Source: http://it-dozent-bellin.de/arbeitsrecht-allg/arbeitsrechtliches-glossar/l/lohnzahlungspflicht/index.html
Timestamp: 2020-07-14 02:49:14
Document Index: 381590594

Matched Legal Cases: ['§ 612', 'Art 12', '§ 818', '§ 614', '§ 812', '§ 615', '§ 9', '§ 616', '§ 616', '§ 45', '§ 616', '§ 146', '§ 195', '§ 850', '§ 823', '§ 59', '§ 61', '§ 38', '§ 55', '§ 209', '§ 4']

Richtet sich nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Ist nichts vereinbart worden, so hat der Arbeitgeber die ortsübliche Vergütung zu zahlen (§ 612 BGB). Ortsüblicher Lohn ist dann ungleich Tariflohn, wenn die Mehrzahl der Arbeitnehmer in der Branche nicht gewerkschaftlich organisiert sind.
Überstunden sind nur dann zuschlagspflichtig, wenn sich dies aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergibt. Gleiches gilt für Zulagen für Nachtarbeit, Schmutz, Hitze etc.
Beispiel: Eine Mitarbeiterin ist bei der Firma x angestellt worden. Gleich im ersten Monat macht sie es sich zur Regel jeden Abend bis 20 Uhr im Betrieb zu arbeiten. Von Gewerkschaften hält Sigrid nichts, weshalb sie auch in diesem "Verein" nicht Mitglied ist. Ihr Arbeitsvertrag enthält zum Gehalt lediglich eine Bestimmung, die wie folgt lautet:
"Der Stundenlohn beträgt 17,50 EUR."
Als sie am Ende des Monats ihre Gehaltsabrechnung bekommt, wundert sie sich, dass kein "Überstundenzuschlag" gezahlt worden ist. Sie fragt an, ob das denn rechtens sei". Ja, denn da der Arbeitsvertrag von Sigrid keinen Überstundenzuschlag vorsieht und sich dieser im Fall auch nicht aus einem Tarifvertrag ergeben kann (es sei denn es existiert eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung), hat sie keinen Anspruch auf Überstundenzuschlag. Sie
erhält auch für die geleisteten Überstunden lediglich den normalen Stundenlohn, also 17,50 EUR pro Überstunde.
Beim Zeitlohn bemisst sich das Entgelt unabhängig von Qualität und Quantität des Arbeitsergebnisses nach der geleisteten Arbeitszeit (Stundenlohn).
Leistungslohn Akkordlohn
Beim Geldakkord erfolgt die Berechnung nach der Formel Arbeitsmenge x Geldfaktor also z. B. 1,00 EUR pro Produktionseinheit Beim Zeitakkord erfolgt die Berechnung grundsätzlich wie beim Geldakkord. Zusätzlich wird ein Zeitfaktor einbezogen, also Arbeitsmenge x Vorgabezeit x Geldfaktor z. B. Vorgabezeit pro Produktionseinheit = 6 Minuten, Geldfaktor 0,25 EUR. Prämienlohn tritt regelmäßig nur neben Zeit- oder Akkordlohn z. B. gestaffelte Jahresvergütung nach Ausschussmenge (Güteprämie).
Auch die Gratifikation ist eine Lohnform. Sie stellte eine Sonderzuwendung aus bestimmtem Anlass dar, ein zusätzliches Entgelt als Anerkennung für geleistete Dienste und als Anreiz für weitere Dienstleistungen z. B. Weihnachtsgratifikation.
Das 13. Monatsgehalt gehört nicht hierher. Der Unterschied ist wichtig, weil beim Ausscheiden vor dem 31.12 das 13. Gehalt anteilig ausgezahlt wird, die Gratifikation in der Regel nicht. Ein Rechtsanspruch auf Weihnachtsgratifikation kann folgen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelarbeitsvertrag und betrieblicher Übung. Die Höhe der Gratifikation muss nicht für alle Arbeitnehmer gleich sein. Nur darf die Unterscheidung nicht unsozial sein. Nach Ansicht des BAG ist auch eine Differenzierung nach der Anzahl der entschuldigten Fehltage erlaubt!
Problematisch ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Rückzahlung einer (Weihnachts-) Gratifikation verlangen kann, wenn der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet.
Grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann die ganze Weihnachtsgratifikation oder einen Teil der Weihnachtsgratifikation nur dann zurückverlangen, wenn er sich einen Rückzahlungsanspruch für den Fall des Ausscheidens ausdrücklich vorbehält. Der Hinweis auf die Freiwilligkeit der Zahlung genügt hierfür nicht. Aber selbst wenn der Arbeitgeber sich einen Rückzahlungsanspruch für den Fall des Ausscheidens ausdrücklich vorbehalten hat, ist diese nur wirksam, wenn sich das Maß der Bindung des Arbeitnehmers an der Höhe der Gratifikation orientiert. Merke: ist die Kündigung durch ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden (Beleidigung des Arbeitnehmers durch Arbeitgeber) oder wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, so besteht in keinem Falle eine Rückzahlungspflicht. Wird das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet, so besteht grundsätzlich ebenfalls keine Rückzahlungspflicht, es sei denn, dass etwas anderes vereinbart worden ist. Dies ist aber bereits dann der Fall, wenn die
Rückzahlungsklausel die Rückzahlungspflicht von der "Beendigung" des Arbeitsverhältnisses abhängig macht (anders, wenn von "Kündigung" die Rede ist).
Die Rückzahlungsklausel kann in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung enthalten sein und Rückzahlungsvoraussetzungen und Bindungszeitraum eindeutig regeln, sonst entfaltet sie keinerlei Rechtswirksamkeit42. Sie unterliegt zudem richterlicher Kontrolle im Hinblick darauf, dass eine Rückzahlungsklausel keine unzumutbare Kündigungserschwerung für den Arbeitnehmer beinhalten darf, da
das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art 12 Abs. 1 GG betroffen ist.
Das BAG hat hierfür folgende Grundsätze aufgestellt:Kleingratifikationen (1978: 200 EUR) dürfen keiner Rückzahlung unterworfen werden.Bindungsfristen über den 30. 6. des Folgejahres hinaus sind unzulässig.Bei Weihnachtsgratifikationen von weniger als einem Monatsgehalt ist eine Bindungsfrist bis zum 31. 3. des Folgejahres zulässig.
Beträgt die Weihnachtsgratifikation ein volles Monatsgehalt oder mehr, ist eine Bindung bis maximal zum 30. 6. des Folgejahres zulässig.Ist die Bindung bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig, muss die Rückzahlungsklausel ein Ausscheiden am 31. 3. des Folgejahres ermöglichen, andernfalls ist sie unwirksam. Die Rückzahlung einer Jahresleistung in Höhe eines halben Monatsgehaltes kann daher nicht verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer zum 31. 3. des Folgejahres kündigt.
Die zuvor dargestellten Grundsätze können für Weihnachtsgelder i. H. eines Monatsgehalts oder mehr angesichts der Neuregelung der Kündigungsfristen nicht unverändert aufrecht erhalten werden. Die Grundsätze waren an den früher für Angestellte geltenden Quartalskündigungsfristen orientiert und forderten von dem Angestellten, der ein Monatsgehalt oder mehr erhalten hatte und die Rückzahlung vermeiden wollte, die erste Kündigungsmöglichkeit (zum 31. 3. des Folgejahres) auszulassen und auf die zweite (zum 30. 6.) zu warten. Selbst wenn man für diese Fälle als Ausgangspunkt nach wie vor akzeptiert, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsmöglichkeit zum 31. 3. verstreichen lassen muss, wäre die nächste Kündigungsmöglichkeit zum Monatsende der 30. 4., der damit zugleich der geeignete Anknüpfungspunkt für die maximal zulässige Bindungsfrist wäre.
Beruht die Rückzahlungsklausel auf einem Tarifvertrag, belässt die Rechtsprechung den Tarifvertragsparteien aufgrund der Tarifautonomie einen größeren Spielraum. Die Rückzahlungsklausel kann so formuliert werden, dass sie nicht nur die arbeitnehmerseitige Kündigung erfasst, sondern auch die arbeitgeberseitige Kündigung, die der Arbeitnehmer durch sein Verhalten verschuldet hat. In letzterem Fall entsteht ein Rückzahlungsanspruch nur, wenn das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmer unmittelbar ausschlaggebend für die Arbeitgeberkündigung ist. Das BAG hat angedeutet, dass die Rückzahlung auch für den Fall der betriebsbedingten Kündigung vereinbart werden kann. Soweit eine - tarifvertragliche - Rückzahlungsklausel existiert, kann ihr nicht der Entreicherungseinwand des § 818 Abs. 3 BGB entgegengesetzt werden.
Zeit und Ort der Lohnauszahlung
Der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig, § 614 BGB. Die Auszahlung erfolgt bei Angestellten monatlich, bei Arbeitern gelegentlich noch wöchentlich. Der Arbeitslohn ist Holschuld. Nach Ansicht des BAG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers ein Girokonto einzurichten. Die Kosten hierfür muss der Arbeitgeber tragen, wenn das Girokonto ausschließlich zum Zwecke des Lohnempfanges eingerichtet wird.
Hat der Arbeitnehmer versehentlich zu viel Lohn erhalten, muss er diesen gem. § 812 BGB zurückzahlen.
Der Arbeitnehmer bezieht während des Urlaubs seinen bisherigen Verdienst weiter (Urlaubsentgelt).
Nimmt der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht an, so hat er gleichwohl Lohn zu zahlen, § 615 BGB. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er anderweitig verdient hat oder was er anderweitig hätte verdienen können.
Vom Arbeitgeber zu vertretende Unmöglichkeit
Hat der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung selbst verschuldet, muss er natürlich Lohn zahlen.
Lohn bei Mutterschaftsurlaub
Eine schwangere Arbeitnehmerin ist 6 Wochen vor der Geburt von der Arbeit unter Vergütungsfortzahlung freizustellen. Hierauf kann sie - jederzeit widerruflich - verzichten. Nach der Niederkunft ist sie acht (bei Frühgeburten: zwölf) Wochen bezahlt freizustellen. Diese Freistellung ist zwingend.
Lohnzahlung an Feiertagen
Ist bei 5-Tage Woche wegen Feiertag in der Woche am Samstag gearbeitet worden, so muss der Feiertag und der Samstag bezahlt werden, auch wenn z. B. eine Teilzeitbeschäftigte nur an bestimmten Tagen in der Woche arbeitet.
Der Anspruch auf Feiertagslohn entfällt, wenn Arbeitnehmer am Tag vor oder nach dem Feiertag unentschuldigt fehlt, bei Kurzarbeit besteht nur Anspruch auf entsprechenden Feiertagslohn. Der Arbeitgeber trägt in diesem Fall die Sozialversicherungsbeiträge allein. Feiertagsarbeit ist nach § 9 ArbZG grundsätzlich verboten (evtl. Ausnahmegenehmigung). Anspruch auf Feiertagszuschlag muss in Arbeitsverhältnis oder Tarifvertrag vereinbart worden sein, da nicht gesetzlich vorgeschrieben.
Lohnzahlung bei vorübergehender Verhinderung
Hierzu gehören Eheschließung, Geburt, Erkrankung oder Tod eines nahen Angehörigen, Gerichtstermin, Umzug, Arztbesuch (wenn kein anderer Termin möglich), § 616 BGB. Die Dauer der bezahlten Freistellung ergibt sich nicht aus dem Gesetz. Viele Tarifverträge enthalten hierzu Regelungen.
Lohnzahlung bei Kind Krank
Bei der Verhinderung wegen Pflege eines erkrankten Kindes ist § 616 BGB ebenfalls anwendbar. Daneben gilt § 45 SGB: Versicherte erhalten Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Versorgung ihres erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere im Haushalt lebende Person die Versorgung nicht übernehmen kann und das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Dieser Anspruch besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind grundsätzlich 10, bei Alleinerziehenden 20, höchstens 25/50 Arbeitstage. In dem entsprechenden Zeitraum hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unbezahlt freizustellen. Soweit § 616 BGB anwendbar ist, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung und das Krankengeld entfällt.
Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ergibt sich für alle Arbeitnehmer aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Während der Arbeitsunfähigkeit ist der Verdienst fortzuzahlen, den der Arbeitnehmer erzielt hätte, wenn er gearbeitet hätte. Es gilt das Lohnausfallprinzip. Dies bedeutet für Angestellte mit festem Monatsgehalt, dass das Monatsgehalt weiter zu zahlen ist. bei Arbeitern, die auf Stundenlohnbasis entlohnt werden, sind die infolge der Krankheit ausgefallenen Arbeitsstunden zu vergüten, wobei von der konkreten Arbeitszeit auszugehen ist. Hat ein Arbeitnehmer individuell mehr als die tariflich vorgesehene Arbeitszeit gearbeitet, etwa 39 Stunden pro Woche statt der tarifvertraglich vorgesehenen 37 Stunden, ist diese tatsächlich geleistete Arbeit für die Berechnung maßgebend. Wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitraum der Erkrankung Überstunden oder Mehrarbeit geleistet hätte, gehörte die zusätzliche Vergütung zum Lohnfortzahlungsanspruch. Indiz ist, dass der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von mindestens 3 Monaten und mehr vor der Erkrankung Überstunden erbracht hatte.
Erhält der Arbeitnehmer eine Akkordlohn- oder Provisionsvergütung, die leistungsbezogen ist, dann ist für die Höhe des Lohnfortzahlungsanspruches von dem Durchschnittsverdienst auszugehen, den er im Erkrankungszeitraum erzielt hätte. Dem Arbeitnehmer soll, während der Arbeitsunfähigkeit sein volles Einkommen, also auch laufende Leistungsprämien oder Zulagen, erhalten bleiben. Demgegenüber sind Zulagen, die an eine tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung geknüpft sind, etwa Schmutzzulagen, Essens- oder Fahrkostenzuschüsse, für die Berechnung des Lohnfortzahlungsanspruches nicht heranzuziehen. In allen Fällen der Lohn- oder Gehaltsfortzahlung gilt: Kein Anspruch auf Fortzahlung besteht, wenn die Arbeitsunfähigkeit selbstverschuldet ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitsunfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer sie dadurch verursacht hat, dass er gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen hat.
Lohn bei Betriebsstörung
Nach der Lehre vom Betriebsrisiko trägt dieses grundsätzlich der Arbeitgeber. Eine Lohnzahlungspflicht besteht daher z. B. In den folgenden Fällen:
Abbrennen der Fabrikanlagen, Mangel an Energie oder an Material bzw. Vorprodukten, Versagen von Maschinen, Ausfall anderer Arbeitnehmer, ohne die die Arbeit nicht fortgeführt werden kann, strenger Frost, Naturkatastrophen.
Also: Wird deswegen nicht gearbeitet, weil Störungen im Produktionsablauf dies unmöglich machen, so erhält der Arbeitnehmer Lohn dann, wenn die Störungen weder vom Arbeitgeber noch von den Arbeitnehmern verschuldet worden sind.
Anders ist es hingegen, wenn die Störung aus der Sphäre der Arbeitnehmer stammt.
Beispiel: Bei der Firma Kaufland haben die Kommissionierer die Arbeit niedergelegt. Aus diesem Grunde können die Verkaufsfahrer der Firma ihre Fahrzeuge nicht mehr mit Waren beladen. Gleichwohl verlangen diese ihren Lohn von Kaufland.
Da die Betriebsstörung aus der Sphäre der Arbeitnehmer stammt, braucht Kaufland keinen Lohn an die Verkaufsfahrer zu zahlen. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um einen von der Gewerkschaft getragenen oder um einen sogenannten "wilden" Streik handelt.
Beruht die Störung auf einem Streik in einem anderen Betrieb, so gilt Folgendes:
Die Arbeitnehmer in dem mittelbar von dem Streik betroffenen Betrieb haben keinen Anspruch auf Lohn, wenn die Fernwirkungen eines Streiks das Kräfteverhältnis der kämpfenden Parteien beeinflussen können. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn zwischen dem mittelbar von Streik betroffenen und dem kämpfenden Unternehmen wirtschaftliche Abhängigkeit (Konzern) besteht oder wenn die für den mittelbar betroffenen Betrieb zuständigen Verbände mit den unmittelbar kämpfenden Verbänden identisch oder eng verbunden sind.
Beispiel: Bei der Firma „Perpedes Lenz“, einem im Tarifgebiet Nordwürttemberg/Nordbaden gelegenen Unternehmen der Automobilindustrie, wird gestreikt. Die von der bayrischen Firma "Blau-Weiß-Metall" hergestellten Spritzgussteile können daher von der Firma „Perpedes Lenz“ nicht abgenommen werden. Aus diesem Grund ruht die Arbeit bei "Blau- Weiß-Metall" für eine Woche. Können die bei "Blau-Weiß- Metall" beschäftigten Arbeiter ihren Lohn verlangen?
Beide Unternehmen gehören dem Metallbereich an und stehen derselben Gewerkschaft gegenüber, so dass mit einer Ausdehnung der in dem einen Tarifgebiet erkämpften Verbesserungen der Arbeitsbedingungen auf die anderen Gebiete zu rechnen ist. Die bei "Blau-Weiß- Metall" beschäftigten Arbeiter können daher für die Zeit des streikbedingten Arbeitsausfalls keinen Lohn verlangen.
Da die Arbeitnehmer des mittelbar vom Streik betroffenen Betriebes darüber hinaus kein Kurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld erhalten (vgl. § 146 SGB III) und sie nach den Satzungen der Gewerkschaften meist keine gewerkschaftlichen Unterstützungszahlungen erhalten, bliebt oft nur die Sozialhilfe.
Verwirkung und Verjährung des Lohnanspruches
In Tarifverträgen finden sich sehr oft Ausschlussfristen, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei oder sechs Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Tarifgebundene Arbeitnehmer müssen also innerhalb dieser tarifvertraglichen Ausschlussfrist ihre Ansprüche gelten machen.
Darüber hinaus gilt auch bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern:
Ansprüche können verwirkt werden, wenn
(1.) ein gewisser Zeitablauf
(2.) aufgrund des Verhaltens des Gläubigers der Leistung kann der Schuldner davon ausgehen, dass dieser den Anspruch nicht mehr geltend macht.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verlangt 11 Monate nach seinem Ausscheiden vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis.
Daneben gelten die allgemeinen Verjährungsfristen des BGB. Hiernach verjähren Lohnansprüche nach § 195 BGB in drei Jahren beginnend ab dem 1. Januar des Folgejahres.
Die §§ 850 ff. ZPO beschränken die Pfändung, Aufrechnung (es sei denn vorsätzliche unerlaubte Handlung § 823 BGB), Zurückbehaltungsrecht, Abtretung bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers Entscheidend verändert gegenüber der bisherigen Rechtslage wurde die insolvenzrechtliche Behandlung der Arbeitnehmeransprüche: abgeschafft wurde die Privilegierung der Ansprüche auf rückständiges Arbeitsentgelt
aus der Zeit vor Eröffnung des Konkursverfahrens. Dies betrifft zum einen die Einordnung der Entgeltansprüche für die letzten sechs Monate vor Konkurseröffnung als Masseschulden gem. § 59 Abs. 1 Nr. 3 a KO und zum anderen die Einordnung der Entgeltansprüche für das letzte Jahr vor Konkurseröffnung als bevorrechtigte Konkursforderungen gem. § 61 Abs. 1 Nr. 1 a KO. Sämtliche Forderungen auf rückständiges Arbeitsentgelt sind nunmehr einfache Insolvenzforderungen i.S.d. § 38 InsO. Lohn- und Gehaltsansprüche für die Zeit nach Verfahrenseröffnung sind dagegen Masseverbindlichkeiten gem. § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO, und zwar auch dann, wenn der Insolvenzverwalter die Arbeitsleistung nicht mehr in Anspruch nehmen will und die Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Wirksamwerden der Kündigung freistellt. Die freigestellten Arbeitnehmer stehen sich allerdings gem. § 209 InsO rangmäßig schlechter im Fall der Masseunzulänglichkeit. Die durch die Abschaffung der Konkursvorrechte bedingte Schlechterstellung der Arbeitnehmer wird in zweifacher Hinsicht mehr als kompensiert: einmal wird Insolvenzausfallgeld, welches an die Stelle des bisherigen KAUG tritt, für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens auch dann gezahlt, wenn es sich um eine Insolvenz mit anschließender Sanierung handelt. Zum anderen sind Sozialplanansprüche, soweit der Sozialplan nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag aufgestellt worden ist, anders als nach altem Recht (§ 4 SozPlG) Masseforderungen.