Source: http://www.fieci-cfecgc.org/convention-centres-de-gestion-agree/
Timestamp: 2020-03-31 23:12:31+00:00
Document Index: 61552765

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art 19', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 22', 'art. 2', 'art. 3', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

CCN Centres de Gestion Agréé – Fieci CFE-CGC
TITRE UN - Disposition Générales
Dernière modification : M(Avenant n°_10 2001-12-10 BO conventions collectives 2001-52).
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code
du travail, règle sur le territoire national y compris les DOM-TOM les rapports de travail entre les centres de
gestion agréés, employeurs, d’une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son
sexe, d’autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel
salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d’administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l’agrément prévu par la loi n° 74-1114 du
27 décembre 1974, dont l’activité est classée selon la nomenclature d’activités française (NAF), sous le
n° 74-1-C.
Elle ne s’imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord
collectif différent, qu’après signature d’un accord d’établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou
l’accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la
suite, sollicite un tel accord d’établissement, sa signature s’impose au centre de gestion agréé.
Article 2 -Durée – Date d’effet
La présente convention a été signée le 17 janvier 1983.
Elle entre en vigueur à cette date et est conclue pour une durée déterminée dont le terme sera
le 31 décembre 1983.
Elle se renouvellera ensuite tacitement, si elle n’est pas dénoncée dans les conditions définies à l’article 3
ci-après par périodes annuelles correspondant à l’année civile.
Article 3 – Dénonciation – Révision
La présente convention pourra être dénoncée par l’une des parties, trois mois, au moins, avant l’expiration de
chaque période annuelle.
Par partie, il y a lieu d’entendre ici l’ensemble des organisations syndicales, patronales ou salariales
signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré totalement et sans réserve. En cas de
dénonciation dans les conditions prévues à l’alinéa 1er ci-dessus, elle restera alors en vigueur jusqu’à la mise en
application de celle qui lui serait substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par
l’article L. 132-8 du code du travail.
Les parties s’engagent à mettre en oeuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations
en vue de remplacement de la présente convention par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de
trois mois et déboucher dans un délai de six mois.
Dans le délai prévu au premier alinéa, sa révision pourra être demandée par l’une des organisations
syndicales signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera
accompagnée d’un projet de modification des textes visés par cette demande.
Les pourparlers commenceront au plus tard un mois après la demande de révision.
Dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé à tous les
signataires ou adhérents de la présente convention collective.
Article 4-Avantages acquis
La présente convention se substitue, dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des
” centres de gestion agréés ” à toute convention collective, accord collectif ou ” statut ” qui aurait été appliqué
volontairement en l’absence de convention visant ce secteur d’activité.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction des avantages acquis à titre
individuel par le personnel en fonction antérieurement à sa date d’effet. Il en est ainsi, tout spécialement, des
avantages qui se seront intégrés au contrat de travail émanant de conventions collectives ou de statuts que les
” centres de gestion agréés ” auraient pu appliquer de manière volontaire en l’absence de convention collective
s’appliquant de droit.
Par ailleurs, les avantages nés de la présente convention collective ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter
comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains ” centres de gestion agréés ” et dont
la source de droit leur ayant donné naissance subsisterait. D’une part, la volonté de maintenir cette source de
droit, nonobstant l’existence de la convention collective présente, fera l’objet d’une notification écrite du centre,
d’autre part, en pareil cas, seule sera maintenue la disposition globalement la plus favorable, l’appréciation se
faisant conformément à la jurisprudence, type d’avantages par type d’avantages, et sur l’ensemble des
La rémunération différentielle sanctionnant l’ancienneté sous la forme d’une prime portée distinctement sur le
bulletin de paie ou d’une rémunération supplémentaire est de même nature que la prime d’ancienneté prévue à
l’article 13 ci-après.
Article 5 -Ancienneté
Par ancienneté, au sens de la présente convention collective, il y a lieu d’entendre, pour la détermination des
avantages susceptibles d’être invoqués par le personnel :
S’agissant du personnel permanent, le temps qui s’est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat
de travail en cours, sans qu’il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail,
quelles qu’en soient les causes ;
S’agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée
ou indéterminée, lorsque le temps s’étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à
l’ancienneté est acquis n’excède pas un an.
Toutefois, l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement s’entend sous respect de l’ancienneté de deux ans
ininterrompue au sens de l’article L. 122-9 du code du travail.
Conformément à l’article L. 212-4-2, la durée de l’ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à
temps partiel, comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
TITRE DEUX - Formation du Contrat de Travail
Article 6 -Engagement
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 a rt._2 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
collectives 96-43).
6.1. Le contrat de travail est conclu par l’employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette
Le contrat fait l’objet d’un écrit établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié, au plus tard le jour de
la prise d’effet de son engagement.
Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contra t
a) L’identité des parties ;
b) Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à
divers endroits ainsi que l’adresse du siège du centre ;
c) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi en lesquels le travailleur est occupé ;
e) Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la
rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
f) La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;
g) La durée du congé payé et les modalités d’attribution de ce congé ;
h) La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;
i) La mention des conventions collectives et, le cas échéant, des accords collectifs régissant les conditions de
travail du travailleur.
L’information sur les éléments visés aux points e, f, g et h peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux
dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives régissant
les matières visées.
Sous réserve des dispositions de l’article L. 321-1-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du
contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant écrit.
6.2. L’engagement peut néanmoins être conclu à titre temporaire dans le cadre des dispositions légales et
6.3. L’engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, le centre peut, pour les nécessités
de l’organisation du travail, imposer au salarié d’effectuer, en sus de l’horaire particulier qui constitue un élément
substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne
peut excéder le tiers de l’horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail.
Le recours aux heures complémentaires sera précédé d’une information du salarié, au minimum quinze jours à
6.4. Un tableau d’affichage est installé par la direction dans les lieux de travail ou dans les dépendances,
vestiaires du personnel par exemple.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
– le nom et l’adresse de l’inspecteur du travail chargé du contrôle de l’établissement ;
– le texte intégral du règlement intérieur de travail de l’établissement ;
– une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d’effet, ses signataires, ainsi
que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
– le sigle, l’adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et
A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
– le texte intégral de la loi et du décret relatifs au principe d’égalité de salaire hommes-femmes ;
– le nom et l’adresse du président du centre.
– le nom et l’adresse du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l’établissement ;
– les services de secours d’urgence ;
– les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;
– l’ordre des départs en congés payés.
6.5. Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du
travail de l’association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
– visite d’embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai ;
– visite périodique annuelle (pour les salariés visés par l’article R. 241-50, une périodicité plus grande peut être
imposée) ;
– visite de reprise après tout accident du travail après une absence d’au moins huit jours, suite à tout arrêt pour
maladie professionnelle, et après toute absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident
non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
– visite en cas d’absences répétées.
En cas de refus d’un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une
nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d’être
sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et
les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.
6.6. Tout centre occupant au moins vingt salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des
personnes reconnues handicapées dans la proportion de 6 p.100 de l’effectif total de ses salariés dans le cadre
des dispositions légales en vigueur.
Pour les centres à établissements multiples, cette obligation d’emploi s’applique établissement par
Article 7 – Période d’essai
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 a rt._3 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
La période d’essai est fixée à :
– un mois pour le personnel employé, administratif et technique ;
– trois mois pour le personnel dont le coefficient est supérieur à 380.
La période d’essai s’entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps
correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d’essai pourra, à la demande de l’une ou l’autre des parties et d’un commun accord, être
renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n’auront pas permis à
l’employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié. Pendant la période de
renouvellement, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté en das de non-confirmation de
La période d’essai d’un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation
Article 8 – Lieu du travail
8.1. Quel que soit le classement hiérarchique et l’emploi réellement occupé, les employés et cadres sont
susceptibles d’exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du centre qu’à l’extérieur, notamment chez les
8.2. Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit le centre lui-même, soit un
bureau annexe.
L’affectation définitive à un autre bureau du centre n’est possible qu’avec l’accord de l’intéressé lorsque la
distance séparant ces lieux de travail est de 10 km au moins. Toutefois, le caractère substantiel de la modification
du contrat né du changement de lieu habituel de travail est apprécié au cas par cas dans les agglomérations
importantes au sein desquelles les moyens de communication rendent moins importantes les conséquences sur
les conditions de vie d’une telle novation.
TITRE TROIS - Salaires et Classification
Article 9 – Classifications
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 a rt._4 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
+Article remplacé par la nouvelle annexe+
Article 10 – Rémunérations minimales
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 a rt._5 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
1. Les parties à la convention se rencontreront une fois par an, au cour du premier trimestre de chaque année
civile, pour négocier la valeur de point à partir de laquelle se détermineront le salaire minimal annuel professionnel
du salarié sans qualification et les salaire minima annuels de chaque emploi.
A la demande de l’une des parties signataires de la présente convention, une deuxième réunion de négociation
sera organisée au cours du troisième trimestre de l’année civile.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d’une numérotation chronologique
par référence au millésime de l’année à laquelle ils sont destinés à s’appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de
fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu’elle
résulte de l’article L. 212-1 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l’un ou l’autre sexe, âgé d’au moins
dix-huit ans, ou de moins de dix-huit ans mais ayant plus de six mois de pratique professionnelle.
3. L’application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire
minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 141-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir
compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.
Article 11-Structures des salaires
La rémunération est la contrepartie du travail réellement effectué dans le cadre des missions correspondant à
l’emploi auquel est affecté l’employé ou le cadre et auquel il doit consacrer le temps prévu par l’horaire. Cette
rémunération, entièrement mensualisée, est indépendante du nombre d’heures réellement effectuées au cours
d’un mois donné, du fait des aléas du calendrier.
La nature des travaux effectués par le personnel des ” centres de gestion agréés “, et les lieux où ceux-ci
s’effectuent font que le travail n’est ni insalubre ni dangereux. Il n’y a donc pas lieu de définir des majorations à ce
TITRE QUATRE - Absence et Maladie
Article 16 -Garanties de ressources en cas de maladie ou d’accident
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._8 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Après deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement, en cas d’absence au travail justifiée par
l’incapacité résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu,
les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
– d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d’être soignés sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la Communauté économique
Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu’ils auraient gagnée s’ils avaient
continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.
Ces temps d’indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en
sus de celle requise à l’alinéa 1er, sans que chacun d’eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour
d’absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle – à l’exclusion
des accidents de trajet.
En cas de maladie, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d’absence
pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du troisième
jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà
perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie
ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas
celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la
sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que
la part des prestations résultant des versements de l’employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale
sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son
règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant l’absence de
l’intéressé, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé,
l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en
considération pour la fixation de la rémunération. S’agissant des salariés à temps partiel, seul l’horaire pratiqué
jusqu’au jour de l’absence doit être pris en compte.
En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu’il
aurait perçue s’il avait continué à travailler.
L’ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Voir l’avis d’interprétation de cet article 16 du 10 mars 2000 (BO CC 2000-18).
Voir l’accord du 15 mai 2001 : La rémunération brute au sens de l’article 16 de la convention collective
s’entend de l’ensemble des éléments de la rémunération perçue par le salarié avant son arrêt pour maladie, y
compris la prime d’ancienneté telle qu’elle résulte de l’avenant du 1er octobre 1996.
Les sommes versées pendant cet arrêt maladie ont en effet un caractère d’indemnisation et ne correspondent
pas à la rémunération du travail.
Article 17 – Régime de prévoyance
Dernière modification : M(Avenant n° 7 1997-01-07 BO conventions collectives 97-5).
Le centre devra souscrire auprès d’un organisme de son choix un régime garantissant à l’ensemble du
personnel, au-delà de la période d’essai, des prestations en cas de décès ; en cas d’incapacité temporaire et en
cas d’invalidité dans les conditions ci-après :
1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses
enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel ; sous réserve des dispositions prévues pour les
cadres par l’article 39.
2. En cas d’incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de la
sécurité sociale, il lui sera versé à compter du trente et unième jour d’arrêt continu du travail, une indemnité égale
à la différence entre 90 p. 100 de son salaire mensuel brut et le total des indemnités journalières de la sécurité
sociale pour cette période.
En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de
sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
A compter du 181e jour d’arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p.
100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.
Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que
le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 16 ci-dessus, ouvre droit, dès le premier
jour d’arrêt ne lui permettant plus de bénéficier de l’indemnisation au titre de l’article 16, au bénéfice des seules
prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 p. 100 du salaire mensuel brut, déduction faite des
indemnités journalières calculées comme il est dit au dernier alinéa de l’article 16 ci-dessus du 1er au 150e jour
d’arrêt indemnisés au titre du présent article. A compter du 151e jour d’arrêt, cette indemnité brute mensuelle sera
ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire brut mensuel et les indemnités journalières comme il est dit
3. Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors
que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 16 ci-dessus en raison du
dépassement de la durée totale d’indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d’arrêt pour les accidents du
travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules
prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 p. 100 de la rémunération mensuelle brute, déduction faite
des indemnités journalières et ce, jusqu’au cent cinquantième jour d’arrêt. A compter du cent cinquante et
unième jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire mensuel
brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.
4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le
salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.
5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d’entendre le salaire mensuel brut du dernier
mois d’activité précédant l’arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze
derniers mois d’activité.
6. Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales,
notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par
l’employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.
De même, s’il y a lieu, le salarié devra se soumettre au questionnaire de santé imposé par l’organisme de
prévoyance, dans les conditions de confidentialité et de secret exigées par les textes. Un tel questionnaire ne
peut en aucun cas être communiqué à l’employeur. Les conséquences tirées de ce questionnaire sont limitées
compte tenu des conditions désormais restrictives des hypothèses d’exclusion de risques des pathologies ou
affections. Aucune pathologie ou affection qui ouvre droit au service des prestations en nature de l’assurance
maladie du régime général de sécurité sociale ne peut être exclue du champ d’application des contrats ou
conventions, dans leurs dispositions relatives au remboursement ou à l’indemnisation des frais occasionnés par
une maladie, une maternité ou un accident.
Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance
du salarié par l’employeur.
7. Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses
modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d’un maintien à titre
individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues
dans le contrat de prévoyance.
Article 18 – Justification des absences
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._10 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Toute absence, quelle qu’en soit la durée, doit faire l’objet d’une autorisation préalable du centre. Lorsqu’elle
est due à un cas imprévisible, ou lorsqu’elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou
professionnel, l’employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier
de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.
De même, si la cause de l’absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités
journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s’applique et s’entend d’un certificat médical indiquant
la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l’arrêt de travail
pour quelque cause que ce soit.
Si aucune justification n’est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la
possibilité de prendre les mesures qui s’imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu’à la rupture du contrat de
Article 19 – Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail (art 19)
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._11 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
L’absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise pourra
justifier une mesure de licenciement, dès lors qu’il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du
Toute absence d’une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une
absence prolongée.
TITRE CINQ - Réglementation du Travail - Maternité et adoption
Article 23 – Maternité et adoption
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._15 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité et
d’adoption.
Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse jusqu’à leur départ effectif en congé de
maternité, bénéficient, selon leur choix, d’un temps de pause journalier ou d’un allégement du temps de travail
de trente minutes à partir de la vingt-quatrième semaine précédant la date problable de l’accouchement, d’une
heure par jour à partir de la dix-huitième semaine.
La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d’adoption perçoivent, dans les limites légales, les
indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu’à concurrence du plafond de la
sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l’employeur versera, dans le cadre des
limites précitées, une indemnité complémentaire d’un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire
mensuel brut de l’intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne
pourront bénéficier d’une rémunération nette globale supérieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient
continué à travailler.
TITRE CINQ - Réglementation du Travail - Congés et jours Feriés
Article 20 – Congés annuels
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._12 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par
mois de travail effectif.
La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à
vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au
Il sera accordé au salarié des jours de congé d’ancienneté, selon les modalités suivantes :
– après cinq ans de présence continue : 1 jour ;
– après dix ans de présence continue : 2 jours ;- après quinze ans de présence continue : 3 jours.
Ces jours seront fixés par accord avec le président du conseil d’administration du centre et, s’ils sont pris en
dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.
Article 21-Congés pour événements familiaux
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._13 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Les employés et cadres ont le droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
– naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
– décès du conjoint : 4 jours ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ;
– décès d’ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
– décès d’un frère ou d’une soeur : 2 jours ;
– décès d’autres ascendants ou descendants : 1 jour ;
– rentrée des classes :
– pour un enfant de moins de six ans : 1 jour ;
– pour un enfant de six ans à neuf ans inclus : une demi-journée ;
– mariage du salarié : 5 jours ;
– présélection militaire : 3 jours ;
– examen professionnel : durée de l’examen après accord préalable du centre ;
– deux jours ouvrés consécutifs, deux fois par année civile, sur justificatif d’un certificat médical attestant de la
nécessité de la présence de l’un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de
huit ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu’il ne bénéficie pas du même avantage.
Ces jours ouvrables d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événéments en cause et
n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif
pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement
consécutifs.
Article 22 – Jours fériés
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._14 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte,
14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.
Ces jours sont chômés et rémunérés par l’employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque
intéressé, qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui
fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les heures chômées n’entrent pas dans le
décompte du temps de travail effectif, à l’exception du 1er Mai.
Les heures travaillées du 1er Mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une
indemnité égale au montant de ce salaire.
Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l’employeur :
– soit à un repos payé d’une durée égale au nombre d’heures travaillées le jour férié à une date fixée par
l’employeur ;
– soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération
TITRE CINQ - Réglementation du Travail - Durée du Travail
Article 24 – Durée du travail
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._16 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Sous réserve des dispositions légales permettant l’aménagement du temps de travail, l’horaire hebdomadaire
collectif de travail est fixé dans chaque centre en respectant l’un des modes de répartition de la durée légale du
travail autorisés par la réglementation en vigueur, dont notamment :
– répartition égale sur cinq jours, ou inégale sur cinq jours ouvrables, dont un jour seulement a une durée du
travail inférieure à huit heures.
Cette répartition ne pourra être modifiée que par voie d’accord collectif de centre. Celui-ci pourra notamment
prévoir un mode de répartition inégale sur plusieurs semaines consécutives avec un maximum de quatre
semaines en application de l’article L. 212-2 du code du travail.
De même, l’adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, de la modulation – en
application de l’article L. 212-8 du code du travail – n’est possible qu’en étant prévue par accord collectif de
centre. En pareil cas, l’amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire
supérieur à quarante-six heures, ni inférieur à trente-deux heures.
TITRE CINQ - Réglementation du Travail - Discretion Profesionnelle
Article 25 – Discrétion professionnelle
Les salariés sont tenus, indépendamment d’une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière du centre et des entreprises
Cette clause conventionnelle est conforme aux dispositions de l’article 49 de l’instruction fiscale n° 32 du 16
février 1976.
Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l’adhérent ou du centre. Ils ne
pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers.
Toute infraction volontaire à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie le licenciement sans
préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.
TITRE SIX : Formation Professionelle et Apprentissage
Article 26 – Formation professionnelle
Dernière modification : M(Avenant n° 2 1986-09-18)
Les parties signataires ont conscience que l’évolution économique et technique exige de la part du salarié un
perfectionnement constant. Les modalités d’accès à la formation, ainsi que les obligations incombant à chaque
centre sont définies par l’accord du 19 décembre 1985 et ses avenants ultérieurs.
TITRE SEPT - Commissions Paritaires
Article 27 – Commission de conciliation
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 a rt._17 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation. La commission a pour mission de rechercher
amiablement la solution des litiges collectifs qui lui sont soumis.
Deux délégués titulaires, assistés chacun d’un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales
signataires de la présente convention (dont un cadre titulaire, un cadre suppléant).
Les délégués titulaires et les délégués suppléants sont des salariés appartenant au personnel de centres
adhérant à la fédération.
Les suppléants assistent aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d’absence des
titulaires dont les suppléants prennent alors les voix et les prérogatives.
Des représentants de la fédération des ” centres de gestion agréés “, sans toutefois que le nombre de ces
délégués puisse être inférieur ou supérieur au nombre des délégués salariés.
Le secrétariat est alternatif entre employeurs et salariés (à tour de rôle entre les syndicats de salariés).
Article 28 – Commission d’interprétation et de validation
Dernière modification : M(Avenant n°_11 2002-03-04 BO conventions collectives 2002-12-13).
Il est parallèlement institué une commission paritaire nationale d’interprétation et de validation.
La commission a pour rôle, d’une part, de résoudre les difficultés posées dans les centres de gestion agréés par
l’interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l’ensemble de la convention collective.
D’autre part, la commission statue également sur la validité des accords de réduction et d’aménagement du
temps de travail conclus au sein des centres de gestion agréés avec les délégués du personnel.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 6 semaines qui suivent la demande
de convocation.
La commission prend ses décisions à l’unanimité. A défaut d’unanimité, il est dressé un constat de carence. Ses
décisions sont rendues, en toute hypothèse, dans les 15 jours suivants.
Le texte de la délibération interprétative est annexé à la convention collective et est soumis aux mêmes règles
de publicité que celle-ci.
Le texte de la délibération de validation est remis à chaque membre de la commission et à chacune des parties
de l’accord d’entreprise aux fins de l’annexer audit accord.
Article 29 – Participation aux commissions paritaires
Les commissions paritaires se composent d’un collège salarié et d’un collège employeur.
Le collège salarié se compose de deux employeurs (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations
syndicales signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même
confédération ne seront représentées que par deux membres.
Le collège employeur est composé d’un nombre de représentants – titulaire(s) et suppléant(s) – égal en nombre
à la représentation salariée.
Chaque signataire de l’accord signifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres
signataires l’identité de ses représentants à chaque commission. Cette information sera communiquée dans un
délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de la présente disposition. Toute modification survenant dans la
représentation d’un des collèges sera communiquée à l’autre, dans les mêmes formes.
Les salariés des ” centres de gestion agréés “, appelés par une organisation syndicale à sièger dans l’une des
commissions de conciliation ou d’interprétation prévues aux articles 27 et 28 se verront maintenir, pour la durée
nécessaire et justifiée de leur absence, leur rémunération par leur employeur.
l en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la
commission paritaire de négociation de la convention collective Toutefois, le nombre de ces salariés des ” centres de gestion agréés ” dont la rémunération est maintenue
n’excédera pas deux par organisation syndicale.
Les salariés participant à la commission et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de
présence dans le ” centre de gestion agréé “.
Les membres des commissions précitées sont tenus d’informer leur employeur de leur absence pour assister
aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
Ces dispositions sont applicables à la commission de négociation de la convention collective, la commission de
conciliation et la commission d’interprétation.
Article 30 – Remboursement des frais de déplacement
Les représentants des syndicats définis aux trois articles ci-dessus, dont la rémunération est maintenue par le
” centre de gestion agréé “, se verront rembourser par leur employeur leurs frais de transport sur la base du tarif
S.N.C.F., 2e classe, augmenté éventuellement du billet correspondant au prix de la couchette, ainsi que les frais
de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par jour et par repas pris hors de chez eux, ou 16 fois
pour la journée complète (2 repas et logement d’une nuit).
TITRE HUIT - Droit Syndical et Représentation du Personnel
Article 31- Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir
à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu du livre III du code du travail.
En aucun cas les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauchage, la formation professionnelle,
la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le
fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique
ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre
d’une organisation syndicale quelconque.
Tout syndicat représentatif au niveau branche est considéré comme représentatif dans l’entreprise en ce qui
concerne l’exercice du droit syndical. Il peut constituer, au sein de l’entreprise une section syndicale qui assure la
représentation professionnelle de ses membres.
Article 32 – Délégués du personnel
Dernière modification : M(Avenant n° 5 1992-07-08)
Dans tous les établissements où sont occupés habituellement moins de onze salariés, des élections
permettant la mise en place d’un délégué du personnel pourront être organisées à la demande des salariés du
Ce délégué disposera, pour l’exercice de sa mission, d’un crédit d’heures dans les limites de cinq heures par
trimestre, pour un centre, où sont occupés habituellement moins de cinq salariés, dix heures par trimestre pour
un établissement où sont occupés habituellement de cinq à dix salariés. Si le centre occupe plus de dix salariés,
il sera fait application de la loi.
La durée du mandat, son exercice et l’étendue de la mission de ce délégué du personnel sont régis par les
obligations légales et réglementaires relatives aux délégués du personnel.
Article 33 – Réunions périodiques du personnel
Dernière modification : M(Avenant n° 1 1984-01-12)
Dans tous les centres seront organisées de deux à trois réunions par an permettant l’expression directe et
collective des salariés sur le contenu et l’organisation du travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre
d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les réunions seront présidées conjointement par le président du conseil d’administration et le directeur du
centre ou le responsable du centre.
Le temps passé à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail.
Les réponses de l’employeur et suggestions des salariés feront l’objet d’un affichage dans un délai d’un mois
après la date de la réunion.
TITRE NEUF : Rupture
Article 34 – Délai-congé
Au-delà de la période d’essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de force
majeure, être rompu qu’en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à un mois pour les
employés et à trois mois pour les cadres. Ce délai-congé réciproque est porté à deux mois pour les employés
après deux années de présence.
Celle des parties qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération du préavis
restant à courir.
Article 35 – Indemnités de licenciement
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._18 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, événement de force majeure, il sera
dû au salarié, après deux ans d’ancienneté continue, par année ou fraction d’année d’ancienneté, une
indemnité calculée comme suit :
– un quart de mois par année entière d’ancienneté jusqu’à cinq ans d’ancienneté ;
– un demi mois par année entière d’ancienneté au-delà de cinq ans d’ancienneté.
Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité sera le salaire moyen brut des douze derniers mois
d’activité ou le salaire moyen des trois derniers mois d’activité précédant le mois au cours duquel le licenciement
a été notifié.
En aucun cas, l’indemnité de licenciement ne pourra excéder douze mois de salaire.
En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé
par décision législative ou en raison du non-renouvellement de l’agrément, le montant des indemnités sera
calculé comme suit :
– un tiers de mois par année entière d’ancienneté jusqu’à cinq ans d’ancienneté ;
– trois quart de mois par année d’ancienneté au-delà de cinq ans d’ancienneté.
En aucun cas, l’indemnité de licenciement ne pourra excéder quatorze mois de salaire.
NOTA. Voir avis d’interprétation du 7 juillet 1997.
Article 36 – Absence pour recherche d’emploi
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._19 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
Il sera accordé au salarié licencié, qui exécute le préavis, des heures de recherche d’emploi à raison de
quarante heures si le préavis dure un mois, soixante heures s’il dure deux mois, quatre-vingts heures s’il dure
Les mêmes droits seront accordés au salarié démissionnaire tant que celui-ci n’aura pas retrouvé un nouvel
La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l’employeur ou, à défaut, en fonction des
nécessités du service. Tout ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.
Article 37 – Licenciement collectif
En cas de licenciement collectif, il sera tenu compte, pour la détermination de la liste des départs :
– en premier lieu, des qualités professionnelles ;
– ensuite, de l’ancienneté du service dans le centre, et/ou : des charges de famille.
Article 38 – Mise à la retraite
Les salariés ayant atteint l’âge normal de la retraite, tel qu’il est défini par la législation de la sécurité sociale
pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l’initiative de leur
employeur ou demander à partir en retraite.
Afin d’éviter les inconvénients résultant d’une cessation inopinée d’activité, les parties devront cependant
respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l’article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l’employeur fera en sorte qu’aucune interruption n’existe entre
la cessation de la perception du salaire et l’attribution d’une retraite (en principe le premier jour de chaque
trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l’employeur, à un âge égal ou supérieur à
soixante ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.
Le montant de l’indemnité est fixé comme suit.
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d’ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d’ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d’ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d’ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers
mois de présence de l’intéressé.
Mise à la retraite à l’initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d’ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d’ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d’ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d’ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois
de présence de l’intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.
TITRE DIX - Régime de Retraite
Article 39 – Régime de retraite
Dernière modification : M(Avenant n° 6 1996-10-07 ar t._21 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions
M(Avenant n° 7 1997-01-07 art. 2 BO conventions colle ctives 97-5).
Le personnel employé et cadre bénéficiera des régimes de retraite prévus par les dispositions légales en
Le personnel cadre (art. 4) et le personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 380
(art. 4 bis) bénéficient du régime de retraite institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 et est
affilié à une institution membre de l’A.G.I.R.C.
TITRE ONZE : Classification
Dernière modification : avenant n° 6 1996-10-07 art. 22 en vigueur le 1er octobre 1996 BO conventions collectives 96-43
L’ensemble des postes est classé en niveaux. La définition des niveaux découle d’une conception identique reposant sur les critères suivants : technicité, autonomie, initiative/responsabilité.
Les connaissances théoriques minimales requises pour chaque niveau font référence à un niveau retenu par les textes légaux ou réglementaires, Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.
Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspond un coefficient et une liste non exhaustive d’emplois.
Les matériels utilisés par le salarié ne peuvent déterminer à eux seuls l’attribution d’une classification prévue par la présente annexe. La classification et donc le coefficient attribué à un salarié résultent de la nature et de la réalité des fonctions occupées, appréciées au regard de la grille de classification et notamment de la liste non exhaustive des emplois. Le coefficient attribué au salarié sera fonction de l’activité principale exercée.
Le changement de qualification (coefficient), de niveau ou de fonction est acquis au salarié qui indépendamment du niveau de connaissance théorique requis, fait état d’un temps de pratique professionnelle externe ou interne suffisant pour exercer la fonction pour laquelle il a été, embauché ou promu. Ce temps d’expérience professionnelle est d’au minimum un an pour les emplois de niveau 2 et de deux ans pour les emplois de niveau 3 et de niveau 4.
Les emplois sont en outre divisés en deux échelons.
Le premier échelon correspond à un niveau de débutant dans la fonction.
Le deuxième échelon situé dans le même niveau est acquis au salarié après un temps de pratique ou expérience professionnelle jugé objectivement suffisant par les parties au contrat de travail e qui ne peut excéder un an.
Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein du Centre, l’emploi disponible sera offert aux salariés du Centre ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.
L’activité des Centres est généralement divisée en quatre filières principales (gestion formation, secrétariat-bureautique, informatique, comptabilité). Les emplois sont répartis au sein de ces différentes filières.
Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s’obtient en multipliant le coefficient attribué en application des dispositions ci-dessus, par la valeur du point.
Les accords de salaire fixeront successivement les valeurs du point, conformément à l’article 10 de la Convention.
NIVEAU 1 (COEFFICIENT 180 À 200)
Initiative et responsabilité
Niveau de connaissance équivalent au CAP, ou expérience professionnelle Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant. Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur. 180 Employé d’entretien ou de manutention, coursier, préposé de bureau (1er échelon)Standardiste, dactylo, employé de bureau (1er échelon)Opérateur de saisie (1er échelon)
Niveau de connaissance équivalent au CAP, ou expérience professionnelle Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant. Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur. 190 Employé de coefficient 180 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelonEmployé bureautique (1er échelon)Sténodactylo (1er échelon)Aide-comptable (1er échelon)
Niveau de connaissance équivalent au CAP, ou expérience professionnelle Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant. Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur. 200 Employé du coefficient 190 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon.Opérateur de saisie (2ème échelon)Assistant préparateur technique.
NIVEAU 2 (COEFFICIENT 220 À 250)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BEP ou une expérience professionnelle équivalente. D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre. Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre.Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur. 220 Préparateur technique de gestion (1er échelon)Secrétaire (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BEP ou une expérience professionnelle équivalente. D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre. Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre.Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur. 230 Préparateur technique de gestion (2ème échelon)Assistant de formation (1er échelon)Secrétaire (2ème échelon)Assistant comptable (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BEP ou une expérience professionnelle équivalente. D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre. Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre.Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur. 240 Employé de coefficient 230 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon.Secrétaire spécialisée (1er échelon) au sein de la filière
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BEP ou une expérience professionnelle équivalente. D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre. Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre.Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur. 250 Secrétaire spécialisée (2ème échelon) au sein de la filière.
NIVEAU 3 (COEFFICIENT 260 À 290)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Brevet Professionnel ou Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur. 260 Assistant de formation d’étude spécialiséAssistant comptable spécialisé
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Brevet Professionnel ou Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur. 270 Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon)Programmateur (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Brevet Professionnel ou Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur. 280 Employé de coefficient 270 (1er échelon) ayant acquis l’expérience jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type Brevet Professionnel ou Baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente. Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre. Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur. 290 Secrétaire de direction (1er échelon)Assistant de formation ou d’étude confirmé.
NIVEAU 4 (COEFFICIENT 300 À 380)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d’informations diverses.Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général.Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 300 Comptable (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d’informations diverses.Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général.Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 310 Employé du coefficient 300 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon.
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d’informations diverses.Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général.Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 320 Analyste de gestion (1er échelon)Analyste programmeur (1er échelon)Secrétaire de direction (2ème échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d’informations diverses.Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général.Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 340 Employé du coefficient 320 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelonAttaché technique – formation, étude, statistiques (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d’informations diverses.Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général.Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 360 Employé du coefficient 340 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2ème échelon.Chef de mission.
Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente. Analyse et exploitation d’informations diverses.Nécessite des connaissances théoriques et pratiques. Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général.Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. 380 Chargé d’étude ou analyste à compétences particulières.
NIVEAU 5 (COEFFICIENT 400 À 510)
Enseignement supérieur de 2ème cycle ou 3ème cycle ou diplôme équivalent. Encadrement, conception et animation. Hautes responsabilités dans le centre. Cadres et Ingénieurs
NIVEAU 6 (COEFFICIENT 520 ET PLUS)
Le niveau 6 implique de très hautes responsabilités dans le centre. Elles peuvent correspondre à des fonctions d’appellation à priori
identiques, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d’expérience différents, selon l’importance des Centres. Cadres et Ingénieurs
Accord du 06 Juillet 1993
La formation est un des investissements prioritaires de l’entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que
les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les capacités
d’adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les
aspirations individuelles.
Elle constitue de par ses objectifs l’un des outils les plus adaptés de la gestion prévisionnelle.
Aussi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques, qui sont en oeuvre au
sein des entreprises, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est une des
conditions de la pérennité et de la modernisation des entreprises, du maintien du niveau de la qualité des services
rendus aux clients et d’une politique active de l’emploi, fondée sur les qualifications des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre
aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les entreprises auront à
mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions
Aussi, en application de l’article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des
dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et
conventionnelles en vigueur.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail,
s’applique aux établissements inclus dans le champ d’application de la convention collective des centres de
gestion agréés.
Article 2 -Nature des actions de formation et ordre de priorité
Dans le cadre de la formation professionnelle continue créée par la loi du 16 juillet 1971, modifiée par la loi du
24 février 1984 et par la loi du 31 décembre 1991, les actions de formation,
– donnant lieu au bilan de compétence ;
– ouvrant droit au congé formation ;
– donnant lieu à une aide financière de l’Etat et des régions ;
– permettant aux employeurs d’imputer sur la participation,
relèvent d’une des catégories suivantes :
– actions d’adaptation ;
– actions de promotion ;
– actions de prévention ;
– actions de conversion ;
– actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Parmi ces actions de formation, la loi distingue clairement :
– des actions de formation décidées par l’employeur et inscrites par lui au plan de formation du centre ;
– des actions de formation suivies à leur propre initiative, hors plan de formation, à titre individuel, par les
salariés ayant demandé, à cet effet, un congé individuel de formation en application des dispositions légales qui le
régissent.
Le processus d’élaboration du ” plan de formation ” annuel devra suivre le schéma suivant :
a) Informer l’ensemble du personnel des objectifs de développement, d’investissement ou de changement
d’organisation du centre ;
b) Procéder à l’entretien individuel avec les salariés l’ayant demandé ;
c) Elaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de
formation tenu à la disposition des salariés.
Article 3 – Moyens reconnus aux délégués syndicaux, aux membres des comités d’entreprise et aux délégués du
personnel pour l’accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
L’article L. 431-4 du code du travail réaffirme et renforce le rôle des comités d’entreprise en matière de formation
Notamment, le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur les orientations
de la formation professionnelle dans le centre, conformément à la réglementation, en fonction des perspectives
économiques, de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel donne son avis tous les ans sur l’exécution du
plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés chaque année sur le
plan de formation arrêté par la direction du centre.
Cette consultation doit être précédée, indépendamment de la réunion annuelle mentionnée par l’article 2, par
une information matérialisée par :
la communication aux délégués de la copie de la déclaration annuelle de participation formation ;
– une note présentant les orientations générales du centre en matière de formation ;
– le bilan des actions du plan de formation du personnel pour l’année écoulée ;
– les informations sur les congés individuels de formation accordés.
Les comités d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés des évolutions
techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises.
Les heures passées en séance d’élaboration de formation, organisées en accord avec le conseil
d’administration du centre, sont rémunérées comme temps de travail.
Les délégués du personnel disposent d’un crédit d’heures annuel de quatre heures par année civile, à répartir
entre eux, pour l’examen du projet de plan de formation.
Article 4-Reconnaissance des qualifications acquises : du fait d’actions de formation
Les actions de formation entraînent l’employeur, en fonction des besoins définis, à prendre en compte en priorité
la candidature du salarié ayant reçu la formation, dans la mesure où il est jugé apte à tenir l’emploi concerné.
Les actions de formation peuvent être sanctionnées par un diplôme. Celles non sanctionnées par un diplôme
doivent faire l’objet d’une attestation de stage délivrée par l’organisme de formation habilité.
Article 5 – Conditions d’accueil et d’insertion des jeunes : dans les centres du point de vue de la formation
Les centres favoriseront les formations de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en passant
des conventions de stage avec les établissements d’enseignement technique dispensant une formation utilisable
dans les centres.
Elles recommandent aux centres de conclure rapidement, en fonction de leur possibilité, des contrats parmi les
trois types prévus, de préférence des contrats de qualification professionnelle ou le contrat d’adaptation à un type
d’emploi ou à un emploi.
La direction recueillera l’avis du comité d’entreprise et des délégués syndicaux sur le déroulement des
formations concernant des jeunes, qu’ils soient encore scolarisés ou non :
– conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi ;
– services d’affectation pendant la formation ;
– progression de la formation ;
– conditions d’appréciation en fin de contrat ;
– perspectives d’emploi dans l’établissement.
Article 6 – Les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les
moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle
Les centres s’efforceront de privilégier dans les plans de formation, des actions de formation en faveur des
personnes ayant des niveaux de qualification les plus faibles.
Ainsi, les salariés occupant les emplois les moins qualifiés de ces niveaux seront prioritaires pour bénéficier des
actions du plan de formation.
Article 7 – Définition et conditions de mise en oeuvre des actions de formation en vue d’assurer l’égalité d’accès des
hommes et des femmes à la formation professionnelle
Les parties signataires reconnaissent formellement l’exigence d’une égalité de traitement au sein de l’entreprise
entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle.
Il est ainsi suggéré aux centres de prévoir dans leur plan de formation professionnelle des actions spécifiques
en faveur des salariés qui reviendront dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental.
Article 8 – Les conventions éventuelles conclues entre le centre et le salarié pour régler les conséquences
financières en cas de démission à la suite d’une action de formation
Chaque salarié bénéficiaire d’une formation lourde (c’est-à-dire supérieure ou égale à quatre-vingts heures)
pourra s’engager à demeurer au service du centre durant une période minimale de vingt-quatre mois à l’issue de
ladite formation. Les modalités de cet engagement faisant l’objet d’un accord écrit avant le départ en formation. .
Le non-respect de l’engagement ci-dessus exposerait le salarié au remboursement de tout ou partie des frais
engagés par le centre pour les besoins de la formation décrit dans l’accord.
En cas de départ volontaire, sauf démission provoquée par la mutation du conjoint dans un rayon de plus de
cinquante kilomètres du lieu de travail et imposant un changement de résidence, ou de licenciement pour faute
grave ou lourde du salarié bénéficiaire de la formation, dans les vingt-quatre mois de la fin de celle-ci, il devait
verser au centre une somme correspondant au montant des frais de formation non amortis par le centre au
moment de son départ, soit :
– départ dans les douze mois : remboursement de 75 p. 100 de ces sommes ;
– départ dans les dix-huit mois : remboursement de 50 p. 100 de ces sommes ;
– départ avant les vingt-quatre mois : remboursement de 25 p. 100 de ces sommes.
Les remboursements ainsi obtenus sont affectés au budget de formation professionnelle du centre.
Article 9- Budget consacré à la formation professionnelle
Les centres, selon la taille de leur effectif, respecteront les obligations légales en matière de financement de la
En tout état de cause, chaque centre s’engage à mettre en oeuvre des actions de formation.
Article 10 – Les conséquences éventuelles des aménagements apportés au contenu et à l’organisation du travail
ainsi qu’au temps de travail sur les besoins de formation
Les plans de formation doivent tenir compte de l’activité saisonnière des centres.
Article 11- Les conséquences de la construction européenne : sur les besoins et les actions de formation
L’évolution incessante des rapports entre les Etats membres de la Communauté économique européenne va
dans le sens d’une harmonisation quasi complète des rapports économiques et sociaux.
Afin que les salariés soient opérationnels sur le marché européen par rapport à leurs homologues des autres
pays d’Europe, il est nécessaire de prendre en compte les impératifs de la construction européenne, au regard
des besoins des centres pour l’établissement du plan de formation (législation, langue, …).
Article 12-Les modalités d’application par les centres des dispositions de l’accord
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite
reconduction, par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l’une ou l’autre des parties,
trois mois avant le terme de chaque période annuelle.
Dans chaque centre, il pourra être négocié des accords d’entreprise précis et des modalités d’application du
présent accord.
Dans les centres où il n’existe pas d’organisation syndicale, la concertation s’instaurera lors de la construction
du plan de formation.
Protocole d'accord du 19 Décembre 1985 - Préambule, Note d'information
La formation est un des investissements prioritaires de l’entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour
que les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les
capacités d’adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques
et les aspirations individuelles.
Aussi les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques, qui sont en oeuvre au
sein des centres, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est une des
conditions de la pérennité de la modernisation des centres, du maintien du niveau de la qualité des services
rendus aux adhérents et d’une politique active de l’emploi, basée sur les qualifications des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant
répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les centres auront à mettre
en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions
Aussi, en application de l’article L932-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des
dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions réglementant le congé
individuel de formation, prévues par l’accord interprofessionnel du 21 septembre 1982.
Les collaborateurs du centre sont informés qu’un protocole d’accord concernant la formation professionnelle
au sein des centres de gestion agréés a été signé le 19 décembre 1985, entre la fédération des centres de
gestion agréés et le syndicat national autonome des personnels des centres de gestion et associations agréés.
Ce protocole précise les modalités d’élaboration des plans de formation du personnel et rappelle le dispositif
légal ouvrant droit, hors plan formation, au congé individuel formation. Il peut être consulté pour chaque salarié.
Article 1-Champ d’application
Le présent accord, établi conformément aux dispositions des articles L. 131-1 et suivants du code du travail,
Article 2 – Nature des actions de formation et ordre de priorité
Dans le cadre de la formation professionnelle continue créée par la loi du 10 juillet 1971, modifiée par la loi du
24 février 1984, les actions de formation :
– ouvrant droit au congé de formation ;
– permettant aux employeurs d’imputer sur la participation.
Parmi ces actions de formation la loi distingue clairement :
– des actions de formation suivies à leur propre initiative hors plan de formation à titre individuel par les
salariés ayant demandé à cet effet un congé individuel de formation en application de dispositions légales qui le
c) Elaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de formation tenu à la disposition des salariés.
Article 3 – Moyens reconnus aux délégués syndicaux,aux membres des comités d’entreprise et aux délégués du
Notamment le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur les orientations
Le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis tous les ans sur l’exécution du
plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet du plan pour l’année à venir.
Le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sera informé et consulté chaque année sur le
– la communication aux délégués de la copie de la déclaration annuelle de participation formation ;
Les comités d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doivent être informés des évolutions
Article 4 – Reconnaissance des qualifications acquises du fait d’action de formation
Les actions de formation entraînent l’employeur, en fonction des besoins définis, à prendre en compte la priorité
de candidature du salarié ayant reçu la formation.
Article 5 – Conditions d’accueil et d’insertion des jeunes dans les centres du point de vue de la formation
En ce qui concerne les jeunes de plus de seize ans et de moins de vingt-six ans qui ont quitté le dispositif
d’enseignement de la formation initiale, les parties signataires soulignent l’importance qu’elles attachent à la mise
en oeuvre dans les centre de gestion des dispositions prévues par l’accord national interprofessionnel du
9 juillet 1970 sur la formation et les perfectionnements professionnels, relative à l’insertion professionnelle des
jeunes, dispositions reprises par la loi du 24 février 1984, les décrets du 30 novembre 1984 et la loi de finances
pour 1985.
trois types prévus, de préférence le contrat de qualification professionnelle ou le contrat d’adaptation à un type
Article 6 – Durée, conditions d’application de l’accord et périodicité des négociations ultérieures
reconduction par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l’une ou l’autre des parties, trois
mois avant le terme de chaque période annuelle. Devra être affiché intégralement et dûment complété sur le
tableau d’affichage du centre le modèle joint en annexe et transmis aux centres adhérents de la fédération à la
diligence de celle-ci.
COMMISSION D'INTERPRETATION SUR LES AVANTAGES ACQUIS - -Accord du 28 Novembre 1996
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d’interprétation s’est réunie le jeudi 28 novembre 1996, à la demande du S.N.A.P.C.G.A.A. pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission d’interprétation était composée de :
– la fédération des centres de gestion agréés ;
– le S.N.A.P.C.G.A.A.
Classement des salariés.
Après échange de vues, les décisions suivantes ont été adoptées à l’unanimité :
Les salariés classés à un certain coefficient avant la mise en application de l’avenant n° 6 conservent le bénéfice de ce coefficient à titre d’avantages acquis.
La grille de classification résultant de cet avenant s’applique pour les nouveaux collaborateurs ou pour tenir compte de l’évolution des collaborateurs déjà en place.
La précision suivante est apportée en ce qui concerne les avantages acquis :
Les avantages résultant d’une situation existante au 30 septembre
1996 sont maintenus aux collaborateurs. Il s’agit notamment :
– du coefficient de classement ;
– du montant de la rémunération brute ;
– du montant de la prime d’ancienneté atteint au 30 septembre 1996 ;
– des jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Les avantages consécutifs à un événement ne sont pas des avantages acquis, par exemple :
– les congés pour événements familiaux ;
– les indemnités de mise ou de départ à la retraite ;
– les heures de repos et les avantages liés à la maternité ;
– les conditions d’indemnisation de la maladie ou de la prévoyance.
AVIS DE LA COMMISSION D'INTERPRETATION SUR LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT (ARTICLE 35 )
AVIS DE LA COMMISSION D’INTERPRETATION SUR LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT (ARTICLE 35 DE LA CONVENTION)
Avis du 07 Juillet 1997
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d’interprétation s’est réunie le lundi 7 juillet 1997, à la demande du SNAPCGAA pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
– le SNAPCGAA.
L’article 35 doit être entendu comme suit :
” En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde et événement de force majeure, il sera dû au salarié, après 2 ans d’ancienneté continue, par année ou fraction d’année d’ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
– un quart de mois par année entière d’ancienneté jusqu’à 5 ans d’ancienneté ;
– à partir de 5 ans d’ancienneté, un demi-mois par année entière de présence au centre. ”
Au 4e paragraphe :
” En cas de licenciement collectif pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé. ” Celui-ci doit résulter du non-renouvellement de l’agrément notifié par l’administration fiscale ou d’une décision législative.
NEGOCIATION D'ENTREPRISE - Accord du 05 Septembre 1997
L’adaptation des normes d’organisation des temps de travail aux exigences techniques et économiques particulières de chaque centre est une nécessité en raison du souci de concilier en permanence qualité de la prestation fournie et niveau de cotisations compatibles avec les possibilités des adhérents. Ces aménagements d’horaires, pour concilier aspirations sociales et objectifs économiques, doivent s’accompagner de réduction des temps de travail, voire de création d’emplois. Le vecteur naturel de cette optimisation des horaires est l’accord collectif de travail, tout spécialement lorsque ces normes adaptées dérogent aux dispositions légales, réglementaires, voire conventionnelles.
Les effectifs généralement modestes des centres rendent difficile la mise en oeuvre de stratégies conformes à cet objectif. C’est la raison pour laquelle, par le présent accord, sont mis en place, à titre expérimental, les moyens de favoriser le droit à la négociation collective des conditions de travail des personnels des centres.
Par dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, les accords collectifs du centre pourront, en l’absence de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, être conclus, en stricte conformité avec les dispositions de l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996, soit avec les institutions représentatives du personnel (art. 2), soit avec un mandataire ad hoc désigné par des organisations syndicales représentatives (art. 3). Cette voie est ouverte à tous les accords collectifs du centre dont l’objet est conforme aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et, plus précisément, à celles du titre V de la convention collective du 17 janvier 1983.
La négociation collective sur la durée effective et l’organisation des temps de travail, tout spécialement la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 132-27 à 29 du code du travail, se développe dans le cadre de la commission paritaire prévue à l’article L. 132-20 ; les délégués syndicaux, prévus aux articles L. 412-11 à 21, sont les signataires de ces accords.
A défaut de délégués syndicaux et quelle qu’en soit la raison, ces accords collectifs du centre peuvent être négociés soit au sein du comité d’entreprise, le président ne prenant pas part au vote, soit, en l’absence de comité d’entreprise, avec les délégués du personnel, l’accord étant alors conclu avec la majorité des délégués titulaires.
Ces textes n’acquièrent la qualité d’accords collectifs de travail au sens de l’article L. 132-2 qu’après leur validation par la commission compétente créée à cet effet et définie à l’article 4 ci-après.
Ces textes doivent être précédés d’un exposé des motifs précisant les données économiques et sociales justifiant l’accord, ainsi que les éléments substantiels du compromis ayant permis sa conclusion.
Les accords de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les centres ayant un effectif au moins égal à 11 salariés et inférieur à 200 salariés, sauf mise en place de délégués du personnel bien que le seuil de 11 salariés ne soit pas atteint.
Ont également la qualification d’accords collectifs de travail, au sens de l’article L. 132-2, les textes négociés et signés – en l’absence de délégués syndicaux et dans les centres dont l’effectif est inférieur à 50 salariés dépourvus de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical – par un salarié ayant une ancienneté minimale de 12 mois et mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Ce salarié est désigné sous l’intitulé de mandataire ad hoc.
Les accords collectifs de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les centres dont l’effectif est inférieur à 50 salariés.
Ce mandataire ad hoc est désigné, pour une négociation déterminée, lorsque le président du centre, ou la personne qu’il aura désignée, fait connaître au personnel son intention de négocier un accord collectif sur la durée effective et l’organisation des temps de travail. La désignation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé. Elle est communiquée au personnel par voie d’affichage ou par notification individuelle. Le mandataire ah hoc informe les salariés, dans les conditions qu’il jugera utiles, de l’évolution des négociations et du projet d’accord avant que celui-ci ne soit signé. Le temps consacré aux réunions de négociations est considérée comme temps de travail effectif et le mandataire dispose d’un crédit de 10 heures par négociation pour sa préparation.
A compter de la date de la désignation à l’employeur, ce mandataire ad hoc bénéficie de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l’article L. 412-18 du code du travail. La protection joue pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 12 mois suivant la date de signature de l’accord ou du procès-verbal de désaccord.
Le salarié désigné par la (ou les) organisation(s) syndicale(s) est son mandataire. Les conditions de son mandat sont définies par celle(s)-ci. Il doit l’informer du déroulement des négociations et, avant de signer, obtenir l’accord de celle(s)-ci. L’organisation peut mettre un terme au mandat à tout moment, notamment en cas de manquement du mandataire à ses obligations.
Le retrait du mandat par la ou les organisations syndicales fait l’objet d’une information simultanée de l’employeur.
Pour que le mandataire puisse remplir correctement son mandat, l’organisation syndicale doit lui fournir les informations et formations appropriées.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Article 4-1-Composition
Elle est composée de 2 membres par organisation syndicale du personnel signataire du présent accord et d’un nombre au plus égal pour la délégation des employeurs.
Article 4-2-Attribution
La commission est chargée d’examiner les accords qui lui sont transmis et de contrôler leur validité au regard des textes législatifs et conventionnels.
Article 4-3
La commission siège à la demande des entreprises concernées, dans un délai de 2 mois après réception des textes, afin de permettre une application sans retard des accords d’entreprise qui lui seront soumis.
Elle peut demander à entendre les parties concernées.
Après délibération, la commission paritaire de validation rend un avis à la majorité des organisations présentes, ses avis défavorables devant être motivés.
L’absence de majorité vaut donc avis défavorable.
Article 4-4 -Décisions de la commission
Les parties signataires du présent accord collectif de branche conviennent d’examiner, au-delà des textes soumis à son accord, les modalités de validité de ceux-ci. Elles déterminent, dans le cas d’un avis favorable, la durée de l’accord d’entreprise, selon qu’elles considèrent qu’il s’agit de grands principes à durée indéterminée ou des principes nécessairement évolutifs à durée limitée, les parties signataires de l’accord d’entreprise conservant la possibilité de le dénoncer selon les modalités prévues au code du travail.
L’accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d’accord collectif d’entreprise au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application dès lors qu’il aura été déposé à la DDTE, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
En cas de désaccord de la commission de validation, le texte concerné n’a pas qualité d’accord collectif d’entreprise et ne peut en conséquences’appliquer.
Article 4-5 – Communication et publicité
L’avis de la commission de validation est communiqué aux représentants signataires de l’accord d’entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision. Dans les 15 jours suivants, le dépôt est effectué, à l’initiative de la partie la plus diligente de l’entreprise, auprès de la DDTE.
Dès réception du récépissé de dépôt de la DDTE, les parties seront autorisées à en effectuer la publicité.
Article 4-6 – Suivi et évaluation
Les parties signataires conviennent de réunir une fois par an les membres de la commission de validation afin d’effectuer un suivi et une évaluation, tant des accords d’entreprise soumis à celle-ci que des modalités de fonctionnement de la commission.
Elles examinent notamment les accords sur le fond et sur la forme et les modalités d’application dans l’entreprise. Elles peuvent faire appel, le cas échéant, à la commission d’interprétation, conformément à la convention collective nationale des centres de gestion agréés.
Le présent accord collectif de branche, applicable à compter du 5 septembre 1997, est conclu, à titre expérimental, pour une durée de trois ans.
Un bilan régulier sera effectué par les signataires.
Au plus tard, le 5 septembre 2000, les signataires se rencontreront pour déterminer si, et dans quelles conditions, son application peut être renouvelée avec ou sans modifications, la tacite reconduction étant exclue.
Avis d'interprétation relatif à la classification - avis du 05 Septembre 1997
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d’interprétation s’est réunie le vendredi 5 septembre 1997, à la demande du SPNAPCGAA, pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La fédération des centres de gestion agréés ;
Le SPNAPCGAA.
La commission a examiné le point suivant :
Une salariée était classée dans l’ancienne grille ” Secrétaire confirmée au coefficient 290 “.
Cette appellation n’existant plus dans la classification actuelle, quel doit être le classement de cette personne au sein de la nouvelle grille ?
La question a été traitée par la commission d’interprétation du 28 novembre 1996.
Il a été précisé :
” Les salariés classés à un certain coefficient avant la mise en application de l’avenant n° 6 conservent le bénéfice de ce coefficient à titre d’avantage acquis. ”
” La grille de la classification résultant de cet avenant s’applique pour les nouveaux collaborateurs ou pour tenir compte de l’évolution des collaborateurs déjà en place. ”
Après échange de vues, la décision suivante a été adoptée à l’unanimité :
L’intéressé conserve son coefficient et l’intitulé de sa classification jusqu’à ce que son activité lui permette de prétendre à une nouvelle classification.
Avis de Commission d'Interprétation consécutif à la Révision de la Convention Collective
1. Article 6 de l’avenant n° 6
(Art. 13 de la convention collective)
Cet article précise :
” La prime d’ancienneté est supprimée. Les salariés qui bénéficiaient avant l’entrée en vigueur du présent article de la prime d’ancienneté, bénéficieront du gel de la prime au montant atteint par ladite prime à la date de l’avenant n° 6. ”
L’analyse par la commission d’interprétation du 12 novembre 1998 est la suivante.
Les salariés pour lesquels la prime avait été appliquée avant le 30 octobre 1996 doivent continuer de la percevoir dans les mêmes conditions qu’auparavant et quelles que soient les modifications ultérieures ayant pu intervenir au sujet de leur contrat de travail.
2. Article 16 de la convention collective
Exemple : indemnisation des jours d’arrêts pour maladie.
:-------:-----------:--------------:
:       :NOMBRE     : INDEMNISATION:
:       :de jours   :------:-------:
:ARRÊT :calendaires:      :       :
:       :d'arret    :  90 %:2/3
:-------:-----------:------:-------:
:  1er  :    8      : 8    :       :
:  2e   :    5      : 5    :       :
:  3e   :    9      : 9    :       :
:  4e   :   15      : 8 (1):  7    :
:  5e   :    7      :      :  7 (1):
:  etc  :-----------:------:-------:
:       :   44      :30    : 14    :
(1) Dont : 3 jours non indemnisés ?
Après échanges de vues, la décision suivante est adoptée à l’unanimité.
Les limites de l’indemnisation prévues à l’article 16 de la convention collective concerne les jours indemnisés et non les jours d’arrêt. Il en résulte au cas particulier que le 4e arrêt doit être indemnisé 8 jours à 90 % et 4 jours à 2/3 et non 5 jours à 90 % et 7 jours à 2/3.
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d’interprétation s’est réunie le jeudi 12 novembre 1998, à la demande du SPNAPCGAA pour examiner un point consécutif à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission a examiné les points suivants :
Validation d'un accord sur la réduction du temps de travail - Accord du 10 Mai 1999
L’accord a été présenté par la fédération pour validation. Les syndicats CGC et SNAPCGAA ont considéré que le deuxième paragraphe de l’article relatif aux congés conventionnels supplémentaires, à défaut d’explications supplémentaires, était contraire aux dispositions légales sur les jours de fractionnement.
La commission souhaite que soit adressé le procès-verbal des élections justifiant le mandat des deux délégués du personnel.
Il est donc décidé à l’unanimité : la commission paritaire de validation valide le présent accord à l’exception du paragraphe n° 2 de l’article : ” Les congés conventionnels supplémentaires ” de la page 3.
Fait à Paris, le 10 mai 1999
Validation de l'accord sur la réduction du temps de travail du C.G.A de la Région Parisienne
Procès-verbal de validation du 17 Juin 1999
L’accord a été présenté par la fédération pour validation. Les syndicats CGC et SNAPCGAA ont considéré que le présent accord était conforme aux dispositions légales.
Il est donc décidé à l’unanimité :
La commission paritaire de validation valide le présent accord.
Fait à Paris, le 17 juin 1999.
Délai de Carence en cas de Maladie -Avis d'interprétation du 10 Mars 2000
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestions agréés, la commission d’interprétation s’est réunie le vendredi 10 mars 2000, à la demande du SPNAPCGAA pour examiner l’article 16 de la convention collective.
La SPNAPCGAA ;
Le FIECI-CGC.
L’article 16 prévoit que, au-delà de 3 arrêts par période de 12 mois, les indemnités de 90 % ou 66,66 % ne sont dues qu’au-delà du 4e jour d’arrêt (délai de carence).
Dans le cas de longue maladie, la sécurité sociale n’applique pas de délai de carence sauf au premier arrêt.
Cette même règle doit-elle s’appliquer lorsque le CGA demande la subrogation et indemnise les 3 premiers jours à 90 % ou 66,66 %, ou doit-on faire application de la règle du délai de carence et ne reverser les indemnités de maladie perçues qu’au franc le franc pour les 3 premiers jours d’arrêt, et à 90 % ou 66,66 % à partir du 4e jour ?
L’analyse par la commission d’interprétation du 12 novembre 1998 est la suivante :
En cas de maladie, les délais d’indemnisation commenceront à courir au premier jour d’absence pour les 3 premiers arrêts intervenus sur une période de 12 mois consécutive et au-delà du 3e jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du 4e arrêt.
La subrogation ne modifie pas les règles de la convention collective.
En conséquence, pour les 3 premiers arrêts, le centre doit indemniser le salaire pour les 3 jours de carence appliqués par la sécurité sociale. A partir du 4e arrêt, il appliquera une carence de 3 jours.
Les conditions de délégation ne modifient pas les termes de la convention collective pour les indemnités prévues pour le centre en cas de maladie.
Fait à Paris, le 10 mars 2000.
Durée et Aménagement du Temps de Travail - Accord du 10 Septembre 1999
Le présent accord collectif a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et notamment celles inscrites dans la loi d’orientation et d’incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets d’application correspondants, de manifester la volonté des signataires de promouvoir l’activité des ” centres de gestion agréés ” tout en répondant à l’objectif national de solidarité permettant de favoriser la création d’emploi.
Cet accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et la délégation employeur a pour objet de fixer les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités des ” centres de gestion agréés ” et des aspirations individuelles des salariés.
Les parties s’accordent à reconnaître que l’activité des centres visés dans le champ d’application du présent accord est sujette à des variations. Celles-ci sont liées notamment aux contraintes de réalisation des dossiers de gestion qui pèsent sur le personnel.
Il est rappelé d’autre part que le présent accord de branche est conclu en application des textes suivants :
– loi n° 98-461 du 13 juin 1998, JO du 14 juin 1998 (Aubry) ;
– les décrets n°s 98-493, 98-494, 98-495, 98-496, 98-497 des 22 et 23 juin 1998, JO du 24 juin 1998 ;
– les articles L. 212-8 et suivants du code du travail relatif à la modulation dite de ” type II ” ;
– les articles L. 131-1 et suivants du code du travail ;
– l’accord collectif de branche du 5 septembre 1997.
Cet accord constitue un dispositif cadre qui sera complété par un accord d’entreprise sur les mêmes thèmes. Il vise à permettre aux centres de gestion agréés compris dans son champ d’application d’appliquer les dispositions du présent accord tout en leur laissant la possibilité de les adapter en concluant un accord collectif de centre.
Il permet enfin aux centres de préparer le passage aux 35 heures selon le calendrier légal tout en comportant les dispositions nécessaires pour pouvoir solliciter les aides de l’Etat dans le cadre des volets offensifs ou défensifs pour ceux des centres qui décideraient d’anticiper la réduction obligatoire du temps de travail.
Article 1- Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables sur l’ensemble du territoire métropolitain et des DOM-TOM au sein des centres de gestion agréés adhérents à la fédération des centres de gestion agréés.
Article 2 – Durée du travail quotidienne et hebdomadaire
2.1. Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Durée quotidienne du travail
Pour l’application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s’apprécier dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Dans le souci d’éviter les difficultés d’organisation des centres, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 10 heures dans les périodes dites hautes.
2.3. Durée hebdomadaire du travail
Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures.
La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
Les centres de gestion agréés pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l’alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par une modulation des horaires de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d’organisation des horaire de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
Article 3- Repos quotidien et hebdomadaire
3.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l’article D. 220-2 du code du travail pendant les périodes de surcroît d’activité imprévisible, exceptionnel et urgent, et ce dans la limite de deux fois par semaine et quinze fois par an.
A titre de compensation, les heures de repos qui n’ont pu être prises feront l’objet d’une récupération sur le temps de travail hors des périodes hautes par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l’employeur.
3.2. Pause quotidienne
Toute durée quotidienne de travail supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses dont la durée totale ne peut être inférieure à 20 minutes.
La pause consacrée au repas ne pourra pas être inférieure à 45 minutes. La pause précitée de 20 minutes pourra s’imputer sur la pause consacrée au repas.
Si durant la période de cette (ou ces) pause(s) le salarié est astreint à la demande de l’employeur à une obligation de vigilance, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif.
Article 4- Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Dernière modification : M(Avenant n°_1 2000-07-31 BO conventions collectives 2000-45).
4.1. Répartition hebdomadaire de l’horaire collectif de travail
L’horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours et ce, dans le respect des dispositions de l’article 2 du présent accord.
En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine civile que dans les cas de surcroît de travail liés à une surcharge exceptionnelle et avec l’accord des salariés.
Ces règles de répartition s’appliquent quelle que soit la forme d’aménagement des horaires de travail applicable dans le ” centre de gestion agréé “.
4.2. Modulation du temps de travail
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l’organisation du temps de travail des salariés à temps plein des ” centres de gestion agréés ” entrant dans le champ d’application du présent accord.
Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur, notamment des articles L. 212-8 et suivants du code du travail et de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les ” centres ” qui opteront volontairement pour la mise en place d’une modulation des horaires de travail, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent article.
4.2.1. Le principe de la modulation.
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l’article L. 212-8 du code du travail, de permettre aux ” centres de gestion agréés ” entrant dans le champ d’application du présent accord d’envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des centres après concertation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu’ils existent.
L’activité des centres est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et des centres.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
4.2.2. Période de modulation.
Il est expressément convenu que l’horaire de travail collectif pourra varier sur tout ou partie de la période de modulation.
La période de modulation sera de 12 mois consécutifs ; elle s’apprécie soit sur l’année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par le centre après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel lorsqu’ils existent.
4.2.3. Règles de programmation des horaires.
4.2.3.1. Principes.
Pour la modulation, le ” centre de gestion agréé ” devra définir, après avis des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel collectif, par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes suivantes :
des périodes dites ” basses ” où l’horaire hebdomadaire pourra être ramené jusqu’à 20 heures ;
des périodes dites ” hautes ” où les horaires pourront être portés jusqu’à 10 heures par jour et jusqu’à 42,50 heures par semaine, et ce dans la limite de 12 semaines par an.
Par voie de référendum organisé au sein du centre, les limites minimales et maximales prévues ci-dessus pourront être modifiées dès lors que les limites proposées obtiendraient l’aval des deux tiers des salariés.
Le calendrier prévisionnel devra être communiqué au personnel 2 mois avant son application.
Pour tenir compte du fait que l’activité des ” centres ” est soumise à des surcroîts d’activité non prévisibles, il est convenu que le calendrier prévisionnel collectif par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail pourra faire l’objet d’une modification par l’employeur à son initiative ; cette modification du calendrier prévisionnel devra être dans tous les cas communiquée aux salariés au moins 15 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.
Ce délai pourra être raccourci à 24 heures de façon exceptionnelle en cas d’événement imprévu (panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc.).
4.2.3.2. Limites de l’horaire hebdomadaire.
La limite supérieure de l’amplitude de la modulation est fixée à 42,50 heures de travail hebdomadaire.
Lorsque, compte tenu de la variation de l’horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n’a été effectuée au cours des 2 semaines consécutives, le centre est fondé à solliciter de l’administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent.
4.2.3.3. Modulation et heures supplémentaires/excédentaires.
Dans le cas d’une mise en place d’un système de modulation, les heures de travail effectif entre 35 et 42,50 heures par semaine, dès lors qu’elles ont été prévues dans la programmation annuelle, ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur.
En revanche, les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 42,50 heures au cours d’une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu’elles excéderaient la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Enfin, dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d’un salarié a excédé en moyenne la durée légale de travail effectif hebdomadaire sur la période de modulation, il sera fait application des dispositions de l’article L. 212-8-2 du code du travail.
4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail parsalarié.
Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de la modulation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.
Pour vérifier si l’horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l’horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée conventionnelle de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.
Le calcul des 12 mois de référence s’effectuera chaque année selon les principes suivants :
Nombre de jours au sein de la période de modulation :
– nombre de dimanches ;
– nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrables) ;
– nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;
– jours de congés résultant de textes conventionnels, d’usages, etc. (en jours ouvrables) ;
= nombre de jours ouvrables dans l’année.
Ce nombre de jours ouvrables est divisé par 6 pour obtenir le nombre de semaines travaillées.
Nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.
Calcul de la durée annuelle de travail (par exemple) :
365 jours – 52 (dimanches) – 30 (jours de congés) – 11 (jours fériés chômés) = 272 jours travaillées par an.
272/6 = 45,33 semaines travaillées.
45,33 x 35 = 1 586,55 heures.
NB : les parties rappellent que ce calcul n’est qu’indicatif dans la mesure où certains jours fériés peuvent tomber un dimanche et sont donc dans ce cas décomptés deux fois.
Chaque centre devra préciser la durée annuelle de travail effectif par voie d’affichage.
4.2.5. Principes de rémunération dans le cadre de la modulation
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé tel que défini au sein de l’article 5 de l’accord du 10 septembre 1999.
Toutes les absences, rémunérées ou non, de toute nature, sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré pour le décompte annuel du nombre d’heures.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie le premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation pourra être faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
4.2.6. Contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie aux articles 4.2.3.2 et 4.2.3.3 seront effectuées dans la limite du contingent annuel légal par salarié et par an.
4.2.7. Le contrôle des temps.
Dans le cadre de la mise en place d’un horaire modulé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.
Les modalités d’enregistrement des horaires seront définies dans le ” centre “, conformément aux dispositions légales.
4.2.8. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d’activité non programmé et aux emplois saisonniers que la mise en oeuvre de la modulation ne permet pas d’écarter complètement.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail, à l’exception de ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d’un salarié absent pour une durée d’au moins 12 mois.
4.3. Réduction du temps de travail
Sous forme de jours de repos supplémentaires
4.3.1. Principe.
Dans le cadre des dispositions de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998, les centres ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires sous la forme de jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord de ” centre ” prévoyant des dispositions différentes.
Une telle forme de réduction est ainsi appropriée pour les salariés dont le temps de travail n’est pas forfaitisé.
4.3.2. Modalités de mise en oeuvre.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos supplémentaires devra être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l’horaire habituel quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s’écoule à compter de la date d’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans le centre.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– la moitié des jours capitalisés sera prise à l’initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 5 journées consécutives par mois calendaire. Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de fortes charges définies par l’employeur dans la limite de 12 semaines maximum ;
– l’autre moitié des jours capitalisés sera prise en plusieurs fois à des dates fixées par l’employeur, après concertation du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
Ces modalités pourront être adaptées par accord entre le salarié et l’employeur.
4.3.3. Compte épargne-temps.
Dans les ” centres ” qui ont négocié ou négocieront la mise en place d’un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris à l’initiative du salarié et de l’employeur.
4.4. Dispositions spécifiques au personnel d’encadrement
La pratique des horaires de travail au sein des centres de gestion agréés, comme ailleurs, dépend largement de la nature des fonctions exercées par les salariés, de leur degré de responsabilité et de l’indépendance dont ils disposent pour mener à bien leur mission.
Trois catégories de cadres peuvent ainsi être identifiées.
4.4.1. Les cadres dirigeants
Cette catégorie englobe les collaborateurs de niveau 6 auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités par délégation (détention d’une partie du pouvoir de l’employeur) à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein des centres. Ces conditions sont cumulatives conformément à la loi du 19 janvier 2000.
Ces cadres ” dirigeants ” ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail (à l’exception de celles relatives aux congés payés), en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
4.4.2. Les cadres autonomes
Les parties confirment que, compte tenu de l’activité et de l’organisation des centres, il existe une catégorie de cadres qui ne sont astreints à aucun horaire prédéterminé et ne peuvent être soumis, du fait notamment de leurs déplacements ou de leur grande autonomie, à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
Les parties observent toutefois que la grande diversité de taille et d’organisation entre les centres ne permet pas de définir au niveau de la branche les catégories de salariés qui peuvent être qualifiés de cadres autonomes. Afin que soient prises en compte les spécificités de chaque centre, les parties s’accordent donc pour que la définition des cadres autonomes soit précisée par accord au niveau du centre concerné.
Les cadres autonomes ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 212-1 et L. 212-7 alinéa 2 du code du travail.
Le temps de travail de ces cadres fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires annuels.
La durée de travail de ces salariés ne sera pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires.
Par contre, les salariés concernés devront bénéficier des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail, relatifs au repos journalier et hebdomadaire.
Par ailleurs, un avenant au contrat de travail, formalisant le forfait en jours de travail, devra être proposé à chaque cadre concerné.
Modalités de décompte et de suivi du temps de travail des cadres autonomes
Décompte du nombre de journées de travail
Afin d’assurer aux salariés le bénéfice des dispositions susvisées, le centre devra mettre en place les modalités de contrôle de la durée du travail des cadres concernés conformément aux dispositions légales.
Suivi de la charge de travail
Outre le contrôle du nombre de jours de travail, les centres devront organiser, conformément à la loi du 19 janvier 2000, les conditions de suivi de la charge de travail.
Un entretien annuel sera organisé entre le collaborateur concerné et la direction du centre. A cette occasion, le représentant du centre vérifiera que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (art. L. 220-1 du code du travail) et hebdomadaire (art. L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail).
Il conviendra de tenir informé les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation et la charge de travail des salariés concernés, l’amplitude des journées de travail, le respect des règles concernant le repos journalier et hebdomadaire.
Cette information spécifique des délégués du personnel sera effectuée dans le cadre d’une réunion organisée chaque fin d’année d’application de l’accord.
Nombre de jours de travail annuels
Le nombre de jours travaillés est défini de la manière suivante :
365 jours ;
– 104 samedis/dimanches ;
– 25 congés payés légaux ;
– 9 jours fériés chômés ;
= 227 jours travaillés.
Les parties rappellent qu’il s’agit d’un décompte indicatif devant être ajusté chaque année.
La réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 13 jours de repos supplémentaires dans l’année.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés par les cadres autonomes à 214 par an. Sur ces 214 jours viendront se déduire les jours de congés résultant de textes légaux ou conventionnels, des usages ou autres.
Ce nombre de jours annuels pourra être, le cas échéant, dépassé dans le respect du plafond de 217 jours prévu par la loi du 19 janvier 2000 ; les jours supplémentaires ainsi effectués devront être soit rémunérés, soit récupérés au cours du 1er trimestre suivant.
Organisation des jours de repos
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du cadre, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Les absences indemnisées (notamment en raison d’une maladie, d’un accident du travail,…) seront considérées comme des jours travaillés dans l’année et ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En cas d’entrée ou de départ de l’entreprise, le droit à ces repos sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.
Article 4.4.3. Les cadres intégrés
Les cadres non visés par les articles 4.4.1 et 4.4.2 ci-dessus verront leur durée de travail ramenée à 35 heures de travail hebdomadaire.
Article 5- Effet sur les rémunérations
Rémunération garantie
Les centres qui procèdent à la réduction de la durée du travail doivent maintenir la rémunération, à l’exception des cas où le passage aux 35 heures s’inscrit dans le cadre d’un volet défensif.
Afin de compenser ce maintien de rémunération, les parties conviennent dans cette hypothèse d’un gel des salaires sur une période de 2 ans.
Le présent accord prévoit ainsi que la rémunération versée aux salariés sera décomposée de la façon suivante :
Les bulletins de paie comporteront une première ligne avec le salaire correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne intitulée ” indemnité compensatoire de raccordement (ICDR) “, qui permettra de maintenir la rémunération au niveau fixé ci-dessus.
Dans ce cas, les salariés seront rémunérés pour 35 heures par semaine et percevront une compensation différentielle leur permettant de maintenir leur rémunération.
L’indemnité compensatoire de raccordement sera intégrée dans le salaire au terme des 36 mois suivant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre.
Les mêmes dispositions s’appliqueront au prorata pour les salariés à temps partiel ayant accepté la réduction de leur temps de travail.
Après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre, les salariés nouvellement recrutés percevront une rémunération pour 35 heures de travail effectif.
A l’issue des 12 premiers mois suivant l’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, les salariés nouvellement recrutés se verront attribuer un tiers de l’indemnité compensatoire de raccordement correspondant à leur salaire conventionnel. Un deuxième tiers leur sera attribuée à l’issue des 24 mois suivants. Enfin, l’indemnité compensatoire de raccordement leur sera attribuée en totalité à l’issue des 36 mois suivant l’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
Article 6 -Travail à temps partiel
Dernière modification : M(Avenant n°_1 2000-07-31 BO conventions collectives 2000-45). 6.1. Réduction du temps de travail des salariés à temps partiel
Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.
Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :
réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
maintien de son ancien horaire contractuel de travail avec ajustement de sa rémunération.
6.2. Travail à temps partiel choisi
En application de l’article L. 212-4-5 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le centre portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Toute demande devra être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 15 jours avant cette date.
La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité, au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel.
6.3. Travail intermittent
Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Conformément à l’article L. 212-4-12 du code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place dans les centres, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif spécifique pour le centre.
L’accord de centre devra définir les catégories particulières d’emplois qui pourront donner lieu à la conclusion de contrats de travail intermittents, c’est-à-dire des emplois qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
En outre, les contrats de travail intermittents devront comporter certaines mentions obligatoires : qualification du salarié ; éléments de rémunération (l’accord de centre pourra prévoir le lissage de la rémunération afin que celle-ci soit versée mensuellement au salarié et soit indépendante de l’horaire réellement effectué) ; durée annuelle minimale de travail du salarié (les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié) ; les périodes pendant lesquelles le salarié travaille ; la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
6.4. Travail à temps partiel modulé
Compte tenu de la variation d’activité des centres en cours d’année, il pourra également être prévu, par accord collectif spécifique au centre, que la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel variera sur l’année en fonction de ces variations d’activité.
L’accord de centre devra mentionner :
les catégories de salariés concernés ;
les modalités de décompte de la durée du travail ;
la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;
la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail pourra varier.
L’accord devra par ailleurs prévoir :
les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Un délai de prévenance d’au moins 10 jours francs entre l’information du salarié et la date à laquelle doit intervenir la modification devra toutefois être respecté.
Article 6 bis – Egalité entre hommes et femmes
Dernière modification : B(Avenant n°_1 2000-07-31 BO conventions collectives 2000-45). Dans l’esprit de la loi du 19 janvier 2000, les partenaires sociaux entendent développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
Ainsi, chaque centre s’engage à poursuivre la mise en oeuvre des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin de parer à toute discrimination à l’embauche et toute ségrégation dans l’évolution de carrière.
Dans les centres dotés d’un comité d’entreprise, le rapport au comité établi en application de l’article L. 432-3-1 du code du travail devra être considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.
Article 7-Dispositions particulières pour bénéficier des aides
7.1. Ampleur de la réduction pour les ” centres ” qui anticipent les échéances légales
Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l’horaire collectif du travail mise en place au sein du ” centre ” qui anticipera ces réductions avant les échéances et désire être éligible aux aides prévues dans l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d’au moins 10 %, ce qui fixe le seuil à 35 heures si la durée initiale de l’horaire collectif de travail dans le ” centre ” était de 39 heures.
Pour bénéficier de l’aide majorée, cette réduction devra être d’au moins 15 %, ce qui fixe le seuil à 33 heures par semaine dans l’hypothèse où la durée initiale du travail dans le ” centre ” était égale à 39 heures.
Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l’ensemble du personnel du ” centre “, à l’exception des cadres de niveau 6 tels que définis à l’article 4.2.9. Les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services, unités de travail ou groupes. Les dispositions spécifiques concernant les salariés rémunérés forfaitairement font l’objet d’un avenant à leur contrat de travail.
7.1.1. Réduction du temps de travail anticipée/volet offensif.
Dans les ” centres ” désirant solliciter les aides de l’Etat, le ” centre ” s’engage à augmenter les effectifs de 6 % si la réduction du temps de travail est de 10 % et de 9 % si la réduction du temps de travail est de 15 %.
L’effectif moyen du ” centre ” sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de cet accord et déterminé selon les règles prévues par le code du travail pour la désignation des délégués du personnel.
Le ” centre ” concerné s’engage à réaliser ces embauches correspondant à 6 % ou 9 % de son effectif de référence, tel que défini ci-dessus et à maintenir ce niveau augmenté pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu’à périmètre géographique constant. Tous transferts d’activités entraînant l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de cet engagement.
Ces embauches doivent être effectuées dans un délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches ainsi que leur répartition par catégorie d’emplois devra être défini par l’accord de ” centre “.
7.1.2. Réduction du temps de travail anticipée/volet défensif.
Dans les ” centres ” où la réduction du temps de travail permet d’éviter des licenciements prévus dans le cadre d’une procédure collective de licenciement pour motif économique, le nombre des emplois préservés devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l’Etat.
Le ” centre ” s’engagera à maintenir ce niveau d’emploi pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuée dans le cadre de ce dispositif.
Cet engagement ne vaut qu’à périmètre géographique constant. Tous transferts d’activités entraînant l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l’engagement du ” centre “.
Article 8–Dispositions générales
8.1. Centres de gestion agréés de plus de cinquante salariés
Conformément aux dispositions de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998, les ” centres ” qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l’article 2.3 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d’embauches, devront respecter les principes arrêtés dans le présent accord.
L’accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.
8.2. Centres de gestion agréés de moins de cinquante salariés
Pour ceux dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, la réduction du temps de travail sera mise en place dans le cadre de l’accord du 5 septembre 1997, c’est-à-dire, à défaut de délégué syndical, l’accord du centre sera conclu avec les délégués du personnel ou avec un mandataire ad’hoc.
La direction du ” centre ” effectuera un affichage comprenant les mentions suivantes :
– le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l’effectif) ;
– les unités, services ou groupes concernés par la réduction du temps de travail ;
– l’ampleur de la réduction (au moins 10 %) ;
– les modalités d’organisation du temps de travail retenues ;
– les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés du ” centre “, y compris celles relatives aux personnels d’encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
– les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d’horaire ;
– le nombre d’embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;
– la période durant laquelle le ” centre ” s’engage à maintenir l’effectif (minimum 2 ans) ;
– la création d’un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant au centre et de membres de la direction sur désignation de l’employeur, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an ;
– les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;
– les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
– la durée de l’engagement du ” centre ” (déterminée ou indéterminée).
8.3. Durée et bilan de l’accord
Durée-dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date de signature et jusqu’au 31 décembre 2000. Il se poursuivra toutefois au-delà de cette date par tacite reconduction, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties.
Il sera déposé ainsi que ses avenants, par l’organisation professionnelle d’employeurs, conformément à l’article L. 132-10 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
– les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
– les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation.
L’accord pourra être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud’hommes ;
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
c) Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
d) A l’issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt) ;
e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations-employeurs signataires se rencontreront dans un délai d’un an, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l’application de ce dernier.
8.1. Commission paritaire de suivi
Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l’ensemble des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d’une organisation membre, et au moins deux fois par an, pour dresser le bilan du présent accord.
La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal de représentants des employeurs.
Fait à Paris, le 10 septembre 1999.
Garantie de Ressource et Prime d'Ancienneté - Accord du 15 Mai 2001
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d’interprétation s’est réunie le mardi 15 mai 2001, à la demande du SNAPCGAA, pour examiner les conditions d’application de l’article 16 de la convention.
La fédération des centres de gestion agréés,
Le SPNAPCGAA ;
La FIECI-CGC,
Article 16-Garantie de ressources en cas de maladie ou d’accident
” Pendant 30 jours, ils recevront 90 % de la rémunération brute qu’ils auraient gagnée s’ils avaient continué à travailler. Pendant les 30 jours suivants, ils recevront les 2/3 de cette même rémunération. ”
L’ensemble des membres de la commission d’interprétation ont adopté à l’unanimité, après échange des vues, le texte suivant :
” La rémunération brute au sens de l’article 16 de la convention collective s’entend de l’ensemble des éléments de la rémunération perçue par le salarié avant son arrêt pour maladie, y compris la prime d’ancienneté telle qu’elle résulte de l’avenant du 1er octobre 1996.
” Les sommes versées pendant cet arrêt maladie ont en effet un caractère d’indemnisation et ne correspondent pas à la rémunération du travail. ”
Article 13 -Prime d’ancienneté
” Les parties s’en remettent à leur avis donné lors de la commission du 12 novembre 1998, à savoir que le montant de la prime d’ancienneté est gelé au montant versé le 30 septembre 1996. ”
Fait à Paris, le 15 mai 2001
Avis d'interprétation de l'Article 1 de la Convention Collective - 13 Septembre 1999
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d’interprétation s’est réunie à la demande du CGA du Hainault-Cambrésis pour examiner un point de la convention collective.
Article 1er de la convention collective
Cet article 1er précise (alinéas 3, 4, 5) :
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l’agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l’activité est classée selon la Nomenclature d’activités française (NAF), sous le n° 74-1 C.
Elle ne s’imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu’après signature d’un accord d’établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l’accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d’établissement, sa signature s’impose au centre de gestion agréé.
Après échanges de vues, la décision suivante a été adoptée à l’unanimité :
Tout centre appliquant un statut (usage, engagement unilatéral, etc.) ou un accord collectif avant la signature de la convention (17 janvier 1983) n’a aucune obligation d’appliquer celle-ci tant qu’un syndicat signataire ou adhérent ne sollicite pas, par la voie de ses adhérents, une telle application.
Cette modalité est l’une des principales ayant prévalu à la signature de la convention, compte tenu de l’hétérogénéité des centres adhérents à la fédération.
Fait à Paris, le 13 septembre 1999.
Application de la rémunération minimale après examen par la commission d'interprétation
Conformément à l’article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d’interprétation s’est réunie le jeudi 5 juillet 2001, à la demande de la FCGA, pour examiner les conditions d’application de la rémunération minimale.
– la fédération des centres de gestions agréés ;
– le SNAPCGAA ;
– la FIECI CGC.
Après examen de la question, les membres de la commission ont approuvé à l’unanimité l’interprétation suivante :
Les parties rappellent qu’à l’origine de la convention collective il avait été prévu uniquement de garantir une rémunération annuelle minimale dans la mesure où les centres avaient des pratiques différentes, certains attribuant une rémunération sur 12 mois, d’autres sur 13 ou 14 mois.
Cette rémunération étant basée sur l’année, elle prend en compte l’ensemble des mois de salaires versés au cours de cette période quel que soit leur nombre, sauf s’il est prévu dans le contrat de travail qu’un élément de salaire quel qu’il soit vienne s’ajouter à la rémunération annuelle brute minimale.
Aucune rémunération mensuelle minimale n’étant prévue, seule une comparaison peut être effectuée entre la somme des mois versés au cours de l’année et la rémunération minimale définie par la convention pour chaque qualification.
Fait à Paris, le 5 juillet 2001.
Accord de méthode relatif à la négociation d'une convention collective des centres de gestion agréés
Accord du 15 Octobre 2001
Les parties ci-dessous réunies en date du 3 octobre 2001, au siège de la FFCGEA, 79, avenue de Villiers, 75017 Paris, ont convenu de l’opportunité d’engager des négociations en vue de bâtir une convention collective des centres de gestion agréés et habilités. Pour ce faire, elles ont arrêté d’un commun accord les conditions nécessaires permettant de garantir un fonctionnement paritaire tout au long de leurs travaux. Elles ont décidé de formaliser leurs points de vue communs en un accord de méthode.
Cet accord qui ne préjuge pas de l’issue des travaux devra être déposé par la partie la plus diligente auprès du département des relations du travail et du bureau de la négociation collective en vue de son extension.
Sont concernés par cet accord tous les centres de gestion agréés et habilités et leurs salariés définis dans le champ d’application ci-dessous :
Le présent accord fixe, sur le territoire de la France y compris les DOM-TOM, les rapports de travail, visés aux alinéas suivants, entre les employeurs et leurs salariés.
Les structures employeurs qui entrent dans le champ d’application de la présente convention collective sont les suivantes :
Les centres de gestion agréés et habilités, les entités juridiques associées à ces centres, et toute structure créée à l’initiative du secteur des métiers ayant pour objet la gestion et/ou la comptabilité des entreprises artisanales ou commerciales.
A l’exclusion des cabinets d’expertise comptable et des centres dont les salariés relèvent de la mutualité sociale agricole.
Composition – Organisation
La commission de négociation est composée :
– pour le collège employeur, de 7 représentants des employeurs ;
– pour le collège salarié, les représentants des salariés mandatés sont limités à 2 plus un permanent par organisation syndicale.
Cette commission est présidée par le collège employeur qui en assure le secrétariat.
Chaque organisation syndicale informera par lettre recommandée avec accusé de réception chaque employeur du mandatement d’un ou plusieurs de ses salariés.
Le projet de convention collective est remis à chaque participant ainsi que la liste des centres de gestion adhérents à la FFCGEA.
Cinq documents sont extraits du projet de texte : le sommaire général, les dispositions générales, les dispositions optionnelles, le référentiel, la grille de classification/qualification.
Le collège employeur souligne la nécessité de conclure la négociation au 31 mars 2002. Un point d’avancement sera fait en fin d’année, et selon les thèmes, des groupes de travail pourront être mis en oeuvre pour accélérer le processus de négociation.
La commission se réunira tous les mois en réunion plénière sous réserve de modifications par l’ensemble des parties. Les dates fixées sont les suivantes :
– 3 octobre 2001 ;
– 7 novembre 2001 ;
– 5 décembre 2001 ;
– 9 janvier 2002 ;
– 6 février 2002 ;
– 6 mars 2002.
Les parties définiront si besoin un calendrier complémentaire jusqu’à conclusion de la négociation
Organisation des séances de travail
Les réunions se tiendront, en principe, dans les locaux de la FFCGEA à Paris. Elles se dérouleront de 9 heures à 16 heures 30. Une pause déjeuner sera organisée par le biais de plateaux repas.
Il est arrêté qu’à chaque séance de négociation, les salariés mandatés bénéficieront d’une journée préparatoire par leur organisation syndicale.
Les entreprises ayant des salariés participant à la négociation prendront en charge :
Le transport, l’hébergement et la restauration sur la base suivante :
– transport SNCF : billet 2e classe ;
– transport aérien : billet économique ;
– frais hôteliers : 530 F ;
– restauration : 121 F par repas.
Et elles assureront le maitien du salaire.
La prise en charge des journées préparatoires s’effectuera de la même façon à condition d’être accolée à une séance plénière.
Les frais de secrétariat et l’organisation des réunions ainsi que les plateaux déjeuners seront pris en charge par la FFCGEA.
7.1. Tableau de synthèse des décisions ou observations
La présentation des documents de synthèse se fera sous forme d’un tableau dont les rubriques sont les suivantes :
– projet d’article ;
– observations ou contre-propositions syndicales ;
– proposition intersyndicale ;
– nouvelle proposition patronale ;
– texte arrêté.
La notion de texte arrêté signifie qu’un accord a été trouvé sur cette partie mais qu’au vu du texte global ou d’un autre article, il peut être remis à débat.
7.2. Convocation
La convocation, rappelant l’ordre du jour qui aura été décidé communément à chaque fin de séance, sera jointe au document de synthèse et comportera un bulletin réponse de participation afin de faciliter l’organisation et la commande des plateaux-repas.
7.3. Destinataires et transmission
Les destinataires concernés sont les organisations syndicales représentatives et les organisations employeur, parties à la négociation.
La transmission s’effectuera par e-mail aux fédérations qui auront la charge de transmettre les documents à leurs mandatés.
7.4. Délais
Ces documents seront adressés au minimum 10 jours avant la séance prévue.
Les observations et/ou contre-propositions, qui surviendraient après une réunion, devront parvenir à la FFCGEA.
Les compte rendus adoptés en séances de négociation devront être communiqués par la FFCGEA à la connaissance de tous ses centres adhérents qui auront à charge de les porter à la connaissance de leurs salariés.
Pour tous les autres centres, les comptes rendus adoptés pourront être consultés, téléchargés et imprimés à partir du site Internet www.ffcgea.fr, à charge pour ceux-ci de les porter à la connaissance de leurs salariés.
Formalités – Durée – Dépôt
Cet accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé, dès signature, pour extension, par la partie la plus diligente, au département des relations du travail et du bureau de la négociation collective, ainsi qu’au secrétariat – greffe du conseil des prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 15 octobre 2001.
Avenant à la Convention Collective Nationale des Centres de Gestion agrées
La fédération des Centres de Gestion Agrées,
Le Syndicat National Autonome des Personnels de centres de gestion et Associations Agrées
La Fédération Nationale du personnel d’Encadrement des sociétés de Service Inforamtique des Etudes, du Conseil et de l’Ingéniérie (FIECI) CFE-CGC
Organisations syndicales salariales,
Il a été convenu de modifier le 6eme alinéas de l’article 35 : Indemnistés de licenciement,
La nouvelle rédactio est la suivante :
En cas de licenciement pour motif économique en raison d’une décision législative ou en raison du non renouvellement de l’agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :
– Un tiers de mois par année d’ancienneté jusqu’à 5 ans d’ancienneté
– Trois quart de mois par année d’ancienneté au delà de 5 ans d’ancienneté
L’indeminité conventionnelle de licenciement ne pourra pas dépasser quatorze mois.
Fait à Paris le 6 février 2008
Pour la fédération des CGA
Pierre Temine, président de la Commission Convention Collective
Pour le syndicat National Autonome des Personnels de centres de gestion et Associations Agrées (S.N.A.P.C.G.A.A)
Hugues Destombes, Président
Pour la Fédération Nationale du personnel d’Encadrement des sociétés de Service Informatique des Etudues, du Conseil et de l’Ingéniérie (FIECI) CFE-CGC
Yves Bollote
Informations sur la négociation salariale avec la FFCGEA
(Convention collective des Centres de gestion et AGC)
Ce 4 janvier 2012, se déroulaient les négociations sur les minima de la grille des salaires annuels de la FFCGEA. Cette grille est composée de 18 emplois répartis en 4 niveaux : débutants, expérimentés confirmés et référents.
Les minima des cadres référents (2% de l’effectif) sont, de longue date, supérieurs au Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).
Les autres emplois cadres ont des minima inférieurs au PASS, à savoir : entre 96 et 97 % du PASS 2011 pour les cadres confirmés, entre 72 et 79% du PASS 2011 pour les cadres expérimentés et entre 59 et 69% du PASS 2011 pour les cadres débutants.
L’emploi le plus élevé (directeur de service) bénéficie d’un minima plus favorable que les % ci-dessus. Les Directeurs de Centre de gestion sont hors grille.
La discussion s’est engagée sur des bases de progression assez éloignées : 1,50 % proposé contre 3,00 % demandé. Le PASS progresse de 2,88 %
– une progression de 4 % pour les cadres confirmés avec engagement écrit d’un alignement sur le PASS étalé sur 3 ans.
– une progression de 3 % pour les cadres expérimentés avec engagement, non écrit, de procéder à un rattrapage progressif du différentiel PASS.
– une progression de 2,50 % pour toutes les autres catégories.
Pour rappel, la CFE CGC avait obtenu, seule, pour 2009 une progression de 4,1% pour les cadres et de 2,7 % pour les non cadres, sans l’appui d’aucun des autres syndicats.
Nous avons eu la surprise d’avoir, cette fois, l’appui marqué de la CGT en la personne de Noël Lechat qui a exprimé clairement le refus de voir se développer le nombre de cotisants à la GMP et le souhait de pérenniser le régime des cadres. Il a aussi indiqué avoir obtenu dans d’autres petites conventions ce principe d’alignement progressif sur le PASS. La CFE CGC ne peut que s’en féliciter !
Yves BOLLOTTE
Communication FIECI – Activité partielle et autres sujets
Règles relatives au monde du travail à partir du mardi 17 mars
CRISE SANITAIRE – INFORMATION : MESURES MISES EN PLACE AU SEIN DE LA FIECI
Non-Signature par la FIECI CFE CGC de l’Accord relatif à la sécurisation des parcours professionnels des acteurs du dialogue social