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Timestamp: 2020-02-21 09:45:57
Document Index: 348867584

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 305', '§ 3', '§ 14', '§ 1', '§ 106', '§ 309']

5 ungültige Klauseln in Arbeitsverträgen, die Sie meiden sollten
5 ungültige Klauseln in Arbeitsverträgen, die Sie unbedingt vermeiden sollten
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Seit 2002 behandeln Gerichte vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Für diese gelten strenge Vorgaben, die besonders dem Schutz des Arbeitnehmers vor Benachteiligung dienen sollen. Ständige Änderungen in der aktuellen Rechtslage machen es sehr wahrscheinlich, dass auch in Ihren Arbeitsverträgen Klauseln vorkommen, die rechtlich nicht zulässig sind. Das kann unangenehme Konsequenzen für Sie haben, die im Ernstfall mit hohen Kosten verbunden sind. Hier erfahren Sie, worauf Sie achten müssen, um das zu vermeiden.
Vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen
Ungültige Klauseln, die Sie aus Ihren Arbeitsverträgen verbannen sollten
1. Klausel zur Überstundenregelung
2. Klausel zur Rückerstattungsforderung
3. Regelungen zur Ausschlussklausel
4. Regelung zur Versetzungsklausel
5. Klausel zum Freiwilligkeitsvorbehalt
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Bild: “Five.” von chintermeyer. Lizenz: CC BY SA 2.0
Nicht jede Vereinbarung, die im Arbeitsvertrag festgehalten wird, haben Sie individuell mit dem Arbeitnehmer ausgehandelt. Sie nutzen vorgefertigte Texte, die Sie standardmäßig in Ihrem Unternehmen einsetzen. Als vorformuliert gelten Vertragsinhalte auch dann, wenn Sie sie zwar selbst verfasst, aber ihre mindestens dreimalige Verwendung geplant haben. Man spricht hier von Formular-Arbeitsverträgen.
Da vorformulierte Vertragsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden, behandeln Gerichte sie wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 BGB). Sie unterliegen damit der inhaltlichen Kontrolle durch die Arbeitsgerichte (§ 307 BGB) und müssen strengen Anforderungen genügen.
Da sich in der Rechtsprechung immer wieder Änderungen ergeben, kann es leicht passieren, dass Ihre sonst sorgfältig gestalteten Arbeitsverträge plötzlich Klauseln enthalten, die nach geltendem Recht keine Wirksamkeit mehr besitzen.
Das kann sehr gefährlich für Sie werden. Unklarheiten im Arbeitsvertrag gehen stets zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Anstelle einer nicht-zulässigen Klausel greifen die entsprechenden gesetzlichen Vorschriften. Und die sind meist von Vorteil für den Arbeitnehmer.
Es empfiehlt sich daher, die im Unternehmen geltenden Arbeitsverträge von Zeit zu Zeit auf ihre Gültigkeit hin zu überprüfen und an die aktuelle Rechtsprechung anzupassen.
Die Unwirksamkeit einzelner Bestandteile des Arbeitsvertrages berührt allerdings nicht die Gültigkeit anderer Inhalte. Kommt es zu einer gerichtlichen Überprüfung Ihres Arbeitsvertrags und werden dabei Klauseln gefunden, die gegen die §§ 305 ff. BGB verstoßen, ist damit nicht der gesamte Arbeitsvertrag nichtig. Die zulässigen Inhalte bleiben wirksam.
Grundsätzlich nichtig sind solche Formulierungen, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Das ist dann der Fall, wenn sie unklar oder missverständlich sind.
Auch überraschende Formulierungen dürfen nicht Bestandteil eines Arbeitsvertrages sein. Als überraschend gelten Klauseln dann, wenn sie so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht, oder wenn sie an einer unerwarteten Stelle im Vertragstext erscheinen.
Klauseln, die sich nicht mit den gesetzlichen Regelungen vereinbaren lassen, sind selbstverständlich ebenfalls unzulässig. (§ 305c BGB)
„Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten.“
Diese und ähnliche Klauseln sind nach geltendem Recht nicht zulässig, denn für den Arbeitnehmer ist daraus nicht ersichtlich, wie viele Überstunden er in welchem Zeitraum zu leisten hat. Die Vertragsvereinbarung ist nicht hinreichend klar formuliert. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot und stellt damit eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer dar.
Der Arbeitnehmer kann vor Gericht die Vergütung der geleisteten Mehrarbeit einklagen.
Nur bei Diensten „höherer Art“ und/oder einem Gehalt, das über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung (5950 Euro brutto im Monat in Westdeutschland bzw. 5000 Euro brutto im Monat in Ostdeutschland im Jahr 2014) liegt, ist eine Bezahlung von Überstunden ausgeschlossen. Diese Arbeitnehmer können die Vergütung von Überstunden nur dann verlangen, wenn es vertraglich vereinbart wurde.
Das müssen Sie bei der Überstundenregelung beachten
Klauseln, wonach eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sein soll, sind in der Praxis sehr verbreitet. Mit klaren Aussagen über den Umfang der zu erwartenden Mehrarbeit sind Sie auf der sicheren Seite.
Ausreichend verständlich wäre beispielsweise folgende Formulierung:
„Bis zu … Überstunden monatlich sind pauschal mit der Bruttovergütung gemäß § … dieses Vertrages abgegolten.“
Der Arbeitnehmer kann dieser Vertragsbestimmung genau entnehmen, worauf er sich einlässt. Mit seiner Unterschrift erklärt er sich damit einverstanden.
Doch auch im Falle klarer Formulierungen sind die Höchstgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz zu berücksichtigen. Demnach darf die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Sie können sie nur ausnahmsweise auf maximal zehn Stunden verlängern, wenn dies vorübergehend geschieht und das Nichterledigen der Aufgaben, die im Rahmen der Mehrarbeit erledigt werden, einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würde (§ 14 ArbZG).
Wenn Sie von dieser Option Gebrauch machen, darf die durchschnittliche Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter 48 Stunden pro Woche in einem Zeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. Die über die festgelegte Zahl von Überstunden hinausgehende Arbeit ist zusätzlich zu vergüten. Dabei sollte sich der Stundenlohn am Grundgehalt orientieren.
Eine Alternative zur Vergütung von zusätzlicher Mehrarbeit stellt der so genannte Freizeitausgleich dar. Das lässt sich am einfachsten umsetzen, wenn Sie Gleitzeit anbieten. Sie können auch Langzeitkonten einrichten, auf denen Arbeitnehmer ihre Überstunden sammeln können, um einmal eine längere Auszeit nehmen oder früher in den Ruhestand gehen zu können.
Für welche Möglichkeit Sie sich auch entscheiden: Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass Sie auch bei Vertrauensarbeitszeit die angefallenen Überstunden dokumentieren und die Nachweise mindestens zwei Jahre lang aufbewahren müssen.
Auch diese Klausel ist aus verschiedenen Gründen nicht wirksam.
Wenn Sie einem Ihrer Mitarbeiter eine Fortbildung finanzieren, ist es nur natürlich, dass Sie auch von deren Ergebnis profitieren möchten. Sie können darum vereinbaren, dass der Mitarbeiter nach Beendigung der Maßnahme für eine gewisse Zeit nicht kündigen darf. Für die angemessene Dauer einer solchen Vertragsbindung gibt es gesetzliche Höchstwerte, die sich nach dem zeitlichen Umfang der Fortbildung richten.
Das Bundesarbeitsgericht hat für Fortbildungen ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge die folgenden Grundsätze aufgestellt:
Abweichungen von diesen Richtwerten sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.
Ein Mitarbeiter kann nur in dem Fall zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet werden, dass er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Frist beendet. Aus der vorliegenden Formulierung geht jedoch keine Bindungsdauer hervor. Die Klausel ist damit komplett nichtig.
Wenn Sie keine Bindungsfrist festgelegt haben, kann der Mitarbeiter jederzeit kündigen. Da die Klausel unwirksam ist, bleiben Sie dann auf den entstandenen Fortbildungskosten sitzen (BAG, Urteil v. 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07).
Das müssen Sie bei der Rückerstattungsforderung beachten
Der Arbeitnehmer kann nur dann zur Rückzahlung der entstandenen Fortbildungskosten verpflichtet werden, wenn ihm die geförderte Bildungsmaßnahme einen geldwerten Vorteil verschafft. Hierfür genügt die realistische Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg oder die Verbesserung seiner Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Für rein betriebsbezogene Bildungsmaßnahmen kann keine Kostenerstattung verlangt werden.
Vereinbarungen über die Dauer der Vertragsbindung müssen grundsätzlich vor Beginn der Fortbildung getroffen und schriftlich festgehalten werden. Gleiches gilt für Rückzahlungsvereinbarungen. Dabei muss konkret formuliert werden, dass die entstandenen Kosten nur dann zurückzuerstatten sind, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an die vereinbarte Bindungsfrist hält. Auch für den Fall, dass Sie den Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen entlassen müssen, können Sie eine Rückzahlungspflicht festlegen.
Unwirksam ist dagegen eine Klausel, die eine Erstattung auch für den Fall der betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vorsieht.
Es gibt auch Fälle, in denen eine Rückzahlungsverpflichtung trotz Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt wäre: etwa dann, wenn ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers oder Mobbing durch die Kollegen den Anlass für die Kündigung gegeben haben.
„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von einem Monat nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.“
Ausschlussklauseln legen fest, dass die im Arbeitsvertrag geregelten gegenseitigen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit (Ausschlussfrist) geltend gemacht werden. Die hier gesetzte Frist ist allerdings zu kurz. Der Arbeitnehmer wird dadurch unangemessen benachteiligt. Das führt zur Unwirksamkeit der Klausel.
Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit. Sie sollen einen schnellen Ausgleich der gegenseitigen Ansprüche gewährleisten. Ist eine Ausschlussklausel nichtig, existiert jedoch keine Ausschlussfrist. Entsprechend gilt die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren. Ihre Arbeitnehmer haben damit erheblich mehr Zeit, eventuell bestehende Ansprüche gegen Sie geltend zu machen.
Das müssen Sie bei Ausschlussklauseln beachten
Ausschlussklauseln dürfen nie allein nachteilig für nur einen Vertragspartner sein. Zudem ist ein Ausschluss sämtlicher Ansprüche nicht möglich: Gesetzlich unzulässig ist der Ausschluss einer Haftung aufgrund von Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit sowie aufgrund der Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit (BAG, Urteil v. 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12).
Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich nur dann wirksam, wenn die Ausschlussfrist ab Fälligkeit der Ansprüche mindestens 3 Monate beträgt (BAG-Urteil vom 28.09.2005, Az.: 5 AZR 52/05).
Auch zweistufige Ausschlussklauseln, wonach der Anspruch zunächst schriftlich und schließlich gerichtlich geltend gemacht werden muss, sind zulässig. Das gilt allerdings nur dann, wenn beide Fristen jeweils mindestens 3 Monate betragen. Solche zweistufigen Klauseln sollten den Hinweis enthalten, dass das Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ausreicht, um die Ansprüche geltend zu machen (BAG, Urteil v. 19.05.2010, Az.: 5 AZR 253/09).
Mit diesen Formulierungen sind Sie auf der sicheren Seite:
„Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung oder auf einer unerlaubten Handlung einer Vertragspartei beruhen.
Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung, so verfällt dieser Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Bei Zahlungsansprüchen, die vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängen, beginnt die Verfallsfrist von drei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.“
Ausschlussklauseln dürfen nicht unter einer missverständlichen Überschrift im Arbeitsvertrag stehen. Findet sich die Klausel unter dem Stichwort „Schlussbestimmungen“ oder „Sonstiges“, gilt sie als überraschende Klausel und ist damit unwirksam (BAG, Urteil v. 31.08.2005, Az.: 5 AZR 454/04).
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“
Diese Versetzungsklausel ist nicht zulässig.
Als Arbeitgeber können Sie sich das Recht vorbehalten, einem Mitarbeiter ein neues Aufgabenfeld oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Wenn Sie allerdings von Ihrem Weisungsrecht uneingeschränkt Gebrauch machen und die Interessen des Arbeitnehmers unberücksichtigt lassen, bedeutet das für diesen eine unangemessene Benachteiligung.
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Ihrer Weisung zu folgen.
Flexibel ausgestaltete Versetzungsklauseln können Ihnen noch aus einem anderen Grund zum Verhängnis werden. Je mehr Freiraum Sie sich in puncto Versetzung schaffen, desto schwieriger wird die Sozialauswahl im Falle einer Kündigung: Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind in die Sozialauswahl nämlich auch diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf den wegfallenden Arbeitsplatz versetzen könnte (§ 1 Abs. 3 KschG).
Das müssen Sie bei der Versetzungsklausel beachten
Ein Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die Aufgaben ausführen, für die Sie ihn laut Arbeitsvertrag eingestellt haben. Wollen Sie ihm andere Tätigkeiten zuweisen können, so muss die entsprechende Versetzungsklausel gewährleisten, dass die neue Tätigkeit und die vertraglich vereinbarte inhaltlich gleichwertig sind (LAG Köln, Urteil v. 09.01.2007, Az.: 9 Sa 1099/06). Die vorliegende Klausel schließt nicht ausdrücklich aus, dass dem Mitarbeiter auch eine geringerwertige Tätigkeit zugewiesen werden kann.
Mit dieser Formulierung schaffen Sie Klarheit:
„Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere, der bisherigen Tätigkeit gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen. Dabei wird der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers wahren.“
Für die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen gleichwertigen Posten können Sie sich auch auf Ihr gesetzliches Weisungsrecht berufen (§ 106 Satz 1 GewO). Um dieses ausüben zu dürfen, müssen Sie den neuen Aufgabenbereich allerdings genau bestimmen können. Zudem sind Sie verpflichtet, ein sachliches Interesse an einer Versetzung darzulegen.
Sie sollten sich die Frage stellen, ob Sie überhaupt einen konkreten Nutzen aus der Erweiterung Ihres Weisungsrechts ziehen. Verzichten Sie im Zweifel lieber darauf. Wenn Sie ein gutes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern haben, lassen sich Versetzungen auch in gegenseitigem Einvernehmen durchführen.
Es ist gängige Praxis, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass Sonderzahlungen (Gratifikationen) freiwillig erfolgen. Ein so genannter Freiwilligkeitsvorbehalt muss allerdings die betroffenen Leistungen konkret angeben. Das ist in der vorliegenden Klausel nicht der Fall. Sie verstößt damit gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam. Auch die Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt ist nicht zulässig.
Kommt es zu einer gerichtlichen Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, gehen Unklarheiten hinsichtlich der Auslegung von Klauseln zu Ihren Lasten. Eine Klausel, die Interpretationsspielraum lässt, verhindert gerade darum nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderzahlungen geltend machen kann.
Das müssen Sie zum Freiwilligkeitsvorbehalt beachten
Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt soll ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus dem Grundsatz der so genannten betrieblichen Übung von vornherein ausgeschlossen werden. Ein solcher Anspruch entsteht bereits durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung. Aus der Regelmäßigkeit bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers darf der Arbeitnehmer nämlich schlussfolgern, dass ihm die gewährten Leistungen auch künftig gewährt werden sollen.
Um Rechtssicherheit zu schaffen, müssen Freiwilligkeitsvorbehalte die betroffenen Leistungen konkret benennen. Hierbei sind Art und Entstehungsgrund anzugeben. In Ihren Formulierungen müssen Sie sich also ausdrücklich auf „Jahressonderzahlungen“ oder „Zulagen“ etc. beziehen (BAG, Urteil v. 14.09.2011, Az.: 10 AZR 526/10).
Ähnliche Voraussetzungen gelten für einen wirksamen Widerrufsvorbehalt. Die entsprechende Klausel muss Auskunft über die Gründe geben, die den Arbeitgeber zum Widerruf berechtigen sollen. Zudem muss einer dieser vereinbarten Gründe im Falle eines Widerrufs auch tatsächlich vorliegen (BAG, Urteil v. 11.10.2006, Az.: 5 AZR 721/05).
Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt für evtl. gezahlte Gratifikationen könnte wie folgt lauten:
„Sollte der Arbeitgeber zukünftig neben dem Gehalt Gratifikationen gewähren, entsteht dadurch kein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung, sondern es handelt sich dann vielmehr um freiwillige Leistungen, auf die ein Rechtsanspruch für die Zukunft auch nach mehrmaliger wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach besteht. Ein Rechtsanspruch auf solche Leistungen besteht nur aufgrund schriftlicher dementsprechender Vereinbarung.“
Einen Widerrufsvorbehalt können Sie so formulieren:
„Die Zahlung der Gratifikation kann ganz oder teilweise aus wirtschaftlichen Gründen oder zur Umgestaltung des Vergütungssystems widerrufen werden. Wirtschaftliche Gründe liegen insbesondere vor bei einem schlechten Verlauf des Geschäftsjahres, einer wirtschaftlichen Notlage des Unternehmens sowie bei Belastungen des Unternehmens mit zusätzlichen oder tariflichen Leistungen.“
Ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt letztendlich einer Prüfung des Bundesarbeitsgerichts standhalten wird, kann nicht garantiert werden. Um dem Risiko einer unwirksamen Klausel zu entgehen, können Sie den Arbeitnehmer bei Zahlung einer freiwilligen Leistung in jedem Einzelfall schriftlich darauf hinweisen, dass aus dieser Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft erwächst. Lassen Sie sich dieses Schreiben dann vom Arbeitnehmer unterzeichnen.
Oberstes Gebot ist es, die Vertragsinhalte transparent zu gestalten. Sie müssen für den durchschnittlichen Arbeitnehmer klar und verständlich sein. Formulieren Sie darum so präzise wie möglich. Achten Sie auch auf eine nachvollziehbare Gliederung und platzieren Sie die Klauseln unter einer aussagekräftigen Überschrift an einer geeigneten Stelle. Vergessen Sie nicht, Ihre Vertragsvorlage regelmäßig auf unwirksame Klauseln hin zu überprüfen.
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2 Gedanken zu „5 ungültige Klauseln in Arbeitsverträgen, die Sie unbedingt vermeiden sollten“
Wolfgang Kaczmarzyk
Bin zwar Rentner aber ich halte mich in Form.
Ihr Beitrag ist sehr gut.
RA Thomas Böttcher; Fachanwalt für Arbeitsrecht
ACHTUNG! Änderung bei der Ausschlussfristenklausel!
§ 309 Nr. 13 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) wird zum 01. Oktober 2016 ge­än­dert! Aus­schluss­klau­seln dür­fen nur noch die Text­form für For­de­rungs­schrei­ben vor­se­hen. Bisher war es üblich, das gegenseitige Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen .
Da die Neuregelung grundsätzlich nur auf Verträge anzuwenden ist, die nach dem 30. September 2016 abgeschlossen, gilt diese Vorgabe nur für alle ab dem 1. Oktober 2016 abgeschlossenen Arbeitsverträge. Zuvor abgeschlossene Arbeitsverträge dürfen grundsätzlich weiterhin eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen und Rechten fordern, ohne das die entsprechende Klausel unwirksam ist.
Aber auch bei Altverträgen könnte Anpassungsbedarf entstehen. Werden solche Verträge – zum Beispiel nur in einem Teil (Gehalt) geändert – könnten Gerichte davon ausgehen, dass der Arbeitsvertag und somit die Ausschlussfrist, neu abgeschlossen wurde.
Bei der Änderung von Altverträgen sollte daher auch die Ausschlussfristenklausel an die neue Gesetzeslage angepasst werden.