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Timestamp: 2019-07-16 22:19:41
Document Index: 264142705

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 95', '§ 28', 'Art. 9', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 5', '§ 77', '§ 314', '§ 613', '§ 77', '§ 77']

Die Betriebsvereinbarung - Dr. Kluge Seminare
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Die Betriebsvereinbarungholti2019-07-16T11:16:14+02:00
Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung
Inhalt einer Betriebsvereinbarung
Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien
Vorrang des Tarifvertrages, § 77 Abs. 3 BetrVG
Individualrechte der Arbeitnehmer
Wirkung einer Betriebsvereinbarung
Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung
Geltungsdauer einer Betriebsvereinbarung
Durchsetzung einer Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung ist das klassische Instrument, mit dem Arbeitgeber und Betriebsrat Regelungen treffen. Sie ist eine förmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, deren Besonderheit darin besteht, dass sie nicht nur Rechtswirkungen zwischen den unmittelbar an der Vereinbarung beteiligten Parteien (Arbeitgeber und Betriebsrat), sondern auch im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern entfalten kann.
Eine Betriebsvereinbarung kann auf zwei verschiedenen Wegen zustande kommen, durch eine förmliche Einigung zwischen den Betriebspartnern und durch den Spruch einer Einigungsstelle.
Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Für ihr Zustandekommen ist deshalb erforderlich, dass eine Partei der anderen Partei einen Vorschlag zu einer bestimmten Regelung macht und die andere Partei sich mit diesem Vorschlag einverstanden erklärt (Angebot und Annahme). Auf der Seite des Betriebsrats setzt das wirksame Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung voraus, dass dieser der Betriebsvereinbarung durch einen wirksamen Betriebsratsbeschluss zugestimmt hat.
Nach § 77 Abs. 2 BetrVG muss die Einigung anschließend zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterschrieben werden. Die Betriebsvereinbarung bedarf also der Schriftform.
Arbeitgeber und Betriebsrat müssen auf derselben Urkunde unterschreiben. Zur Wahrung der Schriftform genügt es nicht, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat jeweils nur ein Exemplar der Vereinbarung unterschreiben und die Exemplare dann austauschen.
Eine Betriebsvereinbarung kann auch durch den Spruch einer Einigungsstelle zustande kommen Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt in diesem Fall die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Nach § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG muss der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung an geeigneter Stelle im Betrieb auslegen, damit die Arbeitnehmer Kenntnis von ihr nehmen können. Das Auslegen ist aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung, d.h. eine Betriebsvereinbarung entfaltet auch dann rechtliche Wirkung, wenn sie nicht im Betrieb ausgelegt worden ist.
Inhalt einer Betriebsvereinbarung können zunächst einmal sämtliche Angelegenheiten sein, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören. Darüber hinaus können alle formellen und materiellen Arbeitsbedingungen Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. In einer Betriebsvereinbarung können grundsätzlich auch solche Regelungen getroffen werden, die für die Arbeitnehmer ungünstig sind.
Man unterscheidet freiwillige und erzwingbare Betriebsvereinbarungen. Es handelt sich um eine erzwingbare Betriebsvereinbarung, wenn mit ihr eine Angelegenheit geregelt wird, in der der Betriebsrat ein zwingendes (“echtes”) Mitbestimmungsrecht hat. Wird durch Betriebsvereinbarung dagegen eine sonstige Angelegenheit geregelt, die keinem zwingenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt, spricht man von einer freiwilligen Betriebsvereinbarung.
Eine Betriebsvereinbarung kann die folgenden Arten von Regelungen enthalten:
schuldrechtliche Abreden
Unter Inhaltsnormen versteht man Regelungen über den Inhalt von Arbeitsverhältnissen. Dazu zählt grundsätzlich alles, was Inhalt eines Arbeitsvertrages sein kann.
Beispiele: Regelungen zur Arbeitszeit, Regelungen zum Arbeitsentgelt
Abschlussnormen treffen Regelungen über das Zustandekommen neuer Arbeitsverträge und die Wiederaufnahme bzw. Fortsetzung unterbrochener Arbeitsverträge.
Beispiele: Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1 BetrVG
Unter Betriebsnormen versteht man Regelungen zu betrieblichen Fragen. Betriebliche Fragen sind solche, die die gesamte Belegschaft oder Gruppen der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen.
Beispiele: Regelungen zur Videoüberwachung, Regelungen zu Kontrollen am Werkstor
Gegenstand von betriebsverfassungsrechtlichen Normen ist die Rechtsstellung der Organe der Betriebsverfassung (z.B. Arbeitgeber, Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat usw.).
Beispiel: Übertragung von Aufgaben des Betriebsrats auf Arbeitsgruppen (§ 28a BetrVG)
Schuldrechtliche Abreden in Betriebsvereinbarungen beziehen sich ausschließlich auf die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie berechtigen und verpflichten ausschließlich den Arbeitgeber und den Betriebsrat untereinander, nicht dagegen die Belegschaft oder einzelne Arbeitnehmer.
Die Befugnis von Arbeitgeber und Betriebsrat zur Schaffung von normativ wirkenden Regeln durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen kann in Konflikt geraten mit der auch den Tarifvertragsparteien zustehenden Möglichkeit, durch den Abschluss von Tarifverträgen normativ wirkende Regeln zu schaffen. Die Möglichkeit zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen kann auch zu Spannungen mit den individuellen Rechten der Arbeitnehmer führen. Der “Regelungsmacht” von Arbeitgeber und Betriebsrat sind deshalb Grenzen gesetzt.
Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen Arbeitsbedingungen vorrangig durch die Tarifvertragsparteien, also durch die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände (bzw. einzelne Arbeitgeber) geregelt werden. Die verfassungsrechtlich garantierte Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz), zu der auch der Abschluss von Tarifverträgen gehört, soll geschützt werden. Hätten Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeit, in allen Bereichen durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen normativ wirkende Regelungen zu schaffen, wäre die Stellung der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände geschwächt.
Das Gesetz sieht deshalb in § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG vor, dass “Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden,” nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Verstößt eine Betriebsvereinbarung gegen diese Vorschrift, ist sie unwirksam.
Arbeitsentgelt im Sinne von § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist jede in Geld zahlbare Vergütung oder Sachleistung des Arbeitgebers (z.B. Lohn/Gehalt, Prämien, Sonderzahlungen, Privatnutzung des Dienstfahrzeugs).
Zu den Arbeitsbedingungen im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG gehören grundsätzlich alle Regelungen, die auch Inhalt eines Arbeitsvertrages sein können (z.B. Regeln über Umfang und Lage der Arbeitszeit, Regeln über Kündigungsfristen).
Eine Arbeitsbedingung ist durch Tarifvertrag geregelt, wenn sie Gegenstand einer Regelung eines Tarifvertrages ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fällt. Eine Regelung durch Tarifvertrag ist nicht mehr gegeben, wenn der Tarifvertrag nur noch nachwirkt.
Ob eine Arbeitsbedingung üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt ist, richtet sich nach der einschlägigen Tarifpraxis. Die Frage ist z.B. dann zu bejahen, wenn Verhandlungen über einen den Regelungsgegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt werden.
§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG steht einer Regelung durch Betriebsvereinbarung nicht entgegen, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG).
Bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen haben Arbeitgeber und Betriebsrat auch die individuellen Recht der einzelnen Arbeitnehmer zu beachten.
Insbesondere sind stets zu berücksichtigen
die allgemeine Handlungsfreiheit
Arbeitgeber und Betriebsrat müssen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten, wenn sie durch eine Betriebsvereinbarung in diese Rechte eingreifen.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben grundsätzlich nicht die Möglichkeit, durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung in bereits entstandene Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer eingreifen.
Neben dem Tarifvorrang und den Individualrechten der Arbeitnehmer haben die Betriebspartner natürlich auch zwingendes staatliches Recht zu beachten. Dazu zählen insbesondere Gesetze und Rechtsverordnungen, aber auch die durch Richterrecht entwickelten Rechtsgrundsätze.
Insbesondere auch die folgenden allgemeinen Rechtsgrundsätze sind von Arbeitgeber und Betriebsrat beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu beachten.
Nach § 77 Abs. 4 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung.
Unmittelbare Wirkung bedeutet, dass eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung wie ein Gesetz unabhängig vom Willen des Arbeitgebers und der einzelnen Arbeitnehmer auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt.
Zwingende Wirkung bedeutet, dass Regelungen in einer Betriebsvereinbarungen grundsätzlich den zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vorgehen. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung vereinbaren, die für den Arbeitnehmer günstiger ist als die Regelung in der Betriebsvereinbarung. In diesem Fall gilt die für den Arbeitnehmer günstigere arbeitsvertragliche Regelung (Günstigkeitsprinzip). Betriebsvereinbarungen sind deshalb nur einseitig zwingend.
Der Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung ist in räumlich-organisatorischer Hinsicht beschränkt. Sie entfaltet rechtliche Wirkung nur in dem Betrieb, dessen Betriebsrat sie abgeschlossen hat. Ist die Betriebsvereinbarung dagegen von einem Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit abgeschlossen worden, wirkt sie in allen Betrieben des Unternehmens.
In persönlicher Hinsicht gilt eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich für alle Arbeitnehmer des Betriebs. Sie erfasst z.B. auch Außendienstmitarbeiter und in Heimarbeit Beschäftigte. Sie gilt aber nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 2 BetrVG.
Eine Betriebsvereinbarung wirkt auch auf die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer ein, die erst nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eingetreten sind. Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus, endet damit grundsätzlich die Wirkung der Betriebsvereinbarung für diesen Arbeitnehmer.
Eine Betriebsvereinbarung kann auf verschiedene Weise enden:
durch Zeitablauf, wenn sie befristet war
durch förmliche Aufhebungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
durch ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten, § 77 Abs. 5 BetrVG
durch fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, § 314 Abs. 1 BGB
durch Stilllegung des Betriebes
durch Wechsel des Betriebsinhabers (die Regelungen gelten dann individualrechtlich weiter, § 613a Abs. 1 BGB)
Wenn eine Betriebsvereinbarung endet, kann es sein, dass ihre Regelungen dennoch weiterhin gelten (sogenannte Nachwirkung). Eine Betriebsvereinbarung wirkt dann nach, wenn sie eine Angelegenheit regelt, in der der Betriebsrat ein erzwingbares (“echtes”) Mitbestimmungsrecht hat. In diesem Fall gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen kommt es zu keiner Nachwirkung.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, getroffene Betriebsvereinbarungen durchzuführen (§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber einen Rechtsanspruch darauf, dass dieser die Regelungen einer Betriebsvereinbarung durchführt. Außerdem hat der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung von Maßnahmen, die im Widerspruch zu den Regelungen einer Betriebsvereinbarung stehen. Sowohl den Durchführungs- als auch den Unterlassungsanspruch kann der Betriebsrat notfalls auch mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen.
Die Ansprüche des Betriebsrats sind allerdings auf die Einhaltung der Betriebsvereinbarung ihm gegenüber beschränkt. Er kann nicht die individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben können, für die Arbeitnehmer geltend machen.
Muster & Vorlagen:
Aufforderung an Arbeitgeber zur Einhaltung einer Betriebsvereinbarung
Ausübung des Initiativrechts zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit
Muster: Kündigung einer Betriebsvereinbarung
Muster: Aufforderung an Arbeitgeber zur Einhaltung einer Betriebsvereinbarung
Muster: Einfache Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit
Muster: Ausübung des Initiativrechts zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit
Betriebsrat und Arbeitgeber können das Rauchen während der Arbeitszeit verbieten Betriebsrat und Arbeitgeber können gemeinsam ein generelles Rauchverbot während der…