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Timestamp: 2019-07-19 01:59:07
Document Index: 371174745

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 26', '§ 26']

ordentliche Kündigung Archives - Sauerborn-Rechtsanwalt
Massenentlassung: Interessenausgleich ersetzt Stellungnahme des Betriebsrates in der Arbeitgeberinsolvenz
Arbeitsrecht, Betriebsratsanhörung, Kündigung, Massenentlassungsanzeige, ordentliche Kündigung
Wenn der Arbeitgeber kündigt, ist das immer ein schwerer Schlag. Aber nicht jede Kündigung ist auch rechtswirksam. Zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen gehört nach § 102 I 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) grundsätzlich auch die vorherige Beteiligung des Betriebsrates, sofern denn einer existiert.
Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).
Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden
Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.
Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG). Weiterlesen
22. August 2011 /0 Kommentare/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-08-22 14:35:172012-09-18 14:42:14Massenentlassung: Interessenausgleich ersetzt Stellungnahme des Betriebsrates in der Arbeitgeberinsolvenz
Arbeitsrecht, Kündigung, ordentliche Kündigung, personenbedingte Kündigung
Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung, wird er nach Möglichkeit versuchen, diese im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Sollte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu seinen Gunsten eingreifen, fordert es einen bestimmten Kündigungsgrund, und zwar in Form der personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung.
Recht zur personenbedingten Kündigung
Liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Die Kündigung knüpft hier an einen bestimmten Umstand an, den der Betroffene nicht ohne Weiteres verändern bzw. abstellen kann.
Dies kann z.B. eine lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers sein oder das Fehlen bzw. der Verlust zwingend erforderlicher Fähigkeiten (z.B. Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern etc.). Die Kündigung steht jedoch stets unter dem Vorbehalt des Unzumutbaren: Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen mehr vom Arbeitgeber verlangt werden kann, darf er personenbedingt kündigen.
Arbeitgeber darf wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers kündigen
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2011 (Az.: 2 AZR 790/09) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich die ordentliche Kündigung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer zu einer längeren Haftstrafe verurteilt wird. Sofern kein Zusammenhang zwischen der Verurteilung und dem Arbeitsverhältnis besteht, ist die Kündigung als personenbedingt anzusehen.
Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist nach dem BAG einerseits zulasten des Arbeitnehmers zu beachten, dass er selbst eine Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt hat, indem er sich strafbar machte. Dadurch hat er in vorwerfbarer Weise eine Haftstrafe herausgefordert und sich selbst die Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitspflichten unmöglich gemacht. Von entscheidender Bedeutung ist hier auch die Dauer des Freiheitsentzuges.
Und andererseits ist für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig eher unzumutbar als z.B. im Falle einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. Daher muss er auch nur verhältnismäßig geringe „Anstrengungen und Belastungen“ auf sich nehmen, um die Fehlzeiten des Betroffenen zu überbrücken und das Arbeitsverhältnis doch bis zum Abschluss der Haftstrafe aufrecht zu erhalten.
Damit dürfte die Interessenabwägung häufig zulasten des Arbeitnehmers ausfallen und die personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Kurz gesagt: Muss ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in Haft, darf der Arbeitgeber in der Regel kündigen und jemand anderes einstellen.
Ein Industriemechaniker (Kläger) war seit 1992 bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) angestellt. Zunächst war er zu 22 Monaten auf Bewährung verurteilt worden. Im Anschluss an eine Untersuchungshaft (ab November 2006) wurde er im Mai 2007 schließlich zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zugleich wurde die Bewährung wegen der früheren Verurteilung widerrufen und auch ein offener Vollzug schied langfristig aus.
Der Beklagte sprach deshalb im Februar 2008 die Kündigung aus und stellte einen neuen Industriemechaniker ein. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.
Wie man sich bereits denken kann, scheiterte die Klage jedoch. Das BAG stellte fest, dass der Beklagte angesichts der zu erwartenden Haftdauer berechtigt war, dem Kläger personenbedingt zu kündigen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände sei dem Beklagten ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht länger zuzumuten.
2. April 2011 /0 Kommentare/von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2011-04-02 10:48:382012-10-14 10:50:50Kündigung: Langjährige Haftstrafe berechtigt zur personenbedingten Kündigung