizycznej do wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ze względu na szczególne uciążliwości związane w wykonywanym zatrudnieniem. Pracownikowi takiemu przysługuje ochrona z art. 39 kp (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2008 r., sygn. akt: I PK 11/08)
Ze stanu faktycznego wynika, iż w niniejszej sprawie mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Zgodnie z art. 10 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych. W przypadku zwolnień grupowych na zasadach ogólnych, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownikowi objętemu ochroną, wówczas przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu, o którym mowa w art. 39 k.p. W niniejszej sprawie ochrona przysługuje pracownikowi do maja 2010 r. a więc do dnia osiągnięcia 60 roku życia, z którym to jest uprawniony do przejścia na wcześniejszą emeryturę. Natomiast gdyby sytuacja dotyczyła tzw. zwolnień indywidualnych na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, wówczas dodatek wyrównawczy przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy (art. 10 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Należy wskazać, iż dodatek jest obliczany na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z § 13 ust. 1 w.w. rozporządzenia, ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o ustalaniu wynagrodzenia i innych należności według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop, rozumie się przez to zasady wynikające z przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). W § 6 szczegółowo wskazano w jaki sposób określa się wynagrodzenie (wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem min. nagrody jubileuszowej, ekwiwalentu pieniężnego za urlop, nieobecność z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, odprawy emerytalnej).
Niezależnie od powyższego należy wskazać, iż dotychczas kierowcom przysługiwały diety na podstawie art. 775 § 1 kp (należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową). Jednakże, Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 19 listopada 2008 r. (sygn. akt: II PZ 11/08) stwierdził, iż kierowca transportu międzynarodowego odbywający podróże w ramach wykonywania umówionej pracy i na określonym w umowie obszarze jako miejsce świadczenia pracy nie jest w podróży służbowej w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. Z uzasadnienia wynika, iż powyższa zasada ma zastosowanie wobec wszystkich kierowców, także tych świadczących pracę na terenie kraju. Sad Najwyższy stwierdził, iż świadczenie pracy mobilnej, nie może być uznane za pracę świadczoną w podróży służbowej. Przeciwny wniosek prowadziłby do sprzeczności z interpretacją przepisu art. 775 § 1 k.p.(podróż służbowa- incydentalna, krótkotrwała, tymczasowa). Jak słusznie stwierdził Sąd Najwyższy, nie można przebywać nieustannie w podróży służbowej, co byłoby sprzeczne z samą instytucją.
– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 96, poz. 959 ze zm.),
– ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
– rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. Nr 8, poz. 43 ze zm.),
– rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).