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Timestamp: 2018-01-21 12:54:23
Document Index: 190324355

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 102', '§ 613', '§ 9', '§ 6', '§ 5', '§ 138', '§ 14', '§ 1', '§1', '§ 2', '§ 1']

Aktuelle Fragen zum Kündigungsschutz - insbesondere die ... | Examicus Masterarbeiten, Diplomarbeiten, Bachelorarbeiten
1. Kündigungsschutz seit 01.01.2004
1.1 Anwendungsbereich des KSchG
1.2 Sozialauswahl beibetriebsbedinter Kündigung
1.3 Gesetzliche Abfindungsregelung
1.4 Einheitliche Klagefrist
1.5 Erleichterungen für Existenzgründer
2.1 Neuregelung der Sozialauswahl
2.2 Wertungsspielraum des Arbeitgebers
2.3 In die Sozialauswahl einzubeziehende Arbeitnehmer
2.4 Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehende Arbeitnehmer
2.5 Durchführung der Sozialauswahl
2.6 Auswahlrichtlinien, Namensliste
2.7 Kündigungsschutzprozess
3. Die neue Abfindung nach § 1a KSchG
3.1 Voraussetzungen für den Abfindungsanspruch
3.2 Höhe der Abfindung
3.3 Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers
3.4 Sozialplan
3.5 Alternativen zur gesetzlichen Abfindung
4.2 Persönliche Wertung
Abkürzungs- und Svmbolverzeichnis
Am 01. Januar 2004 trat das aktuelle Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft. Es wurde am 19. Dezember 2003 vom Deutschen Bundestag verabschiedet und bildet einen Kernbe­standteil der"Agenda 2010".
(„Die "Agenda 2010" bezeichnet das Reformprogramm der Bundesregierung in den Bereichen Konjunktur und Haushalt, Arbeit und Wirtschaft sowie soziale Sicherung. Mit der "Agenda 2010" sollen diese Bereiche weitreichend umstrukturiert werden und Anreize für Arbeit, Kon­sum und Investitionen bieten."[1] )
Hierdurch ergaben sich weitreichende Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), des Sozialgesetzbuches III - Arbeitsförderung (SGB III) und des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG):[2]
Durch die oben aufgeführten Neuerungen und die Einführung einer einheitlichen Klagefrist bei Kündigungen (s. 1.4) sollen folgende Ziele am Arbeitsmarkt erreicht werden:
>Abbau von Einstellungshemmnissen
>Größere Planungssicherheit für Arbeitgeber
>Größere Rechtssicherheit im Arbeitsrecht
>Verringerung von Prozess- und Kostenrisiken der Arbeitgeber und Arbeitnehmer[6]
Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 des bis zum 31.12.2003 gültigen Rechts war das KSchG an­wendbar für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Auszubildende wurden hierbei nicht mitgezählt. Bei Teilzeitbeschäftigten musste unterschieden werden zwischen denjenigen, die
> bis zu 20 Stunden pro Woche arbeiteten, sie wurden mit 0,5 berücksichtigt
> bis zu 30 Stunden pro Woche arbeiteten, sie wurden mit 0,75 berücksichtigt
>über 30 Stunden pro Woche arbeiteten, sie wurden voll gezählt.
Nach der seit 01.01.2004 gültigen Neuregelung gilt ein neuer Schwellenwert von zehn Arbeit­nehmern. Teilzeitbeschäftigte werden weiterhin wie oben beschrieben berücksichtigt. Auszu­bildende werden nicht mitgezählt; ebenso bis zu fünf befristet beschäftigte Arbeitnehmer.
Diejenigen Arbeitnehmerjedoch, die bereits vor dem 01.01.2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, genießen weiterhin Kündigungsschutz; die nach dem 01.01.2004 neu Eingestellten haben solange keinen Kündigungsschutz, wie nicht der neue Schwellenwert von zehn Arbeitnehmernüberschritten wird.
Folgende Fälle sind also denkbar:
a) Ein Betrieb hat Ende Januar 2004 insgesamt zehn Arbeitnehmer. Davon waren fünf be­reits am 31.12.2003 beschäftigt, fünf weitere sind seit dem 01.01.2004 neu eingestellt worden. Zum Zeitpunkt Ende Januar 2004 hat niemand in diesem Betrieb Kündigungs­schutz, da weder am 31.12.2003 der alte Schwellenwert von fünf Arbeitnehmernüber­schritten war, noch ist der neue Wert von zehn Beschäftigtenüberschritten.[7]
b) Ein Betrieb hat Ende Januar 2004 insgesamt zehn Arbeitnehmer. Davon waren allerdings in diesem Fall sechs schon am 31.12.2003 beschäftigt, vier weitere sind seit dem 01.01.2004 neu eingestellt worden. Diese vier neu eingestellten Arbeitnehmer haben keinen Kündigungsschutz; die sechs anderen genießen weiterhin Kündigungsschutz, da der alte Schwellenwert im Vorjahrüberschritten war.[8]
c) Ein Betrieb hat Ende Januar 2004 insgesamt elf Arbeitnehmer. Davon waren sechs schon am 31.12.2003 beschäftigt, fünf weitere sind seit dem 01.01.2004 neu eingestellt wor­den. Sämtliche Arbeitnehmer genießen in diesem Fall den vollen Kündigungsschutz, da sowohl der frühere Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern zum 31.12.2003 als auch der neue Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern zum Ende Januar 2004überschritten sind. Wird jetzt ein Arbeitnehmer entlassen ist zu unterscheiden, ob er zu den vor dem 01.01.2004 Eingestellten gehört oder nicht. Bei Entlassung eines neu eingestellten Ar­beitnehmers verlieren die anderen neu Eingestellten den Kündigungsschutz; wird jedoch ein vor dem 01.01.2004 Eingestellter entlassen, verlieren alle Arbeitnehmer in diesem Betrieb den Kündigungsschutz, da dann beide Schwellenwerte unterschritten sind.[9]
„Die Anhebung der Anwendungsschwelle soll Arbeitgeber in kleinen Betrieben ermutigen, auf eine verbesserte Auftragslage schneller als bisher mit Neueinstellungen zu reagieren, und damit Arbeitssuchenden bessere Beschäftigungschancen eröffnen."[10]
1.2 Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Nach § 1 Abs. 3 KSchG müssen bei der betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer berücksichtigt wer­den. Nach bisherigem Recht waren hierfür keine Kriterien definiert, wobei
>die Dauer der Betriebszugehörigkeit
>das Lebensalter
>und eventuelle Unterhaltspflichten
schon immer eine große Bedeutung hatten. Weiterhin wurden je nach Einzelfall noch betrach­tet:
>Einkünfte des Ehegatten oder Lebenspartners Gesundheitszustand des Arbeitnehmers >Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt[11]
Seit 01.01.2004 sind die zu berücksichtigenden Kriterien per Gesetz (neue Fassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG; ähnlich der Rechtslage von 1996 bis 1998) wie folgt festgelegt:
> Dauer derBetriebszugehörigkeit
> Unterhaltspflichten
Die Neuregelung des Gesetzes ermöglicht dem Arbeitgeber allerdings bestimmte Personen von der Sozialauswahl auszunehmen. In Einzelfällen wäre dies auch nach früherer Rechtslage mög­lich gewesen, jetzt ist das Kündigungsschutzgesetz aber dahingehend präzisiert. Danach sind in die Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung aus folgenden Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt:
> Sie verfügen als sogenannte Leistungsträgerüber besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder
> Sie sichern eine ausgewogene Personalstruktur des Unternehmens.[12]
Werden aufgrund einer Betriebsänderung eine größere Anzahl Arbeitnehmer entlassen, so fin­det sich im Gesetz eine Ausnahmeregelung:
„Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl wird auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich ver­einbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben."[13]
Vor dem 01.01.2004 gab es für einfache Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung. Wurden in der Praxis häufig Abfindungen bezahlt, so beruhten diese Ansprüche allein auf Vereinbarungen der beiden Parteien, die häufig erst vor Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses erreicht wurden. Obwohl eine freie Ver­handlung ohne Anrufung des Arbeitsgerichts möglich war, war der gerichtliche Druck für beide Parteien meist nötig, um eine Einigung zu erzielen.
Damit die Zahl der Kündigungsschutzverfahren reduziert und die Arbeitsgerichte entlastet wer­den, hat der Gesetzgeber zum 01.01.2004 den neuen § 1a KSchG geschaffen.[14] „Diese Abfindungsregelung steht unter drei Voraussetzungen:
> Es muss sich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln.
> Der Arbeitgeber bietet bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.
> Diese Abfindung liegt in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr aufzurunden.
Werden diese Voraussetzungen eingehalten und lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist verstrei­chen, dann ist der Abfindungsbetrag fällig."[15]
Es besteht also ein zweistufiges Wahlrecht:
> Zunächst hat der Arbeitgeber die Wahl, ob er bei einer betriebsbedingten Kündigung ei­ne Abfindung anbieten möchte. Hierzu besteht keine Rechtspflicht. Entscheidet er sich für das Angebot einer Abfindung unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer wäh­rend der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt, muss dieses im Kündigungsschreiben festgehalten werden.
> Für den Fall des Angebots der gesetzlichen Abfindung im Kündigungsschreiben kann der Arbeitnehmer wählen, ob er
- die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt und dann den fälligen Abfin­dungsbetrag verlangt oder
- innerhalb der Frist eine Kündigungsschutzklage einreicht.[16]
„Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung erhalten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Mög­lichkeit einer einfachen und kostengünstigen außergerichtlichen Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses."[17]
Eine Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung galt vor dem 01.01.2004 lediglich für Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz, d. h. also für
> die Geltendmachung einer fehlerhaften Sozialauswahl
> die Geltendmachung der Rechtswidrigkeit einer außerordentlichen Kündigung
> die Geltendmachung der Rechtswidrigkeit der Kündigung durch den Insolvenzverwal-ter[18]
Mit der Neuregelung des Kündigungsschutzes hat der Gesetzgeber die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung vereinheitlicht (§ 4 KSchG). Sie gilt nun für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit aller Kündigungen, unabhängig davon, ob der betroffene Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz unterfällt oder nicht (z. B. während der sechsmonatigen Wartezeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses oder in Kleinbetrieben, die nicht in den Gel­tungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen).
Die Frist gilt jetzt beispielsweise auch für die Fälle
> der fehlerhaften Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG)
> eines Betriebsüberganges nach § 613 a BGB
> des Verstoßes gegen ein gesetzliches Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz (§ 9 MuSchG) [19]
Innerhalb dieser drei Wochen muss der gekündigte Arbeitnehmer jedoch noch nicht alle Grün­de gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung Vorbringen. Es können bis zum Ende der münd­lichen Verhandlung beim Arbeitsgericht noch weitere Argumente nachgereicht werden. Das Arbeitsgericht soll den Arbeitnehmer hierauf hinweisen (§ 6 KSchG).[20]
Ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, die Klage pünktlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben, muss das Gericht die Klage auf Antrag nachträglich zulassen (§ 5 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitnehmer muss den Verzug jedoch glaubhaft begründen. Eine Erkrankung rechtfertigt die verspätete Klage beispielsweise nur dann, wenn sie die rechtzeitige Klage objektiv unmöglich gemacht hat, z. B. bei beeinträchtigter Entscheidungsfähigkeit des Arbeitnehmers.[21]
„Damit besteht in jedem Fall einer Arbeitgeberkündigung alsbald Klarheitüber den Fortbestand oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses."[22]
Im Zuge der Reform des Kündigungsschutzes hat es auch eine Änderung des Teilzeit- und Befris­tungsgesetzes gegeben wodurch es Existenzgründern leichter gemacht wird, Arbeitnehmer befristet einzustellen. Unter die Regelungen für Existenzgründer fallen Unternehmen, deren Gründung noch keine vier Jahre zurückliegt. Der maßgebende Zeitpunkt für die Gründung ist hierbei die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 АО der jeweiligen Gemeinde bzw. dem Finanzamt mitzuteilen ist. Nicht als Gründung in diesem Sinne gilt eine Neugründung oder rechtliche Umstrukturierungvon Unternehmen und Konzernen.[23]
Der seit 01.01.2004 neu eingefügte § 14 Abs. 2a TzBfG erlaubt es Existenzgründern innerhalb der vier-Jahres-Frist nach der Gründung des Unternehmens Arbeitsverträge mit Mitarbeitern kalendermäßig bis zu einer Dauer von vier Jahren zu befristen. Hierbei bedarf es keines beson­deren sachlichen Grundes für die Befristung. Bis zur Gesamtdauer von vier Jahren können be­fristete Arbeitsverträge auch mehrfach verlängert werden.
Es ist auch zulässig, unmittelbar vor Ablauf des vier-Jahres-Zeitraumes nach der Unterneh­mensgründung noch einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.[24] „Für Existenzgründer wird die befristete Beschäftigungvon Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmern erleichtert. (...) Dabei wird berücksichtigt, dass in der schwierigen Aufbauphase eines Unternehmens der wirtschaftliche Erfolg besonders ungewiss und die Entwicklung des Perso­nalbedarfs schwer abschätzbar ist."[25]
„Nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirk­sam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist."[26]
Für eine rechtswirksame betriebsbedingte Kündigung bedarf es also eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Ein solcher Grund ergibt sich, wenn der Arbeitgeber eine unternehmeri­sche Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze des Unternehmens hat. Man unterscheidet innerbetriebliche Umstände, wie z. B.
> Rationalisierungsmaßnahmen
> Einstellung oder Einschränkung der Produktion
Und außerbetriebliche Umstände, wie z. B.
> Auftragsmangel
> Umsatzrückgang.[27]
Hierbei stellt sich die Frage nach der Unterscheidung zwischen „dringenden betrieblichen Er­fordernissen" nach §1 Abs. 2 KSchG und „freier Unternehmerentscheidung". Die derzeitige Rechtsprechung des BAG zur Reichweite der Unternehmerfreiheit lässt sich wie folgt zusam­menfassen:
„Die Arbeitsgerichte sind grundsätzlich nicht befugt, unternehmerische Entscheidungen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, auf ihre Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit hin zuüberprüfen. Jedoch müssen sie sicherstellen, dass der Arbeitgeber sein unternehmerisches Er­messen nicht missbraucht. Dies ist der Fall, wenn die Unternehmerentscheidung offenbar un­sachlich, unvernünftig oder willkürlich ist."[28]
Die Darlegungs- und Beweislast für den Missbrauch des unternehmerischen Ermessens trägt der Arbeitnehmer. Für die Rechtmäßigkeit einer Unternehmerentscheidung sprechen sachliche Gründe, aus denen sie erfolgt ist.[29]
Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine betriebsbedingte Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen dann gerechtfertigt, wenn bei der Umsetzung einer organisatorischen Maßnahme im Unternehmensbereich das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeit­nehmer entfällt. Eine solche Unternehmerentscheidung (sogenannte „gestaltende Unterneh­merentscheidung") kann nicht vom Gericht auf ihre sachliche Rechtfertigung und Zweckmäßig­keit hinüberprüft werden. Das Gericht kann jedoch prüfen, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist. Der Arbeitgeber muss hierbei im Einzelnen darle­gen:
> Welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat
> Dass die Maßnahmen organisatorisch durchführbar ist
> Dass die Maßnahmen auf Dauer angelegt ist
> Wie sich die Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf den gekün­digten Mitarbeiterauswirken
> Dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Mitarbeiter tatsächlich wegfällt.[30]
Bei der betriebsbedingten Kündigung aus außerbetrieblichen Gründen handelt es sich um eine sogenannte „selbstbindende Unternehmerentscheidung", weil der Arbeitgeber hier Arbeits­plätze in dem Umfang abbauen sollte, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern. Vor Gericht ist dies im Prozess darzulegen, d. h. bei einem Umsatzrückgang sind nicht nur dessen Entwicklung, sondern auch die hieraus resultierenden Auswirkungen auf die Arbeitsmenge dar­zulegen. Da eine nachvollziehbare Darlegung hier schwierig ist und die Gefahr des Scheiterns der betriebsbedingten Kündigung besteht, versuchen die meisten Unternehmen ihre betriebs­bedingten Kündigungen auf innerbetriebliche Ursachen zu stützen.[31]
Weiterhin ist eine Kündigung dann zweifelhaft, wenn der Verdacht besteht, dass sich die unter­nehmerische Entscheidung letztendlich auf den Kündigungsentschluss reduziert. Dazu meint das BAG: „Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Be­schäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist."[32]
Der Arbeitgeber muss vor Gericht darlegen, dass eine betriebsbedingte Kündigung unvermeid­bar war. Dies ist nicht der Fall, wenn
> es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer gibt. Der Arbeitgeber muss - nicht nur im betroffenen Betrieb, sondern unternehmensweit - prü­fen, ob ein gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden ist. Es besteht jedoch keine Verpflichtung, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen.
> der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation auch durch andere Maßnahmen techni­scher, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren könnte.[33]
„Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt bei allen Kündigungen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser Grundsatz besagt, dass eine Kündigung, die das Arbeitsver­hältnis beenden soll, nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, auch nach zumutba­ren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklärt hat (Änderungskündigung) nicht weiter beschäftigt werden kann."[34]
Eine Beendigungskündigung darf also grundsätzlich nur „Ultima Ratio" sein, d. h. wenn ein mil­deres Mittel in Betracht kommt, ist dieses einzusetzen. Ein solches milderes Mittel ist z. B. eine Änderungskündigung.[35]
Nach § 2 KSchG spricht man von einer Änderungskündigung (Kündigung wegen Änderung des Arbeitsverhältnisses) wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitneh­mer gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen, z. B. eine längere Ar­beitszeit oder ein niedrigeres Arbeitsentgelt, anbietet. Auch in diesem Fall müssen Kündigungs­fristen (gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche) eingehalten werden. Der Arbeit­nehmer hat dann folgende Möglichkeiten: Er kann das Angebot
> annehmen oder
> unterVorbehalt annehmen.[36]
[1] Die Bundesregierung „Agenda 2010 - Di, 15.04.2003" <http://www.bundesreeierune.de/index-.413.479711/Aeenda-2010.htm> (29.09.2004)
[2] Vgl. Prof. Dr. Ulrich Preis Universität zu Köln Rechtswissenschaftliche Fakultät Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht "Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt" <http://www.aus-portal.de/aktuell/εesetze/01/index 535.htm> (27.09.2004)
[3] Vgl. Prof. Dr. Ulrich Preis Universität zu Köln Rechtswissenschaftliche Fakultät Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht "Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt" - http://www.aus-portal.de/aktuell/eesetze/01/index 535.htm> (27.09.2004)
[4] Vgl. Prof. Dr. Ulrich Preis Universität zu Köln Rechtswissenschaftliche Fakultät Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht "Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt" - http://www.aus-portal.de/aktuell/gesetze/01/index 535.htm> (27.09.2004)
[5] Vgl. Prof. Dr. Ulrich Preis Universität zu Köln Rechtswissenschaftliche Fakultät Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht "Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt" < http://www.aus-portal.de/aktuell/eesetze/01/index 535.htm> (27.09.2004)
[6] Vgl. RechtsanwältinSabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[7] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[8] Vgl. RechtsanwältinSabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[9] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[10] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Änderungen im Kündigungsschutz" <http://www.bmwa.bund.de/bmwa/generator/Navigation/Arbeit/arbeitsrecht,did=28592.html> (29.09.2004)
[11] Vgl. Rechdht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[12] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[13] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Änderungen im Kündigungsschutz" <http://www.bmwi.de/Navigation/root,did=28592.html> (29.09.2004)
[14] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[15] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[16] Vgl. Rechtsanwälte Anderfuhr & Buschmann, Berlin Rechtsanwalt Henning Anderfuhr - Rechtsanwalt Andreas Buschmann „Die neue Abfindung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz" <http://www.anderfuhr- busch- mann.de/ratgeber rechtsanwalt fachanwalt arbeitsrecht berlin/kuendigung befristung abfindung/abfindung k uendigung agenda 201Q.htm> (27.09.2004)
[17] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Änderungen im Kündigungsschutz" <http://www.bmwa.bund.de/bmwa/generator/Navigation/Arbeit/arbeitsrecht,did=28592.html> (29.09.2004)
[18] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[19] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[20] Vgl. Rechtsanwältidtarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[21] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Kündigungsschutz" S. 21, 22
[22] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Änderungen im Kündigungsschutz" <http://www.bmwa.bund.de/bmwa/generator/Navigation/Arbeit/arbeitsrecht,did=28592.html> (29.09.2004)
[23] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739> (27.09.2004)
[24] Vgl. Rechtsanwältin Sabina Funke Römermann Rechtsanwälte „Kündigungsschutz seit 1.1.2004" <http://www.123recht.net/printarticle.asp?a=7739>
[25] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz" <http://www.bmwi.de/Navigation/root,did=28594.html> (14.10.2004)
[26] Rechtsanwalt Hans Georg Rumke „Die betriebsbedingte Kündigung" <http://www.fachanwalt-arbeitsrecht.de/texte/46.htm> (18.10.2004)
[27] Vgl. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn „Seite: Betriebsbedingte Kündigung-Arbeitsrechtfürdie Praxis" <http://www.info- arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht Kuendigung/Arbeitsrecht Kuendigung 1/betriebsbedingte kuendigung.html> (18.10.2004)
[28] Joachim Holthausen „Betriebliche Personalpolitik und "freie" Unternehmerentscheidung" S. 8
[29] Vgl. Joachim Holthausen „Betriebliche Personalpolitik und "freie" Unternehmerentscheidung" S. 8
[30] Vgl. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn „Seite: Betriebsbedingte Kündigung-Arbeitsrechtfürdie Praxis" <http://www.info- arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht Kuendigung/Arbeitsrecht Kuendigung 1/betriebsbedingte kuendigung.html> (18.10.2004)
[31] Vgl. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn „Seite: Betriebsbedingte Kündigung-Arbeitsrechtfürdie Praxis" <http://www.info- arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht Kuendigung/Arbeitsrecht Kuendigung 1/betriebsbedingte kuendigung.html> (18.10.2004)
[32] Vgl. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn „Seite: Betriebsbedingte Kündigung-Arbeitsrechtfürdie Praxis" <http://www.info- arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht Kuendigung/Arbeitsrecht Kuendigung 1/betriebsbedingte kuendigung.html> (18.10.2004)
[33] Vgl. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn „Seite: Betriebsbedingte Kündigung-Arbeitsrechtfürdie Praxis" <http://www.info- arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht Kuendigung/Arbeitsrecht Kuendigung 1/betriebsbedingte kuendigung.html> (18.10.2004)
[34] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Kündigungsschutz" S. 17
[35] Vgl. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn „Seite: Betriebsbedingte Kündigung-Arbeitsrechtfürdie Praxis" <http://www.info- arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht Kuendigung/Arbeitsrecht Kuendigung 1/betriebsbedingte kuendigung.html> (18.10.2004)
[36] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit „Kündigungsschutz" S. 17-19
Diana Karpe (Autor)
V186803
9783656990017
9783656991021
aktuelle fragen kündigungsschutz neuregelung kündigung angebot abfindungen
, 2004, Aktuelle Fragen zum Kündigungsschutz - insbesondere die Neuregelung der betriebsbedingten Kündigung und das Angebot von Abfindungen, München, GRIN Verlag, http://www.examicus.de/e-book/186803/aktuelle-fragen-zum-kuendigungsschutz-insbesondere-die-neuregelung-der