Source: https://forumprawnicze.info/blog/10/entry-151-dyskryminacja-lub-nier%C3%B3wne-traktowanie-pracownika/
Timestamp: 2019-02-16 16:27:12+00:00
Document Index: 13115206

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 18', 'in fine', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'in fine', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 11', 'K 82/12 ', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 18', 'art. 187', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 262', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 481', 'art. 455', 'art. 113', 'art. 112', 'art. 112', 'art. 13', 'art. 78', 'art. 78', 'art. 9', 'art. 77', 'art. 77', 'art. 29', 'art. 262', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'in fine', 'art. 18', 'art. 10', 'art. 183', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 19', 'art. 10', 'art. 183', 'art. 6', 'art. 300', 'K 30/06 ', 'art. 18', 'art. 10', 'K 33/05 ', 'art. 291', 'art. 123', 'art. 124', 'K 50/10 ']

Dyskryminacja lub nierówne traktowanie pracownika - Forumprawnicze.info
Należy zważyć, że nie ma już od wieków czasów pracy niewolniczej, a ponadto mamy swobodny dostęp do pracy zarobkowej nie tylko w kraju ale i w całej Unii Europejskiej. Ponadto obecnie notuje się w kraju najniższe bezrobocie, a rynek pracy jest rynkiem pracownika, a nie pracodawcy w tym sensie, że jeśli mowa o fachowcach w szczególności z wykształceniem technicznym popartym doświadczeniem to pracownik dokonuje swobodnego wyboru pracodawcy pomimo, że od wielu lat pracodawca zawsze traktowany był jako ten stanowiący silniejszą stronę stosunku pracy. Pracownik który wykonuje jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a jest gorzej opłacany niż inny pracownik może wnieść do pracodawcy wniosek o zaprzestanie działań dyskryminujących czy też odpowiednio zaprzestanie działań lub zaniechań polegających na naruszaniu zasad równego traktowania w zakresie warunków zatrudnienia jeśli sytuacja ta nie wynika z żadnych z przesłanek dyskryminujących o czym mowa w art. 18[3a] k.p. W ostateczności pracownik może wnieść w tym zakresie powództwo do sądu pracy. Bez względu z którym wariantem mamy do czynienia to zgodnie z dyspozycją art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. W spójnej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego wyrażany jest jednak również pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie również do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika (art. 11[2] k.p.), bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci postanowień umownych (por. wyrok z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13). Zakaz dyskryminacji stanowi jedynie kwalifikowaną formę nierównego traktowania. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 lub z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 107). W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników. Zdaniem Sądu Najwyższego, art. 18 § 3 k.p. ma również zastosowanie do "zwykłego" nierównego traktowania pracownika, bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych (choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11[2] k.p.) polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika -a przez to faworyzuje innych -wobec czego pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 a w literaturze M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania, a zakaz dyskryminacji w prawie pracy, PiZS 2013nr 8, s. 25). Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska, nie mając zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 11[2] i art. 11[3] k.p.). Zarzut dyskryminacji jest uzasadniony jedynie w przypadku wykonywania przez pracownika pracy jednakowej lub jednakowej wartości przy niższym poziomie wynagrodzenia z przyczyn określonych w art. 18[3a]§ 1 k.p.
Zgodnie z dyspozycją art. 18[3c] § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W myśl zaś art. 18[3d] k.p. osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Co więcej zgodnie z art. 18[3a] § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony. A co z kolei idzie po myśli art. art. 18[3b] k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Z kolei zgodnie z dyspozycją art. 11[2] k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zgodnie z tezą wyroku S.N. z dn. 22 lutego 2007 r. I PK 242/06: „Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymany (art. 18[3d] k.p.). 2. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18[3c] § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami art. 18[3b] § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom”. Zgodnie zaś z argumentacją Sądu Najwyższego zawartą w uzasadnieniu wyroku z dn. 26 stycznia 2016 r. sygn. akt: II PK 303/14 w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie dominuje pogląd, zgodnie z którym wyrażona w art. 11[3] k.p. i rozwinięta w art. 18[3a] i nast. k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 11[2]k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. W wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że art. 11[2] k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11[3] k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność), jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11[3] k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Znalazła ona rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11[2] i art. 11[3] k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11[3] (art. 18[3a] § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11[2] k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11[3] k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 107 i przywołane w nich orzeczenia). Co więcej w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że ustalenie podstawy prawnej wyroku (kwalifikacja prawna żądania) - a więc dobór właściwego przepisu prawa materialnego, jego wykładnia oraz podjęcie aktu subsumcji roszczenia procesowego pod właściwą normę prawa materialnego mającą oparcie w ustalonych faktach - należy do sądu, który nie jest związany podstawą materialną żądania wskazaną przez powoda (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów - zasady prawnej z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008 nr 6, poz. 55 oraz wyroki z dnia 21 maja 2009 r., V CSK 439/08, LEX nr 518121; z dnia 28 marca 2014 r., III CSK 156/13, LEX nr 1489247 i z dnia 13 listopada 2014 r., V CNP 8/14, LEX nr 1622336). Pomimo, że nawet pracownik jako strona powodowa w podstawie faktycznej powództwa nie wskaże na żadne zabronione przez prawo kryterium dyskryminacyjne i nie powoła się na nie w toku postępowania to podstawy prawnej ich roszczeń odszkodowawczych nie stanowi art. 18[3d] k.p., odnoszący się do roszczenia wywodzonego z zakazu dyskryminacji (art. 11[3] k.p.). Nie oznacza to w żadnym wypadku jednak wyłączenia możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z wyrażonej w art. 11[2] k.p. zasady równego traktowania (równych praw) pracowników i przyjęcie - w ramach wskazanej przez nich podstawy faktycznej powództwa - że podstawę prawną tych żądań stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 471 k.c. dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi zaś w myśl art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSP 2015 nr 9, poz. 85). Uznanie, że pracownik nie był dyskryminowany z przyczyn określonych w art. 18[3a]§ 1 k.p., a tylko doszło do ich „zwykłego” nierównego traktowania, nie oznaczało zatem bezzasadności powództwa i nie jest wystarczające do jego oddalenia. Jeśli natomiast pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 107; z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 oraz z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Na stronie powodowej wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w art. 18[3a] § 1 k.p.), bo tylko w takiej sytuacji znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowienia niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (por. powołany wyżej wyrok z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11 i szeroko przywołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Wyrażany jest jednak również pogląd, że art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika (art. 11[2] k.p.), bez względu na stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym traktowaniem związany jest skutek w postaci postanowień umownych (por. wyrok z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13). Co prawda sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę (art. 262 § 2 pkt 1 k.p.), jednak wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w art. 18[3a]§ 1 k.p.), uzasadniająca zastosowanie art. 18 § 3 k.p. (tak w wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 oraz z dnia z dnia 10 maja 2012 r., I PK 227/11, LEX nr 1212057). Z kolei w myśl art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Wierzyciel może dwukrotnie domagać się pewnego zachowania od dłużnika: pierwszy raz - wystosowując wezwanie do dobrowolnego wykonania zobowiązania (art. 455 k.c.), drugi - żądając już przed sądem spełnienia świadczenia, co do którego dłużnik opóźnia się mimo upływu terminu zakreślonego mu w wezwaniu (por. wyrok z dnia 28 października 2015 r., II CSK 822/14, LEX nr 1930449). W judykaturze przyjmuje się, że jeżeli dłużnik nie spełni świadczenia w terminie zakreślonym w wezwaniu, popada w opóźnienie uzasadniające naliczenie odsetek ustawowych od należnej wierzycielowi sumy. Wezwanie do zapłaty związane jest z datą doręczenia odpisu pozwu, chyba że strona wykaże istnienie wcześniejszego wezwania przedsądowego (por. wyrok z dnia 2 kwietnia 2015 r., I CSK 169/14, LEX nr 1745784). Nie każde więc zachowanie pracodawcy w zakresie nierównego (niejednakowego) traktowania pracowników musi przybierać postać dyskryminacji w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Pogląd ten przeważa w orzecznictwie Sądu Najwyższego, choć nie jest ono całkowicie jednolite (niejednolicie jest też oceniany w literaturze; por. w szczególności H. Szewczyk: Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSP 2014 nr 11, poz. 107). Przy przyjęciu takiej wykładni zwraca się uwagę na to, że dyskryminacja (art. 113k.p.) -w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112k.p.) - oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Jeśli więc pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571; z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 34, poz. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86, OSP 2012 nr 12, poz. 115, z glosą K. Walczaka i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012 nr 11-12, poz. 133, OSP 2013 nr 2, poz. 21, z glosą L. Mitrusa). Nie stanowi zatem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 112k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149; Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd Orzecznictwa2012 nr 4, poz. 11, z glosą P. Krakowiak). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenie z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Oznacza to, że na powodzie ciąży obowiązek wykazania w pozwie takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jego wynagrodzenie było mniej korzystne od innych osób, ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero bowiem po uprawdopodobnieniu tych okoliczności ciężar wykazania, iż stosowane kryteria dyferencjacji są sprawiedliwe i racjonalne przechodzi na pracodawcę.
W końcu należy również wskazać, że zgodnie z dyspozycją art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepis art. 78 § 1 k.p. statuuje, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 stwierdził, że zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą korzystności - art. 9 i 18 k.p.) określają akty prawne powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia wykonawcze), układy zbiorowe pracy (art. 77[1] k.p.), regulaminy wynagradzania (art. 77[2] k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Wynagrodzenia za pracę nie może natomiast ukształtować sąd pracy – art. 262 § 2 pkt 1 k.p. (por. np. uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1977 r., I PZP 44/77, OSNCP 1978 nr 12, poz. 231; z dnia 27 września 1979 r., I PZP 37/79, OSNCP 1980 nr 2, poz. 22; OSPiKA 1980 nr 11, poz. 195, z glosą A. Świątkowskiego i z glosą I. Boruty oraz wyroki z dnia 15 października 1975 r., I PR 109/75, OSNCP 1976 nr 6, poz. 145; NP 1977 nr 5, s. 778, z glosą M. Seweryńskiego; z dnia 1 sierpnia 1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991 nr 8-9, poz. 114 oraz z dnia 6 listopada 1991 r., I PRN 47/91, OSP 1992 nr 7-8, poz. 152, z glosą T. Kuczyńskiego). Wyjątki w tym zakresie wprowadzają jednak przepisy o nierównym traktowaniu pracowników (dyskryminacji). Zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne; zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Oznacza to, że w razie sporu sądowego między stronami stosunku pracy, stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, sąd powinien ustalić (ukształtować) to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Z istoty, takie rozstrzygnięcie może dotyczyć ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to właściwą podstawą ewentualnych roszczeń pracownika jest art. 18[3d] k.p., według którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę, odszkodowanie określone tym przepisem powinno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Z przepisu art. 18[3b] § 2 pkt 4 k.p. tego wynika, że nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania polegające na ustalaniu zasad wynagradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Za obiektywne kryterium różnicujące należy też co do zasady uznawać zróżnicowanie w zakresie kwalifikacji zawodowych. Trzeba jednak te przepisy (zasady) interpretować zgodnie z prawem europejskim. W wyroku z dnia 17 października 1989 r., C-109/88, w sprawie Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund i Danmark przeciwko Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989, s. 3199 - patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 41) ETS stwierdził, że jeżeli przedsiębiorstwo stosuje system wynagrodzeń charakteryzujący się całkowitym brakiem przejrzystości, to pracodawca musi udowodnić, że jego system płac nie jest dyskryminujący; pracodawca może uzasadnić stosowanie kryterium wykształcenia zawodowego, wykazując, że takie wykształcenie ma znaczenie dla wykonywania specjalnych zadań, które są powierzane pracownikowi. W wyroku tym Trybunał uznał też, że pracodawca nie musi specjalnie uzasadnić zastosowania kryterium stażu pracy. Jednakże Trybunał Sprawiedliwości rozwinął wykładnię w tym zakresie w wyroku z dnia 3 października 2006 r., C-17/05, w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive (Monitor Prawniczy 2006 nr 11, s. 619 - patrz: J. Skoczyński: Omówienie, Biuletyn SN-Izba Pracy 2006 nr 3, s. 42), przyjmując, że pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdyż chodzi o wynagrodzenie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące wzbudzić poważne wątpliwości pod tym względem. W uzasadnieniu tego wyroku (pkt 36-38) ETS wywiódł, że pracodawca może wynagradzać staż pracy, nie będąc zobowiązany do wykazania znaczenia tego stażu dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. Nie jest wykluczone jednakże, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione przez pracodawcę w sposób szczegółowy. Tak jest mianowicie w przypadku, gdy pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do możliwości osiągnięcia wspomnianego celu poprzez odwołanie się do kryterium stażu pracy. Na pracodawcy spoczywa zatem obowiązek udowodnienia tego, że to co jest prawdą co do zasady, a mianowicie, że staż pracy idzie w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie powierzonych mu obowiązków, ma miejsce również w przypadku spornego zatrudnienia. Wobec tego, na pracodawcy spoczywał ciężar udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, tak kształtując wynagrodzenia za pracę (art. 18[3b] § 1 in fine k.p.). Przy wykładni tego przepisu i innych dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uwzględniać regulacje prawa europejskiego oraz orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS). Przepis art. 18[3b] k.p. należy więc interpretować zgodnie z art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z dnia 2 grudnia 2000 r., s. 16; Polskie wydanie specjalne rozdział 05, t. 4, s. 79). Stanowi on, że zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Wynika z tego, że pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, dotychczas niepublikowany). W ten sposób rozumie rozkład ciężaru dowodów Trybunał Sprawiedliwości. Przykładowo w wyroku z dnia 10 marca 2005 r., C-196/02, w sprawie Vasiliki Nikoloudi przeciwko Organismos Tilepikoinonion Ellados AE Trybunał stwierdził, że w przypadku, gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, należy dokonać w ten sposób, że na stronie pozwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca. Podobnie w wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r., C-381/99, w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der österreichischen Postsparkasse AG (ECR 2001, s. 4961; LEX nr 83329 - patrz: L. Florek: Znaczenie wspólnotowego prawa pracy, PiZS 2004 nr 5, s. 2) Trybunał przyjął, że na pracownikach, którzy uznają się za ofiary dyskryminacji, spoczywa ciężar dowodu, iż otrzymują niższą płacę, niż płacona przez pracodawcę koledze (w tym przypadku innej płci) oraz w rzeczywistości wykonują taką samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez wybranego pracownika, z którym dochodzi do porównania; pracodawca może wówczas nie tylko kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia są spełnione, ale również przedstawiać obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, by uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu. W stanie faktycznym danej rozpoznawanej sprawy pracownik zobowiązany jest tylko uprawdopodobnić, że wykonuje jednakową pracę jak wskazany pracownik wyżej wynagradzany. Pracodawca powinien natomiast wykazać, że zróżnicowanie to było uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Także i w tej kwestii wielokrotnie zajmował stanowisko Sąd Najwyższy (np. wyroki z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961, czy z 22 lutego 2007, I PK 242/06. OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98). Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie 109/88, Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund and Danmark v. Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989 s. 3199) przyjął, że w przypadku, gdy dowiedzione zostanie, że stosowany przez pracodawcę system wynagrodzeń jest nieprzejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że system ten nie jest dyskryminujący. Nie jest więc wystarczające powołanie się przez pracodawcę ogólnie na staż pracy stosownie do przepisu art. 183b § 2 pkt 4 k.p. W wyroku w sprawie C -17/05, B.F. Cadman v. Health & Safety Executive (Monitor Prawa Pracy 2006 nr 11, s. 619) pojawia się teza, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się pracodawcy do stażu pracy powinno być uzasadnione w sposób szczególny, gdy pracownik wykaże, że osiągniecie celu w postaci wykonywania powierzonych mu zadań nie jest zależne od stażu pracy. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, iż efektywność wykonywania powierzonych pracownikowi obowiązków uzależniona jest od doświadczenia zawodowego, które zazwyczaj idzie w parze ze stażem pracy. Kryterium stażu pracy nie jest, samo w sobie, wystarczającym parametrem umożliwiającym ustalenie, czy praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości, o czym stanowi art. 18[3c] § 1 k.p. Nie odnosi się ono bowiem do przedmiotowych cech wykonywanej pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09 (LEX nr 1324251) wskazał, że to pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania a w razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty - udowodnienia, że zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników wynika ze stosowania niedyskryminujących kryteriów. W tym kontekście należy mieć na względzie, że kryterium stażu pracy może być jedynie jednym z parametrów różnicowania wynagrodzeń ustalonych zgodnie z systemem wynagrodzeń zawierającym mierniki pozwalające ustalić, czy praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości. System wynagradzania, w którym nie stosuje się mierników pozwalających ustalić, czy praca porównywalnych pracowników jest jednakowa lub jednakowej wartości, a różnicowanie wynagrodzeń następuje na podstawie stażu pracy uniemożliwia w zasadzie ustalenie, czy dana praca jest, w porównaniu z inną, pracą jednakową lub jednakowej wartości. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że wzorowany na art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE (obecnie art. 19 dyrektywy Rady 2006/54/WE) oraz art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE przepis art. 183b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z obowiązku udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Podążając śladem orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (por. orzeczenie z dnia 31 marca 1981 r., C-96/80 w sprawie J.P. Jenkins przeciwko Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.; z dnia 13 maja 1986 r., C-170/84, w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der Österreichischen Postsparkasse AG), również Sąd Najwyższy konsekwentnie stoi na stanowisku, że gdy pracownik przedstawi przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, to wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Zgodnie z tezą wyroku S.N. z dnia 9 czerwca 2006 r. III PK 30/06 „1. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[3b] § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79)”. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05 (niepublikowanym), stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wskazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany w bezpośredni lub pośredni sposób, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami.
Pracownik może złożyć powództwo do sądu w terminie do 3 lat (bez względu na to czy stosunek pracy między stronami nadal trwa czy też uległ rozwiązaniu z jakiejkolwiek przyczyny), gdyż zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Z kolei zgodnie z dyspozycją art. 123 § 1 pkt 1 k.c. bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed sądem lub innym organem powołanym do rozpoznawania spraw lub egzekwowania roszczeń danego rodzaju albo przed sądem polubownym, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, zaś po myśli art. 124 § 1 i 2 k.c. po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. W razie przerwania przedawnienia przez czynność w postępowaniu przed sądem lub innym organem powołanym do rozpoznawania spraw lub egzekwowania roszczeń danego rodzaju albo przed sądem polubownym albo przez wszczęcie mediacji, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie to nie zostanie zakończone. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2010 r., II PK 50/10 „godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe”.