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Timestamp: 2018-06-24 22:31:02
Document Index: 143652682

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 94', '§ 94', '§ 3', '§ 94', '§ 87', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 87', '§ 87', '§ 13', '§ 87', '§ 3', '§ 94', '§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 94', '§ 87', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 94', '§ 87', '§ 5', '§ 87', '§ 69', '§ 87', '§ 87', '§ 66', '§ 87', '§ 64', '§ 519', '§ 520', '§ 522', '§ 81', '§ 87', '§ 253', '§ 80', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 5', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 13', '§ 3', '§ 87', '§ 58', '§ 87', '§ 23', '§ 4', '§ 81', '§ 87', '§ 94', '§ 256', '§ 87', '§ 50', '§ 58', '§ 58', '§ 87', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 2', '§ 92', '§ 72', '§ 87', '§ 94', '§ 3', '§ 94', '§ 87', '§ 5', '§ 5', '§ 13', '§ 94', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 94', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 64', '§ 519', '§ 520', '§ 522', '§ 81', '§ 253', '§ 80', '§ 3', '§ 5', '§ 87', '§ 58', '§ 87', '§ 23', '§ 4', '§ 87', '§ 256', '§ 50', '§ 58', '§ 58', '§ 94', '§ 94', '§ 94', '§ 2', '§ 72']

14.10.2016 · IWW-Abrufnummer 189263
Landesarbeitsgericht Hamburg: Beschluss vom 14.06.2016 – 2 TaBV 2/16
1. Bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung steht dem örtlichen Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu, auch wenn die beteiligten Arbeitgeber nur mit einem Teil der gestellten Fragen etwa erforderliche Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu identifizieren beabsichtigen, soweit es sich bei dem Fragebogen um ein unauflösbares Gesamtwerk handelt.
2. Ein Mitarbeiterfragebogen ist kein Personalfragebogen ( § 94 Abs. 1 BetrVG ) und auch keine Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze ( § 94 Abs. 2 BetrVG ), wenn die mittels Fragebogen erhobenen Daten einem einzelnen Arbeitnehmer nicht zuzuordnen sind, etwa weil der Arbeitgeber ein Drittunternehmen mit der Befragung beauftragt hat, das sich ihm gegenüber verpflichtet hat, die Ergebnisse nur in anonymisierter Form weiterzuleiten.
Die Beschwerden der Arbeitgeberinnen und die Beschwerde des Konzernbetriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juli 2015 - 9 BV 30/14 - werden zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird für die Arbeitgeberinnen und den Konzernbetriebsrat zugelassen.
Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und des Konzernbetriebsrats bei der erneuten Durchführung einer Mitarbeiterbefragung in einer Konzerngesellschaft.
Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin bietet die Diagnostik und Therapie sämtlicher Herz- und Kreislauferkrankungen an. Sie ist eine 100%ige Tochtergesellschaft der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin, einem Universitätsklinikum. Die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin ist die Konzernobergesellschaft auch für weitere Unternehmen.
Der Beteiligte zu 1. ist der bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat (künftig: "Betriebsrat") und besteht aus 13 Mitgliedern.
Der Beteiligte zu 4. ist der bei der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin gebildete Konzernbetriebsrat (künftig: "Konzernbetriebsrat").
Bereits im Jahre 2012 fand in der Zeit vom 15. Oktober 2012 bis 12. November 2012 in den Unternehmen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin eine konzernweite "Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung 2012" statt (künftig: "Mitarbeiterbefragung 2012"), mit deren Durchführung die konzernexterne P. Institut gGmbH beauftragt war. Die Befragung erfolgte ausschließlich in Papierform mithilfe von weitgehend standardisierten Fragebögen. Die Fragebögen wurden von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin an alle Mitarbeiter der konzernzugehörigen Unternehmen versendet. Die Beantwortung der Fragen war für die Mitarbeiter freiwillig (Anlage AG 3 - Bl. 219 d.A.). Die ausgefüllten Fragebögen wurden von den Mitarbeitern an die P. Institut gGmbH zurückgesendet, das die Auswertung vornahm. Auf Basis der von der P. Institut gGmbH zur Verfügung gestellten Daten erstellte die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin einen Ergebnisbericht (Anlage AG 1 - Bl. 206 d.A.). Auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung 2012 wurden in einigen der konzernzugehörigen Unternehmen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin konkrete Maßnahmen ergriffen, nicht aber bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin.
Am 17. September 2013 fand im Betrieb der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nach Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2012 eine Klausurtagung statt, in der sich die Stationsleitungen mit dem Ergebnis der Befragung auseinandersetzten und daraus Maßnahmen ableiteten (Anlage ASt 5 - Bl. 75 d.A.).
Bereits hinsichtlich der Mitarbeiterbefragung 2012 vertrat der Betriebsrat die Auffassung, dass es sich bei dieser um einen Personalfragebogen und um eine Gefährdungsbeurteilung handelt und damit deren Durchführung nur nach Zustimmung durch den Betriebsrat erfolgen dürfe. Der Betriebsrat stützte sich auf die "Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz". Insoweit wird auf die Anlage Ast 6 zur Antragschrift verwiesen.
Für das Jahr 2015 beabsichtigte die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin, in der Zeit vom 19. Januar 2015 bis 27. Februar 2015 entsprechend der Mitarbeiterbefragung 2012 erneut eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Der "Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogen 2015" enthält folgende Fragen (Anlage ASt 14 - Bl. 130 d.A.):
"Ihre Arbeitsumgebung
1. Wie zufrieden sind Sie mit der Ausstattung und den Hilfsmitteln, die Ihnen für Ihre Aufgaben zur Verfügung stehen?
2. Haben Sie in ihrem Arbeitsbereich genug Platz, um die Hilfsmittel und Geräte zu lagern, die Sie und Ihre Kollegen regelmäßig brauchen?
3. Erschwert Ihnen der Geräuschpegel in Ihrem Arbeitsbereich die Arbeit?
4. Hat Ihr Arbeitsbereich in der Regel eine ausreichende Frischluftzufuhr?
5. Erschwert Ihnen die Temperatur in Ihrem Arbeitsbereich die Arbeit?
6. Gibt es einen geeigneten Ort in Ihrem Arbeitsbereich, wo Sie sich ausruhen können, wenn Sie eine Pause machen?
7. Wie viele Stunden arbeiten Sie pro Woche im Durchschnitt (inkl. Mehr- und Überstunden)
11. Empfinden Sie Ihre Mehr- bzw. Überstunden als sehr belastend?
14. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Arbeitsvertrag?
15. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Gehalt im Vergleich zur Leistung?
17. Wurden als Folge der letzten Mitarbeiterbefragung für Sie spürbare Verbesserungsmaßnahmen durchgeführt?
20. Bemüht sich Ihr Vorgesetzter, die Belastungen zu erkennen, die mit Ihrer Tätigkeit verbunden sind?
21. Werden Sie von Ihrem Vorgesetzten ernst genommen?
24. Zeigt Ihr Vorgesetzter Anerkennung für Ihre Leistung?
Krankenhausleitung und Mitarbeitervertretung
29. Arbeitet Ihrer Meinung nach das U. darauf hin, die bestmögliche Patientenversorgung zu gewährleisten?
33. Haben Sie den Eindruck, dass die Mitarbeitervertretung (Personalrat/Betriebsrat) Ihre Interessen vertritt?
Kolleginnen und Kollegen der eigenen Berufsgruppe
34. Haben Sie Vertrauen in die Kollegen, mit denen Sie direkt zusammen arbeiten?
38. Können Probleme mit Ihren Kollegen konstruktiv besprochen und gelöst werden?
39. Haben Sie den Eindruck, dass Ihre Kollegen in Ihrem Arbeitsbereich gut qualifiziert sind?
Zusammenarbeit der verschiedenen Gruppen
41. Werden Sie von den Mitarbeitern anderer Berufsgruppen so behandelt, wie Sie es sich wünschen?
44. Wird in Ihrem Arbeitsbereich die Unterschiedlichkeit von Mitarbeitern akzeptiert (z.B. Hautfarbe, Religion, Nationalität, sexuelle Orientierung etc.)?
Interne Organisation und Zeitmanagement
46. Wie ist der Tagesablauf in Ihrem Arbeitsbereich zeitlich organisiert?
Einarbeitung; Aus-, Fort- und Weiterbildung
Behandlung und Pflege der Patienten
68. Sind die Bereiche, in denen Sie am häufigsten mit Patienten arbeiten, verschmutzt bzw. reinigungsbedürftig?
70. Haben Sie genug Zeit, um Patienten ihren Bedürfnissen entsprechend versorgen zu können?
73. Werden Patienten im U. Ihrer Meinung nach mit Aufmerksamkeit und Rücksicht behandelt?
81. Im Ganzen betrachtet, wie gut ist Ihre Abteilung organisiert, um den Bedürfnissen der Patienten gerecht zu werden?
85. Wie zufrieden sind Sie mit der Gestaltung der Arbeitsbedingungen für ältere Mitarbeiter (Schichtarbeit, Arbeitsplatzwechsel, körperlich schwere Arbeit)?
Arbeitszufriedenheit allgemein
93. Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrem Arbeitsplatz?
Antworten auf die Fragen 104 und 105 werden wörtlich an das Krankenhaus weitergegeben. Bitte verzichten Sie auf Formulierungen, die Rückschlüsse auf Ihre Person zulassen, sofern dies nicht explizit gewünscht ist.
104. Wenn Sie im U. oder an Ihrem Arbeitsplatz etwas verändern oder sich etwas wünschen könnten, was wäre es?
105. Was gefällt Ihnen im U. oder an Ihrem Arbeitsplatz besonders gut?
106. Zu welcher Berufsgruppe gehören Sie?
Am 31. Oktober 2014 schlossen die P. Institut gGmbH und die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin eine "Vereinbarung über die Durchführung einer Befragung zum Thema: Die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Universitätsklinikum[s] H." (Anlage AG 5 - Bl. 221 d.A.). Darin ist geregelt:
"4.4 Die Ergebnisberichte
Das P. Institut erstellt die Ergebnisberichte in Form von PDF-, Excel-, Word- und TIF-Dateien. Berichte für einzelne Organisationseinheiten, Berufsgruppen und deren Kombination werden ab einer Mindestanzahl pro Untersuchungseinheit von 10 eingegangenen gültigen Fragebögen erstellt. Diese werden im statischen Teil des Online-Systems zur Verfügung gestellt. ...
6 Pflichten des Vertragspartners
Der Vertragspartner [die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin] verpflichtet sich ...
- zur Einholung des Einverständnisses des Betriebs- bzw. Personalrates / der Mitarbeitervertretung,
Mit einem im Intranet veröffentlichten Schreiben (Anlage AG 4 - Bl. 220 d.A.) teilte die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin den Arbeitnehmern hinsichtlich der Anonymität der Befragung mit:
"Die Mitarbeiterbefragung 2015 wird anonym durchgeführt. Das heißt, es können (und sollen) keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden.
Die Fragebögen werden nach dem Ausfüllen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern direkt an das P. Institut geschickt. Das U. bekommt die Fragebögen nicht zu sehen. Die Fragebögen sind in keiner Weise markiert. Alle Rohdaten bleiben beim P. Institut. Das U. erhält lediglich zusammengefasste Auswertungen. Aus diesen Auswertungen ist es nicht möglich zu schließen, was eine einzelne Person geantwortet hat.
Das P. Institut fasst dieses Verfahren wie folgt zusammen:
Gruppen, also Abteilungen, Berufsgruppen oder deren Kreuzungen, werden grundsätzlich nicht berichtet, wenn weniger als 10 gültig ausgefüllte Fragebögen vorliegen. Zudem werden auch größere Gruppen nicht berichtet, wenn dadurch andere kleinere Gruppen deanonymisiert werden können. Wenn zum Beispiel in einer Abteilung 10 Personen aus dem Pflegedienst und 2 Personen aus dem Ärztlichen Dienst geantwortet haben, so werden die 10 Pflegekräfte nicht berichtet, da ansonsten die 2 Ärzte identifizierbar wären.
Zwischen den Beteiligten fanden mehrere Gespräche zu der Mitarbeiterbefragung 2015 statt. Unter anderem wurde der Betriebsrat mit E-Mail vom 12. August 2014 zu einer Sitzung eingeladen.
Mit Schreiben vom 10. Oktober 2014 (Anlage B 1 - Bl. 298 d.A.) beantragte die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin beim Konzernbetriebsrat dessen Zustimmung zu der geplanten Mitarbeiterbefragung 2015. Der Konzernbetriebsrat erteilte die erbetene Zustimmung nicht.
Mit Schreiben vom 23. Oktober 2014 (Ausdruck vom 27. November 2014, Anlage ASt 7 - Bl. 107 d.A.), forderte der Betriebsrat die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin auf, aufgrund der aus seiner Sicht ungeklärten Mitbestimmungslage hinsichtlich der durchzuführenden Mitarbeiterbefragung 2015 keine Fakten zu schaffen, insbesondere die Fragebögen für die Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nicht zu versenden.
Am 03. November 2014 beschloss der Vorstand der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin, die P. Institut gGmbH mit der Durchführung der Mitarbeiterbefragung 2015 in der Zeit vom 19. Januar 2015 bis 27. Februar 2015 zu beauftragen.
Mit Schreiben vom 06. November 2014 (Anlage ASt 2 - Bl. 31 d.A.) teilte die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin folgendes mit:
"Konzernweite Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung 2015
Die Feldphase ist vom 19.1.2015 bis zum 27.2.2015 geplant.
Mit der Befragung sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt werden:
1. Intern: Die Befragung soll zeigen, ob umgesetzte Maßnahmen aus der Vorgängerbefragung 2012 sowie Angebote aus dem Bereich U. I. Veränderungen der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach sich gezogen haben.
2. Intern: Die Befragung soll Handlungsbedarf insb. auf folgende Perspektiven hin identifizieren um ggf. Verbesserungsmaßnahmen ableiten zu können:
- Führungs- und Unternehmenskultur bzw. Verhältnis zu direkten Vorgesetzten
- Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit (AG BBFF)
- Betriebliches Gesundheitsmanagement (AG Gesundheit)
- (Interdisziplinäre/Interprofessionelle) Zusammenarbeit
- Bedingungen der Patientenversorgung
3. Extern: Die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung soll außerdem als Chance genutzt werden das U. als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.
Mit Schreiben vom 19. November 2014 (Anlage ASt 8 - Bl. 108 d.A.) teilte die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie ihn nicht für das für die Mitbestimmung zuständige Gremium halte, sondern den Konzernbetriebsrat.
Am 18. November 2014 (Anlage ASt 10 - Bl. 115 d.A.) lud die Vorsitzende des Betriebsrats per E-Mail die anderen Betriebsratsmitglieder zur ordentlichen Betriebsratssitzung am 20. November 2014 unter Beifügung der Tagesordnung ein.
Am 20. November 2014 (Anlage ASt 13 - Bl. 121 d.A.) beschloss der Betriebsrat während einer Betriebsratssitzung, seine Prozessbevollmächtigten zu beauftragen, ein Hauptsacheverfahren einzuleiten, um seine Unterlassungsansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Zu dieser Betriebsratssitzung hatte die Betriebsratsvorsitzende mit E-Mail vom 18. November 2014 (Anlage ASt 10 - Bl. 115 d.A.) die anderen Betriebsratsmitglieder unter Beifügung der Tagesordnung eingeladen.
Am 09. Januar 2015 (Anlage AG 8 - Bl. 241 d.A.) beschloss die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin vor dem Hintergrund eines zwischen den Beteiligten geführten einstweiligen Verfügungsverfahrens auf Unterlassung, die Mitarbeiterbefragung 2015 durchzuführen (ArbG Hamburg, Beschluss vom 23. Dezember 2014 - 27 BVGa 4/14 -, juris; nachgehend: LAG Hamburg, Beschluss vom 20. Januar 2015 - 2 TaBVGa 1/15 -, juris), dass die Mitarbeiterbefragung 2015 in Bezug auf die Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nicht dazu dienen solle, etwaige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes im Sinne der §§ 3, 5 ArbSchG zu identifizieren oder die Wirksamkeit solcher etwaiger Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu kontrollieren.
Mit Schreiben vom 12. März 2015 (Anlage B 2 - Bl. 300 d.A.) kündigte die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin an, auch künftig vergleichbare Mitarbeiterbefragungen nach demselben Verfahren durchführen zu wollen.
Am 07. September 2015 (Anlage B 4 - Bl. 503 [505] d.A.) beschloss der Konzernbetriebsrat während einer Konzernbetriebsratssitzung, seine Verfahrensbevollmächtigten zu beauftragen, gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juli 2015 - 9 BV 30/14 - Beschwerde einzulegen und ihn im Beschwerdeverfahren zu vertreten. Zu dieser Sitzung hatte die Konzernbetriebsratsvorsitzende mit Schreiben vom 31. August 2015 (Anlage B 4 - Bl. 503 d.A.) die anderen Konzernbetriebsratsmitglieder unter Beifügung der Tagesordnung eingeladen.
Der Betriebsrat hat vorgetragen, dass die Durchführung der Mitarbeiterbefragung 2015 - wie bereits durch die Mitarbeiterbefragung 2012 geschehen - seine Mitbestimmungsrechte verletze. Es handele sich um einen Personalfragebogen im Sinne von § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, der Arbeitsbedingungen, Fähigkeiten und Kenntnissen abfrage. Auch ließen die Fragen Rückschlüsse auf einzelne Arbeitnehmer zu. Vor der Frage 103 ergehe sogar ausdrücklich der Hinweis, dass solche Rückschlüsse gezogen werden könnten. Nicht maßgeblich sei, ob die Beantwortung der Fragen freiwillig sei. Außerdem diene seine Beteiligung dem Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer, sodass es nicht maßgeblich sei, ob Dritte die Befragung durchführten. Es bestehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3, 5 ArbSchG, da die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin eine Gefährdungsbeurteilung durchführe. Nach der Mitarbeiterbefragung 2012 seien konkrete Maßnahmen eingeleitet worden. Für die betriebsbezogene Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG sei er als örtlicher Betriebsrat zuständig und nicht der Konzernbetriebsrat.
Mit der am 02. Dezember 2014 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, durch Schriftsatz vom 25. März 2015 (Bl. 249 d.A.) geänderten Antragsschrift hat der Betriebsrat zuletzt beantragt,
1. der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage ASt 14 überreichten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut gGmbH, hinsichtlich der Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,
2. der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage ASt 14 überreichten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut gGmbH, hinsichtlich der Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,
1. der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage ASt 14 überreichten Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut gGmbH, hinsichtlich der Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - im Hinblick auf die Fragen 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79 sowie 84-86 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist;
2. der Beteiligten zu 2 aufzugeben, die Beteiligte zu 3 anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage ASt 14 überreichten Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut gGmbH, hinsichtlich der Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - im Hinblick auf die Fragen 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79 sowie 84-86 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,
festzustellen, dass der Betriebsrat vor Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des als Anlage ASt 14 überreichten Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut gGmbH, hinsichtlich der Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - zu beteiligen ist.
1. die Anträge abzuweisen,
2. festzustellen, dass Mitarbeiterbefragungen durch die zu 3 beteiligte Arbeitgeberin der Beschäftigten der Konzernunternehmen der zu 3 beteiligten Arbeitgeberin, mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sowie der Beschäftigten der zu 3 beteiligten Arbeitgeberin selbst, die inhaltlich dem vom Betriebsrat als Anlage ASt 1 überreichten Mitarbeiterfragebogen 2015 der P. Institut gGmbH entsprechen, der erzwingbaren Mitbestimmung durch den Konzernbetriebsrat unterliegen,
3. festzustellen, dass Mitarbeiterbefragungen durch die zu 3 beteiligte Arbeitgeberin der Beschäftigten der Konzernunternehmen der zu 3 beteiligten Arbeitgeberin, mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sowie der Beschäftigten der zu 3 beteiligten Arbeitgeberin selbst, welche die Fragen mit den Nummern 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79 sowie 84-86 des als Anlage ASt 1 überreichten Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut gGmbH enthalten, der erzwingbaren Mitbestimmung durch den Konzernbetriebsrat unterliegen.
Der Konzernbetriebsrat hat entgegnet, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Befragung und der Vereinbarung mit der P. Institut gGmbH zu. Durch seine Anhörung habe sich die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin selbst gebunden. Außerdem habe sie sich in dem Vertrag mit der P. Institut gGmbH verpflichtet, das Einverständnis des Betriebsrats einzuholen. Er sei zuständig, weil ein zwingendes Erfordernis einer unternehmensübergreifenden einheitlichen Befragung bestehe, um die Aussagekraft der Umfrageergebnisse zu gewährleisten. Jedenfalls unterfielen einzelne Fragenkomplexe seiner Beteiligung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
die Anträge des Betriebsrats und des Konzernbetriebsrats abzuweisen.
Die Arbeitgeberinnen haben entgegnet, durch die Mitarbeiterbefragung seien Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und des Konzernbetriebsrats nicht betroffen. Ziel der Befragung sei es, einen allgemeinen Überblick über die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu gewinnen. Es solle ein über alle Konzernunternehmen vergleichbares Bild der Mitarbeiterzufriedenheit erstellt werden. Durch die Mitarbeiterbefragung solle ermittelt werden, wie die Zusammenarbeit der Konzernunternehmen wechselseitig bewertet werde. Außerdem sollten Verbesserungspotentiale und Schwachstellen aus Sicht der Mitarbeiter aufgezeigt werden. Zur besseren Einordnung der Ergebnisse sei ein externes Benchmarking, also ein Vergleich mit anderen (Universitäts-)Kliniken, gewünscht. Besonderen Wert sei bei der Befragung auf den Datenschutz gelegt worden. Rückschlüsse auf einzelne Personen seien ausgeschlossen. Es handele sich nicht um einen Personalfragebogen, da eine Anonymisierung erfolge. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestehe nicht, da eine Gefährdungsbeurteilung nicht bezweckt sei. Vielmehr gehe es um die Mitarbeiterzufriedenheit. Die Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung sei lediglich eine Sekundärquelle einer Gefährdungsbeurteilung. Außerdem erfolge die Befragung nicht durch die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin, sondern durch die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin bzw. die P. Institut gGmbH. Eine Mitbestimmung bei der Übertragung der Gefährdungsbeurteilung auf dritte Personen gemäß § 13 Abs. 2 ArbSchG bestehe jedoch nicht. Es handele sich um eine Einzelmaßnahme ohne kollektiven Bezug. Auch wenn keine Mitbestimmungsrechte berührt seien, wäre allenfalls der Konzernbetriebsrat zuständig, da es um ein einheitliches Bild über alle Konzernunternehmen gehe. Dies gelte insbesondere im Hinblick auf die berufsgruppenübergreifenden Fragen, bei denen es auf die Sicht der Mitarbeiter unterschiedlicher Unternehmen ankomme, die zusammenarbeiten müssten.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Beschluss vom 14. Juli 2015 - 9 BV 30/14 - (Bl. 376 d.A.) den Hauptanträgen des Betriebsrats stattgegeben und die Anträge des Konzernbetriebsrats abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die zulässigen Anträge des Betriebsrats seien bereits nach den Hauptanträgen begründet. Die Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Fragebogens unterliege als Maßnahme des Gesundheitsschutzes der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Die Mitarbeiterbefragung diene der Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der Regelungen der §§ 3, 5 ArbSchG. Auch die erforderliche Zwecksetzung sei gegeben. Auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung sollten etwaige Maßnahme des Gesundheitsschutzes identifiziert werden. Der Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung enthalte zahlreiche Fragen, die sich direkt oder indirekt auf gesundheitsrelevante Faktoren an den konkreten Arbeitsplätzen bezögen. Dass die Arbeitgeberinnen der Mitarbeiterbefragung einen Gesundheitsbezug beimäßen, werde aus den verschiedenen Maßnahmen deutlich, die nach der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 hinsichtlich verschiedener Kliniken eingeleitet worden seien. Die Arbeitgeberinnen bezweckten sowohl die Ermittlung gesundheitsrelevanter Daten als auch die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die auf der Grundlage der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 eingeleitet worden seien. Auch wenn dies hinsichtlich der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin im Anschluss an die Mitarbeiterbefragung 2012 nicht geschehen sei, verbleibe gleichwohl das vorgenannte Ziel. Auch wenn einzelne Fragen in dem Fragebogen keinen Gesundheitsbezug hätten, bestehe das Mitbestimmungsrecht, weil es sich bei dem Fragebogen um ein unauflösbares Gesamtwerk handele, das von den Arbeitgeberinnen als Einheit angesehen werde. Das Mitbestimmungsrecht entfalle nicht deshalb, weil die Befragung durch ein Drittunternehmen, die P. Institut gGmbH durchgeführt werde. Vielmehr seien die Arbeitgeberinnen durch eine entsprechende Vertragsgestaltung mit dem Drittunternehmen gehalten, die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts zu gewährleisten. Den Anträgen stehe nicht entgegen, dass die Mitarbeiterbefragung nicht von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin als Tochtergesellschaft, sondern von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin als Konzernobergesellschaft durchgeführt werde. Auf konzernrechtliche Weisungsbefugnisse komme es nicht an. Die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin dürfe über die Personendaten der Arbeitnehmer der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nicht frei verfügen. Vielmehr könne die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin die Verwendung dieser Personendaten untersagen, soweit aufgrund dieser Daten der Fragebogen an die Arbeitnehmer verschickt werde. Die Zuständigkeit des Betriebsrats folge aus der Arbeitsplatzbezogenheit der gesundheitsschutzbezogenen Fragen. Die zulässigen Anträge des Konzernbetriebsrats seien unbegründet. Bei dem Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 handele es sich weder um einen Personalfragebogen noch um die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 1 und 2 BetrVG), weil die Befragung anonym erfolge. Für Maßnahmen des Gesundheitsschutzes sei der Konzernbetriebsrat nicht zuständig, weil Anhaltspunkte dafür fehlten, dass eine Datenerhebung hinsichtlich der gesundheitlichen Risiken bei den einzelnen Arbeitsplätzen unternehmensübergreifend erfolgen müsste. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses Bezug genommen.
Gegen diesen jeweils am 19. August 2015 (Bl. 402, 400 d.A.) ihnen zugestellten Beschluss haben die Arbeitgeberinnen mit einem am 18. September 2015 (Bl. 415 d.A.) und der Konzernbetriebsrat mit einem am 08. September 2015 (Bl. 409 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Die Beschwerdebegründung der Arbeitgeberinnen ist am 19. Oktober 2015 (Bl. 434 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Auf den am 12. Oktober 2015 (Bl. 425 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag ist die Beschwerdebegründungsfrist für den Konzernbetriebsrat bis zum 19. November 2015 verlängert worden (Bl. 429 d.A.). Die Beschwerdebegründung des Konzernbetriebsrats ist am 19. November 2015 (Bl. 470 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Arbeitgeberinnen halten den arbeitsgerichtlichen Beschluss für unzutreffend und tragen unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vor, dem Betriebsrat stehe hinsichtlich der Mitarbeiterbefragung kein Mitbestimmungsrecht zu. Das Arbeitsgericht habe die Reichweite des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG überdehnt. Das Mitbestimmungsrecht setzte erst ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv bestehe, an der es vorliegend jedoch fehle. Vielmehr habe es sich um eine freiwillige Mitarbeiterbefragung gehandelt. Sie hätten mit der Mitarbeiterbefragung 2015 keine Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der Regelungen der §§ 3, 5 ArbSchG bezweckt. Die anderen Zwecke der Mitarbeiterbefragung, etwa die Verbesserung der Patientenversorgung, der Vergleich mit anderen Kliniken, um sie als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, blende das Arbeitsgericht aus. Die Mitarbeiterbefragung 2015 unterfalle keiner Vorschrift des Arbeitsschutzgesetzes. Es handele sich um keine erforderliche Maßnahme hinsichtlich einer unmittelbaren objektiven Gesundheitsgefahr nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG. Es handele sich auch nicht um eine Wirksamkeitskontrolle im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG oder um eine organisatorische Vorkehrung im Sinne von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Schließlich handele es sich bei der Mitarbeiterbefragung 2015 auch nicht um eine Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 5 ArbSchG. Sie verfolgten schon nicht den Zweck, durch die Mitarbeiterbefragung die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundene Gefährdung zu ermitteln, sondern die Mitarbeiterzufriedenheit. Vielmehr gehe es um die mitbestimmungsfreie betriebliche Gesundheitsförderung. Dies ergebe sich auch aus der Vereinbarung mit der P. Institut gGmbH. Außerdem beträfen zahlreiche Fragen Themenkomplexe, die im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung nicht zu ermitteln wären, weil es nicht um arbeitsplatzbezogene Fragen gehe. Die vom Arbeitsgericht zitierten Maßnahmen seien keine erforderlichen Maßnahmen im Sinne von § 3 ArbSchG, sondern freiwillige. Wenn der Betriebsrat einzelnen Fragen der Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung seine Zustimmung verweigern könnte, könnten sie den verfolgten Zweck, durch einen einheitlichen Fragebogen ein Benchmark mit anderen Kliniken zu erhalten, nicht erreichen. Eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung wäre nicht mehr möglich. Der Betriebsrat könne nicht verlangen, dass die Mitarbeiterbefragung zum Zweck der Erstellung eines Benchmarks und einer Zufriedenheitsbewertung untersagt werde, sodass sein Antrag als Globalantrag abzuweisen sei.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juli 2015 - 9 BV 30/14 - abzuändern, soweit er den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben hat, und die Anträge des Betriebsrats abzuweisen.
Der Konzernbetriebsrat hält den arbeitsgerichtlichen Beschluss für unzutreffend, soweit den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben worden ist und seine Anträge abgewiesen worden sind, und trägt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens vor, dass er und nicht der Betriebsrat hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte zuständig sei. Bei der Mitarbeiterbefragung 2015 gehe der Zweck des Regelungsgegenstandes über den einzelnen Betrieb hinaus, sodass zumindest ein subjektiv zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche Regelung bestehe. So habe die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin ihn um Zustimmung zu der geplanten Durchführung der Mitarbeiterbefragung gebeten, die er allerdings nicht erteilt habe. Auch die Aussagekraft des Umfrageergebnisses sei auch aus Sicht der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin nur bei einer konzernweiten Einheitlichkeit gewährleistet. Zwar möge der örtliche Betriebsrat für eine Gefährdungsbeurteilung zuständig sein. Dies gelte aber nicht bei einer Befragung, deren Hauptzweck eine vergleichende Betrachtung der Mitarbeiterzufriedenheit sei. Bei der Mitarbeiterbefragung handele es sich um einen Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BetrVG). Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handele es sich auch dann noch um einen Personalfragebogen im Sinne der Vorschrift, wenn die Anonymität der Befragten gewahrt werde. Das Mitbestimmungsrecht bezwecke den Schutz des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer in allen seinen Ausprägungen. Diesem Aspekt des Persönlichkeitsschutzes werde aber nur dann Genüge getan, wenn der Betriebsrat nicht nur bei der Auswahl der Fragen, sondern auch bei der Festlegung des Verfahrens, wie die Befragung zustande komme, mithin also bei dem Anonymisierungsverfahren selbst beteiligt werde. Jedenfalls bestehe hinsichtlich der Mitarbeiterbefragung 2015 ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 3 und § 5 ArbSchG, weil der Fragebogen zahlreiche Fragen enthalte, die sich direkt oder indirekt auf gesundheitsrelevante Faktoren an den konkreten Arbeitsplätzen bezögen, insbesondere hinsichtlich Lärmbelästigung, Frischluftzufuhr, Arbeitsbelastung, Überstunden, Kommunikation mit Vorgesetzten oder Stress am Arbeitsplatz. Es könne dahinstehen, ob es eines subjektiven Elements seitens des Arbeitgebers bedürfe, dass mit der betreffenden Regelung zugleich eine Maßnahme des Gesundheitsschutzes identifiziert werden solle. Denn die Mitarbeiterbefragung diene auch der Identifizierung von Gesundheitsgefahren, zumindest als Nebenzweck. Auch wenn einzelne Fragen im Fragebogen keinen Gesundheitsbezug hätten, handele es sich bei dem Fragebogen um ein unauflösbares Gesamtwerk, aus dem einzelne Fragen nicht extrahiert werden könnten. Jedenfalls bezöge sich sein Mitbestimmungsrecht auf die in seinem Antrag bezifferten Fragen. Er habe auch das erforderliche Feststellungsinteresse, weil eine Wiederholungsgefahr bestehe.
in Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juli 2015 - 9 BV 30/14 -
1. die Anträge des Betriebsrats abzuweisen,
2. festzustellen, dass Mitarbeiterbefragungen durch die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin der Beschäftigten der Konzernunternehmen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin, mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sowie der Beschäftigten der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin selbst, die inhaltlich dem vom Betriebsrat als Anlage ASt 1 überreichten Mitarbeiterfragebogen 2015 der P. Institut gGmbH entsprechen, der erzwingbaren Mitbestimmung durch den Konzernbetriebsrat unterliegen,
3. festzustellen, dass Mitarbeiterbefragungen durch die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin der Beschäftigten der Konzernunternehmen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin, mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sowie der Beschäftigten der zu 3 beteiligten Arbeitgeberin selbst, welche die Fragen mit den Nummern 1-13, 19-22, 24, 35, 38, 42, 43, 45-48, 50-52, 54-56, 66-72, 74-79 sowie 84-86 des als Anlage ASt 1 überreichten Mitarbeiterfragebogens 2015 der P. Institut gGmbH enthalten, der erzwingbaren Mitbestimmung durch den Konzernbetriebsrat unterliegen.
Die Arbeitgeberinnen verteidigen den arbeitsgerichtlichen Beschluss, soweit die Anträge des Konzernbetriebsrats abgewiesen worden sind, und erwidern auf die Beschwerdebegründung des Konzernbetriebsrats, dass der Konzernbetriebsrat aus dem Umstand, dass die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin ihn mit Schreiben vom 10. Oktober 2014 um Zustimmung zu der geplanten Mitarbeiterbefragung gebeten habe, nichts für sich ableiten könne, weil dessen Beteiligung nur vorsorglich erfolgt sei. Bei dem Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 handele es sich nicht um einen Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BetrVG), weil es sich um eine anonyme Befragung handele. Außerdem sei die Teilnahme an der Befragung für die Arbeitnehmer freiwillig. Dem Konzernbetriebsrat stehe auch kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu, sondern allenfalls dem Betriebsrat, was jedoch auch nicht der Fall sei. Vielmehr handele es sich um eine allgemeine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung und nicht um eine Gefährdungsbeurteilung oder sonstige Maßnahme des Gesundheitsschutzes.
die Beschwerde des Konzernbetriebsrats zurückzuweisen.
die Beschwerden der Arbeitgeberinnen und des Konzernbetriebsrats zurückzuweisen.
Der Betriebsrat verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und erwidert unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens auf die Beschwerdebegründungen der Arbeitgeberinnen und des Konzernbetriebsrats, bei der geplanten Mitarbeiterbefragung 2015 handele es sich um eine Gefährdungsbeurteilung im Sinne des § 5 ArbSchG. Sie solle ebenso wie die vorherige Mitarbeiterbefragung 2012 zur Grobanalyse im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung verwendet werden und aus ihren Ergebnissen sollten Maßnahmen des Arbeitsschutzes abgeleitet werden. Das Mitbestimmungsrecht beziehe sich auf den gesamten Fragebogen, weil es sich um ein unauflösbares Gesamtwerk handele. Bei anderer Beurteilung griffen seine Hilfsanträge. Nicht dem Konzernbetriebsrat, sondern ihm als örtlichem Betriebsrat stehe das Mitbestimmungsrecht zu. Dem stehe die konzernweite Durchführung der Mitarbeiterbefragung nicht entgegen, weil mögliche Gefährdungen von örtlichen Gegebenheiten des einzelnen Betriebes abhängig seien. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die subjektive Zwecksetzung, auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung 2015 Maßnahmen des Gesundheitsschutzes ableiten zu wollen, nicht erforderlich, um sein Mitbestimmungsrecht auszulösen. Anders als im Bundespersonalvertretungsrecht sei ein subjektives Element des Arbeitgebers bei § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erforderlich. Selbst wenn eine solche Zweckbestimmung erforderlich wäre, wäre sie gegeben. Dies zeigten die von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin kommunizierten Ziele der Mitarbeiterbefragung im Schreiben vom 06. November 2014. Dass nach dem Maßnahmenkatalog zufällig keine entsprechenden Maßnahmen im Betrieb der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ergriffen worden seien, ändere an der Zweckbestimmung nichts. Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin habe durch entsprechende Vertragsgestaltung sicherzustellen, dass seine Mitbestimmungsrechte im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbefragung 2015 gewahrt werden.
Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf die Beschwerdebegründung der Arbeitgeberinnen vom 19. Oktober 2015 (Bl. 434 d.A.), die Beschwerdebegründung des Konzernbetriebsrats vom 19. November 2015 (Bl. 490 d.A.) und die Beschwerdebeantwortung der Arbeitgeberinnen vom 22. Dezember 2015 (Bl. 518 d.A.) sowie die Beschwerdebeantwortung des Betriebsrats vom 15. Januar 2016 (Bl. 550 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Beteiligten und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).
Die Beschwerden der Arbeitgeberinnen und des Konzernbetriebsrats haben keinen Erfolg. Sie sind zulässig, aber unbegründet.
I. Die Beschwerden der Arbeitgeberinnen und des Konzernbetriebsrats sind zulässig. Sie sind statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 87 Abs. 1, § 66 Abs. 1 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
II. Die Beschwerden der Arbeitgeberinnen sind unbegründet, weil der zulässige Antrag des Betriebsrats begründet ist. Das Arbeitsgericht hat der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin zu Recht aufgegeben, die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin anzuweisen, sowohl die Durchführung der Mitarbeiterbefragung als auch deren Auswertung auf der Grundlage des "Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterfragebogens 2015" der P. Institut gGmbH hinsichtlich der Mitarbeiter der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Das weitere Vorbringen der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz rechtfertigt kein anderes Ergebnis.
1. Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig.
Er ist antragsbefugt (§ 81 Abs. 1 ArbGG), weil er eigene Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG geltend macht. Die Anträge sind auch hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 1 ArbGG), insbesondere besteht zwischen den Parteien keine Unklarheit über den betroffenen Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 und auch nicht über die vom Betriebsrat begehrte "Anweisung" der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gegenüber der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin, die Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2015 gegenüber den bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin zu unterlassen. Denn diese Unterlassungsverpflichtung befolgt die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin seit der entsprechenden Verpflichtung aus dem von den Beteiligten geführten einstweiligen Verfügungsverfahren (LAG Hamburg, Beschluss vom 20. Januar 2015 - 2 TaBVGa 1/15 -, juris).
2. Die Anträge des Betriebsrats sind begründet.
a) Die geplante Mitarbeiterbefragung 2015 auf der Grundlage des Fragebogens der P. Institut gGmbH hinsichtlich der Arbeitnehmer der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin unterliegt als Maßnahme des Gesundheitsschutzes hinsichtlich Durchführung und Auswertung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Eine näher ausgestaltbare Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes erfordert, diese aber nicht selbst im Einzelnen beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient, ist dabei unerheblich. Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an (BAG, Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 -, Rn. 18, juris).
Der Begriff des Gesundheitsschutzes in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stimmt mit dem des Arbeitsschutzgesetzes überein. Erfasst werden Maßnahmen, die dazu dienen, die psychische und physische Integrität des Arbeitnehmers zu erhalten, der arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt ist, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. Erfasst werden auch vorbeugende Maßnahmen. Des Weiteren ist Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll. Eine solche Regelung muss sich auf einen kollektiven Tatbestand beziehen, für den eine abstrakt-generelle Lösung erforderlich ist. Keine Regelung ist notwendig, wenn der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Rahmenregelungen Einzelmaßnahmen zu treffen hat. Diese werden vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erfasst (BAG, Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 -, Rn. 19, juris).
bb) Bei der geplanten Mitarbeiterbefragung 2015 handelt es sich um eine Maßnahme zum Gesundheitsschutz mit kollektivem Bezug. Der Arbeitgeber, mithin die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin, ist nach § 3 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Weiterhin hat der Arbeitgeber die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den geänderten Gegebenheiten anzupassen. Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach der Systematik des Arbeitsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ermitteln und ergreifen, ohne zuvor eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchgeführt zu haben. Auch aufgrund von Erkenntnissen, die etwa aus einer Mitarbeiterbefragung gewonnen werden, hat der Arbeitgeber die nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG erforderlichen Maßnahmen einzuleiten (HK-ArbSchR/Blume/Faber, 2014, § 3 ArbSchG Rn. 15). Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG beginnt nicht erst dann, wenn der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchführt, sondern bereits bei sonstigen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, wobei es ausreichend ist, dass die vom Arbeitgeber zu treffende Maßnahme lediglich mittelbar dem Gesundheitsschutz dient (vgl. BAG, Beschluss vom 08. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 -, Rn. 21, juris). Dies ist bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Gefährdung der Fall, da sich diese im gesundheitsnahen Bereich befinden (BAG, Urteil vom 12. August 2008 - 9 AZR 1117/06 -, Rn. 23, juris).
Die Mitarbeiterbefragung dient nach dem Vortrag der Arbeitgeberinnen auch der Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der Regelungen der §§ 3, 5 ArbSchG. Zwar wird das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht bei jeder Maßnahme ausgelöst, die Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer hat. Insofern ist, worauf die Arbeitgeberinnen hingewiesen haben, ein subjektives Element, mithin eine entsprechende Zwecksetzung erforderlich (vgl. GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, 10. Aufl., § 87 BetrVG, Rn. 59; wohl auch: Hessisches LAG, Beschluss vom 29. August 2002 - 5 TaBVGa 91/02 -, juris). Diese Voraussetzung ist vorliegend jedoch gegeben. Auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung sollen etwaige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes identifiziert werden. Insofern hat die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin das "betriebliche Gesundheitsmanagement" als Zielsetzung der Mitarbeiterbefragung 2015 angegeben. Auch sollen die auf der Grundlage der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 getroffenen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz überprüft werden. Danach soll mit einer generellen Regelung, der angeordneten Verwendung des unternehmensübergreifenden einheitlichen Fragebogens, die Rahmenvorschrift des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ausgefüllt werden.
Dabei ist unerheblich, ob die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin beschlossen hat, mit der Mitarbeiterbefragung 2015 keine Maßnahmen des Gesundheitsschutzes im Sinne von §§ 3, 5 ArbSchG identifizieren oder die Wirksamkeit etwaiger Maßnahmen des Gesundheitsschutzes kontrollieren zu wollen. Der Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung 2015 enthält zahlreiche Fragen, die sich direkt oder indirekt auf gesundheitsrelevante Faktoren an den konkreten Arbeitsplätzen beziehen. Dies gilt insbesondere für die Fragen nach der Lärmbelastung oder der Frischluftzufuhr (Fragen 3 und 4). Aber auch die Fragen zur Arbeitsbelastung, den Überstunden, der Kommunikation mit Vorgesetzten sowie Kollegen betreffen den Stress am Arbeitsplatz, mithin psychische Belastungsfaktoren, die ebenfalls gesundheitsrelevant sind. Dass die Arbeitgeberinnen der Mitarbeiterbefragung einen Gesundheitsbezug beimessen und sie auf der Grundlage der gewonnenen Daten entsprechende Maßnahmen ergreifen, wird aus den Maßnahmen deutlich, die nach der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 eingeleitet worden sind. Beispielsweise wurden folgende Maßnahmen mit einem deutlichen Bezug zu physischen und psychischen Belastungsfaktoren ergriffen (Anlage ASt 4 - Bl. 48 d.A.):
Anschaffung von Lärmampeln in Einleitungsräumen / Aufwachräumen zur Senkung des allgemeinen Lärmpegels
Handlungsanweisung zum Thema Belastungsspitzen umsetzen.
Reduktion des Geräuschpegels auf den Intensivstationen. Maßnahme Lärm-AG, Neukonfiguration der Monitoralarmeinstellungen, Erprobung von Lärmampeln
Es wird geprüft, ob ein Ruheraum für MA in der Klinik eingerichtet werden kann. (...)
Es wird geprüft, ob die Physiotherapie in der Turnhalle zweimal wöchentlich Entspannungsübungen anbieten kann.
Verbesserung des Zeitmanagements (Work-Balance)
großflächige Umbaumaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Lärm, Belüftung, Licht): in Planung; Schnell realisierbare Verbesserungen (Lärmschutzdämmung, Lüftungsanlage) in der Umsetzung
Mit der Mitarbeiterbefragung 2015 möchten die Arbeitgeberinnen herausfinden, ob sich die Zufriedenheit der Arbeitnehmer verbessert hat. Das bedeutet aber zugleich, dass sie damit die Effektivität und den Erfolg der von ihnen begonnenen konkreten Maßnahmen, wie etwa den Lärmschutz oder die Reduktion von psychischen Belastungsfaktoren, überprüfen. Damit hat die Mitarbeiterbefragung 2015 notwendig den Gesundheitsschutz zum Ziel. Je nach dem Ergebnis der Mitarbeiterbefragung erhalten die Arbeitgeberinnen Daten für weitere Maßnahmen. Deshalb ist die Mitarbeiterbefragung 2015 nicht von den Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu trennen, die in der Vergangenheit auf der Grundlage der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 ergriffen worden sind. Damit unterfällt die Mitarbeiterbefragung § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber die Maßnahmen des Arbeitsschutzes auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen hat. Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 ArbSchG für eine geeignete Organisation zu sorgen. Maßnahmen nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (BAG, Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 -, Rn. 24, juris). Entsprechendes gilt für die Wirksamkeitskontrolle nach § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG, die dem Arbeitgeber eine Pflicht zur Optimierung des Schutzes auferlegt und einen weiten Handlungsspielraum eröffnet, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat zu beteiligen ist (vgl. HK-ArbSchR/Nitsche, 2014, § 87 BetrVG Rn. 31). Da durch die Mitarbeiterbefragung systematisch und bezogen auf alle Arbeitsplätze bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - auch - gesundheitsrelevante Belastungsfaktoren ermittelt werden sollen, ist ein kollektiver Bezug gegeben (vgl. Hessisches LAG, Beschluss vom 29. August 2002 - 5 TaBVGa 91/02 -, juris). Zusammenfassend bezweckt die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin sowohl die Ermittlung gesundheitsrelevanter Daten als auch die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die auf der Grundlage der vorherigen Mitarbeiterbefragung 2012 eingeleitet worden sind. Soweit solche Maßnahmen von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nicht eingeleitet worden sind und damit auch nicht überprüft werden sollen, verbleibt gleichwohl das erstgenannte Ziel.
cc) Dem Mitbestimmungsrecht steht nicht entgegen, dass einzelne Fragen in dem Fragebogen keinen Gesundheitsbezug haben.
Zwar ist anerkannt, dass ein vom Arbeitgeber aufgestellter Verhaltenskodex, der unterschiedliche Regelungen, Verlautbarungen und Vorgaben zum Inhalt hat, nicht nur entweder insgesamt oder überhaupt nicht der Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder 6 BetrVG unterliegt. Der Umstand, dass ein Arbeitgeber Verlautbarungen unterschiedlicher Inhalte in einem Gesamtwerk, wie etwa einem Handbuch oder Katalog zusammenfasst, hat nicht zur Folge, dass das Gesamtwerk mitbestimmungsrechtlich nur einheitlich behandelt werden könnte. Ein solches Gesamtwerk kann sowohl Teile enthalten, die mitbestimmungspflichtig sind, als auch solche, die nicht der Mitbestimmung unterliegen. Entscheidend ist nicht die mehr oder weniger zufällige Zusammenfassung arbeitgeberseitiger Verlautbarungen in einem Werk, sondern der Inhalt der einzelnen Bestimmungen. Im Regelfall wird nicht angenommen werden können, die einzelnen Verlautbarungen und Vorgaben seien unauflösbar in einer Weise verknüpft, die dazu führe, dass die Mitbestimmungspflicht hinsichtlich einzelner Teile zwangsläufig die Mitbestimmungspflicht hinsichtlich des Gesamtwerks zur Folge habe (BAG, Beschluss vom 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 -, Rn. 42, juris).
Vorliegend handelt es sich aber um den Ausnahmefall eines unauflösbaren Gesamtwerks, die zur Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG über den Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung 2015 in seiner Gesamtheit führt. Der Fragebogen wird von den Arbeitgeberinnen als Einheit angesehen, aus der einzelne Fragen nicht herausgelöst werden können, ohne den Zweck der Mitarbeiterbefragung zu gefährden. Ferner hat die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterbefragung von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin durchgeführt wird, sodass nicht ersichtlich ist, dass sie der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin vorgeben könnte, mit welchem Inhalt und welchen Fragen diese die Mitarbeiterbefragung durchführt. Damit geht es vorliegend um die Frage, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Fragebogens in der Gestalt hat, wie die Arbeitgeberinnen ihn vorgelegt haben. Dies ist der Fall, da die Fragen überwiegend einen Bezug zur Arbeitsplatzgestaltung und zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz haben.
dd) Das Mitbestimmungsrecht besteht, obwohl die Mitarbeiterbefragung nicht von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin durchgeführt wird.
Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin kann sich dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht dadurch entziehen, dass ein anderes Unternehmen eine Befragung mit Mitarbeiterdaten durchführt, die ihm zu einem anderen Zweck überlassen worden sind (vgl. Hessisches LAG, Beschluss vom 11. Februar 1999 - 5 TaBV 29/98 -, juris). Zudem kann auch die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin auf die Auswertung der Mitarbeiterbefragung zugreifen und über konkrete Maßnahmen des Gesundheitsschutzes entscheiden. Das Mitbestimmungsrecht wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Befragung von einem Drittunternehmen durchgeführt wird. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber nicht in einer Weise binden, die eine Einflussnahme der zuständigen Arbeitnehmervertretung faktisch ausschließen würde. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist (BAG, Beschluss vom 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 -, Rn. 26, juris). Dies ist letztlich dadurch geschehen, dass in Ziff. 6 des Vertrages zwischen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin und der P. Institut gGmbH geregelt ist, dass das Einverständnis des Betriebsrats mit der Mitarbeiterbefragung 2015 einzuholen ist. Soweit anerkannt ist, dass die Auswahl einer zuverlässigen und fachkundigen Person zur Wahrnehmung der Aufgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz nach § 13 Abs. 2 ArbSchG als Einzelmaßnahme nicht der Mitbestimmung unterliegt (BAG, Beschluss vom 18. August 2009 - 1 ABR 43/08 -, Rn. 19, juris), gilt dies jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber weitere Regelungen zur Ausfüllung seiner Verpflichtung nach § 3 Abs. 1 ArbSchG trifft (BAG, Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 -, Rn. 24, juris, zu Regelungen der Organisation des Arbeitsschutzes). Dies ist vorliegend der Fall, da es nicht um die Entscheidung zur Übertragung von Aufgaben auf die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin bzw. die P. Institut gGmbH geht, sondern um Regelungen zu Inhalt und Durchführung der Mitarbeiterbefragung.
b) Diese Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stehen dem Beteiligten zu 1. als örtlichem Betriebsrat zu. Eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 BetrVG ist nicht gegeben.
Die Analyse möglicher Gesundheitsgefährdungen am einzelnen Arbeitsplatz und die Unterweisung der Arbeitnehmer in gefahrenvermeidendes Verhalten am Arbeitsplatz muss nicht notwendig nach konzern- oder doch unternehmensweit einheitlichen Standards und Methoden erfolgen. Vielmehr sind mögliche Gefährdungen zu einem Großteil von örtlichen Gegebenheiten des einzelnen Betriebs, wie den dort herrschenden Umwelteinflüssen u. Ä, abhängig. Diese verlangen typischerweise nach einer betriebsbezogenen Gestaltung von Gefährdungsbeurteilungen und Beschäftigtenunterweisung (BAG, Beschluss vom 08. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 -, Rn. 33, juris).
Auch vorliegend sind die aufgeworfenen Fragen des Gesundheitsschutzes als arbeitsplatzbezogen anzusehen. Die Erforderlichkeit einer unternehmensübergreifenden einheitlichen Bewertung von Gesundheitsgefahren und psychischen Belastungsfaktoren an konkreten Arbeitsplätzen oder den zugehörigen Abteilungen ist nicht erkennbar.
c) Zur Durchsetzung seines Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin die Anweisung gegenüber der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin verlangen, die Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2015 gegenüber den Arbeitnehmern der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ohne seine zuvor erteilte oder durch Einigungsstellenspruch ersetzte Zustimmung zu unterlassen.
aa) Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (BAG, Beschluss vom 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 -, Rn. 17, juris; BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 -, Rn. 31, juris).
bb) Danach kann der Betriebsrat von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin verlangen, die mitbestimmungswidrige Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2015 gegenüber den Arbeitnehmern der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ohne seine zuvor erteilte oder durch Einigungsstellenspruch ersetzte Zustimmung zu unterlassen. Das Unterlassungsverlangen richtet sich dabei nicht auf eine von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin selbst zu unterlassende Maßnahme, sondern auf die Unterlassung einer mitbestimmungswidrigen Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2015 durch die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin gegenüber den Arbeitnehmern der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin. Da der Betriebsrat bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gebildet ist, kann er zwar nicht unmittelbar von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin Unterlassung verlangen, wohl aber von der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin, die faktische Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte durch Maßnahmen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin aktiv zu unterbinden. Die dafür erforderliche Rechtsmacht steht der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin trotz ihrer konzernrechtlichen Stellung als Tochtergesellschaft gegenüber der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin als Konzernobergesellschaft zu. Auf etwaige konzernrechtliche Weisungsbefugnisse kommt es nicht an. Vielmehr ist die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin gegenüber der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin datenschutzrechtlich verpflichtet, die von der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin zentral verwalteten personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin nach dem allgemeinen Grundsatz der Zweckbindung der Daten (§ 4 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 BDSG) nur für erlaubte Zwecke zu verwenden. Hiervon nicht umfasst ist die Verwendung der Personaldaten der Arbeitnehmer der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin, um an diese Arbeitnehmer den mitbestimmungswidrig erstellten Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung 2015 zu versenden. Diese Verpflichtung der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin durchzusetzen ist wiederum die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet.
III. Die Beschwerde des Konzernbetriebsrats ist unbegründet, weil der zulässige Antrag des Konzernbetriebsrats nach Haupt- und Hilfsantrag unbegründet ist.
1. Die Anträge des Konzernbetriebsrats sind zulässig. Der Konzernbetriebsrat ist antragsbefugt (§ 81 Abs. 1 ArbGG), weil er eigene Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 und § 94 Abs. 1 BetrVG geltend macht. Auch das für die Feststellungsanträge erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts für einen bestimmten betrieblichen Vorgang betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis zwischen den Betriebsparteien und kann Gegenstand eines Feststellungsbegehrens im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO sein (BAG, Beschluss vom 26. Januar 2016 - 1 ABR 68/13 -, Rn. 17, juris). Das Bestehen der vom Konzernbetriebsrat geltend gemachten Mitbestimmungsrechte wird von den Arbeitgeberinnen insgesamt bestritten und vom Betriebsrat, soweit es um die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats für deren Geltendmachung geht. Es besteht eine Wiederholungsgefahr, weil die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin die erneute Durchführung einer Mitarbeiterbefragung nach demselben Verfahren angekündigt hat.
2. Die Anträge des Konzernbetriebsrats sind unbegründet, weil er für die von ihm geltend gemachten Mitbestimmungsrechte entweder nicht zuständig ist oder sie nicht bestehen.
a) Für die Mitarbeiterbefragung 2015, soweit mit ihr Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG verbunden sind, ist der Konzernbetriebsrat nicht zuständig.
aa) Nach der Kompetenzzuweisung des Betriebsverfassungsgesetzes ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der von den Arbeitnehmern unmittelbar durch Wahl legitimierte Betriebsrat zuständig. Er hat die Interessen der Belegschaften der einzelnen Betriebe gegenüber dem Unternehmer wahrzunehmen. Diese Aufgabe weisen § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat und § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat nur für den Fall zu, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Nach § 58 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Diese originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ist nach denselben Kriterien zu bestimmen wie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgebend sind stets die konkreten Umstände im Konzern und in den einzelnen Unternehmen. Allein der Wunsch des Arbeitgebers oder der betroffenen Arbeitnehmervertretungen nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung, ein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zu begründen (BAG, Beschluss vom 26. Januar 2016 - 1 ABR 68/13 -, Rn. 24, juris).
bb) Danach ist der Konzernbetriebsrat für die Mitarbeiterbefragung 2015, soweit mit ihr Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG verbunden sind, nicht zuständig. Es bestehen keine Anhaltspunkte für die Notwendigkeit, eine Datenerhebung hinsichtlich der gesundheitlichen Risiken bei den einzelnen Arbeitsplätzen unternehmensübergreifend durchzuführen. Vielmehr besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Auf die obigen Ausführungen zu dessen Zuständigkeit wird verwiesen (soeben zu B II 2 b der Gründe).
Die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin hat sich gegenüber dem Konzernbetriebsrat auch nicht dadurch in rechtserheblicher Weise selbst gebunden, den Konzernbetriebsrat mitbestimmungsrechtlich zu beteiligen, dass sie ihn um Zustimmung zu dem Fragebogen ersucht hat. Vielmehr hat sich die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin im Rahmen der Mitbestimmungsordnung des BetrVG bewegen, aber keine zusätzlichen Rechte des Konzernbetriebsrats begründen wollen. Auch der Vertrag zwischen der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin und der P. Institut gGmbH, der in Ziff. 6 die Einholung des Einverständnisses des Betriebsrats vorsieht, ist nicht als Vertrag zugunsten Dritter anzusehen, der eigenständige Mitbestimmungsrechte des Konzernbetriebsrats begründen könnte und sollte.
b) Bei dem Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 handelt es sich weder um einen Personalfragebogen im Sinne von § 94 Abs. 1 BetrVG noch um allgemeine Bewertungsgrundsätze im Sinne von § 94 Abs. 2 BetrVG, sodass dahinstehen kann, ob der Konzernbetriebsrat für die Geltendmachung dieses vermeintlichen Mitbestimmungsrechts zuständig wäre.
aa) Bei dem Fragebogen der Mitarbeiterbefragung 2015 handelt es sich nicht um einen Personalfragebogen, weil die Befragung anonym erfolgt.
(1) Unter einem Personalfragebogen ist die formularmäßige Zusammenfassung von Fragen über die persönlichen Verhältnisse, insbesondere Eignung, Kenntnisse und Fähigkeiten einer Person zu verstehen (BAG, Beschluss vom 21. September 1993 - 1 ABR 28/93 -, Rn. 26, juris). Der Personalfragebogen zielt auf persönliche Angaben des Arbeitnehmers, wie sich mittelbar aus § 94 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ergibt. Persönliche Angaben sind die Angaben über persönliche Verhältnisse. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG scheidet aus, wenn der Arbeitgeber die durch Befragung erhobenen Daten nicht einem einzelnen Arbeitnehmer zuordnen kann, etwa weil er ein Drittunternehmen mit der Befragung beauftragt hat, das sich ihm gegenüber verpflichtet hat, die Ergebnisse nur in anonymisierter Form weiterzuleiten (Richardi/Thüsing, BetrVG 13. Aufl. 2012, § 94 BetrVG, Rn. 9; Hessisches LAG, Beschluss vom 11. Februar 1999 - 5 TaBV 29/98 -, Rn. 28, juris). Dagegen ist eine Beteiligung an einem Verfahren, das zur Anonymisierung eines Personalfragebogens führen soll, nicht mitbestimmungspflichtig. Ob die ermittelten Daten auf anonyme Weise ermittelt worden sind, ist lediglich tatsächlich festzustellen.
(2) Die Mitarbeiterbefragung 2015 ist als anonym anzusehen. Die Arbeitgeberinnen können die durch die Befragung mittels Fragebogen erhobenen Daten nicht einem einzelnen Arbeitnehmer zuordnen. Die Arbeitgeberinnen haben ausreichend konkret dargelegt, dass und wie eine Anonymisierung der durch die Mitarbeiterbefragung erlangten personenbezogenen Daten erfolgt. Die Fragebögen werden durch die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer versendet, sodass das mit der Auswertung der Fragebögen beauftragte Drittunternehmen, die P. Institut gGmbH, nicht über die Namen und sonstigen Daten der Arbeitnehmer verfügt. Die Arbeitnehmer senden die ausgefüllten Fragebögen ohne Namensangabe an die P. Institut gGmbH zurück. Eine Zuordnung zu einzelnen Arbeitnehmern kann insoweit ausgeschlossen werden. Bei der Datenaufbereitung hat sich die P. Institut gGmbH gemäß Ziff. 4.4 des Vertrags mit der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin dazu verpflichtet, einen Ergebnisbericht nur dann zu erstellen, wenn in einer Untersuchungseinheit mindestens zehn Fragebögen eingegangen sind. Dies stellt einen ausreichenden Schutz dagegen dar, dass aus der Kombination von Daten auf einzelne Arbeitnehmer zurückgeschlossen werden könnte. Weder der Betriebsrat noch der Konzernbetriebsrat sind dem entgegengetreten. Soweit die Fragen 104 und 105 handschriftlich beantwortet werden, wird der zu 3. beteiligten Arbeitgeberin nur der Inhalt der Antwort von der P. Institut gGmbH mitgeteilt, sodass eine Identifizierung der Arbeitnehmer anhand deren Handschrift nicht möglich ist. Außerdem werden die Arbeitnehmer im Fragebogen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie ihre Antworten so formulieren sollen, dass eine Zuordnung nicht erfolgen kann.
bb) Mit der Mitarbeiterbefragung ist auch keine Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze im Sinne des § 94 Abs. 2 BetrVG verbunden, weil sie als anonym anzusehen ist.
(1) Allgemeine Beurteilungsgrundsätze im Sinne von § 94 Abs. 2 BetrVG sind Regelungen, die die Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer objektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Gegenstand ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten der Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen seiner Leistung oder seines Verhaltens beurteilt werden soll. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse mit einander vergleichbar sind. Da sich solche Beurteilungsgrundsätze stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer beziehen müssen, und nicht nur auf den Arbeitsplatz, sind z. B. Arbeitsplatzbewertungen keine Beurteilungsgrundsätze, weil sie nicht personenbezogen sind (BAG, Beschluss vom 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 -, Rn. 32, juris).
(2) Die Mitarbeiterbefragung 2015 ist als anonym anzusehen, weil die dabei verwendeten Fragebögen keine Rückschlüsse auf einzelne Arbeitnehmer zulassen.
I. Eine Kostenentscheidung ergeht nicht. Für arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden gerichtliche Kosten (Gebühren und Auslagen) nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (vgl. BAG, Beschluss vom 02. Oktober 2007 - 1 ABR 59/06 -, Rn. 11, juris).
II. Gegen diesen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen, weil entscheidungserhebliche Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung haben (§ 92 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Klärungsbedürftig, da bisher weder höchstrichterlich entschieden noch hinsichtlich ihrer Beantwortung offenkundig, sind die Rechtsfragen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Ausgestaltung eines Mitarbeiterfragebogens besteht, der lediglich teilweise gesundheitsschutzbezogene Fragen enthält, und ob ein anonymisierter Fragebogen zur Anwendbarkeit des Mitbestimmungsrechts aus § 94 Abs. 1 BetrVG führt.
Rechtsmittel wurde eingelegt - Az. beim BAG: 1 ABR 47/16
Vorschriften§§ 3, 5 ArbSchG, § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 5 ArbSchG, § 5 Abs. 3 BetrVG, § 13 Abs. 2 ArbSchG, § 94 Abs. 1, 2 BetrVG, § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG, § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG, § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, § 3 ArbSchG, § 94 Abs. 1 BetrVG, § 3, § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 87 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 519 Abs. 1, 2, § 520 Abs. 1, 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO, § 81 Abs. 1 ArbGG, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, § 80 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 3 Abs. 1 ArbSchG, § 5 Abs. 1 ArbSchG, § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder 6 BetrVG, § 58 BetrVG, § 87 BetrVG, § 23 Abs. 3 BetrVG, § 4 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 BDSG, § 87 Abs. 1 Nr. 7, § 256 Abs. 1 ZPO, § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, § 58 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG, § 94 Abs. 2 BetrVG, § 94 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, § 94 BetrVG, § 2 Abs. 2 GKG, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG