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Timestamp: 2020-04-05 23:29:05
Document Index: 181818110

Matched Legal Cases: ['§ 119', '§ 1', '§ 22', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 15', '§ 17', '§ 17']

Zustimmungsfreie Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigung durch den Schwerbehinderten
Deutsche Behinderten Zeitschrift, 1999, 36. Jahrgang (Heft 6), Seite 39-40, Remagen: Reha-Verlag, ISSN: 0939-4702
Da das Schwerbehindertengesetz den Schutz vor einer solchen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezweckt, die ohne oder gegen den Willen des Schwerbehinderten geschieht, bedarf grundsätzlich nur die Kündigung durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Der Schwerbehinderte ist dagegen in seiner Entscheidung frei, das Arbeitsverhältnis durch eigene Kündigung aufzulösen.
Aufhebungsvertrag: Das Arbeitsverhältnis kann auch einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden. Es handelt sich hierbei um einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden lässt. Durch die eigene Kündigung des Arbeitsverhältnisses wie auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages können dem Schwerbehinderten Nachteile entstehen. Denn er verzichtet dadurch freiwillig auf den besonderen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz.
Das Arbeitsamt verhängt in diesen Fällen regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen für die Zahlung des Arbeitslosengeldes, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (§§ 119, 119a AFG). In diesen Fällen sollte sich der Schwerbehinderte unbedingt vorher von seiner Schwerbehindertenvertretung, der Fürsorgestelle oder dem Arbeitsamt beraten lassen. Dies gilt auch für Entlassungen in Verbindung mit Sozialplänen, in denen häufig als Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Aufhebungsvertrag vorgesehen wird.
Befristetes Arbeitsverhältnis:Bei zeitlich befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu dem vereinbarten Zeitpunkt. Befristete Arbeitsverträge, die nicht unter das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 fallen, sind jedoch nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben ist. Liegen keine sachlich gerechtfertigten Gründe vor, so ist der befristete Vertrag, da objektiv eine Umgehung des Kündigungsschutzes vorliegt, wie ein Vertrag auf unbestimmte Zeit zu behandeln. Das gilt insbesondere auch für den wiederholten Abschluss von befristeten Zeitverträgen (Kettenarbeitsverträge). Hat die Befristung keinen sachlichen Grund, kann der Arbeitsvertrag im Falle eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gegen dessen Willen also nur durch Kündigung mit vorheriger Zustimmung der Hauptfürsorgestelle gelöst werden.
Abweichend von dieser Rechtslage ist nach § 1 Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 bis zum 31.12.2000 die Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 24 Monaten ohne besonderen Grund zulässig, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird. Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich. Die Befristungsmöglichkeiten nach diesem Gesetz gelten auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Auflösende Bedingung:
Arbeitsverträge, deren Auflösung an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknüpft sind, enden ohne Kündigung mit dem Eintritt des Ereignisses, zum Beispiel mit Ende des Monats, in dem eine Erwerbsunfähigkeitsrente gewährt oder das 65. Lebensjahr vollendet wird. Solche auflösenden Bedingungen sind vielfach in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vorgesehen, die insoweit auch Bestandteil des Einzelarbeitsverhältnisses sind. Ausnahmsweise bedarf es jedoch der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle, wenn durch den Eintritt der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden soll (§ 22).
Anfechtung des Arbeitsvertrages:
Einen Sonderfall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung stellt die Anfechtung des Arbeitsvertrages gegenüber dem Vertragspartner dar. Der Arbeitgeber kann ggf. den Arbeitsvertrag wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung anfechten, wenn der Arbeitnehmer seine Schwerbehinderteneigenschaft verschweigt, obwohl er bei der Einstellung danach gefragt wurde oder erkennen musste, dass er wegen seiner Behinderung für die vorgesehene Tätigkeit ungeeignet ist (vergleiche BAG v. 5.10.1995).
Die Anfechtung löst den Arbeitsvertrag für die Zukunft auf, ohne dass es einer Zustimmung bedarf.
Zustimmungsfreie Kündigung in besonderen Fällen:
Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch arbeitgeberseitige Kündigung gibt es von dem Erfordernis der Zustimmung einige Ausnahmen, die § 20 enthält. Nach § 20 Absatz 1 Nr. 1 ist die Kündigung eines Schwerbehinderten innerhalb von sechs Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses zustimmungsfrei. Es genügt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb des zustimmungsfreien Zeitraums erklärt, selbst wenn die Kündigungsfrist erst danach endet. Zustimmungsfrei sind ferner Kündigungen von Schwerbehinderten nach Vollendung des 58. Lebensjahres bei sozialer Absicherung, insbesondere in Verbindung mit Sozialplänen, sofern die betroffenen Schwerbehinderten der beabsichtigten Kündigung nicht widersprechen. Dasselbe gilt für die Kündigung von Schwerbehinderten, die Anspruch auf Knappschaftsausgleichsleistung oder auf Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus haben (§ 20 Absatz 1 Nr. 3).
Ebenso ist die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle bei Entlassungen von Schwerbehinderten an bestimmten Stellen (§ 20 Absatz 1 Nr.2) und bei Kündigungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden (§ 20 Absatz 2) nicht erforderlich.
Kündigungsschutzverfahren:
Antragsverfahren: Das Kündigungsschutzverfahren nach den §§ 15 ff. wird eingeleitet auf Antrag des Arbeitgebers (§ 17 Absatz 1). Bei der Beantragung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten kann der Arbeitgeber ebenfalls ein Formular verwenden, das bei der Hauptfürsorgestelle/ örtlichen Fürsorgestelle erhältlich ist.
Durchführung des Verfahrens:
Ermittlung des Sachverhalts: Im weiteren Verfahrensablauf ermittelt die örtliche Fürsorgestelle den Sachverhalt. Sie hört dazu den Schwerbehinderten und holt die Stellungnahmen des zuständigen Arbeitsamtes, des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein (§ 17 Absatz 2). In Fällen, in denen für den Sitz des Betriebes und den Wohnort des Schwerbehinderten verschiedene Arbeitsämter zuständig sind, müssen beide Arbeitsämter gehört werden (BVerwG, Urt. v. 28.9.1995). Falls erforderlich, werden zusätzliche Fachleute eingeschaltet, so zum Beispiel der technische Beratungsdienst der Hauptfürsorgestelle oder der im Auftrag der Hauptfürsorgestelle tätige berufsbegleitende Dienst vor Ort, ein Arbeitsmediziner oder das Gesundheitsamt.
Stellungnahmen der Beteiligten
Bei der Abgabe der Stellungnahmen haben besonders Betriebs- oder Personalrat und Schwerbehindertenvertretung, die die betrieblichen Verhältnisse genauer kennen als die ermittelnde Behörde, eine große Verantwortung, da in Zweifelsfällen vielfach ihre Erklärungen den Ausschlag für die Entscheidung der Hauptfürsorgestelle geben. Dabei ist wichtig, dass in der Stellungnahme konkret und im einzelnen auf die von dem Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründe eingegangen wird. Die Stellungnahme soll auch erkennen lassen, was der Betrieb beziehungsweise die Dienststelle in der Vergangenheit getan haben, um die Entlassung des Schwerbehinderten abzuwenden.
Erklärungen, die der Schwerbehinderte oder die betrieblichen Aufgabenträger dem Arbeitgeber gegenüber abgeben, genügen nicht. Die (Haupt-)Fürsorgestelle hat von sich aus diese Stellungnahmen herbeizuführen und wenigstens zu klären, dass auch ihr gegenüber keine anderen Stellungnahmen abgegeben werden. Zur Vorbereitung der Stellungnahme wird die Schwerbehindertenvertretung ebenso wie der Betriebs-/Personalrat den betreffenden Schwerbehinderten selbst hören, d. h., ihn wenn nötig auch zu Hause aufsuchen. Daneben wird sie unter Umständen mit Mitarbeitern und Vorgesetzten des Schwerbehinderten, Betriebsarzt und Sicherheitsingenieur usw. Kontakt aufnehmen, um sich aus eigener Erfahrung ein Bild zu machen. Die Stellungnahme wird in der Regel schriftlich abgegeben, kann aber auch mündlich in der Kündigungsverhandlung zum Ausdruck gebracht werden.
Für das Verfassen einer Stellungnahme dient folgender Aufbauplan:
A: Information über den Schwerbehinderten
B: Information über den Betrieb/ die Dienststelle.
R/ZS0112/2808
Informationsstand: 30.06.2000