Source: http://www.blstudio.it/circolare-n-33-2009/
Timestamp: 2020-02-29 03:36:15+00:00
Document Index: 20731487

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'art. 36', 'art. 23', 'art. 39', 'art. 2', 'art. 2222', 'art. 18', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 14']

Circolare n. 33/2009 - Studio di Consulenza Tecnica Bernardini
c) ulteriori attività lavorative comportanti rischi particolarmente elevati, individuate con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta dei Ministri del lavoro e della previdenza sociale, e della salute (…) in relazione alle quali il personale ispettivo del Ministero del lavoro e della previdenza sociale svolge attività di vigilanza sull’applicazione della legislazione in materia dì salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (… ). Evidentemente il personale ispettivo delle AA.SS.LL., in virtù di una competenza di carattere generale in materia di salute e sicurezza, può adottare il provvedimento di sospensione anche in ogni altro ambito o settore merceologico.
Il D.Lgs. n. 106/2009 mantiene la natura “discrezionale” del provvedimento, giacché è previsto che “gli organi di vigilanza (…) possono adottare provvedimenti di sospensione”. Al riguardo occorre anzitutto precisare che tale “discrezionalità” – nei termini di seguito indicati – investe entrambe le ipotesi di adozione del provvedimento (impiego di lavoratori “in nero” e gravi e reiterate violazioni prevenzionistiche).
Rispetto a quanto sopra va aggiunto che il nuovo comma 11 bis dell’art. 14 pone un vero e proprio limite alla adozione del provvedimento di sospensione – peraltro in piena sintonia con quanto già delineato nella Direttiva del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali del 18 settembre 2008 – laddove stabilisce che il provvedimento di sospensione nelle ipotesi di lavoro irregolare non si applica nel caso in cui il lavoratore “in nero” risulti l’unico occupato dall’impresa. Va tuttavia chiarito che, in tale ipotesi, l’eventuale accertamento circa l’impiego di un lavoratore “in nero”, pur non consentendo l’emanazione del provvedimento di sospensione, comporterà l’allontanamento del lavoratore stesso sino al momento in cui il datore di lavoro non abbia provveduto a regolarizzarne la posizione, anche e soprattutto sotto il profilo della sicurezza (ad es. visite mediche, formazione e informazione). Si precisa infine che per lavoratore “occupato” si intende qualsiasi prestatore di lavoro, anche autonomo, a prescindere dalla tipologia contrattuale utilizzata (es. collaboratore familiare, socio lavoratore, associato in partecipazione con apporto di lavoro ecc.).
La previsione – contenuta, seppure con formulazione parzialmente diversa, già nell’art. 36 bis del D.L. n. 223/2006 – conferma la nozione di lavoratore “in nero” quale lavoratore “sconosciuto alla P.A.”. In tal senso, il lavoratore “in nero” è dunque quel lavoratore impiegato senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l’impiego ovvero previa comunicazioni ad altri Enti come richiesto dalla specifica tipologia contrattuale (v. ad es. lavoro accessorio).
– tutti quei lavoratori rispetto ai quali non è stata effettuata detta comunicazione al Centro per l’impiego ovvero non siano stati effettuati gli adempimenti previsti dall’art. 23 del D.P.R. n. 1124/1965 (come riformulato dall’art. 39, comma 8, del D.L. n. 112/2008) rispetto ai soggetti ivi indicati;
– nonché tutti i soggetti comunque riconducibili alla ampia nozione di cui all’art. 2. comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 81/2008 rispetto ai quali non si sia provveduto a formalizzare il rapporto, comprendendovi anche i soggetti che pur risultando indicati nella visura della CCIAA in quanto titolari di cariche societarie svolgono attività lavorative a qualsiasi titolo, nonché i lavoratori autonomi occasionali (art. 2222 c.c.) non genuini per i quali dalla documentazione fiscale non si evinca che il versamento sia stato effettuato in loro favore.
In tal senso occorre dunque precisare che, rispetto ai soggetti beneficiari delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento di cui all’art. 18 della L. n. 196/1997 e rispetto agli allievi “degli istituti di istruzione ed universitari ed i partecipanti ai corsi di .formazione professionale (…)”. stante l’assenza dell’obbligo di invio della comunicazione al Centro per l’impiego (v. note del 14 gennaio e 14 febbraio 2007), la corretta instaurazione del rapporto formativo è verificabile sulla base delle comunicazioni effettuate ai sensi dell’art. 5 del D.M. 25 marzo 1998. n. 142; per quanto concerne i tirocinanti degli studi professionali è altresì possibile verificare la preventiva iscrizione all’Albo di riferimento.
Ne consegue che la presenza di “più violazioni” – pertanto almeno due, anche contestuali – nei cinque anni successivi rispetto alla prima violazione accertata – con prescrizione obbligatoria ottemperata ovvero con sentenza definitiva – potrà dar luogo all’adozione del provvedimento di sospensione.
Le violazioni da prendere in considerazione ai fini della adozione del provvedimento, sono evidentemente tutte quelle commesse successivamente all’entrate in vigore del D.Lgs. n. 106/2009 (20 agosto u.s.) – in osservanza del principio di legalità che, anche in tali casi, occorre richiamare – e riferibili alla medesima impresa, indipendentemente dalla persona fisica sanzionata e che ha agito per conto della stessa.
Al riguardo è opportuno evidenziare che il differimento degli effetti può aversi nei soli casi di sospensione per lavoro “nero” – salvo le citate “situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi” – e non nei casi di violazioni prevenzionistiche, considerata la finalità che il provvedimento assume in dette circostanze.
Va infine precisato che la regolarizzazione dei lavoratori interessati effettuata ancor prima della emanazione del provvedimento di sospensione – certamente possibile in caso di sospensione adottata a distanza di tempo dall’accertamento ed in particolare in caso di provvedimento emanato “su segnalazione delle amministrazioni pubbliche” – determinerà l’annullamento dello stesso in sede di autotutela.
Sia l’iniziale formulazione dell’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008, sia quella che scaturisce dalle novità introdotte dal D.Lgs. n. 106/2009, prevedono una specifica sanzione in caso di inottemperanza all’ordine di sospensione. È infatti stabilito che “il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione (…) è punito con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.740,00 a 7.014,40 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare”.
Sul punto il D.Lgs. n. 106/2009 non ha apportato modifiche, cosicché è ancora previsto che “avverso i provvedimenti di sospensione (…) è ammesso ricorso, entro 30 giorni, rispettivamente, alla Direzione regionale del lavoro territorialmente competente e al Presidente della Giunta regionale, i quali si pronunciano nel termine di 15 giorni dalla notifica del ricorso. Decorso inutilmente tale ultimo termine il provvedimento di sospensione perde efficacia”.
Va poi ricordata inoltre la previsione di una forma di “silenzio incidente”: il mancato pronunciamento sul ricorso da parte della DRL o del Presidente della Giunta regionale – rispettivamente avverso ricorsi per provvedimenti emanati da personale ispettivo del Ministero del lavoro e da personale ispettivo delle AA.SS.LL. – entro il termine di 15 giorni comporta infatti la perdita di efficacia dell’atto interdittivo.
– è pari alla citata sospensione nel caso in cui la percentuale dei lavoratori irregolari sia inferiore al 50% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro;
– è incrementata di un ulteriore periodo di tempo pari al doppio della durata della sospensione e comunque non superiore a due anni nel caso in cui:
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