Source: https://www.arbeitsvertragspruefung.de/blog/inhalte-arbeitsvertrag/
Timestamp: 2017-09-21 10:22:19
Document Index: 11046316

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 623', '§ 12', '§ 315', '§ 12', '§ 307', '§ 622', '§ 23', '§ 14']

Blog Vertragsinhalte - Arbeitsvertrag prüfen lassen
Wirksamkeit von Kettenbefristungen in der Wissenschaft
Langjährige Befristungsketten im Wissenschaftsbereich (22 Jahre) sind nicht unbedingt wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Gegen eine missbräuchliche Nutzung der Befristung nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes können Beschäftigungszeiten sprechen, die der wissenschaftlichen Qualifikation des Mitarbeiters dienen.
Die Klägerin war aufgrund von elf befristeten Verträgen durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt. Bis 1996 dienten die Verträge dem Abschluss der Promotion und der Habilitation. Anschließend war die Klägerin elf Jahre lang als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlossen sich zwei auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützte befristete Arbeitsverträge an. Mit ihrer Klage vertrat die Klägerin die Auffassung, dass die letzte Befristung rechtsunwirksam sei. Es lägen weder die Voraussetzungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes noch des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Grundsätzlich kann die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines Sachgrunds für die Befristung aufgrund der Umstände des Einzelfalls nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Dies gilt auch für Befristungen im Hochschulbereich, die auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gestützt werden.
Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses und/oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Nach diesen Grundsätzen scheidet im Streitfall ein institutioneller Rechtsmissbrauch aus, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin diente.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.6.2016, 7 AZR 259/14
Ist eine Kündigung vor Dienstantritt immer möglich?
Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder aus wichtigem Grund auch vor Dienstantritt, das heißt nach Abschluss des Arbeitsvertrags, aber noch vor dem vereinbarten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme, gekündigt werden (vgl. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.02.2006, Aktenzeichen 6 AZR 283/05). Eine solche Kündigung unterliegt den gleichen Anforderungen wie jede andere Kündigung. Insbesondere gilt auch für eine Kündigung vor Dienstantritt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB.
Zulässig ist eine Kündigung vor Dienstantritt aber nur, wenn keine abweichende Vereinbarung getroffen worden ist. Der vertragliche Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt setzt voraus, dass die Parteien dieses Kündigungsrecht entweder ausdrücklich ausgeschlossen haben oder dass ein dahingehender beiderseitiger Wille aus den Umständen eindeutig erkennbar ist. Für diesen erkennbaren Willen müssen besondere Umstände vorliegen, die einen besonderen Vertrauensschutz beim Kündigungsempfänger erforderlich machen.
Haben die Parteien für den Fall des unterlassenen oder verspäteten Dienstantritts eine Vertragsstrafe vereinbart, spricht dies – soweit keine anderen, gegenteiligen Anhaltspunkte ersichtlich sind – ebenfalls für einen Ausschluss des Rechts zur Kündigung (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.02.2006, Aktenzeichen 6 AZR 283/05).
Ist eine Vertragsstrafe vereinbart und kündigt der Mitarbeiter vor Dienstantritt oder bleibt er der Arbeit einfach fern, kann der Arbeitgeber die Vertragsstrafe geltend machen, sofern diese wirksam ist.
Wie weit darf ein Arbeitgeber Arbeit auf Abruf nutzen?
Die Grundsätze der Arbeit auf Abruf sind in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können danach im Interesse einer bedarfsabhängigen Arbeitszeitgestaltung in einem Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.
Der Arbeitgeber legt auf Grund seines Direktionsrechtes nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) fest, wann gearbeitet wird. § 12 TzBfG ermöglicht dem Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit unter Beachtung der gesetzlichen Rahmenbedingungen variabel zu gestalten, nicht aber die Dauer der Arbeitszeit einseitig festzulegen.
Häufig besteht aber darüber hinaus auch ein Interesse des Arbeitgebers, im Arbeitsvertrag nicht allein die Lage der Arbeitszeit, sondern auch deren Umfang bestimmen zu können. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Vertragsparteien wirksam im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten muss. Das Bundesarbeitsgericht nimmt (erst) bei einem über 25 % hinausgehenden Anteil abrufbarer Arbeitsleistung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 BGB an (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7.12.2005, Aktenzeichen 5 AZR 535/04).
Tarifvertragsparteien können allerdings auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den Vorschriften über die Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall abweichen können, sofern sie Vorschriften über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie die Vorankündigungsfrist treffen.
Probezeit länger als 6 Monate vereinbaren?
Arbeitgeber haben Interesse daran, den Mitarbeiter möglichst lange zur Probe zu beschäftigen, bevor sich der Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandeln. Manche Arbeitsverträge sehen daher eine Probezeit von 9 oder sogar 12 Monaten vor. Leider übersieht der Ersteller eine solchen Vertrags § 622 Abs. 3 BGB. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern.
Wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG) greift nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dann der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ein. Der muss bei der Kündigung nach 6 Monaten einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen.
Die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate verstößt gegen das Bürgerliche Gesetzbuch und ist deshalb unwirksam. Eine Kündigung kann dann nur unter bestimmten Umständen umgesetzt werden und den Arbeitgeber ggf. teuer zu stehen kommen.
Welche mögliche Alternativen gibt es für den Arbeitgeber?
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7.2.2002 Az: 2 AZR 93/01) zeigt zwei mögliche Auswege auf:
1. Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig erklärt der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Länge der erweiterten Kündigungsfrist festgestellt, dass ein Zeitraum von 4 Monaten im Regelfall zur weiteren Erprobung ausreichend sei.
2. Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitpunkt
Alternativ kann der Arbeitgeber während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, in dem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die Probezeitkündigungsfrist überschreitet. Die Verlängerung der Probezeit ist nur dann zulässig, wenn es allein um die weitere Erprobung des Mitarbeiters geht und eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung des Mitarbeiters ausgesprochen wird. Auch hier kann nur eine Verlängerung von bis zu vier Monaten empfohlen werden.
Bei dieser Alternative hat der Arbeitnehmer das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 3 Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.
3. Befristung ohne Grund
Die sicherste Alternative für eine längere Probezeit ist eine Befristung ohne Grund, die bis zu einem Zeitrahmen von 2 Jahren möglich ist:
„Das Arbeitsverhältnis wird auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für die Zeit vom Startdatum bis zum Startdatum + 1 Jahre befristet eingegangen.“
Eine Befristung ohne Grund ist für die Beschäftigung von Mitarbeitenden, die vorher noch nicht in diesem Unternehmen gearbeitet haben, bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren zulässig (vgl. § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Ohne dass hier der Grund der Erprobung im Vordergrund steht, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum erproben, bevor das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht.