Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/vyber-z-judikatury-nejen-k-zakoniku-prace-za-r-2018-cast-6-109186.html
Timestamp: 2019-05-25 09:50:39+00:00
Document Index: 47088503

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 69', 'soud ', '§ 69', '§ 68', 'soud ', '§ 67', '§ 67', '§ 52', '§ 67', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 310']

ID: 109186upozornění pro uživatele
Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně a spoluzavinění nadřízených zaměstnance
Ústavní soud určil v usnesení spis. zn. II. ÚS 3408/16, ze dne 9. 8. 2018, že nedostatky v plnění pracovních úkolů nelze klást za vinu i nadřízeným (vedoucím zaměstnancům) zaměstnance, protože za plnění pracovních úkolů je výhradně odpovědný zaměstnanec. Z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy (ust. § 52 písm. g) zákoníku práce), kdy má soud širokou možnost uvážení a přihlíží zejména k osobě zaměstnance, jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jeho zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro stěžovatele a k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu, tak tedy soud nepřihlíží ke spoluzavinění nadřízených zaměstnanců na porušení pracovní kázně zaměstnancem.
Vrácení odstupného v případě výkonu práce na dobu do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 69 - 72 zákoníku práce
V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3606/2017, ze dne 15. 8. 2018, Nejvyšší soud ČR vyložil, že výkon práce zaměstnancem pro dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který se (dokud nedojde k vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru a kdy až do té doby panuje mezi smluvními stranami základního pracovněprávního vztahu nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky) řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ust. § 69 - 72 zákoníku práce, k němuž zaměstnanec přistoupil ještě před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nezakládá povinnost zaměstnance k vrácení odstupného podle ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce, neboť se nejedná o práci, která by byla vykonávána v novém (opětovně založeném) pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, kterou po skončení předchozího pracovního poměru zaměstnanec s dosavadním zaměstnavatelem (jeho nástupcem) uzavřel. Jedná se o výkon práce v rámci téhož (pouze však prolongovaného) pracovního poměru, nikoliv v rámci nového pracovního poměru.
K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí - na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty - do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně, vyložil Nejvyššího soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2262/2018, ze dne 28. 11. 2018. - A pokud jde o prostředky obrany proti nerovnému zacházení – diskriminaci v pracovně-právních vztazích, dodal NS: Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace) již byly ukončeno (dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku.
Vznik nároku zaměstnance na odstupné (dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce) a uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě
Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce. Stejně tak platí i obráceně - prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká, vyplývá z podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018, který je významný i v otázkách rozvázání pracovního poměru z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce – jak následují další informace.
Rozvázání pracovního poměru z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (ust. § 52 písm. b) zákoníku práce)
Přemístění zaměstnavatele nelze mechanicky ztotožňovat se změnou zaměstnavatelova sídla zapsaného do veřejného rejstříku nebo skutečného sídla, je-li zaměstnavatel právnickou osobou, nebo sídla podnikatele u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, neboť změna sídla nemusí mít nutně za následek také převedení podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) zaměstnavatele na jiné místo.
Výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce (přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část) je naplněn, jen nemá-li zaměstnavatel možnost (vzhledem k ujednání o místu nebo místech výkonu práce obsaženého v pracovní smlouvě) přidělovat zaměstnanci práci nadále v dosavadním (sjednaném) místě výkonu práce nebo v místě, kam byl provoz jeho činnosti (činností) nebo úkolů přemístěn. Při přemístění jen části zaměstnavatele je možné dát výpověď podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce jen tomu zaměstnanci, který pracoval v přemístěné části a kterému proto nelze přidělovat nadále práci na místě (v místech), sjednaném (sjednaných) v pracovní smlouvě, připomněl NS ČR v rozsudku spis zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018.
V projednávané věci (rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2036/2017, ze dne 7. 11. 2018) však soudy nižší uvedeným způsobem nepostupovaly. Pro splnění nemožnosti doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem se spokojily se zjištěním, že v den, kdy se zaměstnavatel rozhodl pro doručení písemnosti zaměstnanci, měl zaměstnanec dovolenou a nemohlo mu tak být doručeno na pracovišti. Mimo své úvahy zanechaly skutečnost, že se jednalo o pátek a že se zaměstnavatel mohl pokusit o doručení do bydliště zaměstnance (i v sobotu a neděli), že předáním zásilky k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemohlo k doručení dojít dříve než v pondělí; v tento den však mohl zaměstnavatel učinit pokus o doručení zaměstnanci sám a na pracovišti. Z uvedeného vyplývá, že závěr soudů o tom, že byly splněny podmínky pro doručení výpovědí z pracovního poměru prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je (pro svoji předčasnost) nesprávný.
O nepřípustnou výdělečnou činnost bývalého zaměstnance, který se zaměstnavatelem sjednal konkurenční doložku, se ve smyslu ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce může jednat též v případě střetu v oblasti vstupů do výdělečné činnosti, tedy na odvozeném trhu výrobních faktorů, který má význam tehdy, pokud by s ohledem na specifickou povahu (jinak odlišných) výdělečných činností zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) a zaměstnavatele nebo specifickou situaci na trhu výrobních faktorů využívaných při těchto činnostech uspokojení poptávky zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) závažným způsobem ztížilo uspokojení stejné nebo obdobné poptávky zaměstnavatele a tím i vlastní výkon jeho výdělečné činnosti, vyložil Nejvyšší soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5337/2017, ze dne 19. 12. 2018.