Source: https://www.tyotuomioistuin.fi/fi/index/tyotuomioratkaisut/tyotuomioratkaisut/1559554607312.html
Timestamp: 2019-06-26 21:14:58+00:00
Document Index: 11798666

Matched Legal Cases: ['tuomioistuin\n', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'KKO ', 'KKO ']

TT 2019:61 - Työtuomioistuin
Etusivu » Ratkaisut » TT 2019:61
Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste
Diaarinumero: R 146/17
Työtuomioistuin katsoi näytetyksi, että työntekijä ei ollut ollut työkykyinen huoltoasentajan työhön irtisanomisestaan lukien. Työntekijälle uudelleenkoulutuksen ajaksi järjestettyä huoltopäällikön tehtävää ei ollut sovittu toistaiseksi voimassa olevaksi eikä se ollut myöskään muuttunut työntekijän työsopimuksen mukaiseksi tehtäväksi. Työnantaja oli tarjonnut työntekijälle muita tehtäviä, joihin tämä ei kuitenkaan ollut ollut sopiva tai joita tämä ei itse ollut halunnut ottaa vastaan. Asiassa jäi epäselväksi, millä tavalla työantaja olisi voinut räätälöidä kanteessa yksilöidyt työntekijätehtävät irtisanotulle työntekijälle sopiviksi. Työtuomioistuin katsoi myös, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää, että se ilman liiketaloudellista perustetta loisi työntekijälle täysin uuden tehtävän irtisanomisen välttämiseksi. Työantajalla ei ollut myöskään velvollisuutta kouluttaa työntekijää huoltoasentajan ja huoltopäällikön työtä vaativampaan teknisen managerin tehtävään. Asiassa ei ollut näytetty, että työantaja olisi rikkonut työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta tai yhdenvertaisuuslain säännöksiä.
Työtuomioistuin katsoi, että työantajalla oli ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa työntekijän työsopimus. (Ään.)
Suullinen valmistelu 10.1.2019
Pääkäsittely 7.3.2019
Teknologiateollisuus ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (1.1.2018 alkaen Teollisuusliitto ry) välisessä niin sanotussa Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa (voimassa 1.11.2013-31.10.2016) on muun ohella seuraavat määräykset.
Asiallisena ja painavana syynä pidetään työntekijästä johtuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.
Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työsopimuslain 7 luvun 1-2 §:ssä tarkoitetulla perusteella tai purkaa sen mainitun lain 1 luvun 4 §:ssä tai 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, on työntekijälle varattava mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajana esimerkiksi luottamusmiestä tai työtoveria.
A on työskennellyt toistaiseksi voimassaolevassa työsuhteessa X Oy:ssä 5.10.1998 lukien. A aloitti työt 5.10.1998 Y Oy:ssä rakennusmiehenä. Hän toimi vuodesta 2001 lukien kiinteistönhoitajana Z:ssa ja teki myös huoneistotarkastuksia HOAS-kiinteistöille. Hän toimi 16.1.2006 lukien Z:ssa huoltoasentajana. Z:n nimi on muuttunut X Oy:ksi 1.7.2013. A työskenteli huoltoasentajana kiinteistöjen ylläpidossa teollisuusteknologiayksikössä, jossa A:n tehtäviin kuuluivat asiakkaiden kiinteistöjen laitteiden, kuten ilmanvaihtokoneiden, kylmäkoneiden, valaistuksen ja sähkölaitteiden ylläpito, huolto ja korjaaminen sekä sopimushuoltona että erikseen laskutettavina töinä.
A:lla on koneistajan ja hitsaajan perustutkinto sekä maataloustutkinto.
A jäi lonkkavaivojen vuoksi sairauslomalle huoltoasentajan työstään 3.10.2012. A oli yhtäjaksoisella sairauslomalla 30.6.2013 saakka. A:n lonkkaan tehtiin 12.3.2013 tekonivelleikkaus. Työterveysneuvottelussa 26.6.2013 työnantaja totesi, että A ei mahdollisesti enää pysty jatkamaan huoltoasentajan tehtävässä. A:n työsopimuksen mukaisiin tehtäviin liittyvästä työkyvyttömyydestä johtuen työterveysneuvottelussa sovittiin työeläkeyhtiö Varman kanssa aloitettavasta uudelleenkoulutuksesta, johon Varma myönsi uudelleenkoulutustukea ajalle 1.9.2013­-30.9.2015. Sairausloman jälkeen A aloitti työskentelyn huoltopäällikön tehtävässä 1.7.2013 lukien.
Huoltopäällikön tehtävä oli toimistotyötä, ja työntekopaikkana oli työnantajan toimisto Vantaan Vapaalassa. Tehtävään kuuluivat asiakassopimusten hoitaminen, asiakkaiden kanssa tehtyjen sopimusten ylläpitäminen ja valvonta ja asiakaspalaverit sekä huoltoasentajien johtaminen ja valvonta. Aluksi A vastasi huoltopäällikön tehtävässä osasta työeläkeyhtiö Varman kiinteistöistä ja myöhemmin muun muassa DHL:n, Patrian (toimistorakennukset ja lentokoulu), McDonald`s -ketjun, Finavian, Tools Finlandin, Finnairin (joitakin kohteita), Berner Oy:n, Hartwall Areenan ja Volvo Truck Centerin kiinteistöistä.
Uudelleenkoulutuksen kuluessa A suoritti aikaisemmin hankkimansa koulutuksen lisäksi tekniikan erikoisammattitutkinnon (työnjohtaminen, prosessijohtaminen ja kiinteistötekniikka) kokoaikaisen huoltopäällikön työnsä ohessa. Työnantaja katsoi, että A:n tuli suorittaa tämä tutkinto hoitamaansa huoltopäällikön tehtävää varten. A sai tutkintonsa valmiiksi 19.5.2015, minkä jälkeen A jatkoi huoltopäällikön tehtävässä.
Syksyllä 2015, ennen kuin työeläkeyhtiö Varman maksama uudelleenkoulutustuki päättyi, ilmeni, että myös A:n toinen lonkka tulisi leikata. Leikkauksen ajankohdasta ei ollut tuolloin vielä tietoa.
Työnantaja järjesti 24.9.2015 palaverin, jossa käsiteltiin uudelleenkoulutuksen päättymistä ja A:n työsuhteen tulevaisuutta. Palaverissa A ehdotti, että hän voisi palata myös huoltoasentajan työhön. Tämän jälkeen työnantaja ohjasi A:n työterveyslääkärin tarkastukseen.
A:n työkyky arvioitiin 1.10.2015. Työterveyslääkäri B:n 1.10.2015 päivätyn lausunnon mukaan A ei kyennyt huoltoasentajan työhön toistaiseksi lonkkavaivojen vuoksi. A kykeni kuitenkin tavanomaiseen toimistotyöhön, ja hän olisi edelleen ollut terveytensä puolesta kykenevä huoltopäällikön työhön. Pohjosen todistus oli voimassa lokakuun 2016 loppuun saakka. A:n työkykyä ei ole arvioitu 1.10.2015 jälkeen.
Työnantaja on irtisanonut A:n työsopimuksen 6.10.2015 työntekijästä johtuvista syistä. A oli sairauslomalla ajalla 6.11.2015-27.1.2016 lonkan leikkauksen vuoksi. A palasi huoltopäällikön työhönsä torstaina 28.1.2016 ja oli töissä kaksi päivää (torstain ja perjantain), mutta jäi maanantaina 1.2.2016 vuosilomalle. Hänen työsuhteensa päättyi neljän kuukauden pituisen irtisanomisajan jälkeen 6.2.2016.
A:n tuntipalkka on ollut hänen työsuhteensa päättyessä 14,96 euroa. Lisäksi A:lle on maksettu verotonta ateriakorvausta työntekopäiviltä. Työsuhteen päättyessä ateriakorvauksen määrä on ollut 10 euroa työpäivältä. Kuukausipalkan määrä on ollut yhteensä 2.880,36 euroa. A on Teollisuuden työttömyyskassan jäsen. A on työllistynyt uudelleen 2.10.2017 lukien.
Asiassa on kysymys siitä, onko yhtiöllä ollut työntekijän henkilöön liittyvä asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus. Mikäli irtisanomisperustetta ei näytetä olleen, asiassa on ratkaistava kysymys työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen määrästä.
- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä A:n 22 kuukauden palkkaa vastaavan määrän, yhteensä 63.367,92 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 30.11.2017 lukien, ja
- velvoittaa X Oy:n korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa 17.956,10 eurolla korkoineen.
Irtisanomisen perusteettomuus
X Oy:llä (jäljempänä myös työnantaja tai yhtiö) ei ole ollut työehtosopimuksen irtisanomissuojamääräyksen ja työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa perustetta irtisanoa A:n työsopimusta 6.10.2015. Työnantaja ei ole tarjonnut jäljempänä mainittuja tehtäviä A:lle, vaikka se olisi ollut siihen velvollinen. Työnantaja olisi kyennyt järjestämään A:lle työn, johon hän olisi soveltunut jäljellä olleeseen työkykyynsä nähden. Työsuhteessa vallitseva lojaliteettivelvoite edellyttää, että työnantaja ja työntekijä pyrkivät ylläpitämään sopimussuhteen jatkumista. A on pyrkinyt aktiivisesti työllistämään itsensä työnantajan työtehtävissä jäljellä olevan työkykynsä mukaisesti. A:n työkyky ei ollut vähentynyt sillä tavoin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, että työnantajan kannalta olisi ollut kohtuutonta jatkaa A:n työsuhdetta. Työnantaja on toiminut lojaliteettivelvoitteensa vastaisesti jättämällä selvittämättä, mihin tehtäviin A kykenisi, ja osoittamatta A:lle tällaista tehtävää.
Työnantajan olisi tullut antaa A:n jatkaa huoltopäällikön tehtävässä, johon hän oli työnantajan kanssa sovitusti kouluttautunut ja jota työtä hän oli tehnyt 1.7.2013 lukien. Se, että A oli tehnyt huoltopäällikön työtä jo kahden vuoden seitsemän kuukauden ajan ennen työsuhteensa päättymistä, osoitti, että tosiasiallisesti noudatetun käytännön myötä osapuolten välille on syntynyt työsopimus huoltopäällikön työstä.
Huoltopäällikön työ ei ollut ollut väliaikainen tehtävä. Tarkoituksena oli ollut, että A jatkaisi huoltopäällikön tehtävässä myös tekniikan erikoisammattitutkinnon suorittamisen jälkeen. A:n huoltopäällikön tehtävä oli vastannut työmäärältään, asentajamäärältään ja vaativuudeltaan varsinaista huoltopäällikön tehtävää. A oli muun muassa jatkanut kahden yhtiössä lopettaneen huoltopäällikön töitä. Huoltopäälliköiden asentajamäärä vaihteli, eikä kaikilla huoltopäälliköillä ollut alaisinaan kymmentä asentajaa. A oli vastannut vaativista kohteista, joiden sopimusarvo oli merkittävä.
A:n työkyky olisi tullut arvioida uudelleen ennen hänen työsuhteensa päättymistä. Joka tapauksessa työnantajan olisi tullut antaa A:lle mahdollisuus suoriutua huoltoasentajan tehtävästä. Lonkkaleikkausten välissä työterveyslääkäri on 1.10.2015 arvioinut, että A ei kykenisi toistaiseksi huoltoasentajan työhön. Tämä todistus on ollut voimassa lokakuun 2016 loppuun saakka. A on itse katsonut, että hän olisi tuolloin kuitenkin pystynyt ja pystyisi edelleen tekemään huoltoasentajan työtä. A on tehnyt huoltoasentajan työtä edellisen kerran ennen 3.10.2012 alkanutta sairauslomaansa, ja tämän jälkeen hänelle on tehty ensin oikean lonkan tekonivelleikkaus 12.3.2013 ja sen jälkeen vielä irtisanomisajan kuluessa 6.11.2015 vasemman lonkan tekonivelleikkaus. Tekonivelleikkausten johdosta A:n työkyky on parantunut olennaisesti.
Työnantaja on myös laiminlyönyt selvittää, olisiko A:n työsopimuksen irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla hänet muuhun työhön. Työnantajan muun työn tarjoamisvelvollisuus kattaa kaiken sellaisen työn, jota työntekijä olisi kyennyt tekemään oman ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Työntekijälle olisi tullut tarjota myös muuta kuin suoranaisesti hänen ammattiaan ja aikaisempia tehtäviään vastaavaa työtä. Lisäksi työntekijän ei ollut tarpeen heti uutta työtä tarjottaessa suoriutua kaikista uuden työn vaatimuksista, vaan hänet oli opastettava ja joissakin tilanteissa myös koulutettava siihen.
A:n omassa yksikössä on ollut auki huoltopäällikön tehtävä syksyllä 2015. Työnantaja keskusteli tehtävästä A:n kanssa ja ilmoitti hänelle, että tehtävä sisältäisi myös projektipäällikön tehtäviä. A totesi, että hänen osaamisensa ei riittäisi ilmoitettuun projektipäällikön tehtäviin, sen sijaan kylläkin huoltopäällikön tehtäviin. Työnantaja tarjosi A:lle huoltopäällikön paikkaa myös Hämeenlinnasta. A oli ilmoittanut haluavansa ottaa tehtävän vastaan. Osapuolet sopivat, että A olisi yhteydessä Hämeenlinnaan. Asian ollessa kesken työnantaja kuitenkin irtisanoi A:n työsopimuksen 6.10.2015.
Ottaen huomioon, että työnantajalla on ollut velvollisuus turvata A:n työsuhteen jatkuminen, työnantajan olisi tullut sijoittaa uudelleen pitkäaikainen työntekijänsä A hänen irtisanomisaikanaan Vapaalassa avoinna olleeseen kiinteistövalvomon tehtävään. Koska työnantajan mielestä A on soveltunut tehtävään, työnantaja ei ole voinut A:n tulevan sairausloman vuoksi jättää häntä sijoittamatta valvomon tehtävään. Työnantaja on tarjonnut tätä tehtävää A:lle. A on käynyt haastattelussa lokakuussa 2015, ja hän on ollut halukas ottamaan tehtävän vastaan. Työnantaja on kuitenkin katsonut, että A:n tulevan vasemman lonkan leikkauksen vuoksi häntä ei voida sijoittaa kiinteistövalvomon tehtävään. Työnantaja ilmoitti tarvitsevansa uuden henkilön kiinteistövalvomoon viimeistään marraskuun 2015 loppuun mennessä. Kiinteistövalvomon työntekijöiden vaihtuvuus oli suuri, ja marraskuun 2015 jälkeen useampia uusia työntekijöitä on palkattu kiinteistövalvomoon pois lähteneiden tilalle.
X Oy:n palvelukeskuksessa Vantaalla on ollut avoinna tuotannonohjauksen assistentin määräaikainen tehtävä A:n irtisanomisaikana. Tehtävässä on aloittanut uusi työntekijä 1.12.2015. Työnantaja oli keskustellut tehtävästä A:n kanssa, mutta katsonut, että A:n kielitaito ei riittänyt tehtävän hoitamiseen. Työnantajan mukaan tehtävässä tarvitsisi suomen kielen lisäksi hyvää englannin ja ruotsin kielen taitoa.
Tosiasiassa tehtävässä oli kysymys asiakaspalvelun (helpdesk) puhelinvaihteesta. Tehtävässä otettiin puhelimitse vastaan asiakastöitä, joista työn vastaanottanut henkilö teki työmääräyksen ja kohdensi työmääräyksen oikealle vastaanottajalle yhtiössä. Tehtävästä suoriutui ilman englannin ja ruotsin kielen taitoa, eikä tätä taitoa ole ollut kaikilla muillakaan samaa työtä tekevillä työntekijöillä. Ratkaisevaa tehtävän hoitamisen kannalta oli talotekniikan tuntemus, joka A:lla oli erinomainen. A olisi suoriutunut edellä mainitusta tehtävästä. Työnantajan olisi tullut sijoittaa A mainittuun asiakaspalvelun tehtävään välttääkseen hänen irtisanomisensa. Tehtävään on sijoitettu muitakin vajaatyökykyisiä.
Edellä mainittujen lisäksi A:lle soveltuvia avoinna olevia tehtäviä ovat olleet työntekijäpuolella ainakin seuraavat tehtävät:
3.8.2015 Huoneistotarkastaja, pääkaupunkiseutu
14.9.2015 Huoneistotarkastaja, Turku
16.11.2015 Huoneistotarkastaja, Vantaa
16.11.2015 IV-Huoltoasentaja, Pietarsaari
16.11.2015 Turvalaiteasentaja, Tampere
23.11.2015 Harjoittelija, paloilmaisinjärjestelmät, Oulu
10.12.2015 Huoltoasentaja, Kotka
29.12.2015 Hitsaustaitoinen asentaja
4.1.2016 Huoltoasentaja, tekniset palvelut, Vantaa
19.1.2016 Harjoittelija, Turva, pääkaupunkiseutu
19.1.2016 Paloilmoitinasentaja, Turku
21.1.2016 Huoltoasentaja, Vantaa/pääkaupunkiseutu
28.1.2016 Huoltoasentaja, tekniset palvelut, pääkaupunkiseutu
4.2.2016 Huoltoasentaja, Oulu
15.2.2016 Huoltoasentaja, Tampere
18.2.2016 Käyttöpäivystäjä, valvomo, Vantaa
23.2.2016 Kiinteistöhuoltaja, Rajamäki
25.2.2016 Harjoittelija/oppisopimus, sähkö, Helsinki
18.3.2016 Hitsaustaitoinen asentaja, Helsinki
A:lle soveltuvia avoinna olevia tehtäviä ovat toimihenkilöpuolella olleet ainakin seuraavat tehtävät:
1.9.2015 Tekninen manageri
10.9.2015 Tekninen manageri, määräaikainen
2.11.2015 Tekninen manageri, määräaikainen
11.1.2016 Tekninen manageri, palvelukeskus
18.1.2016 Tekninen manageri
14.3.2016 Tekninen manageri
28.3.2016 Harjoittelija, projektinhoitaja
4.4.2016 Harjoittelija, huoltopäällikkö
18.4.2016 Tekninen manageri
Huoltopäällikkö, LVI, kiinteistöpalvelut, Lahti (hakemus 9.10.2015 mennessä)
Päivämäärä yllä listattujen tehtävien edellä viimeiseksi mainittua tehtävää lukuun ottamatta osoittaa, milloin uusi työntekijä tai toimihenkilö on aloittanut kussakin tehtävässä. Työantaja on ollut tietoinen työntekijäpuolen tehtävien listalla 15.2.2016 alkaen merkittyjen tehtävien sekä toimihenkilöpuolen tehtävien listalla 14.3.2016 alkaen merkittyjen tehtävien työvoiman tarpeesta A:n irtisanomisaikana, tai sen on vähintäänkin tullut osata ennakoida uuden työntekijän palkkaustarve ennen A:n työsuhteen päättymistä.
Teknisen managerin tehtävät ovat LVI-alan tehtäviä, ja ne liittyvät kiinteistön ylläpitoon. Tehtävät vastaavat tasoltaan huoltopäällikön tehtäviä.
Yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaisesti työnantajalla on ollut velvollisuus selvittää, olisiko A:lle voitu irtisanomisen välttämiseksi räätälöidä kevennetty huoltoasentajan tehtävä, jokin muu edellä mainituista yksilöidyistä tehtävistä tai muu tehtävä. Muun työn selvittämisvelvollisuus ei edellytä avointa tehtävää. Työnantaja on räätälöinyt työtehtäviä muillekin vajaatyökykyisille työntekijöille ottamalla huomioon työntekijän jäljellä olevan työkyvyn. Tälläkin hetkellä työnantajalla on palveluksessaan työntekijöitä, jotka tekevät räätälöityä tehtävää työkykyrajoitteisuutensa vuoksi. Räätälöidyn tehtävän järjestäminen ei olisi ollut työnantajalle kohtuutonta. Työnantaja on laiminlyönyt työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitetta, koska se on laiminlyönyt selvittää ja tarvittaessa räätälöidä A:lle muuta työtä.
A:n kuulemisen laiminlyöminen
Työnantaja on menetellyt työehtosopimuksen vastaisesti, kun se ei ole kuullut A:ta ennen työsopimuksen irtisanomista. A:lle ei ole annettu mahdollisuutta valmistautua kuulemistilaisuuteen, hankkia avustajaa tai tulla tosiasiassa kuulluksi päättämisen syistä.
A oli 6.10.2015 aloittanut työpäivänsä tavanomaisesti. Aamupäivällä esimies C oli syytä kertomatta pyytänyt A:n palaverihuoneeseen, jossa oli ollut läsnä myös henkilöstöpäällikkö D. Lisäksi paikalle oli saapunut työntekijöiden alueluottamusmies E. A:lla ei ollut ollut etukäteen tietoa siitä, että tilaisuudessa käsiteltäisiin hänen työsuhteensa päättämistä. Työsuhteen irtisanominen oli tullut yllätyksenä A:lle. Työnantaja on kirjannut irtisanomisilmoitukseen vain työntekijästä johtuvat syyt. A:lle ei ole kysyttäessä tarkemmin selvitetty irtisanomisen syytä.
Kohtuullisena korvauksena on pidettävä 22 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Korvauksen määrää harkittaessa tulee ottaa huomioon korvausta korottavina seikkoina se, että A:n työsuhde oli kestänyt työsuhteen päättyessä yli 17 vuotta, A:n 47 vuoden ikä työsuhteen päättyessä ja se, että A on ollut työsuhteen päättymisen jälkeen työttömänä työnhakijana noin 20 kuukautta. A oli työllistynyt uudelleen 2.10.2017, mutta hän on jälleen työtön 1.1.2019 alkaen. Korvauksen suuruutta harkittaessa tulee ottaa huomioon myös kuulemisvelvoitteen laiminlyönti ja se, että työnantaja on suuri ja vakavarainen yritys.
Korvauksen määrässä tulee ottaa huomioon myös työnantajan edellä kuvattu menettely, joka on katsottava moitittavaksi ja joka ilmentää piittaamatonta suhtautumista pakottavan lainsäädännön noudattamiseen. Tähän nähden irtisanominen on ollut loukkaavaa A:ta kohtaan, minkä johdosta vähintään puolet tuomittavasta korvauksesta tulee määrätä aineettoman vahingon korvaukseksi.
Siltä osin kuin työtuomioistuin katsoo korvauksen olevan korvausta A:lle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista (aineellinen vahinko), tulee työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä tarkoitettu vähennys jättää kokonaan tekemättä tai tehdä se ainoastaan 37,5 prosentin suuruisena. Huomioon tulee ottaa A:n pitkään jatkunut työttömyys sekä uudelleen työttömäksi jääminen 1.1.2019 alkaen.
Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja että Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut asiassa 14.052,15 eurolla korkoineen.
Yhtiöllä on ollut työehtosopimuksen 34.2 kohdan ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukainen asiallinen ja painava peruste A:n työsopimuksen irtisanomiseen. A:n työkyky hänen työsopimuksensa mukaisiin tehtäviin on alentunut olennaisesti ja pitkäaikaisesti, eikä työsopimuksen jatkaminen ole tästä syystä ollut mahdollista. Työnantaja selvitti ennen irtisanomista mahdollisuudet sijoittaa A muuhun työhön. Yhtiössä ei kuitenkaan ollut tarjolla A:lle soveltuvaa työtä, eikä työnantajalla ollut mahdollisuutta eikä velvollisuutta räätälöidä A:lle täysin uutta työtehtävää. Se, että yhtiö on joskus pystynyt sijoittamaan aikaisempaan tehtäväänsä työkyvyttömäksi jääneen henkilön uuteen tehtävään, ei tarkoita, että yhtiöllä olisi työsopimuslain mukaista koulutus- ja uudelleenkoulutusvelvollisuutta laajempi työtehtävien "räätälöintivelvoite". Vallinneessa tilanteessa työnantajalta ei ole kohtuudella voitu edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Huoltopäällikön tehtävä 1.7.2013 lukien on ollut yhtiön A:lle tämän uudelleenkoulutuksen ajaksi rakentama tehtäväkokonaisuus, jossa kantaja on pystynyt harjoittelemaan uudelleenkoulutuksen aikana opiskelemassaan tehtävässä. Tämä oli yhtiön uudelleenkoulutustilanteissa noudattama normaali käytäntö. Yhtiö ei luvannut A:lle, että hän työllistyisi huoltopäälliköksi harjoittelujakson jälkeen.
Uudelleenkoulutuksen tavoitteena oli, että koulutukseen osallistuva työntekijä oppisi uuden tehtävänsä mahdollisimman hyvin ja että yhtiö pystyisi tarjoamaan uudelleenkoulutuksen mukaisia tehtäviä koulutusjakson päätyttyä. Yhtiö ei kuitenkaan taannut sitä, että se pystyisi uudelleenkoulutuksen jälkeen tarjoamaan koulutettavalle uutta tehtävää. Koulutettava sai kuitenkin itselleen uuden tutkinnon, tässä tapauksessa tekniikan erikoisammattitutkinnon, sekä työkokemusta, jotka tukivat hänen työllistymistään uusiin tehtäviin.
A:n uudelleenkoulutusaikanaan tekemä huoltopäällikön tehtävä ei vastannut työmäärältään ja vaativuudeltaan yhtiön varsinaista huoltopäällikkötehtävää. A:lla on esimerkiksi ollut alaisuudessaan vain kaksi asentajaa ja heistäkin toinen vain osittain. Yhtiössä oli lähtökohtana, että huoltopäälliköllä tulisi olla noin kymmenen alaista. Lisäksi A:n vastuulla olleiden kohteiden yhteenlaskettu liikevaihto oli huomattavasti pienempi kuin varsinaisten huoltopäälliköiden kohteiden liikevaihto. A:lla olleet sopimuskohteet olivat euro- ja työmäärältään hyvin pieniä määräaikaistarkastuksia, joten tosiasiassa A:n työpanos oli huomattavasti pienempi kuin normaalilla työkuormalla olevan huoltopäällikön.
Syksyllä 2015 kävi ilmi, että A:lla oli vaivoja myös vasemmassa lonkassa ja että edessä oli myös vasemman lonkan leikkaus. Asiaa sivuttiin myös A:n ja työnantajan edustajien välillä 24.9.2015 käydyssä neuvottelussa, joka on koskenut uudelleenkoulutuksen päättymistä ja työsuhteen tulevaisuutta. Tässä neuvottelussa A on myös itse todennut, että hän ei enää pystynyt tekemään asentajan työtä ja että tämä ei olisi lääkärinlausunnonkaan mukaan mahdollista. Tuolloin on yhdessä todettu, että tarkoituksena ei ollut toimia lääkärinlausuntojen vastaisesti ja että A ei voinut palata vanhaan työhönsä. Samassa yhteydessä on käyty läpi yhtiössä avoinna olleet kaksi huoltopäällikön tehtävää. A:n työskentely-yksikössä avoinna olleen huoltopäällikön tai projektipäällikön tehtävän osalta A on todennut, että hänellä ei ollut tehtävään riittävää osaamista. Hämeenlinnassa sijaitsevasta toisesta huoltopäällikön tehtävästä A on kieltäytynyt todettuaan, että hänellä ei ollut valmiutta muuttaa Hämeenlinnaan tai käydä töissä Hämeenlinnassa. Muita A:lle soveltuvia tehtäviä ei ollut tarjolla.
Kun käydyn neuvottelun päätteeksi ainoaksi vaihtoehdoksi jäi uudelleensijoittamisen tai työsopimuksen mukaiseen työhön palaamisen asemesta työsopimuksen irtisanominen, A ehdotti aikaisemmasta poiketen, että hän voisi sittenkin palata kentälle asentajan työhön. A:n toivomuksen mukaisesti työkyky ja mahdollisuus palata mainittuihin tehtäviin luvattiin vielä selvittää. Työnantaja pyysi työterveyshuollosta työkykyarviota, jonka perusteella työterveyslääkäri arvioi A:n työkyvyn 1.10.2015. Lääkärin kirjoittaman lausunnon mukaan A "ei kykene huoltoasentajan työhön toistaiseksi lonkkavaivojen vuoksi. Kykenee tavanomaiseen toimistotyöhön. Tämä todistus on voimassa 10/2016 loppuun."
Seuraava neuvottelu A:n ja työnantajan edustajien välillä käytiin 6.10.2015. Tuolloin tapaamisessa oli läsnä myös luottamusmies. Tapaamisessa käytiin jälleen läpi työsuhteen jatkamiseen liittyvät vaihtoehdot eli työnantajan mahdollisuus tarjota A:lle uudelleenkoulutuksen ja työkyvyn mukaista työtä, A:n mahdollisuus palata työsopimuksen mukaiseen tehtävään sekä viime kädessä A:n työsopimuksen irtisanominen.
Aikaisemmassa palaverissa käsiteltyjen huoltopäällikön tehtävien ohella työnantajalla ei ollut edelleenkään mahdollisuutta tarjota A:lle muuta työtä, eikä A ollut lääkärinlausunnon 1.10.2015 perusteella työkykyinen myöskään työsopimuksensa mukaisiin tehtäviin. Lääkärinlausuntojen perusteella oli selvää, että A ei kyennyt lonkkavikojen johdosta enää työsopimuksensa mukaisiin huoltoasentajan tehtäviin. Tilannetta ei muuttanut vasempaan lonkkaan 1.10.2015 jälkeen tehty tekonivelleikkaus, koska A:n työkyky oli vähentynyt jo yksin oikean lonkan vikojen vuoksi. Näin ollen uudella vasempaan lonkkaan liittyvällä työkykyselvityksellä tai sen puuttumisella ei ole merkitystä asian arvioinnissa. Jo työnantajan työsuojeluvastuista seurasi, että työnantajalle ei voitu asettaa velvollisuutta tarjota työntekijälle tehtäviä, joihin lääkäri oli jo todennut työntekijän työkyvyttömäksi.
Näin ollen ainoaksi vaihtoehdoksi jäi työsopimuksen irtisanominen. A:n työsopimus irtisanottiin 6.10.2015 päättymään neljän kuukauden irtisanomisajalla 6.2.2016. Samalla tuotiin esiin työnantajan velvollisuus tarkastella avoimia tehtäviä myös irtisanomisajan kuluessa ja todettiin, että mikäli A halusi vielä harkita Hämeenlinnan huoltopäällikön tehtävää, niin A voisi olla tältä osin yhteydessä F:ään. A ei kuitenkaan ollut häneen yhteydessä.
A on ollut vasemman lonkan tekonivelleikkauksen vuoksi sairauslomalla ajalla 6.11.2015-27.1.2016, minkä jälkeen hän on palannut työhön vielä ajalle 28.1.-6.2.2016. Tuolloin hän on hoitanut loppuun työtehtäviinsä liittyneet keskeneräiset asiat ja pitänyt lomaa ajalla 1.-6.2.2016, kuten ennakolta oli sovittu yksikön päällikön C:n kanssa. Koska yhtiöllä ei ollut edelleenkään tarjota A:lle työtä irtisanomisen välttämiseksi irtisanomisajan päätyttyä, työsopimus päättyi aikaisemmin ilmoitetun mukaisesti 6.2.2016.
Vantaan Vapaalan kiinteistövalvomon tehtävään työnantaja on tarvinnut puutteellisten resurssien vuoksi nopeasti työvoimaa. A:n vasemman lonkan leikkauksen ja siitä seuranneen sairausloman johdosta A:n ottaminen marraskuussa 2015 alkaneeseen tehtävään ei ollut mahdollista. Tehtävässä on 16.11.2015 aloittanut G.
Vantaan palvelukeskuksen määräaikaisen assistentin tehtävään A:lla ei ollut riittävää kielitaitoa. Työnantajan kartoitettua A:n soveltuvuutta tehtävään A itsekin on todennut jo nähneensä työpaikkailmoituksen ja kokeneensa, että hänen ruotsin ja englannin kielen taitonsa eivät olleet riittävät asiakaspalvelutehtäviin. Työnantaja ja A ovat tuolloin yhdessä katsoneet, että tehtävä ei soveltunut A:lle.
Muista kanteessa tarkoitetuista työntekijäpuolen tehtävistä vastaaja ja kuultava ovat todenneet seuraavaa. Asentajatehtäviä ei ole tarjottu A:lle, koska hän ei ollut niihin lääkärin tekemän työkykyarvion mukaan työkykyinen. Myöskään huoneistotarkastajan tehtäviin A ei ole ollut työkykyinen. Listalla mainittua huoneistotarkastajan tehtävää pääkaupunkiseudulla (3.8.2015) ei löytynyt yhtiön rekrytointijärjestelmistä, eikä huoltopäällikön tehtävään Lahdessa (hakemus 9.10.2015 mennessä) ollut palkattu ketään. Listalla 15.2.2016 alkaen merkittyjen tehtävien palkkaukset ja rekrytointipäätökset on tehty A:n työsuhteen päättymisen jälkeen. Lisäksi hän ei ole ollut tehtäviin työkykyinen.
Kanteessa tarkoitetuista toimihenkilöpuolen tehtävistä vastaaja ja kuultava ovat todenneet seuraavaa. A:n ammattitaito ja kokemus eivät riittäneet teknisen managerin tehtäviin. Työnantajalla ei myöskään ollut velvollisuutta uudelleen sijoittaa työntekijää selkeästi korkeampaan asemaan kuin niihin töihin, joita hän oli aikaisemmin tehnyt työsopimuksensa mukaan. Listalla 14.3.2016 alkaen merkittyjen tehtävien palkkaukset ja rekrytointipäätökset on tehty A:n työsuhteen päättymisen jälkeen.
Kuulemisvelvoite
Yhtiö on täyttänyt kuulemisvelvoitteensa ennen A:n irtisanomista.
Kanteessa vaadittua 22 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta on pidettävä kohtuuttomana. Korvauksen määrässä ei tule ottaa huomioon A:n 20 kuukautta kestänyttä työttömyyttä. Lähes kaksi vuotta kestäneen työttömyyden ei voida katsoa johtuneen yhtiöstä tai yhtiön menettelystä (KKO 2006:42). Myöskään kuulemisvelvoitteen väitettyä laiminlyöntiä ei tule ottaa huomioon korvausta korottavana seikkana. Yhtiö on täyttänyt kuulemisvelvoitteensa ennen A:n irtisanomista.
Yhtiö on muutoinkin menetellyt ennen irtisanomista asiallisesti ja pyrkinyt parhaansa mukaan noudattamaan lain määräyksiä. A:n työkyky on selvitetty alle viikko ennen hänen työsopimuksensa irtisanomista. Lisäksi yhtiö on irtisanomisajan päättymiseen saakka selvittänyt mahdollisuuksia sijoittaa A muihin tehtäviin.
Mikäli työsuhteen päättäminen katsottaisiin perusteettomaksi, yhtiö on perustellusti arvioinut työsopimuslain 7 luvun mukaisten irtisanomisperusteiden käsillä olon virheellisesti eikä ole menetellyt piittaamattomasti pakottavan lainsäädännön säännöksiä kohtaan.
K1. Työterveysneuvottelun 26.6.2013 muistio
K2. Työnantajan ohje koskien työkyvyn seurantaa (päivitetty 13.7.2017)
V1. (= K1) Työterveysneuvottelun 26.6.2013 muistio
V2. Muistio 24.9.2015
V3. Muistio 6.10.2015
V4. Lääkärinlausunto 1.10.2015
V5. Muistio puhelinkeskustelusta 5.11.2015
V6. Yhtiön standardityöpaikkailmoitus teknisen managerin tehtävään
Asiassa on ensin ratkaistava kysymys siitä, olisiko A:n terveydentilansa puolesta kyennyt työsopimuksensa mukaiseen huoltoasentajan työhön 6.10.2015 lukien. Seuraavaksi asiassa on ratkaistava, oliko työnantaja sitoutunut siihen, että A saisi jatkaa huoltopäällikön tehtävässä uudelleenkoulutuksen jälkeen. Tässä yhteydessä on otettava kantaa myös siihen, oliko työnantajan ja A:n välille joka tapauksessa syntynyt työsopimus huoltopäällikön työstä sillä perusteella, että A oli tosiasiallisesti tehnyt tätä työtä kahden vuoden ja seitsemän kuukauden ajan. Asiassa on lisäksi ratkaistava kysymys siitä, olisiko A ollut työkykynsä puolesta sijoitettavissa muuhun koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaan työhön. Työtuomioistuimen on edelleen ratkaistava, oliko työantaja ollut joka tapauksessa velvollinen "räätälöimään" A:lle hänen jäljellä olevaa työkykyään vastaavan tehtävän. Asiassa on vielä ratkaistava, oliko työnantaja laiminlyönyt velvollisuutensa varata A:lle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä.
Mikäli työtuomioistuin päätyy asiassa siihen, että työnantajalla ei ole ollut asiallista ja painavaa perustetta A:n työsopimuksen irtisanomiseen, ratkaistavaksi tulee myös A:lle suoritettavan korvauksen määrä.
A:n työkyky suhteessa huoltoasentajan työhön
Kantajan mukaan A olisi irtisanomisen asemesta voitu sijoittaa takaisin työsopimuksensa mukaiseen huoltoasentajan työhön. Lisäksi kantaja on katsonut, että A:n työkyky asentajan työhön olisi joka tapauksessa tullut arvioida uudelleen hänelle marraskuussa 2015 tehdyn toisen lonkkaleikkauksen jälkeen.
A:n lonkka oli leikattu yhdeltä puolelta 12.3.2013. Sairausloman loppupuolella oli käyty keskustelua A:n työhön paluusta A:n, työnantajan ja työterveyshuollon kesken. Kirjallisena todisteena esitetystä 26.6.2013 päivätystä työterveysneuvottelumuistiosta käy ilmi, että A:lle oli jo aikaisemmin ehdotettu uudelleenkouluttautumista. Muistiossa on todettu, että huoltoasentajan tehtävät eivät todennäköisesti tulisi A:lta enää onnistumaan, vaikka lonkkaleikkaus oli sujunut hyvin ja toipuminen edennyt odotetusti. Jatkon osalta on kirjattu, että A palaisi töihin 1.7.2013 ja alkaisi perehtyä hänelle järjestettyihin huoltopäällikön tehtäviin.
A oli jatkanut yhtiön palveluksessa suunnitellusti aloittamalla kaksivuotisen uudelleenkoulutusohjelman hänelle järjestetyn huoltopäällikön tehtävän ohessa. Työeläkeyhtiö Varma oli myöntänyt tähän uudelleenkoulutustukea ajalle 1.9.2013­-30.9.2015. A oli saanut tutkintonsa valmiiksi 19.5.2015 ja jatkanut sen jälkeen huoltopäällikön tehtävässä.
Ennen uudelleenkoulutustuen päättymistä oli käyty jälleen A:n, työnantajan ja työterveyshuollon kesken keskustelua työsuhteen tulevaisuudesta. Kirjallisena todisteena esitetystä 24.9.2015 päivätystä muistiosta ilmenee, että vuonna 2013 leikattu lonkkanivel ei kestänyt työtehtäviä, joissa oli muun muassa kiipeilyä ja nostoja. Muistion mukaan A oli itse neuvottelussa todennut, että hän ei enää kyennyt tekemään asentajan työtä eikä hän lääkärinlausunnon mukaan edes saanut tehdä niitä. Muistioon on kirjattu myös yhteisesti todetun, että tarkoitus ei ollut toimia lääkärinlausuntojen vastaisesti ja että A ei voinut palata vanhaan työhön. Neuvottelussa oli käyty yhdessä läpi yhtiössä sillä hetkellä avoimena olleet työtehtävät. Yhtiössä oli ollut avoimena kaksi huoltopäällikön tehtävää, joista ensimmäinen oli sisältänyt myös projektipäällikön tehtäviä. A oli itse katsonut, että ensimmäiseen tehtävään hänen osaamisensa ei riittänyt. Toisen, Hämeenlinnassa sijainneen huoltopäällikön tehtävän osalta A oli muistion mukaan todennut, että hän ei halunnut muuttaa Hämeenlinnaan tai käydä töissä siellä. A oli ehdottanut, että hän voisi sittenkin palata tekemään asentajan työtä. Oli sovittu, että A kävisi vielä työterveyshuollossa työkykyarviossa.
Kirjallisena todisteena esitetyn 1.10.2015 päivätyn lääkärinlausunnon mukaan A ei kyennyt huoltoasentajan työhön toistaiseksi lonkkavaivojen vuoksi. Lausunnon mukaan A kykeni tavanomaiseen toimistotyöhön. Lausunto oli voimassa lokakuun 2016 loppuun saakka. Työpaikalla oli tämän jälkeen käyty uusi keskustelu A:n työsuhteen jatkosta. Kirjallisena todisteena esitetyn 6.10.2015 päivätyn muistion mukaan neuvottelussa oli käyty uudelleen läpi 24.9.2015 esiin tulleet vaihtoehdot. Neuvottelussa oli muistion mukaan todettu, että työnantaja joutui irtisanomaan A:n työsopimuksen, koska hän oli työkyvytön työsopimuksen mukaiseen työhön eikä tuolloin ollut tiedossa muuta työtä, jota A haluaisi tai voisi tehdä.
A on kertonut, että hänen lonkkavaivojensa aiheuttamat rajoitteet olivat lähinnä raskaiden tavaroiden nostaminen, korkeille tikkaille kiipeäminen ja tikastyöskentely. A:n mukaan asentajan työhön ei pääsääntöisesti edes kuulunut tällaisia työtehtäviä. Lisäksi oli olemassa erilaisia laitteita ja välineitä, joita voitiin käyttää apuna työssä. A oli mielestään hyvässä kunnossa ja kykeni tekemään asentajan työtä, mikäli edellä mainitut rajoitteet otettiin huomioon.
Yksikön päällikkö C on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut keskustelleensa A:n kanssa useita kertoja tämän työkyvystä jo ennen uudelleenkoulutuksen aloittamista. A:n työstä selviytyminen oli ollut haastavaa, koska lonkat olivat vaivanneet jatkuvasti. C:n käsityksen mukaan A ei olisi enää voinut palata asentajan työhön. Uudelleenkoulutukseen oli C:n mukaan lähdetty nimenomaan siitä syystä, että A ei ollut enää kyennyt asentajan työhön, joka oli liikkuvaa ja fyysisesti rasittavaa. Uudelleenkoulutuksen tavoitteena oli, että henkilö pystyisi olemaan työelämässä eläkeikään saakka. Yleensä tällaisessa tilanteessa eläkevakuutusyhtiö tuki uudelleenkouluttautumista rahallisesti maksamalla työntekijän koko palkan uudelleenkoulutuksen ajalta.
Yhtiön entinen henkilöstöpäällikkö D on kertonut C:n kanssa yhdenmukaisesti siitä, että työkyvyn alenemistilanteissa uudelleenkoulutukseen lähdettiin yleensä sen takia, että henkilön työkyky oli niin olennaisesti muuttunut, ettei hän voinut jatkaa työssään eläkeikään saakka. D:n mukaan tilanteessa, jossa työntekijällä todettiin vajausta työkyvyssä, hänen työnkuvaansa voitiin ensin keventää ja katsoa, pärjäisikö hän sillä tavoin. Jos kuitenkin todettiin, että pidemmän päälle tämä ei riittänyt, uudelleenkoulutus tuli ajankohtaiseksi. Tällöin oltiin jo siinä tilanteessa, että henkilö ei työtehtävien "räätälöinninkään" avulla kyennyt aikaisempaan työhönsä. Taustalla oli aina lääkärinlausunto, jossa asia oli todettu. Uudelleenkoulutuksen kustannuksiin osallistui yleensä eläkevakuutusyhtiö. Vakuutusyhtiöt eivät myöntäneet uudelleenkoulutustukea kevyin perustein.
Pääluottamusmies H ja alueluottamusmies E ovat yhdenmukaisesti kertoneet, että A:n lonkkavaivojen aiheuttamat rajoitteet olivat lähinnä tikkaille kiipeäminen ja raskaat nostot. Raskas fyysinen työ ei enää A:lle sopinut, mutta asentajan työtä olisi heidän mukaansa voitu keventää ja "räätälöidä" A:lle sopivaksi edellä mainitut rajoitteet huomioiden. H on myös kertonut asentajan työn olevan monipuolista siinä mielessä, että siihen sisältyi kevyitä, keskiraskaita ja erittäin raskaita työtehtäviä. H:nkin mukaan niin sanottujen kolmikantaneuvottelujen (työntekijä, työnantaja ja työterveyshuolto) ja uudelleenkoulutuksen tavoitteena oli löytää sellainen ratkaisu, että henkilön työkyky säilyisi eläkeikään saakka.
A:n lonkka oli leikattu toiseltakin puolelta 6.11.2015, ja hän oli ollut sen jälkeen sairauslomalla 27.1.2016 saakka. Hän oli sairausloman jälkeen palannut huoltopäällikön työhön, koska irtisanomisaikaa oli ollut vielä jäljellä. Toisen lonkkaleikkauksen jälkeen ei ollut tehty uutta työkykyarviota.
Asiassa esitetyn kirjallisen todistelun mukaan A ei ole ensimmäisen lonkkaleikkauksen 12.3.2013 jälkeen missään vaiheessa kyennyt huoltoasentajan työhön. A on myös itse ollut samaa mieltä työkyvystään siihen saakka, kunnes ainoaksi vaihtoehdoksi oli näyttänyt jäävän työsuhteen päättyminen. Erityisesti D:n ja sitä tukevan C:n kertomuksen perusteella on pidettävä selvitettynä, että uudelleenkoulutukseen ei ylipäätään ole ollut tapana ryhtyä, mikäli henkilöllä on arvioitu vielä olevan työkykyä entiseen työtehtäväänsä siinä määrin, että hän voisi siitä jonkinlaisen, mahdollisesti tilapäisen työtehtävien keventämisen ja "räätälöinnin" avulla selviytyä. Tätä tukee myös se D:n kertoma, että vakuutusyhtiöt eivät kevein perustein myönnä rahallista tukea pitkiin uudelleenkoulutuksiin. Myös H:n kertomuksesta on pääteltävissä, että uudelleenkoulutuksen tarkoitus on nimenomaan se, että henkilö pystyisi pysymään työelämässä eläkeikään saakka tekemällä jotain muuta kuin aikaisempaa työtään.
A:n ensimmäisen lonkkaleikkauksen jälkitilasta ja sen pysyvyydestä esitetty huomioon ottaen asiassa ei ole merkitystä sillä, että A:n työkykyä huoltoasentajan työhön ei ole toisen lonkkaleikkauksen jälkeen erikseen arvioitu.
Edellä selostetuin perustein työtuomioistuin katsoo, että A ei ole ollut kykenevä huoltoasentajan työhön 6.10.2015 lukien.
Huoltopäällikön tehtävä
Kantaja on vedonnut siihen, että A:n siirtyessä huoltopäällikön tehtävään tarkoitus oli ollut, että hän jatkaisi tehtävässä myös uudelleenkoulutusohjelman päättymisen jälkeen. Huoltopäällikön tehtävä oli kantajan mukaan joka tapauksessa tullut A:n työsopimuksen mukaiseksi tehtäväksi pitkään jatkuneen tosiasiallisen työskentelyn perusteella.
A:n ollessa palaamassa töihin ensimmäisen lonkkaleikkauksen jälkeen oli edellä selostetuin tavoin käyty läpi hänen työkykyynsä ja työsuhteensa jatkoon liittyviä asioita. Työterveysneuvottelumuistioon 26.6.2013 on kirjattu, että yksikön päällikön mukaan A:lle oli järjestetty töitä siten, että hän alkaisi perehtyä huoltopäällikön tehtäviin. Aluksi hänellä olisi niin sanottuja avustavia huoltopäällikön tehtäviä, joita hän tekisi yhdessä kokeneen huoltopäällikön kanssa. Muistioon on lisäksi kirjattu, että A tekisi uudelleenkoulutusajalle erillisen työsopimuksen työnantajan kanssa ja hakisi Rastorin työteknikon koulutusohjelmaan, joka suoritettiin työn ohessa. Lopuksi on vielä todettu tavoitteena olleen, että kahden vuoden kuluttua A olisi suorittanut tutkinnon ja aloittaisi huoltopäällikkönä.
A on kertonut ymmärtäneensä, että hän jatkaisi huoltopäällikön tehtävässä tutkinnon suorittamisen jälkeen. A oli aloittanut koulutuksen nimenomaan työnantajan vaatimuksesta. A:n mukaan asiasta ei ollut koulutuksen kestäessä tai hänen valmistumisensa jälkeen erityisesti keskusteltu. Hänelle ei ollut nimenomaisesti sanottu, että tehtävä olisi vain väliaikainen. A:n käsityksen mukaan hänellä oli ollut yhtä paljon töitä kuin muillakin huoltopäälliköillä. Hänellä oli välillä ollut niin paljon töitä, että hän oli joutunut tekemään niitä myös viikonloppuna.
D ja C ovat yhdenmukaisesti kertoneet, että A:lle oli "räätälöity" harjoittelutehtävä huoltopäällikkönä uudelleenkoulutuksen ajaksi. Yhtiö ei ollut D:n ja C:n mukaan taannut, että A saisi uudelleenkoulutuksen jälkeen jatkaa yhtiössä huoltopäällikön työssä. Työntekijälle pyrittiin toki aina järjestämään työpaikka uudelleenkoulutuksen jälkeen, mutta sitä ei voitu etukäteen luvata. D on lisäksi todennut, että työnantajan oli täysin mahdoton uudelleenkoulutuksen alkaessa tietää, millainen työvoiman tarve yhtiöllä olisi kahden vuoden kuluttua tai selviytyisikö koulutettava ylipäätään uusista tehtävistä. C on kertonut, että A:n uudelleenkoulutus oli ollut sellainen, että hänellä oli ollut koulua kaksi päivää kuukaudessa ja muu aika oli ollut työssä oppimista. Sekä D:n että C:n mukaan tällaisen koulutuksen idea oli, että henkilö voi harjoitella niitä tehtäviä, joihin samanaikaisella koulutuksella tähdättiin.
C on lisäksi kertonut A:lle uudelleenkoulutusta varten järjestetystä huoltopäällikön tehtävästä seuraavaa. Kun koulutusohjelma aloitettiin, koulutettava alkoi vasta opetella uusia tehtäviä. Aluksi työkuorma oli käytännössä olematon. Työtehtävät lisääntyivät koulutuksen keston aikana osaamisen karttuessa. A:n työkuorma oli koko uudelleenkoulutuksen ajan ollut normaalia huoltopäällikön työkuormaa pienempi. Tällainen oli C:n mukaan mahdollista juuri siitä syystä, että vakuutusyhtiö maksoi työntekijästä aiheutuvat kustannukset. Myös D:n on kertonut olleensa siinä käsityksessä, että A:n huoltopäällikön tehtävä ei ollut työkuormaltaan vastannut normaalia huoltopäällikön tehtävää. C on vielä kertonut, että yhtiössä oli vuoden 2014 lopussa ollut yhteistoimintaneuvottelut, jotka olivat koskeneet kaikkia toimihenkilöitä. Neuvottelut eivät olleet koskeneet A:ta, koska hän oli edelleen ollut työntekijäasemassa, vaikka hän oli uudelleenkoulutusohjelman johdosta harjoitellut huoltopäällikkönä eli toimihenkilöroolissa toimimista.
H:n mukaan uudelleenkoulutusta ei yleensä aloitettu ilman työnantajan työvoiman tarvetta. Työnantaja ei siis kouluttanut ketään pelkkää hyväntahtoisuuttaan, koska koulutusajalta tuli kustannuksia myös työnantajalle. H:n käsityksen mukaan A:n uudelleenkoulutuksen tarkoituksena oli ollut, että tämä jatkaisi huoltopäällikön tehtävässä myös valmistumisensa jälkeen. E on niin ikään katsonut, että A:n huoltopäällikön tehtävää ei ollut tarkoitettu väliaikaiseksi, vaan pyrkimyksenä oli ollut vakituinen työ. E:n mukaan tällaisia uudelleenkoulutustilanteita oli ollut muitakin, ja koulutuksessa olleet henkilöt olivat aina saaneet jatkaa huoltopäällikköinä. E:n käsityksen mukaan A:n kanssa oli tehty sopimus siitä, että huoltopäällikön työ jatkuisi koulutuksen jälkeen.
H on kertonut keskustelleensa A:n esimiesten kanssa tämän työtehtävistä huoltopäällikkönä sekä siitä, miten A pärjäsi työssä. H:n käsityksen mukaan A:n työtehtävät eivät olleet olleet vähemmän vastuullisia tai liiketoiminnan kannalta vähempiarvoisia kuin muidenkaan huoltopäälliköiden tehtävät. Lisäksi A oli esimiesten kertoman mukaan pärjännyt tehtävässä hyvin. A:n työsuhteen päätyttyä hänen työtehtävänsä oli pitänyt jakaa kolmelle muulle huoltopäällikölle eli työtä oli ollut paljon. Myös E:n mukaan A:n työ oli ollut aivan samanlaista kuin muillakin huoltopäälliköillä, ja sitä oli ollut paljon.
Ottaen huomioon edellä mainittuun muistioon 26.6.2013 kirjatun sekä D:n ja C:n selkeät ja johdonmukaiset kertomukset uudelleenkoulutusohjelman tarkoituksesta ja toteuttamisesta työtuomioistuin katsoo näytetyksi, että A:n huoltopäällikön tehtävä on "räätälöity" hänelle uudelleenkoulutusohjelman aikaiseksi harjoittelupaikaksi. Esitetyn selvityksen perusteella kysymys on ollut työn ohessa tapahtuvasta oppisopimuskoulutuksen tapaisesta koulutuksesta. Johtopäätöstä tukee erityisesti se, että 26.6.2013 päivätyn muistion mukaan uudelleenkoulutusajalle on tehty erillinen työsopimus ja että tavoitteena oli, että A aloittaisi huoltopäällikkönä kaksi vuotta myöhemmin. Uudelleenkoulutusohjelman aikaista työntekoa ei siten ole pidetty ainakaan täysin huoltopäällikön työtä vastaavana.
A:n omalle käsitykselle huoltopäällikön tehtävän jatkumisesta ei voida antaa asiassa ratkaisevaa merkitystä, sillä hän ei ole itsekään kertonut, että huoltopäällikön tehtävän jatkumisesta koulutusohjelman jälkeen olisi nimenomaisesti sovittu. Myöskään H:n ja E:n kertomukset eivät anna aihetta arvioida asiaa toisin. E:n kertomuksen osalta työtuomioistuin toteaa, että kanteessa ei ole edes väitetty, että A:n kanssa olisi tehty sopimus huoltopäällikön työn jatkumisesta myös koulutuksen jälkeen. E ei myöskään ole yksilöinyt, mihin hän oli perustanut käsityksensä mainitsemansa sopimuksen tekemisestä.
A:n työmäärästä huoltopäällikkönä on esitetty eriäviä näkemyksiä, ja asia on jäänyt osin epäselväksi. Ottaen huomioon A:n rooli koulutettavana ja harjoittelijana työtuomioistuin pitää kuitenkin uskottavana sitä, että ainakin koulutuksen alussa A:n työkuorma on ollut pienempi kuin muilla huoltopäälliköillä. Tähän viittaa erityisesti muistioon 26.6.2013 kirjattu toteamus siitä, että aluksi A:lla olisi niin sanottuja avustavia huoltopäällikön tehtäviä. Joka tapauksessa seikalla ei ole suurta merkitystä arvioitaessa sitä, onko huoltopäällikön tehtävä tullut A:n työsopimuksen mukaiseksi tehtäväksi pitkään jatkuneen tosiasiallisen työskentelyn perusteella. Kuten edellä on todettu, asiassa on selvitetty, että A:n huoltopäällikön tehtävä on ollut hänelle erikseen järjestetty harjoittelutehtävä uudelleenkoulutuksen ajaksi. Sanotun koulutuksen kesto on normaalisti noin kaksi vuotta, mille ajalle vakuutusyhtiökin on myöntänyt koulutustukea. Näin ollen se seikka, että A on koulutukseensa kuuluen tehnyt huoltopäällikön työtä yli kahden vuoden ajan, ei sinänsä muodosta sellaista pitkään jatkunutta olosuhdetta työantajan ja A:n välille, että huoltopäällikön tehtävästä olisi tullut A:n työsopimuksen mukainen tehtävä.
Edellä selostetuin perustein työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että työnantaja olisi luvannut A:lle vakituisen huoltopäällikön tehtävän uudelleenkoulutuksen päättymisen jälkeen. Huoltopäällikön tehtävästä ei myöskään ole tullut A:n työsopimuksen mukainen työtehtävä sillä perusteella, että A on uudelleenkoulutuksensa ajan ja hieman pidempäänkin tosiasiallisesti tehnyt huoltopäällikön töitä.
Asiassa on riidatonta, että A:lle oli tarjottu huoltopäällikön tehtävää, joka sisälsi projektipäällikön tehtäviä, sekä huoltopäällikön tehtävää Hämeenlinnassa, kiinteistövalvomon tehtävää ja tuotannonohjauksen assistentin tehtävää.
Kuten edellä on jo todettu, muistiosta 24.9.2015 ilmenee A:n itse katsoneen, että hänen osaamisensa ei riittänyt projektipäällikön tehtäviä sisältäneeseen huoltopäällikön tehtävään. Hämeenlinnassa sijainneen huoltopäällikön tehtävän osalta A on todennut, että hän ei halunnut muuttaa Hämeenlinnaan tai käydä siellä töissä. Muistiosta 6.10.2015 ilmenee, että A oli jäänyt harkitsemaan työpaikkaa Hämeenlinnassa. Häntä oli ohjeistettu ottamaan yhteyttä Hämeenlinnan yksikön päällikköön F:ään, mikäli hän oli kiinnostunut paikasta. Asiassa on riidatonta, että A ei kuitenkaan ollut missään vaiheessa ollut yhteydessä F:ään.
Kiinteistövalvomon tehtävään A oli riidattomasti ollut työkykyinen, ja hänelle oli myös tarjottu sanottua paikkaa. Vastaajan mukaan työnantaja ei ollut kuitenkaan palkannut A:ta tehtävään, koska työnantaja oli tarvinnut työntekijän kyseiseen tehtävään nopeasti, ja A oli ollut jäämässä sairauslomalle toisen lonkkaleikkauksen vuoksi 6.11.2015. Tehtävässä oli aloittanut uusi työntekijä 16.11.2015. A oli ollut sairauslomalla 6.11.2015 - 27.1.2016.
Asiassa ei ole riitautettu työnantajan tarvetta saada nopeasti työntekijä kiinteistövalvomon tehtävään eikä sitä, että uusi työntekijä oli aloittanut tehtävässä jo 16.11.2015. Näin ollen vastaajan väitettä akuutista työntekijän tarpeesta ei ole syytä epäillä. Aikaisempaan oikeuskäytäntöönsä (TT 2001:10) viitaten työtuomioistuin katsoo, että työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää, että se olisi palkannut tehtävään A:n, joka olisi lonkkaleikkauksen takia joka tapauksessa ollut työkyvytön myös kiinteistövalvomon tehtävään tuolloin käytettävissä olleiden tietojen mukaan ainakin joidenkin kuukausien ajan.
Tuotannonohjauksen assistentin tehtävän osalta asiassa on esitetty kirjallisena todisteena muistio puhelinkeskustelusta 5.11.2015. Siitä ilmenee, että D oli tiedustellut A:n kielitaitoa ja halukkuutta kyseessä olleeseen tehtävään. Muistioon kirjatun mukaan A oli todennut, että hän ei kokenut ruotsin ja englannin kielen taitonsa olevan niin hyvä, että hän voisi työskennellä asiakaspalvelutehtävässä. Muistioon liitetyssä työpaikkailmoituksessa on todettu, että hakijalla edellytettiin olevan hyvä englannin ja ruotsin kielen taito ja että yhtiö haki asiakkuuksiinsa erityisesti ruotsin kielen taitoista henkilöä. D on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että tehtävään haettiin kielitaitoista henkilöä hoitamaan nimenomaan täysin ruotsinkielisiä asiakkaita Pohjanmaalla. Silloisella assistentilla ei ollut ollut tällaista kielitaitoa, mikä oli D:n mukaan ollut ongelma työnantajalle. H on kertonut näkemyksenään, että kielitaitovaatimus ei ollut ehdoton. Tehtävässä oli myös henkilöitä, joilla ei ollut kummankaan kielen taitoa. H:n mielestä A olisi pärjännyt tehtävässä hyvin. Myös E:n mukaan asiakkaat olivat pääsääntöisesti suomenkielisiä. Hän oli kertomansa mukaan itsekin hoitanut kyseessä olevaa tehtävää.
Työtuomioistuin katsoo edellä mainitun muistion, työpaikkailmoituksen ja D:n kertomuksen perusteella selvitetyksi, että tehtävään on aidosti haettu nimenomaan kielitaitoista henkilöä, ja kielitaitovaatimukselle on esitetty hyväksyttävä peruste. Asiassa on myös otettava huomioon, että A on muistioon kirjatun mukaan itse katsonut tehtävän olleen hänelle sopimaton, eikä hän ole myöskään työtuomioistuimessa kuultuna kertonut olleensa halukas tehtävään. Sillä, että tuotannonohjauksen assistentin tehtävää on joskus hoitanut myös ruotsin tai englannin kieltä hallitsematon henkilö, ei ole asiassa merkitystä.
Kantaja on esittänyt kanteen perusteissa kaksi listaa tehtävistä, jotka olisivat kantajan mukaan soveltuneet A:lle ja joita työnantajan olisi tullut tarjota hänelle irtisanomisen asemesta. Ensimmäisellä listalla on työntekijätehtäviä ja toisella listalla toimihenkilötehtäviä.
A on itse katsonut, että hän olisi kyennyt huoneistotarkastajan tehtäviin. Tehtävä sisälsi paljon kävelemistä, mutta muutoin se oli kevyt tehtävä. A:n mukaan hänellä ei ollut mitään ongelmia kävelemisen kanssa. A olisi mielestään selvinnyt kaikista muistakin listalla olevista työntekijäpuolen tehtävistä, koska hänellä olevat rajoitteet olisi voitu ottaa huomioon. E on kertonut, että huoneistotarkastaja kierteli tarkastamassa kohteita ja kartoitti niiden kuntoa. Tehtävään saattoi sisältyä myös tikaskiipeämistä ja raskaita nostoja, mutta nämä eivät olleet huoneistotarkastajan pääasiallisia työtehtäviä.
Työtuomioistuin katsoo, että kaikki kantajan vetoamalla listalla olevat työntekijätehtävät lukuun ottamatta mahdollisesti valvomon käyttöpäivystäjän tehtävää ovat siinä määrin fyysisiä, että A ei ole kyennyt niihin edellä selostettu lääketieteellinen selvitys huomioon ottaen. Näin ollen työnantaja ei ole ollut velvollinen tarjoamaan näitä tehtäviä A:lle. Käyttöpäivystäjän tehtävän edessä on merkittynä päivämäärä 18.2.2016. Asiassa on jäänyt epäselväksi, tarkoittavatko listan päivämäärät työpaikkailmoitusten julkaisupäivämääriä vai päivämääriä, jolloin uusi työntekijä on aloittanut tehtävässä. A:n työsopimus on päättynyt 6.2.2016. Työtuomioistuimella ei ole aihetta epäillä vastaajan ilmoitusta, jonka mukaan päätös käyttöpäivystäjän palkkaamisesta oli tehty vasta A:n työsopimuksen päättymisen jälkeen.
Toimihenkilöpuolen tehtävälistalla on useita teknisen managerin tehtäviä. Kirjallisena todisteena esitetyn työpaikkailmoituksen mukaan teknisen managerin tehtävän hakijalta edellytettiin muun ohella tehtävään sopivaa isännöintialan koulutusta ja tutkintoa tai vastaavaa sekä tekniikan alan peruskoulutusta (insinööri, teknikko tai vastaava) ja käytännön kokemusta vastaavista tehtävistä. C on kertonut, että tekninen manageri kuului eri liiketoiminta-alueeseen kuin asentajat ja huoltopäälliköt. Tekninen manageri oli asiakkaan edustaja, joka huolehti asiakkaista ja heidän omaisuudestaan. Tehtävään oli useita erilaisia koulutuksia, mutta joka tapauksessa tehtävään useimmiten vaadittiin tutkinto, esimerkiksi ammatti-isännöitsijän tutkinto. Tämä takasi palvelulle tietyn tason, ja asiakkaatkin usein vaativat, että teknisillä managereilla oli tutkinto, ennen kuin asiakkaat ostivat palvelun. Tekninen manageri oli toimihenkilö- ja asiantuntijatyö, joka sijoittui organisaatiorakenteessa huoltopäällikön ja yksikön päällikön tehtävien väliin.
A on kertonut, että hänellä oli konepuolen hitsaajan ammattitutkinto, agronomin ammattitutkinto sekä työn ohessa suoritettu kiinteistötekniikan erikoisammattitutkinto eli niin sanottu työteknikon tutkinto. A:n mukaan hänen koulutustaustansa riitti teknisen managerin tehtävään. Teknisinä managereina oli ollut henkilöitä, jotka olivat suorittaneet vaaditun isännöintialan tutkinnon työn ohessa. Tutkinnon suorittaminen kesti noin puolesta vuodesta vuoteen. H on todennut tehtävän edellyttävän tiettyä koulutusta. Hänenkin mukaansa yhtiössä oli kuitenkin myös sellaisia teknisiä managereja, jotka olivat suorittaneet tutkinnon vasta työn ohessa. H:n mielestä A:n työteknikon koulutus riitti pohjakoulutukseksi tehtävään. E on niin ikään kertonut, että A soveltui tehtävään ja että kaikilla muillakaan teknisillä managereilla ei ollut vaadittua isännöintialan koulutusta.
Työtuomioistuin toteaa teknisen managerin tehtävästä esitetyn näytön osoittavan, että kysymys on vaativammasta tehtävästä kuin A:n työsopimuksen mukainen huoltoasentajan tehtävä. Tehtävä on myös vaativampi kuin huoltopäällikön tehtävä, jota A on edellä selostetuin tavoin hoitanut. A:lla ei ole ollut teknisen managerin tehtävässä vaadittua isännöintialan koulutusta. A:lla ei myöskään ole ollut kokemusta sanotun tehtävän hoitamisesta. Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että teknisen managerin työ ei ole sellaista A:n koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä, jota työnantajan olisi tullut hänelle tarjota. Ottaen huomioon, että A:lle oli jo annettu mahdollisuus kaksi vuotta kestäneeseen uudelleenkoulutukseen, ei myöskään voida kohtuudella edellyttää, että työantaja olisi kouluttanut A:n myös teknisen managerin tehtävään.
Toimihenkilölistalla olevat harjoittelijan paikat on täytetty noin kaksi kuukautta A:n työsuhteen päättymisen jälkeen. Näin ollen näillä paikoilla ei ole merkitystä arvioitaessa työnantajan uudelleensijoittamisvelvollisuutta. Edelleen C:n mukaan Lahdessa auki ollutta huoltopäällikön paikkaa ei ollut koskaan täytetty yksikön huonon taloudellisen tilanteen johdosta. Työtuomioistuin ei näe syytä epäillä tätä kertomusta, joten tälläkään tehtävällä ei ole asiassa merkitystä.
Edellä mainituilla perusteilla työtuomioistuin katsoo, että työnantaja ei ole jättänyt tarjoamatta A:lle sellaisia hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavia tehtäviä, joita yhtiössä on ollut tarjolla.
Kevennetyn tehtävän "räätälöiminen" ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu
Kantaja on vedonnut vielä siihen, että työnantajan olisi joka tapauksessa tullut irtisanomisen sijaan "räätälöidä" A:lle kevennetty huoltoasentajan tehtävä tai mikä tahansa muu edellä mainituilla listoilla mainittu työtehtävä taikka joku muu tehtävä. Työnantajalle asetettu muun työn selvittämisvelvollisuus ei kantajan mukaan edellyttänyt työnantajalla olevaa avointa tehtävää.
Edellä on selostettu A:n työkykyä suhteessa huoltoasentajan tehtävään ja todettu, että tehtävä ei ole enää sopinut A:lle. A:n kohdalla oli asiassa esitetty lääketieteellinen selvitys huomioon ottaen päädytty jo vuonna 2013 siihen, että hän ei kyennyt asentajan työhön edes kevennettynä. A:n pysyväksi arvioitu kyvyttömyys huoltoasentajan työhön oli ollut perusteena uudelleenkoulutukselle. Lääkärinlausunnon 1.10.2015 mukaan A kykeni tavanomaiseen toimistotyöhön. Asiassa on jäänyt epäselväksi, millä tavalla työnantaja olisi voinut "räätälöidä" kanteessa listatut muut työntekijätehtävät sellaisiksi, että ne olisivat fyysiseltä kuormittavuudeltaan vastanneet toimistotyötä. Työtuomioistuin viittaa tältä osin edellä näistä tehtävistä lausuttuun.
Toimihenkilötehtävien "räätälöintiin" ei ole sinänsä ollut mitään lääketieteellistä tarvetta, koska näiden tehtävien suorittamiseen A:lla ei olisi ollut fyysisiä rajoitteita. Toimihenkilötehtävien ja mahdollisten muiden, jopa täysin uusien "räätälöitävien" tehtävien osalta työtuomioistuin toteaa, että työnantajan velvollisuuden mahdollisuuksiensa mukaan sijoittaa työntekijä muuhun työhön irtisanomisen sijaan ei voida katsoa tarkoittavan, että työnantajan tulisi luoda työntekijälle kokonaan uusi työtehtävä, jos sellaisen luomiseen ei ole mitään liiketaloudellista tarvetta tai perustetta.
Kantajan mukaan työnantaja ei ollut myöskään kohdellut A:ta tasapuolisesti suhteessa sellaisiin työntekijöihin, joille oli räätälöity työkykyrajoite huomioon ottava työtehtävä. Kantaja on tältä osin vedonnut työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä tarkoitettuun työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukseen sekä yhdenvertaisuuslain 15 §:ään, jonka 1 momentissa on muun ohella todettu, että työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla.
Asiassa on riidatonta, että työtehtäviä on voitu yhtiössä keventää tai "räätälöidä" terveydellisistä syistä. H on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että samoista syistä työntekijöitä oli myös siirretty työntekijätehtävistä toimihenkilötehtäviin. Myös E on kertonut työtehtävien "räätälöinnistä" yhtiössä. Muun muassa hänelle itselleen oli "räätälöity" työkykyrajoitteet huomioiva työtehtävä eli tikastyö ja muut fyysisesti raskaat työtehtävät oli otettu häneltä pois.
Työtuomioistuin katsoo, että työantajan on osoitettu selvittäneen A:n tilannetta laajasti sekä pyrkineen mahdollisuuksiensa mukaan tarjoamaan A:lle muuta työtä ja kouluttamaan häntä irtisanomisen sijaan. Se, että työnantaja on joskus voinut tarjota jollekin muulle työntekijälle toisen tehtävän irtisanomisen sijaan, ei sinänsä osoita, että tasapuolisen kohtelun vaatimusta olisi rikottu, kun A on irtisanottu. Asiassa ei ole käynyt ilmi, että työnantaja olisi irtisanomisen vaihtoehtona säännönmukaisesti "räätälöinyt" olemassa olleita tai täysin uusia työtehtäviä työntekijöille, jotka eivät enää kyenneet työsopimuksensa mukaiseen työhön.
Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että työnantaja ei ole laiminlyönyt selvittää, olisiko A:n työsopimuksen irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla hänet muuhun työhön. Työnantaja ei ole laiminlyönyt myöskään työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitetta.
Työntekijän kuulemisvelvollisuus
Kantajan mukaan työnantaja oli laiminlyönyt työsopimuslain 9 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetun työntekijän kuulemisvelvollisuuden ennen työsopimuksen irtisanomista.
Työtuomioistuin toteaa, että A:n tilannetta ja työsuhteen jatkumisen edellytyksiä on selvitetty neuvottelussa 24.9.2015, kun A:lle myönnetty uudelleenkoulutustuki on ollut päättymässä. Tuolloin on A:n toiveesta päädytty selvittämään uudella työkykyarviolla, voisiko hän sittenkin palata huoltoasentajan työhön. Arvion tekemisen jälkeen on 6.10.2015 järjestetty uusi keskustelutilaisuus. Tuolloin on todettu, että A jouduttaisiin irtisanomaan, koska hän ei 1.10.2015 päivätyn lääkärinlausunnon mukaan kyennyt asentajan työhön eikä työnantajalla ollut tarjolla muuta työtä, jota A haluaisi tai voisi tehdä.
Työtuomioistuin katsoo, että A:ta on kuultu työsopimuksen päättämisen syistä työsopimuslain edellyttämällä tavalla.
Yhteenveto työtuomioistuimen johtopäätöksistä
Työtuomioistuin on ensinnäkin katsonut, että A ei ole ollut työkykyinen huoltoasentajan työhön 6.10.2015 lukien. Toiseksi työtuomioistuin on katsonut, että A:lle uudelleenkoulutuksen ajaksi järjestettyä huoltopäällikön tehtävää ei ole sovittu toistaiseksi voimassa olevaksi tehtäväksi eikä tehtävä ole myöskään muuttunut A:n työsopimuksen mukaiseksi tehtäväksi. Työtuomioistuin on myös katsonut, että työnantaja on pyrkinyt selvittämään ja kartoittamaan sitä, miten A:n työsuhde voisi jatkua yhtiössä. Työnantaja on myös tarjonnut A:lle muita tehtäviä, mutta keskusteluissa on päädytty siihen, että A ei ole ollut tehtäviin sopiva tai hän ei ole halunnut ottaa tehtäviä vastaan.
Työtuomioistuin on lisäksi katsonut, että työnantajalla ei ole ollut velvollisuutta "räätälöidä" A:lle huoltoasentajan työtä tai muuta työntekijäpuolen työtä, toimihenkilötyötä taikka mahdollista muuta työtä. Työantajalta ei voida kohtuudella edellyttää, että se irtisanomisen välttämiseksi loisi henkilölle täysin uuden tehtävän ilman liiketaloudellista tarvetta tai perustetta sellaiseen. Toimihenkilötehtävien osalta työtuomioistuin on edelleen katsonut, että työantajalta ei voida kohtuudella edellyttää, että se kouluttaisi A:n vaativampiin teknisen managerin tehtäviin. Asiassa ei työtuomioistuimen näkemyksen mukaan ole myöskään rikottu työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta tai yhdenvertaisuuslain säännöksiä.
Edellä selostetuilla perusteilla työtuomioistuin katsoo, että työantajalla on ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettu asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsopimus. Kanne on siten hylättävä.
Teollisuusliitto ry on asian hävitessään oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n oikeudenkäyntikulut asiassa. Teollisuusliitto ry on hyväksynyt kulujen määrän.
Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut asiassa 14.052,15 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen ratkaisun antamispäivästä.
Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Niemiluoto puheenjohtajana sekä Saarensola, Nyyssölä, Lavikkala, Vettainen ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Jenny Willstedt.
Olen työtuomioistuimen enemmistön kanssa samaa mieltä huoltopäällikön tehtävästä, työntarjoamisvelvoitteen laajuudesta muiden tehtävien osalta sekä kuulemisvelvoitteesta. Kiinteistövalvomon ja huoneistotarkastajan tehtävien tarjoamisesta sekä irtisanomisperusteesta lausun seuraavaa.
Työsuhteeseen kuuluvan lojaliteettiperiaatteen mukaan työnantajan on otettava huomioon työntekijän edut. Tämä ilmenee muun muassa työsopimuslain 7 luvun 4 §:stä, jonka mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus asettaa työnantajalle velvollisuuden tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle työtä tai koulutusta, mikäli tämä vain täyttää tarjolla olevan työn todelliset vähimmäisvaatimukset (KKO 1995:42).
Oikeuskäytännössä on katsottu, että pitkä ja moitteeton työura laajentaa työnantajan lojaliteettivelvoitetta siten, että työnantajalla on laajempi työntarjoamisvelvollisuus ja uudelleensijoittamisvelvoite (KKO 2002:87 ja TT 2007:26). A oli työskennellyt yrityksen palveluksessa yli 17 vuotta. Näin ollen työnantajalla on lojaliteettivelvoite huomioiden ollut tässä tapauksessa velvollisuus pyrkiä sijoittamaan A muuhun työhön.
Työtuomioistuimen tuomiossa TT 2016:65 on otettu työnantajan selvitysvelvollisuuden osalta erityisesti huomioon alentuneesti työkykyisen työntekijän pitkään kestänyt työsuhde sekä se, että hän on menettänyt osan työkyvystään kyseisen työnantajan palveluksessa ollessaan. Edellä mainitussa tuomiossa on katsottu, että työnantajalla oli velvollisuus selvittää, olisiko työn suorittaminen voitu yhdenvertaisuuslain 15 §:n edellyttämällä tavalla järjestää työntekijälle soveltuvaksi esimerkiksi työmenetelmiä tai työnjärjestelyjä muuttamalla. Yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistä. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa huomioon otetaan vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Lain esitöiden (HE 19/2014 vp s. 81) mukaan työelämässä mukautusten kohtuullisuuden arviointiin vaikuttaisi myös palvelussuhteen kesto. Työnantajalle voitaisiin pitkään jatkuneen palvelussuhteen perusteella asettaa pidemmälle meneviä velvollisuuksia mukautusten tekemiseen kuin lyhytkestoisissa palvelussuhteissa. Asiassa on jäänyt selvittämättä, johtuivatko A:n lonkkavaivat sairaudesta vai yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetusta syystä.
Työtuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan työnantajan on työsopimussuhteesta johtuvan lojaliteettivelvoitteensa nojalla annettava työntekijälle mahdollisuus osoittaa kykynsä toisessa työssä, ellei työ ole ratkaisevasti vaativampaa kuin työntekijän aikaisemmin hoitama työ (TT 1984:99, TT 2004:90, TT 2006:70, TT 2007:11, TT 2011:85, TT 2011:87, TT 2011:144 ja TT 2016:65).
A oli riidattomasti työkykyinen kiinteistövalvomon tehtäviin, ja hänelle oli tarjottu kyseistä paikkaa. Työnantaja oli kuitenkin tarvinnut nopeasti työntekijän tehtävään, jossa työntekijöiden vaihtuvuus oli suuri. Lojaliteettiperiaatteen vuoksi työnantajan olisi tullut pyrkiä työsuhteen jatkuvuuteen ja tarjota tehtävää A:lle sekä palkata hänelle tarvittaessa sijainen sairausloman ajaksi. Puutteellinen resurssointi ja töiden järjestelyn haastavuus eivät anna aihetta arvioida irtisanomisperustetta toisin (TT 2017:58).
A:n lonkka oli leikattu toiseltakin puolelta irtisanomisajalla 6.11.2015, ja hän oli ollut sen jälkeen sairauslomalla 27.1.2016 saakka. Hän oli sairausloman jälkeen palannut huoltopäällikön työhön, koska hänen irtisanomisaikaansa oli ollut vielä jäljellä. Lainvalmistelutöiden (HE 157/2000 vp s. 98) mukaan arvioidessaan oikeutta irtisanoa työsopimus työntekijän sairauden perusteella työnantajan olisi selvitettävä työntekijän edellytykset selvitä työstä sairaudesta huolimatta. Arvioinnissa olisi annettava merkitystä toisaalta heikentyneen työkyvyn taustalla olevan sairauden luonteelle ja ennusteelle sairauden kehityksestä (TT 2002:6, TT 2000:10, TT 2012:153 ja TT 2017:58). Työsopimuslakikomitean mietinnössä 2000:1 (s. 112) on todettu, että pysyvyyskriteeriä arvioitaessa on otettu huomioon sairauden kesto ennen irtisanomisen toimittamista ja toisaalta myös lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksista. Arvioinnissa olisi annettava merkitystä sairauden luonteelle ja ennusteelle sairauden kehityksestä. Lääkärin toteamus työntekijän sopimattomuudesta työhönsä sekä suositus siirtää hänet johonkin muuhun työhön ei sellaisenaan riitä päättämisperusteeksi (TT 2000:10).
Oikeuskäytännössä sairauden on katsottu poikkeavan muista työntekijästä johtuvista irtisanomisperusteista siinä, että irtisanomisperusteen riittävyyttä tulee arvioida vielä irtisanomisen jälkeen työsuhteen päättymishetken perusteella (TT 1985:62, TT 1986:120 ja TT 2008:27).
Työterveyslääkärin lausunto A:n alentuneesta työkyvystä oli annettu ennen toista lonkkaleikkausta. Arvio työkyvystä oli annettu lokakuun 2016 loppuun saakka, eikä se sisältänyt ennustetta työkyvystä. Asiassa on jäänyt selvittämättä lonkkavaivojen syy, minkä verran lonkkaleikkaukset paransivat A:n työkykyä sekä se, aiheuttiko vielä leikkaamaton lonkka aiemman alentuneen työkyvyn. Koska A:lle ei ollut tehty uutta työkykyarviota ja ennustetta työkyvyn palautumisesta ennen työsuhteen päättymistä, työnantaja ei ole voinut poissulkea sitä, etteikö yhtiössä olisi ollut vastaavasti tarjolla A:lle tämän toisen lonkkaleikkauksen jälkeen mahdollisesti muuttunut työkyky huomioiden soveltuvia työtehtäviä.
Edellä mainituilla perusteilla katson, että X Oy on päättänyt A:n työsuhteen työehtosopimuksen 34. kohdan vastaisesti. Työsuhteen päättämisen johdosta maksettavan korvauksen määrää korottavina seikkoina on otettava huomioon A:n 17 vuotta kestänyt työsuhde ja uudelleen työllistymisen vaikeus.
Velvoitan yhtiön suorittamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 11 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien ja korvaamaan A:n oikeudenkäyntikulut vaaditun määräisinä korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.