Source: https://www.kollektivvertrag.at/kv/lederwaren-und-kofferindustrie-arb
Timestamp: 2019-01-17 16:40:33
Document Index: 260238831

Matched Legal Cases: ['§ 97', '§ 19', '§ 16', '§ 12', '§ 97', '§ 96', '§ 6', '§ 45', '§ 9', '§ 7', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 24', '§ 11', '§ 15', '§ 82', '§ 15', '§ 82', '§ 15', '§ 82', '§ 15', '§ 376', '§ 376', '§ 376', '§ 9', '§ 15', '§ 82', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 15', '§ 2', '§ 2', '§ 23', '§ 18', '§ 6', '§ 19', '§ 20', '§ 1160', '§ 22', '§ 2', '§ 97', '§ 23', '§ 1', '§ 19', '§ 21', '§ 7', '§ 2', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 9']

Arb. Lederwaren- und Kofferindustrie / Rahmen - 01.06.2018
http://oegb-delivery1.go.intern.3sit.at/kv/lederwaren-und-kofferindustrie-arb/lederwaren-und-kofferindustrie-rahmen/218350 Arb. Lederwaren- und Kofferindustrie / Rahmen - 01.06.2018
für die Arbeiter und Arbeiterinnen in der Lederwaren- und Kofferindustrie Österreichs abgeschlossen zwischen dem Fachverband Textil-, Bekleidungs-, Schuh und Lederindustrie Berufsgruppe Schuh- und Lederwarenindustrie und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund Gewerkschaft PRO-GE
in der ab 1. Juni 2018 gültigen Fassung
+ KV-Löhne (2. Etappe im Stufenplan/Lohntabelle auf 1.500 Euro)
+ 2,5 % KV-Gehälter (gerundet auf den nächsten vollen Euro)
+ 2,25 % Ist-Löhne (gerundet auf den nächsten vollen Euro)
+ 2,5 % Lehrlingsentschädigungen
+ 2,25 % Zulagen, Zuschläge und Prämien
Geltungstermin: 01. Juni 2018
Für alle Mitgliedsfirmen und selbständigen Betriebsabteilungen der Lederwaren- und Kofferindustrie innerhalb des Fachverbandes der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Schuh- und Lederwarenindustrie, einschließlich der diesem Verband angehörigen Firmen der Ledertreibriemen- und techn. Lederartikelindustrie sowie der Handschuhindustrie.
(2) Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, sowie die Lage der Pausen sind aufgrund der Bestimmungen des § 97 (1) Z 2 Arbeitsverfassungsgesetz unter Berücksichtigung der Betriebserfordernisse mit Betriebsvereinbarung festzulegen. In Betrieben ohne Betriebsrat ist § 19c des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.
(5) Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen, für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Einseitige Veränderungen der so festgelegten Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes sind unzulässig. Im Einzelfall kann die Lage des sich aus der durchrechenbaren Arbeitszeit ergebenden Zeitausgleiches bei Beiziehung des Betriebsrates zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in abweichend von der Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
Wenn keine andere Verteilung getroffen wird, ist die aufgrund der vereinbarten durchgerechneten Normalarbeitszeit vorgearbeitete Arbeitszeit mit dem Stundenverdienst zurückzustellen und im Abrechnungszeitraum, in den die geringere Arbeitszeit fällt, auszuzahlen.
(10) Scheidet der/die Arbeitnehmer/in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes, ausgenommen durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Der Überstundenzuschlag entfällt bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung.
Diese ist den Stundenlöhner/innen mit dem Normalstundenlohn, bei Stück-, Akkord- oder Prämienarbeitnehmer/innen mit dem Durchschnittsverdienst zu bezahlen.
(1) Die Bestimmungen des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes in der jeweils gültigen Fassung sind zu beachten.
(2) Fällt die Normalarbeitszeit in die Zeit von 22.00 Uhr abends bis 06.00 Uhr früh, gebührt ein Nachtarbeitszuschlag. Bei wechselnder Tag- und Nachtarbeit beträgt der Zuschlag 20 % und erhöht sich bei ständiger Nachtarbeit auf 30 % auf den Stundenlohn bzw. Stück-, Akkord- oder Prämienverdienst.
(5) Der/die Arbeitgeber/in ist nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten verpflichtet, Arbeitnehmer/innen auf deren Verlangen auf einem geeigneten Tagesarbeitsplatz für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwenden:
Wenn nach einer ärztlichen Feststellung die Fortsetzung der Nachtarbeit den/die Arbeitnehmer/in in seiner/ihrer Gesundheit gefährdet, die Betreuung eines unter 12-jährigen im Haushalt des/der Arbeitnehmers/in lebenden Kindes während der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist, oder der/die Arbeitnehmer/in einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG) ab der Pflegestufe 3 versorgt.
(8) Der/die Arbeitgeber/innen haben dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer/innen, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sinne des § 12 b AZG, BGBl I/122/2002 ärztlich untersuchen lassen können. Der/die Arbeitgeber/in hat den Arbeitnehmer/innen allfällige Kosten zu erstatten. Die erforderliche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.
(9) Abgesehen von den in § 97 Abs. 1 Z 6 a ArbVG erfassten Fällen (Nachtschwerarbeit) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw. zur Milderung von Belastungen der Arbeitnehmer/innen durch Nachtarbeit abgeschlossen werden.
(2) Bei der Leistung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Arbeitnehmer/innen dürfen zur Überstundenleistung nur dann herangezogen werden, wenn der Überstundenleistung keine berücksichtigungswürdigen Interessen des/der Arbeitnehmers/in entgegen stehen.
(4) Der Überstundenzuschlag beträgt während der Zeit von 06.00 Uhr früh bis 22.00 Uhr abends 50 % auf den Stundenlohn bzw. auf den Stück-, Akkord oder Prämienverdienst und erhöht sich in der Zeit von 22.00 Uhr abends bis 06.00 Uhr früh auf 100 %.
Ab 01.09.2013 beträgt die Überstundengrundvergütung 1/150 des monatlichen Lohns (Stundenlohn x 173,2) ohne Zulagen und Zuschläge.
Bei leistungsbezogenen Entgelten gemäß § 96 Abs. 1 Ziffer 4 ArbVG wird die Überstundengrundvergütung so ermittelt, dass der Akkord– bzw. Prämienverdienst pro Stunde (Überstunde) oder ein sonstiges leistungsbezogenes Entgelt pro Stunde um 15,5 % erhöht wird. Diese Berechnungsart kann durch Betriebsvereinbarung anders geregelt werden, sofern dadurch ein gleichwertiges Ergebnis zustande kommt.
(5) Wird, gemäß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit, an arbeitsfreien Werktagen gearbeitet, erhält der/die Arbeitnehmer/in zuzüglich zu seiner/ihrer erbrachten Arbeitsleistung eine Wegstunde mit dem entsprechenden Überstundenzuschlag vergütet.
(6) Bei Kurzarbeit im Sinne von § 6 RKV oder für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/innen liegen Überstunden erst vor, wenn mit den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, die für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer/innen geltende wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird.
(7) Wird im Anschluss an die tägliche Normalarbeitszeit mehr als eine Überstunde geleistet, so gebührt dem/der Arbeitnehmer/in zu Beginn der Überstundenarbeit eine bezahlte Pause von 10 Minuten, die in die Arbeitszeit einzurechnen ist.
1. Jänner (Neujahr) 6. Jänner (Heilige Drei Könige),
26. Dezember (Stephanietag).
(3) Für Sonntagsarbeit erhält der/die Arbeitnehmer/in zu seinem/ihrem Stundenlohn bzw. zu seinem/ihrem Stück-, Akkord- oder Prämienverdienst einen Zuschlag von 100 %.
(4) Falls die Voraussetzung für die Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe im Sinne des Arbeitsmarktförderungsgesetzes gegeben sind, ist für die Inanspruchnahme dieser Kurzarbeitsbeihilfe eine Gesamtvereinbarung*)
Die erforderliche Gesamtvereinbarung ist spätestens drei Wochen vor der beabsichtigten Kurzarbeit bei der zuständigen regionalen bzw. bei der Landesgeschäftsstelle des Arbeitsmarktservice einzubringen. Nähere Auskünfte erteilen die Kollektivvertragspartner.
*) Die erforderliche Gesamtvereinbarung ist spätestens drei Wochen vor der beabsichtigten Kurzarbeit bei der zuständigen regionalen bzw. bei der Landesgeschäftsstelle des Arbeitsmarktservice einzubringen. Nähere Auskünfte erteilen die Kollektivvertragspartner.
Altersteilzeit kann bis längstens 31.12.2003 und nur bis zum frühestmöglichen Eintritt in die vorzeitige Alterspension vereinbart werden. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1.5.2001 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner/innen früher abgeschlossener Altersteilzeit-Vereinbarungen dies bis längstens 1.7.2001 vereinbaren.
Der/die Arbeitnehmer/in hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Lohnausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.
Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (z.B. vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche, die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, so dass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).
Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage z.B. aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den/der Arbeitgeber/in dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits auf Grund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
(2) Akkordähnliche Prämien im Sinne dieser Bestimmungen sind solche, die nach arbeitstechnischen Grundsätzen ähnlich wie ein Akkord erstellt werden, so dass nach Erreichen einer Grundleistung für eine vom/von der Arbeitnehmer/in beeinflussbare Mehrleistung einverschieden hohes Entgelt zusätzlich zu einem Grundstundenlohn verdient werden kann.
(5) Bei der Erstellung der Stück-, Akkord- bzw. Prämienvorgaben ist von der Normalleistung auszugehen, deren Festlegung arbeitstechnische Grundsätze heranzuziehen sind.
(6) Der Stundensatz (jener Stundenlohn, der für die Normalleistung gebührt) darf nicht unter dem jeweiligen Kollektivvertragslohn laut dem jeweils geltenden Lohnvertrag liegen. Der Stundensatz ist weiter so festzusetzen, dass der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der Lohngruppe 20 % über dem jeweiligen Kollektivvertragslohn zu liegen kommt.
(10) Entspricht der ermittelte Stück-, Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst nicht der in Abs. 6 festgelegten Bedingung, ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen, festzulegen, welche Stück-, Akkord- bzw. Prämienvorgaben so zu verändern sind, damit im nächsten Vergleichszeitraum der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst 20 % über dem kollektivvertraglichen Lohn der entsprechenden Lohngruppe zu liegen kommt.
(11) Wenn ein/e Arbeitnehmer/in nach erfolgter Vereinbarung bzw. Festlegung von weder irrtümlich noch falsch errechneten Stück-, Akkord- oder Prämiengrundlagen durch seinen/ihren persönlichen Fleiß seine/ihre Arbeitsleistung steigert und dadurch einen höheren Verdienst erreicht, darf dieser Umstand nicht zu einer Herabsetzung der festgelegten Stück-, Akkord- oder Prämiengrundlagen zum Anlass genommen werden.Eine Änderung von festgelegten Stück-, Akkord- oder Prämiengrundlagen kann erfolgen, wenn diese nachweislich irrtümlich oder falsch errechnet wurden, oder wenn sich diese in einer Änderung der Arbeitsmethode oder der eingesetzten Maschinen begründet.
§ 9 Gruppenarbeit
(1) Wird ein Entlohnungssystem vereinbart, bei dem das Arbeitsergebnis von Arbeitsgruppen bei entsprechender Mehrleistung durch Akkord oder Prämien im Sinne des § 7 sowie bei entsprechender Qualität und/oder Sorgfalt durch Prämien im Sinne des § 8 zusätzlich zu einem festgelegten Grundlohn entlohnt wird, so sind die Grundlagen für dieses Entlohnungssystem so festzusetzen, dass der Durchschnittsverdienst der Arbeitsgruppe 20 % über den jeweiligen Kollektivvertragslohn zu liegen kommt.
(1) Alle in den Lohnverträgen angeführten Lohnsätze sind Monatslöhne (kollektivvertragliche Mindestlöhne).
(7) Soweit in diesem Kollektivvertrag oder in den zugehörigen Lohnverträgen auf den Durchschnittsverdienst bei Stunden-, Stück-, Akkord- oder Prämienentlohnung Bezug genommen wird, ist dieser aus dem persönlichen Durchschnittsverdienst des/der Arbeitnehmers/in der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen, bzw. den letzten 3 Kalendermonaten einschließlich allfälliger Zulagen oder Zuschläge zu ermitteln.
§ 10a Integrative Berufsausbildung
Wird die teilqualifizierte Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderung des BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf die spätere Lehrlingsentschädigung jedenfalls nicht niedriger sein als die während der Teilqualifizierungs-Ausbildung zuletzt bezahlte.“
§ 10b Internatskosten
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler/in der Berufschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufschulpflicht entstehen, hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, die volle Lehrlingsentschädigung verbleibt.
§ 10c Prämie fürLehrabschlussprüfung
Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von Euro 150,00. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.
§ 10d Pflichtpraktikanten/Pflichtpraktikantinnen
Schülern/Schülerinnen von mittleren und höheren Schulen, die aufgrund schulrechtlicher Vorschriften ein Betriebspraktikum ableisten müssen, gebührt für die Dauer eines vorgeschriebenen Betriebspraktikums (maximal 1 Monat pro Kalenderjahr – ausgenommen längere Betriebspraktika aufgrund des Schulversuchs bei vierjährigen technischen Fachschulen) die Lehrlingsentschädigung des 2. Lehrjahres. Dies gilt auch, wenn nur eine teilweise Arbeitspflicht besteht. Sehen die Praktikumsvorschriften eine Anwesenheit im Betrieb von weniger als 38,5 Stunden pro Woche vor (z.B. vier Tage pro Woche), so gebührt der der vorgesehenen Anwesenheitszeit entsprechende Teil.
Die Lohnabrechung hat insbesondere Angaben über den Lohnabrechnungszeitraum, den Stundenlohn bzw. Stundenverdienst, Angaben über Stück-, Akkord- oder Prämienentlohnung, Zulagen oder Zuschläge, Urlaubsentgelt, Urlaubszuschuss oder Weihnachtsremuneration, Entgeltleistung infolge Arbeitsverhinderung, Zeitausgleichsstundensatz, offener Urlaub sowie bezüglich Abzüge und deren Grundlagen zu enthalten.
(5) Erfolgt die Lohnzahlung während der Arbeitszeit, ist der/die Arbeitnehmer/in zur sofortigen Überprüfung verpflichtet. Stimmt der Geldbetrag mit der schriftlichen Lohnabrechnung nicht überein, muss dies unverzüglich reklamiert werden. Spätere Reklamationen hinsichtlich einer Centdifferenz zur schriftlichen Lohnabrechnung müssen nicht berücksichtigt werden. Ansonsten gelten für Reklamationen die Präklusionsfristen gemäß § 24 RKV.
*) Die Lohnabrechung hat insbesondere Angaben über den Lohnabrechnungszeitraum, den Stundenlohn bzw. Stundenverdienst, Angaben über Stück-, Akkord- oder Prämienentlohnung, Zulagen oder Zuschläge, Urlaubsentgelt, Urlaubszuschuss oder Weihnachtsremuneration, Entgeltleistung infolge Arbeitsverhinderung, Zeitausgleichsstundensatz, offener Urlaub sowie bezüglich Abzüge und deren Grundlagen zu enthalten.
§ 11a Reisekostenregelung
Die Betriebsvereinbarung hat zu beinhalten, wann eine Dienstreise vorliegt, die Höhe des gewährten Tag- und Nächtigungsgeldes bzw. die Höhe des gewährten KM-Geldes.
(3) Wird der Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen wegen allgemeinem Urlaub gesperrt, so ist Arbeitnehmer/innen, die keinen entsprechenden Urlaubsanspruch haben und weder zur Arbeitsleistung herangezogen werden oder vorschussweise Urlaub erhalten, 50 % des Entgeltes für die wegen des Betriebsurlaubes ausgefallene Normalarbeitszeit zu vergüten.
(1) Alle Arbeitnehmer/innen erhalten in jedem Kalenderjahr einen Urlaubszuschuss. Die Höhe des Urlaubszuschusses beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit 4 1/3 Wochenverdienste.
(4) Der Urlaubszuschuss ist bei Antritt des Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt der Urlaubszuschuss bei Antritt des längeren Urlaubsteiles. Bei gleichen Urlaubsteilen ist er mit Antritt des ersten Urlaubsteiles bzw. mit jenem Urlaubsteil auszuzahlen, mit dem zu mindestens die Hälfte des Gesamtanspruches an Urlaub konsumiert wird.
Zwischen Firmenleitung und Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmer/innen, kann ein anderer Auszahlungstermin des Urlaubszuschusses, spätestens jedoch zum Auszahlungstermin für die Weihnachtsremuneration, vereinbart werden. Ist eine solche Abänderung des Auszahlungstermins für den Urlaubszuschuss vereinbart worden und endet das Arbeitsverhältnis vor diesem Auszahlungstermin, ist der/die Arbeitnehmer/in so zu behandeln als ob es zu keiner Verschiebung des Auszahlungstermins gekommen wäre.
, gemäß § 15 Berufsausbildungsgesetz (BGBl. 142/69) oder aufgrund anderer arbeitsrechtlicher Bestimmungen entlassen wird oder ohne wichtigen Grund gemäß § 82a GewO 1859**)
bzw. gemäß § 15 BAG vorzeitig austritt.
(6) Arbeitnehmer/innen, die einen Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss zur Gänze zurückzuzahlen, wenn sie gemäß § 82 GewO 1859***)
, gemäß § 15 BAG oder aufgrund anderer arbeitsrechtlicher Bestimmungen entlassen werden oder ohne wichtigen Grund gemäß § 82a GewO 1859****)
bzw. gemäß § 15 BAG vorzeitig austreten.
**) Siehe § 376 Z 47 GewO 1994
***) Siehe § 376 Z 47 GewO 1994
****) Siehe § 376 Z 47 GewO 1994
(1) Alle Arbeitnehmer/innen erhalten in jedem Kalenderjahr eine Weihnachtsremuneration. Die Höhe der Weihnachtsremuneration beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit 4 ⅓ Wochenverdienste.
(4) Bei Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit beendet haben, ist das Ausmaß der Weihnachtsremuneration in diesem Kalenderjahr aliquot aus der zuletzt geltenden Lehrlingsentschädigung und dem Arbeitnehmer/innenentgelt gemäß § 9 Abs. 9 entsprechend der anteiligen kalendermäßigen Zeiträume zu ermitteln.
(5) Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres eintreten bzw. ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil der Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr erbrachten Dienstzeit (je Woche 1/­52).
, gemäß § 15 Berufsausbildungsgesetz (BGBl. Nr. 142/69) oder aufgrund anderer arbeitsrechtlicher Bestimmungen entlassen wird, bzw. wenn er/sie ohne wichtigen Grund gemäß § 82a GewO 1859**)
§ 15 Klarstellung zur Aliquotierung von Sonderzahlungen
§ 16 Arbeitsverhinderung bei Erkrankung
(2) Bei Arbeitsverhinderung aufgrund der notwendig werdenden Pflege eines/einer im gemeinsamen Haushalt lebenden nahen Angehörigen gelten die Bestimmungen des § 16 Urlaubsgesetzes (BGBl. 390/1976) in der jeweils geltenden Fassung.
§ 17 Allgemeine Arbeitsverhinderungsfälle
bei Wohnungswechsel im Falle eines bereitsbestehenden eigenen Haushaltes oder im Falleder Gründung eines eigenen Haushaltes 2 Tage
beim Tod des Lebensgefährten (Lebensgefährtin), wenn er/sie mit dem/der Arbeitnehmer/in im gemeinsamen Haushalt lebte 3 Tage
§ 17a Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG bzw. § 2 EKUG) und Abfertigung nach Entbindung (§ 2 ArbAbfG iVm § 23a AngG)
Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer des Krankenentgeltanspruches, das Dienstjubiläum und die Urlaubsdauer bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten, soweit Karenzurlaube für das zweite bzw. folgende Lebensjahre des Kindes in Anspruch genommen werden, bis zu insgesamt höchstens 22 Monaten angerechnet.
§ 18 Arbeitsausfälle
(1) Im Falle der Einstellung des Betriebes oder einer Betriebsabteilung aus Gründen die vom/von der Arbeitgeber/in zu vertreten sind (ausgenommen Kurzarbeit im Sinne des § 6 RKV), ist die ausfallende Normalarbeitszeit dem/der Arbeitnehmer/in am ersten Tag voll zu bezahlen und bei einem eventuell länger dauernden Arbeitsausfall bis zu einer Gesamtdauer von zwei Wochen mit 50 % des bisherigen Verdienstes zu bezahlen.
§ 19 Aufnahme des Arbeitsverhältnisses
§ 20 Arbeitnehmer/innenschutz
(1) Nach Ablauf der Probezeit bzw. schriftlich vereinbarter Befristung des Arbeitsverhältnisses, kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen mittels einer Kündigungsfrist von zwei Kalenderwochen einseitig beendet werden.
Nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses von 15 Jahren beträgt die Kündigungsfrist bei Kündigungen, die durch den/die Arbeitgeber/in ausgesprochen werden, vier Kalenderwochen.
(2) Der Ausspruch bzw. der Ablauf der Kündigungsfrist hat so zu erfolgen, dass das Arbeitsverhältnis zum letzten Arbeitstag einer Arbeitswoche beendet wird.
(3) Während der Kündigungsfrist hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäß den Bestimmungen des § 1160 ABGB in der jeweils geltenden Fassung.
§ 22 Betriebszugehörigkeit
(1) Für alle Ansprüche des/r Arbeitnehmers/in, die von der ununterbrochenen Dauer eines Arbeitsverhältnisses abhängen, sind die Dienstzeiten in Betrieben des gleichen Unternehmens, die ab 01. Juni 2007 nicht länger als 90 Tage, vor diesem Zeitpunkt nicht länger als 60 Tage unterbrochen wurden, zusammenzurechnen.
Für die Berechnung des Abfertigungsanspruches gilt, dass sich dieser Anspruch um jene Anzahl von Monatsentgelten verringert, die bereits als Abfertigung für zusammenrechenbare Arbeitsverhältnisse bezahlt wurden.
(2) Die Dauer einer Lehrzeit, die nach dem 01. Juni 2007 begonnen hat, ist bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen.
(3) Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Entlassung aus Verschulden des/r Arbeitnehmers/in oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
(1) Bezüglich der Abfertigung gelten die Bestimmungen des Arbeiterabfertigungsgesetzes (BGBl. Nr. 107/79) in der jeweils geltenden Fassung.
(2a) Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhalt der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so gebührt die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 Abs. 1 lit. b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der eingetragenen Partner/in im Sinne des EPG gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfalle insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Vereinbaren Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetzes), ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist. Dies gilt für Arbeitnehmer/innen, die ab 1.5.2003 vom alten Abfertigungsrecht in die Abfertigungsbestimmungen des BMVG übertreten.
§ 23a Dienstjubiläum
(1) Nach einer ununterbrochenen Dauer des Dienstverhältnisses gebührt
zum 25-jährigen Dienstjubiläum 1 Monatsbezug
zum 35-jährigen Dienstjubiläum 2 Monatsbezüge
zum 45-jährigen Dienstjubiläum 3 Monatsbezüge
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses zwischen dem 40. und 45. Dienstjahr ohne Verschulden des/der Arbeitnehmers/in (verschuldeter Entlassung oder Austritt ohne wichtigen Grund) gebührt ein der zurückgelegten Dienstzeit in diesem 5-Jahres-Zeitraum entsprechender aliquoter Anteil von 3 Monatsbezügen.
(1) Bestehende betriebliche Vereinbarungen, die die Arbeitnehmer/innen gegenüber den Bestimmungen dieses Rahmenkollektivvertrages günstiger stellen, bleiben unberührt.
(1) Dieser Rahmenkollektivvertrag wird auf unbefristete Dauer abgeschlossen und tritt am 1. Juni 2018 in Geltung.
(2) Dieser Rahmenkollektivvertrag kann von jedem der Vertragspartner/innen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letzten jedes Kalendermonats aufgekündigt werden.
Sofern bei Ablauf der Kündigungsfrist noch kein neuer Rahmenkollektivvertrag abgeschlossen ist, bleibt der vorliegende Vertrag für beide Vertragspartner/innen weitere 6 Kalendermonate bindend.
(4) Die Aufkündigung der Verträge hat mittels eingeschriebenen Briefes an die Vertragspartner/innen zu erfolgen.
Mit Geltungsbeginn 1. Juni 2018 treten alle bisherigen Kollektivverträge, ausgenommen die geltenden Lohnverträge, für die von diesem Rahmenkollektivvertrag gemäß § 1 erfassten Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen außer Kraft.
Die Bestimmungen des § 19 Abs. 1 und 2 (Aufnahme des Arbeitsverhältnisses) gelten ausschließlich für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.1.1999 begründet worden sind. Die Bestimmungen des § 21 (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gelten für jene Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.1.1999 aufgelöst werden.
Mit Inkrafttreten des Kollektivvertrages vom 1. Februar 1999 wurden die betrieblichen Akkordrichtsätze zu Akkordsätzen im Sinne des Kollektivvertrages vom 1. Februar 1999. Die erstmalige Überprüfung der Akkorde im Sinne § 7 erfolgte mit Geltungsbeginn des Kollektivvertrages vom 1. Februar 1999 und betrieblicher Regelungen, dies insbesondere insoweit als betriebliche Richtsätze in einem Prozentsatz vom Kollektivvertrag ausgedrückt wurden.
Berufsgruppe der Schuh- und Lederwarenindustrie
Der Bundessekretär: Der Sekretär
Dienstzettel – für Arbeiternehmer/innen gemäß § 2 Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG):
Arbeitgeber/in: ..............................................
Arbeitnehmer/in: ..............................................
Beginn des Arbeitsverhältnisses: ..............................................
Die Probezeit beträgt: ..............................................
Ende des Arbeitsverhältnisses: ..............................................
Der Betrieb gehört dem Fachverband .............................................. an.
Auf das Arbeitsverhältnis sind daher die Kollektivverträge für ............................................................................................
............................................................................................anzuwenden.
Das sind: ..............................................
Diese und die zuständigen Kollektivverträge sind gemäß Arbeitsverfassungsgesetz .............................................. zur Einsicht aufgelegt.
Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse:..............................................
..............................................am ..............................................
Einstufung: Lohngruppe/Gruppe ..............................................
Der Anfangslohn beträgt EUR ................................ per Stunde/Monat brutto.
Weitere Entgeltbestandteile: Sonderzahlungen, Aufwandsent-schädigungen, etc.: ..............................................
Fälligkeit der Bezüge: ..............................................
Die Bezüge werden bargeldlos auf ein vom/von der Arbeitnehmer/in bekannt gegebenes Konto: .............................................................................. überwiesen.
Verwendung: Sie werden im Betrieb als .............................................................. verwendet.
Die Kündigungsfristen und -termine richten sich nach den Bestimmungen des Kollektivvertrages für ..............................................
Der gewöhnliche Arbeitsort ist: ..............................................
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt .............................................. Stunden.
Ihre/seine wöchentliche Normalarbeitszeit als Teilzeitbeschäftigung beträgt .............................................. Stunden.
Ort, am ..............................................
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Leder verarbeitenden Industrie,
Gewerkschaft Metall – Textil
Für alle Mitgliedsfirmen und selbständigen Betriebsabteilungen des Verbandes der Lederwaren- und Kofferindustrie, einschließlich der diesem Verband angehörigen Firmen der Ledertreibriemen- und techn. Lederartikelindustrie sowie der Handschuhindustrie;
Die Stückentgelte der Heimarbeiter/innen sind auf Grund der kollektivvertraglichen Löhne der Betriebsarbeiter/innen so zu errechnen, dass der/die Heimarbeiter/in bei normaler durchschnittlicher Leistung 10 % über dem tariflichen Stundenlohn verdient.
Auf die gemäß II. errechneten Stückentgelte erhält der/die Heimarbeiter/in einen gesondert auszuweisenden Unkostenbeitrag in der Höhe von 10 %.
Nähfäden und alle sonstigen zur Durchführung der Arbeitsaufträge erforderlichen Zubehöre sind vom/von der Auftraggeber/in in ausreichender Menge beizustellen. Werden solche Zubehöre von den Heimarbeiter/innen beigestellt, dann sind sie mit dem Einkaufspreis zuzüglich eines Zuschlages von 10 % für die Beschaffungskosten gesondert zu vergüten.
V. Urlaubszuschuss und ­Weihnachts­remuneration
VIII. Außerkrafttreten
Mit Wirksamkeitsbeginn dieses Heimarbeitsgesamtvertrages treten für dessen Geltungsbereich folgende Heimarbeitsgesamtverträge außer Kraft:
Heimarbeitsgesamtvertrag mit Geltungsbeginn 1.7.1956, abgeschlossen zwischen der Bundesinnung der Lederwarenerzeuger, Taschner, Sattler und Riemer und dem Fachverband der lederverarbeitenden Industrie (für den Verband der Lederwaren- und Kofferindustrie) einerseits und der Gewerkschaft der Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiter andererseits.
Heimarbeitsgesamtvertrag mit Geltungsbeginn 1.1.1964, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der lederverarbeitenden Industrie für den Verband der Lederwaren- und Kofferindustrie) und dem Verband der Ledertreibriemen- und technischen Lederartikelindustrie einerseits und der Gewerkschaft der Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiter andererseits.
Heimarbeitsgesamtvertrag mit Geltungsbeginn 1.9.1974, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der lederverarbeitenden Industrie (Verband der Lederwaren- und Kofferindustrie) einerseits und der Gewerkschaft der Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiter andererseits.
Heimarbeitsgesamtvertrag mit Geltungsbeginn 1.12.1955, abgeschlossen zwischen der Bundesinnung der Kürschner, Handschuhmacher und Gerber und dem Fachverband der lederverarbeitenden Industrie einerseits und der Gewerkschaft der Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiter andererseits.
LEDER VERARBEITENDEN INDUSTRIE
Der Fachverbandsobmann-Stv.
und Verbandsobmann: Der Geschäftsführer:
Dipl.Ing. Michael Stermann e.h. Mag. Peter Kovacs e.h.
Anhang 4: Einführung des Monatslohnes
Ab 1.9.2013 haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf einen Monatslohn. Die vor Einführung des Monatslohnes gebührenden Stundenlöhne (auch die in betrieblichen Lohnschemata vorgesehenen) sind mit 173,2 zu multiplizieren. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern sind die bestehenden Stundenlöhne gleichfalls mit dem Faktor laut den voranstehenden Regelungen zu vervielfachen, sodann durch 40 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenanzahl zu multiplizieren.
Anhang 5: Vereinbarung zur Erreichung von 1500 Euro Mindestlohn
1. Grundsätze zum Stufenplan zur Erreichung von 1.500,00 Euro Mindestlohn
Die KV-Löhne werden entsprechend dem Stufenplan zur Erreichung des Mindestlohns von € 1.500,00 zum 1.6.2018 gemäß Lohntabellen mit Wirkung vom 1.6.2017 und 1.6.2018 festgesetzt.
Als Bezugspunkt dient der in der Lohngruppe IV bestehende Fehlbetrag auf € 1.500,00 Monatslohn. Die Differenzierung zwischen der Lohngruppe I und IV bleibt in der Systematik von 2017.
Für Betriebe, die durch die Umsetzung des Stufenplanes zur Erreichung des Mindestlohnes außerordentlich belastet werden, können betriebsspezifische Sonderregelungen vereinbart werden, um die Kostenbelastung zu dämpfen. Eine außerordentliche Belastung liegt vor, wenn die zusätzliche Ist-Auswirkung der Einführung zum jeweiligen Stichtag (31.5.2017, 31.5.2018) größer als 0,5% der Lohn- und Gehaltssumme beträgt.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzung werden nach Antragstellung der betroffenen Unternehmen unter Mitwirkung der KV-Parteien individuelle betrieblich abweichende Maßnahmen (z.B. Aufteilung der Mehrkosten auf mehrere Jahre) getroffen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dazu jeweils zum Stichtag eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den KV-Parteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 1.6.2017 begonnen hat.
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie,
Für alle Arbeiter und Arbeiterinnen einschließlich der gewerblichen Lehrlinge.
II Neufestsetzung des Lohntarifs
Die kollektivvertraglichen Stundenlöhne und die Lehrlingsentschädigungssätze werden laut Lohntarif, der verbindliche Anlage zu diesem Kollektivvertrag ist, per 1. Juni 2018 neu festgesetzt.
III Erhöhung der Ist-Löhne
Die vor dem 1. Juni 2018 tatsächlich bezahlten IST-Löhne einschließlich aller Zulagen sind per 1. Juni 2018 um 2,25 % pro Monat zu erhöhen.
Der so erhöhte Gesamtverdienst ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen tariflichen Mindestlohn laut Lohntarif entspricht. Ist dies nicht der Fall, ist der um die Istlohnerhöhung erhöhte bisherige Gesamtverdienst so anzuheben, dass er den neuen tariflichen Mindestlohn erreicht.
IV Erhöhung der Akkordlöhne, akkordähnlichen ­Prämien und sonstigen variablen Prämien sowie ­allfälliger Zulagen
Die bestehenden Akkorde sind mit Geltung 1. Juni 2018 um 2,25 % pro Monat zu erhöhen.
1) Zur Erhöhung der Akkorde ist der Akkorddurchschnittsverdienst vor dem 1. Juni 2018 aus dem Akkorddurchschnittsverdienst der Lohngruppe der letzten voll bezahlten 13 Wochen (bei Monatslöhner/innen der letzten 3 Monate) zu ermitteln. Danach sind die betrieblichen Akkordgrundlagen so anzuheben, dass ab 1. Juni 2018 der neue Akkorddurchschnittsverdienst einer Erhöhung von 2,25 % pro Monat entspricht.
2) Nach Durchführung der Erhöhung gemäß Abs. 1 ist zu überprüfen, ob der so erhöhte bisherige Akkorddurchschnittsverdienst der Lohngruppe den Bedingungen des § 7 Abs. 6 des Rahmenkollektivvertrages entspricht, d.h. dass er 20 % über dem neuen Kollektivvertragslohn liegt. Ist dies nicht der Fall, ist er so zu verändern, dass er den Bestimmungen des § 7 Abs. 6 ff entspricht.
3) Die Regelung des Abs. 1 und 2 ist für akkordähnliche Prämien im Sinne des § 7 Abs. 2 des Rahmenkollektivvertrages sinngemäß anzuwenden. Für Gruppenprämien im Sinne des § 9 ist Abs. 1 und 2 mit der Maßgabe sinngemäß anzuwenden, dass anstelle der Lohngruppe die Arbeitsgruppe im Sinne des § 9 Rahmenkollektivvertrag tritt.
5) Allfällige Zulagen sind per 1. Juni 2018 um 2,25 % zu erhöhen.
V Geltungsbeginn
für alle Arbeiter und Arbeiterinnen in der Lederwaren- und Kofferindustrie, einschließlich der Ledertreibriemen-, techn. Lederartikel- und Handschuhindustrie
Feinsteppen, Kedern, Stanzen
ArbeitnehmerInnen mit anderen Tätigkeiten
1. Lehrjahr monatlich Euro 539,00
2. Lehrjahr monatlich Euro 656,00
3. Lehrjahr monatlich Euro 827,00
4. Lehrjahr monatlich Euro 1.061,00