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Timestamp: 2019-11-11 20:27:43
Document Index: 367427894

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 623', '§ 613', '§ 119', '§ 123', '§ 123']

Aufhebungsvertrag - Dr. Kluge Rechtsanwälte
Dr. Kluge Rechtsanwälte > Arbeitsrecht Wissen > Aufhebungsvertrag
1Was ist ein Aufhebungsvertrag?
2Welche Regelungen enthält ein Aufhebungsvertrag?
3Wie kommt ein Aufhebungsvertrag zustande?
4Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages
4.1Vorteile
4.2Nachteile
5Wie kann sich ein Arbeitnehmer von einem Aufhebungsvertrag lösen?
6Gründe für die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages
6.1Nichteinhaltung der Schriftform
6.2Geschäftsunfähigkeit
6.3Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot oder die „guten Sitten“
7Widerrufs- und Rücktrittsrecht bei einem Aufhebungsvertrag
8Anfechtung eines Aufhebungsvertrages
8.1Anfechtung wegen Irrtums
8.2Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung durch den Arbeitgeber
9Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld
9.1Sperrzeit durch Aufhebungsvertrag
9.2Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld
1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, mit der diese das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis beenden. Sie heben das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Ein Aufhebungsvertrag wird gelegentlich auch als Auflösungsvertrag oder Beendigungsvertrag bezeichnet.
Die ABC GmbH und Herr Müller vereinbaren, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2017 enden wird.
Neben der bloßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden in einem Aufhebungsvertrag in der Regel noch weitere Punkte geregelt wie z.B. die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.
Von einem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sogenannte Abwicklungsvertrag. Der Abschluss eines Abwicklungsvertrags kommt in Betracht, wenn eine Vertragspartei bereits die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat. In einem Abwicklungsvertrag werden dann die Fragen geregelt, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängen (z.B. Zahlung einer Abfindung, tatsächlicher Beendigungszeitpunkt, Arbeitszeugnis, Herausgabe des Dienstwagens usw.).
Die denkbaren Inhalte von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen stimmen größtenteils über. Der wesentliche Unterschied zwischen beiden Vertragsformen besteht darin, dass bei einem Abwicklungsvertrag immer bereits eine Kündigung vorliegt, bei einem Aufhebungsvertrag hingegen nicht.
2. Welche Regelungen enthält ein Aufhebungsvertrag?
Zusätzlich zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden in einem Aufhebungsvertrag in den allermeisten Fällen auch noch weitere Punkte geregelt. Dabei handelt es sich in erster Linie um Fragen, die im Zusammenhang mit der Beendigung zu klären sind. Aber auch bereits bestehende oder zukünftig noch fällig werdende Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis werden in einem Aufhebungsvertrag häufig mitgeregelt, um späteren Streit vermeiden.
(1) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Regelung, die einen Vertrag erst zu einem Aufhebungsvertrag macht, ist die Regelung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
„Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2017 enden wird.“
Im Zusammenhang mit der Regelung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Grund für die Beendigung angegeben. Damit wird in der Regel bezweckt, Nachteile für den Arbeitnehmer beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.
„Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen auf Veranlassung des Arbeitgebers mit Ablauf des 31.12.2017 enden wird.“
(2) Abfindung
In den meisten Aufhebungsverträgen wird die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vereinbart. Eine Abfindung ist eine Geldleistung, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringt.
„Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von 50.000,- € brutto. Die Abfindung ist mit Abschluss dieses Aufhebungsvertrages entstanden und vererblich.“
Weitere Informationen zum Thema Abfindung finden Sie hier.
(3) Ordnungsgemäße Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zur Beendigung
In der Regel wird in einem Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu sofort, sondern unter Beachtung der Kündigungsfrist zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt vereinbart. Im Aufhebungsvertrag wird dann häufig klargestellt, dass der Arbeitnehmer bis zu dem Beendigungszeitpunkt weiterhin die ihm zustehenden Gehälter und sonstigen Vergütungsbestandteile erhält. Das Arbeitsverhältnis soll „ordnungsgemäß abgwickelt“ werden.
„Das Arbeitsverhältnis wird bis zu dem Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgewickelt. Bis zu diesem Zeitpunkt erhält der Arbeitnehmer seine gesamte vertragsgemäße Vergütung weitergezahlt.“
(4) „Turboprämie“
Um dem Arbeitnehmer eine noch frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses schmackhaft zu machen, kann in einen Aufhebungsvertrag eine Klausel aufgenommen werden, nach der sich die Abfindung für den Arbeitnehmer erhöht, wenn er das Arbeitsverhältnis freiwillig noch vor dem im Aufhebungsvertrag eigentlich vorgesehenen Beendigungszeitpunkt beendet. Eine solche Regelung wird auch als „Turboprämie“ oder „Turboklausel“ bezeichnet.
„Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis durch schriftliche Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber bereits vor dem in Ziffer 1) vorgesehenen Beendigungszeitpunkt beenden. Die in Ziffer 2) genannte Abfindungssumme erhöht sich in diesem Fall um die aufgrund der vorzeitigen Beendigung nicht mehr geschuldete Bruttovergütung.“
(5) Freistellung von der Arbeit
In einem Aufhebungsvertrag wird häufig auch vereinbart, dass der Arbeitnehmer nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrages bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten muss.
„Der Arbeitnehmer wird bis zu dem Beendigungszeitpunkt unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge unter Anrechnung auf Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt.“
(6) Bestimmte Vergütungsansprüche
Noch offene Ansprüche auf besondere Leistungen, die der Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem regelmäßigen Gehalt bekommt, werden in der Regel noch einmal ausdrücklich im Aufhebungsvertrag erwähnt. Dies gilt insbesondere für Ansprüche auf variable Vergütungsbestandteile.
„Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer zur Abgeltung seines Anspruchs auf eine Zielvereinbarungsprämie für das laufende Geschäftsjahr einen Betrag in Höhe von 20.000,- EUR brutto.“
(7) Weitere Nutzung und Rückgabe des Dienstwagens
Die Parteien können im Aufhebungsvertrag regeln, wie mit einem dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen verfahren wird.
„Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt dem Arbeitnehmer das überlassene Kraftfahrzeug gemäß den Bedingungen des Kraftfahrzeug-Überlassungsvertrages weiterhin zur privaten Nutzung überlassen.“
(8) Urlaub und Freizeitausgleich
Soweit Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche des Arbeitnehmers nicht bereits im Zusammenhang mit einer Freistellung erfüllt werden, können diese gesondert geregelt werden.
„Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaub und Freizeitausgleich sind bereits in natura gewährt worden.“
(9) Arbeitszeugnis
Um zukünftigem Streit vorzubeugen oder um dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch etwas schmackhafter zu machen, kann in einem Aufhebungsvertrag auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und die Note des Zeugnisses geregelt werden.
„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Dabei sollen Leistung und Verhalten jeweils mit der Note „sehr gut“ beurteilt werden. Außerdem wird das Zeugnis eine Abschlussformel enthalten, in der das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert, ihm für die geleisteten Dienste gedankt und für die Zukunft beruflich und privat alles Gute gewünscht wird.“
(10) Verschwiegenheitsklausel
Wenn eine Partei möchte, dass die Inhalte des Aufhebungsvertrages geheim bleiben, kann eine Verschwiegenheitsklausel in den Vertrag aufgenommen werden.
„Die Parteien vereinbaren, über Anlass und Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie über den Inhalt dieser Vereinbarung Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt nicht für Informationspflichten gegenüber Behörden oder sonst zuständigen öffentlich-rechtlichen Stellen.“
(11) Rückgabe von Arbeitsmitteln und Firmeneigentum
Häufig sind Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch im Besitz von Sachen, die dem Arbeitgeber gehören (z.B. Schlüssel, Diensthandy, Firmenausweis). Aus Sicht des Arbeitgebers kann es Sinn machen, in einen Aufhebungsvertrag eine ausdrückliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückgabe dieser Gegenstände aufzunehmen.
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, sämtliche ihm vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmittel und sonstige Gegenstände, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, und die sich noch im Besitz des Arbeitnehmers befinden, an den Arbeitgeber herauszugeben. Dazu gehören insbesondere:
(12) Erledigungsklausel
Der Zweck eines Aufhebungsvertrages besteht in der Regel darin, die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abschließend zu regeln. Aus diesem Grund und um zu verhindern, dass nach Abschluss des Aufhebungsvertrages (erneut) Streit aufkommt, enthalten Aufhebungsverträge am Ende in der Regel eine sogenannte Erledigungsklausel. Eine solche Erledigungsklausel hat die Folge, dass die Parteien – abgesehen von den im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüchen – keine Ansprüche mehr gegeneinander geltend machen können.
„Mit der Erfüllung der in dieser Vereinbarung enthaltenen Verpflichtungen sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt.“
3. Wie kommt ein Aufhebungsvertrag zustande?
Ein Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Eine Vertragspartei muss also der anderen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten und die andere Partei muss dieses Angebot annehmen.
Häufig geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus. Grund dafür ist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber oft die einzige Möglichkeit ist, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer rechtswirksam zu beenden. Arbeitgeber können Arbeitsverträge oftmals nicht wirksam kündigen, weil die Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen und kein Kündigungsgrund vorliegt, der eine Kündigung rechtfertigen kann. Selbstverständlich kann aber auch ein Arbeitnehmer die Initiative ergreifen und dem Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten.
Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über alle Punkte des Aufhebungsvertrages einig sind, muss der Vertrag noch schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterschrieben werden. Denn ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.
4. Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann viele Vorteile, aber auch Nachteile haben.
Für Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel vorteilhaft.
Arbeitnehmer sollten den Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber immer gut überlegen. Denn eine einzige Unterschrift genügt, um ein Arbeitsverhältnis rechtlich wirksam und endgültig zu beenden. Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer unter Umständen eine äußerst starke Rechtsposition auf, die mehrere 10.000 € oder sogar noch mehr wert sein kann. Ist aber ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, ist es in der Regel nicht mehr möglich, sich wieder davon zu lösen. Für einen Arbeitnehmer kann bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen.
Vorteile eines Aufhebungsvertrags
Die wesentlichen Vorteile eines Aufhebungsvertrages sind:
Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich nicht vor dem Arbeitsgericht über die Wirksamkeit einer Kündigung streiten.
Beide Seiten können Gerichts- und Anwaltskosten sparen, die ggf. bei einem Kündigungsschutzprozess anfallen würden.
Diskrete Lösung im Vergleich zu einer Kündigung (Kündigungsschutzprozesse sind öffentlich).
Hohes Maß an Rechtssicherheit, keine Ungewissheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie häufig bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung; beide Seiten können ihre Zukunft besser planen.
Beendigungszeitpunkt kann frei gewählt werden, es müssen nicht zwingend Fristen eingehalten werden.
Das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird geschont.
Nachteile eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag kann aber auch Nachteile haben. Dies gilt insbesondere für den Arbeitnehmer.
Die wesentlichen Nachteile eines Aufhebungsvertrages sind:
Für den Arbeitnehmer besteht die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Insbesondere für den Arbeitnehmer besteht die Gefahr, eventuell weniger als eigentlich möglich aus der eigenen Rechtsposition „herausgeholt“ zu haben. Die gilt vor allem dann, wenn sich Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag „überrumpeln“ lassen.
Arbeitnehmer geben eventuell unnötig eine sehr starke Rechtsposition auf.
5. Wie kann sich ein Arbeitnehmer von einem Aufhebungsvertrag lösen?
Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereut und diesen gerne wieder rückgängig machen würde. Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht mehr gelten lassen will, hat er aber nur die folgenden Möglichkeiten:
Er kann sich auf eine eventuelle Unwirksamkeit des Vertrages berufen.
Er kann ein eventuell bestehendes Widerrufs- oder Rücktrittsrecht geltend machen.
Er kann den Aufhebungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen anfechten.
6. Gründe für die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages
Es gibt verschiedene Gründe, die dazu führen können, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist. Wenn ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist, löst dieser keine rechtlichen Folgen aus. Das Arbeitsverhältnis wird durch den Aufhebungsvertrag dann nicht beendet, sondern besteht unverändert fort.
6.1. Nichteinhaltung der Schriftform
Das Gesetz schreibt für Aufhebungsverträge die Schriftform vor (§ 623 BGB). Wenn die Schriftform nicht eingehalten ist, ist ein Aufhebungsvertrag nicht wirksam. Ein Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden.
Die Einhaltung der Schriftform setzt zunächst voraus, dass der Aufhebungsvertrag schriftlich abgefasst wird. Anschließend muss der Vertragstext sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterschrieben werden. Die Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich aber nicht unbedingt auf derselben Vertragsausfertigung befinden. Wenn zwei gleichlautende Vertragsausfertigungen erstellt werden, reicht es aus, wenn jeweils die eine Partei die für die andere Partei gedachte Ausfertigung unterschreibt.
Nicht ausreichend ist ein Vertragsschluss allein per E-Mail, Telefax oder WhatsApp.
6.2. Geschäftsunfähigkeit
Wie bei jedem Vertrag setzt auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Geschäftsfähigkeit der den Vertrag schließenden Personen voraus. Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn eine Partei bei Vertragsschluss – dauernd oder vorübergehend – geschäftsunfähig war.
Geschäftsunfähig ist nach der gesetzlichen Definition, wer sich „in einem die freie Willensbildung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit befindet“. Ein Vertragspartner befindet sich in einem solchen Zustand, wenn er nicht in der Lage ist, seine Entscheidungen von vernünftigen Erwägungen abhängig zu machen.
Eine vorübergehende Geschäftsunfähigkeit, die zur Unwirksamkeit eines abgeschlossenen Aufhebungsvertrages führt, kann z.B. in den folgenden Fällen gegeben sein:
Alkoholeinfluss (regelmäßig aber mehr als 3 Promille erforderlich)
Vorliegen bestimmter Erkrankungen, z.B. Fieber
6.3. Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot oder die „guten Sitten“
Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Gegen ein gesetzliches Verbot können z.B. Aufhebungsverträge verstoßen, die wegen eines Betriebsübergangs geschlossen werden. Grund dafür ist, dass die Vorschrift des § 613a Abs. 4 BGB Kündigungen verbietet, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen werden. Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages würde dieses Verbot umgangen.
Ein Aufhebungsvertrag kann auch wegen Sittenwidrigkeit unwirksam sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag nach seinem Gesamtcharakter oder wegen seines Inhalts gegen die „guten Sitten“ verstößt. Sittenwidrigkeit ist aber nur in besonders krassen Ausnahmefällen anzunehmen. Ein Aufhebungsvertrag ist etwa noch nicht allein deshalb sittenwidrig, weil dem Arbeitnehmer vor dem Vertragsschluss keine Bedenkzeit eingeräumt worden ist oder weil der Vertrag keine Abfindung vorsieht.
7. Widerrufs- und Rücktrittsrecht bei einem Aufhebungsvertrag
Wenn ein Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen ist, ist der Arbeitnehmer in der Regel dauerhaft an den Aufhebungsvertrag gebunden. Das Arbeitsverhältnis ist endgültig beendet. Es gibt für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, in den meisten Fällen keine Möglichkeit, den Vertrag zu widerrufen oder von diesem zurückzutreten.
Ein Rücktrittsrecht oder ein Widerrufsrecht hat ein Arbeitnehmer nur dann, wenn dies irgendwo besonders geregelt ist. Dies kann z.B. sein
in dem Aufhebungsvertrag selbst,
in einem Tarifvertrag oder
in einer Betriebsvereinbarung.
Wenn – wie im Regelfall – kein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht besteht, kann sich ein Arbeitnehmer von einem wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag nur noch mit einer Anfechtung lösen.
8. Anfechtung eines Aufhebungsvertrages
Im Regelfall ist die Anfechtung die einzige Möglichkeit für einen Arbeitnehmer, von einem wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag wieder loszukommen.
Voraussetzung für die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages ist das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes. Wenn ein Anfechtungsgrund vorliegt und der Arbeitnehmer die Anfechtung auch erklärt, wird der Aufhebungsvertrag rückwirkend unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht dann rechtlich gesehen so fort, als hätte es den Aufhebungsvertrag nie gegeben.
Als Anfechtungsgründe kommen in Betracht
Irrtum bei Abschluss des Aufhebungsvertrages
Abschluss des Aufhebungsvertrages nach einer Drohung durch den Arbeitgeber
Abschluss des Aufhebungsvertrages nach einer Täuschung durch den Arbeitgeber
8.1. Anfechtung wegen Irrtums
Zumindest theoretisch denkbar ist die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages, wenn sich ein Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages geirrt hat. Ein Irrtum bei Abschluss eines Vertrages kann einen Anfechtungsgrund darstellen (vgl. § 119 BGB).
Ein Irrtum, der zur Anfechtung berechtigt, liegt z.B. dann vor, wenn sich ein Vertragspartner über die rechtlichen Folgen des Vertrages irrt. Dies wird man bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber in aller Regel nicht annehmen können. Denn die Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrages sind im Text eines Aufhebungsvertrages normalerweise klar beschrieben.
Kein Irrtum, der zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrages berechtigt, ist der sogenannte Motivirrtum (= Irrtum im Beweggrund). Bei einem Motivirrtum geht der Vertragsschließende irrtümlich von einem unzutreffenden Grund aus, der ihn zum Abschluss des Vertrages bewegt. Ein Motivirrtum ist rechtlich unbeachtlich.
Ein Arbeitnehmer unterschreibt einen Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer glaubt, dass er ohnehin keine Chance hat, gegen die Kündigung vorzugehen. In Wahrheit wäre die vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung aber klar unwirksam. Der Arbeitnehmer befand sich in diesem Fall in einem Irrtum im Zusammenhang mit dem Grund, der ihn dazu bewegt hat, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Der Arbeitnehmer hat kein Anfechtungsrecht.
8.2. Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung durch den Arbeitgeber
Der Wunsch eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer günstig „loszuwerden“, kann so groß sein, dass der Arbeitgeber unerlaubte Mittel einsetzt, um sein Ziel zu erreichen. Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber versucht, einen Arbeitnehmer mittels einer Drohung oder einer Täuschung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen.
Das Gesetz sieht ein Anfechtungsrecht für Vertragsschließende vor, die durch eine Drohung ihres Vertragspartners zum Vertragsschluss gebracht worden sind (§ 123 BGB).
Eine Drohung, die ein Anfechtungsrecht auslösen kann, ist die Ankündigung einer nachteiligen Maßnahme gegenüber einem Vertragspartner, mit der dieser in eine Zwangslage versetzt wird. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer mit verschiedenen Maßnahmen drohen, z.B. mit
einer Kündigung,
der Zuweisung einer unangenehmen Tätigkeit,
der Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort,
der Nichtzahlung von Gehalt,
einer Strafanzeige.
Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit einer nachteiligen Maßnahme droht, falls dieser keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt und unterschreibt der Arbeitnehmer wegen dieser Drohung dann tatsächlich einen Aufhebungsvertrag, kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, den Aufhebungsvertrag anzufechten. Voraussetzung ist, dass die Drohung als „widerrechtlich“ anzusehen ist. Die Widerrechtlichkeit einer Drohung kann sich aus der angedrohten Maßnahme, dem mit der Drohung erstrebten Zweck oder aber auch daraus ergeben, dass die angedrohte Maßnahme und der erstrebte Zweck nicht in einem angemessenen Verhältnis stehen. Deshalb kann auch die Drohung mit einer an sich zulässigen Maßnahme widerrechtlich sein (z.B. die Drohung mit einer Strafanzeige) .
Bei der Frage, ob die Drohung eines Arbeitgebers widerrechtlich war, kommt es regelmäßig darauf an, ob die angedrohte Maßnahme aus der Sicht eines „verständigen Arbeitgebers“ vertretbar war:
Bei der Drohung mit einer Kündigung hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich dann das Recht, einen aufgrund der Drohung abgeschlossenen Arbeitsvertrag anzufechten, wenn ein verständiger Arbeitgeber in der konkreten Situation eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Bei der Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige kommt es entsprechend darauf an, ob ein verständiger Arbeitgeber in der konkreten Situation eine Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Bei der Frage, ob einem Arbeitnehmer das Recht zusteht, einen aufgrund einer Drohung durch den Arbeitgeber geschlossenen Aufhebungsvertrag anzufechten, haben die genauen Umstände des Einzelfalls eine große Bedeutung.
Es kommen auch Fälle vor, in denen Arbeitgeber versuchen, Arbeitnehmer durch die Vorspiegelung falscher Tatsachen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer z.B. vorgaukeln, dass sein Arbeitsplatz in absehbarer Zeit ohnehin wegfallen würde und er sich mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages immerhin noch eine Abfindung sichern könne.
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer durch eine bewusste Täuschung dazu bringt, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 BGB).
Ein Arbeitgeber behauptet gegenüber einem Arbeitnehmer, er werde seinen Betrieb zum 31. Dezember schließen. Er bietet dem Arbeitnehmer deshalb einen Aufhebungsvertrag an. Nach diesem Aufhebungsvertrag soll das Arbeitsverhältnis zum 31.12. enden und der Arbeitnehmer soll eine Abfindung in Höhe von 5.000,00 EUR brutto erhalten.
Der Arbeitnehmer geht davon aus, dass ihm nichts anderes übrig bleibt, als den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wenn der Arbeitgeber den Betrieb ohnehin schließen wird. Er unterschreibt deshalb den Aufhebungsvertrag.
Der Arbeitgeber hatte in Wahrheit jedoch gar nicht vor, den Betrieb zu schließen. Er wollte sein Geschäft lediglich mit weniger Personal fortführen.
Weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Täuschung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt hat, hat der Arbeitnehmer das Recht, den Aufhebungsvertrag anzufechten.
9. Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann sich auf den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld auswirken.
9.1. Sperrzeit durch Aufhebungsvertrag
Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließt, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekommt. Während einer solchen Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Die Sperrzeit dauert zwölf Wochen.
Ein Arbeitnehmer bekommt eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn er sein Arbeitsverhältnis aufgibt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
Einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag hat ein Arbeitnehmer aber z.B. in den folgenden Fällen:
wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung verlangt, die gegen gesetzliche Bestimmungen, tarifrechtliche Regelungen oder die guten Sitten verstoßen würde,
wenn der Arbeitslohn mindestens 20 % unter dem maßgeblichen Tariflohn oder der ortsüblichen Bezahlung liegt,
wenn der Arbeitgeber insolvent ist oder
wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erheblichem psychischen Druck, Mobbing oder sexueller Belästigung ausgesetzt war.
In diesen Fällen würde ein Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages also grundsätzlich keine Sperrzeit bekommen.
Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann auch bei einer drohenden Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegen. Bei einer drohenden Kündigung führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages insbesondere dann nicht zu einer Sperrzeit, wenn
die Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
die Kündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis zu demselben Zeitpunkt beendet hätte, wie der Aufhebungsvertrag (oder früher),
im Falle der Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeits-verhältnisses an den Arbeitnehmer zugesagt wird.
9.2. Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld
Eine weitere Frage, die ein Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages beachten muss, wenn er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen will, betrifft die Abfindung. Wenn in dem Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird, kann es sein, dass diese auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag vorzeitig ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird. Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld lässt sich deshalb leicht vermeiden. Zwischen dem Datum des Abschlusses des Aufhebungsvertrages und dem im Aufhebungsvertrag festgelegten Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss ein Zeitraum liegen, der mindestens der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist entspricht.
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