Source: https://globalexabogados.com/derecho-laboral/
Timestamp: 2020-07-10 05:44:10
Document Index: 70542937

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 2', 'artículo 23', 'artículo 23', 'artículo 22']

Derecho Laboral | Globalex Abogados Barcelona
Inicio | Derecho Laboral
Asesoramiento general y defensa letrada del interés del cliente en materia laboral.
El área laboral de PM | GLOBALEX ABOGADOS está compuesta por un equipo especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que asesora tanto a particulares como empresas en el ámbito de las relaciones laborales.
Prestamos asesoramiento a nuestros clientes tanto en el ámbito individual (asesoramiento en materia de condiciones de la contratación, de modificación y/o suspensión de las mismas y defensa ante los tribunales de asuntos de carácter individual) como el colectivo (negociación de convenios y cualquier otro tipo de pactos, tramitación de expedientes de regulación de empleo de carácter colectivo, defensa ante los tribunales de asuntos de carácter colectivo), como en materia de gestión de personal (orientación sobre la contratación; elaboración de recibos de salario, boletines de cotización, certificados de empresa; actuaciones ante Inspección de Trabajo; trámites ante la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo y demás Organismos Públicos.
A través de las demandas de reclamación de cantidad se puede reclamar al empleador las cantidades que éste hubiera dejado a deber al empleado. Dentro de ese ámbito podemos incluir, entre otras, las indemnizaciones por finalización de contratos eventuales, indemnizaciones reconocidas por la empresa, salarios adeudados, diferencias salariales, horas extraordinarias, complementos a prestaciones de la Seguridad Social, dietas, gastos derivados del trabajo.
Reclamaciones por despidos
El despido en nuestro ordenamiento exige la concurrencia de determinadas causas y el cumplimiento de determinadas formalidades. El tipo del despido variará en función de las causas que lo provoquen (causas disciplinarias, causas económicas, etc.). La adecuada acreditación de las causas que lo provocaron y el cumplimiento de los requisitos formales determinarán la procedencia o improcedencia del despido.
A los efectos de limitar la movilidad de la población a los efectos de controlar la propagación del COVID-19, mediante la aprobación del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, se introdujo en nuestro ordenamiento el denominado permiso retribuido recuperable consistente. En cuanto al contenido del mismo cabe destacar que viene constituido por la obligación de las empresas cuya actividad no ha sido paralizada por la declaración de estado de alarma de conceder a sus trabajadores un permiso recuperable y de carácter obligatorio entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2.020, ambos inclusive. Durante ese periodo los trabajadores conservan el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo el salario base y los complementos correspondientes con las entidades financieras.
ERTES derivados de fuerza mayor COVID-19. Últimas especialidades
El artículo 1 del Real Decreto-ley 18/20200, de 13 de mayo, establece las especialidades de los ERTES que en su momento recogió el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo en su artículo 22, esto es los derivados de fuerza mayor COVID-19. En esencia esta norma establece que las empresas acogidas a ese tipo de ERTES continuarán en dicha situación si estuvieran afectadas por las causas expresamente referidas en dicho artículo 22 (esto es, pérdidas de actividad que impliquen suspensión o cancelación de actividades incluidas en la declaración del estado de alarma, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretado por la autoridad sanitaria), siempre que las mismas impidan el reinicio de la actividad y mientras duren las mismas, y nunca más allá del 30 de junio. Evidentemente, se incluyen las empresas cuyas actividades se encontraban afectadas expresamente por el R.D. 463/2020, debiendo tener especialmente cuidado las empresas que están dentro de las actividades de la desescalada dependiendo de las zonas geográficas y que tenga permitida a reapertura.
De ahí que el apartado 2 del art.1 establezca la situación de fuerza mayor parcial derivada del Covid-19, para recoger dentro de la misma a las empresas del artículo 22 acogidas a un ERTE de fuerza mayor, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho ERTE permitan la recuperación parcial de su actividad y hasta el 30 de junio. Obligando a las mismas (deberán proceder) a reincorporar a los trabajadores afectados por el ERTE en la medida que los necesiten, dando prioridad la norma a la reducción de jornada sobre la suspensión del contrato.
Igualmente se establece la obligación de las empresas a la comunicación a la Autoridad Laboral en un plazo de 15 días la renuncia total al ERTE desde la fecha de efectos, previa comunicación al SEPE de la variación de datos contenido en la comunicación colectiva inicial de acceso a desempleo.
ERTES por causas económicas. Últimas especialidades
El artículo 2 del Real Decreto-ley 18/20200, de 13 de mayo, establece las especialidades de los ERTES por causas económicas, técnicas, organizas y de producción comunicados (ETOP) a partir de la finalización del confinamiento, haciendo una distinción entre los anteriores al 13 de mayo y a partir de dicha fecha ya que se limitan las especialidades del artículo 23 hasta el 30 de junio de 2020.
Igualmente se acuerda que las empresas se podrán acoger a los ERTES regulados en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, mientras las mismas tengan vigente un ERTE por causa de Fuerza Mayor, alentando a la continuación por ERTE ETOP tras el ERTE por causa de Fuerza Mayor del artículo 22, ya que la fecha de efectos del se retrotraerá a la finalización del ERTE de fuerza mayor, en vez de a la comunicación a la Autoridad Laboral como viene recogido para este tipo de ERTES. Entendiendo que dicha medida viene establecida para las empresas que han visto modificada la causa del ERTE por Fuerza Mayor para continuar con un ERTE ETOP, abonando las cotizaciones correspondientes.
Se respeta las fechas y términos establecidos en el ERTE ETOP en la comunicación a la Autoridad Laboral a los ERTES tramitados con anterioridad a la publicación del Real Decreto-ley 18/2020.
El pasado 5 de enero de 2020 fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020. El Salario Mínimo Inteprofesional (también conocido como SMI) es la retribución económica mínima fijada oficialmente por el Estado para toda actividad laboral.
Por tanto, ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior a este SMI por su actividad laboral. Si bien, en caso de existir Convenio Colectivo aplicable, será este el que fijará salario mínimo para las distintas categorías profesionales, que nunca podrá ser inferior que el SMI oficial.
El SMI para 2020 ha supuesto un incremento del 5,5555% respecto del año 2019. A continuación exponemos los importes:
SMI anual: ……………………………..………….……… 13.300,00 €
SMI mensual (x 14 pagas): …………….……………… 950,00 €
SMI mensual prorrateado (x 12 pagas): ..….. 1.108,33 €
SMI diario: ………………..…………………………………….. 36,44 €
El incremento del SMI tiene incidencia, sobre todo, para trabajadores de sectores y empresas donde no rija un Convenio Colectivo, como por ejemplo, los empleado/as del hogar familiar. Asimismo, aunque exista un Convenio Colectivo aplicable, si el salario mínimo que establece es inferior al SMI vigente, el salario a percibir por los trabajadores afectados por dicho Convenio debería actualizarse para quedar, al menos, igualado al SMI actualizado.
Otra afectación es la que tiene para los beneficiarios de prestaciones del Fondo de Garantía Salarial, ya que los límites legales de pago de prestaciones va vinculado al SMI de cada año. En este sentido, nos remitimos a nuestro artículo sobre el Fondo de Garantía Salarial, en el que explicamos cuáles son los límites de pago de dicho organismo.