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Timestamp: 2016-09-26 05:23:34
Document Index: 317803674

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 26', '§ 55', '§ 1', '§ 242', '§ 613']

Der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer – und die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist | Rechtslupe
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Der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer – und die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist	1. März 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 12 Minuten	Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit einer der – fiktiven – ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde.
Diese Grundsätze gelten einerseits auch dann, wenn der Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit aus einer innerbetrieblichen, von äußeren Faktoren nicht “erzwungenen” Maßnahme resultiert2.
Andererseits muss der Arbeitgeber vor einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen auch dann alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausgeschöpft haben, wenn der Verlust des Arbeitsplatzes auf einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a BGB “beruht”.
Die Arbeitnehmerin genießt im hier entschiedenen Fall jedoch keinen solchen Sonderkündigungsschutz. § 26 MTV DT AG räumt den betreffenden Arbeitnehmern keine “Beschäftigungsgarantie” ein. Er nähert deren Arbeitsverhältnisse auch sonst nicht einem Beamtenverhältnis an. Weder schließt er – wie § 55 BAT – eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich aus, noch verpflichtet er den Arbeitgeber dazu, den Arbeitnehmer ggf. entsprechend beamtenrechtlichen Vorschriften in den einstweiligen Ruhestand zu versetzen9. Es kann dahinstehen, ob eine solche Regelung zulasten eines privaten Arbeitgebers in einem (Haus-)Tarifvertrag von Verfassungs wegen zulässig wäre, wenn der besondere Kündigungsschutz “lediglich” an die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpft und es sich nicht um eine – zeitlich begrenzte – Gegenleistung für einen Verzicht des Arbeitnehmers auf bestimmte Rechtsansprüche handelt10.
ie Arbeitnehmer war auch nicht aufgrund einer besonderen Sachverhaltsgestaltung gezwungen, eine “Gestellung” an eine der beiden Pächterinnen zu versuchen.
Der Streitfall liegt anders. Die Arbeitnehmerin war keine Funktionsträgerin. Sie wurde nicht trotz ihres Widerspruchs bei der Pächterin des “Backoffice” eingesetzt. Ihre “Gestellung” an eine der beiden Pächterinnen, an denen die Arbeitnehmer nicht als Gesellschafterin beteiligt ist, hätte nicht bloß der “Überbrückung” gedient. Sie wäre vielmehr auf Dauer angelegt und mit den von der Arbeitgeberin getroffenen Organisationsentscheidungen nicht “kompatibel” gewesen. Es kann deshalb offen bleiben, ob die Arbeitnehmer sich bei einem “Verleih” der Arbeitnehmerin an eine ihrer Pächterinnen nicht auch dem Verdacht ausgesetzt hätte, die “Überlassung” geschehe in Erfüllung oder zumindest zum “Erhalt” der Pachtverträge und damit gewerbsmäßig – dh. mit Gewinnerzielungsabsicht – iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG in der bei Zugang der Kündigung geltenden Fassung vom 23.12 2002.
Die Arbeitnehmer musste nicht versuchen, die Arbeitnehmerin bei einer anderen Gesellschaft der “Gruppe” – namentlich bei einer der beiden Pächterinnen – “unterzubringen”.
Die Voraussetzungen einer konzernbezogenen Weiterbeschäftigungspflicht sind hier nicht erfüllt. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass eine andere Gesellschaft der “Unternehmensgruppe” zur Übernahme der Arbeitnehmerin bereit gewesen und der Arbeitgeberin insofern ein bestimmender Einfluss eingeräumt worden wäre. Hinsichtlich der beiden Pächterinnen tritt hinzu, dass die Arbeitnehmerin diejenige des “Backoffice” ausweislich des Widerspruchs gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses als Vertragsarbeitgeberin abgelehnt hatte (§ 242 BGB) und sie – als “Nein-Sagerin” – für die Arbeitnehmer zu 1. zu den bei dieser geltenden Konditionen ausdrücklich nicht hatte tätig werden wollen.
Die Organisationsentscheidungen, die dazu geführt haben, dass die Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin nicht mehr sinnvoll eingesetzt werden konnte, sind rechtlich nicht zu beanstanden.
Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung stand. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, gegen die die Arbeitnehmerin keine Verfahrensrügen erhoben hat, ist frei von Rechtsfehlern. Das Berufungsgericht ist von den richtigen Grundsätzen ausgegangen und hat den von ihm festgestellten Sachverhalt voll ausgeschöpft. Dabei hat es sich vertretbar und ohne dass es insofern eine absolute Gewissheit verlangt hätte, nicht die volle Überzeugung bilden können, das Handeln der Arbeitgeberin habe – von vornherein – einzig darauf abgezielt, die Arbeitsverhältnisse der “Nein-Sager” einseitig beenden zu können.
Das Landesarbeitsgericht hat berücksichtigt, dass die “Nein-Sager” im “Backoffice” gebündelt wurden und dieser Bereich damit hinsichtlich der Personalkosten “verteuert” wurde. Es hat den einschlägigen Plan eines Beraters ebenso in seine Würdigung einbezogen wie die von der Arbeitnehmerin behauptete Äußerung des damaligen Geschäftsführers der Arbeitgeberin, man wolle sich von den “Nein-Sagern” trennen und kenne Möglichkeiten, dies trotz deren besonderen Kündigungsschutzes zu erreichen.
Aus diesen Umständen hat das Landesarbeitsgericht dennoch nicht geschlossen, es sei der Arbeitgeberin unter dem Deckmantel unternehmerischer Entscheidungsfreiheit allein darum gegangen, die Arbeitsverhältnisse der “Nein-Sager” wirksam kündigen zu können. Es hat gemeint, die Arbeitnehmer könne das “Backoffice” und das “Call-Center” auch zu dem Zweck getrennt und die zu den alten Vertragsbedingungen tätigen “Nein-Sager” im Bereich Backoffice “gebündelt” haben, den Betriebsfrieden zu wahren. Dass die Backoffice-Tätigkeiten “verteuert” worden seien, besage nicht, dass die Arbeitnehmer diesen Bereich habe “vor die Wand fahren” wollen. Dagegen spreche, dass den “Nein-Sagern” ein Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen bis zum 31.12 2010 eingeräumt worden sei und die Erwerberin noch nach diesem Termin – im Januar und März 2011 – an zwei Ausschreibungen großer Unternehmen teilgenommen habe. Die Arbeitnehmer müsse auch nicht den Plan ihres Beraters verfolgt haben. Das Geschehen nach der Trennung der beiden Bereiche weiche in erheblicher Weise von diesem Plan ab. Der habe nicht vorgesehen, auch den – vermeintlich – stillzulegenden “Betriebsteil” auf eine andere Gesellschaft zu übertragen. Das sei nicht nötig gewesen, um das von der Arbeitnehmerin unterstellte Ziel zu erreichen, die Arbeitsverhältnisse der “Nein-Sager” wirksam kündigen zu können. Die in diesem Sinne “überflüssige” Verpachtung auch des Betriebs Backoffice lasse zugleich die angebliche Äußerung des früheren Geschäftsführers der Arbeitgeberin in anderem Licht erscheinen. Die Arbeitnehmer habe sich von den “Nein-Sagern” schon dadurch “trennen” können, dass deren Arbeitsverhältnisse gemäß § 613a BGB auf eine andere Gesellschaft übergingen. Insofern sei für sie lediglich bedeutsam gewesen, dass ein Widerspruch gegen den Übergang der Arbeitsverhältnisse keinen Sinn mache, weil bei ihr alle Beschäftigungsmöglichkeiten weggefallen seien. Hingegen habe eine “Trennung” von der Arbeitgeberin nicht vorausgesetzt, dass die Erwerberin ihren Betrieb stilllege und die Arbeitsverhältnisse der “Nein-Sager” beende.
Das Landesarbeitsgericht durfte es als denkbar ansehen, dass die Arbeitnehmer die “Nein-Sager” nicht aus missbräuchlichen Motiven, sondern zur Wahrung des Betriebsfriedens in einem eigenen Bereich “gebündelt” hat19. Die Befürchtung, es könne zu Missstimmungen bei anderen Arbeitnehmern kommen, muss nicht deshalb vorgeschoben gewesen sein, weil bei der Arbeitgeberin eine Drei-Klassen-Gesellschaft aus “Nein-Sagern”, “Ja-Sagern” und Neueinstellungen bestand. Dass die “Ja-Sager” zunächst noch eine Besitzstandszulage bezogen, änderte weder etwas daran, dass die “Nein-Sager” keinen Beitrag zum Bestand des Unternehmens geleistet hatten, noch etwas daran, dass sie zu – auf Dauer – besseren Konditionen beschäftigt wurden.
Die Arbeitnehmer war nach den von ihr beschlossenen und umgesetzten Organisationsmaßnahmen für einen beträchtlichen Zeitraum an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis gebunden. Die Arbeitnehmerin war bei Ablauf der Auslauffrist 47 Jahre alt und damit weit entfernt von einer – tariflichen – Altersgrenze20. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2015 – 2 AZR 593/14
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