Source: http://finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2007/20070334
Timestamp: 2018-07-20 20:00:51+00:00
Document Index: 37807460

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 2', 'domstolen ', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2']

Lag om samarbete inom företag 334/2007 - Uppdaterad lagstiftning - FINLEX ®
Du är här: Finlex › Lagstiftning › Uppdaterad lagstiftning › Vuosi 2007 › 30.3.2007/334
Genom denna lag främjas interaktiva samarbetsförfaranden mellan ett företag och dess personal vilka grundar sig på att tillräckliga uppgifter om företagets situation och om dess planer ges till personalen i rätt tid. Målet är att i samförstånd utveckla företagets verksamhet och arbetstagarnas möjligheter att påverka de beslut som fattas i företaget om arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget. Målet är också att intensifiera arbetsgivarens, personalens och arbetskraftsmyndigheternas samarbete i syfte att förbättra arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet.
Denna lag tillämpas med de undantag som anges nedan i företag som regelbundet har minst 20 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande. Lagen tillämpas också på sådana filialer enligt 2 § i lagen angående rättighet att idka näring (122/1919), 1 kap. 13 § i kreditinstitutslagen (610/2014) och 3 kap. 1 § i försäkringsbolagslagen där minst 20 arbetstagare arbetar regelbundet. (29.12.2016/1471)
Vad som bestäms i 15 §, 17 § 3 och 4 mom., 18 och 19 § och 27 § 1 mom. 2–4 punkten tillämpas endast i företag som regelbundet har minst 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande.
I företag som regelbundet har färre än 20 arbetstagare iakttas 9 kap. 2 och 3 § i arbetsavtalslagen (55/2001).
I denna lag avses med företag sammanslutningar, stiftelser och fysiska personer som bedriver ekonomisk verksamhet oberoende av om verksamheten är avsedd att vara vinstgivande eller inte.
Denna lag tillämpas inte i ämbetsverk eller inrättningar som avses i 2 § i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (651/1988), om inte något annat följer av 2 § 1 mom. i nämnda lag. Lagen tillämpas inte heller i kommuners, samkommuners, den evangelisk-lutherska kyrkans, ortodoxa kyrkosamfundets eller landskapets Ålands och dess kommuners och samkommuners ämbetsverk och inrättningar.
Om ett företag är en ideell, konstnärlig eller vetenskaplig eller en religiös eller någon annan konfessionell sammanslutning eller om dess huvudsakliga syfte är näringspolitiskt, arbetsmarknadspolitiskt, allmänpolitiskt eller humanitärt, tillämpas bestämmelserna i denna lag inte på avgöranden som gäller sammanslutningens syfte eller ideella eller motsvarande mål och inte på beredningen av dessa avgöranden.
L om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar 651/1988 har upphävts genom L 1233/2013, se L om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar 1233/2013 2 §. Se även L om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare 449/2007.
Övrig lagstiftning om rätt för arbetstagarna att delta
Bestämmelser om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i företagsgrupper finns i lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag (335/2007).
Bestämmelser om personalens rätt att delta i företagens förvaltning finns i lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning (725/1990).
Bestämmelser om ordnande av arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar finns i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar (758/2004).
Bestämmelser om samarbete inom arbetarskyddet finns i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006).
Bestämmelser om samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna i frågor som gäller ordnandet av företagshälsovård finns i lagen om företagshälsovård (1383/2001).
Bestämmelser om beställarens skyldighet att underrätta företrädare för arbetstagarna om ett avtal om hyrd arbetskraft eller underleverantörsarbete finns i lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft (1233/2006).
Bestämmelser om information till arbetstagarna och om hörande av dem i samband med offentliga köpeanbud finns i värdepappersmarknadslagen (495/1989).
VärdepappersmarknadsL 495/1989 har upphävts genom VärdepappersmarknadsL 746/2012.
Arbetsrådet ger utlåtanden om huruvida ett företag skall anses vara sådant att denna lag skall tillämpas på företaget, så som bestäms i lagen om arbetsrådet och om vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet (400/2004).
Parter i samarbete enligt denna lag är arbetsgivaren och företagets personal.
I samarbetsförhandlingarna deltar den arbetstagare som berörs av det ärende som skall behandlas vid samarbetsförhandlingarna och hans eller hennes överordnade eller en företrädare för personalgruppen eller en del av den eller företrädarna för de berörda personalgrupperna samt en företrädare för arbetsgivaren som är behörig i det ärende som skall behandlas.
I samband med överlåtelse, fusion eller delning av rörelse kan också förvärvaren eller det övertagande företaget delta i samarbetsförfarandet på det sätt som bestäms nedan.
Företrädare för personalgrupperna
Företrädare för personalgrupperna är antingen den förtroendeman som valts på grundval av ett kollektivavtal eller det förtroendeombud som valts i enlighet med 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Om det ärende som skall behandlas vid samarbetsförhandlingarna gäller även arbetstagarnas säkerhet och hälsa, och ärendet inte har behandlats eller kommer att behandlas i enlighet med lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen, företräds en personalgrupp också av arbetarskyddsfullmäktigen.
Om majoriteten av de arbetstagare som hör till någon av företagets personalgrupper inte har rätt att delta i valet av den förtroendeman som avses i 1 mom., kan de arbetstagare som hör till denna majoritet bland sig välja ett samarbetsombud för högst två år i sänder, om majoriteten av dem beslutar detta. Valet eller något annat valförfarande ordnas av de arbetstagare som hör till nämnda majoritet så att alla som hör till denna majoritet skall ha möjlighet att delta i valet av samarbetsombudet.
Arbetstagarna inom en personalgrupp har också rätt att bland sig välja ett samarbetsombud för den mandatperiod som avses i 2 mom., om de inte har valt förtroendeman eller förtroendeombud enligt 1 mom., fastän de skulle ha rätt till det med stöd av 1 mom. Valet eller något annat valförfarande skall ordnas så att alla arbetstagare som hör till personalgruppen har möjlighet att delta i valet av samarbetsombudet.
Om arbetstagarna inom någon personalgrupp inte har valt eller i enskilda fall inte väljer en i denna paragraf avsedd företrädare bland sig, kan arbetsgivaren fullgöra sin samarbetsskyldighet tillsammans med alla arbetstagare som hör till denna personalgrupp.
I fråga om uppsägningsskyddet för ett samarbetsombud som avses i 2 och 3 mom. liksom för ett samarbetsombud som valts i stället för ett samarbetsombud som avgått under mandatperioden gäller vad som i 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen bestäms om uppsägningsskydd för förtroendemän och förtroendeombud.
Gemensamt möte och delegation
Om ett ärende som skall behandlas vid samarbetsförhandlingar berör arbetstagare som hör till flera personalgrupper än en, behandlas det på ett gemensamt möte mellan arbetsgivaren och företrädarna för de berörda personalgrupperna. Det kan också avtalas att ärendet skall behandlas på ett gemensamt möte mellan arbetsgivaren och de behöriga företrädarna mellan alla personalgrupper.
Arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna får avtala om att ärenden som omfattas av samarbete enligt denna lag i företaget eller i dess olika delar behandlas i en gemensam delegation för arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna.
Av avtalet om delegationen skall framgå åtminstone vilka ärenden som skall behandlas i delegationen, delegationens sammansättning och delegationens mandatperiod. Mandatperioden för delegationens personalmedlemmar är två år, om inte någon annan mandatperiod har avtalats.
Avtalet om delegationen kan ingås för viss tid eller så att det gäller tills vidare. Uppsägningstiden för ett avtal som gäller tills vidare är sex månader, om inte något annat avtalas.
Information till personalgruppernas företrädare
Uppgifter om företagets ekonomiska situation
Arbetsgivaren skall ge företrädarna för personalgrupperna
1) ett i värdepappersmarknadslagen avsett bolags bokslut eller resultatuppgifter omedelbart efter det att de har offentliggjorts, och ett annat företags bokslut senast när det har fastställts eller, om bokslutet inte fastställs, när skattedeklarationen skall avges, och
2) minst två gånger under räkenskapsperioden en enhetlig redogörelse för företagets ekonomiska ställning av vilken åtminstone framtidsutsikterna för företagets produktion, serviceverksamhet eller annan verksamhet, sysselsättningsläge, lönsamhet och kostnadsstruktur framgår.
På begäran av företrädarna för personalgrupperna skall arbetsgivaren presentera de framtidsutsikter som framgår av den redogörelse som avses i 1 mom. 2 punkten för företagets hela personal med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §.
I ett företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande, kan arbetsgivaren presentera den redogörelse som avses i 1 mom. 2 punkten vid en gemensam sammankomst som ordnas för företagets hela personal.
Arbetsgivaren skall utan dröjsmål informera företrädarna för personalgrupperna eller i det fall som avses i 3 mom. hela personalen om ändringar som i väsentlig mån avviker från utvecklingen enligt den redogörelse som nämns i 1 mom. 2 punkten.
Arbetsgivaren skall en gång om året ge företrädaren för var och en av personalgrupperna statistikuppgifter om de löner som betalts till alla arbetstagare i den personalgrupp han eller hon företräder. På begäran av företrädaren för en personalgrupp skall arbetsgivaren ge personalgruppens löneuppgifter specificerade enligt yrkesgrupp.
Specificeringen enligt personal- eller yrkesgrupp av de löneuppgifter som ges företrädarna för personalgrupperna skall göras så att löneuppgifterna för enskilda arbetstagare inte framgår av den.
En arbetsgivare som med stöd av lagen om kollektivavtal (436/1946) är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om meddelande av löneuppgifter.
Uppgifter om företagets anställningsförhållanden
Arbetsgivaren skall kvartalsvis på begäran av företrädarna för personalgrupperna ge dem en redogörelse för antalet arbetstagare i anställningsförhållanden för viss tid och på deltid i företaget.
Utredning om principerna för anlitande av utomstående arbetskraft
Arbetsgivaren skall årligen på begäran av företrädarna för personalgrupperna för dem presentera en utredning om de principer som tillämpas i företaget i fråga om anlitande av arbetskraft på grundval av ett underleverantörsavtal enligt 2 § 1 mom. 2 punkten i lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft. Av utredningen skall framgå på vilka arbetsplatser och i vilka arbetsuppgifter samt under vilken eller vilka tidsperioder nämnda arbetskraft anlitas.
Om anlitandet av arbetskraft enligt 1 mom. har konsekvenser för personalen i företaget, iakttas dessutom vad som bestäms i 6 och 8 kap.
Personalgruppernas företrädares rätt till tilläggsutredningar
Efter att ha fått de uppgifter eller utredningar som avses i 10–13 § har företrädarna för personalgrupperna rätt att ställa arbetsgivaren preciserade frågor. Arbetstagarna har motsvarande rätt i fall som avses i 8 § 4 mom. Arbetsgivaren skall ge sitt svar på dessa frågor inom rimlig tid.
Principer och praxis vid anställningar
Vid samarbetsförhandlingar skall behandlas
1) de allmänna principer och metoder som iakttas när någon anställs, vid behov specificerade enligt personal- eller yrkesgrupp eller arbetsuppgifter,
2) de uppgifter som behöver ges nyanställda för att de skall bli förtrogna med arbetsplatsen och företaget, samt
3) de principer och den praxis som iakttas i företaget beträffande vilka uppgifter som samlas in om en arbetstagare i samband med att han eller hon anställs och under anställningsförhållandet med beaktande av vad som bestäms i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004).
I företaget ska vid samarbetsförhandlingarna årligen utarbetas en personal- och utbildningsplan för upprätthållande och främjande av arbetstagarnas yrkeskunnande.
När personal- och utbildningsplanen utarbetas ska de förutsebara förändringar i företagets verksamhet beaktas som uppenbart är av betydelse för personalens sammansättning, storlek eller yrkeskunnande.
Av personal- och utbildningsplanen ska med beaktande av företagets storlek framgå åtminstone
1) personalens sammansättning och storlek i företaget inklusive antalet faktiska arbetsavtal för viss tid samt en bedömning av hur dessa kommer att utvecklas,
2) principerna för användningen av olika anställningsformer,
3) allmänna principer för att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och äldre arbetstagare samt arbetsmarknadskompetensen för arbetstagare som hotas av arbetslöshet,
4) en bedömning av hela personalens yrkeskunnande samt av förändringarna i kraven på yrkeskunnande och orsakerna till dem samt en årlig plan som baserar sig på denna bedömning enligt personalgrupp eller någon annan ändamålsenlig gruppindelning,
5) förfaranden för genomförande och uppföljning av planerna.
Om arbetsgivaren regelbundet har minst 30 anställda, ska i personal- och utbildningsplanen dessutom ingå principer enligt vilka arbetsgivaren för sina arbetstagare anskaffar sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning enligt 7 kap. 13 § i arbetsavtalslagen eller 8 kap. 11 § i lagen om sjöarbetsavtal (756/2011).
1) äldre arbetstagares särskilda behov,
2) de metoder och möjligheter som arbetstagarna kan utnyttja för att skapa balans mellan arbete och familjeliv,
3) principerna för sysselsättning av partiellt arbetsföra,
4) flexibla arbetstidsarrangemang.
I ett företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande kan med företrädarna för en personalgrupp eller för flera personalgrupper avtalas att de ärenden som avses ovan i denna paragraf behandlas vid en gemensam sammankomst som ordnas för företagets hela personal.
Om arbetsgivaren säger upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska behövliga ändringar göras i personal- och utbildningsplanen i samband med att uppsägningarna behandlas i samarbetsförfarande enligt 8 kap.
Principerna för anlitande av hyrd arbetskraft, meddelanden och fortsatt förhandlingsförfarande
Principerna för anlitande av hyrd arbetskraft skall behandlas i samarbetsförfarande.
När arbetsgivaren överväger ett avtal om anlitande av arbetskraft enligt 1 mom., skall detta meddelas de företrädare för personalgrupperna som företräder arbetstagare vilkas arbete påverkas av det arbete som de hyrda arbetstagarna utför. Av meddelandet till företrädarna för personalgrupperna skall framgå de hyrda arbetstagarnas antal, arbetsuppgifter och arbetsplatsen, avtalstiden samt den eller de tidsperioder under vilka nämnda arbetskraft anlitas.
Efter att ha fått det meddelande som avses i 2 mom. har företrädaren för den berörda personalgruppen rätt att senast den andra arbetsdagen efter arbetsgivarens meddelande yrka att det avtal som arbetsgivaren överväger skall behandlas vid samarbetsförhandlingar. Samarbetsförhandlingarna skall föras inom en vecka efter det att yrkandet framställts. Under samarbetsförhandlingarna får arbetsgivaren inte sluta det avtal om anlitande av hyrda arbetstagare som är föremål för behandling.
Företrädaren för personalgruppen kan emellertid inte yrka på samarbetsförhandlingar enligt 3 mom., när avsikten är att anlita de hyrda arbetstagarna för arbete som företagets arbetstagare enligt vedertagen praxis inte utför eller när det är fråga om sådant kortvarigt och brådskande arbete eller installations-, reparations- eller servicearbete som det inte är möjligt att anlita företagets arbetstagare för.
Företagets interna information
Principerna och praxis för företagets interna informationsverksamhet skall behandlas vid samarbetsförhandlingar.
Behandling av planer, principer och praxis som grundar sig på annan lagstiftning
1) den jämställdhetsplan för främjande av jämställdheten mellan kvinnor och män som avses i 6 a § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) och den plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling som avses i 7 § 2 mom. i diskrimineringslagen (1325/2014), om avsikten är att en sådan plan ska inkluderas i personalplanen, (30.12.2014/1344)
2) före godkännande av ett sådant antidrogprogram som avses i 11 § 4 mom. i lagen om företagshälsovård de arbetsuppgifter enligt 7 och 8 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet beträffande vilka en arbetssökande eller arbetstagare är skyldig att lämna eller på basis av samtycke kan lämna ett intyg över narkotikatest till arbetsgivaren,
3) syftet med, ibruktagandet av och metoderna för kameraövervakning, passerkontroll och annan övervakning med tekniska metoder av arbetstagarna,
4) principerna för användningen av elektronisk post och datanät och behandlingen av uppgifter som gäller en arbetstagares elektroniska post och annan elektronisk kommunikation, (13.3.2009/127)
5) bildandet av en personalfond enligt personalfondslagen (934/2010) och det resultat- eller vinstpremiesystem som inbringar medel för personalfondsavsättningar samt slopande av nämnda system och upplösning av personalfonden. (5.11.2010/935)
Innan en plan, mål, principer eller något annat arrangemang som avses i detta kapitel eller en ändring i dessa tas i bruk i företaget, skall grunderna och målen för samt syftena med och verkningarna av dem behandlas i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet tillsammans med företrädarna för de personalgrupper som berörs av saken.
Om det ärende som skall behandlas gäller en personalgrupp, behandlas ärendet tillsammans med företrädaren eller företrädarna för denna personalgrupp.
Om det ärende som skall behandlas påverkar flera personalgrupper än en, skall det behandlas vid ett gemensamt möte, där företrädarna för de personalgrupper som berörs av ärendet deltar. Ett sådant ärende kan också behandlas på något annat sätt som avses i 9 §.
När personal- och utbildningsplanen behandlas ska arbetsgivaren på begäran redogöra för på vilket sätt man i fortsättningen ämnar upprätthålla yrkeskunnandet hos de arbetstagare som under en längre tid inte omfattats av åtgärder för utveckling av yrkeskunnandet. (20.12.2013/1137)
Arbetsgivaren skall ta initiativ i ärenden som avses i detta kapital i så god tid innan samarbetsförhandlingarna inleds att företrädarna för personalgrupperna har tillräckligt med tid att förbereda sig för samarbetsförhandlingarna. Om det ärende som avses i initiativet gäller flera personalgrupper än en, skall initiativet tas så att företrädarna för de berörda personalgrupperna har möjlighet att även behandla det sinsemellan innan samarbetsförhandlingarna inleds.
Arbetsgivaren skall samtidigt meddela tiden och platsen för inledandet av samarbetsförhandlingarna.
Uppgifter som skall lämnas företrädarna för personalgrupperna
Innan samarbetsförhandlingarna inleds skall arbetsgivaren lämna de behöriga företrädarna för personalgrupperna de uppgifter som han har till sitt förfogande och som behövs för ärendets behandling. Uppgifterna skall i första hand bifogas arbetsgivarens initiativ enligt 21 §. De kan också ges separat innan samarbetsförhandlingarna inleds, dock med beaktande av vad som i 21 § 1 mom. bestäms om möjlighet för företrädarna för personalgrupperna att sätta sig in i ärendet, om inte arbetsgivaren och de behöriga företrädarna för personalgrupperna avtalar något annat.
Initiativrätt för företrädaren för personalgruppen
Om en företrädare för en personalgrupp begär att samarbetsförfarande skall inledas i ett ärende som avses i detta kapitel, skall arbetsgivaren med iakttagande av vad som bestäms i 21 och 22 § så snabbt som möjligt ta initiativ till inledande av samarbetsförhandlingar om det ärende som avses i begäran eller utan dröjsmål ge en skriftlig utredning om varför arbetsgivaren inte anser samarbetsförhandlingar vara nödvändiga.
Bestämmelser om protokoll över samarbetsförhandlingar samt om justering och bestyrkande av protokollen finns i 54 §.
Fullgörande av samarbetsskyldigheten
Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin samarbetsskyldighet enligt detta kapitel när arbetsgivaren har förfarit på det sätt som bestäms i detta kapitel.
Arbetsgivaren skall ge information om ärenden som behandlats vid samarbetsförhandlingar på grundval av uppnådd enighet eller om det detaljerade innehållet i och ikraftträdandetidpunkten för beslut som han annars fattat efter att samarbetsförhandlingarna avslutats. Beroende på hur vittgående ärendet är ges informationen antingen till de behöriga företrädarna för personalgrupperna eller till alla arbetstagare som berörs av ärendet eller med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §.
Avtal och personalens beslut
Förhandlingsinitiativ och ärenden som skall behandlas
Arbetsgivaren eller en företrädare för en personalgrupp kan lägga fram ett förhandlingsinitiativ för att förhandla och avtala om följande ärenden:
1) årligen om samarbetsutbildningens omfattning, innehåll och utbildningens inriktning enligt personalgrupp inom ramen för de medel som arbetsgivaren anvisat för detta ändamål,
2) de arbetsreglementen som skall iakttas i företaget eller en del av det och om ändringar i dem,
3) regler för initiativverksamheten och ändringar i dem,
4) de principer som skall följas vid fördelningen av tjänstebostäder, fastställandet av olika personalgruppers andelar samt fördelningen av bostäder, med undantag för de bostäder som är avsedda för företagsledningen,
5) planeringen och användningen av arbetsplatsens personalutrymmen och motsvarande lokaler samt ordnandet av barndagvård och personalbespisning inom ramen för de medel som arbetsgivaren anvisat för dessa ändamål, samt
6) de allmänna grunderna för fördelningen av understöd som arbetsgivaren anvisat för personalens hobby-, rekreations- och semesterverksamhet.
I förhandlingsinitiativet skall det ärende som skall behandlas vid förhandlingarna samt grunderna för förhandlingsinitiativet utredas i huvuddrag.
Arbetsgivaren skall efter att ha lagt fram eller tagit emot ett förhandlingsinitiativ ge de behöriga företrädarna för personalgruppen de uppgifter som är nödvändiga med tanke på det ärende som skall behandlas. Om arbetsgivaren anser att de förhandlingar som avses i ett initiativ som lagts fram av en företrädare för personalgruppen är onödiga, skall de behöriga företrädarna för personalgruppen omedelbart underrättas om detta och grunderna för det.
Förhandlingskallelsen framställs av arbetsgivaren. Förhandlingarna förs i en anda av samarbete och i syfte att uppnå avtal om de ärenden som behandlas.
Bestämmelser om protokoll över samarbetsförhandlingarna samt om justering och bestyrkande av protokollen finns i 54 §.
Ett avtal som fåtts till stånd vid samarbetsförhandlingarna skall ingås skriftligen, om innehållet inte framgår av de protokoll som upprättats över förhandlingarna eller av bilagorna till dem. Avtalet kan ingås för viss tid eller tills vidare. Vardera avtalsparten får säga upp ett avtal som gäller tills vidare. Uppsägningstiden är sex månader, om någon annan uppsägningstid inte har avtalats.
Avtals bindande verkan
Ett avtal om arbetsreglementen och regler för initiativverksamheten och om ändring i dessa är bindande för arbetsgivaren och de arbetstagare som hör till avtalets tillämpningsområde och till en personalgrupp vars företrädare har ingått avtalet. Avtalet iakttas som en del av respektive arbetstagares arbetsavtal, om inte något annat följer av det kollektivavtal som skall tillämpas i anställningsförhållandet. Ett sådant avtal åsidosätter dock inte en uttrycklig bestämmelse i arbetsavtalet som är förmånligare för arbetstagaren.
Arbetsgivaren skall informera om ett avtal som ingåtts och om dess innehåll på lämpligt sätt på arbetsplatsen. Avtalet träder i kraft en månad efter det att informationen har getts, om inte något annat har avtalats.
Beslut av personalgruppernas företrädare
Om avtal i fråga om innehållet i och inriktningen enligt personalgrupp av samarbetsutbildningen enligt 27 § 1 mom. 1 punkten, fördelningen av tjänstebostäder enligt 4 punkten eller ärenden enligt 5 eller 6 punkten i nämnda moment inte fås till stånd mellan arbetsgivaren och de behöriga företrädarna för personalgrupperna vid samarbetsförhandlingar, fattar de behöriga företrädarna för personalgrupperna beslut om dessa saker.
Om avtal om arbetsreglementen enligt 27 § 1 mom. 2 punkten eller ändringar i dem, reglerna för initiativverksamheten enligt 3 punkten eller ändringar i dem eller principerna för fördelningen av bostäder enligt 4 punkten eller fastställande av de olika personalgruppernas andelar inte fås till stånd, fattar arbetsgivaren beslut om dessa saker inom ramen för sin behörighet. Arbetsgivaren har inte rätt att ensidigt fastställa de arbetsreglementen som skall iakttas i företaget eller ändringar i dem.
Personalkonsekvenser och arbetsarrangemang när företagsverksamheten förändras
Vid samarbetsförhandlingar skall behandlas konsekvenser för personalen som följer av
1) att företaget eller någon del av det läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att dess verksamhet utvidgas eller inskränks,
2) anskaffningar av maskiner och anläggningar,
3) förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet,
4) andra motsvarande förändringar i företagsverksamheten,
5) arbetsarrangemangen, eller
6) anlitandet av utomstående arbetskraft.
Om de ändringar i företagsverksamheten som avses i 1 mom. och som planeras av arbetsgivaren bedöms leda till att arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, iakttas vid samarbetsförfarandet bestämmelserna i 8 kap.
Vid samarbetsförhandlingar skall behandlas väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen och arrangemangen beträffande arbetslokaler vilka beror på åtgärder som avses i 32 § 1 mom., omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet och inverkar på arbetstagarnas ställning, samt förflyttningar från en uppgift till en annan, arrangemang beträffande den ordinarie arbetstiden, ändringar som planeras i dessa arrangemang och de planerade ändringarnas inverkan på när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar liksom tidpunkterna för vilo- och matpauser, om inte något annat följer av ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren.
Innan arbetsgivaren fattar beslut i ett ärende som avses i detta kapital, skall grunderna för, verkningarna av och alternativen för en planerad ändring enligt 33 § diskuteras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet.
Om den planerade ändringen påverkar endast en eller några arbetstagares ställning, förs samarbetsförhandlingar separat med respektive arbetstagare, om inte något annat avtalas. Varje arbetstagare har dock rätt att yrka att förhandlingar om ett ärende som berör honom eller henne också skall föras mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivaren.
Om den planerade ändringen allmänt berör arbetstagare som hör till en eller flera personalgrupper, förs samarbetsförhandlingar mellan företrädarna för de berörda personalgrupperna och arbetsgivaren. Samarbetsförhandlingar kan också föras på något annat sätt som avses i 9 §.
Arbetsgivaren skall ta initiativ till samarbetsförhandlingar i så god tid som möjligt med beaktande av inom vilken tid avsikten är att genomföra sådana planerade ändringar i företagsverksamheten som avses i 32 § 1 mom. och deras konsekvenser för personalen samt personalkonsekvensernas omfattning.
Uppgifter som skall lämnas till arbetstagarna eller personalgruppernas företrädare
Arbetsgivaren skall innan samarbetsförhandlingarna inleds lämna de berörda arbetstagarna eller personalgruppernas företrädare de uppgifter som behövs för behandlingen av ett ärende. Uppgifterna skall i första hand bifogas arbetsgivarens initiativ enligt 35 §. Om det ärende som skall behandlas är vittgående, kan uppgifterna också lämnas separat innan samarbetsförhandlingarna inleds, dock så att de berörda arbetstagarna eller företrädarna för personalgrupperna har tillräckligt med tid att tillsammans sätta sig in i de uppgifter de fått.
Initiativrätt för personalgruppens företrädare
Om en företrädare för en personalgrupp begär att samarbetsförhandlingar skall inledas i ett ärende som avses i detta kapitel, skall arbetsgivaren så snabbt som möjligt ta initiativ till inledande av förhandlingar om det ärende som avses i begäran med iakttagande av vad som föreskrivs i 35 och 36 §, eller utan dröjsmål ge en skriftlig utredning om varför arbetsgivaren inte anser samarbetsförhandlingar vara nödvändiga.
Fullgörande av förhandlingsskyldigheten
Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet när arbetsgivaren har förfarit på det sätt som avses i 34–36 § och ärendena har behandlats i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet.
Arbetsgivaren skall informera antingen de behöriga företrädarna för personalgrupperna eller alla de arbetstagare som berörs av beslutet, eller med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §, om ett ärende enligt detta kapitel som behandlats vid samarbetsförhandlingar på grundval av uppnådd enighet eller om ett beslut som han annars fattat efter att samarbetsförhandlingarna avslutats och om tidpunkten eller tidpunkterna för genomförande av beslutet.
Samarbetsförfarande i samband med överlåtelse av rörelse
Överlåtaren och förvärvaren av en rörelse skall för företrädarna för de personalgrupper som berörs av överlåtelsen utreda
1) tidpunkten eller den planerade tidpunkten för överlåtelsen,
2) orsakerna till överlåtelsen,
3) de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna, samt
4) de planerade åtgärder som berör arbetstagarna.
Överlåtaren skall lämna företrädarna för personalgrupperna de i 1 mom. nämnda uppgifter som han förfogar över i god tid innan överlåtelsen genomförs.
Förvärvaren skall lämna företrädarna för personalgrupperna de i 1 mom. nämnda uppgifterna senast en vecka efter att överlåtelsen har skett.
Om överlåtelsen av en rörelse har sådana konsekvenser för personalen som avses i denna lag, skall konsekvenserna behandlas i förhandlingar på det sätt som bestäms någon annanstans i denna lag.
Förvärvarens skyldighet till dialog
Efter att förvärvaren har utrett de saker som nämns i 41 § 1 mom. för företrädarna för personalgrupperna, skall förvärvaren ge företrädarna möjlighet att ställa preciserande frågor samt ge svar på frågorna.
På begäran av personalgruppernas företrädare skall arbetsgivaren presentera de uppgifter som avses i 1 mom. för företagets hela personal med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §.
Vad som i detta kapitel bestäms om överlåtelse av rörelse, gäller också fusion och delning av företag.
Samarbetsförfarande när användningen av arbetskraft minskar
Bestämmelserna i detta kapitel tillämpas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Bestämmelserna tillämpas också om arbetsgivaren annars ämnar säga upp eller permittera en eller flera arbetstagare eller överföra arrbetstagare till anställning på deltid av ovan nämnda orsaker.
Bestämmelserna i detta kapitel tillämpas inte, om företaget har försatts i konkurs eller befinner sig i likvidation eller om delägarna i ett dödsbo överväger att säga upp ett arbetsavtal på det sätt som bestäms i 7 kap. 8 § 2 mom. i arbetsavtalslagen.
Arbetsgivarens framställning om inledande av samarbetsförhandlingar
När arbetsgivaren överväger att säga upp eller permittera en eller flera arbetstagare eller överföra arbetstagare till anställning på deltid skall arbetsgivaren för inledande av samarbetsförhandlingar och vidtagande av sysselsättningsåtgärder göra en skriftlig förhandlingsframställning senast fem dagar innan förhandlingarna inleds.
Av förhandlingsframställningen skall framgå åtminstone tiden och platsen för inledandet av förhandlingarna samt ett förslag i huvuddrag till de ärenden som skall behandlas vid förhandlingarna.
Parter i samarbetsförhandlingarna
Uppsägning eller permittering av arbetstagare eller överföring av arbetstagare till anställning på deltid behandlas mellan arbetsgivaren och företrädarna för personalgruppen eller personalgrupperna eller på ett gemensamt möte i enlighet med 9 § 1 mom.
Uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid som gäller en eller flera enskilda arbetstagare kan behandlas mellan arbetstagaren eller arbetstagarna och arbetsgivaren. Arbetstagaren har dock rätt att kräva att förhandlingar om ett ärende som gäller honom eller henne också skall föras mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivaren.
Uppgifter som arbetsgivaren skall lämna
När arbetsgivaren överväger uppsägning, permittering för mer än 90 dagar eller överföring till anställning på deltid som gäller minst tio arbetstagare, skall arbetsgivaren lämna företrädarna för de berörda arbetstagarna skriftligen de uppgifter han förfogar över om
1) grunderna för de planerade åtgärderna,
2) en preliminär uppskattning av antalet uppsägningar, permitteringar och överföringar till anställning på deltid,
3) en utredning om de principer som används för att bestämma vilka arbetstagare som sägs upp, permitteras och överförs till anställning på deltid, samt
4) en bedömning av den tid inom vilken uppsägningarna, permitteringarna eller överföringarna till anställning på deltid verkställs.
De uppgifter som skall lämnas företrädarna för personalgrupperna skall bifogas förhandlingsframställningen. Uppgifter som arbetsgivaren får efter förhandlingsframställningen kan lämnas senast vid den förhandling som inleder samarbetsförhandlingarna.
Om arbetsgivaren överväger uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid som gäller färre än tio arbetstagare eller permittering av minst tio arbetstagare för kortare tid än 90 dagar, kan arbetsgivaren lämna de berörda arbetstagarna eller deras företrädare de uppgifter som avses ovan. Arbetsgivaren skall lämna uppgifterna skriftligen på begäran av arbetstagaren eller den behöriga företrädaren för personalgruppen.
Meddelande till arbets- och näringsbyrån
När arbetsgivaren föreslår att det vid samarbetsförhandlingar ska behandlas åtgärder som kan leda till att en arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, ska förhandlingsframställningen enligt 45 § eller de uppgifter som framgår av framställningen också lämnas in till arbets- och näringsbyrån skriftligen senast när samarbetsförhandlingarna inleds, om inte dessa uppgifter har lämnats den tidigare i något annat sammanhang.
49 § (28.12.2012/923)
Handlingsplan och handlingsprinciper
Efter att ha gjort en förhandlingsframställning om sin avsikt att säga upp minst tio arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds lämna företrädarna för personalgrupperna ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan. Vid beredningen av planen ska arbetsgivaren utan dröjsmål tillsammans med arbets- och näringsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som främjar möjligheterna att få arbete.
Av handlingsplanen, som ska utarbetas med hänsyn till vad som föreskrivs eller till vad som avtalats genom kollektivavtal i fråga om minskande av arbetskraften, ska framgå den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna, förfarandet vid förhandlingarna och de planerade handlingsprinciper som under uppsägningstiden kommer att iakttas vid användningen av service enligt lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (916/2012) och vid främjande av de arbetssökandes sysselsättnings- och utbildningsmöjligheter.
Om de uppsägningar som övervägs av arbetsgivaren gäller färre än tio arbetstagare, ska arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper dels för att under uppsägningstiden stödja arbetstagarna i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning, dels för att stödja arbetstagarnas sysselsättning genom den service som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice.
Bestämmelser om arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet under uppsägningstiden finns i 7 kap. 12 § i arbetsavtalslagen.
Förhandlingsskyldighetens innehåll
Om de avgöranden som arbetsgivaren överväger och som gäller företagsverksamheten uppenbart leder till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, skall vid samarbetsförhandlingarna i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet behandlas grunderna för och verkningarna av dessa åtgärder, de handlingsprinciper eller den handlingsplan som avses i 49 §, alternativen för att begränsa den krets av personer som är föremål för minskningen av arbetskraften och för att lindra följderna av minskningen för arbetstagarna.
Om de uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare eller om permitteringar som varar högst 90 dagar gäller minst tio arbetstagare, anses arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt detta kapitel när förhandlingar har förts på det sätt som avses i detta kapitel under en tidsperiod om 14 dagar från det att de inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna.
Om de uppsägningar, permitteringar på över 90 dagar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller minst tio arbetstagare, anses arbetsgivaren ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt detta kapitel när förhandlingar har förts under en tidsperiod om minst sex veckor från det att de inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna. Förhandlingsperioden är dock 14 dagar i företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande.
När ett företag är föremål för saneringsförfarande enligt lagen om företagssanering (47/1993) är förhandlingstiden 14 dagar från det att förhandlingarna inleddes.
Efter att ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt detta kapitel skall arbetsgivaren inom en rimlig tid för företrädarna för personalgrupperna presentera en allmän utredning om de beslut som övervägs på grundval av samarbetsförhandlingarna. Av utredningen skall framgå, beroende på vilka ärenden som det förhandlats om, åtminstone antalet personer som skall sägas upp, permitteras och överföras till anställning på deltid enligt personalgrupp, permitteringarnas längd samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut om minskning av användningen av arbetskraft.
På begäran av en företrädare för en personalgrupp skall arbetsgivaren presentera den utredning som avses i 1 mom. för de arbetstagare som hör till den berörda personalgruppen till den del utredningen berör dem gemensamt.
Rätt att anlita sakkunniga
Företrädarna för personalgrupperna har när de förbereder sig för samarbetsförfarandet samt vid samarbetsförhandlingarna rätt att höra och få uppgifter av sakkunniga vid verksamhetsenheten i fråga och i mån av möjlighet även av andra sakkunniga i företaget, när det är nödvändigt med tanke på det ärende som behandlas. De sakkunniga ges befrielse från arbetet och betalas ersättning för inkomstbortfall enligt 56 §.
Befrielse från arbetet samt ersättningar
En företrädare för en personalgrupp har rätt att för skötseln av uppgifter som avses i denna lag liksom för samarbetsutbildning få tillräckligt med befrielse från arbetet. Arbetsgivaren och företrädaren för personalgruppen skall komma överens om tidpunkterna för samarbetsutbildning. Arbetsgivaren skall betala ersättning för inkomstbortfall till följd av befrielse från arbetet. Angående annan befrielse från arbete och ersättning för inkomstbortfall skall i varje enskilt fall överenskommas mellan den behöriga företrädaren för personalgruppen och arbetsgivaren.
Om en företrädare för en personalgrupp utom sin arbetstid deltar i en samarbetsförhandling enligt denna lag eller fullgör någon annan med arbetsgivaren avtalad uppgift, är arbetsgivaren skyldig att för den tid som använts för uppgiften betala företrädaren en ersättning som motsvarar företrädarens lön för ordinarie arbetstid.
En arbetstagare, en företrädare för en personalgrupp och en i 55 § avsedd sakkunnig samt i 2 mom. avsedda arbetstagare och deras företrädare skall hemlighålla i samband med samarbetsförfarandet erhållna
1) uppgifter om affärs- och yrkeshemligheter,
2) sådana uppgifter om arbetsgivarens ekonomiska ställning som inte är offentliga enligt annan lagstiftning och vilkas spridning vore ägnad att skada arbetsgivaren eller dennes kompanjon eller kontrahent,
3) uppgifter om företagssäkerhet och motsvarande säkerhetsarrangemang vilkas spridning vore ägnad att skada arbetsgivaren eller dennes kompanjon eller kontrahent, samt
4) uppgifter som gäller en enskild persons hälsotillstånd, ekonomiska ställning eller annars honom eller henne personligen, om inte den till vars skydd sekretessplikten har föreskrivits har gett sitt samtycke till att uppgifterna lämnas ut.
Vad som bestäms i 1 mom. hindrar inte en arbetstagare eller en företrädare för en personalgrupp, efter att ha informerat om tystnadsplikten, från att röja uppgifter som avses i 1 mom. 1–3 punkten för andra arbetstagare eller deras företrädare i den omfattning som är nödvändig med hänsyn till dessa arbetstagares ställning för att syftet med samarbetet skall uppnås.
1) arbetsgivaren har visat arbetstagaren och företrädaren för personalgruppen samt en i 55 § avsedd sakkunnig vilka uppgifter som omfattas av affärs- och yrkeshemligheten,
2) arbetsgivaren har meddelat arbetstagaren och företrädaren för personalgruppen samt en i 55 § avsedd sakkunnig att de uppgifter som avses i 1 mom. 2 och 3 punkten är sekretessbelagda, och
3) arbetstagaren och företrädaren för personalgruppen har underrättat de arbetstagare som avses i 2 mom. eller deras företrädare om tystnadsplikten.
Tystnadsplikten gäller hela den tid anställningsförhållandet för personer enligt 1 mom. är i kraft.
Förhållandet mellan samarbetsförhandlingarna och kollektivavtalets förhandlingsbestämmelser
Om ett ärende som behandlas i samarbetsförhandlingar enligt denna lag borde behandlas även i enlighet med förhandlingsordningen i ett kollektivavtal som med stöd av lagen om kollektivavtal är bindande för arbetsgivaren, skall inga samarbetsförhandlingar inledas eller samarbetsförhandlingarna avbrytas om arbetsgivaren eller en förtroendeman som företräder arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kräver att ärendet skall behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i kollektivavtalet.
Undantag från arbetsgivarens informationsskyldighet
Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna arbetstagarna eller företrädarna för personalgrupperna uppgifter vilkas utlämnande enligt en objektiv bedömning skulle orsaka betydande olägenhet eller skada för företaget eller dess verksamhet.
Undantag från samarbetsförfarandet
Arbetsgivaren får fatta beslut i ärenden som avses i 32 och 33 § samt i 44 § 1 mom. utan föregående samarbetsförhandlingar, om särskilt vägande skäl som är till skada för företagets produktions- eller serviceverksamhet eller företagets ekonomi och som man inte har kunnat känna till på förhand utgör hinder för samarbetsförhandlingar.
När grunderna enligt 1 mom. för att avvika från samarbetsskyldigheterna inte längre föreligger, skall arbetsgivaren utan dröjsmål inleda samarbetsförhandlingar, där även orsakerna till det avvikande förfarandet skall utredas.
Arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar kan genom avtal avvika från vad som bestäms i 3–6 och 8 kap. Genom avtal får avvikelse dock inte göras från vad som bestäms i 47 och 48 §, till den del bestämmelserna gäller uppsägning av minst tio arbetstagare.
Ett avtal som avses i denna paragraf kan för Folkpensionsanstaltens del ingås av de parter som avses i 11 § 2 mom. i lagen om Folkpensionsanstalten (731/2001).
Ett avtal som avses i 1 och 2 mom. har samma rättsverkningar som ett kollektivavtal enligt lagen om kollektivavtal. En arbetsgivare som är bunden av avtalet får tillämpa dess bestämmelser även på de arbetstagare som inte är bundna av avtalet men som hör till en personalgrupp som avses i avtalet.
En arbetsgivare som säger upp eller permitterar en arbetstagare eller överför en arbetstagare till anställning på deltid och därvid uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta vad som bestäms i 45–51 §, skall åläggas att till den arbetstagare som sagts upp, permitterats eller överförts till anställning på deltid betala en gottgörelse på högst 30 000 euro.
När gottgörelsens storlek bestäms skall beaktas graden av försummelse i fråga om samarbetsskyldigheten, arbetsgivarens förhållanden i allmänhet samt arten av den åtgärd som riktats mot arbetstagaren och hur länge hans eller hennes anställningsförhållande varat.
Om ett företag som står under bestämmande inflytande i egenskap av arbetsgivare har sagt upp minst tio arbetstagare, kan det inte betraktas som en omständighet som minskar gottgörelsens storlek att arbetsgivaren inte har fått tillräckliga uppgifter som behövs vid samarbetsförfarandet av det företag i företagsgruppen som har bestämmande inflytande.
Om arbetsgivarens försummelse med beaktande av alla omständigheter som inverkar på saken kan betraktas som ringa, behöver ingen gottgörelse dömas ut.
Arbetstagarens rätt till gottgörelse förfaller, om talan medan anställningsförhållandet varar inte väcks inom två år från utgången av det kalenderår under vilket rätten till gottgörelse uppkom. Sedan anställningsförhållandet upphört förfaller rätten till gottgörelse, om talan inte väcks inom två år efter anställningsförhållandets slut.
Justering av gottgörelsebeloppet
Maximibeloppet av gottgörelsen enligt 62 § justeras treårsvis genom förordning av statsrådet så att det motsvarar förändringen i penningvärdet.
Rätt för företrädare för personalgrupper att kräva tvångsmedel
Om arbetsgivaren försummar vad som i 10–13 § bestäms om de uppgifter som ska lämnas företrädarna för personalgrupperna och på så sätt äventyrar erhållandet av uppgifter, kan domstolen på yrkande av en företrädare för en personalgrupp och efter att ha gett arbetsgivaren tillfälle att bli hörd, ålägga denne att fullgöra sin skyldighet inom utsatt tid och förena skyldigheten med vite.
Arbetsgivaren skall hålla denna lag fritt tillgänglig för arbetstagarna på arbetsplatsen.
Bestämmelser om tillsynen över efterlevnaden av denna lag finns i lagen om samarbetsombudsmannen (216/2010). Dessutom utövas tillsyn över efterlevnaden av denna lag av de arbetsgivar-, arbetstagar- och tjänstemannaföreningar som ingått riksomfattande kollektivavtal vars bestämmelser ska iakttas i företagets anställningsförhållanden enligt lagen om kollektivavtal (436/1946).
Bestämmelser om arbetarskyddsmyndighetens skyldighet att till samarbetsombudsmannen anmäla de misstankar om försummelse av efterlevnaden av lagen som uppdagats i samband med arbetarskyddsinspektioner finns i 49 § i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Bestämmelser om närings-, trafik- och miljöcentralernas uppgifter ingår i 3 § i lagen om närings-, trafik- och miljöcentralerna (897/2009).
En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta eller bryter mot vad som bestäms i 17, 20 eller 22 §, 28 § 1 eller 2 mom., 30, 31, 34, 36, 41, 43 eller 55 §, 56 § 1 mom. eller 65 §, med undantag för vad som i 55 eller 56 § bestäms om arbetsgivarens betalningsskyldighet, skall för brott mot samarbetsskyldigheten dömas till böter. Ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och dennes företrädare bestäms enligt de grunder som föreskrivs i 47 kap. 7 § i strafflagen (39/1889).
Vid bestämmandet av straff för försummelse av skyldigheterna enligt 34, 36 och 41 § betraktas det inte som en straffsänkande omständighet att det företag som har bestämmande inflytande inte har lämnat det företag som står under bestämmande inflytande de uppgifter som behövs för att genomföra samarbetsförfarandet.
I fråga om straff för kränkning av de rättigheter som tillkommer ett samarbetsombud som avses i 8 § 2 och 3 mom. bestäms i 47 kap. 4 § i strafflagen.
Till straff för brott mot tystnadsplikten enligt 57 § döms enligt 38 kap. 2 § 2 mom. i strafflagen, om inte strängare straff för gärningen föreskrivs på något annat ställe än i 38 kap. 1 § i strafflagen.
Genom denna lag upphävs lagen av den 22 september 1978 om samarbete inom företag (725/1978) jämte ändringar.
Om det någon annanstans i lagstiftningen hänvisas till andra bestämmelser i den lag om samarbete inom företag som gällde vid denna lags ikraftträdande än till de bestämmelser som gäller nationellt eller internationellt koncernsamarbete, skall i stället för dem tillämpas denna lag.
Ett avtal enligt 14 § i lagen om samarbete inom företag som gäller vid denna lags ikraftträdande får tillämpas utan hinder av bestämmelserna i 61 § i denna lag till dess avtalet upphör att gälla.
Bestämmelserna i denna lag tillämpas på företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande när sex månader förflutit från lagens ikraftträdande, om företaget inte överväger att säga upp minst tio arbetstagare.
Arbetsgivarens skyldigheter enligt 16 § i denna lag skall fullgöras inom sex månader från lagens ikraftträdande.
RP 254/2006, AjUB 15/2006, RSv 286/2006, Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG; EGT nr L 80, 23.3.2002 s. 29, Rådets direktiv 98/59/EG; EGT nr L 225, 12.8.1998 s. 16, Rådets direktiv 2001/23/EG; EGT nr L 82, 22.3.2001 s. 16, Rådets direktiv 97/81/EG; EGT nr L 14, 20.1.1998 s. 9, Rådets direktiv 1999/70/EG; EGT nr L 175, 10.7.1999 s. 43
Personal- och utbildningsplanen ska bringas i överensstämmelse med 16 § i denna lag under 2014.
L 1344/2014 trädde i kraft 1.1.2015 enligt L 1347/2014.
Personal- och utbildningsplanerna ska under 2017 omarbetas så att de motsvarar kraven enligt 16 § i denna lag.
1 kap - Allmänna bestämmelser1 § - Lagens syfte2 § - Tillämpningsområde3 § - Företag4 § - Undantag från tillämpningsområdet5 § - Övrig lagstiftning om rätt för arbetstagarna att delta6 § - Arbetsrådets utlåtande2 kap - Samarbetsparter7 § - Allmän bestämmelse8 § - Företrädare för personalgrupperna9 § - Gemensamt möte och delegation3 kap - Information till personalgruppernas företrädare10 § - Uppgifter om företagets ekonomiska situation11 § - Löneuppgifter12 § - Uppgifter om företagets anställningsförhållanden13 § - Utredning om principerna för anlitande av utomstående arbetskraft14 § - Personalgruppernas företrädares rätt till tilläggsutredningar4 kap - Företagets allmänna planer, principer och mål15 § - Principer och praxis vid anställningar16 § - Personal- och utbildningsplan17 § - Principerna för anlitande av hyrd arbetskraft, meddelanden och fortsatt förhandlingsförfarande18 § - Företagets interna information19 § - Behandling av planer, principer och praxis som grundar sig på annan lagstiftning20 § - Samarbetsförhandlingar21 § - Arbetsgivarens initiativ22 § - Uppgifter som skall lämnas företrädarna för personalgrupperna23 § - Initiativrätt för företrädaren för personalgruppen24 § - Anteckning om samarbetsförhandlingar25 § - Fullgörande av samarbetsskyldigheten26 § - Information5 kap - Avtal och personalens beslut27 § - Förhandlingsinitiativ och ärenden som skall behandlas28 § - Förhandlingar och avtal29 § - Avtals bindande verkan30 § - Beslut av personalgruppernas företrädare31 § - Arbetsgivarens beslut6 kap - Personalkonsekvenser och arbetsarrangemang när företagsverksamheten förändras32 § - Tillämpningsområde33 § - Ärenden som skall behandlas34 § - Samarbetsförhandlingar35 § - Arbetsgivarens initiativ36 § - Uppgifter som skall lämnas till arbetstagarna eller personalgruppernas företrädare37 § - Initiativrätt för personalgruppens företrädare38 § - Fullgörande av förhandlingsskyldigheten39 § - Anteckning om samarbetsförhandlingar40 § - Information7 kap - Samarbetsförfarande i samband med överlåtelse av rörelse41 § - Information till personalgruppernas företrädare42 § - Förvärvarens skyldighet till dialog43 § - Fusion och delning8 kap - Samarbetsförfarande när användningen av arbetskraft minskar44 § - Tillämpningsområde45 § - Arbetsgivarens framställning om inledande av samarbetsförhandlingar46 § - Parter i samarbetsförhandlingarna47 § - Uppgifter som arbetsgivaren skall lämna48 § - Meddelande till arbets- och näringsbyrån49 § - Handlingsplan och handlingsprinciper50 § - Förhandlingsskyldighetens innehåll51 § - Fullgörande av förhandlingsskyldigheten52 § - Anteckning om samarbetsförhandlingar53 § - Arbetsgivarens utredning9 kap - Särskilda bestämmelser54 § - Anteckning om samarbetsförhandlingar55 § - Rätt att anlita sakkunniga56 § - Befrielse från arbetet samt ersättningar57 § - Tystnadsplikt58 § - Förhållandet mellan samarbetsförhandlingarna och kollektivavtalets förhandlingsbestämmelser59 § - Undantag från arbetsgivarens informationsskyldighet60 § - Undantag från samarbetsförfarandet61 § - Avtalsrätt62 § - Gottgörelse63 § - Justering av gottgörelsebeloppet64 § - Rätt för företrädare för personalgrupper att kräva tvångsmedel65 § - Framläggning66 § - Tillsyn67 § - Straffbestämmelser10 kap - Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser68 § - Ikraftträdande69 § - ÖvergångsbestämmelserIkraftträdelsestadganden:13.3.2009/127:30.3.2010/218:5.11.2010/935:28.12.2012/923:20.12.2013/1137:30.12.2014/1344:29.12.2016/1471:7.4.2017/208: