Source: https://www.fortuneenespanol.com/opinion/opinion-implicaciones-laborales-de-la-crisis-del-covid-19/
Timestamp: 2020-05-28 05:17:11
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Opinión | Implicaciones laborales de la crisis del COVID-19 | Revista Fortune
Coronavirus | Foto: AFP
Estamos en una discusión sobre las diferencias que pudieran existir a la denominación de la situación: emergencia sanitaria o contingencia sanitaria.
Por René Bartolo Mireles Tejeda*
El pasado 30 de marzo de 2020, el Consejo de Salubridad General (CSG), máximo órgano en materia de salud a nivel nacional, emitió en la edición vespertina del Diario Oficial de la Federación (DOF), el acuerdo que declara como “emergencia sanitaria por causas de fuerza mayor” a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19).
Posteriormente, el 31 de marzo de 2020, la Secretaría de Salud (SSA) hizo lo propio, publicando por la misma vía, el acuerdo por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS-CoV2, entre la que destaca, la orden de suspender de manera inmediata, del 30 de marzo al 30 de abril de 2020, las actividades no esenciales, con la finalidad de mitigar la dispersión y transmisión del virus SARS-CoV2 en la comunidad.
Estas medidas, habían sido previamente anunciada en la Conferencia vespertina del día 30 de marzo, en la que el canciller Marcelo Luis Ebrard Casaubón, en su carácter de integrante del CSG (1).
Destacó que la medida anunciada, implicaba la suspensión de labores en los centros de trabajo no esenciales, con la percepción equivalente a sueldo íntegro para los trabajadores, enfatizando que no era aplicable las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que establecen una percepción equivalente a un salario mínimo general (SMG) por cada día de suspensión.
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LA INTERPRETACIÓN POR PARTE DE LA STPS
El objetivo del Gobierno Federal es claro, suspender las relaciones de trabajo en todas las empresas no esenciales, y encuadrar la situación, a la hipótesis prevista por el artículo 427, fracción I, de la LFT, que señala como causa de suspensión de las relaciones colectivas de trabajo, la fuerza mayor que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos.
Bajo esa tesitura, los patrones deben seguir el procedimiento contemplado en el artículo 429, fracción I, del mismo ordenamiento, que consiste en dar aviso de la suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento especial colectivo consignado en el artículo 892 (2) y siguientes, la apruebe; y en términos del artículo 430 de la misma Ley, al momento de sancionarlo, determine el monto de la indemnización que deberá de percibir el trabajador, la cual no deberá de exceder de un mes de salario (ordinario, al no contemplarse en dicho artículo, el pago con SMG (3) y se fijará tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos.
Esta situación implica que cada patrón que existe en el país (4), tendría que iniciar el procedimiento especial ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y esperar la resolución de la autoridad, para determinar el monto de la indemnización a pagar a sus trabajadores, colapsando sin duda el sistema de administración de justicia laboral.
Sin embargo, existe la posibilidad de que el patrón y sus trabajadores, celebren convenios en los que, por motivo de la suspensión de labores, determinen de común acuerdo el monto de la indemnización a pagar, así como su forma de pago, sin perder de vista que el artículo 430 de la LFT, señala solamente un límite máximo de indemnización equivalente a un mes de salario, pero no significa que el acordar un monto menor, represente renuncia de derechos por parte del trabajador.
Desde luego que, como todo convenio laboral, se recomienda ratificarlo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), para que lo sancione en términos del artículo 33 de la LFT; no obstante, es importante destacar que la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), en la jurisprudencia 2a./J. 167/2016 (10a.), señaló que para determinar la validez de un convenio, las partes no tienen la obligación de acudir ante las JCA para ratificarlos.
Incluso, el pasado 1ro de abril, en un tweet del Subsecretario de Salud, Hugo López-Gattel Ramírez, aparece en un video con la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, Luisa Maria Alcalde Luján, quien señaló: “es un momento clave para que todos actuemos con la solidaridad máxima y también con el entendimiento mutuo.
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo y en el entendido de que la autoridad sanitaria declaró una emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, no hay fundamento legal para separar a los trabajadores (refiriéndose a que no hay causa para despedirlos) o para dejar de pagar salarios.
Tampoco es aplicable el criterio del pago únicamente de salario mínimo, la obligación general debe ser pagar el salario íntegro, en el entendido de que pudiesen existir circunstancias que los obliguen a llegar ciertos acuerdos entre ellos (patrones y trabajadores)”
Así mismo, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, ha publicado constantemente un documento denominado “Preguntas frecuentes”, que su versión del 1ro de abril de 2020, señala: “En estos momentos es crucial que según sea la rama de la industria y la actividad económica a que se dedica cada empresa o negocio, exista un acuerdo mutuo para proteger a las y los trabajadores y a las fuentes de trabajo. La PROFEDET puede auxiliar para llegar a convenios que concilien los intereses de ambas partes”.
Paralelo al criterio interpretativo que ha reiterado el Gobierno Federal, respecto a la consecuencias legales que se desprenden de la “declaración de emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor”, existe un análisis que vale la pena realizar, sobre las facultades de cada una de las autoridades que intervienen en esta situación, así como de la legislación vigente.
Si bien es cierto que es facultad de las autoridades sanitarias ordenar la suspensión de actividades (5), como medidas de seguridad sanitaria, dicha facultad se encuentra limitada a la propia declaración de suspensión, sin que pueda de ninguna manera determinar las consecuencias que resulten en las relaciones obrero-patronales.
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Es la LFT la que señala las consecuencias que corresponden a las diversas causas para suspender las relaciones colectivas de trabajo, tras actualizarse alguno de los supuestos previstos por el artículo 427 de la Ley.
Por lo tanto, resultan ser la JCA quien, en uso de sus facultades jurisdiccionales, tendrá la última palabra para determinar cuál de las diversas fracciones del mencionado artículo, es el que deberá de regular las consecuencias de la suspensión de actividades.
Esto resulta de especial relevancia, al existir, además de la fracción I del artículo 427, cuyos efectos ya hemos mencionado, la fracción VII del mismo artículo, así como el numeral 42 bis, ambos de la LFT, los que regulan la suspensión de las relaciones de trabajo, decretada por autoridades sanitarias en casos de contingencia sanitaria, en el que, el efecto de la suspensión es el contemplado por el artículo 429, fracción IV, del mismo ordenamiento, que establece como indemnización, el pago de un SMG por cada día que dure la suspensión, hasta por un máximo de un mes.
Estamos entonces en una discusión que gira en torno a la diferencias que pudieran existir a la denominación de la situación en la que nos encontramos: emergencia sanitaria o contingencia sanitaria; que si bien en ambos casos implica la orden por parte de la autoridad sanitaria de suspender labores, pareciera que la causa de la suspensión fuera distinta.
Sin embargo, al hacer un análisis profundo del marco jurídico en materia de salud, podemos concluir que no existe en la legislación el término de “contingencia sanitaria”, sino que aparece únicamente en la LFT a raíz de la reforma laboral del 30 de noviembre de 2012.
Al revisar la exposición de motivos de la citada reforma, encontramos que las adiciones de los artículos 42 bis, la fracción VII del 427 y la fracción IV del 429 (todos relacionados a la suspensión de las relaciones de trabajo en caso de contingencia sanitaria), provienen de la intención del legislador, de determinar de manera clara, las consecuencias jurídicas de una suspensión de labores derivada de una crisis sanitaria.
Existieron diversas iniciativas de reforma en dicho proceso legislativo, por lo que de la lectura de las exposiciones de motivos, podemos destacar lo siguiente:
En la exposición de motivos presentada por el entonces Presidente de la República, Felipe Calderón Hinojosa (6), se señala: “Por tal motivo se propone:… 13. Contar con más y mejores mecanismos que permitan a la autoridad laboral responder de manera eficaz y oportuna ante situaciones de contingencias sanitarias, como la vivida en nuestro país en el 2009… – Dotar a la autoridad de herramientas, para que pueda reaccionar con mayor contundencia y eficacia ante las emergencias…- Definir las consecuencias jurídicas que una situación de este tipo puede generar en las relaciones de trabajo”
En la iniciativa presentada por el grupo parlamentario del Partido Acción Nacional (7), se expuso: “La contingencia sanitaria vivida en nuestro país, generada por el virus de la influenza humana A (H1N1), puso de manifiesto la necesidad de contar con más y mejores mecanismos que permitan a la autoridad laboral responder de manera eficaz y oportuna ante situaciones de esa índole.”
En ambos casos, las iniciativas proponían las adiciones que finalmente fueron aprobadas y publicadas en el DOF.
Por lo tanto, concluyo que existen sólidas bases para considerar, que con independencia de la denominación que el CSG le haya dado a la declaración publicada en el DOF el 30 de marzo de 2020, la suspensión de actividades que ordenó la SSA en fecha 31 de marzo de 2020, trae como consecuencia la aplicación de los artículos 42 bis, 427 fracción VII y 429 fracción IV, que obliga al patrón al pago de un SMG por cada día de suspensión hasta por un mes. Criterio que si bien no es compartido por la actual STPS, considero que deberá de prevalecer en un futuro, en caso de que este asunto llegara a las JCA y en su momento a la SCJN.
1.- En términos del artículo 3ro del Reglamento Interior del CSG, la Secretaría de Relaciones Exteriores no integra el Consejo, no obstante, en fecha 31 de marzo de 2020, la SSA publicó el acuerdo mediante el cual, se establece como acción extraordinaria, la modificación de la integración del Consejo de Salubridad General.
2.- No debe perderse de vista, que la reforma laboral del 1ro de mayo de 2019, reformó el capítulo XVIII del título catorce, referente al procedimiento especial, mismo que en términos del transitorio octavo de la reforma, no entra en vigor en tanto inicien funciones los Tribunales Laborales, por lo que, aun cuando la LFT vigente al día de hoy, hace referencia en el artículo 429, fracción I, al procedimiento especial del artículo 897 (es decir, el procedimiento posterior a la reforma), al no estar en funciones aun los Tribunales Laborales, se debe aplicar el procedimiento previsto en la Ley hasta antes de la reforma, es decir, el contemplado en el numeral 892.
3.- El artículo 89 de la LFT, establece que para el pago de las indemnizaciones que deban cubrirse al trabajador, se tomará como base el salario cuota diaria incluyendo la prestaciones previstas por el artículo 84 de la misma ley.
4.- Existen actualmente más de 5 millones de empresas en México, según cifras del directorio estadístico nacional de unidades económicas que publica el Inegi.
5.- Artículos 402, 404, 411 de la Ley General de Salud.
6.- Iniciativa presentada el 1ro de septiembre de 2012.
7.- Iniciativa presentada el 18 de marzo de 2010.
*Abogado experto en materia laboral y socio director de de Mireles Abogados.
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