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Timestamp: 2020-04-02 06:16:31+00:00
Document Index: 126462734

Matched Legal Cases: ['art 54', 'art 2110', 'art. 54', 'art. 2110', 'art. 20', 'art. 20']

Maternità | Studio Associato Picchio e Gorretta
Licenziamenti, Maternità
Come noto, ex art 54, D. Lgs. n. 151/2001, come modificato dal D. Lgs. n. 115/2003, le lavoratrici non possono essere licenziate a partire dal momento del concepimento fino a un anno di età del bambino. Nell’arco di questo termine, solo eccezionali ipotesi consentono al datore di lavoro di recedere dal contratto (es. grave colpa della lavoratrice, licenziamento collettivo, cessazione dell’attività aziendale, etc.).
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9268 del 3 aprile 2019, si è però trovata ad affrontare un caso particolare, ovvero quello di una gravidanza insorta nella vigenza del periodo di preavviso e, quindi, successivamente all’intimazione del licenziamento.
Per la Cassazione il licenziamento per GMO della lavoratrice rimasta incinta durante il periodo di preavviso è legittimo. Ciò in quanto il recesso è un atto unilaterale recettizio con cui si manifesta la volontà di porre fine al rapporto di lavoro, esso acquista efficacia nel momento in cui viene portato a conoscenza dell’altra parte, anche se gli effetti del licenziamento (la risoluzione del rapporto) si producono in un momento successivo, ovvero al termine del preavviso.
Quindi, la verifica delle condizioni legittimanti l’esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso. Nel caso di specie, l’inizio dello stato di gravidanza era stato accertato in data successiva alla lettera di licenziamento anche se durante il preavviso, per questo motivo il recesso è valido.
Tuttavia, ex art 2110 c.c., in caso di gravidanza (così come di infortunio o di malattia) il periodo di preavviso viene sospeso e l’efficacia del licenziamento viene differita ad un momento successivo ovvero al momento in cui cessa la causa sospensiva; nel caso della maternità quindi dura fino al compimento dell’anno del figlio.
Pertanto, lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 54 cit. costituisce evento idoneo, ai sensi dell’art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.
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Congedo obbligatorio per il padre: nel 2019 prolungato a cinque giorni
Il comma 278 dell’articolo 1 della legge 145/2018 proroga per il 2019 il congedo obbligatorio del padre, elevandone la durata da quattro a cinque giorni. Il congedo, introdotto per la prima volta dall’articolo 4, comma 24, della legge 92/2012 come misura sperimentale, è stato oggetto di numerose proroghe e continua anche nel 2019 a essere gestito come tale.
Viene elevato il numero dei giorni in cui il padre è obbligato ad assentarsi in ragione della nascita del figlio (o dell’adozione/affidamento di un figlio minore), che dal 2019 è pari a 5 (originariamente erano due giorni, poi elevati a quattro nel 2018). I 5 giorni, come in passato, dovranno essere fruiti entro i 5 mesi dalla nascita o dall’ingresso del figlio adottivo in famiglia. Viene altresì confermata per il 2019 la misura del congedo facoltativo per il padre, pari a un giorno, da fruire in sostituzione della lavoratrice madre, che dovrà espressamente rinunciare ad un giorno del proprio congedo di maternità.
Maternita’ obbligatoria fruita per intero dopo il parto
Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. 151/2001 era già possibile fruire della “flessibilità” del congedo obbligatorio, differendo per una durata massima di un mese, l’inizio della maternità obbligatoria (che passava, quindi, da due mesi precedenti la data presunta del parto ad un massimo di un mese prima). Ciò a condizione che la flessibilità non andasse a pregiudicare la salute della madre e del nascituro. Il periodo di flessibilità fruita si aggiungeva ai tre mesi successivi il parto (che poteva andare da tre fino a un massimo di quattro mesi).
La previsione contenuta nella legge di bilancio 2019 (articolo 1, comma 485), consente di ampliare la flessibilità eliminando l’ultimo mese di congedo pre parto e spostando tutto il periodo di congedo alla data successiva al parto; in questo caso, la durata del congedo di maternità sarà sempre e comunque di 5 mesi esatti, in quanto non si dovrà più considerare lo iato tra la data presunta del parto e quella effettiva (che può essere tanto precedente che successiva).
In particolare, nell’ipotesi “standard” (due mesi prima della data presunta e tre mesi dopo la data effettiva) e in quella del congedo flessibile ex art. 20 D.Lgs. 151 cit., vige l’obbligo di fruire anche dei giorni intercorrenti tra la data presunta del parto e quella effettiva, se anteriore, cumulando tali giorni al termine del congedo. Parimenti, in caso di data effettiva successiva alla data presunta, il periodo di cinque mesi si allunga di un pari numero di giorni ed anche in questo caso vige il divieto di prestare attività lavorativa nelle giornate di differimento.
Ovviamene, come già era previsto per l’astensione flessibile, la nuova modalità è subordinata alla condizione che il medico del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, o il medico aziendale, espressamente certifichi che la permanenza al lavoro non rischi di nuocere alla salute della lavoratrice o del bambino. La nuova modalità di fruizione di fatto sposta sul medico tutte le responsabilità connesse alla prosecuzione dell’attività lavorativa da parte della donna, fino – paradossalmente – al giorno del parto.