Source: http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-le-forfait-dheures-modalite-2-et-le-plafond-de-la-securite-sociale/
Timestamp: 2017-09-20 03:42:32+00:00
Document Index: 106602469

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art=7058', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 19', 'arrêt ', 'arrêt ']

SYNTEC : le forfait d'heures (modalité 2) et le plafond de la sécurité sociale - Carole Vercheyre-Grard
9 novembre 2015 Carole Vercheyre-Grard	298 commentaires
Article précédentImpossible de justifier un licenciement par le courrier de l’avocat du salariéArticle suivantPlafond de la sécurité sociale pour 2015
298 réflexions au sujet de « SYNTEC : le forfait d’heures (modalité 2) et le plafond de la sécurité sociale »
9 novembre 2015 à 12 h 14 min
J’aimerais savoir, je suis cadre position 2.2 au forfait 169h / mois avec rémunération de 17,33 heures supplémentaires et 4 RTT (pour dépassement de 2002 heures par an?). Ma rémunération pour ce forfait est de 37200 € brut annuel. Suis-je concerné par ce salaire minimum qu’est le montant du plafond de la sécurité sociale?
Si je peux me permettre une question annexe, dans ce type de forfait, en cas de repos ou de congés payés pris par l’employé, les heures supplémentaires incluses sont-elles payées par l’employeur?
A priori, vous n’êtes pas concerné car la modalité 2 vise spécifiquement 218 jours et 38h30 par semaine.
Je suis actuellement cadre modalité 2 de la convention syntec 218J/an 38h30 avec 7 à 8 jour de RTT par an.
Mon salaire annuel brut est de 33000€
Puis-je prétendre au salaire minimum PASS ?
Mon employeur souhaite nous faire passer en modalité 1 (35h) est-il en droit de la faire ?
La décision de la Cour de Cassation vous confirme que vous pouvez parfaitement prétendre au paiement des heures supplémentaires au delà de 35 puisque vous ne percevez pas le salaire minimum du plafond de la sécurité sociale.
Vous pouvez aussi tenter d’obtenir le PMSS comme l’admettent certaines juridictions de fond. ( http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/)
j’attendais cette décision avec impatience depuis des mois.
Il convient surement de rappeler que le PMSS ne s’applique qu’au moment de l’embauche (pour ma part : janvier 2013 -> 37 032€).
Le salaire n’est en rien touché par les revalorisations annuelles du PMSS.
Par contre, le salaire est impacté par la revalorisation du point d’indice, si le salaire de base (le PMSS de l’année d’embauche) venait à être inférieur à 115% de la M1 :
– 20,21 € pour les coef 95 à 170 inclus)
– 20,13 € pour les positions 3.*
Petit exemple de calcul pour estimer votre « perte » (calcul de la cour d’appel de Toulouse) :
Salaire actuel de l’année N * 0.1375 = Montant à percevoir
Non, il ne s’agit plus uniquement du salaire à l’embauche, mais aussi du salaire à chaque réévaluation du PASS.
17 octobre 2016 à 12 h 42 min
Je fais peut-être erreur, mais dans mes souvenirs, cela reviendrait à indexer le salaire sur le PASS, ce qui est illégal.
Je comprends votre interrogation mais néanmoins, je suis d’accord avec FRED.
Pour moi, la modalité 2 ne peut plus s’appliquer si le salaire est inférieur à chaque réévaluation du PASS.
Guermez dit :
Merci pour cet article concernant ce sujet litigieux, j’ai deux questions.
La première, je suis entré dans ma société en tant qu’ETAM modalité 1 et en 2013 je suis passé cadre modalité 2, 218 jours, 38H30 par semaines et 11 jours de RTT. Bien que très proche, mon salaire est resté en dessous du PMSS (37 032€). Suis-je aussi concerné par l’arrêt de la cour de cassation? Si non, pourrai-je conserver mes RTT?
La deuxième, prenant acte de cette décision ma société a décidé ce jour (10 Novembre) que tout les cadres modalité 2 dont la rémunération était inférieur au PMSS n’auraient plus droit aux RTT et passeraient donc à 35H par semaine. Est-ce légale? Si oui, quelles seraient les alternatives à cette proposition?
Merci par avance pour votre réponse et pardonnez la longueur du commentaire.
Bonjour Guermez,
Pour votre première question, votre employeur a fait le choix de vous passer cadre M2. Le PMSS devrait s’appliquer (condition d’entrée en M2 – Les 115% etant une condition de maintien en M2).
Concernant les 35h et les RTT, un Représentant Syndical et moi-même nous sommes posés la même question.
Si nous sommes M2 mais sous le PMSS, avec les 115%, et que la volonté de l’employeur était bien de nous positionner en M2 (inscrit dans le Contrat de Travail – pour ma part : M2 + précision sur les horaires hebdos et nombre de jours annuels), devrions-nous repasser M1 (35h sans RTT -> Modification du CT ; quid des RTT perçues et du rappel en HS) et réclamer les HS + 10% de CP, ou devrions-nous rester M2 (35h+10% avec RTT -> pas de modif de CT) et réclamer la différence entre rémunération actuelle et PMSS de 2013, plus les congés payés ?
Si l’on prend une date d’embauche au 01/01/2013, en M2 avec un salaire de 35 k€, il manque 2032 €, multipliés par 3 (31/12/2015), soit 6096 €, + 10% de CP, égale : 6705,60€.
Il est à noter que chaque syndicat, chaque personne fera sa propre analyse du sujet.
Comme je l’ai indiqué à Guermez, selon moi, la demande d’annulation ou d’inopposabilité du forfait heure appartient au salarié et non à l’employeur.
Dès lors l’employeur ne peut transformer de facto le contrat du salarié sans son accord et supprimer les jours de repos supplémentaires.
Voir en ce sens la position de la Cour d’Appel de Lyon (9 septembre 2016)http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
Pour ma part, je pense que l’employeur ne peut pas prendre unilatéralement la décision de transformer les contrats car c’est au salarié de demander l’application des 35H au lieu de la modalité 2 et non à l’employeur.
Voir en ce sens la position de la Cour d’Appel de Lyon (9 septembre 2016) http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
Effectivement l’employeur, plutôt que de rémunérer ses salariés comme il est prévu dans la convention collective, va faire « basculer » les salariés de la « modalité 2 » en « modalité 1 » en supprimant les RTT …
Il prend peu de risque puisque les salariés ingénieurs comptabilisent rarement leurs heures de travail, très peu pourront réclamer les heures supplémentaires.
(et très peu connaissent leur position/coeff …)
Donc en attendant que l’ensemble des employeurs SSII-ESN fassent passer les salariés en modalité 1 :
=> notez vos horaires dans un fichier et envoyez-le à votre manageur toutes les semaines.
Cela servira de preuve, si nécessaire, devant un juge.
Pour les salariés en « modalité 3 », autonomie complète forfait-jours, la rémunération minimale est de 120% les minima conventionnels (je ne parle même pas des conditions d’entrée à 2xPMSS si position < 3.1).
Dès que le salarié atteint un coefficient qui nécessite un ajustement, parfois conséquent, ET que le salarié a le toupet de réclamer une régularisation, l'employeur dit qu'il n'est pas un "vrai" cadre autonome, que sa fonction ne nécessite pas le forfait-jours, et il lui propose alors de "basculer" en modalité 2 ou 1 !
Pour terminer, si vous êtes concernés contactez vos délégués syndicaux ou délégués du personnel.
Le problème est collectif, régulariser sa propre situation c'est sympa, mais c'est tout le système qui est pourri.
Si ce système a perduré c'est aussi, en partie, à cause du fort individualisme qui existe dans la profession.
En partie seulement, car le fait d'être envoyé en clientèle n'aide pas à construire un collectif dans l'entreprise prestataire.
Et ça les employeurs l'ont voulu pour leurs "ouvriers du XXIème siècle" …
on pourrait même ajouter que si la SSII/ESN a déjà été condamnée pour ne pas contrôler les horaires de ses salariés, c’est un poids supplémentaire dans les négociations qui vont venir.
Je pense que les négociations à venir dans les SSII devront être précédées d’une véritable information des salariés de leurs droits actuels …( par exemple des jours de formations ou informations proposées par un spécialiste de la question)
Certains CE m’ont déjà sollicité sur cette question afin de faciliter le dialogue social et de permettre aux salariés de comprendre les véritables enjeux.
Comme je l’ai indiqué ci-dessus, et à mon avis, l’employeur ne pourra pas faire passer le salarié de la modalité 2 à la modalité 1 sans un avenant signé du salarié.
Par ailleurs, je suis à votre disposition si vous souhaitez de plus amples informations.
Merci pour vos réponses, j’ai encore une question par rapport au refus que je pourrais opposer à mon employeur.
Lors de mon passage cadre je n’ai reçus, par courrier, qu’une note signée par la responsable des ressources humaines spécifiant mon nouveau coefficient. Mon statut cadre M2 est bien mentionné sur mes bulletins de salaire. Je n’ai cependant pas signé un avenant en bonne et due forme.
Est-ce que de fait, ces éléments ont les mêmes effets qu’un avenant au contrat de travail?
Guermez
La réponse n’est donc pas certaine si vous n’avez pas signé d’avenant…il s’agit d’une question de preuve…
Bonjour Me Vercheyre-Grard,
J’ai été salariée d’Altran pendant 3 ans, en modalité 2 (38,5h/218j) avec un salaire très largement inférieur au PMSS de 2012.
J’ai démissionné et quitté Altran en Aout 2015.
Je voudrais rencontrer un avocat spécialisé en droit du travail et attentif comme vous à cette affaire. Auriez-vous un cabinet ou un confrère à recommander sur Lyon/Grenoble svp?
A moins que vous puissiez instruire mon dossier à distance? Merci pour vos conseils.
J’ai tout à fait la possibilité d’instruire votre dossier à distance car je suis consultée sur ces questions par des salariés de toute la France et plaide dans de nombreux conseils de prud’hommes.
N’hésitez pas à prendre contact avec moi par téléphone (01 44 05 1996)fin que je vous explique les modalités de mon intervention.
Je suis cadre en forfait jours travaillés de 218 jours selon la modalité réalisation de mission définies dans l’accord du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Mon coefficient était 1.2 à mon entrée en 2008, je suis actuellement au coefficient 2.1 (115) et je suis responsable de Pôle selon ma fiche de poste (je gère une équipe de 3 techniciens et suis leur supérieur hiérarchique selon leur fiche de poste).
Mes RTT sont calculés selon un forfait jour.
Je fais 39h par semaine (heures notées sous gestion informatique)
Quel aurait du être mon salaire d’entrée ?
Est-ce un forfait jour ou heure ?
Ne devrais-je pas faire 38h30 par semaine et avoir les heures supplémentaires payées ?
Puis-je demander un coefficient 3 ?
Brefs, quels sont mes droits ?
Il n’est pas possible de vous donner une réponse sans lire votre contrat de travail, voir vos bulletins de paie et établir votre fiche de poste.
Pour des réponses personnelles et précises, je ne peux que vous inviter à prendre rendez-vous à mon cabinet.
Quelle est la rémunération de référence à comparer au PASS :
– En cas de partie variable dans la rémunération?
– En cas de temps partiel?
La rémunération variable doit être intégrée dans le salaire.
En cas de temps partiel, il faut appliquer un prorata temporis.
J’ai été embauché cadre en modalité 2 (218 jours – 35h par semaine + 10% donc 38h30) nettement sous le Plafond SS.
Si je comprends bien cet article, je pourrai prétendre au paiement des heures supplémentaires depuis ma date d’embauche.
N’y a t’il pas également une autre jurisprudence qui indique qu’on peut au contraire demander le rappel de salaire correspondant à la différence entre le Plafond SS et le salaire effectif depuis la signature du contrat modalité 2 ?
Malheureusement un jurisprudence de la Cour de Cassation exposant que l’on peut demander expressément le PSS n’existe pas.
Pour rebondir sur la demande de Thomas du 14 Novembre (pour information, je me trouve dans la même situation >>> J’ai été embauché cadre en modalité 2 (218 jours – 35h par semaine + 10% donc 38h30) nettement sous le Plafond SS),
Si aucune jurisprudence concerne la possibilité pour le salarié de choisir d’être en modalité 2, pensez-vous que cela soit tout de même possible?
A ce jour, je ne pense pas qu’il y ait de ce certitude pour le salarié de l’obtenir.
Néanmoins, voir mon article : http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
Je ne suis pas trop au fait de toutes les subtilités des prud’hommes, cour de cassation mais j’ai trouvé en consultant legifrance le rendu de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 novembre 2011, 10-14.637,.
De ce que j’ai compris, le salarié a justifié devoir être cadre autonome dans le cadre de son emploi, et a demandé un rappel de salaire par rapport à sa convention collective.
La situation n’est pas complètement identique mais s’en rapproche. Je ne sais pas si on peut en déduire que cela serait possible pour nous.
si l’employeur venait à proposer un avenant à notre contrat dans le but de supprimer nos RTT pour un passage en modalité 1 à 35h, serait-ce légal ?
Car j’ai un contrat 218 jours (modalité 2) avec 6 à 8 jours de RTT. Sans les RTT nous serions contraints de travailler plus de 218 jours par an.
– Est-ce légal de faire signer un tel avenant ?
– Peut-on refuser sous peine d’être licencié?
En vous remerciant pour tout les conseils que vous prodiguez.
A mon sens, Il pourrait tout à fait le proposer, reste à savoir si le montant du salaire proposé tient compte des jours travaillés en sus et/ ou de la réalité du temps de travail.
Je n’arrive pas à savoir si je suis ou non concerné.
J’ai été embauché en position 2.1 / Coef 115 et suis désormais en 2.2/130. Je disposais et dispose encore d’un salaire fixe + un variable mais je reste en dessous du plafond de la SS.
Dans mon contrat, dans la partie « rémunération », il est noté que « Le salaire correspond à la rémunération de 1617 heures (incluant la journée de solidarité). Il peut être complété par des heures supplémentaires. ». Je travaille en Alsace et suis soumis au régime local et dispose ainsi de deux jours fériés supplémentaires.
Dans la partie « rémunération », il est noté « Le Salarié travaillera effectivement 37 heures par semaine, ce qu’il accepte. D’un commun accord, les parties ont convenu que ces 2 heures supplémentaires donneront lieu à 1 repos équivalent à 12 jours par an afin de compenser les heures travaillées au-delà de 35 heures qui est la durée légale hebdomadaire. »
Puis-je prétendre au paiement d’heures supplémentaires ? Sachant que cela impliquerait également l’ensemble de mes collègues.
Votre situation nécessite une consultation personnalisée ce que je peux malheureusement pas faire dans le cadre de ce blog.
Pour répondre, je dois analyser vos documents contractuels et les accords d’entreprises éventuels.
Cela fait 5 ans que je suis en modalité 2, 38,5heures 218 jours/an, environ 7 RTT, avec un salaire en-dessous du PASS. Je viens d’apprendre que mon employeur (une grosse SSII) allait nous faire passer en modalité 1 sous 6 à 8 semaines (35h sans aucun RTT). On est d’accord que sans aucune signature de ma part, cela ne peut pas se faire ? Par ailleurs, suis-je en droit de demander le paiement rétroactif des heures supplémentaires ? Si oui, suis-je assurée d’obtenir ce paiement ? Merci d’avance pour vos précisions et bonne continuation.
En Mai 2014, j’ai signé un contrat cadre en modalité 2 (218j/38h30) pour un salaire de 32k€ (<PMSS). Les horaires à respecter sont de 7h40/j soit 38h30/semaine.
En novembre 2015, l'employeur souhaite me faire signer un avenant pour passer en modalité 1 et dédommager d'un jour de RTT le préjudice. De Mai 2014 à Novembre 2015, comment calculer le montant du rappel de salaire qui me revient ? Est-ce l'équivalent d'un jour de RTT ?
Pour ce type de question, il sera nécessaire de faire une consultation en cabinet.
Je me permets de vous solliciter sur le sujet et je vous remercie du temps que vous consacrez à répondre.
Je suis en modalité 2 – 218j travaillés et la direction de mon entreprise comprend de la décision de la cour de cassation l’annulation de ladite modalité et se réserve le droit de migrer les contrats en une nouvelle modalité non définie pour l’heure mais évidemment non assujettie au PASS.
Voici ce que dit la cour de cassation : « Attendu, ensuite, que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective »
Dans cette phrase, je comprends que le PASS doit s’appliquer au contrat (« ces clauses doivent s’appliquer »). Puisque la seule chose qui s’oppose à la validité du contrat c’est le respect du PASS.
Effectivement l’application de la décision de la Cour de Cassation a suscité de nombreuses questions mais pour ma part, je ne pense pas que les termes de la décision permette à un salarié d’exiger le respect du PASS…donc l’employeur doit en accord avec le salarié trouver une solution pour appliquer la modalité 35H sans que le salarié ne soit perdant dans l’organisation du temps de travail prévu initialement tant en terme de salaire que de congés…
Néanmoins, la question peut être reposée à la Cour de Cassation plus spécifiquement sur le PASS.
Cela promet de longues discussions.
Je suis embauché et démissionnaire à l’heure actuelle, sur mon contrat que j’ai signé en septembre 2012 il y est noté que mon temps de travail serait au forfait heure pour 218 j 38h30 , pour effectué une mission d’assistance technique chez un client. Mis à part mon contrat de travail et l’ensemble de mes fiches de paie je n’ai signé de convention avec mon employeur pour être modalité 2, la notion modalité 2 est inscrite sur mes fiches de paye. Qu’est ce qui est applicable ? Mon salaire étant comme beaucoup inférieur au PMSS.
J’ai une seconde question, j’ai eut des propositions d’embauche avec noté noir sur blanc embauche en modalité 2 forfait horaire hebdomadaire 220 jours dont 1 pour la journée de solidarité, 38h30. Mais on me propose un salaire inférieur de 4000 euros au PMSS, Est ce que ce contrat est valable ? Quelle information doit figuré sur le contrat pour qu’il soit valide ?
Vous pouvez vous reporter à l’article que j’ai publié sur les conséquences de l’absence de convention individuelle : http://carole-vercheyre-grard.fr/rappel-le-forfait-jours-necessite-une-convention-individuelle-ecrite-de-forfait/
Pour la suite de vos questions, je vous invite plutôt à une consultation individuelle en cabinet.
4 décembre 2015 à 13 h 49 min
J’ai été embauchée par Altran de Juillet 2012 à Octobre 2013 en modalité 2 ( cadre 38h30 218j) avec quelques RTT par an (il faut que je regarde en détails) pour un salaire de 33.5K€ par an. J’aimerai savoir comment est calculé (approximativement) le montant de ce que je suis en droit de réclamer comme compensation et quelles sont les démarches à effectuer.
Je vais contacter les syndicats de ma société pour savoir si une action groupée est mise en oeuvre, mais n’étant plus dans la société, j’ai peur de devoir me « débrouiller seule »
Pour toutes ces questions, je ne peux que vous inviter à une consultation personnalisée en cabinet d’avocat.
Quid du cas où un accord d’entreprise prévoirait des dispositions moins favorables au niveau des 115% du plafond de la sécurité sociale, puisque l’accord ARTT du 22/06/1999 précise, à la fin de l’article 2 du chapitre 11 :
« Les accords d’entreprise ou d’établissement, conclus avec des délégués syndicaux ou en application de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 peuvent prévoir des dispositions différentes de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière. »
Ainsi, dans un tel cas de figure où un accord déroge moins favorablement, existe-t-il une possibilité de ne pas obtenir gain de cause sur cette question ?
Effectivement un accord dérogatoire est toujours possible.
BAULME dit :
j’ai un contrat CDI dans une ESN, 38h30 sur 218j, modalité 2 en dessous du plafond de la SS.
Ma rémunération telle qu’elle apparait sur ma fiche de paie est une base 35h+25% HS exonérées
ce qui signifie que la décision de la cour de cassation ne me concerne pas car le delta entre 35h et 38h30 est en HS ?
En principe, la modalité 2 implique 35h en base et de temps en temps 38h30;…
Donc il faut vérifier par des calculs qu’est ce qui est plus avantageux pour vous.
Mon mari a été embauché en tant qu’ingénieur pour un forfait annuel de 230 jours de travail, sous le régime de la réalisation de mission (38h30). Il n’est pas rémunéré à hauteur du plafond de la SS. Il n’a aucun RTT, et n’a pas renoncé à ces jours de repos . Est-il fondé à demander le remboursement des heures supplémentaires, et éventuellement une régularisation de jours de congés ?
A priori oui, mais sa situation précise doit être analysée en cabinet.
Merci pour cet article qui a réveillé ce que je pensais être une injustice.
En effet, je suis passé à la modalité 2 sans toucher le PMSS.
La RH me dit que la convention autorise jusqu’à +10% de dépassement et que comme ils m’ont proposé un forfait hebdomadaire à 37.5h, ils ne sont pas tenus de me rémunérer au PMSS mais ils ont réalisé un prorata par rapport au 38.5h.
J’ai beau lui expliquer que le PMSS est une condition d’éligibilité, elle soutient mordicus que comme ce n’est pas 38.5h mais 37.5h, le plafond peut être proratisé.
Aussi, la convention souligne des variations horaires ***éventuellement*** accomplis dans la limite de 10%, or, on nous impose chaque semaine de faire plus d’heures, est-ce normal ?
Impossible de trouver un avis fiable sur la question, c’est le flou total, que croire ?
Pour appliquer une convention de forfait, l’employeur doit appliquer la convention collective applicable ou un accord d’entreprise.
Or sauf si il y a un accord d’entreprise différent, il n’est pas possible de proratiser le PSSM en invoquant un horaire de 37H30 car la modalité 2 ne le permet pas.
Merci pour cet article qui explique mieux le contexte. Néanmoins, j’ai du mal à comprendre le rapprochement avec le PASS, c’est à dire, pourquoi ma société doit respecter le PASS si elle m’emploi en M2-218jrs-38h30 ? Est-ce qu’il y a un texte qui le stipule ? Car en convention Syntec, ils sont déjà obligés de respecter le minimum Syntec, alors pourquoi le minimum Syntec n’est pas aligné avec le PASS si dans tous les cas l’employeurs doit le respecter ?
J’aimerais aussi savoir s’il y avait d’autres moyens pour récupérer ce que notre employeur nous doit que d’aller au Prud’hommes? Et aussi je ne comprends pas pourquoi il n’y a rien qui oblige l’employeur à nous verser ce qu’ils nous doivent, je veux dire sans nous obliger à aller au Prud’homme?
Dans mon cas, il s’avère que si je vais au Prud’homme, je perds toute la confiance de ma hierarchie et c’est donc une décision très lourde à prendre…
Difficile de vous dire pourquoi l’accord collectif est ainsi établi, je n’ai pas participé aux négociation de 1999.
Par contre, il est vrai que saisir le conseil de prud’hommes est souvent un moment difficile pour un salarié…mais malheureusement, si l’employeur ne veut rien entendre, et que l’inspection du travail et/ou les élus ne peuvent faire bouger les choses, c’est souvent le seul recours.
Overworked dit :
Je n’ai pas bien tout compris, je voulais juste savoir si c est correct pour moi de travailler une moyenne de 12 heures par jours avec 20 minutes pour manger sur un forfait de 218 jours et n être payée que 30 000 brut à l Année sans compter variable…
La cadence intense et la charge de travail me permet à peine de terminer mes objectifs de semaine en flux tendu sans pause pour garantir mon week-end de repos sans travail. Sachant que le trajet pour aller au boulot est de 2h quotidienne aller et retour, çela me fait des journées de 14:00 voire 15:00, je ne peux pas me plaindre ou faire autrement puisque tout le monde travaille plus ou moins suivant cette cadence et je suis en période d essai, que devrais je faire…
Ps : poste d ingénieur d affaires ds une ESN
La situation que vous décrivez est fréquente dans les start up ou les petites SSII. Malheureusement elle n’est pas conforme au droit du travail et aux dispositions imposées par la convention collective SYNTEC.
Sachez que pendant 3 ans vous aurez la possibilité de réclamer vos heures supplémentaires mais en attendant il faut pouvoir tenir cette cadence dans l’entreprise tant au niveau physique que moral ( notamment l’équilibre avec sa vie privée).
Je ne peux faire ce choix à votre place.
Gribouille31 dit :
Je suis en modalité 2 au sein d’Altran.
Est-ce que les primes exceptionnelles doivent être incluses dans le calcul du montant annuel à mettre en rapport avec le PASS ? ou seules les primes qui sont inscrites au contrat (comme la prime de vacances pour la Syntec)?
A mon sens, aucune décision n’a tranché la question.
Néanmoins, je pense qu’il faut prendre en compte tous les éléments du salaire. (car la seule la question concernant la grille de classification des salaires a été tranchée mais elle exclut les primes exceptionnelles)
15 janvier 2016 à 21 h 38 min
J’ai changé de modalité l’an dernier (1 vers 2) avec tout ce qui va avec (avenant CT, alignement de PMSS 2015, …)
Cette année, l’évolution de ma rémunération n’a pas suivit celle du PMSS 2016, je me retrouve donc avec une rémunération inférieure.
Le commentaire de crochet plus parle de PMSS au moment de l’embauche. Je ne comprends pas.
Est-ce que mon cas de figure, me permet de demander un changement de modalité (la différence en heure supplémentaire payé me permettant d’augmenter significativement ma rémunération) ?
C’est également une de mes interrogations depuis un moment. En relisant l’arrêt de Cassation, il semblerait que la rémunération doit suivre le PMSS. Mais, dans un second temps, de mémoire, il est interdit d’indexer les salaires sur un indice comme le PMSS.
Maître, qu’en pensez-vous?
Il est interdit d’insérer dans les accords collectifs et les contrats de travail toute clause indexant les salaires sur l’indice des prix, le SMIC, le niveau général des prix ou sur les prix de biens, produits ou services n’ayant pas de relation directe avec l’objet de la convention ou avec l’activité de l’une des parties (c. trav. art. L. 141-9, cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-14685 FSPB). L’interdiction d’indexation s’étend aux accessoires de salaire.
La décision de la Cour de Cassation de décembre dernier laisse à penser qu’il faut un rajustement tous les éléments au minimum au PMSS pour pouvoir continuer à bénéficier de la modalité 2.
Altran a modifié ce jour notre modalité dans le logiciel de suivi RH. Nous sommes passés de la modalité 2 – 38h30 en modalité 1 – 35h sans en être informés. Nous perdons de fait nos RTT
Quelle suite nous conseillez vous de donner ?
Un Altran
Je découvre que ce passage en modalité 1 apparait de même sur ma fiche de paie du mois de janvier, ainsi que sur celle de me collègues se trouvant sous le PASS. Nous n’en avons pas été informés et encore moins consultés.
Cela ressemble à un passage en force je trouve.
Certes cela peut apparaitre surprenant, mais cela correspond à la réalité de votre temps de travail actuel si vous ne percevez pas le PASS.
Néanmoins, je vous incite à rentrer en discussion sur cette question avec votre employeur notamment sur la question du PMSS ( voir http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/)
Je suis en modalité 2 38h30 et j’ai été embauché avec un salair de 37000 euros en 2012, qui est au dessus du PASS. Mais vu que je n’ai pas eu d’augmentation depuis, je me retrouve maintenant avec un salaire inférieur au PASS.
Puis je prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires au-delà de 35 heures ? Merci.
A mon sens, si vous ne percevez pas le PASS de chaque année, vous ne pouvez pas rester en modalité 2 sauf à ce que votre employeur réajuste votre PMSS.
26 janvier 2016 à 15 h 03 min
Ingénieur chez AKKA I&S… modalité 2, 38h30 / sem. pour 217 jours /an.
Le RH me dit que le PMSS est une condition d’entrée dans la modalité 2, pas une condition suivie au fil du temps, et qu’ainsi je ne peux prétendre à une réévaluation salariale à ce titre.
Salaire mensuel : 2731,66€ …
Qu’en pensez-vous , a-t-il raison ??? Je n’en peux plus je me suis trop fait avoir j’ai l’impression, je craque, je ne m’aime plus tellement ils me bouffent…
Votre RH n’a manifestement pas lu l’arrêt de la Cour de Cassation….
Vous pouvez réclamer des heures supplémentaires au delà de 35H.
Si vous êtes en litige avec cette société vous pouvez aussi voir la position de la Cour d’Appel de Lyon qui vient de la condamner : http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
berguin dit :
Concernant donc ce point, existe-il une différence entre un cadre au forfait heure mensuel et un cadre au forfait heure hebdo ?
Autrement dit, un cadre au forfait heure mensuel qui n’a pas un salaire au montant du plafond de la sécurité sociale peut-il voir s’appliquer un rappel de salaire ?
Sur la modalité 2, le temps de travail se calcule semaine par semaine.
Suite à une question DP sur modalité 2 et plafond sécurité sociale, mon entreprise a répondu que l’accord entreprise redéfinit la modalité 2 de l’accord syntec en précisant les classifications syntec mais en ne faisant pas référence au plafond sécurité sociale et que cela était suffisant pour que cet accord entreprise déroge au plafond de la sécurité sociale pour modalité 2 de l’accord syntec
29 janvier 2016 à 23 h 26 min
L’ accord collectif d’entreprise a été conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004. Puis-je utiliser la cassation (Cass. soc., 9 mars 2011, no 09-69.647) qui dit qu’un accord d’entreprise ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à cette date, à moins que les signataires de cette convention n’en aient disposé autrement ?
En effet dans l’article 1er du chapitre 11 de l’accord du 22 juin 1999 il est écrit
« les accords d’entreprise ou d’établissement, conclus avec des délégués syndicaux ou en application de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998, peuvent prévoir des dispositions différentes de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière ». Ces dispositions différentes peuvent elles être moins favorables ?
Pour moi, l’accord entreprise qui précise les classifications syntec de la modalité 2 sans parler du plafond sécurité sociale ne font qu’ajouter de la précision à l’article 3 réalisation de mission et ne prévoit alors pas des dispositions différentes de l’accord. Qu’en pensez-vous ?
Pour résumé, le plafond sécurité sociale de la modalité 2 de l’accord syntec peut-il être considérer comme un salaire minima auquel un accord entreprise peut déroger en donnant une définition de la modalité 2 omettant ce plafond de la sécurité social ?
Sur le site http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=7058&titre=Forfait+heures+SYNTEC-CINOV+:+respectez+la+convention+collective+!
il est dit que le plafond de la sécurité social est un salaire minima
Et selon la
circulaire DRT no 09 du 22 septembre 2004
prise en application de la loi, la notion de salaires minima recouvre les salaires minima hiérarchiques horaires ou mensuels et les salaires garantis minima mensuels ou annuels (RAG) correspondant aux grilles de classification fixées par la convention ou l’accord collectif de branche
De plus la cours de cassation a écarté l’argument disant que le plafond sécurité sociale n’est pas une condition minimale de rémunération
Un accord d’enteprise de 2004 peut parfaitement mettre en place un forfait d’heures différents de celui prévu à l’accord du 22 juin 1999.
IDESS dit :
j’ai une question s’il vous plait concernant les histoires de modalité. En effet je suis dans une SSII avec un contrat de 37h mais dans ma fiche de paie c’est noté modalité 2 avec forfait 38H30 et 218jours. Sachant que la modalité ne s’inscrit pas dans le contrat de travail, je voulais savoir si je peux etre considéré comme modalité 2 ou pas? càd qu’est ce qui fait foie entre contrat et fiche de paie?
Pour se voir appliquer une convention de forfait en heures ou en jours, il faut impérativement une convention signée du salariée.
La seule mention sur la fiche de paie ne suffit pas.
Un cadre ayant un contrat « forfaitaire hebdo » effectuant 39h par semaine , sans RTT ou autre temps compensatoire , et ayant un salaire inférieur au plafond de la sécurité sociale est doublement roulé dans la farine, si je comprend bien ?
D.Cerutti dit :
J’ai été embauché en modalité 2 depuis 8ans avec un salaire en dessous du Pass.
Dans ma fiche de paie, je suis passé de la modalité 2 – 38h30 en modalité 1 – 35h sans en être informés et de fait perdus mes RTT.
Puis-je exiger comme le spécifie mon contrat de travail de rester en modalité 2 ?
En l’état de la jurisprudence, cela semble compliqué même si certaines juridictions de fond sont plus audacieuses que d’autres http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
Consultant31 dit :
Comme D.Cerutti, mon bulletin de salaire a fait l’objet d’un changement sans demande de baisser mes horaires de travail et sans avenant au contrat.
J’ai envoyé un recommandé à mon employeur pour exprimer ma surprise et lui demander que le bulletin soit remis à jour avec les mentions contractuelles en lui rappelant que j’avais bien effectuer 38h30 hebdomadaire, et pas 35h.
Ma question: le bulletin de paie étant un lié au contrat de travail, cette modification unilatérale décrite ci-dessus est-elle
Cela dépendant si vous êtes rémunéré au dessus ou en dessous du PASS.
Je suis en dessous du PASS.
Cependant on me demande de continuer à faire 38h30 (mais pas par écrit bien entendu).
La Cour de Cassation vous autorise dans ce cas, à solliciter le paiement de vos heures supplémentaires sur la base de 35H.
Je suis cadre depuis deux ans en M2 38h30, 218j et sous le PASS,
Erreur de ma part, j’ai pointé 35h pendant un an et 38h30 l’année d’après,
Suite à l’arret de la cour de cassation, mon employeur m’a informé (sans aucun avenant signé) que je suis désormais en M1 à 35h et je n’ai plus de RTT. La nouvelle modalité imposée figure sur ma fiche de paye.
Je souhaiterais savoir s’il est possible de rester en M2, prétendre le PMSS et faire un rappel de salaire sur les deux ans,
J’ai été embauché en 2007 en tant que cadre, pour 218 jours travaillés par an plus des RTT plus des heures éventuelles de suractivité au-delà de 38,5 heures par semaine. C’est je crois ce que vous appelez le faux forfait jours de la convention Syntec dont mon entreprise dépend.
A la lecture de votre article je me suis aperçu que 34 mois de ma paie n’atteignent pas le plafond de la sécurité sociale sur les 4 premières années.
Pensez-vous que je suis en droit de réclamer un rappel de salaire pour les périodes concernées ?
Faut-il raisonner en terme de salaires annuels ou mensuels ? (j’ai des mois au plafond annuel)
Que faut-il inclure dans le salaire pour le comparer au pmss, uniquement celui prévu par son contrat de travail (salaire fixe) ou intégrer d’autres éléments (variables mais non garantis contractuellement, comme la réalisation d’astreintes par exemple) ?
A mon sens , il faut regarder le salaire annuel et inclure les variables telles que les commissions
19 février 2016 à 14 h 58 min
Si un collaborateur se trouve dans une situation de cadre dit « autonome » (loi Fillon du 17 janvier 2003 qui élargi ce statut en stipulant qu’il suffit d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour l’être) ou qu’il aimerait que cela soit reconnu comme tel avec un salaire sous le PASS qui a été « rétrograder » en modalité 1 peut-il demander à une régularisation de sa situation sous la forme d’un basculement en modalité 2 et d’un salaire au moins égale au PASS d’entrer dans l’entreprise ou à défaut de celui actuel, et enfin une régularisation de sa rémunération sur les années antérieures vis-à-vis de cette rémunération ?
A mon sens, un salarié ne peut exiger que son temps de travail soit considéré comme un forfait jours ou heures si aucune convention passée avec l’employeur ne va en ce sens.
Thomas LE GALL dit :
Je suis sous contrat avec une SSII en tant que cadre 2.1 position 115, salaire 30000 € annuels (comprenant les 10% d’éventuelles heures supplémentaires),
Il n’y a pas de RTT dans l’entreprise (c’est un accord d’entreprise).
En 2016 il y a 253 jours ouvrés, donc une fois les 25 CP posés il me reste 228 jours à travailler. Est-ce légal de travailler 10 jours de plus que ce qui est prévu par la convention (sous couvert de cet accord d’entreprise qui supprime les RTT)?
Cela me semble effectivement très curieux et en contradiction avec les lois Aubry.
Il faut à mon sens, une consultation précise en cabinet d’avocat afin de voir si votre accord d’entreprise est valable.
AmandineG dit :
Je vous remercie de votre article tres interessant. Je voulais vous poser certaines questions par raport a mon propre contrat.
Une societe m’a propose un CDD autant que I.Cadre de 37000 (sur 13 mois), convention Syntec. Elle propose egalement une certaine liberte dans mon organization de travail en vue de remplir les fonctions demandes. De ce fait Je pourrais pas beneficier de payement des heures supplementaires au dela de 35 heures car Je suis forfetaire. Pas de mention de RTT, modalite Syntec, nature de forfait et heures/jours de travail.
Dans un premier temps, Je voulais savoir si c’est possible de indiquer ces informations (Rtt, modalite etc) juste par la description du contrat, ou si il faut demander l’entreprise directement.
Aussi, apres avoir lu a plusieurs articles sur internet, Je comprends pas si Je peux etre modalite 2 avec le salaire propose (qui apparament est bien en decu du salaire min. de la securite sociale) et sens pouvoir reclamer auqune heure supplementaire.
Et finalement, si J’accepte le contrat meme si les conditions sont defavorables, est-ce que Je pourrais changer les termes plus tard, ex. si ils me proposent un CDI?
Comme vous l’avez peut-être déjà lu dans mes commentaires précédents, mon blog n’a pas vocation à remplacé une consultation personnalisée en cabinet d’avocat.
Je ne peux que vous inciter à venir me consulter sur votre situation.
ChevalierI dit :
Je suis en CDI au forfait annuel jour en convention Syntec depuis juin 2010 en position qui n’a jamais excédé la 2.2. Est-ce normal ?
Si je lis bien vos articles, je devrais en fait être au forfait heure ou en position 3.1 minimum.
A quoi puis-je prétendre auprès de mon entreprise ? Une ré-évaluation de ma position, un changement de contrat en forfait heure et/ou seulement un rappel de mes heures (que je ne pourrai pas prouver) ?
L’étude de votre situation personnelle est indispensable pour vous donner un juste éclairage juridique.
Je ne peux que vous inviter à venir en consultation en cabinet.
Je suis en CDI depuis Juin 2015 dans une entreprise soumise à la convention Syntec. Je suis cadre coefficient 1.2 position 100 et mon salaire est de 32k brut annuel.
Il est précisé dans mon contrat que mon temps de travail hebdomadaire est de 35h+4h supplémentaires. il n’y a rien concernant des RTT ou jours de repos. Mon employeur me rémunère ces 39h hebdomadaires au même tarif, il n’applique donc pas de majoration tarifaire au 4h supplémentaires, est ce normal?
Est-il aussi normal que ce soit 4h supplémentaires et non 3,5h?
Avant de pouvoir répondre à votre question, il faut vérifier l’existence ou non d’un accord d’entreprise (donc spécifique à votre entreprise) en parallèle à la convention collective.
Néanmoins sous la convention collective Syntec et sans accord d’entreprise, 39H par semaine sans RTT n’est pas possible.
Je vous remercie pour votre réponse. Je suis dans une petite entreprise et il n’y a pas d’accord d’entreprise. nous n’avons pas de RTT mais nous avons 7 jours de « congé entreprise » spécifiés dans le règlement intérieur mais pas dans le contrat de travail. Ces jours compensent ils les RTT?
Cela ne me semble pas suffisant pour 39H par semaine.
Je suis actuellement cadre au coefficient 2.1 (115) et je fais 39h par semaine (précisé sur mon contrat), je ne dispose d’aucun jour de RTT. Mon salaire brut par mois est de 2656,10 € soit par an 31873 €.
Mon salaire est-il en adéquation avec le nombre d’heure effectué et mon coef ? Le tout sans RTT ?
sachant que pour un 35h le salaire brut de la convention est actuellement de : 2324,15
en questionnant ma RH sur cette question, voici la réponse.
« Nous accusons réception de ton mail daté du 5 février, au sein duquel tu demandes l’alignement de ton salaire sur le plafond de la sécurité sociale en vertu des dispositions de la convention collective SYNTEC sur les conditions d’accès à la modalité 2, et la récente position de la Cour de cassation.
La convention collective prévoit pour accéder à la Modalité 2 que la rémunération doit être au moins égal à 100% du Plafond de la Sécurité sociale, seuil qui a été porté à 85% par l’accord ARTT d’entreprise du 27 mars 2000 qui régit ton contrat de travail.
Ta situation est donc conforme à l’accord ARTT d’entreprise du 27 mars 2000.
En conséquence, nous ne pouvons accéder à ta demande de revalorisation salariale, qui est dépourvue de fondement. »
L’accord d’entreprise étant en deçà de la convention Syntec et ne respectant pas l’arrêt de la cour de Cassation, serait-il envisageable de mener une action devant les prud’hommes, portée par les RP ?
Il me semble qu’en 2000, il n’était pas possible de déroger à la convention collective syntec par accord d’entreprise… la législation a beaucoup évoluée sur cette question .
21 mars 2016 à 7 h 52 min
De notre coté, nous allons mener une action avec les syndicats.
corrsalie dit :
5 mars 2016 à 6 h 43 min
je suis Représentante du Personnel dans une boite de cadres ingénieurs, et un collègue m’a fait part d’une question.
Il a été embauché en modalité 1. Donc CT 35h.
Or dans cette entreprise les modalités 1 à 35h comme les modalités 2 ont 10RTT. (Donc les modalités 1 font en théorie moins de 35h).
Et lorsqu’il a été augmenté et que son salaire est passé au dessus du PMSS, il est passé automatiquement en modalité 2, sans qu’il en soit informé. Pas d’avenant …
Il a juste vu qu’il était passé de 35 à 38h30 sur sa feuille de paye.
Il a évidemment les RTT, mais il les avait déjà.
Est-ce possible de changer de modalité de cette façon sans aucune information ?
Et qui plus est de sorte à ce que le salaire horaire puisse baisser (le salaire a augmenté mais le nombre d’heures également) ?
Un forfait d’heures ou un forfait jours nécessite toujours une convention signée du salariée.
merci pour votre réponse. Je vais donc suivre l’affaire dans ce sens.
Merci pour votre article très clair. Un point me pose encore soucis cependant.
Le salaire au minimum égal au PASS est-il uniquement une condition d’entrée dans la modalité RM ? ou est-ce également une condition de maintien ?
Pour exemple: je suis en modalité RM depuis 2013.
Mon salaire annuel brut était en dessous du PASS 2013. Suite à augmentations annuelles, mon salaire est passé au dessus du PASS 2013, mais toujours en dessous du PASS de l’année en cours.
L’appréciation se fait généralement annuellement.
Je suis actuellement en modalité 2 (218jours/38,5h) de la convention syntec mais rémunéré en dessous du PASS… Suite à l’arrêt de la cours de cassation, mon employeur avec l’accord d’une organisation syndicale majoritaire me « propose » un avenant afin de passer en modalité 1(bis) tout en conservant le nombre d’RTT. La proposition est sans réel avantage pour le salarié, mais semble soulager la direction de tous recours juridiques par le salarié… De plus, voilà 2 mois que la direction nous a passé d’office en modalité 1 sans RTT (indiqué sur fiche de paye) sans concertation et sans accord du salarié probablement pour anticiper la signature de cet avenant. Est-ce légal ? Est-ce risqué de ne pas signer l’avenant? Si je refuse cet avenant, puis-je espérer que la direction se retrouve dans l’obligation du rattrapage des heures sup et la revalorisation de mon salaire a la hauteur du PASS par action au prudhomme ?
14 mars 2016 à 17 h 19 min
Je ne peux pas vous répondre sans étudier votre situation précise tant les situations que me présentent les salariés dans des situations similaires appellent des réponses diverses en fonction des paramêtres de l’entreprise, de leur contrat de travail et des accords d’entreprise.
je suis un peu surpris par la cour de cassation sur ce(s) sujet(s), notamment par rapport à la classification des modalités et l’applicabilité du forfait.
Je vois une incohérence entre le moyen du pourvoi 10-14637 de 2011 et le 1er du 12-22270 de 2013.
Le plus récent prévaut-il?
Il n’y en a pourtant pas.
La décision de 2013 porte sur le forfait jours et la modalité 3 alors que la décision de 2015 porte sur la modalité 2 et les heures supplémentaires.
Lors de la dernière réunion DP, nous avons posé les questions suivantes :
Dans son arrêt du 04 novembre 2015, la Cour de cassation a estimé que le recours à la Modalité 2 nécessitait que le plafond de la sécurité sociale soit respecté non seulement à l’embauche mais durant toute l’exécution du contrat de travail et a statué comme suit : « tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ; qu’il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale peuvent être soumis à une convention de forfait heures ».
 Les salariés concernés (en modalité 2, avec un salaire annuel inférieur au plafond de la sécurité sociale) devraient donc avoir leur salaire réévalué au plafond de la sécurité sociale. A quelle date sera effective cette augmentation ? Sera-t-elle rétroactive ?
Les salariés concernés qui auraient travaillé plus de 37h par semaine (jusqu’à 38h30 selon la modalité 2) devraient être payés en heures supplémentaires. A partir de quelle période ces heures seront-elles comptabilisées et rémunérées ? A quelle date sera effectuée cette régularisation ?
la réponse de la direction est la suivante:
Nous ne partageons pas votre interprétation de l’arrêt de rejet du 4 novembre 2015. Cet arrêt répond à une question particulière dans un contexte spécifique, savoir l’embauche de salariés en modalité 2, avec mention expresse contractuelle d’un forfait heures, en-deçà du plafond de la sécurité sociale mais au salaire conventionnel majoré de 15 %. La Cour n’édicte pas une indexation des salaires sur le plafond de la sécurité sociale, laquelle indexation est interdite par le Code du Travail et serait en tout état de cause incompatible avec la fixation des minima conventionnels par les partenaires sociaux depuis 1999.
La direction a-t-elle raison ?
Le problème du dernier arrêt de la Cour de Cassation est justement de savoir s’il faut en faire une interprétation extensive ou restrictive.
Bien évidemment les employeurs en font une interprétation restrictive et les salariées une interprétation extensive, les deux se basant sur des règles légales défendables.
Les contentieux ne sont donc ni tous tranchés ni tous réglés avec cet arrêt du 4 novembre 2015.
Je suis à 151.67 h/mois sur ma fiche de paie avec 2440 € brut/mois et j’ai 10 JRTT par an. Sauf que je fais en générale 39h minimum / semaines.
Est-ce que je suis concerné parla modalité 2 ?
Il n’est pas possible via le blog de traiter toutes les questions particulières notamment parce qu’il faut étudier le contrat de travail et les accord d’entreprises éventuels.
Je ne peux que vous inciter à prendre rendez-vous en cabinet.
Je suis cadre (2.1, coefficient 115) dans une PME. Je suis rattaché à la convention collective Syntec.
Mon contrat mentionne une rémunération mensuelle liée à un horaire hebdomadaire de 39 heures (suite à un accord d’entreprise). Je n’ai pas de RTT.
Sur mon bullletin de salaire, deux lignes, une première ligne pour 151,67 heures qui correspond au salaire sur 35 heures et une seconde pour les heures supplémentaires (17,33 heures, soit 4 heures hebdomadaires supplémentaires payées à 125%).
Mon salaire minimal brut imposé par ma convention collective (par rapport à ma position et à mon coefficient) est fixé depuis 2013 à 2324,15 €. Or, si j’enlève ces heures supplémentaires, mon salaire est en-deça du salaire minimal.
J’ai deux questions à vous soumettre:
1 – Les heures supplémentaires peuvent-elles être comptabilisées dans le calcul du salaire minimal conventionnel?
2 – Le salaire minimal légal fixé à 2324,15 € est-il fixé sur la base de 35 heures hebdomadaires? Et donc de facto les heures supplémentaires doivent en être exclues?
Les grilles de salaire sont fixées toujours sur la base 35H/ semaine.
Est-il possible d’appliquer un forfait jour (Convention Syntec) à un cadre position 2.1 ?
Avec un accord d’entreprise ?
Merci pour votre réponse. Je suis technico-commercial. A priori mon contrat de travail ne fait mention ni à l’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant le forfait jour, ni à la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, ni le nombre d’entretiens annuels fixés
entre les parties au sujet de la mise en oeuvre du forfait jours (la société qui a pourtant plus de 50 salariés n’a même pas de CHSCT). Par ailleurs je n’ai jamais passé de visite médicale d’embauche (ni depuis d’ailleurs – 2 ans en Juin dans l’entreprise)…
A priori, vous n’êtes pas au forfait jours .
Quand à l’absence visite médicale c’est une irrégularité qui cause un préjudice au salarié !
Je souhaiterais savoir si le fait de percevoir une rémunération équivalente au PMSS permet à mon employeur de me « basculer » de facto en modalité 2 ?
Un grand merci par avance de votre retour et bien cordialement,
Non cela ne permet pas de basculer de facto.
Il faut un accord entre employeur et salarié …mais qui peut être déjà mentionné dans le contrat de travail.
Sans accord d’entreprise spécifique, comment calculer le nombre de RTT dûs aux salariés qui sont en modalité 2 (38,5 hebdomadaires)?
En modalité 2, il faut compter uniquement le nombre de jours travaillés. (le reste sont des jours payés ou des congés payés )
Ce que l’on appelle RTT concerne la modalité 1.
Mon employeur m’a indiqué qu’il existait un accord d’entreprise que je n’ai jamais eu entre les mains jusqu’à ce jour et dont il n’est pas fait mention de mon contrat. J’imagine que l’accord d’entreprise s’applique même si il est moins avantageux que la convention collective? Est-il normal que mon contrat de travail n’en fasse pas mention et que les salariés ne l’est jamais reçu?
26 avril 2016 à 8 h 12 min
l’entreprise doit mettre à la disposition des salariés les accords d’entreprises qu’elle a négocié avec les RP.
En théorie, tu devrais trouver cela sur l’intranet de ta boîte, à défaut, va voir tes DP.
Le fait qu’il n’en soit pas fait mention dans le contrat de travail me paraît normal. Regardes s’il n’y pas une ligne qui renverrait aux accords d’entreprise dans ton CT ou dans le livret d’accueil de la boîte.
Concernant l’application d’un accord d’entreprise par rapport à la CCN, il faut regarder la date de signature de l’accord. S’il est antérieur à mai 2004, il ne peut pas être moins avantageux que la CCN ou les accords de branche (accord 35 h du 29 juin 1999).
S’il est postérieur à mai 2004, il peut comporter des dispositions moins favorables (L. 2252-1), sauf en terme de salaire (Article du code du travail L. 2253-3).
D’ailleurs, Maître, est-il normal juridiquement de ne pas disposer de tous les éléments régissant le contrat de travail (accords d’entreprise, livret d’accueil, montant de la mutuelle,….) au moment de la signature du contrat ?
C’est un problème important que vous soulevez et que nous rencontrons régulièrement.
En général, les contrats de travail comportent une formule globale d’information.
Or en pratique, on constate que dans la majeure partie des entreprises qui ont des accords collectifs, tous ne sont pas si facilement accessibles par les salariés…parfois dans les très grandes entreprises, la multiplicité des accords est un vrai casse tête…
Le salarié peut toujours demander aux instances représentatives du personnel, les accords qu’il n’a pas …mais ce n’est pas toujours simple de nommer le bon document ou d’avoir l’interlocuteur disponible…
Normalement les accords d’entreprises doivent être transmis à la direccte.
En effet, l’article D.2231-4 du Code du travail prévoit : Les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement sont déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi..
Mais toute la difficulté est ensuite de les consulter…. les bases de données ( quand elles existent sont souvent incomplètes).
Bref …c’est loin d’être simple pour le salarié …la loi à venir risque de compliquer encore plus la situation en raison de sa dessein d’augmenter les accords spécifiques à chaque entreprise..
Que veux tu dire par CT ? Je n ai pas eu de livret d accueil.
Il n’est fait mention d’aucun accord d’entreprise dans mon contrat de travail (et je n’ai pas eu de livret d’accueil) alors qu’il en existait un lors de la signature de mon contrat et que par la suite celui-ci a été révisé. Ce dernier n’a jamais été transmis aux salariés itinérants par la direction ou par les DP. Est-ce normal? Y aurait-il dû avoir un avenant au contrat de travail?
Article 3: DUREE DU TRAVAIL
La durée de travail, compte tenu de la large autonomie dont Monsieur X dispose dans l’organisation de son travail lié à ses fonctions, sera de 218 jours de travail effectif par an, conformément à l’accord d’entreprise et à son avenant.
Monsieur X bénéficiera de jours de congés RTT dont le nombre sera calculé chaque année, en plus des congés légaux et conventionnels, des repos périodiques mensuels, des jours fériés chômés ou récupérés dès lors qu’il aura travaillé pendant l’année civile de référence.
Les jours de congés RTT seront pris sur une base annuelle, par journée selon un calendrier préalablement établi.
Monsieur X devra obligatoirement prendre ses congés pour réduction du temps de travail au cours de l’année d’acquisition. Ces jours de congés RTT ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre et ils pourront être accolés aux congés payés. Les jours devront être pris en accord avec la société. Il est rappelé, sauf dispositions prévues dans l’accord et son avenant, que seulement les jours de présences travaillés dans l’entreprise sont considérés comme du temps de travail effectif. Les jours de congés payés devront être pris en priorité.
Il est convenu entre les parties, que dans le cadre des nouvelles dispositions, Monsieur X sera amené à travailler 230 jours dans l’année et bénéficiera en contrepartie des dispositions financières correspondantes au rachat des jours de RTT.
Enfin, en cas de modification des dates fixées pour la prise des congés supplémentaires, ce changement sera notifié au salarié dans le délai de 7 jours au moins avant la date de laquelle cette modification doit intervenir.
Monsieur X déclare se conformer en tous points à l’organisation du travail en vigueur dans la société sur l’organisation, la durée du travail, la formation du personnel. Monsieur X fournira pour le 25 de chaque mois à son responsable hiérarchique son planning prévisionnel réactualisé pour le mois suivant.
Si en fait il est bien fait mention d’un accord d’entreprise… autant pour moi…
http://www.cinov.fr/centre-de-ressources/browse/social#
on trouve le document
Questions réponses relatives à l’application de l’accord SYNTEC-CICF du 22 juin 1999 sur la durée du travail
A quel document faites vous référence ?
La Fédération CINOV livre son interprétation certes, mais sur l’ensemble de la convention collective.
Dans le document « fiches pratiques de droit social syntec-ingenierie MAJ 25 avril 2014″ rédigés par des avocats et qui vous pouvez trouver ici
LE CONTRAT DE CHANTIER 3
LA PERIODE D’ESSAI 7
LES ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES 11
LA CLAUSE DE MOBILITE 12
LA DUREE DU TRAVAIL 15
LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES 19
LA PRIME CONVENTIONNELLE DE VACANCES 28
L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT 30
LA VALIDATION DES ACCORDS SIGNES AVEC DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES NE DISPOSANT PAS DE DELEGUES SYNDICAUX 33
LES TEMPS DE TRAJET 35
LE REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES DE RUPTURE EN 2013 38
LE CONTRAT DE GENERATION 40
on trouve le paragraphe LA DUREE DU TRAVAIL
Je n’ai pas encore eu le temps de lire les fiches que vous envoyez.
Néanmoins, j’attire l’attention des internautes sur le fait, qu’il ne s’agit pas d’un document à jour puisqu’il date de 2014 et qu’il n’apparait pas actualisé comme les sont les blogs sur ces questions.
En tout état de cause, le droit du travail étant véritablement mouvant, je ne peux qu’inciter les chefs d’entreprise comme les salariés à toujours consulter un avocat pour avoir des réponses certaines et à jour.
De nouveau, j’attire l’attention des internautes sur le fait, qu’il ne s’agit pas d’un document à jour puisqu’il date de 2014 et qu’il n’apparait pas actualisé comme les sont les blogs sur ces questions.
Est-il normal de ne pas avoir reçu une copie de l’accord d’entreprise lors de la signature de mon contrat.
L’employeur doit vous le mettre à disposition.
Je suis au forfait-heures à 39h par semaine, convention SYNTEC.
Je n’ai pas de RTT et mon salaire est bien en-dessous du plafond de sécurité sociale.
Puis-je exiger des RTT ainsi qu’une augmentation de salaire ?
De tout évidence, si vous faites 39h par semaine, vous devriez bénéficier de jours de congés supplémentaires, peu importe leur appellation.
Vous devriez interroger votre employeur sur la raison pour laquelle, vous n’en bénéficiez pas. Peut- être considère t-il qu’il s’agit juste d’heures supplémentaires et que vous n’êtes pas en forfait d’heures…
Beaucoup de points sont à vérifier notamment les fiches de paie, l’accord d’entreprise éventuel, votre contrat de travail.
En tout état de cause, la convention collective syntec ne prévoit pas un forfait d’heures 39H/S.
Nous n’avons pas d’accord d’entreprise et mon contrat stipule 39h/semaine.
Mes heures supplémentaires doivent-elles être majorées sachant que mon salaire annuel est en-dessous du plafond de la sécurité sociale ?
De plus, combien de RTT devrais-je avoir le droit ?
13 mai 2016 à 12 h 54 min
Rebonjour Laureline,
Je ne peux que vous conseiller un rendez-vous en cabinet car il est claire que vos heures supplémentaires doivent être au minimum majorées.
RAGOT Jérôme dit :
J’ai été embauché en 2011, à une position 1.2/100 au forfait 218jours / 39h et RTT avec une rémunération de 30 000€.
Ma position me permet t’elle l’application de ce forfait, en sachant que je n’ai pas eu d’évolution de position/échelon et que mon salaire d’embauche est bien en dessous du Plafond SS ?
Puis-je demander un rappel sur les heures supplémentaires effectué ?
A priori, seule la modalité 35h vous parait applicable.
Vous pouvez donc réclamer vos heures supplémentaires.
Mon employeur aurait il du me faire signer une convention de forfait jour pour me la rendre applicable ?
oui mais cela peut résulter de mentions dans votre contrat de travail.
Je vous remercie pour votre site internet très intéressant,
Je suis dans le cas de beaucoup de personnes syntec cadres sous le PASS qui ne peuvent pas etre considéré en modalité 2.
Dans mon contrat est mentionné : (Cette rémunération annuelle forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 217 jours travaillés sur l’année civile. La rémunération annuelle lissée sur les 12 mois de l’année ne sera pas affectée par ces variations et, correspondra à une rémunération mensuelle brute de 2833,33€ )
217 jours (218 avec journée de solidarité)=> environ 8 jours de RTT par an. Mon entreprise me demande de faire 35h sans JRTT.
Que se passe t’il si je travaille 38h30? 3h30 supplémentaires + 8JRTT?
Que se passe t’il si je travaille 35h? Puis je garder mes JRTT?
Que se passe t’il si je travaille 31h30? Réduction de salaire?Puis-je garder mes JRTT?
Je vous remercie énormément pour votre réponse,
Vos questions nécessitent une étude en cabinet.
Nos syndicats nous ont convié à effectuer la démarche de récupération des haures Supp.Dans leur formulaire des sommes demandées, ils ont demandé un remborsement des 3h30 pendant toutes les semaines de mes années de travail. Or, je sais que je n’ai pas toujours fait les 38h30, chaque semaine a son rythme et je ne fait pas attention au respect exact de cette durée hebdomadaire. Je me demande alors s’il faut être minutieux et vérifier semaine par semaine (sachant que je ne peux pas le faire vu que j’ai effectué 3 missions pour mon SSII chez 3 différents clients) ou bien laisser les choses telles qu’elle sont parcque le simple fait de m’exiger 38h30 dans mon contrat avec un salaire au dessous de PASS les oblige de me rembourser les 3h30 ? C’est une question qui me dérange depuis un moment.
Merci bcp pour votre diponibilté.
La démarche de demander le paiement des heures supplémentaires doit correspondre à une réalité des heures effectuées.
La règle de droit doit être appliquée de bonne foi, sinon elle n’a pas de sens.
Merci bcp Maître pour votre retour.
Le souci pour moi est que je ne sais pas exactement le nombre de fois pendant lesquels j’ai dépassé les 35h ( ça m’est arrivé de rester tard sur mon lieu de travail, avoir des creux de charge…) mais à chaque fois ma boîte indiquait 38h30 dans mes fiches de paie. Ainsi, je ne sais pas exactement sur quelle période me baser.
La Direction de notre entreprise a répondu sur le sujet que pour les modalités 2 ayant été embauché(e)s en dessous du plafond de la sécurité sociale, cela était normal puisqu’il est précisé dans l’accord d’Aménagement de la Réduction du Temps de Travail (ARTT) de cette entreprise (accord établi en 2000) :
« Les collaborateurs Ingénieurs et Cadres ne relevant pas des modalités 3 et ayant un salaire annuel au moins égal à 85 % du plafond annuel de la sécurité sociale relèvent, avec leur accord, des modalités 2. Ils doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie. »
Et que donc seul(e)s les modalités 2 ayant été embauché(e)s à un salaire en dessous de 85% du plafond étaient concerné(e)s. Ma question est donc : Un accord ARTT peut-il légalement réduire les droits de la convention SYNTEC (dans ce cas précis aller à l’encontre des 100% du plafond fixé par la sécurité sociale en le remplaçant par 85%) ?
je connais bien l’accord ARTT de votre entreprise, rachetée récemment.
J’avais posé la même question il y a quelques mois : http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-le-forfait-dheures-modalite-2-et-le-plafond-de-la-securite-sociale/#comment-51071
Concernant l’entreprise en question, une action doit être menée prochainement (lorsque le dossier sera complet et suivant l’avis de l’avocat du Syndicat).
Je vous conseille de vous rapprocher de vos DP non indépendants
6 juin 2016 à 20 h 42 min
je suis ingénieur et viens d’intégrer il y a un mois de ça une entreprise avec un contrat modalité 2 convention syntec (38H30 par semaine).
Cependant mon bulletin de paie indique un nombre total d’heures de 151.67 et aucun RTT d’acquis. Est ce normal? J’ai posée la question à ma DRH, mais sans réponse pour l’instant.
Serait il possible s’il vous plait de m’éclairer sur ces points?
Ma DRH ne m’a pas répondu…
Actuellement, je suis cadre en modalité 2 (classification 2.3 / coefficient 150). Salarié dans la société depuis 1990. Durée de travail hebdo 35H + 10%, avec 10 jours de RTT, 218j de travail/an. En fin 2012 après la parution dans le journal officiel après les négociations de la branche Syntec, j’avais demandé une régularisation, chose faite par la société en février 2013 de la manière suivante : 115% du PASS de 2012 soit un salaire annuel de 41 834,70€ brut, aucune prime dans mon contrat de travail. J’ai toujours ce salaire depuis cette date. Suis-je en droit de demander à nouveau une régularisation de son salaire pour 2014, 2015 et 2016, sachant que le PASS évolue chaque année ? En lisant cet article et l’arrêt de la cour de cassation cité , je n’arrive pas à comprendre si le salaire minima dans mon cas ne peut pas être en-dessous du PASS ou alors ne peut pas être en-dessous de 115% du PASS. Les représentants du personnel ne sait pas plus m’apporter de réponse.
– si votre salaire est au dessus du Pass, il faut vérifier que vous percevez au moins les 115% de votre catégorie et faire régulariser le cas échéant
– si votre salaire est en dessous du Pass mais bien à 115% du minimum de la catégorie, il doit être régularisé à hauteur du Pass
– si votre salaire est en dessous du pass et inférieur à 115%, c’est la valeur la plus haute entre 115% et le PASS qui s’applique
Dans votre article vous écrivez que « les ingénieurs ou cadres doivent percevoir au moins un salaire égal au plafond de la sécurité sociale. »
L’accord parle lui de rémunération : « Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale »
Ce qui signifie, dans mon cas, qu’on peut avoir un salaire contractuel fixe inférieur au PMSS mais percevoir une rémunération annuelle supérieure au plafond de la sécurité sociale, car aux yeux de mon employeur, les primes (de vacances, d’astreinte, exceptionnelles), l’intéressement, la participation aux bénéfices, les heures de suractivité, les heures majorées du dimanche, entrent en compte pour évaluer la rémunération.
Pensez-vous que la notion de rémunération telle que ci-dessus est celle qu’il faut considérer ou doit-on se référer uniquement au salaire fixe prévu dans son contrat de travail ?
Je ne perçois pas de commissions, ni part variable contractuelle.
J’ai posé cette question car les organisations syndicales, à propos des cadres de mission, disent » Leur salaire est supérieur au Plafond de la Sécurité Sociale et est supérieur à 115 % du minimum applicable ».
C’est effectivement une condition d’application de la modalité 2 ( article 3 ) de l’accord du 22 juin 1999.
Bortot dit :
– Embauché en 2013 à moins de 26ans au coef 105 position 2.1 salaire 2500€ statut cadre de la convention Syntec;
– Durée horaire de travail noté dans mon contrat : « durée forfaitaire annuelle de travail à temps complet de l’entreprise fixée pour la catégorie 2 « Réalisation de mission » conformément à l’accord d’entreprise sur le temps de travail conclu en date du 9 juillet 2009… »
– Dans l’accord du temps de travail il est noté que pour la catégorie 2 réalisation de mission la rémunération annuelle doit être supérieur ou égale à 115% du minimum conventionnel
+ lors de l’affectation a cette catégorie la rémunération doit être au moins égale au PASS.
Or aujourd’hui j’ai 28ans et je n’ai ni un salaire supérieur ou égale à 115% du minimum conventionnel ni une rémunération au moins égale au PASS.
Est-ce légale par rapport à ce qui est noté sur mon contrat de travail et dans l’accord d’entreprise ?
J’effectue des missions chez les clients et je n’ai aucun moyen de prouver le nombre d’heure que j’effectue au delà de 35h. Je suis bien souvent au delà de 39h/semaine.
Puis-je demander un rappel de salaire sur les 115% et ou le PASS ?
Pour ma part, je ne peux que vous inciter à lire mon article sur la preuve des heures supplémentaires ( notamment le tableau informatique ) car en l’état de la jurisprudence, la seule certitude est celle d’obtenir le paiement des heures supplémentaires sur la base de 35h par semaine.
Mais vous pouvez tenter une autre approche plus incertaine mais juridiquement défendable, celle de réclamer le PASS : http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
Pour Bortot
Votre accord entreprise semble reprendre la description de la modalité 2 réalisation de missions de l’accord du 22 juin 1999 de la convention syntec avec la condition d’entrée et non de maintien « rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale » et une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel
Embauché en 2013, votre salaire d’embauche mensuel devrait être au moins égal au plafond mensuel sécurité sociale PMSS de 3086 euros fixé début 2013
Les minimas syntec ont été réévalué en 2013
-De votre date embauche à date d’application des nouveaux minimas, le prorata,pour cette période, de votre salaire annuel devrait être au moins égale au prorata, pour cette période, de 115% de l’ancien salaire minimum annuel de la position 2.1
-De date d’application des nouveaux minimas à aujourd’hui, le prorata, pour cette période, de votre salaire annuel devrait être au moins égale au prorata, pour cette période, de 115% du nouveau salaire minimum annuel de la position 2.1 = 32073,27 euros
32 073,27 = 115% de 27 889,80 nouveau minima annuel position 2.1
Votre salaire annuel affiché sur votre fiche de paie de décembre 2014 ou décembre 2015 doit être supérieur ou égal à 32073,27 euros
Voici un lien internet qui donne Historique des minima conventionnels et du PASS
http://amplitude.altran.free.fr/index.php/2-non-categorise/11-historique-des-minima-conventionnels-et-du-pass
Pour la preuve des heures supplémentaire, il y a un article de maître Vercheyre-Grard à ce sujet
Pour Bortot suite
précision pour la comparaison au plafond sécurité sociale
Il faut prendre la rémunération annuelle figurant sur la fiche de paie de décembre de l’année , sans la prime de vacance, et la diviser par le nb de mois travaillé dans l’année pour la comparer par rapport au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) fixé au premier janvier de l’année
Attention Laurent dans de nombreux cas, le salaire inclut la prime de vacances ce qui rend impossible de l’exclure sans en avoir le détail .
lien internet expliquant comment vérifier votre salaire par rapport au salaire minimum
http://cfecgc.monext.over-blog.com/pages/Syntec_calcul_du_salaire_minimum_pour_les_cadres-5065535.html
A adapter avec nouveaux minimas de 2013 et en enlevant les particularité de l’entreprise Monext (La prime de vacances (Accord Monext)) et ne parle pas du plafond sécurité sociale
Je vous remercie pour votre article et sa clarté,
Je travail dans un service commercial, ma rémunération est composée d’un fixe et variable.
Le variable dépend de certaines conditions, et n’est pas forcement versé, puisque celui ci dépend de conditions quantitatives et qualitatives.
Mon salaire fixe etant inférieur au PASS, je voulais savoir si j’entre bien dans la modalité 2 (220 jours maxe et 38h30) comme écrit sur mon contrat ?
Sans étude de votre contrat et du salaire effectivement perçu, je ne peux pas vous répondre mais si votre rémunération est en dessous du PASS, la seule modalité applicable avec certitude aujourd’hui est 35H.
Je ne peux donc que vous inciter à noter votre temps de travail et à demander à votre employeur soit d’ajuster votre salaire au PASS soit de vous payer vos heures supplémentaires.
Sinon vous pouvez tenter de réclamer le PASS mais cette voie n’est pas validée par toutes les juridictions : http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
Actuellement employé de la société AKKA technologies avec ans d’ancienneté, je suis cadre en modalité 2 (classification 2.2/ coefficient 130).
Durée de travail hebdo 37h, avec 10 jours de RTT, 218j de travail/an, mon salaire depuis janvier 2012 est de 36000€.
La position de mon employeur est que seul les nouveaux embauchés doivent être payé au minimum de la syntec, les anciens n’ont pas à être régularisé.
y a t il des actions pour obliger mon employeur à me payer le minimum prévu? vers qui dois je me tourner? est ce rétroactif?
Votre employeur a tort…vous êtes donc à 35h et vous pouvez réclamer vos heures supplémentaires.
Mais si vous ne pouvez pas rapporter la preuve de vos 35h, il est possible d’essayer une autre voie celle du PMSS ( elle est plus incertaine eu égard à l’absence de décision de la Cour de Cassation sur cette question)
30 juin 2016 à 14 h 11 min
pourriez vous m’aider? m’orienter? me représenter?
Je peux tout à fait suivre votre dossier si vous le souhaitez pour ce faire, je vous invite à prendre rendez-vous avec mon secrétariat au 0144051996.
Voir sur AKKA:
http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/
hébété2service dit :
Depuis cet arrêté de la Cour de Cassation de novembre 2015 qui fait dépenser tant d’électricité, combien de cas ont été porté en justice par vous ou par vos pairs ?
Car nous sommes légions à être dans le cas ALTRAN mais il semble que hors ALTRAN point de salut et peu de salarié semble avoir porté l’affaire en justice.
Donc sans divulguer de secret combien d’action depuis novembre et surtout combien en faveur des salariés ?
Merci d’avance, je pense que cela permettra tout à chacun de voir les actions à engager en conséquence et pourquoi pas avec votre conseil éclairé en la matière.
Pour ma part mon service RH ne reconnais pas en l’état la décision de la Cour et affirme que le PMSS/PASS ne dois être respecté qu’à l’embauche et pas en cours d’évolution ou changement de modalité.
Tout d’abord bravo pour le pseudo .un peu d’humour de bon matin est toujours plaisant.
La décision de la Cour de Cassation a conduit à une forte réaction des employeur qui ont cherché à se mettre en conformité avec la jurisprudence soit en octroyant le PSS soit en revenant à la modalité 1.
C’est plutôt dans le cadre de ce changement que j’ai vu un accroissement des demandes tant salariés qu’employeurs.
30 juin 2016 à 17 h 06 min
Je suis employé chez Altran en modalité 2, aujourd’hui je n’ai pas signé d’avenant et mon employeur m’a notifié que je suis en modalité 1 avec 35h (ça dure depuis le 01/01/16), sachant que je n’ai absolument rien signé; il m’impose également d’appliquer les horaires d’agence chez un Client se qui’est totalement incohérent sur le site client.
Sans connaitre votre dossier et notamment votre salaire ( en dessous ou au dessu du PASS), je ne peux vous apporter une réponse certaine.
Bonjour je suis dans le même cas que vous est ce que c’est possible de rentrer en contacte ensemble?
et merci pour votre blog, plein d’informations intéressantes.
Concernant les modalités M1, M2, M3, l’entreprise où je travaille (grosse SSII) évoque la possibilité de ne plus avoir de salariés M2 et de ne garder que les M1 et M3. Les anciens M2 devenant M1 avec un nombre accrus d’heure/semaine + RTT. Est-ce possible? Légal?
Chantereaux dit :
Tout d’abord votre site est très pertinent et intéressant, merci !
Je suis en train de rédiger un avenant pour une collaboratrice qui passe à temps partiel (80%) sur un forfait cadre.
Cependant, pour la partie RTT je trouve tout et son inverse.
Je me demande donc si il faut les proratiser ou non ? Ou même si elle a droit aux RTT car le principe c’est récupération des heures au-delà de ce que prévoit le contrat ?
Pour information, nous n’avons pas d’accord RTT au sein de notre SSII.
Un grand merci d’avance pour votre retour,
Comme je l’ai expliqué dans ce blog la notion de forfait cadre étant très large …sans étude du contrat concerné, je ne peux vous conseiller utilement.
Je ne peux que vous inciter à prendre un rendez-vous afin que nous étudions la situation de votre collaboratrice.
Poinpoinpoin dit :
22 juillet 2016 à 15 h 19 min
Je suis concernée par le faux forfait jours et j’avoue que la lecture de la convention syntec me laisse perplexe.
Je suis étonnée de lire que tous les cadres au forfait 218 jours doivent être payés au plafond de la sécurité sociale, soit 3218 euros brut mensuel / mois en 2016, car je connais beaucoup de gens cadre qui sont loin de ce salaire.
L’employeur est vraiment tenu de verser cette somme à tous ses cadres au forfait 218 jours ?
Il y a autre chose que je ne comprend pas, c’est cette obligation de rémunération à 120% du minimum conventionnel : sachant que les salaires de la convention syntec sont très bas, 120% du minimum conventionnel du plus petit coeff des IC n’atteint pas le PSS. Par conséquent, pourquoi y’at-il cette obligation si le salaire minimum doit obligatoirement être le PSS ?
Vous semblez confondre la modalité 2 et la modalité 3;
En tout état de cause, comme je l’ai expliqué dans ce blog, il est important d’avoir une étude personnalisée de chaque situation afin de voir quel forfait s’applique et si un salaire minimum doit être appliqué.
Je me permets de vous solliciter car je suis peut être concerné par votre article, mais il n’est pas écrit explicitement dans mon contrat que je suis en modalité 2, seulement que je suis position 1.2/ coefficient 100 ; comment pourrais-je connaître ma modalité ?
Plus précisément salarié dans une société de conseil, je suis en « modalité réalisation de mission » (comme ils l’appellent), étant donné que je travail chez le client pour une mission particulière pour un temps plus ou moins définit (puisqu’il y a reconduction).
Sur mon ordre de mission il est stipulé que je dois travailler 38h30, de plus j’ai le droit à 12 jours de RTT dans l’année mais rien de plus. Est-ce que les RTT justifient que je sois en dessous du PASS (en imaginant être en modalité 2) ?
Tous les forfaits qu’ils soient jours ou heures doivent faire l’objet d’une convention spécifique signée entre l’employeur et le salarié.
Cela peut néanmoins être une mention du contrat de travail.
A défaut seule la modalité 1 s’applique.
Est-ce qu’une Cadre ayant une rémunération supérieure au PASS peut être en modalité 1 ?
Un Cadre ayant une rémunération supérieure au PASS peut être en modalité 1…tout dépend de son contrat de travail et des accords signés entre le salarié et l’employeur.
Mon employeur m’informe et me demande de passer mon contrat de modalité 3 à modalité 2 en précisant que cela ne changera rien à ma situation (salaire et jours de RTT) à l’exception qu’il ne sera pas obligé de faire un entretien supplémentaire à l’entretien annuel,
je vous contacte pour savoir
1/ Si je perds certains droits en passant à la modalité2
2/ si j’tais sous payé (salaire annuel brut 56 K€/an)
Dans votre situation, il faut vérifier si vous étiez réellement en modalité 3 ou si votre forfait jours était nul.
En effet, dans ce dernier cas, seule la modalité 1 pourrait vous être opposable sans accord des deux parties.
Est-ce que le non respect de cette règle prévue par la convention collective est un motif de rupture de contrat ?
En effet, si je ne souhaite pas accepter de passer en modalité 1, serai-je contrainte de démissionner ? Le contrat initial est-il considéré comme nul ?
Avez-vous connaissance de conséquences pour le salarié en cas de refus des nouvelles conditions proposés par l’employeur :
– durée du préavis
– application de la clause de non concurrence
– droit aux indemnnités chômage
31 août 2016 à 8 h 10 min
A mon sens, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas envisageable pour ce motif.
De même, votre employeur ne peut pas vous contraindre à démissionner.
Il peut à la rigueur envisager la licenciement mais il lui sera très très difficile de le motiver…
En Résumé, jusqu’à présent dans la quasi totalité des situations, le salarié et l’employeur ont intérêt à trouver un accord amiable.
pouvez vous s’il vous plait m’éclairer sur la modalité 2.
La convention collective Syntec précise :
« réalisation de missions » : forfait en heures avec un nombre maximum de jours travaillés Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités 1 « standard » ou les modalités 3 « réalisations de missions avec autonomie complète ». Le personnel, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs qui sont au forfait en jours ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. Les salariés concernés ont des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la Sécurité sociale. Le personnel autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.
Quel est alors la remuneration applicable, le plafond de la sécurité sociale ou 115% de la grille salariale (en fonction du coefficient) ?
Aussi si la remuneration n’est pas conformé aux dispositions qu’elle est la procédure a mettre en œuvre pour régulariser la situation ?
Tout dépend de votre classification pour l’application des 115%.
Néanmoins, du 1er janvier 2016, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé de 1,5 % par rapport au plafond 2015. C’est ce qu’indique un arrêté publié au Journal officiel du jeudi 24 décembre 2015.
Michel ROUGÉ dit :
Suite à un nouvel accord sur le temps de travail, la direction d’une entreprise soumise à la CCN Syntec a fait re-signer aux salariés en modalité 2 un nouvel avenant (avant 37h+ou-1h30/après 35h pouvant aller jusqu’à 38h30).
Les salariés concernés s’aperçoivent que leurs heures supplémentaires ont été diminuées de 10% après signature de l’avenant parce que la direction considère que la durée mensuelle du travail est passée de 151,57h à 166,83h du fait de cette signature. Ils se sentent trahis parce que l’avenant ne précisait rien d’explicite concernant le taux horaire ou cette durée mensuelle.
Est-ce que l’arrêt du 3 novembre 2011 de la cour de cassation (le taux horaire du salaire ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur, peu important que sa modification n’ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle elle-même) peut être opposé dans ce cas où le salarié a signé un avenant ?
Je ne peux malheureusement pas vous répondre sans étudier la situation des salariés concernés avant la modification de leur contrat de travail et après cette dernière.
Je ne peux que vous inciter à prendre rendez-vous avec moi pour ce faire.
Je Je me permets de vous solliciter car j’ai était embauché en tant qu’ingénieur chargé d’études position 1.2 / coefficient 100 ; comment pourrais-je connaître ma modalité ?
Mon contrat indique que je travaille 218j/an et 39 h/semaine , de plus j’ai le droit à 10 jours de RTT dans l’année.
Est-ce que les RTT justifient que je sois en dessous du PASS (en imaginant être en modalité 2) ?
Je ne peux pas répondre à votre question car j’ignore ce que contient votre contrat de travail , les avenants et éventuellement les accords d’entreprise sur le temps de travail.
Je reste à votre disposition pour une consultation en cabinet, si vous le souhaitez.
BRAHIM LACHGAR dit :
Tout d’abord merci pour votre site qui est vraiment très utile.
Jeune diplômé depuis septembre 2015, j’ai été embauché par un cabinet de conseil avec les caractéristiques suivantes : cadre en finance de marché, position 1.2 , coefficient 100 et modalité : réalisation de mission avec autonomie complète avec un salaire annuel de 29k/an sans RTT pour la première Année d’embauche (14/10/2015 à aujourd’hui )
Tout cela avec un e temps de travail fixé à 218 jours par an conformément aux modalités applicables aux salariés réalisant des missions en autonomie complète.
J’aimerai donc savoir si mon employeur doit me faire un rappel de salaire et ajuster ce dernier sur le salaire minimum fixé par la sécurité sociale qui est de 38k?
Je souhaite aussi savoir pour quelle raison mon employeur m’a mis sur la modalité 3 sachant que je suis jeune diplômé avec une expérience de 6 mois uniquement?
La situation que vous décrivez montre clairement une incohérence entre votre classification et le temps de travail qui vous est appliqué.
Il est peu vraisemblable que le forfait jours s’applique à votre situation.
Je vous suggère de conserver la preuve vos heures supplémentaires dans l’hypothèse où vous souhaiteriez consulter un avocat afin de réclamer des sommes à votre employeur.
J’ai oublié de rajouter le fait que je fais 38h30 par semaine dans le cadre de ma mission actuelle.
Mon entreprise pratique les 37h pour tous modalité 1 et modalité 2.
Or le nombre de RTT octroyé est de 10 jours par an pour tous .
Je pense que d’après la Syntec le nombre de RTT pour les modalité 1 doit être de 12 jours.
En revanche je ne comprends pas comment sont calculés les RTT des modalités 2 à 37h.
D’après mon analyse cela correspond au calcul des RTT comme pour les forfaits jours ( 365j-218- SamDim-JoursFeries-25 CP)= 10 jours
Je remercie pour votre réponse
Je ne fais aucun calcul de RTT directement sur le site pour des questions de temps.
En tout état de cause pour la modalité 2, il faut compter en nombre de jours travaillés et non en RTT.
Cazrole VERCHEYRE-GRARD
EsclaveModerne dit :
Je suis cadre en modalité 2 dans une entreprise avec convention collective syntec. Mon contrat de travail indique une base de 220 jours travaillés par an or il me semblait que le maximum prévu dans cette convention est 218 jours travaillés par an. Qu’en est il ?
Beaucoup d’entreprises ne lisent pas la modalité 2 de la même manière et considèrent qu’il faut comptabiliser 219 jours plus 1 jour de solidarité.
En lisant les commentaires déjà publiés sous mon article de blog vous constaterez qu’avec plusieurs internautes nous avons longuement échangés sur ce sujet.
En tout état de cause, il faut vous reporter aux éventuels accords d’entreprise pour éclaircir la question.
Pour ma part, je préconise 218 jours lorsque l’on me sollicite sur la question.
quoquo35 dit :
Il y a point qui n’est pas clair pour moi dans la convention Syntec.
Dans la modalité 2, on peut être amener à travailler jusqu’à 38h30 par semaine, de manière ponctuelle, sans que le salaire ne bouge. Mes questions sont :
– de manière standard, c’est bien 35h que l’on doit faire ? Même si on a 10 jours de RTT ?
– quel est la définition de « ponctuelle » ? Est-ce que çà peut être sur plusieurs jours consécutif ? Plusieurs semaines ?
Dans la modalité 2, votre temps de travail doit être compris entre 35h et 38H30.
Si vous ne réalisez que 35H par semaine cela ne pose aucun problème.
Mais si on a 10 jours de RTT, on ne doit plus faire 35H mais…combien au juste ? Ce n’est pas écrit dans notre contrat. Du coup, on se dit qu’on doit faire 37H et des brouettes (temps hebdo calculé en tenant compte des 10 jours de RTT), est-ce bien celà ?
Il faut tenir compte de votre contrat de travail et des accords collectifs sur le temps de travail.
Pour qu’il y ait des RTT, il doit y avoir un accord collectif, précisant ces points. IL n’appartient pas au salarié unilatéralement de calculer combien d’heures il doit à son employeur tout les mois mais bien aux deux parties de se mettre d’accord sur le temps de travail.
travaillant pour AKKA technologies, 38h30 par semaine (217/218 jours par an), 11 jours de RTT par an, 38h30 par semaine selon mon contrat depuis 2006, je me demande vu tous les précédents commentaires si cela est normal que l’on me refuse d’avoir un salaire au niveau du pmss, juste parce que je fus embauché en 2006 et que leur politique est de ne pas augmenter leurs « anciens » employés. La société a dit lors d’une réunion avec les délégués du personnel qu’une évolution du contrat serait proposée en juin pour ceux qui n’étaient pas payés au niveau du pmss…. Nous sommes en novembre, je n’ai rien reçu (tu m’étonnes, de la part d’AKKA, c’est normal, tout est parti dans l’essence de leurs voitures de course, et rien n’a été fait à part endormir les « plus virulants »). Alors que faire pour prévaloir mes travaux en France, plutôt que de risquer de quitter le pays pour mettre la concurrence en marche et payer des impôts ailleurs ? j’aime la France, mais cette soi disant « boîte » me donne envie de vivre ailleurs, même à mon âge. ont-ils raison de laisser les gens voguer après s’être remplis les poches (c’est énorme vu ce qu’ils ne respectent pas selon la loi et le nombre de personnes impacté).
La situation n’est effectivement pas normal.
Si vous le souhaitez vous pouvez prétendre au paiement de heures supplémentaires au delà de 35h en vous prévalant de la modalité 1.
Pour une condamnation d’AKKA au PMSS voir :
Elvador dit :
D’abord je tiens a vous remercier pour votre disponibilité.
J’ai une question au sujet des RTT, j’ai été recruté en novembre 2015 par une ssii pour un Poste de cadre pour 36 keuros variable + 10% de variable. La duree prévue dans le contrat est de 39 heures par semaines avec 2 jrs de RTT pat an. La société nous a demandé de déclarer comme heure supp toute heure au dela de ce contingent.
Aujourd’hui l entreprise nous demande de signer par obligation un document stipulant que la durée du temps travail obligatoire est de 38h30 et la 30 min sera payée par l’entreprise comme heure supp. Du coup plus de RTT.
A votre avis suis je obligé de signer ce document ? Et qu est ce que je risque de perdre si je le fais ou pas?
Je ne comprends pas sur de quelle modalité veut se prévaloir votre employeur.
Si il n’y a pas d’accord d’entreprise, et que seule la convention collective s’applique :
– 39h par semaine avec seulement 2 jours de RTT n’est pas suffisant
– 38H30 sans RTT non plus sauf si vous avez 218 jours travaillés.
Je ne peux que vous inviter à venir avec votre contrat de travail et vos questions en consultation au cabinet.
Fauxforfait_vraiegalere dit :
19 octobre 2016 à 9 h 19 min
Je suis actuellement en catégorie 2.1 et un « faux forfait jour » sur une base de 213 jours travaillés tel que c’est expliqué dans un autre des vos excellents articles. Cela est le cas pour quasiment tous les salariés de mon entreprise, dont aucun n’est en catégorie 3 mais qui sont pourtant soumis selon leur contrat au forfait jour.
Je crois comprendre que je ne suis pas éligible aux conditions du forfait jour car n’étant pas en catégorie 3, et que je suis donc soumis à une forfait heure de 38.5 h. En conséquence de quoi :
– Je suis censée toucher au moins le PASS (PASS pour 2016 = 3 218 € )
– Je suis autorisée à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % ( 35 + 3.5 = 38.5)
– je suis éligible au paiement des heures supplémentaires au delà de 38.5h et au-delà de 35h si je ne touche pas au moins le PASS
Cela est t’il correct?
Si je demande un changement de mon contrat de travail, ou si l’accord de temps de travail de mon entreprise est mis à jour pour spécifier que tous les employés actuellement en « faux forfait jour » sont en fait en forfait heures, cela aura t’il nécessairement une incidence sur les jours de RTT dont nous bénéficions actuellement?
L’employeur peut il utiliser le fait d’avoir accordé des jours RTT à des salariés en « faux forfait jour » pour justifier le non paiement des heures supplémentaires? Est il légal de continuer à le faire avec accord du salarié (ou même sans)?
En vous remerciant pour votre aide et vos articles,
Pour se voir appliquer la modalité 2, faut il encore que vous l’ayez accepté et cela ne semble pas être le cas.
Eu égard à ce que vous m’indiquez et sans accord d’entreprise, vous semblez donc être tout simplement à 35H par semaine sur 213 jours.
Bien évidement sans étude plus précise de votre situation je ne peux malheureusement vous aider plus avant.
Désolée pour ce manque de précision,
Selon mon contrat et l’accord temps de travail de mon entreprise nous sommes censés être en forfait jour
Voila ce que dit notre accord dans la partie sur les modalités d’application du forfait jour (qui est appliqué a TOUS, y compris ceux ne se trouvant pas en catégorie 3):
« L’accord de branche Syntec fixe le plafond annuel à 218 jours annuels avec une référence hebdomadaire moyenne à 38h30 (équivalent à 1679 heures annuelles).
Le présent accord fixe à 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, le plafond annuel de jours de travail, en compensation d’une référence hebdomadaire moyenne de 40 heures (équivalent à 1704 heures annuelles).
Pour les salariés ayant une rémunération annuelle supérieure à deux fois le PASS, le plafond est fixé à 217 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Les jours de RTT octroyés annuellement compensent les dépassements d’horaire hebdomadaire au delà des 35 heures »
Tout cela me semble très confus et notamment le lien entre les RTT et les heures supplémentaires
Je suis actuellement à un salaire mensuel de 2500 brut mod 2 218j position 1.2 coef 100 à 38h30 (contrat de travail) ou 151.67 mensuel sur le bulletin de paie. Convention syntec dans un cabinet de conseil.
Aucun compte des heures sup n’est tenu et d’après la direction les RTT (une dizaine par an) compensent l’intégralité de ce qui est au-dessus des 38h30 hebdo.
Je suis à un poste de commercial, les horaires réels vont de 50 à 70h/sem.
Est-ce normal ? A la lecture de votre poste j’ai l’impression d’être sur une autre planète.
Il y a bien sûr des primes qui viennent compléter ce salaire. Que se passe-t-il si la rem annuelle (fixe+variable) n’atteint pas le PASS ? Si elle le dépasse ?
J’aimerais savoir si je suis bien dans le cas que vous décrivez. Je suis Cadre position 1.2 – coefficient 100 de la convention collective avec 1677 heures travaillées. Je suis à 38,30 heures par semaine avec 10 jours de rtt. Mon salaire actuel brut est de 32000€ brut annuel.
D’autre part, je demande depuis 4 ans un changement de coefficient en minimum position 2.3 car j’ai plusieurs mails qui m’identifie clairement dans l’entreprise comme product owner et chef produit. Mon coefficient actuel ne correspond absolument pas aux responsabilités exercées.
J’ai démissionné de mon emploi et me demande si mon dossier est suffisant pour saisir les Prud’hommes et ainsi réclamer les arriérés de salaire que j’estime m’être dus. Etant à Lyon, je souhaiterais savoir si vous pourriez me donner votre avis, voire instruire le dossier à distance si vous jugiez qu’il serait recevable aux Prud’hommes.
Mon cabinet assiste de nombreux salariés dans toute la France.
En matière prud’homale, cela ne pose pas de difficulté particulière.
Afin de savoir si votre dossier a des chances de prospérer devant le Conseil de Prud’hommes, il sera nécessaire de réaliser une étude préalable de votre situation avec votre contrat de travail, bulletins de paie et preuves du travail réalisé et des heures réalisées.
Il est possible de réaliser cette consultation à distance : téléphone et mail mais elle sera facturée.
Si vous le souhaitez, je vous propose de rappeler mon cabinet afin que nous fixions une heure de rendez-vous. (0144051996)
Je souhaite avoir un renseignement concernant mon contrat de travail sous convention Syntec 3018.
je suis embauché en CDI à temps plein en tant que cadre coefficient 100 avec un salaire de 2202 euros brut/ mois . Et sur mon contrat, on me précise que je ne peux pas prétendre au payement des heures supplémentaires or que j’en fais systématiquement 39h/semaine (c’est même écrit sur mon contrat).
je voudrais savoir si je suis en modalité 1 ou 2 d’après mon contrat? sachant qu’il y a une clause sur mon contrat qui stipule que je peux pas prétendre au payement des heures supplémentaires.
C’est quoi la régularisation que je peux demander : un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires (cas Mod; 1) ou une augmentation de mon salaire pour atteindre celui de PSS (cas Mod. 2)
je vous joints exactement ce qui est écrit sur mon contrat, concernant la rémunération et mon temps de travail.
Article N° IV: – Rémunération
Monsieur XXX bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute de : 2202 euros.
Monsieur XXX, en sa qualité de cadre, bénéficie d’une certaine liberté dans l’organisation de son travail en vue de remplir les fonctions qui lui sont confiées. Il ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires au delà de 35heures, son salaire étant forfaitaire.
Article N°V – Durée de travail
La durée de travail de M. X XX est de 39 heures, effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise.
– Du lundi au jeudi : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 19h00
– Le vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00
Le cas échéant, des heures supplémentaires pourront toutefois être demandées à M. XXX en fonction des nécessitées de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Même si ce site a vocation à vous aider pour comprendre le droit du travail et notamment la convention collective syntec, il ne peut malheureusement pas remplacer une consultation privée en cabinet d’avocat notamment pour étudier les contrats de travail de chacun.
Marie Due dit :
Je suis cadre (échelon 1.2 coef 100) – ancienneté 2 ans – age 27 ans.
Mon salaire de base est de 2729€ pour 151.67 heures par moi (35 heures)
J’effectue en réalité 38.5 heures / semaine chez le client (demande sur lettre de mission).
J’ai 10 jours de RTT par an (0,5 jours / mois lorsque je travaille plus de 2 semaines ds le mois, sinon je ne les ai pas) + 3 ou 4 jours de RTE par an.
Suis-je concernée par cet article ?
C’est votre contrat de travail qui le précise.
30 octobre 2016 à 5 h 17 min
Je suis en modalite 2 , à 38h30 par semaine et 218 jours par an. Mon salaire de base est inférieur au plafond de la SS 2016 (il était exactement égal au plafond 2015 : 3170€ / mois). Cependant, je perçois aussi tous les mois un « complément salaire mobilite » qui correspond à 10% de mon salaire de base , c’est à dire 317€/mois. Mon brut fiscal sur mon bulletin de salaire est donc de 3487€.
Est-ce que je dois prendre en compte uniquement mon salaire de base pour pouvoir prétendre au paiement d’heures supplementaires ou ce « complément salaire mobilité » doit être pris en compte ?
Cette question n’a pas été posée à mon sens à la Cour de Cassation mais je pense raisonnable de l’intégrer.
J’avoue ne plus comprendre qu’en vous parlez de « forfait de temps de travail de 38h30 par semaine » pour les modalités 2. Mes deux précédentes SSII parlaient bien de 35h+10%, c-à-d que la base est 35h et que l’on peut aller jusqu’à 38h30 sans demander une compensation mais que les 38h30 ne peuvent pas être permanentes. D’ailleurs si vous faites le calcul, 151h/mois x 12 mois / 365 jours d’une année – 104 pour les W.End = 7h. Là, vous parlez de 38h30, je suis perdu.
Par ailleurs, la SSII actuelle maintient que les 218 jours c’est pour les forfaits jours. Que peut-on leurs opposer car même si on leurs parle des articles L3121-44 et L3121-39 du Code du Travail modifié par Loi n°2008-789 du 20 août 2008 – art. 19, ils maintiennent que c’est pour les M3.
En modalité 2, votre employeur peut tout à fait exiger un travail de 38H30 par semaine mais dans la limite de 218 jours/an.
Je suis collaborateur d’un grand groupe SSII (convention Syntec, bureau d’études) depuis juin 1995, en octobre 2013 j’ai signé un avenant à mon contrat de travail (rattaché à une filiale hors UES) : cadre position 2.2 coefficient 130 en forfait jours 216 pour un salaire de 3100€ bruts/mois.
Depuis la signature de mon contrat, ma cadence de travail est infernale, il m’arrive de travailler 15 jours d’affilés sans repos, des journées jusqu’à 17h00 d’affilées.
Les astreintes ne me sont pas rémunérées sous prétexte que je suis « cadre autonome » les jours travaillés en WE non plus.
Mes jours de RTT non pris en fin d’années retombent à zéro l’année suivante sans la moindre compensation ni information de la part du service RH…
Mon employeur m’oblige à me déplacer sur tout le territoire national (il m’arrive de conduire plus de 08h00 / jours hors prestation sur site).
A titre d’exemple, à la fin du mois de novembre, mon compteur de jours travaillés sera de 227 jours (avec 9 jours de RTT à poser) et un mois de décembre à boucler.
Mon contrat est-il légal ? mon employeur a t’il la possibilité de m’en demander autant au détriment de ma vie familiale ??
quels sont les recours pour me sortir de cette situation ?
La situation que vous décrivez me semble inquiétante tant pour votre santé que par rapport aux dispositions impératives sur le temps de travail qui s’imposent à votre employeur.
IL me semble nécessaire de faire un point complet en rendez-vous individuel en cabinet d’avocat afin de déterminer précisément les actions à mener et pourquoi pas saisir conjointement l’inspection du travail et le Conseil de Prud’hommes compétent de votre situation.
J’ai été embauché en modalité 2 (forfait heure 35h/semaine + 10% avec plafond de 218j/an) par une entreprise relevant de la Convention SYNTEC. Mon salaire d’embauche était inferieur au plafond de la SS.
Aujourd’hui, j’ai quitté cette entreprise et je me demande si, en application de cet arrêt de la Cour de cassation et des arrêts d’appel, il ne serait pas possible de réclamer :
– l’application du PMSS
– dès lors, un rappel de salaire calculé sur la différence entre mon salaire d’embauche et le PMSS
Ou, cet arrêt ne permet que, du fait de l’inopposabilité de la modalité 2, un rappel d’heures supplémentaires?
Comme je l’ai déjà explicité dans plusieurs réponses ci-dessus, à ce jour la jurisprudence de la Cour de Cassation ne permet pas d’exiger l’application du PMSS mais uniquement le retour aux 35h et au paiement des heures supplémentaires justifiées.
Par contre il existe des décisions de Cour d’Appel et de conseils de Prud’hommes qui vont en ce sens :
Ingénieur embauché depuis 2011 dans une SSI soumise à la convention Syntec, j’ai signé un contrat de travail indiquant ceci:
Monsieur X bénéficiera :
• d’un maximum de jours de travail fixé à 218 ;
• avec un minimum de 9 jours d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail.
La rémunération de Monsieur X est forfaitaire et inclut les heures supplémentaires jusqu’à 38 heures 30 par semaine. Au delà de cette durée, les dépassements significatifs d’activité, expressément autorisés par le responsable hiérarchique, donnent lieu à des demi-journées de repos complémentaires
Cela ressemble fortement à une Modalité 2.
Vers qui faut il se tourner pour accomplir les réclammations?
Autre chose, je travaille chez le client, et ne peut pas forcément justifier toutes les heures supplémentaires.
Vous semblez effectivement être en modalité 2 mais il faut encore vérifier le montant de votre salaire.
Un avocat est le meilleur interlocuteur pour étudier votre situation personnelle et vous aider si cela est justifier à obtenir le paiement de vos heures supplémentaires mais uniquement celles dont vous pouvez apporter un commencement de preuve.
Ingénieur embauché en mars 2011 en modalité 2.2 coeff 150 avec un salaire brut de 45000 € sur 12 mois dans une SSII rattachée à la convention Syntec.
En 2013, suite à une demande du client où je suis en mission depuis avril 2011, j’ai effectué 6 jours de travail supplémentaire au contrat initial en prévoyant déjà 220 jours soit au total 226 jours.
En 2013, j’ai pris 25 jours de congés répartis en 18 CP et 7 RTT
J’ai réclamé le paiement des heures sup mais on me fait le retour suivant :
En 2013, il y avait 251 jours ouvrés : tu as travaillés 226 jours et pris 25 jours de congés, répartis en CP et RTT . En plus des 25 jours de CP acquis dans l’année, tu as acquis 8 jours de RTT.
Soit 251 – 25 – 8 = 218 jours
Tu n’as pas posé l’ensemble de tes congés :
Au 31 mai 2013, il te restait un solde de 4,50 jours de CP 2012-2013 qui ont été reportés sur les CP 2013-2014, soit un solde de congé au 1/06/13 de 29,50 CP (au lieu de 25 acquis normalement en 1 an)
Au 31 mai 2014, les CP non pris ont été reportés à nouveau
Et idem les années suivantes
Au 1er juin 2016, tu avais 14,5 jours de congés acquis cumulés en plus des 25 jours acquis pendant l’année
Il n’y a donc pas lieu à une compensation financière. »
Depuis 2011, je ne fais que cumuler des CP avec aucune compensation. Qu’en pensez-vous ?
Je vous remercier de votre question mais je me permets d’attirer votre attention sur le fait que ce site n’a pas vocation à remplacer une étude personnalisée de la situation de chacun car cette étude doit être faite en cabinet d’avocat avec tous les documents relatifs à votre situation personnelle ( bull de paie, contrats, avenants, accord d’entreprise, tableau de temps, de congés etc)
Au plaisir de vous rencontrer si vous le souhaitez.
La Prime de vacances doit elle être ajoutée au salaire brut annuel avant de le comparer au plafond annuel de la Sécurité Sociale ?
Merci à vous pour toutes ces informations,
Aucun texte ni jurisprudence ne permet de faire répondre à cette question.
Je répondrai donc que tout dépend si le contrat de travail prévoit un salaire mensuel brut intégrant ladite prime de vacances et de la personne qui invoque la mesure.
Je suis cadre à 39h/semaine (convention SYNTEC). Toutes les heures au-delà de 35h ne sont pas payées en heures supplémentaires et je n’ai pas de RTT.
Sur ma fiche de paie, je n’ai qu’une seule ligne avec écrit « forfait mensuel ».
Je suppose donc que mon contrat n’est pas légal (aucune modalité ne correspond).
L’employeur a-t-il le droit de légaliser mon contrat en modifiant la ligne sur la fiche de paie en mettant 35h (et donc en baissant ce montant) et en rajoutant une 2e ligne avec les 4h supplémentaires par semaine à 125%, pour qu’à la fin, le salaire soit le même ?
Ce que vous me décrivez semble effectivement en contradiction avec la convention collective syntec et l’obligation de faire apparaître en heures supplémentaires sur les bulletins de paie les heures au delà de 35h.
Si mon employeur rajoute une 2e ligne, a-t-il le droit d’afficher le même salaire au final ?
Cela dépend beaucoup de ce qui est écrit dans votre contrat de travail et de l’existence ou non d’un accord collectif.
je suis chargé d’établir des bulletins de salaire d’ingénieurs soumis à la convention syntec. Je reprends le dossier et je vois que eur contrat mentionne 38h30 avec 10 jours de RTT par an pour 2016 et leur bulletin de salaire mentionne 151.67 heures en heures normales et 13 heures supp. est ce normal? car mon calcul me dit de faire apparaître 15.16 heures supp et non 13 heures?
Ils effectue bien 38h30 de travail par contre.
Merci de m’éclairer à ce sujet car cela me pose problème.
Sans étude des bulletins de paie concernés avec ou non mention de la modalité applicable, des contrats de travail et des accords d’entreprise éventuels je ne peux pas vous répondre.
Qu’en est il des salariés travaillant à temps partiel? Peut on être en modalité 2 et travailler à 4/5 ième?
Cela peut être envisagé effectivement si cela est correctement encadré et proportionnel.
Notre direction « dégrade » systématiquement en modalité 1 tous les salariés temps partiels sous prétexte qu’ils ne peuvent travailler 38h30 par semaine.
Tout dépend des conséquences sur la rémunération.
Mais si cela n’entraîne pas de baisse de rémunération c’est plutôt à l’avantage du salarié.
Je suis cadre en position 2.2, coeff 130 et ma rémunération est de 2627.30 mensuel brut.
voici un extrait du contrat :
X sera donc soumis à une convention de forfait horaire hebdomadaire.
Conformément à l’accord de branche étendu SYNTEC du 10 novembre 2000 prévoyant cette possibilité de forfait, la durée hebdomadaire de X est fixée à 38h30, assortie de la garantie de 219 jours de travail maximum pour une année pleine (journée de solidarité incluse)
Dans ce cadre, les heures supplémentaires éventuellement effectuée ne sont pas décomptées puis qu’elles sont incluses dans le forfait horaire hebdomadaire.
Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des congés et par rapport à une période annuelle de référence correspondant actuellement à l’année civile.
Par ailleurs, X bénéficiera de 10 jours de RTT.
Pourriez-vous svp me confirmer que je relève bien de la modalité 2 et je peux demander le complément de salaire de PSS?
27 janvier 2017 à 14 h 37 min
Je ne procède pas à des analyses de contrat personnel sur ce blog .
Cela fait l’objet de consultation en cabinet à la lumière des avenants, du contrat intégral et des bulletins de paie.
Mon employeur ne souhaite pas pas procéder aux régularisations qui devraient être faite suite à l’arrêté de la Cour de Cassation, sous prétexte que seul ALTRAN a été condamné et que ceci ne peut donc prévaloir en tant que jurisprudence.
Je fais donc appel a vos connaissances pour savoir si d’autres sociétés ont été assignées en justice pour le non respect du PMSS pour les cadres Mod.2 ?
L’argumentaire de votre employeur est infondée.
La jurisprudence de la Cour de Cassation n’a pas vocation à s’appliquer à une entreprise en particulière mais à des situations juridiques.
27 janvier 2017 à 5 h 57 min
Quel est l’avantage d’etre en modalité 2 vs modalité 1 ?
Pour le salarié ou l’employeur ?
Je souhaite savoir si le salaire minimum est comptabilisé annuellement ou mensuellement?
Actuellement avec un contrat avec modalité 2 du syntec,
Mon salaire fixe est nettement inférieur au plafond.
Du coup, avant de vous solliciter pour mener une action, ne dois-je pas attendre la fin de l’année et faire le calcul de la remuneration annuelle totale ?
(l’employeur pourrait par exemple me verser une prime exceptionnelle en decembre correspondant au delta).
Merci par avance pour votre réponse v
Dans la convention collective syntec, il y a deux plafonds.
La comparaison doit s’opérer sur le salaire annuel en multipliant par 12 le salaire mini mensuel.
Chaque mois, chaque salarié doit toucher au moins 95 % de son mini (avec régulation sur l’année pour atteindre le mini annuel) s’il n’a pas de treizième mois ou 92 % de son mini s’il a un treizième mois.
Doivent être inclus, dans le salaire pour opérer la comparaison, tous les éléments salariaux prévus dans le contrat de travail ou ses avenants éventuels, les avantages en nature ainsi que les primes prévues par accord d’entreprise.
Ne sont pas inclues, dans le comparatif, les primes d’intéressement, d’ancienneté, d’assiduité ainsi que les primes exceptionnelles non garanties. La Prime de Vacances est également exclue.
vous dites que la prime de vacances doit être exclue du calcul du mini. Mon employeur prend en compte cette prime. J’ai essayé de batailler avec lui mais ne trouvant aucun texte, j’ai du céder.
Auriez vous référence à un texte me permettant de lui montrer que cette prime ne doit pas être prise en compte pour le calcul du mini ?
Votre employeur a tort…
il faudrait saisir le Juge pour voir une décision.
Je suis cadre Coef 2.3 position 150 avec un forfait jours de 218 jours/an. Or en 2016 j’ai travaillé 230 jours au total. Est ce que je peux demander à mon employer de me payer les jours supplémentaires ?
Comme je ne sais pas si vous relevez de la modalité 2 ou de la modalité 3, je » ne peux pas vous répondre précisément.
Mais en tout état de cause, la situation n’est manifestement par régulière et doit faire l’objet d’une indemnisation.
Cour d’appel de Lyon, 9 septembre 2016, no 15/04050 :
Le salarié a été embauché le 4 février 2008 en modalité 2 de réalisation de missions avec un salaire mensuel à l’embauche en dessous du PMSS.
Le jugement confirme que l’employeur est redevable au salarié de la différence de salaire par rapport au PMSS du moment sur les 5 dernières années.
Merci d’avoir attirer mon attention sur cette décision!!!
Elle permet donc de retenir que certaines Cour d’Appel acceptent de condamner au PMSS lorsque le salarié le demande.
Ping : Syntec forfait d'heures (modalité 2) : exemple de condamnation à verser le plafond de la sécurité sociale - Carole Vercheyre-Grard
Warnerin dit :
Je suis ingénieur dans une société de prestation depuis Janvier 2015. Embauché position 2.1 coef. 115 en Modalité 2, 35 H/mois + 10 % soit 38 h 30 avec un nombre de RTT fluctuant en fonction des années (nb de jours fériés, etc.) mais avec un salaire inférieur au PMSS de 10 000 € environ. Etant autonome chez le client je suis maître de mon emploi du temps et je traite directement avec le directeur d’établissement ou bien les responsables de service du site.
Aujourd’hui ma société nous propose 3 solutions :
1) Soit de passer en modalité 1 (35 h/ semaine sans RTT et conservation de la rémunération actuelle).
2) Soit accepter leur proposition d’une modalité 1 bis proposant 10 jours de RTT fixes par an, avec un plafond d’heures de 35 h mais ne dépassant pas 36 h 30 par semaine, conservation du salaire actuel.
3) En cas de refus, je reste en Modalité 2 mais sans augmentation de salaire (confirmé et affirmé par le directeur de l’agence lors de mon entretien annuel). Pour ce dernier choix ils font tout pour me dissuader.
Cette modalité 1 bis est-elle légale ? Si je souhaite rester en modalité 2, le puis-je ? Puis-je justifier de la Modalité 2 me concernant ?
Je vous invite à vous reporter à cet article :
je pense que cela vous apportera un bon début de réponse.
Pour le reste sans connaitre votre dossier personnel et notamment votre contrat de travail et votre rémunération je ne peux pas me prononcer valablement.
j’ai été embauché en début d’année 2017 en position 2.1 coeff 115 sur la base d’un forfait jour avec 6 RTT (donc forfait non valide si je comprends correctement) salaire 36Ke + 1 mois prime variable sur objectifs.
L’entreprise a décidée cette semaine de nous proposer 2 avenants au choix, ce qui est très perturbant :
– 35h + 3.5 supp à 25% = 38.5h, disparition des RTT, salaire identique (36k décomposé en 35h + 3.5 supp et 1 mois de prime potentielle). Donc non valide car < PASS si je comprends bien ?
– ou 35h + 3.5 supp + 1.5h récupérées en 1 RTT mensuel = 40h. Salaire identique (36k décomposé en 35h + 3.5h supp + 1.5h récupéré en RTT et 1 mois de prime potentielle). Donc non valide car < PASS si je comprends bien ?
Ou le fait d'appliquer des HS et/ou des RTT exclu mon contrat de l'obligation d'être aligné sur le PASS ?
Merci beaucoup de votre aide sur mon cas : cette proposition 'forcée' d'avenant étant source de nombreuses interrogations et de stress.
J’ai l’impression que votre employeur ne se fonde pas sur la convention collective syntec mais peut-être sur un accord d’enteprise.
Il faut donc étudier ce dernier pour répondre à votre question.
Si ce n’est pas le cas, il faut d’abord comprendre sur quelle modalité 1 ou 2, votre employeur se fonde avant de pouvoir vous donner un avis.
Nous avons dans notre société un certain nombre de personne relevant du forfait heure alors qu’ils ne le devraient pas, car leur rémunération est inférieur au PMSS.
La direction souhaite leur proposé un avenant au contrat, en les mettant au 35h + (3.5h sup récupérer en RTT avec majoration horaire de 10%)
Etant DP dans cette entreprise, j’ai été sollicité pour signé cet accord d’entreprise. Mais je me demande si cela est légal et juste vis à vis des salariés concernés. Merci d’avance pour votre aide.
Pour pouvoir répondre à votre question, il faut que je puisse lire l’accord d’entreprise et les contrats existants..
Je ne peux donc que vous inviter à une consultation en cabinet.
Bonsoir et merci pour cette traduction très claire de la modalité réalisation de mission.
Sauf erreur je suis concernée par cette erreur puisque j’ai été embauchée il y a 10 ans en modalité réalisation de mission, déclenchement des heures supplémentaires au delà de 39h et plafond de 218 jours mais non application du plafond de la sécurité sociale ni des 115% du plafond lors des évolutions d’échelon et de coef.
Malheureusement cela a été détecté il y a seulement 5 mois par la nouvelle société responsable de la paie. Depuis mon patron fait tout pour faire traîner la situation et dans 3 jours, compte tenu de la situation financière de l’entreprise, nous serons en liquidation judiciaire…
D’où ma question, dans la mesure où la société n’existera plus dans peu de temps, sera-t-il toujours possible pour moi d’intenter quelque chose aux prud’hommes ?
Le fait que la société soit en liquidation ne change rien à votre possibilité d’agir. En cas de condamnation de l’employeur, les sommes au titre de rappel de salaires sont fixées au passif et garanties par le Fonds des AGS.
Il existe néanmoins des plafonds de garantie pour les AGS mais dans la majorité des cas, les condamnations sont inférieures.
Reste cependant la prescription de 3 années en matière de rappel de salaire.
Est-ce que l’employeur est obligé de préciser la modalité (1, 2, 3) ? Si oui, où et comment ?
Si non, comment savoir quelle est notre modalité et quel est le risque de ne pas la préciser ?
L’employeur doit bien préciser la durée de votre temps de travail.
A défaut il s’agit de la modalité 1.
Ping : Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC - Carole Vercheyre-Grard
Je vais signer un CDI dans une SSII en position cadre 1.2 coefficient 130. Le contrat stipule que je serai en Modalité 2, horaire 38,30 heures.
Or, ils veulent m’octroyer un salaire de 33K€ brut par an.
C’est bien en dessous du PMSS (38 616k€).
J’ai juste une question car je ne comprend pas cette notion de PMSS : » Doivent-il me rémunérer au minimum 38 616k€ par an ? » . Ou suis-je en train de me faire arnaquer.
PS : Je n’ai pas encore signé le contrat.
La modalité 2 n’est possible qu’avec le paiement du PMSS donc le contrat qu’il vous propose n’est pas correct.
Sauf bien évidemment si il existe un accord d’entreprise différent dont il faudrait étudier la validité.
Je vous remercie pour cet article très détaillé et pour prendre le soin de nous répondre.
J’ai été embauché il y a deux ans en catégorie « cadre autonome » Modalité 2.2 forfait 218 jours, et on m’a fait signer un avenant cette année pour passer au forfait 38h30. Je n’ai jamais touché le minimum PASS et nous n’avons pas d’accord d’entreprise…Que me conseillez vous?
Le premier conseil est d’abord de noter votre temps de travail et de regarder si vous travaillez plus de 35h par semaine.
Si c’est le cas, vous avez deux possibilités:
– soit demander le paiement des heures supplémentaires
– soit exiger le PMSS.
Je suis actuellement consultante sous le régime de la convention syntec, position 2.1 coef 115.
Mon contrat stipule: madame X percevra une rémunération annuelle brute de 32K. Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombres de jours travaillés dans le mois.
Mon employeur m’a fait savoir que je dois être présente au minimum entre 9h et 19h.
De plus je travaille très régulièrement jusqu’à 21h-22h et régulièrement jusqu’à 1h/2h du matin.
La situation que vous décrivez a toutes les apparences d’un forfait jours illicite vous permettant de solliciter le paiement d’heures supplémentaires.
Afin de vérifier la possibilité pour vous de réclamer lesdites heures à votre employeur et les chiffrer, je vous invite à prendre rendez-vous à mon cabinet pour une consultation privée.
J’ai été recruté en tant que consultant, il y a de ça 4 mois maintenant. Mon contrat mentionne :
« Vous êtes donc soumis à un forfait horaire hebdomadaire de 38 h 30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté
Et sur la fiche de paye je touche bien une rémunération pour les 3h30 supplémentaires. Mais j’aurais 2 questions :
– Etant cadre modalité 2, est ce que je peux quand même demander le PASS ?
– Sur mon contrat le salaire mentionné est de 2400 euros brut, hors sur ma fiche de paye je touche 2133 euros brut pour 35h plus 3h30 heures supplémentaires pour arriver aux 2400 euros. Est ce normal ?
Vous semblez rentrer dans les salariés qui peuvent prétendre à percevoir le PASS.
Néanmoins, il faudrait vérifier l’existence ou non d’accord d’entreprise et ce d’autant plus que des heures supplémentaires semblent vous être payées;