Source: http://www.unternehmensgruendung.be/index.php/arbeits-sozialrecht/internationale-sachverhalte
Timestamp: 2020-04-05 12:01:25
Document Index: 131782524

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'Art 20', 'EuG', 'Art 21', 'EuG', 'Art 22', 'EuG', 'Art 23', 'EuG', 'EuG', 'Art 3', 'Art. 8', 'Art. 8']

Immer häufiger werden, vor allem in den Grenzregionen, grenzüberschreitende Arbeitsverträge geschlossen, bei denen beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) ihren (Wohn-) Sitz in zwei unterschiedlichen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union haben.
Um auch für die in diesem Verhältnis auftretenden Streitigkeiten zwischen den Parteien einen rechtlichen Rahmen zu schaffen, wurden Regelungen für Individualarbeitsverträge in materiellen Europarecht durch Richtlinien und im prozessualen Europarecht innerhalb der EuGVVO (auch Brüssel Ia-Verordnung) sowie in der Rom I–Verordnung geschaffen.
Regelungen in der EuGVVO
Die Art 20 bis 23 der EuGVVO enthalten spezielle Zuständigkeitsregelungen für Streitigkeiten über Individualarbeitsverträge. Sie bestimmen den im Streitfall einschlägigen Gerichtsstand, wenn sich der Sitz des Arbeitgebers und der Wohnsitz des Arbeitnehmers in zwei unterschiedlichen Mitgliedsstaaten befinden. Hierbei unterscheiden die Regelungen danach, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer jeweils das gerichtliches Verfahren anstreben, da in beiden Fällen die Schutzbedürfnisse unterschiedlich zum Tragen kommen.
Klagt der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber, so kann zum einen das Gericht am Wohnsitz des Arbeitgebers zuständig sein. Allerdings eröffnet die Regelung in Art 21 EuGVVO dem Arbeitnehmer zusätzlich die Möglichkeit, an dem Gericht seines gewöhnlichen Arbeitsorts oder, wenn sich ein solcher gewöhnlicher Arbeitsort nicht bestimmen lässt, am Ort der Einstellungsniederlassung Klage zu erheben.
Klagt hingegen der Arbeitgeber gegen seinen Arbeitnehmer, so ist einzig das Gericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers zuständig (Art 22 EuGVVO).
Natürlich können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch individuelle Gerichtsstandsvereinbarungen getroffen werden, bei denen ein bestimmter Gerichtsstand als ausschließlicher Gerichtsstand festgelegt wird, allerdings gibt es hierbei zwei Voraussetzungen, die zwingend vorliegen müssen, damit eine solche Vereinbarung gültig ist. Zum einen muss diese Vereinbarung nach dem Entstehen der Streitigkeit getroffen werden und zum anderen muss sie dem Arbeitnehmer die Befugnis einräumen, ein anderes Gericht als das am Sitz des Arbeitgebers, seinem gewöhnlichen Arbeitsort oder dem Ort seiner Einstellungsniederlassung anzurufen (Art 23 EuGVVO).
Regelungen in der Rom- I – Verordnung
Während die EuGVVO Regelungen zum Gerichtsstand enthält, finden sich in der Rom – I – Verordnung Bestimmungen, anhand derer sich das im Einzelfall anwendbare nationale materielle Arbeitsrecht bestimmen lässt.
Grundsätzlich haben die Arbeitsvertragsparteien gemäß Art 3 Abs 1 Rom-I-VO die freie Wahl, welchem nationalen (Arbeits-) Recht der Vertrag unterliegen soll. Das nationale Recht des Beschäftigungsstaates ist m.a.W. nicht automatisch anwendbar. Eine solche Rechtswahl kann sowohl eindeutig als auch schlüssig / konkludent erfolgen.
Eine Rechtswahl ist jedoch nur innerhalb einer bestimmten Grenze möglich. In jedem Fall jedoch kann sich der Arbeitnehmer auch im Falle einer anderweitigen Rechtswahlklausel stets auf die zwingenden nationalen Regelungen desjenigen Landes berufen, in dem er den Großteil seiner Arbeit verrichtet, wenn diese Regelungen für den Arbeitnehmer vorteilhafter sind. Zu diesen zwingenden nationalen Regelungen zählen dabei grundsätzlich solche Regelungen, von denen nicht per vertraglicher Abrede abgewichen werden kann. Darüber hinaus sind international zwingende Vorschriften, die sogenannten Eingriffsnormen, sowie das Recht der Orde Public stets unter dem Gesichtspunkt des Schutzes des Arbeitnehmers zu beachten.
Sollte sich nun in dem Arbeitsvertrag keine entsprechende Rechtswahlklausel finden, so gelangen gemäß Art. 8 Abs. 1 Rom-I-VO grundsätzlich die nationalen Regelungen desjenigen Landes zur Anwendung, in dem der Arbeitnehmer sowohl unter qualitativen (in welchem Mitgliedsstaat erbringt der Arbeitnehmer den wichtigsten Teil der ihm durch den Arbeitgeber auferlegten Arbeit?) als auch unter quantitativen (in welchem Mitgliedsstaat verbringt der Arbeitnehmer den Großteil seiner Arbeitszeit?) Gesichtspunkten den Großteil seiner Arbeit erbringt (Art. 8 Abs. 2 Rom-I-VO).
Lässt sich der Ort der gewöhnlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers weder qualitativ noch quantitativ bestimmen lässt, so gelangen die nationalen Regelungen desjenigen Landes zur Anwendung, in dem der Arbeitgeber eine Niederlassung unterhält.
Fragen des internationalen Privatrechts sind meist höchst komplex. Eine professionelle Beratung bei grenzüberschreitend Fragen ist daher auch innerhalb der EU unbedingt notwendig. Unser Team hat jahrelange Erfahrung mit Länder-übergreifenden Sachverhalten und steht Ihnen gerne zur Seite.