Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2014-11-18/1-abr-18_13
Timestamp: 2017-11-20 20:06:46
Document Index: 377876410

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 88', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

BAG, 18.11.2014 - 1 ABR 18/13 - Auslegung einer Betriebsvereinbarung über die Schaffung eines neuen Gehaltssystems hinsichtlich der Eingruppierung eines Mitarbeiters | anwalt24.de
Beschl. v. 18.11.2014, Az.: 1 ABR 18/13
Referenz: JurionRS 2014, 31043
Aktenzeichen: 1 ABR 18/13
LAG Düsseldorf - 30.01.2013 - AZ: 12 TaBV 107/12
BAG, 18.11.2014 - 1 ABR 18/13
Kann die Arbeitgeberin nach dem Wortlaut einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Schaffung eines neuen Gehaltssystems Zulagen von bis zu zwei Vergütungsgruppen zahlen, so ist sie nicht gehindert, ohne Mitwirkung des Betriebsrats auch höhere Zulagen zu zahlen.
Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. Januar 2013 - 12 TaBV 107/12 - wird zurückgewiesen.
Am 29. Juni 2009 beschloss eine Einigungsstelle die "GesamtBetriebsvereinbarung über die Schaffung eines neuen Gehaltssystems" (GBV Gehalt). In deren Anlagen ist eine betriebliche Vergütungsgruppenordnung geregelt und die Abstände zwischen den ausgebrachten 14 Vergütungsgruppen bestimmt. Nach § 9 Abs. 1 GBV Gehalt darf der Abstand zwischen den Vergütungsgruppen nur mit Zustimmung des Gesamtbetriebsrats geändert werden. § 3 einer als "Nachtrag 1 zur Gesamt-Betriebsvereinbarung vom 29.6.2009" bezeichneten Vereinbarung vom 17. November/9. Dezember 2010 (VE Nachtrag) lautet:
"§ 3 Zusätzliche Zulage
(1) Der Arbeitgeber kann Mitarbeitern nach eigenem Ermessen - ausgehend von der Vergütungsgruppe, in die der jeweilige Mitarbeiter nach dem Vergütungssystem eingruppiert ist - eine Zulage in Höhe von bis zu zwei Vergütungsgruppen zahlen.
(2) Der Gesamtbetriebsrat ist über die Namen der Betroffenen und die Höhe der Zahlungen zu informieren. Einer weiteren Beteiligung des Gesamtbetriebsrates und/oder des jeweils zuständigen örtlichen Betriebsrates bedarf es nicht."
Die Arbeitgeberin beschäftigte ab dem 8. Januar 2011 im Bereich "Legal & Compliance" den Mitarbeiter G als "Referent Level IV" mit einer Vergütung iHv. 6.500,00 Euro. Der Betriebsrat der Hauptverwaltung verweigerte der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 12 der betrieblichen Entgeltordnung mit Schreiben vom 21. Dezember 2010 seine Zustimmung. In dem Schreiben heißt es:
"Herr G soll als Referent im Level IV, was der VG 12 entspricht, eingesetzt werden. Selbst wenn die Bank von der Möglichkeit, Herrn G zwei Vergütungsgruppen höher einzugruppieren, Gebrauch gemacht hätte, würde er in der VG 14 ein Anfangsgehalt in Höhe von 6.161,60 (incl. 1.6% Erhöhung zum 01.01.2011) erhalten. Bezahlt werden soll er jedoch mit 6.500,- €. Dies sprengt entweder das Gehaltssystem oder das System muss angepasst werden.
Der Gesamtbetriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,
1. der Arbeitgeberin zu untersagen, dem Mitarbeiter G über das Grundgehalt des Level IV (Referent) Vergütungsgruppe 12 in Höhe von derzeit 4.562,00 Euro hinaus monatliche Zulagen von mehr als 1.471,00 Euro, insgesamt mehr als 6.033,00 Euro monatlich zu zahlen;
2. hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin nach § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 29. Juni 2009 nicht dazu berechtigt ist, eine Zulage zu zahlen, die dazu führt, dass das Grundgehalt des Mitarbeiters G um mehr als zwei Vergütungsgruppen überstiegen wird;
3. für den Fall, dass die Arbeitgeberin entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht aufhebt, gegen die Arbeitgeberin zur Aufhebung der Maßnahme ein Zwangsgeld in Höhe von 500,00 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzuordnen.
1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 12).
c) Der Normzweck der betrieblichen Vergütungsregelungen spricht gegen die Annahme, die Arbeitgeberin sei durch § 3 Abs. 1 VE Nachtrag an der Erfüllung einer vertraglichen Abrede gehindert. Dabei kann dahinstehen, ob es sich - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - bei der VE Nachtrag um die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt oder die Beteiligten eine freiwillige (Gesamt-)Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG abgeschlossen haben.
aa) Sofern die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat mit der VE Nachtrag ein dem Gesamtbetriebsrat ausnahmsweise (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 14 ff., BAGE 133, 373) zustehendes Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeübt haben sollten, hätten diese die Befugnis der Arbeitgeberin zur Auszahlung der vereinbarten Vergütung nicht beschränken können. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Solche Abreden betreffen die Entgelthöhe und sind daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen. Eine Betriebsvereinbarung, nach der die Vereinbarung oder die Auszahlung eines einzelvertraglich vereinbarten Gehaltsbestandteils von der Zustimmung des Betriebsrats abhängt, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zulässig (BAG 30. Oktober 2012 - 1 ABR 61/11 - Rn. 26).