Source: https://www.firstlex.de/treuepflicht-_998/
Timestamp: 2018-02-22 10:57:46
Document Index: 271707817

Matched Legal Cases: ['§ 116', '§ 23', '§ 823', '§ 404', '§ 88', '§ 74']

Treuepflicht | Firstlex
Haftung von FührungskräftenStart Aktuelles Haftung von Führungskräften Treuepflicht
Die Treuepflicht ist eine allgemeine Pflicht mit vielen verschiedenen Ausprägungen. Zwei konkrete davon sind das Wettbewerbsverbot und die Verschwiegenheitspflicht.
Gem. §§ 116 i.V.m. 93 I S. 2 AktG ist es Vorständen und Aufsichtsräten verboten, Informationen, die im Interesse der Gesellschaft geheimzuhalten bzw. vertraulich zu behandeln sind, zu offenbaren.
Durch Satzung ode Geschäftsordnung darf diese gesetzliche Aussage weder gemildert noch verschärft werden (§ 23 V AktG).
Was jeweils zu den Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gehört, ist oftmals nur schwer zu ermitteln und Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen.
Gegenüber Abschlussprüfern, Steuerberatern und Rechtsanwälten gilt das Geheimhaltungsgebot nicht. Diese sind im übrigen ihrerseits wieder zur Geheimhaltung anhrer eigenen Standesregeln verpflichtet.
Die Verletzung ist zusätzlich auch deliktsrechtlich (als Schutzgesetz gem. § 823 II BGB) und strafrechtlich sanktioniert gem. § 404 AktG, siehe unten.
Die obigen Ausführungen gelten sinngemäß auch für GmbH-GF, die sich im Rahmen ihrer weitreichenden Treuepflicht gegenüber der Gesellschaft ähnlichen Prinzipien zu unterwerfen haben.
b) Wettbewerbsverbot
Auch hier ist zwischen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüchen zu unterscheiden.
Es gibt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot gem. § 88 AktG. Danach ist es bereits mit der Bestellung zum Vorstandsmitglied ohne jede weitere vertragliche Absprache verboten,
• ein Handelsgewerbe zu betreiben
• innerhalb der Gesellschaft für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte zu machen
Verstöße dagegen werden durch Schadensersatzansprüche der Gesellschaft abgesichert. Der Anspruch geht entweder auf Abtretung der Vergütungsanspüche an die Gesellschaft oder auf Herausgabe der Vergütung bei fremden bzw. Genehmigung der Geschäfte als für die Gesellschaft getätigt bei solchen auf eigene Rechnung.
Erlaubt ist allerdings die Zugehörigkeit eines Vorstands zum Aufsichtsrat in einem anderen Unternehmen oder die Mitgliedschaft in einer Personengesellschaft als stiller Gesellschafter oder Kommanditist.
Ähnliches gilt per Rechtsprechung für den GmbH-GF.
Hinzu kommt, daß jenseits der Vorstandsfunktion, aber auch hier zusätzlich bzw. für die Zeit nach dem Ausscheiden durch Vertrag entsprechende Verbote aufgestellt werden können.
Die meisten Wettbewerbsverbote in Verträgen sind unwirksam. Feste Grundsätze gibt es kaum, die Gesetzgebung ist unzureichend und die Gerichte orakeln.
Zwei Begriffspaare sind jeweils streng zu unterscheiden:
Arbeitnehmer und Selbständige einerseits und die Zeit während des Arbeitsverhältnisses einerseits sowie diejenige danach andererseits.
Was gilt für Angestellte ?
Für Arbeitnehmer gilt dabei während des Arbeitsverhältnisses:
Er darf nicht gleichzeitig z.B. ein Unternehmen gründen oder führen, das sich mit dem gleichen Geschäftszweck befaßt, wie das seines Arbeitgebers. Ein leitender Angestellter als Trainer in einem Bildungsinstitut dürfte also z.B. nicht selbst ein Seminarinstitut gründen und am Markt Seminare anbieten. Außerdem darf der Arbeitnehmer nicht gleichartige Geschäfte machen, im Beispiel also auch nicht für einen anderen Seminaranbieter Seminare vermitteln oder selbst halten.
Tätigt der Arbeitnehmer verbotene Geschäfte, so hat der Arbeitgeber Ansprüche auf Unterlassung und Schadensersatz. Außerdem kann er kündigen, darf allerdings nicht den Lohn kürzen oder ganz einbehalten. Der Arbeitgeber kann ersatzweise auch in das Geschäft eintreten, sich also dem Arbeitnehmer gegenüber so behandeln lassen, als ob er selbst das Geschäft abgeschlossen hätte.
Diese Ansprüche verjähren drei Monate nach Kenntnis des Arbeitgebers von dem jeweiligen Geschäft. Das alles ergibt sich bereits aus gesetzlichen (§§ 74 ff. HGB) bzw. richterrechtlichen Vorgaben.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gilt für Arbeitnehmer Wettbewerbsfreiheit. Der Arbeitnehmer kann also machen, was er will, solange er nicht "treuwidrig" handelt.
Aber Vorsicht: trotz der Wettbewerbsfreiheit kann durch vertragliche Klauseln dennoch ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden.
Dabei gibt es allerdings deutliche Grenzen. Einerseits gilt eine zeitliche Beschränkung auf maximal zwei Jahre. Andererseits muß der Arbeitgeber mindestens 50 % des zuletzt gezahlten Arbeitsentgelts als Karenzentschädigung zahlen. Damit erkauft er sich die der Berufsfreiheit eigentlich entgegenstehende Vereinbarung einer nachträglichen Freiheitbeschränkung.
"Das ist ja ein tolles Geschäft", hat sich schon mancher Arbeitnehmer gefreut, der gleichzeitig den Lohn für einen neuen Job als Arbeitnehmer in einem anderen Unternehmen und die Kanrenzentschädigung kassieren wollte. Doch das funktioniert so nicht.
Der frühere Arbeitnehmer soll mit der Entschädigung kein Geschäft machen. Deshalb kappen die Gerichte die Entschädigung in solchen Fällen soweit herunter, daß maximal noch 110 % des früheren Gehaltes übrigbleiben. Außerdem darf die Entschädigung nicht verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer es angesichts dieser Kappung unterläßt, einen neuen Job anzunehmen, obwohl dieser vielleicht durchaus zumutbar wäre. Was zumutbar ist, obliegt dabei der Auslegung durch die Gerichte und muß in jedem einzelnen Fall genau geprüft werden.
Andererseits kann der Arbeitgeber nur ein Wettbewerbsverbot vereinbaren, wenn es dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dient. Auch diese Formulierung ist offen für vielfache gerichtliche Interpretationen. Jedenfalls muß ein Wettbewerbsverbot
• örtlich und
• zeitlich und
Das bedeutet, daß ein Unternehmen dem Arbeitnehmer nicht verbieten kann,
• für mehr als zwei Jahre auf Wettbewerb zu verzichten
• im Ausland Wettbewerb zu betreiben
• Trainings zu Themen anzubieten, die gar nicht im Programm der Consult vorgesehen sind
Besonders problematisch wird es dann, wenn die jeweiligen Klauseln nicht perfekt an die Belange des Vertragsverhältnisses angepaßt wurden. Dann werden diese Klauseln oft nur "unverbindlich" sein. Das bedeutet mehr, als man vielleicht zunächst vermutet: der frühere Arbeitnehmer erhält nämlich ein Wahlrecht. Er kann sich dafür entscheiden, daß das eigentlich unwirksame Wettbewerbsverbot gelten soll. Dann hat er auch Anspruch auf die Karenzentschädigung. Oder er entscheidet sich gegen die Wirkung, erhält aber auch keine Entschädigung. So weit, so gut. Das Problem dabei: der frühere Arbeitnehmer hat hier eine ganz erhebliche Gestaltungsmacht. Aus Sicht des Unternehmens kann das bedeuten, daß bei mangelhaften Klauseln derjenige Mitarbeiter, der ohnehin nicht gefährlich werden kann, die Entschädigung kassiert, während, sich ein anderer, der agressive Wettbewerbsideen umsetzen will, lossagen und sofort am Markt aktiv werden kann.
Was gilt für Selbständige ?
Für Selbständige gilt: grundsätzlich bestehen keine gesetzlichen Wettbewerbsverbote, weder während noch nach Ende des Vertrages. Allerdings sind auch hier die Parteien eines Vertrages darin frei, solche Verbote durch entsprechende Klauseln in ihren Vertrag einzubeziehen. Das geht allerdings nur, soweit dabei nicht die Grenzen der Fairneß überschritten werden.
Hier (wie auch bei den Angestellten, s.o.) gibt es alternativ drei verschiedene Modelle mit unterschiedlichen Schutzintensitäten: ein komplettes Niederlassungsverbot, eine Konkurrenzschutzklausel und eine Kundenübernahmeklausel.
Das Niederlassungsverbot muß dabei mindestens ebenso günstig für den Selbständigen sein, wie für den Arbeitnehmer. Ohne ausgleichende Klauseln wie die Karenzentschädigung ist es unzulässig. Mehr noch: bestimmte Klauseln müssen vergleichsweise günstiger ausfallen, als beim Arbeitnehmer, so z.B. die Anrechnungsklausel. Dort empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, auf eine Anrechnung des durch sonstige Tätigkeiten des Selbständigen erwirtschafteten Entgelts auf die Entschädigung gänzlich zu verzichten. Auf der anderen Seite kann das Niederlassungsverbot durch eine Vertragsstrafe abgesichert werden. Dabei sollte die Strafe nicht höher ausfallen als 30 % der durch die verbotene Tätigkeit erwirtschafteten Honorarsumme. Andernfalls droht die Unzulässigkeit des Klauselwerkes.
Typisches Problem: Abgrenzung Altkunden – Neukunden
Bei den Konkurrenzschutzklauseln geht es darum, dem Selbständigen zu verbieten, daß er Kunden des Unternehmens betreut. Auch hier müssen die zweijährige Frist, die Karenzentschädigung und eine Vertragsstrafenregelung sehr sorgfältig aufeinander abgestimmt sein. Die Vertragsstrafe sollte 50 % des Gewinns aus der verbotenen Tätigkeit nicht überschreiten. Die Kunden des Unternehmens, die nicht betreut werden dürfen, sollten möglichst namentlich benannt werden oder mindestens so konkret wie möglich nach ihren Eigenschaften beschrieben werden. Häufig trifft man auf Regelungen, die gar nicht unterscheiden oder sogar Tätigkeiten und Geschäftsfelder einbeziehen, die gar nicht Gegenstand des Vertragsverhältnisses zwischen Unternehmen und Selbständigem waren. Hier droht schnell die Unzulässigkeit.
Kunden, die dem Unternehmen erst drei Jahre vor Beendigung des Vertragsverhältnisses zwischen Unternehmen und Selbständigem oder vor noch längerer Zeit den letzten Auftrag erteilt haben, sollten nicht mehr berücksichtigt werden.
Bei den Kundenübernahmeklauseln geht es darum, daß die Übernahme von Kunden erlaubt wird, aber dafür ein Anteil des erwirtschafteten Honorars an das Unternehmen anzutreten ist. Dabei sollte eine Grenze von 25 % der Honorareinnahmen nicht überschritten werden. Dementsprechend entfällt eine Karenzentschädigung. Eine Vertragssrtafe ist möglich, sollte aber die Höhe der abzutretenden Einnahmequote nicht erreichen, wenn eine Unzulässigkeit vermieden werden soll. Auch bei den Kundenübernahmeklauseln liegt eines der typischen Probleme in der meistens mißglückten Abgrenzung zwischen Altkunden des Unternehmens und Neukunden des Selbständigen.
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Wann ist der Arbeitnehmer für Schäden ersatzpflichtig?
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