Source: https://langlois.ca/modifications-a-la-loi-sur-les-normes-du-travail-survol-du-projet-de-loi/
Timestamp: 2019-09-22 04:11:58+00:00
Document Index: 102367077

Matched Legal Cases: ['art. 59', 'art. 59', 'art. 59', 'art. 53', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 69', 'art. 75', 'art. 75', 'art. 64', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 80', 'arrêt ', 'art. 121', 'art. 92', 'art. 92', 'art. 41', 'art. 95', 'art. 5', 'art. 142']

Modifications à la Loi sur les normes du travail : survol du projet de loi | Langlois avocats
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Depuis 2003, la Loi sur les normes du travail (la « Loi »)1 a subi peu de modifications. En effet, dans l’ensemble, les obligations de l’employeur ou les droits des salariés ont peu changé. Or, cela fait maintenant quelques mois que le gouvernement libéral brandit le spectre d’une réforme de la Loi. C’est hier après-midi que le nouveau projet de loi no 176, intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail (le « Projet de loi ») a été déposé.
Rappelons d’entrée de jeu que ce sont tous les employeurs, tant en milieu de travail syndiqué que non syndiqué, qui devront être à l’affût des nouvelles normes du travail d’ordre public qui seront adoptées, puisque ces normes minimales s’appliquent à tout salarié. Bien entendu, ces normes minimales ne limitent en rien le droit de l’employeur de prévoir des conditions plus avantageuses, notamment dans une perspective d’attraction ou de rétention de main-d’œuvre. Nous vous présentons donc ci-dessous certaines nouveautés proposées dans le Projet de loi.
Refus de travailler : diminution du nombre d’heures additionnelles imposées par un employeur et connaissance d’être requis de travailler cinq jours à l’avance
La Loi prévoit actuellement certaines situations où un salarié peut refuser de travailler, dont lorsque cela prolonge de plus de quatre (4) heures ses heures habituelles quotidiennes de travail. Le Projet de loi réduit à deux (2) heures le nombre d’heures additionnelles pouvant ainsi être imposées par l’employeur (art. 59.0.1).
De surcroît, le Projet de loi ajoute un nouveau motif permettant au salarié de refuser de travailler : soit « lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler (…) » (art. 59.0.1).
Une importante exception limite cependant ce droit du salarié, soit lorsque « la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité ou que ses services sont requis dans les limites fixées au paragraphe 1 ». Ce paragraphe réfère au nombre d’heures maximales pouvant être imposées au salarié de façon quotidienne ou sur une période de 24 heures (art. 59.0.1).
Étalement des heures de travail (calcul du temps supplémentaire)
Les règles en matière d’étalement des heures de travail ont également été revues. Présentement, un employeur doit obtenir préalablement l’autorisation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et la sécurité du travail (« CNESST ») afin d’étaler les heures de travail de ses salariés sur une base autre qu’hebdomadaire. Le Projet de loi prévoit la possibilité d’un étalement, sans obtenir l’autorisation de la CNESST. Par contre, l’employeur devra convenir de cet étalement avec le salarié, sous certaines conditions spécifiques (ex. accord écrit d’une période maximale de six (6) mois, étalement sur une période maximale de quatre (4) semaines, la semaine ne peut excéder de dix (10) heures la norme prévue par la Loi ou un règlement, etc.) (art. 53). Un tel étalement permettra aux employeurs une plus grande flexibilité dans la gestion des heures supplémentaires effectuées dans leur entreprise.
Nouveauté : tout employeur aura l’obligation d’adopter et rendre disponible à ses salariés une « politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes ». Bien qu’il s’agisse déjà d’une pratique de gestion courante pour plusieurs employeurs2, chacun d’entre eux devra dorénavant prendre acte de son engagement à fournir à tous un milieu exempt de harcèlement à même une politique écrite (art. 81.19).
Aussi, pour fins de précisions, le Projet de loi indique que le harcèlement psychologique peut aussi se manifester sous forme de paroles, actes ou gestes à caractère sexuel. Dans les faits, par cet ajout, le gouvernement confirme l’état actuel de la jurisprudence. En effet, les décideurs ont déjà conclu que le harcèlement sexuel constituait une forme de harcèlement visée par la notion de harcèlement psychologique (art. 81.18).3
De plus, le Projet de loi modifie l’actuel article 123.6 de la Loi, lequel prévoit le recours du salarié en cas de harcèlement psychologique. En vertu du Projet de loi, la CNESST devra aviser la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse si une plainte de harcèlement concerne une conduite à caractère sexuel.
Après les spéculations dont ont fait l’objet les congés annuels au cours des dernières semaines, il convient de mentionner que le Projet de loi propose, comme seule modification au sujet de la durée de tels congés, qu’un salarié aura droit à trois semaines de congé annuel après trois ans de service continu (art. 69). La Loi prévoit actuellement que le salarié acquiert ce droit deux ans plus tard, soit après cinq ans de service continu.
Par ailleurs, le Projet de loi précise maintenant que l’indemnité afférente au congé annuel peut être versée au salarié non seulement « en un seul versement » avant le début du congé, mais également « selon les modalités applicables pour le versement régulier de son salaire » (art. 75).
De plus, cette disposition prévoit actuellement une exception à l’endroit des travailleurs agricoles qui pouvaient voir leur indemnité afférente au congé annuel être ajoutée à leur salaire et être versée selon les mêmes modalités. Avec le Projet de loi, cette exception serait plutôt applicable dans toutes les situations où « la nature saisonnière ou autrement intermittente des activités d’un employeur le justifie » (art. 75).
Congé férié ne coïncidant pas avec l’horaire de travail
Présentement, la Loi prévoit l’octroi d’un congé compensatoire ou d’une indemnité au salarié qui est en congé annuel lors d’un jour férié prévu à la Loi. Le Projet de loi élargit ce droit aux salariés dont l’horaire habituel de travail ne coïncide pas avec un tel congé (art. 64).
Absence pour violence conjugale
La Loi actuelle prévoit la possibilité pour un salarié de s’absenter du travail pour « une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe ou d’accident » (art. 79.1). Le Projet de loi propose d’élargir ce droit au salarié ayant été victime de violence conjugale.
Condition d’avoir trois mois de service continu et paiement de deux jours d’absence en vertu de l’article 79.1
Actuellement, pour avoir droit de s’absenter pour l’un ou l’autre des motifs prévus à l’article 79.1 (ci-haut), le salarié doit avoir au minimum trois (3) mois de service continu (art. 79.2). Le Projet de loi abolit cette exigence, le salarié pouvant donc bénéficier, dès son embauche, de ce droit.
De plus, le Projet de loi prévoit que le salarié aura le droit d’être rémunéré lors des deux premières journées d’absence prises annuellement en vertu de l’article 79.1. Par contre, ce droit d’être rémunéré sera réservé aux salariés détenant au moins trois (3) mois de service continu. Dans le cas où le salarié acquerrait trois mois de service continu à l’intérieur même de la période d’absence, il pourra à ce moment bénéficier des deux journées rémunérées (art. 79.2).
Absences ou congés pour raisons familiales ou parentales : notions de « parent » et de « proche aidant »
La Loi prévoit, à l’heure actuelle, le droit pour un salarié de s’absenter, pendant dix (10) journées par année, sans salaire, pour « remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents » (art. 79.7).
L’énumération ci-haut relative à l’état de santé des « conjoint, père, mère, frère, sœur ou grands-parents » serait remplacée, dans la nouvelle Loi, par la notion de « parent », dont la définition inclurait notamment les personnes suivantes : « en outre du conjoint du salarié, on entend par « parent » l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants (…) » (art. 79.6.1).
De plus, ce droit à une absence de dix (10) jours annuellement serait aussi applicable, en vertu du Projet de loi, en raison de l’état de santé d’une « personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant, tel qu’attesté par un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux » (art. 79.7).
Dans tous les cas prévus à l’article 79.7, l’employeur pourra demander un document attestant des motifs de l’absence, si les circonstances le justifient.
Enfin, notons que le Projet de loi prévoit le droit à deux (2) journées rémunérées (sur les dix (10)) en cas d’absence aux motifs prévus par cet article 79.7, si le salarié bénéficie de trois (3) mois de service continu. Ce droit aux deux (2) journées rémunérées ne peut toutefois être cumulé avec les deux journées rémunérées pour des absences aux motifs prévus à l’article 79.1 de la Loi.
Absence pour accident ou maladie graves
Le Projet de loi prolonge également les périodes d’absence protégées par la Loi en cas d’une grave maladie ou d’un grave accident. Ainsi, si tel accident survient à un « parent », tel que nouvellement défini4, ou encore à « une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant », la période d’absence est augmentée de 12 semaines à 16 semaines sur une période de 12 mois. Dans le cas d’un « parent » ou d’un enfant mineur, la durée serait de 36 semaines, également sur une période de 12 mois (art. 79.8). Si la maladie grave est potentiellement mortelle, tel qu’attesté par un certificat médical, l’absence pourra être d’au plus 27 semaines sur une période de 12 mois (à moins qu’il ne s’agisse de l’enfant mineur du salarié) (art. 79.8.1).
D’autres modifications sont également prévues au Projet de loi afin d’élargir la protection offerte au salarié devant s’absenter lors de certaines circonstances spécifiques (ex. disparation d’un enfant mineur, suicide, etc.) (art. 79.10 et s.).
Absence rémunérée à l’occasion d’un décès ou de funérailles
La Loi prévoit actuellement le droit d’un salarié de s’absenter pendant cinq (5) jours à l’occasion du décès ou des funérailles de certains proches, dont une journée rémunérée. Le Projet de loi propose que soient rémunérées deux de ces cinq journées (art. 80).
Le Projet de loi vient très clairement élargir la portée actuelle de l’interdiction de disparité de traitement prévue à l’article 87.1 de la Loi. Le Projet de loi interdirait « une distinction fondée uniquement sur une date d’embauche, relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux, qui affecte des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement. »
Par cette disposition, le Projet de loi cherche manifestement à mettre en échec un l’arrêt rendu par la Cour d’appel en 20155, dans lequel cette Cour donnait raison au Groupe Pages jaunes Cie, représenté par Langlois avocats, en confirmant que l’interdiction de clauses d’orphelins ne s’appliquait pas aux régimes de retraite et d’avantages sociaux. La Cour suprême du Canada avait d’ailleurs refusé la demande d’autorisation de pourvoi présentée par le syndicat.
Néanmoins, il importe de souligner que les dispositions transitoires du Projet de loi prévoient que cette nouvelle interdiction ne s’appliquerait pas dans les cas où une telle distinction existait avant la date à laquelle entrera en vigueur cette nouvelle interdiction.
Enfin, le Projet de loi prévoit un recours spécifique pour le salarié croyant avoir été victime d’une distinction visée par cette nouvelle interdiction de disparité de traitement relative aux régimes de retraite et d’avantages sociaux (art. 121.1 et s.).
Dispositions concernant les agences de placement et les travailleurs étrangers temporaires
Le Projet de loi prévoit que les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires devront obtenir un permis délivré par la CNESST, conformément à un règlement à être adopté (art. 92.5).
Le Projet de loi prévoit également de nouvelles normes relatives aux travailleurs étrangers temporaires, telles que l’obligation d’un employeur d’informer la CNESST notamment quant à l’arrivée et le départ de tels travailleurs. Aussi, si la CNESST croit qu’un travailleur étranger temporaire a été victime d’une atteinte à un droit conféré par la Loi, la CNESST peut, même sans plainte, exercer tout recours pour le compte du travailleur (art. 92.10).
Par ailleurs, le Projet de loi ajoute des obligations aux agences de placement en ce qui a trait au taux de salaire accordé au salarié. Le Projet de loi prévoit en effet ceci : « Une agence de placement de personnel ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il est rémunéré par une telle agence ou qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine. » (art. 41.2).
Enfin, le Projet de loi prévoit la responsabilité solidaire de l’agence de placement et de l’entreprise cliente quant aux obligations pécuniaires prévues par la Loi ou ses règlements (art. 95).
Salarié travaillant moins d’heures par semaine
L’actuel article 41.1 de la Loi interdit d’accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux autres salariés effectuant les mêmes tâches, dans le même établissement, et ce, parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine. Ce principe est essentiellement maintenu, en précisant que tel taux inférieur ne peut être justifié uniquement par le statut d’emploi.
Ce même article 41.1 de la Loi prévoit actuellement une exception, soit que le principe ci-haut énoncé est inapplicable lorsque le salarié gagne un taux de plus de deux fois le salaire minimum. Cette exception est abrogée par le Projet de loi.
Étudiants athlètes et la notion de salarié
Le Projet de loi modifie également la liste des personnes exclues de l’application de la Loi, en ajoutant l’« athlète dont l’appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d’un programme de formation scolaire » (art. 5.1).
Le Projet de loi apporte également des changements en ce qui a trait aux dispositions pénales concernant la personne morale, de même que ses administrateurs et dirigeants, notamment en référant à la notion de diligence raisonnable (art. 142).
Dans l’ensemble, quoique le Projet de loi déposé hier ne prévoie pas une réforme complète du droit applicable, il touche néanmoins plusieurs droits et obligations des salariés et employeurs au Québec. Certains questionnements prennent déjà place quant à son application concrète et à l’interprétation de certains changements. Le Projet de loi fera sans doute l’objet de débats dans les prochaines semaines et est certes susceptible d’être modifié d’ici son adoption.
1 RLRQ c N-1.1.
2 Le Tribunal administratif du travail avait d’ailleurs déjà conclu que l’employeur qui ne se dote d’aucune politique concernant le harcèlement psychologique et qui ne donne aucune formation à ce sujet ne s’acquitte pas de son obligation de prévenir le harcèlement psychologique : Lachapelle-Welman c. 3233430 Canada inc., 2016 QCTAT 3557 (François Caron, juge administratif).
3 Voir, entre autres : A c. Ma garderie à moi inc., 2015 QCCRT 7, révision rejetée, 2015 QCCRT 286.
4 Article 79.6.1.
5 Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574, SEPB, CTC-FTQ c. Groupe Pages jaunes Cie, 2015 QCCA 918 [Requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême rejetée (C.S. Can., 2016-02-18) 36562].