Source: https://www.ra-kotz.de/betriebliches_rauchverbot_verstoss_kuendigung.htm
Timestamp: 2018-02-19 03:45:15
Document Index: 270423696

Matched Legal Cases: ['§ 40', '§ 87', '§ 2', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 87', '§ 6']

Kündigung wegen Verstoßes gegen betriebliches Rauchverbot - RA Kotz
Az.: 4 Sa 590/08
Urteil vom 01.08.2008
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bonn, Az.: 1 Ca 2399/07
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 28. Februar 2008 – 1 Ca 2399/07 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Der Kläger meint darüber hinaus, § 40 Ziffer 3 der Arbeitsordnung (Bl. 115 ff. d.A.). verbiete das Rauchen im Lager nicht, da dieses kein Produktionsraum sei. Ein Verbot in anderen Teilen sei bis zum Ausspruch der Kündigung nicht ergangen.
Jedenfalls sei das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG bei einer solchen Regelung nicht eingehalten. Deshalb – so meint der Kläger – seien auch schon die vorausgegangenen Abmahnungen zu Unrecht ergangen. Frühere Abmahnungen wegen anderer Verstöße seien auch nicht mehr relevant, weil der Kläger bis Februar 2005 Alkoholiker gewesen sei und im Februar 2005 nach einer Entzugsmaßnahme trocken geworden sei.
Zigarettenrauch sei vergleichsweise unschädlich. Dies gelte erst recht, wenn man berücksichtige, dass im Lager wie im Keller sämtliche Lebensmittel fest in Plastiktüten verschlossen seien und die Plastiktüten sich in mit Klebestreifenverschlossenen Kartons befänden.
Schließlich sei es für sie, die Beklagte, schlechterdings nicht nachvollziehbar, warum der Kläger nicht den Aufenthaltsraum, der – das ist unstreitig – unmittelbar an das Lager grenze und in dem Rauchen gestattet sei, zum Rauchen genutzt habe.
Der Kläger beruft sich zunächst auf § 2 Ziffer 10 BMTV für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie und ist der Auffassung, die Beklagte habe ihm nur außerordentlich kündigen können.
Der Betriebsrat wird diese umgehend nach der Wiederkehr des Herrn R durchführen. Sollte Herr R dem Vorwurf, der zu Ihrem oben genannten Antrag geführt hat, widersprechen, behält sich der Betriebsrat vor, seine Entscheidung, der Kündigung zuzustimmen, neu zu überdenken.”
Aus dem Zusammenhang dieser Erklärung ergibt sich eindeutig, dass der Betriebsrat dem Ausspruch der Kündigung zustimmt. Der Betriebsrat verweist nämlich darauf, dass Herr R bis zum 26.08.2007 in Urlaub sei, weshalb eine Anhörung Herrn R zur Zeit nicht möglich sei. Der Betriebsrat gibt das Antragsdatum der Beklagten mit 08.08.2007 indes selbst an. Danach war für alle Beteiligten offensichtlich, dass der 26.08.2007 weit außerhalb der Wochenfrist des § 102 BetrVG lag. Hätte der Betriebsrat seine Zustimmung nicht geben wollen, so hätte er das problemlos erklären können. Er hat sie indes ausdrücklich gegeben und sich nur vorbehalten, seine Entscheidung nach Anhörung des Klägers “neu zu überdenken”. Der Betriebsrat ging damit ersichtlich davon aus, dass die Kündigung bis dahin auch mit seiner Zustimmung ausgesprochen sein werde. Er hat auch insbesondere nicht vom Arbeitgeber verlangt, bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers zu warten. Zum Zeitpunkt der Kündigung lag damit eindeutig die Zustimmung des Betriebsrats vor. Dahinstehen kann dabei, dass der Betriebsrat sie tatsächlich zu keiner Zeit “widerrufen” hat.
Aus den gleichen Gründen war die Stellungnahme des Betriebsrats vom 14.08.2007 auch als abschließende Stellungnahme im Sinne des § 102 S. 2 BetrVG zu verstehen. Die Stellungnahmefrist lief am nächsten Tag ab. Aus dem Kontext ergibt sich klar, dass bis zu diesem Tage eine weitere Äußerung des Betriebsrats nicht mehr folgen werde. Für den Arbeitgeber war das Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 2 BetrVG mit dieser Stellungnahme des Betriebsrats abgeschlossen, so dass die Kündigung – wie geschehen – am 15.08.2007 ausgesprochen werden konnte.
Die Kündigung ebenso wie die vorangegangene Kündigung vom 04.07.2006 und die Abmahnung vom 24.04.2006, die beide ebenfalls deshalb ausgesprochen worden waren, weil der Kläger rauchend im Fertigwarenlager angetroffen wurde, verstießen nicht gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (vgl. dazu BAG 19.01.1999 – 1 AZR 499/98 –), so dass sie nach der Theorie der individuellen Wirksamkeitsvoraussetzung (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 – 3 AZR 42/06 – unter II 2.) unwirksam wären.
a) Wiederum ist die Kammer der Auffassung, dass ein solcher Unwirksamkeitsgrund nach § 6 KSchG nicht mehr zu berücksichtigen wäre. Der erstinstanzliche Sachvortrag der Parteien gab keinen Anlass, auf einen solchen möglichen Unwirksamkeitsgrund hinzuweisen. Der Kläger hatte vielmehr erstinstanzlich (Schriftsatz vom 22.01.2008, Bl. 61 d. A.) selbst ausdrücklich
“Es entspricht den Tatsachen, dass die im Betrieb der Beklagten geltende Arbeitsordnung ein umfassendes Rauchverbot in allen Produktionsräumen, insbesondere im Fertigwarenlager, wo die Rohstoffe für die Produktion in verpackter Form gelagert sind, vorsieht.”
“Das Rauchen ist aufgrund der Unfallverhütungs-Vorschriften grundsätzlich in allen Produktionsräumen verboten.
In anderen Betriebsteilen kann das Rauchen im Interesse von Mitarbeitern und Kunden ganz oder teilweise untersagt werden.”
Betriebsvereinbarungen sind normativ auszulegen: Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und dem dadurch vermittelten Wortsinn. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Damit sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten.
Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine tatsächliche Übung herangezogen werden. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, der zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt (hier zitiert nach BAG, 19.10.2005 – 7 AZR 32/05 -).
aa) Der Wortlaut ist nicht eindeutig. Je nach Zusammenhang könnten Lagerräume von Produktionsräumen unterschieden werden. Auch in der juristischen Sprache fehlt es indes auch nicht an Beispielen, in denen Lagerräume zu den Produktionsräumen gezählt werden: So ist z. B. im Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 12.11.1992 (C 209/91) in der Darstellung der Vorlagefragen von “Produktionsräumen einschließlich verschließbarer Lagerräume” die Rede.
bb) Die Systematik der Arbeitsordnung spricht eher dafür, dass das Fertigwarenlager zu den Produktionsräumen gehört. Dort wird nämlich das Rauchverbot mit “Unfallverhütungsvorschriften” in Verbindung gebracht, während für die anderen Betriebsteile von “Interessen von Mitarbeitern und Kunden” die Rede ist. Offenbar wird differenziert zwischen Räumen, in denen körperlich gearbeitet wird, wobei durch brennende Zigaretten in der Hand von Arbeitenden Unfälle entstehen können und Räumen, in denen dieses nicht der Fall ist, in denen vielmehr nur andere Mitarbeiter und Kunden durch das Rauchen gestört oder geschädigt werden können.
Aufgrund der verrichteten körperlichen Arbeit in Lagerräumen erscheinen diese daher als den Produktionsräumen und nicht den “anderen Betriebsteilen” zugehörig.
Das Arbeitsgericht hat auch den im Kündigungsrecht geltenden ultima ratio-Grundsatz beachtet. Der Kläger war durch die Abmahnung vom 24.04.2006 und erst recht durch die bereits einmal ausgesprochene Kündigung vom 04.07.2006 klar und deutlich gewarnt. Seinem erneuten, jetzt kündigungsauslösenden Rauchen im Lager war zunächst vorausgegangen, dass er bereits am 21.04.2006 vom Geschäftsführer K rauchend angetroffen worden war und dafür mit Schreiben vom 24.04.2006 abgemahnt wurde. Als er weniger als 3 Monate nach dieser Abmahnung am 04.07.2006 erneut dort rauchend angetroffen wurde, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung zum 31.03.2007 an. Der Betriebsrat stimmte dieser Kündigung zunächst zu. Er modifizierte seine Zustimmung jedoch sodann dahingehend, dass in Anbetracht des Alters des Klägers und seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit die Kündigung zurückgenommen werden sollte, sofern der Kläger innerhalb der bis zum 31.03.2007 laufenden Kündigungsfrist nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoße. Die Beklagte hatte sich damit einverstanden erklärt und das Arbeitsverhältnis, nachdem die Kündigung zunächst am 12.07.2006 ausgesprochen war, ohne dass der Kläger hiergegen vorgegangen wäre, über den 31.03.2007 hinaus fortgesetzt, weil der Kläger bis dahin nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoßen hatte. Deutlicher kann einem Arbeitnehmer der drohende Verlust des Arbeitsplatzes nicht vor Augen geführt werden. Nur wenige Monate später indes verstieß er erneut gegen genau dieses Rauchverbot.
Dabei kann dahinstehen, ob frühere Abmahnungen wegen anderer Verstöße gegen die Arbeitsordnung (so die vom 12.09.1997 wegen eines mit Urin gefüllten Eimers auf dem vom Kläger gefahrenen Fahrzeug, vom 28.01.2003 wegen des alkoholisierten Zustandes während der Arbeit, vom 21.04.2004 wegen des gleichen Verstoßes und wegen Urinierens ins Fertigwarenlager) nicht mehr – wie der Kläger offensichtlich meint – relevant sind, weil dieser seit der letzten Abmahnung eine Entzugsbehandlung durchführte und seither “trocken” gewesen ist. Der Kläger war jedenfalls speziell wegen des Verstoßes gegen Rauchverbot vor nicht langer Zeit einmal abgemahnt und ein weiteres Mal gekündigt worden. Es ist nicht ersichtlich, was der Arbeitgeber zur Erfüllung des ultima ratio-Grundsatzes noch tun sollte.
Ohne Erfolg auch versucht der Kläger seinen Verstoß als wenig bedeutend darzustellen:
c) Der Kläger beruft sich ferner darauf, dass ein mit Motor betriebener Stapler eine weit größere Kontamination darstelle. Nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten werden im Lagerbereich Elektrofahrzeuge benutzt. Nur im Außenbereich wird ein mit Gas betriebener Gabelstapler gefahren, der gelegentlich bis zu 2 Meter in den Eingangsbereich der Halle hinein kommt. Dies ist aber offensichtlich – da das Tor offen sein muss – gelüftet. Dieser Betrieb eines gasbetriebenen Gabelstaplers muss die Beklagte keineswegs veranlassen, auch das Rauchen im Lager hinzunehmen.
d) Schließlich kann es den Kläger nicht entlasten, dass er nach seinem Vorbringen an diesem Tage wegen des bevorstehenden Audits des wichtigen Kunden R unter Stress gestanden habe. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass an das Lager angrenzend ein Aufenthaltsraum existiere, in dem geraucht werden dürfe. Dass der Kläger nicht für die kurze Zeit des Rauchens der Zigarette in den Aufenthaltsraum hätte gehen können, ist nicht ersichtlich. Gänzlich unsubstantiiert ist auch sein Vortrag, dass an diesem Tag so viele Arbeiten von ihm zu erledigen gewesen seien, dass er die Pausenzeit durcharbeiten “musste”. Dass ihm eine entsprechende Weisung gegeben wäre, hat der Kläger auch nicht einmal in allgemeiner Form behauptet. Davon abgesehen aber lässt mögliche Zeitnot das Verhalten des Klägers deshalb nicht in milderem Licht erscheinen, weil er durch die erst vor kurzer Zeit vorangegangene Abmahnung und die ebenfalls vor kurzer Zeit vorangegangene Kündigung eindeutig gewarnt war.