Source: https://www.relia.sk/Article.aspx?ID=305
Timestamp: 2020-05-31 16:49:57+00:00
Document Index: 9533111

Matched Legal Cases: ['§ 59', '§ 60', '§ 61', '§ 68', '§ 72', '§ 71', '§ 18', '§ 172', '§ 61', '§ 63', '§ 61', '§ 62', '§ 63', '§ 64', '§ 66', '§ 63', '§ 58', '§ 42', '§ 42', '§ 63', '§ 61', '§ 64', '§ 250', '§ 63', '§ 63', '§ 166', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 62', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 74', '§ 74', '§ 76', '§ 68', '§ 19', '§ 68', '§ 70', '§ 72', '§ 67', '§ 79', 'súd ']

Pandémia a výpovede - Jozef Mihál - Daňové a odvodové tipy
Pandémia a výpovede
26. marca 2020 21:05
Zákonník práce definuje v § 59 a nasledujúcich, niekoľko foriem skončenia pracovného pomeru. Každá forma má svoje špecifiká. Pracovný pomer možno skončiť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca ale i jednostranným právnym úkonom z vôle jednej zo strán (výpoveď, okamžité skončenie).
dohodou (viď § 60)
výpoveďou (viď § 61, 62, 63, 64, 66, 67)
okamžitým skončením (viď § 68, 69, 70)
skončením v skúšobnej dobe (viď § 72)
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby (viď § 71). Pre pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sú zároveň možné ďalšie uvedené formy skončenia pracovného pomeru.
Pre uzavretie dohody platia všeobecné ustanovenia Zákonníka práce, najmä § 18 a 19. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon zamestnávateľa a zamestnanca s cieľom ukončiť pracovný pomer dohodnutým dňom. Návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou môže iniciovať zamestnávateľ i zamestnanec.
Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak si to zamestnanec vyžaduje. Dôvody ukončenia pracovného pomeru sa musia povinne uviesť vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu organizačných zmien ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu.
Ešte raz treba zdôrazniť: ak je príčinou dohody o skončení pracovného pomeru pandémia a s tým súvisejúce rušenie pracovného miesta, v písomne uzatvorenej dohode sa musí uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru dohodou - a to rušenie pracovného miesta.
Je to dôležité pre uplatnenie nároku zamestnanca na odstupné, pozrite ďalej.
V dohode musí byť uvedený deň skončenia pracovného pomeru. Namiesto konkrétneho dátumu je možné uviesť deň skončenia pracovného pomeru iným spôsobom, napríklad ako deň ukončenia prác na konkrétnom projekte, deň skončenia sezónnych prác, prác na určitej zákazke, alebo deň ukončenia rodičovskej dovolenky, či práceneschopnosti zamestnanca.
Pri dohode o skončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom musí zamestnávateľ najskôr získať súhlas jeho zákonného zástupcu (viď § 172).
Zamestnávateľ je povinný jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydať zamestnancovi.
VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNÁVATEĽOM (§ 61, § 63)
Definícia samotnej výpovede je v § 61 Zákonníka práce. Na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru ide o jednostranný prejav vôle skončiť pracovný pomer. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Podmienkou platnosti výpovede je, že výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby (§ 62). Pre správne určenie výpovednej doby je dôležité kedy bola výpoveď doručená.
Pri podaní výpovede zamestnávateľom sa výpoveď považuje za doručenú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prevziať. V prípade výpovede zamestnávateľom a doručovania sa výpoveď doručuje do vlastných rúk zamestnanca. Pri prípadnom súdnom spore o neplatnosť výpovede je zamestnávateľ povinný preukázať, že došlo k platnému doručeniu výpovede.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce (§ 63). Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi jasne a jednoznačne skutkovo vymedziť (s odkazom na príslušné ustanovenie Zákonníka práce) tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Dôvodov výpovede môže byť súčasne viacero.
Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď zamestnancovi v prípadoch uvedených v § 64 (ochranná doba). Zamestnávateľ musí pri daní výpovede rešpektovať zvýšenú ochranu zamestnancov so zdravotným postihnutím (§ 66).
Výpoveď daná zamestnávateľom je neplatná, ak je v rozpore so zákonom (tu sa myslí nielen Zákonník práce ale i Občiansky zákonník), zákon obchádza alebo ak je v rozpore s dobrými mravmi.
Dôvody, pri ktorých môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi
Tieto dôvody upravuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce.
a) Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Často dochádza k presunu prevádzku na inú adresu, k rušeniu nerentabilných prevádzok a podobne. V takom prípade musí zamestnávateľ oboznámiť zamestnanca s plánom na presun alebo zrušenie prevádzky a pokiaľ zamestnanec súhlasí so zmenou miesta výkonu práce, tak samotný presun alebo rušenie prevádzky nie je výpovedným dôvodom.
b) Zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V prípade zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, ide aj o prípad ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
Zamestnávateľ musí písomne rozhodnúť o rušení pracovného miesta a toto rozhodnutie si musí pri prípadnom súdnom spore vedieť obhájiť.
c) Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Uvedený dôvod je podmienený lekárskym posudkom lekára špecialistu, respektíve lekára v rámci pracovnej zdravotnej služby.
d) bod 1. Zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce.
Napríklad vodičovi nákladného vozidla bol odobratý vodičský preukaz. Zváračovi vypršala platnosť zváračského preukazu a neobnovil si ho.
d) bod 2. Zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP.
§ 42 ods. 2 hovorí: "Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní."
d) bod 3. Zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise.
Napríklad interný predpis zamestnávateľa stanovuje na výkon dohodnutej práce podmienku špecifického vzdelania, kvalifikácie a pod. Zamestnanec napriek tomu, že mal vytvorené podmienky na doplnenie svojho vzdelania, kvalifikácie a pod. si v stanovenej lehote vzdelanie nedoplnil.
d) bod 4. Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Napríklad zamestnanec neplní normu spotreby práce.
e) U zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede
Pozor, pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Napríklad v pracovnom poriadku zamestnávateľ stanovil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny alkohol na pracovisku. U zamestnanca sa zistil alkohol, zamestnávateľ by mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ sa však rozhodne pre „miernejší“ spôsob ukončenia pracovného pomeru výpoveďou, pričom sa uplatní príslušná výpovedná lehota.
Pri výpovedných dôvodoch podľa bodov a), b), c), d) bod 1., d) bod 2. a d) bod 3. je zamestnávateľ pred podaním výpovede zamestnancovi povinný ponúknuť na mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce:
zamestnanie na kratší pracovný čas
inú pre neho vhodnú prácu
Len ak takáto ponuka možná nie je, resp. zamestnávateľ takúto ponuku dal ale zamestnanec ju odmietol, zamestnávateľ môže výpoveď zamestnancovi skutočne dať.
V kolektívnej zmluve pritom možno dohodnúť bližšie podmienky tejto tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa.
Znovuvytvorenie zrušeného pracovného miesta
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – nadbytočnosť, organizačné zmeny – podľa § 61 ods. 3 ZP nesmie počas dvoch mesiacov od ukončenia pracovného pomeru výpoveďou znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Pozor, zrušené pracovné miesto je možné vytvoriť skôr ako po dvoch mesiacoch ak sa pracovný pomer skončil dohodou.
Odvolanie výpovede
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom (druhého účastníka). Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. Z uvedeného vyplýva, že odvolanie výpovede je možné v čase pred jej doručením druhému účastníkovi.
ZÁKAZ VÝPOVEDE - OCHRANNÁ DOBA
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v tzv. ochrannej dobe.
Ochranná doba "chráni" zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Pritom je rozhodujúci dátum kedy bola výpoveď doručená zamestnancovi. Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Neznamená to však, že v ochrannej dobe vôbec nemôže pracovný pomer skončiť, pokiaľ ide o iné formy skončenia pracovného pomeru - pri dohode o skončení pracovného pomeru, výpovedi zo strany zamestnanca, dobe určitej, a skončení v skúšobnej dobe žiadna podoba ochrannej doby a pod. nie je.
Podľa § 64 sa za ochrannú dobu považuje doba:
dočasnej práceneschopnosti zamestnanca (s výnimkou, ak si PN sám úmyselne vyvolal alebo spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok)
od podania návrhu na ústavné ošetrovanie (nemocnica, liečebný ústav) až do dňa jeho skončenia
od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa jej skončenia (myslí sa kúpeľná liečba plne alebo sčasti hradená zdravotnou poisťovňou)
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu
kedy je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky
na materskej dovolenke (zamestnankyňa)
na rodičovskej dovolenke (zamestnankyňa i zamestnanec)
kedy sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky
kedy je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie
kedy je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu
v roku 2020 podľa § 250b ods. 5 aj v čase mimoriadnej situácie (pandémia) a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní počas osobnej karantény, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa zákona o sociálnom poistení.
Zákaz výpovede však má výnimky a v uvedených prípadoch zamestnávateľ môže zamestnancovi dať výpoveď bez ohľadu na to, či je alebo nie je zamestnanec v ochrannej dobe.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi v prípadoch:
ak je výpovedný dôvod daný podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. = zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje
ak je výpovedný dôvod daný podľa § 63 ods. 1 pism. a) bod 2. = zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce - a to v dobe, kedy ide o osamelú zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu
ak ide o dôvody, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ochranná doba sa však aj v takomto prípade vzťahuje na zamestnankyňu na materskej dovolenke a na zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1 - ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou
pre iné porušenie pracovnej disciplíny - ak je výpovedný dôvod daný podľa § 63 ods. 1 písm. e) - ochranná doba sa však aj v takomto prípade vzťahuje na tehotnú zamestnankyňu, na zamestnankyňu na materskej dovolenke a na zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke
Zvýšená ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Tento súhlas sa nevyžaduje ak:
ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok
výpovedný dôvod je daný podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod. 1. = zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje
výpovedný dôvod je daný podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod. 2. = zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
výpovedný dôvod je daný podľa § 63 ods. 1 písm. e) = u zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
VÝPOVEDNÁ DOBA A ODSTUPNÉ PRI VÝPOVEDI DANEJ ZAMESTNÁVATEĽOM PRI RUŠENÍ PREVÁDZKY ALEBO PRACOVNÉHO MIESTA
Pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca má zamestnanec právo na uplatnenie výpovednej doby (§ 62) a súčasne právo na vyplatenie odstupného (§ 76) v rozsahu a vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
Najmenej 1 mes. zárobok
Najmenej 2 mes. zárobky
Najmenej 3 mes. zárobky
Najmenej 4 mes. zárobky
ODSTUPNÉ PRI SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU DOHODOU PRI RUŠENÍ PREVÁDZKY ALEBO PRACOVNÉHO MIESTA
Pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca má zamestnanec právo na vyplatenie odstupného (§ 76) vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
Najmenej 2 mes. zárobok
Najmenej 5 mes. zárobkov
Zamestnanec končí pracovný pomer dohodou k 31.3.2020 z dôvodu rušenia pracovného miesta. Zamestnanec nastúpil 1.5.2019, jeho pracovný pomer tak trval 11 mesiacov. Zamestnanec má nárok na odstupné vo výške najmenej 1 priemerného mesačného zárobku.
Povedzme že priemerný mesačný zárobok zamestnanca určený na základe mzdy za štvrtý štvrťrok 2019 je presne 1000 eur. Túto sumu tak musí zamestnávateľ zamestnancovi vyplatiť vo výplatnom termíne miezd za mesiac marec 2020 (napríklad do 15. apríla 2020).
Z tejto sumy musí zamestnávateľ odviesť odvody do Sociálnej poisťovne (252 eur) a do zdravotnej poisťovne (100 eur).
Náklady zamestnávateľa spojené s odstupným tak dosiahnu 1352 eur. Okrem odstupného musí zamestnávateľ samozrejme zamestnancovi vyplatiť mzdu za mesiac marec 2020.
Poznámka: Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa sa pri posudzovaní dĺžky trvania pracovného pomeru spočítavajú doby trvania opakovane uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ak na seba bezprostredne nadväzujú.
Pre posúdenie nároku na dĺžku výpovednej doby je podstatné trvanie pracovného pomeru v deň doručenia výpovede.
Pre posúdenie nároku na výšku odstupného je podstatné trvanie pracovného pomeru ku dňu skončenia pracovného pomeru (k poslednému dňu výpovednej doby, resp. k dohodnutému dňu kedy pracovný pomer končí).
Podľa § 76 ods. 4 ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Podľa § 76 ods. 5 nárok na odstupné nemá zamestnanec, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.
Podľa § 76 ods. 6 zamestnávateľ je povinný vyplatiť odstupné zamestnancovi v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, nasledujúcom po skončení pracovného pomeru - ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Podľa § 76 ods. 7 zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako sú uvedené vyššie. Ak sa tak stane, odstupné je podľa daňovo-účtovných predpisov považované za daňovo uplatnený výdavok.
Podľa § 74 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník), inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote z viny zástupcu nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
V prípade že u zamestnávateľa nie sú zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nemá ako postupovať podľa § 74 a túto povinnosť nemá.
Odchodné sa podľa § 76a Zákonníka práce poskytuje pri prvom ukončení pracovného pomeru po vzniku nároku na (plný) invalidný dôchodok alebo starobný dôchodok. Respektíve vtedy, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
Podmienka prvého skončenia pracovného pomeru
Podmienkou na priznanie odchodného je, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok.
Je jedno, akou formou pracovný pomer skončí - dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením (s výnimkou podľa § 68 ods. 1), skončením v skúšobnej dobe, uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú, u cudzinca uplynutím platnosti povolenia na pobyt a podobne, smrťou zamestnanca, odstúpením od pracovnej zmluvy (§ 19).
Nezáleží na tom, či ide o pracovný pomer na neurčitú dobu alebo na určitú dobu.
Nezáleží na rozsahu pracovného úväzku - pri splnení ďalších podmienok má právo na odchodné aj zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas.
Podstatné je, že odchodné sa poskytne len pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok (viď ďalej). Jedna a tá istá osoba nemôže počas svojho života dostať odchodné viackrát.
Pozor, nárok na odchodné nie je, ak podľa § 68 ods. 1 zamestnávateľ okamžite skončí pracovný pomer v prípade, že zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu.
Odchodné pri vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok
Nárok na starobný dôchodok vzniká zamestnancovi pri dovŕšení dôchodkového veku a splnení podmienky 15 rokov dôchodkového poistenia.
V prípade invalidného dôchodku musí ísť o invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %.
Podľa § 70 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení:
"(1) Poistenec má nárok na invalidný dôchodok, ak sa stal invalidný, získal počet rokov dôchodkového poistenia uvedený v § 72 a ku dňu vzniku invalidity nespĺňa podmienky nároku na starobný dôchodok alebo mu nebol priznaný predčasný starobný dôchodok.
(2) Fyzická osoba má nárok na invalidný dôchodok aj vtedy, ak sa stala invalidnou v období, v ktorom je nezaopatreným dieťaťom a má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt. Nárok na invalidný dôchodok tejto fyzickej osobe vzniká najskôr odo dňa dovŕšenia 18 rokov veku. Nárok na invalidný dôchodok má aj fyzická osoba, ktorá sa stala invalidnou počas doktorandského štúdia v dennej forme, nedovŕšila 26 rokov veku a má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt."
Podmienkou nároku na odchodné je vznik nároku na starobný alebo (plný) invalidný dôchodok ešte pred skončením pracovného pomeru.
Ďalšou podmienkou je, aby zamestnanec požiadal o starobný alebo (plný) invalidný dôchodok ešte pred skončením pracovného pomeru alebo najdlhšie do 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru.
Prvý zamestnanec dosiahol dôchodkový vek 10. apríla 2020 a k tomuto dňu súčasne požiadal Sociálnu poisťovňu o priznanie starobného dôchodku. Pracovný pomer ukončí dohodou so zamestnávateľom k 30.4.2020.
V uvedenom prípade je nárok na odchodné, pretože zamestnanec dosiahol dôchodkový vek a teda nárok na starobný dôchodok ešte pred skončením pracovného pomeru a o priznanie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru.
Druhý zamestnanec dosiahol dôchodkový vek rovnako 10. apríla 2020 avšak k tomuto dňu nepožiadal Sociálnu poisťovňu o priznanie starobného dôchodku. Pracovný pomer ukončí dohodou so zamestnávateľom k 30.4.2020. O starobný dôchodok požiada v Sociálnej poisťovni až 2. mája 2020.
V uvedenom prípade je nárok na odchodné, pretože zamestnanec dosiahol dôchodkový vek a teda vznikol mu nárok na starobný dôchodok ešte pred skončením pracovného pomeru a o priznanie starobného dôchodku požiadal do 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru.
Tretí zamestnanec rovnako ukončí pracovný pomer so zamestnávateľom k 30.4.2020 avšak dôchodkový vek dosiahne až 1.5.2020. Preto nemá nárok na odchodné.
Odchodné pri priznaní predčasného starobného dôchodku
Podľa § 67 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení:
"Poistenec má nárok na predčasný starobný dôchodok, ak ku dňu, od ktorého žiada o jeho priznanie,
c) suma predčasného starobného dôchodku je vyššia ako 1,2-násobku sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu podľa osobitného predpisu."
Zamestnanec má nárok na odchodné, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich (kalendárnych) dní po jeho skončení.
Odchodné sa poskytuje najmenej vo výške (jedného) priemerného mesačného zárobku zamestnanca. V internom predpise zamestnávateľa, v pracovnej zmluve, v kolektívnej zmluve je možné rozhodnutím zamestnávateľa respektíve po príslušnej dohode odchodné upraviť vyššie. V každom prípade pôjde o daňovo uznaný výdavok zamestnávateľa.
Vzhľadom na dobu vybavovania dôchodku v Sociálnej poisťovni je potrebné počítať s tým, že ak aj zamestnanec splní podmienku včas požiadať o dôchodok, nemusí byť v deň skončenia pracovného pomeru, respektíve do desiatich pracovných, či kalendárnych dní po skončení pracovného pomeru známe, či Sociálna poisťovňa dôchodok skutočne priznala - a teda či zamestnanec splnil príslušnú podmienku na poskytnutie odchodného - či skutočne nadobudol nárok na dôchodok, resp. či mu bude priznaný predčasný starobný dôchodok.
Pre zamestnávateľa to môže znamenať komplikáciu pri posudzovaní, či má zamestnanec na odchodné nárok. Je na zamestnávateľovi, či sa rozhodne s výplatou odchodného počkať až kým zamestnanec nezdokladuje samotné priznanie dôchodku - alebo odchodné vyplatí už pri skončení pracovného pomeru s tým, že zamestnanec preukáže, že o poskytnutie dôchodku Sociálnu poisťovňu včas požiadal. Aj v takomto prípade je však nutné vyžiadať si od zamestnanca dodatočné potvrdenie skutočnosti, že mu Sociálna poisťovňa dôchodok skutočne priznala.
Podľa § 79 Zákonníka práce v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.
Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.