Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2014/06
Timestamp: 2018-05-22 21:17:14+00:00
Document Index: 189729149

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juin | 2014 | Droit de la santé au travail
Responsabilité de l’employeur du fait d’un harcèlement moral perpétré par un délégué du personnel
Note sous Cass, chambre criminelle, 28 mai 2013, n°11-88.009, réalisée par Mélanie VANDERSYPPE, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere , Maitre de conférences à l’université Lille 2.
Le harcèlement moral au travail est au cœur de multiples réflexions et contentieux. En témoigne un arrêt rendu par la chambre criminelle de la Cour de Cassation, le 28 mai 2013, par lequel elle admet la mise en jeu de la responsabilité de l’entreprise en cas de harcèlement moral du fait d’un salarié délégué du personnel.
En l’espèce, un salarié, par ailleurs délégué du personnel de la société Sécuritas France, était poursuivi pour avoir commis des faits de harcèlement moral à l’encontre d’une collègue. Il lui était notamment reproché un comportement menaçant, des propos désobligeants et de multiples humiliations. Selon la victime, des agissements répétés portant atteinte à ses droits et sa dignité étaient ainsi constitués. Le tribunal correctionnel déclarait le salarié coupable de harcèlement moral et reconnaissait la société civilement responsable pour ces faits, en retenant que les agissements en cause, commis au temps et sur les lieux du travail, étaient connus de la direction de la société qui n’était pas intervenue pour les faire cesser, et étaient étrangers aux mandats du prévenu ainsi qu’à la défense de l’intérêt des salariés. La Cour d’Appel relèvait également que les faits avaient été commis durant les heures de travail et dans le cadre de l’activité professionnelle du prévenu. Celui-ci était donc sous l’autorité et le pouvoir hiérarchique de l’entreprise. La Cour d’Appel déclarait ainsi la société civilement responsable des faits du salarié, sans toutefois le poursuivre comme auteur ou complice.
Au regard de la qualité de délégué du personnel du salarié, la société contestait la mise en cause de sa responsabilité civile. Selon elle, le salarié avait agi dans le cadre de ses fonctions de délégué du personnel et donc, hors de son pouvoir hiérarchique. Ceci excluait donc, selon l’employeur, toute possibilité de mettre en jeu la responsabilité de la société en raison d’actes commis dans le cadre d’activités échappant à son pouvoir de direction.
Dans cet arrêt, la Haute Cour était donc amenée à se demander si le salarié avait commis ses actes de harcèlement moral dans un contexte professionnel ou dans le cadre de ses seules attributions de délégué du personnel et si, dans cette seconde hypothèse, cela était de nature à exclure la responsabilité de l’employeur.
En l’espèce, la chambre criminelle s’appuie sur l’article 1384 alinéa 5 du code civil et confirme la position de la Cour d’appel. Elle rappelle que le commettant ne peut s’exonérer de sa responsabilité que si son préposé a agi en dehors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. Or, tel n’était pas le cas en l’espèce s’agissant d’une situation de harcèlement moral au travail.
Rappelons d’ailleurs qu’en droit du travail, le harcèlement moral est régi par trois critères cumulatifs. Tout d’abord, conformément à l’article L 1152-1, le harcèlement moral suppose un comportement répétitif. En d’autres termes des actes différenciés doivent avoir été subis, un acte isolé ne saurait suffire (Cass. soc., 9 décembre 2009, n°07-45 521). Le harcèlement moral implique une dégradation des conditions de travail (subie personnellement par la personne qui s’en prétend victime). Enfin le troisième postulat implique que les agissements doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits de la victime, à la dignité ou mettre en péril son état de santé.
En l’espèce, s’agissant de l’action abusive d’un salarié envers d’autres salariés, l’entreprise se devait d’intervenir. L’article L 1152-1 affirme en effet qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel ». Plus encore, selon les dispositions de l’article L 1151-4, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Du fait de son inaction l’employeur engage sa responsabilité. Ceci n’est plus douteux depuis un célèbre arrêt du 21 juin 2006 (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 Association PROPARA) qui retient l’existence d’une obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de harcèlement moral. La Cour de cassation va même jusqu’à affirmer que la responsabilité de l’employeur doit être retenue quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires en vue de faire cesser le harcèlement.
La solution retenue par la Cour de cassation n’étonne donc pas si l’on s’attache à la jurisprudence particulièrement sévère envers l’employeur en matière de harcèlement. Dès lors que les actes reprochés ont été commis dans un contexte professionnel, en dehors de toutes attributions syndicales, sa responsabilité peut être engagée. L’article 1384 était donc inopérant.
Mélanie VANDERSYPPE
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 16/06/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Rupture conventionnelle et transaction : une coexistence possible sous certaines conditions.
Note sous Cour de cassation chambre sociale 26 mars 2014, n°12-21.136 FP-PBR, réalisée par Allem ZROULI sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Depuis sa création, issue de la loi du 25 juin 2008 (n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail), la rupture conventionnelle connait une pratique exponentielle dans tous les secteurs d’activités. Elle vient, de plus en plus, se substituer à l’accord de rupture amiable du contrat de travail dont l’encadrement était inexistant. En effet, il ressort du rapport de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) que 320 000 ruptures conventionnelles ont été conclues en 2012.
Le législateur, en instaurant ce nouveau mode de rupture du contrat de travail, souhaitait permettre à un salarié de quitter l’entreprise lorsque celui-ci estimait qu’il était arrivé au bout de sa relation contractuelle avec son employeur. En effet, aujourd’hui il est commun pour les salariés de changer d’entreprise ou de fonction au cours de leur carrière. Cependant, la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié avait, notamment, pour conséquence de lui faire perdre ses droits aux allocations chômages. Or, dans le contexte de crise actuel, quitter son emploi est devenu un pari risqué.
La rupture conventionnelle, à la différence de l’accord de rupture amiable du contrat de travail, doit, pour être valide, respecter une procédure (articles L 1237-11 et suivants). En effet, l’employeur est tenu, dans un premier temps, d’organiser un ou plusieurs entretiens afin de déterminer les modalités qui s’imposeront aux parties. Elles concernent généralement le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, la date de fin du contrat, le sort des congés payés non pris ou celui des heures supplémentaires accumulées. Concernant le salarié protégé, la loi impose une consultation du comité d’entreprise avant la signature de la convention. Cette étape va permettre de garantir que le vrai motif de la rupture n’est pas en lien avec le mandat du salarié. À l’issue de la conclusion, les parties auront un délai de rétractation de quinze jours calendaires. Les parties pourront alors revenir sur leur décision de rompre le contrat de travail. Enfin, la convention est transmise pour homologation à la Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ou autorisation à l’inspecteur du travail lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. L’homologation comme l’autorisation devront être délivrées dans un délai de quinze jours ouvrables, prolongeable de deux mois par l’inspecteur du travail pour l’autorisation de la convention d’un salarié protégé.
L’article L 1237-11 du code du travail impose un commun accord entre les parties. Pour autant, il serait naïf de croire, au regard du nombre de ruptures conventionnelles, que certaines ne soient pas caractérisées par un différend qui pourrait naitre entre les parties. Ainsi, les juges de la cour de Cassation se sont attelés, dans leur jurisprudence, à encadrer la conclusion des transactions dans la situation particulière où les parties auraient conclu une convention de rupture conventionnelle. C’est à travers son arrêt du 26 mars 2014 qu’elle vient poser les conditions de validité d’un tel mécanisme (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-21.136 FP-PBR).
En l’espèce, le salarié, bénéficiant d’un statut protégé, conséquence de ses mandats de délégué syndical et conseiller prud’homal, a conclu le 9 juin 2009 une rupture conventionnelle avec son employeur. Celle-ci fut autorisée par l’inspecteur du travail le 3 septembre 2009. Dès le lendemain de la signature, les parties ont conclu une transaction qui stipulait que le salarié : « renonçait à l’ensemble de ses droits, actions et prétentions dont il pourrait disposer au titre de la rupture de son contrat de travail en contrepartie du versement d’une indemnité ». Le salarié a donc saisi la juridiction compétente afin de demander la nullité de la transaction qu’il considérait comme antidatée et dont la conclusion aurait eu lieu antérieurement à la délivrance de l’autorisation par l’inspecteur du travail. Débouté en Appel, le salarié s’est pourvu devant la cour de Cassation qui s’est prononcée sur l’admissibilité de la transaction dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
La Haute juridiction précise les modalités pour qu’une transaction soit valablement conclue dans le cas où une rupture conventionnelle avait été signée entre l’employeur et le salarié. Ainsi, elle subordonne la conclusion de l’accord à deux conditions cumulatives. La transaction doit, dans un premier temps, intervenir « postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L 2411-2 du Code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle ». De plus, la transaction doit avoir « pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture ».
Dans le cas d’espèce, les juges avaient constaté la réalisation de la première condition, cependant la transaction conclue entre les parties avait pour objet de régler un litige afférant à la rupture du contrat de travail et non à sa conclusion. En effet, elle interdisait au salarié d’en contester les conditions en justice. Ainsi, les juges en ont déduit la nullité de l’accord et rendu un arrêt cassant et annulant, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 17 avril 2012, par la cour d’appel d’Amiens.
L’arrêt de la cour de Cassation, attendu par la doctrine, répond à une nécessité de sécuriser la conclusion de la rupture conventionnelle et de protéger les droits des salariés comme celui issu de l’article L1237-14 du code du travail. Cet article permet aux partis de former un recours juridictionnel en contestation de l’homologation, de la convention ou du refus par l’inspecteur du travail devant la juridiction prud’homale dans un délai de 12 mois. En effet, certains praticiens avaient pour habitude de conclure, en parallèle, une transaction afin de prévenir des contestations qui pourraient naitre de la rupture conventionnelle (La semaine Juridique Social, n°14, 8 avril 2014 « l’âge de la raison de la rupture conventionnelle », Grégoire LOISEAU).
Cette construction jurisprudentielle a rapidement évolué ces dernières années. Ainsi, à l’origine, les juridictions subordonnaient la conclusion d’un accord amiable (Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 08-40.095) ou d’une rupture conventionnelle (CA Versailles, 15 décembre 2012, n°10-64.09) à une absence de litige entre les parties. Ces conventions étaient entachées d’un vice lorsqu’un différend était constaté entre les parties, ce qui invalidait les conventions.
La Cour de cassation opère, dans son arrêt du 23 mai 2013, un revirement de jurisprudence (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865), et va considérer que « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail ». Dès lors, la coexistence entre un accord de rupture et une transaction était admissible. Pour autant, les conditions d’une telle coexistence n’avaient pas été précisées par la jurisprudence. Les juges le font aujourd’hui, en imposant ces deux conditions cumulatives.
Un tel arrêt ne pourra être qu’approuvé par les professionnels du droit. En effet, les deux conditions posées par la jurisprudence répondent à une logique que l’on déduit de l’essence même de la rupture conventionnelle, c’est-à-dire l’organisation de la rupture d’un contrat de travail dans les conditions que les parties auront déterminé à l’avance.
Ces conditions prévoiront, ainsi, le règlement des litiges qui auraient pu naitre de l’exécution du contrat de travail. Dès lors, la conclusion d’une transaction avant la fin de la procédure relative à la conclusion d’une rupture conventionnelle n’aurait aucun sens puisqu’il appartient aux parties de régler ce différend dans le cadre de la rupture conventionnelle. On comprend, ainsi, la nécessité pour le juge que la transaction soit conclu postérieurement à la conclusion de la convention de rupture.
La deuxième condition répond à cette même logique. Ainsi, les juges restreignent l’objet de la transaction au seul règlement d’un différend relatif à l’exécution du contrat de travail et non à sa rupture. Elle ajoute, de surcroit, que les éléments qui feront l’objet de la transaction ne doivent pas être prévus par la convention de rupture.
Avec sa jurisprudence, la cour de Cassation est venue sécuriser une pratique qui augmentait de manière exponentielle et vient protéger les droits des salariés des dérives qu’auraient pu amener l’absence d’encadrement de ces pratiques, vidant, par la même occasion, la rupture conventionnelle de sa substance.
L’arrêt du 26 mars 2014 apporte une deuxième précision importante. En effet, les juges sont venus préciser, en matière de salarié protégé, la compétence juridictionnelle concernant les recours engagés pour la contestation d’une rupture conventionnelle. Ainsi, elle estime que la Cour d’Appel « aurait dû se déclarer incompétente pour connaitre de la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail et renvoyer les parties à mieux se pourvoir ». Par conséquent le juge judiciaire ne pourra se prononcer sur la validité d’une rupture conventionnelle liant un employeur et un salarié protégé sans violer le principe de séparation des pouvoirs (Liaisons sociales quotidien, n°16560, 28 mars 2014, « Rupture conventionnelle : la conclusion d’une transaction est admise sous réserves »). Les parties devront, dans ce cas, se retourner vers les juridictions administratives.
Allem ZROULI,
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 01/06/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
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