Source: http://astratto.info/ragioni-di-tutela-differenziata-a-favore-del-lavoratore.html
Timestamp: 2020-02-22 19:02:40+00:00
Document Index: 10526139

Matched Legal Cases: ['art. 2113', 'sentenza ', 'art. 409', 'art. 409', 'art. 2113', 'art. 409', 'art. 2113', 'art. 2113', 'art. 6', 'art. 2113', 'art. 1392', 'art. 1324', 'art. 6', 'art. 2113', 'art. 6', 'art. 130', 'art. 410', 'art. 321', 'art. 2113', 'art. 1965', 'art. 2113', 'art. 411', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 55', 'art. 54', 'art. 4', 'art. 35']

Ragioni di tutela differenziata a favore del lavoratore
Teoria della “incapacità relativa” del lavoratore nei confronti del datore di lavoro (condizione psicologica del lavoratore considerato parte debole del rapporto con conseguente ostacolo alla libera valutazione degli interessi in gioco)
Analisi critica: la tutela riguarda anche le dismissioni operate successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro
Teoria della “oggettiva indisponibilità dei diritti” che per loro natura meritano una tutela particolare (e come tali sarebbero sottratti alla disponibilità del titolare per interessi collettivi generali)
Analisi critica: la dismissibilità è ammessa a fronte di procedure che avvalorino la volontà del lavoratore
Terreno di indagine e di confronto rispetto al tema della inderogabilità delle regole e della disponibilità dei diritti:
Gli atti di dismissione di diritti del lavoratore possono essere così classificati:
a)Indisponibilità assoluta, cui corrisponde la nullità dell’atto;
b)Indisponibilità di diritti cui corrisponde il regime di invalidità;
c)Libera disponibilità ( ad es: rinuncia a un ad personam)
normalmente è sempre inderogabile e indisponibile la regolamentazione ex ante dei rapporti mentre di norma a è disponibile il diritto (in particolare il risarcimento del danno) conseguente alla violazione
presunzione di mancanza di libero consenso del lavoratore: tutela oggettiva senza necessità di indagini sulla condizione personale delle parti o all’effettiva soggezione
prescrizione in ambito di tutela obbligatoria
Atto negoziale unilaterale recettizio a contenuto dismissivo o abdicativo di una posizione giuridica attiva determinata o determinabile
Problematica delle rinunce tacite (da distinguere dalla mera tolleranza per mancanza di una volontà dismissiva del diritto come ad esempio l’accettazione del TFR o del libretto di lavoro quale rinuncia ad impugnare il licenziamento)
Cass. 24433/2010
“le quietanze a saldo o liberatorie che il lavoratore sottoscriva a seguito della risoluzione del rapporto, accettando senza esprimere riserve la liquidazione e le altre somme dovutegli alla cessazione del rapporto, non implicano di per sé l'accettazione del recesso datoriale e la rinuncia ad impugnarlo”.
Presupposti di validità
piena consapevolezza da parte del Lavoratore del diritto oggetto di rinuncia
Volontà inequivoca di privarsi, in tutto o in parte delle sue ragioni specificatamente determinate o determinabili
Titolarità del diritto (legittimazione soggettiva)
Capacità del soggetto
Cassazione civile sez. lav. 28 agosto 2013 n. 19831
La dichiarazione sottoscritta dal lavoratore può assumere valore di rinuncia o di transazione, con riferimento alla prestazione di lavoro subordinato ed alla conclusione del relativo rapporto, sempre che risulti accertato, sulla base dell'interpretazione del documento, che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati ovvero obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi. Il relativo accertamento costituisce giudizio di merito, censurabile, in sede di legittimità, soltanto in caso di violazione dei criteri dell'ermeneutica contrattuale o in presenza di vizi della motivazione.
QUIETANZE A SALDO (o liberatorie)
Dichiarazione generica di non aver nulla a pretendere con riferimento ad una serie indistinta di pretese
Normalmente si qualificano quali mere “dichiarazioni di scienza” e cioè del convincimento del lavoratore di essere soddisfatto senza alcun valore negoziale di dismissione di una posizione giuridica attiva
Il problema ovviamente si pone quando sia decorso il termine decadenziale per l’impugnazione ex Art. 2113 C.C.
Non precludono al lavoratore la possibilità di agire in giudizio nel termine prescrizionale
Il datore deve provare che vi era piena consapevolezza e volontà di dismettere un preciso diritto
Con riguardo alla individuazione della volonta' abdicativa nelle c.d. quietanze a saldo o liberatorie sottoscritte dal lavoratore al termine del rapporto, questa Corte ha peraltro ripetutamente confermato che esse costituiscono di regola la semplice manifestazione del convincimento soggettivo dell'interessato di essere stato soddisfatto di tutti i suoi diritti .Ove tale quietanza contenga una dichiarazione di rinuncia a maggiori somme, va ribadito che e' necessaria la massima cautela nella ricerca della reale volonta' abdicativa, in ragione del contesto normale in cui tali quietanze vengono sottoscritte (al termine del rapporto di lavoro, all'atto della ricezione delle spettanze finali e su di un testo predisposto dal datore di lavoro etc), obiettivamente idoneo ad attenuare o escludere la consapevolezza del dipendente in ordine al carattere impegnativo o meno della dichiarazione.Pertanto ove la dichiarazione di rinuncia a maggiori somme sia "riferita, in termini generici, a titoli di pretese in astratto ipotizzabili in relazione alla prestazione di lavoro subordinato e alla conclusione del relativo rapporto", essa "puo' assumere valore di rinuncia ... alla condizione che risulti accertato, sulla base dell'interpretazione del documento o per il concorso di altre circostanze desumibili aliunde, che essa e' stata rilasciata con la consapevolezza della esistenza di diritti determinati o obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi” (Cass. 26165/2009)
Cass. 578/2011
Il rapporto di agenzia è soggetto al regime sulle transazioni e rinunzie posto dall'art. 2113 c.c. per il lavoro subordinato e, dunque, anche rispetto ad esso opera il principio per cui generiche quietanze a saldo non hanno sostanza transattiva, né possono integrare una rinuncia a tutti gli eventuali diritti connessi al rapporto ed alle azioni esercitabili in dipendenza di essi in difetto del necessario presupposto che l'agente abbia avuto l'esatta rappresentazione dei diritti che intendeva dismettere in favore dell'altro contraente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva attribuito alla quietanza liberatoria sottoscritta dall'agente natura di atto di rinunzia ai diritti originatisi dal rapporto, desumendo l'esistenza della rappresentazione anzidetta dalla anzianità lavorativa e dalla notevole esperienza professionale dell'agente stesso).
Attribuire alla quietanza a saldo natura di semplice dichiarazione di scienza o di atto dismissivo è una questione interpretativa (Ad Es. la giurisprudenza ha sancito la natura abdicativa quando sono sati indicati precisamente i diritti rinunciati o si è fatta espressa riserva di agire per un titolo)
Contratto con cui le parti, facendosi reciproche concessioni, pongono fine ad una lite insorta o ne prevengono una futura
Come la Rinuncia
- presuppone la titolarità del diritto e la capacità di disporne
Diversamente dalla Rinuncia
-presuppone la sussistenza di una “res litigiosa” (presenza di un conflitto o contrasto di interessi in ordine ad una situazione giuridica)
-è un contratto e non un atto unilaterale
-comporta la previsione di reciproche concessioni tra le parti
-richiede la forma scritta “ad probationem”
Problematica relativa agli accordo transattivi che contengono “accertamento” di situazioni giuridiche e l’applicabilità del 2113 C.C.
Si ritiene non rientrino nell’abito dei negozi abdicativi gli atti di accertamento con i quali le parti rimuovono dubbi o incertezze su di un rapporto giuridico con una regolamentazione corrispondente alla corretta situazione preesistente
Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide.
Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.
Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli artt. 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.
Invalidità con riferimento ai diritti maturati
La rinunzie e le Transazioni non sono radicalmente nulle ma semplicemente annullabili in quanto sono destinate ad acquisire piena validità se non impugnate nel termine di decadenza
La legittimazione all’impugnazione spetta solo al lavoratore e non al datore di lavoro
L’impugnazione ex artt. 2113 C.C. si aggiunge alle altre cause di nullità (Art. 1418 C.C.) o di annullabilità (Art. 1425 C.C.) previste per tutti gli atti negoziali.
Art. 1418.Cause di nullità del contratto.
Producono nullità del contratto la mancanza di uno dei requisiti indicati dall'articolo 1325, l'illiceità della causa, l'illiceità dei motivi nel caso indicato dall'articolo 1345 e la mancanza nell'oggetto dei requisiti stabiliti dall'articolo 1346.
Art.1427. Errore, violenza e dolo
Il contraente, il cui consenso fu dato per errore, estorto con violenza o carpito con dolo, può chiedere l'annullamento del contratto secondo le disposizioni seguenti.
Vedi ARTICOLO 1969 C.C per la Transazione
Art.409 cpc . Controversie individuali di lavoro. Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:
1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio di una impresa;
2) rapporti di mezzadria , di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto , nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato ;
5) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice
Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide
Non è semplice individuare la caratteristica della “inderogabilità” nelle disposizione di Legge o della contrattazione collettiva, mentre per la contrattazione individuale la regola è la derogabilità.
Si ritiene che la disposizione sia inderogabile quando sia dettata al fine di perseguire un interesse pubblico
Prevale la teoria della valutazione caso per caso
A fronte di disposizioni inderogabili sono “assolutamente indisponibili” e come tali le relative rinunce o transazioni soggette a Nullità (e quindi non soggette a necessaria impugnazione) le Regole che disciplinano il rapporto di lavoro.
Sono invece “Annullabili” a mezzo dell’impugnazione prevista dall’Art. 2113 C.C. le rinunce o le transazioni che abbiano per oggetto i diritti già sorti per effetto della applicazione o violazione della norma inderogabile (che sono tra l’altro soggetti a prescrizione)
ES: Ferie , Sicurezza nel lavoro,retribuzione,mansioni,obbligo di affissione CD, divieto di controllo a distanza ecc
E’ comunque necessario distinguere gli atti di diposizione di diritti acquisiti (Nullità) da quelli non ancora entrati nel patrimonio del lavoratore (Annullabilità)
Rinunce o transazioni che abbiano ad oggetto la cessazione o la prosecuzione del rapporto di lavoro (dimissioni e risoluzione consensuale relativamente disponibili)
Rinuncia ad impugnare il licenziamento
Rinuncia o transazione su “ad personam”
Accordo sulla sospensione del rapporto di lavoro
Rinuncia alla reintegrazione a seguito di ordine del Giudice
Natura autonoma o subordinata del rapporto di lavoro?
Mansioni e qualifiche? (Art. 2013 C.C.)
“L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà”.
Forma e contenuto: La forma è quella dell’atto scritto avente natura di atto recettizio. Il Contenuto non è vincolato: è sufficiente che se ne ricavi la volontà del lavoratore di liberarsi dal vincolo della rinuncia o della transazione.
E’ sufficiente il deposito del ricorso davanti al giudice del lavoro?
Impugnazione: Legittimazione
Non può esser effettuata autonomamente dal Sindacato privo del mandato
Non può essere effettuata dagli eredi
“L'impugnativa delle rinunzie e delle transazioni di cui all'art. 2113 c.c., invalide perché aventi ad oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili della legge e della disciplina collettiva concernenti i rapporti di lavoro di cui all'art. 409 c.p.c., costituisce - come desumibile dalla ratio e dalla formulazione (in particolare, commi 2 e 3) del citato art. 2113 c.c. - un diritto potestativo concesso soltanto al lavoratore medesimo e non trasmissibile agli eredi, i quali perciò non possono esercitare detta impugnativa (nè iure successionis nè iure proprio) ma solo la normale azione di annullamento per i casi tassativamente previsti dalla legge”.(Cass. 1805/1987)
Può essere effettuata dal Legale
L'impugnazione del lavoratore avverso rinunce e transazioni aventi ad oggetto diritti dello stesso, prevista dall'art. 2113 (nuovo testo) c.c., può essere effettuata anche con atto sottoscritto da un legale per conto del prestatore d'opera, in quanto la possibilità dell'intervento di terzi per conto del lavoratore, prevista dall'art. 6 della legge n. 604 del 1966, trova applicazione anche con riguardo alla fattispecie del detto art. 2113, mentre la necessità della forma scritta richiesta da tale articolo non comporta, ai sensi dell'art. 1392 c.c., che l'atto del legale debba essere preceduto da procura scritta, essendo detta impugnativa atto unilaterale non avente contenuto patrimoniale (art. 1324 c.c.). (Cass. 5346/1987)
Può essere effettuata dal Legale: Condizioni
In tema di licenziamento individuale, l'impugnativa che - secondo il disposto dell'art. 6 della legge n. 604 del 1966 - deve essere proposta dal lavoratore a pena di decadenza entro il termine di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione dell'atto di recesso del datore di lavoro, costituisce un atto negoziale dispositivo e formale (essendo richiesta la forma scritta ad substantiam) che può essere posto in essere unicamente dal lavoratore medesimo, da un rappresentante del primo munito di specifica procura scritta e quindi anche da un terzo, ancorché avvocato o procuratore legale sprovvisto di procura, il cui operato venga successivamente ratificato dal lavoratore sempre che tale ratifica rivesta la forma scritta e - come l'impugnativa - sia comunicata o notificata al datore di lavoro prima della scadenza del suddetto termine di decadenza.(Cass. 9132/23 aprile 2014)
Impugnazione: Termine di decadenza
I sei mesi decorrono dalla data di cessazione del rapporto (anche in ambito di tutela reale) o dalla data dell’atto se successivo: Problematica relativa a successioni di rapporti di lavoro
La decadenza è rilevabile in giudizio solo a istanza di parte e non d’ufficio
ARTICOLO 2113 Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli artt. 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.
La Ratio legis viene individuata nell’assistenza fornita la lavoratore dalla presenza di mediatori qualificati che hanno il compito principale di accertare la genuinità della volontà espressa e la ragionevolezza della soluzione concordata con riferimento alla normativa di riferimento.
L’elenco delle sedi protette è considerato tassativo e non è ammessa la prova di equipollenza di tutela
La conciliazione in sede protetta non vincola in ogni caso i terzi (INPS,INAIL ecc..)
CONCILIAZIONE IN SEDE GIUDIZIALE
La conciliazione stipulata in sede giudiziale non deve essere necessariamente limitata all’oggetto delle domande formulate ma può estendersi anche a rapporti ulteriori
La Conciliazione giudiziale è quella operata in sede contenziosa davanti al Giudice del lavoro (Art. 420 C.P.C.) : non è assimilabile quella sottoscritta dal lavoratore con il Commissario giudiziale di un Concordato preventivo anche se previa autorizzazione del Giudice Delegato
Le transazioni e le rinunzie relative a diritti inderogabili del lavoratore sottratte all'impugnativa ai sensi del comma 4 dell'art. 2113 c.c. - come innovato dall'art. 6 della legge n. 533 del 1973 - sono soltanto quelle che abbiano avuto luogo in sede di conciliazione giudiziale secondo le norme di cui agli art. 130 e 185 c.p.c. o davanti alle commissioni di conciliazione di cui agli art. 410 e 411 stesso codice, secondo l'espressa previsione della norma, la quale, contenendo restrizioni che investono la proponibilità dell'azione ed il potere-dovere del giudice di pronunziarsi su di essa, deve essere interpretata nel senso che le ipotesi in essa contemplate sono rigorosamente tassative, con la conseguente impossibilità di includervi la conciliazione in sede non contenziosa posta in essere, ai sensi del combinato disposto degli art. 321 e 322 c.p.c., in controversie le quali, come quelle individuali di lavoro, non rientrano nella competenza del conciliatore (Cass. 3789/1983)
La Conciliazione sindacale per essere considerata tale ai sensi degli Artt. 411 C.P.C. e 2113 C.C. deve risultare da un verbale sottoscritto contestualmente dalle parti e quantomeno dal rappresentante del lavoratore cui sia stato conferito mandato.
Le ulteriori formalità (ad es. deposito presso la Cancelleria del Tribunale) costituiscono adempimenti successivi ed estranei alla validità e non impugnabilità della conciliazione.
L’assistenza sindacale deve essere effettiva e comporta una attiva partecipazione del funzionario
CASSAZIONE CIVILE, Sez. lav., 23 ottobre 2013, n. 24024
Per il combinato disposto degli artt. 2113 c.c. e 410, 411 c.p.c., le rinunzie e transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione sindacale, non sono impugnabili ex art. 2113, commi 2 e 3, c.c., solo a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentati sindacali sia stata effettiva, consentendo al lavoratore di sapere a quale diritto rinunzia ed in che misura e, nel caso di transazione, a condizione che dall’atto si evinca la “res dubia” oggetto della lite (in atto o potenziale) e le “reciproche concessioni” in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 c.c.
Cassazione civile sez. VI 18 marzo 2014 n. 6265
Le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto la cessazione del rapporto di lavoro, anche se convenute in conciliazione raggiunta in sede sindacale, non rientrano nell'ambito di applicazione dell'art. 2113 c.c., (orientamento questo consolidato, ex multis Cass. 22105 del 19/10/2009; Cass. n. 4780 del 28/03/2003) e pertanto rimangono irrilevanti, attesa la non impugnabilità della risoluzione consensuale del rapporto, gli eventuali vizi formali del procedimento di formazione della conciliazione sindacale.
La sede amministrativa è regolata dall’art. 411 C.P.C. che prevede la costituzione della Commissione di conciliazione presso la DTL.
Tale sede si considerata protetta per definizione e non necessita un indagine sulla effettività dell’assistenza del lavoratore come nella conciliazione sindacale.
Come in sede giudiziale dovrebbero essere scongiurate asimmetrie informative o una non corretta formazione e manifestazione della volontà del lavoratore
TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA
Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo
La legge 92/2012 prevede che, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle imprese sopra i 15 dipendenti debba essere preceduto da una comunicazione da parte del datore di lavoro alla DTL “del luogo dove il lavoratore presta la sua opera” e trasmessa per conoscenza al lavoratore, dichiarando contestualmente l’intenzione di procedere al licenziamento e indicare i motivi del licenziamento medesimo oltre alle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore;
La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.
TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA:
la DTL convocherà le parti che potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza entro il termine perentorio 7 di giorni per il tentativo di conciliazione. Il procedimento dovrà concludersi entro 20 giorni, salva la possibilità di richiesta congiunta di proroga delle parti in causa. Decorso inutilmente tale termine, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento;
In caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il dipendente licenziato potrà usufruire delle nuove disposizioni in materia di ASPI;
il licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare o all’esito della procedura di conciliazione sopra riassunta, produrrà gli effetti dal giorno della comunicazione con cui si è avviato il procedimento ed il periodo di eventuale lavoro, svolto in costanza di procedura, verrà computato come preavviso lavorato.
Il comportamento complessivo delle parti, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, (liquidazione della Tutela Indennitaria Forte perché non sussiste il giustificato motivo) della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 (liquidazione e condanna delle spese di giudizio) del codice di procedura civile.
Il legislatore reintroduce l’istituto della convalida al fine di circoscrivere il fenomeno delle “dimissioni in bianco”.
Le disposizioni trovano applicazione, in quanto compatibili, anche alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, e con contratti di associazione in partecipazione.
La volontà è quella di tutelare sia la libertà negoziale del lavoratore, sia il legittimo affidamento del datore di lavoro derivante dal comportamento del prestatore di lavoro.
In tal senso, per garantire la corrispondenza tra la dichiarazione di volontà del lavoratore e l’intento risolutorio, viene rafforzato il regime della convalida, che diviene condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di lavoro e viene, inoltre, per i rapporti “tutelati” (durante il periodo di maternità), aumentato il periodo di tempo entro cui la convalida può avvenire.
EFFICACIA E PROCEDURA DI CONVALIDA (POST RIFORMA):
salvo quanto espressamente previsto, a maggior tutela, nei casi di maternità e paternità, con decorrenza dal 18.7.2012 l'efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata in via alternativa con le seguenti modalità:
presso la DTL o il CPI territorialmente competenti (art. 4, c. 17, L. 28.6.2012, n. 92)
presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (art. 4, c. 17, L. 28.6.2012, n. 92). Vedi (Acc. Interconf. 3.8.2012) .
tramite la sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (art. 4, co. 18, L. 28.6.2012, n. 92);
ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità della data e la autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore individuate con apposito decreto del Ministro del lavoro (art. 4, co. 18, L. 28.6.2012, n. 92).
INVITO ALLA CONVALIDA DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO:
con decorrenza dal 18.7.2012, il datore di lavoro deve invitare la lavoratrice o il lavoratore a presentarsi presso la DTL o il CPI ovvero a sottoscrivere apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro al fine di convalidare le dimissioni.
La comunicazione contenente l'invito, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione della CO di cessazione, è validamente effettuata quando:
è recapitata al domicilio della lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di lavoro;
è recapitata ad altro domicilio formalmente comunicato dalla lavoratrice o dal lavoratore al datore di lavoro
è consegnata alla lavoratrice o al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
Qualora, in mancanza della convalida o della sottoscrizione, il datore di lavoro non provveda a trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l'invito entro il termine di 30 giorni dalla data delle dimissioni, le dimissioni stesse si considerano definitivamente prive di effetto (art. 4, co. 17-22, L. 28.6.2012, n. 92).
L’immobilismo del datore di lavoro, nel reperire la convalida, fa sì che le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO PER OMESSA CONVALIDA:
Il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore:
non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione, all'invito a presentarsi presso la DTL o il CPI;
non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione, all'invito ad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso dal datore di lavoro, tramite comunicazione scritta
non effettui la revoca delle dimissioni entro 7 giorni (art. 4, c. 17-22, L. 28.6.2012, n. 92).
Entro 7 giorni (che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso) da quello in cui ha ricevuto l'invito a convalidare le proprie dimissioni, la lavoratrice o il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni. La revoca può essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna a avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il lavoratore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l'obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse (art. 4, co. 17-22, L. 28.6.2012, n. 92).
MATERNITÀ E PATERNITÀ:
le dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento comportano il diritto della lavoratrice alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (vale a dire all'indennità sostitutiva del preavviso).
Tale norma vale anche per il lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.
La tutela economica si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro 1 anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.
La lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso (art. 55 c. 1-5, D.Lgs. 151/2001cd. T.U. Sostegno Maternità e Paternità).
DIMISSIONI E RISOLUZIONI CONSENSUALI DURANTE IL PERIODO C.D. PROTETTO: CONVALIDA PRESSO LA DPL:
con decorrenza dal 18.7.2012, la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate:
dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza,
dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino;
dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento,
dalla lavoratrice o dal lavoratore , in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio.
A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro (art. 54, co. 4, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151 come modificato dall’art. 4, co. 16, L. 28.6.2012, n. 92).
salvo che la lavoratrice le confermi entro un mese alla DPL, sono nulle le dimissioni presentate nel periodo che va dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione (art. 35, c. 4, D.Lgs. 11.4.2006, n. 198 cd. Codice delle Pari Opportunità).
Il provvedimento che dichiara la nullità delle dimissioni non regolarizzate come sopra dispone la corresponsione, a favore della lavoratrice, della retribuzione globale di fatto sino al giorno della riammissione in servizio.
Tali norme non si applicano alle lavoratrici addette ai servizi familiari e domestici .
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