Source: https://www.pracenadalku.cz/blog/prace-z-domova-z-pohledu-legislativy
Timestamp: 2018-10-16 10:55:16+00:00
Document Index: 58162802

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 317', '§ 2', '§199', '§ 300', 'zákona č. 101', '§ 4']

Úvod > Blog > Práce z domova z pohledu legislativy
Pod pojmem „práce z domova“ (někdy též homeworking, teleworking nebo homeoffice) se rozumí práce, kterou zaměstnanec nevykonává pravidelně na pracovišti, ale ve svém bydlišti (bytu či domu). Jedná se o prosazující se formu výkonu práce, která umožňuje zaměstnanci
vlastní organizaci pracovní doby podle svých potřeb a možností (např. kombinaci pracovního a rodinného života);
zaměstnavateli snížit náklady.
Práce z domova je pro zaměstnance zpravidla efektivnější, neboť umožňuje účelnější rozvržení pracovní doby a mnohdy i soustředěnější výkon. Tento netradiční pracovní vztah musí být založen na vzájemné důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Předpokládá zkušeného vedoucího zaměstnance, který je schopen objektivně posoudit vykonanou práci zaměstnance (kvalitu a výsledky). Práce z domova, která je vhodná jen pro některá zaměstnání, lze vykonávat jak po celou pracovní dobu, tak i jen po část pracovní doby.
Zákoník práce pojem „práce z domova“ nezná a tudíž ani nestanovuje specifické podmínky pro výkon práce z domova včetně vymezení práv a povinností zaměstnavatele nebo zaměstnance. Při sjednávání pracovních podmínek je možné aplikovat jednak ustanovení zákoníku práce a jednak na základě principu subsidiarity i občanský zákoník. Lze tak dojednat i záležitosti, které zákoník práce neupravuje vůbec. Individuálně dohodnuté pracovní podmínky musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (§ 1a zákoníku práce). Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění rozumí domáckým zaměstnancem, pro účely nemocenského pojištění, zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonává sjednané práce doma a v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje.
Zaměstnavatel nemůže práci z domova zaměstnanci nařídit, ani ho k práci z domova nutit. Není rovněž povinen žádosti zaměstnance o práci z domova vyhovět. Tato forma výkonu práce může vzniknout jen na základě dohody obou smluvních stran. Proto je vhodné, aby tato dohoda uzavřena písemně.
Práci z domova lze zařadit mezi tzv. práce zvláštní povahy (jako např. práce na dálku), která je charakterizovaná několika znaky (§ 317 zákoníku práce):
nepracuje na pracovišti zaměstnavatele;
vykonává sjednanou práci podle dohodnutých podmínek;
pracovní dobu si sám rozvrhuje;
Pracovně právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se řídí zákoníkem práce s těmito výjimkami:
neuplatňuje se právní úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy zákoníku práce;
používá se odlišný postup při jiných důležitých osobních překážkách v práci a při přiznání náhrad mzdy ( platu, odměně);
Jinak se na zaměstnance vztahuje zákoník práce v plném rozsahu. Rovněž zaměstnavatel musí dodržovat všechna další ustanovení zákoníku práce kromě uvedených odchylek. Jedná se např. o dovolenou, výpovědní doby, odstupné atd.
I když je práce z domova vykonávána mimo pracoviště zaměstnavatele, a pracovní dobu si rozvrhuje zaměstnanec, jedná se o závislou práci (§ 2 zákoníku práce), tj.:
ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance;
jménem zaměstnavatele;
podle pokynů zaměstnavatele;
Práce musí být vykonávána za mzdu (plat nebo odměnu) a na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. Práci z domova mohou sjednat nejen zaměstnavatelé v podnikatelské sféře, ale i nepodnikatelské subjekty (např. úřady, školy apod.). Práci z domova lze vykonávat jak v pracovním poměru, tak i na základě dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.
Pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně. Zaměstnanec si rozvrhuje pracovní dobu samostatně podle svých potřeb, tj. její počátek a konec, přestávky v práci atd. Zaměstnavatel však může vyloučit, kdy zaměstnanec nesmí práci vykonávat (např. v noci). Práce z domova může být též vykonávána na kratší pracovní dobu (částečný úvazek).
Při práci z domova nelze uplatnit právní úpravu, která se týká některých překážek na straně zaměstnavatele:
prostoj (tj. zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami);
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Jinými slovy, vyskytne-li se u zaměstnavatele výše uvedená překážka, výkon práce zaměstnance pracujícího z domova neovlivní. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec si může sám průběžně přizpůsobovat pracovní dobu okolnostem, nenáleží mu náhrada mzdy při jiných důležitých osobních překážkách v práci (§199 zákoníku práce). Jedná se především o návštěvu lékaře, narození dítěte, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení. Výjimkou je svatba, úmrtí v rodině a přestěhování. U těchto překážek v práci náleží náhrada mzdy podle nařízení č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Ostatní překážky v práci (např. mateřská, rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce, jiné úkony v obecném zájmu atd.) platí i pro zaměstnance pracující z domova bez omezení.
Jelikož zaměstnavatel nemá vliv na pracovní dobu zaměstnance, je vhodné zvolit způsob odměňování, při němž je mzda (plat, odměna) závislá na výsledcích zaměstnancovy práce.
Při práci výrobního charakteru je vhodné používat úkolovou mzdu. Pro tvorbu výkonových norem platí ustanovení § 300 zákoníku práce.
Ve službách lze doporučit podílovou mzdu (provizi) z dosažených výsledků vyjádřených finanční hodnotou.
Pro odměňování odborných prací je možné stanovit
celkovou částku za zadaný úkol s možností zvýšení (např. při zkrácení termínu);
pevnou měsíční částku s určením termínů odevzdání dílčích výsledků práce.
Zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Zákoník práce však neřeší otázku poskytování příplatku za práci přesčas. Vzhledem k tomu, že tento příplatek zákoník práce výslovně nevylučuje, je zaměstnavatel povinen příplatek za práci přesčas poskytnout alespoň v minimální výši. Ostatní příplatky, zejména příplatek za práci o sobotách a nedělích a příplatek za noční práci, je zaměstnavatel povinen hradit.
Náhrada nákladů zaměstnance v souvislosti s výkonem zaměstnání
Při práci z domova, což je charakteristické, zaměstnanec často používá svoje (nejčastěji software, hardware, nejrůznější nástroje a nářadí). Zaměstnanci vznikají i další náklady (energie, telekomunikační poplatky, atd.). Ve všech případech platí zásada, že náklady hradí zaměstnavatel. Jedná se o základní znak závislé práce.
Domáčtí zaměstnanci mají nárok na dávky nemocenského pojištění s výjimkou ošetřovného. Zaměstnavatel je povinen rovněž vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavateli je proto uložena povinnost stanovit rozvržení pracovní doby do směn pro účely dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
Pracuje-li zaměstnanec s osobními a citlivými údaji, jejichž ochrana vyplývá přímo ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, je zaměstnavatel povinen zabezpečit jejich ochranu podle zákona. Kromě zaměstnance by neměl mít nikdo (ani členové rodiny, návštěvy apod.) k nim přístup. Odpovědnost za porušení zákona o ochraně osobních údajů vůči třetím osobám nese zaměstnavatel.
Zaměstnavatel je povinen srozumitelně zaměstnance informovat o rizicích jeho práce (např. o škodlivosti rozvržení práce na noční dobu) a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením (např. technologicky nepřipustí výkon práce v noci). Zaměstnavatel je povinen v rámci prevence zaměstnancům pracujícím z domova především zajistit školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, a to v rámci vstupního školení při přijetí do pracovního poměru anebo průběžného školení při změně výkonu místa zaměstnání.
Při sjednávání podmínek výkonu práce z domova by zaměstnavatel měl vycházet z vlastních opatření k omezení a odstranění rizik práce, která přijal pro konkrétní druh práce, a měl by se zaměřit především na:
požadavky na vybavení a uspořádání pracoviště a na pracovní prostředí;
povinnost používat osobní ochranné pracovní prostředky (pokud to zaměstnavatel určil),
dodržování pracovních a technologických postupů a na organizaci práce;
požadavky na skladování a manipulaci s materiálem, přípravky a výrobky;
používání, zabezpečení a údržbu strojů, nářadí, zařízení a jiných předmětů;
součinnost zaměstnance a zaměstnavatele na úseku BOZP, případně podmínky kontroly BOZP zaměstnavatelem.
Pracovním úrazem je podle zákoníku práce poškození zdraví nebo smrt) zaměstnance, došlo-li k němu nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl při plnění pracovních úkolů. Poškození zdraví nemusí být jen tělesné, ale i psychické. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech je upravena jako objektivní odpovědnost za výsledek - za poškození zdraví. Předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci jsou:
existence pracovního úrazu;
příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a vznikem škody.
Ke vzniku nároku na náhradu škody zaměstnance je potřeba, aby všechny tyto předpoklady byly splněny současně. Chybí-li některý z nich, nárok nevzniká. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz, je zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu za
Úrazy typu zlomenina při pádu na rovině, zakopnutí apod. jsou často důkazně problematické, neboť je nutno prokázat, že k úrazu došlo v době, kdy zaměstnanec vykonával práci a že existuje přímá příčinná souvislost s plněním pracovních úkolů. Je-li ovšem ze samotného úrazu zřejmé, že k němu došlo např. při manipulaci se strojem, přístrojem apod., pak by větší problémy s uznáním úrazu vznikat neměly. Zaměstnanec je povinen bezodkladně oznámit svému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, svědků popř. i za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast BOZP.
Výkon práce z domova vyžaduje souhlas obou smluvních stran. Pracovní podmínky práce z domova mohou být sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě. Jedná se například o:
určení místa (bydliště) výkonu práce z domova;
určení, ve kterých dnech bude práce z domova vykonávána;
určení časového rámce, kdy nesmí práci z domova vykonávat (např. noční práci, práce o sobotách a nedělích) za účelem nenavyšování mzdových nákladů;
podmínky odměňování;
způsob evidence pracovní doby;
zavázání zaměstnance k čerpání bezpečnostních přestávek;
ujednání ohledně strojů, přístrojů a vůbec veškerého nářadí, s kterým zaměstnanec doma pracuje. Pokud mu zaměstnavatel předává stroje, přístroje apod. (např. výpočetní techniku) na potvrzení, pak by jim měl také předat místní provozně bezpečnostní předpis § 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, ve kterém stanoví požadavky na bezpečné užívání stroje nebo přístroje. Při poskytnutí nástrojů a ochranných pomůcek zaměstnanci, je nutné dohodnout, jakým způsobem bude prováděna kontrola jejich stavu;
ujednání ohledně spoluúčasti zaměstnance v případě zakoupení pracovního vybavení nebo nábytku;
ujednání o možnosti přístupu zaměstnavatele na pracoviště. Zaměstnavatel nemá bez souhlasu zaměstnance přístup na pracoviště (bydliště) zaměstnance, který vykonává práci z domova. Nemůže kontrolovat jeho pracovní podmínky a bezpečné pracovní prostředí a prevenci v ochraně bezpečnosti. Zaměstnavatel by si měl v pracovní smlouvě sjednat v pravidelných intervalech možnost přístupu na pracoviště (bydliště) zaměstnance za účelem kontroly bezpečnostních rizik a v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin úrazu.
náhrada za používání pracovního zařízení, které je ve vlastnictví zaměstnance;
náhrada nákladů zaměstnance za telekomunikační poplatky atd.;
čas a způsob předávání výsledků práce;
kontrolu množství odvedené práce aj.
Praktický přínos výkonu práce z domova pro zaměstnavatele
Práce z domova přináší pro zaměstnavatele zejména
snížení režijních nákladů (nájem kanceláří, výdaje za energie atd.),
snížení fluktuace,
větší možnosti využívání pracovního potenciálu zaměstnanců, kteří mají o tuto formu výkonu práce zájem.
Práce z domova je výhodná v případě rekonstrukce či závad na pracovišti. Vhodná je pro intelektuální zaměstnance, kteří po ukončení práce na pracovišti můžou pokračovat ve výkonu práce z domova. Přínosná může být i možnost kombinace, tj. výkonu práce jak na pracovišti zaměstnavatele a současně i z domova, která je vhodná u tzv. sdíleného pracovního místa, kdy pracuje na jednom pracovišti více zaměstnanců, kteří se míjejí v průběhu pracovního týdne.
Datum vložení: 20.1.2012
Napsala: JUDr. Jana Seemanová