Source: http://hrservices.com.pl/placa-minimalna-w-2017-roku/
Timestamp: 2020-04-09 01:24:36+00:00
Document Index: 122220064

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 1518', 'art. 871', 'art. 871', 'art. 108', 'art. 91', 'art. 87', 'art. 91', 'Art. 45', 'art. 3', 'art. 18']

Płaca minimalna w 2017 roku - HR Services – Monika Cieślak
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13.9.2016 r. (Dz.U. z 2016 r., poz. 1456) stanowi, że wynagrodzenie minimalne w 2017 r. wynosi 2000,00 zł. Jest to kwota tzw ,,brutto”. Wynagrodzenie w tej wysokości jest gwarantowane dla osoby, która jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.), dalej: ustawa o wynagrodzeniu minimalnym.
Do 31.12.2016 r. ustawa o wynagrodzeniu minimalnym dopuszczała jeden wyjątek od tej zasady. W pierwszym roku pracy wynagrodzenie minimalne mogło być ustalone na poziomie niższym niż kwota 2000,00 zł miesięcznie. Mogło ono wynosić 80% minimalnego wynagrodzenia, co oznaczało w 2016 r. kwotę 1480,00 zł. Do rocznego okresu pracy należało wliczyć wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę były zaliczane do rocznego stażu ubezpieczeniowego, były do niego również zaliczane inne okresy zatrudnienia na podstawie umów oskładkowanych. Od 1.1.2017 r. przepis ten nie obowiązuje i wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy będą otrzymywać minimum 2000,00 zł brutto miesięcznie w 2017 r.
Usunięcie tego przepisu spowodowało nowelizację m.in. ustawy zasiłkowej, ustawy o promocji zatrudnienia i innych ustaw, które odwoływały się do art. 6 ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Ustęp 2 artykułu 8 przewidywał możliwość wypłacania 80% minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy.
Zgodnie z art. 6 ust 4 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Oznacza to, że do wyliczenia wynagrodzenia minimalnego zsumowane zostaną nie tylko wynagrodzenia zasadnicze oraz obligatoryjne składniki wynagrodzenia (np. dodatek za pracę w porze nocnej), jak również fakultatywne składniki wynagrodzenia tj. premie, prowizje, nagrody, dodatki: funkcyjne, stażowe i inne. W celu sprawdzenia czy pracownik osiągnął wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia pracodawca nie uwzględnia składników wynagrodzenia wymienionych w art. 6 ust. 5 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym:
i od 1.1.2017 r. dodatku za pracę w porze nocnej.
Wzrost wynagrodzenia minimalnego z kwoty 1850,00 zł w 2016 r. do 2000,00 zł w 2017 r. spowodował zmianę wysokości składników wynagrodzenia, które są obliczane na podstawie wysokości minimalnego wynagrodzenia m. in.:
maksymalnej wysokości odpraw wypłacanych z tytułu zwolnień na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika (grupowych i indywidualnych),
wysokości dodatków za pracę w porze nocnej,
kwot wolnych od potrąceń z wynagrodzenia,
minimalnej miesięcznej podstawy wymiaru zasiłków dla pracowników,
maksymalnego wynagrodzenia wypłacanego na podstawie umowy o praktykę absolwencką,
minimalnej kwoty przychodu miesięcznego, którego osiągnięcie jest warunkiem odprowadzenia składki na Fundusz Pracy,
kwoty, której osiągnięcie na podstawie umowy o pracę jest warunkiem dobrowolnego podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem,
kwoty, której osiągnięcie na podstawie umowy o zlecenie jest warunkiem dobrowolnego podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem,
najniższej podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych dla osób przebywających na urlopach wychowawczych,
innych, jeżeli prawo pracy lub prawo zakładowe tak stanowi.
Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych, wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15–krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Maksymalna odprawa pieniężna dla osób zwalnianych w ramach zwolnień grupowych wynosi w 2017 r. – 30.000,00 zł. Te same zasady pracodawca stosuje w przypadku zwolnienia indywidualnego, jeśli przyczyny leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Zgodnie z § 2 ust 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, dalej: rozporządzenie składkowe, podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące przychody: odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Odprawa jest składnikiem wynagrodzenia zwolnionym ze składek ZUS, składki zdrowotnej i składek na Fundusze: FP, FGŚP oraz FEP – par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego.
ZUS uważa, że jeśli pracodawca wypłaca odprawę jako jeden składnik na liście płac na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych w wysokości wyższej niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, nadwyżka ponad limit 30.000,00 zł jest oskładkowana, zdaniem ZUS. Jeśli pracodawca wypłaca dwie odprawy, jedną odprawę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych w kwocie 30.000,00 zł, i drugą dobrowolną na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych, wówczas obydwie odprawy są zwolnione w całości ze składek.
Autorka nie zgadza się ze stanowiskiem ZUS, by w razie wypłaty jednej odprawy w wysokości wyższej niż 30.000,00 zł, nadwyżkę ponad limit oskładkowywać. Przepis przewidujący zwolnienie odpraw ze składek nie określa jakiegokolwiek limitu zastosowania zwolnienia. Dla bezpieczeństwa rekomenduje wypłacanie odprawy ustawowej w kwocie nieprzekraczającej limitu 30.000,00 zł w 2017 r. Jeśli pracodawca chce wypłacić większą kwotę, powinien je wypłacić jako osobny składnik wynagrodzenia na liście płac – odprawę czy rekompensatę dobrowolną na podstawie decyzji pracodawcy. Warto przygotować dokument potwierdzający związek dodatkowej odprawy, gratyfikacji z rozwiązaniem stosunku pracy.
Par. 4b rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie Pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.), dalej: rozporządzenie o wynagrodzeniach, stanowi, że wyliczając dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej (art. 1518 § 1 KP), za godzinę pracy w porze nocnej minimalne wynagrodzenie dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Pracownikowi za każdą godzinę pracy w porze nocnej przysługuje 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Podstawą do obliczenia dodatku za jedną godzinę pracy w porze nocnej w 2017 r. jest kwota 2000,00 zł.
Dodatek za pracę w porze nocnej taki sam dla każdego
Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z 19.3.2014 r. podstawa obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej jest jednakowa dla wszystkich pracowników. Jest ona więc oderwana od stawki osobistego zaszeregowania, wymiaru etatu, liczby godzin przypadających do przepracowania zgodnie z harmonogramem w danym miesiącu. Dla każdego pracownika ustalamy go dzieląc minimalne wynagrodzenie przez liczbę godzin przypadających do przepracowania (zgodnie z nominałem ,,ogólnopolskim” ustalonym dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego) i mnożąc przez 20%.
Kwoty wolne od potrąceń z wynagrodzenia za pracę (w tym wynagrodzenia chorobowego) w 2017 r.
Kwoty wolne od potrąceń są to kwoty chronione przed potrąceniami, zarówno obligatoryjnymi, jak i fakultatywnymi. Kwoty wolne od potrąceń pracodawca musi wypłacić pracownikowi zgodnie z postanowieniami ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy, dalej: KP. Nie dotyczą one tylko jednego przypadku, gdy pracodawca potrąca z wynagrodzenia pracownika sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie świadczeń alimentacyjnych.
Potrącenia obligatoryjne z wynagrodzenia za pracę (art. 871 KP)
Zgodnie z art. 871 § 1 KP, wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
minimalnego wynagrodzenia za pracę netto (po potrąceniu składek ZUS, składki zdrowotnej – 9% i zaliczki na podatek) przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
75% wynagrodzenia minimalnego netto – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi (na wydatki służbowe, na delegacje, itp.),
90% wynagrodzenia minimalnego netto – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 KP.
Potrącenia fakultatywne z wynagrodzenia za pracę (art. 91 KP)
Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 KP (potrącenia obligatoryjne) mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie – art. 91 § 1 KP. W przypadku potrąceń fakultatywnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
minimalnego wynagrodzenia za pracę netto (po potrąceniu składek ZUS, składki zdrowotnej – 9% i zaliczki na podatek) – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy (np. nadpłata wynagrodzenia, potrącenie spłaty pożyczki ze środków obrotowych),
80% wynagrodzenia za pracę netto – przy potrącaniu innych należności niż na rzecz pracodawcy (np. spłaty pożyczki z ZFŚS, składki na ubezpieczenie na życie, składki na ubezpieczenie medyczne członka rodziny, składki związkowej, składki na kasę zapomogowo-pożyczkową).
Minimalna podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika w 2017 r.
Art. 45 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, dalej: ustawa zasiłkowa, stanowi, że podstawa wymiaru zasiłku chorobowego (dotyczy to również wynagrodzenia chorobowego) pracownika z tytułu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków pracownika. Minimalna podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika w 2017 r. wynosi 1725,00 zł
Zasada podwyższenia podstawy zasiłku do minimalnej podstawy odnosi się nie tylko do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, ale również do świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego.
,,Jeżeli pracownik w okresie pobierania zasiłku zachowuje prawo do składników wynagrodzenia, które nie są uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku, to podstawa wymiaru zasiłku wraz z tymi składnikami nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia, pomniejszonego o 13,71%”. (Informator ZUS, str. 104, www.zus.pl).
Maksymalna wysokość wynagrodzenia praktykanta
Ustawa z 17.7.2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. z 2009 r. Nr 127, poz. 1052 ze zm.) definiuje zasady odbywania praktyki absolwenckiej. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy praktyka może być odbywana odpłatnie lub nieodpłatnie. Jeśli jest odpłatna, wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, a więc kwoty 4000,00 zł miesięcznie w 2017 r.
Minimalna podstawa wymiaru składek na Fundusz Pracy
Podstawą wymiaru składek na FP jest podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, czyli przychód (bez stosowania ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe) wynoszący w przeliczeniu na okres miesiąca nie mniej niż minimalne wynagrodzenie, które w 2017 r. wynosi 2000,00 zł.
Jeśli pracownik osiąga w ciągu miesiąca łączny przychód będący podstawą wymiaru składek w wysokości niższej niż 2000,00 zł w 2017 r. składka na FP nie jest odprowadzana.
W przypadku zbiegu tytułów do objęcia ubezpieczeniami społecznymi ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, dalej: SUS, często posługuje się pojęciem minimalnego wynagrodzenia.
Sytuacja podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu dwóch różnych umów w tym samym okresie – tzw. zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych, dotyczy najczęściej osób zatrudnionych równocześnie na podstawie umowy zlecenia w jednym podmiocie i umowy o pracę w drugim podmiocie. By zleceniobiorca nie podlegał obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym (emerytalnym i rentowym) z umowy zlecenia, musi złożyć oświadczenie, że jest zatrudniony, w tym samym okresie, na podstawie umowy o pracę i że podstawa wymiaru składek z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę jest nie mniejsza niż wynagrodzenie minimalne w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca, czyli 2000,00 zł w 2017r.
Warto podkreślić, że jeśli następuje zbieg tytułów do objęcia ubezpieczeniami z dwóch umów zlecenia zawartych z dwoma podmiotami (osoba jest równocześnie zatrudniona na podstawie umowy zlecenia u A i u B), to do 31.12.2015 r. nie było wymogu osiągania wynagrodzenia na podstawie wcześniejszej umowy zlecenia w wysokości równej co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Zleceniobiorca podlegał obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z wcześniejszej umowy zlecenia, z drugiej umowy podlegał dobrowolnie. Zleceniobiorca, w dowolnej chwili, mógł te tytuły zamienić.
Zasady oskładkowania umów zlecenia trwających w jednym czasie, zmieniły się od 1.1.2016 r. Zgodnie z nowymi zasadami, w przypadku zbiegu dwóch umów zlecenia wykonywanych w jednym czasie, zleceniobiorca jest objęty obowiązkowo ubezpieczeniami z tego tytułu, który powstał najwcześniej, pod warunkiem, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym miesiącu z tej umowy nie będzie niższa od minimalnego wynagrodzenia. Jeśli podstawa z pierwszej umowy zlecenia jest niższa niż minimalne wynagrodzenie – 2000,00 zł w 2017 r., ubezpieczony płaci składki emerytalne, rentowe i wypadkową obowiązkowo również z drugiej umowy zlecenia. Jeśli druga umowa zlecenia jest zawarta na kwotę wyższą niż minimalne wynagrodzenie ubezpieczony może zgłosić się z tej umowy zlecenia do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, a z pierwszej podlegać dobrowolnie, wówczas jednak muszą one dotyczyć tego samego okresu.
Ubezpieczony może, jak dotychczas, dobrowolnie, na swój wniosek, być objęty ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów lub zmienić tytuł ubezpieczeń.
Osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, której podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym miesiącu jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, spełniająca warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z innych tytułów podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym również z innych tytułów. Zasada ta nie jest stosowana, jeżeli łączna podstawa wymiaru składek z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia osiągnie w 2017 r. kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Podstawa wymiaru składek ZUS zleceniobiorców
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe zleceniobiorców (jak również osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), stanowi przychód. Warunkiem zastosowania przychodu jako podstawy wymiaru składek jest określenie w umowie cywilnoprawnej odpłatności za jej wykonywanie kwotowo, albo w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej, albo prowizyjnie. Od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorca musi otrzymywać wynagrodzenie w formie pieniężnej, więc zapłata za prace zlecone np. towarem nie może mieć miejsca. Wówczas, gdy nie ma odpłatności określonej kwotowo, albo w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej, albo prowizyjnie, obowiązuje przepis, że podstawa wynosi minimum minimalne wynagrodzenie.
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym
Od 1.9.2013 r. zgodnie z treścią znowelizowanego art. 18 ust. 5 b SUS w przypadku osób przebywających na urlopie wychowawczym maksymalną podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne: emerytalne i rentowe stanowi kwota 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych (limit roczny podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych). Kwota będąca podstawą do obliczenia limitu rocznego składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wynosi 4263,00 zł, 60% tej kwoty wynosi 2557,80 zł i jest to kwota maksymalnej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Kwota ta obowiązuje przez cały rok 2017 i nie będzie ulegać zmianie w ciągu roku.
Jednocześnie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym nie może być wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy.
Wynagrodzenie to określamy na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej, z pewnymi różnicami: np. nie pomniejsza się przeciętnego wynagrodzenia brutto o składki ZUS finansowane ze środków pracownika.
Kwota podstawy wymiaru składek osób przebywających na urlopie wychowawczym tak określona nie może być niższa niż 75% kwoty minimalnego wynagrodzenia, co odpowiada kwocie 1500,00 zł w 2017 r. Jest to minimalna podstawa wymiaru składek niezależna od wymiaru etatu i rzeczywistego przychodu uzyskanego przez ubezpieczoną.
Jeśli osoba miała umowę na pełny etat, jej podstawa wymiaru składek nie może być niższa niż 2000,00 zł w 2017 r.
(fragment książki ,,Płace od A do Z w 2017” © Monika Cieślak