Source: http://anwalt-im-netz.de/arbeitsrecht/eingehen-von-arbeitsverhaeltnissen.html
Timestamp: 2018-11-14 03:06:05
Document Index: 316222075

Matched Legal Cases: ['§ 92', '§92', '§121', '§93', '§8', '§99', '§ 93', '§100', '§94', '§76']

Eingehen und Planen von Arbeitsverhältnissen
Die Bewerberauswahl versteht jeder Arbeitgeber als sein ureigenstes Recht in das möglichst niemand eingreifen soll. Schließlich muss er den/die Arbeitnehmer/in auch bezahlen. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber jedoch für einige Schritte der Auswahl Beschränkungen auferlegt.
Stellenausschreibung / Mitbestimmungsrecht
Fragebögen bei Einstellung
Gleichwohl hat sich nach Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und des Mitbestimmungsgesetzes (MitbestG) ergeben, dass nunmehr regelmäßig der Betriebrat zu hören ist- wenn der Betrieb über einen Betriebsrat verfügt.
Personalplanung, § 92 BetrVG
Unabhängig von der Größe des Betriebes ist der Betriebsrat von einer Personalplanung durch den Arbeitgeber zu unterrichten. Die Personalplanung betrifft z.B. Bereiche wie künftiger Arbeitskräftebedarf, Personalkostenplanung, Strukturplanung wie z.B. Alters- und Qualifikationsaufbau der Arbeitnehmer im Betrieb.
Dem Betriebsrat sind die dazu notwendigen und vom Arbeitgeber erstellten Unterlagen auszuhändigen. Dieser kann auch von sich aus Vorschläge zur Personalplanung machen, §92 Abs.2 BetrVG.
Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung zur Unterrichtung und Unterlagenaushändigung nicht nach, kann gegen ihn ein Bußgeld bis zu EUR 10.000,- verhängt werden, §121 BetrVG.
Der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende Stellen (auch) betriebsintern ausgeschrieben werden. Durch Vereinbarung kann dies auf alle zu besetzenden Arbeitsstellen oder nur für bestimmte Tätigkeiten gelten, §93 BetrVG. Der Arbeitgeber ist an Bewerbungen aus dem Betrieb allerdings nicht gebunden. Er kann auch externe Bewerber berücksichtigen und einstellen.
Externe Stellenausschreibungen (Zeitungsinserate usw.) dürfen in ihren Anforderungen aber nicht geringer sein als die interne Ausschreibung.
Stellenausschreibungen müssen stets geschlechts- und altersneutral sein, bzw. für beide Geschlechter ausgeschrieben sein, insbesondere sind die Vorschriften des AGG einzuhalten. Ausnahmen gibt es natürlich und sind in den §8 AGG und folgende geregelt. Seit Jahren beliebt ist insbesondere das so genannte AGG-Hopping, wonach Bewerber gezielt die Stellenanzeigen nach solchen Fehlern untersuchen und sich auf die Stellen bewerben. Die Gerichte haben die Situation erkannt und haben recht erfolgreich Beurteilungsgrundsätze entwickelt, welche die möglicherweise enormen Schadenersatzansprüche abgelehnter Bewerber reduzieren, siehe z.B. unsere Nachrichten zur Altersdiskriminierung bei Stellenanzeigen.
Dem Betriebsrat steht auch ein Mitbestimmungsrecht, §99 BetrVG, bei diesen und weiteren sogenannten personellen Einzelmaßnahmen zu, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt:
- Kündigung;
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle notwendigen Unterlagen, auch Bewerbungsunterlagen, zu übergeben und muss die Zustimmung des Betriebrats zur geplanten Maßnahme einholen.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn:
- die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung des Tarifvertrages oder eine Betriebsvereinbarung, gegen eine behördliche Anordnung oder ein gerichtliches Urteil verstößt;
- wenn die begründete Besorgnis besteht, dass aufgrund der Maßnahme einem anderen Arbeitnehmer im Betrieb Nachteile entstehen, bzw. dieser gekündigt werden müsste;
-der von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer ungerechtfertigt benachteiligt wird;
- eine Ausschreibung im Betrieb (§ 93 BetrVG) unterblieben ist;
- die begründete Besorgnis besteht, dass der neue Arbeitnehmer Unfrieden stiften wird, sei es durch gesetzwidriges Verhalten oder durch bestimmte ideologische oder religiöse Einstellungen;
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber diese Zustimmung durch arbeitsgerichtliche Entscheidung ersetzen lassen.
Wenn es aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, kann der Arbeitgeber personelle Einzelmaßnahmen auch ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats durchführen, §100 BetrVG. Der von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer ist von der Sach - und Rechtslage durch den Arbeitgeber zu unterrichten, der Betriebsrat ist ebenfalls unverzüglich zu unterrichten.
In Streitfällen hat der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen das Arbeitsgericht anzurufen und die Feststellung zu beantragen, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Das Arbeitsgericht kann auch hier die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen. Entscheidet es gegen den Arbeitgeber, endet die getroffene personelle Maßnahme zwei Wochen nach Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung.
-müssen bei Einführung und bei Änderungen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Dessen Zustimmung bedarf auch der Inhalt der Fragebögen sowie der damit beabsichtigte Zweck.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den Inhalt der Fragebögen nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle, §94 BetrVG, §76 BetrVG.
Zu Personalfragebögen in diesem Sinne gehören:
Fragenkatalog zum Bewerbungsgespräch
Interne standardisierte Bewerberbeurteilung
Über die Zulässigkeit einzelner inhaltlicher Punkte der Fragebögen besteht Streit.
Zulässig dürften jedenfalls sein:
Namen, Anschrift, Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder, Familienstand usw.
Beruflichem Werdegang;
Schwerbehinderteneigenschaft;
Zugehörigkeit zu Scientology;
Vermögensverhältnissen, wenn die Art der Arbeitsstelle besonderes Vertrauen erfordert (Kassierer, Croupier, Filialleiter) oder bei leitenden Angestellten;
Krankheit,chronischer, wenn diese auf die Arbeitsleistung an vorgesehener Stelle nachteilige Auswirkungen haben könnte, die Formulierung ist im Einzelfall ausschlaggebend;
nach erhöhtem Alkoholgenuss, wenn die Arbeitsleistung an vorgesehener Stelle davon betroffen sein könnte;
Nicht zulässig sind
Bestehender Schwangerschaft - soll nur zulässig sein, wenn Sie objektiv dem Wohl der Bewerberin und des ungeborenen Lebens dient, weil etwa die Arbeitsstelle besondere Gefahren aufweist;
Hinweis: Nach einer Entscheidung des BAG vom 06.02.03, Frage nach Schwangerschaft erlaubt?, ist die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft stets unzulässig, da die Schwangerschaft regelmäßig nur eine vorübergehende und keine dauernde Störung des Arbeitsverhältnisses darstellt.
Gewerkschaftszugehörigkeit (umstritten);
Partei- und Religionszugehörigkeit;