Source: https://www.alteo-avocats.fr/actualite/cour-de-cassation-chambre-sociale-arret-2313-du-26-octobre-2017-10.html
Timestamp: 2019-08-19 21:42:04+00:00
Document Index: 247988518

Matched Legal Cases: ["l'article 1134", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700", 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", "l'article 700", "l'article 1134"]

Vu l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige et l'article L. 1235-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Laser contact, devenue LC France, a engagé Mme X... à compter du 4 octobre 1999 en qualité de chargée de clientèle ; que la société a signé le 19 octobre 2001 un accord relatif à l'organisation du travail prévoyant la réalisation de travail de nuit pour certains salariés volontaires et que la salariée s'est portée volontaire pour adhérer à cette organisation du travail, signant le 25 janvier 2002 un avenant à son contrat de travail ; que début 2011, la société a décidé de regrouper une partie de ses activités sur un même pôle ; qu'elle a adressé le 26 juillet 2012 un courrier à la salariée l'informant du nouveau système d'organisation induit par ce regroupement d'activités et de ce que notamment, pour le cas où elle n'effectuerait pas le même nombre d'heures de travail de nuit, et subirait de ce fait une baisse de rémunération, une compensation financière dégressive dans le temps serait opérée ; que par ce courrier, la société demandait à la salariée de lui faire connaître, le cas échéant, son refus des modifications induites par la nouvelle organisation, et ce sous un mois ; que la salariée a refusé ces modifications ; que le 5 octobre 2012, la société lui a notifié son licenciement ;
Attendu que pour juger le licenciement de la salariée justifié et la débouter de ses demandes, l'arrêt retient que, si la lettre du 26 juillet 2012 fait référence à une "modification essentielle" de son contrat de travail et implicitement aux dispositions du code du travail en matière de licenciement économique en sollicitant son accord sous un mois, cette lettre ne lie pas l'employeur ni a fortiori la cour dans l'appréciation de la nature exacte du licenciement prononcé puisqu'elle a été rédigée et adressée à la salariée antérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement qui a débuté avec sa convocation à l'entretien préalable qui ne contient aucune référence à un licenciement de nature économique et s'est achevée avec la lettre de notification de la rupture qui a été prononcée au motif énoncé du "refus d'un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction" ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle ne pouvait, en l'état de la proposition faite par l'employeur dans sa lettre du 26 juillet 2012, dénier l'existence de la modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 mars 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;
Condamne la société LC France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société LC France et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement en ce qu'il
a dit le licenciement de la salariée justifié et en ce qu'il l'a en conséquence
déboutée de ses demandes, d'avoir dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et dit que la salariée sera tenue aux dépens ainsi que d'avoir condamné la salariée à verser à la société la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel,
AUX MOTIFS QUE au soutien de sa demande tendant à voir déclarer abusif
son licenciement, Mme X... expose : - que les modifications proposées
par l'employeur aux termes de sa lettre du 26 juillet 2012 portaient sur des
éléments essentiels de son contrat de travail à savoir le passage d'horaires de nuit auxquels elle était tenue depuis 2002 à des horaires de jour et une baisse concomitante de sa rémunération de l'ordre de 400 à 500 euros par mois ; - que la rupture du contrat de travail résultant du refus du salarié d'une modification de son contrat proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique ; - que dans ce cas le licenciement doit être prononcé à ce motif et l'employeur doit respecter les règles propres à ce type de licenciement en termes de cause et de reclassement ; - que cependant la société LC France ne connaissait aucune difficulté économique ni n'était confrontée à aucune nécessité de sauvegarder sa compétitivité ; - que néanmoins c'est bien pour un motif économique que la société LC France lui a proposé une modification de son contrat de travail ; - que cependant son licenciement a été prononcé au motif d'une simple modification de ses conditions de travail ; - qu'en outre la société LC France considérait bien que les modifications envisagées portaient sur des éléments essentiels du contrat de travail les liant puisqu'elle l'a clairement mentionné dans sa lettre du 26 juillet 2012 ; que la société LC France objecte : - que la définition du licenciement économique est donnée par l'article L 1233-3 du code du travail ; - que la proposition de modification qu'elle a faite à Mme X... le 26 juillet 2012 avait été induite par une réorganisation de certaines de ses activités mais cette réorganisation n'était pas motivée par un motif économique puisque la baisse d'activité pour le client ASIP était compensée par la hausse d'activité pour le client OGF ; - que dans ces conditions sa proposition relevait de son seul pouvoir de direction ; - que c'est donc à tort que Mme X... soutient que cette proposition portait sur des éléments essentiels de son contrat de travail et qu'à cet égard la référence à une modification de ces éléments essentiels faite dans son courrier du 26 juillet 2012 résulte d'une simple erreur de plume qui ne lie pas la cour et a au demeurant été rectifiée dans la lettre de licenciement ; - que c'est à tort que Mme X... soutient que les premiers juges ont dans une affaire parfaitement identique à la présente considéré que le licenciement de la salariée concernée était sans cause réelle et sérieuse ; qu'en effet dans cette autre affaire la juridiction a retenu que les modifications d'horaires auraient eu pour effet de bouleverser l'organisation de la vie familiale de la salariée concernée, ce que Mme X... n'a jamais soutenu pour sa part ; que l'article L 1233-3 du code du travail énonce : « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques » ; qu'en premier lieu il convient de relever d'une part que les parties convergent pour admettre que la proposition de modification faite à Mme X... à l'occasion du courrier de l'employeur du 26 juillet 2012 n'avait été induite ni par des difficultés économiques de l'entreprise ni par la nécessité pour celle-ci de sauvegarder sa compétitivité et d'autre part que rien, parmi les éléments versés aux débats, ne permet d'admettre le contraire ; qu'aussi manquerait-il pour retenir dans le cas d'espèce la qualification de licenciement économique l'élément causal propre à ce type de licenciement ; que s'agissant de l'élément matériel constitutif du motif économique d'un licenciement de cette nature, il convient de rechercher si, comme Mme X... le soutient, l'offre faite par l'employeur dans sa lettre du 26 juillet 2012 emportait, non pas une modification de ses conditions de travail mais une modification de son contrat de travail, celle-ci s'entendant d'une modification d'un élément essentiel de ce contrat ; qu'or à cet égard, il apparaît à l'analyse du contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 janvier 2001, lequel contrat avait été régularisé sous la forme d'un avenant à un précédent contrat de travail à durée déterminée du 3 janvier 2000 qui lui-même avait suivi un premier contrat de travail à durée déterminée du 4 octobre 1999, que les parties n'étaient convenues jusqu'alors d'aucune modalité particulière d'organisation du temps de travail, les dispositions contractuelles en la matière se limitant à indiquer que la durée hebdomadaire de travail de Mme X... serait de 39 heures pour un horaire mensualisé de 169 heures ; que certes ensuite de ce contrat à durée indéterminée les parties ont régularisé un avenant en date du 25 janvier 2002 par lequel Mme X... a accepté l'application à son égard des « clauses de l'accord d'entreprise sur le travail en continu et semi-continu et le travail de nuit signé… le 29 octobre 2001 », lequel accord notamment fixait la nouvelle durée du travail à 35 heures, prévoyant, sur le plan de « l'organisation du travail » de nouvelles modalités déclinées soit en « travail par équipes successives sur le même poste de travail avec ou sans chevauchement d'horaires » soit un « travail par cycles sur le même poste de travail avec ou sans chevauchement d'horaires », précisait des contreparties en terme de repos compensatoires variables selon que le salarié travaillerait le jour ou la nuit et qui contenait un article V intitulé « modalités du travail de nuit » rédigé en ces termes : « lorsque Mme Candylène X... sera affectée à une plage horaire de nuit, c'est-à-dire entre 21 heures et 6 heures du matin, les heures de travail de Mme Candylène X... seront rémunérées aux taux suivants : - 25 % du taux horaire de base pour les heures effectuées entre 21 heures et 24 heures ; - 35 % du taux horaire de base pour les heures effectuées entre 24 heures et 6 heures du matin » ; qu'il ressort clairement de la mise en perspective de ces dispositions contractuelles qui liaient les parties que Mme Candylène X... pouvait certes être affectée à un travail avec horaires de nuit induisant une majoration de sa rémunération mais en aucun cas que ses horaires de travail ni même son affectation à un poste de nuit avaient été contractualisés, l'avenant précité se limitant à permettre cette affectation ; qu'à cet égard il doit être relevé que les bulletins de paie de Mme Candylène X... pour les années 2009 à 2011 que la société LC France verse aux débats tout comme les « plannings chronos » que la salariée produit font apparaître qu'elle travaillait de jour comme de nuit et que lorsqu'elle travaillait de nuit ses horaires au cours de la période dite de nuit variaient en volume d'un mois à l'autre ; que par ailleurs dans sa lettre du 26 juillet 2012 l'employeur ne remettait pas en cause le principe même du travail de nuit pour Mme Candylène X... puisqu'il y indiquait notamment : « un tel regroupement permettra de préserver votre présence sur la tranche de nuit » et ajoutait : « … comme nous l'avons déjà expliqué… les postes des salariés sur les deux activités demeurent identiques » ; que si dans ce courrier l'employeur envisageait une compensation financière dégressive en cas de perte des majorations de salaire prévues pour le travail de nuit, ce qui bien sûr laissait présumer qu'en cas d'acceptation le salarié concerné pouvait voir son nombre d'heures de travail de nuit réduit, il ne s'agissait cependant à ce stade que d'une hypothèse dont rien de permettait alors de considérer qu'elle se serait réalisée dans le cas de Mme Candylène X..., étant observé que l'employeur évoque, sans être contredit sur ce point, l'absence d'impact de la nouvelle organisation et produit à cet égard les bulletins de paie d'un salarié, M. Y... qui, comme Mme Candylène X..., était auparavant employé dans le cadre de l'activité ASIP ; que dès lors, en l'absence de toute contractualisation de ses temps de travail de nuit et alors qu'elle n'avait aucune certitude quant à la modification de l'organisation de ses temps de travail et consécutivement de celle de sa rémunération laquelle organisation au demeurant ne reposait ni exclusivement sur des horaires de nuit ni même sur des horaires de nuit réguliers, Mme Candylène X... ne pouvait au motif d'une modification d'éléments substantiels de son contrat de travail refuser l'offre de l'employeur formulée le 26 juillet 2012 ; qu'enfin, si comme le révèle Mme Candylène X..., cette lettre du 26 juillet 2012 fait référence à une « modification essentielle » de son contrat de travail et implicitement aux dispositions du code du travail en matière de licenciement économique en sollicitant son accord sous un mois, cette lettre ne lie pas l'employeur ni a fortiori la cour dans l'appréciation de la nature exacte du licenciement prononcé puisqu'elle a été rédigée et adressée à la salariée antérieurement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement qui a débuté avec sa convocation à l'entretien préalable qui ne contient aucune référence à un licenciement de nature économique et s'est achevée avec la lettre de notification de la rupture qui a été prononcée au motif énoncé du « refus d'un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction » ; que dans ces conditions ce motif étant justifié Mme Candylène X... sera déboutée de ses demandes ; que Mme Candylène X... succombant en ses demandes, les dépens tant de première instance que d'appel seront mis à sa charge ; que s'il n'apparait pas inéquitable de laisser à la charge de la société LC France les frais par elle exposés et non compris dans les dépens au stade de la première instance en revanche, la cour, relevant que les premiers juges ont écarté les prétentions de la salariée par une décision clairement motivée, considère que l'équité commande de mettre à la charge de Mme Candylène X... une indemnité de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L 1232-1 du code du travail dispose que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par un cause réelle et sérieuse » ; que la lettre de notification du licenciement litigieux datée du 5 octobre 2012, dont l'objet porte sur le « refus d'un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction » est libellée comme suit : « […] Nous vous avons informée par courrier en date du 26 juillet 2012, des conditions sous lesquelles votre contrat de travail pouvait se poursuivre au sein de notre société. Lors de l'entretien du 17 septembre 2012, nous avons repris les termes de la lettre susvisée en vous précisant de nouveau, point par point, ces nouvelles conditions. Vous avez confirmé votre refus de poursuivre votre contrat de travail au sein de notre société, refus réitéré dans votre courrier en date du 21 septembre 2012. Vous souhaitez en effet un aménagement d'horaires sur un plage uniquement de 9h00 à 17h00 du lundi au vendredi et conserver votre poste ASIP Santé, OGF ou tout autre service au Téléport 2. Comme nous vous l'avons longuement expliqué, nous sommes tenus de procéder à un regroupement des salariés exerçant sur les activités ASIP et OGF en un seul pôle OGF/ASIP. Nous vous avons expliqué que votre statut ne serait pas changé dans la mesure où vous seriez toujours soumise, concernant la durée de votre travail, à l'accord d'entreprise relatif au travail par équipes successives et par cycles et au travail de nuit signé le 19 octobre 2001. Vous êtes soumise aux dispositions de cet accord depuis le 25 janvier 2002, date de la signature de votre avenant au contrat de travail à durée indéterminée. Vous effectuez un travail par équipes successives, vos plages horaires étant les suivantes : - de 6h30 à 14h00 ; - de 12h00 à 20h00 ; - de 17h00 à 24h00 ; - de 23h45 à 6h45. Nous ne pouvons aménager vos horaires sur une plage unique de 9h00 à 17h00 du lundi au vendredi, dans la mesure où cela constituerait une mesure discriminatoire à l'égard des autres salariés de notre société travaillant par équipes successives. De plus un tel aménagement perturberait l'organisation du travail par équipes successives mis en place au sein de notre société et auquel vous êtes soumise. En outre, vous souhaitez continuer à travailler sur le service ASIP Santé ou sur OGF sur toute autre activité de votre choix. Comme nous l'avons déjà mentionné, l'activité ASIP sera fusionnée avec l'activité OGF, il n'est donc pas possible que vous travailliez sur l'une ou l'autre de ces activités. Le changement d'activité constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction. Nous sommes en conséquence contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs réels et sérieux suivants évoqués lors de l'entretien à savoir : - refus d'un changement de vos conditions de travail relevant du pouvoir de direction » ; qu'il ressort que le motifs invoqués par la SAS Laser Contact à l'appui du licenciement litigieux est le refus opposé par Mme X... à être affectée à certaines conditions notamment de salaire minimum fixe au pôle ASIP-OGF, la salariée ayant ainsi refusé la proposition de modification de son emploi, modification présentée dans la lettre de licenciement comme portant sur de simples conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; que par la lettre du 26 juillet 2012, à laquelle la lettre de licenciement fait référence (pièce cabinet Martin-Ménard nº 5), la SAS Laser Contact avait informé Mme X... que : - la société était tenue de procéder à un regroupement des salariés exerçant sur les activités ASIP et OGF, en en précisant les raisons, ce regroupement étant présenté comme devant permettre de préserver la présence de la salariée sur la tranche de nuit ; - cette nouvelle organisation ne poserait aucune difficulté dans la mesure où les postes des salariés sur les deux activités demeurent identiques, tandis qu'il était rappelé que l'ensemble des salariés travaillant sur ces activités étaient couverts par le même accord de travail par équipes successives et étaient affectés sur les mêmes tranches horaires ; - à titre de rappel des informations données lors d'une rencontre du 5 juin 2012 : * la totalité des postes serait maintenue sous réserve que votre profil corresponde aux critères de validation de votre nouvelle compétence, avec proposition d'une formation au produit de plusieurs semaines et un parcours de montée en compétence afin de devenir polyvalent sur les domaines couverts par les activités OGF-ASIP ; * les statuts des salariés ne seraient pas changés, à savoir que les personnes seraient toujours sous couvert de l'accord de travail par équipes successives du 29 octobre 2001 ; * conscient de la perturbation que cette nouvelle organisation horaire en cas d'acceptation, l'employeur compensera de manière dégressive, durant une période qui pourrait s'étendre sur une année, les majorations que vous perceviez antérieurement ; celles-ci seraient basées sur la moyenne des 12 derniers bulletins de paie à temps plein selon une formule qui se déclinerait de la manière suivante : durant les trois premiers mois maintien à 50 % durant les mois 7 à 9 maintien, 25 % durant les mois 10 à 12 ; dans le cas où le versement des éléments variables de salaires générés par le rythme de travail s'avérerait plus favorable que le maintien de votre salaire aux conditions fixées ci-dessus, la solution la plus favorable serait appliquée ; les autres éléments de votre contrat de travail demeureraient inchangés ; - sous réserve de l'acceptation, cette modification prendra effet à compter du 3 septembre 2012, les relations contractuelles se poursuivront selon ces nouvelles conditions qui seront rappelées par avenant ; - la salariée disposerait, en application des dispositions du code du travail, d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette lettre recommandée pour lui faire connaître son acceptation ou son refus ; - à défaut de réponse dans ce délai, elle serait considérée comme ayant accepté cette modification de son contrat de travail : - compte tenu des modifications évoquées ci-dessus, en cas de refus de sa part, un licenciement pourrait être envisagé « pour refus de modification essentielle [du] contrat de travail » ; qu'il ressort ainsi des débats que les modifications du contrat de travail proposées par la SAS Laser Contact à Mme X... et détaillées dans le courrier du 26 juillet 2012 auquel fait référence la lettre de licenciement du 5 octobre 2012, et au-delà de la qualification retenue dans sa lettre du 26 juillet 2012, par l'employeur concernant la nature desdites modifications et par laquelle le conseil de prud'hommes n'est pas lié, ne portaient pas sur des éléments essentiels du contrat de travail liant les parties ; qu'en effet, le regroupement d'activités, relevant de la liberté d'entrepreneur, n'aurait pas été pour la salariée de nature à transformer de manière profonde son emploi du temps et l'organisation de sa vie familiale, celle-ci devant continuer à travailler de nuit et de week-end la baisse relative et possible des éléments variables de la rémunération n'étant liée qu'à un plus grand espacement des cycles de travail, avec compensation d'une baisse éventuelle de ces éléments variables de rémunération étalée sur un an ; que Mme X... ayant refusé la modification proposée par l'employeur ne touchant qu'à ses conditions de travail, ce qui était constitutif d'une faute, son licenciement a bien reposé sur une cause réelle et sérieuse ; que les demandes de Mme X... seront donc rejetées ; qu'il n'est pas inéquitable de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile, le présent contentieux ayant été favorisé par la confusion résultant de la qualification erronée par l'employeur de la modification proposée à la salariée dans la lettre du 26 juillet 2012 ; que Mme X..., partie perdante, sera tenue aux dépens ;
1º - ALORS QUE l'article L 1222-6 du code du travail dispose que lorsque
l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en
fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception,
la lettre de notification devant informer le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus et qu'à défaut de réponse dans le délai d'un mois, il sera réputé avoir accepté la modification proposée ; que la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que le recours par l'employeur à la procédure prévue à l'article L 1222-6 du code du travail vaut reconnaissance par l'employeur de l'existence d'une modification du contrat de travail et que lorsque les juges sont saisis d'un litige portant sur la légitimité du licenciement consécutif au refus de cette mesure par le salarié, ils n'ont donc pas à rechercher si celle-ci ne relevait pas, en réalité, du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 26 juillet 2012, la société a adressé à la salariée un courrier l'informant d'un nouveau système d'organisation de ses horaires de travail dû à un regroupement d'activités et lui demandant de lui faire connaître, le cas échéant, son refus des modifications induites par la nouvelle organisation, et ce sous un mois ; que néanmoins, pour dire que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que la salariée ne pouvait, au motif d'une modification d'éléments substantiels de son contrat de travail, refuser l'offre de l'employeur formulée le 26 juillet 2012, celle-ci relevant du pouvoir de direction de ce dernier ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L 1233-3 et L 1222-6 du code du travail ;
2º- ALORS à tout le moins QU'en statuant comme elle l'a fait, en recherchant si la proposition de l'employeur relevait ou non du pouvoir de direction de ce dernier, alors qu'il ressortait clairement de ses constatations
que l'employeur avait recouru à la procédure de l'article L 1222-6 du code
du travail pour proposer à la salariée une modification de l'organisation de
son travail, valant reconnaissance de l'existence d'une modification du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales
de ses propres constatations, a violé les articles L 1233-3 et L 1222-6 du code du travail ;
3º - ALORS en tout cas QUE la diminution des horaires de nuit effectués par le salarié constitue une modification du contrat de travail devant être acceptée par ce dernier, la clause contractuelle selon laquelle le salarié est
engagé pour travailler de nuit ou de jour, sans autre précision, étant inopérante ; que pour dire que la proposition faite par l'employeur à la salariée le 26 juillet 2012 ne constituait pas une modification de contrat de
travail et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la
cour d'appel a affirmé qu'il ressort clairement de la mise en perspective des
dispositions contractuelles qui liaient les parties que « Mme Candylène X... pouvait certes être affectée à un travail avec horaires de nuit induisant une majoration de sa rémunération mais en aucun cas que ses horaires de travail ni même son affectation à un poste de nuit avec été contractualisés, l'avenant précité [du 25 janvier 2002] se limitant à permettre cette affectation » ; que si dans le courrier du 26 juillet 2012, « l'employeur envisageait une compensation financière dégressive en cas de perte des majorations de salaire prévues pour le travail de nuit, ce qui bien sûr laissait présumer qu'en cas d'acceptation le salarié concerné pouvait voir son nombre d'heures de travail de nuit réduit, il ne s'agissait cependant à ce stade que d'une hypothèse dont rien de permettait alors de considérer qu'elle se serait réalisée dans le cas de Mme Candylène X... » et que « dès lors, en l'absence de toute contractualisation de ses temps de travail de nuit et alors qu'elle n'avait aucune certitude quant à la modification de l'organisation de ses temps de travail et consécutivement de celle de sa rémunération laquelle organisation au demeurant ne reposait ni exclusivement sur des horaires de nuit ni même sur des horaires de nuit réguliers, Mme Candylène X... ne pouvait au motif d'une modification d'éléments substantiels de son contrat de travail refuser l'offre de l'employeur formulée le 26 juillet 2012 » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
4º - ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents
de la cause ; que le courrier de licenciement adressé à la salariée par la société mentionne expressément le courrier en date du 26 juillet 2012 comme document de référence s'agissant des nouvelles conditions sous lesquelles le contrat de travail de Mme X... pouvait se poursuivre au sein de la société ; que néanmoins, pour débouter la salariée de ses demandes et affirmer que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a cru pouvoir avancer que, « si comme le révèle Mme Candylène X..., cette lettre du 26 juillet 2012 fait référence à une « modification essentielle » de son contrat de travail et implicitement aux dispositions du code du travail en matière de licenciement économique en sollicitant son accord sous un mois, cette lettre ne lie pas l'employeur ni a fortiori la cour dans l'appréciation de la nature exacte du licenciement » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il ressortait clairement du courrier de licenciement que ce dernier était motivé par « la modification essentielle » du contrat de travail prévue dans la lettre du 26 juillet 2012 et refusée par la salariée, la cour d'appel a dénaturé des documents de la cause et a ainsi violé le principe susvisé ;
5º - ALORS QUE la réorganisation de l'entreprise ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité ; que lorsque la modification du contrat de travail du salarié est motivée par la volonté de réorganiser l'entreprise sans que cette réorganisation résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ou sans qu'elle soit indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe, le licenciement du salarié qui a refusé cette modification est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a constaté que « les parties convergent pour admettre que la proposition de modification faite à Mme X... à l'occasion du courrier de l'employeur du 26 juillet 2012 n'avait été induite ni par des difficultés économiques de l'entreprise ni par la nécessité pour celle-ci de sauvegarder sa compétitivité et d'autre part que rien, parmi les éléments versés aux débats, ne permet d'admettre le contraire » ; qu'en décidant néanmoins que le licenciement de la salariée ayant refusé cette modification repose sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L 1233-3 et L 1233-2 du code du travail.