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Timestamp: 2020-08-12 22:10:39+00:00
Document Index: 69745813

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 19', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 113', 'art. 7', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 366', 'art. 2119', 'art. 7', 'art. 113', 'art. 2119', 'art. 7', 'art. 113', 'art. 2119']

Sentenza Cassazione Civile n. 8774 del 15/04/2011 – Sentenze La Legge per Tutti
Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 8774 del 15/04/2011
Cassazione civile sez. lav., 15/04/2011, (ud. 02/02/2011, dep. 15/04/2011), n.8774
Dott. MANCINO Rosanna – Consigliere –
Z.A., elettivamente domiciliato in ROMA, VIA SABOTINO
22, presso lo studio dell’avvocato TARDELLA CARLO, che lo rappresenta
e difende unitamente agli avvocati ELISABETTA MOTZO, JUCCI GUIDO,
VALEO CABLAGGI & COMMUTAZIONE S.R.L.;
avverso la sentenza n. 1410/2007 della CORTE D’APPELLO di TORINO,
depositata il 07/01/2008 R.G.N. 1667/06;
02/02/2011 dal Consigliere Dott. IRENE TRICOMI;
udito l’Avvocato TARDELLA CARLO;
1. Con ricorso depositato in data 2 maggio 2005 dinanzi al Tribunale di Alessandria, Z.A. citava in giudizio la soc. Valeo Cablaggi e Commutazione srl e, premesso di essere stato assunto dalla convenuta in data 4 gennaio 2002 in qualità di Direttore generale della “Divisione Gruppo Fiat e General Motors”, di avere rivestito la carica, presso la stessa convenuta, di amministratore delegato, di avere ottenuto altri incarichi presso diverse società del gruppo, di avere ricevuto il 13 gennaio 2005 lettera con la quale gli veniva intimato il licenziamento motivato, in via principale, per giusta causa in relazione ad asseriti comportamenti disciplinarmente rilevanti ed in via subordinata, per la soppressione della sua posizione lavorativa, contestava radicalmente le ragioni poste dall’azienda alla base del recesso, impugnato anche per ragioni attinenti a violazioni formali, e chiedeva in via conclusiva, previo accertamento della carenza di giusta causa e dell’ingiustificatezza del licenziamento, la condanna della convenuta alla corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso (pari a lordi Euro 189.304,85 oltre ad Euro 14.022,58 a titolo di incidenza sul TFR), dell’indennità supplementare di cui all’art. 19 CCNL Dirigenti Aziende Industriali nella misura massima pari ad Euro 489.965,50 o comunque in misura non inferiore al minimo di 10,5 mensilità, del risarcimento danni per mancato guadagno conseguente al venir meno dei diritti derivanti dallo stock option plan, per l’importo di Euro 27.900,00 del bonus relativo al quarto trimestre 2004 per Euro 20,357,00 oltre ad Euro 1.507,92 a titolo di incidenza sul TFR, del bonus di cui alla comunicazione del 3 agosto 2004 per Euro 67.716,44 oltre ad Euro 5.016,03 a titolo di incidenza sul TFR. 2. Il Tribunale accoglieva unicamente la domanda relativa al bonus relativo al quarto trimestre 2004 (per la somma indicata nel ricorso), e, ritenuta la sussistenza della giusta causa del recesso, respingeva tutte le altre domande.
Z.A. proponeva appello riprospettando tutte le pretese respinte dal primo giudice.
3. La Corte d’Appello di Torino rigettava l’appello.
4. Ricorre per la cassazione della suddetta sentenza Z. A. nei confronti della soc. Valeo Cablaggi e Commutazione srl, prospettando quattro motivi d’impugnazione.
5. La società intimata non ha svolto difese.
1. Con il primo motivo di ricorso è dedotta violazione di legge per errata e falsa applicazione degli artt. 2118, 2119 c.c., della L. n. 300 del 1970, art. 7 dell’art. 113 c.p.c..
Deduce il ricorrente che la Corte d’Appello ha rilevato che l’eccezione di illegittimità del licenziamento sotto il profilo della violazione della procedura L. n. 300 del 1970, ex art. 7 è stata formulata in primo grado, ma non riproposta con l’atto introduttivo del gravame.
La circostanza ha determinato la Corte a ritenere l’eccezione non riproposta e quindi rinunciata.
Quindi, premesso che “E’ sterile esercitazione cercare di individuare se questa difesa, nel secondo grado del giudizio, abbia proposto una nuova eccezione in senso stretto od abbia elaborato una mera argomentazione giuridica”, il ricorrente articola la propria difesa in ordine all’applicazione delle garanzie della L. n. 300 del 1970, art. 7 in favore dei dirigenti, anche in relazione ad una causa in corso, e formula il seguente quesito di diritto: se il giudice ad quem deve fare applicazione, nell’ambito del capo della sentenza impugnata, del diritto giurisprudenziale sopravvenuto in corso di causa, anche se non ha costituito una ragione specifica di impugnazione, in quanto inesistente al momento della redazione.
1.1. Il motivo non è fondato. Innanzitutto, occorre precisare che la Corte d’Appello ha ritenuto inammissibile il motivo di doglianza relativo all’applicazione del citato art. 7, in quanto il giudice di primo grado aveva espressamente affrontato la questione relativa alla contestazione degli addebiti (eccezione puntualmente sollevata in sede di ricorso introduttivo) e aveva concluso nel senso che l’onere dì contestazione non era conseguente all’applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 7 (trattandosi nel caso di specie di dirigente posto ai vertici dell’azienda), ma dai generali principi di correttezza e buona fede; il primo giudice aveva peraltro ritenuto che tale onere fosse stato assolto dall’azienda, dal momento che lo Z. era stato reso edotto dei fatti disciplinarmente rilevanti a suo carico ed era stato posto in grado di approntare le sue difese.
Secondo il combinato disposto degli artt. 346 e 434 c.p.c., ha precisato il Giudice di appello, tale punto della decisione doveva essere contestato in sede di ricorso in appello, mentre l’atto introduttivo del gravame non contiene alcun accenno a tale profilo di doglianza, che è stato prospettato solo in sede di discussione; di conseguenza, ai sensi della normativa citata, l’eccezione si deve intendere non riproposta e quindi rinunciata.
Il ricorrente come si evince dal sopra riportato motivo di ricorso, qualificandola peraltro, un’attività sterile, non ha offerto alcun elemento volto a supportare la prospettata ammissibilità in appello della doglianza, così violando il principio di autosufficienza del ricorso ai sensi dell’art. 366 c.p.c., nè questo giudice di legittimità può sopperire a tale carenza consultando altre fonti o atti del processo.
Per altro verso, è di palese evidenza che la richiesta applicazione del diritto giurisprudenziale necessita la rituale evocazione delle norme a cui lo stesso fa riferimento, nel caso di specie mancante.
2. Con il secondo motivo di ricorso è dedotto violazione di legge per errata e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., della L. n. 300 del 1970, art. 7, dell’art. 113 c.p.c., comma 1, degli artt. 115, 116.
Afferma il ricorrente che la Corte rigettava il primo motivo di appello con il quale si chiedeva che il licenziamento fosse dichiarato illegittimo in quanto, al momento della sua irrogazione (13 gennaio 2005), le indagini relative ai profili disciplinari addebitati non erano ancora terminate, mentre le stesse si sarebbero concluse solo cinque mesi più tardi, nel giugno 2005. Ad avviso dello Z. la società aveva deciso di licenziare il medesimo e la individuazione degli estremi di un licenziamento disciplinare avrebbe determinato una soluzione economica vantaggiosa, atteso che, in caso di licenziamento disciplinare, non sarebbe stato versato al ricorrente il corrispettivo del preavviso.
E’ stato formulato il seguente quesito di diritto: se 1 accertamento della giusta causa, quale condizione necessaria del licenziamento disciplinare, deve necessariamente precedere la risoluzione del rapporto di lavoro.
La pronuncia della Corte d’Appello, sul punto, è esente da vizi.
Ed infatti la medesima, che riporta l’articolata lettera con la quale veniva intimato il licenziamento, afferma che “ciò che rileva nel tema in discussione è che il licenziamento sia sorretto dalle ragioni giustificatrici normativamente previste e che le stesse siano adeguatamente e tempestivamente dimostrate nel giudizio sull’impugnativa, fermo restando che l’onere probatorio è posto a carico del datore di lavoro. Pertanto risultano del tutto irrilevanti sia i tempi dell’indagine aziendale, sia il momento in cui il datore di lavoro raccolga gli elementi di prova a sostegno della legittimità del suo provvedimento”.
Va, rammentato, invece, chiome da consolidato orientamento di questa Corte, nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, proprio perchè la tardività della contestazione e del provvedimento di recesso induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento, ritenendo non grave o, comunque, non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore. In altri termini, la tempestività della reazione del datore di lavoro all’inadempimento del lavoratore riveste un particolare rilievo in quanto, quando si tratti di licenziamento per giusta causa, il tempo, più o meno lungo, trascorso tra l’accertamento del fatto attribuibile al lavoratore e la successiva (contestazione ed) intimazione di licenziamento disciplinare può, in concreto, indicare l’assenza di un requisito della fattispecie prevista dall’art. 2119 cod. civ. (incompatibilità del fatto contestato con la prosecuzione del rapporto di lavoro) ed essere, quindi, sintomatico della mancanza d’interesse all’esercizio del diritto potestativo di licenziare (Cass. n. 15649 del 2010).
3. Con il terzo motivo d’impugnazione è dedotta violazione di legge per errata e falsa applicazione degli artt. 2119, 2106, 2697 c.c., della L. n. 300 del 1970, art. 7, dell’art. 113 c.p.c., comma 1, degli artt. 115, 116 e 117 c.p.c. E’ prospettato il seguente quesito di diritto: se al fine di accertare l’illegittimità del licenziamento disciplinare, per stabilire se sussiste la richiesta proporzionalità, tra la gravità del fatto addebitato al lavoratore e dallo stesso commesso e la sanzione espulsiva, il giudice, nella valutazione delle acquisizioni probatorie, deve stabilire se la dimostrazione raggiunta per tutte le mancanze contestate, e in caso negativo se quelle provate in giudizio sono da sole sufficienti (tenuto conto delle circostanze del caso concreto) a giustificare la sanzione irrogata.
Il ricorrente prospetta di avere chiesto, in sede di appello, che il licenziamento venisse dichiarato illegittimo in quanto, mentre allo stesso venivano contestati due distinti e diversi addebiti disciplinari, l’uno relativo alla richiesta di rimborso spese in merito ad una cena e ad un pernottamento avvenuti ad (OMISSIS), l’altro relativo ad una richiesta di rimborso spese in merito ad un pranzo avvenuto a (OMISSIS), l’istruttoria compiuta nel corso del primo grado di giudizio aveva avuto ad oggetto solo ed esclusivamente il primo degli episodi ora indicati. La Corte d’Appello confermava la decisione del Tribunale. Il licenziamento, deduce il ricorrente, trae la sua ragione d’essere da due fatti addebitati contestualmente e non subordinati l’uno all’altro. Esso conteneva, quindi, un addebito complessivo costituito da due distinti episodi di identica genesi qualitativa. Nonostante la contestazione di due diversi addebiti, la controparte nulla si è offerta di provare e nulla ha provato in merito alla richiesta di rimborso relativa al pranzo del 6 novembre 2004. Dalla carenza assoluta di prova testimoniale relativamente ad uno dei fatti integranti la contestazione, il giudice di primo grado non ha ritenuto di far discendere alcuna conseguenza, dichiarando comunque legittimo il licenziamento disciplinare.
4. Con il quarto motivo di ricorso è dedotta omessa motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio.
La declaratoria di illegittimità del licenziamento in ordine ai menzionati addebiti disciplinari è contestata dal ricorrente sotto un ulteriore profilo. Deduce quest’ultimo che non solo l’istruttoria compiuta nel corso del primo grado di giudizio ha avuto ad oggetto solo ed esclusivamente la richiesta di rimborso spese in merito alla cena e al pernottamento avvenuti ad (OMISSIS), ma è in atti la dichiarazione di piena legittimità del comportamento del ricorrente relativamente alla richiesta di rimborso spese in merito al pranzo avvenuto a (OMISSIS).
5. I suddetti motivi devono essere trattati congiuntamente in ragione della stretta connessione. Entrambi non sono fondati.
Parte ricorrente imposta la questione sul rilievo che il Giudice, una volta cristallizzati dal datore i due addebiti nella lettera di contestazione, avrebbe dovuto necessariamente valutare il comportamento nella sua globalità riscontrandone la sua integrale sussistenza, coerentemente con la contestazione mossa. Deduce quindi che il secondo comportamento addebitatogli avrebbe trovato legittima giustificazione.
Deve rilevarsi che, all’atto dell’impugnazione del provvedimento, è rimessa al Giudice la valutazione del provvedimento datoriale allo scopo di controllare se si siano verificate le condizioni cui la legge subordina la cessazione del rapporto, ovvero, nel caso di specie (trattandosi di licenziamento per giusta causa) l’esistenza di una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto. Tale valutazione deve essere naturalmente compiuta nell’ambito dei motivi posti alla base del licenziamento e, quindi, dell’addebito precedentemente contestato, senza che, però, essa sia condizionata, sul piano quantitativo. In altre parole, per rimanere nell’ambito della fattispecie in esame, in cui si discute se potesse essere valutato idoneo solo uno dei comportamenti ascritti, il giudice può accertare l’esistenza della giusta causa sulla base anche di uno solo dei comportamenti, ove in esso riscontri il carattere di gravità richiesto dall’art. 2119 c.c. Quindi, se è vero che nell’ipotesi di contestazione di una pluralità di comportamenti, gli stessi, ove in fatto accertati, debbono essere esaminati non solo atomisticamente ma anche nella loro concatenazione ai fini della valutazione della loro non è, invece, vero che la “causa” che consente la cessazione del rapporto debba essere ravvisata necessariamente nel complesso dei fatti ascritti, potendo il Giudice individuare anche in alcuni o in uno solo di essi il comportamento che giustifica il licenziamento (Cass. n. 2579 del 2009).
Va altresì ricordato, come la Corte ha avuto modo di affermare che, in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che della mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all’assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia.
In applicazione di tali principi, che risultano già affermati da questa Corte con vari precedenti (Cass. n. 6848 del 2010, n. 2579 del 2009. n. 11674 del 2005), le suddetta censure non possono trovare accoglimento.
7. Nulla per le spese in mancanza di attività difensiva dell’intimata.