Source: http://pracovnispory.cz/2018/10/06/skonceni-pracovniho-pomeru/
Timestamp: 2019-06-20 21:09:38+00:00
Document Index: 49222892

Matched Legal Cases: ['§ 50', 'zákona č. 262', '§ 52', '§ 55', '§ 56', 'soud ']

Skončení pracovního poměru | pracovnispory.cz
pracovnispory.cz | Říj 6, 2018 | Nezařazené, Pro zaměstnance, Pro zaměstnavatele | 0 komentářů
Vše jednou končí. Stejně tak i pracovní poměr jednou musí skončit. Jakým způsobem může pracovní poměr ukončit zaměstnavatel? A jakým zaměstnanec? Co když se zaměstnanec se zaměstnavatelem rozcházejí ve zlém? Jaké jsou důsledky ukončení pracovního poměru? To vše se pokusíme dále vysvětlit.
Ukončení pracovního poměru závisí předně na tom, zda je pracovní poměr sjednán na dobu určitou či na dobu neurčitou. U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou pracovní poměr končí mimo jiné uplynutím sjednané doby.
Pracovní poměr může být ukončen jednostranně, ať už zaměstnancem, či zaměstnavatelem, anebo dohodou obou smluvních stran. Obecně platí, že zaměstnavatel je při ukončování pracovního poměru relativně hodně limitován a znevýhodněn ve prospěch zaměstnance.
Rozchází-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem v dobrém, je situace nejméně komplikovaná a smluvní strany mezi sebou uzavřou dohodu o ukončení pracovního poměru, ve které shodně určí termín, ke kterému pracovní poměr ukončí.
Jinak je tomu v případě, kdy je pracovní poměr ukončován jednostranně. V takovém případě má jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel možnost ukončit pracovní poměr výpovědí, kdy pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, okamžitým zrušením pracovního poměru, při kterém je pracovní poměr ukončen okamžitě ke dni, kdy se právní jednání týkající se okamžitého zrušení pracovního poměru dostane do dispoziční sféry druhé smluvní strany, či zrušením ve zkušební době, je-li ta sjednána.
Zaměstnanec je oprávněn v souladu s ustanovením § 50 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších změn (dále jen „zákoník práce“), dát výpověď zaměstnavateli, a z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu.
Postavení zaměstnavatele je oproti postavení zaměstnance o dost těžší, když zaměstnavatel je oprávněn dát výpověď zaměstnanci jen ze zákona stanovených důvodů, v některých případech je navíc v možnosti výpovědi omezen úplně, a navíc se vždy vystavuje riziku, že zaměstnanec se bude domáhat přezkumu důvodů pro zrušení pracovního poměru výpovědí u soudu v rámci řízení o neplatnosti výpovědi.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jedině z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce. Těmi důvody jsou:
Okamžité zrušení pracovního poměru je krajním prostředkem, jak rychle jednostranně zrušit pracovní poměr. Jako krajní prostředek se však použije jen v zákonem stanovených případech a jako krajní prostředek taky bývá případně soudy posuzován.
Dle ustanovení § 55 zákoníku práce může zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem zrušit, pokud:
Na rozdíl od výpovědi, při které zaměstnanec není nikterak limitován důvody, může zaměstnanec zrušti pracovní poměr okamžitě jen v zákonem stanovených situacích. Jde o případy dle ustanovení § 56 zákoníku práce, kdy:
v jakých situacích může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru? V jaké situaci budou soudy jednostranné zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem za platné a kdy již nikoliv?
co má zaměstnanec dělat, pokud nesouhlasí s ukončením pracovního poměru?
co se stane, pokud soud shledá zrušení pracovního poměru za neplatné? Kdy má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy a jak se tato náhrada mzdy vypočítá?
jak připravit řádné a správné okamžité zrušení pracovního poměru, výpověď či dohodu o ukončení pracovního poměru?
jak velké odstupné má zaměstnanec dostat od zaměstnavatele, dojde-li k ukončení pracovního poměru?
jaká je soudní judikatura v České republice k platnosti zrušení pracovního poměru?
Neváhejte nás kontaktovat s Vašimi dotazy. Rádi pro Vás připravíme dokumenty na míru či pro Vás na míru připravíme příslušné stanovisko.