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Timestamp: 2019-12-14 11:45:56+00:00
Document Index: 93331629

Matched Legal Cases: ['art. 26', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 26', 'art. 16', 'art. 24', 'art. 31', 'art. 7', 'art. 32', 'art. 34', 'art. 33', 'art. 11', 'art. 53', 'art. 22', 'art. 11', 'art. 28', 'art. 64', 'art. 70', 'art. 20', 'art. 72', 'art. 24']

MISURE PER LA CONCILIAZIONE DELLE ESIGENZE DI CURA, DI VITA E DI LAVORO
Maternità, al lavoro per 9 mesi. Certificato medico per spostare il congedo a dopo il parto.
D.lgs del 15 giugno 2015 n. 80
GU n.144 del 24.06.2015 - Suppl. Ordinario n. 34
Entrato in vigore il 25.06.2015
Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore il decreto legislativo n. 80/2015 in attuazione del Jobs Act recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. Il decreto introduce provvedimenti finalizzati a rafforzare le cure parentali, a tutelare la maternità dei genitori naturali, adottivi o affidatari (siano essi lavoratori dipendenti o autonomi) e a rendere più flessibile la possibilità di fruire dei congedi in determinati casi come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato. Le novità introdotte hanno anche lo scopo di favorire il rapporto madre-figli senza rinunciare alle tutele della salute della madre stessa. Questo intervento normativo, è però limitato nel tempo. Infatti, l’art. 26 subordina le disposizioni più rilevanti, per gli anni successivi al 2015, all’individuazione di un’adeguata copertura finanziaria. Pertanto, le disposizioni di cui al decreto legislativo 80/2015 si applicano in via sperimentale al solo anno 2015 e alle giornate di astensione in esso riconosciute. Il riconoscimento dei benefici per gli anni successivi al 2015 è condizionato all’entrata in vigore di decreti legislativi attuativi dei criteri di delega di cui alla legge 10 dicembre 2014, n. 183, che individuino adeguata copertura finanziaria. Nel caso questi decreti non entrassero in vigore, troverebbero applicazione dal 2016, le disposizioni di legge previgenti. Il Decreto legislativo 80/2015 è sostanzialmente strutturato in forma di modifica al D.lgs 26 marzo 2001 n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53).
MODIFICHE IN MATERIA DI CONGEDO OBBLIGATORIO
(Art. 1 - 6)
L’art. 16 del D.lgs. n. 151/2001 alla lettera d), viene riscritto e introduce una maggiore tutela per i parti fortemente prematuri prevedendo che, nel caso di nascita avvenuta più di due mesi prima della data presunta del parto (quindi con parto effettivo antecedente l’inizio del congedo obbligatorio), le giornate non fruite che precedono l’inizio del congedo obbligatorio ricalcolato in base alla data effettiva si devono aggiungere in coda al periodo di congedo, calcolato sulla base della data di parto presunta, anche qualora la somma dei due periodi superi il limite complessivo di cinque mesi. Inoltre viene per la prima volta introdotta la possibilità per la madre di interrompere il congedo di maternità obbligatorio in caso di ricovero del neonato, e di completare la fruizione del medesimo congedo al termine della degenza ospedaliera. Durante la sospensione del congedo la madre può riprendere l’attività lavorativa, previa attestazione medica che ne certifichi la compatibilità con lo stato di salute. Si tratta di una deroga al divieto assoluto previsto dall’art. 16 (divieto di lavorare durante il periodo di congedo obbligatorio), giustificata dal fatto che la madre potrebbe necessitare della maternità obbligatoria residua in un momento successivo al termine della degenza del neonato. Il comma 6 bis dell’art. 26 D.lgs. 151/2001 prevede che la sospensione introdotta dall’art. 16 bis possa essere richiesta anche in caso di adozione e affidamento. È stato riscritto il comma 1 dell’art. 24 D.lgs. 151/2001, che stabilisce le regole di prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico. Infatti sono stati ampliati i casi di diritto all’indennità di maternità spettante alla lavoratrice in caso di interruzione del rapporto di lavoro, prevedendo anche l’ipotesi di licenziamento per colpa grave costituente giusta causa. L’indennità verrà in questo caso erogata direttamente dall’INPS. È stato, inoltre, riscritto l’art. 31 del D.lgs. 151/2001 aggiungendo la possibilità per il padre lavoratore dipendente di usufruire del congedo non retribuito spettante qualora non ne sia stato fruito, o fruito in parte, durante la permanenza all’estero prima dell’ingresso del minore in Italia, in caso di adozione o affidamento internazionale, anche qualora la madre non sia lavoratrice dipendente.
MODIFICHE IN MATERIA DI CONGEDO PARENTALE
(Art. 7 – 10)
Con l’art. 7 la possibilità di fruire dei congedi parentali ai sensi dell’art. 32 D.lgs. 151/2001 è stata portata dagli otto ai dodici anni di vita del bambino, anche in caso di adozione e affidamento. Infatti, in tale caso, viene prolungato fino al dodicesimo anno d’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre la maggiore età. È stato inoltre introdotto il comma 1-ter ed adattato il comma 3 per meglio regolamentare le modalità di fruizione dei congedi su base oraria in caso di mancata disciplina da parte dei contratti collettivi; in particolare il lavoratore può scegliere la fruizione su base oraria, in misura non superiore alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga che ha preceduto immediatamente quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Inoltre, è stata introdotta la riduzione dei tempi di preavviso al datore di lavoro per usufruire dei congedi parentali, passando da 15 a 5 giorni. Il termine minimo di preavviso è fissato in 2 giorni in caso di fruizione su base oraria. Anche l’art. 34 del D.lgs 151/2001 è stato riscritto prevedendo che il congedo parentale sia retribuito con una indennità pari al 30% della retribuzione sino al sesto anno di vita del bambino, anziché sino al terzo anno. Dai 6 ai 12 anni di vita del bambino il congedo non è generalmente retribuito tranne nel caso in cui il richiedente abbia un reddito inferiore a due volte e mezzo il trattamento minimo pensionistico. In tal caso l’indennità al 30% è estesa sino all’ottavo anno di vita del bambino. In nessun caso è invece retribuito il congedo fruito dagli 8 ai 12 anni. In caso di assistenza a minori con gravi handicap, è stata introdotta la possibilità di fruire dei congedi parentali ai sensi dell’art. 33 del D.lgs. 151/2001 sino al dodicesimo anno di vita del bambino per una durata complessiva del congedo non superiore a tre anni.
MODIFICHE IN MATERIA DI LAVORO NOTTURNO
(Art. 11, Art. 22)
L’art. 11 del decreto legislativo n. 80/2015 che modifica il comma b-bis) dell’art. 53 D.lgs. n. 151/2001, specifica che i divieti in materia di lavoro notturno vigenti per i genitori naturali si applicano anche ai genitori adottivi o affidatari di minori nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età. L’art. 22 del decreto, sempre in tema di lavoro notturno, va a modificare la disciplina in materia di orario di lavoro contenuta nel D.lgs. 66/2003, al cui art. 11 viene aggiunta un’ipotesi ulteriore di soggetti che non sono obbligati a prestare lavoro notturno, ossia la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.
MODIFICHE IN MATERIA DI CONGEDI PER I LAVORATORI AUTONOMI
(Art. 13 - Art. 22)
I nuovi commi 1 bis e 1 ter dell’art. 28 del D.lgs 151/2001 prevedono che il padre lavoratore dipendente possa richiedere il congedo di maternità in alternativa alla madre lavoratrice dipendente in caso di morte, abbandono o affidamento esclusivo del bambino e possa essere esercitato anche nel caso in cui la lavoratrice madre e/o il lavoratore padre non siano dipendenti ma lavoratori autonomi. L’articolo 13 del D.lgs 80/2015, aggiunge al D.lgs. 151/2001 l’art. 64 bis, estendendo alle lavoratrici autonome iscritte alla gestione separata INPS il diritto a percepire l’indennità di maternità per i 5 mesi successivi allo ingresso del minore in famiglia in caso di adozioni e affidamenti. In particolare, la previsione si applica ai soggetti che esercitano per professione abituale attività di lavoro autonomo, nonché ai titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, in quanto tenuti all’iscrizione alla gestione separata, ma solo qualora non siano iscritti ad altre forme obbligatorie di previdenza. È stato aggiunto anche l’articolo 64 ter che prevede il principio dell’automaticità delle prestazioni anche per i lavoratori e le lavoratrici iscritti alla gestione separata. In questo modo, come avviene per i lavoratori dipendenti, l’indennità viene garantita anche in caso di mancato pagamento dei contributi da parte del committente. Con l’articolo 18 del D.lgs 80/2015 viene aggiunto all’art. 70 del D.lgs. 151/01, in materia di indennità di maternità per le libere professioniste iscritte ad una forma obbligatoria di previdenza, la possibilità, per il padre libero professionista, di fruire di un’indennità. Il diritto alla percezione di tale indennità sorge in caso di morte o di grave infermità della madre, ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre del bambino per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre o per il periodo residuo. L’art. 20 del decreto sostituisce il comma 1 dell’art. 72 del D.lgs. 151/2001 prevedendo che l’indennità di maternità per le lavoratrici o i lavoratori (in caso di morte o di grave infermità della madre, ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre del bambino) iscritti a una forma di previdenza e assistenza riconosciuta spetta anche nei casi di adozione e affidamento di minore. In caso di adozione nazionale, potranno fruire del congedo durante i primi cinque mesi successivi all'effettivo ingresso del minore nella famiglia; in caso di adozione internazionale, invece, il congedo può essere goduto prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo può essere fruito entro i cinque mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.
MODIFICHE IN MATERIA DI TELELAVORO
Il D.lgs 80/2015 tratta anche la materia del telelavoro. L’Art. 23 del decreto, infatti, prevede che il datore di lavoro che, tramite accordo collettivo (anche di secondo livello), conceda al lavoratore di svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità di telelavoro, per motivi legati ad esigenze di conciliazione vita e lavoro, può beneficiare dell’esclusione di quel lavoratore dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti quali assunzioni agevolate, assunzione di apprendisti, assunzione a termine di lavoratori in sostituzione di lavoratori assenti per maternità, licenziamenti, contributo addizionale CIGS, aliquota contributiva, corrente e addizionale, CIGO, contributo Fondo di solidarietà residuale, obbligo versamento del TFR all’INPS. Questo Articolo trova applicazione ex novo, e non sostituisce, né abroga, alcun articolo del D.lgs 151/2001.
MODIFICHE IN MATERIA DI ALTRI DIRITTI
L’art. 24 del Decreto introduce la possibilità di congedo per le donne che partecipano a percorsi di protezione per le vittime di violenza di genere, per un massimo di tre mesi. Le lavoratrici interessate da questo decreto sono tutte le lavoratrici dipendenti del settore privato o pubblico e lavoratrici autonome, con la specifica esclusione delle lavoratrici domestiche. L’ammontare dell’indennità ad esse spettante viene riferita all’ultima retribuzione percepita dalla lavoratrice avendo, però, riguardo solo alle voci fisse e continuative del trattamento. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco di tre anni. Inoltre, è stato previsto per le lavoratrici che rientrino in questa categoria, la possibilità di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale. Su richiesta della lavoratrice, il rapporto deve essere obbligatoriamente ritrasformato a tempo pieno da parte del datore di lavoro.
Fonte: Approfondimento curato dallo Studio Cesare Rosso