Source: http://www.ra-dr-pleger.de/kuendigung.html
Timestamp: 2019-12-11 20:15:52
Document Index: 288898333

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 623', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4']

Rechtsberatung bei Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
Beratung zur Kündigung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
Zulässige Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz
Arbeitsverhältnisse sind Dauerschuldverhältnisse. Das heißt, es ist nicht auf eine einmalige Erfüllungshandlung gerichtet, sondern auf eine Verpflichtung zu einem fortlaufenden Tun.
Dauerschuldverhältnisse enden grundsätzlich durch eine erst für die Zukunft wirkende Kündigung.
Bei der ordentlichen fristgemäßen Kündigung sind zunächst grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten. Dann spricht man von einer ordentlichen oder fristgemäßen Kündigung.
Abweichende Fristen können sich aus einem Tarifvertrag oder auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
Die ordentliche Kündigung bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung. Diese Willenserklärung des Kündigenden muss dem Kündigungsempfänger zugehen. Der Kündigende muss den Zugang seiner Erklärung im Zweifel beweisen!
Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Die Kündigung des Arbeitnehmers ist an keine weiteren Voraussetzungen gebunden.
Der Arbeitgeber muss, wenn es sich nicht um einen Kleinstbetrieb handelt, die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten und ggfls. nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind nicht „unkündbar“. Allerdings muss der Arbeitgeber zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.
Ganz ausnahmsweise kann ein Arbeitsverhältnis auch außerordentlich/fristlos gekündigt werden.
Gemäß § 626 BGB ist das dann möglich, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Im Unterschied zu einer ordentlichen Kündigung, die an die Einhaltung von Fristen gebunden ist, kann eine außerordentliche Kündigung entweder fristlos oder unter Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Die außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des gerichtlich überprüfbaren Vorliegens eines wichtigen Grundes. Außerdem muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dieses Grundes erfolgen. Diese Anforderung gilt sowohl für Arbeitnehmerkündigungen als auch für Arbeitgeberkündigungen.
Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterscheidet der Gesetzgeber zwischen personenbedingter, verhaltensbedingter und betriebsbedingter Kündigung.
Personenbedingte Kündigung gemäß § 1 KSchG
Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erfüllen.
Auf ein Verschulden kommt es also nicht an.
Der Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist, wie man sich schon aufgrund der obigen Definition denken kann, dass ein Arbeitnehmer wegen einer Krankheit die Arbeit nicht mehr verrichten kann.
Die Arbeitsrechtler unterscheiden zwischen Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen, wegen langandauernder Arbeitsunfähigkeit infolge einer Langzeiterkrankung, wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit und wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.
Für eine Kündigung wegen der unterschiedlichen Typen stellt die Rechtsprechung unterschiedliche Anforderungen und Voraussetzungen, die von dem Arbeitsrechtler im jeweiligen Einzelfall gründlich zu prüfen sind.
Verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 KSchG
Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen gehören Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers unterschiedlichster Art, wie beispielsweise Alkoholgenuss während der Arbeitszeit trotz Alkoholverbots, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht beizubringen, beleidigende Äußerungen, Internetmissbrauch, Konkurrenztätigkeit, Schmiergelder annehmen, sexuelle Belästigungen, Straftaten, Unpünktlichkeit, usw. usw.
Betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 KSchG
Betriebsgebedingte Kündigungsgründe sind betriebsbezogene Umstände oder Vorgänge, die von der Person des Betroffenen Arbeitnehmers unabhängig sind.
Es gibt außerbetriebliche Gründe, wie z. B. Umsatzrückgang, und innerbetriebliche Gründe, wie zum Beispiel die Umorganisation auf computergesteuerte Produktion auf Schweißroboter, die Arbeitsplätze entbehrlich machen können.
Bei der betriebsbedingten Kündigung geht es also darum, dass der Beschäftigungsbedarf aufgrund einer freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitnehmers entfällt.
Hinzukommen muss ferner, dass der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
Es müssen also sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat.
Die Kündigung muss also durch dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt sein.
Keine Betriebsbedingte Kündigung ohne fehlende oder falsche Sozialauswahl!
Doch auch dann, wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen, darf der Arbeitgeber die zu kündigenden Arbeitnehmer nicht willkürlich bestimmen; denn gemäß § 1 Absatz 3 KSchG muss der Arbeitgeber dann bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuell bestehende Schwerbehinderung des oder der Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen.
Bei dieser sog. Sozialauswahl kommt es erfahrungsgemäß immer wieder zu erheblichen Fehlern, die die Kündigung dann unwirksam machen. Entweder findet eine Sozialauswahl aus Unkenntnis des Arbeitgebers überhaupt gar nicht statt oder die gesetzlichen Auswahlkriterien gemäß § 1 Absatz 2 KSchG werden nicht hinreichend berücksichtigt.
Hier ist dringend (fach-)anwaltliche Erfahrung und Expertise erforderlich!
Dr. Pleger – Ihr Rechtsanwalt für Kündigung und für Kündigungsschutz
Gesetzlicher Kündigungsschutz ist keine Selbstverständlichkeit. In den USA gilt auch heute noch das Prinzip „hire und fire“.
In Deutschland werden Arbeitnehmer aus rechtspolitischen Gründen als die vermeindlich Schwächeren in dem Vertrauen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses vor willkürlichen Beendigungsmaßnahmen des Arbeitgebers gesetzlich durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Insofern wird, zur Vermeidung von Wiederholungen, auf die obigen Ausführungen Bezug genommen.
Kündigungsschutzklage bei Kündigung
Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht erfolgt gemäß § 4 KSchG durch das Erheben einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Die Klage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.