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Timestamp: 2019-02-21 19:51:05
Document Index: 97379806

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 15', '§ 16', '§ 106', '§ 15', '§ 18', '§ 1', '§ 626']

Elternzeit – Was gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Ende?
1. Ende der Elternzeit
Die Dauer der Elternzeit wird bereits mit dem Antrag auf Freistellung festgelegt (vgl. § 16 Abs. 1 BEEG). Nach der gesetzlichen Regelung ist die Festlegung der Dauer allerdings zunächst auf zwei Jahre begrenzt. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit haben, den Zeitraum der Freistellung später nach den familiären Anforderungen festzulegen. Die flexible Entscheidung über das dritte Jahr entspricht auch der Regelung in § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG, wonach ein Anteil der Elternzeit bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar ist. Die Freistellung für das dritte Jahr muss - nachdem zuvor die Frage der Übertragbarkeit geklärt wurde - wieder spätestens sieben Wochen vor dem Beginn im Sinne des § 16 Abs. 1 BEEG verlangt werden. Dann ist auch die Dauer festzulegen.
Das Ende der Elternzeit richtet sich nach der im Antrag festgelegten Dauer. Der Mitarbeiter kehrt also in den Betrieb zurück, ohne dass dafür weitere Formalitäten oder Erklärungen notwendig sind.
2. Aufleben der Hauptpflichten
2.1 Beschäftigungspflicht
Mit dem Ende der Freistellung leben die bis dahin suspendierten gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis wieder auf. Der Arbeitnehmer hat wieder eine Arbeitspflicht und umgekehrt auch einen Anspruch auf Beschäftigung. Allerdings besteht kein Anspruch auf den Einsatz auf dem früheren Arbeitsplatz. Die Tätigkeit muss aber mit dem Arbeitsvertrag konform gehen, d.h. sie muss ihm inhaltlich entsprechen bzw. zumutbar sein. Welche Arbeit zulässig ist, richtet sich zunächst danach, wie konkret die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag ist. Dies wirkt sich unmittelbar auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus.
Unter Berücksichtigung dieser Kriterien kann der Arbeitnehmer bei der Rückkehr auch an einem anderen Ort eingesetzt werden.
Der Betrieb muss bei der Ausübung des Weisungsrechts die Grundsätze des billigen Ermessens (vgl. § 106 GewO) berücksichtigen. Dies setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG, 24.04.1996, 4 AZR 976/94).
Falls eine Versetzung nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, soweit diese arbeitsrechtlich zulässig ist.
Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung möglich (§ 15 Abs. 4 ff. BEEG). Wird diese beim gleichen Arbeitgeber ausgeübt, wird kein neues Arbeitsverhältnis begründet, sondern das bestehende Vertragsverhältnis hinsichtlich der Hauptpflichten entsprechend umgestaltet - in der Regel nur hinsichtlich von Arbeitszeit und Vergütungsanspruch. Mit dem Ende der Elternzeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, wieder in dem Umfang zu arbeiten, wie vor der Elternzeit und er erhält die entsprechend höhere Vergütung. Die Teilzeitbeschäftigung endet also ohne weitere Formalitäten.
2.3 Vergütungspflicht
Der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG endet mit der Elternzeit. Danach gelten für Kündigungen wieder die gesetzlichen bzw. vertraglichen Bedingungen. Bei der Berechnung von Fristen in diesem Zusammenhang (z. B. § 1 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 2 BGB) wird die Zeit der Elternzeit als Beschäftigungszeit mitgerechnet.
Frau E. konnte wegen der ab 27.07.2006 laufenden Elternzeit ihren Resturlaub für 2006 von 15 Arbeitstagen nicht nehmen. Die Elternzeit endete am 04.05.2009. Wegen der Geburt ihres zweiten Kindes im Jahr 2008 schloss sich lückenlos eine weitere Elternzeit bis zum 20.08.2011 an.
Nach Ende der Elternzeit für das zweite Kind kann der Resturlaub für 2006 bis zum 31.12.2012 noch genommen werden.
Beitrag verfasst am 05.11.2013