Source: http://sacrista.evl.fi/sacrista.nsf/sp3?open&cid=Content3C661D
Timestamp: 2019-04-23 14:01:33+00:00
Document Index: 17885940

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 3', '§ 171', '§ 154', '§ 55', '§ 55', '§ 56', '§ 55', '§ 55', '§ 55', '§ 56', '§ 1', '§ 55', '§ 54', '§ 56']

Vanliga frågor - Arbetsgivarna | Sacrista.evl.fi - Ev.luth. kyrkan i Finland
På denna webbplats har vi samlat svar på aktuella frågor. Läs de senaste svaren här. Bakom länkarna hittar du också svar på tidigare frågor grupperade enligt ämne.
Frågor och svar om lönebestämmelser
Frågor och svar om samarbete
Betalning av engångsbelopp
Till vem betalas engångsbeloppet i juni?
Engångsbeloppet betalas
bara till anställda om omfattas av det allmänna lönesystemet och uppfyller villkoren för engångsbeloppet i underteckingsprotokollet (§ 2 punkt 2.1). Frågan behandlas ingående i KyA:S cirkulär 2/2018, där också tolkningar av vissa specialsituationer förklaras.
Engångbeloppet betalas inte till
personer som omfattas av ledningens lönesystem (bilaga 7)
personer som omfattas av arbetskollektivavtalet för unga och läroavtalsanställda (KyrkTAK bilaga 5).
De grupper som inte får engångsbeloppet i juni har fått en annan motsvarande lönejustering enligt underteckningsprotokollets bestämmelser för respektive lönesystem. För högsta ledningen användes en 1,6 %:s justeringspott 1.4.2018 och för timavlönade en 1,6 %:s allmän förhöjning 1.4.2018. De här justeringarna har höjt lönenivån mera än den allmänna förhöjning som 1.4.2018 betalades till anställda inom det allmänna lönesystemet (1,1 %). När prestationstillägget träder i kraft 1.1.2020 inklusive de löneposter som då betalas i det allmänna lönesystemet, justeras inte ledningens löner och timlönerna överhuvudtaget.
När man under förhandlingarna i offentligheten talade om en så kallad semesterpengskompensation kan vi här konstatera att en sådan kompensation inte tillämpas inom kyrksektorn. Semesterpengen är till sin karaktär en engångsbetalning. Att engångsbeloppet betalas ut i juni har sin grund i att även detta har karaktären av en engångsbetalning och det därför var en smidig teknisk lösning att betala den i samband med semesterpengen.
DE NYASTE FRÅGORNA
Behandling av rekommendationen om gott uppförande i en samfällighet
Varför konstateras i cirkulär A3/2018 att rekommendationen i en kyrklig samfällighet ska behandlas endast av gemensamma kyrkorådet? Borde den inte behandlas också i församlingarnas församlingsråd?
Behandlingen av rekommendationen gäller bara den formella behandlingen. Gemensamma kyrkorådet drar upp riktlinjerna för samfällighetens personalpolitik. Med tanke på rekommendationens syfte kan den förutom i kyrkorådet också behandlas på församlingsnivå och därmed komma närmare aktörer på flera nivåer.
Justeringspotten för högsta ledningen
Vad betyder § 2 punkt 2 i underteckningsprotokollet i praktiken? Om vi nu i mars för första gången fastställer mål för högsta ledningen, hur kan vi redan i april fördela de 1,6 % som står i protokollet? Vi har inte ställt upp mål tidigare, så de borde nu ställas i rasande fart. Men de målen kan ju inte heller verkställas under en period på t.ex. 6 månader. De ”hinner” inte bli synliga om 1,6 % ska betalas redan i april 2018.
I underteckningsprotokollet konstateras att användning av justeringspotten förutsätter att man ställer upp mål om man inte gjort det tidigare. I frågeställarens fall har det inte gjorts och då kan man inte kräva att mål ställs upp och utvärderas med så snäv tidtabell.
Justeringspotten ska betalas ut och kan alltså inte stå oanvänd. Potten kan till exempel betalas som ett engångsbelopp eller en gång per månad som en allmän förhöjning till 31.3.2019 eller tills mål har ställts upp och man kan fördela pengar enligt måluppfyllelsen. Om potten betalas som ett engångsbelopp avgör arbetsgivaren om man beräknar den som en viss procent av grundlönen eller ett lika stort belopp till alla. När målen har fastställts kan justeringspotten sedan betalas enligt detta. Till exempel betalas justeringspotten tidsbegränsat 1.4.2018 – 31.3.2019, och styrs därefter, från början av april 2019, till kyrkoherden och/eller ekonomichefen enligt det beslut som fattats. Justeringspotten fr.o.m. 1.4.2019 är då totalt 3,2 % (1.4.18: 1,6 % + 1.4.19: 1,6 %).
Det är bra att sikta på att systemet med måluppställning för högsta ledningen ska vara klart inom avtalsperioden, så att potten kan fördelas på basis av en helhetsbedömning av uppgifterna och/eller den individuella arbetsprestationen.
Utbetalning av lönejusteringarna i april
Varför betalas inte lönejusteringarna (allmänna förhöjningen 1.4.2018) ut i tid? De borde betalas fr.o.m. 1.4.2018 och de första höjningarna skulle alltså komma med de löner som betalas ut 13.4.2018. Kyrkans servicecentral har meddelat att förhöjningarna betalas ut retroaktivt fr.o.m. 1.4.2018.
De justerade lönerna ska enligt underteckningsprotokollet (§ 5) betalas senast inom två månader efter att justeringen har trätt i kraft, om man inte lokalt avtalat något annat. I stora församlingar och kyrkliga samfälligheter där ovan nämnda tidsfrister av uträkningstekniska skäl inte kan iakttas betalas de första justeringsbeloppen senast inom tre månader efter ikraftträdandet.
Av den som väljs till ett arbetsavtalsförhållande kan man kräva medlemskap i kyrkan och konfirmation, om det i övrigt på grund av arbetsuppgifternas art är motiverat (kyrkolagen KL 6 kap. 13 § 3 mom. 3 punkten) => Av den som väljs till kommunikationschef i arbetsavtalsförhållande kan man kräva att hen är konfirmerad medlem i kyrkan.
I förarbetet till lagen konstateras att man kan förutsätta medlemskap endast om det i övrigt kan motiveras av uppgiftens art. Uppgiftens karaktär kan till exempel handla om att representera kyrkan eller församlingen i ledande uppgifter inom ekonomin eller uppgifter inom informationen. I motiveringen till lagen om likabehandling konstateras följande: ”Bestämmelserna gällande diskrimineringsförbud i direktivet om likabehandling i arbetslivet och i arbetsavtalslagen hindrar således inte att det krävs att arbetstagare eller tjänsteinnehavare hos kyrkan eller annat religiöst samfund delar den religiösa övertygelse som detta samfund företräder. Av arbetstagare och tjänsteinnehavare kan det krävas en viss religiös övertygelse i de fall där personen i fråga arbetar i läromässiga serviceuppgifter eller serviceuppgifter i anslutning till religionsutövningen eller där han eller hon utåt representerar sitt samfunds religiösa syn. Vid bedömningen av det verkliga och avgörande kravet i anslutning till arbetsuppgifternas art bör den i 11 § grundlagen föreskrivna friheten gällande religion och övertygelse och den särställning kyrkan därav har beaktas (GrUU 57/2001 rd). Att däremot kräva en viss övertygelse av den som söker en befattning och som i sitt arbete inte har något att göra med den krävda religiösa övertygelsen och inte företräder sin arbetsgivare utåt, är inte motiverat med beaktande av varken arbetsavtalslagens eller den föreslagna paragrafens bestämmelse.” I förslaget beaktas det faktum att personer som representerar kyrkans åsikter inte gör det enbart externt utanför kyrkan, utan i hög grad också i kyrkans interna verksamhet.
När man anställer en person i tjänsteförhållande ska medlemskap i kyrkan alltid förutsättas. För tjänsteinnehavare hör medlemskap till behörighetsvillkoren enligt KL 6 kap. 13 §, frånsett högst två månader långa tjänsteförhållanden, där arbetsgivaren av grundad anledning kan besluta att anställa en person som inte är medlem i kyrkan. Men om det är fråga om en präst- eller lektorstjänst kan man inte heller i ett kort tjänsteförhållande anställa en person som inte är medlem i kyrkan (KL 6 kap. 14 §).
1) När vi talar om vanliga arbetsperioder är alla söckenhelger normala arbetsdagar för tjänsteinnehavare i andligt arbete utan arbetstid. I det här avseendet följer man alltså ett annat system än för dem som har fastställd arbetstid och man kan väl säga att förmånerna på den meningen är sämre än för personer med arbetstid. (I andra avseenden däremot kan systemet vara flexibelt, då man inte räknar den dagliga arbetstiden. Det här kan också märkas vid söckenhelger, till exempel så att diakoniarbetaren eller ungdomsarbetsledaren under julen inte just har några ”kunder”. Men det är ändå arbetsdagar).
2) När man beräknar semester har personer utan arbetstid fått samma villkor som personer med arbetstid och söckenhelger som infaller mån-fre under semestern förbrukar inte semesterdagar.
3) När man beviljar semester är grundprincipen emellertid att söckenhelger inte placeras i början eller slutet av semestern för personer utan arbetstid, alltså att man inte så att säga börjar ”spela” med semesterdagarna. Det här kan bli speciellt tydligt vid korta semestrar, om man till exempel ber om två dagars semester och den ena är en söckenhelg. Sådana semestrar beviljas inte (annat än kanske i något särskilt undantagsfall som jag inte går närmare in på här).
Frågan är i och för sig korrekt, men den är ställd på ett sätt som leder in på fel spår. Så här ser det ut:
1) Den rätta frågan är hur en söckenhelg påverkar veckans/periodens arbetstid. En söckenhelg minskar antalet arbetstimmar om den infaller mellan måndag och fredag. En person med månadslön arbetar alltså färre timmar för normal månadslön.
2) Arbetsgivaren är (för att nu förenkla saken) bara intresserad av arbetstagarens arbetstid, inte fritid. Allt som inte är arbetstid är fritid. När arbetstagaren en vanlig arbetsdag vaknar och borstar tänderna sker det på fritiden. Arbetstagaren är alltså ledig varje dag, under arbetsdagar är han ledig bara en del av dagen och sådana dagar då inga arbetstimmar är inplacerade är han ledig hela dagen. Det är med den utgångspunkten som man ser på söckenhelgernas inverkan: hur förändras tiden i arbete.
3) Så till själva frågan, hur annandag påsk inverkar. Dagen förkortar arbetstiden för alla som följer arbetstid, precis alla. Helt oberoende av om själva söckenhelgen är en arbetsdag eller fri från arbete, alltså ledig dag. För planeringen är tågordningen klar och den måste man komma ihåg när man planerar arbetsskift. 1) Först ska man fastställa veckans/periodens arbetstid. I det här skedet är vi inte alls intresserade av när den fastställda tiden ska utföras, bara hur många timmar och minuter personen är skyldig att arbeta. Under den vecka då påsk annandag infaller är arbetstiden exakt 31 timmar för vaktmästaren (38 t 45 min. – 7 t 45 min.; § 171). Till exempel under julveckan kan det finnas fler än en söckenhelg som förkortar arbetstiden. När man har kontrollerat veckans arbetstimmar börjar man fundera över när man placerar ut dem i schemat. Arbetsgivaren placerar timmarna där de behövs. De kan också placeras på den söckenhelg som förkortar arbetstiden, vilket säkert sker för kyrkvaktmästare. Om arbete förläggs till söckenhelgen blir det självfallet färre arbetstimmar kvar att placera ut på andra dagar (och för arbete som utförs på helgen får man normal helgersättning i pengar eller ledighet).
4) Får vaktmästaren alltså en ”extra ledig dag”, som han frågar. Nå jo eller nej. Det beror på hur man placerar ut veckans arbetstimmar. Det är alltså färre timmar än under en normal vecka. Om de (för att nu ta ett exempel) pressas in på tre dagar tisdag-torsdag, skulle arbetsdagarna bli långa och han får faktiskt fyra lediga dagar den veckan. Om de i stället placeras mera normalt, som ungefär ”normallånga” arbetsdagar, räcker timmarna till 4 arbetsdagar. Då blir alltså tre dagar under den veckan dagar utan arbete. Eller så läggs arbetet, det minskade antalet timmar, ut över 5 dagar, vilket också är möjligt, även om dagarna då blir väldigt korta.
5) Jag skriver här med flit ”dagar utan arbete” och inte lediga dagar, för att betona utgångspunkten att arbetsgivaren ansvarar för att placera arbetstiden enligt behov och all övrig tid under veckan är ledig tid, oberoende av om den utgör hela dagar eller delar av dagar, vilket är fallet på arbetsdagar.
6) Självklart är det samtidigt så att det ur arbetarskyddsperspektiv finns bestämmelser om en enhetlig ledig period på 35 timmar, så kallad veckovila (§ 154). Det här betyder (bara) en hel ledig dag och nätterna på vardera sidan om den. I avtalet finns ändå ett tillägg om att man försöker ge två lediga dagar per vecka, helst efter varandra och om möjligt också så att den ena dagen är söndag. I församlingsarbetet är det i verkligheten normalt ändå inte möjligt att ge ledigheter på det här sättet, även om man kan hålla fast vid två hela lediga dagar per vecka.
7) Om en söckenhelg infaller under veckoslutet (lör-sön) förkortar den INTE arbetstiden. Då gäller alltså normal arbetstid. Om man under en sådan vecka placerar in arbetstid under helgen, uppstår däremot separat helgersättning. Men söckenhelgen inverkar inte på arbetstiden.
8) Det är alltså söckenhelger mån-fre som förkortar arbetstiden. Om man sedan av någon anledning blir tvungen att utföra mera arbete än den förkortade tiden (i det här fallet mer än 31 timmar), blir den överskridande arbetstiden mertidsarbete, som ersätts timme för timme upp till övertidströskeln. Först om man verkligen arbetar mer än 38 t 45 min. blir det fråga om övertid. Utgångspunkten är naturligtvis ändå att man ska undvika mer-/övertidsarbete under en söckenhelgsvecka.
Lön för sjukdomstid för säsongarbetare
Hur ska § 55 i KyrkTAK tolkas för en säsongsarbetare som har varit anställd 4.5-4.10.2015 och 2.5-2.10.2016? Under den senare anställningen har han varit sjukledig 24.6-24.9.2016. Nu har han ett nytt anställningsförhållande fr.o.m. 5.5.2017, från vilket han blivit sjukledig 23.5.2017, för närvarande fram till 31.5.2017.
Hur bestäms lönen för sjukledigheten?
Lönen under sjukdomstid för en månadsavlönad säsongsarbetare bestäms enligt § 55, som gäller säsongsarbetare, och § 56–57, som gäller lön för sjukdomstid, på följande sätt:
för en person som regelbundet anställts som säsongsarbetare beaktas anställningarna under de två föregående åren som arbetade månader enligt § 55. I det här fallet har anställningen under båda de föregående åren varat 6 månader, alltså tillsammans 12 månader. Observera att § 55 tillämpas bara när personen har arbetat minst tre år i rad (detta år och de två föregående).
den tre månader långa sjukfrånvaron 2016 jämställs med arbetad tid och minskar alltså inte de 12 anställningsmånaderna.
i år har anställningen varat under 30 dagar innan sjukledigheten inleddes 23.5.2017. Utan inverkan av § 55 skulle arbetstagaren få endast halv lön för högst 14 kalenderdagar (§ 56 mom. 1). Eftersom det är fråga om en säsongsarbetare som arbetat tre år i rad, beaktas i anställningstiden de 12 månaderna från de två föregående åren. Anställningen anses alltså 23.5.2017 redan ha pågått över 12 månader. Därmed tillämpas 57 § 1 mom. på lönen under sjukfrånvaron. Som lön för sjukdomstid betalas ordinarie lön.
Även på en timavlönad säsongsarbetare tillämpas § 55. Lönen under sjukdomstid för en timavlönad arbetstagare bestäms annars enligt § 54 (och vad gäller betalning av full lön § 56–57). Enligt denna bestämmelse betalas som sjuklön den fulla ordinarie timlön, uträknad enligt ordinarie arbetstid, som skulle ha betalts om arbetstagaren hade arbetat.