Source: https://www.weka.de/unternehmensfuehrung/banken-lockerung-des-kuendigungsschutzes-fuer-spitzenverdiener/
Timestamp: 2019-06-18 11:10:30
Document Index: 270249545

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 17', '§ 18', '§ 168', '§ 626', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 179', '§ 58', '§ 55', '§ 58', '§ 66', '§ 58', '§ 38', '§ 6', '§ 103']

Startseite Management & Assistenz	Unternehmensführung	Banken: Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener?
Hire and Fire – so etwas gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Das könnte sich jetzt ändern, Brexit macht’s möglich. Um Banken aus der Bankenmetropole London anzulocken, ist im Koalitionsvertrag eine Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener vorgesehen.
Hire and Fire – bald auch in Deutschland?
Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener verfassungswidrig?
Diese Personengruppen genießen Kündigungsschutz
Kann eine Behörde eine Kündigung im Ausnahmefall für zulässig erklären?
Sind pflegende Arbeitnehmer vor außerordentlicher Kündigung geschützt?
Wie sieht es mit der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter aus?
Sind Funktionsträger im Betrieb ordentlich kündbar?
In ihrem Koalitionsvertrag vom Frühjahr 2018 haben die Koalitionsparteien CDU, CSU und SPD vereinbart, sich „für attraktive Rahmenbedingungen am Finanzplatz Deutschland“ einzusetzen. Angesichts des Brexits wollen sie „den Standort Deutschland für Finanzinstitute attraktiver gestalten“. Erreichen wollen sie das mit einer Lockerung des Kündigungsschutzes für die Spitzenverdiener der Banken.
Nach offizieller Lesart wollen es die Koalitionspartner laut Koalitionsvertrag „möglich machen, Risikoträger im Sinne von § 2 Abs. 8 Institutsvergütungsverordnung, deren jährliche regelmäßige Grundvergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung überschreitet, im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) leitenden Angestellten gleichzustellen“.
„Im Kündigungsschutz leitenden Angestellten gleichstellen“ meint, dass die Banken ihren Risikoträgern gleich einen Auflösungsantrag mit Abfindung anbieten können, und zwar ohne Begründung. Diese Kündigungserleichterung betrifft Risikoträger, also Mitarbeiter, deren Tätigkeit sich auf das Risikoprofil eines Bankinstituts wesentlich auswirkt – z.B. Geschäftsleiter, Bereichsleiter, Leiter Recht und Finanzen oder Angestellte mit hohem Handelsvolumen.
„Das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze“ würde Spitzenverdiener mit einem Brutto-Jahresgehalt ab 234.000 Euro im Westen und 208.800 Euro im Osten Deutschlands betreffen.
Von solchen Mitarbeitern sollen sich Banken nach Koalitionsvertrag auch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen gegen Zahlung einer Abfindung trennen dürfen. Wie viele Mitarbeiter betroffen wären, lasse sich derzeit nicht abschätzen, lässt das hessische Finanzministerium verlauten. Die vereinbarte Flexibilisierung ziele nur auf einen kleinen Kreis von Spitzenverdienern ab. Für alle anderen bleibe der Kündigungsschutz unangetastet.
Bislang bestimmt das KSchG einen solchen Schutz für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten arbeiten. Sie kann der Arbeitgeber nur aus anerkanntem Grund kündigen. Der muss in der Person des betreffenden Arbeitnehmers, seinem Verhalten oder im Betrieb liegen.
Arbeitsrechtler halten eine Lockerung des Kündigungsschutzes bei Bankern, wie oben beschrieben, für verfassungswidrig. Es gebe keinen Grund, warum jemand, der in einer Bank arbeitet, leichter zu kündigen sein sollte als jemand, der in der Industrie arbeitet.
Grundsätzlich können Arbeitgeber Beschäftigten in Mutterschutz, in Elternzeit, in Pflege- oder Familienpflegezeit und Menschen mit einer Schwerbehinderung nur bei Vorliegen eines von den Gerichten anerkannten Grundes kündigen. Bestimmten Mitarbeitern können Arbeitgeber nur außerordentlich, d. h. aus wichtigem Grund, kündigen aufgrund besonderer Umstände – weil sie z. B. ein bestimmtes Mandat oder eine bestimmte Aufgabe im Betrieb haben.
Welche Bedingungen gelten für die Kündigung von Schwangeren?
Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung einer Mitarbeiterin unzulässig:
bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche.
Dies gilt, sofern:
der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hatte oder
ihm diese Mitteilung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung gemacht wurde. Wird diese Frist schuldlos versäumt, bleibt dies für die Beschäftigte folgenlos, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern die Mitteilung unverzüglich nachholt.
In allen diesen Fällen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen.
Ja, ausnahmsweise kann eine Kündigung zulässig sein, wenn zuvor die Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt wurde. Die Zustimmung wird allerdings nur in Ausnahmefällen erteilt. Die Entscheidung der Behörde orientiert sich hierbei in der Regel an einer Verwaltungsvorschrift, die für die Zulässigkeit von Kündigungen während der Elternzeit erlassen wurde.
Auch während der Elternzeit kann ein Arbeitsverhältnis nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Nach der maßgeblichen Verwaltungsvorschrift kann diese erteilt werden, wenn ein besonderer Fall vorliegt, insbesondere wenn
der Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt wird,
durch die Weiterbeschäftigung die Existenz des Betriebes gefährdet wäre oder
aufgrund besonders schwerer Arbeitsvertragsverstöße oder vorsätzlicher strafbarer Handlungen des Arbeitnehmers die Weiterbeschäftigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.
Zur Förderung häuslicher Pflege kann Arbeitnehmern, die zur Pflege naher Angehöriger eine Freistellung von der Arbeit nach dem Pflegezeit- oder dem Familienpflegezeitgesetz in Anspruch nehmen, nur gekündigt werden, wenn die zuständige Behörde der Kündigung im Vorfeld zugestimmt hat. Die Voraussetzungen für eine Zustimmung gibt das BEEG.
Der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte gemäß den §§ 168 ff. Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist im Gegensatz zu den oben erwähnten Sonderkündigungsschutzarten ein wenig anders ausgestaltet. Auch hier ist eine Kündigung zwar nur mit Zustimmung einer Behörde, dem Integrationsamt, zulässig. Auf Antrag des Arbeitgebers soll dieses aber die Zustimmung erteilen, wenn die beabsichtigte Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kann die Zustimmung erteilt werden, wenn die Schwerbehinderung allein oder mit ursächlich für die Kündigung ist, die Arbeitsleistung aber selbst unter Ausnutzung sämtlicher Hilfs- und Fördermöglichkeiten nicht mehr erbracht werden kann oder qualitativ oder quantitativ für den Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar wäre. Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate, kann die Kündigung auch ohne Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochen werden.
Unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber aber vor Kündigung eines Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung die Schwerbehindertenvertretung unterrichten, sofern eine solche im Unternehmen existiert. Unterbleibt die Unterrichtung, ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam.
Nein. Die Arbeitsverhältnisse von Mitarbeitern, die ein betriebliches Mandat nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder dem SGB IX innehaben oder denen eine besondere betriebliche Aufgabe übertragen wurde, sind ordentlich unkündbar. Sie können nur außerordentlich gemäß § 626 Abs. 1 BGB gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Diese Art von Sonderkündigungsschutz genießen z. B.:
Betriebsratsmitglieder, § 15 Abs. 1 KSchG
Jugend- und Auszubildendenvertreter, § 15 Abs. 1 KSchG
Wahlvorstände oder Wahlbewerber für den Betriebsrat, § 15 Abs. 3 KSchG
Schwerbehindertenvertreter, § 179 Abs. 3 SGB IX
Immissionsschutzbeauftragte, § 58 Bundesimmissionsschutzgesetz (BImSchG)
Abfallbeauftragte, § 55 Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz (KrW/AbfG) i. V. m. § 58 BIm-SchG
Gewässerschutzbeauftragte, § 66 Wasserhaushaltsgesetz (WHG) i. V. m. § 58 BImSchG
Datenschutzbeauftragte, § 38 i. V. m. § 6 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
Bei den Mandatsträgern nach dem BetrVG gibt es noch ein weiteres Kündigungshindernis für den Arbeitgeber. Selbst wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt, muss der Betriebsrat der Kündigung im Vorfeld gemäß § 103 BetrVG seine Zustimmung erteilen. Legt er sein Veto ein, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.
Auch wenn die Behörden die Zustimmung zur Kündigung eines Arbeitnehmers mit Sonderkündigungsschutz erteilt haben, heißt das noch nicht, dass die Kündigung auch tatsächlich gerechtfertigt ist. Auch das überprüfen letztlich die Arbeitsgerichte, wenn der gekündigte Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben hat.
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