Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2014/12
Timestamp: 2020-01-26 22:14:08+00:00
Document Index: 75278610

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décembre | 2014 | Droit du travail et de la protection sociale
La déclaration tardive d’un système de surveillance des salariés peut coûter cher à l’employeur
Note sous Cass. Soc., 8 octobre 2014 n° 13-14991 réalisée par Amandine Laconte sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.
Pour lutter contre les abus de certains salariés dans l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles, les employeurs utilisent des systèmes de contrôle toujours plus sophistiqués. Dans un objectif de protection des droits fondamentaux des salariés, les juges contrôlent strictement ces dispositifs. Un arrêt du 8 octobre 2014 l’illustre. En l’espèce, la Haute juridiction juge que constitue un moyen de preuve illicite les informations recueillies par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL. Ces informations ne peuvent donc être invoquées pour justifier le licenciement d’une salariée.
En l’espèce, un employeur, souhaitant mettre fin aux abus de la part de certains salariés, avait mis en place un dispositif automatisé de contrôle individuel de la messagerie professionnelle mise à leur disposition. Ce dispositif permettait de contrôler l’importance et les flux de messages électroniques envoyés et reçus par les salariés sur leur messagerie professionnelle.
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur a veillé à informer au préalable, chacun des salariés (art. L. 1222-4) et les représentants du personnel de l’entreprise (art. L. 2323-32) de la mise en place de ce dispositif de contrôle, tout en leur rappelant que tout abus de communications personnelles serait sanctionné.
Néanmoins, la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 impose également à l’employeur de déclarer à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), préalablement à sa mise en place dans l’entreprise, tout système de surveillance de l’activité des salariés comportant l’enregistrement de données personnelles. Or, dans l’affaire du 8 octobre 2014, l’employeur a procédé à cette déclaration mais seulement deux mois après sa mise en place…
Ce dispositif de contrôle lui permet de constater qu’une salariée avait respectivement envoyé et/ou reçu en octobre et novembre 2009, 607 et 621 messages électroniques à caractère personnel via sa messagerie professionnelle. Lui reprochant cette utilisation excessive du matériel professionnel à des fins personnelles, l’employeur la licencie. Il fonde le licenciement sur des informations obtenues antérieurement à la déclaration du système de contrôle à la CNIL.
La salariée saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.
La Haute juridiction s’était déjà prononcée sur les conséquences du non-respect de cette formalité : l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui refuse d’utiliser le système de contrôle par badgeage s’il n’a pas été déclaré à la CNIL1. L’employeur est alors privé de la possibilité d’utiliser à l’encontre du salarié, les informations ainsi recueillies car considérées comme des moyens de preuve illicites (sauf dans l’hypothèse où la mise en place du système de surveillance est rendue obligatoire par des dispositions nationales ou supranationales2. Il s’agissait donc, en l’espèce, d’une absence totale de déclaration. Qu’en est-il lorsque la déclaration a été effectuée tardivement ? L’employeur peut-il justifier la sanction sur des informations obtenues par un système de contrôle avant sa déclaration à la CNIL ?
Dans un premier temps, les juges du fond considèrent que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon eux, la déclaration tardive à la CNIL ne rend illicite ni le dispositif, qui contrôlait individuellement l’importance et les flux des messages électroniques, ni davantage l’utilisation des informations obtenues. Ils ajoutent que, au vu du nombre important de messages personnels envoyés et reçus, la salariée occupait une part très importante de son temps de travail à des occupations privées et que cela n’entrait pas dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne. Il en résulte que l’activité professionnelle déployée par la salariée en avait nécessairement était impactée de façon négative.
La Cour d’appel souligne que le système de contrôle qui avait été mis en place permettait seulement de faire apparaître les dates et heures d’envoi ou de réception, les destinataires ou expéditeurs et l’objet des messages. Le contenu des messages électroniques n’étant pas dévoilé, les juges du fond considèrent alors que le dispositif ne portait pas atteinte aux libertés individuelles et au droit à la vie privée des salariés. Elle en déduit que le dispositif et les éléments de preuve obtenus étaient licites.
La solution retenue pas la Cour d’appel est louable. En effet, le dispositif respectait les libertés individuelles et le droit à la vie privée des salariés car il ne permettait pas de connaître le contenu des messages envoyés et reçus par les salariés. Il n’était donc pas déloyal. De plus, il était connu des salariés et des représentants du personnel de l’entreprise.
Au-delà, les courriers adressés par les salariés à l’aide des outils informatiques mis à leur disposition par l’employeur, pour les besoins de leur travail, sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc en droit de les ouvrir hors la présence des intéressés, sauf s’ils les ont identifié comme étant personnels3. L’employeur contrôlant la messagerie professionnelle de ses salariés est, de ce fait, « dans son bon droit ».
Néanmoins, l’employeur a manqué à son obligation de déclaration préalable et la Cour d’appel a apprécié la cause du licenciement sur des éléments de preuve collectés à partir d’un dispositif qui n’avait pas encore été déclaré.
Sans surprise, la Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel. Elle est catégorique : l’absence de déclaration préalable d’un dispositif automatisé de contrôle individuel de la messagerie professionnelle d’un salarié, rend le système de contrôle, ainsi que les éléments de preuve obtenus par ce dispositif, illicites. La Haute juridiction considère donc que ni l’employeur, ni le juge saisi d’un litige en contestation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement, ne peut se fonder sur des informations obtenues d’un dispositif de contrôle avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL.
Les employeurs sont donc prévenus : pour valablement utiliser leur pouvoir disciplinaire et contrôler l’activité des salariés, ils doivent nécessairement procéder à la déclaration du dispositif avant sa mise en œuvre. A défaut, le système de contrôle sera inutilisable, et ce, jusqu’à l’exécution de la formalité. S’ils se bornent à vouloir sanctionner le salarié fautif, les employeurs devront obligatoirement trouver d’autres moyens de preuve que ceux obtenus du système de contrôle non déclaré à la CNIL, sous peine de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et de se voir infliger une sanction pénale pour atteinte aux droits de la personne résultant des fichiers ou des traitements informatiques. En effet, le fait de procéder, y compris par négligence, à des traitements de données à caractère personnel sans que les formalités préalables à leur mise en œuvre aient été respectées, est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 € d’amende (art. 226-16 du Code pénal).
Aux premiers abords et au regard des faits, cette décision peut choquer, puisque l’employeur est privé de la possibilité de se prévaloir d’informations recueillies avant la déclaration du système de contrôle, quand bien même elles seraient susceptibles de justifier une sanction au vu de la gravité des faits.
Mais en réalité, cette décision n’est pas surprenante puisqu’elle entre dans la suite logique de la jurisprudence de la Cour de cassation. Le législateur a mis en place des garde-fous afin d’éviter tout abus dans la surveillance des salariés. Dans le même sens, la Haute juridiction veille scrupuleusement à la protection des données personnelles des salariés et vient donc protéger un droit social fondamental reconnu aux salariés : le droit à la vie privée. L’employeur contrôlant l’activité de ses salariés est donc placé à son tour sous haute surveillance et son pouvoir disciplinaire s’en trouve d’autant plus encadré.
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2
Cass, soc, 6 avril 2006, n°01-45.227 [↩]
Cass, soc, 14 janvier 2014, n°12-16.218 [↩]
Cass, soc, 15 décembre 2010 n°08-42.486 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Vie privée le 15/12/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Précisions sur le délit de harcèlement moral
Note sous Cour de cassation, Chambre criminelle, 3 septembre 2014, n° 13-86473, réalisée par Marthe Van-Laethem sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.
Selon une enquête de la Surveillance Médicale des Risques (enquête SUMER 2003), en France, un salarié sur 6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail, qu’il s’agisse de comportements méprisants, d’atteintes dégradantes ou de non-reconnaissance du travail ; un salarié sur 4 estime avoir subi au moins une fois dans le passé un comportement hostile dans le cadre de son travail. Enfin, toujours selon la même enquête, 17% déclarent en subir dans leur emploi actuel. Le harcèlement moral au travail touche de plus en plus de salariés, et s’inscrit donc logiquement au cœur des préoccupations législatives et surtout jurisprudentielles. Aujourd’hui, les décisions de la Cour de cassation sur ce sujet sont relativement constantes. Un arrêt rendu par la Chambre criminelle en date du 3 septembre 2014 le confirme.
Il ressort des faits retracés par les juges qu’en l’espèce, un gendarme avait rencontré une collègue dans le cadre de son travail en 2009. Par la suite, des sentiments amoureux évoluent à son égard mais aucune relation intime ne se créée entre eux. Ultérieurement, il est constaté que les deux gendarmes ne s’adressent plus la parole et une mauvaise ambiance règne au sein de la brigade. La gendarme confie qu’elle est constamment relancée par son collègue, qu’il tient des propos injurieux à son encontre. Il a, pour exemple, proféré des insultes à son encontre, prenant prétexte d’un carton de matériel mal rangé dans le coffre d’un véhicule de service. La gendarme confirme en 2011, au major de sa brigade, être victime de harcèlement dont elle n’avait rien dit, craignant pour sa carrière. Subissant des incidents répétés (violence détournée, surveillance du logement de fonction), l’état de santé de la victime se dégrade rapidement. Apparaissent alors angoisses, nausées, troubles du sommeil, perte d’appétit, conduisant à un arrêt de travail à compter du 5 décembre 2011.
Le tribunal correctionnel de Mont-de-Marsan, dans un jugement en date du 10 juillet 2012, déclare le gendarme coupable de faits de harcèlement moral commis au préjudice de la victime. La chambre correctionnelle de la Cour d’appel de Pau, dans un arrêt en date du 12 septembre 2013, condamne l’auteur à un mois d’emprisonnement avec sursis pour harcèlement moral. Elle considère que les agissements divers du prévenu, exercés dans le cadre professionnel à l’encontre de sa collègue, ont été à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de cette dernière, pouvant porter atteinte à ses droits, ainsi qu’à sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel. Le prévenu se pourvoie alors en cassation. Il estime que l’article L1152-1 du Code du travail s’applique exclusivement aux relations de travail dans le cadre d’une entreprise soumise aux rapports de droit privé et qu’il ne concerne donc pas les rapports entre deux gendarmes dépendant d’une brigade. Il ajoute en que l’article 222-33-2 du code pénal doit être strictement interprété et ne peut donc concerner que des agissements perpétrés sur les lieux du travail et dans le cadre du travail.
Confrontée à la délicate qualification des faits de harcèlement, la Haute juridiction rejette le pourvoi du prévenu et estime que la situation de harcèlement moral est caractérisée.
L’élément intentionnel au cœur du délit de harcèlement moral
Selon la psychiatre et psychanalyste Marie-France Hirigoyen, « le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude …) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail ».
Jusqu’à la promulgation de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 n° 2002-73, le « harcèlement moral » n’était défini dans aucun texte juridique (contrairement au « harcèlement sexuel » défini depuis 1992). La loi du 17 janvier 2002 a donc eu pour objet d’introduire un nouvel article L122-49 dans le Code du travail (futur article L1152-1) afin de définir les éléments constitutifs du harcèlement moral. Cette même loi a également prévu dans le Code pénal une répression du délit de harcèlement moral à l’article 222-33-2. L’article L1152-1 du Code du travail (ancien article L122-49) donne aujourd’hui la définition suivante du harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L’article 222-33-2 du Code pénal, quant à lui, dispose que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende ». Malgré une ressemblance évidente des termes entre ces deux textes, le harcèlement moral va se caractériser de manière différente.
Au sens du Code pénal, pour pouvoir caractériser le harcèlement moral, deux éléments sont nécessaires : l’élément matériel et l’élément moral.
Concernant l’élément matériel, le Code pénal exige des actes répétés qui tendent vers certaines conséquences. Il faut donc une répétition nécessaire d’actes. La Cour de cassation a cependant admis un acte unique entrainant des conséquences pour la victime (C. Cass. Crim. 25 novembre 2008, n° 08-81727). A contrario, selon le Code du travail, un acte unique ne saurait caractériser une situation de harcèlement moral (C. Cass. Soc. 9 décembre 2009, n° 07-45521). La chambre sociale a cependant précisé que les actes peuvent être commis durant seulement une période très brève (C. Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-43152).
Il est ensuite nécessaire que ces agissement aient pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. La jurisprudence considère qu’il y a dégradation des conditions de travail lorsque ces dernières sont nettement « inférieures » à celles qui existaient avant les actes considérés. Ces agissements doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le résultat n’a pas besoin d’être réalisé pour que le harcèlement moral soit retenu (C. Cass. Crim. 6 décembre 2011, n° 10-82266). Cela a été confirmé par la chambre sociale((C. Cass. Soc. 20 octobre 2011 : JCP S 2012, 1071, note C. Leborgne-Ingelaere)). L’atteinte doit être seulement potentielle.
Concernant l’élément moral, et contrairement aux dispositions prévues par le Code du travail, pour pouvoir incriminer l’auteur de harcèlement moral, le délit doit revêtir un caractère intentionnel. En vertu de l’article 121-3 alinéa 1 du Code pénal qui dispose que « il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre », le harcèlement doit être un délit intentionnel nécessitant la volonté de commettre les faits et la conscience qu’il s’agisse d’une infraction. En revanche, la Cour de cassation ne se positionne pas concernant la volonté de nuire. Elle semble parfois exiger cette intention (C. Cass. Crim. 11 mai 2005, n° 04-86774), alors que d’autres fois, elle ne la retient pas (C. Cass. Crim. 24 mai 2011, n° 10-87100). Pour la chambre sociale en revanche, aucune intention n’est nécessaire pour reconnaitre la situation de harcèlement moral. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur((C. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-41497 ; Bull. civ. 2009, V, n° 248 ; JCP S 2010, 1125, étude C. Leborgne-Ingelaere, 1ère esp)).
De manière générale, le harcèlement moral peut se traduire de plusieurs manières : réflexions diverses sur la qualité de travail, l’apparence du salarié, une surveillance ou des menaces à l’encontre de la victime … Il entraine alors chez la victime un isolement et conduit ainsi à l’exclure de son groupe de travail.
Selon le rapport d’information n° 642 déposé le 7 juillet 2010, fait au nom de la Mission d’information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales, les salariés qui signalent être l’objet de comportements hostiles dans leur travail estiment être en « nettement moins bonne santé que les autres ». Ils ont également eu « plus souvent des arrêts de travail pour maladie au cours des 12 derniers mois » et déclarent consommer plus souvent des médicaments, ou accroitre leur consommation d’alcool ou de tabac, du fait de leurs soucis professionnels (déni de reconnaissance du travail, comportements méprisants à l’égard du salarié, humiliations ou brimades).
Le harcèlement moral peut être le fait d’un supérieur hiérarchique, de méthodes managériales d’un supérieur ou, plus rarement, comme il s’agit en l’espèce, le fait d’un collègue. En effet, il n’est pas nécessaire qu’il existe un rapport hiérarchique entre le harceleur et la victime, le harcèlement pouvant être exercé entre collègues n’ayant pas de rapport hiérarchique. C’est ce que l’on appelle le harcèlement horizontal (pour exemple C. Cass. Soc. 21 juin 2006 « Propara » n° 05-43914). Dans de nombreux cas, les agressions naissent de relations de travail qui se sont dégradées.
Le prolongement d’un principe déjà consacré par la Cour de cassation en matière de harcèlement sexuel
Il est également important de rappeler dans le présent arrêt, que la Cour de cassation confirme sa position concernant la qualification de harcèlement même lorsqu’il s’agit de faits, d’actes effectués en dehors du lieu de travail. En l’espèce, le gendarme insultait sa collègue lorsqu’ils effectuaient ensemble des patrouilles et exerçait une surveillance quasi constante du logement de fonction de sa collègue. Le second moyen du pourvoi de l’auteur du harcèlement selon lequel « l’article 222-33-2 du code pénal, qui doit être strictement interprété, ne peut concerner que des agissements perpétrés sur les lieux du travail et dans le cadre du travail » est donc inexact et ne peut être retenu selon la Haute juridiction.
En effet, la Cour de cassation a, à de nombreuses reprises et notamment dans le cas du harcèlement sexuel, considéré que même si les faits et actes se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail, ils peuvent tout de même présenter un caractère professionnel si l’activité professionnelle en a été l’occasion et qu’ils présentent avec celle-ci un rapport de connexité (C. Cass. Soc. 19 octobre 2011, n° 09-72672). Il s’agissait en l’espèce de propos à caractère sexuel à des collègues féminines sur MSN hors temps et lieu de travail et lors de soirées organisées après le travail. La Cour de cassation a considéré que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle ».
Ce principe établi pour le harcèlement sexuel peut donc se transposer pour des faits similaires en matière de harcèlement moral. C’est effectivement ce que la Cour de cassation a estimé dans l’arrêt du 3 septembre 2014.
La solution retenue ici par la Haute Cour n’est donc pas nouvelle et ne fait que confirmer ses décisions antérieures en matière de harcèlement moral.
Marthe Van-Laethem
Etudiante en M2 Droit Social spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 12/12/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Obligation de sécurité de résultat de l’employeur et respect de la vie privée du salarié
Note sous Cass. Soc., 21 mai 2014, n°13-12.666, réalisée par Pauline COUSIN sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université Lille 2.
Dans un arrêt du 21 mai 2014, la Cour de cassation s’est une nouvelle fois penchée sur les conditions de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Cet arrêt semble à première vue accorder un assouplissement des conditions d’exonération de l’obligation de sécurité de résultat. Toutefois, il convient de relativiser cet éventuel assouplissement.
1. En l’espèce, suite à la réception d’une lettre anonyme par la société Orange distribution à Toulouse, une salariée, chef de secteur dans cette société, est convoquée à un entretien dans le cadre d’une enquête interne. En effet, cette lettre anonyme dénonçait des faits d’usage de drogues et des comportements de nature sexuelle déplacés, qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels du service auquel la salariée était affectée. Dans le cadre de cet entretien, l’employeur interroge la salariée sur ses pratiques et partenaires sexuels. Suite à cette enquête, la salariée est victime de rumeurs et de comportements de ses collègues entrainant une dégradation de son état de santé. Ainsi, reprochant à son employeur d’avoir gravement porté atteinte à sa vie privée lors du déroulement de l’entretien et, par ailleurs, de ne pas avoir pris de mesures pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues après l’enquête, prend acte de la rupture de son contrat de travail. La salariée este donc en justice en fondant sa demande, d’une part, sur une atteinte grave à sa vie privée et familiale et, d’autre part, sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat au regard de l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, de l’article L. 120-2 du Code du travail1 et de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
2. La Cour d’Appel de Toulouse, le 20 décembre 2012, déboute la salariée de sa demande, jugeant qu’il n’y a pas atteinte au droit à la vie privée de celle-ci et que les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas d’une gravité suffisante. Elle requalifie ainsi la prise d’acte du contrat de travail en démission. La salariée forme donc un pourvoi en cassation pour obtenir le succès de ses prétentions.
3. La question soumise à la Haute Juridiction était de savoir comment concilier d’une part, vie privée et familiale de la salariée et d’autre part, obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur. Plus simplement, dans quelle mesure une immixtion dans la vie privée de la salariée peut-elle être motivée et justifiée par l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ?
4. La Cour de cassation, le 21 mai 2014, rejette le pourvoi et approuve le raisonnement de la Cour d’appel. En premier lieu, la chambre sociale de la Cour de cassation juge « qu’au regard de l’objectif légitime poursuivi par l’employeur tenant à déterminer si des salariés de son entreprise avaient été exposés à l’occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité, l’atteinte portée à la vie privée de la salariée par cette enquête était justifiée par ces considérations et proportionnée au but poursuivi ». En second lieu, les juges reprennent la solution retenue par la Cour d’appel selon laquelle : « l’employeur avait répondu aux lettres de la salariée pour lui confirmer qu’à la suite de l’enquête interne, aucun reproche n’était retenu à son encontre et que le directeur général lui avait assuré qu’il veillerait personnellement à ce que sa hiérarchie mette tout en œuvre pour qu’elle ne soit pas inquiétée » et « que la réaction de la salariée aux rumeurs dont elle prétendait avoir été l’objet, sans établir l’ampleur, apparaissait disproportionnée, excluant ainsi que ces faits aient été de nature à entrainer la dégradation de son état de santé ».
La Cour de cassation considère donc que : « l’employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n’avait pas manqué à ses obligations. »
5. Conformément à la loi et plus précisément aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Il doit pour cela mettre en place différents moyens pour y parvenir. En l’espèce, pour satisfaire à cette obligation, l’employeur a demandé la réalisation d’une enquête interne.
Dans le but de respecter ses obligations légales, l’employeur est-il en droit de porter atteinte à la vie privée d’une salariée ? Il convient de rappeler que le droit à la vie privée constitue un droit fondamental qui est strictement protégé par de nombreux textes, notamment à l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et à l’article 9 du Code civil. Toutefois, dans le cadre d’une relation de travail, il est admis qu’il soit porté atteinte à ce droit fondamental à condition que l’atteinte soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché2.
Tel est d’ailleurs le sens de la solution retenue par la Cour de cassation le 21 mai 2014.
6. Les juges admettent une atteinte à la vie privée au nom de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. On remarque que les juges exercent un contrôle de proportionnalité au regard de l’article L 1121-1 du Code du travail, pour en déduire que l’atteinte à la vie privée était proportionnée par rapport au but poursuivi, ici la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Dans notre arrêt, l’employeur prend des mesures préventives pour éviter toute atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée. En l’espèce, suite à l’entretien, l’employeur avait confirmé par lettre à la salariée qu’aucun reproche n’était retenu à son encontre et qu’il s’assurerait qu’elle ne soit pas inquiétée. Ainsi, la prise d’acte de la salariée n’est pas justifiée car aucun manquement n’a été caractérisé.
7. Il est donc important de distinguer mesures préventives et curatives. Si l’employeur adopte des mesures curatives afin de réagir à une atteinte à la santé et à la sécurité de ses salariés, on peut penser dans ce cas que l’employeur ne pourra pas s’exonérer et que sa responsabilité sera automatiquement engagée puisque l’atteinte à la santé et sécurité des salariés aura déjà eu lieu. D’ailleurs, la Cour de cassation considère que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime de violences physiques ou morales « quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements3.
8. Selon Sébastien Tournaux, Professeur à l’Université des Antilles et de la Guyane4, on peut aussi relever, d’un point de vue terminologique, l’utilisation du terme « utiles » pour les mesures qui doivent être prises par l’employeur. On ne parle plus seulement de mesures « nécessaires ». Ce changement de terme peut paraître mieux adapté car il est difficile de dire que des mesures préventives sont « nécessaires » puisqu’on ne sait pas lorsque le dommage va arriver mais on peut prendre des mesures « utiles » afin d’éviter la survenance du dommage.
9. Enfin, la salariée invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat du fait des violences physiques et morales qu’elle a subies à la suite de son entretien. Mais cette salariée n’aurait-elle pas dû engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement du harcèlement moral au titre de l’article L 1152-1 du code du travail ? En effet, dans les faits la salariée invoque de multiples rumeurs, pressions et agressions de la part ses collègues, ayant pour conséquences sur sa santé un syndrome dépressif, des crises d’angoisse et des malaises. Or, l’article L 1152-1 du code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». De surcroît, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement depuis l’arrêt du 21 juin 2006 “Propara”. L’employeur ne peut que rarement s’exonérer en matière de harcèlement moral, sauf à invoquer soit un cas de force majeure, soit une faute de la victime ou d’un tiers5. En conséquence, si la salariée avait invoqué devant les juges une situation de harcèlement moral au travail, au vu des faits et de la jurisprudence, la responsabilité de l’employeur aurait pu être engagée.
10. Il convient de rappeler que la prise d’acte se définit comme la rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur. La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission6. La jurisprudence précise que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat de travail7.
La prise d’acte de la salariée du fait d’une situation de harcèlement, conformément à la jurisprudence antérieure8, aurait donc pu être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
11. Ainsi, on ne peut pas considérer que cet arrêt formule un réel assouplissement des conditions d’exonération de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
La Cour de cassation apporte une solution limitée aux prétentions de la salariée. On peut notamment penser que la responsabilité de l’employeur aurait pu être engagée si la salariée avait invoqué une situation de harcèlement au travail.
Nouvel article L. 1121-21 du Code du travail [↩]
Article L. 1121-1 du Code du travail [↩]
Cass. soc, 3 février 2010, deux arrêts n° 08-40.144 [↩]
Lexbase Hebdo édition sociale n°573 du 5 juin 2014 [↩]
Cass. soc, 4 avril 2012, n°11-10.570 [↩]
Cass. soc, 25 juin 2003, n° 01-43578 [↩]
Cass. soc, 30 mars 2010, n° 08-44236 [↩]
Cass. soc, 03 février 2010, n°08-44.019 et Cass. soc, 18 janvier 2012, n°10-19.883 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 05/12/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Pause et temps de travail effectif : déjeuner en tenue de travail ne signifie pas automatiquement travailler !
Note sous Cass. soc 15 octobre 2014 n°13-16.645 réalisée par Marion Dhainaut, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université Lille2, CRDP-LEREDS
La règle en matière de temps de travail est plutôt claire : le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations (article L 3121-1 du code du travail). Le 15 octobre 2014, la Cour de cassation précise que le fait de garder sa tenue de travail pendant son déjeuner ne confère pas à cette pause la qualification de temps de travail effectif.
En l’espèce, un salarié a été engagé par une société en qualité de chef d’atelier. Suite à son licenciement, il saisit le Conseil de Prud’hommes dans le but d’obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires. La Cour d’Appel de Paris, le 27 février 2013, accède aux demandes du salarié. Elle constate en effet que les salariés de l’atelier aluminium prennent leur pause déjeuner en fonction des exigences du travail et restent en tenue de travail pendant ce temps de pause. Pour la Cour d’Appel, cela suffit à considérer que les salariés restent pendant ce temps à la disposition de l’employeur et que, par conséquent, ce temps de présence doit être considéré comme des heures de travail effectif donnant lieu au paiement d’heures supplémentaires.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Après avoir rappelé la règle de principe en matière de temps de travail, elle affirme que « la seule circonstance que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif ».
La solution semble logique. Comment, en effet, concevoir qu’un salarié soit considéré comme étant en train de travailler alors qu’il est en pause et que sa seule contrainte est de garder sa tenue de travail ?
Rien n’indique, dans cette affaire que le salarié ne pouvait disposer librement de son temps de pause, ni même que, pendant ce temps, le salarié devait se conformer aux directives de l’employeur. C’est d’ailleurs ce que relève la Cour de cassation dans un moyen annexe de son arrêt du 15 octobre 2014. Or, c’est l’obligation de rester à disposition de l’employeur qui confère à une pause son caractère de temps de travail effectif.
Cet arrêt permet de rappeler les contours du temps de pause du salarié. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans devoir se mettre à la disposition de l’employeur ni se conformer à ses directives. Rappelons qu’aux termes de l’article L 3121-23 du code du travail, l’employeur est tenu d’accorder au salarié une pause de 20 minutes dès lors que sa durée de travail a atteint 6 heures. La jurisprudence a affirmé que, dans ce cas, ces 20 minutes de pauses doivent être consécutives (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-28.612 11-28.613 11-28.614 11-28.615 11-28.616 11-28.617). Des dispositions conventionnelles ou légales peuvent néanmoins accorder aux salariés une durée de pause supérieure. Valérie Pontif rappelle que ce temps de pause de 20 minutes peut être le temps accordé au salarié pour prendre son repas((Quand le temps du déjeuner et le temps de pause s’entremêlent.. – Valérie Pontif – Rev. Trav. 2013. 637)). Dans les faits, une durée de pause déjeuner aussi courte ne peut sans doute permettre au salarié de se restaurer dans de bonnes conditions.
Cet arrêt permet également de redéfinir l’étendue des notions de temps de pause et temps de travail. Dans un cadre plus général, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 s’inscrit dans la lignée d’une série d’arrêts précisant, en fonction des affaires qui lui sont présentées, ce qui peut être admis au titre du temps de pause. Au fur et à mesure des arrêts, la Cour de cassation a ainsi précisé la notion de temps de pause. Ainsi, elle a estimé que les salariés prenant leur pause dans un local distinct des ateliers et n’étant soumis à aucune intervention de l’employeur, de sorte qu’ils peuvent librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à se tenir à la disposition de ce dernier, ne sont pas considérés comme étant en temps de travail effectif, peu importe qu’ils ne puissent pas quitter l’enceinte de l’entreprise sans autorisation de l’employeur (Cass. Soc. 3 novembre 2005, n°04-10.935). De même, le 15 octobre 2014, la Cour de cassation réaffirme que la période de pause n’est pas incompatible avec un horaire fluctuant, contrairement à ce qu’avançait le salarié, ni même avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées en cas de nécessité.
Ces positions sont néanmoins à nuancer. L’article L2131-2 du code du travail prévoit expressément que certains temps de pause peuvent être considérés comme du temps de travail effectif, dès lors qu’ils remplissent les conditions du temps de travail effectif. Il en va ainsi de la pause déjeuner du cuisinier, obligé de prendre ses repas sur place et ne pouvant, compte tenu de sa fonction, disposer d’aucune liberté pendant ce temps (cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-43.026) ou de la pause repas du salarié travaillant en cycle continu qui ne peut s’éloigner de son poste de travail (cass. soc 10 mars 1998, n°95-43.003).
Ainsi, la jurisprudence de la Cour de cassation tend à donner une vision assez nette de ce que peut être un temps de pause, en couvrant un large ensemble de situations.
On peut, enfin, relever que l’intérêt majeur de la distinction entre ces deux notions est l’incidence sur la rémunération. En effet, comme le prévoit l’article L3121-2 du code du travail, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, le temps de pause n’est en principe pas rémunéré. C’est d’ailleurs en vue d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires que le salarié, dans l’arrêt du 15 octobre 2014, a voulu faire reconnaître sa pause déjeuner comme temps de travail effectif.
Marion Dhainaut,
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille2, droit et santé
Cette entrée a été publiée dans Durée du travail le 01/12/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).