Source: https://www.clemenslaw.dk/nyheder/2015/annullation-af-ans%C3%A6ttelsesforhold-ved-manglende-oplysning-om-stress
Timestamp: 2019-04-24 07:53:32+00:00
Document Index: 18257379

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

Højesteret fastslog kort før sommerferien, at en arbejdsgiver lovligt kan annullere en ansættelsesaftale, såfremt den ansatte under ansættelsesforløbet har undladt at give helbredsmæssige oplysninger om forhold der kan være af betydning for ansættelsen i det konkrete tilfælde stress.
Stress er således omfattet af den loyale oplysningspligt der påhviler medarbejdere efter helbredsoplysningslovens § 6.
Sagen omhandlede en kvinde der i maj 2010 blev ansat som lønkonsulent i Region Midtjylland pr. 1. juli samme år. Kvinden var sygemeldt med stress da hun søgte stillingen, og havde været sygemeldt med stress fra sin tidligere arbejdsplads siden juni 2009, hvilket hun undlod at oplyse sin nye arbejdsgiver.
Kvinden var i opsagt stilling, idet hendes daværende arbejdsgiver havde opsagt hende til fratræden den 31. maj 2010. Dette fremgik dog ikke af hendes CV, hvor den daværende ansættelse ikke var anført med en slutdato.
Til ansættelsessamtalerne løj kvinden ikke, men gav alligevel ansættelsesudvalget opfattelsen af, at hun var i uopsagt stilling og arbejde, bl.a. fordi anden samtale blev afholdt kl. 7:30, hvilket ansættelsesudvalget antog skete på grund af kvindens andet arbejde.
Region Midtjylland blev efterfølgende selv opmærksom på forholdende, og annullerede som følge heraf ansættelsen.
Kvindens fagforening indbragte efterfølgende sagen for domstolene med krav om erstatning for den annullerede ansættelse.
Højesteret fandt at kvinden havde tilsidesat sin oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven § 6 ved ikke at oplyse om sin stressrelaterede sygemelding under ansættelsesforløbet.
Højesteret fandt at en medarbejders oplysningspligt også måtte gælde i tilfælde, hvor lønmodtageren må indse, at denne lider af en sygdom med nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed.
Højesteret lagde bl.a. vægt på, at det – uanset kvindens forklaring om, at lidelsen alene skyldtes forholdet til hendes chef – fremgik af hendes læges journalnotater, at der kunne være andre mulige årsager til at hun var ramt af stress.
Sammenholdt med, at kvinden efter Højesterets opfattelse helt bevidst gav ansættelsesudvalget opfattelsen af, at hun aktiv i uopsagt stilling, var arbejdsgiveren berettiget til at annullere ansættelsesaftalen, hvorfor kvinden ikke blev tilkendt erstatning.
Der verserede ligeledes et spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren havde overtrådt helbredsoplysningslovens § 2, hvorved kvinden var berettiget til en godtgørelse efter helbredsoplysningsloven § 12. Højesteret fandt, at dette ikke var tilfældet, idet kvinden selv havde været forpligtet til at oplyse om sin stresssygdom efter helbredsoplysningslovens § 6.
Højesteret har skærpet forståelsen af helbredsoplysningslovens § 6, idet bestemmelsen allerede aktualiseres når der er en nærliggende risiko for, at sygdommen kan have væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed.
Hvorvidt dette er tilfældet kan naturligvis være svært at afgøre for en lønmodtager, men det kan formentlig lægges til grund, at en medarbejder som er sygemeldt på tidspunktet for en evt. ansættelsessamtale er forpligtet til at oplyse herom, såfremt der er tale om en sygdom som erfaringsmæssigt generelt set kan være af længere varighed.
Dommen viser samtidig at der ved en stressrelateret sygemelding ofte må vurderes at foreligge en nærliggende risiko for gentagen sygemelding – særligt når arbejdet må forventes at have samme karakter, hvorfor en jobsøgende i de fleste tilfælde vil være forpligtet til at oplyse om dette ved en ansættelsessamtale.
Den pågældende sag kunne have været undgået såfremt arbejdsgiveren havde udnyttet sin mulighed for at spørge ind til medarbejderens helbredsmæssige forhold efter helbredsoplysningslovens § 2, idet arbejdsgiver allerede da ville være blevet klar over, at lønmodtageren var sygemeldt med stress fra sin daværende stilling. Det er dog vigtigt at arbejdsgiver er påpasselig dermed samt overholder grænserne i helbredsoplysningsloven.
Arbejdsgiver må således alene stille spørgsmål der kan belyse, om lønmodtageren lider eller har lidt af en sygdom eller har haft symptomer på en sygdom der forsat kan have væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden ved den stilling pågældende søger.
En arbejdsgiver kan således godt spørge til bestemte sygdomme (herunder stress), der erfaringsmæssigt kan være en hindring for, at lønmodtager kan udføre arbejdet, eller forhøre sig om konkrete symptomer, der i væsentlig grad kan begrænse lønmodtagers mulighed for at løfte arbejdsopgaven.