Source: https://francescosecli.com/2016/05/09/la-produttivita-ed-il-welfare-2016/
Timestamp: 2019-10-22 14:02:02+00:00
Document Index: 35245209

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 51', 'art. 5', 'art. 14', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 2102', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 7']

La produttività ed il welfare 2016 – FRANCESCO SECLÌ
La produttività ed il welfare 2016
9 Mag 2016 9 Mag 2016 Francesco Secli
Con il Decreto Ministeriale “concertato” tra i Ministri del Lavoro e dell’Economia, firmato il 25 marzo 2016 ed inviato alla Corte dei Conti per la registrazione, si è posto l’ultimo tassello alla procedura relativa alla nuova formulazione dei premi di produttività ed al c.d. “welfare aziendale” sui quali la legge n. 208/2015, attraverso i commi da 182 a 191 dell’art. 1,in favore ha fissato i principi generali.
La reintroduzione della tassazione sostitutiva nella misura del 10% sui premi di produttività, fino ad un massimo di 2.000 euro, con l’allargamento dei potenziali utenti ai lavoratori che nell’anno precedente hanno percepito redditi da lavoro dipendente non superiori ai 50.000 euro lordi (limite da rispettare anche per i benefit oggetto di completa detassazione), è stata coniugata a situazioni ove i premi di risultato sono legati a criteri di misurazione. Il passaggio rispetto al passato appare notevole in quanto gli accordi collettivi aziendali o territoriali (per le imprese ove il sindacato non è presente) stipulati con le organizzazioni territoriali appartenenti alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative o con le “loro” rappresentanze sindacali aziendali o con la RSU (c’è il richiamo specifico all’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015) non possono più far riferimento ad un concetto di produttività, efficienza, efficacia, innovazione e redditività abbastanza “etereo” (ove venivano incluse quote o maggiorazioni retributive come lo straordinario), ma ad un altro ben più preciso e misurabile (e di ciò ce ne dà conto l’allegato al D.M. che descrive una serie di indicatori da inserire nel contratto). I criteri e le regole di misurazione vanno stabilite nell’accordo e debbono, oggettivamente, essere rilevabili.
Gli indicatori previsti sono una ventina e, tanto per citare i più importanti. vanno dal volume della produzione rapportato al numero dei dipendenti, al fatturato, agli indici di soddisfazione del cliente, alla diminuzione degli scarti e delle riparazioni, alla percentuale di diminuzione dei tempi di consegna, al rispetto delle previsioni di avanzamento dei lavori, allo “smart working” (il disegno di legge è all’esame del Parlamento), alle modifiche del normale orario di lavoro, alla riduzione dell’assenteismo, dei consumi energetici, del numero degli infortuni sul lavoro, dei tempi di evasione delle commesse o dei tempi relativi ai “passaggi interni” delle lavorazioni. Il Decreto Ministeriale aggiunge la voce “altro” con la quale, presumibilmente, si potranno individuare alcune specificità tipiche dell’azienda.
Indubbiamente, lo spazio per la contrattazione di secondo livello è molto ampio: il testo, con una autodichiarazione di conformità rispetto ai criteri di verifica e di misurazione degli incrementi di produttività va depositato (art. 5), entro trenta giorni dalla sottoscrizione, in via telematica, tramite pec, alla Direzione territoriale del Lavoro: è questo un obbligo che discende dall’art. 14 del D.L.vo n. 151/2015 ove viene precisato che è lo stesso ufficio a renderlo disponibile, sempre telematicamente, in favore di gli altri soggetti pubblici che ne facciano richiesta come, ad esempio, l’Agenzia delle Entrate. L’art. 2 del D.M. pone l’accento in maniera non casuale sulla riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario (ad esempio, con l’introduzione di nuovi turni di lavoro in alcuni reparti) e sul lavoro agile inteso come forma di esecuzione flessibile della prestazione lavorativa subordinata in relazione ad un periodo congruo e con la individuazione anche di indicatori diversi rispetto a quelli indicati nell’allegato. Come si vede, la norma postula criteri oggettivi di misurazione ove la discrezionalità appare, a mio avviso, molto limitata in quanto l’accertamento in un arco temporale abbastanza lungo deve avvenire con indicatori numerici o di altro genere.
L’art. 3 stabilisce anche cosa si intende per partecipazione agli utili dell’azienda che sono quelli spettanti al lavoratore (in questo caso con l’imposta sostitutiva del 10% nel limite dei 2.000 euro se frutto della previsione contenuta nell’accordo aziendale o territoriale), determinati in base agli “utili netti dell’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato” (art. 2102 c.c.).
Ma, la tassazione di favore può salire fino a 2.500 euro allorquando si registri un coinvolgimento paritetico dei lavoratori: ciò viene disciplinato dall’art. 4 che non sembra porre determinati vincoli in quanto richiede che nell’accordo collettivo vengano fissati strumenti e modalità attraverso la costituzione di gruppi di lavoro ove operano sia responsabili aziendali che lavoratori ed il cui obiettivo è rappresentato dal miglioramento di aree o sistemi di produzione con strutture permanenti di monitoraggio e consultazione. Quanto appena detto esclude la possibilità che il datore di lavoro possa procedere in via unilaterale.
Un discorso fortemente innovativo riguarda i c.d. “voucher” sui quali, si intrattiene l’art. 6. Con questa disposizione si entra nel c.d. “welfare aziendale” che, nella sostanza, viene implementato, ricordando che non concorrono, nel rispetto dei limiti indicati, a formare reddito da lavoro dipendente, né sono soggetti ad alcuna tassazione, neanche a quella agevolata del 10%: il Legislatore, richiamando, a più riprese, l’art. 51, comma 3 – bis, l’art. 51, comma 3, ultimo periodo (servizi di educazione, di assistenza, ecc.), del DPR n. 917/1986, afferma che l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi può avvenire anche attraverso il rilascio di documenti di legittimazione nominativi sia in formato cartaceo che elettronico. Tutto questo mi sembra una grossa novità in quanto la norma consente lo scambio tra retribuzione variabile (e soltanto per essa) e benefit completamente detassati.
Il richiamo al comma 3 – bis fa sì che le disposizioni di favore riguardanti la fruizione di servizi o di opere si applichino sia nel caso in cui vengano fornite direttamente attraverso le strutture aziendali che attraverso punti esterni all’impresa. Un ulteriore vantaggio è rappresentato dalla possibilità che il documento legittimante contenga un valore nominale, con il superamento della mera indicazione del tipo di prestazione o del quantitativo del bene.
Il sistema ipotizzato potrebbe nascondere abusi?
Gli estensori del Decreto Ministeriale ne sono consapevoli e, quindi, cercano di definirne i confini applicativi. Di qui la previsione della “nominatività”, della non utilizzazione da parte di soggetto diverso dal titolare, della non monetizzazione o cedibilità a terzi e della possibilità di essere esclusivamente utilizzabili per un solo bene, opera o servizio, per l’intero valore nominale, senza alcuna integrazione a carico dell’interessato a saldo del “quantum”. I commi 2 e 3 richiamano alcune deroghe che concernono i beni e servizi di valore inferiore a 285,23 euro che possono essere rappresentati da un unico documento di legittimazione ed i “buoni pasto” per i quali non sussiste alcun cambiamento essendo “normati”, sotto l’aspetto fiscale, dal DPR n. 207/2010.
Questo strumento si presenta, a mio avviso, particolarmente dimensionato sulle piccole aziende che, per la loro struttura, non sono in grado di offrire ai propri dipendenti alcuni servizi che, invece, nelle grosse realtà sono maggiormente fruibili.
Da ultimo, due parole sulla efficacia del D.M. della quale si occupa l’art. 7 prevedendo che le disposizioni trovino applicazione alle erogazioni effettuate nel periodo di imposta 2016 ed in quelli successivi. In passato non era così in quanto i provvedimenti avevano una cadenza annuale e, seppur uguali agli anni precedenti, dovevano attendere, per l’efficacia (sempre limitata all’anno di riferimento), la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Ma il D.M. si spinge oltre applicando il principio di cassa, peraltro non scontato “a priori”: se le erogazioni riferibili a risultati aziendali relativi al 2015 sono erogati nel corso del 2016, è possibile applicare la tassazione agevolata purchè l’accordo a suo tempo stipulato rientri nei criteri individuati sia dalla legge n. 208/2015 che dal D.M. . In questo caso l’accordo va depositato, se già ciò non era avvenuto, entro i trenta giorni successivi alla pubblicazione del provvedimento in Gazzetta Ufficiale accompagnato dalla dichiarazione di conformità ai criteri di efficienza, innovazione, produttività e redditività indicati nel modello di dichiarazione reso disponibile sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro.
Alcuni commentatori che già si sono espressi sulla norma (che, ripeto, ritengo estremamente positiva) hanno posto l’accento su una questione nella quale potrebbe trovarsi un lavoratore “marginale” che, fruitore di un reddito da 49.000 euro lordi, opti per la detassazione dei premi al 10% invece che per misure di “welfare” di analogo importo. Ebbene, costui nell’anno successivo al beneficio della tassazione agevolata salirebbe a 51.000 euro, cumulando i 2.000 di produttività (e quindi, andrebbe fuori dalla soglia di applicazione) mentre se scegliesse la convertibilità del premio in interventi di benefit completamente detassati ne resterebbe fuori.
Ma, su questo ed altri problemi operativi si attendono, fiduciosamente, gli orientamenti amministrativi del Ministero del Lavoro e dell’Agenzia delle Entrate.
FONTE: http://bit.ly/1VQ0OX6
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9 Mag 2016 alle 9:29
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