Source: https://www.klagsverband.at/archives/99
Timestamp: 2020-06-04 14:54:02
Document Index: 139696480

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG']

Europäischer Gerichtshof konkretisiert Antidiskriminierungs-Richtlinien – Klagsverband
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Europäischer Gerichtshof konkretisiert Antidiskriminierungs-Richtlinien
18. Mai 2007 // von Volker Frey
Im Jahr 2000 wurden die beiden EU-Antidiskriminierungs-Richtlinien (RL), die Antirassismus-RL und die Beschäftigungsrahmen-RL erlassen. Im Laufe des Jahres 2003 waren sie in nationales Recht umzusetzen. In der Praxis haben sich viele Fragen zu Definition, Verständnis und Abgrenzung einzelner darin verwendeter Begriffe gestellt. Gibt es dazu bereits Antworten des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)?
Antirassismus-RL
Die meisten Verfahren zur Antirassismus-RL sind Vertragsverletzungsverfahren. Die Europäische Kommission klagte Deutschland, Österreich, Luxemburg, Griechenland und Finnland wegen unzureichender Umsetzung der RL. Der EuGH verurteilte diese Staaten – sie haben ihre Umsetzungspflicht in der Zwischenzeit größtenteils erfüllt. Bisher wurde kein inhaltliches Urteil gefällt. Es gab bisher auch ein einziges Vorabentscheidungsverfahren, in dem ein ungarisches Gericht den EuGH um Auskunft bat, ob das strafrechtliche Verbot des fünf zackigen roten Sterns gegen die Antirassismus-RL verstoße. Der EuGH erklärte sich für die Beantwortung dieser Frage unzuständig.
Beschäftigungsrahmen-RL
Deutschland, Österreich und Luxemburg wurden auch wegen unzureichender Umsetzung dieser RL verurteilt und haben inzwischen die nötigen Umsetzungsmaßnahmen gesetzt. Darüber hinaus gibt es schon einige inhaltliche Entscheidungen.
In der Rechtssache „Mangold“ (C-144/04) urteilte der EuGH, dass die erweiterte Möglichkeit zur befristeten Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen rl-konform sei, da darin eine Fördermaßnahme für Personen, die sonst nur noch schwer einen Arbeitsplatz finden, zu sehen sei.
In der Rechtssache „Félix Palacios de la Villa“ (C 411/05) bat ein spanisches Gericht den EuGH um Aufklärung, ob die in Tarif(Kollektiv)verträgen enthaltene zwangsweise Versetzung in den Ruhestand bei Erreichung des Regelpensionsalter eine Diskriminierung aufgrund des Alters darstelle. Der Generalanwalt schlug in seinen Schlussanträgen dem EuGH vor, diese Vorgehensweise nicht als Diskriminierung zu beurteilen, wenn das Regelpensionsalter erreicht sei und ein Anspruch auf eine Pension bestehe.
In der Rechtssache „Sonia Chacón Navas“ (C-13/05)hatte der EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens über die Abgrenzung der Begriffe „Krankheit“ und „Behinderung“ zu entscheiden. Sein Urteil: „… Eine Person, der von ihrem Arbeitgeber ausschließlich wegen Krankheit gekündigt worden ist, wird nicht von dem durch die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen einer Behinderung geschaffenen allgemeinen Rahmen erfasst….“ und „Krankheit als solche kann nicht als ein weiterer Grund neben denen angesehen werden, derentwegen Personen zu diskriminieren nach der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verboten ist.“
Für die konkrete Abgrenzung von (chronischen) Krankheiten und Behinderung nach dem österreichischen Recht (Behinderteneinstellungsgesetz, Behindertengleichstellungsgesetz) ist mit diesen Urteilen aber sehr wenig gewonnen.
Im Vorabentscheidungsersuchen in der Rechtssache „Coleman“ (C 303/06) geht es um die Frage, ob die RL nur Menschen schützt, die selbst behindert sind oder auch solche, die zu behinderten Menschen ein Naheverhältnis haben und deshalb eine Diskriminierung erleiden. Für Österreich ist diese Frage zum Glück nicht mehr relevant: Im § 7a Absatz 5 Behinderteneinstellungsgesetz ist klargestellt, dass auch Angehörige und LebenspartnerInnen geschützt sind.
Spannend ist auch das Vorabentscheidungsverfahren in der Rechtssache „Bartsch“ (C-427/06). Unter anderem soll geklärt werden, ob eine Regelung über betriebliche Altersvorsorge eine Diskriminierung aufgrund des Alters darstellt, wenn sie die Hinterbliebenenleistung für den Fall, dass der/die Hinterbliebene mehr als 15 Jahre jünger ist als der/die Verstorbene, verweigert.
Die entsprechenden Dokumente finden Sie unter Angabe des Namens oder des Aktenzeichens auf der Website des EuGH.
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