Source: http://www.hensche.de/Urlaubsabgeltung_Krankheit_Urlaubsabgeltung_bei_langer_Krankheit_nicht_nur_15_Monate_ArbG-Bonn_5Ca2499-11_u.html
Timestamp: 2016-10-26 23:04:23
Document Index: 173603741

Matched Legal Cases: ['§ 125', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 7', 'Art. 7', '§ 195', '§ 199', '§ 199', '§ 271', '§ 4', '§ 9', '§ 199', '§ 195', '§ 9', '§ 204', '§ 271', '§ 271', '§ 195', '§ 7', '§ 7', '§ 2', '§ 125', '§ 125', '§ 119', '§ 4', '§ 17', '§ 812', '§ 92', '§ 46', '§ 61', '§ 64', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: 5 Ca 2499/11
Urlaub, Urlaub: Krankheit, Urlaub: Abgeltung, Urlaubsabgeltung, Krankheit
Außerhalb des Anwendungsbereichs entsprechender Tarifverträge verfallen Urlaubsansprüche im Fall langfristiger Erkrankung nicht automatisch mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Urlaubsjahres (entgegen LAG Baden-Württemberg v. 21.12.2011 - 10 Sa 19/11). Urlaubsansprüche unterliegen jedenfalls solange sie nicht erfüllbar sind nicht der Verjährung (Anschluss an LAG Niedersachsen v. 16.09.2011 - 6 Sa 348/11).Bezieht ein Arbeitnehmer bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit auf seinen Antrag hin nach Ablauf der Krankengeldzahlungen Arbeitslosengeld nach § 125 Abs. 1 SGB III, so ist zu vermuten, dass die Parteien zumindest stillschweigend das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben (Anschluss an BAG v. 14.03.2006 - 9 AZR 312/05).Ruht ein Arbeitsverhältnis während des gesamten Urlaubsjahres so entstehen für dieses Urlaubsjahr keine Urlaubsansprüche (Anschluss an LAG Köln v. 29.04.2010 - 6 Sa 103/10).Im Falle rückwirkender Anerkennung als schwerbehinderter Mensch besteht im Fall langfristiger Erkrankung des Arbeitnehmers jedenfalls dann kein rückwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub, wenn auch ein nicht erkrankter Arbeitnehmer die Gewährung dieses Urlaubs nicht mehr verlangen könnte.
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 20.08.1973 als Arbeiter beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers betrug 38 Stunden und verteilte sich auf fünf Tage à 7,6 Stunden. Seine monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 2.672,44 �.
Mit der Abrechnung 05/2010 rechnete die Beklagte Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.757,44 � ab und zahlte diese an den Kläger aus. Hinsichtlich etwaiger Urlaubsabgeltungsansprüche bezüglich der Jahre 2006 und 2007 beruft sich die Beklagte auf die Einrede der Verjährung.
Mit seiner am 28.02.2011 vorab per Telefax eingegangenen Klage, die der Beklagten am 08.03.2011 zugestellt worden ist, begehrt der Kläger von der Beklagten - nach teilweiser Rücknahme und zwischenzeitlicher Erweiterung der Klage � nunmehr die Abgeltung von je 31 Urlaubstagen für die Jahre 2006 bis 2009, weiterer 15 Tage Zusatzurlaub für Schwerbehinderte für die Jahre 2008 bis 2010, zweier Tage Zusatzurlaub für Schwerbehinderte für 2007 sowie von 31 Urlaubstagen für das Jahr 2010.
Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe zum 31.10.2010 geendet; er habe Anspruch auf Urlaubsabgeltung für insgesamt 155 Urlaubstage für die Jahre 2006 bis 2010, für insgesamt 15 Tage Zusatzurlaub für die Jahre 2008 bis 2010 sowie für anteilige zwei Tage Zusatzurlaub für das Jahr 2007; bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung sei ein Stundensatz von 17,19 � brutto bei 7,6 Stunden je abzugeltendem Urlaubstag zugrundezulegen.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn, den Kläger, 18.713,33 � brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2010 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Widerklagend beantragt sie, den Kläger zu verurteilen, an sie, die Beklagte, 3.757,44 � nebst Zinsen in Höhe von 17 fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09.01.2012 zu zahlen.
die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, auf das Arbeitsverhältnis sei der Bundesmanteltarifvertrag der Süßwarenindustrie anzuwenden; daher seien etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche des Klägers jedenfalls verfallen und habe das Arbeitsverhältnis mit dem 31.05.2010 geendet. Hierzu behauptet sie, sie sei Mitglied im Bundesverband der Deutschen Süßwarenindustrie e.V. und der Kläger sei Mitglied der Gewerkschaft NGG. Sie meint, für den Fall dass keine beiderseitige Tarifbindung vorliegen sollte, ergebe sich die Anwendbarkeit des Tarifvertrags daraus, dass sie, die Beklagte, ausnahmslos mit allen Mitarbeitern und auch mit dem Kläger ausdrücklich die Geltung dieses Tarifvertrags durch Bezugnahme auf den jeweils geltenden Bundesmanteltarifvertrag bei Eintritt in das Unternehmen vereinbart habe und im Übrigen stets alle Regelungen dieses Tarifvertrags auf alle Mitarbeiter zur Anwendung gebracht habe.
Sie meint ferner, da der Kläger keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung habe, sei die Zahlung in Höhe von 3.757,44 � unberechtigt geleistet worden und behauptet hierzu, die Zahlung sei in Unkenntnis der Rechtslage erfolgt.
Die zulässige Klage hat in der Sache nur teilweise, nämlich in Höhe eines Betrags von 3.889,85 � brutto, Erfolg und ist im Übrigen unbegründet. Die zulässige Widerklage ist unbegründet.
A. I. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.889,85 � brutto aus dem � zwischenzeitlich beendeten � Arbeitsverhältnis der Parteien i.V.m. § 7 Abs. 4 BUrlG.
Der Kläger kann von der Beklagten Abgeltung von je 31 Urlaubstagen für die Jahre 2006 und 2007, mithin von 62 Urlaubstagen, verlangen. Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 20.11.2007 geruht hat, stand dem Kläger auch für das Jahr 2007 der volle Jahresurlaubsanspruch zu, da der Ruhenstatbestand � will man von einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses ausgehen � erst in der zweiten Jahreshälfte eingetreten ist (§ 5 Abs. 2 lit. c BUrlG e. contrario).
Der Kläger hat weder im Jahr 2006 noch im Jahr 2007 Urlaub für das jeweilige Kalenderjahr in 28 Anspruch genommen. Bei den von ihm in den Monaten Januar bis März 2006 in Anspruch genommenen Urlaubstagen hat es sich um gem. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG in das Folgejahr übertragenen Urlaub für das Urlaubsjahr 2005 gehandelt. Dies hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 17.01.2012 nunmehr unstreitig gestellt.
a. Der Urlaubsanspruch des Klägers, der seit dem 22.05.2006 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, ist nicht durch etwa gem. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG erloschen. Denn diese Vorschrift ist in gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind. Das entspricht Wortlaut, Systematik und Zweck der innerstaatlichen Regelungen, wenn die Ziele des Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt werden (vgl. BAG v. 24.03.2009 � 9 AZR 983/07, juris, dort Rdnr. 59).
b. Auch darüber hinausgehender Urlaub verfällt wegen des grundsätzlichen Gleichlaufs von 31 Mindest- und Mehrurlaub nicht, wenn nicht deutliche Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Arbeitsvertrags- oder Tarifparteien zwischen Mindest- und Mehrurlaubsansprüchen unterscheiden wollen (vgl. BAG v. 23.03.2010 � 9 AZR 128/09, juris, dort Rdnrn. 35 ff.).
Soweit die Beklagte behauptet, dass sie ausnahmslos mit allen Mitarbeitern und auch mit dem Kläger ausdrücklich die Geltung dieses Tarifvertrags durch Bezugnahme auf den jeweils geltenden Bundesmanteltarifvertrag bei Eintritt in das Unternehmen vereinbart habe und hierfür ebenfalls Beweis anbietet durch Zeugnis ihres Mitarbeiters N., liegt auch insoweit kein dem Beweise zugänglicher Tatsachenvortrag vor. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörenden Geschehnisse oder Zustände. Die pauschale Behauptung, mit allen Mitarbeitern und so auch mit dem Kläger bei Eintritt in das Unternehmen die Geltung eines bestimmten Tarifvertrags zu vereinbaren,genügt diesen Anforderungen nicht. Weder wird konkret dargelegt, wann genau (bei oder erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags?) es im Streitfall zu dieser Vereinbarung gekommen sein soll, noch wer seitens der Beklagten die entsprechende Willenserklärung abgegeben haben soll. Strenggenommen handelt es sich bei der Bekundung der Beklagten, mit allen Mitarbeitern und so auch mit dem Kläger bei Eintritt in das Unternehmen die Geltung eines bestimmten Tarifvertrags zu vereinbaren, überhaupt nicht um eine Tatsachenbehauptung sondern um eine Rechtsansicht. Die zugrundeliegenden Tatsachen, aufgrund welcher Erklärungen die Beklagte meint, eine entsprechende Vereinbarung getroffen zu haben, benennt sie nicht.
Nach § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre. Sie beginnt nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Ein Anspruch ist nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB entstanden, sobald er erstmals vom Gläubiger geltend gemacht und mit einer Klage durchgesetzt werden kann. Das setzt grundsätzlich die Fälligkeit des Anspruches im Sinne von § 271 BGB voraus, da erst ab diesem Zeitpunkt vom Gläubiger mit Erfolg die Leistung gefordert werden und ggf. der Ablauf der Verjährungsfrist durch Klageerhebung gehemmt werden kann. Zwar entsteht der Urlaubsanspruch nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 4 BUrlG mit Beginn eines jeden Urlaubsjahres in voller Höhe. Während der Arbeitsunfähigkeit kann jedoch der Arbeitnehmer die Erfüllung des Urlaubsanspruches nicht verlangen und der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch auch nicht tatsächlich gewähren. Das folgt unmittelbar aus § 9 BUrlG. Für die Dauer einer Erkrankung wird der Urlaubsanspruch mithin nicht fällig. Damit fehlt es an der regelmäßigen Voraussetzung für den Beginn der Verjährungsfrist nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Auch Sinn und Zweck der dreijährigen gesetzlichen Verjährungsfrist, nach den Zeitabläufen der §§ 195 ff. BGB Rechtssicherheit und Rechtsfrieden zu schaffen sowie dem Bedürfnis des Schuldners Rechnung zu tragen, aus lang zurückliegendem Sachverhalt nicht mehr in Anspruch genommen zu werden, gebieten keine andere Sichtweise. Allein aufgrund der Vorschrift in § 9 BUrlG weiß der Arbeitgeber, dass in Zeiten der Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch vom Arbeitnehmer nicht genommen werden kann und deshalb in unveränderter Höhe fortbesteht. Dagegen lässt sich auch nicht einwenden, dass der Arbeitnehmer den Lauf der Verjährungsfrist durch die Erhebung einer Feststellungsklage gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB hemmen kann. Zwar hindert die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit nicht die Entstehung des Urlaubsanspruches. Das ändert aber nichts daran, dass in diesen Konstellationen die Fälligkeit des Urlaubsanspruches im Sinne von § 271 BGB gerade nicht gegeben ist, weil der Arbeitnehmer die Gewährung dieses Urlaubes nicht verlangen und der Arbeitgeber diesen nicht erfüllen kann. Die Fälligkeit im Sinne von § 271 BGB als Voraussetzung für den Beginn des Laufs der Verjährungsfristen nach §§ 195 ff. BGB ist in diesen Fällen nicht gegeben. Hinzu kommt, dass der wegen Krankheit nicht verfallene gesetzliche Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG kraft Gesetzes zwingend auf das Folgejahr übertragen wird. Dieser übertragene Urlaub wird so Bestandteil des im nächsten Kalenderjahr neu entstehenden Urlaubsanspruches. Macht der Arbeitnehmer trotz Wiedergenesung diesen übertragenen Urlaubsanspruch dann nicht rechtzeitig geltend, verfällt er mit Ablauf des Urlaubsjahres. Kann der Urlaub aus gesundheitlichen Gründen wiederum nicht genommen werden, erfolgt kraft Gesetzes nach § 7 Abs. 3 BUrlG eine weitere Übertragung auf das nächste Kalenderjahr. Diese gesetzlich angeordnete Übertragung des Urlaubes und die damit einhergehende Perpetuierung stehen einer Verjährung des Urlaubsanspruches entgegen (vgl. LAG Niedersachsen v. 16.09.2011 � 6 Sa 348/11, juris, dort Rdnr. 24).
d. Die Urlaubsansprüche des Klägers aus den Jahren 2006 und 2007 sind auch nicht § 2 des Bundesmanteltarifvertrags für die Süßwarenindustrie verfallen, da dieser Tarifvertrag � wie bereits ausgeführt � auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden ist.
e. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers für die Jahre 2006 und 2007 berechnet sich wie folgt: Monatliche Bruttovergütung (2.672,44 �) x 3 Monate: 13 Wochen : 5 Arbeitstage pro Woche x 62 abzugeltende Urlaubstage = 7.647,29 �. Abzüglich von der Beklagten bereits gezahlter Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.757,44 � verbleibt ein Anspruch des Klägers in Höhe von 3.889,85 �. Soweit der Kläger aufgrund eines anderen Berechnungsmodells von einem höheren Anspruch ausgeht, fehlt es für die Anwendung dieses Rechenmodells (und für die Annahme eines Stundenlohns von 17,19 � brutto) an einer Rechtsgrundlage, so dass die Klage insoweit (wegen des den Betrag von 3.889,85 � überschreitenden Betrags) abzuweisen war.
Zwar hat die Beklagte lediglich einen von der Bundesagentur für Arbeit vorformulierten Text, der in einer Vielzahl von Fällen Verwendung findet, ausgefüllt und unterzeichnet. Inhalt und Bedeutung der Erklärungen für das Arbeitsverhältnis der Parteien erschließen sich aber aus den näheren nur die Parteien berührenden nichttypischen Umständen, unter denen es hierzu gekommen ist (vgl. hierzu BAG v. 14.03.2006 � 9 AZR 312/05, juris, dort Rdnr. 26).
Bezieht ein Arbeitnehmer, wie der Kläger, bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit auf seinen Antrag hin nach Ablauf der Krankengeldzahlungen Arbeitslosengeld nach § 125 Abs. 1 SGB III, so ist zu vermuten, dass die Parteien zumindest stillschweigend das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. Voraussetzung zum Bezug von Arbeitslosengeld nach § 125 SGB III ist, dass der Arbeitnehmer nicht in einem "Beschäftigungsverhältnis" steht, § 119 SGB III. Das setzt im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis voraus, dass der Arbeitgeber auf seine Verfügungsgewalt über den Arbeitnehmer und dessen Arbeitskraft verzichtet � etwa nach einer unwirksamen Kündigung � oder der Arbeitnehmer die Verfügungsgewalt des Arbeitgebers über seine Arbeitskraft nicht mehr anerkennt (vgl. BAG v. 14.03.2006 � 9 AZR 312/05, juris, dort Rdnr. 27). Diese Rechtsfolgen wollten die Parteien herbeiführen.
Der Kläger hat mit der Beantragung des Arbeitslosengeldes und Vorlage der Arbeitsbescheinigung zu erkennen gegeben, dass er seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, die Erbringung der Arbeitsleistung, wegen seiner krankheitsbedingten und nicht nur vorübergehenden Leistungsunfähigkeit zumindest vorläufig als beendet ansehe. Die Beklagte hat mit Erteilung der Arbeitsbescheinigung auf ihr Direktionsrecht und damit auf ihre Verfügungsmacht über die Arbeitsleistung des Klägers verzichtet. Dadurch wurde die Dienstleistungspflicht des Klägers und gleichzeitig die Vergütungspflicht der Beklagten suspendiert und das Arbeitsverhältnis zum Ruhen gebracht (vgl. hierzu BAG v. 14.03.2006 � 9 AZR 312/05, juris, dort Rdnr. 28).
b. Während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses konnten Urlaubsansprüche des Klägers nicht entstehen. Ruht das Arbeitsverhältnis, entfallen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wird. Der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses bleibt dennoch unberührt (vgl. LAG Düsseldorf v. 01.10.2010 � 9 Sa 1541/09, juris, dort Rdnrn. 53 ff.).
Das Nichtentstehen von Urlaubsansprüchen in einem über das gesamte Urlaubsjahr hinweg ruhenden Arbeitsverhältnis verstößt nicht gegen Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG (vgl. dazu LAG Köln v. 29.04.2010 � 6 Sa 103/10, juris, dort Rdnrn. 20 f.).
Hier geht es jedoch nicht um das Erlöschen von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen im Fall längerfristiger Erkrankung, sondern um das Nichtentstehen von Urlaubsansprüchen im Fall des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses. Zwischen beiden Fallgestaltungen besteht ein erheblicher Unterschied: Während die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis unberührt lässt und eine Leistungsstörung bewirkt, wird das Arbeitsverhältnis beim Ruhen inhaltlich umgestaltet und besteht nur mehr als Rahmen unter Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten fort. Es ist gerade der Zweck des umgestalteten Vertrages � bei der Erwerbsminderungsrente sogar auf Antrag des Arbeitnehmers �, dass keine Arbeit geleistet wird. Sind aber Arbeitsleistung und Vergütung von vorneherein ausgeschlossen, so fehlt es an einem Austauschverhältnis, aus dem Urlaubsansprüche erwachsen können. Ein ruhendes Arbeitsverhältnis generiert keinen Urlaub. Dieser Grundsatz hat auch in den spezialgesetzlichen Kürzungsregelungen des § 4 Abs. 1 ArbPlSchG und § 17 Abs. 1 BEEG seinen besonderen Ausdruck gefunden.
Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Anspruch auf Rückforderung geleisteter Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.757,44 � aus § 812 Abs. 1 Satz 1 Fall 1 BGB. Denn die Beklagte hat die Zahlung nicht rechtsgrundlos gezahlt. Vielmehr war sie, wie unter A. I. 1. Ausgeführt, zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe eines den tatsächlich gezahlten Betrag von 3.757,44 � weit übersteigenden Betrags verpflichtet.
C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG und orientiert sich am Kostenstreitwert in Höhe von 27.060,20 �, der auch den zurückgenommenen Teil der Klageforderung umfasst. Die Streitwertfestsetzung im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich bei dem Landesarbeitsgericht Köln Blumenthalstraße 33 50670 Köln Fax: 0221-7740 356 eingegangen sein.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Faulenbach
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