Source: https://www.akf.cz/news/385/28/PRACOVNePRaVNi-DOPADY-COVID-19/d,news/
Timestamp: 2020-07-08 04:51:55+00:00
Document Index: 13041805

Matched Legal Cases: ['§ 186', '§ 164', '§ 208', '§ 351', '§ 219', '§ 217', '§ 217', '§ 208']

PRACOVNĚPRÁVNÍ DOPADY COVID-19 • Felix a spol. AK, s.r.o.
Felix a spol. » Aktuálně » Detail aktuality » PRACOVNĚPRÁVNÍ DOPADY COVID-19
Níže naleznete obecné informace týkající se pracovněprávních dopadů opatření přijatých v souvislosti s probíhající epidemií coronaviru COVID-19
c) Karanténa zaměstnance na pracovní cestě – karanténa nařízená zaměstnanci na služební cestě v zahraničí není důvodem pro její ukončení nebo přerušení. Je-li to možné, musí zaměstnanec, kterému byla karanténa nařízena, bezodkladně informovat zaměstnavatele o změně podmínek rozhodných pro poskytování a výši cestovních náhrad dle ustanovení § 186 zákoníku práce. Co se týče stravného (i zahraničního) - jeho poskytování je vázáno na dobu trvání pracovní cesty a dobu strávenou mimo území České republiky v kalendářním dnu. Stravné je možné krátit pouze v případě, že je zaměstnanci v karanténě poskytována bezplatná strava v rámci karanténních opatření (např. v nemocnici). V případě, že zaměstnanec nebude v rámci karantény ve zvláštním zařízení, je zaměstnavatel povinen mu zajistit též ubytování. Proplácení nutných vedlejších výdajů vzniklých z nastalé situace a v souvislosti s pracovní cestou, nikoliv s výkonem práce (§ 164 zákoníku práce), je třeba posuzovat vždy v kontextu podmínek konkrétního případu.
!!! Pozor !!! Tyto dohody mají svá specifika. Doporučujeme při sjednávání využít profesionální právní služby.
(B) Nařízení dobrovolné karantény – jedná se ve své podstatě o oznámení překážek v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákoníku práce. Zaměstnanci svědčí právo na náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku zjištěného dle ustanovení § 351 a násl. zákoníku práce.
(C) Nařízení dovolené – ve vztahu k nařízení dovolené je třeba poukázat na dva aspekty. Jednak, nebylo-li dohodnuto mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jinak, zaměstnavateli svědčí právo zaměstnanci písemně nařídit čerpání dovolené nejméně s 14denním předstihem. Uvedenou zákonnou lhůtu lze po dohodě zkrátit; taková generální dohoda bývá někdy obsažena přímo v pracovní smlouvě. Při nařizování dovolené musí zaměstnavatel zohlednit zájmy zaměstnance a přihlédnout k plánu čerpání dovolené. Neučiní-li tak, páchá přestupek podle zákona o inspekci práce.
4. Zaměstnanec čerpá dovolenou, případně chce čerpat dovolenou
V případě, že zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než mu byla nařízena karanténa, naříze-ním karantény se dovolená nepřerušuje (§ 219 odst. 1 zákoníku práce). Je lhostejné, zda čerpá dovole-nou v ČR či zahraničí. Překážka v práci z důvodu karantény proto bude následovat až po skončení dovolené.
Komplikovaná situace nastává, pokud zaměstnanec chce v rámci vědomě dovolené vycestovat do lokality, kterou lze považovat za epidemiologicky rizikovou, a lze tak předpokládat potřebu eliminace jeho přítomnosti na pracovišti z důvodu ochrany ostatních pracovníků. Vzhledem k probíhající lyžařské sezóně nejpravděpodobněji bude zaměstnanec žádat o určení týdenní dovolené např. v Rakousku. V tomto případě platí základní pravidlo – dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (§ 217 odst. 1 zá-koníku práce). Tedy za současné mimořádné situace by pravděpodobně bylo možno akceptovat čtyři různé postupy: (i) zaměstnavatel zaměstnanci odmítne čerpání dovolené, nebo (ii) zaměstnavatel sice akceptuje čerpání dovolené v požadovaném termínu, ale současně určí čerpání dalších dvou týdnů, tedy určí dovolenou v délce tří týdnů. V tomto případě, nedojde-li k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o podmínkách čerpání dovolené, je třeba dodržet formální předpoklady určení doby čerpání dovolené – dovolená musí být nařízena písemně nejméně 14 dní předem v písemné podobě, případně (iii) pokud již bylo rozhodnuto o týdenní dovolené, je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat, nebo (iv) pokud by jinak nebylo možno dodržet 14denní notifikační lhůtu, mohl by zaměstnavatel změnit dobu čerpání dovolené; v obou posledně uvedených případech ovšem vždy s důsledky povinnosti nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly (§ 217 odst. 3 zákoníku práce).
!!! Pozor !!! Nařízení dovolené bez dodržení zákonné (nebo dohodnuté) lhůty a bez dodržení zákonné (písemné) formy je neplatným právním jednáním. V takovém případě zaměstnanec, pokud nedostatky namítne, dovolenou nenastupuje. Není-li mu po danou dobu přidělována práce, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ust. § 208 zákoníku práce a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Pokud by se zaměstnavatel rozhodl k některému z nastíněných po-stupů, rozhodně je tak třeba činit s profesionální právní podporou.
Vyjít lze nicméně z obecné povinnosti zaměstnavatele zajistit zaměstnancům bezpečné a zdraví neohrožující prostředí a dále z povinnosti zaměstnavatele minimalizovat rizika pro život a zdraví zaměstnance všemi dostupnými opatřeními v rámci svých možností. Z citovaných obecných zákonných opatření lze v souvislosti s koronavirovou epidemií dovodit povinnost zaměstnavatele (je-li to možné) zajistit ochranné prostředky a realizovat nezbytná hygienická opatření, příp. povinnost provést organizační a další technická opatření snižující riziko nákazy (například omezit přímou komunikaci a kontakt s příchozími na pracoviště, omezení osobních schůzek s obchodními partnery atd.). Lze doporučit zohlednit instrukce a doporučení vydávaná v této souvislosti zejména Ministerstvem zdravotnictví a orgány ochrany veřejného zdraví obecně.