Source: https://www.verdi-bub.de/service/praxistipps/archiv/urlaubsabgeltung/
Timestamp: 2018-10-19 07:45:59
Document Index: 352039109

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

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In unserem Praxistipp zum Thema „Urlaub“ wurden bereits die allgemeinen Grundsätze des Urlaubsrechts dargestellt. Nicht behandelt wurde dort die Frage, ob und wann noch ausstehende Urlaubstage finanziell ausgeglichen werden können.
Was können Beschäftigte machen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub nicht rechtzeitig gewähren will, bevor er am Ende des Urlaubsjahrs erlischt?
Während des Arbeitsverhältnisses muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr beantragt und gewährt werden. Ansonsten erlischt er. Gemäß des § 7 Abs. 3 BUrlG ist es aber ausnahmsweise möglich, den Resturlaub auf das Folgejahr zu übertragen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse oder Gründe in der Person der/des Beschäftigten dies rechtfertigen. Sofern keine anderweitigen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen bestehen, muss der Urlaub dann spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Andernfalls verfällt er endgültig.
Etwas anderes gilt jedoch, wenn die/der Beschäftigte während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon ordnungsgemäß krankgeschrieben war und die Arbeitsunfähigkeit bei Ablauf des Bezugs- oder Übertragungszeitraums fortbesteht. Der/dem Beschäftigten fehlt in diesem Fall die Möglichkeit, den Urlaub auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Deshalb bleibt der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus bestehen und wird zum Anspruch des Folgejahrs hinzuaddiert (vgl. hierzu auch unseren Urteilskommentar zur Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009).
Voraussetzung nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist zunächst, dass der Urlaub gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte. Der Urlaub muss zu diesem Zeitpunkt noch erfüllbar gewesen sein. Ist der Urlaub bereits verfallen, z.B. weil der Resturlaub aus dem Vorjahr nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen wurde, ist auch keine Abgeltung mehr möglich.
Hat der/die Arbeitnehmer/-in im Urlaubsjahr den Urlaub erfolglos beantragt, den Arbeitgeber gemahnt und hat dieser trotzdem den Urlaub nicht gewährt, hat der/die Arbeitnehmer/-in einen Anspruch auf Schadensersatz. Der Schadensersatz ist auf die Gewährung von Ersatzurlaub für die entgangenen Urlaubstage gerichtet.
Kann auch dieser „Urlaubsersatzanspruch“ nicht mehr wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, entsteht ein Schadensersatzanspruch in Höhe des Abgeltungsanspruchs.
Endet das Arbeitsverhältnis jedoch, weil die oder der Beschäftigte während des Arbeitsverhältnisses verstirbt, ist die Beantwortung der Frage, ob den Erben ein Abgeltungsanspruch für etwaige Urlaubsansprüche zusteht, schon schwieriger zu beantworten. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass es mit dem Unionsrecht unvereinbar ist, dass ein Urlaubsanspruch ohne einen finanziellen Ausgleichsanspruch untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis wegen des Todes einer oder eines Beschäftigten endet (EuGH vom 12.06.2014 – C-118/13).
Das BAG ist jedoch der Auffassung, dass eine Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs bzw. eine Umwandlung in einen Abgeltungsanspruch der Erben durch das deutsche Erbrecht ausgeschlossen ist. Das BAG hat dem EuGH daher die Frage, ob den Erben einer oder eines verstorbenen Beschäftigten ein finanzieller Ausgleich für nicht genommene Urlaubstage zusteht, zur Entscheidung vorgelegt (BAG, Vorlagebeschluss vom 18.10.2016 – 9 AZR 196/16; EuGH – C-570/16). Nun bleibt abzuwarten, wie der EuGH entscheidet.
Da es sich bei dem Abgeltungsanspruch um eine reine Geldforderung handelt, die mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, muss er innerhalb tariflicher oder arbeitsvertraglich vereinbarter Ausschlussfristen geltend gemacht werden (BAG vom 09.08.2011 – 9 AZR 352/10).