Source: http://vmb-ev.de/rundschreiben/vmb-ev-rundschreiben-01-2018.html
Timestamp: 2018-10-21 14:36:45
Document Index: 119951217

Matched Legal Cases: ['§ 63', '§ 63', '§ 8', '§ 3', 'BGH', '§ 8', '§ 4', '§ 4']

VERBAND MITTELSTÄNDISCHER BAUUNTERNEHMEN SACHSEN / SACHSEN-ANHALT e.V.
Bau-Portal
Newsletter - Rundbrief Nr. 01/2018
Wesentliche Gesetzesänderungen wirksam ab 01.01.2018
Neben den Änderungen des Bauvertragsrecht (BGB 2018) und des Mindestlohns im Bau ab 01.01.2018, wie bereits in unseren letzten Rundschreiben informiert, treten ab 01.01.2018 weitere neue Gesetze und Vorschriften in Kraft. Die wesentlichen Änderungen davon haben wir nachfolgend zusammengefasst:
Betriebsrente wird gestärkt
Die Betriebsrente ist die älteste Zusatzversorgung im Alter, jedoch gerade in kleinen Unternehmen nicht ausreichend verbreitet, so meint zumindest der Gesetzgeber. Damit sich das zukünftig ändert, ist seit dem 1. Januar 2018 das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft getreten, um insbesondere in kleinen Betrieben Betriebsrenten stärker und attraktiver zu verankern.
Vorgesehen ist unter anderem eine steuerliche Förderung für Geringverdiener als Anreiz. Einen direkten Steuerzuschuss von 30 Prozent des Sparbeitrages erhalten Arbeitgeber, den sie mit der Lohnsteuer verrechnen können, wenn sie Beschäftigten mit weniger als 2.200 Euro brutto eine Betriebsrente anbieten. Dafür müssen sie einen Zuschuss zwischen 240 und 480 Euro jährlich zahlen. Für Entgeltumwandlung wird ab 01.01.2018 der steuerfreie Höchstbetrag von 4% auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung erhöht, der sozialversicherungsfreie Höchstbetrag beträgt nach wie vor 4%. Ab 2019 ist dann auch ein neuer Pflichtzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge von 15% der Arbeitgeber geplant, wenn diese bei Entgeltumwandlung Sozialabgaben sparen.
Änderungen beim Mutterschutzgesetz
Zum Teil ist das neue Mutterschutzgesetz schon 2017 in Kraft getreten. Nachfolgend sind dies Änderungen beim Mutterschutz, die seit Januar 2018 gelten.
Zur Verbesserung des Arbeitsschutzes, sollen Arbeitgeber künftig für jeden Arbeitsplatz eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung – also egal, wer dort arbeitet und ob eine Mitarbeiterin schwanger ist – vornehmen. Zusätzlich vorgeschrieben werden vertiefte Gefährdungsbeurteilungen für den individuellen Arbeitsplatz einer schwangeren Mitarbeiterin, die nicht mehr arbeiten muss, bis die Gefährdungsbeurteilung erfolgt ist.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft mitzuteilen. Die Aufsichtsbehörde klärt im Zweifelsfall, ob der konkrete Arbeitsplatz und die konkreten Arbeitsbedingungen zu einer Gefährdung der werdenden und stillenden Mutter führen können.
Als weitere Änderung sieht das Gesetz ein allgemeines Beschäftigungsverbot für werdende Mütter vor, welche die Arbeiten in einem vorgegebenen Zeittempo erledigen sollen. Neu ist nunmehr auch, dass die Regelungen zur Mehr- und Nacharbeit branchenunabhängig gefasst werden, Frauen erhalten mehr Mitspracherecht bei der Gestaltung der Arbeitszeit und Betriebe werden durch einen neuen Ausschuss für Mutterschutz bei der Umsetzung des Mutterschutzgesetzes beraten. Ein Kündigungsschutz gilt künftig auch für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleben. Außerdem wird die Mutterschutzfrist nach der Geburt von acht auf zwölf Wochen verlängert, wenn eine Frau ein Kind mit Behinderung zur Welt bringt.
Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) tritt ab Mai 2018 in Kraft
Eine neue Datenschutzgrundverordnung gilt europaweit ab 2018. Sie präzisiert die bereits geltenden Vorgaben auch in Deutschland. Die DSGVO ist eine Verordnung, mit der die Regeln für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch öffentliche Stellen und private Unternehmen EU-weit vereinheitlicht werden. Ziel ist es, den Schutz von personenbezogenen Daten innerhalb der Europäischen Union sicherzustellen, andererseits aber auch den Datenverkehr innerhalb des Europäischen Binnenmarktes zu gewährleisten.
Alle datenverarbeitenden Unternehmen und somit auch Handwerksbetriebe unterliegen den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes und sind somit auch vom Inkrafttreten der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung betroffen. Datenschutz wird damit für Betriebe zunehmend zur Herausforderung.
Ab Oktober 2018 E-Vergabe für öffentliche Ausschreibung
Ab Oktober 2018 wird in Deutschland eine elektronische Vergabe bei europaweiten Vergaben zur Pflicht. Demnach dürfen andere als elektronische Angebote, Interessensbekundungen, Teilnahmeanträge und Interessensbestätigungen (ganz minimale Ausnahmen) nicht mehr entgegengenommen bzw. im Vergabeverfahren berücksichtigt werden.
Neue Grenzen für geringwertigen Wirtschaftsgüter
Zum 1. Januar sind die Grenzen für geringwertigen Wirtschaftsgüter (GWG) angehoben worden. Danach ergeben sich für den Sofortabzug für GWG folgende Höchstwerte.
152,00 Euro (19 Prozent Umsatzsteuer)
952,00 Euro
56,00 Euro (7 Prozent Umsatzsteuer)
856,00 Euro
Mindestlohn: Keine Ausnahmen mehr seit 2018
Ausnahmelos gilt seit Januar 2018 der gesetzliche Mindestlohn in allen Branchen als Untergrenze. Im Zeitraum vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 galt eine Übergangsfrist für Betriebe, um diese Regelung umzusetzen. Ohne jede Einschränkung gilt seit dem 1. Januar 2018 nun ausnahmslos in allen Branchen der gesetzliche, gegebenenfalls durch die Mindestlohnkommission erhöhte Mindestlohn. Tarifverträge, die unter dem Mindestlohn liegen, sind dann nicht mehr zulässig. Weiter gültig und verpflichtend sind allerdings auch Vereinbarungen von Mindestlöhnen in (auch für allgemeinverbindlich erklärten) Tarifverträgen, die über den gesetzlichen Mindestlohn hinausgehen.
Was es sonst noch Neues gibt…
erfahren Sie bei uns. Wie auch schon im letzten Jahr werden wir auch ein Seminar
„Aktuelles Arbeitsrecht 2018“
für Geschäftsführung und/oder Mitarbeiter, die Personalangelegenheiten im Bauunternehmen betreuen, mit einem Überblick über Gesetzesänderungen und aktueller Rechtsprechung anbieten. Eine Einladung mit genaueren Informationen erhalten Sie in den nächsten Tagen.
Alle Angebote zu teuer – Aufhebung durch die Vergabekammer?
Ein Bieter hat keinen Anspruch darauf, dass ein Vergabeverfahren durch einen Zuschlag beendet wird. Die Kostenschätzung ist zutreffend durchgeführt, wenn die Vergabestelle oder ein von ihr beauftragter Dritter Methoden wählen, die ein wirklichkeitsnahes Schätzungsergebnis erwarten lassen.
Vergabekammer Baden-Württemberg, Beschluss vom 12.10.2017, Az.: 1 VK 41/17
Das Problem / Der Sachverhalt
Die Angebote in einer Ausschreibung fallen nicht selten ganz anders aus, als es die Vergabestelle erwartet. Unter welchen Voraussetzungen kann die Vergabestelle sanktionslos aufheben?
Im vorliegenden Beispiel hatte eine Gemeinde einen sogenannten „Kiesabnahmevertrag“ mit einem Unternehmen, das pro Tonne für den abgenommenen Kies 1,10 € erhielt. Ein Mitbewerber reichte einen Nachprüfungsantrag ein, der Erfolg hatte. Aufgrund der Entscheidung musste die Gemeinde die Maßnahme europaweit ausschreiben. Sie erwartete einen Erlös von 1,10 €/Tonne Kies bei 4,4 Millionen Tonnen abzubauendem und zu verwertenden Kies. Die eingegangenen Angebote von zwei Bietern sahen keinen Erlös, sondern eine Zahlung an die jeweiligen Bieter vor. Die Gemeinde, die sich einen Millionenerlös versprach, hob daraufhin das Vergabeverfahren auf, weil nicht ausreichend Haushaltsmittel zur Verfügung standen.
Hatte der Nachprüfungsantrag von Bieter B
Die Vergabekammer weist im Beschluss den Hauptantrag zurück. Im Hilfsantrag stellt die Vergabekammer fest, dass B durch die Aufhebung des Vergabeverfahrens in ihren Rechten verletzt ist.
Der Hauptantrag auf Aufhebung der Aufhebung ist unbegründet. Der öffentliche Auftraggeber unterliegt keinem Kontrahierungszwang. Die Vergabestelle hatte einen sachlichen Grund, um das Vergabeverfahren aufzuheben. Ein solcher wird unter anderem dann angenommen, wenn der Auftraggeber feststellt, dass er aus haushaltsmäßigen Gründen auf die konkret ausgeschriebene Beschaffung verzichten muss, weil er entweder keine Mittel mehr in der benötigten Höhe zur Verfügung hat oder ihm die Beschaffung schlicht zu teuer ist.
Es steht einer sachlich gerechtfertigten Aufhebung auch nicht entgegen, dass die Vergabestelle selbst aufgrund einer fehlerhaften Kostenschätzung diesen Zustand herbeigeführt hat.
Auch eine Scheinaufhebung liegt nicht vor. Die Vergabestelle hat nicht unter Missbrauch ihrer Gestaltungsmöglichkeiten den Schein auf eine Aufhebung gesetzt, um zur Vermeidung der Zuschlagserteilung an den wirtschaftlichsten Bieter anschließend dem ihr genehmen Unternehmen rechtswidrig den Auftrag zu erteilen.
Der Feststellungsantrag ist hingegen begründet. Die Aufhebung war zwar durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, nicht jedoch durch einen Aufhebungsgrund im Sinne von § 63 Abs. 1 S. 1 GWB. Eine sanktionslose Aufhebung nach § 63 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 GWB scheidet aus, weil die Vergabestelle keine korrekte Kostenschätzung durchgeführt hat. Die von der Vergabestelle durchgeführte Kostenschätzung hält einer vergaberechtlichen Nachprüfung nicht stand, zum einen weil die Grundlagen der Kostenschätzung nicht ordnungsgemäß erhoben wurden und zum anderen, weil sie nicht ausreichend im Sinne des § 8 VgV dokumentiert ist. Eine Schätzung gem. § 3 VGV ist dann zutreffend durchgeführt, wenn die Vergabestelle oder ein von ihr beauftragter Dritter Methoden wählen, die ein wirklichkeitsnahes Ergebnis erwarten lassen.
Dieses Ergebnis ist für den Bieter meist unbefriedigend. Die Vergabestelle haftet zwar auf Schadenersatz, weil ohne Aufhebungsgrund keine sogenannte sanktionslose Aufhebung möglich ist. In der Regel bleibt der Schadenersatzanspruch im Fall einer Aufhebung auf das sogenannte negative Interesse beschränkt. Oft lohnt es sich nicht, die Kosten der Angebotserstellung gerichtlich geltend zu machen, weil der diesbezügliche Aufwand in der Regel überschaubar bleibt und einiger Aufwand, insbesondere beim Schadensnachweis erforderlich ist.
Kann der Auftraggeber eine fehlgeschlagene Kündigung aus wichtigem Grund dadurch „retten“, dass er weitere Kündigungsgründe nachschiebt?
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Auftraggeber nur solche Gründe nachschieben, die schon bei der Kündigungsanordnung genannt worden sind.
BGH, Urteil vom 11.10.2017, Az.: VII ZR 46/15
Das Problem / Der Sachverhalt:
Weist eine Bauleistung in der Ausführungsphase Mängel auf, kann der AG den AN nach VOB/B dazu auffordern, diese Mängel innerhalb angemessener Frist zu beseitigen und ihm gleichzeitig androhen, den Auftrag nach fruchtlosem Fristablauf zu entziehen. Reagiert der AN darauf nicht, kann er eine Kündigung aussprechen.
In der Praxis kommt es vor, dass AG in ihrer Kündigungserklärung nicht alle zuvor gerügten Mängel aufzählen. Können dann später weitere Kündigungsgründe nachgeschoben werden, wenn die in der Kündigung genannten nicht für eine wirksame Kündigung ausreichen.
Im vorliegenden Fall rügt ein öffentlicher AG am 29.03.2007 in der Ausführungsphase von „Fensterbauarbeiten mit Errichtung der Glasfassade einer Turnhalle“ das Fehlen prüffähiger statischer Nachweise, das Fehlen von
VE- Kennzeichen sowie die Verwendung nicht zugelassener Riffel-Dübel aus Buchenholz.
Er setzt dem AN eine Frist bis zum 16.04.2007 und droht gleichzeitig die Kündigung des Vertrages an, wenn die Mängel nicht bis zum Ablauf dieser Frist beseitigt sind. Da der AN untätig bleibt, erklärt der AG am 18.04.2007 die Kündigung, allerdings ausschließlich unter Nennung der gerügten und nicht vorgelegten Nachweise.
In einem späteren Gerichtsverfahren zeigt sich, dass zwar die Verwendung der im Kündigungsschreiben nicht erwähnten Dübel ein wirksamer Kündigungsgrund gewesen wäre, die fehlenden Nachweise jedoch nicht.
Kann der AG seine Kündigung dadurch
„retten“, dass er die mangelhaften Dübel als Begründung der Kündigung nachschiebt?
Zwar muss eine Kündigung aus wichtigem Grund nicht begründet werden, sie muss jedoch zumindest erkennen lassen, auf welchem Kündigungsgrund sie gestützt wird.
Hieraus „ergibt sich zwangsläufig, dass Kündigungsgründe jederzeit nachgeschoben werden können, sofern sie im Zeitpunkt der Kündigung vorgelegen haben.
Beim Nachschieben von Kündigungsgründen kann eine Kündigung nach § 8 Abs. 3 VOB/B daher nur dann als wirksam angesehen werden, wenn die in § 4 Abs. 7 VOB/B genannten Voraussetzungen im Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen. Ist das nicht der Fall, kann dies auch nicht nachgeholt werden.
Die Voraussetzungen des § 4 Abs. 7 VOB/B waren vorliegend erfüllt, da im Schreiben vom 29.03.2007 wegen der darin aufgeführten Mängel eine wirksame Androhung der Auftragsentziehung vorlag. Alle in diesem Schreiben aufgeführten – aber in der Kündigung nicht erwähnten Mängel – konnten daher zur Begründung der Kündigung nachgeschoben werden.
Die fehlerhaften Dübel konnten also nur deshalb als tauglicher Kündigungsgrund nachgeschoben werden, da dieser Mangel schon bei Kündigungsandrohung und Fristsetzung vorlag und hierbei auch ausdrücklich genannt worden ist.
Ein neuer, bei der Kündigungsandrohung nicht gerügter Mangel, kann eine unwirksame Kündigung also nicht „retten“. Denn es ist zwingend erforderlich, dass der Empfänger der Kündigungsandrohung erfährt, was er innerhalb der gesetzten Frist veranlassen muss, um die angedrohte Kündigung zu vermeiden.
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