Source: https://www.fiala.de/2012/02/unisex-umstellung-2013-neue-tarife-ab-sofort-beachten/
Timestamp: 2020-07-06 20:32:16
Document Index: 312344944

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Unisex-Umstellung 2013 – neue Tarife ab sofort beachten - Rechtsanwaltskanzlei München - Anwalt Dr. Johannes Fiala
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Der Gesetzgeber hat durch das Betriebsrentengesetz den Arbeitgebern eine Zusatzaufgabe „als uneigennützige Kapitalanlage-Manager“ ihrer Mitarbeiter aufgebürdet und nimmt sie dafür auch in die Haftung. Die Autoren erläutern, was Arbeitgeber, aber auch in den Personalbereich der Unternehmen eingebundene Berater, ab 2012 beachten müssen, um den Vorgaben des Gesetzgebers haftungsfrei nachzukommen. (Red.)
Ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verpflichtet auch Arbeitgeber in der betrieblichen Altersversorgung (bAV), ab 21. Dezember 2012 nur noch sogenannte Unisex-Tarife zu verwenden, etwa beim Einsatz von Direktversicherungen. Bisher bekommen Arbeitnehmerinnen bei gleich hohem Beitrag eine geringere Betriebsrente als Arbeitnehmer, denn Männer besitzen eine kürzere Lebenserwartung und bekommen deshalb bei gleichem Beitrag bisher höhere Renten im Alter.
Haftung aufgrund von Rentennachzahlungen an Frauen?
Das Urteil des EuGH vom 1. März 2011 (Az.: C-236/09) verpflichtet Arbeitgeber beziehungsweise Versicherer ab 21. Dezember 2012 zur Verwendung von Unisex-Tarifen bei Betriebsrenten, so in der Entgeltumwandlung. Seit dem 18. August 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das AGG basiert auf mehreren Richtlinien der Europäischen Union (2000/43/EG vom 29. Juni 2000, 2000/78/EG vom 27. November 2000, 2002/73/EG vom 23. September 2002 und 2004/ 113/EG vom 13. Dezember 2004). Der EuGH erklärte nun eine Option, bei statistisch nachgewiesenen Unterschieden zwischen Männern und Frauen keine Unisex-Tarife zu verwenden, in Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 2004/113/ EG, für ungültig – allerdings mit einer übergangsfrist bis zum 21. Dezember 2012.
Betroffen – verschiedenartige Formen der Betriebsrente
In die Haftungsgefahr fallen sowohl beitragsorientierte Direktversicherungen, Pensionskassen als auch rückgedeckte Unterstützungskassen. Soweit die Richtlinien hinreichend konkret die Pflicht zur Gleichbehandlung gebieten, können Arbeitnehmer sich nach Ablauf einer üblichen Umsetzungsfrist für den nationalen Gesetzgeber von etwa zwei Jahren auch für Zeiten vor dem 18. August 2008 darauf berufen. Die Entscheidung des EuGH könnte durchaus dazu führen, dass Betriebsrentnerinnen auf höhere Leistungen klagen. Dies betrifft beitragsorientierte Versicherungstarife, denn bei ihnen wurden bisher fast ausnahmslos keine Unisex-Tarife eingesetzt.
Haftung wegen zu hoher Zusagen gegenüber Männern
Die Umsetzung des EuGH-Urteils bedeutet: Wer heute als männlicher Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung hat oder bis 21. Dezember 2012 neu abschließt, mit Prämienzahlungen bis zur Pensionierung, muss damit rechnen, dass er die im Versicherungsschein dafür bereits garantiert zugesagte Rente nicht erhält. Dies nämlich, wenn zumindest für die künftigen Prämien nur niedrigere geschlechtsunabhängige Renten berechnet werden dürfen. An diesem Punkt stellt sich das weit verbreitete Problem, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern für das Alter goldene Berge versprechen – die Versicherungsleistung jedoch dieses Versprechen nicht erfüllt, womit es dann zur Arbeitgeberhaftung für Fehlbeträge kommt.
Gesetzgeber kann in bestehende Vertragsgarantien eingreifen
Parallelbeispiel Krankenversicherung
Das Problem der Nivellierungsgefahr stellt sich mittlerweile auch in der privaten Krankenversicherung: Frauen könnten sofort in die für sie günstigeren Unisex-Tarife wechseln und sich dort gegenüber den Männern gleich so anreichern, dass die Beiträge für Neuzugänge noch mehr bis fast auf das Frauen-Niveau kalkuliert werden müssten und in die Höhe schnellen. Um das zu vermeiden, haben sich die PKV-Lobbyisten an den Staat gewendet, damit dieser die Unisex-Tarife gleich auch für alle schon versicherten Kunden gesetzlich verordnen möge. Der EuGH verlangt eine so weitgehende Angleichung gar nicht, denn er würde die Ende 2012 schon bestehenden Verträge unberührt lassen.
Lösungsansatz auf Kosten der Versicherten
Der deutsche Gesetzgeber aber könnte die Unisex-Gleichschaltung für alle Bestandskunden national über die EuGHAnforderungen hinaus verordnen, um der Branche aus der signalisierten Notlage zu helfen. Die Aufsichtsbehörde hat dazu bereits grünes Licht gegeben, auch wenn alleine durch diese Unisex- Umstellung für bestehende Verträge für Männer zum 1. Januar 2013 zusätzliche Erhöhungen von je bis zu zehn Prozent umzusetzen sind, damit auch alle Ende 2012 bereits versicherten Frauen über die EuGH-Anforderung hinaus auf günstigere Unisex-Beiträge herabgesetzt werden können. Fazit: Was mithilfe des Gesetzgebers in der Krankenversicherung möglich erscheint, ist ebenso leicht auch in der Lebensversicherung umsetzbar.
Haftungsrisiko für Arbeitgeber, Berater und Vermittler
Während ähnliches in der bAV als Lösung ernsthaft diskutiert wird, blieben bei einer entsprechenden Privatrente statt einer bAV die Verträge mit den geschlechtsspezifischen höheren Männer-Renten erhalten – voraussichtlich: denn auch dies könnte der Gesetzgeber anders regeln, sogar rückwirkend. Denn nichts ist sicher, es wäre sozusagen ein „Lastenausgleichsgesetz“ zur Gleichbehandlung, in dem die Versicherungsnehmer die Lasten gegenseitig tragen, nicht die Versicherer oder Arbeitgeber. Die PKV-Branche macht es vor, wie man mit staatlicher Hilfe in bestehende Verträge, Zusagen und „Garantien“ eingreifen kann, wenn man nur will. Männer, die in der Vergangenheit oder heute und bis 2012 noch eine Entgeltumwandlung abgeschlossen haben, müssen mit Nachteilen rechnen, oder mit Verlusten durch Zillmerung bei vorzeitigem Ausstieg.
Die Altersvorsorge wird womöglich für sie geringer ausfallen, als man ihnen derzeit noch in Aussicht gestellt hat, auch geringer, als man ihnen heute noch geschlechtsspezifisch im Versicherungsschein „garantiert“. Dies, weil der Gesetzgeber diese Garantien zur Gleichbehandlung herabsetzen kann, bezogen auf die künftigen Prämienanteile oder komplett. Aus dem Vorgenannten wiederum kann sich in der Folge eine Haftung des Vermittlers und Beraters ergeben, ebenso auch des Arbeitgebers, so diese nicht in geeigneter Form aufklären. Für sie kann es sogar richtig teuer werden, wenn sie etwa mangels Aufklärung für die Erfüllung der ursprünglich höher garantierten Männerrenten haften oder Schadenersatz zahlen müssen.
Haftungsgefahr für Berater und Vermittler
Dies gilt nicht nur für neue Entgeltumwandlungen, sondern auch für schon laufende, weil zum Beispiel eine Beendigung noch heute oft zu geringeren Verlusten führt als bei weiterer Prämienzahlung und Beendigung erst wenige Jahre später. Denn bei vielen Verträgen werden die Abschlusskosten erst über fünf Jahre verteilt in voller Höhe verrechnet, sodass eine frühzeitigere Beendigung die Verluste minimiert, wohingegen eine unterbleibende Aufklärung durch den Arbeitgeber den Schaden weiter erhöht.
(Vermögen &Steuern 01/2012, 16-27)
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