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Timestamp: 2018-09-21 14:21:03
Document Index: 263296616

Matched Legal Cases: ['§ 562', '§ 563', '§ 106', '§ 315', '§ 3', '§ 241', '§ 41', '§ 8', '§ 241', 'Art. 3', '§ 286', '§ 22', '§ 618', '§ 273', '§ 618', '§ 618', '§ 618', '§ 5', '§ 84', '§ 167', '§ 626', '§ 79', 'Art. 72', 'Art. 75', 'Art. 76']

﻿ 2 AZR 436/17 - caselaw.de
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.6.2018, 2 AZR 436/17 ECLI:DE:BAG:2018:280618.U.2AZR436.17.0 Kündigung - beharrliche Arbeitsverweigerung Tenor
Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 8. August 2014 nicht aufgelöst worden ist.
Entscheidungsgründe Die Revision hat Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende erstinstanzliche Urteil zu Unrecht zurückgewiesen. Ob die Kündigungsschutzanträge begründet sind, kann der Senat nicht beurteilen. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils _(§ 562 Abs. 1 ZPO)_ und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht _(§ 563 Abs. 1 ZPO)_.
I. Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen _(BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 29)_, sondern auch für die Verletzung von Nebenpflichten _(BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15 - Rn. 29)_. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist _(BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 22, BAGE 153, 111)_.
1. Das Landesarbeitsgericht ist zwar - stillschweigend - zutreffend davon ausgegangen, dass die Klägerin den Weisungen nur dann nachkommen musste, wenn diese auch die „inneren“ Grenzen des Direktionsrechts der Beklagten wahrten. Nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB besteht grundsätzlich keine auch bloß vorläufige Bindung des Arbeitnehmers an „lediglich“ unbillige Weisungen _(BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 63)_. Aus § 3 Abs. 1 TV-V folgt nichts anderes. Durch dessen Satz 1 haben die Tarifvertragsparteien keine über die allgemeine Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers nach § 241 Abs. 2 BGB hinausgehenden Verhaltenspflichten begründet _(zu § 41 Satz 1 TVöD-BT-V BAG 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09 - Rn. 17)_. Satz 2 der Tarifnorm bringt allein das dem Arbeitgeber kraft Gesetzes zustehende Weisungsrecht zum Ausdruck _(zu § 8 Abs. 2 Satz 1 BAT-O BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 144/07 - Rn. 52)_.
2. Jedoch hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es habe nicht billigem Ermessen entsprochen, der Klägerin einen Arbeitsplatz in der M Straße 18 zuzuweisen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand _(zum Begriff des billigen Ermessens und zur insoweit eingeschränkten Überprüfungskompetenz des Revisionsgerichts BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 45 f.)_. Das Landesarbeitsgericht hat einerseits die Interessen der Beklagten an einer Umsetzung der Klägerin in die ehemalige Kanalbetriebsstation nicht ausreichend gewürdigt. Andererseits hat es ohne tragfähige tatsächliche Grundlage angenommen, diese habe ein beachtliches Interesse daran gehabt, nicht in dem ihr zugewiesenen Büro in der M Straße 18 arbeiten zu müssen.
b) Die Beklagte hat überdies vorgetragen, es sei aufgrund der sich ausweitenden Konflikte mit ihren ehemaligen Mitarbeitern erforderlich gewesen, die Klägerin in ein anderes Gebäude umzusetzen. Den vom Landesarbeitsgericht für _möglich_ erachteten Raumtausch innerhalb des Technischen Rathauses hat die Beklagte für _unzureichend_ befunden. Das Landesarbeitsgericht hat dieses Vorbringen übergangen und demzufolge nicht geprüft, ob die Beklagte aufgrund objektiver Umstände annehmen durfte, es sei zur Auflösung bestehender Spannungen geboten, die Klägerin nicht mehr in demselben Gebäude einzusetzen. Zu einer solchen Prüfung hätte alle Veranlassung bestanden. Die entsprechende Einschätzung der Beklagten wird durch das Schreiben von fünf Mitarbeitern vom 10. Februar 2014 gestützt. Darin heißt es, dass (1.) die Klägerin den Wunsch einzelner Kollegen nach Distanz nicht akzeptieren könne, sondern vielmehr immer wieder versuche, Kontakt herzustellen, dass (2.) diese Kollegen versuchten, möglichst viel Distanz zur Klägerin zu halten, um nicht wieder in Konfliktsituationen zu geraten, und dass (3.) Räume, die als Treffpunkt dienen sollten, sowohl von den ehemaligen Mitarbeitern der Klägerin als auch von Teilen des sonstigen Abteilungskollegiums gemieden und weiter entfernte Toiletten aufgesucht würden, um ein Zusammentreffen mit der Klägerin zu vermeiden. Abschließend baten die Unterzeichner des Schreibens um eine baldige Trennung der Klägerin von ihren ehemaligen Mitarbeitern durch eine „räumliche Versetzung“. Dies legt die Annahme nahe, dass die Beklagte aufgrund einer weitreichenden Konfliktlage zumindest _berechtigt_ war, die Klägerin in ein anderes Gebäude umzusetzen. Überdies könnte die Beklagte, die sich ausdrücklich auf ihre „Fürsorgepflicht“ berufen hatte, sogar nach § 241 Abs. 2 BGB _verpflichtet_ gewesen sein, die Klägerin nicht mehr im Technischen Rathaus einzusetzen, weil nur so die Gesundheit und das Persönlichkeitsrecht anderer Beschäftigter geschützt werden konnten _(vgl. BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 31)_.
c) Das Landesarbeitsgericht durfte die Umsetzung in die M Straße 18 nicht mit der Begründung als unbillig ansehen, der Klägerin sei dort kein „zumutbarer“ Arbeitsplatz zugewiesen worden. Die von ihm gegebene Begründung lässt schon nicht erkennen, anhand welchen rechtlichen Maßstabs es die „Zumutbarkeit“ beurteilt hat. Soweit es allein darauf abgestellt haben sollte, der Arbeitsplatz sei - anfangs - nicht funktionsfähig eingerichtet gewesen und habe nicht den Vorgaben der ArbStättV und der bis zum 3. Dezember 2016 geltenden _(Art. 3 der Verordnung zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen vom 30. November 2016, BGBl. I S. 2691)_ BildscharbV entsprochen, stellte sich auch diese Würdigung als mehrfach rechtsfehlerhaft dar.
aa) Das Landesarbeitsgericht hat zum einen § 286 Abs. 1 ZPO verletzt und zugleich die Grenzen billigen Ermessens verkannt. In tatsächlicher Hinsicht durfte es nicht allein aufgrund der von der Klägerin vorgelegten Fotos annehmen, der vorhandene Holzstuhl habe nicht „den Anforderungen an die Arbeitssicherheit und Ergonomie“ genügt. Das Landesarbeitsgericht hat sich nicht auf eine eigene arbeitsschutzrechtliche Sachkunde berufen, geschweige denn begründet, woher es sie nimmt _(dazu BAG 21. September 2017 - 2 AZR 57/17 - Rn. 38)_. Auch belegen weder das Schreiben des Gewerbeaufsichtsamts vom 25. Juni 2014, das keine Anordnungen nach § 22 Abs. 3 ArbSchG enthielt, noch dasjenige des betriebsärztlichen Dienstes vom 13. Mai 2014, eine - auch nur vorübergehende - Nutzung des Büros sei aus Gründen der Arbeitssicherheit oder des Gesundheitsschutzes nicht „zumutbar“ gewesen. In rechtlicher Hinsicht wäre zu beachten gewesen, dass selbst dann, wenn die Beklagte ihren Pflichten gemäß § 618 Abs. 1 BGB iVm. den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen nicht genügt haben sollte, die Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes deshalb nicht unbillig gewesen wäre, wenn es sich um nur geringfügige oder kurzzeitige Verstöße gehandelt haben sollte, die - wovon das Landesarbeitsgericht selbst ausgegangen ist _(„keine unmittelbare und akute Gefahr für Leib und Leben der Klägerin“)_ - keinen nachhaltigen Schaden bewirken konnten _(vgl. BVerwG 13. Februar 1969 - II C 114.65 -; OVG des Saarlandes 9. Dezember 2013 - 1 B 411/13 -; zum Nichtbestehen eines Zurückbehaltungsrechts nach § 273 Abs. 1 BGB in solchen Fällen: AR/Kamanabrou 8. Aufl. § 618 BGB Rn. 28; ErfK/Wank 18. Aufl. § 618 BGB Rn. 26; HK-ArbR/Waas/Palonka 4. Aufl. § 618 BGB Rn. 16)_.
bb) Zum anderen hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft gemeint, mit der funktionsgerechten Einrichtung des neuen Arbeitsplatzes sei der Klägerin eine „unterwertige“ Tätigkeit zugewiesen worden. Es hat verkannt, dass diese Aufgabe wegen ihres engen Zusammenhangs mit der Aufgabe, für bestimmte Stützpunkte ein „Bauwerksbuch“ zu erstellen und die Gebäudesubstanz zu bewerten, keinen eigenständigen Arbeitsvorgang dargestellt haben dürfte, der nach § 5 Abs. 1 Satz 1 TV-V zu einer niedrigeren tariflichen Bewertung ihrer Tätigkeit hätte führen können, sondern eine zur Erfüllung der ihr übertragenen „Hauptaufgabe“ erforderliche Nebenarbeit _(vgl. BAG 30. Januar 1996 - 3 AZR 1030/94 - zu I 1 der Gründe)_. Nebenarbeiten können dem Arbeitnehmer - vorbehaltlich der Wahrung billigen Ermessens - im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden, wenn sie dem Arbeitsvertrag entsprechen. Das ist der Fall bei Aufgaben, die typischerweise in dem vereinbarten Tätigkeitsbereich anfallen oder in zeitlicher Hinsicht nur eine untergeordnete Bedeutung haben. So kann es zB bei der Pflege und Säuberung von Arbeitsmitteln sowie bei dienstlichen Besorgungen liegen. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalls.
aa) Nach allen denkbaren Maßstäben rechtsfehlerhaft ist seine Würdigung, die Klägerin sei aus einer Organisationseinheit „ausgegliedert“ worden. Es besteht keinerlei Zweifel daran, dass ihre Zuordnung zur bisherigen Dienststelle sowohl im personalvertretungsrechtlichen _(dazu BVerwG 26. Mai 2015 - 5 P 9.14 - Rn. 7) _als auch im kündigungsrechtlichen Sinne _(dazu BAG 19. Juli 2016 - 2 AZR 468/15 - Rn. 15)_ bei einer Tätigkeit in der ehemaligen Kanalbetriebsstation unverändert geblieben ist. Erst recht durfte das Landesarbeitsgericht die unverändert bestehende Eingliederung der Klägerin in die „Betriebsorganisation“ der Beklagten nicht mit der Begründung verneinen, in der „Betriebsstätte“ in der M Straße 18 seien keine weiteren Büroarbeitsplätze vorhanden gewesen.
I. Die Klägerin macht ohne Erfolg geltend, die Beklagte habe vor ihrer „Umsetzung“ kein bEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung _(nunmehr § 167 Abs. 2 SGB IX)_ durchgeführt. Ein solches Verfahren ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Umsetzung oder einer anderen Weisung durch den Arbeitgeber. Das gilt selbst dann, wenn - wie vorliegend nicht - seine Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers im Zusammenhang stehen _(BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 47/17 - Rn. 26)_.
III. Die Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie hat die außerordentliche Kündigung darauf gestützt, die Klägerin habe sich beharrlich geweigert, den ihr erteilten Arbeitsauftrag auszuführen sowie unmittelbar nach Dienstantritt und vor Dienstende eine entsprechende E-Mail an das Sekretariat der Abteilungsleitung zu senden. Damit hat die Beklagte einen Dauertatbestand geltend gemacht, der sich bis zum Kündigungszeitpunkt fortlaufend neu verwirklichte _(vgl. BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 59)_.
IV. Die Kündigungen sind nicht nach § 79 Abs. 4 BPersVG unwirksam. Die Beklagte hat den Personalrat mit Schreiben vom 4. August 2014 ordnungsgemäß nach Art. 72, 77 BayPVG unterrichtet. Der Personalrat hat den beabsichtigten Kündigungen mit Schreiben vom 7. August 2014 zugestimmt. Etwaige Fehler in der Beschlussfassung des Gremiums gehen grundsätzlich nicht zulasten der Dienststelle. Für das Vorliegen eines Ausnahmefalls _(dazu BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 43 f.; 12. März 2009 - 2 AZR 251/07 - Rn. 39)_ bestehen keine Anhaltspunkte.
1. Die Klägerin schuldete alle Tätigkeiten entsprechend Entgeltgruppe 11 der Anlage 1 zum TV-V. Das Landesarbeitsgericht wird - ggf. nach ergänzendem Vorbringen der Parteien - feststellen müssen, ob die Aufgabe, für bestimmte Stützpunkte ein „Bauwerksbuch“ zu erstellen und die Gebäudesubstanz zu bewerten, den Merkmalen dieser Entgeltgruppe entsprach, was nach der dafür erforderlichen Ausbildung und/oder dem Maß der damit verbundenen Verantwortung durchaus der Fall sein könnte. Bejahendenfalls wäre nach dem bisherigen Parteivorbringen nichts dafür ersichtlich, dass die Übertragung des Arbeitsauftrags nicht billigem Ermessen entsprochen hätte. Dabei könnte zugunsten der Beklagten auch ins Gewicht fallen, dass es sich um die Reaktion auf eine bestehende Konfliktlage handelte und sie sowohl aus dienstlichen als auch fiskalischen Gründen gehalten war, eine geeignete Verwendung für die Klägerin zu finden _(vgl. Bayerischer VGH 30. April 2012 - 3 CS 11.2351 - zu II 3 der Gründe)_.
3. Wäre der Klägerin wirksam das Büro in der M Straße 18 zugewiesen worden, dürfte sie auch verpflichtet gewesen sein, sich arbeitstäglich per E-Mail an- und abzumelden. Der Personalrat hatte insofern nicht mitzubestimmen. Es fehlte jedenfalls der für Art. 75 Abs. 4 Nr. 1 BayPVG erforderliche kollektive Tatbestand _(zu dieser Anforderung Bayerischer VGH 8. Februar 2010 - 17 P 09.144 - zu II B 3 a [2] der Gründe)_. Die Weisung trug allein den individuellen Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses der Klägerin Rechnung und beschränkte sich in ihren Auswirkungen auf dieses. Daher entfiel gleichermaßen eine etwaige Beteiligungspflicht der Beklagten nach Art. 76 Abs. 1 Nr. 2 BayPVG. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Anordnung unbillig gewesen wäre. Vielmehr dürfte es sich um ein geeignetes, erforderliches und die Klägerin nicht übermäßig belastendes Mittel gehandelt haben, die Richtigkeit der handschriftlichen Eintragungen in der Zeitwertkarte zu kontrollieren.
II. Falls die Klägerin wirksam angewiesen worden sein sollte, aus dem Büro in der M Straße 18 heraus für bestimmte Stützpunkte ein „Bauwerksbuch“ zu erstellen und die Gebäudesubstanz zu bewerten sowie sich jeweils unmittelbar nach Dienstbeginn und vor Dienstende per E-Mail im Sekretariat der Abteilungsleitung an- bzw. abzumelden, spräche alles dafür, dass sie sowohl ihre Pflicht zur Arbeitsleistung als auch die Pflicht zur elektronischen An- und Abmeldung - ggf. auch allein bezogen auf die Zeit nach dem 10. Juli 2014 - bewusst und nachhaltig verletzt hätte. Die Beklagte hatte die Klägerin wegen der Verletzung beider Pflichten jeweils mehrfach abgemahnt, letztmalig mit Schreiben vom 15. Juli 2014 wegen Unterlassens der An- und Abmeldung per E-Mail ua. am 11. und 14. Juli 2014 sowie mit Schreiben vom 29. Juli 2014 wegen Arbeitsverweigerung am 24. und 25. Juli 2014. Ohne kündigungsrechtliche Relevanz ist, ob den Abmahnungen eine Anhörung der Klägerin hätte vorausgehen müssen. Auch formell fehlerhafte Abmahnungen entfalten regelmäßig die erforderliche Warnfunktion _(vgl. BAG 15. Dezember 1994 - 2 AZR 251/94 - zu II 3 c der Gründe; 21. Mai 1992 - 2 AZR 551/91 - zu II 3 c der Gründe)_. Insofern kommt es allein auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung und darauf an, ob der Arbeitnehmer ihr den Hinweis entnehmen konnte, der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall die Kündigung _(BAG 19. Februar 2009 - 2 AZR 603/07 - Rn. 17)_. Die Klägerin hätte sich trotz der Abmahnungen, von denen zumindest die jeweils letzten berechtigt gewesen sein könnten, geweigert, die von ihr geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und sich per E-Mail an- bzw. abzumelden. Im Übrigen könnte aufgrund der vergangenen Konflikte zwischen den Parteien anzunehmen sein, dass eine Verhaltensänderung der Klägerin in Zukunft unabhängig von der Berechtigung aller Abmahnungen aufgrund ihres gesamten Verhaltens ohnehin nicht zu erwarten stand _(vgl. BAG 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 42)_. Dabei unterlag sie nicht einem unverschuldeten Rechtsirrtum _(zu den - hohen - Voraussetzungen BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 51)_. Es spricht im Gegenteil einiges dafür, dass ihre Einwände gegen die Wirksamkeit der Weisungen, wenigstens soweit sie sie mit immer gleichen Schreiben aufrechterhalten hat, obwohl die Beklagte möglicherweise zwischenzeitlich das Büro vollständig eingerichtet und die vom Gewerbeaufsichtsamt aufgezeigten Maßnahmen ergriffen hatte, bloß vorgeschoben waren, weil sie sich kategorisch weigerte, (irgend-)eine neue Arbeitsaufgabe zu akzeptieren.
Koch Rachor Niemann A. Claes Niebler
Paragraphen in 2 AZR 436/17
5 618 BGB
1 22 ArbSchG
1 79 BPersVG
Original von 2 AZR 436/17
Teilen von 2 AZR 436/17