Source: http://www.evs-avs35.fr/droit-du-travail-pour-tous/
Timestamp: 2017-06-23 08:41:36+00:00
Document Index: 204336706

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 7', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 3', 'art. 174', 'art. 43', 'arrêt ', 'art. 7']

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> La hiérarchie juridique dans le monde du travail> La relation employeur-employé est de nature contractuelle> Textes juridiques de référence par type de contrat> Savoir gérer son temps de travail> Droits salariaux pour tous> Hiérarchie et procédure disciplinaire> Deux exemples de plaintes (droit public et privé) contre le MEN
La hiérarchie juridique dans le monde du travail :
La relation employeur-employé est de nature contractuelle :
Textes juridiques de référence par type de contrat :
1. Contrats aidés de droit privé :
(insérés dans le code du travail aux articles L322-4-7 et s. et R322-16)
– Loi de programmation pour la cohésion sociale n° 2005-32 du 18 janvier 2005 (JO n° 15 du 19 janvier 2005)
a. Pour les CAV :
– Décret n° 2005-242 du 17 mars 2005 relatif aux contrats d’avenir (JO n° 65 du 18 mars 2005)– Circulaire MENESR/MECSL n° 2005-299 du 29 juillet 2005 relative à la gestion des contrats aidés en 2005– Circulaire MENESR/METCS n° 2005-75 du 7 mars 2005 relative à la gestion des contrats aidés en 2005– Circulaire DGEFP du 21 mars 2005 relative à la mise en oeuvre des contrats d’avenir+ Convention d’objectifs entre la coll. territoriale et le préfet de département+ Convention entre le bénéficiaire, le prescripteur et le chef d’établissement
b. Pour les CAE :
– Décret n° 2005-243 du 17 mars 2005 relatif aux contrats d’accompagnement dans l’emploi (JO n° 65 du 18/03/2005)– Circulaire DGEFP du 21 mars 2005 relative à la mise en oeuvre des CAE+ Convention signée préalablement entre le Directeur de l’ANPE et l’employeur.
c. Pour les CUI-CAE (L. 5134-19-1 et s. du code du travail) :
– Loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 relatif au contrat unique d’insertion (C.U.I.)– Décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif aux modalités d’exécution du contrat unique d’insertion– Décret modifié n° 82-453 du 28 mai 1982 sur régime de responsabilité ou à la sécurité du travail et à la prévention médicale– Circulaire D.G.E.F.P. n° 2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion– Circulaire du ministère de l’EN no 10-010 du 14 janvier 2010+ Convention entre le bénéficiaire, le prescripteur et le chef d’établissement
2. Contrat d’assistant-e d’éducation de droit public :
– Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État : 6° de l’art. 3 complété par la loi n° 2003-400 du 30 avril 2003 relative aux assistants d’éducation (JO du 2 mai 2003)– Décret n° 86-83 du 17 jan. 1986 portant dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’État prises pour l’application de l’art. 7 de la loi n° 84-16 du 11 jan. 1984 sur dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État
a. Pour les AED :
– Code de l’éducation : art. L. 351-3, art. L. 916-1 et L. 916-2 ajoutés par la loi n° 2003-400 du 30 avril 2003 relative aux assistants d’éducation (cf décision n° 2003-471 DC du 24 avril 2003 du Conseil constitutionnel – JO du 2 mai 2003)– Code du travail : art. L. 351-12 modifié par la loi n° 2003-400 du 30 avril 2003 relative aux assistants d’éducation– Décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des AED (JO du 7 juin 2003)– Circulaire n° 2008-108 du 21-8-2008 portant sur les missions des assistants d’éducation et des assistants pédagogiques– Circulaire n°2003-092 du 11 juin 2003 sur les modalités d’application– Arrêté du 6 juin 2003 fixant le montant de la rémunération des assistants d’éducation (JO du 7 juin 2003)
b. Pour les AP (Idem AED +) :
– Décret n° 2008-316 du 4 avril 2008 relative aux assistants pédagogiques – Circulaire n°2005-147 du 23 septembre 2005– Circulaire n° 2006-065 du 5 avril 2006 relative aux assistants pédagogiques
c. Pour les AVS (Idem AED+) :
– Article L 351-3 du code de l’éducation– Circulaire n°2003-093 du 11-6-2003 concernant la scolarisation des enfants et adolescents présentant un handicap ou un trouble de santé invalidant– Circulaire n°2004-117 du 15-7-2004 portant sur l’intégration des élèves handicapés
Savoir gérer son temps de travail :
ATTENTION : L’article 3 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 organise le temps de service quotidien (10h de travail par jour max., amplitude de 12h max. par jour) et le service hebdomadaire qui ne peut excéder les 48h max. (heures supplémentaires et complémentaires comprises).
1. Les heures de travail annualisées :
Etant annualisés, les emplois du temps relèvent parfois du casse tête et amènent parfois aux pires abus… C’est pourquoi pour éviter tout litige concernant les heures de travail (et de travailler « bénévolement »), nous conseillons de tenir un registre des heures effectuées, qu’elles soient normales, supplémentaires ou complémentaires. Mais attention, dans certains établissements les AED ne font pas toutes les heures dues, notamment en fin d’année. Il serait alors désavantageux de montrer, preuve à l’appui, que nous faisons moins d’heures que prévu… En revanche, dans d’autres établissements, certaines hiérarchies ne se privent pas pour faire travailler plus que le temps légal annualisé (1607h pour un temps plein), notamment en faisant rattraper les jours fériés…
2. Comment gérer les heures supplémentaires ou complémentaires ? :
Pour SUD-Education, l’heure supplémentaire est l’outil du gouvernement pour imposer la destruction de l’emploi et la dégradation de condition de travail sein des services publics. Nous appelons à les boycotter (même si nous comprenons la difficulté pour vivre avec un temps partiel au SMIC …).
2.a. Pour les contrats de droit public (AED) :
Elles n’existent pas au sens réglementaire, c’est à dire sous la forme d’un temps de travail supplémentaire moyennant une rémunération supplémentaire (cette pratique est même proscrite). Cependant il est fréquent, en cas de formation ou maladie d’un collègue, que nous en effectuons, mais moyennant récupération. Voici quelques rappels à ce sujet :
– Dans tous les cas, vous n’avez aucune obligation d’accepter ces heures.– Ensuite, n’oubliez pas que vous n’avez jamais à récupérer le temps de vos maladies (on voit de tout dans l’institution…) et que vous n’avez plus à récupérer le temps que vous passez en examen ou concours (ce qui réduit considérablement l’intérêt de ces heures…).– Marquez toutes les heures supplémentaires sur papier (date, heure…) en cas de litige avec l’employeur.– N’hésitez pas de demander à votre CPE de tenir un registre de ces heures (cf. tableau ci-dessous), signé par vous et votre CPE chaque mois –et refusez de le signer en cas de litige-. Ce seront autant de pièces utiles en cas de contentieux juridiques vous opposant à votre employeur.
Nom de l’agent: ________
Mois: ________
Date de service supplémentaires
Date de la récupération
Solde des heures
Date et signature du CPE: ________ Date et signature de l’agent: ________
Les contrats de CUI-CAE donnent la possibilité d’effectuer des heures supp. ou complémentaires.
Les heures supplémentaires peuvent être imposées dans la limite de 10% de la durée contractuelle du travail pour un temps plein (impossibles pour les temps incomplets). Elles donnent lieu à une majoration de salaire. Chacune des huit premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25% et les heures suivantes à une majoration de 50%.
Pour les temps incomplets, il est possible d’effectuer des heures complémentaires sont rémunérées au taux normal. Seules les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées. Chacune de ces heures complémentaires est majorée de 25 %.
Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale (soit 35 heures par semaine) ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Elles sont limitées soit au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, calculée, le cas échéant, sur la période de référence prévue par l’accord collectif ; soit au tiers de la durée du travail fixée au contrat lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit.
Droits des salariés pour tous :
Comme tous les personnels (titulaires ou non) de la fonction publique, la grève doit être précédée d’un préavis (déposé 5 jours avant le déclenchement par une organisation syndicale), précisant la durée et les motifs. Pour pallier les difficultés des bas salaires en cas de grève, Sud Education appelle autant que possible à la constitution de caisse de grève (dans les établissements, les AG de l’éducation…).
Pour les AED, la grève implique une retenue sur salaire : la règle du 1/30ème est appliquée par l’administration (soit environ 20 euros pour un mi-temps). Pour les grèves ponctuelles, le préavis s’étend généralement de 8h00 à 20h00 et s’applique à la nuit précédant le préavis pour les services en internats.
Pour les CUI-CAE, le retrait sur salaire est calculé sur le temps en heures de grève effectuées. SUD Education, dans le but de faciliter les luttes locales et/ou imprévues, dépose régulièrement des préavis qui couvrent toute la semaine (du lundi au samedi inclus).
(art. L 226-1 du Code du Travail)
Tout salarié peut bénéficier, sur justification, d’autorisations exceptionnelles d’absence (il faut l’accord de l’employeur), sans condition et à plein traitement : 5 jours pour son mariage ; 3 jours pour naissance ou adoption ; 11 jours pour congé parental, inclus dans une période de 15 jours consécutifs entourant la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant (18 j. en cas de naissances multiples) ; 6 jours pour la garde d’un enfant malade (12 jours s’il assume seul la charge de l’enfant) ; 3 jours pour le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère. Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de rémunération. A cela s’ajoute le congé pour garde d’enfant malade : congé non rémunéré de 3 jours maximum par an pour tout enfant malade de moins de 16 ans et 5 jours si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié à 3 enfants à charge de moins de 16 ans.
Droit à la médecine du travail :
(articles L4624-1 et suivants du Code du Travail)
définit la fréquence des visites médicales suivant les cas : « au moins tous les 2 » ; « Les examens périodiques pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale renforcée sont renouvelés au moins une fois par an » ; « surveillance médicale renforcée » (travaux à risque, les travailleurs handicapés, les femmes enceintes…) ; « L’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son emploi ».
La durée est déterminée à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Le Code du Travail formule expressément le principe de l’égalité des droits des salariés à temps partiel avec les autres salariés : ils bénéficient d’un congé de même durée que les salariés qui travaillent selon l’horaire applicable dans l’établissement. Ces congés doivent être posés durant les vacances scolaires (4 semaines l’été et 1 semaine l’hiver) et par écrit. L’indemnité compensatrice de congés payés ne fait pas l’objet d’une prise en charge par l’État. Il convient donc que le salarié prenne ses vacances avant la fin de son contrat.
Congé maladie :
Pour les AED, en cas d’arrêt de travail pour raisons de santé, le salarié bénéficie du maintien de son traitement dans les conditions suivantes : 1 mois à plein traitement, puis 1 mois à demi-traitement après 4 mois de services ; 2 mois à plein traitement, puis 2 mois à demi-traitement après 2 ans de services ; 3 mois à plein traitement, puis 3 mois à demi-traitement après trois ans de services. C’est obligatoirement la MGEN (circulaire CPAM n° 65-2004 du 19 mai 2004) qui gère les AED recrutés par les EPLE ou l’IA. Nous cotisons déjà pour l’affiliation à la MGEN (hors mutuelle), donc pensez à envoyer votre adhésion dés le début de votre 1er contrat.
Les CUI-CAE, recrutés sous contrat de droit privé, ne perçoivent pas de salaire de leur employeur en cas d’arrêt de travail, mais peuvent bénéficier des indemnités journalières de la CPAM. Ce droit est fonction de la durée de l’arrêt de travail : si le congé de maladie est inférieur ou égal à 3 jours, aucune indemnité n’est versée (délai de carence) ; si le congé de maladie est supérieur à 3 jours, les indemnités journalières sont versées à compter du 4ème jour. Chaque indemnité est égale à 1/60ème du salaire brut. Si le/la salarié-e est malade avant son départ prévu en congés, ils sont reportés à la fin de l’arrêt de travail ou ultérieurement suivant les nécessités de service. S’il tombe malade pendant ses congés, il ne peut les prendre après, mais il peut cumuler son indemnité de congés payés et ses indemnités journalières.
6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. 2 semaines peuvent être accordées au titre de grossesse pathologique avant le congé de maternité. 2 semaines supplémentaires peuvent être accordées au titre des couches pathologiques avant le congé de maternité et 4 semaines à l’issue de celui-ci.
Pour les AED, pendant toute la durée du congé, l’intéressée perçoit son plein traitement à condition de justifier de 6 mois de service effectif à la date de l’accouchement. De plus, à partir du 3ème mois de grossesse, tout agent peut prendre jusqu’à 1h / jour non récupérable après avis du médecin de prévention (circulaire FP/A n° 1864 du 9 août 1995).
Pour les CUI-CAE, les indemnités journalières sont versées à condition de justifier de 10 mois de travail à la date de l’accouchement et d’avoir travaillé au moins 200 heures dans les 3 mois précédents.
Congé parental d’éducation :
Transmettre la demande en recommandé un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption (condition d’une ancienneté minimale d’un an). Le congé est d’un an renouvelable et il prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant (possibilité à temps partiel). La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. A son terme, le salarié est réemployé sur son précédent emploi. Le congé n’est pas rémunéré. Pour la garde d’enfant malade, il bénéficie de 12 jours par an s’il l’élève seul.
L’AED, en cas d’accident du travail, bénéficie du maintien de son plein traitement dans les conditions suivantes : 1 mois dés son entrée en fonction ; 2 mois après 2 ans de services ; 3 mois après 3 ans de services. La déclaration doit être faite à l’employeur dans les 24 heures sur un formulaire spécial. Il y a gratuité des soins hospitaliers, pharmaceutiques et de transport.
Pour les CUI-CAE, la déclaration doit être faite à l’employeur dans les 24 h sur un formulaire spécial. Il y a gratuité des soins hospitaliers, pharmaceutiques et de transport. Si un arrêt de travail est consécutif à l’accident, la déclaration doit être faite à la CPAM et à l’employeur dans les 48 heures. Le montant des indemnités journalières correspond à 60 % du salaire de base jusqu’au 28e jour d’arrêt ; 80 % du salaire journalier de base à partir du 29e jour d’arrêt.
Une pause de 20 min (sur le lieu de travail) est rémunérée dès la sixième heure de travail consécutive (Art. L. 220-2 du code du travail et art. 3 du décret 2000-815 du 25 août 2000 relatif aux RTT).
Droit à la Validation d’acquis par l’expérience (VAE) :
(loi du 17 Janvier 2002 et décret n° 2010-676 du 21 juin 2010) : Possibilité de passer les concours internes de l’éducation nationale (1er et 2nd degré, CPE) après 3 années de service (pas nécessairement consécutives), même pour les mi-temps. Pour les AED, c’est une compétence académique donc très inégalitaire (possibilité d’ECTS…). Des VAE sont également possibles pour les CUI-CAE, mais celles-ci doivent prévues par la convention individuelle avec Pôle emploi et l’employeur.
Les AED et les CUI-CAE, comme tout autre salarié a tous les droits concernant l’activité syndicale : droit à une heure mensuelle d’information syndicale (HMI) déposé par l’organisation syndicale de votre choix et droit annuel à 12 jours pour formation syndicale.
Les CUI-CAE et les AED recrutés dans le secondaire sont électeurs et éligibles aux élections des représentants des personnels au Conseil d’Administration (CA) s’il est employé pour une durée au moins égale à 150 heures annuelles. Les CUI-CAE participent aux élections pour les conseiller-es prud’hommaux et les AED participent aux élections académiques de la Commission Consultative Paritaire et de la Commission Technique.
Jours fériés et Journée dite de Solidarité :
Comme tous les salariés, les AED et les CUI-CAE ont droit aux jours fériés (et donc décomptés du temps de service et payés). Concernant le Lundi de pentecôte, si le contrat de travail est annualisé, il est déjà compris dans le temps de travail annuel. Il ne faut donc pas le rattraper (contrairement au corps enseignant par exemple).
Possibilité de cumuler un mi-temps dans l’éducation nationale avec un autre emploi :
Les AED et les CUI-CAE ont la possibilité de cumuler un emploi EVS ou AED avec un autre emploi (Code du travail L.324.1 et suivants et L. 212.1 et suivants). Cette possibilité doit se faire dans la limite légale de 35h hebdomadaire (attention cumul emploi impossible avec deux employeurs publics. Il faut cependant l’accord de l’EPLE.
Autorisation d’absence pour examen :
Pour les AED : sont non récupérables (donc payés) les absences aux journées de travail pour cause de concours et exams (hors crédit d’heures pour formation universitaire ou professionnelle) + 2 jours de préparation encadrant la session d’exams (circulaire du 21 août 2008).
Pour les EVS : autorisation d’absence accordée par le chef d’établissement mais sans solde.
Refuser de signer un avenant à son contrat de travail et ne pas être considéré comme démissionnaire :
Cette question est importante, car ne pas être considéré comme démissionnaire permet de pouvoir percevoir les allocations de chômage (ARE). En fait, tout dépend du type d’avenant que l’employeur vous propose. Généralement, pour ne pas être considéré comme démissionnaire, il faut que l’avenant que l’on vous propose modifie de manière substantielle votre contrat de travail initial, ce qui n’est pas forcément facile à déterminer. Pour vous éviter toute décision qui peut s’avérer contraire à vos intérêts, nous vous conseillons de contacter le syndicat dès que l’on vous propose un avenant à votre contrat de travail.
Concernant seulement les AED :
Crédit de formation :
Les AE, AP et AVS ont droit à un crédit de formation (réduction du temps de travail) pouvant aller jusqu’à 200h pour un temps plein pour toute inscription à un concours ou une formation universitaire/professionnelle. Ce crédit de formation est délivré par le chef d’établissement et doit être inscrit dans le contrat de travail.
Possibilité de cumuler Bourses sociales et activités salariales d’AED :
Les salariés AED à mi-temps, qui sont par ailleurs étudiants, peuvent cumuler le salaire de mi-temps et leurs bourses sociales.
Surveillance d’internat :
Les 3 heures décomptées forfaitairement pour la nuit s’entendent du coucher au lever des élèves. Toute minute travaillée entre 22h et 7h (heures précises dans le règlement intérieur) pendant laquelle les internes ne sont pas/plus couchés doit être déduite du temps de service.
Formation des AVS :
Formation de 60h obligatoire pendant le temps de service pour acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.
Remboursement de frais pour examen et concours :
Le décret du 28 mai 1990 autorise la prise en charge de plus d’un voyage aller et retour au cours d’une période de douze mois consécutifs s’agissant des épreuves d’admissibilité et d’admission d’un même concours, sélection ou examen professionnel.
Concernant seulement les CUI-CAE :
Sur la formation des EVS et l’accompagnement :
Dans le cadre d’un contrat d’avenir, le salarié doit bénéficier obligatoirement d’actions de formation et d’accompagnement (art. L. 5134-22) qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci (dans la limite de la durée légale du travail). Les engagements sont réciproques et consignées dans la convention liant les parties :
– L’employeur s’engage à mettre en oeuvre les actions d’accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par la convention– Le salarié s’engage à suivre les actions d’accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues concourant à son insertion professionnelle.
Le non-respect de ces engagement de la part de l’employeur peut d’ailleurs amener jusqu’à une requalification en CDI du contrat de travail (ex : Arrêt n° 2176 du 30 novembre 2004 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation, rappelé par la Cour d’appel d’Amiens le 29 septembre 2010)
Le contrat d’avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l’employeur et il est pris en compte au titre de l’expérience requise pour la validation des acquis de l’expérience. Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et d’évaluation des actions d’accompagnement et de formation. (Voir ici les condamnations du Ministère de l’éducation nationale -MEN-)
A noter : Possibilité de prise en charge des frais d’inscription du CNED, sous réserve d’une formation axée vers une insertion professionnelle durable et d’une compatibilité des modalités de formation avec les besoins en formation des agents.
Hiérarchie et procédure disciplinaire :
La base de la défense : éviter d’être seul-e !
– Favorisez au maximum des fronts à plusieurs (pour les grèves, les réunions…).– Droit à être accompagné-e (collègue, représentant-e du personnel…) pour toute convocation.
Éviter les notations individuelles :
– Cette pratique s’est généralisée dans tous les corps de métiers de toute la fonction publique depuis la Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP) de 2007. Si cette pratique n’a pas de conséquence sur notre avancement au sein de l’éducation (puisque nous sommes précaires et donc éjectables), elle sert en revanche à augmenter la pression hiérarchique, notamment en cas de renouvellement (ou non), et à diviser les salarié-e-s.
– La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) rappelle que l’art. L. 1222-2 du code du travail (qui autorise les évaluations individuelles d’aptitudes professionnelles) interdit le collectage de données d’ordre privé, notamment dans les zones de commentaires, et chaque salarié a le droit d’obtenir une copie. Ces données ne doivent pas être conservées au-delà de la durée du contrat de travail.
Rapport humain avec la hiérarchie : tutoiement et/ou vouvoiement ?
– Quand il ya des problèmes : utilisez le vouvoiement et « Mme CPE » ce qui permet une mise à distance. – Refuser tout comportement infantilisant : nous sommes des personnels d’éducation et non des élèves !
Grève du zèle :
Ce n’est pas une grève à proprement parlé mais assimilée à un type de grève perlée (soit un ralentissement du travail), la grève du zèle consiste à appliquer minutieusement et à l’exagération toutes les directives patronales, ainsi que la totalité des clauses de la convention collective et de la définition de tâche. Les travailleurs useront également d’un perfectionnisme extrême dans l’accomplissement de leurs tâches respectives.
Ex : répartition des tâches des AED par la hiérarchie, notamment géographique comme surveillance d’une partie de la cour : alors le salarié ne quitte pas sa position et renvois les élèves à sa hiérarchie directe (CPE) pour toutes questions (ballon, absences…).
Cahier d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHS-CT) :
Textes : Direction européenne no 90-270 C.E.E. du 29 mai 1990 ; Ordonnance n°2001-175 du 22 février 2001 ; L.4614-2 du code du travail ; loi 2002-73 du 17 janvier 2002 (art. 174) ; Décret no 91-451 du 14 mai 1991 ; Décret n°93-449 du 23 mars 1993.
On peut tout noter dans ce cahier (souvent placé dans la salle des profs, parfois à l’administration…mais attention il doit être dans un lieu neutre) comme les risques psycho-sociaux liés au travail (fatigue,accidents, harcèlement…), l’insalubrité, les risques psychiques, l’absence de soutien… L’administration sera ainsi informée et obligée de trouver des solutions. Le problème sera ensuite sans doute la capacité pour la CHS-CT à faire cette prise en charge. Dans tous les cas, user de ce cahier facilite les éventuels recours juridiques postérieurs et permet de se dédouaner.
Procédure de harcèlement (loi n° 83-634 du 16 juillet 1983 avec ajouts 2001 et 2003) :
– Harcèlement : action répétée tendant à nuire à un individu dans l’objectif de l’humilier ou de le faire fuir. + harcèlement moral + harcèlement sexuel. – Si besoin : faire des courriers au harceleur et à sa hiérarchie pour obtenir des réponses et monter un dossier. – Deux voies : a) voie pénale contre harceleur (mais souvent difficile de gagner car difficile à prouver) ; b) voie administrative sur la hiérarchie du harceleur (action syndicale)
Pouvoir disciplinaire (procédure de licenciement…) :
– Dès qu’une procédure disciplinaire est engagée, nous vous conseillons de prendre contact avec un syndicat (plus tôt il sera prévenu, mieux il pourra préparer la défense). Lors du 1er entretien avec le chef d’établissement, il est possible de quitter la réunion à tout moment afin de mieux préparer les RDV suivants.– Ne pas s’énerver, il faut garder la tête froide et vérifier ses droits.
ATTENTION : ne jamais quitter un poste sur une parole du chef d’établissement (il faut un écrit !), car le droit du travail qualifie une telle absence non autorisée « d’abandon de poste » (faute du salarié). Certains chefs d’établissement peu scrupuleux en ont déjà profité… Le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité ayant le pouvoir de procéder au recrutement :
– Pour les AED les chefs d’établissement ou l’Inspection académique. C’est la Commission Consultative Paritaire qui a compétence pour toute décision concernant les sanctions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme. – Pour les EVS, c’est également le chef d’établissement (contrat de travail)
Pour les AED :
(art. 43 et titre 44 du décret 86-83 du 17 janvier 1986)
L’agent en procédure disciplinaire a droit à la communication de son dossier individuel et à se faire assister par les défenseurs de son choix (délégué syndical…). L’employeur doit informer l’intéressé de son droit à communication du dossier. Les sanctions disciplinaires possibles sont : l’avertissement ; le blâme ; l’exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée max. de 6 mois ; le licenciement sans préavis ni indemnité
Pour les EVS (en cas de problème avec la hiérarchie) :
Du fait du contrat de travail, seul le Chef d’établissement peut décider de sanctions éventuelles contre l’EVS. Un directeur d’école n’a pas ce pouvoir (il n’est pas l’employeur), un IEN ou un IA non plus. Ils peuvent faire un rapport circonstancié adressé à l’employeur, indiquant les faits reprochés à l’EVS et proposant éventuellement une sanction.
Mais « aucune sanction ne peut être infligée sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit de griefs retenues contre lui » (art. L 122-41 du Code du Travail).
En cas de conflit avec l’employeur, l’EVS peut demander au syndicat d’intervenir pour négocier. Mais il peut faire appel également à l’inspecteur du travail dont le rôle est de rappeler la réglementation du travail, les dispositions collectives du Code du Travail et de constater les infractions. Quand tout a été essayé et que le conflit demeure, l’EVS peut saisir le Conseil des prud’hommes.
S’il n’existe pas de définition légale des sanctions, l’article L. 1331-1 du code du travail précise qu’est constitutive d’une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L’article L. 1321-1 du code du travail prévoit que le règlement intérieur doit contenir les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Les sanctions qui peuvent être prononcées sont notamment, selon la circulaire D.R.T. 5-83 du 15 mars 1983 relative à l’application des articles 1er à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant la liberté des travailleurs dans l’entreprise : l’avertissement ou le blâme écrit, la mise à pied (suspension du contrat de travail) disciplinaire avec maintien ou non de la rémunération, le licenciement pour faute grave. Les sanctions pécuniaires sont interdites.
A l’exception de l’avertissement (ou du blâme) écrit, toute sanction ne peut être prononcée qu’après que l’employeur a respecté la procédure disciplinaire énoncée aux articles L. 1332-1 et 1332-2 du code du travail58. Ainsi, l’employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien, soit par la remise d’une lettre en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée, en lui indiquant l’objet de la convocation, la date, l’heure, le lieu de l’entretien, et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement.
Sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement, l’employeur n’est pas tenu de préciser la nature exacte de la sanction envisagée. Durant l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
Quant à l’avertissement, il sera prononcé dans le cadre d’une procédure simplifiée : l’employeur est uniquement tenu d’informer le salarié par écrit des griefs formulés contre lui au moment où il lui inflige cette sanction.
Article L. 1332-4 du code du travail : pas de sanction pour un fait reproché au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf cas de poursuites pénales). La convocation à l’entretien préalable interrompt la prescription de deux mois, un nouveau délai commençant à courir à compter de la date de cette convocation. L’article L. 1332-5 précise en outre qu’aucune sanction disciplinaire antérieure de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
En vertu des articles L. 421-14 (I), et R. 421-54 du code de l’éducation, doivent être transmises au représentant de l’Etat (le préfet) ou, par délégation de celui-ci, à l’autorité académique, les décisions du chef d’établissement relatives aux mesures disciplinaires prises à l’encontre des personnels en C.U.I.C.A.E. (qui sont exécutoires dès leur transmission).
A noter : Les insultes prononcées par un salarié à l’encontre de son collègue ou de son employeur pendant une période de repos ne peuvent être sanctionnées disciplinairement (Cass. soc., 02.04.1997, n° 94-43352, Bull. civ. V., n° 136).
Devoir de réserve, droit de grève et droit de retrait ?
a. Droit de réserve : nous avons le droit fondamental et constitutionnel à la liberté d’opinion et d’expression. Le devoir de réserve n’existe que pour les membres des cabinets, recteurs… Pour les titulaires et les non-titulaires, il n’existe que le secret professionnel.
Il convient de rappeler, au plan des principes, que cette obligation de réserve ne saurait être conçue comme une interdiction pour tout fonctionnaire d’exercer des droits élémentaires du citoyen : liberté d’opinion et, son corollaire nécessaire dans une démocratie, liberté d’expression. Ces droits sont d’ailleurs, eux, expressément reconnus par l’article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
C’est ainsi que l’expression d’une opinion politique par un fonctionnaire ne peut être appréciée, au regard de l’obligation de réserve, si elle est sortie de son contexte, qui tient notamment, selon la jurisprudence, à la nature des fonctions et au rang dans la hiérarchie de l’agent (CE, Tessier, 13 mars 1953 ; CE, Pouzenc, 9 juillet 1965 ; CE, Collier, 2 juin 1989 n°70084), aux circonstances dans lesquelles l’agent s’est exprimé, au contexte dans lequel publicité a été donnée à ses propos (CE, Plenel, 8 mars 1968 ; CE, Duffaut, 28 avril 1989 ; CE, Marchand, 28 juillet 1993 ; CE, Schmitt, 12 avril 1995, n° 119432).
b. Droit de grève : il faut un préavis déposé par une organisation syndicale (sinon abandon de poste !) / retrait sur salaire = 1/30ème indivisible pour contrat droit public (attention arrêt Omont de 1978 pour les week-ends) et nombre d’heures en grève pour contrat droit privé / le piquet de grève est interdit car considéré comme une entrave à la liberté du travail / Hormis les enseignants du 1er degré, il n’y a pas d’obligation légale de se déclarer gréviste à l’avance. Pour les heures de service en internat, le préavis couvre la veille au soir.
c. Droit de retrait : Décret 95-680 du 9 mai 1995, art. 7 = C’est un droit individuel en cas de danger grave et imminent dans l’exercice de ses fonctions / Il faut rédiger un courrier et l’Etat doit répondre à cette demande. Il faut informer les membres du CHS (Comité d’Hygiène et Sécurité)
Deux exemples de plaintes (public et privé) contre le MEN :
1. Plainte administrative pour non versement de la prime « zone d’éducation prioritaire » (AED) :
– Art. 1 Décret n°90-806 du 11 septembre 1990 : « personnels d’éducation, titulaires et non titulaires, peuvent bénéficier d’une indemnité de sujétions spéciales dans les conditions fixées par le présent décret ». Pourtant AED, les seuls à être exclus de cette prime qui concerne les établissements classés Réseaux Ambition Réussite (RAR) ou Réseau Réussite scolaire (RRS).
– Lettre (avec accusé de réception) de demande gracieuse envoyée à l’agent comptable de l’établissement mutualisateur, lequel a répondu négativement au motif que « l’assistant d’éducation exerce des fonctions de surveillance et d’encadrement »
– Requête déposée pour abus de pouvoir et versement rétroactif de la prime. En instance de jugement au tribunal administratif de Caen.
2. Plainte prud’hommale pour défaut de formations obligatoires (EVS) :
Tout d’abord, le conseil prud’hommal (section activités diverses) compétent est (article R517-1 du code du travail) :
– Dans le ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le travail (= dans le ressort duquel se situe l’école dans laquelle l’EVS effectue son travail)– Mais le salarié peut toujours saisir la juridiction du lieu de signature du contrat de travail ou celui du lieu où l’employeur est établi (= dans le ressort duquel se situe le chef d’établissement signataire du contrat)– La plupart des Conseils des Prud’hommes disposent de dossiers pré-imprimés à retirer auprès du Secrétariat-greffe. Important : à chaque fois que cela est demandé, ne pas oublier de chiffrer le préjudice, c’est à dire d’évaluer la somme que représente chaque demande (article R. 516-5 du code du travail)– Le(a) conjoint(e), un(e) avocat(e), un(e) délégué(e) d’une organisation syndicale ou un(e) salarié(e) appartenant à la même branche d’activité. La procédure normale comprend deux phases : une phase de recherche de conciliation (composé d’un conseiller employeur et un salarié) et une phase contentieuse : l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement
Le CUI-CAE prévoit des actions en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, en application de l’article L. 5134-22 du code du travail. Le bénéficiaire doit pouvoir suivre à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle « d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme » (article L. 6314-1 du code du travail). En contrepartie, les employeurs perçoivent une aide financière de l’Etat et sont exonérés pour partie de charges sociales.
De manière constante, la cour de cassation sanctionne le non-respect des obligations de l’employeur relatives à la formation et à l’orientation d’un contrat aidé à durée déterminée en le requalifiant en CDI (cass.soc. 30 novembre 2004 N°2176 FS-PBRI, cass.soc 28 novembre 2006 n°2835 F-B + B, cass.soc. 28 juin 2006 n°04-42734 + Tribunal prud’hommal de Nevers 5 avril 2011 n°11-484). Il faut donc demander :
– La requalification du contrat à durée déterminée en CDI– Le paiement d’une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (la requalification du CDD en CDI entraîne au moins un mois de salaire au titre de l’indemnité de requalification -cf. art. L.122-3-13). (Exemple de condamnation : 4000 € chacun au titre du préjudice pour absence de formation, 2500€ pour cette requalification en CDI et environ 6000 € pour licenciement abusif…)
Si nous essayons de mieux connaitre nos droits et de nous organiser collectivement pour les faire valoir, il faut également avoir à l’esprit que nos employeurs le font aussi (cellule juridique dans les syndicats des chefs d’établissement, réécriture de contrats « à minima », réformes pour abaisser nos droits…). Seule notre combattivité nous amènera des conditions de vie, de travail et/ou d’études plus décentes.
Informations fournies par SUD-Education/Solidaires