Source: http://kodekswpracy.pl/wpis,24,Przed_sluzbowym_wyjazdem_pracownika_za_granice_trzeba_sprawdzic_jaka_forma_wyjazdu_bedzie_bardziej_adekwatna_do_jego_zadan_podroz_sluzbowa_czy_oddelegowanie.html
Timestamp: 2018-06-22 20:34:40+00:00
Document Index: 111238163

Matched Legal Cases: ['art. 178', 'art. 775', 'art. 67', 'art 67', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 29', 'art 174']

Kodeks w pracy - Porozmawiajmy o prawie pracy > Przed służbowym wyjazdem pracownika za granicę trzeba sprawdzić, jaka forma wyjazdu będzie bardziej adekwatna do jego zadań: podróż służbowa czy oddelegowanie
Podróż służbowa wiąże się z wydaniem pracownikowi przez pracodawcę polecenia wyjazdu we wskazanym czasie poza zwykłe miejsce pracy w celu wykonania określonego zadania, związanego z obowiązkami służbowymi pracownika. Cechą charakterystyczną podróży służbowej jest jej incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały charakter (uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08).
Możliwość wydania pracownikowi polecenia wyjazdu służbowego mieści się w granicach uprawnienia pracodawcy do kierowania pracą pracownika. Dlatego zgoda pracownika na odbycie podróży służbowej nie jest wymagana. Wyjątkiem są nieliczni pracownicy, którym takie prawo gwarantuje przepis art. 178 K.p. (pracownice w ciąży i oraz pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia).
Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem wykonywania pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 775 K.p.)
Wysokość i zasady ustalania tych świadczeń określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. nr 2013 poz. 167). Zmianę zasad rozliczania podróży służbowych analizował Michał Balicki, w lutowym Legal Alercie.
Powołane rozporządzenie określa zasady dotyczące pracowników zatrudnionych w tzw. jednostkach budżetowych. Pozostali pracodawcy mogą określić obowiązujące u nich zasady i wysokość świadczeń z tytułu podróży służbowych w wewnętrznych przepisach, tj. odpowiednio w:
układzie zbiorowym pracy,regulaminie wynagradzania,
umowie o pracę, gdy zatrudniają mniej niż 20 pracowników i nie maja regulaminu pracy.
Pracodawca nie może ustalać diety za dobę podroży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta określona dla podroży służbowej w kraju pracownika sfery budżetowej, która obecnie wynosi 30 zł. Poza dietami pracownicy mają prawo do zwrotu kosztów podróży, np. kosztów przejazdu lub noclegu.
Jeżeli wewnętrzne przepisy pracodawcy nie zawierają postanowień w tym zakresie, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej określone w powołanym powyżej rozporządzeniu.
Istnieje również kategoria pracowników mobilnych, którzy w ramach wykonywania zwykłych obowiązków stale podróżują, np. kierowcy albo przedstawiciele handlowi. Ich „zwykłe” podróże nie mają charakteru podróży służbowych, ponieważ miejsce ich pracy jest określone, jako obszar geograficzny(wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2008 r. z II KP 230/08 (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2013 r II UK 104/13). Tacy mobilni pracownicy mają prawo do należności na pokrycie kosztów związanych z odbywanymi podróżami np. kosztów przejazdu i noclegu, ale nie mają prawa do diet.
Co istotne, zagraniczna podróż służbowa - z uwagi na jej krótkotrwały charakter - pozostaje bez wpływu na krajowe ubezpieczenie społeczne pracownika.
Delegowanie, czyli dłuższy wyjazd pracownika w celu czasowego wykonywania przez niego pracy poza stałym miejscem jej wykonywania ma charakter mniej lub bardziej stały i dlatego, w odróżnieniu od podróży służbowej, pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika na taki wyjazd. Miejsce pracy jest istotnym elementem umowy o pracę i jego zmiana, zarówno stała jak i czasowa, wymaga zgody pracownika.
Nie budzi wątpliwości, że w związku z delegowaniem pracownikowi powinny przysługiwać należności na pokrycie kosztów wyjazdu. Czy jednak trzeba wypłacać mu diety?
Konsekwencją zmiany miejsca wykonywania pracy jest brak prawa pracownika do diet w okresie wykonywania pracy w miejscu, do którego został oddelegowany. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie (wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 2012 r. II UK 87/12, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 18 kwietnia 2013 III AUa 1388/12).
W czasie oddelegowania, pracownik może jednak odbyć podróż służbową, jeżeli będzie wykonywał na plecenie pracodawcy zadanie służbowe w innym miejscu, niż to, do którego został oddelegowany.
Powyższe zasady dotyczą zarówno oddelegowania na terenie kraju jak i za granicą.
Oddelegowanie pracownika do pracy za granicą wiąże się jednak z dodatkowymi wymaganiami stawianymi pracodawcom.
Z uwagi na konieczność istotnej zmiany dotychczasowych warunków pracy i wynagrodzenia na czas oddelegowania do pracy za granicą, pracodawca i pracownik zwykle podpisują porozumienie, w którym precyzyjnie określają obowiązujące ich w tym okresie zasady, np. walutę, w jakiej jest wypłacane wynagrodzenie, święta i dni wolne, które obowiązują pracownika, zasady pokrywania kosztów wyjazdu i powrotu pracownika i jego rodziny, etc.
Skierowanie pracownika do pracy za granicą często związane jest ze świadczeniem przez pracodawcę usług poza granicami Polski. W przypadku skierowania do pracy na terenie Unii Europejskiej zastosowanie ma dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. WE L 18 z 21.01.1997r.)
Zgodnie z dyrektywą 96/71/WE określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.
Dyrektywa 96/71/WE dotyczy sytuacji, gdy działające w Polsce przedsiębiorstwo deleguje pracowników:
na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej, w ramach umowy zawartej między tym przedsiębiorstwem a odbiorcą usług, działającym w państwie członkowskim Unii Europejskiej,
do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej,
jako agencja pracy tymczasowej i wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej,
o ile, w każdym z wymienionych przypadków, istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w okresie delegowania.
W wymienionych wyżej przypadkach polski pracodawca ma obowiązek zagwarantowania delegowanemu pracownikowi w okresie wykonywania pracy za granicą tzw. minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, do którego pracownik został skierowany, czyli:
maksymalnych okresów pracy i odpoczynku,
minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych,
minimalnej stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny,
regulacji dot. zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy,
środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet w okresie ciąży i po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
równego traktowanie kobiet i mężczyzn, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.
Pojęcie minimalnej stawki płacy jest definiuje prawo krajowe i/lub praktyka państwa członkowskiego Unii Europejskiej, na którego terytorium pracownik jest delegowany, w tym branżowe układy zbiorowe. Od obowiązku stosowania warunków minimalnych istnieją nieliczne wyjątki, do których zaliczają się np. niektóre prace budowlane (wymienione w załączniku do dyrektywy 96/71/WE) albo trwające krócej niż 8 dni wstępne prace instalacyjne niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów.
Dla porównania sytuację cudzoziemców oddelegowanych przez zagranicznych pracodawców z Unii Europejskiej do wykonywania pracy na terytorium Polski określają przepisy Kodeksu pracy (art. 67(1) i art 67 (2)).
Delegowanie do pracy za granicą ma istotne znaczenie dla ubezpieczenia społecznego pracownika. W czasie delegowania pracownik podlega nadal polskiemu ubezpieczeniu społecznemu, pod warunkiem, że spełnione są łącznie następujące warunki:
przez cały okres oddelegowania jest utrzymany stosunek pracy pomiędzy delegującym pracodawcą i pracownikiem (tzw. bezpośredni związek),
przewidywany czas oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy,
pracownik nie jest wysłany, żeby zastąpić kogoś, kto zakończył swój okres oddelegowania,
praca jest wykonywana na rzecz podmiotu, który oddelegowuje pracownika,
przedsiębiorstwo delegujące prowadzi tzw. znaczną część działalności w państwie, w którym ma ono swoją siedzibę, tj w Polsce.
Ponieważ zdarzają się sytuacje, w których z powodu nieprzewidzianych okoliczności wymagane jest oddelegowanie pracownika na okres dłuższy niż 24 miesiące, istnieją wyjątki od powyższej zasady, które pozwalają utrzymać polskie ubezpieczenie społeczne przez okres dłuższy za zgodą właściwych władz państwa członkowskiego Unii Europejskiej, na terytorium którego pracownik został oddelegowany. Szczegółowe zasady ubezpieczenia społecznego pracowników wykonujących pracę za granicą na obszarze Unii Europejskiej reguluje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L 200 z 07.06.2004 r) i rozporządzenia wykonawcze.
Delegowanie pracowników do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej reguluje art. 29(1) Kodeksu pracy. Wspomniany przepis wymaga, aby umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze takiego państwa na okres przekraczający jeden miesiąc określała dodatkowo:
czas wykonywania pracy za granicą,
walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie za pracę w czasie wykonywania pracy za granicą.
Ponadto, przed skierowaniem pracownika do pracy, pracodawca musi dodatkowo poinformować go na piśmie o świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, a także o warunkach powrotu pracownika do kraju.
Jeżeli w okresie wykonywania pracy za granicą pracownik nie wykonuje pracy dla swojego pracodawcy i nie podlega jego kierownictwu, brak jest podstaw do traktowania tej relacji, jako oddelegowania. W takiej sytuacji, w wypadku wykonywania pracy za granicą w ramach grupy kapitałowej, często używa się terminu Assigment. Ten rodzaj powiązania zostanie omówiony w jednym z kolejnych wpisów na naszym blogu.
Obecnie w Parlamencie Europejskim trwają prace nad budzącą wiele kontrowersji dyrektywą wdrożeniową w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE. Proponowane rozwiązania mają na celu utrudnienie obchodzenia tzw. minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, w którym pracują delegowani pracownicy i tym samym lepszą ich ochronę, jednak są oceniane, jako niekorzystne dla polskich przedsiębiorców. Polska należy do liderów w zakresie liczby pracowników delegowanych rocznie do innych krajów Unii Europejskiej. Wyniki głosowania najprawdopodobniej będą znane w połowie kwietnia 2014 r.
Hannah: Jak wygląda sytuacja pracowników oddelegowanych przez pracodawcę do pracy do innego kraju UE (czasowe miejsce pracy w umowie o pracę na czas nieokreślony, stałe miejsce wykonywania pracy w umowie to miejscowość w Polsce) w przypadku gdy wykonywana praca nie jest świadczeniem usługi czyli nie podlega Dyrektywie 96/71/WE? Pracownik z Polskim wynagrodzeniem może zostać wysłany do placówki we Francji na tydzień w miesiącu bez żadnego dodatku do wynagrodzenia? Wedle przepisów pracodawca nie ma w takim przypadku obowiązku pokrycia kosztów podróży, zakwaterowania ani wypłaty diet, a koszty utrzymania jakie musi ponieść pracownik są wyższe.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Hannah z dnia 2014-10-11
Ewa Łachowska-Brol (autor): Dyrektywie 96/71/WE podlega każda praca związana ze świadczeniem usług w innym kaju UE przez polskie przedsiębiorstwo. Świadczenie usług może polegać albo na wykonywaniu prac przez przedsiębiorstwo na własny rachunek i pod własnym kierownictwem w ramach umowy pomiędzy tym przedsiębiorstwem i odbiorcą usług, albo na wynajęciu pracowników innemu przedsiębiorstwu w ramach umowy prawa publicznego lub prywatnego. Dlatego również długotrwały wyjazd pracownika zatrudnionego w Polsce do zakładu albo przedsiębiorstwa położonego w innym kraju UE i należącego do tej samej grupy, może być uznany za oddelegowanie. Opisana przez Panią sytuacja nie ma jednak charakteru oddelegowania. Krótkie wyjazdy, nawet regularne tygodniowe wyjazdy w każdym miesiącu do placówki przedsiębiorswa np. we Francji, w celu wykonania tam przez pracownika na polecenie pracodawcy określonych obowiązków, powinny być uznane za podróż służbową. W przypadku krótkotrwałych wyjazdów nie jest potrzebna żadna zmiana umowy o pracę, w tym co do miejsca wykonywania pracy i wynagrodzenia. Nie znajdzie też zastosowania Dyrektywa 96/71/WE. Pracownik powinien jednak otrzymać od pracodawcy zwrot kosztów przejazdu i noclegu oraz odpowiednie diety albo należność pienieżną na wyżywienie. Wielu pracodawców zapewnia albo pokrywa pełny koszt wyżywienia w czasie pobytu pracownika za granicą. W tym przypadku pracownik ma prawo tylko do 25 % przysługującej mu diety. Pracodawca, który nie jest państwową lub samorządową jednostką sfery budżetowej, może w aktach wewnątrzakładowych okreslić inne zasady rozliczania podroży służbowych, pamiętając jednak, że pracodawca nie może przerzucać na pracownika kosztów podróży i noclegu oraz że dieta nie może być niższa niż obowiązująca dieta w podróży krajowej (obecnie 30 zł). W uzasadnionch przypadkach możliwe jest również zawarcie umowy o pracę ze stałym miejscem wykonywania pracy zagranicą. Wówczas jednak nie ma ani oddelegowania, ani podróży służbowej.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2014-10-14
Ula: W tekście podano infoformacje, że pracownik musi zgodzic sie na oddelegowanie. A co jeśli odmówi? Czy jest to wystarczający powód do uzasadnionego wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę?
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ula z dnia 2015-01-28
Ewa Łachowska-Brol (autor): Potwierdzam, że delegowanie, czyli dłuższy wyjazd pracownika w celu czasowego wykonywania przez niego pracy poza stałym miejscem jej wykonywania, oznacza zmianę miejsca pracy i wymaga zgody pracownika. Pracownik, który odmawia zgody na oddelegowanie musi liczyć się z możliwością wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. O tym, czy takie wypowiedzenie jest uzasadnione, decydują okoliczności danej sprawy. Należy pamiętać, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, wypowiedzenie jest zwykłym sposobem zakończenia umowy o pracę, a pracodawca ma prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. Jeżeli zatem uzasadniony interes pracodawcy wymaga czasowego wykonywania określonej pracy poza stałym miejscem jej wykonywania, pracodawca może uznać, że pracownik odmawiający zgody na oddelegowanie nie jest przydatny do jej wykonywania i może go zwolnić, a na jego miejsce zatrudnić osobę, która ten wymóg może spełnić. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, jeżeli było podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem do usprawnienia pracy przez pracodawcę.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-01-29
Mateusz: Czy w przypadku pracownika zatrudnionego w Polsce, oddelegowanego do pracy w Belgii, pracodawca zobowiązany jest do pokrywania kosztów związanych z wynajęciem mieszkania w miejscu wykonywania pracy?
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Mateusz z dnia 2015-02-04
Ewa Łachowska-Brol (autor): Oceniając obowiązek pracodawcy w zakresie pokrywania kosztów związanych z wynajęciem mieszkania w miejscu wykonywania pracy, należy odróżnić podróż służbową od oddelegowania. W razie podróży służbowej, pracodawca ma obowiązek pokryć, w granicach określonych przez przepisy, koszty pobytu pracownika w miejscowości, w której ma on wykonać powierzone mu zadanie. W razie oddelegowania, z uwagi na ograniczony w czasie, ale stały charakter miejsca pracy, pracodawca nie ma obowiązku pokrywania kosztów pobytu pracownika, w tym związanych z wynajęciem mieszkania. Porozumienie ustalające zasady oddelegowania powinno określać kto takie koszty pokrywa. Jeżeli w okresie oddelegowania pracownik otrzyma odpowiednio wyższe wynagrodzenie, pracodawca może oczekiwać, że wszystkie koszty pobytu pracownik poniesie we własnym zakresie.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-02-09
jan: Czy w przypadku zatrudnienia polskiego pracownika bezpośrednio Przez oddział polskiej spółki utworzony za granica również mówimy o oddelegowaniu ?
Odpowiadasz na komentarz użytkownika jan z dnia 2015-02-15
Ewa Łachowska-Brol (autor): W przypadku zatrudnienia polskiego pracownika przez utworzony za granicą oddział polskiej spółki oddelegowania nie będzie.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-02-16
Maly: Witam,jesli pracodawca wysyla mnie do pracy na 3 tyg.w miesiacu..to jakie naleza mi sie diety itp.zaznaczam ze na umowie mam miejsce pracy na terenie firmy w polsce i niema wzmianki o zadnych dietach.prosze o rzeczowa odp.Czy w tej sprawie moge tez siegnac porady prawnika? Pracuje juz tak okolo 4 lata.? Czekam na odp.dziekuje
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Maly z dnia 2015-06-11
Ewa Łachowska-Brol (autor): Jeżeli miejsce pracy zostało określone w umowie o pracę, jako siedziba pracodawcy w Polsce, polecenie pracodawcy wykonania przez pracownika pracy poza tym miejscem najprawdopodobniej będzie oznaczało, że taki wyjazd jest podróżą służbową. Pracownik w podróży służbowej ma prawo do otrzymania diety. Wysokość diety zależy od tego jak długo podróż służbowa trwa, jakie jest miejsce docelowe i czy pracownik ma zapewnione wyżywienie. Jeżeli ani umowa o pracę, ani regulamin wynagradzania pracodawcy nie określają jakie należności z tytułu podróży służbowej przysługują pracownikom, stosuje się zasady określone dla sfery budżetowej w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. 2013 poz. 167). Roszczenie o wypłatę diet, tak jak każde inne roszczenie pracownika, przedawnia się po upływie 3 lat od dnia wymagalności.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-06-15
grześ123: Jestem przedstawicielem handlowym. W umowie o prace jako miejsce pracy mam podane województwa na terenie Polski oraz teren Niemiec. Czy sformułowanie " teren Niemiec" nie jest zbyt szerokie i czy takie określenie jest zgodne z prawem? Jakie obowiązki ma wobec mnie pracodawca jeśli n.p udam się w podróż celem zdobycia klientów w głąb Niemiec i będę musiał korzystać z noclegów? Jakie świadczenia mi się należą od pracodawcy?
Odpowiadasz na komentarz użytkownika grześ123 z dnia 2015-06-17
Ewa Łachowska-Brol (autor): W zależności od rodzaju pracy i jej organizacji miejsce wykonywania pracy może być określone jako stały punkt np. siedziba pracodawcy lub jako oznaczony obszar geograficzny. Wykonywanie przez pracownika obowiązków na obszarze wskazanym jako miejsce pracy wyklucza podróż służbową i związane z nią prawo do diet. Pracodawca ma jednak obowiązek pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem przez pracownika obowiązków w podróży, która nie ma charakteru podróży służbowej np. kosztów przejazdu lub noclegu. Taki obowiązek został potwierdzony w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Trudno z góry przesądzać, że określenie miejsca pracy jako obszar wskazanych województw na terenie Polski oraz teren Niemiec jest nieprawidłowe. Jeżeli przedstawiciel handlowy wykonuje swoje obowiązki i w Polsce i na przyległym terenie Niemiec, a zakreślony obszar odpowiada terenowi jego faktycznego działania, to takie określenie miejsca pracy może być prawidłowe. Natomiast gdyby pracownik wykonywał pracę głównie w Polsce, a jego podróże do Niemiec miałyby charakter wyjątkowy i byłyby sporadyczne, wówczas włączenie do miejsca pracy obszaru Niemiec mogłoby być nieprawidłowe, zwłaszcza gdyby celem takiego zabiegu było pozbawienie pracownika należności z tytułu zagranicznych podróży służbowych.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-07-10
ewelinamoz: Witam.Mam pytanie,mąż jest oddelegowany z polskiej firmy do holenderskiej od stycznia 2015-w lipcu zamierza zjechac do PL na urlop -w sumie przysluguje mu 26 dni.I tu jest pytanie:jakbędzie wyglądało wynagrodzenie za ten urlop?czy na warunkach holenderskich tzn.wg zarobkow jakie otrzymuje w Holandii czy na stawkach polskich?TYLKO SKLADKI NA UBEZPIECZENIE SPOŁECZNE sa odprowadzane w PL a reszta w Holandii-niewiem czy to istotne,ale wolę napisać.Wiadomo,że na stawkach polskich pieniądze będą dużo mniejsze-pracodawca twierdzi,że tak wlasnie będzie,a wydaje sie że skoro pracuje w Holandii to urlop powinien byc zaplacony w euro.Bardzo proszę o odpowiedz i z gory dziekuję Czytaj więcej na Infor.pl: http://forum.infor.pl/topic/414758-pracownik-oddelegowany-a-wyplata-za-urlop/#ixzz3ecSKKQzw
Odpowiadasz na komentarz użytkownika ewelinamoz z dnia 2015-07-01
Ewa Łachowska-Brol (autor): Jeżeli oddelegowanie polega na czasowej zmianie miejsca pracy z Polski na Holandię, ale pracownik nadal jest zatrudniony przez polską firmę i podlega polskiemu prawu pracy, co sugeruje utrzymanie w Polsce ubezpieczenia społecznego, to wynagrodzenie urlopowe powinno zostać wyliczone zgodnie z polskimi przepisami w oparciu o wynagrodzenie, które pracownik otrzymywał w okresie poprzedzającym urlop. Zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego z a urlop z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz. U. Nr 2 poz. 14 ze zmianami). Zalecana jest jednak uważna analiza listu/umowy dotyczącej oddelegowania w celu ustalenia, czy nie zawierają one postanowień, które wykluczają powyższe założenia.
ANNA: Witam, Pracodawca oddelegował pracownika do pracy w Niemczech. W tym okresie pracownik odbył tam podróże służbowe. Jakie przysługują diety? Czy 49,00 EUR za dobę? "w odpowiedzi na jedno zapytań jest odpowiedź: "W uzasadnionch przypadkach możliwe jest również zawarcie umowy o pracę ze stałym miejscem wykonywania pracy zagranicą. Wówczas jednak nie ma ani oddelegowania, ani podróży służbowej". Czy w tym przypadku, jeżeli pracownik odbywa delegację, w jakiej wysokości naliczane są mu diety? Pozdrawiam Anna Duda
Odpowiadasz na komentarz użytkownika ANNA z dnia 2015-07-03
Ewa Łachowska-Brol (autor): Jeżeli oddelegowanie pracownika do pracy w Niemczech polega na czasowej zmianie jego miejsca pracy, a pracownik nadal jest zatrudniony przez polską firmę i podlega polskiemu prawu pracy, to za podróże służbowe, w tym na obszarze Niemiec przysługują mu świadczenia wynikające z polskiego prawa. Jeżeli nie postanowiono inaczej w aktach zakładowego prawa pracy, umowie o pracę lub dokumencie dotyczącym oddelegowania znajdą zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. 2013 poz. 167). Powołane przepisy nie regulują jednak odbywania zagranicą podróży służbowej przez zatrudnionego zagranicą pracownika, a tym samym nie ma jednoznacznej odpowiedzi jak zakwalifikować taką podróż i w jakiej wysokości przyznać pracownikowi dietę. Uregulowanie w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania, umowie o pracę lub dokumencie oddelegowującym zasad odbywania podróży służbowych w okresie wykonywania pracy zagranicą pozwoli uniknąć tego problemu.
Bartek: Witam, czy pracodawca ma obowiązek ubezpieczyć pracownika skierowanego do pracy za granicę do kraju poza UE i jaki akt prawny to reguluje? Gdzie są opisane obowiązkowe świadczenia i pracodawcy kierującego pracownika do pracy poza granice Polski ? Dziękuję Bartek
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Bartek z dnia 2015-07-23
Ewa Łachowska-Brol (autor): Pracownik oddelegowany do pracy za granicę do kraju spoza Unii Europejskiej pozostaje w polskim systemie ubezpieczeń społecznych, chyba że co innego wynika z zawartej przez Polskę umowy międzynarodowej. Ewentualne dodatkowe ubezpieczenie pracownika np. od następstw nieszczęśliwych wypadków nie jest obowiązkowe. Obowiązki pracodawcy wobec pracownika skierowanego do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE na okres przekraczający 1 miesiąc reguluje art. 29(1) Kodeksu pracy. Bardziej precyzyjne ustalenia na czas oddelegowania powinny ewentualnie znaleźć się w porozumieniu pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w tej sprawie.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-07-24
Maciek: Czy pracodawca na podstawie art. 29(1) ust 2 pkt 1 jest obowiązany do zapewnienia pracownikowi zakwaterowania, kosztów przejazdu? Z literalnego brzmienia przepisu który narzuca poinformowanie pracownika o świadczenia a wśród nich niejako jako obowiązkowe wskazuje koszty przejazdu oraz zakwaterowanie wynika, iż pracodawca jest wręcz ustawowo zobowiązany do zapewnienia wskazanych świadczeń. Co Pani o tym sądzi? Pozdrawiam. Maciek
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Maciek z dnia 2015-07-28
Ewa Łachowska-Brol (autor): Pracodawca, który kieruje pracownika do pracy za granicą, nie może przerzucać na niego kosztów związanych z takim wyjazdem. Takie działanie pracodawcy byłoby bezprawne. Powołany przez Pana art. 29(1) ust. 2 pkt 1 K.p. reguluje obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika. Przed skierowaniem pracownika do pracy za granicą pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie o świadczeniach z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, a także warunki powrotu pracownika do kraju. Obowiązek wskazania takich świadczeń przez pracodawcę pośrednio oznacza, że pracodawca jest zobowiązany do pokrycia wydatków w tym zakresie. O tym, jakie świadczenia są niezbędne i w jakiej formie dane świadczenie zostanie spełnione, decyduje pracodawca. Swoboda działania pracodawcy jest ograniczona koniecznością uwzględnienia rzeczywistych kosztów związanych z wyjazdem do pracy za granicą i zapewnienia pracownikowi godnych warunków. Zapewnienie zakwaterowania może oznaczać wynajęcie hotelu lub mieszkania służbowego, ale również przekazanie pracownikowi określonej kwoty z przeznaczeniem na pokrycie kosztów zakwaterowania według wyboru pracownika. Najlepiej wszystkie szczegóły uzgodnić z pracodawcą na piśmie przed wyjazdem. Jeżeli pracodawca odmawia zapewnienia wymienionych świadczeń, należy poważnie zastanowić się nad zgodą na taki wyjazd. Pracownik może dochodzić od nierzetelnego pracodawcy zwrotu uzasadnionych kosztów wyjazdu w postępowaniu sądowym. Roszczenie o zwrot świadczeń z tytułu skierowania do pracy za granicą, tak jak każde inne roszczenie pracownika, przedawnia się po upływie 3 lat od dnia wymagalności.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-07-30
Maciek: Dziękuję ślicznie za odpowiedź, jak mniemam nie ma analogicznej regulacji w stosunku do pracowników oddelegowanych do krajów Unii Europejskiej? Pozdrawiam, Maciek
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Maciek z dnia 2015-07-30
Ewa Łachowska-Brol (autor): Nie ma konkretnego przepisu ustanawiającego taką samą regułę w przypadku oddelegowania do krajów Unii Europejskiej, ale zasada pozostaje ta sama. Pracodawca nie może przerzucać na pracownika kosztów związanych z działalnością gospodarczą firmy, w związku z którą powierza mu zadanie do wykonania, czy to na terytorium Polski, czy też w innym kraju Unii Europejskiej. Powinien zatem ponieść koszty przejazdu i zakwaterowania pracownika w tym okresie. Najlepiej wszystko z góry uzgodnić z pracodawcą.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-08-24
asiavip: Witam, Czy pracownikowi oddelegowanemu do Holandii przysługuje dodatek wakacyjny oraz dodatek rodzinny na dziecko? Oraz co zrobic jesli pracodawca nie wywiazuje sie z przysługiwanego płatnego urlopu? Dziekuje i Pozdrawiam Joanna
Odpowiadasz na komentarz użytkownika asiavip z dnia 2015-08-04
Ewa Łachowska-Brol (autor): Jeśli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, przez cały okres oddelegowania do kraju UE polski pracodawca ma obowiązek przestrzegania obowiązujących w kraju przyjmującym tzw. warunków minimalnych zatrudnienia, w tym: - maksymalnego czasu pracy i minimalnego czasu wypoczynku - minimalnego wymiaru płatnego urlopu w skali roku - minimalnego wynagrodzenia, wraz ze stawką za nadgodziny - bezpieczeństwa i higieny pracy - warunków zatrudnienia kobiet w ciąży, dzieci i młodzieży - równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz innych przepisów w zakresie niedyskryminacji. Odpowiedź na zadane pytanie wymaga ustalenia, czy w tym konkretnym przypadku dodatek wakacyjny i dodatek rodzinny na dziecko zalicza się, zgodnie z prawem obowiązującym w Holandii, do tzw. warunków minimalnych. Więcej informacji o prawach przysługujących pracownikom delegowanym można uzyskać w biurze łącznikowym dla pracowników delegowanych w kraju, do którego jest wyjazd. Biuro łącznikowe dla pracowników delegowanych do Holandii można znaleźć na http://www.inspectieszw.nl/english/minimum_wage/ Część informacji na tej stronie jest dostępna również w języku polskim. Wiele informacji dotyczących pracy za granicą w kraju UE można też uzyskać na http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_pl.htm
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2015-08-07
Marta: Co w sytuacji jeśli pracownik ma umowę polską, nigdy nie pracował na terenie Polski, za chwilę podpisał aneks-umowę eksportową, ma pobierane za zjazdy i noclegi mimo że jest to oddelegowanie? czy to jest zgodne z prawem?
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Marta z dnia 2015-08-11
Ewa Łachowska-Brol (autor): Jeżeli pracownik nigdy nie pracował na terenie Polski i od razu podpisał umowę eksportową, to może pracownik nie jest oddelegowany, tylko został zatrudniony w celu wykonywania pracy za granicą i tam jest jego normalne miejsce pracy. Ocena sytuacji wymaga analizy umowy o pracę i aneksu do niej.
Asiamakra: Witam zostałem oddelegowany przez pracodawcę do kraju UE odrazu dostałem aneks do umowy o pracę że na delegacji będę pracował dla firmy X za średnia krajowa danego kraju. Jednak po przyjeździe szef z Polski nie wie kiedy zacznę pracę minęło 3 tyg. Czy za ten czas należy mi się jakieś wynagrodzenie
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Asiamakra z dnia 2015-08-19
Ewa Łachowska-Brol (autor): Jeżeli pracownik pozostaje w delegacji w gotowości do wykonywania pracy, to należy mu się za ten czas wynagrodzenie za pracę. Wysokość wynagrodzenia zależy od treści obowiązującej w tym czasie umowy o pracę. Pracodawca może także odwołać pracownika z delegacji i skierować go do wykonywania innej, zwykle poprzednio wykonywanej pracy.
ciekawa: Witam, firma X z siedzibą w Polsce ma utworzoną spółkę joint venture z firmą Y z siedzibą w USA. Firma Y potrzebuje jednego z naszych pracowników (pracownik zatrudniony jest w spółce joint venture z siedzibą w Polsce) na 12 m-c. Czy będzie to oddelegowanie, wyjazd służbowy, czy może jeszcze inna forma pracy? Kto powinien płacić jego wynagrodzenie my, czy też firma Y. Co z podatkiem i z ubezpieczeniem społecznym?
Odpowiadasz na komentarz użytkownika ciekawa z dnia 2016-06-14
Ewa Łachowska-Brol (autor): Wyjazd połączony ze zmianą miejsca pracy przez okres 12 miesięcy wyklucza jego incydentalny charakter i tym samym wyklucza odbycie go na polecenie pracodawcy w ramach podróży służbowej. Bardziej odpowiednim rozwiązaniem byłoby delegowanie na wskazany okres do pracy zagranicą w spółce z grupy, co wymaga dodatkowego porozumienia pomiędzy polskim pracodawcą i pracownikiem, przy utrzymaniu zatrudnienia w Polsce. Innym rozwiązaniem jest zawieszenie zatrudnienia w Polsce na czas wykonywania pracy zagranicą na podstawie odrębnej umowy zawartej pomiędzy polskim pracownikiem i spółką z siedzibą w USA, co wymaga trójstronnego porozumienia. Takie rozwiazanie zostało przewidziane w art 174(1) Kodeksu pracy. W tym przypadku polska spółka nie powinna ponosić kosztów zatrudnienia i ubezpieczenia pracownika. Jednak szczegółowa porada dotycząca relacji stron i ponoszenia kosztów, ubezpieczenia społecznego i statusu podatkowego wykracza poza temat wypowiedzi na blogu. Zapraszam do skontaktowania się w tej sprawie z naszą kancelarią.
Odpowiadasz na komentarz użytkownika Ewa Łachowska-Brol (autor) z dnia 2016-06-15
orzecznictwo (10)rozwiązanie umowy o pracę (9)Legal Alert (9)wypowiedzenie umowy o pracę (9)umowa na czas określony (7)okres wypowiedzenia (7)prawo UE (7)czas pracy (7)urlop wychowawczy (6)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)uprawnienia związane z rodzicielstwem (6)dane osobowe (6)dyskryminacja (6)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)urlopy macierzyńskie (5)odpowiedzialność pracodawcy (4)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)zakaz konkurencji (4)bhp (4)delegowanie (3)dni wolne od pracy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rozkład czasu pracy (3)rekrutacja (3)urlop wypoczynkowy (3)niezdolność do pracy (3)whistleblowing (3)sygnaliści (3)przejęcie pracowników (3)ochrona danych osobowych (3)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)dopuszczenie do pracy (3)zmiana pracodawcy (3)przejście zakładu pracy (3)skierowanie na badania wstępne (2)przekazywanie danych osobowych (2)RODO (2)zasiłek macierzyński (2)terminy (2)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)uprawnienia pracodawcy (2)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)ruchomy czas pracy (2)okres zasiłkowy (2)urlop bezpłatny (2)bring your own device (2)kontrakt menadżerski (2)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (2)dieta (2)wstępne badania lekarskie (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)praca w niedziele i święta (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)okres rozliczeniowy (2)porozumienie (2)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (2)wypadek przy pracy (2)świadectwo pracy (2)elastyczne formy zatrudnienia (2)Ustawa o jawności życia publicznego (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)składki ZUS (2)BYOD (2)monitoring pracowników (2)swobodny przepływ pracowników (1)minimalna stawka godzinowa (1)urlop macierzyński (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)centra usług (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)pokemon (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1) (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)Pracownicze Plany Kapitałowe (1)leasing pracowniczy (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)Opodatkowanie dochodów (1)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)elektroniczny papieros (1)wynagrodzenia managerów (1)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)Chambers & Partners (1)zatrudnianie cudzoziemców (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)cudzoziemcy (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)praca zmianowa (1)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)pokemongo (1)outsourcing (1)kary porządkowe (1)elektroniczne zwolnienie lekarskie (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1) (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1) (1)zakaz handlu (1)dokumentacja pracownicza (1)weksel własny (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)compliance (1)zasiłek chorobowy (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)renta (1)weksel (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)Proseed (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)pracownicy mobilni (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)opracowania (1)ustawa kominowa (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)