Source: http://herveguichaoua.fr/jurisprudence/droits-du-salarie/cadre-dirigeant/article/cadre-dirigeant-oui-10019
Timestamp: 2019-05-21 08:52:33+00:00
Document Index: 223389602

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cadre dirigeant oui - Hervé Guichaoua
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cadre dirigeant oui
Audience publique du 18 novembre 2015
N° de pourvoi : 14-17590
ECLI:FR:CCASS:2015:SO01882
SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat(s)
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 26 mars 2014), qu’engagé le 3 janvier 2005 par l’association Groupe hospitalier Les Cheminots en qualité de directeur, M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 19 septembre 2007 ;
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes au titre de la rupture abusive, alors, selon le moyen, que le licenciement d’un salarié prononcé et annoncé verbalement au personnel avant l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur n’a émis aucun doute sur l’issue de la procédure ; qu’il ressort des constatations de la cour d’appel que le licenciement du salarié avait été « confirmé » au personnel lors de la réunion du comité médical du 17 septembre 2009, soit deux jours avant l’envoi de la lettre de licenciement ; que cette confirmation établissait le caractère certain et irrévocable de la décision de l’employeur de licencier le salarié ; qu’en jugeant au contraire que cette annonce ne valait pas licenciement verbal au motif inopérant que l’employeur, répondant à une question sur le montant de l’indemnité de départ du salarié, avait précisé que la rupture du contrat de travail n’avait pas encore eu lieu, quand cette circonstance n’était pas de nature à rendre incertain le licenciement, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail du code du travail ;
Mais attendu qu’ayant constaté que le directeur de l’association avait, au cours de la même commission médicale, indiqué que la rupture du contrat de travail du salarié n’avait pas encore eu lieu, la cour d’appel a estimé que celui-ci n’avait pas fait l’objet d’un licenciement verbal ; que le moyen n’est pas fondé ;
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire qu’il a le statut de cadre dirigeant et de rejeter ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et pour travail dissimulé, alors, selon le moyen :
1°/ que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, ces critères cumulatifs impliquant que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; que la cour d’appel s’est bornée à constater que le salarié ne dépendait que du conseil d’administration de l’association, qu’il avait le pouvoir de recruter le personnel à l’exception des médecins, qu’il « préparait » les travaux du conseil d’administration et le projet d’établissement, qu’il avait autorité sur l’ensemble du personnel et qu’il « était chargé de l’exécution des décisions du conseil d’administration et de la mise en oeuvre de la politique définie par ce dernier » ; qu’en statuant de la sorte, sans faire ressortir en quoi le salarié aurait été habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail ;
2°/ que tout jugement doit être motivé ; qu’en affirmant que le salarié disposait d’une « large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps », sans préciser sur quels éléments de preuve elle fondait cette affirmation, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que la rémunération du salarié était située au plus haut niveau au regard de celles des trois dirigeants de l’association, que les fonctions du salarié lui permettaient d’organiser son temps de travail comme il l’entendait et qu’il n’était soumis à aucun contrôle de la part de son employeur qui ne lui avait jamais imposé d’horaires alors même qu’il avait fait le choix d’observer des horaires réguliers, qu’il résultait des statuts et du règlement intérieur de l’association ainsi que de l’annexe au contrat de travail du salarié que les établissements et l’ensemble du personnel étaient placés sous son autorité, qu’il disposait du pouvoir de recruter, exception faite pour les médecins, qu’il assurait la préparation des travaux du conseil d’administration et du projet d’établissement et était chargé de l’exécution des décisions du conseil d’administration et de la mise en oeuvre de la politique définie par ce dernier et approuvée par l’agence régionale d’hospitalisation, la cour d’appel en a exactement déduit que le salarié avait le statut de cadre dirigeant ; que le moyen n’est pas fondé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit novembre deux mille quinze.
Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour M. X...
Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute grave, et en conséquence d’AVOIR débouté ce dernier de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement, que M. X... reproche, d’abord à l’employeur d’avoir annoncé verbalement son licenciement au personnel le 17 septembre 2007, en versant aux débats le procès-verbal de la réunion ordinaire de la commission médicale composée de médecins de la DRH et de cadres (surveillantes générales et cadre kiné) dont il résulte que « Le Président, M. Y..., a confirmé le licenciement du directeur, M. X... pour des fautes graves non précisées à ce jour, ainsi que l’attestation d’un participant à cette réunion, le docteur Z... qui relate cette annonce ; que cette annonce, deux jours avant l’expédition de la lettre de licenciement et hors la présence de M. X..., ne vaut pas pour autant licenciement verbal puisque le même compte-rendu ajoute que M. Y..., répondant une question de l’assistance sur l’indemnité de départ, a précisé que la rupture du contrat de travail n’avait pas encore eu lieu ; que M. X... soutient ensuite que M. Y... n’avait pas le pouvoir de le licencier ; que cependant, il entre dans les pouvoirs du Président d’une association loi 1901 de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe ; que l’association GROUPE CHEVALIER LES CHEMINOTS excipe à bon droit de ce qu’aucune disposition de ses statuts ni de son règlement intérieur ne confie le pouvoir de licencier le directeur à un organe particulier, de sorte que son Président était habilité à prononcer son licenciement, les seules dispositions relatives au directeur se bornant à placer celui-ci sous la dépendance du conseil d’administration sans pour autant réserver le pouvoir de le licencier à cet organe ; que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur ; que c’est cette règle de preuve qui s’applique lorsque l’employeur reproche des faits de harcèlement moral à un salarié à l’appui d’un licenciement ; qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en application de l’article L. 1152-4, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ; que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; qu’il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; que l’article L. 1152-5 dispose que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction ; que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l’ASSOCIATION GROUPE HOSPITALIER LES CHEMINOTS produit notamment :- les plaintes écrites et démissions des salariés comme celles du Docteur A... du 13 janvier 2006, du Docteur B... dont la démission a été requalifiée en prise d’acte de rupture, de Mmes C... et D... des 22 et 23 novembre 2006 dénonçant l’attitude odieuse, la vulgarité, le manque de maîtrise de soi, les propos humiliants discriminatoires et infamants, l’agressivité, les pressions de M. X...,- un courrier de deux surveillantes chef du 25 juin 2007 relatant au Président les reproches formulés par le Directeur à leur encontre au cours d’une réunion le 19 juin 2007 pour les déstabiliser, qualifiant ce comportement de harcèlement moral habituel chez lui,- un courrier commun à quatre cadres du 7 août 2007 faisant part au Président de l’association des difficultés rencontrées avec le directeur, notamment dans la « relation en tête à tête » avec une « exagération des problèmes qui finalement se règlent facilement »,- les nombreux courriers de syndicats à titre d’exemple, un courrier commun du 13 décembre 2006 dénonçant une politique managériale arbitraire et destructrice,- les courriers du comité d’entreprise des 2 mars 2006 et 26 mars 2007 rapportant des propos discriminatoires envers certaines catégories de personnel et appelant à une remise en cause de la politique de management,- le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 20 juillet 2007 tentant d’expliquer la nécessité de l’audit sur la souffrance au travail à M. X... qui réplique qu’il fera valoir ses droits pour harcèlement moral contre CHSCT « qui fait le procès d’un seul homme » ;- le rapport de l’enquête du CHSCT réalisée en janvier 2008 à la suite d’une quarantaine de démissions, 11 licenciements et du départ de 7 médecins depuis début 2005, qui a recueilli les plaintes de salariés pour fatigue psychique et physique, a constaté un accroissement de l’absentéisme depuis 2005 dépassant 20 % pour les six premiers mois de 2006, a convenu que l’arrivée du nouveau directeur a remis légitimement en question un certain équilibre lié à une gestion paternaliste, mais a dénoncé les méthodes mises en oeuvre pour y parvenir, a cité la « répétition de remarques, appréciations et autres manifestations pour le moins inhabituelles dans les relations d’une équipe de direction à l’encontre de collaborateurs directs », ses remarques, généralement en réunion, qui provoquent peur et humiliation instaurant un climat de peur comme « traiter de nuls » des membres de son encadrement, dire que « la porte est grande ouverte » ;- une lettre de l’inspection du travail du 20 mars 2008 à M. X... l’informant des inquiétudes du comité d’entreprise sur « une forme d’intimidation de sa part » ;- le courriel alarmant de l’autorité de tutelle l’ARHIF du 12 juillet 2007 rappelant au Président la saisine à quatre reprises des organisations syndicales sur les méthodes de management du directeur, à l’origine de la démotivation ou départ du personnel ; l’incapacité du directeur à se remettre en cause et le sommant « d’agir afin de mettre en place un management apaisé, constructif et durable » et un courrier du 20 avril 2008 relayant les critiques d’une délégation syndicale sur le management ;- les courriers du Président des 14 mars et 4 septembre 2006, 14 et 20 juillet 2007 invitant le salarié à user de plus de modération envers le personnel, pour exiger la communication de l’ordre du jour pour validation et le dernier lui enjoignant, compte tenu de sa « manière trop brutale de traiter les problèmes de surseoir à tout changement en profondeur dans les semaines à venir ». ; que l’employeur rapporte ainsi la preuve d’agissements répétés de M. X... ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de plusieurs autres salariés, susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ; que sont inopérants les arguments du salarié avançant qu’il avait été engagé pour redresser la situation déficitaire de l’établissement et obtenir la certification de l’établissement, ce qui avait entraîné selon ses termes « une ferme reprise en main du personnel » et donc des réactions négatives des syndicats et qu’il avait même été récompensé par le conseil d’administration par des félicitations et l’allocation d’une prime exceptionnelle, dès lors que ce ne sont pas les objectifs poursuivis, mais les méthodes de gestion du personnel mises en oeuvre pour y parvenir qui sont constitutives de harcèlement moral ; que les faits de harcèlement moral imputables au salarié présentent un caractère de gravité qui suffit à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief relatif aux travaux d’aménagement des cuisines ; que le licenciement pour faute grave étant fondé, il y a lieu de débouter M. X... de ses demandes de rappel de salaire de mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages intérêts pour perte d’indemnisation de chômage ».
1. ALORS, D’UNE PART, QUE le licenciement d’un salarié prononcé et annoncé verbalement au personnel avant l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur n’a émis aucun doute sur l’issue de la procédure ; qu’en l’espèce, il ressort des constatations de la cour d’appel que le licenciement de Monsieur X... avait été « confirmé » au personnel lors de la réunion du comité médical du 17 septembre 2009, soit deux jours avant l’envoi de la lettre de licenciement ; que cette confirmation établissait le caractère certain et irrévocable de la décision de l’employeur de licencier Monsieur X... ; qu’en jugeant au contraire que cette annonce ne valait pas licenciement verbal au motif inopérant que l’employeur, répondant à une question sur le montant de l’indemnité de départ du salarié, avait précisé que la rupture du contrat de travail n’avait pas encore eu lieu, quand cette circonstance n’était pas de nature à rendre incertain le licenciement, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail du code du travail ;
2. ALORS, DE DEUXIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ; qu’en l’espèce, il ressort des constatations de l’arrêt que l’employeur avait reçu dès mars 2006 un courrier du comité d’entreprise « appelant à une remise en cause de la politique de management », les 22 et 23 novembre 2006 deux courriers de salariées dénonçant « l’attitude odieuse » de Monsieur X... ou encore, en décembre 2006, un courrier d’un syndicat « dénonçant une politique managériale arbitraire et destructrice » ; que l’employeur avait encore été alerté en mars 2007 par le comité d’entreprise, en juin 2007 par deux surveillantes et en juillet 2007 par l’autorité de tutelle ; que l’association avait cependant attendu le 29 août 2007 pour engager la procédure de licenciement pour faute grave, alors qu’elle venait d’attribuer à Monsieur X... une médaille d’honneur pour son travail ainsi qu’une prime exceptionnelle, ce qui est incompatible avec la qualification de faute grave ; qu’en jugeant au contraire le licenciement pour faute grave de Monsieur X... fondé, quand il ressortait de ses propres constatations que l’employeur n’avait pas mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
3. ALORS, ENFIN, QUE lorsque les pièces produites laissent subsister un doute sur le comportement fautif du salarié invoqué au soutien de son licenciement pour faute grave, ce doute doit profiter au salarié ; qu’en l’espèce, il ressort des constatations de l’arrêt et des pièces versées aux débats que le CHSCT avait notamment « convenu que l’arrivée du nouveau directeur a remis légitimement en question un certain équilibre lié à une gestion paternaliste » et surtout que l’ASSOCIATION GROUPE HOSPITALIER LES CHEMINOTS avait récompensé Monsieur X..., en juin 2007, par des félicitations, l’attribution d’une distinction honorifique et l’allocation d’une prime exceptionnelle, alors que parallèlement elle était destinataire de courriers de salariés et de représentants du personnel reprochant le management du Directeur caractéristique selon eux de harcèlement moral ; que si la cour d’appel a pu juger que ces éléments étaient inopérants pour remettre en cause la réalité des faits reprochés, elle aurait dû rechercher s’ils n’étaient pas de nature à laisser subsister un doute quant à l’intensité des faits reprochés à Monsieur X... ; qu’en statuant comme elle l’a fait, sans procéder à cette recherche rendue nécessaire par ses propres constatations, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.
Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’AVOIR dit que Monsieur X... avait le statut de cadre dirigeant et de l’AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, indemnités de repos compensateurs non pris, congés payés afférents, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, outre les frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires et demandes subséquentes, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, mais qu’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Que M. X... soutient, qu’en l’absence de convention de forfait stipulée par son contrat de travail ou un avenant à celui-ci, il était soumis à la durée du travail de 35 heures par semaine, prévue par la loi ou la convention collective CCN 51 et réclame un rappel des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées pour la période 2005-2007 ; Que l’ASSOCIATION GROUPE HOSPITALIER LES CHEMINOTS estime cette demande irrecevable au regard des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail relatives aux cadres dirigeants ; Que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; Que les critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; Qu’il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun de ces critères cumulatifs ; Que le rapport du Commissaire aux comptes 2007 produit par l’employeur permet de situer la rémunération du salarié au plus haut niveau au regard de celle des trois plus hauts dirigeants cités à savoir le président, le secrétaire général et le trésorier qui s’élèvent à 3. 308, 88 euros ; que les statuts et le Règlement Intérieur de l’ASSOCIATION GROUPE HOSPITALIER LES CHEMINOTS confèrent au directeur une place éminente, en plaçant les établissements sous son autorité, lui-même ne dépendant que du conseil d’administration, et en lui donnant le pouvoir de recruter le personnel à l’exception des médecins ; que l’importance de ses fonctions de direction est confirmée par l’annexe à son contrat de travail signée le 17 décembre 2004 lui confiant, à titre d’exemple, la préparation des travaux du conseil d’administration et du projet d’établissement et autorité sur l’ensemble du personnel ; qu’elle précise, qu’en application de l’article L. 6143-7 du code de la santé publique, il est chargé de l’exécution des décisions du conseil d’administration et de la mise en oeuvre de la politique définie par ce dernier et approuvée par l’Agence Régionale d’Hospitalisation ; Que, si M. X... a fait le choix d’observer des horaires réguliers, il n’en demeure pas moins qu’il disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ; Que l’avertissement notifié le 20 juillet 2017 par le Président Général à M. X... ne remet pas en cause son autonomie de décision puisqu’il u été sanctionné seulement parce qu’il était passé outre aux directives, du conseil d’administration en matière de politique salariale, en engageant les fonds de l’Association par l’octroi de primes ; Que par conséquent, M. X... doit être qualifié de cadre dirigeant et ne peut prétendre au bénéfice d’heures supplémentaires ; Qu’il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la réclamation du salarié au litre des heures supplémentaires et ses demandes subséquentes au titre des repos compensateurs, des congés payés afférents et du rappel de prime décentralisée ; sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé, que la demande de M. X... au titre des heures supplémentaires étant rejetée, il y a lieu de le débouter de celle au titre de la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du Code du travail et de confirmer le jugement de ce chef ; sur le licenciement que M. X... reproche d’abord, à l’employeur d’avoir annoncé son licenciement au personnel le 17 septembre 2007, en versant aux débats le procès-verbal de la réunion ordinaire de la commission médicale composée de médecins, de la DRH et de cadres (surveillantes générales et cadre kiné) dont il résulte que “ Le Président M. Y... a confirmé le licenciement du Directeur, M. X... pour des fautes graves non précisées à ce jour “ ainsi que l’attestation d’un participant à cette réunion, le Docteur Z..., qui relate cette annonce » ;
ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs : qu’il résulte des pièces et des débats que les fonctions de Monsieur X... lui permettaient d’organiser son temps de travail comme il l’entendait, qu’il est à considérer qu’il avait le pouvoir d’un cadre dirigeant, qu’il n’était soumis à aucun contrôle de la part de son employeur, ce dernier n’ayant jamais imposé d’horaires ; que les relevés d’horaires produits par Monsieur X... ont été par lui établis, qu’il ne les a jamais présentés à son employeur de tout le temps de la relation de travail, qu’il n’a jamais évoqué avec ce dernier le fait d’effectuer des heures supplémentaires et d’en demander le paiement et la récupération ; que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande de l’employeur, qu’il n’est pas établi que cette demande a été faite, que Monsieur X... ne fournit aucune précision sur la nécessité d’effectuer des travaux imposant des dépassements d’horaires tout au long de son contrat de travail ; qu’en conséquence il convient de débouter Monsieur X... de ses demandes liées aux heures supplémentaires » ;
ALORS, D’UNE PART QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, ces critères cumulatifs impliquant que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; que la cour d’appel s’est bornée en l’espèce à constater que Monsieur X... ne dépendait que du conseil d’administration de l’association, qu’il avait le pouvoir de recruter le personnel à l’exception des médecins, qu’il « préparait » les travaux du conseil d’administration et le projet d’établissement, qu’il avait autorité sur l’ensemble du personnel et qu’il « était chargé de l’exécution des décisions du conseil d’administration et de la mise en oeuvre de la politique définie par ce dernier » ; qu’en statuant de la sorte, sans faire ressortir en quoi Monsieur X... aurait été habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
ALORS, D’AUTRE PART QUE tout jugement doit être motivé ; qu’en affirmant que Monsieur X... disposait d’une « large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps », sans préciser sur quels éléments de preuve elle fondait cette affirmation, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du Code de procédure civile.
Décision attaquée : Cour d’appel de Versailles , du 26 mars 2014
Choix qualité si salarié étranger
Dissimulation intentionnelle
Éléments constitutifs de la dissimulation d’emploi salarié
Employeur débiteur si reprise L.1224-1 code du travail
Faux travailleur indépendant
Indemnité forfaitaire 6 mois de salaire
Marchandage - prêt illicite de main d’oeuvre
Mutation - mobilité du salarié
Norme plus favorable
Cadre dirigeant non
Cadre dirigeant - critère direction
Cadre dirigeant - valeur relative du contrat de travail