Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/ueberstunden
Timestamp: 2020-08-10 16:02:53
Document Index: 166320062

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 3', '§ 87', '§ 3', '§ 124', '§ 14', '§ 3', '§ 612', '§ 21', '§ 4', '§ 21', '§ 21', '§ 305', '§ 307', '§ 87', '§ 87', '§ 14', '§ 23', '§ 37']

Lexikon für den Betriebsrat: Überstunden
§§ 242, 612 Abs. 1 BGB, §§ 3, 14, 21a ArbZG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 u. Abs. 2 BetrVG
Arbeitszeiten, die ein Arbeitnehmer leistet, wenn er vorübergehend über die regeImäßige Arbeitszeit, die für sein Beschäftigungsverhältnis tariflich oder einzelvertraglich vereinbart ist, hinaus arbeitet.
Der Begriff „Überstunden“ ist von dem der „Mehrarbeit“ zu unterscheiden. Als Mehrarbeit gilt nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit, das heißt über werktäglich 8 Stunden, hinausgeht. Oft werden jedoch beide Begriffe gleichbedeutend verwendet. Für die Arbeitsverhältnisse schwerbehinderter Menschen bedeutet „Mehrarbeit“ jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit von werktäglich 8 Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienste, hinausgeht (§ 3 Satz 1 ArbZG, BAG v. 21.11.2006 - 9 AZR 176/06). Schwerbehinderte Menschen sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (§ 124 SGB IX).
Bestimmt der Arbeitgeber, dass die Arbeit im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der regelmäßigen Arbeitszeit fortzusetzen ist, so liegt darin die Anordnung von Überstunden. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit dienstplanmäßig zur Rufbereitschaft eingeteilt ist. Die Anordnung des Arbeitgebers enthält dann eine Änderung des Dienstplans, nicht aber einen Abruf zur Aufnahme der Arbeit.(BAG v. 26.11.1992 - 6 AZR 455/91). Ohne eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dieser Anordnung nachzukommen. Lediglich in Notfällen kann der Arbeitgeber vorübergehende Arbeiten außerhalb der persönlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer einseitig und verbindlich anordnen (§ 14 Abs. 1 ArbZG). Die fortdauernde Anordnung von Überstunden begründet keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf erhöhte regelmäßige Arbeitszeit. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch längere Zeit unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, beinhaltet für sich genommen noch keine einvernehmliche Arbeitsvertragsänderung (22.4.2009 - 5 AZR 133/08). Bei der Anordnung von Überstunden hat der Arbeitgeber die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen- und Ruhezeitvorschriften einzuhalten (§ 3 bis 5 ArbZG) zu beachten.
Von der Pflicht zur Leistung von Überstunden ist die Frage der Vergütung dieser Arbeitszeiten zu unterscheiden. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht (BAG v. 21.9.2011 - 5 AZR 629/10). Es kann auch Freizeitausgleich vereinbart werden. Die Vergütungserwartung kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Fehlt eine durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag begründete Vergütungsregelung für Überstunden, ist eine Vergütung dann zu gewähren, wenn die zusätzliche Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Verlangt der Arbeitnehmer über die Regel-/Normalvergütung hinausgehende Zahlungen, muss er darlegen und beweisen, dass er über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Dafür ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer schriftlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es nunmehr Sache des Arbeitgebers, zu den behaupteten Arbeitszeiten substantiiert Stellung zu nehmen. Dafür stehen ihm z. B. im Falle eines Kraftfahrers die zu erstellenden Aufzeichnungen (§ 21a Abs. 7 S. 1 ArbZG) zur Verfügung. Es reicht jedenfalls nicht, wenn er auf eine aus seiner Sicht fehlende Kontrollmöglichkeit hinweist und die Richtigkeit der vorgetragenen Zeiten in Frage stellt (BAG v. 21.12.2016 - 5 AZR 362/16).
Eine Vergütung ist grundsätzlich nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer ein herausgehobenes Entgelt bezieht. Davon wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG v. 22.2.2012 - 5 AZR 765/10). Sie beträgt für 2017 6.350/5.700 Euro Brutto-Monatsverdienst West-/Ostdeutschland. Ein Überstundenzuschlag ist ebenfalls nur dann zu gewähren, wenn dies tariflich oder anderweitig vereinbart wurde oder üblich ist. Die von einem Arbeitnehmer als Beifahrer in einem LKW verbrachte Zeit ist vergütungspflichte Arbeitszeit, weil er sich als Wechselfahrer auf Grund der Arbeitseinteilung des Arbeitgebers an seinem Arbeitsplatz, dem LKW, aufhalten muss und nicht frei über die Nutzung seiner Zeit bestimmen kann. Arbeit ist auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer mit dem Verbringen der Zeit während der Fahrt neben dem Fahrer oder in der Schlafkabine vertraglich geschuldete Arbeit erbracht hat. Diese Entscheidung ist mit § 21a Abs. 2 ArbZG vereinbar, da Beifahrerzeiten nicht als Ruhezeiten gelten (§ 21a Abs. 2 S. 3, BAG v. 20.4.2011 - 5 AZR 200/10).
Wird die Überstundenvergütung in einer für mehrere Verträge vorformulierten Vereinbarung (z. B. Formulararbeitsvertrag) geregelt, unterliegt sie den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) und damit der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht (§ 305 Abs. 1 BGB). Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben dadurch unangemessen benachteiligt, dass die Bedingung nicht klar und verständlich geregelt ist (§ 307 Abs. 1 BGB). Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ausschließlich die Vergütung von Überstunden, nicht aber die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden regelt, ist eine Hauptleistungsabrede und deshalb von der Inhaltskontrolle ausgenommen (BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11).
Mitbestimmungspflichtiger Tatbestand
Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, hat der Betriebsrat bei der vorübergehenden Verkürzung (Kurzarbeit) oder Verlängerung (Überstunden) der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen, (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht setzt einen kollektiven Tatbestand voraus. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Durchführung von Überstunden, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Die Grenzen, ab wann bei flexibler Arbeitszeit (z. B. Gleitzeit) von Überstunden auszugehen ist, sollten in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden.
Betriebsübliche Arbeitszeit
Betriebsüblich sind die Arbeitszeiten, die im Betrieb regelmäßig geleistet werden. Maßgeblich ist der vertraglich geschuldete regelmäßige zeitliche Umfang der Arbeitsleistung (BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 31/03). Betriebsübliche Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten ist deren regelmäßig verkürzte Arbeitszeit (BAG v. 23.7.1996 - 1 ABR 13/96). Die Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ist dann vorübergehend, wenn sie lediglich einen überschaubaren Zeitraum betrifft und nicht auf Dauer angelegt ist, um anschließend zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit zurückzukehren. Maßgeblich für die Mitbestimmung ist die zum Zeitpunkt der Änderung bestehende Planung des Arbeitgebers (BAG v. 24.4.2007 - 1 ABR 47/06).
Mit Hilfe der Mitbestimmung des Betriebsrats sollen die Interessen der Arbeitnehmer an einer sinnvollen Arbeitszeit- und Freizeiteinteilung und -gestaltung besser geschützt werden (BAG v. 21.12.1982 - 1 ABR 14/8). Der Betriebsrat soll daher mitentscheiden bei den Fragen, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen diese Arbeiten zu welchen Zeiten und in welchem Umfang leisten sollen (Verteilungsgerechtigkeit, BAG v. 23.7.1996 - 1 ABR 17/96). Um dem Schutzinteresse der Mitarbeiter gerecht zu werden, unterliegen nicht nur die vom Arbeitgeber angeordneten Überstunden, sondern auch die nur geduldeten, d.h. die von ihm entgegengenommenen und in Freizeit oder mit Geld vergüteten Überstunden, dem Mitbestimmungsrecht. Auch wird es nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Überstunden von den betroffenen Beschäftigten freiwillig geleistet werden (BAG v. 27.11.1990 — 1 ABR 77/89).
Der Betriebsrat hat auch dann über die Anordnung von Überstunden mitzubestimmen, wenn die Maßnahme eilbedürftig ist (sog. Eilfälle). Regelungen, die dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entgegenkommen, auf unerwartet auftretenden Bedarf an Überstunden rasch reagieren zu können, können in einer Rahmenbetriebsvereinbarung festgelegt werden. Hierin können vorsorgliche Regelungen darüber getroffen werden, wie zu verfahren ist, wenn der Betriebsrat nicht erreichbar oder sonst zu rechtzeitiger Beschlussfassung nicht in der Lage ist. Es ist auch zulässig, die Fälle festzulegen, in denen das Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers möglich sein soll. Einer solchen Vereinbarung darf sich der Betriebsrat nicht versagen. Der Arbeitgeber kann sie notfalls mit Hilfe der Einigungsstelle durchsetzen (BAG v. 26.7.1988 - 1 AZR 54/87).
In Notfällen (Brand, Überschwemmung, Explosion, § 14 Abs. 1 ArbZG) kann der Arbeitgeber einseitig Überstunden anordnen. Unter einem Notfall ist in Abgrenzung gegenüber dem Eilfall eine plötzliche, nicht voraussehbar gewesene und schwerwiegende Situation zu verstehen, die zur Verhinderung nicht wiedergutzumachender Schäden zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt (BAG v. 2.3.1982 - 1 ABR 74/79). Der AG hat die Anordnung auf vorübergehende Arbeiten zu beschränken. Der BR ist unverzüglich zu unterrichten.Das Mitbestimmungsrecht entfällt, wenn der Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist und z. B. der Arbeitgeber mit arbeitswilligen Arbeitnehmern durch Anordnung von Überstunden die Produktion aufrechterhalten will. In einem solchen Falle ist die Arbeitnehmervertretung gehindert, ihr Mitbestimmungsrecht auszuüben. Das gilt sowohl bei einem rechtmäßigen als auch bei einem rechtswidrigen Streik (BAG v. 24.4.1979 – 1 ABR 43/77).
Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, ohne vorher die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben, so sind seine Anordnungen rechtsunwirksam. Die davon betroffenen Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, diesen Anordnungen nachzukommen (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen, BAG v. 3.12.1991 - GS2/90). Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG (Verletzung gesetzlicher Pflichten) voraus (BAG v. 3.5.1994 – 1 ABR 24/93). Auch der Erlass einer einstweiligen Verfügung kann beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Überstundenregelungen für Betriebsratsarbeit
Ein Anspruch auf Freizeitausgleich unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit leistet, kommt nur in Betracht, wenn dies aus betriebsbedingten Gründen erforderlich ist. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Entsprechendes gilt, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt. Der Freizeitausgleich ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten (§ 37 Abs. 3 u. 6 BetrVG). Der Vergütungsanspruch setzt voraus, dass ihn das Betriebsratsmitglied geltend gemacht hat und die verlangte Arbeitsbefreiung vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen ausdrücklich verweigert wird (BAG v. 25.8.99 – 7 AZR 713/97).