Source: http://doplnek.com/content/ustni-skonceni-pracovniho-pomeru
Timestamp: 2018-07-20 03:18:10+00:00
Document Index: 35935456

Matched Legal Cases: ['§ 553', '§ 553', '§ 556', '§ 4', '§ 556', '§ 561', 'soud ', '§ 577', 'Soud ', 'zákona č. 303', '§ 69', '§ 80', 'zákona č. 99', '§ 80', '§ 6', 'soud ', 'Soud ', '§ 609', 'soud ', '§ 75', '§ 76', '§ 72', 'soud ']

Ústní skončení pracovního poměru |
Vydáno St, 29.06.2016
Uplatňování nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., (dále NOZ) v zákoníku práce (dále ZP) přináší v advokátní praxi nejvíce výkladových komplikací v oblasti skončení pracovního poměru. Odchylné je posuzování důsledků při neplatném skončení pracovního poměru (např. nesprávně uvedený důvod výpovědi) a při rozvázání pracovního poměru způsobem, k němuž se nepřihlíží (např. ústní výpověď).
Skončení pracovního poměru některou z forem podle ZP je právním jednáním, a proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky. Připomeňme si některé z nich.
§ 553 odst.1 NOZ - O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozu­mi­telnost zjistit jeho obsah ani výkladem (viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/2011 ).
§ 553 odst.2 NOZ - Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Příklad: dodatečně vyjasněná výpověď, změna okamžitého zrušení na výpověď. Jedná se o tzv. konverzi právního jednání.
§ 556 odst.1 NOZ - Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 NOZ: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.
§ 556 odst.2 NOZ - Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.
§ 561 odst.1 NOZ - Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Příklad: razítko firmy na výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez podpisu statutárního orgánu, Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání ( u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná).
Náprava právního jednání
Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas (§ 577 NOZ). Například výpovědní doba by podle chybného určení data měla skončit 29.února, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu napraví a konec výpovědní doby stanoví na 28.únor.
Advokáti se často setkávají s případy, kdy ke skončení pracovního poměru došlo ústní formou. Pak vznikají problémy, jak hodnotit právní důsledky, které z toho vyplývají.
Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a změnového zákona č. 303/2013 Sb. K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje. Stejně se posuzuje ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo okamžité zrušení.
Právní jednání, kde ZP v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se“, vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Právní důsledky nemohou nastat.
V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 ZP, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru. Nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. Například nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád - dále OSŘ.) ve formě tzv. žaloby na plnění. Obsah návrhu směřuje k tomu, aby zaměstnavatel nadále plnil povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy.
Ústní zrušení ve zkušební době
V praxi se často setkávám s případy, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že druhý den do práce již nepřijde a že ruší pracovní poměr ve zkušební době.
Rovnocenná práva jako zaměstnanec má i zaměstnavatel, pokud zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel rovněž může podávat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovní smlouvy. V případě, že by se zaměstnanec po ústním zrušení „nevrátil“ do zaměstnání, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Například si zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.
Tento legislativní postup se vztahuje i na případy ústního zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem, který „jednoduše“ oznámí zaměstnavateli, že do „práce již nepřijdu“. I pro tyto případy platí požadavek písemné formy, jinak se k takovému zrušení nepřihlíží.
Podle § 6 OSŘ soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že smluvní strana je nadále povinna plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.
Právo na plnění vyplývající např. z pracovní smlouvy při skončení pracovního poměru právním jednáním, k němuž se nepřihlíží, nemusí zaměstnanec uplatnit v dvouměsíční lhůtě od skončení pracovního poměru, ale má možnost postupovat podle ustanovení NOZ o promlčení práva. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ.
NOZ upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.
Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje (§ 76 odst. 1 písm. b) OSŘ.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Ve většině případů se jedná o výpovědní důvody, o kterých se zaměstnanec domnívá, že neexistují a že jsou proto neplatné. Podal-li zaměstnavatel výpověď v dubnu, uplyne dvou měsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. srpna.
Toto ustanovení ZP představuje pro zaměstnavatele i zaměstnance několik povinností. Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí v uvedené lhůtě podat návrh k soudu, aby o ní rozhodl. Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná, nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.
Bude-li zaměstnanec trvat na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, který mu dal výpověď,měl by zpravidla tuto skutečnost zaměstnavateli písemně oznámit ihned po jejím doručení. ZP stanoví, že by to mělo být bez zbytečného odkladu. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. ZP nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.
Podle statistiky je každá čtvrtá výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem neplatná pro obsahové nebo formální vady. Jaké jsou nejčastější důvody neplatnosti?
Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod. Jestliže bude organizační změna realizována od 1. listopadu 2016 a zaměstnavatel o ní rozhodne v průběhu června 2016, nemůže dát výpověď dříve, než v srpnu 2016 (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. října 2016.