Source: http://profipravo.cz/index.php?page=article&id_category=11&id_article=260363&csum=97577e57
Timestamp: 2018-06-25 06:04:25+00:00
Document Index: 55137211

Matched Legal Cases: ['§ 314', '§ 314', '§ 52', '§ 314', '§ 315', '§ 315', '§ 314', 'soud ', '§ 314', '§ 315', '§ 315', 'soud ', 'soud ', '§ 60', 'zákona č. 65', 'zákona č. 262', '§ 314', 'zákona č. 262', '§ 60', 'zákona č. 65', 'soud ', '§ 315', 'soud ', '§ 314', '§ 314', 'soud ', '§ 314', '§ 315', 'soud ', 'soud ', '§ 10', 'zákona č. 99', 'zákona č. 296', '§ 240', '§ 241', '§ 242', '§ 315', '§ 314', 'soud ', '§ 237', '§ 242', '§ 243', 'soud ', 'zákona č. 262', '§ 314', '§ 314', '§ 315', '§ 314', '§ 314', '§ 314', '§ 314', 'zákona č. 65', '§ 314', '§ 134', '§ 52', 'soud ', '§ 315', '§ 229', '§ 229', '§ 229', 'soud ', '§ 243', '§ 243', '§ 224', '§ 142', 'soud ', '§ 151', '§ 147', '§ 149', '§ 151', 'soud ', '§ 13', '§ 137', '§ 151', '§ 149', '§ 160']

Nárok zaměstnance na úpravu písemnosti obsahující jeho pracovní hodnocení
// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 09.01.2018
Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.
Pracovními posudky ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce však nejsou písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) tedy nemůže být hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny, jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce pro neuspokojivé pracovní výsledky apod.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3151/2017, ze dne 20. 10. 2017
§ 314 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb.
§ 315 zák. č. 262/2006 Sb.
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Žalobce se domáhal, aby byla žalované uložena povinnost „doručit k rukám právního zástupce žalobce upravené pracovní hodnocení žalobce nadepsané ,Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.‘ za rok 2013 tak, že toto bude v souladu s ročním hodnocením jednotlivých Cílů“, a to následovně:
„Cíl 1 – Interní SLI, váha – 15%, roční hodnocení – 100%
Cíl 2 – Individuální FSI, váha – 30%, roční hodnocení – 100%
Cíl 3 – FSI makro týmu, váha – 10%, roční hodnocení – 100%
Cíl 4 – Trading ideas, váha – 10%, roční hodnocení – 80%
Cíl 5 – Speciální reporty, váha – 10%, roční hodnocení – 120%
Cíl 6 – Zvýšení čtenosti reportů na IC, váha – 15%, roční hodnocení – 120%
Cíl 7 – Webinář/video, váha – 10%, roční hodnocení – 100%
Cíl – Lidé, roční hodnocení – 100%“
Žalobu odůvodnil zejména tím, že u žalované pracuje na základě pracovní smlouvy ze dne 21.12.2006, naposledy od 1.4.2009 jako analytik-ekonom III v oddělení 1010 – Ekonomické a strategické analýzy. Od podzimu 2012 se vztahy mezi žalobcem a jeho nadřízeným začaly zhoršovat a nakonec dne 19.12.2013 vyústily v podání výpovědi pro nadbytečnost. Spor o neplatnost této výpovědi skončil pravomocným rozsudkem pro uznání a žalobce na výzvu žalované ze dne 20.1.2015 opětovně nastoupil do práce, byl však proti své vůli „odsunut“ z oddělení 1010, a posléze od 1.3.2015 nastoupil na rodičovskou dovolenou. Nepřátelské kroky žalované však neustaly. V souvislosti s neplatnou výpovědí žalovaná sice vyplatila žalobci náhradu mzdy, vč. úroku, a stravenky, avšak k jeho výzvě, aby mu vyplatila i bonus za rok 2013 ve výši 3 měsíčních platů, mu žalovaná dne 20.5.2015 sdělila, že „odměna z bonusového fondu za rok 2013 byla s ohledem na hodnocení jeho pracovního výkonu v tomto kalendářním roce určena ve výši 0 Kč“. Žalobce však považuje pracovní hodnocení nadepsané „Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.“ za rok 2013, na jehož základě byla odměna z bonusového fondu za rok 2013 stanovena, za nepravdivé, tedy v „rozporu se skutečností“, z důvodů, které v žalobě rozvedl. Touto žalobou se proto domáhá „v souladu s § 315 zák. práce úpravy tohoto hodnocení, které je posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) ve smyslu § 314 zák. práce, a to posudkem dílčím, vztahujícím se k roku 2013“.
Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 13.6.2016 č.j. 10 C 133/2015-106 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 8.712,- Kč k rukám advokáta JUDr. Tomáše Běliny. Ve věci samé dospěl k závěru, že na pracovní hodnocení, jehož úpravy se žalobce v tomto řízení domáhá, „není možné aplikovat ustanovení § 314 a § 315 zák. práce“. Podle judikatury dovolacího soudu „smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat potenciálního budoucího zaměstnavatele o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce“. Takovouto písemností však předmětné pracovní hodnocení žalobce není, neboť „bylo jednoznačně prokázáno, že žalobce sám předmětné hodnocení za rok 2013 vyžadoval až v souvislosti s komunikací mezi účastníky ohledně vyplacení bonusu za rok 2013“. Proto podle názoru soudu prvního stupně „není možné na základě ustanovení § 315 zák. práce přezkoumat obsah tohoto ohodnocení za rok 2013 a uložit žalované povinnost k jeho přiměřené úpravě“.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 15.11.2016 č.j. 30 Co 407/2016-149 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 4.356,- Kč k rukám advokáta JUDr. Tomáše Běliny. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr, a že přijetí zaměstnance do nového zaměstnání může další zaměstnavatel důvodně podmiňovat předložením posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku). Z ustálené judikatury, vycházející z dřívější právní úpravy, rovněž vyplývá, že „pracovní posudek, jehož úpravy se zaměstnanec mohl domáhat v soudním řízení dle ust. § 60 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., byl výlučně jen takový posudek, který byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat k jeho žádosti v souvislosti se skončením pracovního poměru“. Podle názoru odvolacího soudu „současná právní úprava se v tomto ohledu nezměnila“, byť „lze připustit, že současná systematika zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.) již pracovní posudek neřadí mezi instituty vážící se ke skončení pracovního poměru, z důvodové zprávy však plyne, že ust. § 314 a 315 bylo do zákona č. 262/2006 Sb. bezezbytku převzato jako původní ust. § 60 zákona č. 65/1965 Sb.“. Odvolací soud proto dovodil, že se zaměstnanec „může v soudním řízení i nadále domáhat úpravy jen takového pracovního posudku, který je zaměstnanci zaměstnavatelem vydáván při skončení pracovního poměru a který zásadně představuje komplexní hodnocení zaměstnance za dobu jeho působení u zaměstnavatele, u něhož dochází ke skončení pracovního poměru“. Možnost přezkumu jakéhokoli pracovního hodnocení by vedlo pouze k neúčelnému rozmnožování sporů. Protože pracovní hodnocení označené jako „Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.“ nelze považovat za pracovní posudek, jehož úpravy by se žalobce mohl domáhat postupem podle ustanovení § 315 zák. práce, není žaloba důvodná.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že odvolací soud nesprávně právně posoudil doposud nevyřešenou otázku hmotného práva, „zdali je pracovním posudkem pouze a jenom taková písemnost, jejímž jediným smyslem (účelem) je informování příštího zaměstnavatele o pracovní činnosti zaměstnance“, tj. zdali nejsou pracovními posudky ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Kladná odpověď by podle názoru dovolatele znamenala, že by „právní řád neposkytoval zaměstnanci ochranu před nepravdivým či úmyslně zavádějícím hodnocením“, vydaným dobrovolně zaměstnavatelem např. pro potřeby přiznání nenárokové složky mzdy zaměstnance. Podle mínění dovolatele je třeba na pracovní posudek po roce 1989 (s ohledem na historické souvislosti, které v dovolání rozvedl) „nazírat mnohem šířeji, než pouze na písemnost informující příštího zaměstnavatele“. Extenzívní výklad toho, co lze považovat za pracovní posudek ve smyslu ustanovení § 314 zák. práce, „by byl v souladu s účelem zákoníku práce a poskytl by evidentně chybějící ochranu zaměstnanci jako slabší straně“ tak, aby měl zaměstnanec možnost bránit se „lživému hodnocení se závažnými dopady do jeho soukromé sféry již během trvání pracovního poměru“. Šlo by o „odpovídající reakci na současnou praxi personálních korporátních zaměstnavatelů, kdy postupná byrokratizace řízení lidských zdrojů vedle chvályhodné snahy o efektivitu a přesnost s sebou přinesla i riziko selhání či zneužití“. Žalobce je přesvědčen, že „nejen nové systematické zařazení ustanovení o pracovním posudku v aktuálním zákoníku práce svědčí o tom, že zákonodárce hodlá držek krok s dobou a chránit zaměstnance i tam, kde proti nim stojí sofistikovaný úřednický aparát soukromých zaměstnavatelů“. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolání žalobce bylo jako nepřípustné odmítnuto, případně jako nedůvodné zamítnuto, neboť rozsudek odvolacího soudu podle jejího názoru „reflektuje“ ustálenou rozhodovací praxi dovolacího soudu a je věcně „i právně“ správný. V posuzované věci nebylo pracovní hodnocení žalobce označené jako „Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.“ za rok 2013 vydáno za účelem předání informace o zaměstnanci potenciálním budoucím zaměstnavatelům, nýbrž se jedná o dokument sloužící výhradně k interním účelům žalované. Proto se nejedná o pracovní posudek podle ustanovení § 314 zák. práce, jehož úpravy by se žalobce mohl domáhat postupem podle ustanovení § 315 zák. práce.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 29.9.2017 (dále jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán přede dnem 30.9.2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá), že žalobce je zaměstnán u žalované v pracovním poměru, naposledy od 1.4.2009 jako „analytik-ekonom III“; od 1.3.2015 je žalobce na rodičovské dovolené. V souvislosti s neplatnou výpovědí z pracovního poměru, kterou dala žalovaná žalobci dne 19.12.2013 a jejíž neplatnost byl určena pravomocným rozhodnutím soudu ze dne 30.1.2015, žalobce po opětovném nástupu do zaměstnání vyzval žalovanou, aby mu mj. vyplatila „bonus za rok 2013 ve výši 3 měsíčních platů, včetně zákonného úroku z prodlení“. Dne 20.5.2015 žalovaná vnitřní elektronickou poštou sdělila žalobci, že „odměna z bonusového fondu za rok 2013 byla s ohledem na hodnocení jeho pracovního výkonu v tomto kalendářním roce určena ve výši 0 Kč“, a na jeho žádost mu zaslala hodnocení jeho pracovního výkonu (pracovní hodnocení) za „období 1-12/2013“, nadepsané „Řízení individuálního výkonu zaměstnance ČS, a.s.“, na jehož základě mu byla odměna z bonusového fondu za rok 2013 stanovena. Žalobce však považuje uvedené pracovní hodnocení za nepravdivé, a touto žalobou se domáhá „v souladu s § 315 zák. práce úpravy tohoto hodnocení“.
Za tohoto skutkového stavu závisí rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaké písemnosti (dokumenty) lze považovat posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) podle ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce. Vzhledem k tomu, že tato právní otázka dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá úpravy písemnosti obsahující jeho pracovní hodnocení za rok 2013 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2013, tj. předtím, než nabyly účinnosti zákony č. 303/2013 Sb. a č. 435/2013 Sb. (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak (§ 314 odst. 2 zák. práce). Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit (§ 315 zák. práce).
Z citovaných ustanovení vyplývá, že posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) je dokument, případně soubor dokumentů, týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. K obsahovým náležitostem pracovního posudku se ustálená judikatura dovolacího soudu vyjádřila tak, že posudek o pracovní činnosti může obsahovat kromě hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností rovněž jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.5.2005 sp. zn. 21 Cdo 2152/2004, uveřejněný pod č. 20 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 2006).
Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce tedy může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. S názorem dovolatele, že pracovními posudky ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce jsou též písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele, nelze souhlasit.
Dovolatel ve svých úvahách přehlíží, že posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce zaměstnavatel vyhotovuje pouze na žádost zaměstnance a je povinen mu tuto písemnost vydat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Z toho vyplývá, že se jedná o takové pracovní hodnocení, které je vydáváno výlučně pro potřeby hodnoceného zaměstnance (na jeho žádost) v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru. Pracovní posudek ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce je proto v právní teorii i soudní praxi chápán (pojímán) tak, jak z toho správně vycházejí rovněž soudy obou stupňů, že smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.4.2003 sp. zn. 21 Cdo 1893/2002, uveřejněný pod č. 91 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2003). Toto pojetí pracovního posudku panovalo již za účinnosti zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31.12.2006, a – přes námitky dovolatele – zůstalo zachováno i za nové (obsahově zcela totožné) právní úpravy obsažené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném od 1.1.2007. Okolnost, že ustanovení týkající se pracovního posudku jsou v novém zákoníku práce zařazena jinde, než byla zařazena v předešlém zákoníku práce, na tom nic nemění. Toto „přemístění“ bylo zřejmě vedeno snahou zákonodárce o systematické zařazení právní úpravy osobní dokumentace zaměstnance do jedné společné hlavy (hlavy sedmé), nadepsané „Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek“; povaha pracovního posudku přitom zůstala stejná.
Vzhledem k uvedenému tedy nemůže být posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny (§ 134 zák. práce), jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce pro neuspokojivé pracovní výsledky, apod. V projednávané věci není pochyb o tom, že se žalobce domáhá úpravy právě takového pracovního hodnocení, které žalovaná vyhotovila pouze pro své potřeby jako podklad pro stanovení výše „odměny z bonusového fondu za rok 2013“. Odvolací soud proto dospěl ke správnému závěru, že „pracovní hodnocení žalobce označené jako ,Řízení individuálního výkonu ČS, a.s.‘ nelze považovat za pracovní posudek, jehož úpravy by se žalobce mohl domáhat postupem podle ustanovení § 315 zák. práce“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř., neboť dovolání žalobce bylo zamítnuto a žalobce je proto povinen nahradit žalované náklady potřebné k uplatňování práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o.s.ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o.s.ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o.s.ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17.4.2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7.5.2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7.6.2016 sp.zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 5.000,- Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalované náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalované, advokát JUDr. Tomáš Bělina, osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1.113,- Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o.s.ř.).
Žalobce je povinen náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6.413,- Kč žalované zaplatit k rukám advokáta, který žalovanou v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o.s.ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o.s.ř.).
16.04., Q: jobs.cz
16.04., Q: www.cak.cz