Source: https://www.advocado.de/ratgeber/arbeitsrecht/kuendigung/kuendigungsfristen-fuer-arbeitnehmer-und-arbeitgeber.html
Timestamp: 2018-03-21 20:27:21
Document Index: 264132172

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 85', '§ 113', '§ 4']

16.03.2017 14:29 von Kerstin Brouwer
Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben sich meist aus dem Arbeitsvertrag. Andernfalls gelten die gesetzlichen Regelungen nach § 622 BGB oder bei Tarifverträgen die tarifvertraglichen Fristen. Um die tatsächliche Kündigungsfrist zu ermitteln, müssen jedoch mehrere Faktoren einbezogen werden.
In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige zum Thema Kündigungsfristen im Arbeitsrecht. Sie erfahren, welche Kündigungsfristen es gibt, welche Sonderregelungen im Insolvenzverfahren bestehen und ab wann die jeweilige Kündigungsfrist gilt.
1. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
2. Kündigungsfristen für Schwerbehinderte
3. Sonderregelung Insolvenzverfahren
4. Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
5. Kündigungsfrist im Tarifvertrag
6. Ab wann gilt die Kündigungsfrist?
7. PRAXISTIPP: kostenlose Ersteinschätzung von einem Rechtsanwalt
1. Die gesetzliche Kündigungsfrist
Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 BGB geregelt. Sie greift immer dann, wenn vertraglich nichts Anderes festgelegt ist. Wenn der Arbeitnehmer kündigt, beträgt sie vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats – allerdings bedeuten vier Wochen in diesem Fall nicht einen Monat, sondern exakt 28 Tage. Während der Probezeit können übrigens sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu jedem beliebigen Tag mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Länge des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:
0–6 Monate (Probezeit)
Die sich in § 622 Abs. 2 BGB befindliche Einschränkung, dass bei der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, erweist sich inzwischen als anfechtbar. Der europäische Gerichtshof hat am 19.01.2010 mit dem Urteil C-555/07 entschieden, dass sich die Regelung nicht mit dem europäischen Recht vereinbaren lässt. Jedoch liegt es im Ermessen deutscher Gerichte, darüber im Einzelfall zu entscheiden.
2. Kündigungsfrist für Schwerbehinderte
Um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu kündigen, muss prinzipiell vorher die Zustimmung des Integrationsamts vorliegen (§ 85 SGB IX). Dann beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen. Da diese Regelung jedoch auch für andere Arbeitnehmer gilt, ist es nur in dem Fall noch eine besondere Schutzregelung, wenn eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen durch einen Tarifvertrag festgelegt ist. Während der Probezeit können auch Schwerbehinderte jederzeit gekündigt werden.
Insolvenzbedingt ist eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers möglich. Es gilt eine Frist von längstens drei Monaten – unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und davon, ob der Insolvenzverwalter oder der Arbeitnehmer selbst kündigt (§ 113 S. 2 InsO). Das gilt auch für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, 27.02.2014, Az. 6 AZR 301/12). Ist vertraglich eine kürzere Frist vorgesehen, so gilt diese. Als Ausgleich für die frühzeitige insolvenzbedingte Kündigung steht dem Arbeitnehmer als Insolvenzgläubiger Schadenersatz zu.
Ist eine Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag festgelegt, so darf diese für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Sollte sich eine solche Vertragsklausel in einem Arbeitsvertrag befinden, ist sie unwirksam.
Ein Arbeitsvertrag kann auch Kündigungsendtermine festlegen – so zum Beispiel eine Kündigung nur zum Quartalsende. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen, die sich zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirkt, ist jedoch unzulässig. Ausnahmen gelten, wenn der Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe für eine Zeit von maximal drei Monaten eingestellt ist oder der Betrieb nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Aber auch dann darf die Frist von vier Wochen nicht unterschritten werden.
Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, dann gelten die tariflichen Kündigungsfristen. Gesetzliche Kündigungsfristen können dann sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Auch die Kündigungstermine und die Auswirkung der Dauer der Betriebszugehörigkeit kann abweichend von gesetzlichen Regelungen festgelegt werden.
Für den Fall, dass sich tarif- und arbeitsvertragliche Regelungen zur Kündigungsfrist widersprechen, gilt die Regelung, die sich für den Arbeitnehmer als günstiger erweist (§ 4 Abs. 3 TVG). Ist unentschieden, was günstiger ist, so hat die tarifliche Regelung Vorrang.
Bei der Berechnung der Kündigungsfrist kann ein einziger Tag manchmal entscheidend sein. Das Datum des Zugangs der Kündigung gilt für die Berechnung der Kündigungsfrist, nicht jedoch das Datum des Schreibens. Dieser Tag ist dabei jedoch nicht einzubeziehen. Sonn- und Feiertage werden im Arbeitsrecht jedoch mitgezählt. Der Wochentag, an dem die Frist endet, entspricht dem gleichen, an dem die Kündigung zugeht. Erfolgt eine Kündigung beispielsweise an einem Mittwoch und beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen, so endet die Frist vier Wochen später am Mittwoch am Ende des Tages.
Wird die Kündigungsfrist nach Monaten statt nach Wochen berechnet, entsprechen sich die jeweiligen Kalendertage. Auch wenn dann der Kündigungstermin ein Feiertag ist oder auf das Wochenende fällt, wird das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin beendet.
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