Source: https://www.businessinfo.cz/cs/clanky/pracovnepravni-problematika-ppbi-50782.html
Timestamp: 2018-10-21 16:42:44+00:00
Document Index: 29746337

Matched Legal Cases: ['zákona č. 115', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 53', '§ 54', '§ 52', '§ 13', '§ 52', '§ 86', '§ 301', '§ 52']

﻿ Pracovněprávní problematika | BusinessInfo.cz
> Pracovněprávní problematika
24. 2. 2017 | Zdroj: BusinessInfo.cz
Kapitola 2 – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)
Kapitola 3 – Pracovní poměr, vnitřní předpis, pracovní řád
Kapitola 4 – Pracovní cesta a vedoucí zaměstnanci
Kapitola 5 – Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a zaměstnávání manželů a osob blízkých
Kapitola 6 – Skončení pracovního poměru
Kapitola 7 – Odstupné, Práva i povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
V dokumentu jsou přehledně vysvětleny pojmy a instituty jako např. bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP), hlavní a vedlejší pracovní poměr, pracovní řád, pracovní cesta a zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením. Opomenuty nezůstaly ani záležitosti pracovněprávních vztahů mezi manžely nebo výše odstupného a odchodného.
Všeobecné preventivní zásady
Struktura BOZP
Základní právní pravidla péče o BOZP
Základní povinnosti zaměstnanců
Hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr
Pracovní poměr dle platné právní úpravy
Závaznost vnitřního předpisu
Závaznost pracovního řádu
Pracovní řád a odborová organizace
Souhlas zaměstnance
Podmínky pro vyslání na pracovní cestu
Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Zaměstnavatelé a úřad práce
Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižení
Zaměstnávání manželů a osob blízkých
Pracovněprávní vztahy mezi manžely
Pracovněprávní vztah mezi osobami blízkými
Skončení pracovního poměru dohodou
Skončení pracovního poměru výpovědí
Organizační důvody
Zdravotní důvody, nedostatečné předpoklady pro výkon práce
Porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázně)
Doručování výpovědi zaměstnanci
Zákaz podání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Skončení pracovního poměru uplynutím doby
Smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele
Zvláštní případy skončení pracovního poměru u cizinců
Výše odstupného
Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Potvrzení o zaměstnání (Zápočtový list)
Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele
Zákon o platu a odměně za pracovní pohotovost
Bezpečnost informačních technologií ve firmě ve vztahu k zaměstnancům
Od 1. ledna 2007 je v účinnosti zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. (dále jen „zákoník práce“). Na rozdíl od právní úpravy obsažené v předchozím zákoníku práce, který vycházel z principu „co není dovoleno zákonem, je zakázáno“, zákon č. 262/2006 Sb. vychází z opačného principu: „Co není zákonem zakázáno, je dovoleno,“ tedy z principu, kterým je ovládáno celé právo soukromé, a který měl do pracovněprávních vztahů vnést tolik požadovanou smluvní volnost a liberalizaci těchto vztahů.
Smluvní volnost v pracovněprávních vztazích je však limitována v tom smyslu, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě pak může dojít jednak smlouvou, nebo vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dále platí, že od ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.
Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.
Zákoník práce dále výslovně zakotvuje, nelze-li na pracovněprávní vztahy použít zákoník práce, řídí se tyto vztahy občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli se tedy použijí ustanovení občanského zákoníku:
nevylučuje-li to zákoník práce výslovně, a
Způsob použití právní úpravy občanského zákoníku přitom musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména (i) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, (ii) uspokojivé bezpečné podmínky pro výkon práce, (iii) spravedlivé odměňování zaměstnance, (iv) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a (v) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (dále jen „BOZP“) je důležitou součástí péče o člověka v pracovním procesu.
BOZP lze vymezit jako soubor různých právních, technických, technologických, organizačních, zdravotních, hygienických, výchovných a dalších opatření. Taková opatření zajišťují ochranu zdraví a života při práci vytvořením kvalitního pracovního prostředí zaměstnancům, popřípadě i dalším osobám konajícím práci, které se nacházejí s vědomím zaměstnavatele na jeho pracovišti. BOZP se rozumí také vzájemná práva a povinnosti jednotlivých zaměstnanců a zaměstnavatelů vztahující se k výkonu konkrétní práce na konkrétním pracovišti.
Zajištění BOZP je právní povinností zaměstnavatelů a všech vedoucích zaměstnanců. Plnění těchto povinností je vynucováno:
Státní mocí prostřednictvím kontrolních orgánů státu, a to zejména:
inspekcí práce – orgány inspekce práce jsou Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce,
státní báňskou správou – Český báňský úřad a obvodní báňské úřady,
státním zdravotním dozorem – orgány veřejného zdraví (hygienické služby) – Ministerstvo zdravotnictví, krajské hygienické stanice, Ministerstvo obrany, Ministerstvo vnitra,
zaměstnavateli v rámci vyžadování dodržování pracovních podmínek a vedoucími zaměstnanci.
Při přijímání a provádění zmíněných opatření musejí zaměstnavatelé vycházet ze všeobecných preventivních zásad, za které se pokládají:
omezování vzniku rizik možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců;
přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezit působení negativních vlivů práce na jejich zdraví;
omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek, které překračují nejvyšší hygienické limity a omezování dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu;
Součástí BOZP je:
Bezpečnost práce, jejíž právní úprava zahrnuje:
obecná pravidla chování zaměstnavatele a zaměstnanců, upravená především v zákoníku práce, v zákoně o BOZP (zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) a v dalších prováděcích předpisech,
pravidla obsluhy strojů technických zařízení, dopravních prostředků, přístrojů a nářadí a provádění prací při používání některých technologií, která jsou stanovena v zákoně o BOZP a v nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, pak dále v některých zvláštních právních předpisech a návodech výrobce pro obsluhu.
Vytváření a ochrana zdravých pracovních podmínek, včetně hygieny práce – dle právní úpravy v zákoníku práce, v zákoně o BOZP a prováděcích předpisech k nim (nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí). Do této kategorie spadá i posuzování rizikovosti práce podle závazné kategorizace prací, včetně určení rizikových pracovišť, jakož i některé součásti pracovnělékařské péče (závodní lékařská péče), a to odborná poradenská činnost pro zaměstnavatele a preventivní (zejména kontrolní) činnost lékaře s hygienickým zaměřením.
Posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců k práci
vstupní, periodické, řadové, mimořádné a výstupní lékařské preventivní prohlídky stanovené zdravotnickými právními předpisy, zákoníkem práce a ve zvláštních právních předpisech.
tato činnost je součástí závodní zdravotní péče, která je v zákoníku práce označována jako pracovnělékařská péče.
Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům obecnou – základní povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Tato povinnost se vztahuje i na všechny fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích.
Další povinnost zaměstnavatelů, která má obecnou povahu, stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Za tímto účelem zejména zajišťují zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť a pracovnělékařskou péči.
Dalším významným obecným pravidlem je, že péče o BOZP uložená právními předpisy zaměstnavateli je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. Jestliže vedoucí zaměstnanec nedostojí těmto povinnostem, poruší své pracovní povinnosti.
Další obecnou povinností zaměstnavatelů je koordinovat péči o BOZP s dalšími zaměstnavateli působícími na stejném pracovišti. Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování BOZP. Zaměstnavatelé uzavřou písemnou dohodu, na základě které pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění, uzavření takové smlouvy však není nijak vynutitelné. Každý ze zaměstnavatelů je přitom povinen:
zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, a
Důležitým obecným pravidlem je, že náklady spojené s BOZP je povinen hradit zaměstnavatel, přičemž tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo nebo nepřímo na zaměstnance. Tyto výdaje zaměstnavatele jsou daňově uznatelné, tj. zahrnují se do nákladů podniků.
Tato základní pravidla a v nich obsažené základní povinnosti zaměstnavatelů jsou dále v zákonech specifikovány a je stanovena řada zvláštních konkrétních povinností, které lze shrnout následovně:
Zajišťovat prevenci rizik, jako souhrn opatření k předcházení rizikům, jejich vyhledávání, vyhodnocování, odstraňování nebo minimalizování. Zaměstnavatel je povinen pravidelně kontrolovat úroveň BOZP, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek.
Zajišťovat podmínky pro poskytování první pomoci zaměstnancům.
Provádět školení zaměstnanců o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, poskytovat zaměstnancům potřebné informace o rizicích a o opatřeních na ochranu před jejich působením a udílet pokyny k zajištění BOZP.
Zajistit pracovnělékařskou péči, a to na základě smlouvy s poskytovatelem pracovnělékařských služeb.
Poskytovat zaměstnancům potřebné osobní ochranné pracovní prostředky, včetně pracovních oděvů a obuvi, mycí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje.
Vyšetřovat a evidovat pracovní úrazy a evidovat nemoci z povolání.
Zajistit takové prostorové a konstrukční uspořádání a vybavení pracovišť, jaké odpovídá bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště.
Zajistit, aby technická zařízení či práce, u nichž je to předepsáno, vykonávali jen k tomu odborně způsobilí zaměstnanci.
Dodržovat zákazy některých prací, respektive zákazy prací pro některé skupiny zaměstnanců (např. pro ženy, těhotné ženy, mladistvé).
Zabezpečit právo zaměstnanců a jejich zástupců na účast na řešení otázek BOZP.
Základní povinností každého zaměstnance je dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí, při práci.
Zákoník práce ukládá zaměstnancům i významné konkrétní povinnosti, zejména:
Účastnit se předepsaných školení a podrobit se stanoveným prohlídkám.
Dodržovat příslušné bezpečnostní předpisy, pokyny a informace.
Dodržovat při práci stanovené postupy a používat stanovené osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení.
Nepožívat alkoholické nápoje a neužívat jiné návykové látky podrobit se vyšetření na jejich zjištění, a to na základě pokynu příslušného vedoucího zaměstnance.
Dodržovat zákaz kouření stanovený zvláštními předpisy a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni nekuřáci.
Oznamovat závady na pracovišti a pracovní úrazy (vlastní i jiné osoby).
Nesplnění těchto (i dalších) povinností zaměstnanců je porušením pracovních povinností.
Výkon závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli lze realizovat pouze v rámci základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou dle zákoníku práce pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti.
Závislou prací se dle zákoníku práce rozumí práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance zaměstnancem, a to:
výlučně osobně,
za mzdu, plat nebo odměnu,
na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě,
na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.
Současně zákoník práce stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu.
„Švarcsystém“
S definicí závislé práce souvisí problematika tzv. švarcsystému. Někteří podnikatelé se za účelem úspory na povinných dávkách odváděných za zaměstnance státu obrátili na své zaměstnance s požadavkem, aby si opatřili živnostenské listy na činnost, kterou až dosud vykonávali v zaměstnaneckém poměru a pak s nimi namísto pracovní smlouvy uzavřeli smlouvu obchodní.
Fakticky jde však právě o zaměstnanecký vztah, protože pokud nějaká osoba vykonává pro jinou osobu (podnikatele) určitou činnost osobně, podle pokynů takového podnikatele a jeho jménem, za mzdu (nebo jinou sjednanou odměnu), v pracovní době, na pracovišti podnikatele (nebo na jiném s ním dohodnutém místě) na náklady tohoto podnikatele a na jeho odpovědnost, jde nepochybně o výkon závislé práce a tedy i pracovněprávní vztah ve smyslu zákoníku práce, a to i přesto, že by mezi těmito osobami (podnikateli) byla uzavřena smlouva o spolupráci a osoba, která takovou činnost vykonává, by ji formálně vykonávala na základě svého živnostenského listu.
Z výše uvedených důvodů musí být taková práce vykonávána pouze na základě uzavřené pracovní smlouvy nebo jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
Pro běžného čtenáře bude možná trochu překvapující, že pojem „pracovní poměr“ není definován ani v zákoníku práce, ani v jiném právním předpise právního řádu České republiky.
Hlavním pracovním poměrem se dle předchozí právní úpravy s účinností k 31. 12. 2006 rozuměl pracovní poměr, který byl sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu, 40 hodin týdně.
Konal-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, pak se jednalo o vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr bylo tedy možné sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.
Zákoník práce účinný od 1. ledna 2007 již hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje. To však neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán v dalším pracovním poměru. Dalším zaměstnavatelem může být jiný, ale i stejný zaměstnavatel. Nepůjde zde však o vedlejší pracovní poměr, ale o druhý pracovní poměr. Pokud by tedy zaměstnanec konal u jednoho zaměstnavatele práci po stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého zaměstnavatele by vykonával práci po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, bude se jednat o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou.
V případě, že by zaměstnanec založil další pracovní poměr nebo uzavřel dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti u téhož zaměstnavatele, nemůže zde vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce, které již u tohoto zaměstnavatele vykonává. Pokud je zaměstnanec zaměstnán u zaměstnavatele – státu, a dalším zaměstnavatelem byl pro takového zaměstnance opět stát, pak by tento zaměstnanec nemohl vykonávat práce stejné druhu jen v tom případě, kdy by se jednalo o výkon práce ve stejné organizační složce státu.
Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele práci ve více pracovněprávních vztazích, to znamená v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzda nebo plat a odměna a další nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu se pak posuzují v každém pracovněprávním vztahu odděleně, samostatně.
Pracovní poměr je zahrnut do kategorie tzv. pracovněprávních vztahů. Za pracovněprávní vztahy můžeme označit takové společenské vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a jejichž obsahem jsou vzájemná pracovněprávní práva a povinnosti. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce).
Prostřednictvím pracovního poměru je realizována účast fyzické osoby v pracovním procesu. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem může být fyzická i právnická osoba, a to i stát, přičemž za něj jedná a práva a povinnosti vykonává jeho organizační složka. Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu osobní závislé práce (pro oblast pracovněprávních vztahů je typický vztah nadřízenosti a podřízenosti), přičemž se však musí jednat o osobu, která dosáhla 15 let věku a ukončila povinnou školní docházku.
Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. V praxi bývá obvyklé, že den sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce se nebude shodovat se dnem faktického nástupu do zaměstnání, a to například z důvodu tzv. překážek na straně zaměstnance (např. úraz, který se mu stal cestou do zaměstnání).
V případě, že zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli oznámí, pracovní poměr vznikne. Pokud by však zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupil, aniž mu v tom (právem uznaná) překážka bránila, nebo se zaměstnavatel do týdne o takové překážce nedozví, může zaměstnavatel za těchto podmínek od pracovní smlouvy odstoupit.
Odstoupení musí být provedeno v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží. Do 31. 12. 2013 platilo, že v případě, že nebyla dodržena forma právního úkonu, který byl vyžadován (např. písemné odstoupení od pracovní smlouvy), byl takový úkon považován za neplatný a ten, komu byl takový úkon adresován, se musel neplatnosti dovolat. Od roku 2014 nově platí, že k takovému právnímu jednání (dříve právní úkon), které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude jednoduše vůbec přihlížet, což znamená, že takovéto právní jednání vůbec neexistuje.
Proti takovému jednání se tedy nebude potřeba dovolávat neplatnosti (nelze se totiž domáhat neplatnosti vůči právnímu jednání, které neexistuje). V případě, že zaměstnavatel splní písemnou formu, pracovní smlouva se od počátku ruší, což znamená, že se na ni hledí, jako by nikdy uzavřena nebyla. Práva odstoupit od pracovní smlouvy může zaměstnavatel využít, pouze dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.
Vnitřní předpis je předpisem obsahujícím úpravu práv a nároků zaměstnanců, vydává jej zaměstnavatel.
Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.
Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a ani nemůže být vydán se zpětnou účinností, jinak by byl zcela nebo v takto dotčené části neplatný (např. nemůže obsahovat jiné výpovědní důvody, než které jsou stanoveny v zákoníku práce, zkracovat délku výpovědní doby, atd.).
Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl vnitřní předpis u zaměstnavatele vyhlášen.
Vnitřní předpis se vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis, který upravuje odměňování, může být vydán i na dobu kratší.
Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s vnitřním předpisem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů od vydání, změně nebo zrušení. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.
Zaměstnavatel je povinen vnitřní předpis uchovat po dobu 10 let od ukončení jeho platnosti. V případě, že by zaměstnanci na základě ustanovení vnitřního řádu vzniklo právo, mzdové, platové, jiné, a poté by došlo ke zrušení vnitřního předpisu, pak toto nemá vliv na trvání a uspokojování tohoto práva.
Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, jenž upravuje řízení a organizaci práce zaměstnanců. Musí být vydán písemně. Může být vydán jako jeden celek nebo může mít více jednotlivých částí, které jsou vydávány průběžně.
Pracovní řád blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů s ohledem na zvláštní pracovní podmínky u konkrétního zaměstnavatele týkající se povinností zaměstnavatele a zaměstnance, které vyplývají z pracovněprávního vztahu. Pracovní řád nesmí zaměstnancům ukládat povinnosti nebo zkracovat jejich práva stanovená zákoníkem práce. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.
Na základě ustanovení zákoníku práce je stanovena některým zaměstnavatelům povinnost pracovní řád vydat, např. správní úřady, soudy, státní zastupitelství, úřady územně samosprávných celků.
Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl pracovní řád u zaměstnavatele vyhlášen.
Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s pracovním řádem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení pracovního řádu nejpozději do 15 dnů od jeho vydání, změny nebo zrušení. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.
Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je nutný k vydání a k jakékoli změně pracovního řádu její předchozí souhlas. Tento souhlas musí dát odborová organizace písemně, jinak je vydání či změna pracovního řádu neplatná.
Naopak ke zrušení pracovního řádu zaměstnavatel souhlas odborové organizace nepotřebuje, protože záleží jen na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je pro něho a jeho zaměstnance pracovní řád vůbec potřeba.
U zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, může být pracovní řád vydán na základě jednostranného úkonu zaměstnavatele.
Pracovní cesta a vedoucí zaměstnanci
Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky.
Zaměstnanec pak koná na pracovní cestě práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na takovou pracovní cestu vyslal.
V případě, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval, přičemž zaměstnavatel musí vymezit rozsah takového pověření. Zaměstnanec musí být s tímto pověřením seznámen, ale není vyžadováno, aby s pověřením souhlasil.
Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči tomuto zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat.
Celková doba vyslání zaměstnance na pracovní cestu, četnost vysílání ani vzdálenost od místa bydliště či jeho pravidelného pracoviště je zákonem omezena pouze tak, že zaměstnance lze vyslat na pracovní cestu jen na dobu nezbytné potřeby.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Vysílání zaměstnance na pracovní cesty je vázáno na souhlas zaměstnance, jinak by se jednalo o nucenou práci. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty může být sjednán v pracovní smlouvě, popřípadě i průběžně podle konkrétních potřeb zaměstnavatele. I když zaměstnanec vysloví souhlas s vysíláním na pracovní cesty v pracovní smlouvě, je nutné před každou pracovní cestou brát ohledy na oprávněné zájmy zaměstnance.
V případě, že zaměstnanec odmítne např. z momentálních rodinných či zdravotních důvodů nastoupit na pracovní cestu, ač byl dán souhlas v pracovní smlouvě, nelze toto nenastoupení považovat za porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Naopak ale v případě, že povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce v pracovní smlouvě, např. obchodní zástupci, manažeři, apod., lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z takového důvodu výpověď z pracovního poměru.
Zaměstnanec může dát souhlas i konkludentně a to tak, že na pracovní cestu nastoupí.
Těhotné zaměstnankyně i zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště nebo pracoviště jen se svým souhlasem, souhlasit s takovou pracovní cestou musí dát i osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě, které nedosáhlo 15 let věku, jakož i zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.
Předpokladem pro vyslání zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu zaměstnavatelem je určení následujících podmínek:
určení místa nástupu a ukončení pracovní cesty;
určení místa výkonu práce, tedy místa, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat práci. Místo je možné určit buďto velice úzce, přesné označení konkrétního pracoviště, nebo šířeji, označením obce, organizační jednotky apod.;
určení doby trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na pracovní cestu a den, popřípadě hodinu, ukončení pracovní cesty, může rovněž dobu pracovní cesty rozčlenit na jednotlivé časové úseky;
určení způsobu dopravy, tzn. především druh dopravy (pěšky, autobus, vlak, letadlo), lze výslovně určit též použití konkrétního druhu dopravy, je možné stanovit, že volba způsobu dopravy je ponechána na volbě zaměstnance.
Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, a to v rozsahu a za podmínek, které jsou zákoníkem práce stanoveny.
Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při:
pracovní cestě;
cestě mimo pravidelné pracoviště;
cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště;
přeložení;
dočasném přidělení;
přijetí do zaměstnání v pracovním poměru;
výkonu práce v zahraničí.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu:
jízdních výdajů;
jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny;
výdajů za ubytování;
zvýšených stravovacích výdajů (stravné);
nutných vedlejších výdajů (např. poplatky za telefonní služební hovory, parkování, apod.).
Zaměstnavatel je povinen při zahraniční cestě poskytnout zaměstnanci náhradu:
stravné;
stravovacích výdajů v cizí měně (zahraniční stravné);
nutných vedlejších výdajů.
Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů při zahraniční pracovní cestě v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při použití letecké přepravy.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že taková záloha poskytnuta nebude. Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele.
Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dní po ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti, která by zakládala právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu.
Nedohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec jinak, je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva.
Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí ti zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Z ustanovení zákoníku práce vyplývá, že vedoucím musí být pouze zaměstnanec zaměstnavatele.
V praxi se však poměrně často vyskytují situace, kdy zaměstnavatel na základě udělené plné moci pověří jinou fyzickou osobu stanovit a ukládat svým podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny.
řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky;
co nejlépe organizovat práci;
vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci;
zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle zákoníku práce;
vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců;
zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů;
Zákoník práce obsahuje jen úpravu týkající se postavení zdravotně postižených osob v pracovněprávních vztazích. Pro problematiku zaměstnávání osob se zdravotním postižením odkazuje na zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který stanoví povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání osob zdravotně postižených a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro takové osoby, jimž se poskytuje na trhu práce zvýšená ochrana, péče a pomoc.
Za osoby se zdravotním postižením jsou považovány osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními:
a) ve třetím stupni (dále jen „osoby s těžším zdravotním postižením“); nebo
b) v prvním nebo druhém stupni.
Příprava k práci u osob se zdravotním postižením slouží k postupnému přizpůsobování se této osoby k výkonu práce, je to cílená činnost, která směřuje k zapracování osoby se zdravotním postižením na vhodné pracovní místo a získání znalostí, dovedností a návyků nutných pro výkon zvoleného zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. Tato příprava trvá nejdéle 24 měsíců.
Příprava k práci se provádí:
na pracovištích zaměstnavatele, která jsou přizpůsobena zdravotnímu stavu zdravotně postižené osoby;
na chráněných pracovních místech právnické nebo fyzické osoby; nebo
ve vzdělávacích zařízeních státu, územně samosprávných celků, církví a náboženských společností, občanských sdružení a dalších právnických a fyzických osob.
O přípravě k práci uzavírá úřad práce s osobou se zdravotním postižením písemnou dohodu. Zaměstnavateli, který na svém pracovišti přípravu osob se zdravotním postižením k práci provádí, může příslušný úřad práce náklady spojené s touto přípravou uhradit.
Chráněné pracovní místo je pracovní místo zřízené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce, který může zaměstnavateli za tímto účelem na základě jeho žádosti poskytnout příspěvek, který může pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku.
V případě, že jeden zaměstnavatel zřizuje na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více chráněných pracovních míst, může příspěvek na zřízení jednoho chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy.
Podmínkou pro poskytnutí tohoto příspěvku je, že zaměstnavatel nemá žádné daňové nedoplatky, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociálním zabezpečení, s výjimkou případu, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek.
Chráněné pracovní místo musí být obsazeno po dobu nejméně 3 let. Na stejnou dobu se uzavírá i písemná dohoda zaměstnavatele s úřadem práce.
Úřad práce může uzavřít dohodu o zřízení chráněného pracovního místa i s osobou se zdravotním postižením, která se rozhodne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost.
Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením poskytuje úřad práce zaměstnavateli, který zaměstnává na chráněných pracovních místech více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců.
Příspěvkem jsou nahrazovány skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy v měsíční výši 75 % skutečně vynaložených prostředků na mzdy nebo platy na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, nejvýše však 8 000 Kč.
Příspěvek je poskytován čtvrtletně zpětně na základě žádosti zaměstnavatele. Součástí této žádosti je:
(i) doložení celkového průměrného přepočteného počtu všech zaměstnanců, zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, a zaměstnanců, kteří jsou osobami s těžším zdravotním postižením,
(ii) seznam zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, a zaměstnanců, kteří jsou osobami s těžším zdravotním postižením s uvedením údajů dle zákona o zaměstnanosti a
(iii) doložení skutečnosti, že zaměstnanec, na kterého je příspěvek požadován, je osobou se zdravotním postižením.
Zaměstnavatel opět nesmí mít k poslednímu dni příslušného kalendářního čtvrtletí žádné daňové nedoplatky vedené příslušným finančním nebo celním úřadem, nedoplatek na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění, s výjimkou případů, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek nebo pokud součet všech splatných nedoplatků zaměstnavatele k poslednímu dni příslušného kalendářního čtvrtletí nepřesáhl 10 000 Kč a zaměstnavatel tyto nedoplatky uhradil do 15. dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním čtvrtletí, za které o příspěvek žádá, nebo je uhradil do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o těchto nedoplatcích od krajské pobočky úřadu práce dozvěděl.
Úřad práce napomáhá prostřednictvím svých služeb zaměstnavatelům při vyhrazování a vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením a při vytváření vhodných pracovních podmínek pro takové osoby poskytuje poradenskou činnost.
Zaměstnavatelé jsou oprávněni požadovat od krajských poboček úřadu práce:
informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením,
součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením,
spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,
spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením.
Zaměstnavatelé jsou naopak povinni:
rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením;
spolupracovat s krajskou pobočkou úřadu práce při zajišťování pracovní rehabilitace;
vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením;
vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.
Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením se výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %. Způsob zjišťování průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců pro účely výpočtu povinného podílu zaměstnanců a jeho plnění je stanoven vyhláškou č. 518/2004 Sb. Do povinného podílu se započítává každý zaměstnanec s těžším zdravotním postižením třikrát.
Např. bude-li zaměstnavatel zaměstnávat 100 zaměstnanců, musí zaměstnat alespoň 4 osoby se zdravotním postižením, anebo zvolit jinou z forem splnění povinnosti.
Výše uvedenou povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením zaměstnavatelé plní:
zaměstnáváním osob se zdravotním postižením v pracovním poměru;
odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám; nebo odvodem do státního rozpočtu (výše odvodu do státního rozpočtu činí za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat, 2,5násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, v němž povinnost plnit povinný podíl osob se zdravotním postižením vznikla); nebo
vzájemnou kombinací všech uvedených způsobů.
Zaměstnavatel je povinen písemně ohlásit krajské pobočce úřadu práce do 15. února následujícího roku, zda splnil povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně způsobu plnění této povinnosti.
Pokud zaměstnavatel neplní povinnost zaměstnat stanovený počet osob se zdravotním postižením, stanoví mu krajská pobočka úřadu práce povinnost poukázat odvod do státního rozpočtu. V případě, že zaměstnavatel neodvede stanovenou částku do státního rozpočtu, je pak k vymáhání této povinnosti oprávněn místně příslušný celní úřad podle sídla zaměstnavatele. Rovněž se zaměstnavatel dopustí nesplněním povinnosti zaměstnat stanovený počet osob se zdravotním postižením správního deliktu, za který se uloží pokuta až do výše 1 000 000 Kč.
Pracovněprávní vztah mezi manžely
Zákoník práce výslovně stanoví, že základní pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr založený pracovní smlouvou a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, to znamená dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti, nemohou být mezi manžely. Ve srovnání s dřívější právní úpravou, která stanovila, že pracovněprávní vztah nemůže vzniknout mezi manžely, zákoník práce stanoví, že takový pracovněprávní vztah nemůže vůbec existovat.
V případě, že by zaměstnavatel uzavřel manželství se zaměstnankyní poté, kdy již byl uzavřen pracovní poměr, zřejmě by pracovní poměr ze zákona zanikl. V zákoníku práce však chybí úprava, jak takové situace řešit.
Pracovněprávní vztah se týká však jen zaměstnávání manžela jako zaměstnance, kdy je zaměstnatelem druhý manžel jako fyzická osoba. Pokud by byl jeden z manželů zaměstnán u právnické osoby, jejímž společníkem nebo vlastníkem je druhý manžel, a uzavřou mezi sebou pracovněprávní vztah, nejde o pracovněprávní vztah mezi manžely, ale o vztah mezi právnickou a fyzickou osobou, a proto se na něj žádný zákaz nevztahuje.
Pracovněprávní vztah nemůže existovat rovněž mezi registrovanými partnery.
Zákoník práce neobsahuje žádná ustanovení o zákazu zaměstnávání osob blízkých, kterými se ve smyslu občanského zákoníku rozumějí kromě manželů, dále příbuzní v řadě přímé, sourozenci, partner ve smyslu zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a změně některých zákonů, jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném, v případě, že by újmu, kterou by utrpěla jedna z nich, druhá osoba důvodně pociťovala jako újmu vlastní. Osobami blízkými jsou též osoby sešvagřené nebo osoby, které spolu trvale žijí.
Je nutné upozornit na skutečnost, že žádný vnitřní předpis zaměstnavatele nemůže stanovit, že na jednom pracovišti nemohou manželé, nebo i jiní rodinní příslušníci, současně pracovat. V takovém případě by se totiž jednalo o diskriminaci z důvodu manželského nebo rodinného stavu či rodu.
Skončení pracovního poměru má za následek zánik základního pracovněprávního vztahu, jehož předmětem je výkon závislé práce. V této souvislosti je však třeba čtenáře informovat o tom, že skončením pracovního poměru nezanikají zejména práva a povinnosti týkající se odměňování, náhrady škody, utajovaných skutečností či ochrany osobních údajů. Tato práva a povinnosti trvají i po skončení pracovního poměru.
Pracovní poměr může skončit pouze zákonem taxativně vyjmenovanými způsoby. Zákonem stanovený výčet možností nelze jakkoliv měnit (např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě), tj. ani je zúžit ani rozšiřovat.
V praxi však často vznikají problémy s rozvázáním pracovního poměru. V tomto směru zákoník práce již tradičně poskytuje zaměstnancům výraznou ochranu jako slabší straně právního vztahu.
Pracovní poměr může skončit pouze z následujících důvodů:
dohodou;
výpovědí;
okamžitým zrušením;
zrušením ve zkušební době;
uplynutím sjednané doby, byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou;
smrtí zaměstnance; v některých případech i smrtí zaměstnavatele;
v některých dalších případech, pokud je zaměstnanec cizincem nebo osobou bez státní příslušnosti.
K jednotlivým bodům uvádíme dále podrobněji:
Tento způsob rozvázání pracovního poměru je v praxi nejčastější variantou, jak pracovní poměr končí. Jak již napovídá samotný název, musí existovat nad ukončením pracovního poměru oboustranná dohoda, nejedná se tedy o jednostranné právní jednání zaměstnance či zaměstnavatele. Dohodou se tedy myslí vzájemné právní jednání zaměstnance a zaměstnavatele, jehož účelem je skončení pracovního poměru.
Zákoník práce vyžaduje, aby dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná. Co se však děje v případě, že je dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena ústně? S nedodržením písemné formy dohody je spojena – na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, u nichž nedostatek písemné formy způsobuje zdánlivost právního jednání – její neplatnost, ledaže by její strany tuto vadu dodatečně zhojily. Jde o neplatnost právního jednání absolutní; nedodržení písemné formy v tomto případě zjevně narušuje veřejný pořádek. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru samozřejmě nenastává pouze tím, že nebyla uzavřena písemně a že tato vada nebyla stranami dohody odstraněna ani dodatečně, ale jen za předpokladu, že byla určena pravomocným rozhodnutím soudu.
Návrh písemné dohody o rozvázání pracovního poměru může předložit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Návrh dohody může být rovněž výsledkem písemně shodně projevené vůle obou stran a jedná se tedy o návrh společný, u kterého lze předpokládat nejvyšší možnou míru shody a tedy i očekávání jejího uzavření v navrženém znění. Podpisem zaměstnavatele a zaměstnance na listině, jejímž obsahem je dohoda o rozvázání pracovního poměru, je pracovní poměr ukončen ke dni, který byl sjednán. Tímto dnem může být jakýkoliv den, samozřejmě se musí jednat o den, který nepředchází uzavření pracovního poměru.
Není rovněž možné, aby byl dohodou ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo. Soudy dospěly ve svém rozhodování k závěru, že den skončení pracovního poměru nemusí být vůbec určen přesným datem, nýbrž postačuje určení závislé na nějaké právní události (např. uplynutí času ve formě mateřské dovolené).
Zákoník práce nestanovuje jako povinnou náležitost dohody o rozvázání pracovního poměru uvedení důvodu, jaký vedl smluvní strany k ukončení pracovního poměru. V případě tzv. organizačních důvodů či důvodu spočívajícím ve zdravotním stavu zaměstnance (pracovní úraz, nemoc z povolání), na základě nichž zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní práci a je nucen ji dohodou ukončit, však uvedení těchto důvodů lze jednoznačně doporučit, neboť s těmito důvody zákoník práce spojuje nárok na vyplacení odstupného. Tento nárok však vzniká bez ohledu na to, zda v dohodě důvody skončení pracovního poměru výslovně uvedeny jsou či nejsou.
Rozhodujícím kritériem je skutečnost, zda byly skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru či nikoliv. V případném soudním sporu by tedy bylo neporovnatelně jednodušší prokázat, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo skutečně na základě těchto důvodů, když tyto důvody budou v dohodě uvedeny, než pokud by dohoda neobsahovala o těchto důvodech ani zmínku.
Uvedení důvodu může mít také podstatný význam v případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru požádá jako uchazeč o zaměstnání o podporu v nezaměstnanosti. Není-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru uveden vážný důvod (např. zdravotní důvod, který podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání, nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let, povinná školní docházka dítěte, šikana, mobbing na pracovišti apod.) bude podpora v nezaměstnanosti náležet pouze ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období. V případě, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo dle výše popsaných požadavků, je pracovní poměr skončen k sjednanému dni.
Jedno vyhotovení dohody je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Na základě doručené výpovědi počne prvním dnem měsíce následujícího po doručení plynout výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby pracovní poměr trvá, zanikne až jejím uplynutím. Výpovědní doba musí být pro obě strany stejná a činí ze zákona nejméně 2 měsíce (může být dohodnuta i delší výpovědní doba, ale to není pravidlem).
Pokud dojde k předání výpovědi 15. ledna, začne výpovědní doba běžet od 1. února a skončí dne 31. března, tímto dnem také končí pracovní poměr.
Pracovní právo, které stojí zejména na zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, limituje při právním jednání ve formě výpovědi zejména zaměstnavatele. Zaměstnanec je oprávněn vypovědět svůj pracovní vztah vůči zaměstnavateli kdykoliv (i v ochranné době), z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, přičemž jedinou omezující podmínkou je písemná forma tohoto právního jednání. V případě, že zaměstnanec výpověď neučiní písemně, pak se k ní nepřihlíží, tj. jako by vůbec neexistovala. Výpověď daná zaměstnancem nemusí, na rozdíl od výpovědi dané zaměstnavatelem, obsahovat výpovědní důvod. To však neznamená, že výpovědní důvod nesmí být uveden. Je pouze na zaměstnanci, zda jej uvede či nikoli.
Výpověď se považuje za doručenou zaměstnavateli, předá-li ji zaměstnanec kterémukoliv svému nadřízenému. Nelze tedy od zaměstnanců požadovat, aby výpověď doručili např. v podatelně zaměstnavatele či na personálním odboru. Dá-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, nemá právo na odstupné.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonných důvodů, přičemž musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (důvod musí být konkrétně uveden, nestačí pouhý odkaz na zákonné ustanovení). Důvod výpovědi nesmí být dodatečně také jakkoli měněn. Výpověď zaměstnavatele je jednostranným právním jednáním, jímž zaměstnavatel projevuje svou vůli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, přičemž odlišná vůle zaměstnance na platné podání výpovědi nemá vliv.
V případě, že dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, nemůže ji vzít jednostranně zpět, neboť pro platné zpětvzetí výpovědi je vždy nutný souhlas příslušného zaměstnance. Výpověď, která byla doručena zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání i souhlas s tímto odvoláním musí mít písemnou formu. K odvolání výpovědi může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba. Tak jako v případě výpovědi podané zaměstnancem je třeba písemná forma výpovědi, jinak se k ní nepřihlíží.
Výpovědní důvody lze rozdělit do následujících 3 skupin:
Organizační důvody jsou vymezeny v § 52 v písm. a) – c) zákoníku práce. Výpověď lze dát, jestliže:
se zaměstnavatel nebo jeho část ruší (písm. a),
se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje (písm. b),
se zaměstnanec stane nadbytečným (písm. c).
Pakliže se zaměstnavatel rozhodl zrušit svou činnost, může být tento výpovědní důvod použit oprávněně tehdy, pokud zaměstnavatel z důvodu zrušení nemůže nadále přidělovat zaměstnancům práci podle pracovní smlouvy. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve formě zrušení či zrušení části by mělo být písemné. Zaměstnavatel může rovněž rozhodnout tak, že jeho podnikatelská činnost se pouze zúží. Za část zaměstnavatele se považuje organizační jednotka, útvar nebo jiná složka závodu, která vykonává v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost.
Dále je pro ni charakteristické, že má pro výkon své činnosti vyčleněny určité výrobní, pracovní či jiné prostředky a prostory (budovy, stroje, nářadí apod.). V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď z tohoto důvodu, má právo na odstupné, a to ve výši minimálně jednoho až maximálně tří násobků jeho průměrného výdělku. Při stanovení výše odstupného je určující doba trvání jeho pracovního poměru u zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může také svou činnost zcela nebo zčásti přemístit do jiného místa, než v jaké provozoval svou činnost doposud. V případě, že se nové místo výkonu činnosti zaměstnavatele neshoduje s místem výkonu práce, které má zaměstnanec sjednáno v pracovní smlouvě, pak má zaměstnavatel právo rozvázat s ním pracovní poměr. Jinými slovy, tento výpovědní důvod však nelze použít v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce.
Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve formě přemístění by mělo být taktéž písemné. Výpověď musí být doručena tak, aby výpovědní doba skončila nejdříve den před samotným přemístěním zaměstnavatele nebo jeho části. V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď z tohoto důvodu, má také právo na odstupné, a to ve výši minimálně jednoho až maximálně tří násobků průměrného výdělku. Při stanovení výše odstupného je určující doba trvání pracovního poměru.
Nejfrekventovanějším způsobem skončení pracovního poměru je však existence organizačních změn dle písm. c), tj. stal-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
V tomto případě musí být před podáním výpovědi splněno několik podmínek:
existence organizační změny,
nadbytečnost zaměstnance,
příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou.
O nadbytečnost zaměstnance se jedná v případě, že zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutém místě z důvodu organizační změny (zaměstnavatel vykonávanou činnost již nepotřebuje, či ji nepotřebuje v předchozím rozsahu). Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Aby zaměstnavatel mohl tento výpovědní důvod ve výpovědi použít, musí být v době podání výpovědi organizační změna již provedena nebo o ní muselo být alespoň rozhodnuto.
V případě, že by na místo uvolněné na základě výpovědi z tohoto důvodu byl přijat nový zaměstnanec, lze oprávněnosti takto podané výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci důvodně pochybovat. Neznamená to však automaticky, že zaměstnavatel výpověď podat nemohl. Pro zaměstnavatele je důležitý nejen počet zaměstnanců, ale i jejich skladba a kvalifikace, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jinou kvalifikací.
V okamžiku doručení výpovědi musí být o předmětné organizační změně již rozhodnuto (kvůli případnému soudnímu sporu důrazně doporučujeme rozhodnutí vyhotovit písemně); organizační změna musí nastat nejpozději ke dni následujícímu po uplynutí výpovědní doby.
Zde je třeba upozornit na to, že organizační změna u zaměstnavatele musí objektivně nastat. Zaměstnavatelé totiž často organizační změny jen fingují za účelem získání možnosti dát zaměstnanci výpověď. V takovém případě zaměstnavatel riskuje prohru v případném soudním sporu se zaměstnancem.
Výpověď musí být zaměstnanci doručena tak, aby výpovědní doba skončila (pracovní poměr skončil) nejdříve den před účinností rozhodnutí o organizační změně, tedy nejdříve den před faktickou nadbytečností zaměstnance. V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď z tohoto důvodu, má také právo na odstupné, a to ve výši minimálně jednoho až maximálně tří násobků průměrného výdělku. Při stanovení výše odstupného je určující doba trvání pracovního poměru.
O odstupném a jeho výši je blíže pojednáno níže.
Tyto důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou upraveny v § 52 písm. d) až f) zákoníku práce:
jedná se o nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, či nemoci z povolání (písm. d),
dále o dlouhodobou nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci (písm. e),
pozbytí předpokladů či požadavků zaměstnance pro výkon práce (písm. f).
Prvním důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem tak může být jednak skutečnost, že zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví (krajské hygienické stanice) nejvyšší přípustné expozice.
Ke zmírnění negativního dopadu na zaměstnance, který si svůj nepříznivý zdravotní stav sám nezpůsobil, stanoví zákoník práce povinnost poskytnout odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance. Na odstupné však zaměstnanec nemá nárok, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
Druhým důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem je skutečnost, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost. V případě dlouhodobé nezpůsobilosti konat dosavadní práci, je na rozdíl od předchozího výpovědního důvodu, nezpůsobilost způsobena mimopracovními skutečnostmi, tedy skutečnostmi bez vazby na pracovní poměr (mimopracovní úraz, stárnutí apod.).
Nepostačuje pouhé doporučení lékaře, ale musí být vydán kvalifikovaný lékařský posudek (případně rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává), který už musí v době, kdy je dávána výpověď existovat, tj. musí v něm být jednoznačně konstatována nemožnost dalšího konání dosavadních prací zaměstnancem. Za dlouhodobou nezpůsobilost se považuje stav, který má trvat déle než jeden rok. V tomto případě je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.
V tomto případě však zaměstnanci odstupné nenáleží.
Zaměstnavatel na základě dalšího výpovědního důvodu dle § 52 písm. f) zákoníku práce disponuje právním nástrojem, prostřednictvím kterého je mu umožněno ovlivňovat a zajišťovat požadovanou kvalitu pracovní síly. Předpoklady se v rámci tohoto výpovědního důvodu rozumí zejména kvalifikační předpoklady, tj. osvědčení o dosaženém vzdělání, bez něhož nelze danou práci vykonávat (např. doklad o úspěšně ukončeném studiu, oprávnění řídit motorové vozidlo), občanská bezúhonnost, tělesná a duševní způsobilost, české státní občanství, minimální věková hranice apod.
Není podstatné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Zaměstnanec má povinnost je zkrátka splňovat. Předpoklady mohou být stanoveny např. i vnitřními předpisy, např. pracovními řády. Jak se lze dočíst v odborné literatuře, nesplňování požadavků může být spatřováno např. v případě, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci.
Požadavky se mohou týkat jak psychických, tak i fyzických vlastností zaměstnance, může jít např. o požadavky týkající se specifických odborných znalostí, organizačních schopností i morálních kvalit, způsobu chování a jednání s klienty, oblékání a celkové úpravy zevnějšku. Nepodstatné je, zda předpoklady zaměstnanec nesplňuje ze své viny nebo nezaviněně. Zaměstnavatel může dát výpověď, i kdyby z objektivních důvodů zaměstnanec nemohl tyto požadavky splnit.
Pokud zaměstnanec nesplňuje požadavky proto, že jeho pracovní výsledky jsou neuspokojivé, musí být zaměstnanec nejprve zaměstnavatelem v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a pokud je zaměstnanec i přesto v přiměřené lhůtě neodstranil (lhůta několika dnů není lhůtou přiměřenou), je zaměstnavatel oprávněn písemně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí.
Dle § 52 písm. g) zákoníku práce lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže:
jsou dány důvody, pro které by mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr (viz dále), nebo
pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo
pro soustavné méně závažné porušování právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi z tohoto důvodu písemně upozorněn.
Dle § 52 písm. h) zákoníku práce lze dát zaměstnanci výpověď v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
Ustanovení § 53 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době; ochrannou dobou je zejména doba pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce či dočasné nezpůsobilosti pro noční práci (jestliže zaměstnanec pracuje v noci). Pokud byla výpověď dána před započetím ochranné doby a měla by skončit v jejím průběhu, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává (pracovní poměr zanikne až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby). Zaměstnanec však může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Ustanovení § 54 potom stanoví výjimky ze zákazu výpovědi, tedy případy, kdy lze výpověď zaměstnanci dát bez ohledu na trvání ochranné doby. Zde je třeba zmínit zejména závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle § 52 písm. g) zákoníku práce.
Blíže se této skupině výpovědních důvodů věnuje článek „Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem“.
Zaměstnavatel má možnost zaměstnanci doručovat výpověď přímo na pracovišti do vlastních rukou, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.
Nejčastějším a nejpraktičtějším způsobem doručení výpovědi je tzv. osobní doručení, tj. zaměstnavatel předá zaměstnanci výpověď do jeho vlastních rukou. V případě, že zaměstnanec výpověď z pracovního poměru odmítne převzít, neznamená to, že mu výpověď nebyla doručena. Pokud zaměstnavatel prokáže (např. svědecky), že zaměstnanec výpověď odmítl převzít, je z pozice zaměstnavatele vše v pořádku a výpověď byla doručena.
V některých případech zaměstnavateli nezbývá, než výpověď poslat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (poštou). V případě, že zaměstnanec písemnost přebere, je vše v pořádku. Může se však stát, že zaměstnanec písemnost odmítne převzít, bude se doručení vyhýbat či mu nebude možno písemnost doručit na poslední známé adrese. Pokud zaměstnanec nebyl při doručování zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje či mu bylo zasíláno na poslední známou adresu, je mu písemnost uložena v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu.
Zaměstnanec je vyzván písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Pokud si zaměstnanec písemnost i přesto nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem desetidenní lhůty. Nedoručená písemnost se zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo.
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, když:
podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů od předložení tohoto posudku výkon jiné vhodné práce, nebo
zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy či jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.
V prvém případě může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit, pokud podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.
Lékařský posudek by měl obsahovat podle soudní praxe jasně deklarovanou nemožnost konat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví. Jakmile zaměstnanec lékařský posudek splňující výše uvedené požadavky předloží, vzniká zaměstnavateli povinnost do 15 dnů umožnit zaměstnanci výkon jiné vhodné práce. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost poruší (neumožní výkon jiné vhodné práce), může zaměstnanec po uplynutí 15denní lhůty okamžitě zrušit svůj pracovní poměr. Pokud naopak zaměstnanec jinou nabídnutou práci odmítne, nemůže po právu pracovní poměr zrušit.
Ve druhém případě zákoník práce poskytuje ochranu zaměstnancům, kteří nedostanou vyplacenu mzdu, plat, náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část ve stanovený den a ani do 15 dnů po uplynutí období její splatnosti. Pro zaměstnance je v této souvislosti velmi podstatné rozlišování pojmů výplata mzdy a termín splatnosti mzdy. Termín výplaty mzdy je zpravidla zakotven v pracovní smlouvě či mzdovém výměru. Zaměstnavatel si zpravidla stanovuje termín výplaty mzdy dle svých interních pravidel a potřeb (např. 15. den následujícího měsíce, tj. za měsíc březen je termín výplaty dne 15. dubna).
Zákoník práce naproti tomu stanovuje splatnost mzdy tak, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku, tj. za měsíc březen je termín splatnosti nejdéle dne 30. dubna). Pakliže zákoník práce stanovuje pro oprávněné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem naplnění podmínky nevyplacení mzdy, platu či jejich části do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, neznamená to, že se jedná o lhůtu počínající termínem výplaty (zaměstnanec tedy není oprávněn ve výše uvedeném případě podat okamžité zrušení dne 1. května (15. dubna + 15 dnů), nýbrž až 16. května (30. dubna + 15 dnů), a to právě s ohledem na termín splatnosti.
Jestliže se chce zaměstnanec výše uvedených komplikací vyvarovat, lze doporučit, aby pracovní smlouva obsahovala zcela jasně a určitě termín splatnosti mzdy/platu a oba pojmy nebyly zaměnitelné. Pokud zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr, náleží mu navíc náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby, tj. pokud byla výpovědní doba 2 měsíce, pak za 2 měsíce, pokud např. 3 měsíce, pak za 3 měsíce.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze tehdy,
pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
V případě prvního důvodu lze poznamenat, že proto, aby mohlo být okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele po právu, musí zaměstnanec spáchat úmyslný trestný čin, za který byl soudem pravomocně odsouzen na dobu delší než jeden rok a nebyla mu uložena podmínka. Zaměstnavatel tedy musí v daném případě počkat, než rozhodnutí nabude právní moci a nelze podat okamžité zrušení v situaci, kdy zaměstnanec podal proti rozhodnutí soudu odvolání.
V případě druhého platí v zásadě to, co u důvodu prvého, vyjma toho, že délka odsouzení zaměstnance je stanovena na dobu nejméně 6 měsíců a zejména skutečnosti, že protiprávní jednání zaměstnance se týká, anebo má souvislost s plněním pracovních úkolů. I zde platí, že rozhodnutí soudu musí být v právní moci.
Ve třetím případě se jedná o situaci, kdy zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, což představuje nejzásadnější stupeň porušení pracovních povinností. Obdobně jako v případě výpovědi z důvodu soustavného méně závažného nebo závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů se i v tomto případě posuzuje intenzita porušení povinností zaměstnance a rovněž se přihlíží k osobě zaměstnance, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance apod.
Bez ohledu na míru intenzity porušení povinností platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci okamžité zrušení pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o jednání dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Později platně okamžité zrušení zaměstnanci dát nelze.
Zákoník práce považuje tento způsob rozvázání pracovního poměru za výjimečný. Je tomu tak proto, že zákon chrání především zaměstnance a ve vztahu k možnostem zaměstnavatele jak rozvázat pracovní poměr je k zaměstnavatelům poměrně skoupý, ač je za to často zaměstnavateli kritizován. V tomto případě rozvázání pracovního poměru neexistuje nad ukončením pracovního poměru oboustranná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, naopak se jedná o jednostranné jednání ze strany zaměstnavatele adresované zaměstnanci. V tomto případě neběží žádná výpovědní doba, okamžité zrušení je účinné jeho doručením zaměstnanci.
Zákon klade na právní jednání ve formě okamžitého zrušení určité požadavky, a to takové, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být taktéž dodatečně měněn. I v tomto případě platí, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží, což znamená, že takovéto právní jednání pak vůbec neexistuje.
Pod toto ustanovení lze podřadit zejména konzumaci alkoholu či jiných omamných látek v pracovní době, fyzické napadení kolegy či nadřízeného, krádež či zpronevěru majetku zaměstnavatele nebo neomluvené absence v práci.
Blíže se této problematice věnuje článek „Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem“.
Zaměstnavatelům lze doporučit, aby velmi pečlivě vážili, zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť v následných soudních sporech je jejich pozice poměrně obtížná a v případě soudní prohry lze očekávat značné finanční ztráty. Před rozhodnutím o okamžitém zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu všem zaměstnavatelům lze doporučit konzultaci s právníkem znalým problematiky pracovního práva.
Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr:
s těhotnou zaměstnankyní,
zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo,
zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Ve výše uvedených případech je však možné skončit pracovní poměr prostřednictvím výpovědi z důvodu soustavného méně závažného nebo závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, který byl popsán výše. V tomto případě je však situace složitější, neboť se zaměstnankyní, která je těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo ženou či mužem, kteří čerpají rodičovskou dovolenou nelze po tuto dobu ani z tohoto důvodu výpověď podat do doby, než výše uvedená tzv. ochranná doba uplyne.
Před vznikem pracovního poměru může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba, která nesmí být delší než 3 měsíce. Za trvání této zkušební doby mohou obě strany pracovněprávního vztahu pracovní poměr zrušit, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zákon pouze vyžaduje, aby se tak nestalo v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení je třeba učinit písemně a doručit druhé straně Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější, nejpozději však posledním dnem sjednané zkušební doby.
Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby. Doba určitá nemusí být určena pouze časovým údajem, ale může být rovněž sjednána např. do dokončení označené stavby atp. Pokud po uplynutí sjednané doby zaměstnanec pokračuje v práci s vědomím zaměstnavatele (není třeba pokyn zaměstnavatele, postačí jeho vědomí!), platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Z logiky věci vyplývá, že pracovní poměr bez dalšího zaniká smrtí zaměstnance. Nároky zaměstnance z pracovního poměru (např. nárok na vyplacení mzdy za již odvedenou práci) se započtou do aktiv dědictví a budou řešeny v dědickém řízení, které vede notář jako soudní komisař.
Pokud zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, zemře, pracovní poměry jeho zaměstnanců též zanikají. Výjimku tvoří situace, kdy dojde k pokračování v živnosti po smrti podnikatele ve smyslu ust. § 13 živnostenského zákona nebo k pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách.
Pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti končí též:
dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadující vysokou kvalifikaci.
Odstupné představuje jednorázově poskytnuté peněžité plnění, které je zaměstnancům vyplaceno v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Jde o dávku, která má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné bez ohledu na to, zda zaměstnanec okamžitě po skončení pracovního poměru uzavřel nový pracovní poměr či začal podnikat.
Odstupné náleží zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z následujících důvodů:
ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;
nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;
nebo dohodou z některého z uvedených důvodů.
Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů (tedy z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně:
jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje tzv. „nadstandardní“ konto pracovní doby podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.
V případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou ze zdravotních důvodů náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto odstupné však zaměstnanec nedostane, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti škody na zdraví, kterou utrpěl zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku a rovněž je možné stanovit další podmínky, za nichž by zaměstnanci příslušelo zvýšené odstupné.
Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek zjištěný z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je obvykle předchozí kalendářní čtvrtletí.
Odstupné vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
V případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž je odvozena výše odstupného, je tento zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část.
Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od opětovného nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Pokud tudíž nastane situace, že zaměstnanec nastoupí do práce zpět k původnímu zaměstnavateli dříve, než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné, musí být vrácena příslušná část poskytnutého odstupného.
Odstupné v zákonné či nadstandardní výši je předmětem daně z příjmu, ze kterého se však neodvádí zákonné odvody pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
Konkurenční doložka je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti u tohoto zaměstnavatele nebo činnosti, která by měla vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu. Tato dohoda musí být uzavřena písemně a může být sjednána jak v pracovní smlouvě, tak v samostatné dohodě kdykoli v průběhu trvání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Součástí takové dohody je také závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Je splatné obdobně jako mzda či plat pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na jiné době splatnosti.
Konkurenční doložka může být se zaměstnancem uzavřena v případě, že je možné převzetí tohoto závazku od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití zaměstnancem by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.
V dohodě může být pro případ porušení závazku zaměstnancem sjednána smluvní pokuta. Její výše musí být přiměřená povaze a významu závazku převzatého zaměstnancem. Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance zaniká.
Zaměstnavatel může od dohody písemně odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec může dohodu písemně vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil sjednané peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi.
Ustanovení o konkurenční doložce není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.
Zaměstnanec má povinnost předat zaměstnavateli pracovní pomůcky, svěřené hodnoty a jiné věci, které mu byly zapůjčeny či předány k výkonu práce. Zaměstnavatel je na druhé straně povinen zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a uvést v něm údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Zaměstnavatel je rovněž povinen uvést údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a další skutečnosti, to vše z důvodu, že tyto skutečnosti jsou rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Údaje rozhodné pro posouzení nároku o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti pro Úřad práce České republiky je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.
Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) má zaměstnavatel zaměstnanci vydat při skončení pracovněprávního vztahu (v poslední den trvání pracovního poměru), jinak mu odpovídá za škodu tím vzniklou (např. jestliže s ním jiný zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní smlouvu). Pro úplnost lze ještě doplnit, že zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodou mohou domluvit na vydání zápočtového listu i v pozdějším termínu.
Pokud zaměstnanec požádá zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen ve lhůtě 15 dnů ode dne obdržení žádosti zaměstnance zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.
Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru zdravotní pojišťovně
Zaměstnavatel je povinen oznámit příslušné zdravotní pojišťovně skončení pracovního poměru, a to do 8 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání.
Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru Okresní správě sociálního zabezpečení
Zaměstnavatel je povinen den skončení doby zaměstnání oznámit Okresní správě sociálního zabezpečení na předepsaném tiskopisu, a to do 8 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání.
Povinnost zaměstnavatele odeslat evidenční list důchodového pojištění České správě sociálního zabezpečení
Zaměstnavatel je rovněž povinen v případě skončení pracovního poměru odeslat České správě sociálního zabezpečení prostřednictvím Okresní správy sociálního zabezpečení, v jejímž obvodu je útvar zaměstnavatele, ve kterém je vedena evidence mezd, evidenční list důchodového pojištění, a to právě z důvodu skončení účasti na důchodovém pojištění v důsledku skončení pracovního poměru, a to do 1 měsíce po konečném vyúčtování příjmů v případě skončení účasti na důchodovém pojištění před 31. prosincem, nejpozději však do 31. ledna následujícího kalendářního roku.
Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru soudu v případě postižení mzdy srážkami
V případě, že mzda zaměstnance byla postižena výkonem soudního rozhodnutí srážkami mzdy nebo exekucí, je povinen zaměstnavatel jako plátce mzdy oznámit skutečnost o skončení pracovního poměru soudu, a to do jednoho týdne. Zároveň má zaměstnavatel povinnost zaslat soudu vyúčtování srážek, které ze mzdy povinného provedl a vyplatil oprávněným, a oznámí soudu, pro které pohledávky byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jaké pořadí mají tyto pohledávky.
Pokud by zaměstnavatel tyto povinnosti nesplnil, může se oprávněný vůči němu domáhat, aby mu vyplatil částky, na které by měl právo, kdyby zaměstnavatel výše uvedené povinnosti splnil.
Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru správci daně v případě postižení mzdy srážkami v rámci tzv. daňové exekuce
Zaměstnavateli je uložena oznamovací povinnost vůči správci daně u tzv. daňové exekuce (např. nedoplatky na daních) na mzdu zaměstnance, a to jak v případě skončení pracovního poměru, tak v případě, že u něj nastoupil zaměstnanec, jehož mzda je postižena výkonem rozhodnutí či exekucí, či takový zaměstnanec nastoupil do práce u jiného zaměstnavatele. Lhůta, v níž zaměstnavatel musí splnit oznamovací povinnost, je osmidenní. Počátek jejího běhu je stanoven objektivně a odvíjí se ode dne, kdy nastala skutečnost, o níž má zaměstnanec správce daně informovat. Za nesplnění oznamovací povinnosti může správce daně uložit zaměstnavateli pořádkovou pokutu do 50 000 Kč.
Povinnost zaměstnavatele informovat Úřad práce při tzv. hromadném propouštění
O hromadné propouštění se jedná v případě, že zaměstnavatel skončí pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů s nejméně 10 zaměstnanci z tzv. organizačních důvodů. Konkrétní výše počtu skončených pracovních poměrů pro hromadné propouštění je závislá od hranice stanovené zákonem týkající se celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o svém záměru uskutečnit hromadné propouštění příslušný Úřad práce (krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele), zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců.
Zaměstnavatel je toto oznámení povinen prokazatelně (například doručenkou, potvrzením podatelny úřadu práce apod.) doručit Úřadu práce, odborové organizaci a radě zaměstnanců a o dni doručení informovat propuštěné zaměstnance. Zaměstnavatel, který je v úpadku tuto povinnost nemá, ledaže si krajská pobočka Úřadu práce písemnou zprávu vyžádá. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen uvedené povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
Povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci volno k vyhledání nového zaměstnání
Vyhledání nového zaměstnání se považuje za překážku v práci na straně zaměstnance, to však v případě, že zaměstnanec zaměstnavateli existenci této překážky prokáže. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout volno k vyhledání nového zaměstnání dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.
Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.
Právní předpisy a smlouvy ve Sbírce zákonů ČR – 41. týden 2018
Předpisy publikované ve Sbírce zákonů ČR od 8. do 14. října 2018 (41. týden). V tomto týdnu byla mj. publikována vyhláška o charakteristice bonitovaných půdně ekologických jednotek a postupu pro jejich vedení a aktualizaci. Ve sbírce mezinárodních smluv ČR nebyl publikován žádný nový dokument. Plné znění právních předpisů v PDF.
Ministerstvo pro místní rozvoj a Hospodářská komora společně připraví nový stavební zákon
MMR a Hospodářská komora se shodly, že české stavební právo po letech dospělo do stavu, ve kterém už nestačí pouhá další novelizace. Společně připraví nový stavební zákon, který by mohl být schválen už za tři roky.
Právní předpisy a smlouvy ve Sbírce zákonů ČR – 40. týden 2018
Předpisy publikované ve Sbírce zákonů ČR od 1. do 7. října 2018 (40. týden). V tomto týdnu bylo mj. publikováno sdělení Energetického regulačního úřadu o vydání cenových rozhodnutí. Ve sbírce mezinárodních smluv ČR nebyl publikován žádný nový dokument. Plné znění právních předpisů v PDF.
Nařízení Evropské unie o ochraně osobních údajů, které začalo platit 25. května 2018, budilo velké vášně a obavy. Přes roky příprav nemá Česko stále adaptační zákon, který by zmírnil tvrdost obecných pravidel v některých oblastech.
Právní předpisy a smlouvy ve Sbírce zákonů ČR – 39. týden 2018
Předpisy publikované ve Sbírce zákonů ČR od 24. do 30. září 2018 (39. týden). V tomto týdnu byla mj. publikována vyhláška o hmotnostech, rozměrech a spojitelnosti vozidel a vyhláška o technických prohlídkách vozidel. Ve sbírce mezinárodních smluv ČR nebyl publikován žádný nový dokument. Plné znění právních předpisů v PDF.
22.10.2018 | Praha 1
Azbest a azbestové materiály: zdravotní rizika, problematika odstraňování azbestových materiálů
Informační seminář Operačního programu Podnikání a inovace pro konkurenceschopnost – Praha
Pracovní kázeň - následky porušení zaměstnancem