Source: https://www.abfindunginfo.de/corona-moegliche-folgen-fuer-abfindung-bei-kuendigung/
Timestamp: 2020-05-30 20:56:52
Document Index: 306974667

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 102', '§ 4', '§ 9', '§ 10', '§ 165', '§ 3']

Corona - mögliche Folgen für Abfindung bei Kündigung
Welche Folgen kann die „Corona-Pandemie“ für den Arbeitsplatz und möglicherweise für eine Abfindung haben? Denn in zahlreichen Betrieben gibt es derzeit massive Änderungen im Betriebsablauf – bis hin zu Kurzarbeit und Entlassungen.
Corona – was wird mit einer Abfindung?
Nicht wenige Angestellte befürchten derzeit, dass die Wirtschaftskrise infolge der drastischen Maßnahmen gegen eine „Corona-Pandemie“ in den Unternehmen zu Umsatzausfällen und Verlust des Arbeitsplatzes führen kann.
Sollte es dazu kommen, hat grundsätzlich der Betriebsrat nach § 87 (1) Nr. 3 und § 102 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Keine Kurzarbeit oder Kündigung ohne Mitbestimmung des Betriebsrats.
In Internet gibt es derzeit von mehreren Rechtsanwälten hilfreiche Tipps zum Verhalten in und den Folgen der Krise, die mit Corona verbunden ist.
Speziell zu den Folgen bei Arbeitsplatzverlust und Abfindung hier weitere Anregungen:
1. Kann der Chef einfach Arbeit im Home Office anordnen?
Wenn es Corona-Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle im Unternehmen gibt, muss die Unternehmensführung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen, ob die Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erforderlich ist.
Sollten Mitarbeiter gegen die vom Unternehmen erlassenen Weisungen verstoßen, kann das zu Sanktionen führen, im Extremfall auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus.
Gegen eine Kündigung haben Arbeitnehmer ein Klagerecht, insbesondere gem. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4.
Allerdings besteht im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kaum eine Chance auf eine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung könnte in dem Fall wohl nur durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich erreicht werden – siehe auch „Abfindung – Arbeitsrecht und Steuern kennen und handeln“.
2. Darf ich aus Angst oder Vorsicht einfach zu Hause bleiben oder den Arbeitseinsatz bzw. Dienstreisen ablehnen?
Dienstreisen für Mitarbeiter werden üblicherweise allgemein im Arbeitsvertrag geregelt. Wenn zu den vertraglichen Pflichten auch Dienstreisen und Außentermine zählen, dürfen Beschäftigte diese nicht allein aus „Angst vor Corona“ absagen.
Auch hier muss die Unternehmensleitung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen und sich im Zweifel an offiziellen Mitteilungen von Behörden zu betroffenen Gebieten orientieren, beispielsweise an den Warnungen des Auswärtigen Amtes im Zusammenhang mit Corona.
Die Folgen eines Verstoßes gegen das Weisungs- und Direktionsrecht könnten wie im Fall 1 sein.
3. Kann ich mich wegen Corona, Grippe oder Erkältung krankschreiben lassen?
Wenn Sie erkrankt sind oder der Verdacht auf eine Infektion besteht, muss Ihr Arzt entscheiden. Die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) hat aus aktuellem Anlass die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne Arztbesuch zu erteilen, wenn
eine leichte Erkrankung der oberen Atemwege vorliegt,
keine schweren Symptome erkennbar sind und
nicht die Kriterien für einen Coronavirus-Verdachtsfall erfüllt sind.
In diesen Fällen soll für eine Krankschreibung ein Anruf beim Arzt hinreichend sein.
Allerdings sollten Sie auch berücksichtigen, dass eine Vortäuschung einer Erkrankung ebenfalls zu einer verhaltensbedingten Kündigung mit den oben genannten Folgen führen kann.
4. Kann ich bei Corona-Erkrankung gekündigt werden?
Grundsätzlich können auch Mitarbeiter während einer Erkrankung gekündigt werden. Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Erkrankung ist jedoch nur zulässig, wenn die betreffenden Mitarbeiter für einen erheblich langen Zeitraum leistungsunfähig sind und keine absehbare Besserung zu erwarten ist. Bei einer Viruserkrankung wie Grippe oder speziell Corona, trifft dies regelmäßig nicht zu.
Insofern dürfte eine Klage gegen die Kündigung in den allermeisten Fällen dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht.
Wenn das Arbeitsgericht davon überzeugt ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann durch Urteil das Arbeitsverhältnis gem. § 9 KSchG aufgelöst werden. Für die Höhe der Abfindung orientieren sich die Gerichte dann an § 10 KSchG (siehe auch „Abfindung trotz bis zu 190 Krankheitstagen“). Ebenso könnte ein Vergleich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung führen.
5. Welche Folgen hat es, wenn ich mich mit Corona angesteckt habe und dennoch arbeiten gehe, ohne dies im Unternehmen zu melden?
In dem Fall wäre grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, weil die Betroffenen wissentlich mit einer ansteckenden Krankheit am Arbeitsplatz die Kollegen und den Betrieb gefährden. Mit einem derartigen schuldhaften Verhalten wird gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Inbesondere bei Wiederholungsgefahr könnte eine verhaltensbedingte Kündigung folgen.
Aber bei einem so fahrlässigen Verhaltensverstoß wäre zunächst eine Abmahnung angemessen. Sie wird in den meisten Fällen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens vorausgehen müssen. Denn die Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht stets das letzte Mittel.
6. Mir wurde wegen Auftrags- und Umsatzausfall ein Aufhebungsvertrag angeboten – soll ich annehmen?
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat kaum noch Chancen gegen diesen Vertrag oder einzelne Bestimmungen Ansprüche geltend zu machen. Darüber hinaus kann ein solcher Vertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (Ruhe- oder Sperrzeit) führen.
Deshalb ist es in einer solchen Situation meist besser, eine Kündigung abzuwarten und die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu prüfen – siehe auch den Beitrag zum Abfindungspoker.
7. Welche Chancen auf eine Abfindung habe ich bei drohender Insolvenz des Unternehmens infolge Auftragsausfalls?
Damit ein Auftrags- und Umsatzausfall auch Unternehmen nicht zwangsläufig in die Insolvenz führt, gibt es staatlich beschlossene Hilfen für Unternehmen wie beispielsweise Kurzarbeitergeld. Darüber hinaus bieten auch die Bundesländer ergänzende Hilfen an.
Eine betriebsbedingte Kündigung wie beispielsweise infolge von Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder aus außerbetrieblichen Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang ist grundsätzlich möglich.
Bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen prüfen die Gerichte, ob und wie sich organisatorische oder technische Maßnahmen des Unternehmens auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (siehe beispielsweise BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az. 2 AZR 141/99).
Unternehmen müssen darlegen, inwieweit der Auftragsrückgang zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09).
Sofern in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (Sozialplänen) keine Abfindungsregelungen enthalten sind, bleiben Abfindungen Verhandlungssache zwischen den Unternehmen und den Beschäftigten.
Im Falle der Insolvenz erhalten Arbeitnehmer drei Monate Insolvenzgeld gem. SGB III § 165ff (siehe auch Merkblatt 10 der Agentur für Arbeit). Steuerlich gilt das Insolvenzgeld als steuerfreie Einnahmen gem. § 3 Nr. 2 b EStG mit Berücksichtigung unter Progressionsvorbehalt.
Zu den Folgen einer Insolvenz des Unternehmens für eine Abfindung der Beschäftigten siehe den Beitrag „Insolvenz des Arbeitgebers – was wird mit der Abfindung?“
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Updated 19. März 2020