Source: https://www.hensche.de/nachweis-der-arbeitsleistung-vor-gericht-lag-koeln-6sa449-18-29.05.2019-11.47.html
Timestamp: 2020-02-18 16:28:02
Document Index: 71622925

Matched Legal Cases: ['§ 275', '§ 326', '§ 326', '§ 611', '§ 1', '§ 615', '§ 2', '§ 3', '§ 37', '§ 106', '§ 275', '§ 326', '§ 326']

Nachweis der Arbeitsleistung vor Gericht - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/128
Nach­weis der Ar­beits­leis­tung vor Ge­richt
Klagt der Ar­beit­neh­mer ein Fest­ge­halt ein und wen­det der Ar­beit­ge­ber die Nicht­er­fül­lung der Ar­beits­leis­tung ein, trägt er da­für die Be­weis­last: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 14.03.2019, 6 Sa 449/18
29.05.2019. Lohn­kla­gen soll­ten kei­ne all­zu gro­ße ar­beits­recht­li­che Her­aus­for­de­rung dar­stel­len. Es soll­te für den kla­gen­den Ar­beit­neh­mer im Prin­zip ge­nü­gen zu sa­gen, für wel­che Zeit­räu­me er wel­chen (Brut­to-)Ar­beits­lohn ha­ben möch­te.
Nach der Recht­spre­chung des Fünf­ten BAG-Se­nats ist es aber er­for­der­lich, An­ga­ben zu den er­brach­ten Ar­beits­leis­tun­gen zu ma­chen.
In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln ei­ne vom BAG ab­wei­chen­de Po­si­ti­on ver­tre­ten. Nach An­sicht des LAG liegt die Be­weis­last beim Ar­beit­ge­ber, d.h. er muss ggf. nach­wei­sen, dass der Ar­beit­neh­mer nicht ge­ar­bei­tet hat: LAG Köln, Ur­teil vom 14.03.2019,6 Sa 449/18.
Gehört der Nach­weis der Ar­beits­leis­tung zum not­wen­di­gen Sach­vor­trag des Ar­beit­neh­mers bei ei­ner Lohn­kla­ge?
Der Kölner Streit­fall: IT-Fir­ma zahlt oh­ne kla­re Be­gründung den letz­ten Mo­nats­lohn nicht
LAG Köln: Klagt der Ar­beit­neh­mer ein Fest­ge­halt ein und wen­det der Ar­beit­ge­ber die Nich­terfüllung der Ar­beits­leis­tung ein, trägt er dafür die Be­weis­last
Gemäß § 275 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ist der An­spruch auf ei­ne ver­trag­lich ver­ein­bar­te Leis­tung (wie z.B. die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers) aus­ge­schlos­sen, so­weit die­se Leis­tung für den Schuld­ner (den Ar­beit­neh­mer) oder für je­der­mann unmöglich ist.
Da Ar­beit­neh­mer zur re­gelmäßigen (tägli­chen, wöchent­li­chen oder mo­nat­li­chen) Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet sind, wird die Ar­beits­leis­tung al­lein durch Zeit­ab­lauf unmöglich, wenn der Ar­beit­neh­mer zu den ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Zei­ten nicht ar­bei­tet (Fix­schuld­cha­rak­ter der Ar­beit). Ei­ne Pflicht zur Nach­leis­tung nicht er­brach­ter Ar­beit be­steht da­her im All­ge­mei­nen nicht. Er­scheint der Ar­beit­neh­mer nicht bei der Ar­beit oder ist er zwar im Be­trieb, bleibt dort aber (trotz aus­rei­chen­der Ar­beits­auf­ga­ben) untätig, wird die Ar­beits­leis­tung unmöglich.
In sol­chen Fällen ist der Ar­beit­ge­ber von sei­ner Pflicht zur Ge­gen­leis­tung gemäß § 326 Abs.1 Satz 1 BGB be­freit, d.h. der An­spruch auf Lohn und Ge­halt entfällt. Das be­sagt der Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn.“ Aus­nah­men von die­sem Grund­satz gel­ten nur in ge­setz­lich oder ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Fällen. Die wich­tigs­ten Aus­nah­mefälle sind die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und der be­zahl­te Er­ho­lungs­ur­laub.
Nach der ge­setz­li­chen Sys­te­ma­tik liegt es na­he, dem Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Lohn­kla­ge die Dar­le­gungs- und Be­weis­last dafür auf­zu­er­le­gen, dass der Ar­beit­neh­mer (an­geb­lich) nicht ge­ar­bei­tet hat. Denn der Weg­fall der Lohn­zah­lungs­pflicht gemäß § 326 Abs.1 Satz 1 BGB bzw. gemäß dem Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn.“ ist ei­ne für den Ar­beit­ge­ber güns­ti­ge Ein­wen­dung.
Das heißt für den kla­gen­den Ar­beit­neh­mer: Für die Schlüssig­keit sei­ner Lohn­kla­ge genügt der Vor­trag, dass für ei­nen be­stimm­ten Mo­nat oder an­de­ren Zeit­raum ein Ar­beits­verhält­nis und da­mit ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Zah­lungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers be­stand.
Ab­wei­chend von die­ser ge­setz­li­chen Sys­te­ma­tik hat der Fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) al­ler­dings vor ei­ni­gen Jah­ren ent­schie­den, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Dar­le­gungs­last bei ei­ner Lohn­kla­ge nur dann erfüllt, wenn er ne­ben dem Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auch vorträgt, im strei­ti­gen Zeit­raum ge­ar­bei­tet zu ha­ben (BAG, Ur­teil vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11). In die­ser Ent­schei­dung heißt es (Rn.26):
„Ver­langt der Ar­beit­neh­mer gem. § 611 BGB Ar­beits­vergütung für Ar­beits­leis­tun­gen, hat er des­halb dar­zu­le­gen und - im Be­strei­tens­fall - zu be­wei­sen, dass er Ar­beit ver­rich­tet oder ei­ner der Tat­bestände vor­ge­le­gen hat, der ei­ne Vergütungs­pflicht oh­ne Ar­beit re­gelt (zB § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs.1, § 3 Abs.1 Ent­geltFG, § 37 Abs.2 Be­trVG). Da die kon­kret zu leis­ten­de Ar­beit in der Re­gel vom Ar­beit­ge­ber durch Wei­sun­gen zu be­stim­men ist (§ 106 Ge­wO), genügt der Ar­beit­neh­mer sei­ner Dar­le­gungs­last, in­dem er vorträgt, er ha­be sich zur rech­ten Zeit am rech­ten Ort be­reit­ge­hal­ten, um Ar­beits­an­wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers zu be­fol­gen. Auf die­sen Vor­trag muss der Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­ner ge­stuf­ten Dar­le­gungs­last sub­stan­ti­iert er­wi­dern. Des­halb hat der Ar­beit­ge­ber im Ein­zel­nen vor­zu­tra­gen, wel­che Ar­bei­ten er dem Ar­beit­neh­mer zu­ge­wie­sen hat und ob der Ar­beit­neh­mer den Wei­sun­gen nach­ge­kom­men ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht sub­stan­ti­iert ein, gel­ten die vom Ar­beit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Ar­beits­stun­den als zu­ge­stan­den (…).“
In dem hier vom BAG ent­schie­de­nen Fall ging es um die Be­zah­lung von Über­stun­den und da­mit um ei­ne spe­zi­el­le Lohn­kla­ge. In sol­chen Fällen (Über­stun­den) und bei der Ver­ein­ba­rung ei­ner stun­den­wei­sen Be­zah­lung (je nach wöchent­li­chen/mo­nat­li­chen Ar­beits­stun­den) passt die An­sicht des BAG ganz gut.
We­ni­ger über­zeu­gend ist die An­sicht des Fünf­ten BAG-Se­nats bei „nor­ma­len“ Lohn­kla­gen, bei de­nen der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ein ver­ste­tig­tes Mo­nats­ge­halt ein­klagt. Denn hier er­gibt sich die gleich­blei­ben­de Höhe des Lohns bzw. Ge­halts be­reits un­mit­tel­bar aus dem Ar­beits­ver­trag, d.h. auf die Ar­beits­leis­tung in ei­nem be­stimm­ten Mo­nat kommt es zunächst ein­mal we­der recht­lich noch rech­ne­risch an.
In sol­chen Fällen wäre es un­an­ge­mes­sen, wenn sich der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt dar­auf zurück­zie­hen könn­te, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tun­gen vor­tra­gen müsse.
Trotz­dem ver­langt das BAG vom Ar­beit­neh­mer ei­nen sol­chen Vor­trag, je­den­falls im Prin­zip.
Im Streit­fall hat­te ein IT-Tech­ni­ker sei­nen Ar­beit­ge­ber, ei­ne klei­ne IT-Fir­ma oh­ne ei­ge­ne Be­triebsstätte, auf rückständi­gen Ar­beits­lohn für den Mo­nat Fe­bru­ar 2018 ver­klagt. Im Streit wa­ren et­was mehr als 3.000,00 EUR brut­to. Das Ar­beits­verhält­nis en­de­te zu En­de Fe­bru­ar.
Zwi­schen den Par­tei­en war ver­ein­bart, dass der Kläger sei­ne Ar­beits­leis­tung grundsätz­lich von sei­ner Woh­nung aus er­brin­gen und ge­ge­be­nen­falls ein­zel­ne Außen­einsätze bei Kun­den vor­neh­men soll­te. Ein Sys­tem der Ar­beits­zeit­er­fas­sung gab es im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers nicht.
Der Ar­beit­ge­ber be­haup­te­te, der Ar­beit­neh­mer hätte im Fe­bru­ar 2018 nicht mehr ord­nungs­gemäß ge­ar­bei­tet, ins­be­son­de­re sei er bei zwei Kun­den nicht er­schie­nen. Der Ar­beit­neh­mer ver­wies da­ge­gen auf die er­teil­te Fe­bru­ar-Lohn­ab­rech­nung und klag­te den dar­in aus­ge­wie­se­nen Brut­to­be­trag ein.
Das Ar­beits­ge­richt Bonn gab dem Ar­beit­neh­mer recht (Ur­teil vom 24.05.2018, 3 Ca 620/18).
Auch in der Be­ru­fung vor dem LAG Köln hat­te der Ar­beit­ge­ber kein Glück. Das LAG wies sei­ne Be­ru­fung zurück.
Zur Be­gründung meint das LAG, dass Ar­beit­neh­mer - ent­ge­gen der An­sicht des Fünf­ten BAG-Se­nats - nicht da­zu ver­pflich­tet sind, im Rah­men ei­ner Lohn­kla­ge von sich aus An­ga­ben zu den er­brach­ten Ar­beits­leis­tun­gen zu ma­chen. Viel­mehr hätte der Ar­beit­ge­ber hier im Streit­fall dar­le­gen und be­wei­sen müssen, dass der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer im strei­ti­gen Mo­nat Fe­bru­ar 2018 nicht ge­ar­bei­tet hat­te. Die­sen Be­weis hat­te der Ar­beit­ge­ber nicht an­ge­bo­ten.
Hier­zu heißt es in den Ur­teils­gründen (Rn.28):
„Die vom 5. Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­wi­ckel­ten Grundsätze zur Dar­le­gungs- und Be­weis­last des Ar­beit­neh­mers im Ent­gelt­pro­zess sind bei Fällen, in de­nen die Par­tei­en ein ver­ste­tig­tes Mo­nats­brut­to­ein­kom­men bei ei­ner de­fi­nier­ten re­gelmäßigen Ar­beits­zeit ver­ein­bart ha­ben, we­nig über­zeu­gend. Denn die Nich­terfüllung der Ar­beits­pflicht ist gemäß § 275 Abs.1 BGB ei­ne Ein­wen­dung, al­so ei­ne Leis­tungsstörung, die gemäß § 326 Abs.1 BGB zum Weg­fall des An­spruchs auf die Ge­gen­leis­tung führt. Übli­cher­wei­se hat der­je­ni­ge, der Rech­te aus Tat­sa­chen her­lei­tet, die ei­ne Ein­wen­dung be­gründen können, die Dar­le­gungs- und Be­weis­last für die­se Tat­sa­chen zu tra­gen. Das gilt auch für den­je­ni­gen, der Rech­te aus § 326 Abs.1 BGB gel­tend macht mit dem Vor­trag, die Leis­tung des Schuld­ners sei unmöglich ge­wor­den (…). Das wäre hier al­so der Ar­beit­ge­ber, der die Tat­sa­che dar­zu­le­gen und zu be­wei­sen hätte, dass die ge­schul­de­te Re­gel­ar­beits­zeit nicht er­bracht wor­den ist.“
Vor­sichts­hal­ber stützt sich das LAG Köln ergänzend bzw. hilfs­wei­se auf die Vor­ga­ben des Fünf­ten BAG-Se­nats, die hier im Streit­fall zum sel­ben Er­geb­nis kom­men (so je­den­falls das LAG Köln). Denn da es im Be­trieb der Be­klag­ten IT-Fir­ma kei­ne Ar­beits­zeit­er­fas­sung gab, und weil der Ar­beit­neh­mer be­rech­tigt und ver­pflich­tet war, von sei­nem Ho­me-Of­fice aus zu ar­bei­ten, genügte hier die all­ge­mei­ne Be­haup­tung des Klägers, er ha­be im Fe­bru­ar sei­ne Ar­beits­leis­tung vollständig er­bracht.
„An die­sen Grundsätzen ge­mes­sen, ist der pau­scha­le Vor­trag des Klägers, er ha­be im Fe­bru­ar 2018 ver­trags­gemäß von Zu­hau­se aus ge­ar­bei­tet, Kun­den te­le­fo­nisch be­treut und Ter­mi­ne wahr­ge­nom­men, un­ter Berück­sich­ti­gung der Umstände des Ein­zel­fal­les, aus­rei­chend sub­stan­ti­iert.“ (Ur­teil, Rn.32)
Fa­zit: Das Ur­teil des LAG Köln über­zeugt im Er­geb­nis und in sei­ner Be­gründung. Wer ein mo­nat­li­ches Fest­ge­halt für be­stimm­te Zeiträume ein­klagt, wird durch die Be­weis­last­re­geln des Fünf­ten BAG-Se­nats in un­an­ge­mes­se­ner Wei­se be­las­tet.
Oft ver­ge­hen nämlich zwi­schen den Zeiträum­en, für die der Ar­beit­neh­mer Lohn bzw. Ge­halt ein­klagt, und ei­nem ar­beits­ge­richt­li­chen Pro­zess Mo­na­te oder gar Jah­re, so dass es dem Ar­beit­neh­mer oft nicht möglich ist kon­kret zu sa­gen, an wel­chen Ta­gen er bei der Ar­beit war (ge­schwei­ge denn, wel­che Ar­bei­ten er ver­rich­tet hat).
In ei­ner sol­chen pro­zes­sua­len Si­tua­ti­on ist die „ge­stuf­te Dar­le­gungs­last“ des BAG nur die zweit­bes­te Lösung. Über­zeu­gen­der ist die vom LAG Köln ver­tre­te­ne An­sicht, die auch den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten des BGB bes­ser ent­spricht.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 14.03.2019, 6 Sa 449/18
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11
Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) -Ar­beits­aus­fall­klau­sel
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/250 Über­stun­den: Be­zah­lung nicht im­mer er­for­der­lich. Ber­li­ner An­walt schei­tert vor dem BAG