Source: https://www.afbuchhaltung.org/news/personalverrechnung/lohn-und-sozialdumping-bek%C3%A4mpfung/
Timestamp: 2018-10-21 14:06:45
Document Index: 361343656

Matched Legal Cases: ['§ 49', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 49', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 1']

A&F Selbständige BuchhaltungsgmbH - Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfung
Tatbild der Unterentlohnung ab 01.01.2015
Wer als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigt oder beschäftigt hat, ohne diesem zumindest das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Mindestentgelt, ausgenommen die in § 49 Abs 3 ASVG angeführten Entgeltbestandteile, zu leisten, begeht gemäß § 7i ABS 5 AVRAG eine Verwaltungsübertetung und ist von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe zu bestrafen (1.000 € bis 10.000 € je Arbeitnehmer; im Wiederholungsfall: 2.000 € bis 20.000 € je Arbeitnehmer). Seit 01.01.2015 wird nicht nur der Grundlohn, sondern es werden sämtliche nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Entgeltbestandteile kontrolliert.
Die Beurteilung einer Unterentlohnung erfolgt grundsätzlich je Lohnzahlungszeitraum (das heißt in der Regel in einer monatlichen Betrachtungsweise; Ausnahme: Sonderzahlungen, deren Gewährung erst mit Stichtag 31.12 des jeweiligen Kalenderjahres überprüft wird). Bereits das AVRAG sieht explizit vor, dass Unterentlohnungen, die durchgehend mehrere Lohnzahlungszeiträume umfassen, nur eine einzige Verwaltungsübertretung darstellen. Die LSDB-RL 2015 enthalten diesbezüglich nunmehr die Aussage, dass sich daraus im Umkehrschluss ergibt, dass bei Unterentlohnung in zeitlich voneineinander getrennten Lohnzahlungszeiträumen der Tatbestand mehrfach realisiert wird und somit die Strafe mehrfach anfällt, sofern kein fortgesetztes Delikt vorliegt.
Entscheidend für das Vorliegen eines fortgesetzten Delikts ist, dass die einzelnen Tathandlungen von einem einheitlichen Willensentschluss (Gesamtvorsatz) getragen werden. Kein einheitlicher Willensentschluss und damit mehrere Delikte liegen etwa vor, wenn die Setzung der jeweiligen Einzelhandlungen eines neuerlichen Willensentschlusses bedarf oder der Arbeitgeber lediglich fahrlässig handelt.
In den ersten fünf Monaten eines Dienstverhältnisses von März bis juli 2015 besteht eine Situation der Unterentlohnung hinsichtlich des laufenden Entgelts. In der Folge kommt es zu einer Gehaltserhöhung, sodass ab August 2015 genau der kollektivvertragliche Mindestlohn bezahlt wird und damit keine Unterentlohnung vorliegt. Im November 2015 werden Überstunden geleistet, die ohne Zuschlag zur Auszahlung gebracht werden. Da die Unterentlohnung nicht durchgehend mehrere Lohnzahlungszeiträume betrifft, wurde der Tatbestand der Unterentlohnung zweimal realisiert, sofern kein fortgesetztes Delikt vorliegt.
Der Frage, ob bei gelegentlichen Unterentlohnungen eines Arbeitnehmers insgesamt von einem fortgesetzten Delikt auszugehen ist oder nicht, kommt insofern große Bedeutung zu, als sie darüber entscheidet, ob eine Strafe für den betroffenen Arbeitnehmer einmal oder mehrfach anfällt. Letztlich führt dies dazu, dass es unter Umständen "günstiger" sein kann, einen Arbeitnehmer durchgehend unterzuentlohnen, als ihm gelegentlich den gesamten Mindeslohn zu gewähren und dadurch das Delikt möglicherweise mehrfach zu begehen. Vor diesem Hintergrund spricht meines Erachtens einiges dafür, in derartigen Fällen von fortgesetzten Delikten auszugehen.
Liegen hingegen tatsächlich zwei getrennte Delikte vor, muss dies meines Erachtens zur Folge haben, dass bei Vollendung des ersten Delikts (im Beispiel oben mit Juli 2015) der Lauf der Verjähungsfristen für dieses erste Delikt beginnt.
Seit 01.01.2015 ist das gesamte dem Arbeitnehmer durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Mindestentgelt unter Beachtung der jeweiligen Einstufungskriterien in die behördliche Lohnkontrolle nach dem AVRAG einbezogen. Da das AVRAG ein arbeitsrechtliches Gesetz ist, kommt der arbeitsrechtliche weite Entgeltbegriff zur Anwendung. Aufwandersätze und Sachbezüge dürfen, sofern der Kollektivvertrag nicht anders bestimmt, für die Berechnung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts nicht angerechnet werden (§ 7e Abs 4 AVRAG).
Entgeltbestandteile, die in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag vereinbart wurden, fallen nicht unter die Lohnkontrolle, das heißt, deren Nichtbezahlung wird nicht nach § 7i Abs 5 AVRAG bestraft. Umgekehrt wird gesetzlich klargestellt, dass auf Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag beruhende Überzahlungen auf allfällige Unterentlohnungen im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen sind (§ 7i Abs 5 AVRAG). Überzahlungen, die auf betrieblicher Übung beruhen und damit konkludent zum Inhalt des Arbeitsvertrages werden, sind nach den Aussagen der LSDB-RL 2015 auch anzurechnen. Die LSDB-RL 2015 stellen klar, dass im Hinblick auf den Zweck des LSDB-G kontrolliert wird, ob dem Arbeitnehmer zumindest das nach den kollektiven Lohnvorschriften zustehende Mindestentgelt geleistet wird. Daher sind auch faktische Überzahlungen (die nicht auf Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag beruhen) in der jeweiligen Lohnzahlungsperiode (!) anzurechnen.
Das kollektivvertragliche Mindestgehalt beträgt 1.800 €. Der Arbeitnehmer erhält 2.100 € (das heißt 300 € Überzahlung). Werden dem Arbeitnehmer in einem Monat geleistete Überstunden nicht zur Auszahlung gebracht (und diese auch nicht in Zeitausgleich gewährt), liegt keine nach AVRAG zu bestrafende Unterentlohnung vor, solange der Wert dieser Überstunden (inklusive der Zuschläge) durch die Überzahlung abgedeckt ist.
Überzahlungen werden grundsätzlich nur dann angerechnet, wenn sie in der gleichen Lohnzahlungsperiode geleistet werden. Durch eine einmalige "Abschlagzahlung" am Jahresende können daher unterjährige Unterentlohnungen nicht kompensiert werden. Die Nachzahlung könnte jedoch als tätige Reue gewertet werden.
Durch den Abschluss von Überstundenpauschalen bzw. All-in-Gehältern und Durchrechnungsmodellen wie Gleitzeit kann das Risiko einer Unterentlohnung bei schwankenden Arbeitszeiten minimiert werden. Dabei wird nicht auf den einzelnen Lohnzahlungszeitraum abgestellt, sondern eine Durchrechnung erzielt. Umso wichtiger ist es, in diesen Fällen eine Deckungsprüfung am Ende des Jahres bzw. Durchrechnungszeitraums vorzunehmen.
Die LSDB-RL 2015 weisen in diesem Zusammenhang darauf hin, dass nach der sogenannten Drucktheorie der Verzicht auf zwingende Ansprüche während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, da angenommen werden muss, dass der Arbeitnehmer diesen Verzicht nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck abgibt. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf Lohnbestandteile kann daher die Unterentlohnung nicht verhindern.
Abweichend vom VStG beträgt die Frist für die Verfolgungsverjährung drei Jahre und die Frist für die Strafbarkeitsverjährung fünf Jahre (vgl § 7i Abs 7 AVRAG). Beide Fristen beginnen mit dem Zeitpunkt der Fälligkeit des Entgelts zu laufen (vor 01.01.2015: mit Nachzahlung des Entgelts oder Ende des Arbeitsverhältnisses). Zur Verkürzung der Verjährungsfristen bei Nachzahlung siehe § 7i Abs 7a AVRAG.
Umfasst die Unterentlohnung durchgehend mehrere Lohnzahlungszeiträume, ist für den Fristenlauf die Fälligkeit des letzten Entgelts maßgeblich (§ 7i Abs 7 AVRAG). Werden bei einem Arbeitnehmer mangels Vorliegen eines fortgesetzten Delikts mehrere Tatbestände der Unterentlohnung gesetzt, beginnt der Lauf der Verjährung meines Erachtens jeweils mit Ende des Lohnzeitraums, für welchen ein Delikt verwirklicht wurde.
Die LSDB-RL 2015 nehmen zur Diskussion Stellung, ob die fünfjährige Strafbarkeitsverjährungsfrist nur bei Unterentlohnung gelten soll, die durchgehend mehrere Lohnzahlungszeiträume umfassen, und nerneint dies. Die fünfjährige Strafbarkeitsverjährungsfrist soll auch für Unterentlohnungen gelten, die nur einen Lohnzahlungszeitraum andauern.
Der Lauf der Verfolgungsverjährung wird erst durch eine innerhalb der Verjährungsfrist vorgenommene Verfolgungshandlung ausgeschlossen. Eine Verfolgungshandlung ist eine von der Bezirksverwaltungsbehörde gegen eine bestimmte Person als Beschuldigter nach außen hin gerichtete Amtshandlung (etwa Ladung, Vorführungsbefehl, Vernehmung, Ersuchen um Vernehmung).
Die Strafanzeige bewirkt keine Hemmung der Verfolgungs- und Strafbarkeitsverjährung.
Nachsichtregelungen im ASRÄG 2014
Allgemeines zur Nachsicht
Das AVRAG sieht im Falle der vollständigen und nachweislichen Nachzahlung des ausstehenden Entgelts zahlreiche Nachsichtmöglichkeiten mit unterschiedlichen verfahrensrechtlichen Auswirkungen vor. Nachzuzahlen ist stets das gesamte, dem Arbeitnehmer nach den österreichischen Rechtsvorschriften gebührende Entgelt inklusive der eigentlich nicht von der Kontrolle umfassten Entgeltbestandteile (zB nach § 49 Abs 3 ASVG).
Nach den Aussagen in den LSDB-RL 2015 sind zivilrechtliche Verjährungs- und Verfallsfristen hinsichtlich der Nachzahlung unbeachtlich! Sind daher Entgelte arbeitsrechtlich bereits verjährt oder verfallen, müssen diese dennoch nachgezahlt werden, um von den Nachsichtregelungen profitieren zu können.
Die LSDB-RL 2015 enthalten eine Darstellung der Nachsichtmöglichkeiten im Überblick:
Zeitpunkt der Nachzahlung
der Entgeltdifferenz
Nachzahlung vor Erhebung der zuständigen Kontrollbehörde Tätige Reue - Strafaufhebungsgrund
Nachzahlung über Aufforderung der Kontrollbehörde (wenn Entgeltdifferenz ≤ 10% oder leichte Fahrlässigkeit) Absehen von der Anzeige
Nachzahlung vor Einlangen der Zahlungsaufforderung (wenn Entgeltdifferenz ≤ 10% oder leichte Fahrlässigkeit)
Absehen von der Anzeige
Zeitpunkt der Nachzahlung der Entgeltdifferenz
Nachzahlung nach erfolgter Anzeige Verkürzung der Verjährungsfristen (1 Jahr Verfolgungsverjährungsfrist)
Nachzahlung über Aufforderung der Bezirksverwaltungsbehörde (wenn Entgeltdifferenz ≤ 10% oder leichte Fahrlässigkeit) Absehen von Einleitung des Strafverfahrens
Nachzahlung vor Einlangen der Zahlungsaufforderung der Bezirksverwaltungsbehörde (wenn Entgeltdifferenz ≤ 10% oder leichte Fahrlässigkeit) Absehen von Einleitung des Strafverfahrens
Nachzahlung in sonstigen Fällen Anerkannter Strafmilderungsgrund
Absehen von einer Strafanzeige
Die kontrollierende Behörde (Krankenversicherungsträger bei Inlandssachverhalten, Kompetenzzentrum LSDB bei Entsendungen bzw. Arbeitskräfteüberlassungen durch ausländische Arbeitgeber oder BUAK) hat unter folgenden Voraussetzungen von einer Strafanzeige an die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde abzusehen (vgl §§ 7e Abs 5, 7g Abs 1, 7h Abs 1 AVRAG):
➔ geringe Unterschreitung des nach den kollektiven Lohnvorschriften (Gesetz/Kollektivvertrag/Mindestlohntarif) zu leistenden Mindestentgelts
➔ höchstens leicht fahrlässiges Verschulden des Arbeitgebers
➔ nachweisliche und vollständige Leistung des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts (Nachzahlung der Entgeltdifferenz) über Aufforderung der kontrollierenden Behörde binnen einer von dieser festgesetzten Frist.
Die Nachsicht von der Strafanzeige hat bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen auch dann zu erfolgen, wenn der Arbeitgeber die Entgeltdifferenz vollständig vor Zugang der Zahlungsaufforderung der Kompetenzzentrums leistet.
Die LSDB-RL 2015 stellen klar, dass die Nachsicht von der Strafanzeige nunmehr auch im Wiederholungsfall möglich ist (nach der bis zum 31.12.2014 geltenden Rechtslage nur bei erstmaliger Unterschreitung durch den Arbeitgeber).
Bei Vorliegen der Voraussetzungen hat der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf das Absehen von einer Anzeigelegung.
Die LSDB-RL 2015 heben in diesem Zusammenhang den präventiven Charakter der Bestimmung hervor. Im Vordergrung steht die Sicherstellung des Entgeltanspruchs des Arbeitnehmers und nicht die Pönalisierung des Arbeitsgebers.
Geringe Unterschreitung - 10%ige Bagatellgrenze
Das AVRAG selbst enthält keine Aussagen darüber, was unter einer geringen Unterschreitung des Mindestentgelts zu verstehen ist. Die LSDB-RL 2015 sehe dazu eine (im Vergleich zum Erlass zur alten Rechtslage) erhöhten Bagatellgrenze von 10% des der Lohnkontrolle unterliegenden Entgeltanspruchs vor.
Da die LSDB-RL 2015 keinen rechtlich verbindlichen Charakter haben, müssen sich die Gerichte nicht an die im Erlass genannte Bagatellgrenze halten. Es kann jedoch damit gerechnet werden, dass sich die zuständigen Behörden an der 10%-Grenze orientieren werden.
Die Beurteilung einer Unterentlohnung erfolgt grundsätzlich je Lohnzahlungszeitraum (das heißt in der Regel in einer monatlichen Betrachtungsweise). Bei Vorliegen einer Unterentlohnung über mehrere Lohnzahlungszeiträume hinweg liegt jedoch nur eine einzige Unterentlohnung vor. Hinsichtlich der Berechnung der 10%-Bagatellgrenze sehen die LSDB-RL 2015 vor, dass in derartigen Fällen einer lohnzahlungszeitraumübergreifenden Unterentlohnung eine Schnittberechnung vorgenommen werden kann.
Lohnzahlungszeiträume, in denen keine Unterentlohnung vorliegt, können offensichtlich nicht für die Schnittberechnung berücksichtig werden (anders bei der Überprüfung von leichter Fahrlässigkeit).
In den Monaten Jänner bis Mai 2015 liegt eine Unterentlohnung vor. Von Jänner bis April 2015 beträgt diese monatlich 5%, im Mai 2015 beträgt sie 15%. Da die Unterentlohnung im Durchschnitt weniger als 10% beträgt, liegt im Sinne der LSDB-RL 2015 eine geringe Unterschreitung vor.
Bei Nachzahlung der Entgeltdifferenz ist von einer Strafanzeige abzusehen.
Nach den Aussagen der LSDB-RL 2015 soll dies auch gelten, wenn unterschiedliche Entgeltbestandteile betroffen sind:
Es erfolgt eine Unterentlohnung im Zeitraum von Jänner bis Juni 2015. In den Monaten Jänner bis Februar 2015 erfolgt eine reduzierte Auszahlung einer kollektivvertraglich zustehenden Zulage X. Dies wird mit März 2015 richtiggestellt. Es erfolgt allerdings im März 2015 eine fehlerhafte Auszahlung der zustehenden Sonderzahlung. In den Monaten April bis Juni 2015 erfolgt eine reduzierte Auszahlung einer kollektivvertraglich zustehenden Zulage Y. Zu prüfen ist, ob das für den Zeitraum Jänner bis Juni 2015 gebührende Mindestentgelt im Schnitt um höchstens 10% unterschritten wurde.
Anmerkung zu Beispiel 2:
Fraglich ist, ob auch dann eine Schnittberechnung möglich ist, wenn zB zwischenzeitlich für den Monat April 2015 das volle Mindestentgelt gewährt wird und damit Unterentlohnungstatbestand vorzeitig endet und im Anschluss ab Mai 2015 wieder eine Unterentlohnung vorliegt (kein durchgehener Zeitraum). Ist von einem fortgesetzten Delikt auszugehen, müsste meines Erachtens auch eine Schnittberechnung hinsichtlich der 10%igen Bagatellgrenze periodenübergreifend (jedoch wohl unter Ausschluss des Monats April 2015) möglich sein. Die LSDB-RL 2015 enthalten dazu jedoch keine Aussage.
Leicht fahrlässiges Verschulden
Der Verwaltungsstrafbestand der Unterentlohnung ist als Ungehorsamsdelikt zu qualifizieren, weshalb die Fahrlässigkeit grundsätzlich vermutet wird. Die Vermutung kann jedoch widerlegt werden.
Die LSDB-RL 2015 enthalten umfassende Ausführungen zur Abgrenzung zwischen leichter und grober Fahrlässigkeit. Leichte Fahrlässigkeit ist dann anzunehmen, wenn der Fehler gelegentlich auch einem sorgfältigen Menschen unterläuft; grobe Fahrlässigkeit liegt hingegen im Falle ungewöhnlicher bzw. auffallender Sorglosigkeit vor. Grobe Fahrlässigkeit ist nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber die erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlicher und auffallender Weise vernachlässigt. Es muss sich um ein Versehen handeln, das mit Rücksicht auf die Schwere und die Häufigkeit nur bei besonders nachlässigen oder leichtsinnigen Menschen vorkommt und sich dabei auffallend aus der Menge der - auch für den Sorgsamsten nicht ganz vermeidbaren - Fahrlässigkeitshandlungen des täglichen Lebens heraushebt.
Bei der Beurteilung des Verschuldens ist entsprechend den Ausführungen in den LSDB-RL 2015 auch zu berücksichten, dass die Entgeltberechnung und Entgeltabrechnung komplex und daher fehleranfällig sein kann.
Leichte Fahrlässigkeit kann nach den Aussagen der LSDB-RL 2015 etwa in folgenden Fällen gegeben sein:
➔ Die Unterentlohnung ist sehr gering und die Differenz zum zustehenden Entgelt wurde tatsächlich nachgezahlt.
➔ Die Rechtsauffassung des Arbeitgebers wird in einer Stellungnahme der Sozialpartner gestützt (zur Einbeziehung der Kollektivvertragspartner siehe § 7e Abs 4 AVRAG).
➔ Bei Betrachtung eines lohnperiodenübergreifenden Zeitraums würde (zB aufgrund einer Überzahlung) keine Unterentlohnung vorliegen.
Der letzte Punkt kann vor allem bei Unterentlohnung von kurzer Zeitdauer relevant sein. Offen ist meiner Erachtens, wie weit dieser lohnperiodenübergreifende Zeitraum gesehen werden kann.
Leistung der Entgeltdifferenz durch Aufforderung
Die kontrollierende Behörde (Krankenversicherungsträger, Kompetenzzentrum LSDB, BUAK) hat dem Arbeitgeber die Differenz zwischen dem tatsächlich geleisteten und dem nach den österreichischen kollektiven Lohnvorschriften zustehenden Bruttoentgelt (inklusive aller Zulagen, Zuschläge und Sonderzahlungen, nicht jedoch allfälliger Verzugszinsen) mitzuteilen und diesen zur Nachzahlung innerhalb der Frist aufzufordern.
Strafbarkeit wegen Unterentlohnung ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber vor einer Erhebung der zuständigen kontrollierenden Behörde (das heßt etwa vor Beginn einer GPLA) die volle Entgeltdifferenz zwischen dem tatsächlich geleisteten und dem dem Arbeitnehmer nach den österreschen Rechtsvorschriften gebührenden Entgelt nachweislich leistet.
Im Unterschied zum Absehen von der Strafanzeige bzw. Einleitung des Strafverfahrens ist es dabei nicht erforderlich, dass die Unterentlohnung nur gering ist oder leicht fahrlässiges Verhalten des Arbeitgebers vorliegt. Jedoch ist die Entgeldifferenz vor (!) Erhebung durch die Kontrollbehörden dem Arbeitnehmer zu bezahlen.
Ob der Arbeitgeber sein Verhalten bereut oder auch nur sein Verschulden einbekennt, ist für die Straffreiheit irrelevant. Es kommt ausschließlich auf die tatsächliche Schadensgutmachung an.
Tätige Reue liegt nach den Aussagen der LSDB-RL 2015 auch dann vor, wenn die Nachzahlung der Entgeltdifferenz über "Intervention" Dritter (etwa einer Interessenvertretung wie der Arbeiterkammer) erfolgt.
Bei Unmöglichkeit direkter Gutmachung, weil der Geschädigte die Annahme verweigert oder unbekannt ist, kann die Schadensgutmachung zB durch gerichtliche Hinterlegung erreicht werden. Bloße Verwahrung auf einem seperaten Konto wäre unzureichend.
Im Zusammenhang mit der tätigen Reue stellt sich die Frage, ob und - wenn ja - in welcher Art und Weise die Nachzahlung der Entgeltdifferenz gewidet werden muss. Eine gewisse Widmung wird meines Erachtens insofern erforderlich sein, als etwa Überzahlungen aus anderen Lohnzahlungsperioden grundsätzlich nicht auf Unterentlohnungen angerechnet werden können und diese daher nicht als "tätige Reue" zu werten sind (eine Berücksichtigung anderer Lohnzahlungsperioden mit Überzahlungen erfolgt nur bei der Überprüfung des Vorliegens von leichter Fahrlässigkeit). Wird jedoch etwa am Ende eines Kalenderjahres eine freiwillige "Prämie" ausbezahlt und diese auch für die Abgeltung etwaiger unterjähriger Unterentlohnungen gewährt, ist meines Erachtens der Tatbestand der tätigen Reue erfüllt. Eine explizite Widmung der Zahlung und der Zuordnung zu den unterjährig zu wenig bezahlten Entgeltbestandteilen am Lohnkonto ist dafür meines Erachtens nicht erforderlich. Durch die Nachzahlung wird der Gedanke der Schadenswiedergutmachung erfüllt. Für diese Rechtssauffassung spricht auch die Tatsache, dass es - würde der Arbeitnehmer die Prämie monatlich ausbezahlt erhalten - ebenfalls zu einer Kompensation der nicht gewährten Mindestentgelte und damit zu einer Vermeidung der strafbaren Unterentlohnung aufgrund einer faktischen Zahlung im gleichen Lohnzahlungszeitraum kommen würde.
Absehen von der Strafverfolgung durch die Bezirksverwaltungsbehörde
Unter den gleichen Voraussetzungen wie beim Absehen von der Strafanzeige muss auch die Bezirksverwaltungsbehörde von der Strafverfolgung absehen.
Inhalt der Strafanzeigen
Verantwortlich Beauftragter
Die kontrollierende, das heißt die Anzeige erstattende Behörde (Krankenversicherungsträger, Kompetenzzentrum LSDB, BUAK) hat zu prüfen, ob die Vauraussetzungen für eine tätige Reue oder eine Nachsicht von der Anzeige vorliegen. Allfällige vorgebrachte Rechtfertigungsgründe des Arbeitgebers können, müssen aber nicht in die Strafanzeige aufgenommen werden. Die Frage der Rechtswidrigkeit sowie des Vorliegens von weiteren Entschuldigungs- oder Strafaufhebungsgründen ist durch die Bezirksverwaltungsbehörde zu beurteilen.
Sind mehrere Personen zur Vertretung einer juristischen Person nach außen berufen, unterliegen grundsätzlich alle der verwaltungsstrafrechtlichen Sanktion. Die verwaltungsstrafrechtliche Verantwortlichkeit trifft bei kollegialen Vertretungsorgangen somit grundsätzlich alle Mitglieder des Vertretungsorgans (zB alle Geschäftsführer einer GmbH), es sei denn, es ist eine bestimmte Aufgabenteilung zwischen den Mitgliedern bereits satzungsmäßig vorgesehen (vgl § 9 Abs 2 Satz 1 VStG). Weiters sind die Mitglieder des außenvertretungsbefugten Organs berechtigt, aus ihrem Kreis eine oder mehrere Personen als verantwortliche Beauftragte zu bestellen. Die Zustimmung zur Bestellung kann formfrei erfolgen, muss jedoch nachweislich aus der Zeit vor der Begehung der Verwaltungsübertretung stammen. Die Bestellung bzw. die Zustimmung muss sich klar erkennbar auf die Übertragung auch verwaltungsstrafrechtlicher Verantwortlichkeit beziehen und einen sachlich und/oder örtlich bzw. zeitlich abgegrenzten Bereich betreffen.
Fehlt eine derartige wirksame Bestellung, ist im Falle einer juristischen Person gegen alle nach außen vertretungsbefugten Organe Anzeige zu erstatten.
Da ein Steuerberater mit Vertretungsrecht gegenüber dem Klienten nicht als "zur Vertretung nach außen berufenes Organ" anzusehen ist, geht das Sozialministerium davon aus, dass dieser nicht als verantwortlich Beauftragter bestellt werden kann.
Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, haftet er für über die zur Vertretung nach außen Berufenen oder über einen verantwortlichen Beauftragten verhängte Geldstrafe zur ungeteilten Hand.
Nach ERlassung des Strafbescheides ist der Arbeitnehmer von der anzeigenden Behörde über die Tatsache der Bestrafung des Arbeitgebers wegen einer Unterentlohnung durch die Bezirksverwaltungsbehörde in Kenntnis zu setzen. Eine inhaltliche Darstellung soll damit nicht verbunden sein.
Der Arbeitnehmer ist entsprechend den Aussagen in den LSDB-RL 2015 über Folgendes durch die anzeigende Behörde zu informieren:
➔ Information über Tatsache, dass ein Strafbescheid erlassen wurde (keine Nennung der Geschäftszahl);
➔ Anführung der den Strafbescheid erlassenden Bezirksverwaltungsbehörde;
➔ Anführung des Tatzeitraums (nähere Angaben zum Ausmaß der Unterentlohnung sind nicht erforderlich);
➔ Information, dass er Entgeltanspruch zivilrechtlich einklagbar ist.
Zeitlicher Geltungsbereich der gesetzlichen Bestimmungen
Fälle der Unterentlohnung, in denen das Tatende vor dem 01.01.2015 gesetzt wurde (zB durch Rückkehr zur korrekten Entlohnung des Grundlohn, Ende des Arbeitsverhältnisses) sind weiterhin nach der alten Rechtslage anzuzeigen.
Hat die Unterentlohnung vor dem 01.01.2015 begonnen und sich über den Jahreswechsel in das Jahr 2015 erstreckt, sind in Bezug auf die anzuwendende Strafsanktionsnorm bei Dauerdelikten das Tatende bzw. der letzte Teilakt entscheidend. Wurde dieser nach dem Inkrafttreten des neuen Gesetzes gesetzt, so ist die Tat - selbst im Falle einer strengeren Regelung - nach dem neuen Recht zu beurteilen, weil das strafbare Verhalten in dieser Zeit fortgesetzt wurde. Wird in diesen Fällen im Jahr 2014 eine Unterschreitung des Grundlohns festgestellt, hat daher eine zweite Prüfung zu erfolgen, ob auch nach der neuen Rechtslage 2015 eine Unterschreitung des Mindestentgelts - hier mit Anrechnung von Überzahlungen - vorliegt. Nur wenn beide Prüfungen zu einer Unterschreitung des Grundlohns bzw. Mindestentgelts führen, liegt eine strafbare Handlung vor.
Nach § 1 Abs 2 VStG richtet sich die Strafe nach dem zur Zeit der Tat geldenden Recht, es sei denn, dass das zur Zeit der Entscheidung geltende Recht in seiner Gesamtauswirkung für den Täter günstiger wäre (Rückwirkungsgebot bzw. Günstigkeitsvergleich). Vom Rückwirkungsgebot (Günstigkeitsvergleich) ist ausschließlich die Strafe erfasst, nicht etwa Verjährungsfristen. Die tätige Reue fällt nach Ansicht des Sozialministeriums unter das Rückwirkungsgebot, sodass davon auch profitiert werden kann, wenn grundsätzlich noch die alte Rechtslage anwendbar ist, welche eigentlich keine tätige Reue vorsieht.
Zeitlicher "Geltungsbereich" der LSDB-RL 2015
Die LSDB-RL 2015 sind ab 01.01.2015 anzuwenden. Auf Sachverhalte, die sich vor dem 01.01.2015 ereignet haben, sind die LSDB-RL 2011 (GZ BMASK-462.203/0014-VII/B/9/2011) anzuwenden, soweit nicht für diese Zeiträume die LSDB-RL 2015 - unter Berücksichtigung des Rückwirkungsgebots - günstigere Bestimmungen vorsehen.