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Timestamp: 2019-10-22 18:55:02
Document Index: 345034700

Matched Legal Cases: ['§ 133', '§ 133', '§ 157', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 140', 'Art. 137', '§53', '§54', '§55', '§ 133', '§ 16', '§ 16', '§ 151', '§ 77', '§ 77', 'Art. 3', '§ 1', '§ 1', '§ 242', '§ 242', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 242', '§ 242', '§ 75', '§ 242', '§ 242', '§ 1']

Anspruch auf Verschaffung einer Versorgung; Begriff und Auslegung einer Gesamtzusage; Vertrauensschutz bei verlautbarter Mitgliedschaft in einer Versorgungseinrichtung; Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz; Unternehmensweite Gleichbehandlung bei / BAG / 2009 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
Eingruppierung von Arbeitnehmern nach dem Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der FEEI Abweisung des Höhergruppierungsverlangens, da der Kläger nach seinem eigenen Vortrag nicht alle, sondern nur einen Teil der in der Stellenbeschreibung niedergelegten Tätigkeitsvoraussetzungen erfüllt.
LAG Köln (11 Sa 505/15) | Datum: 27.04.2016
LAG Köln (11 Sa 508/15) | Datum: 27.04.2016
LAG Köln (11 Sa 180/15) | Datum: 21.10.2015
BAG, Urteil vom 22.12.2009 - Aktenzeichen 3 AZR 136/08
DRsp Nr. 2010/5363
1. a) Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. b) Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gemäß §§ 133 , 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln. Gesamtzusagen sind als "typisierte Willenserklärungen" nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers. c) Eine Gesamtzusage verlangt die Bekanntgabe eines Leistungsversprechens an die Belegschaft. Akte der internen Willensbildung reichen nicht aus, denn interne Beschlüsse sind als solche nicht mit der Abgabe einer Willenserklärung gegenüber der Belegschaft verbunden. 2. Allein aus dem Beitritt des Arbeitgebers zu einer selbständigen Versorgungseinrichtung kann der Arbeitnehmer noch nicht das Recht herleiten, an dem Versorgungszweck der Einrichtung beteiligt zu werden. Die in der Satzung einer Versorgungseinrichtung statuierte Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer zur Zusatzversorgung anzumelden, begründet für den betroffenen Arbeitnehmer keinen vertraglichen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf eine der Satzung entsprechende Versorgungszusage. Erst wenn der Arbeitgeber seinen Beitritt zu einer Versorgungseinrichtung im Betrieb verlautbart, erwächst für den einzelnen Arbeitnehmer ein vertraglicher Anspruch darauf, dass ihn der Arbeitgeber, sofern die Satzung der Versorgungseinrichtung dies zulässt, zu der Versorgungseinrichtung anmeldet. 3. a) Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen, insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Billigenswert sind dabei Differenzierungsgründe, die unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen. Entscheidend ist, wie der Arbeitgeber sich tatsächlich verhielt und ob es dafür tragfähige Gründe gab. Dabei richtet sich die Beurteilung nach dem Zweck der Leistung. Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an die die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. c) Wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer aufgrund individueller, an persönliche Umstände anknüpfender Vereinbarungen besser stellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten. Das Gebot der Gleichbehandlung greift nur ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt.
BGB § 133 ; BGB § 157 ; Satzung der Zusatzversorgungskasse der bayerischen Gemeinden; BetrAVG § 1b Abs. 1 S. 4; GG Art. 3 ; GG Art. 140 ; WRV Art. 137 Abs. 3;
11. Für die Kündigung dieses Vertrages gilt die für alle Angestellten der Diözese geltende Regelung nach §53, §54, §55 des Bundes-Angestelltentarifs ( BAT ) ..."
1. Sagt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Versorgung zu, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen aus dem arbeitsvertraglichen Versorgungsverhältnis folgenden Anspruch, der sich auf die Gewährung der versprochenen Versorgung richtet. Ist der Zusage zufolge die Versorgung über einen externen Versorgungsträger durchzuführen, folgt aus der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung, dass der Arbeitgeber die Versicherungsleistungen oder zumindest gleichwertige Leistungen gegebenenfalls selbst zu erbringen hat, wenn der Versorgungsträger die betriebsrentenrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers nicht erfüllt (vgl. BAG 12. Juni 2007 - 3 AZR 186/06 - Rn. 20, BAGE 123, 82 ). Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer nach den Satzungsbestimmungen des Versorgungsträgers - wie im Streitfall wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - nicht nachversichert werden kann (vgl. BAG 13. November 2007 - 3 AZR 191/06 - Rn. 24, BAGE 125, 1 ; 12. Juni 2007 - 3 AZR 186/06 - aaO.).
Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gemäß §§ 133 , 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln. Gesamtzusagen sind als "typisierte Willenserklärungen" nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 170/07 - Rn. 15, BAGE 124, 210 ). Die Auslegung der Gesamtzusage durch das Berufungsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 463/04 - zu II 2 a der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 59 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 46).
Eine Gesamtzusage verlangt die Bekanntgabe eines Leistungsversprechens an die Belegschaft. Akte der internen Willensbildung reichen nicht aus (BAG 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 113, 327 ), denn interne Beschlüsse sind als solche nicht mit der Abgabe einer Willenserklärung gegenüber der Belegschaft verbunden (vgl. BAG 19. Januar 1999 - 9 AZR 667/97 - zu I 1 der Gründe). Die Beklagte gab den Beschluss vom 15. Januar 1991 der Belegschaft nicht bekannt. Die Kenntnis des Klägers rührte von einer Mitteilung des damaligen Verlagsassistenten S her, der nicht zur rechtsgeschäftlichen Vertretung der Beklagten berufen war. Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat Umstände, die darauf schließen ließen, Herr S habe Vollmacht gehabt, die Beklagte zu verpflichten, nicht vorgetragen; im Übrigen sind sie nicht ersichtlich.
bb) Der Wortlaut des Informationsschreibens legt die Annahme einer Gesamtzusage nahe. Wenn die Beklagte ihre Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzte, sie würden "zum Zwecke der zusätzlichen Berufs- und Erwerbsunfähigkeits- sowie der Alters- und Hinterbliebenenversorgung ... bei der Zusatzversorgungskasse ... versichert", konnten die Adressaten die Erklärung uU dahingehend verstehen, die Beklagte sage ihnen eine Versorgung zu. Insbesondere die Formulierung "wird ... versichert" deutet nicht auf eine Information über einen bestehenden Zustand, sondern - trotz ihrer passivischen Einkleidung - auf ein Tätigwerden der Beklagten hin. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts spricht die Bezeichnung einer Verlautbarung als "Information" - hierauf weist der Kläger in der Revisionsbegründung zu Recht hin - nicht gegen die Annahme einer Gesamtzusage (vgl. BAG 4. Juni 2008 - 4 AZR 421/07 - Rn. 6 bis 8, AP BGB § 151 Nr. 4: "Informationsschreiben"; 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 5, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22: "Informationen H GmbH"; 23. Oktober 2002 - 10 AZR 48/02 - BAGE 103, 151 : "Personalinformation").
1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des in Art. 3 Abs. 1 GG statuierten Gleichheitssatzes. Nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (§ 1 Abs. 1 Satz 4 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung, nunmehr § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ) ist der Gleichbehandlungsgrundsatz eine selbständige, betriebsrentenrechtliche Anspruchsgrundlage, wenn der Verstoß gegen diesen Grundsatz nur dadurch zu beseitigen ist, dass die begünstigende Regelung auch auf die benachteiligten Arbeitnehmer angewandt wird. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit hat der Arbeitgeber bei der Leistungsgewährung den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, wenn er die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 11, NZA 2009, 1202 ).
Der Gleichbehandlungsgrundsatz beansprucht über die Betriebsgrenzen hinaus Geltung für das gesamte Unternehmen. Dies gilt jedenfalls in den Fällen, in denen eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht (vgl. BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - Rn. 16, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt (vgl. BAG 8. November 2006 - 5 AZR 5/06 - Rn. 21, BAGE 120, 97 , zu Dienststellen im Geschäftsbereich eines Ministeriums).
2. Diese Grundsätze gelten auch für die Beklagte, die als Kirche den grundrechtlichen Schutz des Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV genießt. Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV garantiert den Religionsgesellschaften, also auch den Kirchen, die Freiheit, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten. Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung (BAG 11. Oktober 2006 - 4 AZR 354/05 - Rn. 40, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 203 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 11, unter Hinweis auf BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 ua. - BVerfGE 70, 138 , 165).
aa) Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen, insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Billigenswert sind dabei Differenzierungsgründe, die unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 b der Gründe, BAGE 104, 205 ). Entscheidend ist, wie der Arbeitgeber sich tatsächlich verhielt und ob es dafür tragfähige Gründe gab (vgl. BAG 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - zu B II 5 a der Gründe, BAGE 124, 22 ). Dabei richtet sich die Beurteilung nach dem Zweck der Leistung (BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - BAGE 114, 179 , 183). Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an die die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen (BAG 2. August 2006 - 10 AZR 572/05 - Rn. 21, EzA BetrVG 2001 § 75 Nr. 3).
b) Gesetzt den Fall, die Beklagte hätte Herrn D, einem bei dem Bistumsblatt angestellten Redakteur, eine Versorgung durch die Zusatzversorgungskasse zugesagt, verletzte dies den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht. Denn der Kläger hat weder ein generalisierendes Prinzip benannt, nach dem die Beklagte Herrn D günstiger behandelte, noch ist ein solches ersichtlich. Wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer aufgrund individueller, an persönliche Umstände anknüpfender Vereinbarungen besser stellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten (BAG 14. Juni 2006 - 5 AZR 584/05 - Rn. 16, BAGE 118, 268 ). Das Gebot der Gleichbehandlung greift nur ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt (vgl. BAG 29. September 2004 - 5 AZR 43/04 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 192 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 4). Aus einem Einzelfall ergibt sich noch keine allgemeine Ordnung (BAG 15. Juli 2008 - 3 AZR 61/07 - Rn. 33, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 6).
Vorinstanz: LAG München, vom 19.12.2007 - Vorinstanzaktenzeichen 9 Sa 473/07
Vorinstanz: ArbG Regensburg, vom 02.04.2007 - Vorinstanzaktenzeichen 3 Ca 3131/05
Zitieren: BAG - Urteil vom 22.12.2009 (3 AZR 136/08) - DRsp Nr. 2010/5363