Source: https://www.ra-kotz.de/entschaedigungsanspruch_wegen_geschlechtsspezifischer_benachteiligung.htm
Timestamp: 2018-05-20 12:09:11
Document Index: 241543035

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 33', '§ 611', '§ 22', '§ 611']

Az: 8 AZR 483/09
In Sachen hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 27. Januar 2011 für Recht erkannt:
Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie eine angemessene, in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung in Geld, mindestens jedoch 17.062,50 Euro nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
a) Die zweistufige Regelung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF lässt die Beweislastverteilung unberührt, senkt aber das Beweismaß dahingehend, dass der klagende Arbeitnehmer lediglich Tatsachen vortragen muss, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen (vgl. Senat 5. Februar 2004 – 8 AZR 112/03 – BAGE 109, 265 = AP BGB § 611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 3). Solche Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers bzw. anderen Verfahrenshandlungen begründet sein, welche die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nahe legen (Senat 5. Februar 2004 – 8 AZR 112/03 – aaO.). Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (Senat 24. April 2008 – 8 AZR 257/07 – AP AGG § 33 Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 6).
Aus Statistiken können sich grundsätzlich Indizien für eine Geschlechtsdiskriminierung ergeben (zu § 22 AGG: Senat 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – NZA 2011, 93). Ausreichend sind auf der ersten Stufe des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine geschlechtsspezifisch (mit-)motivierte Entscheidung schließen lassen. Eine Vermutung für ein derart regelhaft Frauen benachteiligendes Verhalten kann sich aus statistischen Daten aber nur dann ergeben, wenn sie sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten einem Geschlecht gegenüber aussagekräftig sind. Gegen die Berücksichtigung von Statistiken spricht nicht, dass damit möglicherweise von in der Vergangenheit erfolgten Diskriminierungen auf die Gegenwart geschlossen wird. Ein regelhaft dem Geschlecht gegenüber geübtes Verhalten kann nämlich gerade nur durch die Betrachtung der Vergangenheit ausgemacht werden (vgl. Senat 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – aaO.).
Zulässigerweise hat das Berufungsgericht weder das zahlenmäßige Geschlechterverhältnis in der Belegschaft der Beklagten einerseits und auf den Führungsebenen andererseits noch das zahlenmäßige Geschlechterverhältnis auf der Abteilungsleiterebene einerseits und der Hauptabteilungsleiterebene andererseits noch das Absinken des Frauenanteils ab der Ebene der Abteilungsleiter als Indiz für die geschlechtsbezogene Benachteiligung der Klägerin gewertet. Die dargelegten Zahlen indizieren keine so genannte „gläserne Decke“ zwischen der Hierarchieebene der Abteilungsleiter und der der Hauptabteilungsleiter und lassen auch kein generell frauenfeindliches Klima bei der Beklagten vermuten. Der Schluss auf eine regelhafte Nichtberücksichtigung von Frauen bei Beförderungsentscheidungen ab einer bestimmten Ebene setzt zwar nicht, wie das Berufungsgericht annimmt, voraus, dass die Bewerbersituation bei den einzelnen Beförderungsentscheidungen dargelegt wird. Eine Benachteiligung kann nämlich auch bereits in der Gestaltung des Auswahlverfahrens liegen (Senat 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – NZA 2011, 93). Gerade, wenn wie hier mangels Ausschreibung gar kein Bewerbungsverfahren durchgeführt worden ist, ist die Gefahr diskriminierender Entscheidungen mangels Transparenz besonders hoch. Darüber, ob im Sinne einer „gläsernen Decke“ bei der Beklagten regelhaft der Aufstieg von Frauen in bestimmte Führungspositionen verhindert wurde, kann jedoch nur die statistische Betrachtung der Beförderungspolitik bzgl. derjenigen Ebenen Aufschluss geben, zwischen denen die gläserne Decke vermutet wird. Um nämlich beurteilen zu können, ob signifikant weniger Frauen als Männer die Hierarchiestufe oberhalb einer angenommenen „gläsernen Decke“ erreichen, muss festgestellt werden, wie viele Frauen unterhalb dieser angekommen sind. Hierüber sagt der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft nichts aus (Senat 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – aaO.).