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Timestamp: 2017-06-26 21:17:05+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 39', 'art. 39', 'art. 2077', 'art. 19', 'art. 19', 'sentenza ', 'art. 19', 'art. 39', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 33']

La soggettività giuridica sindacale - ppt scaricare
PubblicatoFederico Floris
Presentazione sul tema: "La soggettività giuridica sindacale"— Transcript della presentazione:
La soggettività giuridica sindacaleDiritto del lavoro La soggettività giuridica sindacale DIritto del lavoro Prof. Antonio Lo Faro
Soggetto e azione sindacale nella Costituzione: tre disposizioniIl principio di libertà di organizzazione sindacale (39.1 Cost.) Il diritto di sciopero (40 Cost.) Un modello di contrattazione collettiva (39.2 ss. Cost.) Malgrado ciò, la razionalizzazione giuridica del soggetto e dell’azione sindacale, si fonda ancora in buona misura sulle regole del diritto privato
La soggettività giuridica del sindacatoSul piano della soggettività giuridica di diritto privato il sindacato rileva come “associazione” Sul piano costituzionale della libertà sindacale il sindacato rileva come “organizzazione” Vuol dire qualcosa?
La nozione civilistica di associazioneLa soggettività sindacale nella costituzione formale… “Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la registrazione presso uffici locali o centrali, secondo norme di legge” (art. 39.2°) La nozione civilistica di associazione Associazione riconosciuta Associazione non riconosciuta …e nella costituzione materiale L’inattuazione dell’art. 39. Il sindacato ricondotto alla nozione civilistica di associazione
I limiti della disciplina codicistaE’ al più idonea a regolare l’attività interna o endoassociativa: la democrazia interna i rapporti patrimoniali Non anche l’attività esterna la contrattazione collettiva I problemi del contratto collettivo come contratto di diritto comune (rinvio)
Emergono gli strumentiGli anni ‘60 L’affermazione del contratto collettivo di categoria Affiorano i primi contratti aziendali, soprattutto grazie all’intervento del sindacato esterno Decentramento ancora parziale Emergono gli strumenti giuridici della articolazione del sistema CLAUSOLE DI RINVIO E CLAUSOLE DI TREGUA
Il criterio del favor (art. 2077 c.c.)IL PROBLEMA DEL CONCORSO-CONFLITTO TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO LIVELLO Si pone nei sistemi in cui manca una disciplina di organizzazione del sistema di contrattazione collettiva Il criterio del favor (art c.c.) Il criterio di gerarchia Il criterio cronologico …E IL SUO PARZIALE SUPERAMENTO CON IL PROTOCOLO 1993 Si sdrammatizza la problematica del conflitto tra livelli contrattuali Si conferma l’autonomia “esterna” del sistema negoziale, ma se ne riduce il tasso di autonomia “interna” Si istituzionalizza il sistema di contrattazione (livelli, materie, procedure, soggetti)
I contenuti del Protocollo (1)Le regole di durata dei contratti collettivi nazionali: La parte normativa: 4 anni La parte economica: 2 anni. LA RATIO DELLA SFASATURA TEMPORALE: ABOLIZIONE DELLA SCALA MOBILE E GOVERNO CONTRATTUALE DELLE RETRIBUZIONI I parametri di riferimento: a) l’inflazione programmata + la distribuzione degli aumenti di produttività (primo biennio); b) il riallineamento dei salari all’inflazione effettiva intervenuta nel biennio precedente (secondo biennio)
Il presupposto fondamentale del sistema di coordinamento delineato dal Protocollo del 1993Il coordinamento tra livelli presuppone il coordinamento tra i soggetti protagonisti ai diversi livelli tra livelli tra i soggetti
I soggetti della rappresentanza sindacale a livello decentratoCome si fa a garantire che i soggetti della contrattazione aziendale si uniformino ai criteri di ripartizione delle competenze sanciti a livello centrale? I soggetti della rappresentanza sindacale a livello decentrato
Chi contratta nei luoghi di lavoro?La domanda va riformulata sulla base di alcuni dati propri del sistema italiano A chi sono attribuiti i diritti sindacali nei luoghi di lavoro? Contratta chi è “rappresentante” dei lavoratori E’ rappresentante dei lavoratori chi usufruisce dei diritti sindacali nei luoghi di lavoro
L’esigenza di selezione del pluralismo sindacaleDallo Statuto dei lavoratori alle riforme del 1993 e del 1995
La linea di politica del diritto seguita dal legislatore statutarioAssicurare un coordinamento stabile tra l’attività sindacale aziendale e l’attività dei sindacati rappresentativi su scala nazionale La dialettica tra spontaneismo e organizzazione
confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionaleL’art. 19 dello Statuto dei lavoratori “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito: A) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale B) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva” confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale
LE RAGIONI DELLA SCELTA: “perseguire una politica del diritto che favorisca le forme di aggregazione sindacale più ampie, all’interno delle quali i diversi egoismi di settore trovino compensazione” (Giugni)
Il sistema statutario 1000 DIPENDENTI 200 iscritti CGILR.S.A (art. 19 Statuto) 1000 DIPENDENTI 200 iscritti CGIL 150 iscritti CISL 100 iscritti UIL 50 iscritti sindacato autonomo 500 non iscritti non rappresentati
Dalla rappresentatività “presunta” alla rappresentatività “misurata”I PROBLEMI POSTI DALLA SCELTA: LA RAPPRESENTATIVITÀ MISURATA ALL’ESTERNO DELL’AZIENDA
La sentenza della Corte costituzionale n. 30/90Questa corte ha già ripetutamente sottolineato la razionalità di una scelta legislativa volta ad impedire un'eccessiva frammentazione dell'azione dell'autotutela ed a favorire una sintesi degli interessi non circoscritta alle logiche particolaristiche di piccoli gruppi. Le ragioni che spinsero il legislatore del 1970 a scoraggiare la proliferazione di microrganizzazioni sindacali ed a favorire la rappresentazione di interessi non confinati nell'ambito delle singole imprese sono tuttora in larga misura valide
La corte è tuttavia ben consapevole che, anche a causa delle incisive trasformazioni verificatesi nel sistema produttivo, si è prodotta in anni recenti una forte diversificazione degli interessi; e che anche in ragione di ciò è andata progressivamente attenuandosi l'idoneità del modello disegnato nell'art. 19 a rispecchiare l'effettività della rappresentatività
Le sentenze “monito”: i messaggi al legislatoreSi tratta di dettare nuove regole idonee ad inverare, nella mutata situazione, i principî di libertà e di pluralismo sindacale additati dal 1° comma dell'art. 39 Cost
Il referendum abrogativo del 1995
Il nuovo art. 19 sulle rappresentanze sindacali aziendali dopo il referendum“Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito: A) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale B) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva”
NO, nella misura in cui riconosce cittadinanza al sindacato aziendaleCome si fa a garantire che rappresentanti aziendali così definiti rispettino la ripartizione delle competenze sancita a livello centrale? La nuova disciplina dell’art. 19 garantisce un sistema contrattuale ordinato ? Esiste una sfasatura tra la gerarchia del sistema predisposta dal protocollo del 1993, e le spinte centrifughe generate dalla disciplina post-referendaria dell’art. 19 NO, nella misura in cui riconosce cittadinanza al sindacato aziendale
L’accordo interconfederale sulle RSU (1993) come risposta a due esigenzeVerificare la rappresentatività dei rappresentanti aziendali Garantire un coordinamento tra i soggetti dell’azione contrattuale centrale e i soggetti della azione contrattuale decentrata Quale tecnica è in grado di garantirle entrambe? Un organismo che sia espressione della collettività dei lavoratori ma anche delle associazioni firmatarie dei CCNL LEGITTIMAZIONE ELETTIVA E TECNICA DEL “TERZO RISERVATO”
Il sistema del Protocollo 1993R.S.U (2/3 eletta 1/3 riservato ai sindacati firmatari del C.C.N.L.) 1000 DIPENDENTI 200 iscritti CGIL 150 iscritti CISL 100 iscritti UIL 50 iscritti sindacato autonomo 550 non iscritti
Il “doppio” superamento del modello originarioSUL PIANO DELL’ORDINAMENTO POSITIVO Il nuovo testo dell’art. 19 dopo il referendum abrogativo SUL PIANO DELL’ORDINAMENTO INTERSINDACALE L’accordo interconfederale sulle RSU
Accordo sulle RSU (1993) Riforma delle RSA (1995)La coesistenza delle “due riforme” dell’art. 19 Statuto “Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, rinunciano formalmente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata” (Accordo 1993, clausola 8) DIritto del lavoro Prof. Antonio Lo Faro
Verso il superamento degli assetti definiti dal Protocollo del 1993Le imprese chiedono la valorizzazione dei livelli decentrati (maggiore flessibilità, soprattutto salariale, dalla contrattazione aziendale) alla quale dovrebbe fare da pendant il ridimensionamento del ruolo del CCNL Gli accordi del 2009: Accordo quadro del sulla riforma degli assetti contrattuali (sottoscritto con l’opposizione della CGIL) Accordo interconfederale per l’attuazione dell’accordo-quadro del
I tratti fondamentali del nuovo Accordo La durata dei CCNLTRE anni, sia per la parte normativa sia per la parte economica La possibilità di deroghe peggiorative al CCNL da parte del contratto decentrato Nuove regole per la rappresen-tanza (rinvio a futuri accordi tra le parti)
Il carattere “separato” dell’accordo e le incertezze applicative nella fase attualeLa CGIL può rivendicare un diritto giuridicamente fondato al rispetto del Protocollo Ciampi? Il Protocollo del 1993 – accordo plurilaterale stipulato a tempo indeterminato – poteva essere “denunciato” da ciascuna delle parti in qualsiasi momento, previo congruo preavviso Le pretese del sindacato non firmatario si collocano più plausibilmente nel campo dei rapporti di forza nell'ambito delle relazioni industriali
Il sindacato “qualificato” dalla maggior rappresentativitàA cosa serve? Come si identifica?
Le funzioni della rappresentatività come strumento di selezione tra più sindacati nei sistemi pluralistici I) Come criterio di attribuzione dei diritti sindacali in azienda (ma…R.S.U.) II) Come qualificazione del soggetto sindacale destinatario di particolari poteri di deroga e/o integrazione rispetto a discipline di legge (funzioni paralegislative) III) Come criterio di legittimazione negoziale nel settore pubblico
Un esempio della funzione II“Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale” art. 33 d. lgs. n. 276/2003
COME SI IDENTIFICA? Il problema della “misurazione” della rappresentativitàL’inesistenza di una nozione legislativa di s.m.r. e il ruolo della giurisprudenza L’indicazione nominativa dei s.m.r. nella l. 902/1977 (non decisiva) I criteri giurisprudenziali: Consistenza numerica Diffusione delle strutture organizzative Partecipazione alle attività negoziali L’esclusione dei sindacati monocategoriali: (Corte cost. 1988) Verso una estensione al settore privato delle regole poste per il settore pubblico?
5% 51% ponderato 60% elettoraleDalla rappresentatività “presunta” alla rappresentatività “misurata”: il caso del pubblico impiego Due “soglie” di rappresentatività per due prerogative negoziali COME CONDIZIONE DI ACCESSO ALLA CONTRATTAZIONE La verifica del consenso tra i lavoratori 1° momento di verifica: l’iscrizione al sindacato 2° momento di verifica: il voto alle elezioni RSU COME CONDIZIONE DI VALIDITÀ DEL CONTRATTO La verifica del consenso tra i sindacati 5% ponderato 51% ponderato 60% elettorale
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