Source: https://www.hausarbeiten.de/document/418502
Timestamp: 2019-08-21 09:10:36
Document Index: 187991140

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 186', '§ 3', '§ 44', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§121', '§ 5', '§ 116']

Entgeltfortzahlungsgesetz. Ein Überblick | Hausarbeiten publizieren
2. Die Entstehungsgeschichte des Entgeltfortzahlungsgesetzes
3.1 Wartefrist
3.2 Wer hat einen Anspruch?
3.4 Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit
5. Die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers
5.1 Benachrichtigungspflicht
5.2 Inhalt der Mitteilung
5.3 Adressat der Mitteilung
5.4 Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit
5.5 Erkrankung im Ausland
5.6 Verletzung der Nachweispflicht
6. Die Rechte des Arbeitgebers bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
6.1 Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung
6.2 Verweigerung der Entgeltfortzahlung
7. Entgeltfortzahlungspflicht bei Kuren
7.1 Anspruchsvoraussetzungen
7.2 Mitteilungspflichten
7.3 Schonungszeiten
8. Entgeltzahlung an Feiertagen
8.1 Begriff Feiertag
8.2 Anspruch
8.3 Höhe des Feiertagsentgelts
8.4 Arbeitsausfall an Feiertagen aus anderen Gründen
8.5 Feiertag und Krankheit
8.6 Feiertag und Kurzarbeit
Die Entgeltfortzahlung ist ein Kernstück der sozialen Sicherung. Bislang hat sie sich für die Einkommenssicherung der erkrankten Arbeitnehmer/innen bewährt.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (im Folgenden abgekürzt als EFZG) ist eine Absicherung für alle Arbeitnehmer/innen in einem Krankheitsfall. Durch dieses Gesetz sollen soziale Härten vermieden werden. Besonders die chronisch kranken oder behinderten Angestellten, sind auf diese Absicherung, soweit sie häufiger arbeitsunfähig werden, angewiesen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz sollte die erste einheitliche Regelung der Entgeltfortzahlung in der Geschichte des deutschen Arbeitsrechts darstellen. Am 24.06.1993 legten erstmals die Fraktionen der CDU/CSU und der FDP einen Entwurf des Entgeltfortzahlungsgesetzes dem Bundestag vor. Durch diesen Entwurf sollte zunächst die Ungleichbehandlung zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen in alten Bundesländern beseitigt und die Rechtslage in den alten sowie neuen Bundesländern vereinheitlicht werden. Das Entgeltfortzahlungsgesetz trat am 01.06.1994 in Kraft.
Gegenüber der vorherigen Rechtslage brachte das Entgeltfortzahlungsgesetz folgende wesentliche Änderungen:
- Die Unterscheidung zwischen Arbeiter und Angestellten ist entfallen (§ 1 Abs. 2 EFZG)
- Die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer wurden von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht mehr ausgenommen (§ 1 Abs. 2 TzBfG)
- Vereinheitlichung der Anzeige- und Nachweispflicht für alle Arbeitnehmer
Nach § 3 Abs. 3 EFZG wird dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erst nach Ablauf einer vierwöchigen Wartefrist gewährt. Die Berechnung der Wartefrist ergibt sich aus dem §§ 186 ff. BGB. Die Wartezeit beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag die Arbeit aufzunehmen hat. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich tätig wird. Es kann tarifvertraglich vereinbart werden, dass die Wartezeit entfällt. „Die Frist endet vier Wochen später mit Ablauf des Tages, der nach seiner Benennung dem Tag vorausgeht, der dem Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme entspricht."[1]
Ein Beispiel: Der Arbeitsvertrag wurde im Februar abgeschlossen. In diesem wurde vereinbart, dass die Arbeitsaufnahme am Dienstag, den 1.April beginnt. Die vier Wochenfrist nach § 3 Abs. 3 EFZG läuft vom Dienstag, den 1. April (24 Uhr) bis Montag, den 28. April (24 Uhr).
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beginnt bei kurzzeitigen Unterbrechungen nicht zwingend eine neue Wartefrist mit der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers. Dies soll erfolgen, wenn zwischen einem beendeten und einem neubegründeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber ein sachlicher, zeitlicher und enger Zusammenhang besteht. Nach Rechtsprechung wird die Berufsausbildung und ein anschließender Arbeitsvertrag zusammengerechnet.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber entfällt, wenn der Arbeitnehmer während der Wartefrist erkrankt. Wenn der erkrankte Arbeitnehmer jedoch in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist und die Beschäftigung schon aufgenommen hat, erhält er stattdessen Krankengeld (§§ 44 Abs. 1, 49 Abs. 1 Satz 1 SGB V).
Wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers über die Wartefrist hinaus dauert, hat er ab Beginn der fünften Woche des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG. Ab diesem Tag entsteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch, ggf. für die Dauer von sechs Wochen, nach § 3 Abs. 2 EFZG.
Alle Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland haben grundsätzlich einen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers bis zu sechs Wochen. Dies ist unabhängig vom Umfang der wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer leistet.
Unbedeutend ist bei einem Arbeitgeberwechsel, ob und wie lange der Arbeitnehmer bei seinem früheren Arbeitgeber arbeitsunfähig war. Mit jedem neuen Arbeitsverhältnis beginnt ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings gilt dieser Anspruch erst, nachdem das neue Arbeitsverhältnis vier Wochen lang besteht.
Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat lediglich, wer die Arbeitsunfähigkeit nicht selbstständig verschuldet hat. Entgeltansprüche werden durch eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit ausgeschlossen. „Eigenes Verschulden im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen groben Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten zurückzuführen ist.“
Wenn dies der Fall ist, wäre es ungerechtfertigt, den Arbeitgeber für die Folgen des grob fehlerhaften Verhaltens verantwortlich zu machen. Kommt es zu einem Streitfall, muss der Arbeitgeber das Verschulden darlegen und beweisen.
Die selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt vor bei:
- Verletzungen durch einen Verkehrsunfall, aufgrund von Trunkenheit oder grob fahrlässigem Verhalten im Straßenverkehr.
- Verletzungen durch einen Arbeitsunfall, aufgrund vorsätzlicher/ grob fahrlässiger Verstöße gegen die Unfallverhütungsvorschriften des Betriebes.
- Verletzungen bei einer Nebentätigkeit, die besonders gefährlich ist / die Kraft des Arbeitnehmers überschreiten.
- Verletzungen bei einer Rauferei, die selbstprovoziert ist.
In § 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes wird die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts geregelt. „Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs richtet sich nach der Vergütung, die der Arbeitnehmer normalerweise (ohne Arbeitsunfähigkeit) erhalten hätte.“[2]
Im Krankheitsfall oder bei notwendigen Kuren erhält jeder Arbeitnehmer 100% des Arbeitsentgeltes. Ausgeschlossen von der Entgeltfortzahlung ist das gezahlte Arbeitsentgelt für Überstunden. Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung werden folgende Vergütungsbestandteile berücksichtigt:
- Effektiv gezahlte Grundbezüge (z.B. Monatsgehalt, Wochen-, Stunden-, Tages-, Akkordlohn)
- Zulagen (z. B. Nacht-, Sonntags-, Feiertagsarbeit, Gefahren, Erschwernisse)
- Provisionen (z. B. Umsatz- und Abschlussprovision)
- Lohnerhöhungen bzw. Lohnminderungen
Die Sondervergütungen können für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber gekürzt werden, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich geregelt ist. Für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit, darf die Kürzung höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts betragen, welches im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
Jeder Arbeitnehmer ist nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG dazu verpflichtet, seinem Arbeitgeber unverzüglich (Legaldefinition des §121 Abs. 1 BG, „ohne schuldhaftes Zögern“) die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Hierbei muss keine Form eingehalten werden. In der Regel wird dies mündlich / fernmündlich mitgeteilt. Sobald die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit, sowie die voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorlegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG).
Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber die Art der Erkrankung und die Symptome mitzuteilen.
[1]Vgl. Enderle da Silva, Kristina https://www.haufe.de/personal/personal-office-premium/entgeltfortzahlung-anspruch-14-wartefrist_idesk_PI10413_HI569777.html, Aufgerufen am 26.11.2017
[2]Vgl. https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a164-entgeltfortzahlung-bei-krankheit-und-an-feiertagen.pdf?__blob=publicationFile, Folie 18, Aufgerufen am 23.11.2107
V418502
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Arbeitsrecht Entgeltfortzahlungsgesetz EFZG Jura
Finja Volker (Autor), 2017, Entgeltfortzahlungsgesetz. Ein Überblick, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/418502
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