Source: https://www.sifa-sibe.de/fachbeitraege/die-bedingungen-muessen-stimmen/
Timestamp: 2020-08-07 20:53:59
Document Index: 90086562

Matched Legal Cases: ['§ 618', '§ 618', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 6', '§ 2']

Die Bedingungen müssen stimmen. Arbeiten in privaten Wohnbereichen -
Mit dem Wandel in der Arbeits­welt in Form neuer Betriebs­struk­tu­ren und Arbeits­mo­delle sowie durch die rasante Weiter­ent­wick­lung und Verbrei­tung der digi­ta­len Infor­ma­ti­ons­tech­ni­ken – vor allem dem welt­weit zugäng­li­chen und schnel­len Inter­net – hat die Zahl der Tele­ar­beits­plätze sowohl in Deutsch­land als auch welt­weit erheb­lich zuge­nom­men. Die Verbrei­tung und Nutzung der digi­ta­ler Medien und Tech­ni­ken machen neue ökono­mi­sche und orga­ni­sa­ti­ons­be­zo­gene Optimierungs- bezie­hungs­weise Orga­ni­sa­ti­ons­for­men möglich. Künf­tig werden Arbeitszeit- und Arbeits­ort­fle­xi­bi­li­tät sowie neue Arbeits- und Büro­or­ga­ni­sa­ti­ons­for­men für Arbeit­ge­ber und Beschäf­tigte immer wich­ti­ger.
Dipl.-Ing. Wolf­gang Doll, BMAS
Fehlende Vorga­ben und Maßstäbe für das Einrich­ten und Betrei­ben von Tele­ar­beits­plät­zen führ­ten in den vergan­ge­nen Jahren in der Praxis oft zu Konflik­ten zwischen Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten oder deren Vertre­tun­gen. Für alle Betei­lig­ten stellt sich heute die Frage, welche Anfor­de­run­gen konkret für Tele­ar­beits­plätze gelten und wie diese Arbeits­plätze außer­halb des Betrie­bes in priva­ten Wohn­be­rei­chen der Beschäf­tig­ten zu gestal­ten sind.
Eine Klar­stel­lung in Bezug auf die Arbeits­plätze im Privat­be­reich wird umso drän­gen­der, da diese Art und Form der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion und Arbeits­ge­stal­tung im Zuge der Verein­bar­keit von Fami­lie und Beruf in Zukunft zuneh­mend an Bedeu­tung gewin­nen wird.
Das Bundes­mi­nis­te­rium für Arbeit und Sozia­les (BMAS) beab­sich­tigt daher mit einer Ände­rung der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) unter ande­rem auch die Tele­ar­beit (Tele­ar­beit im Privat­be­reich der Beschäf­tig­ten) rechts­si­cher zu regeln und die dies­be­züg­lich in der Praxis bestehen­den Unsi­cher­hei­ten zu besei­ti­gen.
Chan­cen und Möglich­kei­ten flexi­bler Arbeit
Arbeits­mo­delle wie die „Tele­ar­beit“ können für die Beschäf­tig­ten einen Flexibi-litätsgewinn bewir­ken, indem diese mehr Zeit- und Orts­sou­ve­rä­ni­tät erhal­ten.
Diese Arbeits­form bietet den Beschäftig-ten bei wech­seln­der (alter­nie­ren­der) Arbeit im Betrieb und von Zuhause aus die Möglich­keit, Fami­lie (z.B. Kinder, Pflege von Ange­hö­ri­gen) und Beruf besser zu verein­ba­ren. Die Tele­ar­beit kann aber auch mit Risi­ken verbun­den sein. So besteht die Gefahr, zeit­li­che, räum­li­che oder sach­li­che Einbin­dung in gewohnte Struk­tu­ren betrieb­lich orga­ni­sier­ter Arbeit zu zerstö­ren und dadurch Belas­tun­gen bei den Beschäf­tig­ten hervor­zu­ru­fen. Es können auch Konflikte zwischen Privat- und Berufs­le­ben entste­hen, nicht zuletzt aufgrund der Möglich­keit, die beruf­li­chen Tätig­kei­ten in der Frei­zeit jeder­zeit wieder aufzu­neh­men oder durch die erwei-terte arbeits­be­zo­gene Erreich­bar­keit. Die gerin­gere soziale Einbin­dung in den Betrieb kann sich bei den Beschäf­tig­ten nach­tei­lig auswir­ken. Insge­samt betrach-tet ist Tele­ar­beit sowohl für Beschäf­tigte als auch für Arbeit­ge­ber über­aus vorteil­haft.
In einer vom BMAS in Auftrag gege­be­nen Befra­gung „Arbeits­qua­li­tät und wirt­schaft­li­cher Erfolg“1 gaben ca. 30 Prozent der Ange­stell­ten an, zumin­dest gele­gent­lich von Zuhause aus zu arbei­ten. Am häufigs­ten (und erfolg­reich) wird die Arbeit von Zuhause aus in den Berei­chen einge­setzt, in denen Bild­schirm­ar­beit arbeits­or­ga­ni­sa­to­risch (z.B. durch Vernet­zung mit dem Betrieb – also Tele­ar­beit) möglich ist.
Einheit­li­che und natio­nal oder interna-tional abge­stimmte sowie allge­mein akzep­tierte Defi­ni­tio­nen der Begriffe „Tele­ar­beit“ oder „mobile Arbeit“ gibt es bis heute nicht. Nach der Veröf­fent­li­chung „Tele­ar­beit – Ein Leit­fa­den für die Praxis“ (Bundes­mi­nis­te­rien für Arbeit und Sozi­al­ord­nung, für Wirt­schaft sowie für Bildung, Wissen­schaft, Forschung und Tech­no­lo­gie) liegt Tele­ar­beit dann vor, wenn Beschäf­tigte regel­mä­ßig außer-halb der Betriebs­stätte des Arbeitge-bers arbei­ten und die Arbeits­er­geb­nisse mittels digi­ta­ler Kommu­ni­ka­ti­ons­mit­tel vom dezen­tra­len Arbeits­platz an den Arbeit­ge­ber übermitteln.2
Es gibt nicht nur eine Form der „Tele­ar­beit“. Jeder Betrieb versteht mögli­cher­weise etwas ande­res darun­ter und regelt die Arbeit der Beschäf­tig­ten „außer Haus“ nach den jewei­li­gen Bedürf­nis­sen. Tele­ar­beit kann ausschließ­lich Zuhause oder im Wech­sel zwischen Betriebs­stätte und in der Privat­woh­nung ausge­führt werden. Bei dieser Form der „Tele­ar­beit Zuhause“ (auch „heim­ba­sierte Tele­ar­beit“ genannt) handelt es sich in der Regel um fest einge­rich­tete dezen­trale Bild­schirm­ar­beits­plätze, die im Privat­be­reich (Arbeits­zim­mer) der Beschäf­tig­ten betrie­ben werden (Dauer meist zeit­lich befris­tet) und an denen die Beschäf­tig­ten einen mit dem Arbeit­ge­ber abge­stimm­ten Teil ihrer Arbeits­zeit Zuhause tätig sind. Diese Tele­ar­beits­plätze sind mit der Betriebs­stätte des Arbeit­ge­bers über Informations- und Kommunikationseinrich-tungen (Compu­ter, Inter­net, E‑Mail, Tele­fon usw.) verbun­den.
Tele­ar­beit als Bild­schirm­ar­beit wird am häufigs­ten im Wech­sel zwischen Betriebs­stätte und der priva­ten Wohnung (alter­nie­rende Tele­ar­beit) ausge­übt; die Beschäf­tig­ten sind in die bestehende Arbeits­or­ga­ni­sa­tion des Betrie­bes einge­bun­den. Die Rahmen­be­din­gun­gen für die Durch­füh­rung von „Tele­ar­beit“ werden im Allge­mei­nen zwischen Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten vertrag­lich gere­gelt (zum Beispiel Arbeits­zeit, Dauer der Tele­ar­beit, tech­ni­sche Einrich­tung und Ausstat­tung des Tele­ar­beits­plat­zes, Zutritts­recht für die Einrich­tung und Beur­tei­lung des Arbeits­plat­zes).
Die Beschäf­ti­gen, die Tele­ar­beit ausüben, sind in einem Normal­ar­beits­ver­hält­nis als Voll- oder Teil­zeit­be­schäf­tigte tätig. Der Arbeit­ge­ber trägt für die Gestal­tung der Tele­ar­beits­plätze und für die Gewähr­leis­tung von Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten am Arbeits­platz die Verant­wor­tung, insbe­son­dere für die zur Verfü­gung gestell­ten Arbeits­mit­tel am Bild­schirm­ar­beits­platz. Für Beschäf­tigte, die ihre vertrag­lich gere­gelte Arbeits­leis­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber in Form von Tele­ar­beit Zuhause leis­ten, gelten grund­sätz­lich die glei­chen arbeits­schutz­recht­li­chen Vorschrif­ten, die auch im Betrieb gelten.
„Mobi­les Arbei­ten“ – und auch noch andere Formen der digi­ta­len Arbeit, also zum Beispiel gele­gent­li­ches Arbei­ten von Zuhause aus ohne fest einge­rich­te­ten Bild­schirm­ar­beits­platz, Arbei­ten mit ortu­n­ab­hän­gi­gen Gerä­ten während der Reise­tä­tig­keit im Zug oder zeit­wei­li­ges mobi­les Tele­ar­bei­ten mit Laptop, Tablet oder Smart­phone und Arbei­ten im Hotel/Café, Abru­fen von Emails nach Feier­abend außer­halb des Unter­neh­mens – fällt nicht unter die Tele­ar­beit. Moderne Netz­werk­tech­no­lo­gien und mobile Endge­räte machen die Arbeit „gren­zen­los“. Mobi­les Arbei­ten ist ein Arbeits­mo­dell, das den Beschäf­tig­ten neben der Tätig­keit im Betriebs­büro auch das Arbei­ten außer­halb der regu­lä­ren Arbeits­zeit – Zuhause oder über­all unter­wegs – ermög­licht (stän­dige Zugangs­mög­lich­keit über Kommu­ni­ka­ti­ons­mit­tel zum Unter­neh­men). Mobi­les Arbei­ten birgt aber die Gefahr einer höhe­ren Arbeits­zeit und höhe­ren Arbeits­in­ten­si­tät. Durch die stän­dig mögli­che Erreich­bar­keit und die stän­dige Zugriffs­mög­lich­keit auf den betrieb­li­chen Arbeits­platz besteht ein gewis­ses Risiko der Selbst­aus­beu­tung und der Überfor-derung. Unge­störte Erho­lungs­pha­sen kommen meist zu kurz; dies kann gesund­heit­li­che Konse­quen­zen haben.
Was gilt für Tele­ar­beits­plätze?
Die Tele­ar­beits­plätze Zuhause waren bis zur Novel­lie­rung im Jahr 2004 im Anwen-dungsbereich der alten Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) von 1975 enthal­ten („… Arbeits­stät­ten sind … Arbeits­räume in Gebäu­den …“). Bei der Novel­lie­rung ist diese Verord­nung nahezu wort­gleich (1 : 1) an die Mindest­vor­schrif­ten der EG-Arbeitsstättenrichtlinie ange­passt worden („… Arbeits­stät­ten sind … Orte in Gebäu­den … auf dem Gelände eines Betrie­bes …“). Tele­ar­beits­plätze im „priva­ten Bereich“ sind seit­her aus dem Anwen­dungs­be­reich der ArbStättV ausge­nom­men.
Für die Tele­ar­beit Zuhause ist die Arbeits­um­ge­bung, in der die Bild­schirm­ar­beit im Privat­be­reich durch­ge­führt werden soll, von großer Bedeu­tung. Die Arbeitsumge-bung im priva­ten Bereich der Beschäftig-ten kann der Arbeit­ge­ber nicht beeinflus-sen oder opti­mal gestal­ten. Das Arbeits­um­feld des Tele­ar­bei­ters kann folg­lich ergo­no­misch ungüns­ti­ger gestal­tet sein, als der Arbeits­raum im Betrieb (z.B. Beleuch­tung, Raum­tem­pe­ra­tur, Decken­höhe usw.). In der Wohnung kann der Arbeit­ge­ber den Arbeits­platz nicht wie im Betrieb gestal­ten und opti­male Arbeitsbedin-gungen im Arbeits­raum schaf­fen. Das grund­ge­setz­lich geschützte Recht der Unver­letz­lich­keit der Wohnung (Arti­kel 13 Abs. 1 Grund­ge­setz (GG)) bleibt für den Arbeit­ge­ber tabu. Um recht­lich abge­si­chert zu sein, sollte der Arbeit­ge­ber mit dem „Tele­ar­bei­ter“ ein vertrag­lich gere-geltes Zugangs­recht – zumin­dest ein zeit­lich befris­te­tes – zum Arbeits­platz in der Wohnung verein­ba­ren. Dies ist erforder-lich, weil der Arbeit­ge­ber den Tele­ar­beits­platz (Bild­schirm­ar­beits­platz) einrich­ten und beur­tei­len muss. Der Beschäf­tigte ist jedoch nicht zu einer Verein­ba­rung verpflich­tet. Der Arbeit­ge­ber kann ein Zugangs­recht zur Privat­woh­nung nicht erzwin­gen; ande­rer­seits kann der Beschäf­tigte keine Tele­ar­beit einfor­dern.
Die Führ­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers (BGB § 618) gegen­über seinen Beschäf­tig­ten besteht auch bei der Tele­ar­beit. Die in § 618 BGB fest­ge­legte gene­relle „Pflicht … Schutz­maß­nah­men … so zu regeln, dass der Verpflich­tete [Beschäf­tigte] gegen Gefahr für Leben und Gesund­heit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienst­leis­tung es gestat­tet …“ gilt auch bei der Tätig­keit Zuhause. Grund­sätz­lich sind die Schutz­maß­nah­men für die Sicher­heit und den Schutz der Gesund­heit der Beschäf-tigten entspre­chend dem Arbeits­schutz­recht zu erfül­len. Der Geltungs­be­reich des Arbeits­schutz­ge­set­zes (ArbSchG) umfasst alle Tätig­kei­ten im Zusam­men­hang mit einem Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis, sofern keine entspre­chen­den Ausnah­men im ArbSchG enthal­ten sind – Tele­ar­beits­plätze sind nicht ausge­nom­men. Des Weite­ren gelten für Tele­ar­beits­plätze die Bild­schirm­ar­beits­ver­ord­nung (Bild­sch­arbV, z.B. Anfor­de­run­gen an den Bild­schirm­ar­beits­platz), die Betriebs­si­cher­heits­ver­ord­nung (Anfor­de­run­gen an Arbeits­mit­tel usw.) und die Verord­nung zur Arbeits­me­di­zi­ni­schen Vorsorge (ArbMedVV, z.B. Augen­un­ter­su­chung mit Sehtest nach G37). Der Geltungs­be­reich der Bild­sch­arbV umfasst das Arbei­ten der Beschäf­tig­ten an Bild­schirm­ge­rä­ten insge­samt; die Verord­nung enthält keine Einschrän­kun­gen hinsicht­lich des Arbeits­or­tes der Beschäf­tig­ten im Anwen-dungsbereich (gilt also auch Zuhause). Die arbeits­me­di­zi­ni­sche Vorsorge bei Tätig­kei­ten an Bild­schirm­ge­rä­ten nach Anhang Teil 4 Abs. 2 der ArbMedVV gilt selbst­ver­ständ­lich auch für Tele­ar­beits­plätze und soll gesund­heit­li­che Beein­träch­ti­gun­gen verhin­dern oder früh­zei­tig erken­nen. Je nach Inten­si­tät und Dauer der Bild­schirm­ar­beit können bei nicht ausrei­chen­dem Sehver­mö­gen Beschwer­den wie Kopf­schmer­zen, bren­nende und tränende Augen, Flim­mern, Doppel­bil­der oder bei ergo­no­misch unge­nü­gend gestal­te­ten Bild­schirm­ar­beits­plät­zen Beschwer­den durch körper­li­che Fehl­hal­tun­gen auftre­ten.
Beschäf­tigte in Tele­ar­beit sind auch bei der Arbeit Zuhause – wie im Betrieb – durch die gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung (§ 2 Abs. 1 Ziffer 1 SGB VII) gegen die Folgen von Arbeits­un­fäl­len und Berufs­krank­hei­ten versi­chert. Dieser Unfall­ver­si­che­rungs­schutz gilt für alle mit der Arbeit verbun­de­nen Tätig­kei­ten.
Tele­ar­beit ist keine „Heim­ar­beit“ nach dem Heim­ar­beits­ge­setz (HAG); Heim­ar­beit ist aus dem Anwen­dungs­be­reich des Arbeits­schutz­ge­set­zes ausge­nom­men. Für Heim­ar­bei­ter gelten andere Rechts- und Schutz­vor­schrif­ten als für Beschäf-tigte.
Tele­ar­beit rechts­klar regeln
Mit dem seit eini­ger Zeit laufen­den Recht­set­zungs­ver­fah­ren zur Ände­rung der ArbStättV sollen die Arbeitsschutzre-gelungen zur Tele­ar­beit über­wie­gend in einer Rechts­vor­schrift – in der ArbStättV – zusam­men­ge­fasst werden. Durch die eben­falls mit der Novelle vorge­schla­gene Über­nahme der Bild­sch­arbV in die ArbStättV sind die Anfor­de­run­gen an Bild­schirm­ar­beits­plätze dann in dieser Verord­nung enthal­ten. Bestehende recht­li­che Unsi­cher­hei­ten zu den Pflich­ten der Arbeit­ge­ber bei Tele­ar­beits­plät­zen sollen mit der Ände­rung der ArbStättV besei­tigt werden. Zur Rege­lung der Tele­ar­beit muss der Anwen­dungs­be­reich (§ 1) eindeu­ti­gen fest­ge­legt sein. Ledig­lich die Anforder-ungen des § 3 (Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung) bei der erst­ma­li­gen Beur­tei­lung der Arbeits­be­din­gun­gen und des Arbeits­plat­zes sowie der § 6 (Unter­wei­sung) und der Anhang Nummer 6 (Maßnah­men zur Gestal­tung von Bild­schirm­ar­beits­plät­zen) sollen künf­tig für Tele­ar­beit gelten – so der Vorschlag. Die vorge­nann­ten Vorschrif­ten sollen auch nur gelten, soweit die Anfor­de­run­gen unter Beach­tung der Eigen­art von Tele­ar­beits­plät­zen auf diese anwend­bar sind. Bei der Arbeits-umgebung darf der Arbeit­ge­ber also berück­sich­ti­gen, dass Tele­ar­beits­plätze sich in priva­ten Wohnun­gen befin­den.
Unter Begriffs­be­stim­mun­gen (§ 2 der ArbStättV) defi­niert die Ände­rungs­ver­ord­nung Tele­ar­beits­plätze als vom Arbeit­ge­ber fest einge­rich­tete Bildschirmar-beitsplätze im Privat­be­reich der Beschäf-tigten. Ein Tele­ar­beits­platz gilt danach künf­tig dann als vom Arbeit­ge­ber einge­rich­tet, wenn er mit dem Beschäf­tig­ten die wöchent­li­che Arbeits­zeit und die Dauer der Einrich­tung fest­ge­legt hat und die Bedin­gun­gen der Tele­ar­beit arbeits­ver­trag­lich oder im Rahmen einer Verein­ba­rung fest­ge­legt sind. Die benö­tigte Ausstat­tung für den Tele­ar­beits­platz mit Mobi­liar, Arbeits­mit­teln einschließ­lich der Kommu­ni­ka­ti­ons­ein­rich­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber oder eine von ihm beauf­tragte Person im Privat­be­reich des Beschäf­tig­ten bereit­stel­len und instal­lie­ren. Tele­ar­beit im Sinne der Ände­rungs­ver­ord­nung kann ausschließ­lich Zuhause oder alter­nie­rend im Betrieb und Zuhau-se ausge­führt werden.
Eine Unter­wei­sung der Beschäf­tig­ten für die Tele­ar­beit ist nach dem Vorschlag erfor­der­lich, soweit der Arbeits­platz von dem im Betrieb abweicht – ansons­ten reicht die Unter­wei­sung im Betrieb aus.
Worauf sollte der Arbeit­ge­ber achten?
Es besteht auch künf­tig für den Arbeit­ge­ber keine gesetz­li­che Pflicht zur Einrich­tung von Tele­ar­beits­plät­zen. Wenn sich Arbeit­ge­ber und Beschäf­tigte auf einen Tele­ar­beits­platz eini­gen, müssen die oben beschrie­be­nen Rege­lun­gen spätes­tens mit Inkraft­tre­ten der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV einge­hal­ten werden – bis dahin gelten die bishe­ri­gen Rege­lun­gen. Eine Verein­ba­rung für Tele­ar­beit ist schon heute empfeh­lens­wert, damit Details der Tele­ar­beit fest­ge­legt werden können: zum Beispiel Arbeits­zeit­re­ge­lung (Tage und Arbeits­zeit), elek­tro­ni­sche Kommu­ni­ka­tion mit dem Betrieb, Einrich­ten des Arbeits­plat­zes im Privat­be­reich, Einbin­dung in die Arbeits­or­ga­ni­sa­tion des Betrie­bes und so weiter.
Das erfor­der­li­che Zutritts­recht zum Privat­be­reich der Beschäf­tig­ten – zum Beispiel für die Beur­tei­lung der Arbeitsum-gebung und die Einrich­tung des Bild­schirm­ar­beits­plat­zes für die Tele­ar­beit – sollte sich der Arbeit­ge­ber von den Beschäf­tig­ten zusi­chern lassen. Bei Tele­ar­beit in den Privat­räu­men des Beschäf-tigten steht die Verfas­sungs­ga­ran­tie des Arti­kels 13 Grund­ge­setz (Unver­letz­lich­keit der Wohnung) aber immer im Vorder­grund. Weder in Tarif­ver­trä­gen noch in Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen können direkte Zutritts­rechte zum häus­li­chen Arbeits­platz fest­ge­legt werden. Auf dieser formal­recht­li­chen Ebene kann nur verein­bart werden, dass Tele­ar­beit dann nicht Zuhause erbracht werden darf, wenn indi­vi­du­al­recht­lich kein Zutritts­recht – in dem Umfang, wie es die ArbStättV künf­tig vorsieht – zuge­sagt wird. Die konkrete Verein­ba­rung von Zutritts­rech­ten und deren Ausge­stal­tung ist jedoch durch einzel­ver­trag­li­che Abre­den zuläs­sig und möglich.
Dem Arbeit­ge­ber muss dabei klar sein, dass der Beschäf­tigte jeder­zeit dieses Zutritts­recht wider­ru­fen kann. Die Verwei­ge­rung des zuvor vertrag­lich verein­bar­ten Zutritts­rechts darf nicht als Kündi­gungs­grund gelten (Beru­fung auf ein Grund­recht), sondern muss eine Rück­kehr­pflicht in den Betrieb auslö­sen. Mit der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV soll gesetz­ge­be­risch der Umfang von Beurteilungs- und Zugangs­pflich­ten fest­ge­legt werden.
„Tele­ar­beit Zuhause“ darf unter Arbeits­schutz­aspek­ten nicht mit „Heim­ar­beit“ oder „mobi­ler Arbeit“ verwech­selt werden. Stellt der Arbeit­ge­ber dem Beschäf­tig­ten einen Laptop für die Nutzung Zuhause zur Verfü­gung, ist dies noch kein Tele­ar­beits­platz. Tele­ar­beits­plätze sind nach den Vorschlä­gen der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV für eine verein­barte Zeit fest einge­rich­tete Bild­schirm­ar­beits­plätze, die im Privatbe-reich betrie­ben werden und an denen Beschäf­tigte regel­mä­ßig – entspre­chend der Verein­ba­rung mit dem Arbeit­ge­ber – arbei-ten. Diese Arbeits­plätze Zuhause sind mit der Betriebs­stätte des Arbeit­ge­bers über Informations- und Kommunikationsein-richtungen verbun­den. Tele­ar­beit wird vor allem im Wech­sel zwischen Betriebs­stätte und der priva­ten Wohnung (alter­nie­rende Tele­ar­beit) ausge­übt. Tele­ar­beits­plätze sind in die bestehende Arbeits­or­ga­ni­sa­tion des Betrie­bes einge­bun­den. „Tele­ar­bei­ter“ sind in einem Normal­ar­beits­ver­hält­nis als Voll- oder Teil­zeit­be­schäf­tigte tätig.
Das Einrich­ten eines Tele­ar­beits­plat­zes beinhal­tet das Bereit­stel­len der erforder-lichen betrieb­li­chen Arbeits­mit­tel für den Bild­schirm­ar­beits­platz (etwa Bild­schirm­ge­rät, Drucker, Tisch, Stuhl, Note­book usw.) durch den Arbeit­ge­ber. Auch für die elek­tro­ni­sche Vernet­zung, also der Zugang auf die betrieb­li­chen Kommunika-tionssysteme und das Compu­ter­netz­werk, ist der Arbeit­ge­ber verant­wort­lich.
Der Vorschlag in der Ände­rungs­ver­ord­nung bedeu­tet im Klar­text, dass die Gestal­tung der Tele­ar­beits­plätze mit den oben genann­ten Einschrän­kun­gen im Wesent­li­chen auf Anfor­de­run­gen an Bild­schirm­ar­beits­plätze (neue Nummer 6 des Anhangs der ArbStättV) redu­ziert ist. Auch ist eine Beur­tei­lung des Tele­ar­beits­plat­zes in den Privat­räu­men des Beschäf-tigten künf­tig nur erfor­der­lich, soweit der Arbeits­platz von dem im Betrieb abweicht. Sind die Bedin­gun­gen nicht mit denen am Arbeits­platz im Betrieb vergleich­bar, muss der Arbeit­ge­ber die Beur­tei­lung des Tele­ar­beits­plat­zes durch­füh­ren. Dabei darf er aber die priva­ten Umge­bungs­be­din­gun­gen und die Eigen­art von Tele­ar­beits­plät­zen ange­mes­sen berück­sich­tigt. Der Tele­ar­beits­platz muss aber letzt­lich doch sicher und geeig­net für die Art der Tätig­keit (Bild­schirm­ar­beit) sein; die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten darf nicht gefähr­det werden. Tele­ar­beit in einer „Besen­kam­mer“ wird auch künf­tig nicht erlaubt sein. Durch die mit der Ände­rungs­ver­ord­nung zur ArbStättV vorge­schla­ge­nen „flexi­blen“ Rege­lun­gen zur Tele­ar­beit wird künf­tig viel Spiel­raum für die Besonder-heiten der Arbeit Zuhause geschaf­fen.
Rechts­texte
ArbSchG: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/arbschg.html
Bild­sch­ArbV: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/bildscharbv.html
ArbMedVV: https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/ArbMedVV.html
ArbStättV: https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/arbstaettv.html
Betr­SichV: https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/betrsichv.html
1 vgl. http://www.bmas.de/DE/Service/Medien/Publikationen/Forschungsberichte/ForschungsberichteArbeitsmarkt/fb442-arbeitsqualitaet.html
2 (vgl. dazu „Tele­ar­beit – Leit­fa­den für die Praxis: http://www.dlr.de/dlr-sicherheit/Portaldata/65/Resources/dokumente/ergonomie/telearbeit.pdf )
TagsArbeitgeber Beschäftigten Telearbeit