Source: https://costidellavoro.blogspot.it/2013/01/se-la-ditta-rumena-vuole-lavorare-in.html
Timestamp: 2017-07-24 22:40:18+00:00
Document Index: 114833292

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 03', 'art. 03', 'art. 16', 'art. 03', 'art. 02', 'art. 14', 'art. 30']

I COSTI DEL LAVORO: SE LA DITTA RUMENA VUOLE LAVORARE IN ITALIA ...
AVVERTENZA (6/10/2015): Dato il significativo riscontro in termini di interesse dei lettori di questo post, si comunica che a breve tale post sarà sottoposto a revisione e ad ulteriori approfondimenti, per aggiornarlo alla luce degli sviluppi normativi e giurisprudenziali odierni. Restate sintonizzati, grazie.
Buonasera. Sono il Titolare di una Ditta Edile con sede legale in Romania che intende sviluppare un appalto in Italia.
Vorrei conoscere le leggi lavoristiche, fiscali e previdenziali applicabili.
A titolo di primo orientamento, con la raccomandazione di incaricare un Consulente ad hoc che La segua passo passo, questo è quanto posso dirLe.
Premesso che ci muoviamo in regime di "libertà di stabilimento" (essendo la Romania Paese UE), la fattispecie va sviluppata sotto tre diversi versanti:
a) Il versante contrattualistico;
b) Il versante fiscale;
c) Il versante previdenziale.
A) LA CONTRATTUALISTICA DI LAVORO:
Quanto alla contrattualistica di lavoro, le fonti regolative di riferimento sono due: da un lato, il Reg. 593/2008 che ha riscritto la Convenzione di Roma del 1980 sulle obbligazioni contrattuali, dall'altro, il D.lgs. 72/2000, che regola il cd "distacco comunitario" (la cui configurazione contrattualistica non coincide e non è regolata dall'art. 30 D.lgs. 276/2003).
In base al citato D.lgs. 72/2000 (per la cui schematica, ma esaustiva, illustrazione si rinvia al link:http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/94673012-D332-4D64-BDB7-C809650E529A/0/Vademecumdistaccocomunitario.pdf), e in forza dell'art. 03.01°comma del medesimo D.lgs., nei confronti dei Lavoratori "inviati" nel Ns. Paese da un'Azienda situata in diverso Stato membro, trovano applicazione, durante il periodo di distacco, le "medesime condizioni di lavoro", previste da disposizioni legislative, regolamentari e amministrative, nonchè dai contratti collettivi nazionali di lavoro, per i lavoratori italiani che effettuino prestazioni lavorative analoghe (principio lex loci laboris). In particolare, si applicano inderogabilmente le disposizioni normative italiane relative alla durata massima dell'orario di lavoro e periodi minimi di riposo, durata minima delle ferie annuali retribuite, tariffe salariali minime comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario (irrilevanti, però, ai fini delle contribuzioni integrative di categoria), condizioni di cessione temporanea dei lavoratori (lavoro temporaneo/interinale), Sicurezza, Salute, Igiene sul Lavoro, Tutela dei minori e Lavoratrici madri, parità di trattamento uomo-donna, ogni norma relativa alla non-discriminazione. L'elenco, però, non è tassativo e chiuso: come specifica, infatti, l'art. 03 par. 10 della Direttiva, è ammissibile l'inserzione di altre disposizioni inderogabili, in quanto imposte da "ragioni di ordine pubblico". Precisiamo, comunque, che la succitata disposizione va letta in combinato disposto con il "considerando 34" del Reg. 593/2008, secondo cui "la norma sul contratto individuale di lavoro non dovrebbe pregiudicare l'applicazione delle norme di applicazione necessaria del Paese del distacco, prevista dalla Direttiva 96/71/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 16 dicembre 1996 [recepita nel D.lgs. 72/2000, nota Ns.], relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi". Ciò significa che se esistono altre disposizioni italiane (ma anche estere) qualificabili come "norme di applicazione necessaria", diverse da quelle richiamate nella Direttiva, queste vanno applicate inderogabilmente. La disciplina del "distacco comunitario" si applica senza considerare l'eventuale brevità o temporaneità della prestazione del lavoratore straniero svolta in Italia, con ciò disconoscendo così il "considerando 36" del Reg. 593/2008 (Roma 2), dove si enuncia: "Per quanto riguarda i contratti individuali di lavoro, il lavoro eseguito in un altro Paese dovrebbe essere considerato temporaneo, se il lavoratore deve riprendere il suo lavoro nel Paese di origine dopo l'esecuzione del compito all'estero".
A questo fine, in riscontro alla Sua mail, precisiamo quindi che, pur nella brevità del termine previsto per il Suo appalto/Sub-Appalto (60+60), ciò non basta a radicare la disciplina del rapporto di lavoro nella disciplina lavoristica rumena, ma sempre in quella italiana.
Essenziale e sufficiente è che persista tra l'Azienda "distaccante" e il Lavoratore un rapporto di organica e persistente "dipendenza", tale per cui il Lavoratore resta assoggettato al potere direttivo del Datore (in questo caso "rumeno") che resta titolare dei "poteri fondamentali" di accensione, direzione, controllo (disciplinare), estinzione del rapporto di lavoro (licenziamento), senza che in questo possa ingerirsi la Ditta distaccataria.
Non si applica la disciplina del distacco ad alcune ipotesi ritenute patentemente fraudolente (uso in forma di distacco estero di dipendenti sotto l'effettivo controllo dell'impresa distaccataria, assunzione all'estero di lavoratore da destinarsi immediatamente al distacco alle condizioni di cui al link citato), ovvero di rilevante complessità contrattualistica e amministrativa (1. l’impresa presso la quale il lavoratore è distaccato metta quest’ultimo a disposizione di un’altra impresa dello Stato membro in cui essa è situata; 2. il lavoratore distaccato in uno Stato membro sia messo a disposizione di una impresa situata in un altro Stato membro; 3. il lavoratore sia assunto in uno Stato membro per essere inviato da una impresa situata in un secondo Stato membro presso una impresa di un terzo Stato membro; 4. il lavoratore è assunto in uno Stato membro da una impresa situata in un secondo Stato membro per lavorare nel primo Stato membro; 5. il lavoratore è inviato in sostituzione di un lavoratore che è giunto al termine del periodo di distacco- cfr. Circolare Inps n. 83/2010).
B) LA DISCIPLINA FISCALE:
Qui, il lavoro appare relativamente semplificato dalla sussistenza di una Convenzione tra Italia e Romania contro la doppia imposizione del 1979 e tuttora in vigore che regola con sufficiente dettaglio la casistica di interesse (per il testo completo della Convenzione si vada al link:http://www.finanze.it/export/download/dipartimento_pol_fisc2/Romania08_it.pdf) e dalla quale si può estrapolare, per il trattamento fiscale del lavoro dipendente, l'art. 16. Tale articolo, in linea con le tradizioni normative OCSE, prevede che stipendi, retribuzioni etc. percepiti a fronte di una prestazione di lavoro subordinata svolta in uno Stato contraente (Italia o Romania) sono tassati dalla legislazione fiscale dello Stato stesso. La disposizione, come da criteri interpretativi uniformi in sede OCSE (art. 03. par. 02 Modello OCSE), deve intendersi come "rinvio formale" e generalizzato a tutte le disposizioni fiscali di interesse, sia impositiva in senso stretto (es. determinazione base imponibile etc.), sia in senso lato (es. disciplina strumentale, ritenuta d'acconto etc.), salvo casi (invero di più problematica verificazione), ove il riferimento alla legge applicabile debba ricavarsi in un contesto più complesso. E' il cd criterio dello "Stato della fonte".
Regola, per altro, che conosce significativi temperamenti (proprio per evitare la "doppia imposizione"), in relazione alla temporaneità della prestazione lavorativa in Italia del Lavoratore Dipendente da Azienda stabilita in Stato estero è essenziale per radicare la pretesa fiscale vuoi in Romania (se la prestazione è ... breve), vuoi in Italia, se la prestazione è lunga.
Infatti, il comma 02 della Convenzione Italia-Romania prevede che si applichi comunque la tassazione rumena alle seguenti condizioni:
a) Se il beneficiario soggiorna nell'altro Stato per un periodo o periodi che non oltrepassano in totale 183 giorni nel corso dell'anno fiscale considerato (quindi, 60+60 ... pare congrua!); b) se le remunerazioni sono pagate da o a nome di un datore di lavoro che non e' residente dell'altro Stato; c) se l'onere delle remunerazioni non e' sostenuto da una stabile organizzazione o da una base fissa che il datore di lavoro ha nell'altro Stato.
Il medesimo Trattato contiene, peraltro, importantissime disposizioni di chiarimento in relazione ai cd "cantieri" di costruzione e manutenzione che sono considerati "stabile organizzazione" ai fini della disciplina fiscale del Trattato, se il cantiere dura più di 12 mesi.
E' evidente che tali condizioni andranno attentamente vagliate dalla Ditta Cliente e debitamente autocertificata, nelle forme raccomandate dall'Amministrazione Fiscale (vedihttp://www.agenziaentrate.gov.it/wps/content/Nsilib/Nsi/Documentazione/Fiscalita+internazionale/Convenzioni+per+evitare+le+doppie+imposizioni+Modulistica/Soggetti+non+residenti+in+Italia/).
C) DISCIPLINA PREVIDENZIALE:
Quanto alla disciplina previdenziale, si applica dal 01/01/2007, la disciplina uniforme UE, per la cui illustrazione si rinvia al link INPS: http://www.inps.it/portale/default.aspx?itemdir=7244 ehttp://www.proia.it/1/inps_per_distacco_in_europa_1775556.html).
In base al Reg. 1408/1971 e s.m.i., l'obbligo di contribuzione in Italia in capo ad un Lavoratore cittadino di uno Stato membro dell'Unione (in questo caso, la Romania), contemplato in via generale dall'art. 02.03°comma D.lgs. 286/98) conosce alcune deroghe stabilite dall'art. 14 Reg. 1408/71, per i casi in cui questo, essendo normalmente occupato nel territorio di uno Stato membro, svolga attività lavorativa nel Ns. Paese per un lasso di tempo prevedibilmente non superiore ad un anno.
Per ottenere l'esonero dalla contribuzione in Italia, il Lavoratore comunitario dovrà richiedere, alla propria autorità nazionale competente, il rilascio del formulario denominato A1 (Ex-E 101), che attesta la prosecuzione del rapporto previdenziale nel Paese di provenienza. Ove il distacco del Lavoratore si prolunghi di oltre un anno, dovrà essere richiesto dal Lavoratore (o dal Datore di Lavoro) il formulario relativo alla proroga denominato già Ex 102.
Essenziale che intercorra un rapporto tra Dipendente e Azienda estera UE assimilabile al distacco di cui al punto A) della Ns. Nota, non coincidente con il distacco ex. art. 30 D.lgs. 276/03, ossia un effettivo rapporto di dipendenza "organica" tra Azienda Estera e Lavoratore, risolvendosi altrimenti il rapporto in un rapporto di lavoro dipendente regolato dalla disciplina italiana e assoggettato completamente alla legislazione previdenziale italiana.
Per i dettagli, vedere il link dal sito INPS riportato in apertura del suddetto punto.
Per i dettagli amministrativi (es. Cassa Edile etc.), occorrerà una valutazione successiva, che sarà Ns. coordinare con le Vs. informazioni percepite con i competenti Uffici a Bucarest.
Dr. Giorgio Frabetti- Ferrara
gianni ferla29 maggio 2014 02:31la ditta rumena che opera temporaneamente in Italia (un appalto di 6 mesi) è obbligata ad iscriversi alla cassa edileRispondiEliminaGaminvest Giuffrida Antonino Mirko22 ottobre 2014 02:53offriamo consulenza per costituire societa in Romania http://www.gaminvest.ro/it.acasa.htmlRispondiEliminachoku15 luglio 2017 15:10Ottimo articolo! La ditta rumena in questione desidera operare operare in Italia, ma in questo momento sono gli investitori italiani a chiedersi come fare business in Romania date le condizioni favorevoli.RispondiEliminaAggiungi commentoCarica altro...