Source: http://www.lupieassociati.com/it/newsletter/384_newsletter-del-4-novembre-2019
Timestamp: 2019-11-17 09:31:55+00:00
Document Index: 93647783

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2113', 'sentenza ', 'art. 2113', 'sentenza ', 'art. 2087', 'sentenza ', 'art. 33']

NEWSLETTER DEL 4 NOVEMBRE 2019 - Lupi & Associati
NEWSLETTER DEL 4 NOVEMBRE 2019
Transazione sindacale: l’impugnazione deve avvenire nel termine di sei mesi.
(Corte d’Appello di Catania, Sez. Lavoro, sent. n. 1049/2019)
Con la recente sentenza del 3 ottobre 2019, la Corte d’Appello di Catania si è pronunciata sulla questione riguardante la validità di un accordo transattivo siglato tra le parti del giudizio in sede sindacale.
Più precisamente, un agente si rivolgeva al giudice del lavoro chiedendo che venisse dichiarato nullo e inefficace l’accordo transattivo stipulato con la ex società mandante, avente ad oggetto la risoluzione consensuale dal rapporto di agenzia tra di esse intercorso.
Il ricorrente riteneva che non si potesse parlare di transazione in quanto non vi era stata alcuna controversia alla quale porre fine, né vi era stata alcuna discussione e/o dialettica tra le parti a fini transattivi; in aggiunta, l’agente lamentava che, nell’ambito della sottoscrizione dell’accordo sindacale, non aveva ricevuto alcuna forma di assistenza da parte del sindacato presso cui l’accordo era stato siglato.
La società, assistita dallo studio legale Lupi & Associati, si costituiva in giudizio eccependo l’inammissibilità del ricorso per intervenuta transazione che il ricorrente aveva omesso di impugnare nel termine di decadenza di cui all’art. 2113 c.c.
Il Giudice di primo grado ha accolto l’eccezione di inammissibilità proposta dalla società, rigettando il ricorso in quanto infondato.
L’agente ha proposto appello avverso la sentenza di primo grado, insistendo per l’accoglimento delle medesime domande.
Anche la Corte d’appello ha condiviso la tesi della società, evidenziando che “la conciliazione è considerata tale anche quando abbia dato luogo a conclusione della controversia con il semplice intervento del sindacato, mediante l’assistenza fornita al lavoratore nel corso del confronto con il datore, a prescindere dall’esistenza o dal concreto esperimento di una procedura conciliativa di origine pattizia”.
E nel caso di specie, l’istruttoria aveva confermato che vi era senz’altro stata un’attività di assistenza da parte del sindacalista, tale da mettere il lavoratore nella condizione di effettuare una scelta consapevole.
Nel merito, peraltro, dall’istruttoria era emersa la reciproca volontà delle parti, cristallizzata proprio nell’accordo siglato in sede sindacale.
In ogni caso, anche la Corte d’appello ha rimarcato che, anche laddove l’attività conciliativa si sia svolta in contrasto con le disposizioni di legge, l’accordo può essere annullato solo nel termine previsto dall’art. 2113 c.c., ovvero entro i 6 mesi successivi alla cessazione del rapporto o alla sottoscrizione dell’accordo stesso.
E, nel caso di specie, ila Corte d’appello ha confermato la inammissibilità dell’impugnazione perché tardiva.
La divisa da lavoro può essere considerata un Dispositivo di Protezione individuale.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 26218 del 16 ottobre 2019)
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 26218 del 16 ottobre 2019, ha stabilito che spetta al datore di lavoro provvedere al lavaggio delle divise da lavoro, nel caso in cui ciò sia necessario per prevenire l’insorgere e la diffusione di infezioni a danno dei lavoratori e dei familiari, a cui il rischio si estenderebbe in caso di lavaggio degli indumenti effettuato in ambito domestico.
Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Cagliari, riformando la sentenza di primo grado, aveva escluso che gli indumenti da lavoro (in questo caso delle divise da operatore ecologico) forniti da una società potessero essere qualificati come un Dispositivo di Protezione Individuale (Dpi) e che, pertanto, il lavaggio della divisa fosse a carico dei dipendenti.
La Suprema Corte ha invece accolto il ricorso del lavoratore, sottolineando come sia obbligo del datore di lavoro adottare le misure necessarie per la sicurezza e la salute dei lavoratori. e Tra queste misure rientrerebbe anche il lavaggio delle divise o degli indumenti aventi la funzione di tutelare l’integrità fisica del lavoratore. La Cassazione quindi cassato con rinvio alla Corte d’Appello di Cagliari affinché decida nuovamente la controversia sulla base del principio di diritto secondo cui la nozione di dispositivi di protezione individuale “va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l’art. 2087 del c.c.; ne consegue la configurabilità a carico del datore di lavoro di un obbligo di continua fornitura e di mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro inquadrabili nella categoria D.P.I.”
Sui permessi ex lege 104: è necessario il nesso causale tra assenza ed assistenza.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Sent. n. 26956 del 22 ottobre 2019)
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26956 del 22 ottobre 2019, è tornata a pronunciarsi sull’annoso tema del corretto utilizzo dei permessi ex art. 33, comma 3 della L. 104/1992, affermando che ciò che rileva - ai fini dell’accertamento del loro legittimo utilizzo - è il persistere del nesso di causalità tra la fruizione del permesso e l’assistenza prestata al disabile e che, pertanto, tale accertamento ha esclusivamente ad oggetto le concrete modalità di articolazione e svolgimento dell’attività di assistenza e cura.
Nella fattispecie concreta, un lavoratore veniva licenziato per giusta causa dalla propria datrice di lavoro sull’assunto per cui il lavoratore non avrebbe prestato l’attività di assistenza in favore del padre disabile in maniera continuativa, ovvero per i 3 giorni di permesso richiesti.
Sia il tribunale che la Corte d’Appello dichiaravano illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore per mancanza di proporzionalità della sanzione, per non avere la società datrice di lavoro dimostrato che, effettivamente, il lavoratore non avesse prestato l’assistenza nelle 3 giornate o per gran parte di esse. Di conseguenza, non poteva essere confermata la predeterminata volontà del lavoratore di usufruire indebitamente del beneficio in disamina.
La suprema Corte di Cassazione, adita dalla società, ha preliminarmente ricordato che il permesso in oggetto costituisce uno strumento di politica socio-assistenziale finalizzato a favorire ed a garantire assistenza alla persona affetta da handicap grave in ambito familiare.
Da tale ratio legis dell’istituto discende che “l’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile” e che, pertanto, “ove il nesso causale tra assenza ed assistenza al disabile manchi del tutto non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un uso improprio ovvero di abuso di diritto”.
Nel caso di specie, la Cassazione ha confermato la illegittimità del licenziamento evidenziando come il giudice d’appello avesse fatto corretta applicazione dei principi di cui sopra, accertando che detto nesso causale non fosse venuto meno e che mancava la prova di presunte scorrettezze da parte del dipendente.