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Timestamp: 2018-05-23 00:56:29
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Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 25', 'artículo3', 'artículo 29', 'artículo 49', 'artículo 103', 'in fine']

Tema 24 – La relación laboral en España: ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos laborales: órganos de la administración laboral. Órganos autónomos: fogasa, smac y otros. La jurisdicción social. | Oposinet
2º LA RELACIÓN LABORAL EN ESPAÑA: ÁMBITO Y DISPOSICIONES REGULADORAS.
3º ORGANISMOS LABORALES. ORGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN LABORAL. ORGANISMOS AUTONOMOS: FOGASA, SMAC, Y OTROS.
4º LA JURISDICCIÓN SOCIAL.
6º BIBLIOGRAFIA.
La actividad del estado en materia laboral se centra en tres ámbitos:
1. En la creación de normas que van a conformar el derecho del trabajo y, en consecuencia, a regular la relación laboral.
2. En la aplicación de esas normas a través de unos organismos especializados en materia laboral que formarán la Administración laboral.
3. En el control de la aplicación de la legislación laboral y la solución de los conflictos que se puedan plantear, para lo cual existe la Jurisdicción de lo Social.
En este tema vamos a ver, precisamente, estos tres puntos:
1. En primer lugar, veremos qué se entiende por relación laboral y qué normas la regulan.
2. En segundo lugar, repasaremos la organización de la Administración laboral, centrándonos en el Ministerio de Trabajo. Veremos sus orígenes y su evolución y también su estructura y funciones. Nos detendremos en algunos de los organismos autónomos adscritos al mismo, como el Fondo de Garantía Salarial, entre otros y también en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que ha sido objeto de reciente reforma.
3. Finalmente, estudiaremos la Jurisdicción de lo Social, sus órganos y sus competencias.
Se dice que la legislación laboral, como todas las demás, no puede confiarse, so pena de irrealidad, al cumplimiento espontáneo de los sujetos obligados, que necesitan para ello de alguna compulsión. En efecto, sin la Administración en general, el Estado no pasaría de ser unos cuantos buenos propósitos.
No basta, pues, con una legislación interventora, sino que se hace necesario un mecanismo de aplicación lo más perfecto posible que prepare y desarrolle lo dispuesto en la norma, llevando consigo una actividad reglamentaria, una actividad de control o inspectora y una actividad resolutoria y sancionadora.
El cumplimiento de estas funciones requiere la existencia de unos órganos administrativos especializados, cosa, por otra parte, a que España está obligada tras la ratificación del Convenio 150 de la OIT, según el cual “los estados deben garantizar, en forma adecuada a sus condiciones nacionales, la organización y el funcionamiento eficaces en su territorio de un sistema de administración del trabajo”. En España se articula esta organización a través del Ministerio de Trabajo.
La necesidad de crear, desde la Administración del Estado, una organización de carácter estable, dedicada especialmente a cuestiones de índole laboral, se pone de manifiesto ya a finales del siglo pasado.
Los orígenes históricos de la Administración laboral se remontan al intervencionismo científico en las relaciones de trabajo, que supondrá la creación de la Comisión de Reformas Sociales en 1883 y, posteriormente, del Instituto de Reformas Sociales en 1903, al que se encomienda la preparación de la legislación de trabajo y el cuidado de su ejecución, organizando para ello los necesarios servicios de inspección y estadística, así como el favorecimiento de la acción social y gubernativa en beneficio de la mejora y bienestar de las clases obreras.
En 1906 se crea el Cuerpo de Inspección de Trabajo, con el fin de garantizar el cumplimiento de las leyes y disposiciones reguladoras del trabajo dictadas o que puedan dictarse en lo sucesivo. Y en 1908 se crea el Instituto Nacional de Previsión, con la finalidad de difundir e inculcar la previsión popular, administrar la mutualidad de asociados que, al efecto y voluntariamente, se constituya bajo su patronato y estimular y favorecer la práctica de pensiones de retiro, procurando su bonificación con carácter general o especial por entidades oficiales o particulares.
Con estos importantes antecedentes se crea en 1920 el Ministerio de Trabajo.
Si bien hasta ese momento las funciones de intervención en las relaciones laborales no tienen un carácter continuado o sistemático, a partir de entonces la intervención administrativa va a ser metódica, aumentándose paulatinamente las dimensiones del Ministerio. Este crecimiento se manifiesta en dos aspectos diferentes:
1. por un lado, se da un incremento constante de sus atribuciones de intervención, tanto en las propias relaciones como en el mercado de trabajo.
2. por otro, orgánicamente tiene un gran desarrollo, que culmina con la implantación periférica del Ministerio.
2º. LA RELACIÓN LABORAL EN ESPAÑA: ÁMBITO Y DISPOSICIONES REGULADORAS.
A) ÁMBITO DE LA RELACIÓN LABORAL.
El ámbito de la relación laboral en España viene establecido en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Según este precepto, se considera relación laboral la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
A estos efectos serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios referida anteriormente, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (Ley 14/1994, de 1 de junio).
Es decir, el trabajo objeto del derecho del trabajo se caracteriza por tres notas:
· voluntariedad (trabajo libre)
· dependencia (dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario)
· ajenidad (retribuidos por cuenta ajena, sin asumir los riesgos de la actividad empresarial)
Junto a estas relaciones propiamente laborales hay que distinguir:
· unas relaciones que están excluidas del ámbito laboral.
· unas relaciones laborales de carácter especial.
a) RELACIONES EXCLUIDAS:
Se enumeran en el artículo 1.3, del Estatuto y se justifican en la ausencia de algunos de los presupuestos sustantivos de la relación jurídico-laboral, es decir, la voluntariedad, la dependencia o la ajenidad. Pero también existe alguna exclusión que se refiere a verdaderas y propias relaciones jurídico-laborales exceptuadas, en las que concurren estos tres presupuestos, como es el caso de los funcionarios públicos.
1. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones Locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
2. Las prestaciones personales obligatorias en las que no existe voluntariedad y que, además, no se originan contractualmente. Podemos citar:
· participación en un jurado
· colaboración en materia de protección civil
3. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes al cargo. Se considera que la relación que une al consejero con la sociedad es de representación.
4. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, en los que falta el “animus obligandi”, tanto en quien recibe los servicios como en el que los presta.
Los servicios se han de prestar sin ánimo de lucro, lo que es incompatible con cualguier tipo de remuneración aún cuando se denomine gratificación por compensación de gastos.
5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo.
El ET establece, pues, dos requisitos para la exclusión:
· la condición personal de familiar
· el carácter de no asalariado.
6. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
7. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que se define en el artículo 1.1 ET. A tales efectos, se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte, cuando concurran las siguientes circunstancias:
· que se realice al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares
· que se realice, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten.
· es indiferente que los servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
b) RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL.
Se enumeran en el artículo 2 del ET y se trata de una serie de relaciones que, si bien tienen el carácter de laboral, se consideran especiales por diversos motivos y están sujetas a una normativa propia y específica. Son las siguientes:
1. La del personal de alta dirección, no incluido en el artículo 1.3 c) del ET. Es decir, se excluyen de esta relación especial los consejeros de los órganos de administración de sociedades que se limiten a ejercer funciones como tales.
Su regulación se encuentra en el Real Decreto 1383/85, de 1 de agosto, y se basa en la recíproca relación de confianza que une a ambas partes.
2. La del servicio del hogar familiar, desarrollada por el Real Decreto 1424/85, de 1 de agosto, se fundamenta en la necesidad de flexibilidad que debe concederse al empleador y al trabajador para que determinen las condiciones de prestación de servicios por mutuo acuerdo. Es decir, se concede una amplia autonomía a las partes contratantes para determinar las condiciones laborales.
3. La de los penados en las instituciones penitenciarias, se justifica en la situación específica en que se encuentra este personal, cuya inclusión en el ámbito del derecho del trabajo tiene una finalidad de política social.
Reconocido constitucionalmente su derecho al trabajo (artículo 25 de la Constitución), se desarrolla la relación laboral en la Ley Orgánica 1/79, de 26 de septiembre, General Penitenciaria, desarrollada, a su vez, por el Real Decreto 109/96, de 9 de febrero.
4. La de los deportistas profesionales. Si bien tradicionalmente se excluían de la legislación laboral, actualmente se considera relación laboral de carácter especia, con el fin de trasladar el mayor número posible de criterios procedentes de la normativa laboral común al ámbito de esta relación especial, sin olvidar las peculiaridades que se derivan de la práctica deportiva, potenciando, en este sentido, la negociación colectiva. Se regula por Real Decreto 1006/85, de 26 de junio.
5. La de los artistas en espectáculos públicos está regulada por el Real Decreto 1435/85, de 1 de agosto. Partiendo de la diversidad de figuras existentes y teniendo en consideración la normativa profesional existente, se ha optado por una regulación unitaria de diversas cuestiones como especie de tronco común, dejando otras muchas cuestiones a la negociación colectiva de cada sector.
6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. Su regulación se contiene en el Real Decreto 1438/85, de 1 de agosto, que reconoce su carácter de relación laboral especial, que ya se venía reconociendo desde 1962. Anteriormente los llamados “representantes de comercio” estaban excluidos de la legislación laboral.
7. La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. La ley 13/82, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos, establece el empleo en Centros Especiales de Empleo de las personas que, por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías, no puedan, provisional o definitivamente, ejercer su actividad laboral en condiciones normales.
Esta norma se desarrolla por Real Decreto 1368/85, de 17 de julio, que regula la relación laboral, y por Real Decreto 2273/85, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo.
8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
Se considera relación laboral especial desde 1984, a partir de la Ley 32/84, de 2 de agosto, que modificó el ET.
Su desarrollo se encuentra en el Real Decreto Ley 2/86, de 23 de mayo, sobre el servicio público de estiba y desestiba de buques, modificado parcialmente por la ley 27/92, de 24 de noviembre, de Puertos del Estado y de la Marina Mercante.
9. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.
Haciendo uso de tal autorización, se reconocieron como tales:
· El trabajo del personal civil no funcionario de establecimientos militares: Real Decreto 2205/90, de 13 de junio.
· El trabajo del personal español destinado donde haya sido autorizado el uso y entretenimiento de facilidades para fines militares al Gobierno de los Estados Unidos: Real Decreto 144/81, de 23 de enero.
La relación laboral especial del Personal de Alta Dirección se encuentra regulado en el R.D. 1382 / 85.
El Real Decreto 782 / 2.001, de 6 de Julio, regula la relación laboral especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios.
La L.O. 5 / 2000, regula el trabajo de los menores internados.
El R.D. 1146 / 06, regula la relación laboral de residencia de licenciados y diplomados.
El R.D. 1331 / 2006, regula la actividad profesional de los abogados que presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena.
B) REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES.
Una vez delimitado lo que se entiende por relación laboral, el artículo3 del ET establece las disposiciones reguladoras de la misma y que son las siguientes:
· normas constitucionales
· normas internacionales y comunitarias
· normas legales y reglamentarias
· costumbre.
La Constitución de 1978 contiene varios tipos de normas laborales:
Þ Derechos fundamentales:
– Específicamente laborales, como son:
– el derecho a la libre sindicación (art.28.1)
– el derecho a la huelga (art.28.2)
– Otros no específicamente laborales pero que deben ser respetados en el marco de la relación laboral:
– igualdad de trato con prohibición de toda discriminación (art. 14)
– derecho a la intimidad (art. 18)
– derecho de reunión (art. 21)
– derecho de tutela judicial efectiva y que consiste en el derecho a acudir a los tribunales
para reclamar la protección del sistema judicial (art. 24)
Þ Derechos y libertades no fundamentales:
– derecho al trabajo y deber de trabajar (art. 35.1)
– derecho a un estatuto de los trabajadores (art. 35.2)
– derecho a la libre elección de profesión u oficio (art. 35.1)
– derecho a una remuneración suficiente (art. 35)
– derecho a la negociación colectiva (art. 37.1)
– derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2)
Þ Principios económicos y sociales: son normas de carácter programático y que propiamente son mandatos dirigidos al legislador para que, al regular la materia concreta, tenga en cuenta los principios en ellas contenidos. Son normas programáticas:
– el compromiso de los poderes públicos de procurar el pleno empleo (art. 40)
– garantizar el descanso (art. 40)
– fomentar la formación profesional (art. 40)
– garantizar la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40)
– las prestaciones de la Seguridad Social (art. 41)
– los derechos de los trabajadores emigrantes (art. 42)
Pero no todos estos derechos y principios tienen el mismo nivel de protección:
1. Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de los derechos fundamentales ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principio de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
2. Los derechos y libertades del segundo apartado (no fundamentales) vinculan a todos los poderes públicos. Sólo por ley, que, en todo caso, deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades.
3. Finalmente, el respeto y la protección de los principios rectores de la política social informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Sólo podrán ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen.
2. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.
Muchas normas internacionales se ocupan de temas laborales. Incluso existe una organización, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), de la que forman parte los estados, dedicada específicamente a ello.
En derecho internacional laboral cabe distinguir las siguientes normas:
· convenios de la OIT
· tratados y convenios internacionales
· derecho comunitario europeo.
a) Convenios de la O.I.T.
La creación de la OIT en 1919 tiene como fin mejorar aquellas condiciones de trabajo que, por el grado de injusticia, miseria y privaciones que entrañan para gran número de personas, constituyen una amenaza para la paz y la armonía universales.
A tal fin, la OIT debe secundar la puesta en funcionamiento de programas propios para:
· realizar el pleno empleo
· elevar el nivel de vida
· fomentar la formación profesional de los trabajadores
· proteger su vida y su salud
· garantizar la igualdad de oportunidades en los campos profesional y educativo.
Y para alcanzar todos estos objetivos se sirve de su función normativa, de su posibilidad de crear normas capaces de crear obligaciones internacionales, junto a otras que servirán de orientación a los Estados en su actividad laboral. Aparecen así los convenios y las recomendaciones, respectivamente.
Desde que fue creada, la OIT ha aprobado más de 160 convenios sobre las más diversas cuestiones:
· trabajo de niños
Muchos de ellos ya no son aplicables, dado el tiempo transcurrido desde su aprobación y por haber sido superados por las legislaciones nacionales. Pero otros conservan su plena vigencia y se aplican de forma cotidiana.
b) Tratados y convenios internacionales.
Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales serán de aplicación directa en España desde su publicación íntegra en el BOE.
La prestación del consentimiento del Estado para obligarse por medio de tratados o convenios se atribuye a las Cortes Generales:
Þ Mediante Ley Orgánica, cuando se trate de autorizar la celebración de tratados por los que se atribuya a una organización internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución.
Þ Por Ley ordinaria en los siguientes supuestos:
– tratados de carácter político
– de carácter militar
– que afecten a la integridad territorial del Estado o a los derechos y deberes fundamentales
– que impliquen obligaciones financieras para la Hacienda Pública
– que supongan modificación o derogación de alguna ley o exijan medidas legislativas para su ejecución.
Þ En los restantes casos, las Cortes serán inmediatamente informadas de la conclusión de Tratados.
En materia laboral, son de gran interés los siguientes convenios internacionales:
Þ Los dos Pactos Internacionales de Derechos Humanos adoptados por la ONU en 1966 y ratificados por España en 1977:
– El Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos, que contiene disposiciones sobre la no discriminación, el trabajo forzoso y el derecho de asociación sindical
– El Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que contiene disposiciones sobre la no discriminación, el derecho al trabajo, el derecho a sindicarse, el derecho a la huelga, el derecho a un nivel de vida suficiente, el derecho a la seguridad social, protección y ayuda a la familia, el derecho a gozar del mejor estado de salud posible, el derecho a condiciones de trabajo iguales, seguridad e higiene en el trabajo, …..
Þ La Carta Social Europea, firmada en 1961 y ratificada en 1980 y que viene a cubrir los distintos aspectos de la política social.
Þ La Convención Europea de Derechos Humanos de 1950, ratificada en 1979 y que establece igualmente ciertos derechos relacionados directamente con el derecho al trabajo o con el derecho sindical.
c) Normas de la Unión Europea.
Al formar parte de la misma desde 1986, las normas comunitarias se aplican directamente en España.
Junto al Derecho originario, constituido por los Tratados fundacionales de las comunidades, con sus protocolos, anexos y tratados que los modifican, y los sucesivos acuerdos de adhesión de los Estados miembros, existen varios instrumentos normativos que proceden de la U.E. y que conforman en derecho derivado. Los más importantes son:
1. Reglamentos:
Se caracterizan por tener alcance general. Son obligatorios en todos sus elementos y son directamente aplicables a todos los Estados miembros.
En materia laboral este tipo de normas no son muy abundantes y se limitan a regular, casi exclusivamente, lo referente a la libertad de circulación de trabajadores nacionales de los países comunitarios a través del territorio de los estados miembros de la U.E. Son los reglamentos de libre circulación y de seguridad social de los trabajadores comunitarios.
Son normas que no pretenden aplicarse directamente en los Estados miembros, sino que se limitan a fijar objetivos que los Estados han de alcanzar en un determinado período de tiempo. Vinculan en cuanto al resultado a alcanzar, dejando a las instancias nacionales la competencia en cuanto a la forma y los medios.
Hay muchas directivas en materia laboral, destacando las que se refieren a:
– garantía de los derechos de los trabajadores en caso de cambio de empresario
– condiciones de trabajo de menores, mujeres embarazadas y trabajadores temporales
Muchas de estas directivas han sido incorporadas por España a su legislación interna, cumpliendo con ello el mandato de la Unión.
3. NORMAS ESTATALES.
Constituyen uno de los bloques más importantes de las normas laborales. Debemos distinguir entre leyes y disposiciones de desarrollo de las mismas:
· Leyes:
Þ Leyes orgánicas: se caracterizan tanto por su procedimiento de elaboración como por su contenido normativo, existiendo determinadas materias que deben ser reguladas por ley orgánica. En materia laboral se exige ley orgánica para la regulación de:
– el derecho de sindicación: L.O. 11/85, de 2 de agosto, de libertad sindical.
– el derecho de huelga: no se ha aprobado todavía la correspondiente ley orgánica, rigiéndose en la actualidad por una norma preconstitucional, el R.D.Ley 17/77, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Este R.D.Ley fue examinado por el Tribunal Constitucional, quien en sentencia 11/81, de 8 de abril, determinó la inconstitucionalidad de parte de sus preceptos, señaló que otros, para su mantenimiento en vigor, sólo pueden ser interpretados y aplicados de una precisa manera y reconoció la constitucionalidad del resto.
Þ Leyes ordinarias: son las que no se refieren a las materias reservadas a ley orgánica y se elaboran por el procedimiento normal establecido en la Constitución. En materia laboral se exige necesariamente forma legal para el desarrollo de las siguientes materias:
– el Estatuto de los trabajadores (aprobado inicialmente por ley 8/80 y refundido posteriormente por RD 1/95, de 24 de marzo)
– la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, ley 8/88 , de 7 de abril, derogada por el Real Decreto Legislativo 5 / 2000, de 4 de Agosto por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
– Ley General de la Seguridad Social R.D.L. 1 / 94, de 20 de Junio
– Ley 36 / 2011, Reguladora de la Jurisdicción Social.
· Otras disposiciones:
Normalmente, las leyes que hemos visto establecen condiciones mínimas que deben ser respetadas en todo caso y que suelen estar completadas por otras normas estatales de menor importancia, como son los reglamentos de desarrollo que aprueba el Gobierno.
Los hay muy importantes, como, por ejemplo:
1. RD 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.
2. RD. 2064/95, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General de Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social y el RD.1637/95, de 6 de octubre, que aprueba el Reglamento General de Recaudación de los Recursos del Sistema de la Seguridad Social, modificados recientemente por el RD. 1426/97, de 15 de septiembre y por el R.D. 1890 /99, de 10 de Diciembre, y por el R.D. 335/ 2.004 de 27 de Febrero.
3. Orden ESS/106/2014, de 31 de enero por el que que establece las normas conforme a las cuales se contribuye económicamente a la Seguridad Social mediante la cotización.
Constituyen una fuente singular del derecho del trabajo. Son el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y los empresarios y expresan el acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
Su ámbito de aplicación es más limitado que el de las normas estatales, ya que se negocian por sectores de actividad y, dentro de éstos, por niveles territoriales. De forma que hay convenios colectivos de rama (metal, construcción, químicas,…) que pueden ser, además, de ámbito nacional, provincial o local. Pero también existen convenios de empresa o de centro de trabajo.
La ventaja de la norma profesional o colectiva en relación con la norma estatal es su mayor capacidad de adaptarse a las características del ámbito que se escoja, respondiendo a las exigencias particulares de cada sector, ámbito territorial o empresa. En cambio, la norma estatal, por propia naturaleza, tiene un carácter más general, ya que debe servir a todas las empresas y trabajadores del país.
Tradicionalmente el convenio colectivo ha jugado el papel de mejorar, para el ámbito en que se negocia, lo establecido en la norma estatal, que funciona, a estos efectos, como norma mínima. Es decir, lo fijado en la norma estatal, por ejemplo, el salario mínimo, podrá ser mejorado por el convenio, estableciendo para cada categoría de trabajadores un salario mayor.
Pero este tipo de relación entre norma estatal y convenio colectivo, que persiste en alguna materia, ha cambiado en los últimos tiempos. Ahora el convenio tiene mayor libertad de actuación pudiendo, en algunos casos, establecer reglas distintas a las fijadas en la norma estatal, ya que:
1. o bien la norma estatal renuncia a regular determinados supuestos, permitiendo que el convenio colectivo lo haga libremente.
2. o bien lo hace de forma incompleta, exigiendo que sea el convenio el que acabe de perfilar esta regulación.
Este es el llamado principio de complementariedad y que se manifiesta precisamente en la última reforma laboral producida por RDLey 8/97, de 16 de mayo, y que permite una mayor actuación de la negociación colectiva en, por ejemplo, la duración de determinados contratos (por acumulación de tareas) o el número de ciertos contratos que se podrán concertar en una empresa (contratos para la formación).
5. LA COSTUMBRE.
Es una fuente subsidiaria de último grado respecto de la ley, el convenio colectivo e, incluso, el contrato de trabajo.
Por costumbre se ha de entender la reiteración de conductas que genera en sus destinatarios la convicción de su obligatoriedad o la norma creada por el uso social, que nace de la conjunción de dos elementos: la repetición constante y uniforme y la aceptación, expresa o tácita, por el Estado.
Además, la costumbre laboral deberá ser local y profesional, es decir, que se trate de una práctica probadamente vigente en una localidad determinada en la que se preste el trabajo y que sea aplicable en una determinada rama de producción o en una profesión u oficio específicos.
El Estatuto contiene algunas remisiones expresas a la costumbre, como, por ejemplo:
· el artículo 29.1: respecto a la liquidación y el pago del salario
· el artículo 49.1.d: respecto al preaviso en el caso de dimisión del trabajador.
3º. ORGANIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN LABORAL
A) INTRODUCCIÓN HISTÓRICA:
Desde su creación en 1920 el Ministerio de Trabajo sufrirá frecuentes y profundas reformas formales y materiales:
· Trabajo, Comercio e Industria, en 1922
· Trabajo y Previsión, en 1928
· Trabajo y Sanidad de Previsión, en 1936
· Trabajo, desde 1939 hasta 1977
En 1977, optando por un criterio de organización seguido en otros Estados y favorable a la distribución de la competencia sociolaboral en dos o más ministerios (Gran Bretaña, Francia, Bélgica) se crea:
· El Ministerio de Trabajo
· Y el Ministerio de Sanidad y Seguridad Social, que absorve las funciones y competencias en materia de Seguridad Social que estaban atribuidas al Ministerio de Trabajo y las funciones de Sanidad, antes atribuidas al Ministerio de la Gobernación.
Pero en 1981, invocando como causa la reducción del gasto público y la consiguiente concentración de las estructuras administrativas, se van a refundir ambos en el nuevo Ministerio de Trabajo, Sanidad y Seguridad Social.
Razones de oportunismo político determinan que pocos meses después se ensaye una nueva organización, algo más racional que las anteriores, renaciendo los dos departamentos ministeriales, aunque con nuevas denominaciones y competencias:
· Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
· Ministerio de Sanidad y Consumo
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se reorganiza en 1985, aunque permanece con esta denominación hasta que en 1996, por RD 758/96, de 5 de mayo, se convierte en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, agrupando los anteriores Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Asuntos Sociales, si bien el R.D. 562 / 2.004, y a su vez el R.D. 343 / 2012 lo vuelve a reestructurar, estableciendo:
B) ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
a) Nivel central:
El R.D. 1823 / 2011, de 10 de 21 de Diciembre reestructura los departamentos ministeriales y las secretarias de estado con objeto de facilitar el desarrollo del programa político del gobierno, fruto del mismo se desarrolla el R.D. 343 / 2012 de 10 de Febrero, por el que se establece la estructuración del Ministerio de Empleo y Seguridad social
Según estas normas, el MESS se estructura en los siguientes órganos superiores, bajo la dependencia del Ministro:
· Secretaría de Estado de Empleo
· Secretaria de Estado de Seguridad Social
· Secretaria General de Inmigración y Emigración
· Subsecretaria de Empleo y Seguridad Social
Representa y dirige el Departamento y su nombramiento compete al Rey, a propuesta del Presidente del Gobierno. En él descansan ciertas potestades normativas referidas a las materias correspondientes al área de trabajo y seguridad social.
Ejerce sus funciones a través de los órganos superiores antes indicados, estando asistido directamente por un Gabinete de apoyo, cuyo titular tiene el rango de Director General.
1º. SECRETARÍA DE ESTADO DE EMPLEO
A la Secretaria de Estado de Empleo le corresponde desarrollar la política del Gobierno en materia de relaciones laborales y de empleo.
De la Secretaría de Estado de Empleo, dependen :
· Dirección General de Empleo.
· Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas.
De la Secretaría de Estado de Empleo dependen, con nivel orgánico de subdirección general los siguientes órganos :
– Un Gabinete como órgano de apoyo.
– La Subdirección General de Análisis del Mercado de Trabajo.
Quedan adscritos al departamento a través de la Secretaría de Estado de Empleo los siguientes organismos autónomos :
· Servicio Público de Empleo Estatal.
· Fondo de Garantía Salarial.
· Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
2º. SECRETARIA DE ESTADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
A la Secretaría de Estado de la Seguridad Social le corresponden las funciones siguientes funciones :
– La dirección y tutela de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social.
– El impulso y la dirección de la ordenación jurídica del sistema de la Seguridad Social.
– La dirección y coordinación de la gestión de los recursos financieros y gastos de la Seguridad Social.
– La planificación y tutela de la gestión ejercida por las entidades colaboradoras de la Seguridad Social.
De la Secretaria de Estado dependen los siguientes órganos directivos :
· Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social
· La Intervención General de la Seguridad Social.
· El Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad Social.
Quedan adscritos a la Secretaría de Estado de la Seguridad Social:
· Instituto Social de la Marina.
· Gerencia Informática de la Seguridad Social.
3º SECRETARIA GENERAL DE INMIGRACIÓN Y EMIGRACIÓN
De la Secretaría General de Inmigración y Emigración depende :
· Dirección General de Migraciones.
Con nivel orgánico de Subdirección General dependen
· Un Gabinete Técnico como órgano de apoyo y asistencia inmediata al titular de la Secretaría General
· La Subdirección General de Planificación y Gestión Económica
Como órganos colegiados quedan adscritos a la Secretaría General :
· Comisión Interministerial de Extranjería
· Comisión Laboral Tripartita de Inmigración
4º SUBSECRETARÍA DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
A La Subsecretaría de Empleo y Seguridad Social le corresponde la representación ordinaria del ministerio y la dirección de sus servicios comunes y en particular, el desempeño de las siguientes funciones :
· El apoyo y asesoramiento técnico al titular del Departamento.
· El estudio de los distintos elementos organizativos del departamento.
· La supervisión de la fundamentación técnico-jurídica de todos los asuntos dl ministerio.
· La coordinación y gestión de los recursos humanos, financieros, tecnológicos y materiales del departamento.
· El informe de los proyectos de normas de otros ministerios, coordinando las actuaciones dentro del ministerio y con los demás departamentos que hayan de intervenir en el procedimiento
De la Subsecretaría dependen los siguientes órganos directivos con rango de dirección general :
· La Secretaría General Técnica.
· La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Están adscritos a la Subsecretaría los siguientes órganos con nivel orgánico de Subdirección General:
· La Abogacía del Estado.
· La Intervención Delegada de la Intervención General de la Administración del Estado
Las Direcciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social son órganos del Ministerio a través de los cuales este se organiza territorialmente. Esta materia está regulada en:
· la Ley de 10 de noviembre de 1942
· el RD 799/1971, de 3 de abril
· el RD 3316/1981, de 29 de diciembre
Se establece una Dirección Provincial en cada provincia y también en Ceuta y Melilla, con las competencias propias de la administración laboral, si bien referidas al ámbito territorial concreto.
Por tanto, la forma organizativa se basa en la atribución de funciones y competencias decisorias, dentro de cada territorio, a las respectivas Direcciones Provinciales. En este sentido, la Administración Laboral actúa de acuerdo con los principios de eficacia y desconcentración del artículo 103 de la Constitución. Es decir, las Direcciones asumen las competencias en materia laboral del Ministerio dentro de cada provincia y lo hacen con la libertad de adoptar resoluciones.
El Director Provincial es nombrado desde el Ministerio, previo informe del titular del Gobierno Civil de la provincia, en el cual se integra la Dirección, si bien con independencia funcional y orgánica. Dentro de cada Dirección se encuentra una Secretaría General y se integra la Inspección de Trabajo del ámbito provincial.
El Real Decreto 2725 / 98, de 18 de Diciembre integra a las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales en las Delegaciones del Gobierno.
3.1 ORGANISMOS AUTÓNOMOS : FOGASA, SMAC Y OTROS
1º. Fondo de Garantía Salarial:
El FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al MTAS a través de la Secretaría General de Empleo, con personalidad jurídica y capacidad de obrar, cuya organización y competencias se regulan en las siguientes normas:
1. RD 505/85, de 6 de marzo.
2. RD 1/95, de 24 de marzo, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores
3. Ley 43 / 06, de Reforma del Mercado de Trabajo
4. Ley 3 / 2012, de Reforma del Mercado de Trabajo
5. Ley 22 / 2013, de 23 de Diciembre de Presupuestos Generales delEstado para 2014
6. En cuanto a su funcionamiento:
– Ley de Régimen Jurídico de las Entidades Estatales, de 26 de diciembre de 1958
– Ley 11/77, de 4 de enero, General Presupuestaria.
El FOGASA garantiza a los trabajadores la percepción de salarios e indemnizaciones por extinción de la relación laboral frente a la insolvencia del empresario (suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores).
1. Indemnizaciones a causa de:
– despido por voluntad del trabajador ante un incumplimiento del empresario
– despido colectivo
– extinción por fuerza mayor
2. Salarios reconocidos en actas de conciliación o resoluciones judiciales.
Se financiará de:
– cotizaciones de los empresarios (0’2%)
– cantidades obtenidas por subrogación
– rentas o frutos del patrimonio
– venta de publicaciones
– consignaciones y transferencias de presupuestos
– cualesquiera otros medios previstos por las leyes
2º Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
Las funciones mediadoras, arbitrales y de conciliación que corresponden al MTAS se desarrollaban, hasta 1985, por el Instituto Nacional de Mediación, Arbitraje y Conciliación, organismo autónomo adscrito al MT, cuya actuación se sujetaba a los principios de libertad, rogación, neutralidad y gratuidad.
El IMAC, sin embargo, fue suprimido por RD 530/85, de 8 de abril, que atribuyó en bloque sus funciones a la Dirección General (o Direcciones Provinciales) de Trabajo, sin perjuicio de las transferencias operadas en esta materia a favor de las Comunidades Autónomas.
En el ámbito de la Comunidad Valenciana, se denomina SMAC, en virtud de la transferencia de competencias operada por el R.d. 4.106 / 82, de 29 de Diciembre. En la actualidad depende de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, más concretamente en la direcciones Territoriales de Empleo.
3º. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:
Creado en 1978 (RDLey 36/78, de 16 de noviembre), queda adscrito al MTAS a través de la Secretaría General de Empleo, como organismo autónomo.
Al INSHT le corresponde la gestión, asesoramiento y control de las acciones técnico-preventivas dirigidas a la disminución de los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, especialmente:
a) analizar e investigar las causas y factores determinantes de los accidentes y las enfermedades
b) elaborar estadísticas
c) promover y elaborar programas de investigación sobre técnicas de seguridad e higiene
d) realizar estudios e informes
e) organizar y programar cursos de formación
f) asesorar a empresas, autoridades y organismos oficiales
Está actualmente transferido a la Comunidad Valenciana, denominándose INVASSAT
4º. Servicio Público de Empleo Estatal.
Creado por RD 36/78, su organización está regulada en el RD 1458/96, de 6 de junio, y está adscrito al MTAS a través de la Secretaría General de Empleo.
Es un servicio nacional, público y gratuito de colocación de los trabajadores, si bien desde la aprobación de la Ley 10/94, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, comparte estas tareas con la agencias privadas de colocación sin fines lucrativos.
Asimismo, asume también la gestión y control de las prestaciones de desempleo, así como las subvenciones y ayudas para la protección del empleo.
Mediante Ley 56 / 2.003 de 16 de diciembre pasa a denominarse Servicio Público de Empleo Estatal.
A la Comunidad Valenciana le han sido transferidas las siguientes competencias :
– Formación Profesional Ocupacional.
– Programas de Apoyo al Empleo.
– Servicios de Empleo.
– La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La inspección en materia socio-laboral dispone en España de una acreditada tradición, que, prescindiendo de otros antecedentes y partiendo de su primer Reglamento elaborado por el Instituto de Reformas Sociales en 1906, abre un proceso histórico de progresión en la regulación de la función inspectora, inicialmente referida a las relaciones laborales para luego extender su acción a los ámbitos de la protección social, de la promoción y protección del empleo y materias afines y extendiéndose progresivamente a la generalidad de los sectores superando su inicial concepción obrerista. Dicho proceso histórico desemboca en la Ley 39/62, de 21 de julio, de ordenación de la inspección de trabajo.
Sin embargo, dado el tiempo transcurrido, la inadecuación y desactualización de la normativa y su dispersión y fragmentación, demanda su sustitución por una regulación integradora que se plasma en la actual Ley 42/97, de 14 de noviembre, ordenadora de la inspección de trabajo y seguridad social.
La inspección de trabajo y seguridad social es un servicio público al que corresponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias, que efectuará de conformidad con los principios del estado social y democrático de derecho que consagra la Constitución española y con los convenios nº 81 y 129 de la OIT.
Es indiscutible el primordial papel que la inspección de trabajo ha desempeñado para dotar de efectividad a la legislación laboral. Con anterioridad a la aparición de los primeros cuerpos de trabajo, las leyes laborales permanecen, de hecho, en el estéril campo de las declaraciones programáticas, cuya infracción no motiva reacciones sancionadores algunas por parte del Estado. Sólo cuando éste instrumenta un órgano específico de control de cumplimiento de esas leyes puede hablarse de un verdadero derecho del trabajo.
La actividad inspectora es dirigida y planificada por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de las funciones que correspondan a las Comunidades Autónomas con competencias en materia de ejecución de la legislación laboral, debiendo impulsar esta Dirección General los mecanismos necesarios para la coordinación de las planificaciones de las distintas administraciones competentes.
La inspección de trabajo y seguridad social se realizará por funcionarios de nivel técnico superior y habilitación nacional, pertenecientes al cuerpo superior de inspectores de trabajo y seguridad social, del grupo A. Estos funcionarios serán auxiliados por los funcionarios del cuerpo de subinspectores de empleo y de seguridad social, grupo B. Además podrán adoptarse las medidas necesarias para garantizar la colaboración pericial y el asesoramiento técnico necesarios.
c) Funciones de la inspección de trabajo:
Þ Funciones básicas:
– ordenación del trabajo y relaciones sindicales
– sistema de seguridad social
– empleo y migraciones
– cualesquiera otras normas cuya vigilancia se le encomiende
2. De asistencia técnica:
– información técnica a empresas y trabajadores
– asistencia a entidades y organismos de la seguridad social, cuando les sea solicitada
– colaborar con otros órganos de las administraciones públicas respecto a la aplicación de normas de orden social
– emitir los informes que se les soliciten
3. De arbitraje, conciliación y mediación: en los conflictos laborales y huelgas cuando lo acepten las partes o lo soliciten.
Þ La actuación de la inspección se extiende a las personas físicas y jurídicas, públicas o privadas y a las comunidades de bienes, en cuanto sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas de orden social y se ejerce en:
1. todos los centros de trabajo
2. vehículos y medios de transporte
3. puertos, aeropuertos y puntos del territorio nacional de salida y retorno de emigrantes.
4. entidades y empresas colaboradoras en la gestión de la seguridad social
5. entidades públicas o privadas que colaboren con las administraciones públicas en materia de protección y promoción social
6. cooperativas y sociedades laborales.
Quedan excluidos expresamente del ámbito de la actuación inspectora los centros de trabajo, establecimientos, locales e instalaciones cuya vigilancia esté legalmente atribuida a otros órganos de las administraciones públicas.
d) Actuación inspectora:
En el ejercicio de sus funciones, los inspectores de trabajo y seguridad social están autorizados para:
1. entrar libremente en todo centro de trabajo establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo.
2. hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa que estimen necesarios
3. practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario
4. adoptar las medidas cautelares que estimen oportunas
Finalizada la actividad comprobatoria inspectora, podrán adoptar las siguientes medidas:
1. Advertir y requerir al sujeto responsable, en vez de iniciar un procedimiento sancionador cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen.
2. Requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se le señale,
– adopte las medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden social.
– lleve a efecto las modificaciones que sean precisas que garanticen el cumplimiento de ls disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores
3. Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o de infracción por obstrucción; iniciar expedientes liquidatorios por débitos a la seguridad social.
4. Promover de oficio inscripciones de empresas y afiliaciones, altas o bajas de trabajadores.
5. Instar la declaración del recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional causados por falta de medidas de seguridad e higiene.
6. Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento
7. Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
8. Cuantas otras medidas se deriven de la legislación en vigor.
4º. LA JURISDICCIÓN SOCIAL.
A) Niveles:
La organización de los Tribunales Laborales prevista en la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ) y desarrollada por la Ley de la Jurisdicción Social ( Ley 36 7 2011, de 10 de octubre ) presenta cuatro niveles:
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
a) Juzgados de lo Social (JS):
Su origen se encuentra en las Magistraturas de Trabajo, de ámbito provincial, inicialmente dependientes del Ministerio de Trabajo.
Se trata de órganos unipersonales, cuya competencia territorial se extiende de ordinario a la provincia, con sede en su capital. Sin embargo, son posibles ámbitos territoriales más reducidos o más amplios:
a) Podrán establecerse JS en poblaciones distintas de la capital cuando las necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de trabajo lo aconsejen, delimitándose en tal caso su ámbito de jurisdicción.
b) También podrán extender su jurisdicción a dos o más provincias dentro de la misma Comunidad Autónoma, si bien hasta el presente no se ha hecho uso de esta posibilidad.
c) También pueden existir más de un JS en cada capital de provincia, de acuerdo con el volumen de asuntos, siendo esto lo normal.
En cuanto a sus competencias, conocerán en primera y única instancia la generalidad de las materias atribuidas al orden social que no estén asignadas a órganos superiores, es decir, salvo los atribuidos en primera instancia a los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) o a la Audiencia Nacional (AN).
Si bien y en relación a la Ley 22 / 2.003, de 9 de Julio, Concursal, el Juzgado de lo Social es competente en los litigios entre empresarios y trabajadores salvo lo dispuesto en la Ley Concursal que establece la competencia exclusiva y excluyente del Juez de lo Mercantil en el supuesto en que el empresario se encuentre en situación de concurso.
b) Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas (TSJ):
Se trata de un órgano colegiado presidido por un Presidente de Sala, cuya competencia territorial se extiende a toda la Comunidad Autónoma, dado que ésta es la jurisdicción de todos los TSJ. No obstante, se prevé que, con carácter excepcional, puedan crearse Salas de lo Social con jurisdicción limitada a una o varias provincias de la misma Comunidad, como sucede, por ejemplo, en Andalucía o Canarias.
Como órgano jurisdiccional en materia social, su competencia se extiende a las siguientes materias:
a) En única instancia, conocerá de los procesos sobre controversias que afecten a intereses de los trabajadores y empresarios de ámbito superior al de un JS y no superior al de la Comunidad Autónoma:
– procesos de conflicto colectivo
– tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas
– constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de sindicatos y organizaciones empresariales
– régimen específico de los sindicatos.
La LJS plasma el principio de correspondencia, mediante la cita pormenorizada de los procesos cuyo ámbito de afectación puede ser superior a un JS. No obstante, quedan algunos supuestos que no encajan justamente en ninguno de los procesos expresamente citados, como, por ejemplo, en casos de extinciones colectivas por causas tecnológicas, económicas o por fuerza mayor, o bien la impugnación de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, cuando el ámbito de afectación del conflicto supere el correspondiente a la circunscripción de un JS. Se trata de casos en los que, por aplicación directa de la LOPJ, corresponderían a los TSJ cuando el ámbito del conflicto supere al de un JS.
b) Recursos de suplicación y de queja contra las resoluciones dictadas por los JS de su circunscripción.
c) Cuestiones de competencia que se susciten entre los JS de su circunscripción.
El apartado 1 del artº 188 de la Ley de Procedimiento Laboral modificado por la Ley 22 / 2.003, de 9 de Julio establece que los TSJ conoceran de los recursos de suplicación que se interpongan contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción, así como los autos y sentencias que puedan dictar los jueces de lo mercantil que se encuentren en su circunscripción y que afecten al derecho laboral.
c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN):
Se trata de un órgano colegiado, presidido por un Presidente de Sala. Tiene su sede en Madrid y extiende su competencia territorial a toda España, si bien no se puede considerar como un órgano jerárquico ni de los JS ni de los TSJ. Si el volumen de asuntos lo requiere, podrán crearse varias secciones dentro de la sala de lo social.
En cuanto sus competencias, como órgano jurisdiccional en lo laboral, conoce exclusivamente en única instancia aquellas controversias que afecten a intereses de los trabajadores y empresarios en un ámbito superior al de una Comunidad Autónoma. En los mismos términos que para los TSJ, la LJS establece las materias concretas que son objeto de conocimiento por la AN y que coinciden literalmente con las de aquéllos, variando exclusivamente la competencia en cuanto al ámbito de las controversias.
d) Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo (TS):
Se trata de un órgano colegiado presidido por un presidente de sala, que tiene su sede en Madrid y extiende su competencia territorial a toda España. Es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantía constitucional. También podrán crearse secciones dentro de la sala de lo social si el volumen de asuntos lo hace preciso.
En cuanto a sus competencias, conocerá:
a) de los recursos de casación, tanto ordinarios como de unificación de doctrina, frente a las resoluciones dictadas por los TSJ y la AN en materias propias de este orden jurisdiccional y del recurso de queja.
b) del recurso de revisión contra sentencias firmes dictadas por los órganos jurisdiccionales del orden social
B) Reglas comunes:
a) Además de las competencias anteriormente mencionadas, los tres órganos colegiados conocerán de las recusaciones contra los magistrados que los compongan.
b) Cada uno de los Juzgados y Tribunales del orden social que hubiera conocido de una cuestión en instancia llevará a efecto la ejecución subsiguiente. De este modo, tanto los JS como las salas de lo social de la AN ejecutarán las sentencias dictadas sobre pretensiones que ellos hayan resuelto en instancia. Tan sólo queda excluido de la fase de ejecución el TS, en la medida en que siempre conoce en vía de recurso y nunca en instancia.
En todo caso, dado que son los JS quienes conocen en la mayoría de las ocasiones en primera y única instancia, aparte de concentrar la generalidad de las reclamaciones pecuniarias, van a ser ellos quienes van a efectuar la ejecución en la mayoría de las ocasiones.
La competencia de los JS en materia de ejecución, se ve acentuada por la existencia de algunas reglas particulares. Por ejemplo, cuando en la constitución del título ejecutivo no hubiera mediado intervención judicial (conciliación previa, arbitraje o asimilados) será competente el JS en cuya circunscripción se hubiera constituido.
Sin embargo, existen algunas excepciones a esta regla general según la cual las ejecuciones se llevan a cabo por el órgano judicial que conoció del asunto en instancia. Por ejemplo:
– en los casos de acumulación de ejecuciones
– cuando se establezca un Juzgado especial de ejecuciones que asuma en exclusiva el conocimiento de las mismas en la circunscripción.
En el presente tema se ha abordado las características de la relación laboral en España, su ámbito, las normas más importantes que regulan las relaciones laborales, asi como los colectivos de relaciones laborales especiales y excluidos de la misma.
También se describen los organismos laborales con competencia laboral.
Finalmente se menciona el órgano judicial con competencias en la rama social del derecho.
← Tema 29 – Prestación básica del empresario: salario. Concepto y clases. Lugar, tiempo y forma de pago de los salarios. El salario mínimo interprofesional. Protección del salario. Tema 23 – La profesion como realidad social. La configuracion juridica de las profesiones en el ordenamiento español. Bases constitucionales: el derecho a la libre eleccion de la profesion; la profesion regulada. La libre circulacion de los trabajadores y profesionales en la union europea: el derecho de establecimiento y la libre prestacion de servicios. →