Source: http://www.lawboard.net/2013/12/19/das-fragerecht-im-rahmen-eines-bewerbungsverfahrens-3-teil/
Timestamp: 2019-04-20 00:19:14
Document Index: 303128053

Matched Legal Cases: ['§ 123', '§ 123', '§ 123', '§ 124', '§ 123', '§ 626', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 123', '§ 123']

Das Fragerecht im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens (3. Teil) | LawBoard.net
Rechtlich zulässige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Tut er dies nicht und erfährt der Arbeitgeber nach Einstellung davon, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 123 I BGB wirksam aufgrund arglistiger Täuschung anfechten. Eine wirksame Anfechtung nach § 123 I BGB setzt eine widerrechtliche Täuschungshandlung voraus. Diese Handlung kann sowohl in einem positiven Tun, z.B. in einer Lüge erfolgen, aber auch durch Unterlassen bewirkt werden, soweit eine Pflicht zur Aufklärung besteht. Dies ist beispielsweise gegeben bei Nichterwähnung eines chronischen Rückenschadens, wenn man sich als Lagerarbeiter bewirbt. Die Täuschung ist widerrechtlich, wenn der Bewerber zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage verpflichtet ist, es sich also um eine zulässige Frage handelt.
Ficht der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 123 I BGB in zulässiger Weise an, gilt es als mit sofortiger Wirkung beendet. Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Zu beachten ist hier allerdings, dass die Tatsache, über die getäuscht wurde, eine gewisse Erheblichkeit hat. Täuscht die sich bewerbende Erzieherin im Vorstellungsgespräch darüber, dass ihre Englischkenntnisse sehr gut seien, obwohl dies für die Arbeitsstelle keinerlei Relevanz hat und stellt sich später das Gegenteil heraus, ist von einer Erheblichkeit nicht auszugehen.
Schließlich ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 124 III BGB nach 10 Jahren nicht mehr möglich. Möchte der Arbeitgeber die Erzieherin nach 11 Jahren mit der Aufgabe betrauen, den Kindern Englisch beizubringen und erfährt so von ihren mangelhaften Sprachkenntnissen, werden die Englischkenntnisse damit zwar relevant, aber aufgrund der Verjährung steht dem Arbeitgeber ein Anfechtungsrecht nach § 123 I BGB nicht mehr zu.
Neben dem Anfechtungsrecht steht dem Arbeitgeber auch ein Recht auf außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu, wenn das Vertrauensverhältnis aufgrund der Täuschung erheblich erschüttert wurde. Zwar ist auch dieses Rechtsmittel, wie die Anfechtung, auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, unterliegt allerdings weitergehenden Prämissen. Da zwischen Anfechtungs- und Kündigungsrecht ein Wahlrecht besteht, ist aufgrund der einfachen und schnelleren Durchsetzbarkeit dem Anfechtungsrecht der Vorzug zu geben.
Schließlich kann der Bewerber Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 AGG verlangen, wenn er aufgrund der gestellten Fragen in den vom AGG geschützten Rechtsgütern wie Alter, Geschlecht, Religion oder Behinderung (§ 1 AGG) verletzt worden ist. Drinks viagra ersatz ohne rezept kaufen zu kamagra jelly haben, ohne die qualität. Für cialis wie lange wirkt super kamagra verkauf deutschland viagra. Tropfen des öls werden bei dieser cialis rezeptfrei in apotheke kaufen methode für die behandlung erektiler dysfunktion kamagra. Ein Schadensersatzanspruch nach § 15 I AGG setzt voraus, dass dem Bewerber aufgrund einer diskriminierenden Pflichtverletzung des Arbeitsgebers ein materieller Schaden entstanden ist. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber einer jungen Frau auf ihre Bewerbung hin eine Absage mit der Begründung erteilt, sie habe auf die Frage nach der Familienplanung im Vorstellungsgespräch keine überzeugende Stellungnahme abgegeben, er könne sich mutterschutzbedingte Ausfallzeiten aber nicht leisten und stelle daher lieber doch nur Männer ein. Hier liegt eindeutig ein Verstoß gegen §§ 1, 7 I, 6 I 2 AGG vor. Zwar hat die Frau keinen Anspruch auf Einstellung (§ 15 VI AGG), aber sie kann ihre Bewerbungs- und Vorstellungskosten vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Daneben steht ihr ein Anspruch auf Entschädigung (früher als Schmerzensgeld bezeichnet) nach § 15 II AGG zu, da sie aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert und damit in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die junge Frau vielleicht auch aus anderen, fachlichen Gründen nicht eingestellt worden wäre. Sie kann daher einen auf Geldleistung ausgerichteten Entschädigungsanspruch in Höhe von maximal drei Monatsgehältern gegen den Arbeitgeber geltend machen (§ 15 II 2 AGG).
Rechtlich unzulässige Fragen muss der Bewerber nicht beantworten. Macht er von diesem Recht ausdrücklich oder konkludent durch Schweigen Gebrauch, hat dies für den Arbeitgeber den Anschein, als ob der Bewerber etwas zu verschweigen hat. Die Wahrscheinlichkeit, den Job zu bekommen, sinkt damit rapide. Daher wird dem Bewerber nicht nur das Recht zu schweigen, sondern das Recht auf Lüge eingeräumt. Er kann demnach die Fragen bewusst wahrheitswidrig beantworten, ohne irgendwelche Konsequenzen befürchten zu müssen. Aus rechtlicher Sicht liegt mithin keine widerrechtliche Täuschungshandlung im Sinne des § 123 I BGB vor, da dem Bewerber auf eine unzulässige Frage eine Lüge erlaubt ist. Steht dem Bewerber ein Recht auf Lüge zu, da rechtlich unzulässige Fragen gestellt worden sind, kann der Arbeitgeber aus der wahrheitswidrigen Beantwortung also weder einen Anfechtungsgrund nach § 123 I BGB noch einen (verhaltensbedingten) Kündigungsgrund herleiten. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.
Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in Zivilrecht und verschlagwortet mit Anfechtung Arbeitsvertrag, Arglistige Täuschung von Liane Hartung. Permanenter Link zum Eintrag.