Source: https://openjur.de/u/172543.html
Timestamp: 2019-05-22 18:04:58
Document Index: 267522466

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 81', '§ 2', '§ 2', '§ 84', '§ 1', '§ 84']

BAG, Urteil vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06 - openJur
Urteil vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06
BAG, Urteil vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06
openJur 2011, 98533
1996: 80 Tage 1997: 114 Tage 1998: 52 Tage 1999: 67 Tage 2000: 61 Tage 2001: 127 Tage 2002: 138 Tage 2003: 93 Tage 2004 (mit und ohne Entgeltfortzahlung): 119 Tage
Auf Grund einer betriebsärztlichen Mitteilung vom 16. Dezember 2002 konnte der Kläger vorübergehend nicht im Fahrdienst eingesetzt werden. Die Beklagte wies dem Kläger daraufhin vom 23. Dezember 2002 bis 31. Juli 2003 einen Arbeitsplatz in ihrem "Servicecenter City&#8221; im "Frontoffice&#8221; zu. Die dort beschäftigten Mitarbeiter haben von 8.00 bis 20.00 Uhr Schichtdienst zu leisten. Während dieser Tätigkeit tauschte der Kläger wiederholt mit seinen Kollegen die Spätschicht gegen deren Frühschicht ein. In diesem Zeitraum war der Kläger vom 10. April bis 18. April 2003 (Virusinfektion) und vom 2. Mai bis 9. Mai 2003 (Luxation, Verstauchung, Zerrung) arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 1. August 2003 wurde der Kläger wieder im Schichtdienst als Busfahrer eingesetzt.
1. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die der Senat zur Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen entwickelt hat (vgl. insbesondere 12. Dezember 1996 - 2 AZR 7/96 - EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 41; 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99 - BAGE 93, 255; 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50; 10. November 2005 - 2 AZR 44/05 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 41 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 52; zuletzt 8. November 2007 - 2 AZR 292/06 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 29 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 54). Danach ist zunächst - erste Stufe - eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes - zweite Stufe - festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.
2. Nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, beim Kläger sei bei unverändertem Einsatz als Busfahrer auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen. Der Kläger hat insoweit keine Gegenrüge erhoben und sich - im Gegenteil - den rechtlichen Ausführungen des Landesarbeitsgerichts "in vollem Umfang&#8221; angeschlossen.
b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung verstoße wegen einer Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, wird jedoch von den bisher getroffenen Feststellungen nicht getragen. Die vom Landesarbeitsgericht zur kündigungsrechtlichen Bedeutung des sog. Betrieblichen Eingliederungs-Managements (BEM) (§ 84 Abs. 2 SGB IX) vertretene Auffassung entspricht zwar in weiten Teilen den vom Senat erstmals in seiner Entscheidung vom 12. Juli 2007 (- 2 AZR 716/06 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3) niedergelegten Grundsätzen. Die von der Revision insoweit vorgebrachten Bedenken, denen zufolge § 84 Abs. 2 SGB IX nur für schwerbehinderte Menschen und darüber hinaus lediglich als Programmsatz gelten soll, hat der Senat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 ausführlich behandelt und zurückgewiesen. Daran hält der Senat fest. Lediglich insoweit weicht die Auffassung des Landesarbeitsgerichts von der des Senats ab, als der Senat dem Arbeitgeber, der ein Betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen hat, die Darlegung gestattet, dass ein solches Verfahren, zB aus gesundheitlichen Gründen (vgl. 24. November 2005 - 2 AZR 514/04 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 43 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 51) nicht zu einer Beschäftigungsmöglichkeit geführt hätte. Da sich aus dem Vorbringen der Beklagten Ansatzpunkte dafür ergeben, dass sie zu diesem vom Landesarbeitsgericht nicht behandelten rechtlichen Gesichtspunkt, wenn er ihr bekannt gewesen wäre, Vortrag gehalten hätte, muss der Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.
(1) Der Senat hat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 (- 2 AZR 716/06 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3) festgehalten, dass eine Kündigung entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, dh., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist. § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar. Dabei ist das BEM an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden&#8221; - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.
(2) Für die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess hat der Senat aus § 84 Abs. 2 SGB IX abgeleitet - und so hat es auch das Landesarbeitsgericht gesehen -, dass der Arbeitgeber, wenn er kein BEM durchgeführt hat, sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen darf (siehe zu § 81 SGB IX: BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - BAGE 116, 121). In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine "freien Arbeitsplätze&#8221;, die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne.
cc) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist es dem Kläger nicht bereits deshalb verwehrt, sich auf eine Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wegen der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu berufen, weil er - nach seinen von der Beklagten zunächst bestrittenen - Behauptungen im Jahre 2003 eine Beschäftigung im Front-Office unter entsprechender Vertragsänderung abgelehnt hat. Die seinerzeitig ablehnende Haltung haben die Parteien nicht vor dem Hintergrund einer ansonsten drohenden Beendigungskündigung sehen können, denn eine solche stand offenbar nicht in Rede. Insoweit gelten die zur Frage der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Falle betriebsbedingter Kündigungen entwickelten Grundsätze auch bei krankheitsbedingten Kündigungen: Bietet der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer an, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dies ab, so bleibt der Arbeitgeber regelmäßig dennoch verpflichtet, das abgelehnte Angebot durch Änderungskündigung anzubieten. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG 21. April 2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80 = EzA KSchG § 2 Nr. 52) .
dd) Bei der kündigungsrechtlichen Anwendung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung sind demnach drei voneinander teilweise abhängige Aspekte zu beachten: Zunächst ist zu fragen, ob ein BEM stattgefunden hat. Ist dies der Fall, so ist für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit das - positive oder auch negative - Ergebnis des BEM maßgeblich zu berücksichtigen. Hat dagegen kein BEM stattgefunden, ist - zweitens - zu prüfen, ob es ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Ist dies nicht der Fall, so kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen des BEM kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, treten - drittens - die oben näher beschriebenen Verschiebungen in der Darlegungslast ein.
(2) Zumindest vertretbar - und damit revisionsrechtlich unbedenklich - ist, dass das Landesarbeitsgericht die auf Grund der Nichtdurchführung des BEM oder vergleichbarer Maßnahmen verschärften Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers als nicht erfüllt angesehen hat. In diesen Fällen darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine "freien Arbeitsplätze&#8221;, die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und zu der Frage, warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - AP KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3). Die Beklagte hat die Möglichkeit eines Einsatzes auf Büroarbeitsplätzen wegen mangelnder Vorbildung des Klägers als ausgeschlossen bezeichnet. Ihre Ausführungen hat sie nicht näher konkretisiert, insbesondere nicht die - vom Kläger angeblich nicht zu erfüllenden - Mindestanforderungen für die Bürotätigkeit benannt. Einen Einsatz im Service-Center hat sie bereits deshalb als ausgeschlossen erachtet, weil dort Schichtdienst zu leisten sei und für Schichtdienst beim Kläger eine negative Prognose bestehe. Letzteres ist aber bisher weder durch die Aussagen des sachverständigen Zeugen belegt noch offenkundig. Das Landesarbeitsgericht weist zu recht darauf hin, dass beim Kläger während seines Einsatzes im Service-Center jedenfalls für einen beträchtlichen Zeitraum sehr geringe Fehlzeiten zu verzeichnen waren. Dass sie allein wegen des Schichtdienstes wieder vermehrt auftraten, hat die Beklagte nur allgemein behauptet.
Rost Dr. Rost für den wegen Eintritts in den Ruhestand an der Unterschrift verhinderten Richter Dr. Bröhl Schmitz-Scholemann Bartz Grimberg
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