Source: http://www.lavoropubblicheamministrazioni.it/sindacati_settore_pubblico_Madia_rinnovi_contrattuali
Timestamp: 2019-02-16 02:20:38+00:00
Document Index: 2265412

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2', 'art. 40', 'art. 40', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 30', 'art. 19', 'art. 39', 'art. 40', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 31', 'art. 117', 'art. 40', 'art. 40', 'art. 29', 'art. 54', 'art. 68', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 11', 'art. 23', 'art. 2', 'art. 21', 'art. 51', 'art. 8', 'art. 40', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 21', 'art. 8', 'art. 7', 'art. 22', 'art. 7', 'art. 40', 'art. 40', 'art. 7', 'art. 40', 'art. 3']

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Maurizio Ricci e Francesco Di Noia
Sommario: 1. Premessa. - 2. L’autonomia collettiva nel “nuovo” sistema delle fonti del rapporto di lavoro alle dipendenze delle PP.AA. dopo il D.Lgs. n. 75/2017. - 3. La contrattazione collettiva nazionale. - 4. La contrattazione collettiva integrativa. - 5. Le relazioni sindacali. - 6. Le disposizioni introdotte dalla riforma Madia al “test” dei rinnovi contrattuali. - 7. Alcune osservazioni conclusive.
Il D.Lgs.25 maggio 2017, n. 75 è intervenuto su alcune disposizioni del D.Lgs. n. 165/2001 (c.d. “Testo Unico in materia di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni”, di seguito: Testo Unico), ponendosi come uno dei molteplici “stati d’avanzamento” di quello che è stato definito il «cantiere aperto» della riforma del lavoro pubblico [1] e, forse, nemmeno definitivo in previsione del futuro assetto politico. A quasi dieci anni dall’ultimo intervento organico in materia di lavoro alle dipendenze delle PP.AA. [2], il legislatore delegato è intervenuto per dare attuazione al contenuto della legge delega n. 124/2015 prima della scadenza del termine [3].
Uno degli aspetti più interessanti e innovativi del D.Lgs. n. 75 è relativo alla contrattazione collettiva e più in generale al rapporto tra legge e autonomia collettiva, vera e propria cartina di tornasole della matrice “pubblicistica” o “privatistica” della materia che, nelle intenzioni del legislatore dei primi anni ‘90, si sarebbe dovuta uniformare a quella del lavoro privato [4], mentre l’evoluzione legislativa è stata ben diversa.
Prima di analizzare le principali modifiche del legislatore dell’ultima riforma (la “quarta” in ordine temporale), vanno ricordati sinteticamente i principali effetti scaturenti dopo il D.Lgs. n. 150/2009, così riassumibili, diversi dei quali in parte già presenti all’epoca: centralizzazione della struttura contrattuale con effetto a cascata; decontrattualizzazione e rilegificazione di diverse materie, prima negoziabili; rafforzamento delle PP.AA. e dei dirigenti in virtù di meccanismi atti a superare eventuali stalli negoziali dei contratti collettivi nazionali di comparto e di quelli decentrati integrativi; inderogabilità delle disposizioni del Testo Unico (una specie di “blindatura”) rispetto all’intervento regolatore dell’autonomia collettiva [5]; farraginosità delle procedure contrattuali anche per effetto dell’abrogazione del termine massimo con un possibile incremento della durata delle trattative, farraginosità resa ancora più complessa dalla mancata soluzione della causa nello slittamento temporale dei negoziati [6]; rappresentanza legale affidata all’Aran più quale rappresentanza sindacale dei datori di lavoro pubblici che quale portavoce del Governo [7]; assenza di autorizzazione del Governo per la sottoscrizione, da parte dell’Aran, dei contratti collettivi, con un deciso rafforzamento del ruolo della Corte dei conti [8]; reintroduzione dell’obbligo di predeterminazione finanziaria per la contrattazione collettiva e rafforzamento dei controlli sulla dinamica del costo del lavoro pubblico [9], controllo sul costo del lavoro, una delle finalità genetiche sottese già alla riforma del 1992/1993; predeterminazione per legge di diversi dei contenuti normativi dei contratti collettivi e ancor più di quelli integrativi con dubbi di legittimità costituzionale specie per il regime delle autonomie [10]; proroga dell’efficacia temporale del contratto collettivo oppure sua totale o parziale sospensione [11]; facoltà di definire consensualmente il significato delle clausole controverse con un ruolo ben più attivo del Governo (specie per effetto della funzione del Ministro per la Pubblica Amministrazione e del Ministro dell’Economia e delle Finanze) [12]. Tutti questi effetti si sono tradotti in un sensibile rafforzamento del controllo del Governo.
In ultima analisi, la finalità del legislatore del 2009 è individuabile nel tentativo, non infondato anche per effetto di una prassi cogestionale di fatto, di porre rimedio a quelle che sono state definite le più importanti «[…] storture del sistema, improntate a un eccesso di contrattualizzazione e a una carenza di capacità e di autonomia della dirigenza» con un «[…] ruolo esorbitante della legge» e aderendo a una «[…] visione autoritaria ed etero diretta degli apparati burocratici» [13].
Ricordate brevemente le innovazioni del D.Lgs. n. 150/2009, si potranno meglio verificare i mutamenti della riforma Madia e, soprattutto, se siano state superate le criticità e/o aporìe del previgente sistema di contrattazione collettiva.
2. L’autonomia collettiva nel “nuovo” sistema delle fonti del rapporto di lavoro alle dipendenze delle PP.AA. dopo il D.Lgs. n. 75/2017
Prima di esaminare il nuovo assetto legislativo, però, è bene ricordare che il sistema messo a punto nel 2009 non ha avuto concreta attuazione, in ragione del c.d. “blocco” dei contratti, introdotto dal d. l. n. 78/2010 e reiterato negli anni successivi sino all’emanazione della sentenza della Corte costituzionale n. 178/2015 [14]. Solo a cavallo tra il 2017 e il 2018 e dopo l’intesa Governo e sindacati del 30 novembre 2016, invece, sono stati approvati i contratti collettivi nazionali Funzioni centrali [15], Funzioni locali [16], Istruzione e ricerca [17] e Sanità [18], i quattro nuovi comparti in cui è ripartita la P.A. dopo il contratto collettivo nazionale quadro, siglato in sede Aran il 13 luglio 2016 [19].
Specie nell’intesa del 30 novembre 2016, sottoscritta dopo l’emanazione della legge delega ma prima ancora di quella dei decreti delegati, nella rubrica “Relazioni sindacali” sono contenuti impegni precisi in ordine agli orientamenti dell’Esecutivo sulle modifiche da introdurre rispetto alla riforma Brunetta. In particolare, vi è un’e­splicita dichiarazione di policy circa la futura regolamentazione, finalizzata «[…] a rivedere gli ambiti di competenza, rispettivamente della legge e della contrattazione, privilegiando la fonte contrattuale quale luogo naturale per la disciplina del rapporto di lavoro […]», oltre a sviluppare la partecipazione sindacale [20] nei nuovi contratti collettivi e a riformare, limitandolo, l’atto unilaterale motivato delle amministrazioni [21], sottoposto a ulteriori condizioni e limiti temporali rispetto alla disciplina allora vigente [22]. In effetti, nelle modifiche legislative poi emanate, sono stati mo­dificati tutti i profili prima indicati, confermando una sostanziale coerenza rispetto al contenuto della descritta intesa, profili, invece, assenti (p. es., la revisione del rapporto tra legge e contrattazione collettiva) nei princìpi della legge delega [23].
Nell’analizzare il D.Lgs. n. 75/2017, la prima modifica da esaminare è relativa all’art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001 in tema di fonti. Secondo quanto disposto dal decreto del 2017 [24], le disposizioni normative, regolamentari e statutarie possono essere derogate nelle materie affidate all’autonomia collettiva [25] da successivi contratti collettivi. La deroga, però, può essere attivata entro certi limiti:
a) nelle materie affidate alla contrattazione collettiva ai sensi dell’articolo 40, comma 1;
b) nel rispetto dei princìpi stabiliti dallo stesso decreto;
c) a livello «nazionale» (mal celando la consueta diffidenza del legislatore, anche se non del tutto infondata rispetto alla prassi negoziale, nei confronti della contrattazione integrativa).
Lo spazio di manovra della “deroga”, peraltro, investe sia le disposizioni approvate dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 75, sia quelle già in vigore («disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano o che abbiano introdotto discipline dei rapporti di lavoro») [26].
Questa è sicuramente una delle modifiche più rilevanti del disegno riformatore, che riporta - nell’andamento pendolare tra autonomia ed eteronomia dei plurimi interventi di riforma succedutisi dai primi anni ‘90 a oggi - la disciplina del lavoro alle dipendenze delle PP.AA. al suo “spirito originario” [27]. Nella prima fase, infatti, particolare impulso è stato dato all’àmbito “privatistico” nella regolazione e nella gestione dei rapporti di lavoro e delle relazioni sindacali, con la conseguenza - sul piano delle fonti - di un favor nei confronti dell’autonomia individuale e collettiva a discapito della legge [28].
Con la riforma Brunetta, invece, anche alla luce di una tendenza legislativa già emersa negli anni precedenti, si è assistito a una netta inversione di tendenza, caratterizzata da una vera e propria “rilegificazione” della materia operata dal legislatore, che ha avocato a sé una pluralità di poteri prima devoluti all’autonomia privata (individuale e collettiva) e alla nuova dirigenza pubblica [29]. La nuova impostazione è stata affermata attraverso una forte gerarchizzazione delle fonti, per cui alla contrattazione collettiva è stata preclusa la possibilità di “derogare” alle disposizioni «di legge, di regolamento o statuto» al di fuori delle ipotesi tassativamente previste dalle stesse.
Con il D.Lgs. n. 75/2017, come si è anticipato, vi è stato un “ritorno alle origini”: il potere di deroga può essere esercitato solo dalla contrattazione nazionale nelle materie affidate all’autonomia collettiva (ex art. 40, comma 1) e nel rispetto dei princìpi stabiliti dal Testo Unico [30]. Anzi, sotto un certo profilo, la nuova disposizione rafforza la disposizione del 2001, in quanto la derogabilità, in precedenza, era prevista, ma fatta salva «[…] la legge che disponesse espressamente in senso contrario» [31].
Appare evidente il cambio di passo rispetto all’assetto precedente [32]: mentre, a partire dal 2009, la singola disposizione poteva prevedere “volta per volta” la derogabilità ad opera dell’autonomia collettiva, adesso la derogabilità è disposta “in via preventiva e generale” in tutte le materie oggetto della contrattazione collettiva [33], sia per le leggi successive all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 74/2017, sia per quelle precedenti, anche emanate dopo il 2009. Così la contrattazione collettiva, quanto meno potenzialmente, può svolgere una funzione incisiva nella regolazione dei profili collettivi e individuali del rapporto di lavoro con una forte attenuazione dei vincoli imposti dalla etero regolamentazione.
In definitiva, il legislatore del 2017 ha nettamente aumentato la forza abrogativa del contratto collettivo nazionale nell’alveo delle materie proprie perché, a differenza del passato, lo stesso contratto può derogare a disposizioni legislative senza condizioni, mentre in precedenza solo se espressamente autorizzato. Con l’abrogazione del citato inciso si è forse inteso «[…] precludere al futuro legislatore sconfinamenti sulle materie di competenza contrattuale» [34], andando ben oltre il testo originario del 2001.
3. La contrattazione collettiva nazionale
A una prima valutazione, la nuova formulazione dell’art. 40, comma 1 [35] («La contrattazione collettiva disciplina il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali e si svolge con le modalità previste dal presente decreto»), rispetto alla versione introdotta nel 2009 («La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali») sembra molto più simile a quella precedente («La contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle relazioni sindacali») [36].
Permangono, però, alcune differenze fondamentalmente di carattere sintattico, oltre ad alcune esclusioni e limitazioni introdotte nel 2009: mentre nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio e della mobilità, la contrattazione è consentita «nei limiti previsti dalla legge» (rispetto alla formulazione del 2009 sparisce il riferimento alle «progressioni economiche») [37], restano precluse all’autonomia collettiva, oltre alle sette materie riservate dalla legge delega n. 421/1992 [38], quelle attinenti:
a) all’organizzazione degli uffici e alla partecipazione sindacale ai sensi dell’art. 9;
b) alle prerogative dirigenziali ai sensi degli artt. 5, comma 2, 16 e 17;
c) al conferimento e alla revoca degli incarichi dirigenziali.
Uno dei punti di cesura tra il sistema contrattuale privato e quello pubblico-pri­vatizzato emerge nella netta separazione tra la contrattazione collettiva e le altre forme di partecipazione sindacale.
Come si è osservato, il legislatore sottrae all’autonomia collettiva le materie oggetto di partecipazione sindacale che, ai sensi degli artt. 5 e 9, sono però previste dagli stessi contratti collettivi di livello nazionale (l’art. 9, infatti, dispone che «i contratti collettivi nazionali disciplinano le modalità e gli istituti della partecipazione»).
Tale esclusione, peraltro, desta qualche perplessità; la sua ratio è individuabile nel fatto che la partecipazione trovi il proprio àmbito di attuazione nelle singole amministrazioni e, quindi, si troverebbe a concorrere con la contrattazione decentrata, nei cui confronti, come già accennato, il legislatore - a differenza del settore privato - guarda con molta diffidenza [39].
Quanto alle materie, all’autonomia collettiva è attribuito - e questo rappresenta una conferma - un ruolo da protagonista riguardo al trattamento retributivo [40].
Il legislatore del 2017, da un lato, ribadisce i vincoli del 2009 (in modo particolare, il meccanismo sostitutivo, parzialmente modificato) [41]; da un altro, individua ulteriori limiti in merito alla destinazione vincolata di parte delle risorse economiche da destinare alla contrattazione collettiva. Il riferimento è, ad esempio, alla disposizione secondo cui «i contratti collettivi nazionali di lavoro devono prevedere apposite clausole che impedisc[a]no incrementi della consistenza complessiva delle risorse destinate ai trattamenti economici accessori, nei casi in cui i dati sulle assenze, a livello di amministrazione o di sede di contrattazione integrativa, rilevati a consuntivo, evidenzino, anche con riferimento alla concentrazione in determinati periodi in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione dei servizi all’u­tenza o, comunque, in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale, significativi scostamenti rispetto a dati medi annuali nazionali o di settore» [42].
Sorgono fondati dubbi in merito alla reale applicabilità della disposizione in esame in virtù della genericità della sua formulazione (p. es., l’indeterminatezza della tipologia di assenze da considerare; la quantificazione circa i “significativi scostamenti”, nonché l’effettiva consistenza di risorse finanziarie da destinare ai trattamenti accessori) [43].
Perciò, il legislatore pone in capo alla contrattazione nazionale l’onere di individuare un complesso sistema di difficile attuazione per contrastare fenomeni di assenteismo anomalo che evoca, oltre alla “retorica” del dipendente pubblico “fannullone”, anche - con le ovvie differenze - alcuni esperimenti effettuati nella contrattazione collettiva del settore privato [44].
Ulteriore competenza prevista in capo alla contrattazione collettiva nazionale, infine, è individuabile nell’art. 30 del Testo Unico (sulla mobilità del personale), come modificato dal decreto delegato del 2017 [45], allorché si stabilisce che i ccnl possano integrare le procedure e i criteri generali per l’attuazione del passaggio diretto tra le pubbliche amministrazioni.
4. La contrattazione collettiva integrativa
Il legislatore della riforma è intervenuto anche sulla disciplina della contrattazione integrativa, da sempre considerata la “Cenerentola” del sistema contrattuale pubblico e, negli ultimi anni, osservatorio privilegiato in virtù delle sempre più marcate differenze rispetto al sistema privato. In quest’ultimo, infatti, sul piano sia intersindacale [46] sia statuale [47], il livello decentrato ha visto accrescere le proprie funzioni; in modo particolare, la sua facoltà derogatoria nei confronti di quello nazionale e, in alcuni casi, della legge.
La riforma del 2017 ha confermato ruolo e assetto della contrattazione integrativa, le cui caratteristiche possono essere individuate sostanzialmente nella sua netta subordinazione gerarchica rispetto al livello nazionale [48] e nella sua finalizzazione al miglioramento dei sistemi di performance. A quest’ultimo profilo si collega una delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 75: il legislatore, infatti, ha disposto che la contrattazione integrativa debba destinare «una quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici accessori comunque denominati» per assicurare «adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance» [49].
Sempre sullo stesso argomento, inoltre, va sottolineata una modifica al Testo Unico, introdotta dal D.Lgs. n. 74/2017, che ha riscritto integralmente l’art. 19, relativo ai criteri per la differenziazione delle valutazioni dei dipendenti: si è attribuito nuovo spazio alla contrattazione collettiva nazionale a discapito della legge e di quella integrativa. La precedente versione della disposizione, infatti, prevedeva l’individuazione di tre fasce di merito del personale non dirigente ai fini della performance individuale e abilitava la contrattazione di secondo livello a derogare alle percentuali stabilite dalla legge.
La nuova disposizione, invece, anche più coerente rispetto al principio costituzionale di libertà sindacale, non fa più riferimento alle tre fasce legali, ma investe il contratto collettivo nazionale della facoltà di stabilire sia la quota di risorse destinate alla performance organizzativa e individuale sia i criteri idonei a garantire che a giudizi differenti corrisponda un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici.
Qui si pone una questione nodale nella valutazione dei dipendenti pubblici, punctum dolens nella gestione delle risorse umane, e nell’esigenza di operare una diversificazione nel trattamento retributivo quanto alla performance individuale.
Sotto questo profilo, il problema è duplice: a livello prima regolatorio, poi applicativo. In merito al primo aspetto, la regolamentazione può astrattamente oscillare tra tre possibili soluzioni: la fissazione di parametri di massima oppure l’appo­sizio­ne di criteri ben determinati oppure, ancora, l’assenza di un suo intervento. Nell’e­conomia del lavoro, alla luce del contenuto dei rinnovi contrattuali, le parti sembrano aver preferito la prima opzione.
Ora, però, la scelta passa alla successiva contrattazione collettiva integrativa, dove il pregresso e reiterato blocco negoziale, le retribuzioni mediamente modeste dei dipendenti, la prassi negoziale, seguita in genere dai sindacati, verso un tendenziale appiattimento salariale potrebbero ridimensionare le differenze retributive, derivanti dalla performance individuale, incentivando l’orientamento vigente, secondo cui il differente apporto qualitativo e quantitativo dei lavoratori è, in ultima analisi, irrilevante ai fini di una diversificazione salariale.
Proprio in senso opposto alle finalità della riforma Brunetta, sarebbe auspicabile, invece, un cambio di passo e una modifica nella cultura negoziale dei soggetti contraenti per favorire effettivamente un sistema premiale di retribuzione, valorizzando il ruolo e la funzione dell’autonomia collettiva, oltre a evitare la prassi consolidata degli aumenti retributivi “a pioggia” o, meglio ancora, “a pioggerellina” in virtù dell’esi­guità degli importi, corrisposti in senso opposto rispetto al principio di meritocrazia.
Con il D.Lgs. n. 75, inoltre, è stato conservato l’impianto vincolistico introdotto nel 2009, anche se sono stati individuati alcuni correttivi per smussarne alcune criticità.
Nello specifico va segnalata una modifica con una diversa finalità rispetto al passato. Infatti, nella disposizione originaria il potere sostitutivo dell’amministra­zione, rispetto allo stallo negoziale, sottendeva un intento migliorativo (assicurare la continuità e il miglior svolgimento della funzione pubblica); ora, invece, è solo per evitare un pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, pregiudizio che va dimostrato dalla stessa amministrazione [50].
Si riducono, così, i margini di discrezionalità a favore del potere sostitutivo [51], anche perché la finalità più ampia, sottesa alla nuova disposizione, rafforza il ruolo dell’autonomia collettiva. Infatti, è esplicitamente sancito il principio della provvisoria esecutività del provvedimento assunto con l’obbligo, però, di proseguire le trattative al fine di pervenire in tempi certi alla conclusione dell’accordo «nel rispetto dei princìpi di correttezza e buona fede tra le parti».
Al di là di questa ipotesi, il legislatore ha previsto anche la possibilità per i contratti nazionali di «individuare un termine minimo di durata delle sessioni negoziali in sede decentrata, decorso il quale l’amministrazione interessata può in ogni caso provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo». Nella disposizione è stato scritto termine “minimo”, ma si tratta forse di una svista del legislatore, in quanto logicamente si sarebbe dovuto scrivere termine “massimo” [52].
In ogni caso, la possibilità di stabilire un termine temporale nella durata del processo negoziale a livello integrativo da parte del contratto collettivo nazionale e non della legge risponde anche a un’esigenza di non incorrere in profili di illegittimità per la possibile violazione dell’art. 39, comma 1, Cost. Così come in un’analoga censura di incostituzionalità sarebbe incorsa una disposizione legale contenente un potere sostitutivo incondizionato a favore dell’amministrazione [53].
Provando a semplificare il contenuto della disposizione, il legislatore ha previsto due ipotesi in cui l’amministrazione può esercitare il potere sostitutivo:
1) quando il protrarsi delle trattative possa determinare un pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa;
2) in ogni caso, decorso il termine massimo delle sessioni negoziali, previsto dalla contrattazione di livello nazionale.
Quanto alla ipotesi sub 1), il legislatore ha disposto che presso l’Aran sia istituito un Osservatorio a composizione paritetica per monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna amministrazione adotta tali atti senza prevedere, però, una funzione sanzionatoria nel caso di illegittimo esercizio del potere sostitutivo da parte del­l’am­ministrazione [54] e questo depotenzia in parte il compito assegnato.
Nell’ottica della spending review, oltre alla clausola di invarianza finanziaria («senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica»), è stato specificato che ai componenti dell’Osservatorio «non spett[i]no compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati».
Un’ulteriore novità è stata introdotta nel caso in cui a livello di contrattazione integrativa vi sia stato il «superamento dei vincoli finanziari accertato da parte delle sezioni regionali di controllo della Corte dei conti, del Dipartimento della funzione pubblica o del Ministero dell’economia e delle finanze». In tale ipotesi, si dispone (come nella formulazione del 2009) l’obbligo di recupero nella sessione negoziale successiva ma - ed è questa la novità legislativa del 2017 - «con quote annuali e per un numero massimo di annualità corrispondente a quelle in cui si è verificato il superamento di tali vincoli» [55]. Non solo, ma per non pregiudicare l’ordina­ta prosecuzione dell’attività delle amministrazioni interessate, il legislatore ha anche previsto che la quota di recupero non possa superare «il 25 per cento delle risorse destinate alla contrattazione integrativa ed il numero di annualità», in cui si è verificato lo “sforamento”, previa certificazione degli organi di governo [56], è corrispondentemente incrementato.
Accanto a quelle indicate, si è introdotta un’ulteriore clausola per esercitare un controllo sulla dinamica del costo del lavoro: il legislatore ha stabilito che, in alternativa a quanto disposto, «le regioni e gli enti locali poss[a]no prorogare il termine per procedere al recupero delle somme indebitamente erogate, per un periodo non superiore a cinque anni, a condizione che adottino o che abbiano adottato le misure di contenimento della spesa, di cui all’articolo 4, comma 1, del decreto-legge 6 marzo 2014, n. 16 [57], dimostrino l’effettivo conseguimento delle riduzioni di spesa previste dalle predette misure, nonché il conseguimento di ulteriori riduzioni di spesa derivanti dall’adozione di misure di razionalizzazione relative ad altri settori anche con riferimento a processi di soppressione e fusione di società, enti o agenzie strumentali».
Regioni ed Enti locali sono tenuti a fornire la dimostrazione delle misure previste mediante «apposita relazione, corredata del parere dell’organo di revisione e­conomico-finanziaria, allegata al conto consuntivo di ciascun anno in cui è effettuato il recupero». In altri termini, il legislatore ha predisposto una pluralità di meccanismi, che consentano di recuperare quanto indebitamente erogato dalle amministrazioni nella contrattazione integrativa, evitando, però, che tale recupero possa pregiudicare la normale attività amministrativa.
L’art. 40, D.Lgs. n. 165/2001 si arricchisce di un nuovo comma che, al fine di semplificare la gestione amministrativa dei fondi destinati alla contrattazione integrativa e di consentirne un utilizzo più funzionale a obiettivi di valorizzazione degli apporti del personale, nonché di miglioramento della produttività e della qualità dei servizi, dispone che la contrattazione collettiva nazionale provveda al «riordino, alla razionalizzazione ed alla semplificazione delle discipline in materia di dotazione ed utilizzo dei fondi destinati alla contrattazione integrativa» [58].
5. Le relazioni sindacali
Quanto alle relazioni sindacali, il D.Lgs. n. 75/2017 sembra non scalfire sostanzialmente l’assetto delineato dal legislatore del 2009, che aveva riscritto l’art. 9 del D.Lgs. n. 165/2001, prevedendo che i contratti collettivi nazionali avrebbero disciplinato le modalità e gli istituti della partecipazione, fermo restando quanto previsto dal­l’art. 5, comma 2, a proposito del potere di organizzazione riconosciuto agli organi di gestione interna.
Quest’ultima norma individuava, accanto a quella legale e contrattuale, la “terza” fonte di regolazione della disciplina del rapporto di lavoro alle dipendenze delle PP.AA. (ovvero quella datoriale), alla quale venivano demandate, in via esclusiva, «le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure organizzative inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, fatti salvi la sola informazione ai sindacati per le determinazioni relative all’organizzazione degli uffici ovvero, limitatamente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, l’esame congiunto, ove previsti nei contratti di cui all’articolo 9».
In altri termini, gli unici limiti al potere degli «organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro» erano rappresentati dall’infor­mazione ai sindacati per le decisioni sull’organizzazione degli uffici e dall’esame congiunto sulle misure riguardanti i rapporti di lavoro.
Il legislatore del 2017 è intervenuto proprio su questi limiti, riformulando la disposizione che, all’esito della modifica, sembra allargare il novero degli strumenti della partecipazione sindacale. L’ultimo periodo del comma 2, infatti, fa salve «la sola informazione ai sindacati ovvero le ulteriori forme di partecipazione, ove previsti nei contratti di cui all’art. 9».
La formulazione è molto generica e il compito di riempirla di contenuti è demandata alle parti stipulanti i contratti collettivi nazionali, così come è stato fatto nei rinnovi contrattuali del 2017/2018.
Alla luce dei nuovi contenuti, questo induce a ritenere che gli istituti della partecipazione possano erodere spazi al potere unilaterale del datore di lavoro pubblico, rilanciando possibili poteri cogestionali di fatto, ben presenti nella prassi decentrata delle relazioni sindacali e, quindi, in controtendenza rispetto alle scelte di politica del diritto sottese alla riforma del 2009.
6. Le disposizioni introdotte dalla riforma Madia al “test” dei rinnovi contrattuali
L’approvazione del contratto collettivo del comparto Funzioni centrali a dicembre 2017, a cui nel febbraio 2018 sono seguiti quelli di Istruzione e Ricerca, Funzioni locali e Sanità, consente di sottoporre a un primo test le novità del D.Lgs. n. 75/2017 in materia di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva. Nell’econo­mia del presente lavoro, peraltro, si farà riferimento prevalentemente al primo contratto stipulato, a cui - seppur con alcune fisiologiche differenziazioni (di cui si darà conto) - si sono uniformati anche quelli degli altri tre comparti, in quanto sia la formulazione delle norme contrattuali sia il numero dei diversi articoli sono quasi sempre gli stessi nei quattro ccnl.
Quanto alle relazioni sindacali, si prevede che esse si declinino ai vari livelli (nazionale e territoriale) attraverso il metodo sia partecipativo sia conflittuale, allorché si fa espresso riferimento ai modelli relazionali della partecipazione e della con­trattazione integrativa [59].
Il modello “partecipativo” è teleologicamente orientato «ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale delle amministrazioni, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi» e si articola in tre differenti strumenti: l’informazione, il confronto e gli organismi paritetici di partecipazione [60].
L’informazione, al di là degli obblighi di trasparenza previsti dalla normativa vigente, consiste nella «trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell’am­ministrazione, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla» [61]; va fornita «nei tempi, nei modi e nei contenuti» per consentire ai soggetti sindacali di procedere a una valutazione approfondita ed esprimere osservazioni e proposte [62] su tutte le materie in cui sia previsto il confronto o la contrattazione integrativa [63]. In altri termini, l’infor­mazione assume un ruolo di fondamentale importanza - una specie di condicio sine qua non - per il proficuo esperimento del confronto e della contrattazione.
Rispetto al confronto (una delle “novità” della tornata contrattuale), quale «modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione» al fine di consentire ai soggetti sindacali «di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’amministrazione intende adottare» [64], le parti hanno definito una pluralità di regole.
Si è previsto che il confronto si sviluppi innanzi tutto mediante l’invio degli «elementi conoscitivi sulle misure da adottare» ai soggetti sindacali e che, nei successivi cinque giorni, questi ultimi possano richiedere un incontro, peraltro proponibile dalla stessa P.A. contestualmente all’invio della informazione. Si fissa anche un limite temporale agli incontri, non superiore a trenta giorni, al termine del quale deve essere redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse [65].
Quanto alle materie oggetto di confronto, agli stessi livelli in cui si svolge la contrattazione integrativa (infra), si tratta dell’articolazione delle tipologie dell’o­rario di lavoro, dei criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro del­l’amministrazione, dei criteri generali dei sistemi di valutazione della performance, dell’individuazione dei profili professionali, dei criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa, dei criteri per la graduazione delle posizioni organizzative (ai fini dell’attribuzione della relativa indennità), del trasferimento o del conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31, D.Lgs. n. 165/2001 [66].
Una particolarità nei vari rinnovi contrattuali a proposito dell’istituto del confronto è individuabile nel contratto del comparto Sanità, in cui si prevede che le Regioni, «previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie», possano e­manare entro novanta giorni dall’entrata in vigore del ccnl «linee generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa» in una pluralità di materie (tra le altre, l’utilizzo di risorse regionali aggiuntive destinate alla produttività; le metodologie di impiego, da parte delle aziende, ed enti, di una quota di minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica; le modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi; le linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale) [67]. Tale previsione va letta alla luce della competenza legislativa concorrente delle Regioni nella tutela della salute ex art. 117, comma 3, Cost.
Ulteriore novità della tornata contrattuale è rappresentata dalla creazione di un organismo paritetico per l’innovazione, che è la sede in cui i rappresentanti delle organizzazioni sindacali sono coinvolti «su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo […] al fine di formulare proposte all’amministrazione o alle parti negoziali della contrattazione integrativa» (anche in riferimento alle politiche formative, al lavoro agile, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alle misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato e di fenomeni di burnout) [68].
Gli organismi paritetici per l’innovazione possono essere destinatari di progetti e programmi elaborati dalle organizzazioni sindacali o da gruppi di lavoratori, su cui si esprimono in ordine alla fattibilità [69]; sono, inoltre, destinatari di informazione sugli andamenti occupazionali, sui dati relativi ai contratti a termine e di somministrazione e sulle assenze del personale [70].
È prevista, infine, una pluralità di regole sulla sua composizione e sul suo funzionamento: l’organismo è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale e in pari numero da una delegazione della P.A.; si riunisce almeno due volte all’anno e ogniqualvolta l’amministrazione presenti un progetto organizzativo “innovativo”, “complesso” (si precisa «per modalità e tempi di attuazione») e “sperimentale”; può trasmettere proprie proposte progettuali alle parti negoziali della contrattazione integrativa (sulle materie di sua competenza) o alla P.A.; può dotarsi di un proprio regolamento di competenza; può svolgere analisi, indagini e studi; effettua il monitoraggio del­l’at­tuazione dei piani di azioni positive [71], predisposte dai Comitati Unici di Garanzia [72].
In merito al modello relazionale “conflittuale” - la contrattazione integrativa - le parti sociali dispongono che essa sia «finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti, ai diversi livelli» in cui si articola [73]. Risulta ben chiaro il ruolo di subordinazione gerarchica al livello contrattuale superiore (oltre che alla legge), allorché si prevede che essa si svolga «nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal presente ccnl» [74].
Quanto alle sedi di contrattazione, per le sole amministrazioni centrali articolate al loro interno in una pluralità di uffici, individuati come autonome sedi di elezione di RSU, si prevede un doppio canale negoziale (in alcune materie, i livelli sono cumulativi e non alternativi) [75]: una contrattazione «integrativa di livello nazionale» e una «di sede territoriale». In tutte le altre amministrazioni, invece, essa si svolge in un unico livello («contrattazione integrativa di sede unica») [76].
Questa diversità si riverbera anche sui soggetti stipulanti: mentre per la parte datoriale i componenti della delegazione trattante sono «designati dall’organo competente secondo i rispettivi ordinamenti» [77], per quella dei lavoratori, invece, nel caso di contrattazione integrativa di livello nazionale sono solo «i rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente ccnl»; nel caso di contrattazione integrativa di sede territoriale o di sede unica sono «la RSU» e «i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali» firmatarie del contratto nazionale [78].
A proposito dei livelli, in cui si articola la contrattazione integrativa, si segnalano due particolarità. La prima riguarda il comparto Istruzione e ricerca, che per la Scuola dispone - a differenza di Università e Afam (che presentano un doppio livello) - che la contrattazione integrativa si svolga a livello nazionale, regionale e di singola istituzione scolastica [79], precisando - mediante il ricorso a una clausola “bicefala” (di non ripetibilità e di delega) [80] - che i differenti livelli non debbano sovrapporsi.
La seconda investe il comparto Funzioni locali, in cui la contrattazione integrativa si sviluppa in via generale a livello nazionale, mentre a quello territoriale è contemplata solo come “possibilità” per iniziativa dei soggetti negoziali. Le parti, infatti, hanno disposto che la contrattazione di secondo livello «p[uò]ossa svolgersi anche a livello territoriale sulla base di protocolli di intesa tra gli enti interessati e le organizzazioni sindacali» [81].
Le materie oggetto della contrattazione decentrata, secondo l’elenco contenuto nel contratto nazionale [82], riguardano in maniera preponderante la retribuzione (pre­mi correlati alla performance; indennità per attività disagiate o pericolose per la salute; trattamenti accessori demandati dalle leggi alla contrattazione collettiva; maggiorazioni per alcuni turni o per la reperibilità) [83] e l’orario di lavoro (limiti: ai turni effettuabili in orario notturno o in reperibilità, al numero di ore che possono confluire nella banca delle ore, alla flessibilità oraria in entrata e in uscita, al periodo di tredici settimane di maggiore o minore concentrazione dell’orario multi periodale, allo straordinario; individuazione delle causali per elevare di ulteriori sei mesi l’ar­co temporale per il calcolo del limite delle quarantotto ore settimanali medie) [84], ma non mancano deleghe in materia di risorse per la contrattazione integrativa [85], progressioni economiche [86], welfare integrativo [87], salute e sicurezza [88], utilizzo delle tipologie contrattuali c.d. flessibili [89], conciliazione dei tempi di vita e di lavoro [90] e dipendenti con disabilità [91].
I contratti collettivi prevedono anche una molteplicità di regole sui tempi e sulle procedure di stipulazione della contrattazione integrativa. In primo luogo si precisa la sua durata triennale e la sua riferibilità a tutte le materie, ad eccezione dei criteri di ripartizione delle risorse, che possono essere negoziati con cadenza annuale [92]. Quanto alla delegazione trattante di parte datoriale, le PP.AA. provvedono a costituirle entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto nazionale [93], mentre le delegazioni sindacali devono essere convocate entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme [94].
Ulteriore aspetto, disciplinato nei contratti di comparto, è relativo ai “tempi mas­simi” delle trattative e agli effetti derivanti dagli stalli negoziali. Si prevede, infatti, che, qualora dopo trenta giorni dall’inizio delle trattative non si sia concluso l’ac­cor­do, le parti riacquisiscano «le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione» su diverse materie [95]. Qualora non si raggiunga l’accordo su alcune materie e «il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità del­l’azione amministrativa» [96], la P.A. può provvedere «in via provvisoria […] fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo» [97].
Il controllo sulla compatibilità economica dei costi della contrattazione di secondo livello è demandato all’organo, di cui all’art. 40-bis, comma 1, del Testo U­nico; a tal fine, l’ipotesi di contratto integrativo, corredata dalle relazioni illustrativa e tecnica, è inviata entro dieci giorni dalla sottoscrizione e, nel caso tale organo pro­ponga rilievi, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi quindici giorni senza che siano pervenuti rilievi, l’organo di governo competente della P.A. può autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte datoriale a sottoscrivere il contratto [98].
Alle parti, inoltre, sono imposte ulteriori prescrizioni: si prevede che i contratti integrativi debbano contenere clausole su «tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione» e si dispone la loro “ultrattività” fino alla stipulazione dei suc­cessivi contratti integrativi [99]. Si pone in capo alle PP.AA. l’obbligo [100] di trasmettere in via telematica all’Aran e al Cnel il testo del contratto collettivo o degli atti assunti, unitamente alle relazioni illustrativa e tecnica, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva [101].
A chiusura dell’articolato complesso di regole, infine, le parti sociali hanno inserito delle clausole di raffreddamento che delineano un sistema di relazioni sindacali, «orientato alle prevenzione dei conflitti» [102]. In virtù di queste clausole le parti negoziali entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa «non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette» e si impegnano a compiere «ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo» [103]. Analogo impegno è assunto nel periodo di svolgimento del confronto [104].
7. Alcune osservazioni conclusive
Analizzate le principali novità del D.Lgs. n. 75/2017 sulle relazioni sindacali e sulla contrattazione collettiva nel lavoro pubblico-privatizzato, anche alla luce dei recenti rinnovi contrattuali, si possono formulare “a caldo” alcune sintetiche osservazioni.
In primo luogo, le modifiche introdotte non stravolgono l’impianto ridisegnato nel 2009; piuttosto, intervengono solo su alcune delle criticità emerse nella fase applicativa.
Certo, va registrata una netta inversione di tendenza rispetto al rapporto legge-contratto collettivo con un ritorno allo “spirito originario” della privatizzazione ma, sul piano dell’autonomia collettiva, l’assetto dei livelli non ne esce complessivamente scalfito. Il legislatore della riforma ha confermato la predominanza della contrattazione collettiva nazionale, indicando nel contempo alcuni percorsi obbligati (p.es., con l’art. 40, comma 4-bis e 4-ter, si prevedono clausole di contrasto all’as­senteismo e di razionalizzazione dei fondi per la contrattazione integrativa).
Quanto al secondo livello negoziale, non si registrano novità sostanziali; a dispetto delle aspettative suscitate dalla legge di delega, il legislatore si è limitato a introdurre alcuni aggiustamenti, mantenendo comunque due caratteristiche: la sua funzionalizzazione gerarchica rispetto all’àmbito nazionale e la sua regolazione da parte della legge.
Tuttavia, dopo la tornata dei rinnovi contrattuali, va segnalata l’attribuzione di ampie funzioni a favore della negoziazione integrativa, quest’ultima resa possibile non tanto dai princìpi della legge delega n. 124/2017 (con dubbi di legittimità costituzionale, perciò, per eccesso di delega), quanto e, soprattutto, dai contenuti del­l’In­tesa Governo e sindacati del 30 novembre 2016.
Un’apertura, tutta da verificare anche dopo la stipulazione dei contratti collettivi nazionali di comparto, si registra in materia di partecipazione sindacale, allorché - quale limite al potere unilaterale del datore di lavoro - oltre all’informazione sindacale, si sono introdotte ulteriori forme di partecipazione (confronto e organismi paritetici per l’innovazione). In proposito, va segnalato nuovamente il potenziale rischio che così si incentivi l’insufficiente responsabilizzazione del datore di lavoro pubblico, così come permane più in generale il tema della scarsa selettività dei sindacati rappresentativi: questo potrebbe determinare una miscela in controtendenza rispetto all’obiettivo di accrescere l’efficienza e la produttività delle pubbliche amministrazioni.
In estrema sintesi, se si apprezzano alcune delle modifiche apportate dal legislatore della riforma, sarebbe sicuramente un’ingenuità ritenere risolte tutte le descritte criticità (supra).
Da sottolineare, infine, la conferma delle differenze strutturali con il sistema contrattuale privato, in virtù delle quali l’integrazione appare sempre più una chimera e, di fatto, sembra consolidarsi un orientamento antitetico rispetto a quello originario, sotteso alla riforma del 1992/1993: estendere le regole del settore privato a quello pubblico, riconducendo sotto la disciplina del diritto civile i rapporti di impiego dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni [105].
Non solo alla luce delle disposizioni qui analizzate, ma anche in virtù della più complessiva riforma legislativa del 2017 e trascorsi ormai quasi trent’anni dall’av­vio della riforma, sembra consolidarsi l’immagine di due binari paralleli, destinati a restare tali anche in futuro, binari sui quali sembrano viaggiare separatamente le discipline in materia di diritto del lavoro privato e pubblico-privatizzato [106].
Parlare di tendenziale convergenza o, addirittura, di unicità dei modelli e dei rapporti fra settore privato e pubblico-privatizzato appare sempre più illusorio, nonostante le frequenti dichiarazioni d’intenti, ma solo a titolo di mero flautus vocis, così come ha fatto esplicitamente il legislatore nel 2009 [107].
Agli estremi dei modelli si collocano i due rapporti di lavoro classici (privato e pubblico, entrambi in senso stretto), al centro quello alle dipendenze dalle pubbliche amministrazioni, sempre meno privatizzato, caratterizzato dal recupero di elementi tipici del rapporto pubblicistico, anche se con la riforma del 2017 si cerca di rivitalizzare il ruolo della contrattazione collettiva senza evitare, però, il rischio di logiche cogestionali di tipo corporativo. Si registra, così, una scarsa valorizzazione, da un lato, dell’interesse della collettività a una maggiore efficienza e produttività della pubblica amministrazione; da un altro, del riconoscimento della differente professionalità, nonché del diverso apporto qualitativo e quantitativo, dei lavoratori.
Sotto quest’ultimo profilo, suscita molte perplessità una nuova disposizione [108], che ha abrogato quella precedente per effetto della quale occorreva destinare la quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti accessori, comunque denominati, alla performance individuale [109]. Così, se si ridimensiona il fin troppo rigido modello di incentivazione etero - imposto dalla riforma Brunetta, ora il rischio è che la descritta quota possa essere destinata in maniera totale o, comunque, nettamente maggioritaria alla performance organizzativa.
Peraltro, sempre il legislatore del 2017 non ha operato una decisa semplificazione del complesso sistema di misurazione e valutazione della performance, ma ha introdotto solo lievi modifiche, che non incidono sul suo assetto complessivo. Nel contempo, ha esteso l’àmbito di intervento della contrattazione collettiva (nonché di quella integrativa), àmbito ora abilitato anche a individuare la quota di risorse finanziarie per premiare la performance (organizzativa e individuale), nonché la loro ripartizione in riferimento alle valutazioni del personale (supra) [110].
Per superare la prassi consociativa tra le parti [111], sarebbe opportuna una modifica della cultura negoziale attraverso la responsabilizzazione dei differenti soggetti e la reciproca distinzione dei ruoli. Soprattutto, appare imprescindibile incidere effettivamente sulla distinzione del rapporto politica-amministrazione, ridimensionando il controllo della prima sulla seconda con un ampliamento del ruolo e delle funzioni della dirigenza. Il controllo della politica, infatti, condiziona nettamente gli esiti della contrattazione collettiva sia nazionale [112], spesso utilizzata strumentalmente per acquisire il consenso dei sindacati e dei lavoratori, sia integrativa [113]. Sono proprio gli organi politici a scegliere i dirigenti da preporre agli uffici e a decidere se lasciarli o no alla loro guida alla scadenza del mandato.
Spesso, perciò, si realizza una discrasia tra gli interessi della politica nelle sue differenti articolazioni organizzative per ottenere il consenso a fini elettorali e quelli della collettività a favore del buon funzionamento della pubblica amministrazione e del rispetto del principio di imparzialità nell’azione amministrativa. E questa discrasia condiziona, limitandola in misura sensibile, anche l’azione del dirigente/datore di lavoro pubblico, nonostante le molteplici riforme, a decorrere dal 1992, di poter effettivamente agire con i poteri del privato datore di lavoro [114].
In mancanza di un’effettiva autonomia e di un’assenza di condizionamenti da parte della politica nelle sue differenti articolazioni organizzative il dirigente pubblico, i cui poteri manageriali sono già fin troppo compressi da un coacervo di complesse regole organizzative e procedimentali, imposte da un intervento fin troppo penetrante del legislatore, non potrà esercitare pienamente i poteri datoriali, così come nel settore privato. Perciò, il lavoro pubblico privatizzato, anche alla luce delle precedenti osservazioni, si configura così come tertium genus, ontologicamente separato rispetto a quello privato in senso stretto [115].
* LPA pubblica in questo fascicolo una prima parte delle relazioni ed interventi svolti dagli studiosi del diritto del lavoro e del diritto amministrativo alla XIII edizione dei Seminari di Bertinoro - Bologna, 6-7 dicembre 2017, «La quarta riforma del lavoro nelle pa (D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75 - D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 74)». La seconda parte verrà pubblicata sul fascicolo 1/2018.
** I paragrafi 1, 2, 3, 4, 5 e 7 del presente contributo, che è frutto di una elaborazione congiunta, sono stati scritti da Maurizio Ricci e il paragrafo 6 da Francesco Di Noia.
[1] La metafora del «cantiere aperto» è stata utilizzata da Bellavista, Lavoro pubblico e contrattazione collettiva, in RGL, 2007, I, 333 e Viscomi, La contrattazione collettiva nazionale, in L. Zoppoli (a cura di), Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro pubblico, Napoli, 2009, 45.
[2] Il riferimento è alla c.d. riforma Brunetta (legge delega n. 15/2009 e d.lgs. n. 150/2009) su cui, per tutti, si v. F. Carinci-Mainardi (a cura di), La Terza Riforma del Lavoro Pubblico. Commentario al D. Lgs 27 ottobre 2009, n. 150, aggiornato al “Collegato Lavoro”, Milano, 2011; L. Zoppoli (a cura di), Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro pubblico, cit. e Napoli-Garilli (a cura di), La terza riforma del lavoro pubblico tra aziendalismo e autoritarismo, Padova, 2013.
[3] Sull’ampio disegno riformatore, sotteso alla legge delega n. 124/2015 cfr. Mattarella, La L. n. 124 del 2015 e i suoi decreti attuativi: un bilancio, in GDA, 2017, 5, 565 ss.
[4] Per tutti cfr. AA.VV., Le trasformazioni dei rapporti di lavoro pubblico e il sistema delle fonti, Atti delle giornate di studio di diritto del lavoro (L’Aquila 31 maggio-1giugno 1996), Milano, 1997.
[5] L’inderogabilità e l’automatica inserzione di clausole al posto di quelle difformi senza causare la nullità dell’intero contratto (artt. 1339 e 1419, comma 2, c.c.) si riferiscono ai seguenti casi: a) remunerazione del merito e tipologia dei premi (art. 29, d.lgs. n. 150/2009); b) violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti alla contrattazione integrativa da norme legali e contrattuali nazionale (art. 54, d.lgs. n. 150/2009); c) disciplina e procedimento disciplinare (art. 68, D.Lgs. n. 150/2009).
[6] Il riferimento è all’obbligatorio inserimento nella legge di stabilità finanziaria della quantificazione di costi per il rinnovo dei ccnl di comparto in presenza di un’insufficiente assegnazione di risorse finanziarie.
[7] Art. 46, comma 1, per. 1, D.Lgs. n. 165/2001.
[8] Infatti, la Corte dei conti può operare quasi un controllo nel merito delle clausole contrattuali con un potere interdittivo per la stipulazione dei contratti collettivi nazionali di comparto.
[9] Tra questi, vanno ricordati: il congelamento dei posti, la temporanea riduzione dei fondi per la contrattazione collettiva, la riduzione e la rideterminazione delle dotazioni organiche.
[10] Tra le disposizioni in questione l’obbligo di prevedere almeno tre aree funzionali per il sistema di classificazione, le progressioni di carriera solo per concorso pubblico, l’accesso dall’esterno per le posizioni apicali, la destinazione alla premialità individuale di una quota prevalente nella contrattazione collettiva integrativa, i criteri predefiniti per legge per le progressioni orizzontali.
[11] Art. 48, comma 3, d. lgs. n. 165/2001.
[12] Art. 49, d.lgs. n. 165/2001.
[13] Garilli, Breve storia di una riforma incompiuta, in Garilli-Riccobono-De Marco-Bel­la­vi­sta-Marinelli-Nicolosi-Gabriele, Il lavoro alle dipendenze della P.A. dopo la riforma Madia, Milano, 2018, 1 e ivi anche per l’ulteriore bibliografia.
[14] C. cost. 24 giugno 2015, n. 178, in GI, 2015, 2703 ss., con nota di Scagliarini, Diritti e risorse: il ragionevole equilibrio raggiunto dalla Corte e su cui, tra gli altri, si cfr. i contributi di L. Zoppoli, Una sentenza interpretativa di accoglimento con manipolazioni temporali rispetto allo ius novum, in DLRI, 2017, 183 ss.; Sciarra, I diritti sociali e i dilemmi della giurisprudenza costituzionale, in RIDL, 2017, I, 347 ss. e in part. p 363-364; Barbieri, Contratto collettivo e lavoro pubblico: blocco salariale e blocco della contrattazione tra scelte legislative e giurisprudenza costituzionale, ivi, 2015, I, 453 ss. e Fiorillo, Contrattazione collettiva e lavoro pubblico: una nuova interpretazione sistematica della Corte costituzionale, in GC, 2015, 5, 1879.
[15] 23 dicembre 2017.
[16] 21 febbraio 2018.
[17] 8 febbraio 2018.
[18] 23 febbraio 2018.
[19] Contratto collettivo nazionale quadro per la definizione dei comparti e delle aree di contrattazione collettiva nazionale (2016-2018) del 13 luglio 2016 tra l’Aran e le organizzazioni sindacali.
[20] L’istituto della partecipazione sindacale è stato diffuso anche per attuare l’accordo sui requisiti minimi comuni di informazione e consultazione dei lavoratori pubblici del settore delle amministrazioni centrali, stipulato il 21 dicembre 2015 nell’àmbito del Comitato di dialogo sociale per tale settore del­l’U­nione Europea. Il punto è ricordato da Bellavista (Contrattazione collettiva e partecipazione sindacale nella riforma Madia, in Garilli-Riccobono-De Marco-Bellavista-Marinelli-Nicolosi-Gabriele, Il lavoro alle dipendenze della P.A. dopo la riforma Madia, cit., 68), che cita anche l’atto di indirizzo del 6 luglio 2017 per riprendere il processo di contrattazione collettiva nel settore pubblico.
[21] Art. 40, comma 3-ter, D.Lgs. 165/2001.
[22] Punto 1 dell’Intesa Governo e sindacati del 30 novembre 2016.
[23] Delfino, I nuovi “spazi negoziali”, cit. 11 e Garilli, Breve storia di una riforma incompiuta, cit., 14.
[24] Art. 1, D.Lgs. n. 75/2017.
[25] Art. 40, comma 1, D.Lgs. n. 165/2001
[26] In questo senso Magri, Il lavoro pubblico tra sviluppo ed “eclissi” della privatizzazione, in GDA, 2017, 5, 583, secondo cui «l’enunciato è volto a chiarire che la ripristinata libertà della contrattazione collettiva si può esercitare nei confronti di leggi adottate in qualunque tempo, incluse ipotetiche disposizioni emesse con finalità di “rilegificazione” nel precedente assetto pubblicistico delle fonti. Si tratta insomma di una norma che vuol dare il senso di una restituzione, più che di un conferimento, di diritti all’autonomia collettiva».
[27] In questo senso L. Zoppoli, La “riforma Madia” del lavoro pubblico, in AA.VV., Il libro del­l’anno del diritto, Roma, 2018, 349; Natullo, Tra legge e contratto collettivo: l’“equilibrio instabile” del sistema delle fonti del lavoro pubblico, in Esposito-Luciani-A. Zoppoli-L. Zoppoli (a cura di), La riforma dei rapporti di lavoro nelle pubbliche amministrazioni. Commento alle innovazioni della XVII legislatura (2013-2018) con particolare riferimento ai d.lgs. nn. 74 e 75 del 25 maggio 2017 (c.d. riforma Madia), Torino, 2018, 22 e Ales, L’esercizio partecipato del potere di organizzazione, ivi, 53.
[28] Su questo aspetto cfr., ex multis, Ales, Contratti di lavoro e pubbliche amministrazioni, Utet, Torino, 2007, 34 ss.; Rusciano-L. Zoppoli, Sub art. 2, in Corpaci-Rusciano-L. Zoppoli (a cura di), La riforma dell’organizzazione dei rapporti di lavoro e del processo nelle amministrazioni pubbliche (d.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29), in NLCC, 1999, 1073 ss.; Rusciano, La riforma del lavoro pubblico: fonti della trasformazione e trasformazione delle fonti, in DLRI, 1996, 79 ss.
[29] Tra gli altri, cfr. Garilli-Bellavista, Riregolazione legale e decontrattualizzazione: la neoibridazione normativa del lavoro nelle pubbliche amministrazioni, in questa Rivista, 2010, 1, 1 ss.; F. Carinci, La privatizzazione del pubblico impiego alla prova del terzo Governo Berlusconi: dalla legge 133/2008 alla legge n. 15/2009, in questa Rivista, 2008, 6, 954; Id., Il secondo tempo della riforma Brunetta: il D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, in F. Carinci-Mainardi (a cura di), La Terza Riforma del Lavoro Pubblico, cit., XLVII ss., oltre i miei Il contratto collettivo nazionale nel lavoro pubblico: verso il suo ridimensionamento?, ivi, 313 ss. e in part. p 325-329 e Struttura e articolazione della contrattazione collettiva nel lavoro pubblico, in Proia (a cura di), Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, in Persiani-F. Carinci (diretto da), Trattato di Diritto del Lavoro, Cedam, Padova, 2014, II, 1207 ss.
[30] Art. 2, comma 2, cpv. 2, D.Lgs. n. 165/2001.
[31] L. Zoppoli, La “Riforma Madia” del lavoro pubblico, cit., 3.
[32] Sul punto Magri (Il lavoro pubblico tra sviluppo ed “eclissi” della privatizzazione, cit., 583-584) si chiede se si tratti di un’ipotesi di eccesso di delega, atteso che nella legge n. 124/2015 non si fa riferimento specifico a questo cambio di impostazione in materia di fonti. Di diverso avviso il Consiglio di Stato che, nel parere del 21 aprile 2017, n. 917, ha affermato che con il D.Lgs. n. 75/2017 non vi sia stata alcuna modificazione del rapporto tra le fonti ma soltanto un coordinamento delle disposizioni vigenti. In altre parole, l’Esecutivo avrebbe operato un mero aggiustamento nel contesto di una “rilegificazione” rimasta inalterata rispetto a quella introdotta dalla riforma del 2009. La nuova disciplina della potestà di deroga alla legge da parte del contratto collettivo troverebbe «adeguata copertura nella delega legislativa, in particolare nella generale finalità di semplificazione del settore in questione (comma 1, lett. a), dell’art. 16 della legge n. 124/2015) e negli specifici princìpi e criteri direttivi di cui al successivo comma 2, lett. b) (coordinamento formale e sostanziale del testo delle disposizioni legislative vigenti, apportando le modifiche strettamente necessarie per garantire la coerenza giuridica, logica e sistematica della normativa e per adeguare, aggiornare e semplificare il linguaggio normativo) e lett. c) (risoluzione delle antinomie in base ai princìpi dell’ordinamento e alle discipline generali regolatrici della materia), nonché nel comma 1, lett. h), dell’art. 17 (che prevede, tra l’altro, la concentrazione delle sedi di contrattazione integrativa, la definizione delle materie escluse dalla contrattazione integrativa anche al fine di assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito e la parità di trattamento tra categorie omogenee, nonché di accelerare le procedure negoziali)».
[33] In questo modo vengono fugati i timori delle organizzazioni sindacali per una nuova “rilegificazione” del rapporto di lavoro alle dipendenze delle PP.AA., palesati nell’incontro del 15 febbraio 2017 e di cui si dà conto nel citato parere del Consiglio di Stato n. 917/2017 (Punto 3.1.2).
[34] Garilli, Breve storia di una riforma incompiuta, cit., 17.
[35] Come modificato dall’art. 11, D.Lgs. n. 75/2017.
[36] Natullo, Tra legge e contratto collettivo: l’“equilibrio instabile” del sistema delle fonti del lavoro pubblico, cit., 24.
[37] In realtà, non è una modifica di particolare rilievo, perché è tuttora vigente l’art. 23, D.Lgs. n. 150/2009, modificato dal D.Lgs. n. 74/2017, per effetto del quale le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo a una quota limitata di dipendenti, disposizione, questa, che ha carattere imperativo e non è derogabile da parte della contrattazione collettiva. Come si è giustamente ricordato (Bellavista, Contrattazione collettiva e partecipazione sindacale nella riforma Madia, cit. 70), proprio nella contrattazione collettiva integrativa prima della riforma Brunetta si sono registrate progressioni economiche di massa.
[38] Il riferimento è all’art. 2, comma 1, lett. c), legge n. 421/1992.
[39] Del resto, come sottolinea Natullo, Rapporto tra le fonti e ruolo della contrattazione, cit., 355, tali limiti sono «[…] comprensibili se si considera che il riferimento principale è alle relazioni sindacali nelle singole amministrazioni, relativamente alle quali […] sono sempre state forti le preoccupazioni con cui il legislatore delle riforme, ed anche quello del 2017, ha guardato e guarda alla contrattazione in periferia».
[40] Delfino, I nuovi “spazi negoziali”, in Esposito-Luciani-A. Zoppoli-L. Zoppoli (a cura di), La riforma dei rapporti di lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cit., 31.
[41] Art. 47-bis, D.Lgs. n. 165/2001.
[42] Art. 40, comma 4-bis, D.Lgs. n. 165/2001, introdotto dal D.Lgs. n. 75/2017.
[43] Nei rinnovi dei ccnl si è operato un rinvio agli organismi paritetici per l’innovazione con la funzione di analizzare i dati sulle assenze del personale, valutandone cause ed effetti e di proporre eventuali obiettivi di miglioramento anche attraverso il monitoraggio. In caso di mancato miglioramento a fronte di tassi più alti di assenteismo, si prevede di non incrementare le risorse finanziarie per i fondi destinati ai trattamenti accessori fin quando non si modificheranno positivamente i descritti dati. Nel complesso la descritta disciplina contrattuale appare di difficile applicazione in relazione alle sue modalità regolative. A titolo esemplificativo cfr. l’art. 21 ccnl Istruzione e Ricerca.
[44] Il riferimento è alla clausola per contrastare l’assenteismo anomalo prevista al Punto 8 dell’Ac­cordo aziendale per lo stabilimento Fiat di Pomigliano d’Arco del 15 giugno 2010, su cui si v. E. Balletti, Assenteismo, in F. Carinci (a cura di), Da Pomigliano a Mirafiori: la cronaca si fa storia, Milano, 2010, 209 ss.; D. Garofalo, Il contrasto all’assenteismo negli accordi Fiat di Pomigliano d’Ar­co e di Mirafiori, in ADL, 2011, 3, 499 ss.; La Tegola, Il contrasto dell’assenteismo negli accordi Fiat di Pomigliano, Mirafiori e Melfi, in DLM, 2012, 3, 517 ss.
[45] Art. 3, D.Lgs. n. 75/2017.
[46] Cfr. gli Accordi Quadro e Interconfederale “separati” 22 gennaio e 15 aprile 2009 e, in modo particolare, l’Accordo Interconfederale “unitario” 28 giugno 2011, poi confluito nel Testo Unico 10 gennaio 2014 (su cui, per tutti, cfr. F. Carinci (a cura di), Il Testo Unico sulla rappresentanza 10 gennaio 2014, Adapt University Press, e-book series, 2014, n. 26), e, da ultimo, l’Accordo Interconfederale 28 febbraio 2018.
[47] Art. 8, D.L. n. 138/2011 e, più di recente, art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 su cui anche per gli ulteriori riferimenti bibliografici, cfr. F. Di Noia, Legge e contratto collettivo prima e dopo l’art. 8, l. n. 148/2011: storia di un rapporto in crisi, in DLM, 2017, 3, 553 ss.
[48] Restano ferme le parti dell’art. 40, comma 3-bis, secondo cui la contrattazione collettiva integrativa «si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono» e il rigido sistema sanzionatorio previsto dal comma 3-quinquies, secondo cui «nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile».
[49] Art. 40, comma 3-bis, D.Lgs. n. 165/2001.
[50] Art. 40, comma 3-ter, per. 1, D.Lgs. n. 165/2001. Come sottolinea Delfino, I nuovi “spazi negoziali”, cit., p 34-35, «sembra essere mutata la filosofia di fondo perché nella precedente versione della nor­ma pareva prevalere la finalità migliorativa […]. La nuova versione, invece, sembra prediligere l’ot­tica del danno».
[51] Si è ricordato, sulla base del rapporto Aran (Monitoraggio della contrattazione integrativa, Anno 2015, 12 ss.), che il potere sostitutivo dell’amministrazione è stato scarsamente utilizzato. Tuttavia, la disposizione in esame può aver influito sulla condotta negoziale dei sindacati, forse più disponibili ad accettare le proposte dell’amministrazione, stipulando così il contratto integrativo, per evitare l’assenza del loro ruolo in caso di esercizio della determinazione provvisoria dell’ente in presenza di uno stallo negoziale. Sul punto cfr. Boscati-Bianco, Il sistema delle fonti e le novità della contrattazione, in La riforma del pubblico impiego e la valutazione, Santarcangelo di Romagna, 2017, 12.
[52] In questo senso L. Zoppoli, La “riforma Madia” del lavoro pubblico, cit., 349.
[53] Sempre la disposizione in esame non ha recepito il contenuto dell’Intesa Governo e sindacati del 30 novembre 2016, secondo cui i contratti collettivi avrebbero determinato la durata massima della vigenza dell’atto unilaterale (punto 1, lett. c, per. 2), forse perché, in assenza di un’apposita autorizzazione legale, avrebbero limitato «[…] una potestà organizzativa lato sensu concessa dal legislatore alle singole amministrazioni». Così: Bellavista, Contrattazione collettiva e partecipazione sindacale nella riforma Madia, cit. 73.
[54] Art. 43, comma 3-ter, per. 4 e 5, D.Lgs. n. 165/2001.
[55] Art. 40, comma 3-quinquies, D.Lgs. n. 165/2001.
[56] Art. 40-bis, comma 1, D.Lgs. n. 165/2001.
[57] Ai sensi del quale «le regioni adottano misure di contenimento della spesa per il personale, ulteriori rispetto a quelle già previste dalla vigente normativa, mediante l’attuazione di piani di riorganizzazione finalizzati alla razionalizzazione e allo snellimento delle strutture burocratico-amministrative, anche attraverso accorpamenti di uffici con la contestuale riduzione delle dotazioni organiche del personale dirigenziale in misura non inferiore al 20 per cento e della spesa complessiva del personale non dirigenziale in misura non inferiore al 10 per cento. Gli enti locali adottano le misure di razionalizzazione organizzativa garantendo in ogni caso la riduzione delle dotazioni organiche entro i parametri definiti dal decreto di cui all’articolo 263, comma 2, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267. Al fine di conseguire l’effettivo contenimento della spesa, alle unità di personale eventualmente risultanti in soprannumero all’esito dei predetti piani obbligatori di riorganizzazione si applicano le disposizioni previste dall’articolo 2, commi 11 e 12, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135, nei limiti temporali della vigenza della predetta norma. Le ces­sazioni dal servizio conseguenti alle misure di cui al precedente periodo non possono essere calcolate come risparmio utile per definire l’ammontare delle disponibilità finanziarie da destinare alle assunzioni o il numero delle unità sostituibili in relazione alle limitazioni del turn-over. Le Regioni e gli enti locali trasmettono entro il 31 maggio di ciascun anno alla Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della funzione pubblica, al Ministero dell’economia e delle finanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato e al Ministero dell’interno - Dipartimento per gli affari interni e territoriali, ai fini del relativo monitoraggio, una relazione illustrativa ed una relazione tecnico-finanziaria che, con riferimento al mancato rispetto dei vincoli finanziari, dia conto dell’adozione dei piani obbligatori di riorganizzazione e delle specifiche misure previste dai medesimi per il contenimento della spesa per il personale ovvero delle misure di cui al terzo periodo».
[58] Art. 40, comma 4-ter, D.Lgs. n. 165/2001.
[59] Art. 3, comma 3, ccnl Funzioni centrali.
[60] Art. 3, comma 4, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità e art. 4, comma 4, ccnl Istruzione e Ricerca.
[61] Art. 4, comma 2, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità e art. 5, comma 2, ccnl Istruzione e Ricerca.
[62] Art. 4, comma 3, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità e art. 5, comma 3, ccnl Istruzione e Ricerca.
[63] Art. 4, comma 4, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità e art. 5, comma 5, ccnl Istruzione e Ricerca.
[64] Art. 4, comma 1, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità e art. 6, comma 1, ccnl Istruzione e Ricerca.
[65] Art. 5, comma 2, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità e art. 6, comma 2, per. 4, ccnl Istruzione e Ricerca, ma in questo comparto l’arco temporale previsto è di 15 giorni.
[66] Art. 5, commi 3 e 4, ccnl Funzioni centrali.
[67] Art. 6, ccnl Sanità.
[68] Art. 6, comma 2, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità e art. 9, commi 1 e 2, ccnl Istruzione e Ricerca.
[69] Art. 6, comma 4, ccnl Funzioni centrali e Funzioni locali; art. 7, comma 4, ccnl Sanità e art. 9, comma 2, ccnl Istruzione e Ricerca.
[70] Art. 6, comma 5, ccnl Funzioni centrali e Funzioni locali; art. 7, comma 5, ccnl Sanità e art. 9, comma 3, ccnl Istruzione e Ricerca.
[71] Art. 6, comma 3, ccnl Funzioni centrali.
[72] Art. 57, D.Lgs. n. 165/2001, come modificato dall’art. 21, comma 1, legge n. 183/2010.
[73] Art. 3, comma 5, ccnl Funzioni centrali, Funzioni locali e Sanità.
[74] Art. 7, comma 1, ccnl Funzioni centrali e Funzioni locali; art. 8, comma 1, ccnl Sanità.
[75] Il riferimento è a quanto previsto dall’art. 7, comma 7, ccnl Funzioni centrali, secondo cui a livello di contrattazione collettiva di sede territoriale possono essere rinegoziati i «criteri di adeguamento […] di quanto definito a livello nazionale» relativamente a una serie di materie.
[76] Art. 7, comma 2, ccnl Funzioni centrali.
[77] Art. 7, comma 5, ccnl Funzioni centrali.
[78] Art. 7, comma 4, ccnl Funzioni centrali.
[79] Art. 22, comma 2, ccnl Istruzione e ricerca.
[80] Il riferimento è all’art. 22, comma 3, ccnl Istruzione e ricerca, secondo cui «è esclusa la sovrapposizione, duplicazione e ripetibilità di materie trattate ai diversi livelli di cui al comma 1, ferma restando la possibilità per i contratti di cui al comma 2, lettere a) e b) di demandare ai livelli inferiori la regolazione delle materie di loro pertinenza individuate nel successivo comma 4, o di loro parti specifiche, nel rispetto della legge e del ccnl».
[81] Art. 9, comma 1, ccnl Funzioni locali.
[82] Art. 7, comma 6, ccnl Funzioni centrali.
[83] Art. 7, comma 6, lett. b, d, e, f e h, ccnl Funzioni centrali.
[84] Art. 7, comma 6, lett. i, l, n, o, p, q, u e v, ccnl Funzioni centrali.
[85] Art. 7, comma 6, lett. a, ccnl Funzioni centrali.
[86] Art. 7, comma 6, lett. c, ccnl Funzioni centrali.
[87] Art. 7, comma 6, lett. g, ccnl Funzioni centrali.
[88] Art. 7, comma 6, lett. k, ccnl Funzioni centrali.
[89] Art. 7, comma 6, lett. m e r, ccnl Funzioni centrali.
[90] Art. 7, comma 6, lett. t, ccnl Funzioni centrali.
[91] Art. 41, comma 2, lett. j, ccnl Istruzione e Ricerca.
[92] Art. 8, comma 1, ccnl Funzioni centrali.
[93] Art. 8, comma 2, ccnl Funzioni centrali.
[94] Art. 8, comma 3, ccnl Funzioni centrali.
[95] Art. 8, comma 4, ccnl Funzioni centrali, che fa riferimento alle materie di cui all’art. 7, comma 6, lett. i, k, l, m, n, o, p, q, r, s, t, u e v.
[96] Si mutua così la nuova formulazione dell’art. 40, comma 3-ter, D.Lgs. n. 165/2001.
[97] Art. 8, comma 5, ccnl Funzioni centrali, secondo cui il termine minimo delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter, D.Lgs. n. 165/2001 «è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45» e fa riferimento alle materie, di cui all’art. 7, comma 6, lett. a, b, c, d, e, f, g, h e j, ccnl Funzioni centrali.
[98] Art. 8, comma 6, ccnl Funzioni centrali.
[99] Art. 8, comma 7, ccnl Funzioni centrali.
[100] Ai sensi dell’art. 40, comma 3-ter D.Lgs. n. 165/2001.
[101] Art. 8, comma 8, ccnl Funzioni centrali.
[102] Art. 9, comma 1, ccnl Funzioni centrali e analoga finalità è esplicitata all’art. 3, comma 1.
[103] Art. 9, comma 2, ccnl Funzioni centrali.
[104] Art. 9, comma 3, ccnl Funzioni centrali.
[105] Art. 2, comma 1, lett. a, legge n. 421/1992.
[106] Si rinvia al mio Lavoro privato e lavoro pubblico: rapporti tra le due ipotesi di riforma, estensione delle regole e modelli, in questa Rivista, 2014, 477.
[107] Art. 2, comma 1, lett. a, legge n. 15/2009.
[108] Art. 40, comma 3-bis, D.Lgs. n. 165/2001.
[109] Art. 45, comma 3, D.Lgs. n. 165/2001.
[110] Art. 19, D.Lgs. n. 150/2009, come modificato dal D.Lgs. n. 74/2017.
[111] Art. 19, D.Lgs. n. 150/2009, come modificato dal D.Lgs. n. 74/2017.
[112] Un esempio è fornito dai rinnovi contrattuali del 1998-2001, in occasione dei quali un istituto partecipativo allora vigente, la concertazione, è stato trasformato nella prassi in una vera e propria forma negoziale, spesso anche su materie organizzative.
[113] Cfr. sul punto i significativi dati sugli esiti della contrattazione collettiva decentrata a conferma di tale tendenza in Aran, Monitoraggio della contrattazione collettiva, 2015 e già Talamo, Gli interventi sul costo del lavoro nelle dinamiche della contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, in questa Rivista, 2009, 504 ss.
[114] Art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001.
[115] D’Orta, L’organizzazione delle p.a. dal diritto pubblico al diritto privato: il fallimento di una riforma, in questa Rivista, 2011, 454 ss.