Source: http://www.ra-polzin.de/de/kurzarbeitergeld
Timestamp: 2019-11-13 01:41:45
Document Index: 31410543

Matched Legal Cases: ['§ 615', '§ 169', '§ 106', '§ 615', '§ 87', '§ 615', '§ 87', '§ 170', '§ 171', '§ 173', '§ 173', '§ 173', '§ 170', '§ 170', '§ 171', '§ 172', '§ 172', '§ 178', '§ 179', '§ 173']

Kurzarbeitergeld | Artikel von Rechtsanwalt Rainer Polzin - Rainer Polzin Kurzarbeitergeld | Artikel von Rechtsanwalt Rainer Polzin Rainer Polzin | Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht
So beantragen Sie Kurzarbeitergeld richtig
Grundsätzlich trägt der ArbG das Betriebsrisiko. Er ist auch bei Arbeits- ausfall verpflichtet, den ArbN das Entgelt zu zahlen (§ 615 S. 3 BGB). Mit dem Kurzarbeitergeld gem. §§ 169 ff. SGB III bietet sich eine Möglichkeit, die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsausfalls für beide Parteien zu min- dern. Der Beitrag erläutert die Voraussetzungen der Kurzarbeit und zeigt auf, worauf bei der Anmeldung besonders geachtet werden muss.
Der ArbG darf trotz Direktionsrechts (§ 106 GewO) keine Kurzarbeit an- ordnen, wenn der Umfang der Arbeitszeit des ArbN im Arbeitsvertrag festgelegt ist (BAG AP Nr. 2 zu § 615 BGB Kurzarbeit = NJW 69, 1734). Es bedarf vielmehr einer vertraglichen Grundlage. Diese ist gegeben, wenn
geltende Tarifverträge die Einführung von Kurzarbeit erlauben,
in Unternehmen mit Betriebsrat sich die Betriebsparteien im Rahmen einer Betriebsvereinbarung auf die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BetrVG) einigen oder
in Unternehmen ohne Betriebsrat sich ArbG und ArbN einzelvertraglich auf Kurzarbeit einigen.
In mitbestimmten Betrieben muss eine Einigung mit dem Betriebsrat über die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit in einer Betriebsver- einbarung niedergelegt werden, da sie sonst gegenüber den ArbN ohne Wirkung ist. Unterbleibt dies, kann der ArbN wegen der Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats volles Arbeitsentgelt verlangen, selbst wenn sich ArbG und ArbN einzelvertraglich auf Kurzarbeit geeinigt haben. Dazu muss er seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellen und den ArbG so in Annahmeverzug setzen (§ 615 S. 1 BGB). Gleiches gilt, wenn zwar Kurzarbeit durch Tarifvertrag möglich ist, der ArbG im Hinblick hierauf die Kurzarbeit aber ohne vorherige Einigung mit dem Betriebsrat einführt.
Praxishinweis: Die Regelungen in Tarifverträgen sind in aller Regel aber nur abstrakt gefasst, so dass insbesondere hinsichtlich der Dauer der Kurzarbeit immer noch Regelungsbedarf auf betrieblicher Ebene besteht.
Folgen der wirksamen Einigung über Kurzarbeit
Liegt eine wirksame Einigung vor, ist der ArbG von der Entgeltzahlungs- pflicht und der ArbN von der Arbeitspflicht befreit. Während einige Ta- rifverträge den ArbG zu Zuschüssen zum Kurzarbeitergeld verpflichten, ist streitig, ob der Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung solche Zuschüsse durchsetzen kann. Dies hängt davon ab, ob man dem Betriebsrat insoweit eine Annexkompetenz zu § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BetrVG hinsichtlich der finanziellen Folgen der Verkürzung der Arbeitszeit zubilligt. Das LAG Köln (NZA 89, 939) hat dies verneint.
Vertragliche Grundlage erforderlich
Ohne Betriebs- ratsmitwirkung ist Kurzarbeit unwirksam
Entgeltzahlungs- und Arbeitspflicht ruht
Arbeitsrecht aktiv 8 | 2004 135
Zweistufiges Antragsverfahren bei der Arbeitsagentur
Der Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur erfolgt in einem zweistufigen Verfahren:
Der Antragsteller hat zunächst im Rahmen der „Anzeige über Kurzarbeit“ einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall (§ 170 SGB III) sowie die betrieblichen Voraussetzungen (§ 171 SGB III) darzulegen und glaubhaft zu machen (§ 173 Abs. 1 S. 4 SGB III). Letzteres geschieht dadurch, dass der Antragsteller erklärt, die Angaben nach bestem Wissen gemacht zu haben. Die Arbeitsagentur erlässt unverzüglich einen Bescheid hierüber (§ 173 Abs. 3 SGB III).
Antragsberechtigt ist nicht der einzelne ArbN, obwohl er Begünstig- Antragsberechtigter
ter ist, sondern nur der ArbG bzw. der Betriebsrat (§ 173 Abs. 1 S. 3
SGB III). Die Antragsberechtigung des Betriebsrats ergibt sich daraus,
dass er betriebsverfassungsrechtlich auch ein Initiativrecht auf Ein-
führung von Kurzarbeit hat.
Ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall ist anzunehmen, wenn Erheblicher
dieser auf einem unabwendbaren Ereignis (z.B. ungewöhnlicher Arbeitsausfall
Witterungsverlauf, § 170 Abs. 3 SGB III) oder auf wirtschaftlichen
Gründen (z.B. schlechte Marktentwicklung, die sich in einer sin-
kenden Produktion niederschlägt, § 170 Abs. 2 SGB III) beruht,
er lediglich vorübergehend und unvermeidbar ist und
mindestens ein Drittel der ArbN im Anspruchszeitraum einen
Entgeltausfall von mindestens 10 % hinzunehmen haben.
Die betrieblichen Voraussetzungen liegen vor, wenn im Betrieb oder Betriebliche
in der Betriebsabteilung regelmäßig mindestens ein ArbN beschäf- Voraussetzungen
tigt ist (§ 171 SGB III).
Grundsätzlich gilt, dass alle zum Zeitpunkt des Beginns des Arbeits- Persönliche
ausfalls bereits versicherungspflichtig beschäftigten ArbN Anspruch Voraussetzungen
auf Kurzarbeitergeld haben (§ 172 SBG III). Erforderlich ist aber, dass
sie beim Bezug an der Vermittlung ihrer Arbeitskraft mitwirken,
das Arbeitsverhältnis auch für die Zukunft fortbesteht, also nicht
wirksam gekündigt wurde bzw. durch Aufhebungsvertrag enden
sie nicht Bezieher von Krankengeld sind.
Nach Durchführung der Kurzarbeit ist der „Leistungsantrag“ für die ArbN
unter Angabe der persönlichen Voraussetzungen (§ 172 SGB III) zu stel-
len. Über den Leistungsantrag entscheidet die Arbeitsagentur durch ge-
sonderten Bescheid.
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Berechnung des KAG gemäß §§ 178, 179 SGB III
Beispiel: ArbN mit einem Kind, Lohnsteuerklasse III, Gehalt: 3.000 EUR. Arbeitsausfall: 50 % bezogen auf einen Monat
Bruttoentgelt 3.000,00 EUR 1.500,00 EUR
Nettoentgelt pauschal 2.057,61 EUR 1.185,15 EUR
Nettoentgeltdifferenz 872,46 EUR
Kurzarbeitergeld: 67 % 584,55 EUR
Für ArbN ohne unterhaltspflichtige Kinder beträgt der Leistungssatz lediglich 60 %. Die Arbeitsagentur übernimmt auch die zu zahlenden Sozialversicherungsabgaben. Erzielt der ArbN während der Kurzarbeit anderweitigen Verdienst, ist dieser dem Ist-Bruttoentgelt hinzuzurechnen (§ 179 Abs. 3 SGB III).
Kurzarbeitergeld beträgt 67 %
der Nettoentgelt- differenz
Auszahlung des Kurzarbeitergelds
Das Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich nur ab dem Monat gewährt, in Auszahlung erfolgt
dem die „Anzeige über Kurzarbeit“ bei der Arbeitsagentur eingeht über Arbeitgeber
(§ 173 Abs. 2 SGB III). Es wird nicht direkt an die ArbN ausgezahlt, son-
dern an den ArbG, der es weiterleitet. Der ArbG hat die Gewährung des
Kurzarbeitergelds gesondert auf der Lohnsteuerkarte zu vermerken. Dies
ist notwendig, weil es einkommensteuerfrei ist und sich lediglich pro-
gressionserhöhend auswirkt.
Folgen fehlerhafter Antragstellung
Eine fehlerhafte Antragstellung kann folgenschwer für den ArbG sein: Rückzahlungs- und
Er muss bei grob fahrlässigen oder vorsätzlichen unrichtigen bzw. un- Schadenersatzpflicht
vollständigen Angaben der Arbeitsagentur das Kurzarbeitergeld zurück-
zahlen. Hierzu muss er sich bei Antragstellung verpflichten. Darüber hi-
naus kann er sich wegen positiver Vertragsverletzung gegenüber dem
ArbN ersatzpflichtig machen.
Praxishinweis: Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn es der ArbG versäumt, gegen einen fehlerhaften Leistungsbescheid der Arbeits- agentur Widerspruch einzulegen. Der ArbN hat hierzu kein Recht, da er nicht Adressat des Bescheids ist.
Das LAG Sachsen (NZA-RR 03, 328) wies zwar die Schadenersatzklage eines ArbN ab, der zu wenig Kurzarbeitergeld bewilligt bekam. Es verneinte ein Verschulden des ArbG. Dieser sei nur zu einem Widerspruch verpflichtet, wenn der ArbN ihn hierzu auffordere oder der Bescheid offensichtlich unrichtig sei. Auch das BAG (BAG NZA 92, 1031) verlangt nur ausnahmsweise einen Widerspruch aus Fürsorgegesichtspunkten.
Unklar bleibt aber, wann ein Bescheid offensichtlich unrichtig ist. Indikator hierfür wird als Ausgangsgröße das Bruttoentgelt sein. Das LAG Sachsen (a.a.O.) hielt bei einem Arbeitsausfall von zwei Tagen und einem Butto-Stundenlohn von 23,71 DM ein Netto-Kurzarbeitergeld von 40,47 DM nicht für offensichtlich fehlerhaft.
Arbeitsrecht aktiv 8 | 2004 137