Source: https://elenafalletti.wordpress.com/2014/03/23/non-discriminazione-principio-di-applicazione-nel-diritto-del-lavoro/
Timestamp: 2017-02-20 13:06:29+00:00
Document Index: 77382951

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1345', 'art. 1324', 'art. 44', 'art. 700', 'art. 20', 'art. 21', 'art. 18', 'art. 10', 'art. 2', 'art.2126', 'art. 2', 'art. 2126', 'art. 22', 'art. 2126', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 5', 'art. 6', 'art.6']

Non discriminazione, principio di (Applicazione nel diritto del lavoro) | Elena Falletti
March 23, 2014 by Elena Falletti	Non discriminazione, principio di (Applicazione nel diritto del lavoro)	Pubblicato (con le note a pié pagina) in D. Bauduin, E. Falletti, Glossario dei diritti in divenire, Ediesse, Roma, 2013.
Il divieto di discriminazione è un pilastro che sostiene tutte le fonti dell’ordinamento: dalle fondamenta costituzionali alle strutture portanti di diritto europeo e nazionale. Si tratta di uno degli ambiti ove la protezione giuriprudenziale multilivello dei diritti fondamentali è di maggiore evidenza. Tra quelli più rilevanti per la realizzazione dell’esistenza “libera e dignitosa” della persona umana vi è senza dubbio il diritto/dovere al lavoro; mentre il principio di non discriminazione è uno degli elementi dell’ordinamento più sfuggenti e di complessa applicazione poiché, come indica il significato medesimo della parola “discriminazione”, essa comporta la valutazione di una differenza. Questa può essere suffragata da corrette ragioni di legittimità ovvero può essere basata sull’antigiuridicità. Il principio di non discriminazione contrasta l’infondatezza delle fattispecie appartenenti a quest’ultima categoria.
A questo proposito, per quanto concerne la tutela antidiscriminatoria è necessario distinguere tra discriminazione diretta ovvero discriminazione indiretta. Si ha discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga. Mentre si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.
In via generale è possibile affermare che nel nostro ordinamento sia “vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo d’attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale”.
1. Discriminazione sessuale
La giurisprudenza si è pronunciata a favore della lavoratore nei casi di discriminazione per caratteristiche fisiche violazione del principio della parità retributiva. Invece, la tutela contro i licenziamenti per causa di matrimonio, prevista dall’art. 1, 2°e 3° comma, della legge 9 gennaio 63 n. 7, è applicabile soltanto alle donne lavoratrici e non anche agli uomini, perché essenzialmente rivolta ad evitare che il datore di lavoro sia indotto a risolvere il rapporto in considerazione dei costi e delle disfunzioni conseguenti alle assenze per le eventuali maternità. La giurisprudenza amministrativa ha sottolineato che la tutela della donna in stato di gravidenza o in maternità devono essere garantite anche in sede di partecipazione al concorso.
In materia di equiparazione delle figure genitoriali nel godimento del periodo di congedo parentale, la giurisprudenza costituzionale si è pronunciata più volte affermando che l’interesse del minore riveste carattere preminente (se non assoluto), pertanto “le posizioni del padre e della madre risultano del tutto fungibili tanto da giustificare identiche discipline”.
Per quanto concerne il possibile demansionamento della lavoratrice madre al momento del rientro sul posto di lavoro, terminato il periodo di congedo per maternità, la giurisprudenza ha stabilito che esso, se non giustificato, costituisce una forma di discriminazione diretta che pone il lavoratore di un determinato sesso in una situazione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso.
Per quanto concerne l’erogazione della prestazione lavorativa a tempo parziale, la giurisprudenza di legittimità è intervenuta nella misura della retribuzione oraria di una lavoratrice assunta con part time verticale. Secondo i Supremi Giudici, che hanno confermato una pronuncia di merito ambrosiana, secondo la quale il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.
In tema di licenziamento, in giurisprudenza costantemente si afferma che “il licenziamento di un lavoratore sorretto da ragioni inerenti il sesso, la nazionalità, l’orientamento politico – sindacale o religioso o altre ragioni estranee al rendimento o al comportamento dello stesso è affetto da nullità quando, ai sensi dell’art. 1345 c.c. (applicabile ex art. 1324 c.c. anche agli atti negoziali unilaterali) tali motivazioni illecite abbiano costituito la ragione unica del licenziamento medesimo, gravando, ovviamente, sul deducente, l’onere di fornire la prova, anche attraverso presunzioni, delle circostanze che dimostrino l’esistenza di tale intento e l’efficacia eziologica esclusiva rispetto al licenziamento”.
2. Discriminazione per handicap ovvero disabilità
In merito alla disciplina della tutela delle persone disabili, la legge 5 febbraio 1992 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”) e successive modificazioni, definisce “handicappata” la persona che “che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione”. Invece, le fonti principali del diritto dell’Unione Europea non specificano una definizione precisa di cosa consista l’handicap. Infatti, la direttiva 2000/78/CE non fa alcun rinvio al diritto degli Stati membri per la definizione di tale nozione mirando piuttosto a tracciare “un quadro generale per la lotta in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”, alle discriminazioni fondate sull’handicap. A questo proposito, una delle principali distinzioni elaborate dalla giurisprudenza comunitaria concerne la distinzione tra “handicap” e “malattia” escludendone l’assimilazione “pura e semplice” delle due nozioni, in quanto l’handicap va inteso come un limite “di lunga durata” risultante “da lesioni fisiche, mentali o psichiche e che ostacola la partecipazione della persona considerata alla vita professionale”.
Per quanto concerne la sussistenza dei requisiti per l’assunzione obbligatoria, la giurisprudenza di legittimità ha stabilito che le indagini sanitarie compiute dalle commissioni mediche per l’accertamento dell’invalidità civile che, ai sensi della legge 68/1999, precedono l’iscrizione ovvero la cancellazione dagli elenchi per il collocamento obbligatorio, rivestono natura di atti interni e prodromici al provvedimento definitivo e quindi sono compiuti in base ad una discrezionalità tecnica, non amministrativa e pertanto sono sindacabili davanti al giudice ordinario ai fini del riconoscimento del diritto soggettivo al mantenimento (o cancellazione) di siffatta iscrizione. Perciò è legittimo l’atto risolutivo del rapporto di lavoro nel caso in cui l’invalido, che sia stato obbligatoriamente assunto dalla Pubblica Amministrazione a seguito di un accertamento sanitario, abbia perduto i requisiti per l’iscrizione negli elenchi e, in conseguenza, del titolo idoneo presupposto per l’assuzione. La legittimità del recesso dovrà misurarsi con la fondatezza dell’accertamento medesimo, in quanto l’amministrazione datrice di lavoro non può assolversi da responsabilità soltanto per il fatto di essersi conformata al giudizio dela commissione medica.
In tema di discriminazione del disabile, deve essere qualificato come azione civile contro la discriminazione di cui all’art. 44, D.Lgs. n. 286 del 1998 il ricorso ex art. 700 c.p.c. con il quale il lavoratore somministrato assume di subire da parte dell’utilizzatore discriminazioni originate da richieste di carattere politico, e sospetta altresì che tale condotta possa essere determinata da un proprio handicap fisico. Viola quindi i doveri di correttezza e di buona fede la società somministratrice la quale, pur avvertita della condizione di discriminazione posta in essere dall’utilizzatore, abbia omesso di accertare la situazione, anche in considerazione degli obblighi su di essa gravanti ai sensi dell’art. 20, D.Lgs. n. 276 del 2003. Va fatto carico, pertanto, ad entrambi i convenuti (somministratore ed utilizzatore) di far cessare il comportamento pregiudizievole e di consentire al ricorrente di riprendere la propria attività lavorativa fino alla scadenza del contratto.
La giurisprudenza tanto comunitaria quanto nazionale ha stabilito che la protezione antidiscriminatoria è estensibile anche ai lavoratori che assistono i loro congiunti disabili. A questo proposito si segnala una importante decisione della Corte di giustizia, la quale, nel caso di una segretaria di un importante studio legale londinese, costretta ad abbandonare il posto di lavoro a seguito della nascita di un figlio gravemente disabile a suo esclusivo carico, ha deciso che “la direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, Direttiva n. 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, in particolare, i suoi articoli 1 e 2, nn. 1 e 2, lettera a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto articolo 2, n. 2, lettera a)”. Più recentemente la Suprema Corte ha confermato siffatto orientamento stabilendo l’illegittimità del trasferimento del lavoratore il quale assista un familiare disabile, anche non grave, nel caso in cui l’azienda datrice di lavoro non abbia evidenziato alcun motivo che, nel bilanciamento degli interessi di natura costituzionale delle parti, possa giustificare la perdita di cure da parte del soggetto debole.
3. Discriminazione per età
Il principio di non discriminazione in ragione dell’età è considerato un principio generale del diritto dell’Unione Europea, sancito anche dall’art. 21, n. 1, della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, ed espresso concretamente nella direttiva 2000/78/Ce, «stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali», dal momento che il principio stesso del divieto di siffatte forme di discriminazione, come risulta dai ‘considerando’ 1 e 4 della detta direttiva, trova la sua fonte in vari strumenti internazionali e nelle tradizioni costituzionali comuni agli Stati membri.
4. Discriminazione per cittadinanza.
Uno dei temi più delicati per quanto concerne l’applicazione del principio di non discriminazione in materia lavorativa riguarda la titolarità della cittadinanza comunitaria, nazionale, ovvero straniera. A questo proposito, la giurisprudenza di merito ha asserito che “si deve pertanto ritenere che anche nella nozione di discriminazione assunta a fondamento del decreto legislativo 215/03, di “Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica”, rientri a pieno titolo la discriminazione fondata sull’origine nazionale e dunque sulla cittadinanza”.
In relazione a certi benefici attribuiti da enti locali guidati da forze politiche orientate alla preferenza della cittadinanza italiana, ovvero addirittura alla necessarietà del requisito di residenza pluriennale in un certo luogo, la giurisprudenza di merito ha affermato che l’art. 18 TFUE, impone una parità di trattamento tra i cittadini comunitari anche sul piano processuale, poiché la parità effettiva si garantisce non solo assicurando uguaglianza nei diritti, ma anche negli strumenti processuali necessari a farli valere. Ne consegue che, in forza dei principi di interpretazione conforme e leale cooperazione, il giudice deve garantire ai cittadini comunitari una tutela processuale non inferiore a quella prevista dall’ordinamento interno per gli extracomunitari e che pertanto gli artt. 43 e 44 Testo Unico sull’immigrazione trovano applicazione anche in caso di discriminazione di cittadino comunitario. Nello specifico, in caso di erogazione dell’assegno di malattia, la giurisprudenza di merito ha stabilito che la legge regionale del Friuli Venezia Giulia 7 novembre 2006 e il relativo regolamento di attuazione, nella parte in cui riservano il suddetto beneficio ivi previsto ai residenti in Italia da almeno dieci anni di cui cinque nella Regione, violano il principio di parità di trattamento previsto dagli artt. 18, 45 e 49 TFUE nonché dal Regolamento CE 1408/71, giacché il requisito della residenza – favorendo i soggetti maggiormente radicati sul territorio regionale, i quali appartengono in gran parte alla comunità autoctona – costituisce una discriminazione indiretta in ragione della nazionalità; ne segue che il Giudice – adito da un Giudice comunitario che rivendichi l’attribuzione del beneficio – deve disapplicare la norma regionale facendo applicazione diretta del principio comunitario di parità.
La giurisprudenza in materia ha specificato che l’interpretazione costituzionalmente orientata e rispettosa delle norme internazionali in materia (quali l’art. 10 della Convenzione OIL) dell’art. 2 del D. Lgs. n. 286/98 al 3° comma “impone di ritenere che l’accesso al pubblico impiego da parte di un cittadino extracomunitario possa essere limitato solo in presenza di un interesse nazionale”. Al contrario, “non sembra si possa dubitare del fatto che il personale infermieristico, il personale tecnico sanitario e gli operatori socio sanitari non siano chiamati a svolgere pubblici poteri e funzioni poste a tutela dell’interesse nazionale”. Il medesimo orientamento è stato accolto per quanto concerne l’accesso a progetti di servizio civile, la partecipazione alla selezione per gli incarichi di rilevatori in occasione del censimento della popolazione e delle abitazioni; la partecipazione ad un concorso pubblico per programmatore CED indetto dal Comune, l’accesso alle graduatorie per i lettori di lingua straniera ai soli cittadini italiani o dei Paesi membri dell’Unione Europea previsto dal D. M. n. 56/09, l’esclusione di stranieri dall’impiego nelle imprese del trasporto pubblico.
Per quanto concerne la condizione di clandestinità del cittadino extracomunitario si è avuta in giurisprudenza un contrasto di posizioni relativamente alla prestazione di fatto con violazione di legge ai sensi dell’art.2126 c.c. La corrente maggioritaria afferma che il lavoratore extracomunitario sprovvisto di permesso di soggiorno ha diritto di adire l’autorità giudiziaria italiana giacchè il diritto alla tutela giurisdizionale appartiene al novero dei diritti fondamentali della persona, che l’art. 2 D.Lgs. 25/7/98 n. 286 accorda a tutti gli stranieri presenti sul territorio nazionale indipendentemente dall’esistenza di un valido titolo di soggiorno; la tutela che detto lavoratore può far valere è quella prevista dall’art. 2126 c.c. giacchè la mancanza del permesso di soggiorno non configura un’ipotesi di nullità del rapporto per illiceità dell’oggetto o della causa contrattuale. La Cassazione ha affermato che l’illiceità del contratto di lavoro per violazione di norme imperative (art. 22 TU nonché art. 2126 c.c.) non esclude l’obbligazione retributiva e contributiva a carico del datore di lavoro in coerenza con la razionalità complessiva del sistema che vedrebbe altrimenti alterate le regole del mercato e della concorrenza ove si consentisse a chi viola la legge sull’immigrazione di fruire di condizioni più vantaggiose rispetto a quelle cui è soggetto il datore di lavoro che rispetti la disciplina in tema di immigrazione”.
5. Discriminazione per condizioni personali di altra natura
Vi sono ulteriori casi in cui è possibile l’integrazione di una situazione discriminatoria in conseguenza di condizioni personali, quali l’appartentenza ad un credo religioso ovvero a una minoranza linguistica, a un’appartenenza politica ovvero sindacale.
In tema di divieto di trattamenti discriminatori giustificati da ragioni di appartenenza ad un particolare credo ideologico e religioso ex artt. 2 e 4 del d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, la giurisprudenza di legittimità ha affermato che rileva unicamente l’effetto pregiudizievole discendente da atti e comportamenti che – prescindendo dalla motivazione addotta, come anche dall’intenzione di chi li realizza – pongano il destinatario in una situazione di svantaggio rispetto a quanti siano estranei ai fattori di rischio vietato. Pertanto, non costituisce violazione delle norme suddette il licenziamento disciplinare per “culpa in vigilando”, disposto dal datore di lavoro nei confronti di dirigente che abbia incautamente autorizzato un’associazione religiosa (di cui lo stesso faccia parte) a somministrare ai dipendenti un test attitudinale invasivo nei riguardi della loro vita privata, non essendovi alla base del recesso l’orientamento etico religioso dell’associazione di appartenenza, ma solo i riflessi negativi della vicenda sul contesto aziendale e sulla serenità dei dipendenti.
In relazione ad una fattispecie discriminatoria basata su elementi di eterogeneità riconducibili all’identità personale e culturale di un soggetto, ad esempio, l’esposizione di un simbolo di identità culturale, come il velo, nonostante l’ampio dibattito che intercorre nell’opinione pubblica, non risulterebbero pubblicate decisioni giurisprudenziali sul tema, tuttavia la Corte europea dei diritti umani ha affermato che la condanna penale dell’uso in pubblico, quindi anche sui luoghi di lavoro, di simboli ed indumenti religiosamente connotati è un’indebita reestrizione della libertà religiosa se non adeguatamente sorretta da obiettive ragioni di tutela dell’ordine pubblico.
In merito alla discriminazione razziale, il fatto che un datore di lavoro dichiari pubblicamente che non assumerà lavoratori di una determinata razza o etnia configura una discriminazione diretta nell’assunzione ai sensi dell’art. 2, n. 2, lett. a) della direttiva 2000/43/Ce (che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica) in quanto siffatte dichiarazioni sono idonee a dissuadere fortemente gli aspiranti dal presentare le proprie candidature e, quindi, a ostacolare il loro accesso al mercato del lavoro. L’esistenza di tali dichiarazioni costituisce elemento sufficiente a far presumere, ai sensi dell’art. 8, n. 1, della medesima direttiva, l’attuazione di una politica di assunzione direttamente discriminatoria, sicché incombe al datore di lavoro l’onere di provare che la prassi effettiva di assunzione da parte dell’impresa non corrisponde a tali dichiarazioni. Per quanto concerne la giurisprudenza di merito italiana si segnala la condanna di un istituto bancario per il comportamento di un suo dirigente che si è rivolto ad un proprio subordinato facendo riferimento in modo spregiativo e offensivo al colore della pelle di quest’ultimo.
Ai fini della parità di trattamento tra le persone, indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica, alla stregua dell’art. 5 del D.Lgs. n. 215 del 2003, viene riconosciuta alle associazioni ed agli enti, che svolgono attività nel campo della lotta alla discriminazione e che siano inseriti in apposito elenco approvato con decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali e del Ministro per la pari opportunità, la legittimazione ad agire a tutela del soggetto passivo della discriminazione, mediante delega, rilasciata, a pena di nullità, per atto pubblico e scrittura privata autenticata. Altresì, tali associazioni od enti possono agire in proprio a fronte di episodi di discriminazione collettiva, ovvero allorché non siano individuabili in modo diretto ed immediato le persone lese dalla discriminazione. Nel caso concreto, si è rilevata la mancanza in capo alle organizzazioni sindacali ricorrenti delle condizioni legittimanti l’esercizio dell’azione giudiziale de qua, difettando la prova, a carico delle stesse associazioni, dell’imprescindibile requisito della loro iscrizione presso l’elenco summenzionato.
Per quanto concerne la discriminazione per motivi politici, la prova dell’avvenuto comportamento discriminatorio deve essere fornita dal lavoratore licenziato. Tale intento può escludersi qualora il datore si sia sforzato di ricercare il consenso del dipendente su possibili soluzioni bonarie ad una difficoltà occupazionale.
Affine alla discriminazione politica è la discriminazione subita sul posto di lavoro per l’appartenenza ad una determinata sigla sindacale. Nel panorama giurispruenziale la contrapposizione tra il gruppo FIAT (e le sue controllate) e il sindacato di categoria dei metalmeccanici FIOM ha assunto un valore paradigmatico. Infatti, oltre ad avere una spiccata valenza giurisprudenziale, la questione è al centro dell’attenzione dell’opinione pubblica in relazione alla riformulazione dei rapporti sindacali e della riforma del diritto del lavoro. Per quanto concerne l’asserita discriminazione nell’assuzione di operai iscritti al sindacato FIOM nello stabilimento di Pomigliano a seguito della ristrutturazione aziendale avvenuta con la trasformazione da FIAT Group Automobiles SPA a Società Fabbrica Italia Pomigliano, il sindacato ricorrente lamentava che nessuno dei suoi iscritti fosse stato assunto. Per dimostrare ciò aveva allegato agli atti di causa una simulazione statistica in merito alla probabilità che, “del tutto casualmente i 382 lavoratori iscritti alla FIOM al gennaio 2011 potessero risultare esclusi dai 1893 assunti tra i 4367 dipendenti dello stabilimento di Pomigliano”. Dalla simulazione statistica, effettuata da un esponente accademico inglese, è risultato che la probabilità che nessuno degli iscritti al sindacato ricorrente venisse selezionato per l’assunzione ammontasse a una su dieci milioni. Di fronte a tale emergenza probatoria, il giudice ha tratto la presunzione dell’esistenza degli atti discriminatori, pertanto ha applicato la normativa, di matrice comunitaria, al fine di contrastare alla discriminazione. In corso di causa l’azienda rivendicava la legittimità del comportamento relativo all’assunzione dei lavoratori scartandoli a seconda dell’appartenenza sindacale, teorizzando un presunto diritto alla discriminazione per motivi sindacali, poiché la varianza sindacale apparirebbe “assolutamente incompatibile con lo svolgimento dell’attività lavorativa che deve collocarsi in un contesto aggregato, coordinato e retto da regola accettate sindacalmente e necessariamente uguali per tutti”. Al contrario, tale comportamento è censurabile poiché seppure i lavoratori siano tenuti ad uniformarsi alle regole applicabili nell’ambito dell’azienda per cui lavorano “non può pretendersi che le condividano se non si accetta di pregiudicare le loro convinzioni personali e sindacali”. Una siffatta discriminazione è interdetta da normative tanto nazionali quanto europee, poiché il decreto legislativo 216/2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE, alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia, impone che “una volta accertata la lesione del diritto alla parità di trattamento, la riparazione non può che consistere nell’attribuzione del bene ingiustamente negato. In questo caso si è trattato dell’ordine di assunzione di una quota statisticamente proporzionale di iscritti al sindacato ricorrente al fine di ristabilire la parità di trattamento.
Altrettanto sentito è il tema dell’applicabilità del principio di non discriminazione in relazione alla retribuzione, specie in materia di retribuzione dei lavoratori precari rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato. Per quanto concerne il settore scolastico, si è svolto un contrasto giurisprudenziale presso la Curia ambrosiana tra primo e secondo grado. Il Tribunale di Milano, facendo riferimento a copiosa giurisprudenza della Corte di giustizia, ha affermato che appare discriminatorio alla luce della direttiva 1999/70/CE, il trattamento retributivo sfavorevole applicato ai dipendenti del Ministero dell’istruzione con contratto a termine, i quali, a parità di anzianità maturata nei periodi lavorati, non si vedono riconosciuta detta anzianità ai fini retributivi. Infatti, le sole circostanze oggettive che giustificherebbero una diversità di trattamento tra lavoratore a tempo indeterminato e lavoratore a tempo determinato, devono essere rinvenute in concreto nella specifica attività oggetto del rapporto di lavoro dedotto in causa (anche, eventualmente, in funzione di una finalità di politica sociale dello Stato), e non possono essere di per sé individuate come proprie di una tipologia contrattuale a tempo determinato, venendo altrimenti vanificato il divieto di discriminazione sancito dagli art. 6 D.Lgs. 368/2001. Tuttavia, di fronte alla Corte d’appello ambrosiana si è verificato un contrasto giurisprudenziale sul punto: da un lato l’interpretazione summenzionata è stata completamente rigettata in sede di gravame, pricipalmente per quattro motivi. Sotto il primo profilo, i giudici ambrosiani d’appello hanno affermato che, una volta riconosciuta l’armonizzazione dell’ordinamento interno con la normativa sovranazionale ed esclusa l’abusività della reiterazione degli incarichi a termine, “non trova applicazione né la convertibilità dei suddetti contratti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, né – come lineare e logico corollario – la forma rimediale del risarcimento del danno da liquidarsi equitativamente. Secondariamente, constatata la legittimità e l’efficacia, per ogni aspetto, dei contratti a termine consecutivamente intercorsi fra le parti, ad analoga valutazione negativa deve pervenirsi anche con riguardo alla specifica domanda attinente al profilo del trattamento retributivo e al riconoscimento delle pretese differenze retributive rispetto a quanto effettivamente percepito, sulla base degli scatti di anzianità e delle fasce stipendiali che sono propri del lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Amministrazione scolastica, di pari livello e anzianità e che pure abbia svolto prestazioni lavorative asseritamente “comparabili”. Ulteriormente, che la parziale diversità di trattamento nelle “condizioni di impiego” e nella “indennità per anzianità di servizio” dei lavoratori a termine nel settore scolastico risulta sorretta, infatti, da “ragioni oggettive” o “motivazioni oggettive” che, siccome attinenti alla “specialità” del sistema, la giustificano. Infine, che il peculiare sistema retributivo del personale assunto con contratto a tempo indeterminato, che è fissato sulla base di fasce stipendiali commisurate agli anni di servizio e ai conseguenti scatti di anzianità, presuppone che il lavoratore risulti immesso nel ruolo organico dell’Amministrazione scolastica, all’esito non solo di un’apposita procedura concorsuale ma anche del positivo superamento di un congruo periodo di prova, cui s’accompagnano ulteriori, specifici, doveri, quali – ad esempio – quelli del trasferimento nei casi di eccedenza del personale e della disponibilità in taluni periodi estivi per attività formative e altro. Dall’altro lato, un diverso collegio della Corte d’Appello milanese afferma che l’art.6 del D. Lgs 6 settembre 2001, n. 368 (di “Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES) stabilisce che “al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spetta “ogni altro trattamento in atto” per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello, in proporzione al periodo lavorativo prestato, e non obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine”. Dal canto suo, la clausola 4 punto 1 dell’accordo dispone che, per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili “ per il solo fatto di avere un contratto o un rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive”. Perciò, una disparità di trattamento che riguardi le condizioni di impiego tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato non può essere giustificata mediante un criterio che, in modo generale ed astratto, si riferisca alla durata stessa dell’impiego. Ammettere che la mera natura temporanea di un rapporto di lavoro basti a giustificare una siffatta disparità di trattamento priverebbe del loro contenuto gli scopi della direttiva 70/99 e dell’accordo quadro”.
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