Source: https://www.deutsche-handwerks-zeitung.de/was-muss-und-was-sollte-drinstehen/150/11298/175788
Timestamp: 2020-08-06 19:35:15
Document Index: 223171116

Matched Legal Cases: ['§309', '§309', 'Art. 229', '§37', '§309', '§310', '§309']

Kündigung: Tipps und Fallstricke - 23.07.2019
Checkliste für Arbeitsvertrag Arbeitsvertrag: Was muss und was sollte drinstehen?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Trotzdem muss er den geltenden Regeln des deutschen Arbeitsrechts entsprechen. - © eccolo/Fotolia.com
Vorstellungsgespräch, Verhandlungen, Arbeitsvertrag – das ist der typische Ablauf, wenn Betriebe Mitarbeiter einstellen. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist der Vertrag wichtig. Mit ihm werden die Rechte und Pflichten beider Seiten festgelegt.
Der Arbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er muss dem geltenden Arbeitsrecht in Deutschland standhalten, das heißt bei der Gestaltung müssen Regeln und Bestimmungen eingehalten werden.
Beim unbefristeten Arbeitsvertrag besteht kein gesetzlicher Formzwang. Er kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Aus Gründen der Beweissicherung und der Rechtssicherheit empfiehlt sich jedoch der Abschluss von schriftlichen Arbeitsverträgen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform. Das gilt rechtlich bei einem befristeten Arbeitsvertrag.
Wird kein schriftlicher Vertrag abgeschlossen, hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Das heißt, die Vertragsparteien bestimmen sowohl über den Abschluss als auch den Inhalt des Arbeitsvertragsverhältnisses. Grenzen der Vertragsfreiheit finden sich jedoch gegebenenfalls in Gesetzen und Vorschriften, im Arbeitnehmerschutzrecht, in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen oder in der Rechtsprechung. Eine weitere Einschränkung könnte sich zudem bei vorformulierten Arbeitsverträgen aus dem AGB-Recht ergeben.
Auch wenn der Arbeitsvertrag grundsätzlich formfrei ist, empfiehlt es sich aus Beweisgründen darauf zu achten, dass Arbeitnehmer eine Niederschrift der Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz bekommen. Denn das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ausgenommen sind nur die Arbeitnehmer, die vorübergehend zur Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.
Nachweispflichten – Das muss im Arbeitsvertrag stehen
In den Vertrag sind mindestens aufzunehmen:
den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur auf einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, der Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs-oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Eine Befristung des Arbeitsvertrages muss schriftlich vereinbart werden, sonst ist sie unwirksam.
Umfang des Arbeitsvertrages
Die konkrete Ausgestaltung und Formulierung des Arbeitsvertrages sollte unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles sorgfältig geprüft werden. Wie umfangreich ein Arbeitsvertrag letztlich gestaltet werden soll, wird unter anderem auch davon abhängen, welche Arbeit dem Arbeitnehmer übertragen wird.
Außerdem kann der Gestaltungsumfang auch davon abhängen, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Gegebenenfalls reicht hier in den Arbeitsverträgen eine Bezugnahme auf den Tarifvertrag mit aufzunehmen.
Im Video erläutert Kathja Sauer von "RA Rechtsanwälte 0711 Stuttgart", was bei der Gestaltung eines Arbeitsverhältnisses unbedingt geklärt sein muss, welche Folgen Fehler bei der Gestaltung haben und welche Fallstricke es bei einer Kündigung gibt.
Arbeitsvertrag: Urlaubsanspruch vereinbaren
Oft ist im Arbeitsvertrag auch eine Probezeit vereinbart, welche die ordentliche Kündigung für beide Seiten erleichtert. Das BGB regelt, dass während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
Was die Urlaubsansprüche angeht, besteht nach dem Bundesurlaubsgesetz ein jährlicher Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen bzw. von 20 Arbeitstagen bei einer fünf-Tage-Woche. Findet Tarifrecht Anwendung, können sich daraus Mindesturlaubsansprüche ergeben. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zahl der Urlaubstage im Arbeitsvertrag vereinbaren.
Wir haben in einem weiteren Beitrag alles Wichtige zum Urlaubsrecht für Sie zusammengefasst.
Über Tarifvertrag informieren
Wechselt der Beschäftigte im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber besteht grundsätzlich kein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Es soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer für ein Urlaubsjahr zweimal für denselben Zeitraum Urlaub erhält. Arbeitgeber können daher eine Urlaubsbescheinigung verlangen, die der vorige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat.
Tarifverträge finden Anwendung, wenn sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer über eine Mitgliedschaft in den Tarifvertragsparteien an den Tarifvertrag gebunden sind oder dieser für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Außerdem gilt sein Inhalt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Anwendung eines Tarifvertrags Bezug genommen haben.
Der Tarifvertrag enthält unter anderem Rechtsnormen über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Änderungen durch einen Einzelvertrag sind nur zulässig, wenn es der Tarifvertrag gestattet oder wenn die Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Arbeitnehmer sollten stets abklären, ob im konkreten Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden. Denn häufig sind in den Tarifverträgen andere Regelungen z. B. zu Arbeitszeiten, Urlaubsansprüchen oder Sonderzahlungen ausgehandelt worden.
Bei allgemeinen Fragen zum Arbeitsrecht können sich die Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter an ihre Handwerkskammer wenden und entsprechenden Rat einholen.
Wer kann einen Arbeitsvertrag abschließen?
Minderjährige, wenn und soweit sie hierzu vom gesetzlichen Vertreter ermächtigt sind
Vereinbarungen, die für den Minderjährigen nicht verkehrsüblich und außergewöhnlich sind, bedürfen jedoch der Zustimmung des gesetzlichen Vertreters
Vertragsarten für Arbeitsverträge
Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit oder unbefristeter Arbeitsvertrag
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz untersagt die Benachteiligung aus Gründen der
Arbeitsvertrag: Rückzahlungskauseln müssen deutlich formuliert sein
Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die die Rückzahlung von Zusatzleistungen an den Arbeitgeber im Falle einer Kündigung festschreibt, muss inhaltlich klar formuliert sein. Für Betriebsinhaber kann das sonst zu Problemen führen.
Wenn der Arbeitgeber nach einer Kündigung das bereits ausgezahlte Weihnachtsgeld zurückhaben will, muss eine entsprechende Passage im Arbeitsvertrag klar formuliert sein. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin und bezieht sich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az: 3 Sa 574/14).
Im konkreten Fall hatte eine Frau als Bürokraft gearbeitet. Mit der Gehaltsabrechnung im November 2013 wurde ihr ein Weihnachtsgeld in Höhe von 900 Euro überwiesen. In der Folgezeit kam es jedoch nach Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber zu einer fristgerechten Kündigung. In der Schlussabrechnung im Februar 2014 wurde die Summe abgezogen.
Begründet hatte das der Arbeitgeber mit einer Klausel im Arbeitsvertrag. Diese besagt, dass Gratifikationen dann zurückgefordert werden können, wenn der Mitarbeiter vor dem 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheidet und selbst den Grund dafür zu vertreten hat. Die Frau hingegen erachtete die Klausel als unwirksam, da sie den Arbeitnehmer benachteilige. Vor dem Landesarbeitsgericht reichte sie Klage ein.
Dieses folgte der Auffassung der Klägerin und bezweifelte, dass die Voraussetzungen der Rückzahlungsklausel gegeben waren. Die Frau sei ausgeschieden, weil ihr der Arbeitgeber nach einem Streit ordentlich gekündigt habe. Den Richtern erschloss sich nicht, weshalb dieser Sachverhalt ein in der Person der Mitarbeiterin liegender Grund hätte sein sollen. Zudem bleibe unklar, was mit der Formulierung "in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund" gemeint sei. Die Regelung des Arbeitsvertrags sei unklar und daher unwirksam, so die Richter.
Ein ausländischer Arbeitnehmer, der kein Deutsch spricht, kann nicht verlangen, dass sein Chef den Arbeitsvertrag auch in seiner Muttersprache bereitstellt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitsvertrag zu übersetzen, zeigt ein aktuelles Urteil.
Auch wenn ein Angestellter einer Firma erkennbar kein Deutsch spricht, muss er selbst dafür sorgen, dass er, wenn nötig, eine Übersetzung seines Arbeitsvertrags erhält. Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsvertrag nicht in die Muttersprache eines Arbeitnehmers übersetzen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az.: 11 Sa 569/11).
Vertragsunterzeichnung bleibt eigenes Risiko
Die Klage des LKW-Fahrers hatte jedoch keinen Erfolg. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, den Arbeitsvertrag zu übersetzen, urteilten die Richter. Unterzeichnen Mitarbeiter einen Vertrag, den sie nicht verstehen, sei das ihr eigenes Risiko. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Entscheidung ließ das Gericht jedoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. dhz/dpa
Arbeitsvertrag: Das gilt für Ausschlussklauseln
Mit der Neufassung des §309 Nr. 13 BGB ändern sich auch für Ausschlussklauseln die Spielregeln im Arbeitsvertrag. Ausschlussfristen enthalten Regelungen über den Verfall von Ansprüchen. Künftige arbeitsvertragliche Ausschlussfristen dürfen keine "schriftliche" Geltendmachung von Ansprüchen mehr vorsehen. Von Joachim Glendenberg
Seit dem 1. Oktober 2016 ist die Änderung des §309 Nr. 13 BGB rechtsverbindlich. Alte Arbeitsverträge enthalten oft Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Und genau diese Formvorgabe der "Schriftform" wird zukünftig in "Textform" umgewandelt. Es dürfen also sowohl E-Mails, Faxe und sogar SMS als Anzeigen zur Wahrung der Fristen gemacht werden. Der Gesetzgeber unterscheidet jedoch zwischen Arbeitsverträgen, die vor beziehungsweise nach dem 1. Oktober 2016 abgeschlossen wurden.
Altverträge, die vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossen wurden
Für die "Altverträge" wurde gleichzeitig eine Übergangsregelung getroffen (Art. 229 §37 EGBGB): die Altverträge können unverändert bleiben und das Schrifterfordernis zur Anspruchsanmeldung bleibt unverändert. Dennoch bleibt eine Frage offen: was passiert mit Altverträgen, die nach dem 1. Oktober 2016 geändert werden? Nach herrschender Meinung von Experten dürfte eine Vertragsänderung dazu führen, dass der Änderungsvertrag wie ein Neuvertrag behandelt werden muss – damit erlischt also das Schrifterfordernis. Da die Rechtslage hier noch nicht klar ist, sollten Vertragsänderungen vorsorglich auf das neue Recht abgestimmt werden.
Neuverträge, die ab dem 1. Oktober 2016 geschlossen werden
Die formelle Änderung ist einfach: die Ausschlussklausel, die meist mit dem Halbsatz "wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden" endet, muss nur das Wort "schriftlich" durch "in Textform" bereinigt werden.
Faktisch kann jeder Arbeitnehmer somit seine Ansprüche schriftlich, per E-Mail, Fax oder SMS geltend machen. Wer die Ausschlussklausel nach dem 1. Oktober 2016 noch nicht geändert hat, hat jedoch trotzdem einen gültigen Arbeitsvertrag geschlossen. Lediglich das "schriftlich" wäre unwirksam, die verbleibende Klausel ohne diesen Begriff wäre weiterhin verständlich und in der Aussage rechtskonform.
In vielen Ausschlussklauseln folgt weiter, dass bei Nichterfüllung trotz Geltendmachung innerhalb von drei Monaten Klage zur Durchsetzung des Anspruchs zu erheben sei. Auch diese Klausel bleibt wirksam und kann so in Neuverträgen verwendet werden. Auch in einem falsch formulierten Neuvertrag mit dem unwirksamen Schrifterfordernis bleibt der Folgesatz mit der Klageerhebung wirksam.
Die Schriftform entfällt auch nur bei den Ausschlussklauseln. Für eine Kündigung oder eine Vertragsänderung ist weiterhin die eigenhändige Unterschrift notwendig. Für die Arbeitgeberseite ändern sich die Formerfordernisse ohnehin nicht. Der Gesetzgeber hat mit der Änderung des §309 Nr. 13 lediglich die Schriftform für die Arbeitnehmer entschärft. Auch tarifvertragliche Ausschlussfristen bleiben von der Neufassung unberührt, darauf verweist §310 Abs. 4 BGB.
Für Arbeitgeber bedeutet die Neufassung des §309 Nr. 13, dass in Arbeitsverträgen ab 1. Oktober 2016 die Ausschlussklausel geändert werden muss: statt der Schriftform darf nur noch die Textform für die Anmeldung von Ansprüchen vom Arbeitnehmer verlangt werden.
Für alte Arbeitsverträge ändert sich nichts. Erst wenn ein alter Vertrag nach dem 1. Oktober 2016 geändert werden sollte, wird er rechtlich wie ein Neuvertrag behandelt.