Source: https://www.diritto.it/onere-della-prova-e-licenziamento-per-giusta-causa-e-giustificato-motivo-cass-n-7002013/
Timestamp: 2018-03-17 04:31:34+00:00
Document Index: 25892899

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2', 'art. 2', 'Cass. Sez. ', 'art. 2697', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 1442', 'art. 2697', 'sentenza ', 'art. 2697', 'art. 2697', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2697']

Onere della prova e licenziamento per giusta causa e giustificato motivo (Cass. n. 700/2013)
Qui la sentenza: Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo: onere della prova (Cass. n. 700/2013)
L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento spetta al datore di lavoro.
La Corte d’Appello, riformando parzialmente la sentenza del Tribunale, ha condannato la società al pagamento in favore del lavoratore di una somma a titolo di differenze retributive, rateo di 13 mensilità, ferie e TFR, confermando il rigetto della domanda del lavoratore relativa alla declaratoria del licenziamento.
Il lavoratore propone ricorso per cassazione, lamentando la violazione o la falsa applicazione dell’art. 2 della L. n. 604 del 1966; in particolare la Corte precisava che incombe sul lavoratore l’onere della prova del licenziamento, prova che sarebbe in concreto diabolica stante la difficoltà di provare un atto unilaterale di altro soggetto.
2. Licenziamento e prova
Il lavoratore, che invoca i rimedi contro il licenziamento illegittimo, ha l’onere di provare l’esistenza del licenziamento, essendo a carico del datore di lavoro la prova della giusta causa o del giustificato motivo. Tale principio di diritto va, tuttavia, specificato come segue, nel senso cioè che, in caso di cessazione dell’attuazione del rapporto di lavoro, in assenza di atti formali di licenziamento o di dimissioni, e in presenza di contrapposte tesi in giudizio circa la causale di detta cessazione, il giudice di merito, ai fini dell’accertamento del fatto, deve prestare particolare attenzione, indagandone la rilevanza ai fini sostanziali o probatori nel caso concreto, anche agli eventuali episodi consistenti nell’offerta delle prestazioni da parte del lavoratore e nel rifiuto o mancata accettazione delle stesse da parte del datore di lavoro.
3. Licenziamento orale ed onere della prova
A norma dell’art. 2 della L. 604/1966, il licenziamento deve essere intimato per iscritto e che la forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam (così, ex plurimis, Cass. Sez. Unite n. 5394/1982), per cui è stata considerata irrilevante la circostanza che il lavoratore destinatario del provvedimento abbia avuto conoscenza del provvedimento estintivo con mezzi diversi (Cass. n. 2558/1985).
La giurisprudenza di legittimità – nell’affrontare il problema dell’onere della prova allorquando il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, chiedendo la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni fino alla riammissione in servizio, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza invece di dimissioni del lavoratore – ha statuito che l’indagine del giudice di merito debba essere particolarmente rigorosa, data la rilevanza dell’accertamento rimessogli (incidente su beni giuridici formanti oggetto di tutela privilegiata da parte dell’ordinamento) e tenere adeguato conto del complesso delle risultanze istruttorie significative ai fini in esame, in relazione anche all’esigenza di rispettare non solo il primo comma dell’art. 2697 c.c., relativo alla prova dei fatti costitutivi del diritto fatto valere dall’attore, ma anche il secondo comma, che pone a carico dell’eccipiente la prova dei fatti modificativi o estintivi del diritto fatto valere dalla controparte: regola che deve ritenersi violata nel caso di un rigetto della domanda basato in sostanza sulla valorizzazione dell’ipotesi delle dimissioni del lavoratore, privilegiata solo per la ritenuta insufficienza della prova del licenziamento (Cass. n. 5427/1999, Cass. n. 4760/2000, Cass. n. 7839/2000).
Tenendo conto di questo principio (fermo nella giurisprudenza della Corte di cassazione), non vi è dubbio che la motivazione sul punto della sentenza impugnata non sfugge alla censura proposta. Ed infatti posto che il rapporto di lavoro (in quanto rapporto di durata) per sua natura presuppone che vi sia un evento (ricollegabile o non alla volontà delle parti) che vi ponga fine quando sia controverso il quomodo della risoluzione (Cass. n. 8481/2003) si impone un’indagine accurata sul punto, non potendo il giudice riferirsi – come erroneamente ha fatto la Corte di Appello di Catania – ad una cd. eccezione di “mutuo consenso” non ritualmente introdotta nel processo – e, quindi, da considerarsi inammissibile – e a fatti sicuramente irrilevanti quali la sottoscrizione di una quietanza liberatoria rilasciata dal lavoratore nel riscuotere la liquidazione di fine rapporto (ritenuta da Cass. n. 13975/1999 non costituente tacita acquiescenza al licenziamento) ovvero il lungo periodo di tempo intercorso tra la data del licenziamento e la data di proposizione dell’azione giudiziale (cfr. Cass. n. 3337/1998, a mente della quale, una volta esclusa la decadenza di cui all’art. 6 della L. 604/1966 per mezzo di tempestiva impugnazione stragiudiziale, l’azione in giudizio diretta all’annullamento del licenziamento può essere proposta nel termine quinquennale di prescrizione di cui all’art. 1442 c.c., e la rinunzia del lavoratore ad impugnare il licenziamento o l’acquiescenza al medesimo non possono essere desunte, nè dal lungo intervallo temporale tra l’intimazione del licenziamento e la sua impugnazione giudiziale, nè dal reperimento di una nuova occupazione, temporanea o definitiva, circostanze che di per sè non rivelano in maniera univoca, ancorchè implicita, la sicura intenzione del lavoratore di accettare l’atto risolutivo del rapporto).
4. Rassegna giurisprudenziale
Nell’ipotesi di controversia in ordine al “quomodo” della risoluzione del rapporto (licenziamento orale o risoluzione per mutuo consenso) si impone una indagine accurata da parte del giudice di merito, che tenga adeguato conto del complesso delle risultanze istruttorie, in relazione anche all’esigenza di rispettare non solo il primo comma dell’art. 2697 cod. civ., relativo alla prova dei fatti costitutivi del diritto fatto valere dall’attore, ma anche il secondo comma, che pone a carico dell’eccipiente la prova dei fatti modificativi o estintivi del diritto fatto valere dalla controparte; regola che deve ritenersi violata nel caso di rigetto della domanda basato in sostanza sulla valorizzazione dell’ipotesi di mutuo consenso, privilegiata solo per la ritenuta insufficienza della prova del licenziamento. Nella specie, la Corte Cass. ha cassato con rinvio la sentenza di merito che aveva rigettato la domanda del lavoratore, ritenendo non sufficiente la prova del licenziamento orale e valorizzando l’eccezione – peraltro irrituale – del mutuo consenso, dando rilievo a fatti irrilevanti, quali la quietanza liberatoria rilasciata dal lavoratore nel riscuotere la liquidazione del tfr, il lungo tempo trascorso tra il licenziamento e la proposizione della domanda giudiziale, il reperimento di una nuova occupazione (Cass. civ., Sez. lavoro, 18/03/2005, n. 5918).
Nell’ipotesi di controversia in ordine al “quomodo” della risoluzione del rapporto (licenziamento orale o dimissioni) si impone una indagine accurata da parte del giudice di merito, che tenga adeguato conto del complesso delle risultanze istruttorie, in relazione anche all’esigenza di rispettare non solo il primo comma dell’art. 2697 c.c., relativo alla prova dei fatti costitutivi del diritto fatto valere dall’attore, ma anche il secondo comma, che pone a carico dell’eccipiente la prova dei fatti modificativi o estintivi del diritto fatto valere dalla controparte. Sicché, in mancanza di prova delle dimissioni, l’onere della prova concernente il requisito della forma scritta del licenziamento (prescritta “ex lege” a pena di nullità) resta a carico del datore di lavoro, in quanto nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore riguarda esclusivamente la cessazione del rapporto lavorativo, mentre la prova sulla controdeduzione del datore di lavoro – avente valore di una eccezione – ricade sull’eccipiente – datore di lavoro ex art. 2697 c.c. Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che, in sede di rinvio, aveva applicato un principio di diritto contrario a quello enunciato dalla sentenza rescindente – secondo la quale la cd. “estromissione” del lavoratore dal posto di lavoro invertiva l’onere probatorio, ponendo a carico del datore la prova di un fatto estintivo del rapporto diverso dal licenziamento – giacché si era impegnata a dimostrare che la pur incontroversa estromissione del lavoratore dal posto di lavoro non configurasse un licenziamento orale, addossando ancora una volta sullo stesso lavoratore l’onere di provare l’estinzione del rapporto lavorativo (Cass. civ., Sez. lavoro, 27/08/2007, n. 18087).
Qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza di dimissioni del lavoratore, il materiale probatorio deve essere raccolto, da parte del giudice di merito, tenendo conto che, nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore è limitata alla sua estromissione dal rapporto, mentre la controdeduzione del datore di lavoro assume la valenza di un’eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sull’eccipiente ai sensi dell’art. 2697, comma secondo, c.c. (Cass. civ., Sez. VI, 19/10/2011, n. 21684).