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Timestamp: 2019-10-16 19:38:19
Document Index: 306581624

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 106', '§ 307', '§ 106', '§ 1615', 'BGH', '§ 1615', '§ 1575', '§ 1575', '§ 1575', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 1361', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 17', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 1374', '§ 618', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 91', '§ 7', 'EuG', '§ 1629', '§ 1629', '§ 14', '§ 34', '§ 226', '§ 34', '§ 226']

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Einträge: 18 Kategorie: Recht Export
hinzugefügt am: 27.04.2010 - 21:04:42 aktualisiert am: 26.01.2019 - 14:45:12
EuGH, Urteil vom 12. Juni 2014, Az.: C- 118/13 Im Urlaubsrecht ist viel Bewegung. Erst im vergangenen Jahr hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber an die Erben eines verstorbenen Mitarbeiters nicht den Restulaub auszubezahlen hat. Diese Rechtsprechung dürfte mit einem aktuellen Urteil des EuGH hinfällig sein. Der EuGH hat nämlich entschieden, dass der noch offene Urlaub eines Arbeitnehmers bei dessen Tod nicht erlischt. Somit geht der Anspruch auf Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche auf die Erben über. Geklagt hatte eine Witwe, die vom früheren Arbeitgeber ihres verstorbenen Mannes die Abgeltung von noch offenen 140,5 (!) Urlaubstagen verlangte. Zu einer derart hohen Anzahl von Urlaubstagen konnte es nur kommen, weil eine betriebliche Vereinbarung bestand, wonach Urlaub über einen längeren Zeitraum angespart werden konnte. Die Witwe wird nun einen größeren Geldbetrag zu erwarten haben.
https://www.arbeit-familie.de/2014/06/25/nun-doch-urlaub-f%C ...
Eintrag vom: 13:25:00 - 25.06.2014
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.04.2013, 12 Sa 136/12 Enthält ein Arbeitsvertrag keine konkreten Aussgen zum Arbeitsort, etwa bezogen auf eine bestimmte Gemeinde oder eine bestimmte Region, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich bundesweit versetzen. Es bedarf dazu keiner besonderen Versetzungsklausel im Vertrag. Wenn der Arbeitgeber Filialen an verschiedenen Orten betreibt, kann der Arbeitnehmer allein daraus, dass er bisher nur in einer bestimmten Filiale gearbeitet hat, kein Vertrauen darauf entwickeln, dauerhaft nur in einem bestimmten Umkreis eingesetzt zu werden. Gleichwohl ist Voraussetzung für eine wirksame Versetzung, dass diese “billigem Ermessen” entspricht (§ 106 GewO). Dies ist dann der Fall, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG, NZA 2011, 613, Rn. 18; eingehend: BAG, Urteil vom 13.04.2010, 9 AZR 557/05, AP Nr. 45 zu § 307 BGB, Rn. 38, 40; BAG, NZA 2012, 1154, Rn. 29 f.) Ein Arbeitgeber muss also bei einer Versetzung auch die örtlichen Interessen des betreffenden Arbeitnehmers mitberücksichtigen und nicht nur auf die eigenen betrieblichen Interessen abstellen. Insoweit ist zu berücksichtigen, ob eine wohnortnähere Verwendung des Arbeitnehmers möglich ist. In dem vom LAG entschiedenen Fall hatte es mehrere Versetzungen gegeben. Das Gericht in erster Instanz gab der klagenden Arbeitnehmerin insoweit Recht, dass sie (weiter) als Filialleiterin in der Filiale “G.-N.” zu beschäftigen ist. Bevor der Arbeitgeber Berufung einlegte, versetzte er die Arbeitnehmerin “vorsorglich” in die entfernte Filiale in “Sch.”. Das LAG bestätigte die Entscheidung der ersten Instanz. Es erklärte auch die “vorsorgliche” Versetzung für unwirksam: Die vorsorgliche Versetzung der Klägerin nach Sch. entsprach ebenfalls nicht billigem Ermessen im Sinne des § 106 Satz 1 GewO. Auch bei dieser Versetzung ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte die örtlichen Interessen der Klägerin mitberücksichtigte. Es wurden wiederum nur die betrieblichen Interessen, die Konfliktvermeidung in G.-N. und die Leitungsvakanz in Sch. genannt. Weshalb keine wohnortnähere Verwendung der Klägerin möglich ist, ließ die Beklagte offen. Hinzu kommt, dass die Versetzung nur vorsorglich erfolgte. Auch insoweit ging es der Beklagten ausschließlich im eigenen Interesse darum, sich alle Möglichkeiten offenzuhalten, während das Interesse der Klägerin an verlässlichen Arbeitsbedingungen unberücksichtigt blieb.
https://www.arbeit-familie.de/2014/06/12/muss-ich-in-einer-a ...
Eintrag vom: 20:42:00 - 12.06.2014
OLG Karlsruhe, Beschluss vom 28.04.2014, 2 UF 238/13 Die Mutter eines nichtehelichen Kindes hat gegen den Vater einen eigenen Unterhaltsanspruch. Diesen Anspruch hat sie, soweit von ihr wegen der Pflege oder Erziehung des Kindes eine Erwerbstätigkeit nicht erwartet werden kann, für “mindestens drei Jahre nach der Geburt”. Der Unterhaltsanspruch kann also auch danach weiter bestehen. Dabei wird regelmäßig auf sog. kindbezogene oder elternbezogene Gründe abgestellt. Ein kindbezogener Grund kann z.B. eine Erkrankung des Kindes sein. Das OLG Karlsruhe hatte sich in einem Fall mit etwaigen elternbezogenen Gründen auseinanderzusetzen. Beide Elternteile waren bei der Geburt des Kindes noch Studenten. Während die Mutter ihr Studium wegen der Geburt und der anschließenden Betreuung des Kindes unterbrach, schloss der Vater sein Studium erfolgreich ab. Die Kindesmutter vertritt nun die Auffassung, dieses rechtfertigte eine Verlängerung ihres Betreuungsunterhalts. Auch sie müsse die Möglichkeit haben, ihr Studium nach der Kinderbetreuung fortzusetzen und während dieser Zeit einen Unterhalt zu bekommen. In erster Instanz bekam die Mutter Recht; der Vater wurde verurteilt, ihr monatlich 800 EUR zu zahlen. Diese Entscheidung hob das OLG indes auf. Es verweist die Mutter auf die Möglichkeit, BAföG zu beantragen oder selbst gegenüber den eigenen Eltern Unterhalt geltend zu machen: "Dass die Antragstellerin wegen der Geburt und der nachfolgenden Betreuung des Kindes ihr Studium unterbrochen hat, während der Antragsgegner in diesem Zeitraum sein Studium abschließen konnte, stellt keinen Umstand dar, der aus Billigkeitsgründen eine Verlängerung des Betreuungsunterhaltes nach § 1615l Abs. 2 Satz 4 und 5 BGB rechtfertigen würde. Solche elternbezogenen Gesichtspunkte können eine Verlängerung des Unterhaltsanspruchs nur begründen, wenn aus einer gemeinsamen Lebensplanung der Beteiligten ein entsprechender Vertrauenstatbestand abgeleitet werden kann (vgl. BGH FamRZ 2010, 444 Rn. 26). Dies ist hier nicht der Fall. Offensichtlich haben die Beteiligten vor der Geburt des Kindes nicht zusammengelebt, so dass ein Vertrauen der Antragstellerin auf die weitere Absicherung durch den Antragsgegner aus einer gemeinsamen Lebensplanung im Hinblick auf das beiderseitige Studium nicht gerechtfertigt ist. Allein die Tatsache, dass beide Beteiligten vor der Geburt des Kindes in vergleichbarer Ausbildungssituation gewesen sind und dass der Antragsgegner in der Zwischenzeit sein Studium beenden konnte, rechtfertigt es nicht, den Antragsgegner zu verpflichten, bis zur Beendigung der Ausbildung der Antragstellerin Unterhalt zu bezahlen (vgl. Krenzler/Borth/Caspary, Anwaltshandbuch Familienrecht, 2. Auflage 2012, Kapitel 6, Rn.1443). Die Verlängerung des Unterhaltsanspruchs der nichtehelichen Mutter über das dritte Lebensjahr des Kindes hinaus gemäß § 1615l BGB ist als Ausnahmeregelung konzipiert; für nicht miteinander verheiratete Eltern fehlt eine § 1575 BGB entsprechende Regelung. In § 1575 BGB ist insbesondere das Vertrauen des unterhaltsbegehrenden Ehegatten auf Ausgleich ehebedingter Ausbildungsnachteile geschützt. Eine vergleichbar schützenswerte Vertrauenssituation der Beteiligten liegt hier nicht vor, so dass sich auch in einer Gesamtschau unter Billigkeitsgesichtspunkten die Heranziehung des Rechtsgedankens des § 1575 BGB verbietet. Die Antragstellerin ist darauf zu verweisen, gegebenenfalls ihren Unterhaltsanspruch gegenüber ihren Eltern geltend zu machen oder sich um BAföG-Leistungen zu bemühen. Sie verliert ihren Ausbildungsunterhaltsanspruch gegenüber ihren Eltern nicht deshalb, weil sich infolge einer Schwangerschaft und der anschließenden Kinderbetreuung die Ausbildung verzögert hat (BGH FamRZ 2011, 1560)."
https://www.arbeit-familie.de/2014/06/11/unterhalt-f%C3%BCr- ...
Eintrag vom: 20:49:00 - 11.06.2014
BGH, Beschluss vom 18.12.2013, XII ZB 268/13 Alltag in vielen Trennungssituationen: Den Eheleuten gehört gemeinsam das von ihnen bisher genutze Haus. Nun trennen sie sich und ein Ehegatte zieht aus; der andere Ehepartner lebt weiter im Haus. Es gibt aber auch Konstellationen, in denen das Haus aufgrund eines Wohnrechts genutzt wird, etwa weil die Eheleute ihr Eigentum am Haus auf ihre Kinder übertragen und sich ein lebenslanges unentgeltliches Wohungsrecht vorbehalten hatten. So war es in dem vom BGH zu beurteilenden Fall. Nach dem Gesetz kann der Ehegatte, der dem anderen die Ehewohnung während des Getrenntlebens ganz oder zum Teil überlassen hat, von dem nutzungsberechtigten Ehegatten eine Vergütung für die Nutzung verlangen, soweit dies der "Billigkeit" entspricht (§ 1361 b Abs. 3 S. 2 BGB). Der BGH hat seine Rechtsprechung geändert. Bisher hatte der BGH darauf abgestellt, dass der in der Ehewohung verbleibende Ehegatte die ihm durch die ungeteilte Nutzung zuwachsenden Vorteile auch wirtschaftlich verwerten kann. Daran hält der BGH nicht mehr fest. Der BGH weist nunmehr darauf hin, dass die gesetzliche Regelung ihrem Wortlaut nach nur das Überlassen der Ehewohnung während des Getrenntlebens voraussetzt. Als Korrektiv hat auf der Rechtsfolgenseite eine Billigkeitsabwägung zu erfolgen. Dass ein Ehepartner dem anderen die alleinige Nutzung der Ehewohnung aufgedrängt hat, könne nur in dieser Abwägung berücksichtigt werden, lasse aber nicht den Anspruch selbst entfallen.
https://www.arbeit-familie.de/2014/06/01/nutzungsverg%C3%BCt ...
Eintrag vom: 15:39:00 - 01.06.2014
BAG, Urteil vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12 Sie brauchen eine Auszeit und vereinbaren mit Ihrem Arbeitgeber für einige Monate einen unbezahlten Sonderurlaub. Erwerben Sie während dieser freien Zeit trotzdem gesetzliche Urlaubsansprüche? Ja, sagt das BAG. Eine Krankenschwester hatte mit ihrem Arbeitgeber für die Zeit vom 1.1. bis zum 30.09.2011 einen unbezahlten Sonderurlaub vereinbart. Dann endete ihre Arbeitsverhältnis. Sie verlangte nun für die neun Monate ihren gesetzlichen Urlaub (15 Tage). Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Dazu das BAG: Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, hindert dies weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zu einer Kürzung berechtigt. Der gesetzliche Urlaubsanspruch erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung einer sechsmonatigen Wartezeit. Im übrigen ist der Urlaubsanspruch davon unabhängig, ob tatsächlich gearbeitet wurde. Auch tritt grundsätzlich keine Kürzung ein. Nur einige gesetzliche Spezialregelungen sehen für den Arbeitgeber die Möglichkeit einer Kürzung des Urlaubsanspruchs vor, so etwa bei einer Elternzeit (§ 17 I 1 BEEG). Der Arbeitgeber muss also noch die 15 Tage Urlaub (ungekürzt) auszahlen.
https://www.arbeit-familie.de/2014/05/29/sonderurlaub-was-is ...
Eintrag vom: 09:43:00 - 29.05.2014
LAG Düsseldorf, 13 Sa 1198/13 Manchmal erwischt es auch Anwälte. Eine größere Kanzlei suchte einen neuen Kollegen und schaltete hierzu eine Zeitungsanzeige, u.a. mit diesem Text: “Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet”. Auf diese Stelle bewarb sich ein 60-jähriger promovierter Rechtsanwalt. Er erhielt eine Absage. Dadurch fühlte er sich diskriminiert und forderte eine Entschädigung i.H.v. 10.000 EUR. Das LAG Düsseldorf bestätigte in der Berufungsverhandlung im Janaur 2014, dass die Stellenanzeige altersdiskriminierend ist. Gleichwohl gab es für den Bewerber kein Geld. Das LAG hielt sein Entschädigungsverlangen nämlich für rechtsmissbräuchlich, da es erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung hatte. Ein Urteil musste das LAG nicht sprechen. Es wurde ein Vergleich geschlossen: Die Kanzlei spendet einer gemeinnützigen Einrichtung einen Betrag von 2.000 EUR.
https://www.arbeit-familie.de/2014/02/05/berufsanf%C3%A4nger ...
Eintrag vom: 09:24:00 - 05.02.2014
BGH, Beschluss vom 16.10.2013, XII ZB 277/12 Es gibt Leute, die gewinnen im Lotto. Freuen kann sich dann auch der jeweilige Ehepartner. Denn der BGH hat in seiner heutigen Entscheidung klargestellt, dass auch ein Lottogewinn in den Zugewinnausgleich fällt. Die Eheleute hatten 1971 geheiratet. Die Trennung erfolgte im Jahr 2000. Die Jahre verstreichen, ohne dass einer der Ehegatten die Scheidung beantragt. Dann, 8 Jahre nach der Trennung, gewinnt der Ehemann (zusammen mit seiner neuen Lebensgefährtin) rund eine Million Euro im Lotto. Nun wird die Ehefrau "wach", beantragt die Scheidung und fordert einen Zugewinnausgleich in Höhe von 242.500 EUR. Aus meiner Sicht war die Rechtslage schon vor der BGH-Entscheidung klar, da die gesetzlichen Vorschriften insoweit recht eindeutig sind. Bei einem Wert von rund einer Viertelmillion Euro kann man sich aber auch 'mal über mehrere Instanzen streiten... Der BGH hat in seiner heutigen Entscheidung zwei rechtliche Punkte festgezurrt: 1. Ein Lottogewinn ist nicht als ein "privilegierter Vermögenszuwachs" (vergleichbar mit einer Schenkung oder Erbschaft) im Zugewinn herauszurechnen. Dass der Lottogewinn in keinem Zusammenhang mit der ehelichen Lebensgemeinschaft steht ist ohne Belang, da das Gesetz beim Zugewinn (bis auf die Ausnahmen des § 1374 II BGB) bewusst nicht nach der Art des Vermögenserwerbs unterscheidet. 2. Eine lange Trennungszeit (hier immerhin 8 Jahre!) allein gibt nicht das Recht, den Zugewinnausgleich unter Hinweis auf eine vermeintliche "unbillige Härte" abzulehnen. Was hätte man dem Ehemann damals als Anwalt raten sollen? Er hätte nach Ablauf des Trennungsjahres die Scheidung beantragen können und müsste dann jetzt keinen Zugewinnausgleich zahlen. Er hätte aber umgekehrt keinen Zugewinnausgleich von seiner Ehefrau fordern können, wenn sie im Lotto gewonnen hätte...
https://www.arbeit-familie.de/2013/10/16/wer-zuletzt-lacht-l ...
Eintrag vom: 15:27:00 - 16.10.2013
OLG Hamm, Beschluss vom 16.08.2013, 3 UF 43/13 (Ehescheidung Rudi Assauer) Das OLG Hamm hat die Scheidung von Rudi Assauer bestätigt. Der frühere Schalke 04-Manager ist an Alzheimer erkrankt. Er hatte im Jahr 2011 geheiratet. Nur wenige Monate später trennte er sich von seiner Ehefrau. Aufgrund seiner fortschreitenden Erkrankung wurde für ihn eine Betreuerin bestellt, die 2012 den Scheidungsantrag beim Familiengericht einreichte. Die Ehefrau lehnte die Scheidung ab. Nach Auffassung des OLG ist es unschädlich, dass der Ehemann im gerichtlichen Scheidungstermin einen Scheidungswillen krankheitsbedingt nicht mehr erklären konnte. Es sei ausreichend, dass er sich "mit einer Trennungs- und Scheidungsabsicht" von seiner Ehefrau getrennt habe. Dieses habe jedenfalls eine im Frühjahr 2012 durchgeführte richterlichen Anhörung sicher ergeben. Im übrigen sei das sog. Trennungsjahr vollendet, so dass die gesetzlichen Scheidungsvoraussetzungen vorlägen, auch wenn die Ehefrau weiter an der Ehe festhalten wolle.
https://www.arbeit-familie.de/2013/10/15/scheidung-trotz-alz ...
Eintrag vom: 11:32:00 - 15.10.2013
Nach dem langen Winter haben alle auf den Sommer gewartet. Bei 33 Grad Celsius Außentemperatur wird es auch in Gebäuden schnell warm. Im Vorteil ist derjenige, dessen Räume klimatisiert sind. Für alle anderen heißt es zu schwitzen - auch am Arbeitsplatz. Nach § 618 BGB ist der Arbeitgeber allgemein verpflichtet, den Arbeitsplatz so einzurichten, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leib und Leben geschützt sind. Was der Arbeitgeber insoweit zu beachten hat, legt die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) fest. Dort ist unter Ziffer 3.5. des Anhangs geregelt: "In Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räumen, in denen aus betriebstechnischer Sicht keine spezifischen Anforderungen an die Raumtemperatur gestellt werden, muss während der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren, der körperlichen Beanspruchung der Beschäftigten und des spezifischen Nutzungszwecks des Raumes eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur bestehen." Welche Temperatur ist denn noch gesundheitlich zuträglich? Zum Thema hatte sich schon im Jahr 2010 der Pressesprecher des Bundesarbeitsgerichts geäußert. Nach Auffassung des BAG-Richters Schmitz-Scholemann gelte im allgemeinen eine Raumtemperatur von 26 Grad Celsius noch als angemessen. Zugleich wies er darauf hin, dass der Arbeitnehmer aber "nicht auf das Thermometer schauen und bei 26 Grad einfach die Arbeit niederlegen" kann. Hitzefrei gebe es arbeitsrechtlich nicht, so der Bundesrichter.
https://www.arbeit-familie.de/2013/07/22/hitzefrei-f%C3%BCr- ...
Eintrag vom: 11:04:00 - 22.07.2013
OLG Hamm, Beschluss vom 23.01.2013, II 3 UF 245/12 Ein typischer Fall: Der Vater ist seinem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Das Kind nimmt zum 1.8. eine Berufsausbildung auf. Die Ausbildungsvergütung wird dem Kind aber erst zum 31.8. gezahlt. Der Vater will dem Kind schon ab dem 1.8. keinen Unterhalt mehr zahlen. Das Kind müsste also die Zeit bis zum Monatsende selbst überbrücken. Zu der Frage, ab wann der Kindesunterhaltsanspruch entfällt, wenn zu Beginn eines Monats die Ausbildung aufgenommen, aber erst im späteren Verlauf des Monats oder sogar erst im Folgemonat die erste Vergütung tatsächlich ausgezahlt wird, ist umstritten. Das OLG Hamm hat sich der Auffassung angeschlossen, dass der Unterhaltsanspruch ab dem Beginn des Monats, in dessen Verlauf die erste Ausbildungsvergütung tatsächlich fließt, in voller Höhe entfällt. Also: Nur wenn die erste Monatsvergütung im Folgemonat (im Fall also z.B. zum 15.9.) ausgezahlt würde, bestünde der Unterhaltsanspruch für den Monat der Ausbildungsaufnahme (August) noch in voller Höhe.
https://www.arbeit-familie.de/2013/07/22/unterhalt-kind-beko ...
Eintrag vom: 10:47:00 - 22.07.2013
BGH, Beschluss vom 15. Mai 2013, XII ZB 107/08 Der Fachanwalt für Familienrecht kennt die Situation, dass der Ehemann-Mandant ihm erklärt, seine Ehefrau habe einen “Neuen” und es brauche doch jetzt kein Unterhalt mehr gezahlt werden. Es folgt die Frage des Anwalts, ob die Lebensgemeinschaft der Ehefrau denn bereits verfestigt ist, da nur dann die Unterhaltsverpflichtung entfallen kann. Wird die Ehefrau oder deren Anwalt/Anwältin im Laufe der Korrespondenz auf die Lebensgemeinschaft angesprochen, wird regelmäßig mit einer Antwort zu rechnen sein, dass es sich lediglich um einen “guten Bekannten” handele, aber keine Lebensgemeinschaft bestünde und man sich nur selten treffe. Im TV-Film “Ein Fall für Zwei” würde nun “Matula” tätig werden und alles würde sich in kurzer Zeit klären. Manchmal muss also ein Detektiv beauftragt werden. Das kann sehr teuer werden. Die Kosten für den Detektiv muss Auftraggeber, hier also der Ehemann, zahlen. Der BGH hatte sich nun mit der Frage befasst, in welchem Umfang die Detektivkosten zu den erstattungsfähigen Kosten eines Unterhaltsprozesses gehören. Im Fall hatte der bereits geschiedene Ehemann seine Ex-Ehefrau von einer Detektei überwachen lassen. Die Detektei brachte am Fahrzeug der Ehefrau heimlich einen GPS-Sender an. Die Kosten beliefen sich auf rund 3.700 EUR. Nachdem die Ex-Frau zunächst die Lebensgemeinschaft leugnete, erkannte sie die vom Ex-Ehemann erhobene Klage, mit der er den Wegfall seiner Unterhaltsverpflichtung geltend machte, an. Nun verlangte der Ex-Mann von ihr die Erstattung seiner Detektivkosten. Das Amtsgericht sprach ihm einen Teil zu, das OLG lehnte die Erstattung insgesamt ab. Was sagt der BGH? Er fragt sich, ob die Ermittlungen der Detektei in dem Prozess hätten verwertet werden dürfen. Insoweit hat der BGH mit der GPS-Überwachung erhebliche Probleme und durch diese das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Zulässig könne diese Überwachung allenfalls dann sein, wenn “kein anderes, gleich wirksames, das Persönlichkeitsrecht … weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung” steht. Als “milderes Mittel” nennt der BGH in seiner Entscheidung die punktuelle Beobachtung der Beklagten, z.B. Stichproben zu Abend- und Nachtzeiten sowie am Wochenende am Anwesen des vermeintlichen Lebensgefährten. Zusammenfassend führt der BGH aus: “Detektivkosten, die einer Partei zur Beschaffung von Beweismitteln (hier: zur Feststellung des Bestehens einer verfestigten Lebensgemeinschaft des Unterhaltsberechtigten) entstehen, können zu den erstattungsfähigen Kosten im Sinne des § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO gehören. Das ist allerdings nur der Fall, wenn das Beweismittel im Rechtsstreit verwertet werden darf. Daran fehlt es, soweit die Kosten auf Erstellung eines umfassenden personenbezogenen Bewegungsprofils mittels eines Global Positioning System [GPS] - Geräts beruhen, eine punktuelle persönliche Beobachtung aber ausgereicht hätte.” Der Ex-Ehemann erhält also nur einen Teil seiner Detektivkosten erstattet. Auf den Anteil, der auf die GPS-Überwachung entfällt, bleibt er sitzen. Er wird dieses sicherlich verkraften, da er immerhin keinen Unterhalt mehr zahlen muss.
https://www.arbeit-familie.de/2013/07/20/die-ex-frau-ihr-unt ...
Eintrag vom: 08:15:00 - 20.07.2013
BAG, Urteil vom 12.03.2013, 9 AZR 532/11 Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind etwaige Ansprüche auf Resturlaub abzugelten, also dem Arbeitnehmer auszuzahlen. Im Regelfall endet des Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung. Was gilt aber, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Todes des Arbeitnehmers ein Ende gefunden hat? Ist der Resturlaub nun auch abzugelten - natürlich nicht mehr an den verstorbenen Arbeitnehmer, sondern die Erben? Immerhin regelt das Gesetz: "Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten" (§ 7 IV BUrlG). Geklagt hatten zwei Erbinnen. Deren Mutter war verstorben und hatte vor ihrem Tod einen Anspruch auf 56 Werktage Urlaub sowie 10 Werktage Zusatzurlaub. Die Klägerinnen verloren den Rechtsstreit in allen Instanzen. Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung aus dem Jahr 2011. Danach erlischt mit dem Tod des Arbeitnehmers dessen Urlaubsanspruch, so dass solcher auch nicht mehr abzugelten ist. Klar stellt das BAG, dass sich an dieser Betrachtung dadurch nichts ändert, dass der Arbeitnehmer bis zu seinem Tod arbeitsunfähig krank war. Der Zweck der Urlaubsabgeltung, die Verwendung des Abgeltungsbetrages zu Erholungszwecken, könne auch in dieser Konstellation nicht erreicht werden. Nachtrag: Diese Entscheidung des BAG dürfte hinfällig sein. Der EuGH hat am 12.06.2014 entschieden, dass die Urlaubsansprüche durch den Tod nicht erlöschen.
https://www.arbeit-familie.de/2013/06/24/kein-urlaub-f%C3%BC ...
Eintrag vom: 11:44:00 - 24.06.2013
OLG Frankfurt, Beschluss vom 06.03.2013, 2 UF 394/12 Wenn sich Eltern eines Kindes voneinander trennen, schuldet derjenige Elternteil, der das Kind nicht betreut, den sog. Barunterhalt. Zwar sind grds. beide Elternteile dem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Beim minderjährigen Kind wird aber zwischen dem sog. Bar- und dem Naturalunterhalt unterschieden. Den Naturalunterhalt leistet der betreuende Elternteil. Dem steht ein regelmäßiger Umgang (z.B. alle 14 Tage über das Wochenende) nicht entgegen, führt also für sich nicht zu einer geringeren Unterhaltsverpflichtung des "zahlenden" Elternteils. Bei der Geltendmachung des Unterhalts wird das minderjährige Kind dabei von dem Elternteil (trotz gemeinsamer Sorge) allein vertreten, in dessen Obhut es lebt (§ 1629 II 2 BGB). Was gilt aber, wenn das Kind 50 : 50 von beiden Elternteilen betreut und versorgt wird, sog. Wechselmodell? Hierzu das OLG: "Wechseln sich die Eltern bei der Betreuung in einem Maße ab, dass das Kind paritätisch in den beiden Haushalten lebt, dann kann es an einer Obhut im Sinne des § 1629 Abs. 2 S.2 BGB fehlen. Dann ist – insoweit teilt der Senat die rechtliche Auffassung des Antragsgegners – kein Elternteil dazu in der Lage, den Unterhalt für das Kind gegenüber dem anderen geltend zu machen, es müsste dann ein Ergänzungspfleger bestellt werden." Ob die Betreuung wirklich gleichgewichtig ist, richtet sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung. Dabei kommt den konkreten Aufenthaltszeiten des Kindes beim jeweiligen Elternteil nur eine indiziere Bedeutung zu. Vereinbarungen zwischen den Eltern allein genügen insoweit nicht. Im Fall hatten die Eltern in einem notariellen Vertrag vereinbart: "… vereinbaren … für die Zeit des Getrenntlebens und für die Zeit nach einer etwaigen Scheidung die Ausübung der gemeinsamen elterlichen Sorge. Diese soll nach dem sog. Wechselmodell ausgeübt werden, bei dem die gemeinsame Tochter weiterhin wie bisher durch beide Elternteile in ungefähr gleichwertigem Umfang betreut wird." Die Mutter macht für das Kind Ansprüche auf Barunterhalt gegen den Vater geltend. Dieser lehnt die Zahlung von Unterhalt mit Blick auf das vereinbarte Wechselmodell ab. Das Gericht prüfte die Zeiten, während deren das Kind von dem einen und dem anderen Elternteil betreut wird. Weiter stellte das OLG darauf ab, dass die Mutter das Kind mit den notwendigen Utensilien für die Schule versorgt, Sport- und Musikunterricht finanziert und die Kosten für Klassenfahrten übernimmt. Dieses war u.a. ausschlaggebend dafür, den Vater zur Zahlung von Unterhalt zu verpflichten. "Dazu kommt, dass der Senat mit dem Deutschen Instituts für Jugendhilfe und Familienrecht (DIJuF) davon ausgeht, dass die Vereinbarung eines Wechselmodells voraussetzt, dass die Eltern sich auch über die finanziellen Bedürfnisse des Kindes und finanziellen Folgen geeinigt haben www.dijuf.de, dort III.). Die Frage, wie die finanzielle Ausstattung des Kindes mit Taschengeld, Kleidung, den für die Schule notwendigen Sachmitteln, notwendigen Auslagen für Geschenke bei Kindergeburtstagen etc. gestaltet werden soll, muss bei einer in paritätischer Verantwortung ausgeübten Betreuung des Kindes geregelt sein." Dazu weiter das OLG: "An einer solchen Absprache fehlt es hier. Es reicht gerade nicht aus, während etwaiger Aufenthalte Wohnraum und Nahrung zur Verfügung zu stellen, weil auch diese Bedürfnisse gedeckt werden müssen."
https://www.arbeit-familie.de/2013/06/23/welche-anforderunge ...
Eintrag vom: 11:59:00 - 23.06.2013
LAG Hessen, Urteil vom 04.02.2013, 16 Sa 709/12 Eine Arbeitnehmerin wird zunächst für 6 Monate befristet eingestellt. Obwohl sie während der letzten Monate arbeitsunfähig war wurde einige Tage nach Ablauf der Befristung eine Verlängerung um 3 Monate vereinbart, da die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber leid tat. Später streiten sich die Parteien des Arbeitsverhältnisses über die Frage, ob nach diesen 3 Monaten "Schluss", als die Befristung wirksam ist, oder nicht. Wie ist die Rechtslage? Zunächst hatten die Parteien für 6 Monate eine wirksame Befristung vereinbart. Eines sachlichen Grundes für die Befristung bedurfte es nicht. Denn nach den gesetzlichen Regelungen ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In diesem Rahmen ist auch die (höchstens) dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Haben die Parteien die erste Befristung wirksam um 3 Monate "verlängert"? Nein. Denn Voraussetzung hierfür ist, dass die Verlängerung noch vor Ende der Laufzeit des bisherigen (befristeten) Vertrages in schriftlicher Form vereinbart wird (BAG, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06). Welche Bedeutung hat nun die "Verlängerung" um 3 Monate? Eine nach Ablauf der Vertragslaufzeit vereinbarte "Verlängerung" ist als Neuabschluss eines befristeten Vertrages anzusehen. Dabei ist aber zu beachten, dass ein solcher neuer befristeter Vertrag ohne einen sachlichen Grund unzulässig ist (BAG, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06). Also musste das Gericht prüfen, ob die Arbeitgeberseite für die dreimonatige "Verlängerung" einen Sachgrund hatte. Das Gericht bestätigte insoweit, dass die "Verlängerung" aus "in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründen" und damit sachlich gerechtfertigt ist ( § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG). Hierzu führte das LAG aus: "Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war bereits seit 26. Mai 2011 durchgehend arbeitsunfähig krank und hatte überhaupt nur zu Beginn ihrer Beschäftigung für wenige Wochen eine Arbeitsleistung erbracht. Zu diesem Zeitpunkt war nicht absehbar, ob die Klägerin bis zum Ende der ins Auge gefassten Laufzeit des Vertrages (30.11.2011) überhaupt noch einmal eine Arbeitsleistung werde erbringen können oder ob sie bis dahin weiterhin arbeitsunfähig krank sein würde. Bei rationaler Betrachtung konnte die Beklagte daher weder mit einer künftigen Arbeitsleistung der Klägerin rechnen noch diese in ihre Arbeitsabläufe einplanen. Die Verlängerung der Befristung erfolgte ausschließlich aus Mitleid mit der persönlichen Situation der Klägerin (Krankheit, Trauerfall). Ohne diese in der Person der Klägerin liegenden sozialen Gründe wäre es keinesfalls zu einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages der Klägerin gekommen, da ein betriebliches Interesse an der Arbeitsleistung der dauerhaft erkrankten Klägerin nicht bestehen konnte." Die Klage, mit der die Arbeitnehmerin u.a. den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses erreichen wollte, wurde abgewiesen.
https://www.arbeit-familie.de/2013/06/22/sozialer-arbeitgebe ...
Eintrag vom: 15:22:00 - 22.06.2013
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 20.02.2013, 13 TaBV 11/12 Manchmal streitet sich ein Betriebsrat nicht nur mit dem Arbeitgeber, sondern auch mit sich selbst. So war es im Fall des LAG Baden-Württemberg. Der Betriebsrat besteht aus sieben Mitgliedern. Er verfügt über ein Büro, zu dem es früher acht Schlüssel gab. Problem war, das zwei Schlüssel abhanden kamen, so dass nur noch sechs Exemplare verblieben. Der Vorsitzende des Betriebsrats hielt dies für ausreichend. Aus seiner Sicht genüge es, wenn er, seine Stellvertreterin, der Schriftführer und die Reinigungskraft einen Schlüssel haben. Damit war ein Betriebsratsmitglied nicht einverstanden und forderte auch für sich einen Schlüssel. Das LAG gab dem Betriebsratsmitglied Recht. "Dem Antragsteller steht gegen den Betriebsrat ein Anspruch auf Überlasung eines Schlüssels für das Betriebsratsbüro zu. Dies folgt im vorliegenden konkreten Einzelfall aus dem Recht des Antragstellers aus § 34 Abs. 3 BetrVG in Verbindung mit den Grundsätzen des Schikaneverbots, § 226 BGB." Das Gericht knüpft also an das Einsichtnahmerecht aus § 34 III BetrVG an. Diese Vorschrift soll sicherstellen, dass "jederzeit" eine Einsichtnahme in die Unterlagen des Betriebsrats erfolgen kann, also sich jedes Betriebsratsmitglied ohne zeitliche Verzögerung über die Vorgänge im Betriebsrat informieren kann. Klar stellt das LAG aber, dass das Einsichtsrecht dadurch begrenzt wird, was "im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls dem Betriebsrat zumutbar" ist. Vorliegend war es dem Betriebsrat ohne weiteres möglich, dem Antragsteller auch einen Schlüssel auszuhändigen, da selbst nach dem Vorbringen des Vorsitzenden noch zwei Schlüssel zur Verteilung übrig waren. Dass der Betriebsrat dem Antragsteller bisher gleichwohl keinen Schlüssel überlassen hat, wertete das LAG als Schikane (§ 226 BGB).
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Eintrag vom: 09:59:59 - 18.03.2013