Source: https://www.edoeb.admin.ch/edoeb/fr/home/protection-des-donnees/arbeitsbereich/surveillance-sur-le-lieu-de-travail/explications-sur-la-videosurveillance-sur-le-lieu-de-travail.html
Timestamp: 2019-06-25 10:14:14+00:00
Document Index: 305388618

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 328', 'art. 328', 'art. 26', 'art. 4', 'art. 13', 'art. 15', 'art. 28', 'art. 15', 'art. 8', 'art. 26', 'art. 4']

La vidéosurveillance est utilisée dans de nombreuses entreprises de restauration, de commerce de détail et de loisirs, souvent au motif de protéger les clients contre le vol ou de prévenir les actes de vandalisme contre le mobilier ou les installations sanitaires. Toutefois, on oublie souvent que les clients ne sont pas les seuls concernés: le personnel est lui aussi filmé, ce qui peut poser problème en matière de protection des données.
Les installations de vidéosurveillance sont généralement mal perçues par les employés et détériorent le climat de travail dans l&apos;entreprise. Elles peuvent porter atteinte au bien-être, à la santé psychique et donc à la productivité des collaborateurs. C&apos;est pourquoi, dans l&apos;intérêt de toutes les parties prenantes, l&apos;utilisation de la vidéosurveillance ne doit être envisagée que lorsque le but poursuivi ne peut être atteint par des mesures moins invasives.
Pour l&apos;installation d&apos;un système de vidéosurveillance dans une entreprise, il convient de tenir compte de l&apos;article 13 de la loi fédérale sur la protection des données (LPD), qui dispose qu&apos;une atteinte à la personnalité est illicite à moins d&apos;être justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi. De même, les principes de la proportionnalité, de la bonne foi et de la transparence doivent être respectés (cf. conditions préalables à la vidéosurveillance effectuées par des particuliers).
Il convient de souligner que, dans les rapports de travail, la validité du consentement est limitée, car la liberté de choix est restreinte par le rapport de subordination. Par ailleurs, les collaborateurs ou leurs représentants doivent disposer d&apos;un droit de regard et être informés avant la mise en service d&apos;une installation de vidéosurveillance (devoir d&apos;information découlant du principe de transparence). De même, les collaborateurs doivent savoir qu&apos;ils peuvent à tout moment exercer leur droit d&apos;accès selon l&apos;art. 8 LPD. L&apos;employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l&apos;exécution du contrat de travail (art. 328b du code des obligations, CO). Pour le reste, les dispositions de la LPD s&apos;appliquent.
L&apos;employeur est tenu de protéger la santé et la personnalité du travailleur (art. 328 CO). Il est interdit d&apos;utiliser des systèmes de vidéosurveillance destinés à surveiller de manière ciblée le comportement du travailleur à son poste de travail (art. 26, al. 1 de l&apos;ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, OLT 3), car cela constituerait une atteinte à divers éléments de la personnalité du travailleur, notamment à sa vie privée, mais aussi à sa sphère intime ou à ses relations familiales. La santé d&apos;un employé peut également être menacée lorsque la surveillance est permanente, créant une situation de pression continuelle. Par ailleurs, une surveillance non signalée (cachée) du comportement des travailleurs contrevient au principe de la bonne foi (art. 4, al. 2 LPD). Si une vidéosurveillance est nécessaire pour d&apos;autres raisons, elle doit être organisée et ordonnée de façon à ne pas nuire à la santé et à la liberté de mouvement des employés.
Une vidéosurveillance peut être justifiée pour des motifs organisationnels ou liés à la sécurité, ou à des fins de gestion de la production. Le travailleur ne doit pas être filmé par la caméra, si ce n&apos;est exceptionnellement, car cela peut constituer une atteinte à sa santé. L&apos;installation de caméras de surveillance peut être envisagée à l&apos;extérieur des bâtiments et sur les parkings, dans les voies d&apos;accès et halls d&apos;entrée, dans les couloirs ou corridors, auprès de machines et installations dangereuses, dans les chambres fortes, auprès des installations d&apos;équipement au gaz en plein air, dans les entrepôts de marchandises dangereuses ou précieuses, ou au niveau des guichets de banque. Si des lieux publics sont concernés, il faut clarifier au préalable avec la commune si une autorisation est nécessaire. Les secteurs surveillés doivent être signalés par des panneaux ou pictogrammes situés à hauteur de regard (voir également nos explications concernant la vidéosurveillance de l&apos;espace public effectuée par des particuliers).
Peut également être autorisée une vidéosurveillance des employés limitée dans le temps, à des fins de formation. Cette dernière option est compatible avec la protection de la personnalité lorsque les employés sont informés des moments où ils sont filmés. La période d&apos;enregistrement doit être aussi brève que possible et ne doit pas être utilisée à des fins de surveillance du comportement des employés.
Si la mise en place d&apos;une vidéosurveillance est absolument nécessaire, nous recommandons l&apos;utilisation de technologies respectueuses de la vie privée, par exemple des filtres de floutage. Ces filtres floutent en temps réel les visages des personnes filmées, garantissant ainsi le respect de la sphère privée. Mais même lorsqu&apos;elle utilise des filtres de floutage, la vidéosurveillance doit être justifiée (art. 13 LPD).
Est autorisée la surveillance d&apos;un employé en cas d&apos;infraction pénale ou de suspicion d&apos;infraction pénale, lorsque cette mesure est ordonnée par un juge ou dans le cadre d&apos;une enquête de police judiciaire suite à une dénonciation contre inconnu. L&apos;exercice du droit d&apos;accès dans le cadre d&apos;une procédure en cours est alors régi non pas par la loi sur la protection des données, mais par les règles de procédure correspondantes (code de procédure pénale suisse, CPP). Une vidéosurveillance peut également être mise en œuvre en cas de suspicion concrète d&apos;infraction pénale. Il revient au tribunal compétent de décider si les enregistrements vidéo peuvent en définitive être utilisés comme preuve.
Si un collaborateur se sent atteint dans sa personnalité, il a la possibilité d&apos;intenter une action civile contre son employeur, conformément à l&apos;art. 15 LPD, en relation avec l&apos;art. 28 CC. Il peut exiger l&apos;interdiction du traitement des données et de leur communication à des tiers, ou la rectification ou la destruction des données (art. 15, al. 1 LPD). Toute personne est en droit de demander au maître d&apos;un fichier si des données la concernant sont traitées et, si oui, sous quelle forme (droit d&apos;accès, art. 8 LPD).
En cas de violation de l&apos;art. 26 OLT 3, un travailleur peut s&apos;adresser à l&apos;inspection cantonale du travail de son lieu de travail, p. ex. s&apos;il estime que sa santé est mise en danger par une vidéosurveillance sur son poste de travail.
De nos jours, la vidéosurveillance est de plus en plus utilisée sur les chantiers, d&apos;une part pour prévenir les vols, et d&apos;autre part à des fins d&apos;économies de coûts grâce au contrôle de la progression des travaux. Souvent, le but de la vidéosurveillance n&apos;est pas communiqué aux employés.
La surveillance nocturne par caméra vidéo est en principe justifiée. L&apos;installation de surveillance est alors utilisée pour des raisons de sécurité (prévention des vols et du vandalisme) et en l&apos;absence du personnel. Elle peut être activée par des détecteurs de mouvements. Elle ne doit alors pas être commandée à distance (p.ex. via une app) pendant la journée. La mise en œuvre d&apos;une vidéosurveillance pendant la journée est quant à elle problématique. Son utilisation pour contrôler la progression des travaux doit en principe être proscrite, car une surveillance systématique des employés est contraire au principe de proportionnalité (art. 4, al. 2 LPD). Une installation de surveillance peut également être perçue par les travailleurs comme un moyen de surveiller leur comportement lorsqu&apos;ils sont trop peu informés du but poursuivi. Même suffisamment informé, un employé peut se sentir continuellement observé, d&apos;autant plus que les caméras sont souvent équipées de fonctions de zoom permettant l&apos;identification des personnes et ainsi le détournement de l&apos;installation à des fins de surveillance des comportements.
L&apos;enregistrement vidéo doit constituer la mesure la plus légère. La vidéosurveillance sur les chantiers à des fins de contrôle de la progression des travaux peut par exemple être autorisée (demeurent réservés l&apos;examen et l&apos;arbitrage des intérêts au cas par cas) lorsqu&apos;il est difficile d&apos;effectuer quotidiennement les constats de visu et que des prises de vues sont nécessaires (si l&apos;architecte et le maître de l&apos;ouvrage doivent parcourir une grande distance pour contrôler l&apos;avancement des travaux). L&apos;information des personnes concernées et la garantie d&apos;une réglementation restrictive de l&apos;accès aux enregistrements sont toutefois des conditions préalables.
La vidéosurveillance des employés dans le domaine du commerce de détail est interdite, car elle porte atteinte à la sphère privée des employés, voire à leur intimité ou à leurs relations familiales, le plus souvent sans que les employés en soient informés. Cette règle requiert un contrôle au cas par cas, en fonction du type d&apos;activité et du périmètre d&apos;action des collaborateurs, ainsi que de la taille de l&apos;établissement (surveillance uniquement pour les activités à la caisse ou p. ex. aussi pour la mise en rayon). Elle peut également porter atteinte à la santé des employés lorsqu&apos;elle exerce une pression constante, ressentie comme une agression. L&apos;atteinte au domaine intime ou privé par l&apos;intermédiaire d&apos;appareils enregistreurs relève du droit pénal. Il est concevable de surveiller un employé de kiosque en cas d&apos;infraction pénale ou de suspicion d&apos;infraction pénale (surveillance contre le vol) si cette mesure est ordonnée par une instance judiciaire. D&apos;une manière générale, le PFPDT recommande de laisser, si possible, les autorités policières se charger de la détection des infractions pénales et de la vidéosurveillance qu&apos;elle requiert.
L&apos;utilisation d&apos;une caméra vidéo dirigée sur un employé de caisse et sur son poste de travail (tapis roulant, alcools et cigarettes) n&apos;est pas recommandée, même avec des filtres de floutage (cf. plus haut), car elle peut constituer une surveillance permanente de la personne concernée. Lorsque le but invoqué de la vidéosurveillance est la prévention du vol d&apos;articles coûteux, il convient d&apos;envisager des mesures plus légères, p. ex. la mise sous clé des rayonnages d&apos;alcools et cigarettes. (cfr. contrôle de la société Aldi) Si une partie de l&apos;établissement doit absolument être mise sous vidéosurveillance, les accès doivent être limités et les enregistrements doivent être protégés par un mot de passe. Le positionnement et les réglages des caméras doivent faire l&apos;objet d&apos;une discussion avec le personnel, afin que chacun sache quelle partie de l&apos;établissement n&apos;est pas surveillée. Dans un tel cas, des filtres de floutage doivent être utilisés. Les caméras vidéo utilisées pour des raisons de sécurité aux guichets des banques doivent également être positionnées de façon que la présence des employés dans le champ d&apos;une caméra soit exceptionnelle (demeure réservée la vidéosurveillance des clients et autres tiers).
Dans la mesure où cela ne constitue pas une surveillance permanente du lieu de travail, l&apos;employeur est en droit d&apos;installer, afin de protéger ses intérêts, des systèmes de vidéosurveillance à des endroits stratégiques de l&apos;entreprise, par exemple aux entrées et sorties, aux fenêtres ou dans les vestiaires. La vidéosurveillance des vestiaires peut être envisagée pour détecter des vols commis par des employés, mais n&apos;est pas toujours la mesure la mieux adaptée ou la plus légère. Par ailleurs, de l&apos;avis du PFPDT, la vidéosurveillance des vestiaires du personnel est à proscrire lorsque les employés ne disposent pas d&apos;un autre lieu pour se retirer. Il convient également d&apos;envisager la limitation dans le temps de ce type de surveillance.
https://www.edoeb.admin.ch/content/edoeb/fr/home/protection-des-donnees/arbeitsbereich/surveillance-sur-le-lieu-de-travail/explications-sur-la-videosurveillance-sur-le-lieu-de-travail.html