Source: http://inspection-du-travail.over-blog.fr/tag/questions%20d%27usagers/7
Timestamp: 2017-07-21 02:48:43+00:00
Document Index: 183576770

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : J'ai été embauché pour 2 ans auprès d'une association. Lorsque mon contrat devait être renouvellé la présidente a dit au bureau de l'association qu'il n'avait pas assez de travail pour 2 et pas assez d'argent. Mais 3 mois après elle embauchait son amie. Quel recours je peux avoir. Merci de me répondre Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Il y a deux aspects dans votre question : - le fait que votre contrat n'ait pas été renouvelé ; - le fait que la personne qui a le pouvoir d'embaucher recrute une amie. Sur votre contrat, il s'agit probablement d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD). Mais si ce CDD n'était pas justifié, alors il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI). Quelques articles du Code du travail avant de voir quelle procédure doit être suivie : Article L1242-1 Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Commentaire : L'embauche rapide de quelqu'un après vous sur le même poste est un élément pour démontrer le caractère permanent de l'emploi. Les articles L.1242-2 et L.1242-3 traitent des cas de recours, mais il faudrait en savoir un peu plus sur le motif de votre contrat : CDD d'usage, surcroît temporaire d'activité, etc. Article L1242-8 La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13. Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois : 1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ; 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; 3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3. Article L1242-12 Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment : 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ; 2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; 3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; 4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Et maintenant, la procédure à suivre (en prenant de préférence contact avec un syndicat ou un avocat et en demandant si besoin l'aide juridictionnelle) : Chapitre V : Requalification du contrat. Article L1245-1 Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. Article L1245-2 Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Maintenant, le fait d'embaucher un(e) ami(e) est-il interdit ? En tant que tel, non, mais : - Si le poste était bien permanent, votre contrat n'aurait pas du être un CDD, et la requalification en CDI va s'accompagner d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de la procédure de licenciement ; - Si le critère de recrutement n'a pas été professionnel et que l'acte de recrutement est lié aux intérêts personnels du décideur, il peut y avoir abus de biens sociaux, mais la preuve peut être difficile et l'action devrait, dans l'idéal, être demandée par les représentants de l'association : voyez avec un avocat si vous avez ou non de la matière sur cette question et s'il est opportun qu'il prenne contact avec les membres du bureau de l'association. 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Assistante maternelle et bulletin de salaire
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : L'inspection du travail peut elle régler un tel litige? Bonsoir, voilà j'ai un problème, je suis assistante maternelle et j'ai mon bulletin de salaire qui est erroné du à la fausse déclaration de mon employeur. J'ai du envoyer un autre lettre recommandée à mon ancien employeur pour me refaire un autre bulletin de salaire soit rectifié de la pajemploi ou par ses soins sinon c'était l'inspection du travail. Elle en a rien fait donc je me retrouve avec un bulletin de salaire complétement faux que j'ai du donné avec explication pour faire valoir mes droits assedics et j'ai envoyée lettre recommandée avec tout les preuves que mon ancien employeur a fraudé et me m'a toujours pas remis mon bulletin de salaire exact à l'inspection du travail. Maintenant j'attends la réponse de l'inspection du travail va t-il etre compétent ou vais je devoir saisir le conseil des prud'hommes ? Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Une question préalable : êtes vous sure que la fiche de paie émise est effectivement erronée ? Et (bonus) : pouvez vous le prouver, autrement que par vos seules affirmations ? C'est important, évidemment. Si votre réponse est un double oui, alors les deux actions sont possibles, l'une n'interdisant pas l'autre : - l'action en référé devant le Conseil de Prud'hommes, qui a l'avantage de la rapidité (entendez quelques jours à quelques semaines) et de l'efficacité (titre exécutoire, c'est à dire permettant une exécution forcée, ), avec l'inconvénient de devoir vous libérer pour l'audience. Comment saisir un Conseil de Prud'hommes ? La réponse ici ; - la demande d'intervention à l'inspection du travail (avec plusieurs infractions possibles : absence d'une mention obligatoire, non paiement d'heures travaillées avec toujours la problématique de la preuve) : rapidité variable selon l'agent de contrôle, un contact téléphonique en plus du courrier est recommandé (mais pas le courrier, les services ne jettent pas ce qui est reçu en courrier simple). Pour le reste c'est gratuit et vous n'avez pas à aller à une audience. Le fait de risquer des poursuites pénales peut inciter l'employeur a faire le nécessaire pour que ca n'arrive pas. Si vous décidez d'utiliser ces deux possibilités, pensez, dès que vous avez votre fiche de paie rectifiée entre les mains, à vous désister par courrier de votre action prud'homale (le seul fait de recevoir la convocation pour l'audience permet parfois de convaincre l'employeur de régulariser) et à informer l'agent de contrôle à qui vous avez écrit que tout est réglé. Repost
Licenciement économique et/ou CRP ?
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Je suis en procédure de licenciement économique et j'ai de grandesinterrogations sur son "bon" déroulement. 1) j'ai étais convoqué officieusement pour me voir annoncer que la société était en sauvegarde judiciaire et que j'allais être licencié économique. l'on m'annonce que je vais recevoir mon courrier d'entretien préalable 2) j'ai bien reçu le courrier avec AR pour l'entretien préalable 3) l'entretien préalable vient d'avoir lieu (hier) ; la remise des papiers CRP a été effectuée. 4) mon patron me conseille fortement de prendre la CRP car il ne peut plus payer les salaires... il est en train de mettre au point un plan avec les AGS. et si je ne prends pas la CRP il me fera faire les deux mois de préavis (et sans être certain d'être payé tout de suite). 5) il me dit que j'ai 21 jours pour réfléchir et que d'ici là rien ne se passera. je lui ai demandé si je n'allais pas recevoir un courrier de sa part avant ; sa réponse fut négative. Donc voici mon inquiétude si j'accepte la CRP est-ce-qu'il peut dire que ce n'est plus un licenciement économique ? que dois-je faire Est-ce-que je lui écris afin de demander cette lettre de licenciement ? Cordialement Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Je vous invite tout d'abord à lire la fiche pratique relative à la CRP. En résumé rapide : si vous acceptez la CRP, il y a rupture du contrat de travail sans licenciement (c'est magique, et très pratique pour les statistiques). Vous touchez la même indemnité, et pour le reste vous comme l'employeur avez intérêt à passer par la CRP plutôt que le licenciement. Si les difficultés économiques de votre employeur sont réelles, acceptez au plus vite la CRP ! Et faites en sorte de rapidement retrouver un emploi ou de suivre une formation correspondant aux besoins du marché du travail (et à quelque chose qui vous plait, si possible). Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Mon employeur fait des détournements de fonds, je peux le prouver, cela représente un important manque à gagner pour le fisc. De plus, des salariés ont des remboursements de frais injustifiés - donc nous soumis à cotisations URSSAF. Les abus de biens sociaux sont quotidiens alors que des personnes ont été licenciées économiquement. Que puis-je faire ? Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Premier conseil : ne pas prendre le risque de porter une accusation si vous n'êtes pas certain qu'il y a un problème. Mais si vous avez la preuve que votre employeur "magouille" ou si vous disposez d'éléments qui, sans le prouver, sont "très interrogateurs", alors voilà ce que vous pouvez faire : Détournement de fonds Si le dirigeant met dans sa poche de l'argent de l'entreprise, il cause directement un préjudice à l'entreprise et, indirectement, aux salariés et aux actionnaires, dont les intérêts sont, dans ce cas, communs. Il peut y avoir, selon les cas, abus de biens sociaux ou abus de confiance. Mes conseils : - Saisir les membres du Comité d'Entreprise de la question : ils disposent de moyens, comme la désignation d'un expert comptable, qui peuvent permettre de tirer les choses au clair.... ou de prouver le détournement ; - Ecrire au Commissaire Aux Comptes, ou donner à un syndicat ou aux élus CE les éléments leur permettant de le faire ; - Ecrire au procureur de la République en lui fournissant les éléments qui permettraient à la brigade financière de réaliser une enquête. Fraude fiscale La fraude fiscale fait courir un risque au financement des services publics (routes, écoles, hôpitaux, police, etc.) mais aussi à l'entreprise, car si la fraude est découverte tardivement, elle peut donner lieu à des pénalités fiscales très lourdes. Prenez contact avec l'administration fiscale et demandez un rendez-vous avec le service chargé de contrôler votre entreprise, pour voir dans quelles conditions vous pouvez faire cesser la fraude sans prendre le risque de perdre votre travail. Une autre solution, si la fraude ne vient pas de la tête de l'entreprise, est, par exemple par l'intermédiaire d'un syndicat ou du comité d'entreprise, de prendre contact avec la direction pour faire cesser la fraude (y compris en faisant virer le fraudeur), et de régulariser spontanément la situation, afin de limiter le risque de pénalités et/ou de mauvaise publicité. Licenciements économiques non justifiés Plusieurs niveaux de réponse : - Pour les salariés déjà licenciés, ils peuvent saisir le Conseil de Prud'hommes (devant lequel il est fortement recommandé d'être assisté par un syndicat ou un avocat) ; - Pour les salariés pas encore licenciés mais éventuellement en danger, il serait utile que le Comité d'Entreprise, s'il existe, se mobilise - les élus pourront utilement prendre contact avec l'inspecteur du travail, qui pourra selon les cas intervenir ou indiquer aux élus ce qu'ils peuvent faire. Fraude sociale (URSSAF) C'est très proche du cas précédent : prenez rendez-vous avec l'URSSAF. Cependant, si des sommes qui constituent en réalité des salaires étaient déguisées en remboursements de frais, il faut savoir que les salariés, notamment si les sommes en jeu sont importantes, risquent de se voir réclamer un complément d'impôt sur le revenu. Il est important de saisir les syndicats et/ou les élus (CE notamment) pour bien gérer la transition, et transformer la ligne frauduleuse de remboursements de faux frais en prime ou en somme intégrée au salaire de base, par exemple. Repost
Pas de chauffage = Froid dans le corps et les coeurs
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Je suis en arret maladie consécutive à l'absence de chauffage dans les entrepots et les bureaux. L'employeur a pourvu à mon remplacement en embauchant une personne de l'extérieur à mon poste et essaie de m'intimider par personne interposée, pour me faire démissionner.. L'employeur a refusé de cotiser à la médecine du travail ce qui fait que je n'ai pas de médecin conseil et je ne peux pas reprendre le travail. Que puis-je faire ? Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Plusieurs questions dans votre question : - L'absence de chauffage est-elle normale ? - L'arrêt maladie consécutif au froid des locaux est-il un arrêt classique ? - Le remplacement d'un salarié malade ; - Les intimidations ; - Le rôle du médecin du travail ; - Le cas d'absence de médecin suite au non paiement de sa cotisation par l'employeur. Dans l'ordre : L'absence de chauffage est-elle normale ? Si trop chauffer des locaux n'est bon ni pour la planète, ni pour le porte monnaie de l'entreprise, ni pour la santé des salariés, ne pas chauffer du tout ou pas assez est également mauvais pour la santé. L'article R.4223-13 du Code du travail dispose que : "Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère." Le non respect de cette disposition est pénalement sanctionné (article L.4741-1 du Code du travail). Mes conseils : - Saisir, s'ils existent, les représentants du personnel (membres du CHSCT ou délégués du personnel, notamment) de la question, pour qu'ils puissent demander l'installation d'un système de chauffage (y compris en urgence en attendant d'éventuels travaux) ou la mise en route du système de chauffage existant ; - En cas de non amélioration de la situation, saisissez l'inspection du travail (voir fiche correspondante), dans l'idéal par l'intermédiaire des représentants du personnel. L'arrêt maladie consécutif au froid des locaux est-il un arrêt classique ? On pourrait se demander si votre maladie n'est pas professionnelle. Mais l'admission à ce titre est plutôt restrictive : votre maladie ne semble pas figurer dans les tableaux des maladies professionnelles (voir les fameux tableaux, qui prévoient par contre, dans le tableau 58, les affections professionnelles provoquées par le travail à haute température) et la reconnaissance hors de ces tableaux nécessite le décès de la victime ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %, ce que je ne vous souhaite pas et est heureusement peu probable dans votre cas. Reste la possibilité, notamment si vous devez un jour finir par saisir le Conseil de Prud'hommes, de demander des dommages et intérêts en compensation de vos mauvaises conditions de travail. Saisir en attendant les représentants du personnel et/ou l'inspection du travail a ici l'avantage de vous permettre de prouver plus facilement, si la question est plus tard contestée, l'absence de chauffage. Le remplacement d'un salarié malade Le fait que l'employeur remplace un salarié absent n'est pas anormal, c'est même un des cas limitatifs où le recours au travail précaire (CDD/Intérim) est autorisé. Vous devrez par contre retrouver votre poste à l'issue de votre arrêt maladie. Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Vous ne prendriez un risque que si votre absence se prolongeait dans des proportions telles que l'entreprise pourrait en être désorganisée. Les intimidations Faute de détails sur les faits dont il est question, je ne peux pas vous dire si la situation semble normale ou pas. Si ces intimidations étaient telles qu'elles pourraient correspondre à la définition du harcèlement moral, je vous invite à lire la fiche disponible ici. Le rôle du médecin du travail Il faut tout d'abord bien différencier le médecin conseil de la sécurité sociale du médecin du travail employé par l'entreprise ou par un service de santé au travail interentreprises. En plus de la visite d'embauche et des visites périodiques : "Le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ; 5° En cas d'absences répétées pour raisons de santé." C'est ce que prescrit (pardon pour le niveau d'humour) l'article R.4624-21 du Code du travail. Cependant, l'absence de médecin du travail ne vous empêche pas de reprendre. C'est juste un manquement de plus de votre employeur à ses obligations, avec toutes les conséquences civiles et pénales associées. Le cas d'absence de médecin suite au non paiement de sa cotisation par l'employeur Les articles R.4745-1 et R.4745-3 du Code du travail prévoient que tant l'absence d'adhésion à un service de santé au travail que l'absence de visite dans un des cas obligatoire constituent des contraventions de la 5ème classe, pour chaque manquement (donc avec autant de contraventions que de salariés si personne ne voit plus le médecin du travail). 5ème classe = Maximum de 1.500€ d'amende par contravention, 5 fois plus pour la personne morale. Même conseils que pour le chauffage : saisissez de la question les représentants du personnels et/ou l'inspection du travail. Repost
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour. Un employeur refuse à un salarié qui vient d'être mis en temps partiel thérapeutique suite à un AVC de prendre la pause repas sous prétexte qu'il ne travaille pas jusqu'à midi Bien que l'ouvrier ne travaille pas 6h d'affilée, est-il en droit de le faire compte tenu du contexte particulier ? Merci de votre réponse, bonne réception et cordialement. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : La réponse est juridiquement très très simple : il n'y a pas de pause repas prévue dans le Code du travail. Une pause est prévue par l'article L.3121-33 du Code du travail, mais il faut bien lire le texte sans chercher à y ajouter : " Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. " Il n'est pas dit que cette pause doit être aux alentours de midi (faire travailler de 10h à 16h sans pause repas respecte l'article L.3121-33) et il n'est pas dit qu'elle est payée. Deux réserves cependant : - Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables, mais il faut alors aller voir le détail du texte de cette convention, et notamment le texte qui va définir ce qui oblige l'employeur à payer le "panier repas" ; Adressez vous au service de renseignements de l'inspection du travail de votre département pour savoir ce qu'il en est ; - Le médecin du travail peut être contacté à nouveau par le salarié et, s'il l'estime nécessaire, préciser ou modifier son avis (si l'état de santé lui permet de travailler un jour sur deux plutôt que le matin et pas l'après midi, c'est peut être une manière de résoudre le problème, tout en limitant les trajets du salarié, qui ne sont peut être pas bons pour lui, mais c'est à voir avec le médecin selon l'état de santé du salarié). Repost
Le salarié est-il obligé de signer le reçu pour solde de tout compte ?
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonsoir. J'aimerais savoir si je suis dans l'obligation de remplir et de signer mon reçu de solde de tout compte. Mon employeur me donne une feuille qui a pour titre solde de tout compte et non reçu solde de tout compte et mon employeur n'a pas signé ni remplit cette fiche. Je ne veux pas la signer ni meme lui envoyer. Ai je le droit d'ignorer cette feuille ? Merci d'avance. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : C'est l'article L.1234-20 du Code du travail, modifié pour la dernière fois en juin 2008, qui prévoit un solde de tout compte et le reçu correspondant : " Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. " Que le document préparé par votre ancien employeur soit appelé solde de tout compte est donc normal : c'est ce que votre ancien employeur estime vous devoir. Le reçu pour solde de tout compte c'est quand vous écrivez avoir reçu le solde de tout compte. Le fait que cette fiche ne soit pas signée pose problème puisqu'en cas de contentieux votre ancien employeur pourrait dire que ce n'est pas lui qui a établi ce document.... le fait qu'il ne soit pas rempli est encore plus génant, puisque ce document est censé détailler les sommes qui vous sont versées à la fin du contrat de travail, afin de vous permettre de vérifier que ce qui vous est du vous est payé, ou de demander ce qui manque d'après vous. Plusieurs solutions : - Plus rien ne vous est dû, de manière certaine. Laissez courir, et si votre ancien employeur vous relance contentez vous d'indiquer attendre un document détaillé et signé de sa part pour pouvoir envisager de lui en donner reçu ; - Vous pensez que de l'argent vous est dû, indiquez le alors à votre ancien employeur et ne signez aucun reçu ; - Vous ne savez pas si de l'argent vous est dû, renseignez vous (syndicats, service renseignements de l'inspection du travail, etc.) ! Dans l'absolu, même si aucune sanction directe ne semble attachée à l'absence de délivrance du reçu par l'ancien salarié, il ne paraît pas illogique de signer un reçu pour solde de tout compte si vous estimez que tout ce qui est dû vous a bien été payé. Et celà vous évite les tracas d'une relance postale ou téléphonique d'un ancien employeur avec lequel vous ne souhaitez peut être pas multiplier les contacts. Repost
Attestation ASSEDIC des salariés licenciés de l'ANPE ?
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour. Je suis une ex conseillere anpe, licenciée pour inaptitude medicale grave depuis plusieurs mois. Or, à ce jour, je n'ai toujours pas mes papiers officiels, de lienciement par cette administration. (certificat de travail, solde de tout compte, dernière fiche de paie, etc... Personne ne sait où je peux m'adresser pour enfin obtenir mes documents et faire valoir mes droits au chomage. J'ai eu un Rv avec ma hierarchie qui me demande toujours chaque mois, un arret maladie, pour embaucher une personne à ma place et ne savent me dire quand mon dossier sera prêt. Pourriez vous m'aider ou me renseigner ? Merci d'avance de votre attention car je suis assez desespérée de cet immobilisme. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Bonjour. Il semble y avoir dans votre situation une double ambiguité. Avez vous été licenciée en 2009 par l'ANPE, ou déclarée inpate par le médecin du travail mais non licenciée, et donc tranférée au 1er janvier 2010 vers POLE EMPLOI ? Etes vous soumise à un statut public ou à un statut privé ? Si vous avez déjà été licenciée (c'est à dire qu'un courrier vous a été envoyé pour vous le notifier, une simple indication orale n'est pas suffisante) et si vous étiez soumise au Code du travail (si vous aviez un statut public c'est plus compliqué et j'avoue ne pas être spécialiste de la question, si l'un des lecteurs peut compléter la réponse sur ce point, qu'il n'hésite pas), alors l'article R.1234-9 du Code du travail prévoit que "L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations" d'assurance chômage. Au moment de la rupture du contrat, pas plusieurs jours, semaines, ou mois après. Que vous soyez soumise à un statut public ou privé, adressez vous alors aux syndicats et/ou représentants élus du personnel de l'entreprise pour demander de vous assister dans vos démarches. Si vous êtes soumise au Code du travail, vous pouvez également vous adresser à l'inspection du travail qui pourra intervenir auprès de POLE EMPLOI en ce que cette structure reprend les droits et obligations de l'ANPE et de l'ASSEDIC. Si vous êtes toujous employée, désormais par POLE EMPLOI (ce qui est probable si on vous demande toujours de produire vos arrêts maladie), sachez que cet employeur a, à en croire ce qu'on lit sur les blogs (voir ici pour un exemple) un statut juridique pas complètement déterminé.... Wikipédia nous dit actuellement (ici) que "Il s'agit d'une institution ad hoc dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière, dont les personnels sont de statut privé, sauf ceux provenant d'organismes publics antérieurs et qui décident de conserver leur ancien statut." Mes conseils sont donc les suivants : - Faites le nécessaire pour déterminer si votre statut est public ou privé (prenez rendez vous avez un syndicat ou passez au service renseignements de l'inspection du travail avec vos dernières fiches de paie, votre dernier contrat, et les courriers reçus en 2009 et 2010) ; - Si votre statut est public, l'inspection du travail et le Conseil de Prud'hommes ne pourront rien pour vous. Le tribunal administratif peut probablement être saisi, adressez vous à un syndicat ou à un avocat spécialisé pour engager une procédure amiable et, en cas de blocage persistant, saisir le juge ; - Si votre statut est privé, sachez qu'un mois après la déclaration d'inaptitude, votre employeur doit vous reclasser ou vous licencier et, à défaut, reprendre le paiement du salaire (article L.1226-4 du Code du travail : "Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail"). C'est peut être pour cette raison qu'on vous demande de produire des arrêts maladie..... Ne plus être en arrêt maladie pourrait alors vous permettre d'être payée normalement, et inciterait très probablement votre employeur à aller jusqu'au bout du licenciement (vous permettant de sortir de la situation incertaine actuelle, de toucher vos indemnités de licenciement, puis de retourner voir vos anciens collègues mais au titre de la demande d'emploi et de l'indemnisation de votre chômage). En cas de blocage sur le paiement du salaire, engagez une action en référé devant le Conseil de Prud'hommes (vous pouvez vous faire assister ou représenter par un avocat, et si vos revenus sont faibles vous pouvez demander le bénéfice de l'aide juridictionnelle). Bon courage !
Forfait jours et horaires
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour. Je suis cadre au forfait 218 jours. il m'arrive certains vendredi de commencer plus tôt le matin, prendre 15mn de pause pour terminer plus tôt (14h30 au lieu de 16h). Dernièrement ma responsable m'a retiré une 1/2 journée de RTT parce que je n'étais pas présent le vendredi aprés midi. Hors en tant que commercial (pour faire simple), il m'arrive souvent de me déplacer et donc être en dehors du bureau. Question : A-t-elle le droit de me retirer une 1/2 journée pour avoir terminé plus tôt alors que mon temps horaire est plus que respecté. Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Le principe du forfait jours, c'est qu'on (en quatre mots et pas en trois, ou alors en trois si vos journées deviennent interminables) ne compte plus la durée du travail en heures, mais en journées ou, comme dans votre cas, en demi journées. Pour être en forfait jours il faut notamment être autonome dans la gestion de son emploi du temps (ce qui semble le cas pour vous). Ensuite on fonctionne avec la durée du travail comme avec les vrais forfaits illimités du téléphone : peu importe la durée utilisée/travaillée, le prix (le salaire) est le même. Si vous travaillez de 12h30 à 23h00 ou de 15h12 à 16h12, c'est toujours une demi journée. Si vous êtes vraiment en forfait jours, votre employeur peut vous reprocher de ne pas travailler beaucoup (dans le sens obtenir un résultat bien décevant, ramener peu de clients par exemple) mais pas de ne pas travailler assez d'heures. Et partir à 14h30 n'empêche pas que la demi journée, même un peu courte, soit travaillée, et donc qu'elle ne puisse être qualifiée de RTT. Comment faire respecter vos RTT ? En en parlant avec votre chef (proposez de revenir aux 35h sinon, avec paiement d'heures sup ; si vous travaillez beaucoup et si votre patron est intelligent il verra bien son intérêt à vous laisser partir plus tôt le vendredi sans compter de RTT). Si ca coince parlez en avec un représentant du personnel ou un syndicat. Vous pouvez aussi demander l'intervention de l'inspection du travail mais il risque d'être difficile de mener un tel contrôle de manière efficace sans que l'employeur se doute d'où vient l'idée de l'agent de contrôle d'aller sur ce thème...
La question (simplifiée et modifiée sur des éléments de détail pour éviter que l'auteur(e) ne puisse être identifié(e)) : Bonjour, Je ne sais pas si je m'adresse au bon endroit, mais j'aimerais parler de mes heures de travail. Je travaille sans aucune pause de 9h30 à 18h (parfois 18h45), sans pause repas (je travaille même souvent plus et mieux pendant le temps de midi, alors que les autres sont en train de manger). Sur ma fiche de paie, on me retire une pause dejeuner sur mes heures de travail, est-ce normal ? MERCI DE VOTRE REPONSE Ma réponse (sans garantie, n'hésitez pas à poser un commentaire si vous pensez détecter une erreur) : Sur la pause tout d'abord, le Code du travail prévoit (article L.3121-33) que "Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes." MAIS : - Cette pause n'est pas payée (sauf disposition plus favorable de la convention collective, par exemple) ; - Cette pause n'est pas nécessairement une pause repas "à peu près autour de midi". Autrement dit, l'employeur qui fait travailler son salarié de 10h à 16h sans aucune pause respecte le Code du travail. L'employeur est aussi celui qui décide en principe des horaires de travail, tant qu'il vous fait travailler (ou, à défaut, vous paye) le nombre d'heures prévues entre vous et lui dans votre contrat de travail (et en principe sur une base de 35h par semaine à défaut de dispositions contraires). Il pourrait donc vous imposer une pause, et donc ne pas vous payer pour le temps correspondant. Mais dans votre situation, sauf s'il y a un temps non travaillé dans votre journée (auquel cas ce temps risque de se transformer en pause !), il semble bien qu'on soit dans une situation où un temps est travaillé sans être payé (une pause pendant laquelle on travaille n'est pas une pause..... peu importe si l'employeur ne respecte pas son obligation de vous donner une pause au bout de 6 heures, cette situation ne lui donne pas le droit de vous faire travailler sans vous payer). Voilà pour la règle. Et comment faire pour la faire respecter ? Quatre pistes : 1. Quitter votre poste de travail une fois passé le temps pour lequel vous avez été payé (par exemple après avoir demandé à être payé pour le temps travaillé et avoir essuyé un refus de votre chef, du comptable ou du patron). Mais disons les choses comme elles sont : vous risquez, au dela de la frustration professionnelle, de ne pas recevoir le moindre euro supplémentaire et d'être aussi soudainement qu'étrangement considéré par votre chef comme ne donnant plus satisfaction sur le plan professionnel....ou comme auteur de fautes plus ou moins subtilement inventées (sauf si votre employeur est respectueux de ses obligations et/ou si vous êtes irremplacable, ou au moins que votre employeur le pense). 2. En parler à un représentant du personnel (délégué du personnel par exemple, s'il n'y en a pas alors que l'entreprise emploie régulièrement plus de 11 salariés vous pouvez demander l'organisation d'une telle élection, renseignez vous à l'inspection du travail ou auprès d'un syndicat) pour que votre demande, qui ne correspond peut être pas à un cas isolé, puisse être traitée de manière globale et collective. 3. Engager une action devant le Conseil de Prud'hommes. Conscient de la grande difficulté face à laquelle se retrouve un salarié de démontrer le nombre d'heures travaillées, le législateur a posé à l'article L.3171-4 du Code du travail que, "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié." Cet article vous aidera si vous avez un début de preuve (attesations de collègues - on peut toujours rêver - ou de clients, des plannings, etc.) mais pas la preuve parfaite du nombre d'heures travaillées (et si votre employeur n'enregistre pas les heures travaillées, il sera bien en difficulté d'apporter le moindre élément). En pratique, une très grande majorité des saisines du Conseil de Prud'hommes est le fait d'anciens salariés. Attaquer son employeur actuel devant un tribunal est quand même difficile à vivre au quotidien. Donc sauf si vous si vous avez l'envie et le courage de vous lancer dans une telle bataille, ou si votre employeur a décidé de se séparer de vous (par exemple si vous avez suivi le conseil n°1 - pensez alors à demander l'indemnité de six mois de salaire prévue à l'article L.8223-1 du Code du travail), cette solution risque d'être difficile à mobiliser. 4. Saisir l'inspection du travail d'une demande d'intervention, en demandant à bénéficier du secret des plaintes et réclamations (qui est normalement automatique, mais sait on jamais) et en indiquant vos coordonnées (tout en demandant à être tenu au courant des suites de votre courrier, le téléphone en plus de l'adresse est conseillé). Il sera utile d'indiquer tout ce qui peut favoriser le contrôle : documents permettant de reconstituer les heures réellement travaillées, pratiques de l'entreprise, moment le plus intéressant pour faire un contrôle (dans votre exemple ca peut être 18h30 si plus personne n'est payé après 18h mais que plusieurs personnes travaillent encore, ou 13h si vous travaillez à ce moment mais n'êtes pas payé de 12h30à 13h30), etc.. Cette intervention est possible car le fait de ne pas mentionner sur les fiches de paie un temps pourtant travaillé est une infraction pénale, plus précisément le délit de travail dissimulé par dissimulation d'heures (articles L.8221-5 et L.8224-1 du Code du travail). Contactez la section d'inspection concernée, et indiquez que vous restez disponible pour aider à préparer un éventuel contrôle..... Et tenez nous au courant !