Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-821-06_Urteil_17.01.2008.html
Timestamp: 2019-06-20 05:07:01
Document Index: 7551918

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 78', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 15', '§ 78']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.01.2008 mit dem Az.: 2 AZR 821/06	/* Banner Ads */
a) Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Dabei kann ein wichtiger Grund an sich nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein (st. Rspr. vgl. Senat 19. April 2007 - 2 AZR 78/06 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 77; 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16; BAG 15. Januar 1986 - 7 AZR 128/83 - AP BGB § 626 Nr. 93 = EzA BGB § 626 nF Nr. 100; vgl. auch: Senat 16. August 1991 - 2 AZR 604/90 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 27 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 41). Es kommt darauf an, ob dem Kündigenden angesichts der Vertragsverstöße die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
bb) Wenn das Landesarbeitsgericht weiter zu dem Ergebnis gekommen ist, angesichts der zehnjährigen beanstandungsfreien Arbeitsleistung und des Lebensalters der Klägerin überwiege (noch) das Interesse der Klägerin am Erhalt des Arbeitsplatzes und der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist (30. September 2005) noch zuzumuten, so sind die von der Revision dagegen ins Feld geführten Gründe angesichts des tatrichterlichen Ermessensspielraums des Landesarbeitsgerichts nicht geeignet, die Interessenabwägung als rechtsfehlerhaft erscheinen zu lassen. Die Revision meint, das Landesarbeitsgericht habe die Vertrauensstellung der Klägerin übersehen. Das trifft nicht zu. Das Landesarbeitsgericht hat die Vertrauensstellung der Klägerin zwar im Rahmen der Interessenabwägung nicht ausdrücklich erwähnt, jedoch bei Prüfung der Vertragsverstöße der Klägerin gerade auf den Gesichtspunkt des Vertrauensverlustes abgehoben und im Tatbestand die Aufgabe der Klägerin genau beschrieben. Es hat also die Besonderheit der von der Klägerin betreuten Arbeitsaufgabe sehr wohl in seine Überlegungen einbezogen. Auch die aus den Fehlleistungen der Klägerin sich ergebende Notwendigkeit einer häufigen Kontrolle ist vom Landesarbeitsgericht im Tatbestand ausdrücklich erwähnt und im Rahmen der Interessenabwägung mit dem "Interesse der Beklagten an einem geordneten Betriebsablauf" jedenfalls angesprochen. Auch wenn der Kündigung Abmahnungen vorausgingen, so fällt doch zu Gunsten der Klägerin in die Waagschale, dass im Streitfall - anders als bei den meisten Fällen von Kassenmanipulationen - zu keinem Zeitpunkt der Vorwurf erhoben wurde, die Klägerin habe in die eigene Tasche gewirtschaftet. Letztlich geht es um einen Leistungsmangel, was den zu beklagenden Vertrauensverlust begrenzt (vgl. auch BAG 27. April 2006 - 2 AZR 415/05 - AP BGB § 626 Nr. 203 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 17).
a) Die Revision vertritt im Unterschied zum Landesarbeitsgericht die Auffassung, in den Fällen, in denen eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung gegenüber dem Betriebsratsmitglied ausgeschlossen ist, sei mit Rücksicht auf die lange Bindungsdauer - etwa in Anlehnung an die Senatsrechtsprechung zu tariflich unkündbaren Arbeitnehmern - eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist in Betracht zu ziehen (vgl. KR-Etzel 8. Aufl. § 15 KSchG Rn. 22, 23; Thüsing/Laux/Lembke-Thüsing KSchG § 15 KSchG Rn. 53; HWK/Quecke 2. Aufl. § 15 KSchG Rn. 43). Nur so könne eine Bevorzugung des Betriebsratsmitglieds gegenüber einem vergleichbaren tariflich unkündbaren Arbeitnehmer vermieden werden (§ 78 Satz 2 BetrVG). Der Senat habe bei betriebsbedingten Massenänderungskündigungen auch gegenüber nach § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmern eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zugelassen (vgl. Senat 21. Juni 1995 - 2 ABR 28/94 - BAGE 80, 185).
aa) Zunächst ist unverkennbar, dass die Zulassung einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen die kündigungsrechtlichen Grenzen zwischen dem kündbaren und dem nach § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer verwischen müsste. Sie führt in Fällen, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist, nicht aber bis zum Auslaufen des Sonderkündigungsschutzes zumutbar ist, zur Zulässigkeit einer Kündigung, die im Ergebnis der - eigentlich ausgeschlossenen - ordentlichen Kündigung gleichkommt. Sie stellt damit für diese Fallgruppe den unkündbaren Betriebsrat mit dem kündbaren Arbeitnehmer gleich. Sinn des Gesetzes ist es aber, den Betriebsrat - abgesehen von den Fällen des § 15 Abs. 4, 5 KSchG - von der Bedrohung durch ordentliche Kündigung gerade mit Rücksicht auf seine besondere Stellung auszunehmen. Bei Zulassung einer verhaltensbedingten Kündigung mit Auslauffrist für Betriebsratsmitglieder würde sich "exakt die Gefahr realisieren, die der Gesetzgeber durch die Schaffung des § 15 KSchG ausschalten wollte" (vgl. Bröhl Die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist S. 45; im Ergebnis ebenso KR-Fischermeier 8. Aufl. § 626 BGB Rn. 133).
bb) Die vom Senat bejahte Zulässigkeit der Änderungskündigung mit Auslauffrist aus betriebsbedingten Gründen weist einen maßgeblichen Unterschied zu der hier gegebenen Lage auf. Das Gesetz zeigt in § 15 Abs. 4, 5 KSchG, dass es im Falle betriebsbedingter Umstände den Sonderkündigungsschutz für von vornherein einschränkungsbedürftig hält. Das rechtfertigt sich daraus und insoweit, als es sich um Umstände handelt, von denen das Betriebsratsmitglied niemals allein und als solches betroffen sein kann. Eine Benachteiligung des Betriebsrats gegenüber den nicht geschützten Arbeitnehmern (§ 78 BetrVG) scheidet in solchen Fällen deshalb von vornherein aus. Dagegen realisiert sich bei verhaltensbedingten Kündigungen nicht das - letztlich alle gleich treffende - Betriebsrisiko, sondern es verwirklichen sich auf die einzelne Person bezogene Gefährdungen des Vertragsverhältnisses.