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Timestamp: 2018-04-19 18:10:33
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AVANCE EXTRAORDINARIO Nº 9 - PDF
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Lorena Barbero Giménez
1 AVANCE EXTRAORDINARIO Nº 9 EL BONO ANUAL POR DESEMPEÑO QUE SE OTORGA A UN GRUPO O ÁREA DE TRABAJO POR CUMPLIMIENTO DE METAS, TIENE CARÁCTER SALARIAL POR REQUERIR DEL ESFUERZO DEL TRABAJADOR EN FORMA INDIVIDUAL PARA SU OBTENCIÓN. En fecha veinte (20) de enero de, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, resolvió Recurso de Casación por Cobro de Prestaciones Sociales, a través del cual estableció que el Bono por desempeño que recibe el trabajador por causa de su labor y que ingresa en forma real y de manera efectiva a su patrimonio tiene carácter salarial, aunque se cancele en lapsos mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, por ser percibido de forma reiterada y segura. A continuación resumimos la sentencia, anteriormente referida: SALARIO. DETERMINACIÓN. BONO POR DESEMPEÑO. 1.- El Bono por desempeño depende de una influencia directa de la labor de los trabajadores, de allí que tenga carácter salarial aunque se genere de la obtención de resultados globales de la empresa. Tribunal Supremo de Justicia. Sala de Casación Social ( ) En el juicio que por cobro de prestaciones sociales sigue la ciudadana ( ), representada judicialmente por los abogados ( ) contra la sociedad mercantil ( ); el ( ), conociendo en alzada, dictó sentencia en fecha 31 de julio del año 2009, mediante la cual declaró sin lugar el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada; parcialmente con lugar la apelación ejercida por la parte actora, y parcialmente con lugar la acción propuesta, modificando el fallo impugnado. 1
2 RECURSO DE CASACIÓN FORMALIZADO POR LA PARTE DEMANDADA Con fundamento en el numeral 2º del artículo 168 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se denuncia la infracción, por errónea interpretación, del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo. Para decidir, se observa: Alegan los formalizantes que en la sentencia recurrida, se infringió el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, por errónea interpretación, al asignarle naturaleza salarial al bono anual o de desempeño que le era cancelado a la demandante, puesto que no tomó en consideración que éste se calculaba tomando en cuenta los resultados del Grupo ( ) y los resultados del área en la cual prestaba servicios la actora, que su pago dependía del cumplimiento de metas previamente fijadas, es decir, que la cancelación de dicho concepto no dependía directamente del esfuerzo individual de la trabajadora, sino de circunstancias externas y ajenas a ella, todo lo cual desvirtúa la naturaleza salarial del mismo. Ahora bien, respecto a la naturaleza salarial del bono de desempeño, en la sentencia recurrida, se estableció lo siguiente: Bono de desempeño: Señala la parte actora que desde el año 1998 hasta la terminación del nexo laboral, la empresa demandada pagó todos los años a la actora de manera regular y permanente un bono por desempeño correspondiente al año anterior, que debió formar parte de su salario normal conforme al artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo y la jurisprudencia; 2
3 que el bono anual por desempeño se calculaba tomando en cuenta los resultados del año del Grupo ( ) y los resultados del año del área en la cual prestaba servicios la parte actora; que se fijaba un monto máximo del bono a ser pagado, en el caso específico de la accionante era el equivalente a 3 meses de salario; que se establecían los resultados efectivos obtenidos en el año y se determinaba el porcentaje de cumplimiento de las metas previamente fijadas; que el bono se pagaba luego del cierre anual en marzo del año siguiente, siendo el último bono pagado en abril de 2007 el correspondiente al desempeño del año Con relación a este punto, la parte demandada en la contestación a la demanda, indicó que el bono por desempeño se le otorgó a la actora a partir del año 1999, admitió las características descritas por la accionante para que se generara y pagara, alegó que el bono no dependía del esfuerzo individual de la parte demandante sino de los resultados del Grupo ( ) a nivel mundial, así como de los resultados del área a la cual estaba adscrita la actora y que ello desvirtúa el carácter salarial que se le pretende atribuir; que al depender de factores externos al servicio de la demandante, ha de entenderse que no retribuía directamente su labor, tratándose de un beneficio discrecional concedido sin naturaleza salarial por no estar vinculado con la prestación del servicio; que no se trataba de una percepción segura sino que era una recompensa variable; que uno de los presupuestos indispensables para que se generara era que el trabajador se encontrara activo para la fecha de su pago. La sentencia recurrida estableció que ciertamente y de forma anual y periódica a la accionante se le pagaban cantidades de dinero bajo el concepto de bono por desempeño y que al ser percibido de manera regular y permanente siendo evaluado en efectivo, debía concluirse en que tenía carácter salarial y debía ser tomado en "cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales. 3
4 En la celebración de la audiencia en alzada argumentó la parte demandada que el bono por desempeño no dependía directamente del desempeño o rendimiento individual de la trabajadora, sino de factores externos de metas del grupo a nivel mundial y local; que más allá de la regularidad y la permanencia no tenían naturaleza salarial porque no tenía naturaleza retributiva. En el presente caso, observa este Tribunal que los bonos fueron generados y pagados en las fechas señaladas en el libelo y demostradas, según documentales promovidas por la parte actora que cursan a los folios ( ), ambos inclusive, del cuaderno de recaudos No. ( ), referidas a comunicaciones y memorandos en original emitidos por la empresa demandada y dirigidos a la accionante relacionados con el bono anual por desempeño, que fueron reconocidos en la audiencia de juicio, desprendiéndose de las mismas que a partir del año 1998 la demandada le canceló anualmente a la trabajadora un bono de desempeño correspondiente al año anterior, que se calculaba tomando en cuenta los resultados del año del Grupo ( ) y los resultados del año del área en la cual prestaba servicios la actora; se fijaba un monto máximo a ser pagado de tres meses de salario base; que se establecían los resultados efectivos obtenidos en el año, se determinaba el cumplimiento de las metas previamente fijadas y que el bono se pagaba luego del cierre anual en el mes de marzo del año siguiente, siendo el último de ellos cancelado en el mes de abril del año 2007 por un monto de ( ). Como se ha analizado en este fallo, según la doctrina de la Sala Social el salario normal está constituido por el conjunto de remuneraciones de naturaleza salarial percibidas por el trabajador de manera habitual, en forma regular y permanente, que efectivamente ingresan a su patrimonio, 4
5 brindándole una ventaja económica y que para su determinación se debe tomar como referencia el salario en su noción amplia, conocida como salario integral, consagrado en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo promulgada el 27 de noviembre de 1990 aplicable con mayor razón a la misma norma luego de la reforma parcial del 19 de junio de 1997, conformado por todos los ingresos, provechos o ventajas que percibe el trabajador por causa de su labor y que ingresan en realidad y de. manera efectiva a su patrimonio, para luego filtrar en cada caso concreto, todos sus componentes no habituales, no percibidos en forma regular y permanente debe considerarse con esa característica de regular y permanente todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, que comprende aquellos pagos como bonos e incentivos, hechos bimensual, semestral o anualmente, pero en forma reiterada y segura. No concibe este Tribunal Superior que habiendo una relación laboral plenamente aceptada, el patrono pague al trabajador un bono de desempeño que no dependa del desempeño del trabajador, si bien su procedencia depende de resultados globales de la empresa, no es menos cierto que en esos resultados tiene una influencia directa la labor de los trabajadores, en este caso, esta aceptado que se pagó el bono en las oportunidades señaladas en el libelo, se discute su carácter salarial, este Tribunal tomando en cuenta los argumentos de hecho y de derecho precedentes, considera que es salario y debe tomarse en cuenta a los fines consiguientes. De esta manera, las cantidades percibidas por este concepto son salario porque en este caso la actora las demostró y tanto en la contestación a la demanda como en las audiencias celebradas fue expresamente reconocida su percepción, debiendo quedar esas cantidades no sólo como admitidas sino por probadas, según se ha analizado en forma precedente y en consecuencia, deben integrarse al salario para 5
6 calcular los conceptos laborales a. partir del mes de Julio de 1999 hasta finalizar la relación laboral. Así se declara. En la cita precedente del fallo recurrido, se observa que, el sentenciador de alzada declaró la naturaleza salarial del denominado bono anual o bono por desempeño, luego de establecer que fue cancelado anualmente, a partir del año 1998, cuyo monto se calculaba tomando en consideración los resultados del año del grupo ( ) y del área en la cual prestaba servicios la actora y dependía del cumplimiento de las metas fijadas. Ahora bien, el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone que: El citado precepto legal, define como salario la remuneración, sin que importe su denominación o método de cálculo, que pueda estimarse en efectivo y que devenga de la prestación del servicio del trabajador. En el presente caso, el denominado bono por desempeño o anual, cumple con todos esos requisitos, puesto que se trata de una remuneración, que era percibida por el trabajador en efectivo, de forma periódica, y que su monto dependía directamente del cumplimiento de las metas fijadas por el patrono y si bien influían los resultados obtenidos a nivel mundial por la empresa, así como por el área en la que prestaba servicios la demandante, no es menos cierto que dichos resultados tenían una participación directa los trabajadores, motivo por el cual, actuó ajustado a derecho el juzgador de la recurrida al considerarlo como elemento salarial. Magistrado Ponente: Dr. Alfonso Valbuena Cordero 6
7 Nota de la Organización Jurisprudencia del Trabajo: La sentencia anteriormente resumida modifica el criterio establecido por la propia Sala de Casación Social del TSJ (Magistrado Ponente: Omar Mora Díaz), la cual en fecha 26 de marzo de 2010, señaló que en los bonos que dependan de la obtención de metas colectivas, donde por políticas de empresa se le otorgue una bonificación a los trabajadores (en aquél caso un Alto Gerente), sin que se pueda individualizar el esfuerzo para contribuir a alcanzar el objetivo propuesto, dicho bono no tiene carácter salarial. (Al respecto ver: Avance Extraordinario Nº 8 de 2010 de Legislación Laboral). Indicó la decisión mencionada: en el caso objeto de estudio el bono por metas alcanzadas se trataba de un incentivo cancelado únicamente a los Altos Gerentes, sin la intención de recompensar su esfuerzo individual, sino como una política empresarial, dirigida a los gerentes de alto nivel, la cual dependía de resultados colectivos. En esta nueva sentencia en cambio, a pesar de tratarse también de una bonificación que se deriva de la obtención de una meta común, donde es imposible determinar cuál fue la participación individual del trabajador en el logro del resultado, la Sala de Casación decide que sí debe ser considerado salario e incluido como base de cálculo de los pasivos laborales del trabajador demandante. A continuación transcribimos el comentario hecho por nosotros anteriormente sobre el tema (Ver: Legislación Laboral; Aplicaciones Prácticas; Salario. Determinación. Bono por metas ): El más importante de los elementos distintivos del salario es la conmutatividad, que no es otra cosa que la retribución por los servicios prestados; 7
8 en otras palabras, para que exista el salario es indispensable que se esté pagando a cambio del trabajo efectuado por el trabajador; cualquier concepto que se cancele por razones diferentes a las mencionadas no tendrá carácter salarial, sino de beneficio, incentivo o indemnización según sea el caso. Cuando al trabajador se le paga una bonificación por productividad, cumplimiento de metas o logro de objetivos, de manera tal que se pueda evaluar cuál fue el esfuerzo individualmente realizado para determinar si se alcanzó la meta fijada, dicho concepto es sin duda alguna salario, pues está directamente vinculado a la prestación del servicio: en la medida que el trabajador se esfuerce más, obtendrá mejores resultados y su comisión o bono se verá incrementado. Ahora bien, en aquellos supuestos donde existe una meta común en la empresa o entre un grupo de trabajadores, al no poder establecerse cuál fue la participación de cada trabajador en el logro de ese objetivo, es imposible que sea salario, pues carece del elemento de la conmutatividad, es decir, no es una retribución por la labor prestada. Veamos un ejemplo: un grupo de 10 trabajadores que laboran en la línea de producción de una empresa perciben un bono cada vez que se superan las 2 toneladas de producto elaborado. De los 10 trabajadores, 2 no asistieron durante cinco días al trabajo, 4 laboraron tiempo extra para mejorar la productividad, y 3 llegaron tarde en dos oportunidades. Finalizado el período establecido para superar las 2 toneladas de producto, se determina que se alcanzó la meta, y los 10 trabajadores reciben la bonificación pactada. Como puede observarse, no hay una justa distribución del bono, por el hecho de que no es salario y no está sometido al esfuerzo individual, por eso 8
9 reciben el mismo monto quienes faltaron al trabajo, los que llegaron tarde y los que se preocuparon por lograr el objetivo y laboraron horas extraordinarias. Finalmente es importante mencionar que, dado que el supuesto de hecho en los casos planteados en ambas sentencias es el mismo: un pago hecho por el patrono por el cumplimiento de una meta global o común, pero la decisión en cada una de ellas es totalmente opuesta, esto significa que no existe un criterio pacífico y reiterado sobre el particular en la Sala de Casación Social del TSJ, y será necesario esperar a futuras decisiones para poder tener la certeza de cuál es la doctrina sostenida por la Sala. 9
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