Source: http://www.pizs.pl/archiwum/praca_i_zabezpieczenie,p1739591102
Timestamp: 2018-07-23 09:45:04+00:00
Document Index: 76542868

Matched Legal Cases: ['art. 251', 'art. 52', 'art. 264', 'art. 264', 'art. 265', 'art. 22']

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2016 - Archiwum - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - PWE
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2016
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 11/2016
Numer 11/2016 do pobrania w wersji PDF
Prawo do pracy a zatrudnienie terminowe i niepełnowymiarowe
Prawo do pracy ma głębokie społeczne uzasadnienie. Nie polega ono wyłącznie na prawie do podjęcia dowolnie wybranego zatrudnienia. Chodzi bowiem przede wszystkim o to, co się z zatrudnieniem wiąże. A wiąże się bezpieczeństwo socjalne, pełniejsza możliwość rozwoju osobistego czy też pełniejsza możliwość uczestniczenia w życiu społecznym. Z tego powodu człowiekowi przysługuje prawo do pracy, rozumiane jako publiczne roszczenie o zatrudnienie, czyli roszczenie o sprawiedliwe rozpatrzenie wniosku. Powyższe nie zawsze wiąże się z przyznaniem pracy. Z prawa do danego stanowiska pracy może wszak korzystać wiele osób równocześnie. Ponadto, podmiot zatrudniający ma także prawo do ochrony własnych praw, jak np. prawo do prowadzenia działalności gospodarczej w sposób optymalny. Tym samym musi mu przysługiwać prawo doboru osób, które chce zatrudniać. Jednak zarówno prawo do pracy jak i prawo do prowadzenia działalności gospodarczej nie są nieograniczone. Dlatego proces zatrudniania i zwalniania to nie tyle proces kontraktowania, ile proces rozstrzygania o kolizji praw podmiotowych. Proces ważenia praw podmiotowych nie jest jednak dowolny. Zdaniem autora oznacza to, że jeśli nie zachodzi kolizja z istotnymi prawami przedsiębiorcy, pracodawca ma obowiązek zaoferowania pracownikowi pracy na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze, chyba że sam pracownik jest zainteresowany innym zatrudnieniem. Tylko bowiem praca w pełnym wymiarze na czas nieokreślony w pełni realizuje prawo do pracy. I tylko w takim przypadku pracownik korzysta w pełni z wolności pracy. Pracodawca ma zatem obowiązek oferować pracę obiektywnie dostępną. Zaoferowanie innej pracy niż dostępna jest naruszeniem prawa. Co więcej, taki akt jest naruszeniem dóbr osobistych, co uzasadnia roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę, a nie tylko roszczenia o odszkodowanie.
Słowa kluczowe: prawo do pracy, zatrudnienie terminowe, zatrudnienie niepełnowymiarowe, wolność wyboru, ochrona przed wykluczeniem społecznym, kolizja publicznych praw podmiotowych, dobra osobiste.
The right to work and the matter of fixed-term and part-time employment
The right to work has a profound social purpose. It is not only the right to freely undertake any chosen employment. It is first and foremost about what the employment entails. And it entails social security, a fuller opportunity for personal development or a fuller opportunity to participate in social life. For this reason human beings have the right to work, understood as a public claim for employment, meaning a claim for equitable consideration of an application. This is not always associated with the granting of work. The right to work, after all, can benefit many people at the same time. In addition, the employing entity also has the right to protect their own rights, for example the right to conduct business in an optimal way. Thus, it must be entitled to choose the persons who it wants to employ. However, both the right to work and the right to conduct business are not unlimited. Therefore, the process of hiring and terminating is not so much a process of contracting, but a process of settlement of conflict of rights. The process of weighing personal rights is not arbitrary. This means that if there is no collision with the relevant rights of the entrepreneur, the employer is obliged to offer the employee work for an indefinite period and full-time, unless the employee is interested in other types of employment. This is because only full-time work for an indefinite period fully implements the right to work. And only in this case, the employee can fully enjoy the freedom of work. Thus, the employer is obliged to offer objectively available work. Offering a different job than the one available constitutes a violation of a right. Moreover, such an act is a violation of personal rights, which justifies a claim for compensation for harm, not simply a claim for damages.
Keywords: right to work, fixed-term employment, part-time employment, freedom of choice, protection from social exclusion, collision of subjective rights vis-à-vis public authorities, personal goods.
Zawarcie umowy o pracę w badaniach tegorocznych noblistów z zakresu ekonomii
W październiku 2016 r. Oliver Hart i Bengt Holmstrom otrzymali Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii. Nagroda została przyznana za wkład, jaki wnieśli ci naukowcy w teorię umów. Od pierwszej wspólnie wydanej Teorii umów (1985) wielokrotnie przedstawiali jej coraz to bardziej pogłębione i poszerzone wersje. Artykuł nie stanowi syntezy ich badań, ma na celu raczej przybliżenie ich twórczości badawczej i pewne wnioski co do jej zastosowania.
Słowa kluczowe: ekonomia, prawo pracy, umowa o pracę, negocjacje, ekonomiczna analiza prawa.
Conclusion of the employment contract in the research of this year ‘Nobel’ winners in economics
In October 2016 Oliver Hart and Bengt Holmstrom received the Nobel Award the Bank of Sweden in economic sciences, chich is known as the Nobel Prize in economics. The award was given for the in put scientists have in the theory of contracts. From the first jointly published The Theory of Contracts (1985), they repeatedly prezented it sextended versions. This article does not constitute a synthesis of their research, is to rather to acquaint their research and prezent some conclusions on its application.
Keywords: economics, labour law, employment contract, negotiations, economic analysis of law.
Efektywność pracowniczych praw człowieka na przykładzie migrantów
Celem artykułu jest analiza efektywności pracowniczych praw człowieka na przykładzie migrantów, biorąc za punkt wyjścia typologię dzielącą unormowania międzynarodowe dotyczące pracy jako przedmiotu praw człowieka na cztery grupy: prawa związane z zatrudnieniem (np. zakaz niewolnictwa i pracy przymusowej, prawo do ochrony przed bezrobociem), prawa wywodzące się z zatrudnienia (np. prawo do zabezpieczenia społecznego, prawo do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy), prawa dotyczące równości traktowania i niedyskryminacji oraz prawa instrumentalne (np. prawo do organizowania się, prawo do strajku czy prawo do rokowań zbiorowych). Autorka, dostarczając dowodów na tzw. współczesne niewolnictwo, hiper-prekariat i dyskryminację, wykazuje niewystarczającą efektywność pierwszych trzech grup praw.
Słowa kluczowe: migranci, pracownicze prawa człowieka, współczesne niewolnictwo, hiper-prekariat, dyskryminacja, prawa instrumentalne.
The effectiveness of human labour rights on the example of migrants
The aim of the article is to examine the effectiveness of human labour rights on the example of migrants, taking as a starting point typology which divides international standards concerning labour as a matter of human rights into four groups: rights relating to employment (eg. the prohibition of slavery and forced labour, the right to protection against unemployment); rights deriving from employment (eg. the right to social security, the right to just and favourable conditions of work); rights concerning equal treatment and non-discrimination, and instrumental rights (eg. the right to organise, the right to strike, and the right to collective bargaining). The author of the study – providing evidence of so-called modern slavery, hyper-precariat and discrimination – shows insufficient effectiveness of the first three groups of rights.
Keywords: migrants, human labour rights, modern slavery, hyper-precariat, discrimination, instrumental rights.
Magdalena Kuba, Marcin A. Mielczarek
Dylematy wynikające z prawa dostępu do informacji publicznej i ochrony danych osobowych - sprawozdanie z konferencji
Issues of the right of access to public information and the personal data protection - report of conference
Przeciwdziałanie nadużywaniu umów o pracę na czas określony po nowelizacji kodeksu pracy
22 lutego 2016 r. weszła w życie obszerna nowelizacja kodeksu pracy. Istotnej zmianie uległ m.in. mechanizm przeciwdziałania nadużywaniu przez pracodawców umów na czas określony, uregulowany w art. 251 k.p. Autor wskazuje na problemy interpretacyjne pojawiające się na tle tej regulacji nie tylko w kontekście jej stosowania na gruncie polskiego porządku prawnego, ale także z uwzględnieniem dyrektywy 99/70/WE o zatrudnieniu na czas określony.
The protection of an employee against overusing fixe-term employment after the amendment od the Labour Code
On 22 February 2016 it entered into force an extensive amendment to the Labour Code. Significant change was, among others, a mechanism for preventing abuse by employers of fixed-term contracts, governed by Article 251 LC. Thus there is a need to re-examine this legal regulation, not only in the context of its application under the Polish law, as well as from the perspective of the correctness of the implementation of Directive 99/70/EC of employment for a specified period .
Keywords: fixed-term employment, 99/70/WE directive, implementation of the union law, limiting the number of employment contracts, fixed-term employment contract.
Przestępstwo oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem w świetle art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
Artykuł dotyczy zagadnienia plasującego się na styku prawa karnego i prawa pracy. Przesłanka umożliwiająca pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa została wskazana w kodeksie pracy. Jednak kodeks pracy nie wprowadza własnej definicji przestępstwa, przez co należy uznać, że posługuje się tym pojęciem w znaczeniu nadanym mu w kodeksie karnym i kodeksie karnym skarbowym. Skorzystanie z możliwości rozwiązania umowy o pracę na podstawie tej przesłanki wymaga od pracodawcy znajomości nie tylko prawa pracy, ale i prawa karnego. Najwięcej wątpliwości wiąże się z oceną, czy pracownik faktycznie popełnił przestępstwo oraz czy jest ono oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Słowa kluczowe: trwałość stosunku pracy, rozwiązanie umowy o pracę, przestępstwo.
A criminal offence obvious or declared by court in a final judgment in the light of article 52 § 1 point 2 Labour Code
The article concerns issues on the borderline of criminal law and labour law. According to the Labour Code, termination without notice due to employee`s fault is allowed only in a number of circumstances, including an offence committed by the employee. However, the Labour Code does not establish own the definition of the offence, it uses this term in the sense given in the Criminal Code and the Fiscal Penal Code. The use of the possibilities of termination of employment on the basis of that provision, requires the employer to the knowledge labour law and criminal law. The main problem concerned whether the employee actually committed a crime, and whether it is obvious or declared by court in a final and non-appealable judgment.
Keywords: stability of employment relations, termination a contract of employment, offence.
Strajk i akcja protestacyjna a wypadek przy pracy
Uczestnicy strajku lub innej akcji protestacyjnej podejmują różne działania, podczas których może mieć miejsce wypadek. Autorka analizuje warunki, jakie zdarzenie to powinno spełnić, aby mogło być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy lub wypadek z nim zrównany. Obok przesłanek określonych w tzw. ustawie wypadkowej istotne znaczenie ma to, czy czynności wykonywane przez uczestnika strajku lub innej akcji protestacyjnej zachowują funkcjonalny związek z pracą i były podejmowane na rzecz pracodawcy lub na polecenie organizacji związkowej. Okoliczność, czy strajk był legalny czy nie, sama w sobie ma charakter drugorzędny.
Słowa kluczowe: strajk, zbiorowe prawo pracy, wypadek przy pracy, ubezpieczenia społeczne.
Strike and other form of protest and accident at work
Participants in a strike or other industrial action engage in various activities during which an accident may occur. Subject of the analysis are the premises of qualifying the happening as an accident at work. Among other conditions set out in the so-called ‘accident at work act’ essential one is functional relationship with workespecially undertaking actions for the employer’s benefit or executing order sof trade union organization. The fact that the strike was legal or not is not conclusive.
Keywords: strike, collective labour law, accident at work, social security.
Równe traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony
Jak sygnalizowano w poprzednim przeglądzie, wrzesień 2016 r. obfitował w rozstrzygnięcia dotyczące pracowników zatrudnionych na czas określony. W poprzednim numerze omówione były ograniczenia w stosowaniu takiego zatrudnienia, obecnie – kwestie równego traktowania.
Słowa kluczowe: umowa na czas określony, równe traktowanie pracowników.
Equal treatment of the fixed-term employees
As mentioned before, September 2016 brought several judgements concerning fixed-term employees. Previously the limitations of such employment were presented, while time comes to refer to the aspect of equal treatment.
Keywords: fixed-time employment, equal treatment of the employees.
Przywrócenie terminów określonych w art. 264 k.p.
Krótkie terminy (7 i 14 dni) na złożenie przez pracownika odwołania do sądu od wypowiedzenia, rozwiązania i wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 k.p.) rodzą potrzebę liberalnego podejścia sądów do przesłanek przywrócenia tych terminów ( art. 265 k.p.). Autorka omawia ostatnie rozstrzygnięcie w tym przedmiocie wpisujące się w linię orzeczniczą obecną w judykaturze Sądu Najwyższego od przeszło dwóch dekad, która jednak nie zawsze jest dostrzegana przez sądownictwo powszechne.
Słowa kluczowe: przywrócenie terminu na odwołanie pracownika od wypowiedzenia, rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.
The resetting of the time limits determined by Article 264 of the Labour Code
Time limits (7 and 14 days) for appealing by the employee to the court against termination with notice, termination or expiration of an employment contract (Article 264 of the Labour Code) necessitate the liberal approach of the courts to the resetting’s reasons of these limits (Article 265 of the Labour Code). The author discusses the recent decision of the Supreme Court in this scope that becomes part of the line of case-law that for more than two decades in the jurisprudence of the Supreme Court has been present, but which, however, is not always perceived by the common courts.
Keywords: resetting time limit for appealing by the employee against termination with notice, termination or expiration of an employment contract.
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2016 r. (III UK 145/15) dotyczącego rozróżniania niepełnosprawności i niezdolności do pracy
W wyroku z 24 maja 2016 r., III UK 145/15 Sąd Najwyższy po raz kolejny odnosi się do kwestii związanych z dualizmem terminologicznym wokół naruszenia sprawności organizmu i jego wpływu na zdolność do pracy. Były one wielokrotnie przedmiotem analizy judykatury. Ciągle jednak budzą wątpliwości interpretacyjne. Autorka stawia pytanie, czy nie należy ich rozstrzygnąć w drodze interwencji ustawodawcy.
Słowa kluczowe: niepełnosprawność, niezdolność do pracy, dualizm terminologiczny.
A gloss to sentence of Supreme Court of Poland from 24th Mai 2016 (III UK 145/15) concerning distinguishing between disability and inability to work
In its sentence from 24th Mai 2016 Supreme Court once again refers to issues related to the dualism of terminology around the impairment of the body and its impact on ability to work. They were repeatedly analysed by jurisprudence. Those issues still cause the doubt in the interpretation. The author raises the question whether they should not be resolved through the intervention of the legislature.
Keywords: disability, inability to work, the dualism of terminology.
Przegląd Dzienników Ustaw z 2016 r. od poz. 1582 do poz. 1786.
W czasopismach (15)
Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 listopada 2016 r.
Proletariat i prekariat
W początkach pojawiania się proletariuszy, o których mówiono, że są ludźmi podwójnie wolnymi, a mianowicie wolnymi od środków produkcji (nieposiadającymi własnego warsztatu pracy) oraz wyzwolonymi z więzów feudalnych, stanowili oni równocześnie prekariat. Pracodawcy zatrudniali ich bowiem na podstawie krótkotrwałych umów na czas określony, co dodatkowo – zwłaszcza w warunkach permanentnego bezrobocia – umożliwiało skuteczne dyktowanie zatrudnianym osobom niekorzystnych dla nich warunków pracy i płacy oraz było nieraz obłudnie usprawiedliwiane chęcią zapobieżenia powrotowi do feudalnych ograniczeń wolności osobistej, gdyż jakoby umowa na czas nieokreślony takie niebezpieczeństwo ze sobą miała nieść. Z czasem proletariat zaczął się organizować – tworząc związki zawodowe i partie polityczne – oraz walczyć o swoje prawa. To oraz szereg innych czynników – w tym świadomość ze strony państwa niezbędności interwencji i ingerencji w sferę stosunków pracy – doprowadziło do ustanowienia ustawodawstwa chroniącego pracę, którego elementem stała się umowa o pracę jako nowy rodzaj zobowiązania, wcześniej nieznana prawu cywilnemu. Stopniowo rozbudowywane były przy tym regulacje chroniące trwałość zatrudnienia, co między innymi znajdowało wyraz w preferowaniu zawierania umów o pracę na czas nieokreślony oraz w szczególnym uregulowaniu kwestii rozwiązania stosunku pracy, czy mówiąc inaczej, ograniczeniu możliwości swobodnego wyrzucania przez pracodawców pracowników z pracy. Nastąpiło to zwłaszcza poprzez wprowadzenie okresów i terminów wypowiedzenia umowy o pracę oraz - i zwłaszcza - ustanowienie tzw. szczególnej, a następnie powszechnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. O ile więc u swoich początków proletariusze byli jednocześnie prekariuszami, to wraz z rozwojem prawa pracy w XIX i XX wieku ich sytuacja w sposób zasadniczy uległa zmianie. W następstwie wzmocnienia trwałości stosunków pracy proletariusze, a co najmniej duże ich odłamy, przestali być prekariuszami. W związku z tym, o ile na początku proletariat był tożsamy z prekariatem, o tyle w wyniku pojawienia się i rozwoju prawa pracy przestał być prekariatem i w efekcie można mówić, że nastał okres nowoczesnego proletariatu.
Na tym tle pojawia się pytanie, czy w związku z obserwowanymi w ostatnich latach zmianami na rynku pracy można nadal mówić o istnieniu nowoczesnego proletariatu i czy nie przekształcił się on na powrót w prekariat, tak jak to było w początkach XIX wieku. Chodzi przy tym o procesy, które są często oceniane jako niekorzystne i stanowią problem nie tylko dla naszego państwa, ale bez mała dla wszystkich krajów Europy. Polegają one na szerokim rozpowszechnianiu się praktyki zawierania umów o pracę, które nie tworzą trwałej więzi zatrudnienia, w tym zwłaszcza umów na czas określony, ale również umów na okres próbny czy umów zawieranych przez agencje pracy tymczasowej. Towarzyszy temu jednocześnie praktyka szerokiego zatrudniania – często niezgodnie z art. 22 k.p. – na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, innych umów o oświadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, umów o dzieło), stosowania tzw. samozatrudnienia, a także „nielegalnego” (nierejestrowanego, ukrywanego) zatrudnienia, które niejako z istoty rzeczy jest nietrwałe. Ponadto często pracowników zatrudnia się w niepełnym wymiarze czasu pracy, co połączone bywa ze stanem tymczasowości. Prekariat to zaś stan tymczasowości, przejściowości i niepewności. Stanowi on przeciwieństwo trwałości i pewności zatrudnienia oraz poczucia bezpieczeństwa.
Rodzi się pytanie, czy obserwowane zjawisko ma obiektywne przyczyny, wynikające z rozwoju postępu technicznego i organizacyjnego oraz z przekształcania się całej struktury politycznej i społeczno-gospodarczej współczesnych państw, i czy jest trwałe. Czy może raczej jest następstwem działania czynników o charakterze subiektywnym i ma charakter przejściowy oraz z czasem zostanie opanowane, tj. że prekariat zostanie sprowadzony do akceptowanych rozmiarów czy niezbędnego minimum. Inaczej rzecz ujmując, chodzi o to, czy jesteśmy w najbliższych latach i dziesięcioleciach skazani na prekariat i wobec tego nie warto z nim walczyć, czy może wręcz przeciwnie wcale nie jest to fatum, któremu nie warto się sprzeciwiać. Współczesne przyczyny wskazanego zjawiska są oczywiście liczne, złożone i jednocześnie słabo rozpoznane. Są one przy tym w dużej mierze podobne do tych, które są źródłem bezrobocia. Osobiście sądzę, że w społecznej gospodarce rynkowej, podobnie jak masowe bezrobocie nie jest czymś nieuchronnym, tak i nie jest czymś koniecznym masowy prekariat. Ponadto konstytucyjna zasada społecznej gospodarki rynkowej nakazuje ograniczenie rozmiarów prekariatu, jeżeli uwzględnić, że zgodnie z nią działanie praw rynku musi być do pewnego stopnia korygowane przez konieczność realizacji także celów społecznych. Uzasadnione i usprawiedliwione są więc pewne ograniczenia nakładane na pracodawców co do możliwości korzystania (wykorzystania, a w skrajnych przypadkach wyzysku) z pracy prekariuszy, także za cenę zakłócenia mechanizmów gospodarki rynkowej.
Osobny problem stanowi to, że prekariat w pewnym zakresie jest efektem walki z bezrobociem. W walce tej wydatkuje się znaczne środki na tworzenie nowych miejsc pracy, na które jednak często nie ma realnego zapotrzebowania czy też dla których w istocie nie ma ekonomicznego uzasadnienia. Stan ten można określić jako zatrudnienie administracyjne, sztuczne, pozorowane lub rodzaj ukrytego bezrobocia. W szczególności prowadzi to do tego, że pracodawca zatrudnia skierowanego do niego przez urząd pracy bezrobotnego tylko przez czas, przez który otrzymuje w związku z tym określone środki (ulgi, refundacje) z Funduszu Pracy. Mimo stosowanych różnego rodzaju instrumentów i zachęt stosunkowo rzadko decyduje się natomiast na zatrudnienie bezrobotnego „na stałe”. W konsekwencji tego choć stosowanie tzw. instrumentów i usług rynku pracy przyczynia się do pewnego ograniczenia skali bezrobocia, to jednak równocześnie generuje wzrost prekariatu. W ogólności w związku z tym należałoby też zadać pytanie, czy przypadkiem zapoczątkowana przez Traktat Amsterdamski (1997 r.) nowa unijna polityka zatrudnienia, często prowadząca do sztucznego, administracyjnego zatrudnienia, nie jest istotnym - jakkolwiek dodatkowym - źródłem poszerzania się zjawiska prekariatu w całej Unii Europejskiej, w tym w Polsce.
Na uwadze należy mieć to, że w ogóle – nie wyłączając młodzieży, co do której istnieje przekonanie, że ma naturalne, pokoleniowe ciągoty rewolucyjne i żyje z dnia na dzień oraz chętnie zmienia miejsca pracy – potrzeba poczucia bezpieczeństwa zawodowego i stabilizacji życiowej wynikającej z posiadania trwałego źródła dochodu i utrzymania, które zapewnia względnie stabilne zatrudnienie, bez groźby utraty środków do życia, także współcześnie jest silnie odczuwana. Groźba utraty pracy i strach, że się jej nie odzyska, są szczególnie destrukcyjne. Nie dziwią więc ostatnie doniesienia, że młodzież chętnie wybiera studia, które przygotowują do pracy w administracji publicznej (w służbie publicznej, w służbach mundurowych), kalkulując przede wszystkim to, iż po ich ukończeniu uzyska gwarantowaną przez pragmatyki służbowe stabilną pracę i nie wyląduje w prekariacie.
Można stwierdzić, że od proletariatu, który był jednocześnie prekariatem, przeszliśmy do nowoczesnego proletariatu, a obecnie mamy do czynienia z nowoczesnym prekariatem, którego „nowoczesność” polega na tym, że istnieje obok nowoczesnego proletariatu i do pewnego stopnia z nim konkuruje. Mimo „nowoczesności” współczesnego prekariatu, a właściwie wskutek tej „nowoczesności”, istnieje potrzeba jego likwidacji, a w każdym razie zdecydowanego ograniczenia. Obserwując ruch oburzonych można się jednocześnie zastanawiać, czy stopniowo nie wchodzimy w fazę realizacji hasła: prekariusze – zwłaszcza młodzi – wszystkich krajów łączcie się.