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Timestamp: 2020-05-31 02:03:04
Document Index: 100538654

Matched Legal Cases: ['§ 28', '§ 75', '§ 80', '§ 32', '§ 26', '§ 3', '§ 28', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 80', '§ 75', '§ 80', '§ 80', '§ 26', '§ 80', '§ 26', '§ 26', '§ 32', 'Art. 4', '§ 26', '§ 3', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4']

Anmerkung zu: BAG 1. Senat, Beschluss vom 07.05.2019 - 1 ABR 53/17
Autoren: Dr. Stefan Brink, Landesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg,
Daniel Joos, Referent für Beschäftigtendatenschutz
Normen: § 28 BetrVG, § 75 BetrVG, § 80 BetrVG, § 32 BDSG 2018, § 26 BDSG 2018, § 3 BDSG 2018, EUV 2016/679
Fundstelle: jurisPR-ArbR 20/2020 Anm. 1
Zitiervorschlag: Brink/Joos, jurisPR-ArbR 20/2020 Anm. 1
Einsicht des Betriebsrats in Bruttolohnlisten nicht datenschutzwidrig
Die Berechtigung des Betriebsausschusses oder eines nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschusses gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen, ist nicht auf anonymisierte Listen beschränkt.
Die Frage nach dem Umfang und der Reichweite des Einsichtsrechts der betrieblichen Interessenvertretung in Bruttoentgeltlisten ist nach wie vor, insbesondere nach Inkrafttreten der DSGVO, Gegenstand kollektivarbeitsrechtlicher Streitigkeiten. Ausgangspunkt bildet dabei oftmals die Frage, ob für die Kontrollfunktion des Betriebsrats eine anonymisierte Einsichtnahme ohne Nennung der konkreten Namen der Belegschaft ausreichend ist.
Die Parteien streiten über das Recht des Betriebsausschusses zur Einsicht in nicht-anonymisierte Bruttoentgeltlisten der Beschäftigten.
Die Arbeitgeberin ist Betreiberin einer Klinik. Der in der Klinik errichtete Betriebsrat hat einen Betriebsausschuss gebildet. Ein mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft („ver.di“) geschlossener (Mantel-)Tarifvertrag wurde von der Arbeitgeberin zum 31.12.2016 gekündigt. Bruttoentgeltlisten der Arbeitnehmer werden in elektronischer Form geführt. Im Februar 2017 wurde den Betriebsratsmitgliedern Einsicht in eine anonymisierte Fassung gewährt.
Der Betriebsrat verlangte daraufhin, dem Betriebsausschuss Einsichtnahme in die Liste samt den Klarnamen der Arbeitnehmer zu gewähren, da insbesondere nach der Kündigung des Tarifvertrags kontrolliert werden müsse, welche Sonderzahlungen oder Lohnerhöhungen gewährt wurden und ob insgesamt das betriebliche Entgeltsystem betroffen sei, bei dessen Änderung er mitzubestimmen habe. Datenschutzrechtliche Gründe stünden der Einsichtnahme nicht entgegen. Daher beantragte der Betriebsrat Einsicht in die Listen, wobei die Bruttolöhne und -gehälter hinsichtlich aller Entgeltbestandteile aufzuschlüsseln seien und unter Nennung des Klarnamens zu erfolgen haben. Die Arbeitgeberin war hingegen der Ansicht, ihrer Verpflichtung vollumfänglich nachgekommen zu sein. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG sehe eine Nennung der Klarnamen der Arbeitnehmer nicht vor. Auch aus einem Vergleich zu den Bestimmungen des Entgelttransparenzgesetzes zeige sich, dass der namentlichen Nennung der Arbeitnehmer, falls keine näher begründeten Anhaltspunkte vorlägen, die Persönlichkeitsrechte der Belegschaft sowie datenschutzrechtliche Erwägungen nicht entgegenstünden.
Das ArbG Minden hatte dem entsprechenden Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Eine gegen diese Entscheidung von der Arbeitgeberin eingelegte Beschwerde wurde zurückgewiesen (LArbG Hamm, Beschl. v. 19.09.2017 - 7 TaBV 43/17).
Das BAG hat die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen.
Das Begehren des Betriebsrats, respektive des Betriebsausschusses, Einsicht in die Bruttolohnlisten unter Nennung der Klarnamen zu gewähren, sei begründet. Die Verpflichtung der Arbeitgeberin ergebe sich aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG. Insbesondere sei die Einsichtnahme erforderlich zur Erfüllung der Kontrollfunktion des Betriebsrates. Der Betriebsrat habe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze und Tarifverträge sowie der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) eingehalten werden und innerbetriebliche Lohngerechtigkeit existiere.
Auch der Vergleich zu den Bestimmungen des Entgelttransparenzgesetzes greife nicht durch. Dem Entgelttransparenzgesetz liege weder ein anderes Verständnis des Einblicksrechts nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG zugrunde, noch beschränke es die zu gewährende Einsicht auf anonymisierte Fassungen der Listen.
Ferner stünden der Einsicht in Listen mit namentlicher Nennung der Arbeitnehmer auch keine Bestimmungen der DSGVO entgegen. Zwar liege eine Verarbeitung personenbezogener Daten vor, welche allerdings als mit § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG verbundene Verarbeitung personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sei. Demnach dürften personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich sei.
Die Entscheidung des BAG reiht sich in eine Reihe von gerichtlichen Entscheidungen ein, welche sich mit dem Umfang und der Reichweite des Einsichtsrechts des Betriebsrats in die Bruttolohn- und Gehaltslisten der Belegschaft beschäftigten.
Nach einer Entscheidung des BAG vom 14.01.2014 (1 ABR 54/12 m. Anm. Boigs, jurisPR-ArbR 25/2014 Anm. 5) ist es dem Betriebsrat gestattet, Einsicht in alle Lohn- und Gehaltsbestandteile tariflicher wie außertariflicher Art, unabhängig ob einmalig oder wiederkehrend, zu nehmen. Eines besonderen Anlasses für die Ausübung dieses Anspruchs bedarf es danach nicht, da der Betriebsrat Informationen über die gezahlten Vergütungen benötigt, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob innerbetriebliche Lohngerechtigkeit existiert oder durch andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. Auch das LArbG Rostock billigte dem Betriebsrat das Recht zur Einsicht in nicht-anonymisierte Bruttoentgeltlisten zu und stellte klar, dass die Einsichtnahme ohne Anwesenheit von Personen erfolgen darf, die von der Arbeitgeberin etwa mit der Überwachung des Vorgangs beauftragt sind (LArbG Rostock, Beschl. v. 15.05.2019 - 3 TaBV 10/18 m. Anm. Brink/Joos, jurisPR-ArbR 33/2019 Anm. 1). Nach dem LArbG Kiel ist der Betriebsrat zudem berechtigt, in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens Einsicht zu nehmen, auch wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe führt, für die eigenständige Betriebsräte gewählt worden sind (LArbG Kiel, Beschl. v. 09.02.2016 - 1 TaBV 43/15 m. Anm. Klenter, jurisPR-ArbR 26/2016 Anm. 5). Andererseits besteht kein Anspruch des Betriebsrats auf dauerhafte Überlassung von Gehaltslisten in elektronischer oder gedruckter Form (LArbG Düsseldorf, Beschl. v. 23.10.2018 - 8 TaBV 42/18 m. Anm. Wahlers, jurisPR-ITR 5/2019 Anm. 5).
Die Entscheidung des BAG ist aus datenschutzrechtlicher Sicht in zweierlei Hinsicht relevant.
Zu begrüßen ist zunächst, dass das BAG sich in der gegenständlichen Entscheidung umfassend sowohl mit den Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes als auch vertieft mit den Bestimmungen der DSGVO auseinandergesetzt hat. Interessant ist hierbei, dass nach Ansicht des BAG „[i]n der Gewährung von Einsicht in diese Listen durch die Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsausschuss (…) eine Verarbeitung dieser Daten [liegt]“. Diese Rechtsansicht überzeugt, auch die innerbetriebliche Nutzung der personenbezogenen Entgeltliste ist eine Verarbeitung im Sinne der DSGVO. Diese Einsichtsgewährung sei auch zur Erfüllung eines Rechts des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG „erforderlich“ i.S.d. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Dies könnte kritisch zu sehen sein, da § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG primär Verarbeitungen umfasst, welche der Arbeitgeber, als Adressat, „zur Wahrnehmung seiner sich aus der arbeitsvertraglichen Beziehung mit der Arbeitnehmer ergebenden Rechten und Pflichten benötigt“ (vgl. Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, 8. Aufl. 2019, Kap 4 Rn. 745). Noch der inzwischen abgelöste § 32 BDSG a.F. ließ Datenverarbeitungen zugunsten des Betriebsrats nicht zu - die Datenverarbeitungen der betrieblichen Interessenvertretungen und die Gremienarbeit waren allerdings in der Regel nach dem BetrVG oder der DSGVO zu rechtfertigen (vgl. Brink/Joos, NZA 2019, 1395, 1399; Gola in: Gola/DSGVO, 1. Aufl. 2017, Art. 4 Rn. 56). Inzwischen stellt § 26 Abs. 1 Satz 1 a.E. BDSG (in allerdings sprachlich missglückter Form) klar, dass Beschäftigtendaten auch zur Erfüllung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten verarbeitet werden dürfen.
Bislang ging das BAG zudem davon aus, dass in der Einsichtnahme durch den Betriebsrat keine Weitergabe von Daten seitens des Arbeitgebers an Dritte liegt, da der Betriebsrat selbst Teil der verantwortlichen Stelle i.S.d. § 3 Abs. 7 BDSG a.F. ist (BAG, Beschl. v. 14.01.2014 - 1 ABR 54/12 m. Anm. Boigs, jurisPR-ArbR 25/2014 Anm. 5). Zu dieser umstrittenen Frage, ob es sich bei dem Betriebsrat um eine verantwortliche Stelle gemäß Art. 4 Nr. 7 DSGVO handelt, bezog das BAG im gegenständlichen Fall allerdings nicht mehr ausdrücklich Stellung und ließ dies im Ergebnis offen. Der Betriebsrat habe die Datenschutzbestimmungen einzuhalten „unabhängig davon, ob er i.S.v. Art. 4 Nr. 7 DSGVO Teil der verantwortlichen Stelle (…) oder gar Verantwortlicher“ sei. Demnach könnte sich eine Kehrtwende des BAG abzeichnen. So gingen etwa das LArbG Halle und LArbG Rostock zuletzt davon aus, der Betriebsrat sei „Verantwortlicher“, da er über die Zwecke, in Form der von ihm wahrgenommenen Einsicht in die Bruttoentgeltlisten, selbst entscheide (LArbG Rostock, Beschl. v. 15.05.2019 - 3 TaBV 10/18 m. Anm. Brink/Joos, jurisPR-ArbR 33/2019 Anm. 1; LArbG Halle, Beschl. v. 18.12.2018 - 4 TaBV 19/17).
Die Entscheidung des BAG stärkt die Kontrollrechte der betrieblichen Interessenvertretungen, insbesondere bei möglichen Änderungen des betrieblichen Lohngefüges bei einem Austritt aus dem Arbeitgeberverband bzw. Kündigung des (Mantel-)Tarifvertrags. Hinsichtlich der Streitfrage der Verantwortlichkeit des Betriebsrats gemäß Art. 4 Nr. 7 DSGVO bleibt abzuwarten, wie sich weitere oberste Landesgerichte und dann auch das BAG positionieren werden.