Source: http://rivestschmidt.qc.ca/non-classe/droit-en-ligne-decembre-2011/
Timestamp: 2020-02-26 20:16:59+00:00
Document Index: 835281

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'CSC ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'CSC ', 'arrêt ', 'CSC ', 'arrêt ']

Décembre 2011 | Rivest Schmidt
LA COUR SUPRÊME DU CANADA REND TROIS ARRÊTS AU MOIS DE DÉCEMBRE 2011 QUI RÉITÈRENT QUE LES COURS DE JUSTICE DOIVENT FAIRE PREUVE DE RETENUE À L’ENDROIT DES SENTENCES ARBITRALES DANS LE CADRE DES RECOURS EN RÉVISION JUDICIAIRE
La Cour suprême du Canada a rendu trois arrêts au cours du mois de décembre 2011 concernant les critères applicables en matière de révision judiciaire.
Dans l’arrêt Newfoundland and Labrador Nurses’ Union c. Terre-Neuve et Labrador (Conseil du Trésor), 2011 CSC 62, arrêt rendu le 15 décembre 2011, la Cour suprême du Canada a rejeté un pourvoi en matière de révision judiciaire. Dans cette affaire, le syndicat avait contesté une décision d’un arbitre concernant le calcul du nombre de congés annuels payés. L’arbitre avait dû déterminer si on pouvait tenir compte, dans le calcul du nombre de congés annuels payés auxquels l’employé occasionnel qui a acquis sa permanence avait droit, des heures durant lesquelles il avait travaillé à ce titre avant d’obtenir sa permanence. L’arbitre avait conclu qu’il ne fallait pas tenir compte de ces heures dans le calcul et suite à la révision judiciaire, le tribunal avait jugé que les motifs de l’arbitre étaient insuffisants et il avait annulé la décision. En appel, la Cour d’appel avait plutôt rétabli la sentence de l’arbitre.
La Cour suprême a jugé que les tribunaux judiciaires doivent faire preuve d’une reconnaissance respectueuse du vaste éventail de décideurs spécialisés qui rendent des décisions dans leur sphère d’expertise, et ce en ayant recours à des concepts et des termes souvent propres à leur champ d’activité. La Cour a souligné que même si les décisions peuvent paraître «contre-intuitives aux yeux d’un généraliste», il faut éviter d’intervenir et faire preuve d’une déférence accrue envers les tribunaux administratifs comme les arbitres de griefs.
Dans l’arrêt Information and Privacy Commissioner c. Alberta Teachers’ Association, 2011 CSC 61, rendu le 14 décembre 2011, la Cour suprême a décidé que lorsqu’un tribunal administratif interprète sa propre loi constitutive ou une loi étroitement liée à son mandat, la déférence est habituellement de mise, sauf si la question relève d’une catégorie de question à laquelle la norme de la décision correcte demeure applicable. Dans cette affaire, il s’agissait de la question d’un délai prévu par la Loi, soit une disposition qui prévoit que l’enquête du commissaire doit prendre fin au plus tard 90 jours après la réception de la plainte, sauf avis du commissaire aux parties de la prorogation du délai. La Cour a jugé que cette question du délai n’appartient pas à l’exception des questions assujetties à la norme de la décision correcte puisqu’il ne s’agit pas d’une question de nature constitutionnelle, n’a pas trait à la délimitation des compétences respectives de tribunaux spécialisés concurrents, ne revêt pas une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble et ne touche pas véritablement à la compétence du tribunal.
En fait, la Cour suprême a limité les questions qui concernent la compétence des tribunaux administratifs de sorte que sauf une situation exceptionnelle, il faut présumer que l’interprétation par un tribunal administratif de sa propre loi constitutive ou d’une loi étroitement liée à son mandat est une question d’interprétation législative qui exige la déférence envers le tribunal administratif en cas de contrôle judiciaire.
La Cour a donc maintenu la décision du commissaire et elle a renversé les décisions des tribunaux inférieurs qui avaient jugé qu’il fallait intervenir en révision judiciaire.
Dans l’arrêt Nor-Man Regional Health Authority Inc. c. Manitoba Association of Health Care Professionals, 2011 CSC 59, rendu le 2 décembre 2011, la Cour suprême a décidé également de maintenir une sentence arbitrale qui avait appliqué des réparations prévues dans la common law.
La Cour a rappelé que les arbitres en droit du travail ont besoin de la souplesse voulue pour façonner des solutions réparatrices lorsque la situation l’exige et qu’ils ne sont pas tenus juridiquement d’appliquer les principes de la common law de la même manière que les tribunaux judiciaires. Les arbitres peuvent élaborer des doctrines et concevoir des réparations adéquates dans leur domaine, en s’inspirant des principes juridiques généraux et des principes des relations du travail. Grâce à leur expertise, les arbitres ont tous les outils nécessaires pour adapter notamment les doctrines de common law qu’ils estiment pertinentes dans les limites de leur sphère de créativité.
Dans cette affaire, l’arbitre avait donné raison au syndicat quant à l’interprétation des dispositions de la convention collective sur les crédits de congés annuels mais il avait appliqué la règle de la préclusion prévue dans la common law en ce qui concerne la demande de réparation du syndicat. En somme, l’arbitre avait conclu que le syndicat ne pouvait pas contester la façon dont l’employeur appliquait les dispositions de la convention collective en litige parce que le syndicat avait acquiescé à cette façon de faire de longue date. Il était inéquitable selon l’arbitre que le syndicat contraigne maintenant l’employeur à respecter strictement les termes de la convention collective. L’arbitre avait donc appliqué la règle de l’estoppel.
Il est intéressant de souligner qu’au premier paragraphe de son arrêt, la Cour suprême a pris soin de mentionner que l’arbitre qui avait rendu la sentence en cause était un arbitre d’expérience en droit du travail.
LA COUR D’APPEL DU QUÉBEC SE PRONONCE EN FAVEUR DE LA VALIDITÉ DE CLAUSES DITES «ORPHELIN»
Dans un arrêt rendu le 3 novembre 2011, Association des pompiers de Laval c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2011 QCCA 2041, la Cour d’appel du Québec s’est penchée sur la question de la légalité des échelles salariales variant selon la date d’embauche, soit les clauses dites «orphelin». La Cour devait décider si ces clauses sont dans tous les cas contraires à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.
Dans cette affaire, une convention collective signée par la Ville de Laval et l’Association des pompiers de Laval, couvrant la période du 1er janvier 1996 au 31 décembre 2000, comportait deux échelles salariales. La première échelle salariale était applicable aux salariés en poste au 10 juin 1998, date de la signature de la convention, alors que la deuxième échelle salariale était applicable à tous les salariés embauchés après le 10 juin 1998. Les grilles salariales rattachées à la seconde échelle étaient moins avantageuses, bien que le salaire prévu au sommet des deux échelles soit le même. En fait, la première et la seconde échelle de salaire se rejoignaient mais on pouvait atteindre le sommet à compter du 55e mois dans un cas et du 73e mois dans l’autre, la progression de l’une se faisant plus rapidement que dans l’autre et à partir d’un salaire d’entrée plus élevé.
La preuve démontrait que les deux échelles avaient été intégrées dans la convention collective afin de mettre en œuvre des mesures d’économie requises par une loi sanctionnée le 12 mars 1998 applicable en matière de réduction des coûts de la main-d’œuvre dans le secteur municipal (Loi 414). Au terme des négociations entre les parties, la Ville et l’Association avaient convenu de réduire l’échelle salariale et les taux de salaire applicables pour les nouveaux pompiers, tout en préservant les droits acquis des salariés déjà à l’emploi de la Ville.
Des pompiers s’estimant victimes d’une discrimination salariale fondée sur l’âge ont déposé des plaintes auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse en décembre 2004 et d’autres plaintes ont ensuite été déposées en 2005 et en 2006. La Commission est arrivée à la conclusion que les conventions collectives en cause enfreignaient l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne en instaurant un régime salarial qui est en réalité fondé sur l’âge et, par conséquent, discriminatoire. La nouvelle échelle affectait principalement les salariés âgés de 20 à 34 ans alors que ceux qui avaient 35 ans et plus bénéficiaient presque tous de l’échelle ancienne plus avantageuse.
Le tribunal des droits de la personne était arrivé à la conclusion qu’il y avait une discrimination illicite fondée sur l’âge qui ne pouvait être justifiée ni en vertu de la Loi 414 ni en vertu de l’article 87.3 de la Loi sur les normes du travail, soit la disposition qui prévoit une exception à la règle prévue à l’article 87.1 voulant que les disparités de traitement fondées sur la seule date d’embauche sont interdites.
La Cour d’appel est arrivée à la conclusion que l’historique législatif des articles 87.1 à 87.3 de la Loi sur les normes du travail et les travaux qui ont précédé l’adoption de la Loi montre que le législateur entend prohiber les clauses de disparités salariales principalement en raison de leur effet discriminatoire sur les catégories de salariés plus jeunes. Selon la Cour, en permettant des disparités fondées sur la date d’embauche selon les exceptions prévues aux articles 87.2 et 87.3, le législateur se trouve à autoriser une distinction qui coïncide, le plus souvent, avec une distinction fondée sur l’âge. Les distinctions fondées sur l’âge sont donc incluses dans la prohibition générale de l’article 87.1 mais aussi dans les exceptions de l’article 87.3. L’exception de l’article 87.3 est donc une exception au principe de non-discrimination consacrée par l’article 10 de la Charte en ce qui concerne l’âge.
Ainsi, lorsque l’article 10 de la Charte indique que l’âge est un motif de discrimination illicite «sauf dans la mesure prévue par la Loi», il faut donc lire «sauf dans la mesure prévue par l’article 87.3 de la Loi sur les normes du travail».
La Cour d’appel souligne que les articles 87.1 à 87.3 de la Loi sur les normes du travail visent à éliminer une certaine forme de discrimination fondée sur l’âge, soit les distinctions basées sur la date d’embauche, tout en énonçant des exceptions soigneusement encadrées et balisées. Par exception, le législateur permet la discrimination indirecte notamment lorsque les conditions du second alinéa de l’article 87.3 sont remplies.
La Cour est donc arrivée à la conclusion que la disparité salariale temporaire prévue à la convention collective 2001-2004 est autorisée par le second alinéa de l’article 87.3 de la Loi sur les normes du travail de sorte qu’elle ne pouvait être jugée discriminatoire au sens de l’article 10 de la Charte.
La Cour a souligné également que dans les faits, la deuxième échelle salariale prévue par la convention collective 2001-2004 était désuète même si la double échelle a été reprise par la convention collective 2005-2007. En effet, plus aucun salarié embauché avant le 10 juin 1998 ne progressait encore dans cette échelle depuis le 7 janvier 2002. Tous les pompiers embauchés avant juin 1998 avaient atteint le sommet de cette échelle à six paliers, sommet qui est identique à celui de la nouvelle échelle. Il n’y avait donc plus de distinctions fondées sur l’âge, ni même sur la date d’embauche, au 1er janvier 2005.
UN ARBITRE DÉCLARE QUE SAUF DANS LE CAS SPÉCIFIQUE DU SUPPLÉANT RÉGULIER, LA SUPPLÉANCE NE FAIT PAS PARTIE DE LA TÂCHE ÉDUCATIVE DE L’ENSEIGNANT
Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement secondaire des Basses-Laurentides et Commission scolaire de la Seigneurie des Mille-Îles, S.A.E. 8502, l’arbitre André C. Côté a accueilli un grief qui contestait la décision de l’employeur de réaffecter trois enseignants en remplacement d’autres enseignants en journée de formation.
Le 13 décembre 2010, l’employeur avait libéré les élèves du PEI afin de permettre aux enseignants d’assister à une formation. Certains enseignants étaient aussi titulaires de certains cours au programme régulier dont les élèves n’avaient pas été libérés. Aussi, l’employeur avait décidé d’affecter trois enseignants du PEI qui n’étaient pas conviés à suivre la formation au remplacement dans les classes régulières. L’employeur n’a pas rémunéré les enseignants ainsi affectés pour effectuer le remplacement en plus de leur salaire usuel, alléguant qu’il ne s’agissait pas de suppléance au sens de la convention collective et que ces enseignants étaient déjà disponibles et rémunérés.
L’arbitre Côté n’a pas retenu les prétentions de l’employeur puisque cette assignation temporaire constituait de la suppléance au sens de la convention collective. L’arbitre a retenu que les enseignants qui ont participé à la formation étaient «absents» au sens de l’entente locale puisque les cours n’ont pas été annulés par la direction et que le titulaire qui aurait dû donner le cours était retenu ailleurs. Aussi, l’enseignant affecté au remplacement effectuait de la suppléance qui ne fait pas partie de sa tâche éducative. L’employeur aurait donc dû plutôt avoir recours au mécanisme de la suppléance prévu à l’entente locale et devra en conséquence payer aux plaignants une compensation pour les avoir ainsi réaffectés sans droit.
UN ARBITRE DÉCLARE QUE L’EMPLOYEUR PEUT DÉTERMINER DES EXIGENCES PARTICULIÈRES POUR UN POSTE SELON LES BESOINS À COMBLER SANS LE CONSENTEMENT DU SYNDICAT S’IL A DES RAISONS EXCEPTIONNELLES DE LE FAIRE
Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement secondaire des Basses-Laurentides et Commission scolaire de la Seigneurie des Mille-Îles, S.A.E. 8506, l’arbitre Jean Gauvin a rejeté un grief qui reprochait à l’employeur d’avoir refusé au plaignant de déplacer une collègue ayant moins d’ancienneté que lui au motif que le plaignant ne rencontrait pas les exigences particulières dudit poste.
Dans cette affaire, le syndicat soutenait que le plaignant possédait une formation académique en musique et une expérience lui conférant la compétence pour enseigner l’harmonie en formation musicale intensive. Puisque le plaignant avait plus d’ancienneté que le titulaire du poste, le syndicat prétendait que l’arbitre devait se demander si la formation académique exigée par l’employeur était essentielle étant donné notamment qu’une telle exigence n’apparaissait pas dans la convention collective.
Selon l’arbitre, l’employeur n’avait pas à obtenir le consentement du syndicat pour déterminer les exigences particulières du poste selon les besoins à combler s’il estimait nécessaire, pour des raisons exceptionnelles liées à la clientèle visée ou à la nature de la matière enseignée, que de telles exigences soient requises. L’arbitre précise toutefois que lorsque le syndicat considère que des exigences ne sont pas justifiées ou sont exagérées, il peut alors déposer un grief, ce qui n’avait pas été fait en l’espèce. Aussi, puisque le syndicat n’avait pas contesté la justification et la pertinence des exigences, elles devaient être présumées valides et le syndicat devait convaincre l’arbitre que le plaignant satisfaisait les exigences particulières requises.
L’arbitre conclut qu’en l’espèce les exigences particulières étaient de plus justifiées puisqu’il s’agissait de l’enseignement d’un programme enrichi de musique et que, bien que le plaignant avait une grande compétence, il n’était pas titulaire d’un baccalauréat en enseignement d’un instrument de la famille des vents ou des percussions (il détenait un bac en musique général) exigé pour enseigner le cours de musique volet harmonie en formation intensive. Pour cette raison, l’arbitre rejette le grief.
UN ARBITRE JUGE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE DOIT AGIR DE BONNE FOI DANS LE CADRE DE SA DÉCISION ADMINISTRATIVE D’APPLIQUER LA CLAUSE DE BRIS DE CONTRAT
Dans une sentence arbitrale impliquant des professionnels, Syndicat des professionnels de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire Kativik, S.A.E. 8495, l’arbitre Denis Gagnon devait disposer du bien-fondé ou non d’un grief contestant un bris de contrat décidé par une commission scolaire à l’endroit d’un professionnel.
L’arbitre a tout d’abord rappelé la jurisprudence concernant le bris de contrat dans le secteur de l’éducation. Selon cette jurisprudence, la décision de l’employeur de constater un bris de contrat et d’en appliquer la conséquence est une mesure administrative ce qui fait en sorte que la compétence de l’arbitre est limitée à constater la présence ou non des conditions prévues à la clause et de maintenir ou d’annuler la décision prise.
Puisqu’une clause de cette nature comporte une conséquence sévère, soit la perte de l’emploi à la suite d’une absence de courte durée, la fin d’emploi sera maintenue seulement si tous les éléments sont réunis et rigoureusement établis.
De plus, l’arbitre rappelle que la jurisprudence enseigne que le but des clauses en matière de bris de contrat est de couvrir les cas véritables d’abandon déguisé d’un poste et non les autres situations qui échappent au contrôle du salarié bien intentionné. L’arbitre souligne toutefois que la commission scolaire exerce une discrétion en la matière et que dans l’exercice de cette discrétion qui l’amène à prendre une décision administrative, comme dans l’exercice de son droit de direction, la commission doit agir de bonne foi, d’une manière raisonnable et sans arbitraire.
L’arbitre a donc compétence pour évaluer et décider si la commission scolaire a exercé son droit d’une manière abusive et déraisonnable et le cas échéant, pour annuler la décision.
L’arbitre a ensuite souligné que la jurisprudence reconnaît que la décision de l’employeur d’appliquer le bris de contrat doit s’exercer après un avis au salarié de l’intention d’appliquer la clause. L’employeur doit en fait informer le salarié de son intention de ne pas reconnaître comme étant valable le motif d’absence invoqué lorsqu’il y en a un et d’appliquer la disposition relative au bris de contrat.
L’arbitre mentionne au paragraphe 75 de sa sentence que puisque l’employeur a la discrétion d’appliquer ou non la mesure administrative, il serait déraisonnable qu’un employeur constate un bris de contrat dès que les conditions sont rencontrées, alors que la situation pose un problème d’une autre nature. Autrement dit, l’arbitre mentionne que si le problème est d’ordre disciplinaire, l’employeur doit le traiter comme tel et imposer une mesure disciplinaire qui pourra être contestée suivant les règles applicables en matière disciplinaire. Si le problème est plutôt d’ordre médical, il doit être traité comme tel pour s’assurer que la mésentente d’ordre médical soit correctement résolue selon les règles applicables en cette matière dans la convention collective. Enfin, si le problème en est un d’abandon d’emploi, l’employeur sera justifié d’exercer sa discrétion de constater le bris de contrat.
À partir de ces enseignements, l’arbitre est arrivé à la conclusion que dans cette affaire, l’employeur n’avait pas pris une décision de bonne foi et il a décidé d’accueillir le grief.
Aux yeux du tribunal, l’employeur ne pouvait pas ignorer qu’il y avait un débat sérieux à faire quant à la capacité ou non du plaignant à travailler au niveau médical. Si l’employeur estimait que le rapport médical fourni par l’employé était incomplet, il aurait dû informer le plaignant qu’à défaut de faire compléter le rapport médical requis, il avait l’intention d’appliquer les clauses de bris de contrat. La commission scolaire devait aviser le plaignant de son intention de recourir au bris de contrat s’il ne fournissait pas un rapport plus complet avant l’expiration du délai de dix jours prévu à la convention collective ou d’un autre délai qu’elle aurait fixé. En d’autres termes, la commission scolaire avait fait défaut d’aviser le salarié de son intention de recourir à la clause de bris de contrat, c’est-à-dire de traiter le dossier sous l’angle de l’abandon d’emploi plutôt que sous l’angle médical. Elle ne pouvait donc fermer la porte à toute démarche du syndicat et du salarié pour justifier l’absence au niveau médical et en le faisant, l’employeur a exercé sa discrétion d’une manière déraisonnable à l’égard du salarié.
Il faut souligner que cette sentence arbitrale a fait l’objet d’une requête en révision judiciaire par la commission scolaire.
UN ARBITRE CONDAMNE UNE COMMISSION SCOLAIRE À VERSER À UNE ENSEIGNANTE EN RETOUR PROGRESSIF DES PRESTATIONS D’ASSURANCE-SALAIRE POUR UNE JOURNÉE PAR SEMAINE
Dans la sentence Syndicat des enseignants des Vieilles-Forges (CSQ) c. Commission scolaire Chemin-du-Roy, S.A.E. 8487, l’arbitre Fernand Morin a accueilli un grief qui demandait à la commission scolaire de verser à la plaignante les prestations d’assurance-salaire pour une journée par semaine à titre d’accommodement raisonnable.
Dans cette affaire, la plaignante était en situation d’invalidité une journée par semaine alors qu’elle était suivie par un médecin spécialiste, soit une gastroentérologue. L’employeur avait conclu que la plaignante était en mesure de reprendre son travail immédiatement et à temps complet alors que le médecin spécialiste était en désaccord avec cette position et prônait plutôt un retour au travail de quatre jours par semaine jusqu’à la fin du mois de janvier 2010. La commission scolaire avait décidé d’ignorer les recommandations de la spécialiste et avait exigé que la plaignante reprenne le travail à temps complet à compter du 26 octobre 2009.
Après analyse de la convention collective, l’arbitre est arrivé à la conclusion que lorsque le médecin traitant avait autorisé la plaignante à reprendre du service pour une semaine réduite de travail, soit de quatre jours par semaine, ce régime de travail fut initialement accepté par l’employeur qui avait décidé de compenser le cinquième jour de la semaine par des prestations d’assurance-salaire. L’arbitre a souligné que cet entendement lui paraissait logique puisque les traitements médicaux doivent viser une réhabilitation et qu’une personne ne peut passer, du jour au lendemain, en une situation de complète invalidité à une guérison parfaite sans séquelle et sans danger de rechute.
L’arbitre mentionne que s’il devait en être administrativement autrement, certains pourraient en déduire, par l’absurde, qu’une enseignante aurait tout intérêt d’obtenir une déclaration totale d’invalidité tant et aussi longtemps qu’elle ne serait pas parfaitement rétablie et en état d’assumer ses tâches professionnelles sur une base de cinq jours par semaine.
L’arbitre est arrivé à la conclusion à partir de la preuve que la plaignante souffrait d’une maladie qui la privait de son travail et qu’elle avait pris les dispositions nécessaires de manière à pouvoir assumer à nouveau sa pleine prestation hebdomadaire de travail. À cette fin, la plaignante avait obtempéré à la consigne médicale de limiter sa prestation hebdomadaire de travail à quatre jours par semaine.
Aux yeux de l’arbitre, il n’y avait pas d’éléments de preuve pouvant indiquer qu’il y aurait eu abus de droit de la part de la plaignante ni à l’effet que la plaignante aurait dû reprendre plutôt sa pleine prestation hebdomadaire de travail. Selon l’arbitre, l’employeur ne disposerait pas d’une discrétion l’autorisant à prédéterminer lui-même la durée du droit au bénéfice de l’assurance-salaire au-delà et par-delà l’article 5-10.27 de la convention collective.
L’arbitre a donc fait droit au grief en réservant sa décision en ce qui concerne les dommages moraux et les dommages punitifs.
Soulignons que cette sentence arbitrale a fait l’objet d’une requête en révision judiciaire de la part de la commission scolaire.
LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES DÉCLARE QUE DES EXTRAITS DE COMMENTAIRES PROVENANT D’UN COMPTE FACEBOOK SONT RECEVABLES EN PREUVE
Dans l’affaire Landry c. Provigo Québec inc. (Maxi & Cie), 2011 QCCLP 1802, l’employeur s’opposait au dépôt par la salariée d’éléments de preuve tirés du site internet Facebook pour trois motifs : 1) cette preuve ne constituait pas l’intégralité des communications; 2) cette preuve constituerait du ouï-dire; 3) le dépôt de cette preuve aurait constitué une atteinte à la Charte des droits et libertés de la personne puisqu’il s’agirait d’une violation de la vie privée. La Commission des lésions professionnelles (CLP) rejette l’objection de l’employeur à la preuve.
La CLP retient que la preuve Facebook est un document technologique au sens de la Loi sur les technologies ayant la même valeur juridique qu’un document sur support papier. Une preuve d’authenticité d’un document technologique est nécessaire seulement dans les cas précis décrits par la Loi et il appartenait à l’employeur de démontrer qu’il y avait eu atteinte à l’intégralité du document. D’autre part, la CLP est d’avis que même si la preuve Facebook constituait du ouï-dire, elle présente des garanties suffisantes de fiabilité et est donc recevable. Enfin, la CLP conclut qu’il n’y a pas eu violation de la vie privée puisque la plaignante a eu accès aux commentaires de ses collègues sur Facebook en respectant les règles du site internet, soit en étant ami d’une personne qui a émis le commentaire, ce qui lui permettait d’en prendre connaissance. Une personne qui détient un compte Facebook permet à ses amis et aux amis de ses amis de voir ses commentaires et la CLP conclut donc que le profil Facebook ne fait pas partie du domaine de la vie privée.
LE TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE DE L’ONTARIO REJETTE LA PLAINTE D’UNE ENSEIGNANTE RETRAITÉE À QUI ON AVAIT APPLIQUÉ DES CRITÈRES DIFFÉRENTS DE CEUX APPLIQUÉS AUX ENSEIGNANTS NOUVELLEMENT DIPLÔMÉS POUR ÊTRE INSCRITS SUR LA LISTE DES ENSEIGNANTS OCCASIONNELS
Dans l’affaire Law v. Thames Valley District School Board, 2011 HRTO 953, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a rejeté la plainte de Madame Law, une enseignante à la retraite qui alléguait avoir fait l’objet d’une discrimination basée sur l’âge.
La Commission scolaire a adopté en 2008 une nouvelle politique requérant des enseignants retraités qu’ils soient qualifiés pour enseigner le français, l’éducation spécialisée, la musique ou le cours de technologies pour pouvoir être inscrits sur la liste des enseignants occasionnels. Cette exigence n’était pas applicable aux enseignants nouvellement diplômés qui pouvaient donc être inscrits sur la liste même s’ils n’étaient pas qualifiés pour enseigner ces cours. Selon la plaignante, il s’agissait de discrimination puisque les nouveaux enseignants étaient généralement plus jeunes que les enseignants retraités. Précisons que d’autres «types» d’enseignants pouvaient aussi être inscrits sur cette liste comme par exemple des enseignants à temps partiel qui souhaitaient obtenir plus d’heures de travail ou des enseignants provenant d’autres commissions scolaires. Néanmoins, de façon générale, ce sont plutôt les nouveaux enseignants qui requéraient d’être inscrits sur la liste des enseignants occasionnels.
La Commission scolaire avait adopté cette nouvelle politique afin de favoriser ces nouveaux enseignants qui pouvaient potentiellement devenir des candidats intéressants pour les postes d’enseignants permanents.
Selon le Tribunal, cette politique n’était pas discriminatoire puisqu’elle était basée sur le fait que l’enseignant avait pris sa retraite et non pas sur l’âge des enseignants. D’autres enseignants plus âgés n’étaient pas exclus de la procédure usuelle pour être inscrits sur la liste, comme par exemple des enseignants provenant d’autres commissions scolaires. La discrimination était plutôt exercée entre ceux qui étaient éligibles pour être embauchés comme professeur permanent et ceux qui ne l’étaient pas. Aussi, le Tribunal a rejeté la plainte puisqu’il n’y avait pas de discrimination pour un motif interdit par la Loi.