Source: http://www.munkajog.hu/rovatok/munkahely/a-felmondas-meglebegtetese-nem-felmondas
Timestamp: 2016-08-23 21:01:14
Document Index: 3722658

Matched Legal Cases: ['Kúria ', 'bíróság ', 'Kúria ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Kúria ', 'Kúria ', 'Kúria ', 'Kúria ']

A felmondás meglebegtetése nem felmondás - Munkahely - HR / Munkajog
Rendszerünk új funkciókkal bővült, amelyet ezen az idegenevezetésen keresztül szeretnénk bemutatni Önnek!Az újdonságok kiemelten szerepelnek ebben a nézetben és ha az egyes elemek fölé viszi az egeret, további információt kaphat azokkal kapcsolatban. A felmondás meglebegtetése nem felmondás
2016. 03. 29. 9:30
felmondás, állapotos, felmondási védettség Tweet
A felmondást hónapokkal megelőző tájékoztatás, ami a jogviszonyt érintő változtatások lehetőségére vonatkozott, a várandó nő munkaviszonyának megszüntetésére irányuló kifejezett szándékként nem értékelhető. A Kúria elvi jelentőségű határozata. A felperes a keresetében a munkáltatói felmondás jogellenességére tekintettel kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest.A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a munkaviszony jogellenes megszüntetésére tekintettel 445 312 forint és annak kamata megfizetésére kötelezte az alperest - olvasható a Kúria honlapján.A tényállásAz elsőfokú bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes 2009. szeptember 17-étől állt az alperes alkalmazásában irodai asszisztensként. 2012. október 9-én a munkáltatói jogkörgyakorló vezérigazgató közölte vele, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással kívánja megszüntetni. A felperes ekkor előadta, hogy várandós, majd visszament a munkahelyére, a vezérigazgató pedig jogi tanácsot kért. Miután a jogász közölte, hogy a munkaviszony megszüntetésnek nincs akadálya, a munkavállaló a felmondást aláírta. Ennek indokolása szerint a munkakörébe tartozó feladatok átszervezésre kerültek, további foglalkoztatására pedig nincs mód, a tevékenység kisebb létszámmal is elvégezhető.Az elsőfokú bíróság ítéletének indokolása szerint a felek egyezően adták elő, hogy a felperes az első találkozás alkalmával azonnal tájékoztatta a vezérigazgatót a várandós állapotáról. A felperes közlése volt az oka annak, hogy a munkáltató elbizonytalanodott a felmondás jogszerűségét illetően, és jogi segítséget vett igénybe. A felmondás átvételét a felperes ez alkalommal aláírásával nem igazolta, visszament a munkavégzési helyére, majd amikor ismételten hívatták, a felmondást aláírta.Konferencia ajánló2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeiDr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City CenterbenRészletek és jelentkezés >>>A 2012. évi I. törvény (Mt.) 24. § (4) bekezdésében foglaltakra tekintettel az alperesnek kellett bizonyítania, hogy a felmondás a felperes részére történő átadással (közlés) az első találkozás alkalmával megtörtént.A munkavállaló legkésőbb az átadás időpontjában tájékoztathatta a munkáltatót a várandósságról. Ez a jelen esetben az alperes által sem vitatottan megtörtént. A munkavállaló magatartása nem tekinthető az Mt. 6. § (2) bekezdésébe, és 18. § (1) bekezdésébe ütközőnek, mivel a várandósság a munkavállaló legszemélyesebb szférájába tartozó körülmény, ezért nem várható el, hogy erről a munkáltatót minden különösebb ok nélkül tájékoztassa. A munkavállaló ez irányú kötelezettsége akkor áll fenn, ha az adott tény, körülmény szempontjából releváns esemény bekövetkezik.A munkáltatói jogkör gyakorlója 2012 tavaszán és nyarán konkrétumok közlése nélkül jelezte a felperesnek, hogy amennyiben a munkakörét nem tudják egyéb feladatokkal feltölteni, akkor hosszútávon nem tartanak igényt a munkájára. Ez azonban nem tekinthető határozott, a felperes munkaviszonya megszüntetésére irányuló munkáltatói szándéknak, továbbá a felperes tavasszal még biztosan nem volt várandós, és azt sem lehetett megállapítani, hogy a nyári beszélgetés alkalmával ilyen állapotban volt-e, illetve hogy arról tudott-e.A felperes magatartása nem ütközött a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe sem, együttműködési kötelezettségének pedig eleget tett.Az Mt. 65. §-ának (5) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség teljesítéséhez az Mt. nem írja elő az orvosi igazolás egyidejű bemutatását, ezért a várandósság szóbeli közlése is elegendő.Mivel a felek között az összegszerűséget illetően nem volt vita, a bíróság az alperest 445.312 forint elmaradt jövedelem és annak középarányos kamata megfizetésére kötelezte értékelve a megtérült jövedelmet is.Az alperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.A másodfokú bíróság ítéletének indokolásában utalt az Mt. 18. §-ában, 65. §-ának (5) bekezdésében, illetve a 6. § (2) és (4) bekezdésében foglaltakra.Kifejtette, hogy az alperes vezérigazgatója 2012 tavaszán, illetve nyarán konkrétumok nélkül csupán azt közölte, hogyha a felperes munkakörét nem tudják egyéb feladatokkal feltölteni, azt meg fogják szüntetni. Azt az alperes maga sem állította sem a perben, sem a fellebbezésében, hogy a nyáron történt beszélgetés és a 2012. október 9. között eltelt időszakban a felperest figyelmeztették volna a munkaviszonya megszüntetésének konkrét lehetőségéről, vagy a felperesnek erre alappal kellett volna következtetnie. A várandósság megállapítását követően nem volt oka a felperesnek arra, hogy a munkáltatót tájékoztassa, és az alperes által hivatkozott 17/2014. (V.30.) AB határozat alapján arra nem is volt köteles.A másodfokú bíróság ítéletében kifejtette, hogy a munkáltatónak is kötelessége és egyben érdeke is, hogy a munkaviszony megszüntetésének akadályát jelentő jogszabályi rendelkezésekről (például felmondási védelem) a munkavállalót tájékoztassa, és nyilatkoztassa, hogy fennáll-e esetében valamely kizáró tényező. Az Alkotmánybíróság határozata is kitér erre a [43.] pontban.Az elsőfokú bíróság az Mt. 24. §-ára hivatkozva helytállóan fejtette ki, hogy az írásbeli jognyilatkozatot akkor lehet szabályszerűen közöltnek tekinteni, ha azt az érintettnek átadták, vagy az átvételt az érintett megtagadja. Az alperes nem adta indokát annak, hogyha álláspontja szerint a szabályszerű közlés már első megbeszélés alkalmával megtörtént, mi tette szükségessé a második találkozót is. Az Alkotmánybíróság határozatának [41.] pontja is azt igazolja, hogy a szabályszerű közlés a felmondási okirat fizikai értelemben történő átadásával valósul meg. A határozat nem támasztja alá azt az alperesi álláspontot, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó bármilyen formájú munkáltatói szándék kinyilvánításakor a munkavállaló már nem hivatkozhat a várandósságára, a [37.] pontban foglaltak szerint ennek éppen ellenkezője a valós.Az alperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésére irányult a felperes keresetének elutasítása mellett. Másodlagosan a jogerős ítélet elsőfokú ítéletre kiterjedő hatályon kívül helyezését kérte az elsőfokú bíróság új eljárásra, és új határozat hozatalára utasítása mellett.A felülvizsgálat kérelem utalt az Mt. 65. §-ának (5) bekezdésében foglaltakra, és az Alkotmánybíróság 17/2014. (V.30.) AB határozatában írtakra.Az Mt. 65. § (5) bekezdésében foglalt kötelező előírást sérti a jogerős ítélet azon megállapítása, miszerint a munkavállaló jogszerűen közölheti a várandósság tényét a munkáltatóval egészen az írásbeli felmondás átnyújtásáig akkor is, ha azt megelőzően a munkáltató már tájékoztatta a munkavállalóját a megszüntetés lehetőségéről.Az alperes 2012 tavaszán és nyarán közölte a felperessel a munkaviszonyának bizonytalan helyzetét, és azt, hogy amennyiben a munkakörét nem tudja egyéb feladatokkal feltölteni, azt meg fogja szüntetni. Az alperes fenti tájékoztatása a felmondás közlésének semmiképpen nem tekinthető, hiszen alakszerűtlen és konkrétumokat nélkülöző, ennek ellenére az a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó munkáltatói szándék egyértelmű kifejezése. Alkalmas arra, hogy a munkavállalóval tudassa, a munkáltatóban kialakult a munkaviszony megszüntetésének szándéka, és bizonyos feltételek bekövetkezése esetén azt meg is fogja tenni.A munkavállaló a második, 2012 nyarán folytatott tárgyalás során, de legalábbis a 2012 őszén közölt felmondást megelőzően már bizonyosan tudott a várandósságáról, illetve ezzel egyidejűleg a munkaviszonyának bizonytalan helyzetéről. Ezért az Mt. 6. § (2) bekezdésében, és a 18. § (2) bekezdésében foglaltakra is figyelemmel a várandósság tényének tudomására jutáskor a munkáltatót tájékoztatnia kellett volna.Az első- és a másodfokú bíróság által is hivatkozott hosszú ideje egységes bírói gyakorlat ugyan egyértelművé teszi, hogy a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat fizikai átadását megelőzően adott tájékoztatás megfelel a jogszabályi előírásoknak, azonban ez nyilvánvalóan és kizárólag azon esetekre vonatkozik, amikor a munkaviszony felmondására vonatkozó közlés mindenfajta előzmény nélkül történik, azaz a munkavállaló első alkalommal értesül a munkaviszony megszűnésének lehetőségéről.Mindezekre tekintettel kifejezetten sérti az Mt. 65. § (5) bekezdésében foglaltakat a másodfokú bíróság azon megállapítása, amely szerint a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó informális közléseket nem kell figyelembe venni, kizárólag csak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó legutolsó, határozott közlést.A munkaügyi compliance auditA kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget.Megrendelés >>Mind az első-, mind a másodfokú bíróság tévesen és jogsértően alkalmazta az Mt. 65. § (5) bekezdésében foglaltakat, továbbá jogsértően mellőzte az Mt. 18. § (2) bekezdésében rögzítetteket is, hiszen ezek alapján lett volna köteles a felperes a várandósságára vonatkozó tájékoztatást közölni az alperessel már 2012 tavaszán és nyarán a lefolytatott tárgyalások alkalmával.Az alperes hosszú ideje tervezte a munkaköri átszervezést és a létszámleépítést, azokat megfelelően előkészítette, amelyet az is alátámaszt, hogy ezekről a körülményekről, illetve a felperes munkaviszonyának megszüntetéséről több alkalommal is személyesen egyeztetett a felperessel. A munkáltató alappal várhatta el, hogy amennyiben a munkavállaló tudomására jut bármely, az átszervezést akadályozó és személyét érintő körülmény, azt közölje. A felperes jogellenes magatartásával súlyosan megsértette az alperes átszervezésre, elbocsátásra és a működésével összefüggő egyéb döntések meghozatalára vonatkozó egyoldalúan gyakorolható jogosultságát, nem tett eleget az Mt. 6. § (2) bekezdésen, és 18. § (2) bekezdésen alapuló kötelezettségének. Ezt a másodfokú bíróság nem vette figyelembe, a jogerős ítélet sérti az Mt. 7. §-ának (1) bekezdésében foglaltakat is.A Kúria álláspontjaA felperes felülvizsgálati ellenkérelmet nem terjesztett elő. A felülvizsgálati kérelem nem megalapozott.A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint a felperes 2012. október 9-én értesült a munkáltatói jogkör gyakorlójától arról, hogy a jogviszonya megszüntetésre kerül. Ekkor haladéktalanul tájékoztatta a munkáltatót a várandós állapotáról, aki ennek ellenére a jogviszony megszüntetéséről döntött az Mt. 65. §-ának (3) bekezdés a) pontjában, és (5) bekezdésében foglaltak ellenére.A 17/2014. (V.30.) AB határozat [37.] pontja egyértelműen azt rögzíti, hogy „...a tájékoztatási kötelezettség korlátozza a gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez való jogát, az nem választható el az elérni kívánt céltól, a többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás közlése) bekövetkezik, de legalább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul”.A fenti megállapításra is figyelemmel a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándék nem értelmezhető olyan kiterjesztett módon, ahogyan azt az alperes a felülvizsgálati kérelmében tette. Az a körülmény, hogy a felmondást megelőzően hónapokkal korábban az alperes tények, részletek és megfelelő konkrét tájékoztatás nélkül megemlítette az esetlegesen várható változásokat, és a felperes munkaviszonyának lehetséges megszüntetését, nem értékelhető a felperes munkaviszonyának megszüntetésére irányuló kifejezett szándékként. Az alperes a felülvizsgálati kérelmében maga is arra hivatkozott, hogy a tájékoztatás „alakszerűtlen és konkrétumokat nélkülöző volt”.Az Mt. 18. §-a a tájékoztatás általános szabályait írja elő, míg az Mt. 65. § (5) bekezdése a várandósságról való tájékoztatás adott ügyben alkalmazandó speciális szabályait tartalmazza. Ezen törvényi előírásnak a felperes eleget tett, a felmondás joghatályos, írásba foglalt közlését megelőzően munkáltatóját tájékoztatta arról, hogy gyermeket vár, így az alperes számára biztosította a jogellenes jogviszony megszüntetés elkerülését. Az Mt. 18. § (2) bekezdésének jogsértő mellőzésére az alperes a felülvizsgálati kérelmében tehát alaptalanul hivatkozott.A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján. Tweet
A dolgozó szülőket próbálja segíteni a kormány az államtkár szerint. Lesz hagyományos bölcsőde, mini bölcsőde, munkahelyi bölcsőde vagy családi bölcsőde. Különös állásra pályázhat egy parányi szigeten
A világ bármely pontjáról várják a jelentkezőket a tanári állásra, amellyel tágas lakás is jár. Súlyos ár a nem kötelező szűrővizsgálaton való részvételért
A munkáltató által lehetővé tett, nem kötelező szűrővizsgálaton való részvétellel kapcsolatos közlekedési baleset nem minősül üzemi balesetnek – a Kúria eseti döntése. Nem űznék el a vendégmunkásokat a britek
Mindössze a britek 12 százalék szeretné, ha csökkenne a képzett munkaerő beáramlása. Blokkk.com: nem enyhül a munkaerőhiány
Nem enyhült a munkaerőhiány a kiskereskedelemben - vélekedik elemzésében a szakportál. Kérdés-válasz
Vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény minimálbér esetén
Átszervezésre alapított felmondás
végkielégítés rendes felmondás új Mt munkanélküliség HR új Mt. pótlékok Kúria felmondás gyes közalkalmazotti jogviszony munkabér nyugdíj szabadság munkavállaló a hét kérdése cafeteria munkaerő-kölcsönzés betegszabadság munkaidő Olvasta már?
Angolosan távozók – Mit tehet a munkáltató, ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt? »