Source: http://togaycircunstancia.blogspot.com/2013/
Timestamp: 2020-02-19 00:17:55
Document Index: 227279353

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 49', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 14']

Toga y circunstancia: 2013
EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE EMPRENDEDOR...
LA "ULTRAACTIVIDAD" DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
LA TÁCITA RECONDUCCIÓN EN LOS ARRENDAMIENTOS DE VI...
DESPEDIDOS POR "FUTBOLEROS"
INCONSTITUCIONALIDAD DE LAS PENSIONES "A TIEMPO PA...
EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE EMPRENDEDORES
La titular del juzgado de lo social número 2 de Barcelona ha declarado improcedente el despido de un trabajador que fue contratado por una empresa de recuperación de neumáticos, acogíéndose al contrato de emprendedores, con una jornada laboral de 40 horas, con categoría de peón,y una cláusula que estableció un periodo de pruebas de un año y siendo despedido ocho días antes de acabar este periodo. El trabajador alegó que, según el artículo 10 del convenio colectivo de recuperación de residuos y materias primas secundarias, el periodo de prueba es de dos semanas para el personal obrero, ampliable a seis meses, a lo que la empresa se opone porque el contrato se formalizó al amparo de la reforma laboral. Por su parte, fuentes del Ministerio de Empleo, que mostraron su contrariedad con la sentencia, recalcan que según el Estatuto de los Trabajadores, donde se regula el periodo de prueba con carácter general, no se exige en este caso preaviso alguno. Además, agregan que hay muchos convenios colectivos en los que por ejemplo se han pactado periodos de prueba de seis meses y tampoco se contempla el preaviso. En otros casos, donde el empresario considera que el trabajador no reúne las condiciones o la actitud requerida durante el periodo de prueba, tampoco tiene sentido la figura del preaviso. Lo mismo para el despido disciplinario. Las mismas fuentes añaden que en el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49, se contempla que los contratos temporales estarán sometidos a la obligación del preaviso siempre que la duración del mismo sea superior a un año. No obstante, desde el Ministerio se recuerda que en todo caso la sentencia no es firme pues cabe el correspondiente recurso. La jueza considera que la aplicación del artículo 4.3 del Real Decreto de Ley 3/12 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral contraviene la Carta Social Europa, que, por el principio de jerarquía normativa, se sitúa por encima de la ley nacional. La magistrada cree que este artículo de la Reforma Laboral "vulnera" el artículo 4.4 de la Carta, pues no fija el plazo de preaviso ni indemnización por finalizar el contrato durante el periodo de prueba de un año y que no se puede entender como razonable dicho periodo. En consecuencia, considera que se ha de aplicar el Estatuto de los trabajadores, que remite al convenio colectivo de aplicación en la materia. El abogado del demandante, por su parte, ha manifestado que no conoce ninguna otra sentencia en España dictada sobre este aspecto de la reforma laboral. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/12/2013
Publicado por Augusto González Trujillo en 9:58 No hay comentarios:
Los pactos firmados sobre la prórroga de los convenios antes de la reforma laboral mantienen su vigencia después de la entrada en vigor de la norma. Así lo establece una importante sentencia de la Audiencia Nacional sobre un conflicto colectivo planteado por el sindicato de pilotos (Sepla) contra Air Nostrum. La ley de reforma laboral, que entró en vigor en julio de 2012, reguló que, “salvo pacto en contrario [de la empresa y los sindicatos] el convenio perderá su vigencia si transcurrido un año desde su denuncia no se ha acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral”. Esto significa que, si no hay un convenio de ámbito superior a la empresa o al sector, se anulan todas las cláusulas que superen las condiciones del Estatuto de los Trabajadores, y hay que negociar uno nuevo. Termina lo que se conoce como la ultraactividad del convenio. Este punto de la reforma entró en vigor el pasado día 8, un año después de publicada la ley. Precisamente, fue esta cláusula de la reforma laboral la que esgrimió la compañía aérea para intentar anular un acuerdo de prórroga del convenio firmado en 2003, y que fue prorrogado desde 2006 hasta que fue denunciado por la empresa en 2010, y que, por tanto, fue suscrito mucho antes del último cambio normativo de 2012. En los Fundamentos de Derecho, la Audiencia resalta que la empresa y el Sepla se limitaron a recoger la disposición que, en esta cuestión, tenía entonces el Estatuto de los Trabajadores. Una disposición que no limitaba la prórroga del convenio a un año, si no había acuerdo para sustituirlo, salvo que la empresa y los sindicatos dispusiesen otra cosa. Por el contrario, el convenio decía que “(...) denunciado el convenio, y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta que no entre en vigor el que le sustituya”. El sindicato se atuvo a que esta cláusula es de por sí un pacto entre las partes que mantiene la vigencia del convenio, mientras no sea sustituido por otro. La empresa rechazó esta interpretación porque quería cambiar las condiciones laborales, además de presentar a un expediente de regulación de empleo. Sin embargo, la Audiencia Nacional da la razón al sindicato de los pilotos. En primer lugar porque cuando firmaron el convenio, las dos partes “escogieron no establecer” la prorroga a un año, aunque siempre estuvo disponible la posibilidad de hacerlo. Por lo tanto “mal puede decirse que no era su voluntad” obviar la limitación sobre la duración del convenio, que recoge el último cambio de la ley. En segundo lugar, la Audiencia Nacional señala que la nueva ley no dice en ningún lugar que dejen de tener validez los pactos en convenios suscritos antes de la reforma laboral en esta cuestión. No hay un mandato imperativo de la norma sobre la supresión de las cláusulas pactadas en este sentido. “No se sostiene que el legislador haya siquiera insinuado que perdieran valor”. La sentencia admite que “el cambio normativo pierda fuerza, dada la gran cantidad de convenios previos a la reforma laboral que contienen cláusulas de ultraactividad”. Sin embargo, el tribunal “presume que el legislador sopesó esta posibilidad” y, sin embargo, no anuló estos pactos. La razón está en que la limitación de la duración de los convenios, si no hay pacto en contrario, “no es más que la última de una serie de disposiciones destinadas a adaptar los contenidos de la negociación colectiva a los escenarios cambiantes económicos y organizativos”. Es decir, al final actúa de forma subsidiaria si no hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Por todo ello, la sentencia resume que “vale el pacto en el que las partes establecen que siguen vigentes las cláusulas normativas del convenio denunciado, en tanto en cuanto no sea sustituido por otro nuevo”, a pesar de que las partes tenían la posibilidad de limitar la ultraactividad del mismo. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 26-07-2013
Publicado por Augusto González Trujillo en 12:46 No hay comentarios:
LA TÁCITA RECONDUCCIÓN EN LOS ARRENDAMIENTOS DE VIVIENDA
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2013 hace referencia a un contrato de arrendamiento suscrito el 1 de abril de 1986 por un plazo de tres años, en tácita reconducción por períodos mensuales desde su finalización y, por tanto, en esta situación cuando entró en vigor la LAU'94. La sala de lo civil del Tribunal Supremo analiza su régimen de extinción y concluye que, transcurrida la tácita reconducción de tres años, el contrato está sujeto a la tácita reconducción del Código Civil (por el plazo pactado para la fijación de la renta), sin que por tanto le sean de aplicación otras prórrogas adicionales mediante la remisión a los artículos 9 y/o 10 LAU'94. El Tribunal Supremo llega a una conclusión acertada, y además lo hace siguiendo un razonamiento más coherente con la regulación existente y la finalidad perseguida por la norma en comparación con el defendido por otras Sentencias de Audiencias Provinciales, aunque hubieran llegado a la misma solución. La aplicación de la tácita reconducción de tres años prevista en la Disposición Transitoria 1ª LAU'94 había supuesto ya un beneficio extraordinario e imprevisto para el arrendatario, puesto que disfrutaba de una prórroga no pactada de tres años en lugar de una tácita reconducción que normalmente estaría sujeta a períodos mensuales o, como mucho, anuales. Transcurridos los tres años, no puede entenderse que la referencia de la DT 1ª a que el arrendamiento renovado se rige por lo dispuesto en la LAU'94 deba suponer la aplicación de todo el régimen de duración de los contratos previsto en esta Ley (artículos 9 y 10) ni una parte del mismo (artículo 10), puesto que ya hay una regulación especial para su duración y extinción prevista por el régimen transitorio. De hecho, si el legislador hubiera querido prórrogas adicionales, podría haber incluido una remisión específica a los artículos 9 y/o 10 de la LAU'94 una vez finalizada la tácita reconducción de tres años, como lo hizo expresamente con los apartados 2 y 3 de la Disposición Transitoria 2ª LAU'94. Es necesario también entender, además, que el razonamiento y justificación es más acertado que el de otras Sentencias de Audiencias Provinciales, que han tratado de equiparar la tácita reconducción de tres años de la DT primera con la prórroga de tres años del artículo 10 LAU'94, para luego concluir que transcurrida la misma aplica la tácita reconducción del Código Civil. Llegando a la misma solución práctica parece más acertada la interpretación y justificación que ahora hace el Tribunal Supremo, sin que se deba equiparar la tácita reconducción de tres años (DT 1ª LAU'94) con la prórroga de los contratos sujetos a la LAU'94 (de su artículo 10). En consecuencia, los contratos de arrendamiento de vivienda celebrados a partir del 9 de mayo de 1985 que subsistan a la fecha de entrada en vigor de la LAU'94, una vez finalizado el plazo pactado o el período de tácita reconducción en el que se encontraran tras la entrada en vigor de la nueva Ley, estarán sujetos a una tácita reconducción "extraordinaria" de tres años, transcurrida la cual no será de aplicación la prórroga del artículo 10 de la LAU'94, sino la tácita reconducción prevista en el Código Civil: por el plazo que ha servido para fijar la renta (normalmente, plazos mensuales o anuales) si el arrendatario sigue ocupando la vivienda con el consentimiento del arrendador por un plazo de quince días a contar desde la expiración del plazo correspondiente. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 18-07-2013
Publicado por Augusto González Trujillo en 8:54 No hay comentarios:
Ver un partido de fútbol durante la jornada laboral puede salir caro. Cuatro trabajadores de una cadena de supermercados mayoristas fueron suspendidos 16 días de empleo y sueldo por desatender sus funciones mientras se reunían a ver un partido de fútbol en la parte del establecimiento donde se encontraban las televisiones. El caso ha llegado a los tribunales de Justicia que han respaldado la sanción impuesta por la empresa a los trabajadores al considerarla proporcionada por tratarse de un caso de "transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza al dedicar la jornada laboral a lo que no son las obligaciones de su puesto de trabajo". Además, la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía sobre el caso señala que "se podría añadir que hay un abandono del puesto de trabajo y una disminución voluntaria del rendimiento pactado ya que en lugar de trabajar las horas contratadas se dedicaron los empleados a ver un partido de fútbol". Según el relato de los hechos, en la tarde del 9 de mayo de 2009, cuatro empleados se situaron delante de las pantallas "viendo el partido de fútbol que se televisaba en ese momento, apoyados en el mostrador frente a la tele, charlando, comiendo y bebiendo diferentes productos en presencia de los clientes, habiéndose constatado que ni atendieron al público ni desempeñaron las labores propias de su puesto de trabajo, como reponer o colocar mercancías". Se da la circunstancia de que, aparte del incumplimiento que supone no atender a los clientes ni a su trabajo, "los empleados del centro tienen prohibido consumir alimentos y bebidas en el interior, existiendo una sala de descanso para el personal en la que deben tomar el bocadillo". En la tarde de los hechos, sólo había cinco empleados trabajando y cuatro desatendieron su puesto. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 14.05.2013
Publicado por Augusto González Trujillo en 8:29 No hay comentarios:
INCONSTITUCIONALIDAD DE LAS PENSIONES "A TIEMPO PARCIAL"
El Tribunal Constitucional (TC) ha dictado una sentencia en la que declara "inconstitucional y nulo" el sistema con el que se calculan los periodos de cotización en los contratos a tiempo parcial cuando se solicita el cobro de una pensión contributiva. Este método de cómputo, vigente en la Ley General de Seguridad Social desde 1998, ya fue cuestionado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el pasado mes de noviembre, cuando dictó una sentencia en la que calificaba de discriminatorio el trato que daba la legislación española a los trabajadores a tiempo parcial respecto a los contratados a tiempo completo. El TC ha hecho suya la interpretación de la justicia europea y considera que la regla de cálculo contenida en la normativa española "lesiona" el derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución española) y es "discriminatoria" por razón de sexo, ya que la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial en España son mujeres. El Alto Tribunal ha dictado esta sentencia a raíz de una cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, derivada a su vez del caso de una trabajadora a la que le fue denegada una pensión contributiva de jubilación por no haber reunido el periodo mínimo de cotización de 15 años exigido para ello. La mujer tenía acreditados 18 años de cotización, once de ellos en jornada a tiempo parcial, pero insuficientes para cumplir los requisitos. Un caso parecido, el de una trabajadora de la limpieza que había cotizado 18 años a tiempo parcial, fue el que llevó a la justicia europea a dictaminar que la normativa española era discriminatoria. Para determinar el periodo cotizado a fin de causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, la norma dice que se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia "en días teóricos de cotización". Para ello, prosigue la ley, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales. Además, para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización, sin que pueda computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo. Estas reglas para determinar los periodos de cotización vienen recogidas en la disposición adicional séptima de la Ley General de la Seguridad Social. Durante unos años, de 1994 a 1998, la redacción dada a este artículo era distinta y ya el TC, en una sentencia de diciembre de 2004, se opuso en su momento a la regulación antigua al entender que el trato que se dispensaba a los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo no era igualitario. Aunque la redacción se cambió, ahora el TC, en una sentencia fechada el pasado 14 de marzo y publicada este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE), cree que estas reglas de cálculo "no consiguen evitar los resultados especialmente gravosos y desmesurados a que la norma puede conducir". Para el TC, la norma sigue manteniendo una diferencia de trato en el cómputo de los períodos cotizados entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial, que no está justificado por las exigencias de contributividad del sistema, tal y como ya afirmó en su sentencia de diciembre de 2004. "Es más, la aplicación de la primera regla puede incluso resultar potencialmente más perjudicial para los trabajadores a tiempo parcial que el criterio establecido en la regulación precedente", explica el TC, pues en virtud de ella la comparación entre un trabajador a tiempo completo cuya jornada laboral sea inferior a la máxima legal y un trabajador a tiempo parcial de su misma empresa o sector de actividad "permitirá apreciar una diferencia de trato, que actúa en perjuicio de este último". En cuanto a la segunda regla, la que establece el coeficiente multiplicador de 1,5 al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a la regla anterior, el TC señala que su virtualidad como elemento de corrección es "limitada". "Cuando el trabajo a tiempo parcial no sea un episodio más o menos excepcional en la vida laboral del trabajador y cuando la jornada habitual del mismo no resulte muy elevada, la aplicación del criterio de proporcionalidad seguirá, a pesar de la regla correctora, constituyendo un obstáculo desproporcionado para su acceso a la pensión de jubilación", subraya el Tribunal. Para el TC, este aspecto de la normativa dificulta el acceso mismo a la prestación, al exigir un mayor número de días trabajados para acreditar el periodo de carencia requerido en cada caso. En su opinión, esto resulta "especialmente gravoso o desmedido" en el caso de trabajadores que en muchos periodos de su vida laboral han estado trabajando a tiempo parcial y que solicitan prestaciones que exigen períodos de cotización elevados. Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 10 de abril de 2013