Source: https://www.dr-mayrl.com/news/corona-sars-cov-2-virus-arbeitsrechtliche-informationen
Timestamp: 2020-04-03 19:48:30
Document Index: 375528661

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 8', '§ 8', '§ 1154', '§ 8', '§ 16']

CORONA Virus (COVID-19) SARS-CoV-2-Virus - arbeitsrechtliche Informationen
CORONA: Wichtige Informationen hinsichtlich Steuern und Arbeitsrecht
‍Hier die wichtigsten Informationen und Formulare in aller Kürze:
Aktualisierte (25032020) Übersicht der verschiedenen Möglichkeiten zum Umgang mit den Dienstverhältnissen
NEUE Betriebsvereinbarung Kurzarbeit
NEUE Einzelvereinbarung Kurzarbeit
Einvernehmliche Auflösung mit Wiedereintrittsgarantie
Ab dem Montag, 16.03.2020 müssen Geschäfte, die nicht der Grundversorgung dienen, geschlossen bleiben, zum Beispiel Bekleidungsgeschäfte. Geöffnet bleiben Lebensmittelläden, Apotheken, Banken, Trafiken und Tankstellen. Welche Folgen hat diese Entwicklung auf die Entgeltfortzahlung?
Müssen Betriebe aufgrund einer behördlichen Anordnung schließen, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Homeoffice anzuordnen. Sollte dies aufgrund der Art der Arbeit nicht möglich sein, können Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Aufgrund der Regelungen des Epidemiegesetzes hat der Arbeitnehmer aber weiterhin Anspruch auf Entgelt. Der Arbeitgeber kann sich die Kosten vom Bund ersetzen lassen. Auch die Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung können sie sich erstatten lassen. Um diesen Anspruch geltend zu machen, müssen sie einen Antrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde stellen. Die Frist dafür beträgt sechs Wochen. Sie läuft ab dem Tag, an dem die behördlichen Vorgaben (zum Beispiel zur Betriebsschließung) aufgehoben werden. Es gibt kein österreichweites, einheitliches Antragsformular. In vielen Fällen genügt ein formloses Schreiben an dieBezirksverwaltungsbehörde.
Fraglich ist, ob Handels- und Gewerbebetriebe, deren Betriebsstätte gemäß den aktuellen Vorgaben nicht mehr offenhalten und von Kunden nicht mehr betreten werden dürfen, dennoch ihre Mitarbeiter verpflichten können, administrative Tätigkeiten zu verrichten, wie zum Beispiel Bestellungen nachbearbeiten oder mit Kunden per Telefon oder E-Mail kommunizieren. Auch Lager- und Inventurarbeiten wären möglich. Der Wortlaut des COVID 19-BG sieht vor, dass das Betretungsverbote nur für Betriebsstätten und nur dann gelten sollen, wenn die Betretung zum Zweck des Erwerbs von Waren und Dienstleistungen erfolgt, soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist.
Dies würde die „internen“ Tätigkeiten weiterhin möglich machen, weil diese auch anderen Betrieben weiterhin möglich sind. Ebenso würde das Verbot zum Beispiel Montage oder Leistungen direkt beim Kundenvor Ort nicht erfassen. Hier müssen Arbeitgeber aber noch eine Verordnungabwarten, die das Betretungsverbot näher spezifizieren soll. Zudem ist unseres Erachtens zu erwarten, dass die Betretungsverbote und Verkehrsbeschränkungenfür derzeit noch nicht betroffene Betriebe und Betriebsstätten voraussichtlich nach und nach ausgedehnt werden könnten, und bald – wie im Bundesland Tirol –sämtliche Betriebe erfassen. Die provisorische Lösung der bloß „internen“Arbeiten ohne Kundenverkehr könnte daher (so sie überhaupt zulässig sind) bereits in wenigen Tagen untersagt werden. Es sind dazu derzeit keine gesicherten Aussagen möglich.
Sofern ein Betrieb weder aufgrund behördlicher Anordnung noch „freiwillig“ geschlossen wurde, sind die Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin zur Arbeitsleistung vor Ort verpflichtet. Eine Verweigerung der Arbeitsleistung in den Büroräumlichkeiten aus reiner Angst oder Verunsicherung (ohne konkretes Verdachtsmoment oder nachgewiesener Vorerkrankung und daher erhöhten Risikos eines Mitarbeiters) ist daherrechtlich nicht zulässig.
1. Schritt: Informieren Sie sich bei AMS, WKO oder den Gewerkschaften über Kurzarbeit. Die Frist, nach der die Kurzarbeit erst sechs Wochen nach dieser Kontaktaufnahme beginnen kann, gilt derzeit nicht mehr. Das AMS rechnet mit einem verstärkten Andrang. Um dem zu begegnen undpersönliche Kontakte dennoch auf ein Minimum zu reduzieren, ist zunächst eine telefonische Kontaktaufnahme oder elektronisch via eAMS-Konto oder per E-Mailzu empfehlen.
3.Schritt: Füllen Sie folgende Dokumente aus beziehungsweise schließen Sie diedazugehörigen Vereinbarungen ab:
a) Die „Sozialpartnervereinbarung – Betriebsvereinbarung“ sollten Arbeitgeberund Betriebsrat unterzeichnen. Bei Fehlen eines Betriebsrates müssen sämtliche betroffene Arbeitnehmer die „Sozialpartnervereinbarung – Einzelvereinbarung“ unterschreiben.
b) AMS-Antragsformular(Corona). Den Antrag auf Corona-Kurzarbeit können Arbeitgeber bereits ab heute bei der örtlichen Regionalstelle des AMS einbringen.
c) Begründen Sie die wirtschaftlichen Schwierigkeiten (Verweis auf Corona und Folgemaßnahmen). Hier reicht eine kurze Begründung!
4. Schritt: Übermitteln Sie diese Dokumente an das AMS (via eAMS-Konto oder per E-Mail).
Die Sozialpartner haben ein vereinfachtes Modellvereinbart. Das neue Muster ist gleichzeitig Sozialpartnervereinbarung, Betriebs- und Einzelvereinbarung. Die Eckpunkte lauten nach dem derzeitigen Entwurf wie folgt:
• Vor Beginn der Kurzarbeit müssen Arbeitnehmer das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre (betrifft also nicht den Anspruch des aktuellen Urlaubsjahres) und Zeitguthaben zur Gänze nehmen. Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über drei Monate hinaus müssen Arbeitnehmer weitere drei Urlaubswochen des laufenden Urlaubes konsumieren.
• Nettoentgeltgarantie: Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen über 2.685 Euro erhalten ein Entgelt von 80 Prozent des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts, Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen zwischen 1.700 und 2.685 Euro erhalten 85 Prozent, Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen unter 1.700 Euro erhalten 90 Prozent. Die Mehrkosten trägt das AMS (bis zur Höchstbeitragsgrundlage), nicht das Unternehmen.
• Überstunden während der Kurzarbeit sind möglich. In der Sozialpartnervereinbarung müssen die Betriebsbereiche, in denen Überstunden erlaubt sein sollen, explizit angeführt werden.
• Die Behaltepflicht nach Kurzarbeit wird auf einen Monat verkürzt. Bei besonderen Verhältnissen kann auch diese entfallen. Während dieser Behaltefrist können auch zusätzliche überlassene Arbeitskräfte eingesetzt werden.
• Bei Urlaub und Krankenständen während Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer wie bisher das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit. Es gilt das Ausfallsprinzip.
• Die Sonderzahlungen sind stets auf Basis desEntgelts (oder Bruttolohn, je nach Kollektivvertrag) vor Kurzarbeit zubezahlen.
• Keine Auswirkungen der Kurzarbeit ergeben sich außerdem bei Abfertigung alt und neu. Hier ist jeweils von der Arbeitszeit beziehungsweise dem Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit auszugehen.
• Die Normalarbeitszeit muss im gesamten Kurzarbeitszeitraum mindestens zehn Prozent betragen. Sie kann zeitweise auch Null sein. Beispiel: Bei einer Kurzarbeitsdauer von 6 Wochen kann die Kurzarbeit fünf Wochen lang 0 Prozent und eine Woche lang 60 Prozent betragen. Sollen auch überlassene Arbeitskräfte in die Kurzarbeit einbezogen werden, dürfen sie nicht zurückgestellt werden und es bedarf zusätzlich einer Kurzarbeitsvereinbarung des Überlassers.
• Weiters ist die Lage der Normalarbeitszeit zu vereinbaren. Die Einteilung „Montag bis Donnerstag“ und Freitag als „freier Kurzarbeitstag“ in der Sozialpartnervereinbarung ist nur beispielhaft angeführt. Selbstverständlich können zum Beispiel Gastronomen oder Friseure,wie bisher zum Beispiel am Montag geschlossen halten und den Dienstag als Kurzarbeitstag festlegen!
• Die Normalarbeitszeit kann während Kurzarbeit imEinvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer verändert werden. Die Zustimmungspflicht der Gewerkschaft entfällt. DieSozialpartner sind von der Veränderung nur mehr zu informieren – spätestens fünf Arbeitstage im Voraus.
• Achtung: Sozialversicherungsbeiträge sind auf Basis des Entgelts wie vor der Kurzarbeit zu leisten. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Mehrkosten voraussichtlich ab dem 4. Kurzarbeitsmonat (Gesetzesentwurf).
• Die Corona-Kurzarbeit kann für maximal drei Monate abgeschlossen werden. Bei Bedarf ist eine Verlängerung um weitere drei Monate nach Sozialpartnergesprächen möglich. Gemäß § 37b Abs. 2 AMSG kann bei Naturkatastrophen oder vergleichbaren Schadensereignissen, von denen nur einzelne Unternehmen betroffen sind, der Abschluss einer Sozialpartnereinigung entfallen. Eine Seuche ist eine Naturkatastrophe. Wenn Unternehmen daher unmittelbar von der Epidemie betroffen sind (zum BeispielBetriebssperre/-schließung nach Epidemiegesetz), können sie Kurzarbeit ohne Sozialpartnervereinbarung vereinbaren. Kurzarbeit ohne Sozialpartnervereinbarung ist jedoch nicht empfehlenswert, weil dann nicht die verbesserten Bedingungen der Corona-Kurzarbeit gelten. Zu beachten ist, dass die obigen Ausführungen zur Corona-Kurzarbeit auf dem bis dato vorliegenden Richtlinien-Entwurf basieren. Die finale Beschließung des fertigen Richtlinien-Textes bleibt daher abzuwarten.
Lohnfortzahlung bei Erkrankungder Mitarbeiter oder ihrer Kinder
Ist ein Arbeitnehmer krank, gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung bei einer Dienstverhinderungwegen Krankheit (vgl. § 8 AngG). Der Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im gesetzlich zustehenden Ausmaß (gemäß § 8 Abs. 1 AngG – je nach zurückgelegten Dienstjahren – zunächst sechs bis zu zwölf Wochen volles Entgelt, danach vier weitere Wochen halbes Entgelt), ohne dass er eine Arbeitsleistung erbringt. Diesen Anspruch haben die Mitarbeiter jeweils pro Arbeitsjahr – aufgrund der neuen Entgeltfortzahlungsregelungen, die bereits gleich für Arbeiter und Angestellte gelten. Gleiches gilt grundsätzlich auch,wenn dem Arbeitnehmer Quarantäne verordnet wurde. Erfolgt die Quarantäne während dem Urlaub eines Arbeitnehmers, wird dieser bei einer länger als drei Kalendertage (!) dauernder Krankheit unterbrochen und die Tage der Krankheit werden nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet. Abgesehen vom Krankheitsfall müssen Arbeitgeber diese Regelung laut dem Obersten Gerichtshof auch auf vergleichbare Situationen (zum Beispiel Pflegefreistellung während dem Urlaub) analog anwenden, weshalb diese Regelung wohl auch auf den Fall einer Quarantäne während des Urlaubs gilt.
Erkrankt dagegen das Kind eines Mitarbeiters (oder die sonst zuständige Betreuungsperson des Kindes), darf dieser zur notwendigen Betreuung zu Hause bleiben. Notwendig ist die Betreuung, wenn diese anderweitig nicht organisiert werden kann. Im Zusammenhang mit Corona ist aber darauf hinzuweisen, dass die Betreuung durch Großeltern oder sonst besonders gefährdete (immunschwache) Personen nicht anzuraten ist. Der aus der notwendigen Betreuung resultierende Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung besteht für jedes Arbeitsjahr im Ausmaß der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Handelt es sich um ein Kind unter zwölf Jahren, erhöht sich der Anspruch um eine Woche (wobei diese streng genommen nicht durchgehend mit der ersten Woche sein darf, davon wird in der Praxis aber häufig abgesehen und aktuell wird man es wohl –freiwillig – hinnehmen müssen).
Arbeitgeber können bei einer behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen für Arbeitnehmer, die nicht in einem versorgungskritischen Bereich wie Lebensmittelerzeugung und -handel, Apotheken oder Verkehr tätig sind, eine Sonderbetreuungszeit gewähren. Diese umfasst bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht. Die Entscheidung darüber, ob Sonderbetreuungszeit gewährt wird, liegt beim Arbeitgeber! Diese kann die Sonderbetreuungszeit nicht nur in Wochenblöcken, sondern auch in der Form einzelner Arbeitstage gewähren. Die Möglichkeit der geförderten Sonderbetreuungszeit besteht jedoch nur dann (also subsidiär), wenndie betroffenen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Dienstfreistellung (§ 1154b Abs. 5 ABGB bzw. § 8 Abs. 3 AngG) zur Betreuung ihrer Kinder haben.
Eine Pflegefreistellung gemäß § 16 UrlG kommt in der Regel als Anspruch auf Dienstfreistellung wegen der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen nicht in Betracht. Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch auf Vergütung nach dem ersten Satz ist mit der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (derzeit: 5.370 Euro) gedeckelt und binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen beim zuständigen Betriebsstätten Finanzamt geltend zu machen.
Aktuell kann es dazu kommen, dass (gesunde) Mitarbeiter, die eigentlich am Arbeitsort erscheinen müssten, weil dieser weder eingeschränkt noch geschlossen ist, nicht anreisen können, weil zum Beispiel ein Grenzübertritt nicht mehr möglich ist (Beispiel Slowakei, Tschechien, Italien). In diesem Fall gilt, dass der Mitarbeiter einen ausreichenden Verhinderungsgrund hat. Qualifiziert man diese Situation als Folge von „höhererGewalt“, wofür Einiges spricht, besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch.
Allenfalls liegt ein wichtiger Verhinderungsgrund vor. Dann wäre der Entgelt-fortzahlungsanspruch für eine Woche gültig, danach erhält der Mitarbeiter kein Entgelt mehr. Wir empfehlen, hier eine Regelung über Homeoffice (sofern möglich) oder Kurzarbeit anzustreben, um Härtefälle für den Betrieb und den Mitarbeiter zu verhindern.
Sollte die Situation für Unternehmen trotz allem wirtschaftlich nicht mehr kalkulierbar sein, sind allenfalls Beendigungen anzudenken. Bitte beachten Sie, dass hier die allgemeinen Regelungen und Beschränkungen gelten, eine Ausnahme davon gibt es aktuell nicht (derzeit ist jedoch geplant, im Zusammenhang mit COVID-19 das Frühwarnsystem zu lockern oder teilweise auszusetzen, die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten. Bei größerer Anzahl der Mitarbeiter sollte auch die vorsorgliche Frühwarnmeldung an das AMS für die Massenkündigungen erwogen werden, um zeitlich nicht die Wartefrist von 30 Tagenzu verlieren. Zu beachten ist aber, dass, wenn das AMS die Kurzarbeit fördert, der Arbeitgeber während der Kurzarbeit kein Arbeitsverhältnis kündigen darf, es sei denn, dass das zuständige AMS in besonderen Fällen eine Ausnahme bewilligt.