Source: https://issuu.com/lilavert/docs/cfdt_guide_spectacle?mode=window&backgroundColor=
Timestamp: 2020-07-11 12:34:21+00:00
Document Index: 227868566

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

CFDT - Guide pratique de convention collective by LilaVert - Issuu
G u id e p r a ti q u e
Production audiovisuelle cle a t c e p s s e r i Prestata ivant et enregistré v Télédiﬀusion Radiodiﬀusion ts n e t t i m r e nt i e c n a y o v Pré
Edito Technicien ou administratif, permanent ou intermittent, vous avez choisi de travailler dans le Spectacle. Au plus près du processus de création et de fabrication des programmes, des œuvres et des événements, vous connaissez sans doute mal tous vos droits. Le fait d’être salarié donne des droits, même quand on est intermittent. L’action de la CFDT se concentre sur cet objectif central : rappeler aux employeurs leur responsabilité visà-vis de leurs salariés, obtenir d’eux des droits à la hauteur des compétences et de l’engagement des personnels, quelle que soit leur catégorie ou leur statut. Car c’est une constante majeure de notre action syndicale : se battre, contre tous les corporatismes, pour la solidarité de tous les salariés d’une branche et, au delà, de tous les salariés de ce pays, notamment par l’accès aux dispositifs de protection sociale (santé, chômage, retraites). La CFDT a œuvré pour que des conventions collectives voient le jour dans les différents secteurs du Spectacle. Sur les huit conventions que les partenaires sociaux ont mises en chantier fin 2005, quatre ont été signées. C’est une première victoire ! Mais ce n’est qu’un début, car nous pensons que la conquête de droits nouveaux pour les salariés va bien au delà de la signature d’un texte par les partenaires sociaux. Les droits acquis ne sont utiles que si les salariés les connaissent et les défendent. Or, la taille des entreprises qui vous emploient (une majorité de TPE-PME), la situation fragile de bon nombre d’entre vous, les intermittents, le caractère éphémère des projets qui vous réunissent quelques heures ou quelques semaines sur un plateau, dans un studio, autour d’une scène, font que peu de salariés ont accès à la connaissance de leurs droits. C’est pourquoi, la F3C CFDT vous présente ce guide qui se veut un outil pratique pour tous les salariés des champs professionnels désormais couverts par ces quatre conventions collectives. Vous y trouverez, nous l’espérons, les premières réponses à vos questions. Elles s’appuient sur notre connaissance du droit du travail, sur notre attachement aux secteurs du Spectacle, sur notre implication dans les négociations collectives et sur l’expérience et le vécu professionnel de nos adhérents. Au delà de ce guide pratique, les équipes CFDT sont là pour vous accompagner, vous aider à vous défendre et à vous organiser, pour obtenir ensemble de nouveaux droits. Hervé Morland, Secrétaire général de la F3C CFDT
A quoi sert ive ? une convention collect Une convention collective est un accord conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés représentatives dans un champ professionnel donné. Une convention collective complète et améliore les dispositions du code du Travail. Elle met en place des avantages qui ne sont pas prévus par le code du Travail (les salaires minima), elle fixe des règles spécifiques au secteur auquel elle s’applique, dans des domaines où le code du Travail n’en a pas prévu (les conditions particulières d’emploi des intermittents, par exemple). Une convention collective a force de loi pour toutes les entreprises du champ d’application dès lors que le ministère du Travail a pris un arrêté d’extension. On parle alors d’une convention collective étendue. Dans la hiérarchie des textes, la convention collective s’intercale entre le code du Travail et l’accord d’entreprise ou de groupe lorsqu’il existe. Au bout de la chaîne, il y a le contrat de travail qui ne peut jamais être moins-disant que ces textes de niveau supérieur. La convention responsabilise un champ professionnel dans ses pratiques sociales en même temps qu’elle constitue un outil de défense pour chaque salarié.
Nous présentons ici quatre textes conventionnels qui forment un ensemble cohérent sur l’Audiovisuel et une partie du Spectacle vivant (les prestataires techniques) : ■ la
Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle,
Convention Collective Nationale des Entreprises Techniques au Service de la Création et de l’Événement,
■ l’Accord
National, branche de la Télédiffusion, pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’usage,
National, secteur de la Radiodiffusion, pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’usage.
Les quatre textes sont l’aboutissement de négociations entamées parfois de longue date mais relancées fin 2005 sous l’impulsion des ministères du Travail et de la Culture. La F3C CFDT y a pris une part d’autant plus active qu’elle appelait de ses vœux depuis fort longtemps, une telle construction conventionnelle. Laquelle n’est pas encore achevée : la Production cinématographique, le Spectacle vivant privé et le Spectacle vivant subventionné sont toujours en négociation. La Convention Collective de l’Édition Phonographique est signée mais pas encore étendue.
■ L’ensemble
se complète d’un accord instaurant des garanties importantes en matière de prévoyance (risques - décès et invalidité) et de santé pour les salariés intermittents de toutes les branches du Spectacle vivant et enregistré.
La F3C CFDT a recherché la convergence maximale de ces textes. Le fait qu’un jour les entreprises du spectacle soient rassemblées dans un seul et même texte conventionnel (ou deux : l’un pour le Spectacle vivant, l’autre pour le Spectacle enregistré) est une hypothèse ouverte. La F3C CFDT, fidèle à son approche pragmatique, s’est résolument impliquée dans l’élaboration de ces textes, parce qu’ils donnent, dès maintenant, des droits nouveaux aux salariés. Et parce qu’ils sont les cadres d’un dialogue social régénéré qui ne devra avoir de cesse de les compléter, les adapter, les faire évoluer. C’est un chantier permanent si l’on veut des textes vivants, en prise avec la réalité du travail dans les entreprises.
Edito .................................. 3
Introduction ................. 4-5
Avertissement ............................ 7
Convention Collective Nationale des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Événement .......... 35
Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle ...... 9 Le champ d’application........................................10 ■ Quelles entreprises ? ■ Quels salariés ?
Le champ d’application........................................ 37 ■ Quelles entreprises ? ■ Quels salariés ?
Le contrat de travail ................................................ 12 ■ Le Contrat à durée indéterminée ■ Le CDD d’usage
Le contrat de travail ................................................ 39 ■ Le CDI ■ le CDD d’usage ` Conditions de fond ` Conditions de forme ` Transformation des CDD d’usage en CDI
Le champ d’application........................................ 57 ■ Le recours au CDD d’usage Le contrat de travail ................................................ 58 Filières, classifications, rémunérations .. 59 La durée du travail ................................................... 60 ■ Durées de bases et durées maximales ■ Trajet – Transport – Voyage ■ Heures de travail assujetties à des majorations ■ Autres majorations ` Jours fériés ` Travail de nuit ` Travail du dimanche ■ Cumul des majorations ■ Convention de forfait ■ Congés pour événements familiaux La représentation des salariés et droit syndical.......................................................... 66 La commission paritaire de suivi ................. 67 Régimes dérogatoires transitoires ............. 68 ■ Chaînes locales et chaînes thématiques
La classification des fonctions ...................... 16 Les salaires .................................................................... 17 ■ Contrat à la journée, à la semaine ou au mois ? ` L’ancienneté La durée du travail ................................................... 20 ■ Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? ■ Le travail effectif ■ Les déplacements ■ Défraiements ■ Durées maximales de travail ■ Le temps de disponibilité indemnisé ■ Repos quotidien, repos hebdomadaire ■ Différentes formes d’organisation du travail ■ Heures supplémentaires ■ Dépassements journaliers ■ Autres majorations ■ Jours fériés et congés exceptionnels La représentation des salariés....................... 30 ■ Des droits nouveaux ` le délégué de branche La commission paritaire de suivi ................. 32 ■ Un texte vivant La prévoyance pour tous..................................... 33 ■ Les intermittents ■ Les permanents non cadres ■ Les permanents cadres ■ Les artistes interprètes engagés dans des émissions de télévision
Contacts CFDT............................................................... 83
La durée du travail ................................................... 41 ■ Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? ■ Le travail effectif ■ Les temps de transport ■ Situations particulières : temps de disponibilité indemnisé ■ Différentes formes d’organisation du travail des salariés permanents ■ Les forfaits pour les salariés engagés en CDD d’usage ■ Heures supplémentaires ■ Dépassements journaliers ■ Majorations diverses ■ Jours fériés et congés exceptionnels Emplois, classifications et salaires minima.................................................... 49 La représentation des salariés....................... 50 ■ Des droits nouveaux ` Un droit nouveau pour tous : le conseiller de branche La commission paritaire de suivi ....................................................................... 52 ■ La convention collective : un texte vivant La protection sociale (maladie et prévoyance) ...................................... 53
Branche de la Télédiffusion Salariés engagés en CDD d’usage........................ 55
Secteur de la Radiodiffusion Salariés engagés en CDD d’usage ...................... 69 Le champ d’application........................................ 70 ■ Un premier accord pour toute la Radiodiffusion Le recours au CDD d’usage............................... 71 Le contrat de travail ................................................ 72 Représentation des salariés et droit syndical...... 73 Congés pour événements familiaux........... 74
Prévoyance et Santé des Intermittents............................................... 75 La Prévoyance.............................................................. 77 ■ Décès et Invalidité permanente et totale La complémentaire santé ................................... 78 ■ Six bonnes raisons de choisir la complémentaire-santé des intermittents
Les raisons d’adhérer à la CFDT .....................86-87 6
Bulletin d’adhésion ................................................... 84-85
Avertissement avertissement La présente brochure a pour but de mieux faire connaître les quatre conventions collectives récemment conclues et désormais en vigueur. Elle ne reprend pas les textes dans leur intégralité, elle n’en propose pas un commentaire systématique. Elle est plutôt une présentation condensée, accessible au plus grand nombre, destinée à familiariser le salarié avec la démarche conventionnelle et les principales dispositions contenues dans les textes. Selon le secteur dans lequel il exerce son métier, le salarié devra se référer à l’un ou à l’autre de ces textes. La brochure renvoie d’ailleurs régulièrement aux articles des conventions et accords. Exemple :
[Article VI.5.2]
A l’heure où nous imprimons, tous les textes présentés ici ne sont pas encore étendus par le ministère du Travail. D’autre part, la loi du 25 juin 2008 dite de « modernisation du marché du travail » est susceptible de contraindre les partenaires sociaux à revoir certaines dispositions ou certaines formulations. Pour des informations plus détaillées ou pour l’examen d’une situation précise, nous invitons le lecteur à prendre contact avec la : F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr
DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : Hervé Morland DIRECTEUR DE LA RÉDACTION : François Branchu RÉDACTEUR : Philippe Couteux SECRÉTAIRE DE RÉDACTION : Virginie Krzyzostaniak 7
CONCEPTION, MISE EN PAGE : lilavert.com CRÉDITS PHOTOS : Istock IMPRESSION : Graphic Union
RÉDACTION : Fédération Communication, Conseil, Culture 47-49, av. Simon Bolivar - 75950 Paris cedex 19
Tél : 01 56 41 54 00 www.f3c-cfdt.fr - MAIL : informations@f3c.cfdt.fr
d’application On a coutume de délimiter un champ professionnel en reprenant la nomenclature d’activités française (NAF) de l’INSEE. Or, il s’agit avant tout d’une codification à vocation statistique, sans valeur juridique réelle. Le code NAF n’est qu’un indice de l’activité principale au moment de son attribution. C’est pourquoi la convention collective définit plus précisément l’activité de Production audiovisuelle :
« Elle consiste en la création, le développement, le financement et la mise en œuvre d’émissions réalisées à des fins récréatives, éducatives ou d’information, ayant pour destination principale leur diffusion sur les antennes des services de communication audiovisuelle de télévision,… Par extension, la présente convention couvre aussi la production de programmes destinés à une exploitation économique diversifiée (édition vidéo, programmes pédagogiques, diffusion sur Internet ou les mobiles, etc). » [Préambule de la CCN de la Production audiovisuelle].
A titre indicatif, la convention cite néanmoins les codes NAF visés : 92.1 A
Depuis le 1er janvier 2008, la codification a été harmonisée au niveau européen. Les nouveaux codes NAF correspondant au champ d’application de la convention de la production audiovisuelle sont les suivants : 59.11A I 59.11B I 59.11C Le code NAF de l’entreprise apparaît sur le bulletin de salaire et, pour les intermittents, sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic. Par arrêté du ministère du Travail (24 juillet 2007), la convention collective est d’application obligatoire pour toutes les entreprises du champ.
■ Tous
les salariés permanents (CDI ou CDD de droit commun) qui travaillent pour une entreprise dont l’activité principale est la Production audiovisuelle. ■ Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée dit « d’usage » (les intermittents) dont l’objet du contrat est un programme audiovisuel destiné à une exploitation commerciale quelle qu’elle soit ou dont l’entreprise détient les droits d’exploitation.
La CFDT a défendu le principe d’une convention collective commune à tous les salariés du champ, parce qu’elle est attachée à la solidarité entre les différentes catégories de personnels et opposée à toutes les formes de corporatisme. C’est de cette manière qu’il sera possible d’agir sur la structure d’emploi des entreprises pour la recentrer sur l’emploi permanent.
Deux catégories de salariés ne sont pas concernées par la convention : ■ les
artistes interprètes qui disposent d’une convention collective spécifique (convention collective des Artistes-Interprètes engagés pour des émissions de télévision).
musiciens pour lesquels « les partenaires sociaux de la Production audiovisuelle ont convenu d’ouvrir des négociations visant à établir une convention collective des artistes musiciens engagés pour les émissions de télévision ou les autres productions audiovisuelles. [ Préambule de la CCN].
Se pose encore la question de la convention applicable lorsqu’une entreprise de Production audiovisuelle exerce une ou des activités secondaires dans d’autres champs : la Production cinématographique, la Production de programmes d’animation, la Prestation technique, etc. De même, que se passe-t-il lorsqu’une entreprise dont l’activité principale n’est pas la Production audiovisuelle (un producteur de cinéma, un prestataire, etc) s’engage ponctuellement dans un projet relevant de l’activité de producteur audiovisuel ? C’est un cas de figure particulièrement fréquent dans les champs du Spectacle. Un salarié permanent ne peut dépendre que d’une seule convention, celle correspondant à l’activité principale de son employeur. La question concerne donc les salariés engagés en CDD d’usage dont l’objet porte sur un programme précis. Au travers de clauses dites « miroirs » entre les différentes conventions, les partenaires sociaux ont tenté d’éclaircir ces situations complexes. L’esprit général est que la convention applicable soit celle dont relève l’activité de l’entreprise sur la production en cause.
Exemple : lorsqu’une entreprise de Production audiovisuelle produit un film pour le cinéma, la convention collective de la Production audiovisuelle renvoie, pour les salariés engagés en CDD d’usage sur ce film de cinéma, à la convention collective de la Production cinématographique. Cette clause n’est juridiquement valable qu’à la condition qu’elle trouve son « miroir », sa réciproque, dans la convention collective de la Production cinématographique.
Les champs avec lesquels la Production audiovisuelle a prévu de finaliser des clauses « miroirs » sont : ■ la
Production cinématographique, ■ la Production de films d’animation, ■ l’Edition phonographique, ■ la Prestation technique, ■ la Télédiffusion. ement Selon l’état d’avancement ne de des négociations dans chacune roirs » ces branches, les clauses « miroirs seront conclues dans des délaiss très variables. A ce jour, la réciprocité n’est pas encore effective entre les différents champs concernés, c’estt un point que les partenaires sociauxx ont encore à négocier.
Pour connaître la convention collective qui vous est applicablee : F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr
de travail Le contrat de travail est le dernier maillon de la chaîne des textes qui encadrent la relation entre le salarié et son employeur. Il ne peut pas être moins-disant que tous les maillons précédents (code du Travail, convention collective, accord d’entreprise lorsqu’il en existe). La convention collective de la Production audiovisuelle développe des dispositions pour trois types de contrats : ■ le contrat à durée indéterminée (CDI), ■ le contrat à durée déterminée (CDD), dit
« de droit commun », auquel l’entreprise ne peut recourir que pour remplacer un salarié permanent absent ou en cas de surcroît d’activité. Un même salarié ne peut exécuter plus de deux CDD consécutifs chez un même employeur. A l’issue de son contrat, s’il ne lui est pas proposé un CDI, le salarié perçoit une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération totale, ■ le contrat à durée déterminée dit « d’usage » (CDD d’usage), improprement appelé « contrat intermittent ». Seuls certains secteurs, dont ceux du spectacle, sont autorisés à recourir à ce contrat. C’est la nature de l’activité, pour laquelle il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (ou au CDD de droit commun), qui justifie le CDD d’usage. La plupart des dispositions concernant les salariés en CDI s’appliquent aussi aux salariés en contrat à durée déterminée de droit commun, c’est-à-dire les CDD autres que les CDD d’usage. Tout contrat non écrit est considéré comme un CDI. Par conséquent, un CDD est obligatoirement écrit, qu’il s’agisse d’un CDD de droit commun ou d’un CDD d’usage.
à durée indéterminée [CDI] Résumé des garanties conventionnelles [ Article V.1 ]
Période d’essai ■ non cadres des niveaux V et VI : 1 mois ■ non cadres des niveaux IIIB et IV : 2 mois ■ cadres : 3 mois
La période d’essai peut être renouvelée une fois, si le contrat de travail a prévu cette éventualité.
Préavis En cas de rupture du contrat, le préavis réciproque (sauf pour faute grave ou lourde) est de : ■ Ancienneté inférieure à 6 mois :
1 jour par semaine calendaire de présence dans l’entreprise (maximum 15 jours). ■ Ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans : 1 mois. ■ Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.
Indemnité de licenciement Après 1 année d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde : a) licenciement pour motif personnel ■ Ancienneté < 10 ans :
2/10ème de mois de salaire par année + 1/10ème de mois de salaire par année au delà de 10 ans. b) licenciement pour motif économique ■ Ancienneté < 10 ans :
5/10ème de mois de salaire par année. ■ Ancienneté > 10 ans :
5/10ème de mois de salaire par année + 1/10ème de mois de salaire par année au delà de 10 ans.
2/10ème de mois de salaire par année. ■ Ancienneté > 10 ans :
de travail [ Article V.2 ]
La convention rappelle « l’usage ancien et bien établi » du CDD d’usage dans la Production audiovisuelle. Pour autant, il n’est possible que pour un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable. Le terme en est connu, soit par une date précise, soit par l’intervention d’un événement certain : la fin de l’objet pour lequel il est conclu (fin du tournage, arrêt de la production de l’émission, etc). La légitimité du recours au CDD d’usage pour un employeur repose par ailleurs sur le respect des dispositions conventionnelles. Le contrat doit être écrit et signé des deux parties. Un exemplaire doit être remis au salarié au moment de l’embauche ou, au plus tard, dans les 48 heures qui suivent. Il doit comporter une vingtaine de mentions obligatoires parmi lesquelles : ■ la
nature du contrat : CDD d’usage en application de l’article L.1242-2 3° du code du Travail, ■ l’objet du recours : émission, épisode, séquence ou phase de la production pour laquelle le salarié est embauché, ■ la date de fin du contrat si elle est connue ou, à défaut, la durée minimale d’engagement lorsque le contrat prend fin avec la réalisation de son objet,
■ la fonction occupée, ■ le statut (cadre ou non cadre), ■ la durée de travail quotidienne
ou hebdomadaire de référence applicable au salarié, ■ le salaire minimum applicable (hebdomadaire ou mensuel, base 35 heures ou 39 heures), ■ le montant, la composition et la périodicité de versement de la rémunération contractuelle, ■ la durée de la période d’essai s’il y a lieu (elle n’est pas renouvelable pour les CDD), ■ la date de la dernière visite médicale (copie de l’attestation d’aptitude au travail devant être fournie par le salarié).
Par ailleurs, l’existence du CDD d’usage a contribué à renforcer ces caractéristiques. Les entreprises se sont organisées et structurées avec un minimum de contraintes visà-vis de leur personnel et sans plus s’interroger sur leur responsabilité sociale. L’évolution des programmes audiovisuels vers plus de récurrence, plus de séries de format court avec des épisodes plus nombreux, la tendance prévisible à une concentration des entreprises de production sont autant de facteurs qui conduisent à s’interroger sur le meilleur support contractuel entre un employeur et ses salariés. Il n’est pas certain que le CDD d’usage soit le contrat le plus adapté pour décrire une situation dans laquelle le salarié effectue un important volume d’heures chaque année pour un même employeur, cela plusieurs années de suite. Le CDD d’usage est retenu pour la liberté qu’il procure aux
contractants, essentiellement l’employeur qui peut planifier, comme il l’entend, son personnel et se débarrasser de lui avec une facilité et un coût sans égal ! Le CDI doit retrouver une place centrale dans la structure d’emploi des entreprises, bien qu’il ne soit pas toujours facile à mettre en œuvre. À ce jour, il y a peu d’alternatives à ces deux contrats CDD d’usage et CDI). L’articulation entre contrat de travail et assurance chômage est rigide. Dans tous les secteurs économiques, les situations « atypiques » d’alternance de travail et de chômage se sont largement épanouies depuis un quart de siècle. La précarité qu’elles provoquent est variable, notamment en fonction de leur degré de compatibilité avec l’assurance chômage.
Le CDD d’usage découle de l’article L.1242-2 3° du code du Travail. Il correspond bien à une industrie de prototype : un objet unique, dont la fabrication est limitée dans le temps à quelques jours ou quelques semaines, et pour laquelle on réunit une équipe de techniciens et d’artistes le plus souvent cooptés. Le caractère unique des projets, la nature éphémère de la production, mais aussi la structure économique de la branche, composée de multiples TPE (Très petites entreprises), induisent une discontinuité de l’activité très difficile à prévoir. Le CDD d’usage est, par nature, en phase avec ces caractéristiques. Le lien contractuel s’éteint avec l’objet même du contrat.
des fonctions Les emplois sont répartis en trois catégories : A pour les fonctions administratives et commerciales ■ catégorie B pour les fonctions techniques et directement liées aux productions ■ catégorie C pour les fonctions dites « d’intervenants à l’image et artistes de complément »
Les emplois de catégorie A sont répartis en deux filières :
■ catégorie
Pour les emplois de catégorie A, il n’est pas possible de recourir au CDD d’usage, mais uniquement au CDI et au CDD de droit commun (c’est-à-dire pour remplacer un permanent absent ou en cas de surcroît d’activité). Pour les emplois de catégories B (fonctions techniques) et C (fonctions artistiques), il est possible de recourir au CDD d’usage, mais aussi au CDI.
■O ■P
: Administration : Commercial et Edition
Les emplois de catégorie B sont répartis en douze filières : ■A ■B ■C ■E ■F ■H ■I ■J ■K ■L ■M ■N
: Conception : Costumes : Décoration : Techniques du direct : Image : Machinerie et Electricité : Maquillage et Coiffure : Montage : Post-production : Production et Régie : Réalisation : Son
Les emplois de catégorie C sont rassemblés dans une filière unique : ■Q
: Intervenants à l’antenne
Pour un nombre important de fonctions, cette grille est assortie de renvois à des précisions sur la manière d’y recourir.Par exemple,la fonction « d’ assistant régisseur adjoint » fait l’objet d’un renvoi qui précise qu’il n’est possible d’y recourir que si les postes de « régisseur général » et de « régisseur adjoint » sont pourvus. Autre exemple : certaines fonctions ont été dédoublées et apparaissent sous deux intitulés : « chef monteur » et « chef monteur spécialisé », « 1er assistant OPV » et « 1er assistant OPV spécialisé », etc. Les fonctions non spécialisées font l’objet d’un renvoi qui indique que l’on ne peut y recourir pour les productions de fiction lourde. En d’autres termes, la fiction lourde (définie par un certain niveau de dépenses éligibles au crédit d’impôt) est contrainte d’embaucher des salariés spécialisés, mieux rémunérés. L’objectif est de faire bénéficier les salariés de l’environnement économique plus favorable qui caractérise ce type de productions. Ces précisions sont essentielles puisqu’elles conditionnent la nature des postes à pourvoir et les niveaux de rémunération selon les types de production. Ces différents mécanismes constituent un état embryonnaire de ce que pourrait être une vraie classification des emplois. Il manque la définition de critères objectifs (qualification, niveau de responsabilité réelle, degré d’autonomie, rareté du métier, etc) pour classer les fonctions et déterminer leur juste niveau de rémunération. C’est le produit d’une histoire qui a vu chaque catégorie de salariés défendre ses propres intérêts dans une démarche corporatiste, avec des employeurs qui achetaient la paix sociale en donnant satisfaction au coup par coup aux catégories les plus « remuantes ». La convention collective nous fait entrer dans une logique différente, plus solidaire entre toutes les catégories. On n’est qu’au début ! Le travail le plus important et le plus structurant sur les métiers est encore à faire : classification selon des critères adaptés, définition des modalités d’accès aux fonctions (quelle formation initiale, quels prérequis ?), passerelles entre les fonctions et entre les filières. Tout un ensemble d’outils destiné à permettre aux salariés de bâtir des parcours professionnels moins chaotiques qu’aujourd’hui. C’est l’un des principaux chantiers sur lequel les partenaires sociaux ont désormais à travailler.
salaires [ Article IV.2 ] et [ Avenant n°2 ]
La convention détermine des salaires minima pour chaque fonction, sur la base d’un horaire de référence décliné en six versions, selon la nature du contrat de travail. Les salariés de catégorie C sont rémunérés au cachet.
Salariés en CDI une seule possibilité 1 le salaire est exprimé sous la ■ forme d’un montant brut mensuel sur la base d’une semaine de 35 heures.
Salariés en CDD d’usage cinq cas Le salaire est exprimé sous la forme d’un montant brut qui varie selon la durée du contrat et l’horaire de base hebdomadaire : 1 salaire brut hebdomadaire de ■
base 35 heures 2 salaire brut hebdomadaire de ■ base 39 heures (le salaire de base hebdo 35 heures + 4 heures majorées de 25 %)
3 salaire brut journalier pour des ■ contrats d’une durée inférieure ou égale à 4 jours : on divise par 4,5 le salaire brut hebdomadaire de base correspondant : la base hebdo 35 heures pour une journée de 7 heures, la base hebdo 39 heures pour une journée de 8 heures 4 salaire brut mensuel sur un ■ horaire de base de 35 heures par semaine 5 salaire brut mensuel sur un ■ horaire de base de 39 heures par semaine
Le salaire de base augmente à mesure que la durée du contrat diminue. L’objectif recherché est d’inciter les employeurs à proposer des contrats plus longs. La CFDT sera attentive à l’efficacité escomptée de ces mécanismes. Nous nci sommes sceptiques sur la nature incilaire tative de la division par 4,5 du salaire unéhebdomadaire pour définir la rémunétionration de la journée isolée. Le fractionavail nement excessif des contrats de travail ment est une pratique encore trop largement répandue. larié Rappelons que le contrat d’un salarié ment sous CDD d’usage doit obligatoirement comporter les mentions de duréee de travail de référence et de salaire miurée ée nimum applicable, en plus de la durée nus de travail et du salaire réel convenus entre le salarié et son employeur.
L’unité de mesure de la rémunération est le temps de travail. C’est l’un des grands paris de tous les chantiers conventionnels dans le Spectacle : récréer l’articulation nécessaire entre temps de travail et rémunération. La pratique des forfaits pour une durée non décomptée s’est généralisée au point d’avoir fait perdre tout repère.
salaires Contrat à la journée, à la semaine ou au mois ? La convention collective a repris le mécanisme instauré depuis 2000 par les accords signés avec l’USPA. La rémunération minimale pour une journée isolée (contrat inférieur à la semaine, soit de 1 à 4 jours) est majorée en divisant par 4,5 (et non par 5) le salaire minimum hebdomadaire. Les salariés sont familiers du contrat sur une base hebdomadaire et du contrat à la journée. La convention collective instaure un 3ème palier : le contrat mensualisé. Les émissions de flux (jeux, talk shows, etc) mais aussi l’évolution de la fiction télévisée vers des formats plus courts et des séries aux épisodes plus nombreux, permettent d’imaginer des relations employeur/salarié sur des périodes plus longues : la saison ou la demi-saison (septembre à décembre puis janvier à juin). La convention prévoit la possibilité de conclure des CDD d’usage pour des durées égales ou supérieures à 3 mois consécutifs. Il faut pour cela que le salarié soit engagé à temps plein. Il est alors rémunéré sur une base mensuelle au moins égale à 3,8 fois le salaire hebdomadaire conventionnel. Il n’y a pas d’incompatibilité avec l’indemnisation chômage au titre de l’annexe 8. L’avantage pour le salarié est qu’il est assuré de travailler sur toute la période couverte par le contrat ; il ne peut être écarté de la production en court de route.
Les montants conventionnels sont des minima en dessous desquels il n’est pas possible de rémunérer un salarié. Ils sont complétés par la rémunération des heures supplémentaires et les majorations diverses selon les règles fixées par la convention collective. Le tout constitue le socle incompressible sur lequel peut s’opérer, le cas échéant, la négociation de gré à gré. Les minima font l’objet d’une renégociation annuelle à effet au 1er juillet de chaque année [Article IV.4]. Pour connaître le montant en vigueur : F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr
>>> Quel contrat de travail ?
C’est un droit nouveau pour les salariés permanents de la branche, un premier pas dans la prise en compte de l’expérience dans la rémunération. Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, à ce jour, de solution pour mieux rémunérer l’expérience professionnelle des intermittents. La fragilité de leur lien contractuel avec l’employeur et la concurrence très rude sur le marché du travail intermittent freinent la reconnaissance de l’ancienneté.
L’article IV.3 définit trois paliers d’ancienneté qui ne concernent que les salariés engagés en CDI : ■ le
salaire minimum conventionnel applicable est majoré de 3 % après 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou 3 ans d’ancienneté dans la fonction dans la branche,
salaire minimum conventionnel applicable est majoré de 6 % (incluant les 3 % ci-dessus) après 4 années d’ancienneté dans la fonction au sein de l’entreprise, salaire minimum conventionnel applicable est majoré de 10 % (incluant les 6 % ci-dessus) après 8 années d’ancienneté dans la fonction au sein de l’entreprise.
du travail Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? La durée du travail comme étalon de la rémunération est un fondement de la condition de salarié. Un auteur vend les droits d’exploiter son œuvre, un travailleur indépendant vend une prestation ou un service. Un salarié vend du temps de travail. Sa rémunération résulte de sa compétence multipliée par le temps passé à la mettre au service d’un employeur. Dès qu’il s’écarte de ce principe, le salarié voit ses droits se réduire. Y compris ses droits à l’assurance chômage qui sont aussi fonction du temps de travail déclaré. La CFDT a insisté sur ce point pendant la négociation, et elle continue de le marteler aujourd’hui : la durée du travail est la clef de voûte de la convention collective. De sa définition et de son décompte dépend l’essentiel des droits du salarié, à commencer par sa rémunération. L’enjeu de la négociation était double : ■ faire
de la durée du travail l’instrument de mesure de la rémunération, ■ définir des règles qui concilient le droit du travail et les contraintes particulières du secteur. Le code du Travail autorise des souplesses qu’il a parfois été possible de décliner. Cela étant, même souple, une règle est une règle. Les dérives sur le terrain sont parfois telles que l’application de la convention collective ne se fera pas sans une remise en cause des pratiques, de l’organisation du travail sur les tournages et en postproduction.
Sur qui porte la responsabilité du respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? Dans le cas de salariés intermittents qui enchaînent des contrats de courtes durées, avec un ou plusieurs employeurs, la réponse n’est pas évidente. Le code du Travail impose aux deux parties, employeur et salarié, de respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (art. L.8261-1 et 2 code du Travail, voir ci-dessous). A défaut, le salarié et l’employeur encourent la même peine. La signature du contrat de travail par un salarié ne doit pas le conduire à dépasser la durée légale du travail. On peut dès lors considérer qu’il est tenu d’informer l’employeur préalablement à la signature du contrat, de ses engagements signés par ailleurs. De même, l’employeur est en droit d’insérer dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s’engage à respecter ces dispositions légales. En cas de dépassement de la durée légale du travail, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fin à ce cumul irrégulier. Article L.8261-1 du code du Travail Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession. Article L.8261-2 du code du Travail Nul ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions de la présente section.
[ Article VI.1]
Le code du Travail définit le temps de travail effectif comme :
La convention collective distingue trois types de déplacements :
« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations ».
Ainsi, les temps de pause, de repas et d’hébergement ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. La notion de « lieu habituel de travail » n’est pas aisée à décliner dans la Production audiovisuelle dont les activités revêtent souvent un caractère nomade. C’est pourquoi la convention collective développe diverses dispositions concernant les déplacements.
Le trajet [Article VI.1.1] : c’est le déplacement quotidien domiciletravail. Pour pallier à la difficulté à déterminer un lieu habituel de travail, la convention a retenu la règle des 50 Kms de la porte de Paris la plus proche du lieu de travail. Entre le domicile du salarié et un maximum de 50 Kms de la porte de Paris, le déplacement est appelé trajet. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. En Province, la distance est mesurée par rapport à la périphérie urbaine.
■ Le transport [ Article VI.1.2] : ce terme recouvre tous les déplacements inclus dans la journée de travail, lorsque le salarié est amené à se déplacer d’un site à un autre. Le transport est considéré comme du travail effectif et est rémunéré comme tel. ■ Le voyage [Article VI.1.3] : il s’agit des déplacements pendant une période où aucun travail n’est effectué et lorsque le salarié ne peut retourner à son domicile en fin de journée. Les heures de voyage ne sont pas décomptées comme du travail effectif, mais elles sont indemnisées comme telles lorsqu’elles interviennent sur l’horaire habituel de travail et dans la limite
de sept heures par jour. En dehors de l’horaire habituel de travail et au delà de sept heures par jour, les heures de voyage font l’objet d’une indemnisation forfaitaire appelée « indemnité pour heures de voyage » (l’employeur peut remplacer l’indemnité par un repos compensateur au moins équivalent). Pour les voyages en transport en commun, ce sont les horaires indiqués sur le titre de transport qui font foi. On y ajoute forfaitairement 1 heure pour tenir compte des temps d’approche ou d’attente. Aucun texte ne peut englober l’extrême diversité des situations de terrain. Il y a fort à parier que les interprétations seront nombreuses et diverses. Malgré cela, il faut retenir que tous les temps de déplacement sont désormais à classer dans l’une ou l’autre de ces trois catégories. Ce qui leur confère un statut particulier et entraîne, le cas échéant, une contrepartie financière. Pour les salariés engagés en CDD d’usage, dès lors que ces heures de déplacement font l’objet d’une rémunération ou d’une indemnisation assujettie au paiement des charges sociales, elles doivent apparaître sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic. Elles sont prises en compte pour l’ouverture de droits.
du travail Défraiements Les frais de transport et de voyage sont à la charge de l’entreprise. Dès lors que le lieu de travail se situe à une distance du domicile permettant de qualifier le déplacement de trajet, deux cas de figure se présentent : ■ le
salarié utilise les transports en commun : il reçoit alors une indemnité couvrant 50% de l’abonnement hebdomadaire ou mensuel si son contrat de travail comprend une période d’une semaine ou d’un mois civil. À défaut de remplir cette condition de périodicité, les frais de déplacements sont pris en charge à hauteur de 50% sur remise du justificatif (ticket de métro, de bus, de train, etc),
société, personnels techniques engagés en postproduction) bénéficient de titres restaurant ou d’un avantage équivalent. La prise en charge des frais d’hébergement et de restauration des salariés en déplacement (en tournage) incombe à l’employeur.
Durées maximales de travail ■ La durée maximale quotidienne [Article VI.1.3] ne peut normalement
excéder 10 heures de travail effectif (voir plus haut la notion de « travail effectif »). Dans certains cas, il est cependant possible de porter ce maximum à 12 heures. Pour les contrats de travail d’une durée inférieure à 5 jours, les heures effectuées quotidiennement au-delà la 8ème heure entrent dans la catégorie des heures de dépassements journaliers (à ne pas confondre avec les heures supplémentaires qui se décomptent sur la base d’un horaire hebdomadaire).
■ le salarié utilise son véhicule per-
sonnel : une indemnité est calculée sur la base du kilométrage fixé dans la feuille de route pour se rendre sur le lieu de tournage. L’indemnité est fonction de la cylindrée du véhicule. La convention collective précise dans son article X.3.4 que les personnels engagés pendant la phase de postproduction des programmes bénéficient de ces mêmes dispositions. Les salariés qui ne sont pas en déplacement (permanents qui travaillent dans les bureaux de la
La durée du travail hebdomadaire [ArticleVI.3.2] ne peut excéder 48 heures (46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives). La durée du travail hebdomadaire de base est la durée légale en vigueur, actuellement 35 heures. Les heures effectuées à partir de la 36ème heure au cours d’une même semaine civile (entre le lundi 0 heures et 22
le dimanche 24 heures) entrent dans la catégorie des heures supplémentaires. La convention prévoit deux possibilités pour l’employeur de dépasser les maxima de 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine, et de 12 heures de travail effectif au cours d’une journée.
Pour être autorisé à dépasser 48 heures au cours d’une semaine civile, l’employeur doit formuler une demande motivée auprès de la direction départementale du travail compétente. La convention collective encadre néanmoins cette dérogation en fixant la limite à 54 heures et en la réservant au tournage de fictions, ou d’émissions et de documentaires tournés dans des conditions similaires à la fiction. Ce dispositif est strictement réservé à une liste de 17 fonctions. [Article VI.3.2.1]
D’autre part, dans le cas d’une semaine de tournage de 6 jours, l’employeur peut demander à la direction départementale du travail une dérogation pour porter la durée maximale hebdomadaire à 60 heures. La convention limite cette possibilité à un maximum de trois semaines consécutives.
[ Article VI.3.3]
La convention collective encadre des pratiques dérogatoires plutôt que d’énoncer des règles inapplicables. Sans ignorer les dérives qui voient certaines journées de travail atteindre des durées inacceptables, certaines circonstances rendent inévitable le dépassement du plafond de 12 heures.
En s’appuyant sur la notion juridique des heures d’équivalence, la convention collective prévoit la possibilité de recourir au « temps de disponibilité indemnisé » pour porter la journée de travail à la limite, dès lors absolue, de 15 heures d’amplitude. Ces journées exceptionnelles (au maximum deux la même semaine pour un même salarié), ne sont possibles que pour les périodes de répétition et de tournage d’émissions de variété, divertissement et talk show enregistrés dans la continuité. Elles peuvent être mises en œuvre, de manière très exceptionnelle, lors de tournages de fictions, documentaires ou émissions de jeux, lorsque la continuité de l’activité est rendue indispensable par la disponibilité d’un lieu, d’un décor naturel ou d’un invité. Seuls sont concernés les salariés qui travaillent directement sur ces opérations exceptionnelles : fonctions des filières A, B, C, E, F, H, I, L, M, N, et pour la filière O, les emplois de « directeur technique », « directeur
informatique », « responsable des sites web », « responsable technique », « responsable d’exploitation » et « webmestre ». En excluant du dispositif les filières Montage et Postproduction, la convention collective entend bien le réserver à certaines situations exceptionnelles de tournage.
L’employeur se doit d’informer préalablement les représentants des salariés (comité d’entreprise, délégués du personnel ou, à défaut, délégués de branche) de son intention de mettre en œuvre le temps de disponibilité indemnisé. Le plan de travail de la journée doit être affiché. Les dispositions concernant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les maxima hebdo sont maintenues. Dans le cadre de contrats de travail d’une durée inférieure ou égale à 1 semaine, les heures de travail exceptionnelles au-delà de la 12ème heure sont majorées de 75 %. Le temps de disponibilité indemnisé doit apparaître comme tel sur le bulletin de salaire. S’agissant d’heures déclarées assujetties normalement au paiement des cotisations sociales, elles sont prises en compte pour le calcul des droits à l’assurance-chômage. Elles doivent donc apparaître aussi sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM).
Le temps de disponibilité indemnisé est la limite ultime de la durée quotidienne de travail. Il revient à la vigilance de tous les salariés que les employeurs n’en fassent pas l’habillage d’une dérégulation des conditions de travail. La CFDT y sera attentive ! Sollicitez votre représentant syndical. Pour avoir ses coordonnées, reportez-vous en page 83.
Repos quotidien, repos hebdomadaire [ Articles VI.3.1.2 et VI.3.2.2 ]
Le repos quotidien est l’intervalle entre la fin du travail effectif et sa reprise le lendemain.
La convention collective rappelle la règle du code du Travail qui fixe à 11 heures minimum le repos quotidien. Elle rappelle aussi la possibilité ouverte par la loi de réduire à 9 heures ce temps de repos, dans le cas notamment où il est nécessaire d’assurer la continuité de l’activité pendant le tournage ou l’enregistrement d’un programme. Le texte limite cette réduction à 2 fois maximum par salarié au cours d’une même semaine. D’autre part, chaque heure travaillée entamant le repos minimal de 11 heures doit faire l’objet d’un repos compensateur majoré de 50%. Dans le cas où, pour des raisons objectives, la prise de ce repos n’est pas possible (pour beaucoup d’intermittents notamment), ces heures doivent être rémunérées avec une majoration de 50%.
Le temps de disponibilité indemnisé
du travail Le contrôle individuel du temps de travail La réduction du repos quotidien contraint l’employeur à organiser l’hébergement du salarié sur place dès lors que le lieu de travail est situé à un distance supérieure à 50 Kms de la porte de Paris la plus proche, ou de l’implantation locale de l’entreprise en Province. Le repos hebdomadaire ne peut légalement être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien. Cependant, dans l’hypothèse où le repos quotidien serait réduit à 9 heures dans les circonstances et aux conditions définies ci-dessus, le repos hebdomadaire serait réduit d’autant. Le repos hebdomadaire est pris ordinairement le dimanche. Si les nécessités de la production contraignent au travail le dimanche, le repos hebdomadaire devra être pris un autre jour, dans le respect de la règle du maximum de 6 jours consécutifs de travail.
« Le contrôle individuel du temps de travail s’effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d’une feuille de présence faisant apparaître les heures d’arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent ». [Article VI.5]. Comment apporter la preuve des horaires réellement effectués par le salarié ? C’est tout l’enjeu de cet article. Il est indispensable, et obligatoire, d’établir un document, émargé par le salarié et son responsable hiérarchique, qui permette le décompte des heures et des jours travaillés, pour vérifier le respect des maxima autorisés, et déclencher le paiement des heures majorées (heures supplémentaires, heures de dépassement journalier, heures de nuit, etc). C’est une pratique inhabituelle dans la plupart des entreprises de production. Certains cadres, y compris des intermittents, se trouvent désormais investis de ce rôle. Ce document engage la responsabilité de l’employeur. Il contraint les parties à mettre noir sur blanc ce qui est bien souvent caché. Faisons appliquer le contrôle individuel du temps de travail !
Différentes formes d’organisation du travail Bien que certains modes d’organisation du travail supposent la consultation, voire l’accord exprès des salariés concernés, cela n’en reste pas moins une prérogative de l’employeur. C’est un domaine qui a connu ces dernières années, et qui connaît encore aujourd’hui, de multiples modifications législatives. Au sein d’une même entreprise, l’organisation du travail varie généralement selon les services, le statut des personnels (cadre ou non cadre), le degré d’autonomie de chaque salarié, la nature du contrat de travail, etc.
On distingue les dispositions relatives à l’organisation collective du travail de celles relatives à l’organisation individuelle.
Organisation collective [Articles VI.4.1 et VI.6]
1 Un horaire fixé pour l’ensem■
ble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés. L’horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et des jours au cours de la semaine. Le volume horaire hebdomadaire respecte la durée légale fixée actuellement à 35 heures. 2 Un horaire fixé pour l’ensem■
ble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, mais avec un volume horaire hebdomadaire supérieur à
la durée légale, dans la limite de 4 heures supplémentaires par semaine. La compensation se fait par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) sous forme de journées ou de ½ journées de la manière suivante :
si l’horaire effectué s’avère moins important que prévu. A l’inverse, si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de ce que prévoit la convention de forfait, elles sont dues au salarié avec les majorations afférentes.
■ semaine de 36 heures :
4 L’annualisation permet de mo■ duler la durée du travail selon les variations de l’activité. Il est possible de faire varier l’horaire hebdomadaire entre 0 et 43 heures. C’est un mécanisme qui peut s’avérer assez complexe à mettre en œuvre, particulièrement lorsque la variation du volume d’activité est imprévisible, ce qui est souvent le cas dans la Production audiovisuelle. Pour plus de détails, nous renvoyons au texte de la convention collective.
6 jours RTT / an ■ semaine de 37 heures : 11 jours RTT / an ■ semaine de 38 heures : 18 jours RTT / an ■ semaine de 39 heures : 22 jours RTT / an Ce dispositif suppose la consultation préalable des instances représentatives du personnel. 3 La convention de forfait d’heu■ res supplémentaires pour des salariés, cadres ou non cadres (à l’exclusion des CDD inférieurs à 2 mois), qui sont amenés à accomplir régulièrement des heures supplémentaires. La convention de forfait d’heures supplémentaires exige l’accord exprès du salarié puisqu’elle est obligatoirement écrite, clause du contrat de travail ou avenant au contrat, avec mention du nombre exact d’heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles. La convention de forfait ne saurait être défavorable au salarié : bien que la rémunération soit lissée, elle inclut obligatoirement le paiement des heures supplémentaires avec leur majoration aux taux prévus par la convention collective. La rémunération ne doit pas subir de diminution
du travail Organisation individuelle
2 Le forfait annuel en jours ■
[Article VI.7]
[Article VI.7.2]
En déclinant des mécanismes prévus par le code du Travail, la convention décrit trois modes possibles d’organisation individuelle du travail. Ils sont rassemblés sous le terme de « forfaits ». Ces forfaits n’ont rien de commun avec la pratique illégale du salaire forfaitaire pour une durée du travail non décomptée, ce que, dans certaines entreprises, on appelle le « forfait toutes heures ». 1 Le forfait annuel en heures ■
n’est applicable qu’aux salariés des niveaux II et IIIA, cadres exclusivement. Ceux-ci doivent disposer d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps. Le contrat de travail d’une durée minimum de trois mois doit mentionner l’horaire annuel convenu avec le salarié. La convention de forfait en heures ne dispense pas l’employeur et le salarié du respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos. La rémunération est lissée mensuellement sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle inclut naturellement le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration dès la 36ème heure. L’application de ce forfait implique la comptabilisation par l’employeur des heures effectuées. Un relevé mensuel est établi en deux exemplaires, signés par chacune des parties. Un exemplaire est remis au salarié en même temps que son bulletin de salaire.
[Article VI.7.1]
concerne les salariés des catégories II, IIIA et IIIB dont l’horaire ne peut être prédéterminé ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail, d’une durée minimum de trois mois fixe un nombre de jours de travail : au plus 218 pour une année complète, prorata temporis pour des fractions d’années. Le forfait en jours implique une comptabilisation par l’employeur des journées ou ½ journées (4 heures au plus = ½ journée) effectivement travaillées. Un document mensuel de contrôle mentionne le nombre de jours ou ½ journées travaillées et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou repos pour réduction du temps de travail (RTT). En fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés, le nombre de jours RTT varie de 7 à 17 par an. La rémunération ne peut être inférieur au salaire conventionnel correspondant à la fonction du salarié, majoré de 20%.
3 Le forfait sans référence d’ho■ raire [Article VI.7.3] concerne uniquement les cadres de catégorie I et Hors Niveau. Il s’agit des cadres dirigeants ou assimilés, ceux qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Un salarié au forfait sans référence d’horaire ne peut être rémunéré en deçà de 140% du salaire minimum conventionnel correspondant à sa fonction. Sa rémunération est alors indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Sans l’exclure totalement, l’application de ces différents modes d’organisation individuelle du travail aux salariés engagés en CDD d’usage ne peut qu’être marginale.
Dépassements journaliers [Article VI.8.4]
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au delà de la durée légale du travail. Le décompte se fait donc à partir de la 36ème heure accomplie au cours d’une semaine civile. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Dans le cadre d’un contrat de travail d’une durée inférieure à 5 jours, la convention collective a prévu un mécanisme de majoration pour dépassement journalier à compter de la 9ème heure de travail accomplie au cours d’une journée :
Les heures du dimanche sont majorées de 50%. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
■ + 50% pour les 11ème
[Article VI.8]
■ + 25% pour les 9ème
et 10ème heures,
■ + 10% de la 36ème
à la 39ème heure, ■ + 25% de la 40ème
à la 43ème heure, ■ + 50% de la 44ème
et 12ème heures. Il ne faut pas confondre les heures supplémentaires avec les heures de dépassements journaliers. Les premières ont un fondement légal, les secondes sont un acquis conventionnel.
à la 48ème heure,
[Articles VI.9 et VI.10]
Les heures effectuées entre 24 heures et 7 heures du matin sont considérées comme des heures de nuit. Dans le cas de la production de fictions et de documentaires, cette plage horaire s’étend de : ■ 20
heures à 6 heures du matin en hiver (du 21 décembre au 20 mars), ■ 22 heures à 7 heures du matin le reste de l’année. Elles font l’objet d’une majoration de 25%, à l’exception des salariés de niveau IIIB à V des filières C et H de la catégorie B, pour lesquels elles sont majorées de 50%.
■ + 100% à compter
de la 49ème heure. Pour les salariés engagés sous CDD d’usage d’une durée supérieure à quatre jours, les quatre premières heures supplémentaires sont majorées de 25% au lieu de 10% pour tenir compte de la précarité qui pèse sur eux.
La majoration pour heures de nuit se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heures supplémentaires.
Jours fériés & congés exceptionnels Jours fériés [Article VII. 2)
La convention collective renvoie à l’article L.3133-1 du code du Travail pour connaître la liste des jours fériés. S’y ajoute, pour chaque département d’Outre-Mer, le jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage (différent selon le département). Pour les salariés sous CDI et CDD de droit commun, les jours fériés sont rémunérés dans la mensualité. Pour les salariés sous CDD d’usage, lorsqu’un jour férié est chômé, il est rémunéré sans majoration et pour 7 heures de travail aux conditions suivantes : ■ qu’il
ne soit ni un samedi ni un dimanche, ■ qu’il tombe entre deux jours travaillés, ■ que le contrat de travail ait une durée supérieure à deux semaines révolues.
L’employeur a la possibilité de prévoir qu’un jour férié soit travaillé. Dans ce cas, le salarié est rémunéré dans les conditions suivantes : 1er mai : 300% du salaire de base, ■ les 1er janvier, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre et journée commémorative de l’abolition de l’esclavage dans les DOM : 200% du salaire de base, ■ le Lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension : 150% du salaire de base. Ces majorations se cumulent, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires. ■ le
Pour les salariés sous CDI ou CDD de droit commun, un mécanisme de récupération équivalent peut être mis en place par l’entreprise.
Journée de solidarité [Article VII.2.4]
Pour la branche de la Production audiovisuelle, le Lundi de la Pentecôte constitue la journée de solidarité, en application de l’article L.3133-7 et suivants du code du Travail. Cette journée est travaillée sans majoration.
Congés pour enfant malade [Article VII.4] Les salariés sous CDI et CDD de droit commun bénéficient de garanties complémentaires au code du Travail pour la prise de congé pour enfant malade. Le code du Travail ne prévoit pas que ces jours soient rémunérés, la convention accorde ce droit dans la limite de deux jours par an. On est encore loin des garanties conventionnelles offertes dans d’autres secteurs d’activité mais c’est un premier pas.
[Article VII.3]
Si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de douze mois, le nombre de jours est supérieur pour certains événements.
salariées justifiant d’une présence continue dans l’entreprise de douze mois minimum : dès le 3ème mois de grossesse, elles bénéficient d’une réduction du temps de travail effectif de trente minutes par jour sans réduction de la rémunération. Cette réduction peut prendre la forme d’un temps de pause, d’un aménagement quotidien des horaires de travail, d’un cumul sur la semaine.
[Article VII.5]
La convention rappelle le code du Travail pour ce qui concerne le congé maternité, le congé parental, le congé paternité, le congé postnatal et le congé pour adoption.
salariées justifiant d’une présence continue dans l’entreprise supérieure à trois ans : pendant les huit premières semaines de leur congé maternité, une indemnité complémentaire versée par l’entreprise garantit 100% du salaire brut mensuel après déurnalièduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des taires prestations complémentaires ance. de l’organisme de prévoyance.
La convention collective prévoit des jours de congés exceptionnels accordés sur justificatif à l’occasion d’événements particuliers dans la vie du salarié (mariage, PACS, décès, naissance, etc).
Les femmes enceintes bénéficient de deux garanties supplémentaires :
des salariés La branche de la Production audiovisuelle est caractérisée par :
Evoquons ici deux dispositions innovantes :
■ l’assouplissement
nombre très important de petites entreprises dont l’effectif n’atteint jamais les seuils légaux pour l’organisation d’élections de représentants du personnel (au minimum dix équivalents temps plein pour des élections de délégués du personnel), ■ un recours massif à des personnels engagés en CDD d’usage. Ces deux facteurs ont aggravé le déficit de dialogue social dans les entreprises. Ignoré ou consciencieusement évité, ce dernier aurait pourtant permis à la Production audiovisuelle d’éviter les dérives de tout ordre et d’acquérir plus tôt une maturité économique et sociale après laquelle elle court encore. Mais il n’est pas trop tard et la convention collective contient des outils susceptibles d’organiser les relations sociales dans l’entreprise, à la condition bien sûr que les uns et les autres s’en emparent !
des conditions d’électorat pour les salariés intermittents. [Article III.2] Désormais, un intermittent pourra prendre part aux élections des délégués du personnel ou des représentants au comité d’entreprise à condition qu’il ait travaillé entre quarante et soixante jours pour l’entreprise au cours des douze mois précédant l’élection. C’est le protocole électoral négocié dans chaque entreprise qui fixe le seuil exact, mais à l’intérieur de cette fourchette. Le salarié ne devra pas être nécessairement sous contrat le jour du scrutin. L’entreprise est tenue de l’informer par courrier de sa présence sur la liste électorale. Il s’agit là de conditions notoirement plus favorables que pour les salariés permanents. Le lien à l’entreprise, par nature limité dans le temps et discontinu dans le cas de salariés intermittents, pose de multiples problèmes pratiques et juridiques dans l’exercice d’un mandat électif au sein d’une entreprise. Les conditions d’éligibilité des salariés engagés en CDD d’usage ne sont pas différentes de celles fixées par le code du Travail.
mandat de délégué de branche [Article III.3] est institué par la convention collective dans les entreprises où l’organisation d’élections n’est pas obligatoire du fait d’un effectif inférieur aux seuils légaux.
Chaque organisation syndicale désigne ses délégués de branche. Son nom et coordonnées doivent être affichés au siège des entreprises où ils sont légitimes à exercer leur mandat. L’employeur est tenu d’en remettre la liste à tout salarié qui en fait la demande. Il s’agit d’un droit nouveau. Quelle que que soit la nature de leur contrat de travail, les salariés peuvent désormais faire appel au délégué de branche. Il met à leur service ses compétences en matière de dialogue social et de défense de leurs droits.
Un droit nouveau pour tous : le délégué de branche [Article III.3]
Pour quoi faire ? Le délégué de branche représente le ou les salariés auprès de l’employeur. On fait appel à lui pour : ■ présenter
à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du Travail, aux lois et règlements concernant la Protection sociale, l’Hygiène et la Sécurité au travail, aux textes conventionnels et accords collectifs applicables dans l’entreprise. ■ saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et règlementaires qui relèvent de son contrôle.
Pour qui ? Pour tous les salariés des entreprises dans lesquelles il n’est pas possible d’organiser des élections de délégués du personnel parce que l’effectif est trop faible. Le délégué de branche n’est pas uniquement le délégué des intermittents ! Dans une entreprise où un délégué du personnel est élu, celui-ci représente tous les salariés et le délégué de branche ne peut se substituer à lui. A l’inverse, dans les entreprises où il est légitime, il représente tous les salariés qui font appel à lui, les permanents comme les intermittents. Le délégué de branche CFDT est à votre écoute ! N’hésitez pas à faire appel à lui pour un conseil, une explication, une intervention auprès d’un employeur y :
F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr
La commission paritaire de suivi La conclusion du texte conventionnel est l’aboutissement d’une négociation mais c’est avant tout un outil entre les mains des partenaires sociaux pour poursuivre et développer le dialogue social. La réalité du travail est mouvante dans la branche de la Production audiovisuelle qui connaît d’incessantes mutations technologiques et économiques. Le droit du travail évolue lui aussi constamment, pas toujours dans l’intérêt des salariés d’ailleurs. Aucune convention collective ne peut prétendre encadrer durablement les relations employeurs/salariés si elle ne s’adapte pas rapidement à ces évolutions. Par ailleurs, aucun texte conventionnel ne peut embrasser la diversité et la complexité de toutes les situations de terrain.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont instauré une « Commission paritaire de suivi, d’interprétation et de conciliation ». Composée des représentants des organisations patronales et salariées, elle se réunit à la demande de l’une d’entre elles pour : ■ assurer
le suivi de la convention, c’est-à-dire pour examiner l’intérêt de modifier ou pas le texte pour l’adapter à l’évolution du droit ou le compléter pour traiter de questions qu’il n’aborde pas. La commission n’est pas habilitée à modifier le texte, mais elle transmet ses recommandations aux partenaires sociaux qui peuvent alors conduire une négociation sur les points en cause.
■ interpréter
la convention collective, à l’occasion d’un litige précis dans une entreprise donnée, ou d’une manière plus générale sur saisine d’une organisation signataire du texte.
■ agir
en amiable conciliateur si les parties à un différend sont d’accord pour lui confier cette mission. En cas d’échec de la conciliation, les parties en conflit conservent toute leur liberté pour régler leur litige, le cas échéant devant le juge.
La crédibilité des partenaires sociaux promoteurs de la démarche conventionnelle réside pour une grande part dans leur capacité à faire vivre la convention collective dans les entreprises, sur les productions. La commission paritaire de suivi doit devenir un lieu de dialogue alimenté par les réalités complexes du terrain. A travers la CFDT, chaque salarié peut saisir la commission paritaire. Ensemble, soyons acteurs de la mise en œuvre et de l’évolution de nos droits conventionnels !
Les permanents non cadres
En 2006 et 2008, les partenaires sociaux du Spectacle vivant et enregistré ont signé deux accords instaurant pour tous les salariés intermittents, cadres et non cadres, des garanties en matière de Prévoyance (risques décès et invalidité) et de Santé (mutuelle complémentaire). Voir page 75 pour plus détails sur ces garanties.
La mise en œuvre de la couverture-prévoyance pour les salariés permanents non cadres a été confiée à Audiens Prévoyance et la plupart des entreprises y adhère. Voici l’essentiel des garanties : 1 En cas de décès ■ Lors du décès d’un salarié, Audiens Prévoyance verse un capital aux bénéficiaires, calculé en pourcentage du salaire, selon la situation de famille du salarié décédé.
La garantie principale comporte deux options : Garanties
Prestations Option 1
■ Majoration par enfant à charge.
350 % 430 % 80 %
250 % 250 % néant
Rente éducation en % de la base de prestations T1
Décès du participant hors accident Capital en % de la base de prestations T1 ■ Participant avec conjoint ou pacsé ou concubin.
■ Par enfant à charge âgé de 0 à 10 ans inclus. ■ Par
enfant à charge âgé de 11 à 17 ans inclus. (25 ans inclus si enfant poursuit ses études)
Les garanties sont limitées au plafond de la tranche 1 de la sécurité sociale, soit pour 2008 : 2 773 €. Le plafond annuel est de 33 276 €. Le capital est doublé en cas de décès par accident.
■ Participant célibataire, veuf ou divorcé.
2 En cas d’incapacité tempo■
raire de travail Lorsqu’un salarié se trouve dans l’incapacité, médicalement constatée, de travailler, il bénéficie d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Dans un premier temps, le salaire est maintenu par l’employeur, après un délai de carence de trois jours continus d’arrêt de travail. Si la cause de l’arrêt est un accident du travail ou une maladie professionnelle, il n’y pas de carence. Après le 30ème jour de maintien de salaire par l’employeur, la garantie Audiens Prévoyance se déclenche : maintien du salaire à hauteur de 80 % du salaire brut (y compris les versements de la sécurité sociale, et plafonné à la tranche 1 du salaire de référence pour cette garantie). Le cumul des indemnisations ne peut excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité. 3 En cas d’invalidité définitive ■
Constatée par la sécurité sociale, généralement à l’issue d’une période d’incapacité temporaire de travail, elle comporte trois catégories en fonction desquelles est déterminé le montant de la rente : ■ 1ère
catégorie : le salarié peut travailler mais sa capacité de travail est réduite des 2/3 (66 %),
■ 2ème catégorie : le salarié ne peut
■ 3ème
catégorie : l’invalide, étant absolument incapable d’exercer une profession quelconque, est en outre dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.
Audiens Prévoyance verse une rente d’invalidité tant que l’assuré perçoit une rente de la sécurité sociale, sous déduction de cette dernière et plafonnée à la tranche 1 du salaire de référence pour cette garantie. Le niveau de cette rente est le suivant : ■ 1ère catégorie :
48 % de la T1, ■ 2ème et 3ème catégorie :
80 % de la T1.
Les permanents cadres La prévoyance des salariés cadres permanents de la Production audiovisuelle est soumise à la seule obligation de l’article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 : cette disposition prévoit une cotisation patronale de 1,50 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres pour financer des garanties Prévoyance. Dans la branche de la Production audiovisuelle, chaque entreprise a la liberté de choisir la couverture qu’elle souhaite mettre en œuvre pour cette catégorie de personnel.
généralement plus travailler, 34
Les artistes interprètes engagés dans des émissions de télévision La convention collective des artistes interprètes engagés dans des émissions de télévision prévoit la souscription d’une assurance spécifique couvrant les risques suivants : ■ incapacité
de travail suite à maladie ou accident du travail, ■ décès suite à accident du travail, ■ préjudice esthétique suite à accident du travail. Les entreprises membres de l’union syndicale des Producteurs audiovisuels (USPA) ont souscrit un contrat dédié auprès d’Audiens Prévoyance permettant de couvrir ces risques, sous la forme de : ■ un
capital décès, majoré en cas d’enfant(s) à charge, ■ des indemnités journalières complémentaires à la sécurité sociale en cas d’incapacité temporaire, puis le cas échéant, une rente d’invalidité, ■ le remboursement des frais médicaux ou chirurgicaux en complément des prestations de la sécurité sociale, à hauteur de 45 750 €.
Entreprises techniques au service de la Création & de l’évènement
Convention Collective Nationale des Entreprises Techniques
Une seule convention pour tous les prestataires techniques La négociation de la convention collective nationale des Entreprises techniques au service de la Création et de l’Evénement relevait un défi particulier : unifier des activités différentes ayant pour point commun d’être des activités de prestation technique au service des spectacles, qu’il s’agisse de spectacles vivants ou enregistrés, de spectacles de création ou événementiels. On peut décliner à l’envi les rapprochements incongrus que suscite le regroupement de tous les prestataires techniques sous la même convention collective. L’activité de laboratoire photochimique pour le cinéma a peu à voir avec le montage de structures pour la mise en scène d’un spectacle, la retransmission d’un match de football avec la régie générale pour un concert. Pour autant, par delà les apparences, l’unification du champ de la Prestation technique pour le spectacle se justifie pleinement : ■ pour
une part croissante du champ d’activité, les techniques se mélangent de plus en plus. L’audiovisuel est présent sous des formes toujours plus variées et sophistiquées dans le Spectacle vivant. Certaines entreprises du Spectacle vivant interviennent de plus en plus fréquemment sur des plateaux télévisés ou des événements destinés à créer du programme audiovisuel. ■ le secteur de l’événement, dès lors qu’il met en œuvre des techniques
du Spectacle, fait appel depuis longtemps à des professionnels issus de ce secteur. Un défilé de mode, un meeting politique, une manifestation pour fêter la présidence française de l’UE ou l’inauguration d’une nouvelle ligne de TGV sont autant d’événements de plus en plus spectaculaires, scénarisés, destinés bien souvent à alimenter une communication audiovisuelle dont l’impact attendu est, justement, de donner toute sa mesure à l’événement. C’est l’intérêt des salariés que ce champ s’organise et se structure en précisant ses contours et en se donnant des règles sociales claires. C’est l’intérêt des entreprises d’aller dans le sens d’une plus grande professionnalisation de leur fonctionnement. Ce qui est bon pour leur développement l’est aussi pour la pérennité et la consolidation des emplois ! Une architecture conventionnelle à l’image de la diversité du champ. Malgré la volonté de rédiger une seule convention collective pour tout le champ des prestataires techniques, il a fallu assortir le texte d’accords spécifiques distincts pour trois secteurs : ■ les
entreprises techniques du secteur de l’Audiovisuel, ■ les entreprises techniques du Spectacle vivant et de l’événement, ■ les laboratoires cinématographiques. Chacun des accords aborde des questions sur lesquelles il était préférable
de préserver des règles spécifiques. Exemple : les salaires des techniciens engagés en CDD d’usage (les intermittents), très différents entre l’Audiovisuel et le Spectacle vivant. Pour être exhaustif, signalons que les accords sur le travail de nuit et sur les salaires des artistes interprètes du doublage sont annexés à la convention collective. La convention collective et ces trois accords spécifiques se substituent à toute autre convention et accord de branche traitant du même objet sur le même périmètre. C’est le cas de la convention Audio-Vidéo-Informatique (AVI) et de la convention des Laboratoires cinématographiques et Sous-titrage.
au service de la Création et de l’Evénement
d’application On a coutume de délimiter un champ professionnel en s’appuyant sur la nomenclature d’activités française (NAF) de l’INSEE. Or, il s’agit avant tout d’une codification à vocation statistique, sans valeur juridique réelle. Le code NAF n’est qu’un indice de l’activité principale au moment de son attribution.
A titre indicatif, la convention cite les codes NAF visés : 92.1 D
92.3 B
Depuis le 1er janvier 2008, la codification a été harmonisée au niveau européen. Les nouveaux codes NAF correspondant au champ d’application de la convention des Entreprises techniques au service de la Création et de l’Evénement sont les suivants :
59.12 Z I 90.02 Z et pour partie : 59.11 C I 59.20 Z Le code NAF de l’entreprise apparaît sur le bulletin de salaire et, pour les intermittents, sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic.
Mais la convention collective définit son champ d’application plus précisément. Elle couvre les entreprises commerciales ou associatives qui exercent principalement : ■ des activités de fabrication de programmes audio-vidéo informatiques et/ou de reproduction à partir de tout support sur tout support vidéo et /ou informatique, ■ des activités de tirage et développement de films photochimiques tout format,
activités de transfert de supports photochimiques sur autre support (vidéo et numérique), ■ des activités de restauration et de stockage de films argentiques, ■ des opérations de conformation, ■ des activités de sous-titrage, ■ l’exploitation d’auditoria audiovisuels et cinématographiques, ■ des activités de doublage, de postsynchronisation et de localisation (transformation d’un produit interactif, quel que soit le support, afin de l’adapter à la langue du marché auquel il est destiné), ■ des activités d’exploitation de régie de diffusion,, exclusivement pour le compte de tiers, ■ des activités de location de matériels techniques ques à visuels, destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du Spectacle vivant, ■ des activités directement liées à la mise en œuvre vre des techniques du Spectacle et de l’Evénement directement liées à la scène. entenPar « techniques du Spectacle », il convient d’entendre les techniques liées au son, à la lumière, à la vidéo et d’une manière générale à l’image projetée (horss prores à duction), aux machineries et structures nécessaires ment, la mise en scène d’un spectacle et/ou d’un événement, oires, aux décors, costumes, maquillages et accessoires, ine), à la mise en service de musique sur scène (backline), ing), à l’accrochage et au levage des installations (rigging), ents, à l’enregistrement de spectacles et/ou d’événements, nie, à la régie, aux effets spéciaux et à la pyrotechnie, à la fourniture d’énergie par groupes électrogèness ou autres ainsi qu’à toutes les techniques nouvelles qui pourraient voir le jour. esPar « événement », il est entendu toute manifestation spectaculaire éphémère faisant appel aux els métiers et techniques spécifiques du Spectacle tels que définis ci-dessus, en présence d’un public.
d’application Tous les salariés, cadres ou non cadres, qui travaillent pour les entreprises visées ci-dessus et qui sont liés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée, notamment d’usage. La CFDT a défendu le principe d’une convention collective commune à tous les salariés du champ, parce qu’elle est attachée à la solidarité entre les différentes catégories de salariés et opposée à toutes les formes de corporatisme. C’est de cette manière qu’il sera possible d’agir sur la structure d’emploi des entreprises pour la recentrer sur l’emploi permanent. Les partenaires sociaux ont souhaité apporter des précisions sur la convention applicable lorsque l’activité d’une entreprise de prestations empiète sur celle dépendant d’autres conventions collectives [Article 1.3] : ■ la production audiovisuelle, ■ la production de films d’animation, ■ la production de spectacle vivant.
Un salarié permanent ne peut dépendre que d’une seule convention, celle correspondant à l’activité principale de son employeur. Le problème concerne donc les salariés engagés en CDD dit « d’usage » dont le contrat porte sur un objet précis (telle émission, tel film, tel spectacle, tel événement). Ces problèmes de chevauchement entre les champs conventionnels ne sont pas encore totalement stabilisés mais les dispositions inscrites dans les conventions collectives constituent une base. Pour connaître la convention collective qui vous est applicable : F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr
La convention collective de la Production audiovisuelle développe des dispositions pour trois types de contrats : ■ le
contrat à durée indéterminée (CDI), ■ le contrat à durée déterminée (CDD) dit « de droit commun » auquel l’entreprise ne peut recourir que pour
remplacer un salarié permanent absent ou en cas de surcroît d’activité. Un même salarié ne peut exécuter plus de deux CDD consécutifs chez un même employeur. A l’issue de son contrat, s’il ne lui est pas proposé un CDI, le salarié perçoit une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération totale, ■ le contrat à durée déterminée dit « d’usage » (CDD d’usage), improprement appelé « contrat intermittent ». Seuls certains secteurs, dont ceux du Spectacle, sont autorisés à recourir à ce contrat défini par l’article L. 1242-2, 3° du code du Travail. C’est la nature de l’activité, pour
laquelle il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (ou au CDD de droit commun), qui justifie le CDD d’usage. La plupart des dispositions concernant les salariés en CDI s’appliquent aussi aux salariés en contrat à durée déterminée de droit commun, c’est-à-dire les CDD autres que les CDD d’usage.
Tout contrat non écrit est considéré comme un CDI. Par conséquent, un CDD est obligatoirement écrit,t, qu qu’ilil mmun s’agisse d’un CDD de droit commun ou d’un CDD d’usage.
Contrat à durée déterminée Résumé des garanties conventionnelles [ Article 4.1]
■ non cadres : 1 mois ■ cadres : 3 mois
Après 2 années d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde :
■ 3/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté té
jusqu’à 10 ans. ■ 5/10ème de mois de salaire par année à partir de la
11ème année.
En cas de rupture du contrat, le préavis réciproque (sauf pour faute grave ou lourde) est de :
L’indemnité est plafonnée à 12 mois.
■ salarié non cadre avec une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois. ■ salarié non cadre avec une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois. ■ salarié cadre : 3 mois.
Départ à la retraite ■ 5 à 8 ans d’ancienneté : ■ 9 à 13 ans d’ancienneté : ■ 14 à 18 ans d’ancienneté : ■ 19 à 23 ans d’ancienneté : ■ 24 à 28 ans d’ancienneté : ■ 29 à 33 ans d’ancienneté : ■ 34 ans et + d’ancienneté :
Ces durées de préavis sont majorées de 1 mois lorsque le salarié est âgé de plus de 50 ans à la date de notification de la rupture du contrat de travail.
1 mois de salaire re 2 mois de salaire re 3 mois de salaire re 4 mois de salaire re 5 mois de salaire re 6 mois de salaire re 7 mois de salaire re
C’est le dernier maillon de la chaîne des textes qui réglementent la relation entre le salarié et son employeur. Il ne peut pas être moins-disant que tous les maillons précédents (code du Travail, convention collective, accord d’entreprise lorsqu’il en existe).
de travail [Article 4.3]
La convention rappelle l’usage constant de ce contrat de travail dans les entreprises techniques au service de la création et de l’événement. Ce recours connaît un début d’encadrement par la mise en œuvre de dispositions fixant des conditions de fond et des conditions de forme.
Conditions de fond [Article 4.3.1] En premier lieu, il est précisé qu’un employeur ne peut pas recourir au CDD d’usage pour des activités liées : ■à
toutes les fonctions administratives, commerciales ou de gestion de l’entreprise, ■ au tirage et au développement des films photochimiques tous formats, ■ à l’exploitation des régies de diffusion, ■ à la restauration argentique et au stockage de films photochimiques, ■ à l’ingénierie du Spectacle et de l’Evénement, ■ à la fabrication de matériel pour le négoce, ■ à la vente et à la représentation commerciale, ■ à la location de matériel dite « de comptoir », ■ à la maintenance et l’entretien courant du matériel non directement lié à l’exploitation, ■ au montage et au démontage des gradins, ■ à la décoration d’intérieur pour
les particuliers et les industriels. Le recours au CDD d’usage n’est possible que pour les activités en lien avec la conception, la fabrication de contenus, l’apparition à l’image et/ou au son d’œuvres ou de programmes. Le poste de travail doit avoir un lien direct avec une manifestation spectaculaire ou événementielle, qu’elle soit vivante ou enregistrée. Complémentairement, les deux accords professionnels spécifiques au secteur de l’Audiovisuel d’une part, à celui du Spectacle vivant et de l’Evénement d’autre part, fixent la liste exhaustive des fonctions éligibles au CDD d’usage. En second lieu, outre que son activité principale doive bien sûr relever des secteurs de l’Audiovisuel, des Spectacles ou de l’Action culturelle, l’entreprise doit être titulaire d’une certification professionnelle spécifique, distincte de la licence d’entrepreneur de spectacle. C’est le label, en vigueur depuis plus 10 ans dans la prestation pour le Spectacle vivant. D’ici 2010, il sera généralisé à l’ensemble des entreprises couvertes par la convention. Pour obtenir le label, une entreprise technique du Spectacle vivant et de l’Evénement doit fournir des informations détaillées portant sur la nature de ses activités, sur son chiffre d’affaires, sur le parc de matériels dont elle dispose et sur la structure de ses 40
emplois. La commission d’attribution surveille tout particulièrement l’importance du recours au CDD d’usage par rapport au volume d’emplois permanents de l’entreprise. Le numéro du label apparaît sur toutes les déclarations d’emploi destinées à l’ASSEDIC. Un technicien ne peut prétendre au bénéfice de l’annexe 8 de l’assurance chômage que pour les heures de travail effectuées dans une entreprise labellisée.
Conditions de forme [Article 4.3.2]
Le contrat doit être écrit et signé par les deux parties. Un exemplaire doit être remis au salarié au plus tard dans les 48 heures qui suivent son embauche. Le contrat écrit doit comporter une quinzaine de mentions obligatoires parmi lesquelles : ■ le
fait qu’il s’agisse d’un CDD d’usage, en application de l’art. L.1242-2, 3° du code du Travail, ■ l’objet du recours (le nom de la manifestation, par exemple), ■ les dates de début et de fin du contrat (ou sa durée minimale lorsqu’il prend fin à la réalisation de son objet sans que la date soit connue avec précision), ■ la fonction occupée, ■ le lieu de travail, ■ la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié,
■ le salaire de base applicable, ■ l’existence de la présente
La durée du travail comme étalon de la rémunération est un fondement de la condition de salarié. Un auteur vend les droits d’exploiter son œuvre, un travailleur indépendant vend une prestation ou un service. Un salarié vend du temps de travail. Sa rémunération résulte de sa compétence multipliée par le temps passé à la mettre au service d’un employeur. Dès qu’il s’écarte de ce principe, le salarié voit ses droits se réduire. ui sont Y compris ses droits à l’assurance chômage qui aussi fonction du temps de travail déclaré. ciation, La CFDT a insisté sur ce point pendant la négociation, rée du et elle continue de le marteler aujourd’hui : la durée ive. De travail est la clef de voûte de la convention collective. tiel des sa définition et de son décompte dépend l’essentiel tion. droits du salarié, à commencer par sa rémunération. ne tenAu fil du temps, comme si elles anticipaient une ail, les dance fâcheuse de l’évolution du droit du travail, nchies différentes branches du Spectacle se sont affranchies ent trade l’obligation de décompter les heures réellement llégalee vaillées en généralisant la pratique totalement illégale du salaire forfaitaire (« forfait toutes heures »).
convention collective, d’un règlement intérieur et de textes applicables dans l’entreprise.
Transformation des CDD d’usage en CDI [Article 4.3.3] Un salarié qui, au cours d’une période de deux années consécutives, aurait effectué chez un même employeur un volume de travail moyen annuel de 152 jours ou 1216 heures doit se voir proposer un CDI. Le salarié n’est pas dans l’obligation de l’accepter. Les effets de seuil sont toujours à craindre : un employeur qui voudra éviter la transformation d’un CDD d’usage en CDI s’arrangera pour bloquer le compteur à 151 jours. Malgré tout, c’est un début de prise de conscience que le recours au CDD d’usage pour de tels volumes de travail constitue une anomalie.
L’enjeu de la négociation était double : ■ faire
de la durée du travail l’instrument de mesure esuree de la rémunération, ■ définir des règles qui concilient le droit du travail vail ett les contraintes particulières du secteur. ’il a Le code du Travail autorise des souplesses qu’il ême parfois été possible de décliner. Cependant, même ur le souple, une règle est une règle. Les dérives sur tion terrain sont telles que l’application de la convention use collective ne se fera pas sans une remise en cause des pratiques.
du travail Durées maximales du travail et repos quotidien
Respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ?
[Articles 5.1.1 et 5.1.4]
Sur qui porte la responsabilité du respect de la durée du travail : le salarié ou l’employeur ? Dans le cas de salariés intermittents qui enchaînent des contrats de courtes durées, avec un ou plusieurs employeurs, la réponse n’est pas évidente.
La convention rappelle les plafonds quotidiens et hebdomadaires fixés par la loi à la durée du travail ainsi que les règles de base en matière de repos :
Le code du Travail impose aux deux parties, employeur et salarié, de respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (art. L. 8261-1 et 2 code du Travail, voir ci-dessous). A défaut, le salarié et l’employeur encourent la même peine. La signature du contrat de travail par un salarié ne doit pas le conduire à dépasser la durée légale du travail. On peut dès lors considérer qu’il est tenu d’informer l’employeur préalablement à la signature du contrat, de ses engagements signés par ailleurs. De même, l’employeur est en droit d’insérer dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s’engage à respecter ces dispositions légales. En cas de dépassement de la durée légale du travail, il appartient à l’employeur de mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fin à ce cumul irrégulier.
maximale journalière de 10 heures pouvant, sous certaines conditions, être portée à 12 heures, ■ durée hebdomadaire de base de 35 heures (durée légale) pouvant, sous certaines conditions, être portée à un maximum de 48 heures, ■ repos journalier (intervalle entre la fin du travail effectif et sa reprise le lendemain) minimum de 11 heures pouvant, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, être réduit à 9 heures.
Article L.8261-1 du code du Travail Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession. Article L.8261-2 du code du Travail Nul ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions de la présente section.
Le code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Ainsi les temps de pause, de repas et d’hébergement ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. La notion de « lieu habituel de travail » n’est pas toujours aisée à décliner dans la mesure où les prestations se déroulent dans des lieux très divers, souvent éphémères. C’est pourquoi la convention collective développe diverses dispositions concernant les temps de transport.
salarié est amené, à titre exceptionnel, à travailler dans un lieu différent d’un des sites habituels de travail de l’entreprise. Dans le cas où le temps de trajet s’en trouve rallongé, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière pour la durée totale aller et retour, calculée sur la base de son salaire conventionnel, ■ il n’existe pas de lieu habituel de travail. Le temps de trajet est alors définit comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile au lieu de la prestation, et en revenir, dans la limite de deux heures par jour ou 100 Km (aller-retour, appréciés par référence à la porte de Paris la plus proche du lieu de travail, ou la périphérie urbaine en Province). La durée de trajet excédant cette limite est considérée comme du temps de déplacement (cf. cidessous).
[Article 5.2]
La convention collective distingue 3 temps de transport : 1 Le temps de trajet : c’est le ■ temps passé quotidiennement pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en revenir. Le texte prévoit trois cas de figure : ■ l’entreprise
dispose de plusieurs sites réguliers d’exploitation. Le salarié peut être amené à travailler indifféremment sur l’un ou l’autre de ces sites sans que cela ouvre droit à une quelconque rémunération,
Le temps de trajet n’est jamais considéré comme du travail effectif : il n’est pas pris en compte dans le calcul du temps de travail. 2 Le temps de déplacement : ■ c’est le temps passé à se déplacer d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée. Le temps de déplacement est considéré comme du travail effectif et rémunéré comme tel. 3 Le temps de voyage : il s’agit ■ du temps nécessaire pour se rendre sur un lieu de travail, et en revenir, lorsque le salarié ne rentre pas à
son domicile en fin de journée. Les heures de voyage ne sont pas décomptées comme du travail effectif, mais elles sont indemnisées comme telles, dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures. Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, ce sont les horaires indiqués sur le titre de transport qui font foi. On y ajoute forfaitairement 1 heure pour tenir compte des temps d’approche ou d’attente. Il faut retenir que, quelle que soit la situation, tous les temps de transport sont désormais à classer rois cadans l’une ou l’autre de ces trois tégories. Ce qui leur confère unn statutt chéant,, particulier et entraîne, le cas échéant, une contrepartie financière. Pour les salariés engagés enn CDD d’usage, dès lors que ces heures de transport font l’objet d’une sation rémunération ou d’une indemnisation arges assujettie au paiement des charges sociales, elles doivent apparaîtree sur uelle l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic. Elless severront prises en compte pour l’ouverture des droits.
du travail Situations particulières : temps de disponibilité indemnisé [Article 5.5]
La convention collective encadre des pratiques dérogatoires plutôt que d’énoncer des règles inapplicables. Sans ignorer les dérives qui voient certaines journées de travail atteindre des durées inacceptables, certaines circonstances rendent incontournable le dépassement du plafond de 12 heures.
En s’appuyant sur la notion juridique des heures d’équivalence, la convention prévoit la possibilité de recourir au « temps de disponibilité indemnisé » pour porter l’amplitude de la journée de travail à la limite, dès lors absolue, de 15 heures. Ce n’est toutefois possible que pour les prestations qui imposent par nature une continuité de l’activité, c’est-à-dire la poursuite de l’opération en continu avec les mêmes salariés. Dans son introduction, l’article 5.5 énonce certaines situations qui entraînent régulièrement des dépassements : retransmissions sportives, utilisation d’un lieu particulier, disponibilité d’un artiste, etc. Mais attention : cette liste n’est qu’indicative. Bien que le texte insiste fortement sur le caractère exceptionnel de ces situations, nul doute qu’elles risquent de se répéter fréquemment. Il est dans la nature du Spectacle et de l’Evénement de rechercher l’exceptionnel. Pour autant, ces dérogations ne sauraient devenir pour l’employeur une commodité d’organisation du travail.
A noter que les dispositions concernant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les durées maximales hebdomadaires, sont maintenues. Les journées exceptionnelles de 15 heures (au maximum deux la même semaine, trois sur sept jours consécutifs pour un même salarié), ne peuvent s’appliquer qu’aux personnels directement affectés à la prestation en cause et présents sur le site d’exploitation. Ces derniers doivent exercer l’une des fonctions listées à l’article 5.5 de la convention (une liste pour l’Audiovisuel, une autre pour le Spectacle vivant). L’employeur se doit d’informer préalablement les représentants des salariés (comité d’entreprise, délégués du personnel ou, à défaut, conseillers de branche) de son intention de mettre en œuvre le dispositif de temps de disponibilité indemnisé. Le plan de travail de la journée doit être préalablement communiqué à chaque salarié. Lorsque le lieu de la prestation est distant de plus de 50 Km de la périphérie urbaine en Province ou de la porte de Paris la plus proche, l’employeur est dans l’obligation d’assurer l’hébergement du salarié ou d’organiser son retour. L’objectif est d’éviter d’ajouter des temps de conduite à ces longues journées de travail.
Quel que soit le contrat de travail du salarié concerné, chaque heure effectuée au delà de la 12ème entraîne une compensation financière spécifique, qui vient en relais des autres majorations pour dépassement horaire. Les règles diffèrent entre l’Audiovisuel et le Spectacle vivant : de la 13ème à la 15ème, les heures effectuées sont majorées de 50 % dans le Spectacle vivant et de 75 % dans l’Audiovisuel. Le temps de disponibilité indemnisé doit apparaître comme tel sur le bulletin de salaire. S’agissant d’heures déclarées assujetties normalement au paiement des cotisations sociales, elles sont prises en compte pour le calcul des droits à l’assurance chômage. Elles doivent donc apparaître aussi sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM). Le temps de disponibilité indemnisé est la limite ultime de la durée quotidienne de travail. Il revient à la vigilance de tous les salariés que les employeurs n’en fassent pas l’habillage d’une nouvelle dérégulation des conditions de travail. La CFDT y sera attentive ! Sollicitez votre représentant syndical. Pour avoir ses coordonnées, reportezvous en page 83.
Différentes formes d’organisation du travail des salariés permanents [Article 5.6]
Les modalités d’organisation collective du travail supposent l’information et la consultation préalable des salariés, via leurs représentants lorsqu’il en existe. Mais cela n’en reste pas moins une prérogative de l’employeur. C’est un domaine qui a connu ces dernières années, et qui connaît encore aujourd’hui, de multiples modifications législatives.
Organisation collective 1 un horaire fixé pour l’ensem■ ble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés. L’horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et des jours au cours de la semaine. Le volume horaire hebdomadaire respecte la durée légale fixée actuellement à 35 heures. 2 un horaire fixé pour l’en■ semble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, avec un volume horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale, dans la limite de 4 heures supplémentaires par semaine. La compensation se fait par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) sous forme de journées ou de ½ journées. En moyenne, pour une entreprise pratiquant une durée hebdomadaire de 39 heures, le nombre de jours RTT sera de 22 sur l’année. Ce dispositif suppose la consultation préalable des instances représentatives du personnel. 3 la convention de forfait d’heures ■
supplémentaires pour des salariés, cadres ou non cadres (à l’exclusion des CDD inférieurs à 2 mois), qui sont amenés à accomplir régulièrement des heures supplémentaires. La convention de forfait d’heures supplémentaires exige l’accord exprès du salarié puisqu’elle est obligatoirement écrite, clause du contrat de tra45
vail ou avenant au contrat, avec mention du nombre exact d’heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles. La convention de forfait ne saurait être défavorable au salarié. Bien que la rémunération soit lissée, elle inclut obligatoirement le paiement des heures supplémentaires avec leur majoration aux taux prévus par la convention collective. La rémunération ne doit pas subir de diminution si l’horaire effectué s’avère moins important que prévu. A l’inverse, rse, si des heures supplémentaires sont effectuées au delà de ce quee prévoit la convention de forfait, elles sont dues au salarié avec les majorations afférentes. 4 ■
L’annualisation permet ermet de moduler la durée du travail selon les variations de l’activité. tivité. Il est possible de faire varier l’horaire hebdomadaire entree 14 et 46 heures. C’est un mécanisme isme qui peut s’avérer assez complexe plexe à mettre en œuvre, particulièulièrement lorsque la variation du volume d’activité est imprévirévisible, ce qui est souvent le cas dans la prestation technique. que. Pour plus de détails, nous renion. voyons au texte de la convention.
du travail Le contrôle du temps de travail Quel que soit le mode d’organisation du travail, l’employeur est tenu de mettre en place un système de suivi des heures et des jours effectués par chaque salarié. Selon les cas, il sera hebdomadaire, mensuel et/ou annuel. Le suivi doit faire l’objet d’un document écrit (feuille de présence, récapitulatif, etc) qui fait foi pour l’établissement de la fiche de paie. Emargé par le salarié et son responsable hiérarchique, il permet le décompte des heures et des jours travaillés, pour vérifier le respect des maxima autorisés et déclencher le paiement des heures majorées (heures supplémentaires, heures de dépassement journalier, heures de nuit, etc). C’est une pratique inhabituelle dans la plupart des entreprises du Spectacle. Certains cadres, y compris des intermittents, se trouvent désormais investis de ce rôle. Ce document engage la responsabilité de l’employeur. Il contraint les parties à mettre noir sur blanc ce qui est bien souvent caché. Faisons appliquer le suivi du temps de travail !
La convention décline trois modes d’organisation, prévus par le code du Travail. Ils sont rassemblés sous le vocable de « forfaits ». En matière de rémunération, les forfaits ne peuvent en aucun cas être défavorables au salarié. Les heures supplémentaires et leur majoration sont incluses dans le salaire mensuel. Ces forfaits n’ont rien de commun avec ce que beaucoup de salariés connaissent aujourd’hui : un salaire forfaitaire pour une durée du travail non décomptée, ce qu’on appelle le « forfait toutes heures », une notion inconnue du code du Travail et donc illégale ! 1 Le forfait annuel en heures est ■ applicable aux salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail (d’une durée minimum de trois mois dans le cas d’un CDD) doit mentionner l’horaire annuel convenu avec le salarié : au maximum 1 787 heures (dont 180 heures supplémentaires rémunérées comme telles) pour une année complète, prorata temporis pour des fractions d’années. La convention de forfait en heures ne dispense pas l’employeur et le salarié du respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos. La rémunération est lissée men-
suellement sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle inclut naturellement le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration. L’application de ce forfait implique la comptabilisation par l’employeur des heures effectuées. Un relevé mensuel est établi en deux exemplaires et approuvé par chacune des parties. Un exemplaire est remis au salarié. 2 Le forfait annuel en jours ■ concerne les salariés cadres ou non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail (d’une durée minimum de trois mois dans le cas d’un CDD) détermine un nombre de jours de travail : 218 pour une année complète, prorata temporis pour des fractions d’années. Le forfait en jours implique une comptabilisation par l’employeur des journées ou ½ journées (4 heures au plus = ½ journée) effectivement travaillées. Un document mensuel de contrôle mentionne le nombre de jours ou ½ journées travaillés et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou repos pour réduction du temps de travail (RTT). En fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés, le nombre de jours RTT varie de 7 à 17 par an. La rémunération doit être égale ou
3 Le forfait sans référence ■
d’horaire concerne uniquement les cadres dirigeants classés « hors catégorie » et les cadres de niveau 10. Un salarié au forfait sans référence d’horaire ne peut être rémunéré en deçà de 140 % du salaire minimum conventionnel correspondant à sa catégorie. Sa rémunération est alors indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli.
Les forfaits pour les salariés engagés en CDD d’usage [Article 5.3 de l’Accord Collectif National spécifique aux Entreprises techniques du Spectacle vivant et de l’Evénement, et annexe à l’accord collectif national spécifique aux Entreprises techniques du secteur Audiovisuel]
Les forfaits peuvent être conclus sur une base journalière ou hebdomadaire. Ils ne peuvent en aucun cas être défavorables au salarié. La rémunération doit intégrer le paiement de toutes les heures prévues au contrat, incluant les majorations éventuelles (heures supplémentaires, heures de dépassement à la journée, heures de nuit, etc). Si la durée s’avère plus courte que ne le prévoit le forfait, la rémunération reste due au salarié. Si la prestation a duré plus longtemps que prévu, les heures excédentaires (dans le respect des durées maximales de
travail) sont payées, avec leur majoration, en plus du forfait convenu. Le texte précise :
« le forfait implique une comptabilisation, journalière ou hebdomadaire, par l’employeur, des heures effectuées ». Afin d’éviter toute ambiguïté sur leurs intentions, les partenaires sociaux ont joint aux textes des tableaux affichant les montants des salaires minima pour des forfaits journaliers types. Répétons-le : la pratique du forfait dit « toutes heures » est parfaitement illégale ! La durée effective de travail doit être décomptée et servir de base au calcul de la rémunération selon les règles édictées par la convention collective.
Heures supplémentaires [Article 5.7]
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au delà de la durée hebdomadaire légale du travail. Le décompte se fait donc à partir de la 36ème heure accomplie au cours d’une semaine civile. Elles sont majorées dans les conditions suivantes : ■ + 25 % de la 36ème
à la 43ème heure, ■ + 50 % à compter
de la 44ème heure.
Dépassements journaliers [Accord Collectif National spécifique aux Entreprises techniques du secteur Audiovisuel]
Dans le seul secteur de l’Audiovisuel, pour les salariés engagés sous CDD d’usage dans le cadre d’un contrat d’une durée inférieure à cinq jours dans la semaine civile, les heures effectuées quotidiennement au delà de la 8ème font l’objet de majorations pour dépassements journaliers : ■ + 10 % pour les 9ème
et 10ème heures, ■ + 25 % pour les 11ème
et 12ème heures. dre less Il ne faut pas confondre es heuheu heures supplémentaires avec les rs. Les res de dépassements journaliers. premières ont un fondement légal, nvenles secondes sont un acquis convenmmes tionnel... auquel nous ne sommes parvenus pour le moment que dans l’Audiovisuel !
Rappelons que, dans le cadree de la mise en œuvre du dispositif ositif « temps de disponibilité indememnisé » (voir page 44), les heures uress effectuées au delà de la 122ème tionn font l’objet d’une majoration ffédont le niveau est défini difféeux remment par chacun des deux aux accords collectifs nationaux spécifiques à l’Audiovisuel et au Spectacle vivant : ■ + 50 % dans le Spectacle
vivant et l’Evénement, ■ + 75 % dans l’Audiovisuel..
supérieure au salaire conventionnel correspondant à la catégorie du salarié, majoré de 20 % (et en tout état de cause, elle ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base du niveau 4 majoré de 20 %, soit 2 280 € à la signature de la convention).
du travail Majorations diverses [Article 5.8 et 5.11]
Les notions d’heure supplémentaire et de dépassement journalier sont exclusives l’une de l’autre. Les majorations correspondantes ne sont donc pas cumulables entre elles. Elles le sont par contre avec les majorations pour : heures de nuit (+ 25 % pour les heures effectuées entre 24 heures et 6 heures), ■ travail du dimanche (+ 25 % dans l’Audiovisuel uniquement, hors laboratoires cinématographiques) ■ jours fériés. ■
Dans les laboratoires cinématographiques, la plage définissant les heures de nuit s’étend de 22 heures à 5 heures, la majoration de 25 % est portée à 35 % si le délai de prévenance est inférieur à 48 heures. Les conditions de travail et de rémunération du travail du dimanche sont renvoyées aux accords d’entreprises.
Jours fériés et congés exceptionnels [Articles 6.3 et 6.4] La convention dresse la liste des onze jours fériés auxquels s’ajoute, uniquement dans les DOM, la journée commémorative de l’abolition de l’esclavage (différente selon le département). En raison d’usages différents, les règles d’indemnisation des jours fériés travaillés sont traitées distinctement par chacun des accords collectifs nationaux qui complètent la convention collective. ■ Dans
l’Audiovisuel : les salariés sous CDI et CDD de droit commun travaillant un jour férié (à l’exception du 1er mai) bénéficient d’un jour de repos payé décalé à prendre dans une période de 21 jours avant ou après le jour férié travaillé. Les salariés sous CDD d’usage travaillant un jour férié bénéficient d’une majoration de 25 %. Quel que soit leur contrat de travail, les salariés travaillant le 1er mai bénéficient d’une majoration de 100 %.
les laboratoires cinématographiques : les salariés travaillant un jour férié bénéficient d’un jour de repos payé décalé, à prendre dans une période de 21 jours avant ou après le jour férié travaillé. Les salariés dont la journée ou la ½ journée de repos habituelle coïncide avec un jour férié fixe 48
dans la semaine (lundi de Pâques, jeudi de l’Ascension et lundi de Pentecôte) auront la possibilité de décaler leur repos. ■ Dans
le Spectacle vivant et l’Evénement : quel que soit leur contrat de travail, les salariés travaillant les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier bénéficient d’une majoration de 100 %. Mais seuls ces trois jours fériés font l’objet d’une rémunération majorée.
La convention prévoit des jours de congés exceptionnels, sans perte de rémunération, accordés sur justificatif à l’occasion d’événements particuliers dans la vie du salarié (mariage, PACS, décès, naissance, etc). Ces jours d’absence sont accordés sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
Emplois, classifications &
salaires minima La convention collective rassemble dans une même filière « générale » les fonctions communes à tout le champ (services généraux, administratifs, commerciaux, juridiques, financiers, etc). Elle définit une grille de classification unique comprenant onze catégories auxquelles sont associés onze niveaux de salaires minima mensuels bruts de base.
A l’entrée en vigueur de la convention (1er août 2008), la grille s’établit comme suit : Catégorie 1 1 317,00 € Catégorie 2 1 500,00 € Catégorie 3 1 700,00 € Catégorie 4 1 900,00 € Catégorie 5 2 100,00 € Catégorie 6 2 200,00 € Catégorie 7 2 400,00 € Catégorie 8 2 600,00 € Catégorie 9 2 800,00 € Catégorie 10 3 000,00 € Hors catégorie (management de l’entreprise)
Des filières techniques spécialisées Sur la base de cette grille commune à toutes les entreprises du champ de la convention, chaque secteur a classé différemment ses fonctions techniques spécifiques :
Des éléments de définition des métiers complètent la classification. ■ il y a plusieurs années déjà, le Spectacle vivant avait élaboré des fichesmétiers très complètes auxquelles il est toujours possible de se référer. fonctions propres aux laboratoires cinématographiques sont traitées dans l’accord collectif national spécifique à ce secteur. La classification des métiers de la photochimie répond à des nécessités particulières, conséquences des évolutions technologiques majeures de ce secteur.
Evolution des salaires minima Comme la loi le prévoit, les partenaires sociaux se réuniront chaque année pour négocier l’évolution des salaires minima.
En raison de l’étendue des activités couvertes par le champ d’application de la convention collective, les partenaires sociaux ont souhaité construire des listes d’emplois et des classifications respectueuses des particularités sectorielles. La classification des techniciens engagés en CDD d’usage et leurs salaires minima ont été renvoyés à chacun des deux accords propres aux secteurs habilités à en engager : l’Audiovisuel et le Spectacle vivant. Leurs pratiques en matière de rémunération des CDD d’usage sont trop éloignées pour permettre à ce jour une totale convergence.
■ L’audiovisuel distingue deux catégo-
ries : « A » et « B ». Seules les fonctions de catégorie « B » peuvent faire l’objet de recours au CDD d’usage. 49
L’accord spécifique Audiovisuel prévoit d’ores et déjà une évolution automatique de 2 % des minima des techniciens engagés en CDD d’usage pour chacune des années 2008, 2009 et 2010 (au 1er septembre de chaque année). Il s’agit d’une évolution indépendantee de la négociation annuelle concernant ernant l’ensemble des salariés. Pour les salariés justifiant d’une durée de présence continuee dans l’entreprise et dans le poste,, donc forcément des permanents, ts, la convention fixe deux paliers : ■ après
3 années, le salairee minimum ne pourra être inférieur érieur au salaire conventionnel majoré de 3 %, ■ après 8 années, le salaire alaire minimum ne pourra être infénférieur au salaire conventionnel nnel majoré de 8 % (incluant les 3 %).
Une filière «générale» unique
des conditions de participation des salariés intermittents aux élections. Désormais, les entreprises qui sont tenues d’organiser des élections de délégués du personnel ou de représentants au comité d’entreprise ne pourront exiger que la présence dans l’entreprise soit nécessairement continue. La convention fixe un seuil minimal de 90 jours de travail au cours des 12 mois précédant l’élection, mais il est possible d’abaisser ce seuil par accord d’entreprise ou lors de la négociation du protocole électoral.
Il s’agit d’un droit nouveau pour de nombreux salariés de la branche. Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ils peuvent désormais faire appel au conseiller de branche qui met à leur service ses compétences en matière de dialogue social et de défense de leurs droits.
Chaque organisation syndicale désigne deux conseillers, un pour le Spectacle vivant et un pour l’Audiovisuel. Les noms et coordonnées des conseillers de branche doivent être affichés au siège des entreprises où ils sont légitimes à exercer leur mandat. L’employeur est tenu d’en remettre la liste à tout salarié qui en fait la demande.
convention collective institue un mandat de conseiller de branche dans les entreprises où l’organisation d’élections des délégués du personnel n’est pas obligatoire du fait d’un effectif inférieur aux seuils légaux (10 salariés équivalents temps plein).
Pour quoi faire ? Le conseiller de branche représente le ou les salariés auprès de l’employeur. Il a pour mission : ■ de
présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du Travail et des autres lois et règlements concernant la Protection sociale, l’Hygiène et la Sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise, ■ de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle, s’il est dûment mandaté par le ou les salariés concernés, ■ d’assurer l’information syndicale des salariés, ■ de jouer un rôle de représentation des salariés auprès de l’employeur en cas de litige individuel ou collectif lié à l’application de la convention collective.
Pour qui ? Dans les entreprises où il n’est pas possible d’organiser des élections de délégués du personnel parce que l’effectif est trop faible (inférieur à dix équivalents temps plein), le conseiller de branche a vocation à représenter tous les salariés. Il n’est pas le délégué d’une catégorie atégorie particulière de salariés (les intermittents, mittents,, par exemple). Dans une entreprise prise oùù un délégué du personnel est élu, u, c’estt ce dernier qui représente tous les sa-lariés. Le conseiller de branche ne peutt se substituer à lui. A l’inverse,, danss les entreprises où il est légitime, me, lee conseiller de branche représentee touss les salariés qui font appel à lui, ui, les permanents comme les intermittents. tents. Le conseiller de branche CFDT est à votre écoute ! N’hésitez pas à faire appel à lui pour un conseil, unee explication, une intervention auprès près d’un employeur.
Un droit nouveau pour tous : le conseiller de branche [Article 3.4]
paritaire de suivi
La réalité du travail est mouvante dans une branche qui connaît d’incessantes mutations technologiques et économiques. Le droit du travail évolue lui aussi constamment, pas toujours dans l’intérêt des salariés d’ailleurs. Aucune convention collective ne peut prétendre encadrer durablement les relations employeurs/salariés si elle ne s’adapte pas rapidement à ces évolutions. Par ailleurs, aucun texte conventionnel ne peut embrasser la diversité et la complexité de toutes les situations de terrain. C’est pourquoi les partenaires sociaux ont créé une commission paritaire d’interprétation, de conciliation et de suivi [Article 10.7].
Composée de représentants des organisations patronales et salariées, elle se réunit à la demande de l’une d’entre elles pour : ■ assurer le suivi de la convention,
c’est-à-dire pour examiner l’intérêt de modifier ou pas le texte pour l’adapter à l’évolution du droit, ou le compléter pour traiter de questions qu’il n’aborde pas encore. La commission n’est pas habilitée à modifier le texte, mais elle transmet ses recommandations aux partenaires sociaux qui peuvent alors conduire une négociation sur les points en cause. ■ interpréter le texte de la convention, à l’occasion d’un litige précis dans une entreprise donnée ou d’une manière plus générale sur saisine d’une organisation signataire du texte. ■ agir en amiable conciliateur si les parties à un différend sont d’accord pour lui confier cette mission. En cas d’échec de la conciliation, les parties en conflit conservent toute leur liberté pour régler leur litige, le cas échéant devant le juge.
(maladie et prévoyance)
1 En cas de décès ■
Lors du décès d’un salarié, le contrat souscrit par l’entreprise verse un capital aux bénéficiaires, calculé en pourcentage du salaire, selon la situation de famille du salarié décédé. Le capital versé aux ayants droits du salarié est égal à 200 % du traitement annuel de base. Cette indemnité est majorée de 25 % par enfant à charge. Elle est doublée en cas de décès pour cause d’accident de travail ou pour décès simultané ou postérieur du conjoint ou du pacsé. Les garanties sont plafonnées à la tranche 1 de la sécurité sociale (en 2008, le plafond mensuel est de 2 773,00 €, le plafond annuel de 33 276,00 €). 2 En cas d’incapacité temporaire ■
de travail Lorsqu’un salarié se trouve dans l’incapacité, médicalement constatée, de travailler, il bénéficie dans certaines conditions d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Après une période de franchise, l’employeur maintient au salarié de plus de douze mois d’ancienneté, tout ou partie de son salaire pendant 90 jours. La période de franchise est variable selon le secteur : 3 jours dans l’Audiovisuel, 6 jours dans le Spectacle vivant progressivement abaissé à 3 jours (4 jours au 1er janvier 2009, puis 3 jours au 1er janvier 2010). Dans le cas d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle, il n’y a pas de délai de franchise : le maintien 53
du salaire est effectif dès le 1er jour d’arrêt. À l’issue de ce maintien du salaire par l’employeur, c’est le contrat de prévoyance qui prend le relais. Si l’arrêt de travail résulte d’une cause non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante), le régime complémentaire de branche assure les salariés ayant au moins acquis un an d’ancienneté. Pour les salariés dont l’ancienze ans, neté est inférieure à quinze les indemnités de sécurité sociale eur de sont complétées à hauteur 75 % du salaire brut. À partir rtir de arantie 15 ans d’ancienneté, la garantie est portée à 100 % du salaire brut entre le 91ème jour d’arrêt 20ème après franchise et le 120 (puis 75 %). Enfin pourr les salariés qui disposent de plus us de 20 ans d’ancienneté, la garantie de 100 % est maintenue jusqu’au 180ème jour d’arrêt après franchise (puis 75 %). Les garanties sont plafonafonnées à la tranche 1 dee la sécurité sociale (en 2008, 008, le plafond mensuel est de 2 773,00 €, le plafond annuell de 33 276,00 €).
En 2006 et 2007, les partenaires sociaux du Spectacle vivant et enregistré ont signé deux accords instaurant pour tous les salariés intermittents, cadres et non cadres, des garanties en matière de Prévoyance (risques décès et invalidité) ainsi qu’une mutuellesanté. Voir page 75 pour plus détails sur ces garanties. Les signataires de la convention collective nationale des Entreprises techniques au service de la Création et de l’Evénement ont intégré un dispositif de prévoyance dans le corps de la convention, définissant des garanties minimales pour les salariés permanents cadres et non cadres. En juillet 2008, les organisations d’employeurs et de salariés ont décidé de confier à Audiens Prévoyance la gestion de ce régime.
Convention Collective Nationale des Entreprises Techniques au service de la Création et de l’Evénement
La protection sociale (maladie et prévoyance)
3 En cas d’invalidité définitive ■
catégorie : le salarié peut travailler mais sa capacité de travail est réduite des 2/3 (66 %), ■ 2ème catégorie : le salarié ne peut généralement plus travailler, ■ 3ème catégorie : l’invalide, étant absolument incapable d’exercer une profession quelconque, est en outre dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.
Le contrat de prévoyance verse une rente d’invalidité tant que l’assuré perçoit une rente de la sécurité sociale, sous déduction de cette dernière et plafonnée à la tranche 1 du salaire de référence pour cette garantie. Le niveau de cette rente est le suivant : ■ 1ère catégorie : 45 % de la T1, ■ 2ème et 3ème catégories :
75 % de la T1. Pour les salariés cadres, il est rappelé que l’article 7 de la convention collective nationale des Cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation 100 % patronale de 1,50 % calculée sur la tranche A du salaire. Les cotisations relatives aux garanties détaillées cidessus sont imputables à cette obligation.
Télédiﬀusion
Branche de la Télédiﬀusion
Premier accord de la branche Télédiffusion C’est le premier accord du genre à englober la totalité des entreprises de la Télédiffusion française : qu’elles soient publiques ou privées, nationales ou locales, généralistes ou thématiques, analogiques ou numériques, hertziennes, par câble, satellite ou par tout autre réseau de communication électronique ou téléphonique.
Etendu par arrêté du ministère du Travail le 5 juin 2007, « l’accord collectif national - branche de la Télédiffusion » ne porte pas la dénomination de convention collective car il ne concerne qu’une partie des salariés des entreprises du champ : ceux engagés en contrat à durée déterminée dit d’usage, communément appelés « intermittents ». Il a cependant, pour ces salariés, exactement la même valeur qu’une convention collective. Les entreprises du champ ne peuvent y déroger qu’à maxima, c’est-à-dire à la condition d’offrir des garanties supérieures. Rappelons qu’une bonne partie de l’activité des entreprises de Télédiffusion relèvent d’obligations fixées par un cahier des charges. La précarité de l’activité est donc toute relative et la permanence de l’emploi devrait être la règle. Dans certaines sociétés, le travail s’est organisé en y enracinant durablement et massivement l’emploi précaire. Modifier les règles impacte l’organisation du travail de tous les salariés, y compris celle des permanents. Pour autant, la conclusion de cet accord engage la responsabilité des employeurs et le processus d’encadrement du recours au CDD d’usage est devenu irréversible.
Salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage
d’application [Titre I]
La légitimité du recours au CDD d’usage est reconnue, dans la limite des fonctions listées dans l’accord, pour les activités de conception, de production et de fabrication de tout ou partie des programmes que les éditeurs diffusent (y compris les interprogrammes). Cela dans tous les domaines : information, sport, retransmission d’événements, quel qu’en soit le genre. Cependant, « le recours au CDD d’usage n’est justifié que lorsque pèsent sur ces activités des incertitudes quant à leur pérennité ou lorsqu’elles ont un caractère exceptionnel ou événementiel ou lorsqu’elles requièrent des compétences techniques ou artistiques spécifiques ». Tout contrat conclu en méconnaissance de ces règles est réputé être un CDI.
S’agissant de l’activité des entreprises de Télédiffusion, le texte reprend la formulation en vigueur : « édition de services de communication audiovisuelle ». La fabrication et la production de contenus ne sont pas / plus revendiquées comme le cœur de métier par les télédiffuseurs ; ce n’est pas nouveau. Ils se concentrent sur l’édition des programmes, c’est-à-dire, leur mise à l’antenne, voire leur mise en ligne, selon des stratégies de programmation et des stratégies éditoriales rendues de plus en plus complexes par l’évolution technologique et économique des médias.
Les salariés couverts par l’accord sont ceux, engagés en CDD d’usage, qui concourent aux activités de conception, de production, de fabrication de programmes audiovisuels ou de services, figurant dans la liste arrêtée à l’annexe 1 du texte. Les journalistes d’une part, les artistes interprètes employés pour des émissions de télévision, d’autre part, n’entrent pas dans le champ de l’accord.
L’accord collectif réaffirme ainsi que la permanence d’une activité n’est plus compatible avec le maintien dans la précarité des techniciens engagés en CDD d’usage. Il convient de rappeler que le surcroît d’activité ou le remplacement d’un salarié permanent absent relève du CDD de droit commun. C’est le code du Travail et certaines grandes entreprises de télédiffusion s’y conforment déjà, y compris pour les fonctions techniques.
de travail [Titre V]
C’est le dernier maillon de la chaîne des textes qui réglemente la relation entre le salarié et son employeur. Il ne peut pas être moinsdisant que les textes de niveau supérieur (code du Travail, accord collectif national, accord d’entreprise).
Le contrat de travail est obligatoirement écrit, signé au plus tard le premier jour ouvrable suivant la prise de fonction, établi en double exemplaire dont un est remis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche. Voici quelques-unes des mentions obligatoires, parmi une vingtaine, qui doivent figurer au contrat : ■ la
nature du contrat : CDD d’usage en application de l’article L.1242-2, 3° du code du Travail, ■ l’objet du recours au CDD d’usage : le titre de(s) l’émission(s) ou de la (des) production(s) pour laquelle (lesquelles) le salarié est engagé, ■ l’intitulé de la fonction et le niveau dans la classification, ■ le statut, cadre ou non cadre, du salarié, ■ la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié,
référence au présent accord, l’existence éventuelle d’un règlement intérieur et des textes en vigueur dans l’entreprise et applicables au salarié.
Le terme du contrat est soit une date précise, soit la fin de l’objet particulier et précisément défini pour lequel il est conclu. Dans ce second cas, il mentionne une durée minimale d’engagement et le fait déterminé justifiant son terme. Le contrat cesse de plein droit au terme contractuel fixé pour son expiration et ce, sans préavis ni indemnité, sauf dans le cas de collaboration de longue durée. Par collaboration de longue durée, on entend les cas où la durée cumulée (nombre de jours calendaires décompté du 1er au dernier jour des contrats) des CDD d’usage d’un salarié avec le même employeur, quelque soit le nombre de contrats, pendant une durée minimale de 2 ans, dépasse 100 jours ou 800 heures en moyenne par an. Lorsque cette condition est remplie et que l’employeur n’entend pas proposer un nouveau contrat au salarié, celui-ci peut prétendre à des droits particuliers, notamment à une indemnité de rupture de longue collaboration. Se référer au texte [Article V.7.2] pour plus de détails.
Filières,classifications,
[Titre IV]
Les fonctions de la liste 1 sont réparties en neuf filières : A Conception / Programme ■
Antenne B Production - Régie ■ C Réalisation ■ D Fabrication : Plateau ■ Peinture - Tapisserie Construction décors E Image ■ F Son ■ G Maquillage – Coiffure ■ Costumes H Décoration ■ ■I Montage - Postproduction Graphisme
Les fonctions de la liste 2 regroupent les emplois, autres que les artistes interprètes et les journalistes, visibles ou audibles par le public. Leur système et leur niveau de rémunération ont été précisés dans l’avenant n°2 à l’accord pour tenir compte des conditions d’exercice spécifiques de ces métiers. Les fonctions de la liste 1 sont classées dans une grille comportant huit niveaux (selon des critères de formation requise, de technicité, de responsabilité). A chaque niveau sont associés deux montants minimaux de salaire brut pour une journée de huit heures : ■ le
montant M1 (ou minimum 1) est appliqué lorsque le salarié a exercé la fonction dans la branche de la Télédiffusion et/ou de la Production audiovisuelle, de la Production cinématographique, de la Prestation technique pendant une durée inférieure à 350 jours travaillés ou 2800 heures. ■ le montant M2 (ou minimum 2) est appliqué lorsque le salarié a exercé la fonction dans la branche de la Télédiffusion et/ou de la Production audiovisuelle, de la Production cinématographique, de la Prestation technique pendant une durée égale ou supérieure à 350 jours travaillés ou 2800 heures.
Il appartient au salarié d’apporter la preuve de son ancienneté. Il pourra le faire en produisant tous documents administratifs pouvant l’attester. Le M2 est égal au M1 majoré de 5 %. Les salaires des fonctions classées au niveau 8 de la grille sont fixés de gré à gré entre les parties sans pouvoir être inférieurs au minimum M1 du niveau 7-2. Tous ces minima sont applicables sous réserve de dispositions plus favorables résultant d’accords d’entreprises, lorsqu’il en existe. L’article VI.1 sur la durée du travail précise : « toute journée commencée est due en entier. Toute heure commencée est due ». En conséquence, une journée de travail peut avoir une durée inférieure à 8 heures mais, pour les fonctions de la liste 1, sa rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au minimum fixé pour huit heures. L’annexe 4 de l’accord instaure un régime dérogatoire applicable aux télévisions locales. L’avenant n°1 à l’accord fixe des modalités transitoires pour certaines chaînes thématiques du câble et du satellite.
Les fonctions sont répertoriées sur deux listes à l’annexe 1 de l’accord.
du travail Le Titre VI est un élément capital de l’accord. Du décompte de la durée du travail dépend l’essentiel des droits du salarié, particulièrement sa rémunération.
La durée du travail effectif est fixée différemment selon que le salarié est embauché pour une durée inférieure à la semaine, c’est-à-dire, pour au plus 4 jours ou pour une durée d’une semaine ou plus. Dans le premier cas, la durée de base est fixée sur une base journalière de 8 heures. Dans le second cas, la base est de 35 heures hebdomadaires.
Le travail effectif peut dépasser les durées de base énoncées cidessus : ■ à la journée, la durée maximale est
de 10 heures. A titre dérogatoire, la durée peut être portée à 12 heures dans la limite de 2 fois par semaine civile ou 3 fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié chez le même employeur, ■ à la semaine, la durée du travail peut aller jusqu’à 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Le temps de travail effectif exclut les temps de pause, de repas ainsi que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Comme le prévoit le code du Travail, des dérogations exceptionnelles peuvent être sollicitées ponctuellement par l’employeur auprès de la direction départementale du travail pour porter la durée à 60 heures dans la semaine. Le repos quotidien, c’est-à-dire la durée comprise entre la fin d’une journée de travail et la reprise le lendemain, est au minimum de 11 heures. Cette durée peut toutefois être réduite à 9 heures dans la limite de 2 fois par semaine civile et 3 fois sur une période de 7 jours consécutifs pour un même salarié chez le même employeur. Chaque heure travaillée entamant le repos minimal de 11 heures fait l’objet d’un repos compensateur ou du paiement à la fin du contrat sur la base du salaire horaire majoré de 30 %.
Le temps de transport concerne tout déplacement au cours d’une journée de travail. C’est notamment le cas des déplacements entre l’entreprise et le lieu de travail lorsqu’ils sont différents (tournage à l’extérieur de la chaîne) ou entre des sites différents de l’entreprise au cours de la même journée.
Le temps de voyage est le temps nécessaire pour se rendre sur un lieu de travail et en revenir, lorsque le salarié ne rentre pas à son domicile. Si le voyage se déroule la veille et / ou le lendemain de la journée de travail, le contrat intègre le temps de déplacement. Les heures de voyage sont indemnisées, mais elles ne sont pas décomptées comme du temps de travail effectif. ■ Si le voyage s’intercale entre deux séances de travail à l’intérieur d’une même journée, le temps passé à voyager est assimilé à du temps de transport (travail effectif rémunéré comme tel). ■ Si le voyage se déroule avant ou après une période de travail au cours de la même journée, le temps passé à voyager n’est pas considéré comme du travail effectif. Il fait l’objet d’une « indemnité pour heures de voyage. Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, ce sont les horaires indiqués sur le titre de transport qui font foi. On y ajoute forfaitairement une heure pour tenir compte des temps d’approche ou d’attente.
Il faut retenir que, quelle que soit la situation, tous les temps de déplacement sont désormais à classer dans l’une ou l’autre de ces trois catégories. Ce qui leur confère un statut particulier et entraîne, le cas échéant, une contrepartie financière. Aucun texte ne peut englober l’extrême diversité des situations de terrain. Il y a fort à parier que les interprétations seront nombreuses et diverses. Pour les salariés engagés en CDD d’usage, dès lors que ces heures de déplacement font l’objet d’une rémunération ou d’une indemnisation assujettie au paiement des charges sociales, elles doivent apparaître sur l’attestation d’employeur mensuelle (AEM) destinée à l’Assedic. Elles seront prises en compte pour l’ouverture des droits. Pour plus d’informations contacter : F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr
Le temps de trajet est le temps nécessaire pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir. Le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif lorsqu’il ne dépasse pas le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail. Lorsqu’il le dépasse, il doit faire l’objet d’une compensation financière qui ne peut être inférieure au SMIC horaire.
du travail Les heures de dépassement journalier Pourquoi fixer des durées de base et des durées maximales de travail ? A quoi sert de qualifier ou non certains temps de « travail effectif » ? C’est indispensable pour poser les cadres de l’organisation du travail. C’est aussi le moyen de définir les seuils de déclenchement des heures majorées : les heures de travail effectif dépassant les durées de base font l’objet de majorations.
Heures de dépassement [Article VI.7]
La notion « d’heures de dépassement » ne vaut que dans le cadre d’un contrat conclu pour une durée inférieure à la semaine, c’est-à-dire pour au plus quatre jours.
Les heures de travail effectuées au delà de la 8ème heure, dans la limite de 10 heures et exceptionnellement de 12 heures, donnent lieu à un paiement majoré :
[Article VI.8] ■ les
Dans le cadre d’un contrat d’une durée égale ou supérieure à 5 jours, on appelle « heure supplémentaire » toute heure de travail effectuée au delà de 35 heures dans la semaine. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile entre le lundi 0 heures et le dimanche 24 heures. Dès la 36ème heure, elles donnent lieu à un paiement majoré :
deux premières heures sont majorées de 25 %, ■ les heures suivantes sont majorées de 50 %. Elles sont décomptées à la durée du contrat (voir encadré). La notion d’heures de dépassement est un acquis conventionnel, les heures supplémentaires sont définies par le code du Travail.
■ de la 36ème à la 43ème heure :
+ 25 %, ■ à partir de la 44ème heure :
Dans le cadre d’un contrat d’une durée comprise entre 1 et 4 jours, on appelle heure de dépassement journalier, toute heure qui dépasse la durée de base de 8 heures par jour en moyenne sur la durée du contrat. En d’autres termes, cela revient à définir des durées conventionnelles de base comme suit : ■ contrat de 1 jour :
durée conventionnelle de base = 8 heures ■ contrat de 2 jours : durée conventionnelle de base = 16 heures ■ contrat de 3 jours : durée conventionnelle de base = 24 heures ■ contrat de 4 jours : durée conventionnelle de base = 32 heures
■ Exemple 3 :
Un contrat d’une durée de 4 jours : Jour 1 : 7 ½ heures de travail effectif, Jour 2 : 7 ½ heures de travail effectif, Jour 3 : 7 ½ heures de travail effectif, Jour 4 : 9 ½ heures de travail effectif.
■ Exemple 1 :
Un contrat d’une durée de 2 jours : Jour 1 : 10 heures de travail effectif, Jour 2 : 6 heures de travail effectif. Sur les 2 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 16 heures de travail effectif, soit la durée conventionnelle de base pour 2 jours. Le contrat ne génère donc pas d’heures de dépassement. Cependant, selon le principe que « toute journée commencée est due en entier », le deuxième jour fait l’objet d’une rémunération égale à 8 heures de travail. La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 18 heures. ■ Exemple 2 :
Un contrat d’une durée de 2 jours : Jour 1 : 7 heures de travail effectif, Jour 2 : 11 heures de travail effectif. Sur les 2 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 18 heures de travail effectif, soit 2 heures de plus que la durée conventionnelle de base de 16 heures pour 2 jours.
Sur les 4 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 32 heures de travail effectif, soit la durée conventionnelle de base pour la durée du contrat. Il n’y a donc pas d’heures de dépassement journalier. Selon le principe que « toute journée commencée est due en entier, toute heure commencée est due en entier », les trois premiers jours font l’objet d’une rémunération de 8 heures par jour, le quatrième jour fait l’objet d’une rémunération de 10 heures. La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 34 heures. ■ Exemple 4 :
Un contrat d’une durée de 4 jours : Jour 1 : 9 heures de travail effectif, Jour 2 : 9 heures de travail effectif, Jour 3 : 9 heures de travail effectif, Jour 4 : 8 heures de travail effectif.
Les 2 heures de dépassement font l’objet d’une majoration de 25 %.
Sur les 4 jours du contrat, le salarié a accompli un total de 35 heures de travail effectif, soit 3 heures de plus que la durée conventionnelle de base (32 heures pour 4 jours).
D’autre part, selon le principe que « toute journée commencée est due en entier », le premier jour fait l’objet d’une rémunération de 8 heures de travail.
Les 2 premières heures de dépassement font l’objet d’une majoration de 25 %, la troisième d’une majoration de 50 %.
La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 19,5 heures :
La rémunération totale pour la durée du contrat est donc équivalente à 36 heures : 35 heures de travail effectif Majoration des 2 premières heures de dépassement : 2 x 0,25 = 0,5 Majoration de la 3ème heure de dépassement : 1 x 0,5 = 0,5 Total : 36
Jour 1 : 7 heures payées 8, Jour 2 : 11 heures payées 11 Majoration pour 2 heures de dépassement : 2 x 0,25 = 0,5 Total : 19,5
A partir de là, voici quelques exemples :
du travail Jours fériés
[Article VI.9]
[Article VI.10]
Les fêtes légales désignées à l’article L.3133-1 du code du Travail sont autant de jours fériés. S’y ajoutent, dans chaque département d’Outre-Mer, le jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage, ainsi que les jours prévus par les textes légaux applicables à certains départements (Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle). L’employeur a la possibilité de prévoir qu’un jour férié soit travaillé. Les heures travaillées sont alors majorées de 50 %, sauf le 1er mai où la majoration est alors de 100 %.
Tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Les heures effectuées dans cette plage horaire font l’objet d’une majoration de 30 % constituée, d’une part, d’un repos compensateur de 20 % et, d’autre part, d’une majoration financière de 10 %. Les 30 % de majoration doivent être soldés à la fin du contrat.
Travail du dimanche [Article VI.11]
[Article VI.8.3]
Toutes les majorations sont cumulables entre elles à l’exception : ■ de
celle prévue pour le travail un dimanche avec celle pour le travail un jour férié. On retient la plus favorable des deux. ■ de celles prévues pour les heures de dépassement avec celles déclenchées par les heures supplémentaires. Il s’agit de deux notions exclusives l’une de l’autre.
À la condition que le contrat de travail l’ait prévu, et donc avec l’accord du salarié, il est possible de prévoir des durées supérieures à 8 heures par jour ou 35 heures par semaine. Le forfait ne doit en aucun cas être défavorable au salarié. La rémunération doit intégrer le paiement de toutes les heures prévues au contrat, incluant les majorations éventuelles (heures supplémentaires ou heures de dépassement, heures de nuit, etc). Si la durée s’avère plus courte que ne le prévoyait le forfait, la rémunération reste due au salarié. Si la prestation a duré plus longtemps que prévu, les heures excédentaires (dans le respect des durées maximales de travail) sont payées au salarié, avec leurs majorations, en plus du forfait convenu.
[Article VII.2]
Les salariés sous contrat à la date de l’événement et dans la limite de la période couverte par leur contrat, bénéficient de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements familiaux. On imagine mal un salarié intermittent fixant la date de son mariage un jour où il est en contrat dans une entreprise, mais un décès (de 1 à 4 jours selon le lien de parenté) est un événement imprévisible.
Les jours de congés doivent être pris au moment de la survenance de l’événement. Ils sont assimilés à du travail effectif et rémunérés comme tel.
[Article VI.12]
La durée effective de travail doit être décomptée et servir de base au calcul de la rémunération selon les règles édictées par l’accord de branche ou par l’accord d’entreprise s’il est plus favorable. Cela n’empêche pas la pratique de la convention de forfait d’heures, incluant les heures majorées.
des salariés & Le droit d’expression des salariés couverts par l’accord s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, de la même manière que pour les salariés permanents des entreprises de la branche.
Afin de favoriser la participation des salariés intermittents à la vie de l’entreprise, les seuils de présence pour être électeur et pour être éligible aux élections des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE) ont été abaissés : ■ pour
être électeur, un salarié employé en CDD d’usage et ayant été sous contrat avec l’entreprise dans les 3 mois précédant le premier tour de scrutin, doit justifier d’une présence dans l’entreprise d’au moins 60 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 12 mois qui précédent.
■ pour être éligible, un salarié em-
ployé en CDD d’usage et ayant été sous contrat avec l’entreprise dans les 3 mois précédant le premier tour de scrutin, doit justifier d’une présence dans l’entreprise d’au moins 150 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 12 mois qui précédent.
paritaire de suivi Les partenaires sociaux ont créé une commission paritaire de conciliation, d’interprétation et de suivi composée des représentants des organisations patronales et salariées signataires. Elle se réunit afin de remplir l’une ou l’autre de ces trois missions : ■ dans
sa mission d’interprétation de l’accord, la commission a pour objet de régler les difficultés d’interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à son application, ■ dans sa mission de conciliation, la commission examine les différends d’ordre individuel, en lien avec l’application d’une clause litigieuse de l’accord et n’ayant pu trouver de solution dans le cadre de l’entreprise. Elle recherche une solution amiable sans priver les parties de leur capacité à ester en justice,
sa mission de suivi de l’accord, la commission examine l’intérêt de modifier ou pas le texte pour : > le compléter afin de traiter des questions qu’il n’aborde pas encore, > examiner les difficultés d’application, > décider des mesures à prendre si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n’ont pas été atteints.
La conclusion du texte conventionnel est l’aboutissement d’une négociation mais c’est avant tout un outil entre les mains des partenaires sociaux pour poursuivre et développer le dialogue social. La réalité du travail est mouvante dans la branche de la Télédiffusion qui connaît de profondes mutations technologiques et économiques. Le droit du travail évolue lui aussi constamment, pas toujours dans l’intérêt des salariés, d’ailleurs. Pour prétendre encadrer durablement les relations employeurs/salariés, le texte conventionnel doit s’adapter aux évolutions du droit et des réalités du terrain.
dérogatoires L’une des vertus de l’accord collectif national est de tirer vers le haut les secteurs émergents ou dont l’économie peut difficilement se comparer à celle des grands télédiffuseurs. C’est le cas des télévisions locales et de certaines chaînes thématiques dites « indépendantes » diffusées sur le câble ou le satellite. Afin de leur permettre d’intégrer le champ d’application de l’accord, les signataires ont accepté de fixer un calendrier de rattrapage des niveaux de salaires prévus par l’accord.
[Annexe 4 et avenant n°2]
Les dispositions spécifiques aux chaînes locales font l’objet d’une annexe parce qu’elles ont été négociées en même temps que le corps commun du texte. Celles visant les chaînes thématiques sont contenues dans l’avenant n°2 parce qu’elles sont intervenues postérieurement à la signature de l’accord. Le schéma est le même dans les deux cas : un calendrier de rattrapage des niveaux de salaires minima étalé sur 4 ans. Au 1er juillet de chaque année, l’écart entre le niveau initial spécifique à chacun des deux secteurs et le niveau commun à tout le champ est réduit automatiquement d’1/4. Au 1er juillet 2011, les minima applicables aux chaînes locales et ceux applicables aux chaînes thématiques auront rattrapé les minima généraux. Il ne subsistera plus qu’une seule et unique grille de salaires applicable à toutes les entreprises du champ. Toutes les fonctions ne sont pas concernées par les dispositions dérogatoires, consultez les textes cités pour plus d’informations ou contactez : F3C CFDT 01 56 41 54 00 f3c@cfdt.fr
Radiodiﬀusion
Secteur de la Radiodiﬀusion
Accord Collectif National - Secteur de la Radiodiffusion
C’est le premier accord qui englobe la totalité de la Radiodiffusion française. Il ne s’appelle pas « convention collective » car il ne concerne qu’une partie des salariés des entreprises du champ : ceux engagés en Contrat à Durée Déterminée dit d’usage, communément appelés « intermittents ». Pour ces salariés, et sur les sujets qu’il traite, il a cependant la même valeur qu’une convention collective. Les entreprises du champ ne peuvent y déroger qu’à maxima, c’est-à-dire à la condition d’offrir des garanties supérieures. L’hétérogénéité des entreprises du champ d’application est encore beaucoup plus importante que dans les autres branches de l’Audiovisuel. Radio France, par sa taille, par son histoire, par la quantité des accords qui régissent les conditions d’emploi de ses différentes catégories de salariés, a peu en commun avec tout le reste de la Radiodiffusion. Un « reste », lui-même très hétérogène : grandes stations périphériques, réseaux privés, radios locales associatives. Du côté patronal, aucune de ces multiples composantes ne s’est engagée avec enthousiasme dans la négociation ! Radio France parce qu’elle ne voulait pas être comparée à ces consœurs, les radios associatives par crainte de se voir appliquer des règles disproportionnées à leur économie, les réseaux commerciaux peu habitués à mettre sur la table leurs pratiques sociales, les trois majors privées généralistes (RTL, Europe 1, RMC) parce qu’elles ne voyaient pas très bien ce qu’on leur voulait…
Dans ce contexte, nous n’avons pu obtenir d’aborder des questions pourtant essentielles, telles que la durée du travail ou les rémunérations. Il est vrai que ce sont là des questions traitées par les plus grandes entreprises au travers d’accords négociés en interne. Le processus d’encadrement du recours au CDD d’usage est irréversible, il convenait d’y engager l’ensemble de l’Audiovisuel, Radiodiffusion comprise. En définitive, l’accord fixe les contours de ce qui pourrait devenir un jour une vraie branche professionnelle et définit les emplois qui légitiment le recours au CDD d’usage.
Le texte concerne les entreprises éditant et/ou produisant des services de radiodiffusion ainsi que les entreprises fournissant des programmes à ces services. Pour définir les services de radiodiffusion, l’accord reprend les termes de la loi de 1986 sur la communication audiovisuelle : « tout service de communication électronique destiné à être reçu simultanément par l’ensemble du public ou par une catégorie de public et dont le programme principal est composé d’une suite ordonnée d’émissions comportant des sons ». Cette définition englobe notamment les services de radiodiffusion par voie hertzienne, analogique ou numérique quel que soit leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services par le câble, par satellite, par réseau Internet et par tous les autres moyens de communication électronique tels qu’ils sont définis par la même loi. L’accord s’applique aux CDD d’usage conclus entre les entreprises visées ci-dessus et les salariés exerçant l’une des fonctions figurant sur les listes fixées aux annexes 1 et 2 du texte.
CDD d’usage [Article I.2.1 et Annexes 1 et 2]
Le recours aux 16 fonctions techniques est à géométrie variable selon la nature de l’entreprise concernée. Toutes peuvent recourir aux fonctions listées dans les limites suivantes :
capacité des entreprises publiques de Radiodiffusion de recourir aux fonctions de l’annexe 1 se limite aux douze premières :
1 Adjoint au producteur ■ 2 Animateur ■ 3 Conseiller de programme ■ 4 Intervenant spécialisé ■ 5 Collaborateur spécialisé ■
d’émission 6 Lecteur de texte ■ 7 Musicien copiste radio ■ 8 Présentateur ■ 9 Producteur coordinateur ■
délégué 10 Producteur délégué d’émission
radio 11 Réalisateur radio 12 Traducteur ■ dans
toutes les autres entreprises du champ d’application, il est en outre possible d’engager des techniciens exerçant les métiers suivants :
13 Technicien d’exploitation 14 Technicien réalisateur 15 Assistant technicien réalisateur 16 Animateur technicien
les sociétés de radiodiffusion nationales généralistes (il s’agit en fait de RTL, Europe 1 et RMC que le CSA a regroupées dans la catégorie « E »), le recours aux quatre fonctions numérotées de 13 à 16 n’est possible que dans le respect des accords et usages en vigueur dans les entreprises concernées. Ces usages et accords ne pourront être modifiés sans négociation préalable avec les partenaires sociaux.
Toutes les entreprises du champ ont par ailleurs la capacité de recourir au CDD d’usage pour les fonctions artistiques de l’annexe 2: 1 Artiste bruiteur ■ 2 Artiste de variété ■ 3 Artiste dramatique ■ 4 Artiste lyrique ■ 5 Artiste musicien ■ 6 Artiste musicien choriste ■ 7 Artiste soliste ■ 8 Chansonnier ■ 9 Chef de chœur ■ 10 Chef d’orchestre
Le recours au CDD d’usage est limité exclusivement aux fonctions listées aux annexes 1 et 2 du texte. L’annexe 1 regroupe les seize métiers techniques (chacune des dénominations est assortie d’une définition), l’annexe 2 les dix métiers artistiques.
de travail [Titre IV]
Il est rappelé que le contrat de travail est obligatoirement écrit. Parmi une dizaine de mentions obligatoires, il se doit de comporter : ■ l’objet
du recours à un CDD d’usage (le titre de(s) l’émission(s) ou de(s) la production(s) pour laquelle (lesquelles) il est conclu ■ la date de début du contrat de travail ■ la durée minimale du contrat dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet ou la date de fin si elle est connue ■ l’intitulé de la fonction occupée ■ le montant brut du salaire ■ la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié.
Le CDD d’usage prend fin, de plein droit et sans formalité, à l’arrivée du terme prévu au contrat (une date précise ou la réalisation de son objet). Toutefois, lorsque la collaboration entretenue dans le cadre d’un ou plusieurs CDD d’usage s’étend sur une période minimum de 2 ans, et sous réserve que le salarié ait cumulé 100 jours de travail, l’employeur qui n’entend pas proposer au salarié concerné un nouveau contrat est soumis à une série d’obligations dont le versement d’une indemnité pour fin de collaboration. [Article IV.7.1]
salariés & droit syndical
[Titre III]
Le droit d’expression des salariés couverts par l’accord s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur de la même manière que pour les salariés permanents des entreprises de la branche. Afin de favoriser la participation des salariés intermittents à la vie de l’entreprise, les seuils de présence pour être électeur et pour être éligible aux élections des Délégués du Personnel et du Comité d’Entreprise ont été abaissés :
être électeur, un salarié employé en CDD d’usage doit justifier d’une présence dans l’entreprise d’au moins 134 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années dont 45 jours la dernière année. La participation au scrutin n’est pas conditionnée au fait d’être sous contrat ce jour-là.
être éligible, un salarié employé en CDD d’usage doit justifier d’une présence dans l’entreprise d’au moins 268 jours travaillés, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années dont 90 jours la dernière année.
Congés pour évènements familiaux [Titre V]
Les salariés sous contrat à la date de l’événement pour une durée minimale de 2 jours et dans la limite de la période couverte par leur contrat, bénéficient de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements familiaux. On imagine mal un salarié intermittent fixant la date de son mariage un jour où il est en contrat dans une entreprise, mais un décès (de 1 à 5 jours selon le lien de parenté) ou l’hospitalisation d’un enfant sont des événements imprévisibles.
Les jours de congés doivent être pris au moment de la survenance de l’événement. Ils sont assimilés à du travail effectif et rémunéré comme tel.
Régime de Prévoyance et de Santé pour les
Prévoyance Santé Intermittents
Régime de Prévoyance et de Santé
Les intermittents exemplaires ! Les organisations syndicales de salariés et d’employeurs ont signé en décembre 2006, puis en juin 2008 , deux accords interbranches (tous les secteurs de Spectacle vivant et enregistré) qui instaurent des garanties importantes en matière de Prévoyance et de Santé au bénéfice des intermittents du Spectacle, qu’ils soient artistes ou techniciens, cadres ou non cadres.
Grâce à la mutualisation, les garanties proposées couvrent les professionnels du Spectacle vivant et de l’Audiovisuel, pendant les périodes d’emploi comme en dehors, selon des modalités spécifiquement adaptées à leur activité. Pour la complémentaire-Santé en particulier, dont le coût est plus élevé que la couverture des risques-décès et invalidité (plus chers mais plus rares), le système est exemplaire et pourrait inspirer d’autres catégories professionnelles précaires. La gestion du régime a été confiée à Audiens Prévoyance.
Prévoyance Dès lors que le salarié intermittent perçoit un salaire assujetti à cotisation, au titre d’une activité exercée dans un ou plusieurs secteurs du Spectacle vivant et enregistré, il peut prétendre au bénéfice des garanties-Prévoyance (Décès et Invalidité permanente et totale). Le montant de la garantie est calculé sur la base des salaires ayant généré des cotisations. La garantie principale comporte le choix entre 2 options :
En cas de décès du participant, Audiens Prévoyance verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital, dont le montant est fixé à 600 % du salaire cotisé de référence pour cette garantie. En cas d’invalidité permanente totale, le participant peut percevoir par anticipation le capital-décès. Le versement par anticipation du capital met fin à la garantie. En cas de décès du participant, Audiens Prévoyance verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital, dont le montant est fixé à 450 % du salaire cotisé de référence pour cette garantie. Par ailleurs, Audiens Prévoyance verse pour chaque enfant à charge une rente annuelle, dont le montant est fixé à 15 % du salaire cotisé de référence. En cas d’invalidité permanente totale, le participant peut percevoir par anticipation le capital-décès et la ou les rente(s)-éducation. Le versement par anticipation du capital et rente(s) met fin aux garanties.
La garantie-santé des intermittents est composée de trois niveaux de couverture, au choix de chacun.
Deux tarifs sont proposés pour chacune des trois options :
Le tableau des garanties ainsi que des exemples de remboursement sont accessibles sur le site www.audiens.org.
Le tarif isolé couvrant :
Ces garanties entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2009. L’accès au régime « frais de santé » est ouvert à tous les intermittents, dès lors qu’ils justifient de 24 cachets ou de 24 jours de travail dans une ou plusieurs entreprises du spectacle et de l’Audiovisuel concernées par l’accord interbranches au cours des douze mois civils de l’année n-1. Pour ce faire, ils doivent fournir lors de leur affiliation une fiche de paie ou une attestation Assedic prouvant qu’ils remplissent lesdites conditions.
■ l’intermittent, ■ ses enfants inscrits
sur sa carte vitale (enfants âgés de moins de 16 ans) ; par extension, ces derniers pourront continuer à être couvert jusqu’à leur 20ème anniversaire dans le cadre de ce tarif, sous réserve qu’ils répondent toujours à la définition d’enfant à charge.
Le tarif famille couvrant : ■ l’intermittent, ■ son conjoint ou concubin ou
pacsé, ■ ses enfants inscrits ou non sur la
carte vitale du participant et répondant à la définition d’enfant à charge. La cotisation mensuelle est fixée en pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité sociale, le PMSS fixé à 2 773 € en 2008.
La participation du Fonds du Spectacle pour la Santé Dès lors qu’un intermittent du spectacle justifie au cours de l’année N-1 d’au moins 507 heures de travail sur 12 mois, il peut bénéficier de la participation du « Fonds collectif du spectacle pour la santé » au cours de l’année N.
0,90 % du PMSS, soit 25 € en 2008
1,62 % du PMSS, soit 45 € en 2008
1,98 % du PMSS, soit 55 € en 2008
3,43 % du PMSS, soit 95,1 € en 2008
5,59 % du PMSS, soit 155 € en 2008
Pour connaître le détail des modalités permettant de mettre en œuvre ces garanties, vous pouvez contacter Audiens Prévoyance : www.audiens.org Tél : 0 811 65 50 50 (prix d’un appel local)
Les tarifs ci-contre sont calculés en fonction du montant 2008 du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Or, l’augmentation du plafond intervient au 1er janvier de chaque année. La complémentaire-santé des intermittents sera opérationnelle à partir du 1er janvier 2009. Les tarifs définitifs devront tenir compte de l’augmentation du PMSS à cette date, probablement voisine de 3%
La contribution du « Fonds collectif du Spectacle pour la Santé » au paiement de la cotisation, est déterminée chaque année par le Comité paritaire de suivi de l’accord interbranches. Pour 2009, la participation du fonds sera de 0,54% du PMSS, soit 15€ environ par mois. Un montant qui vient donc en déduction des tarifs ci-dessus.
Six bonnes raisons de choisir la complémentaire-santé des intermittents 1 Les trois niveaux de couverture offrent une palette de garan■
ties adaptée à chaque étape de la vie. 2 La tarification est simple et s’appuie sur une solidarité maxi■ male entre les salariés. Pour chacun des trois niveaux de couverture, deux tarifs seulement. 3 Le système est spécialement conçu pour s’adapter aux ■ conditions d’exercice des professions du spectacle qui alternent travail et chômage : quelle que soit votre situation, vous êtes couverts par la mutuelle. C’est la solidarité professionnelle. 4 Par l’effet de la mutualisation, les tarifs proposés sont très ■
compétitifs, particulièrement si on les compare au coût d’une couverture individuelle. La participation du Fonds du Spectacle pour la Santé (15 € par mois pour les intermittents justifiant de 507 heures au cours des 12 derniers mois) permet d’offrir l’un des meilleurs rapports service / prix du marché : 10 € / mois pour le premier niveau de couverture ! 5 Contrairement à la plupart des offres à prix comparable, le ■
montant de la cotisation ne change pas avec l’âge de l’adhérent : jeune professionnel débutant ou en fin de carrière, il est identique. C’est la solidarité intergénérationnelle. 6 La gestion du système est placée sous le contrôle d’un comité ■
paritaire de suivi (des représentants des employeurs et des salariés) : pas d’actionnaires soucieux de rentabilité. Une étude préalable a montré que 15 % des intermittents ne disposaient pas de complémentaire Santé. C’est la population visée en priorité. La CFDT a poussé les partenaires sociaux à proposer plusieurs niveaux de garanties pour aller le plus loin possible dans la logique de solidarité professionnelle. Tout au long de leur vie active, quel que soit leur âge et leur situation familiale, les intermittents peuvent désormais bénéficier de garanties de haut niveau pour un prix très concurrentiel.
CFDT F3C Fédération Communication, Conseil, Culture 47-49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris
Tél. 01 56 41 54 00 Fax 01 56 41 54 01 Email : f3c@cfdt.fr site Internet : www.f3c-cfdt.fr Les négociations ayant conduit à l’élaboration des textes présentés dans cette brochure ont été menées pour la CFDT, sous l’égide de la fédération F3C, par des militants des deux syndicats présents dans les entreprises concernées : SNM Radio Télé Syndicat national des Médias Radio Télé Maison de Radio France 116, avenue du Président-Kennedy 75220 Paris Cedex 16
Tél. 01 56 40 25 65 Email : syndicat@cfdt-medias.org SNAPAC Syndicat national des Artistes et des Professionnels de l’Animation, du Sport et de la Culture 47-49, avenue Simon-Bolivar 75019 Paris
Tél. 01 56 41 53 83 snapac@f3c.cfdt.fr Si vous avez des questions à poser, si vous rencontrez des problèmes dans votre environnement de travail, vous pouvez contacter les syndicats CFDT qui se feront un plaisir de vous informer et de répondre à vos questions.
AUDIENS 74, rue Jean-Bleuzen 92177 Vanves Cedex
Tél. 0 811 65 50 50 Fax. 0 811 65 60 60 (prix d'un appel local)
site Internet : www.audiens.org
❑ Mademoiselle
❑ Monsieur
Salaire annuel net imposable
Métier :...................................................................
❑ Employé-ouvrier ❑ Technicien / Agent de maîtrise ❑ Cadre
mensuel net Cotisation mensuelle
(ou) salaire
............................................... €
Ma cotisation sera calculée sur la base de 0,75% du dernier salaire annuel net imposable. A ce titre, je bénéficie des services réservés aux adhérents CFDT.
J’adhère au syndicat Communication, Conseil, Culture CFDT.
Code postal : ............................................ Ville : .................................................................. Téléphone (personnel) : ..................................................................................................... Portable : .................................................................................................................................... E-mail (personnel) : ..............................................................................................................
Nom : .......................................................................................................................................... Prénom : ................................................................................................................................... Date de naissance : .............................................................................................................. Adresse personnelle :...........................................................................................................
❑ Madame
❑ Grade ❑ Fonction ❑ Cadre
❑ Non cadre
Entreprise : .............................................................................................................................. Établissement : ...................................................................................................................... Code APE/NAF :...................................................................................................................... Activité ou convention collective :................................................................................. Adresse : .................................................................................................................................... Téléphone (professionnel : ............................................................................................... Fax (professionnel : .............................................................................................................. E-mail (personnel) : .............................................................................................................. Public
NOM, PRÉNOM ET ADRESSE DU CRÉANCIER
J’autorise l’établissement teneur de mon compte à prélever sur ce dernier, si la situation le permet, tous les prélèvements ordonnés par le recouvreur désigné ci-dessous. En cas de litige sur un prélèvement, je pourrai en faire suspendre l’exécution par simple demande à l’établissement teneur de mon compte. Je réglerai le différend directement avec le créancier.
Souhaites-tu participer à une rencontre pour mieux connaître la CFDT ?
Date : ................................................
❑ Je souscris au paiement automatisé des cotisations.
Chaque adhérent a le droit d’accès, de contestation et de rectification des données le concernant.
Les informations nominatives ci-contre ont pour objet de permettre à la CFDT d’organiser l’action, d’informer, de consulter ses adhérents. Ces informations ne peuvent être communiquées à l’extérieur de la CFDT pour des raisons commerciales ou publicitaires.
CFDT BULLET IN D ’A D H É S IO N À L A
Bon, je comprends, mais c’est tout ? Non, en devenant adhérent tu obtiens des droits : Droit à l’information Sur la vie de ta profession, sur les initiatives et prises de position de la CFDT, sur tes droits. Tu recevras chaque mois CFDT Magazine accompagné du journal des adhérents du secteur de la Communication, du Conseil et de la Culture En toutes lettres. Une défense personnalisé Si tu es confronté(e) à un problème d’emploi, de chômage, de droit du travail ou à tout autre litige avec ton employeur, la CFDT dispose d’un réseau de juristes, d’avocats, de conseillers et de militants formés à ces tâches. Un droit d’expression Tu seras consulté(e) sur les revendications, l’action syndicale, la signature éventuelle d’un accord. En bref, sur les choix de la CFDT, en particulier qui concerne ton secteur.
Une formation Pour mieux connaître tes droits, le syndicat, la vie et le fonctionnement de la CFDT ou pour devenir délégué(e) si tu le souhaites, sans aucune perte de salaire. Une caisse de solidarité en cas de grève Le choix du syndicalisme CFDT, c’est d’abord d’obtenir des résultats pour les salariés par la voie de la négociation. Mais face à certains patrons ou employeurs, il nous faut utiliser la contestation et donc la grève. Afin de compenser un peu les pertes de salaires, la CFDT a créé une caisse de grève qui te verse des indemnités. Elles se montent à 16 euros par jour à partir du 3ème jour ou à partir du 1er jour si le conflit est supérieur à deux semaines. C’est la seule confédération syndicale à avoir ce système.
Bon, ça commence à s’éclaircir, mais qu’est-ce que vous voulez à la CFDT ? Nous ne nous satisfaisons pas de la société telle qu’elle est. Nous sommes porteurs d’un projet de transformation sociale visant à : ■ réduire les inégalités ■ promouvoir la solidarité, la justice sociale ■ l’émancipation des individus et des groupes dans une société laïque et démocratique ■ placer l’Homme au centre des préoccupations de la société Ce que nous voulons aussi, c’est obtenir des résultats concrets vers ces objectifs. C’est ce que nous avons fait en négociant les conventions collectives du Spectacle. Maintenant, il nous faut les faire vivre pour qu’elles produisent des résultats pour chaque salarié. Et pour cela, ça sera plus dur si tu ne nous rejoins pas !
Dernière question, comment je fais pour contacter la CFDT de mon secteur professionnel ? La CFDT, c’est plus de 800 000 adhérents des relais dans chaque département, en ce qui concerne ton champ professionnel, tu trouveras les contacts dans cette plaquette ou tu peux également aller sur le site Internet de la fédération de la Communication, du Conseil et de la Culture (F3C) www.f3c-cfdt.fr . Sinon, il te suffit de regarder dans l’annuaire téléphonique et de chercher l’union départementale de la CFDT. Ce sont eux qui t’orienteront vers un militant local de ton secteur professionnel.
Si je veux adhérer, quel sera le montant de ma participation financière ? Tu prends le cumul de tes salaires et primes de l’année précédente que tu as déclaré aux impôts, tu multiplies par 0,75% et cela te donne ta cotisation annuelle. En fonction du rythme des prélèvements que tu auras choisi avec ton syndicat (bimensuel, trimestriel, etc), tu pourras calculer ton montant à chaque prélèvement.
» « entretien imaginaire Tu n’as plus envie d’être seul(e) face à ton employeur ? Tu as envie de rencontrer d’autres salariés, d’échanger sur tes expériences professionnelles, de t’exprimer, de débattre dans un collectif, de connaître tes droits ? En adhérant à la CFDT tu trouveras des solutions individuelles et collectives.
Tu sais que les syndicats existent ? Bien sûr !! Alors dis-moi les questions que tu te poses ! OK ? Adhérer, c’est être obligé(e) de venir à des manifestations, à des réunions, de faire grève ? Faux, le rôle des différentes structures de la CFDT est de proposer des actions, des réunions d’information, des formations, de construire des revendications avec les adhérents. Mais nos adhérents restent libres de s’impliquer ou pas dans ces initiatives.
Je vais porter une étiquette syndicale vis-à-vis de mon employeur ? L’adhésion à la CFDT est confidentielle. Ton employeur peut donc ne pas en être informé si toi-même tu ne lui dis pas.
A quoi ça sert d’adhérer ? Un syndicat fort avec beaucoup d’adhérents, c’est la meilleure garantie de peser face aux décisions des employeurs, des entreprises ou des gouvernements quand les lois qu’ils souhaitent modifier concernent les salariés. Ainsi, avec toi, nous serons plus nombreux et plus forts pour agir. Mais adhérer, c’est également donner les moyens financiers à la CFDT pour agir, informer, former. Les syndicats tirent leur légitimité des salariés, il est donc logique que son financement provienne également des salariés.
CFDT - Guide pratique de convention collective
Guide pratique de convention collective, 88 pages, destinée au secteur de production audiovisuelle, prestataires spectacle vivant et enregis...