Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2017-0271_PT.html
Timestamp: 2019-09-20 12:43:49+00:00
Document Index: 100891379

Matched Legal Cases: ['artigo 8', 'artigo 10', 'artigo 153', 'artigo 157', 'artigo 157', 'artigo 157', 'artigo 157', 'artigo 27']

Processo : 2017/2008(INI)
Ciclo relativo ao documento : A8-0271/2017
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sobre a emancipação económica das mulheres no setor privado e no setor público da UE
(2017/2008(ΙΝΙ))
– Tendo em conta o artigo 8.º, o artigo 10.º, o artigo 153.º, n.ºs 1 e 2, e o artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia,
– Tendo em conta os artigos 23.º e 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia,
– Tendo em conta a Diretiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 7 de julho de 2010, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente e que revoga a Diretiva 86/613/CEE do Conselho(2),
– Tendo em conta a Diretiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (Diretiva Licença de Maternidade)(3),
– Tendo em conta a proposta de diretiva do Conselho que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual, apresentada pela Comissão em 2 de julho de 2008 (COM(2008)0426),
– Tendo em conta a sua resolução legislativa de 2 de abril de 2009 sobre a proposta de diretiva do Conselho que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual(4),
– Tendo em conta a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Diretiva Licença de Maternidade, apresentada pela Comissão em 3 de outubro de 2008 (COM(2008)0637),
– Tendo em conta a sua posição aprovada em primeira leitura em 20 de outubro de 2010 tendo em vista a aprovação da Diretiva 2011/.../UE do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Diretiva 92/85/CEE do Conselho relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho e de medidas destinadas a ajudar os trabalhadores a conciliar a vida profissional e a vida familiar(5),
– Tendo em conta a Diretiva 2013/62/UE do Conselho, de 17 de dezembro de 2013, que altera a Diretiva 2010/18/UE que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES, na sequência da alteração do estatuto de Maiote perante a União Europeia,(6)
– Tendo em conta a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas (diretiva sobre mulheres em conselhos de administração), apresentada pela Comissão em 14 de março de 2012 (COM(2012)0614),
– Tendo em conta a sua posição aprovada em primeira leitura em 20 de novembro de 2013 tendo em vista a adoção de uma diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas(7),
– Tendo em conta a sua resolução de 12 de março de 2013 sobre a eliminação dos estereótipos de género na UE(8),
– Tendo em conta a sua resolução de 12 de setembro de 2013 sobre a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual(9),
– Tendo em conta a sua resolução de 20 de maio de 2015 sobre a licença de maternidade(10),
– Tendo em conta a sua resolução de 28 de abril de 2016 sobre trabalhadoras domésticas e prestadoras de cuidados na UE(11),
– Tendo em conta a sua resolução de 12 de maio de 2016 sobre a aplicação da Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre a licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE(12),
– Tendo em conta a sua resolução de 26 de maio de 2016 sobre a pobreza: uma perspetiva de género(13),
– Tendo em conta a sua resolução de 13 de setembro de 2016 sobre a criação de condições no mercado de trabalho favoráveis ao equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional(14),
– Tendo em conta a sua resolução de 15 de setembro de 2016 sobre a aplicação da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional («Diretiva relativa à igualdade no emprego(15)»),
– Tendo em conta a sua resolução de 8 de outubro de 2015 sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional(16),
– Tendo em conta a sua recomendação ao Conselho de 14 de fevereiro de 2017 sobre as prioridades da UE para a 61.ª sessão da Comissão das Nações Unidas sobre a Condição da Mulher (2017/2001(INI))(17),
– Tendo em conta a sua resolução de 14 de março de 2017 sobre a igualdade entre mulheres e homens na União Europeia em 2014-2015(18),
– Tendo em conta a sua resolução de 4 de abril de 2017 sobre as mulheres e o seu papel nas zonas rurais(19),
– Tendo em conta as conclusões do Conselho de 19 de junho de 2015 intituladas «Igualdade de oportunidades de obtenção de rendimentos entre homens e mulheres: Eliminar a disparidade de género nas pensões»,
– Tendo em conta o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres para o período de 2011-2020, adotado nas conclusões do Conselho de 7 de março de 2011(20),
– Tendo em conta a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres (2014/124/UE)(21),
– Tendo em conta a iniciativa da Comissão de dezembro de 2015 intitulada «Roteiro: Um novo começo para fazer face aos problemas da conciliação da vida profissional e privada com que se deparam as famílias trabalhadoras», bem como as consultas da opinião pública e das partes interessadas nessa matéria,
– Tendo em conta os princípios orientadores das Nações Unidas sobre empresas e direitos humanos (PONU), o primeiro conjunto global de orientações em matéria de empresas e direitos humanos, que foram aprovados de forma inequívoca por todos os Estados membros da ONU na reunião do Conselho dos Direitos Humanos das Nações Unidas de 16 de junho de 2011; tendo em conta a Comunicação da Comissão de 25 de outubro de 2011 relativa à responsabilidade social das empresas (COM(2011)0681), que encoraja os Estados-Membros da UE a adaptarem os PONU ao respetivo contexto nacional,
– Tendo em conta a Comunicação da Comissão de 26 de abril de 2017 intitulada «Criação de um Pilar Europeu dos Direitos Sociais» (COM(2017) 0250),
– Tendo em conta a Comunicação da Comissão de 26 de abril de 2017, intitulada «Uma iniciativa em prol da conciliação da vida profissional e familiar de progenitores e cuidadores» (COM(2017) 0252),
– Tendo em conta a Estratégia do Grupo do Banco Europeu de Investimento sobre a igualdade de género e emancipação económica das mulheres,
– Tendo em conta o documento de trabalho dos serviços da Comissão de 3 de dezembro de 2015, intitulado «Compromisso estratégico para a igualdade de género 2016-2019» (SWD(2015)0278), e, em particular, o capítulo 3.1 sobre o aumento da participação das mulheres no mercado laboral e da igualdade entre os géneros em termos de independência económica,
– Tendo em conta o relatório da Comissão de 2017 sobre igualdade entre mulheres e homens na União Europeia, e, em particular, o capítulo 1 sobre o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho e a igualdade em termos de independência económica e o capítulo 2 sobre a redução das disparidades de salários, rendimentos e pensões entre homens e mulheres,
– Tendo em conta os relatórios da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound) intitulados «As disparidades de género no emprego: desafios e soluções» (2016), «Equilíbrio entre vida profissional e pessoal: criar soluções para todos, 2016), «Parceiros sociais e igualdade de género na Europa» (2014) e «Desenvolvimentos na vida profissional na Europa: revisão anual do EurWORK, 2014 e 2015) e o Sexto Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho (IECT) (2016),
– Tendo em conta a Convenção da OIT sobre a Igualdade de Remuneração de 1951, a Convenção da OIT sobre o Trabalho a Tempo Parcial de 1994, a Convenção da OIT sobre o Trabalho no Domicílio de 1996, a Convenção da OIT sobre Proteção da Maternidade de 2000 e a Convenção da OIT sobre Trabalhadores Domésticos de 2011,
– Tendo em conta as conclusões aprovadas na 61.ª sessão da Comissão da Condição da Mulher das Nações Unidas, em 24 de março de 2017, intitulada «A emancipação económica das mulheres no mundo laboral em mutação»,
– Tendo em conta o relatório do Grupo de Alto Nível sobre a Emancipação Económica das Mulheres criado pelo Secretário-Geral das Nações Unidas, de setembro de 2016, intitulado «Não deixar ninguém para trás: um apelo à ação para a igualdade de género e a emancipação económica das mulheres»,
– Tendo em conta a Plataforma de Ação de Pequim e a Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW),
– Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros e o parecer da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A8-0271/2017),
A. Considerando que a União Europeia está empenhada em promover a igualdade de género e em assegurar a integração da dimensão de género em todas as suas ações;
B. Considerando que a igualdade de participação das mulheres no mercado de trabalho e nas decisões económicas é ao mesmo tempo uma pré-condição e uma consequência da emancipação das mulheres;
C. Considerando que, na UE, as mulheres continuam a estar consideravelmente sub-representadas no mercado de trabalho e nos cargos de gestão, sendo a taxa de emprego global das mulheres ainda quase 12 % inferior à dos homens;
D. Considerando que os principais obstáculos à emancipação económica das mulheres incluem normas sociais adversas, leis discriminatórias ou falta de proteção jurídica, divisão desigual do trabalho doméstico não remunerado e falta de acessibilidade a ativos financeiros, digitais e patrimoniais; considerando que estas barreiras podem ainda ser exacerbadas se lhes acrescentarmos a discriminação(22), nomeadamente com base na raça e origem étnica, religião, deficiência, saúde, identidade de género, orientação sexual e/ou condições socioeconómicas;
E. Considerando que as barreiras estruturais que dificultam a emancipação económica das mulheres resultam de formas de desigualdade, discriminação e estereótipos múltiplos e cruzados, tanto no setor público como privado;
F. Considerando que a emancipação económica das mulheres é, ao mesmo tempo, «certa e inteligente», antes de tudo, porque é uma dimensão essencial da igualdade de género e, por conseguinte, uma questão de direitos fundamentais e, em segundo lugar, porque a maior participação das mulheres no mercado de trabalho contribui para o desenvolvimento económico sustentável em todos os níveis da sociedade; considerando que as empresas que valorizam e habilitam as mulheres a participar plenamente no mercado de trabalho e na tomada de decisões são mais prósperas e contribuem para o aumento da produtividade e do crescimento económico; considerando que dados do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) indicam que melhorias na igualdade de género gerariam um acréscimo de 10,5 milhões de postos de trabalho até 2050 na UE, que a taxa de emprego na UE atingiria cerca de 80 % e que o PIB per capita da UE poderia aumentar entre 6,1 % e 9,6 % e estimular o crescimento entre 15 % e 45 % nos Estados-Membros até 2050;
G. Considerando que a Estratégia Europa 2020 inclui entre os objetivos da UE o atingimento de uma taxa de emprego 75 % de homens e mulheres até 2020 e, em especial, a redução da disparidade de género no trabalho; considerando que são necessários esforços coordenados para promover a participação das mulheres no mercado de trabalho;
H. Considerando que, em finais de 2015, a Comissão publicou o Plano de Ação sobre o Género para 2016-2020, que inclui os direitos económicos e a emancipação das mulheres como um dos quatro «domínios-chave» de ação;
I. Considerando que «reduzir as disparidades salariais, de rendimentos e de pensões entre homens e mulheres e, por conseguinte, combater a pobreza entre as mulheres» é um das prioridades identificadas pela Comissão no documento intitulado «Compromisso Estratégico para a Igualdade de Género 2016-2019»;
J. Considerando que nos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) são estabelecidas metas em matéria de emancipação económica das mulheres;
K. Considerando que um equilíbrio adequado entre a vida pessoal e a vida profissional tem um impacto positivo na progressão para um modelo de igualdade entre homens e mulheres no tocante à contribuição para o rendimento familiar e à prestação de cuidados, bem como nos aspetos relacionados com a saúde, e fomenta um ambiente económico inclusivo, o crescimento, a competitividade, a participação global no mercado de trabalho, a igualdade de género, a redução do risco de pobreza e a solidariedade intergeracional, ajudando igualmente a dar resposta aos desafios do envelhecimento da sociedade;
L. Considerando que os dados do Eurostat revelam que, na UE, 31,5 % das mulheres ativas trabalham a tempo parcial, em comparação com 8,2 % dos homens ativos, e que pouco mais de 50 % das mulheres trabalham a tempo inteiro, em comparação com 71,2 % dos homens, o que representa um desfasamento de 25,5 % da taxa de emprego a tempo inteiro; considerando que as responsabilidades de prestação de cuidados são o motivo da inatividade de quase 20 % das mulheres economicamente inativas, ao passo que tal se verifica apenas para menos de 2 % dos homens economicamente inativos; considerando que, devido às responsabilidades de prestação de cuidados e às dificuldades resultantes da conciliação entre o emprego e a vida privada, as mulheres são muito mais propensas a trabalhar a tempo parcial ou a ser economicamente inativas do que os homens, o que tem um impacto negativo nos seus rendimentos de salários e pensões;
M. Considerando que a maior parte dos destinatários de cuidados são geralmente as crianças, os familiares mais idosos ou portadores de deficiência de cuidadores não remunerados;
N. Considerando que as mulheres executam pelo menos duas vezes e meia mais trabalho doméstico e de prestação de cuidados não remunerado do que os homens;
O. Considerando que a maternidade não pode ser encarada como um obstáculo ao desenvolvimento profissional das mulheres e, consequentemente, à sua emancipação;
P. Considerando as mulheres e os homens têm direitos e deveres iguais no que se refere à parentalidade (salvo a recuperação do parto) e atendendo a que a educação dos filhos deve ser partilhada, não devendo, portanto, ser exclusivamente acometida às mães;
Q. Considerando que, em 2015, a taxa média de emprego das mulheres com um filho com idade inferior a 6 anos era quase 9 % inferior à das mulheres sem filhos pequenos e que, em alguns Estados-Membros, esta discrepância excedia os 30 %;
R. Considerando que a maternidade e a paternidade não são motivos aceitáveis para a discriminação das mulheres no acesso ao mercado de trabalho e à sua permanência no mesmo;
S. Considerando que é necessário criar um sistema publicamente acessível que permita cartografar a situação salarial, recolhendo os dados necessários, a fim de eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres, exercendo pressão tanto sobre o setor privado como o público para que avaliem as suas estruturas de pagamento e corrijam as diferenças de género detetadas, e que proporcione a possibilidade de criar uma «cultura de sensibilização» que torne socialmente inaceitável a existência de disparidades salariais num setor ou numa empresa;
T. Considerando que as quotas melhoram o desempenho das empresas privadas e que impulsionam um maior crescimento económico, contribuindo, além disso, para uma melhor utilização dos talentos existentes entre a população ativa;
U. Considerando que a igualdade de oportunidades e a diversidade entre mulheres e homens na representação dos trabalhadores nas empresas ao nível dos conselhos de administração constitui um princípio democrático fundamental que tem efeitos económicos positivos, entre os quais a tomada de decisões estratégicas favoráveis à inclusão e a redução das disparidades salariais entre homens e mulheres;
V. Considerando que estudos da OCDE revelaram que as empresas com mais mulheres nos seus conselhos de administração apresentam maior rentabilidade em comparação com as empresas com conselhos de administração exclusivamente masculinos;
W. Considerando que os setores ou cargos predominantemente femininos se caracterizam geralmente por salários mais baixos do que os dos setores ou cargos comparáveis predominantemente masculinos, o que constitui um componente das disparidades salariais e de pensões entre homens e mulheres, que atualmente se situam nos 16 % e nos 40 %, respetivamente;
X. Considerando que a OIT desenvolveu um quadro para a avaliação dos empregos com base em quatro fatores: qualificações, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, e que estes são ponderados de acordo com a sua importância para a empresa ou organização em questão;
Y. Considerando que os parceiros sociais têm potencial para reforçar a emancipação económica das mulheres através da negociação coletiva, promovendo a igualdade salarial entre mulheres e homens, investindo no equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, encorajando a progressão na carreira das mulheres nas empresas e fornecendo informação e formação no domínio dos direitos dos trabalhadores;
Z. Considerando que existem provas de que as desigualdades salariais são menores onde existe uma forte negociação coletiva(23);
A-A. Considerando que, segundo o Eurostat, 24,4 % das mulheres na UE encontram-se em risco de pobreza ou de exclusão social, sendo o risco de desemprego e inatividade no mercado de trabalho particularmente elevado para as mães solteiras, as mulheres com mais de 55 anos e as mulheres com deficiência;
A-B. Considerando que a aplicação da Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência Contra as Mulheres e a Violência Doméstica (Convenção de Istambul) é uma condição indispensável para a emancipação das mulheres e, consequentemente, para a igualdade de género; considerando que a violência baseada no género é uma forma inaceitável de discriminação e uma violação dos direitos fundamentais que afeta não só a saúde e o bem-estar das mulheres, como também o seu acesso ao emprego e à independência financeira; considerando que a violência contra as mulheres é um dos principais entraves à igualdade entre homens e mulheres, enquanto a educação tem o potencial para reduzir o risco de violência em razão do género; considerando que a subsequente emancipação económica e social pode ajudar as mulheres a escapar a situações de violência; considerando que a violência e o assédio no local de trabalho, incluindo o sexismo e o assédio sexual, têm consequências negativas graves para todos os trabalhadores afetados, para os seus colegas de trabalho e para as suas famílias, bem como para as organizações nas quais trabalham e para a sociedade em geral, e podem contribuir para que as mulheres abandonem o mercado de trabalho;
A-C. Considerando que a violência económica é uma forma de violência baseada no género que ocorre na vida quotidiana das mulheres, impede as mulheres de gozarem do seu direito à liberdade, reproduz a desigualdade de género e negligencia o papel das mulheres na sociedade em geral;
A-D. Considerando que muitos estudos demonstram claramente que as políticas de austeridade e os cortes no setor público tiveram um enorme impacto negativo sobre as mulheres, a sua emancipação económica e a igualdade de género;
A-E. Considerando que a educação, as qualificações e a aquisição de competências são essenciais para a emancipação das mulheres a nível social, cultural e económico e que as oportunidades de educação são reconhecidas como um elemento fulcral para combater as desigualdades, como a sub-representação nos cargos de decisão e de gestão e nos domínios da engenharia e da ciência, melhorando assim a emancipação económica das mulheres e das raparigas;
A-F. Considerando que a digitalização tem efeitos positivos na formação de novas oportunidades de emprego e na indução de uma transição construtiva para padrões de trabalho mais flexíveis, particularmente para as mulheres que ingressam ou reingressam no mercado de trabalho, e ainda na melhoria do equilíbrio entre a atividade de prestação de cuidados e a vida profissional para mulheres e homens;
1. Considera que a participação e a emancipação económicas das mulheres são cruciais para reforçar os seus direitos fundamentais, permitindo-lhes alcançar a independência económica, exercer influência na sociedade e ter controlo sobre as suas vidas, e quebrando igualmente os tetos de vidro que as impedem de ser tratadas do mesmo modo que os homens na vida profissional; incentiva, por conseguinte, a promoção da emancipação económica das mulheres através de meios financeiros e políticos;
2. Salienta que o reforço dos direitos e da emancipação económica das mulheres significa que é necessário abordar as relações desiguais de poder entre os géneros que estão profundamente enraizadas e que dão origem a discriminação e violência contra as mulheres e as raparigas, bem como contra pessoas LGBTI, e que as estruturas de poder baseadas no género interagem com outras formas de discriminação e desigualdade, como as relacionadas com a raça, a deficiência, a idade e a identidade de género;
3. Solicita à Comissão e aos Estados-Membros que assegurem a igualdade e a não discriminação no local de trabalho para todos;
4. Solicita aos Estados-Membros que apliquem na íntegra a Diretiva relativa à igualdade de tratamento no emprego e a Diretiva 2010/41/UE relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente; solicita à Comissão que garanta uma melhor aplicação destas diretivas;
5. Assinala que as baixas taxas de emprego das mulheres e a exclusão destas do mercado de trabalho têm um impacto negativo na emancipação económica das mulheres; salienta que os custos económicos totais anuais de uma taxa de emprego mais baixa entre as mulheres, tendo em conta as receitas não cobradas, as contribuições sociais em falta e os custos suplementares para as finanças públicas, corresponderam a 2,8 % do PIB da UE, ou 370 mil milhões de EUR, em 2013, segundo as estimativas da Eurofound, enquanto o custo da exclusão das mulheres do mercado de trabalho é estimado pelo EIGE entre 1,2 e 2 milhões de EUR, consoante o nível de instrução;
6. Considerando que a emancipação económica das mulheres e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho são, antes de tudo, cruciais para as mulheres a título individual, mas são também essenciais para o crescimento económico da UE, tendo um impacto positivo no PIB, na inclusão e na competitividade das empresas, e ajudando também a dar resposta a questões relacionadas com o envelhecimento da população na UE; assinala que, de acordo com um estudo de 2009, o PIB da UE poderia, em teoria, aumentar quase 27 % se o mercado de trabalho apresentasse um pleno equilíbrio de género;
II. Ações e ferramentas para melhorar a emancipação económica das mulheres
Melhoria do equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional
7. Regista que, em resposta ao pedido do Parlamento no sentido de uma melhoria do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, a Comissão apresentou propostas não legislativas e uma proposta legislativa que cria vários tipos de licenças para enfrentar os desafios do século XXI; salienta que as propostas da Comissão são um primeiro passo positivo para responder às expectativas dos cidadãos europeus, uma vez que permitirão que as mulheres e os homens partilhem as responsabilidades profissionais, familiares e sociais de forma mais equitativa, em especial no que se refere à prestação de cuidados a pessoas dependentes e às crianças; insta todas as instituições a levarem avante este pacote com a maior brevidade possível;
8. Exorta os Estados-Membros a reforçarem a proteção contra a discriminação e o despedimento ilegal relacionados com o equilíbrio entre a vida familiar e a vida profissional e a garantirem o acesso à justiça e às vias legais; exorta a Comissão a intensificar o acompanhamento, a transposição e a aplicação da legislação da UE em matéria de não discriminação, a iniciar procedimentos de infração, quando necessário, e a promover o cumprimento através, inter alia, de campanhas de informação para um melhor conhecimento dos direitos legais à igualdade de tratamento;
9. Destaca que as remunerações e as contribuições para a segurança social devem continuar a ser pagas nos períodos de licença;
10. Insta os Estados-Membros a garantirem períodos de recuperação aos pais de crianças com deficiência, prestando particular atenção às mães solteiras e com base numa análise das melhores práticas;
11. Insta os Estados-Membros a investirem em centros aprendizagem não formal e de caráter lúdico, em horário pós-letivo, que possam constituir-se como centros de apoio às crianças em especial após o horário de funcionamento das escolas e creches, como forma de dar resposta ao desfasamento de horários entre as escolas e as empresas;
12. Insiste em que é fundamental atingir as metas de Barcelona e introduzir metas em matéria de cuidados para os membros dependentes e idosos da sociedade, incluindo a oferta de instalações e serviços de acolhimento de crianças e de prestação de outros cuidados acessíveis, económicos e de qualidade, bem como de políticas destinadas a promover a vida autónoma para as pessoas com deficiência, para que os Estados-Membros possam cumprir os objetivos da estratégia Europa 2020; recorda que o investimento nas infraestruturas sociais, como as de acolhimento de crianças, não só tem efeitos consideráveis ao nível do emprego, como também gera receitas adicionais significativas para o setor público em impostos sobre o trabalho e poupanças no que se refere ao seguro de desemprego; salienta, neste contexto, a necessidade de assegurar a disponibilidade de instalações de acolhimento de crianças nas zonas rurais e incentiva os Estados-Membros a promoverem o investimento na prestação de serviços de cuidados ao longo da vida acessíveis e económicos, nomeadamente para crianças, pessoas dependentes e idosos; considera que devem ser disponibilizadas estruturas adequadas e económicas de acolhimento de crianças também para permitir que os pais tenham acesso a oportunidades de aprendizagem ao longo da vida;
13. Sublinha o papel fundamental de serviços públicos de qualidade, em especial para as mulheres; salienta a importância do acesso universal a serviços públicos orientados para a procura, convenientemente localizados, económicos e de elevada qualidade como instrumento para garantir a emancipação económica das mulheres;
14. Observa a incoerência existente entre as realizações dos Estados-Membros e os objetivos estabelecidos no âmbito das metas de Barcelona e insta a Comissão a acompanhar de perto as medidas tomadas pelos Estados-Membros a fim de garantir que estes cumpram as suas obrigações;
15. Entende que a participação dos homens nas responsabilidades de prestação de cuidados é uma condição indispensável para a mudança dos estereótipos tradicionais relacionados com os papéis de género; considera ainda que uma distribuição mais justa do trabalho não remunerado e uma maior igualdade na utilização de licenças relacionadas com a prestação de cuidados beneficiarão não só ambos os sexos como a sociedade em geral; entende que um modelo de igualdade de contribuição para o rendimento familiar e para a prestação de cuidados é o mais eficaz para alcançar a igualdade de género em todas as esferas da vida;
16. Insta os Estados-Membros a apoiarem a reintegração no mercado de trabalho das mulheres que interromperam a sua carreira para cuidar de pessoas dependentes através de políticas específicas e ativas de emprego e de formação;
17. Salienta que uma melhor conciliação da vida profissional e familiar e uma maior igualdade entre homens e mulheres são essenciais para alcançar os objetivos em matéria de emancipação das mulheres; salienta que um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional assegurará uma distribuição mais justa do trabalho remunerado e não remunerado no seio das famílias, aumentará a participação das mulheres no mercado de trabalho e, consequentemente, reduzirá as disparidades salariais e de pensões entre homens e mulheres;
18. Salienta a importância de condições de trabalho boas e seguras que permitam às mulheres e aos homens conciliar o trabalho e a vida privada e insta a Comissão e os Estados-Membros a promoverem o reforço dos direitos laborais, a negociação coletiva e o aumento da igualdade de género;
19. Encoraja vivamente a promoção da individualização do direito aos regimes de licença, a não transferibilidade entre progenitores dos direitos à licença parental e a distribuição equitativa das tarefas relacionadas com a prestação de cuidados entre os dois progenitores, com vista a lograr uma conciliação do trabalho e da vida privada equilibrada em termos de género;
20. Solicita à Comissão que financie estudos com vista a analisar a dimensão e o valor do trabalho de cuidados familiares não remunerado executado por mulheres e homens e o número médio de horas dedicadas ao trabalho de cuidados remunerado e não remunerado, em especial no que se refere à prestação de cuidados a idosos, crianças e pessoas com deficiência.
21. Apela ao desenvolvimento de um enquadramento para modelos de flexibilidade laboral para mulheres e homens, acompanhado por uma proteção social adequada, a fim de facilitar a conciliação entre as responsabilidades pessoais e profissionais; considera, ao mesmo tempo, que os direitos dos trabalhadores e o direito à segurança no emprego devem prevalecer sobre qualquer aumento da flexibilidade do mercado de trabalho, de forma a garantir que a flexibilidade não faça aumentar as formas de trabalho precárias, indesejáveis e inseguras e não enfraqueça as normas laborais que atualmente afetam mais as mulheres do que os homens, entendendo-se por emprego precário aquele que não cumpre as normas e leis internacionais, nacionais e da UE e/ou que não proporciona recursos suficientes para uma vida digna ou uma proteção social adequada, como o emprego descontínuo, a maioria dos contratos temporários, os contratos de «zero horas» ou o trabalho a tempo parcial involuntário; salienta também a necessidade de criar condições para garantir o direito de voltar do trabalho a tempo parcial voluntário ao emprego a tempo inteiro;
Salário igual para trabalho igual ou de igual valor e levantamento das diferenças salariais
22. Relembra que o princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos, por trabalho igual ou de igual valor está consagrado no artigo 157.º do TFUE e deve ser aplicado de forma efetiva pelos Estados-Membros; insiste, neste contexto, em que a recomendação da Comissão relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres seja utilizada para acompanhar de perto a situação nos Estados-Membros e elaborar relatórios sobre os progressos realizados, também com o apoio dos parceiros sociais, e encoraja os Estados-Membros e a Comissão a definirem e aplicarem as políticas na matéria em conformidade com essa recomendação, com vista a eliminar as persistentes disparidades salariais entre homens e mulheres;
23. Solicita aos Estados-Membros e às empresas que respeitem a paridade salarial e introduzam medidas vinculativas em matéria de transparência salarial, de forma a criarem métodos para as empresas resolverem o problema das disparidades salariais entre homens e mulheres, inclusive através de auditorias salariais e da inclusão de medidas destinadas a assegurar a igualdade salarial nas negociações coletivas; salienta a importância de ministrar formação adequada sobre a legislação e a jurisprudência em matéria de não discriminação no emprego ao pessoal das autoridades nacionais, regionais e locais, bem como dos serviços de polícia e das inspeções do trabalho;
24. Sublinha a necessidade de reconhecer e reavaliar o trabalho tipicamente feminino, como o trabalho nos setores da saúde, social e do ensino, em comparação com o trabalho tipicamente masculino;
25. Manifesta a sua convicção de que, para alcançar salários iguais para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho igual ou de igual valor, é necessário um quadro claro de ferramentas específicas de avaliação do trabalho, com indicadores comparáveis para avaliar o «valor» do trabalho ou dos setores; incentiva, por conseguinte, a Comissão a ponderar a criação desse quadro e a apoiar os Estados-Membros e os parceiros sociais na sua aplicação; incentiva todas as partes a adotarem políticas e leis que assegurem uma remuneração igual para trabalho igual ou de igual valor;
26. Recorda que, segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu, o valor do trabalho deve ser avaliado e comparado com base em critérios objetivos, designadamente os requisitos de ensino, profissionais e de formação, competências, esforços e responsabilidade, trabalho efetuado e natureza das tarefas em causa;
27. Salienta a importância do princípio da neutralidade de género nos sistemas de avaliação e de avaliação profissionais nos setores público e privado; congratula-se com os esforços dos Estados-Membros no sentido de promover políticas que evitam a discriminação no recrutamento de pessoal e incentiva-os a promoverem currículos sem a identificação do género, com o intuito de desincentivar as empresas e a administração pública a aplicar o preconceito do género durante os processos de recrutamento; solicita à Comissão que explore a possibilidade de desenvolver um CV Europass anonimizado; sugere que os Estados-Membros desenvolvam programas de combate aos estereótipos sociais e de género, em especial junto dos grupos mais jovens da população, como forma de prevenção contra uma categorização ocupacional dos escalões profissionais que, com frequência, limita o acesso das mulheres às posições e aos empregos com as melhores remunerações;
Equilíbrio entre os géneros nos setores público e privado
28. Considera que, quando as instituições públicas não cumprem a sua responsabilidade de garantir uma representação equitativa, pode ser necessário criar quotas no setor público, o que poderá melhorar a legitimidade democrática das instituições com poder de decisão;
29. Observa que a utilização de quotas por género e de listas alternadas de candidatos femininos e masculinos na tomada de decisões políticas se revelou uma ferramenta muito eficaz na resolução do problema da discriminação e dos desequilíbrios de poder entre mulheres e homens e na melhoria da representação democrática nos órgãos políticos decisórios;
30. Solicita à Comissão que melhore a recolha, a análise e a divulgação de dados abrangentes, comparáveis, fiáveis e regularmente atualizados sobre a participação das mulheres no processo de tomada de decisão;
31. Solicita às instituições da UE que incentivem a participação das mulheres no processo eleitoral europeu, incluindo listas equilibradas em termos de género na próxima revisão da lei eleitoral europeia;
32. Reitera o seu apelo ao Conselho para que adote rapidamente a diretiva relativa ao equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não executivo das empresas cotadas em bolsa, como um primeiro passo importante para a igualdade de representação nos setores público e privado, e observa que está demonstrado que os conselhos de administração com mais mulheres melhoram o desempenho das empresas privadas; regista igualmente que os progressos mais tangíveis (de 11.9 % em 2010 para 22.7 % em 2015) se verificaram nos Estados-Membros que adotaram legislação vinculativa em matéria de quotas para lugares de direção(24); insta a Comissão a manter a pressão sobre os Estados-Membros para que cheguem a um acordo;
Planos de igualdade de género
33. Reconhece que a Comissão apoia a adoção de planos de igualdade de género por organizações de investigação e de financiamento da investigação;
34. Salienta que os planos de igualdade de género a nível empresarial ou setorial podem incluir múltiplas medidas em matéria de recursos humanos orientadas para o recrutamento, a remuneração, a promoção, a formação e o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional; realça que estes planos incluem frequentemente medidas concretas, como a utilização de linguagem neutra em termos de género, a prevenção do assédio sexual, a nomeação do género sub-representado para cargos de topo, o trabalho a tempo parcial e participação do pai nos cuidados aos filhos, e que existem diversas abordagens relativas à introdução obrigatória destas medidas nos Estados-Membros;
35. Reconhece que a adoção de planos de igualdade de género e a realização de auditorias de género no setor privado podem promover uma imagem positiva das empresas em termos de respeito do equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional e contribuir para aumentar a motivação dos trabalhadores e reduzir a rotação do pessoal; convida a Comissão, por conseguinte, a incentivar as empresas com mais de 50 trabalhadores a negociarem planos de igualdade de género com os parceiros sociais com vista a reforçar a igualdade de género e combater a discriminação no local de trabalho; solicita que esses planos de igualdade de género incluam uma estratégia para enfrentar, prevenir e eliminar o assédio sexual no local de trabalho;
Convenções coletivas e parceiros sociais
36. Manifesta a sua convicção de que os parceiros sociais e as convenções coletivas podem promover a igualdade de género, capacitar as mulheres através da união e combater a disparidade salarial entre homens e mulheres; salienta que a garantia de uma representação equitativa e adequada de homens e mulheres nas equipas de negociação coletiva é essencial para promover a emancipação económica das mulheres e considera, por conseguinte, que os parceiros sociais devem reforçar a posição das mulheres na sua estrutura de parceria social em lugares de decisão e negociar planos de igualdade de género a nível empresarial e setorial;
37. Encoraja a Comissão a trabalhar com os parceiros sociais e a sociedade civil para reforçar o seu papel crucial na deteção do preconceito discriminatório de género no estabelecimento das tabelas salariais e fornecendo avaliações do trabalho isentas de preconceito de género;
III. Recomendações sobre o reforço da emancipação económica das mulheres
38. É de opinião que as práticas e os modelos económicos, as políticas fiscais e as prioridades em matéria de despesa, em especial em períodos de crise, devem incluir uma perspetiva de género, tomar as mulheres em consideração enquanto agentes económicos e ter por objetivo a eliminação das disparidades de género em benefício dos cidadãos, das empresas e da sociedade em geral, e reitera, neste contexto, que as crises económicas prejudicaram em especial as mulheres;
39. Apela à realização de reformas para aumentar a igualdade de género na vida familiar e no mercado de trabalho; está convicto de que direitos individualizados em matéria de segurança social e um direito legal sólido ao emprego a tempo inteiro, com a possibilidade de celebração de contratos a tempo parcial, contribuirão para a emancipação económica das mulheres;
40. Observa que a progressão das mulheres na carreira não é, em geral, significativa; insta os Estados-Membros a encorajarem e apoiarem as mulheres a fim de que estas possam ter uma carreira de sucesso através, nomeadamente, de ações positivas como programas de criação de redes e de orientação, da criação de condições propícias e da garantia de dispor ao longo da vida de oportunidades iguais às dos homens em matéria de formação, progressão na carreira, aquisição de novas competências e reconversão profissional, bem como de direitos a pensão e subsídios de desemprego iguais aos aplicáveis aos homens;
41. Encoraja os Estados-Membros, com base nas disposições da Diretiva 2014/24/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de fevereiro de 2014, relativa aos contratos públicos (Diretiva relativa aos contratos públicos)(25), a promoverem a utilização de cláusulas sociais na contratação pública como uma ferramenta para reforçar a igualdade entre homens e mulheres, sempre que exista legislação nacional na matéria e a mesma possa servir de base a cláusulas sociais;
42. Solicita uma reapreciação das abordagens macroeconómicas em que as prioridades da despesa pública sejam avaliadas para garantir que contribuam para a igualdade entre mulheres e homens, a justiça social e a redução da pobreza e a igualdade de género e que mulheres e homens beneficiem de serviços públicos de elevada qualidade e económicos e do investimento na infraestrutura social, sobretudo nos setores social, da saúde e da prestação de cuidados;
43. Salienta que é necessário combater todas as formas de violência baseada no género, incluindo a violência doméstica, como a violação, a mutilação genital feminina (MGF), o abuso sexual, a exploração sexual, o assédio sexual e o casamento precoce/infantil forçado, bem como o fenómeno da violência económica; chama a atenção para os níveis elevados, e muito preocupantes, do assédio sexual no local de trabalho(26), e salienta que, para ser coroada de êxito, a emancipação das mulheres no local de trabalho tem de estar isenta de todas as formas de discriminação e violência; insta a UE e os Estados-Membros a ratificarem sem reservas a Convenção de Istambul, a organizarem campanhas de sensibilização e informação sobre a violência contra as mulheres e a encorajarem o intercâmbio de boas práticas; constata que a independência económica das mulheres desempenha um papel fundamental na sua capacidade de se subtraírem a situações de violência; solicita, por conseguinte, aos Estados-Membros que criem sistemas de proteção social para apoiar as mulheres que se encontrem nesta situação;
44. Reitera que a emancipação e a independência individual, social e económica das mulheres estão relacionadas com o direito de decidirem sobre o seu próprio corpo e a sua sexualidade; relembra que o acesso universal a toda a gama de direitos em matéria de saúde sexual e reprodutiva é um motor fundamental do reforço da igualdade para todos;
45. Congratula-se com as conclusões da 61.ª sessão da Comissão da Condição da Mulher sobre a emancipação económica das mulheres no mundo laboral em mutação, as quais estabelecem, pela primeira vez, uma ligação direta e explícita entre a emancipação económica das mulheres e a sua saúde sexual e reprodutiva e direitos reprodutivos; lamenta, contudo, que a educação sexual abrangente tenha sido totalmente omitida do acordo;
46. Regista que as mulheres representam 52 % da população europeia, mas somente um terço dos trabalhadores independentes ou dos fundadores de empresas na UE; observa igualmente que as mulheres enfrentam mais dificuldades do que os homens no acesso a financiamento, formação, criação de redes e na conciliação da vida familiar e profissional; incentiva os Estados-Membros a promoverem medidas e ações que visem apoiar e aconselhar as mulheres que decidam tornar-se empresárias, salientando ao mesmo tempo que a independência financeira é fundamental para alcançar a igualdade; solicita aos Estados-Membros que facilitem o acesso ao crédito, reduzam a burocracia e eliminem outros obstáculos à criação de novas empresas pelas mulheres; solicita à Comissão que intensifique o seu trabalho com os Estados-Membros para identificar e eliminar as barreiras ao empreendedorismo das mulheres e encorajar mais mulheres a criarem as suas próprias empresas, incluindo mediante a melhoria do acesso ao financiamento, aos estudos de mercado, à formação e às redes para fins empresariais, como a plataforma WEgate para mulheres empresárias e outras redes europeias;
47. Salienta que a melhoria das competências digitais e da literacia tecnológica das mulheres e raparigas e o fomento da sua inclusão no setor das TIC podem contribuir para a sua emancipação e independência económicas, redundando na redução das disparidades salariais entre homens e mulheres; solicita aos Estados-Membros e à Comissão que intensifiquem os seus esforços para acabar com o fosso digital entre homens e mulheres, tal como mencionado na Agenda Digital da Europa 2020, aumentando o acesso das mulheres à sociedade da informação, com especial ênfase no aumento da visibilidade das mulheres no setor digital;
48. Assinala que as mulheres representam cerca de 60 % dos licenciados na UE, mas, devido à persistência de entraves, continuam a estar sub-representadas nas carreiras ligadas às ciências, matemática, TI, engenharia e noutras carreiras nesta área; convida os Estados-Membros e a Comissão a promover, através de campanhas de informação e de sensibilização, a participação das mulheres nos setores tradicionalmente vistos como «masculinos», nomeadamente os das ciências e das novas tecnologias, entre outros, integrando a igualdade de género na agenda digital para os próximos anos, bem como a promover a participação dos homens em setores tradicionalmente considerados «femininos», como a prestação de cuidados e o ensino; destaca a importância de alargar a proteção social e aumentar os salários nos setores em que as mulheres constituem a maioria da mão-de-obra, como é o caso dos trabalhadores de serviços de assistência pessoal, de limpeza e prestação de cuidados, de restauração e dos técnicos de saúde, entre outros; destaca a importância do ensino e formação profissionais (EFP) na diversificação das escolhas de carreira e na apresentação às mulheres e aos homens de oportunidades de carreira não tradicionais, de forma a ultrapassar a exclusão horizontal e vertical e a aumentar o número de mulheres nos órgãos de decisão nas esferas política e empresarial;
49. Solicita aos Estados-Membros que adotem medidas legislativas e não legislativas destinadas a garantir os direitos económicos e sociais dos trabalhadores que trabalham nos denominados setores feminizados; salienta a importância de prevenir a representação excessiva das mulheres em empregos precários e recorda a necessidade de combater a precariedade desses setores, como é o caso do trabalho doméstico ou dos setores da prestação de cuidados; reconhece que o trabalho doméstico e a prestação de serviços domésticos, muito associados ao sexo feminino, são frequentemente realizados como trabalho não declarado; insta a Comissão e os Estados-Membros a promoverem e a desenvolverem ainda mais o setor formal dos serviços domésticos, nomeadamente através da plataforma europeia de combate ao trabalho não declarado, e a reconhecerem os serviços domésticos, o emprego familiar e a prestação de cuidados domésticos como um importante setor económico com grande potencial de criação de emprego que carece de uma melhor regulamentação nos Estados-Membros, com vista tanto à criação de postos de trabalho seguros para os trabalhadores domésticos como à capacitação das famílias para assumirem o seu papel de empregadoras e melhorar, assim, a conciliação entre a vida privada e a vida profissional para as famílias trabalhadoras;
50. Salienta a importância da educação no combate aos estereótipos de género; solicita, por conseguinte, à Comissão que promova iniciativas que desenvolvam programas de formação sobre a igualdade de género para os profissionais da educação e que previnam a transmissão dos estereótipos através dos programas curriculares e dos materiais pedagógicos;
51. Salienta a importância da integração da perspetiva de género como ferramenta fundamental da conceção de políticas e legislação sensíveis à dimensão de género, incluindo no domínio do emprego e dos assuntos sociais, e, por conseguinte, para a garantia da emancipação económica das mulheres; solicita à Comissão que introduza avaliações sistemáticas do impacto em função do género; reitera o seu apelo à Comissão Europeia para que reforce o estatuto do seu «Compromisso estratégico para a igualdade de género 2016-2019», adotando-o sob a forma de comunicação; solicita à Comissão que introduza a orçamentação sensível ao género no próximo quadro financeiro plurianual e realize um controlo cada vez mais rigoroso dos processos de elaboração do orçamento e das despesas da UE, incluindo a tomada de medidas para melhorar a transparência e a prestação de contas sobre a forma como os fundos são aplicados; solicita ainda ao Banco Europeu de Investimento que integre a igualdade de género e a emancipação económica das mulheres nas suas atividades dentro e fora da UE;
52. Insta os Estados-Membros a integrarem a perspetiva de género nas respetivas políticas nacionais em matéria de competências e do mercado de trabalho, e a incluírem tais medidas nos planos nacionais de ação e como parte do Semestre Europeu, em consonância com as orientações para o emprego.
53. Sublinha a importância de proporcionar oportunidades de aprendizagem ao longo da vida às mulheres que vivem nas zonas rurais através, por exemplo, de cursos de formação interempresas; destaca a elevada percentagem de trabalhadores independentes nas zonas rurais sem proteção social adequada e a elevada proporção de trabalho «invisível», o que afeta as mulheres em particular; solicita aos Estados-Membros e às regiões com poderes legislativos que, por conseguinte, garantam segurança social tanto para os homens como para as mulheres que trabalham em zonas rurais; solicita aos Estados-Membros que, de igual modo, facilitem o acesso equitativo das mulheres à terra, assegurem os seus direitos de propriedade e sucessórios e facilitem o seu acesso ao crédito;
54. Salienta que as taxas de risco de pobreza ou de exclusão social são mais elevadas entre as mulheres do que entre os homens e sublinha, por conseguinte, que as medidas de luta contra a pobreza e a exclusão social têm um impacto especial na emancipação económica das mulheres; realça que a prevenção e a eliminação das disparidades entre homens e mulheres nas pensões e a redução da pobreza das mulheres na velhice dependem, antes de mais, da criação de condições para que as mulheres façam contribuições iguais para o regime de pensões, através de uma maior inclusão no mercado de trabalho e da salvaguarda da igualdade de oportunidades em termos de remuneração, progressão na carreira e possibilidades de trabalhar a tempo inteiro; solicita à Comissão e aos Estados-Membros que garantam que os FEEI e o Fundo Europeu para Investimentos Estratégicos contribuam para reduzir a pobreza das mulheres, com vista a alcançar o objetivo global da estratégia Europa 2020 de redução da pobreza; solicita aos Estados-Membros que garantam que os 20 % do financiamento do FSE afetados a medidas de inclusão social também sejam utilizados para aumentar o apoio a pequenos projetos locais que visem a capacitação das mulheres que vivem em situação de pobreza e exclusão social;
55. Observa que a pobreza continua a ser aferida em função do rendimento acumulado do agregado familiar, partindo-se do princípio de que todos os membros da família auferem o mesmo e repartem os recursos de forma equitativa; solicita a concessão de direitos individualizados e a efetuação dos cálculos com base nos rendimentos individuais, a fim de revelar a verdadeira dimensão da pobreza entre as mulheres;
56. Observa que as mulheres foram as mais afetadas pelas medidas de austeridade e cortes no setor público (menos instalações de acolhimento de crianças com custos mais elevados, redução dos serviços de cuidados a idosos e pessoas com deficiência, privatização e encerramento de hospitais), especialmente em domínios como a educação, a saúde e a ação social, uma vez que representam 70 % da mão-de-obra do setor;
57. Salienta a importância de dedicar atenção às necessidades e aos desafios multifacetados de alguns grupos vulneráveis que enfrentam barreiras específicas à entrada no mercado de trabalho; solicita aos Estados-Membros que proporcionem a esses indivíduos um acesso rápido e fácil a formações de qualidade, incluindo estágios, a fim de garantir a sua plena integração nas nossas sociedades e no mercado de trabalho, tendo em consideração as qualificações e competências linguísticas, as aptidões e os conhecimentos dos refugiados; solicita aos Estados-Membros que tomem medidas para prevenir a discriminação intersetorial que afeta particularmente as mulheres em situações vulneráveis; salienta a importância de implementar corretamente a Diretiva 2000/78/CE relativa à igualdade de tratamento no emprego, bem como a Diretiva 2000/43/CE, de 29 de junho de 2000, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica(27);
58. Solicita aos Estados-Membros e à Comissão que implementem e melhorem a aplicação prática das disposições legislativas e políticas laborais existentes e melhorem essas legislações e políticas, sempre que necessário, a fim de proteger as mulheres da discriminação direta e indireta, em particular no que se refere à seleção, contratação, manutenção, formação profissional e promoção das mulheres no trabalho, tanto no setor público como no setor privado, e de oferecer às mulheres as mesmas oportunidades em termos de remuneração e de progressão na carreira;
59. Lamenta profundamente que o Conselho ainda não tenha adotado a proposta de diretiva de 2008 que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, independentemente da sua religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual; acolhe com satisfação o facto de a Comissão Europeia ter dado prioridade a esta diretiva; reitera o seu apelo ao Conselho para que adote esta proposta o mais rapidamente possível;
60. Insta a Comissão a melhorar a recolha de indicadores específicos de género e de dados repartidos por sexo, a fim de estimar o impacto das políticas dos Estados-Membros e da UE na igualdade de género;
61. Realça que as mulheres se concentram, de forma desproporcionada e, frequentemente, involuntária, no trabalho precário; insta os Estados-Membros a aplicarem as recomendações da OIT que visam reduzir o trabalho precário, designadamente a restrição das circunstâncias em que são aplicáveis contratos precários e a limitação do período máximo de contratação de um trabalhador nessas condições;
62. Lamenta a falta de ambição da proposta da Comissão para o desenvolvimento do Pilar Europeu dos Direitos Sociais e insta a Comissão a propor uma diretiva sobre condições de trabalho dignas para todos os trabalhadores;
63. Salienta o papel das receitas fiscais no financiamento dos sistemas de proteção social;
64. Insta o EIGE a prosseguir o seu trabalho de compilação de dados e elaboração de painéis de avaliação discriminados por sexo em todos os domínios de ação relevantes;
JO C 137 E de 27.5.2010, p. 68.
JO C 436 de 24.11.2016, p. 225.
JO C 36 de 29.1.2016, p. 18.
JO C 93 de 9.3.2016, p. 110.
Textos aprovados, P8_TA(2016)0203.
Textos aprovados, P8_TA(2016)0235.
Textos aprovados, P8_TA(2017)0029.
Textos aprovados, P8_TA(2017)0099.
JO L 69 de 8.3.2014, p. 112.
Grupo de Alto Nível sobre a Emancipação Económica das Mulheres das Nações Unidas: «Leave no one behind: A call to action for gender equality and economic women’s empowerment» (Não deixar ninguém para trás: um apelo à ação para a igualdade de género e a emancipação económica das mulheres) (setembro de 2016).
Ver: Confederação Europeia de Sindicatos: «Collective bargaining: our powerful tool to close the gender gap» (Negociação coletiva: o nosso poderoso instrumento para reduzir a disparidade entre homens e mulheres) (2015).
Ver: Ficha informativa da Comissão Europeia «Gender balance on corporate boards - Europe is cracking the glass ceiling» (Equilíbrio de género nos conselhos de administração das empresas - a Europa quebra o teto de vidro), outubro de 2015; Comissão Europeia, DG JUST, «As mulheres na tomada de decisão económica na UE: Relatório intercalar: Uma iniciativa no âmbito da estratégia Europa 2020», 2012; Aagoth Storvik e Mari Teigen, «Women on Board: The Norwegian Experience» (A presença das mulheres em conselhos de administração: a experiência norueguesa), junho de 2010.
Inquérito da FRA sobre a violência contra as mulheres.
A Europa é indiscutivelmente um dos líderes mundiais em questões de direitos da mulher e igualdade dos géneros. No entanto, a igualdade de participação das mulheres no mercado de trabalho e nas decisões é um pré-requisito para a excelência em termos de igualdade e emancipação das mulheres.
As últimas estatísticas mostram que a UE se encontra apenas a meio caminho para a plena igualdade de género. O Índice de Igualdade de Género do EIGE, de 2015, revelou uma quase ausência de progressos na UE, com um aumento insignificante.
Em muitos países, os principais entraves à emancipação económica das mulheres são as variadas normas sociais ou leis discriminatórias. Apesar de, em média, as mulheres terem um nível de instrução superior ao dos homens, as disparidades salariais entre os géneros ainda prevalecem, situando-se em 16,1%, assim como as disparidades nas pensões, que atingem o nível alarmante de 40,2%, muito embora com uma diferença significativa entre os Estados-Membros. É também necessária uma distribuição mais equilibrada do trabalho doméstico não remunerado, para que as mulheres possam estar presentes no mercado de trabalho na mesma medida que os homens. Quando o trabalho doméstico não remunerado for realizado simultaneamente e partilhado equitativamente, e quando forem atingidas as metas de Barcelona, existirá uma base mais sólida para um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, que permitirá que as mulheres compitam em condições de igualdade.
Poder competir em condições de igualdade não só é um direito humano, como não deveria enfrentar qualquer resistência, uma vez que todos, independentemente de quem são ou qual o seu género biológico, têm os mesmos direitos e não devem sofrer qualquer discriminação. Além de ser um direito humano, um mercado de trabalho mais equitativo traz benefícios. Involuntariamente, as mulheres trabalham mais a tempo parcial do que os homens, fenómeno que, aliado às disparidades salariais, se traduz numa enorme perda de receitas fiscais para os Estados-Membros. De acordo com a Eurofound, o custo anual total de uma taxa de emprego mais baixa entre as mulheres correspondeu a 2,8% do PIB da UE(1), enquanto se estima que o custo da exclusão das mulheres do mercado de trabalho ao longo da sua vida ativa varie entre 1,2 milhões de euros e 2 milhões de euros, consoante o nível de instrução.
Existem diferentes ferramentas que são úteis para alcançar o objetivo da emancipação económica das mulheres. A existência das disparidades salariais cria um problema fundamental no que diz respeito ao salário igual para trabalho igual de valor igual. Para alcançar o objetivo de salário igual para trabalho igual é necessário existir uma monitorização sistemática que garanta que tanto o setor público como o privado respeitam este princípio.
Para combater o nível insuficiente de emancipação económica das mulheres na UE, é necessário que os trabalhos tradicionalmente femininos sejam tão valorizados como os trabalhos tipicamente masculinos. Tal exigirá que os setores afetados, que são predominantemente femininos, remunerem melhor os seus trabalhadores.
Como já foi referido, aumentar a presença das mulheres no mercado de trabalho só trará efeitos positivos. A prática de incluir mulheres em conselhos de administração de empresas e no setor público, onde são tomadas decisões de alto nível, tem tido resultados positivos. Exortamos o Conselho a adotar rapidamente a diretiva relativa ao equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não executivo das empresas cotadas em bolsa (diretiva sobre mulheres em conselhos de administração). Apesar de se terem registado progressos neste domínio, estes ainda são demasiado lentos. Registaram-se maiores progressos nos países que adotaram legislação vinculativa em matéria de quotas. Outro fator importante é também dar o exemplo. Atualmente, a UE tem muito poucas mulheres em cargos de alto nível/topo nas suas instituições, e é necessária uma mudança drástica.
Os planos de igualdade de género são uma ferramenta que combate a desigualdade no local de trabalho de diferentes formas, tratando questões como o recrutamento, a remuneração, a promoção, a formação e o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Além disso, os planos de igualdade de género podem também contribuir para a prevenção do assédio sexual. De todos os casos de assédio sexual registados na UE, 32% foram sofridos por mulheres no local de trabalho. Por serem vítimas deste tipo de violência, muitas mulheres alteram os seus comportamentos, evitando estar sozinhas com um colega ou um chefe. É necessário haver tolerância zero em matéria de assédio e todos, incluindo as mulheres, têm o direito de se sentir seguros no seu ambiente de trabalho.
Faltam apenas três anos para 2020 e ainda estão por alcançar as metas extremamente elevadas que nós próprios estabelecemos. Não devemos aceitar o fracasso e temos de continuar a trabalhar para atingir estas metas relativas à emancipação das mulheres e à sua presença no mercado de trabalho. Temos de mostrar liderança, assumindo uma posição firme de não tolerância da desigualdade e exigindo que tanto o setor público como o privado assumam a responsabilidade pelas desigualdades que estão a criar com os problemas apresentados no presente relatório.
Em 2013, «As disparidades de género no emprego: desafios e soluções».
PARECER da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (23.6.2017)
Relatora de parecer: Tania González Peñas
A. Considerando que as barreiras estruturais que dificultam a emancipação económica das mulheres resultam de formas de desigualdade, discriminação e estereótipos múltiplos e cruzados, tanto no setor público como privado;
B. Considerando que uma maior emancipação económica das mulheres e a melhoria da igualdade de género representam uma oportunidade económica que terá um forte impacto positivo no PIB da UE e levará, em 2050, a um aumento do PIB per capita da UE entre 6,1 % e 9,6 %(1) e que a supressão das disparidades entre homens e mulheres no emprego conduzirá a um aumento do crescimento nos Estados-Membros entre 15 % e 45 %(2); considerando que, tendo em conta as receitas não cobradas, as contribuições sociais em falta e os custos suplementares para as finanças públicas, os custos económicos totais anuais de uma taxa de emprego mais baixa entre as mulheres foi de 370 mil milhões de euros em 2013, o que corresponde a 2,8 % do PIB da UE(3), enquanto se estima que as melhorias na igualdade de género conduziriam igualmente a um acréscimo de 10,5 milhões de postos de trabalho(4);
C. Considerando que a participação e a emancipação económicas das mulheres são fundamentais para que as mulheres possam ter controlo sobre as suas vidas e exercer influência na sociedade e aumentar o acesso das mulheres a recursos económicos e oportunidades, tais como o emprego, os serviços financeiros, a propriedade e outros ativos, e ainda o desenvolvimento de competências; que é essencial garantir que as mulheres e os homens tenham os mesmos direitos e as mesmas oportunidades de participarem na vida económica e no mercado do trabalho, o que não é apenas importante, mas também essencial para o crescimento económico da UE, exercendo um impacto positivo no PIB, na inclusão, na competitividade das empresas e nos desafios relacionados com o envelhecimento da população;
D. Considerando que a Estratégia Europa 2020 estabelece o objetivo para a UE de elevar para 75 % a taxa de emprego de homens e mulheres até 2020 e, em especial, de reduzir a disparidade de género no trabalho; considerando que são necessários esforços coordenados para promover a participação das mulheres no mercado de trabalho;
E. Considerando que a maternidade não pode ser encarada como um obstáculo ao desenvolvimento profissional das mulheres e, consequentemente, à sua emancipação;
F. Considerando que as mulheres e os homens têm os mesmos direitos e obrigações no que concerne à parentalidade (à exceção da recuperação do parto), uma vez que a responsabilidade pela educação dos filhos deve ser partilhada, não podendo, por conseguinte, ser exclusivamente confiada às mães;
G. Considerando que, nas famílias em que a criança mais nova tem menos de sete anos de idade, os homens gastam 41 horas por semana em trabalho remunerado e 15 horas em trabalho não remunerado, ao passo que as mulheres gastam 32 horas por semana em trabalho remunerado, mas 39 horas em trabalho não remunerado;
H. Considerando que a conciliação da vida profissional e familiar é essencial para a dinamização da carreira profissional das mulheres, o que requer a existência de estruturas públicas e privadas de acompanhamento das crianças;
I. Considerando que, apesar de as mulheres representarem cerca de 60 % dos licenciados na UE, continuam a estar sub-representadas nas carreiras ligadas às ciências, à matemática, às TI, à engenharia e outras carreiras nesta área devido à persistência de entraves; salienta, em resultado, o facto de a desigualdade nas profissões estar a assumir novas formas e de, apesar do investimento na educação, as jovens continuarem a apresentar uma probabilidade duas vezes superior à dos homens de virem a ser economicamente inativas; considerando que, de acordo com as estimativas, os empregos na área das TIC e das ciências da computação desempenharão, a curto prazo, um papel significativo, quer em termos de oferta, quer em termos remuneratórios e que é fundamental atrair mais mulheres para o estudo destas matérias;
J. Considerando que, de acordo com as previsões, se os níveis de produtividade das mulheres aumentassem de modo a igualar os dos homens, o PIB da UE poderia aumentar 27 %;
K. Considerando que, de acordo com estudos da OCDE, as empresas com mais mulheres nos seus conselhos de administração obtêm uma maior rendibilidade em comparação com as empresas cujos conselhos de administração são totalmente compostos por homens, apesar de, em 2014, as mulheres terem representado apenas 20,2 % dos membros dos conselhos de administração das maiores empresas cotadas em bolsa registadas nos países da UE;
1. Considera que a emancipação económica das mulheres é crucial para a redução da pobreza e a promoção do desenvolvimento económico; entende, no entanto, que conseguir a independência económica constitui apenas um primeiro passo para a emancipação económica das mulheres, mas que a igualdade na arena política, social e cultural é também necessária para reforçar o seu poder nos setores público e privado; entende que a emancipação económica das mulheres e o reforço dos seus direitos fundamentais passam pela aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual por parte dos Estados-Membros; insta a Comissão e os Estados-Membros a garantirem observância deste princípio, tal como definido no artigo 157.º do TFUE, e a combaterem discriminação direta e indireta no mercado de trabalho, a fim de alcançar a emancipação económica das mulheres;
2. Insta os Estados-Membros a aplicarem na íntegra a Diretiva relativa à igualdade de tratamento no emprego e a Diretiva 2010/41/UE relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente; exorta a Comissão a garantir uma melhor aplicação das referidas diretivas e a promover a implementação de planos de igualdade de género nas empresas;
3. Insta os Estados-Membros a protegerem os direitos das mulheres e a promoverem a igualdade de género e o bem-estar social, através do combate às disparidades em termos salariais e de pensões, da resolução e eliminação das violações da legislação contra a discriminação no emprego e do combate às formas de trabalho e de emprego precárias, indesejáveis e inseguras, – entendendo-se por emprego precário as formas de emprego que não cumpram as normas e leis nacionais, da União e internacionais e/ou que não disponibilizem recursos suficientes para uma vida decente ou uma proteção social adequada, como o emprego descontínuo, a maioria dos contratos temporários, os contratos de «zero horas» ou o trabalho involuntário a tempo parcial –, bem como assegurando o direito de voltar do trabalho voluntário a tempo parcial ao emprego a tempo inteiro;
4. Lamenta a persistência das disparidades salariais entre homens e mulheres, que constitui uma violação do princípio fundamental da igualdade de remuneração por trabalho igual entre trabalhadores masculinos e femininos, consagrado no artigo 157.º do TFUE, e que afeta especialmente as mulheres com filhos e que cuidem dos filhos; exorta a UE e os Estados-Membros a, em cooperação com os parceiros sociais e as organizações de promoção da igualdade de género, a definirem e aplicarem políticas que reduzam as disparidades salariais entre homens e mulheres; solicita aos Estados-Membros que procedam regularmente ao levantamento das diferenças salariais, a fim de complementar estes esforços;
5. Realça que prevenir e eliminar a discrepância de género em matéria de pensões e reduzir a pobreza das mulheres na velhice dependem, antes de mais, da criação de condições para que as mulheres efetuem contribuições iguais para as pensões através de uma maior inclusão no mercado de trabalho e salvaguardando a igualdade de oportunidades em matéria de salários, progressão na carreira e possibilidades de trabalho a tempo inteiro;
6. Destaca a necessidade de eliminar as causas e as consequências da discrepância de género em matéria de pensões, uma vez que constituem um obstáculo à independência económica das mulheres na velhice, altura em que enfrentam um maior risco de pobreza do que os homens; destaca a importância de os sistemas fiscais e de segurança social nos Estados-Membros não desincentivarem o segundo membro do agregado familiar a trabalhar ou a trabalhar mais, uma vez que esta segunda fonte de rendimentos é frequentemente assegurada por mulheres; exorta os Estados-Membros a substituírem os modelos baseados no agregado familiar pela individualização da tributação e dos direitos de acesso à segurança social, a fim de garantir que as mulheres disponham de direitos individuais e de contrariar a situação de dependência relativamente aos seus parceiros ou ao Estado;
7. Salienta que formas flexíveis de trabalho permitem às mulheres gerir melhor o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional e podem constituir um contributo positivo para a inclusão de grupos de mulheres desfavorecidas na vida ativa;
8. Insta os Estados-Membros a melhorarem as condições gerais de trabalho, nomeadamente a organização dos horários de trabalho adaptados à vida familiar, em consulta com os trabalhadores;
9. Exorta os Estados-Membros a assegurarem uma licença de paternidade e remuneração adequadas, a fim de garantir as mesmas oportunidades de progressão na carreira para homens e mulheres;
10. Salienta que é necessário pôr termo à segregação horizontal e vertical de género no mercado de trabalho, combatendo as suas causas diretas e indiretas, abordando, para tal, os comportamentos e os estereótipos sociais discriminatórios, diversificando as escolhas de carreiras de homens e mulheres e promovendo a igualdade de participação de homens e mulheres no mercado de trabalho, na educação de qualidade, na formação formal e não formal e na formação ao longo da vida e a coresponsabilidade no que diz respeito à prestação de cuidados; insta a Comissão e os Estados-Membros a aplicarem medidas para reduzir os estereótipos e a segregação de género no mercado de trabalho, na educação, na formação, mas também no trabalho doméstico e nas responsabilidades pela prestação de cuidados, a fim de melhorar, no futuro, as remunerações e as condições socioeconómicas das mulheres;
11. Relembra que um financiamento público e privado sustentável da educação constitui a base para uma sociedade inclusiva, socialmente justa e democrática, uma prioridade que tem de estar refletida nos orçamentos; destaca o papel especial que o ensino das raparigas e das jovens desempenha nas suas futuras perspetivas de emprego e na sua emancipação económica; insta, neste sentido, os Estados-Membros a reforçarem as políticas e a aumentarem o investimento na educação e na formação de qualidade e a promoverem setores e postos de trabalho em que as mulheres estejam sub-representadas, como a ciência, a tecnologia, a engenharia e a matemática («STEM»), bem como a aumentarem a taxa de emprego das mulheres nestes empregos de qualidade; destaca a importância do ensino e formação profissionais (EFP) na diversificação das escolhas de carreira, apresentando às mulheres e aos homens oportunidades de carreira não tradicionais; recorda a importância de, nos sistemas de ensino, se destacar o princípio da igualdade entre homens e mulheres e do direito igual a participar na vida económica;
12. Salienta que o rápido desenvolvimento da tecnologia digital está a ter um profundo impacto no mercado de trabalho, ao alterar as cadeias de valor, as condições e a natureza do trabalho; regista que as oportunidades trazidas pela digitalização podem funcionar como uma ferramenta eficaz para uma maior inclusão das mulheres no mercado de trabalho, bem como para uma melhor conciliação dos deveres profissionais e domésticos, tanto para as mulheres como para os homens; salienta, além disso, que a digitalização conduz a uma procura crescente de competências para corrigir o atual fosso digital entre homens e mulheres; salienta que a procura de novas competências, em especial no domínio das TIC, deve ser satisfeita através de ações de formação, bem como da formação contínua e da aprendizagem ao longo da vida, a fim de promover a literacia digital e combater as disparidades existentes entre homens e mulheres, aumentando, deste modo, o número de candidatos altamente qualificados; insta, por conseguinte, os Estados-Membros e a Comissão a prosseguirem os seus esforços no sentido de reforçar a inclusão no contexto das TIC e de promover as competências digitais e a literacia digital junto das mulheres e das raparigas, que continuam sub-representadas neste setor, o que poderá contribuir para a sua capacitação e independência económica, e resultar na redução das desigualdades salariais entre homens e mulheres;
13. Insta a Comissão a, em conjunto com os Estados-Membros, promover e apoiar as iniciativas de empreendedorismo feminino, uma vez que podem fornecer às mulheres o conhecimento de que necessitam para fundar ou cofundar as suas próprias empresas com base nas suas ideias inovadoras; entende, a este respeito, que é essencial fornecer informações sobre o acesso a formação, apoiar as mulheres empresárias no acesso a fontes de financiamento alternativas, a oportunidades de redes empresariais, bem como dar aconselhamento sobre o arranque, a gestão e o crescimento das suas empresas nas fases iniciais;
14. Insta os Estados-Membros a apoiarem a reintegração no mercado de trabalho das mulheres que interromperam a sua carreira para cuidar de pessoas dependentes através de políticas ativas de emprego e de formação específicas;
15. Destaca a necessidade de garantir que os fundos estruturais e de investimento são utilizados para melhorar a educação e a formação, com vista a melhorar o acesso ao mercado de trabalho e a combater o desemprego, a pobreza e a exclusão social das mulheres; salienta que os 20 % do FSE atribuídos a medidas de inclusão social e projetos de inovação social podem ser utilizados de forma mais ativa para apoiar iniciativas como pequenos projetos locais que visem a autonomia das mulheres em situação de pobreza e exclusão social;
16. Insta os Estados-Membros a adotarem medidas legislativas e não legislativas destinadas a garantir os direitos económicos e sociais dos trabalhadores que trabalham nos denominados setores feminizados; salienta a importância de prevenir a representação excessiva das mulheres em empregos precários e recorda a necessidade de combater a precariedade desses setores, como é o caso do trabalho doméstico ou dos setores da prestação de cuidados; reconhece que o trabalho doméstico e a prestação de serviços domésticos, muito associados ao sexo feminino, são frequentemente realizados como trabalho não declarado; insta a Comissão e os Estados-Membros a promoverem e a desenvolverem ainda mais o setor formal dos serviços domésticos, nomeadamente através da plataforma europeia de combate ao trabalho não declarado, a reconhecerem os serviços domésticos, o emprego familiar e a prestação de cuidados domésticos como um importante setor económico com grande potencial de criação de emprego que carece de uma melhor regulamentação nos Estados-Membros, com vista tanto à criação de postos de trabalho seguros para os trabalhadores domésticos como à capacitação das famílias para assumirem o seu papel de empregadoras e melhorar, assim, a conciliação entre a vida privada e a vida profissional para as famílias trabalhadoras;
17. Chama a atenção para a importância do setor do trabalho doméstico e de prestação de cuidados e para o seu potencial de criação de emprego, e salienta a necessidade de gerar empregos de qualidade, para que se criem postos de trabalho decentes na economia da prestação de cuidados nos setores público e privado; destaca a importância de se aumentar a proteção social e os salários em setores onde as mulheres constituem a maioria da força de trabalho, como é o caso dos trabalhadores de serviços de assistência pessoal, de limpeza e prestação de cuidados, pessoal da restauração e profissionais intermédios da saúde, entre outros;
18. Salienta a importância de dedicar atenção às necessidades e aos desafios multifacetados de alguns grupos vulneráveis que enfrentam barreiras específicas à entrada no mercado de trabalho, como é o caso das jovens, das mulheres nas zonas rurais, das mulheres com deficiência, bem como das refugiadas e das migrantes; insta os Estados-Membros a proporcionar um rápido e fácil acesso a formações de qualidade, incluindo estágios, a fim de garantir a plena integração dos refugiados nas nossas sociedades e no mercado de trabalho, tendo em consideração as suas qualificações e competências linguísticas, aptidões e os seus conhecimentos; insta os Estados-Membros a tomar medidas para prevenir a discriminação intersetorial que afeta particularmente as mulheres em situações vulneráveis; salienta que é importante implementar corretamente a Diretiva 2000/78/CE relativa à igualdade de tratamento no emprego e a Diretiva 2000/43/CE relativa à igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica;
19. Insta os Estados-Membros e a Comissão a implementarem e melhorarem a aplicação prática das disposições legislativas e políticas laborais existentes e a melhorarem essas legislações e políticas, sempre que necessário, a fim de proteger as mulheres da discriminação direta e indireta, em particular no âmbito da seleção, da contratação, da fidelização, da formação profissional e da promoção das mulheres no trabalho, tanto no setor público como no setor privado, e de oferecer às mulheres as mesmas oportunidades em termos de remuneração e de progressão na carreira;
20. Salienta a importância do princípio da neutralidade de género nos sistemas de avaliação e de avaliação profissionais nos setores público e privado; congratula-se com os esforços dos Estados-Membros no sentido de promover políticas que evitam a discriminação no recrutamento de pessoal e incentiva-os a promoverem currículos sem a identificação do género, com o intuito de desincentivar o preconceito do género por parte das empresas e da administração pública durante os processos de recrutamento; insta a Comissão a explorar a possibilidade de desenvolver um CV Europass anonimizado; sugere que os Estados-Membros desenvolvam programas de combate aos estereótipos sociais e de género, em especial junto dos mais jovens, como forma de prevenção contra uma categorização socioprofissional dos quadros superiores que, com frequência, limita o acesso das mulheres a posições e a empregos a que correspondem a índices remuneratórios de topo.
21. Insta os Estados-Membros a adotarem políticas pró-ativas e a realizarem investimentos adequados que sejam orientados e concebidos para apoiar as mulheres e os homens que ingressem no mercado de trabalho, regressem à vida profissional ou se mantenham e progridam no mercado de trabalho após períodos de licença por motivos familiares ou para prestação de cuidados, garantindo-lhes um emprego sustentável e de qualidade, em conformidade com o artigo 27.º da Carta Social Europeia; destaca, em particular, a necessidade de garantir a reintegração no mesmo cargo ou numa função equivalente ou semelhante e a proteção contra o despedimento e contra o tratamento menos favorável na sequência de uma gravidez ou de um pedido ou uma utilização de licença por motivos familiares, bem como a necessidade de prever um período de proteção após o regresso à atividade profissional para que o trabalhador se readapte;
22. Insta os Estados-Membros a implementarem, quando aplicável, regimes de proteção à parentalidade constituídos por licenças de maternidade e de paternidade exclusivas e de usufruto obrigatório para cada um dos progenitores, bem como por uma licença parental que possa ser utilizada por decisão conjunta dos pais, a fim de reconhecer os direitos de ambos os progenitores e de limitar a presunção, pela entidade empregadora, de que à mãe competem em exclusivo as responsabilidades parentais;
23. Destaca que as remunerações e as contribuições para a segurança social devem continuar a ser pagas nos períodos de licença;
24. Frisa a importância da representação equitativa de mulheres e homens em cargos de decisão, tanto no setor público como no setor privado; recorda a importância da diretiva relativa à presença de mulheres nos conselhos de administração, que visa equilibrar a quota do sexo sub-representado em cargos não executivos nos conselhos de administração das sociedades cotadas em bolsa, com exceção das pequenas e médias empresas; convida, além disso, os Estados-Membros a concluírem os trabalhos no Conselho para que se possa dar início às negociações com o Parlamento Europeu no sentido de atingir o objetivo de, até 2020, pelo menos, 40 % dos administradores não executivos dos conselhos de administração das sociedades cotadas em bolsa serem mulheres; insta os Estados-Membros e as empresas a melhorarem o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de topo no mercado laboral, nas estruturas e instituições decisórias no domínio da economia e da política, bem como nas empresas e nos conselhos de administração através, por exemplo, de quotas;
25. Salienta que o acesso ao crédito, a serviços e ao aconselhamento no domínio financeiro é fundamental para capacitar as mulheres que enfrentam o problema da exclusão social em matéria de empreendedorismo e reforçar a sua representação neste setor; recomenda, por isso, que se analise as possibilidades de o Fundo Europeu para Investimentos Estratégicos (FEIE) e o Fundo Social Europeu (FSE) serem utilizados de forma mais flexível e menos burocrática, a fim de apoiar as empresárias na fase de arranque das empresas;
26. Encoraja as mulheres a assumirem a liderança dos sindicatos e das organizações de trabalhadores e exorta todos os líderes sindicais a garantirem uma representação equitativa e a representarem de forma efetiva os interesses das trabalhadoras;
27. Destaca a importância dos parceiros sociais e da negociação coletiva na emancipação económica das trabalhadoras e encoraja a revisão das categorias profissionais sempre que os preconceitos de género associados às categorias profissionais possam levar à criação de postos diferentes para a execução dos mesmos tipos de trabalho;
28. Apela aos Estados-Membros para que reforcem e façam respeitar integralmente o direito à negociação coletiva nos setores público e privado; apela, em particular, aos parceiros sociais para que recorram à negociação coletiva para promover a igualdade de oportunidades para mulheres e homens, garantir a aplicação da legislação em vigor em matéria de igualdade de tratamento e abordar e combater as disparidades salariais entre homens e mulheres; salienta, a este respeito, que os parceiros sociais dispõem de um elevado potencial para defender a igualdade de género no mercado de trabalho, uma vez que referem ativamente a questão da igualdade e da decência salarial entre homens e mulheres durante as negociações coletivas; considera um exemplo de boa prática a nomeação de representantes para a igualdade, a fim de sensibilizar, divulgar informações e assumir a função de interlocutores para as questões de igualdade de género no trabalho;
29. Exorta os Estados-Membros a implementarem e fazerem cumprir políticas públicas de assistência social, a garantirem a disponibilidade e o acesso universal a serviços de cuidados de elevada qualidade e a preços acessíveis para crianças, idosos e outras pessoas dependentes através de uma revisão em alta dos objetivos de Barcelona relativos às estruturas de acolhimento de crianças; insta, além disso, os Estados-Membros a definirem objetivos similares no que diz respeito a serviços de cuidados continuados e a promoverem a partilha equitativa do trabalho doméstico não remunerado e a corresponsabilidade na prestação de cuidados; salienta que a disponibilidade de estruturas de acolhimento de crianças é uma condição indispensável para que as mulheres possam desenvolver todo o seu potencial no local de trabalho, mas também para permitir que as famílias possam conciliar a vida profissional e a vida privada, e para aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho; lembra o papel importante do serviço público na concretização da igualdade de género; nota que as despesas nestes domínios devem ser encaradas como um investimento que trará receitas económicas;
30. Destaca a necessidade de eliminar as desigualdades de género ao nível do trabalho remunerado e não remunerado e de promover uma partilha equitativa das responsabilidades, das despesas e da prestação de cuidados relativamente aos filhos e às pessoas dependentes entre homens e mulheres, assim como na sociedade em geral, a fim de garantir a sua posição como assalariados e prestadores de cuidados em condições de igualdade; assinala, a este respeito, que são necessárias propostas que visem especificamente a melhoria do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional;
31. Apela aos colegisladores para que apresentem novas medidas eficazes com vista à melhoria do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, incluindo propostas legislativas no que diz respeito à licença de maternidade, à licença de paternidade, à licença parental e à licença de prestadores de cuidados, a fim de promover a igualdade de género ao melhorar o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e a partilha equitativa de tarefas domésticas e de prestação de cuidados entre mulheres e homens;
32. Exorta os Estados-Membros a integrarem na sua legislação laboral mecanismos de incentivo à criação de horários de trabalho flexíveis e de modelos de trabalho à distância, que facilitem o acompanhamento dos pais aos filhos em horário pós-letivo e a conciliação entre as responsabilidades laborais e familiares; frisa, ao mesmo tempo, que os trabalhadores e os empregadores têm uma responsabilidade conjunta de definir e validar os regimes mais adequados;
33. Insta os Estados-Membros a garantirem aos pais de crianças com deficiência, em particular às mães solteiras, períodos de descanso tendo por base uma análise das melhores práticas;
34. Insta os Estados-Membros a investirem em centros aprendizagem não formal e de caráter lúdico, em horário pós-letivo, que possam constituir-se como centros de apoio às crianças em especial após o horário de funcionamento das escolas e creches, como forma de dar resposta ao desfasamento de horários entre as escolas e as empresas;
35. Encoraja os Estados-Membros, com base no disposto na diretiva relativa aos contratos públicos (2014/24/UE), a promoverem a utilização de cláusulas sociais na contratação pública como uma ferramenta para reforçar a igualdade entre homens e mulheres, sempre que exista legislação nacional pertinente e a mesma possa servir de base a cláusulas sociais;
36. Salienta a importância das iniciativas nacionais que facilitam o acesso ao financiamento por parte das empresárias e destaca o potencial do microcrédito neste contexto;
37. Insta os Estados-Membros a integrarem a perspetiva de género nas respetivas políticas nacionais em matéria de competências e do mercado de trabalho, e a incluírem tais medidas nos planos nacionais de ação e/ou como parte do Semestre Europeu, em consonância com as orientações para o emprego.
Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) «Economic benefits of gender equality in the EU» [Benefícios económicos da igualdade de género na UE], página 3.