Source: https://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Bei_dauerhafter_Krankheit_kein_Verfall_von_Resturlaubsanspruechen_EuGH_C-350-06.html
Timestamp: 2018-11-22 11:14:48
Document Index: 354808714

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 125', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/023
Bei dau­er­haf­ter Krank­heit kein Ver­fall von Rest­ur­laubs­an­sprü­chen
Wer lan­ge Jah­re krank war und sei­nen Ur­laub nicht neh­men konn­te, kann ihn nach­träg­lich ver­lan­gen, ggf. in Form von Ur­laubs­ab­gel­tung: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff)
EuGH si­chert Ur­laubs­an­sprü­che lang­zei­tig kran­ker Ar­beit­neh­mer
18.02.2009. Im Ja­nu­ar letz­ten Jah­res mach­te ei­ne der Ge­ne­ral­an­wäl­tin­nen beim Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) von sich re­den.
In ih­ren Schluss­an­trä­gen vom 24.01.2008 (Rechts­sa­che C-350/06 - Schultz-Hoff) kri­ti­sier­te näm­lich Ge­ne­ral­an­wäl­tin Trs­ten­jak das deut­sche Ur­laubs­recht, das bei lang­jäh­ri­gen Er­kran­kun­gen da­zu führt, dass die er­krank­ten Ar­beit­neh­mer ih­ren ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub im­mer zum 31. März des fol­gen­den Jah­res ver­lie­ren (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/029 Ist der Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen eu­ro­pa­rechts­wid­rig?).
Ein Jahr da­nach, im Ja­nu­ar die­ses Jah­res, hat nun der EuGH ent­schie­den, dass der Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen, den lan­ge er­krank­te Ar­beit­neh­mer auf­grund deut­scher ur­laubs­recht­li­cher Grund­sät­ze hin­neh­men müs­sen, ge­gen die Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 ver­stößt.
Auf­grund die­ses EuGH-Ur­teils kön­nen län­ger er­krank­te Ar­beit­neh­mer künf­tig er­heb­li­che Rest­ur­laubs­an­sprü­che gel­tend ma­chen: EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff).
Der Fall Schultz-Hoff: Ein ar­beits­recht­li­cher Kon­flikt geht durch die In­stan­zen
EuGH: Der er­satz­lo­se Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen in­fol­ge lan­ger Krank­heit ist eu­ro­pa­rechts­wid­rig
Fa­zit: Künf­tig können lan­ge er­krank­te Ar­beit­neh­mer er­heb­li­che Ansprüche auf Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung gel­tend ma­chen
Im Streit­fall ging es um ei­nen 1949 ge­bo­re­nen Ar­beit­neh­mer, Herrn Schultz-Hoff. Er war nach langjähri­ger Tätig­keit als Außen­dienst­mit­ar­bei­ter bei der Bun­des­ver­si­che­rungs­an­stalt für An­ge­stell­te (BfA), der heu­ti­gen Deut­schen Ren­ten­ver­si­che­rung Bund, an ei­nem Band­schei­ben­lei­den schwer er­krankt.
Auf­grund sei­nes Lei­dens war er von Sep­tem­ber 2004 bis Sep­tem­ber 2005 durch­ge­hend ar­beits­unfähig krank. Das Ar­beits­verhält­nis en­de­te auf­grund ei­ner Be­ren­tung per En­de Sep­tem­ber 2005.
Herr Schultz-Hoff ver­lang­te dar­auf­hin Ur­laubs­ab­gel­tung für 2004 und 2005 in Höhe von et­wa 14.000 EUR für nicht ge­nom­me­nen Ur­laub nach dem BUrlG, für nicht ge­nom­me­nen Zu­satz­ur­laub we­gen sei­ner Schwer­be­hin­de­rung gemäß § 125 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) so­wie für nicht ge­nom­me­nen ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub. Die­sen An­spruch lehn­te der Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­weis auf den vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­ge­tre­te­nen Ver­fall der Ur­laubs­ansprüche ab, wor­auf­hin Herr Schultz-Hoff Zah­lungs­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf er­hob.
Nach­dem das Ar­beits­ge­richt die Kla­ge ab­ge­wie­sen hat­te und die Sa­che in die Be­ru­fung zum Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf ge­gan­gen war, setz­te das LAG das Ver­fah­ren mit Be­schluss vom 02.08.2006 (12 Sa 486/06) aus und leg­te dem EuGH die Fra­ge vor, ob der Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen ei­nes Ar­beit­neh­mers, der auf­grund von lang an­dau­ern­der Krank­heit sei­nen Jah­res­ur­laub nicht neh­men konn­te, als Ver­s­toß ge­gen Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung eu­ro­pa­rechts­wid­rig sei.
Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG ver­pflich­tet die EU-Staa­ten da­zu, die er­for­der­li­chen Maßnah­men zu tref­fen, da­mit je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen erhält. Die­ser Min­des­t­ur­laub ist je­doch nur „nach Maßga­be der Be­din­gun­gen für die In­an­spruch­nah­me und die Gewährung“ si­cher­zu­stel­len, „die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder nach den ein­zel­staat­li­chen Ge­pflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen“ sind. Da­mit bleibt den Mit­glieds­staa­ten ein ge­wis­ser Spiel­raum.
Das deut­sche Ur­laubs­recht sieht vor, dass der Jah­res­ur­laub spätes­tens zum 31. De­zem­ber zu neh­men ist. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das Fol­ge­jahr ist nur vor­ge­se­hen, wenn der Ur­laub we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­der Gründe nicht ge­nom­men wur­de (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). In die­sem Fall tritt al­ler­dings endgültig ein er­satz­lo­ser Ver­fall des aus dem Vor­jahr über­tra­ge­nen Ur­laubs zum 31. März ein.
Dies führt da­zu, dass der nicht ge­nom­me­ne Ur­laub länger er­krank­ter Ar­beit­neh­mer zwar nicht schon zum Jah­res­en­de verfällt (da ja ein Über­tra­gungs­grund in der Per­son des Ar­beit­neh­mers bzw. in sei­ner Krank­heit vor­liegt), dann aber - bei wei­te­rer Krank­heit - am 31. März des Fol­ge­jah­res. Die­ser Ver­fall wirkt sich auch auf den aus § 7 Abs. 4 BUrlG fol­gen­den Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch aus: Auch die­ser be­steht nur, wenn im Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein An­spruch auf Ur­laub in Na­tur noch be­stan­den hat.
Die am Ver­fah­ren be­tei­lig­te EuGH-Ge­ne­ral­anwältin sprach sich in ih­ren Schluss­anträgen vom 24.01.2008 dafür aus, ei­ne der­ar­ti­ge Re­ge­lung als Ver­s­toß ge­gen Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG zu wer­ten. Die Richt­li­nie se­he für je­den Ar­beit­neh­mer aus­nahms­los ei­nen An­spruch auf min­des­tens vier Wo­chen Ur­laub vor und dürfe des­halb nicht un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen, wie et­wa der Krank­heit des Ar­beit­neh­mers, aus­ge­schlos­sen wer­den (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/029 Ist der Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen eu­ro­pa­rechts­wid­rig?).
Dies gel­te un­abhängig da­von, ob der Ar­beit­neh­mer in dem Ur­laubs­jahr ge­ar­bei­tet ha­be oder da­zu krank­heits­be­dingt nicht in der La­ge war, so die Ge­ne­ral­anwältin. Da­her müsse ihm ein Recht auf fi­nan­zi­el­le Ab­gel­tung des Ur­laubs bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu­ste­hen. Der Ab­gel­tungs­an­spruch soll nach Auf­fas­sung der Ge­ne­ral­anwältin si­cher­stel­len, dass dem Ar­beit­neh­mer nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne ge­wis­se Zeit der Er­ho­lung vor An­tritt ei­nes neu­en Ar­beits­verhält­nis­ses ermöglicht wird.
Wie der EuGH den Vor­schlägen sei­ner Ge­ne­ral­anwälte in der Re­gel folgt, so auch in die­sem Fall.
Nach An­sicht des Ge­richts­hofs verstößt es ge­gen Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG, dass der Ur­laubs­an­spruch ei­nes Ar­beit­neh­mers nach deut­schem Recht verfällt, wenn er krank­heits­be­dingt sei­nen Ur­laub nicht an­tre­ten kann.
Dies gel­te un­abhängig da­von, ob der Ar­beit­neh­mer während des ge­sam­ten vom Staat fest­ge­leg­ten Be­zugs­zeit­raums oder nur zum Teil krank ge­we­sen sei. Wie die Ge­ne­ral­anwältin ist auch der Ge­richts­hof der Mei­nung, dass ei­ner sol­chen na­tio­na­len Re­ge­lung die Richt­li­nie 2003/88/EG ent­ge­gen­steht, nach der je­dem Ar­beit­neh­mer aus­nahms­los ein Min­des­t­ur­laubs­an­spruch von vier Wo­chen zu­ste­hen müsse.
Zwar könn­ten die Mit­glied­staa­ten für die Ausübung des vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs Mo­da­litäten vor­se­hen, die auch den An­spruchs­ver­lust am En­de ei­nes Be­zugs- oder ei­nes Über­tra­gungs­zeit­raums be­inhal­ten könn­ten. Dies je­doch nur un­ter der Vor­aus­set­zung, dass der vom Erlöschen des Ur­laubs be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer tatsächlich die Möglich­keit ge­habt ha­be, den Min­des­t­ur­laub in An­spruch zu neh­men. Ist ein Ar­beit­neh­mer wie Herr Schultz-Hoff während des ge­sam­ten Be­zugs­zeit­raums und über den Über­tra­gungs­zeit­raum hin­aus krank­ge­schrie­ben, ha­be er zu kei­ner Zeit die Möglich­keit ge­habt, be­zahl­ten Jah­res­ur­laub in An­spruch zu neh­men.
Da es die Richt­li­nie den Mit­glied­staa­ten nicht er­lau­be, die Ent­ste­hung ei­nes al­len Ar­beit­neh­mern zu­er­kann­ten Min­dest­an­spruchs aus­zu­sch­ließen, könne es sich hin­sicht­lich des Erlöschens des An­spruchs nicht an­ders ver­hal­ten.
Das glei­che müsse gel­ten, wenn der Ar­beit­neh­mer nur während ei­nes Teils des Be­zugs­zeit­raums ge­ar­bei­tet ha­be, be­vor er krank­ge­schrie­ben wor­den sei. Denn je­der Ar­beit­neh­mer, der we­gen ei­ner lan­gen Krank­heit nicht in den Ge­nuss ei­ner Zeit be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs ge­kom­men sei, be­fin­de sich un­abhängig da­von, ob er teil­wei­se ge­ar­bei­tet ha­be oder nicht, in der sel­ben Si­tua­ti­on, da für ihn nicht vor­her­seh­bar ge­we­sen sei, dass er ar­beits­unfähig wer­den würde.
Im wei­te­ren ist der EuGH auch der Mei­nung, dass bei länge­rer krank­heits­be­ding­ter Unmöglich­keit der Ur­laubs­gewährung dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­be­en­di­gung ein An­spruch auf fi­nan­zi­el­le Ab­gel­tung ein­geräumt wer­den müsse. An­dern­falls ge­he der Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Nicht­gewährung des Ur­laubs im Er­geb­nis leer aus.
Für die Höhe der fi­nan­zi­el­len Ab­gel­tung sei das gewöhn­li­che Ar­beits­ent­gelt, wie es bei tatsäch­li­cher Ur­laubs­gewährung hätte ge­zahlt wer­den müssen, maßgeb­lich. Der Ar­beit­neh­mer müsse so ge­stellt wer­den, als hätte er den Ur­laubs­an­spruch während der Dau­er sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses aus­geübt. Dies fol­gert der Ge­richts­hof dar­aus, dass die Richt­li­nie den An­spruch auf Ur­laubs­gewährung mit der Fort­zah­lung des Ge­halts eng ver­knüpfe. Bei­des wer­de als As­pekt ei­nes ein­zi­gen An­spru­ches be­han­delt.
Auf­grund die­ses EuGH-Ur­teils steht fest, dass § 7 Abs. 3 BUrlG bzw. sei­ne An­wen­dung durch die bis­he­ri­ge deut­sche Recht­spre­chung teil­wei­se ge­gen eu­ropäisches Recht verstößt.
Nicht zu be­an­stan­den ist da­bei al­ler­dings § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, wo­nach bis zum Jah­res­en­de nicht ge­nom­me­ner Ur­laub nur dann auf das nächs­te Jahr über­tra­gen wird, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laub we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher oder in sei­ner Per­son lie­gen­der Gründe (al­so vor al­lem Krank­heit) nicht neh­men konn­te. Hier­bei han­delt es sich um ei­ne vom EuGH aus­drück­lich für zulässig erklärte Mo­da­lität, weil es der Ar­beit­neh­mer sel­ber in der Hand hat, sei­nen An­spruch auf Ur­laub in das nächs­te Jahr hinüber zu ret­ten.
Eu­ro­pa­rechts­wid­rig ist je­doch die Be­stim­mung in § 7 Abs. 3 Satz. 3 BUrlG. Da­nach muss auch bei krank­heits­be­ding­ter Ur­laubsüber­tra­gung der über­tra­ge­ne Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res gewährt und ge­nom­men wer­den. In die­sem Fall nämlich verfällt der Rest­ur­laub aus krank­heits­be­ding­ten Gründen, d.h. oh­ne dass der Ar­beit­neh­mer hier­auf Ein­fluss neh­men kann. Dem ste­hen die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2003/88/EG ent­ge­gen.
Auf­grund des­sen ist durch Re­ge­lun­gen des na­tio­na­len Rechts wei­ter­ge­hend auch si­cher­zu­stel­len, dass ein länger er­krank­ter Ar­beit­neh­mer die Ab­gel­tung sei­nes - mögli­cher­wei­se aus meh­re­ren Jah­ren stam­men­den bzw. jah­re­lang nicht ge­nom­me­nen - Rest­ur­laubs ver­lan­gen kann.
Das LAG Düssel­dorf, das dem EuGH den Fall Schultz-Hoff zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt hat­te, hat mitt­ler­wei­le in dem Vor­la­ge­fall ein Ur­teil gefällt und ent­schie­den, dass dem Kläger rund 12.000 EUR als Ur­laubs­ab­gel­tung zustünden.
Fa­zit: Keh­ren länger er­krank­te Ar­beit­neh­mer wie­der auf ih­ren Ar­beits­platz zurück, ste­hen ih­nen auf­grund der Ent­schei­dung des EuGH oft­mals er­heb­li­che Rest­ur­laubs­ansprüche zu. Bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen nach länger an­dau­ern­der Krank­heit ist den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern drin­gend zu ra­ten, sich über den Be­stand und ggf. die Höhe der ih­nen für die ver­gan­ge­nen Zeiträume zu­ste­hen­den bzw. we­gen der Ver­trags­be­en­di­gung ab­zu­gel­ten­den Rest­ur­laubs­ansprüche recht­lich be­ra­ten zu las­sen. Auf Ar­beit­ge­ber kom­men dem­ent­spre­chend ho­he fi­nan­zi­el­le Las­ten zu.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Be­schluss vom 02.08.2006, 12 Sa 486/06
Ge­ne­ral­anwältin beim EuGH Ve­ri­ca Trs­ten­jak, Schluss­anträge vom 24.01.2008, C-350/06 (Schultz-Hoff)
Letzte Überarbeitung: 7. November 2018