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Timestamp: 2020-08-13 05:11:24+00:00
Document Index: 162580861

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 31', 'art. 32', 'art. 28', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 35', 'art. 2', 'art. 71']

Consulenza Archivi - SV - Stefania Villa
Pubblicato il Luglio 15, 2020 Luglio 14, 2020
Si tratta di un adempimento che viene richiesto da INAIL a seguito dell’emissione di un certificato di (presunta) malattia professionale da parte del dipartimento di medicina del lavoro della struttura sanitaria territoriale, o da parte di altro medico che abbia aderito a specifico accordo con INAIL e le rappresentanze sindacali.
La denuncia di malattia professionale è nella pratica un atto amministrativo di trasferimento di informazioni inerenti la vita lavorativa di uno specifico lavoratore e non equivale al riconoscimento della malattia professionale, ma può porre le basi per il riconoscimento e, quindi, deve essere effettuata con cura.
Che cos’è la malattia professionale?
La condizione di salute di un lavoratore può risentire dell’attività lavorativa. Questo significa che, con il passare del tempo, l’esposizione agli agenti di rischio (ex. microclima, vibrazioni, rumore, movimenti ripetitivi degli arti superiore, movimentazione manuale dei carichi, sostanze cancerogene) può comportare delle conseguenze a livello fisico per il lavoratore, l’insorgere di patologie. Le patologie che siano direttamente ricollegabili all’esposizione prolungata a specifiche attività o ambienti lavorativi sono malattie professionali.
La correlazione tra patologia e attività lavorativa non è sempre certa, cioè resta in carico a INAIL verificare che la patologia diagnosticata sia riconducibile in modo univoco all’ambito lavorativo. La denuncia di malattia professionale è il momento in cui INAIL, attraverso un medico del lavoro incaricato, avvia la verifica per stabilire se esista o meno un legame di causa-effetto tra attività lavorativa e patologia.
Chi segnala il sospetto di malattia professionale?
In primo luogo può essere il medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria periodica, a ritenere che un lavoratore stia sviluppando una patologia connessa all’attività lavorativa. In quel caso allerterà il datore di lavoro del fatto che invierà il lavoratore a visita presso il dipartimento di medica del lavoro dell’azienda sanitaria territorialmente competente. Il dipartimento valuterà lo stato di salute e, nel caso confermasse il sospetto del medico competente, emetterà un certificato di sospetta malattia professionale.
In secondo luogo può essere il medico curante ad avanzare il sospetto e, in questo caso, per quanto il percorso per il lavoratore sia il medesimo del caso precedente, il datore di lavoro verrà a conoscenza della situazione solo nel momento in cui dovesse ricevere il certificato medico.
Il certificato in questione riporta la dicitura “certificato di malattia professionale” ma, di fatto, la malattia deve prima ricevere il riconoscimento esplicito di “professionale” da parte di INAIL per considerarsi effettiva. Il certificato può essere trasmesso al datore di lavoro dal lavoratore, dal dipartimento di medicina del lavoro o da INAIL: quale che sia il canale, il datore di lavoro deve procedere alla denuncia di malattia professionale entro 5 giorni dal ricevimento del certificato.
L’invio della denuncia di malattia professionale consiste in una procedura online, alla quale si accede attraverso l’area riservata del sito INAIL. Per evitare difficoltà è utile scaricare prima il manuale specifico e seguirlo passo passo, dopo una prima lettura generale per riuscire a orientarsi nel documento. In sintesi, il datore di lavoro deve riepilogare le attività svolte dal lavoratore presso la sua impresa, aggiungendo dati anagrafici e amministrativi.
INAIL, contestualmente alla richiesta di denuncia o a seguito della presentazione da parte del datore di lavoro, trasmette uno o più questionari differenziati in funzione dei fattori di rischio che sono considerati causa della patologia diagnosticata. Il datore di lavoro deve compilarli in ogni parte pertinente e allegare la documentazione richiesta, in genere relativa alla valutazione dei rischi o a valutazioni di dettaglio.
Sulla base dei dati forniti dal datore di lavoro attraverso i questionari, un medico del lavoro incarico da INAIL valuta l’effettiva correlazione della patologia all’attività lavorativa. L’esito della valutazione può essere quindi anche un mancato riconoscimento della malattia professionale.
In caso di riconoscimento, il lavoratore avrà diritto a prestazioni di carattere economico, sanitario e riabilitativo erogate da parte di INAIL, mentre sul fronte del datore di lavoro si osserva per la sua impresa una variazione del tasso medio di tariffa INAIL, quindi un aumento del premio assicurativo.
MOG: modello di organizzazione, gestione e controllo
Il Decreto Legislativo 8 giugno 2001 n. 231 ha introdotto nell’ordinamento italiano la responsabilità amministrativa delle persone giuridiche per i reati commessi nell’interesse o a vantaggio delle stesse, prevedendo contemporaneamente una via di difesa attraverso l’adozione e l’efficace attuazione di un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) o Modello 231.
I destinatari del Decreto (le persone giuridiche) sono:
gli enti forniti di personalità giuridica;
le associazioni anche prive di personalità giuridica;
gli enti privati concessionari di un pubblico servizio.
Che cos’è questa “nuova” responsabilità?
Il Decreto 231 prevede che, in caso di commissione di uno dei reati previsti dal decreto stesso (ex. lesioni gravi o gravissime commesse in violazione delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro, gestione illecita di rifiuti, reati commessi nei rapporti con la pubblica amministrazione) da parte dei vertici dell’organizzazione o da personale subordinato (ex. dipendenti), sarà soggetto a sanzioni non solo la persona che ha commesso il reato, ma anche l’ente.
La responsabilità dell’ente sorge soltanto nel caso in cui la condotta illecita sia stata realizzata nell’interesse o a vantaggio di esso. Quindi non solo quando il comportamento illecito abbia determinato un vantaggio, patrimoniale o meno, per l’ente, ma anche qualora, pur in assenza di tale concreto risultato, il fatto-reato trovi ragione nell’interesse dell’ente.
L’elenco dei cosiddetti reati- presupposto, ossia dei reati la cui commissione può comportare l’applicazione del D. L.vo 231/01 e, quindi, la responsabilità dell’ente, è stato progressivamente ampliato.
Si applica sempre la sanzione pecuniaria, che viene determinata in quote, in numero non inferiore a cento né superiore a mille. L’importo di una quota va da un minimo di euro 258.23 a un massimo di euro 1549.37. Questa sanzione viene definita in funzione delle condizioni economiche e patrimoniali dell’ente, della gravità del fatto, del grado di responsabilità e delle azioni messe in atto per eliminare o attenuare le conseguenze del reato e prevenire la commissioni di ulteriori illeciti.
Alla sanzione pecuniaria si aggiungono:
le sanzioni interdittive (interdizione dell’esercizio dell’attività, sospensione o revoca di autorizzazioni, licenze o concessioni funzionali alla commissione del reato, divieto di contrattare con la pubblica amministrazione, esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi e l’eventuale revoca di quelli già concessi, il divieto di pubblicizzare beni o servizi);
Il MOG: esonero di responsabilità
L’art. 6 del Decreto 231 contempla l’esonero dell’ente da responsabilità se dimostra che, prima della commissione del fatto, fossero presenti determinate condizioni, diverse in base alla posizione ricoperta dai soggetti responsabili della commissione del reato stesso.
Nel caso il reato sia stato commesso da un soggetto in posizione apicale, l’ente deve provare:
di aver adottato ed efficacemente attuato un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) idoneo a prevenire la realizzazione degli illeciti penali previsti;
di aver affidato il compito di vigilare sul funzionamento e sull’osservanza dei modelli ad un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo (Organismo di Vigilanza);
che le persone che hanno commesso il reato lo abbiano fatto eludendo fraudolentemente i modelli di organizzazione e di gestione;
che non vi è stata omessa o insufficiente vigilanza da parte dell’organismo a ciò preposto
Nel caso il reato sia stato commesso da soggetti sottoposti ad altri, l’ente deve provare di aver adottato ed efficacemente attuato un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) idoneo a prevenire reati della stessa specie di quello verificatosi. L’ente, infatti, sarebbe responsabile qualora la commissione del reato fosse resa possibile dall’inosservanza degli obblighi di direzione e di vigilanza, che è esclusa quando si verifica la condizione di un MOG efficacemente attuato.
L’efficacia del modello deve essere garantita attraverso:
la verifica costante della sua corretta applicazione;
l’adozione di un adeguato sistema sanzionatorio.
Com’è fatto un MOG?
Il Modello 231 è un insieme di documenti e attività con cui l’organizzazione:
individua i reati, tra quelli previsti dal Decreto 231, che possono essere attuati al proprio interno;
definisce le procedure operative volte a prevenire la loro commissione e “a scoprire ed eliminare tempestivamente situazioni di rischio“;
definisce le modalità con cui il modello stesso viene verificato periodicamente in modo autonomo e indipendente, prevedendo la nomina di un Organismo di Vigilanza;
definisce le sanzioni che l’ente applica a chi viola le regole definite dal MOG.
Potrei dire che è un upgrade dei sistemi di gestione, con i quali è buona cosa che si interfacci.
Pubblicato il Giugno 3, 2020 Giugno 2, 2020
Soggetti fragili e suscettibili al COVID-19
Ci sono alcuni termini che sono divenuti molto famigliari ai datori di lavoro negli ultimi mesi: informazione ai lavoratori, riorganizzazione di spazi e turni di lavoro, smart working, mascherine chirurgiche ed FFP2/FFP3, pulizia e sanificazione…
L’emergenza sanitaria connessa alla diffusione del COVID-19 e la necessità di riprendere le attività di lavoro ha richiesto di mettere in discussione abitudini consolidate. Anche il medico competente, a volte lasciato ai margini, è tornato a essere centrale: i protocolli sicurezza hanno sottolineato l’importanza della sorveglianza sanitaria quale misura di prevenzione per intercettare possibili casi di contagio e momento in cui il medico del lavoro, in virtù della competenza specifica può contribuire alla formazione e all’informazione dei lavoratori in relazione al “rischio COVID”.
Il ruolo del medico competente in relazione all’attuazione dei protocolli sicurezza per il contenimento dei contagi da COVID-19 è importante però anche per altri due elementi: il medico competente deve sottoporre a visita il personale che rientra al lavoro dopo aver contratto l’infezione da COVID-19 (previa negativizzazione del tampone) e deve provvedere a identificare e segnalare al datore di lavoro situazioni di particolare fragilità, anche in relazione all’età, del personale, perché possa provvedere alla loro tutela . Ma in pratica che cosa significa?
Chi sono i soggetti fragili e suscettibili al COVID-19?
L’individuazione dei soggetti cosiddetti fragili o suscettibili al COVID-19 è di competenza esclusiva del medico competente, unico soggetto in possesso delle informazioni anagrafiche e anamnestiche per valutare se un dato lavoratore sia da considerarsi o meno fragile in relazione al rischio di infezione da COVID-19. A titolo esemplificativo sono considerati fragili i soggetti di età superiore ai 55 anni e/o immunodepressi, ipertesi, diabetici.
Come gestire questi lavoratori?
Una volta che il medico ha provveduto alla loro individuazione, si rende necessario un confronto con il datore di lavoro e l’RSPP al fine di valutare la compatibilità della fragilità con le condizioni di lavoro e la necessità di mettere in atto misure di prevenzione e protezione aggiuntive. Queste ultime sono volte in primo luogo a favorire un maggiore distanziamento dagli altri lavoratori e una maggiore protezione in caso di attività da svolgere a distanza inferiore al metro, come l’utilizzo di una visiera protettiva paraschizzi o l’utilizzo congiunto di occhiali protettivi e mascherina FFP2 o FFP3 (escludendo l’uso di quelle chirurgiche), oltre all’obbligo di indossare guanti monouso.
La valutazione delle misure specifiche deve essere oggetto di confronto tra il datore di lavoro e il medico competente, eventualmente consultando l’RSPP. Le misure individuate devono essere poi oggetto di specifica informativa al lavoratore interessato, al quale è opportuno richiedere l’impegno espresso al rispetto di quanto comunicato.
Tutela della privacy dei lavoratori fragili
I protocolli sicurezza COVID fanno esplicito riferimento alla necessità di garantire la tutela della privacy dei lavoratori cosiddetti fragili. Questo significa che il datore di lavoro non deve essere messo a conoscenza delle ragioni per cui un dato lavoratore sia da considerarsi fragile, ma ciò non toglie il diritto del lavoratore di ricevere dal medico competente tutti i chiarimenti in merito alla sua condizione che ritenesse opportuni.
Pubblicato il Maggio 13, 2020 Maggio 12, 2020
Pulizia e sanificazione secondo il Protocollo COVID-19
Il Protocollo del 24 aprile e le sue declinazioni di settore parlano in diversi punti delle attività di pulizia e sanificazione senza però fornire indicazioni di dettaglio in merito ai soggetti autorizzati a svolgere tale attività e alle modalità operative, se non il richiamo alla circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute.
Alcune indicazioni utili per comprendere meglio in che cosa consistano queste attività e quali siano i soggetti che possono svolgerle, arrivano dalla provincia di Bergamo, dove è stato emanato in data 5 maggio un Protocollo territoriale integrativo del protocollo nazionale del 24 aprile 2020.
Protocollo territoriale integrativo della provincia di Bergamo
Il corpo principale del documento in questione contiene una “proposta applicativa del protocollo nazionale“, ossia una declinazione di maggiore dettaglio delle disposizioni del Protocollo del 24 aprile.
Rispetto al tema di pulizia e sanificazione, il Protocollo territoriale integrativo fornisce
che rendono meglio comprensibile l’attività, la sua organizzazione e la modalità di esecuzione.
Inoltre, sulla base di questo Protocollo, ATS Bergamo e l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Bergamo hanno predisposto una check list di verifica che rende evidenti gli elementi che gli enti di controllo potranno verificare in caso di sopralluogo.
La check list viene citata anche nei siti di altri enti territoriali lombardi, per cui è ragionevole pensare che rappresenti una linea guida anche al di fuori della provincia di Bergamo.
La pulizia (o detersione) consiste nella rimozione dello sporco visibile (ad es. materiale organico o inorganico) da oggetti e superfici e di solito viene eseguita manualmente o meccanicamente usando acqua con detergenti o prodotti enzimatici. Una pulizia accurata è essenziale prima della disinfezione e della sterilizzazione poiché i materiali inorganici e organici che rimangono sulle superfici interferiscono con l’efficacia di questi processi.
Per questa attività, il Protocollo integrativo territoriale prevede la possibilità che i singoli lavoratori svolgano un ruolo centrale, ossia possano essere incaricati della pulizia della propria postazione di lavoro all’inizio e/o alla fine del turno. Pertanto resterebbe in carico al datore di lavoro:
l’individuazione dei prodotti e delle modalità di esecuzione della pulizia (ex. ricorso a panni inumiditi, divieto di utilizzare getti d’acqua ad alta pressione, utilizzo di detergenti conformi al Regolamento CE n.648/2004);
la fornitura dei DPI idonei;
l’informazione/ addestramento al lavoratore.
La pulizia, così come la sanificazione, deve essere registrata.
L’attività di sanificazione riguarda il “complesso dei procedimenti ed operazioni atti a rendere sani determinati ambienti mediante l’attività di pulizia e/o disinfezione e/o disinfestazione, ovvero mediante il controllo ed il miglioramento delle condizioni del microclima”.
Si tratta, dice ancora il Protocollo integrativo territoriale, di interventi di detersione e di successiva disinfezione, e rimanda alla circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute per individuare i prodotti da utilizzare per la disinfezione (ipoclorito di sodio 0,1% – 0,5%, etanolo 62% – 71% e perossido di idrogeno 0,5%).
Il questo caso il Protocollo integrativo territoriale non contiene indicazioni in merito ai soggetti che possono svolgere tale attività, ma le stesse si possono ricavare dalla check list di ATS- ITL Bergamo. Il documento prevede che l’impresa debba essere in grado di fornire “elenco delle date delle sanificazioni effettuate sui luoghi di lavoro con descrizione delle modalità operative e dei prodotti utilizzati e, qualora affidata a ditta esterna, eventuale copia della certificazione rilasciata dalla ditta sanificatrice“.
Non è quindi obbligatorio l’affidamento all’esterno dell’attività di sanificazione, ma gli organi di vigilanza richiederanno di conseguenza che l’attività sia valutata e formalizzata nel DVR (sez. 4 della check list di ATS – ITL Bergamo).
Inevitabile a questo punto procedere, come nel caso della pulizia, alla definizione dei prodotti da utilizzare, delle procedure di lavoro (ex. l’importanza dell’aerazione), alla fornitura di DPI e all’informazione e addestramento del lavoratore, soprattutto nel caso in cui quest’ultimo si trovasse a svolgere una nuova mansione.
Requisiti delle imprese di sanificazione
Concludo con un ultimo riferimento utile del Protocollo integrativo territoriale, ossia il richiamo alle linee guida di A.N.I.D. (Associazione nazionale delle Imprese di Disinfestazione) intitolate “Buone prassi igieniche nei confronti di SARS CoV 2“.
Oltre alle indicazioni professionali sulle modalità tecniche e operative per organizzare l’attività di sanificazione in azienda, il sito dell’Associazione dispone di un archivio per individuare le imprese associate, quindi certamente in possesso dei requisiti per svolgere l’attività specifica su incarico di terzi.
Pubblicato il Aprile 22, 2020 Aprile 29, 2020
RSPP e Servizio di Prevenzione e Protezione: interni o esterni?
L’RSPP è la figura che coordina il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) aziendale su incarico diretto da parte del datore di lavoro; il SPP è un gruppo di lavoro che svolge un ruolo consulenziale nei confronti del datore di lavoro e comprende l’RSPP ed eventuali ASPP (Addetti al SPP).
Salvo casi specifici che richiamo di seguito, il Testo Unico Sicurezza non vincola a nominare il SPP internamente o esternamente all’azienda e, anche in relazione al suo responsabile (RSPP), resta in carico al datore di lavoro valutare la possibilità e l’adeguatezza della scelta tra un RSPP interno o esterno, ossia tra l’assunzione diretta dell’incarico o l’attribuzione a un dipendente piuttosto che a un consulente esterno.
Indicazioni e vincoli del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.
I riferimenti per scegliere chi nominare e quante persone nominare sono contenute nell’art. 31 del Testo Unico Sicurezza, che riassumo di seguito per punti.
1. Gli addetti (ASPP) e i responsabili (RSPP) devono possedere le capacità e i
requisiti professionali previsti dall’art. 32 per poter svolgere l’incarico, ossia devono titoli di studio e aver frequentato percorsi di formazione specifici.
2. Il datore di lavoro organizza il servizio di prevenzione e protezione prioritariamente all’interno della azienda o della unità produttiva, o incarica persone o servizi esterni. Il ricorso a persone o servizi esterni è obbligatorio in assenza di dipendenti in possesso dei requisiti professionali richiesti per svolgere l’incarico di RSPP e ASPP. In caso di istituzione del SPP internamente all’azienda è comunque possibile richiedere il supporto di consulenti esterni per integrare, se necessario, le attività svolte dal personale interno.
3. Gli ASPP e gli RSPP devono essere in numero sufficiente rispetto alle caratteristiche dell’azienda e disporre di mezzi e di tempo adeguati per lo svolgimento dei compiti loro assegnati.
4. Nelle aziende con più unità produttive o nei gruppi di imprese, può essere istituito un unico SPP, quindi essere nominato un solo RSPP supportato da un numero adeguato di ASPP.
5. Il datore di lavoro può svolgere direttamente l’incarico di RSPP nei seguenti casi:
aziende artigiane fino a 30 lavoratori;
aziende industriali fino a 30 lavoratori, esclusi i casi indicati al punto seguente;
altre aziende fino a 200 lavoratori.
6. Il SPP e l’RSPP devono essere interni all’azienda e l’RSPP non può coincidere con il datore di lavoro nei seguenti casi:
aziende industriali cosiddette RIR (a rischio incidente rilevante);
impianti, stabilimenti, istituti, reparti, gabinetti medici, laboratori, adibiti
ad attività comportanti, a qualsiasi titolo, la detenzione, l’utilizzazione, la
manipolazione di materie radioattive, prodotti, apparecchiature in genere
contenenti dette materie, il trattamento, il deposito e l’eventuale smaltimento
nell’ambiente di rifiuti nonché l’utilizzazione di apparecchi generatori di
radiazioni ionizzanti classificati in categoria A;
installazioni di deposito o smaltimento di rifiuti radioattivi;
aziende per la fabbricazione e il deposito separato di esplosivi, polveri e munizioni;
In termini pratici ci si muove seguendo questa sequenza:
verificare se si rientra nei casi soggetti a vincoli per quanto riguarda l’impossibilità di svolgimento dell’incarico da parte del datore di lavoro o di istituzione del SPP e di nomina del RSPP internamente all’organizzazione;
individuare il numero adeguato e/o necessario di componenti del SPP considerando la necessità di nominare sempre e comunque un RSPP;
valutare la presenza di personale aziendale che svolga mansioni strettamente connesse alla gestione della salute e della sicurezza in azienda in possesso dei titoli di studio e/o della formazione necessaria;
completare i percorsi formativi che sono specifici per RSPP, ASPP e datore di lavoro che svolge direttamente l’incarico di RSPP;
nominare l’RSPP e gli eventuali ASPP individuati e formati;
procedere agli aggiornamenti della formazione per garantire il mantenimento dei requisiti per ricoprire l’incarico.
Se ti serve aiuto per costituire il Servizio di Prevenzione e Protezione e individuare l’RSPP o uno o più ASPP, scrivimi!
Dirigenti e preposti sicurezza in ambiti non produttivi
L’individuazione di dirigenti e preposti sicurezza in ambito produttivo è ormai pratica consolidata: si valutano le dimensioni aziendali, l’effettiva suddivisione di compiti e responsabilità andando al di là dei meri dettagli contrattuali, e nel caso si individui una distinzione tra chi elabora gli indirizzi in materia di salute e sicurezza, chi li attua e controlla e chi vigila sulla loro esecuzione, ecco che si prevede alla nomina e alla formazione di dirigenti (attuazione e controllo) e preposti (vigilanza).
Meno evidente è invece la necessità di procedere a tale valutazione nei reparti aziendali che eseguono attività tecnico- amministrative o in settori ricadenti nella classificazione di rischio basso ai sensi dell’Accordo Stato- Regioni del 11 dicembre 2011 (ex. commercio, informativa, assicurazioni, associazioni ricreative, culturali e sportive).
Utile per mettere a fuoco questo aspetto risulta la guida per le imprese predisposta da ATS della Brianza “Il dirigente e il preposto, ruoli chiave del sistema di prevenzione” che, oltre a dettagliare i requisiti delle due figure del sistema di prevenzione aziendale, riporta anche alcuni esempi ragionati.
Nella sezione di analisi della figura dei dirigenti, la guida indica tra i suggerimenti per l’individuazione dei dirigenti in azienda:
il direttore acquisti/ responsabile degli acquisti/ responsabile affari generali, se determinante nella scelta e nella qualifica dei fornitori, degli impianti, delle attrezzature di lavoro e degli appalti interni ed esterni;
il direttore delle risorse umane/ responsabile delle risorse umane, se determinante nella selezione del personale, nell’attribuzione delle mansioni e nella pianificazione dei percorsi di formazione.
Per quanto riguarda invece la figura di preposto, due sono le indicazioni che voglio sottolineare:
accanto a capi-squadra, capi-reparto e capi-officina, ATS della Brianza cita i capi-ufficio e i capi-sala specificando che “rivestono il ruolo di preposto poiché rientra nei loro compiti vigilare sul lavoro dei componenti della squadra/ reparto/ officina/ ufficio/ sala, etc.“;
il preposto è colui che “indica operativamente il lavoro da svolgere e sovrintende (cioè coordina altri lavoratori soggetti a suoi ordini) alla sua esecuzione“.
Dirigenti e preposti sicurezza sono quindi figure che non dipendono esclusivamente dall’entità del rischio del reparto aziendale o dell’impresa, ma devono essere valutate e individuate in funzione della complessità della struttura aziendale al fine di rendere evidente chi elabora gli indirizzi in materia di salute e sicurezza (datore di lavoro), chi li attua e controlla (dirigente) e chi vigila sulla loro esecuzione (preposto), con la possibilità di individuare anche più linee e livelli gerarchici.
La valutazione dei rischi a cui sono esposti i lavoratori è il cuore della gestione della salute e sicurezza sul lavoro: solo se si conoscono tipologia ed entità dei rischi si possono definire le misure di prevenzione e protezione efficaci per eliminarli, ridurli e prevenirli.
Il D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii. prevede che la valutazione sia sempre formalizzata, quindi messa per iscritto, e individua dei documenti specifici in cui farlo, a seconda della “situazione” nella quale si sta operando. Vediamoli uno per uno.
Si tratta del punto di partenza della gestione dei rischi di ogni impresa che abbia anche un solo lavoratore. I requisiti sono introdotti dall’art. 28 del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii., insieme agli elementi che deve contenere la valutazione:
scelta delle attrezzature di lavoro;
scelta delle sostanze o delle miscele chimiche impiegate;
sistemazione (organizzazione) dei luoghi di lavoro;
tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari (ex. quelli collegati allo stress lavoro-correlato, quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro, quelli derivanti dal possibile rinvenimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei o mobili).
Il DVR offre quindi un quadro complessivo e articolato rispetto alle caratteristiche della specifica attività lavorativa o, meglio ancora, della singola unità produttiva.
DUVRI, documento unico di valutazione dei rischi da interferenze
Se l’impresa affida lavori, servizi o forniture a terzi, siano questi lavoratori autonomi o imprese, si deve preoccupare di identificare e gestire i rischi derivanti dall’interferenza tra la sua attività e quella dei lavoratori autonomi e/o delle imprese a cui ha affidato tali attività. La gestione dei rischi da interferenze avviene predisponendo il DUVRI, documento unico di valutazione dei rischi da interferenze, il cui contenuto è dettagliato dal comma 3 dell’art. 26 del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.
Ci sono 2 eccezioni.
1- Nel caso di servizi di natura intellettuale, mere forniture di materiali o attrezzature, lavori o servizi di durata non superiore a 5 uomini-giorno che non comportino rischio di incendio di livello elevato, attività in ambienti confinati e/o sospetti di inquinamento, presenza di agenti cancerogeni, mutageni o biologici, amianto o atmosfere esplosive o uno o più dei rischi particolari di cui all’allegato XI del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii. (cfr. foto seguente), non è richiesta la redazione del DUVRI.
2- Nel caso in cui le attività oggetto di affidamento comportino lavori edili o di ingegneria civile indicati nell’allegato X del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii. (cfr. foto seguente), si ricade nella fattispecie dei cantieri temporanei o mobili dove non trova più applicazione l’art. 26 (DUVRI) del decreto, ma si devono seguire le disposizioni del Titolo IV dello stesso decreto, che prevedono la predisposizione di PSC e POS.
PSC (Piano di Sicurezza e Coordinamento) e POS (Piano Operativo di Sicurezza)
Se le attività che un soggetto giuridico (committente) affida a un altro soggetto giuridico (impresa o lavoratore autonomo) comportano i lavori edili o di ingegneria civile indicati nell’allegato X del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii., si applicano le disposizioni del Titolo IV del decreto citato.
Si configura così un cantiere temporaneo o mobile che viene considerato come fosse un'”unità produttiva” a sé stante, soggetta a regole specifiche. In questo caso l’individuazione, la valutazione e la gestione dei rischi viene formalizzata:
mediante la redazione del PSC da parte del coordinatore per la sicurezza e del POS da parte di ogni singola impresa esecutrice dei lavori, in caso la realizzazione dell’opera richieda l’intervento, anche non contemporaneo, di più imprese esecutrici;
in caso di esecuzione dei lavori da parte di un’unica impresa, mediante la predisposizione del solo POS di quest’ultima.
PSS (Piano di Sicurezza Sostitutivo)
Di PSS parlava l’articolo 131 del D.Lgs. 163/2006 (il “vecchio” Codice degli appalti) e continua a parlarne, relativamente ai contenuti del documento, l’allegato XV del D. L.vo 81/2008 e ss.mm.ii.
La vecchia normativa in materia di appalti pubblici prevedeva che, in caso di appalto di lavori che non richiedesse il ricorso a più imprese esecutrici e, quindi, nemmeno la redazione del PSC da parte del coordinatore per la sicurezza, l’impresa affidataria dei lavori predisponesse il PSS, secondo i contenuti definiti dall’allegato XV del D. L.vo 81/2008 e ss.mm.ii.
Con l’entrata in vigore della nuova normativa relativa alla disciplina degli appalti pubblici (D. L.vo 50/2016), in vigore dal 19 aprile 2016, l’articolo 131 della normativa precedente è stato abrogato. Inoltre il D. L.vo 50/2016 non contiene più alcun riferimento all’obbligo di redazione/ consegna da parte dell’appaltatore del Piano di Sicurezza Sostitutivo. Allo stesso tempo, però, l’allegato XV del D. L.vo 81/2008 e ss.mm.ii. è rimasto nella sua forma originaria. Quindi? Quindi in caso di appalto di lavori a un’unica impresa, quest’ultima redige il proprio POS e… punto!
Il rapporto con il medico competente: consigli e opportunità
Gli si chiede di firmare il Documento di Valutazione dei Rischi, di visitare i lavoratori per accertarne l’idoneità alla mansione lavorativa, di fare il sopralluogo e di partecipare alla riunione periodica (per aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori).
La sua attività viene percepita a volte come una scocciatura che impone limitazioni e prescrizioni alle possibilità operative dei lavoratori, ma la collaborazione continuativa tra datore di lavoro e medico competente consente al primo di prevenire problemi a suo carico e di tutelare in modo concreto la salute dei propri lavoratori.
L’importante è impostare il rapporto con il medico competente in modo efficace.
Valutazione dei rischi: come e perché coinvolgere il medico competente
La partecipazione del medico competente al processo di valutazione dei rischi ha due ragioni principali:
contribuire alla definizione delle mansioni o gruppi omogenei dei lavoratori in funzione dei rischi ai quali sono esposti nell’esecuzione delle loro attività, per poter arrivare a definire il protocollo sanitario, quindi tipologia e frequenza degli accertamenti sanitari ai quali ciascun lavoratore deve essere sottoposto;
avere un punto di vista specialistico che contribuisca a definire misure di prevenzione e protezione per la salute dei lavoratori. Alcuni esempi? L’individuazione di profilassi vaccinali o la definizione di requisiti fisici e non per svolgere attività specifiche, come il questionario per i lavoratori che si vogliono destinare ad attività in ambienti confinati e/o sospetti di inquinamento.
Questa attività, che in termini astratti sembra porre solo vincoli e limitazioni, in pratica assicura la messa a fuoco di questioni che, se trascurate, diventerebbero fonte di problematiche a volte ingestibili a posteriori.
I consigli su questo fronte sono due.
1) Non dare mai per scontato che una determinata nuova attività non impatti sull’attività condotta dal medico competente o che il medico competente non possa fornire indicazioni operative e soluzioni utili. Meglio una telefonata o una mail in più per evitare di dover correre ai ripari poi. Questo aspetto è rilevante per chi opera in siti sempre diversi (ex. cantieri temporanei e/o mobili o manutenzioni in siti produttivi con caratteristiche differenti) e per chi decide di avviare nuove attività o di introdurre nuove modalità operative (ex. un’impresa edile che decide di sviluppare l’attività di carpenteria metallica per non dover ricorrere in modo sistematico a fornitori esterni).
2) Sollecitare risposte operative al medico competente senza la pretesa che sia lui a fornirle spontaneamente, in quanto il medico deve essere in grado di indicare in modo chiaro e pratico le strade da seguire ma non può immaginarsi quale sia la situazione specifica se non gli viene comunicata. Un esempio? Se per la prima volta i lavoratori possono entrare in contatto con agenti biologici (ex. un’impresa di demolizioni deve intervenire in un impianto di depurazione), il medico deve esserne informato per valutare la necessità di copertura vaccinale, ma potrebbe accadere che, pur ritenendo le vaccinazioni necessarie, in commercio non siano disponibili i vaccini. Quindi il medico deve fornire indicazioni su che cosa sia opportuno/necessario fare per poter dimostrare che tale obbligo non è assolvibile in quel dato momento.
Sorveglianza sanitaria: il cuore della prevenzione
La sorveglianza sanitaria, quando si basa su un protocollo sanitario ben studiato in relazione all’attività specifica, consente di fare prevenzione a 360°.
L’aspetto più immediato è la rilevazione di situazioni cliniche che richiedono il coinvolgimento del medico curante di un dato lavoratore, prevenendo complicazioni di salute e tutelando il benessere dell’interessato, oppure la necessità di mettere in atto un progressivo o repentino cambio della mansione del lavoratore.
Meno evidente, ma non meno essenziale, è l’individuazione di condizioni cliniche la cui evoluzione richiede di valutare l’opportunità o la necessità per il datore di lavoro di denunciare una sospetta malattia professionale, prevenendo sia il rischio che siano altri soggetti a procedere senza preavviso (ex. i medici curanti) sia il rischio di procedimenti civili (richieste di risarcimento danni) da parte dei lavoratori.
Anche in questo caso sono la trasparenza e l’atteggiamento attivo gli elementi essenziali per poter gestire in modo efficace e positivo i dati più problematici che emergono dalla sorveglianza sanitaria.
Sopralluogo e riunione periodica: due opportunità
Ci si lamenta spesso della quantità di obblighi imposti dalla normativa, trascurando la possibilità di trarre vantaggio dai vincoli di legge. Quel che intendo dire è che, se si è costretti a prevedere di dedicare del tempo al sopralluogo annuale del medico competente e, per le aziende con più di 15 lavoratori, alla riunione periodica, è il caso di sfruttare quei momenti per condividere informazioni, problematiche e individuare soluzioni operative.
Il medico competente non vi dà la disponibilità di tempo e di informazioni per avere chiaro quel che succede? Forse è il caso che pensiate di rivolgervi a un altro professionista, perché la sua attività, se ben coordinata con quella dell’impresa, tutela anche il datore di lavoro e non solo i lavoratori, mentre, se non si ha possibilità di interazione, si rischia diventi un boomerang del quale non è nemmeno possibile prevedere la traiettoria.
[L’obbligo della riunione periodica (art. 35, D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.) scatta per più di 15 lavoratori, cioè dai 16 in su: c’è scritto lavoratori, non c’è scritto dipendenti! Quindi, per esempio, un socio lavoratore è da conteggiare, così come un tirocinante o uno studente in alternanza scuola- lavoro. Per la definizione completa di “lavoratore” si fa riferimento all’art. 2 del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.]
Pubblicato il Gennaio 29, 2020 Gennaio 28, 2020
Dallo standard 18001 allo standard 45001
Oggi una notizia per chi già ha confidenza con i sistemi di gestione per la sicurezza: a partire dal prossimo 10 marzo (2020), lo standard BS OHSAS 18001:2007 verrà definitivamente messo a riposo a favore del nuovo standard internazionale ISO 45001:2018 (versione italiana del 13 marzo 2018, UNI ISO 45001:2018).
Ma che cosa accadrà? Che cosa deve fare chi ha un sistema di gestione per la sicurezza certificato rispetto allo standard britannico?
Tempistiche di transizione dalla 18001 alla 45001
Il nuovo standard ISO 45001 è stato pubblicato il 12 marzo 2018 e la migrazione dal vecchio standard BS OHSAS 18001 al nuovo standard è stata pianificata come di consueto in 3 anni, ossia:
il vecchio standard sarà ritirato in data 12 marzo 2021 e a partire da quella data le certificazioni rispetto allo standard britannico non godranno più di alcun riconoscimento;
sino al 12 marzo 2021 restano valide sia le certificazioni emesse a fronte della nuova norma sia le certificazioni emesse a fronte della BS OHSAS 18001:2007;
tutte le certificazioni rilasciate secondo lo standard BS OHSAS 18001 durante il periodo di migrazione avranno una durata inferiore ai tre anni , e sul certificato sarà riportata come scadenza l’11 marzo 2021.
Ma c’è un obbligo aggiuntivo: a partire dal 12 marzo 2020 gli enti di certificazione potranno effettuare audit solo secondo i requisiti dello standard 45001.
Come avviene la transizione della certificazione
L’audit di migrazione della certificazione del proprio sistema di gestione alla nuova norma può essere effettuato in concomitanza con un audit di mantenimento (secondo o terzo audit del ciclo triennale) oppure con un audit di rinnovo, aggiungendo in entrambi i casi almeno 1 giorno-uomo alla durata pianificata originariamente. È quindi opportuno richiedere l’adeguamento del contratto con l’ente di certificazione.
Si può prevedere la pianificazione di un audit straordinario per la verifica della migrazione alla nuova norma, ma questa possibilità è poco pratica e più onerosa in termini economici e di impegno di tempo.
Come anticipato, a partire dal 12 marzo 2020 gli enti di certificazione renderanno vincolante l’applicazione dei requisiti dello standard ISO 45001, ma perché la certificazione sia riconosciuta, l’ente dovrebbe essere già accreditato per il nuovo standard internazionale. In caso contrario, durante l’audit di transizione il sistema di gestione verrà valutato sia rispetto allo standard BS OHSAS 18001:2007 sia rispetto allo standard ISO 45001:2018 e, alla conclusione dell’iter di transizione dell’accreditamento, l’ente di certificazione provvederà a riemettere il certificato accreditato.
Per approfondire le novità dal lato degli enti di certificazione, è possibile consultare la Circolare informativa DC N° 08/2018 di Accredia.
Attenzione ai bandi di gara
Quando ci si trova nelle fasi di passaggio da una vecchia norma a una nuova capita spesso che qualcuno si perda informazioni più o meno di dettaglio… Per esempio, potresti incappare in bandi di gara che non tengono conto di tutti i passaggi richiesti per la transizione delle certificazioni dallo standard 18001 allo standard 45001 e, magari, escludere i riferimenti alle certificazioni BS OHSAS 18001 a favore di quelli alle certificazioni UNI ISO 45001 o viceversa. Che cosa fare? Sempre meglio segnalare l’aspetto alla stazione appaltante attraverso la presentazione di un quesito, eventualmente richiedendo il supporto del tuo consulente o direttamente dell’ente di certificazione per formularlo in modo puntuale.
Che cosa cambia, in sintesi, dallo standard 18001 allo standard 45001
La pubblicazione di uno standard internazionale (ISO) consente prima di tutto di superare il problema della riconoscibilità delle certificazioni dei sistemi di gestione della salute e sicurezza a livello internazionale. In origine, infatti, era stata la prassi, ossia l’assenza di uno standard internazionale, a diffondere il ricorso su scala globale allo standard 18001, che era però uno standard britannico (BS sta per British Standard) e come tale non consentiva il mutuo riconoscimento delle certificazioni emesse dagli enti dei diversi Stati (aspetto con risvolti pratici per chi opera su scala internazionale).
Inoltre il nuovo standard ISO adegua la struttura e la logica a quella dell’ultima edizione degli standard di riferimento per i sistemi di gestione per la qualità (ISO 9001:2015) e per l’ambiente (ISO 14001:2015), nell’ottica di semplificare lo sviluppo di sistemi di gestione integrati, quindi strutturati in modo da rispondere contemporaneamente ai requisiti dei diversi standard di riferimento.
Uguale struttura significa anche uguale approccio, basato su
partecipazione attiva dell’alta direzione;
Per iniziare un confronto più dettagliato tra i due standard, ti invito a consultare la tabella di comparazione che puoi scaricare al link riportato di seguito. Se sei in cerca di soluzioni operative, invece, bisogna passare alla consulenza sul campo in quanto è necessario valutare sia come opera l’organizzazione sia la struttura attuale del sistema di gestione.
La tabella di comparazione tra ISO 45001 e BS OHSAS 18001
Pubblicato il Gennaio 8, 2020 Gennaio 6, 2020
Gestire gli escavatori idraulici abilitati al sollevamento
Conosciuti come strumento principe per eseguire attività di scavo, di piccole o grandi dimensioni, gli escavatori e i miniescavatori idraulici, gommati o cingolati, vengono utilizzati nel settore delle costruzioni anche per la movimentazione dei carichi. Per l’utilizzo come apparecchio di sollevamento l’escavatore deve essere appositamente abilitato, ossia predisposto dal produttore, e deve essere gestito dall’utilizzatore nel rispetto delle previsioni dell’art. 71, comma 11 del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii., cioè denunciato a INAIL ai fini della sua immatricolazione e sottoposto a verifiche periodiche con frequenza annuale.
Vediamo più nel dettaglio quali sono i requisiti per una corretta gestione degli escavatori idraulici abilitati per il sollevamento.
Escavatori e miniescavatori idraulici con una capacità di sollevamento pari ad almeno 200 kg (o superiore) possono essere forniti dal costruttore di componenti tecniche specifiche per consentirne l’abilitazione e l’utilizzo come apparecchi di sollevamento. Nello specifico si tratta di:
valvole di sicurezza che garantiscono che il braccio non cali o non cada improvvisamente anche in caso di spegnimento del mezzo;
benne con gancio o gancio sul braccio penetratore come punto di attacco del carico (ex. asole delle fasce o campanella delle catene utilizzate per imbragare il carico);
segnalatore acustico di instabilità;
sistema (chiave o tasto) di inserimento della modalità di sollevamento dei carichi;
decalcomania con tabella dei carichi all’interno della cabina.
È fondamentale avere chiaro che gli escavatori idraulici abilitati per il sollevamento non sono provvisti di sistemi di blocco, ossia quando si raggiungono situazioni limite di carico (e quindi di possibile instabilità con rischi per la sicurezza degli operatori) non intervengono sistemi tecnologici a limitare il movimento, ma si attiva il solo segnalatore acustico specifico, concepito per segnalare la situazione di pericolo al conduttore del mezzo. È quindi essenziale che quest’ultimo sia consapevole che solo la sua azione può riportare la situazione di lavoro in una condizione di piena sicurezza.
Quali sono gli adempimenti amministrativi?
Il primo passo nella gestione degli escavatori come apparecchi di sollevamento è la verifica della dichiarazione di conformità CE che deve riportare la spunta in corrispondenza della variante per il sollevamento dei carichi. In assenza di questo dettaglio è necessario richiedere al fornitore di provvedere alla revisione della dichiarazione, ma anche verificare che il mezzo fornito presenti le componenti tecniche richieste per la variante abilitata al sollevamento dei carichi.
Successivamente la sequenza delle fasi amministrative è analoga a quella della gestione di ogni apparecchio di sollevamento, ossia:
denuncia di messa in servizio dell’apparecchio di sollevamento tramite l’applicativo CIVA del sito INAIL;
richiesta di prima verifica con almeno 45 giorni di anticipo sulla scadenza dell’anno dalla denuncia, tramite CIVA;
richiesta di verifica successiva alla prima con almeno 30 giorni di anticipo sulla scadenza dell’anno dalla verifica precedente.
La frequenza annuale della verifica è dettata dal settore di utilizzo, quello delle costruzioni.
Qual è la portata massima degli escavatori idraulici abilitati al sollevamento?
Analogamente a quanto accade per le specifiche relative allo scavo, un dato modello di escavatore ha una capacità di sollevamento variabile. Tale variabilità dipende in primo luogo dalla configurazione scelta, caratterizzata da una data larghezza del carro e dalla tipologia di braccio (monoblocco o con possibilità di diverse lunghezze di braccio penetratore). Infine, la portata di una specifica configurazione di un modello di escavatore dipende:
dalla distanza del punto di attacco del carico dal baricentro del mezzo d’opera;
dalla posizione del braccio durante il sollevamento (parallela o perpendicolare al carro).
Per poter individuare la portata massima della specifica configurazione dell’escavatore è quindi necessario fare riferimento alla tabella dei carichi che il produttore deve applicare come decalcomania nella cabina e, talvolta, riporta anche nel manuale d’uso e manutenzione. Tale tabella individua delle posizioni tipiche e specifica la portata corrispondente dell’escavatore in chilogrammi o tonnellate. La portata massima sarà quindi corrispondente al valore più alto contenuto nella tabella.
In che cosa consiste la verifica periodica degli escavatori abilitati al sollevamento?
Che si tratti di prima verifica o delle successive, l’attività si sviluppa essenzialmente in tre fasi:
verifica dei dati identificativi dell’escavatore (numero di matricola e matricola INAIL);
verifica visiva per accertare la presenza della sicurezza sul gancio di attacco del carico e l’assenza di anomalie evidenti del mezzo;
verifica funzionale con attacco di carico di peso prossimo alla portata massima per accertare che il segnalatore acustico funzioni una volta raggiunte le condizioni limite e che il sistema idraulico comprensivo delle valvole di sicurezza funzioni correttamente (quindi che il braccio non cada o semplicemente non cali quando il mezzo viene spento in condizione di carico).
È necessaria una formazione aggiuntiva per gli operatori?
Gli escavatori rientrano nella categoria delle macchine movimento terra e nel campo di applicazione dell’Accordo Stato Regioni del 22 febbraio 2012,concernente l’individuazione delle attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori. L’articolazione del corso per operatori addetti alla conduzione di escavatori idraulici prevista dall’Accordo citato comprende un modulo specifico relativo alle operazioni di movimentazione carichi, pertanto non è necessaria alcuna formazione aggiuntiva rispetto a quella già prevista dalla normativa in vigore.
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