Source: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/dohoda-o-rozvazani-pracovniho-pomeru/?css=print
Timestamp: 2020-01-25 15:04:08+00:00
Document Index: 13519757

Matched Legal Cases: ['§ 48', '§ 49', '§ 49', '§ 49', '§ 67', '§ 50', '§ 48', '§ 1724', '§ 334', '§ 337', '§ 49', '§ 582', '§ 49']

Podmínkou platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru je písemná forma, jinak je dohoda neplatná.
Jednotlivé právní způsoby skončení pracovního poměru jsou taxativně vymezeny v ustanovení § 48 zákoníku práce (dále jen „ZP“). Pracovní poměr lze na základě právního jednání rozvázat jednostranně – výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením pracovního poměru ve zkušební době anebo dvoustranně, tj. na základě shodného projevu vůle (dohody) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je tak preferovaným způsobem rozvázání pracovního poměru, neboť k němu dochází na základě oboustranného souhlasu smluvních stran, stejně jako tomu bylo při jeho vzniku.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným právním jednáním, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků pracovněprávního vztahu. Poměrně stručnou právní úpravu tohoto institutu nalezneme v ustanovení § 49 ZP. K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru dojde, jakmile se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na celém jejím obsahu.
Jedná se o shodný projev vůle obou účastníků pracovněprávního vztahu (zaměstnance a zaměstnavatele) nejen o tom, že pracovní poměr má skončit, ale i kterým dnem skončí. Vzhledem k tomu, že jde o dvoustranné právní jednání, je tento způsob skončení pracovního poměru nejjednodušší. Oba účastníci pracovněprávního vztahu mají totiž stejný cíl – skončení pracovního poměru.
Zákonná úprava zbytečně neomezuje účastníky pracovněprávního vztahu například tím, že by stanovila nějaké specifické podmínky v zájmu ochrany účastníků, zejména zaměstnance, jako je tomu například u výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Na základě uzavřené dohody tak pracovní poměr skončí přímo dnem sjednaným v této dohodě, a to i v případě, že je například zaměstnanec dočasně práce neschopný nebo zaměstnankyně na mateřské dovolené (což jsou za jiných okolností ochranné doby, během nichž je zaměstnanec chráněn před skončením pracovního poměru výpovědí).
Podmínkou platnosti dohody je však písemná forma, jinak je dohoda neplatná (viz dále).
Podstatná náležitost dohody
Navzdory skutečnosti, že zákonodárce zvolil poměrně jednoduchou a stručnou formulaci v ustanovení § 49 ZP, je nutno dodržet podstatnou náležitost dohody o rozvázání pracovního poměru, kterou je sjednaný den skončení pracovního poměru.
Den skončení pracovního poměru musejí účastníci pracovněprávního vztahu dohodnout určitě a jasně tak, aby nemohly vzniknout žádné pochybnosti, kdy konkrétně pracovní poměr skončí.
To ovšem neznamená, že tento den skončení pracovního poměru musí být v dohodě určen jen přímým časovým údajem (datem) nebo uvedením časového období (určeného dny, týdny nebo měsíci), jehož uplynutím pracovní poměr zanikne, byť je to nejjednodušší. Nic totiž nebrání tomu, aby byl termín rozvázání pracovního poměru stanoven nějakou objektivně zjistitelnou skutečností, která má v budoucnu (tj. po uzavření dohody) nastat.
V praxi půjde například o určení doby vázané ke skončení určitých prací, ukončení dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené atp. Den skončení pracovního poměru musí být samozřejmě sjednán vždy tak, aby tento den nezávisel jen na vůli jedné ze stran pracovního poměru a aby nevznikly žádné pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr opravdu skončí.
Není-li v dohodě o dni skončení pracovního poměru uvedeno nic jiného, platí, že sjednaným dnem rozvázání pracovního poměru je den, v němž byla dohoda uzavřena (tj. den, kterým přijetí návrhu nabylo účinnosti). Další náležitostí dohody, nikoli však již povinné, může být např. důvod rozvázání pracovního poměru.
Důvody rozvázání pracovního poměru
Ve srovnání s dřívější právní úpravou, která byla obsažena ještě relativně nedávno v zákoníku práce, se v té současné (tj. v ustanovení § 49 ZP) o důvodech rozvázání pracovního poměru nehovoří.
Důvod, resp. důvody, pro které se pracovní poměr rozvázal, tak tvoří součást dohody pouze v tom případě, když se na takové náležitosti shodnou obě smluvní strany, tedy pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na tom, že důvody rozvázání pracovního poměru budou v dohodě obsaženy, a to včetně charakteristiky těchto důvodů.
Na druhou stranu z toho vyplývá, že pokud nemá alespoň jedna ze stran pracovního poměru zájem, aby se v dohodě zmínilo, proč došlo k rozvázání pracovního poměru, důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě jednoduše neuvedou. Údaj o důvodech rozvázání pracovního poměru není tedy obligatorní náležitostí (částí) dohody o rozvázání pracovního poměru, ale jen jakýmsi vyjádřením pohnutky (motivu), pokud se strany shodly, že takový údaj chtějí v dohodě uvést.
Důvod rozvázání pracovního poměru dohodou není důležitý jen pro samotnou dohodu, resp. pro vůli účastníků pracovněprávního vztahu, ale může mít význam i pro další právní vztahy stran dohody – půjde zejména o právo zaměstnance na odstupné dle § 67 odst. 1 a 2 ZP. v rámci nároku zaměstnance na odstupné je totiž rozhodné, z jakého skutečného důvodu došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou.
Nelze tak rozhodně vyloučit situace, kdy bude mít alespoň jedna ze stran dohody, zpravidla zaměstnanec, v konkrétním případě zájem, aby byl v dohodě sjednán nebo uveden důvod, se kterým zákoník práce spojuje právo na odstupné. Z povahy věci lze dovodit, že to mnohdy bude i na úkor skutečného důvodu rozvázání pracovního poměru. Pro právo zaměstnance na odstupné je ale zásadní skutečný důvod rozvázání pracovního poměru dohodou.
Pokud by tedy skutečný důvod neodpovídal důvodu uvedenému v dohodě o rozvázání pracovního poměru, nepřihlíželo by se k němu a v potaz by se bral pouze důvod skutečný. Nutno ale zdůraznit, že tato skutečnost nemá za následek neplatnost celé dohody nebo neplatnost takového důvodu při rozvázání pracovního poměru, ale projeví se pouze při posuzování práv a povinností účastníků takové dohody.
Z dosavadní judikatury pak vyplývá, že uzavřel-li zaměstnavatel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru, v níž není uveden důvod rozvázání, může zaměstnanec požadovat po zaměstnavateli odstupné, pokud prokáže, že důvodem rozvázání pracovního poměru je nadbytečnost zaměstnance (např. zápis z jednání, projednávání s odborovou organizací).
Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru je důležité např. i z hlediska poskytování podpory v nezaměstnanosti. Podle ustanovení § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (dále jen „ZoZ“) nemá-li zaměstnanec vážný důvod k rozvázání pracovního poměru a ukončil-li poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, náleží mu první dva měsíce podpůrčí doby podpora v nezaměstnanosti o 20 % nižší (tj. pouze 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu).
Jak již bylo řečeno, dohoda o rozvázání pracovního poměru je v návaznosti na § 48 ZP jediným dvoustranným pracovněprávním jednáním, dle kterého zaniká pracovní poměr. Její uzavření se řídí § 1724 a násl. občanského zákoníku (dále jen„OZ“).
Můžeme si znovu povšimnout například zde, ale samozřejmě i u dalších pracovněprávních institutů, jak důležitý je vztah občanského a pracovního práva, který funguje na principu subsidiarity (tj. pokud nelze použít předpis zvláštní – zde zákoník práce, např. proto, že danou problematiku výslovně neupravuje, použije se předpis obecný – zde občanský zákoník, jako obecný či podpůrný právní předpis pro celé soukromé právo).
Z předpokladů, které zákon vyžaduje pro uzavření dohody (smlouvy), je třeba zdůraznit, že písemně učiněný návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru zaniká uplynutím lhůty, která byla pro přijetí v takovém návrhu určena, popřípadě uplynutím přiměřené doby s přihlédnutím k povaze takové dohody a k rychlosti prostředků, které se použily pro zaslání návrhu na uzavření dohody (smlouvy).
Přijetí návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru, který zanikl pro opožděnost, nemá za následek skončení pracovního poměru (nedošlo by totiž ke konsenzu, jelikož souhlasný projev vůle jedné ze stran by vlastně již neexistoval).
V tomto konkrétním případě by pracovní poměr mohl však skončit tehdy, pokud by navrhovatel dohody bez zbytečného odkladu vyrozuměl akceptanta, že považuje přijetí svého návrhu za včasné (tedy nikoli za opožděné). Takový projev vůle by vyjadřoval dodatečný souhlas a takové přijetí návrhu by bylo účinné (dohoda o rozvázání pracovního poměru by byla platně uzavřena).
Písemný návrh zaměstnavatele na dohodu o rozvázání pracovního poměru, písemné přijetí tohoto návrhu anebo písemné vyrozumění o tom, že považuje opožděné přijetí svého návrhu za včasné, musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou, neboť tento způsob vyžadují ustanovení týkající se doručování, která nalezneme v § 334–336 ZP.
Písemnosti, které adresuje zaměstnavateli zaměstnanec a jejichž podstatou je uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, se doručují zaměstnavateli dle ustanovení § 337 ZP. Pokud druhý z účastníků pracovněprávního vztahu odmítne návrh takové dohody nebo se vůbec k návrhu nevyjádří, nedojde k potřebnému konsenzu a pochopitelně ani ke skončení pracovněprávního vztahu dohodou.
Dle ustanovení § 49 odst. 2 ZP se k platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru vyžaduje písemná forma. Pro uzavření dohody (smlouvy) písemnou formou postačí, dojde-li k písemnému návrhu (ofertě) a k jeho písemnému přijetí (akceptaci), přičemž obecně závazné právní předpisy nevyžadují, aby projevy účastníků byly na téže listině.
Dohodu o rozvázání pracovního poměru lze tedy písemně uzavřít tak, že projevy účastníků (smluvních stran) jsou na jedné a téže listině nebo na různých listinách, jejich podpisem se pak stává taková dohoda (smlouva) perfektní, tzn. tímto se taková dohoda uzavře, přičemž zaměstnavatel pak musí jedno vyhotovení dohody vydat zaměstnanci.
V případě, že písemné projevy účastníků pracovněprávního vztahu jsou na různých listinách, např. když jeden z účastníků podá písemně návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru a doručí jej druhému účastníku, který s takovým návrhem v plném rozsahu souhlasí, dochází k uzavření dohody v okamžiku, kdy doručí svou akceptaci návrhu zpět navrhovateli.
Nesouhlasí-li druhý účastník s návrhem dohody v plném rozsahu, jde o nový návrh na uzavření dohody, který se musí opět doručit druhé straně; pokud s ním druhá strana souhlasí, dohoda se uzavře poté, co svůj souhlas doručí navrhovateli.
S ohledem na právní úpravu relativní neplatnosti právních jednání by byla ústně či konkludentně uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru neplatná pouze tehdy, pokud by se neplatnosti dovolal ten z účastníků dohody, který by byl takovým jednáním dotčen a sám ho nezpůsobil, a pokud by tato její neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudu.
Pravděpodobně by nic nebránilo ani tomu, aby se taková vada (ústně uzavřená dohoda) dodatečně napravila (konvalidovala), ve smyslu § 582 OZ, tím, že by se dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřela dodatečně písemně a se zpětnou účinností.
Dle ustanovení § 49 odst. 3 ZP musí každá smluvní strana obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Je přitom nerozhodné, kdo takovou listinu vyhotovil. Je však třeba zdůraznit, že případné porušení této povinnosti nezpůsobuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.