Source: https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/rapports/guide/ch-2/disposition-generale.html
Timestamp: 2020-03-30 20:49:09+00:00
Document Index: 100861208

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Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 2 - Section 2 - Canada.ca
Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 2 - Section 2
2.2.0 Exigences relatives à un arrêt de rémunération
2.2.1 Licenciement ou cessation d'emploi
2.2.2 Sept jours sans travail ni rémunération
2.2.3 Travail sans rémunération
2.2.4 Rémunération sans travail
2.2.5 Date de l'arrêt de rémunération
L’exigence voulant qu’un arrêt de rémunération se produise peut être divisée en trois parties distinctes : (1) un licenciement ou une cessation d’emploi; (2) sept jours sans travail; et (3) sept jours sans rémunération (CFA-A-679.95, CUB 74576, CUB 72841, CUB 45876).
La cessation d’emploi peut prendre la forme d’une mise à pied de courte ou de longue durée, d’un licenciement pour une raison quelconque ou d’un départ volontaire. On dira également qu’il y a cessation d’emploi quand un employé :
est suspendu temporairement sans rémunération à cause d’un acte d'inconduite ;
cesse de travailler de façon temporaire, volontairement ou non, à cause d’un conflit collectif ;
prend un congé non rémunéré pendant la période de validité de son contrat de travail ;
cesse de travailler à cause d’une période de vacances générales, mais à partir du dernier jour pour lequel la paye de vacances lui est versée (alinéa 36(8)a) du RAE) ;
cesse d'être à l’emploi d’un employeur du fait que l’entreprise a été vendue, malgré le fait que les nouveaux propriétaires puissent avoir retenu ses services sans interruption ;
occupe deux emplois auprès d’employeurs distincts et cesse d’exercer l’un des deux ;
Il peut y avoir des situations où une personne a exercé les mêmes fonctions en vertu de contrats de travail identiques conclus avec deux établissements en franchise d’une même société constitués en corporation de façon distincte. Il convient alors de déterminer si les établissements en franchise distincts sont considérés ou non comme le même employeur, car ils peuvent être considérés comme deux employeurs indépendants. De même, lorsqu’un prestataire occupe deux emplois distincts en même temps pour le même employeur, il s’agit de deux emplois distincts. Par conséquent, il y a arrêt de la rémunération lorsqu’il y a cessation d’exercice de l’un ou l’autre de ces emplois, suivie de sept jours sans travail ni rémunération. Il n’importe nullement que ces deux emplois que le prestataire occupe au cours d’une même période soient exercés au même endroit ou dans des lieux différents.
Il n’y a pas cessation d’emploi lorsqu’il s’agit par exemple du renouvellement d’un contrat à terme, d’une promotion à un nouveau poste, d’une mutation à un autre poste ou du transfert d’un établissement à un autre établissement exploité par le même employeur. Pareil jugement a été rendu dans la décision A-516-88 de la CAF concernant une réduction d’heures dans une semaine donnée. Une telle réduction des heures de travail et une diminution corrélative de la rémunération ne constituent pas une mise à pied ou une cessation d’emploi en vertu du texte réglementaire.
Lorsqu’un employé congédié est réintégré dans ses fonctions avec pleine rémunération à partir du dernier jour de travail, on revient sur la question pour dire qu’il n’y a pas eu de cessation d’emploi.
Il n’y a pas cessation d’emploi lorsque le contrat de louage de services d’un prestataire se poursuit, quel que soit le montant de l’indemnité reçue. Si le prestataire continue d’offrir essentiellement les mêmes services que lorsqu’il était pleinement rémunéré, il n’y a pas d’arrêt de rémunération. (décision A-559-89 de la CAF, CUB 17293).
La condition des sept jours sans travail ni rémunération visée par le Règlement n’est pas remplie lorsque la mise à pied dure moins de sept jours consécutifs (décision A-625-90 de la CAF, CUB 18250, CUB 16277). Comme nous l’avons mentionné précédemment, il y a une exception lorsqu’un employeur a émis le RE en se fondant sur une attente raisonnable que la mise à pied durerait sept jours ou plus, même si le prestataire est retourné au travail avant les sept jours (section 2.1.3 du Guide). Par ailleurs, le fait d’exercer un emploi auprès d’un autre employeur pendant cette période de sept jours n’empêche pas l’arrêt de rémunération de se produire.
Passer d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel ne suffit pas pour dire qu’il y a arrêt de rémunération (CUB 66921), à moins qu’une période de sept jours sans travail ni rémunération ne s’écoule entre les deux. Aucun arrêt de rémunération n’a lieu tant que l’assuré exerce un emploi à temps partiel qu’il occupe régulièrement chaque semaine (décision A-475-05 de la CAF, CUB 72923 CUB 49383), à moins, bien sûr, qu’il n’y ait une période sans travail ni rémunération de sept jours consécutifs ou plus. En outre, le fait d’être mis à pied d’un emploi à temps plein ne signifie pas qu’il y a eu arrêt de rémunération lorsque le prestataire continue à travailler pour le même employeur pendant les fins de semaine (CUB 66921).
Lorsque l’emploi à temps partiel consiste à travailler une semaine sur deux, c’est-à-dire une semaine de travail à temps plein suivie d’une semaine de chômage, on peut dire qu’il y a arrêt de rémunération à la fin de chaque semaine de travail. La question de savoir si un prestataire dans cette situation recevra effectivement des prestations peut être examinée en vertu d’autres dispositions de la loi.
Le prestataire qui cesse de toucher un salaire à l’arrivée de la saison morte ne subit pas d’arrêt de rémunération s’il continue de fournir des services à l’employeur et de bénéficier de certains avantages équivalant à sa rémunération, comme le logement ou la pension (décision A-307-06 de la CAF, CUB 65896; décision A-963-88 de la CAF, CUB 15703, décision A-559-89 de la CAF; CUB 17293).
Le concept du nombre d’heures travaillées est pertinent pour des dispositions précises de la loi et du règlement, comme l’assurabilité, les conditions d'admissibilité et le nombre de semaines de prestations payables. Il n’est toutefois pas pertinent pour déterminer s’il y a arrêt de rémunération. Pour déterminer s’il y a arrêt de rémunération, on entend par « sept jours » sept jours complets consécutifs (de minuit à 23 h 59) sans travail ni rémunération.
Lorsqu’une personne continue de fournir des services à quelqu’un qui l’employait, mais qu’elle le fait dorénavant sans rémunération ni autre avantage quelconque comme le logement ou la pension, il faut se demander s’il s’agit d’un emploi. S’il ne s’agit pas d’un emploi, il y a arrêt de rémunération. Par contre, la condition des sept jours sans travail n’est pas remplie. (décision A-559-89 de la CAF, CUB 17293; décision A-475-05 de la CAF, CUB 64220)
Dans un cas donné où le prestataire continuait d’utiliser le camion de l’employeur, il n’a pas subi d’arrêt rémunération puisqu’il a été considéré qu’il continuait à recevoir des avantages de son employeur. Il a été conclu que l’utilisation du camion était liée au travail effectué par le prestataire pour l’employeur (CUB 35521). Dans une autre affaire, il a été décidé que le fils d’un agriculteur qui avait continué à vaquer aux mêmes occupations sur la ferme, mais sans salaire, tout en étant hébergé gratuitement n’avait pas subi d’arrêt de rémunération. L’absence de rémunération dans ce cas ne déterminait pas que le prestataire n’était plus au service de son père, et la relation employeur-employé était maintenue pendant que le fils poursuivait ses tâches (CUB 61718B, CUB 51153).
Lorsque le salaire n’a pas été versé pour les jours travaillés à la suite de la faillite d’un employeur, il n’y a pas d’arrêt de rémunération jusqu’à ce qu’il y ait une période de sept jours sans travail (CUB 19081). Quel que soit le recours dont une personne peut disposer dans une telle situation, elle doit le faire en vertu d’une loi autre que le programme d’assurance-emploi (Loi sur les normes d’emploi provinciale).
Il a été considéré qu’il n’y avait pas eu d’arrêt de rémunération dans le cas d’un travailleur saisonnier dont l’une des conditions pour que ses services soient retenus au cours de la saison active était de travailler sans rémunération à l’occasion pendant la saison morte (CUB 14230A). Voici d’autres cas dans lesquels il a été jugé qu’il n’y avait pas eu d’arrêt de rémunération : une grand-mère qui continuait d’offrir le même niveau de services de garde à sa petite-fille, mais qui n’était plus payée (décision A-475-05 de la CAF, CUB 64220); une prestataire qui a été mise à pied, mais qui a continué de travailler pour son mari pendant environ dix heures par semaine, sans rémunération (CUB 49383), et un prestataire qui travaillait pour un organisme sans but lucratif, fonction pour laquelle il était rémunéré, puis qui a continué à travailler 35 heures par semaine, sans rémunération, alors que l’organisme ne pouvait plus lui verser de salaire (CUB 47937).
En général, les employés doivent travailler pour gagner leur salaire. Peu importe qu’à un moment donné, ils ne reçoivent plus de salaire alors qu’ils continuent à effectuer le même travail, on considère toujours qu’ils travaillent. Il n’y a pas d’arrêt de travail, et donc pas d’arrêt de rémunération, lorsqu’un contrat de service se poursuit, même si la rémunération est minime, voire inexistante. Ces travailleurs continuent d’offrir les mêmes services que lorsqu’ils recevaient leur plein salaire et ne peuvent donc pas prouver qu’il y a eu arrêt de rémunération (décision A-559-89 de la CAF).
De façon générale, on peut dire que même si une période de sept jours s’est écoulée depuis le dernier jour de travail, aucun arrêt de rémunération ne survient si le prestataire est rémunéré pour l’un des sept jours écoulés et ceci, tant que ne s’écoulera pas une période de sept jours non rémunérés. La rémunération dont il faut tenir compte pour déterminer s’il y a eu un arrêt de rémunération est d’ailleurs précisée dans le paragraphe 35(2) du Règlement sur l’AE.
La rémunération à l’égard d’un jour férié ou d’un jour non ouvrable ou d’un jour reconnu comme jour férié ou jour non ouvrable n’empêche pas l’arrêt de rémunération de se produire (paragraphes 14(1) et 36(13) du Règlement sur l’AE).
Le jour où l’arrêt de rémunération survient est le jour même où l’emploi prend fin, pourvu que ce jour soit suivi d’une période de sept jours sans travail ni rémunération. Le samedi et le dimanche comptent aux fins du calcul du nombre de jours. En d’autres termes, une fois qu’une mise à pied ou un autre arrêt de travail se produit, l’arrêt de rémunération ne se produit pas à la fin des sept jours d’interruption de travail et de rémunération, mais plutôt au début. Par exemple, si un employé est mis à pied un vendredi après avoir travaillé une semaine complète, l’arrêt de rémunération a lieu le vendredi, car on suppose qu’il y aura une interruption de sept jours. Une période de prestations peut être réexaminée s’il est établi par la suite qu’il n’y a pas eu, en fait, sept jours sans travail ni rémunération (article 2.1.3 du Guide).