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Timestamp: 2020-03-28 11:45:53+00:00
Document Index: 19441383

Matched Legal Cases: ['art. 2106', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 2106', 'art. 7', 'art. 7']

Il potere disciplinare del datore di lavoro | Servizi Professionali Srl
IL POTERE DISCIPLINARE: IL QUADRO NORMATIVO
Il principale riferimento normativo, nel nostro ordinamento, inerente il potere disciplinare del datore di lavoro si riscontra nel Codice Civile.
L’articolo 2104 c.c., stabilisce che il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa, ed è tenuto a osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
L’articolo 2105 c.c., impone al prestatore di lavoro di non trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o di farne uso in modo da poter recare a essa pregiudizio, sancendo l’obbligo di fedeltà del lavoratore subordinato in ragione del contratto di lavoro.
L’articolo 2106 c.c., stabilisce che l’inosservanza dei doveri di diligenza, di obbedienza o dell’obbligo di fedeltà di cui ai precedenti artt. 2104 e 2105 può dar luogo per il lavoratore all’applicazione di sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro, nel rispetto della proporzionalità tra entità dellasanzione e gravità dell’infrazione commessa.
Pertanto è l’art. 2106 a riconoscere la legittimità dell’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro quando è volto a sanzionare la violazione, da parte del lavoratore subordinato, di un obbligo derivante dal contratto di lavoro.
Ma il potere disciplinare è regolato inoltre dall’art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300 (il cosiddetto Statuto dei Lavoratori), in base al quale il suo esercizio e l’eventuale irrogazione delle sanzioni devono avvenire, a pena di nullità, nel rispetto di determinati limiti e condizioni.
Le norme disciplinari attraverso le quali il datore di lavoro intende esercitare il proprio potere, in base ai precisi obblighi di diligenza e obbedienza da parte del lavoratore già citati, devono essere raccolte nel cosiddetto codice disciplinare, un documento che riporti dettagliatamente quali siano le infrazioni e i comportamenti vietati passibili di specifiche sanzioni in quanto inadempimenti contrattuali, e che siano quindi predeterminate e associate alle casistiche delle singole infrazioni.
La definizione di tali norme è affidata al datore di lavoro (anche tramite specifici regolamenti interni) e/o alle previsioni specifiche dei contratti collettivi.
In base all’art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), tale codice disciplinare deve essere affisso, pena l’illegittimità dei provvedimenti, nel luogo di lavoro in modo che sia accessibile a tutti i lavoratori e che quindi sia portato loro a conoscenza. L’affissione obbligatoria è volta a impedire l’adozione di sanzioni sproporzionate o inique a seguito di arbitrarie valutazioni in merito ai comportamenti e ai fatti verificatasi.
Qualora il datore di lavoro non provveda all’affissione, saranno considerati illegittimi i provvedimenti adottati, salvo i casi in cui le infrazioni o gli inadempimenti avvengano in violazione di norme di legge.
IL PROCESSO DISCIPLINARE E LE SUE FASI
L’insieme delle procedure previste dalla normativa per il legittimo esercizio del potere disciplinare è detto processo disciplinare.
L’art. 7, comma 2, legge n. 300/1970 stabilisce che il datore di lavoro, preventivamente all’adozione di un provvedimento disciplinare, debba formalmente manifestare la contestazione dell’addebito al lavoratore e concedere allo stesso la possibilità di essere sentito a sua difesa. Pertanto, il cosiddetto processo disciplinare si deve svolgere in varie fasi, come segue:
– contestazione del fatto con atto formale;
– attesa di difesa e/o controdeduzioni del dipendente, entro 5 (cinque) giorni;
– adozione del provvedimento disciplinare (con motivazione, qualora il CCNL lo preveda);
– applicazione effettiva della sanzione disciplinare.
La contestazione deve necessariamente avere le caratteristiche di tempestività, specificità, immutabilità e avere forma scritta.
La tempestività è intesa quale connessione temporale relativamente stretta con l’evento o il fatto: la contestazione deve essere ragionevolmente immediata o comunque in tempi che, per la loro brevità, tutelino il diritto di difesa del lavoratore, anche in merito al ricordo dei fatti. Il principio di tempestività si applica con riferimento al momento dell’avvenuta conoscenza dei fatti (e non necessariamente del loro effettivo accadimento). Un eventuale ritardo nella contestazione potrebbe essere lecito in taluni casi quando vi siano da svolgere accertamenti complessi sugli eventi che comportino, appunto, tempi di definizione dei fatti non effettivamente immediati.
La specificità è richiesta poiché la contestazione deve essere obiettiva e precisa, in modo da poter individuare il comportamento che si configura quale infrazione.
Anche il criterio di immutabilità si configura come garanzia a tutela del diritto di difesa del lavoratore, in quanto i fatti contestati non possono essere oggetto di modifica successiva in sede di provvedimento e/o sanzione, ma devono ricondursi coerentemente, nelle fasi del processo disciplinare, a quanto addebitato in prima istanza.
Sebbene non siano previste (se non da alcuni CCNL) specifiche modalità di consegna (raccomandata A/R, a mano, ecc.) della contestazione da parte del datore di lavoro, essa deve necessariamente avere forma scritta “ab sustantiam” per avere validità.
Il diritto di difesa del lavoratore è tutelato attraverso la concessione di un periodo di 5 (cinque) giorni dalla contestazione (e più precisamente dalla ricezione della stessa), durante il quale il lavoratore stesso ha facoltà (non l’obbligo) di articolare la propria difesa, fornire giustificazioni sui fatti addebitati ed eventualmente richiedere, qualora lo ritenga opportuno, l’assistenza sindacale. Pertanto, prima di adottare qualsiasi provvedimento disciplinare, il datore di lavoro deve concedere tale termine al dipendente: non ha però l’obbligo di sollecitare lo stesso in caso il lavoratore non provveda a fornire giustificazioni o ragioni difensive, in quanto quella del dipendente è solo una facoltà. La forma di difesa del lavoratore è libera: può essere scritta o orale.
Il provvedimento disciplinare è un atto scritto attraverso il quale si comunica al lavoratore, in ragione dei fatti contestati, l’applicazione di una sanzione, indicandone la tipologia e facendo riferimento, nella scelta di essa, a quanto stabilito in merito dal codice disciplinare interno all’azienda o dal contratto collettivo.
Come detto, esso deve essere assunto solo successivamente al termine del periodo di cinque giorni dalla contestazione previsto per la difesa del lavoratore.
La comunicazione della sanzione deve essere anch’essa “tempestiva” ed effettuata entro i termini, ove previsti, stabiliti dai contratti collettivi, e comunque in tempi ragionevolmente contenuti. L’esercizio tardivo del potere disciplinare, analogamente alla tardiva contestazione, causerebbe la nullità dei provvedimenti e l’implicita accettazione delle eventuali giustificazioni ricevute dal lavoratore.
Il provvedimento disciplinare affetto da nullità per vizi di forma può essere validamente rinnovato dal datore di lavoro, ma solo per gli stessi fatti che avevano determinato il primo provvedimento. Una volta esercitato validamente il provvedimento, non è possibile contestare nuovamente gli stessi fatti al dipendente, ma solo nuove infrazioni (anche della medesima natura).
L’applicazione della sanzione è l’atto esecutivo del potere disciplinare, e consiste nell’attuazione pratica di una “pena” per le infrazioni commesse, al fine di disincentivare tali comportamenti o omissioni per il futuro.
Le principali sanzioni disciplinari previste sono:
– l’ammonizione verbale;
– l’ammonizione scritta;
– la sospensione dal servizio;
– il licenziamento disciplinare.
I contratti collettivi hanno introdotto altre fattispecie e regolato l’applicazione delle stesse, alle quali quindi occorre fare riferimento in specifici settori, anche per quanto concerne la cosiddetta recidiva, cioè la ripetizione della stessa infrazione nel tempo (che in genere dà luogo a sanzioni via via più pesanti).
Il comma 8 dell’art. 7, legge n. 300/1970 dispone il divieto, trascorsi due anni dalla loro applicazione, di tener conto delle sanzioni disciplinari applicate ai fini della cosiddetta “recidiva” o per altro effetto. Solo in caso di riferimento alla complessiva gravità delle inadempienze del lavoratore possono essere presi in considerazione precedenti comportamenti dello stesso, per una valutazione, anche sotto il profilo psicologico, sulla proporzionalità delle sanzioni disciplinari applicate.
Ai fini della valutazione di congruità delle sanzioni occorre precisare che la giurisprudenza ha indicato una serie di indici su cui basare l’intervento del datore di lavoro:
– natura e qualità del rapporto di lavoro;
– grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni;
– entità della mancanza;
– intensità dell’elemento intenzionale;
– mancanza di precedenti disciplinari di alcun tipo;
– particolari circostanze.
Riguardo alla cosiddetta “proporzionalità” delle sanzioni, desumibile dall’art. 2106Apri in altra finestra, c.c., per il quale l’applicazione delle stesse deve avvenire “secondo la gravità dell’infrazione”, occorre precisare che esse, ai sensi dell’art. 7, comma 4, legge n. 300/1970, non devono comportare, salvo il caso di licenziamento disciplinare, mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; in caso di multa, essa non può essere superiore alle 4 (quattro) ore di lavoro; e, in caso di sospensione dal servizio, essa non dovrà superare i 10 (dieci) giorni.
La sanzione estrema che il datore di lavoro ha a disposizione per gravi comportamenti del lavoratore che violano le regole di comportamento stabilite dalla legge, dai contratti collettivi e dalle norme del codice disciplinare aziendale è il licenziamento disciplinare.
Il licenziamento disciplinare può essere motivato da una giusta causa oppure da un giustificato motivo soggettivo.
Si ha giusta causa di licenziamento quando il lavoratore ha commesso un fatto che mina irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, in pratica in ipotesi (talvolta normate anche dai contratti collettivi) talmente gravi che il rapporto di lavoro si interrompe senza necessità di preavviso. Si parla invece di giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore commetta delle infrazioni meno gravi (magari ripetute nel tempo) ma comunque capaci di compromettere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. In questi casi è dovuto il preavviso. Talune fattispecie possono essere normate dai contratti collettivi.
La forma del licenziamento disciplinare deve essere necessariamente scritta e contenente le motivazioni del provvedimento.
Nel caso in cui il lavoratore manifesti la volontà di impugnare un provvedimento disciplinare, egli potrà farlo facendo ricorso all’Autorità Giudiziaria (giudice del lavoro), ovvero richiedendo, con apposita istanza alla Direzione Provinciale del Lavoro, l’attivazione della procedura prevista dal comma 6 art. 7, legge n. 300/1970 tramite il Collegio di Conciliazione e Arbitrato, ovvero facendo ricorso alle modalità eventualmente previste dal contratto collettivo applicato.