Source: http://impact-droitsocial.com/fr/les-conditions-de-travail-les-absences-au-travail/2-larret-maladie/
Timestamp: 2020-04-04 01:37:44+00:00
Document Index: 210818175

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L’arrêt maladie en Allemagne - Droit du travail allemand
Les dispositions relatives aux arrêts maladie en Allemagne sont énoncées au sein de la loi sur le maintien de la rémunération (Entgeltfortzahlungsgesetz ou EntgFG) et, le cas échéant, les conventions collectives.
Selon ces dispositions, le salarié a droit au maintien de son salaire sans délai de carence en cas de maladie à partir de 4 semaines de travail sans interruption. L’employeur est tenu de payer le salaire pour une durée maximum de 6 semaines, après lesquelles c’est la caisse de maladie de l’employé qui versera son indemnité, s’il y a le droit. Il existe une exception par rapport au maintien du salaire en cas d’incapacité de travail imputable au salarié lui-même (il s’agit d’un quasi-délit).
Généralement, la durée maximum de 6 semaines concerne l’ensemble des maladies qui sont à la base de l’arrêt. Par conséquent, cette période n’est pas prolongé si, pendant la durée de l’arrêt, le salarié rattrape une autre maladie. Mais attention, au cas d’une maladie additionnelle qui peut être distingué très clairement de l’autre eu regard à la fois le moment concerné, le déroulement et les raisons, une nouveau arrêt maladie peut être prononcé indépendamment du premier arrêt. Il existe d’autre règles concernant des maladies chroniques, les bases de calculs (périodes six mois et de douze mois) etc.
Contrairement à la France, il n’existe pas d’obligation de ne pas travailler pendant ces arrêts, ni d’autorisation de sortie.
Enfin, il existe des congés spéciaux prévus par les conventions collectives qui permettent à des salariés de prendre des congés lorsqu’ils ne sont pas eux-mêmes malades mais en cas de maladie d’un enfant à charge ou d’un membre de la famille. Ces congés sont souvent prévus par les conventions collectives.
1 Quelle procédure le salarié malade doit-il suivre ? Doit-il nécessairement fournir une attestation médicale à son employeur ?
2 Qui indemnise le salarié en arrêt maladie ?
3 Que se passe t-il en cas d’arrêt maladie prolongé ?
4 Que faire en cas de suspicion d’abus de droit aux arrêts maladie ?
5 Que se passe t-il au retour du salarié de l’arrêt maladie ?
Quelle procédure le salarié malade doit-il suivre ? Doit-il nécessairement fournir une attestation médicale à son employeur ?
En vertu de l’article 5 EntgFG, lorsque le salarié a connaissance de son incapacité de travail, l’employée doit en aviser son employeur sans délai et lui indiquer la durée probable de son arrêt.
Il n’est tenu de fournir une attestation médicale qu’à partir de 3 jours d’arrêt. Cependant, l’employeur peut demander qu’il fournisse un tel certificat plus tôt.
Qui indemnise le salarié en arrêt maladie ?
Jusqu’à 6 semaines d’arrêt l’employeur est tenu de payer la rémunération habituelle du salarié. Il est remboursé par la suite par l’assurance maladie du salarié à un taux de 40 à 80% selon les conditions de cette dernière lorsque l’entreprise a moins de 30 salariés (remboursement dit U1). Lorsque l’accident a été causé par la faute d’un tiers, l’employeur est remboursé à 100% par le tiers responsable ou son assurance.
En cas d’accident du travail (Unfallversicherung), l’employeur devra maintenir le salaire pendant 6 semaines, au delà, il sera remboursé à 80% par un fonds d’accidents du travail. Pour le reste, cet événement est traité comme un arrêt maladie.
Que se passe t-il en cas d’arrêt maladie prolongé ?
Il est possible qu’une maladie de longe durée soit un motif justifiant le licenciement lorsqu’il y a un prognostic négatif eu regard l’état de santé du salarié en question. La maladie doit avoir duré plus de 6 semaines ou, en cas de maladie fréquente, avoir pour résultat un taux d’absence de 25% combiné à un pronostic négatif.
Que faire en cas de suspicion d’abus de droit aux arrêts maladie ?
L’abus de droit aux arrêts maladie peut constituer un motif de licenciement, ou du moins d’avertissement. C’est pour cette raison que les attestations médicales sont importantes car elles permettent à l’employeur de s’assurer de l’absence d’abus. L’employeur peut interrompre le paiement du salaire tant que le salarié n’a pas fourni l’attestation.
De plus, il existe différents moyens d’enquête tels que les visites à domicile, une propoosition de rendez-vous auprès un médecin de travail etc., mais ces moyens se trouvent limités par la protection de la vie privée du salarié. Il est aussi possible pour l’employeur de faire appel au service compétent des caisses maladies (medizinischer Dienst der Krankenkassen) auprès de l‘assurance maladie du salarié en question (demande d‘une expertise impliquant une visite de contrôle gratuite pour l‘employeur).
Que se passe t-il au retour du salarié de l’arrêt maladie ?
A son retour, le salarié n’est pas obligé de consulter le médecin du travail. Lorsque le salarié était en incapacité de travail pendant plus de 6 semaines sur une période de 12 mois, il existe des mesures spéciales afin de favoriser la réintégration (betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, § 84 al. 2 SGB IX, ne s‘appliquent directement que s‘il y a un conseil d’entreprise et à des personnes handicapées). Ces mesures peuvent être des adaptations de postes de travail, voir des changements de mission ou des conditions de travail. Il n’y a pas de sanction directe en cas de refus par l’employeur de mettre en œuvre ces mesures mais en cas de procédure contentieuse après un licenciement pour raisons personnelles liées à la maladie il y aura un allégement de la charge de la preuve pour le salarié.
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