Source: https://peeters-law.be/fr/actualites-et-publications/le-statut-unique-des-ouvriers-employes/
Timestamp: 2020-04-02 11:45:00+00:00
Document Index: 17225253

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Le statut unique des ouvriers-employés - Seeds of Law
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Le statut unique des ouvriers-employés
La bombe n’a pas encore été désamorcée !
Marcel Houben
statut unique , ouvriers , employés , délais de préavis , jour de carence , proposition de compromis , motivation , licenciement
Analyse L’arrêt de la Cour constitutionnelle du 7 juillet 2011 a accordé au législateur un délai de 2 ans pour supprimer la distinction – et plus particulièrement celle relative aux délais de préavis et au jour de carence – entre ouvriers et employés.
En conséquence, la réglementation a du être adaptée pour le 8 Juillet 2013 au plus tard. Malheureusement le législateur a failli à la tâche.
A la dernière minute, le Ministre de l’emploi a proposé un compromis final qui fut toléré par les partenaires sociaux. Cette proposition suscite toujours de nombreuses interrogations. Malgré cela, elle doit quand même être fondue dans des dispositions légales (que ce soit une loi ou une convention collective de travail (CCT)) qui auront vocation à s’appliquer pour le 31 décembre 2013 au plus tard.
Un petit exploit pour le ministre De Conick !
En 1993, la Cour constitutionnelle (à l'époque la "Cour d'arbitrage") avait déjà averti le législateur que les différences en matière de législation du travail entre le statut d’ouvrier (ceux qui effectuent des prestations manuelles) et le statut d’employés (ceux qui effectuent des prestations intellectuelles) ne pouvaient être justifiées d'une manière objective et raisonnable. A l'époque, le choix était encore d’opter pour la solution de gradualité en laissant le législateur le temps nécessaire et approprié pour remédier aux différences de manière opportune et nécessaire.
Dans l’arrêt du 7 juillet 2011, la Cour constitutionnelle constate que le législateur – en dépit de l’avertissement de 1993 – n’a effectué que quelques timides tentatives durant les 20 dernières années. Dans le même arrêt, la Cour impose au législateur d'éliminer les différences soulevées endéans les deux ans.
Le législateur (et les partenaires sociaux) a failli à la tâche. Les parties concernées n’ont pas été plus loin qu’une "proposition de compromis final du Ministre de l’Emploi" laquelle – suivant la proposition – devait être transposée au plus tard le 31 décembre 2013 dans des dispositions légales applicables.
1. Une vide juridique
La conséquence qui en résulte est l’absence de cadre légal donnant naissance à un vide juridique depuis le 8 juillet 2013 qui persistera jusqu’à l’entrée en vigeur de nouvelles règles devant s’appliquer. Ce vide concerne plus particulièrement les différences de traitement pointées par la Cour dans son arrêt du 7 juillet 2011, à savoir les délais de préavis pour les ouvriers (article 59 de la loi relative au contrat de travail) et le jour de carence (article 52 §1, alinéa 2 à 4 de la loi relative au contrat de travail).
Du point de vue strictement légal, l’article 59 ne peut plus être invoqué pour déterminer le délais de préavis d’un travailleur mais entretemps les nouvelles règles ne sont pas encore d'application. Il a déjà été suggéré maintes fois qu’un travailleur pourrait se référer au délai de préavis des employés afin de déterminer son préavis et qu’il pourrait attaquer l’Etat belge en vue d’obtenir une compensation en raison de l’incertitude de sa situation suite au manquement de l’Etat belge qui n’a pas respecté la limite de temps fixée au 8 juillet 2013.
2. La « proposition de compromis final du Ministre de l'Emploi »
Néanmoins le fait que les différences de traitement entre ouvriers et employés ont été mises en question de façon général, et également par la Cour Constitutionnel, le compromis final ne se focalise que sur les différences qui faisaient l'objet de l'arrêt du 7 juillet 2011, à savoir le délai de préavis et le jour de carence.
3. Les nouveaux délais de préavis pour employés et ouvriers
Pour les travailleurs qui entrent en service à partir du 1er janvier 2014, les délais de préavis ont été fixés en semaines (alors qu’auparavant, ces délais fut fixés en termes de jours pour les ouvriers, et en mois pour les employés), comme suit :
Au cours du 1er trimestre de l’emploi : 2 semaines
Au cours du 2ème trimestre de l’emploi : 4 semaines
Au cours du 3ème trimestre de l’emploi : 6 semaines
Au cours du 4ème trimestre de l’emploi : 7 semaines
Au cours du 5ème trimestre de l’emploi : 8 semaines
Au cours du 6ème trimestre de l’emploi : 9 semaines
Au cours du 7ème trimestre de l’emploi : 10 semaines
Au cours du 8ème trimestre de l’emploi : 11 semaines
Au cours de la 3ème année de l’emploi : 12 semaines
Au cours de la 4ème année de l’emploi : 13 semaines
Au cours de la 5ème année de l’emploi : 15 semaines
A partir de la 6ème année d’emploi (5 ans et 1 jour), le délais de préavis est prolongé de 3 semaines pour chaque année de travail entamée jusqu’à un plafond maximum de 62 semaines
Dès que l’ancienneté du travailleur atteint 20 ans, le délai de préavis est augmenté d’une semaine par année d’ancienneté entamée.
4. Préservation de droits acquis dans le passé
Les travaileurs, qui au 1er Janvier 2014, sont déjà en fonction, conservent leurs droits acquis au 1er Janvier 2014 en conformité avec les règles préexistantes. Pour la période d'emploi qui débute à partir du 1er Janvier 2014, la période de préavis, déterminée conformément aux règles ci-dessus, tout en tenant compte de leur ancienneté à partir du 1er Janvier 2014, y est ajoutée.
Cela signifie donc que les règles actuelles relatives à la détermination des délais de préavis pour les employés, - y compris l'évaluation raisonnable de la période de préavis sur base de l'ancienneté , l'âge , le salaire et la function - auront encore durant un certain temps un impact significatif sur les délais de préavis applicables.
5. L'introduction progressive du nouveau système pour les ouvriers qui sont déjà en service au 1er Janvier 2014
Pour les ouvriers qui, au 1er Janvier 2014, sont déjà en fonction et qui ont droit dans le nouveau système à une période de préavis plus longue que celle à laquelle ils ont droit, tenant compte de leur ancienneté, en vertu du système préexistant, le nouveau système est immédiatement applicable (10 jours après publication dans le Moniteur) à condition qu'ils aient une ancienneté d'au moins 30 ans à la date de publication des nouvelles règles au Moniteur belge.
Pour les ouvriers, le nouveau système sera pleinement applicable au 1er Janvier 2014, 1er Janvier 2015, 1er Janvier 2016 pour autant qu’ils aient au moins respectivement 20, 15 et 10 ans d'ancienneté à la date de publication des nouvelles règles au Moniteur belge.
Pour les autres ouvriers, le nouveau régime ne sera pleinement en application qu'à partir du 1er Janvier 2017.
Les règles qui sont actuellement applicables à la détermination des délais de préavis pour les ouvriers restent ainsi d’application pendant quelques années encore.
Pour les coûts supplémentaires engendrés par l'application du nouveau système aux ouvriers, les employeurs recevront une compensation financière de la part des fonds qui seront libérés suite à la modification de l'exonération fiscale d'une partie des indemnités compensatoires de préavis.
6. Mesures supplémentaires
Dans certains secteurs il a été prévu des régimes, suite auxquels les ouvriers reçoivent un supplément en surplus de l'allocation de chômage. Dans le nouveau système, ce supplément sera calculé sur "le délai de préavis ou l’indemnité de préavis". Il n’est pas clairement établi comment cela sera effectivement calculé sur le délai de préavis. En outre, se pose la question de savoir si une telle imputation sera seulement applicable si le supplément est versé directement par l'employeur ou également s’il est versé par le fonds de sécurité sectoriel.
Tous les travailleurs ayant au moins six ans d'ancienneté auront droit à l'aide au reclassement, dont la valeur est établie à 4 semaines de salaire. Ce coût engendré par l’aide au reclassement peut être imputé sur l’indemnité compensatoire de préavis, pour autant qu’elle couvre une période de 6 mois. Cela sera-t-il également possible si l'indemnités compensatoire couvre 27 semaines (délais de préavis applicable à partir du début de la 9ème année), ou sera-t-il seulement le cas lorsque l’indemnité compensatoire de préavis, après imputation du coût de l’aide au reclassement, couvre une période de 6 mois de travail. L'élément suivant suggère la deuxième solution : les travailleurs qui doivent prester un délai de préavis, doivent prendre leur aide de reclassement pendant les jours d'absence pour le « job hunting » à condition que ... « un délai de préavis d'au moins 7 mois est presté ... ».
Les secteurs ont cinq ans pour l'élaboration des mesures pour 1/3 du délai de préavis ou l’indemnité compensatoire de préavis. Ces mesures doivent avoir comme objectif d’augmenter l'employabilité du travailleur sur le marché du travail et seront applicables à condition que les 2/3 restants du délai de préavis ou de l’indemnité compensatoire de préavis, couvrent 6 mois. Dans ce cadre, il n'est pas du tout clair comment l’une ou l’autre solution peut être réalisée si le préavis est presté. Des mesures parafiscales sont envisagées afin d’encourager de telles mesures.
7. Les exceptions
Les partenaires sociaux peuvent exclure des activités de la nouvelle réglementation sur base de "critères généraux" à définir.
Pour ces activités, la convention collective de travail n° 75 (concernant les délais de préavis des ouvriers) reste applicable dans la mesure où le délai de préavis, conformément à la CCT n° 75, est plus court que le délai de préavis instauré par les nouvelles règles.
Il est frappant de constater qu’on se réfère à des «activités» et non à des «secteurs». Il se pourrait donc que dans un secteur donné, voir dans une même entreprise, les ouvriers aient des délais de préavis différents en fonction de leurs activités.
Le ministre De Coninck a/avait sans doute l’intention de limiter cette exception au strict minimum, et qu'elle a pensé en premier lieu au secteur de la construction. Entretemps, il est clairement apparu que les employeurs pensent autrement et essaient d’inclure de nombreuses autres activités dans le champ des exceptions.
8. Compensations
Pour atténuer l’augmentation des coûts engendrés pour les employeur suite à la nouvelle réglementation, il a été annoncé un nombre de mesures et actions.
9. Questions restantes et nœuds à défaire
Pour rendre la « proposition de compromis final » exécutoire, il y a encore un nombre considérable de noeuds à défaire. Pour n’en citer quelques uns à titre d'exemple :
La date de début du délai de préavis : pour les ouvriers, le préavis prend cours actuellement le premier jour de la semaine, pour les employés le premier jour du mois. Suite à la nouvelle réglementation, le délai se compte désormais en semaines. Il semble donc logique que la date de départ pour tous les travailleurs se situe au 1er jour de la semaine ;
Pour les employés, qui sont déjà en service au 1er Janvier 2014, leurs droits acquis à la date de l'exécution de la nouvelle réglementation, seront conservés. Ces droits seront calculés en mois. Il faudra alors ajouter des semaines au délai de préavis, fixé de cette façon, pour la période d'embauche à partir du 1er Janvier 2014. Il semble donc logique que le délai total de préavis soit exprimés en semaines. La question qui subsiste, est de savoir comment un mois sera converti en semaines vu qu’un mois n’est pas égal à 4 semaines.
Dans la proposition, rien n’est prévu concernant le contre-préavis par le travailleur, et pourtant, toute la réglementation à ce sujet devra bientôt être modifiée en particulier pour les employés mais aussi pour les ouvriers ;
Compte tenu des courts délais de préavis au cours des premiers trimestres de l'entrée en fonction, certaines voix se sont faites entendre afin de supprimer les périodes d’essai. Il n'est pas du tout clair si la question fut abordée et débattue durant les discussions autour de la proposition de compromis final.
Jusqu'à présent, il semble que le vide juridique n’a pas encore donné naissance à des difficultés insurmontables, cela est principalement, et sans doute, dû à un « engagement sur l’honneur » des différents partenaires sociaux. Mais le pire est à craindre s’il n’est pas remédié à cela avant l’ultime limite du 1er Janvier 2014.
La détermination des "critères génériques" en vue de la désignation des activités exemptées, donnera sans doute lieu à des négociations d'une grande difficulté. Un problème supplémentaire surgira dans la mesure où des collègues-travailleurs d’une même entreprise se verront astreints - selon leurs activités - à des réglementations différentes en vue de déterminer leurs délais de préavis. Comment les travailleurs intéressés réagiront face à cela ?
10. La motivation du licenciement
Jusqu'à présent, une législation générale sur la motivation du licenciement par l'employeur, est uniquement prévu pour les ouvriers, et plus précisément en vertu de l'article 63 de la loi relative au contrat de travail. Un licenciement est abusif, si les motifs invoqués sont sans rapport avec soit l’aptitude ou le comportement du travailleur, soit non-fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
Si l’ouvrier conteste les raisons invoquées, l'employeur doit fournir les preuves des motifs avancés. S’il n’y parvient pas, il sera redevable d'une compensation supplémentaire et forfaitaire égale à six mois de salaire.
Dans la « proposition de compromis final », le ministre de l'Emploi a chargé les partenaires sociaux de conclure une CCT au sein du Conseil National du Travail sur « ... une réglementation relative à la motivation du licenciement et à la politique des RH en cas de licenciement ... ».
Ce CCT devrait, selon la proposition, entrer en vigueur au 1er Janvier 2014. Même si, selon les rapports, les partenaires sociaux ont été mis sous pression par le ministre de l’emploi afin de respecter ce délai, la question demeure de savoir si ce délai n’est pas un peu trop ambitieux. Que le problème irrésolu de la motivation du licenciement a été transféré aux partenaires sociaux, démontre à quel point il s’agit d’une matière délicate et sensible.
L'article 63 de la loi sur les contrats de travail sera supprimé au moment de l'entrée en vigueur de la nouvelle CCT.
11. D'autres différences entre le statut d'un ouvrier et le statut d'un employé
De ce qui précède, il ressort que la “proposition de compromis final” ne mènera pas à l’unification totale du statut ouvriers - employés. Il y a encore énormément de différences entre les deux statuts (voir aussi notre article sur notre site internet : “Ouvriers et employés …?quo vadis”).
Tant la Cour d’Arbitrage – dans son arrêt du 8 juillet 1993 – que la Cour constitutionnelle – dans son arrêt du 7 juillet 2011 – laissent entendre sans aucun doute que l’unification du statut est l’ultime objectif à atteindre.
Dans le cadre de cette ambition générale, il a été donné dans la proposition de compromis final aux partenaires sociaux la mission de “… régler les autres éléments du dossier ouvriers-employés selon un laps de temps obligatoire …”
L’ambiguïté d’une telle mission illustre clairement une fois de plus le caractère délicat de la matière. Il n’est donc pas du tout clair quand un statut unifié pourra ou sera réalisé.
Leila Mstoian