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Timestamp: 2017-10-22 08:23:25
Document Index: 270075668

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 242', '§ 10', '§ 6', '§ 6', '§ 1', '§ 102', '§ 20', '§ 20', '§ 308', '§ 16', '§ 14', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 88', '§ 32', '§ 174', '§ 174', '§ 180', '§ 174', '§ 174', '§ 307', '§ 4', '§ 307', '§ 310', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 109', '§ 307', '§ 106', '§ 2', '§ 78', '§ 82', '§ 37', '§ 30']

Germany: April 2016 - Be Aware - Lexology
Germany: April 2016 - Be Aware
Mit der jüngsten Ausgabe des BE AWARE Newsletters geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über die aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht.
Teilnahmeverpflichtung an Personalgesprächen
Das LAG Nürnberg hat mit Urteil vom 01.09.2015 (Az. 7 Sa 592/14) entschieden, dass arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer grundsätzlich nicht dazu verpflichtet sind, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen.
Die beklagte Arbeitgeberin beschäftigte seit 02.07.2007 die Klägerin. Zum 01.04.2013 sollte ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten stattfinden, in welchem eine berufliche Veränderung der Klägerin besprochen werden sollte. Ab dem 20.03.2013 war die Klägerin bis zum 30.06.2013 arbeitsunfähig erkrankt. am selben Datum erfolgte durch die Beklagte eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2013. Hiergegen erhob die Klägerin am 02.04.2013 Klage beim Arbeitsgericht Nürnberg. Nach Klageerhebung erfolgten durch die Beklagte mehrere Einladungen zu Personalgesprächen mit Schreiben vom 26.04.2013, 02.05.2013 und 07.05.2013. Diesen Einladungen kam die Klägerin nicht nach, weshalb die Beklagte eine Abmahnung erteilte und am 14.05.2013 eine erneute ordentliche Kündigung aussprach. Die Beklagte machte geltend, die Klägerin sei verpflichtet gewesen, an den von ihr angeordneten Personalgesprächen teilzunehmen. Eine entsprechende Weisung habe billigem Ermessen entsprochen. Auch arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer haben Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen und seien hierzu auch regelmäßig in der Lage. Ferner würde eine Krankheit, welche zur konkreten Arbeitsunfähigkeit führen würde, nicht zwingend dazu führen, dass auch eine Teilnahme am Personalgespräch unmöglich sei.
Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich. Die Klägerin sei nicht verpflichtet, an den von der Beklagten angeordneten Personalgesprächen teilzunehmen.
Nach der Rechtsprechung des BAG, welcher das LAG Nürnberg folgt, kann der Arbeitgeber nach § 106 S. 1, 2 GewO gegenüber Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch anderweitige Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Weisungsrecht betrifft auch die Möglichkeit des Arbeitgebers, Arbeitnehmer zur Teilnahme an Personalgesprächen zu verpflichten, die einen Bezug zu der Arbeitsleistung haben. Hierbei muss der Arbeitgeber stets billiges Ermessen walten lassen (BAG, Urteil vom 23.06.2009, Az. 2 AZR 606/08).
Das LAG Nürnberg hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht an den Personalgesprächen teilnehmen muss, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage gewesen wäre, an einem Gespräch teilzunehmen, da keine teilweise Arbeitsunfähigkeit besteht. Selbst wenn die Klägerin verpflichtet gewesen wäre, an dem Personalgespräch teilzunehmen, habe die Beklagte ihr Ermessen nicht ordnungsgemäß ausgeübt. Die Beklagte habe nicht dargelegt, welches Interesse sie daran habe, während der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin mit dieser ein Personalgespräch zu führen. Insbesondere sei nicht ersichtlich, welchen dringenden, unaufschiebbaren Gesprächsbedarf die Beklagte gehabt habe, so dass es für sie nachteilig gewesen wäre, hiermit zu warten, bis die Klägerin wieder arbeitsfähig sei.
Das LAG Nürnberg hat die Revision zum BAG zugelassen, welche dort unter dem Aktenzeichen 2 AZR 855/15 geführt wird.
Ob eine Verpflichtung des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers besteht, an Personalgesprächen teilzunehmen, ist höchstrichterlich noch nicht behandelt worden. Es bleibt daher abzuwarten, ob das BAG der Auffassung des LAG Nürnberg folgen wird.
„Vorratserlaubnisse” bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung
Das LAG Baden-Württemberg hat am 08.09.2015 (Az.: 15 Sa 90/14) entschieden, dass eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines Scheinwerkvertrags nicht die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Entleiher (gem. § 10 AÜG) auslöst, wenn der Verleiher über eine sog. Vorratserlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt.
Der Kläger war bei der Firma R. angestellt, welche gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betrieb. Die Firma R. hatte den Kläger an die Firma C. verliehen, welche ihn wiederum im Rahmen einer als „Werkvertrag” bezeichneten Vereinbarung bei der Beklagten vom 01.08.2007 bis zum 30.04.2014 in verschiedenen Abteilungen als Local-Techniker eingesetzt hatte. Sowohl die Firma R. als auch die Firma C. verfügten über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Bei der Beklagten existierte ein sogenanntes Ticket-System, mit welchem Mitarbeiter der Beklagten zur Erhaltung technischer Unterstützung eine Anfrage an die Firma C. richten konnten, damit diese wiederum einen ihrer Mitarbeiter mit der Bearbeitung beauftragen konnte. Der Kläger behauptete, das „Ticket-System“ sei in Wirklichkeit nicht umgesetzt worden, da er eine Vielzahl dienstlicher Anweisungen unmittelbar von Mitarbeitern der Beklagten erhalten habe. Zudem habe die Beklagte seine Arbeitszeiten vorgegeben und ihm die erforderlichen Arbeitsmittel überlassen. Da er in die Betriebsorganisation der Beklagten eingegliedert gewesen sei, sei die Bezeichnung als „Werkvertrag” unzutreffend gewesen. Statt dessen habe eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung stattgefunden. Der Kläger beantragte festzustellen, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Sie stritt die angeführten Begründungen des Klägers ab und berief sich im Übrigen auf die ihr erteilte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, wogegen der Kläger Berufung einlegte.
Die Berufung des Klägers vor dem LAG Baden-Württemberg blieb erfolglos.
Die 15. Kammer des LAG Baden-Württemberg führt an, dass selbst bei Annahme einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gem. § 10 AÜG fingiert werden könne. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG stelle nur darauf ab, ob der Verleiher die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung habe. Dies sei sowohl bei der Firma R. als auch bei der Firma C. der Fall gewesen. An der Wirksamkeit der Erlaubnis ändere auch eine möglicherweise dauerhafte Überlassung des Klägers an die Beklagte nichts. Denn das Gebot der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG in seiner derzeitigen Fassung sei erst in Kraft getreten, nachdem die Erlaubnis bereits erteilt worden war. Eine geänderte Rechtslage schränke eine einmal erteilte Erlaubnis nicht ein.
Auch eine analoge Anwendung von § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG scheide aus. Dafür fehle es schon an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber habe bisher bewusst davon abgesehen, im Falle von verdeckter Leiharbeit ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer zu fingieren. Zudem sei die Interessenlage nicht vergleichbar. Sinn und Zweck von § 10 AÜG bestehe darin, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer ganz ohne Arbeitgeber dastehe. Diese Gefahr sei aber bei verdeckter Leiharbeit gerade nicht gegeben.
Ein anderes Ergebnis lasse sich auch nicht aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) herleiten. Denn die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung habe nicht dazu geführt, dass dem Kläger ein (fingiertes) Arbeitsverhältnis vorenthalten worden wäre. Ein solches wäre schließlich auch bei einer offener Arbeitnehmerüberlassung nicht zustande gekommen. Es sei auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte sich wegen widersprüchlichen Verhaltens nicht auf die Erlaubnis berufen dürfe, wie es die 4. Kammer des LAG Baden-Württemberg am 03.12.2014 in einem ähnlich gelagerten Fall entschieden hatte (4 Sa 41/14). Nach Treu und Glauben müsse der Kläger lediglich so gestellt werden, als hätte er von vornherein seine Rechte als Leiharbeitnehmer wahrnehmen können.
Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher nicht nur bei dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung zu verneinen (s. BAG, 10.12.2013, 9 AZR 51/13), sondern auch bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines zwischen Verleiher und Entleiher geschlossenen Scheinwerkvertrags, wenn der Verleiher im Besitz einer sog. Vorratserlaubnis ist. Es begründet seine Entscheidung damit, dass § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ausschließlich an die fehlende Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis anknüpft.
Allerdings verfolgen die Kammern des LAG Baden-Württemberg bisher keine einheitliche Linie. So hat es in jüngster Vergangenheit unterschiedliche Entscheidungen seiner Kammern bezüglich der Frage gegeben, ob sich der Entleiher im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung auf eine Vorratserlaubnis berufen kann. Die 4. Kammer des LAG hat mit seiner Entscheidung vom 03.12.2014 (Az.: 4 Sa 41/14) für erhebliches Aufsehen gesorgt, mit der sie einem Entleiher im Falle einer bewussten Verschleierung der Arbeitnehmerüberlassung durch einen Scheinwerkvertrag die Berufung auf eine Vorratserlaubnis versagte und die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem entliehenen Arbeitnehmer annahm. Die 4. Kammer gründete ihre Entscheidung auf die Erwägung, dass sich der Entleiher widersprüchlich verhalte, wenn er sich in einem solchen Fall auf die Erlaubnis des Verleihers berufe. Nur zwei Wochen später, am 18.12.2014, verneinte jedoch die 3. Kammer (Az.: 3 Sa 33/14) in einem ähnlich gelagerten Fall ein fingiertes Arbeitsverhältnis.
Die bisher uneinheitliche Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg sorgt bei Unternehmen für erhebliche Rechtsunsicherheit im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes. Eine höchstrichterliche Klärung durch das Bundesarbeitsgerichts steht nach wie vor aus. Darüber hinaus hat die große Koalition eine mögliche Gesetzesänderung angekündigt, nach der eine Vorratserlaubnis im Falle von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich keine Legitimationswirkung mehr entfalten soll. Unternehmen, die im Schnittbereich zwischen Werkverträgen und erlaubnispflichtiger Arbeitnehmerüberlassung Fremdpersonal einsetzen sind daher gut beraten, rechtzeitig die zugrunde liegenden Vertragsverhältnisse einer gründlichen rechtlichen und tatsächlichen Überprüfung zu unterziehen und für Transparenz und Durchführungsklarheit zu sorgen, um entsprechenden rechtlichen Risiken möglichst vorzubeugen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat am 12.01.2016 (Az.: 19 Sa 1851/15) entschieden, dass Sonderzahlungen, die Teil des Arbeitsentgelts für die normale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sind, auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sind. Dies ist auch bei einer Auszahlung in zwölf monatlichen Raten aufgrund einer Betriebsvereinbarung der Fall. Etwas andere gilt bei Nachtarbeitszuschlägen. Bei diesen ist der Lohnzuschlag auf Basis des Mindestlohns zu berechnen, auch wenn das vereinbarte Stundenentgelt geringer als EUR 8,50 ist.
Die Klägerin erhält einen arbeitsvertraglich vereinbarten Stundenlohn von weniger als EUR 8,50, der somit unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Zusätzlich ist im Arbeitsvertrag der Klägerin vereinbart, dass zwei Mal jährlich Sonderzahlungen in Höhe eines halben Monatslohns gezahlt werden. Gemäß einer Betriebsvereinbarung werden diese Sonderzahlungen monatlich in zwölf gleich großen Raten ausgezahlt. Das vereinbarte Grundgehalt der Klägerin sowie die monatlichen Sonderzahlungen ergeben einen Stundenlohn, der höher als EUR 8,50 ist. Unabhängig davon werden arbeitsvertragliche vorgesehene Überstunden-, Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge auf Basis des vereinbarten Stundenentgelts von weniger als EUR 8,50 berechnet. Mit Ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Berechnungsgrundlage. Sie macht geltend, ihr stünden die Sonderzahlungen zusätzlich zu einem Stundenlohn von EUR 8,50 zu. Des Weiteren sei auch bei der Berechnung der Zuschläge der Mindestlohn von EUR 8,50 zugrunde zu legen.
Die Klage hat nur teilweise Erfolg. Allein die Nachtarbeitszuschläge sind auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns von EUR 8,50 zu berechnen. Dies ergibt sich aus § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Als Arbeitsentgelt für die normalen Arbeitsleistungen der Klägerin sei die Anrechnung der Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich. Auch die Betriebsvereinbarung zur Stückelung der Sonderzahlungen in zwölf Monatsraten sei rechtlich nicht zu beanstanden.
Die Berechnung von Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge auf Basis des vereinbarten Stundenlohns sei rechtlich nicht zu beanstanden. Anders sei dies im Hinblick auf die Nachtarbeitszuschläge zu bewerten. § 6 Abs. 5 ArbZG bestimme, dass ein angemessener Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt” zu zahlen ist. Aufgrund dieser Formulierung müsse im Fall von Nachtarbeitszuschlägen der gesetzliche Mindestlohn von EUR 8,50 als Berechnungsbasis dienen.
Die Rechtsprechung zur Anrechnung von sonstigen Leistungen auf den Mindestlohn ist uneinheitlich. Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Revision zum BAG zugelassen. Es wird abzuwarten sein, wie das BAG sich hier positioniert.
Das BAG hat am 19.11.2015 (Az.: 6 AZR 844/14) entschieden, dass die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums nicht auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen ist. Ein Berufsausbildungsverhältnis kann daher auch dann während der vereinbarten Probezeit jederzeit ohne Frist gekündigt werden, wenn der Ausbildung ein Praktikum vorausging, unter Berücksichtigung dessen Dauer die Probezeit bereits abgelaufen wäre.
Der Kläger bewarb sich bei der beklagten Arbeitgeberin, einem Einzelhandelsunternehmen, für eine Ausbildung zum Einzelhandelskaufmann. Zur Überbrückung der Zeit bis zum Ausbildungsbeginn im August 2013 war der Kläger bei der Arbeitgeberin von März bis Juli 2013 auf Basis eines als „Praktikumsvertrags“ überschriebenen Vertrags tätig. In § 1 des Vertrags hieß es, dass die Tätigkeit zum Erwerb von Erfahrungen und Kenntnissen im Fachbereich Handel-Verkaufsvorbereitung erfolgen solle. Im Juni 2013 schlossen die Parteien einen Ausbildungsvertrag mit Beginn zum 01.08.2013, in dem eine Probezeit von drei Monaten vereinbart wurde. Nach Ausbildungsbeginn informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine beabsichtigte Kündigung des Klägers während der Probezeit, da dieser aufgrund fehlender Eigeninitiative den Erwartungen nicht entsprochen habe. Nach erteilter Zustimmung kündigte die Arbeitgeberin das Ausbildungsverhältnis am 29.10.2013 mit sofortiger Wirkung. Der Kläger griff die Wirksamkeit der Kündigung an und rügte sowohl die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung als auch dass das Ausbildungsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung hätte gekündigt werden dürfen, da die Probezeit – aufgrund Berücksichtigung des vorangegangenen Praktikums – bereits abgelaufen sei.
Das BAG befand, dass sowohl der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden war als auch eine Kündigung mit sofortiger Wirkung während der Probezeit möglich war. Diese sei im Kündigungszeitpunkt noch nicht abgelaufen gewesen, da das Praktikum nicht auf die Probezeit anzurechnen sei.
Die Mitteilung an den Betriebsrat, dass der Kläger nicht den Erwartungen entsprochen habe, weil er zu wenig Eigeninitiative gezeigt habe, genügte nach der Auffassung des BAG den Anforderungen von § 102 Abs. 1 BetrVG. Die Mitteilung dieses Werturteils habe für die Information über die Gründe, die nach der subjektiven Sicht der Arbeitgeberin die Kündigung rechtfertigen, ausgereicht. Insbesondere sei es nicht erforderlich gewesen, die Tatsachen mitzuteilen, auf denen das Werturteil beruhte.
Die Kündigung sei zudem formgerecht während der Probezeit erklärt worden. Die Zeit der Tätigkeit des Klägers zwischen März und Juli 2013 finde keine Anrechnung auf die Probezeit im anschließenden Berufsausbildungsverhältnis. Nach § 20 BBiG beginne das Ausbildungsverhältnis mit der Probezeit. Eine Anrechnung von Zeiten, in denen zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden bereits ein anderes Vertragsverhältnis bestand, sehe § 20 BBiG nicht vor. Die Vorschrift knüpfe an den rechtlichen Bestand des Ausbildungsverhältnisses an. Selbst bei mehreren Ausbildungsverhältnisses beginne nach jeder Unterbrechung das neue Ausbildungsverhältnis wiederum mit der Probezeit, es sei denn, zwischen den Ausbildungsverhältnissen bestehe ein enger innerer Zusammenhang. Die vorige Tätigkeit stehe daher weder der Vereinbarung einer Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis entgegen noch finde eine Anrechnung statt. Die gesonderte Behandlung der Rechtsverhältnisse begründet das BAG mit dem besonderen Zweck des Ausbildungsverhältnisses im Vergleich zu anderen Vertragsverhältnissen, denn Zweck der Probezeit in der Berufsausbildung sei allein die Feststellung der Eignung des Auszubildenden im konkreten Ausbildungsberuf.
Die Entscheidung des BAG bestätigt seine Rechtsprechung, welche die besondere Zielsetzung von Ausbildungsverhältnissen hervorhebt. Die Probezeit im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses dient gerade dazu, die Eignung für die Ausbildung festzustellen. Eine Eignung für die Ausbildung lässt sich nicht im Rahmen eines Praktikums oder eines sonstigen Arbeitsverhältnisses feststellen, die eine andere Zielsetzung verfolgen. Für ausbildende Unternehmen bedeutet dies, dass diese auch dann wirksam eine Probezeit zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses vereinbaren können, wenn der Auszubildende zuvor bereits aufgrund eines anderen Vertragsverhältnisses für sie tätig war.
Das BAG hat am 08.12.2015 (Az.: 3 AZR 475/14) entschieden, dass eine Klage unschlüssig und daher abzuweisen sei, wenn das Anpassungsverlangen auf einen anderen als den richtigen Anpassungsstichtag gerichtet ist. Das Klagebegehren darf vom Gericht auch nicht auf einen anderen Anpassungsstichtag umgedeutet werden.
Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente der Klägerin zum 01.01.2010. Die Klägerin bezieht seit 01.02.2003 eine Betriebsrente. Die Beklagte ist seit 2006 nicht mehr werbend am Markt. Im Jahr 2009 erzielte sie einen Jahresüberschuss, den sie aufgrund eines Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrags an die Konzerngesellschaft abführte, in den Jahren 2010 bis 2012 erlitt sie Verluste, die durch die Konzerngesellschaft ausgeglichen wurden. Die Betriebsrentenanpassungen führt die Beklagte gebündelt jeweils am 1. Januar eines Jahres durch. Zum 01.01.2007 wurde die Klägerin darüber informiert, dass ihre Betriebsrentenanpassung aus wirtschaftlichen Gründen unterbleiben müsse. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin nunmehr eine Anpassung ihrer Betriebsrente zum 01.01.2010. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.
Die zulässige Revision der Klägerin war unbegründet. Zwar habe das Landesarbeitsgericht einen prozessualen Fehler gemacht, dennoch erweise sich seine Entscheidung im Ergebnis als richtig.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts verstoße gegen § 308 Abs. 1 ZPO. Danach ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Das Landesarbeitsgericht hatte darüber entschieden, ob eine Anpassung der Betriebsrente zum 01.01.2009 und zum 01.01.2012 hätte erfolgen müssen und dies verneint. Streitgegenstand ist aber ausschließlich die Anpassung zum 01.01.2010. Das Landesarbeitsgericht hat damit über zwei von der Klägerin nicht geltend gemachte prozessuale Ansprüche entschieden. Die Anpassungsprüfung und -Entscheidung ist stichtagsbezogen vorzunehmen.
Die Revision bleibt dennoch im Ergebnis erfolglos. Die Beklagte war zum 01.01.2010 nicht verpflichtet zu prüfen, ob eine Anpassung der Betriebsrente hätte erfolgen müssen. Der Arbeitgeber ist gem. § 16 Abs. 1 BetrAVG aller drei Jahre verpflichtet die Anpassung der Betriebsrenten zu prüfen. Ausgehend vom Rentenbeginn der Klägerin wäre dies am 01.02.2003, am 01.02.2006 und am 01.02.2009 der Fall gewesen. Die Beklagte hatte die Anpassungsstichtage auf den 1. Januar gebündelt und die Anpassung der Klägerin erstmalig zum 01.01.2007 geprüft. Zwar würde sich daraus für die Klägerin der 01.01.2010 als weiterer Prüfungstermin ergeben, jedoch hat die erste Anpassungsprüfung am 01.01.2007 zu spät stattgefunden. Die erste Anpassungsprüfung hätte zum 01.01.2006 und dann wieder zum 01.01.2009 stattfinden müssen. Die Bündelung der Anpassungstermine ist zulässig, allerdings darf sich hierdurch die erste Anpassung um nicht mehr als sechs Monate verzögern. Die auf den 01.01.2010 bezogene Klage war daher von Anfang an unschlüssig.
Mit diesem Urteil bekräftigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur Bündelung von Anpassungsstichtagen und der maximalen Verschiebbarkeit der ersten Anpassung um bis zu 6 Monate (BAG, 11.10.2011 - 3 AZR 527/09, BAGE 139, 252 und BAG, 11.11.2014 - 3 AZR 117/13). Das BAG lehnte es auch schon in anderen Fällen ab, eine Betriebsrentenanpassungsklage positiv zu entscheiden, wenn sich der klagende Betriebsrentner auf einen falschen Stichtag bezieht (z.B. BAG, 11.11.2014 - 3 AZR 117/13).
Kündigungsschutz bei dauerhaftem Auslandseinsatz
Das LAG Rheinland-Pfalz hat am 19.08.2015 (Az.: 4 Sa 709/14) entschieden, dass das Arbeitsverhältnis eines dauerhaft ins Ausland entsandten Arbeitnehmers dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfällt, wenn der Arbeitnehmer einem weitgehenden Weisungsrecht seines Arbeitgebers unterliegt und der Vertrag aufgrund ausdrücklicher Rechtswahl dem deutschen Recht unterstellt ist.
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 10.05.2011 aufgrund eines „Dienst- und Entsendungsvertrags” unter ausdrücklicher Rechtswahl deutschen Rechts beschäftigt. Unternehmensgegenstand der Beklagten war ausschließlich die Führung von im Ausland befindlichen Gesellschaften. Der Kläger sollte unmittelbar als Geschäftsführer einer ukrainischen Gesellschaft in die Ukraine entsandt werden. Dort sollte er aber weiterhin gegenüber der Beklagten weisungsgebunden bleiben. Die Beklagte behielt sich außerdem ausdrücklich vor, dem Kläger eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Der Kläger musste darüber hinaus seine ganze Arbeitskraft in den Dienst der Beklagten stellen und auch seine Urlaubswünsche mit ihr abstimmen. Neben dem Kläger beschäftigte die Beklagte fünf Arbeitnehmer an ihrem Betriebssitz in Deutschland. Ferner beschäftigte sie acht weitere Arbeitnehmer im Ausland, deren Verträge mit demjenigen des Klägers im Wesentlichen gleichlauteten. Am 02.06.2011 schloss der Kläger einen „Arbeitsvertrag” mit einem ukrainischen Tochterunternehmen der Beklagten, wonach er von diesem als „Generaldirektor” eingestellt wurde. In dem Vertrag wurde die Geltung ukrainischen Rechts vereinbart. Das ukrainische Tochterunternehmen stand zu 99% im Besitz der Beklagten. Am 21.10.2013 beschlossen die Gesellschafter des ukrainischen Tochterunternehmens auf einer Gesellschaftsversammlung die Abberufung des Klägers als Generaldirektor und kündigten das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.10.2013 zum 30.11.2013. Am 21.10.2013 kündigte auch die Beklagte den mit dem Kläger geschlossenen „Dienst- und Entsendungsvertrag” zum 30.04.2014. Der Kläger erhob erfolgreich Kündigungsschutzklage, wogegen die Beklagte Berufung einlegte.
Die Berufung der Beklagten vor dem LAG Rheinland-Pfalz blieb erfolglos.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Der persönliche Anwendungsbereich des KSchG sei eröffnet, da zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Die persönliche Abhängigkeit des Klägers folge aus den vertraglichen Bestimmungen, insbesondere daraus, dass er auch während seines Auslandseinsatzes dem Weisungsrecht der Beklagten unterstand und dass diese ihm eine andere Tätigkeit zuweisen konnte. Die Anwendung des KSchG scheitere auch nicht an § 14 KSchG, da der Kläger nur Organvertreter des ukrainischen Tochterunternehmens war, nicht aber der Beklagten.
Auch der sachliche Anwendungsbereich des KSchG sei eröffnet, da der gesetzliche Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 I S. 3 KSchG) unter Berücksichtigung der acht im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer erreicht sei. Diese seien sowohl Arbeitnehmer der Beklagten als auch in deren Betrieb in Deutschland eingegliedert und folglich für den Schwellenwert zu berücksichtigen. Nach dem Urteil des BAG vom 29.08.2013 (2 AZR 809/12) seien im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer für den Schwellenwert von § 23 KSchG zwar grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Dies sei jedoch anders, wenn deutsches Recht auf ihre Arbeitsverhältnisse anwendbar ist, was bei den Parteien kraft vertraglicher Vereinbarung der Fall sei. Ein nach dem KSchG sozial rechtfertigender Kündigungsgrund habe nicht vorgelegen. Dass die ukrainische Tochtergesellschaft den Kläger nicht weiterbeschäftigen wollte, könne allenfalls eine betriebsbedingte Druckkündigung rechtfertigen. Die Anforderungen an eine solche seien hier jedoch offensichtlich nicht erfüllt, da die Beklagte als Mehrheitsgesellschafterin die Abberufung des Klägers letztlich selber herbeigeführt habe.
Arbeitgeber sollten beachten, dass dauerhaft ins Ausland entsandte Mitarbeiter dem deutschen KSchG unterfallen können, wenn die Anwendung deutschen Rechts vereinbart ist und sie trotz der dauerhaften Entsendung ins Ausland in den deutschen Betrieb eingegliedert sind. Eine entsprechende Eingliederung besteht, wenn der Arbeitnehmer während ihres Auslandeinsatzes dem Weisungsrecht des deutschen Arbeitgebers unterliegt, insbesondere wenn der Arbeitgeber ihm laut Arbeitsvertrag eine andere Tätigkeit zuweisen oder ihn nach Deutschland zurückholen kann. Unter diesen Voraussetzungen können dauerhaft ins Ausland entsandte Mitarbeiter für die Ermittlung des Schwellenwertes von mehr als zehn Arbeitnehmern nach § 23 KSchG mitzählen. Dem BAG liegt die gegen die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz eingelegte Revision zur Entscheidung vor (Az. 2 AZR 39/16). Es bleibt abzuwarten, ob sich das BAG der Entscheidung des LAG anschließt.
Nachgeschobene Kündigungsgründe bei Verdachtskündigung
Das BAG hat mit Urteil vom 18.06.2015 (Az. 2 AZR 256/14) festgestellt, dass ein Nachschieben von Kündigungsgründen ausnahmsweise auch dann zulässig sein kann, wenn Vertreter des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung Kenntnis des relevanten Sachverhalts hatten. Sind Vertreter des Arbeitgebers nämlich selbst in den Kündigungsvorwurf verstrickt, kann in diesem Fall für die für das Nachschieben von Kündigungsgründen erforderliche nachträgliche Sachverhaltskenntnis auf sog. undolose Vertreter abgestellt werden.
Der Kläger war bei der Beklagten, die im Gleisbau tätig war, zuletzt als Leiter eines Verkaufsbüros beschäftigt. Im Rahmen seiner Tätigkeit bestellte er Materialien zur Durchführung von Kundenaufträgen. Zwischen der Beklagten und einem favorisierten Zulieferer bestand ein Rahmenvertrag über die Belieferung von Schienen. Daneben existierten zwischen mehreren Mitarbeitern und Vertretern der Beklagten sowie Konkurrenten und anderen Zulieferern Preisabsprachen, wobei die Rolle des Klägers hinsichtlich dieser Abmachungen streitig ist. 2003 orderte der Kläger für die Durchführung eines Auftrags der Beklagten bei einem rumänischen Unternehmen 80.000 sog. Zwischenlagen. Diese Zwischenlagen waren teurer als ebenfalls bestellte Zwischenlagen eines deutschen Herstellers und verfügten nicht über die notwendige Zertifizierung oder Zulassung durch die Auftraggeberin. Die Beklagte bezahlte den Kaufpreis für 80.000 Zwischenlagen, erhielt jedoch unstreitig lediglich 20.000 unbrauchbare Zwischenlagen; der Verbleib der weiteren 60.000 Teile ist unklar.
Im Rahmen interner Recherchen stellte die Beklagte Ende 2010 fest, dass der Kläger 80.000 Zwischenlagen zu einem höheren Preis und ohne die erforderliche Zertifizierung eingekauft hatte und sah hierin eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Die Beklagte hörte sowohl den Kläger als auch den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, später zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung an und kündigte sodann das Arbeitsverhältnis im März 2011 ordentlich. Hiergegen wandte sich der Kläger. Im Juli 2012 erließ das Bundeskartellamt wegen kartellrechtswidrigen Verhaltens von Mitarbeitern und Vertretern der Beklagten Bußgeldbescheide gegen die Beklagte, in denen u.a. der Kläger als Leiter des Verkaufsbüros als mutmaßlicher Beteiligter an den wettbewerbswidrigen Absprachen genannt ist. Im September 2012 hörte die Beklagte den Kläger sowie den Betriebsrat daraufhin ergänzend zu Vorwürfen kartellrechtswidriger Absprachen im Zusammenhang mit bestimmten Projekten an, führte die Vorwürfe in das laufende Kündigungsschutzverfahren ein und kündigte das Arbeitsverhältnis nunmehr auch fristlos.
Während die Vorinstanzen der Kündigungsschutzklage stattgegeben hatten, hob das BAG auf Revision der Beklagten die Entscheidungen auf und verwies die Sache an das LAG Bremen zurück.
Das BAG bestätigte, dass es für die Wirksamkeit einer Kündigung allein auf die objektive Rechtslage zum Zeitpunkt ihres Zugangs ankomme. Weder aus dem BGB noch aus dem KSchG ergäben sich Beschränkungen für das Nachschieben von Kündigungsgründen. Allerdings dürfen, falls eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erforderlich ist, keine Kündigungsgründe nachgeschoben werden, die bei Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber bereits bekannt waren, aber zu denen der Betriebsrat nicht angehört wurde. Ansonsten würde der Zweck des Anhörungsverfahrens unterlaufen, der auch darin liegt, dem Betriebsrat die Einwirkung auf den Arbeitgeber zu ermöglichen. Wird der Betriebsrat dagegen zu Kündigungsgründen angehört, die bei Ausspruch der Kündigung objektiv vorlagen aber erst nachträglich bekannt wurden, spreche dagegen nichts gegen das Heranziehen solcher Gründe.
Ob ein Kündigungsgrund, der bei Ausspruch der Kündigung objektiv vorlag, dem Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bereits bekannt war, bemisst sich nach dem Wissensstand des Kündigungsberechtigten. Hierfür bedarf es einer positiven, vollständigen Kenntnis der maßgebenden Tatsachen, wobei im Fall einer juristischen Person die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsmäßig für die Kündigung zuständigen Organs erforderlich ist. Handelt es sich hierbei um mehrere Personen, bedarf es grundsätzlich nur der Kenntnis eines Vertreters. Dies gilt jedoch nach der vorliegenden Entscheidung nicht, wenn es um Handlungen geht, die der Vertreter im Zusammenwirken mit dem betroffenen Arbeitnehmer gegen die Interessen der Gesellschaft vorgenommen hat, da ein solcher Vertreter regelmäßig kein Interesse daran hat, den Betriebsrat und das Unternehmen vollständig zu informieren. Der Zweck der Anhörung nach § 102 BetrVG könne nämlich nur erreicht werden, wenn der Vertreter des Arbeitgebers seine Informationen auch intern vollständig weitergibt. In einem solchen Fall sei es daher gerechtfertigt, für die Kenntnis des Arbeitgebers nicht auf den Wissensstand des sog. verstrickten Vertreters, sondern auf den eines undolosen Vertreters abzustellen.
Gerade für den Fall von hierarchieübergreifenden Pflichtverletzungen ist die vorliegende Entscheidung des BAG zu begrüßen. Am Schutzzweck des § 102 BetrVG orientiert, arbeitet das BAG heraus, dass eine umfassende Information des Betriebsrats nur dann möglich ist, wenn der entsprechende Vertreter des Arbeitgebers dazu bereit ist, den Arbeitgeber über das mögliche Fehlverhalten zu informieren. Ist der Vertreter jedoch selbst in das Fehlverhalten verstrickt, besteht kein dahingehendes Aufklärungsinteresse. Im Fall eines solchen verstrickten Vertreters ist es dementsprechend geboten, den Arbeitgeber insoweit zu entlasten, als dass auf die Kenntnis eines neutralen Vertreters abzustellen ist. Da der Betriebsrat im Fall solcher nachträglichen Kenntnis ohnehin anzuhören ist, werden seine Mitwirkungsrechte nicht ausgehöhlt.
Auswertung von Browserverlauf ohne Zustimmung des Arbeitnehmers
Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 14.01.2016, Az.: 5 Sa 657/15 entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienst-PC des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.
Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer einen Dienst-PC zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten überlassen. Die private Nutzung des Internets mit diesem Dienst-PC war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem sich Hinweise auf eine private Nutzung des Internets in erheblichem Umfang ergeben hatten, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienst-PC aus. In diesem Zusammenhang wurde eine Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen festgestellt. Wie lange an den entsprechenden Tagen die Internetnutzung dauerte, ist mangels Veröffentlichung der Urteilsgründe noch unklar. Der Arbeitgeber kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten.
Nach Auffassung des Gerichts rechtfertigt die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit liegt die Entscheidung auf einer Linie mit früherer höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Der Arbeitnehmer habe zwar in die Kontrolle seiner personenbezogenen Daten nicht eingewilligt. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dieses Urteil: Wer seinen Dienst-PC zu oft für private Zwecke nutzt, muss möglicherweise mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Der Verdacht auf unerlaubte Internetnutzung ist ausreichend dafür, dass der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienst-PC prüfen darf. Für den Arbeitgeber stellen sich Fragen nach den zulässigen Grenzen privater Nutzung und nach eventuellen Überwachungsmöglichkeiten bzw. damit verbundenen Risiken.
Als geklärt kann die Frage betrachtet werden, ob privates Surfen im Internet einen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen kann. Dies hat das BAG bereits mehrfach bestätigt (BAG, Urteil 07.07.2005, 2 AZR 581/04; BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11). Kontrovers diskutiert wird aber weiterhin die Frage, mit welchen Mitteln der Arbeitgeber missbräuchliche Internetnutzung aufdecken kann. Grundsätzlich gilt: Gestattet der Arbeitgeber die Internetnutzung zu privaten Zwecken, kann er zum Anbieter von Telekommunikationsdienstleistungen im Sinne des Telekommunikationsgesetzes (TKG) werden. Im Hinblick auf die Überwachung der Internetnutzung durch den Mitarbeiter unterliegt der Arbeitgeber dann den strengen Anforderungen des Fernmeldegeheimnisses (§ 88 TKG), bei dessen Verletzung im Extremfall sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen können. Liegt hingegen ein klares Verbot privater Internetnutzung durch den Dienst-PC vor, dann kommt eine Kontrolle personenbezogener Daten wie beispielsweise des Browserverlaufs nach § 32 BDSG in Betracht. Stichprobenartige Auswertungen bei konkretem Missbrauchsverdacht sind dann möglich.
Zum Teil haben sich die Gerichte dem aber nicht angeschlossen und trotz arbeitgeberseitiger Gestattung privater Internet- oder E-Mail-Nutzung den Arbeitgeber nicht als Diensteanbieter im Sinne des TKG gesehen (exemplarisch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.02.2011 – 4 Sa 2132/10 –, juris; LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010 – 12 Sa 875/09 –, juris). Diese Urteile sind zwar nicht ohne Kritik geblieben. Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung wird diese Frage also weiter für Unklarheiten sorgen. Eine klare Regelung der Frage der privaten Internetnutzung und ihrer Überwachung auf betrieblicher Ebene, beispielsweise in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung, ist daher umso wichtiger.
Das BAG hat am 24.09.2015 (Az.: 6 AZR 492/14) entschieden, dass eine Zurückweisung der Kündigung aufgrund fehlender Vollmachtvorlage ausgeschlossen ist, wenn dem Kündigungsempfänger bei einer früheren Kündigung eine Vollmacht vorgelegt wurde, welche sich auf die spätere Kündigung erstreckt, und der Kündigungsempfänger daher von der Bevollmächtigung des Kündigenden Kenntnis hat.
Ferner hat das BAG bestätigt, dass auch bei Eröffnung eines US-amerikanischen Restrukturierungsverfahrens nach Chapter 11 des Bankruptcy Codes (Chapter 11 B.C.) eine nach deutschem Insolvenzrecht erleichterte Kündigung möglich ist.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Rechtsanwältin beschäftigt. Auf Antrag der Arbeitgeberin wurde bei dieser ein Restrukturierungsverfahren nach Chapter 11 B.C. eingeleitet. Daraufhin kündigte eine ordnungsgemäß bevollmächtigte Person das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 20.06.2012. Der Kündigung war eine Originalvollmacht vom 19.06.2012 beigefügt. Diese lautete auszugsweise wie folgt:
„D-LLP… bevollmächtigt hiermit T&Partner das Anstellungsverhältnis mit Frau F sowohl ordentlich als auch außerordentlich zu kündigen und einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Die Vollmacht umfasst auch die Befugnis, im Namen von … alle sonstigen Handlungen vorzunehmen bzw. Erklärungen abzugeben und entgegenzunehmen, welche anlässlich der Kündigung des Anstellungsvertrags noch erforderlich werden…”
Diese Kündigung war unwirksam, weil die Klägerin im Zeitpunkt ihres Zugangs schwanger war. Daraufhin wurde die Zustimmung der zuständigen Behörde zur Kündigung eingeholt, und der Klägerin mit Schreiben vom 31.07.2012 erneut gekündigt. In der zweiten Kündigungserklärung wurde keine Vollmacht vorgelegt, allerdings darauf hingewiesen, dass der früheren unwirksamen Kündigung vom 20.06.2012 eine Originalvollmacht beigefügt gewesen war. Die Klägerin wies die Kündigung wegen fehlender Vorlage einer Originalvollmacht zurück.
Das BAG stellte zunächst fest, dass bei einseitigen Rechtsgeschäften (anders als bei zweiseitigen Rechtsgeschäften) grundsätzlich bei jedem neuen Rechtsgeschäft eine Originalvollmacht vorgelegt werden müsse. Zweck dieser in § 174 BGB enthaltenen Regelung sei es, dem Erklärungsempfänger Nachforschungen über das Vorhandensein einer Vollmacht zu ersparen. Dieser Zweck erstrecke sich jedoch nicht auf das Interesse des Erklärungsempfängers an der Gewissheit, ob die nachgewiesene Vollmacht (noch) den Tatsachen entspreche. § 174 BGB schütze den Empfänger nicht davor, dass er der Mitteilung über die Vertretungsverhältnisse keinen Glauben schenkt.
Bei Zweifeln über die Vertretungsmacht könne der Erklärungsempfänger deren Fehlen rügen (§ 180 BGB). Die Klägerin habe als fachkundige Juristin die Kündigung jedoch ausdrücklich nur zurückgewiesen, weil die Originalvollmacht nicht beigefügt gewesen sei, nicht aber auch weil sie Zweifel an der Vertretungsmacht gehabt hätte. Selbst wenn sie auch dies getan hätte, wäre die Rüge hier jedoch vergeblich gewesen, da Vertretungsmacht nach wie vor gegeben war. Aus diesen Gründen sei der Kündigungsempfänger gemäß § 174 S. 2 BGB von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt, wenn sich die früher vorgelegte, den Anforderungen des § 174 S. 1 BGB genügende Vollmacht auf das später vorgenommene einseitige Rechtsgeschäft erstrecke, etwa auf eine Folgekündigung.
Daneben hat sich das BAG mit dem Verhältnis von US-amerikanischem Insolvenzrecht (Chapter 11 US Bankruptcy Code) und der deutschen Insolvenzordnung beschäftigt. Das BAG hat insoweit klargestellt, dass sich im vorliegenden Fall das Verfahren nach US-amerikanischem Recht richtet, Rechtsstellung und Befugnisse der Verfahrensbeteiligten hingegen nach deutschem Recht. Das bedeutet, dass die Frage wer für das insolvente Unternehmen handeln darf, welche Schritte zu gehen und welche Ziele zu verfolgen sind, nach US-amerikanischem Recht zu beantworten ist. Dagegen richten sich die Befugnisse nach deutschem Recht, so dass insbesondere auch die in der Insolvenz erleichterte Kündigungsmöglichkeit nach deutschem Recht auch innerhalb eines US-amerikanischem Insolvenzverfahrens nach Chapter 11 B.C. besteht.
Das Urteil zeigt, dass es nicht immer notwendig ist, einer Kündigung eine Originalvollmacht beizulegen. Der kündigende Arbeitgeber muss sich jedoch sehr sicher sein, dass die früher erteilte Vollmacht erstens bereits vorgelegt wurde, und zweitens sich auch auf die spätere Kündigung erstreckt. Angesichts dieser Unsicherheit ist es empfehlenswert, eine Kündigung wenn möglich immer durch eine Person unterzeichnen zu lassen, bei welcher von der Rechtsprechung anerkannt ist, dass sie generell keine Vollmacht bei einer Kündigung vorlegen muss. Hierzu gehören etwa der Leiter der Personalabteilung sowie im Handelsregister eingetragene Prokuristen. In allen anderen Fällen sollte eine Originalvollmacht auch bei einer Folgekündigung vorgelegt werden um auf der sicheren Seite zu sein. Aufgrund der mit dieser Entscheidung bestätigten Anerkennung des US-amerikanischen Insolvenzverfahrens nach Chapter 11 B.C. erfährt der Arbeitgeber keinen Nachteil bei Eröffnung eines solchen Insolvenzverfahrens gegenüber der Einleitung eines Insolvenzverfahrens nach deutschem Recht.
Klageverzicht in vorformulierter Abwicklungsvereinbarung
Das BAG hat am 24.09.2015 (2 AZR 347/14) entschieden, dass die in einer vorformulierten Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer näher bestimmten (überdurchschnittlichen) Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, keinen Vorteil darstellt, der geeignet wäre, die mit einem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verbundene unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.d. § 307 I 1 BGB auszugleichen.
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Kündigung. Die beklagte Arbeitgeberin hatte dem Kläger neben einer Kündigung eine vorformulierte Abwicklungsvereinbarung vorgelegt. Darin verpflichtete sie sich, dem klagenden Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist ein qualifiziertes Endzeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbewertung zu erteilen. Im Gegenzug sollte der Kläger bestätigen, dass er die Abwicklungsvereinbarung freiwillig und nach reiflicher Überlegung geschlossen habe und in diesem Zusammenhang ausdrücklich auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichte. Darüber hinaus enthielt die Abwicklungsvereinbarung eine Erledigungsklausel. Der Kläger unterzeichnete zunächst die Abwicklungsvereinbarung, erklärte aber noch vor Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gem. § 4 S. 1 KSchG die Anfechtung sowie den Widerruf der Abwicklungsvereinbarung und erhob Kündigungsschutzklage. Der Geschäftsführer der Beklagten habe ihn über den Inhalt des Abwicklungsvertrags getäuscht. Zudem habe er darauf vertraut, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu keinen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führe und die Vereinbarung deshalb ungelesen unterschrieben. Zudem benachteilige ihn die Vereinbarung unangemessen. Die Beklagte hingegen forderte die Abweisung der Klage und vertrat die Auffassung, die Abwicklungsvereinbarung sei wirksam mit dem Einverständnis des Klägers getroffen worden. Zudem sei das vereinbarte Zeugnis eine ausreichende Gegenleistung für den Klageverzicht.
Das BAG gab der Revision des Klägers statt und befand den Klageverzicht nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB für unwirksam.
Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet § 307 BGB bei Verträgen zwischen Unternehmern und Verbrauchern und somit auch bei Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn vorformulierte Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, der Kläger jedoch auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Auch vorformulierte Abwicklungsvereinbarungen unterliegen daher der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Das Gericht stellte vor diesem Hintergrund grundsätzlich fest, dass ein vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärter formularmäßiger Klageverzicht ohne eine den Klageverzicht kompensierende angemessene Gegenleistung des Arbeitgebers wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam ist. Die Angemessenheitskontrolle ist dabei anhand einer umfassenden Würdigung der auf beiden Seiten anzuerkennenden, typischerweise berührten Interessen vorzunehmen. So bedarf es eines Vergleichs zwischen dem vereinbarten Nachteil einerseits und dem gewährten Vorteil andererseits. Mit der Zusicherung eines (überdurchschnittlichen) Zeugnisses kommt ein Arbeitgeber jedoch nur dem Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 1 u. S. 3 GewO nach. Ein bloßes Entgegenkommen des Arbeitgebers bei der andernfalls ggf. erforderlichen gerichtlichen Durchsetzung des ohnehin bestehenden Zeugnisanspruchs stellt keine angemessene Kompensation für den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage dar. Der unwirksame Klageverzicht stand damit der Kündigungsschutzklage nicht entgegen, die im Übrigen auch begründet war.
Das Urteil des BAG zur Anwendung des § 307 BGB auf Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern hebt hervor, dass u.a. auch vorformulierte Abwicklungsvereinbarungen der Angemessenheitskontrolle unterliegen. Zur Beurteilung der Angemessenheit ist eine klare Unterscheidung zwischen dem Erfüllen ohnehin bestehender gesetzlicher Ansprüche und dem tatsächlichen Gewähren von Vorteilen notwendig. Ein Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist aufgrund der Bedeutung des Verzichts nur bei Erbringen einer Gegenleistung des Arbeitgebers möglich, die nicht allein in der Zeugniserteilung liegt.
Mediationsverfahren als milderes Mittel
Das LAG Hamm hat am 16.10.2015 (Az.: 17 Sa 696/15) entschieden, dass eine betriebsbedingte Druckkündigung unzulässig sei, wenn andere mildere Mittel zur Konfliktlösung herangezogen werden könnten, sofern diese nicht aussichtlos seien. Ein milderes Mittel sei zum Beispiel auch ein Mediationsverfahren.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Die Klägerin war als Lehrerin bei der Beklagten in einem Berufskolleg tätig. Nach einem erfolglos gebliebenen Versuch der Beklagten, das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu kündigen und der darauffolgenden Weiterbeschäftigung der Klägerin, kündigten verschiedene im Betrieb tätige Arbeitnehmer, darunter auch mehrere Lehrkräfte, an, ihr Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu beenden, sollte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis nicht erneut kündigen. Die Möglichkeit einer Stellungnahme zu diesen Ankündigungen nutzte die Klägerin nicht. Daraufhin kam es zu einem Gespräch zwischen der Geschäftsführerin, der Klägerin sowie weiteren Lehrkräften. Eine Konfliktlösung blieb aus - uch ein weiteres Gespräch blieb erfolglos. Im Gegenteil, die anderen Mitarbeiter äußerten sich vielmehr, bei ihrer Ankündigung zu verbleiben. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich und fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist, hilfsweise ordentlich. Hiergegen erhob die Klägerin erfolgreich Klage, wogegen die Beklagte Berufung einlegte.
Die Berufung der Beklagten vor dem LAG Hamm blieb erfolglos.
Gemäß dem LAG sei die Kündigung nicht als unechte Druckkündigung, sondern vielmehr als sogenannte betriebsbedingte, echte Druckkündigung zu prüfen. Denn erstere verlange personen- oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe, auf die die Klage vorliegend jedoch nicht gestützt war. An die Zulässigkeit einer echten Druckkündigung seien strenge Anforderungen zu stellen. Die Kündigung sei demnach nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer gestellt hätte, dies jedoch erfolglos geblieben wäre und die Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Folgen für den Arbeitgeber mit sich brächten. Zudem müsse sie das einzig in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden erfolgreich abzuwenden. Mit einzubeziehen sei außerdem, inwieweit der Arbeitgeber selbst für die Drucksituation verantwortlich sei.
Selbst in dem Fall, dass die angekündigten Kündigungen des Kollegiums erhebliche betriebliche Folgen für die Beklagte bedeuteten, sei die Beklagte dem Druck der Beschäftigten nicht in zumutbarem Umfang entgegengetreten. Denn weitere Bemühungen der Beklagten um eine Konfliktlösung zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs erschienen nicht aussichtlos. Insbesondere war die Geschäftsführerin keine neutrale Person, sondern vielmehr in den Konflikt entscheidend involviert und hatte ein Eigeninteresse daran, das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu kündigen. Es hätte sich etwa ein Mediationsverfahren angeboten. Ein solches hätte die Beklagte zumindest anbieten müssen. Unerheblich dabei könne bleiben, ob sie die Konfliktparteien zu einer Teilnahme hätte verpflichten können. Vorliegend bot die Beklagte jedoch kein Mediationsverfahren an.
Die Entscheidung des LAG erinnert an die Möglichkeit, Mediationsverfahren durchzuführen, um innerbetriebliche Konflikte zu lösen.
Obwohl das Mediationsverfahren nach dem Mediationsgesetz ein freiwilliges Verfahren ist, kann es ein milderes Mittel im Rahmen der betrieblichen Druckkündigung darstellen.
Es ist streitig, ob der Arbeitgeber gemäß seines Direktionsrechts nach § 106 GewO den Arbeitnehmer zur Teilnahme am Mediationsverfahren verpflichten kann. In jedem Fall steht es dem Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 5 S. 1 MediationsG zu, dieses jederzeit zu beenden. Die Teilnahme bleibt insofern freiwillig.
Arbeitgeber, die eine Druckkündigung eines Arbeitnehmers in Erwägung ziehen, sollten künftig die Möglichkeit eines Mediationsverfahren zur Konfliktlösung in Anspruch nehmen. Selbst wenn sie die Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme verpflichten können, sollten sie ein Mediationsverfahren zumindest anbieten, um ihrerseits alles Erforderliche getan zu haben, um sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und den drohenden Schaden durch mildere Mittel abzuwenden. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Personen, die von Arbeitgeberseite an den Vermittlungsgesprächen mitwirken, selber entscheidend in den Konflikt involviert sind und deshalb zu befürchten ist, dass sie die für eine erfolgreiche Konfliktlösung erforderliche Neutralität vermissen lassen. Die Entscheidung unterstreicht, wie streng die Anforderungen an eine betriebsbedingte Druckkündigung sind.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Hessen behindert der Arbeitgeber die Betriebsratstätigkeit, wenn er ein Personalgespräch, das auf Wunsch des Beschäftigten in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds stattfinden soll, nur durchführt und die dafür erforderliche Zeit als Betriebsratstätigkeit vergütet, wenn das Betriebsratsmitglied seine Teilnahme an dem Gespräch gegenüber dem Arbeitgeber vorher ankündigt.
Neben dem Arbeitgeber sind verschiedene Betriebsratsmitglieder an dem Rechtsstreit beteiligt. Die Beteiligten streiten über die Behinderung der Betriebsratstätigkeit.
Der Arbeitgeber macht die Beteiligung eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch, das auf Wunsch des Beschäftigten in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds stattfinden sollte, von einer vorherigen Ankündigung des betreffenden Betriebsratsmitglied gegenüber dem Arbeitgeber abhängig.
Bei fehlender Vorankündigung des Betriebsratsmitglieds, an dem Personalgespräch teilnehmen zu wollen, werde die Betriebsratstätigkeit nicht vergütet. Hiergegen wenden sich verschiedene Betriebsratsmitglieder. Weiter fordern sie, dass der Betriebsrat und sein Vorsitzender es zu unterlassen haben, Termine der Betriebsratstätigkeit an den Arbeitgeber herauszugeben. Letztlich soll es dem Arbeitgeber untersagt werden, die Betriebsratsarbeit dadurch zu behindern, eine Teilnahme an einem Personalgespräch und die Vergütung der dafür erforderlichen Zeit als Betriebsratstätigkeit nur dann zu gewähren, wenn die Antragssteller ihre Beteiligung an den jeweiligen Gesprächen vorab ankündigen.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist das Verhalten des Arbeitgebers, die Beteiligung eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch von einer vorherigen Ankündigung abhängig zu machen, unrechtmäßig.
Betriebsratsarbeit darf nach § 78 S. 1 BetrVG weder gestört noch behindert werden. Dabei ist Behinderung umfassend zu verstehen und bezieht jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit mit ein. Die Teilnahme an Personalgesprächen iSv § 82 BetrVG von einer entsprechenden Vorankündigung abhängig zu machen, stelle eine solche Behinderung dar. Zudem sei kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an einer Vorankündigung erkennbar und der Arbeitnehmer habe ein generelles Recht, ein Betriebsratsmitglied zum Gespräch hinzuzuziehen.
Bezüglich der Einbehaltung des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber wegen vermeintlich nicht erforderlicher Betriebsratsaufgaben, hat das Landesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber dazu berechtigt sei. Für einen Entgeltfortzahlungsanspruch sei lediglich ausschlaggebend, dass die Arbeitsbefreiung, vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus, für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben im Sinne des § 37 II BetrVG erforderlich war. Für das Vorliegen dieses Entgeltfortzahlungsanspruchs sei das Betriebsratsmitglied darlegungspflichtig. Demnach darf der Arbeitgeber Arbeitsentgelt, ohne auch nur Zweifel an der Erforderlichkeit der Betriebsratsarbeit äußern zu müssen, zurückhalten.
Bezüglich der Aufforderung der Antragssteller, keine Termine in Zusammenhang mit ihrer Betriebsratsarbeit an den Arbeitgeber weiterzuleiten, entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber nach § 30 S. 3 BetrVG einen Anspruch auf derartige Mitteilungen habe.
Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind in Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht. Abweichend ist allein die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds für vermeintlich nicht erforderliche Betriebsratsaufgaben einzubehalten ohne hierüber vorab ein Gespräch mit dem Betriebsrat und/oder dem einzelnen Betriebsratsmitglieds zu suchen. Von diesem Vorgehen ist daher in der Praxis abzuraten.