Source: https://arbeitsrecht.team/category/urteile/page/22/
Timestamp: 2020-04-04 06:11:15
Document Index: 354417555

Matched Legal Cases: ['Art. 45', 'Art. 2', 'EuG', '§ 87', '§ 3', '§ 16', '§ 40', '§ 16', '§ 16', '§ 40', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 3', '§ 87', '§ 88', '§ 91', '§ 87', '§ 88', '§ 91', '§ 120', '§ 2', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 3']

Urteile Archive - Seite 22 von 39 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
Art. 45 AEUV sowie die Art. 2, 6 und 16 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegenstehen, durch die zur Beseitigung einer Diskriminierung wegen des Alters, die in Anwendung einer nationalen Regelung entstanden ist, wonach bei der Einstufung von Arbeitnehmern eines Unternehmens in das Gehaltsschema nur die nach Vollendung des 18. Lebensjahrs erworbenen Dienstzeiten berücksichtigt werden, diese Altersgrenze rückwirkend und für alle diese Arbeitnehmer aufgehoben wird, wobei aber nur die Anrechnung der bei Unternehmen, die im selben Wirtschaftssektor tätig sind, erworbenen Erfahrung zulässig ist.
EuGH, 14.03.2018 – Az: C-482/16
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-09 14:31:422019-05-09 14:31:42Anrechnung von Vordienstzeiten
Mitbestimmung bei Gefährdungsbeurteilungen – Mindestbesetzung mit Pflegepersonal
Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3,5 ArbSchG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Herbeiführung von betrieblichen Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers, mit denen Gesundheitsschäden bei konkreten Gefährdungen, die im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt worden sind, verhütet werden sollen.
ArbG Kiel, 26.07.2017 – Az: 7 BV 67 c/16
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-09 14:29:542019-05-09 14:29:54Mitbestimmung bei Gefährdungsbeurteilungen - Mindestbesetzung mit Pflegepersonal
Ebenso wie das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung vom 02.11.2017 für unwirksam erachtet.
Die Vorwürfe seien teilweise bereits abgemahnt und als Kündigungsvorwurf verbraucht, wie z.B. die eigenmächtige Beauftragung des Korrekturassistenten. Zwar habe die Klägerin für die Vorlesung am 02.11.2017 nicht eigenmächtig einen Externen zum Abhalten der Vorlesung beauftragen dürfen. Im Hinblick auf die vorherigen Gespräche mit dem Dekan habe die Klägerin sich aber nicht über eindeutige Anweisungen hinweggesetzt. Im Übrigen sei nicht vorgetragen, warum eine frühere Beauftragung von L. nicht möglich gewesen sei.
LAG Düsseldorf, 23.01.2019 – Az: 7 Sa 370/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-08 06:22:422019-05-08 06:22:42Kündigung einer Professorin unwirksam – Auflösungsantrag erfolglos
Das Landesarbeitsgericht (LAG) verhandelte eine Kündigungsschutzklage eines jungen Vaters, der wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden war. Die Tat stand in keinem Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis als Bäcker. Als er im September 2016 seine Haft antreten musste, kündigte sein Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer, der im Betrieb bereits seine Ausbildung gemacht hatte, künftig mehr als zwei Jahre ausfallen werde. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage und argumentierte, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach Verbüßen der Hälfte – zumindest aber von zwei Dritteln – der Haftstrafe vorzeitig entlassen zu werden. Sein Arbeitgeber wäre außerdem auch verpflichtet, ihm seinen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn er z. B. nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte.
LAG Hessen, 21.11.2017 – Az: 8 Sa 146/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-08 06:20:402019-05-08 06:20:40Kündigung wegen des Antritts einer Freiheitsstrafe
Fristlose Kündigung wegen des Verdachtes der Zugehörigkeit zur „salafistischen Szene“
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Kündigung für unwirksam erklärt, welche die Volkswagen AG dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht erklärt hatte.
Der Kläger ist von Geburt deutscher Staatsangehöriger. Er war seit dem 01.09.2008 bei der Beklagten als Montagewerker beschäftigt. Diese hat die Kündigung darauf gestützt, dass der Verdacht bestehe, der Kläger wolle sich dem militanten „Jihad” anschließen. Der Kläger war zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Eine am 28.12.2014 beabsichtigte Flugreise des Klägers nach Istanbul wurde von der Bundespolizei unterbunden. In der Folge wurde dem Kläger der Reisepass entzogen. Die hiergegen gerichtete Klage wurde vom Verwaltungsgericht Braunschweig mit Urteil vom 07.09.2016 zurückgewiesen (Verwaltungsgericht Braunschweig vom 07.09.2016, 5 A 99/15). Die Beklagte kündigte in der Folge das Arbeitsverhältnis, weil durch das Verhalten des Klägers der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet seien. Im Januar dieses Jahres hat der Kläger einen neuen Reisepass ausgestellt erhalten.
Das Arbeitsgericht hat die gegen die Wirksamkeit der Kündigungen gerichtete Klage abgewiesen. Die hiergegen vom Kläger eingelegte Berufung hatte vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen Erfolg. Der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung” und der damit begründete präventive Entzug des Reisepasses sind als Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres ausreichend. Nur bei einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses sind solche Umstände als Kündigungsgründe geeignet. Die Beklagte konnte eine solche konkrete Störung jedoch ebenso wenig aufzeigen wie einen dringenden Verdacht, dass der Kläger den Frieden oder die Sicherheit im Betrieb stören könnte. Rein außerdienstliche Umstände können die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses weder fristlos noch fristgemäß rechtfertigen.
LAG Niedersachsen, 12.03.2018 – Az: 15 Sa 319/17
Quelle: PM des LAG Niedersachsen
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-08 06:13:502019-05-08 06:13:50Fristlose Kündigung wegen des Verdachtes der Zugehörigkeit zur „salafistischen Szene“
Zur Erreichung dieser Zielsetzung hebt § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L idF von § 40 Nr. 5 Ziff. 1 TV-L als Spezialvorschrift die bei einem Wechsel von einem anderen Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L ansonsten geltende „Deckelung“ der Stufenzuordnung auf höchstens Stufe 3 auf. Die von § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L idF von § 40 Nr. 5 Ziff. 1 TV-L erfasste Beschäftigtengruppe wird damit denjenigen Beschäftigten gleichgestellt, die einschlägige Berufserfahrung aus einem oder mehreren vorherigen Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber aufweisen und deshalb § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L unterfallen. Ob auch die Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L, die sich ihrem Wortlaut nach nur auf § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L bezieht, Anwendung findet, bedarf keiner Entscheidung, weil der Kläger vorliegend ohne Unterbrechung beschäftigt war.
§ 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ist eine Vorschrift über den Gesundheitsschutz. Sie legt für den Arbeitgeber in Form einer Generalklausel die umfassende und präventive Handlungspflicht fest, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Allerdings geht der Senat bei sehr weit gefassten Generalklauseln des Gesundheitsschutzes aus gesetzessystematischen Gründen davon aus, das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG könne nicht so umfassend sein, dass anderen auf den Gesundheitsschutz bezogenen Vorschriften (§ 88 Nr. 1 und § 91 BetrVG) der Anwendungsbereich entzogen würde. Dies wäre der Fall, wenn bei solchen Generalklauseln ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG einschränkungslos bejaht würde. Dann verbliebe möglicherweise für freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 Nr. 1 BetrVG und für Verlangen des Betriebsrats nach § 91 BetrVG kein nennenswerter Raum mehr (BAG, 08.06.2004 – Az: 1 ABR 13/03). Entsprechend ist bereits in den Senatsentscheidungen zum ehemaligen § 120a GewO (BAG, 02.04.1996 – Az: 1 ABR 47/95) und zu § 2 Abs. 1 VBG 1 (BAG, 16.06.1998 – Az: 1 ABR 68/97) erkannt worden, dass die für die Mitbestimmung vorausgesetzte ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschrift selbst das Mitbestimmungsrecht insoweit „einschränke“, als sie eine „konkrete Gesundheitsgefahr“ verlange.
§ 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG setzt jedoch keine konkrete Gesundheitsgefahr, wohl aber das Vorliegen konkreter Gefährdungen iSv. § 5 Abs. 1 ArbSchG voraus). Soweit der Senatsentscheidung vom 11. Dezember 2012 (Az: 1 ABR 81/11) Gegenteiliges zu entnehmen sein sollte, wird hieran nicht festgehalten. Für die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, welche die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen, ist eine Gefährdungsbeurteilung iSd. § 5 Abs. 1 ArbSchG unerlässlich. Angemessene und geeignete Schutzmaßnahmen lassen sich erst ergreifen – und des Weiteren auf ihre Wirksamkeit überprüfen – wenn das Gefährdungspotential von Arbeit für die Beschäftigten bekannt ist. Die Grundpflicht des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG konturiert sich daher anhand einer konkreten Gefährdung. Rechtssystematisch besteht ein Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, der sich einerseits aus der Verwendung des dem Begriff der „Maßnahmen des Arbeitsschutzes“ beigefügten Attributs „erforderliche“ in § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ergibt, und andererseits aus § 5 Abs. 1 ArbSchG. Danach ist das Ziel der Gefährdungsbeurteilung die Ermittlung, „welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“. Aus diesem Zusammenhang mit § 5 ArbSchG folgt der spezifische materiell-rechtliche Gehalt des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG. Dies verdeutlicht auch § 3 Abs. 2 ArbSchG. Nach dessen Nr. 1 ist für eine „geeignete“ Organisation zu sorgen und es sind die „erforderlichen“ Mittel bereitzustellen sowie nach Nr. 2 Vorkehrungen zu treffen, dass Maßnahmen „erforderlichenfalls“ bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.
BAG, 28.03.2017 – Az: 1 ABR 25/15
Seite 22 von 39«‹2021222324›»