Source: http://www.ulclegal.com/sk/bulletin-pro-bono/podnikatelia/5371-kontrola-zamestnancov-zamestnavatelom
Timestamp: 2018-09-22 12:59:12+00:00
Document Index: 4602341

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 161', '§ 40', '§ 13', '§ 177', '§ 13', '§ 13', '§ 13', 'súd ', '§ 13', '§ 13', '§ 179', '§ 81', '§ 13']

Kontrola zamestnancov zamestnávateľom - Advokátska kancelária Čarnogurský ULC
Kontrola zamestnancov zamestnávateľom
Vydanie: PRO BONO 07/2015
V prvom rade je potrebné poukázať na všeobecnú zásadu práva na súkromný život, ktoré je ako základné ľudské právo chránené najmä medzinárodnými dohovormi (Dohovor Rady Európy o ochrane ľudských práv a základných slobôd, Charty základných práv Európskej únie) a Ústavou SR. Nemožno opomenúť ani právo na ochranu osobnosti a ochranu pred neoprávnenými zásahmi do súkromnej sféry. V zmysle článku 16 ods. 1 Ústavy SR sa zaručuje nedotknuteľnosť osoby a jej súkromia. Obmedzená môže byť len v prípadoch ustanovených zákonom, ide o situácie týkajúce sa najmä oprávnení príslušníkov Policajného zboru, a podobne.
V súvislosti s ochranou osobnosti článok 19 Ústavy SR uvádza, že každý má právo na zachovanie ľudskej dôstojnosti, osobnej cti, dobrej povesti a na ochranu mena, každý má právo na ochranu pred neoprávneným zasahovaním do súkromného a rodinného života a každý má právo na ochranu pred neoprávneným zhromažďovaním, zverejňovaním alebo iným zneužívaním údajov o svojej osobe.
Ústava SR však nevylučuje akýkoľvek zber údajov o osobe. Protizákonným je iba neoprávnené zhromažďovanie, zverejňovanie alebo iné zneužívanie údajov.
Pokiaľ ide o kontrolu zamestnancov zamestnávateľom, teda zhromažďovanie informácií, možno hovoriť o zásahu do osobného života zamestnanca.
V pracovnoprávnych vzťahoch má ochrana osobnosti širší význam. Keďže ide o zapojenie osoby do pracovnej činnosti, posudzuje sa ochrana osobnosti zamestnanca. V zmysle článku 11 tvoriaceho jednu zo základných zásad stanovených zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonníkom práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce") zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
Definíciu pojmu osobné údaje nájdeme v § 4 ods. 1 zákona č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „ZOchOsÚ"), v zmysle ktorého osobnými údajmi sú údaje týkajúce sa určenej alebo určiteľnej fyzickej osoby, pričom takou osobou je osoba, ktorú možno určiť priamo alebo nepriamo, najmä na základe všeobecne použiteľného identifikátora alebo na základe jednej či viacerých charakteristík alebo znakov, ktoré tvoria jej fyzickú, fyziologickú, psychickú, mentálnu, ekonomickú, kultúrnu alebo sociálnu identitu.
ZOchOsÚ teda presne nevymenuje zoznam údajov, ktoré sú považované za osobné, ide o demonštratívny výpočet. Osobným údajom je v súčasnosti aj IP adresa užívateľa internetového pripojenia.
Je potrebné rozlišovať získavanie informácií a údajov zamestnávateľom pred prijatím zamestnanca do pracovného pomeru a po prijatí. Ustanovenie § 41 Zákonníka práce, upravuje vzťahy zamestnávateľa a zamestnanca pred uzavretím pracovnej zmluvy.
Na základe ust. § 41 ods. 5 Zákonníka práce, môže zamestnávateľ od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. To znamená, že zamestnávateľ je oprávnený vyžadovať od uchádzača profesijný životopis a pracovný posudok od bývalého zamestnávateľa, informácie o bývalom zamestnaní, napríklad aký druh práce vykonával, na akej pozícii pracoval, a podobne.
V zmysle ust. § 41 ods. 6 Zákonníka práce, negatívne vymedzujúceho údaje, ktoré nemôže zamestnávateľ vyžadovať od fyzickej osoby, nie je možné vyžadovať informácie o (1) tehotenstve, (2) rodinných pomeroch, (3) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať ani (4) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Niektoré údaje však musí zamestnávateľ vedieť. Mal by byť informovaný o tehotenstve uchádzačky o zamestnanie, keďže Zákonník práce v § 161 zakotvuje povinnosť zamestnávateľovi neprideľovať niektoré druhy práce tehotným ženám. V tomto prípade už nastupuje informačná povinnosť uchádzačky o zamestnanie upovedomiť zamestnávateľa. Na základe § 40 ods. 6 Zákonníka práce za tehotnú ženu sa považuje iba zamestnankyňa, ktorá o tehotenstve písomne informovala zamestnávateľa. Splnenie informačnej povinnosti podmieňuje jej osobitnú právnu ochranu. Bez znalosti týchto údajov by zamestnávateľ svoju povinnosť neprideľovať niektoré druhy práce tehotnej zamestnankyni nemohol splniť.
Po vzniku pracovného pomeru má zamestnávateľ iné postavenie pri získavaní informácií o zamestnancovi. Pri základných zásadách Zákonníka práce a medzinárodných dohovoroch tvorí rámec právnej úpravy najmä ust. § 13 ods. 4 a ust. § 177 ods. 2 Zákonníka práce.
V zmysle zásad legality, legitimity a proporcionality bude monitoring zamestnanca zákonný len vtedy, ak takúto kontrolu zákon predpokladá a bude uskutočnená iba v zákonom predvídanom rozsahu a miere. Monitorovanie zamestnancov je legitímne iba v prípade, ak zamestnávateľ splní svoju oznamovaciu povinnosť voči zamestnancovi a vopred ho upovedomí o existencii kontroly, rozsahu kontroly a o forme a spôsobe vykonávania kontroly. Zásada proporcionality bude dodržaná, ak sa kontrola uskutoční len v nevyhnutnej miere, napríklad za účelom dodržania ochrany zdravia pri práci a nebude tým porušená ľudská dôstojnosť zamestnanca.
Zamestnávateľ môže kontrolovať zamestnanca len z vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, čo vyplýva z ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
Vážne dôvody tak, ako sú v uvedenom ustanovení definované, sa v každom prípade v závislosti od charakteru práce, miesta práce a podobne, posudzujú individuálne.
Zamestnávateľ má právo kontroly pracovnej činnosti svojich zamestnancov, ale musí k tomu zvoliť vhodné prostriedky a formy, ktoré nie sú v rozpore s právnou úpravou ochrany súkromia zamestnanca. Kamerový systém môže zamestnávateľ použiť, ak nedôjde k zásahu do ochrany súkromia zamestnanca a ak účel, ktorý tým zamestnávateľ sleduje, nemôže dosiahnuť inak. Účelom takejto formy monitorovania môže byť zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku, prípadne kontrola dodržiavania pravidiel, a podobne.
Monitorovanie kamerovým systémom spadá pod ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce, pričom o realizovaní kamerového monitorovania, jeho rozsahu, časovom trvaní a samotnom spôsobe jeho realizácie musí byť zamestnanec informovaný zamestnávateľom.
Ak sa zamestnanec domnieva, že monitorovanie kamerovým systémom je nezákonné a došlo k zásahu do jeho súkromného života, alebo bola porušená ochrana osobnosti, v zmysle ust. § 13 ods. 5 Zákonníka práce má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
Ak sa zamestnanec domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany v zmysle ust. § 13 ods. 7 Zákonníka práce. Dôkazné bremeno je na strane zamestnanca.
Pokiaľ ide o monitorovanie elektronickej pošty, v zmysle ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa okrem vyššie uvedeného aj tým, že kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.
Vážne dôvody je aj v prípade sledovania elektronickej pošty potrebné posudzovať individuálne vzhľadom na predmet a činnosť zamestnávateľa, napríklad je odlišné posudzovanie dôvodov sledovania elektronickej pošty zamestnávateľom, ktorý je softvérovou spoločnosťou a odlišné u zamestnávateľa, ktorého predmet činnosti sú napríklad skladové práce.
Dôvodom monitorovania elektronickej pošty je tiež napríklad ochrana zdravia a bezpečnosti pri práci, prípadne ochrana nehmotného majetku zamestnávateľa, obchodného tajomstva, a podobne. Pred tým než zamestnávateľ pristúpi k realizácii kontroly elektronickej pošty zamestnanca, musí uviesť vážny dôvod a informovať zamestnanca o rozsahu, spôsobe a trvania kontroly elektronickej pošty.
Zamestnávateľ môže vo svojom vnútornom predpise upraviť používanie elektronickej pošty zamestnancom. Počas využívania prístupu na internet a pri využívaní e-mailových služieb je zamestnanec povinný dodržiavať príslušné platné právne predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa, ktoré môžu obsahovať rôzne obmedzenia, napríklad nesmie ísť využívanie elektronickej pošty v rozpore s pracovným poriadkom alebo na činnosti, ktoré sú v rozpore a nesúvisia v predmetom činnosti zamestnávateľa, zakazuje sa šíriť škodlivé softvéry, dehonestujúce materiály, zábavné programy, nesmie sa neprimerane zaťažovať hardvérový zdroj zamestnávateľa, a podobne.
Samozrejme, zamestnávateľovi žiadny predpis nebráni, aby zamestnancovi povolil využívanie elektronickej pošty a internetového prístupu aj na prípadné súkromné účely.
V praxi nie je výnimkou realizácia monitoringu telefonických hovorov zamestnancov s cieľom prevencie pred vybavovaním súkromných hovorov zamestnancov zo služobných zariadení. Pri monitorovaní telefonických hovorov musí byť dodržaná ochrana súkromia, obsah telefonátov musí ostať v utajení. Zamestnávateľ nemôže odpočúvať telefónne hovory, môže len zistiť volané čísla.
Je zrejmé, že vybavovaním súkromných hovorov zo služobných zariadení môže vzniknúť zamestnávateľovi škoda.
Podľa ust. § 179 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Škoda je majetkovou ujmou vyjadriteľnou v peniazoch, pričom skutočná škoda spočíva v skutočnom zmenšení majetku poškodeného a predstavuje majetkové hodnoty, ktoré je nutné vynaložiť na uvedenie do predošlého stavu.
Zodpovednosť zamestnanca teda vzniká, keď sa dopustí protiprávneho konania alebo porušeniu pracovných povinností, porušeniu pracovnej disciplíny spočívajúcej vo využívaní služobného zariadenia na súkromné účely.
V praxi používanie služobných zariadení zamestnávateľa zamestnancami upravujú vnútorné predpisy zamestnávateľa.
V súčasnosti nie je výnimkou monitoring zamestnancov spočívajúci v satelitnom sledovaní služobných vozidiel pomocou systému GPS, najmä u zamestnávateľov prevádzkujúcich distribučnú prepravu, špedičné spoločnosti, a podobne.
V zmysle ust. § 81 písm. e) Zákonníka práce je zamestnanec povinný hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.
Aj v prípade kontroly zamestnanca pomocou GPS systému je povinnosťou zamestnávateľa aplikovať ust. § 13 ods. 4, teda zamestnávateľ môže kontrolovať zamestnanca len z vážnych dôvodov, spočívajúcich v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa.
Satelitný monitoring služobného motorového vozidla sa obvykle odôvodňuje otázkou znižovania nákladov na pohonné hmoty.
Zákonník práce a zákon na ochranu osobných údajov povoľuje monitoring zamestnancov za určitých podmienok v rámci zachovania zásad zákonnosti, legitimity a proporcionality v prípade, ak nie je možné účel dosiahnuť inak.
Zamestnanec má právo byť o kontrole informovaný spolu so všetkými podmienkami príslušného monitoring a zároveň je povinnosťou zamestnávateľa, aby o uvedenom zamestnanca informoval a poučil.