Source: https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/assemblee_pleniere_22/bellamy_conseiller_11022.html
Timestamp: 2019-10-19 13:15:09+00:00
Document Index: 201641041

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Rapport de Mme Bellamy, conseiller rapporteur | Cour de cassation
>Rapport de Mme Bellamy, conseiller rapporteur
Rapport de Mme Bellamy, conseiller rapporteur
Rapport de Mme Bellamy
M. X... a été engagé le 10 janvier 1966 par la société Crédit lyonnais. Le 3 octobre 2000, il a été remplacé à son poste sans que de nouvelles tâches lui aient été confiées et, le 15 janvier 2001, il a refusé le poste qui lui avait été proposé.
Par jugement du 10 mai 2001, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société Crédit lyonnais à lui payer 1 franc à titre de dommage et intérêts pour préjudice moral.
Par lettre du 9 octobre 2001, M. X... a été mis à la retraite.
Par arrêt du 17 septembre 2002, la cour d’appel de Paris, réformant partiellement le jugement du 10 mai 2001, a condamné la société Crédit lyonnais à lui payer des dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la non fourniture de travail, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme au titre du bonus de l’exercice 2001.
Elle a débouté M. X... de sa demande de paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par les articles 26 et 26-2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 en retenant que, cette indemnité n’étant due qu’au salarié licencié pour motif non disciplinaire d’insuffisance professionnelle, M. X..., qui ne remplissait pas cette condition, ne pouvait prétendre qu’à l’indemnité légale de licenciement et qu’ayant perçu au moment de son départ une indemnité de mise à la retraite égale au montant de l’indemnité légale, il avait été rempli de ses droits.
Par arrêt 8 mars 2005, la Cour de cassation a cassé et annulé cet arrêt mais seulement en ce qu’il avait débouté M. X... de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement.
Pour exercer sa censure, elle a retenu qu’en statuant comme elle l’avait fait, la cour d’appel avait violé les articles 26 et 26-2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 selon lesquels une indemnité conventionnelle de licenciement est versée en cas de licenciement pour motif non disciplinaire résultant d’une insuffisance professionnelle ou d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail, textes dont il résultait nécessairement que ces dispositions étaient applicables lorsque le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par arrêt du 11 octobre 2006, la cour d’appel de Versailles, désignée comme cour de renvoi, a débouté M. X... de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement en retenant essentiellement qu’il résultait de la combinaison des articles 26 et 26-2 de la convention collective que ses rédacteurs et signataires n’avaient entendu, en cas de licenciement pour motif non disciplinaire, accorder le bénéfice de l’indemnité prévue par l’article 26-2 qu’aux salariés licenciés pour insuffisance professionnelle ou incapacité physique, que le juge ne pouvait étendre l’application de ces dispositions au-delà des prévisions de la convention collective et qu’il n’était ni allégué, ni établi, que la véritable cause de la rupture était une insuffisance professionnelle de M. X....
Le 9 novembre 2006, M. X... a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.
Le 20 février 2007, il a déposé un mémoire ampliatif comportant 1 moyen en 3 branches qui a été signifié le même jour.
Le 20 avril 2007, le Crédit lyonnais a déposé un mémoire en défense.
Le 11 mai 2007, M. X... a déposé un mémoire en réplique.
Par ordonnance du 30 mai 2007, l’examen de l’affaire a été renvoyé devant l’assemblée plénière de la Cour de cassation.
Le 8 juin 2007, le Crédit lyonnais a déposé des observations complémentaires.
La procédure paraît en état.
Chaque partie sollicite une indemnité sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.
M. X... fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.
Dans la première branche, il reproche à la cour d’appel d’avoir violé les articles 26 et 26-2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 en décidant qu’il ne pouvait prétendre à l’indemnité prévue à l’article 26 au motif que les rédacteurs et signataires de la convention collective n’avaient entendu, en cas de licenciement pour motif non disciplinaire, accorder le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue par l’article 26-2 qu’aux salariés licenciés pour insuffisance professionnelle ou incapacité physique, que le juge ne saurait étendre l’application de ces dispositions au-delà des prévisions de la convention collective et qu’il n’était ni allégué, ni établi, que la véritable cause de la rupture était une insuffisance professionnelle, alors que le salarié d’un établissement bancaire ayant fait l’objet d’un licenciement réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse a droit au bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement devant être servie en cas de rupture pour motif non disciplinaire.
Il soutient que le raisonnement consistant à interpréter la volonté des auteurs de la convention collective est dépourvu de sens, ces auteurs ne pouvant envisager que le licenciement des salariés de la banque puisse intervenir sur un fondement juridique dépourvu de toute cause, et que son licenciement ayant été reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est incohérent d’essayer de refaire un licenciement sur d’autres bases.
Dans la deuxième branche du moyen, M. X... reproche à la cour d’appel d’avoir méconnu la chose jugée par l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 17 septembre 2002 qui avait jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et violé l’article 1351 du code civil en le déboutant de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement en retenant qu’il n’alléguait, ni ne prouvait, que la cause de la rupture était liée à une insuffisance professionnelle, alors que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et définitivement jugé comme tel ne peut faire l’objet d’une quelconque restitution en vue d’une recherche du véritable motif de licenciement.
Dans la troisième branche, il reproche à la cour d’appel d’avoir violé par fausse application les articles 26 et 26-2 de la convention collective nationale de la banque en limitant le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement au seul cas où le licenciement serait prononcé pour un motif non disciplinaire d’insuffisance professionnelle et en retenant que tel n’était pas le cas de son licenciement, alors que
tout salarié d’un établissement bancaire, relevant de la convention collective des banques, a droit, en cas de licenciement non disciplinaire, au versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par l’article 26-2 de ladite convention.
Il soutient que les dispositions de la convention collective postulent que ce minimum conventionnel garanti est de droit dans tous les cas où le licenciement n’intervient pas pour une cause disciplinaire.
Le Crédit lyonnais réplique que la convention collective est claire et précise et ne prévoit pas d’engagement des partenaires sociaux d’étendre l’indemnité conventionnelle des articles 26 et 26-2 à tous les cas où le licenciement du salarié serait reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse et que, sauf à encourir le grief de dénaturation ou de méconnaissance de l’accord des auteurs de la convention collective, cette indemnité ne peut être étendue au-delà de leurs prévisions.
Il soutient que, pour que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse puisse bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement de l’article 26-2, il ne suffit pas que le licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, ni que la cause du licenciement ne soit pas disciplinaire, mais qu’il faut que le licenciement ait été prononcé pour insuffisance professionnelle ou incapacité physique ou que le juge ait considéré que la véritable cause du congédiement était l’un de ces deux motifs.
Il soutient par ailleurs que la cour d’appel n’a pas remis en cause l’autorité de la chose jugée, ni entendu statuer sur la légitimité du licenciement, se bornant à vérifier si les conditions d’octroi de l’indemnité conventionnelle étaient réunies.
L’article 26 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 dispose que le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d’insuffisance professionnelle et que, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l’état de santé d’un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement, l’article 26-2 que tout salarié licencié en application de l’article 26, comptant au moins un an d’ancienneté, bénéficie d’une indemnité de licenciement dont il indique le mode de calcul.
La convention collective ne précisant pas la situation des salariés dont le licenciement est déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, se pose la question de savoir si tous ces salariés peuvent prétendre au bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement devant être servie à ceux licenciés pour un motif non disciplinaire d’insuffisance professionnelle ou une inaptitude physique et ce, quelque soit le motif allégué ou réel, de leur licenciement.
Si tel n’est pas le cas, se posera la question de savoir si, parmi les salariés dont le licenciement a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, seuls ceux licenciés pour un motif d’insuffisance professionnelle ou une inaptitude physique peuvent bénéficier de cette indemnité, ou si, peuvent en bénéficier tous ceux licenciés pour un motif non disciplinaire, cas dans lesquels se posera la question de savoir si les juges du fond peuvent, sans méconnaître l’autorité de la chose jugée par un arrêt définitif ayant déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, rechercher le motif réel du licenciement.
Les conventions collectives sont des accords par lesquels une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou des employeurs isolés fixent les conditions d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales ainsi que les obligations des signataires de l’accord.
Ayant vocation à régir l’ensemble des conditions de travail et d’emploi ainsi que l’ensemble des garanties sociales des salariés dans un secteur déterminé, elles sont, comme la loi, sources de droit, et doivent donc, lorsqu’elles sont obscures, ambiguës ou comportent des incohérences ou d’évidentes lacunes, être interprétées en tenant compte de l’ensemble des règles régissant le droit du travail.
Après avoir rappelé les règles communément reçues en droit du travail en matière de licenciement et les dispositions de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 relatives à l’indemnité de licenciement, seront apportés quelques éléments sur les méthodes d’interprétation des conventions collectives et examinées les réponses données par la jurisprudence à des questions proches de celles qui nous sont soumises.
1) Rappel des règles communément admises en matière de licenciement et des dispositions de la convention collective
Le droit de résiliation unilatérale du contrat de travail, appelé licenciement lorsqu’il est exercé par l’employeur, est prévu à l’article L. 122-4 du code du travail. Pendant de nombreuses années, il n’était soumis à aucun formalisme et ne nécessitait aucune justification. Seul l’abus de droit, que le salarié devait établir, était sanctionné.
Mais ce droit, qui était basé sur un principe d’égalité, étant apparu comme jouant au détriment du salarié, de nombreuses dispositions ont été adoptées pour tenter d’établir un équilibre inexistant entre les parties.
Parmi celles-ci se trouvent la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 faisant de la rupture un acte qui devait avoir une cause réelle et sérieuse, celle n° 82-689 du 4 août 1982 portant obligation pour l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les motifs du licenciement, et la loi n° 89-549 du 2 août 1989 posant le principe selon lequel si un doute subsiste sur le caractère réel et sérieux de ces motifs, caractère que le juge doit vérifier, il doit profiter au salarié.
Les dispositions de ces lois ont été reprises dans les articles L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du code du travail.
En application de ces articles, la jurisprudence exige que l’employeur énonce un motif précis dans la lettre de licenciement.
Elle juge ainsi qu’à défaut de lettre de licenciement ou si l’employeur n’a pas énoncé de motifs dans la lettre de rupture, le licenciement est réputé de manière irréfragable être dépourvu de motifs (1) , les juges ne pouvant apprécier le caractère réel et sérieux que des causes invoquées dans les conditions légales, et que l’absence d’énonciation d’un motif précis équivaut à une absence de motifs (2).
Les motifs de licenciement sont personnels lorsqu’ils sont inhérents à la personne du salarié et économiques lorsqu’ils ne le sont pas.
Lorsqu’ils sont personnels, ils peuvent être disciplinaires ou non disciplinaires.
Une ordonnance du13 juillet 1967 a prévu, pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et licenciés après deux années d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, le paiement, sauf en cas de licenciement pour faute grave, d’une indemnité minimum de licenciement.
Les conventions collectives ayant à l’origine pour finalité première d’améliorer la situation des salariés, quelques unes avaient déjà prévu, pour les salariés remplissant certaines conditions qu’elles définissaient, le versement d’indemnités, dites indemnités conventionnelles de licenciement.
C’est ainsi que celle de la banque du 28 août 1952, adoptée alors que la notion de licenciement sans cause réelle et sérieuse était inconnue, et restée applicable jusqu’au 31 décembre 1999, prévoyait, en ses articles 58 et 48, que l’indemnité conventionnelle de licenciement était due en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle ou pour suppression d’emploi.
Cette convention a été remplacée par celle du 10 janvier 2000, étendue par arrêté du 17 novembre 2004, qui prévoit au chapitre V du titre III intitulé "rupture du contrat de travail", que la résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux, reprenant ainsi la formule employée par l’article L. 122-14-3 du code du travail.
Toutefois, alors que les articles 26, 27, 28 et 29 de ce chapitre visent successivement le cas des salariés licenciés pour motif non disciplinaire, pour motif disciplinaire, en raison d’une condamnation et pour motif économique, et précisent pour chaque cause de licenciement si le salarié a ou non droit au versement d’une indemnité de licenciement et, lorsqu’il a droit au versement d’une telle indemnité, s’il a droit au paiement de l’indemnité conventionnelle ou au paiement de l’indemnité légale, aucune disposition de la convention collective ne précise les droits du salarié dont le licenciement est déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui est le cas du licenciement de M. X....
Pour déterminer si celui-ci, comme il le soutient, a les mêmes droits que les salariés licenciés pour des causes expressément visées par l’article 26, la convention collective doit donc être interprétée.
Mais les conventions collectives sont difficiles à interpréter dans la mesure où, si elles sont de nature contractuelle au moment de leur élaboration, caractère qu’elles conservent dans leur application pour ce qui concerne les rapports entre les groupements signataires, elles ont, dans les relations entre les employeurs qui y sont assujettis et leurs salariés, un caractère réglementaire au moment de leur exécution, leurs règles s’imposant automatiquement aux parties aux contrats individuels de travail qu’elles régissent, alors même que ces parties sont des tiers par rapport à l’acte. Elles ont, comme l’écrivait M. Carnelutti, en 1936, "une âme réglementaire dans un corps contractuel" (3).
Or, si l’interprétation de la loi présente certaines analogies avec l’interprétation du contrat, s’agissant dans les deux cas de déterminer le sens d’une norme, générale dans le cas de la loi, spéciale dans le cas d’un contrat, les règles d’interprétation sont différentes selon qu’il s’agit d’un contrat, où l’intention des parties l’emporte sur la formule, ou d’une loi, au sens matériel, où, selon M. Jean Carbonnier (4), le texte est ce qu’il faut considérer d’abord.
Dès lors, comme le souligne M. Frouin (5), confronté à une difficulté d’application, l’interprète devra d’abord déterminer s’il privilégie la nature contractuelle ou la nature réglementaire de l’accord collectif.
2) Méthodes d’interprétation des conventions collectives
Si on interprétait les conventions collectives comme des contrats, il faudrait, comme le préconise l’article 1156 du code civil, rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes plutôt que de s’arrêter au sens littéral des termes. Le juge devrait rechercher par tous les moyens, même extrinsèques à l’acte, quelle a été la pensée véritable des contractants.
Mais il est difficile de déterminer quelle était l’intention des signataires au moment où ils ont signé la convention car l’accord collectif est le résultat d’un compromis où, selon M. Vachet (6), le non-dit est aussi important que le dit, de sorte que, là où il y a difficulté d’interprétation, c’est le plus souvent qu’il n’y avait précisément aucune intention commune.
Par ailleurs, si cette intention commune avait existé, elle serait difficilement identifiable car certaines dispositions, défavorables au salarié, ont pu être adoptées pour que d’autres, plus favorables, le soient, et il n’existe pas de travaux préparatoires permettant de la déterminer. Quant au raisonnement par comparaison avec d’autres conventions, il n’est pas pertinent car il n’est pas certain que des partenaires sociaux distincts aient voulu donner les mêmes solutions aux mêmes problèmes.
Enfin, nombre de dispositions figurant au code civil sont inadaptées à l’interprétation des conventions collectives.
Ainsi, la règle posée par l’article 1160 du code civil "On doit suppléer dans le contrat les clauses qui y sont d’usage quoiqu’elles n’y soient pas exprimées", risque d’anéantir l’équilibre voulu par les parties et de freiner la conclusion d’accords et, appliquer celle posée par l’article 1162 du code civil. "Dans le doute, la convention s’interprète contre celui qui a stipulé et en faveur de celui qui a contracté", reviendrait souvent à interpréter la convention en faveur de l’employeur, ce dernier étant le plus souvent celui qui a contracté l’obligation, solution qui heurte la philosophie du droit du travail, protecteur du salarié.
Compte tenu de ces difficultés, certains auteurs ont préconisé de transposer pour l’interprétation des conventions collectives le principe de faveur énoncé par l’article L 122-14-3 du code du travail qui prévoit qu’en matière de licenciement "si un doute subsiste, il profite au salarié".
Cette position, défendue selon M. Le Goff (7), par MM. Lyon-Caen, Despax, Chalaron, qui consiste à faire profiter systématiquement le salarié du doute en retenant la solution la plus favorable pour lui chaque fois que se présente une difficulté d’interprétation, aurait l’inconvénient, comme le fait observer M. Vachet (8)
, de nier le fait que la convention collective est un compromis entre employeur et salarié. Or ces derniers ont recherché un équilibre que l’on ne peut briser sans méconnaître l’économie du contrat et, comme le souligne M. Moreau (9), de "prôner que le droit du travail reste avant tout -exclusivement ?- un droit protecteur" du salarié, incitant ainsi les employeurs, dans un réflexe de prudence inhibitrice, à ne pas conclure d’accord collectif sur les conditions de travail.
Doit-on alors adopter pour l’interprétation des conventions collectives les mêmes méthodes que celles adoptées pour les lois ?
M. Carbonnier (10) donne plusieurs méthodes d’interprétation des lois : la méthode exégétique où, allant au-delà d’une interprétation littérale et grammaticale du texte, l’interprète doit en trouver le sens en recherchant, notamment dans les travaux préparatoires, quelle était l’intention de son auteur et, à défaut de pouvoir en dégager cette intention, doit opérer par "conjoncture" en recherchant l’esprit de la loi, notion plus vague que l’intention du législateur, en appréciant les conséquences auxquelles conduirait chacune des interprétations en conflit et en tenant compte du fait que les rédacteurs du texte n’ignoraient pas les solutions antérieures ; la méthode téléologique où l’interprète doit, à l’aide de la formule littérale du texte et du but social poursuivi lors de son élaboration, en rechercher la finalité, notion moins subjective que l’intention ; la méthode historique, ou évolutive, où l’interprète a le droit d’adapter librement le texte aux nécessités sociales de son époque en recherchant ce que serait la pensée de ses auteurs s’ils avaient à légiférer aujourd’hui ; la méthode structuraliste où l’interprète doit interpréter le texte dans son ensemble en se référant à sa structure, laquelle recèle et révèle l’intention du système ; et la méthode de la libre recherche scientifique où l’interprète doit reconnaître l’existence d’un vide juridique et élaborer une solution, comme le fait le législateur, en s’inspirant de toutes les données historiques, utilitaires, rationnelles, sentimentales d’où peut naître une règle de droit.
M. Frouin (11) , qui considère que l’intention des partenaires sociaux n’est qu’un élément subsidiaire dans la démarche du juge, élément qui intervient seulement pour s’ajouter à d’autres, indique que les règles communément admises par les juges seraient de : "s’en tenir au texte, à sa lettre, et d’en rester là dés l’instant que le texte exprime quelque chose (de déchiffrable) ; d’écarter, par conséquent, comme non conforme au texte, une intention autre que celle qui y est exprimée, même dotée d’une plus grande vraisemblance par rapport à ce qui a pu être voulu", de donner à la convention collective la même interprétation que celle donnée à la loi en vigueur au moment de son application et ayant le même objet et, quand l’exégèse ne renseignerait pas sur le sens d’une disposition conventionnelle, quand la loi ou plus largement le dispositif légal ne serait d’aucun secours, de rechercher le but, l’objectif social que s’est donné le texte qu’il s’agit d’interpréter. C’est le cas, précise-t-il, notamment, lorsque l’application d’une convention collective fait apparaître un problème qui n’a pas été envisagé par les partenaires sociaux alors qu’il concerne une matière qu’ils ont réglementée. Il appartient au juge, sous couvert d’interprétation, de combler une lacune du texte.
Toutes ces méthodes, qui combinent plusieurs critères, peuvent servir de guide à l’interprète mais lui laissent une grande liberté, de sorte que l’interprétation d’une même clause peut varier selon l’interprète ou selon l’époque à laquelle elle est donnée.
La Cour de cassation laisse l’interprétation des contrats à l’appréciation souveraine des juges du fond dont elle ne censure la décision au visa de l’article 1134 du code civil que si, sous couvert d’interprétation, ils en ont dénaturé les clauses claires et précises (12). Elle exerçait à l’origine sur l’interprétation des conventions collectives un contrôle identique à celui qu’elle exerce sur celui des contrats ordinaires (13), mais exerce actuellement un contrôle "lourd" sur cette interprétation et ne vise, pour exercer sa censure, que la disposition conventionnelle interprétée par le juge, traitant ainsi les conventions collectives comme des lois (14) .
Cette position est approuvée par la plupart des auteurs, M. Vachet (15) soulignant que l’unité d’interprétation de la convention collective, loi de la profession, constitue une nécessité dans la mesure où cette convention a une fonction économique et sociale et où la fonction économique exige que les employeurs supportent les mêmes charges alors que la fonction sociale exige que les salariés bénéficient des mêmes avantages.
Elaborant quelques lignes directrices pour cette interprétation, la Cour de cassation a notamment rappelé que les juges avaient l’obligation d’appliquer à la lettre les clauses claires et précises des conventions (16), qu’ils ne pouvaient étendre les avantages consentis à certains salariés par une convention collective à d’autres salariés relevant de la même catégorie que les premiers mais ne relevant pas de la même convention collective (17), qu’ils ne pouvaient faire bénéficier une catégorie de salariés des avantages prévus pour une autre catégorie (18), qu’ils devaient écarter une interprétation qui aurait pour effet de déroger aux dispositions d’ordre public des lois ou règlements en vigueur ou de priver les salariés des droits reconnus par ces lois ou règlements (19) et qu’une convention collective devait être interprétée en fonction de la loi ayant le même objet, en vigueur au moment de sa conclusion (20).
Elle s’est prononcée à plusieurs reprises sur l’interprétation des dispositions de la convention collective du 28 août 1952 dont les dispositions sont proches de celle du 10 janvier 2000 applicable en l’espèce.
3) Jurisprudence de la Cour de cassation et commentaires de la doctrine
Ainsi, alors qu’étaient applicables les articles 58 et 48 de la convention collective du travail du personnel des banques du 28 août 1952, elle a décidé, dans des cas où le licenciement était déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l’indemnité n’était pas due lorsque le licenciement était intervenu pour une cause autre que celles énumérées à l’article 48 (21) mais qu’elle était due, même si l’employeur, dans la lettre de rupture, n’avait pas visé l’insuffisance professionnelle comme cause de licenciement, dès lors que les juges faisaient ressortir, ou retenaient, que le véritable motif était cette insuffisance (22).
Puis, à partir de 1999, elle a décidé que, lorsque le licenciement était déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’une absence de motivation de la lettre de licenciement, l’indemnité conventionnelle de licenciement était due sans qu’il soit nécessaire de rechercher si la véritable cause de licenciement était ou non une insuffisance professionnelle, l’employeur ne pouvant, par sa carence, priver le salarié des droits qu’il tenait de la convention collective (23) .
Enfin, à partir du 15 mai 2002, dans plusieurs arrêts, interprétés par la doctrine comme opérant un revirement, elle a décidé que les dispositions des articles 48 et 58 étaient nécessairement applicables lorsque le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (24).
L’arrêt de la chambre sociale du 8 mars 2005 (25), premier arrêt de la présente affaire et contre lequel la cour d’appel de Versailles s’est rebellée le 11 octobre 2006, est dans la droite ligne de celui du 15 mai 2002 lequel avait été suivi d’autres arrêts adoptant une solution similaire à celle adoptée le 15 mai (26) .
Il a été rendu au visa des nouveaux articles 26 et 26-2 de la convention collective des personnels de banque alors que ceux des 1er et 30 avril 2003 l’avaient été au visa des articles 48 et 58 de la convention (anciens articles).
Il a été suivi d’autres arrêts adoptant la même solution que celle adoptée le 15 mai 2002 (27) rendus soit au visa des articles 26 et 26-2, soit au visa des articles 48 et 58.
La doctrine (28) explique la position de la Cour de cassation, favorable au salarié, par sa volonté de faire échec à certaines pratiques des banques qui se saisissaient de faux prétextes (motifs autres que l’insuffisance professionnelle) pour échapper au versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Un commentateur, Pierre-Yves Verkindt (29) , qui écrit que cette solution "ressemble à s’y méprendre à l’instauration d’une peine privée", critique cette jurisprudence comme "résultant d’une confusion entre la cause qualitative du licenciement et sa cause justificative". Il ajoute que l’emploi de l’adverbe "nécessairement" (dans la phrase "il en résulte nécessairement que ces dispositions sont applicables lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse") est étrange au strict plan de la logique car il paraît établir un lien de causalité inéluctable entre deux propositions qui sont, pour lui, indépendantes : le licenciement quelle que soit sa cause, n’est pas justifié, donc l’indemnité conventionnelle est due.
Il est à noter qu’un arrêt du 7 juillet 2004 de la chambre sociale a adopté la même solution que celle qu’elle avait adoptée avant son arrêt du 15 mai 2002 et les arrêts suivants, refusant d’accorder l’indemnité conventionnelle de licenciement au salarié dont le licenciement avait été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu’il résultait de l’arrêt que la cause réelle du licenciement n’était ni l’insuffisance du salarié, ni la suppression d’emploi (30)
Si nous interprétons la convention collective comme un contrat, les juges du fond étant souverains dans la recherche de la commune intention des parties, nous retiendrons l’interprétation de la cour d’appel de Versailles mais il nous appartiendra de dire si la cause du licenciement pouvait être recherchée sans que l’autorité de chose jugée de l’arrêt ayant déclaré le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse ne s’y oppose et, dans le cas où nous retiendrions que cette autorité ne s’y opposait pas, si cette cause devait être recherchée.
Si nous privilégions le caractère réglementaire de la convention collective et contrôlons son interprétation, ce qui aurait l’avantage d’assurer au texte une unité d’interprétation, il nous appartiendra de dire si la cour d’appel de Versailles, en interprétant la convention de la banque comme réservant le bénéfice de l’indemnité conventionnelle de l’article 26-2 aux seuls salariés licenciés pour insuffisance professionnelle ou inaptitude physique, a violé ses articles 26 et 26-2, et, si nous retenions son interprétation, de dire si l’autorité de la chose jugée, par une décision définitive ayant déclaré le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne s’opposait pas à une recherche du motif réel du licenciement du salarié et, dans le cas où cette autorité ne s’y opposerait pas, si ce motif devait être recherché.
Privilégier le caractère contractuel de la convention collective aurait l’inconvénient de faire reposer l’interprétation de l’article 26 sur la commune intention des parties, qui est un élément incertain.
Privilégier le caractère réglementaire nous conduirait à choisir entre une interprétation littérale de l’article 26, choix qui aurait le mérite de la simplicité, et une interprétation qui, allant au-delà de la formule du texte, en rechercherait le sens au regard du droit positif au risque, toutefois, de rompre l’équilibre d’un texte qui forme un tout et de substituer notre volonté à celle des partenaires sociaux, colorant, comme l’indiquait M. Mazeaud (31), de notre propre veine la source négociée.
1. Soc., 26 octobre 1976 (Bull., n° 521, p. 427)
2. Soc., 29 novembre 1990 Bull., n° 598, p. 360
3. In " Teoria del regolamento collectivo dei rapporti di lavaro" cité par Mar Moreau in "L’interprétation des conventions collectives de travail : à qui profite le doute ?" Droit social, 1995, n° 2, p. 171
4. Carbonnier Jean, Théorie générale du droit civil, vol I, PUF, 2004, n° 154
5. Frouin Jean-Yves "l’interprétation des conventions et accords collectifs de travail", Chronique, RJS 1996, p.137
6. Vachet Gérard "L’interprétation des conventions collectives" in La semaine juridique, ed E. n° 45, p. 491
7. Le Goff Jacques, "L’interprétation des conventions collectives" in Droit du travail et société. 2 - les relations collectives du travail. Petit Traité de droit du travail Presse Universitaire de Rennes ed. 2002
8. Vachet Gérard "L’interprétation des conventions collectives" in La semaine juridique, ed E. n° 45, p. 491
9. Moreau Marc "L’interprétation des conventions collectives de travail : à qui profite le doute ?", Droit social 1995, n° 2, p. 171
10. Carbonnier Jean "La méthode de la jurisprudence et de la doctrine" . in Théorie générale du droit civil, vol I, PUF, 2004.
11. Frouin Jean-Yves "l’interprétation des conventions et accords collectifs de travail", Chronique, RJS 1996, p.137
12. Cass. sect. reun. 2 février 1808, X... C. Y... et Civ., 15 avril 1872, Veuve X... et Y... C/ Z...
13. Par exemple : Soc., 8 avril 1974, (Bull., n° 223, p. 211)
14. Plénière, 6 février 1976, Bull., n° 2, p. 3, arrêt Belle Jardinière, Soc., 6 mai 1985 (Bull., n° 271, p. 194) et Assemblée plénière, 12 mai 1989, (AP, n° 1, p. 1), Soc., 9 mai 1990, Bull., n° 214
15. Vachet Gérard "L’interprétation des conventions collectives" in La semaine juridique, ed E. n° 45, p. 491
16. Soc., 11 mai 1964 (Bull., n° 397), Soc., 7 décembre 1994 (Bull., n° 334), Soc., 4 janvier 1996 (RJS 2/96 n° 182), Soc., 24 janvier 2007 (n° 05-44.795)
17. Ch. réunies, 27 avril 1961 (Bull., n° 008)
18. Soc., 3 juillet 1986, Bull., n° 351 et Soc., 20 mai 1980, Bull., n° 441
19. Soc., 6 mai 1998 (Bull., n° 227)
20. Cass. soc., 7 octobre 1997, (Bull., n° 301), Ass. Plen. 12 mai 1989, Bull., n° 1
21. Soc., 20 juin 1995 (n° 92-40.049), Soc., 28 octobre 1997 (n° 94-45.242), Soc., 23 mars 1999 (n° 97-41.096), Soc., 17 janvier 2001 (n° 97-45.011)
22. Soc., 12 mars 1997 (Bull., n° 104), Soc., 9 juillet 1997 (Bull., n° 264) . "Le véritable motif du licenciement étant l’insuffisance résultant d’une incapacité physique, intellectuelle et professionnelle, c’est à bon droit qu’une cour d’appel a alloué au salarié l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective", Soc., 5 mai 1998 (Bull., n° 218), Soc., 23 mars 1999 (n° 95-43.391), Soc., 28 juin 2001 (n° 99-41.094), Soc., 29 janvier 2002 (n° 99-45.206), 20 mars 2002 (n° 99-46.201)
23. Soc., 6 avril 1999 (n° 97-41.566), Soc., 23 juin 1999 (n° 97-40.009), Soc., 28 mars 2000, (n° 97-44.309), Soc., 4 juillet 2001 (n° 99-42.038).
24. Soc., 15 mai 2002 (Bull., n° 159 p. 160)
25. Soc., 8 mars 2005 (n°s 02-46.618 et 01-44.752)
26. Soc., 1er avril 2003 (n° 01-40.590), 30 avril 2003 (n° 01-42.139)
27. Soc, 21 juin 2006 (n° 05-40.648), 31 octobre 2006 (n° 04-45.342) , Soc., 31 mai 2006 (n° 04-45.917), Soc., 27 juin 2007 (n° 06-44.348).
28. Par exemple, observations sous Soc., 28 juin 2005, in Revue de Jurisprudence sociale2005, n° 974.
29. Verkindt Pierre-Yves, " Résiliation du contrat de travail et versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement.", La semaine juridique social, n° 13, 20 septembre 2005, 1117
30. Soc., 7 juillet 2004 (n° 02-42.821)
31. Observations sous Soc., 9 mai 1990 répertoire Defrenois 1991 p. 42