Source: https://francescosecli.com/2016/11/15/come-contestare-la-sanzione-disciplinare-del-datore-di-lavoro/
Timestamp: 2018-02-22 18:42:38+00:00
Document Index: 54791094

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 25', 'art. 7', 'art. 360', 'art.7', 'art. 13']

Come contestare la sanzione disciplinare del datore di lavoro – FRANCESCO SECLÌ
I requisiti della contestazione dell’addebito sono specificità, immediatezza e immutabilità: l’azienda non può contestare un fatto dopo molto tempo o cambiare le motivazioni della contestazione.
Se hai ricevuto un provvedimento dal tuo datore di lavoro e ti stai chiedendo come contestare la sanzione disciplinare ci sono tre parole che devi imparare a memoria: specificità, immediatezza e immutabilità. Si tratta delle tre caratteristiche che deve avere ogni provvedimento disciplinare, senza le quali esso è nullo e può essere impugnato davanti al giudice (facendo cioè causa all’azienda).
In altri termini, la contestazione che ti viene mossa dall’azienda deve essere:
immediata: non può giungere dopo molto tempo dal fatto o dal comportamento in contestazione. Questo concetto viene però valutato dai giudici in modo relativo e la legge non stabilisce dei tempi certi (ne abbiamo parlato nell’articolo Dopo quanto tempo arriva il licenziamento?). Difatti, per alcune sanzioni può essere necessario un maggior margine di tempo per gli accertamenti oppure la dimensione dell’azienda può richiedere dei passaggi amministrativi interni che possono implicare una perdita di tempo superiore alle piccole aziende;
specificità: la contestazione deve riferirsi a uno o più fatti specifici e non a un generico comportamento tenuto nel corso del lavoro che non si sostanzi in episodi individuabili concretamente. Ciò al fine di consentire al dipendente di prendere posizione netta sulle contestazioni mossegli e potersi difendere. Se non viene infatti identificato un episodio è impossibile portare prove a propria discolpa;
immutabilità: una volta che l’azienda ha identificato il comportamento contestato e/o i danni derivati da ciò alla produzione non può modificare le carte in tavola con successive lettere o davanti al giudice. Tutto resta “immortalato” nella contestazione disciplinare e le ragioni dell’azienda non possono essere più mutate. Anche questo requisito è volto a garantire il diritto difesa del lavoratore, diritto che sarebbe compromesso qualora si consentisse al datore di intimare il licenziamento in relazione a condotte rispetto alle quali il dipendente non è stato messo in condizione di discolparsi.
Sono questi i principi enucleati da una recente sentenza della Cassazione [1]. La Corte ricorda come avviene una contestazione dell’addebito. Lo Statuto dei lavoratori [2] prevede che l’adozione del provvedimento disciplinare sia preceduta dalla contestazione dell’addebito: questo fotografa l’oggetto della vertenza, conferendo certezza e immutabilità al contenuto dell’infrazione, scopo primario della contestazione. I requisiti fondamentali della contestazione sono stati individuati dai giudici nella specificità, immediatezza e immutabilità. Tali requisiti sono volti a garantire il diritto di difesa del lavoratore incolpato, «diritto che sarebbe compromesso qualora si consentisse al datore di intimare il licenziamento in relazione a condotte rispetto alle quali il dipendente non è stato messo in condizione di discolparsi, perché non adeguatamente definite nelle loro modalità essenziali, ed essere così esattamente individuabili; perché non tempestivamente contestate; perché diverse dalle condotte oggetto della iniziale contestazione».
L’immutabilità della contestazione disciplinare
L’immutabilità della contestazione sta a significare che la contestazione in ordine al fatto per cui è iniziato l’iter disciplinare, «delimita la materia del contendere nel successivo giudizio nel quale, per avvalorare la legittimità della sanzione impugnata, non possono introdursi fatti nuovi o diversi da quelli inizialmente contestati».
Tuttavia – chiarisce la Corte nella sentenza in commento – la violazione del principio di immutabilità della contestazione non sussiste per qualsiasi caso di divergenza tra fatti posti alla base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, ma solo nel caso in cui tale divergenza comporti una violazione concreta del diritto di difesa del lavoratore, per intervento di un’«immutazione del fatto addebitato che si realizza quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa» [3].
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 15 settembre – 2 novembre 2016, n. 22127
La Corte d’Appello di Venezia, con sentenza resa pubblica il 28/1/13, confermava la pronuncia resa dal giudice di prime cure con cui era stata respinta la domanda proposta da C.M.V. nei confronti della Metal’s s.p.a., intesa a conseguire la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli con missiva in data 22/5/07.
La Corte perveniva a tali conclusioni – per quel che in questa sede interessa – sul rilievo che il provvedimento espulsivo risultava del tutto rituale sotto il profilo formale, non ravvisando la modificazione della contestazione denunciata da parte ricorrente. A seguito della assenza dal lavoro protrattasi nei giorni 10 ed 11 maggio e motivata da vessazioni che il dipendente assumeva di aver subito, la società aveva infatti intimato a quest’ultimo di rendere le proprie giustificazioni e di riprendere il lavoro senza indugio. Ciò nondimeno, il C. , con lettera 18/5/07, aveva ribadito le ragioni della propria assenza, sicché il datore di lavoro in data 22/5/07, perdurando la sua assenza ingiustificata, aveva proceduto al licenziamento del lavoratore con preavviso.
Benché la lettera di
incolpazione fosse riferita a soli due giorni di assenza, laddove il provvedimento espulsivo faceva riferimento anche alle assenze protrattesi dal 12 al 22 maggio 2007, il giudice dell’impugnazione rimarcava come la apparente discrasia fra i fatti posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggevano il provvedimento disciplinare, non esplicasse alcun rilievo sotto il profilo della regolarità del provvedimento espulsivo, in quanto non si traduceva in una concreta violazione del diritto di difesa del lavoratore.
Sotto il profilo sostanziale – posta la assoluta carenza di prova circa l’assunzione di alcun comportamento illecito da parte datoriale – rimarcava, quindi, la sussistenza della giusta causa, giacché l’art. 25 c.c.n.l. di settore espressamente sanciva l’irrogazione della massima sanzione espulsiva nel caso di assenza ingiustificata protrattasi per oltre quattro giorni.
La cassazione di tale pronuncia è domandata dal C. sulla base di un motivo. Resiste con controricorso la società intimata.
Con unico motivo il ricorrente denuncia violazione dell’art. 7 1.300/70 in relazione all’art. 360 comma primo n. 3 c.p.c..
Si duole della erronea lettura offerta dai giudici del gravame delladisposizione statutaria e della giurisprudenza di legittimità elaborata in tema, che considera illegittime le cd. contestazioni in progress o contestazioni allusive, in quanto non si esprimono nell’attribuzione di fatti precisi dai quali derivi una responsabilità del dipendente, inibendo l’esercizio di una idonea difesa da parte dell’incolpato.
Lamenta, quindi, che la Corte distrettuale non abbia cristallizzato il fatto sanzionabile ai soli giorni del 10 ed 11 maggio 2007, unico periodo di assenza, di fatto contestato con lettera di addebito, non potendo necessariamente estendersi tale contestazione ai giorni successivi.
Invero, il comma secondo dell’art.7 1.300/70 prevede che l’adozione del provvedimento disciplinare sia preceduta dalla contestazione dell’addebito (oltre che dalla audizione dell’interessato a sua difesa), conferendo in tal modo certezza ed immutabilità al contenuto della infrazione, scopo primario della contestazione. Valorizzando la ratio che la sorregge, i requisiti fondamentali della contestazione – la cui violazione vizia il procedimento disciplinare determinando la nullità del provvedimento sanzionatorio irrogato – sono stati dalla dottrina e dalla giurisprudenza di legittimità, individuati nella specificità, immediatezza ed immutabilità.
Detti requisiti sono volti agarantire il diritto di difesa del lavoratore incolpato, diritto che sarebbe compromesso qualora si consentisse al datore di lavoro di intimare il licenziamento in relazione a condotte rispetto alle quali il dipendente non è stato messo in condizione di discolparsi, perché non adeguatamente definite nelle loro modalità essenziali, ed essere così esattamente individuabili; perché non tempestivamente contestate; perché diverse dalle condotte oggetto della iniziale contestazione.
A tale riguardo, sotto l’aspetto squisitamente processuale, l’immutabilità della contestazione sta a significare che la contestazione in ordine al fatto per il quale è iniziato l’iter disciplinare, delimita la materia del contendere nel successivo giudizio nel quale, per avvalorare la legittimità della sanzione impugnata, non possono introdursi fatti nuovi o diversi da quelli inizialmente contestati.
Che tale sia la ratio sottesa a detto requisito, è principio più volte affermato da questa Corte la quale ha precisato che non si verifica una modifica della contestazione, ad esempio, nel caso in cui la condotta contestata resti invariata e mutino solo l’apprezzamento e la valutazione della stessa, poiché in tal caso, ove non vengano in rilievo nuove circostanze di fatto, il diritto di difesa non risulta in alcun modo compromesso (Cass. 22/3/2011 n.6499, Cass. 9/2/2016n.11868); o ancora, ha affermato che il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare, il quale vieta di infliggere un licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati, non può ritenersi violato qualora, contestati atti idonei ad integrare un’astratta previsione legale, il datore di lavoro alleghi, nel corso del procedimento disciplinare, circostanze confermative o ulteriori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre (Cass. 12/3/10 n. 6091).
In definitiva, in tema di licenziamento disciplinare, la violazione del principio di immutabilità della contestazione non può essere ravvisata in ogni ipotesi di divergenza tra i fatti posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, ma solo nel caso in cui tale divergenza comporti in concreto una violazione del diritto di difesa del lavoratore (in questi termini vedi Cass.25/8/1993 n.8956), per essere intervenuta una sostanziale immutazione del fatto addebitato che si realizza quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa (vedi in motivazione Cass. 7/2/2013 n. 2935).
Orbene, la Corte distrettuale, ha correttamente disposto applicazione dei summenzionatiprincipi, giacché ha individuato l’oggetto della contestazione nella assenza ingiustificata dal lavoro, e ne ha rimarcato la identità ontologica rispetto ai fatti posti a fondamento del provvedimento espulsivo, evidenziando che la protrazione di detta assenza da parte del C. nei giorni successivi rispetto alla contestazione, non vulnerava il suo diritto di difesa. Ha, infatti, bene posto in rilievo la peculiarità della vicenda sottoposta al suo scrutinio, che è stata scandita da una prima lettera inviata il 10/5/2007 dal ricorrente alla società datoriale, del seguente tenore: “Con la presente contesto di essere stato da Voi continuamente stressato, pressato e maltrattato…Vi comunico pertanto che oggi non rientrerò in azienda, ma rimarrò a disposizione a casa, pronto a riprendere il lavoro a Vostra chiamata, non appena cesseranno i comportamenti lesivi da Voi posti in essere”; da una successiva lettera raccomandata della datrice in data 11/5/2007, con cui si affermava: “Respingiamo fermamente le sue accuse…Le rammentiamo che l’assenza ingiustificata dal lavoro costituisce un inadempimento…Le intimiamo di riprendere immediatamente il lavoro e di rassegnare Sue giustificazioni circa la decisione di rimanere assente…al qual fine le concediamo il termine di cinque giorni dalla data del ricevimento della presentecontestazione…si intende che Ella è tenuto a presentarsi al lavoro senza ulteriore ritardo”; dalla replica del lavoratore che in data 18/5/2007 così risponde: “Richiamo la mia lettera del 10/5/2007 e ribadisco quanto ivi denunciato. Rientrerò quindi al lavoro solo se cesseranno i comportamenti lesivi da me contestati”; della lettera in data 22/5/2007 con cui la Metal’s procede al licenziamento, “perdurando ad oggi la sua ingiustificata assenza”.
La Corte di merito ha poi, congruamente rimarcato come il lavoratore stesso, con la lettera 18/5/2007 – con cui aveva confermato la propria pregressa assenza dal lavoro e ribadito la volontà di non riprendere l’attività lavorativa – aveva scientemente protratto la condotta che l’aveva ingenerata nella consapevolezza del suo rilievo sul piano disciplinare, evidenziando che il licenziamento era stato intimato in relazione a condotte rispetto alle quali il dipendente era stato messo pienamente in condizione di discolparsi.
Si tratta di motivazione del tutto congrua sul piano logico, e corretta sul versante giuridico perché conforme ai principi di diritto enunciati da questa Corte sulla delibata questione, secondo cui – è bene ribadirlo – il principio della immutabilità della contestazione è volto a garantire il diritto di difesa al lavoratore cui siaascritta una condotta disciplinarmente rilevante, diritto nella specie non vulnerato, stante l’ontologica identità dei fatti posti a base della contestazione e del successivo licenziamento.
In definitiva, alla luce delle superiori argomentazioni, il ricorso è respinto.
Per il principio della soccombenza le spese del presente giudizio di legittimità si pongono a carico del ricorrente nella misura in dispositivo liquidata.
La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio che liquida in Euro 100,00 per esborsi ed Euro 3.500,00 per compensi professionali oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.
Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.p.r. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13.
[1] Cass. sent. n. 22127/16 del 2.11.2016.
[2] Art. 7, comma 2, l. n. 300/70.
[3] Cass. sent. n. 2935/13.
FONTE: http://bit.ly/2fbQw1d
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Un pensiero riguardo “Come contestare la sanzione disciplinare del datore di lavoro”
15 novembre 2016 alle 9:51
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