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Timestamp: 2019-02-21 07:39:47
Document Index: 18716552

Matched Legal Cases: ['Art. 234', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 611', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'BGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'EuG', 'Art. 234', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 8', '§ 5', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 1', '§ 3', '§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5']

Gebot zur richtlinienkonformen Auslegung: Zeitpunkt und Reichweite; kein Gebot richtlinienkonformer Auslegung contra legem; Prüfungsumfang der Zulässigkeit einer Vorlage nach Art. 234 EGV
EuGH, Urt. v. 4.7.2006, Rs. C-212/04 (Konstantinos Adeneler u.a. ./. Ellenikos Organismos Galaktos (ELOG)
NJW 2006, 2465
1. - 3 (s. unten)
Die Entscheidung ist über das konkrete Problem der Befristung von Arbeitsverträgen methodisch in Bezug auf das Gebot richtlinienkonformer Auslegung von Interesse (s. dazu hier). Der EuGH bestätigt darin auch, daß das im primären Gemeinschaftsrecht verankerte Gebot die nationalen Gerichte verpflichtet, zur Durchführung einer europäischen Richtlinie erlassene Gesetze „im Rahmen ihrer Zuständigkeit“ unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihnen das nationale Recht einräumt, im Lichte des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen (grundlegend EuGH Rs. 14/83 v. 10. 4. 1984 (von Colson und Kamann), NJW 1984, 2021, 2022; v. 10. 4. 1984 Rs. 79/83 (Harz) AP § 611 a Nr. 2 sowie EuGH v. 13. 11. 1990 – Rs. C-106/89, Slg. 1990, I 4135 - Marleasing; EuGH v. 5.10.2004, verb. Rs. C-397/01 bis C-403/01 (Pfeiffer u.a. gegen Deutsches Rotes Kreuz). "Zuständigkeit" ist dabei nicht lediglich im zivilprozessualen Sinne, sondern auch im kompetenzrechtlichen Sinne zu verstehen, so daß die jeweilige innerstaatliche Kompetenzabgrenzung zwischen Gesetzgebung und Rechtsprechung vom Gebot richtlinienkonformer Auslegung unberührt bleibt, d.h. die richtlinienkonforme Auslegung ist nur innerhalb der methodischen Grenzen des nationalen Rechts möglich. Sie stellt also keinen eigenständigen Auslegungskanon dar, sondern lediglich eine interpretatorische Vorrangregel dar und verpflichtet deshalb, wie der EuGH hier klarstellt, nicht zu einer Auslegung contra legem, wenn das nationale Recht eine solche nicht zuläßt (s. dazu auch BGH v. 19.10.2004 - XI ZR 337/03 sowie wohl auch die bisher nur als Pressemitteilung Nr. 118/2006 vom 16.8.2006 vorliegende Entscheidung BGH v. 16. August 2006 - VIII ZR 200/05). Sie bezieht sich freilich auf die gesamte Rechtsordnung. Ob das nationale Recht einen Auslegungsspielraum für ein richtlinienkonformes Ergebnis beläßt, ist als Frage des nationalen Rechts der Kontrolle durch den EuGH entzogen. Ist dies nicht der Fall, kommt eine Staatshaftung des betreffenden Mitgliedstaates in Betracht (s. EuGH Slg. 1991, I-5357 NJW 1992, 165 - Francovich, EuGH Slg. 1999, I-3499 = NJW 1999, 3181 sowie zuletzt BGH v. 24.11.2005 - III ZR 4/05.).
Interessant sind auch die Ausführungen des EuGH zur Frage der Zulässigkeit der Vorlage nach Art. 234 EGV (Rn. 39 ff).
5 Nach ihrem § 1 soll die Rahmenvereinbarung
6 § 2 der Rahmenvereinbarung bestimmt:
7 § 3 der Rahmenvereinbarung lautet:
8 § 5 der Rahmenvereinbarung sieht vor:
9 § 8 der Rahmenvereinbarung bestimmt:
28 Das vorlegende Gericht ist der Ansicht, dass § 5 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten einen weiten Spielraum für deren Umsetzung in nationales Recht einräume und nicht genau und unbedingt genug sei, um unmittelbare Wirkung zu entfalten, so dass sich zunächst die Frage stelle, ab welchem Zeitpunkt – bei einer verspäteten Umsetzung der Richtlinie 1999/70 – das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen sei. In diesem Zusammenhang kämen mehrere Zeitpunkte in Betracht, nämlich der der Veröffentlichung der Richtlinie im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften, der dem Zeitpunkt ihres Inkrafttretens entspreche, der des Ablaufs der Umsetzungsfrist und der des Inkrafttretens des Präsidialdekrets Nr. 81/2003.
29 Sodann stelle sich in Anbetracht des Artikels 5 Absatz 1 Buchstabe a des Präsidialdekrets Nr. 81/2003, der die unbegrenzte Verlängerung befristeter Arbeitsverträge u. a. dann zulasse, wenn diese Befristung durch Gesetz oder Verordnung vorgeschrieben sei, die Frage nach der Bedeutung des Begriffes „sachliche Gründe“ im Sinne des Paragrafen 5 Nummer 1 Buchstabe a der Rahmenvereinbarung, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen könnten.
31 Schließlich sei es missbräuchlich, in der Praxis auf Artikel 21 des Gesetzes Nr. 2190/1994 als Grundlage für den Abschluss befristeter privatrechtlicher Arbeitsverträge zurückzugreifen, wenn diese Verträge einen „ständigen und dauernden Bedarf“ decken sollten, so dass sich die Frage stelle, ob das in Artikel 21 Absatz 2 letzter Satz enthaltene Verbot, befristete Verträge in unbefristete umzuwandeln, in diesem Fall die praktische Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts beeinträchtige und mit dem in § 1 Buchstabe b der Rahmenvereinbarung genannten Ziel vereinbar sei, den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern.
2. Ist § 5 Nummer 1 Buchstabe a der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass einen sachlichen Grund für ständige Verlängerung oder das Eingehen aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge außer den Gründen, die mit der Natur, der Art, den Merkmalen der geleisteten Arbeit oder anderen ähnlichen Gründen zusammenhängen, der Umstand darstellt, dass der Abschluss eines befristeten Vertrages schlicht und einfach durch eine Gesetzes‑ oder Verordnungsbestimmung vorgeschrieben ist?
3. a) Ist eine nationale Vorschrift wie Artikel 5 Absatz 4 des Präsidialdekrets Nr. 81/2003, die bestimmt, dass aufeinander folgende Verträge diejenigen sind, die zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer mit gleichen oder ähnlichen Arbeitsbedingungen eingegangen werden und zwischen denen kein längerer Zeitraum als 20 Tage liegt, mit § 5 Nummern 1 und 2 der Rahmenvereinbarung vereinbar?
b) Kann § 5 Nummern 1 und 2 der Rahmenvereinbarung dahin ausgelegt werden, dass nur dann vermutet wird, dass zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, wenn die Voraussetzung vorliegt, die in der nationalen Regelung in Artikel 5 Absatz 4 des Präsidialdekrets Nr. 81/2003 festgelegt ist?
4. Ist mit dem Grundsatz der praktischen Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts und dem Zweck des Paragrafen 5 Nummern 1 und 2 in Verbindung mit § 1 der Rahmenvereinbarung das Verbot der Umwandlung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge in unbefristete durch die nationale Regelung in Artikel 21 des Gesetzes Nr. 2190/1994 vereinbar, wenn diese Verträge zwar zur Deckung eines außerordentlichen oder saisonalen Bedarfs des Arbeitgebers als befristet geschlossen werden, aber mit dem Ziel, dessen ständigen und dauernden Bedarf zu decken?“
56 Vielmehr ist, wie sich schon dem Wortlaut des Paragrafen 2 Nummer 1 der Rahmenvereinbarung entnehmen lässt, der Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung zum einen weit gefasst und erfasst allgemein „befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition“. Auch die Definition des Begriffes „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne der Rahmenvereinbarung, die in § 3 Nummer 1 enthalten ist, erfasst alle Arbeitnehmer, ohne danach zu unterscheiden, ob sie an einen öffentlichen oder an einen privaten Arbeitgeber gebunden sind.
57 Zum anderen nimmt § 2 Nummer 2 der Rahmenvereinbarung befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse mit einem öffentlichen Arbeitgeber keineswegs vom Anwendungsbereich dieser Rahmenvereinbarung aus, sondern eröffnet den Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartnern lediglich die Möglichkeit, „Berufsausbildungsverhältnisse und Auszubildendensysteme/ Lehrlingsausbildungssysteme“ sowie „Arbeitsverträge und ‑verhältnisse, die im Rahmen eines besonderen öffentlichen oder von der öffentlichen Hand unterstützten beruflichen Ausbildungs-, Eingliederungs- oder Umschulungsprogramms abgeschlossen wurden“, von diesem Anwendungsbereich auszunehmen.
58 Diese Frage betrifft die Auslegung des Begriffes „sachliche Gründe“, die nach § 5 Nummer 1 Buchstabe a der Rahmenvereinbarung die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge und ‑verhältnisse rechtfertigen.
60 Da der Begriff „sachliche Gründe“ in der Rahmenvereinbarung nicht definiert wird, sind seine Bedeutung und seine Reichweite anhand des mit der Rahmenvereinbarung verfolgten Zieles und des Zusammenhangs, in dem ihr § 5 Nummer 1 Buchstabe a steht, zu bestimmen (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 7. Juni 2005 in der Rechtssache C‑17/03, VEMW u. a., Slg. 2005, I‑4983, Randnr. 41 und die dort zitierte Rechtsprechung, sowie vom 9. März 2006 in der Rechtssache C‑323/03, Kommission/Spanien, Slg. 2006, I‑0000, Randnr. 23).
64 So zielt § 5 Nummer 1 der Rahmenvereinbarung speziell darauf ab, „Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden“.
65 Hierzu werden die Mitgliedstaaten in § 5 verpflichtet, eine oder mehrere der in Nummer 1 Buchstaben a bis c aufgeführten Maßnahmen in ihre nationale Rechtsordnung aufzunehmen, wenn es im betreffenden Mitgliedstaat noch keine gleichwertigen Rechtsvorschriften gibt, um die missbräuchliche Verwendung von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen auf effektive Weise zu verhindern.
66 Als eine solche Maßnahme nennt § 5 Nummer 1 Buchstabe a „sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen“.
75 Auf die zweite Frage ist daher zu antworten, dass § 5 Nummer 1 Buchstabe a der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er der Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge entgegensteht, die allein damit gerechtfertigt wird, dass sie in einer allgemeinen Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaats vorgesehen ist. Vielmehr verlangt der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne des Paragrafen 5, dass der in der nationalen Regelung vorgesehene Rückgriff auf diese besondere Art des Arbeitsverhältnisses durch konkrete Gesichtspunkte gerechtfertigt wird, die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen.
80 Hierzu führt die Rahmenvereinbarung, insbesondere in § 5 Nummer 1 Buchstabe a bis c, verschiedene Maßnahmen an, die diesen Missbrauch verhindern sollen und von denen die Mitgliedstaaten mindestens eine in ihr nationales Recht übernehmen müssen.
81 Darüber hinaus überlässt § 5 Nummer 2 es grundsätzlich den Mitgliedstaaten, zu bestimmen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge und ‑verhältnisse als aufeinanderfolgend bzw. als unbefristet zu betrachten sind.
88 Der Arbeitgeber brauchte daher nach Ablauf des jeweiligen befristeten Arbeitsvertrags lediglich 21 Werktage verstreichen zu lassen, bevor er einen weiteren derartigen Vertrag schließt, um die Umwandlung der aufeinander folgenden Verträge in ein stabileres Arbeitsverhältnis zu verhindern, ohne dass es darauf ankäme, wie viele Jahre der betroffene Arbeitnehmer die gleiche Stelle besetzt hat oder dass diese Verträge nicht einen zeitlich begrenzten, sondern vielmehr einen „ständigen und dauernden“ Bedarf decken. Der Schutz der Arbeitnehmer vor Missbrauch durch befristete Arbeitsverträge und ‑verhältnisse, den § 5 der Rahmenvereinbarung bezweckt, wird dadurch in Frage gestellt.
89 In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen ist auf die dritte Frage zu antworten, dass § 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der als „aufeinander folgend“ im Sinne dieses Paragrafen nur die befristeten Arbeitsverträge und ‑verhältnisse gelten, die höchstens 20 Werktage auseinander liegen.
92 Sie gibt den Mitgliedstaaten allerdings auf, mindestens eine der in § 5 Nummer 1 Buchstaben a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen zu erlassen, mit denen der Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge und ‑verhältnisse wirksam verhindert werden soll.
101 Wie in den Randnummer 91 bis 95 des vorliegenden Urteils bereits ausgeführt, enthält die Rahmenvereinbarung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete Verträge vorzusehen; § 5 Nummer 1 schreibt aber den Erlass – effektiv und mit verbindlicher Wirkung – mindestens einer der dort aufgeführten Maßnahmen zur Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge vor, wenn das nationale Recht noch keine gleichwertigen Maßnahmen enthält.
117 Was ferner den in der Frage 1a angesprochenen Zeitpunkt und die Beantwortung der Frage 1 insgesamt betrifft, so hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass die Pflicht der Mitgliedstaaten nach den Artikeln 10 Absatz 2 EG und 249 Absatz 3 EG sowie der betreffenden Richtlinie selbst, alle zur Erreichung des durch die Richtlinie vorgeschriebenen Zieles erforderlichen Maßnahmen zu treffen, allen Trägern öffentlicher Gewalt in den Mitgliedstaaten einschließlich der Gerichte im Rahmen ihrer Zuständigkeiten obliegt (vgl. u. a. Urteile Inter-Environnement Wallonie, Randnr. 40, und Pfeiffer u. a., Randnr. 110, und die dort zitierte Rechtsprechung).
1. § 5 Nummer 1 Buchstabe a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er der Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge entgegensteht, die allein damit gerechtfertigt wird, dass sie in einer allgemeinen Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaats vorgesehen ist. Vielmehr verlangt der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne des Paragrafen 5, dass der in der nationalen Regelung vorgesehene Rückgriff auf diese besondere Art des Arbeitsverhältnisses durch konkrete Gesichtspunkte gerechtfertigt wird, die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen.
2. § 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der als „aufeinander folgend“ im Sinne dieses Paragrafen nur die befristeten Arbeitsverträge und ‑verhältnisse gelten, die höchstens 20 Werktage auseinander liegen.