Source: https://www.bibliomed-pflege.de/news/29650-aus-fort-und-weiterbildungskosten
Timestamp: 2020-07-09 17:14:42
Document Index: 22334181

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 95', '§ 71', '§ 11', '§ 7', '§ 37', '§ 4', '§ 23', 'Art. 12', '§ 305', '§ 12', '§ 14', '§ 17', '§ 310', '§ 307', '§ 306', '§ 32', '§ 20', '§ 305', '§ 310', '§ 305', '§ 310', '§ 305', '§ 22', '§ 307', '§ 5']

Außer Spesen nichts gewesen. Mit diesem Ergebnis muss ein Arbeitgeber rechnen, wenn er mit den Mitarbeitern in Fortbildungsvereinbarungen zu von ihm finanzierten Weiterbildungskosten Rückzahlungsmodalitäten vorsieht, die die Mitarbeiter unangemessen benachteiligen oder auch anderweitig nicht den Anforderungen an das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, §§ 305ff BGB, genügen. Klauseln, die eine unangemessene Benachteiligung des jeweils betroffenen Arbeitnehmers beinhalten, führen auch dann zur Unwirksamkeit, wenn sie sich im Einzelfall nicht realisieren.
Die Arbeit im Gesundheitswesen erfordert die Bereitschaft, sich ständig auf aktuellem Stand der für die Ausübung des jeweiligen Berufs erforderlichen Kenntnisse zu halten. Dies beinhaltet, dass die Mitarbeiter an - in der Regel kostenpflichtigen - Schulungen teilnehmen. Aber nicht nur die Kompetenzerhaltung kann im Interesse des Arbeitgebers und Arbeitnehmers liegen. Vielmehr ist es jedenfalls im Pflegebereich durchaus nicht unüblich, dass Mitarbeiter auf Veranlassung des Arbeitgebers erst eine Berufsausbildung aufnehmen oder sich – verbunden mit einem beruflichen Aufstieg – weiterbilden. Die Aus- Fort- oder Weiterbildungskosten der Mitarbeiter werden häufig mit einem teilweise nicht unerheblichen Finanzierungsaufwand von den Betrieben getragen. Hierzu stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt für die Kosten aufkommen muss oder er den jeweiligen Mitarbeiter an den Kosten beteiligen kann.
Hierzu ist es hilfreich, sich zunächst klar zu machen, wie sich die einzelnen Qualifizierungsmaßnahmen unterscheiden.
Ausbildungen erfolgen nach einem festgelegten Ausbildungsplan in einem anerkannten Ausbildungsberuf, der in der Regel mit einer Abschlussprüfung endet. Hierzu zählen zum Beispiel der Beruf des Alten- oder der des Gesundheitspflegers.
Fortbildungsmaßnahmen dienen der Kompetenzerhaltung, wie sie etwa in den Berufsordnungen der Länder Bremen, Hamburg und Saarland oder Gesundheitfachberufegesetzen für Pflegefachkräfte oder insbesondere für Vertragsärzte in § 95d SGB V vorgesehen ist. Im Rahmen der Fortbildung werden die in einer Ausbildung erworbenen Kenntnisse vertieft, erweitert und/oder aktualisiert. Am beruflichen Status des so Fortgebildeten ändert sich nichts. Unter Fortbildungsmaßnahmen fallen zum Beispiel Kurse
· zu neuen oder geänderten Expertenstandards
· zur Biografiearbeit
· zur Pflegedokumentation
· zur Pflegeplanung
· zur Lagerung und Mobilisierung.
Im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen wird ebenfalls – und erst recht – auf die bereits in einem Ausbildungsberuf erworbenen Kenntnisse aufgebaut, und zwar mit dem Ziel, sich beruflich weiterzuentwickeln und aufzusteigen. Die Weiterbildung endet mit einer staatlichen Prüfung auf Basis der Landesgesetze und Weiterbildungsverordnungen und führt zu einer neuen Berufsbezeichnung. Typische Weiterbildungen in der Pflege sind zum Beispiel (1):
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für gerontopsychiatrische Pflege
· Fachaltenpfleger für gerontopsychiatrische Pflege
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für den Endoskopie- und Operationsdienst,
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für Anästhesie- und Intensivpflege,
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für psychiatrische Pflege,
· Fachaltenpfleger für psychiatrische Pflege
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für Nephrologie,
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für Palliativ- und Hospizpflege,
· Fachaltenpfleger für Palliativ- und Hospizpflege
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für onkologische Pflege
· Fachaltenpfleger für onkologische Pflege
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für Rehabilitation- und Langzeitpflege
· Fachaltenpfleger für Rehabilitation- und Langzeitpflege
· Fachgesundheits- und Krankenpfleger für klinische Geriatrie
· Fachaltenpfleger für klinische Geriatrie/Rehabilitation
· Fachwirt in der Alten- und Krankenpflege
Darüber hinaus gibt es insbesondere die Weiterbildungen für die verantwortliche Pflegefachkraft nach § 71 Abs. 3 SGB XI, die Weiterbildung für Stationsleitungen, die Weiterbildung zum Casemanager nach § 11 Abs. 4 SGB V und/oder § 7a SGB XI usw.
Leider werden die Begrifflichkeiten Ausbildungen, Fortbildungen und Weiterbildungen nicht einheitlich verwandt. Bei nachstehenden Ausführungen erfolgt die Unterscheidung der einzelnen Qualifizierungsmaßnahmen nach vorstehenden Kriterien.
Finanzierungspflicht des Arbeitgebers?
Eine gesetzliche Regelung, die den Arbeitgeber verpflichtet, generell für die Fort- und Weiterbildungskosten seiner Mitarbeiter aufzukommen, gibt es nicht. Nur in Ausnahmefällen sind Arbeitgeber gesetzlich gehalten, die Fortbildungskosten bestimmter Mitarbeiter(-gruppen) zu finanzieren. Zu nennen sind hier insbesondere die Kosten im Zusammenhang mit Betriebsratsschulungen, §§ 37, 40 BetrVG, dem Bildungsurlaub gem. den einzelnen Landesgesetzen sowie den Fort- bzw. Weiterbildungskosten des Datenschutzbeauftragten, § 4f Abs. 3 BDSG oder auch – hinsichtlich des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts - des Sicherheitsbeauftragten, § 23 Abs. 4 SGB VII.
Soweit der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern durch finanzielle Unterstützung die Teilnahme an - oft recht kostenträchtigen - Qualifizierungsmaßnahmen ermöglicht, möchte er in der Regel auch an den im Rahmen der jeweiligen Qualifizierungsmaßnahme erworbenen Kenntnissen profitieren und sie möglichst lang an den Betrieb binden. Dies kann durch eine Verpflichtung des Arbeitnehmers erreicht werden, ihn bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb die an den Kosten zu beteiligen. Jede Bindungsverpflichtung stellt jedoch einen Eingriff in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, Art. 12 GG dar. Daher muss die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zu den Vorteilen stehen, die der Arbeitnehmer durch die Qualifizierungsmaßnahme erlangt. Das Gesetz sieht Rückzahlungspflichten des Arbeitnehmers nicht vor. Sie können sich jedoch aus einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder bereits aus Tarifverträgen und auch aus Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) ergeben. Jedoch nicht in jedem Fall sind Rückzahlungsklauseln uneingeschränkt wirksam oder überhaupt zulässig.
Die Vertragsparteien können grundsätzlich im Einzelnen aushandeln, ob und inwieweit der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Weiterbildungskosten verpflichtet ist. Üblicherweise gibt jedoch der Arbeitgeber die Rückzahlungsmodalitäten vor. Damit unterliegen solche Rückzahlungsklauseln dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, das in §§ 305ff BGB geregelt und seit der Schuldrechtsreform 2002 auch auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist. Im Wesentlichen werden die Rückzahlungsklauseln darauf überprüft, ob sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Hierzu ist insbesondere darauf hinzuweisen, dass nicht (erst) der Gebrauch einer unangemessenen Klausel im Einzelfall zur Unwirksamkeit der Klausel führt, sondern bereits deren Vorgabe zu der Vereinbarung (2).
Rückzahlungsklauseln sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nur dann zulässig bzw. wirksam, wenn
· sie sich nicht auf betriebliche Ausbildungskosten beziehen,
· die Finanzierungspflicht des Arbeitgebers auch anderweitig nicht gesetzlich vorgesehen ist,
· die Rückzahlungspflicht vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme vereinbart wird,
· aus der Rückzahlungsvereinbarung hervorgeht, dass der Beendigungsgrund nicht (auch) aus der Sphäre des Arbeitgebers resultiert,
· die Qualifizierungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist,
· die Fortbildungs- und die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen und
· sich die Höhe der Rückzahlungspflicht ratierlich vermindert.
Bei Ausbildungen richtet sich die Zulässigkeit einer Rückzahlungsvereinbarung danach, ob es sich um den schulischen oder den betrieblichen Teil der Ausbildung handelt.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen die Kosten der betrieblichen Ausbildung nicht mit einer Rückzahlungsklausel abgesichert werden (3). Dies folgt nach der Rechtsprechung aus der entsprechenden Anwendung des § 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG. Diese Vorschrift führt zur Nichtigkeit einer Vereinbarung, durch die der Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt wird. Entsprechende Regelungen enthalten das Altenpflegegesetz in § 14 Abs.1 Satz 1 AltPflG sowie das Krankenpflegegesetz in § 17 Abs. 1 Satz 1 KrPflG.
Anders verhält es sich bei schulischen Kosten bzw. Studiengebühren, soweit sie vom Arbeitgeber z.B. für ein einer dualen Ausbildung vergleichbares Studium übernommen wurden. Zu solchen Kosten können Rückzahlungsvereinbarungen getroffen werden (4). Dabei muss jedoch gewährleistet sein, dass der Arbeitgeber den Auszubildenden nach der Ausbildung auch in ein Arbeitsverhältnis übernimmt, damit diesem überhaupt die Möglichkeit eröffnet wird, der Rückzahlungspflicht zu entgehen (5).
Finanzierungspflicht des Arbeitgebers
Zu Qualifizierungsmaßnahmen wie beispielsweise Betriebsratsschulungen, für die der Arbeitgeber nach gesetzlichen Vorgaben aufkommen muss, dürfen keine Rückzahlungsvereinbarungen getroffen werden.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer so zeitig vor Beginn der Qualifizierungsmaßnahme auf alle Folgen, die sich aus der Vereinbarung ergeben, klar und unmissverständlich hinweisen, dass der Arbeitnehmer abwägen kann, ob er die mit der Rückzahlungsklausel verbundenen Verpflichtungen überhaupt eingehen will. Unter dem Druck der bereits begonnenen Maßnahme darf der Arbeitgeber eine Vereinbarung nicht erzwingen.
Der Beendigungsgrund muss in die Vereinbarung mit aufgenommen werden. Er muss in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Daher ist eine Rückzahlungsklausel, die die Rückzahlungspflicht für jeden Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, unwirksam. Aus der Rückzahlungsvereinbarung muss eindeutig hervorgehen, dass die Rückzahlungspflicht nur gilt, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder aus einem von ihm zu vertretenden Grund beendet wird. So hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel in seinem Urteil vom 23.01.2007 (6) eine Klausel mangels Transparenz für unwirksam erachtet, in der der Mitarbeiter zur Rückzahlung verpflichtet wurde „wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendigt wird, insbesondere wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird, den der Mitarbeiter zu vertreten hat." Hier war das Wort „insbesondere" zu viel. Die beiden Beispielfälle in dieser Klausel - Eigenkündigung des Mitarbeiters sowie Kündigung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund – machen nicht hinreichend deutlich, dass jede aus der Sphäre des Arbeitgebers resultierende Kündigung die Rückzahlungspflicht entfallen lässt.
Ganz entscheidend für die Zulässigkeit einer Rückzahlungsverpflichtung ist der berufliche Vorteil, den der Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung durch die beabsichtigte Qualifizierungsmaßnahme voraussichtlich erlangen wird. Eine Rückzahlungsklausel darf daher nur für den Fall vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer durch die Qualifizierungsmaßnahme ein geldwerter beziehungsweise beruflicher Vorteil zugute kommt. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn es sich um eine Ausbildung oder um eine Weiterbildungsmaßnahme handelt, die mit einem beruflichen Aufstieg des Mitarbeiters verbunden ist.
Dabei muss sich der Aufstieg nicht zwingend bereits bei dem Arbeitgeber realisieren, der die Maßnahme (mit) finanziert hat. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer die erworbenen Kenntnisse auch für andere Arbeitsverhältnisse oder auch für eine Selbständigkeit nutzen kann; zudem ist eine anderweitige Nutzungsmöglichkeit auch erforderlich. Sind die in einer Maßnahme zu erwerbenden Kenntnisse nur innerbetrieblich nutzbar, kann zu dieser Maßnahme grundsätzlich keine wirksame Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden.
Während Rückzahlungsvereinbarungen im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen in der Regel problemlos zulässig sind, ergeben sich erhebliche Schwierigkeiten, wenn (lediglich) Fortbildungen im Raum stehen. Soweit die Fortbildung allein der Auffrischung oder Vertiefung bereits erworbener Kenntnisse dient, liegt die Fortbildung nach Meinungen in der Literatur im überwiegenden Eigeninteresse des Arbeitgebers, womit es an einem geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer fehlt (7). Ob dies für alle Arten von Fortbildungen gelten kann, erscheint zweifelhaft. Jedenfalls wird eine vom Arbeitgeber angeordnete Fortbildung keine Rückzahlungsverpflichtungen auslösen können.
Die Bindungsdauer muss im angemessenen Verhältnis zur Dauer der Qualifizierungsmaßnahme stehen. Hierzu hat die Rechtsprechung folgende Richtwerte entwickelt, anhand derer sich die zulässige Bindungsdauer für die Zeit nach Beendigung der Maßnahme bei bezahlter! Freistellung ermitteln lässt:
· Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat: bis zu 6 Monate Bindungsdauer
· Fortbildungsdauer bis zu 2 Monate: bis zu 12 Monate Bindungsdauer
· Fortbildungsdauer drei bis 4 Monate: bis zu 24 Monate Bindungsdauer
· Fortbildungsdauer sechs bis 12Monate: bis zu 36 Monate Bindungsdauer
· Fortbildungsdauer mehr als 24 Monate: maximal 60 Monate Bindungsdauer.
Soweit sich Fortbildungsmaßnahme über Monate oder auch Jahre erstreckt, innerhalb derer die Maßnahme in zeitlich auseinander liegenden Tagen oder Blöcken stattfindet, dürfen in die Dauer der Fortbildung nur die Zeiten eingerechnet werden, die der Arbeitnehmer zum Zwecke der Qualifizierung auch tatsächlich von der Arbeit unter Weiterzahlung des Arbeitsentgelts freigestellt wird.
Im Übrigen fließen gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB in die Beurteilung einer unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Aspekte mit ein wie zum Beispiel die Höhe der vom Arbeitgeber aufzuwendenden Mittel oder auch ein überdurchschnittlicher Vorteil, den der Arbeitnehmer durch die Weiterbildungsmaßnahme erlangt. Aber auch ein Eigenanteil des Arbeitnehmers, sei es durch eine Kostenbeteiligung oder auch durch Verwendung von Urlaubstagen etc. ist mit zu berücksichtigen (8).
Die Frage, ob und wie es sich auf die Bindungsdauer auswirkt, wenn sich eine Fortbildungsmaßnahme über einen längeren Zeitraum, in dem die reine Fortbildung einen relativ geringen zeitlichen Umfang beansprucht und so schon für die Dauer der Maßnahme eine relativ lange Betriebsbindung beinhaltet, ist nicht gänzlich geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat es in seinem Urteil vom 19.01.2011 (9) offen gelassen, ob und inwieweit die bei Abschluss einer Rückzahlungsvereinbarung absehbare Länge der Unterbrechungen zwischen den einzelnen Weiterbildungsabschnitten einer Angemessenheitskontrolle unterliegt. In diesem Urteil ging es um eine Rückzahlungsklausel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme.
Die Rückzahlungslast muss sich, gemessen an der Zeit, die der Arbeitnehmer nach Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme im Betrieb verbleibt, ratierlich mindern. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist hierzu in der Regel eine monatliche Abstufung vorzunehmen (10). Teilweise wurde auch eine jährliche Abstufung noch akzeptiert. Es ist jedoch empfehlenswert, es bei der üblichen monatlichen Verminderung zu belassen, wobei sich die Höhe der Rückzahlungslast in jedem Monat um den Bruchteil der Bindungsmonate reduziert.
Konsequenzen bei überlanger Bindungsdauer
Nimmt ein Arbeitgeber nach dem Motto „lieber zu viel als zu wenig" eine zu lange Bindungsdauer in die Rückzahlungsvereinbarung auf, riskiert er damit, dass die gesamte Rückzahlungsklausel unwirksam ist. Während die frühere Rechtsprechung bei einer unzumutbar langen Bindungsdauer eine Anpassung an das zulässige Maß vorgenommen hat – sog. geltungserhaltende Reduktion - ist dies nach der Schuldrechtsreform im Hinblick auf § 307 BGB nicht mehr möglich. Hieraus folgt, dass die in der unwirksamen Rückzahlungsklausel vorgesehene Zahlungspflicht insgesamt entfällt; § 306 Abs. 2 BGB, wonach sich der Inhalt des Vertrags bei unwirksamen Bestimmungen nach gesetzlichen Vorschriften richtet, kommt mangels gesetzlicher Regelungen nicht zur Anwendung.
Eine ergänzende Vertragsauslegung mit dem Ziel, die an sich unwirksame Rückzahlungsklausel zu „retten", kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies z.B. für den Fall für möglich gehalten, dass es für den Arbeitgeber im Zeitpunkt der Rückzahlungsvereinbarung objektiv schwierig ist, die zulässige Bindungsdauer festzulegen (11). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber allerdings eine so extrem lange Bindungsdauer vorgegeben, dass sie offensichtlich nicht wirksam sein konnte; das Bundesarbeitsgericht hat daher eine Vertragsauslegung zu seinen Gunsten nicht vorgenommen.
Zur Höhe der Rückzahlung sind insbesondere zwei Aspekte zu beachten.
1. Zwar können in die Rückzahlungsklausel grundsätzlich alle dem Arbeitgeber entstandenen Kosten mit aufgenommen werden, mithin auch die Kosten der bezahlten Freistellung. Ausgenommen hiervon sind jedoch die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Diese sind nicht erstattungsfähig, da Schuldner der Arbeitgeberanteile gegenüber den Sozialversicherungsträgern nur der Arbeitgeber selbst ist und entgegenstehende Abmachungen nichtig sind, § 32 SGB I, §§ 20, 22 SGB IV.
2. Zudem müssen bei der Ermittlung der Rückzahlungspflicht die Zeiten berücksichtigt werden, die der Arbeitnehmer bereits vor Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme im Hinblick auf die dort erworbenen Kenntnisse in dem Bereich eingesetzt wurde, für den er qualifiziert wurde. So hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem eine Mitarbeiterin vor dem offiziellen Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme zur Wohnbereichsleitung/Verantwortlichen Pflegefachkraft drei Monate als Wohnbereichsleiterin eingesetzt wurde, den Rückzahlungsbetrag entsprechend einer um drei Monate verkürzten Bindung reduziert (12).
Rückzahlungsklauseln in Tarifverträgen unterliegen lediglich einem eingeschränkten Prüfungsmaßstab, die sich nicht an den Anforderungen der §§ 305 ff BGB messen lassen müssen, § 310 Abs. 4 BGB. Sie werden von den Gerichten allein darauf untersucht, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges Recht oder die guten Sitten verstoßen. Sind auf ein Arbeitsverhältnis die Bestimmungen eines Tarifvertrags anzuwenden – ob kraft Tarifgebundenheit oder durch einzelvertragliche Globalverweisung auf einen gesamten einschlägigen Tarifvertrag – ist dieser maßgeblich. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht auf die für ihn etwa günstigere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Rückzahlungsklauseln berufen.
Bei kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd §§ 305ff BGB. Allerdings sind auch die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen, § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB. Hieraus wiederum folgt u. a., dass das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei der Anwendung der §§ 305ff BGB mit zu berücksichtigen ist. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (13) geht bei der Anwendung von Rückzahlungsklauseln unter Berücksichtigung der Vorgaben in den AVR dahin, dass diese einer Inhaltskontrolle standhalten, soweit sie sich im Wesentlichen an entsprechend einschlägigen tariflichen Vorschriften orientieren. Hierbei berücksichtigt das Bundesarbeitsgericht für den Pflegebereich insbesondere, dass die AVR-Rückzahlungsklauseln den tariflichen Regelungen des BAT – hier: SR 2a Nr. 7 – weitgehend entsprechen. Nach der Übergangsregelung in § 22 Abs. 2 TVÜ-VKA gilt Nr. 7 SR 2a BAT/BAT-O im bisherigen Geltungsbereich bis zum Inkrafttreten einer Neuregelung fort (hier fehlt ein Verb). Sollte sich diesbezüglich etwas ändern, müssten auch die AVR entsprechend angepasst werden. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln aus dem Jahre 2006 (14) lässt jedoch allein die Tatsache, dass die AVR auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, eine Rückzahlungsverpflichtung nicht entstehen. Vielmehr ist es hiernach im Hinblick auf das Bestimmtheits- und Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB erforderlich, dass die Vertragsparteien – aufbauend auf die entsprechende Regelung in den AVR – für jede einzelne Qualifizierungsmaßnahme eine ausfüllende Individualvereinbarung treffen, in der die Einzelheiten zur Qualifizierungsmaßnahme (Thema, zeitlicher Umfang, Kosten) aufgeführt sind und insbesondere das Kosten- und Rückzahlungsrisiko für den Arbeitnehmer hervorgeht.
Wie es vorstehend bereits angeklungen ist, ist es - mit nur wenigen Ausnahmen - durchaus erlaubt, den Arbeitnehmer an den Kosten der Qualifizierungsmaßnahme zu beteiligen. Eine von vorn herein festgelegte Kostenbeteiligung unterscheidet sich von der Rückzahlungsvereinbarung dadurch, dass der Arbeitnehmer nicht mit einer Bindungsfrist belastet wird, die Kostenbeteiligung allerdings unabhängig davon greift, wie lange er nach erfolgter Qualifizierung im Betrieb verbleibt.
Auch § 5 Abs. 5 TVöD sieht die Möglichkeit vor, den Beschäftigten an den Kosten einer vom Arbeitgeber veranlassten Qualifizierungsmaßnahme zu beteiligen. Hierzu ist jedoch der Abschluss einer Qualifizierungsvereinbarung erforderlich, in der auch der Eigenbeitrag des Arbeitnehmers geregelt ist. Dabei kann der Eigenbeitrag in Geld und/oder Zeit erfolgen.
Zahlreiche Urteile zu den Kosten von Qualifizierungsmaßnahmen haben bis heute nicht zur Rechtssicherheit geführt. In vielfacher Hinsicht sind Fragen offen. Hierbei geht es insbesondere darum, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen die Mitarbeiter auch im Rahmen von Fortbildungsmaßnahmen mit einer Rückzahlungsvereinbarung oder einer ihr ähnlichen Regelung an den Kosten beteiligt werden dürfen. Ungeklärt ist jedoch unter anderem auch, ob eine Rückzahlungsvereinbarung bei unbezahlter Freistellung wirksam getroffen werden kann, etwa dann, wenn der Arbeitnehmer seine Freizeit einsetzt und der Arbeitgeber Kosten in nicht unerheblicher Höhe übernimmt. Zum Kostenaufwand ist schon wieder fraglich, worauf bei seiner Bemessung abzustellen ist: Allein auf die durch die Maßnahme entstehenden Gesamtkosten, auf die Relation zwischen den Kosten der Maßnahme zum Gehalt des betroffenen Mitarbeiters oder auf die finanzielle Situation des Betriebs.
(1) Zusammenstellung der Beispiele aus pflegewiki www.pflegewiki.de/wiki/Fort-_und_Weiterbildung
(2) z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2007 – 9 AZR 482/06
(3) z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 25.04.2001 – 5 AZR 509/99 und vom 18.11.2008 – 3 AZR 192/07
(4) z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 25.04.2001 – 5 AZR 509/99 und vom 18.11.2008 – 3 AZR 192/07
(5) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2008 – 3 AZR 192/07
(6) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2007 – 9 AZR 482/06
(7) Schönhöft, Rückzahlungsverpflichtungen in Fortbildungsvereinbarungen, NZA-RR 2009, 625ff m.w.N.
(8) z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009 – 3 AZR 900/07
(9) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.01.2011 – 3 AZR 621/08
(10) Bereits Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.03.1994 – 5 AZR 339/92
(11) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009 – 3 AZR 900/07
(12) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 16005
(13) z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.11.2005 – 6 AZR 160/05
(14) Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 08.05.2006 – 14 (4) Sa 48/06
Corinna Schroth, Diplomjuristin
Haarenfeld 29
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