Source: https://munkaugyilevelek.hu/2002/07/igenyervenyesites-a-dolgozoval-szemben/
Timestamp: 2019-03-21 19:39:17
Document Index: 338149

Matched Legal Cases: ['Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

Igényérvényesítés a dolgozóval szemben | Munkaügyi Levelek
Igényérvényesítés a dolgozóval szemben
Hogyan szerezzük vissza, védjük javainkat Peresked
Vannak olyan igényérvényesítési lehetőségek, amelyek alapján a munkáltató közvetlenül intézkedhet a munkavállalóval szemben, így nem kell a bírósághoz fordulnia. Több olyan eljárás is létezik, amely egy esetleges munkaügyi per előfeltétele.
Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása
A korábbi munkajogi szabályokból ismerős fegyelmi felelősség intézményét a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) jelenleg nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltató számára a rendkívüli felmondás alkalmazását.
Kollektív szerződéses rendelkezés alapján azonban lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségeit vétkesen megszegő munkavállalóval szemben egyéb jogkövetkezményeket is alkalmazzon.
A kollektív szerződésben - egyebek mellett - a jogkövetkezmények alkalmazásával kapcsolatos eljárási szabályokat is rögzíteni kell.
Az eljárási szabályokban meg kell határozni, hogy
- ki jogosult az eljárás megindítására,
- ki gyakorolja a fegyelmi jogkört,
- az egyéves objektív határidőn belül meddig lehet az eljárást megindítani.
Rögzíteni kell továbbá
- az eljárás menetét,
- a szankcionálható magatartásokat, valamint
- a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit.
Az eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezhessen és jogi képviselőt vehessen igénybe. Természetesen, ha nincs a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet, hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására sincs lehetőség, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, a munkaszerződésben nem.
Az Mt. rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza.
A kollektív szerződés csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményként, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként például nincs lehetőség pénzbírság kiszabására.
A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, a határozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.
Az intézkedésre a kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül van lehetőség.
A munkabér visszakövetelése a gyakorlatban általában akkor fordul elő, ha valamilyen hibás adatbevitel következtében a bérszámfejtésbe hiba csúszik. A törvény szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért a jóhiszemű munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. (Megjegyezzük, hogy a munkáltató nemcsak a jogalap nélkül kifizetett munkabért, hanem egyéb, a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is írásbeli felszólítással érvényesítheti.)
Felhívjuk a figyelmet, hogy az intézkedésre nyitva álló határidő betartása azért fontos, mert ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől, vagy ha nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól. A munkavállaló jóhiszeműsége esetén az általános elévüléshez képest e jóval rövidebb határidőn belül van lehetősége a munkáltatónak az igényérvényesítésre.
A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn, azaz három éven belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő, vagyis ha a dolgozó rosszhiszemű volt. Vitára adhat okot annak eldöntése, hogy a kifizetés alaptalanságát a dolgozó felismerhette-e. A döntés az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg, azaz vizsgálni kell, hogy volt-e olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között, hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. A téves kifizetés oka lehet a gyakorlatban a munkavállaló által nyújtott hamis adatszolgáltatás is. A munkavállaló vétkességének, rosszhiszeműségének a bizonyítása azonban ilyenkor is a munkáltatót terheli.
A felszólítás tartalma
A visszafizetésre kötelező felszólításban meg kell határozni a visszafizetendő összeget, a visszafizetés jogcímét, a befizetés határnapját, és tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat lehetőségéről és módjáról is.
A követelés érvényesítése bírói úton
Amennyiben az írásbeli felszólítás eredménytelen marad, a munkáltató bírósági úton érvényesítheti követelését.
Hátrányos jogkövetkezmény a gyakorlatban
Italozás a munkahelyen
Ha a munkavállaló megtagadja a közreműködést az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló eltiltható a munkavégzéstől, és jogszerű a munkabér megvonása is az eltiltás időtartamára. A munkáltató köteles írásban tájékoztatni az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli (Legfelsőbb Bíróság 2. számú munkaügyi kollégiumi állásfoglalás).
Az eljárási szabályok hiánya
Egy ügyben a munkáltató teljes mértékben megvonta az Mt. 109. §-ára és a kollektív szerződésre hivatkozással a munkavállaló adott évre járó forgalmi juttatását, mert a munkavállaló vétkesen megszegte a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét. A munkaügyi bíróság ítéletével hatályon kívül helyezte az erről szóló fegyelmi határozatot, és megállapította, hogy a munkáltató kollektív szerződése az Mt. 109. §-ának (1) bekezdésében foglaltaktól eltérően kizárólag a vétkes kötelezettségszegés miatt alkalmazható jogkövetkezményeket állapította meg, az eljárási szabályokat azonban nem. A megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki és milyen feltételek mellett gyakorolhatja a fegyelmi jogkört, továbbá meddig lehet az eljárást megindítani, és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelő védekezését.
A másodfokú bíróság ezzel szemben megállapította, hogy bár a munkáltató kollektív szerződése a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának eljárását nem szabályozta, a munkavállaló akkor sem részesülhetett volna tisztességesebb elbánásban, ha azt megfelelően szabályozzák. Az ügyet lezáró Legfelsőbb Bíróság azonban rámutatott arra, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés az annak kiszabására irányuló eljárást nem szabályozza. Ez ugyanis olyan hiányossága a kollektív szerződésnek, ami a jogorvoslati eljárásban nem pótolható. Ha a szabályozás e tekintetben teljesen hiányzik, eleve jogellenes a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni (Bírósági Határozatok, 1998. évi 197. számú jogeset).
Főszabályként a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Emellett az Mt. lehetőséget ad a munkáltatónak arra is, hogy közvetlenül érvényesítse igényét a dolgozóval szemben. Ennek feltétele, hogy a kollektív szerződésben meghatározzák a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet, valamint azt az értéket, amely erejéig a munkáltató közvetlenül élhet kárigénye érvényesítésével.
A kárigény közlése
A munkáltató határozattal közli a kártérítési kötelezettséget a dolgozóval. A határozat rendelkező része tartalmazza a kártérítés összegét, tájékoztatást a jogorvoslati lehetőségről, annak határidejéről. Az indoklás az alapul szolgáló tényállást és a bizonyítékokat rögzíti, továbbá a kártérítési összeg nagyságrendjére vonatkozó számításokat, valamint a jogszabályi hivatkozásokat.
A munkáltató határozata ellen a munkavállaló az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben nem kezdeményez jogorvoslati eljárást, a határozat jogerőre emelkedik és végrehajthatóvá válik.
A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik abban az esetben, ha a munkáltatóval úgynevezett leltárfelelősségi megállapodást kötött. A leltárfelelősséggel összefüggő lényeges kérdéseket rendező írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben a leltárfelelősségre vonatkozó szabályok alkalmazására nincs lehetőség. Ilyen esetben az Mt. általános, kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni.
A felelősségre vonás feltételei
A leltárhiányért való felelősségre vonás feltétele - mint arra az előzőekben utaltunk
- a leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
- a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele, valamint
- a leltárhiány megállapítása (a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétellel).
A felsorolt feltételeknek együttesen kell fennállniuk.
Az igényérvényesítés módja
Bírósági úton
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kárigényét az általános kártérítési szabályok szerint, vagyis bíróság előtt érvényesítheti.
A bíróság előtti jogérvényesítés alól akkor van kivétel, ha kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy meghatározott mérték erejéig (ezt az értéket a kollektív szerződés konkrétan nevesíti) a munkáltató közvetlenül érvényesítheti igényét.
Az igény érvényesítésének határideje
A munkáltatónak igénye érvényesítésére a leltárfelvétel befejezésétől számítva 60 napos határidő áll rendelkezésére, amely határidő jogvesztő, elmulasztásának igazolására nincs lehetőség. Büntetőeljárás esetén a határidő harminc nap, amely a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
A munkáltató munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.
A munkaügyi jogvitában első fokon a munkáltató székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkát végzi vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei (fővárosi) bíróság jár el.
Békéltető igénybevétele
1999. augusztus 17-től hatályon kívül helyezték a Munka Törvénykönyvének azt a rendelkezését, ami szerint a munkaügyi peres eljárást megelőzően egyeztetést kell lefolytatni. A Polgári perrendtartás viszont bevezette a bíróság előtti tárgyalást megelőzően lefolytatandó egyeztetést.
A kötelező egyeztetés megszüntetése ellenére is lehetőség van azonban arra, hogy a felek közötti munkaügyi jogvitában is békéltetőt vegyenek igénybe. Erről rendelkezhet a kollektív szerződés, illetve ebben megállapodhatnak maguk az érintettek is.
A békéltető szerepe, feladata
A békéltető szerepe abban áll, hogy a jogvita lehetőség szerint egyezséggel záruljon le. Az egyeztetést a békéltetőnél kell kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni.
Eredménytelen békéltetés
A békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően a hároméves elévülési időn belül van lehetőség az igény bíróság előtti érvényesítésére. A munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények, a fizetési felszólítással, a kártérítésre és a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos ügyekben nem az elévülési időn belül, hanem az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni. A határidő szempontjából nem a keresetlevél postára adásának időpontja, hanem annak a munkaügyi bírósághoz érkezésének az időpontja irányadó.
Abban az esetben, ha a munkáltató írásbeli intézkedésében elmulasztja a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást, a bírói gyakorlat szerint nem érvényesül a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó (30 napos) korlátozás. Ilyenkor a keresetet az általános elévülési időn, azaz három éven belül lehet benyújtani. A kereset benyújtásának az azzal támadott intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van.
A keresetlevél alapján a munkaügyi bíróságnak a tárgyalást legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz történő megérkezésétől számított 15 napon belül ki kell kitűznie.
Egyeztetés a bíróságon
Az első tárgyalást a bíróság egyeztetéssel kezdi meg, amelynek célja, hogy elősegítse a jogvita megegyezéssel történő lezárását. Ennek során a bíró azt hangsúlyozza a felek álláspontjával kapcsolatban, hogy annak elfogadásához milyen lényeges tények bizonyítása szükséges, illetve hogy ennek hiánya milyen perbeli jogkövetkezménnyel jár. A törvény kifejezetten felhatalmazza a bírót arra, hogy szabad mérlegeléssel határozza meg azokat a kérdéseket, amelyek megvitatása megítélése szerint a megegyezést elősegítheti.
Amennyiben az egyeztetés eredménytelen, a bíróság azonnal tárgyalást tart.
Amikor nincs egyeztetési kötelezettség
Nem terheli a bíróságot egyeztetési kötelezettség, ha a munkaügyi vita a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló általi vétkes megszegése esetére a kollektív szerződésben meghatározott jogkövetkezmény alkalmazásával kapcsolatos vagy fegyelmi felelősség alapján indult, s akkor sem, ha az első tárgyaláson a felek vagy valamelyikük nem jelent meg.
A munkaviszonyból származó igények érvényesítése során is lehetőség van arra, hogy a fél fizetési meghagyás útján érvényesítse a kizárólag pénzkövetelésre alapított igényét, kivéve ha a per tárgya a jogviszony keletkezésével, fennállásával vagy megszűnésével kapcsolatos, illetve, ha az igény érvényesítése nem a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésének vagy fegyelmi vétségének a következménye.
A költségmentesség szabályai
Fő szabályként a munkaügyi perek - a felek jövedelmi és vagyoni viszonyaitól függetlenül - költségmentesek. Bizonyos perekben azonban a peres felek csak tárgyi illetékfeljegyzési jogra jogosultak. Ebbe a körbe tartozik például a munkavállaló szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozásával kapcsolatos, a vezető állású munkavállalót a polgári jog szabályai szerint terhelő kártérítési felelőssége miatt indult, illetve a végkielégítés iránti perek, de csak a törvény alapján járó összegen felüli részében, azaz akkor, ha az igény a minimálbér hússzorosát meghaladja.
A tárgyi költségmentes munkaügyi perben a munkáltató pervesztessége arányában köteles megfizetni az állam által előlegezett költséget, továbbá - személyes költségmentesség hiányában - az államnak járó illetéket is. Amennyiben azonban a per tárgya bűncselekményből vagy szabálysértéssel okozott kár megtérítése, a pervesztes felet kell kötelezni az állam által előlegezett költség és meg nem fizetett illeték megtérítésére.
Tartozások visszakövetelése
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. A munkáltató kizárólag a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt.
A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik - többek között - a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Ilyen határozat vagy fizetési felszólítás hiányában a munkáltató a korábban hatályban volt munkaügyi szabályok alapján sem érvényesíthette a követelését a munkavállalójával szemben, és ezt az új Munka Törvénykönyve hatálybalépését követően sem teheti meg
Teljesítménymaximum
Munkaszüneti nap - 7-től 22 óráig
Bérfizetés napjának meghatározása iskolaszövetkezeti foglalkoztatás esetén
Bérelőleg kifizetésének igazolása
Pedagógusok ebédideje