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Timestamp: 2019-10-17 01:25:41
Document Index: 252930518

Matched Legal Cases: ['§ 201', '§ 32', '§ 34', '§ 228', '§ 201', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 9', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 9', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 123', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 201', '§ 241', '§ 241', '§ 11', '§ 611', 'Art. 2', '§ 823', '§ 823', '§ 826', '§ 3', '§ 1', '§ 611', 'Art. 2', '§ 611', '§ 278', '§ 241', '§ 138', '§ 23', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 102', '§ 72']

Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Handy berechtigt zur außerordentlichen Kündigung | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Handy berechtigt zur außerordentlichen Kündigung
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.04.2012 – 5 Sa 687/11
Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Handy berechtigt zur außerordentlichen Kündigung.(Rn.80)
Eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten begeht, wer vollständig unsubstantiierte und ehrverletzende Äußerungen und Beschuldigungen gegenüber anderen Mitarbeitern erhebt, die geeignet sind, diese in ihrem Persönlichkeitsrechts massiv zu verletzen und zudem durch die fehlende Substantiiertheit praktisch schutzlos zu stellen.(Rn.82)
Mobbing kann nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen. Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem – im Einzelfall – nicht mehr sozial-adäquaten Exzess reagiert, z. B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung. Diese wechselseitige Betroffenheit berechtigter Vertragsinteressen der Parteien des Arbeitsverhältnisses wird völlig verkannt, wenn zur “ Mobbingbekämpfung … ein auf das Prinzip der Nulltoleranz gegründeter und als verhaltenstrukturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert“ wird (Rn.88).
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 03.11.2011, Az.: 1 Ca 744/11 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten u. a. über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 01. Oktober 2001 als Sekretärin und Assistentin beschäftigt. Sie hat zuletzt brutto 2.590,02 EUR/Monat verdient. Das Arbeitsverhältnis beruht auf einem schriftlich am 06. Juli 2001 abgeschlossenen Arbeitsvertrag, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 7 bis 10 d. A. Bezug genommen wird.
Die Klägerin nahm am 07. April 2011 während der Abwesenheit des Geschäftsführers Kundenanrufe entgegen und stellte sie dem zuständigen Sachbearbeiter, Herrn L., durch, ohne ihn vor der Vermittlung kontaktiert und danach befragt zu haben, ob er bereit sei, das Gespräch entgegenzunehmen. Im Betrieb der Beklagten besteht allerdings eine Regelung, Kundengespräche nur nach vorherigem Kontakt mit dem gewünschten Gesprächspartner weiterzuleiten. Herr L. nahm aufgrund der fehlenden Ankündigung an, dass es sich um Kundenanrufe handelte und nahm die Telefonate nicht entgegen. Die Klägerin informierte darüber den Geschäftsführer sowie die Herren C. und L. – beide sind Programmierer bei der Beklagten – mit E-Mail vom 07. April 2011, (Bl. 53 d.A.). Nachdem Herr L. per E-Mail vom 07. April 2011, 10.55 Uhr, die Klägerin darauf hingewiesen hatte, dass er Kundengespräche nur annehme, wenn er sich nicht gerade in einer Besprechung befinde, antwortete die Klägerin mit E-Mail vom 07. April 2011 und schrieb sodann eine weitere E-Mail am gleichen Tage an Herrn L., die sie zur Kenntnis dem Geschäftsführer sowie Herrn C. übermittelte. Hinsichtlich der Einzelheiten der E-Mails insoweit wird auf Seite 2, 3 der angefochtenen Entscheidung (=Bl. 193, 194 d. A.) Bezug genommen.
Der Geschäftsführer bat die beteiligten Personen noch an diesem Tag zu einem Personalgespräch. Die Klägerin verweigerte jedoch die Teilnahme und antwortete per E-Mail vom 07. April 2011, 13.58 Uhr, wie folgt:
„… Macht sowieso keinen Sinn, immerhin mache ich das Mobbing schon seit einem halben Jahr mit C. mit. Ich sehe da keinen Sinn mehr darin immer wieder das Gleiche zu erzählen und immer wieder das Gleiche zu erleben… (Bl. 57 d. A.).“
Nachdem der Geschäftsführer der Klägerin zu verstehen gegeben hatte, dass sie die Teilnahme an einem Personalgespräch nicht verweigern dürfe, schaltete sie den Betriebsrat ein, der sich um einen neuen Gesprächstermin bemühte; dieser wurde für den 13. April 2011 vereinbart. Die Klägerin sagte mit E-Mail vom 11. April 2011 die Teilnahme daran ab (vgl. Bl. 58 d. A.), weil das Gespräch ihrer Ansicht nach keinen Sinn mache. Nachdem der Zeuge I. sie darauf hingewiesen hatte, dass sie die Teilnahme nicht ablehnen dürfe, erklärte sie doch noch ihre Bereitschaft, an dem Gespräch teilzunehmen.
Die Klägerin versandte am 12. April 2011, eine E-Mail an die Herren F. und T. (Leiter des Bereichs IT-Service der XY GmbH & Co. KG, Geschäftsführer der E. GmbH und der F. GmbH):
aufgrund des Mobbings (mal ein Beispiel Auszug anbei, da haben meine Kollegen während meiner Arbeitszeit eine Pornoseite gebaut, mit einem Foto von mir) habe ich nun einen Anwalt hinzugefügt, das heißt, meine Zugangsdaten werden bei meiner Abwesenheit nicht weitergegeben.
Vielen Dank“ (Bl. 60 d. A.).
Am 01. April 2004 hatten Mitarbeiter der Beklagten eine Internetseite mit dem Titel „Girls“ geschaffen, auf der ein Portraitfoto der Klägerin zu sehen war. Beim Anklicken dieses Bildes erschien auf dem Bildschirm eine nackte weibliche Person in Rückenansicht. Die Klägerin wirkte an der Gestaltung dieser Internetseite nicht mit. Bei der von der Klägerin in der zuvor angesprochenen „Pornoseite“ handelt es sich um die dort in Bezug genommene Internetseite vom 01. April 2004.
Die Klägerin nahm in dem Personalgespräch am 13. April 2011 die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe zur Kenntnis, ohne sich dazu zu erklären. Die von ihr zuvor erhobenen Mobbingvorwürfe konkretisierte sie auch auf Nachfrage nicht. Sie wurde deshalb unter Fortzahlung der Vergütung von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.
Die Klägerin versandte unmittelbar nach diesem Gespräch um 11.22 Uhr eine weitere E-Mail an die Herren Dr. U., C. und F., in der es heißt:
„Sehr geehrter Herr Dr. U.,
ich wurde jahrlang in ihrem Unternehmen gemobbt. Eine Anlage sende ich Ihnen anbei (Mitarbeiter erstellten mit Chef eine Pornoseite mit meinem Foto). Da ich mich dagegen gewehrt habe, wurde ich heute gekündigt. Ich möchte Ihnen daher nicht verheimlichen, dass ich den Fall mit Benennung des Verlages an die Öffentlichkeit weitergebe.
Das heutige Personalgespräch mit Herrn I. und Herrn L. habe ich auf meinem Handy mitgeschnitten.
Dass Herr L. an Herrn M. Aufträge der Kunden von Firma C. weitergibt, können Sie im Account Plus im Auftrag 0000 Kunde 0000 ersehen.
Da ich mit Ihnen nie Probleme hatte, wollte ich Sie nur darüber informieren bezüglich der Öffentlichkeit. Mein Anwalt ist bereits informiert.
Ich wünsche Ihnen weiterhin alles Gute und
P.S: Hätten Sie mal nur mir die Rosen gebracht: -)
Es grüßt Sie herzlich A., die Frau die keine Gnade kennt -)“
Herr Dr. U. ist Verleger der Beklagten und Eigentümer der gesamten Firma C.. Herr C. ist Geschäftsführer der E. GmbH & Co. KG.
Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 19. April 2011 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. August 2011. Dagegen wendet sich die Klägerin mit der am 29. April 2011 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage.
sie habe sich vor Ausspruch der Kündigung seit ca. einem halben Jahr von Herrn L. gemobbt gefühlt. Insoweit verweise Sie auf die E-Mails vom 24. und 25. November 2010; hinsichtlich deren Inhalts wird auf Bl. 106 bis 113 d. A. Bezug genommen. Herr L. habe sich mehrfach und wiederholt an die Genitalien gegriffen und sodann gemeinsam benutztes Papier sowie den Türgriff angefasst. Dieses Verhalten sei als sexuelle Belästigung anzusehen. Der Geschäftsführer der Beklagten sei nicht in der Lage gewesen, dies zu unterbinden. Zutreffend sei zwar, dass sie Herrn L. pure Willkür unterstellt habe. Sie habe ihn jedoch nicht Dritten gegenüber beleidigt. Die E-Mail an Herrn F. (vgl. Bl. 60 d. A.) habe nur bezweckt, sicher zu stellen, dass die Zugangsdaten der Klägerin während ihrer Abwesenheit nicht weitergegeben würden. Der Geschäftsführer der Beklagten habe sie mehrfach gegen ihren Willen „angetatscht“. Bei der von Kollegen im April 2004 erstellten Internetseite handele es sich nicht nur um einen harmlosen Aprilscherz, sondern vielmehr um einen Racheakt. Es sei unwahr, dass sich der Geschäftsführer bei der Klägerin danach entschuldigt habe. Sie habe keineswegs den Eindruck erwecken wollen, ihre Kollegen hätten die fragliche Internetseite vom 01. April 2004 aktuell gefertigt. Sie sei seit Jahren Mobbing-Handlungen und sexuellen Aggressionen ausgesetzt. Es könne ihr nicht vorgeworfen werden, dass sie die ihr gegenüber in dem Personalgespräch vom 13. April 2011 erhobenen Vorwürfe kommentarlos zur Kenntnis genommen und die Mobbingvorwürfe nicht weiter konkretisiert habe. Denn der Grund dafür sei gewesen, dass der Zeuge I. die Klägerin in diesem Gespräch ausgelacht habe. Sie habe mit der E-Mail am 13. April 2011 an die Herren Dr. U., C. und F. (Bl. 62 d. A.) diese lediglich informiert. In dem Personalgespräch vom 13. April 2011 sei sie schließlich mündlich ermahnt worden, wodurch ein etwaiger gegebener Kündigungsgrund verbraucht sei.
Sie bestreite die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen.
es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 19. April 2011, der Klägerin zugegangen am 19. April 2011, nicht beendet ist,
es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die (hilfsweise) ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19. April 2011, der Klägerin zugegangen am 19. April 2011, zum 31. August 2011 beendet wird,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 895,24 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslohngeldes in Höhe von 327,30 EUR für den Monat April 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Mai 2011 zu zahlen,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat April 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2011 zu zahlen,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat Juni 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juli 2011 zu zahlen,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat Juli 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2011 zu zahlen,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat August 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2011 zu zahlen,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat September 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Oktober 2011 zu zahlen,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat Oktober 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. November 2011 zu zahlen,
die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein wohlwollendes berufsförderndes qualifiziertes Zwischenzeugnis auszustellen, das Zeugnis enthält die zusammenfassende Bewertung „jederzeit zur vollsten Zufriedenheit“, der Arbeitseinsatz, die Sorgfalt, die Umsicht und Zuverlässigkeit der Klägerin werden positiv hervorgehoben und ihre Tätigkeit wird als außerordentlich engagiert und erfolgreich gekennzeichnet. Es wird ausgewiesen, dass die Klägerin zu den Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden stets ein ausgezeichnetes Verhältnis hatte. Ihre Zusammenarbeit mit diesen war jederzeit vorbildlich.
Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag wird beantragt werden,
die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Endzeugnis mit o. g. Wortlaut zu erteilen.
Herr L. habe die Telefongespräche über die Klägerin nicht deshalb nicht angenommen, um deren Arbeit zu sabotieren, sondern vor dem Hintergrund der der Klägerin bekannten Anweisung. Die Klägerin habe ihm „pure Willkür“ unterstellt, ihn gegenüber Dritten diffamiert und mit der Äußerung beleidigt, dass man bei ihm Desinfektionsgel benötige, weil er „dauernd in den Genitalien rumpule“. Dies treffe nicht zu. Die Klägerin habe bewusst wahrheitswidrig in Bezug auf Herrn L. Mobbingvorwürfe gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten erhoben. Sie sei nicht bereit, die angeblichen Mobbingsachverhalte zu konkretisieren und zu substantiieren. Ihr sei es offensichtlich um die Verunglimpfung und Beleidigung ihrer Vorgesetzten auch gegenüber den Herren F. und T. gegangen, in dem sie den Eindruck zu erwecken versucht habe, die Kollegen hätten aktuell eine Pornoseite mit einem Foto von ihr erstellt, obwohl dieser Vorgang schon sieben Jahre zurückgelegen habe. Die Behauptung der Klägerin, sie sei von dem Geschäftsführer „angetatscht“ worden, sei frei erfunden. Unzutreffend sei die Behauptung, dass sie seit spätestens 01. April 2004 sexuellen Aggressionen ausgesetzt gewesen sein solle. Der Zeuge I. habe sie in dem Personalgespräch am 13. April 2011 nicht ausgelacht, sondern lediglich gefragt, was sie zu den ihr gegenüber gemachten Vorwürfen sagen könne. Sie habe in der E-Mail an die Herren Dr. U., C. und F. vom 13. April 2011 nicht nur Mobbingvorwürfe unter Bezugnahme auf die „Pornoseite“ wiederholt, sondern den Tatsachen zuwider behauptet, der Geschäftsführer mache zum Nachteil der Beklagten Geschäfte. Darüber hinaus habe sie gedroht, sich an die „Öffentlichkeit“ zu wenden. Schließlich habe sie in der E-Mail vom 13. April 2011 eingeräumt, dass sie das Personalgespräch mit dem Geschäftsführer und dem Zeugen I. heimlich auf dem Handy mitgeschnitten habe. Damit habe sie nicht nur die Persönlichkeitsrechte ihrer Gesprächspartner verletzt, sondern sich auch nach § 201 Abs. 1 StGB strafbar gemacht. Sie habe im Zusammenhang mit den streitgegenständlichen Vorwürfen weder in dem Personalgespräch am 13. April 2011 noch zu einem anderen Zeitpunkt eine mündliche Ermahnung erhalten; vielmehr habe der Zeuge I. am Ende des Gesprächs lediglich darauf hingewiesen, dass weitere personelle Maßnahmen nunmehr eingeleitet würden.
Der Betriebsrat sei vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört worden. Die Anhörung sei mit Schreiben vom 14. April 2011 an den Betriebsratsvorsitzenden übermittelt worden. Im Anhörungsschreiben sei der gesamte Kündigungssachverhalt zusammengefasst worden, sämtliche E-Mails seien der Anhörung beigefügt gewesen. Auf das Anhörungsschreiben vom 14. April 2011 nebst Anlagen (Bl. 139 bis 149 d. A.) werde verwiesen. Der Betriebsrat habe mit E-Mail vom 19. April 2011, 9.41 Uhr mitgeteilt, dass er die beabsichtigte Kündigung „zur Kenntnis“ genommen habe.
Das Arbeitsgericht hat aufgrund Beweisbeschlusses vom 18. August 2011 (Bl. 134 d. A.) in der mündlichen Verhandlung vom 03. November 2011 Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen I. sowie der Klägerin als Partei. Hinsichtlich des Inhalts des Beweisbeschlusses wird auf Bl. 134 d. A.; hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf die Sitzungsniederschrift vom 03. November 2011 (Bl. 179 – 182 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom 03. November 2011 – 1 Ca 744/11 – abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 193 – 209 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 12. Januar 2012 zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am 12. Dezember 2011 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 06. März 2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sei vorliegend nicht gegeben, denn allein die Tatsache, dass die Beklagte hilfsweise die ordentliche Kündigung ausgesprochen habe, zeige, dass auch die Beklagte selbst Zweifel an ihrer Berechtigung gehabt habe, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin in konkretem Bezug zum Arbeitsverhältnis (Mobbing und mit Anlass „Zwang“ zur Teilnahme am Gespräch) gehandelt habe. Sie habe in Notwehr gehandelt (§ 32 StGB); zumindest seien sonst zu ihren Gunsten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe gegeben (§§ 34, 35 StGB, §§ 228, 904 BGB u. a. m.).
Die Klägerin habe sich über Jahre hinweg sexuellen Belästigungen und Mobbing ausgesetzt gesehen. Ihr Handeln sei von Verteidigungswillen getragen und auch gegen die „richtigen“ Personen gerichtet gewesen. Zumindest habe sie sich während des Personalgesprächs eine akute Gefahrenlage vorgestellt, sodass sie sich in einem Erlaubnis-Tatbestands-Irrtum befunden habe. Unter Berücksichtung des konkreten Einzelfalles ergebe sich keine andere Betrachtung. Denn bereits seit dem Jahr 2004 seien Übergriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin zu verzeichnen gewesen. Dies sei von ihr auch häufiger zur Sprache gebracht worden, dennoch seien die Übergriffe seitens der Beklagten nicht effektiv unterbunden worden. Es sei gerade Sinn und Zweck der vor ihr vorgenommenen Aufzeichnung des Personalgesprächs gewesen, dass die „wahren Worte“ zu hören seien und eine sexuelle Anfeindung oder ein Mobbing unterbunden und bewiesen werden müsse.
Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Klägerin wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 05. März 2012 (Bl. 248 – 257 d. A.) Bezug genommen.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 19. April 2011, der Klägerin zugegangen am 19. April 2011 beendet ist.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die (hilfsweise) ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19. April 2011, der Klägerin zugegangen am 19. April 2011, zum 31. August 2011 beendet wurde.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 895,24 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslohngeldes in Höhe von 327,30 EUR für den Monat April 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Mai 2011 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat Mai 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2011 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat Juni 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juli 2011 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat Juli 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2011 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.325,00 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 981,90 EUR für den Monat August 2011 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2011 zu zahlen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, der heimliche Mitschnitt des Personalgesprächs sei als wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes objektiv geeignet. Vorliegend sei der Straftatbestand des § 201 Abs. 1 StBG verwirklicht. Eine erhebliche Pflichtverletzung liege darin auch deshalb, weil die Klägerin diesen Mitschnitt gegebenenfalls zu Lasten der Beklagten oder ihrer Gesprächspartner habe verwenden wollen. Rechtfertigungsgründe seien nicht gegeben, insbesondere habe die Klägerin nicht aus Selbstschutz oder Notwehr gehandelt. Von einer „Notstandslage“ könne keine Rede sein. Worauf sich das von ihr behauptete „Mobbing“ ergeben solle, erschließe sich nicht. Sie beschuldige lediglich Vorgesetzte und Kollegen völlig unsubstantiiert des Mobbings und der sexuellen Belästigung. Vor diesem Hintergrund sei es allein die Klägerin, die ohne jede Rücksicht durch Rundumschläge Vorgesetzte und Kollegen diffamiere und diskreditiere und dies vorliegend weiter getan habe.
Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 30. April 2012 (Bl. 271 – 280 d. A.).
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 30. April 2012.
Denn das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.04.2011 mit ihrem Zugang am 19.04.2011 das zuvor zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beendet hat.
Denn entgegen der Auffassung der Klägerin ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, das vorliegend ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist.
Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG AP-Nr. 4, 42, 63 zu § 626 BGB). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht (DLW-Dörner), 9. Auflage 2011, Kap. 4. Rdnr. 1104 ff.).
Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32).
Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein.
Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35).
Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der – in der Regel – vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner, § 626 BGB a.a.O.; DLW-Dörner a.a.O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 Ls. = NZA 2011, 1029).
Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln. 5.1.2005 – 17 Sa 1308/04 – ezA-SD 8/05, S. 12 LS; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rz. 34).
Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.).
Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 9; 15.12.1995 BAGE 2, 245).
Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010 a.a.O.; 28.10.1971 a.a.O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a.a.O; 15.12.1995 a.a.=). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (Senat 15.12.1955 aaO). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010 a.a.O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes.
Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). „Absolute Kündigungsgründe“, die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 95; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32).
Die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sind nach Maßgabe der zuvor dargestellten Grundsätze entgegen der Auffassung der Klägerin vorliegend gegeben.
Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die außerordentliche fristlose Kündigung deshalb begründet ist, weil die Klägerin das Personalgespräch am 13.04.2011 heimlich auf ihrem Mobiltelefon aufgezeichnet und sodann dem Verleger der Beklagten, Dr. U., mit E-Mail am gleichen Tage angekündigt hat, „den Fall mit Benennung des Verlages an die Öffentlichkeit“ weiter zu geben. Hinzukommt erschwerend, dass die Klägerin einerseits pauschal, unpräzise und unvollständig unsubstantiiert massive Vorwürfe von Mobbing und sexueller Belästigung erhoben und andererseits sich im Personalgespräch am 13.04.2011 geweigert hat, diese allgemein gehaltenen Vorwürfe zu präzisieren.
Auszugehen ist zunächst davon, dass es einem Arbeitnehmer grundsätzlich verwehrt ist, zu einem Gespräch mit seinem Arbeitgeber ein aufnahmebereites Tonbandgerät heimlich mit sich zu führen. Die sich darin dokumentierende Bekundung des Misstrauens gegenüber dem Arbeitgeber schließt eine zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit eigentlich aus und kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, denn die Sicherung dessen, was tatsächlich besprochen wurde, kann der Arbeitnehmer dadurch erreichen, dass er eine Person seiner Wahl hinzuzieht (Betriebsratsmitglied, Anwalt usw.). Darauf muss sich der Arbeitgeber auch bei innerbetrieblichen Gesprächen einlassen, wenn er selbst eine dritte Person zum Gespräch heranzieht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 18.09.1996, NZA 1997, 826; Dörner/ Luczak/ Wildschütz, a. a. O., Kap. 4 Rd.Ziff. 1317). Vor diesem Hintergrund ist das Verhalten der Klägerin durch den Mitschnitt des Personalgesprächs am 13.04.2011 geeignet, das zwischen den Parteien bestehende und für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unerlässliche Vertrauensverhältnis zu zerstören. Das Arbeitsgericht hat insoweit (S. 12 der angefochtenen Entscheidung = Bl. 203 d. A.) zutreffend darauf hingewiesen, dass dann, wenn ein Gesprächsteilnehmer Aufzeichnung eines Gesprächs fertigen will, er den Gesprächspartner vorab darüber informieren und um die Erlaubnis bitten muss, das Gespräch aufzeichnen zu dürfen. Nur dann hat dieser die Möglichkeit, entweder die Teilnahme am Gespräch zu verweigern oder aber seine Worte unter Berücksichtigung der Aufzeichnung auf einen Tonträger zu wählen. Vorliegend konnten die Gesprächsteilnehmer davon ausgehen, dass das vertrauliche Personalgespräch nicht aufgezeichnet wurde. Die Klägerin hat durch dieses Verhalten, wie dargelegt, das Vertrauensverhältnis gegenüber der Beklagten zerstört und zudem, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, auch den Tatbestand des § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB verwirklicht.
Eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist zudem auch darin zu sehen, dass die Klägerin erheblich gegen ihre arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat. Dazu gehört es auch, vollständig unsubstantiierte und ehrverletzende Äußerungen und Beschuldigungen gegenüber anderen Mitarbeitern zu unterlassen, die geeignet sind, diese in ihrem Persönlichkeitsrechts massiv zu verletzen und zudem durch die fehlende Substantiiertheit praktisch schutzlos zu stellen. Hinzukommt, dass die Klägerin, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, konkret angekündigt und angedroht hat, diese Umstände zu verbreiten, also auch Dritten zugänglich zu machen. Insoweit hat die Klägerin durch die Mitteilung gegenüber Herrn Dr. U., erstmals gegenüber einem Dritten Mitteilung von vermeintlichen Missständen im Unternehmen der Beklagten gemacht. Zugleich waren nicht nur die bei der Beklagten bestehenden innerbetrieblichen Möglichkeiten, den Sachverhalt zu klären und die Konflikte auszuräumen, nicht ausgeschöpft worden; die Klägerin hatte vielmehr stattdessen sich aus Gründen, die sich nach dem Tatsachenvortrag der Parteien in beiden Rechtszügen nicht erschließen, trotz des entsprechenden Ansinnens der Beklagten, dass schon deshalb naheliegend war, weil nur durch präzisere Angaben auch arbeitsrechtliche Maßnahmen gegenüber Dritten zum Schutz der Klägerin überhaupt in Erwägung hätten gezogen werden können, geweigert, präzisere Angaben zu dem ihr vermeintlich zugefügten Unrecht (Mobbing, sexuelle Belästigung) zu machen und zugleich das Personalgespräch, zu dem sie sich zunächst verweigerte, heimlich aufgenommen. Die Klägerin hat damit die Beklagte als ihren Arbeitgeber in eine erhebliche Konfliktsituation gebracht: Die Beklagte wurde einerseits mangels näherer Angaben nicht in die Lage versetzt, den ihr (vgl. § 241 Abs. 2 BGB und § 11 AGG) obliegenden Schutzfunktionen gegenüber der Klägerin durch Sachverhaltsaufklärung und geeignete Sanktionen gegenüber andern Arbeitnehmern nachzukommen, zum anderen wurde ihr in Aussicht gestellt, ihr Ansehen in der Öffentlichkeit erheblich durch Vorwürfe in Misskredit zu bringen, gegen die sie sich ihrerseits nicht konkret hätte zur Wehr setzen können.
Diese Gesamtumstände haben das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unerlässliche Maß an Vertrauen vollständig zerstört.
Entgegen der Auffassung der Klägerin kann von einer Notwehr- / oder Notstandssituation keine Rede sein; insbesondere lässt sich ihrem tatsächlichem Vorbringen in beiden Rechtszügen auch nicht im Ansatz entnehmen, dass sie über Jahre hinweg Mobbing bzw. sexuellen Belästigungen ausgesetzt gewesen sei.
Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht umfasst der Begriff „Mobbing“ eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Für den Arbeitgeber besteht die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, das Opfer derartiger Belästigungen und Attacken zu schützen und allgemein für ein ausgeglichenes Betriebsklima zu sorgen (LAG Rheinland-Pfalz 19. 2. 2004, NZA-RR 2004, 232; s. Sasse BB 2008, 1450 ff.; s. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 9. Auflage 2011, Kap. 3 Rz. 2949 ff.).
Bei dem Begriff Mobbing handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand (LAG Bln. 15.07.2004, NZA-RR 2005,13); Mobbing ist weder ein Rechtsbegriff noch eine Anspruchsgrundlage (BAG 16.05.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6) und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus der sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt (vgl. LAG Bln. 01.11.2002, NZA-RR 2003, 232, LAG Bln. 06.03.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund von Mobbing geltend, muss also jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. d. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffs „Belästigung“, die eine Benachteiligung i. S. d. § AGG § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/ Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 a. a. O.).
Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht so gesehen darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenem Umfang erfüllen können. Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umfang im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Denn nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/ oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff „Mobbing“ erfüllen, weil es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen (LAG Schleswig Holstein 19.03.2002, NZA-RR 2002, 457; LAG Hamm 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Niedersachsen 09.03.2009 – 9 Sa 378/08 – AuR 2009, 435 LS).
Mobbing kann folglich nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen (s. BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem – im Einzelfall – nicht mehr sozial-adäquaten Exzess reagiert, z. B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung (LAG Thüringen 10.06.2004, ZRT 2004, 596). Diese wechselseitige Betroffenheit berechtigter Vertragsinteressen der Parteien des Arbeitsverhältnisses wird völlig verkannt, wenn zur “ Mobbingbekämpfung … ein auf das Prinzip der Nulltoleranz gegründeter und als verhaltenstrukturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert“ wird (unzutr. daher LAG Thüringen 28.06.2005, AuR 2006, 31; vgl. Hohmann NZA 2006, 530 ff.).
Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff Mobbing allerdings nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich (BAG 28.10.2010 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378; 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; LAG Thüringen 10.4.2001 NZA-RR 2001, 347; 10.6.2004 ZTR 2004, 596; LAG Hamm 25.6.2002 NZA-RR 2003, 8; LAG Bln. 6.3.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8).
Handelt es sich bei den vom Arbeitnehmer für das Vorliegen von Mobbing vorgetragenen Handlungen des Arbeitgebers überwiegend um die Auseinandersetzung um unterschiedliche Rechtsansichten, z. B. über den Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers oder Rechte anlässlich der Ausübung des Betriebsratsamtes, ergibt sich aus der Menge der Auseinandersetzungen allein noch keine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers. Vielmehr handelt es sich bei derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden. Es entspricht insoweit einer typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituation, dass ein engagierter Betriebsratsvorsitzender weit mehr im Angriffsfeld des Arbeitgebers steht, als ein Arbeitskollege ohne Funktion, ohne dass diese Angriffssituation automatisch als systematische Anfeindung einzuordnen ist. Selbst wenn Sachstreitigkeiten schließlich vom Arbeitgeber auf Grund seiner Persönlichkeitsstruktur und seines Rollenverständnisses in unangemessener, teils intoleranter Form ausgetragen werden, ergibt sich aus der Art und Weise der Konfliktführung noch nicht per se eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers, die automatisch als Mobbing einzuordnen ist (LAG SchlH 1.4.2004 NZA-RR 2005, 15). Gleiches gilt bei kritischen Äußerungen des Arbeitgebers über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und das Androhen von Sanktionen bei Fehlleistungen (s. dazu LAG Nbg. 5.9.2006 – 6 Sa 537/04 – EzA-SD 25/06 S. 8 LS); insoweit kann es an der für das Mobbing typischen, verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinanderfolgen, kritisiert oder schlecht beurteilt wird (BAG 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; s.a. LAG Hamm 11.2.2008 NZA-RR 2009, 7). Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten (§ 278 BGB), die der vermeintlich gemobbte Arbeitnehmer provoziert hat, sind nicht in die Prüfung eines Mobbingverhaltens einzubeziehen; an der erforderlichen Systematik kann es auch dann fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG 16.5.2007 a.a.O.).
Auch eine gesundheitliche Prädisposition eines Opfers von Mobbing kann gegen die Ursächlichkeit des Mobbing-Verhaltens für eine Erkrankung sprechen (Sächs. LAG 17.2.2005 AuR 2006, 131 LS).
Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen zwar jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28.10.2010 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378).
Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Tatsachenvortrag der Klägerin den Schluss, sie sei von der Beklagten bzw. deren Arbeitnehmern „gemobbt“ worden, nicht zulässt. Insoweit folgt die Kammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 15, 16 = Bl. 206, 207 d. A.).
Das gesamte Vorbringen der Klägerin, dass sich auf behauptete Mobbingaktionen und sexuelle Belästigungen bezieht, ist nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen derart unsubstantiiert, dass es einer substantiierten Einlassung durch die Beklagte nicht zugänglich ist. Einer entsprechenden näheren Erläuterung im streitgegenständlichen Personalgespräch hat sich die Klägerin zudem aus Gründen, die sich der Kammer nicht erschließen, ihrerseits verschlossen; mit diesen an ihren Tatsachenvortrag zu stellenden Anforderungen wird von der Klägerin auch nichts Unmögliches verlangt. Zwar ist im Rahmen einer verfassungskonformen Auslegung der §§ 138, 139 ZPO vor dem Hintergrund der Artikel 1, 2 Abs. 1 GG (Allgemeines Persönlichkeitsrecht), Artikel 19 Abs. 4 GG (Justizgewährungsanspruch) davon auszugehen, dass von einer Partei im Bereich tatsächlichem Vorbringens nichts Unmögliches verlangt werden darf. D. h. konkret, dass sie nicht gezwungen sein kann, Tatsachen vortragen zu müssen, die sie nicht kennen kann. Andererseits besteht gesetzlich eine volle Substantiierungspflicht insbesondere auch im Hinblick auf etwaige behauptete Rechtfertigungs- und/ oder Entschuldigungsgründe für ein feststehendes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers. Der Konflikt zwischen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., dass die Anforderungen an die Substantiierung des tatsächlichen Vorbringens um so höher sind, je näher eine Partei selbst unmittelbar durch eigenes Erleben an den fraglichen darzustellenden Vorfällen beteiligt war. Dabei ist der Sachvortrag der Parteien wahrheitsgemäß zu gestalten (vgl. BAG 26.06.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32).
Da die Klägerin an allen von ihr – unsubstantiiert – behaupteten Vorfällen selbst unmittelbar persönlich beteiligt war, genügt ihr nur ansatzweise nachvollziehbares tatsächliches Vorbringen diesen Anforderungen, wie dargestellt, nicht. Folglich kann vom Vorliegen von Rechtfertigungs- und/ oder Entschuldigungsgründen zu ihren Gunsten nicht ausgegangen werden.
Aufgrund der Besonderheiten des Vorliegens entscheidenden Einzelfalles bestand für die Beklagte auch keine Notwendigkeit, nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsprinzip zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung zu erteilen.
Soweit die Klägerin soweit behauptet hat, ihr sei im Personalgespräch eine „Ermahnung“ erklärt worden, sodass das Kündigungsrecht verbraucht sei, kann dem nicht gefolgt werden. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 16, 17 = Bl. 207, 208 d. A.) Bezug genommen.
Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung bedurfte es vorliegend aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Einzelfalles auch keiner Abmahnung.
Zwar ist eine außerordentliche Kündigung nur als unausweichlich letzte Maßnahme zulässig. Deshalb müssen alle anderen nach dem Umständen des konkreten Einzelfalles möglichen und angemessen milderen Mitteln (insbesondere Abmahnung, ordentliche Kündigung) ausgeschöpft werden, die geeignet sind, dass in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen (BAG 10.06.2010, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn es keinen anderen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgerber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Zu prüfen ist also, ob es alternative mildere Gestaltungsmittel gibt, die auch geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (BAG 19.04.2007, NZA-RR 2007, 571; 10.06.2010 a. a. O.). In Betracht zu ziehen wäre also vorliegend in erster Linie eine Abmahnung gewesen (vgl. BAG 10.06.2010 a. a.O.; LAG Baden-Württemberg 25.03.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; Dörner/ Luczak/ Wildschütz, a. a. O., Kap. 4 Rd.Ziff. 1372 ff.).
Einer Abmahnung bedarf es allerdings bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers – wie vorliegend – in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer – erkennbar ausgeschlossen ist. Denn dann ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitsnehmers nicht schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (vgl. BAG 10.06.2010 a. a. O.).
Beide Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Zum einen wäre vorliegend eine Verhaltensänderung der Klägerin in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten gewesen. Das ergibt sich aus dem Zusammenhang zwischen der unpräzisen, vagen, aber gleichwohl schwerwiegenden Beschuldigung von Mitarbeitern der Beklagten, der gleichzeitigen Verweigerung der Präzisierung dieser Vorwürfe zum anderen, drittens der Drohung, diese Umstände der Öffentlichkeit bekannt zu machen und viertens darin, dass es sich insoweit nicht um eine „leere Drohung“ gehandelt hatte, sondern die Klägerin tatsächlich – pflichtwidrig – das Personalgespräch – unstreitig – mitgeschnitten hatte. Vor diesem Hintergrund kann nicht ernsthaft angenommen werden, dass die Klägerin ihr Verhalten aufgrund einer Abmahnung geändert hätte. Zum anderen ist bei dem Gesamtverhalten der Klägerin auch für sie erkennbar es als ausgeschlossen anzusehen, dass der Arbeitgeber derartiges hinnimmt. Folglich ist davon auszugehen, dass das Ergebnis der Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB anzustellenden Prognose dahin lautet, dass es der Beklagten nicht zuzumuten ist, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Insoweit führt auch die Interessenabwägung zu keinem anderen Ergebnis; zur Vermeidung von Wiederholungen wird in diesem Zusammenhang auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 13, 14 = Bl. 204, 205 d. A.) Bezug genommen.
Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG unwirksam; soweit wird auf Seite 17 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 208 d. A.) Bezug genommen.
Aufgrund der rechtswirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 19.04.2004 stehen der Klägerin Zahlungsansprüche für Zeit nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht mehr zu.
Auch das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.
Denn es enthält zum Einen keinerlei, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht zum Anderen lediglich deutlich, dass die Klägerin – aus ihrer Sicht immerhin verständlich – mit der Auffassung des Arbeitsgerichts, der Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Soweit die Klägerin im Kern – nochmals – auf eine vermeintliche Notwehr- und Notstandssituation hinweist, die ihr Verhalten gerechtfertigt haben soll, kann dem aus den zuvor dargestellten Gründen keinesfalls gefolgt werden.
Im Hinblick auf die gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG war keine Veranlassung gegeben, die Revision zuzulassen.
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