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Timestamp: 2019-12-11 00:39:54
Document Index: 132957996

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 6', '§ 1', 'EuG', 'Art. 157', 'EuG', '§ 3', '§ 3', '§ 328', '§ 331', '§ 335', '§ 335', '§ 3', '§ 3', '§ 1', 'Art. 157', '§ 6', '§ 3', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'EuG', 'EuG', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 7', '§ 7', '§ 8', '§ 10', '§ 10', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 335', '§ 1', '§ 335', '§ 328', '§ 328', 'EuG', 'Art. 157', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 2']

RentenBote > Altersrente > Spätehenklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung
Altersrente19. September 2018
Altersdiskriminierung, betriebliche Altersversorgung, Betriebsrente, Hinterbliebenenversorgung, Spätehenklausel
Der Ausschluss von Hinterbliebenenversorgung durch eine Spätehenklausel führt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg nicht zu einer unmittelbaren Benachteiligung des Arbeitnehmers. Eine Spätehenklausel, die an das als Regelaltersgrenze für die Betriebsrente definierte Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpft, ist zulässig.
In dem hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall bestand nach dem Wortlaut der Klausel der Anspruch auf Witwen-/Witwerrente nicht, wenn „die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres geschlossen wird“. Da die Eheschließung durch zwei Partner zu erfolgen hat, stellt sich die Frage, auf welchen sich die Altersgrenze bezieht. Vorliegend hatten sowohl der Arbeitnehmer als auch seine Ehefrau das 62. Lebensjahr vollendet, als sie im Jahr 2009 die Ehe eingingen. Bei Auslegung der Klausel unter Berücksichtigung der ebenfalls auf die Vollendung des 62. Lebensjahres abstellenden Regelaltersgrenze der Versorgungsordnung ergibt sich zudem, dass (lediglich) das Lebensalter des (ehemaligen) Arbeitnehmers gemeint ist. Es fehlen jegliche Anhaltspunkte, dass die Versorgungsordnung (auch) an das Lebensalter des Ehepartners anknüpfen wollte. Unstreitiges Ziel der Regelung ist die Beschränkung des Kreises der Anspruchsberechtigten der Hinterbliebenenversorgung zur Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit der betrieblichen Altersversorgung. Dieses Ziel würde mit einer Höchstaltersgrenze des angeheirateten Partners nicht sinnvoll korrespondieren. Im Gegenteil belasten lebensältere Hinterbliebene das Altersversorgungssystem erfahrungsgemäß weniger lang als jüngere.
Die – nach Auslegung – auf das Lebensalter des (ehemaligen) Arbeitnehmers abstellende „Spätehenklausel“ ist demnach gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 S. 1, 7 Abs. 1 S. 1 AGG zu prüfen.
Gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 S. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Ob Beschäftigte durch „Spätehenklauseln“ oder andere Ausschlusstatbestände für Hinterbliebenenversorgung (z.B. bei gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften) selbst unmittelbar benachteiligt werden oder ob sich die Benachteiligung nicht lediglich beim Hinterbliebenen auswirkt, mithin nicht im persönlichen Anwendungsbereich des § 6 AGG, ist umstritten.
Die Rechtsprechung des BAG legt – soweit ersichtlich – die erste Annahme seinen Entscheidungen zu Grunde. In der Entscheidung vom 04.08.20151 führt das Bundesarbeitsgericht aus: „Die Regelung […] führt dazu, dass Mitarbeiter, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, von der Witwenversorgung vollständig ausgeschlossen sind. Damit erfahren Mitarbeiter […] wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung.“ In einer Entscheidung zur Hinterbliebenenversorgung eingetragener Lebenspartner führt das Bundesarbeitsgericht aus2: „Ihr Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung stellt deshalb im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine unmittelbare Benachteiligung des Versorgungsberechtigten wegen der sexuellen Identität (§§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG) dar, wenn – wie hier – dem überlebenden Ehegatten eines Versorgungsberechtigten eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist.“ In der Entscheidung vom 15.09.20093 macht das Bundesarbeitsgericht die ungünstigere Behandlung des Arbeitnehmers daran fest, dass ein „verheirateter Arbeitnehmer in der Position des Arbeitnehmers […] für seinen Ehegatten einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung“ hätte, der in einer gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaft lebende Arbeitnehmer aber nicht.
Der EuGH hat zuletzt in den Entscheidungen ‚Maruko‘4 sowie ‚Parris‘5 wiederholt anerkannt, dass Hinterbliebenenversorgung in den Anwendungsbereich des Art. 157 AEUV fällt. Dieser Auslegung stehe nicht entgegen, dass die Hinterbliebenenrente ihrem Begriff gemäß nicht dem Arbeitnehmer, sondern seinem Hinterbliebenen gezahlt wird, da eine solche Leistung eine Vergütung sei, die ihren Ursprung in der Zugehörigkeit des Ehegatten des Hinterbliebenen zu dem Rentensystem habe, so dass der Hinterbliebene den Rentenanspruch im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zwischen seinem Ehegatten und dessen Arbeitgeber erwerbe und ihm die Rente aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses seines Ehegatten gezahlt werde.
In der Literatur werden unterschiedliche Ansichten vertreten. So wird die Annahme des BAG einer unmittelbaren Benachteiligung des (bei Bezug der Hinterbliebenenversorgung verstorbenen) Arbeitnehmers geteilt6 und darauf hingewiesen, dass Adressat der Benachteiligung und Merkmalsträger nach der Rechtsprechung des EuGH auseinander fallen können. Andere bezweifeln dagegen eine unmittelbare Benachteiligung in diesen Fällen, da der Nachteil der Nichtgewährung von Hinterbliebenenversorgung nicht beim verstorbenen Arbeitnehmer eintrete sondern beim Hinterbliebenen7. Der Arbeitnehmer sei allenfalls mittelbar betroffen, da er sich veranlasst sehen könnte, privat zu Gunsten des Ehepartners für den Fall seines Vorversterbens vorzusorgen. Diese nur mittelbare Betroffenheit könne aber nicht ausreichen, um eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG zu begründen8.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg folgt der letztgenannten Auffassung in der Literatur.
Es ist zutreffend zu konstatieren, dass der (ehemalige) Arbeitnehmer durch den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung zu Lebzeiten keinen unmittelbaren Nachteil wirtschaftlicher Natur hat. Mit Blick auf § 3 Abs. 1 S. 1 AGG kann die erforderliche „weniger günstige“ Behandlung alleine darin liegen, bereits zu Lebzeiten zu wissen, dass im eigenen Todesfall Angehörige keine Hinterbliebenenversorgung beanspruchen können, während dies bei anderen Arbeitnehmern der Fall sein wird. Zwar besteht bei der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung für den Arbeitnehmer ein Vertrag zugunsten Dritter gemäß § 328 BGB9. Der Anspruch wird gemäß § 331 BGB auf den Todesfall des Arbeitnehmers versprochen. Der vom Bundesarbeitsgericht10 vertretenen Auffassung, der Arbeitnehmer als Empfänger des Versorgungsversprechens könne gemäß § 335 BGB selbst das Recht auf die Leistung geltend machen und die Hinterbliebenen seien lediglich Begünstigte, die erst nach seinem Tod ein Forderungsrecht erwerben, folgt die Berufungskammer nicht. § 335 BGB steht unter dem Vorbehalt abweichender Vereinbarungen. Die Parteien können daher vereinbaren, dass nur der Dritte einen Leistungsanspruch haben soll11. Aus Begriff und Wesen der Hinterbliebenenversorgung ergibt sich, dass Leistungsansprüche erst im Anschluss an den Tod des Rentenbeziehers entstehen sollen. Er kann diese daher zu Lebzeiten nicht geltend machen. Nach seinem Tod ist seine Rechtsfähigkeit grundsätzlich (Aspekte des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ausgenommen) erloschen12, was an der Geltendmachung der Forderung hindert. Es kommt daher lediglich die Befugnis zur Klage auf Feststellung des Rechtsverhältnisses zu Lebzeiten in Betracht13.
Nach zutreffender Ansicht entsteht beim Vertrag zugunsten Dritter der Anspruch zudem unmittelbar und originär ohne Durchgangserwerb des Vertragspartners direkt beim Begünstigten14. Die fehlende Anspruchsberechtigung kann deshalb keine ungünstigere Behandlung des Arbeitnehmers darstellen sondern nur seiner Hinterbliebenen.
Die Kenntnis fehlender Versorgungsansprüche der Hinterbliebenen stellt aus Sicht der Berufungskammer dagegen keine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG dar. Bauer/Krieger15 ist beizupflichten, dass es sich hierbei nur um eine mittelbare Betroffenheit (nicht aber mittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG!) handelt. Die „Betroffenheit“ durch die Kenntnis fehlender Versorgungsansprüche der Angehörigen ist letztlich lediglich durch Empathie ermöglichtes Mitfühlen der (möglichen) Situation der Angehörigen nach dem eigenen Tod. Dass diese „Betroffenheit“ manche veranlassen mag, ergänzend vorzusorgen, ändert aus Sicht der Berufungskammer auch nichts. Eine rechtliche Verpflichtung zur Vorsorge für Angehörige nach dem eigenen Tod besteht nicht. Diese aus Mitgefühl resultierenden möglichen Verhaltensweisen und Gedanken vermögen aus Sicht der Berufungskammer nicht die Annahme zu tragen, der (ehemalige) Arbeitnehmer werde durch eine „Spätehenklausel“ selbst weniger günstig behandelt als vergleichbare andere. Andernfalls würde das objektive Erfordernis einer unmittelbaren Benachteiligung durch subjektive, individuell unterschiedlich zu wertende Annahmen ersetzt.
Im Unterschied zum genannten Beispielsfall des Auseinanderfallens von Adressaten der Benachteiligung und Merkmalsträgern ist vorliegend eine Benachteiligung des (ehemaligen) Arbeitnehmers nicht anzunehmen, da hierzu an den Zeitraum im Anschluss an die eigene Lebenszeit angeknüpft werden müsste. Zwar ist zutreffend, dass z.B. das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen Behinderung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind16. So verstößt die Benachteiligung eines Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes gegen die Diskriminierungsverbote der RL 200/78/EG und der §§ 1, 3, 7 AGG. Im Unterschied hierzu ist jedoch vorliegend keine erlebbare Benachteiligung des Arbeitnehmers gegeben, da sich die Auswirkungen der streitgegenständlichen Klausel erst nach seinem Versterben zeigen.
Zwar wird die Hinterbliebenenversorgung auch vorliegend aufgrund des früheren Beschäftigungsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Bekl. zu 1)) geleistet. Die Hinterbliebenenversorgung fällt daher auch vorliegend in den Anwendungsbereich des Art. 157 AEUV. Berechtigter Leistungsempfänger ist jedoch nicht der Arbeitnehmer sondern der Hinterbliebene als Dritter17. Bei der Prüfung der Frage der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters durch „Spätehenklauseln“ ist hingegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den Beschäftigten, nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen18. Der Beschäftigte (i.S.d. § 6 Abs. 1 AGG) erfährt nach dem oben Gesagten keine weniger günstige Behandlung i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG.
Selbst im Falle einer unmittelbaren Benachteiligung des Arbeitnehmers oder seiner Ehefrau wegen des Alters des Arbeitnehmers bei der Eheschließung ist diese zudem nach Ansicht des Berufungsgerichts jedenfalls gemäß § 10 S. 1 und 2 AGG gerechtfertigt.
Das Arbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG19 ausgeführt, dass die Klausel des § 10 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung nicht gemäß § 10 S. 3 Nr. 4 i.V.m. S. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies stellt auch die Berufung nicht in Abrede. Es kann deshalb auf die arbeitsgerichtliche Begründung sowie die in Bezug genommene Entscheidung des BAG verwiesen werden und bedarf keiner ergänzenden Ausführungen durch das Berufungsgericht.
Ob hieran im Hinblick auf die Entscheidung ‚Parris‘ des EuGH20 festgehalten werden kann, konnte die Berufungskammer offen lassen21. Nach Ansicht des EuGH unterfällt eine Hinterbliebenenversorgung als „eine Form der Altersrente“ bzw. dem „Altersversorgungssystem entspringende“ Versorgung22 doch der dem § 10 S. 3 Nr. 4 AGG zugrunde liegenden Ausnahmevorschrift des Art. 6 Abs. 2 der RL 2000/78.
Gemäß § 10 S. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gestattet, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; nach § 10 S. 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein.
Soweit sich Arbeitgeber darauf berufen, mit einer Spätehenklausel werde auch bezweckt, die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel nur einem eingegrenzten Personenkreis zukommen zu lassen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener, weil substantieller Höhe gewähren zu können, spricht nach Ansicht des BAG23 vor dem Hintergrund des Urteils des Unionsgerichtshofs vom 26.09.201324 viel dafür, dass die Spätehenklausel durch ein legitimes Ziel i.S.v. § 10 S. 1 AGG gerechtfertigt ist.
Eine bestimmte Altersgrenze zur Erreichung des mit der Spätehenklausel angestrebten Ziels, die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel auf einen bestimmten Personenkreis zu verteilen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener Höhe gewähren zu können, muss überdies aber angemessen und erforderlich i.S.v. § 10 S. 2 AGG sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn sie es erlaubt, das mit der Spätehenklausel verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, denen aufgrund der Klausel die Witwen-/Witwerversorgung vorenthalten wird, weil sie bei Eheschließung bereits das bestimmte Lebensjahr vollendet hatten und sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist25.
Hierbei ist zu berücksichtigen, dass durch die Zusage die Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage ihrer Hinterbliebenen entlastet werden. Eine Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers an. Für dieses Versorgungsinteresse ist es unerheblich, zu welchem Zeitpunkt die Ehe geschlossen wurde. Es existiert vor allem kein allgemeiner Erfahrungssatz, dass die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst nach Vollendung eines bestimmten Lebensjahres schließen, ein geringeres Interesse an der Versorgung ihrer Witwen und Witwer haben als Versorgungsberechtigte, die die Ehe in einem jüngeren Lebensalter schließen26.
Zudem ist zu beachten, dass die Hinterbliebenenversorgung ihren Ursprung in der dem Arbeitnehmer erteilten Versorgungszusage hat und dass betriebliche Altersversorgung auch Entgelt der Arbeitnehmer ist, das diese als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit erhalten. Danach ist es regelmäßig nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage abgeleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei Eheschließung ein bestimmtes Lebensjahr bereits vollendet hatte27.
So stellt die Vollendung des 60. Lebensjahres – anders als das Ende des Arbeitsverhältnisses oder der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst – keine „Zäsur“ dar, die es ausnahmsweise gestatten könnte, in den Bestimmungen über die Witwen-/Witwerversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands hieran anzuknüpfen und die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt bei der Abgrenzung ihrer Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen28.
Aus den Wertungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG, wonach betriebliche Altersversorgung i.S.d. Betriebsrentengesetzes nur vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber „aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses“ zugesagt werden folgt, dass zwischen dem Arbeitsverhältnis und der Zusage ein Kausalzusammenhang besteht. Im Hinblick darauf übernimmt der Arbeitgeber mit der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bestimmte Risiken, die Altersversorgung deckt einen Teil der „Langlebigkeitsrisiken“, die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken und die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken ab. Vor diesem Hintergrund sind zwar das Ende des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, zu dem typischerweise auch das Arbeitsverhältnis sein Ende findet, sachgerechte Anknüpfungspunkte für Regelungen über den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung, nicht aber ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter29.
Die Nähe der Vollendung eines bestimmten Lebensjahres zum Versorgungsfall „Alter“ ändert daran nichts, wenn kein hinreichender innerer Zusammenhang zwischen dem Abstand zu diesem Versorgungsfall und der Hinterbliebenenversorgung besteht30.
Nach Maßgabe der oben genannten Rechtsgrundsätze ist das Berufungsgericht zur Auffassung gelangt, dass die streitgegenständliche Klausel des § 10 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung eine zulässige Behandlung wegen des Alters darstellt und deshalb gemäß § 10 S. 1 und 2 AGG gerechtfertigt ist.
Wie von der Arbeitgeberin vorgetragen; und vom Arbeitnehmer nicht bestritten, ist Ziel der „Spätehenklausel“, die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel nur einem eingegrenzten Personenkreis zukommen zu lassen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalles „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener, weil substantieller Höhe zu gewähren. Nach Ansicht des Berufungsgerichts spricht nicht nur viel sondern alles dafür, dass dies ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 S. 1 AGG ist. Die von Arbeitgebern im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung freiwillig geleistete, über die Lebenszeit des Arbeitnehmers hinausreichende Anspruchsbegründung würde im Falle uferloser Anspruchsberechtigung praktisch entwertet. Eine Hinterbliebenenversorgung erfüllt ihren wohlmeinenden Zweck nur, wenn den Hinterbliebenen tatsächlich die zur Deckung des Lebensbedarfs erforderlichen Mittel ganz oder teilweise zur Verfügung gestellt werden können. Dies setzt die Leistungsfähigkeit des Versorgungssystems voraus.
Die Berufung der Arbeitgeberin hebt zu Recht darauf ab, dass die Altersgrenze der „Spätehenklausel“ vorliegend gleichlautend mit der Regelaltersgrenze des Rentenbezuges nach der Versorgungsordnung der Arbeitgeberin ist. Dies führt nach Ansicht der Berufungskammer dazu, dass die Regelung trotz formaler Anknüpfung an das Lebensalter des Beschäftigten zulässig ist.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg folgt den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtsm wonach die reine Anknüpfung an ein bestimmtes Lebensalter, auch wenn dieses in der Nähe des Beginns der Altersversorgung nach der Versorgungsordnung liegt, kein angemessenes und erforderliches Mittel zur Verwirklichung des o.g. legitimen Ziels ist. Auch das Bundesarbeitsgericht hält jedoch weiterhin die Anknüpfung an das Ende des Arbeitsverhältnisses und den Eintritt des Versorgungsfalles beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer für sachgerechte Anknüpfungspunkte für Regelungen über die Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung. Durch die Anknüpfung an das 62. Lebensjahr haben die Betriebsparteien der Betriebsvereinbarung vom 16.12.1992 vorliegend in § 10 Abs. 2 ersichtlich an denselben Zeitpunkt angeknüpft, zu welchem gemäß § 7 erstmals Altersrente im Falle des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis bezogen werden kann. Es handelt sich gerade nicht um eine von den Regelungen zum Renteneintritt laut Versorgungsordnung unabhängige, willkürlich an das Lebensalter anknüpfende Regelung. Vielmehr ergibt sich aus den Regelungen der §§ 7, 10 der Betriebsvereinbarung, dass die Vollendung des 62. Lebensjahres als „Zäsur“ gesehen wurde, nach der typischerweise das Arbeitsverhältnis endet und Altersrente nach der Versorgungsordnung bezogen wird. Dass die Regelung zum Ausschluss „spät“ geschlossener Ehen mit dem Ziel, durch Beschränkung des Kreises der Anspruchsberechtigten substantielle und angemessene Hinterbliebenenversorgung ermöglichen zu können, an die Regelaltersgrenze der Versorgungsordnung anknüpft, hält die Berufungskammer für ein angemessenes und erforderliches Mittel. Ehen, die im Anschluss an die bereits bestehende Möglichkeit der Inanspruchnahme der Altersrente nach der Versorgungsordnung geschlossen werden, können berechtigter Weise nicht mehr als durch das Arbeitsverhältnis kausal bedingt versorgungsbedürftig betrachtet werden.
Zwar ist dem Arbeitnehmer und dem Arbeitsgericht zuzugeben, dass nicht in jedem Fall die Vollendung des 62. Lebensjahres mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Bezug der Altersrente einhergeht. Dies ist jedoch nach Ansicht des Berufungsgerichts unschädlich. Soweit die Möglichkeit der vorgezogenen Inanspruchnahme der Altersrente mit Abschlägen gemäß § 8 der Betriebsvereinbarung besteht, stellt dies gerade nicht den Regelfall dar, den die Betriebsvereinbarung voraussetzt. Die Betriebsparteien durften auch unter dem Maßstab des § 10 S. 2 AGG in vertretbarem Maße typisierende und pauschalierende Schranken für die Hinterbliebenenversorgung setzen, solange keine willkürlichen und unangemessenen Anknüpfungspunkte am Lebensalter gewählt werden. Selbiges gilt für die (unstreitig) ca. 3, 5 % der Beschäftigten, die aufgrund fehlender Beendigung des Arbeitsverhältnisses über das 62. Lebensjahr hinaus weiter arbeiten. Vorliegend wurde durch § 10 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung gerade nicht an ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter des Beschäftigten angeknüpft, sondern – in gewissem Maße pauschalierend – an die frühestmögliche und deshalb regelmäßig zu erwartende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Nutzung der Möglichkeit, ungekürzte Altersrente nach der Versorgungsordnung zu beanspruchen. Die Kammer kann nicht dafür halten, diese grundsätzlich und für die große Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse sachgerechte Anknüpfung wegen fehlender Passgenauigkeit in einzelnen Fällen für unzulässig altersdiskriminierend zu erklären.
Diese Einschätzung wird auch in der arbeitsrechtlichen Literatur geteilt31.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 9. März 2017 – 17 Sa 7/17
BAG 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 [↩]
BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/07 [↩]
BAG 15.09.2009 – 3 AZR 294/09 [↩]
EuGH, Urteil vom 01.04.2008 – C-267/06, Rn. 45 [↩]
EuGH, Urteil vom 24.11.2016 – C-443/15, Rn. 33 [↩]
Schubert, Anmerkung zu BAG AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 33 [↩]
Bauer/Krieger, NZA 2016, 22, 24; Seel, MDR 2016, 305, 306 [↩]
Bauer/Krieger aaO [↩]
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 m.w.N. [↩]
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 [↩]
Münchener Kommentar zum BGB/Gottwald, 7. Auflage 2016, § 335 Rn. 5 [↩]
Münchener Kommentar zum BGB/Schmitt § 1 Rn.49 [↩]
Staudinger/Jagmann, 2015, § 335 BGB Rn. 29 m.w.N. [↩]
Münchener Kommentar zum BGB/Gottwald, 7. Auflage 2016, § 328 Rn. 3 m.w.N.; Jauernig/Stadler, BGB, 16. Auflage 2015, § 328 Rn. 15 [↩]
Bauer/Krieger, NZA 2016, 22, 26 [↩]
EuGH 17.07.2008, – C-303/06, Coleman‘, NZA 2008, 932 [↩]
Erfurter Kommentar/Schlachter, Art. 157 AEUV Rn. 5 [↩]
so ausdrücklich BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13 41 m.w.N.; ebenso Ahrendt in Schlewing/Henssler/Schnitker, Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung Stand 01/2017 Teil 7 D Rn. 21 und Rn. 95 [↩]
BAG 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 45ff. [↩]
EuGH, 24.11.2016 – C-443/15 [↩]
zweifelnd Ahrendt in Schlewing/Henssler/Schnitker, Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung Stand 01/2017 Teil 7 D Rn.98 [↩]
EuGH 24.11.2016 – C-443/15 72 und 74 [↩]
BAG 04.05.2016 – 3 AZR 137/13 [↩]
EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] [↩]
Bauer/Krieger, NZA 2016, 22, 25: Auch eine feste Altersgrenze für den Zeitpunkt der Eheschließung kann nach wie vor vereinbart werden. Sie darf aber nicht vor dem regulären Rentenalter für den Bezug einer betrieblichen Altersrente liegen; Seel, MDR 2016, 305, 306: Das Urteil [des BAG vom 04.08.2015- 3 AZR 137/13] bedeutet letztlich das Aus für solche Spätehenklauseln, die an ein Alter unterhalb des regulären Rentenalters in der betrieblichen Altersversorgung anknüpfen; Wortmann, ArbRB 2016, 276, 278: Wenn also eine Altersgrenze lediglich diese „feste Altersgrenze“ [i.S.d. § 2 Abs. 1 BetrAVG] abbildet, handelt es sich um eine zulässige Gestaltung der Spätehenklausel; a. A. wohl Langohr-Plato, juris PR-ArbR1/2016 Anm. 1 unter D.; als „völlig offen“ bezeichnet Reinecke, DB 2016, 651, 655 schließlich diese Frage [↩]
Altersabstandsklauseln in der betrieblichen…
Späteheklausel in der betrieblichen…