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Timestamp: 2018-01-24 09:46:16
Document Index: 318742275

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Urlaub bei Teilzeit - Für Fortgeschrittene! | Kanzlei Kerner
Das Bundesurlaubsgesetz stammt von 1963. Da war der Fall noch relativ klar: Gearbeitet wurde an sechs Tagen und es gab mindestens 24 Werktage im Jahr frei, was vier Wochen entsprach. So weit, so gut – deshalb ist das Bundesurlaubsgesetz auch so kurz. Den Wechsel auf die heute als üblich angesehene Fünf-Tage-Woche verkraftete das Bundesurlaubsgesetz auch noch gut. Gearbeitet wird an fünf Tagen, Bundesurlaubsgesetz-Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag, deshalb sind 24 freie Werktage anteilige 20 freie Tage, was wiederum vier Wochen Freizeit entspricht. Auch Teilzeitarbeit kann man auf diese Weise urlaubsrechtlich in den Griff kriegen. Arbeiten Sie an drei Tagen in der Woche, dividieren Sie die 24 Werktage Mindesturlaub durch die vom Bundesurlaubsgesetz vorausgesetzten sechs Werktage und multiplizieren mit Ihren drei tatsächlichen Arbeitstagen. Auf diese Weise errechnen Sie bei einer Drei-Tage-Woche einen Mindesturlaubsanspruch von 12 Urlaubstagen im Jahr. Kontrollrechnung: Das entspricht vier Wochen Freizeit.
Das Bundesurlaubsgesetz – Null flexibel
Da hört es dann aber auch auf. Was das Bundesurlaubsgesetz nämlich nicht mehr kann: Urlaubsanspruch berechnen für flexible Arbeitszeitmodelle und den Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit im laufenden Urlaubsjahr. Dabei ist diese Frage überaus bedeutsam, denn sowohl der Anteil der Teilzeitbeschäftigten als auch derjenigen, die Ihr Arbeitsverhältnis von Zeit zu Zeit an Ihre persönlichen Umstände anpassen möchten, steigt kontinuierlich. Das ist vom Gesetzgeber auch ausdrücklich gewünscht. Und da jeder Arbeitnehmer Urlaubsanspruch hat, stellen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig die Frage: Was geschieht eigentlich mit dem Urlaub beim Wechsel?
Erster Aspekt: Kann die Anpassung eine Benachteiligung sein?
Ein Beispiel: Sie arbeiten vom 1. Januar bis zum 30. Juni in Vollzeit. Zum Beginn des Jahres haben Sie Ihren Mindesturlaub von 20 Tagen erworben, den Sie zunächst nicht nehmen. Nun reduzieren Sie zum 1. Juli Ihre Arbeitszeit und arbeiten künftig an drei Tagen in der Woche. Wie ist Ihr Urlaub für das laufende Jahr zu berechnen? Es gibt drei (!) Möglichkeiten, mit dieser Situation umzugehen: Möglichkeit eins: Ein selbstbewusster Arbeitnehmer kann sich auf den Standpunkt stellen, dass die 20 erworbenen und noch nicht genommenen Urlaubstage stehen bleiben. In Wochen ausgedrückt hätte dieser Arbeitnehmer im laufenden Jahr bei der künftigen Drei-Tage-Woche fast sieben Wochen Freizeit! Dieser Arbeitnehmer würde allerdings im Verhältnis zu einer Vollzeitkraft besser gestellt, obwohl es hierfür keinen sachlichen Grund gibt, denn es ist allgemein anerkannt, dass im Teilzeitrecht der pro-rata-temporis-Grundsatz gilt (lat. etwa zeitanteilig). Der Urlaub muss also angepasst werden. Möglichkeit zwei: Ein Arbeitgeber wird sich nun vermutlich auf den Standpunkt stellen, dass der gesamte Urlaub umzurechnen ist. Aus ehemals 20 erworbenen Urlaubstagen werden durch die Reduzierung der Arbeitstage 12 Tage Urlaub, was bei einer künftigen Drei-Tage-Woche noch immer vier Wochen Freizeit entspricht. Das ist für das folgende Urlaubsjahr logisch, führt aber im laufenden Jahr dazu, dass man dem Arbeitnehmer erworbenen Urlaub wegnimmt. Warum? Wäre der Arbeitnehmer schneller gewesen, hätte er im ersten Halbjahr 20 Urlaubstage nehmen können; nun kann er lediglich noch 12 Urlaubstage nehmen. Möglichkeit drei: Eine arbeitnehmerfreundliche Berechnungsvariante zwischen den Extremen ist die, gesonderte Zeiträume zu bilden. In einem ersten Schritt werden die 20 Tage auf das erste Halbjahr gesondert berechnet, so dass sich für Januar bis Juni 10 Tage ergeben (20 Tage x 6 Monate / 12 Monate). In einem zweiten Schritt wird für die Zeit von Juli bis Dezember der angepasste Urlaub berechnet, also 6 Tage (12 Tage neuer Teilzeit-Jahresurlaubsanspruch x 6 Monate / 12 Monate). Auf diese Weise erhält man insgesamt 16 Tage Urlaubsanspruch, die der Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr noch nehmen kann. Das ergibt noch immer gute fünf Wochen Freizeit.
Zweiter Aspekt: Zeit ist Geld
Als wäre die Sache nicht kompliziert genug, hat diese Frage natürlich auch Auswirkungen auf das Urlaubsentgelt, also das fortzuzahlende Entgelt während des Urlaubs. Ein Beispiel: Sie haben zum Beginn des Jahres Ihren Urlaubsanspruch erworben und wechseln zum Juli in eine Halbtagsstelle. Entsprechend erhalten Sie noch 50 % Ihres bisherigen Gehaltes. Wenn Sie nun im November eine Woche Urlaub nehmen, bemisst sich das Urlaubsentgelt dann nach Ihrem aktuellen Gehalt? Wenn das so wäre, würde Ihnen ein Nachteil entstehen, denn wären Sie schneller gewesen und hätten im Februar Urlaub genommen, hätten Sie mehr Geld pro Urlaubstag erhalten.
EuGH und BAG: Urlaubsanspruch wird eingefroren
Der Europäische Gerichtshof und ihm folgend das Bundesarbeitsgericht (BAG) wenden die letzte Variante an, bei der getrennte Zeiträume gebildet werden. Das ist die arbeitnehmerfreundlichere Berechnungsmethode. Das Bundesarbeitsgericht hat im Februar 2015 seine aus dem Jahr 1998 stammende Rechtsprechung aufgegeben (Urteil vom 10.02.2015, Az. 9 AZR 53/14). Bis zu diesem Zeitpunkt hatte das BAG auf Jahr gesehen umgerechnet. Mit der neueren Entscheidung setzte das BAG die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs in den Sachen Landeszentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (Urteil vom 21.04.2010, Az. C-486/08) und Brandes (EuGH, Beschluss vom 13.06.2013, Az. C-415/12) um. Hier hatte es aus Luxemburg geheißen, dass der Übergang von Vollzeit zu Teilzeit nicht dazu führen darf, dass der bereits erworbene Anspruch reduziert wird noch dazu führen darf, dass der bereits erworbene Urlaub nur mit geringerem Urlaubsentgelt verbraucht werden kann. Sowohl der EuGH als auch das sich anschließende BAG fanden es nicht überzeugend, dass der Urlaub bei einer aufs Jahr gerechneten Umrechnung in Wochen ausgedrückt gleich bleibt („vier Wochen Urlaub“). Denn die „Woche“ ist für Arbeitnehmer unterschiedlich lang, so dass die Verwendung dieser Maßeinheit eine Quotierung zum Nachteil der Teilzeitbeschäftigten herbeiführt. Die Kontrollüberlegung „vier Wochen Urlaub“ kann also nur in Urlaubsjahren funktionieren, in denen ein Arbeitszeitmodell beibehalten wird.
Der Fall Greenfield: Mehr Arbeit = Mehr Urlaub?
Nun nahm man sich aufgrund einer Vorlagefrage aus England den umgekehrten Fall, nämlich ein flexibles Arbeitszeitmodell vor, bei dem vereinfacht gesagt ein Wechsel von Teilzeit in Vollzeit stattgefunden hatte. Geklagt hatte Frau Greenfield, die sowohl vertraglich als auch nach englischem Recht einen Jahresurlaub in Höhe von 5,6 Wochen hatte. Zunächst arbeitete Frau Greenfield einen Tag pro Woche. In dieser Zeit nahm sie sieben Urlaubstage, arbeitete also sieben Wochen lang nicht. Ihr Urlaubsanspruch war damit – auf die Teilzeittätigkeit gesehen – schon übererfüllt. Ab August 2012 begann Frau Greenfield mit einer durchschnittlichen Wochenstundenzahl von 41,1 Stunden bei sechs Arbeitstagen zu arbeiten. Im November 2012 beantragte sie dann eine Woche bezahlten Urlaub. Ihr Arbeitgeber teilte mit, dass sie aufgrund im Juni und Juli 2012 genommenen sieben Urlaubstagen ihr Jahresurlaub von 5,6 Wochen vollständig aufgebraucht habe. Frau Greenfield sah das anders, da sie nur an sieben Tage Urlaub genommen hatte. Sie entschloss sich zur Klage. Der Fall stammt aus dem englischen Recht, daher zur Veranschaulichung und Vereinfachung ein Beispiel: Sie haben vom 1. Januar bis zum 30. Juni eine Teilzeitstelle und arbeiten an drei Tagen in der Woche. Zum Beginn des Jahres haben Sie Ihren Mindesturlaub von 12 Tagen erworben, den Sie zunächst nicht nehmen. Nun erhöht sich zum 1. Juli Ihre Arbeitszeit und Sie arbeiten künftig an fünf Tagen in der Woche. Wie ist Ihr Urlaub für das laufende Jahr zu berechnen? Möglichkeit eins: Sie bilden zwar getrennte Zeiträume, stellen sich aber auf den Standpunkt, dass Sie bis zum 30. Juni einen Urlaubsanspruch von 6 Tagen erworben haben, was bei einer Drei-Tage-Woche zwei Wochen Urlaub entspricht. Diese zwei Wochen Urlaub hätten Sie also während Ihrer Teilzeittätigkeit frei nehmen können. Entsprechend rechnen Sie diese zwei Wochen um und erhalten, gerechnet auf Ihre Vollzeittätigkeit 10 Urlaubstage, was „dieselben“ zwei Wochen Urlaub ausmacht. Diese 10 Urlaubstage addieren Sie zu den 10 Urlaubstagen für die Zeit ab Juli und erhalten so 20 Tage Jahresurlaub. Möglichkeit zwei: Ein Arbeitgeber würde vermutlich so rechnen, dass Sie auch weiterhin während des Zeitraums Ihrer Teilzeittätigkeit nur 6 Tage Urlaub erworben haben. Diesen Urlaubsanspruch addiert er zu den für die Zeit ab Juli und erhält so 16 Tage Jahresurlaub.
Das Employment Tribunal Birmingham, vergleichbar mit unseren Arbeitsgerichten, legte dem EuGH die Frage vor, ob der im Teilzeitrecht geltende pro-rata-temporis-Grundsatz dazu führt, dass bei einer Erhöhung der Arbeitsstunden der bereits angesammelte Urlaub im Verhältnis zu den neuen Arbeitsstunden berichtigt werden muss, so dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf angesammelten Urlaub entsprechend den erhöhten Stunden nachberechnet wird. Der EuGH entschied entsprechend den bisherigen Grundsätzen, dass das Europarecht eine für den Arbeitnehmer günstige Berechnung wie in Möglichkeit eins jedenfalls nicht verlangt. Nach wie vor findet eine getrennte Betrachtungsweise der verschiedenen Zeiträume statt, so dass eine Kürzung von Urlaubstagen (und Urlaubsentgelt!) nach einer Arbeitszeitverringerung oder -erhöhung nicht möglich ist. Das heißt aber umgekehrt nicht, dass der Arbeitnehmer eine Erhöhung seiner Urlaubsansprüche verlangen kann, diese bleiben so, wie sie bisher erworben wurden. Das wäre wiederum eine versteckte Berechnung aufs ganze Jahr, nur diesmal zugunsten des Arbeitnehmers.
Fazit: Urlaub? Ja, aber bitte fair.
Dem europäischen Gesetzgeber ist der Urlaub heilig und entsprechend urlaubsfreundlich entscheidet der EuGH. Da waren die großen Urteile Ende der 2000er und Anfang der 2010er Jahre. Mit der Sache Schultz-Hoff entschied der EuGH, dass bei Dauerkrankheit für Urlaub unbegrenzt das Hamsterprinzip gilt. Diese Rechtsprechung „nuancierte“ – Originalwortlaut aus Luxemburg – der EuGH mit der Sache Schulte zwar anschließend dahin, dass dies nur für 15 Monate der Fall ist, setzte sich damit aber immer noch weit über die bisherige Sichtweise des Bundesarbeitsgerichts hinweg. Mit den Sachen Landeszentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols und Brandes entschied der EuGH in den vergangenen Jahren erneut in Urlaubsangelegenheiten im Sinne der Arbeitnehmer und entgegen der bisherigen Sichtweise des Bundesarbeitsgerichts. Diese arbeitnehmerfreundliche Sicht auf den Urlaub findet aktuell mit der Sache Greenfield dort ihre Grenze, wo aus dem Diskriminierungsverbot für Teilzeitkräfte ein Besserstellungsgebot würde. Das für die Urlaubsberechnung unterschiedliche Zeiträume zu bilden sind, stellt die Teilzeitkräfte mit den Vollzeitkräften gleich, mehr verlangt das Europarecht nicht. Das Ergebnis ist auch logisch, da der Maßeinheit „Woche“ ja bereits eine Absage erteilt wurde. Sofern ein Wechseln von Vollzeit in Teilzeit stattfindet und der Urlaub während der Vollzeitbeschäftigung nicht genommen werden konnte, gibt es nun also eine neuere Variante des Hamsterprinzips: Erworbene Urlaubsansprüche werden entsprechend der anteiligen Höhe in die Teilzeit- oder Vollzeittätigkeit übertragen. Etwas zusätzlich gibt es beim Wechsel jeweils nicht.
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