Source: https://securex.fr/prevention-du-coronavirus
Timestamp: 2020-06-04 17:05:12+00:00
Document Index: 144370

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Prevention du coronavirus
Suite aux différentes évolutions de la lutte contre le virus, Securex vous propose un résumé des instructions et décrets parus depuis janvier.
Pour des informations concernant la situation du virus en France et les différentes recommandations à respecter, vous pouvez consulter le site : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
Une plate-forme téléphonique est également ouverte au 0800 130 000 (appel gratuit).
Le 16 mars 2020, des mesures ont été prises pour réduire les contacts et déplacements au strict minimum sur l’ensemble du territoire, si vous vous déplacez, vous devez pouvoir fournir soit une attestation soit un justificatif - l'attestation a été mise à jour le 25.03 pour inclure 2 nouveaux motifs dérogatoires :
I. Les instructions du gouvernement
II. Mesures à prendre si un salarié contracte le virus et mesures préventives
III. Les conditions de l’indemnisation par la sécurité sociale
IV. Report de charges
V. Mise à jour du document unique d’évaluation des risques
VI. RGPD et données sensibles
VII. Le passage en activité partielle
Pour aider les entreprises et les salariés à prévenir le virus, le gouvernement a publié un questions/réponses permettant à chacun de prendre les mesures nécessaires.
A. Justificatif obligatoire de déplacement
Depuis le mardi 17 mars à 12h00, pour quinze jours minimum, un confinement est mis en place. Certains salariés doivent se rendre sur leur lieu de travail.
Pour justifier ces déplacements, l'employeur doit fournir au salarié un « justificatif de déplacement professionnel » ET le salarié doit avoir rempli une attestation sur l’honneur précisant la nature du déplacement (sur modèle téléchargeable sur le site du ministère de l’intérieur.
Il est également possible pour le salarié de se déplacer (attestation à l’appui) pour les motifs suivants :
B. Règles de distanciation
Lorsque le télétravail n’est pas possible, il est nécessaire :
De limiter au maximum les réunions en présentiel ;
Limiter les regroupements des salariés dans des espaces réduits ;
Annuler ou reporter les déplacements non-indispensables ;
Respecter les gestes d’hygiène.
Les restaurants d’entreprise peuvent rester ouvert à condition de respecter un mètre de distance entre les personnes, avec un étalement de l’horaire des repas.
C. Pour les salariés
Chaque salarié a pour obligation de prendre soin de sa santé et sécurité.
Se conformer aux instructions de l’employeur (modification d’organisation, télétravail,…);
Respecter toutes les consignes sanitaires pour assurer sa sécurité et celle de ses collègues ;
Avoir rempli l’attestation obligatoire (avec le cas échéant justificatif de l’employeur) en cas de déplacement (cf paragraphe dédié).
Lorsqu’il revient d’un zone à risque (listées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus), le salarié doit avertir son employeur avant la reprise du travail. Les déplacements dans ces zones doivent être limités au maximum. Le cas échéant, le télétravail est à privilégier.
Si l’employeur souhaite envoyer le salarié dans une zone à risque, le salarié peut exercer son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.Un tel danger est avéré si l’entreprise n’applique pas les recommandations du gouvernement (articles L. 4131-1 et suivants du code du travail).
A son retour d’une de ces zones, le salarié doit prendre toutes les mesures d’hygiène nécessaires pendant au moins 14 jours. En cas de risque important, si le télétravail ou le report de congés payés n’est pas possible, le salarié pourra être placé en arrêt de travail indemnisé. Cet arrêt vaut suspension du contrat de travail (cf paragraphe dédié).
D. Fermeture des écoles
Lorsque le salarié doit garder son enfant suite à la fermeture de l’école, la mesure à privilégier est le télétravail. A défaut, il est possible de demander un arrêt de travail indemnisé avec maintien (cf paragraphe dédié).
E. Pour les employeurs
Les entreprises et salariés doivent limiter au maximum les déplacements non seulement dans les zones à risques mais aussi de limiter les déplacements non-indispensables à l’étranger. Des restrictions au transport de marchandises sont applicables dans certains pays.
Lorsqu’un salarié revient d’une zone à risque, l’employeur doit suivre les recommandations du gouvernement. Sans quoi, il engage sa responsabilité en matière de santé et sécurité des salariés.
L’employeur doit fournir au salarié en déplacement un justificatif (modèle téléchargeable sur le site du ministère de l’Intérieur). Les salariés de retour d’une zone à risque doivent bénéficier d’un aménagement de poste ou être placés en télétravail.
Si le télétravail est impossible, le salarié devra éviter :
Les lieux où se situent des personnes fragiles ;
Toute sortie ou réunion non-indispensable ;
Les contacts proches avec les autres salariés (en cantine ou dans l’ascenseur).
Suite à ces mesures, l’employeur doit consulter le CSE sur les aménagements de poste et les mesures prises (par visioconférence de préférence) et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (cf paragraphe dédié).
L’employeur est en droit de refuser l’accès du lieu de travail aux salariés à risque et lui demande de rester à domicile. Plusieurs mesures sont alors possibles.
Mise en place du télétravail : Le risque épidémique est listé par le Code du travail comme un motif permettant d’imposer au salarié le télétravail. Aucun formalisme particulier ne doit être respecté (article L. 1222-11 du code du travail).Ce télétravail peut aussi être mis en place lorsque le salarié doit s’occuper d’un enfant en isolement ou en réduction de sorties (les activités extra-scolaires étant désormais limitées).
Déplacement des congés payés déjà posés : si le salarié a déjà posé des congés payés, l’employeur peut en imposer le décalage, afin que les congés payés couvre la période d’isolement de 14 jours (article L.3141-16 du code du travail). Cette solution n’est pas possible si le salarié n’a pas déjà posé de congés payés.
Le gouvernement rappelle que le recours au RTT doit préalablement être encadré par accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur.
Arrêt maladie : Le salarié peut prendre contact avec la caisse d’assurance maladie dont il dépend (et non plus l’ARS) afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée (décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020). Le médecin généraliste n’est pas compétent pour déclarer un tel arrêt.
Le salarié peut également obtenir un arrêt de travail en ligne via le site « declare.ameli.fr » :
s’il doit s’occuper d’un enfant en isolement, à la condition qu’il n’ait aucune autre solution de garde ET qu’il déclare être le seul parent qui demande le bénéficie de l’arrêt ;
ou s’il fait partie de la liste des personnes à risque.
Dans ces deux cas, l’arrêt est assimilé à un arrêt maladie simple.
Activité partielle : L’employeur est en droit de solliciter le passage en activité partielle au titre de l’épidémie (cf paragraphe dédié).
Pour plus d'informations, retrouvez le décret en cliquant sur ce lien ici et le dispositif exceptionnel d'activité partiel en cliquant ici.
En cas de contact brefs entre personnes : se laver très régulier des mains, surveiller de la température, éviter les contacts proches ;
En cas de contacts prolongés et proches (notamment si accueil du public) : installation de « zone de courtoisie » d’un mètre, nettoyage des surfaces avec un produit approprié, lavage des mains,…).
B. Isolement du salarié
Le salarié doit être isolé et placé en télétravail, en congés ou en arrêt maladie.
C. Nettoyage des locaux
Si un cas de coronavirus est confirmé pour un salarié, l’employeur doit procéder au nettoyage complet des locaux :
A. Arrêt de travail pour le salarié à risque
En cas de mesure d’isolement, si le télétravail ou le décalage de congés payés n’est pas possible, le salarié peut obtenir un arrêt de travail avec indemnisation par la sécurité sociale.
Le salarié doit également bénéficier d’un maintien de salaire par l’employeur.
Ces deux versements se font sans délai de carence.
Les personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19 bénéficie de la procédure de téléservice afin d’obtenir un télétravail (même s’il ne sont pas déjà malades).
Ces personnes doivent impérativement rester à leur domicile, en arrêt de travail, si aucune solution de télétravail n’est envisageable. Elles peuvent désormais se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site « declare.ameli.fr » pour demander à être mises en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours. Ainsi, ces personnes ne doivent pas se rendre chez leur médecin traitant, l’arrêt de travail étant délivré en ligne.
Ces mesures dérogatoires sont applicables jusqu’au 30 avril.
Lorsqu’un salarié est placé en isolement en raison d’un risque d’exposition au coronavirus (ou s’il s’agit d’une personne à risque), il peut bénéficier d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Cela n’est possible que si le salarié est placé en arrêt de travail, pas s’il est en télétravail ou en congés.
Cette indemnisation n’est possible que pour les personnes en activité professionnelle, les personnes en période de chômage indemnisé, et les personnes déjà en arrêt maladie indemnisé.
Avoir fait l’objet d’une mesure d’isolement du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ;
ou avoir séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus et dans des conditions d’exposition de nature à transmettre cette maladie ;
ou fait partie de la liste des personnes à risques ci-dessous.
Ces personnes sont, conformément à un avis rendu par le Haut Conseil de la santé publique, les suivantes:
C. Isolement d’un enfant du salarié
Si l’enfant du salarié est en mesure d’isolement, le salarié peut demander un arrêt de travail pour s’occuper de l’enfant à la caisse d’assurance maladie dont il dépend (et non plus l’ARS).
Cet arrêt de travail est de 14 jours, avec indemnisation de la sécurité sociale et maintien de salaire par l’employeur. Une prolongation est néanmoins possible pour que l’arrêt couvre toute la période de fermeture de l’établissement qui accueille l’enfant.
La procédure pour ce cas précis est simplifiée : si aucune mesure de télétravail ou de congés n’est possible, le salarié peut solliciter un arrêt de travail de l’employeur.
Pour la garde d’un enfant isolé, c’est à l’employeur d’établir une déclaration simple directement à l’assurance maladie à l’aide du téléservice «https://declare.ameli.fr».
Le salarié doit quant à lui remplir une attestation par laquelle il déclare remplir les conditions ci-dessous :
Pour pouvoir en bénéficier de l’arrêt :
Il doit s’agir soit d’un enfant scolarisé ou accueilli dans un établissement fermé, soit d’un enfant résidant dans une zone de circulation du virus, scolarisé en dehors de cette zone, mais auquel on a demandé de ne pas aller à l’école.
Le salarié doit attester sur l’honneur être le seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) à bénéficier d’un arrêt de travail pour ce motif. Un seul parent peut en effet bénéficier d’un arrêt de travail à ce titre.
L’assurance maladie délivrera elle-même l’arrêt. L’employeur devra ensuite procéder aux autres formalités liées aux arrêts maladie. La délivrance d’un tel arrêt est possible jusqu’au 30 avril (le gouvernement pourra rallonger encore cette date).
D. Conditions de l’arrêt
Désormais, l’arrêt de travail doit être délivré par la caisse d’assurance maladie dont les assurés dépendent ou, le cas échéant, par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie et de la caisse centrale de mutualité sociale agricole qui le transmettent sans délai à l’employeur de l’assuré.
Ce n’est plus l’ARS qui délivre ces arrêts. Le médecin généraliste n’est pas compétent non plus pour délivrer cet arrêt.
Le médecin pourra mettre le salarié en arrêt maladie même s’il n’est pas malade (mesure d’isolement préventif).
E. Indemnisation et maintien employeur sans délai de carence
Le salarié recevra des indemnités journalières de sécurité sociale sans délai de carence, sur une durée maximale de 20 jours. Il n’y a pas de conditions d’ouverture supplémentaire à cette indemnisation.
Si le salarié en respecte les condition conventionnelles (ancienneté notamment), il bénéficie également du maintien de salaire complémentaire par l’employeur. Ce maintien employeur se fait également sans délai de carence.
Les salariés ont les mêmes droits lorsqu’ils sont en arrêt pour s’occuper d’un enfant en isolement.
Un signalement d’arrêt de travail avec le motif « maladie » doit être transmis via la DSN.
F. Absence pour autre motif
Télétravail : Si le salarié est en télétravail, l’employeur doit maintenir la rémunération des salariés.
Absence injustifiée : Si le salarié est absent de sa seule volonté, sans mise en isolement, cette absence doit être traitée comme une absence de droit commun, avec retenue de salaire et éventuelle sanction si pas de justification.
Absence maladie commune : L’ absence maladie de droit commun (hors cas d’isolement coronavirus) doit être traitée de la façon habituelle.
Droit de retrait : Si un salarié exerce un droit de retrait en raison d’un « danger grave et imminent pour sa vie ou santé » (il suffit d’avoir un motif « raisonnable »), son absence est rémunérée (c. trav. art. L. 4131-1 et L. 4131-3).
L’employeur qui estime le retrait illégitime peut refuser le maintien de salaire.
Le salarié ne peut pas exercer de droit de retrait si l’employeur prend toutes les mesures nécessaires et celles recommandées par le gouvernement, même si un collègue revient d’une zone à risque.
Coronavirus : Indemnités journalières maladie et maintien de l’employeur
Personnes exposées au coronavirus (ou parent d’enfant ayant été en contact avec un cas confirmé, pour garantir isolement de l’enfant)
Sans justificatif ancienneté ou minimum cotisations ;
Sans carence ;
Selon dispositions en vigueur dans l’entreprise
Parents qui n'auraient pas d'autre possibilité pour la garde de leurs enfants (télétravail notamment) que de rester à leur domicile, pour garder leurs enfants de moins de 16 ans
De 1 à 21 jours, éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités, en fonction de la durée de fermeture des établissements
Il est possible de fractionner l'arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l'établissement.
Parents qui n'auraient pas d'autre possibilité pour la garde de leurs enfants (télétravail notamment) que de rester à leur domicile, pour garder leurs enfants en situation de handicap, de plus de 16 ans et sans limite d'âge.
Personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19
De 1 à 21 jours (durée initiale)
Il sera éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités en fonction de l'évolution des recommandations des autorités sanitaires.
Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise (légales ou conventionnelles) ;
Dispositions confirmées par publication Ameli du 17/03/2020
Personnes atteintes par l’épidémie
Selon les dispositions de droit commun ;
Avec délai de carence (sauf ALD).
Maintien selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise (maintien légal ou conventionnel
Il est prévu que les employeurs pourront demander un report de charges sociales par simple envoi de mail. Pour en bénéficier, les entreprises doivent subir une « perturbation majeure » de leur activité.
Ce report est possible auprès de l’URSSAF, de la MSA et des caisses complémentaires.
Pour l’échéance du 15 mars : Le réseau des URSSAF a indiqué que, même si la date limite de modification qui apparaît est le 16 mars à 12 h 00, les entreprises ont bien jusqu’au jeudi 19 mars à 12 h 00 pour modifier le paiement :
jusqu’à 7 h 00 jeudi 19 mars, les entreprises peuvent modifier leur paiement selon le mode opératoire prévu initialement, disponible sur le site urssaf.fr ( http://www.dsn-info.fr/documentation/telepaiement-services-urssaf.pdf) ;
de 7 h 00 à 12 h 00 jeudi 19 mars, elles auront la possibilité de contacter leur banque pour demander le rejet du prélèvement URSSAF en cours.
Pour les échéances futures, ce report serait possible jusqu’au 15 juin.
Ce report concerne toutes les cotisations et charges sociales. Une remise de majorations de retard est également possible.
Cette demande est à faire sur l’espace en ligne du site urssaf.fr (rubrique « formalité déclarative », puis « Déclarer une situation exceptionnelle »). Il est également possible de joindre l’URSSAF depuis la France au 39 57 (numéro payant).
Dans une information publiée sur son site internet le 17 mars 2020, le GIP-MDS indique que les employeurs qui, malgré la date dépassée (15 mars 2020), n’auraient pas encore effectuer leur DSN de février 2020, peuvent encore la déposer en adaptant le montant du paiement de leurs cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO :
soit avec un montant de paiement à zéro ;
soit avec un montant représentant une partie de leurs cotisations.
DSN de février 2020 déjà déposée
Pour les employeurs qui ont déjà effectué leur DSN de février 2020, deux possibilités :
s’ils ont renseigné un paiement SEPA dans leur DSN et qu’ils souhaitent le reporter, ils doivent contacter leur caisse de retraite d’ici le 19 mars au plus tard pour demander son annulation ;
s’ils ont renseigné un paiement SEPA dans leur DSN et qu’ils souhaitent le réviser à la baisse, ils doivent contacter leur caisse de retraite d’ici le 19 mars au plus tard pour demander son annulation et procéder au télépaiement du montant qui leur convient via le service en ligne COTIZEN (www.cotizen.fr).
www.dsn-info.fr (information du 17 mars 2020)
L’employeur doit mettre à jour le document unique d’évaluation des risques pour diminuer les risques de contagion.
Identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du virus peuvent être réunies (en identifiant les risques actuels ET en anticipant les risques futurs). Il faut notamment prendre en compte les modalités de contamination et les contacts étroits entre personnes ;
Prévoir des mesures de prévention, de protection, d’information et de formation ;
Mettre en place des moyens adaptés conformément aux recommandations du ministère ;
Actualiser le document unique d’évaluation des risques au fur et à mesure ;
Informer les salariés de l’actualisation du document unique.
Le cas échéant, les mesures doivent être imposées également aux autres entreprises intervenant dans l’établissement.
Les données relatives à la santé du salarié font partie des « données sensibles », dont le traitement est en principe interdit, sauf notamment quand le traitement est nécessaire aux fins de l'exécution des obligations de l’employeur. La santé et la sécurité des salarié fait partie de ces obligations.
Ainsi, le salarié peut exiger du salarié d’être informé de tout éventuel risque ou exposition (c. trav. art. L. 4122-1). L’employeur peut consigner la date et l’identité de personnes à risques et les mesures organisationnelles prises (télétravail ou arrêt par exemple).
L’employeur peut également communiquer aux autorités sanitaires qui le demanderaient les éléments liés à la nature de l’exposition, nécessaires à une éventuelle prise en charge sanitaire ou médicale de la personne exposée.
Il ne faut pas néanmoins porter atteinte à la vie privée des salariés. Sont interdits :
la collecte systématique et généralisée des informations relatives à la recherche d'éventuels symptômes (enquêtes, demandes individuelles) des salariés et/ou de leurs proches ;
les relevés obligatoires des températures corporelles de chaque salarié/visiteur à adresser quotidiennement à sa hiérarchie ;
la collecte de fiches ou questionnaires médicaux auprès de l’ensemble des salariés.
A. Dispositif d’activité partielle
Le passage en activité partielle (ou chômage partiel) permet de réduire ou suspendre temporairement le travail des salariés, sur autorisation de l’inspection du travail. En cas de réduction d’horaire, les heures travaillées par le salarié sont rémunéré au taux habituel.
L’employeur doit indemniser les heures de travail perdue pour le salarié.
L’indemnité à verser correspond à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (qui passe à 100% si le salarié suit une formation pendant son arrêt OU si le salarié est au SMIC).
L’employeur se fait ensuite rembourser l’intégralité indemnités ainsi versées indemnités sont exonérées de cotisations mais restent imposables.
Le dispositif d’activité partielle n’est à ce jour pas possible pour les représentants de firme étrangère.
B. Recours à l’activité partielle
La lutte contre le coronavirus est désormais un motif de recours à l’activité partielle. L’employeur peut ainsi justifier le passage en activité partielle en raison de difficultés d’approvisionnement, de dégradation de services sensibles, d’annulation de commandes,…
Avant le passage en activité partielle, l’employeur doit déposer sa demande d’activité partielle sur le portail dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).
Exceptionnellement, les demandes sont instruites sous un délai de 48 heures (au lieu de 15 jours) par l’administration qui peut accepter ou refuser le remboursement (sous réserve de retards liés à l’afflux de demandes).
Le site internet étant saturé de demandes, l’administration a indiqué que les demandes peuvent être faites jusqu’à 30 jours après le début de l’activité partielle. L’indemnisation sera alors rétroactive.
C. Remboursement de l’employeur
A titre exceptionnel, le ministère du travail a confirmé que l’employeur sera remboursé à 100% des indemnités versées aux salariés pour les heures non-travaillées, dans la limite de 4,5 SMIC.
Ce remboursement devrait intervenir dans les 10 jours à compter de l’acceptation du dossier.