Source: http://www.igmetall-en.de/den-glaesernen-menschen-verhindern/
Timestamp: 2018-02-19 23:45:37
Document Index: 91889311

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 87', '§ 4', '§ 87']

Den „gläsernen“ Menschen verhindern | IG Metall Gevelsberg - Hattingen
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Den „gläsernen“ Menschen verhindern
von Redaktion Website - Nov 13, 2017
Rechtstipp: Arbeitnehmerdatenschutz
Gevelsberg. Dürfen Arbeitgeber Telefonate kontrollieren oder E-Mails der Beschäftigten lesen? Dürfen sie Videokameras einsetzen oder Gesundheitsdaten tracken (auswerten)? Zu sieben Fragen geben wir hier wichtige Antworten.
1) Dürfen Telefonate der Beschäftigten mitgehört werden?
Nein – mit der Überwachung von Telefonaten verletzt der Arbeitgeber Datenschutzrechte der Beschäftigten. Auch reine Dienstgespräche dürfen nicht abgehört werden. Das ist nur dann erlaubt, wenn eine solche Maßnahme einem bestimmten Zweck dient und »verhältnismäßig« ist, so der § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Das heißt der Arbeitgeber darf prüfen, ob die Beschäftigten das Telefon dienstlich nutzen oder ob unerlaubte Privatgespräche geführt werden. Zu diesem Zweck dürfen nur Verbindungsdaten wie die Telefonnummer, Uhrzeit und Dauer des Gesprächs gespeichert und ausgewertet werden, jedoch nicht der Gesprächsinhalt.
Punktuell kann das Abhören von Telefonaten zu bestimmten Zwecken erlaubt sein, etwa wenn der Verdacht besteht, es werde eine Straftat begangen. Auch zur Qualitätskontrolle neu eingestellter Mitarbeiter werden zuweilen Telefonate mitgehört; dies muss aber den Beteiligten in allgemeiner Form vorher bekannt gemacht werden.
2) Ist das Lesen von E-Mails erlaubt?
Nein – das Lesen von E-Mails der Beschäftigten durch den Arbeitgeber stellt einen erheblichen Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte dar und ist gemäß § 32 BDSG daher nicht »verhältnismäßig«. Dabei gilt es allerdings im Detail folgendes zu unterscheiden: Hat der Arbeitgeber die Nutzung des E-Mail-Systems für private Mails erlaubt, so sind alle Mails – egal ob dienstlich oder privat – für den Arbeitgeber tabu. Er darf sie nicht lesen.
Anders ist es, wenn private Mails verboten sind. Dann hat der Arbeitgeber weitreichendere Kontrollmöglichkeiten. Aber auch dann darf er aber nicht einfach automatisch alle Mails lesen und überprüfen. Die Mails dürfen jedoch auf bestimmte Schlüsselwörter (Sex, Presse) durchsucht werden, um Missbrauch zu entdecken.
Der Arbeitgeber darf die äußeren Verbindungsdaten der Mails (Mail-Adresse, Zeitpunkt der Absendung etc.) speichern. Deshalb ist es sinnvoll, dass der Betriebsrat die Details in einer Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber regelt.
3) Darf der Browserverlauf des PC ausgewertet werden?
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten, wenn er deren Browserdaten kontrolliert, um ihnen unerlaubtes privates Internetsurfen nachweisen zu können. Laut Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg v. 14.1.2016 (5 Sa 657/15) darf er das. Nach Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürften Browserverläufe gespeichert und ausgewertet werden – so das Gericht. Denn nur so könnte der Arbeitgeber prüfen, ob ein/e Beschäftigte/e privat im Internet gesurft und damit seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt hätte.
4) Dürfen Beschäftigte per Videokamera überwacht werden?
Nein – grundsätzlich nicht. Eine verdeckte Kameraüberwachung, von der die Beschäftigten nichts wissen, ist in jedem Fall verboten, weil gemäß § 32 BDSG unverhältnismäßig. Ähnliches gilt, wenn die Beschäftigten zwar von der Kamera wissen, diese aber ausschließlich dazu dient, ihr Arbeitsverhalten zu überprüfen. Auch in diesem Fall ist die Maßnahme »unverhältnismäßig«. In beiden Fällen gilt: Die Kameras müssen entfernt werden.
Anders liegt der Fall, wenn eine Videokamera für den Arbeitgeber die einzige Möglichkeit darstellt, sich gegen erhebliche Warenverluste oder Diebstahl – und zwar sowohl durch eigene Beschäftigte als auch durch Fremde – zu schützen. Dann ist die Videoüberwachung durchaus zulässig, weshalb sie in vielen Warenhäusern weit verbreitet ist. Dennoch: Auch in diesem Fall gelten die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – der Betriebsrat muss der Installation der Videokamera zustimmen.
5) Darf der Chef die Fitness tracken?
Zunehmend werden Beschäftigte von ihren Betrieben animiert Wearables sowie Fitness- und Gesundheitsapps zu nutzen, die Daten zum Schlaf-, Bewegungs- und Ernährungsverhalten erfassen. Auf diese Weise soll angeblich das betriebliche Gesundheitsmanagement verbessert werden. Diese Datensammelwut ist mehr als heikel, denn die Personen werden mit den Apps in vielen Lebensregungen erfasst und werden so zum »gläsernen« Menschen. Wichtig: Ohne Einwilligung der Beschäftigten geht gar nichts.
Vor dem Einsatz von Apps und ähnlichen Messgeräten müssen die Betroffenen ihre Zustimmung geben, da eine datenschutzrechtliche Verarbeitung (§ 4a BDSG) vorliegt. Auch der Betriebsrat muss vor dem Einsatz solcher Geräte seine Zustimmung erteilen. Denn die Einführung technischer Geräte, die objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, fällt unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
6) Dürfen Arbeitgeber Fotos von Firmenfeiern hochladen?
Nein – ohne Zustimmung der Beschäftigten geht hier nichts. Denn das Veröffentlichen von Fotos – egal ob in Firmenbroschüren, im Intra- oder Internet – berührt die Persönlichkeitsrechte der abgebildeten Personen. Daher bedarf es einer ausdrücklichen Genehmigung. Eine Ausnahme gilt allerdings, wenn der Einzelne nur »Beiwerk« ist, z. B. eine Maschinenhalle abgebildet wird und so auch die dort Arbeitenden sichtbar werden. Auch bei einer Firmenfeier kann dies der Fall sein. Dieselben Grundsätze gelten auch für ein Unternehmensprofil bei Facebook.
7) Was darf über Krankheiten in der digitalen Personalakte stehen?
Der Arbeitgeber darf zur Kenntnis nehmen, warum der/die Beschäftigte fehlt, er darf sich darüber aber keine Vermerke machen. Die Diagnose ist Privatsache. Das ist ganz wichtig und gilt auch und vor allem für die digitale Speicherung. Krankheitszeiten hingegen muss der Arbeitgeber erfassen, damit er den Beschäftigten das richtige Entgelt auszahlen kann. Dabei darf er auch aus vergangenen Lohn- und Gehaltsabrechnungen ermitteln, wie oft der/die Beschäftigte länger als 6 Wochen krank war und damit aus der Lohnfortzahlung herausfiel. Dies kann für eine Gesundheitsprognose von Bedeutung sein.
Quelle: »Die 7 Wahrheiten zum Datenschutz« von Bettina Frowein in »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2016
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