Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/704/documento/5534/126_Nov_2014.htm?id=5534
Timestamp: 2020-07-11 12:00:28
Document Index: 304487778

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 1', 'artículo 51', 'artículo 68', 'artículo 68', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 68']

1. REFORMA DE LA LEY DEL IMPUESTO DE LA RENTA PERSONAS FÍSICAS
Ley 26/2014, publicada en el Boletín Oficial del Estado el 28 de noviembre de 2014, recoge algunas modificaciones que afectan a la tributación de rendimientos de trabajo y otras de especial relevancia respecto a la indemnización por despido.
2. MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL DE SALARIOS
La Orden ESS/2098/2014 aprueba un nuevo modelo de recibo individual justificativo del pago de los salarios.
3. SUBCONTRATACIÓN A MENOR COSTE TRAS DESPIDO COLECTIVO
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara ajustado a Derecho un despido colectivo realizado por una empresa que subcontrató posteriormente a menor coste el servicio que prestaban los empleados despedidos.
4. DESPIDO COLECTIVO NULO POR VULNERACIÓN DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
La Audiencia Nacional declara nulo un despido colectivo por violación del derecho a la libertad sindical. Los sindicatos firmantes del acuerdo decidieron condicionar su decisión a la ratificación por parte de la mayoría de los trabajadores afectados del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. En la organización del referéndum en el que se sometió el acuerdo a la aprobación de los trabajadores se excluyó a los sindicatos no firmantes de dicho acuerdo, lo que se considera que lesionó su libertad sindical.
5. EL NÚMERO DE HORAS SINDICALES SE DETERMINA EN RELACIÓN CON EL NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA EN SU CONJUNTO
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo corrige su doctrina y establece que para determinar el número de horas sindicales a las que tiene derecho cada delegado sindical se ha de estar al número de trabajadores de la empresa en su conjunto y no al de cada uno de sus centros de trabajo.
6. DESPIDO NULO POR INCUMPLIMIENTO DE UN REQUISITO FORMAL ESTABLECIDO EN CONVENIO PESE A LOS GRAVES INCUMPLIMIENTOS DEL TRABAJADOR
El convenio colectivo aplicable establecía la obligatoriedad de obtener dictámenes jurídicos y técnicos no vinculantes antes de imponer sanciones por falta muy grave. Debido al incumplimiento de esta obligación por la empresa, se declara por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia la nulidad del despido, pese a los graves incumplimientos acreditados del trabajador.
7. AUSENCIA DE RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL CUANDO LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DEL JUBILADO PARCIAL Y DEL TRABAJADOR RELEVISTA OBEDECE AL DESPIDO COLECTIVO DE TODA LA PLANTILLA
No procede declarar responsabilidad empresarial por el trabajador jubilado parcialmente, cuando la extinción del contrato del relevista sea resultado de un despido colectivo que afecta a la totalidad de la plantilla o a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el que presta servicios el relevista.
La Ley 26/2014, de 27 de noviembre, por la que se modifica la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto de Renta de las Personas Físicas (“LIRPF”), recoge algunas modificaciones que afectan a la tributación de rendimientos de trabajo y a la tributación de las indemnizaciones por despido.
Conforme al apartado e) del artículo 7 de la LIRPF, están exentas de tributación las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores (“ET”), en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con el artículo 51 del ET, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del ET, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de la indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el ET para el despido improcedente.
La reforma establece que el importe de la indemnización exenta no podrá exceder de 180.000 euros, señalando la misma cuantía vigente en la normativa foral vasca y navarra. Este límite se aplica a las indemnizaciones por despidos o ceses producidos después del 1 de agosto de 2014, salvo que deriven de un expediente de regulación de empleo aprobado o de un despido colectivo en el que se hubiera comunicado la apertura del período de consultas a la autoridad laboral antes de esa fecha.
El exceso sobre la cantidad anteriormente indicada se considera que se trata de una renta obtenida de forma irregular en el tiempo (siempre que el trabajador tenga una antigüedad en la empresa superior a dos años). En tal caso, el importe de la indemnización sujeta se beneficia de un 30% de reducción. En caso de que estos rendimientos se cobren de forma fraccionada, el cómputo del período de generación deberá tener en cuenta el número de años de fraccionamiento, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
No obstante, esta reducción no resultará de aplicación a los rendimientos que tengan un período de generación superior a dos años cuando, en el plazo de los cinco períodos impositivos anteriores a aquél en el que resulten exigibles, el contribuyente hubiera obtenido otros rendimientos con período de generación superior a dos años a los que se haya aplicado la reducción.
La reforma mantiene las reglas especiales que reducen el límite general (de 300.000 euros anuales) de base de la reducción cuando se trata de rendimientos derivados de la extinción de las relación laboral superiores a 700.000 euros.
Por otra parte, se mantiene en el Impuesto sobre Sociedades, la consideración como gasto no deducible de aquellas indemnizaciones que excedan de un millón de euros, o de la cuantía establecida con carácter obligatorio en el ET, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
La reforma introduce una mejora técnica para, siguiendo las recomendaciones del Informe de la Comisión de Expertos, diferenciar entre supuestos de no sujeción (que no pueden considerarse renta en especie) y supuestos de exención. Con la entrada en vigor de la nueva Ley, los supuestos de no sujeción serán exclusivamente:
los gastos de formación y gastos e inversiones para habituar a los empleados en las nuevas tecnologías y,
seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil
Los siguientes supuestos, en cambio, serán tratados como supuestos de exención:
productos rebajados en cantinas, comedores de empresas,
bienes destinados a servicios sociales y culturales,
prestación de servicios de educación oficial por centros educativos a los hijos de sus empleados,
servicios de transporte y,
entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades. De dicha entrega de acciones o participaciones estará exenta la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 12.000 euros anuales, siempre que la oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa, grupo o subgrupos de empresa.
Por otro lado, la reforma fiscal ha reducido los tramos de la tarifa impositiva aplicable a los rendimientos del trabajo de siete a cinco, llevándose a cabo en dos fases (2015 y 2016), de forma que a partir del 1 de enero de 2016, a salvo de las disposiciones autonómicas en la materia, el tipo mínimo del IRPF estará en el 19%, y el tipo máximo en el 45%.
Con esta Ley desaparecen las reglas especiales de calificación aplicables para los rendimientos derivados del ejercicio de opciones de compra sobre acciones (aquellas que permitían la reducción cuando las opciones no se hubieran ejercitado sino hasta transcurridos dos años desde su concesión si, además, no se habían concedido anualmente). No obstante, se mantiene un régimen transitorio para aquellas opciones de compra concedidas antes de 1 de enero de 2015.
El conocido como régimen de impatriados ha sufrido relevantes modificaciones y otra novedad relevante de la reforma fiscal que puede afectar a algunos empleados desplazados al extranjero, es el “exit tax” que puede resultar de aplicación a aquellos empleados que hayan tenido la condición de contribuyentes del IRPF durante al menos diez de los últimos quince años y que pierdan esa condición por cambio de residencia. Además, también se aplica a empleados que son trasladados a un paraíso fiscal y que mantienen la condición de contribuyentes del IRPF en aplicación del art. 8.2 de la LIRPF. El cómputo de los diez años, cuando el empleado estuvo sujeto al régimen de impatriados, se realiza desde el primer año en el que no resulta de aplicación ese régimen. La aplicación del “exit tax” determina la obligación de tributar por las plusvalías tácitas (no realizadas) derivadas de acciones o participaciones en determinados supuestos.
La reforma parece poner punto final a la polémica sobre la eventual calificación como liberalidad no deducible en el Impuesto sobre Sociedades de las retribuciones a consejeros o administradores que carezcan de cobertura estatutaria, aclarando que no se entenderán comprendidos en el concepto de liberalidad “las retribuciones a los administradores por el desempeño de funciones de alta dirección, u otras funciones derivadas de un contrato de carácter laboral con la entidad”. La reforma reduce el tipo de retención aplicable a las retribuciones pagadas a los consejeros al 37%, en 2015, y al 35% a partir del 1 de enero de 2016. Cuando los rendimientos procedan de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros, el porcentaje de retención e ingreso a cuenta puede quedar reducido al 19%.
Por último, esta Ley introduce modificaciones en el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre. En concreto, el total de las aportaciones y contribuciones empresariales anuales máximas a los planes de pensiones no podrá exceder de 8.000 euros. Además, los partícipes sólo podrán hacer efectivos sus derechos consolidados en los supuestos de desempleo de larga duración o de enfermedad grave, y podrán disponer anticipadamente del importe de sus derechos consolidados correspondiente a aportaciones realizadas con al menos diez años de antigüedad, si bien esta posibilidad no entrará plenamente en vigor hasta 2025.
Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994
Esta Orden aprueba un nuevo modelo de recibo individual justificativo del pago de los salarios. Hasta ahora, en los recibos de salarios de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario. En consecuencia, se procede a la modificación del anexo de la Orden ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.
En el plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigor de esta Orden las empresas adaptarán al nuevo modelo que se aprueba los que vinieran utilizando conforme a lo dispuesto en el artículo 1 de la Orden de 27 de diciembre de 1994. Esta Orden entró en vigor el día 12 de noviembre de 2014.
Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2014
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) desestima el recurso interpuesto por una parte de los representantes de los trabajadores, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de julio de 2013, por la que se declara la licitud del procedimiento de despido colectivo instado por un grupo de empresas a efectos laborales.
La Sala de lo Social avala el despido colectivo tramitado por un grupo mercantil, que finalizó con acuerdo con la mayoría de los representantes de los trabajadores. Una parte de los representantes de los trabajadores impugnó el referido despido, primero ante la Audiencia Nacional (“AN”) y posteriormente, ante el TS.
Durante el periodo de consultas del despido colectivo se produjeron intensos debates, estando desde el principio la voluntad de la empresa de externalizar un departamento.
La demanda interesaba la nulidad de actuaciones, alegando (i) que no se había entregado la documentación preceptiva; (ii) que los criterios de selección eran discriminatorios por razón de sexo; (iii) que no se negociara medidas de acompañamiento social y; (iv) que la empresa externalizó una parte de su actividad. Subsidiariamente, se pedía que se declarase la nulidad del despido colectivo por violación de derechos fundamentales, la no participación de todas las empresas del grupo y la ausencia de buena fe en las negociaciones. La representación de los trabajadores, de no estimarse lo anterior, solicitaba la improcedencia del despido por ausencia de causas justificativas.
El escrito de formalización del recurso incumplía de modo manifiesto los requisitos exigidos para su interposición y pudo ser inadmitido de plano. Sin embargo, habida cuenta de la relevancia de los intereses en presencia se justifica que el recurso se resuelva por sentencia. Tal y como se anticipó, el TS confirma la Sentencia de la AN, la cual no detecta ningún tipo de irregularidad en el procedimiento. Se descarta (i) que se hubiese incumplido la obligación de entregar documentación preceptiva; (ii) se rechaza que los criterios de selección no hubieran sido objeto de negociación, negando que fueran discriminatorios y; (iii) se acredita la existencia de pérdidas suficientes para externalizar los servicios, consiguiendo una gestión que compense tales pérdidas. Asimismo, se descarta que la buena fe negociadora quede en entredicho por el hecho de que la empresa acuda a la externalización de una parte de su actividad como vía para reducir costes mediante la amortización de los correspondientes puestos de trabajo. La AN considera que existen fuertes pérdidas en el grupo y que es clara la necesidad de encauzar un sobredimensionamiento de la plantilla, tanto cuantitativo como en términos de coste, considerando razonable que se opte por la externalización de los servicios para conseguir una gestión que compense las citadas pérdidas.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 11 de noviembre de 2014
La AN declara un despido colectivo nulo por vulneración del derecho a la libertad sindical. Los sindicatos firmantes del acuerdo decidieron condicionar su decisión a la ratificación de la mayoría de afectados.
Sin perjuicio de que el artículo 51.2 ET no exige, para que el empresario despida colectivamente, que el período de consultas concluya con acuerdo, en el presente caso, se asoció indisolublemente la decisión de despedir colectivamente al resultado del referéndum, que organizó solidariamente la empresa con los sindicatos firmantes. La empresa manifestó expresamente que si la oferta no era aceptada, quedaría sin efecto, vinculándose plenamente al desarrollo de la consulta. La AN considera que la consulta se realizó sin las mínimas garantías democráticas, vulnerando el derecho a la libertad sindical al no publicarse el censo de los afectados, ni la composición pública e imparcial de las mesas electorales, sin quedar tampoco asegurado el voto personal, libre y secreto de los afectados, así como la falta de recuento público del resultado.
Por todo ello, estima la AN que el despido colectivo vulneró el derecho a la libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, y declara su nulidad.
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2014
La Sala de lo Social del TS establece que para determinar el número de horas sindicales a las que tiene derecho cada delegado se debe atender al número de trabajadores de la empresa en su conjunto y no al de cada uno de sus centros de trabajo.
El sindicato actuante requiere a la empresa que se amplíe el número de horas de sus delegados sindicales, lo que es denegado por la empresa, que defiende que los delegados sindicales sólo tienen derecho a disfrutar del mismo número de horas que los órganos unitarios de sus centros respectivos. El sindicato, por el contrario, entiende que en aplicación de la escala establecida en el artículo 68 del ET, sus delegados sindicales tienen derecho a disfrutar de 40 horas mensuales como crédito para actividades sindicales y no solamente de las 20 que son reconocidas por la empresa. Defiende el sindicato tal alegación en base a que el centro de trabajo donde presta sus servicios cada delegado sindical tiene entre 101 y 250 trabajadores, nivel al que, según la escala del artículo 68 del ET, corresponden 20 horas. Asimismo, el sindicato defiende que los requisitos exigidos por el artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical para constituir secciones sindicales y nombrar delegados están referidos al centro de trabajo y no a la empresa.
La Sala declara que la opción que se ofrece en el artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, entre nombrar los delegados sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, pertenece al sindicato como titular del derecho de libertad sindical. Si el sindicato ha optado por el nivel de empresa, la aplicación de la escala del artículo 68 del ET debe hacerse interpretando que el número de trabajadores al que se refiere cada uno de los niveles de esa escala es el de la empresa en su conjunto, y no el de cada uno de sus centros de trabajo.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de junio de 2014
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Galicia declara el despido de un trabajador nulo por incumplimiento de un requisito formal impuesto en el convenio colectivo de aplicación, pese a los graves incumplimientos acreditados en los que ese trabajador había incurrido.
El trabajador fue requerido por la empresa mediante comunicaciones expresas realizadas por burofax dirigido a su domicilio particular. En concreto, se le requería la reincorporación a su puesto de trabajo y la aportación de documentación que pudiese acreditar las ausencias en las que había incurrido.
El convenio aplicable, bajo la rúbrica de imposición de sanciones, establece la obligatoriedad de que la comisión disciplinaria cuente con dictámenes jurídicos y técnicos no vinculantes. Se alega por el trabajador que la ausencia de dichos dictámenes comportó que la comisión realizase sus funciones sin la debida información y sin poder llevar a cabo el análisis profundo de la situación.
Pese a quedar acreditado que el trabajador incumplió las órdenes e instrucciones concretas que la empresa le había comunicado, la ausencia de dictámenes jurídicos y técnicos necesarios de acuerdo al convenio colectivo de aplicación en orden a imponer sanciones por falta muy grave, llevó al TSJ a declarar el despido no ajustado a derecho.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de junio de 2014
El TSJ declara la inexistencia de responsabilidad empresarial por la extinción del contrato de un relevista, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el Instituto Nacional de Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad Social, al obedecer dicha extinción al despido colectivo que afecta a la totalidad de la plantilla o a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el que presta servicios.
La empleadora en un primer momento contrató a una trabajadora relevista que causó baja voluntaria, por lo que la empresa volvió a contratar a otro trabajador relevista de forma inmediata. Tanto el contrato del trabajador jubilado parcial como el del relevista se extinguieron días después por despido colectivo autorizado por la autoridad laboral.
El TSJ establece que procede declarar la responsabilidad empresarial cuando la extinción del contrato del relevista sea resultado de una decisión libre de la empresa, cosa que acontece, por ejemplo, en caso de despido objetivo. Por el contrario, cuando esa extinción obedece a un despido colectivo que afecta a la totalidad de la plantilla esa responsabilidad no será exigible.
En el caso analizado, no puede el TSJ considerar exigible la contratación de un nuevo relevista, ni estimar la responsabilidad empresarial por no haberla llevado a cabo, ya que se produjo el despido colectivo de la totalidad de la plantilla de ese centro de trabajo, entre los que se encontraban el trabajador parcialmente jubilado y el trabajador relevista.