Source: http://www.hrc-datenschutz.de/index.php/datenschutz-rundum/datenschutz-bereiche/videoueberwachung
Timestamp: 2018-05-27 13:15:00
Document Index: 183916311

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 32', '§ 6', '§ 201', '§ 6', '§ 87', '§ 75', '§ 4', '§ 11', '§ 9', '§ 9']

Immer mehr Unternehmen möchten die Videoüberwachung zum Schutz des Unternehmens und seiner Sachwerte installieren. Dies stellt allerdings immer einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten als Betroffene dar.
Gerade für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz gibt es noch keine ganz klaren gesetzlichen Vorgaben. Für die Unternehmen besteht in diesem Punkt oft Unklarheit, was erlaubt ist und wie dieses Verfahren umgesetzt werden muss.
Unser nachfolgender Beitrag soll Ihnen eine erste Orientierung geben und oft gestellte Fragen beantworten.
Warum ist die Videoüberwachung problematisch?
Durch die Videoüberwachung im Unternehmen - auch diese, die zum Zwecke von Diebstahlschutz eingesetzt wird - besteht immer die Gefahr, dass Beschäftigte teilweise (dauerhaft) überwacht werden. Jeder Einzelne von uns hat aber grundgesetzlich das geschützte Recht über das eigene Bild (Recht am eigenen Bild) und über dessen Verwendung zu bestimmen. Da die Aufgenommenen (Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, etc.) aber oft keine Kenntnis von den Aufnahmen haben, können sie somit auch nicht kontrollieren, was mit ihrem Bild geschieht.
Es ist aber auch verständlich, dass ein Unternehmen ein nicht außer Acht zu lassendes Interesse hat, seinen Betrieb und sein Eigentum vor Fremden zu schützen.
Die Videoüberwachung stellt immer einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht aller Betroffenen dar. Ein derartiger Eingriff bedarf immer einer legitimierenden Rechtsnorm. Diese gegensätzlichen Grundrechtspositionen müssen anhand einer Abwägung miteinander in Einklang gebracht werden. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten aus Artikel 2 I GG i.V.m. Artikel 1 I GG stehen bei der Videoüberwachung das Eigentumsrecht aus Artikel 14 GG und die Berufsausübungsfreiheit des Unternehmers aus Artikel 12 GG gegenüber.
Die Videoüberwachung wird auf einfach-gesetzlicher Ebene unter § 6b BDSG und §§ 32 bzw. 28 Absatz 1 und Absatz 2 BDSG geregelt. Hier wird die Videoüberwachung insbesondere zwischen der Überwachung im öffentlich zugänglichen Bereich (z.B. Kaufhäuser, Supermärkte, Bahnhöfe, öffentliche Plätze, etc.) und im nicht öffentlich zugänglichen Bereich (z.B. Personalräume, Lager, Werksgelände, etc.) unterschieden.
Die Überwachung im Sinne des § 6b BDSG auf öffentlich zugänglichen Flächen und Plätzen ist nur erlaubt, wenn sie Erfüllung der Aufgaben öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass die so genannten "schutzwürdigen Interessen" der Betroffenen überwiegen. Es muss zwischen den schutzwürdigen Interessen der Betroffenen und denen der verantwortlichen Stelle abgewägt werden.
Immer dann, wenn der Zweck der Überwachung durch ein milderes, aber gleichermaßen effektives Mittel erreicht werden kann, ist dieses Mittel auszuschöpfen. Reicht es z.B. aus, dass ein neues Schloss eingebaut wird, um einen Diebstahl zu verhindern, liegt keine Erfordernis vor, zur Abschreckung flächendeckend die Mitarbeiter mit Videokameras zu überwachen.
Hier gilt immer das Prinzip der Erforderlichkeit !
Immens wichtig ist, dass der Zweck vorab festgelegt und dokumentiert wird ("wozu dient die Maßnahme") - und zwar für jede einzelne eingesetzte Videokamera -, um dies bei einer Kontrolle durch die Aufsichtsbehörden oder den Datenschutzbeauftragten nachvollziehbar zu machen.
Grundsätzlich unzulässig ist eine Videoüberwachung in den Bereichen, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen. Insbesondere gilt dies für WCs, Sanitär-, Schlaf- und Umkleideräume. In diesen Räumen sollten die Mitarbeiter durch den Arbeitgeber vor jeglicher Überwachung geschützt sein; hier überwiegt in aller Regel der Schutz der Intimsphäre.
Ist auf die Videoüberwachung hinzuweisen?
Betroffene müssen auf den Einsatz einer Videoüberwachungsanlage hingewiesen werden. Die verantwortliche Stelle sowie der Umstand der Beobachtung sind den Betroffenen gegenüber durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen. Dieser Hinweis darf z.B. durch ein gut wahrnehmbares Schild, welches möglichst im Zutrittsbereich der überwachten Fläche angebracht wird, erfolgen.
Gegensätzlich zur offenen Videoüberwachung, welche meist bewusst zur Abschreckung eingesetzt wird, wird die verdeckte, heimliche Überwachung meist auf einen speziellen Anlass bezogen und kurzfristig eingesetzt. Z.B. bei einem aktuellen Verdacht des Diebstahls, um den Täter zu überführen. Hier wäre ein Hinweis auf eine Videoüberwachung eher abschreckend und die Straftat könnte evtl. nicht nachgewiesen oder aufgeklärt werden.
In absoluten Ausnahmefällen kann auch eine heimliche Überwachung am Arbeitsplatz zulässig sein, dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.06.2012, Az.: 2 AZR 153/11 entschieden.
Allerdings sind die Anforderungen an eine verdeckte / heimliche Videoüberwachung sehr hoch. Es muss ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Zudem müssen alle weniger einschneidenden Mittel ausgeschöpft sein und die Überwachung darf als einziges letztes Mittel verbleiben. Selbstverständlich darf diese Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.
Selbst wenn es einen berechtigten Grund für eine Überwachung gibt, bedeutet dies nicht, dass die Videoüberwachung uneingeschränkt möglich ist. Im Datenschutz gilt immer das Prinzip der Datensparsamkeit. Wobei hier die Vermeidung von unnötiger Datenerhebung das Ziel ist. Für die genaue Ausgestaltung sind nur das das OB, sondern auch das WIE maßgeblich.
Um beurteilen zu können, ob eine Videoüberwachung in einem konkreten Fall zulässig ist, sind insbesondere die Dauer der Überwachung, die Erkennbarkeit von Betroffenen (Stichwort Verpixelung, sollte nicht gerade die Identität der Person im Vordergrund stehen), der erfassbare Beireich und die Frage, ob eine Aufzeichnung oder ein reines Monitoring erfolgt, von Bedeutung.
Tonaufnahmen hingegen sind bei jeder Form der Videoüberwachung unzulässig. Im Gegensatz zu Bildaufnahmen, ist die Aufzeichnung oder Abhörung von nichtöffentlich gesprochenen Worten gemäß § 201 StGB unter Androhung von einer Freiheitsstrafe bis zu 3 Jahren verboten. Sollte die Videoüberwachungskamera also über eine Audiofunktion verfügen, so ist diese irreversibel zu deaktivieren.
Selbst beim Einsatz von Kamera-Attrappen sind die Rechte von Beschäftigten betroffen. Da es für die Beschäftigten nicht erkennbar ist, ob tatsächlich Videoaufzeichnungen stattfinden oder nicht. Nach der Auffassung des Landgerichts Bonn hat dies zur Folge, dass auch durch eine Kamera-Attrappe bei den Betroffenen den Eindruck erweckt, dass sie ständig mit einer überwachenden Aufzeichnung rechnen müssen.
Dieser empfundene "Überwachungsdruck" kann, laut Ansicht des Bundesgerichtshofs, sogar Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche der Betroffenen begründen, selbst dann, wenn die Kamera nicht aufzeichnet oder gar nicht erst eingeschaltet ist.
Sobald die Daten zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen, sind diese gemäß § 6b Absatz 5 BDSG unverzüglich zu löschen.
Es existiert demnach keine starre Frist hinsichtlich der Aufbewahrungsdauer.
Fakt ist: Fällt der konkrete Zweck der Erhebung weg, sind die Daten unverzüglich zu löschen.
Die Aufsichtsbehörden haben die Auffassung, dass die Daten aus der Videoüberwachung maximal 72 Stunden gespeichert werden dürfen. Diese Frist ist jedoch nicht in jedem Fall praktikabel. Das OVG Lüneburg hat entschieden, dass ebenfalls eine Speicherdauer von 10 Tagen zulässig sein kann.
Der Betriebsrat ist beim Einsatz einer Videoüberwachung zu beteiligen. Nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu, die gilt vor allem, wenn die Leistung oder das Verhalten von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber überprüft oder überwacht werden könnte. In diesen Fällen haben der Arbeitgeber sowie der Betriebsrat die allgemeinen Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu beachten (§ 75 Absatz 2 BetrVG).
Im Falle von gravierenden Verstößen (z.B. unbefugte Weiternutzung der Daten; dauerhafter heimlicher Videoüberwachung ohne nachvollziehbaren Zweck) drohen der verantwortlichen Stelle empfindliche Bußgelder.
Ggf. stehen den Betroffenen auch wegen Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte Ansprüche auf Entschädigung zu. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000,00 € verurteilt, weil dieser eine Mitarbeiterin dauerhaft an ihrem Arbeitsplatz überwacht hatte. In Extremfällen besteht sogar ein Leistungsverweigerungsrecht der Mitarbeiter, welche dann nicht arbeiten müssen, aber dennoch Anspruch auf ihren Lohn haben können.
Es sollte eine Vorabkontrolle im Sinne des § 4d Absatz 5 BDSG durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten durchgeführt werden. Dies sollte bestenfalls vor der Einführung einer Videoüberwachung mit Aufzeichnung erfolgen. Erforderlich ist dies, wenn die Videoüberwachung besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen aufweist. Dies wird besonders dann angenommen, wenn Überwachungskameras in höherer Zahl und zentral kontrolliert, eingesetzt werden sollen (http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/14/057/1405793.pdf).
Die Vorgaben des § 11 BDSG sind zu beachten, wenn sich die Beauftragung als Auftragsdatenverarbeitung darstellt und Dienstleister, wie z.B. Sicherheitsfirmen beauftragt werden und diese Zugriff auf die Videodaten haben. Diese Dienstleister sind sorgfältig auszuwählen und in jedem Fall schriftlich zu verpflichten. Außerdem sollte der Dienstleister möglichst keine Kopien der Daten anfertigen dürfen bzw. müssen die Datenträger verschlüsselt werden, um eine unbefugte Kenntnisnahme zu verhindern.
Dies gilt ebenfalls für Internet basierte Videoanlagen, bei welchen die Daten nicht lokal im Unternehmen, sondern auf Servern eines oder mehrerer Dienstleister gespeichert werden. Hier sind vom Dienstleister gemäß § 9 BDSG in Verbindung mit Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG technische und organisatorische Maßnahmen zum Schutz der Videodaten zu treffen. Die Einhaltung dieser Maßnahmen sind von verantwortlicher Stelle regelmäßig zu kontrollieren. Vor allem sind technische und organisatorische Maßnahmen zum sicheren Transport (Transportverschlüsselung) und zur sicheren Speicherung (Inhaltsverschlüsselung) der Daten auf den externen Servern zu treffen. Der Zugriff auf die Videoüberwachungsanlage und die Daten sind technisch auf einzeln berechtigte Personen zu begrenzen.
Der Düsseldorfer Kreis hat mit Beschluss vom 26.02.2014 eine Orientierungshilfe zum Thema Videoüberwachung durch nicht-öffentliche Stellen herausgegeben. Am Ende der Orientierungshilfe befindet sich eine Checkliste für Betreiber einer Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume.
- Kontaktaufnahme mit dem Datenschutzbeauftragten des Betriebs
- Kontaktaufnahme mit Betriebsrat
Sollte es in dem Betrieb weder einen Datenschutzbeauftragten noch einen Betriebsrat geben, besteht je nach Umständen des Einzelfalls, gegebenenfalls auch die Möglichkeit, das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen.
- Kontaktaufnahme mit der jeweiligen Aufsichtsbehörde