Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=212907&pageIndex=0&doclang=SK&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=388118
Timestamp: 2019-06-25 09:31:10+00:00
Document Index: 6521844

Matched Legal Cases: ['súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ']

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Smernica 1999/70/ES – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 – Zásada nediskriminácie – Pojem ‚pracovnoprávne podmienky‘ – Porovnateľnosť situácií – Odôvodnenie – Pojem ‚objektívne dôvody‘ – Odstupné v prípade vypovedania pracovnej zmluvy na dobu určitú z objektívneho dôvodu – Nižšie odstupné vyplácané po uplynutí doby trvania pracovnej zmluvy na ‚príležitostné práce‘“
V spojených veciach C‑29/18, C‑30/18 a C‑44/18,
ktorej predmetom sú tri návrhy na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podané rozhodnutiami Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Galície, Španielsko) z 27. decembra 2017 (C‑29/18), 26. decembra 2017 (C‑30/18) a 29. decembra 2017 (C‑44/18), doručené Súdnemu dvoru 17. januára 2018 (C‑29/18 a C‑30/18) a 24. januára 2018 (C‑44/18), ktoré súvisia s konaniami:
Josému Davidovi Sánchezovi Iglesiasovi (C‑29/18),
Josému Ramónovi Fiuzaovi Asoreyovi (C‑30/18),
Jesúsovi Valiñovi Lopezovi (C‑44/18),
FOGASA (C‑29/18 a C‑44/18),
v zložení: predseda druhej komory A. Arabadžiev (spravodajca), sudcovia T. von Danwitz, E. Levits, C. Vajda a P. G. Xuereb,
1 Návrhy na začatie prejudiciálneho konania sa týkajú výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá tvorí prílohu smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368), ako aj článkov 20 a 21 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).
2 Tieto návrhy boli podané v rámci troch sporov, v ktorých na jednej strane vystupuje spoločnosť Cobra Servicios Auxiliares SA (ďalej len „Cobra“) a na druhej strane páni José David Sánchez Iglesias (C‑29/18), José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18) a Jesus Valiño Lopez (C‑44/18) (ďalej spoločne len „dotknuté osoby“), ako aj fond FOGASA (C‑29/18 a C‑44/18) a spoločnosť Incatema SL, vo veci vyplatenia odstupného za vypovedanie pracovných zmlúv na príležitostné práce, ktoré dotknuté osoby vykonávali pre spoločnosť Cobra.
3 Odôvodnenie 14 smernice 1999/70 znie:
„Signatárske strany vyjadrili vôľu uzavrieť rámcovú dohodu o práci na dobu určitú, ktorá ustanovuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky na pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú; vyjadrili želanie zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú uplatňovaním zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec, ktorým by sa zamedzilo nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú uzatvárajú v bezprostrednom slede.“
4 Podľa článku 1 smernice 1999/70 „účelom [tejto] smernice je uviesť do účinnosti [rámcovú dohodu], ktorú… uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP)“.
5 Tretí odsek preambuly rámcovej dohody spresňuje:
„Táto dohoda určuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky v súvislosti s prácou na dobu určitú a uznáva, že pri ich uplatňovaní v konkrétnej situácii je potrebné zohľadňovať príslušné vnútroštátne, rezortné a sezónne podmienky. Ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia pracovníkov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou a na to, aby sa pracovné zmluvy na dobu určitú využívali na princípe prijateľnom pre zamestnávateľov aj pracovníkov.“
6 Podľa doložky 1 rámcovej dohody je účelom tejto dohody jednak zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a jednak vytvoriť rámec na zamedzenie nezákonnému počínaniu prameniacemu z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
7 Doložka 3 rámcovej dohody s názvom „Vymedzenia“ uvádza:
„1. Na účely tejto dohody termín ‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah [na dobu určitú – neoficiálny preklad] priamo so zamestnávateľom, ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
2. ‚porovnateľný stály pracovník‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax.“
8 Doložka 4 rámcovej dohody s názvom „Zásada nediskriminácie“ vo svojom bode 1 stanovuje:
9 Článok 15 texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (konsolidované znenie Zákonníka práce), ktorý bol schválený prostredníctvom Real Decreto Legislativo 1/1995 (kráľovský legislatívny dekrét č. 1/1995) z 24. marca 1995 (BOE č. 75 z 29. marca 1995, s. 9654), v znení uplatniteľnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „Zákonník práce“), uvádza:
„1. Pracovná zmluva sa môže uzavrieť na dobu neurčitú alebo na dobu určitú.
Pracovné zmluvy na dobu určitú možno uzavrieť v týchto prípadoch:
a) ak bol pracovník zamestnaný na splnenie určitej úlohy, ktorá je samostatná a oddeliteľná od všetkých činností podniku, pričom jej splnenie je časovo obmedzené, ale má v zásade neurčitú dĺžku trvania. Tieto zmluvy nemožno uzavrieť na dobu dlhšiu ako tri roky, ktorú možno predĺžiť o ďalších dvanásť mesiacov celoštátnou kolektívnou zmluvou alebo, ak nebola uzavretá, odvetvovou kolektívnou zmluvou na nižšej úrovni. Po skončení takejto doby sa pracovník podniku stáva zamestnancom na dobu neurčitú. Odvetvové kolektívne zmluvy na celoštátnej alebo nižšej úrovni, vrátane podnikových zmlúv, môžu určovať práce alebo úlohy, ktoré sú v podstate súčasťou bežnej činnosti podniku, a môžu byť pokryté zmluvami tohto druhu.
3. Zmluvy na dobu určitú uzatvorené podvodným spôsobom sa považujú za zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú.
10 Článok 49 ods. 1 Zákonníka práce stanovuje:
„1. Pracovná zmluva zaniká:
b) z dôvodov platne uvedených v zmluve, pokiaľ nepredstavujú zjavné zneužitie práva zo strany zamestnávateľa;
c) uplynutím dohodnutého času alebo splnením úlohy alebo poskytnutím služby, ktoré sú predmetom zmluvy. Po skončení zmluvy má pracovník, s výnimkou zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta (interinidad) a zmlúv o vzdelávaní, nárok na odstupné vo výške sumy zodpovedajúcej dvanásťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, alebo na odstupné, ktoré prípadne stanovia príslušné osobitné právne predpisy v tejto oblasti;
i) v prípade hromadného prepúšťania z hospodárskych, technických, organizačných alebo výrobných dôvodov;
l) zo zákonom prípustných objektívnych dôvodov;
11 Článok 51 ods. 1 tohto zákonníka stanovuje:
„Na účely tohto zákona sa za hromadné prepúšťanie považuje ukončenie pracovných zmlúv z hospodárskych, technických, organizačných alebo výrobných dôvodov, pokiaľ sa počas deväťdesiatich dní toto ukončenie týka aspoň:
a) 10 pracovníkov v podnikoch, ktoré zamestnávajú menej než 100 pracovníkov;
b) 10 % počtu pracovníkov v podnikoch, ktoré zamestnávajú od 100 do 300 pracovníkov;
c) 30 pracovníkov v podnikoch, ktoré zamestnávajú viac než 300 pracovníkov.
O výrobné dôvody ide vtedy, ak dochádza k zmenám najmä v dopyte po výrobkoch alebo službách, ktoré chce podnik uviesť na trh.
12 Podľa článku 52 Zákonníka práce pracovná zmluva môže skončiť najmä z dôvodov uvedených v článku 51 ods. 1 tohto zákonníka.
13 Podľa článku 53 ods. 1 písm. b) uvedeného zákonníka v prípade vypovedania pracovnej zmluvy podľa článku 52 tohto zákonníka sa pracovníkovi súčasne s písomným oznámením vyplatí odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, pričom odstupné za obdobie kratšie ako jeden rok sa vypočíta pomerne podľa odpracovaných mesiacov až do výšky dvanástich mesačných miezd.
14 Podľa článku 56 ods. 1 Zákonníka práce v prípade neoprávneného vypovedania pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ pracovníka buď opätovne prijať do zamestnania, alebo mu vyplatiť odstupné vo výške tridsaťtrinásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok.
15 Dňa 1. augusta 2011 uzavrela Cobra so spoločnosťou Unión Fenosa, ktorá distribuuje elektrickú energiu a plyn, zmluvu, ktorou ju táto posledná uvedená spoločnosť poverila odčítaním elektromerov, inštaláciou a výmenou meračov, pravidelnými kontrolami, odstávkami a vyraďovaním, ako aj mesačným odčítaním plynomerov na území provincie Coruña (Španielsko) (ďalej len „zmluva o poskytovaní služieb“).
16 Cobra zamestnala dotknuté osoby na príležitostné práce na základe zmlúv na dobu určitú, ktoré boli spojené s trvaním zmluvy o poskytovaní služieb, najmä na plnenie úloh týkajúcich sa meračov zákazníkov spoločnosti Unión Fenosa.
17 Dňa 24. februára 2015 Unión Fenosa informovala spoločnosť Cobra, že zmluva o poskytovaní služieb bude od 31. marca 2015 vypovedaná.
18 Cobra oznámila dotknutým osobám, že v dôsledku rozhodnutia spoločnosti Unión Fenosa vypovedať zmluvu o poskytovaní služieb budú pracovné pomery medzi nimi a spoločnosťou Cobra ukončené z dôvodu pominutia úlohy, ktorá sa mala vykonávať. Cobra tiež informovala dotknuté osoby, že v deň skončenia uvedených pracovných pomerov budú mať nárok najmä na odstupné upravené v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.
19 Okrem toho Cobra začala postup hromadného prepúšťania na základe výrobných dôvodov, ktorý sa týkal 72 zamestnancov na dobu neurčitú, ktorí takisto vykonávali úlohy súvisiace s plnením zmluvy o poskytovaní služieb.
20 Dotknuté osoby podali žaloby o neplatnosť výpovede svojich pracovných zmlúv, najmä proti spoločnosti Cobra, na Juzgado de lo Social no 3 de Santiago de Compostela (Pracovnoprávny súd č. 3 Santiago de Compostela, Španielsko).
21 Rozsudkami vydanými v marci 2017 tento súd rozhodol, že pracovné zmluvy dotknutých osôb boli uzatvorené podvodným spôsobom a že v dôsledku toho boli vypovedané bez právneho základu, čo predstavuje nezákonné prepustenie. Uvedený súd uložil spoločnosti Cobra povinnosť znovu prideliť prácu dotknutým pracovníkom alebo ukončiť ich pracovnoprávne vzťahy a vyplatiť im odstupné za nezákonné prepustenie upravenú v článku 56 ods. 1 Zákonníka práce.
22 Cobra podala proti týmto rozsudkom odvolania na Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Vyšší súd Galície, Španielsko), pričom tvrdila, že pracovné zmluvy na dobu určitú, o ktoré išlo vo veci samej, boli platné.
23 Dotknuté osoby tvrdia, že ak by sa ich pracovné zmluvy mali považovať za platné, v súlade s doložkou 4 rámcovej dohody a rozsudkom zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), by museli dostať odstupné stanovené pre prípad hromadného prepúšťania, ako je upravené v článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
24 Vnútroštátny súd poznamenáva, že v súlade s judikatúrou Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) uzavretie zmluvy na dobu určitú na príležitostnú prácu týkajúcu sa výkonu činnosti, ktorá je predmetom zmluvy o poskytovaní služieb uzavretej medzi zamestnávateľom a jeho zákazníkom, neznamená, že uvedená pracovná zmluva sa musí považovať za podvodnú a že pracovný pomer sa musí preklasifikovať podľa článku 15 ods. 3 tohto zákonníka na pracovný pomer na dobu neurčitú.
25 Z tejto judikatúry údajne vyplýva, že vypovedanie zmluvy o poskytnutí služby zo strany uvedeného zákazníka znamená splnenie úlohy, ktorá bola predmetom pracovnej zmluvy na príležitostnú prácu, v zmysle článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, a preto má za následok zánik tejto poslednej uvedenej zmluvy.
26 Z tejto judikatúry navyše podľa neho vyplýva, že doba trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú na príležitostnú prácu je zviazaná s existenciou potreby, ktorú táto zmluva napĺňa, a že vo všeobecnosti je ťažké určiť už pri uzavretí uvedenej zmluvy presný dátum jej skončenia. Tribunal Supremo (Najvyšší súd) teda údajne uviedol, že pokiaľ táto potreba pretrváva, to znamená, pokiaľ má zamestnávateľ uzavretú zmluvu o poskytovaní služieb, pracovná zmluva na príležitostnú prácu zostáva platná, keďže doba jej trvania sa zhoduje s potrebou, ktorú táto zmluva napĺňa.
27 Vnútroštátny súd uvádza, že pracovné zmluvy na dobu určitú, o ktoré ide vo veci samej, zodpovedajú pojmu zmluva „na príležitostnú prácu“, ako ho vykladá Tribunal Supremo (Najvyšší súd).
28 V prejednávanej veci by však vypovedanie zmluvy o poskytovaní služieb, ktoré viedlo k ukončeniu pracovných pomerov medzi spoločnosťou Cobra a viacerými z jej zamestnancov, podľa neho viedlo, pokiaľ ide o pracovníkov na dobu určitú, k vyplateniu odstupného vo výške dvanásťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, stanovenej v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, a v prípade pracovníkov na dobu neurčitú vykonávajúcich rovnakú prácu k vyplateniu odstupného vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, stanovenej v článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
29 Podľa neho teda existuje rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú, pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, ktoré vyplýva z rozdielov v právnom režime upravenom vo vnútroštátnom práve, pokiaľ ide o priznanie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru.
30 Vnútroštátny súd uvádza, že tento rozdiel možno vysvetliť skutočnosťou, že hoci ukončenie pracovných zmlúv na dobu určitú aj ukončenie pracovných zmlúv na dobu neurčitú, o ktoré ide vo veci samej, majú spoločný základ vo vypovedaní zmluvy o poskytovaní služieb, v prípade prvých uvedených zmlúv nastáva uplynutím doby, na ktorú boli uzavreté, a v prípade druhých uvedených zmlúv nastáva z dôvodu hromadného prepúšťania na základe dôvodu, ktorý nesúvisí s dobou trvania pracovného pomeru, pričom sa pýta, či existujú objektívne dôvody, ktoré by umožnili odôvodniť rozdielne zaobchádzanie uvedené v predchádzajúcom bode tohto rozsudku.
31 V prípade zápornej odpovede na túto otázku sa vnútroštátny súd pýta, či vzhľadom na to, že v sporoch vo veci samej vystupujú jednotlivci, a ak by nebolo možné vykladať článok 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce spôsobom, ktorý je v súlade so smernicou 1999/70 a rámcovou dohodou, bolo by možné analogicky k rozsudkom z 22. novembra 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709), z 19. januára 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21), z 13. septembra 2011, Prigge a i., (C‑447/09, EU:C:2011:573), ako aj z 19. apríla 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), ktoré sa týkajú všeobecnej zásady zákazu diskriminácie na základe veku, uvažovať, že toto ustanovenie španielskeho práva sa nemá uplatňovať z dôvodu, že je v rozpore so zásadami rovnosti a zákazu diskriminácie zakotvenými v článkoch 20 a 21 Charty.
32 Za týchto podmienok Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Vyšší súd Galície, Španielsko) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Má sa doložka 4 [rámcovej dohody] vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá na základe rovnakej skutkovej okolnosti (ukončenie platnosti zmluvy medzi zamestnávateľom a treťou spoločnosťou z vôle tretej spoločnosti) stanovuje nižšie odstupné pri skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej na účely vykonania určitej činnosti, resp. poskytnutia služby, ako v prípade skončenia pracovného pomeru na dobu neurčitú pri porovnateľných pracovníkoch prostredníctvom hromadného prepúšťania, ktoré je odôvodnené výrobnými dôvodmi na strane zamestnávateľa vyplývajúcimi z ukončenia uvedenej zmluvy medzi dotknutými spoločnosťami?
2. V prípade kladnej odpovede, má sa vychádzať z výkladu, podľa ktorého rozdielne zaobchádzanie vo vyplatení odstupného pri skončení pracovného pomeru, ktoré je odôvodnené rovnakými skutkovými okolnosťami, hoci aj na základe iného právneho dôvodu, s pracovníkmi so zmluvou na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú, predstavuje diskrimináciu zakázanú článkom 21 Charty a je v rozpore so zásadami rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie uvedenými v článkoch 20 a 21 Charty, ktoré sú všeobecnými zásadami práva Únie?“
33 Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 4 bod 1 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej v situácii, ako je tá vo veci samej, v ktorej vypovedanie zmluvy o poskytovaní služieb uzatvorenej medzi zamestnávateľom a jedným z jeho zákazníkov na jednej strane má za následok ukončenie pracovných zmlúv na príležitostné práce uzavretých medzi týmto zamestnávateľom a určitými pracovníkmi, a na druhej strane vedie k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov na dobu určitú zamestnaných uvedeným zamestnávateľom založenému na objektívnom dôvode, je odstupné pri skončení pracovného pomeru vyplácané týmto prvým uvedeným pracovníkom nižšie než odstupné určené pre pracovníkov na dobu neurčitú.
34 V tejto súvislosti je vhodné pripomenúť, že v zmysle doložky 1 písm. a) rámcovej dohody je jedným z jej cieľov zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie. Takisto preambula rámcovej dohody vo svojom treťom odseku spresňuje, že táto dohoda „ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou“. Odôvodnenie 14 smernice 1999/70 v tejto súvislosti uvádza, že účelom rámcovej dohody je najmä zlepšenie kvality práce na dobu určitú stanovením minimálnych požiadaviek takej povahy, aby bolo zabezpečené uplatňovanie zásady nediskriminácie (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 54 a citovaná judikatúra).
35 Účelom rámcovej dohody, najmä jej doložky 4, je zabezpečenie uplatňovania uvedenej zásady vo vzťahu k pracovníkom na dobu určitú, aby sa zabránilo tomu, aby pracovnoprávny vzťah takejto povahy využíval zamestnávateľ na to, aby týchto pracovníkov zbavil práv, ktoré sa priznávajú pracovníkom zamestnaným na dobu neurčitú (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 55 a citovaná judikatúra).
36 Vzhľadom na ciele sledované rámcovou dohodou, pripomenuté v predchádzajúcich dvoch bodoch, sa doložka 4 rámcovej dohody musí chápať tak, že vyjadruje zásadu sociálneho práva Únie, ktorá nemôže byť vykladaná reštriktívne (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 56 a citovaná judikatúra).
37 Treba pripomenúť, že pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody stanovuje zákaz znevýhodňovania pracovníkov na dobu určitú voči porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú len preto, lebo pracujú na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
38 V prejednávanej veci treba po prvé uviesť, ako vyplýva z návrhov na začatie prejudiciálneho konania, že pracovné zmluvy dotknutých osôb na príležitostnú prácu boli uzavreté za podmienok stanovených v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, s cieľom splniť špecifickú úlohu, konkrétne v rámci plnenia zmluvy o poskytovaní služieb, najmä vykonať odpočet meračov zákazníkov spoločnosti Unión Fenosa, pričom dotknuté osoby boli „pracovníkmi na dobu určitú“ v zmysle ustanovenia doložky 4 bodu 1 v spojení s doložkou 3 bodom 1 rámcovej dohody.
39 Po druhé je potrebné uviesť, že na odstupné vyplatené pracovníkovi z dôvodu vypovedania pracovnej zmluvy uzavretej s jeho zamestnávateľom, o ktoré ide vo veci samej, sa vzťahuje pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 59 a citovaná judikatúra).
40 Po tretie treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora zásada zákazu diskriminácie, ktorej osobitným vyjadrením je doložka 4 bod 1 rámcovej dohody, vyžaduje, aby sa porovnateľné situácie neposudzovali rozdielne a rozdielne situácie neposudzovali rovnako, pokiaľ na takéto posudzovanie neexistujú objektívne dôvody (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 60 a citovaná judikatúra).
41 Na posúdenie, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, ako sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 62 a citovaná judikatúra).
42 Vnútroštátnemu súdu, ktorý má jediný právomoc posudzovať skutkový stav, v prejednávanej veci prislúcha určiť, či sa pracovníci na dobu určitú zamestnaní spoločnosťou Cobra na základe pracovných zmlúv na príležitostnú prácu nachádzajú v porovnateľnej situácii ako pracovníci, ktorí boli počas toho istého obdobia tým istým zamestnávateľom zamestnaní na dobu neurčitú (pozri analogicky rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 63 a citovanú judikatúru).
43 Z informácií, ktoré má Súdny dvor k dispozícii pritom vyplýva, že v čase, keď boli dotknuté osoby zamestnané spoločnosťou Cobra na základe týchto zmlúv, vykonávali rovnaké úlohy ako pracovníci na dobu neurčitú, ktorí boli predmetom hromadného prepúšťania.
44 S výhradou konečného posúdenia vnútroštátnym súdom s prihliadnutím na všetky relevantné okolnosti teda treba uviesť, že situácia pracovníkov na dobu určitú, ako sú dotknuté osoby, bola porovnateľná so situáciou pracovníkov na dobu neurčitú zamestnaných spoločnosťou Cobra na plnenie rovnakých úloh, ako boli úlohy, ktorými boli poverení pracovníci uvedení ako prví.
45 Preto je potrebné po štvrté a nakoniec preveriť, či existuje objektívny dôvod na to, aby sa pri skončení zmlúv na príležitostné práce, ktoré priamo vyplýva z vypovedania zmluvy o poskytovaní služieb, poskytlo dotknutým pracovníkom na dobu určitú nižšie odstupné, než je to, ktoré dostávajú pracovníci na dobu neurčitú v prípade, že sú prepustení v dôsledku vypovedania tej istej zmluvy o poskytovaní služieb z jedného z dôvodov uvedených v článku 52 Zákonníka práce.
46 V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody vyžaduje, aby konštatované rozdielne zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností charakterizujúcich pracovnoprávne podmienky, o ktoré ide, v osobitnom kontexte, do ktorého patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to na účely overenia, či táto nerovnosť zodpovedá skutočnej potrebe, či je spôsobilá dosiahnuť sledovaný cieľ a či je na tento účel nevyhnutná. Uvedené skutočnosti môžu vyplývať najmä z osobitnej povahy úloh, na ktoré boli uzavreté zmluvy na dobu určitú, a z charakteristických vlastností vnútorne spätých s týmito úlohami, alebo prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 68 a citovaná judikatúra).
47 V prejednávanej veci španielska vláda uvádza, že k vyplateniu odstupného podľa článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce dochádza v inej súvislosti, než je to v prípade vyplatenia odstupného, ktoré upravuje článok 53 ods. 1 písm. b) tohto Zákonníka práce. V prvom prípade je odstupné splatné vtedy, keď je splnená úloha, ktorá je predmetom pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako sú pracovné zmluvy na príležitostnú prácu dotknuté vo veci samej, zatiaľ čo v druhom prípade sa odstupné s vyššou sumou vyplatí v prípade prepustenia z niektorého z dôvodov uvedených v článku 52 uvedeného zákonníka, ako sú hospodárske, technické alebo organizačné dôvody, alebo dôvody súvisiace s výrobou, ktoré sú špecifické pre zamestnávateľa. Uvedená vláda v podstate zdôrazňuje, že k vyplateniu odstupného v prvom uvedenom prípade dochádza vtedy, keď nastane udalosť, ktorú pracovník pri uzavretí svojej pracovnej zmluvy na dobu určitú mohol predvídať. Naproti tomu cieľom odstupného v druhom uvedenom prípade je nahradiť sklamanie pracovníka vzhľadom na legitímne očakávania, ktoré mohol mať, že pracovný pomer bude pokračovať, pričom toto sklamanie bolo spôsobené jeho prepustením z jedného z dôvodov upravených v uvedenom článku 52. Tento rozdielny kontext by podľa nej mohol odôvodniť to, že úroveň odstupného priznaného pracovníkovi pri ukončení jeho pracovnej zmluvy nie je v oboch prípadoch rovnaká.
48 V tejto súvislosti je vhodné uviesť, že vyplatenie odstupného, ako je to, ktoré má spoločnosť Cobra zaplatiť po skončení pracovných zmlúv na príležitostnú prácu, o ktoré ide vo veci samej a o ktorých sa už pri ich uzatvorení predpokladalo, že sa skončia splnením úlohy, na ktorú boli uzavreté, je súčasťou rámca, ktorý sa z právneho hľadiska výrazne odlišuje od rámca, v ktorom je vypovedaná pracovná zmluva porovnateľného pracovníka na dobu neurčitú z výrobných dôvodov v zmysle článkov 51 a 52 Zákonníka práce, hoci tieto dve udalosti vychádzali z rovnakých okolností, a to v danom prípade z vypovedania zmluvy o poskytovaní služieb.
49 Z definície pojmu „zmluva na dobu určitú“ uvedenej v doložke 3 bode 1 rámcovej dohody totiž vyplýva, že taká zmluva prestáva mať účinky do budúcnosti, len čo uplynie doba, na ktorú bola uzavretá, pričom táto doba môže byť určená dátumom, tým, že nastane určitá udalosť, alebo, ako je to v prejednávanej veci, splnením určitej úlohy. Strany pracovnej zmluvy na dobu určitú už v čase jej uzavretia vedia, v ktorý deň a za akých podmienok sa zmluva skončí. Táto doba obmedzuje dĺžku pracovného pomeru bez toho, aby strany museli v tejto súvislosti vyjadriť svoju vôľu po uzavretí uvedenej zmluvy (pozri v tomto zmysle rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 71 citovanú judikatúru).
50 Vypovedanie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú z jedného z dôvodov stanovených v článku 52 Zákonníka práce na podnet zamestnávateľa naopak vyplýva z okolností, ktoré v čase uzavretia zmluvy neboli známe a ktoré narušia riadny priebeh pracovného pomeru (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 72 a citovaná judikatúra). Ako vyplýva z vysvetlení španielskej vlády, pripomenutých v bode 47 tohto rozsudku, článok 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce práve preto, aby sa kompenzovalo nepredvídané skončenie pracovného pomeru z takéhoto dôvodu, a preto aj sklamanie pracovníka vzhľadom na legitímne očakávania, ktoré mohol mať v tomto čase, pokiaľ ide o stabilitu uvedeného pomeru, v takom prípade vyžaduje, aby sa takémuto prepustenému pracovníkovi vyplatilo odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok.
51 Okrem iného treba uviesť, že pokiaľ sú pracovné zmluvy vypovedané z niektorého z dôvodov uvedených v článku 52 Zákonníka práce, španielske právo nestanovuje žiadne rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú, pretože článok 53 ods. 1 písm. b) tohto zákonníka stanovuje v prospech pracovníka zákonné odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý rok odpracovaný u zamestnávateľa bez ohľadu na to, či uzavrel pracovnú zmluvu na dobu určitú alebo neurčitú.
52 Ako v tejto súvislosti uvádza Európska komisia, vnútroštátnemu súdu prislúcha preskúmať, či vzhľadom na skutočnosť, že pracovné zmluvy na príležitostnú prácu, o ktoré ide vo veci samej, boli spojené s trvaním zmluvy o poskytovaní služieb a táto zmluva bola predčasne vypovedaná, by sa nemalo usudzovať, že tieto pracovné zmluvy boli ukončené pred uplynutím doby, na ktorú boli uzavreté, z jedného z dôvodov uvedených v článku 52 Zákonníka práce a v dôsledku toho preto by sa malo dotknutým osobám priznať odstupné upravené v článku 53 ods. 1 písm. b) uvedeného zákonníka.
53 Za týchto okolností treba konštatovať, že osobitný účel odstupného upraveného v článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ako aj osobitný kontext, v ktorom dochádza k vyplateniu uvedeného odstupného, predstavuje objektívny dôvod odôvodňujúci rozdielne zaobchádzanie, o ktoré ide vo veci samej (rozsudky z 5. júna 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 63; z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 60, a z 21. novembra 2018, de Diego Porras, C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 74).
54 Vzhľadom na všetko, čo bolo uvedené, je potrebné odpovedať na prvú otázku tak, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej v situácii, ako je tá vo veci samej, v ktorej vypovedanie zmluvy o poskytovaní služieb uzatvorenej medzi zamestnávateľom a jedným z jeho zákazníkov na jednej strane má za následok ukončenie pracovných zmlúv na príležitostné práce uzavretých medzi týmto zamestnávateľom a určitými pracovníkmi, a na druhej strane vedie k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov na dobu určitú zamestnaných uvedeným zamestnávateľom založenému na objektívnom dôvode, je odstupné pri ukončení pracovného pomeru vyplácané týmto prvým uvedeným pracovníkom nižšie než odstupné určené pre pracovníkov na dobu neurčitú.
55 Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu v podstate vyplýva, že druhá otázka bola položená iba v prípade kladnej odpovede na prvú otázku. Vzhľadom na odpoveď na prvú otázku nie je potrebné odpovedať na druhú otázku.
Doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá tvorí prílohu smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej v situácii, ako je tá vo veci samej, v ktorej vypovedanie zmluvy o poskytovaní služieb uzatvorenej medzi zamestnávateľom a jedným z jeho zákazníkov na jednej strane má za následok ukončenie pracovných zmlúv na príležitostné práce uzavretých medzi týmto zamestnávateľom a určitými pracovníkmi, a na druhej strane vedie k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov na dobu určitú zamestnaných uvedeným zamestnávateľom založenému na objektívnom dôvode, je odstupné pri ukončení pracovného pomeru vyplácané týmto prvým uvedeným pracovníkom nižšie než odstupné určené pre pracovníkov na dobu neurčitú.