Source: https://issuu.com/husjulkaisut/docs/henkil__st__kertomus_2012
Timestamp: 2017-09-25 08:55:17+00:00
Document Index: 11441842

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Henkilöstökertomus 2012 by Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiri HUS - issuu
2012 Henkilรถstรถkertomus
sisällys 3	Kehittymistä, osaamista, vuorovaikutusta ja työhyvinvointia 4	Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi 10	vuorovaikutteinen johtaminen 12	henkilöstön osaaminen 15	työhyvinvointi ja työsuojelu 19	kohti tulevaisuutta 20	tunnuslukuja ja taulukoita 30 Kaavio- ja taulukkoluettelo
HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN kuntayhtymän henkilöstökertomus 2012 Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on antaa tietoa HUS-kuntayhtymän henkilöstövoimavarojen määrän ja rakenteen kehityksestä viimeisten vuosien aikana, kuvata henkilöstön tilaa ja osaamista sekä hahmottaa tulevien vuosien painopistealueita. Vertailutieto Kuntien sosiaali- ja terveyspalvelujen henkilöstö vuodelta 2011 löytyy mm. THL:n julkaisemasta raportista. (www. stakes.fi/tilastot/tilastot/tilastot aiheittain/sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö/Kuntien terveys- ja sosiaalipalvelujen henkilöstö)
Kannen kuva: Jussi Kirjavainen
enkilöstön osaaminen on yksi erikoissairaanhoidon kriittisiä osa-alueita ja henkilöstön määrä ja laatu tulevat korostumaan entisestään tulevaisuudessa. HUS: n johtoryhmä nimesi henkilöstön riittävyyden ja rekrytoinnin sekä vuorovaikutteisen johtamisen vuoden 2012 henkilöstöjohtamisen strategisiksi painopistealueiksi. Nämä painopistealueet olivat koko vuoden ajan henkilöstöjohtamisen keskiössä organisaation eri tasoilla. Hyksin erityisvastuualueella (ervassa) valmistuivat vuoden aikana selvitykset erikoislääkärien sekä hoitohenkilöstön ja erityistyöntekijöiden tarpeesta ja saatavuudesta vuoteen 2025. Henkilöstön riittävyys riippuu myös olemassa olevien henkilöstöresurssien määrästä ja käytöstä. Henkilöstöresurssien käytön kehittämiseksi HUS:ssa laadittiin malleja mm. hoitohenkilöstön liikkuvuuden lisäämiseksi ja resurssitarpeen määrittämiseksi. Henkilöstömitoituksen tunnuslukuja hyödynnettiin resursoinnin tukena. Vakinaisen henkilöstön prosentuaalinen osuus on HUS:ssa säilynyt suhteellisen korkeana, joskin se laski edellisvuodesta hieman. Vakinaisen henkilöstön osuuden lisäämiseen pyrittiin kehittämällä sisäistä sijaisjärjestelmää. Sisäisen sijaisjärjestelmän (SISSI) käyttöperiaatteita uudistettiin ja lisättiin sissivakanssimitoitusta. Päämääränä oli parantaa toiminnan häiriötöntä jatkuvuutta ja vähentää sijaisten etsintään kuluvaa esimiesten aikaa ja vuokratyövoiman käyttöä. SISSI toiminnan kehittäminen on vasta alussa eikä vuokratyövoimaa sen ansiosta vielä pystytty vähentämään. Vuonna 2011 aloitettua rekrytointiprosessin kehittämistyötä jatkettiin. Painopisteinä olivat rekrytointiosaamisen, kustannustehokkaan työpaikkail-
moittelun ja työnantajakuvan kehittäminen sekä rekrytointijärjestelmän toiminnallisuuksien hyödyntäminen. Ennakoivassa rekrytoinnissa korostettiin oppilaitosten kanssa tehtävää yhteistyötä sekä opiskelijoiden kokemusten merkitystä työnantajakuvan synnyssä ja henkilöstön saatavuudessa. Avoimiin tehtäviin riitti hakijoita, joskin tilanne hakijoiden suhteen vaihteli alueittain, aloittain ja ammattinimikkeittäin. Vuonna 2012 panostettiin perehdytykseen. Perehdytystä kehitettiin useilla tulosalueilla käynnistämällä uusille työntekijöille suunnattuja perehdytystilaisuuksia ja laatimalla perehdytysmateriaaleja. Myös perehdytysohjelmia ja -menetelmiä kehitettiin. Työolobarometrin tulosten perusteella johtoryhmä nosti esiin erityisesti erikoistuvien lääkärien ja erityistyöntekijöiden perehdytyksen kehittämisen. Erikoistuvien lääkärien perehdytyksestä tehtiin selvitys, jonka perusteella määritettiin hyviä käytäntöjä. Erityistyöntekijöille suunnattu perehdytyskartoitus siirtyi vuoteen 2013. Vuorovaikutteista johtamista arvioitiin työolobarometrin esimiesindeksin avulla. Tavoitearvoa ei vielä saavutettu, mutta kehitys jatkui aikaisempien vuosien tapaan positiiviseen suuntaan. HUS-tasolla positiivista kehitystä oli kaikissa esimiestyöhön liittyvissä mittareissa. Vuonna 2012 jatkettiin hyvää palautetta saaneiden kolmipäiväisten esimiesvalmennusten ja esimiesten ajankohtaispäivien toteuttamista. Vuoden aikana käynnistettiin myös HUS:n pidemmät esimies- ja johtamiskoulutukset. Kehityskeskustelut ovat osa toiminnan suunnittelua ja johtamista. Vuonna 2012 päivitettiin kehityskeskusteluihin liittyvät ohjeet ja lomakepohjat HUS tasolla. Kehityskeskustelut olivat esillä sekä esimiesvalmennuksissa että esimiesten ajankohtaispäivissä.
H en ki lös töke r tomu s 2012
Kehittymistä, osaamista, vuorovaikutusta ja työhyvinvointia Yksiköissä järjestettiin infotilaisuuksia kehityskeskusteluista, panostettiin kehityskeskustelujen aikataulutukseen ja raportointiin. Vuonna 2012 erityistä huomiota kiinnitettiin erikoistuvien lääkäreiden ja erityistyöntekijöiden tilanteeseen. Kehityskeskustelujen käyminen lisääntyikin jonkin verran ja työolobarometrin tulokset kertovat, että henkilökunta pitää kehityskeskusteluja hyödyllisenä. Myös henkilökunnan työkykyisyys on kehittynyt myönteiseen suuntaan. Työolobarometritulosten perusteella työntekijät kokevat työkykynsä olevan hyvä, sairauspoissaolot ovat vähentyneet ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä on laskenut. Työkykyisyyden myönteiseen kehitykseen ovat osaltaan vaikuttaneet varhaisen tuen toimintatapa sekä Työkyvyn tuki -ohjelman mukainen yhteistyö esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken. Erilaisia työhyvinvointihankkeita käynnistettiin tai jatkettiin vuoden 2012 aikana eri tulosalueilla. HUSkuntayhtymä palkittiin vuoden 2012 Suomen Aktiivisin työpaikka -tunnustuksella. Kehityssuunta kaikilla henkilöstöjohtamisen osa-alueilla on vuoden 2012 aikana ollut myönteinen. Tästä on hyvä jatkaa eteenpäin! Outi Sonkeri Henkilöstöjohtaja
Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien onnistumiseksi. HUS:n tulevan menestymisen kannalta on avainasia, että HUS onnistuu osaavan henkilöstön rekrytoinnissa ja sen palveluksessa pitämisessä. Tämä edellyttää voimakasta panostamista henkilöstöpolitiikkaan. Tavoitteena on, että HUS on toimialansa arvostetuin työnantaja ja sen sairaaloiden ja muiden toimintayksiköiden työpaikat ovat haluttuja.
Henkilöstövoimavarat Vuoden 2012 lopussa henkilöstömäärä oli 21 738. Vuoteen 2011 verrattuna määrä nousi 416 henkilöllä. Henkilöstöstä vakinaisia oli 78,5 %. Vakinaisen henkilöstön prosentuaalinen osuus oli suhteellisen korkea, vaikka se laskikin edellisvuodesta 0,1 prosenttiyksikköä. Valtaosa henkilöstöstä (noin 85,4 %) työskenteli kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Yleisimmät syyt osa-aikatyöhön olivat osa-aikaeläke ja osittainen hoitovapaa. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 6,2 % kuten edellisenäkin vuonna. Eläkkeelle jäi vuoden aikana 376 henkilöä, joista vanhuuseläkkeelle siirtyi 336 henkilöä (89,4 % kaikista eläkkeelle jääneistä) ja työkyvyttömyyseläkkeelle 40 henkilöä. Henkilötyövuosia tehtiin 17 340, mikä on 2,6 % enemmän kuin edellisenä vuonna. Näistä vakinaisen henkilökunnan henkilötyövuosia oli 13 023 ja määräaikaisten 4 317. Henkilöstömäärän ja henkilötyövuosien suunniteltua suurempaan kasvuun vuonna 2012 vaikuttivat muun muassa henkilöstö-
Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi	Vakinaisen henkilöstön %-osuus henkilöstömäärästä Työnantajan suositteleminen (%) Alle vuoden palveluksessa olleen	henkilöstön %-osuus henkilöstöstä
määrän lisäys sekä sairauspoissaolojen, lakisääteisten poissaolojen (esim. perhevapaat) ja muiden poissaolojen väheneminen. Henkilötyövuosia ja niiden määrän muutoksia seurattiin kuukausittain osana kuntayhtymän kuukausi- ja osavuosikatsausraportointia (kts. taulukko alla). Palkkakustannukset Henkilöstökustannusten, henkilöstömäärän ja työvuosien kehitykseen kiinnitettiin vuonna 2012 erityistä huomiota. Yksiköt raportoivat HUS:n johtoryhmälle niiden kehityksen sekä toteutetut toimenpiteet kuukausittain ja tarkemmalla tasolla kolmannesvuosittain. Johtoryhmä edellytti kesäkuussa
Tavoite 2012
Toteuma 2012
81,0	78,5	 75,0	85,0	 12,0	13,8	
2012, että esimiehet käynnistävät tarpeelliset korjaavat toimenpiteet, joilla päästään vuodelle 2012 asetettuihin toiminnallisiin ja taloudellisiin tavoitteisiin. Lisäksi johtoryhmä tarkensi kesäsijaisten palkkaamiseen liittyvää ohjeistusta. Vuonna 2012 voimassa olleiden työ- ja virkaehtosopimusten mukaisesti palkankorotusten kustannusvaikutus työnantajan sivukuluprosenteissa tapahtuneiden muutosten kera oli 2,9 %. Tämän lisäksi palkkaliukuma oli 1,8 %. Palkkaliukumalla tarkoitetaan työehtosopimusten ja todellisen palkkakehityksen eroa. Palkkaliukuma syntyi, kun tehtävien vaativuuksia on tarkastettu ylöspäin, rekrytointien yhteydessä
Tammi-joulukuu 2011	Tammi–joulukuu 2012	Karkauspäivä	Henkilömäärän muutos (keskim. tam–jou 1. pvä)	Ensihoitotoiminnan siirto HUS:lle	Muutos pidetyissä vuosilomissa (vuosilomia pidetty enemmän)	Muutos sairauspoissaoloissa (vähemmän)	Muutos lakisääteisissä poissaoloissa (vähemmän)	Muutos muissa poissaoloissa (vähemmän)	Muut säännöllisen työajan muutokset (osa-aikaisuudet jne)	Lisä- ja ylityöt sekä lääkäripäivystykset (muutos vuodesta 2011 vuoteen 2012)
sisääntulopalkat ovat nousseet ja nimikemuutosten yhteydessä on korotettu palkkoja. HUS-kuntayhtymän vuoden 2012 maksetut palkat ja palkkiot sivukuluineen olivat yhteensä 1 069 miljoonaa euroa, mikä oli 4,5 % (noin 45,8 miljoonaa euroa) yli talousarviossa suunnitellun tason. Ylityksestä 13,9 miljoonaa euroa aiheutui virka- ja työehtoso-
pimusten muuttuneista lomaoikeusmääräyksistä ja niiden vaikutuksesta lomapalkkavarauksen laskentatapaan. Palkkakustannukset kasvoivat vuonna 2012 noin 5,8 % vuoteen 2011 verrattuna. Palkkakustannusten kehitykseen vaikuttivat lomapalkkavarauksen sekä sopimuskorotusten lisäksi muun muassa palkkaliukuma, henkilöstömäärän kasvu sekä hoitotakuun velvoitteet.
Kaavio 1. Henkilöstö henkilöstöryhmittäin 2012
Henkilötyövuosien muutos tammi–joulukuusta 2011 tammi–joulukuuhun 2012 Henkilötyövuodet
Eri osastoilla työskenteleminen vaatii sekä laajaa näkemystä että syvälllistä osaamista. Kuvassa jo vuosikymmenen verran sissinä työskennellyt Susanna Kiuru.
lkm 16 909 17 340	39	154	49	-64	73	67	31	71	11
Alle 13 päivän sijaisten palkkakustannukset lisääntyivät vuodesta 2011 vuoteen 2012 noin 4 miljoonalla eurolla. Keskimääräinen henkilötyövuoden hinta oli noin 61 650 euroa. Henkilötyövuoden hinta nousi vuoteen 2011 verrattuna 3,2 %. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä laski 28 henkilöllä edellisvuosiin verrattuna. Tämä alentaa Kevalle mak-
Kaavio 2. Henkilöstön ikäjakauma 2012 (keski-ikä 43,5 vuotta)
muutos-% 2,6 % 0,2 % 0,9 % 0,3 % -0,4 % 0,4 % 0,4 % 0,2 % 0,4 % 0,1 %
4,8 % Hoitohenkilökunta
Lääkärit 55,9 %
Muu henkilökunta Erityistyöntekijät 26,0 %
alle 30-vuotiaita 31–40-vuotiaita
41–50-vuotiaita 51–60-vuotiaita yli 61-vuotiaita
settavia varhaiseläkemenoperusteisia maksuja (varhe-maksussa). Kevan seurantatietojen perusteelle lopulliseksi varhe-maksun määräksi vuonna 2012 on tulossa 5,1 miljoonaa euroa, mikä on noin 300 000 euroa vähemmän kuin Kevan HUS:lta vuodelta 2012 perimä varhe-maksuennakko.
Kaavio 3. HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS 2008–2012
4207 (20,1 %)
4152 (19,9 %)
4429 (20,9 %)
4559 (21,4 %)
4 676 (21,5 %)
16749 (79,9 %)
16757 (80,1 %)
16742 (79,1 %)
16763 (78,6 %)
17 062 (78,5 %)
Henkilöstön riittävyys Hyksin erityisvastuualueella valmistuivat vuoden aikana selvitykset erikoislääkärien sekä hoitohenkilöstön ja erityistyöntekijöiden tarpeesta ja saatavuudesta vuoteen 2025 mennessä. Selvityksiä hyödynnetään jatkossa rekrytointisuunnitelman ja henkilöstöpoliittisen ohjelman laatimisessa sekä Hyksin erityisvastuualueen koulutuksen ohjaamisessa. Henkilöstön riittävyys riippuu myös olemassa olevien henkilöstöresurssien määrästä ja käytöstä. Henkilöstöresurssien käytön kehittämiseksi laadittiin malleja hoitohenkilöstön liikkuvuuden lisäämiseksi ja resurssitarpeen määrittämiseksi. Hyvinkään sairaanhoitoalue kehitti henkilöstön liikkuvuusmallin. Lohjan sairaanhoitoalueella hyödynnettiin henkilöstömitoituksen tunnuslukuja resursoinnin tukena. Porvoon sairaanhoitoalue hyödynsi RAFAELA-hoitoisuusmittaria resurssien jakamisessa ja HUS-Kuvantaminen kehitti kaikkien ammattiryhmien resursointilaskelmia. Vakinaisen henkilöstön merkitys toiminnan laadulle, turvallisuudelle,
jatkuvuudelle ja taloudellisuudelle on suuri. Vakinaisen henkilöstön osuuden lisäämiseen pyrittiin kehittämällä sisäistä sijaisjärjestelmää. Sisäisen sijaisjärjestelmän (SISSI) käyttöperiaatteita uudistettiin ja lisättiin sissivakanssimitoitusta. Päämääränä oli parantaa toiminnan häiriötöntä jatkuvuutta sekä vähentää esimiesten sijaisten etsintään kuluvaa aikaa ja vuokratyövoiman käyttöä. SISSI-toiminnan kehittäminen on vasta alussa eikä sen osalta vuokratyövoiman käyttöä vielä voitu vähentää. Vuokratyövoimaan käytettiin 14,4 miljoonaa euroa, joka vastaa noin 230
Kaavio 4. Henkilöstön palveluksessaoloajat 2012 (Keskimääräinen palveluksessaoloaika 10,9 vuotta)
alle 1 vuosi 1–4 vuotta
5–9 vuotta 10–20 vuotta
yli 20 vuotta 19,8 %
henkilötyövuotta. Vuokratyövoimankäyttö jakautuu epätasaisesti organisaation sisällä, sillä 20 vastuuyksikköä käytti 70 % ko. summasta. Vuokratyövoiman käyttö painottuu Hyksin psykiatrian anestesialääkäripalveluihin, Hyksin pehmytkudoskirurgian hoitohenkilökuntaan, HUS-Kuvantamisen radiologipalveluihin, työterveyshuollon lääkäreihin, hengityshalvauspotilaiden hoitoon sekä sairaanhoitoalueiden yhteispäivystysten yleislääkäripalveluihin. Vuokratyövoiman käytöstä 2,3 miljoonaa euroa koostui perusterveydenhuollon yhteispäivystystoiminnasta ja 1,6 miljoonaa työterveyshuollon lääkärityövoiman hankinnasta. Vuokratyövoiman käyttöä on ohjeistuksella rajattu vain sellaisiin tilanteisiin, joissa muut resurssit, kuten sisäiset sijaiset tai työntekijän lainaaminen
parantaa sijaisten toimitusvarmuutta ja osaamista sekä pienentää vuokratyö-
toisesta yksiköstä, eivät ole käytettävissä. Toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi hoitohenkilöstön vuokratyövoima kilpailutettiin ja uudet sopimukset tehtiin vuoden lopussa. Hyksissä käynnistettiin lisäksi vuokratyövoiman käyttöön liittyvä kokeilu, jossa tavoitteena oli vähentää esimiesten sijaisten hankintaan käyttämää aikaa ja työpanosta,
voimakustannuksia. Kokeilu päättyy ja arviointi tehdään vuonna 2013. Vuokratyövoiman käyttöä on Hyksissä pyritty vähentämään ottamalla aiemmin vuokratyönä tuotettua toimintaa, muun muassa Jorvin sairaalan yleislääketieteen päivystyspoliklinikalla ja erityistarpeisten lasten kotisairaalayksikössä, omaksi toiminnaksi.
Raija Partanen aloitti tammikuussa PosiViren työntekijänä Peijaksen sisätautiosastolla ja siirtyi toukokuun alusta alkaen HUS-Desikon laitoshuoltajaksi.
Rekrytointi Vuonna 2011 aloitettua rekrytointiprosessin kehittämistyötä jatkettiin rekrytoinneista vastaaville suunnatuilla tietoiskuilla. Painopisteinä olivat rekrytointiosaamisen, kustannustehokkaan työpaikkailmoittelun ja työnantajakuvan kehittäminen sekä rekrytointijärjestelmän toiminnallisuuksien hyödyntäminen. Ennakoivassa rekrytoinnissa korostettiin oppilaitosten kanssa teh-
tävää yhteistyötä sekä opiskelijoiden merkitystä työnantajakuvalle ja henkilöstön saatavuudelle. Avoimiin tehtäviin riitti hakijoita, mutta tilanne hakijoiden suhteen vaihteli alueittain, aloittain ja ammattinimikkeittäin. Lääkärin virkaa hakeneiden määrä väheni hieman vuodesta 2011. Avoinna olevaan lääkärin virkaan hakijoita oli 2,1 (2,4 vuonna 2011), hoitohenkilöstön tehtävään 9,9 (7,8 vuonna
2011) sekä muihin tehtäviin 19,5 (18,4 vuonna 2011). Vaikeinta rekrytointi oli Länsi-Uudellamaalla ja psykiatrien ammattiryhmässä. Kesätyöntekijöitä otettiin eniten sijaistamaan hoitohenkilökuntaa. Kesäsijaisia saatiin hyvin ja heistä muodollisesti päteviä oli noin puolet. Alan opiskelijat toimivat kesäaikaan hoitohenkilöstön avustavissa tehtävissä sekä lähellä valmistumisvaihetta olevat opiskelijat ammattihenkilöiden sijaisina muokatuilla tehtäväkuvilla. Ulkomaisen rekrytoinnin hanke päättyi keväällä ja Hyksin Operatiivisessa tulosyksikössä työskentelee 15 filippiiniläistä Suomessa tutkintonsa päivittänyttä sairaanhoitajaa. Hankkeesta saatuja kokemuksia hyödynnetään maahanmuuttotaustaisen henkilöstön rekrytoinnin kehittämisessä. Esimiesten valmiuksien lisäämiseen tähtäävä koulutus on jo käynnistetty Raviolissa, jonka henkilöstö on taustaltaan monikulttuurista. HUS kantoi yhteiskuntavastuuta työllistämällä heikossa työmarkkinaasemassa olevia PosiVire Oy:n kautta. PosiVire Oy on HUS:n, Helsingin kaupungin ja Kiinteistö Oy Kaapelitalon omistama sosiaalinen yritys. Vuonna 2012 HUS:ssa oli 14 posivireläistä kokopäivätyössä. HUS on vetovoimainen työnantaja Vuosittaisessa työolobarometrissa ja myös pois lähteneille suunnatussa kyselyssä on vuodesta 2011 lähtien kysytty, suosittelisivatko he HUS:ia työnantajaksi ystävilleen ja tuttavilleen. Nykyisestä henkilöstöstä peräti 85 % suosittelisi HUS:ia työnantajana. (Kyselymittarista poistettiin vuonna 2012 ehkä -vastausvaihtoehto. Vuonna 2011 suosittelijoita oli 66 %, ehkä-vaihtoehdon valinneita 33 %). Myös organisaatiosta lähtijöistä 65 % suosittelisi HUS:ia työnantajana. T-Median vuonna 2012 tuottaman työantajamielikuvatutkimusten mukaan HUS sijoittui korkeakouluopiskelijoiden tuloksissa kuudenneksi ja
Kaavio 5. Henkilöstö ikäryhmittäin 2011–2012	Henkilöä
3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 alle 25
yli 61
Kaavio 6. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuosina 2008–2012	HUS:ssa otettiin maaliskuussa käyttöön potilastietojärjestelmä Uranuksen uusi versio. Kuvassa sairaanhoitaja Riina Sirvö raportoi potilaan voinnista sairaanhoitaja Rebekka Lindqvistille.
Yht. 1288 53 339
Yht. 1128 Yht. 1024
Yht. 1046
1 413 372 36
Yht. 1030
861 679
Siirto tytäryhtiöön / perusterveydenhuoltoon Eläkkeelle siirtyminen (sisältää kaikki eläkemuodot) Palvelussuhde irtisanottu, purettu tai purkautunut, päättynyt henkilön kuoleman johdosta Irtisanoutuminen
ammattilaisten tuloksissa viidenneksi kiinnostavimpien terveydenhuoltoalan työnantajien joukossa. Kysely oli suunnattu sosiaali- ja terveydenhuoltoalan korkeakoulu- tai toisen asteen tutkintoa suorittaville sekä työelämässä oleville tutkinnon suorittaneille. Opiskelijavastaajista 59 % ja ammattilaisista
35 % hakisi HUS:iin, jos sopiva työpaikka olisi tarjolla. Tärkeimmiksi syiksi mainittiin työtehtävien kiinnostavuus sekä turvallinen ja pitkäaikainen työsuhde. Kielteiset näkemykset liittyivät byrokraattisuuteen ja suureen kokoon. Uusmaalaisille lukiolaisille tehdyssä kartoituksessa HUS näyttäytyi luotet-
tavana, asiantuntevana ja turvallisena organisaationa. Terveydenhuoltoala koettiin arvostettuna työpaikkana, jossa on ammattitaitoiset työtoverit, hyvät työvälineet ja varma työsuhde. Terveydenhuoltoalaa ensimmäisenä vaihtoehtona harkitsi 10 % vastaajista. Yhteistyö oppilaitosten kanssa HUS toimii tiiviissä yhteistyössä Helsingin yliopiston, sen lääketieteellisen tiedekunnan ja muiden korkeakoulujen ja ammatillisten oppilaitosten kanssa. Opetustoimintaa HUS:n sairaaloissa ja toimintayksiköissä kehitetään yhdessä opetuksesta vastuussa olevien yliopistojen, korkeakoulujen ja muiden oppilaitosten kanssa. Opiskelijoiden ohjaukseen ja oppilaitosyhteistyöhön panostaminen on ennakoivaa rekrytointia ja parantaa HUS:n työnantajakuvaa. Tämä on tärkeää tulevaisuudessa kilpailtaessa työvoimasta ja alan parhaista kyvyistä. Harjoittelu ja käytännön opetus tuottavat työelämän tarpeita vastaavaa osaamista.
Työelämässä tarvittavan osaamisen varmistamiseksi tulosalueet kehittivät aktiivisesti yhteistyötä ja kumppanuustoimintaa oppilaitosten kanssa. Tästä hyviä esimerkkejä ovat Hyvinkään sairaalan ja alueen oppilaitosten yhteistyön kehittämismalli sekä yhteistyössä laaditut harjoittelun ja työssäoppimisen ohjauksen laatusuositukset, HUSKuvantamisen ja Metropolia ammattikorkeakoulun yhteistyössä kehittämä opiskelijoiden perehdytys- ja työssäoppimismalli sekä HUS-Servis liikelaitoksen solmima kumppanuussopimus Amiedun kanssa työvoimapoliittisten koulutusten järjestämiseksi. Oppisopimuskoulutusta järjestettiin muun muassa ammattitaitoisten laitoshuoltajien riittävyyden varmistamiseksi. HUS:ssa opetettiin yli 5 000 lääketieteen ja terveydenhuollon opiskelijaa. Päämääränä oli tarjota mahdollisimman monelle alan opiskelijalle mahdollisuus käytännön osaamisen kartuttamiseen. Erikoislääkärin tutkin-
non suoritti 142 henkilöä, joka vastaa aikaisempien vuosien tasoa. Terveydenhuollon opiskelijoiden käytännön opetusta kertyi 20 087 opintoviikkoa, yli 1 000 enemmän kuin edellisenä vuonna. Työssäoppimisjaksot pidentyivät, mutta opiskelijoiden lukumäärä säilyi edellisen vuoden tasolla. Toisen asteen opiskelijoiden määrä kasvoi jonkin verran edelliseen vuoteen verrattuna. Tämän lisäksi koulutettiin sairaaloiden tarvitsemaa tutkimushenkilökuntaa (esimerkiksi sairaalakemistit ja -fyysikot) sekä muiden alojen opintoja suorittavia (esimerkiksi ravitsemus- ja tekninen ala). Hoitotyön opiskelijoiden tyytyväisyys saamaansa opetukseen on parantunut vuosi vuodelta. Tyytyväisyyttä arvioidaan CLES (Clinical Learning Environment Scale) -mittarilla, jonka keskiarvotulos oli 8,51 (8,38 vuonna 2011). Vuonna 2013 mittari otetaan käyttöön myös lääketieteen opiskelijoiden ja erikoislääkärikoulutettavien tyytyväisyyttä kartoitettaessa.
Vuorovaikutteinen johtaminen Vuorovaikutuksellinen, reilu ja selkeä johtaminen edistää työhyvinvointia ja parantaa tuottavuutta. Vuosittainen kehityskeskustelu esimiehen kanssa on jokaisen HUS:n työntekijän oikeus ja velvollisuus. Kehityskeskusteluiden toteutumista ja sisällöllistä onnistumista seurataan ja koulutetaan esimiehiä niiden käymiseen.
Esimiestyön kehittäminen Työolobarometrin esimiesindeksi oli HUS-tasolla 3,7 (asteikolla 1–5, jossa 5 on paras). Tavoitearvoa (3,8) ei näin ollen saavutettu, mutta kehitys jatkui aikaisempien vuosin tapaan positiiviseen suuntaan. Positiivista kehitystä oli kaikissa esimiestyöhön liittyvissä mittareissa. Parhaat arviot saivat esimiesten tavoitteellisuus ja oikeudenmukaisuus, kehittämiskohteita ovat työntekijöistä huolehtiminen ja palautteen antaminen. Hyvää palautetta saaneita kolmipäiväisiä esimiesvalmennuksia ja esimiesten ajankohtaispäiviä jatkettiin. Lisäksi järjestettiin kaksi palvelussuhdeasioiden ja työhyvinvoinnin johtamisen koulutuspäivää sekä terveysekonomian koulutus. Vuoden aikana käynnistyi useita pidempiä esimies- ja johtamiskoulutuksia. HUS-tason esimieskoulutuksiin osallistui 742 henkilöä. Tulosalueilla järjestettiin säännöllisesti myös omia esimieskoulutuksia ja -päiviä. Esimiehille järjestettiin myös infotilaisuuksia muun muassa sairausvakuutuslain muutokseen liittyen, infotilaisuuksiin osallistui 219 henkilöä. Lisäksi yksiköissä on kehitetty esimiesten vertaistukimalleja, joiden hyödyntämistä laajennetaan HUS-tasolla vuonna 2013. HUS:n valtuusto hyväksyi lokakuussa 2012 johtamisen ja ohjauksen periaatteet. Asiakirjassa kuvataan eri toimijoiden roolit ja vastuut HUS-kuntayhtymän johtamisessa. Periaatekuvauksen tavoitteena on yhtenäistää HUS:n sisäisiä toimintakäytänteitä ja johtamista sekä sitouttaa konsernin toimintayksiköt edistämään konsernin yhteistä etua. Samalla se on hyvä tietopaketti uuden työntekijän perehdytykseen ja koulutukseen. Kuvaukseen on koottu
3,8	3,7	 80,0	66,0	 80,0	75,0	
Esimiesindeksi Kehityskeskustelu, käyntiaste Kehityskeskustelujen hyödyllisyys
jo olemassa olevien sääntöjen ja ohjeiden sisältö, mutta myös asioita, joita ei ole kirjallisesti aiemmin linjattu. Esimiestyön tueksi otettiin HUSplussassa uutena toiminnallisuutena käyttöön esimiesraportit, joiden avulla esimies näkee muun muassa koosteen henkilöstönsä kaikista poissaoloista haluamaltansa tarkasteluajanjaksolta. Lisäksi esimiehille lähetetään uutena toimintona sähköpostiviesti, kun uuden työntekijän koeaika on päättymässä tai joku hänen henkilöstöstään täyttää 50-, 60- tai 70-vuotta. Kehityskeskustelut Kehityskeskusteluihin liittyvät HUStason ohjeet ja lomakepohjat päi-
vitettiin. Kehityskeskustelut olivat esillä sekä esimiesvalmennuksissa että esimiesten ajankohtaispäivissä. Yksiköissä järjestettiin infotilaisuuksia kehityskeskusteluista ja panostettiin kehityskeskustelujen aikataulutukseen ja raportointiin. Loppuvuodesta käynnistettiin yhdessä pilottiryhmän kanssa ryhmäkehityskeskutelujen ohjeistuksen luominen. Kehityskeskustelujen käyntiastetta ja hyödyllisyyttä seurataan Työolobarometri-kyselyllä. Käyntiastetavoitteena oli 80 %. Vuoden 2012 kehityskeskustelun oli käynyt 66 % henkilöstöstä, mikä oli kolme prosenttiyksikköä enemmän kuin edellisenä vuonna. 80 % vastaajista oli käynyt kehityskeskustelun viimeisen kahden vuoden
Kaavio 7. Kehityskeskustelujen käyntiaste 2008–2012	% 100
Puutarhahommia tekevä Mira Palsola oli yksi HUS:n noin 1 500 kesätyöntekijästä. Suurin osa kesäsijaisista on terveydenhuoltoalan opiskelijoita.
aikana. 75 % vastanneista koki kehityskeskustelut hyödyllisiksi (73 % vuonna 2011). Erityistä huomiota kiinnitettiin erikoistuvien lääkäreiden ja erityistyöntekijöiden kehityskeskusteluihin. Erikoistuvien lääkäreiden kehityskeskustelun käyntiaste oli työolobarometrin mukaan
48 % vuonna 2012. Tämä on edelleen alhaisempi kuin muilla lääkäreillä, mutta nousua on edellisestä vuodesta 15 prosenttiyksikköä. Lääkäreistä kaiken kaikkiaan kehityskeskustelun oli viimeisen vuoden aikana käynyt 55 % (44 % vuonna 2011). Samoin akateemisten erityistyöntekijöiden kehityskeskustelu-
jen käyntiaste oli HUS-tasoa alhaisempi eli 65 %, mutta nousua edellisestä vuodesta on 9 prosenttiyksikköä. Sähköisen kehityskeskustelulomakkeen pilotointi HUSplussassa jatkui, mutta laaja-alaisempi käyttöönotto päätettiin siirtää vuosille 2013–2014 järjestelmän versionvaihdon yhteyteen.
Henkilöstön osaaminen HUS:n henkilöstön osaamistarpeet määrittyvät niistä palveluista, joita HUS:n jäsenkunnat ja muut asiakkaat tarvitsevat. Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista ja se sisältää oppilaitosten perus- ja erikoistumiskoulutuksen lisäksi HUS:n oman koulutustoiminnan, joka perustuu osaamiskartoitukseen ja sen mukaan määrittyvään koulutustarpeeseen. Tavoitteena on, että koulutusmäärärahaa kasvatetaan 10 %:lla vuosittain vuosina 2012–2016. Henkilöstön koulutus HUS:ssa on suunnitelmallista ja kokonaisnäkemykseen perustuvaa. Se tähtää osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen strategisesti tärkeillä alueilla.
Henkilöstön perehdyttäminen Hyvällä perehdytyksellä varmistetaan työntekijän osaaminen ja toiminnan sujuvuus. Perehdytyksellä on myös yhteys hyvinvoinnin kokemukseen ja työntekijöiden sitoutumiseen ja pysyvyyteen. Henkilöstöjohto nimesi vuoden 2012 perehdytyksen teemavuodeksi. Työolobarometrin tulosten perusteella johtoryhmä nosti esiin erityisesti erikoistuvien lääkärien ja erityistyöntekijöiden perehdytyksen kehittämisen. Erikoistuvien lääkärien perehdytyksestä tehtiin selvitys, jonka perusteella määritettiin hyvät käytännöt. Perehdytyksen kehittämistä jatketaan sairaanhoitoalueiden nimettyjen vastuuhenkilöiden kanssa. Erityistyöntekijöille suunnattu perehdytyskartoitus tehdään vuonna 2013. Perehdytystä kehitettiin useilla tulosalueilla käynnistämällä uusille työntekijöille suunnattuja perehdytystilaisuuksia ja laatimalla perehdytysmateriaaleja. Myös perehdytysoh-
Henkilöstön osaaminen	Perehdyttämisen toteutuminen	Tietojen ja taitojen riittävyys työtehtävissä	Koulutukseen osallistuneiden osuus henkilöstöstä
jelmia ja -menetelmiä kehitettiin, esimerkkeinä mainittakoon HUS-Apteekin käyttöönottama yhtenäinen perehdytysohjelma ja Raviolissa käynnistyvä perehdytyksen verkkokoulutus. Perehdyttämistä on seurattu työolobarometrilla vuodesta 2008. Tavoitteeksi on asetettu 4 (asteikko 1–5, 5=paras). Perehdytyksen toteutus on seurantavuosien aikana arvioitu hyvälle tasolle ja arviot ovat seuranta-aikana lähes vuosittain hieman parantuneet. Vuonna 2012 perehdytyksen toteutuminen oli työntekijöiden arviointien mukaan edelleen hieman kohentunut edellisvuodesta ja keskiarvo oli 3,8 kun se edellisenä vuonna oli 3,7. Perehdy-
Kaavio 8. Henkilöstön koulutusrakenne 2012
5,0 7,0 % %
Perusaste 24,0 %
Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakoulututkinto
Ylempi korkeakoulututkinto 29,0 %
4,0	3,8	 4,0	4,2	 82,0	82,7	
tyskyselyn avulla kerätään vuosittain tarkempaa tietoa perehdytyksen kehittämisen tueksi. Tulosten perusteella työntekijät olivat tyytyväisiä vastaanoton ystävällisyyteen ja perehdyttäjien asiantuntemukseen. Kehitettävää oli palautteenannossa ja perehdytyksen suunnitelmallisuudessa. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittäminen on kytketty entistä tiiviimmin strategiseen suunnitteluun ja siihen on kiinnitetty huomiota myös työnkuvien määrittelyssä. Tätä kautta on pystytty laajentamaan osaamisen hyödyntämistä. Uuden Sydänja keuhkokeskuksen Hyksin toiminnan suunnittelu on esimerkki osaamisen keskittämisestä, jonka tavoitteena on osaamisen kehittäminen entistä tehokkaammin ja uuden osaamisen luominen. HUSPlussan osaamiskartoitustoiminnon käyttöönotto eteni jonkin verran. Yksiköissä on määritelty erilaisiin tehtävänkuviin tai organisaatioyksiköihin liittyviä osaamisia, joiden pohjalta järjestelmässä olevaa osaamisrakennetta kehitetään edelleen. Lisäksi Raviolin ja HUS Servisin kanssa on pilotoitu käytäntöjä, joilla osaamiskartoituksen käyttöä
Medisiinisessä tulosyksikössä erikoistuva Anja Eberl oli tyytyväinen osastonlääkäri Jukka Tolosen järjestämään perehdytykseen. Tolonen kutsuu medisiinisen erikoistuvat lääkärit jo ennen töiden alkamista muutaman tunnin perehdytyssessioon.
helpotetaan esim. liittämällä tietty osaamisprofiili jo valmiiksi henkilön kehityskeskustelupohjaan. Vuoden 2012 alusta on ollut käytössä verkko-oppimisympäristö Moodle. Verkkokoulutuksen pilotteja ovat olleet Lääkehoidon osaaminen verkossa LOVe-oppimateriaali, lääkehoidon erikoisosiot Kontrastiaineet ja Akutologia, tehohoitopotilaan verenkierron tarkkailu ja hoito, näyttöön perustuvan toiminnan perusteet sekä Raviolin perehdytyskoulutus. Ensimmäisenä verkkokoulutuksena käyttöön otetun LOVe-oppimateriaalin opiskelukokemukset ovat olleet myönteisiä. Lisäksi HUS osallistuu vuoden 2012 aikana käynnistyneeseen THL:n koordinoi-
Kaavio 9. Koulutusrakenne sukupuolittain 2012	% 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Perusaste
Alempi korkea- Ylempi korkea- Tutkijakoulutus koulututkinto koulututkinto
maan potilasturvallisuuden verkkokoulutukseen. Vuoden 2012 talousarvioita laadittaessa yksiköiden budjettiohjeeksi asetettiin, että koulutusmäärärahojen osuus tulee olla vähintään 0,9 % varsinaisista palkoista. Ohjeen mukainen tavoite saavutettiin. Työolobarometrin tulosten perusteella henkilöstö kokee, että heillä on riittävät tiedot ja taidot työtehtävien hoitamiseen (keskiarvo HUS-tasolla 4,2). Koulutukseen osallistui vuoden aikana 17 988 henkilöä, joka on 82,7 % henkilöstöstä. KT:n vuoden 2011 koulutustilastossa sosiaali- ja terveysalalla koulutuksiin osallistui keskimäärin 67,8 % henkilöstöstä. Koulutuspäivien määrä HUS:ssa työssä ollutta henkilöä kohden oli 3,6 päivää. Vaikka koulutuspäivien määrä henkilöä kohden laski hiukan, kasvoi koulutukseen osallistuneiden lukumäärä ja osuus henkilöstöstä. Vuonna 2012 koulutuksiin käytettiin 66 568 työpäivää ja ulkoisiin koulutus-
kaavio 10. Täydennyskoulutuksen määrä ammattiryhmittäin 2010–2012	Päivää/hlö
Työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä seurataan vuosittain ja niitä parannetaan suunnitelmallisesti. Tavoitteena on vähentää sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrää huolehtimalla työolosuhteista ja -suojelusta sekä henkilöstön työkyvystä. Työaikajoustoja hyödynnetään ja urakehitystä parannetaan.
7,9 8,8 8,2
4,9 5,7 5,0
3,7 3,7 3,6
3,5 3,4 3,5
1,8 1,8 1,6
0 Lääkärit
palveluihin 7 128 379 euroa. Kaaviossa 8 on esitetty HUS:n osalta täydennyskoulutuspäivien määrä suhteutettuna työssä olleeseen henkilökuntaan. Henkilöstön ruotsinkielen osaamista tuettiin HUS Servisin järjestämillä kie-
Koulutuspäivien keskiarvo
likoulutuksilla, joihin osallistui vuoden aikana 219 henkilöä. Lisäksi vuonna 2012 julkaistiin esite Hyvää hoitoa suomeksi ja ruotsiksi, God Vård på svenska och finska.
Kirurgit Juha Kalske ja Teemu Paatela kehittelevät Jorvissa rustonsiirtotekniikoita polvi- ja nilkkanivelongelmien hoitamiseksi.
Työkyky Henkilökunnan työkykyisyys kehittyi myönteiseen suuntaan. Työolobarometritulosten perusteella työntekijät kokivat keskimäärin työkykynsä olevan hyvä, työkykyisyysindeksi 4,12 (4,08 vuonna 2011). HUS:n työkyvyttömyyskustannukset ovat myös Kevan Kaarilaskuri-palvelun mukaan muita sairaanhoitopiirejä ja suuria kunnallisia työnantajia alemmalla tasolla. Työkykyisyyden paraneminen on näkynyt säästöinä muun muassa sairauspoissaolokustannuksissa sekä ennenaikaisista eläkkeistä johtuvissa varhaiseläkemenoperusteisissa maksuissa. Työkykyisyyden myönteiseen kehitykseen osaltaan vaikuttivat varhaisen tuen toimintatapa sekä Työkyvyn tuki -ohjelman mukainen yhteistyö esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken. Osatyökykyisten työssä jatkamista tuettiin työjärjestelyiden, työkokeiluiden ja osatyökyvyttömyyseläkkeiden avulla. Mahdollisuutta jatkaa työelämässä tuettiin myös pilotoimalla sovellettu työ ja työkyvyn -mallia. Työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2012 jäi 40 henkilöä. Alkaneita työkyvyttömyyseläkkeitä oli 28 kappaleita vähemmän kuin edellisenä vuonna. Keskeisimmät työkyvyttömyyseläkkeelle johtaneet syyt olivat tuki- ja liikuntaelin- sekä psyykkiset sairaudet. Työolobarometrin ergonomiaongelma- ja ylikuormitusindeksit olivat vuonna 2012 edellisten vuosien tasolla. Ylikuormitukseen ja kohtuuttomaan työmäärään pyrittiin vaikuttamaan selkeyttämällä tehtävänkuvia sekä kehittämällä ydin- ja hoitoprosesseja sekä hyödyntämällä etätyömahdollisuutta niillä tehtäväalueilla, joille se soveltuu.
Työhyvinvointi ja työsuojelu	Työkykyisyys-indeksi Sairauspoissaolot, pvä/hlö Alle 3 pvän sairauspoissaolopäivät, pvä/hlö	Varhemaksut (tavoite -3% budjetista)
Vuonna 2012 käynnistyi HUS-tasoinen potilaansiirtokoulutus, jonka malllintaminen jatkuu vuonna 2013. Työolobarometritulokset osoittavat, että koettu työpaikkahäirintä on vähentynyt ja esille nousseet häirintätapaukset on käsitelty HUS:n ohjeiden mukaisesti. Esimiesten osaamista häirintätapausten hoitamisessa edistettiin muun muassa koulutusten avulla. Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolait muuttuivat 1.6.2012. Lakien sisältämät uudet 30, 60 ja 90 päivän säännöt edellyttävät sairauspoissaolotodistusten käsittelyn nopeuttamista sekä työterveyshuollon lausuntoa ennen kuin 90 sairauspäivää kahden vuoden aikana täyttyy. Lakimuutoksista ja niiden edellyttämistä käytännön toimenpiteistä informoitiin esimiehiä ja työterveyshenkilöstöä useissa eri koulutustilaisuuksissa. Sairauspoissaoloja seurataan kattavasti sekä määrien että syiden suhteen. Sairauspoissaolot vähenivät vuoteen 2011 verrattuna ja olivat vuonna 2012 13,7 päivää/työntekijä/ vuosi (14,8 päivää vuonna 2011). Yleisimmät sairauspoissaolojen syyt olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, hengityselinsairaudet, psyykkiset syyt sekä tapaturmat. Henkilöstöryhmien välillä oli suuria eroja sairauspoissaolojen esiintyvyydessä.
4,1	4,1	 14,0	13,7	 2,0	2,9	 5 001 000	5 345 022	
Tapaturmamaksujen osuus HUS:n palkkasummasta oli noin 0,30 %, kun se Kevan vertailutilaston mukaan muilla työnantajilla on keskimäärin noin 0,31 %. Vuonna 2012 korvattujen työtapaturmien määrä laski edellisvuodesta 13,8 %. Vakuutusyhtiön kanssa käynnistettiin vuoden 2012 aikana yhteistyö puuttumalla työtapaturmien aiheuttamiin pitkiin työkyvyttömyysjaksoihin. Työyhteisöt Yhteistoimintaa toteutettiin ja kehitettiin suunnitelmallisesti koko organisaatiossa. Työnantajan ja työntekijäjärjestöjen välistä yhteistoimintaa kehitettiin muun muassa sopimalla yhteisistä käytännöistä. Vuonna 2010 hyväksytyn, vuosia 2010–2013 koskevan tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on nostaa esiin jo toteutettuja tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviä toimenpiteitä. Näiden lisäksi suunnitelma sisältää toimenpiteitä, joilla joko luodaan uusia tasa-arvoa edistäviä käytäntöjä tai tarkistetaan jo olemassa olevia. Naisten osuus henkilökunnasta on 85,6 %. Eri tehtävissä toimivien miesten ja naisten palkkaerot ovat kohtuullisen pieniä eikä välitöntä tarvetta niiden lisäselvittämiseen ollut. Henkilöstöllä on mahdollisuus toiminnan asettamissa raameissa
Kaavio 11. Sairauspoissaolot/hlö 2012
HYKS-sairaanhoitoalue yht. Länsi-Uudenmaan sairaanhoitoalue Lohjan sairaanhoitoalue Hyvinkään sairaanhoitoalue Porvoon sairaanhoitoalue HUS-Tilakeskus Yhtymähallinto Työterveyshuolto Apuvälinekeskus HUS yhteensä 13,7
käjänteisesti ja yhdistää sopimuksessa mainittuihin muihin vapaisiin sekä pitää vapaana esimiehen kanssa sovituissa jaksoissa. Lisäksi HUS:n etätyöohje uusittiin. Työhyvinvointitoimintaa linjaavat vuosille 2010–2013 tehty työhyvinvointiohjelma, sen pohjalta laadittu työhyvinvointisuunnitelma ja henkilöstöjohtamisen tavoitteet. Myös työolobarometrin ja riskien arvioinnin tulokset vaikuttavat työhyvinvointitoiminnan painoalueisiin. Vuoden 2012 työhyvinvoinnin teemana oli ”Kehu Kaveri Päivässä”, jolla tavoiteltiin aktiivista myönteistä työilmapiiriä. Teemapäivän julistuksen yhteydessä palkittiin vuoden 2011 työhyvinvoinnin huippuyksikköinä naistentautien osasto 8, Hyksin Naisten ja lastentautien tulosyksiköstä ja keuhkosairauksien osasto, Hyksin Medisiinisestä tulosyksiköstä. Työhyvinvoinnin johtamispäivillä ja esimiesten ajankohtaisiltapäivissä kerrottiin työhyvinvointia tukevista toimintatavoista. Työhyvinvointiin liittyviä käytäntöjä tukevista ääniluennoista valmistuivat työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden kohtaamista sekä riskien arviointia koskevat ääniluennot. HUS-konserni palkittiin vuoden 2012 Suomen Aktiivisin työpaikka -tunnustuksella. Lisäksi erilaisia työhyvinvointihankkeita käynnistettiin tai jatkettiin vuoden aikana eri tulosalueilla. Näitä hankkeita olivat muun muassa
Tietohallinto HUS-Apteekki HUS-Kuvantaminen HUSLAB Ravioli HUS-Desiko HUS-Logistiikka HUS-Servis 0
vaikuttaa omiin työvuoroihinsa, ja siten helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. HUS:ssa on mahdollisuus ns. työaika-autonomiaan, jossa yksikön henkilöstö suunnittelee yhteistyössä omat työvuoronsa siten, että erilaiset elämäntilanteet ja
yksilölliset tarpeet tulevat huomioiduksi. Vuoden 2012 aikana kehitettiin Titania-työvuorosuunnitteluohjelmiston työvuorotoivetoimintoja, joiden avulla henkilökunnan on mahdollisuus esittää työvuoroihin liittyviä toiveita. Lisäksi syksyn aikana valmisteltiin työaikapan-
kin käyttöönottoa ja siihen liittyvää ohjeistusta. Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelyä, jolla paikallisissa sopimuksissa mainittuja vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä työaikakorvauksia voidaan sopimalla lainata tai säästää pit-
Huippuvuori-, Valokuva työhyvinvoinnin tukena - ja Työyhteisöviestinnällä työhyvinvointia -hankkeet. Työympäristö Sähköinen riskien arviointi käynnistettiin usealla tulosalueella. Riskien arvi-
Keskijohto / Ylempi asiantuntija
40 % Miehet
Kaavio 12. Sukupuolijakauma eri tasoisissa tehtävissä 2012	Lastenklinikan munuais- ja elinsiirto-osasto K3:n pienten potilaiden sairaalapäivien piristykset on maalannut osaston oma sairaanhoitaja Mira Miikkulainen.
60 % Naiset
oinnissa saatua tietoa hyödynnettiin tulosaluetasoisissa laajoissa työpaikkaselvityksissä. Ne tehtiin yhteistyössä työterveyshuollon, työyksiköiden ja työsuojelun kanssa. Työpaikkaselvityksissä kartoitetaan työpaikkojen riskit, kuormitustekijät ja altisteet sekä arvioidaan niiden terveydellinen merkitys ja annetaan ohjeita työpaikoilla koskien muun muassa lakisääteisiä terveystarkastuksia. Tiedot päivitetään vuosittain. Työpaikkaselvitysten yhteydessä suunniteltiin myös seuraavan vuoden toimintaa; muun muassa työpaikkakäyntien kohdentamista ja muuta tulosalueella toteutettavaa työterveyshuoltoyhteistyötä. Tapaturmia ennaltaehkäiseviä keskeisiä toimenpiteitä olivat työturvallisuuskierrokset, henkilöturvallisuus-, palo- ja hätäensiapukoulutukset sekä erilaiset työsuojelukampanjat. Potilaan ergonomisella siirtokoulutuk-
H en k i löstök e rto mus 2012
Kohti tulevaisuutta HUS:n palveluksessa on valtakunnan suurin terveydenhuollon osaajien keskittymä, joka kykenee myös kaikkein vaativimpaan erikoissairaanhoitoon. Riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö on ydinedellytys kaikkien HUS:n päämäärien saavuttamiseksi. Lähivuosien erityisenä haasteena on ammat-
titaitoisen henkilökunnan pysyvyyden turvaaminen ja henkilötyön tuottavuuden parantaminen. Tähän haasteeseen vastaamiseksi HUS pyrkii käyttämään kaikki henkilöstöjohtamisen keinot ja mahdollisuudet. HUS:n strategiaa toteutetaan vuosisuunnitelmien ja talousarvion kautta.
HUS:n valtuustossa joulukuussa 2012 hyväksyttyyn vuoden 2013 talousarvioon sisällytettiin strategiasta johdetut vuosittaiset avaintavoitteet sekä niiden mittarit ja tavoitearvot, jotka henkilöstöjohtamisen osalta on koottu oheiseen taulukkoon. Avaintavoitteet ovat pitkäkestoisia ja kattavat koko strategiakauden.
Tavoitteen mittari
Tavoitearvo 2013–2016
Toimenpide / Toimenpiteet ja aikataulu
Henkilöstön riittävyys ja rekrytointi sekä tuloksellisen ja kustannustehokkaan toiminnan mahdollistava henkilöstörakenne
Vakinaisen henkilöstön %-osuus henkilöstömäärästä (TP2011 oli 78,6%)
2013: 81% 2016: 83%
• Osana v. 2013 keväällä laadittavaa HUS:n henkilöstöpolitiikkaa määritetään HUS-tasoiset strategiset kehittämistoimenpiteet henkilöstön pysyvyyden ja saatavuuden turvaamiseksi. • Hyödynnetään olemassa olevia tunnuslukuja (htv:t, suoritteet, käyttöasteet, hoitoisuusluokitus ym.) ja tehdään niiden perusteella johtamistoimenpiteitä optimaalisen henkilöstöresurssoinnin turvaamiseksi • Henkilöstöjohto laatii yksiköiden käyttöön mallipohjan henkilöstö- ja osaamisrakennesuunnitelmaksi. Valitaan riittävä määrä vastuuyksiköitä, jotka tekevät suunnitelman ohjatusti v. 2013 aikana . • V. 2013 aikana valmistellaan vakanssijärjestelmästä luopuminen sekä nykyistä paremman ja tehokkaamman henkilöstöresurssien ohjaus- ja hallintamallin käyttöönotto 1.1.2014 alkaen.
2013: < 10 % 2016: < 8 % Vuoden aikana poissiirtyneet vakinaiset valinnat (%)
2013: 25 % 2016: 100 %
Henkilöstörakennesuunnitelman tehneet vastuuyksiköt (%)
Osaamisen kehittämissuunnitelma tehty
2013: Tulosalue-, tulosyksikkö- ja liikelaitostaso 100 % 2016: Vastuuyksikkötaso 100%
• Tunnistetaan ja kuvataan tulosalueittain ja tulosyksiköittäin toiminnan kannalta tärkeimmät osaamisalueet ja mahdolliset osaamisen puutteet. Laaditaan niiden pohjalta osaamisen kehittämissuunnitelmat ja kuvataan työjakoon liittyvät asiat. • Kehitetään erilaisia oppimismuotoja (ml. täydennyskoulutus) ja niitä mahdollistavien rakenteita. Verkko-oppimissympäristöä ja simulaatiokoulutusta hyödynnetään ja niiden käyttöä vakiinnutetaan. • Laaditaan eri esimiestasoille työtehtävissä tarvittavien talouden perusteiden koulutusohjelma sekä suunnitelma sen toteutuksesta. Toteutus aloitetaan keväällä 2013.
Esimiesindeksi (työolobarometri) (TOB2011 oli 3,8)
2013: 3,9 2016: 4,0
• Jatketaan esimiesvalmennusohjelman toteuttamista. Edellytetään esimiesten osallistumista johtamiskoulutuksiin. Johtamiskoulutuskokonaisuus päivitetään v. 2013 lopussa. • Kartoitetaan ja otetaan käyttöön mentorointiin ja esimiesten verkostoitumiseen liittyiä hyviä käytäntöjä. Kevään 2013 aikana kuvataan mallit, joita ryhdytään pilotoimaan syksyllä 2013. • Kehitetään työhyvinvointia, työilmapiiriä ja välitöntä yhteistoimintaa työpaikoilla
Sisäiseen yrittäjyyteen kannustavan toimintamallin käyttöönotto
2013 pilotti, missä määritellään toiminnalliset ja taloudelliset reunaehdot, jonka puitteissa ao. yksikkö voi sisäisen yrittäjyyden mallin mukaisesti toimia itsenäisesti (mm. toimintamalli, asiakasvastuu, työaika ja palkkaus) 2014–2016 arviointi ja käytön laajennus
• Konsernin johtoryhmä valitsee pilotiksi lähtevän yksikön. Pilottiyksikkö laatii ao. asiantuntijoiden (talous, henkilöstö, ym.) kanssa ehdotuksen itsenäiseen toimintamalliin tarvittavista toiminnallisista, taloudellisista ja henkilöstöasioihin liittyvistä reunaehdoista (toteutus projektina). • Henkilöstöjohto laatii ja neuvottelee ao. ammattijärjestöjen kanssa itsenäiseen toimintamalliin tarvittavat palkkastrategian joustot ja mallin vaihtoehtoiseksi työaikajärjestelyksi, jolla sovitetaan yhteen organisaation palvelutoiminnan sekä henkilöstön tarpeet ja työsuojelulliset vaatimukset.
Valokuva työhyvinvoinnin tukena -hankkeen satoa kuvaajina Katriina Malmivaara, Marja Pirinen ja Tia Lindström.
sella ennaltaehkäistiin muun muassa potilasnostoihin ja -siirtoihin liittyviä tapaturmia. Sekä työssä että työmatkalla sattuneet tapaturmat vähenivät vuoden aikana. Korvattujen työtapaturmien määrä laski edelliseen vuoteen
verrattuna 13,8 %, mikä laski HUS:n maksamia tapaturmamaksuja. HUS:n rakennuskannan vanhetessa sisäilmaongelmat ovat lisääntyneet huomattavasti haitaten henkilöstön työhyvinvointia. Henkilöstön kokemi-
en sisäilmaongelmien selvittäminen ja hoitaminen työllistivät työyksiköiden, työsuojelun, työterveyshuollon, tilahallinnon ja kiinteistöhuollon edustajia. Vuoden 2012 aikana palkattiin kaksi sisäympäristöasiantuntijaa.
TP2012 vs TA2012 muutos
TP2012 vs TA2012 muutos-%
TP2012 vs TP2011 muutos
TP2012 vs TP2011 muutos-%
HUS yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUS ilman liikelaitoksia Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Sairaanhoitoalueet yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HYKS-sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Länsi-Uudenmaan sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Lohjan sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Hyvinkään sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Porvoon sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Liikelaitokset yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUS-Kuvantaminen liikelaitos 1) Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUSLAB liikelaitos2) Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Ravioli liikelaitos Muu henkilökunta Erityistyöntekijät
21 322 11 878 2 683 5 735 1 024 15 150 10 063 2 352 1 990 743 14 758 10 028 2 337 1 658 733 11 513 7 773 1 955 1 204 581 444 302 51 69 22 697 490 94 89 24 1 556 1 094 176 210 75 548 369 61 86 31 6 168 1 814 331 3 742 281 930 512 180 226 12 1 785 1 260 151 243 131 392 376 16
21 591 12 056 2 763 5 767 1 005 15 447 10 280 2 419 2 000 748 15 029 10 235 2 404 1 651 739 11 626 7 849 1 976 1 227 574 456 311 57 67 21 705 483 113 84 25 1 676 1 206 184 206 80 566 386 74 67 39 6 144 1 776 344 3 767 257 1 103 609 225 240 29 1 587 1 128 119 242 98 426 410 16
21 738 12 160 2 783 5 759 1 036 15 233 10 271 2 416 1 796 750 15 089 10 267 2 405 1 683 734 11 690 7 862 1 988 1 266 574 452 308 54 68 22 704 498 100 81 25 1 657 1 195 184 199 78 587 404 79 69 35 6 219 1 843 362 3 728 286 1 159 633 238 251 37 1 599 1 171 124 205 99 393 375 18
147 104 20 -8 31 -214 -9 -3 -204 2 60 32 1 32 -5 64 13 12 39 0 -4 -3 -3 1 1 -1 15 -13 -3 0 -19 -11 0 -7 -2 21 18 5 2 -4 75 67 18 -39 29 56 24 13 11 8 12 43 5 -37 1 -33 -35 2
0,7 % 0,9 % 0,7 % -0,1 % 3,1 % -1,4 % -0,1 % -0,1 % -10,2 % 0,3 % 0,4 % 0,3 % 0,0 % 1,9 % -0,7 % 0,6 % 0,2 % 0,6 % 3,2 % 0,0 % -0,9 % -1,0 % -5,3 % 1,5 % 4,8 % -0,1 % 3,1 % -11,5 % -3,6 % 0,0 % -1,1 % -0,9 % 0,0 % -3,4 % -2,5 % 3,7 % 4,7 % 6,8 % 3,0 % -10,3 % 1,2 % 3,8 % 5,2 % -1,0 % 11,3 % 5,1 % 3,9 % 5,8 % 4,6 % 27,6 % 0,8 % 3,8 % 4,2 % -15,3 % 1,0 % -7,7 % -8,5 % 12,5 %
416 282 100 24 12 83 208 64 -194 7 331 239 68 25 1 177 89 33 62 -7 8 6 3 -1 0 7 8 6 -8 1 101 101 8 -11 3 39 35 18 -17 4 51 29 31 -14 5 229 121 58 25 25 -186 -89 -27 -38 -32 1 -1 2
2,0 % 2,4 % 3,7 % 0,4 % 1,2 % 0,5 % 2,1 % 2,7 % -9,7 % 0,9 % 2,2 % 2,4 % 2,9 % 1,5 % 0,1 % 1,5 % 1,1 % 1,7 % 5,1 % -1,2 % 1,8 % 2,0 % 5,9 % -1,4 % 0,0 % 1,0 % 1,6 % 6,4 % -9,0 % 4,2 % 6,5 % 9,2 % 4,5 % -5,2 % 4,0 % 7,1 % 9,5 % 29,5 % -19,8 % 12,9 % 0,8 % 1,6 % 9,4 % -0,4 % 1,8 % 24,6 % 23,6 % 32,2 % 11,1 % 208,3 % -10,4 % -7,1 % -17,9 % -15,6 % -24,4 % 0,3 % -0,3 % 12,5 %
HUS-Desiko liikelaitos Muu henkilökunta HUS-Apteekki liikelaitos Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUS-Logistiikka liikelaitos Hoitohenkilökunta Muu henkilökunta HUS-Servis liikelaitos Hoitohenkilökunta Muu henkilökunta Muut tulosalueet yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Yhtymähallinto3) Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Työterveyshuolto Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Ulkoinen tarkastus Muu henkilökunta HUS-Tilakeskus tulosalue Muu henkilökunta Taseyksiköt yhteensä Hoitohenkilökunta Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Tietohallinto4) Muu henkilökunta Apuvälinekeskus5) Hoitohenkilökunta Muu henkilökunta Erityistyöntekijät
1 721 1 721 181 59 122 284 37 247 875 5 870 188 35 15 128 10 165 35 15 105 10
1 713 1713 179 65 114 276 34 242 860 5 855 192 36 15 133 8 108 2 11 90 5 54 34 4 13 3 4 4 26 26 226 9 216 1 206 206 20 9 10 1
1 694 1 694 197 65 132 283 35 248 894 4 890 199 39 16 130 14 116 4 11 91 10 57 35 5 13 4 4 4 22 22 231 11 218 2 207 207 24 11 11 2
-19 -19 18 0 18 7 1 6 34 -1 35 7 3 1 -3 6 8 2 0 1 5 3 1 1 0 1 0 0 -4 -4 5 2 2 1 1 1 4 2 1 1
-1,1 % -1,1 % 10,1 % 0,0 % 15,8 % 2,5 % 2,9 % 2,5 % 4,0 % -20,0 % 4,1 % 3,6 % 8,3 % 6,7 % -2,3 % 75,0 % 7,4 % 100,0 % 0,0 % 1,1 % 100,0 % 5,6 % 2,9 % 25,0 % 0,0 % 33,3 % 0,0 % 0,0 % -15,4 % -15,4 % 2,2 % 22,2 % 0,9 % 100,0 % 0,5 % 0,5 % 20,0 % 22,2 % 10,0 % 100,0 %
-27 -27 16 6 10 -1 -2 1 19 -1 20 11 4 1 2 4 -49 -31 -4 -14 0 57 35 5 13 4 4 4 -1 -1 27 11 14 2 3 3 24 11 11 2
-1,6 % -1,6 % 8,8 % 10,2 % 8,2 % -0,4 % -5,4 % 0,4 % 2,2 % -20,0 % 2,3 % 5,9 % 11,4 % 6,7 % 1,6 % 40,0 % -29,7 % -88,6 % -26,7 % -13,3 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % -4,3 % -4,3 % 13,2 % 0,0 % 6,9 % 0,0 % 1,5 % 1,5 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %
23 23 204 0 204 0 204 204
1) HUS-Kuvantaminen liikelaitoksen TP2011 lukuun on lisätty HUS-Lääkintätekniikan liikelaitoksen tiedot. HUS-Lääkintätekniikka yhdistettiin H US-Kuvantamiseen 1.1.2012 alkaen. 2) 1.7.2012 alkaen HUSLABista liitettiin kl. fysiologian ja isotooppilääketiet., knf:n ja BioMag-tutkimuslab. toiminnot HUS-Kuvantamiseen. 3) Ulkoinen tarkastus ja Työterveyshuolto aloittivat tulosalueina 1.1.2012 (aik. kuuluivat Yhtymähallinnon tulosalueelle). 4) Liikelaitoksena 31.12.2011 saakka. 5) Aloitti taseyksikkönä 1.1.2012. Apuvälinekeskuksen taseyksikköön siirrettiin vastuuyksiköitä HYKS-sha:eelta M edisiinisestä tulosyksiköstä (vy 8908) ja Naisten- ja lastentautien tulosyksiköstä (vy 8355).
Taulukko 2. Tytäryhtiöiden henkilöstömäärät	Tytäryhtiöt
Taulukko 1. Henkilöstön lukumäärä 2012
HUS yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUS ilman liikelaitoksia Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Sairaanhoitoalueet yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HYKS-sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Länsi-Uudenmaan sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Lohjan sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Hyvinkään sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Porvoon sha Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Liikelaitokset yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUS-Kuvantaminen liikelaitos 1) Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUSLAB liikelaitos2) Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät
16 909 9 114 2 226 4 954 615 11 670 7 732 1 974 1 526 436 11 549 7 704 1 965 1 446 433 8 951 5 934 1 628 1 061 328 370 250 42 61 17 562 390 80 76 16 1 214 841 147 177 49 452 289 69 71 24 5 064 1 380 252 3 253 179 742 392 147 195 8 1 349 951 106 223 69
16 914 9 163 2 204 4 870 678 11 688 7 765 1 945 1 494 484 11 605 7 765 1 937 1 419 484 8 918 5 913 1 590 1 055 360 362 239 47 58 18 621 420 98 80 23 1 252 885 143 172 52 452 308 59 54 31 4 960 1 362 256 3 153 189 807 429 160 202 16 1 277 897 96 217 67
17 340 9 446 2 264 5 002 628 11 955 7 984 1 992 1 543 436 11 877 7 984 1 987 1 473 434 9 147 6 097 1 639 1 087 325 365 245 44 60 16 581 408 79 77 17 1 309 926 155 177 50 475 307 70 72 26 5 116 1 427 267 3 232 189 838 452 167 206 13 1 312 943 100 202 67
425 283 60 132 -50 267 219 47 49 -49 272 219 50 54 -50 229 184 48 32 -36 4 6 -3 2 -2 -40 -12 -19 -3 -6 57 41 13 5 -2 23 -1 10 18 -5 156 65 11 79 0 32 23 7 4 -2 35 46 4 -15 0
2,5 % 3,1 % 2,7 % 2,7 % -7,3 % 2,3 % 2,8 % 2,4 % 3,3 % -10,0 % 2,3 % 2,8 % 2,6 % 3,8 % -10,3 % 2,6 % 3,1 % 3,0 % 3,1 % -9,9 % 1,0 % 2,6 % -5,6 % 2,6 % -9,1 % -6,4 % -2,8 % -19,3 % -3,7 % -26,9 % 4,5 % 4,6 % 8,8 % 2,7 % -3,0 % 5,1 % -0,2 % 17,5 % 33,6 % -16,2 % 3,1 % 4,8 % 4,5 % 2,5 % -0,1 % 3,9 % 5,3 % 4,4 % 2,1 % -15,2 % 2,7 % 5,1 % 4,6 % -7,0 % -0,6 %
430 331 37 48 13 285 252 18 16 0 328 279 22 26 1 196 163 10 26 -3 -5 -5 3 -1 -1 19 18 -1 1 1 95 85 9 0 1 23 18 1 1 2 51 47 15 -21 10 97 60 21 11 6 -37 -8 -6 -21 -2
2,5 % 3,6 % 1,7 % 1,0 % 2,2 % 2,4 % 3,3 % 0,9 % 1,1 % -0,1 % 2,8 % 3,6 % 1,1 % 1,8 % 0,2 % 2,2 % 2,7 % 0,6 % 2,4 % -0,9 % -1,3 % -2,0 % 6,0 % -2,1 % -4,8 % 3,4 % 4,7 % -1,7 % 1,3 % 7,5 % 7,8 % 10,1 % 6,0 % -0,3 % 2,9 % 5,1 % 6,3 % 1,7 % 1,7 % 9,4 % 1,0 % 3,4 % 6,0 % -0,6 % 5,4 % 13,1 % 15,2 % 14,1 % 5,7 % 71,5 % -2,8 % -0,9 % -5,2 % -9,5 % -3,1 %
-12,3 % 5,6 %
10,8 % -1,4 %
1 422 146
1 501 147
5,6 % 0,4 %
-1,4 % 2,6 %
Erityistyöntekijät HUS-Desiko liikelaitos Muu henkilökunta HUS-Apteekki liikelaitos Muu henkilökunta Erityistyöntekijät HUS-Logistiikka liikelaitos
4,5 % 3,0 %
Muu henkilökunta HUS-Servis
4,7 % 1,8 %
Hoitohenkilökunta Muu henkilökunta Muut tulosalueet yhteensä Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Yhtymähallinto3) Hoitohenkilökunta
2,0 % -6,4 %
1,5 % 2,0 %
29,0 % -6,8 %
46,0 % -35,1 %
Erityistyöntekijät Työterveyshuolto
0,0 % 3,5 %
-49,4 % 0,0 %
Erityistyöntekijät Ulkoinen tarkastus
-15,7 % -14,0 %
-14,0 % -21,4 %
0,0 % -10,9 %
-21,4 % 3,8 %
-10,9 % 32,9 %
Muu henkilökunta HUS-Tilakeskus Muu henkilökunta Taseyksiköt yhteensä Hoitohenkilökunta
-21,5 % 6,0 %
0,0 % 22,3 %
6,0 % -16,1 %
22,3 % 0,0 %
Erityistyöntekijät Tietohallinto4) Muu henkilökunta Apuvälinekeskus5)
Taulukko 3. Henkilötyövuodet vuonna 2012
1) HUS-Kuvantaminen liikelaitoksen TP2011 lukuun on lisätty HUS-Lääkintätekniikan liikelaitoksen tiedot. HUS-Lääkintätekniikka yhdistettiin HUS-Kuvantamiseen 1.1.2012 alkaen.	2) 1.7.2012 alkaen HUSLABista liitettiin kl. fysiologian ja isotooppilääketiet., knf:n ja BioMag-tutkimuslab. toiminnot HUS-Kuvantamiseen. 3) Ulkoinen tarkastus ja Työterveyshuolto aloittivat tulosalueina 1.1.2012 (aik. kuuluivat Yhtymähallinnon tulosalueelle).	4) Liikelaitoksena 31.12.2011 saakka. 5) Aloitti taseyksikkönä 1.1.2012. Apuvälinekeskuksen taseyksikköön siirrettiin vastuuyksiköitä HYKS-sha:eelta Medisiinisestä tulosyksiköstä (vy 8908) ja Naisten- ja lastentautien tulosyksiköstä (vy 8355).
Taulukko 4. Avainlukuja henkilöstöstä 2008–2012
kaavio 13. henkilöstöryhmät palvelussuhteen luonteen mukaan
Henkilöstön lukumäärä	20 956	20 909	21 171	21 322	21 738 vakinaiset	16 749	16 757	16 742	16 763	17062 määräaikaiset, joista	4 207	4 152	4 429	4 559	4 676 sijaisia	2 675	2 641	2 792	2 826	2 800 avoimen vakanssin hoitajia	1 465	1 439	1 481	1 627	1 688 lyhytaikaisia (1–12 pvä)	67	72	156	106	188 Henkilöstö henkilöstöryhmittäin	20 956	20 909	21 171	21 322	21 738 hoitohenkilökunta	11 658	11 725	11 854	11 878	12 160 lääkärit	2 551	2 571	2 649	2 683	2 783 muu henkilökunta	5 768	5 603	5 678	5 737	5 759 erityistyöntekijät	979	1 010	990	1 024	1 036 Keski-ikä	43,1	43,3	43,4	43,4	43,5 naiset	43,3	43,5	43,5	43,6	43,6 miehet	42,3	42,3	42,4	42,5	42,5 vakinaiset	45,1	45,3	45,5	45,6	45,7 määräaikaiset	35,2	35,2	35,5	35,5	35,4 Sukupuolijakauma naisia / miehiä %	85,7 / 14,3%	85,8 / 14,2%	85,9 / 14,1%	85,7 / 14,3%	85,6 / 14,4 % Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus	7 %	6 %	6 %	7 %	6% Koulutuspäiviä / henkilö	3,5	3,4	3,7	3,7	3,6 Palkat ja palkkiot toimintakuluista	ilman sosiaalikuluja, %	52,0 %	51,5 %	52,4 %	51,7 %	51,8 % Vuokratyövoimankäyttö	euroina	16 024 000	16 700 000	13 500 000	14 620 000	14 408 932 henkilötyövuosina	288	278	225	225	234
Yhteensä 0%
20 % Vakinaiset
Sijaiset ja lyhytaikaiset
Avoimen vakanssin hoitajat
Taulukko 8. Koko-/osa-aikaiset palvelussuhteet 1.12.2012 (sisältää osa-aikaiset poissaolot)
Hoitohenkilökunta Lääkärit Muu henkilökunta Erityistyöntekijät Yhteensä
Hlö lkm
Osaaikaiset hlö lkm
Osaaikaiset %
Koko aikaiset hlö lkm
Koko aikaiset %
Työssä yhteensä hlö lkm
Työssä %
Poissa yhteensä hlö lkm
Poissa %
12 107 2 766 5 614 1 069
1 826 573 517 228
15,1 % 20,7 % 9,2 % 21,3 %
10 281 2 193 5 097 841
84,9 % 79,3 % 90,8 % 78,7 %
10 005 2 352 4 959 926
82,6 % 85,0 % 88,3 % 86,6 %
2 102 414 655 143
17,4 % 15,0 % 11,7 % 13,4 %
Taulukko 5. Eläkkeelle siirtyneet vuosina 2008–2012	Eläkkeelle siirtyneet	2008	2009	2010	2011	2012	2011 vs. 2012 eläkelajeittain, kpl	muutos
Taulukko 9. Henkilöstömäärä henkilöstöryhmittäin ja palvelussuhteen luonteen mukaan 2008–2012
Vanhuuseläke	Varhennettu vanhuuseläke	Yksilöllinen varhaiseläke	Työkyvyttömyyseläke	Yhteensä
267	311	360	344	334	-10 8	11	4	7	2	-5 1	0	0	0	0	0 63	54	51	68	40	-28 339	376	415	419	376	-43
Taulukko 6. Avoimeksi julistetut työpaikat ja työpaikkahakemukset 2011–2012	Vuosi
Vakinaiset työpaikat (lkm)
Vakinaiset työpaikat, hakijoiden lkm
Määräaikaiset työpaikat (lkm)
Määräaikaiset työpaikat, hakijoiden lkm
Taulukko 7. Perehdyttämisen toteutuminen 2008–2012 (asteikko 1–5, 5=paras), tavoite 4 2008
Hoitohenkilökunta yht. Lyhytaikainen 1) Sijainen Avoimen vakanssin hoitaja Vakinainen Lääkärit yht. Lyhytaikainen 1) Sijainen Avoimen vakanssin hoitaja Vakinainen Muu henkilökunta yht. Lyhytaikainen 1) Sijainen Avoimen vakanssin hoitaja
11 658 36 1 585 331 9 706 2 551 1 417 498 1 635 5 768 29 551 441
11 725 37 1 592 277 9 819 2 571 5 444 517 1 605 5 603 29 480 450
11 854 99 1 644 246 9 865 2 649 8 470 548 1 623 5 678 47 543 511
11 878 68 1 566 281 9 963 2 683 13 481 569 1 620 5 737 25 640 599
12 160 75 1 633 262 10 190 2 783 14 496 589 1 684 5 759 96 543 650
2% 10 % 4% -7 % 2% 4% 8% 3% 4% 4% 0% 284 % -15 % 9%
282 7 67 -19 227 100 1 15 20 64 22 71 -97 51
Vakinainen Erityistyöntekijät Lyhytaikainen 1) Sijainen Avoimen vakanssin hoitaja Vakinainen Yhteensä Lyhytaikainen 1) Sijainen Avoimen vakanssin hoitaja Vakinainen
4 747 979 1 122 195 661 20 956 67 2 675 1 465 16 749
4 644 1 010 1 125 195 689 20 909 72 2 641 1 439 16 757
4 577 990 2 135 176 677 21 171 156 2 792 1 481 16 742
4 473 1 024 0 139 178 707 21 322 106 2 826 1 627 16 763
4 470 1 036 3 128 187 718 21 738 188 2 800 1 688 17 062
-3 12 3 -11 9 11 416 82 -26 61 299
TP2011 vs TP2012 TP2008
-8 % 5% 2% 2% 77 % -1 % 4% 2%
Alle 13 päivän palvelussuhde
Taulukko 13. Henkilötyövuosien kehitys 2003–2012
HUS yhteensä
TP2011 TP 2012
Taulukko 14. Maksetut palkat henkilöstöryhmittäin vuonna 2012
Taulukko 11. Keskeisimmät henkilöstöinvestoinnit vuosina 2009–2012 Henkilöstöinvestoinnit
Hlö lkm 31.12.2012
Tyäaikakorvausten %-osuus palkoista
760 481 791
791 135 450
819 345 761
863 962 639
435 769 414
66 167 850
162 164 991
162 253 496
190 652 595
204 987 858
219 774 940
54 918 113
6 286 458
6 698 808
7 012 733
7 803 184
167 060 575
10 789 034
5 717 174
5 875 230
6 326 620
7 141 326
37 414 644
Muut (Lylyinen, virkistys, ruokailu, työmatkaliput) Yhteensä
4 370 311
4 748 990
5 009 265
5 861 452
11 686 985
-1 387 725
425 500 863 962 639
130 755 865
0,0 % 15,1 %
5 874 300
Jaksotetut palkat 939 020 725
970 711 974
Taulukko 10. Henkilöstömäärän kehitys 2003–2012
1 028 346 974
1 089 756 459
Luottamushenkilöiden palkat Yhteensä
Taulukko 12. Henkilöstötunnuslukuja tulosalueittain ja liikelaitoksittain
HYKS-sairaanhoitoalue Medisiininen tulosyksikkö
Työssäolevat
Htv hinta (1000 e)
Henkilötyötunnin hinta e
Keski- Alle vuoden ikä palveluksessa olleita
Eläkkeelle jääneet
Vakituisen henkilöstön lähtövaihtuvuus
Sairauspoissaolot/ hlö
TyöAlle 3 pvä:n sairaus- kyvyttömyyseläkkeelle poissaolot/ jääneet hlö
Varhemaksut e
Vuokratyövoiman käyttö e
Vuokratyövoiman käyttö htv
Kehityskeskustelu, käyntiaste
Työ- EsimiesKehityskeskustelu, kykyisyys- indeksi indeksi tyytyväisyys
2 034 139
5 280 852
806 926
1 921 596
Operatiivinen tulosyksikkö
1 578 010
NaLa tulosyksikkö
1 309 261
Tulosalueen johto Länsi-Uudenmaan sairaanhoitoalue
2 071 642
Hyvinkään sairaanhoitoalue Porvoon sairaanhoitoalue HUS-Tilakeskus
2 190 938
469 074
193 771 4 676 18 242
44,1 61,6
20,9 28,0
45,9 43,5
19,5 % 13,8 %
7,2 % 6,2 %
17,0 13,7
343 730 410 026 5 345 022 14 408 932
71 % 66 %
72 % 75 %
HUS-Kuvantaminen HUSLAB Ravioli HUS-Desiko HUS-Logistiikka
HUS-Servis HUS yhteensä
894 21 738
18,8 % 14,4 %
701 17 062
HUS yhteesä sisältää Ulkoisen tarkastuksen tiedot.
Miehiä %
Alle vuoden palveluksessa olleita
Alle 3 pvä:n sairauspoissaolot/ hlö
Työkyvyttömyys eläkkeelle jääneet
Työkykyisyysindeksi
Kehityskeskustelu, tyytyväisyys
Esimiesindeksi
Osuus henkilöstöstä
628 17 340
1 036 21 738
0,6 % 14,4 %
718 17 062
318 4 676
926 18 242
30,1 28,0
20,4 % 13,8 %
9,7 % 6,2 %
8,0 13,7
63 % 66 %
4,8 % 100,0 %
Erityistyöntekijät Henkilöstöryhmät yhteensä
Taulukko 16. Sairauspoissaolot
Taulukko 19. esimieskoulutuksiin osallistuneet henkilöstöryhmittäin HUS
Verrokit (2011)
Sairauspoissaolokustannukset palkkasummasta
Vähemmän kustannuksia suhteessa verrokkeihin
-7 415 009 e
Lääkärit Muut Osallistujamäärä yhteensä
Taulukko 17. Työtapaturmat
Tapaturmakustannukset palkkasummasta Vähemmän kustannuksia suhteessa verrokkeihin
-74 521 e
Taulukko 18. Varhaiseläkemenoperusteinen maksu (varhe-maksu)
Vähemmän kustannuksia suhteessa verrokkeihin (laskettuna palkkasummasta)
Terveysekonomia
Ajankohtaisiltapäivät
Pitkät esimieskoulutukset
Taulukko 20. Ammattitaudit ja tapaturmat 2008–2012	2008
Varhe-maksut palkkasummasta
Taulukko 15. Henkilöstötunnuslukuja henkilöstöryhmittäin
Työliikennetapaturma
Ammattitautiepäily Yhteensä
-1 998 660 e
Taulukko 21. Sairauspoissaolot, pvä/hlö
HYKS-sairaanhoitoalue yht.	Länsi-Uudenmaan sairaanhoitoalue	Lohjan sairaanhoitoalue	Hyvinkään sairaanhoitoalue	Porvoon sairaanhoitoalue	HUS-Tilakeskus	Yhtymähallinto	Työterveyshuolto	Apuvälinekeskus	Tietohallinto	HUS-Apteekki	HUS-Kuvantaminen	HUSLAB	Ravioli	HUS-Desiko	HUS-Logistiikka	HUS-Servis	HUS yhteensä
12,9	12,4 12,0	11,6 14,5	12,4 13,9	14,0 14,5	12,5 9,1	7,7 8,4	5,3 19,2	14,0 31,8	10,0 11,4	12,2 12,5	11,7 13,2	11,9 15,8	14,5 20,8	21,8 25,3	20,3 19,0	17,8 20,2	17,0 14,8	13,7
5	5	6	6	8	8
Kaavio 1. Henkilöstö henkilöstöryhmittäin 2012 Kaavio 2. Henkilöstön ikäjakauma 2012 (keski-ikä 43,5 vuotta) Kaavio 3. Henkilöstömäärän kehitys 2008–2012 Kaavio 4. Henkilöstön palveluksessaoloajat Kaavio 5. Henkilöstö ikäryhmittäin 2011–2012	Kaavio 6. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuosina 2008–2012
10	12	13	14	17	17	25
Kaavio 7. Kehityskeskustelujen käyntiaste 2008–2012	Kaavio 8. Henkilöstön koulutusrakenne 2012 Kaavio 9. Koulutusrakenne sukupuolittain 2012	Kaavio 10. Täydennyskoulutuksen määrä ammattiryhmittäin 2010–2012	Kaavio 11. Sairauspoissaolot/hlö 2012	Kaavio 12. Sukupuolijakauma eri tasoisissa tehtävissä 2012	Kaavio 13. Henkilöstöryhmät palvelussuhteen luonteen mukaan
20	Taulukko 1. Henkilöstön lukumäärä 2012 21	Taulukko 2. Tytäryhtiöiden henkilöstömäärät	22	Taulukko 3. Henkilötyövuodet vuonna 2012	24	Taulukko 4. Avainlukuja henkilöstöstä 2008–2012	24	Taulukko 5. Eläkkeelle siirtyneet vuosina 2008–2012 24	Taulukko 6. Avoimeksi julistetut työpaikat ja työpaikkahakemukset 2011–2012 24	Taulukko 7. Perehdyttämisen toteutuminen 2008–2012 25	Taulukko 8. Koko-/osa-aikaiset palvelussuhteet 1.12.2012	25	Taulukko 9. Henkilöstömäärä henkilöstöryhmittäin ja palvelussuhdetyypeittäin 2008–2012	26	Taulukko 10. Henkilöstömäärän kehitys 2003–2012 26	Taulukko 11. Keskeisimmät henkilöstöinvestoinnit vuosina 2009–2012
26	Taulukko 12. Henkilöstötunnuslukuja tulosalueittain ja liikelaitoksittain	27	Taulukko 13. Henkilötyövuosien kehitys 2003–2012 27	Taulukko 14. Maksetut palkat henkilöstöryhmittäin vuonna 2012 28	Taulukko 15. Henkilöstötunnuslukuja henkilöstöryhmittäin 28	Taulukko 16. Sairauspoissaolot 28	Taulukko 17. Työtapaturmat 28	Taulukko 18. Varhaiseläkemenoperusteinen maksu (varhe-maksu) 29	Taulukko 19. Esimieskoulutuksiin osallistuneet henkilöstöryhmittäin 29	Taulukko 20. Ammattitaudit ja tapaturmat 2008–2012 29	Taulukko 21. Sairauspoissaolot, pvä/hlö
husjulkaisut