Source: http://www.lavorofisso.com/jobs-act-cambio-di-rotta-nella-contrattazione-collettiva/
Timestamp: 2017-10-17 22:18:09+00:00
Document Index: 112116697

Matched Legal Cases: ['art.6', 'art. 13', 'art. 34', 'art. 8', 'art.51', 'art.1', 'art.3', 'art. 2']

Jobs Act, cambio di rotta nella contrattazione collettiva? | Lavoro Fisso
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Dal d. lgs. n.81/2015, recante la “Disciplina organica dei contratti di lavoro” e la “revisione della normativa in tema di mansioni”, emerge un modello di interazione tra legge e contrattazione collettiva diverso non solo da quello della riforma Biagi, ma anche da quello affermatosi negli ultimi 15-20 anni; si tratta di un modello che riscopre e rivaluta la tradizionale ripartizione di funzioni tra le cennate fonti del diritto del lavoro, che vedeva alla legge assegnato il compito di stabilire standard di tutela, operanti in assenza di contrattazione collettiva; però, mentre nel modello tradizionale il ruolo attribuito all’autonomia collettiva era quello di migliorare gli standard legali a favore dei prestatori di lavoro. Ma il Jobs Act non rinuncia al modello della derogabilità in peius della legge da parte del contratto collettivo.
Un ulteriore punto di rottura col passato, individuabile nel Jobs Act, è il mutato atteggiamento nei confronti della contrattazione collettiva. La legge delega (n.183/2014) è poverissima di riferimenti all’autonomia collettiva: per la precisione, se ne rinvengono soltanto tre.
Il primo consiste nella “previsione che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello”, possa individuare ipotesi di attribuzione di mansioni inferiori, ulteriori rispetto a quelle demandate direttamente all’emanando decreto delegato “in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale … “”.
Il secondo riguarda l’”incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività’ lavorativa”.
A questi, possono aggiungersi le previsioni di delega in tema di fondi bilaterali di solidarietà e di contratti di solidarietà.
Nell’ambito dei decreti attuativi già emanati, nulla si rinviene in quello sul “contratto a tutele crescenti”, mentre maggiore attenzione alla contrattazione collettiva è riservata dai decreti legislativi nn.80 e 81/2015, appena pubblicati in Gazzetta Ufficiale e già in vigore: non a caso, visto che si tratta di due decreti attuativi delle sopra ricordate deleghe in materia di conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro, e di tipologie contrattuali e mansioni.
In effetti, il decreto contenente la revisione della disciplina delle mansioni ha un contenuto ben più ampio e rilevante, recando niente meno che l’atteso “testo organico semplificato delle tipologie contrattuali”, oltre alla “revisione della disciplina delle mansioni”: ed è in questo decreto che si rinvengono i rinvii più numerosi all’autonomia collettiva.
Si tratta però di rinvii non solo meno frequenti rispetto al modello della “riforma Biagi” di 12 anni fà , ma anche riconducibili a un modello di interazione tra legge e contrattazione collettiva diverso non solo da quello proprio della riforma Biagi, ma anche da quello affermatosi negli ultimi 15-20 anni; per certi aspetti, si tratta di un modello che riscopre e rivaluta la (un tempo) tradizionale ripartizione di funzioni tra le cennate fonti del diritto del lavoro, che vedeva alla legge assegnato il compito di stabilire standard di tutela, e all’autonomia collettiva (ma anche individuale) quello di eventualmente migliorarli con disposizioni di miglior favore per i prestatori di lavoro.
Esemplari sono i casi del lavoro a tempo parziale e del lavoro intermittente.
In materia di part-time, l’art.6, comma 2 e 6, del d.lgs. n.81/2015 non si limita ad affidare alla contrattazione collettiva una delega in bianco per la regolazione del lavoro supplementare e delle clausole “elastiche”, ma si preoccupa di dettare una disciplina standard suppletiva, prevedendo che “nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate”; e che “il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15 per cento, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti”. Nel caso delle clausole elastiche, poi, all’assenza di regolazione collettiva suppliscono gli stessi contraenti individuali, i quali possono pattuirle per iscritto “avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato “o da un avvocato o da un consulente del lavoro”. Mentre è ancora una volta direttamente la legge a porre un trattamento standard suppletivo (rispetto alle eventuali previsioni dell’autonomia collettiva), prevedendo, oltre al “preavviso di due giorni lavorativi”, anche “la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale”; e che “le modifiche dell’orario … comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15 per cento, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti”.
Identico schema si ritrova nella disciplina del lavoro intermittente: l’art. 13 del decreto non si limita a prevedere (come fa l’art. 34 del d. lgs. n. 276/2003), che “il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale”, ma si preoccupa di prevedere che “in mancanza di contratto collettivo, all’individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente si provvede con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”.
Naturalmente, il Jobs Act non rinuncia al modello della derogabilità in peius della legge da parte del contratto collettivo: modello affermatosi prepotentemente negli ultimi (almeno) 30 anni, e “sublimato” nell’art. 8 della legge n.148/2011.
Questo modello è fortemente presente nella disciplina del contratto a tempo determinato, quale risultante, però, già dalla legge n.92/2012, e poi dal d.l. n.34/2014, convertito dalla legge n.78/2014: possono in proposito richiamarsi le disposizioni che autorizzano i contratti collettivi, anche aziendali – purché qualificati soggettivamente dalla stipula ad opera delle “associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, ovvero delle “loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria” (art.51) – , a derogare al plafond legale di 36 mesi per i rinnovi dei contratti a termine; o all’intervallo minimo di 10 o 20 giorni tra un contratto a termine e quello successivo; o alla soglia legale del 20 per cento di contratti a termine rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio.
Esso è applicato, naturalmente, anche nell’attuazione di quella misura di flessibilità “funzionale” prevista dalla art.1, comma 7, lettera a) della legge delega, che riguarda la flessibilità delle mansioni: l’art.3 del d.lgs. n.81/2015, non solo stabilisce che “ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, ma soprattutto, ammette in via generale i mutamenti di mansioni che avvengano all’interno del medesimo livello o categoria legale di inquadramento, finendo così per attribuire alla contrattazione collettiva il potere di definire i parametri vincolanti dell’”equivalenza professionale”.
Ad un modello ancora diverso, ma sostanzialmente riconducibile a quello della derogabilità in peius della norma legale, può ascriversi infine la singolare e innovativa previsione di cui all’art. 2, comma 2, lett. a) del d. lgs. n.81/2015, laddove si prevede la non riconducibilità al lavoro subordinato dei rapporti di collaborazione personale, continuativa ed etero-organizzata, nell’ipotesi in cui “accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” prevedano “discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”.
In sostanza, si arriva in questa ipotesi a configurare una modalità di interazione tra legge e autonomia collettiva che contempla, in deroga al principio generale della riconduzione ex lege dei predetti rapporti al(la disciplina del) lavoro subordinato, la sottrazione di detti rapporti al regime della subordinazione, a condizione che essi siano regolati economicamente e normativamente da un accordo collettivo nazionale stipulato da sindacati comparativamente più rappresentativi.
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