Source: https://www.rechtsanwalt.net/rechtstipps/arbeitsrecht/umdeutung-einer-ordentlichen-kuendigung/769
Timestamp: 2020-08-04 13:33:28
Document Index: 28717158

Matched Legal Cases: ['§ 140', '§ 7', '§ 620', '§ 621', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 140', '§ 7']

Umdeutung einer ordentlichen Kündigung - Rechtsanwalt.net
Eine vom Arbeitgeber mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur dann in eine Kündigung zum richtigen Kündigungstermin gemäß § 140 BGB umgedeutet werden, wenn sie nicht gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam gilt (BAG, Urteil vom 1.9.2010, Az.: 5 AZR 700/09).
Ein Dienstverhältnis, wozu auch ein Arbeitsverhältnis zählt, für das die Dauer weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen ist, d.h. das unbefristet ist, kann grundsätzlich jederzeit ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden, § 620 Abs. 2 BGB. Die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung sind in §§ 621-623 BGB geregelt. Die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind in § 622 Abs. 2 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für die Berechnung der gesamten Beschäftigungsdauer eines Arbeitnehmers werden auch eventuelle Arbeitsverhältnisse bei Rechtsvorgängern des Arbeitgebers berücksichtigt (BAG, aaO.). Gemäß § 622 Abs. 2 S. 2 BGB werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat erkannt, dass das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dahin gehend auszulegen ist, dass es einer Regelung wie § 622 Abs. 2 S. 2 BGB entgegensteht. Wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts ist § 622 Abs. 2 S. 2 BGB daher nicht anzuwenden. Die Unanwendbarkeit des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gilt auch für Kündigungen, die vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (19.1.2010) ausgesprochen worden sind. Die Entscheidung ist für alle Kündigungen maßgeblich, die nach dem 2.12.2006 ausgesprochen wurden. Im Ergebnis ist also festzuhalten, dass für die Berechnung der gesamten Beschäftigungszeit auch eine Tätigkeit für denselben Arbeitgeber vor Vollendung des 25. Lebensjahres mit einzubeziehen ist. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss innerhalb der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG angegriffen werden, d.h. innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Aus der Kündigungserklärung muss sich ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Ist eine ordentliche Kündigung ohne weiteren Zusatz zu einem bestimmten Datum erklärt worden, steht das Bestimmtheitsgebot der Auslegung der Kündigungserklärung als eine Kündigung zu einem anderen Termin entgegen. Es ist nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem anderen als dem in der Kündigungserklärung angegebenen Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte. Grundsätzlich kann eine zu einem bestimmten Termin erklärte, nicht zu einem anderen Termin auslegbare und deshalb unwirksame Kündigung in eine solche zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden. Die Umdeutung nach § 140 BGB erfordert die Ermittlung des hypothetischen Willens des Kündigenden, d. h. dem, was er bei Kenntnis der Fehlerhaftigkeit der Kündigungsfrist und damit der Unwirksamkeit der Kündigung gewollt hätte. Dabei steht die Überzeugung des Arbeitgebers, mit richtiger Frist gekündigt zu haben, der Annahme, er hätte bei Kenntnis der objektiven Fehlerhaftigkeit der seiner Kündigung zugrunde gelegten Frist das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen, sondern zum nächstzulässigen Termin beenden wollen, nicht entgegen (BAG, aaO.).
Gemäß § 7 HS. 1 KSchG G gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.