Source: https://www.juritravail.com/Actualite/obtenir-des-dommages-et-interets-pour-licencenciement-pour-faute-grave-ou-lourde-injustifie/Id/290734
Timestamp: 2020-02-25 06:14:53+00:00
Document Index: 50758670

Matched Legal Cases: ['art. 1366', 'art. 1367', 'art. 9', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 25-09-2018
D’une manière générale, en matière de droit du travail, et plus particulièrement, de procédure prud’homale, une preuve doit être obtenue selon un procédé loyal.
La preuve ne doit pas être obtenue par des procédés portant atteinte à la vie privée des salariés. La preuve ainsi obtenue ne serait pas valable.
L’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction doit toujours veiller à respecter ce principe.
Ainsi, un licenciement qui est décidé à partir de cette preuve est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23 mai 2012, n° 10-23521 ; Cass. soc. 6 février 2013, n° 11-23738).
La preuve littérale ou preuve par écrit est prévue par l’article 1365 du code civil. L’écrit sur un support électronique a la même force probante que l’écrit sur un support papier, sous réserve que :
- la personne dont il émane puisse être identifiée
- et qu’il soit établi et conservé dans les conditions de nature à en garantir l’intégrité (c. civ. art. 1366).
La signature électronique d’un acte manifeste la preuve du consentement des parties aux obligations qui résultent de cet acte (c. civ. art. 1367). Par cette signature, l’auteur de l’écrit confirme qu’il a compris les enjeux de cet écrit et qu’il y a pleinement consenti.
S’agissant des courriels (ou mails) des salariés, l’employeur peut s’appuyer sur un courriel du salarié pour, par exemple, établir sa faute, à condition de l’avoir obtenu de façon licite et loyale (c. proc. civ. art. 9).
Tel n’est pas le cas quand il s’appuie sur un courriel que le salarié avait identifié comme personnel puisque, dans ce cas, il y a violation du secret des correspondances.
Le licenciement fondé sur la teneur d’un tel courriel est, en conséquence, sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur peut toutefois se prévaloir du contenu d’un courriel qui a été porté à sa connaissance par son destinataire (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 03-45269).
Des courriels qui ne sont pas identifiés comme étant personnels mais dont le contenu est privé (ex. : la correspondance amoureuse du salarié) ne peuvent pas non plus être produits dans leur intégralité par l’employeur devant les juges (Cass. soc. 18 octobre 2011, n° 10-25706).
Un salarié a quant à lui la possibilité, dans le cadre d’un contentieux devant le Conseil de Prud’hommes, ayant pour objet de démontrer le temps de travail réellement effectué, de se servir de ses mails envoyés dans le cadre de son activité professionnelle (Cass. soc. 15 janvier 2015 : n°13-27072). Ce mode de preuve est d’ailleurs très fréquemment utilisé.
Rappelons à toutes fins que la messagerie électronique doit être déclarée à la CNIL.
Preuve obtenue via un fichier informatique
Dans le cadre de son pouvoir de direction, si l’employeur souhaite s’appuyer sur des fichiers professionnels présents sur l’ordinateur d’un salarié pour établir sa faute (Cass. soc. 18 octobre 2006, n° 04-47400), les conditions générales de licéité de la preuve, ci avant rappelées, doivent être respectées, à savoir :
- il doit s’être procuré ces fichiers par un moyen licite et loyal ;
- le salarié en cause doit être identifié comme étant la personne qui a créé ces fichiers (Cass. soc. 2 octobre 2001, n° 99-42942 ; Cass. soc. 17 mai 2005, n° 03-40017).
Quand l’ouverture de fichiers professionnels permet la découverte de courriers eux-mêmes professionnels, ils peuvent donc être retenus pour engager une procédure disciplinaire dans la mesure où ils ne sont pas privés (Cass. soc. 15 décembre 2009, n° 07-44264).
En revanche, il faut se montrer très prudent face à des fichiers qui ne sont pas identifiés comme privés ou personnels expressément par le salarié. Ils peuvent être consultés par l’employeur. Mais l’employeur ne pourra pas les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée (Cass. soc. 5 juillet 2011, n° 10-17284).
Preuve obtenue sur Facebook
La question se pose des preuves obtenues sur les réseaux sociaux de type Facebook par exemple. Peut-on les exploiter, les utiliser, soit dans le cadre d’un contentieux prud’homal, soit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur ?
Il faut savoir que lorsque les propos d'un salarié, diffusé sur son compte Facebook, ne sont accessibles qu’à son cercle restreint de contacts, agréés par lui-même, ils ne peuvent pas servir de preuve à l’employeur. Et ce, même si l'employeur a eu accès à ces propos à partir du téléphone professionnel d'un autre salarié (Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-19609). Ces propos demeurent la vie privée du salarié.
Les attestations de témoignage
Dans le cadre d’un contentieux, les parties peuvent verser au débat des attestations de témoignages. Cela est également possible devant le Conseil de Prud’hommes.
L’employeur a la possibilité de verser au débat des attestations rédigées par des salariés de l’entreprise, témoignant de l’attitude fautive d’un collègue (Cass. Soc. 5 mai 2010 : n°09-40737).
Ou bien encore une attestation de son Responsable des Ressources Humaines, même si celui-ci le représente dans la procédure de licenciement (Cass. Soc 23 octobre 2013 : n°12-22342).
Ces attestations sont régies par les articles 201, 202 et 205 du code de procédure civile.
Ces attestations de témoignages relatent les faits auxquels leurs auteurs ont assisté ou qu’ils ont personnellement constatés.
Il est impératif d’être le témoin direct de ce que l’on expose dans l’attestation.
Les « on dit », les rumeurs, les propos rapportés ne seront pas recevables puisqu’il y a un doute sur la réalité même des faits rapportés.
Ces attestations doivent également comporter la mention des noms et prénoms du témoin.
La question s’est posée de la recevabilité et de la force probante d’un témoignage anonyme.
En l’espèce, un salarié de la SNCF avait été licencié pour faute. Dès la découverte des faits par l’employeur, une enquête avait été menée en interne, conformément à la procédure habituelle. Il en était résulté un rapport dans lequel plusieurs salariés avaient témoigné de manière anonyme des agissements dont ils avaient été le témoin. Le salarié avait contesté son licenciement, saisissant la juridiction prud’homale. Il faisait valoir que cette mesure de licenciement fondée sur des témoignages anonymes portait atteinte à ses droits de la défense.
La Cour d’appel avait rejeté les arguments du salarié. Selon les juges du fond, l’atteinte aux droits de la défense ne pouvait être retenue dans la mesure où le salarié avait eu la possibilité de prendre connaissance des témoignages en question et de pouvoir présenter des observations.
La Cour de Cassation n’est pas du même avis et censure la Cour d’appel.
L’arrêt de la Haute Juridiction, rendu au visa de l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, affirme que le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.
Rappelons que l’article 6 de la CEDH prévoit que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement, et dans un délai raisonnable.
Ce que la Cour de cassation censure surtout c’est le fait que les juges du fond s’étaient fondés en priorité sur le rapport de la direction, rendu sur la base de ces témoignages anonymes.
Le licenciement n’est donc pas justifié pour la Cour de Cassation.
Cette décision est logique selon notre analyse et applique en réalité à la lettre les dispositions du code de procédure civile.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 juillet 2018, RG n°17-18241
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2012 : RG n°10-23521
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juin 2004 : RG n° 03-45269
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 octobre 2011 : RG n° 10-25706
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2015 : RG n°13-27072
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 octobre 2006 : RG n° 04-47400
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 octobre 2001 : RG n° 99-42942
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mai 2005 : RG n° 03-40017
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 décembre 2009 : RG n° 07-44264
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 décembre 2017 : RG n° 16-19609
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 janvier 2014, RG n° 12-24539
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mai 2010 : RG n°09-40737
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 2013 : RG n°12-22342
Par Maitre Virginie LANGLET le 25 septembre 2018
Article précédent Le salarié et les réseaux sociaux ...
Article suivant Licenciement abusif et ...