Source: http://www.nmcg.fr/fr/news/1008/precisions-sur-les-mesures-a-prendre-par-l-employeur-en-cas-de-harcelement-moral-entre-salaries
Timestamp: 2017-08-24 04:54:51+00:00
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Experts Gaëlle Mérignac Laurent Courtecuisse Nicolas Graftieaux Arnaud Blanc de La Naulte
Prise d’acte : le refus de la candidature d’un salarié à un plan de départ volontaire ne justifie pas la rupture du contrat aux torts de l’employeur.
Licenciement du salarié protégé dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) : l’annulation de la décision de validation ou d’homologation du PSE implique la nullité de l’autorisation de licenciement du salarié protégé.
Délai de prescription sur la possibilité de recouvrement des arriérés de loyer.
Prudence pour l'employeur en cas de licenciement d'un lanceur d'alerte
Précisions sur les mesures à prendre par l’employeur en cas de harcèlement moral entre salariés
CDD/CDI. La requalification d’un CDD en CDI ne rend pas nulle la clause de rémunération du CDI prévoyant une rémunération moins élevée.
Elections professionnelles. La Chambre sociale confirme le risque d’annulation des élections en cas de retard dans l’acheminement d’un vote par correspondance.
Inaptitude / indemnisation. L’inaptitude d’un salarié protégé causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat peut donner lieu à une indemnisation devant le juge judiciaire.
Faute grave. Travailler pour un concurrent pendant ses congés payés est constitutif d’une faute grave.
Les interrogations en droit interne et international du nouveau divorce par consentement mutuel
Droit Social	16 août 2017
Via la prise d'acte, le salarié peut rompre son contrat de travail et demander à ce que cette rupture soit requalifiée en licenciement aux torts de l’employeur devant le CPH. Contrairement à ce qui prévaut pour la demande de résiliation judiciaire, et de manière avantageuse pour le salarié, la rupture du contrat est immédiate. La requalification de la rupture n’est cependant pas acquise et le salarié devra en principe prouver devant le juge que la poursuite du contrat était empêchée par l’existence de manquements suffisamment graves pouvant être imputés à l’employeur.
Par son arrêt du 5 juillet 2017 la Cour de Cassation rappelle de manière utile la nécessité pour les juges du fond de constater que les griefs reprochés sont de nature à empêcher la poursuite du contrat.
En l’espèce, une société Y, dans le cadre d’une réorganisation impliquant des licenciements, a établi un plan social prévoyant des mesures d’accompagnement à la mobilité interne ou aux départs volontaires. Le 23 avril, M.X, directeur de site adjoint, s’est porté candidat au départ volontaire pour un poste dans une société concurrente. La société en charge de la gestion du plan social émet un avis favorable mais la société Y choisit de rejeter la demande du salarié. Le 30 mai le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Il demande par la suite la requalification de la rupture devant le Conseil de Prud’hommes.
Les juridictions du fond vont prononcer la requalification de la rupture afin de lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, occasionnant le pourvoi de la société en cassation.
La Cour contrairement aux juridictions du fond considère qu’il n’y a pas lieu de requalifier la rupture aux torts de l’employeur.
Il ressort premièrement de la décision de la cour que le manquement ne revêtait pas une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat.
La Cour renvoie habituellement aux juges du fond l'appréciation de la gravité du manquement afin de déterminer si celui-ci empêche la poursuite du contrat de travail ( Cass. soc., 15 janv. 2015, no 13-17.374). En l’espèce il ressort de la décision que le manquement, de par sa gravité, n’empêchait pas la poursuite du contrat. Dans les faits le salarié demandait à ce que le refus de la société employeur soit considéré comme discriminatoire car motivé par le fait qu’il demandait à intégrer une société concurrente. Cette qualification est refusée par les juges du fond et par la Cour. En effet plusieurs salariés de la société avaient pu intégrer des organisations concurrentes. Si la discrimination avait été retenue elle aurait permis une potentielle requalification de la rupture en licenciement nul (Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 10-28.166). En dehors de toutes considérations discriminatoires cependant, le seul refus de la candidature, si constitutif d’un manquement, n’est en revanche pas d’une suffisante gravité pour faire obstacle à la poursuite du contrat.
La cour considère surtout que si-il y a manquement, celui-ci, de par sa nature même, n’empêchait pas la poursuite du contrat.
Selon les moyens produits par la société il apparaît que la direction s’est opposée au départ volontaire en exprimant de manière claire sa volonté de poursuivre sa relation contractuelle avec le salarié car ses compétences et son expérience au sein de l’entreprise constituaient un atout qu’elle souhaitait conserver dans ses effectifs. Au regard de cette constatation il apparaît que comme le constate la Cour « si il y avait manquement de l’employeur celui-ci n’était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat ». De manière inverse, le manquement visait à permettre la poursuite du contrat. La cour, par conséquent, casse l’arrêt de la cour d’appel qui n’avait que considéré que le manquement était « suffisamment grave pour justifier la prise d’acte » et n’avait pas recherché si le manquement empêchait la poursuite du contrat. Une telle solution n’est guère surprenante au regard des précédents jurisprudentiels. Par deux arrêts, la Cour de Cassation avait déjà affirmé une telle solution (Cass. soc., 30 mars 2010, no 08-44.236 , Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.845) dans des espèces similaires. Dans les faits de ces deux arrêts, les salariés avaient pris acte de la rupture de leurs contrats en considérant que l’absence de réponse de l’employeur (dans les délais prévus) à leurs candidatures pour des départs volontaires les plaçait dans l'ignorance de leurs avenirs professionnels et les exposait à ne plus pouvoir bénéficier de propositions de poste dans d’autres entreprises.
Cass. soc. 5 juill 2017, n°16-11.520
Droit Social	10 août 2017
L’employeur souhaitant licencier un salarié protégé dans le cadre d’un PSE doit obtenir par deux fois l’aval de l’administration. Afin de procéder au licenciement collectif, il doit premièrement obtenir auprès de la Direccte une décision d’homologation (ou de validation) du PSE et dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé il doit demander auprès de l’inspecteur du travail une autorisation de licenciement.
Par une décision du 19 juillet 2017 le Conseil d’Etat précise pour la première fois les règles régissant l’articulation de ces deux procédures administratives.
En l’espèce, le 10 octobre 2013 la société Milongas obtient l’homologation d’un plan de sauvegarde pour l’emploi prévoyant le licenciement de la totalité de ses salariés, dont M.B, salarié protégé. Le 6 novembre 2013 l’inspecteur du travail autorise le licenciement de M.B pour motif économique.
Cependant le 4 mars 2014 le Tribunal Administratif de Marseille va annuler la décision d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi. Par un jugement du même jour il annule par voie de conséquence l'autorisation de licencier le salarié protégé. La Cour Administrative d'Appel va cependant infirmer ce second jugement considérant que les 2 procédures administratives sont distinctes et qu’il n’y a pas d’interférences entre elles (CAA Marseille, 7e ch., 23 juin 2015, n° 14MA02021).
Un pourvoi est formé devant le conseil d’état.
Le Conseil va rejeter le raisonnement tenu par la Cour d’Appel.
Par sa décision il dessine une articulation logique des deux procédures administratives en imposant la validation ou l’homologation du plan comme pré-requis à la validité de l’autorisation de licenciement.
Il considère premièrement, que lorsque le licenciement du salarié protégé se fait dans le cadre d’un PSE, l’autorité administrative accordant l’autorisation de licenciement doit au préalable vérifier et constater que la décision de validation ou d'homologation du plan existe avant d’accorder toute autorisation. Il ne revient pas en revanche à l’inspecteur du travail de contrôler de la validité de la décision d’homologation (ou de validation).
Il en résulte, qu’en principe, l'annulation de la décision de validation ou d'homologation du PSE de manière subséquente, entraîne par voie de conséquence l'illégalité des autorisations de licenciement. De manière logique, puisque qu’il n’appartient pas l’inspecteur du travail de contrôler de la validité de la décision de la Direcct, l’annulation de la décision d’homologation ou de validation ne peut résulter en revanche d'une demande d'annulation de l'autorisation de licenciement accordée par l’inspecteur du travail.
Une exception au principe est cependant posée par le Conseil au regard des dispositions L. 1235-16 et L. 1233-58 du Code du Travail.
Ces dispositions prévoient qu'en cas d'annulation d'une décision de validation ou d'homologation "en raison d'une insuffisance de motivation, l'autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l'administration". Dans ce cas, "dès lors que l'autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif de l'insuffisance de motivation est sans incidence sur la validité du licenciement". Le Conseil tire les conséquences de l’exception instaurée par ces dispositions et considère que l’annulation au « seul motif d'une insuffisance de motivation n'entraîne pas, par elle-même, l'illégalité des autorisations de licenciement (…) sous réserve que l'autorité administrative ait pris, dans le délai prévu une nouvelle décision suffisamment motivée".
De manière concrète, en cas d’annulation pour insuffisance de motivation la Direcct aura un délai de 15 jours pour régulariser sa décision. Au terme de ce délai, si une nouvelle décision suffisamment motivée n’a pas été prise, les salariés ordinaires, comme protégés ne pourront être licenciés dans le cadre du PSE concerné, et l’autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail sera nulle.
CE, 19 juill. 2017, n° 391849
Famille & Successions / Patrimoine	27 juillet 2017
Le délai de prescription de la dette locative se calcule en fonction de la date de naissance de la dette locative et non en fonction de celle de la signature du contrat de bail.
En effet, depuis l’entrée en vigueur de la loi Alur à savoir le 27 mars 2014 le délai de prescription est de 3 ans. Ainsi, toute dette locative née à compter de cette date est prescrite après 3 ans.
Par exemple une dette de loyer en date du 07 aout 2014 peut être recouvrée jusqu’au 07 aout 2017.
Pour dette de loyer née avant le 27 mars 2014, il faut compter un délai de 5 ans à partir de la date de naissance de la dette pour que celle-ci soit prescrite.
Exemple une dette de loyer en date du 13 février 2012 peut être recouvrée jusqu’au 13 février 2017.
Toutefois, pour les dettes nées avant la loi Alur, toute action en recouvrement des dettes doit être faite dans la limite du 27 mars 2017.
Nelly Kouassi et Nicolas Graftieaux
Droit Social	26 juillet 2017
Prudence pour l’employeur en cas de licenciement d’un lanceur d’alerte
Le statut du lanceur d’alerte a été réformé par la loi Sapin en 2016 et codifié au sein des nouveaux articles 1132-3-3, et 1132-4 du Code du travail. Ces articles prévoient un dispositif similaire à celui de l’ancien article L1161-1 : aucune personne ne peut être sanctionnée ou licenciée pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
Le dernier alinéa précise qu’il appartient à l’employeur de prouver que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. S’il n’y parvient pas, le licenciement sera déclaré nul, comme le montre justement cet arrêt du 21 juin 2017.
En effet, en l’espèce, après avoir dénoncé des faits de corruption dont il avait déjà informé, sans retour de sa part, sa hiérarchie, le directeur commercial d’une société est licencié pour faute grave le 4 novembre 2010.
Il saisit la juridiction des prud’hommes afin d’obtenir la nullité du licenciement, et le paiement de diverses sommes.
Le 21 mai 2015, la Cour d’appel de Grenoble accueille sa demande et déclare le licenciement nul, mais n’ordonne pas la réintégration.
Considérant que le licenciement n’avait pas pour cause la dénonciation et que la cour d’appel ne pouvait pas en décider autrement en se fondant sur la concomitances des faits de dénonciation et du licenciement, sans rechercher si le licenciement n’avait pas pour cause le refus de subordination du directeur, la société forme un pourvoi.
La Chambre sociale de la cour de Cassation rejette ces arguments. Elle considère en ce sens que le salarié avait été licencié brutalement lorsque les premières perquisitions de fraude avaient été effectuées, et que l’employeur ne prouvait pas que la rupture était justifiée pour d’autres faits que cette dénonciation. En conséquence, la cour d’appel en avait exactement déduit que le licenciement était nul car il avait pour cause la dénonciation des faits de fraude. En outre, elle rappelle qu’en cas de nullité du licenciement, le salarié a le droit de réclamer sa réintégration, sans que l’employeur puisse légitimement s’y opposer.
Cass. soc., 21 juin 2017, n° 15-21.897
Les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail posent une obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis des salariés, ce dernier devant assurer leur santé mentale et physique. En cas de harcèlement moral, la Haute juridiction, après avoir d’abord caractérisé l’obligation de sécurité comme étant de résultat (Cass, 21 juin 2006), a, depuis un arrêt du 25 novembre 2015, assouplie sa jurisprudence : l’employeur a dorénavant une obligation de sécurité de moyen renforcée. En conséquence, la responsabilité de ce dernier est automatiquement engagée, mais il pourra s’en exonérer en prouvant qu’il a bien mis en œuvre les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Cette obligation de sécurité incombant à l’employeur implique qu’il doit prévenir la survenance d’atteintes à la santé de ces employés, avec la mise en place d’actions de prévention des risques professionnels. La jurisprudence estime notamment qu’en cas de conflit dont il a connaissance et qui met en danger la santé du salarié, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour l’atténuer (Cass., soc, 19 nov. 2015)
Il appartient alors au juge de constater si l’employeur a pris ou non toutes les mesures utiles, comme le montre cet arrêt du 22 juin 2017.
En effet, en l’espèce, un médecin engagé par une association de santé, est mise en arrêt de travail à la suite de problèmes de santé. Ces derniers avaient été provoqués, selon elle, par sa mise à l’écart par l’une de ses collègues ayant généré une importante souffrance psychologique, caractérisant le harcèlement. Le 11 février 2013, ce médecin saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes. Elle estimait en effet que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, en ne prenant par les mesures nécessaire pour faire cesser cette mise à l’écart. Déclarée inapte à son poste le 7 mai 2015, elle est licenciée le 25 juin suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La Cour d’appel de Rennes, le 17 février 2016, prononce la résiliation judiciaire de son contrat, ainsi que la condamnation de l’association au versement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour réparation du préjudice moral. L’association forme alors un pourvoi en cassation.
Elle estimait en effet d’une part ne pas avoir manqué à son obligation en prenant toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. D’autre part, elle a considéré qu’aucune obligation de reclassement ne pèse sur l'employeur préalablement au constat de l'inaptitude du salarié au poste qu'il occupait.
La chambre sociale de la cour de cassation, le 22 juin 2017, rejette ces arguments. Elle estime en ce sens que l’employeur aurait dû, constatant la persistance du conflit, séparer les deux médecins, en proposant notamment à la salariée un changement de bureau, ou un poste disponible dans un autre centre sans attendre la fin de l’arrêt maladie. Il a ainsi manqué à son obligation de sécurité, ce manquement rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. Elle rajoute que ces mesures ne relèvent pas de l’obligation de reclassement, mais de celle de sécurité.
Cass., soc., 22 juin 2017, n°16-15507