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Timestamp: 2020-07-06 04:38:33
Document Index: 285034950

Matched Legal Cases: ['Art. 337', 'BGE', 'Art. 90', 'Art. 75', 'Art. 74', 'Art. 42', 'Art. 229', 'Art. 337', 'BGE', 'Art. 337', 'BGE', 'BGE', 'Art. 337', 'Art. 337', 'Art. 337', 'Art. 337', 'BGE', 'Art. 337', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE']

4A_109/2016 - 2016-08-11 - Vertragsrecht - Arbeitsvertrag; fristlose Entlassung
Das Obergericht des Kantons Thurgau hiess mit Entscheid vom 16. Oktober 2014 die Berufung des Klägers gut, hob den Entscheid des Bezirksgerichts auf und wies die Sache zur Neubeurteilung an dieses zurück. Anders als das Bezirksgericht war es der Auffassung, der von der Beklagten geltend gemachte Grund für die fristlose Kündigung - eine E-Mail des Klägers vom 16. Mai 2011 an C.________ - sei kein wichtiger im Sinn von Art. 337 Abs. 2
OR. Da die Beklagte in der Klageantwort aber noch einen zweiten Grund für die fristlose Entlassung (unerlaubtes Kopieren einer Festplatte) nachgeschoben habe, wies es die Streitsache zur neuen Entscheidung an das Bezirksgericht zurück.
BGG; BGE 141 III 395 E. 2.1 S. 397). Beim angefochtenen Urteil handelt es sich um einen Endentscheid im Sinne von Art. 90
BGG einer letzten kantonalen Instanz (Art. 75 Abs. 1
BGG) und das Streitwerterfordernis (Art. 74 Abs. 1 lit. a
BGG) ist erfüllt. Auf die Beschwerde in Zivilsachen ist - unter Vorbehalt einer genügenden Begründung (Art. 42 Abs. 2
3.1. Betreffend den mit der fristlosen Kündigung geltend gemachten Kündigungsgrund, die E-Mail des Beschwerdegegners vom 16. Mai 2011 an C.________, ging die Vorinstanz nicht weiter auf die Ausführungen der Beschwerdeführerin ein, sondern verwies diesbezüglich auf ihren Entscheid vom 16. Oktober 2014. Dort hatte sie festgestellt, der Beschwerdegegner habe C.________ (einer wichtigen Vertragspartnerin der Beschwerdeführerin in Brasilien) in der fraglichen E-Mail den Link auf einen Artikel geschickt, der in der elektronischen Ausgabe der "D.________" vom xxx erschienen sei; die E-Mail habe sodann den Schlusssatz "for all your work, please ensure all is on paper/contracted" enthalten. Bezüglich des Inhalts des Artikels verwies sie auf den Entscheid des Bezirksgerichts vom 11. Dezember 2013, worin dieses erwog, der Artikel trage den Titel "Der Mann, der E.________ betrog". Darin gehe es um F.F.________, den Vater des Präsidenten des Verwaltungsrates der Beschwerdeführerin, G.F.________. F.F.________ sei zu Zeiten der früheren Bundesrepublik Deutschland Galerist von E.________ gewesen. Im Artikel stehe, F.F.________ habe E.________ über Jahre hinweg Kunstwerke mit fragwürdigen Zuschreibungen vermittelt. Nach dem Tod von E.________
eingeholte Gutachten hätten gezeigt, dass es sich bei den meisten Bildern nicht um eigenhändige Originale, sondern um Kopien, Schüler- und Werkstattarbeiten handle. E.________ habe sich somit regelmässig übers Ohr hauen lassen, womit F.F.________ einen grossen Kunstmarktskandal ausgelöst habe.
3.2. Hinsichtlich des mit der Klageantwort nachgeschobenen Kündigungsgrundes, wonach der Beschwerdegegner eine Festplatte mit zahlreichen wichtigen Geschäftsdaten vom Pult von G.F.________ entwendet und kopiert habe, erwog die Vorinstanz im angefochtenen Entscheid, dieses Nachschieben sei nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nicht zulässig. Danach könne sich der Kündigende zwar in bestimmten Fällen auch auf Umstände stützen, die er anlässlich der fristlosen Kündigung nicht bekanntgegeben habe. Voraussetzung dafür sei zunächst, dass es sich dabei um Umstände handle, die vor der Kündigung eingetreten seien; weiter, dass die Gründe der kündigenden Partei im Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt gewesen seien und sie diese auch nicht hätte kennen können. Schliesslich müsse der nachgeschobene Grund von gleicher Art sein wie die andern Umstände, die Anlass zur fristlosen Kündigung gegeben hätten. Diese Voraussetzungen seien nicht erfüllt, da der nachgeschobene Grund der Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündigung Ende Mai 2011 bekannt gewesen sei. Zudem habe er keinen Zusammenhang mit der E-Mail vom 16. Mai 2011, gestützt auf welche die Beschwerdeführerin die fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Daher könne offen bleiben, ob
der Beschwerdegegner die Festplatte tatsächlich gestohlen und kopiert habe und ob dies für sich allein oder zusammen mit dem Vorwurf, die E-Mail an C.________ gesandt zu haben, einen wichtigen Grund für die fristlose Entlassung darstelle.
In einer Eventualbegründung ging die Vorinstanz sodann auf ihre eigene, weniger restriktive Rechtsprechung (Urteil vom 16. Januar 2003, in: RBOG 2003 Nr. 13 und in: JAR 2004 S. 568) ein, weil das Bezirksgericht seinen Entscheid darauf gestützt hatte: Danach sei ein Nachschieben bei grundsätzlicher Kenntnis des Grundes im Zeitpunkt der Kündigung zulässig, obwohl die Kündigung nicht damit begründet worden sei. Entscheidend sei bloss, dass die Kündigung auch hinsichtlich des nicht angegebenen Grundes rechtzeitig erfolgt sei. Selbst wenn man von dieser Rechtsprechung ausginge, wäre ein Nachschieben des Kündigungsgrundes des Datendiebstahls vorliegend ausgeschlossen. Denn mit dem Bezirksgericht sei die Beschwerdeführerin auf ihren Ausführungen in der Klageantwort zu behaften, wonach sie bei der Datensicherung, die ein bis zwei Tage nach dem 19. April 2011 durchgeführt worden sei, Kenntnis darüber erlangt haben will, dass der Beschwerdegegner die fragliche Festplatte kopiert habe. Die davon abweichende Darstellung des Sachverhalts durch die Beschwerdeführerin anlässlich der Hauptverhandlung könne gemäss Art. 229 Abs. 1
ZPO nicht berücksichtigt werden. Die Zeitspanne zwischen der Kenntnis des nachgeschobenen Grundes und der
fristlosen Kündigung von mehr als einem Monat sei zu lang, um - auch nach der grosszügigeren (bisherigen) kantonalen Rechtsprechung - den nachgeschobenen Grund noch berücksichtigen zu können. Gleichzeitig stellte die Vorinstanz aber klar, ihre hier abgehandelte Rechtsprechung entspreche nicht der bundesgerichtlichen; sie sei bisher irrtümlich davon ausgegangen, das Bundesgericht habe diese Fallkonstellation noch nicht entschieden.
4.1. Nach Art. 337
OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3 OR). Derartige Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32, 213 E. 3.1 S. 220; 129 III 380 E. 2 S. 381 f.; je mit Hinweisen).
4.2. Nach der Rechtsprechung zu Art. 337
OR ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31, 213 E. 3.1 S. 220 f.; 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hinweisen). Zu berücksichtigen ist sodann auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Urteil 4C.95/2004 vom 28. Juni 2004 E. 2). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 127 III 153 E. 1a S. 155; 116 II 145 E. 6a S. 150).
In der Lehre wird die bundesgerichtliche Rechtsprechung zum Teil so wiedergegeben, dass zusätzlich verlangt werde, der nachgeschobene Grund müsse ähnlich bzw. "von gleicher Art" sein wie der in der Kündigung genannte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 19 zu Art. 337
OR; JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, 3. Aufl. 2014, N. 14 zu Art. 337
OR; GABRIEL AUBERT, in: Commentaire romand, Code des obligations I, 2. Aufl. 2012, N. 14 zu Art. 337
OR; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015, N. 10 zu Art. 337
OR; PORTMANN/STÖCKLI, Schweizerisches Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2013, S. 226 Rz. 772). Darauf bezieht sich denn auch die Vorinstanz. Diese Auffassung beruht wohl ursprünglich auf einer unzutreffenden Übersetzung von BGE 121 III 467 E. 5a S. 473 in der Praxis, wo die relevante Passage "[D]ès l'instant où l'art. 337 CO prescrit au juge (...) de tenir compte des règles de la bonne foi, ce serait méconnaître ces dispositions que d'ignorer l'existence d'un semblable motif" (Hervorhebung beigefügt) wie folgt wiedergegeben wird: "Ab dem Zeitpunkt, wo Art. 337
OR dem verantwortlichen Richter vorschrieb, bei der Entscheidung über die Gültigkeit der Gründe für eine fristlose Kündigung
den Regeln des guten Glaubens Rechnung zu tragen, würde es bedeuten, die Vorschriften zu verkennen, wenn man die Existenz eines ähnlichen Grundes nicht beachten würde" (Pra 1996 Nr. 207 S. 804; Hervorhebung beigefügt). Die korrekte Übersetzung lautet indessen: " (...) wenn man die Existenz eines solchen Grundes nicht beachten würde"; gemeint also eines Grundes, der nach Treu und Glauben Grund für eine fristlose Kündigung hätte sein können, wenn der Kündigende ihn gekannt hätte (insofern zutreffend die Übersetzung von BGE 124 III 25 in Pra 1998 Nr. 54 S. 360). Soweit in derselben Passage sodann festgehalten ist, das Gericht prüfe den Vertrauensverlust aufgrund des nachgeschobenen Grundes "sur la base des motifs déjà allégués", wird auch damit nicht gesagt, der bei der Kündigung genannte und der nachgeschobene Grund müssten gleicher Art oder ähnlich sein. Missverständlich ist allerdings die Formulierung in BGE 127 III 310 E. 4a S. 314. Dort wird die Vorinstanz in dem Sinn zitiert, sie habe erkannt, der nachgeschobene Kündigungsgrund "était de même nature" wie der bei der Kündigung genannte, und am Schluss des Absatzes festgestellt, dem vorinstanzlichen Entscheid, in dem der nachgeschobene Grund zugelassen wurde, sei zuzustimmen,
da er sich strikt an die bundesgerichtliche Rechtsprechung halte. Die eigene Rechtsprechung des Bundesgerichts wird jedoch gemäss und unter Hinweis auf die Formulierungen in BGE 124 III 25 E. 3c S. 29 f. und BGE 121 III 467 E. 5a und 5b S. 472 f. wiedergegeben. An letzteren ist festzuhalten. Entscheidend ist stets, ob aufgrund des bei der Kündigung genannten und des - allenfalls auch andersartigen - nicht bekannten, nachgeschobenen Grundes davon auszugehen ist, dass diese insgesamt einen hinreichenden Vertrauensverlust hätten bewirken können.
Entscheid : 4A_109/2016
Status : Publiziert als BGE-142-III-579
116-II-145 • 121-III-467 • 124-III-25 • 127-III-153 • 127-III-310 • 129-III-380 • 130-III-28 • 135-III-397 • 139-III-334 • 140-III-115 • 140-III-16 • 140-III-264 • 140-III-86 • 141-III-395
4A_109/2016 • 4C.95/2004
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