Source: http://docplayer.hu/596866-A-finomhangolas-indokolt-volt-de-mi-lesz-a-jovo-lehet-e-elkotelezett-egy-kolcsonzott-dolgozo-kerulendo-praktikak-a-munkaero-kolcsonzesben.html
Timestamp: 2017-11-22 13:45:05
Document Index: 24514445

Matched Legal Cases: ['Pf. 101', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Kúria ', 'Kúria ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ', 'Bíróság ']

A finomhangolás indokolt volt, de mi lesz a jövő? Lehet-e elkötelezett egy kölcsönzött dolgozó? Kerülendő praktikák a munkaerő-kölcsönzésben - PDF
A finomhangolás indokolt volt, de mi lesz a jövő? Lehet-e elkötelezett egy kölcsönzött dolgozó? Kerülendő praktikák a munkaerő-kölcsönzésben
Download "A finomhangolás indokolt volt, de mi lesz a jövő? Lehet-e elkötelezett egy kölcsönzött dolgozó? Kerülendő praktikák a munkaerő-kölcsönzésben"
1 Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek március 4. évfolyam 3. szám Ára: 2490 Ft a munkaügy értesítője A finomhangolás indokolt volt, de mi lesz a jövő? Lehet-e elkötelezett egy kölcsönzött dolgozó? Kerülendő praktikák a munkaerő-kölcsönzésben
2 Állítsa össze saját ADÓklub csomagját! Válogasson kínálatunkból és érjen el akár 40% kedvezményt! CompLex Kiadó Kft Budapest, Prielle Kornélia u Tel.: (40) Fax: (1)
3 & Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek Kiadja a CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Felelős vezető: A CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. igazgatója A kiadásért felel: Tóth Gábor A kiadványok szerkesztéséért felelős: Kézdi Katalin Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán Olvasószerkesztő: dr. Domány Katalin Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft Felelős vezető: Pogány László ISSN Termékkód: YOV A lap Általános Szerződési Feltételei a honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti ben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) , +36 (1) Fax: +36 (1) Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft Budapest, Prielle Kornélia u A bemutatóterem nyitva tartása: H Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00 18:00, P: 9:00 16:00 (ebédidő: 12:00 12:30) Hirdetési információ: Szőcs Károly Tel.: (40) , +36 (1) Fax: +36 (1) Tartalom Aktualitások Jogszabályváltozások Közszféra... 2 Adó- és munkaügyek, szociális ellátások, egyéb aktualitások... 3 KérdésEK és válaszok Szakértő válaszol Munka díjazása... 5 Munkaidő, pihenőidő... 7 Munkajogi Magyarázatok A munkaerő-kölcsönzés változásai az új munka törvénykönyve alapján IV. rész... 8 A munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásának feltételei Magyarországon uniós követelményekkel A munkaidő és pihenőidő szabályainak megtartása a hatósági ellenőrzés szemével A szürke három árnyalata kerülendő praktikák a munkaerő-kölcsönzésben PERES ÜGYEK Az évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése a munkaerő-kölcsönzés szabályai KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ Milyen irányba halad a munkaerő-kölcsönzés?...23 Interjú A finomhangolás indokolt volt, de mi lesz a jövő? HR MOZAIK Lehet-e elkötelezett egy kölcsönzött dolgozó?...34 Outplacement személyes márkaépítés 2013 Magyarország...39 Adó, tb-nyugdíj Új szemlélet a külföldi kiküldetések adóztatásánál (gazdasági munkáltató meghatározása)...40 Bedolgozói munkaviszony, adókedvezmények...42 Rendezvényajánló...46 A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és ipad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget kere sési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog A jo gi szak cik kek és a Kérdések és válaszok rovatban köz zé tett egyes ese tek re, kér dé sek re adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.
4 Aktualitások Jogszabályváltozások Aktualitások 2 Közszféra A közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet arra való tekintettel került kiadásra, hogy a közszolgálati tisztviselőkről szóló évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.), a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt.), valamint a honvédek jogállásáról szóló évi CCV. törvény (a továbbiakban: Hjt.) újraszabályozta a közszolgálati tisztviselők, a fegyveres szerveknél foglalkoztatott hivatásos állományúak, valamint a hivatásos és szerződéses állományú katonák egyéni teljesítményértékelésének rendszerét. A július 1-jén hatálybalépő rendelet az új típusú integrált egyéni teljesítményértékelés kialakítására irányul, amelynek szempontjai a következők: a) a rendszeres értékelés; b) a szervezeti sajátosságok megjelenése; c) az értékelési eljárás egyszerűsítése; d) az átláthatóság növelése; e) az életpályák közötti átjárhatóság. a) A rendszeres értékelés: a tárgyévben a Kttv. vonatkozásában legalább két a Hszt. vonatkozásában két teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a minősítést, ennek alapján a teljesítményértékelés rendszeressé és tervezhetővé válik. Tárgyévben a Hjt. vonatkozásában legalább egy teljesítményértékelést kell elvégezni. A tárgyévenként elvégzett teljesít ményértékelés(ek) folyamatos vezetői kontrollt jelentenek a munkáltatók számára, lehetőséget biztosítva a nem megfelelő színvonalú munkavégzés korrekciójára. b) A szervezeti sajátosságok megjelenése: az új teljesítményértékelési rendszer kötelező és ajánlott értékelési elemeket rendel alkalmazni. A kötelező értékelési elemeket valamennyi közigazgatási, illetve rendvédelmi és honvédelmi szervezetnél szervtípustól függetlenül alkalmazni kell, míg az ajánlott értékelési elemeket az ágazati miniszter, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlójának döntése alapján kell alkalmazni. A Hszt. és a Hjt. vonatkozásában az ajánlott értékelési elemeket és a hozzá kapcsolódó szabályokat miniszteri rendelet határozza meg. c) Az értékelési eljárás egyszerűsítése: a korábbi szabályozás alapján a szakmai munka értékelése, a minősítés és a teljesítményértékelés külön munkáltatói intéz kedéseket igényelt. A Kttv. a három különálló jogintézményt teljesítményértékelésben egységesíti. Az új teljesítményértékelési rendszer ezáltal kíméli a munkaidőalapot. d) Az átláthatóság növelése: a teljesítményértékelések jövőbeni informatikai alapokra helyezése a folyamatos munkáltatói kontroll lehetőségét, az áttekinthetőséget és a humánerőforrás-gazdálkodás egyéb funkcióival való kapcsolatot teremtheti meg. Az átláthatóságot növeli továbbá, hogy a teljesítményértékelése során a munkáltató az érintett teljesítményét ötfokozatú skálán értékeli: A szint (kivételes 100% 91%), B szint (jó teljesítmény 90% 71%), C szint (megfelelő/átlagos 70% 51%), D szint (átlag alatti 50% 41%), E szint (elfogadhatatlan teljesítmény 40% 0%). Az értékelési szintek átlag sávjai a lehető legmagasabb színvonalú munkavégzés eléréséhez lettek beállítva. A kötelező és az esetlegesen ajánlott értékelési elemek együttes számtani átlaga adja a teljesítményszintet, illetve az év közbeni teljesítményszintek számtani átlaga adja az év végi összteljesítményt, végső soron a minősítés eredményét. A közigazgatási, rendészeti, katonai és nemzetbiztonsági felsőoktatás vonatkozásában az évenként felvehető hallgatói létszám megállapításával és elosztásával kapcsolatos eljárás részletes szabályairól, a Nemzeti Közszolgálati Egyetemre történő felvétel különös feltételeiről, valamint a külföldi hallgatók Nemzeti Közszolgálati Egyetemre történő felvételének, jogállásának és tanulmányainak részletes szabályairól szóló 1/2013. (I. 8.) KIM rendelet megállapította a közigazgatási, rendészeti, katonai és nemzetbiztonsági felsőoktatásba felvehető hallgatói létszámot, valamint az egyetem közigazgatási képzést folytató, a katonai és a rendészeti képzést folytató karaira történő felvétel különös feltételeit. A jogszabályból kiemeljük, hogy a Közigazgatási és Igazságügyi Hivatal (KIH) minden év június 30-ig felhívást fog közzétenni a honlapján a kormánytisztviselőket vagy köztisztviselőket foglalkoztató szervek részére, hogy jelöljék meg beiskolázási igényeiket a közigazgatási felsőoktatás szakjai tekintetében. A beiskolázási igényeket a tanévet megelőző év július 31-ig elektronikus úton kell benyújtani a KIH részére a beiskolázandó személyek számának, továbbá a szak, a képzés szintje, munkarendje és a finanszírozási forma megjelölésével. A KIH az igényeket szakok, a képzés szintje, munkarendje és a finanszírozási forma szerint összesítve beiskolázási tervet készít, melyet augusztus 15-ig juttat el az Egyetem részére. A külföldi hallgatók egyetemre történő felvételének, jogállásának és tanulmányainak szabályai közül kiemeljük, hogy külföldi hallgató honvédtiszti alap- és mesterképzésben kizárólag
5 Aktualitások az érintett ország védelmi minisztériumával kötött megállapodás alapján vehet részt. Az államigazgatási szervezetrendszer átalakításáról szóló 1007/2013. (I. 10.) Korm. határozat kijelölte az államigazgatási szervezetrendszer átalakítása során követendő irányokat. A kormányzat célkitűzése a nélkülözhető álláshelyek megszüntetése, a szervezetek működtetéséhez szükséges funkcionális és vezetői feladatkörök racionalizálása, a feladatok zavartalan ellátása szempontjából nélkülözhető szervek megszüntetése és feladatainak más szervekhez történő telepítése, valamint a tevékenységi körük alapján egymással szoros kapcsolatban lévő szervek integrációja. A határozat végrehajtása során funkcionális munkakörnek minősül az adott szervezet működtetését szolgáló, nem a szervezet alapfeladatának ellátására irányuló munkakör. A funkcionális munkakörök pontos meghatározását a járások kialakításáról, valamint egyes ezzel összefüggő törvények módosításáról szóló évi XCIII. törvény 1. -a tartalmazza. A Kormány fentiekre tekintettel felhívta a minisztereket, hogy a minisztériumokban és az irányításuk vagy felügyeletük alá tartozó szerveknél a legalább három hónapja betöltetlen álláshelyeket a jogszabályban meghatározott, valamint a rendvédelmi és honvédelmi szerveknél lévő álláshelyek kivételével azonnal szüntessék meg, és a betöltetlen álláshelyek megszüntetéséről készítsenek jelentést. A miniszterek jelentése alapján a Miniszterelnökségen, a minisztériumokban, az igazgatási és az igazgatás jellegű tevékenységet ellátó központi költségvetési szerveknél foglalkoztatottak létszámáról szóló 1166/2010. (VIII. 4.) Korm. határozat módosítását is el kell végezni. További feladatként szabta a Kormány, hogy a funkcionális létszám a minisztériumokban legfeljebb 25%, a miniszterek irányítása vagy felügyelete alá tartozó szerveknél legfeljebb 15% legyen, és az e fölötti funkcionális munkaköröket meg kell szüntetni. A miniszterek feladatul kapták azt is, hogy a minisztériumokban a vezetői munkakörök aránya ne haladja meg a 15%-ot, valamint az irányításuk vagy felügyeletük alá tartozó szerveknél a 10%-ot. A Vidékfejlesztési Minisztérium számára integrált kutatóhálózat kialakítását, az Emberi Erőforrások Minisztériuma számára pedig az Országos Tisztifőorvosi Hivatal irányítása alá tartozó, kutatási feladatokat is ellátó országos intézetek átalakítását is előírta a Kormány. Iratkozzon fel ingyenes munkajogi hírlevelünkre! Adó- és munkaügyek, szociális ellátások, egyéb aktualitások A 2/2013. (I. 23.) AB határozatában az Alkotmánybíróság az adózás rendjéről szóló évi XCII. törvény (a továb biakban: Art.) egyes rendelkezéseit és a polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény egyes rendelkezéseit vizsgálta alaptörvény-ellenességének megállapítására irányuló alkotmányjogi panasz alapján. A taláros testület az alaptörvény-ellenesség megállapítására irányuló kérelmet elutasította, azonban alkotmányos követelményt állapított meg az Art. jogorvoslati rendszerét érintően. Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az Art. 35. (2) bekezdésének, valamint a 131. (1) és (3) bekezdéseinek, továbbá a polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény ának és 251. (1) bekezdésének (ezek a permegszüntetésre irányadó rendelkezések) alkalmazása során az Alaptörvény B) cikk (1) bekezdéséből, valamint XXVIII. cikk (7) bekezdéséből fakadó alkotmányos követelmény, hogy az adó megfizetésére örökösként köte lezett személy a vele szemben indult eljárásban hozott külön határozat ellen jogorvoslattal élhessen, és ennek keretében vitathassa az Art. 35. (2) bekezdésében meghatározott feltételek fennállását is. Az Alkotmánybíróság a polgári perrendtartásról szóló évi III. törvény 251. (1) bekezdése és az adózás rendjéről szóló évi XCII. törvény 35. (2) bekezdése megsemmisítésére és konkrét ügyben történő alkalmazása tilalmának megállapítására irányuló alkotmányjogi panaszt elutasította. Az Art. 35. (2) bekezdése a következőkről rendelkezik: (2) Ha az adózó az esedékes adót nem fizette meg és azt tőle nem lehet behajtani, az adó megfizetésére határozattal kötelezhető: a) az adózó örököse az örökrésze erejéig, több örökös esetében örökrészük arányában. A törvény e bekezdése az örökös mellett mintegy további tíz, az adó megfizetésére kötelezhető jogalanyt sorol fel, kitérve többek között a munkaviszonnyal összefüggő adó tekintetében a munkáltatók helyzetére is. Az Art (1) és (3) bekezdése értelmében: (1) Ha az adókötelezettség az adózó halála miatt szűnik meg, az adóhatóság az adót határozattal állapítja meg. (3) Az adózó halála esetén az adóhatóság az örököst a személyéről történő tudomásszerzést követően örökrésze arányában külön határozatban kötelezi az adózót terhelő tartozás megfizetésére, illetve rendelkezik az adózót megillető költségvetési támogatás, adó-visszaigénylés, adóvisszatérítés örökös részére örökrésze arányában történő kiutalásáról. A tartozást, illetve a költségvetési támogatást, adó-visszaigénylést, adó-visszatérítést a külön határozat 3
6 Aktualitások jogerőre emelkedésétől számított 30 napon belül kell megfizetni, illetve kiutalni. Az örökös részére kiutalandó összeget az örököst terhelő tartozás összegéig az adóhatóság visszatarthatja. A tartozás megfizetésének elmaradása esetén végrehajtás csak a hagyaték tárgyaira, illetve azok hasznaira terjedhet ki azzal, hogy ha a hagyaték tárgyai vagy annak hasznai már nincsenek az örökös birtokában, a végrehajtás az örökrésze erejéig az örökös egyéb vagyontárgyaira is folytatható. Több örökös esetén az örökösöket örökrészük arányában kell a tartozás megfizetésére kötelezni. Ha az adózó halála esetén más örökös hiányában a hagyaték az államra száll, az adóhatóság határozattal törli az államot mint örököst terhelő tartozást, illetve az államot mint örököst megillető költségvetési támogatást, adó-viszszaigénylést, adó-visszatérítést. A Kúria 2/2012. KMPJE (Közigazgatási-munkaügyipolgári) jogegységi határozata alapján a Kúria héttagú jogegységi tanácsa a legfőbb ügyész által indítványozott jogegységi eljárásban jogegységi határozatot hozott a fél jogainak ügyész általi gyakorlása tárgyában. I. Az ügyész a fél jogainak gyakorlására törvény által feljogosított absztrakt közjogi jogalany. Azokban a polgári peres vagy nemperes eljárásokban, amelyeket külön törvény alapján indít vagy amelyeket ellene indítanak, felperesként, illetve alperesként vesz részt az eljárás valamennyi szakaszában. Az ügyészt mint absztrakt közjogi jogalanyt az illetékes ügyészi szerv képviseli, amely eljárási szakaszonként változhat. II. Azokban a polgári perekben, amelyekben a jogvita tárgya ügyészi szerv által kötött szerződésből eredő igény, vagy ügyészi szerv által szerződésen kívül okozott kár megtérítése, félként a Legfőbb Ügyészség jár el. A családok támogatásáról szóló évi LXXXIV. törvény egyik végrehajtási rendeletének, a magasabb összegű családi pótlékra jogosító betegségekről és fogyatékosságokról szóló 5/2003. (II. 19.) ESZCSM rendeletnek a 3/2013. (I. 7.) EMMI rendelettel elvégzett, április 1-jén hatálybalépő módosítása a magasabb összegű családi pótlékra jogosító betegségek és állapotok körét és a kapcsolódó orvosi szakmai kérdéseket érintette. A rendelet módosításával összefüggésben kiemeljük, hogy a magasabb összegű családi pótlékra való jogosultság feltételei (a munkaképesség legalább 67%-os elvesztése vagy legalább 50%-os mértékű egészségkárosodás) kiegészültek az 50%-os mértéket meg nem haladó egészségi állapottal, amelyet a rehabilitációs hatóság minősítésével kell alátámasztani. Módosultak a rendelet mellékletei is: a magasabb összegű családi pótlékra jogosító betegségek és fogyatékosságok felsorolása, a magasabb összegű családi pótlékra jogosító betegséget vagy fogyatékosságot megállapító igazolás kiadására jogosult szakorvosi szakmák köre és a tartósan beteg, vagy súlyosan fogyatékos gyermekről kiadott igazolás tartalma. Dr. Raffay Bálint ios és Android platformon is! JogtárMobil A Jogtár Magyar joganyagok adatbázisa ios és Android platformon is elérhető ügyfeleink számára! Több mint dokumentum összes időállapotában kereshet. Kedvenc joganyagait szinkronizálhatja mobil eszközére. CompLex Kiadó Kft Budapest, Prielle Kornélia utca Telefon: (40) Fax: (1)
7 Kérdések és válaszok Szakértő válaszol Kérdések és válaszok Munka díjazása Bérpótlék számítása munkaidő-beosztás szerinti szabadság esetében, távolléti díj számítása 1. Kérdéseink a távolléti díj számításával kapcso la tosak. 1. A munka törvénykönyve bérpótlékokkal kapcsolatos beszámítási szabályt arra az esetre állapít meg, ha a munkavállaló a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva. Ha volt munkaidőbeosztása és a beosztás szerint bérpótlékra lett volna jogosult, akkor távolléti díjon felül a bérpótlék is megilleti. Ha a munkavállalóra irányadó munkaidő-beosztás értel mében szabadságra van kiírva, akkor ebben az esetben a bérpótlékok beszámítása során, hogyan kell eljárni? Úgy kell tekinteni, hogy nem volt beosztva? 2. A legtöbb fizikai munkavállalónk teljes napi munkaideje napi nyolc óra Ezek a munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak változó napi munkaidővel (ez lehet hét, hat, tizenegy vagy tizenkét óra is). Az ő esetükben a szabadság kiadása során, ha a munkavállaló szabadságra volt kiírva, akkor azt úgy kell-e tekinteni, hogy nincs munkaidő-beosztása, és ebből következően egy napra nyolc órával számolok? 3. A munka törvénykönyve 148. (1) bekezdését, amely a távolléti díj egyes elemeit határozza meg (az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, az utolsó hat naptári hónapra kifizetett teljesítménybér, valamint bérpótlék), úgy kell-e érteni, hogy amennyiben például a munkavállaló februárban szabadságra megy, akkor a február hónapban érvényes alapbérén felül kapja meg az irányadó időszakban kiszámolt keresetet is, vagyis hét hónapot veszek figyelembe? Ezt a szabályt csak akkor kell alkalmazni, ha idő- és teljesítménybérben van megállapítva a díjazása? 1. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szerint a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó [Mt. 97. (4) bekezdés]. Ebből következően álláspontunk szerint elfogadható az az értelmezés, amely szerint a távollét idején nincs munkaidő-beosztása a munkavállalónak, ha a távollét tervezett volt és kitűzésére még az adott időszakra vonatkozó munkaidőbeosz tás közlését megelőzően sor került. Például, ha a munkáltató a törvényi határidőnek megfelelően, egy héttel hamarabb osztja be a munkaidőt, ám a munkavállaló ezt megelőzően, már tizenöt nappal korábban jelezte az adott időszakra szabadságigényét, úgy az előre jelzett szabadság napjára a munkáltató nyilván nem fogja beosztani munkát végezni. A távollétre járó díjazás meghatározásánál tehát ilyen esetben úgy kell eljárni, hogy figyelembe vehető munkaidő-beosztás nincs. 2. Az 1. pont alatti válaszból következően a szabadság idejére csak akkor nincs munkaidő-beosztása a munkavállalónak, ha a szabadság kiadására (igénylésére) a munkaidő-beosztás közlését megelőzően került sor. Nem ez a helyzet, ha az aktuális munkaidő-beosztás közlését követően állapodnak meg a felek a szabadságról (például csütörtökön kér másnap péntekre szabadságot a munkavállaló, amit a munkáltató jóváhagy). Ilyen esetben a távollét napjára vonatkozó eredeti munkaidő-beosztás szerint kell elszámolni a távollétre járó díjazást (például, ha a munkavállaló tizenkét órára volt beosztva, úgy tizenkét óra távolléti díjra tarthat igényt). Ha viszont a távollét idejére nincs munkaidő-beosztás, úgy a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével (ebben az esetben nyolc órával) kell számításba venni [Mt. 93. (3) bekezdés]. Ugyanez irányadó a szabadság mértékének elszámolására is (Mt ). 3. Az Mt (1) bekezdése a távolléti díj számítása során figyelembe veendő bérelemeket határozza meg. A teljesítménybérrész és a bérpótlékrész esetében az irányadó időszakban (általában az utolsó hat naptári hónapban, lásd még Mt ) kifizetett díjazást kell alapul venni. Az alapbérrész viszont mindig a távollét idején érvényes alapbér szerint kalkulálandó. Például, ha a munkavállaló februárban megy szabadságra, úgy az alapbérrész tekintetében a februárt, a teljesítménybérrész és a bérpótlékrész kapcsán pedig az utolsó 6 naptári hónapot (február-augusztus) kell alapul venni. Az Mt (1) bekezdése általános szabályként mindig irányadó. Ugyanakkor a távolléti díj meghatározásakor a teljesítménybért csak akkor kell számításba venni, ha a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában kapja a munkavállaló, vagy ha az időbér nem éri el az alapbér összegét [Mt (1) bekezdés]. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében viszont az alapbért kell figyelmen kívül hagyni [Mt (3) bekezdés]. A távolléti díj részeként a bérpótlékokat pedig csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva [Mt (1) bekezdés]. A távolléti díj számításakor tehát nem kell minden esetben mindhárom részt figyelembe venni. Válaszadó: dr. Kártyás Gábor Válaszadás dátuma: január 28. Adatbáziskód: NW
8 Kérdések és válaszok 6 Hogyan kell kiszámolni a távolléti díjat? 2. A munka törvénykönyve értelmében havi bérnél általános teljes napi munkaidő esetén hogyan kell kiszámolni a szabadságra jutó távolléti díjat? Ha például Ft az alapbér, és húsz munkanapos a hónap, akkor az egynapi távolléti díj összege /174 8 = 6897 Ft? Ezzel egyidejűleg akkor a fennmaradó tizenkilenc munkanapra hogyan kell díjazást fizetni? A munkaszerződésben rögzített havi bér lehet-e kevesebb, ha az adott hónapban a kötelező munkaidő kevesebb, mint 174 óra (például havi minimálbéres dolgozónál)? A távolléti díj az új számítási szabályok alapján három részből épül fel: kiszámítása az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (alapbérrész), valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér (teljesítménybérrész) és bérpótlék (bérpótlékrész) figyelembevételével történik [a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 148. (1) bekezdés]. A törvény szerint az egy órára eső alapbérrészt havi bér esetén úgy kell kiszámítani, hogy a havi alapbér öszszegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével. Az alapbérrész egy napra eső összege az így kiszámított egy órára járó összeg és a napi munkaidő szorzata [Mt (1) bekezdés, 136. (3) bekezdés]. A konkrét esetben a munkavállaló havi alapbére Ft, és tekintsük úgy, hogy egyéb, a távolléti díj részeként figyelembe veendő juttatás nincs. Ebben az esetben az egy órára járó távolléti díj Ft/174 = 862 Ft. Ebből az egy napra eső távolléti díj (napi 8 órás teljes munkaidőt feltételezve): 862 Ft 8 = 6896 Ft. A ledolgozott időre járó juttatást ugyanezen szabályok alapján kell kalkulálni. A törvény eltérést nem engedő szabálya ugyanis, hogy havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell az általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével [Mt (3) bekezdés]. Ha a tárgyhónapban húsz munkanap volt, és a munkavállaló egy munkanapot volt szabadságon, úgy a ledolgozott idő tizenkilenc munkanap. Az erre járó díjazása: 6896 Ft 19 = Ft. [Megjegyezzük, hogy a Nemzetgazdasági Minisztérium és a Nemzeti Munkaügyi Hivatal módszertani segédletében (Módszertani segédlet a munka törvénykönyvének a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához) szereplő számítási mód a fentiektől eltérő eredményre jut: a ledolgozott munkanapokra járó bért eszerint úgy kell kiszámítani, hogy az alapbért el kell osztani az adott hónap munkanapjainak számával, majd azt meg kell szorozni a ténylegesen ledolgozott napok számával.] Látható, hogy a jelen esetben a munkavállaló az egy munkanap szabadságára és a ledolgozott tizenkilenc munkanapra összesen a szerződés szerinti Ft alapbérnél alacsonyabb összeget kapott, Ft-ot. Ez abból ered, hogy a húsz munkanapra nyolcórás napi munkaidővel számolva 160 beosztható óra esik, ám a törvényi kötelező osztószám ennél magasabb. Ugyanígy előfordulhat, hogy egy adott hónap hossza miatt a beosztható óraszám lesz magasabb (például 184 óra), mint a törvényi osztószám. Ez utóbbi esetben a távolléttel érintett hónapban a munkavállaló juttatása a szerződés szerinti alapbérnél magasabb is lehet. Ezek az eltérések nem jogellenesek, hanem a törvény eltérést nem engedő, kötelező számítási módszeréből fakadnak. Ez arra az esetre is vonatkozik, ha a havi alapbér a minimálbér és a 174-es osztószám miatt a tárgyhavi juttatás nem éri el a minimálbér összegét. [Megjegyezzük, hogy a módszertani segédlet azon az állásponton van, hogy az Mt. egy órára járó távolléti díj számítását meghatározó 149. (1) bekezdés a) pontjától az eltérést a 165. lehetővé teszi, eszerint a 174-es osztószámtól a munkaszerződés a munkavállaló javára, illetve a kollektív szerződés bármilyen irányban eltérhet. Ezen túlmenően a módszertani segédlet szerint: ha az így kiszámított munkabér nem éri el a munkaszerződésben megállapított alapbért, a munkabérek védelme érdekében a havi alapbér a szabadság miatti távollét következtében sem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér, illetőleg a garantált bérminimum jogszabályban előírt összege. Ez esetben tehát az alapbért ki kell egészíteni a minimálbér mértékére. ] A 174-es osztószám a tizenkét naptári hónap munkanapjainak átlagos számából adódott, így ha a távollétek arányosan oszlanak el a hónapokban, jóllehet ez nem szükségszerű a szerződés szerinti alapbérhez képest adódó eltérések az év során kiegyenlíthetik egymást. Megjegyzem, hogy a gyakorlatban elterjedt számítási mód és ezt követi az idézett módszertani segédlet is, hogy a távolléttel érintett hónapokban a ledol gozott időt munkanapokban számolja el a munkáltató. Például, a jelen esetben az egy munkanap szabadság mellett a tizenkilenc ledolgozott munkanapra járó díjazást így számítja: /20 (ez lesz az egy munkanapra járó díjazás) 19 (ez a ledolgozott munkanapok száma). E munkanapokon alapuló kalkulációnak jogszabályi alapja nincs. Ezért alkalmazására legfeljebb csak akkor kerülhet sor jogszerűen, ha a munkavállalóra kedvezőbb eredményre vezet, mint az Mt (3) bekezdése szerinti, fent bemutatott eljárás. Vélhetően e gyakorlat eredete a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (a továbbiakban: évi Mt.) távolléti díj számítási szabálya. Eszerint
9 Kérdések és válaszok ugyanis az egy napra járó távolléti díjat valóban úgy kellett számítani, hogy az egy hónapra megállapított távolléti díjat osztani kellett a tárgyhó munkanapjainak számával [1992. évi Mt. 151/A. (5) bekezdés]. Ehhez képest logikus volt a ledolgozott napokra járó díjazást is így számítani, habár a korábbi törvény is tartalmazta, hogy az egy órára járó személyi alapbér számításánál a 174-es osztószámot kellett alkalmazni (1992. évi Mt. 144/A. ). Hangsúlyozandó azonban, hogy a hatályos szabályozás mellett az egy órára járó távolléti díj számításánál is a 174-es osztószámot kell alapul venni, és szemben az évi Mt.-vel az egy órára járó alapbér kiszámítását tartalmazó szabály eltérést nem engedő, kógens szabály [Mt (1) bekezdés a) pont]. A munkanapokkal való kalkulációnak álláspontom szerint így jogi alapja nincs. Érdemes utalni rá, hogy a távolléti díj számításának törvényi szabályaitól (Mt ) kollektív szerződés a munkavállaló javára és hátrányára, munkaszerződés pedig a munkavállaló javára eltérhet (Mt ). Válaszadás dátuma: január 22. Munkaidő, pihenőidő Válaszadó: dr. Kártyás Gábor Adatbáziskód: NW-3735 Szabadság nyilvántartása órában 3. Egy cégnél a munkavállalók készenléti jellegű munkakörben vannak alkalmazva. A munkaszerződésük szerint a heti munkaidejük hatvan óra (hetvenkét óra) január 1-jétől a szabadságot órában kell nyilvántartani az olyan munkavállalóknál, akik nem minden nap azonos órát dolgoznak. A munkavállalók minden harmadik nap dolgoznak huszonnégy órát. Például: hétfő reggel 6 órától kedd reggel 6-ig. Csütörtökön reggel 6 órától péntek reggel 6 óráig. A munkavállalóknak életkorukra tekintettel harminc nap szabadság jár. 1. A szabadságos órák száma hogyan alakul: 30 nap 8 óra, 30 nap 24 óra vagy 0 nap 12 óra? Melyik a jogszerű a készenléti jellegű munkakörök esetében? január 1-jétől a munkavállalók általában minden harmadik napra vehetnek ki szabadságot? Tehát nem úgy, mint a tavalyi évben, az 5/2-es rendszerben? Ha például öt munkanap szabadságot kíván igénybe venni a munkavállaló, akkor a fenti példánál maradva melyik napra kérjen szabadságot: hétfőre, keddre, csütörtökre, péntekre vagy hétfőre és csütörtökre? 1. A szabadság mértékének kiszámításához a napi munkaidő mértékét kell alapul venni. Az általános teljes napi munkaidő nyolc óra, mely meghatározott esetekben így a fenti esetben is, készenléti jellegű munkakörben a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét órára emelhető [a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 92. (2) bekezdés]. Abból kiindulva, hogy esetünkben a napi munkaidő mértéke tizenkét óra, a szabadság kiszámítása a következők szerint alakul. A munkavállalót megillető szabadságnapok száma (jelen esetben 30) szorozva a munkaszerződés szerinti napi munkaidő mértékével (jelen esetben 12-vel). Tehát az egy évre eső szabadság mértéke fenti munkavállalók esetében 360 óra feltéve, hogy a munkavállaló egész évben dolgozik, vagy más módon szabadságra jogosító időszakkal rendelkezik. A kiadott szabadságot a beosztással azonos tartamra (tehát óraszámra) kell kiadni. A korábbi szabályozással illetve álláspontom szerint a vonatkozó uniós irányelvvel [az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól] is ellentétben tehát a szabadság nem semleges a munkaidőbeosztás szempontjából, azt a beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. 2. A szabadságot fentiek alapján azokra a napokra kell kiadni, amikor a munkavállaló be lenne osztva. (Tehát a példa szerint hétfőre és csütörtökre.) Felhívom a figyelmet arra, hogy mivel a vonatkozó új szabályozás véleményem szerint nyilvánvalóan sérti az uniós jogot, amennyiben a munkáltató állami vagy önkormányzati tulajdonban áll, inkább az uniós jognak megfelelő régi szabadságkiadási rendszer továbbfolytatását javasolom. Magánmunkáltatók esetén nem látom akadályát az új szabályok alkalmazásának. Válaszadás dátuma: január 28. Válaszadó: dr. Fodor T. Gábor Adatbáziskód: NW-3738 Az új munka törvénykönyve online: 7
10 Munkajogi magyarázatok Munkajogi magyarázatok A munkaerő-kölcsönzés változásai az új munka törvénykönyve alapján IV. rész A munkaviszony megszüntetésének speciális szabályai A Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (a továbbiakban: évi Mt.) a munkaviszony megszűnése és megszüntetése kapcsán gyökeresen más szabályokat tartalmazott a kölcsönzött munkavállalóra, mint a hagyományos munkaviszonyban foglalkoztatottakra. A gyakorlatban azonban sok problémát okozott ennek a szabályanyagnak az alkalmazása, a speciális elő írások sok esetben indokolatlanok, következetlenek voltak. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) egyik érdeme, hogy ezeket a felesleges, a munkaerő-kölcsönzés sajátosságaival nem indokolt eltéréseket megszüntette. Példa erre, hogy az új törvény a munkaviszony kölcsönbeadó általi jogellenes megszüntetésének jog következményeire nem határoz meg eltérő szabályokat. A korábbi szabályozás alapján ugyanakkor a kölcsönbeadó felelőssége a jogellenes munkaviszony megszüntetésért enyhébb volt, mint a tipikus munkaviszonyban álló munkáltatóé (1992. évi Mt. 193/M. ). Ez a különbség tétel indokolatlan volt, hiszen a munka erőkölcsönzés jellege aligha alap arra, hogy a munkáltató jogellenes eljárása esetén enyhébb legyen a felelőssége. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat az új Mt. erede- tileg elfogadott szövege lényeges pontokon rugalma sította volna, ám egyszersmind megfelelően kompenzálta is a munkavállalókat (például a végkielégítés vagy az általános szabályok szerinti felmondási idő bevezetésével). Ezt a kiegyensúlyozott megközelítést a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) már nem tartotta fenn, a végleges szöveg kizárólag a munkáltatóknak kedvező változásokat tartalmaz. Felmondás a kikölcsönzés megszűnése miatt nincs érdemi indokolás! Drámai különbség mutatkozik abban, hogyan szüntethető meg a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonya a kikölcsönzés megszűnése miatt. Az évi Mt. előírta, hogy a kölcsönbeadó a megfelelő munkalehetőség hiányára hivatkozva csak akkor mondhat fel a munkavállalónak, ha a kikölcsönzésre irányuló kísérletei harminc napig eredménytelenek voltak [1992. évi Mt. 193/J. (3) bekezdés]. Ez a rendelkezés valójában nem volt más, mint a kölcsönzött munkavállalót védő nagyon fontos garancia. Eszerint, ha az utolsó kikölcsönzés utáni időtartam nem érte el a harminc napot, akkor a kölcsönbeadó nem mondhatott fel a munkavállalónak csupán a foglalkozta- 8
11 Munkajogi magyarázatok tás szünetelésére hivatkozással. E szabály híven tükrözi a munkaerő-kölcsönzés azon sajátosságát, hogy a munkaviszony tartalmát nem meríti ki egyetlen kölcsönvevőnél való munkavégzés. A kölcsönzött munkavállaló köteles a kölcsönbeadó által kijelölt kölcsönvevőnél munkát végezni, de a kölcsönbeadó oldaláról ez az utasítási jog egyben kötelezettség is. Azaz, a munkaviszony fennállása alatt köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalót kölcsönvevők foglalkoztassák. Csak e többletkötelezettség mellett valósul meg a kölcsönmunka munkavállalói előnyének tartott változatosság, illetve széles körű tapasztalatszerzési lehetőség. Hozzá kell tenni, hogy a harmincnapos szabály elméleti indokoltsága mellett számos gyakorlati problémát is felvetett. Ez elsősorban abból eredt, hogy a rendelkezés meglehetősen szűkszavú volt, és a felmerülő részletkérdéseket egyáltalán nem rendezte. Kérdéses volt például, hogy mit jelent a megfelelő foglalkoztatás a szakképzettség, fizetés, földrajzi hely stb. vonatkozásában, illetve a törvény a harmincnapos időtartam számítása kapcsán sem adott eligazítást (például beleszámít-e azon időszak, amikor a munkavállaló egyébként sem kötelezhető munkavégzésre, mert például keresőképtelen vagy rendes szabadságon van). A részletek elnagyoltsága mellett is megítélésem szerint a harmincnapos szabály példaértékű rendelkezés volt a munkaerő-kölcsönzés hazai szabályozásában. Azzal, hogy a munkaviszony hosszát legalább harminc nappal megnyújtotta egy kikölcsönzés idejéhez képest, lehetővé tette, hogy a kölcsönzés előnyei a munkavállaló oldalán is jelentkezzenek. Ezért tartom sajnálatosnak, hogy az új szabályozás ezt a rendelkezést megszünteti, és egy alkotmányos szempontból is kifogásolható, kizárólag a munkáltatók érdekét szolgáló megoldással helyettesíti. Az Mt. szerint a felmondás indokolása tekintetében a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése is [Mt (1) bekezdés]. Azaz, visszájára fordítva az eddigi szabályozást, a kölcsönbeadó a kikölcsönzés megszűnésével nyomban felmondást közölhet a munkavállalóval, egyszerűen e tényre hivatkozva. Így a gyakorlatban a kikölcsönzés vége legtöbbször a munkaviszony végét is jelenti majd, ami a munkavállalók számára igen előnytelen. Észre kell venni, hogy ilyen esetben a felmondás indoka egyszerűen az lesz, hogy a munkavállaló kikölcsönzése megszűnt. Arra már nem kell kitérni a felmondás indokolásában, hogy miért ért véget a kikölcsönzés (például mert a kölcsönvevőnél kisebb létszámú munkaerő vált szükségessé, vagy a munkavállaló rosszul teljesített, kötelezettségszegést követett el stb.). Így a munkavállaló lényegében nem fogja tudni vitatni a felmondás jogszerűségét, hiszen a kikölcsönzés megszűnése a törvény ereje által önmagában okszerű indoka lesz a munkaviszony megszüntetésének. Ráadásul, a kikölcsönzés megszűnése olyan körülmény, amelyet maga a kölcsönbeadó is előidézhet (például adott munkavállaló visszahívásával és egyidejű helyettesítésével, vagy a kölcsönvevővel kötött szerződés felmondásával). Megítélésem szerint a kikölcsönzés megszűnésének felmondási indokként való elfogadása lényegében indokolás nélküli munkáltatói felmondást jelent. Érdemes e ponton párhuzamot vonni a kormánytisztviselők, köztisztviselők indokolás nélküli felmentésére vonatkozó korábbi szabályokkal. Az Alkotmánybíróság 2011-ben több ponton alkotmányellenesnek találta, hogy a kormánytisztviselőket általában, a köztisztviselőket pedig bizonyos esetekben a munkáltató indokolás nélkül felmenthette. 1 Az alkotmányellenesség indokai közül az alábbiak a kikölcsönzés megszűnésére alapozott munkáltatói felmondással szemben is joggal hozhatók fel. A testület kimondta, hogy az egyoldalú munkáltatói megszüntetés esetén az indokolási kötelezettség törvényi szabályozása olyan garanciális kérdés, amely alkotmányos jelentőséggel bír, és amelynek szabályozása a munkához való joggal összefüggésben az állam intézmény védelmi kötelezettsége körébe tartozik [Alkotmány 70/B. (1) bekezdés, Alaptörvény M) és XII. cikk]. A munkához való jogot sérti tehát, ha az alárendeltségben történő munkavégzésre irányuló munkaviszonyt a munkáltató indokolás nélkül szüntetheti meg egyoldalúan. Az Alkotmánybíróság következő érve szerint, indokolás hiányában nincs hatékony jogvédelem a munkáltatói döntéssel szemben. Bár azt bíróság előtt meg lehet támadni, az indokolás mellőzése aránytalanul korlátozza a munkát végzőt megillető bírói jogvédelemhez való jogot [Alkotmány 57. (1) bekezdés, Alaptörvény XXVIII. cikk]. Végül, az indokolás hiánya miatt kiszámíthatatlan módon kerülhet veszélybe a munkát végző és családjának létfenntartása. Mindez feltétlen alárendeltséget, kiszolgáltatott helyzetet teremt számukra. Ez a kiszolgáltatott helyzet az Alkotmánybíróság megfogalmazásában a kormánytisztviselők, köztisztviselők állami feladatmegoldás eszközeként való kezelése ellentétes az emberi méltó ság gal [Alkotmány 54. (1) bekezdés, Alaptörvény II. cikk]. Mivel a kikölcsönzés megszüntetése nem jelent érdemi indokolási kötelezettséget a kölcsönbeadó számára, fel kell vetni a kölcsönzött munkavállalók munkához, hatékony jogvédelemhez való joga, illetve emberi méltósága sérelmének veszélyét. Összességében így az új törvény egy példaértékű szabályt alkotmányos szempontból is kifogásolható megoldásra cserélt le. 1 8/2011. (II. 18.) AB határozat és 29/2011. (IV. 7.) AB határozat. 9
12 Munkajogi magyarázatok 10 A megkurtított felmondási idő A harmincnapos szabályt már az új Mt. eredeti változata is elhagyta volna, ám emellett több, a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó rendelkezést kifejezetten a munkavállaló javára alakított volna. Míg az évi Mt. szerint munkaerő-kölcsönzésnél a felmondási idő tizenöt nap, illetve legalább egyéves munkaviszony esetén harminc nap volt, az új Mt. az általános szabályokat rendelte volna alkalmazni, ezzel az egy évnél rövidebb munkaviszonyokban is harminc napra emelve a felmondási idő hosszát. Ehhez képest a végleges szöveg szerint munkaerő-kölcsönzés esetén a felmondási idő hossza minden esetben, mindkét fél vonatkozásában egységesen tizenöt nap [Mt (2) bekezdés]. Az évi Mt. szerinti, a jogviszony időtartamához igazított tizenöt, illetve harmincnapos felmondási idő is rövidebb volt az általános szabályokhoz képest, de ezt az Alkotmánybíróság nem kifogásolta 67/2009. (VI. 19.) számú határozatában. Mint kifejtette, e szabály figyelembe veszi, hogy a munkaerő-kölcsönzés sajátosságai elsősorban a rövid időtartamú, átmeneti foglalkoztatás esetén érvényesülnek, de annál kevésbé indokolt az eltérő szabályozás, minél tartósabban áll fenn a munkaviszony. Ebből a szempontból visszalépésnek és a megkülönböztetés alkotmányos tilalmába ütközőnek tűnik az új Mt. által a jogviszony időtartamától függetlenül, egységesen tizenöt napban meghatározott felmondási idő. Aligha van ugyanis ésszerű indoka annak, hogy miért rövidebb a felmondási ideje egy évek óta munkaviszonyban álló kölcsönzött munkavállalónak, mint a hagyományos munkaviszonyban dolgozó kollégájának. A végkielégítés jár is meg nem is Szintén a munkavállalók javára szolgáló változás lett volna, hogy az eredeti szöveg szerint a kölcsönzött munkavállalók is az általános szabályok szerint jogosultak végkielégítésre. Ez azért lett volna komoly változás, mert az évi Mt. alapján soha nem volt kötelező végkielégítést fizetni munkaerő-kölcsönzés esetén [1992. évi Mt. 193/P. (1) bekezdés]. Véleményem szerint ez a módosítás indokolt lett volna. A végkielégítés rendeltetése az, hogy ha a huzamosabb ideig fennálló munkaviszony a munkavállalótól független okból szűnik meg, úgy egy külön juttatással segítsék a munkavállalót az ezt követő átmeneti időszakban. Ezt a támogatást akkor is indokolt biztosítani, ha a munkavállaló kölcsönzés keretében dolgozott. A jogintézmény rendeltetése tehát munkaerőkölcsönzés esetén is fennáll, ezért önkényes megkülönböztetésnek minősíthető, ha a törvény kizárja ebből a kölcsönzött munkavállalókat. Sajnálatos ezért, hogy az Mth. végül mégis korlátozta a kölcsönzöttek végkielégítéshez való jogát. A szembeötlően munkáltatói érdekek diktálta szabály szerint, kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén jár végkielégítés, ám azzal az eltéréssel, hogy a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor az utolsó kikölcsönzés időtartama minősül jogszerző időnek [Mt (5) bekezdés]. A kölcsönbeadók indokolása szerint erre azért van szükség, mivel a végkielégítésre jogosító három vagy több év alatt a munkavállaló több kölcsönvevőnek is dolgozhat, és kétséges, hogy ilyenkor melyikük viselje a végkielégítés költségeit. Ez a magyarázat teljesen téves alapról indul ki. A végkielégítés ugyanis nyilvánvalóan a munkáltatót, és nem annak ügyfelét terheli, még akkor sem, ha jól azonosítható, hogy a munkaviszony fennállása alatt mely ügyfél, ügyfelek részére végzett munkát a munkavállaló. Például, egy logisztikai ügyintéző végkielégítését természetesen nem az a három cég fogja kifizetni, akiknek a szállítmányozási ügyeit a munkavállaló intézte, hanem a munkáltatója, akinek javára a jogviszony alatt munkájával profitot termelt. Nincs ez másként munkaerő-kölcsönzés esetén sem. A törvénybe bekerült szabály alapján viszont annak nincs jelentősége a végkielégítés szempontjából, hogy az utolsó kikölcsönzés előtt mennyi ideig állt fenn a munkaviszony. Például, ha az ötéves munkaviszony alatti utolsó kikölcsönzés négy hónapos volt, a munkavállalót végkielégítés nem illeti meg. Jól látható, hogy így e juttatás alól igen könnyen kibújhatnak a munkáltatók, eredeti rendeltetése aligha tud megvalósulni. Érthetetlennek tartom, hogy a kölcsönbeadók miért sajnálják a nekik hosszú távon dolgozó, profitot termelő munkavállalóktól a végkielégítést. Végül, az új Mt. eredeti szövege munkaerő-kölcsönzés esetén is alkalmazni rendelte volna a csoportos létszámcsökkentés szabályait, ám ezt az Mth. végül elhagyta. Ezzel a korrekcióval egyetérthetünk. A kölcsönzési tevékenységből, illetve a kölcsönbeadó korlátozott, a köl csönvevő által behatárolt munkáltatói mozgásteréből eredően ugyanis gyakori, hogy a kölcsönbeadónak egyszerre nagy létszámú munkavállalót kell elbocsátania. Ezek a leépítések tehát nem rendkívüliek, hanem a rendes üzletmenet részét jelentik, így a csoportos létszámcsökkentés szabályaival járó adminisztratív terhek igen jelentősek lennének. Másfelől, mivel a kölcsönvevő rövid határidővel, akár azonnali hatállyal is visszaküldhet nagy létszámú munkavállalót, a munkavállalók leépítésről való előzetes tájékoztatására vonatkozó szabály betartása gyakorlatilag lehetetlen volna. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony megszüntetésének további szabályai változatlanok, a jogintézmény háromoldalú felépítéséből fakadnak [Mt (3) (6) bekezdés]. Dr. Kártyás Gábor
13 Munkajogi magyarázatok A munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásának feltételei Magyarországon uniós követelményekkel A munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytató vállalkozásoknak különböző feltételeknek, előírásoknak kell megfelelniük az Európai Unió egyes tagállamaiban, ezek a normák leggyakrabban nyilvántartásba vételt, anyagi biztosíték letétbe helyezését, a társasággal kapcsolatos feltételek, erőforrások meglétét kívánják meg. Ezek a feltételek amellett, hogy garanciális szabályok annak érdekében, hogy az állam által meghatározott feltételeknek megfelelve működjenek az ilyen tevékenységet folytató vállalkozások, egyben az adott tagállam piacára való bejutás feltételeit is jelentik. Ez utóbbi vonatkozásban a tagállami szabályoknak tekintettel kell lenniük az Európai Unió szolgáltatásnyújtás szabadságának elvére, azt korlátozni is csak az uniós szabályok által lefektetett keretek között lehet. A magyar jogalkotó azt a megoldást választotta a munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatása feltételeinek meghatározásakor, hogy az erre vonatkozó alapvető szabályokat a munka törvénykönyvében helyezte el [már a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvényben (a továbbiakban: évi Mt.) is], a részletszabályok meghatározására pedig felhatalmazást ad a Kormány számára, hogy a munkaerő-kölcsönzés foly tatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza. 1 Munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos munkajogi ügy az Európai Unió bírósága előtt Az évi Mt. kizárólagosan belföldi székhelyű társaságoknak engedte a munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatását. Az Európai Bíróság június 16. napján meghozott végzésével első ízben döntött magyar munkajogi tárgyú, illetve az évi Mt. rendelkezését érintő ügyben. 2 Noha a végzés a régi Mt. rendelkezését érin- 1 A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet, a részletes szabályait lásd Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés változásai az új munka törvénykönyve alapján I. rész. HR & Munkajog, november. 2 C 298/09. számú ügy. tette, a szolgáltatások nyújtásának alapvető európai szabadságára vonatkozik. 3 Az Európai Bíróság előtt folyamatban volt eljárás alapjául a Fővárosi Bíróságon benyújtott kereset szolgált. A keresetet a RANI Slovakia s. r. o. vállalat terjesztette elő egy magyarországi székhelyű, kölcsönzött munkaerőt foglalkoztatni kívánó korlátolt felelősségű társaság ellen. A kereset a felek között munkaerő-kölcsönzés tárgyában megkötött szerződéssel öszszefüggő jogvitához kapcsolódott. A szerződést a felek 2007-ben kötötték és annak alapján a RANI mint kölcsönbeadó arra vállalt kötelezettséget, hogy díjazás ellenében a szerződésben meghatározott feltételek szerint 400 fő munkavállalót bocsát a kölcsönvevő rendelkezésére, amely a munkavállalókat új magyarországi üzemének beindítása érdekében foglalkozatta volna május 2. napjától határozatlan időtartamra. A RANI 2007 júniusáig tizenöt munkavállalót bocsátott a megrendelő rendelkezésére, amely június 25. napján közölte, hogy a RANI által rendelkezésre bocsátott tizenöt munkavállalót saját állományába átveszi, majd július 18. napján kezdeményezte a felek közötti szerződés közös megegyezéssel történő megszüntetését. A RANI elutasította partnere megszüntetésre irányuló ajánlatát, így a felek a közöttük fennálló szerződést a kölcsönvevő által felmondottnak tekintették, az átvett tizenöt munkavállaló tekintetében pedig elszámoltak. A felek között a jogvita az említett munkaerő-kölcsön zésre irányuló szerződés felmondásával (megszüntetésével) kapcsolatban alakult ki. A RANI keresetét arra hivatkozva terjesztette elő a Fővárosi Bíróság előtt, hogy a szerződés felmondása a kölcsönvevő részéről alapos ok nélküli, illetve ezért jogellenes és a keresetben arra kérte kötelezni az alperest, hogy a teljesítéssel összefüggésben felmerült költségei és elmaradt haszna megtérítéseként fizessen meg mintegy 300 millió forint kártérítést. A kölcsönvevő kft. a kereset elutasítását a felek közötti szerződés érvénytelenségére való hivatkozással kérte. Az érvénytelenség (semmisség) oka a kereset szerint az évi Mt. 193/D. (1) bekezdésében foglalt szabály volt, amely a munkaerő-kölcsönzési tevékenység gya- 3 Az eset részletes bemutatását lásd Berke Gyula: Magyar munkajogi tárgyú ügy az Európai Bíróság előtt. PMJK 2010/2. 11
14 Munkajogi magyarázatok korlását kizárólag belföldi székhelyű társaság számára t eszi lehetővé, ekként a RANI szerződőképessége hiányzik. A kölcsönvevő kft. álláspontja szerint a semmis szerződés alapján kártérítésnek nincs (nem volt) helye, illetve utalt arra is, hogy a RANI a szerződést nem (hibásan) teljesítette, hiszen mintegy két hónap alatt összesen tizenöt munkavállalót bocsátott az alperes rendelkezésére (az eredetileg előirányzott négyszáz munkavállalóval szemben). A perben eljáró magyar bíróság álláspontja szerint a felek közötti szerződés valóban (a nemzeti jog szerint) tilos tevékenységre irányult, ugyanakkor kétségei merültek fel a nemzeti szabályozásnak a Római Szerződés szolgáltatások nyújtására vonatkozó rendelkezéseivel és a Tanács 96/71/EK irányelvével való összeegyeztethetőségét illetően. Ezek tisztázása érdekében függesztette fel az előtte folyó eljárást és fordult az Európai Bírósághoz. A Fővárosi Bíróság Gazdasági Kollégiuma által előzetes döntéshozatalra előterjesztett négy kérdés tematikusan tulajdonképpen két csoportra bontható. Az 1 3. kérdések arra keresték a választ, hogy van-e (lehet-e) jogalapja a közösségi jogban annak, hogy a Magyar Köztársaság az előterjesztés időpontjában az évi Mt. 193/D. (1) bekezdésében foglalt módon csak belföldi székhellyel rendelkező vállalkozás számára teszi lehetővé a munkaerő-kölcsönzési (kölcsönbeadói) tevékenységet. A 4. kérdés ehhez képest arra irányult, hogy amennyiben ilyen jogalap egyébként nincs, úgy milyen természetű közérdek lehet az, amelyik mégis (a Római Szerződés 59. és 65. cikkei alapján) megalapozhatja a nemzeti jogban a külföldi székhelyű vállalkozásokkal szembeni eltérő bánásmódot (megkülönböztetést). Összességében a kérdések láthatóan arra irányultak, hogy az említett (1992. évi Mt.-beli) nemzeti szabályozás tehát ellentétes-e a közösségi joggal, közvetve pedig arra, hogy ennélfogva eredményezhetik-e a peres felek közötti munkaerő-kölcsönzésre irányuló szerződés semmisségét. A végzés ehhez képest külön kezeli a 3. kérdést, amely a Bíróság megítélése szerint a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz való csatlakozásához, illetve ennek feltételeihez kapcsolódik. Az előzetes döntéshozatali eljárás a magyar jognak a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos rendelkezéseit érintette. Az évi Mt. 193/B 193/P. -ai szabályozták a jogintézményt, illetve (a szóban lévő tárgykörben) ezekhez kapcsolódnak más rendeleti szintű előírások. A végzés az évi Mt. 193/C. -a fogalommeghatározó rendelkezései mellett az alapvetően érintett évi Mt. 193/D. (1) bekezdését hívja fel. Eszerint kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette. A évi CVI. törvény által az évi Mt (1) bekezdés d) pontjába iktatott felhatalmazás alapján került sor a 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet megalkotására, amely a munkaerő-kölcsönzési és a magánmunkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről rendelkezett (rendelkezik). A rendelet szerint kölcsönzési tevékenységet az abban foglalt feltételekkel lehet folytatni és ezek körében a 4. a cégjegyzékbe (más hatósági vagy bírósági nyilvántartásba) való bejegyzést is előírta (előírja). A nyilvántartásba vételre irányuló kérelemhez a rendelet szerint a bejegyzést igazoló iratot is csatolni kellett (kell). A rendelet egyéb rendelkezései is utaltak (utalnak) a kölcsönző vállalkozás magyarországi székhelyére. Összegezve tehát az rögzíthető, hogy az említett irányelv rendelkezései nem tették lehetővé a tagállamok számára a kölcsönzési tevékenység gyakorlásának feltételeként a belföldi székhely előírását vagy a tevékenység engedélyezése során azt, hogy a tagállamban székhellyel rendelkező vállalkozás eltérő (kedvezőbb) bánásmódban részesüljön a székhellyel nem rendelkezőkhöz képest. A munkaerőpiac védelmére irányuló törekvéssel kapcsolatban az Európai Bíróság megállapította, hogy az (illetve a munkavállalók védelme) a nyomós közérdek körébe tartozhat, és ekként igazolhatná a szolgáltatásnyújtás szabadságának korlátozását, ám ez nem változtat azon, hogy a belföldi székhely előírása meghaladja az említett (közérdekvédelmi) cél eléréséhez szükséges mértéket. A Bíróság e körben hivatkozott (egyébként részben kifejezetten másik tagállamban letelepedett munka erőkölcsönző vállalkozásokkal kapcsolatos) C 279/00. Európai Közösségek Bizottsága kontra Olasz Köztársaság ügyre, amely kifejezetten másik tagállamban székhellyel rendelkező munkaerő-kölcsönző vállalkozással volt kapcsolatos és az Olasz Köztársaság a magyarhoz hasonló feltételeket (székhely, illetve telephely és kaució) támasztott a vállalkozás működéséhez. Emlékeztetett arra is az Európai Bíróság, hogy a 96/71/EK irányelv hatálya éppen a másik tagállamból nyújtott (munkaerő-kölcsönzésre irányuló) szolgáltatásokra terjed ki, mégpedig azzal az alapvető céllal, hogy az érintett munkavállalók számára a minimális védelmet szolgáló szabályok magját határozza meg. (Az esettel összefüggésben nyomatékosítjuk, hogy az még a Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelv hatálybalépése előtti állapotot tükrözi.) Az említett körülményekre tekintettel tehát az Európai Bíróság úgy foglalt állást, hogy közérdekvédelmi szempontokkal sem indokolható az évi Mt. 193/D. (1) bekezdésében található korlátozás a belföldön székhelylyel nem rendelkező munkaerő-kölcsönző vállalkozásokkal szemben. 12
15 Munkajogi magyarázatok A kölcsönzési tevékenység folytatásának feltételei az Európai Bíróság döntését követően az új munka törvénykönyvében Az Európai Bíróság állásfoglalását követően a magyar jogalkotó differenciálta a kölcsönbeadóvá válás feltételeit, a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 215. (1) bekezdése szerint kölcsönbeadó lehet: a) az az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy b) az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában szövetkezet, amely megfelel az e törvényben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételekne,k és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette. Az Mt. jelenleg hatályos rendelkezése a fent tárgyalt ügyben történt döntést követően, a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosí - tásokról szóló évi LXXXVI. törvény (Mth.) 85. (25) bekezdése által módosítottan a nem belföldi, EGTállamban székhellyel rendelkező társaságok esetében a magyarországi munkaerő-kölcsönzési tevékenységet akkor teszi lehetővé, ha az adott vállalkozás a rá irányadó jog szerint folytathatja a tevékenységet és egyúttal megfelel a magyar kormányrendelet követelményeinek is. A jogalkotó ezzel a Európai Bíróság által vizsgált belföldi székhely követelményét a más EGT-államban székhelylyel rendelkező vállalkozásokkal szemben megszüntette. Ugyanakkor fenntartotta a magyarországi kölcsönzési tevékenységre a magyar kormányrendelet (regisztrációs, anyagi biztosíték stb.) alkalmazásának kötelezettségét. Érdemes ezzel a megoldással összevetni az Mt decemberében elfogadott (végül hatályba nem lépett) szövegének koncepcióját, amely az EGT-tagállamban székhellyel rendelkező kölcsönző vállalkozás számára a magyarországi piacra lépéshez csak azt követelte volna meg, hogy a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathasson (megfeleljen saját országa követelményeinek). Míg ez a (hatályba nem lépett) megoldás nyilvánvalóan a teljes versenyszabadságot adta volna a külföldről Magyarországra érkező kölcsönbeadóknak, azonban azzal a kockázattal, hogy az esetlegesen kevesebb feltételt előíró külföldi szabályok teljesítése a külföldi vállalkozások részéről a hazai vállalkozásokat hozza hátrányosabb helyzetbe. A hatályos megoldás azzal, hogy a kormányrendelet feltételeinek teljesülését is megkívánja a nem belföldi székhelyű kölcsönbeadóktól, azt a helyzetet idézi elő, hogy a kormányrendeletben szabályozott mindenkori feltételekkel kapcsolatosan feltehetőek azok a kérdések, amelyeket az Európai Bíróság a fenti döntésében vizsgált (az ott előírt korlátozó feltételek a közrendvédelmi célt nem haladhatják meg). Gyakorlati problémaként a szabályrendszerrel kapcsolatosan az is rögzíthető napjainkban, hogy amikor az Mt. megteremti az elvi lehetőségét a külföldi kölcsönbeadók regisztrációjának, és amíg ennek technikai szabályai hiányoznak, akkor ez is a szolgáltatások szabad áramlásának elvébe ütköző helyzetet eredményez. 4 Dr. Berke Gyula Dr. Bankó Zoltán 5 4 Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés változásai az új munka törvénykönyve alapján I. rész. HR & Munkajog november. 5 Tudományos főmunkatársak, MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport. A tanul mány a Magyar Tudományos Akadémia Támogatott Kuta tócsoport keretében készült [2011TK435]. Szakirányú továbbképzések a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar szervezésében, budapesti helyszíneken is. ì Munkajogi, bérügyi, csődjogi, végrehajtási jogi szakokleveles és szakjogász képzések. Bővebb információ: tovabbkepzes.ajk.pte.hu 13
16 Munkajogi magyarázatok A munkaidő és pihenőidő szabályainak megtartása a hatósági ellenőrzés szemével A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálybalépésével egyidejűleg módosult a munkaügyi hatóság ellenőrzési jogköre, a hatósági intézkedésekre vonatkozóan új jogszabály született, és napvilágot látott a munkavédelmi és munkaügyi hatóság évre vonatkozó ellenőrzési terve. Az alábbi cikk egy esetleges munkaügyi ellenőrzéssel összefüggő munkáltatói kockázatokat próbálja meg számba venni, a lehetséges jogkövetkezményeivel együtt. 14 Mit fog ellenőrizni a hatóság? Az ellenőrzés tárgyát képezheti a munkaidőre és a pihenőidőre, munkaviszonyra vonatkozó szabályban rögzített rendelkezések betartásának vizsgálata [a munkaügyi ellenőrzésről szóló évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) 3. (1) bekezdés f) pont]. A munkaügyi hatósági ellenőrzés és eljárás során a munkaidő- és pihenőidő-szabályai közül az ellenőrzés szempontjából a legfontosabbak: a munkaidőkeret és munkaidő-beosztás közlése, a beosztás szerinti napi munkaidő 12 órás korlátja, a heti munkavégzési idő 48 órás korlátja, a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti legalább 11 óra, illetve meghatározott tevékenységű munkáltatónál a napi 8 óra pihenőidő biztosítása, a heti két pihenőnap kiadása, a vasárnapi munkavégzés szabályai, a rendkívüli munkavégzés éves felső határa, a rendes és pótszabadság mértéke és kiadási szabályai. Az új Mt. szabadságra vonatkozó szabályai csak január 1-jével léptek hatályba. Ezen rendelkezések teljesülése csak a naptári év végével mérhető. Ezalól lényegében kivételt az az új rendelkezés jelent, amely a szabadságnak a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra történő kiadását, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén órában történő kiadását és nyilvántartását írja elő. Valójában a hatósági ellenőrzés középpontjában a munkaidő-nyilvántartás, a munkáltató által vezetett dokumentum, annak tartalmi, hitelességi vizsgálata áll. A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidőt, készenlét tartamát, valamint a szabadság tartamát [Mt (1) bekezdés]. A Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény 140/A. -a szerint meghatározott adattartalom tehát nem változott. A munkáltatónak olyan nyilvántartással kell rendelkeznie, amely munkavállalónként feltünteti az alábbi munkavégzési adatokat: naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként azaz munkanaponként a tényleges munkavégzés kezdő és befejező időpontját, a rendkívüli munkaidőt, ideértve az éves mérték kiszámíthatóságát is, az elrendelt készenlét, ügyelet mértékét, kezdő és befejező időpontját. A nyilvántartásnak alkalmasnak kell lennie a napi pihenőidő, a pihenőidő beosztásának ellenőrzésére; ki kell tűnnie belőle, hogy melyik nap a szabadnap (kiegyenlítő nap), a szabadság és a betegszabadság, melyik idő a rendkívüli munkavégzés ellenértékét képező szabadidő és melyik az állásidő. Álláspontom szerint a munkaközi szünet kiadásának kötelező nyilvántartására nincs szabály. A munkáltató tehát maga dönti el, hogy az általa alkalmazott nyilvántartásban, jelenléti íven a kiadás időpontját feltünteti, illetőleg feltüntetését előírja. Ugyanakkor a kiadás megtörténtének igazolása vita esetén, illetve munkaügyi ellenőrzés és eljárás során a munkáltatót terheli. Ebből az következik, hogy kötött munkarend és a munkaközi szünet munkavállalói csoport (műszak) számára egy időben történő kiadása esetén erre nincs szükség. Más a helyzet akkor, ha nagyobb munkavállalói csoportnak és nem azonos időpontban kell a pihenést (tisztálkodást, étkezést) biztosítani. Ilyenkor felmerülhet az igény a lépcsőzetes kiadás megszervezésére és ennek írásba foglalására. Amennyiben a munkáltató a munkaközi szünet megszervezésének jogát átengedi a munkavállalóknak, úgy ebben az esetben a kiadás megtörténtét kell ellenőriznie. Ezt segítheti elő egy esetleges hatósági ellenőrzés során a munkaközi szünet időpontjának jelenléti íven történő rögzítése. Ennek hiányában a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a kiadás ténylegesen megtörtént. Ez a nyilvántartás viszont lehet akár formális is, azaz papíron rögzített, de ténylegesen nem megvalósult. Ezért a munkaközi szünet időpontjának rögzítése mellett, vagy annak hiányában is az lesz az irányadó, hogy a munkavállalók milyen tartalmú tanúnyilatkozatot tesznek.
17 Munkajogi magyarázatok A munkáltatónak a munkaidő-beosztás általános szabályainak meghatározása során a munkaközi szünet vonatkozásában az alábbiakról kell rendelkeznie: a munkaközi szünet a munkaidőbe beszámít-e; a 6 órát meghaladó munkavégzés esetén a 20 perc egybefüggő munkaközi szünet konkrét időpontjáról, vagy a beosztás jogának átengedéséről, keretfeltételeiről, az ellenőrzés módjáról; a 9 órát meghaladó munkavégzés esetén a további 25 perc kiadására vonatkozó szabályokról (egybefüggően, több részletben stb.); Figyelemre méltó, hogy az Mt. szerint a munkaidőnyilvántartás az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető [Mt (3) bekezdés]. Ez a rendelkezés közvetett módon a munkaközi szünet nyilvántartása alól tulajdonképpen mentesít, mivel a be - osztásból nem feltétlenül kell kitűnnie a munkaközi szünet időpontjának (mert nem tervezhető, vevőfüggő és munkavállalói létszámfüggő, ki éppen beteg; a munkavállalók egyedi, konkrét megállapodásától függ naponta stb.). Ez a törvényben rögzített lehetőség egyébként enyhít a munkaügyi hatóság és a bírósági jogalkalmazás által eddig kialakított, a munkaidő-nyilvántartással szemben támasztott szigorúbb elvárásokon és a jövőre nézve az esetek többségében formálissá teszi a munkaügyi eljárást. A munkaügyi hatóság eddigi gyakorlata nem egységes a munkaközi szünet nyilvántartásával összefüggésben, de az eljárások hátterében túlnyomó többségében munkavállalói panasz állt. Az ilyen jogsértést megállapító határozatok azon a történeti tényálláson alapulnak, hogy a nyilvántartásból nem derült ki a munkaközi szünet kiadása, és a munkáltató ténylegesen sem biztosította. Megjegyzendő, hogy ha a munkaköziszünet-kiadás nyilvántartása kötelező lenne, akkor ennek megfelelően a folyamatos képernyő előtti munkavégzés óránként legalább tízperces szünetét is rögzíteni kellene [lásd a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendeletet]. Ilyen munkavédelmi hatósági gyakorlat ebben a körben nincs; egyébként akár hivatkozási alap is lehet egy elmarasztaló tartalmú munkaügyi határozattal szemben. Mivel zárulhat a munkaügyi eljárás? október 31-ével hatályba lépett 31/2012. (X. 16.) NGM rendelet, amely meghatározta azokat az eseteket, amelyekben a figyelemfelhívás helyett a munkaügyi hatóságnak a munkaügyi eljárást meg kell indítania és annak lezárásával a Met. szerinti intézkedéseket (megszüntetésre kötelezés, munkaügyi bírság) alkalmazhatja. A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó bármely szabály megsértése esetén munkaügyi eljárást kell indítani, és a munkáltató akár egy munkavállalót érintő jogsértés esetén is munkaügyi bírsággal sújtható. A munkaügyi hatóság e tárgykörben született marasztaló határozata a rendezett munkaügyi kapcsolatoknak történő megfelelést ugyanakkor nem befolyásolja. A közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló évi CXL. törvény (a továbbiakban: Ket.) 91. -a szerint minden hatóság ellenőrzési tervet készít, amely tartalmazza legalább az előre ütemezett ellenőrzések tárgyát, az ellenőrzési időszakot, az ellenőrzések ütemezését, eszközét, az ellenőrzések szempontrendszerét, valamint a hatóság vezetője által meghatározott egyéb adatokat évre vonatkozóan megjelent a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága országos ellenőrzési terve (http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu= 172&hir_reszlet=338). A munkaügyi hatóság október-november hónapokban célellenőrzést tervez a munkaidő-pihenőidő szabályai megtartásának vizsgálatára, különösen a kereskedelmi szektorban. A célvizsgálat indoka az Mt. gyakor - lati érvényesülésének vizsgálata. Az ellenőrzési terv kinyilvánított célja szerint a vállalkozó adminisztratív költségek csökkentésére irányuló, Egyszerű Állam című középtávú kormányzati program egyes feladatainak módosításáról szóló 1416/2012. (X. 1.) Korm. határozatban foglaltak érvényre juttatásán alapul. Ennek nyomai a hatósági ellenőrzési tervben ugyan nem találhatók meg, de annál inkább figyelemre méltó a Ket. szabályainak év végi módosítása, melyek február 1-jével léptek hatályba. Az új előírások értelmében a foglalkoztató ugyanis saját maga is kérelmezheti munkál tatói szervezetének hatósági ellenőrzés alá vonását [Ket. 88/A. (1) bekezdés]. Ha a hatóság az ügyfél kérelmére lefolytatott hatósági ellenőrzés során jogsértést nem tapasztal, ennek tényéről az ügyfélnek az ellenőrzés iránti kérelem benyújtásakor előterjesztett kérelmére hatósági bizonyítványt állít ki [Ket. 93. (3a) bekezdés]. A hatósági bizonyítvány egy évig hatályos, feltéve, hogy törvény vagy kormányrendelet eltérően nem rendelkezik. A munkaügyi, illetve a munkavédelmi hatósági ellenőrzést érintő ilyen jogszabály eddig nem került kihirdetésre. Amennyiben a hatóság az ügyfél kérelmére indult hatósági ellenőrzés során megállapítja, hogy munkaügyi szabályszegést követett el, felhívja az ügyfél figyelmét a jogszabálysértésre, és legalább húsznapos határidő megállapításával, valamint a jogkövetkezményekre történő figyelmeztetéssel végzésben kötelezi annak megszüntetésére [Ket. 94. (2a) bekezdés]. Ez tehát azt jelenti, hogy amennyiben az ügyfél kérelmére történik a hatósági ellenőrzés, az ellenőrzés jogsértés esetén is felhívással zá- 15
18 Munkajogi magyarázatok rulhat, eljárás megindítása, pénzügyi szankció alkalmazása nélkül. A Ket. 94. (2a) bekezdésének visszautaló rendelkezése szerint ugyanakkor figyelemfelhívás nem adható ki a 31/2012. (X. 16.) NGM rendeletben meghatározott esetekben. Ebből tehát az következik, hogy ha önellenőrzést kér a munkáltató, akkor példának okáért a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó bármely szabály megsértése esetén a munkaügyi hatóságnak az eljárást meg kell indítania és annak lezárásával a Met. szerinti intézkedéseket (megszüntetésre kötelezés, munkaügyi bírság) alkalmazhatja. A kérelemre indult hatósági ellenőrzés számos jogértelmezési, technikai-megvalósítási kérdést vet fel, és a hivatalból indult, tervezett országos célvizsgálatok mellett többlet-, nem tervezhető erőforrásigényt eredményezhet a hatóság számára. Kérdésként merülhet fel példának okáért, hogy egy országos hálózattal rendelkező vagy több megyében telephellyel rendelkező munkáltató esetében a megyei hatóságok önállóan járnak-e el, hogyan hangolják össze párhuzamosan folytatandó ellenőrzésüket és az ellenőrzés eredménye alapján tett megállapításaikat. A hatósági ellenőrzésre irányuló kérelem esetén a hatóság komplex, a munkaügyi ellenőrzés valamennyi hatáskörét kimerítő vizsgálatot folytat-e le, vagy érvényesülhet-e a kérelemhez kötöttség elve, nevezetesen a munkáltató kérheti-e a hatóságtól, hogy példának okáért a munkaügyi felügyelő kizárólag a munkaidő és pihenőidő szabályainak betartását, a munkaügyi nyilvántartás megfelelőségét vizsgálja. A fentiek mérlegelése alapján megállapítható, amenynyiben a hatósági ellenőrzés kockázatát a hatósági bizonyítvány érdekében és egy ellenőrzésmentes időszak reményében a munkáltató vállalja, úgy jogsértés esetében figyelmeztetésre nem, de a hatósági mérlegelés alapján egy, a jogsértés megszüntetésére kötelező határozatra alappal számíthat. A Ket. alapján a munkaügyi bírság kiszabásánál ugyanis a jogsértést elkövető eljárást se gítő, együttműködő magatartását elvileg maga a kérelem alapján igazolja. Dr. Dudás Katalin A szürke három árnyalata kerülendő praktikák a munkaerő-kölcsönzésben Minden munkáltató hatékony foglalkoztatásra törekszik. Az e cél érdekében alkalmazott taktikák egy része súrolja a jogellenesség határát, mígnem egy konkrét munkaügyi perben jogellenesnek is találtatik, vagy egy idő után kimegy a divatból, átadva helyét új megoldásoknak. Nincs ez másként a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban sem. Cikkemben három ilyen eljárást ismertetek. Nem állítom, hogy a gyakorlatban ezeket csak munkaerő-kölcsönzés keretében alkalmaznák, ahogy arról sincs szó, hogy kölcsönözni csak félig csalárd módon lehetne. Bemutatásukra azért vállalkozom, mert kétes jogi megítélésük miatt komoly jogi kockázatokat rejtenek, így tűnjenek első látásra bármely vonzónak minden munkáltatónak érdemes kerülnie őket hónap = 1 év? A határozott idejű szerződések láncolata A munkáltatói kockázatok csökkentésének riasztóan elterjedt módszere lett a határozott idejű foglalkoztatás. A technika lényege, hogy a munkáltató nem látva pontosan előre, mennyi munkaerőre lesz szüksége a jövőben mindig csak rövid határozott idejű munkaszerződéseket köt munkavállalóival. Ha az eredetileg kikötött egy-két hónapos idő letelte után is szüksége van a munkavállalóra, úgy vagy hosszabbítást, vagy egy újabb hasonlóan rövid idejű szerződést ajánl fel neki. Bár a munkavállaló sok esetben évekig dolgozik ugyanabban a munkakörben, a munkáltató így fenntartja magának a lehetőséget, hogy az aktuális szerződés lejárta után felmondási idő, végkielégítés, vagy felmondási védelem nélkül szabadulhasson a feleslegessé vált munkaerőtől. Egy újabb csavar a történeten, ha a munkavállalót nem is közvetlenül alkalmazza a munkáltató, hanem kölcsönzi. A folytonos határozott idejű szerződésekkel alkalmazott kölcsönzött munkavállalók helyzete végletekig kiszolgáltatott. Esetükben munkáltatójuk, a kölcsönbeadó mozgástere is beszűkített, hiszen a kölcsönvevő már a
19 Munkajogi magyarázatok munkaerő-kölcsönzési szerződésben kiköti, hogy az adott munkavállalókra csak egy hónapra tart igényt. Így a kölcsönbeadó a legtöbb esetben ennek megfelelő időtartamra köti meg a munkaszerződéseket. A csalimesére emlékeztető konstrukcióban ilyenkor a kölcsönvevő a kölcsönbeadóra, a kölcsönbeadó pedig a munkavállalóra terheli a kölcsönvevő piaci kockázatának egy részét. A határozott idejű munkaviszonyok láncolatát a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) korlátozza. Azonos felek között ugyanis a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy az előző szerződés megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak két feltétel együttes fennállása mellett lehetséges. Egyrészt, ez az eljárás csak a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, másrészt, nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. Bár az előbbi kritérium még csak-csak indokolható a drámai piaci viszonyokkal, az utóbbi megítélésem szerint hosszas láncolatok esetén mindig sérül. Természetes ugyanis, hogy az egy hónapos szerződésekre szabdalt tartós foglalkoztatás munkavállalói oldalon mindig sérelemmel jár. Elegendő itt a munkáltatói felmondással kapcsolatos garanciák alóli kikerülésre gondolni. A határozott idejű szerződések láncolatával kapcsolatos visszaélések terjedésében véleményem szerint a jogalkotó is hibás. Az új Mt. alapján ugyanis nem egyértelmű, milyen szankcióval számolhat a fenti szabályokat megszegő munkáltató. A korábbi szabályozás szerint a határozott idejű munkaszerződések jogellenes láncolata esetén a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kellett tekinteni [a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény 79. (4) bekezdés]. Ilyen szankciót az új Mt. már nem tartalmaz. Az egyik lehetséges értelmezés alapján ilyen esetben az érvénytelen megállapodásra irányadó általános szabályokat kell alkalmazni. Eszerint a jogellenesen létrehozott határozott idejű jogviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni és a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 29. (1) (2) bekezdés]. Egy másik olvasat szerint viszont ilyenkor a részleges érvénytelenség szabályai szerint a munkaszerződés csak a határozott időt megállapító részében érvénytelen [Mt. 29. (3) bekezdés]. Ám e nélkül, mint határozatlan idejű munkaszerződés továbbra is érvényes, a munkáltató pedig eszerint köteles továbbfoglalkoztatni a munkavállalót. Tekintettel arra, hogy a törvényben a részleges érvénytelenség az elsődleges, ez az értelmezés jobban alátámasztható. Másfelől, a visszaélések megakadályozása miatt is ezt a súlyosabb következménnyel járó olvasatot tartom követendőnek. Akárhogy is alakul majd a bírói gyakorlat a jogi szankciót illetően, e foglalkoztatási modell humánpolitikai következményei világosak. A munkáltatónál akár évek óta, de mindig csak pár hetes-hónapos szerződéssel dolgozó kölcsönzött munkavállaló lojalitását, elhivatottságát nem nehéz megbecsülni. Borítékolható, hogy egy perccel sem fog tovább e formában a kölcsönvevőnél dolgozni, mint amíg egyetlen jobb lehetősége kínálkozik. Próbaidő sokadszor? A határozott idejű munkaviszonyok láncolatát a munkáltatók olykor azzal is megfejelik, hogy a sokadik munkaszerződésben is kikötnek próbaidőt. Hasonló probléma, ha a kölcsönvevő a hozzá korábban kikölcsönzött munkavállalót veszi azonos munkakörben saját alkalmazásába, és e munkaviszony is próbaidővel indul. Ezeket az eljárásokat kifejezett törvényi rendelkezés nem tiltja, tekintettel kell azonban lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére (Mt. 7. ). Ez azt jelenti, hogy egy jogintézmény céljától eltérő alkalmazása akkor is jogellenességet eredményez, ha ezt egyébként kifejezetten a jogszabály nem tiltja. A próbaidő rendeltetése az, hogy a munkaviszony első időszakában a felek jobban megismerhessék egymást, és ha tapasztalataik nem 17
20 Munkajogi magyarázatok 18 felelnek meg a várakozásaiknak, úgy egyszerűen indokolás nélkül, azonnali hatállyal meg tudják szüntetni a jogviszonyt [Mt. 79. (1) bekezdés a) pont]. E cél érvényesüléséhez nem szükséges próbaidő kikötése az újabb jogviszonyban, ha a felek között korábban fennállt munkaviszony is azonos feladat ellátására létesült. A próbaidő ekkor nem az előbbi célt, hanem csak azt szolgálja, hogy a munkaviszonyt adott esetben annak teljes tartama alatt egyszerűen meg lehessen szüntetni. Ilyenkor ugyanis már a korábbi jogviszonyban is megfelelően módja volt a feleknek egymás megismerésére, így az újabb jogviszonyban a próbaidő kikötése okafogyott, joggal kifogásolható. Ez akkor is irányadó, ha az újabb munkaviszony már határozatlan időre létesül, vagy a kölcsönvevő a korábban nála dolgozott kölcsönzött munka vállalót veszi saját alkalmazásba. Ha a munkáltató jogellenesen kötötte ki a próbaidőt, akkor az arra alapozott felmondás is jogellenes lesz, így ilyen esetben a munkavállaló a munkáltatói jogellenes munkaviszonymegszüntetés szankcióit érvényesítheti (Mt. 82. ). A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás másik vonzereje munkáltatói szempontból, hogy a felmondási tilalmak és korlátozások itt nem alkalmazandóak. Azaz a várandós, a keresőképtelen beteg vagy a közeli hozzátartozóját ápoló munkavállaló munkaviszonya is indokolás nélkül, azonnali hatállyal szüntethető meg. Bár ilyen esetben a felmondást nem kell megindokolni, annak attól még van oka, ami lehet jogellenes. Azaz önmagában nem bocsátható el valaki amiatt, mert gyermeket vár, vagy hosszabb ideig beteg. Ez ugyanis a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközik (Mt. 12. ). Sajnos, írásos indokolás hiányában e megszüntetések jogellenességét ha nem is lehetetlen, de igen nehéz bizonyítani. Szokatlan egyenlőség A kölcsönzött munkavállalók jogállása szempontjából az egyik legfontosabb szabály, hogy az ún. alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek köztük a munkabér és egyéb juttatások tekintetében nem kezelhetőek hátrányosabban, mint a kölcsönvevő összehasonlítható saját alkalmazottai. E törvényi főszabályhoz több lehetséges kivétel is tartozik (Mt ), bár a gyakorlat olykor még ezeken is túlmenően igyekszik kibújni a szabály alól. Ha viszont utóbb a munkavállalónak lesz igaza, és jogellenesen fosztják meg valamely juttatástól, azt három évre visszamenőleg követelheti [Mt (1) bekezdés]. Az egyik elterjedt technika szerint a munkáltató a látszatát is kerüli annak, hogy saját munkavállalói a kölcsönzöttekkel összehasonlíthatóak lennének. Például nem túl eredetien operátor1 munkakörben foglalkoztatja saját alkalmazottait, míg operátor2 munkakörökbe kölcsönöz. A két feladatcsoport összevetéséből viszont kiderül, hogy az elnevezésen kívül alig, vagy egyáltalán nincs különbség közöttük. Az egyenlő bánásmód elvét valóban csak az összehasonlítható munkavállalók között kell alkalmazni. Ez a munka díjazása szempontjából azt jelenti, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végzőknek kell egyenlő díjazásban részesülni. Márpedig ha a munkavállalók által végzett munka értéke a munka mennyisége, minősége, szükséges végzettség, tapasztalat stb. alapján egyező, akkor a munkakör elnevezése lényegtelen [Mt. 12. (3) bekezdés]. Azaz a munka egyenlő értékének meghatározásakor tartalmi kérdéseket, a ténylegesen elvégzett munkát kell vizsgálni, a munkakör elnevezésének önmagában jelentősége nincs. Hasonlóan, az egyenlő bér elve akkor is alkalmazandó, ha a kölcsönvevőnek éppen nincs, vagy nem is volt soha saját munkavállalója abban a munkakörben, amelyben kölcsönzötteket foglalkoztat. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) szerint ugyanis az összehasonlításhoz alapul vett személy lehet múltbeli és fiktív is (Ebktv. 8. ). Például, ha a kölcsönvevő tavaly óta nem foglalkoztat saját alkalmazottat az adott termelésben, a jelenlegi kölcsönzött munkavállalóit akkor is mindazon bérelemek megilletik, amelyek megillették egy évvel ezelőtt a velük egyenlő értékű munkát végző saját alkalmazottakat. Ha korábban sem volt összevethető saját alkalmazott, akkor azt a gondolatmenetet kell követni, hogy milyen díjazásban részesülne az adott munkavállaló, ha a kölcsönvevő közvetlenül alkalmazná őt. Ez az első hallásra furcsának tűnő szabály a legtöbb esetben különösebb gond nélkül alkalmazható. Például, ha a kölcsönvevő minden munkavállalójának, bármilyen további feltétel nélkül helyi közlekedési bérletet biztosít, ebből kikövetkeztethető, hogy ezt a juttatást a kölcsönzött által betöltött munkakörben is biztosítaná saját alkalmazottjának, ha lenne ilyen. E juttatást ilyenkor a kölcsönzötteknek is meg kell adni. Egy másik példa: a kölcsönzötteknél eggyel magasabb, vagy eggyel alacsonyabb besorolási szinten alkalmazott saját munkavállalók keresetéből nem nehéz megállapítani, milyen díjazást kapna a köztes szinten dolgozó saját munkavállaló, még ha az adott időszakban nincs is ilyen. Az egyenlő bánásmód alkalmazásának említett esetei egyelőre furcsának tűnhetnek. Hangsúlyozom azonban, hogy minden esetben kizárólag az elvégzett munka értékét kell figyelembe venni. Márpedig ha ez egyenlő, úgy a különbségtétel kölcsönzött és közvetlenül alkalmazott munkavállaló között legalább annyira sértheti igazságérzetünket, mint ha az egy férfi és egy nő között állna fenn. Dr. Kártyás Gábor