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Timestamp: 2017-10-18 07:57:34+00:00
Document Index: 173506390

Matched Legal Cases: ['art. 429', 'art. 53', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 56', 'art. 86', 'sentenza ', 'art. 429', 'art. 281', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 281', 'art. 132', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 429', 'sentenza ', 'art. 97', 'art.429', 'art. 22']

Guglielmo Corsini
1 REPUBBLICA ITALIANA TRIBUNALE DI TRENTO IN NOME DEL POPOLO ITALIANO il dott. Giorgio Flaim, quale giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa per controversia in materia di lavoro promossa con ricorso depositato in data d a F. N. rappresentata e difesa dall avv. N. C. ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell avv. A. d. B in ricorrente contro G. s.p.a. rappresentata e difesa dagli avv.ti P. F., S. Z. e G. M. ed elettivamente domiciliata presso lo studio di quest ultimo, in convenuto CONCLUSIONI DI PARTE RICORRENTE In via principale di merito: accertare come nel periodo di assenza dello store manager G. - durato indicativamente da settembre 2007 all'aprile la signora F., vice responsabile del negozio III livello del CCNL, abbia in realtà svolto l'attività di responsabile del punto vendita G. sito in Trento e, di conseguenza, condannare la società G.s.p.a., in persona del legale rappresentante pro tempore, a versare alla stessa le differenze retributive, contributive e previdenziali, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo, di cui alla qualifica contrattuale II livello del CCNL applicabile; accertare come dall'aprile 2008 la signora F. sia stata oggetto di demansionamento e condannare la società G. s.p.a., in persona del legale rappresentante pro tempore, 1
2 al risarcimento di tutti i danni, patrimoniali e non, subiti dalla stessa, nella misura che emergerà in corso di causa, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo, oltre alla reintegra della stessa nelle funzioni contrattualmente previste come esercitate prima del demansionamento; accertare come sin dal momento di assunzione la signora F. sia stata vittima di numerose, ripetute e continue condotte vessatorie volte ad emarginarla nel contesto lavorativo nonché a lederne la dignità e, per l'effetto, condannare la società G. s.p.a., in persona del legale rappresentante pro tempore, al risarcimento di tutti i danni, patrimoniali e non, subiti dalla ricorrente, nella misura che emergerà in corso di causa, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo; annullare/revocare la sanzione disciplinare di cui alla lettera del 1 dicembre 2008 in quanto illegittima e pretestuosa. In ogni caso: condannare la società G. s.p.a., in persona del legale rappresentante pro tempore, alla rifusione delle spese del presente giudizio ed oneri di legge. CONCLUSIONI DI PARTE CONVENUTA: Nel merito: accertato e dichiarato il corretto inquadramento della ricorrente durante il periodo da settembre 2007 ad ottobre 2008, rigettare le domande attoree tutte in quanto in fatto e in diritto infondate; con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite. PREMESSA Il ricorso risulta depositato in data Trova quindi applicazione la novella dell art. 429 co.1 cod.proc.civ. introdotta dall art. 53 co.2 D.L , n. 112, conv. con L , secondo cui nell'udienza il giudice, esaurita la discussione orale e udite le conclusioni delle parti, pronuncia sentenza con cui definisce il giudizio dando lettura del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione, mentre solo in caso di particolare complessità della controversia (certamente non ricorrente nella 2
3 fattispecie in esame) il giudice fissa nel dispositivo un termine, non superiore a sessanta giorni, per il deposito della sentenza ; infatti l art. 56 D.L. 112/2008 prescrive che il novellato 429 cod. proc. Civ. si applica ai giudizi instaurati dalla data della sua entrata in vigore ossia, alla luce del disposto ex art. 86 D.L. cit., a decorrere dal 25 giugno Secondi i primi commenti dottrinali il modello di sentenza delineato dal nuovo art. 429 co.1 cod.proc.civ. è riconducibile a quello descritto dall art. 281-sexies cod.proc.civ., il quale dispone che il giudice, fatte precisare le conclusioni, può ordinare la discussione orale della causa nella stessa udienza o, su istanza di parte, in un udienza successiva e pronunciare sentenza al termine della discussione, dando lettura del dispositivo e della concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione. In tal caso, la sentenza si intende pubblicata con la sottoscrizione da parte del giudice del verbale che la contiene ed è immediatamente depositata in cancelleria. Sotto il profilo del contenuto la sentenza ex art. 281-sexies cod.proc.civ. si differenzia dal paradigma ordinario ex art. 132 c.p.c. per il fatto che il giudice, in luogo della concisa esposizione dello svolgimento del processo e dei motivi in fatto e in diritto della decisione, deve procedere alla concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ; ne consegue che la presente sentenza non conterrà alcuna descrizione dello svolgimento del processo. Ma vi è di più: l obbligo di immediata lettura comporta necessariamente che la motivazione possa (e debba) contenere unicamente gli elementi indispensabili al fine di non cadere nel vizio di omessa o insufficiente motivazione, ricorrente, secondo gli insegnamenti della Suprema Corte (Cass , n ; Cass , n. 3928;), quando le argomentazioni del giudice non consentano di ripercorrere l'iter logico, che lo ha indotto, sulla base degli elementi acquisiti, al suo convincimento, o esibiscano al loro interno un insanabile contrasto ovvero quando nel ragionamento sviluppato nella 3
4 sentenza sia mancato l'esame di punti decisivi della controversia e/o di elementi che potrebbero condurre ad una diversa decisione. Il perseguimento dell obiettivo, imposto al giudice del lavoro dalla novella dell art. 429 co.1 c.p.c. di redigere una sentenza priva di elementi non essenziali ai fini della decisione, appare agevolato dal principio, consolidato nella giurisprudenza della Suprema Corte (Cass /2005 cit.; Cass , n ; Cass , n. 8898; Cass , n. 46; Cass , n ;), secondo cui, per poter considerare la motivazione adottata dal giudice di merito adeguata e sufficiente, non è necessario che nella stessa vengano prese in esame (al fine di confutarle o condividerle) tutte le argomentazioni svolte dalle parti, ma è sufficiente che il giudice indichi le ragioni del proprio convincimento, dovendosi in questo caso ritenere implicitamente rigettate tutte le argomentazioni logicamente incompatibili con esse. MOTIVAZIONE in ordine allo svolgimento delle mansioni superiori di II livello nel periodo settembre 2007-aprile 2008 La ricorrente allega che nel periodo di assenza dello store manager G. T. ( ) ha svolto di fatto l attività di responsabile del negozio curandone l'attività in maniera del tutto autonoma, fatta eccezione per alcuni sporadici interventi della consulente visual, e svolgendo funzioni di controllo e coordinamento sulle altre dipendenti ed in particolare le attività in genere riservate al G. come, ad esempio, preparare il foglio presenze delle dipendenti da inviare allo studio B., che predisponeva le buste paga, (ed) inviare alla consulente visual i dati settimanali del negozio ; ciò nonostante aveva continuato a percepire anche in detto periodo la retribuzione prevista per il III livello (solo da novembre 2007 le era stata corrisposta, peraltro al pari della collega L., l indennità di cassa), anziché quella attribuita per il II livello, cui, a suo dire, erano riconducibili le mansioni di responsabile del negozio
5 Secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte (ex multis, anche di recente, Cass , n.4791; Cass , n.3446; Cass , n.3443; Cass , n.3271; Cass , n.2731; Cass , n.2164; Cass , n.15751; Cass , n.4508; Cass , n.14806; Cass , n.14981; Cass , n.14973; Cass , n.9822; Cass , n.9614;) la determinazione, da parte del giudice di merito, dell inquadramento dovuto al lavoratore postula: A) l individuazione dei criteri generali ed astratti caratteristici delle singole categorie o qualifiche alla stregua della disciplina del rapporto, B) l accertamento delle mansioni effettivamente svolte, C) la comparazione di dette mansioni con le previsioni della disciplina del rapporto. ad A) L art. 97 CCNL per i dipendenti da aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi (che pacificamente disciplinava il rapporto di lavoro della ricorrente) dispone: Secondo livello: appartengono a questo livello i lavoratori di concetto che svolgono compiti operativamente autonomi e/o con funzioni di coordinamento e controllo nonché il personale che esplica le proprie attività con carattere di creatività nell'ambito di una specifica professionalità tecnica e/o scientifica e cioè: capo di reparto o settore anche se non addetto ad operazioni di vendita Terzo livello: a questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportino particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza, e i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico- pratica conseguita, e cioè 16. commesso specializzato provetto. 5
6 In riferimento all attività di impresa esercitata dalla società convenuta presso il punto vendita di Trento gli elementi distintivi del II livello rispetto al III livello possono essere individuati nella condizione di maggiore autonomia e correlativamente di maggiore responsabilità, comportante eventualmente anche funzioni di coordinamento e di controllo; lo si evince anche dal raffronto tra le due figure più agevolmente riconducibili all attività di vendita al pubblico, quello del capo di reparto o settore e quella del commesso specializzato provetto, dove la prima si caratterizza rispetto alla seconda per l assunzione della responsabilità di una distinta struttura organizzativa; d altronde la società convenuta non contesta che nella propria azienda i responsabili dei punti vendita sono di regola inquadrati nel II livello (come è avvenuto per lo store manager di Trento Gualtiero Tommaso). a B) Appare incontestato (ed ammesso dal procuratore speciale della società convenuta in sede di interrogatorio libero) che nel periodo, in cui rimase assente dal lavoro, il responsabile del punto vendita di Trento G. non venne sostituito. Inoltre la stessa convenuta ammette (pag. 9 punto 3) che la ricorrente, la quale in via ordinaria ricopriva il ruolo di vice store manager, svolse durante l assenza di G. alcune mansioni solitamente a lui riservate quali rilevare le presenze presso il negozio e di trasmetterne i dati allo studio paghe e contabilità dell'azienda e comunicare periodicamente i dati dell'andamento delle vendite al retail supporter (B.) che seguiva il negozio. a C) La società convenuta sostiene che la ricorrente si rapportava con la retail supporter di G. proprio non avendo tutte le prerogative dello store manager ; inoltre afferma il carattere non prevalente delle mansioni esercitate dalla ricorrente in supplenza dello store manager G. in quanto svolte occasionalmente solo se richieste o in coincidenza con le eventuali scadenze (fine mese). Tali assunti non possono essere condivisi 6
7 Come si è già visto, nessuno sostituì lo store manager G. nel periodo della sua assenza; è, quindi, agevole desumere che la responsabilità della gestione del punto vendita ricadde sulla ricorrente quale vice store manager. La circostanza addotta dalla società convenuta al fine di escludere che la ricorrente abbia svolto il ruolo di store manager con le stesse modalità di G., ossia che in quel periodo la retail supporter si occupò maggiormente rispetto al passato del punto vendita di Trento non ha trovato conferma nell istruttoria svolta: il teste L. C. ha dichiarato: Nel periodo precedente l'assenza di G. il retail supporter, all epoca B., veniva in negozio una o due volte al mese. Durante il periodo di assenza di G., a parte un primo periodo di circa un mese, un mese e mezzo, le visite del retail supporter hanno avuto la stessa periodicità ; il teste V. L., la cui assunzione risale al , ha dichiarato addirittura che fino al rientro di G. ( ) escludo che il retail supporter sia venuto in negozio ; infine i testi escussi su richiesta della società convenuta non sono stati in grado di riferire alcunché in proposito. Quanto poi al carattere occasionale, con cui la ricorrente avrebbe svolto le mansioni proprie dello store manager (rilevare le presenze presso il negozio e trasmettere i dati allo studio paghe e contabilità dell'azienda nonché comunicare periodicamente i dati dell'andamento delle vendite al retail supporter) appare sufficiente evidenziare che tali mansioni vennero espletate dalla ricorrente, stante l assenza dello store manager, tutte le volte in cui se ne presentò la necessità. Nelle note finali autorizzate la società convenuta invoca l orientamento giurisprudenziale, secondo cui la sostituzione di un dipendente di grado superiore ad opera di un dipendente di grado inferiore non implica esercizio di mansioni superiori da parte del sostituto, agli effetti previsti dall art cod.civ. quando tale sostituzione rientra nelle mansioni vicarie proprie del dipendente inferiore; tuttavia il richiamo non appare conferente al caso in esame dato che la declaratoria contrattuale non ricomprende tra le mansioni di III livello l esercizio vicario delle mansioni di livello superiore. 7
8 In definitiva deve essere dichiarato che la ricorrente ha svolto nel periodo di assenza dello store manager G. T. ( ) mansioni riconducibili al II livello; ne consegue il diritto della ricorrente alla corresponsione della differenza, maturata a far data dal al , tra il trattamento retributivo previsto dal citato CCNL per il II livello e quello previsto dal medesimo CCNL per il III livello, con le maggiorazioni ex art.429 co.3 cod.proc.civ. (con gli interessi legali dovuti sul capitale via via rivalutato ogni fine anno secondo quanto stabilito in Cass. S.U , n.38), norma risuscitata dalla dichiarazione di illegittimità costituzione dell art. 22 co.36 L , n.724 (Corte Cost , n.459;). Trattandosi di credito agevolmente determinabile, non appare necessario procedere a c.t.u. ai fini della sua quantificazione. in ordine al mobbing di cui la ricorrente sarebbe rimasta vittima sin dal momento dell assunzione ed al demansionamento che avrebbe subito a far data dal rientro al lavoro dello store manager G. (14aprile 2008) La ricorrente allega di essere stata oggetto di condotte vessatorie poste in essere dallo store manager G. già durante il periodo di prova ( ), quando in sua assenza era stata criticata per essersi allontanata per un indisposizione ed in un altra occasione le era stato negato un aiuto per collocare in magazzino un notevole quantitativo di merce, ed anche dopo il rientro al lavoro di G. dalla malattia ( ) quando lo store manager: 1) aveva consigliato la dipendente V. a non seguire la condotta lavorativa tenuta dalla F. e dall altra collega L. ; 2) aveva accusato la ricorrente di furto davanti ad altre colleghe; 3) aveva ordinato alla ricorrente, dinanzi a colleghe e clienti, di non servire una cliente di sua conoscenza e di recarsi in magazzino; 4) aveva tacciato la ricorrente con l epiteto di vigliacca in occasione dell assenza per malattia nell ottobre 2008; 5) aveva dato impulso al procedimento disciplinare a seguito della discussione intervenuta con la ricorrente il giorno 31 ottobre 2008; 8
9 6) l aveva spogliata delle proprie competenze e mansioni. A quest ultimo proposito afferma che per lei con il ritorno del G. iniziava un vero e proprio periodo di demansionamento in quanto veniva spogliata delle proprie competenze e mansioni in particolare: a) non aveva più la possibilità di aprire e chiudere il negozio; b) non aveva più accesso al pc anch esso dotato di password che non le veniva comunicata vedendosi così preclusa la possibilità di monitorare le attività do vendita delle altre dipendenti; c) non curava più le attività di vendita i clienti; d) non si occupava più dell incasso delle somme ed il solo aprire la cassa le veniva praticamente precluso; e) non predisponeva più gli orari di lavoro delle altre dipendenti; f) non svolgeva più attività direttiva nei confronti delle altre dipendenti, ma anzi subiva direttive da dipendenti certamente subordinate, coma dalla Turrina; g) non curava più l'allestimento delle vetrine; h) non intratteneva più direttamente i rapporti con la sede amministrativa di G. s.p.a.; i) non si recava più presso gli istituti di credito ove era abilitata a firmare in nome e per conto della società; j) non si recava più alla camera di commercio; afferma che la maggior parte di tali attività (le) venivano infatti precluse ed affidate alla dipendente Tania T. nonostante quest'ultima avesse una qualifica inferiore; (le) veniva invece prevalentemente affidata l'attività di magazzino e l attività di pulizia delle vetrine e del negozio. Sostiene che, sebbene le condotte vessatorie siano state poste in essere principalmente da G., ne porta responsabilità, ai sensi degli artt e 2049 cod.civ., anche la società datrice, la quale sarebbe stata informata in più occasioni di come lo store manager stesse gestendo il personale
10 Al fine di comprendere in modo compiuto la vicenda in esame occorre evidenziare che fin dall epoca della sua assunzione la ricorrente ebbe rapporti difficili con il proprio superiore G.; in proposito nel ricorso vengono allegati (cap.3-10) alcuni episodi assertamente accaduti durante il periodo di prova ( ), nei quali lo store manager avrebbe manifestato la propria ostilità nei confronti della ricorrente. Ciò nonostante, la ricorrente superò il periodo di prova. Di lì a poco ( ) G. si assentò dal lavoro fino al ; in tale periodo la ricorrente svolse le proprie prestazioni con genuino entusiasmo (come si evince dalle comunicazioni prodotte sub doc. 5) e con ampia soddisfazione da parte della società convenuta (come risulta dalla comunicazione della retail manager B. prodotta dalla ricorrente sub 5 e dal riconoscimento di un premio di 350,00 nel mese di gennaio, di cui al doc..6). In prossimità del rientro dello store manager riemersero i problemi relazionali tra questi e (soprattutto) la ricorrente. In data le cinque addette al negozio chiesero alla società convenuta un incontro urgente per chiarire alcuni aspetti salienti riguardanti la gestione evitare nuove tensioni e malumori all'interno del negozio ; in data (quindi prima del rientro di G. avvenuto il successivo15.4.) vi fu un incontro presso il punto vendita di Trento con l allora retail supporter S., la quale ha dichiarato in proposito: Al primo incontro non partecipò lo store manager, ma solamente le altre addette. Nell occasione, per bocca soprattutto della ricorrente e di C. L, mi vennero riferite le difficoltà di relazione che, a loro dire, vi erano tra G. e F. nonché L.. Io mi limitai ad ascoltare ; pochi giorni dopo il rientro di G. vi fu, in data un nuovo incontro presso il punto vendita di Trento con la retail supporter S., la quale ha dichiarato in proposito: Nel corso dell'incontro del 23 aprile, al quale partecipò anche G., la ricorrente espresse l'opinione che G. non svolgeva in modo adeguato le mansioni di store manager e non dimostrava di essere responsabile circa l'andamento del negozio. 10
11 Secondo la ricorrente G. non era all'altezza del suo ruolo. G. replicò di aver fatto tutto quanto era nelle sue possibilità, pur mostrandosi seccato delle opinioni espresse In via eccezionale, dato che solitamente il retail supporter si relaziona esclusivamente con il responsabile del negozio, io diedi la mia disponibilità alla ricorrente di ricevere eventuali sue comunicazioni telefoniche in ordine a quanto sarebbe accaduto presso il punto vendita. Espressi tale disponibilità alla ricorrente in presenza di G. Venni chiamata nell'intervallo tra il secondo il terzo incontro dalla ricorrente mi pare un paio di volte. In tali due comunicazioni la ricorrente mi riferiva di mancanze, di cui, a suo dire, si era reso responsabile G., quale ad esempio l'assenza prolungata dal negozio. La ricorrente si lamentò anche del fatto che alcuni compiti che aveva svolto durante il periodo di assenza del G. ora venivano espletati dal G. ; successivamente in data S. ed il nuovo retail supporter P. incontrarono nuovamente la ricorrente e G.; in proposito Svetlic ha dichiarato: in realtà non si trattò di un incontro aperto a tutti gli addetti al negozio, ma io e P. C., il quale era subentrato a me nelle mansioni di retail supporter per la zona in cui era ubicato il punto vendita di Trento, parlammo in separata sede al di fuori del negozio prima con G., poi con F.. La ricorrente chiedeva che il G. venisse trasferito o licenziato, ribadendo che non lo considerava all'altezza del compito; diceva anche che non sarebbe riuscito a lavorare assieme a G.. G. ci espresse la preoccupazione di non riuscire a garantire dei buoni risultati del punto vendita dato che la F. gli era ostile, avendo anche un ascendente nei confronti delle altre addette. Invitammo entrambi a collaborare; facendo presente alla ricorrente che, essendo rientrato il direttore, doveva tener conto della nuova situazione ; sempre in riferimento ai contatti del P. C. ha dichiarato: Ero al corrente delle difficoltà relazionali tra G. e la ricorrente. Ricordo che la ricorrente ci dichiarò di non riconoscere a G. la professionalità necessaria ai fini della gestione quale responsabile del punto vendita. Ci chiese che G. venisse trasferito o comunque non fosse più lo store manager del punto vendita. Disse anche che 11
12 avrebbe avuto difficoltà a collaborare con G.. G. era un po sulla difensiva; richiedeva che venisse ristabilita la struttura gerarchica del punto vendita dato che riteneva fosse disconosciuto il proprio ruolo di responsabile. Noi chiarimmo ad entrambi quali fossero i ruoli dell'uno e dell'altro Nel prosieguo io mi recai presso il punto vendita periodicamente, circa ogni 15 giorni. G. e F. erano fermi sulle loro posizioni: G. mi diceva che F. non riconosceva il suo ruolo di responsabile, mentre F. sosteneva di essere vessata dal G. In particolare si lamentava del fatto che G. gestiva in esclusiva gli orari e non lo faceva in modo adeguato. Io chiarivo alla ricorrente che la gestione degli orari rientrava nella responsabilità dello store manager; a G. raccomandavo che le sue decisioni fossero condivise dalla ricorrente. Si trattava solo di un consiglio dato che la responsabilità era comunque sua Secondo una nozione elaborata dalla psicologia del lavoro il mobbing è definito come una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio, da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità; più schematicamente si è ritenuto che sette siano i criteri fondamentali per l individuazione del fenomeno: 1) l ambiente lavorativo 2) la frequenza 3) la durata 4) il tipo di azioni 5) il dislivello tra gli antagonisti 6) l andamento a fasi successive 7) l intento persecutorio. I requisiti della ripetitività o sistematicità dei singoli atti e la loro funzionalità alla persecuzione in danno alla persona di un lavoratore si rinvengono, pur in costanza del 12
13 persistente silenzio del legislatore statale italiano, anche in testi più propriamente di contenuto giuridico. La Corte Costituzionale, nella pronuncia n. 359 del dichiarativa dell illegittimità costituzionale della legge della Regione Lazio , n.16 (Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro) ha ricordato che: la sociologia ha mutuato il termine mobbing da una branca dell etologia per designare un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Ciò implica l'esistenza di uno o più soggetti attivi cui i suindicati comportamenti siano ascrivibili e di un soggetto passivo che di tali comportamenti sia destinatario e vittima. Per quanto concerne i soggetti attivi vengono in evidenza le condotte commissive o, in ipotesi, omissive che possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni agli altri, la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, e tuttavia di acquisire comunque rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall'effetto e talvolta, secondo alcuni, dallo scopo di persecuzione ed emarginazione. Per quanto riguarda il soggetto passivo si pongono principalmente problemi di individuazione e valutazione delle conseguenze dei comportamenti medesimi. Tali conseguenze, secondo le attuali acquisizioni, possono essere di ordine diverso. Infatti, una serie di condotte, in cui dal lato attivo si concretizza il mobbing, può determinare: l'insorgenza del destinatario di disturbi di vario tipo ed, a volte, di patologie psicologiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico; il compimento, da parte del soggetto passivo medesimo o nei suoi confronti, di atti che portano alla cessazione del rapporto di lavoro (rispettivamente: 13
14 dimissioni o licenziamento), anche indipendentemente dall'esistenza dei disturbi di tipo psicologico medico, di cui si è detto sopra; l'adozione, da parte della vittima, di altre condotte giuridicamente rilevanti, ed eventualmente illecite, come reazione alla persecuzione ed emarginazione.. Nello stesso senso si è pronunciata di recente la Suprema Corte (Cass. S.U , n. 8438; Cass , n ; Cass , n. 3785; Cass , n ; Cass , n ; Cass , n ;), secondo cui per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio. In ordine ai criteri che il giudice deve seguire nell accertamento dei fatti è stata evidenziata (Cass /2008 cit.) la necessità sia di attribuire rilievo ad ogni elemento in cui si sarebbe manifestata la condotta di mobbing, sia di formulare una valutazione non già limitata al piano atomistico, bensì elevata al fatto nella sua articolata complessità e nella sua strutturale unitarietà
15 La situazione conflittuale venutasi a creare presso il punto vendita G. di Trento appare non già il frutto di una costante condotta persecutoria perpetrata dal responsabile del negozio G., con la connivenza della società datrice, ai danni della ricorrente al fine di una sua progressiva emarginazione, bensì la conseguenza di un insanabile contrasto personale tra lo stesso G. e la ricorrente. Basti pensare che gli episodi assertamente accaduti durante il periodo di prova ( ), quando la ricorrente sarebbe stata criticata per essersi allontanata per un indisposizione ed in un altra occasione le sarebbe stato negato un aiuto per collocare in magazzino un notevole quantitativo di merce, non impedirono alla società datrice di valutare positivamente il periodo di prova con conseguente consolidamento del rapporto; infatti è evidente che, se G. s.p.a. avesse avuto in animo di emarginare la ricorrente, le sarebbe stato sufficiente, avvalendosi in apparenza della larga discrezionalità riconosciuta in proposito al datore di lavoro, comunicarle il mancato superamento del periodo di prova. Inoltre fu sufficiente che G. si assentasse dal lavoro(a far data dal ) per dissolvere ogni malessere della ricorrente, la quale già nell del , inviata alla retail supporter B., si esprimeva in termini entusiastici sulla sua attività all interno del punto vendita. Anche le considerazioni espresse dalla ricorrente sul conto di G. ai retail supporters S.e P. ( la ricorrente espresse l'opinione che G. non svolgeva in modo adeguato le mansioni di store manager e non dimostrava di essere responsabile circa l'andamento del negozio. Secondo la ricorrente G. non era all'altezza del suo ruolo la ricorrente mi riferiva di mancanze, di cui, a suo dire, si era reso responsabile G., quale ad esempio l'assenza prolungata dal negozio. La ricorrente chiedeva che il G. venisse trasferito o licenziato, ribadendo che non lo considerava all'altezza del compito; diceva anche che non sarebbe riuscito a lavorare assieme a G.. Ricordo che la ricorrente ci dichiarò di non riconoscere a G. la professionalità necessaria ai fini della gestione quale responsabile del punto vendita. Ci chiese che G.venisse 15
16 trasferito o comunque non fosse più lo store manager del punto vendita. Disse anche che avrebbe avuto difficoltà a collaborare con G. ) oltre che essere sintomatiche della volontà (illegittima) di disconoscere la superiorità gerarchica dello store manager e, quindi, dell indisponibilità a tornare a rivestire il ruolo di vice store manager dopo aver avuto per oltre sei mesi la responsabilità del negozio appaiono provenire non già da una persona che teme di essere emarginata, ma da chi intende a tutti i costi appropriarsi del ruolo di store manager Occorre ora esaminare partitamente le condotte vessatorie lamentate dalla ricorrente, prescindendo da quelle assertamente risalenti al periodo di prova stante, come già rilevato in sede di ammissione delle prove all udienza del , l evidente soluzione di continuità. determinata dall attestazione del superamento del periodo di prova e dall espressione di encomi accompagnata anche dalla corresponsione di premi di natura economica. ad 1) G. avrebbe consigliato alla V. di non seguire la condotta lavorativa tenuta dalla F. e dall altra collega L. ; in proposito V. ha dichiarato: Verso fine settembre 2008 G. mi disse che avrei dovuto seguire le sue disposizioni, mentre non avrei dovuto ascoltare quanto dicevano F. e L. in ordine all organizzazione del negozio. G. mi disse che eventuali miei errori sarebbero ricaduti su F. e L. ; anche prescindendo dal fatto che l episodio si colloca nel periodo finale della funzionalità del rapporto di lavoro della ricorrente (la quale a far data dal 22 settembre 2008 lavorò solamente dal 29 settembre all 8 ottobre ed il 31 ottobre, senza poi più riprendere il lavoro) la precisazione di G. a V. di seguire le sue disposizioni e non quelle della ricorrente e L., costituì verosimilmente l espressione della legittima rivendicazione del proprio ruolo di store manager, che, come si è visto, la ricorrente tendeva a disconoscere. a 2) 16
17 La circostanza così allegata nel ricorso introduttivo: In occasione di un controllo dell addetto alla sicurezza, signor R., venivano stranamente rinvenute in cassa delle etichette di prodotti che erano stati prelevati dalla signora F. e dalla signora L.. Ciò veniva riferito al signor G. che, pur essendo a conoscenza della prassi aziendale, accusava di furto dinanzi ad altre colleghe entrambe le dipendenti è stata smentita da L. C., la quale nella sua deposizione ha dichiarato in proposito: Il responsabile della sicurezza R. si presentò un giorno in negozio e nel controllare la cassa rinvenne le etichette relative ai capi che i dipendenti avevano acquistato e non ancora pagato R. mi chiese spiegazioni del mancato pagamento; la ricorrente non era presente. Io gli precisai che vie era la prassi G. era presente in negozio. R. lo allontanò dato che intendeva parlare privatamente. Durante il colloquio con R. ad un certo punto sono scoppiata a piangere. Ho quindi telefonato la ricorrente, la quale ha anticipato l'arrivo in negozio. Io me ne sono andata a casa; ho finito il turno e non so dire cosa sia poi successo ; la teste V. ha dichiarato: Ero presente quando il responsabile della sicurezza venne in negozio. Notai che parlò con F. e L. ; prima con L. e dopo con F. la quale è arrivata dopo ; infine nessuno degli altri testi escussi ha riferito che G. abbia accusato la ricorrente di furto dinanzi ad altre colleghe. a 3) Anche questa circostanza così allegata nel ricorso introduttivo: in un occasione, entrate in negozio una cliente conosciuta dalla signora F. e che questa intendeva servire, il G. riprendeva la F. dicendole dinanzi a colleghe e clienti come la vendita della merce non fosse compito suo ed ordinandole di andare in magazzino non ha trovato riscontri nell istruttoria; in particolare la teste G. ha dichiarato: E vero che nella primavera 2008 mi recai presso punto vendita G. di Trento. Preciso che la ricorrente è amica di mia nuora per tale motivo mi ero già recata un paio di volte presso il negozio G. prima dell'occasione della primavera Fu per questo motivo che nell'occasione 17
18 medesima mi venne spontaneo rivolgermi alla ricorrente una volta entrata in negozio. La ricorrente, alla quale io chiesi informazioni circa un eventuale acquisto, mi disse che non poteva servirmi dato che stava lavorando in magazzino. Mi disse di essere tutta sporca ed impolverata. Nella stessa occasione notai la presenza di una persona di sesso maschile che nelle volte precedenti non ricordo fosse in negozio. L'uomo si trovava alla cassa; non ricordo che l'uomo abbia interloquito con noi e si sia rivolto alla ricorrente ; quindi non corrisponde a verità che G. dinanzi a colleghe e clienti disse alla ricorrente che l attività di vendita ai clienti non rientrava tra i suoi compiti e le ordinò di andare in magazzino. a 4) Nessuno dei testimoni escussi è stato in grado di riferir che alcunché in proposito e quindi anche queste doglianze sono rimaste prive di riscontri. a 5) L episodio del costituisce l ennesima conferma del deterioramento dei rapporti personali tra G.e la ricorrente. In proposito la teste V. (l unica che ha saputo riferire qualcosa in merito) ha dichiarato: Ero presente in negozio in occasione dell ultimo giorno di lavoro della ricorrente. Vi fu una discussione tra F. e G.. Ricordo che la signora F. disse che non si sentiva bene e che quindi sarebbe andata a casa. G. disse che non l avrebbe (giustificata). A prescindere dalla sua infondatezza nel merito (su cui infra ), non assume carattere vessatorio la scelta della società convenuta di privilegiare la versione del superiore gerarchico Costituendo sia un elemento del presunto mobbing, sia il fondamento di un autonoma domanda di risarcimento, occorre ora accertare se con il ritorno del G. dalla malattia ( ) la ricorrente sia stata vittima di un vero e proprio periodo di 18
19 demansionamento in quanto veniva spogliata delle proprie competenze e mansioni: ; in particolare la ricorrente lamenta che: a) non aveva più la possibilità di aprire e chiudere il negozio; b) non aveva più accesso al pc anch esso dotato di password che non le veniva comunicata vedendosi così preclusa la possibilità di monitorare le attività di vendita delle altre dipendenti; c) non curava più le attività di vendita i clienti; d) non si occupava più dell incasso delle somme ed il solo aprire la cassa le veniva praticamente precluso; e) non predisponeva più gli orari di lavoro delle altre dipendenti; f) non svolgeva più attività direttiva nei confronti delle altre dipendenti, ma anzi subiva direttive da dipendenti certamente subordinate, coma dalla T.; g) non curava più l'allestimento delle vetrine; h) non intratteneva più direttamente i rapporti con la sede amministrativa di G. s.p.a.; i) non si recava più presso gli istituti di credito ove era abilitata a firmare in nome e per conto della società; j) non si recava più alla camera di commercio; di contro le veniva prevalentemente affidata l'attività di magazzino e l attività di pulizia delle vetrine e del negozio. ad a) Già in sede di interrogatorio libero la ricorrente ha precisato che prima del periodo di malattia settembre 2008 disponeva sia delle chiavi del negozio sia di un precedente codice che non era segreto e personale, che utilizzava per aprire e chiudere il negozio ; perciò solo a far data dal 29 settembre e fino al 4 ottobre 2008 (dato che successivamente ricadde di nuovo in malattia, rientrando per un solo giorno, il 31 ottobre, per non tornare più al lavoro), e, quindi, per una sola settimana, non poté 19
20 disporre del codice personale segreto necessario per disattivare il nuovo sistema di allarme installato durante la sua assenza, come ha confermato il teste L., che in proposito ha dichiarato: E vero che nel periodo di intervallo tra le due assenze per malattia della ricorrente a quest'ultima non venne fornito il codice necessario per aprire il negozio: mi riferisco alle assenze di settembre-ottobre. Tale codice era a disposizione di G. e T. ; parimenti V. ha dichiarato: E vero che verso fine settembre G. fornì il nuovo codice di allarme per aprire il negozio solamente alla collega T. ; anche il retail supporter P. ha confermato: E vero che alla ricorrente non venne comunicato il codice necessario all'apertura del negozio a far data da settembre 2008; ciò in quanto detta comunicazione doveva venire personalmente alla ricorrente, il che per ragioni organizzative non poté accadere, stanti anche i periodi di assenza per malattia della stessa. A parte la brevità del periodo in cui la mansione venne sottratta, si tratta di un attività che non risulta provato fosse riservata al vice store manager. a b), e) ed h) Non è vero che alla ricorrente venne precluso l accesso al pc del punto vendita; infatti in proposito la teste L. (che non può di certo essere sospettata di parzialità in favore della convenuta, avendo anch ella promosso un contenzioso) ha dichiarato: Io potevo attraverso il pc conoscere i dati delle vendite effettuate dal negozio ed i nominativi degli addetti che avevano effettuato ciascuna vendita. Non era necessario a tal fine inserire una password. Anche gli altri addetti al negozio avevano la facoltà di accedere al pc. E vero, invece, che era necessaria una password per consultare la posta elettronica e per accedere al sistema necessario per redigere i turni di lavoro degli addetti. La teste L. ha riferito che verso agosto 2008 e fino ai primi di ottobre la password era conosciuta solamente da G. e T. contrariamente a quanto era accaduto in precedenza quando la password era nota a tutti gli addetti al negozio. 20