Source: https://www.rehadat-recht.de/de/kuendigung-entlassung/kuendigungsarten/verhaltensbedingte-kuendigung/?infobox=/index.html&serviceCounter=1&wsdb=REC&connectdb=rechtsgrundlagen_detail&referenznr=R/R7708&from=1&anzahl=139&detailCounter=6&suche=index.html?suchbegriffe=verhaltensbedingte+K%C3%BCndigung+nicht+personenbedingte+K%C3%BCndigung&artrec=urteil
Timestamp: 2019-11-17 02:03:53
Document Index: 79636567

Matched Legal Cases: ['§ 315', '§ 626', '§ 1', '§ 33', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 8']

Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses: beharrliche Arbeitsverweigerung - Tätlichkeiten unter Kollegen
7 Sa 424/15
BGB § 315 Abs. 3 / BGB § 626 Abs. 1 / KSchG § 1 Abs. 2 S. 1
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 6 Ca 351/15 - vom 13. August 2015 sowie die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 6 Ca 615/15 - vom 10. Dezember 2015 werden auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über außerordentliche Kündigungen der Beklagten vom 2. April 2015 und 13. April 2015 sowie die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 28. Juli 2015 und die Weiterbeschäftigung des Klägers.
Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ein Betriebsrat besteht.
Der 1966 geborene Kläger, GdB von 50, ist gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Er ist zwischenzeitlich geschieden. Im Betrieb ist seine Homosexualität bekannt.
Nachdem der Kläger bereits seit dem 4. Februar 1990 als Aushilfe beschäftigt war, ist er seit dem 3. Februar 1992 als Mitarbeiter im Mobilen Postservice mit einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden und einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 3.164,18 EUR zuzüglich Besitzstandszulage von 54,55 EUR (Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG) tätig. Er ist zuletzt beim Zustellstützpunkt Z-Stadt in der Niederlassung BRIEF Y.-Stadt eingesetzt.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Bestimmungen des Mantel-/Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Deutschen Post AG sowie die sonstigen tariflichen Bestimmungen in ihrer jeweiligen Fassung als unmittelbar zwischen den Parteien vereinbart Anwendung. Die 'Arbeitszeit in der Zustellung' ist in einer gleichlautenden Betriebsvereinbarung vom 2. Mai/25. Mai 2010 geregelt. Wegen des Inhalts dieser Betriebsvereinbarung 'Arbeitszeit in der Zustellung' (im Folgenden: BV Arbeitszeit) wird auf Bl. 150 ff. d. A. Bezug genommen.
In der Vergangenheit hat der Kläger zwei Arbeitsunfälle erlitten. Aus einem solchen Arbeitsunfall wurde dem Kläger als weitere Unfallfolge ein psychisches Leiden mit einer MdE von 20 zuerkannt.
Mit Wirkung ab dem 23. Februar 2015 wurde der Kläger, nachdem er zuvor seit dem 15. Oktober 2014 zum Zustellstützpunkt X-Stadt versetzt worden war, von der Beklagten auf seinen Stammbezirk XYZ. zum Zustellstützpunkt Z-Stadt zurückversetzt.
Am späten Nachmittag des 6. März 2015 organisierte die zuständige Personaldisponentin W. V. wegen der Krankmeldung eines Zustellers des Zustellstützpunkts Z-Stadt den Personaleinsatz für Samstag, den 7. März 2015 und verständigte die Zustellteamleiter beim Zustellstützpunkt Z-Stadt per Fax. Am 7. März 2015 wies sodann jedenfalls der Zustellteamleiter U. T. den Kläger an, auf seinen Ausweichbezirk (Bezirk 00) zu wechseln. Der Arbeitnehmer S. R. Q. sollte statt des Klägers dessen Bezirk 000 ausfahren. Der Kläger lehnte die Anweisung, den Bezirk 00 auszufahren, ab, verließ den Zustellstützpunkt und kehrte anschließend zurück. Er weigerte sich telefonisch auch gegenüber der Personaldisponentin, dieser Anweisung Folge zu leisten mit dem Argument, er müsse wegen seiner Schwerbehinderung den Bezirk nicht wechseln. Frau V. wies daher den Kläger an, bis zur Klärung des Sachverhalts erst einmal auf seinem Bezirk 000 abzuwarten. Der ZPL-Leiter Herr P. fuhr, nachdem er vergeblich versucht hatte, mit dem Kläger fernmündlich zu sprechen, in den Zustellstützpunkt. Während des Gesprächs mit Herrn P., dessen Inhalt und Ablauf zwischen den Parteien streitig ist, entfernte der Kläger sich aus dem Zustellstützpunkt. Der Bezirk 00 wurde schließlich vom Mitarbeiter Q. gefahren. Nach der Auseinandersetzung vom 7. März 2015 meldete sich der Kläger arbeitsunfähig.
Mit Schreiben vom 13. März 2015 (Bl. 55 ff. d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 19. März 2015 (Bl. 56 f. d. A.).
Ebenfalls mit Schreiben vom 13. März 2015 (Bl. 60 ff. d. A.) hörte die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung an. Diese widersprach mit Schreiben vom 19. März 2015 (Bl. 63 f. d. A.).
Mit Schreiben vom 13. März 2015 (Bl. 42 ff. d. A.) beantragte die Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung. Mit Bescheid vom 31. März 2015 (Bl. 45 ff. d. A.) wurde die beantragte Zustimmung erteilt. Der Kläger hat gegen diesen Bescheid Widerspruch eingelegt.
Unter dem 2. April 2015 (Bl. 12 d. A.) kündigte die Beklagte dem Kläger außer-ordentlich wegen 'beharrlicher Arbeitsverweigerung'. Gegen diese Kündigung wandte der Kläger sich mit seiner am 20. April 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage (Az. 6 Ca 351/15).
Am 9. März 2015 informierte der Zeuge E. seinen Vorgesetzten, den ZSPL-Leiter Herrn P. über einen Vorfall, der sich am Freitag, 6. März 2015 zugetragen haben soll. Der ZSPL-Leiter meldete dies am Nachmittag des 9. März 2015 an die Personalabteilung weiter. Der Zeuge E., der am 9. März 2015 aufgrund eines Wegeunfalls arbeitsunfähig erkrankt war, wurde am 13. März 2015 zum Sachverhalt verhandlungsschriftlich gehört (Verhandlungsschrift Bl. 39 d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15). Der ebenfalls arbeitsunfähig erkrankte Kläger wurde von der Beklagten am 16. März 2015 (Bl. 40 d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15) unter dem Betreff 'Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung' mit Stellungnahmefrist bis zum 20. März 2015 angeschrieben. Eine Stellungnahme des Prozessbevollmächtigten des Klägers (Bl. 41 d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15) ging am 19. März 2015 bei der Beklagten ein. Die Beklagte hörte hierauf den Mitarbeiter E. am 23. März 2015 nochmals verhandlungsschriftlich an (Verhandlungsschrift Bl. 42 d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15).
Mit Schreiben vom 27. März 2015 (Bl. 54 ff. d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15) teilte die Beklagte dem Betriebsrat ihre Absicht einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung mit und bat um Stellungnahme. Mit Schreiben vom 1. April 2015 (Bl. 57 f. d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15) widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
Mit Schreiben vom 27. März 2015 (Bl. 59 ff. d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15) teilte die Beklagte auch der Schwerbehindertenvertretung mit, dass sie den Ausspruch einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung beabsichtige, und bat um Stellungnahme. Die Schwerbehindertenvertretung widersprach der beabsichtigten außerordentlichen/hilfsweise ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 6. April 2015 (Bl. 62 f. d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15).
Mit Schreiben vom 23. März 2015 (Bl. 43 ff. d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15) beantragte die Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers. Das Integrationsamt O-Stadt stimmte der außerordentlichen Kündigung des Klägers mit Bescheid vom 10. April 2015 (Bl. 46 ff. d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15), bei der Beklagten eingegangen am 13. April 2015, zu. Gegen diesen Bescheid hat der Kläger Widerspruch eingelegt.
Die Niederlassung BRIEF Y.-Stadt der Beklagten kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 13. April 2015 (Bl. 11 d. A. mit dem Az. 6 Ca 352/15) außerordentlich wegen des 'dringenden Tatverdachts der Tätlichkeit gegenüber einem Kollegen'.
Gegen diese außerordentliche Kündigung vom 13. April 2015 wandte sich der Kläger mit seiner am 20. April 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage unter dem ursprünglichen Aktenzeichen 6 Ca 352/15. Das Arbeitsgericht hat dieses Verfahren durch Beschluss vom 26. Mai 2015 zum Verfahren mit dem Aktenzeichen 6 Ca 351/15 verbunden.
Der hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Klägers wegen des dringenden Tatverdachts der Tätlichkeit stimmte das Integrationsamt O-Stadt mit Bescheid vom 23. Juni 2015 (Bl. 38 ff. d. A. mit dem Az. 6 Ca 615/15), bei der Beklagten eingegangen am 27. Juli 2016, zu.
Unter dem 28. Juli 2015 (Bl. 7 d. A. mit dem Az. 6 Ca 615/15) kündigte die Beklagte dem Kläger 'aus verhaltensbedingten Gründen (Dringender Tatverdacht der Tätlichkeit gegenüber einem Kollegen) hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum 29. Februar 2016 (§ 33 Abs. 3 MTV-DPAG).' Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit seiner am 3. August 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage (Az. 6 Ca 615/15), mit der er weiter für den Fall des Obsiegens die Verurteilung der Beklagten zu seiner Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens begehrte.
Der Kläger hat den Zeugen E. wegen Verleumdung angezeigt. In der Folgezeit hat der Zeuge E. mehr als zwei Monate nach dem Vorfall eine Anzeige bei der Polizei wegen Körperverletzung eingereicht.
Ein weiteres Verfahren zwischen den Parteien ist vor dem Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - unter dem Az. 6 Ca 489/15 wegen einer ordentlichen Kündigung der Beklagten wegen Arbeitsverweigerung am 7. März 2015 anhängig ist. Dieses Kündigungsschutzverfahren ist derzeit ausgesetzt.
Der Kläger hat zur außerordentlichen Kündigung vom 2. April 2015 im Wesentlichen vorgetragen,
ein wichtiger Grund sei nicht gegeben. Er habe weder die Arbeit verweigert noch liege Beharrlichkeit vor. Er hat weiter die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gerügt. Das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung hat der Kläger bestritten. Zumindest sei diese Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen worden.
Er sei mit der Anweisung, auf Bezirk 00 zu wechseln, nicht einverstanden gewesen und habe gegenüber Herrn T. verkündet, dass dies eine Mehrarbeit sei, die er wegen seiner Schwerbehinderung nicht ausüben müsse. Er sei letztmals vor 2,5 Jahren im Bezirk 00 eingesetzt worden. Der Bezirk sei seitdem zweimal umgestellt worden. Er habe die Anweisung nicht lautstark und nicht unter Wutausbrüchen abgelehnt. Herr N. sei nicht anwesend gewesen. Der Arbeitnehmer Q. habe ihm den Handscanner und den Schlüssel für das Fahrzeug für den Bezirk 000 herausgegeben. Er habe sodann den Zustellstützpunkt verlassen, um mit der Zeugin V. zu sprechen, deren Telefon besetzt gewesen sei. Nach seiner zeitnahen Rückkehr habe er darauf hingewiesen, dass er sich bei einer Aufteilung nicht beteiligen würde, da dies eine unzumutbare Mehrbelastung für ihn als schwerbehinderten Menschen bedeuten würde. Er habe keine Veranlassung gesehen, mit Herrn P. zu telefonieren, insbesondere da er mit seiner eigentlichen täglichen Tätigkeit bereits in Verzug gewesen sei und er nunmehr seinen Bezirk 000 zum Austragen habe vorbereiten müssen. Zu dem Gespräch mit Herrn P. sei er weder unter Unmutsbekundungen noch zeitverzögert gekommen. Herr P. habe ihn angeschrien, er solle sich hinsetzen. Er sei dieser Aufforderung nachgekommen, habe dann aber Schweißausbrüche, Beklemmtheit sowie Schwindel und eine Panikattacke bekommen. Dies habe etwas mit dem Leiden zu tun, wegen dem er schwerbehindert sei. Er habe sofort den Zustellstützpunkt verlassen, die ärztliche Bereitschaftszentrale in Z-Stadt aufgesucht und sei dort arbeitsunfähig geschrieben worden. Auf der Heimfahrt habe er Herrn P. angerufen und versucht, diesem die Situation zu erklären. Herr P. habe sich ihm gegenüber dahingehend geäußert, dass er das, was Frau M. versucht habe, zu Ende bringen werde. Gemeint gewesen sei die Tatsache, dass Frau M. im Jahr 2004 bereits versucht habe, ihn aus dem Dienst zu entfernen. Er habe genau gewusst, was Herr P. mit dieser Drohung gemeint habe. Es habe keinerlei Gründe gegeben, Herrn Q. den Bezirk 00 zu geben. Die Anweisung der Beklagten könne nur als Schikane angesehen werden. Darüber hinaus sei es üblich, dass bei Arbeitsunfähigkeiten die Aufteilung des Betriebs erfolge. Die Tatsache, dass Herr Q. ihm den Handscanner und den Autoschlüssel frühzeitig zurückgegeben habe, habe bei ihm den Eindruck erwecken können, dass es überhaupt nicht nötig sei, den Bezirk von 000 auf 00 zu wechseln. Daraus habe er schließen können, dass er seine Rechte als schwerbehinderter Mensch habe geltend machen und darauf habe beharren können, seinen ihm zugewiesenen Stammbezirk 000 wie üblich auch am 7. März 2015 zuzustellen.
Er ist der Auffassung, eine Abmahnung wäre dringend notwendig gewesen.
Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung vom 13. April 2015 hat der Kläger das Fehlen eines wichtigen Grundes und die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB geltend gemacht.
er habe den Zeugen E. am 6. März 2015 nicht geschlagen. Er habe an diesem Tag seit circa 9.20 Uhr im Hof sein Fahrzeug mit Paketen beladen. Er sei nach Rückführung des Rollies circa gegen 9.45 Uhr vom Hof gefahren.
Am Nachmittag des angeblichen Schlages hätten der Zeuge E., zwei andere Mitarbeiter und er noch zusammen gestanden und geflachst. Der Vorgesetzte Herr P. sei vorbeigekommen. Der angeblich geschlagene Zeuge E. habe diesen nicht angesprochen. Richtig sei vielmehr, dass der Zeuge E. ihn - offensichtlich in Anspielung auf seine, des Klägers, sexuelle Neigungen - mit einer Zeitung auf das Gesäß geschlagen habe. Dies sei am Nachmittag noch Gegenstand des oben genannten Gesprächs der vier Mitarbeiter gewesen. Offensichtlich habe der befristet beschäftigte Zeuge E. die Möglichkeit gesehen, ihn aus dem Betrieb zu drängen, um seine Stelle zu erhalten.
Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten.
Der Kläger hat im Verfahren 6 Ca 615/15 zur ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 28. Juli 2015 ergänzend die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen bestritten. Er hat den Verbrauch der Anhörung aus März 2015 gerügt. Der Kläger hat weiter gerügt, die Kündigung sei ohne rechtswirksame Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen worden. Der diesbezügliche - für die Beklagte positive Bescheid - sei nicht rechtskräftig. Er war der Ansicht, unter den gegebenen Umständen sei es der Beklagten verwehrt, sich auf die seines Erachtens erleichterten Voraussetzungen der Verdachtskündigung zu berufen. Dies insbesondere, da nach Auffassung der Beklagten klar sei, dass er den Zeugen E. geschlagen habe. Eine Anhörung gegenüber dem Betriebsrat wegen einer Tatkündigung habe es aber gar nicht gegeben. Selbst wenn er sich allerdings aus gesundheitlichen Gründen, die auch Grundlage seiner Schwerbehinderung seien, unter Umständen an den Sachverhalt nicht erinnere (rein fiktiv), sei eine Provokation gegeben gewesen, die der Zeuge E. selbst darstelle, die, wenn überhaupt, einen Schlag zur Folge gehabt habe. Ein Wischer könne auch in einer spontanen Handbewegung erfolgt sein, die dann eventuell den Zeugen E. getroffen haben könnte.
Der Kläger hat bestritten, sich in der Vergangenheit ungebührlich verhalten zu haben.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Verfahren 6 Ca 351/15 beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. April 2015 beendet wird,
2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter Mobiler Postservice weiter zu beschäftigen,
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 13. April 2015 nicht beendet wird,
4. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mobiler Postservice weiter zu beschäftigen.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Verfahren 6 Ca 615/15 beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juli 2015 nicht beendet wird,
2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mobiler Postservice weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich in beiden Verfahren beantragt,
Sie hat zur außerordentlichen Kündigung vom 2. April 2015 vorgetragen, der Kläger habe am 7. März 2015 die ihm vom den Zustellteamleitern U. T. und L. N. erteilte Anweisung lautstark unter Wutausbrüchen abgelehnt. Nachdem er nach etwa 15 Minuten zum Zustellstützpunkt zurückgekehrt sei, sei er umhergelaufen und habe lauthals verkündet: 'Ja, dann müsst ihr wohl aufteilen!' Gegenüber der Personaldisponentin W. V. habe er außerdem erklärt, dass er für den Fall, dass er den Bezirk wechseln müsse, nach Hause gehe.
Der Kläger habe sich geweigert, mit Herrn P. zu telefonieren. Nur unter Unmutsbekundungen und zeitverzögert sei der Kläger der Anordnung nachgekommen, sich in den Aufenthaltsraum zu begeben, um dort im Beisein des Zustellungsleiters eine Verhandlungsschrift aufzunehmen. Der Kläger habe sodann ohne jegliche Ankündigung den Aufenthaltsraum verlassen und sich aus dem Zustellstützpunkt entfernt. Durch das Verhalten des Klägers sei das Vertrauensverhältnis zerstört. Es habe zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt. Ihr sei daher die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar.
Die Beklagte hat zur außerordentlichen Kündigung vom 13. April 2015 vorgetragen, es sei am Freitag, 6. März 2015 gegen 9.30 Uhr zwischen dem Zeugen E. und dem Kläger zu einer verbalen und körperlichen Auseinandersetzung gekommen, in deren Verlauf der Kläger seinen Kollegen tätlich angegriffen habe, indem er ihm eine Ohrfeige verpasst habe. Nach Schilderung des Zeugen E. habe sich dieser an seinem Zustellvorbereitungstisch im Betriebsraum des Zustellstützpunkts Z-Stadt befunden, als plötzlich und unerwartet der Kläger an ihn herangetreten sei und ihn verbal belästigt und beleidigt habe. Der Zeuge E. habe sich verbal gewehrt, indem er dem Kläger eine entsprechende Antwort gegeben habe. Daraufhin sei der Kläger an ihn herangetreten und habe ihm ohne Vorwarnung eine schallende Ohrfeige gegeben. Der Zeuge E. habe sich mit einem leichten Stoß aus dieser Lage befreit. Unter wüsten Beschimpfungen habe der Kläger dann letztlich von dem Zeugen abgelassen unter dem Eindruck, als wäre er von Sinnen.
Es könne schon sein, dass die anderen Beschäftigten die lautstarke verbale Auseinandersetzung und die Ohrfeige nicht mitbekommen hätten, da zu dieser Zeit im Zustellstützpunkt Z-Stadt Umbaumaßnahmen durchgeführt worden seien und dadurch der Geräuschpegel, der allein schon durch die Kommissioniertätigkeit sehr hoch sei, nochmals gesteigert worden sei.
Der Kläger habe sein Fahrzeug an diesem Tag von 9.40 Uhr bis 9.52 Uhr beladen. Eine Gesprächsrunde am Nachmittag habe es nicht gegeben.
Bereits in der Vergangenheit habe der Kläger durch ungebührliches Verhalten den Betriebsfrieden in erheblichem Maß gestört. Aufgrund des zwingenden und begründeten Verdachts der Tätlichkeit gegenüber einem Arbeitskollegen sei das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen nachhaltig zerstört und habe zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt. Sie könne es aus fürsorgerischen Gründen und zur Wahrung des Betriebsfriedens den Kollegen des Klägers nicht zumuten, weiterhin mit diesem zusammenzuarbeiten. Auch hätten die diversen Gespräche, die von Herrn P. geführt worden seien, gezeigt, dass der Kläger sein Lügenkonstrukt aufrecht erhalte und die Kollegen unberechtigt beschuldige.
Die Beklagte war erstinstanzlich im Verfahren 6 Ca 615/15 der Ansicht, der tätliche Angriff des Klägers auf einen Arbeitskollegen sei eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und rechtfertige eine ordentliche Kündigung. Sie sei nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt seien, sondern habe auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch die tätlichen Auseinandersetzungen beeinträchtigt werde und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfielen. Sie dürfe auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirke, wenn sie von einer Kündigung absehe. Sie sehe keinen Grund, an den Aussagen des Mitarbeiters E. zu zweifeln. Aufgrund des zwingenden und begründeten Verdachts der Tätlichkeit gegenüber einem Arbeitskollegen sei das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen nachhaltig zerstört und habe zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt. Ihr sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Auch eine wegen psychischer Erkrankung bestehende Schwerbehinderung stelle keinen Freifahrschein für jedwedes unangemessene Verhalten dar.
Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat im Verfahren mit dem Az. 6 Ca 351/15 durch Urteil vom 13. August 2015 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch eine hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. April 2015 noch durch die außerordentliche Kündigung vom 13. April 2015 aufgelöst worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Verfahren mit dem Aktenzeichen 6 Ca 351/15 - zusammengefasst - ausgeführt, die Klage sei, soweit sie gegen eine jeweils fristlose Kündigung gerichtet sei, unbegründet. Soweit der Kläger sich gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung vom 2. April 2015 wende, sei die Kündigungsschutzklage unzulässig, da keine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden sei und es dem Antrag an einem Substrat fehle. Die Weiterbeschäftigungsanträge seien im Ergebnis letztlich unbegründet.
Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigungen fehle es an den gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB. Hinsichtlich der Kündigung vom 2. April 2015 sei der Kläger verpflichtet gewesen, der Anweisung, den Zustellbezirk 00 zu bedienen zu folgen. Allerdings sei im Rahmen der Abwägung auf der zweiten Stufe zu berücksichtigen, dass der Kläger immerhin seit 1990 im Dienst der Beklagten sei und diese keinerlei Umstände vorgetragen habe, dass der Kläger in der Vergangenheit in Bezug auf arbeitsverweigernde Handlungen in irgendeiner Form auffällig gewesen sei. Auch sei zu berücksichtigen, dass im Rahmen der Stellungnahme durch das Integrationsamt belegt sei, dass das Auftreten des Klägers krankheitsbedingt zumindest mitverursacht sei, da dies die Grundlage für seine anerkannte Schwerbehinderung bilde. Schließlich habe die Beklagte nichts dazu vorgetragen, dass man dem Kläger in eindeutiger Weise vor Augen geführt hätte, dass er dem Grunde nach verpflichtet gewesen sei, die Arbeitsleistung im Zustellbezirk 00 zu erbringen, sowie dass er im Fall einer weiteren Verweigerung beharrliche Arbeitsverweigerung begehe und insoweit mit einer Kündigung zu rechnen habe.
Was die Kündigung vom 13. April 2015 angehe, seien Tätlichkeiten gegenüber einem Arbeitskollegen grundsätzlich Umstände, die auch ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nehmen würde. Zwischen den Parteien sei allerdings hoch streitig, dass und in welchem Umfang es überhaupt zu Tätlichkeiten gekommen sei. Ungeachtet dieser rein tatsächlichen Probleme scheitere die außerordentliche Kündigung aber auch in diesem Fall im Rahmen der Interessenabwägung.
Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Bad Kreuznach (Bl. 96 ff. d. A.) Bezug genommen.
Im Verfahren mit dem Aktenzeichen 6 Ca 615/15 hat das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - durch Urteil vom 10. Dezember 2015 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juli 2015 nicht aufgelöst wird. Es hat die Beklagte weiter verurteilt, den Kläger bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Mobiler Postservice weiter zu beschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Urteil vom 10. Dezember 2015 - zusammengefasst - ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wie gekündigt beendet. Vorliegend behaupte die Beklagte, der Kläger habe dem Mitarbeiter E. am 6. März 2015 eine Ohrfeige verpasst. Die Stärke dieser Ohrfeige werde in der - unstreitigen - polizeilichen Zeugenaussage des Mitarbeiters E. und der eigenen Verhandlungsschrift der Beklagten vom 13. März 2015 unterschiedlich dargestellt. Während in der Verhandlungsschrift von einer schallenden Ohrfeige die Rede sei, handele es sich bei der Polizeivernehmung mehr um ein sogenanntes 'Wischen'. Die Beklagte habe nichts dazu vorgetragen, dass der Kläger im Vorfeld durch körperliche Attacken gegenüber Arbeitskollegen aufgefallen sei. Ferner habe sie nichts Konkretes dazu vorgetragen, dass der Kläger diesbezüglich in irgendeiner Form abgemahnt worden sei. Grundsätzlich sei vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung allerdings der Ausspruch einer Abmahnung notwendig. Eine derartige Abmahnung sei dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer unter Anspannung seiner geistigen Kräfte erkennen müsse, dass der Arbeitgeber ein Verhalten wie das von dem Arbeitnehmer an den Tag gelegte keinesfalls lediglich mit einer Abmahnung sanktionieren werde, sondern dass sein Verhalten so gravierende Züge trage, dass er sofort mit einer Kündigung zu rechnen habe. Grundsätzlich müsse ein Arbeitnehmer, der einen anderen Arbeitnehmer körperlich attackiere, damit rechnen, dass er den Bestand seines Arbeitsverhältnisses unmittelbar gefährde. Dies sei allerdings nach Auffassung der Kammer nicht einschränkungslos der Fall. Vielmehr komme es auf die konkreten Umstände an. Unter Berücksichtigung der Wertungen des Strafrechts - der aktuell Beleidigte dürfe, ohne strafrechtlich sanktioniert zu werden, Beleidigungen unmittelbar mit Körperverletzungen beantworten - komme es darüber hinaus darauf an, wie gravierend und intensiv die Körperverletzung sich konkret darstelle. Vorliegend sei insoweit zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass der geohrfeigte Mitarbeiter E. selbst nach eigener Darstellung eine verbale Antwort gegeben habe, deren näherer Inhalt von diesem weder vor der Polizei noch vor dem Arbeitgeber näher dargestellt werde. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass die Reaktion des Klägers ausweislich der Aussage des Mitarbeiters E. vor der Polizei zwar in einer körperlichen Attacke bestanden habe, dieser allerdings keinen festen Schlag, sondern lediglich ein sogenanntes 'Wischen' angeführt habe. Hinzu komme im vorliegenden Fall, dass der Kläger psychische Schäden aufweise, die seine Steuerungsfähigkeit einschränkten. Insgesamt habe daher nicht zugunsten der Beklagten auf eine Abmahnung verzichtet werden können. Im fortbestehenden Arbeitsverhältnis habe der Kläger Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den Bedingungen seines Arbeitsvertrages.
Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründungen wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach (Bl. 86 ff. d. A. mit dem Az. 7 Sa 48/16) Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 6 Ca 351/15 - vom 13. August 2015 ist der Beklagten am 28. August 2015 zugestellt worden ist. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 23. September 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag unter dem Az. 7 Sa 424/15 Berufung eingelegt und diese mit - innerhalb der durch Beschluss vom 23. Oktober 2015 bis einschließlich 30. November 2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - am 30. November 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Die Formalien der Berufung werden geprüft und für in Ordnung befunden.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 6 Ca 615/15 - vom 10. Dezember 2015 der Beklagten am 11. Januar 2016 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 4. Februar 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag unter dem Az. 7 Sa 48/16 Berufung eingelegt und diese mit - innerhalb der durch Beschluss vom 2. März 2016 bis einschließlich 11. April 2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - am 11. April 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Das Landesarbeitsgericht hat die Verfahren 7 Sa 424/15 und 7 Sa 48/16 durch Beschluss vom 1. Juni 2016 zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden.
Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe der Schriftsätze vom 30. November 2015 und 19. Mai 2016 sowie der Schriftsätze vom 11. April 2016 und vom 25. Mai 2016 im Verfahren mit dem Az. 7 Sa 48/16, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 125 ff., 168 f. d. A. sowie Bl. 116 ff. und 146 ff. d. A. mit dem Az. 7 Sa 48/16), zusammengefasst geltend,
ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vom 2. April 2015 sei gegeben, da der Kläger sich geweigert habe, der ihm von vier verschiedenen Vorgesetzten gegebenen Dienstanweisung Folge zu leisten. 'Ausweichbezirk' sei ein den Mitarbeitern zugeordneter zweiter Bezirk. Die Zustellung in Bezirk 00 könne dem Kläger aufgrund § 8 Abs. 1 der BV im Vertretungsfall (Krankheit, Urlaub, sonstige Verhinderung des Stammzustellers) - wie anderen Beschäftigten im Mobilen Postservice auch - von seinem Vorgesetzten jederzeit und ohne Vorankündigung zugewiesen werden. Sie ist der Ansicht, die vom Kläger herangezogene Schwerbehinderung ändere nichts daran, dass dieser verpflichtet sei, den billigen Ermessen entsprechenden Dienstanweisungen seiner Vorgesetzten Folge zu leisten. Im Übrigen trage der Kläger das Risiko, dass sich seine gegenteilige Rechtsauffassung als falsch herausstelle. Sie trägt vor, der letzte vorangegangene Einsatz des Klägers auf dem Ausweichbezirk sei am 20. August 2014 erfolgt. Der Kläger kenne in dieser Rollierungsgruppe alle Bezirke, auch den Bezirk 00, da er dort als Springer eingesetzt gewesen sei. Die Bezirke würden einmal im Jahr neu bemessen. Dabei gebe es jedoch meist nur geringfügige Änderungen. Das sei im Fall des Klägers jedoch unerheblich, da er Springer in diesem Verband gewesen sei und somit alle Teilbereiche, die eine Veränderung erfahren könnten, bereits bestens kenne.
Der Zeuge Q. habe um 9.45 Uhr, als der Zeuge P. den Kläger habe am Telefon sprechen wollen, noch nachweislich auf dem Hof Pakete geladen. Alle Gespräche mit dem Kläger hätten vor dieser Uhrzeit stattgefunden. Der Wechsel des Bezirks wäre dem Kläger also - von der zeitlichen Komponente her - in jedem Fall möglich gewesen.
Herr P. habe den Kläger, als dieser erschienen sei, nicht angeschrien und dem Kläger nicht gedroht, er werde ihn aus dem Dienst entfernen.
Das Arbeitsverhältnis bestehe nicht seit Anbeginn störungsfrei. Zum Zustellstützpunkt X-Stadt sei der Kläger wegen Störungen des Betriebsfriedens versetzt gewesen. Sie nehme in diesem Zusammenhang auch Bezug auf die gutachterliche Stellungnahme von Frau Dr. K., leitende Amtsärztin des Landesamtes für Soziales, Jugend und Versorgung, die Bedenken äußere, dass auf Grund des behindertengerechten Fehlverhaltens des Klägers, insbesondere in Gestalt von Wutausbrüchen und Aggressionen, eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar sei. Diese Stellungnahme sei im Bescheid des Integrationsamtes vom 31. März 2015 auf Seite 6 vermerkt. Das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist sei ihr nicht zuzumuten gewesen.
Die der außerordentlichen Kündigung vom 13. April 2015 zugrunde liegende Auseinandersetzung sei nicht dadurch ausgelöst worden, dass der Zeuge E. dem Kläger mit einer Zeitung einen Klaps auf den Po gegeben habe. Diesen Vorfall habe es nicht gegeben. Der Kläger habe den Zeugen E. am Morgen des 6. März 2015 gegen 9.30 Uhr verbal belästigt und beleidigt. Der Kläger sei dann näher an den Zeugen E. herangetreten und habe diesem ohne Vorwarnung eine schallende Ohrfeige gegeben. Der Zeuge E. habe es mit der Angst zu tun bekommen, da der Kläger auf ihn gewirkt habe, als sei er wie von Sinnen. Unter wüsten verbalen Beschimpfungen habe der Kläger dann von dem Zeugen E. abgelassen. Frau Dr. K. gehe aus sozialmedizinischer Sicht davon aus, dass der Kläger sein behinderungsbedingtes Verhalten - unkontrollierte Wutausbrüche und Aggressionen - auch künftig fortsetzen werde und es nicht wahrscheinlich sei, dass der Kläger sein (nicht steuerbares) Verhalten bessern werde, was es für sie unzumutbar mache, ihn weiter zu beschäftigen.
Herr J. P. sei am 6. März 2015 nicht im Zustellstützpunkt Z-Stadt anwesend gewesen.
Zumindest die streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 28. Juli 2015 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe auch in der Vergangenheit nicht störungsfrei bestanden, sondern es habe massive Probleme mit dem Verhalten des Klägers gegenüber seinen Kolleginnen und Kollegen gegeben. In einem Gespräch mit dem Integrationsamt sei dem Kläger am 20. März 2012 erklärt worden, dass die Kollegen des ZSP I. im zwischenmenschlichen Bereich Probleme mit ihm hätten (vgl. Vermerk zu einem Gespräch mit dem Integrationsamt am 20. März 2012, B. 159 f. d. A. mit dem Az. 7 Sa 48/16). Die zwischenmenschlichen Probleme dadurch bedingt gewesen, dass der Kläger gemeint habe, ausgerechnet jeden 2. Freitag im Monat ab 11.00 Uhr durch Dienstabwesenheit zwecks Wahrnehmung von Therapie-terminen glänzen zu müssen, obgleich freitags das Postaufkommen sehr hoch sei und die Kollegen dies für ihn hätten miterledigen müssen. Zum 4. Februar 2012 sei er daher zum ZSP H. versetzt worden. Ihm sei anlässlich dieses Gesprächs mitgeteilt worden, dass sie diesen Wechsel als letzte Chance für einen Neuanfang sehe. Am 16. März 2013 habe dann die komplette Mannschaft des Zustellstützpunkts H. in einem Fax an den Zustellstützpunktleiter ... (Bl. 161 d. A. mit dem Az. 7 Sa 48/16) gebeten, in Zukunft von einem Einsatz des Klägers im Zustellstützpunkt H. - wegen dauernder Erkrankungen und der damit verbundenen Mehrarbeit für die Kolleginnen und Kollegen - abzusehen. Weitere Umsetzungen des Klägers seien aufgrund der gleichen Probleme vor Ort erfolgt.
Am 15. Dezember 2014 sei der Kläger wegen Qualitätsmängeln ermahnt (Bl. 162 f. d. A. mit dem Az. 7 Sa 48/16), am 18. Januar 2016 wegen Qualitätsmängeln abgemahnt worden (Bl. 164 f. d. A. mit dem Az. 7 Sa 48/16).
Eine Abmahnung sei als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung im Übrigen nur dann erfolgversprechend, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten handele. Das sei vorliegend jedoch gerade nicht gegeben, das heißt der Kläger sei nicht in der Lage, sein Verhalten zu steuern. Er neige infolge seiner Behinderung zu Wutausbrüchen und Aggressionen und sei nach Maßgabe der Fest-stellungen der leitenden Amtsärztin Frau Dr. K. von vorneherein nicht in der Lage, seine Affekte zu regulieren. Die streitbefangene Kündigung bewege sich damit im Bereich zwischen verhaltens- und personenbedingt mit starker Tendenz zu personenbedingt. Die personenbedingte Kündigung erfordere keine Abmahnung. Sie habe jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme ergriffen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung vermeiden helfe, indem sie den Kläger in der Vergangenheit wegen diverser Vorfälle zum Zustellstützpunkt X-Stadt versetzt habe. Der Kläger habe sich dies jedoch nicht zur Warnung gereichen lassen und, beispielsweise, ein Anti-Aggressionstraining oder eine Psychotherapie zwecks Vermeidung grenzüberschreitenden und sozial inadäquaten Verhaltens am Arbeitsplatz durchgeführt. In der konkreten Situation am Morgen des 6. März 2015 wäre es dem Kläger unbenommen geblieben, sich an seinen Vorgesetzten zu wenden und diesen um Deeskalation zu bitten. Jedenfalls könne er nicht im Wege des Faustrechts vorgehen.
Eine angeblich schwierige private Situation und ständige Nachfragen am Arbeitsplatz seit Bekanntwerden seiner Homosexualität seien keine Entschuldigungsgründe für sozial inadäquates Verhalten am Arbeitsplatz.
Die betriebliche Beeinträchtigung sei von ihr aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalles billigerweise nicht mehr hinzunehmen. Die negative Zukunftsprognose sei durch die Angaben von Frau Dr. K. indiziert.
1. unter Abänderung des am 13. August 2015 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 6 Ca 351/15, die Klage abzuweisen;
2. unter Abänderung des am 10. Dezember 2015 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 6 Ca 615/15, die Klage abzuweisen.
Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil vom 13. August 2015 nach Maß-gabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 4. Februar 2016 sowie das Urteil vom 10. Dezember 2015 nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 19. Mai 2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 162 ff. d. A. sowie Bl. 144 d. A. mit dem Az. 7 Sa 48/16), als rechtlich zutreffend.
Die vorliegende Nichtumsetzung der Arbeitsanweisung genüge nicht, um die außerordentliche Kündigung vom 2. April 2015 zu begründen. Zu dem Zeitpunkt, als Herr T. ihm mitgeteilt habe, dass Herr P. ihn am Telefon gern sprechen möchte, sei R. Q. bereits mit der Post, dem Fahrzeug und dem auf den Zustellbezirk eingestellten Handscanner unterwegs gewesen. Er habe sich auch nicht geweigert, mit Herrn P. zu telefonieren, sondern lediglich mitgeteilt, dass er bereits spät dran sei und von unterwegs zurückrufe. Dazu sei es nicht gekommen, da dann Herr P. erschienen sei. Er habe das stattfindende Gespräch mit Herrn P. 'wie im Tunnel' erlebt. Er sei in einen Raum zitiert worden und habe Herrn P. gegenüber gesessen, nachdem dieser ihn lautstark aufgefordert habe sich zu setzen. Links neben ihm sei Herr T. gewesen, direkt hinter ihm habe sich Herr G. positioniert. In seinem Rücken habe sich auch die Tür befunden. Er habe das Gespräch inhaltlich nicht vollumfänglich erfassen können. In unmittelbarem Anschluss daran habe er sich arbeitsunfähig gemeldet und sei von einem Freund abgeholt worden. Er sei nicht mehr fahrtüchtig gewesen. Der Freund habe ihn in einem fast apathischen Zustand erlebt und ihn unverzüglich zum behandelnden Arzt gefahren, der eine Arbeitsunfähigkeit festgestellt habe.
Die Interessenabwägung sei zu seinen Gunsten durchzuführen. Es komme hinzu, dass er in der streitgegenständlichen Situation neben der bekannten Schwerbehinderung und den daraus resultierenden gesundheitlichen Einschränkungen emotional angespannt gewesen sei. Dies vor dem Hintergrund seiner seinerzeit laufenden Scheidung und dem Tod seiner Mutter, der er sehr nahegestanden habe, drei Wochen vor dem hier streitgegenständlichen Vorfall.
Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung vom 13. April 2015 bestreite er weiter, dass er den Zeugen E. am Morgen des 6. März 2015 gegen 9.30 Uhr verbal belästigt und beleidigt habe und es zu einer verbalen und körperlichen Auseinandersetzung gekommen sei.
Er bestreitet, dass seine Kollegen des Zustellstützpunkts I. Probleme im zwischenmenschlichen Bereich mit ihm gehabt hätten. Ebenso bestreitet er, dass die komplette Mannschaft des Zustellstützpunkts H. mit einem Fax gebeten habe von seinem Einsatz wegen dauernder Erkrankung abzusehen. Weiterhin bestreitet er, dass er wegen Störung des Betriebsfriedens zum Zustellstützpunkt X-Stadt versetzt worden sei.
Die Stellungnahme von Frau Dr. K., die diese aufgrund einer Aktenlage abgegeben habe, sei von der Beklagten unzureichend wiedergegeben worden. Es erschließe sich nicht, warum er nicht zu einem steuerbaren Verhalten in der Lage sein solle. Die Arbeitsleistung sei für ihn weiterhin erbringbar.
Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 1. Juni 2016 Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe den Zeugen E. am Freitag, 6. März 2015 gegen 9.30 Uhr im Rahmen einer verbalen und körperlichen Auseinandersetzung tätlich angegriffen, indem er ihm eine schallende Ohrfeige verpasst habe, durch Vernehmung des Zeugen E.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Bl. 5 ff. des Protokolls der Sitzung vom 1. Juni 2016 (Bl. 176 ff. d. A.) Bezug genommen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 1. Juni 2016 (Bl. 172 ff. d. A.) Bezug genommen.
ArbG Mainz, Urteil vom 13. August 2015 - 6 Ca 351/15
R/R7708