Source: https://www.laleggepertutti.it/127355_la-lavoratrice-in-maternita-puo-rifiutare-il-trasferimento
Timestamp: 2018-04-21 15:02:05+00:00
Document Index: 64108379

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 56', 'art. 40', 'art. 1460', 'sentenza ', 'art. 2103', 'art. 56', 'art. 40', 'art. 30', 'art. 2103', 'art. 366', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 40', 'sentenza ', 'art. 40']

Donna e famiglia La lavoratrice in maternità può rifiutare il trasferimento
Donna e famiglia Pubblicato il 26 luglio 2016
> Donna e famiglia Pubblicato il 26 luglio 2016
Dopo il rientro dalla maternità non si può trasferire la lavoratrice madre in una sede dell’azienda collocata a molti chilometri di distanza dalla precedente: in caso di rifiuto da parte della dipendente il licenziamento è nullo.
Non si può licenziare la lavoratrice madre appena rientrata in azienda dopo la maternità solo perché ha rifiutato un trasferimento particolarmente distante dalla precedente sede di lavoro. È quanto chiarito dalla Cassazione con una sentenza di poche ore fa [1].
Massima tutela per le lavoratrici appena rientrate dalla maternità: non solo c’è il diritto alla conservazione del posto di lavoro (sicché è illegittimo, perché discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice incinta o durante il periodo di astensione per la maternità), ma viene riconosciuto anche il diritto a non subire trasferimenti a parecchi chilometri di lontananza dalla precedente sede di lavoro. È infatti diritto della lavoratrice neo mamma rifiutare il trasferimento e non recarsi presso la nuova sede assegnatale, senza per questo può essere licenziata.
Ricordiamo che è vietato il licenziamento:
della lavoratrice dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. L’inizio della gestazione si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza;
La lavoratrice non può essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo, salvo che ciò avvenga a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice stessa è addetta.
Il licenziamento ugualmente intimato durante il periodo protetto è nullo perché discriminatorio e dà diritto alla dipendente ad essere reintegrata sul posto di lavoro.
[1] Cass. sent. n. 15435/16 del 26.07.16.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 6 aprile – 26 luglio 2016, n. 15435
Con sentenza n. 218/2013, depositata il 26 aprile 2013, la Corte di appello di Torino, in accoglimento del gravame di F.M. e In totale riforma della sentenza del Tribunale di Alba, dichiarava la nullità del trasferimento, delle sanzioni disciplinari e del licenziamento disposti nel confronti dell’appellante dalla P. di P.L. e C. s.n.c., con la condanna alla reintegra nel posto di lavoro occupato presso l’unità locale di (OMISSIS) ed al risarcimento del danno in misura pari alla retribuzione globale di fatto a decorrere dalla data del recesso.
La Corte di appello rilevava come le decisioni datoriali fossero riconducibili ad un disegno discriminatorio nei confronti di una lavoratrice madre, posto che la F. , dopo soli tre giorni dall’inoperatività del divieto di cui all’art. 56 d.lgs. n. 151/2001, e al termine di un’astensione dal lavoro di un anno e quattro mesi, era stata trasferita al punto vendita di XXXXXX, distante oltre 150 km; che la sede di appartenenza non appariva necessitare di una riduzione di personale dal momento che, all’inizio dell’assenza dell’appellante, e poi nel marzo 2011, pendente la controversia, erano stati assunti due lavoratori; che la dimostrazione dell’affermato calo di vendite nell’unità di (OMISSIS) era stata affidata a meri prospetti riassuntivi predisposti dallo stesso datore di lavoro e che avevano trovato conferma solo nelle generiche affermazioni dei dipendenti ancora In forza; che, per ciò che riguardava l’unità di XXXXXX, nella quale già risultavano impiegati dodici addetti, non erano state prospettate ragioni dirimenti, in base alle quali si dovesse provvedere ad un trasferimento da una sede che poi era stata tempestivamente reintegrata e non ad una nuova assunzione: tali elementi, nella valutazione della Corte, erano “Idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di atti, patti o comportamenti discriminatori”, secondo le previsioni dell’art. 40 d.lgs. n. 198/2006, con la Conseguenza che sarebbe spettato al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione.
La Corte osservava, inoltre, come il rifiuto della lavoratrice colpita da discriminazione di riprendere l’attività lavorativa – condotta, questa, alla base delle sanzioni disciplinari e del licenziamento – dovesse considerarsi giustificato ai sensi dell’art. 1460 cc., valutati comparativamente i reciproci inadempimenti e la loro proporzionalità, alla stregua della funzione economico-sociale del contratto e la loro Incidenza sugli interessi delle parti.
Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza la P. di P.L. e C. s.n.c. con due motivi; la lavoratrice ha resistito con controricorso.
Con il primo motivo di ricorso viene dedotta violazione o falsa applicazione degli artt. 2103 c.c., 56 d.lgs. n. 151/2001 e 40 d.lgs. n. 198/2006, avendo la Corte di appello erroneamente ritenuto che tali norme non fossero state rispettate dall’azienda e così pervenendo ad affermare l’esistenza di un comportamento discriminatorio nei confronti della lavoratrice, quando invece, con riferimento all’applicazione dell’art. 2103 c.c., risultavano attribuite a quest’ultima, in sede di trasferimento, mansioni (di cassiera) equivalenti a quelle (di commessa) in precedenza svolte, in quanto, le une e le altre, appartenenti al 3 livello CCNL Terziario, ed era stata inoltre provata la sussistenza di comprovate ragioni organizzative, tecniche e produttive, stante l’aumento di fatturato del punto vendita di destinazione e il calo di vendite in quello di appartenenza; con riferimento all’applicazione dell’art. 56 d.lgs. n. 151/2001, risultava che la F. aveva potuto fare rientro nello stesso negozio cui era stata addetta prima dell’astensione dal lavoro per maternità, rimanendovi sino ad alcuni giorni dopo il compimento di un anno di età del bambino e venendovi adibita a mansioni equivalenti; quanto, poi, all’art. 40 del d.lgs. n. 198/2006, era da rilevare che la Corte aveva attribuito al datore di lavoro l’onere della prova della insussistenza della discriminazione senza valutare che nella fattispecie non risultavano gli elementi a tal fine richiesti dalla norma, non avendo la ricorrente fornito alcun dato di carattere statistico che potesse giustificare il proprio assunto.
Con il secondo motivo viene dedotta violazione e/o falsa applicazione dell’art. 30, comma 1, L. 4 novembre 2010, n. 183 in relazione alla norma di cui all’art. 2103 c.c. e alla giurisprudenza formatasi al riguardo, sul rilievo che la Corte di appello, anziché limitarsi a verificare l’esistenza o meno di ragioni di carattere tecnico, organizzativo o produttivo a sostegno del trasferimento, aveva svolto un concreto, quanto illegittimo, controllo di merito circa la scelta operata dal datore di lavoro.
Al riguardo deve preliminarmente ribadirsi il consolidato orientamento di questa Corte, secondo il quale, ai fini dell’osservanza del requisito di cui all’art. 366 n. 4 c.p.c., i motivi di ricorso per cassazione devono presentare i caratteri della specificità, della completezza e della riferibilità alla decisione impugnata (cfr., fra le molte, Cass. 4 aprile 2003 n. 5333).
A tali canoni di formulazione e, in particolare, a quello di “riferibilità” alla decisione impugnata non si conforma il ricorso in esame, il quale, tanto nel primo come nel secondo motivo, si sottrae alla censura della ragione decisoria posta dal giudice di secondo grado a sostegno della propria decisione (di nullità del trasferimento, delle sanzioni disciplinari e del licenziamento, con le pronunce conseguenti ex art. 18 l. n. 300/1970) e cioè alla critica dell’accertata sussistenza dl un comportamento datoriale di carattere discriminatorio nei confronti della lavoratrice a motivo della sua condizione di maternità, idoneo a spiegare nella loro reciproca coerenza fatti e condotte diversi e a ricondurli entro un comune disegno unificatore: accertamento cui la Corte di appello è pervenuta alla stregua del criterio di valutazione giudiziale delle presunzioni semplici consolidato nella giurisprudenza di legittimità, procedendo, in primo luogo, all’analitico esame dei singoli elementi di fatto, che caratterizzano la vicenda, e alla considerazione della loro portata indiziante, per poi farne una valutazione complessiva e di “sintesi” diretta a stabilire se essi fossero concordanti e se la loro combinazione fosse in grado di fornire una valida prova presuntiva, che eventualmente non sarebbe stato possibile raggiungere considerando in modo frazionato, “atomistico”, uno o alcuno di essi (cfr. In tal senso, fra le più recenti, Cass. n. 7471/2013).
Ed è proprio questo aspetto essenziale della ratio decidendi della sentenza impugnata che il ricorso, in ciascuno dei mezzi proposti e in ognuno dei profili in cui gli stessi si articolano, trascura di vagliare, posto che, invece di confrontarsi con il procedimento logico-giuridico seguito dal giudice di merito e con la plausibilità della sua conclusione, compie un cammino a ritroso incentrato sulla singolarità di fatti ed episodi, a cui peraltro la decisione, collocandoli in un disegno datoriale unitario, ha assegnato una valenza e un significato specifici.
Né ha pregio il ricorso in quella sua parte (1 motivo) in cui denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art. 40 del d.lgs. n. 198/2006.
Essa, infatti, muove da una inesatta trascrizione della norma in oggetto, nella quale, diversamente dalla versione riportata sia a pag. 44 che a pag. 51, è presente la congiunzione anche (dopo “desunti” e prima di “da”).
La previsione che gli elementi di fatto, idonei a fondare la presunzione di esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori (e, quindi, ad attribuire al datore di lavoro, in caso di indizi precisi e concordanti In tal senso, l’onere della prova della situazione contraria di insussistenza della discriminazione), possano essere tratti “anche” da dati dl carattere statistico, è palesemente diretta a corroborare lo sforzo difensivo del lavoratore e a facilitare l’emersione della condotta illecita, di cui egli sia stato vittima, in un’ottica di affiancamento agli elementi fattuali connotanti la fattispecie (o di chiarificazione, occorrendo, della loro portata) e non già sostitutiva di essi, in presenza di vicende la cui lettura globale non può che essere rimessa, nella quasi totalità dei casi, ad una pluralità di tratti distintivi e alla loro univoca convergenza.
Ne consegue che non è incorsa nel vizio denunciato la sentenza di secondo grado, là dove ha ritenuto che spettasse al datore di lavoro provare, ai sensi dell’art. 40 cit., l’insussistenza della discriminazione, posto che tale conclusione è stata raggiunta sulla base della motivata ricognizione di elementi di fatto idonei a fondare, con i requisiti di legge, l’accertamento della sua esistenza.