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Timestamp: 2017-06-27 03:39:49
Document Index: 303581475

Matched Legal Cases: ['§ 607', '§ 394', '§ 850', '§ 242', '§ 305', '§ 19', '§ 30', '§ 107', '§ 4', '§ 488', '§ 488', '§ 488', '§ 305', '§ 87', '§ 87', '§ 2']

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Für die Gewährung des Arbeitgeberdarlehens gelten die üblichen zivilrechtlichen Vorschriften des Darlehensvertrages nach § 607 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), soweit nichts anderes vereinbart ist.
Das Arbeitgeberdarlehen unterscheidet sich von vom "klassischen" Darlehen lediglich dadurch, dass es unter Bezugnahme und mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis gegeben wird. Üblicherweise überlässt der Arbeitgeber daher das Darlehen auch zu günstigeren als den marktüblichen Konditionen. Außerdem verlangen Arbeitgeber im Gegensatz zu Banken selten dingliche Sicherheiten, so dass diese dem Arbeitnehmer im Falle einer weiteren Kreditaufnahme bei Dritten weiterhin zur Verfügung stehen.
Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Kapital zur vorübergehenden Nutzung überlässt, wobei dies mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis geschehen muss. Abzugrenzen ist das Arbeitgeberdarlehen vom Vorschuss und der Abschlagszahlung. Während Vorschüsse Geldleistungen auf noch nicht verdientes Arbeitsentgelt darstellen, wird bei Abschlagszahlungen bereits verdientes aber noch nicht fälliges Arbeitsentgelt ausgezahlt.Zum Tragen kommt dieser Unterschied auch im Falle einer Pfändung des Arbeitseinkommens. Hier werden Vorschüsse und Arbeitgeberdarlehen unterschiedlich behandelt. Bei einem Darlehen kann der Arbeitgeber mit künftigen Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers nach § 394 BGB nur im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen (§§ 850 ff. ZPO) aufrechnen. Hat er dem Arbeitnehmer hingegen einen Vorschuss gewährt, kann er auch auf den unpfändbaren Teil des Arbeitseinkommens zurückgreifen. Form und Inhaltskontrolle
Erhält der Arbeitnehmer neben der normalen Entgeltabrechnung durch den Arbeitgeber weitere Zahlungen, ohne dass hierüber eine schriftliche Vereinbarung vorliegt, kann streitig sein, ob ein Vorschuss oder ein Darlehen gewährt werden soll. Es empfiehlt sich daher zum Beweis und auch aus steuerrechtlichen Gründen immer einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, in dem folgende Mindestmodalitäten geregelt sind:
Verträge über ein Arbeitgeberdarlehen unterliegen der richterlichen Inhaltskontrolle auf Grundlage der Generalklauseln des BGB (z.B. "Treu und Glauben" nach § 242 BGB). Vorformulierte Verträge über ein Arbeitgeberdarlehen sind darüber hinaus einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB zu unterziehen.
So dürfte eine Vereinbarung, wonach während der Dauer der Elternzeit weitergewährte Zinsvergünstigungen rückwirkend entfallen, wenn das Arbeitsverhältnis nach § 19 BEEG zum Ende der Elternzeit gekündigt wird, einer Inhaltskontrolle nicht standhalten. (Kittner/Zwanziger: Handbuch Arbeitsrecht, 5. Aufl., § 30, Rn. 85). Zinsanpassungen sind zwar grundsätzlich zulässig. Sie gelten aber nur, wenn bereits im Darlehensvertrag der Anpassungsmaßstab hinreichend klar formuliert ist und der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt wird, als ein Bankkunde, der zum gleichen Zeitpunkt ein Darlehen zu marktüblichen Konditionen erhält.
Ebenso ist es dem Arbeitgeber untersagt, ein Darlehen zum Zweck zu vergeben, dass der Arbeitnehmer firmeneigene Produkte damit erwerben kann. § 107 Abs. 2 Satz 2 GewO verbietet es Arbeitgebern, Arbeitnehmern Waren auf Kredit zu überlassen. Etwas anderes gilt bei der zweckgebundenen Vergabe eines Darlehens zur Finanzierung von Aktien anlässlich eines geplanten Börsenganges des Arbeitgebers. Dies ist zulässig; allerdings ist der Arbeitgeber vorab verpflichtet, den Arbeitnehmer über die mit einem möglichen Scheitern des Börsenganges verbundenen Risiken aufzuklären. Die schuldhafte Verletzung der Aufklärungspflicht führt zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Rückzahlungsverpflichtung Zug um Zug gegen Rückgabe der Aktien.Eine tarifliche Ausschlussklausel, nach der vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen schriftlich geltend zu machen sind, findet keine Anwendung auf Zinsforderungen aus einem Arbeitgeberdarlehen. GleichbehandlungDer Arbeitgeber muss bei der Vergabe von Darlehen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz für alle Arbeitnehmer beachten. So dürfen Teilzeitbeschäftigten keine ungünstigeren Darlehensbedingungen auferlegt werden als Vollzeitbeschäftigten. Dies folgt aus dem Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG. Verweigerungsgründe können aber in der Verschuldung oder Lohnpfändung einzelner Arbeitnehmer bestehen. Zinsen, Tilgung und Fälligkeit
Im Darlehensvertrag sollte der Arbeitgeber die Höhe seines Zinsanspruch ausdrücklich regeln. Unterlässt er dies, handelt es sich um ein zinsloses Darlehen im Sinne des § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB. Ebenso sollte mitgeregelt werden, dass der Arbeitnehmer Steuerschuldner hinsichtlich eines etwaigen steuerpflichtigen Zinsvorteils ist.Des Weiteren sollte eine Regelung zur Tilgung und Fälligkeit aufgenommen werden. Ist keine Zeit für die Rückerstattung bestimmt, so hängt die Fälligkeit nach § 488 Abs. 3 BGB davon ab, dass das Darlehen gekündigt wird, wobei die Kündigungsfrist drei Monate beträgt (§ 488 Abs. 3 BGB). Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, lässt das den Darlehensvertrag unberührt. Das Darlehen kann seitens des Arbeitgebers nicht vorzeitig zurückgefordert werden, es gelten vielmehr die gesetzlichen Kündigungsfristen, s. bereits oben.
Etwas anderes gilt, wenn explizit eine Rückzahlungsklausel vereinbart wurde. Derartige Klauseln unterliegen einer am Grundsatz von Treu und Glauben orientierten Inhaltskontrolle. Sind sie in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragstext enthalten, sind auch die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB anzuwenden. Oftmals hat der Arbeitgeber aber gar kein Interesse daran, das Darlehen nur wegen des Ausscheidens des Mitarbeiters zu kündigen. Hier bietet es sich an eine Zinsanpassungsklausel in den Vertrag aufzunehmen.
Im Falle einer ordentlichen Eigenkündigung seitens des Arbeitnehmers ist das BAG davon ausgegangen (Urt. v. 23.02.1999 - AZR 737/97), dass eine Anpassung auf den dann gültigen Marktwert zulässig ist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, so soll der erhöhte Zinssatz den bisherigen nur maßvoll übersteigen. Mitbestimmung des Betriebsrats
Zwar ist das Arbeitgeberdarlehen kein Arbeitsentgelt im engeren Sinne, dennoch können Beteiligungsrechte des Betriebsrats ausgelöst werden. Dies gilt jedoch nur, soweit der Arbeitgeber das Darlehen nach einer generellen Regelung und nicht im Einzelfall vereinbart. In diesem Fall ist eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung einschlägig; mithin ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eröffnet. Der Arbeitgeber hat dann bezüglich der Modalitäten der Darlehensvergabe einschließlich der Vergaberichtlinien Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung zu beachten. Wird die Darlehenssumme aus einem zweckgebundenen Sondervermögen entnommen, so ist § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG einschlägig, da eine soziale Einrichtung vorliegt. Frei bleibt der Arbeitgeber aber in der Entscheidung, ob und in welchem Umfange er Darlehen an seine Mitarbeiter vergeben möchte.
Für Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitgeberdarlehen sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4a, 4b ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig. © arbeitsrecht.de - (ts)