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Timestamp: 2019-04-26 00:17:43
Document Index: 241555292

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'Art. 9', 'Art. 47', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 21', 'EuG', 'Art. 4', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 17', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 137', 'Art. 140', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'EuG', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 21', 'Art. 21', 'Art. 47', 'Art. 21', 'Art. 21', '§ 9', 'Art. 137', 'Art. 140', '§ 9', 'EuG', 'Art. 137', '§ 9', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Zeitenwende für die Kirchen und ihre Einrichtungen in Deutschland – Die Antworten des Gerichtshofs zur Voraussetzbarkeit der Religions- oder Konfessionszugehörigkeit | dasGleichstellungsWissen
Zeitenwende für die Kirchen und ihre Einrichtungen in Deutschland – Die Antworten des Gerichtshofs zur Voraussetzbarkeit der Religions- oder Konfessionszugehörigkeit
„1. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist in Verbindung mit deren Art. 9 und 10 sowie mit Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass für den Fall, dass eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation, ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 Abs. 2 dieser Richtlinie genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt sind.
3. Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den Art. 21 und 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.“
Was bedeuten die Antworten, wie wurden sie vom EuGH begründet?
Zu 1. Die Kirche darf nicht allein nach ihrem Ethos bestimmen, dass für eine zu besetzende Stelle die Religions- oder Konfessionsangehörigkeit eine ausschlaggebende berufliche Anforderung ist; vielmehr muss es sich um eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung nach objektiven tätigkeitsbezogenen Merkmalen handeln, was gerichtlich überprüfbar zu sein hat.
Dazu führt der Gerichtshof aus, es sei unstreitig eine Ungleichbehandlung der Bewerberin Egenberger wegen der Religion gewesen, da diese wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht weiter in der engeren Auswahl blieb. Aus dem Wortlaut des Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gehe hervor, dass die Kirche oder eine andere ethosgeleitete Organisation „eine mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung aufstellen kann, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“. Die Kontrolle der Einhaltung dieser Kriterien ginge jedoch „völlig ins Leere“, wenn die Kontrolle in Zweifelsfällen nicht von einer unabhängigen Stelle wie einem staatlichen Gericht vorgenommen würde, sondern der Kirche selbst obläge. Die Richtlinie bezwecke hinsichtlich der Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung u. a. wegen der Religion oder Weltanschauung in Beschäftigung und Beruf. Um die Beachtung dieses Verbots zu gewährleisten, verpflichte Art. 9 der Richtlinie im Lichte des 29. Erwägungsgrundes, Verfahren vorzusehen, mit denen Ansprüche aus dieser Richtlinie insbesondere gerichtlich geltend gemacht werden können. Nach Art. 10 der Richtlinie müssten die Gerichte dann auch die notwendigen Maßnahmen ergreifen können. Immer dann, wenn Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verletzt fühlen, bei Gericht Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, obliege es dem Beklagten zu beweisen, dass keine Verletzung dieses Grundsatzes vorgelegen hat.* Das besagt die Richtlinie und dementsprechend müsse auch das nationale Gesetz Ansprüche und Verfahren garantieren.
Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie bezwecke einen „angemessenen Ausgleich zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen […] und dem Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, falls diese Rechte im Widerstreit stehen sollten“. D. h. es muss im Einzelfall abgewogen werden, und die Abwägung muss letztlich von einem unabhängigen innerstaatlichen Gericht überprüft werden können. Interpretationen, wie sie von deutscher Seite bzw. von den Rechtsvertretern der Diakonie im Prozess vorgetragen wurden, dass Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie im Lichte des Art. 17 AEUV und des 24. Erwägungsgrundes zur Richtlinie den Mitgliedstaaten gestatte, die Einhaltung der Kriterien für eine gerechtfertigte Ausnahme vom Diskriminierungsverbot wegen der Religion einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle zu entziehen, wies der Gerichtshof entschieden zurück.*
Wie schon der Generalanwalt beantwortete auch der Gerichtshof in seinen ausführlichen Darlegungen die Frage 3 des BAG vor der Frage 2.
Zu 2. Die Kriterien der Beurteilung, ob die Zugehörigkeit zur jeweiligen Religion oder Konfession ausschlaggebende Voraussetzung sein kann, ergeben sich aus Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie.
Gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG sei in jedem Einzelfall zu prüfen, ob die Religion oder Weltanschauung angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ ist. Der Gerichtshof weist aber ausdrücklich darauf hin, dass Behörden und Gerichte wegen der staatlichen Neutralität davon Abstand nehmen müssen, die Legitimität des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation zu beurteilen, gleichwohl haben sie darüber zu wachen, dass das Recht der Arbeitnehmer, keine Diskriminierung zu erfahren, nicht verletzt wird. Die Rechtmäßigkeit der Anforderung einer bestimmten Konfessions- oder Religionszugehörigkeit hängt demnach „also vom objektiv überprüfbaren Vorliegen eines direkten Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit ab“. Ein solcher Zusammenhang könne sich entweder aus der Art der Tätigkeit ergeben, z. B. wenn die Tätigkeit „mit der Mitwirkung an der Bestimmung des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation oder einem Beitrag zu deren Verkündungsauftrag verbunden ist“. Der Zusammenhang könne sich aber auch aus den Umständen ihrer Ausübung ergeben, z. B. aus der Notwendigkeit, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche oder Organisation nach außen zu sorgen.*
Die berufliche Anforderung muss gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie angesichts des Ethos der Kirche oder Organisation „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ sein. Auch wenn es den staatlichen Gerichten, wie bereits erwähnt, „im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden, obliegt es ihnen jedoch festzustellen, ob diese drei Kriterien in Anbetracht des betreffenden Ethos im Einzelfall erfüllt sind“.* Diese Stelle in der Begründung steht in besonders deutlichem Gegensatz zur Rechtsprechung des Zweiten Senats des BVerfG u. a. im sog. Chefarztfall von 2014 und zu den Rechtsmeinungen, welche die Vertreter der Diakonie und der Rechtsvertreter der Bundesrepublik in der mündlichen Verhandlung im Juli 2017 als innerstaatlich verbindlich dargestellt haben. Denn nach diesen Rechtsmeinungen müsse sich die gerichtliche Überprüfung, die laut BVerfG in drei Stufen zu erfolgen habe, auf eine Plausibilitätskontrolle des Vorbringens der Kirche zum Zusammenhang von Ethos und Anforderung beschränken, und letztlich müsse die Auffassung der Kirche den Vorrang haben, damit deren verfassungsrechtlich verbrieftes Selbstbestimmungsrecht nicht verletzt werde. (Hier ist allerdings hinzufügen, dass dieses weitgehende Selbst- und faktisch Alleinbestimmungsrecht – eigentlich „Selbstverwaltungsrecht“ – auf einer Interpretation des BVerfG beruht und so nicht aus dem Wortlaut des Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV* in Verbindung mit Art. 140 GG hervorgeht.)
Im Weiteren führt der Europäische Gerichtshof aus, was unter den Begriffen „wesentlich“, „rechtmäßig“ und „gerechtfertigt“ zu verstehen ist.* Als „wesentlich“ ist die Zugehörigkeit zur Religion dann anzusehen, wenn das Bekenntnis zur jeweiligen Religion, Konfession oder Weltanschauung aufgrund der Bedeutung der jeweiligen beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder die Ausübung des Rechts dieser Kirche notwendig erscheint. „Rechtmäßig“ bedeutet, dass kein sachfremdes Ziel ohne Bezug zu diesem Ethos verfolgt werden dürfe. „Gerechtfertigt“ bedeutet zum einen, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie genannten Kriterien durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein muss, und zum anderen, dass es der Kirche, die die Anforderung aufgestellt hat, obliegt, im Lichte des Einzelfalls darzutun, „dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung tatsächlich als notwendig erweist“. Dabei, das fügt der Gerichtshof hinzu, müsse die spezifische berufliche Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. Zwar werde in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie – anders als in Abs. 1 – nicht vorgesehen, dass die Anforderung „angemessen“ sein muss, der Abs. 1 des Art. 4, der generell die Voraussetzungen für eine Ausnahme von der Gleichbehandlung anführt, bestimme jedoch, dass jede Ungleichbehandlung u. a. die „allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts“ beachten müsse. Daher „müssen die nationalen Gerichte prüfen, ob die fragliche Anforderung angemessen ist und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgeht“.
Im Weiteren führt der Europäische Gerichtshof aus, was unter den Begriffen „wesentlich“, „rechtmäßig“ und „gerechtfertigt“ zu verstehen ist.* Als „wesentlich“ ist die Zugehörigkeit zur Religion dann anzusehen, wenn das Bekenntnis zur jeweiligen Religion, Konfession oder Weltanschauung aufgrund der Bedeutung der jeweiligen beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder die Ausübung des Rechts dieser Kirche notwendig erscheint. „Rechtmäßig“ bedeutet, dass kein sachfremdes Ziel ohne Bezug zu diesem Ethos verfolgt werden dürfe. „Gerechtfertigt“ bedeutet zum einen, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie genannten Kriterien durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein muss, und zum anderen, dass es der Kirche, die die Anforderung aufgestellt hat, obliegt, im Lichte des Einzelfalls darzutun, „dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung tatsächlich als notwendig erweist“. Dabei, das fügt der Gerichtshof hinzu, müsse die spezifische berufliche Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. Zwar werde in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie – anders als in Abs. 1 – nicht vorgesehen, dass die Anforderung „angemessen“ sein muss, der Abs. 1 des Art. 4, der generell die Voraussetzungen für eine Ausnahme von der Gleichbehandlung anführt, bestimme jedoch, dass jede Ungleichbehandlung u. a. die „allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts“ beachten müsse. Daher „müssen die nationalen Gerichte prüfen, ob die fragliche Anforderung angemessen ist und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgeht“.*
Mit diesen Erläuterungen wird den nationalen Gerichten ein Prüfungsschema vorgegeben, das sie im Einzelfall abarbeiten können und müssen. Im Vergleich zu dem bisherigen Rechtszustand ist dies ein erheblicher Macht- und Kompetenzzuwachs für die Gerichte, die bisher nach der Rechtsprechung des BVerfG – konkret: des Zweiten Senats – im Wesentlichen dazu verdammt waren, die Interpretationen und Begründungen für einen behaupteten Zusammenhang zwischen dem Ethos der Kirche und der beruflichen Anforderung (Konfessionszugehörigkeit) hinnehmen zu müssen, es sei denn dieser Zusammenhang wäre völlig unplausibel.
Zu 3. In einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen muss ein nationales Gericht die nicht durch Auslegung mit dem EU-Recht vereinbar zu machende Norm des nationalen Rechts unangewendet lassen.
Weil es im Vorlagefall auch um das Endergebnis hinsichtlich der Klägerin und um das generelle Verfahren zur Lösung von Einzelfällen geht, beantwortete der Gerichtshof – wie auch der Generalanwalt – die Frage 2 des BAG erst nach der Frage 3. Aber in Abweichung vom Plädoyer des Generalanwalts entschied der Gerichtshof, dass das abschließend über den Fall entscheidende nationale Gericht, in diesem Fall also das BAG, falls es keine Möglichkeit sieht, die nationale Norm europarechtskonform auszulegen, ohne sie contra legem (gegen das Gesetz) zu interpretieren, die nationale Norm bzw. die herrschende nationale Rechtsprechung unangewendet lassen sollte bzw. müsste. Während der Generalanwalt für den Fall, dass sich – wie hier – zwei Privatrechtssubjekte gegenüberstehen, eine solche Nichtanwendung des fragwürdigen nationalen Rechts in seinem Entscheidungsvorschlag verneinte und stattdessen eine Staatshaftungsklage in Betracht zog, mit der die Klägerin Egenberger die Bundesrepublik Deutschland verklagen müsste, falls das BAG nicht über ihre Klage und die geforderte Entschädigung (ca. 10.000 Euro) entscheiden würde, weil es keine EuGH-kompatible Auslegung des § 9 Abs. 1 AGG finden kann, geht der Gerichtshof nun einen Schritt weiter und empfiehlt dem demnächst entscheidenden Bundesarbeitsgericht die Nichtanwendung des § 9 Abs. 1 AGG. Maßstab für die Entscheidung durch das BAG wäre bei Nichtanwendung des § 9 Abs. 1 AGG nur das EuGH-Urteil mit seinen Kriterien, die aus der Richtlinie selbst entnommen sind.
In der Begründung betont der Gerichtshof, dass ein nationales Gericht nicht davon ausgehen dürfe, dass es eine nationale Vorschrift im Einklang mit dem Unionsrecht nicht auslegen könne, „nur weil, sie in ständiger Rechtsprechung in einem nicht mit dem Unionsrecht vereinbaren Sinne ausgelegt worden ist“.* Das heißt im Klartext, dass ein nationales Gericht, wenn es die ständige Rechtsprechung zu einer nationalen Norm nach sorgfältiger Prüfung als unvereinbar mit dem Unionsrecht erkennt, auch den Mut aufbringen sollte, zur Lösung des Falls die gefestigte Rechtsprechung abzuändern.* Allerdings müsste dies durch (europarechtskonforme) Auslegung möglich sein, d. h. bei der konkreten Materie müsste das Gericht prüfen, ob die nationale Vorschrift „einer mit der Richtlinie 2000/78/EG im Einklang stehenden Auslegung zugänglich ist“. Für den Fall, dass eine solche richtlinienkonforme Auslegung nicht möglich sein sollte, sei zum einen klarzustellen, „dass die Richtlinie 2000/78/EG den Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, der seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten hat, nicht selbst aufstellt, sondern in diesem Bereich lediglich einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung verschiedener Formen der Diskriminierung“ u. a. wegen der Religion schaffen soll, wie aus ihrem Titel und ihrem Art. 1 hervorgeht. Der Gerichtshof betont zum anderen, dass „das Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung […] als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter“ habe und verweist auf Art. 21 Abs. 1 der Europäischen Charta der Grundrechte. Insoweit verleihe das niedergelegte Verbot „schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht, das er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann“. Art. 21 der Charta unterscheide sich in seiner Bindungswirkung nicht von anderen Bestimmungen der Gründungsverträge, die verschiedene Formen der Diskriminierung auch dann verbieten, wenn sie aus Verträgen zwischen Privatpersonen resultieren. Hervorzuheben sei zudem, dass Art. 47 der Charta (Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz) ebenso wie Art. 21 der Charta „aus sich heraus Wirkung entfaltet und nicht durch Bestimmungen des Unionsrechts oder des nationalen Rechts konkretisiert werden muss, um dem Einzelnen ein Recht zu verleihen, das er als solches geltend machen kann“. Diese Argumentation führt zu der Schlussfolgerung, dass das nationale Gericht in dem zuvor definierten Fall (Rn. 75), wenn durch Auslegung keine Richtlinienkonformität hergestellt werden kann, im Rahmen seiner Befugnisse den aus Art. 21 und 47 der Charta erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten habe und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen habe, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt. Dies gelte auch für Rechtsstreite zwischen Privatpersonen, wenn deren Grundrechte gegeneinander abzuwägen sind.*
Es scheint so, als ob der Gerichtshof die nationalen Gerichte ermuntern möchte, mehr Verantwortung für die Ausrichtung der Interpretation und Anwendung nationaler Normen im unionskonformen Sinne im Bereich der Diskriminierungsbekämpfung zu übernehmen. Dass hier konkret das BAG dazu aufgefordert wird, es möge ggf. die gefestigte verfassungsgerichtliche Interpretation der nationalen Norm des § 9 Abs. 1 AGG, die auf der Grundlage der verfassungsgerichtlichen Auslegung des Art. 137 Abs. 3 WRV i. V. m. Art. 140 GG ergangen ist, zurechtrücken oder völlig unangewendet lassen, ist zu begrüßen. Denn der § 9 Abs. 1 GG widersprach von Anfang an dem Richtlinientext, weil er es zulässt, dass sich der kirchliche Arbeitgeber ausschließlich auf sein Ethos bezieht und die objektiven Kriterien des Tätigkeitsbezugs völlig außer Acht lässt.* Als Ergebnis eines Vorabentscheidungsverfahrens und einer Zurückverweisung ist diese Aufforderung sehr plausibel. Allerdings macht der EuGH die Einschränkung, dass das nationale Gericht eine gefestigte Rechtsprechung korrigieren kann: „soweit die Befugnisse des jeweiligen nationalen Gerichts reichen“. Es wird sich zeigen, ob das BAG die Befugnis für sich in Anspruch nimmt, auch die zugrunde liegende Rechtsprechung des Zweiten Senats des BVerfG zu Art. 137 Abs. 3 WRV in Frage zu stellen und zu korrigieren oder ob es den § 9 Abs. 1 AGG ohne große Begründung wegen schlichter Nichtvereinbarkeit mit der Richtlinie und der EuGH-Entscheidung unangewendet lässt. Das letztere wäre die konsequentere Lösung. So oder so müssten es andere Gerichte bei weiteren Fällen der vorliegenden Art dann ebenfalls machen können. Beide Varianten wären ein deutlicher Angriff, zum einen auf den Zweiten Senat des BVerfG als Autor der sog. Chefarztentscheidung, weil darin die verfassungsdogmatische Beschränkung der gerichtlichen Nachprüfung und des Diskriminierungsverbots autoritativ bestätigt und den nationalen Gerichten verbindlich vorgeschrieben wurde, zum anderen auf den Gesetzgeber des AGG von 2006. Aber die Gerichte könnten sich auf die höherrangige Bindungskraft des EuGH-Urteils berufen. Angesichts der Infragestellung der Rechtsprechung des Zweiten Senats des BVerfG u. a. vom 22. Oktober 2014 beinhaltet das EuGH-Urteil vom 17. April 2018 eine indirekte Konfrontation zwischen dem EuGH und dem BVerfG. In der Vergangenheit haben ähnliche Konfrontationen zwischen diesen Gerichtshöfen zu großer wissenschaftlicher und rechtspolitischer Aufregung geführt, zahlreiche Aufsätze angeregt und den Vorsatz beider Gerichtshöfe gefestigt, es zu offenen Widersprüchen fortan möglichst nicht kommen zu lassen. Hier aber musste es wohl sein, und das ist – im Sinne der Bekämpfung von Diskriminierung – auch gut so! Mit den Folgen wird man in Deutschland vermutlich pragmatisch umgehen, die Konfrontation der Rechtsauffassungen wird mutmaßlich kleingeredet bzw. „kleingeschrieben“, denn niemand wird offen zugeben, dass die eigene Rechtsauffassung eine deutliche Zurechtweisung aus Luxemburg erhalten hat.