Source: https://www.schwabach.de/de/stadtverwaltung/oberbuergermeister/105-gleichstellungsstelle/123-allgemeines-der-gleichstellungsstelle/1160-gleichstellungskonzept-der-stadt-schwabach.html
Timestamp: 2019-11-20 06:39:34
Document Index: 326806545

Matched Legal Cases: ['Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 11', 'Art. 12', 'Art. 13', 'Art. 21', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 11', '§ 8', 'Art. 7', 'Art. 11', 'Art. 14', 'Art. 11', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 2', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 12', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 21', 'Art. 3']

Gleichstellungskonzept der Stadt Schwabach
Das Schwabacher Gleichstellungskonzept enthält neben der Analyse der Beschäftigtensituation einen Maßnahmenkatalog zum Abbau geschlechtsspezifischer Benachteiligungen von Frauen im Beruf.
A. Maßnahmen und Initiativen zur beruflichen Förderung der weiblichen Beschäftigten
1. Stellenausschreibung (Art. 7 BayGlG)
2. Auswahlverfahren, Einstellung und beruflicher Aufstieg (Art. 8 BayGlG)
3. Ausbildungsplätze
4. Berufliche Fort- und Weiterbildung (Art. 9 BayGlG)
B. Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer
1. Flexible Arbeitszeiten (Art. 10 BayGlG)1. Flexible Arbeitszeiten (Art. 10 BayGlG)
2. Teilzeitarbeit (Art. 11 BayGlG)
3. Beurlaubungen (Art. 12 BayGlG)
4. Wiedereinstieg (Art. 13 BayGlG)
C. Sonstige Maßnahmen zur Sicherung der Chancengleichheit
1. Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
2. Geschlechtergerechte Sprache
3. Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse
4. Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien (Art. 21 BayGlG)
1. Stellenausschreibung (Art. 7 BayGIG)
1.1 In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, muss ein freier Arbeitsplatz ausgeschrieben werden.
1.2 Stellen sind grundsätzlich in weiblicher und in männlicher Form auszuschreiben.
1.3 In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, hat die Stellenausschreibung eine ausdrückliche Aufforderung an Frauen zu enthalten, sich zu bewerben. Dies gilft für interne ebenso wie für eine externe Ausschreibung. Der Zusatz lautet: "Die Stadt Schwabach strebt an, den Frauenanteil in diesem Beruf/dieser Funktion/diesem Bereich zu erhöhen. Bewerbung von Frauen sind deshalb besonders erwünscht."
1.4 Die Ausschreibung muss alle wesentlichen Anforderungen an Eignung, Befähigung und fachliche Leistung enthalten, die für die Stellenbesetzung herangezogen werden sollen (Anforderungsprofil). Die Anforderungen haben sich ausschließlich an den Erfordernissen der zu besetzenden Stelle bzw. des zu übertragenden Amtes zu orientieren.
1.5. Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, welche die gesetzlichen oder sonst vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der Stelle nachweisen, ist die Stelle extern auszuschreiben. Liegen auch nach der externen Ausschreibung keine entsprechenden Bewerbungen vor, ist die Ausschreibung auf Verlangen der Gleichstellungsbeauftragten einmal - gegebenfalls auch überregional - zu wiederholen.
1.6 Alle Beschäftigten und in Betracht kommenden Beurlaubten werden rechtzeitig über freiwerdende Stellen informiert.
1.7 Grundsätzlich ist jede Vollzeitstelle teilbar. Die Ämter/Sachgebiete müssen gebenüber der Personalverwaltung nachvollziehbar und konkret begründen, weshalb für die zu besetzende Stelle nur eine Vollzeitkraft in Betracht kommt. Eine allgemein gehaltene Feststellung, dass die Teilung der Stelle dienstlich nicht vertretbar sei, genügt nicht.
1.8. Bei Ausschreibung von teilzeitfähigen Stellen, auch bei Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen, wird auf die Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeit hingewiesen.
Dies geschieht mit dem Zusatz: "Die Stadt Schwabach bemüht sich, Teilzeitwünsche zu erfüllen."
2. Auswahlverfahren, Einstellung und beruflicher Aufstieg (Art. 8 BayGIG)
2.1 In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind grundsätzlich alle Berwerberinnen, die die formalen Voraussetzungen erfüllen, zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Ist dies aufgrund der Vielzahl der Bewerbungen nicht möglich, sind Frauen mindestens anteilig der Bewerbungen zu berücksichtigen.
2.2 Die Beurteilung der Qualtifikation orientiert sich an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle oder des zu vergebenden Amtes. Maßgeblich ist ausschließlich das in der Auschreibung angegebene Anforderungesprofil der zu besetzenden Stelle bzw. des zu besetzenden Amtes. Dies gilt auch bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen.
2.3 Zur besseren Vergleichbarkeit der Qualifikation werden allen Bewerberinnen und Bewerbern im Vorstellungsgespräch die gleichen Fragen gestellt bzw. standardisierte Auswahlverfahren angewendet. Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sind ebenso unzulässig wie Fragen nach der Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit.
2.4 Das Auswahlgremium ist grundsätzlich paritätisch mit Frauen und Männern zu besetzen.
2.5. Die Gleichstellungsbeauftragte ist rechtzeitig in das Auswahlverfahren einzubeziehen. Auf ihr Verlangen wird sie zu den Auswahlgesprächen einbezogen, es sei denn, die betroffenen Bewerber oder Bewerberinnen lehnen dies ab.
2.6 Unter Wahrung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung, der dienst- oder tarifrechtlichen Vorschriften und sonstigen rechtlichen Vorgaben, hat die Dienststelle den Anteil der Frauen in den Bereichen, in denen sie in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, solange zu erhöen, bis die Parität erreicht ist.
2.7 Haben mehrere Bewerberinnen und Bewerber bzw. zur Auswahl stehende Personen die gleiche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung, ist das Geschlecht als Kriterium heranzuziehen, wenn es damit gelingt eine objetiv bestehende erhebliche Über-/Unterreprästntanz von Frauen oder Männern im betreffenden Bereich abzubauen.
2.8 Wenn im Streitfall eine Person Tatsachen behauptet, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes vermuten lassen, trägt die Dienststellenleitung die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sondern sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzungen für die auszuübende Tätigkeit ist, bzw die Beweislast dafür, dass die Eignung , Befähigung und Leistung der betroffenen Frau geringer ist, als die des eingestellten bzw. beförderten männlichen Bewerbers.
2.9 Bei der Qualifikationsbeurteilung/dienstlichen Beurteilung dürfen folgende Kriterien nicht herangezogen werden:
Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit oder Verzögerung beim Abschluß einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigter Angehöriger oder wegen Haushaltsführung. Lebensalter oder Familienstand, eigene Einkünfte des Partners einer Bewerberin oder die Einkommenslosigkeit der Partnerin eines Bewerbers, sofern sie nicht auf Arbeitslosigkeit beruht, zeitliche Belastung durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitsreduzierung Gebraucht zu machen.
Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Übernahme von Familienpflichten erworben wurden, sind zu berücksichtigen, soweit ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt. Darunter fallen Persönlichkeitsmerkmale, wie z.B. Kompromissfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Organisationstalent, Flexibilität, Umsicht, Geduld, Energie und Durchsetzungskraft.
3.1 Sind in Ausbildungsberufen, die nicht Wettbewerbsprüfungen unterliegen, Frauen unterrepräsentiert (Anteil unter 50 Prozent), so werden bei gleichwertiger Eignung mindestens bis zur Hälfte der Ausbildungsplätze an Frauen vergeben, diese Regelung setzt voraus, dass eine entsprechende Anzahl von Bewerbungen von Frauen vorliegt.
3.2 Die Stadt Schwabach setzt sich gezielt dafür ein, mehr Frauen für Ausbildungen in gewerblich-technischen Berufen zu gewinnen.
3.3 Frauen, die in einem Beruf ausgebildet werden, in dem der Frauenanteil bis unter 20 von Hundert liegt (Männerberuf), sind vorrangig in ein Beschäftigungsverhältnis zu übernehmen
4. Berufliche Fort- und Weiterbildung (Art. 9 BayGIG)
4.1 Die Stadt Schwabach stellt ein ausreichendes Angebot an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sicher. Fortbildungsveranstaltungen werden extern und intern angeboten.
Das Weiterbildungsprogramm ist allen Beschäftigten rechtzeitig bekanntzugeben.
4.2 Frauen sind ausdrücklich zur Teilnahme an beruflichen Fortbildungsveranstaltungen zu ermutigen und aufzufordern.
4.3 Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Fortbildungsmöglichkeiten wie Vollzeitbeschäftigte. Bei Teilnahme an ganztägigen oder mehrtägigen Fortbildungsveranstaltungen gilt die Sollzeit der Vollzeitbeschäftigten.
4.4 Interne Forbildungsveranstaltungen sollen so angeboten werden, dass die Teilnahme auch für Beschäftigte, die Familienpflichten wahrnehmen, und für Beschäftigte mit reduzierter Arbeitszeit möglich ist.
Beurlaubte Beschäftigte können an Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen. Sie sind in geeigneter Weise über die beruflichen Fortbildungsveranstaltungen zu informieren. Die Teilnahme ist Dienst im Sinne des Dienstunfallrechts. Ansprüche auf Bezüge oder Entgelte entstehen durch die Teilnahme nicht. Bei Bedarf kann eine Kinderbetreuung organisiert werden.
4.5 Die Teilnahme Fortbildungskurse, die gezielt die berufliche Qualifizierung von Frauen, insbesondere in unteren und mittleren Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen, fördern, um sie auf die Übernahme höherwertiger Tätigkeiten in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, vorzubereiten, sind verstärkt anzubieten.
4.6 Es werden Fort- und Weiterbildungsprogramme für Frauen in sogenannten Frauenberufen angeboten (wie Schreibkräften, Sekretärinnen, Reinigungskräften, Kinderpflegerinnen u.a.). Diese Qualifizierungen sollen nicht nur der Erhaltung sondern auch der Ausweitung von Kompetenz und Qualifikation dienen.
4.7 Geeignete Mitarbeiterinnen sind auf die Fortbildungsmöglichkeiten der Angestelltenlehrgänge I und II hinzuweisen und zur Teilnahme zu motivieren. Beamtinnen sollen bei Vorliegen der Voraussetzungen für den Aufstieg in die nächsthöhere Laufbahn gewonnen werden.
4.8 Zum Thema "Gleichstellung und Benachteiligung von Frauen am Arbeitsplatz" sollen insbesondere Vorgesetzte und Leitungskräfte und deren Stellvertretungen sowie die in Organisation-, Ausbildungs- und Personalwesen tätige Beschäftigte fortgebildet werden. Auszubildende und Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärter erhalten eine Einführung zu diesem Thema. Die Veranstaltungen werden in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten geplant und durchgeführt.
4.9 Frauen sind verstärkt als Referentinnen und Leiterinnen von Fortbildungsveranstaltungen zu gewinnen und einzusetzen. Hierzu bieten sich spezielle Fortbildungsveranstaltungen zu folgenden Themen an, die für Frauen und Männer angeboten werden können:
Führungsverhalten, z.B. kooperativer Führungsstil, Teamarbeit, Rhetorik, Verhandlungsführung, Umgang mit Macht, Konfliktfähigkeit
geschlechtsspezifische Aspekte der Beurteilung des Rollenverhaltens
Umgang mit Beschäftigten mit Familienpflichten im Hinblich auf Arbeitszeitgestaltung
Referentinnen und Referenten und die verantwortlichen Leiterinnen und Leiter von Veranstaltungen und Seminaren sind über die Inhalte des Gleichstellungskonzeptes zu informieren und haben die Vorschriften bei ihren Fortbildungsmaßnahmen zu berücksichtigen.
1. Flexible Arbeitszeiten (Art. 10 BayGIG)
1.1 Die Maßnahmen und Initiativen zur Gestaltung einer flexiblen Arbeitszeit stehen unter dem Vorbehalt, dass gesetzliche tarifvertragliche und sonstige Arbeitszeitregelungen sowie dienstliche Belange nicht entgegenstehen.
1.2 Die Arbeitszeit wird entsprechend den Erfordernissen bei Familientätigkeit (Kindererziehung und häusliche Pflege) flexibel gestaltet. Bei begründeten Bedarf sind im Einzelfall Abweichungen von den üblichen Arbeitszeitregelungen möglich.
1.3 Bei Inanspruchnahme von familienfreundlichen Arbeitszeiten sind die Wünsche der Beschäftigten hinsichtlich Stundenzahl und Aufteilung der Arbeitszeit zu berücksichtigen. Es soll insbesondere den Wünschen bezüglich der Arbeitszeitgestaltung entsprochen werden, wenn die Verfügbarkeit durch Kindergartenöffnungszeiten und die erforderliche Nachmittagsbetreuung von Schulkindern bis zum Alter von 15 Jahren eingeschränkt ist.
1.4 Sofern den Wünschen der Betroffenen nicht entsprochen wird, ist dies schriftlich zu begründen. Die Gleichstellungsbeauftragte erhält jeweils einen Abdruck des Ablehnungsschreibens.
1.5 Bei der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden wird besondere Rücksicht auf familiäre Belange (Kinderbetreuung und häusliche Pflege) genommen.
1.6 Eltern von Kindergarten- und Schulkindern können ihren Erholungsurlaub bevorzugt in den Ferienzeiten einbringen. Das Einvernehmen mit den Kolleginnen und Kollegen ist herzustellen.
2. Teilzeitarbeit (Art. 11 BayGIG)
2.1 Unter Berücksichtigung der Funktionsfähigkeit der Dienststellen, der personalwirtschaftlichen und organisatorischen Möglichkeiten wird ein ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen geschaffen.
2.2 Die Reduzierung der Arbeitszeit umfasst alle flexibel vereinbarten Arbeitszeiten, die eine Verringerung der täglichen, wöchentlichen, monatlichen oder jährlichen Arbeitszeit beinhaltet. Entsprechende Arbeitszeitmodelle können in den Verwaltungen angewendet werden. Allerdings werden geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des SGB IV) dadurch nicht begründet. Teilzeitarbeit soll ein eigenständiges existenzsicherndes Einkommen garantieren.
2.3 Teilzeitarbeit steht der Aufgabenwahrnehmung in Führungs- und Leitungspositionen nicht entgegen. Soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen ist jede Vollzeitstelle teilbar.
2.4 Vor Stellenausschreibungen wird die Teilzeitfähigkeit dieser Stelle geprüft (Art. 7 Abs. 2 BayGIG). Eine negative Entscheidung ist von der Dienststelle hinreichend zu begründen. Die Stellen sind entsprechend auszuschreiben.
2.5 Anträgen auf Reduzierung der Arbeitszeit ist zu entsprechen, es sei denn, zwingende dienstliche oder rechtliche Gründe stehen dem entgegen (Art. 11 Abs. 1 BayGIG). Die Ablehnung eines Antrages ist schriftlich zu begründen.
2.6 Für die Teilzeitbeschäftigten und die übrigen Beschäftigten sollen sich daraus keine Mehrbelastungen ergeben.
2.7 Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Aufstiegs- und Beförderungsmöglichkeiten wie die Vollzeitbeschäftigte. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken (Art. 14 Abs. 1 Satz 2 BayGIG).
2.8 Die Teilnahme an Maßnahen der Fort- und Weiterbildung muss ermöglicht werden.
2.9 Beschäftigte, die aus familären Gründen in Teilzeit arbeit und wieder mit höherer Stundenzahl oder voll arbeiten wollen, sollen bei der Neubesetzung eines gleichen Arbeitsplatzes unter der Wahrung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sowie der personalwirtschaftlichen Möglichkeiten neuen Bewerberinnen und Bewerbern vorgezogen werden (Art. 11 Abs. 2 BayGiG)
Auf Anfrage klärt das Personalamt über die tarif-, besoldungs- und versorgungsrechtlichen Auswirkungen einer Teilzeitbeschäftigung auf.
3. Beurlaubungen (Art. 12 BayGIG)
3.1 Den Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung ohne Dienstbezüge aus familiären Gründen wird stattgegeben, es sei denn, zwingende dienstliche Gründe stehen dem entgegen.
Die Dringlichkeit wird in folgender Reihenfolge gewährt:
1. Beurlaubung aus familiären Gründen (Kinderbetreuung und
häusliche Pflege)
2. Beurlaubung aus Altersgründen
3. Beurlaubung aus sonstigen Gründen
Eine Ablehnung muss schriftlich begründet werden.
3.2 Während der Beurlaubung ist den Beschäftigten die Möglichkeit zum kontinuierlichen Kontakt zur Dienststelle anzubieten. Sie werden über Fortbildungsangebote und interne Stellenausschreibungen informiert (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 BayGIG).
3.3 Beschäftigte können im Erziehungsurlaub im Rahmen der Möglichkeiten des § 2 Abs. 1 des BErzG auf Antrag eine Beschäftigung bis zu 19 Wochenstunden ausüben. Die Personalabteilung informiert über diese Möglichkeit.
3.4 Beurlaubten Beschäftigten sind Krankheits- und Urlaubsvertretungen anzubieten (Art. 12 Abs. 3 BayGIG)
3.5 Beschäftigten, die im Erziehungsurlaub oder eine Beurlaubung ohne Dienstbezüge aus familären Gründen in Anspruch nehmen, dürfen keine beruflichen Nachteile entstehen. Eine Beurteilung der Leistung muss unmittelbar vor einer längeren Beurlaubung erfolgen, damit die aktiven Beschäftigungszeiten seit der letzten Beurlaubung aktuell erfasst werden. Die in der Zeit der Beurlaubung erworbenen Qualifikationen und Kompetenzen werden bei der Wiederaufnahme der Arbeit berücksichtigt.
3.6 Sofern Beschäftigte, die aus familiären Gründen beurlaubt sind, wieder eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung aufnehmen wollen, sollen sie bei der Neubesetzung von Stellen bei entsprechender Eignung, Befähigung und Leistung vorrangig berücksichtigt werden (Art. 12 Abs. 4 BayGIG).
3.7 Notwendige Auslagen für die Teilnahme an Fortbildungen werden in entsprechender Anwendung des Bayerischen Reisekostengesetzes im dienstlichen Interesse erstattet, wenn die jeweilige Bildungsmaßnahme in Abstimmung mit der Dienststelle erfolgt und sie unmittelbar auf die Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit vorbereitet.
Reisekosten und Teilnahmegebühren können nach Maßgabe der Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes erstattet werden (Art. 12 Abs. 2 BayGIG).
3.8 Männer sind ausdrücklich zur Inanspruchnahme von (befristeten) Beurlaubungen und der Reduzierung der Arbeitszeit aus familiären Gründen zu ermutigen.
3.9 Beschäftigte, die eine verringerte Arbeitszeit oder eine Beurlaubung ohne Dienstbezüge in Anspruch nehmen wollen, sind auf die konkreten Folgen, insbesondere in Bezug auf Renten- und Versorgungsanprüche hinzuweisen.
4. Wiedereinstieg (Art. 13 BayGIG)
4.1 Beschäftigte, die aus familiären Gründen aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind und wieder arbeiten wollen, sollen bei entsprechender Eignung und Befähigung - soweit gesetzlich nichts anderes bestimmt ist - neuen Bewerberinnen und Bewerbern - vorgezogen werden. (Art. 13 BayGIG)
4.2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird bei Wiederaufnahme der Tätigkeit eine angemessene Einarbeitungszeit eingeräumt.
1.1 Die Stadt Schwabach missbilligt jede Form der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz und ist verpflichtet die Beschäftigten davor zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
1.2 Das Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz) gilt unmittelbar auch für die Beschäftigten der Stadt Schwabach.
1.3 Die Grundsätze zum Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz (Bekanntmachung der Frauenbeauftragten der Bayerischen Staatsregierung vom 01.06.1996 - StAnz. Nr.23) werden in der Stadt Schwabach entsprechend angewandt. Die Grundsätze gelten z.B. auch für den Umgang mit Patienten.
1.4 Anlaufstellen für Betroffene bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind die Gleichstellungsbeauftragte, die Mitglieder der Personalvertretung, die Dienststellenleitung und die Personalverwaltung. Diese verpflichten sich, den vorgebrachten Beschwerden unverzüglich nachzugehen und diese vertraulich zu behandeln. Beschwerden von Betroffenen führen nicht zu deren Benachteiligung. Gleichstellungsbeauftragte und Personalvertretung ergreifen Maßnahmen nur mit Einverständnis der betroffenen Person.
1.5 Der Arbeitgeber oder die Dienststellenvorgesetzten prüfen die Beschwerden und treffen geeignete Maßnahmen, um die Fortsetzung der Belästigung zu unterbinden. Im Einzelfall werden angemessene arbeits- /dienstrechtliche Maßnahmen eingeleitet.
1.6 Neuen Beschäftigten wird das Faltblatt der Gleichstellungsstelle "Mein Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz" ausgehändigt. Es wird auf die Anlaufstellen für Betroffene in den Dienststellen hingewiesen.
1.7 Das Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz muss in Fortbildungsveranstaltungen, insbesondere für Führungskräfte, Personalverantwortliche und Personalratsmitglieder einbezogen werden.
2.1 Alle Formulare und innerdienstlichen Veröffentlichungen werden von allen Abteilungen und Sachgebieten der Verwaltung biis 31. Dezember 2000 überprüft und an die Grundsätze einer geschlechtergerechten Sprache angepasst.
2.2 Die Broschüre der Gleichstellungsstelle "Tipps zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Sprache" wird an alle Beschäftigten verteilt. Das Personalamt händigt neuen Beschäftigten die Broschüre aus.
2.3 Geschlechtergerechte Sprache ist Inhalt der Fortbildungen zum Thema "Gleichstellung und Benachteiligung von Frauen am Arbeitsplatz".
3.1 Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse werden nur in geringem Umfang überwiegend in Bereichen mit zeitlich begrenzten Tätigkeiten und in erster Linie für Renterinnen und Rentner, Studentinnen und Studenten sowie sozial anderweitig abgesichtere Personen angeboten. Dadurch wird verhindert, dass Folgekosten aus den sozialversicherungsfreien Beschäftigungen (z.B. Sozialhilfe) getragen werden müssen.
3.2 Die Personalverwaltung händigt an geringfügig Beschäftigte die Broschüre der Gleichstellungsstelle "Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse" aus und weist auf Rechte und Benachteiligungen hin.
4. Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien (Art. 21 BayGIG)
4.1 Frauen sind bisher in den verschiedenen Gremien im Sinne des Gleichstellungsgesetzes unterrepräsentiert. Die Vorschlagsberechtigten wirken auf die gleichmäßige Besetzung von Gremien mit Frauen und Männern hin, soweit diese Mitglieder gewählt werden.
4.2 Hinweis (Art. 3 Abs. 3 BayGlG):
Gremien im Sinne des BayGlG sind Vorstände, Beiräte, Kommissionen, Ausschüsse, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie vergleichbare Organe. Dies gilt nicht für Mitglieder des Stadtrates, für die Gerichtsbarkeit und für die Mitgliedschaft in Gremien, wenn hierfür durch Rechtsnormen oder Satzungen ein Wahlverfahren vorgeschrieben ist.