Source: http://www.haymann.com/minijobgleichbehandlung.html
Timestamp: 2020-02-17 03:44:56
Document Index: 193673371

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 623', '§ 4']

﻿ Minijob Gleichbehandlung
Minijob und Gleichbehandlung
Nicht selten werden geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern Rechte vorenthalten. Häufig wird kein Erholungsurlaub gewährt oder in der Zeit des Urlaubs das Entgelt nicht weiter bezahlt ("Wer nicht da ist, bekommt kein Geld"). Das ist mit dem Arbeitsrecht nicht vereinbar. Geringfügig Beschäftigte sind keine anderen Arbeitnehmer als Vollzeitbeschäftigte, allein ist ihre Arbeitszeit geringer. Sie sind daher gleich zu behandeln und nicht zu benachteiligen.
Eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (§ 4 TzBfG) zulässig. Dies können die Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung sein. Im Übrigen gelten alle arbeitsrechtlichen Regelungen.
Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 BUrlG). Da das Bundesurlaubsgesetz von 6 Werktagen ausgeht, ändern sich die Urlaubstage bei abweichenden Wochenarbeitstagen. Die Zahl der Urlaubstage hängt von der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage ab, die pro Tag geleisteten Stunden sind unerheblich. Sie berechnet sich: individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 ./. 6.
Minijobber, die wegen Krankheit oder medizinischen Vorsorge- bzw. Rehabilitationsmaßnahmen arbeitsunfähig sind, haben bis zu sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Entgeltes. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären (§§ 3, 4 EFZG).
Minijobber haben Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Arbeitszeit, die sie ohne den Arbeitsausfall des gesetzlichen Feiertages gearbeitet hätten (§ 2 EFZG). Ein Entgeltfortzahlungsanspruch für Feiertage besteht, wenn an einem Tag, an dem sonst regelmäßig gearbeitet würde, aufgrund eines Feiertages die Arbeit ausfällt. Die Fortzahlung von Entgelt für Feiertage darf nicht durch Vor- oder Nacharbeitet der ausgefallenen Arbeitszeit an einem sonst arbeitsfreien Tag umgangen werden.
Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung oder Gratifikation (z.B. Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld) besteht nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder arbeitsvertraglichen Vereinbarung ergeben. Hieraus geht auch hervor, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht und in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind.
Wenn der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlt, so darf er diese geringfügig Beschäftigten nicht vorenthalten, es sei denn für diese unterschiedliche Behandlung liegt ein sachlicher Grund vor. Ein geringfügig Beschäftigter hat Anspruch auf eine Gratifikation mindestens in dem Umfang, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 TzBfG).
Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das gilt sowohl für den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als auch für den besonderen Kündigungsschutz, u.a. nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und nach dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen).
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in diesem Betrieb ununterbrochen mindestens sechs Monate bestanden hat. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt (bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75).
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Danach muss die Kündigung durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet sein, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Die Kündigung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form (z.B. per E-Mail) ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
Gegen eine sozial ungerechtfertigte oder aus anderen Gründen rechtsunwirksame Kündigung kann sich ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wehren (§ 4 KSchG).
Die gesetzliche Kündigungsfrist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer mehr als zweijährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen einhalten. Bei vorübergehenden Aushilfen kann für die ersten drei Monate eine kürzere Frist einzelvertraglich vereinbart werden.