Source: https://www.uibk.ac.at/zivilrecht/buch/kap12_0.xml?section-view=true;section=2
Timestamp: 2019-04-22 16:26:47
Document Index: 190916072

Matched Legal Cases: ['§ 1151', '§ 36', '§ 105', '§ 4', '§ 4', '§ 627', '§ 879', '§ 2', '§ 30', '§ 20', '§ 8', '§ 19', '§ 20', '§ 1158', '§ 1160', '§ 22', '§ 26', '§ 39', '§ 23', '§ 36', '§ 17', '§ 36', '§ 23', '§ 23', '§ 2', '§ 2', '§ 1153', '§ 1014', '§ 1152', '§ 1154', '§ 1154', 'OGH', 'OGH', '§ 1154', '§ 18', '§ 7', '§ 7', '§ 27', '§ 36', '§ 36', '§ 18', '§ 18', '§ 5', '§ 5', '§ 10', '§ 10', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 15', '§ 14', '§ 11', '§ 12', '§ 1154', '§ 2', '§ 16', '§ 16', '§ 1', '§ 8', '§ 1154', '§ 1154', '§ 2', '§ 1154', '§ 2', '§ 1154', '§ 23', '§ 46', '§ 25', '§ 49', '§ 64', 'Art 7', 'Art 7', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', 'OGH', '§ 2', 'OGH', 'OGH', '§ 1328', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'EuG', 'OGH', '§ 19', '§ 323', '§ 333', '§ 334', '§ 1153', '§ 333', '§ 334', '§ 2', '§ 863', '§ 880', '§ 3', '§ 1325', '§ 1154', '§ 23']

A. Dienstleistungsverträge
I. Arbeitsvertragstypen
1. Leistung abhängiger Arbeit
Der „Dienstvertrag” des ABGB (§§ 1151 und 1153 ff ABGB), heute idR Arbeitsvertrag genannt, ist ein Vertrag über Leistung abhängiger, also unselbständiger Arbeit. Das Arbeitsrecht gilt als Recht der sozial typisch Schwächeren, also einer Personengruppe, die besonderen gesetzlichen Schutz benötigt.
Arbeitnehmer schulden ihrem Arbeitgeber eine auf Zeit abgestellte Arbeitsleistung und nicht einen bestimmten Arbeitserfolg. Ihre Tätigkeit ist – wie beim Werkvertrag – faktischer/tatsächlicher und nicht rechtlicher oder rechtsgeschäftlicher Art wie beim Auftrag. Arbeitnehmer sind aber verpflichtet, ihre geistigen und körperlichen Fähigkeiten aufzubieten und die Arbeit so zu leisten, wie sie ohne Schädigung der Gesundheit auf Dauer nach dem individuellen Leistungsvermögen unter Bedachtnahme auf betriebliche Gegebenheiten oder den Ortsgebrauch erbracht werden; SZ 57/1 (1984): Zahntechniker.
Auf Zeit abgestellte Arbeitsleistung
Zu den immer mehr in den Vordergrund tretenden atypischen Arbeitsverhältnissen → Typische und atypische Arbeitsverhältnisse – Neoliberalismus, Globalisierung, EU-Ideologie und mangelndes nationales soziales Verständnis höhlen den Schutz abhängig geleisteter Arbeit im Interesse der Wirtschaft / des Kapitals immer mehr aus.
2. Höhere Dienste
Der Typus des Arbeitsvertrags wird auch für höhere Dienste verwendet; zB für leitende Angestellte, Geschäftsführerverträge bei GmbHs, Anstellungsverträge für Vorstandsmitglieder einer AG, kurz: Verträge für wirtschaftliche Führungskräfte, sog Managerdienstverträge. Zum freien Dienstvertrag → Der sog freie Dienstvertrag
Leitende Angestellte iSd ArbVG 1974 erscheinen durch ihre Aufgaben in die Nähe der Arbeitgeberposition gerückt. Sie genießen daher nicht denselben Schutz – zB gegen sozialwidrige Kündigungen – wie normale Arbeitnehmer; vgl § 36 Abs 2 Z 3 mit § 105 Abs 3 ArbVG:
3. ABGB und Sonderprivatrecht
Beim Arbeitsvertrag sind – wie zB auch beim Bestandvertrag (MRG!) – die einschlägigen Vorschriften des ABGB durch spätere Sondervorschriften (= Arbeitsrecht) weitgehend ersetzt worden. Es handelt sich um Sonderprivatrecht, wenngleich das Arbeitsrecht auch viel öffentliches Recht enthält; zB ArbeitnehmerschutzG (ASchG 1994, BGBl 450) oder BeamtendienstrechtsG / BDG 1979.
Das Arbeitsrecht im heutigen Sinn hat sich erst nach dem Ersten Weltkrieg zu einem eigenen Rechtsgebiet entwickelt. Die Vorschriften des ABGB über den Dienstvertrag betreffen den Einzelarbeitsvertrag, wenngleich auch hier vieles durch Sondergesetzegeregelt wurde; zB AngG 1921. – Die allgemeinen Vorschriften des ABGB sind für das Arbeitsrecht aber weiterhin von Bedeutung. Vgl → Zum Verhältnis von Arbeits- und Zivilrecht: M. Binder.
4. Der sog freie Dienstvertrag
Neben dem Arbeitsvertrag und dem Werkvertrag kennt das österreichische Recht eine weitere Rechtsfigur: den freien Dienstvertrag. Er ist ein schillerndes Konstrukt, das sich im Zivilrecht anders ausnimmt, als im Arbeits-, Sozial(versicherungs)- und Steuerrecht. – Problematisch ist diese Rechtsfigur vornehmlich deshalb, weil sie gerne zu Umgehungen (von Arbeitgeberseite) verwendet wird. So werden auch „normale” Arbeitnehmer – zB Angestellte/Mitarbeiter von Architekten oder (Foto)Journalisten von Tageszeitungen – in die Stellung sog freier Mitarbeiter gedrängt (eine andere Möglichkeit ist die der neuen Selbständigkeit, die auf Werkvertragsbasis arbeitet) und verlieren dadurch sowohl den arbeitsrechtlichen (Urlaub, Abfertigung, Entgeltfortzahlung oder Insolvenzentgeltsicherung; auch Kollektivverträge gelten nicht mehr für sie), als auch den sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen (Einkommens-, statt Lohnsteuer) Schutz von Arbeitnehmern. Besondere Benachteilungen können sich zusätzlich daraus ergeben, dass freien Dienstnehmern für die Dauer der vertraglichen Beziehung ein Konkurrenzverbot auferlegt wird.
Schillerndes Konstrukt
Wird von freien Dienstnehmern der sozialversicherungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff des § 4 Abs 4 ASVG erfüllt, unterliegen sie zwar der Sozialversicherung, die aber für sie wesentlich ungünstiger ausgestaltet ist als für normale Arbeitnehmer: So zahlt der Arbeitgeber nur etwa die Hälfte der sonstigen Beiträge und es besteht keine Pensionsversicherung.
Arbeitnehmerbegriff des § 4 Abs 4 ASVG
Anders ist das in Deutschland, wo die Kategorie unseres freien Dienstvertrags im (allgemeinen) Dienstvertrag aufgeht, der auch solche typisch höhere Dienste erfasst, die idR nur auf Grund besonderen Vertrauens übertragen werden; vgl § 627 dtBGB.
Es gibt aber auch Fälle selbständiger Arbeit, in denen – anders als beim Werkvertrag – für den Erfolg nicht einzustehen ist. Das ist gleichsam die zivilrechtliche Dimension des freien Dienstvertrags: – Der behandelnde oder operierende Arzt, der prozessführende Firmenanwalt oder der Steuerberater eines Unternehmens schulden zwar sachgemäßes Wirken, sie können aber einen Erfolg nicht (immer) versprechen. Man nennt diese Verträge, bei denen selbständig Tätige einerseits nicht für einen Erfolg einzustehen haben, andrerseits aber ein rechtliches Dauerverhältnis (auf bestimmte oder unbestimmte Zeit), wenngleich uU ohne feste/fixe Bezüge, begründet wird, ebenfalls freie Dienstverträge. Entscheidend ist ferner nach J. Berger, dass trotz Selbständigkeit eine „wirtschaftliche Abhängigkeit von einem oder wenigen Dienstgebern” besteht; das trifft auf die bereits erwähnten freien Mitarbeiter in Medienunternehmen (zB ORF), aber auch auf Reiseleiter oder Betriebsärzte zu. – Rechtsanwälte oder Steuerberater etc könnten aber auch, was die Sache nicht einfacher macht, die Stellung von Arbeitnehmern (eines Unternehmers) einnehmen.
Fälle selbständiger Arbeit als zivilrechtliche Dimension des freien Dienstvertrags
Auf Grund des für die Parteien nötigen Vertrauensverhältnisses sind derartige Vertragsbeziehungen als Dauerschuldverhältnisse grundsätzlich leichter kündbar; häufig sogar fristlos auch ohne wichtigen Grund. Das hat seinen Grund vornehmlich darin, dass ein Wegfall oder doch Zweifel an der Vertrauensbeziehung rasch beseitigt werden können soll. – Die Abhängigkeit wird dadurch natürlich erhöht und wir wissen, dass bspw Anwälte für Bautäger auch fragwürdige „Aufträge” erfüllt haben und erfüllen.
Die große praktische Bedeutung des freien Dienstvertrags kommt auch daher, dass die Arzt-Patient-Beziehung nach hA als freier Dienstvertrag verstanden wird → KAPITEL 10: Der Behandlungsvertrag als freier Dienstvertrag.
II. Vertragsfreiheit beim Arbeitsvertrag
1. Abschlussfreiheit
Allgemein zur Vertragsfreiheit → KAPITEL 5: Allgemeines zur Vertragsfreiheit.
Grundsätzlich besteht auch für Arbeitsverträge Form- und Abschlussfreiheit; Ausnahmen von der Abschlussfreiheit statuieren aber etwa das InvalideneinstellungsG 1970, seit BGBl 1988/721: BehinderteneinstellungsG (1 Invalide / Behinderter auf 25 Beschäftigte; die Einstellungspflicht ist jedoch in Geld ablösbar) oder das BerufsausbildungsG/BAG, das zwingende Schutzbestimmungen für Lehrlinge kennt. Auch das Arbeitszeitgesetz/AZG ist hier zu nennen.
Die Ausgleichstaxe je nicht beschäftigtem Behinderten beträgt derzeit (seit 1.7.2001) monatlich 2.700 S (196 ı). Eine wesentliche Verschlechterung für Behinderte besteht nunmehr auch darin, dass der Kündigungsschutz für Behinderte für die ersten 6 Monate des Dienstverhältnisses beseitigt wurde (!).
Zu Ausnahmen von der Formfreiheit → KAPITEL 15: Die Form (im Privatrecht).
2. Inhaltsfreiheit
Die Inhaltsfreiheit wird bei Arbeitsverträgen häufig durch zwingende Gesetzesbestimmungen und Kollektivverträge (→ KAPITEL 11: Der Kollektivvertrag als Rechtsquelle) eingeschränkt. – Dennoch werden immer wieder unerlaubte Vereinbarungen zum Nachteil von Arbeitnehmern/innen getroffen. Typisches Beispiel sind sog Ketten(arbeits)verträge, die Arbeitnehmer um ihre Urlaubs-, Abfertigungs-, Entgelts- und Kündigungsrechte oder -ansprüche bringen sollen.
Inhaltlich unklar bleiben in Arbeitsverträgen aber oft auch andere Vereinbarungen, etwa die, dass ein Arbeitsnehmer im Falle seines Ausscheidens die Ausbildungskosten zurückzuzahlen hat. – Als Faustregel dafür kann gelten: Bloße Einschulungskosten in den Betrieb sind nicht zu ersetzen, echte Ausbildungskosten dann, wenn durch die Ausbildung bessere Verdienstmöglichkeiten (auch in anderen Unternehmen) geschaffen werden. Entscheidend für die Frage der Rückzahlung ist auch die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses. Trifft den Arbeitgeber daran Verschulden, besteht kein Rückzahlungsanspruch, kündigt ein Arbeitnehmer selbst oder trifft ihn Verschulden an der Entlassung, ist zurückzuzahlen. Liegt die Ausbildung länger zurück, anerkennt die Rspr nur eine abnehmende Rückzahlung. Längere zeitliche Rückzahlungsanordnungen werden von der Rspr nur ausnahmsweise als nicht sittenwidrig angesehen. Allgemein darf durch die vereinbarte Verpflichtung zum Rückersatz, das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmern/innen nicht ungebührlich erschwert werden.
Allgemein zur Sittenwidrigkeit → KAPITEL 11: Gesetz- und Sittenwidrigkeit.
ZAS 2001,147/16: §§ 879, 914 ABGB- Rückersatz von Ausbildungskosten ?
Große Bedeutung für den „Inhalt” von Arbeitsverträgen besitzen Kollektivverträge. Kollektivverträge sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich abgeschlossen werden; § 2 ArbVG 1974. – Neben Gesetzen und Rechtsverordnungen ist der Kollektivvertrag eine eigene Rechtsquelle des Arbeitsrechts.
Zur Rechtsquellenlehre allgemein und zur Stellung des Kollektivvertrags darin → KAPITEL 11: Rechtsquellen des Privatrechts.
Hinzuweisen ist darauf, dass Kollektivverträge nicht im Bereich des öffentlichen Dienstrechts gelten; also etwa für Bedienstete von Bund, Ländern und Gemeinden.
Der Kollektivvertrag wirkt normativ, dh gestaltend auf die ihm unterliegenden einzelnen Arbeitsverhältnisse. Ihr Sinn liegt darin, die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten für ganze Gruppen von Arbeitnehmern zu regeln. Der Kollektivvertrag kompensiert die sonst bestehende wirtschaftliche Übermacht der Unternehmerseite wenigstens zum Teil und erfüllt wichtige sozialpolitische Funktionen.
Wirken auch normativ…
Was wird in Kollektivverträgen geregelt?
Eine andere wichtige Einschränkung der Vertragsfreiheit bei Arbeitsverträgen enthält das ArbeitszeitG /AZG 1969, BGBl 461 idgF. Es regelt viele Spezialfragen und hat sich im Laufe seiner Geltung stark geändert; zB Flexibilisierung der Arbeitszeit, Sonderbestimmungen für die Arbeitszeit von Kfz-/Lkw-Lenkern oder Abgeltung von Zeitguthaben von Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. – Die nationalen Regelungen über die Arbeitszeit sind mittlerweile durch EU-Recht überlagert.
In Teilbereichen bestehen Sonderarbeitszeitgesetze; etwa das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz / KA-AZG , BGBl I 1997/8.
III. Der Arbeitsvertrag als Dauer(schuld)verhältnis
Wir kennen bereits die allgemeine Unterscheidung zwischen Schuldvertrag (punktuelle Betrachtung) und Schuldverhältnis (rechtliches Spektrum / Kontinuum). Sie spielt auch hier eine wichtige Rolle; vgl → KAPITEL 7: Schuldvertrag und Schuldverhältnis.
1. Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis
Durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme entsteht aus dem Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis. – Ab diesem Zeitpunkt finden die Regeln für Dauerschuldverhältnisse Anwendung, bis dorthin gelten noch die für Zielschuldverhältnisse. – Erscheint bspw ein Arbeitnehmer nicht wie vereinbart zur Arbeit (Schuldnerverzug), kann der Arbeitgeber vom Vertrag (noch) zurücktreten; § 30 AngG. Nach tatsächlicher Aufnahme der Arbeit ist dagegen zu kündigen; §§ 20 ff AngG.
Die unterschiedliche Terminologie – Rücktritt oder Kündigung – zeigt grundsätzlich an, ob es um die Beendigung eines Ziel- oder die Auflösung / Aufhebung eines Dauerschuldverhältnisses geht! – Vgl EvBl 1999/117: Beginn des Erfüllungsstadiums eines Arbeitsverhältnisses. – Der Entgeltanspruch wegen Dienstverhinderung (§ 8 Abs 1 AngG) setzt die vorherige Arbeitsaufnahme voraus. Der Dienstnehmer hat keinen Anspruch auf Entgeltzahlung, wenn er vor dem Antritt des Arbeitsverhältnisses einen Verkehrsunfall erleidet.
2. Endigung von Arbeitsverträgen
Die Endigung von Arbeitsverträgen folgt grundsätzlich den allgemeinen Regeln für Dauerschuldverhältnisse → KAPITEL 6: Ziel- und Dauerschuldverhältnisse. Sie erfolgt durch Zeitablauf (§ 19 AngG) oder die jederzeit mögliche einvernehmliche Aufhebung (= zweiseitiges Rechtsgeschäft/Beendigungsvertrag) und bei Arbeitsverträgen auf unbestimmte Zeit durch ordentliche Kündigung; §§ 20 ff AngG. § 1158 Abs 4 ABGB formuliert:
„Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung ... gelöst werden.”
§ 1160 Abs 1 ABGB und § 22 Abs 1 AngG (beide in der Fassung des ARÄG 2000) bringen nahezu wortgleich eine neue Regelung der sog Dienstpostensuchtage („Freizeit während der Kündigungsfrist”) bei Kündigung durch den Dienstgeber. – Dem Dienstnehmer ist während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.
Dienstpostensuchtage
Eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch den Tod des Arbeitnehmers oder das Erreichen der Altersgrenze; bei Vorliegen wichtiger Gründe durch außerordentliche Kündigung, dh vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers oder fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber.
Vorzeitiger Austritt und fristlose Entlassung (man bezeichnet diese beiden Kündigungsmöglichkeiten auch als außerordentliche Kündigung) erfolgen in erster Linie wegen schuldhafter Pflichtverletzungen (zB ein Arbeitnehmer betreibt Nebengeschäfte), aber auch aus Gründen ohne Verschulden; zB Arbeitnehmer wird durch schwere Krankheit arbeitsunfähig. Die §§ 26, 27 AngG zählen bspw wichtige (Kündigungs)Gründe für Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf.
SZ 65/134: Tonbandaufnahme eines Gesprächs unter vier Augen → KAPITEL 4: Persönlichkeitsrechte ¿ Überblick.
Vgl auch → KAPITEL 6: Die außerordentliche Kündigung: Diskothek.
SZ 71/14 (1998): Gerechtfertigter vorzeitiger Austritt eines Arbeitnehmers (ohne vorherige Nachfristsetzung) dem totz Urgenzen monatelang das gesamte Entgelt vorenthalten wurde.
Abbildung 12.1:
Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Schadenersatzansprüche entstehen, wenn zB ein Arbeitnehmer nicht rechtmäßig entlassen wird oder ein Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. In diesen Fällen wird das Arbeitsverhältnis dennoch mit sofortiger Wirkung beendet. Der Arbeitgeber hat also bspw bei falscher Kündigung keinen Anspruch mehr auf Dienste, muss aber Lohn bis zum Zeitpunkt weiterzahlen, in dem das Arbeitsverhältnis korrekt geendet hätte; sog Kündigungsentschädigung.
Mit Endigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen aber nicht alle Rechte und Pflichten. Es können Nachwirkungen eintreten; zB Pflicht zur Ausstellung von (Arbeits)Zeugnissen (§ 39 AngG), Zahlung der Abfertigung (§ 23 AngG), verschiedene Rückstellungspflichten (zB von Arbeitsgerät oder -kleidung), Beschränkungen durch Konkurrenzklauseln wirken überhaupt erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses; § 36 AngG.
Eine weitere Konsequenz der Beendigung eines Dienstverhältnisses ist die Abfertigung. – Das Abfertigungsrecht wurde jüngst auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt.
Seit 1. Jänner 2003 gilt grundsätzlich das Betriebliche MitarbeitervorsorgeG (BMVG, BGBl 2002 I 100); ausgenommen sind zB Bauarbeiter, Vertragsbedienstete der Länder und Gemeinden sowie Beamte. Alle vor Inkrafttreten abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse unterliegen weiterhin dem alten Abfertigungsrecht, können aber durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dem neuen Abfertigungsrecht unterstellt werden. – Neu ist auch, dass sich nunmehr der Abfertigungsanspruch nicht mehr gegen den Arbeitgeber, sondern an eine Mitarbeitervorsorgekasse richtet, in welche der Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer monatlich einen Betrag von 1,53% des Arbeitsentgelts einzahlt. Die Einhebung dieser Beträge nimmt der zuständige gesetzliche Krankenversicherungsträger vor, der die Beträge an die Mitarbeitervorsorgekasse weiterleitet. Der Arbeitgeber kann die geleisteten Beiträge als Betriebsausgabe steuerlich absetzen.
Grundsätze der Abfertigung neu – Vergleich zur alten Lösung
Nach der Abfertigung neu hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfertigung, gleichgültig, ob er selbst kündigt oder gekündigt wird. Der Anspruch ist entweder auf Auszahlung oder nur auf Mitnahme des Anspruchs (zu einem anderen Arbeitgeber) gerichtet; sog Rucksackprinzip. – Die Abfertigung neu kennt auch die Möglichkeit des Arbeitnehmers, seinen Abfertigungsanspruch in eine Zusatzpension umzuwandeln; § 17 Abs 1 Z 4 BMVG. – Eine Abtretung und Verpfändung von Abfertigungsanwartschaften ist grundsätzlich nicht möglich; für eine Pfändung gelten die Vorschriften und Einschränkungen der EO. – Zum Konkurs einer Mitarbeitervorsorgekasse § 36 BMVG. Näheres bei J. Berger 46 ff → Dienstleistungsverträge: Literatur.
Nach § 23 Abs 7 AngG entfällt der (alte!) Abfertigungsanspruch, wenn Angestellte (selbst!) kündigen oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten oder wenn sie Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft. Nach § 23a AngG besteht der (alte) Abfertigungsanspruch aber auch dann, wenn zB das Dienstverhältnis mindestens 10 Jahre ununterbrochen gedauert hat und bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres durch Kündigung seitens des Dienstnehmers endet. – Hat das Dienstverhältnis ununterbrochen ….. Jahre gedauert, gebührt/e Angestellten bei Auflösung eine Abfertigung in Höhe des ……. -fachen (letzten) Monatsgehalts: nach
• 3 Dienstjahren: das 2-fache
• 5 Dienstjahren: das 3-fache
• 10 Dienstjahren: das 4-fache
• 15 Dienstjahren: das 6-fache
• nach 20 Dienstjahren: das 9-fache
• nach 25 Dienstjahren: das 12-fache.
Abbildung 12.2:
Abfertigung (1)
Abbildung 12.3:
Abfertigung (2)
EvBl 1999/31: Das Vorliegen einer bestimmten, den Abfertigungsanspruch vernichtenden Beendigungsart eines Arbeitsverhältnisses ist nach der Rspr vom Arbeitgeber zu beweisen.
IV. Gegenseitige Rechte und Pflichten
Die aus dem Arbeitsvertrag und dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten sind über viele Gesetze verstreut; bspw ABGB, AngG, AVRAG, UrlG, AZG etc.– Bei Regelung einer Sachfrage in einem Spezial- oder NebenG, die über den Anwendungsbereich des speziellen Gesetzes hinausreicht und von allgemeiner Bedeutung ist, wird von lex fugitiva gesprochen; wörtlich: flüchtiges/fliehendes Gesetz. – Gemeint ist damit, dass sich eine Regelung an einem Ort findet, an dem man sie nicht erwartet. Leges fugitivae kommen immer wieder vor, sind aber legistisch problematisch. Vgl etwa § 2 AVRAG.
lex fugitiva
1. Der „Dienstzettel”
Gemäß § 2 AVRAG 1993 hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung – sog „Dienstzettel” – über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszustellen.
2. Arbeitspflicht und Entgeltzahlung
Arbeitnehmer/innen haben nach dem Arbeitsvertrag ihre Arbeitskraft persönlich zur Verfügung zu stellen. Der Anspruch auf Arbeit ist auf beiden Seiten höchstpersönlich und kann daher nicht einseitig übertragen werden (§ 1153 Satz 1 ABGB): Man kann also Arbeitnehmer/innen nicht (ohne weiteres) „verleihen”, aber auch Arbeitnehmer können nicht „Ersatz” schicken, wenn sie keine Lust zur Arbeit haben. – Das moderne Arbeitsvertragsdenken stellt der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, die Entgeltverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber. Es handelt sich um einen korrespondierenden Leistungsaustausch.
Zur Arbeitnehmerüberlassung / „Leiharbeit” → Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitnehmer sind zu vertragsgemäßer, gewissenhafter Arbeit und berufsüblicher Sorgfalt unter Beachtung der Weisungen / Anordnungen des Arbeitgebers verpflichtet.
Sorgfaltspflicht AN – Weisungsrecht AG
Bei typisch schadensgeneigten Arbeiten (zB Fernfahrer oder Inkassotätigkeit: zB Kellnerin, Kassier), darf diesen Personen nicht allein das (Schadens)Risiko aufgebürdet werden. Zum D(N)HG → Die Dienstnehmerhaftung; zur analogen Anwendung des § 1014 letzter HalbS ABGB auf Arbeitsverhältnisse → Risikohaftung – Zudem besteht in diesen Fällen aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus die Pflicht, Arbeitnehmerrisiken allenfalls zu versichern (Haftpflicht + Kasko); zB Fernfahrer.
Schadensgeneigte Arbeiten
Als Gegenleistung für die zur Verfügung gestellte Arbeitskraft erhalten Arbeitnehmer ein Entgelt; zB § 1152 ABGB:
„Ist im Vertrag kein Entgelt bestimmt und auch nicht Unentgeltlichkeit vereinbart, so gilt ein angemessenes Entgelt als bedungen.”
Das Entgelt wird idR in Geld entrichtet und ist grundsätzlich im Nachhinein fällig; § 1154 Abs 1 ABGB. Es kann aber vereinbart werden, dass es nicht – wie im Gesetz vorgesehen – nach erfolgter Arbeitsleistung, sondern im Vorhinein zu entrichten ist, was in der Arbeitsvertragspraxis häufig vorkommt und (auch) als Entgeltvorauszahlung bezeichnet wird.
Zur Abgrenzung von: Entgeltvorauszahlung, Entgeltvorschuss und Arbeitgeberdarlehen → Der Entgeltvorschuss
§ 1154 Abs 3 ABGB statuiert, dass bereits verdientes Entgelt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses „in jedem Falle … fällig” wird. Was das bedeutet zeigt die folgende E:
OGH 28. 2. 2001, 9 Ob A 325/00k, JBl 2001, 600: Kraftfahrer gibt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Fahrtenschreiberaufzeichnungen nicht heraus und klagt auf ausständigen Lohn. – OGH: Ein Zurückhalten des Arbeitsentgelts (ob wegen Nichterfüllung einer Nebenpflicht seitens des Arbeitnehmers oder aus einem anderen Grund) ist grundsätzlich unzulässig. Selbst wenn zugunsten des Arbeitgebers ein Retentionsrecht vereinbart worden wäre, kann es die relativ zwingende Bestimmung des § 1154 Abs 3 ABGB nicht umgehen. (Ein Suspendieren der Zug-um-Zug-Leistungspflicht ist aus gesetzlichen Gründen zu bejahen, nicht nur deshalb, weil bloß eine Nebenleistungspflicht verletzt wurde.)
Es besteht Truckverbot! – dh: Verbot der Entlohnung in Waren aus der eigenen Produktion statt durch Geld. Diese Unsitte war im 19. bis ins 20. Jhd verbreitet.
Erwähnt werden soll noch, dass grundsätzlich (immer noch) folgende Begriffe für das vom Arbeitgeber geschuldete Entgelt Verwendung finden: Arbeiter erhalten Lohn, Angestellte und öffentliche Bedienstete dagegen ein Gehalt.
3. Fürsorgepflicht und Treuepflicht
Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen gegeneinander korrespondierende Pflichten, die mit Fürsorgepflicht desArbeitgebers (§ 18 AngG) und Treuepflicht des Arbeitnehmers (§§ 7, 27 Z 1 AngG) bezeichnet werden.
Arbeitnehmer haben in Entsprechung ihrer Treuepflicht alles zu unterlassen, was gegenüber dem Arbeitgeber als Untreue erscheint; zB § 7 (Konkurrenzverbot) oder § 27 Z 1 AngG (Untreue).
§ 36 AngG regelt die Wirksamkeit von (in diesem Zusammenhang wichtigen) Konkurrenzklauseln; nachwirkende Treuepflicht. – Konkurrenzklauseln verbieten Angestellten eine bestimmte Zeit nach Beendigung ihres Dienstverhältnisses eine Anstellung bei einem Konkurrenzunternehmen anzutreten. Gültig sind sie dann, wenn sie mit 1 Jahr befristet sind (§ 36 Abs 2 AngG) und die Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers. Auch gebietsmäßig darf eine Konkurrenzklausel Arbeitnehmer nicht unbillig einschränken.
Nach der Rspr können derartige Klauseln analog auch mit Arbeitern vereinbart werden, wenn diese aufgrund ihrer Tätigkeit und ihrer Kenntnisse Unternehmensinteressen ihres Arbeitgebers durch Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen gefährden können; SZ 69/290 (1996). – Zur Unterscheidung der Konkurrenzklausel vom Konkurrenzverbot → KAPITEL 11: Rspr-Beispiele: Rspr-Beispiele.
§ 18 AngG – Nach Abs 1 dieser Bestimmung ist der Dienstgeber verpflichtet, auf seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsräume und Gerätschaften herzustellen und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die Beschaffenheit der Dienstleistung zum Schutze des Lebens und der Gesundheit der Angestellten erforderlich sind.
Abs 2: Werden Angestellten vom Dienstgeber Wohnräume überlassen, dürfen [diese nicht] gesundheitsschädlich [sein].
Abs 3: Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass, soweit es die Beschäftigung zulässt, die Arbeitsräume während der Arbeitszeit licht, rein und staubfrei gehalten werden, dass sie im Winter geheizt und ausreichend Sitzplätze zur Benutzung für die Angestellten in den Arbeitspausen vorhanden sind.
Abs 4: Der Dienstgeber hat Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit zu treffen, die durch Alter und Geschlecht der Angestellten geboten sind.
Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer auch nicht diskriminieren, was ebenfalls aus seiner Fürsorgepflicht abgeleitet wird.
Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hat sich ferner das Arbeitsschutzrecht entwickelt; vgl § 18 AngG. Es bezweckt den Schutz von Leben, Gesundheit und Sittlichkeit etc. – Erhöhten arbeitsrechtlichen Schutz genießen Kinder, Jugendliche, Frauen / Schwangere, Invalide/Behinderte, Nachtschicht- und Schwerarbeiter, Präsenz- und Zivildiener; zB Kündigungsschutz.
Rechtsquelle ist das AZG 1969; vgl schon → Inhaltsfreiheit Es regelt Begriffe wie: Arbeitszeit, Tages-, Wochen-, Normalarbeitszeit, gleitende Arbeitszeit, Überstundenarbeit, Ruhepausen und Ruhezeiten, Teilzeitarbeit usw.
5. Urlaubsrecht
Das Urlaubsrecht ist für die meisten Arbeitnehmer seit 1977 einheitlich im UrlaubsG (UrlG 1976, BGBl 390) geregelt. Früher bestanden für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Regelungen. – Abweichungen gelten aber noch heute zB für: Journalisten, Schauspieler, Heimarbeiter, Vertragsbedienstete des Bundes oder Bauarbeiter.
Urlaubsausmaß (jährlich): Bei weniger als 25 Dienstjahren: mindestens 30 Werktage (= 5 Wochen); – ab Vollendung des 25. Dienstjahrs: 36 Werktage (= 6 Wochen).
Werktage sind alle Kalendertage, ausgenommen Sonn- und gesetzliche Feiertage
Erkrankung während des Urlaubs (§ 5 UrlG): Dauert der Krankenstand länger als 3 Tage, werden diese Tage nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet. Die Krankheit während des Urlaubs ist zu bescheinigen. – Nach § 5 Abs 2 UrlG darf ein Arbeitnehmer während des Urlaubs aber keine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben!
Ansprüche nach § 10 UrlG idFd ARÄG 2000 bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Ansprüche nach § 10 UrlG
„(1) Dem Arbeitnehmer gebührt für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Ersatzleistung als Abgeltung für den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Jahresurlaub ist auf das aliquote Urlaubsausmaß anzurechnen. Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub ist nicht rückzuerstatten, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
1. unberechtigten vorzeitigen Austritt oder
2. verschuldete Entlassung. Der Erstattungsbetrag hat dem für den zu viel verbrauchten Urlaub zum Zeitpunkt des Urlaubsverbrauchs erhaltenen Urlaubsentgelt zu entsprechen.
(3) Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt anstelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsent-gelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.
Abbildung 12.4:
Abbildung 12.5:
6. Vom Karenz(urlaubs)geld zum Kinder(betreuungs)geld
Entgeltersatzleistungen für Mütter während des Karenzurlaubs nach dem MutterschutzG gab es in Österreich seit 1961. Es handelt sich um eine wichtige familienpolitische Leistung. Während sie früher nur von Müttern in Anspruch genommen werden konnte, sind seit 1990 beide Elternteile anspruchsberechtigt. Karenzgeld konnte auch neben einer Teilzeitbeschäftigung bezogen werden. Betrug die Anspruchsdauer anfänglich ein halbes Jahr, reichte sie ab 1.1.2000 über das zweite Lebensjahr des Kindes hinaus. Die ursprünglich bestehende Verbindung mit der Arbeitslosenversicherung wurde aufgegeben; zuständig war nicht mehr das Arbeitsmarktservice, sondern die Krankenversicherungsträger (GKK). 1997 wurde ein eigenes KarenzgeldG (BGBl I 47) erlassen. Das BudgetbegleitG 2001 (BGBl I 142/2000) hat das KGG erneut geändert.
Mit BGBl I 2001/68 wurde durch Änderung des FamilienlastenausgleichsG die Familienbeihilfe erhöht – sog Kinder(betreuungs)geld – und damit das Karenzgeld abgelöst. Es trat mit 1.1.2002 in Kraft und gebührt für Kinder, die nach diesem Datum geboren werden, sofern für sie ein Anspruch auf Familienbeihilfe besteht und sie im gemeinsamen Haushalt leben.
Der Anspruch ist unabhängig von früherer Erwerbstätigkeit und gebührt Hausfrauen / -männern ebenso wie Studierenden oder Arbeitslosen. Die Höhe des Kinderbetreuungsgeldes beträgt monatlich ca 6.000 S (14,53 ı täglich). Ein darüber hinaus gehender Zuschuss für sozial schwache Familien oder Alleinerziehende Elternteile ist möglich (+ 6,06 ı täglich ~ 2.500 S monatlich). Die Leistung ist an die Erfüllung der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen gebunden. Die individuelle Zuverdienstgrenze ( Familieneinkommen) beträgt jährlich brutto 200.000 S (14.600 ı). Die Dauer beträgt grundsätzlich 30 Monate, betreut auch der zweite Elternteil maximal bis zum Ende des 3. Lebensjahres. Zuständigkeit: Krankenversicherungsträger / GKK.
Kinderbetreuungsgeld gilt für Geburten ab dem 1. Jänner 2002. – Voraussetzungen sowie sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen (für selbständige und unselbständige Elternteile):
Wer kann Kinderbetreuungsgeld beziehen? Folgende drei Voraussetzungen müssen vorliegen:
(1) Anspruch auf Familienbeihilfe
(2) (Gemeinsamer) Haushalt mit dem Kind
(3) Einkommensgrenze 14.600 ı (200.900 S) pro Kalenderjahr.
Zur Anrechnung des neuen Kinderbetreuungsgeldes auf familiäre Unterhaltsleistungen:
OGH 11. 12. 2002, 7 Ob 167/02p, JBl 2003/107: Richtungsweisende E zur Anrechnung des neu eingeführten Kinderbetreuungsgeldes auf familiäre Unterhaltsleistungen. – Nach Scheidung geht Mann zweite Ehe ein; aus der ersten Ehe ist er für Zwillinge unterhaltspflichtig. Er will die Unterhaltspflichten für seine (zweite) nicht berufstätige Frau, die auf Grund eines gemeinsamen Kindes Kinderbetreuungsgeld erhält, durch eine Reduktion seiner Unterhaltspflichten für die Zwillinge um 3 % anrechnen lassen. Von den Unterinstanzen werden ihm aber nur 2 % gewährt, da das Kinderbetreuungsgeld als Einkommen der Frau zu qualifizieren sei. – OGH stimmt dem zu, führt aber aus, dass das Kinderbetreuungsgeld als neue familienpolitische Leistung an die Stelle des bisherigen Karenzgeldes trete; Karenz(Urlaubs)geld wurde vom OGH in stRspr als bei der Unterhaltsermittlung zu berücksichtigendes Einkommen der Ehefrau qualifiziert. – In diesem Sinne auch JBl 2003, 111 und JBl 2003, 113.
Allgemein zum „Karenzierungsrecht” J. Berger, aaO 82 ff: Der Begriff der Karenzierung bedeutet allgemein: Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeits- und des Arbeitgebers von seiner Lohnfortzahlungspflicht, bei Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
Karenzierungsrecht
Zu unterscheiden sind Fälle der
Vertraglich-vereinbarte und gesetzliche Karenz
- vertraglich vereinbarten und der
- gesetzlichen Karenz iS einer „‚Aussetzung’ der beiderseitigen arbeitsvertraglichen Hauptpflichten” (J. Berger).
Fälle der gesetzlichen Karenz sind zB: – Die Karenz für Mütter und Väter (§ 15 MSchG); – Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienerkarenz (nach dem APSG); – Familienhospizkarenz (§§ 14a, 14b, 15b AVRAG).
Karenz durch Vereinbarung: – Bildungskarenz (§ 11 AVRAG: 3-12 Monate); – vgl auch § 12 AVRAG.
Abbildung 12.6:
Hospizkarenz
7. Dienstverhinderung und Entgeltfortzahlung
Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis mit personenrechtlichem Einschlag: Daraus entspringen die kurz behandelte Fürsorge- wie Treuepflicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Zu unterscheiden sind grundsätzlich Dienstverhinderungsgründe der Arbeitgeber-, Arbeitnehmer- und der neutralen Sphäre. – Die Entgeltfortzahlung des Arbeitsrechts „ersetzt” sowohl Dienstverhinderungen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmer- (wenn auch nicht alle!), als auch der neutralen Spähre, was einen wichtigen Unterschied zum Werkvertragsrecht darstellt, bei dem alle derartigen Hinderungsgründe in die Spähre des Werkunternehmers fallen, dem höchstens Schadenersatzansprüche zustehen.
Heute besteht ein Recht von Arbeitnehmern auf Beschäftigung (Beschäftigungspflicht; nicht zu verwechseln mit dem „Recht auf Arbeit”) und unter bestimmten Voraussetzungen auch ein Anspruch auf Lohn bei Arbeitsausfall und Dienstverhinderung:
• Nach dem ABGB (§ 1154 idFd ARÄG 2000, BGBl 44) und dem EFZG 1974 (§ 2 Abs 1) ist das Entgelt auch dann fortzuzahlen, wenn Arbeitnehmer aus Gründen, die in ihrer Person liegen, dienstverhindert sind; das gilt insbesondere bei Krankheit. Dazu gleich mehr.
• Eine weitere Leistung bei einseitger Dienstverhinderung ist die Pflegefreistellung nach § 16 UrlG, wo sie geregelt ist, aber eigentlich nicht hingehört. Danach steht jedem Arbeitnehmer jährlich 1 Woche (bezahlte) Pflegefreistellung zu, wenn dies für die Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden nahen Angehörigen oder die Betreuung eines Kindes nötig ist. Freistellung um eine weitere Woche ist möglich.
Abbildung 12.7:
Nahe Angehörige sind nach § 16 Abs 1 Z 2 UrlG: Ehegatte/in, Verwandte in gerader Linie, Wahl- und Pflegekinder sowie Lebensgefährte/in.
Zur gesetzlich besonders geregelten Entgeltsicherung bei Insolvenz des Arbeitgebers → Entgeltsicherung bei Insolvenz des Arbeitgebers
Nach § 1 Abs 1 EFZG gilt dieses Gesetz für Arbeitnehmer, „deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht.” Abs 2 leg cit nimmt vom Geltungsbereich aber Angestellte (AngG, GutsangestelltenG, JournalistenG, SchauspielerG), Landarbeiter und Heimarbeiter aus. Die §§ 8 und 9 AngG regeln nämlich die Entgeltfortzahlung für Angestellte separat. Nicht erfasst vom EFZG werden grundsätzlich auch Arbeitsverhältnisse zum Bund, einem Land oder sonstigen Körperschaften oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts.
Geltungsbereich des EFZG
• Für welche Dienstverhinderung gilt Entgeltfortzahlung ? – Entgeltfortzahlung wird geleistet bei: Krankheit, Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, Unglücksfällen (zB auch Freizeitunfällen), bei bewilligten oder angeordneten Kur- und Erholungsaufenthalten (zB § 1154b Abs 4 ABGB), Arztbesuchen oder der Entbindung der Ehegattin; vgl § 1154b Abs 5 ABGB.
• Nach § 2 EFZG und § 1154b ABGB wird Entgeltfortzahlung nur geleistet, wenn Erkrankungen oder Unfälle weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt wurden.
• Die Bezugsdauer hängt davon ab, wie lange der/die Betroffene zuvor im Betrieb beschäftigt war; vgl § 2 EFZG und § 1154b ABGB.
(5) … (6) …
8. Entgeltsicherung bei Insolvenz des Arbeitgebers
Mit dem IESG 1977, BGBl 324, wurde ein neuer Zweig des Gesamtsystems der sozialen Sicherheit geschaffen. Im Volksmund wird von „Konkursversicherung” gesprochen. Ziel des IESG ist es, Arbeitnehmer gegen das Risiko des Entgeltverlustes
IESG 1977
• bei Eröffnung des Konkurses oder
• eines Ausgleichs des Arbeitgebers
• oder der Ablehnung eines Konkursantrags mangels hinreichenden Vermögens zu schützen.
Bei der Insolvenz-Entgeltsicherung handelt es sich um eine öffentlichrechtliche Pflichtversicherung. Das Insolvenz-Ausfallgeld ist eine öffentlichrechtliche Ersatzleistung für nicht erhaltenes privatrechtliches Entgelt. – Notwendig wurde das neue Gesetz deshalb, weil Arbeitnehmer im Konkurs ihres Arbeitgebers oft nicht nur ihren Arbeitsplatz, sondern häufig auch im anschließenden Insolvenzverfahren ihr bereits verdientes Entgelt ganz oder teilweise verlieren.
1997 waren rund 21.000 Arbeitnehmer von Insolvenzen ihrer Arbeitgeber betroffen. – Zur praktischen Bedeutung von Konkursen besonders in wirtschaftlichen Krisenzeiten → KAPITEL 19: Der Konkurs.
Das Insolvenz-Ausfallgeld muss binnen 4 Monaten nach Eintritt des Versicherungsfalles (zB Entgeltverlust wegen Konkurseröffnung) beim Arbeitsamt oder dem zuständigen Konkurs- oder Ausgleichsgericht beantragt werden. Das örtlich zuständige Arbeitsamt entscheidet über den eingereichten Antrag. Der beantragende Arbeitnehmer erhält im Falle der Genehmigung seines Antrags vom zuständigen Arbeitsamt das Insolvenz-Ausfallgeld ausbezahlt; und zwar in der Höhe seiner noch offenen Nettoentgeltforderung.
Kraft Gesetzes gehen die durch das IESG gesicherten Entgeltansprüche von Arbeitnehmern mit Antragstellung auf den Insolvenz-Ausfallgeld-Fonds über; Legalzession. Der Fonds besitzt eigene Rechtspersönlichkeit und beteiligt sich anstelle des Arbeitnehmers am Insolvenzverfahren. Die dabei erlangten Gelder werden dem Fonds zugeführt. Gespeist wird der Fonds grundsätzlich durch den gesetzlich vorgeschriebenen Beitrag der Arbeitgeber, der als Zuschlag zum Anteil des Arbeitgeber-Arbeitslosenversicherungsbeitrags durch die Krankenkassen eingehoben wird.
Zu beachten ist, dass die Eröffnung eines Konkurses oder Ausgleichs über das Vermögen des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unberührt lässt. Die aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden oder schon bestehenden Arbeitnehmerforderungen werden aber durch die Eröffnung der Insolvenz des Arbeitgebers rechtlich betroffen; vgl § 23 Abs 1 AO („bevorrechtete Forderungen”) oder § 46 Abs 1 KO („Masseforderungen”) oder § 25 KO („Konkursforderungen”).
Abbildung 12.8:
IESG (1)
Abbildung 12.9:
Abbildung 12.10:
9. Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz 1985
Der Durchsetzung arbeits- und sozialrechtlicherAnsprüche (beider Seiten) dient nicht der normale Zivilprozess (ZPO), sondern ein eigenes – sozialeres – Verfahren nach dem Arbeits- und SozialgerichtsG: ASGG, BGBl 1985/104. – In erster Instanz sind die Landes- oder Kreisgerichte zuständig. – Der zweite Abschnitt des ASGG regelt die Arbeitsrechtssachen; (§§ 49-63 ASGG), der dritte Abschnitt, die Sozialrechtssachen: §§ 64-91 ASGG.
10. Gleichbehandlung von Frauen und Männern
Presseberichte, wie der folgende (Der Standard, 19.5.1998, S. 1 und 17), machen deutlich, wie weit noch der Weg zu materieller Gleichbehandlung von Frauen ist:
„Männer verdienen um 70 Prozent mehr als Frauen. Enorme Unterschiede bei Bruttogehältern. Lohnsteuerbericht für 1997: Niedriglohn ist weiblich: Ein Angestellter verdient demnach etwa 551.300 Schilling brutto im Jahr, eine Angestellte nur knapp eine Viertelmillion. Ihren Arbeitnehmerinnen zahlen die Unternehmen nur 190.600 Schilling, den Arbeitern aber 321.900 Schilling im Jahr. – Im öffentlichen Dienst sind die Gagen dagegen fast ausgewogen.”
Frauen stellen einen Anteil von etwa 52 Prozent der österreichischen Gesamtbevölkerung und bilden auch die größte Gruppe der Wählerschaft. Dennoch steht es um ihre tatsächliche Gleichstellung mit Männern im Arbeitsleben nicht zum Besten; vgl Art 7 Abs 2 B-VG → KAPITEL 4: Gleichheit vor dem Gesetz. – Was die Frauenbeschäftigung in der EU anlangt (in Prozent der gesamten Bevölkerung) liegt Österreich mit 62,5 % im oberen Mittelfeld.
Art 7 Abs 2 B-VG
In legistischer Vorbereitung befindet sich aufgrund verschiedener EU-Antidiskriminierungs-RL ein neues Gleichbehandlungsgesetz, das zu einem allgemeinen Antidiskriminierungsinstrument umgebaut werden soll. Es wird befürchtet, dass darunter das ursprüngliche Anliegen der Gleichbehandlung von Männern und Frauen leiden könnte.
Für Arbeitsverhältnisse, die auf privatrechtlichem Vertrag beruhen, gilt das GleichbehandlungsG 1979 / GlBG.
GleichbehandlungsG 1979
Für öffentlichrechtliche oder privatrechtliche Dienstverhältnisse zum Bund gilt das Bundes-GleichbehandlungsG 1993 (B-GBG).
Bundes-GleichbehandlungsG 1993
Grundgedanke: Auf Grund des Geschlechtes darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar „diskriminiert” werden, insbesondere nicht bei:
• Begründung des Arbeitsverhältnisses,
• Festsetzung des Entgelts,
• Gewährung freiwilliger Sozialleistungen,
• Maßnahmen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung,
• beruflichen Aufstieg/Beförderung,
• sonstigen Arbeitsbedingungen,
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Diskriminierung ist jede benachteiligende Differenzierung, die ohne sachliche Rechtfertigung vorgenommen wird; auch sexuelle Belästigungen (§ 2 GBG 1979).
Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes; § 2a B-GBG 1979:
• Schadenersatz: bis zu 2 Monatsentgelten bei Nichteinstellung oder 4 Monatsentgelte bei Nichtbeförderung. § 2a Abs 1 GlBG normiert einen Schadenersatzanspruch des diskriminierten Stellenwerbers, im Ausmaß von bis zu zwei Monatsgehältern. Damit soll nach dem Willen des Gesetzgebers (RV 735 BlgNR 18. GP 33f) der „durch die Diskriminierung entstandene materielle und durch die Verletzung der Würde der Person entstandene immaterielle Schaden in angemessener Weise finanziell ausgeglichen werden”.
• Anspruch auf Differenzzahlung bei zu geringem Entgelt;
• Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen, vorenthaltener Sozialleistungen oder Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen usw;
• § 2c B-GBG 1979 verlangt geschlechtsneutrale Stellenausschreibung.
§ 3 B-GBG 1979 sieht die Einrichtung einer Gleichbehandlungskommission beim BMS, § 3 a die Bestellung einer Anwältin für Gleichbehandlungsfragen vor.
OGH 21.1.1999, 8 Ob A 188/98z, ZAS 2000, 20 – Schadenersatz wegen sexueller Belästigung nach dem GlBG 1979: Eine Arbeitnehmerin war durch mehrere Tage hindurch Opfer intensiver und brutaler sexueller Belästigung durch ihren Arbeitgeber. Als Konsequenz dieser Übergriffe beendete sie ihr Arbeitsverhältnis. Sie begehrt unter Berufung auf § 2a Abs 7 GlBG 110.000 S Schadenersatz. Der OGH nahm diesen Fall zum Anlass, um Grundsätzliches zur Bemessung des Schadenersatzes nach dem GlBG auszuführen. – Er hielt fest, dass der Schadenersatz als Ausgleich für die durch die Belästigung herbeigeführte Beeinträchtigung der Würde der Arbeitnehmerin gebühre. Es müsse demnach die durch die Belästigung geschaffene Situation in ihrer Gesamtheit beurteilt werden. Der OGH lehnte eine gesonderte Bemessung des Schadenersatzes für jede einzelne sexuelle Belästigung ab. Er argumentierte damit, dass zwischen GlBG und allgemeinen Schadenersatzrecht ein Zusammenhang bestehe, auf den bei der Bemessung des Schmerzengeldes Bedacht zu nehmen ist. (Das Schadenersatzrecht ist allerdings bei der Zuerkennung von Schadenersatz für immaterielle Schäden eher restriktiv. Vgl § 1328 ABGB: Verletzung der geschlechtlichen Selbstbestimmung.) Der OGH nahm bei einer Häufung sexueller Übergriffe für die Bewertung des immateriellen Schadens eine Globalbemessung vor. Die im Gesetz genannte Untergrenze von 5.000 S soll nach Auffassung des OGH nur verhindern, dass eine Ersatzpflicht unter Hinweis auf die relative Geringfügigkeit der Belästigung abgewiesen wird. Im konkreten Fall hielt der OGH einen Schmerzengeldbetrag von 50.000 S für angemessen, da der Arbeitgeber auf rücksichtslose und brutale Art das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin, aus das sie existentiell angewiesen war, zur Erreichung seiner sexuellen Ziele ausgenützt hatte. Der OGH berücksichtigte andererseits, dass die psychische Beeinträchtigung der Arbeitnehmerin noch keine Krankheit darstellte und die Übergriffe innerhalb einer relativ kurzen Zeitspanne von einigen Tagen erfolgten.
JBl 1999, 397: Der Nachweis, der Bewerber hätte die zu besetzende Position auch ohne Diskriminierung nicht erhalten, obliegt dem Arbeitgeber.
Ein EU-rechtskonformes Verständnis gestattet es aber nicht, das B-GBG so zu verstehen, dass bei gleicher Qualifikation immer der Frau der Vorrang gebühre; vielmehr sei wegen möglicher Härtefälle stets die persönliche Situation aller Bewerber/innen zu berücksichtigen. Andernfalls steht grundsätzlich ein Schadenersatzanspruch zu. – Der EuGH hat dies in den Fällen Kalanke (Rs C-450/93), Marschall (Rs C-409/95) und Abrahamson (Rs C-407/98) betont. Vgl dazu nunmehr auch OGH 30.1.2001, 1 Ob 80/00x; Staatshaftungsklage eines Richters wird zwar abgelehnt, zugleich aber die EU-Rechtslage in Erinnerung gerufen.
B-GBG und EU-Recht
Abbildung 12.11:
Abbildung 12.12:
Abbildung 12.13:
11. Typische und atypische Arbeitsverhältnisse
Seit etwa 15-20 Jahren nimmt die Zahl sog atypischer Arbeitsverhältnisse sowohl international wie in Österreich signifikant zu. Das bisherige typische oder Normalarbeitsverhältnis wird durch folgende Kriterien charakterisiert: Es ist ein kontinuierliches, auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes, auf Arbeitsvertragberuhendes Vollzeitarbeitsverhältnis mitallen arbeitsrechtlichen Absicherungen; dh: Entgelt, Entgeltfortzahlung, Urlaub, Bestandsschutz, kollektiver Schutz, Aufstiegsmöglichkeiten, Abfertigung etc. Es hat den Anschein, als würden die bislang noch als atypisch bezeichneten Beschäftigungsformen bald zum Normalfall werden.
Heute sind bereits mehr als 25 Prozent aller Arbeitsverhältnisse sog atypische oder Nichtnorm-Arbeitsverhältnisse; Tendenz: stark steigend.
Erscheinungsformen atypischer Arbeitsverhältnisse
• Teilzeitbeschäftigung: Ca 295.000 Frauen und 36.800 Männer übten 1996 eine Teilzeitbeschäftigung aus. 1999 gab es bereits 488.000 Teilzeitarbeitsplätze. Teilzeitarbeit bedeutet (immer noch) häufig einen qualifikatorischen Abstieg. – Tendenz steigend.
• Befristete Arbeitsverhältnisse: Häufig im Fremdenverkehr oder der Bauwirtschaft, aber auch Lehrer oder Ärzte bei Karrierebeginn. Im Juni 1994 hatten ein solches Arbeitsverhältnis 117.000 unselbständig Beschäftigte in Österreich. – Tendenz stark steigend.
• Geringfügig Beschäftigte: Im Mai 2001 gab es in Österreich 208.108 geringfügig Beschäftigte, die monatlich weniger als 3.740 S/jetzt 275 ı verdienen; etwa ein Drittel Männer und zwei Drittel Frauen und doppelt soviel Arbeiter als Angestellte. – Für geringfügig Beschäftigte besteht nach § 19a ASVG eine attraktive Möglichkeit zur Selbstversicherung (sog opting in), wodurch zusätzlich zur gesetzlichen Unfall-, eine gesetzliche Kranken- und Pensionsversicherung erworben werden kann, die damit nicht verbunden ist. Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Urlaub, Abfertigung sowie Weihnachts- / Urlaubsgeld.
• Job-sharing: Hier teilen sich zwei oder mehrere ArbeitnehmerInnen einen Arbeitsplatz; idR Aufteilung nach Zeit: täglicher, wöchentlicher, monatlicher Wechsel. Aber auch eine Aufteilung nach Arbeitsinhalten ist denkbar. Zur Zeit besteht dafür noch keine gesetzliche Regelung.
• Heimarbeit / Tele-Arbeit: HeimarbeitsG, BGBl 1961/105.
• Neue Formen der (Schein)Selbständigkeit: Hier ist die Grauzone zwischen abhängiger Beschäftigung und (echter) Selbständigkeit angesprochen, zumal immer wieder versucht wird, durch Umgehungspraktiken die Systeme der sozialen Sicherheit zu schädigen und sog Lohnnebenkosten der Arbeitgeber auf die Arbeitnehmer zu überwälzen.
• Kurzarbeit (bei Auftragsmangel): Ende Juli 1996 waren 8505 (1995: 3667) Industriebeschäftigte in 67 (1995: 38) Betrieben davon betroffen.
Abbildung 12.14:
Typische und atypische Arbeitsverhältnisse
Abbildung 12.15:
12. Arbeitnehmerüberlassung
Die Arbeitskräfte- oder Arbeitnehmerüberlassung wird mit Synonymen auch: Leiharbeit, Personal-Leasing oder Vermietung von Arbeitskraft bezeichnet. Rechtsquelle ist das ArbeitskräfteüberlassungsG (AÜG 1988, BGBl 196): Man versteht darunter die gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung an Dritte; nach § 323a GewO besteht Konzessionspflicht.
Arbeitskräfteüberlassung ist sinnvoll, wenn Unternehmer einen kurzfristigen Arbeitsbedarf decken; zB Urlaubsvertretung, Krankheit, Mutterschutz, saisonale Arbeiten, vor allem aber Termindruck und Auftragsspitzen.
Der überlassende Arbeitgeber bleibt Arbeitgeber, ihn trifft bspw weiterhin die Lohnzahlungspflicht und die Pflicht zur Leistung einer Abfertigung. Dennoch entstehen auch zwischen (überlassener) Arbeitskraft und Drittem (= Beschäftiger) verschiedene arbeitsrechtliche Beziehungen; etwa: Weisungsrecht, bestimmte Fürsorgepflichten (Arbeitsplatz!), Arbeitgeberprivileg des § 333 ASVG sowie § 334 ASVG → Das Arbeitgeberhaftungsprivileg – Arbeitnehmer wiederum genießen auch gegen den Beschäftiger den Schutz des D(N)HG.
Ein gesetzlicher Ansatz für die Arbeitskräfteüberlassung findet sich schon im ABGB; § 1153 ABGB erlaubt die Übertragung des Arbeitgeberanspruchs auf Arbeitsleistung, sofern der Arbeitnehmer zustimmt.
Abbildung .15:
Arbeitskräfteüberlassung: AÜG 1988
Überlassender AG bleibt AG: Er ist zB weiterhin lohnzahlungspflichtig Aber auch zwischen Beschäftiger und überlassenem AN entstehen verschiedene arbeitsrechtliche Beziehungen: Weisungsrecht, Fürsorgepflicht, AG-Privileg (§ 333 ASVG) sowie § 334 ASVG (Aufseher im Betrieb) und Schutz nach D(N)HG.
Jede Überlassung bedarf nach § 2 Abs 2 AÜG der ausdrücklichen Zustimmung der überlassenen Arbeitskraft; Ausnahme von § 863 ABGB. Der Dienst(nehmer)verschaffungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag: Arbeit wird nicht persönlich geschuldet, sie ist vielmehr nur iSd § 880a ABGB zu verschaffen = Verwendungszusage.
Zur Arbeitskräfteüberlassung kommt es häufig im Industriebereich; ca 600 Unternehmen entlehnten (im Juni 1996) in Österreich Arbeitnehmer; dies mit einem Gesamtumsatzvolumen von etwa 3 Mrd S und 14.600 Beschäftigten (1993 waren es noch knapp 8.000); im Jahr 2000 waren es bereits ca. 30.000 Arbeitnehmer. – In Tirol gibt es derzeit ca 20 Unternehmen die gewerbsmäßig Arbeitskräfte überlassen. – Die Arbeitnehmerüberlassung ist zu einem einträglichen Dienstleistungsbereich, mit hohen Wachstumsraten geworden. Zunehmende Arbeitsflexibilisierung und knapper werdende Kalkulationsspielräume lassen einen Personalüberhang immer weniger zu. Die Antwort darauf ist die „Vermietung” von Arbeitskraft.
Anlassfälle für die „Überlassung“
Abbildung 12.16:
Leiharbeit in Österreich (1)
Abbildung 12.17:
Leiharbeit in Österreich (2)
WBl 1987, 193: Österreichisches Unternehmen entsendet Leiharbeiter nach Lybien.
JBl 1971, 45: Familienhelferin – Soziale Hilfsdienste privater oder öffentlichrechtlicher Organisationen sind ein praktisch wichtiger Anwendungsbereich der Arbeitskräfteüberlassung. – Dabei ist zu beachten, dass übersandte Arbeitnehmer auch bloß als Erfüllungsgehilfen des Überlassers tätig sein können und zum „Beschäftiger” keine arbeitsrechtlichen Beziehungen wie bei der Arbeitskräfteüberlassung entstehen.
Abbildung 12.18:
ArbeitskräfteüberlassungsG – AÜG
Abbildung 12.19:
§ 3 AÜG: Begriffsbestimmungen
Abbildung 12.20:
Wozu dient die Arbeitnehmerüberlassung?
13. Der Entgeltvorschuss
Der Vorschuss spielt beim Arbeitsvertrag eine wichtige Rolle, kommt aber auch in anderen Rechtsinstituten und Zusammenhängen vor:
• Vgl Unterhaltsvorschuss nach dem UVG 1976 → KAPITEL 16: Die Auflösung der Ehe oder
• zur Vorschusspflicht des Entlehners → KAPITEL 3: Gebrauchs- und Erhaltungskosten
• zur Vorschusspflicht beim Werkvertrag → Entgelt-Vorschuss
• zur Vorschusspflicht beim Auftrag → Pflichten des Auftraggebers
• zur Vorschusspflicht bei der Stellvertretung → KAPITEL 13: Gegenseitige Rechte und Pflichten.
• Verschiedene Vorschusspflichten existieren ferner im Schadenersatzrecht; zB im Rahmen des Reparaturkostenersatzes durch den Schädiger oder im Rahmen des Ersatzes der Heilungskosten nach § 1325 ABGB.
Es handelt sich um eine Sonderform der Erfüllung bei der eine noch nicht fällige oder noch gar nicht entstandene Forderung im Voraus erfüllt wird, weil angenommen wird, dass die Vorwegerfüllung später ohnehin hätte erbracht werden müssen. Rückerstattung der vorschussweise erbrachten Leistung ist deshalb nicht vorgesehen oder nur insofern, als das als Vorschuss Geleistete vom späteren Lohn / Gehalt, also Entgelt abgezogen wird.
Abzugrenzen ist der Entgeltvorschuss von der Entgeltvorauszahlung (→ Arbeitspflicht und Entgeltzahlung) und vom Arbeitgeberdarlehen.
Abzugrenzungen
Nach § 1154a ABGB kann der nach Stück oder Einzelleistung entlohnte Arbeitnehmer einen Vorschuss vor Fälligkeit des Entgelts verlangen. – Das GehaltsG 1956 idgF sieht in § 23 für Beamte die Möglichkeit eines Vorschusses oder einer Geldaushilfe vor; danach kann auf Antrag ein Vorschuss bis zur Höhe des 3-fachen Monatsbezugs gewährt werden. Nach Abs 2 dieser Vorschrift ist der Vorschuss durch Abzug von den Bezügen binnen 4 Jahren hereinzubringen.