Source: https://www.zh.ch/de/arbeiten-beim-kanton/fuer-hr-profis/handbuch-personalrecht/krankheit-und-unfall/aerztliche-zeugnisse.html
Timestamp: 2020-08-06 16:03:48
Document Index: 392844727

Matched Legal Cases: ['§ 100', '§ 99', 'Art. 8', '§ 100', '§ 100', '§ 82', '§ 117', '§ 103', '§ 20', 'Art. 336', 'Art. 321', '§ 100', '§ 20', 'Art. 336', 'Art. 318', 'Art. 251', '§ 100']

Ärztliche Zeugnisse | Kanton Zürich
Pflicht zur Einreichung eines ärztlichen Zeugnisses
Anforderungen an ein ärztliches Zeugnis
Detailliertes Arztzeugnis
PaRat-Artikel zum Thema
Arztzeugnisse dienen dazu, eine Arbeits- oder Ferienunfähigkeit zu belegen, weshalb sie insbesondere im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlung, aber auch beispielsweise im Hinblick auf den zeitlichen Kündigungsschutz (Sperrfrist) von Bedeutung sind. Es ist deshalb wichtig, dass ein Arztzeugnis korrekt und klar ausgestellt wird.
Anzeigepflicht und Beweispflicht
Mitarbeitende, die wegen Krankheit oder Unfall nicht zur Arbeit erscheinen können oder ihrer Arbeit nur eingeschränkt nachgehen können, haben die vorgesetzte Stelle unverzüglich zu verständigen (§ 100 Abs. 1 VVO).
Bei Krankheit oder Unfall können Mitarbeitende ihrer Arbeitspflicht ganz oder teilweise nicht nachkommen. Leiten die Mitarbeitenden aus ihrer krankheits- bzw. unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit Rechte wie z.B. die Lohnfortzahlungspflicht (§§ 99 ff. VVO) oder die Nichtigkeit einer Kündigung ab, haben sie den Beweis der Arbeitsverhinderung gemäss der allgemeinen Beweislastregel zu erbringen (Art. 8 ZGB).
Dauert die volle oder teilweise Dienstaussetzung wegen Krankheit oder Unfall länger als eine Woche, haben die Mitarbeitenden deshalb ihren Vorgesetzten innert angemessener Frist oder auf erstes Verlangen hin ein ärztliches Zeugnis einzureichen. Die Vorgesetzten und die Personaldienste können auch für Dienstaussetzungen von weniger als einer Woche ein ärztliches Zeugnis verlangen (§ 100 Abs. 2 VVO). Der Arbeitgeber kann damit bereits ab dem ersten Tag einer krankheitsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz ein Arztzeugnis einfordern.
Dauert die volle oder teilweise Dienstaussetzung wegen Krankheit oder Unfall länger als einen Monat, haben die Mitarbeitenden jeweils zu Beginn der folgenden Monate oder gemäss besonderer Weisung der Vorgesetzten oder der Personaldienste weitere ärztliche Zeugnisse einzureichen (§ 100 Abs. 3 VVO).
Bei Krankheit und Unfall während Ferien im Besonderen
Mitarbeitende, welche während den Ferien krank werden, trifft dieselbe Anzeigepflicht wie diejenigen Mitarbeitenden, welche wegen Krankheit oder Unfall nicht zur Arbeit erscheinen können. Sie haben ihre Ferienunfähigkeit durch ein Arztzeugnis zu belegen. Krankheits- und Unfalltage während der Ferien, die mit einem Arztzeugnis belegt sind, werden nicht als Ferien angerechnet (§ 82 Abs. 2 VVO). Die gesundheitliche Beeinträchtigung muss aber geeignet sein, den Zweck der Ferien, nämlich die Erholung, zu vereiteln. Es muss sich um eine echte Erkrankung von mehr als einem Tag handeln, welche in der Regel zu Bettruhe führt. Blosses Unwohlsein genügt nicht.
Im Ausland ausgestellte Arztzeugnisse haben grundsätzlich denselben Beweiswert wie inländische Arztzeugnisse, selbst wenn sie in der betreffenden Landessprache ausgestellt sind. Die oder der Mitarbeitende muss dem Arbeitgeber jedoch eine beglaubigte Übersetzung zustellen, um ihre bzw. seine Krankheit während den Ferien zu belegen. Die Arztzeugnisse haben sich dabei ausdrücklich zur Ferienunfähigkeit zu äussern. Heikel ist es, wenn der Hausarzt nach der Rückkehr der oder des Mitarbeitenden ein rückwirkendes Arztzeugnis für die Ferienzeit im Ausland ausstellt. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Ärztin oder der Arzt sich aufgrund objektiver Kriterien oder lediglich gestützt auf die Aussagen der oder des Mitarbeitenden ein Bild machen konnte (weitergehende Ausführungen zu rückwirkenden Arztzeugnissen siehe unten).
Ferienunfähigkeit
Anders ist die Rechtslage bei Erkrankung oder Unfall an Feiertagen gemäss § 117 VVO. Hier besteht kein Recht, den Ruhetag nachzubeziehen. Die Feiertage sollen den Mitarbeitenden ermöglichen, einen bestimmten Anlass festlich oder besinnlich zu begehen, eine Erholung steht - anders als bei den Ferien - nicht im Vordergrund.
Sanktionen bei Verletzung der Beweispflicht
Legt die oder der Mitarbeitende keinen Nachweis für ihre bzw. seine krankheits- oder unfallbedingte Abwesenheit durch Einreichen eines Arztzeugnisses vor, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung kürzen bzw. verweigern (§ 103 Abs. 1 lit. c VVO).
Das Verwaltungsgericht stuft das Nicht-Einreichen des Arztzeugnisses zwar als «minder schwere» Pflichtverletzung ein, die jedoch - nach entsprechender Mahnung mit Ansetzen einer angemessenen Nachfrist für das Einreichen des Zeugnisses - zur fristlosen Kündigung führen kann. In einem vom Verwaltungsgericht beurteilten Fall ist ein Mitarbeitender während vier Wochen der Arbeit ferngeblieben und hat trotz zweimaliger telefonischer Aufforderung und schriftlich unter Kündigungsandrohung angesetzter Frist kein Arztzeugnis eingereicht (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 19. November 2003 [PB.2003.00023], E. 2 d)).
Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 19. November 2003 [PB.2003.00023], E. 2 d
Exkurs: Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit
In gewissen Fällen kann es zu einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit kommen, dann nämlich, wenn sich die Arbeitsunfähigkeit gemäss der Ärztin bzw. dem Arzt nur auf die besonderen Umstände am aktuellen Arbeitsplatz bezieht. Die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit tritt häufig im Umfeld psychischer Belastungen am Arbeitsplatz auf. Ist die betreffende Person an einem anderen Arbeitsplatz voll einsatzfähig und auch in ihrer privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt, ist die im Hinblick auf den bestehenden Arbeitsplatz attestierte Arbeitsunfähigkeit nicht geeignet, die Sperrfrist gemäss § 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 OR zum Schutz der betreffenden Mitarbeitenden auszulösen (Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichts vom 21. Dezember 2005 [PB.2005.00034], E. 4.3). Anders verhält es sich bei ärztlich nachgewiesener, rein arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit und nur teilweise bestehender Arbeitsfähigkeit an anderen Arbeitsplätzen: In diesem Fall ist die Sperrfrist gültig.
Hingegen löst auch die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit einen Lohnfortzahlungsanspruch aus. Die Besonderheiten der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, namentlich die ihr zugrunde liegende psychische Belastungssituation, welche einer objektiven Beweiserhebung nur sehr bedingt zugänglich ist, sowie der Umstand, dass die Betroffenen in ihrer übrigen Lebensführung kaum eingeschränkt sind, führen jedoch zu einer Erschwerung der Beweisproblematik. Insofern gewinnen aussagekräftige und damit glaubwürdige Zeugnisse zusätzlich an Bedeutung (Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichtes vom 30. September 2015 [VB.2014.00739], E. 5.4). Unter Umständen kann deshalb auch die Dauer der ordentlichen Lohnfortzahlung durch Kündigung abgekürzt werden. Ausgenommen sind selbstverständlich Fälle, in denen der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist, beispielsweise wenn er bei Mobbingvorwürfen untätig blieb.
Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichts vom 21. Dezember 2005 [PB.2005.00034], E. 4.3
Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichtes vom 30. September 2015 [VB.2014.00739], E. 5.4
Im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts werden unter den Begriffen «Ärztin bzw. Arzt» lediglich Personen mit einem Human-Medizinstudium und einer effektiven Zulassung als Ärztin bzw. Arzt verstanden. Dies gilt etwa für eine klassische Hausärztin oder einen Psychiater, nicht aber für einen Physiotherapeuten oder eine Psychologin.
Ein Arztzeugnis wird basierend auf sorgfältigen und fachkundigen Untersuchungen der Ärztin bzw. des Arztes erstellt. Basiert ein Arztzeugnis lediglich auf Schilderungen der oder des Mitarbeitenden (wie bspw. bei einer telefonischen Konsultation) und nicht auf eigene objektive Einschätzung der Ärztin oder des Arztes, ist dies von der Ärztin bzw. dem Arzt entsprechend auf dem Arztzeugnis auszuweisen. Solche «Arztzeugnisse» sind nicht beweiskräftig und daher abzulehnen (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 30. September 2015 [VB.2014.00739], E. 5.2 ff.).
Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 30. September 2015 [VB.2014.00739], E. 5.2 ff
An die Form eines Arztzeugnisses werden keine gesetzlichen Anforderungen gestellt. Damit das Arztzeugnis den erforderlichen Beweis der Arbeitsunfähigkeit aber erbringen kann, sollten die Mitarbeitenden ein schriftliches Arztzeugnis beibringen. Ein schriftliches Arztzeugnis sollte Stempel und eigenhändige Unterschrift der behandelnden Ärztin bzw. des behandelnden Arztes aufweisen.
Folgende Mindestangaben sollten im Arztzeugnis enthalten sein:
Datum der Ausstellung des Zeugnisses
Konsultationstermin und ev. Beginn der Behandlung
Dauer und Umfang der Arbeitsunfähigkeit
Arztzeugnisse enthalten grundsätzlich keine Diagnose, es sei denn, die Patientin oder der Patient entbindet die Ärztin bzw. den Arzt ausdrücklich von der ärztlichen Schweigepflicht.
Die Ärztin bzw. der Arzt hat ein Arztzeugnis so auszustellen, dass es klar und unmissverständlich ist. So muss etwa bei einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit sowie bei Teilzeitmitarbeitenden klar sein, in welchem Umfang eine Arbeitsunfähigkeit konkret vorliegt. Ist ein Arztzeugnis unklar oder unvollständig, ist ein angepasstes oder ergänztes Arztzeugnis zu verlangen. Die Ergänzung oder Anpassung kann auch direkt bei der behandelnden Ärztin bzw. dem behandelnden Arzt eingeholt werden. Sie oder er darf der berechtigten Person Fragen beantworten, welche insbesondere die Dauer und den Grad der Arbeitsunfähigkeit betreffen. Darüber hinaus gilt die ärztliche Schweigepflicht aber selbstverständlich auch gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. Artikel 11 der Standesordnung FMH sowie Art. 321 StGB).
Wenn bezüglich der Dauer der Arbeitsunfähigkeit keine Angaben gemacht werden können, hat die Ärztin bzw. der Arzt entweder das Datum der nächsten Konsultation zu nennen oder sie bzw. er legt ein Termin fest, an welchem der Fall neu beurteilt wird. Bei einer länger dauernden Arbeitsunfähigkeit haben Mitarbeitende grundsätzlich mindestens monatlich ein neues Arztzeugnis einzureichen (§ 100 Abs. 3 VVO). Bei verbleibender Teilarbeitsfähigkeit sind zudem Fragen nach einer Ansteckungsgefahr, nach der näheren Bedeutung der Arbeitsunfähigkeit auf die Arbeitszeit und nach Arbeiten, welche der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht ausführen sollte, zulässig bzw. aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus sogar geboten (vgl. hierzu auch die Ausführungen zur reduzierten Leistungsfähigkeit und zum detaillierten Arztzeugnis unten).
Rückwirkende Arztzeugnisse
Heikel sein können rückwirkende Arztzeugnisse. Sie bescheinigen eine Arbeitsunfähigkeit ab einem Zeitpunkt, in welchem die oder der Mitarbeitende noch keinen Arzt aufgesucht hatte. Von kranken Mitarbeitenden kann zwar nicht verlangt werden, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Ärztin bzw. einen Arzt aufzusuchen. In diesem Sinne müssen rückwirkende Aussagen der Ärztin bzw. des Arztes über die Arbeitsunfähigkeit von bis zu einer Woche möglich sein. Die Ärztin bzw. der Arzt sollte aber aufgrund eigener objektiver Feststellungen bestätigen können, ob eine Arbeitsunfähigkeit bereits vor der Konsultation vorgelegen hat oder nicht und darf nicht einfach auf die Schilderungen der oder des Mitarbeitenden abstellen.
Beispiel: Der Mitarbeitende geht erst nach drei Tagen zu seinem Hausarzt. Unproblematisch ist es, wenn dieser aufgrund der schlechten körperlichen Verfassung des Mitarbeitenden feststellen kann, dass der Mitarbeitende bereits vor einigen Tagen erkrankt sein muss. Anders sähe es aus, wenn der Mitarbeitende dem Arzt erzählen würde, er habe zu Beginn der Woche eine Magen-Darm-Grippe gehabt und der Arzt aber keinerlei Symptome mehr feststellen kann. Diesfalls müsste der Arzt zumindest den Vermerk «nach Angabe des Patienten» auf dem Arztzeugnis anbringen.
Im Einzelfall zu beurteilen ist die Situation bei einer Kündigung, wenn rückwirkend ein Arztzeugnis eingereicht wird, um eine Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt der Entlassung und damit die Nichtigkeit der Kündigung zu belegen (§ 20 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 OR). Im Zweifelsfall ist eine dienstrechtliche vertrauensärztliche Untersuchung anzuordnen.
Beispiel: Einer Mitarbeitenden wird wegen ungenügender Leistung gekündigt. Drei Wochen später reicht sie ein Arztzeugnis ein, aus dem hervorgeht, dass sie in der siebten Woche schwanger sei. Die Kündigung ist nichtig, unabhängig davon, ob die Mitarbeitende zum Zeitpunkt der Kündigung um ihre Schwangerschaft wusste oder nicht.
Das Gefälligkeitszeugnis
Von einem Gefälligkeitszeugnis ist dann die Rede, wenn eine Ärztin bzw. ein Arzt ihren Patienten eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen, obschon sie oder er weiss, dass diese Arbeitsunfähigkeit nicht oder nicht im bescheinigten Umfang besteht. Die Standesordnung FMH stellt in Artikel 34 explizit fest, dass die Ausstellung von Gefälligkeitszeugnissen unzulässig ist. Unter Umständen kann das Ausstellen eines Gefälligkeitszeugnisses für die Ärztin bzw. den Arzt sogar strafrechtliche Konsequenzen haben: Ärzte, die vorsätzlich (mit Wissen und Willen) ein unwahres Arztzeugnis ausstellen, das zur Erlangung eines unberechtigten Vorteils - also zum Beispiel zur Lohnfortzahlung seitens des Arbeitgebers - bestimmt ist, können mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft werden. Wer fahrlässig handelt, wird mit Busse bestraft (Art. 318 Abs. 1 und 2 StGB).
Da der Gebrauch einer gefälschten Urkunde strafrechtlich verfolgbar ist, verhalten sich auch Arbeitnehmende, welche wissentlich ein Gefälligkeitszeugnis verwenden, grundsätzlich strafbar (Art. 251 Ziff. 1 Abs. 3 StGB, sofern die übrigen Voraussetzungen dieses Tatbestands erfüllt sind).
Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit im Besonderen
Bei reduziertem Beschäftigungsgrad
Ein besonderes Augenmerk verdient die teilweise Arbeitsunfähigkeit bei reduziertem Beschäftigungsgrad. Grundsätzlich sind die Arztzeugnisse in Prozenten einer vollen Beschäftigung auszustellen (OGer ZH LA020027 vom 4. November 2002). Ob die ausstellende Ärztin oder der ausstellende Arzt dies auch so verstanden hat, ist nicht immer klar. Personalverantwortliche und Vorgesetzte tun deshalb gut daran, bei Unklarheiten umgehend bei der attestierenden Ärztin oder dem attestierenden Arzt nachzufragen bzw. die oder den Mitarbeitenden zu veranlassen, bei der Ärztin bzw. beim Arzt eine Klärung einzuholen.
Download OGer ZH LA020027 vom 4. November 2002 PDF | 13 Seiten | Deutsch | 54 KB
Hat jemand ein 70%-Pensum inne, kann eine nicht näher umschriebene Arbeitsunfähigkeit von 50% auf verschiedene Arten verstanden werden:
zu 50% krank sein und zu 20% arbeiten oder
zu 50% arbeiten und zu 20% krank sein oder
zu 35% arbeiten und zu 35% krank sein.
Fraglich ist oft auch, ob sich die Angabe zur prozentualen Arbeitsunfähigkeit auf die Arbeitszeit oder auf das Arbeitsvolumen bezieht: Bedeuten 50% Arbeitsunfähigkeit, dass der oder die Mitarbeitende nur den halben Tag arbeiten kann? Oder kann sie bzw. er den ganzen Tag arbeiten, aber nur die halbe Leistung erbringen? Oder können nur bestimmte Arbeiten nicht mehr ausgeführt, bei andern hingegen die volle Leistung erbracht werden? Auch solche Unklarheiten müssen unbedingt durch die Ärztin bzw. den Arzt geklärt werden, sinnvollerweise mit präzisierenden Fragestellungen und unter Beilage eines aktuellen Pflichtenhefts im Rahmen des detaillierten Arztzeugnisses (siehe unten). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger an, sind solche Fragestellungen auch sehr wichtig im Hinblick auf ein Case Management.
Im Zweifelsfall: Dienstrechtliche vertrauensärztliche Untersuchung
Bei Zweifeln an der Korrektheit von ärztlich ausgestellten Zeugnissen über die Arbeitsunfähigkeit kann eine dienstrechtliche vertrauensärztliche Untersuchung durchgeführt werden (§ 100 Abs. 4 VVO). Eine dienstrechtliche vertrauensärztliche Untersuchung ist auch dann sinnvoll, wenn Zweifel an der (vollen) Arbeitsfähigkeit und Leistungsfähigkeit der oder des Mitarbeitenden besteht, insbesondere bei fehlender Einsicht der Mitarbeitenden in ihre gesundheitsbedingte Leistungsbeeinträchtigung.Der vertrauensärztlichen Untersuchung kommt grundsätzlich ein höherer Beweiswert zu als dem privat eingereichten ärztlichen Zeugnis. Widersprechen sich das vertrauensärztliche Gutachten und ein von der bzw. vom Mitarbeitenden eingereichtes Gutachten, sind die beteiligten Ärzte zu ergänzenden Stellungnahmen aufzufordern. Für die Beurteilung der stärkeren Beweis- oder Aussagekraft ist die Art, wie und von wem die Gutachten erstellt worden sind (Ausstellungszeitpunkt, Intensität der Abklärung, Fachrichtung der begutachtenden Ärzte, etc.) zu berücksichtigen.
Die Weigerung, dem Aufgebot zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung Folge zu leisten, kann nach entsprechender Abmahnung und Kündigungsandrohung eine fristlose Kündigung nach sich ziehen (vgl. auch Entscheid des Verwaltungsgerichtes vom 25. September 2007 [PB.2007.00016], E. 2.2 und E. 4.4).
Die Kosten des Gutachtens ebenso wie eine Fallpauschale der BVK von Fr. 350.-- trägt der Arbeitgeber.
Entscheid des Verwaltungsgerichtes vom 25. September 2007 [PB.2007.00016], E. 2.2 und E. 4.4
Im Gegensatz zu den herkömmlichen einfachen Arztzeugnissen, welche die Arbeitsunfähigkeit von kranken bzw. verunfallten Mitarbeitenden bescheinigen, liegt der Fokus des detaillierten Arztzeugnisses auf der verbleibenden Arbeitsfähigkeit. Mit dem detaillierten Arztzeugnis soll im Kontakt mit der behandelnden Ärztin bzw. dem behandelnden Arzt und im Einvernehmen mit der bzw. dem betreffenden Mitarbeitenden frühzeitig abgeklärt werden, welche Tätigkeiten trotz gesundheitlicher Beeinträchtigung ausgeführt werden können. Gefragt wird also danach, was die betreffenden Mitarbeitenden noch in der Lage sind, zu leisten - allenfalls im Rahmen eines angepassten Aufgabengebietes und/oder mit einem reduzierten Pensum. So wird beispielsweise bewusst unterschieden zwischen Arbeitszeit und Arbeitsleistung, denn gerade bei einer schrittweisen Rückkehr an den Arbeitsplatz kann es durchaus Sinn machen, dass für gewisse Arbeiten mehr Zeit eingeräumt wird als bei gesunden Mitarbeitenden. Eine Diagnose ist explizit nicht Bestandteil des detaillierten Arztzeugnisses.
Arbeitsplatzbeschreibung bzw. Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil als Grundlage
Damit sich die behandelnden Ärztinnen bzw. Ärzte ein Bild von der beruflichen Tätigkeit ihrer Patienten machen können, um so deren Einsatzfähigkeit besser einschätzen zu können, ist ihnen vorgängig eine Arbeitsplatzbeschreibung bzw. Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP) zur Verfügung zu stellen. Die Vorgesetzten beschreiben darin die Anforderungen am Arbeitsplatz, die Arbeitszeit, den Grad der Verantwortung und das herrschende Arbeitsklima, gegebenenfalls unter Einbezug der betroffenen Mitarbeitenden.
Arbeitsplatzbeschreibung bzw. Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP)
Freiwilligkeit und Kosten
Der Einsatz von «Detaillierten Arztzeugnissen» setzt das ausdrückliche Einverständnis der betroffenen Personen voraus. Die behandelnden Ärzte bzw. Ärztinnen werden für die Umtriebe im Zusammenhang mit dem Verfassen eines detaillierten Arztzeugnisses mit Fr. 60.– entschädigt. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.
Download Zwei Ärzte - zwei Meinungen zur Arbeitsfähigkeit: Welche gilt? (PaRat 90/918 - PB.2007.00001) PDF | 2 Seiten | Deutsch | 462 KB
Schweizerisches Strafgesetzbuch (StGB, SR 311.00)
LED, 03. Mai 2019