Source: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/agg-praeventionsverfahren-fuer-schwerbehinderte-in-der-probezeit_76_349098.html
Timestamp: 2016-12-06 10:25:49
Document Index: 318317308

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 84', '§ 93', '§ 15', '§ 84', 'Art. 2', 'Art. 5', '§ 84', 'Art. 5', '§ 84', '§ 84', 'Art. 2', 'Art. 5', '§ 1', '§ 84']

AGG: Präventionsverfahren für Schwerbehinderte in der Probezeit? | Personal | Haufe
04.05.2016 | Entschädigung
Kündigung ohne Präventionsverfahren: Eine schwerbehinderte Mitarbeiterin fühlte sich deshalb diskriminiert und verlangte eine Entschädigung.
Ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber nicht in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses durchführen. Das entschied nun das BAG für den Fall eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung verlangt hatte.
Mit dem Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX verlangt der Gesetzgeber von Arbeitgebern, "bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt" einzuschalten. Alle Seiten sollen so mögliche Hilfen erörtern, um bestehende Probleme zu beseitigen, sodass "das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann".Entschädigung, weil kein Präventionsverfahren durchgeführt wurde?Da ein Arbeitgeber dieses Präventionsverfahren nicht eingeleitet hatte, fühlte sich eine – mit einem Grad von 50 – schwerbehinderte Mitarbeiterin diskriminiert und verlangte eine Entschädigung. Sie war im konkreten Fall als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling eines Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt.
Nach fünf Monaten teilte der Präsident des LKA der Mitarbeiterin mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit beendet werden soll. Gegen die entsprechende Kündigung ist die Mitarbeiterin auch nicht mittels Kündigungsschutzklage vorgegangen. Vielmehr verlangte sie später einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.Präventionsverfahren als besondere SchutzmaßnahmeBegründet hatte die Klägerin das Verfahren mit einer Diskriminierung wegen ihrer Schwerbehinderung. Dadurch, dass das beklagte Land das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe, sei ihr die Möglichkeit genommen worden, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben.Schließlich sei das Präventionsverfahren eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne von Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und des Art. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG). Werde eine solche Vorkehrung nicht getroffen, sei dies als Diskriminierung zu werten.Kündigung: Keine Diskriminierung von SchwerbehindertenDas BAG lehnte diese Argumentation jedoch ab und bestätigte damit das Urteil des LAG Baden-Württemberg. Die LAG-Richter hatten bereits festgestellt, dass keine Rechtspflicht bestehe, innerhalb der Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Dies gelte nicht nur - wie vom Bundesarbeitsgericht bereits entschieden - für den Kündigungsschutzprozess, sondern auch für den vorliegenden Entschädigungsprozess.Die Durchführung des Präventionsverfahrens sei nach der Rechtsprechung des BAG weder formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen noch entfalte es Auswirkungen auf die Rechtswirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit, argumentierte das LAG.Entschädigung: Auch keine Benachteiligung in der WartezeitIm vorliegenden Fall ging es jedoch nicht um eine Kündigung, sondern um eine Diskriminierung. Das Präventionsverfahren kann jedoch keine angemessene Vorkehrung im Sinne des Art. 5 der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG sein, wenn es innerhalb des zur Verfügung stehenden Zeitraums – hier also innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit – nicht sinnvoll durchgeführt werden kann.Ebenso wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement handele es sich bei dem Präventionsverfahren um ein dialogisches, kooperatives und ergebnisoffenes Verfahren, begründeten das LAG in der Vorinstanz seine Entscheidung. Der Arbeitgeber genüge seinen Verpflichtungen nicht bereits dadurch, dass er die verschiedenen Stellen anhört. Vielmehr sollten die in § 84 Abs. 1 SGB IX genannten Stellen den Sachverhalt genau prüfen und fundierte Empfehlungen geben – was Zeit erfordere. Zeit, die jedoch innerhalb der Wartezeit von sechs Monate nicht zur Verfügung stünde, urteilte das LAG.BAG: Keine Pflicht zum Präventionsverfahren in der WartezeitDem schloss sich das BAG nun an: Die Richter entschieden, dass das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst keine "angemessene Vorkehrung" im Sinne von Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sei. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz – ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Hinweis: BAG, Urteil vom 21. April 2016, Az.8 AZR 402/14; Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. März 2014, Az. 1 Sa 23/13Mehr News zum Thema:Schwerbehinderte zwingend zum Vorstellungsgespräch einladen?AGG: Zulässige Benachteiligung in StellenanzeigenBAG: Keine Extraregelung für Schwerbehinderte bei Sozialplan-Abfindungen
Schlagworte zum Thema: Wartezeit, Schwerbehinderte, Entschädigung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
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