Source: https://www.lavorodirittieuropa.it/dottrina/lavori-atipici/278-subordinazione-e-autonomia-nel-diritto-del-lavoro-che-cambia-riflessioni-sul-caso-foodora
Timestamp: 2019-04-20 23:22:01+00:00
Document Index: 91001494

Matched Legal Cases: ['artt 2', 'art. 2', 'art. 409', 'art. 2086', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 52', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 409', 'art. 2222', 'art. 409', 'art. 2', 'art. 409', 'art. 52', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 46', 'art. 41', 'art. 409', 'art. 2094', 'art. 41', 'art. 36', 'art. 2126', 'sentenza ']

Subordinazione e autonomia nel diritto del lavoro che cambia: riflessioni sul “caso Foodora”
1. Il lavoro subordinato è stato per molto tempo un referente sociale in relazione al quale il legislatore ha modellato un apparato di tutele e garanzie volto a privilegiare detto lavoro su quello autonomo con l’effetto che la riconducibilità di un rapporto alla fattispecie del lavoro dipendente si è tradotto in uno specifico trattamento sia sul versante economico e normativo che su quello previdenziale con ricadute dei relativi oneri su ambedue le parti del rapporto.
A tale riguardo è stato evidenziato come la qualificazione dei rapporti lavorativi lungi dal relegarsi nel novero delle dispute di sapore meramente dogmatico è stato reputato di rilevo pratico essenziale perché la disciplina del diritto del lavoro si è per molto tempo assestata rigidamente sull’entità del binomio fattispecie/effetti nonostante la graduale crescita di rapporti richiedenti il riconoscimento legale di nuove competenze e nuove figure professionali .
Negli anni ‘90 del secolo scorso radicali processi di trasformazione economico-sociale, alcuno dei quali in incubazione sin dal decennio precedente, sono sopraggiunti a modificare lo scenario mondiale. In questa nuova realtà - come è stato poi puntualmente osservato - a seguito di una crescente interrelazione fra diverse aree del mondo, è entrato nell’uso comune parlare di globalizzazione, con un conseguente incremento dei rapporti degli scambi commerciali tra Stati, di nuovi accessi ai mercati da parte di molti Paesi, con una diffusa utilizzazione nei modelli produttivi delle imprese delle più avanzate tecnologie informatiche e telematiche .
Nel tempo inoltre l’aumento degli scambi economici, effetto dell’apertura delle frontiere, e la concorrenza scaturente dalla globalizzazione, unitamente all’accrescimento della libertà nella circolazione delle merci, dei lavoratori e dei capitali, ha costretto i singoli Stati - nell’operare in mercati non vincolati alla propria territorialità - a rinunziare a parte della propria sovranità ed a rendere compatibile il proprio diritto con le regole ed i principi di diritto internazionale .
Modifiche ordinamentali queste, che non potevano per la loro diffusione, non avere diretti e rilevanti riflessi sull’intero contesto socio-economico di ciascun Stato, con immediate ricadute sul mercato del lavoro, che ha visto l’apparire di figure di nuovi lavoratori ( riders di Amazon o di Foodora , oggetto della nota in commento, tassisti di Uber, lavoratori delle piattaforme digitali, ecc.).
Queste figure unitamente ad altre cd. di “frontiera” (operatori dei call center, pony express, animatori dei villaggi turistici, addetti al ricevimento delle giocate presso le agenzie ippiche e le sale scommesse, consulenti finanziari, immobiliari, ecc.) hanno evidenziato l’esigenza di individuare nuovi giusti equilibri tra, da un lato, la libertà di impresa volta ad incrementare i profitti e la produttività delle aziende ed a migliorare ad agevolare l’offerta dei prodotti, e dall’altro, il diritto di ciascun lavoratore alla tutela della propria sicurezza, libertà e dignità umana.
In un attento e documentato studio di diritto comparato si è detto : che i temi della qualità dei rapporti di lavoro e della produttività in azienda hanno assunto una dimensione inedita e potenzialmente dirompente per la materia giuslavoristica per effetto dei frequenti processi di decentramento che hanno investito le relazioni industriali, come in generale i sistemi produttivi e sociali ; che pertanto devono essere attenzionati perché le riflessioni che impegnano la disciplina del lavoro ; che le analisi di diritto comparato offrono attualmente un quadro di persistente incertezza e di consistenti diversità delle soluzioni adottate dai vari Paesi sulle questioni nascenti dall’impatto delle nuove tecnologie sull’intera organizzazione del lavoro e dell’ impresa .
In conclusione dalle analisi sulle policies adottate in vari Paesi si è evidenziato come le vicende degli ordinamenti del lavoro non abbiano ancora avuto esiti predeterminati perché .
La difficoltà di realizzare gli obbiettivi sperati è però destinata ad accrescersi in un ordinamento complesso, come quello dell’Unione Europea, per l’assenza di una Costituzione e di Codici comuni agli Stati aderenti, per il diluirsi delle sovranità statali e per i rapporti non sempre collaborativi tra le Alte Corti di Giustizia, con l’effetto che permangono vuoti ed incertezze normative, che andrebbero eliminate invece attraverso condotte collaborative e la piena e comune condivisione di valori, regole e principi da osservare .
2. Attualmente per molti Stati il problema più rilevante ed attuale di tutto il diritto del lavoro - per costituirne il nucleo centrale e fondante di tutta la materia - è di individuare gli elementi che identificano il lavoro subordinato e quelli che lo differenziano dal lavoro autonomo al fine di regolarne le rispettive discipline. Compito da sempre non agevole da assolvere e divenuto sempre più difficile nel momento in cui si sono moltiplicate le diversità nelle modalità e nelle tipologie delle prestazioni con una diversa modulazione dei poteri e doveri delle parti del rapporto lavorativo .
Condizioni queste che hanno portato dubbi interpretativi sulla tenuta dei precedenti approdi giurisprudenziali e dottrinari sulla problematica in esame a seguito dell’irrompere di nuove tipologie di collaborazione tra imprenditori e lavoratori , ciascuna delle quali si caratterizza per legittimare in sede contrattuale il lavoratore a svolgere i propri compiti entro gli spazi di autonomia, concordati con la controparte. Dal che consegue una maggiore flessibilità nella zona di confine tra le due diverse tipologie del lavoro dipendente e di quello autonomo. Confine questo che, per essere difficilmente delimitabile, è causa di negative ricadute in termini di certezza sulla problematica in esame che, per essere attinente alla raison d’etre del diritto del lavoro, abbisogna invece di una rassicurante soluzione .
E’ opportuno, in un contesto socio-economico radicalmente mutato, chiedersi se i riferimenti alle tradizionali elaborazioni dottrinarie sul binario impresa-lavoro continuino ad essere di qualche utilità per il giuslavorista che non intenda, in violazione del principio della certezza del diritto, incentivare un pernicioso soggettivismo giurisprudenziale con una disinvolta lettura, tra l’altro, degli artt 2, 52 e 53 del d. lgs 15 luglio 2015 n. 81. Norme queste che – senza che il lavoro autonomo fosse preventivamente regolamentato con un apposito Statuto – hanno, con disposizioni incomplete , lacunose e di difficile approccio ermeneutico, portato al superamento del contratto a progetto e contestualmente sino ad estendere la “disciplina” del rapporto di lavoro subordinato alle “nuove collaborazioni” in presenza di prestazioni lavorative “esclusivamente personali” e “continuative” e se organizzate , nelle loro modalità di “esecuzione” dal committente pure con riferimento ”ai tempi e al luogo di lavoro” .
Quanto sinora detto non può che rendere difficile il compito del giudice che è chiamato in particolare: a definire il rapporto tra l’art. 2 del d. lgs n. 81/2018, norma di diritto sostanziale, ed il vigente art. 409, n. 3, c.p.c., norma invece di diritto processuale; ad identificare i limiti dei poteri direttivi del committente; ed ancora ad indicare quali delle molte norme in tema della “disciplina” del lavoro subordinato possono applicarsi alle “nuove collaborazioni” in quanto con esse compatibili .
3. Sulla base di quanto accaduto è stato censurato il fatto che nella materia giuslavoristica <l’aspetto politico="" finisce="" per="" avere="" il="" sopravvento="" su="" quello="" tecnico=""> , ed è stato nello stesso tempo criticata la dottrina per avere sottostimato sistematicamente l’apporto giurisprudenziale . Ad onta però delle numerosissime decisioni in materia di subordinazione, in cui si può trovare il tutto ed il contrario di tutto, sembra che si sia consolidata negli ultimi anni la svolta che va nella direzione di “situare” la subordinazione “all’interno” della complessiva organizzazione aziendale in cui l’imprenditore è il capo dell’impresa, da cui dipendono quindi gerarchicamente i lavoratori (art. 2086 c.c.) .
E sempre ai fini di un ordinato iter motivazionale, è utile ancora ribadire che nella materia giuslavoristica è sempre presente il pericolo che alcune tematiche - per la natura degli interessi coinvolti - possano divenire oggetto privilegiato di una scienza giuridica permeata da rigide opzioni socio-economiche e che è altresì propensa a leggere il dato normativo “con gli occhiali della ideologia” .
Scienza non di rado autoreferenziale e talvolta supportata anche in sede giurisprudenziale da indirizzi pubblicizzati da “movimenti” o “gruppi associativi” dell’ordine giudiziario che si richiamano costantemente all’art. 3 della Carta Costituzionale, per rivendicare orgogliosamente di esserne i soli fedeli interpreti .
Affermazioni avversate da quanti ritengono invece doveroso che chi è deputato a dare risposte alle domande di giustizia debba invece svolgere il proprio ruolo rifuggendo da qualsiasi rigida opzione precostituita e debba, nell’interpretazione ed applicazione delle norme di qualsiasi livello, fare suoi i valori che con tali norme il legislatore ha inteso tutelare, senza dovere quindi ricorrere a dati extratestuali per rinvenirvi nuovi e diversi valori .
Nel rispetto dei principi enunciati va dunque osservato che la normativa sulle collaborazioni di cui al comma 1 dell’art. 2 del d. lgs n. 81 del 2018 intende configurare un contratto di lavoro autonomo con una propria disciplina destinata in sede applicativa a diversificarsi nella sua regolamentazione a seconda delle varie fattispecie da regolare, con conseguente applicazione delle disposizioni sul lavoro subordinato che risultino con ciascuna di esse compatibili.
Il che ha comportato che ai vecchi e tradizionali contratti di lavoro autonomo (quali ad es.: i contratti di agenzia ex artt. 1742-1753 c.c. ed i contratti di lavoro autonomo ex artt, 2222- 2238 c.c., Libro V, Titolo III, Capo I e Capo II) se ne sono aggiunti altri nuovi con un procedimento simile a quello che ha già portato, tempo addietro - a seguito dell’emergere di pressanti bisogni sociali ed economici - al formarsi di contratti atipici , che si sono poi trasformati - anche a seguito di dicta giurisprudenziali volti a colmare le lacune del contenuto negoziale - da contratto sociali in contratti tipici, ad opera del legislatore che ha dato ad essi una propria disciplina .
Quanto sta accadendo in relazione ai nuovi rapporti di lavoro presenta alcune indubbie affinità con i negozi che vedono interessati soggetti (come ad es. : i consumatori) esposti al rischio di essere sacrificati da imprese aventi una superiore forza economica unita a maggiori conoscenze ed informazioni sul settore in cui operano .
Da qui la necessità - a favore dei soggetti deboli e più esposti nell’attività dinamica delle imprese - di un apparato di tutele che per quanto attiene alle numerose realtà emergenti nel mondo del lavoro si concretizzano: in al di là di quelli rinvenibili in tipi negoziali strutturati su modelli di operazioni giuridico-economiche da realizzare; ed in e di <utilità sociale=""> che trovano riscontro nella Carta Costituzionale e nelle fonti normative dell’Unione Europea . Considerazioni queste che possono essere utili nella materia scrutinata al fine di apprestare un efficace apparato garantistico anche per “i nuovi lavoratori” nelle reti di impresa o nelle piattaforme informatiche o digitali, e per fattorini o rider per uno dei turni indicati dal datore di lavoro>, come quelli della Foodora .
4. E’ innegabile che l’art. 2 del d. lgs n. 81 del 2015, stante l’insufficienza del suo dato letterale, ha reso non agevole il compito dell’interprete specialmente per quanto attiene all’esame del combinato disposto del comma primo del citato art. 2 (volto a disciplinare le c.d. “Collaborazioni organizzate dal committente”) e del comma primo dell’art. 52 del menzionato decreto, che dopo avere previsto il superamento del contratto a progetto statuisce che .
In ragione dell’insufficienza del dato normativo si è sostenuto che dopo il Jobs Act il processo qualificatorio dei rapporti di lavoro si è articolato in quattro distinte tipologie: autonomia “pura” – coordinazione – etero-organizzazione (coordinamento intenso) - subordinazione , anche se, come si è evidenziato, la distinzione teorica tra coordinazione ed etero-organizzazione rischia nella pratica di rilevarsi estremamente evanescente .
In tema si è sostenuto che le fattispecie regolate dal suddetto art. 2 del d. lgs n. 81/2015 non possono né rientrare nell’ambito applicativo dell’art. 2094 c.c. né incidere in alcun modo sulla tipologia del contratto di lavoro subordinato, anche se alcune disposizione della regolamentazione codicistica possono applicarsi, come si vedrà, anche ai contratti di lavoro autonomo se con essi compatibili . Si è poi su altro versante pure evidenziato che il confine che separa le prestazioni “organizzate dal committente” dalle altre prestazioni di lavoro autonomo si è fatto ora più incerto ed ambiguo rispetto al confine che separa dette prestazioni dalla subordinazione. Ragioni queste che hanno portato ad individuare il confine tracciato tra due differenti tipologie di lavoro autonomo: quelle delle collaborazioni che rifluiscono verso la disciplina del rapporto subordinato, perché “organizzate dal committente”, e quella collaborazioni di cui all’art. 409 c.p.c. le quali pur presentando elementi distonici rispetto al “paradigma” di cui all’art. 2222 ss. del codice civile, tuttavia “rimangono saldamente ancorate nella sfera dell’autonomia” .
Gli indirizzi che patrocinano l’aumento della tipologia dei contratti di lavoro autonomo, attraverso l’inclusione nella vasta area esistente tra autonomia e la subordinazione anche delle collaborazioni di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c. , non possono essere condivisi.
Senza avere la presunzione di dare a problemi complessi e di difficile soluzione risposte definitive può trovare adeguata giustificazione l’assunto secondo cui con l’art. 2 del d. lgs n. 81/2015 il legislatore ha inteso regolare tutte le collaborazioni organizzate di qualsiasi genere senza che assuma alcun rilievo né l’intensità del coordinamento né l’entità degli spazi di autonomia del lavoratore, non potendosi tra l’altro,, come si è detto, riconoscere un tale effetto ad una disposizione di natura processuale quale quella di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c., la cui ratio va individuata unicamente nell’ estendere ad alcune categorie di lavoratori autonomi, e che rimangono tali, le garanzie di efficienza e di celerità proprie dei giudizi per le controversie individuali del lavoro (Libro II, Titolo IV del codice di rito) .
Corollario delle argomentazioni svolte è che - diversamente da quanti hanno ritenuto che dopo il Jobs Act nell’ordinamento italiano si sia avuto un aumento delle tipologie del rapporto lavorativo - deve ritenersi invece che dette tipologie rimangono tre, da distinguersi a seconda dell’elemento qualificante di ciascuna di essi, e cioè a seconda che il singolo contratto si caratterizzi per : 1) l’autonomia c.d. pura codicisticamente regolata (Libro V, Titolo III, Capi I e II, codice civile) ; 2) le collaborazioni organizzate dal committente, disciplinate tutte dal suddetto decreto ed anche le nuove forme di lavoro collaborativo anche esse autonome, prive però ancora di una propria e specifica regolamentazione normativa ; 3) la subordinazione legislativamente disciplinata ( Libro V, Titolo II, , Sezioni II e III, codice civile) .
E’ opportuno dunque in termini riassuntivi ripetere che la ragione fondante dell’intervento del recente legislatore è stata quella di ostacolare le forme di contratti lesivi di diritti dei lavoratori costituzionalmente garantiti, attraverso disposizioni volte a semplificare l’accertamento della natura del contatto e nello stesso tempo ad assicurare in ogni caso un apparato di garanzie al lavoratore, parte debole del rapporto, a tutela della sua dignità e decoro con adeguati standards sul piano normativo e retributivo. Ed è opportuno anche ribadire che dalla legge n. 183/2014 si ricava agevolmente la volontà di fornire regole e norme validi per ogni rapporto di lavoro collaborativo, all’evidente fine di vanificare ogni tentativo volto a celare la natura vera del rapporto per ridurne, unitamente ai costi della forza lavoro, anche le tutele. Il che è ulteriormente comprovato dalle disposizioni di cui all’art. 52 e 53 del d. lgs. n. 81/ 2015, che hanno portato, a seguito di un loro frequente abuso, al superamento del lavoro a progetto e dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro .
5. Di recente è stato rilevato che nella materia giuslavoristica non è più utile procedere per classificazioni di carattere generale perché nell’ordinamento italiano – ma non solo italiano – non vale più una “ generalizzazione degli schemi e delle tutele, sia sul versante della tipologia che su quello del regime “. Al riguardo è stato anche aggiunto che risulta invece più appropriato un sistema ampio e generalizzato di tutele forti, indipendentemente dal carattere autonomo o subordinato della prestazione , ed è stato configurato a tal fine “uno zoccolo duro” di tutele per tutti, con l’abbandono della idea di un lavoratore “sempre minus”, cui dovere quindi assicurare uno speciale, differenziato e generalizzato apparato garantistico” .
Inoltre - In presenza delle nuove collaborazioni della Gig Economy e dell’intera galassia di nuovi lavori, l’apprestamento di un sistema di tutele efficaci a favore di ciascun lavoratore indipendentemente dalla natura del suo contratto - appare di certo compito primario destinato a mettere alla prova la capacità del sindacato, nell’esercizio della sua libertà negoziale, di regolamentare nel migliore dei modi i nuovi contratti di lavoro al fine di riconoscere ad ogni lavoratore i diritti di rilevanza costituzionale e primi fra tutti quelli : all’onore e decoro; alla integrità fisica e morale e quindi alle necessarie coperture assicurative; al rispetto dei diritti collettivi, compreso quelli di organizzarsi a livello sindacale e di esercitare il diritto di sciopero come strumento difensivo in presenza di condotte ritorsive della piattaforma; ed infine ad azioni di contrasto a standards retributivi del tutto inadeguati rispetto alla qualità e quantità delle prestazioni richieste in contratto .
Le molteplici e nuove esigenze del mercato del lavoro costituiranno per il sindacato - impegnato da sempre nella difesa dei lavoratori nelle aziende e poco attento agli outsiders ed ai lavoratori autonomi – un ulteriore banco di prova per meglio garantire i lavoratori in sede negoziale specialmente nei riguardi di imprese multinazionali con lavoratori collocati in diverse aree geografiche e sovente con differenti trattamenti (normativi e retributivi) al ribasso. In questo contesto su un distinto versante il sindacato potrà, da una parte, valorizzare l’istituto della contrattazione di prossimità alla stregua dell’art. 8 l. 148 del 2011 ; e dall’altra sperimentare - a fronte di contratti di lavoro standards quali, ad esempio quelli su piattaforme digitali - l’istituto del salario minimo garantito che, riconosciuto da tempo in altri Paesi, sono stati invece avversati da sempre dalla nostra dottrina sul versante economico e giuridico, sulla base di considerazioni sicuramente degne di doverosa attenzione .
6 E’ stato rimarcato che l’ordinamento giuridico attuale offre qualche soluzione per sdrammatizzare il dualismo autonomia/subordinazione, qualche strumento tecnico per una migliore individuazione dei tipi legali, qualche intervento legislativo con finalità anti-elusive e anti abusive, ed infine qualche misura di sostegno e di riequilibrio delle tutele a garanzia di una effettiva libertà delle persone che lavorano.
Finalità da condividere ma la cui realizzabilità è però tuttora non sicura a causa di un ancora acceso e permanente dibattito sul dualismo autonomia/subordinazione, declinato in un’ottica di contrapposizione ideologica tra datore di lavoro e lavoratore e contraddistinto da ampi settori della scienza giuridica condizionati da radicati pregiudizi, rigide opzioni politiche e sociologiche sfocianti in un “ipergarantismo del lavoratore”. Ragioni queste che sono all’origine delle limitazioni al libero esercizio della libertà di impresa , che trovano riscontro nel mondo sociale e sindacale ed altresì in alcuni movimenti e correnti dello stesso ordine giudiziario, e sul piano ordinamentale in un giusnaturalismo dilagante , supportato a sua volta da alcuni influenti settori di un cattolicesimo “pauperista di sicuro successo” .
Il dualismo autonomia/subordinazione sembra ora, seppure timidamente, volersi allontanare dalle nebbie avvolgenti dell’ideologia.
Ed invero, un indirizzo dottrinario ha sostenuto che il comma 1 dell’art. 2 d. lgs n. 81 del 2015 non vale a tipizzare nuovi rapporti lavorativi ma semplicemente a modularne le tutele a seconda del grado di autonomia del lavoratore nell’effettuazione della sua prestazione, fermi dovendo invece restare i criteri classici di individuazione della subordinazione, avallati anche in sede giurisprudenziale . Criteri questi che, seppure in modo sintetico, possono indicarsi, nella pienezza dei poteri direttivi dell’imprenditore, in un rigido potere di coordinamento della gestione aziendale e conseguentemente di sanzionare condotte inadempienti, circostanze tutte non incompatibili con spazi di autonomia autodiretta del lavoratore se questi non si inserisce funzionalmente e in modo organico nella organizzazione aziendale con condotte su cui l’imprenditore possa fare costante e sicuro affidamento .
Nell’attuale assetto delle relazioni industriali è stato evidenziato di recente che la materia giuslavorista è per sua natura permeabile alle istanze derivanti dal contesto socio-economico in cui si opera, ed è stato al riguardo anche osservato che , mostrandosi, come .
In risposta a tale assunto è stato anche, contestualmente e puntualmente rimarcato, come in riferimento alla attuale materia del diritto del lavoro si debba prendere le distanze da chi vuole valutare le trasformazioni in atto con una visione < miope rispetto a quella che, invece, assume a punto focale il rapporto che avvince la legislazione del lavoro e del cambiamento> .
Per un riesame dell’attuale corso del diritto del lavoro è utile per quanto detto individuare un paradigma valutativo del suo cambiamento che - rifuggendo da dogmi, utopie e pregiudizi che per la loro stessa natura ed il loro radicamento è impossibile sconfessare - trovi il suo fondamento nella metodica del “razionalismo critico” e del positivismo giuridico deputato funzionalmente a presidiare il principio della certezza del diritto presupposto necessario per una comune convivenza civile ed ordinaria .
Nella direzione tracciata e pure in presenza di leggi farraginose, oscure e spesso indecifrabili nei loro contenuti valoriali, può darsi forza ad una tendenza ancora debole ad imboccare nuove strade dirette a regolamentare il diritto del lavoro e specificamente i contratti o accordi collettivi in una ottica tra le parti, ma -ed al fine di perseguire, in applicazione di quanto prescrive il disposto dell’art. 46 Cost., la in armonia .
Ed ancora una significativa espressione di un diritto nuovo e più partecipativo anche nella ricerca di un nuovo equilibrio tra diritti ontologicamente confliggenti, è dato rinvenire nel c.d. lavoro agile (o smart work)- regolato dal Capitolo II, della legge 22 maggio 2017 n. 81, che facendosi interprete delle molteplici e differenziate esigenze del mercato del lavoro, è stato giustamente ritenuto istituto moderno per realizzare l’idea di un modello di disciplina che contempla appunto ; e che testimonia la sua portata innovativa con l’affermazione specialmente con riguardo alla posizione del lavoratore .
Considerazioni queste ultime estensibili pure ai recenti approdi dottrinari e giurisprudenziali che hanno ridisegnato, anche a seguito delle fonti normative dell’Unione Europea, nuovi equilibri tra il diritto alla libertà di impresa ed il diritto al lavoro : negando che in ogni fattispecie di licenziamento per motivi economici il perseguimento da parte dell’imprenditore di un profitto configuri comunque l’illegittimità del licenziamento per mancanza di una giusta causa ; e per l’effetto chiamando l’interprete ad assolvere, nella materia in esame, il difficile compito di individuare - rifuggendo da propri e radicati convincimenti -, un equilibrato bilanciamento tra due diritti contrapposti, quali il diritto al libero esercizio dell’attività di impresa ed il diritto al lavoro . Equilibrio questo che più specificamente va ricercato attraverso una interpretazione logico-sistematica ica del disposto dei due primi commi dell’art. 41 Cost., che, in linea con le direttive europee e delle sentenze della Corte di Giustizia, portano ad individuare nel perseguimento della produttività delle imprese, , un presupposto di accertata utilità per il mercato del lavoro, in termini di crescita dell’occupazione o almeno di contenimento della disoccupazione, con il consequenziale effetto di indubbia utilità ai fini della elevazione sociale ed economica dei lavoratori .
7. Quanto sinora detto induce ad alcune riflessioni conclusive e riassuntive in ordine ai possibili impatti che le nuove forme di lavoro possono avere sul precedente assetto della disciplina del lavoro, tradizionalmente incentrata nella contrapposizione duale “lavoro autonomo--lavoro subordinato” e sui rispettivi presupposti qualificatori dei distinti correlati rapporti.
Come si è ricordato, è stato patrocinato l’indirizzo volto ad aumentare i tipi negoziali del contratto di lavoro, individuando come si è visto, un terzo genus intermedio di lavoro, costituito dalle collaborazioni del committente o da quelle collaborazioni di cui all’art. 409 n.3 c.p.c. Soluzione questa però che finirebbe per vanificare di fatto i criteri di identificazione degli elementi costitutivi del lavoro subordinato- e per esclusione di quelli del lavoro autonomo, con una crescita esponenziale delle incertezze nella qualificazione dei singoli rapporti .
Ed analoghe incertezze creerebbe pure l’accoglimento di proposte normative volte ad estendere la fattispecie di subordinazione includendo nell’ambito applicativo dell’art. 2094 c.c. e del suo statuto protettivo : il lavoro autonomo economicamente dipendente o i casi di c.d. subordinazione attenuata, stante il rischio di un “potere qualificatorio variabile” e con esso di un soggettivismo giurisprudenziale permeabile a condizionamenti di ogni genere .
Ne consegue che, al fine di assicurare ad ogni singolo lavoratore in ogni caso una efficace tutela, più che operare sul versante della tipizzazione dei rapporti di lavoro, va privilegiata la scelta di modulare l’apparato garantistico del lavoratore attraverso un giusto equilibrio tra libertà di impresa e diritto al lavoro nel pieno rispetto – è bene ribadirlo ancora una volta - della libertà, della dignità e della sicurezza del lavoratore in applicazione dell’art. 41 Cost.
Spetterà poi al giudice, sino a quando non interverrà una specifica normativa legale o sindacale, il difficile compito di prescrivere le regole per le nuove forme di lavoro dei rider della Foodora, degli autisti di Uber o dei lavoratori delle piattaforme digitali. Tali nuovi lavori e i numerosi in precedenza indicati, se riconosciuti autonomi - come è avvenuto per i pony express in ragione della loro facoltà di non rispondere alla chiamata e di scegliere liberamente il percorso da seguire – richiedono ora in sede giudiziaria pure una ricognizione delle disposizioni codicistiche del lavoro subordinato ad esse applicabili.
Ed infatti sempre in assenza di interventi legislativi e sindacali spetterà inizialmente alla giurisprudenza di individuare con riferimento ai rapporti di lavoro autonomo non tipizzati : le norme ritenute applicabili, e cioè tutte quelle riguardanti la materia assicurativa ed assistenziale, della sicurezza e della salute psico-fisica del lavoratore e quelle sulla privacy ; le norme inapplicabili perché ontologicamente incompatibili con la natura del lavoro autonomo, come le disposizioni di cui all’art. 36 della Cost., e dell’art. 2126 c.c. ; ed ancora le norme applicabili per ragioni analogiche o di interpretazione estensiva con riferimento alla normativa sul lavoro autonomo non imprenditoriale (l. n. 81 del 2017) o alla regolamentazione di cui al Libro V, Titolo III (sul lavoro autonomo) del Codice civile .
E stato di recente rimarcato in termini mirabilmente chiari e veritieri in critica al sindacato che, se l’amore mostrato verso la specie del lavoro subordinato non gli avesse fatto perdere di vista il genere - e cioè i rider del tempo presente come i pony express del tempo passato – il sindacato stesso avrebbe potuto placare la propria sete di giustizia utilizzando una risorsa come quella della contrattazione collettiva senz’altro più affidabile di una leggina arruffona o di una sentenza basata su indirizzi empirici .
Motivi questi che rendono doveroso sperare che il sindacato, recuperando la grande credibilità acquisita in tempi passati, prenda ora finalmente piena e definitiva consapevolezza che nei prossimi anni il mondo del lavoro cambierà totalmente per effetto dei continui ed incalzanti progressi tecnologici espressi plasticamente dalla robotica, che arriverà a sostituire l’uomo non solamente nei lavori manuali, e sappia di conseguenza agire a tutela di quei lavoratori maggiormente penalizzati da tale cambiamento.
La realizzazione di tale speranza avrà l’effetto pratico di impedire che si vada verso un diritto a formazione giurisprudenziale in materie in cui la negoziazione sindacale risulta più rassicurante di sentenze non di rado “ di diverso e variabile contenuto decisorio” se non anche “creative o “ideologicamente condizionate”, e perché inoltre i provvedimenti giudiziali hanno ricadute su un terreno socio-economico più praticato e meglio conosciuto dalle organizzazioni sindacali.
Corollario ultimo dell’intero iter argomentativo svolto è dunque l’auspicio per quanto attiene alla disciplina delle differente forme di lavoro autonomo non tipizzate, che essa divenga oggetto della contrattazione di prossimità da valorizzare in ragione di una maggiore flessibilità rispetto a quella nazionale , e non risultando convincenti neanche interventi legislativi come quello del salario (o reddito?) minimo garantito, che per la sua rigidità ed immodificabilità mal si presta a regolamentare “lavori mobili” perché destinati a svolgersi in realtà e luoghi economicamente diversi ed in aziende con differenziali di produttività non di rado rilevanti .