Source: http://www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=4881
Timestamp: 2014-07-29 16:46:28+00:00
Document Index: 218964092

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 88', 'art. 65', 'art. 65', 'art. 76', 'art. 81', 'art. 80', 'art. 84', 'art. 97', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 101', 'art. 109', 'art. 110', 'art. 93', 'art. 690']

Rapport annuel 2010-2011- Tribunal de la dotation de la fonction publique
Rapport annuel 2010-2011	Innovation
Survol de l�année 2010-2011
Révision judiciaire � derniers développements
Annexe 1 � Questions financières
Annexe 2 � Tableau des plaintes reçues par organisme
Annexe 3 � Responsabilités prévues par la Loi
Annexe 4 � Processus de traitement des plaintes
Annexe 5 � Système de règlement des plaintes en matière de dotation
Annexe 6 � Notices biographiques des membres
Message du président Le Tribunal de la dotation de la fonction publique en est à son sixième rapport annuel. L�an dernier nous avons présenté le bilan de cinq ans de fonctionnement. Le présent rapport fait le point sur les réalisations du Tribunal en 2010-2011, particulièrement sur les innovations apportées au processus de plainte.
Nous avons reçu au cours de l�exercice 2010-2011 un total de 775 plaintes, soit une légère augmentation par rapport à l�année antérieure. Cette stabilisation du volume de plaintes a favorisé le lancement de deux projets pilotes en 2010 � conférence de règlement et médiation par téléphone � pour améliorer nos services et les rendre plus efficients. Au cours de l�année, nous avons mesuré les résultats obtenus et la satisfaction des participants à ces projets. Nous avons aussi consulté nos principaux intervenants, et suite aux commentaires reçus, nous avons apporté des améliorations à ces processus qui font maintenant partie intégrante de nos outils de résolution.
Le Tribunal est convaincu que la médiation par téléphone et la conférence de règlement constituent un complément approprié à son processus de plainte. Elles représentent pour les parties une occasion de discuter directement de la plainte, ce qui ne serait pas possible dans le contexte d�une audience quasi judiciaire. Elles sont efficaces car elles sont effectuées en une journée, en même temps que la conférence préparatoire et sans qu�il soit nécessaire de voyager. De plus, elles permettent aux parties de diminuer leurs frais ainsi que le temps de déplacement, et au Tribunal de maintenir le coût des services à son niveau actuel.
Il convient de signaler cette année neuf plaintes accueillies pour un total de 35 décisions finales émises après audience. Ces nouvelles décisions s�ajoutent à notre jurisprudence et la diversifient à plusieurs égards, notamment sur le plan des nouveaux exemples d�abus de pouvoir. La Cour d�appel fédérale a statué pour la première fois sur un pourvoi concernant une décision du Tribunal. Bien qu�elle ait confirmé le bien-fondé de l�appel, elle a souscrit à l�interprétation donnée par le Tribunal de l�abus de pouvoir dans le contexte de la Loi sur l�emploi dans la fonction publique.
Il est à noter, par ailleurs, que nous avons terminé le processus de modification du Règlement du Tribunal. Le règlement modifié � qui entre en vigueur en mai 2011 � sera plus clair et traduira l�évolution de nos pratiques et procédures. Rappelons que les dossiers passant par toutes les étapes de procédure jusqu�à l�audience ne représentent qu�une infime proportion (environ 5 %) des plaintes soumises. En effet, plus de 90 % des plaintes reçues par le Tribunal sont réglées sans audience. Notre approche repose sur trois éléments : échange d�information, possibilités de dialogue véritable entre les parties et processus favorisant le règlement des litiges. Cette approche s�inspire des valeurs de dotation inscrites dans le préambule de la Loi sur l�emploi dans la fonction publique : volonté réelle de dialogue, respect des employés et mécanismes de recours destinés à résoudre les questions touchant les nominations. Le président et premier dirigeant,
Mandat, mission et valeurs Le Tribunal de la dotation de la fonction publique a pour mandat d�instruire les plaintes et statuer sur elles. Le Tribunal est un organisme indépendant et quasi judiciaire, créé en décembre 2005 aux termes de la Loi sur la modernisation de la fonction publique et dans le cadre des nouvelles dispositions de recours habilitant les fonctionnaires fédéraux à porter plainte par rapport aux mesures de dotation concernant les nominations internes, les mises en disponibilité, l�application de mesures correctives ordonnées par le Tribunal et les révocations de nomination. Il tient des audiences et propose des services de médiation à toute étape d�une procédure. En s�acquittant de son mandat, le Tribunal favorise des pratiques de dotation équitables et transparentes, contribue à une fonction publique axée sur le mérite, qui incarne la dualité linguistique, les droits de la personne et qui vise l�excellence.
Le Tribunal favorise des pratiques de dotation équitables et transparentes, contribue à une fonction publique axée sur le mérite, qui incarne la dualité linguistique, les droits de la personne et qui vise l�excellence.
Le Tribunal s�engage à :
s�assurer que ses décisions sont justes, cohérentes et bien étayées;
La conférence de règlement vise à aider les parties à évaluer le bien-fondé d�une plainte et parvenir à un règlement mutuellement satisfaisant. Le choix des dossiers à soumettre à une conférence de règlement se fait sur la base des critères suivants :
il n�y a pas eu de médiation (ou la médiation a eu lieu il y a plus de six mois);
l�une des parties n�est pas représentée;
La conférence de règlement a lieu à une date établie par le Tribunal � elle se tient généralement dans les deux mois qui précèdent la date d�audience. Son déroulement ne se prolonge pas au-delà d�une journée.
La médiation est un processus volontaire; elle implique la participation d�une tierce partie neutre et impartiale � le médiateur.
La conférence de règlement est�
Points communs Les deux processus sont confidentiels.
Seules les parties sont habilitées à conclure une entente à l�amiable et à en établir les conditions.
En avril 2010, le Tribunal a lancé un projet pilote d�un an sur les conférences de règlement pour les raisons suivantes : après quatre ans d�activités et plus de 2�800 plaintes reçues, sa jurisprudence contenait des décisions portant sur des situations diverses, y compris des exemples d�abus de pouvoir; il avait soumis jusque-là 780 cas à la médiation avec un taux de succès de 85�% et commençait à expérimenter la médiation par téléphone et par vidéoconférence.
Le projet pilote a été évalué en mars 2011. Un avis de conférence a été envoyé pour 47 dossiers durant la période du 1er avril 2010 au 31 mars 2011. Compte tenu du nombre de plaintes retirées avant, pendant et après les conférences de règlement, l�évaluation du projet pilote fait ressortir un taux de succès de 80 %.
Environ la moitié des conférences de règlement ont eu lieu en personne et l�autre moitié par téléphone. Le taux de réussite était comparable dans les deux cas. Nous avons aussi tenu une vidéoconférence qui s�est avérée un succès mais nous n�avons pu répéter l�expérience dans d�autres dossiers pour des raisons de coûts et de logistique � souvent les parties n�avaient pas accès à un réseau.
Compte tenu de ces résultats et des commentaires positifs formulés par les participants et les intervenants, le Tribunal a décidé d�intégrer de manière définitive les conférences de règlement à son processus de plainte. Davantage de membres sont formés et participent maintenant à cette nouvelle procédure. La documentation et le site Web ont été modifiés afin de simplifier le processus et de faire état des changements apportés en cours de route.
Le Tribunal est convaincu que les conférences de règlement constituent un complément approprié à son processus de plainte. Elles représentent pour les parties une occasion de discuter directement de la plainte, ce qui ne serait pas possible dans le contexte d�une audience quasi judiciaire. Elles sont efficaces car elles sont effectuées en une journée, en même temps que la conférence préparatoire et sans qu�il soit nécessaire de voyager. Les conférences de règlement sont également utiles aux parties même si celles-ci ne parviennent pas à un règlement, car elles leur permettent d�évaluer les points forts et les lacunes de leur dossier et de mieux se préparer à l�audience.
La médiation par téléphone sert à traiter divers types de dossiers. Elle peut prendre plusieurs formes dans la mesure où le téléphone n�est que le vecteur du processus. Elle s�apparente dans certains cas à une médiation par navettes; autrement dit, le médiateur fait la navette entre les parties. Dans d�autres situations, tous les participants � le médiateur, les parties et leurs représentants � prennent part à une conférence téléphonique en même temps. Chaque médiateur utilise son jugement pour décider du meilleur format à adopter dans tel ou tel dossier. La médiation par téléphone favorise un meilleur service aux intervenants tout en maintenant le coût des activités à un niveau raisonnable.
Un projet pilote de médiation par téléphone et vidéoconférence a été entrepris en parallèle avec le projet pilote sur les conférences de règlement afin d�accroître l�accessibilité de la médiation et de maintenir les coûts de ce service à leur niveau actuel pour les parties et pour le Tribunal. Avant même le début du projet pilote, cette méthode avait été utilisée avec succès dans les cas où les plaignants travaillaient à l�extérieur du pays ou quand les parties n�étaient pas en mesure d�assister dans un délai raisonnable à une séance de médiation en personne.
Au cours de l�année du projet pilote, les questionnaires remplis par les participants ont montré un taux de satisfaction de plus de 80 % pour tous les types de médiation. Par ailleurs, le projet pilote a permis, d�une part, la réduction des délais, la réalisation d�économies considérables quant aux coûts de déplacement pour les agents négociateurs, les représentants des ministères et les membres et les employés du Tribunal, et d�autre part, l�accroissement du bien-être des employés et l�amélioration de l�équilibre travail-vie personnelle (temps passé au bureau et à la maison par rapport au temps passé à l�extérieur) pour toutes les personnes concernées.
Au cours de l�année du projet pilote, les questionnaires remplis par les participants ont montré un taux de satisfaction de plus de 80 % pour tous les types de médiation.
Certaines parties et certains représentants ont toutefois exprimé leur préférence pour la médiation en personne. Pour l�année à venir, le Tribunal prévoit réduire le pourcentage de séances de médiation par téléphone et offrir la possibilité d�effectuer la prémédiation par téléphone (une journée) et la médiation en personne (une journée). Cette façon de faire accordera à chacun une plus grande marge de manoeuvre pour choisir entre la médiation par téléphone, la médiation par vidéoconférence et la médiation en personne.
Le nombre de plaintes déposées au Tribunal au cours de la période s�élève à 775 contre 752 l�année précédente. Cette statistique fait ressortir une certaine stabilisation du total annuel de plaintes à une moyenne située entre 750 et 800. Si le Tribunal a émis 35 décisions finales après audience, cette solution de dernier recours concerne seulement 4% des plaintes. Ce chiffre inclut neuf cas d�abus de pouvoir.
Le Service de résolution de conflits du Tribunal joue un rôle essentiel dans le règlement des plaintes. Il propose des services de médiation qui peuvent être sollicités à n�importe quelle étape du processus de plainte en application de l�article 97 de la Loi sur l�emploi dans la fonction publique (LEFP). La médiation a généralement lieu après l�étape de communication de renseignements. Elle nécessite le consentement préalable des deux parties. Tous les dossiers de plainte sont automatiquement soumis à la médiation à moins d�un désistement de l�une des parties.
Le Tribunal continue d�offrir ses séances de formation interactive de deux jours et demi sur la négociation raisonnée et la médiation. Ce programme vise à permettre aux intervenants (agents négociateurs, gestionnaires délégués ou leurs représentants, agents de dotation ou spécialistes des ressources humaines) de mieux comprendre la démarche du Tribunal par rapport à la médiation et de se préparer à un processus de médiation en tant que partie ou représentant. Durant la période 2010-2011, le Tribunal a tenu six de ces séances � trois en anglais et trois en français � à Ottawa (deux), Montréal, Québec, St. John�s et Winnipeg.
Tous les dossiers de plainte sont automatiquement soumis à la médiation à moins d�un désistement de l�une des parties.
Dossiers de plaintes soumis à la médiation :
383 Dossiers de plaintes traités par médiation :
236 Retrait de consentement à la médiation :
58 Retrait de plainte avant la tenue de la médiation :
19 Processus en cours (reportés sur le prochain exercice) :
70 Taux de succès global (médiation en personne, par téléphone et vidéoconférence) : (201 retraits de plainte sur 236 dossiers traités par médiation)
85�% Taux de succès (médiation en personne) :
90�% Taux de succès (médiation par vidéoconférence) :
80�% Taux de succès (médiation par téléphone) :
67�% Pourcentage des dossiers de plaintes traités par médiation par téléphone ou vidéoconférence :
33�% Laps de temps moyen écoulé entre la nomination et l�avis de médiation :
59 jours Laps de temps moyen écoulé entre la nomination et la séance de médiation :
91 jours Le Greffe
Le Greffe s�occupe du suivi de tous les dossiers de plainte. Il a traité un total de 1�311 durant la période, y compris les dossiers de l�année antérieure encore actifs au 1er avril 2010. Les tableaux suivants donnent une illustration précise de la situation.
Nombre de plaintes reçues�:
775 Nombre de plaintes actives de l�année précédente�:
536 Nombre de plaintes actives durant la période�:
1�311 �
Nombre de dossiers ouverts et fermés durant la période�:
Nombre total de dossiers fermés durant la période�:
722 Nombre de dossiers actifs au 31 mars 2011 et reportés à l�exercice suivant�:
Processus annoncés :
542 Processus non annoncés :
1 Motifs non précisés :
Prorogation de délais :
307 Ordonnance de communication de renseignements :
Demande de rejet :
155 Total :
Ordonnance de communication de renseignements :
Rejet de plainte :
Décisions avec motifs :
35 Total :
Mises à l�horaire :
Mises au rôle :
163 Reportées :
68 Tenues :
Référence neutre : 2010 TDFP 0003 Date de la décision : 2010-06-10
Une personne qui ne faisait pas partie du comité d�évaluation avait fourni à celui-ci des renseigne ments concernant le plaignant. Suivant la suggestion de ladite personne, le comité d�évaluation s�est mis à chercher d�autres références; or il existait un lien hiérarchique entre cette personne et deux membres du comité. Par la suite, le plaignant a été éliminé du processus de nomination. Pendant et après le processus de discussion informel, le plaignant a appris que le comité d�évaluation avait obtenu deux références supplémentaires; il était cependant dans l�impossibilité de trouver la provenance de ces références, censées servir d�outil secondaire dans l�évaluation de certains critères de mérite mais qui étaient à la base de la décision d�éliminer sa candidature du processus de nomination.
Le Tribunal a conclu que l�intimé a abusé de son pouvoir dans son évaluation du plaignant, et qu�il a fait preuve de mauvaise foi et de parti pris.
Le Tribunal a constaté que les références étaient utilisées comme outil principal d�évaluation du jugement, et non pas comme outil secondaire. Rien n�expliquait la mauvaise note du plaignant par rapport à cette qualification, ni le cheminement menant à son intégration à la note finale.
Le Tribunal a établi d�autre part que la décision de l�intimé d�obtenir d�autres références avait été prise avant de recevoir les références des répondants nommés par le plaignant; que l�intimé a fourni au plaignant des renseignements inexacts et trompeurs sur la provenance des références supplémentaires et sur la nécessité de les obtenir.
L�intimé a soutenu qu�il n�avait pas suffisamment de renseignements pour évaluer la candidature du plaignant et qu�il a dû par conséquent obtenir des références supplémentaires. Le Tribunal a conclu que l�intimé a fait preuve d�incurie du fait de ne pas préciser qu�il serait difficile pour quelqu�un qui n�était pas superviseur de répondre aux questions contenues dans les références.
Le Tribunal a estimé qu�un cours d�apprentissage en évaluation impartiale et en application des méthodes d�évaluation serait bénéfique aux membres du comité d�évaluation.
Ayant constaté qu�un bassin de candidats avait dû être établi à la suite du processus de nomination, le Tribunal a ordonné que l�intimé détermine si ce bassin existe encore, et dans l�affirmative, que l�intimé fasse réévaluer la candidature du plaignant par un comité d�évaluation composé de membres autres que ceux du comité participant au processus de nomination en l�espèce.
Référence neutre : 2010 TDFP 0010 Date de la décision : 2010-08-09
Mots-clés : abus de pouvoir dans l�application du mérite; crainte raisonnable de partialité; mesures correctives (montant forfaitaire et révocation).
Le plaignant a participé à un processus de nomination interne. Il était membre d�un comité patronal-syndical auquel siégeait également le président du comité d�évaluation. Le comité patronal-syndical a tenu une réunion quelques jours avant l�entrevue du plaignant. Dans les minutes précédant ladite réunion, le plaignant discutait avec un autre membre du comité patronalsyndical de son entrevue prochaine. Ayant entendu cette conversation, le président du comité d�évaluation est intervenu pour dire que s�il était à la place du plaignant il se concentrerait sur son travail actuel. Cette remarque a surpris le plaignant qui a trouvé difficile de se présenter à l�entrevue quelques jours plus tard. Le plaignant n�a pas obtenu la note de passage. Selon lui, les commentaires du président du comité d�évaluation donnaient lieu à une crainte raisonnable de partialité, ce qui constituait un abus de pouvoir dans l�application du mérite en vertu de l�article 77(1)a) de la LEFP. Le plaignant a fait valoir d�autre part qu�il était dans l�impossibilité de démontrer qu�il avait répondu correctement aux questions étant donné que le comité d�évaluation n�avait pas conservé les notes prises durant l�entrevue.
Le Tribunal a estimé que les personnes chargées de l�évaluation dans un processus de nomination ont le devoir de procéder à une évaluation impartiale et ne suscitant pas une crainte raisonnable de partialité. Le Tribunal a appliqué aux questions de parti pris dans un processus de nomination le critère établi dans l�arrêt Committee for Justice and Liberty c. Office national de l�énergie, [1978] 1 R.C.S. 369 : Si un observateur relativement bien renseigné peut raisonnablement percevoir de la partialité de la part d�une ou plusieurs personnes chargées de l�évaluation, le Tribunal pourra conclure qu�il y a abus de pouvoir. En l�espèce, le Tribunal a conclu qu�un observateur relativement bien renseigné qui évaluerait l�ensemble de la preuve pourrait raisonnablement percevoir un parti pris de la part du président du comité d�évaluation. Le Tribunal a
pris en compte non seulement les commentaires de ce dernier durant la réunion du comité patronalsyndical tenue avant l�entrevue mais aussi d�autres facteurs tels que les remarques qu�il avait faites comme quoi les activités syndicales du plaignant le mettaient mal à l�aise et qu�il avait une préférence pour des employés ayant une formation universitaire, et le plaignant n�en avait pas. Le Tribunal a ajouté que la perception de partialité était renforcée par la décision du comité d�évaluation de ne pas conserver les notes du plaignant alors que celui-ci contestait l�évaluation de ses réponses.
Le plaignant a demandé un montant forfaitaire équivalent à la différence de rémunération entre le poste en cause et son poste d�attache. Le Tribunal a rejeté cette réclamation, la jugeant non fondée. Le Tribunal a fait remarquer que ladite réclamation consistait en des dommages-intérêts punitifs ou exemplaires et qu�il n�était pas de sa compétence de l�ordonner. En outre, l�indemnité spéciale prévue à l�article 81(2) de la LEFP ne pouvait s�appliquer en l�espèce car il n�y a aucune allégation ou preuve qu�un acte discriminatoire a été commis. Le Tribunal a par ailleurs estimé que la révocation de la nomination n�était pas une mesure corrective appropriée.
Enfin, le Tribunal a jugé que sa conclusion selon laquelle le président du comité d�évaluation avait abusé de son pouvoir discrétionnaire délégué était suffisante et constituait la seule mesure corrective indiquée.
Référence neutre : 2010 TDFP 0018 Date de la décision : 2010-10-15
Sommaire Selon les allégations de la plaignante, l�énoncé des critères de mérite aurait été modifié de manière incorrecte au cours du processus. C�est ainsi qu�une personne avait été retenue au terme de la présélection et jugée qualifiée sans posséder les qualifications essentielles pour le poste. La plaignante a soutenu d�autre part que l�évaluation de ses qualités personnelles comportait des failles car le comité aurait dû demander aux répondants de fournir des renseignements additionnels.
L�intimé a fait valoir que malgré les erreurs commises dans le processus, il n�y avait pas de mauvaise foi. Selon lui, l�erreur du comité se trouvait dans l�application incorrecte des outils d�évaluation avec pour effet de modifier les exigences relatives à l�expérience, ainsi que dans l�évaluation inappropriée des qualités personnelles de la plaignante. L�intimé a soutenu que la plainte n�avait aucun intérêt pratique vu que l�intimé avait révoqué la nomination.
Le Tribunal a jugé que le comité avait commis une erreur en considérant que l�expérience en gestion et l�expérience en leadership étaient interchangeables. Les nominations doivent être fondées sur le mérite. Le fait de modifier les qualifications essentielles relatives à l�expérience pour ensuite nommer une personne qui ne possédait pas l�expérience en gestion nécessaire a donné lieu à un résultat inéquitable. La vérification des références constituait le seul outil utilisé pour l�évaluation des qualités personnelles. L�intimé a reconnu s�être fondé sur des éléments insuffisants pour évaluer la candidature de la plaignante; le comité n�avait pas pris des mesures raisonnables pour déterminer s�il était possible d�obtenir tous les éléments d�information nécessaires, il aurait pu par exemple demander aux répondants de fournir plus de détails. Le Tribunal a conclu que les diverses erreurs et omissions relevées étaient le fait d�une insouciance grave s�apparentant à de la mauvaise foi. Enfin, le Tribunal a réfuté l�argument de l�intimé selon lequel la révocation de la nomination rendait l�affaire sans intérêt pratique. La compétence du Tribunal a été établie dès l�affichage de la notification de nomination ou de proposition de nomination, et les mesures subséquentes prises par l�intimé ne sauraient l�invalider.
Référence neutre : 2010 TDFP 0019 Date de la décision : 2010-11-09
Mots-clés : abus de pouvoir; enquête; discussion informelle; crédibilité; favoritisme personnel; insouciance grave; mauvaise foi; résultat inéquitable; éléments insuffisants; défaut de prise en compte d�éléments pertinents; révocation.
Selon la plaignante, le résultat du processus de nomination était inéquitable étant donné qu�un membre du comité d�évaluation avait divulgué des renseignements sur les questions d�entrevue à l�une des candidates retenues avant l�entretien de sélection. Elle a avancé d�autre part que son évaluation était incorrecte puisque le comité d�évaluation n�avait pas consigné entièrement sa réponse à une question d�entrevue. Elle a ajouté enfin que les autres candidats avaient tiré un certain avantage du fait d�obtenir la permission de consulter leurs notes au moment d�examiner les questions, permission qu�elle n�avait pas reçue.
L�intimé a fait valoir qu�en dépit de la divulgation d�information se rapportant à une question d�entrevue, des mesures avaient été prises pour régler la situation avant de procéder aux nominations. L�intimé a soutenu en outre que la plaignante avait été évaluée de façon appropriée et qu�aucun candidat n�avait eu le droit de consulter ses notes pendant la préparation à l�entrevue.
Le Tribunal a jugé qu�un membre du comité d�évaluation avait donné à une candidate un avantage injuste en lui révélant des renseignements sur l�évaluation avant son entrevue; que cet acte constituait du favoritisme personnel et par voie de conséquence un abus de pouvoir. Le Tribunal a ajouté que le résultat était inéquitable du fait de la nomination d�une candidate qui avait été évaluée incorrectement.
Bien que cette conclusion ait été suffisante pour accueillir la plainte, le Tribunal a examiné les mesures prises par le gestionnaire délégataire dès qu�il a été mis au courant des préoccupations de la plaignante afin de déterminer s�il y avait eu dans ce processus d�autres actes susceptibles de constituer un abus de pouvoir. Le Tribunal en a conclu que le gestionnaire délégataire s�était fondé sur des éléments insuffisants, avait fait preuve d�insouciance grave et négligé de tenir compte de questions pertinentes, notamment par le fait de ne pas avoir pris contact avec trois employés du bureau qui étaient des témoins.
Le Tribunal a jugé par ailleurs que la plaignante n�avait pas démontré que son évaluation était incorrecte.
Le Tribunal a ordonné que l�administrateur général révoque la nomination.
Référence neutre : 2010 TDFP 0021 Date de la décision : 2010-12-13
Mots-clés : abus de pouvoir; parti pris; crainte raisonnable de partialité; évaluation impartiale; observateur relativement bien informé; équité; conflit d�intérêts; capacité de gérer les conflits; feuille du candidat; aptitude; mesures d�adaptation; erreurs graves; omissions importantes; réévaluer.
L�intimé a demandé aux candidats de remplir la feuille du candidat avant l�entrevue. La plaignante a inscrit sur sa feuille la déclaration suivante : � un problème important et non résolu me cause beaucoup de stress en ce moment. � Après l�entrevue elle a été éliminée du processus de nomination pour cause d�échec à la qualification essentielle liée à la capacité de gérer les conflits. Elle a affirmé avoir été traitée de façon inéquitable en raison d�une évaluation partiale et faute de mesures d�adaptation au moment de son entrevue.
L�intimé a fait valoir qu�il avait pris les mesures nécessaires pour assurer une évaluation impartiale. Il avait privé un membre du jury de prendre part à l�entrevue à cause d�un incident antérieur survenu sur le lieu de travail et impliquant ce membre et la plaignante; il avait ensuite limité l�évaluation de la plaignante par le gestionnaire d�embauche (contre qui la plaignante avait formulé par le passé une allégation de conflit d�intérêts) aux éléments objectifs, c�est-à-dire la présélection, la notation de l�examen écrit et la vérification des références. L�intimé a avancé d�autre part qu�il ne s�agissait pas d�une situation où des mesures d�adaptation avaient été demandées et refusées. Par conséquent il n�y avait pas lieu de prendre d�autres mesures.
Le Tribunal devait déterminer si la plaignante a eu une occasion raisonnable de faire une bonne prestation à l�entrevue. La plaignante a formulé une allégation de parti pris. Le critère de la crainte raisonnable de partialité est défini comme suit : en examinant le processus, un observateur relative - ment bien informé pourrait-il raisonnablement percevoir un parti pris de la part d�une ou plusieurs personnes ayant participé à l�évaluation du plaignant? Le Tribunal a jugé que la seule explication raisonnable de l�utilisation de la feuille du candidat était que celle-ci visait à permettre à l�intimé de confirmer l�aptitude d�un candidat à passer l�entrevue. La déclaration faite par la plaignante sur la feuille du candidat aurait dû raisonnablement susciter des questions quant à l�aptitude de celle-ci à passer l�entrevue ce jour-là. En l�espèce, l�ensemble complexe de relations, connaissances et démêlés entre les membres du comité d�évaluation et la plaignante de même que les événements survenus avant l�entrevue donnaient lieu à une crainte raisonnable de partialité. Le Tribunal a conclu à l�abus de pouvoir de la part de l�intimé tout en faisant remarquer que les erreurs et omissions commises avant l�entrevue de la plaignante avaient peut-être été suffisamment graves ou importantes pour constituer un abus de pouvoir. Néanmoins compte tenu de la constatation de crainte raisonnable de partialité du Tribunal, il n�était pas nécessaire de trancher cette question. Plainte accueillie.
Le Tribunal a ordonné que l�intimé établisse un comité d�évaluation différemment constitué afin de réévaluer la plaignante au regard de la qualification essentielle à laquelle elle avait échoué, et qu�il termine toutes les parties restantes de l�évaluation de la plaignante en vue de déterminer si elle est qualifiée.
Référence neutre : 2011 TDFP 0003 Date de la décision : 2011-01-20
Mots-clés : abus de pouvoir; avis de possibilité d�emploi � instructions; critères de mérite essentiels; entrave à l�exercice du pouvoir discrétionnaire � discussion informelle.
Le plaignant s�est porté candidat à un poste annoncé dans un avis de possibilité d�emploi dont la formulation manquait de clarté. D�après son interprétation des instructions contenues dans l�annonce, le candidat devait présenter un ou deux paragraphes pour l�ensemble des qualifications. L�intimé s�attendait plutôt à ce que le candidat rédige un ou deux paragraphe pour chaque qualification. Le plaignant a été éliminé du processus de nomination sur la base de sa lettre d�accompagnement, dont la forme et le fond étaient conformes à son interprétation des instructions de l�annonce. Il a fait valoir qu�au moment de sa rencontre avec les représentants de l�intimé pour une discussion informelle, ces derniers avaient l�esprit fermé et n�étaient pas disposés à revenir sur leur décision d�éliminer sa candidature.
Le libellé de l�avis de possibilité d�emploi était peu clair et susceptible d�une interprétation différente mais raisonnable du plaignant. Si les instructions concernant la forme avaient été claires, le plaignant aurait su qu�il devait rédiger un ou deux paragraphes pour chacune des qualifications relatives à l�expérience. En l�espèce, la mauvaise formulation des instructions a contribué directement à l�élimination de la candidature du plaignant du processus de nomination.
Le comité d�évaluation a exercé son pouvoir discrétionnaire en acceptant certains dossiers de candidature en dépit de la forme exigée dans l�avis de possibilité d�emploi, ce qui démontre qu�il était disposé à faire preuve de souplesse dans l�évaluation des candidats en tenant compte des situations individuelles. Toutefois, il a manqué de cohérence dans cette façon de faire. Le comité d�évaluation a entravé son pouvoir discrétionnaire en refusant de reconnaître que ses instructions présentaient des failles. Il a ensuite éliminé la candidature du plaignant sur la base de renseignements inadéquats quant à ses qualifications relatives à l�expérience, ce qui constituait un abus de pouvoir.
Le Tribunal a ordonné que l�intimé offre au plaignant la possibilité de présenter un nouveau dossier de candidature démontrant en quoi il possède les qualifications essentielles relatives à l�expérience pour le poste visé par le processus de nomination. S�il est alors déterminé qu�il possède les qualifications essentielles, il se verra accorder la chance de poursuivre le processus de nomination comme s�il avait été jugé qualifié au moment de sa candidature initiale.
Mots-clés : abus de pouvoir; critères de mérite essentiels; évaluation globale; défaut d�évaluation des qualifications essentielles; favoritisme personnel; prise en compte des besoins du plaignant dans la fixation de la date d�entrevue.
Le plaignant était candidat à un poste de contremaître charpentier dans un processus de nomination annoncé. Un autre candidat a été retenu pour le poste et s�est vu offrir une proposition de nomination. Le plaignant a formulé à l�encontre de l�intimé des allégations d�abus de pouvoir dans le choix et l�application des méthodes d�évaluation, et de favoritisme à l�égard du candidat reçu. Il a ajouté que l�intimé n�a pas tenu compte de ses besoins dans la fixation de la date de l�entrevue.
Le Tribunal a jugé que l�intimé a commis un certain nombre d�erreurs graves dans l�évaluation des candidats. Un seul résultat global a servi à l�évaluation de deux qualifications essentielles durant l�entrevue. Les candidats pouvaient donc obtenir la note de passage pour l�évaluation globale des deux qualifications sans pour autant avoir démontré qu�ils possédaient chacune d�elles individuellement. Cette méthode d�évaluation allait à l�encontre de l�article 30(2)a) de la LEFP, qui stipule qu�il doit être prouvé à la satisfaction de la Commission de la fonction publique ou de l�administrateur général que la personne à nommer possède chacune des qualifi cations essentielles pour le poste. Une deuxième erreur de l�intimé consistait à ne poser au cours de l�entrevue aucune question visant à évaluer l�une des qualifications essentielles liées aux capacités. Une autre erreur venait du fait que l�intimé a évalué une qualification essentielle liée aux capacités sur la base de réponses à une des questions. Le Tribunal a estimé qu�il n�y avait pas de lien clair entre la question et la capacité essentielle à évaluer. En fin de compte, le Tribunal a conclu que l�intimé avait fait preuve de négligence dans la conception et l�application de sa méthode d�évaluation. L�intimé n�a pas établi que le candidat reçu a été évalué par rapport à toutes les qualifications essentielles et qu�il les possédait toutes. Cette négligence était suffisamment grave pour constituer un abus de pouvoir.
Pour ce qui concerne les allégations de favoritisme, le Tribunal a estimé que le plaignant n�a pas démontré que le favoritisme personnel avait été un facteur dans la décision de l�intimé de choisir le candidat retenu.
S�agissant de la question des besoins du plaignant, ce dernier a fait valoir qu�en raison de la naissance de son enfant deux jours avant l�entrevue il ne se sentait pas tout à fait dans son assiette, et cette situation se serait répercutée sur sa prestation à l�entrevue. Néanmoins, vu que le plaignant n�a pas démontré qu�il avait sollicité le report de son entrevue, il n�y avait aucune preuve d�abus de pouvoir de la part de l�intimé pour défaut de prise en compte des besoins du plaignant dans la fixation de la date de l�entrevue.
Le Tribunal a ordonné à l�administrateur général de ne pas nommer le candidat retenu au poste de contremaître charpentier sur la base de ce processus de nomination. Au cas où ce dernier aurait déjà été nommé, le Tribunal a ordonné que l�intimé révoque la nomination dans les 60 jours suivant cette ordonnance.
Référence neutre : 2011 TDFP 0008 Date de la décision : 2011-02-17
Mots-clés : abus de pouvoir; choix de processus; critères de mérite essentiels; défaut d�évaluer une qualification essentielle.
La plainte porte sur un processus de nomination interne non annoncé visant à doter le poste d�officier de sécurité des explosifs au ministère de la Défense nationale, plus précisément au Dépôt des munitions des Forces canadienne, à Dundurn, en Saskatchewan (DMFC Dundurn). Selon le plaignant � un employé du ministère, affecté au DMFC Dundurn �, l�intimé aurait abusé de son pouvoir dans le choix d�un processus non annoncé et du fait de priver les employés de la possibilité de nomination. Il a soutenu d�autre part qu�il n�était pas possible d�acquérir la qualification essentielle nécessitant une formation pratique pour le poste, et que la nomination de la personne retenue n�était pas fondée sur le mérite.
Le Tribunal a jugé que l�intimé n�avait pas abusé de son pouvoir en optant pour un processus de nomination interne non annoncé. Le Tribunal estime que le pouvoir d�utiliser un processus non annoncé est conféré à l�intimé par l�article 33 de la LEFP. Toutefois, ce pouvoir discrétionnaire n�est pas absolu, et l�article 77(1)b) de la LEFP stipule qu�une telle décision peut être contestée directement au motif qu�il y a eu abus de pouvoir. Le Tribunal a établi que l�intimé avait informé tous les employés du DMFC de son projet d�embauche pour le poste, notamment en offrant aux personnes intéressées la possibilité d�une nomination intérimaire. L�intimé a fait savoir que ces nominations intérimaires constitueraient un facteur clé dans le choix de la personne appelée à occuper le poste. Il a été démontré en preuve que l�intimé avait demandé directement au plaignant s�il voulait se proposer pour une nomination intérimaire mais celui-ci n�était pas intéressé. Par conséquent, son allégation selon laquelle l�intimé l�aurait privé de la possibilité d�une nomination intérimaire n�était pas fondée. Le Tribunal a fait remarquer que aucune disposition de la LEFP ni du Règlement sur l�emploi dans la fonction publique n�établit un droit d�accès à un poste faisant l�objet d�un processus de nomination non annoncé. Le fait pour le plaignant de ne pas recevoir un préavis par rapport à une nomination non annoncée ne constitue pas une preuve d�abus de pouvoir. Pour ce qui concerne la qualification essentielle nécessitant une formation pratique, le Tribunal a jugé qu�en dépit du fait que les éléments de preuve aient fait ressortir que le cours de formation connexe n�était pas tout à fait au point et qu�en conséquence personne n�aurait pu acquérir ladite qualification au moment de la nomination, il n�a pas été démontré en preuve que celle-ci a été utilisée ou appliquée dans l�évaluation de la personne nommée ou de toute autre candidature prise en considération pour le poste. Il s�agissait simplement de l�un des quatre moyens possibles pour un candidat de démontrer qu�il possédait la qualification liée à la formation.
S�agissant de la question du mérite, le Tribunal a jugé qu�il n�y avait aucune indication que l�intimé avait évalué la personne nommée par rapport à l�une des qualifications essentielles en matière de connaissances. Le Tribunal n�était pas convaincu par l�argument de l�intimé selon lequel il est possible de présumer qu�une personne possède ladite qualification liée aux connaissances si elle répond à la qualification liée à l�expérience. Il s�agissait de deux qualifications distinctes dans l�énoncé des critères de mérite; rien ne permet d�établir un lien entre elles et il n�a pas été démontré en preuve que l�expérience de la personne nommée a été analysée de façon à établir si elle possédait la qualification liée aux connaissances. Le défaut d�évaluer la qualification relative aux connaissances rendait impossible toute capacité de déterminer avec certitude si la nomination de la personne retenue était fondée sur le mérite, selon les exigences définies à l�article 30 de la LEFP. La nomination d�une personne qui ne satisfait pas aux critères de mérite essentiels constitue un abus de pouvoir.
Plainte accueillie.Le Tribunal a ordonné à l�intimé de compléter l�évaluation de la personne nommée au regard de la qualification essentielle liée aux connaissances afin de déterminer si celle-ci possède les qualifications nécessaires pour être nommée au poste; de révoquer la nomination de la personne nommée s�il est établi que celle-ci ne possède pas ladite qualification essentielle; d�informer les parties du résultat des mesures correctives.
Référence neutre : 2011 TDFP 0011 Date de la décision : 2011-03-31
Mots-clés : processus de nomination interne annoncé; abus de pouvoir; évaluation des qualifications essentielles; analyse subjective; conclusions déraisonnables du comité d�évaluation; réévaluation du plaignant.
La plainte porte sur un processus de nomination annoncé, visant la dotation de postes d�agent de prestations aux groupe et niveau PM-02. Suite à la correction de l�examen écrit des trois plaignants (A, B et C), le comité d�évaluation a conclu que ces derniers n�avaient pas obtenu la note de passage pour diverses qualifications essentielles.
Selon les plaignants, l�intimé aurait abusé de son pouvoir dans l�évaluation de leurs réponses à l�examen écrit et dans l�attribution des points accordés à leurs réponses. En outre, d�après la partie plaignante C, il n�existerait pas de réponse attendue pour les deux questions auxquelles elle a échoué à l�examen écrit.
Le Tribunal a estimé que les plaignants A et B n�avaient pas démontré que c�était un abus de pouvoir de la part du comité de conclure qu�ils ne possédaient pas l�une des capacités essentielles (application des règles et modalités). Le Tribunal a fait remarquer que vu la nature quasi mathématique des questions d�examen évaluant cette capacité, les réponses correctes attendues � figurant dans le corrigé utilisé par le comité � étaient claires, explicites et spécifiques. Par conséquent, les notes accordées à ces deux plaignants ne semblaient pas déraisonnables dans les circonstances. En outre, les plaignants A et B n�ont pas produit de preuve suffisante pour conclure à l�abus de pouvoir dans la correction de leur examen. Le plaignant A n�a fourni aucun détail sur ses réponses aux questions d�examen, et ce n�est pas le rôle du Tribunal de réévaluer les notes attribuées à un plaignant pour une réponse donnée simplement à cause d�un désaccord de celui-ci par rapport à la décision du comité. Pour ce qui concerne le plaignant B, il n�a pas contesté la mauvaise note accordée à sa réponse à l�une des questions. Il a plutôt proposé que le comité établisse la moyenne de ses notes en y intégrant les résultats obtenus pour une autre question, ce qui lui aurait permis d�atteindre la note de passage. Le Tribunal a jugé que le simple fait que sa note finale aurait pu avoir été calculée d�une façon différente n�était pas une indication que l�approche utilisée par le comité constituait un abus de pouvoir. Le Tribunal a conclu d�autre part que le comité n�avait pas abusé de son pouvoir par sa décision de ne pas continuer la correction des réponses des plaignants A et B lorsqu�il était évident que ces derniers ne possédaient pas l�une des qualifications essentielles évaluées par l�examen.
En ce qui a trait à la plainte déposée par le plaignant C, le Tribunal a conclu à l�abus de pouvoir de la part du comité dans l�évaluation d�une autre capacité essentielle (raisonnement). Selon le Tribunal, les observations du comité ne coïncidaient pas avec les quatre facteurs pertinents servant à l�évaluation de cette capacité. Par ailleurs, l�intimé n�a pas précisé comment le comité établissait une réponse acceptable et n�a donné aucune explication pour justifier la conclusion de celui-ci. Contrairement aux questions ayant causé l�échec des plaignants A et B, il n�y avait pas de réponses évidentes ou quasi mathématiques aux questions ratées par le plaignant C. Il s�agissait plutôt pour les candidats de répondre aux questions en expliquant le raisonnement utilisé pour parvenir à leur décision, une analyse subjective par nature. Étant donné la multiplicité des approches acceptables et que le comité voulait donner aux candidats le champ libre pour présenter leur information, le comité n�avait pas préparé de réponse attendue. Le Tribunal a toutefois jugé qu�il était essentiel que les observations du comité aient un lien direct et concret avec les facteurs jugés pertinents pour l�évaluation des réponses des candidats. En l�absence de tels points de repère dans son analyse des réponses soumises par le plaignant C, le comité n�a pu justifier ses conclusions par rapport à la capacité � raisonnement � selon lesquelles � quelques enjeux sont escamotés � ou que � trop d�enjeux sont escamotés �. Les conclusions du comité n�étaient donc pas raisonnables. Il a fait preuve d�abus de pouvoir et commis une erreur grave du fait de ne pas lier ses observations aux quatre facteurs considérés pertinents pour l�évaluation des réponses des candidats.
Le Tribunal a ordonné la réévaluation des réponses du plaignant C sur la base des facteurs pertinents établis pour la capacité � raisonnement �. Si la partie plaignante est jugée qualifiée à cet égard, l�évaluation de sa candidature continuera.
La Cour fédérale n�a statué sur aucune demande de révision judiciaire durant l�année visée. Sur les 140 décisions finales émises, cinq ont été soumises à une révision judiciaire dont trois sont actuellement devant la Cour suite à l�abandon de deux requêtes. Lorsqu�on y ajoute les quatre autres demandes de révision déposées durant les années précédentes et non encore traitées au 31 mars 2011, cela porte le nombre de requêtes en attente d�une décision de la Cour fédérale à un total de sept.
Le Tribunal reçoit depuis 2009-2010 un financement permanent, qui lui permet de remplir son mandat sans devoir compter sur des crédits temporaires. D�autre part, il a obtenu récemment l�approbation du Conseil du Trésor pour la réaffectation de certains crédits.
Les dépenses totales du Tribunal s�élèvent à 5,6 millions de dollars pour l�année 2010-2011. Les salaires et avantages sociaux du personnel en ont absorbé 4,1 millions dollars, soit près de 74 %. Les 26 % restants ont servi à couvrir les coûts de fonctionnement.
Sommaire des dépenses de l�année 2010-2011
Description ETP Salaires F et E
Total Arbitrage des plaintes
19 2�474�878 267�877 2�742�755 Médiation
6 608�445 125�983 734�428 Services généraux
9 804�349 465�305 1�269�654 Dépenses totales
34 3�887�672 859�165 4�746�837 Sommes non dépensées*
247�970
602�953
850�923
Allocation totale � 4�135�642
1�462�118
5�597�760
Organisme Total % Agence canadienne de développement international
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l�Ontario
Commission de la fonction publique 4
Commission de l�immigration et du statut de réfugié du Canada
Ministère de l�Agriculture et de l�Agroalimentaire
Ministère de la Citoyenneté et de l�Immigration
Ministère de l�Environnement
Organisme non identifié
775 100�%** * Ces plaintes émanent d�organismes non assujettis à la LEFP. ** Par souci de concision, les pourcentages sont arrondis; il en résulte un léger écart dans le total.
La Loi sur l�emploi dans la fonction publique exige que le Tribunal entreprenne les activités suivantes, ou lui permet de le faire�: Le Tribunal a pour mission d�instruire les plaintes présentées et statuer sur elles [art. 88(2)]; S�il juge fondée une plainte concernant la mise en disponibilité d�un fonctionnaire, le Tribunal peut annuler la décision de l�administrateur général et ordonner à ce dernier de prendre les mesures correctives qu�il estime indiquées; il ne peut toutefois ordonner la mise en disponibilité d�un autre fonctionnaire [art. 65(4)]; Lorsqu�il décide si la plainte à l�encontre d�une mise en disponibilité est fondée, le Tribunal peut interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne, sauf les dispositions de celle-ci sur le droit à la parité salariale pour l�exécution de fonctions équivalentes [art. 65(7)]; S�il juge fondée une plainte concernant la révocation d�une nomination, le Tribunal peut ordonner à la Commission de la fonction publique ou à l�administrateur général d�annuler la révocation [art. 76]; S�il juge fondée une plainte concernant une nomination interne, le Tribunal peut ordonner à la Commission de la fonction publique ou à l�administrateur général de révoquer la nomination ou de ne pas faire la nomination, selon le cas, et de prendre les mesures correctives qu�il estime indiquées [art. 81(1)]; Lorsqu�il détermine si une plainte à l�encontre d�une nomination interne est fondée, le Tribunal peut interpréter et appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne, sauf les dispositions de celle-ci sur le droit à la parité salariale pour l�exécution de fonctions équivalentes [art. 80]; S�agissant d�une plainte que le Tribunal juge fondée à l�encontre de la mesure corrective ordonnée par lui, le Tribunal peut ordonner à la Commission de la fonction publique ou à l�administrateur général de révoquer la nomination consécutive à la prise de la mesure corrective ou de ne pas faire la nomination. Il peut aussi donner à la Commission de la fonction publique ou à l�administrateur général les directives qu�il estime indiquées pour l�application de la mesure corrective [art. 84]; Le Tribunal peut, en tout état de cause, offrir des services de médiation en vue de régler une plainte [art. 97(1)]; Le Tribunal peut convoquer des témoins et les contraindre à comparaître et à faire sous serment des dépositions orales ou écrites, de la même façon et dans la même mesure qu�une cour supérieure d�archives [art. 99(1)a)]; Le Tribunal peut ordonner l�utilisation de tout moyen de communication permettant à tous les participants à une audience de communiquer adéquatement entre eux [art. 99(1)b)]; Le Tribunal peut faire prêter serment et recevoir les affirmations solennelles [art. 99(1)c)]; Le Tribunal peut accepter des éléments de preuve, qu�ils soient admissibles ou non en justice [art. 99(1)d)]; Le Tribunal peut obliger, en tout état de cause, toute personne à produire les documents ou pièces qui peuvent être liés à toute question dont il est saisi [art. 99(1)e)]; Le Tribunal peut, sous réserve des restrictions que le gouverneur en conseil peut imposer en matière de défense ou de sécurité, pénétrer dans des locaux ou sur des terrains de l�employeur où des fonctionnaires exécutent ou ont exécuté un travail, procéder à l�examen de tout ouvrage, matériau, outillage, appareil ou objet s�y trouvant, ainsi qu�à celui du travail effectué dans ces lieux, et obliger quiconque à répondre aux questions qu�il estime utile de lui poser relativement à la plainte [art. 99(1)f)]; Le Tribunal peut rejeter de façon sommaire les plaintes qu�il estime frustratoires [art. 99(2)]; Le Tribunal peut statuer sur une plainte sans tenir d�audience [art. 99(3)]; Le Tribunal statue sur la plainte présentée et transmet à la Commission de la fonction publique et à toute personne qui a exercé son droit de se faire entendre à l�égard de la plainte copie de la décision et, le cas échéant, des motifs écrits de celle-ci, ainsi que de toute ordonnance qu�il rend en l�espèce [art. 101]; Le Tribunal peut, par règlement, régir les modalités et le délai de présentation des plaintes présentées; la procédure à suivre pour l�audition des plaintes; le délai et les procédures d�envoi des avis et autres documents au titre des plaintes; les modalités applicables aux avis donnés à la Commission canadienne des droits de la personne; la communication de renseignements [art. 109]; Le Tribunal établit et transmet un rapport annuel au Parlement, par l�entremise du ministre du Patrimoine canadien, sur les activités entreprises durant l�exercice [art. 110(1)]; Dans l�exécution de sa mission, le Tribunal peut faire usage � pour les besoins de son fonctionnement � des installations et services des ministères, des commissions et organismes du gouvernement du Canada [art. 93(2)].
Arbitre et médiateur chevronné, Me Guy Giguère a plus de 25 ans de carrière à la fonction publique fédérale. Il est nommé président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en mars 2005 après avoir été membre de la Commission des relations de travail dans la fonction publique de 1998 à 2000, puis président suppléant de la Commission en 2001. Son mandat a été reconduit pour une période de cinq ans le 31 mars 2008. Il a débuté à la fonction publique en 1983 à Emploi et Immigration Canada à titre de formateur et de conseiller concernant les droits de la personne et la législation sur l�accès à l�information. Par la suite, il travaillera successive ment au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, au ministère de la Justice et au Bureau du Conseil privé. Né à St-Jérôme (Québec), titulaire d�un diplôme de droit civil (LL.L) de l�Université de Montréal, Me Giguère est membre du Barreau du Québec depuis 1978. Il est régulièrement invité à donner des conférences sur la médiation et l�arbitrage; et il donne de la formation sur le déroulement d�une audience aux nouveaux membres des tribunaux administratifs fédéraux. Il est aussi président du Conseil des tribunaux administratifs canadiens.
John A. Mooney est nommé vice-président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en septembre 2009. Titulaire d�un baccalauréat et d�une licence (LL.L) en droit civil de l�Université d�Ottawa, MeMooney possède une vaste expérience des tribunaux administratifs autant à titre d�arbitre de griefs qu�en qualité de gestionnaire. Ses antécédents professionnels comprennent entre autres les postes suivants : analyste juridique au Syndicat canadien de la fonction publique, avocat-conseil à la Chambre de commerce du Québec, avocat des solliciteurs de pension auprès de la Commission des allocations aux anciens combattants et juriste hors classe à la Commission de la fonction publique internationale des Nations Unies. De 1992 à 1996, il est président du Comité d�appel de la Commission de la fonction publique (CFP). De 2001 à 2003, il participe à la rédaction de la nouvelle Loi sur l�emploi dans la fonction publique (LEFP) en qualité de membre du groupe de travail du Conseil privé sur la modernisation de la gestion des ressources humaines. Après la promulgation de la LEFP, Me Mooney devient directeur, Réglementation et législation, à la CFP, où il est chargé de l�élaboration des politiques et règlements nécessaires à l�application de LEFP. En août 2007, il est nommé membre à plein temps de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.
Joanne Archibald est membre titulaire à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis le 1er mars 2010. Titulaire d�un baccalauréat en droit de l�Université de Calgary, elle est membre actif de la Law Society of Alberta. Praticienne accréditée en résolution de conflits auprès de l�Institut international canadien de la négociation pratique, elle fait ses débuts en médiation en 1993. Elle a été médiatrice autant à la Cour provinciale de l�Alberta qu�à la fonction publique de cette province. Très versée en droit administratif, Mme Archibald mène des audiences quasi judiciaires aux termes de la Loi sur l�emploi dans la fonction publique depuis 1991 jusqu�à sa nomination au Tribunal.
Lyette Babin-MacKay est membre titulaire à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis juillet 2009. Mme Babin-MacKay a plus de 26 ans d�expérience en ressources humaines, relations de travail et dotation. Sa carrière à la fonction publique fédérale débute en 1983 et elle travaille successivement à Emploi et Immigration Canada, à Agriculture Canada et à la Défense nationale. En 1996, elle est nommée à l�Institut professionnel de la fonction publique du Canada où, en plus de ses activités de représentation des membres pour ce qui concerne les griefs, les plaintes, les appels en matière de dotation et les arbitrages, elle est un membre actif de plusieurs comités du Conseil national mixte et du Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique. En 2004 et 2005, elle participe à des groupes de travail établis par le Sous-comité des sous-ministres sur la dotation et les recours et le Sous-comité des sous-ministres sur les relations de travail et le règlement des différends, afin d�assister les ministères et organismes dans la mise en oeuvre de la Loi sur l�emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. En 2007, elle retourne à la fonction publique fédérale à titre d�analyste principale des politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor. Mme Babin-MacKay est titulaire d�un baccalauréat ès arts spécialisé en histoire de l�Université d�Ottawa.
Professionnelle chevronnée des ressources humaines, Merri Beattie est une spécialiste des relations de travail et de la dotation. Elle a commencé sa carrière à Approvisionnements et Services Canada. Elle occupe des postes de direction depuis 1999. Mme Beattie a travaillé au sein du groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique du Conseil privé créé en avril 2001 et chargé de rédiger un nouveau cadre institutionnel et législatif pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Après l�adoption de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), Mme Beattie a participé à la planification de la mise en oeuvre de la LMFP dans tous les ministères et organismes gouvernementaux. En janvier 2004, elle est nommée directrice de la Modernisation des ressources humaines à Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. À ce poste, elle dirigeait la conception et la mise en oeuvre de la modernisation des cadres et systèmes stratégiques des ressources humaines du ministère, y compris pour ce qui concerne la nouvelle Loi. Mme Beattie est membre du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis janvier 2006.
Tara Erskine est membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis décembre 2010. Elle est une avocate spécialisée en droit du travail avec plus de quinze ans d�exercice en cabinet privé. Elle a plaidé devant des conseils des normes du travail, des tribunaux des droits de la personne, et divers échelons du système judiciaire dans tout le pays. Elle est titulaire d�un baccalauréat ès arts de la University of King�s College et d�un diplôme de droit de l�université Dalhousie. Elle est membre du Barreau du Haut-Canada, du Barreau de l�Alberta (Law Society of Alberta) et du Barreau de la Nouvelle-Écosse (Nova Scotia Barristers Society).
En plus de sa formation en droit, Me Erskine a suivi le programme supérieur de gestion des ressources humaines à la Rotman School of Management de l�université de Toronto et porte le titre de conseillère en ressources humaines agréée (CRHA). Elle a pris des cours en médiation à la Harvard Law School. Elle participe régulièrement à des débats sur les questions du droit du travail.
Ken Gibson est membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis novembre 2005. Après son début de carrière comme chercheur au Conseil des sciences du Canada, il entre à l�Institut professionnel de la fonction publique du Canada comme agent de recherche en chef et négociateur. De 1985 à 2000, il occupe un certain nombre de postes de gestionnaire principal des ressources humaines au Conseil national de recherches du Canada, et notamment le poste de directeur des Relations avec les employés. M. Gibson passera les cinq années suivantes à travailler comme conseiller en ressources humaines grâce à son expertise en matière de stratégie des ressources humaines, d�élaboration des politiques et des programmes, de gestion de projet, de relations de travail et de gestion du changement. M. Gibson est titulaire d�un baccalauréat spécialisé en commerce, économie et relations industrielles.
Maurice Gohier commence sa carrière à la fonction publique fédérale à titre d�agent des relations de travail au ministère des Anciens Combattants en 1984. Il entre ensuite au ministère des Pêches et des Océans comme chef des relations de travail. En 1990, il est nommé instructeur en relations de travail à Formation et perfectionnement Canada. En 1996, après des affectations au Comité externe d�examen de la GRC et à la Section du règlement des griefs du Conseil du Trésor, il se joint à la Direction générale des recours de la Commission de la fonction publique (CFP) en qualité d�enquêteur pour devenir plus tard président du comité d�appel de la CFP. Il acquiert de l�expérience en gestion à la faveur d�autres postes occupés dans cet organisme à la Direction générale des enquêtes, notamment comme directeur adjoint des opérations et directeur, Compétence et gestion de cas. Durant les années de transition vers la nouvelle Loi sur l�emploi dans la fonction publique, il travaille comme gestionnaire des recours et formateur; il est alors chargé de la formation des enquêteurs nouvellement embauchés à la CFP. M. Gohier est titulaire d�un baccalauréat en Administration des affaires et en Éducation de l�Université d�Ottawa. Il est membre permanent à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis février 2010.
John Hall obtient un diplôme en droit de l�Université de la Colombie-Britannique en 1980. Il débute sa carrière professionnelle à titre d�arbitre en 1985, lorsqu�il est nommé à la commission des relations de travail de la Colombie-Britannique. Il y occupe le poste de vice-président pendant deux ans avant de s�associer à une importante société d�avocats de Vancouver. En 1992, M. Hall reprend du service à la Commission des relations de travail, cette fois en qualité de président associé (Arbitrage). En 1996, il est nommé président par intérim, poste dont il démissionne pour se consacrer à une clientèle privée dans le domaine de l�arbitrage, du règlement des différends et de la formation. Depuis ce temps, M. Hall a obtenu plusieurs nominations à temps partiel à des tribunaux établis tant par des lois fédérales que provinciales. À compter des années 1980, il est en outre choisi pour arbitrer de nombreux différends ou pour agir en qualité de médiateur dans le cadre de conflits de travail. Bon nombre de ses décisions ont d�ailleurs été diffusées partout au pays. M. Hall enseigne régulièrement aux arbitres des tribunaux l�art de tenir des audiences et de rédiger des décisions. Il a occupé un poste de directeur au Conseil des tribunaux administratifs canadiens et a été président-fondateur du conseil des tribunaux administratifs de la Colombie-Britannique où il occupe ensuite un poste de directeur. Depuis 1999, il est secrétaire de l�association des arbitres de la Colombie-Britannique. Il a été nommé membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique le 30 juillet 2008.
John M. P. Korpesho a commencé sa carrière dans le domaine des relations de travail en 1972. L�année suivante, il entre à la Commission du travail du Manitoba à titre d�agent. Il y occupe ensuite le poste de greffier et vice-président de 1978 à 1983, puis celui de président jusqu�à sa retraite en 2005. Il a exercé d�autres fonctions au cours de sa carrière, notamment à titre de commissaire à la Commission des accidents du travail, et de représentant du Canada dans plusieurs tables rondes sur l�Accord de libre-échange nord-américain. M. Korpesho a participé régulièrement à des cas compliqués de résolution de conflits entre le patronat et les syndicats ainsi que dans divers comités de consultation patronale-syndicale concernant des domaines tels que la construction, les relations de travail et la vérification des normes du travail. Il a pris part à de nombreuses conférences pour divers groupes d�intérêt et professionnels, et a contribué à plusieurs publications.
Gordon Roston est membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis novembre 2005. De 1980 à 1995, M. Roston a occupé de nombreux postes à la fonction publique fédérale, notamment les suivants : directeur général, Marketing international, Tourisme Canada; ministre conseiller, ambassade du Canada, La Haye (Pays-Bas); conseiller principal � personnel, Groupe de travail de Fonction publique 2000 sur les services au public; et conseiller principal, Groupe des services innovateurs et de qualité, Secrétariat du Conseil du Trésor. Depuis sa retraite anticipée de la fonction publique, M. Roston conserve un grand intérêt pour les modes amiables de règlement des litiges. Il est diplômé et membre de l�Institut canadien pour la résolution des conflits. En tant que médiateur dans le cadre du Programme de médiation obligatoire de l�Ontario, il s�est occupé d�un grand éventail de litiges allant de la rupture de contrat au harcèlement, et il a enseigné les principes et les pratiques de médiation et de négociation. M. Roston a été président, membre ou conseiller dans les conseils d�administration d�un certain nombre d�organisations communautaires et culturelles.
Suite à son admission au barreau en 1976, Eugene Williams se joint au Bureau de la concurrence où il passera quatre ans. En 1980 il devient procureur au ministère de la Justice à Ottawa où il s�occupe pendant dix ans des poursuites portant sur le fisc, les drogues et les questions réglementaires. Entre 1990 et 1998, il participe à la révision de l�article 696 du Code criminel (art. 690 antérieurement) ainsi qu�à l�établissement du Groupe de la révision des condamnations criminelles, dont il devient le premier coordonnateur. Il est nommé conseil de la reine en 1993. En 1998, il se joint au Service fédéral des poursuites à titre de directeur du bureau d�Ottawa-Gatineau. En janvier 2006, il est nommé coordonnateur de l�Équipe intégrée � police des marchés financiers au Bureau du directeur des poursuites pénales. (Créé le 12 décembre 2006 par la Loi fédérale sur la responsabilité, le Bureau du directeur des poursuites pénales se charge des activités du Service fédéral des poursuites du ministère de la Justice.) Il occupe ce poste jusqu�à sa retraite de la fonction publique en octobre 2010.
Téléphone�: 613-949-6516 1-866-637-4491 Télécopieur : 613-949-6551 ATS : 1-866-389-6901 Courriel : Info@psst-tdfp.gc.ca Adresse postale
Tribunal de la dotation de la fonction publique 240, rue Sparks, 6e étage ouest Ottawa, ON K1A 0A5
1 Les sommaires et les versions intégrales des décisions sont accessibles sur le site Web du Tribunal. Les employés, les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines peuvent s�y référer comme guide pour ce qui concerne la jurisprudence établie à ce jour.