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Timestamp: 2019-03-20 09:00:10+00:00
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Esempi licenziamento giustificato motivo oggettivo - Veneto Eccellenze
Esempi licenziamento giustificato motivo oggettivo
Licenziamento per motivi economici o oggettivi: in quali casi è giustificato e non può essere considerato illegittimo?
Parliamo di licenziamento per giustificato motivo oggettivo(GMO) quando l’azienda recede dal rapporto di lavoro per ragioni collegate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento.
Le scelte del datore di lavoro che determinano il licenziamento, in particolare, possono essere di carattere economico o tecnico-produttivo (inteso come aumento dell’efficienza del lavoro attraverso l’introduzione di innovazioni produttive).
Un caso particolare di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è rappresentato dal recesso per sopravvenuta infermità del dipendente, per ragioni indipendenti dal lavoro. Si può verificare un’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo anche in caso di provvedimenti delle autorità e di carcerazione del dipendente, e in alcuni casi di scarso rendimento del lavoratore.
Vediamo ora, nel dettaglio, le principali situazioni in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è considerato legittimo.
Quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo
Licenziamento per cessazione dell’attività produttiva
Licenziamento per soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore
Licenziamento per esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore
Licenziamento per introduzione di nuove tecnologie
Licenziamento per ridimensionamento dell’attività imprenditoriale
Licenziamento per sopravvenuta infermità
Licenziamento per provvedimenti delle autorità
Licenziamento per carcerazione
In primo luogo, in riferimento alla generalità delle ipotesi, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo se:
la riorganizzazione dell’impresa è effettiva e fondata su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso, e non riguardante circostanze future ed eventuali;
esiste un collegamento tra la riorganizzazione aziendale e il licenziamento del lavoratore;
la scelta del dipendente da licenziare avviene secondo correttezza e buona fede, senza discriminazioni; per evitare contestazioni, è possibile fare riferimento ai criteri di scelta previsti dalla legge per i licenziamenti collettivi;
è verificata l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (il cosiddetto repêchage);
è rispettato il preavviso, o viene corrisposta la relativa indennità sostitutiva.
L’ipotesi della cessazione dell’attività produttiva, o di chiusura dell’attività, è considerata una delle situazioni in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo. Lo ha chiarito da tempo la Cassazione, con la sentenza n. 7417/1994: in caso di chiusura dell’azienda, il datore di lavoro non ha difatti altra scelta che licenziare la totalità del personale.
Se il reparto o il posto a cui è assegnato il dipendente viene soppresso, l’imprenditore può legittimamente procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questo, come specificato dalla Cassazione nella sentenza n. 18780 /2015, può avvenire anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato, che possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite al personale già in forza.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione del posto o del reparto cui è addetto il dipendente è legittimo anche se il riassetto sopravviene nel corso o al termine del periodo di preavviso, se l’imprenditore persegue un’effettiva scelta di riorganizzazione aziendale. Lo ha chiarito la Cassazione, con le sentenze n. 6710/2013 e n. 3848/2005.
La Cassazione considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo anche nel caso in cui le mansioni del lavoratore siano affidate ad altre imprese, cioè esternalizzate: lo ha chiarito con la sentenza n. 6346/2013. L’esternalizzazione costituisce infatti una riorganizzazione finalizzata ad una migliore efficienza gestionale e ad un incremento della redditività d’impresa.
Se in azienda sono introdotti nuovi macchinari o attrezzature, che necessitano di un minor numero di addetti, oppure di addetti con una professionalità specifica, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore è considerato legittimo, perché finalizzato alla riorganizzazione aziendale ed al raggiungimento di un maggior vantaggio per l’impresa. Lo ha chiarito la Cassazione, con la sentenza n.14034/2004.
Non è invece considerato legittimo, secondo la Cassazione (sentenze n.20534/2015 e n. 19616/2011) il licenziamento a causa di un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale. Perché il recesso dal rapporto di lavoro sia giustificato, difatti, deve essere almeno finalizzato al raggiungimento di un maggior profitto per l’impresa, o volto al miglioramento dell’efficienza e della redditività.
In ogni caso, il giudice non può sindacare sull’opportunità e sulla congruità delle scelte tecniche, organizzative e produttive. La riorganizzazione dell’impresa deve comunque essere effettiva e non pretestuosa.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo anche quando la sua causa è la sopravvenuta infermità permanente o indeterminabile del dipendente.
L’infermità deve essere determinata da ragioni che non dipendono dal lavoro svolto e deve comportare l’inidoneità, anche parziale, a svolgere le mansioni assegnate.
In questi casi, secondo la Cassazione (sentenza n. 3224/2014) il licenziamento è giustificato dall’impossibilità sopravvenuta della prestazione; il datore di lavoro può intimare il licenziamento senza attendere necessariamente il compimento del periodo di comporto, cioè del periodo di conservazione del posto.
Perché il licenziamento per sopravvenuta infermità sia legittimo, nel dettaglio, devono sussistere le seguenti condizioni:
stato di malattia tale da non consentire di determinarne la durata;
assenza in capo al datore di lavoro di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative, anche ridotte, del dipendente;
impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni senza cambiare l’assetto organizzativo dell’azienda.
Queste condizioni devono essere verificate al momento dell’intimazione del licenziamento; per i lavoratori assunti col contratto a tutele crescenti, l’illegittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo per sopravvenuta infermità può comportare le conseguenze previste per il licenziamento discriminatorio.
Lo scarso rendimento del dipendente, nella generalità dei casi, è considerato un giustificato motivo soggettivo e non oggettivo di licenziamento, in quanto attiene alla persona del lavoratore.
Può però costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento quando, anche se non dipende da un comportamento negligente del lavoratore, causa la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione.
Questo si verifica, ad esempio, in caso di reiterate assenze per malattia del lavoratore che rendono lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa (come chiarito dalla Cassazione, con la sentenza n. 18678/2014).
Può anche verificarsi per inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie: in questo caso, difatti, il recesso dal rapporto di lavoro non si ricollega ad un comportamento negligente del dipendente, ma ad una sua originaria carenza di preparazione specifica in relazione ai compiti a lui affidati.
I provvedimenti delle autorità che riguardano il dipendente e che rendono la sua prestazione non eseguibile possono determinare, secondo la giurisprudenza, l’impossibilità sopravvenuta della prestazione, dunque un’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
In questi casi il datore di lavoro può recedere dal rapporto, a prescindere dalla durata del provvedimento, se:
perde l’interesse alle future prestazioni lavorative, in rapporto all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al suo regolare funzionamento;
il lavoratore non può essere adibito ad altra mansione, almeno equivalente.
È legittimo, ad esempio, il licenziamento per sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione dovuto al ritiro del porto d’armi o della patente di guida (come specificato dalla Cassazione nella sentenza n. 12719/1998), o alla scadenza del permesso di lavoro o di soggiorno.
La carcerazione, anche preventiva, del dipendente costituisce un’ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione. In particolare, il licenziamento è legittimo quando la durata della detenzione fa venire meno l’interesse del datore di lavoro alla prosecuzione del rapporto.
Il licenziamento per carcerazione non costituisce un’ipotesi di giustificato motivo oggettivo, invece, se il procedimento penale a carico del dipendente evidenzia la gravità della condotta del lavoratore, al punto tale da pregiudicare il legame fiduciario col datore di lavoro: in queste ipotesi il recesso dell’imprenditore ricade nell’ambito del licenziamento disciplinare.
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