Source: http://www.arbeitsrecht.de/a624e513/rat-vom-experten/fuehrungskraefte/fuehrungskraefte/durchfuehrung-des-arbeitsvertrages.php
Timestamp: 2019-02-17 03:28:34
Document Index: 221306146

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 618', '§ 280', '§ 280', '§ 5', '§ 210']

Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers / Hauptpflichten
Die Durchführung des Arbeitsvertrages realisiert das Arbeitsverhältnis. Dies geschieht dadurch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die ihnen wechselseitig obliegenden arbeitsrechtlichen Pflichten erfüllen. Diese folgen nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus Gesetzen, Richterrecht, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, betrieblicher Übung sowie dem Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers.
I. Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat als Leiter und Organisator des Arbeitsprozesses das Recht, die Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers durch Weisungen zu konkretisieren und die betriebliche Ordnung nach seinen Vorstellungen zu regeln (§ 106 GewO).
Über sein Weisungsrecht kann der Arbeitgeber zunächst die vom Arbeitnehmer erbringende Leistungspflicht im Einzelnen definieren, also insbesondere Art, Qualität, Ort und Zeit der Arbeit näher bestimmen. Darüber hinaus erlaubt das Weisungsrecht die Festlegung innerbetrieblicher Verhaltensregeln, die einen ungestörten Arbeitsablauf und eine möglichst konfliktfreie Arbeitsatmosphäre für die Arbeitnehmer gewährleisten, wie z. B. Rauchverbot, äußere Erscheinung, Torkontrolle und Sicherung von Arbeitnehmereigentum.
Das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers könnte eingeschränkt werden durch:
das Gesetz (wie Unfallverhütungsvorschriften);
das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
Unzulässige Weisungen, die die oben genannten Schranken nicht respektieren, braucht der Arbeitnehmer nicht zu befolgen: er hat insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht, behält aber seinen Vergütungsanspruch. Die Rechtswidrigkeit der Weisung kann der Arbeitnehmer notfalls gerichtlich feststellen lassen.
Rechtmäßigen Weisungen hat der Arbeitnehmer hingegen Folge zu leisten. Tut er dies nicht, verliert er seinen Vergütungsanspruch und muss grundsätzlich, nach entsprechender Abmahnung mit der Kündigung rechnen. Hinzu kommen unter Umständen Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers wegen ungerechtfertigter Arbeitsverweigerung.
1. Hauptpflicht
Hauptpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag ist die Vergütung der vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistung. Ihr direkt zugeordnet sind die Entgeltfortzahlungspflichten bei Arbeitsfreistellung – im Fall von Krankheit und Urlaub – sowie die sog. Nebenleistungspflichten, also die in Bezug auf die Arbeitsvergütung bestehenden Auskunfts-, Rechenschafts- und Aufklärungspflichten.
Der Arbeitgeber ist ferner verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen des Betriebs und der Interessen der anderen Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Diese Pflicht wird als allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bezeichnet. Die Reichweite ihres Inhalts umfasst Schutz-, Rücksichtnahme-, Aufklärungs-, Integritäts- und Förderungspflichten.
2. Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitsstätte und Arbeitsmittel so einzurichten und zu unterhalten und den Arbeitsprozess so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, wie die Natur des Betriebes und der Arbeit es gestatten (§ 618 BGB).
Der Gesundheitsschutz verlangt vom Arbeitgeber vor allem die Einhaltung von Mindeststandards bezüglich der Baustoffe, der Belüftung, Temperatur, Beleuchtung und Absturzsicherheit. Er hat Vorkehrungen zu treffen, den Arbeitnehmer gegen Gesundheitsgefährdungen durch Lärm, Gase oder Staub zu schützen. Zur Schutzpflicht des Arbeitgebers gehört auch die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften durch entsprechende Betriebsanweisungen.
3. Schutz der Arbeitnehmerpersönlichkeit
Der Arbeitgeber hat auch den vom Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers bestimmten Bereich, also insbesondere dessen Privat- und „Eigensphäre“ zu respektieren. Allerdings ist nicht jeder Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers rechtswidrig. Im Einzelfall ist stets eine Abwägung mit schützenswerten betrieblichen Interessen vorzunehmen, zu denen etwa die Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung, die Wahrung von Geschäftsgeheimnissen oder die Abwehr unternehmensschädlicher Meinungsäußerungen gehören.
4. Arbeitnehmer-Datenschutz
Den Schutz des Arbeitnehmers vor einem Missbrauch hat der Arbeitgeber zusätzlich durch organisatorische Maßnahmen zu vervollständigen:
automatisierte Verarbeitungen sind der zuständigen Aufsichtsbehörde zu melden. Die Meldepflicht entfällt, wenn ein Datenschutzbeauftragter bestellt ist;
alle Personen, die im Unternehmen im Bereich der personalbezogenen Datenverarbeitung arbeiten, sind bei der Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das Datengeheimnis zu verpflichten.
Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers sind in folgenden Fällen zu beachten:
die Verweigerung von Mehrarbeit (Überstunden)
Lehnt der Arbeitnehmer die Ableistung zulässig angeordneter Überstunden ab, so kann der Arbeitgeber ihn abmahnen oder unter Umständen kündigen. Unter zulässig angeordneten Überstunden versteht man die Pflicht des Arbeitnehmers zur Leistung von Mehrarbeit, die sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergibt. Nur in Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treupflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet, um Schaden vom Betrieb abzuwenden.
Als Schlechtleistung bezeichnet man die Fälle, in denen der Arbeitnehmer zwar arbeitet, dabei aber Fehler macht oder in anderer Weise eine mangelhafte Arbeitsleistung erbringt. Den Kern der Schlechtleistungen bilden Qualitäts- und Geschwindigkeitsmängel in Form der nachlässigen Arbeit oder Minderleistungen. Es ist dabei zwischen unverschuldeten und verschuldeten (fahrlässigen oder vorsätzlichen) Mängel zu differenzieren.
Bei unverschuldeten Mängeln bestehen eingeschränkte Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Eine Lohnminderung kommt grundsätzlich nicht in Frage. Schadensersatzansprüche scheiden mangels Verschuldens aus. Aus demselben Grund kommt eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung nicht in Betracht. Auf jeden Fall muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Versetzung – auch im Wege der Änderungskündigung – auf einen der Eignung des Arbeitnehmers besser entsprechenden Arbeitsplatz in Frage kommt.
Bei verschuldeten Mängeln kommt eine Lohnminderung dann in Betracht, wenn tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass eine Bezahlung nur für Arbeitsleistung erfolgt, die bestimmten Mindeststandards entsprechen. Ohne vertragliche Abrede ist die Lohnminderung regelmäßig ausgeschlossen und der Arbeitgeber auf Schadensersatzansprüche oder die Kündigung beschränkt.
Hat der Arbeitnehmer durch seine schuldhafte Schlechtleistung einen Vermögensschaden des Arbeitgebers verursacht, so besteht grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch wegen Pflichtverletzung (§ 280 Abs. 1 BGB). Dabei kann der Arbeitgeber mit seinem Schadenersatzanspruch im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen gegen den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aufrechnen.
Im Übrigen kann der Arbeitgeber, je nach Umständen, insbesondere der Schwere des Mangels und der damit verbundenen Konsequenzen, zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung nach Abmahnung berechtigt sein.
Beschädigung des Eigentums des Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer ist zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er bei Beschädigung des Eigentums des Arbeitgebers schuldhaft (grob fahrlässig oder vorsätzlich) gehandelt hat (§ 280 Abs. 1 BGB). Je nach Umständen des Falles können auch eine Abmahnung oder die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht kommen.
Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer häufig für kurze Zeit krankheitsbedingt fehlt. Bei welcher Anzahl der Fehltage und Häufigkeit der Erkrankung kommt es jeweils auf eine Bewertung des Einzelfalls an. (Bei den Fehlzeiten in der Vergangenheit hat das BAG Fehlzeiten von sechs Wochen im Durchschnitt der letzen drei Jahre für unerheblich gehalten – Urteil vom 16.02.1989) Es muss eine erhebliche Störung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers auch in die Zukunft zu erwarten sein.
die Verweigerung der Versetzung
Soweit sein Direktionsrecht reicht, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jederzeit eine andere als bisher ausgeübte Tätigkeit zuweisen, wenn beide Tätigkeiten gleichwertig sind. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einen geringwertigen Arbeitsplatz versetzen, so kann er sich nicht auf sein Direktionsrecht stützen. Notwendig ist hier eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung.
Aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wird ferner eine Verpflichtung zum Schutz gegen Mobbing abgeleitet. Darunter versteht man das fortgesetzte, systematische und zielgerichtete Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, also Verhaltensweisen, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Dabei muss es sich um ein Verhalten handeln.
Der Arbeitgeber muss den einzelnen Arbeitnehmer vor Angriffen seiner Kollegen schützen und gegebenfalls die erforderlichen Maßnahmen gegen die oder die "Mobber" ergreifen, wie Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung. Andernfalls kann er sich, etwa bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Mobbingopfers, schadenersatzpflichtig machen. Unter Umständen kann der gemobbte Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber einen Schmerzensgeldanspruch wegen vertraglicher Pflichtverletzung geltend machen.
Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen (§ 5 Abs. 1 ArbStättV). Er kann ein absolutes Rauchverbot einführen oder ein Raucherzimmer zur Verfügung zu stellen. Eine Ausnahme gilt lediglich für Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr. Hier hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.
Die gelegentliche Überwachung des Arbeitnehmerverhaltens am Arbeitsplatz ist unbedenklich zulässig. Eine ständige und lückenlose Überwachung durch technische Einrichtungen (Videokamera, Mikrophone) stellt einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar.
Die Einführung derartiger Überwachungssysteme kann daher nur in besonders gelagerten Fällen gerechtfertigt sein:
die Überwachungsmaßnahme muss aufgrund berechtigter Interessen des Arbeitgebers oder zur Wahrnehmung des Hausrechts erforderlich und damit im Hinblick auf den verfolgten Zweck auch verhältnismäßig sein. Ferner muss der Arbeitnehmer vorab informiert worden sein;
ausnahmsweise wird eine zeitlich begrenzte verdeckte Videoüberwachung zulässig, wenn es um die Feststellung von Straftaten geht, die anders nicht nachgewiesen werden können. Der Arbeitgeber muss dabei die Zustimmung des Betriebsrats zur Einführung von technischen Kontroll- und Überwachungseinrichtungen beachten.
Hat der Arbeitgeber die private Internetnutzung verboten, kann es sich um Verstöße des Arbeitnehmers gegen das Verbot handeln. Besteht kein Verbot, kann trotzdem eine Überschreitung des zulässigen Rahmens der Nutzung vorliegen, wie:
unbefugter Download, insbesondere mit strafbarem oder pornographischem Inhalt;
private Nutzung des Internets, das heißt der Betriebsmittel, gegebenfalls mit zusätzlichen Kosten verbunden;
private Nutzung während der Arbeitszeit.
Je nach Schwere und Dauer kann nach einer erfolglosen Abmahnung eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt bei einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets und beim strafrechtlichen oder pornographischen Download in Betracht.
Jegliches Abhören von dienstlichen oder privaten Telefongesprächen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist als Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht am eigenen Wort unzulässig. Das gleiche gilt für das heimliche Mithörenlassen sowie für das strafrechtlich sanktionierte (§ 210 Abs. 1 StGB) ungenehmigte Aufzeichnen von Gesprächen.
Das Mithören (über Lautsprecher, Telefonanlage oder Zweithörer) von Gesprächen ist nur dann erlaubt, wenn der Arbeitnehmer dies im Einzelfall gestattet.
Anerkannt ist das betriebliche Interesse des Arbeitgebers, aus Kostengründen einer missbräuchlichen Verwendung von Diensttelefonen vorzubeugen. Daher ist die Erfassung der Telefondaten der vom Arbeitnehmer geführten Gespräche (Zeitpunkt, Dauer, Gebühren, Zielnummer) datenschutzrechtlich zulässig.
Ablehnung von Fortbildung
Die Abmahnung oder Kündigung kommen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zu einer Fortbildung verpflichtet war. Dies besteht dann, wenn er Tätigkeiten, die zu seinem Berufsbild gehören, nicht ausführen kann, da er wegen der Entwicklung neuer Techniken nicht über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt.