Source: http://jonathangallego.es/panrico-sentencia-del-tribunal-supremo-de-fecha-20-de-julio-de-2016/
Timestamp: 2019-12-16 04:38:22
Document Index: 283120886

Matched Legal Cases: ['artículo 28', 'artículo 6', 'artículo 64', 'artículo 64', 'artículo 2', 'artículo 124', 'artículo 53', 'artículo 122', 'artículo 53', 'artículo 53']

Panrico. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 20 de julio de 2016. – Jonathan Gallego Montalbán
El Tribunal Supremo notificó en fecha 21 de julio de 2016 a CCOO la esperada sentencia sobre Panrico de fecha 20 de julio de 2016. El 15 de junio de 2016 se acordó, por parte de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la deliberación, votación y fallo en Pleno de Sala. Si bien ponente era la Dª Rosa María Virolés Piñol, en el acto señaló que no compartía la decisión mayoritaria de la Sala y que formularía voto particular. A tal efecto, la redacción de la ponencia es encomendó D. Ángel Blasco Pellicer. Nuevamente, se produce una división doctrinal dentro del Tribunal Supremo que se refleja en un voto particular tan extenso como la propia sentencia formulado por Dª Rosa María Virolés Piñol al que se adhieren D. Fernando Salinas Molina, Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga y D. Jordi Agustí Julià.
El conflicto de Panrico ha tenido y tiene mucha repercusión en el mundo del trabajo. La sentencia pone fin, previsiblemente y a la vista de la composición actual del Tribunal Constitucional, a uno de los conflictos laborales más importantes de los últimos años y que, sin duda, es el reflejo más cruel de la crisis económica y de los efectos de la reforma laboral. El expediente de regulación presentado por la empresa y el fondo de inversión Oaktree llevó a la plantilla de Panrico del centro de trabajo de Santa Perpetua de Mogoda, y no el conjunto de los centros de trabajo, a una de las huelgas indefinidas más larga de la historia de España que duró ocho meses. Como se verá, la sentencia de Tribunal Supremo abre la puerta, finalmente, a que Bimbo adquiera la empresa.
Después de una negociación muy dura, la comisión representativa compuesta por 13 trabajadores optó por no firmar el acuerdo puesto que las asambleas celebradas en los centros de trabajo no ratificaron el preacuerdo. No obstante, en fecha 25 de noviembre de 2015, 8 de los 13 miembros de la parte social suscribieron el acuerdo. No firmó, entre otros, el representante del centro de trabajo de Santa Perpetua de Mogoda acorde con la decisión adoptada por la plantilla en asamblea.
Finalmente, Panrico remitió comunicación en fecha 5 de diciembre de 2013 a la representación de los trabajadores notificando la decisión final. Del acuerdo debe destacarse los siguientes puntos:
1.- Extinción de un máximo de 745 trabajadores durante los años 2013, 2014, 2015 y 2016.
2.- La indemnización sería de 25 días de salario por año trabajado con un tope de 14 mensualidades. El pago se realizaría en 18 mensualidades.
3.- Adicionalmente, se establecería medidas de flexibilidad interna en materia de reducción salarial aplicable desde el 1 de octubre de 2013.
Frente al despido colectivo la Confederación Agroalimentaria de CCOO y la CGT interpusieron demandas en la Audiencia Nacional en las que se solicitaba de declarasen los despidos nulos o, subsidiariamente, improcedentes. La nulidad se solicitaba por vulneración de derechos fundamentales, especialmente por violación del derecho de huelga; y, la segunda, por razones de legalidad ordinaria. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, después de acumular los procedimientos, dictó sentencia en fecha 16 de mayo de 2014 que contenía el siguiente fallo:
B.- Apreciamos falta de legitimación pasiva en el sindicato FITAG-UGT para soportar las consecuencias y condena de este procedimiento por lo que le absolvemos de las pretensiones deducidas en su contra
C.- Apreciamos que no concurre falta de acción ni de litisconsorcio pasivo necesario en la demandante Federación Agroalimentaria de CCOO, desestimando las citadas cuestiones procesales planteadas por PANRICO SAU.
D.- Estimamos parcialmente la demanda formulada por la Federación Agroalimentaria de CCOO, declarando que la decisión empresarial adoptada el 5-12-2013 por la mercantil PANRICO SAU tras periodo de consultas en despido colectivo no se encuentra ajustada a derecho en lo relativo
– diferir el pago de la indemnización hasta su tope legal (20 días año y máximo de 12 mensualidades) y abonarla de forma parcelada en 18 mensualidades, en lugar de pagarla al momento de la comunicación individualizada del despido a cada uno de los trabajadores afectados.
– Las extinciones de 79 contratos de trabajo previstas para 2015 y de otros 77 previstas para 2016, condenando a la demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia de este despido colectivo.
Contra esta Sentencia de la Audiencia Nacional interpusieron recurso de casación CCOO, la CGT y la propia empresa Panrico en la que, extrañamente, solicitaba se declara ajustada a derecho el pacto en el pago diferido de la indemnización en 18 mensualidades pero no impugnó la prohibición de llevar a cabo las extinciones previstas para el año 2015 y 2016. Posiblemente no lo hiciera al considerar que, efectivamente, no iba a llevarlas a cabo. De hecho, la producción ha aumentado, al menos, en el centro de Santa Perpetua de Mogoda según han manifestado trabajadores de la planta. No obstante, llama la atención que la empresa nada dijera al respecto.
Lógicamente, recomiendo la lectura de la sentencia en cuanto sea publicada en la base de datos del Poder Judicial por su complejidad jurídica debido, entre otras cosas, a los diferentes recursos presentados por la partes.
1.- Legitimación de la CGT para impugnar el despido colectivo.
El Tribunal Supremo, en primer lugar, entra a valorar si la CGT tiene o no legitimación para interponer demanda contra los despidos. La CGT no tenía representación en la comisión negociadora que solo estaba compuesta por miembros de CCOO y UGT aunque sí tenía representación en los diferentes órganos de representación y participaron en la designación de los miembros de la comisión negociadora. La Audiencia Nacional entendió el concepto “implantación suficiente” en el 7,69% de los representantes puesto que era el porcentaje necesario para poder ocupar uno de los 13 puestos de la comisión negociadora.
El Tribunal Supremo afirma que la norma no establece qué debe entenderse como implantación suficiente, pero la doctrina científica ha venido asumiendo la expresión acudiendo a la legitimación de las propias secciones sindicales para interponer conflictos colectivos. A tal efecto, el Tribunal Supremo hace mención a su propia sentencia de fecha 28 de enero de 2015 y a la sentencia de fecha 23 de febrero de 2015. Sobre la base de esta doctrina el Tribunal Supremo entiende que la CGT tiene legitimación suficiente puesto que “se lograría cuando el sindicato acreditase un porcentaje de representantes unitarios en el ámbito de la medida impugnada que le permitiese ocupar uno de los trece puestos de la comisión negociadora.”
Este punto de estimación hubiera tenido unas consecuencias procesales muy importantes que hubiera provocado retrotraer las actuaciones si la CGT, en el acto de juicio ante la Audiencia Nacional, no hubiera practicado prueba o procesalmente no se hubiera dejado intervenir. El propio Tribunal Supremo reconoce que la declaración de la legitimación activa de la CGT “únicamente tendrá como repercusión práctica la necesidad de examinar su recurso de casación, porque hasta la sentencia recurrida, el mencionada sindicato actuó procesalmente sin traba ni legitimación alguna, habiendo formulado alegaciones, propuesto y practicada prueba y formulando conclusiones que han sido valoradas por la Sala sentenciadora” y sobre todo, “porque nada pide el recurrente en relación a posibles consecuencias retroactivas de la estimación de este motivo del recurso”.
2.- Vulneración del derecho de huelga de los trabajadores del centro de trabajo de Santa Perpetua de Mogoda.
El recurso interpuesto por CCOO y la CGT entienden que la sentencia de la Audiencia Nacional infringe el artículo 28.2 de la Constitución Española, en relación con el artículo 6.1 del Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977 y doctrina vinculante del Tribunal Supremo.
Entienden los Sindicatos que existe un claro indicio que la cifra de despedidos más importantes se encuentran en el centro de trabajo huelguista. En este centro protagonizaron otra huelga anterior al inicio del período de consultas para el despido colectivo por motivo de impagos de salarios. La Audiencia Nacional entendió que la empresa aportó razones más que suficientes que acreditaron que la decisión no constituyó una represalia a la huelga puesto que la prueba practicada en el acto de juicio desbarató por completo esa sospecha.
Cabe destacar como dato muy importante y que el voto particular si tiene en cuenta, es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 24 de abril de 2015. De manera paralela al conflicto del despido colectivo la empresa Panrico interpuso demanda contra el comité de huelga a fin de que se declarara la huelga como ilegal así como al pago de una indemnización por daños y perjuicios. Defendido por Fernando Jiménez, abogado del gabinete jurídico de CCOO, el Juzgado de lo Social de 3 de Sabadell dictó sentencia declarando la legalidad de la huelga y, posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya la ratificó.
La sentencia, recurrida en casación por Panrico, se unió a los Autos del procedimiento por despido mediante Auto de fecha 26 de octubre de 2015.La Sala del Tribunal Supremo, en la sentencia, manifiesta que la unión de la sentencia no se limitó a una mera contemplación, sino “que añadió una causa nueva que no había sido alegada ni examinada en la instancia ni en la formalización e impugnación de los recursos consistentes en que la vulneración del derecho de huelga se había producido”. Entiende, por lo tanto, el Tribunal Supremo, que la alegación debería desestimarse puesto que son unos hechos que aparecen por primera vez en el recurso extraordinario de casación. En definitiva, entiende que no debió estimarse su incorporación a los Autos – la ponente era la Dª Rosa Maria Virolés Piñol en el Auto que se dictó – pero ya que se ha realizado debe, lógicamente, pronunciarse sobre tal extremo.
Partiendo de la premisa que la mayoría de la Sala manifiesta que la sentencia del Tribunal Superior de Justicia no debió adherirse al procedimiento de manera rotunda afirma que “la Sala entiende que la reiterada sentencia en cuestión no tiene ningún valor en relación a los extremos discutidos en la instancia ni, tampoco, respecto de los motivos de los recursos de casación que analizamos”. Esta afirmación contundente la realiza sobre la base de los siguientes fundamentos:
1.- Se trata de una sentencia no firme recurrida en casación para la unificación de doctrina. Aunque afirma que los probados no pueden ser modificados sí entiende que la sentencia podría ser anulada.
2.- De manera rotunda afirma “que debe ponerse en valor la extraordinaria pobreza en la que en los hechos probados de la sentencia aportada se hace referencia a un posible esquirolaje”. De los hechos probados solo destaca uno de ellos y que se refiere a una actuación aislada de la que no se puede extraer conclusión alguna.
3.- Afirma que se debe valorar el hecho que el despido colectivo se produce como consecuencia de un acuerdo entre la empresa y la mayoría del comité de empresa. En consecuencia, “cualquier vulneración del derecho fundamental debería imputarse, también al acuerdo, lo que no sólo no hacen los recurrentes, es que no existe un solo dato en los hechos probados que pudiera resultar indiciario de tal posibilidad”.
3.- Composición de la comisión negociadora y su legitimidad para firmar el acuerdo.
CCOO introduce, además, como otro motivo de impugnación la composición de la mesa negociadora. El acuerdo se aprueba por una comisión de 13 representantes de los cuales 7 son de centros de trabajo que no resultan materialmente afectados por el ERE pero que sí toman decisiones que afectarán a los otros centros de trabajo, es decir, se adopta un acuerdo en perjuicio de terceros. En definitiva, el pacto está suscrito por trabajadores que no se verán afectados por las extinciones contractuales.
El Tribunal Supremo vuelve a ser tajante. Panrico hizo entrega de la comunicación del inicio del período de consultas a todos los centros de trabajo y manifestó que podía afectar a todos los centros y toda la plantilla. Este hecho, en sí mismo, justifica la composición de la comisión negociadora en los términos en que se hizo. Destaca el Tribunal Supremo en la sentencia que “resulta relevante destacar que estamos en presencia de un despido colectivo con medidas sociales de acompañamiento y medidas de flexibilidad interna que se planteó como de afectación general en todos los centros, circunstancia que no desapareció por el hecho de que, tras las consultas, el acuerdo no previese extinciones en todos los centros de trabajo, siendo las medidas sociales y las de flexibilidad interna de afectación general”.
Asimismo, insiste la mayoría de la Sala, no hay ninguna irregularidad en la conformación de la comisión negociadora pero, además, insiste en que la configuración de ésta corresponde a los propios trabajadores, sin injerencias empresariales y, en consecuencia, salvo determinados supuestos (aprovechamiento de esa circunstancias por la contraparte), no puede producir la nulidad de la medida.
4.- La información pertinente en el período de consultas.
CCOO, en el recurso, como tercer motivo, la vulneración de los artículos 2.2 y 2.3 de la Directiva 98/59, del Consejo de 20 de julio de 1998, en relación también a los artículo 64.1, párrafos 2 y artículo 64.5, párrafos 2 y 3 relativos al contenido de la información y al derecho a recibirla.
El asesor económico del sindicato, en el marco de la negociación, solicitó varia información económica que no se puso a disposición de los trabajadores mediante soporte físico sino que, verbalmente, el director financiero de Panrico dio las explicaciones pertinentes.
El Tribunal Supremo afirma que la expresión “información pertinente” que se recoge en el artículo 2.3 a) de la Directiva 98/59/CE es una expresión jurídicamente indeterminada “que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino, también, la cuestión de quien debe decidir si la información es o no pertinente”. Debe imperar, en estos supuestos, según el Tribunal Supremo la lógica jurídica. La información tiene un carácter instrumental y en el presente caso no es la ausencia de ésta sino el soporte de la información solicitada. Quizás, para una mayor garantía, debieron solicitarla por escrito aunque la empresa, no se puede obviar, no se negó de manera rotunda a la entrega de documentos o la explicación de todos aquellos detalles solicitados.
5.- Fallo de la sentencia parcial no ajustado a Derecho.
La CGT, como último motivo del recurso, denuncia el incumplimiento de lo previsto en el artículo 124.11 de la LRJS porque entiende que la sentencia recurrida contiene en su fallo una declaración parcial de no ajustado a derecho del despido colectivo. CCOO, asimismo, formuló aclaración de la sentencia de la Audiencia Nacional que resolvió en Auto de fecha 22 de mayo de 2014 declarando que no había lugar a aclaración alguna.
Entienden los Sindicatos que se estaba vulnerando la doctrina de la Sala según la cual cualquier ilegalidad que afectase a cualquier aspecto del despido colectivo implicaría la necesidad de declarar no ajustado a derecho todo el despido colectivo. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo afirma “que no ha formulado tal doctrina ni directa, ni indirectamente”.
El Tribunal Supremo, con especial mención a la sentencia de 23 de septiembre de 2014, entiende que en un despido colectivo finalizado con acuerdo, puede éste declararse ajustado a derecho aun siendo impugnado sin perjuicio que algunos de los acuerdos o cláusulas concretas del pacto puedan ser declaradas ilegales. Es decir, aun habiendo en el pacto puntos concretos no ajustados a derecho no conlleva esa afirmación, necesariamente, a que el resto del despido colectivo tenga que ser declarado no ajustado a derecho. Resume el propio Tribunal Supremo esta doctrina al afirmar que: “Corolario de lo anterior es la conclusión de que el análisis conjunto de todos los aspectos del acuerdo sobre el despido colectivo puede determinar que alguno de los examinados sea calificado como no ajustado a derecho, manteniendo el carácter justificado del propio despido y del resto de condiciones incluidas en el pacto”.
6.- Validez de fraccionar el pago de la indemnización (25 días por año con un tope de 14 mensualidades) sin acreditar la falta de liquidez.
Tanto CCOO como la CGT entiende que se vulnera lo establecido en el artículo 53.1 b) del ET en relación con el artículo 122.3 de la LRJS. En efecto, consideran que la indemnización legal de 20 días debió abonarse de manera íntegra junto con la carta de despido sin que sea posible, aun con acuerdo entre representantes de los trabajadores y la empresa, el pago de manera fraccionada. En el motivo alegado por Panrico, al contrario de los Sindicatos, entiende ajustado a derecho el abono de la indemnización pactada de manera parcelada.
Para resolver este punto, el Tribunal Supremo se fundamenta en su propia sentencia de fecha 22 de julio de 2015 donde se cuestiona si el empresario viene obligado a poner a disposición la indemnización o si puede prevalecer el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Concluye que cabe la posibilidad de acuerdo “siempre que sea más favorable y respecte la indemnización mínima legalmente exigible” y, además, “que la exigencia de simultanear la comunicación del cese con la puesta a disposición no se es derecho necesario y que en la negociación colectiva previa se puede convenir el aplazamiento de su pago, siempre que no sea desproporcionado, quedando la empresa liberada de probar su falta de liquidez, y constituyendo esta posibilidad una herramienta útil para la negociación colectiva”.
No es una cuestión baladí la doctrina expuesta del Tribunal Supremo puesto que se entiende que el acuerdo en el marco de un despido colectivo tiene preferencia respecto al requisito establecido en el artículo 53.1 b) del ET. Es más, en el presente supuesto la empresa no consigue acreditar la falta de liquidez, que sí se recoge en la sentencia de fecha 22 de julio como hecho probado y, además, en el acuerdo suscrito se mencionan expresamente las dificultades económicas de la empresa y la necesidad de aplazar el pago de la indemnización. El Tribunal Supremo va más allá al afirmar que ya no es necesario probar la falta de liquidez y que el mero acuerdo con los representantes es suficiente para no aplicarse lo establecido en el artículo 53.1 b) del ET.
Después de unos fundamentos jurídicos extensos concluye el Tribunal Supremo desestimando totalmente el recurso de CCOO, estima parcialmente el recurso de la CGT respecto a la legitimación y estima el recurso planteado por Panrico al considerar ajustado a derecho el aplazamiento del pago de la indemnización.
Otro comentario merece el voto particular.
Etiquetado con Despidos colectivos, Panrico