Source: http://koe50.de/arbeitsrecht-hannover/arbeitsrechtslexikon/arbeitszeugnis/
Timestamp: 2017-09-22 00:55:10
Document Index: 38288449

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 630', '§ 630', '§ 109', '§ 109']

Arbeitsrecht-Hannover-Lexikon | Informationen über Arbeitszeugnis
Informationen über Arbeitszeugnis
Sie benötigen adäquate Informationen über Arbeitszeugnis, sind aber mit den bisherigen Ergebnissen nicht ganz zufrieden? Als Hannoveraner Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht wollen wir Sie im Vorfeld auf unserem Lexikon bestmöglich informieren. Wir sind Spezialisten von Arbeitsrecht und wollen Ihnen daher im Folgenden das Wichtigste über Arbeitszeugnis ideal erklären. Bei Fragen stehen wir Ihnen gerne jederzeit auch persönlich zur Seite.
Was versteht man unter Arbeitszeugnis?
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) gegenüber dem Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch auf die Genehmigung eines Arbeitszeugnisses. Bis zur Einführung der Regelung des § 109 GewO zum 01.01.2003 mit einer Umstellung der Gewerbeordnung wurde der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis noch in § 630 BGB geregelt. Seit dieser Änderung der Gewerbeordnung gilt aber § 630 BGB nicht mehr für die Arbeitnehmer, sondern lediglich für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses für andere Dienstverpflichtete. Dabei unterscheidet man je nach Inhalt des Arbeitszeugnisses zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis.
Arten des Arbeitszeugnisses
Im Inhalt eines einfachen Arbeitszeugnisses werden nur die gesetzlichen Mindestanforderungen gestellt und keine Bewertung der Leistung und des Verhaltens abgegeben, sondern lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit gemacht. Einfache Zeugnisse werden dann erteilt, wenn das Arbeitsverhältnis nur sehr kurz angedauert hat oder falls der Arbeitnehmer selber meint, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis würde nicht negativ ausfallen. Der Arbeitnehmer kann allerdings ebenfalls verlangen, dass sich sein Zeugnis im Zusatz auf die Leistung sowie das Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). In diesem Fall spricht man von einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Normalerwiese wird das Arbeitszeugnis bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgegeben. Das sogenannte Zwischenzeugnis ist nicht gesetzlich geregelt und kann vom Arbeitnehmer bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangt werden, wenn dafür ein nachvollziehbares und berechtigtes Interesse oder ein triftiger Grund besteht, wie etwa längere Arbeitsunterbrechungen, ein Vorgesetztenwechsel oder eine Änderung der Tätigkeit.
Gemäß § 109 GewO ist das Arbeitszeugnis in jedem Fall in Schriftform zu erteilen, denn eine Erteilung in elektronischer Form ist keinesfalls zulässig. Dabei ist das Arbeitszeugnis eigenhändig zu unterzeichnen, muss aber nicht unbedingt durch den Arbeitgeber oder den gesetzlichen Vertreter selbst geschehen, sondern kann auch durch einen innerbetrieblichen Vertreter, der gegenüber dem Arbeitnehmer zumindest eine Vorgesetztenfunktion innegehabt haben muss, vorgenommen werden. Die Aufnahme des Ausstellungsdatums ist ebenfalls Bestandteil des Arbeitszeugnisses. Es ist das Datum, an welchem das Arbeitszeugnis tatsächlich ausgestellt wurde und nicht etwa das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine “Rückdatierung” ist von dem Arbeitgeber vorzunehmen, sobald er das Arbeitszeugnis trotz eines Verlangens des Arbeitnehmers nicht zeitnah erteilt hat.
Das Arbeitszeugnis im Klageverfahren
Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses wie auch den Anspruch auf die Zeugnisberichtigung im Klagewege vor dem Arbeitsgericht amtlich machen. Dabei sollte man beachten, dass der Arbeitnehmer bei einer gefragten Zeugnisberichtigung gemäß des Grundsatzes der Zeugniswahrheit einen Anspruch lediglich auf ein Arbeitszeugnis hat, das tatsächlich seinen Leistungen und seinem Verhalten entspricht. Die Ansichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses allerdings in den meisten Fällen auseinander. Zudem kommt das Problem auf, dass die zunächst vorgeommene Beurteilung nicht immer signifikant und eindeutig ist. Auch wenn ein Arbeitszeugnis immer verständlich formuliert sein muss, kann man in der Praxis oftmals genau das Gegenteil feststellen. Bei aufmerksamer Prüfung zeigen scheinbar positive Formulierungen oft nur eine unterdurchschnittliche Bewertung. Bei der Darlegungs- und Beweislast hat sich in der Regel innerhalb des gerichtlichen Verfahrens nachfolgende Verteilung herausgebildet: Den Dreh- und Angelpunkt der Bewertung bildet eine durchschnittliche Bewertung (Note 3). Nach der Erteilung eines durchschnittlichen oder gar überdurchschnittlichen Arbeitszeugnisses muss der Arbeitnehmer darlegen und auch beweisen, dass er besser als der Durchschnitt war und damit auch Anspruch auf ein besseres Arbeitszeugnis hat. Wurde dagegen kein durchschnittliches, sondern lediglich ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis erteilt, dann liegt die Darlegungs- und Beweislast der Unterdurchschnittlichkeit des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.
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