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Timestamp: 2017-09-26 16:25:47+00:00
Document Index: 93461481

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Fruit de 4 mois de négociations, l'accord sur l'emploi signé ce 11 janvier par une partie des syndicats est l'objet d'un accord gagnant/ gagnant entre les parties signataires. L'objectif affiché : signer un accord de flexi sécurité, destiné à améliorer la compétitivité des entreprises tout en sécurisant les emplois et les parcours professionnels.
1 – Dispositions en faveur des salariés
. des dispositions avantageuses en matière de couverture santé
. la création de droits rechargeables à l'assurance-chômage qui consiste à conserver le reliquat des droits non perçus à l'occasion d'une nouvelle perte d'emploi
. une majoration des cotisations patronales en matière de CDD
. la création d'un compte personnel de formation destiné à suivre le salarié tout au long de sa vie professionnelle
. un assouplissement des conditions d'accès des salariés de moins de 30 ans au CIF (congé individuel de formation) dans le cadre d'un CDD
. la création d'une période de mobilité « sécurisée » permettant au salarié qui le désire d'expérimenter un autre emploi dans une autre entreprise avec un retour de plein droit dans son entreprise d'origine au terme de cette période
. un accompagnement financier des demandeurs d'emplois qui ont accès au CSP expérimental (contrat de sécurisation professionnelle expérimental)
. une facilitation de la mise en œuvre de la préparation opérationnelle à l'emploi
. de faciliter l'accès au logement des primo entrants sur le marché du travail, et des contrats cours
. de réaménager le travail temps partiel dans les branches qui le souhaitent.
Mais il stipule également en faveur d'un renforcement de l'implication des travailleurs dans la gestion prévisionnelle de l'emploi. Ainsi, l'accord prévoit :
. la création d'un document unique remplaçant les rapports existants et à disposition des IRP visant à prévoir toutes les évolutions prévisibles de l'entreprise sur le plan économique et social sur les 3 années à venir
. une représentation des salariés dans les conseils de surveillance ou conseils d'administration avec voix délibérative dans les très grandes entreprises
. d'inclure la formation dans l'accord de GPEC qui se déroulera sur la base du document unique prévu ci-dessus
. d'aménager la mobilité interne des salariés
. la création d'un conseil en évolution professionnelle.
L'ANI donne également les moyens aux entreprises de s'adapter à la conjoncture tout en préservant l'emploi.
2 – Dispositions en faveur des entreprises
Il le fait en accordant ainsi :
. des accords de maintien de l'emploi pouvant prévoir une baisse des salaires en échange d'un maintien du contrat de travail pendant le temps de l'accord. L'accord et ses conséquences s'imposent au salarié, et si ce dernier le refuse, la rupture du contrat s'analysera en un licenciement économique dont le motif n'est pas contestable devant les tribunaux. En outre, l'entreprise sera exonérée des obligations légales liées aux licenciements économique (notamment PSE).
. un réaménagement de l'activité partielle
. un réaménagement du licenciement économique collectif. Il se fera selon un accord de méthode signé avec les partenaires sociaux dans l'entreprise, ou selon un document unique homologué par l'Administration. La présentation de ce document au CE enferme les procédures d'information et de consultation dans un délai préfixe. La présence de l'administration dans l'appréciation du licenciement économique, après son abandon en 1986, refait donc son apparition
. une durée maximale des congés de reclassement de 9 à 12 mois
. la possibilité de privilégier le critère de la compétence professionnelle dans l'ordre des licenciements
. l'octroi d'une indemnité forfaitaire dans le cadre de la conciliation prud'homale dépendant de l'ancienneté du salarié et mettant fin au litige
. un réaménagement des délais de prescription, en ramenant à 2 ans l'action sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail (sauf discrimination), et 3 ans pour les demandes de salaires.
Il ne manque plus que cet accord soit transcrit en terme de loi.
12 octobre 2012 5 12 /10 /octobre /2012 21:08
Un arrêt intéressant est venu traiter de la théorie des co-employeurs s'agissant d'une société mère à l'égard de sa filiale. La société Metaleurop Nord, filiale à 99% de la société Recyclex (ex Metaleurop SA), a du procéder à des licenciements pour motif économique à la suite de l'élaboration d'un projet de restructuration et d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'y rapportant. Des salariés licenciés ont alors engagé courant 2003 des procédures prud'homales pour voir condamner les deux sociétés pour les différents préjudices subis.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026376295&fastReqId=637273781&fastPos=29
Je vais essayer de vous présenter cet arrêt sous la forme d'un "mini" commentaire d'arrêt pour bien faire ressortir comment doit s'articuler un plan dans cet exercice juridique.
Après l'élaboration de la fiche d'arrêt qui constituera votre introduction, vient la présentation de la phase la plus cruciale du commentaire, à savoir la question de droit. Question de droit, qui en l'espèce peut être résumée en ces termes
La question qui se posait dans cet arrêt était de savoir dans quelle mesure une société mère qui détient une part majoritaire du capital de sa filiale peut être considérée comme co-employeur à l'égard d'un salarié de cette société, et dans l'affirmative quelles conséquences cette reconnaissance emporte-t-elle en matière d'obligations patronales liées au licenciement économique?
Il est conseillé de rédiger celle-ci en dernier après avoir rédigé votre commentaire, car c'est elle qui va montrer tout de suite si vous avez compris les enjeux exacts de l'arrêt.
La Cour de cassation, par cet arrêt du 12 septembre 2012, vient ici donner les caractéristiques nécessaires à la qualité de co-employeur d'une société à l'égard de sa filiale (I), et affirmer la responsabilité commune des co-employeurs en matière de licenciement économique (II).
Attention: ce commentaire n'a pas valeur définitive pour un commentaire d'arrêt exigé dans le cadre universitaire. Efforcez-vous en 3heures de développer les notions que je ne fais qu'évoquer (exemple: sur l'obligation de reclassement).
I - La caractérisation de la qualité de co-employeur d'une société mère à l'égard de sa filiale
La Chambre sociale vient par cet arrêt montrer qu'au delà de l'inexistence d'un lien de subordination juridique entre le salarié et la société (A), c'est la confusion d'intérêts entre la société mère et sa filiale qui va caractériser la qualité de co-employeur (B).
A - L'inexistence d'un lien de subordination juridique
Traditionnellement, l'employeur se définit comme la personne pour le compte de laquelle le salarié va effectuer une prestation de travail, moyennant rémunération, dans le cadre d'un lien de subordination. La théorie du co-employeur a d'abord ainsi considéré que pour qu'une autre société soit débitrice des obligations du salarié soit caractérisé l'existence d'un lien de subordination à l'égard de la société vers laquelle le salarié se tourne (Soc. 12 juillet 2005: 03-45394). Dans le cadre de salariés d'une filiale s'adressant à la société-mère d'un groupe, un arrêt plutôt succinct laissa penser que cette condition n'était pas à remplir (Soc. 8 nov. 2006: 04-43889), et les arrêts suivants vinrent affirmer cette obligation de vérifier l'existence d'une communauté d'intérêts "sans qu'il soit nécessaire de constater l'existence d'un lien de subordination" (Soc. 13 janvier 2010, Soc. 6 juillet 2011, Soc. 18 janvier 2011: 09-70662).
Cette condition, dans le cadre d'un groupe, sembla, dans notre arrêt, donc superflu aux juges du fond plus soucieux de connaitre la communauté d'intérêts qui unissent la société-mère à sa filiale
B - La confusion d'intérêts entre la société mère et sa filiale
La communauté d'intérêts nécessaire à la caractérisation de la qualité de co-employeur exige pour la Chambre sociale une confusion d'intérêts, d'activités et de direction résultant de l'appartenance à un même groupe. Plutôt brève dans son arrêt du 8 novembre 2006 (précité), elle vient ici préciser que cette communauté se manifeste par la décision de restructuration de la filiale prise au niveau de la direction de la société mère, par l'existence de dirigeants communs et par la tenue de la trésorerie de sa filiale par la société Recyclex (la société mère). Mais la Cour précise encore que celle-ci assurait également le recrutement des cadres de la filiale, s'était directement chargée de négocier un moratoire à la place et pour le compte de sa filiale, que les cadres dirigeants de la société Metaleurop Nord (la filiale), recrutés par la société mère, étaient placés sous la dépendance hiérarchique directe d'un dirigeant de cette dernière et que la société mère décidait unilatéralement de l'attribution de primes aux cadres de sa filiale. La communauté d'intérêts ne peut donc se déduire de la seule structure de groupe, et la chambre sociale, par une position critiquable du point de vue de l'effet relatif des contrats, vient faire peser sur la société mère des obligations qu'elle ne devrait pas avoir en tant que société distincte sur le plan juridique.
La qualité de co-employeur caractérisée, c'est la responsabilité de la société détentrice de cette qualité en matière de licenciement économique que cet arrêt va également trancher.
II - La responsabilité commune des co-employeurs en matière de licenciement économique
Chacun des co-employeurs doit supporter les conséquences du licenciement économique notamment au regard de l'obligation de reclassement (A), et ce peu important que la qualité de co-employeur ait été reconnue après les licenciements du moment que cette situation existait au moment du prononcé de ces derniers (B).
A - L'affirmation de la solidarité des co-employeurs en matière d'obligation de reclassement
La Cour de cassation est claire, et lorsque des licenciements pour motif économique ont été prononcés, chacun des co-employeurs doit en supporter les conséquences, au rang desquelles on trouve l'obligation de reclassement. L'obligation de reclassement de l'article L1233-4 du Code du travail implique que l'employeur ait recherché les possibilités de reclassement dans l'ensemble du groupe avant la notification des licenciements. Ce n'est qu'en l'absence de possibilité de reclassement, par la preuve à la charge de l'employeur d'une impossibilité de reclassement devant les juges du fond, que le licenciement pour motif économique sera possible. A défaut d'avoir satisfait à cette obligation, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'arrêt vient nous préciser que seule compte l'existence des co-employeurs au moment de la notification des licenciements.
B - La prise en compte de la qualité de co-employeur à la mise en oeuvre des licenciements
La qualité de co-employeur s'apprécie au moment des faits, à savoir au moment du prononcé du licenciement mettant fin au contrat de travail du salarié, peu important que cette qualité ait été reconnue après la survenance de ces évènements devant les tribunaux. C'est le principe de réalité qui gouverne là la décision des juges du droit. La qualité de co-employeur agit donc rétroactivement au moment où les éléments venaient la caractériser, tout comme la notion d'employeur qui prend en compte non pas le support écrit, mais l'existence defait du lien de subordination. Cette décision fait ainsi écho à la notion classique du lien de subordination qui prend en compte non pas les conventions, mais les circonstances "de fait" dans lesquelles s'exécutent la relation de travail (Soc. 19 décembre 2000 "Labanne").