Source: https://www.uso.es/erte-de-fuerza-mayor-todas-las-claves/
Timestamp: 2020-06-03 10:50:16
Document Index: 68352443

Matched Legal Cases: ['artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 22', 'artículo 20', 'artículo 23', 'artículo 25', 'artículo 5', 'artículo 2']

ERTE de fuerza mayor: todas las claves del Real Decreto 18/2020 | USO
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13 mayo, 2020 coronavirus, ERTE Acción Sindical, Destacados
En el Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, se prorrogan las medidas extraordinarias reguladas en los decretos leyes 8/2020 y el 9/2020 hasta el 30 de junio de 2020, entre ellas, los ERTE de fuerza mayor.
USO considera totalmente insuficiente esta prórroga de los ERTE de fuerza mayor, ya que hay sectores y situaciones laborales que van a requerir un plazo mayor de cobertura y seguridad mientras se produce la desescalada y la reactivación de la economía. El real decreto ley entra en vigor desde el día de su publicación, el 13 de mayo.
¿Qué se considera ERTE por Fuerza Mayor?
Serán considerados ERTE por fuerza mayor (regulado en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020), las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del covid-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades;cierre temporal de locales de afluencia pública; restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías; falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
¿Qué requisitos deben cumplir los ERTE por fuerza mayor para estar afectados por esta prórroga?
En el caso de situación de Fuerza Mayor Total derivada del covid-19, las empresas y entidades que ya cuentan con un ERTE basado en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020 y que cumplan los siguientes requisitos:
Estar afectadas por las causas del citado artículo.
No poder reiniciar todavía su actividad.
En el caso de los ERTE de Fuerza Mayor Parcial derivada del covid-19, se beneficiarán las que ya tengan un ERTE basado en el artículo 22 del RD-Ley 8/2020 y que cumplan los siguientes requisitos:
Poder recuperar parcialmente su actividad.
Deben reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por el ERTE en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, priorizando los ajustes en términos de reducción de jornada. Es decir, se priorizan las reducciones de jornada frente a las suspensiones del contrato.
Estos ERTE se podrán prorrogar más allá del 30 de junio de 2020 en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegada esa fecha.
¿Cómo se deben comunicar las variaciones en un ERTE?
Si las empresas quieren renunciar totalmente al ERTE ya autorizado, deben comunicarlo a la Autoridad Laboral en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de la renuncia.
La renuncia al ERTE de fuerza mayor o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación al SEPE de las variaciones de los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.
Las empresas deben comunicar al SEPE las variaciones que se refieran a la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas. En este último caso, bien el número de personas afectadas o el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando hayan podido incorporarse al trabajo.
¿Qué limitaciones se establecen a las empresas para acogerse a los ERTE por fuerza mayor?
Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales no podrán acogerse a los ERTE por fuerza mayor (total o parcial).
Además, las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a estos ERTE y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen los ERTE, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la Seguridad Social (no se tendrá en cuenta el ejercicio en el que la sociedad no distribuya dividendos a los efectos del ejercicio del derecho de separación de los socios).
¿Qué novedades hay en la exoneración de cotizaciones para las empresas?
En caso de ERTE por Fuerza Mayor Total, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores a 29 de febrero, se le exonera del abono de la aportación empresarial, así como del abono relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, respecto a las cotizaciones devengadas durante los meses de mayo y junio de 2020. Esta misma exoneración se establece también para los meses de marzo y abril.
Si la empresa tiene 50 trabajadores o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial, respecto a las cotizaciones devengadas durante los meses de marzo a junio de 2020.
En los casos de ERTE por Fuerza Mayor Parcial, la exoneración también se refiere al abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, distinguiendo dos supuestos que, a su vez, están vinculados al número de trabajadores que tuviese la empresa a fecha 29 de febrero de 2020.
En ambos casos, esta exoneración de las cotizaciones no tendrá efectos para las personas trabajadoras, quienes mantendrán este periodo como efectivamente cotizado, sin aplicarse lo establecido en el artículo 20 de la LGSS, relativo a la adquisición, mantenimiento, pérdida y reintegro de los beneficios en la cotización.
¿Cómo se regula la cláusula de salvaguarda del empleo?
Las medidas extraordinarias en los ERTE están vinculadas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.
Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes. No obstante, no se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por:
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora;
por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo;
en el caso de contratos temporales, el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
Las únicas empresas que quedan excluidas de este compromiso de mantenimiento del empleo son aquellas que estén en riesgo de concurso de acreedores o pertenezcan a un sector de alta estacionalidad, en cuyo caso se abre la posibilidad de modificar la cláusula.
¿Qué sanciones tendrán las empresas incumplidoras?
Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.
¿Qué novedades hay en la regulación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción?
Los iniciados a partir del 13 de mayo de 2020 (tras la entrada en vigor del este real decreto ley) y hasta el 30 de junio de 2020: se les aplicará el artículo 23 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, con las siguientes especialidades:
La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor total o parcial.
Cuando el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
ERTE vigentes a 13 de mayo de 2020 seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.
Las exenciones en materia de cotización a la Seguridad Social se pondrán extender a estos ERTE e incluso prorrogarse más allá del 30 de junio, por acuerdo del Consejo de Ministros, por el período de tiempo y porcentajes que se determine en dicho acuerdo.
¿Se prorrogan también las medidas extraordinarias de protección por desempleo para los trabajadores afectados por un ERTE?
Sí. El derecho a la prestación aunque no se tenga el tiempo mínimo cotizado y el contador a cero en la prestación, serán aplicables hasta el 30 de junio de 2020 y podrán prorrogarse más allá de esa fecha, por acuerdo del Consejo de Ministros.
Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo relativas a los trabajadores fijos discontinuos y a aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, (reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto Ley 8/2020), se aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2020.
¿Qué otras medidas de protección se prorrogan?
El artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, indicaba que la suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo de su duración y de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas. Se mantiene la vigencia de este precepto hasta el día 30 de junio de 2020.
Se prorroga la prohibición de los despidos por causa del covid-19 hasta el 30 de junio de 2020
El artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, establecía que la fuerza mayor y las causas técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan la suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo no podrán justificar la extinción del contrato ni el despido. Se mantiene la vigencia de este precepto hasta el día 30 de junio de 2020.
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