Source: http://syndicat-usapie.fr/branches-syndicales-usapie/informations-syndicales-et-juridiques-espace-documentaire/nos-publications-actusapie/246-actusapie-juin-2019.html
Timestamp: 2019-07-19 22:08:46+00:00
Document Index: 295178053

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Il s’agit d’une demande faite directement devant le Conseil de prud’hommes par le salarié de rompre son contrat de travail. Celui-ci fait sa demande de rupture unilatérale de son contrat de travail en raison d’un manquement grave de la part de son employeur. Il y a deux possibilités ensuite :
Soit le manquement est suffisamment grave et elle est acceptée par les juges : elle a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Soit le manquement n’est pas suffisamment grave : ce n’est pas accepté par les juges et le salarié poursuit l’exécution de son contrat.
La prise d’acte est un mode de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Il n’y a pas de formalisme particulier : le salarié notifie à
son employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat par une lettre dans laquelle il expose les motifs de celle-ci. Devant les juges, cette prise d’acte produira les effets :
Soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : dans le cas où les griefs exposés sont suffisamment importants et avérés ;
Soit d’une démission : dans le cas où les manquements reprochés à l’employeur sont insuffisants, non explicites, ou non avérés.
Procédures différentes
La résiliation judiciaire demande une procédure bien spécifique. Le salarié qui souhaite que son contrat de travail prenne fin doit saisir le Conseil de prud’hommes compétent. Il doit présenter aux juges les motifs de la rupture du contrat de travail. Si les faits reprochés à l’employeur constituent un manquement grave à ses obligations, alors le juge prononce la résiliation judiciaire au tort de l’employeur, elle prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les faits ne sont pas constitutifs d’un manquement grave de la part de l’employeur, alors le contrat de travail se poursuit.
Aucun formalisme n’est prévu pour la prise d’acte. Cependant, la prise d’acte doit être adressée directement à l’employeur. Elle se fait souvent par lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle le salarié doit exposer de manière non équivoque les griefs qu’il reproche à son employeur. Une demande faite uniquement devant le Conseil de prud’hommes compétent ne donne pas la qualification de prise d’acte. L’employeur doit alors remettre au salarié les documents de fin de contrat où le salarié précise que c’est en raison d’une prise d’acte que la contrat a été rompu.
La saisine des prud’hommes doit avoir lieu après notification à l’employeur de la prise d’acte, les juges ont un mois pour se prononcer. Si les manquements sont jugés suffisaments graves, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement
sans cause réelle et sérieuse, dans le cas contraire d’une démission. Le contrat de travail est rompu.
--La résiliation judiciaire entraine soit la rupture du contrat par licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la continuité du contrat quand les manquements ne sont pas suffisamment graves. Donc dans tous les cas, cela se fait toujours à l’avantage du salarié qui, soit, reste dans son entreprise, ou perçoit des indemnités de licenciement et les allocations chômage.
--Au contraire, la prise d’acte est toujours synonyme de rupture du contrat. Elle ne va produire que les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas où les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la non-poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle prendra les effets d’une démission.
Le nouvel article L1451-1 du Code du travail permet au salarié de bénéficier de la procédure accélérée qui jusque-là n’était ouverte qu’aux requalifications des CDD et des contrats d’intérim.
Ainsi, le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat peut espérer obtenir une date d’audience en bureau de jugement dans un délai d’un mois.
Prise d’acte et résiliation judiciaire ont quelques points communs. Ce sont toutes les deux des modes de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié sans être une démission. Les effets en cas de manquements graves de l’employeur sont les mêmes : si les juges considèrent que les manquements de l’employeur sont graves, alors la rupture prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si la rupture prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors l’ancien salarié percevra des indemnités de licenciement et des allocations chômage.
En outre, en cours de procédure de demande de résiliation judiciaire, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat. Dans ce cas précis, le juge
n’étudiera que la prise d’acte mais en prenant en compte la résiliation judiciaire préalable.
Alors qu'il se trouve en arrêt de travail, un salarié, embauché par une entreprise d'informatique, exerce les fonctions de gérant au sein d'un hôtel qu'il a créé. L'employeur décide alors de le licencier pour faute grave, estimant que le salarié n'a pas respecté son obligation de loyauté.
La Cour de cassation confirme que l'employeur ne pouvait pas licencier le salarié pour faute grave. Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. L'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté, obligation qui subsiste malgré l'arrêt de travail.
Selon la Cour de cassation, l'acte commis pendant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise pour justifier le licenciement.
Il faut noter que cet arrêt concerne uniquement les relations employeur-employé dans le cadre du contrat de travail et ne se prononce pas sur les conséquences en termes d'indemnisation et sanctions de l'Assurance maladie.
La première chose que vous devez savoir, c'est que la maladie ne constitue en aucun cas une cause de licenciement ! En effet, le licenciement prononcé par votre employeur en raison de votre état de santé ou de votre handicap est constitutif d'une discrimination. Pour autant, l’arrêt maladie n’est pas une protection contre le licenciement !
Ainsi, comme l'énonce clairement le Code du travail, tout licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est nul . De ce fait, votre licenciement ne doit pas avoir pour motif la maladie.
Néanmoins, le licenciement n'est pas automatiquement considéré comme discriminatoire. En effet, en l'absence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, le licenciement ne sera pas nul mais requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, lorsque vous êtes absent depuis une très longue période le licenciement est parfois possible, à condition qu'il ne soit pas justifié par votre maladie ou votre handicap.
Votre employeur peut alors prendre la décision de vous licencier mais seulement si :
votre absence prolongée ou vos absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise ;
votre absence ne résulte pas d'un manquement de votre employeur à son obligation de sécurité (dépression suite à un harcèlement, burn-out à cause d'une forte surcharge de travail;
votre remplacement définitif s'impose afin de pallier votre absence.
Si votre employeur présente toutes les conditions nécessaires pour procéder à votre licenciement, veillez à ce que votre lettre de licenciement mentionne que vos absences répétées ou votre absence prolongée et les perturbations qu'elles engendrent dans l'entreprise, ont rendu nécessaire votre remplacement définitif . En effet, la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent.
Par ailleurs, ayez bien conscience que votre arrêt maladie ne fait pas obstacle à un licenciement pour inaptitude, pour motif économique ou pour faute. En effet, vous pouvez très bien faire l'objet d'une procédure disciplinaire et être licencié pour avoir commis une faute antérieurement à votre arrêt.
Sachez aussi, que vous êtes tenu, pendant toute la durée de la suspension de votre contrat de travail, à une obligation de loyauté (par exemple : vous ne pouvez pas travailler pendant ce temps pour une autre société). Si vous manquez à ce devoir et que ce manquement cause un préjudice à votre employeur, celui-ci peut prendre toute mesure utile.