Source: http://www.osservatoriodiscriminazioni.org/index.php/2018/05/14/1014/
Timestamp: 2020-01-29 04:19:14+00:00
Document Index: 126826371

Matched Legal Cases: ['art.2087', 'art.2', 'art.5', 'art.409', 'art.7', 'art.2', 'art.2', 'art.2087', 'art.4', 'art.114', 'art.4', 'art.23', 'art. 429', 'sentenza ']

Riconoscimento natura subordinata rapporto di lavoro, Violazione della normativa in materia della privacy,
14 maggio 2018 Jennifer Michelotti
Il Tribunale, nella persona del Presidente dott. Marco Buzano
rappresentati e difesi dagli avv.ti BONETTO SERGIO e DRUETTA GIULIA, elettivamente domiciliati presso l’avv. DRUETTA GIULIA
D S X. I. S.R.L. (02877740213), rappresentata e difesa dagli avv. TOSI PAOLO, LUNARDON FIORELLA e REALMONTE GIOVANNI, elettivamente domiciliata presso il difensore avv. TOSI PAOLO
I ricorrenti hanno convenuto in giudizio la D S X. I. S.R.L (F) deducendo di avere prestato la propria attività lavorativa a favore della convenuta con mansioni di fattorino in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa a tempo determinato prorogati fino al 30.11.2016 e chiedendo l’accertamento della costituzione tra le parti di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con condanna della convenuta:
– alla corresponsione delle somme a loro dovute a titolo di differenze retributive dirette e indirette e competenze di fine rapporto in forza dell’inquadramento nel V livello del CCNL logistica o nel VI livello del CCNL terziario;
– al ripristino del rapporto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento (30.11.2016) a quella dell’effettivo ripristino, previo accertamento della nullità, inefficacia o illegittimità del licenziamento;
– al risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro della normativa in materia di privacy, sia per quanto concerne l’accesso ai dati personali che per quanto concerne il controllo a distanza;
– al risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro delle disposizioni di cui all’art.2087 c.c. e per la mancanza di un’adeguata tutela antinfortunistica.
LA VOLONTA’ DELLE PARTI
I ricorrenti hanno tutti sottoscritto dei contratti di “collaborazione coordinata e continuativa” nei quali si è dato atto che “il collaboratore agirà in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente”(doc.6 dei ricorrenti).
E’ peraltro noto che “ai fini della determinazione della natura autonoma o subordinata di un rapporto di lavoro, la formale qualificazione operata dalle parti in sede di conclusione del contratto individuale, seppure rilevante, non è determinante, posto che le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero avere simulatamente dichiarato di volere un rapporto autonomo al fine di eludere la disciplina legale in materia” Occorre pertanto prendere in considerazione le concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro.
Dopo avere compilato un formulario sul sito di Fdoc.12 ricorrenti), venivano convocati in piccoli gruppi presso l’ufficio di Torino per un primo colloquio nel quale veniva loro spiegato che l’attività presupponeva il possesso di una bicicletta e la disponibilità di uno smartphone; in un secondo momento veniva loro proposta la sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro versamento di una caparra di € 50, venivano loro consegnati i dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box).
– era un contratto di “collaborazione coordinata e continuativa”;
– era previsto che il lavoratore fosse “libero di candidarsi o non candidarsi per una specifica corsa a seconda delle proprie disponibilità ed esigenze di vita”;
– il lavoratore si impegnava ad eseguire le consegne avvalendosi di una propria bicicletta “idonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la circolazione”;
– era previsto che il collaboratore avrebbe agito “in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente”, ma era tuttavia “fatto salvo il necessario coordinamento generale con l’attività della stessa committente”;
– era prevista la possibilità di recedere liberamente dal contratto, anche prima della scadenza concordata, con comunicazione scritta da inviarsi a mezzo raccomandata a/r con 30 giorni di anticipo;
– il lavoratore, una volta candidatosi per una corsa, si impegnava ad effettuare la consegna tassativamente entro 30 minuti dall’orario indicato per il ritiro del cibo, pena applicazione a suo carico di una penale di 15 euro; – il compenso era stabilito in € 5,60 al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali per ciascuna ora di disponibilità;
– il collaboratore doveva provvedere ad inoltrare all’INPS “domanda di iscrizione alla gestione separata di cui all’art.2, comma 26, della legge 8 agosto 1995 n.335” e la committente doveva provvedere a versare il relativo contributo;
– la committente doveva provvedere all’iscrizione del collaboratore all’INAIL ai sensi dell’art.5 del D.Lgs, 23 febbraio 2000 n.38; il premio era a carico del collaboratore per un terzo e della committente per due terzi;
– la committente doveva affidare al collaboratore in comodato gratuito un casco da ciclista, un giubbotto e un bauletto dotato dei segni distintivi dell’azienda a fronte di un versamento di una cauzione di € 50.
Al contratto era allegato un foglio contenente l’informativa sul trattamento dei dati personali e la prestazione del consenso. La gestione del rapporto avveniva attraverso la piattaforma multimediale “Shyftplan” e un applicativo per smartphone (inizialmente “Urban Ninjia” e poi “Hurrier”), per il cui uso venivano fornite da F delle apposite istruzioni (doc.14 e 15 ricorrenti). L’azienda pubblicava settimanalmente su Shyftplan gli “slot”, con indicazione del numero di riders necessari per coprire ciascun turno. Ciascun rider poteva dare la propria disponibilità per i vari slot in base alle proprie esigenze personali, ma non era obbligato a farlo. Raccolte le disponibilità, il responsabile della “flotta” confermava tramite Shyftplan ai singoli riders l’assegnazione del turno. Ricevuta la conferma del turno, il lavoratore doveva recarsi all’orario di inizio del turno in una delle tre zone di partenza predefinite (Piazza Vittorio Veneto, Piazza Carlo Felice o Piazza Bernini), attivare l’applicativo Hurrier inserendo le credenziali (user name e password) per effettuare l’accesso (login) e avviare la geolocalizzazione (GPS).
Sono innumerevoli le sentenze che si sono occupate della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, ma il criterio principale elaborato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione è quello secondo cui “costituisce requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato – ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro autonomo – il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative” (tra le tante, Cass. 8.2.2010 n.2728).
Occorre quindi stabilire se i ricorrenti fossero o meno sottoposti al potere direttivo, organizzativo e disciplinare di F (quella che viene comunemente chiamata “eterodirezione” della prestazione).
E’ infatti pacifico che i ricorrenti potevano dare la propria disponibilità per uno dei turni indicati da F, ma non erano obbligati a farlo; a sua volta F poteva accettare la disponibilità data dai ricorrenti e inserirli nei turni da loro richiesti, ma poteva anche non farlo.
Si tratta di un profilo che era stato già messo in rilievo dalla Corte di Cassazione tanti anni fa, quando si era pronunciata in merito a una vicenda che presentava una certa analogia con quella attuale perché riguardava la consegna di plichi effettuata da lavoratori qualificati come autonomi: la Corte aveva allora affermato che proprio la “non obbligatorietà” della prestazione lavorativa escludeva in radice la subordinazione perché “la configurabilità della “eterodirezione” contrasta con l’assunto secondo cui la parte che deve rendere la prestazione può, a suo libito, interrompere il tramite attraverso il quale si estrinseca il potere direttivo dell’imprenditore” (Cass. 7608/1991 e 811/1993).
Il discorso potrebbe chiudersi già qui, ma facciamo un passo ulteriore. Si potrebbe infatti sostenere che il datore di lavoro – pur essendo privo del potere di pretendere dal lavoratore l’esecuzione della prestazione – può in concreto cominciare ad esercitare il potere direttivo e organizzativo dal momento in cui i lavoratori vengono inseriti in un certo turno di lavoro, a seguito della disponibilità da loro manifestata.
Bisogna allora verificare se da tale momento il potere direttivo e organizzativo sia stato effettivamente esercitato dalla società F.
Nell’art.409 c.p.c. il legislatore ha infatti previsto al n.3) l’applicabilità delle disposizioni sulle controversie individuali di lavoro ai “rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.
Lo abbiamo già detto prima, quando abbiamo citato la giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo cui il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro “discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative”.
Bisogna allora verificare se in concreto questi nuovi strumenti di comunicazione siano stati utilizzati da F per impartire ai ricorrenti degli ordini specifici e per sottoporli a un’assidua attività di vigilanza e controllo.
I ricorrenti sostengono che F avrebbe loro impartito delle direttive tecniche dettagliate in ordine all’intero iter relativo alla consegna attraverso:
– la determinazione del luogo e dell’orario di lavoro (punti di partenza e fasce orarie);
– la verifica della presenza dei riders nei punti di partenza e dell’attivazione del loro profilo sull’applicazione;
– il richiamo dei lavoratori che tardavano ad accettare l’ordine;
– la necessità, in caso di impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa, di inoltrare ai superiori la richiesta di riassegnazione dell’ordine;
– l’obbligo di effettuare la consegna dei prodotti in tempi prestabiliti, seguendo il percorso suggerito attraverso il GPS dalla stessa applicazione;
– lo svolgimento di attività promozionali del brand Foodora;
– l’esercizio del potere di controllo e di vigilanza, attraverso il monitoraggio della produttività dei singoli lavoratori.
Ritiene il giudice che le circostanze sopra indicate in parte non abbiano trovato conferma nelle risultanze processuali e in parte non siano determinanti ai fini della qualificazione del rapporto come subordinato. La determinazione del luogo e dell’orario di lavoro non veniva imposta unilateralmente dall’azienda che si limitava a pubblicare su Shiftplan gli slot con i turni di lavoro; i ricorrenti avevano la piena libertà di dare o meno la propria disponibilità per uno dei turni indicati dall’azienda.
La verifica della presenza dei riders nei punti di partenza e dell’attivazione del loro profilo sull’applicazione rientra a pieno titolo nell’ambito del “coordinamento” perché è evidente che F aveva la necessità di sapere su quanti riders poteva effettivamente contare per le consegne, anche in considerazione del fatto che un non trascurabile numero di lavoratori dopo l’inserimento nel turno non si presentava a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva (c.d. “no show”, di cui si parlerà ampiamente in seguito).
I ricorrenti sottolineano il fatto che non avevano la possibilità di rifiutare la consegna perché c’era soltanto un tasto per accettare l’ordine che se non veniva premuto continuava a suonare.
Comunque dalle testimonianze assunte è risultato che se c’era qualche problema i riders potevano chiamare il centralino e spiegare il motivo per cui non potevano fare l’ordine (teste M) o che era il dispatcher a contattare il rider per sapere perché non aveva accettato l’ordine (teste T I): è evidente che si tratta di un problema di “coordinamento” (e non di subordinazione) perché l’azienda ha la necessità di effettuare le consegne in un ristretto periodo di tempo per venire incontro alle esigenze del cliente e deve pertanto sapere se il rider accetta o meno l’ordine per provvedere eventualmente ad assegnare l’ordine a qualcun altro.
E’ poi provato che i ricorrenti fossero liberi di scegliersi il percorso, come hanno confermato i testi T I e Y A.
E’ vero invece che i ricorrenti potevano ricevere delle telefonate di sollecito durante l’effettuazione della consegna perché il sistema consentiva di vedere dove si trovava il rider in un determinato momento e di verificare quindi se era in ritardo (testi M, T I e Y A): ma una telefonata di sollecito non può essere certo considerata l’emanazione di un ordine specifico né può costituire “esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative” (come richiesto dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione ai fini del riconoscimento della subordinazione), mentre rientra a pieno titolo nelle esigenze di coordinamento dettate dalla necessità di rispetto dei tempi di consegna.
Non appare poi rilevante il fatto che, in caso di accettazione di un ordine a ridosso della fine del turno, ai ricorrenti potesse essere chiesto di effettuare la consegna anche dopo l’orario predefinito: è infatti risultato che in questo caso veniva chiesta la disponibilità dei riders a prolungare l’orario (dietro pagamento del compenso per il maggior tempo impiegato) e che l’azienda abbia dovuto addirittura cancellare degli ordini perché nessuno era disponibile a prolungare l’orario (testi Tassia Incuria e Ghio).
Quanto allo svolgimento di attività “promozionale”, si tratta di una prestazione del tutto accessoria e secondaria che non può incidere sulla qualificazione del rapporto di lavoro.
Si deve pertanto escludere che i ricorrenti fossero sottoposti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro, come interpretato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione.
I ricorrenti sostengono di essere stati sottoposti al potere disciplinare di F che si sarebbe concretizzato nel richiamo verbale e nell’esclusione temporanea o definitiva dalla chat aziendale o dai turni di lavoro.
E’ infatti chiaramente emerso che i ricorrenti potevano revocare la loro disponibilità su un turno già confermato dalla società utilizzando la funzione c.d. “swap” e potevano anche non presentarsi a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva (c.d. “no show):
– “capitava spesso che dei riders non si presentassero senza dire niente: percentualmente nel 20% dei casi…..se un rider non vuole più fare un turno per il quale si è prenotato, può utilizzare la funzione swap cliccando sul tasto dello shyftplan e revocare la sua disponibilità” (teste Y A);
– “i riders possono revocare la propria disponibilità mediante la funzione swap e possono farlo fino ad inizio del turno… può capitare che qualcuno non si presenti senza avvisare soprattutto durante i week end……non abbiamo mai adottato alcuna penalizzazione per i riders che abbiano fatto utilizzo della funzione swap o che non si siano presentati” (teste G);
– “se uno dopo essersi prenotato per un turno, ma prima che iniziasse, voleva togliere la propria disponibilità, doveva utilizzare la funzione swap inoltrando una richiesta, a questo punto bisognava aspettare una risposta che arrivava via e-mail…..poteva capitare che qualcuno non si presentasse; in questo caso veniva richiamato dal sistema ed eventualmente escluso dal turno” (teste M).
I ricorrenti sostengono peraltro che l’esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro sarebbe avvenuta anche soltanto per sanzionare insubordinazioni o lamentele o comunque comportamenti non graditi all’azienda. Le prove testimoniali non hanno confermato l’esistenza di questo tipo di provvedimenti, ma soltanto la predisposizione per un limitato periodo di tempo di una “classifica” per premiare i più meritevoli (testi M, S e G).
Le sanzioni disciplinari applicate ai lavoratori subordinati – sulla base dell’art.7 della L.300/70 e delle disposizioni dei contratti collettivi – hanno come caratteristica comune quella di privare in via temporanea o definitiva i lavoratori dei loro diritti:
– la multa priva il lavoratore di un certo numero di ore di retribuzione;
– la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione priva il lavoratore in via temporanea del diritto di effettuare la prestazione lavorativa e di ricevere la retribuzione;
– il licenziamento priva il lavoratore in via definitiva del diritto di lavorare e di ricevere la retribuzione.
I ricorrenti hanno anche invocato in via subordinata l’applicazione della norma di cui all’art.2 del D.Lgs. 81/2015 secondo cui “a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.
Come ha giustamente rilevato la difesa dell’azienda, infatti, la disposizione di cui all’art.2 del D.Lgs. 81/2015 non ha un contenuto capace di produrre nuovi effetti giuridici sul piano della disciplina applicabile alle diverse tipologie di rapporti di lavoro.
La norma dispone infatti che sia applicata la disciplina del rapporto di lavoro subordinato qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro: è quindi necessario che il lavoratore sia pur sempre sottoposto al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro e non è sufficiente che tale potere si estrinsechi soltanto con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro perché deve al contrario riguardare anche i tempi e il luogo di lavoro.
Senza considerare poi il fatto che appare difficile parlare di organizzazione dei tempi di lavoro in un’ipotesi come quella oggetto di causa in cui i riders avevano la facoltà di stabilire se e quando dare la propria disponibilità ad essere inseriti nei turni di lavoro. La domanda di accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato deve essere pertanto respinta.
c) RISARCIMENTO DEL DANNO PER LA VIOLAZIONE DELL’ART.2087 c.c.
Anche questa domanda presuppone la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato.
Deve essere infatti condivisa la giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo cui “ai rapporti di lavoro autonomo non si applicano le norme speciali antinfortunistiche, che, di regola, presuppongono l’inserimento del prestatore di lavoro nell’impresa del soggetto destinatario della prestazione, né l’art.2087 cod.civ., il quale, integrando le richiamate leggi speciali, riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro subordinato” (Cass. 21.3.2013 n.7128).
Il richiamo dell’art.4 della L.300/70 appare nel complesso poco pertinente perché si tratta comunque di norma direttamente applicabile soltanto al rapporto di lavoro subordinato (anche se richiamata dall’art.114 del codice della privacy).
Alla fattispecie oggetto di causa sarebbe comunque eventualmente applicabile l’art.4 nella nuova formulazione determinata dalle modifiche introdotte dall’art.23 del D.Lgs. 151/2015:
“Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali deriva anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere istallati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali (……)
La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Occorre comunque rilevare che i ricorrenti non hanno dedotto né provato di avere subito un danno dal presunto illegittimo utilizzo dei dati personali e si sono limitati a chiedere un risarcimento di € 20.000 per ciascuno, senza indicare alcun parametro utile alla quantificazione del danno subito. Anche questa domanda deve essere pertanto respinta.
Visto l’art. 429 c.p.c.,
– respinge le domande;
– dichiara interamente compensate le spese di giudizio;
dott. Marco BUZANO
← Discriminazione basata sulla religione o sulle convinzioni personali, Corte di Giustizia Unione Europea sentenza del 17 aprile 2018.
Discriminazione razziale Ordinanza Tribunale di Torino, 18 maggio 2018, contenuto pubblicato sul sito Asgi (Associazione per gli Studi Giuridici Italiani) →