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Timestamp: 2018-12-16 07:11:57+00:00
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La suspension du contrat de travail - Cours de droit
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Par coursdedroit dans Droit du travail le 4 Janvier 2017 à 22:31
La suspension du contrat de travail est l'arrêt provisoire de ce contrat du fait de certaines circonstances le plus souvent passagères.
Le droit de la suspension du contrat de travail est très strict : seuls quelques cas sont admis par la loi et par la jurisprudence. Il ne faut pas confondre suspension et rupture du contrat de travail. La première étant temporaire, tandis que la seconde étant définitive.
A) Définition et cause
La suspension selon monsieur Savatier est « une technique de protection de l'emploi consistant à maintenir le rapport contractuel malgré un événement qui entraine provisoirement l'inexécution des obligations nées du contrat ».
– Maternité: il y a grossesse et congé. Le congé de maternité est en principe de 16 semaines. 6 semaines avant accouchement et 10 semaines après. Le congé peut être allongé en cas de grossesse pathologique (c'est le médecin traitant qui dit ou pas: 2 semaines de plus avant). Egalement allongé à la naissance du 3ème enfant (8 semaines avant et 18 semaines après). En cas de grossesse multiple congé jusqu'à 28 semaines. Pendant la durée du congé, la salarié perçoit ses IJSC (indemnité journalière de sécurité sociale) qui correspond à peu près à 85% du salaire brute versé par sécu, complément versé par employeur. Salariée n'a pas d'obligation de révéler qu'elle est enceinte. Il n'y a pas de date imposé pour révéler l'état de grossesse à son employeur. A partir du moment où salarié a révélé à son employeur état de grossesse, elle n'est licenciable que pour faute grave ou lourde ou pour motif empêchant le maintient de la relation contractuelle. En fait l'employeur ne peut plus avoir recours réelle et sérieuse pour par ex retard répétés durant enceinte (peut pas licencier) mais en cause empêchant maintient de la relation contractuelle marche un peu comme CRS (mais réduit qualité de CRS). La salarié part pendant congé maternité. A partir du moment où elle est partie il y a une interdiction absolue de la licencier quelle qu'en soit le motif et les 4 semaines après son retour en entreprise. On peut la convoquer à un entretien préalable avant quelle ne parte mais pas de notification avant 4semaines après son retour mais danger, prescription des effets fautifs. Il faut bloquer la prescription en lui adressant entretien préalable qui aura lieu après le congé. AUTRE CAS: on a eu entretien préalable, part en congé, notification du licenciement que après retour en entreprise et 4 semaines après. On est ici sur une inaptitude (Motif empêchant...)
Certaines causes de suspension ont ou pas un impact sur l'ancienneté du salarié. Ex: le congé maternité, constitue bien l'ancienneté du salarié. Mais le congé sabatique ne constitue pas une période d'ancienneté supplémentaire pour le salarié. Pendant cette période de suspension, le salarié n'exécutant pas son contrat de travail, il n'est pas en principe rémunéré par l'employeur. Pendant cette période, sa rémunération est assurée parfois pour partie par des organismes sociaux. Cas de la personne qui est en congé maternité: ne perçoit pas rémunération employeur, mais la sécurité sociale lui maintient presque totalement son salaire. Ex: congé sabbatique, aucun salaire versé par l'employeur mais pas d'organismes sociaux.
Si salarié dépasse durée des Convention collectives, l'employeur n'a pas à maintenir le complément de rémunération. dans ce cas là, pour le différentiel, pour allé au-delà des modalités, les relais peuvent être pris par la caisse de prévoyance mise en place dans l'entreprise (contrat de prévoyance) mais non obligatoire sauf cadre (elle est pour les cadres).
=> Si absence 6 mois sur 12; pendant ces 6 mois on n'a pas droit aux 2,5 jours de congés payés pour année prochaine. A moins que Convention Collective peut pendant la durée, la période de maladie constitue du temps de travail effectif.
=> Pendant cette arrêt maladie, l'employeur doit être informé régulièrement par le salarié de la poursuite de son absence par la communication de son arrêt maladie. Le salarié doit informer l'employeur par tout moyen dès le début de son arrêt maladie ou par le renouvèlement de son arrêt maladie et doit en justifier dans les 48 heures de cet arrêt.
=> L'employeur peut considérer que la cause de l'arrêt est fausse. Et dans ce cas faire diligenter un contrôle médical à ses frais. Il ne s'agit pas ici d'un contrôle diligenter de la sécurité sociale mais à l'initiative de l'employeur.
Pas de durée mais la seconde limite à ce licenciement: provient de la garantie d'emploi qui peut être prévue dans la convention collective applicable. Cette garantie d'emploi quand elle existe, s'exprime en mois. Même en l'absence du salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur ne pourra pas procéder au licenciement du salarié lors de cette période garantie. Ex: garantie d'emploi pendant 8 mois: on peut pas licencier pendant cette durée.
=> + appréciation souveraine des juges..
Issue: pendant la période d'inaptitude temporaire
=> il n'est pas payé pendant cette période (de 2 semaines), inaptitude temporaire. Il n'est plus en arrêt maladie. Si se remet en maladie on arrête cette procédure de reprise.
Pendant la 2ème visite:
Pendant la période d'un mois, le salarié n'a pas de rémunération. Que se passe-t-il si on n'a pas fait les visites ou pas proposé de poste ou n'a pas licencié?
Pendant période d'un mois: l'employeur doit tenter retrouver reclassement (faut pas le faire trop tôt), ce qu'on fait: après 15 jours, procédure de licenciement; licenciement pour incapacité de reclassement. dans la lettre: on parle de la procédure de maladie avec les 2 visites... Malgré les tentatives de reclassement pas possible ou « poste proposé qui a été refusé »: licenciement pour cause réelle et sérieuse => indemnités de licenciement, congés payés et préavis. Il peut pas obtenir de préavis.
Si contentieux: avocat du salarié va dire on n'a pas tenté de le reclasser de manière valable. L'avocat va demander registre du personnel avec les embauches qui vont avoir eu lieu avant et après cette procédure (ex: avez embauché 2 semaines après une standardiste).
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