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Timestamp: 2017-11-17 21:27:31
Document Index: 189473887

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 309', '§ 309', '§ 174', '§ 613', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 17', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 5']

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Anspruch auf 13. Monatsgehalt entfällt mit Ende der Lohnfortzahlung
Wird ein 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in den bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit keine Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Fall nicht (BAG, 10 AZR 28/00).
Annahme eines Änderungsvertrages durch widerspruchslose Weiterarbeit
Wird ein Tarifvertrag durch Bezugnahme Bestandteil eines Arbeitsvertrages und weist der Arbeitgeber nach Austritt aus dem Arbeitgeberverband den Arbeitnehmer darauf hin, dass die tarifvertragliche Bezugnahme nicht mehr gelte, liegt hierin ein Angebot zum Abschluss eines Änderungsvertrages. Arbeitet der Arbeitnehmer widerspruchslos weiter, so nimmt er dieses Angebot konkludent an. ArbG Halberstadt, 5 Ca 1847/00
Arbeitnehmerüberlassung nur bei Einsatz für Dritte
Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG setzt voraus, dass sich der Personaleinsatz auf Seiten des Vertragsarbeitgebers darauf beschränkt, einem Dritten den Arbeitnehmer zur Förderung von dessen Betriebszwecken zur Verfügung zu stellen. Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt daher vor, wenn die beteiligten Arbeitgeber im Rahmen einer unternehmerischen Zusammenarbeit mit dem Einsatz ihrer Arbeitnehmer jeweils ihre eigenen Betriebszwecke verfolgen (BAG 7 AZR 487/99 vom 25.10.2000).
Befristung des Arbeitsverhältnisses ist zulässig bei Einstellung zur Vertretung
Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages mit der Vertretungskraft. Sofern nicht besondre Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber in Fällen der Krankheitsvertretung davon ausgehen, dass die zur vertretende Stammkraft zurückkehren wird (BAG , 7 AZR 200/00).
Leichte Beleidigung von Vorgesetzten im Arbeitskampf zulässig
Während des Arbeitskampfs haben Vorgesetzte unter Umständen auch leichte Beleidigungen ihrer Mitarbeiter hinzunehmen. LAG Hessen, 9 Ta BV 19/00
Bundesarbeitsgericht : Frühere Arbeitnehmervertreter genießen bei Kündigungen mindestens den ordentlichen Kündigungsschutz
Einem früheren Betriebsratmitglied kann nur außerordentlich gekündigt werden, ein Jahr lang. Eine Kündigung ist aber nur dann wirksam, wenn dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist, denn sonst würde sich das Privileg in sein Gegenteil verkehren. Ist also dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Auslauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar, ist jede Kündigung unwirksam. So das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung zum Aktenzeichen 2 AZR 487/00.
Zum Fall: Die Beklagte betrieb als Franchise-Nehmerin ein Restaurant an einem Hauptbahnhof. Der Kläger war seit längerer Zeit bei ihr beschäftigt. Er war lange Zeit Vorsitzender des Betriebsrats. Zum 30. Juni 1997 wurde der Betrieb des Klägers geschlossen. Nach einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich sollten der Kläger und andere Arbeitnehmer jedoch in Darmstadt weiter beschäftigt werden können. Nach dem aber die Beklagte an diesem Ort die Schichtzeiten geändert hatte, konnte der Kläger einen Teil der bis in die Nacht reichenden Schicht nicht mehr wahrnehmen. Er hätte sonst, weil er keinen PKW besaß und von Frankfurt aus mit dem Zug anreisen musste, vor Schichtbeginn bzw. nach Schichtende zwischen 1,5 und 4 Stunden auf dem Bahnhof in Darmstadt warten müssen. Als der Kläger seiner Einteilung zu diesen Nachtschichten widersprach, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise außerordentlich mit einer Auslauffrist und bot ihm die Weiterbeschäftigung als Crewmitarbeiter zu einem Bruttomonatslohn von 2.400,00 DM gegen zuvor 3.300,00 DM an. Vorinstanzen und Bundesarbeitsgericht entschieden auf die Klage, dass jedenfalls die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht beendet und dieses bis zum 30. September 1997 fortbestanden habe. Nach dem der Frankfurter Betrieb geschlossen und der Kläger nach Darmstadt versetzt worden war, hatte dieser seinen Betriebsratsamt verloren. Er hatte aber nach § 15 des Kündigungsschutzgesetzes einen sogenannten nachwirkenden Kündigungsschutz und konnte ein Jahr lang nicht ordentlich, sondern nur fristlos gekündigt werden. Fristlos kann ein Arbeitnehmer aber nur dann gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfristen unzumutbar wäre. Da einem ehemaligen Betriebsratsmitglied an sich ordentlich nicht gekündigt werden kann, ist auf die Kündigungsfrist abzustellen, die ohne dem besonderen Kündigungsschutz gelten würde. Das war hier bis zum 30. September. Würde man demgegenüber auf die längere Bindungsdauer, das Ende des nachwirkenden Kündigungsschutzes abstellen, würde das Betriebsratsmitglied allein wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt, weil ihm dann viel eher fristlos gekündigt werden könnte, in dem man argumentiert, bis zum Ablauf dieser langen Zeit jedenfalls sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar.
Vertragsstrafenklausel in Vertrag bei vorheriger Probezeit zulässig ?
Fast jedes Arbeitsverhältnis wird heute unter dem Vorbehalt einer Probezeit vereinbart. Nicht selten finden sich in den Verträgen auch weitere Klauseln wie eine Vertragsstrafenregelung für den Fall einer Pflichtverletzung, um beispielsweise die Ansprüche des Arbeitgebers bei einer unterstellten oder tatsächlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers einfacher durchsetzen zu können. Die Wirksamkeit derartiger Klausel ist unter dem Gesichtspunkt der Angemessenheit von „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“ immer wieder Anlaß zum Streit vor dem Arbeitsgericht.
Im Grundsatz gilt: Eine in einem Formulararbeitsvertrag vereinbarte Vertragsstrafenklausel ist nicht ohne weiteres unwirksam (z.B. nach § 309 Nr. 6 BGB). Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 04.03.2004 zu Az. 8 AZR 196/03 klargestellt, dass Vertragsstrafenabreden in formularmäßigen Arbeitsverträgen wegen der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten gerade nicht bereits aufgrund des Klauselverbots in § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig sind. Ob in der Klausel gerade in den Fällen, in denen die Probezeit infrage steht, eine im Einzelfall dennoch begründete unangemessene Beeinträchtigung des Arbeitnehmers festzustellen ist, die dennoch die Unwirksamkeit der Klausel zur Folge hat, ist eine Frage des Einzelfalls.
"Unangemessen" ist z.B. jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Z.B. kann die Höhe einer Vertragsstrafe zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen. In diesem Zusammenhang stellten die Richter des Bundesarbeitsgerichts klar, dass die Festsetzung einer Vertragsstrafe in Höhe eines vollen Monatsgehalts den Arbeitnehmer dann typischerweise unangemessen benachteiligt, wenn er sich rechtmäßig mit einer kürzeren Kündigungsfrist vom Vertrag lösen bzw. diesen kündigen könnte. Dies dürfte einleuchten, da hier Leistung und Gegenleistung augenscheinlich erheblich auseinander fallen, so dass Arbeitgeber sich mit einem Anspruch nur durchsetzen, wenn die Klausel für diesen Fall eine hinreichend bestimmte Anpassungsregelung vorsieht. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat dagegen entscheiden (siehe Urteil vom 18.05.2006, Az. 1 Sa 59/06), dass der Spielraum für Arbeitgeber gering ist. In dem entschiedenen Fall hatten die Parteien vereinbart, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten sollten. Daneben wurde vereinbart, dass die Kündigungsfristen des jeweils aktuellen Bundesmanteltarifvertrages für den Güter-und Möbelverkehr gelten sollten. Weiterhin war vertraglich vereinbart, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vertragswidrig nicht antritt oder sie vorzeitig vertragswidrig beendet, eine Vertragsstrafe in Höhe eines Brutto-Monatsgehalts zu zahlen sei. Die Richter entschieden hierauf, dass die vereinbarte Vertragsstrafenklausel wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam sei. Aufgrund der vereinbarten Probezeit sei es dem Arbeitnehmer möglich gewesen, sich jederzeit mit einer kürzeren Kündigungsfrist als der (nach der Höhe der Strafe) in der Vertragsstrafenklausel zugrunde gelegten Monatsfrist vom Vertrag zu lösen. Aufgrund der Kürze der Kündigungsfrist (14 Tage) musste die pauschal gefasste Klausel „Brutto-Monatsgehalt“ naturgemäß unangemessen sein.
Ohne wirksame Anpassungsvereinbarung kommt eine Anpassung nach Maßgabe allgemeiner Grundsätze nicht infrage, insbesondere keine „geltungserhaltende Reduktion“ zum Tragen, also eine etwaige Herabsetzung der Vertragsstrafe auf das höchstzulässige Maß durch den Arbeitgeber oder das Gericht. Die „starre“ Klausel ist nichtig.
Ergebnis: Eine Vertragsstrafenklausel kann auch bei Pflichtverstößen vor Arbeitsantritt oder im Rahmen der Probezeit anfallen, solange und soweit die maßgebliche Klausel verhältnismäßig ist und eine Regel für den Fall einer vorzeitigen Beendigung beinhaltet, die zu einer Anpassung führt. Besondere Vertragsbedingungen, die etwa einen spezifischen Einzelfall regeln bleiben hiervon unberührt.
Keine Abweisung von Lohnanspruch wegen fehlender Vollmacht
Der Arbeitgeber kann eine schriftliche Geltendmachung eines Lohnanspruches eines Arbeitnehmers nicht wegen fehlender Vorlage einer Vollmacht wirksam nach § 174 BGB zurückweisen, wenn sie durch einen vom Arbeitnehmer bevollmächtigten Gewerkschaftssekretär erfolgt ist (LAG Brandenburg, 7 Sa 113/00).
Bundesarbeitsgericht: Arbeitnehmeranspruch während des ersten Jahres nach dem Firmenverkauf nicht änderbar - Handelsblatt, 22.08.01 -
Betriebsübergang gefährdet Jahressonderzahlung nicht
Eine für einen anderen Betrieb abgeschlossenen Betriebsvereinbarung kann den arbeitsvertraglichen Anspruch der Arbeitnehmer eines übernommenen Betriebes auf eine Jahressonderzahlung nicht verdrängen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt entschieden (4 AZR 82/00). Der Kläger war seit 1991 in einem Betrieb in Rostock beschäftigt. Für dieses Arbeitsverhältnis galt kraft Tarifbindung ein Tarifvertrag über eine Jahressonderzahlung, weil der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft und der Betriebsinhaber Mitglied des entsprechenden Arbeitgeberverbandes waren. Die auf der Insel Rügen ansässige jetzige Beklagte hat im September 1996 diesen Betrieb in Rostock übernommen. Sie zahlte dem Kläger für 1996 nach einer für ihren Betrieb in Rügen abgeschlossenen Betriebsvereinbarung eine Jahressonderzahlung, die niedriger war, als die im Tarifvertrag geregelt. Der Kläger verlangte die höhere Sonderzahlung. Das Landesarbeitsgericht hat die auf den Unterschiedsbetrag zwischen den Jahressonderzahlungen gerichtete Klage abgewiesen. Das BAG hat dem Kläger jedoch Recht gegeben. Der tarifrechtliche Anspruch des Klägers auf die Jahressonderzahlung sei nach der Regelung in § 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zu einem arbeitsvertraglichen Anspruch geworden, so die Richter. Dieser sei während des ersten Jahres nach dem Betriebsübergang nicht zu seinem Nachteil veränderbar, danach nur im Wege einer Vertragsänderung oder notfalls über eine Änderungskündigung.
Anders sei es, wenn die entsprechenden Arbeitsbedingungen beim Betriebserwerber durch einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt seien. Diese würden dann an die Stelle der bisherigen Arbeitsbedingungen treten, auch wenn diese für den Arbeitnehmer ungünstiger sind. Das gelte aber bei einer Betriebsvereinbarung nur - und das hat das BAG in dieser Entscheidung klargestellt -, wenn die Betriebsvereinbarung auch für den übernommenen Betrieb gelte. Die Betriebsvereinbarung des Erwerbers sei für seinen Betrieb auf Rügen abgeschlossen worden und habe damit nicht für den an einem ganz anderen Ort gelegenen übernommenen Betrieb gegolten. Die Ablösung von vertraglichen Arbeitsbedingungen durch eine Betriebsvereinbarung werde daher nur selten zum Tragen kommen, etwa wenn es sich beim Erwerber um eine so genannte Gesamtbetriebsvereinbarung handele, die mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen worden sei. Für die Ablösung durch einen Tarifvertrag habe das BAG schon früher entschieden, dass dann Arbeitnehmer und Betriebserwerber an diesen Tarifvertrag gebunden, d.h. Mitglied derjenigen Gewerkschaft und desjenigen Arbeitgeberverbandes seien müssten, die diese Tarifverträge abgeschlossen hätten. Wieder anders sei es, so das BAG, wenn der Betriebsveräußerer mit seinen Arbeitnehmern in den Arbeitsverträgen vereinbart habe, dass die "jeweils für den Betrieb geltenden Tarifverträge" anwendbar sein sollten. Dann richte sich das Arbeitsverhältnis beim Erwerber auch nach den für diesen geltenden Tarifverträgen, unabhängig davon, ob beide Parteien tarifgebunden seien.
Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung möglich
Die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen in dem Verhalten des Arbeitnehmers setzt außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt wurde (BAG, 2 AZR 579/99).
Kündigungsschutz bei Vergleich mit Probezeit-Kollegen eingeschränkt
Zur Vermeidung der betriebsbedingten Kündigung eines 55-jährigen Arbeitnehmers mit 30-jähriger Betriebszugehörigkeit, der dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widersprochen hat, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das Arbeitsverhältnis eines noch in der Probezeit befindlichen Arbeitnehmers zu kündigen. Im Rahmen der Sozialauswahl ist ein Arbeitnehmer nicht mit einem anderen Arbeitnehmer vergleichbar, dessen andere Tätigkeit ihm nicht im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden kann (LAG Hamm, 12 Sa 1150/00).
Arbeitgeber kann sich nicht von Lohnsteuerpauschalierung lossagen
Hat der Arbeitgeber bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis, dass vor dem 1.4.1999 neben einer Hauptbeschäftigung sozialversicherungsfrei war, die Übernahme der Lohnsteuerpauschale zugesagt, kann er sich dieser Vereinbarung nicht mit der Begründung lossagen, dass die geringfügige Beschäftigung durch die Gesetzesänderung ab 1.4.1999 sozialversicherungspflichtig geworden ist, wenn weiterhin die Möglichkeit der Lohnsteuerpauschalierung besteht (LAG Köln 10 Sa 1040/00)
Ohne Entlassungsanzeige keine wirksame Kündigung
Bundesarbeitsgericht verschärft die Anforderungen an Massenentlassungen. Insbesondere im Rahmen von Unternehmenssanierungen ist es häufig erforderlich, einen erheblichen Teil der Belegschaft zu entlassen. Werden etwa in einem Betrieb mit in der Regel 50 Arbeitnehmern sieben Mitarbeiter entlassen, handelt es sich bereits um eine sogenannte Massenentlassung, die dem Arbeitsamt vorher angekündigt werden muß. Dies wird häufig vergessen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt in einem aktuellen Urteil die Entlassung ohne Masseentlassungsanzeige für unwirksam erklärt und damit das Fortbestehen der Arbeitsverhältnisse festgestellt. Diese Entscheidung ist damit in ihrer praktischen Bedeutung kaum zu überschätzen (2 AZR 215/99). Nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitsamt Anzeigen zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer und in Betrieben mit in der Regel mehr als 60 und weniger als 500 Beschäftigten zehn Prozent oder mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. „Entlassung“ im Sinne des § 17 KSchG ist dabei nicht schon die Kündigung, sondern die mit ihr beabsichtigte tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Maßgeblich für die Anzeigepflicht ist deshalb nicht der Zeitpunkt des Kündigungsanspruchs, sondern der der tatsächlichen Vollziehung der Entlassung. Diese gesetzliche Regelung verfolgt in erster Linie arbeitsmarktpolitische Zwecke: Die Arbeitsverwaltung soll die Möglichkeit erhalten, rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder Verzögerung von Belastungen des Arbeitsmarktes einzuleiten und für die anderweitige Beschäftigung der Entlassenen zu sorgen. Nach § 18 KSchG werden Massenentlassungen vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit dessen Zustimmung wirksam. Die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tag der Antragstellung erteilt werden. Diese Norm betrifft dabei nach Ansicht des BAG nur die Wirksamkeit der Entlassung, nicht jedoch die Wirksamkeit der Kündigung als solcher. Liegt deshalb im vorgesehenen Entlassungszeitpunkt nicht die erforderliche Zustimmung der Arbeitsverwaltung vor, tritt unabhängig von der privatrechtlichen Wirksamkeit der Kündigung eine Entlassungssperre ein.
Die Wirksamkeit der Kündigung beurteile sich nämlich grundsätzlich nach dem Sachverhalt zur Zeit ihres Ausspruchs. Bei Ausspruch der Kündigung stehe aber oft noch nicht fest, obe eine Massenentlassungsanzeige überhaupt erforderlich sei, so das Gericht. Jedenfalls könne der Arbeitgeber auch nach Ausspruch der Kündigung bis zur Entlassung die Masseentlassungsanzeige nachholen. Geschehe dies, etwa bei einer längeren Kündigungsfrist, rechtzeitig, so könne die Entlassung zum vorgesehenen Termin erfolgen. Die Entlassung werden zudem nur dann unwirksam, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Entlassungssperre berufe.
Die §§ 17, 18 KSchG bestimmten demgegenüber nur, daß die Kündigungsfrist auch einer sonst privatrechtlich wirksamen Kündigung durch privatrechtsgestaltenden Verwaltungsakt der Arbeitsverwaltung festgelegt werde. Ein rechtskräftiger Verwaltungsakt binde die Arbeitsgerichte ebenso wie ein Negativattest. Stehe auf Grund des Bescheides der Arbeitsverwaltung fest, daß die Entlassung des Arbeitnehmers nicht zu dem im Kündigungsschreiben ins Auge gefaßten Entlassungstermins erfolgen dürfe, so sei die rechtliche Situation dieselbe, wie wenn der Arbeitgeber ansonsten wirksam gekündigt, aber die Kündigungsfrist zu kurz bemessen habe. Die Entlassung könne dann nicht zu dem vorgesehenen Termin erfolgen, der Arbeitgeber gerate im Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftige. Nichts anderes gelte, wenn bis zum vorgesehenen Entlassungstermin noch nicht einmal eine Masseentlassungsanzeige erstattet worden sei. Dann fehle es überhaupt an einer für die Kündigung gültigen Kündigungsfrist.
Globalantrag - Mehrarbeit
Ein Globalantrag des Betriebsrats auf Unterlassen der Anordnung von Mehrarbeit ohne die nötige Mitbestimmung des Betriebsrats ist unbegründet, wenn der Arbeitgeber praktisch auftretende Fallgestaltungen aufzeigt, in denen ein in einer Bertriebsvereinbarung geregeltes einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers bei nicht planbarer Mehrarbeit in Betracht kommt. Eine kollektive Regelung, die den Arbeitgeber zu einseitigen Anordnung von Überstunden ermächtigt, ist eng auszulegen (LAG Köln 5 TaBV 12/00 vom 3.8.2000). Bundesarbeitsgericht bejaht Mitbestimmungsrecht
Bei Zivildienstlern muss Betriebsrat zustimmen
Die Beschäftigung von Zivildienstleistenden bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden (1 ABR 25/00). - Im Urteilsfalls ging es um ein Jugendgästehaus. Dort sind 37 Arbeitnehmer beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat. Im Jugendgästehaus werden 8 Zivildienstleistende eingesetzt. Sie werden dem Arbeitgeber vom Bundesamt für den Zivildienst auf Antrag zugewiesen. Der Betriebsrat war der Auffassung, er habe nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes beim Antrag auf Zuweisung mitzubestimmen. Der Arbeitgeber hat dagegen geltend gemacht, dass die Zuweisung durch Verwaltungsakt erfolge, der nicht mitbestimmungspflichtig sei.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein Mitbestimmungsrecht bezogen auf den Antrag auf Zuweisung bestimmter Zivildienstleistender bejaht. Einstellungen bedürften nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz der Zustimmung des Betriebsrates. Das BAG habe schon immer unter der hier genannten Einstellung nicht den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer verstanden, sondern die tatsächliche Beschäftigung einer Person im Betrieb wie ein Arbeitnehmer. Schon durch eine solche Beschäftigung könnten die Belange der Arbeitnehmer des Betriebes berührt werden. Deren Schutz diene das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Darauf, ob das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dieser Person ein Arbeitsverhältnis sei, komme es nicht an. Unerheblich sei daher, dass die Zuweisung des Zivildienstleistenden durch einen Verwaltungsakt erfolge. - Der Arbeitgeber treffe mit dem Antrag auf Zuweisung eines Zivildienstlers die Entscheidung, den Zivildienstleistenden in Betrieb zu beschäftigen, so das BAG: Damit sei der Schutzzweck des Beteilungsrecht nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes berührt.
Sozialplan kann zu Lasten der Arbeitnehmer gekippt werden
Die Betriebspartner können einen Sozialplan auch zum Nachteil der betroffenen Arbeitnehmer für die Zukunft ändern. Das Restmandat des Betriebsrates erfasst alle im Zusammenhang mit einer Betriebsstillegung stehenden beteiligungspflichtigen Gegenstände. Dazu gehört auch die Änderung eines bereits geltenden Sozialplans, so lange dieser nicht vollständig abgewickelt ist (BAG 1 AZR 48/00 ).
Landesarbeitsgericht Thüringen verneint Entlohnungsanspruch von Schein-Betriebsleiter
Keine Vergütung für den Strohmann
Will eine juristische Person ein Handwerk betreiben, muss der Betriebsleiter die Voraussetzungen für die Eintragung in die Handwerksrolle erfüllen. Kleinunternehmen gerade in der Gründungsphase sind aber oft nicht in der Lage, einen diesen Anforderungen gerecht werdenden Betriebsleiter zu benennen. Es wird deshalb häufig versucht, durch ein bloßes Scheinverhältnis das Vorhandensein eines ordentlichen Betriebsleiters vorzutäuschen. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hatte darüber zu entscheiden, ob aus einer solchen Scheinvereinbarung Vergütungsansprüche des Strohmanns entstehen können. Dies hat das Gericht verneint (5 Sa 10/2001).
Neben der Meisterprüfung und den sonstigen handwerksrechtlichen Bedingungen verlangt die Rechtsprechung die Erfüllung weiteren Voraussetzungen. So müssen alle in einem Handwerksbetrieb vom Inhaber zu treffenden Entscheidungen fachlicher Art vom Betriebsleiter getroffen werden und getroffen werden können. Die Stellung im Unternehmen muss dem Betriebsleiter erlauben, den Betrieb in handwerkstechnischer Sicht verantwortlich zu leiten. Die Funktion muss ernstlich wahrgenommen werden, eine Arbeitzeit von nur wenigen Stunden täglich oder nur am Wochenende reicht nicht aus. Ebenso wenig wird eine bloße telefonische Erreichbarkeit akzeptiert. Das Gericht stellte nun fest, dass eine Vereinbarung, durch die sich ein Handwerksmeister einer GmbH für eine Tätigkeit als Betriebsleiter zur Verfügung stellt, nichtig ist, wenn diese nur den Zweck hatte, der GmbH die Eintragung in die Handwerksrolle und die Ausübung eines Handwerks zu ermöglichen. Dient der die Tätigkeit des Betriebsleiters regelnde Arbeitsvertrag nur zur Vorlage bei der Handwerkskammer zur Erlangung der Eintragung in die Handwerksrolle, nicht aber der nachfolgenden praktischen Umsetzung, kann dies neben der selbstverständlichen Ablehnung der Eintragung zu einem Ordnungswidrigkeitsverfahren gegen die Beteiligten führen. Sogar eine strafrechtliche Verfolgung ist nicht ausgeschlossen.
Unabhängig davon handelt der Strohmann auch ansonsten auf eigenes Risiko. Vergütungsansprüche des Konzessionsträgers entstehen nach Ansicht des Thüringer Gerichts nämlich weder aus einer solchen unwirksamen Vereinbarung noch aus dem Gesichtspunkt einer ungerechtfertigten Bereicherung des Konzessionsnehmers. Der angebliche Betriebsleiter hat zwar das Vermögen des Unternehmens dadurch vermehrt, dass er sich als Meister und verantwortlicher Betriebsleiter zum Zwecke der Eintragung des Unternehmens in die Handwerksrolle zur Verfügung stellte und diese Dienstleistung nicht ohne angemessene Entschädigung verlangt werden kann. Ein entsprechender Bereicherungsanspruch des Betriebsleiters ist aber ausgeschlossen, weil der Zweck der Leistung zu einem Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot bestimmt war.
Keine Tarifbindung nach Austritt aus dem Verband
Erfolgt im Arbeitsvertrag die jeweilige Zuordnung zu einem Tarifvertrag, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf eine Tariferhöhung, wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung noch einmal ausdrücklich klargestellt. Vgl. Aktenzeichen 4 AZR 544/00. - Die Entscheidung macht deutlich, dass die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband zur Bindungswirkung der in diesem Zeitraum abgeschlossenen Tarifverträge führt. Tritt der Arbeitgeber aus seinem Arbeitgeberverband aus, so führt dies notwendig dazu, dass etwa zukünftige Tariferhöhungen oder neue Tarifverträge über die Arbeitsvertragsklausel nicht mehr automatisch zu berücksichtigen sind. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis auf der Basis des Tarifvertrages und des Arbeitsvertrages zum Stichtag des Austritts aus dem Arbeitgeberverband behandelt wird.
Arbeitsvertrag muss auf Regelung im Tarifvertrag Bezug nehmen
Eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag, mit der die Anwendbarkeit oder „Geltung“ eines genannten Tarifvertrages oder Tarifwerks vereinbart worden ist, kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt; der bloße Umstand, dass es sich um eine Gleichstellungsabrede handelt, genügt hierfür nicht (BAG 4 AZR 581/99 vom 30.08.2000).
Anrechnung einer übertariflichen Zulage erlaubt
Wir eine um drei Monate hinausgeschobene lineare Tariferhöhung durch eine tarifliche Einmalzahlung abgegolten, kann darauf – vorbehaltlich der Zustimmung des Betriebsrates – eine übertarifliche Zulage angerechnet werden. LAG Nürnberg, 1 Sa 876/00
Befristung zum Offenhalten einer Umsetzung ist unzulässig
Eine Befristung, um sich Umsetzungsmöglichkeiten offen zu halten oder zu erleichtern, ist unzulässig. Im Fall der Pensionierung einer Lehrkraft ist die befristete Ersatzeinstellung nicht mit Hinweis darauf zulässig, dass eine feste Besetzung erst nach dem nächsten Auswahlverfahrens erfolgen kann (LAG Köln, 6 Sa 58/00).
Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag ein Urlaubsgeld in der Weise in Aussicht stellen, daß er sich jedes Jahr erneut die Entscheidung vorbehält, ob und unter welchen Voraussetzungen es gezahlt wird. Das setzt voraus, daß der Arbeitnehmer den mangelnden Verpflichtungswillen des Arbeitgebers erkennen kann. Verwendet ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für eine Gruppe von zugesagten Leistungen die Überschrift „Freiwillige soziale Leistungen“, so muß ein Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, daß damit ein Rechtsanspruch ausgeschlossen wird. Hat der Arbeitgeber sich den Widerruf eines arbeitsvertraglich zugesagten Urlaubsgeldes vorbehalten, so bewirkt seinen Widerrufserklärung nur dann das Erlöschen des Anspruchs, wenn sie dem Arbeitnehmer vor der vertraglich vereinbarten Fälligkeit zugeht ( BAG 9 AZR 255/99 vom 11.04.2000).
Mobbing-Opfer hat Anspruch auf Ersatz von Verdienstausfall
Wahrheitswidrige Angaben einer vorgesetzten Person über einen Arbeitnehmer, die zur Entlassung des betroffenen Arbeitnehmers führen, begründen einen Anspruch des Entlassenen gegen den Vorgesetzten auf Ersatz des Verdientsausfalls und sonstiger Schäden (LAG Hamm, 8 Sa 878/00)
Wahlvorstand hat Recht auf Beurteilung individualrechtlicher StatusfragenDem Wahlvorstand kommt in Grenzfällen der Beurteilung von individualrechtlichen Statusfragen („leitender Angestellter“, „Arbeitnehmer“, „freier Mitarbeiter“) ein nach pflichtgemäßem Ermessen auszufüllender Beurteilungsspielraum zu. Das gilt so auch für die Frage, ob Personen als „Aushilfen“ beschäftigt sind und ob sie aktiv und passiv wahrberechtigt sind. LAG Hessen, 12 TaBV 148/98.
Chefarzt kann nicht als leitender Angestellter eingestuft werdenDer Chefarzt als Leiter einer Abteilung eines Kreiskrankenhauses kann nicht als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz eingestuft werden (LAG Thüringen, 1 TaBV 16/99).