Source: https://arbeitnehmerkammer.de/nc/betriebs-personalraete/personelle-angelegenheiten/aktuelle-rechtsinfos.html
Timestamp: 2020-04-08 07:59:06
Document Index: 121069511

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 90', '§ 87', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 177', '§ 178', '§ 178', '§ 32', '§ 40', '§ 32', '§ 51', '§ 102', '§ 151', '§ 37', '§ 37', '§ 93', '§ 99', '§ 99', '§ 9', '§ 95', '§ 1', '§ 4', '§ 17', '§ 6', '§ 36', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 30', '§ 30', '§ 33', '§ 87', '§ 80', '§ 75', '§ 82', '§ 23', '§ 23', '§ 23', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 80', '§ 99', '§ 87']

Aktuelle Rechtsinfos - Arbeitnehmerkammer Bremen
Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte bei Anweisungen des Arbeitsgebers im Umgang mit dem Coronavirus
Als Vorsichtsmaßnahme zur Eindämmung von Coronavirusinfektionen werden in vielen Betrieben Verhaltensregeln aufgestellt. Diese können mitbestimmungs- bzw. mitwirkungspflichtig sein, d.h. der Arbeitgeber benötigt die Zustimmung des Betriebsrats. Beispielhaft ein paar Maßnahmen:
Die Anordnung von besonderen Hygienemaßnahmen, welche nichts mit der Erbringung der Arbeitsleistung zu tun haben, sind mitbestimmungspflichtig nach § 87 I Nr. 1 BetrVerfG.
Der Anordnung von Betriebsferien für alle Arbeitnehmer*innen und Abzug von deren Urlaubstagen hat der Betriebsrat vorher zuzustimmen, § 87 I Nr. 5 BetrVerfG. Ohne eine Zustimmung des Betriebsrates ist eine entsprechende Anordnung unwirksam.
Rücknahme von Urlaub
Grundsätzlich kann genehmigter Urlaub nicht durch den Arbeitgeber zurückgenommen werden. Nur wenn ein für das Unternehmen existenzbedrohendes Ereignisse für den Betrieb eintritt und dies nicht vorhersehbar waren, kann der Urlaub zurückgenommen werden. Existenzbedrohend können sowohl Naturkatastrophen als auch der Ausfall unüblich vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, durch den ein Produktions- oder Dienstleistungsausfall droht, sein.
Hat der oder die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht dazu, jemanden aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.
Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (z.B. Anordnung von Homeoffice)
Eine Einführung von Homeoffice muss mit dem BR nach § 90 I Nr. 3 & 4 vorher beraten werden.
Ein Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Homeoffice allein aus dem Weisungsrecht besteht nicht, soweit es nicht bereits im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Will der Arbeitgeber alle Mitarbeiter zur Vermeidung einer Ansteckungsgefahr zum Homeoffice verpflichten, unterliegt dies als Maßnahme des Gesundheitsschutzes der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Der Betriebsrat kann auch Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auch initiativ einfordern: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen (§ 3 ArbSchG). Der Betriebsrat kann danach in Verbindung mit § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG den Erlass betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutzregelungen verlangen.
Das Verbot von Dienstreisen ist nicht mitbestimmungspflichtig. Das Recht des Arbeitsgebers hierzu leitet sich aus seinem Direktionsrecht ab.
Bei Anordnung von Überstunden z.B. im Krankenhaus wg. erhöhtem Arbeitsaufkommen durch Corona hat der BR gem. § 87 I Nr. 3 BetrVerfG vorher zuzustimmen.
Schwerbehindertenvertretung: Aufgaben und Rechte
Die Schwerbehindertenvertretung wird 100 Jahre alt: Im Jahr 1920 wurde die Funktion eines Vertrauensmannes für die Schwerbeschädigten gesetzlich eingeführt. Anlass für uns, zur Schwerbehindertenvertretung zu informieren und aktuelle Entscheidungen zu nennen.
Eine Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben gewählt, in denen wenigstens 5 schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind (§ 177 SGB IX)
Sie besteht aus einer Vertrauensperson und ein bis mehreren Stellvertretern. Sie vertritt die besonderen Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb bzw. Dienststelle. Ihre Aufgaben sind ähnlich den allgemeinen Aufgaben des Betriebs- und Personalrats.
Sie überwacht die Einhaltung und Umsetzung der zugunsten (schwer-)behinderter Menschen geltenden Gesetze, Tarife und sonstiger Bestimmungen.
Sie beantragt Maßnahmen, die den (schwer-)behinderten Menschen dienen, insbesondere auch präventive Maßnahmen, bei den zuständigen Stellen.
Sie nimmt Anregungen und Beschwerden von (schwer-)behinderten Menschen entgegen und wirkt - falls sie berechtigt erscheinen – durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hin (§ 178 SGB IX).
Die Schwerbehindertenvertretung hat keine echten Mitbestimmungsrechte, muss aber umfassend beteiligt werden:
Ein beratendes Teilnahmerecht besteht
an allen Sitzungen von Betriebs- und Personalrat und MAV (§ 178 Abs. 4 S. 1 SGB IX, § 32 BetrVG/§ 40 BPersVG, § 32 BremPersVG, § 51 MVG-EKD), oder ihren Ausschüssen,
an Monatsgesprächen sowie an Personal-Betriebs- und Mitarbeiterversammlungen (inkl. Rederecht)
Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten der Schwerbehinderten zu beteiligen, zum Beispiel bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen, Ein- oder Umgruppierungen, Abmahnungen und Kündigungen. Seit 2017 gilt: Die Schwerbehindertenvertretung muss vor Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unterrichtet und angehört werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.
Zur Beteiligung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden:
Inhalt und Frist der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zu einer Kündigung richtet sich nach Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 BetrVG).
(BAG, Urteil vom 13. 12. 2018, Az: 2 AZR 378/18)
Anhörungspflicht erst nach Entscheidung über die Gleichstellung: Hat ein als behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 anerkannter Arbeitnehmer die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers zu unterrichten und sie hierzu anzuhören, wenn über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden ist. Das gilt auch, wenn die Gleichstellung nach § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags zurückwirkt.
(BAG, Beschluss vom 22.01.2020 - 7 ABR 18/18)
Die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung haben einen Kostenerstattungsanspruch sowie besonderen Kündigungsschutz.
Für weitere Informationen zum Thema können Sie sich gerne an die Arbeitnehmerkammer wenden.
Der Gesetzgeber hat erkannt, dass ein Betriebsrat seine Aufgaben ohne entsprechende Schulung nicht sachgerecht wird erfüllen können. Er hat daher einen Anspruch auf Schulung in § 37 Abs. 6 BetrVG festgeschrieben.
Pflicht des Betriebsrats zur Schulung
Mit Amtsübernahme verpflichten sich die Betriebsratsmitglieder zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der ihnen obliegenden Amtspflichten. Daraus ergibt sich die Verpflichtung, an erforderlichen Schulungsveranstaltungen teilzunehmen.
Pflicht des Arbeitgebers zur Freistellung
Der Arbeitgeber hat für erforderliche Schulungen die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder von der Arbeit und von den Kosten für Seminar, Unterbringung, Verpflegung und Reise freizustellen (§§ 37 Abs. 2 u.3, 40 BetrVG).
Wann ist eine Schulung erforderlich?
Erforderlich ist eine Schulung, wenn sie Kenntnisse vermittelt, die unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, um aktuelle oder in naher Zukunft anstehende Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen zu können. Wichtig: Die Erforderlichkeit ist Voraussetzung für den Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme.
Entscheidungskompetenz des Betriebsrats
Dem Betriebsrat steht ein Ermessensspielraum zu bei der Bestimmung der Erforderlichkeit, bei Auswahl von Inhalten, Länge und Anbieter. Er entscheidet auch, welche Betriebsratsmitglieder teilnehmen.
Grundlagenschulungen im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht gelten nahezu immer als erforderlich - soweit das Betriebsratsmitglied noch nicht dort war.
Speziellere Seminare sind für Betriebsratsmitglieder erforderlich, wenn Sie gremienintern für das Thema zuständig sind und sie damit im Betrieb zu tun haben (werden).
Der Betriebsrat sollte sich einige Angebote einholen und nach Geeignetheit und Qualität aussuchen. Er muss sich nicht pauschal auf ein kürzeres oder preiswerteres Seminar oder einen bestimmten Anbieter vom Arbeitgeber verweisen lassen. Er muss auch keine Schulung vor Ort auswählen, um Übernachtungskosten zu sparen.
Er darf bei der Auswahl betriebliche Notwendigkeiten nicht außer Acht lassen. Hier gilt der gesunde Menschenverstand: z.B. sollte der BR nicht eine örtlich sehr weit entfernte Schulung auswählen, wenn eine qualitativ gleichwertige Schulung deutlich ortsnäher und zu ähnlichen passenden Zeiten angeboten wird.
Ein Betriebsratsbeschluss ist erforderlich, der vor Beginn des Seminars gefasst wird und die genaue Bezeichnung von Seminar und Teilnehmenden enthält.
Unterrichtung des Arbeitgebers
Der Betriebsrat hat Teilnehmer und zeitliche Lage der Schulung rechtzeitig dem Arbeitgeber bekannt zu geben.
Hält der Arbeitgeber betriebliche Notwendigkeiten nicht für ausreichend berücksichtigt, kann er die Einigungsstelle anrufen. Bei Weigerung des Arbeitgebers aus sonstigen Gründen können die Schulungs- und Freistellungsansprüche auch beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden, bei Eilbedürftigkeit auch per einstweiliger Verfügung. Der Betriebsrat kann für das Verfahren einen Rechtsanwalt beauftragen, dessen Kosten vom Arbeitgeber zu tragen sind.
Die Arbeitnehmerkammer unterstützt sie als Betriebsrat gerne mit einer Argumentationshilfe gegen die Einwendungen und Ablehnungen der Arbeitgeber – sprechen Sie uns an.
Folgen für den Einstellungsprozess
Betriebsrat kann interne Stellenausschreibung verlangen
Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zunächst innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden (§ 93 Betriebsverfassungsgesetz). Doch was bedeutet das konkret für das Besetzungsverfahren? Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat die generelle Pflicht zur internen Stellenausschreibung in einer Betriebsvereinbarung regeln – muss der Arbeitgeber dann interne Bewerberinnen und Bewerber bevorzugt behandeln oder ist er gar in seiner Auswahl auf interne Bewerbungen beschränkt?
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat - im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - klargestellt:
Es steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, die Stelle einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer seiner Wahl zu übertragen. Die Bewerberin oder der Bewerber kann auch betriebsfremd sein. Die Verpflichtung zur internen Ausschreibung soll ermöglichen, dass die im Betrieb Beschäftigten von der freien Stelle erfahren und sich bewerben können. Auch sollen Stellenbesetzungsverfahren durch die innerbetriebliche Ausschreibung transparent ausgestaltet werden. Die betriebliche Ausschreibung bedeutet für sich allein aber weder, den Bewerberkreis auf Beschäftigte aus dem Betrieb einzuschränken, noch verpflichtet sie den Arbeitgeber, diesen Bewerberinnen und Bewerbern bei der Besetzung des Arbeitsplatzes einen Vorrang einzuräumen.
Der Betriebsrat kann also im Beteiligungsverfahren nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG einer Stellenbesetzung widersprechen, wenn interne Ausschreibung trotz vorherigen Verlangens unterblieben ist. Ist diese erfolgt, jedoch ohne interne Bewerberinnen oder Bewerber zu berücksichtigen, kann der Betriebsrat den Widerspruch nicht auf einen Nachteil für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer stützen. Ein ausgebliebener Vorteil einer beruflichen Entwicklung an sich stellt keinen solchen Nachteil dar. Dieser entsteht nur dann, wenn ein Rechtsanspruch besteht, der durch die Einstellung Externer vereitelt wird. Hauptfälle dafür sind der Anspruch einer oder eines befristet Beschäftigten auf bevorzugte Berücksichtigung (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 Satz 2 BetrVG) oder der Teilzeitmitarbeiterin bzw. des Teilzeitmitarbeiters bei der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes (§ 9 Teilzeitbefristungsgesetz).
Will der Betriebsrat interne Bewerber bevorzugen oder eine anderweitige Steuerung der Auswahl schaffen, kann er Auswahlrichtlinien gemäß § 95 BetrVG mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Erzwingbar ist dies allerdings nur in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten.
(Siehe auch: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 4. Kammer, 03.05.2019, Aktenzeichen: 4 TaBV 15/18)
Änderungen der Wahlordnung zum Bremischen Personalvertretungsgesetz
Am 5. November 2019 hat der Senat Änderungen zur Wahlordnung zum Bremischen Personalvertretungsgesetz beschlossen. Die wichtigsten inhaltlichen Änderungen in aller Kürze:
Bekanntgabe (§ 1 Abs. 3)
Ergebnisse einer Vorabstimmung über eine abweichende Verteilung der Mitglieder des Personalrats auf die Gruppen (zum Beispiel Beamte und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) oder über eine gemeinsame Wahl müssen innerhalb einer Woche nach der Bekanntgabe der Bestellung des Wahlvorstandes vorliegen. Der Wahlvorstand hat bei dieser Bekanntgabe nun auf die Wochenfrist für Vorabstimmungen hinzuweisen (§ 4 Abs. 3).
Schriftliche Stimmabgabe in besonderen Fällen (§ 17a)
Zur Verbesserung der Durchführung der Wahlen hat der Wahlvorstand nun die Möglichkeit, eine schriftliche Stimmabgabe anzuordnen für:
Beschäftigte in räumlich weit entfernten Teilen der Dienststelle oder Nebenstellen;
Beschäftigte, die außerhalb der Dienststelle tätig sind oder Schichtarbeit verrichten;
In diesen Fällen hat der Wahlvorstand die Unterlagen der schriftlichen Stimmabgabe von Amts wegen zuzusenden.
Wahlausschreiben (§ 6 Abs. 2 m, n, o.; § 36 Abs. 4 e, f, g)
Im Wahlausschreiben zur Gesamt- und zur Personalratswahl sind nun zusätzlich bekannt zu geben:
ggf. der Beschluss über die Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe,
den Ort und die Zeit der Stimmenauszählung und (das betrifft nur die PR- und nicht die GPR-Wahl) der Sitzung des Wahlvorstandes, in der das Wahlergebnis abschließend festgestellt wird,
Klarstellungen und Präzisierungen
Ein Wahlvorschlag darf keine Änderungen enthalten; bei Änderungen muss ein neuer Wahlvorschlag unterzeichnet werden (§ 8 Abs. 2 Satz 4).
Wahlvorschläge sind auch dann zurückzuweisen, wenn die Bewerber nicht in erkennbarer Reihenfolge aufgeführt sind oder Änderungen enthalten (§ 10 Abs. 2).
Die Zurückziehung von Unterschriften nach Einreichung des Wahlvorschlags beeinträchtigt dessen Gültigkeit nicht (§ 10 Abs. 2).
Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 30a)
Für die Durchführung der Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung beim
Gesamtpersonalrat übernimmt in Dienststellen, die keine örtlichen Jugend- und Auszubildendenvertreter wählen, der örtliche Wahlvorstand für die Personalratswahl (§ 30a).
Einsprüche gegen das Wählerverzeichnis werden von örtlichen Wahlvorständen entgegengenommen und unverzüglich mit einer Stellungnahme an den Gesamtpersonalrat weitergeleitet (§ 33 Abs. 3).
Bei der Verwendung von Formularen sollten die Wahlvorstände auf eine Anpassung achten.
Die Arbeitnehmerkammer berät die Wahlvorstände bei allen Fragen rund um die Wahl.
Persönlichkeitsschutz von Beschäftigten
Beweisverwertungsverbote in Betriebsvereinbarungen sind oft wirkungslos
Mit fortschreitender Technisierung der Arbeitswelt müssen sich Betriebsräte mehr denn je mit der Einführung neuer Software oder anderen technischen Systemen beschäftigen. Den meisten dieser Systeme verfolgen einen legitimen Zweck bzw. dienen einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Die erfassten Daten und Vorgänge sich jedoch auch zur Verhaltens- und Leistungskontrolle der Beschäftigten eignen. Beispiele: Überwachungskameras dienen der Abwehr/Aufklärung von Diebstählen, Workflow-Managementsysteme optimieren Arbeitsabläufe und steigern die Effizienz. Beides bietet aber auch die Möglichkeit einer umfassenden Verhaltenskontrolle der Beschäftigten.
Häufig tragen Betriebsräte den primären Zweck mit, wollen aber eine weitergehende Datenverwendung zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten verhindern oder stark reglementieren. Der Betriebsrat hat dazu ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, kann also die Einführung und Anwendung eines Systems per Betriebsvereinbarung mit gestalten. Dabei versuchen Betriebsräte zu Recht, die Erhebung und Nutzung von Daten zu unterbinden, die für den gebilligten primären Zweck nicht notwendig sind. Ein Mittel dazu ist häufig die Festschreibung eines Verwertungsverbots in der Betriebsvereinbarung für Beweise, die auf einer unrechtmäßigen Datennutzung beruhen.
Ein solches Beweisverwertungsverbot suggeriert jedoch einen Schutz, den es nicht liefern kann. Es schützt die Arbeitnehmer im Streitfall nicht, denn die Gerichte sind daran nicht gebunden. Schlimmer noch: Nach ständiger Rechtsprechung besteht auch für rechtswidrig erlangte Beweise häufig kein gerichtliches Verwertungsverbot. Das können zum Beispiel unter Missachtung der Mitbestimmung oder Verletzung der Datenschutzbestimmungen erlangte Beweismittel sein. Im Ergebnis kann also der Arbeitgeber beispielsweise eine Kündigung oft auch auf Beweise aus rechtswidrigen Überwachungsmaßnahmen stützen.
Will der Betriebsrat die missbräuchliche Verwendung von Daten verhindern, sollte er sich deshalb nicht auf ein allgemeines Beweisverwertungsverbot beschränken, sondern auch ganz konkrete Folgen der Rechtsverstöße regeln (soweit dies rechtlich zulässig ist), zum Beispiel:
Personelle Maßnahmen, die auf Informationen beruhen, die unter Verstoß gegen diese Betriebsvereinbarung gewonnen wurden, sind unwirksam. Dies gilt nicht für fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund.
Eine ähnliche Regelung führte in einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung (Az: 15 Sa 1463/09).
Befugnisse des Betriebsrats und Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
Zum Verhältnis von Betriebsrats- und Arbeitnehmerrechten hat es in jüngerer Zeit Gerichtsverfahren gegeben:
Vor dem Bundesarbeitsgericht war streitig, ob der Betriebsrat einen Anspruch auf Nennung aller schwangeren Arbeitnehmerinnen hat. Betriebsräte haben einen allgemeinen Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, soweit die Information zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Zur Darlegung der Erforderlichkeit reiche aber ein allgemeiner Verweis auf Überwachung des Mutterschutzgesetzes nicht aus, sondern der Betriebsrat müsse die zu prüfende Schutzvorschrift sowie konkrete betriebliche Begebenheiten benennen (Bsp. Nacharbeitsverbot für schwangere Frauen in einem Betrieb, der Nachtschichten fährt).
Fordert der Betriebsrat besonders sensible Daten, wie z.B. Gesundheitsdaten, muss er angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer vorhalten. Dazu zählen der Verschluss der Daten, beschränkte Zugriffsmöglichkeiten oder die Daten nach Beendigung der Überwachungsaufgabe zu löschen. Erfüllt der Betriebsrat die genannten Voraussetzungen hinreichend, sind der Datenschutz sowie Interessen der Arbeitnehmer ausreichend gewahrt. Ein Anspruch auf Information besteht so auch unabhängig davon, ob die betroffene Arbeitnehmerin der Weitergabe zugestimmt bzw. diese abgelehnt hat. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 09.04.2019 –AZ: 1 ABR 51/17)
Eine Betriebsvereinbarung, die eine automatische Teilnahme des Betriebsrats an Personalgesprächen sowie dessen Einladung durch den Arbeitgeber vorsieht, verstößt gegen § 75 Abs. 2 BetrVG.
Der Arbeitnehmer kann nach § 82 Abs. 2 BetrVG zu einem Personalgespräch über seine Leistung oder berufliche Entwicklung ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Der Arbeitgeber hingegen hat kein Recht, den Betriebsrat zum Personalgespräch zu laden. Er hat auch keinen Anspruch darauf, vom Arbeitnehmer vorab zu erfahren, ob ein Betriebsratsmitglied am Gespräch teilnehmen wird. Das Gespräch ist mit ausreichendem Zeitvorlauf zu terminieren, so dass der Arbeitnehmer sich klar darüber werden kann, ob er den Betriebsrat hinzuziehen will und welches Mitglied dies sein soll. Wenn diese Person verhindert und ihre Teilnahme nicht unbedingt erforderlich ist, muss der Arbeitnehmer ein anderes Betriebsratsmitglied auswählen. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 11.12.2018 – AZ: 1 ABR 12/17; OVG Münster, Beschluss v. 25.09.2018 – AZ: 3d A 177/17.BDG)
Betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen gehören nicht in die Personalakte
Der Fall: Ein Unternehmer und der Gesamtbetriebsrat schlossen eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Prämienvereinbarung für Außendienstmitarbeiter". Als es später zu Meinungsverschiedenheiten kam, appellierte ein örtlicher Betriebsrat schriftlich an die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seines Betriebes, den vorgegebenen Zielvorgaben zu widersprechen. Damit sollte der Gesamtbetriebsrat für den bevorstehenden Rechtsstreit unterstützt werden. Der Arbeitgeber mahnte alle drei Betriebsratsmitglieder ab wegen grob betriebsverfassungswidrigen Verhaltens und drohte die Einleitung eines Verfahrens nach § 23 BetrVG an. Die Abmahnungen wurden in der jeweiligen Personalakte abgelegt.
Umstritten ist, ob bei Verstößen gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten überhaupt abgemahnt werden kann. Kann der Arbeitgeber also zum Beispiel eine Abmahnung aussprechen, mit der er die Amtsausübung von Betriebsratsmitgliedern rügt und Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG (Ausschluss aus dem Betriebsrat beziehungsweise Auflösung des Betriebsrats) androht?
Das Arbeitsgericht Stuttgart (4 BV 251/18) entschied im genannten Fall nun, dass diese rein betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnungen nicht in die Personalakten aufgenommen werden dürfen. Diese betreffen ausschließlich die individuellen Arbeitsverhältnisse und somit würden sich individualrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Pflichten unzulässig vermengen.
Die Betriebsratsmitglieder können die Entfernung der Abmahnungen aus ihren Personalakten verlangen und nötigenfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Mahnt der Arbeitgeber alle Mitglieder des Betriebsrats ab und droht mit Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG, kann der Betriebsrat als Gremium im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren im Wege des Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Abmahnungen geltend machen.
Der Entscheidung ist zuzustimmen; betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen sind überflüssig und sollten vom Betriebsrat beziehungsweise seinen Mitgliedern konsequent gerichtlich angegangen werden.
Erfassung der täglichen Arbeitszeit wird Pflicht
Die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil vom 14. Mai 2019 (Rechtssache C+55/18) entschieden.
Bisher verpflichtet das hierzulande geltende Arbeitszeitgesetz den Arbeitgeber lediglich dazu, die über die acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen, in wenigen Ausnahmen auch darüber hinaus.
Das Urteil trifft hauptsächlich die Arbeitsverhältnisse, in denen ortsflexibel gearbeitet wird oder generell keine Arbeitszeit erfasst wird. Es bleibt abzuwarten, wie die Vorgaben des EuGH vom Deutschen Gesetzgeber im Detail umgesetzt werden.
Der zu erwartende Mehraufwand für die Arbeitgeber dürfte sich im Rahmen halten: Die Art der Zeiterfassung wird nicht vorgegeben, eine Übertragung der Erfassung auf die Mitarbeiter wird weiterhin möglich sein. Auch die Vertrauensarbeitszeit wird hochwahrscheinlich künftig weiter erlaubt sein, der Arbeitgeber muss zur Wahrung seiner Obhutspflichten Stichproben machen und gegebenenfalls verbieten, dass Arbeitnehmer in der Ruhezeit etwa berufliche Telefonate führt. Der Betriebsrat hat bei der Einführung einer Zeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht.
Für den Arbeitnehmer wird es einfacher, im Streitfall seine Arbeitszeit nachzuweisen. Auch für Betriebsräte wird die Arbeit erleichtert. Zwar können sie schon nach jetziger Rechtslage Angaben zu den Arbeitszeiten der Mitarbeiter verlangen im Rahmen der Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber muss aber nur überlassen, was er selbst zur Verfügung hat. Mit der Erfassungspflicht kann der Betriebsrat nun sicher davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Daten definitiv vorhält.
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags – und zwar bereits, wenn sie über die vereinbarte Teilzeit hinaus arbeiten, ohne jedoch die Vollarbeitszeit zu erreichen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden, in dem ein Tarifvertrag der Systemgastronomie gilt. Die Entscheidung dürfte auch auf viele andere Zuschlagsregelungen zu Mehrarbeit und Überstunden übertragbar sein: Tarifnormen seien grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen. Nach § 4 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen dies. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.
Um dem gerecht zu werden, müssten die Entgeltbestandteile einzeln betrachtet werden. Der Tarifvertrag verfolge mit dem Mehrarbeitszuschlag den Zweck, die Einbuße an Freizeit auszugleichen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Dies betreffe Teilzeitkräfte wie Vollzeitkräfte gleichermaßen. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
Der entscheidende Senat des Bundesarbeitsgerichts gibt danach seine bisherige Rechtsprechung auf, nach der die Gesamtvergütung zu vergleichen war und ein Mehrarbeitszuschlag anfiel, wenn die Vollarbeitszeit überschritten wurde. Das Urteil ist zu begrüßen: Es berücksichtigt, dass zusätzlich anfallende Arbeit das Privatleben von Voll- und Teilzeitkräften gleichermaßen beeinträchtigt.
Betriebsräte können über ihr Informations- und Überwachungsrecht nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz eine entsprechende Anwendung von Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kontrollieren und gegebenenfalls anmahnen.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Eingruppierung besteht auch bei nachwirkenden Tarifverträgen
Dem Betriebsrat steht in Betrieben ab 21 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierungen nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz zu, soweit eine betriebliche Vergütungsordnung besteht. Diese kann auch ein nachwirkender Tarifvertrag sein, entschied das Landesarbeitsgericht Mainz (Aktenzeichen: 4 TaBV 27/17) und folgt damit einer stetigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.
Im oben genannten Fall hat ein Arbeitgeber, dessen Tarifbindung am 31.12.2016 endete, für die ab dem 01.01.2017 eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Eingruppierungen mehr vorgenommen. Er vertrat die Auffassung, der nachwirkende Tarif gelte nicht mehr für diese Beschäftigten und daher wären diese nicht mehr einzugruppieren. Er wäre in seiner negativen Koalitionsfreiheit verletzt, würde der Betriebsrat ihn über die Eingruppierung zur Einhaltung eines gekündigten Tarifvertrages zwingen.
Das Gericht entschied zugunsten des Betriebsrat, der Arbeitgeber sei verpflichtet, jeden Mitarbeiter einzugruppieren und dazu ein Beteiligungsverfahren einzuleiten. Denn die Kündigung des Tarifvertrags bewirke nicht, dass die Entgeltordnung betriebsverfassungsrechtlich nicht mehr gelte. Für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung komme es zudem regelmäßig nur darauf an, ob ein kollektives Entgeltschema im Betrieb tatsächlich Anwendung findet. Unerheblich sei, auf welcher Grundlage die Vergütungsordnung beruht, oder ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer tarifliche Ansprüche geltend machen kann.
Diese Rechtsprechung dient dem Zweck des BetrVG, durch die Mitbestimmung eine innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sowie Transparenz der Vergütungspraxis zu erreichen. Bei fehlender Tarifbindung besteht zudem ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung oder Änderung von Entlohnungsgrundsätzen (nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).
Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen dessen Wiederheirat unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 20.02.2019 die Kündigung eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus für unwirksam erklärt. Damit schränkt das BAG abermals die Sonderrechte der Kirche als Arbeitgeber ein, die aufgrund des grundgesetzlich garantierten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen bestehen.
Der katholische Chefarzt hatte nach einer Scheidung erneut standesamtlich geheiratet. Der Arbeitgeber kündigte ihm deshalb bereits 2009 wegen eines Verstoßes gegen seine Loyalitätspflichten. Laut Arbeitsvertrag wäre er verpflichtet, die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre einzuhalten. Danach gelte eine Ehe als unauflöslich, eine zweite Ehe als ungültig.
Der Arzt führte daraufhin erfolgreich ein Kündigungsschutzverfahren. Er berief sich unter anderem auf das Grundrecht zum Schutz der Ehe und Familie. Darüber hinaus verwies er darauf, dass der Arbeitgeber anderen leitenden Angestellten ohne Konfession nach deren Scheidung und Wiederheirat nicht gekündigt hatte.
Das BAG gab dem Arzt Recht. Die Richter entschieden, der Arzt habe weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung verletzt. Die von dem Arbeitgeber verlangte Verhaltensregel, keine nach dem Glaubenssätzen der Kirche ungültige Ehe zu schließen, benachteilige den Kläger unangemessen gegenüber den konfessionslosen Arbeitnehmern. Sie stelle keine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ dar.
Bereits im Oktober 2018 hat das BAG entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber eine Religionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung nur dann verlangen dürfen, wenn sie für die Tätigkeit objektiv geboten ist.
Die Rechtsprechung zu den Sonderrechten der kirchlichen Arbeitgeber ist von besonderer Bedeutung, da sie bundesweit circa 1,4 Millionen Beschäftigungsverhältnisse betrifft.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2019 - 2 AZR 746/14)
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