Source: https://www.hrm.de/fachartikel/%C3%84rger-im-b%C3%BCro:-mobbing-als-rechtsproblem-11788
Timestamp: 2020-07-04 02:40:25
Document Index: 329251813

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 823', '§ 831', '§ 1', '§ 3', '§ 15', '§ 278', '§ 12', '§ 273', '§ 626', '§ 628', '§ 75', '§ 87', '§ 104', '§ 75', '§ 104', '§ 5', '§ 5', '§ 80', '§ 626', '§ 1', '§ 141', '§ 445', '§ 448', '§ 22', '§ 1']

Ärger im Büro: Mobbing als Rechtsproblem
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Konflikte werden nicht immer nach den Regeln eines „Fair Play“ ausgetragen – auch im Arbeitsleben. Seitdem sie mit dem Modewort „Mobbing“ belegt werden, sind sie verstärkt ins Blickfeld der Öffentlichkeit geraten. Und sie beschäftigen zunehmend die Gerichte. Man sollte daher bei Auseinandersetzungen zwischen Kollegen oder Mitarbeitern und Vorgesetzten immer auch die rechtlichen Rahmenbedingungen im Blick haben.
Mobbing ist ein schillernder Begriff, der in der juristischen Literatur z. T. mit nicht weniger schillernden Formulierungen wie „Krieg am Arbeitsplatz“ (Haller/Koch, NZA 1995, S. 356) umschrieben wird. Über seinen Inhalt und die Tragweite besteht indes bei vielen nach wie vor wenig Klarheit. Einig ist man sich lediglich, dass er aus dem englischen Verb „to mob“ (pöbeln, anpöbeln) abgeleitet wird. Und schon darin sehen einige Juristen ein Problem.
Mobbing erfasst danach alle unerwünschten Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Der Begriff der Verhaltensweise ist nach der Rechtsprechung des BAG zu § 3 AGG umfassend zu verstehen, so dass letztlich jede Lebensäußerung darunter fällt (BAG, Urt. v. 22.6.2011 – 8 AZR 48/10, AuA 9/13, S. 554). Dementsprechend ist Mobbing auch nicht auf bestimmte Handlungen beschränkt. Vielmehr ist zu konstatieren, dass es schier unendlich viele Möglichkeiten gibt, einem Mitarbeiter oder Kollegen das Arbeitsleben „zur Hölle zu machen“.
Typische Mobbing-Handlungen sind z. B.
› die Zuweisung unangenehmer,
offensichtlich unnützer oder bewusst über- oder unterfordernder Tätigkeiten,
› häufige, unsachliche oder herablassende Kritik,
› Ausschluss aus der Kommunikation, etwa durch
Nichtberücksichtigung bei Mitarbeiter-Informationen via E-Mail,
› Verbreiten von Gerüchten.
Anders als eine Belästigung i. S. d. AGG, kann die unerwünschte Verhaltensweise beim Mobbing an jedes beliebige Merkmal anknüpfen. In Betracht kommen z. B. soziale Herkunft, Leistungsfähigkeit, körperliche Gegebenheiten, Bildung und Ausbildung. Ein solcher Bezug ist aber nicht zwingend notwendig. Auch die Beweggründe des Handelnden sind irrelevant.
Jede Belästigung ist zugleich Mobbing, aber nicht jedes Mobbing eine Belästigung. Die Privilegierungen des AGG – insbesondere die Beweiserleichterungen – kommen nur denjenigen zugute, die sich auf ein in § 1 AGG genanntes Merkmal berufen können. Sachlich rechtfertigen lässt sich diese gesetzliche Diskriminierung nicht. Es gibt keinen sachlichen Grund, warum z. B. jemand, der wegen seiner sozialen Herkunft schikaniert wird, rechtlich schlechter gestellt ist, als jemand, der wegen seiner ethnischen Herkunft gemobbt wird. Die unterschiedliche Rechtsstellung erklärt aber, warum es „den klaren Trend“ gibt, „dass klagende Arbeitnehmer versuchen, das von ihnen behauptete Mobbing als Diskriminierung i. S. d. AGG darzustellen“ (Grosch, AuA 9/09, S. 516, 519).
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2 Mobbing ist kein Rechtsbegriff
Dass das BAG Mobbing in Anlehnung an den Begriff der Belästigung beschreibt, bedeutet nicht, dass es sich damit um einen Rechtsbegriff oder gar eine Anspruchsgrundlage handelt. Das haben die obersten Arbeitsrichter mehrfach betont. Es geht um eine tatsächliche Erscheinung, die rechtlich zu würdigen ist (vgl. z. B. BAG, Urt. v. 16.5.2007 – 8 AZR 709/06, NZA 2007, S. 1154).
Nicht alles, was gemeinhin als „Mobbing“ bezeichnet wird, ist auch von juristischer Relevanz. Die Erfurter Richter haben klargestellt, dass nicht jedes belastende Verhalten Eingriffsqualität hat und als Verletzung vertraglicher Rücksichtnahmepflichten anzusehen ist.
Nach der Rechtsprechung des BAG
(Urt. v. 13.3.2008 – 2 AZR 88/07, DB 2009, S. 68) können z. B.
- unberechtigte Kritik,
- eine überzogene Abmahnung und
- selbst eine unwirksame Kündigung nicht immer gleich
als Persönlichkeitsrechtsverletzung qualifiziert werden.
Die Feststellung, dass nicht alles was als Mobbing angesehen wird auch juristisch relevant ist, hat vor dem Hintergrund der geradezu inflationären Verwendung dieses Begriffs besondere Bedeutung. Sie ist umso wichtiger, als der Vorwurf von Mobbing und Belästigung in der betrieblichen Praxis oftmals ebenso vorschnell erhoben wird, wie in der gerichtlichen Auseinandersetzung.
Eine Arbeitnehmerin, die seit 25 Jahren in Deutschland lebt, war bei einem öffentlichen Schwimmbad angestellt und dort u. a. als Kassen- und Servicekraft am Empfang eingesetzt. Wegen mangelnder Deutschkenntnisse konnte sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen. Ihre Aufgaben mussten teilweise durch andere Beschäftigte erledigt werden, von ihr ausgeführte Arbeiten waren fehlerhaft. Eine Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen war aufgrund der Sprachschwierigkeiten schwierig, Badegäste beschwerten sich über sie. Die Aufforderung ihres Arbeitgebers, einen Deutschkurs zu besuchen, sah sie als Belästigung an. Sie forderte deshalb 15.000 Euro Entschädigung. Das BAG (v. 22.6.2011, a. a. O.) lehnte einen Entschädigungsanspruch ab. Dass die Aufforderung des Unternehmens von der Angestellten als lästig empfunden wurde, genügt nicht. Für eine Belästigung i. S. d. § 3 Abs. 3 AGG bedarf es einer bezweckten oder tatsächlich bewirkten Würdeverletzung und der Schaffung eines feindlichen Umfelds. Das kann man bei der Aufforderung, einen Sprachkurs zu besuchen, nicht annehmen. Darin liegt auch keine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG. Denn die Beherrschung der deutschen Sprache ist von einer Rasse oder Ethnie unabhängig.
3 Nur systematische Rechtsverletzungen
Die juristische Besonderheit besteht darin, dass die Rechtsverletzungen nicht durch einzelne abgrenzbare Handlungen hervorgerufen werden. Das Schaffen eines feindlichen Umfelds setzt ein fortdauerndes, gegen den Betroffenen gerichtetes Verhalten voraus. Dementsprechend sind für die Beurteilung alle möglicherweise relevanten Handlungen in die Betrachtung einzubeziehen, auch wenn diese bereits einige Zeit zurückliegen.
Es gibt Fälle, in denen die Verhaltensweisen des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder Kollegen – isoliert betrachtet – nicht als unangemessen oder gar schikanös anzusehen sind. Eine Gesamtschau aller Handlungen kann jedoch gleichwohl zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führen (vgl. BAG, Urt. v. 24.4.2008 – 8 AZR 347/07, NZA 2009, S. 38).
Die Zuweisung unangenehmer Aufgaben gehört ebenso zum Arbeitsalltag wie das Befassen mit besonders schwierigen oder sehr einfachen Tätigkeiten. Dass die Aufgabenverteilung oftmals nicht nach fachlichen Kriterien, sondern nach Sympathie erfolgt, lässt sich in der Praxis kaum vermeiden und begründet nicht gleich den Vorwurf einer Schikane. Werden einem Mitarbeiter aber gezielt nur unangenehme Arbeiten übertragen oder wird er bewusst nur mit Tätigkeiten betraut, die ihn unter- oder überfordern, kann darin ein rechtlich relevantes Mobbing-Verhalten liegen.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG reicht es nicht aus, wenn ein Beschäftigter von einer Vielzahl belastender Maßnahmen betroffen ist. Vielmehr müssen die Einzelhandlungen in einem inneren Zusammenhang stehen. Das entspricht der ursprünglichen Umschreibung der Erfurter Richter, wonach nur systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren als Mobbing anzusehen ist. An einer zusammenhängenden Systematik kann es nach der Rechtsprechung (BAG v. 16.5.2007, a. a. O.) fehlen, wenn
›› ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken
und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird,
›› die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern auch positiv gewürdigt wird,
›› zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen,
›› die Verhaltensweisen von Arbeitgeber oder Vorgesetzten als Reaktion
auf eine Provokation anzusehen sind.
Der Beschäftigte kann bei Mobbing sowohl vertragliche als auch deliktische Ansprüche geltend machen. Wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung, beginnen Ausschlussfristen dabei erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung (BAG v. 16.5.2007, a. a. O.).
Deliktische Ansprüche nach den §§ 823, 826 BGB können sowohl gegen Kollegen und Vorgesetzte als auch gegen das Unternehmen geltend gemacht werden, je nachdem, wer der Mobbende ist. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus für ein Fehlverhalten seiner Mitarbeiter nach § 831 BGB haften. Das setzt einen inneren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung voraus. Dieser liegt i. d. R. vor, wenn die Verletzungshandlungen durch arbeitsrechtliche Maßnahmen – z. B. Weisungen – erfolgen (vgl. BAG v.16.5.2007, a. a. O.).
Knüpft Mobbing an ein in § 1 AGG genanntes Merkmal an, ist es wie ausgeführt zugleich eine Belästigung i. S. d. § 3 Abs. 3 AGG. Dann bestehen auch Ansprüche nach § 15 AGG. Vertragliche Ansprüche kommen nur gegenüber dem Unternehmen in Betracht, weil zwischen dem Betroffenen und seinen Kollegen bzw. Vorgesetzten keine vertraglichen Rechtsbeziehungen bestehen. Das bedeutet aber nicht, dass solche Ansprüche nur dann greifen, wenn der Arbeitgeber selbst der Mobbende ist. Das Handeln Dritter kann ihm im Einzelfall nach § 278 BGB zugerechnet werden. Eine solche Zurechnung setzt voraus, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Arbeitspflichten des Erfüllungsgehilfen steht. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn er gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisiert bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse hat. Bei Mobbing unter gleichgestellten Beschäftigten oder von Mitarbeitern gegen Vorgesetzte ist eine Zurechnung damit zumeist ausgeschlossen (vgl. BAG v. 16.5.2007, a. a. O.).
Neben Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen hat ein schikanierter Arbeitnehmer in analoger Anwendung der §§ 12, 862, 1004 BGB Anspruch auf künftige Unterlassung. Diesen kann er gegen einen mobbenden Arbeitgeber ebenso geltend machen wie gegen Kollegen und Vorgesetzte.
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Das Unternehmen hat die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, seine Mitarbeiter vor Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte zu schützen. Das bedeutet aber nicht, dass er bei jeder Meinungsverschiedenheit eingreifen muss.
Nach der Rechtsprechung des BAG gilt das auch, wenn der Ton der Auseinandersetzung die Ebene der Sachlichkeit im Einzelfall verlässt, soweit dies nicht über das im Arbeitsleben sozial Übliche hinausgeht. Da der Umgang der Beschäftigten untereinander und mit Vorgesetzten zwangsläufigmit Konflikten verbunden ist, kann man keine überspannten Anforderungen an Inhalt und Reichweite der Schutzpflicht stellen (BAG v. 16.5.2007, a. a. O.).
Wird ein Arbeitnehmer von Vorgesetzten oder Kollegen tatsächlich gemobbt, muss der Arbeitgeber aber geeignete Maßnahmen treffen, um die Fortsetzung der Beeinträchtigungen zu unterbinden. Dazu gehören auch arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.
Je schwerer die Mobbing-Handlung ist, umso schwerwiegender ist der dadurch bedingte Vertrauensverlust. Eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung kann daher entbehrlich sein. Die einseitige Beendigung kann – je nach Sachverhalt – als verhaltensbedingte ordentliche oder als außerordentliche Kündigung erfolgen.
Welche konkreten Maßnahmen sachgerecht sind, hängt vom Einzelfall ab. Dem Unternehmen verbleibt dabei grundsätzlich ein Ermessensspielraum. Es muss nur solche Maßnahmen ergreifen, die es nach den Umständen als verhältnismäßig ansehen darf und die ihm zumutbar sind. Der Mitarbeiter kann also keine bestimmte arbeitsrechtliche Sanktion verlangen. Etwas Anderes gilt nur, wenn eine rechtsfehlerfreie Entscheidung eine bestimmte Reaktion zwingend bedingt. Dann hat der Beschäftigte einen Anspruch darauf, dass diese konkrete Maßnahme durchgeführt wird.
Ein Oberarzt wurde vom Chefarzt „gemobbt“ und war deshalb zeitweilig wegen psychischer Schwierigkeiten arbeitsunfähig erkrankt. Vor Gericht forderte er von seinem Arbeitgeber Schmerzensgeld sowie die Entlassung seines Vorgesetzten. Das BAG (v. 25.10.2007, a. a. O.) sah die Schmerzensgeldforderung als begründet an. Ein Anspruch auf Entlassung des Chefarztes besteht aber nicht. Eine Kündigung würde gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstoßen und ist der Klinik daher nicht zumutbar. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Eine solche war bislang nicht erfolgt, Anhaltspunkte dafür, dass sie im konkreten Fall ausnahmsweise entbehrlich war, lagen nicht vor.
6 Zurückbehaltungsrecht, Versetzung, Eigenkündigung
Weiß der Arbeitgeber, dass ein Mitarbeiter gemobbt wird und bleibt er dennoch untätig, kann der Betroffene ohne Verlust des Lohnanspruchs seine Arbeitsleistung nach § 273 BGB zurückbehalten. Die Ausübung dieses Rechts steht aber unter dem Gebot von Treu und Glauben und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bevor ein Arbeitnehmer davon Gebrauch macht, muss er dem Unternehmen unter Angabe des Grundes klar und eindeutig mitteilen, dass er es aufgrund einer konkreten Gegenforderung ausübt. Dafür reicht ein pauschales Berufen auf „Mobbing“ nicht aus. Denn hierbei handelt es sich weder um einen Rechtsbegriff noch lässt sich daraus eine konkrete Rechtsverletzung ableiten. Der Betroffene muss vielmehr genau darlegen, welche Rücksichtnahme der Arbeitgeber oder seine Repräsentanten verletzt haben sollen – bzw. verletzen – und wie dem alsbald begegnet werden soll (BAG v. 13.3.2008, a. a. O.).
Ob ein Zurückbehaltungsrecht besteht, lässt sich durch eine Feststellungsklage klären. Streitgegenstand ist dabei das Bestehen oder Nichtbestehen der vertraglichen Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Das Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass die Klage die einzige Möglichkeit bietet, die zwischen den Parteien bestehende rechtliche Ungewissheit über das Bestehen eines Zurückbehaltungsrechts zu beseitigen (BAG, Urt. v. 23.1.2007 – 9 AZR 557/06, DB 2007, S. 1420).
Ein Beschäftigter kann sich einem Konflikt mit einem Vorgesetzten oder Kollegen oftmals auch dadurch entziehen, dass er seine eigene Versetzung fordert. Diesem Verlangen muss das Unternehmen zumindest in den Fällen entsprechen, in denen ein geeigneter Arbeitsplatz frei ist oder alsbald frei wird.
Bleibt der Arbeitgeber untätig und wird die Situation unerträglich, kommt auch eine außerordentliche Kündigung durch den Mitarbeiter (§ 626 BGB) unter Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen (§ 628 Abs. 2 BGB) in Betracht. Voraussetzung dafür ist aber ein sog. Auflösungsverschulden des Arbeitgebers. Ein solches liegt jedenfalls dann vor, wenn er notwendige und zumutbare Schutzmaßnahmen bewusst unterlässt.
7 Aufgaben und Möglichkeiten des Betriebsrats
Nach § 75 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Ob er nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing erzwingen kann, ist umstritten.
Gem. § 104 BetrVG kann das Gremium vom Unternehmen verlangen, dass er einen Arbeitnehmer entlässt oder versetzt, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. Das kommt auch bei Mobbing in Betracht. Der Betriebsrat kann allerdings nur eine Versetzung als solche, nicht aber auf einen bestimmten Arbeitsplatz fordern. Darüber entscheidet der Arbeitgeber allein. Es muss sich aber um einen Arbeitsbereich handeln, in dem eine Fortsetzung des Konflikts zumindest mit hoher Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen ist. Das setzt in aller Regel eine räumliche Distanz und eine Trennung der Aufgabengebiete zwischen Mobbenden und Gemobbten voraus. Ob die Versetzung über das Weisungsrecht oder nur über eine Änderungskündigung erreicht werden kann, ist unerheblich. Fordert die Arbeitnehmervertretung eine Entlassung des Mobbenden, muss das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nicht unbedingt durch eine Kündigung beenden. Es genügt, wenn der Betroffene aus dem Betrieb entfernt wird. Das kann man auch durch Versetzung in einen anderen Betrieb erreichen.
Umstritten ist, ob der Betriebsrat nach § 104 BetrVG nur die Entlassung oder Versetzung von Arbeitnehmern i. S. d. § 5 Abs. 1 BetrVG oder auch die von leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG verlangen kann. Folgt man der erstgenannten Auffassung, verbleibt dem Gremium bei leitenden Angestellten die Möglichkeit, die Entlassung oder Versetzung nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beantragen.
Das Verlangen des Betriebsrats setzt einen wirksamen Beschluss voraus. Dieser ist gegenüber dem Arbeitgeber zu begründen. Schriftform ist nach dem Gesetz nicht vorgeschrieben, in der Praxis aber empfehlenswert. Der zugrunde liegende Sachverhalt sollte dabei möglichst detailliert beschrieben und mit Zeugen oder sonstigen Beweismitteln belegt werden.
Ob das Verlangen der Arbeitnehmervertreter begründet ist, muss das Unternehmen eigenverantwortlich prüfen. Das gilt insbesondere, wenn das Begehren nur durch eine Änderungs- oder Beendigungskündigung erfüllt werden kann. Das Verlangen des Betriebsrats stellt als solches keinen Kündigungsgrund dar. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn tatsächlich ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB vorliegt oder die einseitige Beendigung nach § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Kommen nur mildere Mittel – also z. B. eine Abmahnung – in Betracht, sind diese zu ergreifen.
Die Darlegungs- und Beweislast für die einzelnen Mobbing-Handlungen, die Rechtsgutsverletzung sowie die Kausalität trägt der betroffene Arbeitnehmer. Er muss die jeweiligen Handlungen oder Maßnahmen konkret unter Angabe der zeitlichen Lage bezeichnen, damit das Tatsachengericht überprüfen kann, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung geführt haben, und dann ggf. über jeden behaupteten Vorgang Beweis erheben kann (BAG v. 24.4.2008, a. a. O.).
Ein Mobbing-Opfer kann hier schnell in Beweisnot geraten. Schikanöse Verhaltensweisen werden selten schriftlich dokumentiert sein, oftmals gibt es auch keine Zeugen. Dem lässt sich aber nach Meinung des BAG durch Parteianhörung nach § 141 ZPO und Parteivernehmung nach den §§ 445, 448 ZPO sowie eine sogfältige Beweis- und Sachverhaltswürdigung in ausreichendem Maße Rechnung tragen (BAG v. 16.5.2007, a. a. O.). Eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei von Amts wegen nach § 448 ZPO setzt allerdings voraus, dass aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die zu beweisenden Tatsachen spricht (BAG, Urt. v. 14.11.2013 – 8 AZR 813/12, DB 2014, S. 666).
Viele Rechtsanwälte empfehlen ihren Mandanten, die Schikanen in einem sog. Mobbingtagebuch zeitlich geordnet zu dokumentieren. Das kann im Hinblick auf eine gerichtliche Auseinandersetzung durchaus sinnvoll sein. Die Dokumentation muss dafür möglichst genau und lückenlos sein. Bei der Abfassung sollte man versuchen, den inneren Zusammenhang zwischen den einzelnen Handlungen deutlich zu machen. Wichtig ist, dass sich die eingetragenen Tatsachen auch beweisen lassen. Als mögliche Beweismittel kommen insbesondere Schriftstücke und Zeugen, die den jeweiligen Vorfall bestätigen können, in Betracht. Im Hinblick auf die Schwierigkeiten des Zeugenbeweises ist es empfehlenswert, die protokollierten Handlungen zeitnah durch eine Unterschrift (mit Datum) bestätigen zu lassen. Das ist natürlich nur möglich, wenn es überhaupt Zeugen gibt und diese auch bereit sind, das Mobbing-Opfer in dieser Weise zu unterstützen.
Eine Beweiserleichterung oder Beweislastumkehr kommt Mobbing-Opfern nicht zugute. Das haben die Erfurter Richter ausdrücklich abgelehnt (BAG v. 16.5.2007, a. a. O.). Etwas Anderes gilt aber, wenn ein tatsächliches oder vermeintliches Mobbing-Opfer behauptet, dass eine unzulässige Diskriminierung nach dem AGG vorliegt. Nach § 22 AGG müssen dann lediglich Indizien bewiesen werden, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, die Beweislast wird dann umgekehrt.
Das Thema Mobbing wird die Praxis weiterhin intensiv beschäftigen. Auch die Zahl der gerichtlichen Auseinandersetzungen wird wohl weiter zunehmen. Es ist daher von hoher praktischer Bedeutung, dass das BAG wichtige Leitlinien aufgestellt hat, an denen sich Unternehmen aber auch betroffene Beschäftigte orientieren können. Das gilt umso mehr, als die bisherige Rechtsprechung im Wesentlichen dogmatisch überzeugend und sehr praxisgerecht ist. Von Mobbing betroffenen Arbeitnehmern wird der notwendige Schutz gewährt, ohne dass überzogene Anforderungen an Arbeitgeber, Vorgesetzte und Mitarbeiter gestellt werden.
Fotocredit: © Kurt Michel | www.pixelio.de (1)|
Quelle: Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht" | Ausgabe: 6 / 2014 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
Prof. Dr. Arnd Diringer | Leiter der Forschungsstelle für Arbeitsrecht der Hochschule Ludwigsburg. Davor u. a. Leiter Zentrale Dienste Arbeits- und Tarifrecht einer privaten Klinikgruppe und Leiter Personal eines Versicherers