Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/dienstkleidungspflicht-fuer-das-bodenpersonal-einer-fluggesellschft-341651
Timestamp: 2020-01-23 07:28:26
Document Index: 365230893

Matched Legal Cases: ['§ 50', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 76', '§ 1', '§ 87', '§ 50', '§ 76', '§ 2', '§ 76', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

Dienst­klei­dungs­pflicht für das Boden­per­so­nal einer Flug­ge­sellschft | Rechtslupe
Dienst­klei­dungs­pflicht für das Boden­per­so­nal einer Flug­ge­sellschft
Ein Spruch der Eini­gungs­stel­le, durch den eine Pflicht zum Tra­gen von Dienst­klei­dung aus­ge­stal­tet wer­den soll, ist unwirk­sam, wenn er dem Arbeit­ge­ber die Bestim­mung des per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reichs belässt.
Der Gesamt­be­triebs­rat ist für die Rege­lung einer ein­heit­li­chen Dienst­klei­dung im Unter­neh­men der Arbeit­ge­be­rin gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustän­dig. Das folgt aus dem Zweck der Beklei­dungs­vor­schrift. Die­se soll dazu die­nen, das Boden­per­so­nal der Arbeit­ge­be­rin auf den von ihr ange­flo­ge­nen Flug­hä­fen in Deutsch­land gegen­über den Flug­gäs­ten beson­ders kennt­lich zu machen und es von dem Per­so­nal ande­rer Flug­ge­sell­schaf­ten zu unter­schei­den. Die­ses Ziel kann nur durch eine unter­neh­mens­ein­heit­li­che Rege­lung erreicht wer­den. Hier­von gehen auch die Betei­lig­ten aus.
Der Gesamt­be­triebs­rat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mit­be­stim­mungs­recht bei der Aus­ge­stal­tung der Dienst­klei­dungs­pflicht.
Die Rege­lun­gen über die Dienst­klei­dung im Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV) schlie­ßen das Mit­be­stim­mungs­recht des Gesamt­be­triebs­rats nach § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG nicht aus. Dies wäre nur anzu­neh­men, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst über die mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit eine zwin­gen­de und abschlie­ßen­de inhalt­li­che Rege­lung getrof­fen und damit dem Schutz­zweck des ver­dräng­ten Mit­be­stim­mungs­rechts Genü­ge getan haben 1. Der MTV ent­hält jedoch kei­ne abschlie­ßen­de Rege­lung über die Dienst­klei­dung, son­dern defi­niert ledig­lich all­ge­mein, was unter einer Dienst­klei­dung zu ver­ste­hen ist, und bestimmt wei­ter­hin, dass sich die Arbeit­ge­be­rin an den Kos­ten der Dienst­klei­dung durch Zuschüs­se zu betei­li­gen hat. Im Rah­men die­ser Vor­ga­ben haben die Betriebs­par­tei­en und damit auch die Eini­gungs­stel­le einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum.
Gegen­stand der Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist das betrieb­li­che Zusam­men­le­ben und Zusam­men­wir­ken der Arbeit­neh­mer. Es beruht dar­auf, dass die Arbeit­neh­mer ihre ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung inner­halb einer vom Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on erbrin­gen und dabei des­sen Wei­sungs­recht unter­lie­gen. Das berech­tigt den Arbeit­ge­ber dazu, Rege­lun­gen vor­zu­ge­ben, die das Ver­hal­ten der Beleg­schaft im Betrieb beein­flus­sen und koor­di­nie­ren sol­len. Bei sol­chen Maß­nah­men hat der Betriebs­rat mit­zu­be­stim­men. Das soll gewähr­leis­ten, dass die Arbeit­neh­mer gleich­be­rech­tigt an der Gestal­tung des betrieb­li­chen Zusam­men­le­bens teil­ha­ben 2. Zur Gestal­tung der Ord­nung des Betriebs gehört auch die Anord­nung des Tra­gens einer ein­heit­li­chen Arbeits­klei­dung, die dazu dient, das äuße­re Erschei­nungs­bild des Unter­neh­mens zu för­dern. Mit­be­stim­mungs­frei sind dage­gen Anord­nun­gen, die das sog. Arbeits­ver­hal­ten betref­fen und mit denen die Arbeits­pflicht unmit­tel­bar kon­kre­ti­siert und abge­for­dert wird. Wirkt sich eine Maß­nah­me zugleich auf das Ord­nungs- und das Arbeits­ver­hal­ten aus, kommt es dar­auf an, wel­cher Rege­lungs­zweck über­wiegt 3. Ob das mit­be­stim­mungs­freie Arbeits­ver­hal­ten betrof­fen ist, beur­teilt sich nicht nach den sub­jek­ti­ven Vor­stel­lun­gen, die den Arbeit­ge­ber zu einer Maß­nah­me bewo­gen haben. Ent­schei­dend ist der jewei­li­ge objek­ti­ve Rege­lungs­zweck. Die­ser bestimmt sich nach dem Inhalt der Maß­nah­me sowie nach der Art des zu beein­flus­sen­den betrieb­li­chen Gesche­hens 4.
Nach die­sen Grund­sät­zen unter­liegt die Aus­ge­stal­tung der bei der Arbeit­ge­be­rin bestehen­den Dienst­klei­dungs­pflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mit­be­stim­mung des Gesamt­be­triebs­rats. Hier­durch ist das Ord­nungs- und nicht das Arbeits­ver­hal­ten der Arbeit­neh­mer berührt. Die Dienst­klei­dung dient dazu, Mit­ar­bei­ter der Arbeit­ge­be­rin gegen­über Flug­gäs­ten kennt­lich zu machen. Durch die ein­heit­li­che Klei­dung sol­len die­se deren Boden­per­so­nal auf allen von der Arbeit­ge­be­rin ange­flo­ge­nen Flug­hä­fen in Deutsch­land schnell erken­nen und vom Per­so­nal ande­rer Flug­li­ni­en unter­schei­den kön­nen. Das Tra­gen von Dienst­klei­dung ist jedoch nicht not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Erbrin­gung der geschul­de­ten Arbeits­leis­tung des Boden­per­so­nals. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Rechts­be­schwer­de führt das vom MTV vor­aus­ge­setz­te dienst­li­che Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin am Tra­gen von Dienst­klei­dung nicht dazu, eine dar­auf gerich­te­te Pflicht der Arbeit­neh­mer dem Arbeits­ver­hal­ten zuzu­ord­nen. Viel­mehr bringt die Tarif­vor­schrift nur zum Aus­druck, dass der Arbeit­ge­ber für das „Ob“ einer Beklei­dungs­vor­schrift sach­li­cher Grün­de bedarf. Die­se kön­nen sowohl das Arbeits­ver­hal­ten als auch das Ord­nungs­ver­hal­ten betref­fen. Zum jewei­li­gen Rege­lungs­zweck, der mit dem Tra­gen einer ein­heit­li­chen Arbeits­klei­dung ver­folgt wer­den soll und der für das Bestehen eines Mit­be­stim­mungs­rechts aus­schlag­ge­bend ist, trifft die Tarif­vor­schrift kei­ne Aus­sa­ge.
Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall bedeu­tet dies, dass der ange­grif­fe­ne Eini­gungs­stel­len­spruch ist unwirk­sam, weil die Eini­gungs­stel­le dar­in ihrem Rege­lungs­auf­trag nicht voll­stän­dig nach­ge­kom­men ist, son­dern einer ein­sei­ti­gen Fest­le­gung durch den Arbeit­ge­ber über­ant­wor­tet hat.
Auf­ga­be der Eini­gungs­stel­le ist es, durch ihren Spruch die Belan­ge des Betriebs und der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen und zu einem bil­li­gen Aus­gleich zu brin­gen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Dabei ist der Zweck des jewei­li­gen Mit­be­stim­mungs­rechts zu beach­ten. Die getrof­fe­ne Rege­lung muss auch den­je­ni­gen Inter­es­sen Rech­nung tra­gen, um deren Wil­len dem Betriebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht zusteht. Dem wird ein Spruch der Eini­gungs­stel­le, der nicht selbst eine Rege­lung der mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Ange­le­gen­hei­ten trifft, son­dern die der Eini­gungs­stel­le zuste­hen­den Rege­lungs­be­fug­nis auf den Arbeit­ge­ber über­trägt, nicht gerecht 5.
Hier­nach hat die Eini­gungs­stel­le zu Unrecht von der Rege­lung des per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reichs der beschlos­se­nen Betriebs­ver­ein­ba­rung abge­se­hen. Soweit unter I § 1 des Spruchs bestimmt ist, die Betriebs­ver­ein­ba­rung gel­te für alle dienst­klei­dungs­pflich­ti­gen Mit­ar­bei­ter des Boden­per­so­nals der D, ist dies kei­ne aus­rei­chen­de Kon­kre­ti­sie­rung des Gel­tungs­be­reichs. Hier­durch wird dem Arbeit­ge­ber viel­mehr das Recht über­tra­gen, durch ein­sei­ti­ge Anord­nung den Kreis der dienst­klei­dungs­pflich­ti­gen Arbeit­neh­mer und damit den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der Betriebs­ver­ein­ba­rung fest­zu­le­gen. Die nähe­re Bestim­mung des per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reichs war auch nicht des­halb ent­behr­lich, weil es sich nicht um eine Rege­lungs, son­dern auch um eine Rechts­fra­ge han­delt. Die Eini­gungs­stel­le hat im Rah­men des vor­ge­ge­be­nen Zwecks der Dienst­klei­dung einen Ermes­sens­spiel­raum bei der Bestim­mung des Per­so­nen­krei­ses, der die­se zu tra­gen hat. Dabei hat sie in den Blick zu neh­men, dass das Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch dazu dient, bei ein­sei­ti­gen Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers die Per­sön­lich­keits­rech­te der Arbeit­neh­mer zu schüt­zen 6. Die Eini­gungs­stel­le hät­te des­halb prü­fen müs­sen, inwie­weit der Zweck der ein­heit­li­chen Dienst­klei­dung die mit dem Tra­gen der Dienst­klei­dung ver­bun­de­nen Ein­schrän­kun­gen der Per­sön­lich­keits­rech­te der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer recht­fer­tigt und hier­nach den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Eini­gungs­stel­len­spruchs fest­le­gen müs­sen. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin geht es dabei nicht um die Begrün­dung eines Initia­tiv­rechts des Gesamt­be­triebs­rats zur Ein­füh­rung von Dienst­klei­dung. Das Ver­fah­ren vor der Eini­gungs­stel­le betraf nicht das „Ob“ des Tra­gens von Dienst­klei­dung, son­dern allein die Aus­ge­stal­tung des dar­auf bezo­ge­nen Ord­nungs­ver­hal­tens.
Der Spruch der Eini­gungs­stel­le ist auch des­we­gen unwirk­sam, weil er kei­ne Rege­lun­gen über Umklei­de­mög­lich­kei­ten für das dienst­klei­dungs­pflich­ti­ge Boden­per­so­nal ent­hält.
Für eine Rege­lung der Umklei­de­mög­lich­kei­ten im Zusam­men­hang mit der Aus­ge­stal­tung der unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Dienst­klei­dungs­pflicht war der Gesamt­be­triebs­rat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zustän­dig. Hier­bei han­delt es sich um einen not­wen­di­gen Teil­as­pekt des zur Dienst­klei­dung für das Boden­per­so­nal der Arbeit­ge­be­rin beschlos­se­nen Regel­werks. Fällt eine mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit in die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats, ist die­se gemein­sam mit dem Arbeit­ge­ber und im Kon­flikt­fall von der Eini­gungs­stel­le zu regeln. Des­halb ist inner­halb eines Mit­be­stim­mungs­tat­be­stands eine Auf­spal­tung der Zustän­dig­kei­ten auf unter­schied­li­che Betriebs­ver­fas­sungs­or­ga­ne aus­ge­schlos­sen 7.
Die unter­blie­be­ne Rege­lung der Umklei­de­mög­lich­kei­ten ist ermes­sens­feh­ler­haft iSd. § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG. Die Beschäf­tig­ten kön­nen nicht dar­auf ver­wie­sen wer­den, sich ggf. auf den Toi­let­ten umzu­klei­den oder die Dienst­klei­dung zu Hau­se an- und aus­zu­zie­hen.
Nach I § 2 Abs. 2 des Eini­gungs­stel­len­spruchs ist die pri­va­te Nut­zung der Dienst­klei­dung nicht gestat­tet. Damit ist nach dem kla­ren Wort­laut der Betriebs­ver­ein­ba­rung aus­ge­schlos­sen, dass die Mit­ar­bei­ter die Dienst­klei­dung auf dem Weg von und zur Arbeit tra­gen und sich zu Hau­se umklei­den. Die­se Wege­zei­ten sind nicht Arbeits­zei­ten, sie gehö­ren viel­mehr zum außer­dienst­li­chen Bereich pri­va­ter Lebens­füh­rung. Schon aus die­sem Grund hät­te die Eini­gungs­stel­le eine Rege­lung zu Umklei­de­mög­lich­kei­ten tref­fen müs­sen. Soweit die Arbeit­ge­be­rin gel­tend macht, die Beschäf­tig­ten könn­ten sich in den vor­han­de­nen Toi­let­ten­räu­men umklei­den, stellt dies offen­kun­dig kei­ne ange­mes­se­ne Umklei­de­mög­lich­keit dar. Mit­ar­bei­ter­toi­let­ten die­nen ande­ren Zwe­cken und sind im Hin­blick auf die hygie­ni­schen Zustän­de und die räum­li­che Enge kei­ne geeig­ne­ten Umklei­de­räu­me.
Die Ermes­sens­feh­ler­haf­tig­keit des Eini­gungs­stel­len­spruchs wird nicht dadurch besei­tigt, dass die Arbeit­ge­be­rin – ein­sei­tig – dem Boden­per­so­nal gestat­tet, die Dienst­klei­dung auf dem direk­ten Weg von und zur Arbeit zu tra­gen. Soweit sie damit den dienst­klei­dungs­pflich­ti­gen Mit­ar­bei­tern die Gele­gen­heit bie­tet, sich nicht in den Toi­let­ten­räu­men im Betrieb umzie­hen zu müs­sen, eröff­net sie den Beschäf­tig­ten zwar eine Alter­na­ti­ve zu den unzu­rei­chen­den betrieb­li­chen Umklei­de­be­din­gun­gen. Die­se stellt jedoch kei­nen ange­mes­se­nen Ersatz für die erfor­der­li­chen betrieb­li­chen Umklei­de­mög­lich­kei­ten dar, weil hier­durch die dienst­klei­dungs­pflich­ti­gen Arbeit­neh­mer in der pri­va­ten Lebens­füh­rung unan­ge­mes­sen ein­ge­schränkt wer­den. Wol­len sie sich nicht in Toi­let­ten­räu­men umzie­hen, müs­sen sie den direk­ten Weg von und zur Arbeit neh­men und sich zu Hau­se umklei­den. Erst danach haben sie die Mög­lich­keit, ohne Dienst­klei­dung ihrer pri­va­ten Lebens­füh­rung nach­zu­ge­hen.
Hin­zu kommt, dass die im Eini­gungs­stel­len­spruch gere­gel­te Dienst­klei­dung auf­grund ihrer Farb­ge­bung und ihres Zuschnitts beson­ders auf­fäl­lig ist. Sie dient dazu, Flug­gäs­ten die schnel­le und siche­re Iden­ti­fi­zie­rung der Mit­ar­bei­ter als Boden­per­so­nal der Arbeit­ge­be­rin zu ermög­li­chen. Ein Beschäf­tig­ter, der die­se Dienst­klei­dung auf dem Weg von und zur Arbeit trägt, ist im öffent­li­chen Raum ohne Wei­te­res als Mit­ar­bei­ter der Arbeit­ge­be­rin erkenn­bar. An einer der­ar­ti­gen Offen­le­gung ihres Arbeit­ge­bers gegen­über Drit­ten sowie einer Ver­brei­tung des Bekannt­heits­gra­des des Unter­neh­mens besteht kein objek­tiv fest­stell­ba­res eige­nes Inter­es­se der Arbeit­neh­mer. Das Tra­gen der Dienst­klei­dung auf dem Weg von und zur Arbeit, zu dem weder die Betriebs­par­tei­en noch eine Eini­gungs­stel­le die Arbeit­neh­mer wegen des damit ver­bun­de­nen Ein­griffs in die pri­va­te Lebens­füh­rung ver­pflich­ten könn­ten, dient allein dem Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin 8. Der Eini­gungs­stel­len­spruch ent­spricht daher im Hin­blick auf die unter­blie­be­ne Rege­lung von Umklei­de­mög­lich­kei­ten nicht bil­li­gem Ermes­sen iSd. § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG, weil er ein­sei­tig das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an einer kos­ten­güns­ti­gen Rege­lung berück­sich­tigt und die berech­tig­ten Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten an einer frei­en Gestal­tung der Frei­zeit außer Acht lässt.
Die unter­blie­be­ne Rege­lung des per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reichs sowie der Umklei­de­mög­lich­kei­ten führt zur Unwirk­sam­keit des gesam­ten Eini­gungs­stel­len­spruchs. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bleibt bei Teil­nich­tig­keit einer Betriebs­ver­ein­ba­rung der übri­ge Teil nur dann wirk­sam, wenn er noch eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung ent­hält 9. Die­se Anfor­de­run­gen sind hier nicht erfüllt. Die nor­ma­ti­ve Wir­kung der von der Eini­gungs­stel­le beschlos­se­nen Dienst­klei­dungs­vor­schrif­ten erfor­dert not­wen­dig die Fest­le­gung des Krei­ses der Normadres­sa­ten. Es muss klar sein, für wen die Betriebs­ver­ein­ba­rung gilt. Die Bestim­mung ihres Gel­tungs­be­reichs darf der Arbeit­ge­be­rin nicht ein­sei­tig über­tra­gen wer­den. Die Arbeit­neh­mer kön­nen auch nicht zum Tra­gen der Dienst­klei­dung ver­pflich­tet wer­den, ohne dass die Eini­gungs­stel­le zugleich über ange­mes­se­ne Umklei­de­mög­lich­kei­ten ent­schei­det.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 17. Janu­ar 2012 – 1 ABR 45/​10
BAG 17.11.1998 – 1 ABR 12/​98 – zu B II 2 a aa der Grün­de, BAGE 90, 194[↩]
BAG 21.07.2009 – 1 ABR 42/​08, Rn. 23, BAGE 131, 225[↩]
BAG 13.02.2007 – 1 ABR 18/​06, Rn. 9, BAGE 121, 147[↩]
BAG 11.06.2002 – 1 ABR 46/​01 – zu B I der Grün­de, BAGE 101, 285[↩]
BAG 8.06.2004 – 1 ABR 4/​03 – zu B III 4 a der Grün­de, BAGE 111, 48[↩]
Fit­ting BetrVG 25. Aufl. § 87 Rn. 63[↩]
vgl. BAG 10.11.2009 – 1 ABR 54/​08, Rn.20, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeits­zeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeits­zeit Nr. 14[↩]
BAG 9.11.2010 – 1 ABR 75/​09, Rn. 51, EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeits­zeit Nr. 15[↩]
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