Source: https://www.advocati-md.de/tag/kuendigung/
Timestamp: 2018-05-20 23:32:13
Document Index: 320553587

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 126', '§ 16', '§ 3', '§ 9', '§ 84']

‚Kündigung‘ Articles at Rechtsanwaltskanzlei Müller • Michael, LL.M.oec – Magdeburg
Arbeitsrecht – Anrechnung von Urlaub bei Kündigung (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13)
Wird ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber fristlos und vorsorglich bzw. hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt, wird häufig im Kündigungsschreiben erklärt, dass der Arbeitnehmer für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, seine Arbeitsleistung in der Zeit bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr erbringen muss (Freistellung). Damit der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht Geld ohne Arbeitsleistung und zusätzlich noch bestehende Urlaubsansprüche bezahlen muss, wird dann häufig erklärt, dass in die Zeit der Freistellung noch bestehender Urlaub eingerechnet wird.
Für die Privatwirtschaft hatte das Bundesarbeitsgericht bereits Anfang 2015 geurteilt, dass eine solche vorsorgliche Anrechnungserklärung nur dann wirksam noch bestehende Urlaubsansprüche betrifft, wenn in dem Kündigungsschreiben die Vergütung der Urlaubstage vorbehaltlos zugesichert wird oder die Urlaubstage ausbezahlt werden (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13).
Auch für den öffentlichen Dienst hat dies das BAG Anfang 2016 so entschieden (BAG, Urt. 2016 – 2 AZR 449/15). Alleine der Umstand dass ein öffentlicher Arbeitgeber kaum Zweifeln über die Zahlungsfähigkeit unterliegt, berechtigt ihn nicht dazu, eine vorsorgliche Urlaubsgewährung in der obigen Konstellation ohne Bezahlung oder bedingungslose Zahlungszusage zu erklären und damit den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Auch in diesem Fall gilt: vorbehaltlose Zusage der Urlaubsvergütung oder Auszahlung.
Arbeitsrecht – Kündigung wegen Wiederverheiratung (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14)
Das Ausmaß der im Arbeitsrecht geltenden Loyalitätspflichten der Arbeitnehmer hängt nicht zuletzt davon ab, wer der Arbeitgeber ist. Dadurch kann es sogar dazu kommen, dass ein Verhaltenskodex oder Moralvorstellungen bis in das Privatleben hineinreichen. Zu spüren bekam dies in einem aktuellen Verfahren, welches das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Entscheidung vorgelegt hat, ein kirchlicher Arbeitnehmer (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 – 2 AZR 746/14).
Geklagt hatte ein leitender katholischer Kirchenmitarbeiter, dem aufgrund einer Wiederheirat gekündigt worden war. Sowohl nach der im Kündigungszeitpunkt geltenden kirchlichen Grundordnung, als auch nach seinem Arbeitsvertrag, wurde ein Leben in kirchenrechtlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß und damit Kündigungsgrund gesehen.
Als der Kläger sich weltlich scheiden ließ und einige Jahre später wieder heiratete, sprach die Beklagte eine Kündigung aus. Denn kirchenrechtlich war die zweite Ehe noch unzulässig. Der Kläger wehrte sich dagegen. Er sah insbesondere eine Ungleichbehandlung, da Arbeitnehmer ohne oder anderer Konfession bei einer Wiederheirat weder abgemahnt noch gekündigt wurden.
Der Kläger bekam zunächst in allen Instanzen Recht. Das daraufhin angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) war aber mit der Urteilsbegründung des BAG nicht so recht einverstanden und verwies den Rechtsstreit an das BAG „zur Korrektur“ zurück. Wenn der EuGH geklärt hat, ob Kirchen bei der Bewertung loyalen Verhaltens Unterschiede zwischen den Glaubensrichtungen machen dürfen, wird das BAG erneut entscheiden.
Arbeitsrecht – Formerfordernisse beim Antrag auf Elternzeit (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15)
Im Rechtsverkehr haben nicht nur schriftliche Erklärungen eine Wirkung – beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden – jedoch kommt der Schriftlichkeit eine besondere Warn-, Beweis- und Identitätsfunktion zu: wer etwas unterschreiben soll, überlegt sich dies in der Regel sehr genau und wer dieses Schriftstück erhält, hat ein Beweismittel.
Dementsprechend definiert das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in den §§ 126 – 127, wann eine Schriftform, Textform oder vereinbarte Form vorliegt. Verlangt ein Gesetz selbst eine Schriftform, wie etwa bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so ist diese Schriftform nur dann gewahrt, wenn die Erklärung auf dem Papier „von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichen unterzeichnet“ wurde.
Laut einer Pressemitteilung 23/16 zu einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10. Mai 2016 – 9 AZR 145/15) war es einer Klägerin zum Verhängnis geworden, dass sie ihren Antrag auf Elternzeit lediglich per Fax und nicht (auch) im Original Ihrem Arbeitgeber übermittelt hatte. Gemäß § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) muss diese Erklärung schriftlich erfolgen.
Ein Telefax sei insofern nicht ausreichend, urteilten die Richter. Der besondere Kündigungsschutz der Elternzeit lag bei der Klägerin daher nicht vor. Die Kündigung des Arbeitgebers nach dem Ende des Mutterschutzes war damit wirksam. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt hätten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nach Ansicht des Gerichts nicht vor.
Arbeitsrecht – Bestimmtheit einer Kündigungserklärung (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14)
Ein Vertragsverhältnis – speziell ein Arbeitsverhältnis – zu beenden, scheint auf den ersten Blick nicht besonders schwierig zu sein. Es wird schriftlich erklärt, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und diese Erklärung wird dem Empfänger übermittelt. Die Kündigung ist auch eine einseitige Erklärung, zu der es keinerlei weiterer Handlung des Empfängers, wie etwa Bestätigung oder Zustimmung, bedarf. Hat also der Empfänger die Kündigung erhalten, wird er wohl auch verstehen, dass sein Arbeitsverhältnis ein Ende findet. Wurde in diesem Zusammenhang eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung und vorsorglich eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin ausgesprochen, geht hieraus hervor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab sofort, jedenfalls aber schnellstmöglich mit der ordentlichen Kündigungsfrist beendet haben will.
Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob neben einer außerordentlichen Kündigung eine solche vorsorgliche ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin hinreichend bestimmt ist (BAG, Urt. v. 20.1.2016 – 6 AZR 782/14). Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich.
Das BAG sah die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als wirksam an. Eine solche Formulierung, zumal neben einer außerordentlichen Kündigung, lasse ausreichend erkennen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Formulierung „zum nächst zulässigen Termin“ ist auch ausreichend bestimmt, da für den Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist ermittelbar ist. Das gelte erst recht in diesem Fall, da sogar ohne ausdrückliche Erklärung einer ordentlichen Kündigung, eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin in Betracht komme. Da die fristlose Kündigung unwirksam war, endete das Arbeitsverhältnis also zum ordentlichen Beendigungszeitpunkt.
Arbeitsrecht – Sportverletzung im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79)
Die Wintersportsaison neigt sich aktuell dem Ende entgegen. Die meisten Arbeitnehmer werden aus einem Skiurlaub erholt und wohlbehalten zurückkommen. Was aber, wenn die letzte Abfahrt direkt ins Krankenhaus führte? Oder auf dem Fußballplatz der Einsatz um das runde Leder größere Blessuren nach sich zieht?
Einen Ausfall des Arbeitnehmers wegen seines Hobbys muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Die freie Entfaltung der Persönlichkeit schützt hier vor einer allzu schnellen Gefährdung des Arbeitsplatzes. Letztlich aber wird jedem klar sein, dass längere oder häufige Ausfälle das Arbeitsverhältnis belasten. Aber auch die Kündigung eines Amateurfußballers kann beispielsweise angemessen sein, wenn dieser aufgrund von Verletzungen häufig arbeitsunfähig erkrankt und sich auch weigert die Sportart aufzugeben (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.12.1987 – 14 Sa 67/87).
Abgesehen von solchen Extremfällen, die zu einer Kündigung führen können, ist auch zu beachten, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon abhängt, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Die Rechtsprechung differenziert bei der Betrachtung des Verschuldens bei Sportunfällen zwischen gefährlichen und nicht gefährlichen Sportarten, wobei das Bundesarbeitsgericht selbst Motorradrennen, Amateurboxen und Drachenfliegen als nicht gefährlich eingestuft hat. Eine gefährliche Sportart soll letztlich dann vorliegen, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79).
Arbeitsrecht – Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)
Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wesentlich schlechtere Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, als Arbeitnehmer, auf die das KSchG Anwendung findet. Wer bei einem Arbeitgeber seit dem 1.1.2004 angestellt ist, bei dem regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten, kann sich bei einer Kündigung allenfalls noch mit einem Verstoß gegen die guten Sitten oder einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wehren, wenn ihm kein Sonderkündigungsschutz zusteht. Beispielweise ist nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ohne behördliche Zustimmung eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt.
In einem kürzlich entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14) klagte eine Arbeitnehmerin eines Kleinbetriebes gegen eine Kündigung, die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber, bei dem neben der Klägerin nur noch eine weitere Angestellte tätig war, bekam mit, dass die Klägerin eine Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) anstrebte. Zwischen Embryonentransfer und Feststellung der Schwangerschaft sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Obwohl die Klägerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilte, besetzte er deren Stelle neu.
Das BAG entschied, dass es für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes auf den Zeitpunkt des Embryonentransfers und nicht auf den Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle oder die Einnistung der Eizelle ankomme. Dieser Zeitpunkt berücksichtige in fairer Weise Gesichtspunkte des Mutterschutzes und der Rechtssicherheit. Gleichzeitig stellte das BAG fest, dass die Kündigung auch wegen einer Diskriminierung des Geschlechts unwirksam wäre, weil der Arbeitgeber wegen der geplanten Schwangerschaftsabsicht gekündigt hatte.
Arbeitsrecht – Krankheitsbedingte Kündigung (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)
Sofern jemand unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, muss der Arbeitgeber in einem möglichen Rechtsstreit angeben, aus welchem Grund er die Kündigung ausgesprochen hat. Kündigungsgründe können betrieblich bedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Abhängig vom Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber gehalten, zunächst alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden; die Kündigung soll das allerletzte Mittel sein. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein erhebliches Risiko, einen Prozess zu verlieren, weil eine Kündigung vorschnell ausgesprochen worden ist.
In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – also eine personenbedingte Kündigung – unwirksam ist, weil der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung nicht ausreichend versucht hatte, den Arbeitnehmer auf einem „leidensgerechten Arbeitsplatz“ weiter zu beschäftigen. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs.2 SGB IX soll durch eine leidensgerechte Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden. Das BAG stellte zwar klar, dass das bEM keine formelle Kündigungsvoraussetzung sei, es jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen sei. Die Abwägung könne bei einem unterlassenen bEM dazu führen, dass eine Anpassung der Arbeitsbedingungen das zur Beendigung mildere Mittel gewesen wäre. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass dann, wenn der Arbeitgeber meint, das bEM wäre nutzlos gewesen, er nicht nur dieses nachweisen müsse, sondern auch erklären müsste, warum künftige Fehlzeiten nicht mithilfe von Rehabilitationsträgern zukünftig hätten vermieden werden können.