Source: https://www.mesec.cz/clanky/novy-zakonik-prace-co-se-meni-pro-sefy-opoustejici-svuj-post/?ic=articles-related&icc=item-3
Timestamp: 2020-08-04 08:32:48+00:00
Document Index: 41540445

Matched Legal Cases: ['§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 73', 'soud ', '§ 73', '§ 73', '§ 40', '§ 40', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 73', '§ 40', '§ 40', '§ 52', '§ 52', '§ 33', '§ 73', '§ 27', '§ 33', '§ 364', '§ 33', '§ 73', '§ 73', '§ 364', '§ 73', 'soud ', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 65']

Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post
Vedoucího zaměstnance nově nebude smět odvolávat pouze statutární orgán společnosti a zpřesňují se pravidla pro odvolání šéfa se smlouvou na dobu určitou.
Richard W. Fetter 21. 12. 2011
Současný § 73 zákoníku práce (ve znění účinném do 31. 12. 2011), který upravuje odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance (zaměstnavatelem), resp. vzdání se vedoucího místa (zaměstnancem), je s účinností od 1. 1. 2012 rozdělen do dvou paragrafů – 73 a 73a, a to tak, že z jeho původních odstavců 5 a 6 se stává nový § 73a odst. 1 a 2. Nejedná se však jen o pouhou formální (legislativně-technickou) změnu.
Jakkoliv věcné změny nejsou velké, tak nově kupř. odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa bude moci u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře (je-li sjednána jeho odvolatelnost) event. provádět i jiná osoba než statutární orgán (viz ust. § 73 odst. 4 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012); dochází ke zpřesnění právní úpravy skončení pracovního poměru pro případy, kdy byl pracovní poměr zaměstnance zastávajícího vedoucí pracovní místo založen (tedy u zaměstnance, který předtím u zaměstnavatele nepracoval) nebo změněn (tím, že byl zaměstnanec již u zaměstnavatele činný na toto místo povýšen) na dobu určitou (viz nové ust. § 73a odst. 3 zákoníku práce), jakož i k dalším změnám.
Nic není na věčné časy, ani šéfovský post
Vedoucí zaměstnanec, který byl do své funkce jmenován, jeho pracovní poměr byl tedy založen jmenováním, nikoliv pracovní smlouvou, se může svého vedoucího pracovního místa vzdát a také z něj může být odvolán. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa (druhému účastníku pracovního poměru), nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. (Viz nové ust. § 73a odst. 1 zákoníku práce.) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí (viz nové ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce). Více: Může váš šéf kontrolovat v práci internet?
Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby. Viz nové ust. § 73a odst. 3 zákoníku práce, které nahrazuje dosud nikoliv pro praxi vhodnou formulaci dosavadního ust. § 73 odst. 6 části věty první za středníkem zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011 – příslušné ustanovení dosud mohlo být nesprávně interpretováno také tak, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou, pracovní poměr končí, a to i když k odvolání nebo vzdání se funkce, resp. účinkům těchto právních úkonů, došlo před uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr jmenováním založen.
Systematickým a logickým výkladem však bylo nutno dospět k tomu, že uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr založen, končí bez dalšího pracovní poměr, zaměstnavatel pak neměl vůči vedoucímu zaměstnanci žádné další povinnosti (jako nabídkovou povinnost jiné práce a další). Jestliže však k odvolání nebo vzdání se funkce dochází před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr založen, zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele. Jestliže takovou práci pro zaměstnance nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, pak jde o překážku na straně zaměstnavatele a je dán důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Více: Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni
Nabídka jiného místa
Zaměstnavatel je po odvolání zaměstnance nebo vzdání se funkce povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (viz nové ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce).
K tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele dle (do 31. 12. 2011 ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce a) nově od 1. 1. 2012 ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce Nejvyšší soud ČR uvedl:
Ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, od 1. 1. 2012 ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, která představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Jde tu přitom o takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci. (Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.)
Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.
Řádnou ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce, která by byla ze strany zaměstnance akceptovatelná již v okamžiku nabídky (případně v přiměřené lhůtě stanovené zaměstnavatelem), lze učinit pouze ve vztahu k volnému (v okamžiku nabídky neobsazenému) pracovnímu místu, případně k místu, u něhož je předem jisté (např. proto, že pracovní poměr dosavadního zaměstnance na tomto místě skončí k určitému dni uplynutím doby nebo na základě již učiněného rozvazovacího projevu vůle), že bude volné v dohledné době (v řádu dnů).
Nelze tedy řádně splnit nabídkovou povinnost tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo, které by eventuelně mohlo být volné v budoucnu na základě jednostranného projevu vůle ze strany zaměstnavatele (odvolání stávajícího zaměstnance, který dosud místo zastává), který ovšem zaměstnavatel hodlá učinit teprve za předpokladu, že odvolaný zaměstnanec nabídku tohoto, doposud obsazeného pracovního místa přijme.
Z ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, od 1. 1. 2012 z ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce nelze dovodit povinnost zaměstnavatele vytvářet pro odvolaného zaměstnance nové (pro zaměstnavatele reálně nepotřebné) pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit srovnatelnou nabídku jiné práce.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011 – upraveno autorem pro použití podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012)
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, je ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jde o tzv. fikci tohoto výpovědního důvodu, kterou je třeba odlišovat od faktického naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce tu nastává, aniž by se vyžadovalo, aby se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo organizačních změnách. Více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
Z judikatury k odmítnutí nové práce:
Za odmítnutí nového pracovního zařazení je přitom třeba považovat nejen projev nesouhlasu zaměstnance učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že nabídku této jiné práce nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance. Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je přitom taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme.
Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 3. 2007, spis. zn. 21 Cdo 1057/2006)
Jestliže zaměstnanec byl z funkce, která se obsazuje jmenováním nebo volbou, odvolán nebo se této funkce vzdal a jestliže se nedohodl se zaměstnavatelem na dalším pracovním zařazení, protože zaměstnavatel pro něho nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo jinou pro něho vhodnou práci, popřípadě jestliže zaměstnanec nabídku takové jiné práce odmítl, jde jednak o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jednak je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1890/2006, ze dne 19. 4. 2007.)
Při zkoumání platnosti výpovědi založené na ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, od 1. 1. 2012 ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce není potřebné zabývat se tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak předpokládá ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon zde vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1748/2002, ze dne 5. 2. 2003)
Zásadně bez odstupného
Až do skončení pracovního poměru jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. (Viz ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce.) Nikoliv tedy jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu.
Povýšení zaměstnance jmenováním
Dojde-li ke jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo (čili dojde-li k povýšení zaměstnance, a to tzv. vnitropodnikovým jmenováním – není-li tedy zaměstnanec do funkce jmenován tzv. zvenčí) až v průběhu (trvání – již pracovní smlouvou založeného) pracovního poměru, považuje se jmenování (t.j. jednostranný právní akt zaměstnavatele, s nímž však zaměstnanec vyslovuje souhlas konkludentně přijetím funkce) za změnu (za trvalou změnu) pracovního poměru (jinak musí být změna druhu práce povedena výlučně (písemnou) dohodnou smluvních stran, tedy dvoustranným právním aktem).
Ust. § 40 odst. 1 věty třetí zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, od 1. 1. 2012 ust. § 40 odst. 1 věty druhé zákoníku odstraňuje pro praxi pochybnost o tom, zda se při případném odvolání z funkce (vzdání se funkce) takový zaměstnanec automaticky vrací, anebo nevrací na svou původní pozici (ke svému původně sjednanému druhu práce). Z předmětného ustanovení jasně vyplývá, že nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance práci nebo ji zaměstnanec odmítne, na straně zaměstnavatele je dán výpovědní důvod. Zaměstnanec se nevrací na své původní místo, které zastával před povýšením; nevrací se ke svému původně sjednanému druhu práce, který dříve vykonával.
(Podle mého názoru je však od tohoto ustanovení zákoníku práce přípustné smluvní odchýlení. Domnívám se tedy, že zaměstnanec může se zaměstnavatelem ujednat nárok na návrat na původní místo, resp. tomu korespondující povinnost zaměstnavatele jej na takovou práci zařadit. Jestliže po skončení výkonu funkce bude původní místo zrušeno nebo odpadne potřeba výkonu původní práce, bude fakticky, nikoliv jen fiktivně, dán některý z organizačních výpovědních důvodů a v případě jeho uplatnění při rozvázání pracovního poměru, bude mít zaměstnanec nárok na odstupné.) Více: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce
Mnohdy v praxi není vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován, ale je tzv. pověřen řízením nebo vedením (dočasně – např. do doby než bude vybrán vhodný kandidát, jenž obsadí příslušnou funkci, nebo než pomine překážka v práci u zaměstnance dosud zastávajícího vedoucí místo – např. skončí jeho mateřská nebo rodičovská dovolená). Takové pověření, provedené se souhlasem zaměstnance, je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou, nikoliv pouhé zastupování jiného vedoucího pracovníka, i když zákoník práce explicitně takový institut pověření nedefinuje a neupravuje.
Postup při případném rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce, resp. odejmutí pověření k řízení či vzdání se funkce (před uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr založen, resp. na níž byl zaměstnanec pověřen výkonem funkce tzv. vnitropodnikovým jmenováním, jímž došlo ke změně obsahu pracovního poměru), bude stejný jako v případě, že zaměstnanec byl na vedoucí místo jmenován.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 2 Cdon 382/97, ze dne 23. 4. 1997:
Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka pověřuje určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace pověřovací listinou jen potvrzuje.
Odvolání z funkce podle zákona
Jestliže je tedy odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec, který byl do funkce jmenován, nebo se takový zaměstnanec vedoucího místa vzdal, a zaměstnavatel pro něho nemá vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo zaměstnanec nabízenou, tedy takovou vhodnou, práci odmítne, stává se nadbytečným a je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Spočívá-li však provedená organizační změna ve zrušení vedoucího pracovního místa, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo u něhož byla se zaměstnancem sjednána možnost odvolání z pracovního místa nebo jeho vzdání se, může být zaměstnanci dána výpověď z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by takový vedoucí zaměstnanec musel být z takového pracovního místa odvolán nebo by se ho musel vzdát. Pak také při uplatnění tohoto výpovědního důvodu náleží propouštěnému vedoucímu zaměstnanci odstupné.
Výčet případů, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním, a to u míst označovaných zákoníkem práce jako vedoucí pracovní místa, je obsažen v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce; jde jednak o případy stanovené zvláštními právními předpisy a jednak vedoucí funkce jmenované právě tímto ustanovením zákoníku práce. Okruh případů funkcí obsazovaných jmenováním je omezen na vedoucí funkce ve státní a veřejné správě a službách (t.j. v tzv. rozpočtové sféře či jinak: nepodnikatelském sektoru) a ve státních podnicích. Z těchto funkcí (vedoucích pracovních míst), zastávaných u uvedených zaměstnavatelů, tedy může být zaměstnanec odvolán za podmínek stanovených zákoníkem práce.
Totéž platí i pro zaměstnance, který sice nebyl do funkce jmenován, jehož pracovní poměr byl tedy založen pracovní smlouvou, nebo sice byl do funkce jmenován, ale jeho pracovní poměr se ze zákona považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou, jestliže s ním byla dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa ve smyslu a za podmínek ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce.
Omezení jmenování
Zatímco podle předchozí právní úpravy účinné do 31. prosince 2006 (tj. tzv. zrušeného zákoníku práce) bylo jmenování, kterým byl založen pracovní poměr, přípustné u všech zaměstnavatelů a možnost jeho využití byla, mimo zvláštních právních předpisů, omezena jen zařazením daného pracovního místa v řídící organizační struktuře příslušného zaměstnavatele, aktuální (platná) pracovně-právní úprava (tj. tzv. nového zákoníku práce) s účinností od 1. ledna 2007 oproti předchozí právní úpravě podstatně zredukovala možnost jmenovat zaměstnance do funkce.
Nadto zatímco před 1. 1. 2007 se pracovní poměr zakládal nejen (pracovní) smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo jmenováním, ale i volbou (viz zejména ust. § 27 odst. 2, 3 a 4 zrušeného zákoníku práce), podle aktuální právní úpravy se zvolení ve stanovených případech považuje toliko za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy, volbou se pracovní poměr nezakládá (viz ust. § 33 odst. 2 zákoníku práce).
Pracovní poměr zaměstnance jmenovaného do funkce (též pracovní poměr založený volbou) podle dřívějších právních předpisů, tedy před 1. lednem 2007, se stanoveným okruhem výjimek, se považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou (viz ust. § 364 odst. 3 zákoníku práce) a řídí se pro něj stanoveným režimem.
Je-li zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než uvedená v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, typicky např. obchodní společnost, nebo fyzická osoba (osoba samostatně výdělečně činná – tzv. soukromý podnikatel), může být s (jejím) vedoucím zaměstnancem dohodnuta, byť jde o pracovní poměr založený nikoliv jmenováním, nýbrž pracovní smlouvou, jak už bylo naznačeno, možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. (Viz ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce.) Vedoucími místy, u nichž lze sjednat možnost odvolání z pracovního místa, jsou místa
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. (Viz ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce.)
Právní postavení zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl v době do 31. 12. 2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, neboť na ně nedopadá žádná z výjimek uvedených v ust. § 364 odst. 3 zákoníku práce, je v době od 1. 1. 2007 zásadně stejné, jaké mají ti zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl již v době do 31. 12. 2006 založen pracovní smlouvou. Pro jejich právní postavení podle dosavadní právní úpravy bylo současně charakteristické, že mohli být z funkce (pracovního místa) odvoláni nebo že se své funkce (pracovního místa) mohli vzdát.
Nelze však uzavřít, ačkoliv dříve, než byl vyvrácen příslušným judikaturním rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR, šlo o všeobecně přijímaný názor, že pokud zaměstnavatel s takovým zaměstnancem nesjednal možnost odvolání z funkce za podmínek ust. § 73 odst. 2 (ve spojení s ust. odst. 3) zákoníku práce, tedy nedosáhl takové dohody o možnosti odvolání z pracovního místa ze strany zaměstnavatele, resp. možnosti vzdání se místa ze strany zaměstnance, nemůže jej z funkce obsazené jmenováním před 1. lednem 2007 platným způsobem odvolat, a při ukončení pracovního poměru musí proto postupovat výhradně standardní cestou rozvázání pracovního poměru, tedy zejména dát zaměstnanci výpověď nebo s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru. Je nutno upozornit na aktuální judikaturní závěry Nejvyššího soudu ČR. Zaměstnavatel i nadále může zaměstnance z funkce odvolat a zaměstnanec se také může vedoucího místa vzdát. Více: Šéf jmenovaný před rokem 2007 může být z funkce odvolán a odstupné nedostane
Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3429/2009, ze dne 23. 11. 2010:
Vzhledem k tomu, že nepravá zpětná účinnost (nepravá retroaktivita) nové právní úpravy pracovněprávních vztahů a zásada ochrany nabytých práv vylučují, aby účastníci pracovněprávních vztahů jen v důsledku nové právní úpravy pozbyli práva a povinnosti, která měli podle dosavadní právní úpravy a které upravuje (přiznává) také nová právní úprava, dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že vedoucí (a jiní) zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl v době do 31. 12. 2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1. 1. 2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se ho mohou vzdát, tedy že jejich právní postavení je ode dne 1. 1. 2007 přímo ze zákona stejné jako u vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1. 1. 2007 založen pracovní poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa.
Pro závěr, zda odvolanému vedoucímu zaměstnanci náleží odstupné, není významné, jaké pracovní místo zastával v době skončení pracovního poměru, ale jen (výlučně) skutečnost, co bylo příčinou odvolání zaměstnance z funkce (z místa vedoucího zaměstnance); nárok na odstupné je ve smyslu ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, od 1. 1. 2012 ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce (stejně jako podle ust. § 65 odst. 3 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2006) dán pouze tehdy, došlo-li k odvolání zaměstnance v souvislosti se zrušením jeho (jím zastávaného) pracovního místa v důsledku organizační změny.