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Timestamp: 2020-05-31 04:35:05+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art.18', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 18', 'art.18']

I nuovi contratti aziendali di prossimità | Outsider News - Media Company 4.0
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31 Gennaio 2012 Maurizio Recchia Diritto, Economia 1
Nell’anno 2011 la possibilità di stipulare contratti aziendali con facoltà di derogare i C.C.N.L. è stata incentivata da due provvedimenti molto importanti per il settore delle relazioni industriali: l’accordo interconfederale tra Confindustria e C.G.I.L. –C.I.S.L. – U.I.L. e l’art. 8 della Legge n. 148 del 14/09/2011. Quest’ultimo prevede la fattispecie di contratti aziendali finalizzati alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, (all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori) alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività. Le intese possono riguardare:
a) gli impianti audiovisivi e la introduzione di nuove tecnologie;
b) le mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personale;
c) i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti e i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) la disciplina dell’orario di lavoro;
e) le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio ( il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento).
Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dalla lettera a) alla lettera e) di cui sopra ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Sembrerebbe quindi che ci sia la possibilità di annullare tramite accordo aziendale anche l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori che regola la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo per le aziende con più di 15 dipendenti.
Ma la questione è tutt’altro che pacifica. Intanto la Cameradei Deputati in sede di approvazione della Legge n. 148/2011 ha approvato un ordine del giorno che impegna il Governo, soprattutto in ordine al collegamento tra art. 18 e recesso dal rapporto di lavoro a valutare attentamente gli effetti applicativi dell’articolo 8, al fine di adottare ulteriori iniziative normative volte a rivedere quanto prima, le disposizioni, coinvolgendo le parti sociali al fine di redigere una norma integralmente conforme agli indirizzi, ai contenuti e alle finalità dell’accordo del 28 giugno 2011. All’epoca il Governo, per bocca dell’allora Ministro del Lavoro Sacconi si limitò a confermare la validità della norma senza dar esecuzione all’impegno approvato dalla Camera. Però facciamo notare che Confindustria, C.G.I.L. –C.I.S.L. – U.I.L. nel ratificare l’accordo del 28 giugno 2011 hanno accluso un nuovo impegno in data 21 settembre 2011 inbase al quale << concordano che le materie delle relazioni industriali e della contrattazione sono affidate all’autonoma determinazione delle parti.
Conseguentemente, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil si impegnano ad attenersi all’Accordo interconfederale del 28 giugno, applicandone compiutamente le norme e a far sì che le rispettive strutture, a tutti i livelli, si attengano a quanto concordato nel suddetto Accordo interconfederale ». La precisazione, fortemente voluta da Cgil proprio a fronte della approvazione dell’art. 8 della legge n. 148/2011, è stata letta, pressoché generalmente, nel senso di un «esonero volontario», per le parti firmatarie dell’A.I. 28 giugno 2011 e, conseguentemente, per tutti i soggetti (lavoratori e imprese) alle stesse aderenti, dalle procedure di attivazione dei contratti di prossimità come introdotti dal Legislatore. Quindi, qualora i sindacati, così come è prevedibile, si limiteranno a siglare accordi di secondo livello soltanto secondo le materie e le modalità indicate nel citato accordo interconfederale, ignorando le fattispecie indicate dall’art. 8, si ridurranno notevolmente gli ambiti di regolamentazione effettivi.
Anche se riteniamo che uno spazio di manovra anche per gli stessi sindacati confederali resta aperto in quanto l’accordo del 28 giugno al punto 3 oltre che parlare delle “materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria” aggiunge anche queste tre parole “o dalla legge”, potendo così rimettere in corsa se vorranno anche le altre materie previste dall’art. 8 (escluso, si capisce, la questione art. 18). Inoltre, poiché l’accordo interconfederale riguarda soltanto C.G.I.L. – C.I.S.L. – U.I.L., qualche azienda potrebbe essere tentata di stipulare accordi con altre sigle sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. Però, secondo il nostro modesto avviso, questo è un terreno molto scivoloso e potrebbe portare l’azienda verso controversie giudiziarie pericolosissime in caso di impugnazione dell’accordo aziendale da parte di altri sindacati esclusi dalla trattativa. Perché nel caso in cui il giudice del lavoro desse torto all’azienda le conseguenze per questa potrebbero essere pesanti. Quindi il consiglio che ci sentiamo di dare è quello di utilizzare con la dovuta cautela lo strumento degli accordi di prossimità evitando di forzare la mano sulla questione caldissima dell’art.18, al fine di regolamentare in sede aziendale tutte le altre materie aggredibili, non ultimi gli incentivi alla produttività che possono generare anche sgravi contributivi per l’Azienda in misura del 25% del premio entro il 5% della retribuzione annuale e decontribuzione totale e imposizione fiscale sostitutiva del 10% per il lavoratore. Sottolineiamo, infine, che la validità degli accordi aziendali è riferita a tutti i lavoratori dell’Azienda nel caso in cui siano sottoscritti dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) a maggioranza dei suoi componenti, o dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) costituite dai sindacati che rappresentano la maggioranza dei lavoratori dell’azienda sindacalizzati. In questa seconda ipotesi (RSA) è previsto un referendum sull’accordo aziendale, entro 10 giorni dalla stipula, qualora sia richiesto da almeno il 30% dei lavoratori dell’impresa oppure da uno dei sindacati firmatari dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011.
Peraltro, anche ove i contratti di prossimità non raggiungano la maggioranza necessaria alla efficacia erga omnes, gli stessi, purché sottoscritti dai soggetti abilitati, saranno perfettamente validi e manterranno legittimamente la portata derogatoria e ablativa nei confronti dei soli lavoratori che sono rappresentati dalle associazioni stipulanti o che hanno recepito e condiviso (anche tacitamente purché ciò sia palese e incontrovertibile) le risultanze della attività negoziale.
Informazioni su Maurizio Recchia	1 Articolo
Laureato in Scienze Politiche, Master in gestione delle risorse umane, Consulente del Lavoro dal 1988, si interessa anche di ricerca e selezione del personale come delegato della Fondazione Consulenti per il Lavoro, si è occupato anche di gestione di progetti finanziati dalla U.E. nel settore occupazione.
Un caro saluto a tutti e …in bocca al lupo.