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Timestamp: 2017-05-25 09:14:25
Document Index: 108306934

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 20', '§ 7', '§ 4', '§ 613', '§ 37', '§ 40', '§ 37', '§ 9', '§ 615', '§ 293', '§ 62']

Nachrichten in Kürze - Lexology
BAG, Urteil vom 19. November 2015 – 6 AZR 844/14
Der Kläger bewarb sich im Frühjahr 2013 beim Beklagten um eine Ausbildung. Die Beklagte versprach die Aufnahme der Ausbildung zum 1. August 2013. Zur Überbrückung schlossen die Parteien einen bis 31. Juli 2013 befristeten Praktikanten­ vertrag. Hinsichtlich des sich anschließenden Ausbildungsver­ hältnisses vereinbarten die Parteien eine Probezeit von drei Monaten. Das Ausbildungsverhältnis wurde durch die Beklag­ te mit Schreiben vom 29. Oktober 2013, welches dem Kläger am gleichen Tag zuging, zum 29. Oktober 2013 gekündigt. Der Kläger hielt diese Kündigung für unwirksam. Sie sei nach Ab­ lauf der Probezeit, auf die das Praktikum anzurechnen sei, er­ klärt worden. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.
Nach Auffassung des BAG habe das Berufsausbildungs­ verhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gemäß § 22 Abs. 1 BBiG gekündigt werden können. Die Dauer des vor­ ausgegangenen Praktikums sei nicht zu berücksichtigen. Nach § 20 Abs. 1 BBiG muss ein Berufsausbildungsverhältnis zwin­ gend mit einer Probezeit beginnen. Den Vertragspartnern soll damit ausreichend Gelegenheit zur Überprüfung der für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Um­ stände gegeben werden. Dies sei nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Inhalt und Zielsetzung des Praktikums sei­ en dabei unerheblich. Dies würde auch dann gelten, wenn es sich nicht um ein Praktikum sondern ein Arbeitsverhältnis ge­ handelt hätte.
Der Kläger war seit dem 1. Januar 2009 bei der Beklagten beschäftigt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30. Ju­ ni 2012. Am 21. Juni 2015 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab Montag, den 2. Juli 2012. Die­ ses Arbeitsverhältnis wurde durch die Beklagte am 12. Okto­ ber 2012 fristlos gekündigt. Arbeitsvertraglich waren in beiden Arbeitsverhältnissen 26 Urlaubstage pro Jahr in einer Fünf­ Tage­Woche vereinbart. Im Jahr 2012 waren davon nur drei Urlaubstage gewährt worden. Der Kläger begehrte die Abgel­ tung von insgesamt 23 Urlaubstagen und vertrat die Auffas­ sung, ihm stünde ein voller Urlaubsanspruch zu. Die Beklag­ te ging hingegen davon aus, dass für beide Arbeitsverhältnis­ se im Jahr 2012 jeweils nur Teilurlaubsansprüche entstanden seien. Das ArbG nahm an, es sei ein voller Urlaubsanspruch von 26 Tagen entstanden und gab der Klage statt. Das LAG wies die dagegen eingelegte Berufung ab. Die zugelassene Revision vor dem BAG blieb erfolglos.
§ 7 Abs. 4 BurlG normiert einen Anspruch auf Abgeltung des wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfüll­ ten Anspruchs auf Urlaub. Ein nach Beendigung begründetes neues Arbeitsverhältnis ist in der Regel urlaubsrechtlich eigen­ ständig zu behandeln. Es begründet einen vollen Urlaubsan­ spruch erst nach erneuter Erfüllung der Wartezeit nach § 4 BurlG. Nach Ansicht des BAG steht dem Arbeitnehmer zu­ mindest dann ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub zu, wenn vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für kurze Zeit unterbrochen und mit dem gleichen Arbeitgeber fortgeführt wird und das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjah­ res endet.
Erfordernis einer Sozialauswahl bei Weiterbeschäftigung eines Teils der Belegschaft im Schwesterunternehmen
BAG, Urteil vom 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13
Die Klägerin war bei der Beklagten zu 1. beschäftigt, die ein Unternehmen im Speditions­ und Transportgewerbe betreibt. Die Beklagte unterhielt fünf Geschäftsbereiche. Einige dieser Bereiche veräußerte sie 2010/2011 an andere Unternehmen, u.a. an das Schwesterunternehmen, die Beklagte zu 2. Bei der Veräußerung gingen die Parteien von einem Betriebsteil­ übergang nach § 613a BGB aus. Mit der Beklagten zu 2. wur­ de der Eintritt in alle Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse vereinbart. Der Klägerin teilte die Be­ klagte zu 1. im Dezember 2010 mit, dass sie einem der Ge­ schäftsbereiche angehöre, die nicht veräußert, sondern still­ gelegt wurden. Auch andere Arbeitnehmer erhielten entspre­ chende Schreiben, in denen ihre Zuordnung benannt wur­ de. Am 23. Dezember 2010 kündigte die Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis ordentlich. Alle Arbeitnehmer erhielten ver­ gleichbare Schreiben, die in der Übernahmevereinbarung mit der Beklagten zu 2. genannten Arbeitnehmer jedoch zusätz­ lich ein Unterrichtungsschreiben zum Betriebsübergang, das zusicherte, die Beklagte zu 2. werde aus der Kündigung kei­ ne Rechte herleiten verbunden mit einem Angebot zur Wei­ terführung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin erhob ge­ gen die Kündigung Kündigungsschutzklage. Das ArbG wies die Kündigungsschutzklage teilweise ab. Das LAG wies die Klage vollständig ab und ging in seiner Entscheidung davon aus, dass kein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2. statt­ gefunden habe und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aufgrund der Stilllegung der Geschäftsbereiche be­ gründet sei. Einer Sozialauswahl bedurfte es dabei nach Auf­ fassung des LAG nicht, weil die Beklagte zu 1. allen Abreitneh­ mern kündigte.
Auf die Revision der Klägerin erfolgte die Aufhebung und Zu­ rückweisung der Berufung an das LAG. In Übereinstimmung mit der Auffassung des LAG nahm das BAG an, dass weder ein Betriebs­ noch ein Teilbetriebsübergang vorlag. Allerdings hielt es eine Sozialauswahl nicht für entbehrlich. Zwar sei ei­ ne Sozialauswahl grundsätzlich entbehrlich, wenn allen Ar­ beitnehmern eines Betriebes gekündigt werde. Sie müsse aber erfolgen, wenn der Arbeitgeber zwar allen Arbeitneh­ mern kündigt, einem Teil über ein Schwesterunternehmen je­ doch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbietet, ohne dass in diesem Fall die ausgesprochene Kündigung irgend­ welche Folgen für den rechtlichen oder sozialen Bestand des Arbeitsverhältnisses haben soll. Sofern die Beklagten wie hier nicht davon ausgingen, dass alle Arbeitsverhältnisse be­ endet werden, sei eine Sozialauswahl durchzuführen. Man­ gels hinreichender Feststellungen zur Sozialauswahl konn­ te das BAG über die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nicht selbst entscheiden und hat das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.
Freistellung eines BR­Mitglieds von Übernachtungskosten bei BR­Schulung
BAG, Beschluss vom
27. Mai 2015 – 7 ABR 26/13
Das beteiligte Betriebsratsmitglied nahm, entsprechend ei­ nem Beschluss des Betriebsrats, an einer 44 km vom eigenen Wohnort entfernten Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG teil. Aufgrund der Witterungsverhältnisse buchte das Betriebsratsmitglied wenige Tage vor dem Seminar ein Ho­ telzimmer am Schulungsort. Die Arbeitgeberin weigerte sich später die in Rechnung gestellten Kosten, inklusive Übernach­ tung, zu tragen. Daraufhin nahm der Veranstalter das Betriebs­ ratsmitglied in Anspruch. Den Antrag des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin auf Freistellung von der Verpflichtung zur Zahlung der Hotelkosten lehnte das ArbG Köln ab, das LAG Köln entsprach dem Antrag. Das BAG bestätigte das Urteil des LAG.
Der Arbeitgeber ist nach § 40 Abs.1 BetrVG zur Kostentragung der anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds für eine Schulung anfallenden Kosten verpflichtet, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit er­ forderlich ist. Dies gilt auch für Reise­ und Übernachtungs­ kosten. Eingeschränkt wird dieser Grundsatz durch das Gebot der Vertrauensvollen Zusammenarbeit. Der Arbeitgeber soll nur mit Kosten belastet werden, die der Betriebsrat und das einzelne Mitglied für angemessen halten darf. Der Beschluss des Betriebsrats muss zwar für eine hinsichtlich Zeitpunkt und Ort konkretisierte Schulung sowie ein bestimmtes Mitglied ge­ troffen werden, die Frage des Verkehrsmittels und einer mög­ licher Übernachtung kann jedoch noch offen sein. Zur Beurtei­ lung der Erforderlichkeit einer Übernachtung ist grundsätzlich auf den Zeitpunkt der Beschlussfassung oder den Zeitpunkt der die Kosten verursachenden Handlung abzustellen. Etwas anderes gilt ausnahmsweise, wenn sich die für die Entschei­ dung maßgeblichen Umstände nachträglich ändern und das Betriebsratsmitglied die Kosten nun für erforderlich halten darf. Darauf, ob das Betriebsratsmitglied die Erforderlichkeit erneut geprüft hat, komme es in diesem Fall nicht an.
Hypothetische Ermittlung des Jahresbonus bei Betriebsratsmitgliedern
BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 123/13
Der Kläger, Mitglied des Betriebsrats, verlangt die Erhöhung des umsatzabhängig gewährten Jahresbonus. Dieser war aus einem Teilbetrag für den Anteil an der Gesamtarbeitszeit, der für Arbeitstätigkeit aufgewandt wurde und einem Anteil für die Betriebsratstätigkeit errechnet worden. Im streitigen Fiskaljahr hat der Kläger durchschnittlich 25 % der Arbeitszeit für die Be­ triebsratstätigkeit aufgewandt. Hinsichtlich des Betriebsrats­ anteils wurde der durchschnittliche Zielerreichungsgrad einer Vergleichsgruppe von 120,4 % zugrunde gelegt, während der Zielerreichungsgrad im Übrigen 179 % betrug. Der Kläger ver­ langte die Zahlung von EUR 9.405,72 als Differenz des Betra­ ges, der sich bei einheitlicher Zugrundelegung von 179 % er­ geben hätte. Die Vorinstanzen wiesen die Klage zurück. Die Revision des Klägers hatte Erfolg.
Betriebsratsmitglieder sind nach § 37 Abs. 2 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es zur ordnungsgemäßen Durchfüh­ rung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Bei einer solchen Arbeits­ befreiung ist das Arbeitsentgelt weiter zu zahlen, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, son­ dern gearbeitet hätte. Für die Berechnung der Vergütung gilt das Lohnausfallprinzip. Erforderlich sei eine hypothetische Be­ trachtung, welches Entgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Der Berechnung sei die Me­ thode zugrunde zu legen, die dem Lohnausfallprinzip am bes­ ten gerecht wird. Nach Ansicht des BAG entsprach die Be­ rechnungsmethode der Beklagten dem Lohnausfallprinzip nicht. Sie lasse unberücksichtigt, dass es sich bei dem Bonus um einen einheitlichen Entgeltbestandteil handelt. Es sei der Zielerreichungsgrad zugrunde zu legen, den der Kläger hypo­ thetisch ohne Arbeitsbefreiung erreicht hätte. Soweit auf die Vergleichsgruppe abgestellt wird, werde außer Betracht gelas­ sen, dass die Höhe des erzielten Umsatzes von der persön­ lichen Arbeitsleistung des Unternehmers sowie weiteren Fak­ toren abhängt.
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verletzung der Beschäftigungspflicht durch den Arbeitgeber
BAG, Urteil vom 24. Juni 2015 – 5 AZR 462/14
Die Beklagte kündigte das mit dem Kläger bestehende Arbeits­ verhältnis im Jahr 2006 außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der darauf erhobenen Kündigungsschutzklage, verbunden mit einem Antrag auf Weiterbeschäftigung, gab das ArbG statt und verurteilte die Beklagte bis zum Abschluss des Rechtsstreits zur vorläufigen Weiterbeschäftigung. Die Beklag­ te kam der Weiterbeschäftigung nicht nach. Vollstreckungs­ maßnahmen leitete der Kläger nicht ein. Mit Urteil vom 12. Ap­ ril 2011 gab das LAG zwar der Kündigungsschutzklage statt, löste das Arbeitsverhältnis aber zum 31. Januar 2007 gegen Zahlung einer Abfindung auf. Die Klage auf Weiterbeschäfti­ gung wies das LAG ab, weil der Kläger wegen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine Weiterbeschäftigung bean­ spruchen könne. Der Kläger begehrt mit der am 21. Dezem­ ber 2007 eingereichten Klage, Zahlung einer Vergütung wegen Annahmeverzugs für Dezember 2006 und Januar 2007 so­ wie Schadensersatz für die Zeit vom 1. März bis 31. Dezem­ ber 2007. Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies die Klage in Bezug auf den Schadensersatz ab.
Die auf vollständige Klageabweisung gerichtete Revision der Beklagten sah das BAG als im Wesentlichen unbegrün­ det an. Das LAG habe zu Recht erkannt, dass dem Kläger ein Anspruch auf Annahmeverzug für Dezember 2006 und Ja­ nuar 2007 zusteht. Die Revision des Klägers wies das BAG zurück. Ein Schadensersatzanspruch für die Zeit nach Auf­ lösung des Arbeitsverhältnisses bestehe nicht. Ein an sich aufgrund einer unwirksamen Kündigung begründeter An­ nahmeverzug entfällt durch die rechtskräftige Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträg­ lich, da der Annahmeverzug ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Ein Schadensersatz ergibt sich nach Auffassung des BAG auch nicht aus der von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten Rechtspflicht zur Beschäf­ tigung. Diese Rechtspflicht zur Beschäftigung werde durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers bestimmt, da die­ ser als Ausdruck seines Entfaltungsrechts tatsächlich arbei­ ten dürfen soll. Diese Herleitung schließe einen Schaden in Form des entgangenen Verdienstes aus. Die finanzielle Ab­ sicherung im Falle der Nichtbeschäftigung stelle § 615 Satz 1 BGB sicher, der dem Arbeitnehmer unter den Voraussetzun­ gen der §§ 293 ff. BGB den Entgeltanspruch trotz Nichtar­ beit aufrechterhalte. Etwas anderes ergebe sich auch dann nicht, wenn eine Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäf­ tigung rechtskräftig war. Zwar ermöglicht das ArbGG in § 62 Abs. 1 Satz 1 eine Zwangsvollstreckung vorläufig durchzuset­ zen. Verzichtet der Arbeitnehmer auf diese Möglichkeit, lasse sich weder der ZPO noch dem ArbGG ein Schadensersatzan­ spruch entnehmen.