Source: https://www.eporady24.pl/powrot_do_pracy_po_skroconym_urlopie_wychowawczym,pytania,2,7,10274.html
Timestamp: 2020-01-23 15:38:10+00:00
Document Index: 86872345

Matched Legal Cases: ['art. 186', 'art. 186', 'art. 186', 'art. 42', 'art. 186', 'art. 186', 'Art. 186', 'art. 186', 'art. 186', 'art. 186', 'art. 52', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 52']

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 25.10.2014
Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. W 2012 r. urodziłam drugie dziecko i od lipca 2013 r. przebywałam na urlopie wychowawczym. Z przyczyn ekonomicznych wyraziłam chęć powrotu do pracy z początkiem lutego. Na czas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła inna osoba, która teraz nie chce odejść, a do tego ma poparcie kierownika. Mnie zaproponowano na razie telefonicznie inne stanowisko – gorsze, z niższą pensją. A dodać także powinnam, że w międzyczasie w firmie były podwyżki i pensje dużo wzrosły. Niedługo mam stawić się w firmie i zupełnie nie wiem, jakie mam prawa? Przyjmę to gorsze stanowisko pracy – już się z tym pogodziłam, ale czy mogę ubiegać się o wyrównanie pensji? Złożyłam również wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 2 godziny w ciągu miesiąca.
W pierwszej kolejności wskazać należy na przepis art. 186[4] Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Jak wskazuje się w literaturze: „Przez kwalifikacje zawodowe pracownika należy rozumieć zarówno kwalifikacje posiadane przez niego przed udzieleniem mu urlopu wychowawczego, jak i te, które uzupełnił w następstwie stosownego przyuczenia przez pracodawcę do zawodu i na stanowisku zaproponowanym po powrocie z tego urlopu. Ocena tych okoliczności powinna uwzględniać zasadę ochrony wynagrodzenia pracownika korzystającego z bezpłatnego urlopu z tytułu opieki nad małym dzieckiem, jak i możliwości oraz potrzeby pracodawcy, związane z postępem technicznym warunkowanym podnoszeniem kwalifikacji przez pracowników (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1979 r., I PZP 40/79; OSNCP 1980/6 poz. 111). Przepis art. 186[4] Kodeksu pracy nie stanowi przeszkody w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy pracownicy po zakończeniu przez nią urlopu wychowawczego, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986/7-8 poz. 118).
Zatrudnienie pracownicy lub pracownika powracających po zakończeniu urlopu wychowawczego jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, nie oznacza jednakże braku możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego nierzadko okazują się iluzoryczne”1.
Wyraźnie podkreślić należy, iż: „przepis art. 186[4] k.p. nie jest przeszkodą do wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownicy po zakończeniu przez nią urlopu wychowawczego, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia w rozumieniu art. 42 k.p. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy, a pracownikowi należy się odprawa pieniężna”2.
Bardzo dobrym ruchem było złożenie oświadczenia o skróceniu wymiaru czasu pracy jak mniemam z powołaniem się na treść art. 186[7] § 1 K.p.
Wyraźnie podkreślić należy treść art. 186[8] K.p., zgodnie z którym:
„Art. 186[8]. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien zostać złożony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, wskazanym we wniosku. Jeżeli natomiast wniosek złożony zostanie z uchybieniem powyższego terminu, wówczas pracodawca obniży wymiar czasu pracy jednakże nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.
Przesłanką uprawniającą do złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy jest uprawnienie do korzystania z urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 § 1 K.p. pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.
Wykładnia literalna niniejszego przepisu wskazuje, że ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy powstała na skutek złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (które przysługuje od momentu złożenia wniosku pracodawcy o zmniejszony wymiar czasu pracy) aż do powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Wyraźnie pokreślić należy, iż ochrona przewidziana w przepisie art. 186[8] K.p. ma miejsce nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania stosunku pracy, mimo powyższego okresu ochronnego, a to z uwagi na treść art. 186[8] § 1 zd. 2 K.p., zgodnie z którym pracodawca będzie mógł rozwiązać stosunek pracy tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 K.p.).
Wniosek o obniżeniu wymiaru czasu pracy powinien zawierać informacje o tym, że jest Pani uprawniona do urlopu wychowawczego oraz zawierać żądanie obniżenia dotychczasowego etatu (może być np. o 1/8). Winien ponadto określać datę rozpoczęcia i zakończenia korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy.
Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy nie może być negatywnie rozpatrzony przez pracodawcę. W załączeniu przesyłam wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Należy także wskazać na możliwość przesunięcia Pani na inne stanowisko na okres maksymalnie 3 m-cy w roku kalendarzowym. W takiej sytuacji pracodawca może powołać się na art. 42 § 4 K.p., zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przepis art. 42 § 2 K.p. wskazuje jednak na następujące przesłanki:
uzasadnione potrzeby pracodawcy, zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79: „Użyte w art. 42 § 4 kp określenie »uzasadnione potrzeby zakładu pracy« oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany”;
zmiana wykonywanych przez pracownika czynności może trwać maksymalnie 3 m-ce w roku kalendarzowym;
powierzona pracownikowi w omawianym trybie inna praca, niż określona w umowie, musi być zgodna z tymi kwalifikacjami pracownika, w oparciu o które został on zatrudniony.
Wyjaśnienia wymaga zwrot „praca zgodna z kwalifikacjami, w oparciu o które pracownik został zatrudniony”. „Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 kp, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 61/2000).
Istotna dla Pani jest również treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 131/97, zgodnie z którym „powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp”.
Stawka wynagrodzenia przysługująca po powrocie z urlopu wychowawczego nie może być niższa od stawki tego zaszeregowania określonej w umowie o pracę.
1. LexPolonica, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism, 2001-2006 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica
2. Bydłoń Anna wyjaśnienia PiZS, 2008.10.37 Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
Zmiana stanowiska pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego
Przebywam obecnie na urlopie macierzyńskim, a jestem zatrudniona na umowę na czas nieokreślony na kierowniczym stanowisku. Obecnie w firmie została zatrudniona inna osoba (na taką samą umowę). Wkrótce wracam do pracy, ale dowiedziałam się, że mojego dawnego stanowiska na razie nie ma i mogę objąć ty
Jestem zatrudniona na umowę na czas nieokreślony jako kierownik apteki. Trzy miesiące temu, w trakcie korzystania z przysługującego mi urlopu wypoczynkowego, który wzięłam bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, zlikwidowano moją placówkę należącą do większej spółki. Poprosiłam o zatrudnienie mnie na