Source: https://www.weka.ch/themen/personal/arbeitsvertraege-und-reglemente/spezielle-arbeitsvertraege/article/teilzeitarbeit-besonderheiten-und-fallstricke/
Timestamp: 2020-08-07 21:51:39
Document Index: 281356316

Matched Legal Cases: ['Art. 324', 'Art. 7', 'Art. 13', 'Art. 8', 'Art. 3', 'Art. 46']

Teilzeitarbeitsverträge werden im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit immer beliebter. Grundsätzlich sind sie dem Vollzeitarbeitsvertrag gleichgestellt. Trotzdem gibt es einige pikante Unterschiede, die es im Auge zu behalten gilt.
Die Teilzeitarbeit tritt in den unterschiedlichsten Varianten auf: Als regelmässige Teilzeitarbeit, Arbeit im Stundenlohn, Arbeit auf Abruf, Job-Sharing oder als Mehrfachbeschäftigung. Allen gemein ist, dass das Pensum gegenüber der Vollzeitarbeit reduziert ist, die Arbeit aber dennoch dauer­haft und periodisch geleistet wird. Befristete Gelegenheits- oder Aushilfsarbeit, Kurz- oder Tem­porärarbeit sind von der Teilzeitarbeit abzugrenzen, wobei auch hier zusätzlich Teilzeitarbeit vor­liegen kann (z.B. zweiwöchige, befristete Arbeit zu 50%).
In diesem Beitrag werden vorerst zwei Aspekte beleuchtet: Die regelmässige Teilzeitar­beit (z.B. 50% Pensum) und die Arbeit im Stundenlohn (unregelmässige Arbeit, bei welcher der Einsatz gegenseitig vereinbart oder im Belieben des Arbeitnehmers steht). Nicht in diesem Beitrag behandelt werden die echte Arbeit auf Abruf (Einsatz auf Verlangen des Arbeitgebers) und das Job-Sharing.
Fallstrick Ferienentschädigung
Bei der Arbeit im Stundenlohn wird in der Praxis häufig das Feriengeld zum Stundenlohn hinzuge­schlagen. Bei sehr kurzer oder sehr unregelmässiger Arbeit ist dies gemäss (noch) aktueller Rechtsprechung erlaubt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zwar immer noch freie Ferientage effektiv beziehen kann, ihm der Lohn aber nicht mehr während der Ferienzeit ausbezahlt werden muss. Arbeitgeber müssen bei dieser Lösung unbedingt darauf achten, dass das Feriengeld nicht nur im Arbeitsvertrag, sondern in jeder einzelnen Lohnabrechnung ausgeschieden wird. Fehlt dieses Formerfordernis, drohen Nachzahlungen, auch viele Jahre zurück. Sind vertraglich 4 Wochen Ferien vereinbart, beträgt die Ferienentschädigung 8,33%, bei 5 Wochen entsprechend 10,64%.
Bei den Feiertagen können die Teilzeiter benachteiligt sein
Eine eigentliche gesetzliche Pflicht zur Bezahlung der Feiertage gibt es nur für den 1. August. Dies gilt gemäss aktueller Bundesgerichtspraxis auch für Stundenlöhner. Auch bei diesen ist jedoch zu empfehlen, bei 4 Wochen Ferien und insgesamt 9 Feiertagen 3.5% Feiertagsentschädigung dem Stundenlohn hinzuzuschlagen. Der Monatslohn wird bei regelmässiger Teilzeitarbeit üblicherweise nicht gekürzt, auch wenn in den betreffenden Monat auch kantonale Feiertage fallen. Allerdings ist zu beachten, dass Feier­tage, die auf arbeitsfreie Tage von Teilzeitern fallen, nicht nachgewährt werden müssen.
Wie berechnet sich die Lohnfortzahlung?
Wie die Vollzeitbeschäftigten haben die Teilzeitbeschäftigten gemäss Art. 324a OR einen Lohnfort­zahlungsanspruch bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeit (z.B. bei Krankheit). Dies gilt aber nur, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Gegebenenfalls gibt es somit eine Karenzfrist von drei Mona­ten. Bei der (unregelmässigen) Arbeit im Stundenlohn stellt sich zudem die Frage nach der Höhe des zu bezahlenden Lohns. Dazu kann entweder auf das Lohnausfallprinzip oder auf das Referenz­periodenprinzip abgestellt werden. Beim Ersteren ist relevant, welcher Lohn in der betreffenden Zeit erzielt worden wäre, beim Letzteren, welcher Lohn in der Referenzperiode - also beispielsweise in den letzten 12 Monaten - geschuldet wäre.
Die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruches selber wird nicht vermindert, weil der Beschäftigungs­grad bei der Teilzeitarbeit tiefer ist.
Arbeitnehmer, die durchschnittlich mehr als 8 Stunden pro Woche arbeiten, sind obligatorisch sowohl für Berufs- und Nichtbeufsunfälle sowie für Berufskrankheiten versichert. Bei kleinen oder sehr unre­gelmässigen Pensen (weniger als 8 Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber) gibt es keinen gesetzlichen Versicherungsschutz für Nichtbetriebsunfälle (aber für Unfälle auf dem Arbeitsweg, Art. 7 Abs. 2 UVG, Art. 13 UVV).
Ein Versicherungsobligatorium für die berufliche Vorsorge besteht nur für Arbeitsverhältnisse mit einem Jahreslohn bei einem Arbeitgeber von aktuell mindestens CHF 21‘150.- (Art. 8 BVG, Art. 3a BVV). Übersteigen mehrere Jahreslöhne bei jedem einzelnen von mehreren Arbeitgebern die erwähnte Grenze, muss verein­bart werden, bei welchem Arbeitgeber die Versicherung abzuschliessen ist (vgl. auch Art. 46 BVG).
Grundsätzlich sind geringfügige Löhne bis CHF 2'300.- im Jahr nur auf Verlangen des Arbeitnehmers AHV/IV/EO-abrechnungspflichtig. Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmer in der Hausdienst-Arbeit (Raumpfleger, Hauswarte, Kinderbetreuer usw.) sowie Gehälter von Tanz- und Theaterproduzenten, Orchestern, Phono- und Audiovisions-Produzenten, Radio und Fernsehen sowie von Schulen im künstlerischen Bereich. Diese sind immer abzurechnen.
Quelle: Internet; Tonia Villiger, Der Teilzeitarbeitsvertrag, in: Schweizer Vertragshandbuch, Musterverträge für die Praxis, hrsg. von Böhringer/Kasper Lehne/ Probst, 2010, mit Verweisen.