Source: http://stoermer-hiesserich.de/arbeitsrecht-faq.html
Timestamp: 2017-12-17 06:20:58
Document Index: 184854946

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 623', '§ 38', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 7']

Arbeitsrecht - FAQ - Ihre Anwälte in Steinfurt
Nachfolgend haben wir für Sie einen Katalog mit Fragen zusammengestellt, wie sie uns in unserer täglichen Praxis häufig begegen. Sie haben so die Möglichkeit, sich im Überblick und vorab zu informieren. Die Zusammenstellung erhebt naturgemäß keinen Anspruch auf Vollständigkeit und kann den Rechtsrat im konkreten Einzelfall nicht ersetzen. Falls Sie weitere Fragen haben, sprechen Sie uns gerne an.
Muss ein/e BewerberIn im Vorstellungsgespräch alle Fragen beantworten ?
Welche Auskunftspflichten bestehen, kommt immer auf die ausgeschriebene Stelle an. Grundsätzlich gilt: Fragen, an deren Beantwortung der künftige Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden, da dies letztlich auch dem Schutz des neuen Mitarbeiters/der neuen Mitarbeiterin dient, z. B. in Fragen des Gesundheitsschutzes.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden ?
Nein, auch mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge sind grundsätzlich wirksam. Um jedoch Klarheit für beide Vertragsparteien zu schaffen und zu Beweiszwecken im Streitfall empfielt sich die schriftliche Fixierung des Arbeitsvertrages. Vorsicht ist jedoch geboten vor schnell aus dem Internet herunter geladenen "Muster"-Vorlagen ! Diese werden dem Einzelfall in der Regel nicht gerecht und bergen eine Reihe von Fallstricken für beide Seiten.
Ein Arbeitsvertrag ist befristet, allerdings wurde die Befristung nicht schriftlich festgehalten. Was ergibt sich daraus ?
Befristungen bedürften zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Ist die Befristung also nicht schriftlich erfolgt, so ist allein die Befristung unwirksam, das heißt, der Arbeitsvertrag als solcher bleibt wirksam, und zwar unbefristet.
Haben ArbeitnehmerInnen Anspruch auf Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages ?
Ja, es sei denn, es handelt sich um nur vorübergehend für höchstens einen Monat eingestellte Aushilfen.
Was ist der Unterschied zwischen einem Probearbeitsverhältnis und Einfühlungsverhältnis ?
Bei einem sogenannten Einfühlungsverhältnis wird dem/der ArbeitnehmerIn lediglich die Möglichkeit zum Kennenlernen eines Arbeitsplatzes eingeräumt, ohne dass er/sie bereits eine Arbeitspflicht übernimmt. Das Probearbeitsverhältnis dient dagegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, im Rahmen eines angemessenen Zeitraums Klarheit darüber zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Probearbeitsverhältnisse können sowohl als befristete Arbeitsverhältnisse als auch als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Im Arbeitsvertrag wird Bezug genommen auf bestimmte Tarifverträge. Wie kann man sich über deren Inhalt informieren ?
Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgeblichen Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder aber auf Anforderung die entsprechenden Regelwerke zugänglich zu machen. Gewerkschaftsmitglieder können sich auch an die entsprechenden Gewerkschaften wenden.
Wie kann man sich einen Überblick darüber verschaffen, welche Tarifverträge allgemeinverbindlich sind ?
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlicht in regelmäßigen Abständen eine Liste, aus der die allgemeinverbindlichen Tarifverträge hervorgehen. Weitere Informationen finden Sie hier.
Was muss in der Lohn- und Gehaltsabrechnung enthalten sein ?
Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich. Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.
Es ist beabsichtigt, die Bedingungen des Arbeitsvertrages (z. B. Gehalt, Arbeitszeit etc.) zu ändern. Welche Möglichkeiten bestehen ?
Sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit den Änderungen einverstanden, so kann ein Änderungsvertrag geschlossen werden.
Ist der/die ArbeitnehmerIn nicht mit den Änderungen einverstanden, so kann der Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen. Diese besteht in einer Kündigung des alten Arbeitsvertrages einerseits und in einem gleichzeitigen Angebot auf Abschluss eines neuen, geänderten Arbeitsvertrages. Ist der/die ArbeitnehmerIn hiermit nicht einverstanden, so besteht die Möglichkeit, gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Achtung, da die Frist hierfür äußerst kurz ist, sollten Sie keine Zeit verlieren und sich umgehend mit uns in Verbindung setzen.
In welcher Form muss eine Kündigung erfolgen ?
Kündigungen haben grundsätzlich schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB.
Genügt für die Einhaltung der Schriftform eine Kündigung per E-Mail oder SMS?
Nein, E-Mail und SMS erfüllen nicht die Schriftform im Rechtssinne.
Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden ?
Nein, nur auf Verlangen muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
Ausnahmen: Kündigung von Auszubildenden und Schwangeren.
Muss die persönliche Übergabe einer Kündigung quittiert werden ?
Wie schnell muss man sich nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden ?
Grundsätzlich ist man verpflichtet, sich persönlich spätestens drei Monate vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, so muss man sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes melden. Weiteres ergibt sich aus § 38 SGB III. Kommt man den sich hieraus ergebenden Verpflichtungen nicht nach, so droht eine Sperrzeit.
Sind ausnahmslos alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt ?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für viele, aber nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Entscheidend ist vor allem, wie viele Mitarbeiter der Betrieb seit wann und in welcher Weise beschäftigt. Details sind in § 23 KSchG geregelt.
Aber auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht vom KSchG erfasst werden, sind Kündigungen nicht schutzlos ausgeliefert. Verboten sind insbesondere Willkürkündigungen und Kündigungen, die gegen Treu und Glauben verstoßen. Auch in einem solchen Fall sollten Sie sich anwaltlich über Ihre Möglichkeiten beraten lassen.
Ab wann greift der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes ?
Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben.
Wann ist eine Kündigung rechtsunwirksam in Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ?
Kündigungen i. S. d. § 1 KSchG sind dann rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Das ist zunächst dann der Fall, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt sind. Weitere Fälle der sozialen Rechtfertigung ergeben sich aus § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG.
Wie lange kann man die Unwirksamkeit einer Kündigung gerichtlich geltend machen?
Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, der muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, § 4 KSchG. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, § 7 KSchG.
Welche Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz ?
Besonders geschützt sind Schwangere, sofern der Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach der Kündigung Kenntnis hiervon erlangt, Eltern während der Elternzeit, Arbeitnehmer während der Inanspruchnahme von Pflegezeit (ab Ankündigung), schwerbehinderte Menschen, gleichgestellte behinderte Menschen, wenn der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Kündigung Kenntnis erhält, Betriebsräte, Jugendvertreter, Wahlbewerber, Wahlvorstände, Datenschutzbeauftragte und andere aus besonderne Gründen beauftragte Arbeitnehmer.
Muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat angehört werden, sofern einer besteht ?
Grundsätzlich ja, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
Kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, obwohl der/die ArbeitnehmerIn krank ist ?
Hier kommt es nicht in erster Linie auf die Vergangenheit, sondern vielmehr auf die Zukunftsprognose im Zeitpunkt der Kündigung an. Wenn zu diesem Zeitpunkt objektive Tatsachen für die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang vorliegen, so kann im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht nur trotz, sondern gerade wegen Krankheit und der damit verbundenen negativen Zukunftsprognose gekündigt werden.
Hat jede/r gekündigte ArbeitnehmerIn Anspruch auf eine Abfindung ?
Nein, es kommt immer auf den konkreten Einzelfall an. Möglich ist die Vereinbarung einer Abfindung zwischen den Parteien. In bestimmten Fällen kann auch das Gericht eine angemessene Abfindung durch Urteil bestimmen.
Was passiert, wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erachtet, das Arbeitsverhältnis insofern fortbesteht, der Arbeitnehmer inzwischen jedoch ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist ?
In diesem Fall kann der/die ArbeitnehmerIn binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Mit dem Zugang dieser Erklärung erlischt das alte Arbeitsverhältnis.
Besteht nach Beendigung Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ?
Ja, der/die ArbeitnehmerIn kann wählen zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis.