Source: https://www.paychex.de/wissenswertes/blog-wichtiges/coronavirus-allgemein/
Timestamp: 2020-04-08 01:37:34
Document Index: 125251309

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 616', '§ 275', '§ 29', '§ 618', '§ 62', '§ 615', '§ 16', '§ 56', '§ 615', '§ 56', '§56', '§ 32', '§ 62', '§ 22', '§ 21', '§ 29', '§ 21', '§ 29', '§ 30', '§ 56', '§3']

Coronavirus: Paychex informiert - Allgemeine Informationen
Die Covid-19- Epidemie betrifft längst die gesamte Gesellschaft. Auch für Arbeitgeber und Unternehmen jeder Größe, für den öffentlichen Dienst sowie angelehnte Organisation gibt es drängende Fragen. Diese Übersicht liefert aktuelle Antworten zu den Folgen der Epidemie für Lohn- und Gehaltabrechnung sowie zum Arbeitsrecht.
Was passiert, wenn Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt sind?
Für am Coronavirus erkrankte Arbeitnehmer gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den allgemeinen Regeln wie bei anderen Krankheiten auch.
Jeder arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Grundlage ist § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Das gilt auch für Corona-Kranke.
Die Lohnfortzahlung ist grundsätzlich auf sechs Wochen begrenzt. Ab der 7. Woche erhalten gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer Krankengeld von ihrer Krankenkasse.
Auch hier gilt das gleiche wie bei anderen Krankheiten: Arbeitnehmer, die wegen ihres erkrankten Kindes nicht zur Arbeit erscheinen können, haben unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf Freistellung zu dessen Pflege. Neben einer ärztlichen Bestätigung sind das:
Gesetzliche Krankenversicherung des Kindes
Alter bis 12 (bei Behinderung auch älter)
Kein anderer Haushaltsangehöriger kann das Kind pflegen (das dürfte bei Corona auch Großeltern ausschließen).
Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer haben in solchen Fällen Anspruch auf Kinderkrankengeld, soweit sie nicht aufgrund von § 616 BGB Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber fordern können. (Die Geltung dieser Vorschrift wird häufig im Arbeitsvertrag ausgeschlossen.)
Der Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht jährlich für höchstens 10 Tage je Kind, bei Alleinerziehenden sind es 20 Tage je Kind. Bei drei und mehr Kindern sind es maximal 25 Tage im Jahr und bei Alleinerziehenden entsprechend 50 Tage.
Kita, Kindergarten und Schule sind wegen des Coronavirus geschlossen. Darf der Arbeitnehmer zur Betreuung der Kinder zu Hause bleiben?
Bislang haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn sie aufgrund der Schließung von Kindergärten und Schulen ihre gesunden (!) Kinder betreuen müssen. Vorrangig sollte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geklärt werden, ob alternative Lösungen wie z.B. die Arbeit im Home Office, Überstundenabbau oder Urlaub in Frage kommen.
Im Ernstfall wird es Arbeitnehmern nicht zumutbar sein, Kinder bis zu etwa 12 Jahren sich selbst zu überlassen und zur Arbeit zu erscheinen. Dann sind sie nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet (Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB).
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall jedoch keinen Lohn und kein Gehalt bezahlen.
Das gilt auch für Arbeitnehmer, bei denen TVöD einschlägig ist. Wenn sich durch mobiles Arbeiten, Urlaub, Gleitzeit oder Zeitausgleich keine Lösung ergibt, bleibt zunächst nur die Möglichkeit der unbezahlten Freistellung (§ 29 Abs. 3 Satz 2 TV-L/ TVöD).
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt. Dazu gezwungen werden kann er nicht.
Aktuell: Die Bundesregierung hat Regelungen angekündigt, die Abhilfe schaffen sollen. Für die Zeit der virusbedingt notwendigen Betreuung sollen die Arbeitgeber den Eltern offenbar zunächst den Lohn fortzahlen und sich anschließend vom Staat erstatten lassen. Die Einzelheiten stehen noch nicht fest.
Grundsätzlich reicht die Angst vor Infektion etwa auf dem Weg zur Arbeit nicht aus, um dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Das gilt sogar dann, wenn Ausgangssperren erlassen werden, solange der Weg zum Arbeitsplatz gestattet bleibt.
Generell haben Arbeitnehmer jedoch eine Fürsorgepflicht für ihre Arbeitnehmer und eine besondere Pflicht, diese vor Gesundheitsgefahren zu schützen (§ 618 BGB, § 62 HGB). Angesichts der Entwicklung der Pandemie sollten Arbeitgeber deshalb über Maßnahmen wie Home Office nachdenken. Dabei spielt natürlich die konkrete Situation vor Ort (örtliche Fallzahlen, Verdachtsfälle im Unternehmen, Ausgangsbeschränkungen, mögliches Angewiesen sein auf öffentliche Verkehrsmittel) eine wichtige Rolle.
Ganz besonders gilt die Fürsorgepflicht im Fall von Menschen, für die eine mögliche Corona-Erkrankung ein besonderes Risiko darstellt. Für besonders gefährdete Arbeitnehmer, etwa mit chronischer Lungenkrankheit, sollte deshalb vordringlich eine Lösung gefunden werden. Unter Umständen steht ihnen andernfalls das Recht zu, die Arbeit am Arbeitsplatz zu verweigern.
Falls durch verschärfte Shutdown-Maßnahmen in Zukunft selbst der Weg zur Arbeit untersagt werden sollte, müssen Arbeitnehmer sich daran selbstverständlich halten und sind nicht zur Arbeitsleistung an der Betriebsstätte verpflichtet. Bislang ist die Bewegungsfreiheit zur Arbeitsstätte und zurück allerdings gestattet.
Ein bestimmter Betrieb wird wegen des Coronavirus geschlossen. Muss der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer weiterhin Gehalt zahlen?
Schließt die Behörde ein Unternehmen aus Gründen des Infektionsschutzes, trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das sogenannte Betriebsrisiko (§ 615 Satz 3 BGB) und muss den Arbeitnehmern weiter Lohn oder Gehalt bezahlen. Ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden.
Selbst wenn ein Unternehmen den Betrieb freiwillig schließt, um das Ansteckungsrisiko zu minimieren, bleibt der Anspruch der Arbeitnehmer auf seine Vergütung weiterhin bestehen. Allerdings könnten sich auch abweichende Regelungen aus Arbeits- oder Tarifverträgen ergeben.
Bei einer epidemiebedingte Betriebsschließung kann in der Regel Kurzarbeitergeld in Anspruch genommen werden.
Haben Arbeitgeber Anspruch auf Erstattung der Lohnkosten bei flächendeckender Schließung von Geschäften und Betrieben?`
Vielerorts werden Unternehmen flächendeckend geschlossen: So dürfen in ganzen Regionen oder Bundesländern Einzelhandelsgeschäfte (bis auf Lebensmittelgeschäfte und Apotheken) oder Angebote der Unterhaltungsbranche nicht mehr öffnen. Rechtsgrundlage sind Allgemeinverfügungen gemäß § 16 IfSG.
Ob Arbeitnehmer in solchen Fällen eine Entschädigung gemäß Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) verlangen können, scheint fraglich. Das sieht das Gesetz nur für Personen vor, die sich angesteckt haben oder Ausscheider sind und deshalb zum Ziel behördlicher Quarantänemaßnahmen und Tätigkeitsverbote werden.
Dürfen Arbeitnehmer selbst gegen ihren Willen vom Arbeitgeber nach Hause geschickt werden?
Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich eine Beschäftigungspflicht. Schickt der Arbeitgeber Arbeitnehmer unbegründet nach Hause, bleibt er zur Zahlung von Lohn oder Gehalt verpflichtet.
Auch Zwangsurlaub oder zwangsweiser Ausgleich von Überstunden kann nicht einfach angeordnet werden. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer grundsätzlich ebenfalls Anspruch auf die reguläre Bezahlung in Folge des Annahmeverzugs (§ 615 BGB).
Deshalb ist es wichtig, einvernehmliche Regelungen zu Urlaub oder Arbeitszeitausgleich zu finden.
Bei Arbeitnehmern, die ohne behördliche Anordnung freigestellt werden, besteht kein Anspruch auf Entschädigung des Verdienstausfalls nach Infektionsschutzgesetz.
Arbeitnehmer müssen aufgrund behördlicher Anweisung zu Hause bleiben (Quarantäne)?
Falls Arbeitnehmer auf Anweisung der Gesundheitsbehörden gemäß Infektionsschutzgesetz zur „Absonderung“ verpflichtet werden u, haben sie Anspruch auf Erstattung ihres Verdienstausfalls. Während der ersten sechs Wochen der Quarantäne muss diese Entschädigung der Arbeitgeber als Vorleistung auszahlen, in Höhe des Nettolohns.
Im Gegenzug hat der Arbeitgeber einen Erstattungsanspruch für diese Entgeltfortzahlung gegenüber dem Staat (§ 56 IfSG). Dazu muss innerhalb von drei Monaten ab Beginn der Quarantäne ein Antrag gestellt werden. Die zuständige Behörde hängt vom Bundesland ab.
Dauert die Quarantäne länger als sechs Wochen, sind die Landesbehörden direkt für die Entschädigung des Arbeitnehmers zuständig. Dessen Entschädigungsanspruch verringert sich gleichzeitig auf die Höhe des gesetzlichen Krankengeldes.
Bei Bezug von Kurzarbeitergeld für die gleiche Zeit geht der Entschädigungsanspruch auf die Bundesagentur für Arbeit über.
Leistungen nach §56 IfSG sind zwar selbst steuerfrei. Sie unterliegen jedoch dem Progressionsvorbehalt (§ 32b Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a bzw. Buchst. e EStG). Betroffene Arbeitnehmer müssen im Folgejahr eine Einkommensteuererklärung abgeben. Die Lohnersatzleistungen werden zur Bestimmung des maßgeblichen Steuersatzes dem zu versteuernden Einkommen fiktiv hinzugerechnet. Dadurch kann es für den Arbeitnehmer zu Steuernachzahlungen kommen.
Darf der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern einen Corona-Test verlangen?
Kurz gesagt: Nein. Dazu fehlt dem Arbeitgeber das Recht.
Für Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst gilt.
Laut BMI Information/Schreiben vom 12.+16.03.2020:
Mit der Begründung einer besonderen gesundheitlichen Gefahr können Beamte/innen den Dienst nicht ablehnen. Gem. § 62 Landesbeamtengesetz (LBG) dürfen Sie auch nicht ohne Genehmigung dem Dienst fernbleiben. Die Dienststellenleitungen können die Schließung ganzer oder Teil-/Dienststellen anordnen oder einzelne Beamte/innen oder Gruppen von Beschäftigten in Quarantäne schicken.
Beamtinnen und Beamten sowie Tarifbeschäftigten kann unter bestimmten Voraussetzungen zum Zwecke der Kinderbetreuung zeitlich befristet bis einschließlich 9. April 2020 Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge nach § 22 Absatz 2 SUrlV bzw. eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD von insgesamt bis zu 10 Arbeitstagen gewährt werden. (BMI Schreiben D2-30106/24#3, D5-31002/17#9 vom 16.03.20)
Auch Tarifbeschäftigten kann nach § 29 Abs. 3 Satz 1 TVöD der Arbeitgeber in dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 gewähren. „Dringend“ im Sinne von § 29 Abs. 3 Satz 1 TVöD ist nach dem Sinn und Zweck der Norm ein Fall, der keinen Aufschub duldet, wo also Eile geboten ist.
Eine gemäß § 30 Absatz 1 Satz 2 IfSG behördlich oder eine ärztlich angeordnete Quarantäne ist kein Fall einer Dienst- oder Arbeitsunfähigkeit. Betroffene Tarifbeschäftigte, die aufgrund einer Anordnung nach dem IfSG ihre Tätigkeit nicht ausüben können, erhalten von der zuständigen Behörde eine Entschädigungsleistung nach § 56 IfSG.
Die Anreise zum Arbeits-/Dienstort liegt immer im Risikobereich des Mitarbeiters (Wegerisiko). Für Tarifbeschäftigte wie auch Beamte besteht für die Zeit, in der sie nicht zum Dienst/Arbeit erscheinen, grundsätzlich kein Vergütungsanspruch.
Eine Rücknahme/Wiedergutschrift des Arbeitszeitausgleiches (Urlaub/Gleitzeittage) kommt bei Quarantänemaßnahmen in Anwendung des Rundschreibens vom 23. Juli 2018 (D2-30105/9#2; D5-31001/1#7) derzeit nicht in Betracht für Beamte und Tarifbeschäftigte.
Zusatzversorgungspflicht im Falle eines Beschäftigungsverbotes lt. IfSG
TdL, BMI und VKA sind sich einig darüber, dass die Entschädigungsleistungen nach dem IfSG nicht der Zusatzversorgungspflicht unterliegen. Während des Beschäftigungsverbotes besteht kein Anspruch auf steuerpflichtigen Arbeitslohn (§3 Nr. 25 EstG) insofern kann auch kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt entstehen.
Sowohl der Bund wie die einzelnen Ländern haben Angebote und Programme auf den Weg gebracht, die die finanziellen Auswirkungen der Covid-19-Epidemie auf Unternehmen abmildern sollen.
Zum einen geht es um Liquiditätshilfen auf Kreditbasis, die rasch und niedrigschwellig bereitgestellt werden. Ansprechpartner dafür ist in der Regel die Hausbank.
Zum anderen setzen verschiedene Bundesländer Zuschüsse für Kleinunternehmer um, die je nach Bundesland unterschiedlich ausgestaltet sind.
Eine dritte Säule der Nothilfe besteht in der Stundung von Steuerforderungen und Sozialversicherungsbeiträgen. Hier gibt es Möglichkeiten zur Stundung. Eine Zusammenfassung finden Sie im Beitrag „Covid-19: Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern“.