Source: http://www.maggipinto.eu/whistleblowing-quando-e-lecito/
Timestamp: 2019-10-21 12:47:17+00:00
Document Index: 111000533

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 131', 'art. 2043', 'art. 54', 'art. 54', 'art. 54']

Marzo 22, 2019 Diritto d'impresa
Cos’è il whistleblowing
Il whistleblowing è un termine di origine anglosassone che descrive la condotta di quei soggetti che, all’interno del proprio ambito operativo, rilevano una possibile frode, un pericolo o un serio rischio di condotte illecite e decidono di segnalarlo.
In pratica il whistleblowing è la segnalazione di un atto illecito fatta da un dipendente di un’azienda o di un ente pubblico con l’obiettivo di riportare procedure e comportamenti “sui binari della legalità”.
Colui che si assume l’onere di effettuare la segnalazione è definito whistleblower. Purtroppo, per motivi culturali e per la relativa novità della disciplina sul whistleblowing, il whistleblower è ancora troppo poco tutelato, motivo per cui la maggioranza delle segnalazioni arriva spesso in forma anonima. Il rischio per il dipendente, infatti, è quello di subire ritorsioni o atti di mobbing a seguito di segnalazioni.
Quando è lecito e quando no
La pratica del whistleblowing si può prestare ad abusi, come ha recentemente accertato la Corte di Cassazione con la sentenza n. 35792/2018, che si è espressa sul tema analizzando per la prima volta la legge 179/2017 e l’insieme delle norme che regolano la segnalazione di attività illecite nell’ambiente di lavoro.
La legge sul whistleblowing tutela chi acquisisce le prove, ma solo se l’attività viene svolta durante il lavoro.
Il caso esaminato dalla Corte riguardava un dipendente che, al fine di dimostrare la non sicurezza del sistema informatico aziendale, ha utilizzato le credenziali di accesso di un altro dipendente e creato un falso documento di fine rapporto a nome di un individuo mai coinvolto nell’attività lavorativa.
La Cassazione ha ritenuto che il comportamento in esame non fosse meritevole della tutela prevista dalla legge, e ha pertanto respinto le tesi difensive del ricorrente, al quale è stata esclusivamente riconosciuta la causa di esclusione della punibilità per la particolare tenuità del fatto, in forza della previsione dell’art. 131-bis c.p.
I giudici hanno chiarito come la norma d’interesse abbia due scopi:
favorire la segnalazione di fatti illeciti all’interno della Pubblica amministrazione (o di un’azienda), così da prevenire fenomeni di corruzione.
Tuttavia, la norma “non fonda alcun obbligo di attiva acquisizione di informazioni, autorizzando improprie attività investigative, in violazione dei limiti imposti dalla legge”.
Questo significa che la sola attività giustificabile è quella che non si inserisca «con rilevanza causale» nello svolgimento dell’atto criminoso, ma intervenga in «modo indiretto e marginale, concretizzandosi prevalentemente in un’attività di osservazione, di controllo e di contenimento delle azioni illecite altrui».
Fondatezza della segnalazione e legittimità del licenziamento del whistleblower
La disciplina in materia di whistleblowing garantisce al dipendente che segnala un illecito piena tutela contro azioni ritorsive (licenziamento e sanzioni disciplinari) a condizione, naturalmente, che la segnalazione sia fondata e legittima.
Diversamente, le tutele riconosciute al whistleblower si presterebbero ad essere illecitamente utilizzate in modo strumentale per arrecare danni all’azienda.
A tal proposito è bene ricordare che una segnalazione infondata, effettuata solo per gettare discredito sull’azienda, al pari delle denunce infondate all’Autorità Giudiziaria, comporta la responsabilità penale e civile del whistleblower ai sensi del codice penale e dell’art. 2043 del codice civile.
La disciplina italiana sul whistleblowing
In Italia la prima disciplina sul whistleblowing si rinviene nella legge 190/2012 (c.d. legge “Severino”), con l’introduzione dell’art. 54-bis nel corpo del Testo unico del pubblico impiego (d.lgs. 165/2001), che prevede un regime di speciale tutela del dipendente pubblico che segnala un illecito all’Autorità giudiziaria o alla Corte dei Conti o ancora all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC).
L’obiettivo dichiarato è quello di “incentivare i medesimi dipendenti a denunciare gli illeciti rilevanti partecipando all’emersione dei fenomeni di corruzione e di mala gestione”.
Tale disciplina è stata integrata successivamente dal decreto legge 90/2014, convertito dalla legge 114/2014, che ha modificato l’art. 54-bis, introducendo l’ANAC quale soggetto destinatario delle segnalazioni e stabilendo che l’Autorità possa ricevere notizie e denunce di illeciti, anche nelle forme previste dall’art. 54-bis del d.lgs. 165/2001. Da allora, l’ANAC è chiamata a gestire non solo le segnalazioni provenienti dal suo interno, ma anche quelle derivanti da altre amministrazioni pubbliche.
A completamento della disciplina nazionale in materia di whistleblowing vanno segnalate le linee guida dell’ANAC, pubblicate nell’aprile 2015, con le quali sono state illustrate le procedure per la gestione delle segnalazioni, in forma non anonima, di fatti o vicende illecite e fornite indicazioni in ordine a vari aspetti delle disposizioni introdotte dalla legge, quali le misure che le amministrazioni pubbliche devono approntare per tutelare la riservatezza dell’identità dei dipendenti che segnalano condotte illecite, l’ambito di applicazione soggettivo della normativa e l’oggetto della denuncia.