Source: https://www.integrationsaemter.de/Kuendigung/875c11198i1p62/index.html
Timestamp: 2019-09-18 03:40:41
Document Index: 315488773

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 178', '§ 178', '§ 168', '§ 102', '§ 178']

Ohne SBV-Beteiligung unwirksam
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung (SBV) zuvor nicht beteiligt hat. Wie die Beteiligung ganz konkret aussehen muss, hat das Bundesarbeitsgericht nun klargestellt.
Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung unterrichten und anhören, (c) pressmaster/stock.adobe.com Mit der Reform des Sozialgesetzbuches (SGB) IX sind eine Reihe von Neuerungen verbunden, welche die Schwerbehindertenvertretung stärken. Was für viele überraschend war: Der Gesetzgeber hat in § 95 Absatz 2 SGB IX (alte Fassung*) die "Unwirksamkeitsklausel" eingefügt. Demnach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wird. Diese knapp formulierte Norm wurde seitdem kontrovers diskutiert. Die mit Spannung erwartete Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.12.2018 (Aktenzeichen: 2 AZR 378/18) sorgt jetzt für Klarheit.
WELCHE KÜNDIGUNGEN ERFASST DIE UNWIRKSAMKEITSKLAUSEL?
Die Klausel bezieht sich auf jede Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber, die ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wird. Sie erfasst also sowohl ordentliche als auch außerordentliche und Änderungskündigungen. Ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung muss nicht bestehen.
WIE VERMEIDET DER ARBEITGEBER DIE UNWIRKSAMKEIT?
Er muss die Schwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte Kündigung unterrichten und anhören. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung auffordern, zur Kündigung Stellung zu beziehen. Die Unterrichtung muss die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Beides, Unterrichtung und Anhörung, wird in der Regel gleichzeitig erfolgen. Der Arbeitgeber muss den Kündigungssachverhalt so umfassend beschreiben, dass sich die Schwerbehindertenvertretung ein Bild über die Kündigungsgründe machen und diese beurteilen kann, ohne zusätzlich eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Neben dem Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber auch den Grad der Behinderung des Arbeitnehmers, gegebenenfalls eine Gleichstellung sowie die weiteren Sozialdaten mitteilen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass sich der Arbeitgeber keinesfalls darauf beschränken darf, lediglich die auf die Schwerbehinderung zurückgehenden Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Die geforderte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bezieht sich ausdrücklich auf die Unterrichtung und die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Die Unwirksamkeitsfolge kommt nicht zum Tragen, wenn der Arbeitgeber nur die Mitteilungspflicht nach § 178 Absatz 2 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX verletzt.
ZU WELCHEM ZEITPUNKT MUSS DER ARBEITGEBER DIE SBV ANHÖREN?
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Nach § 178 Absatz 2 Satz 2 SGB IX kann eine fehlende Beteiligung bei beabsichtigten Kündigungen nachgeholt werden, bis die Entscheidung vollzogen, die Kündigung also ausgesprochen ist. Laut Bundesarbeitsgericht muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht schon beteiligen, bevor er den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt stellt. Dies ist aus Sicht der Integrationsämter zu begrüßen. Aufgabe der Integrationsämter ist es nicht, die arbeitsrechtliche Wirksamkeit einer Kündigung zu prüfen. Das Bundesarbeitsgericht stellt richtigerweise klar, dass das Zustimmungsverfahren nach § 168 SGB IX eine beabsichtigte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet. Die Ermittlungen des Integrationsamtes, die sich bei diesem vorgeschalteten Verfahren ergeben, können die Kündigungsabsichten des Arbeitgebers verändern. Oft werden mithilfe des Integrationsamtes und seiner Fachdienste im Laufe des Zustimmungsverfahrens Lösungen zum Erhalt des Arbeitsplatzes gefunden. Die endgültige Entscheidung, ob die Kündigung tatsächlich ausgesprochen wird, trifft der Arbeitgeber immer erst nach Abschluss des Zustimmungsverfahrens.
GIBT ES FRISTEN FÜR DIE STELLUNGNAHME DER SBV?
Gesetzliche Fristen enthält das SGB IX nicht. Hier kommen die Regelungen des § 102 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zum Tragen: Demnach muss die Schwerbehindertenvertretung etwaige Bedenken gegen die beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb von einer Woche und gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen mitteilen. Das Anhörungsverfahren ist beendet, wenn eine abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorliegt oder die Frist zur Stellungnahme durch die Schwerbehindertenvertretung abgelaufen ist.
*die bis zum 31.12.2017 gültige Fassung
Nach § 178 Absatz 2 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten. Er muss sie vor einer Entscheidung anhören und ihr die geplante Maßnahme dann unverzüglich mitteilen.
Kam der Arbeitgeber diesen Pflichten bisher nicht nach, konnte die Schwerbehindertenvertretung lediglich verlangen, die Vollziehung der getroffenen Entscheidung auszusetzen und die schwerbehinderten Menschen nachträglich zu informieren. Auch mit einem Bußgeld konnte dieser Rechtsverstoß geahndet werden.
Diese Rechtsfolgen wurden schon lange von den Interessenvertretungen als nicht weitgehend genug kritisiert. Sie gelten zwar weiterhin. Für die den Arbeitnehmer am stärksten belastende Maßnahme, die Kündigung, hat der Gesetzgeber nunmehr aber zusätzlich die Unwirksamkeitsklausel ergänzt.