Source: http://www.kuendigungsfristen.eu/arbeitnehmer
Timestamp: 2017-08-22 16:43:38
Document Index: 324451644

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 621', '§ 622', '§ 29', '§ 622', '§ 622']

Die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers , bzw. Ihres Arbeitsvertrages sind in Deutschland im § 622 BGB gesetzlich geregelt, im Tarifvertrag oder individuellen Arbeitsvertrag hinterlegt.
Arbeitnehmer müssen die Kündigungsfrist einhalten?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind in Grundkündigungsfristen und Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit unterteilt. Für die Kündigungsfrist die ein Arbeitnehmer einzuhalten hat, gilt: Laut Bundesgesetzbuch § gilt bei Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Kalendermonats oder zum letzten Tag des Kalendermonats.
Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer richten sich nach einer Dauer der Betriebszugehörigkeit, bzw. nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt 1 Monat Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats,
bei 5 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt 2 Monate Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats,
bei 8 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt 3 Monate Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats,
bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt 4 Monate Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats,
bei 12 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt 5 Monate Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats,
bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt 6 Monate Kündigungsfristzum Ende des Kalendermonats,
bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt 7 Monate Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats.
Die Relevanz von Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
Ist es der Wille des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, so benötigt er die Kenntnis der relevanten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer. Diese sind sowohl bei Zeitverträgen als auch bei Unbefristeten unterschiedlich.
Die Besonderheit ist, dass auch Aspekte wie Tarifverträge und spezialgesetzliche Normen hier eine Rolle spielen. Darüber hinaus kann unter Umständen der Arbeitsvertrag eindeutiger für die Fristen sein als die bekannten Gesetze. Vor der Konsultation eines Ratgebers oder der Aussprache der Kündigung ist nachzuschlagen, ob für das fragliche Arbeitsverhältnis ein Rahmentarifvertrag vorrangig vor den allgemeinen Regelungen ist.
Die Normenhierarchie für Kündigungsfristen der Arbeitnehmer
Die zentrale Norm für die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer ist § 622 BGB. Grundsätzlich gilt das dort Geschriebene auch für Teilzeitbeschäftigte, Zeitverträge und geringfügige Tätigkeiten. Gemäß § 622 Absatz 1 BGB gelten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer. Regulär gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats respektive mit derselben Dauer zum Ende eines Monats. Eine Ausnahme dieser Regel bildet § 621 BGB. Arbeitsverhältnisse, die ein Dienstverhältnis darstellen (Geschäftsführer, Management), haben andere Kündigungsfristen. Des Weiteren verhält sich die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in der Probezeit anders. Hier gilt (abweichende Vereinbarungen vorbehalten) eine Frist von zwei Wochen. Das angepeilte Datum ist im Gegensatz zur regulären Kündigung nicht relevant. In einer Ausbildung besteht ein uneingeschränktes fristloses Kündigungsrecht.
Kündigungsfristen nach der Probezeit und Sonderfälle
Nach der Probezeit gibt § 622 BGB die genannten Kündigungsfristen aufseiten des Arbeitnehmers vor. Die bekannten gestaffelten Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit sind nur bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung relevant.
Eine weitere Ausnahme bildet die Elternzeit. Ein Arbeitnehmer in Elternzeit unterliegt einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit. Weitere Spezialregelungen gelten für die Besatzungen von Schiffen und Heimarbeiter. Diese sind im Seemannsgesetz beziehungsweise dem § 29 des Heimarbeitsgesetzes zu finden. Wie eingangs angedeutet, sind oftmals in Tarifverträgen abweichende Regelungen enthalten. Dementsprechend gilt der Hinweis an die Arbeitnehmer, die Situation dahin gehend zu überprüfen.
Zulässige Änderungen der Fristen im Arbeitsvertrag
Oftmals enthält der Arbeitsvertrag selbst abweichende Regelungen. Zulässig sind dabei ausnahmslos solche, welche die gesetzliche Mindestfrist verlängern. Das muss in jedem Fall für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber gelten. Ungleiche Abweichungen sind unzulässig. Die Rechtsprechung sieht maximale Kündigungsfristen für Arbeitnehmer von 18 Monaten auf beiden Seiten als zulässig an. Eine Ausnahme hierzu gilt für Kleinbetriebe. Die exakte Definition befindet sich im Handelsgesetzbuch. Kleinbetriebe dürfen deutlich kürzere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer vereinbaren, sofern diese nicht unter vier Wochen beträgt.
Außerordentliche Kündigungen und deren Frist
Die genannten Regeln bezeichnen eine ordentliche Kündigung. In manchen Situationen bedarf es allerdings der Umgehung einer Frist. Beispiele sind eine Zudringlichkeit des Vorgesetzten oder ein erheblicher Verzug der Lohnzahlung.
Weiterhin beschreibt auch die mangelhafte Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen einen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Ein häufiges Beispiel ist auch das starke Mobbing am Arbeitsplatz. Eine außerordentliche Kündigung gelangt im Regelfall nur zur Rechtswirksamkeit, wenn sie einer Abmahnung folgt. Anderenfalls muss ein sehr schwerer Grund vorliegen. Gerät ein Arbeitnehmer in die Situation, eine außerordentliche Kündigung aussprechen zu wollen, ist er mit einem Anwalt gut beraten. Die außerordentliche Kündigung unterliegt keinen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer.
Wie entsteht die Wirksamkeit einer Kündigung durch den Arbeitnehmer?
Eine Kündigung erhält ihre grundsätzliche Wirksamkeit mit dem Zugang beim Arbeitgeber. Dennoch gilt die vereinbarte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer. Für die Gültigkeit enthält das Kündigungsschreiben den ausdrücklichen Willen zur Kündigung. Darüber hinaus ist der notierte Beendigungstermin, gemäß den Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, erforderlich. Weiterhin ist die eigenhändige Unterschrift eine Grundvoraussetzung. Die Kündigung erfolgt ausschließlich schriftlich, persönlich oder postalisch. Oftmals ergeht der Rat, die Kündigung aus Beweisgründen per Einschreiben mit Rückschein zu übersenden. Maßgeblich ist das Verhältnis zum Vorgesetzten. Das Einreichen der Kündigung zu unüblichen Zeiten (nachts) zieht die Wirksamkeit am nächsten Tag nach sich. Der Empfänger (Vorgesetzte) muss zeitlich betrachtet mit dem Zugang rechnen können.
Berechnung der Kündigungsfrist zählt erst ab dem 25. Lebensjahr!
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und werden im § 622 dargestellt, der Paragraph beschreibt aber auch die gesetzliche Regelung im Absatz 2, das die Berechnung der Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht berücksichtigt. Obwohl diese Regelung umstritten ist und beim Bundesarbeitsgericht vorliegt (Verfahren 2 AZR 714/08). ist der § 622 Abs. 2 S. 2 BGB denoch rechtgültig.
Wenn Sie als Arbeitgeber in einen Tarifvertrag eingebunden sind, können in dem Tarifvertrag andere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer vereinbaren. So können in diesem für Sie zutreffenden Tarifvertrag längere Kündigungsfristen oder aber auch kürzere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer festgeschrieben sein. Die Kündigungsfristen in einem Tarifvertrag gelten wenn sowohl der Arbeitnehmer wie auch der Arbeitgeber in diesem Tarifvertrag als tarifgebunden gilt oder der Tarifvertrag als allgemeinverbindlich gilt.
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer können auch individuell im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag hat dann Vorrang vor der im Tarifvertrag wenn die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer im einzelnen Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. Kürzere Kündingungsfristen als im Tarifvertrag dürfen nur dann vereinbart werden wenn es sich um keine Vollbeschäftigung handelt. Längere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer dürfen nur dann vereinbart werden wenn die Fristen nicht länger sind als die Kündigungsfristen für Arbeitgeber.
Der geschichtliche Hintergrund der Kündigungsfrist
Selbstredend gab es seit jeher Kündigungen von Arbeitsverhältnissen und ebensolche Vertragsschlüsse sowie Kündigungsfristen für Arbeitnehmer. Ein einheitliches System gibt es in der Bundesrepublik Deutschland erst seit dem Jahr 1993. Bis dahin galten die Regelungen der einzelnen Bundesländer beziehungsweise in einer Unterteilung zwischen den ehemaligen Gebieten der DDR und der BRD. Seit 1993 ist sowohl das Kündigungsfristengesetz als auch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) maßgeblich für Arbeitsverhältnisse und die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer.