Source: https://www.wbs-law.de/arbeitsrecht/arbeitgeber/datenschutz/
Timestamp: 2019-08-26 10:05:25
Document Index: 173487425

Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 26', '§ 26', 'Art. 6', '§ 32', 'Art. 88', '§ 26', 'Art. 88', 'Art. 9', '§ 26', '§ 26', '§ 1', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', 'Art. 6', '§ 26', '§ 26', 'Art. 7', 'Art. 6', 'Art. 12', 'Art. 15']

Datenschutz im Arbeitsverhältnis - Wann dürfen Arbeitgeber Daten verarbeiten? - WBS LAW
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Datenschutz im Arbeitsverhältnis – Wann dürfen Arbeitgeber Daten verarbeiten?
Wo sind Regelungen zum Datenschutz im Arbeitsverhältnis zu finden?
In welchen Fällen ist eine Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext erlaubt?
Datenverarbeitung zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG)
Datenverarbeitung während oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Datenverarbeitung zur Ausübung oder Erfüllung der Rechte und Pflichten der Interessenvertretung des Berechtigten
Datenverarbeitung aufgrund von Kollektivvereinbarungen
Datenverarbeitung zur Aufdeckung von Straftaten, § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG
Datenverarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten, § 26 Abs. 3 BDSG
Verarbeitung personenbezogener Daten auf der Grundlage einer Einwilligung
Sonstige Erlaubnistatbestände in Art. 6 Abs. 1 lit. c-f DSGVO
Erfolgreiche Unternehmensführung des Arbeitgebers vs. Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Beschäftigten: Beim Thema Datenschutz im Arbeitsverhältnis gilt es, gerade diese Interessen in Einklang zu bringen. Inwiefern dies durch die neuen gesetzlichen Regelugen in der DSGVO und dem neuen BDSG gelingt, beleuchtet der folgende Artikel.
Mit Anwendbarkeit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) am 25. Mai 2018 gelten neue Vorschriften zum Datenschutz im Arbeitsverhältnis. Dies wirft für Arbeitgeber Herausforderungen beim Umgang mit den Daten der Beschäftigten auf:
Darf ich Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle in sozialen Netzwerken kontaktieren?
Darf ich Fotos von Arbeitnehmern auf Betriebsfeiern machen?
Darf ich eine Geburtstagsliste mit den Geburtstagen meiner Beschäftigten veröffentlichen?
Wie sollte ich meine Beschäftigten am besten über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten informieren?
Bewerber über ein soziales Netzwerk kontaktieren?
Bzgl. dieser und weiterer Fragen sind Arbeitgeber gehalten, falls erforderlich Anpassungen an ihrer Unternehmenspolitik vorzunehmen. Dieser Artikel soll aktuelle Fragen zum Beschäftigtendatenschutz beantworten und einen Leitfaden für diese Anpassungen geben.
Vor Geltung der DSGVO war der Beschäftigten-Datenschutz in § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) alte Fassung (a. F.) geregelt. Inzwischen wurde die Norm durch Art. 88 DSGVO und § 26 BDSG neue Fassung (n. F.) abgelöst. Grundsätzlich ist die DSGVO als EU-Verordnung in allen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union, so auch in Deutschland, direkt anwendbar. Einer Umsetzung und Konkretisierung der Normen im nationalen Recht bedarf es also grundsätzlich nicht. Art. 88 Abs. 1 DSGVO sowie der im Beschäftigungskontext ebenso relevante Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO enthalten jedoch so genannte Öffnungsklauseln, die den Mitgliedsstaaten die Möglichkeit geben, spezifische Regelungen zu einem bestimmten Thema zu treffen.
§ 26 Abs. 8 BDSG enthält eine Aufzählung, wer überhaupt vom Beschäftigtenbegriff im Sinne des BDSG erfasst ist. Darunter fallen zum Beispiel Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte, Beamtinnen und Beamte sowie Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis.
§ 26 BDSG gilt grundsätzlich gemäß § 1 BDSG für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch öffentliche oder nicht öffentliche Stellen im Beschäftigungskontext.
§ 26 Abs. 7 BDSG geht jedoch über den Anwendungsbereich der Datenschutzgrundverordnung hinaus. Demnach sind die Vorschriften in § 26 Abs. 1 bis 6 BDSG auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, ohne dass sie in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Das bedeutet, dass die Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz schon gelten, wenn ein Beschäftigter im Sinne des § 26 Abs. 8 BDSG, nur angehört, befragt oder beobachtet wird, ohne dass die entsprechenden Ergebnisse in einem Dateisystem, zum Beispiel in einer Personalakte, gespeichert werden.
Die Datenverarbeitung kann zum Beispiel zulässig sein, wenn:
Nach § 26 Abs. 1 S.1 BDSG dient die Datenverarbeitung den Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses, wenn sie
„für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, (…) für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der (…) Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist“.
Zentrale Bedeutung hat hier das Merkmal der Erforderlichkeit. Wird eine Maßnahme der Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber am Maßstab der Erforderlichkeit überprüft, müssen die widerstreitenden Interessen und Grundrechtspositionen von Arbeitgeber und Beschäftigtem gegeneinander abgewogen und in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden.
Erforderlich ist die Datenverarbeitung während des Beschäftigungsverhältnisses zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber Daten seines Beschäftigten verarbeitet, um für ihn Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Hier muss das Grundrecht der informationellen Selbstbestimmung des Arbeitnehmers eindeutig hinter dem Zweck zurückstehen, diese Beiträge zur sozialen und gesundheitlichen Versorgung des Beschäftigten abzuführen.
Dieser Erlaubnistatbestand gewährleistet die Weitergabe von Arbeitnehmerdaten an den Betriebsrat, damit dieser seinen Aufgaben nachkommen kann. Für die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung muss zumindest ein Bezug der Daten zu den Aufgaben der Beschäftigteninteressenvertretung bestehen.
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Bei der Datenverarbeitung im Arbeitskontext werden besondere Anforderungen an den Erlaubnistatbestand der Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO gestellt. Die Anforderungen ergeben sich aus § 26 Abs. 2 BDSG. Grundsätzlich gilt, dass eine Einwilligung nur als Rechtfertigung für eine Datenverarbeitung angesehen werden kann, wenn sie freiwillig, informiert, auf einen konkreten Fall bezogen und unmissverständlich erklärt wurde. § 26 Abs. 2 BDSG regelt, dass bei der Beurteilung der Freiwilligkeit die im Beschäftigungsverhältnis bestehenden Abhängigkeit der beschäftigten Person und die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen sind. Von der Freiwilligkeit ist etwa auszugehen, wenn dem Arbeitnehmer rechtliche oder wirtschaftliche Vorteile durch die Datenverarbeitung erwachsen oder der Arbeitgeber und die beschäftigte Person gleich gelagerte Interessen verfolgen. Als Beispiele für Vorteile des Beschäftigten wären die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Gesundheitsförderung oder die Erlaubnis zur Privatnutzung betrieblicher IT-Systeme denkbar.
Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit seine Einwilligung zu widerrufen. Über sein Widerrufsrecht sowie den Zweck der Datenverarbeitung muss er gemäß Art. 7 Abs. 3 DSGVO durch den Arbeitgeber belehrt werden.
Als weitere Erlaubnistatbestände sind auch im Arbeitsverhältnis die Tatbestände in Art. 6 Abs. 1 lit. c-f DSGVO denkbar. Hier kommen zum Beispiel rechtliche Verpflichtungen oder ein individuelles Interesse des Arbeitgebers in Betracht, das im Einzelfall gegenüber den Interessen, Grundrechten oder Grundfreiheiten des Beschäftigten überwiegt. Der Arbeitgeber ist angehalten, eine Interessensabwägung zu seinen Gunsten zu dokumentieren.
Gemäß Art. 12, 13 DSGVO müssen die Arbeitnehmer darüber informiert werden, dass und wie ihre Daten verarbeitet werden. Hierzu bietet sich eine Rahmenbetriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat an, die die Informationspflichten im Allgemeinen bestimmt. Einzelne Betriebsvereinbarungen zu unterschiedlichen Themen können danach auf die Rahmenbetriebsvereinbarung Bezug nehmen und die Informationspflichten in speziellen Datenverarbeitungssituationen konkretisieren. Den Informationspflichten kann der Arbeitgeber aber auch durch Zusätze zu Arbeitsverträgen, Aushänge am Schwarzen Brett oder im Intranet nachkommen. Im Zuge dessen muss der Beschäftigte auch über seine Betroffenenrechte nach Art. 15 ff DSGVO aufgeklärt werden. Wie jeder von der Datenverarbeitung Betroffene hat er u. a. ein Auskunftsrecht bzgl. der Datenverarbeitung, ein Recht auf Löschung oder ein Recht auf Berichtigung seiner Daten.
Unsere Rechtsanwälte für Datenschutz und Arbeitsrecht helfen Ihnen gern bei der Anpassung Ihrer internen Prozesse an die noch jungen Regelungen.