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Timestamp: 2020-04-08 09:09:54+00:00
Document Index: 179814448

Matched Legal Cases: ['art.4', 'art. 23', 'art.4', 'art. 4', 'art. 4', 'art.4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4']

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L’Autorita Garante privacy ribadisce questi principi, nel Provvedimento del 4 dicembre 2019, dopo il reclamo presentato da un dipendente che lamentava la violazione della disciplina sulla protezione dei dati da parte della società, presso la quale aveva lavorato.
Dagli accertamenti svolti dall’Autorità è emerso che l’account di posta era rimasto attivo per oltre un anno e mezzo dopo la conclusone del rapporto di lavoro prima della sua eliminazione, avvenuta solo dopo la diffida presentata dal lavoratore. In questo periodo la società aveva avuto accesso alle comunicazioni che vi erano pervenute, alcune anche estranee all’attività lavorativa del dipendente. L’account aziendale è rimasto attivo per un periodo di tempo significativo (pari a circa un anno e sette mesi, durante il quale la società ha acceduto alle comunicazioni ivi pervenute), fino alla cancellazione effettuata dalla società (il 3 maggio 2018) a seguito della diffida presentata dal reclamante.
Nel provvedimento “Linee guida del Garante per posta elettronica e Internet” (adottato dall´Autorità il 1° marzo 2007 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 58 del 10 marzo 2007), il Garante ha ritenuto che “il contenuto dei messaggi di posta elettronica –come pure i dati esteriori delle comunicazioni e i file allegati- riguardano forme di corrispondenza assistite da garanzie di segretezza tutelate anche costituzionalmente, la cui ratio risiede nel proteggere il nucleo essenziale della dignità umana e il pieno sviluppo della personalità nelle formazioni sociali” (punto 5.2 lett. b) e che ciò, trasposto in ambito lavorativo, comporta la possibilità che il lavoratore o soggetti terzi coinvolti (i cui diritti devono essere parimenti tutelati), possano vantare una legittima aspettativa di riservatezza su talune forme di comunicazione; rilevato che tali esigenze di tutela devono essere tenute in considerazione anche nell’ipotesi in cui venga a cessare il rapporto di lavoro tra le parti.
Con Circolare n. 2 del 7 novembre 2016, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fa chiarezza nel settore della geolocalizzazione a seguito dei dubbi sulla corretta applicazione del comma 2 dell’art.4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 – come novellato dall’art. 23 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 (Jobs Act).
La domanda posta in base all’art.4, è se considerare l’installazione di apparecchiature di localizzazione satellitare GPS montate su autovetture aziendali quali strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, come tali esclusi dalle condizioni e dalle procedure previste dal medesimo art. 4.
L’art. 4, comma 2, della L. n. 300/1970, infatti, stabilisce che le procedure autorizzatorie indicate dalla disposizione non si applicano “agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.
Come possiamo stabile se il sistema di geolocalizzazione rappresenta un elemento indispensabile o un elemento “aggiuntivo” agli strumenti di lavoro?
In linea generale, si deve pensare che questi strumenti non sono utilizzati in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa ma, per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro.
Ne consegue che, in tali casi, la fattispecie rientri nel campo di applicazione di cui al comma 1 dell’art.4 L. n. 300/1970 e pertanto le relative apparecchiature possono essere installate solo previo accordo stipulato con la rappresentanza sindacale ovvero, in assenza di tale accordo, previa autorizzazione da parte dell’Ispettorato nazionale del lavoro (art. 4, comma 1, della L. n. 300/1970 come modificato dall’art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 185/2016).
L’ispettorato evidenzia dei casi del tutto particolari, solo quando i sistemi di localizzazione siano installati per consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa (e cioè la stessa non possa essere resa senza ricorrere all’uso di tali strumenti), ovvero l’installazione sia richiesta da specifiche normative di carattere legislativo o regolamentare (es. uso dei sistemi GPS per il trasporto di portavalori superiore a euro 1.500.000,00, ecc.), questi finiscano per “trasformarsi” in veri e propri strumenti di lavoro.
In questi casi si può prescindere, ai sensi di cui al comma 2 dell’art. 4 della L. n. 300/1970, sia dall’intervento della contrattazione collettiva che dal procedimento amministrativo di carattere autorizzativo previsti dalla legge.