Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/der-tarifvertrag-bezugnahme-3130738
Timestamp: 2019-07-21 15:01:00
Document Index: 382149477

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 3', '§ 7', '§ 8', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 293', '§ 4', '§ 5', 'Art. 103', '§ 139', '§ 251', '§ 23', '§ 92', '§ 1', '§ 611', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 613', '§ 35', '§ 5', '§ 4', '§ 5', '§ 5']

Der allgemeinverbindliche Tarifvertrag – und die dynamische Bezugnahme im Arbeitsvertrag | Rechtslupe
Der allgemeinverbindliche Tarifvertrag – und die dynamische Bezugnahme im Arbeitsvertrag
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitnehmer bei einer Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als “Tariflohn/-gehalt” regelmäßig begründet davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch bleiben, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Entgelttarifvertrages verändern.
Ein redlicher Arbeitgeber würde – wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte – die Bezeichnung eines Tariflohns/-gehalts unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht “nach Tarif” zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt auf Dauer ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll1.
So ergibt sich auch im vorliegenden Fall aus der arbeitsvertraglichen “Vergütung” bzw. “Arbeitsvergütung” in § 3 des Arbeitsvertrags, die sich aus dem “Tariflohn/-gehalt” und einem Betrag für “DLA” sowie einem für “Mehrstunden” zusammensetzt und “insgesamt brutto” ausgewiesen wird, kein anderes systematisches Auslegungsergebnis. Es gibt keine Anhaltspunkte, dass die Angabe des Tariflohns/-gehalts lediglich als eine “Kontrollgröße” dienen sollte, ohne irgendeinen Bezug zu den tarifvertraglichen Vergütungsregelungen zu haben2. Die Parteien haben den von ihnen niedergelegten Betrag – “insgesamt brutto” – gerade nicht als ein – dauerhaft absolutes – Monatsgehalt frei vereinbart, dh. unabhängig von tariflichen Regelungen, und damit ein bestimmtes Arbeitsentgelt arbeitsvertraglich in absoluter Höhe festgelegt. Sie haben vielmehr die jeweiligen Entgeltbeträge im Arbeitsvertrag mit abstrakten Berechnungsgrößen verbunden und die diesen Berechnungsgrößen zugeordneten konkreten Einzelbeträge lediglich zu einem Gesamtbruttogehalt summiert.
Auch waren die weiteren Bestandteile “DLA” und “Mehrstunden” nicht “frei vereinbart”, sondern entsprachen den seinerzeit geltenden tariflichen Regelungen. Nach den von der Arbeitgeberin nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelte es sich um Zuschläge, die für eine Tätigkeit am sog. Dienstleistungsabend (“langer Donnerstag”) aufgrund § 7 Nr. 11 bzw. § 8 Nr. 3 des damals aufgrund seiner Allgemeinverbindlichkeit geltenden Manteltarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel vom 03.07.1989 zu zahlen waren und um den ebenfalls manteltariflich geregelten Mehrarbeitszuschlag, also nicht um (freiwillige) übertarifliche Zulagen.
Die Parteien haben die Klausel auch nicht übereinstimmend in einem bestimmten, von ihrem Wortlaut abweichenden Sinn verstanden.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, ein übereinstimmendes Verständnis der Parteien über die Auslegung des Arbeitsvertrages vom 23.03.1992, insbesondere § 3 dieses Vertrages, habe nicht bestanden. Damit liege ein etwaiges Parteiverständnis, das der objektiven Auslegung des Vertrages vorgehen könnte, nicht vor. Zwar geht ein übereinstimmender Wille nicht nur der Auslegung einer Individualvereinbarung, sondern auch der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, wenn die Vertragsparteien eine Klausel übereinstimmend in einem bestimmten Sinne verstanden haben3. Jedoch hat das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass auch das Verhalten der Parteien nach Abschluss der Vereinbarung sowie deren Prozessverhalten, die als Indiz für die Ermittlung des tatsächlichen Willens und Verständnisses der Parteien bei Vertragsschluss bedeutsam sein können4, eine solche Schlussfolgerung hier aber gerade nicht zulassen. Insbesondere können, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, die Ausführungen des Arbeitnehmers in seiner Berufungserwiderung vom 20.02.2015, er gehe davon aus, dass die im Arbeitsvertrag der Parteien erfolgte Benennung einer bestimmten Berufsgruppe und eines bestimmten Berufsjahres noch keinen Anspruch auf dynamische Tarifanwendung begründet hätten, vor dem Hintergrund seiner Klagebegründung und seines sonstigen Vortrages ein solches Klauselverständnis gerade nicht begründen.
Das Nachweisgesetz kann die Arbeitgeberin zur Begründung ihres Auslegungsergebnisses nicht heranziehen. Das NachwG ist erst am 28.07.1995 – mithin mehr als drei Jahre nach dem Abschluss des Arbeitsvertrags – in Kraft getreten. Es kann daher von vornherein nicht angenommen werden, die Arbeitgeberin hätten mit ihrer Formulierungen zum Entgeltanspruch des Arbeitnehmers den des NachwG gerecht werden wollen.
Das Landesarbeitsgericht hat weiter ohne revisiblen Rechtsfehler angenommen, die Parteien hätten aufgrund der nachfolgenden, an den Arbeitnehmer gerichteten Schreiben der Arbeitgeberin vom 06.04.1999, 1.02.2001, 23.04.2001, 9.07.2001, 22.08.2001; und vom 25.03.2011 die im Arbeitsvertrag von 1992 vereinbarte dynamische Bezugnahmeklausel weder abgeändert noch aufgehoben. Diese Schreiben würden vielmehr den Willen der Arbeitgeberin bestätigen, künftige Erhöhungen des Tarifentgelts unabhängig von der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags weiterhin an den Arbeitnehmer weiterzugeben.
Dabei kann offen bleiben, ob der Arbeitnehmer jeweils durch seine Unterschrift bestätigt hat, dass er mit dem Inhalt des Schreibens einverstanden war, und ein so unterzeichnetes Exemplar an die Arbeitgeberin zurückgegeben wurde, was das Landesarbeitsgericht auch nicht festgestellt hat. Selbst wenn der Arbeitnehmer die Schreiben unterzeichnet haben sollte, führt dies zu keinem anderen Ergebnis.
Dies gilt unabhängig davon, ob es sich bei diesen Schreiben um sog. atypische oder typische Erklärungen handelt5. Sowohl die Auslegung nach dem Maßstab für atypische6 als auch nach demjenigen für typische Willenserklärungen7 führen zu dem Ergebnis, dass die im Arbeitsvertrag von 1992 vereinbarte zeitdynamische Bezugnahmeklausel durch die Schreiben der Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer im Zeitraum von 1999 bis 2011 nicht aufgehoben wurde.
Nach dem maßgebenden Wortlaut der Schreiben sowie deren erkennbarem Sinn und Zweck ergibt sich unter keinem Gesichtspunkt eine einvernehmliche Abänderung oder Aufhebung der dynamischen Verweisungsklasuel.
Dies gilt zunächst für das Schreiben der Arbeitgeberin aus dem Jahr 1999. Dies enthält kein Angebot zur Abänderung oder Neufassung der bestehenden vertraglichen Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 23.03.1992. Änderungsgegenstand ist allein die neue Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Metzgereiabteilung sowie – ausweislich der Überschrift – eine Arbeitszeitänderung. Diesen Änderungen lassen sich auch keine Anhaltspunkte für eine Änderung einer der übrigen Vertragsbedingungen und insbesondere dafür entnehmen, dass die Parteien die unbedingte zeitdynamische Verweisung auf die Tarifverträge entsprechend dem Arbeitsvertrag vom 23.03.1992 abgeändert haben. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht darauf abgestellt, dass auch dieses Schreiben einen Tariflohn gemäß einer Tarifgruppe (“L 3 c”) vorsieht. Abgesehen von der sich offenbar unmittelbar daraus ergebenden Vergütung und der Arbeitszeit blieben alle anderen Haupt- und Nebenleistungspflichten dagegen unerwähnt. Für den Arbeitnehmer hat die Arbeitgeberin damit deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte ihn weiterhin entsprechend den einschlägigen tariflichen Vergütungsbestimmungen.
Gleiches gilt im Ergebnis für die Erklärungen der Arbeitgeberin vom 01.02.und 23.04.2001. Auch diese befassen sich mit einem Tätigkeitswechsel des Arbeitnehmers in den Baumarkt. In dem Schreiben vom 01.02.2001 wird ausdrücklich die “Eingruppierung” des Arbeitnehmers erwähnt. Beide Schreiben verweisen zudem auf ein Tarifgehalt entsprechend einer in ihnen genannten Tarifgruppe, die sich in dem Anschreiben vom 23.04.2001 sogar auf den “saarl. Einzelhandel” bezieht, obwohl der allgemeinverbindliche Gehalts- und Lohntarifvertrag vom 10.08.1999 bereits am 31.03.2000 außer Kraft getreten war. Mit der weiteren Formulierung “Im Übrigen bleiben die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen unverändert gültig” haben die Parteien zudem deutlich gemacht, dass sie sämtliche vorherigen Vereinbarungen und damit auch die bisherige Bezugnahmeklausel in ihre rechtsgeschäftliche Willensbildung einbezogen haben8.
Soweit die Revision darauf abstellt, die Verwendung der Begriffe “Tarifgruppe /Lohngruppe /Tarifentgelt” beruhe historisch auf der ehemaligen Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge sowie darauf, dass die Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtlich zur Eingruppierung in die nunmehrige betriebliche Entgeltordnung verpflichtet gewesen sei, ändert dies nichts an der Auslegung des Arbeitsvertrags vom 23.03.1992. Rechtsgeschäftliche Willenserklärungen sind grundsätzlich nach einem objektivierten Empfängerhorizont auszulegen. Dabei haben die Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbaren Weise ihren Niederschlag finden, außer Betracht zu bleiben. Es besteht keine Verpflichtung des Erklärungsempfängers, den Inhalt oder den Hintergrund des ihm regelmäßig formularmäßig gemachten Angebots durch Nachfragen aufzuklären. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich. Die Regelung eines Vertrages über eine entgeltliche Leistung beschränkt sich im Allgemeinen auf die Bestimmung von Leistung und Gegenleistung. Die Motive, aus denen jeder der Partner einen Vertrag schließt, sind für die Rechtsfolgen des Vertrages grundsätzlich unbeachtlich. Sie sind nicht Teil der vertraglichen Vereinbarung selbst, nämlich der Bestimmung von Leistung und Gegenleistung9. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen, die Arbeitgeberin habe sich weiterhin auf die Gehalts- und Lohntarifverträge bezogen und auch die Tariferhöhungen weitergegeben, ohne darauf hinzuweisen, dass dies aus ihrer Sicht freiwillig – nach einer jeweiligen Prüfung im Einzelfall – erfolge.
Auch hinsichtlich des Schreibens vom 09.07.2001 hat das Landesarbeitsgericht zutreffend zum Ausdruck gebracht, die Parteien hätten nur eine abweichende Umsetzung des Tarifabschlusses für den saarländischen Einzelhandel vereinbart. Damit sei aber nicht die unbedingte zeitdynamische Bezugnahmeklausel aus dem Arbeitsvertrag vom 23.03.1992 aufgehoben worden. Das Landesarbeitsgericht hat dazu festgestellt, dass die Arbeitgeberin im Jahr 2001 den Mitarbeitern die Wahl zwischen zwei sich wirtschaftlich gleich auswirkenden Alternativen lassen wollte, nämlich zwischen der Tariflohnerhöhung gemäß Tarifvertrag oder einer Stundenreduzierung bei nominal gleichbleibendem Gehalt. Damit sei – nachdem der Arbeitnehmer seine Wahl zugunsten einer Stundenreduzierung getroffen habe – der Arbeitsvertrag zwar modifiziert worden, ein weitergehender rechtsgeschäftlicher Wille dahingehend, die unbedingte zeitdynamische Bezugnahme auf die Vergütungstarifverträge des Einzelhandels zu beenden, sei dem Schreiben der Arbeitgeberin dagegen nicht zu entnehmen. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts ist gut vertretbar, da durch diese Regelung die Parteien die Relation zwischen Arbeitszeit und Tarifentgelt entsprechend den tariflichen Erhöhungen angepasst haben.
Auch die Schreiben vom 22.08.2001; und vom 25.03.2011 befassen sich lediglich mit einem Tätigkeitswechsel des Arbeitnehmers in die Metzgerei und später in die Waschstraße, nicht aber mit der Bezugnahmeklausel des Arbeitsvertrags. Soweit die Erklärung vom 22.08.2001 von einer “Vergütung” und nicht einem “Tarifgehalt/entgelt” spricht, ergibt sich hieraus kein anderes Auslegungsergebnis. Zum einen ist auch dort die “Eingruppierung” des Arbeitnehmers in die “Lohngruppe 3 c” enthalten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichtes entsprach diese Vergütung10 der Höhe nach der in einem – nicht näher bezeichneten – Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel im Saarland für die Lohn/Entgeltgruppe bestimmten Vergütung, in der der Arbeitnehmer eingruppiert war. Zum anderen trägt das Anschreiben vom 22.08.2001 sogar die Überschrift “Zusatz zum Arbeitsvertrag” und enthält die Formulierung “Im Übrigen bleiben die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen unverändert gültig.” Damit hat die Arbeitgeberin wiederum deutlich gemacht, dass sie sämtliche vorherigen Vereinbarungen und damit auch die bisherige Bezugnahmeklausel in ihre rechtsgeschäftliche Willensbildung einbezogen hat. Davon konnte der Arbeitnehmer schließlich wegen der gleichlautenden Formulierungen zu “Eingruppierung” und “Lohngruppe” sowie dem Hinweis, dieses Schreiben werde Bestandteil des abgeschlossenen Arbeitsvertrages, auch bezüglich des Schreibens vom 25.03.2011 ausgehen.
Das Landesarbeitsgericht hat sich allerdings darauf beschränkt, die Dynamik der Verweisungsklausel zu begründen. Es hat versäumt, zu ermitteln, an welchen (Entgelt-)Tarifvertrag welcher Tarifvertragsparteien die arbeitsvertragliche Anbindung für den Streitzeitraum gegeben war. Die Identität des Tarifvertrags oder der Tarifverträge zu benennen, an die die Arbeitsvertragsparteien den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses (hier: die Vergütungsregelung) dynamisch gekoppelt haben, ist dabei – jeglichen Zweifel ausschließend – vom Tatsachengericht genauso festzustellen, wie möglichen Veränderungen oder Fortentwicklungen nach einer Beendigung eines von der Bezugnahmeklausel ursprünglich erfassten Tarifvertrags und seines von der Verweisungsklausel erfassten “Folgetarifvertrags”. Auf welchen Tarifvertrag sich die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel aus welchen Gründen 21 Jahre später beziehen soll, auf welche Anspruchsgrundlagen sich der Arbeitnehmer damit ggf. berufen kann und ob deren Voraussetzungen in tatsächlicher Hinsicht erfüllt sind, hat das Landesarbeitsgericht weder thematisiert noch festgestellt.
Aus den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts lässt sich zumindest entnehmen, dass es für die Zeit des Abschlusses des Arbeitsvertrags davon ausgegangen ist, die Verweisungsklausel beziehe sich auf die zu dieser Zeit allgemeinverbindlichen Tarifverträge des saarländischen Einzelhandels. Den Manteltarifvertrag vom 03.07.1989 hat es im Zusammenhang mit den Regelungen zu Zuschlägen, zur Arbeitszeit und zum Urlaub ausdrücklich erwähnt. Ähnliches gilt, wenngleich nicht in derselben Klarheit, für die zu dieser Zeit ebenfalls allgemeinverbindlichen Entgelttarifverträge. Es mag deshalb naheliegen, von einer Inbezugnahme dieser Tarifverträge durch die Arbeitsvertragsparteien auszugehen. Dafür spricht neben der Allgemeinverbindlichkeit auch die Übereinstimmung der im Vertrag angegebenen Vergütung mit der seinerzeitgen tariflichen Entgeltregelung zur Tarifgruppe K II b 5. Berufsjahr.
Es ist weiter davon auszugehen, dass sich auch in den Jahren nach dem Arbeitsvertragsschluss die Verweisungsklausel auf die, zunächst – weiter allgemeinverbindlichen Tarifverträge bezogen hat.
Im Zeitraum zwischen dem 1.04.1992 und dem 31.03.2000 waren ohne Unterbrechung weitere Gehalts- und Lohntarifverträge für die Arbeitnehmer/innen im saarländischen Einzelhandel allgemeinverbindlich. Der letzte für allgemeinverbindlich erklärte Gehalts- und Lohntarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen im saarländischen Einzelhandel vom 10.08.1999, gültig ab dem 1.04.1999, wurde auf der Arbeitnehmerseite von der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen sowie der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft abgeschlossen. Auf der Arbeitgeberseite war er – allerdings anders als der bei Abschluss des Arbeitsvertrags der Parteien allgemeinverbindliche Tarifvertrag – nicht von dem “Landesverband des Saarländischen Einzelhandels e.V.”, sondern von dem “Landesverband Einzelhandel und Dienstleistungen Saarland e. V.” abgeschlossen.
Das Landesarbeitsgericht hat es aber rechtsfehlerhaft versäumt festzustellen, auf welchen Tarifvertrag oder welche Tarifverträge sich die dynamische Verweisungsklausel im Streitzeitraum von Juli 2013 bis August 2014 bezogen hat. Es hat insofern einen nicht näher bezeichneten Tarifvertrag offenbar für anwendbar und die Voraussetzungen der darin niedergelegten Entgeltansprüche im Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne weiteres als gegeben angesehen. Dieser Rechtsfehler führt zur Aufhebung des Berufungsurteils.
Im Einzelhandel des Saarlandes gab und gibt es auf beiden Seiten der Sozialpartner verschiedene tarifvertragschließende Parteien. Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, die Rechtsnachfolgerin ua. der Gewerkschaften Handel, Banken und Versicherungen (HBV) und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) geworden ist11 und dem Deutschen Gewerkschaftsbund als Dachverband angehört, hat (wohl) regelmäßig auf Arbeitnehmerseite Tarifverträge vereinbart. Daneben hat nach öffentlich zugänglichen Informationen des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr Saarland, Tarifauskunft12, auch die “DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. Landesverband Rheinland-Pfalz/Saar”, die nach dem – nicht rechtskräftigen – Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 04.05.201613 eine tariffähige Gewerkschaft ist, Tarifverträge abgeschlossen. Auf Arbeitgeberseite war bei den allgemeinverbindlichen Lohn- und Gehaltstarifverträgen zunächst ein “Landesverband des saarländischen Einzelhandels e.V.” und später ein “Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland e.V.” Vertragspartei. Der letzte dem Revisionsgericht vorliegende Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den streitgegenständlichen Zeitraum für die Beschäftigten im saarländischen Einzelhandel wurde zwischen einem “Handelsverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland e.V.” und der Gewerkschaft ver.di, Landesbezirk Saar abgeschlossen.
Welcher der möglichen Tarifverträge nunmehr der für das Arbeitsverhältnis maßgeblich ist, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt.
Es hat zunächst insoweit außer Acht gelassen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag nach seinem Ablauf eine Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG auch in denjenigen Arbeitsverhältnissen entfaltet, die vorher nicht durch Mitgliedschaft gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG, sondern durch Allgemeinverbindlichkeit gemäß § 5 Abs. 4 Satz 1 TVG der zwingenden Wirkung unterworfen waren14. Selbst wenn man davon ausginge, dass eine vor dem Ende der Allgemeinverbindlichkeit vereinbarte dynamische Verweisungsklausel eine andere Abmachung iSv. § 4 Abs. 5 TVG wäre, oder dass eine solche individuelle Vereinbarung von vornherein die Verdrängung einer Nachwirkung zur Folge hätte, wäre es erforderlich gewesen, die Erfassung eines Folgetarifvertrags durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel – ggf. durch ergänzende Vertragsauslegung – festzustellen und zu begründen15. Dies hat das Landesarbeitsgericht sowohl für den von ihm offenbar als zutreffend angesehenen, aber nicht benannten Folgetarifvertrag als auch für die danach anzuwendenden “Lohn- und Gehaltstarifverträge für den saarländischen Einzelhandel” versäumt.
Ohne die Benennung einer im Arbeitsverhältnis der Parteien verbindlichen Anspruchsgrundlage und die Feststellung, dass die dort genannten Voraussetzungen für den Anspruch erfüllt sind, kann der Klage nicht stattgegeben werden. Dementsprechend ist den Parteien Gelegenheit zu geben, den hierauf bezogenen Sachvortrag zu erbringen. Das Gericht ist dabei nicht verpflichtet, die in Frage kommenden Tarifverträge unter Beachtung von § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln. Dies ist nur dann der Fall, wenn es um die normative Wirkung eines Tarifvertrages nach § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 4 TVG geht16. Dies gilt jedoch nicht, wenn – wie hier – die Anwendung eines Tarifvertrags ausschließlich auf einer individualvertraglichen Vereinbarung beruht17. Ein richterlicher Hinweis auf nach Auffassung des Gerichts insoweit noch fehlenden Sachvortrags ist jedoch nach Art. 103 GG iVm. § 139 Abs. 2 ZPO zu erteilen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 4 AZR 375/16
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st. Rspr., vgl. nur BAG 25.01.2017 – 4 AZR 517/15, Rn. 42 mwN [↩]
vgl. dazu BAG 16.05.2012 – 4 AZR 224/10, Rn. 18 ff. mwN. [↩]
vgl. BAG 15.09.2009 – 3 AZR 173/08, Rn. 27 mwN; zuletzt: 24.08.2016 – 5 AZR 129/16, Rn. 37; Schaub ArbR-HdB/Linck 17. Aufl. § 35 Rn. 33 [↩]
vgl. BAG 15.09.2009 – 3 AZR 173/08 – aaO mwN; 24.08.2016 – 5 AZR 129/16, Rn. 27 [↩]
vgl. dazu BAG 15.12 2016 – 6 AZR 430/15, Rn. 32 und 25.01.2017 – 4 AZR 517/15, Rn. 44 [↩]
vgl. BAG 27.02.2013 – 4 AZR 78/11, Rn. 16 mwN [↩]
vgl. BAG 7.12 2016 – 4 AZR 414/14, Rn. 21 mwN [↩]
vgl. dazu BAG 7.12 2016 – 4 AZR 414/14, Rn. 33; 19.10.2011 – 4 AZR 811/09, Rn. 27 mwN [↩]
BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 30 mwN, BAGE 122, 74 [↩]
wie auch in den beiden vorangegangenen Vereinbarungen [↩]
vgl. dazu BAG 4.07.2007 – 4 AZR 491/06, Rn. 48 ff., BAGE 123, 213 [↩]
https://www.saarland.de/SID-DE1E43A0-21B3DC3B/99496.htm unter der Berufsgruppe E – Einzelhandel [↩]
5 TaBV 8/15; Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht unter – 1 ABR 37/16 – anhängig [↩]
BAG 25.01.2017 – 4 AZR 521/15, Rn. 40 mwN; s.a. 11.02.2009 – 5 AZR 168/08, Rn. 16; 17.01.2006 – 9 AZR 41/05, Rn. 22, BAGE 116, 366; ausf. 25.10.2000 – 4 AZR 212/00, zu 1 der Gründe; ebenso Wiedemann/Wank TVG 7. Aufl. § 5 Rn. 125; Däubler/Bepler TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 961; ErfK/Franzen 17. Aufl. TVG § 5 Rn. 26; HWK/Henssler 7. Aufl. TVG § 5 Rn. 37; krit. Sittard Tarifnormerstreckung S. 289; Creutzfeldt FS Bepler S. 45, 48 ff. [↩]
BAG 25.01.2017 – 4 AZR 521/15, Rn. 40; vgl. zur Frage der Anwendung des TVöD oder des TV-Ärzte nach dem Ende des BAT aufgrund einer auf diesen verweisenden Klausel im Arbeitsvertrag eines Arztes BAG 18.04.2012 – 4 AZR 392/10, Rn. 13 ff., BAGE 141, 150 [↩]
BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 25 mwN [↩]
vgl. BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 25 [↩]
AllgemeinverbindlichkeitBezugnahmeklauselDynamische BezugnahmeTarifvertrag