Source: https://iaaeg.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/283-arbeitsrechtaktuell133
Timestamp: 2019-10-22 14:58:50
Document Index: 201456063

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 9', '§ 2', '§ 16', '§ 34', '§ 667', '§ 111', '§ 103', '§ 101', '§ 103', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 6', '§ 72', '§ 9', '§ 77', '§ 87', '§ 8', '§ 22', '§ 618', '§ 8', '§ 8', '§ 241', '§ 104', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 307', '§ 41', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 14', '§ 2', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 65', '§ 2', '§ 16', '§ 613', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 47', '§ 3', '§ 3', '§ 76', '§ 34', '§ 32', '§ 32', '§ 34', '§ 1', '§ 60', '§ 628', '§ 60', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', 'Art. 9', 'EuG', '§ 7', '§ 1922', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'BGH', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell133 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 133
Beschäftigte eines Krematoriums müssen Edelmetallrückstände an den Arbeitgeber herausgeben bzw. Schadensersatz leisten
Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit ist in Bezug auf tarifliche Ansprüche wie ein Teilzeitbeschäftigter zu behandeln
Adressat des Widerspruchs nach § 613a Abs. 6 BGB
Vorliegen eines Betriebsübergangs im Bereich der Arbeitsvermittlung
Einstweiliger Rechtsschutz bei beabsichtigter Betriebsänderung
Anspruch des Betriebsrats auf Aufhebung der Versetzung eines Betriebsratsmitglieds
Zur Geltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der Durchführung einer Betriebsvereinbarung
Kein Sonderkündigungsschutz für Kandidaten für den Wahlvorstand
Auch bei Änderungskündigungen kann eine Massenentlassungsanzeige erforderlich sein
Regelmäßig keine Anrechnung von Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz
Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit
Arbeitszeitbetrug rechtfertigt außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung
Höchstgrenzen für bezahlte Freistellung zur Pflege erkrankter Kinder nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
Darlegungslast des öffentlichen Arbeitgebers hinsichtlich des Anforderungsprofils im Konkurrentenklageverfahren
Berechnung der Sollarbeitszeit unter Berücksichtigung von Feiertagen
Mögliche Bindungswirkung nach § 9 TVG begründet nicht zwingend die Zulässigkeit der Revision
Auswechseln der Begründung zur Ablehnung von Prozesskostenhilfe zulässig
Arbeitgeber muss Urlaub auch ohne Antrag des Arbeitnehmers rechtzeitig gewähren
Urlaub während der Betriebsferien und Mitbestimmung des Betriebsrats über Urlaubsgrundsätze
Unfallverhütung: DGUV V-2 – hilfreiche Idee oder Problem für Unternehmen?
Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Schwellenwerten in der Unternehmensmitbestimmung?!
Arbeitsschutz im Fremdbetrieb
Mindestlohn – der große Wurf?
Schwellenwerte bei der Unternehmensmitbestimmung – Wann beginnt die Mitbestimmung?
Branchenzuschlags-Tarifverträge und Geltung kollektivrechtlicher Arbeitsbedingungen des Entleihers im Leiharbeitsverhältnis
Die Wirkung einer vorsorglichen Verleiherlaubnis im AÜG
Das Ende der Stichtagsklauseln bei leistungsbezogenen Sonderzahlungen – was nun?
Arbeitsrecht und die Fußball-WM in Brasilien
Arbeitsrechtliche Altersgrenzen weiter flexibilisiert
Arbeiten während der Gültigkeitsdauer einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Neues zur Teilbefristung – Das TzBfG im Gewand der AGB-Kontrolle
Prognosesicherheit und Befristung – Zur Zulässigkeit einer Befristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG –
Die eigenständige Anpassung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG bei Einschaltung einer regulierten Pensionskasse
Verweisungsklauseln – alles neu nach Alemo-Herron?
Der „unternehmensübergreifende“ Gesamtbetriebsrat
Der Einsichts- und Löschungsanspruch nach §§ 34, 35 BDSG im Beschäftigungsverhältnis – Am Beispiel der Personalakten
Neue Regelungen des Arbeitsmarktzugangs für Drittstaatsangehörige – Die (neue) Beschäftigungsverordnung
Ein Reflex wird reflektiert: Neues zum Grenzverlauf zwischen Sozialauswahl und Sonderkündigungsschutz – Zugleich Besprechung zu BAG, 20.6.2013 – 2 AZR 295/12
Eigenkündigung des GmbH-Geschäftsführers bei Abberufung aus dem Amt
Tat- und Verdachtskündigung bei komplexen Sachverhalten
Der Syndikusanwalt und Corporate Governance
Die Große Koalition und die Tarifeinheit – Eine On-off-Beziehung
Abgeltung des Urlaubsanspruchs nach dem Tod des Arbeitnehmers
Pressemitteilung des BMAS vom 30.7.2014
Das Bundeskabinett hat am 30.7.2014 die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft beschlossen. Die Verordnung sieht ab August 2014 einen Mindestlohn in Höhe von 7,75 Euro vor. Der Mindestlohn steigt ab Dezember 2014 auf 8,00 Euro, ab Oktober 2015 auf 8,60 Euro und ab Dezember 2016 auf 8,75 Euro. Die Verordnung ist am 1.8.2014 in Kraft getreten (BAnz AT 31.7.2014 V1) und gilt bis zum 31.12.2017.
Des Weiteren ist am 1.8.2014 die Achte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in im Maler- und Lackiererhandwerk in Kraft getreten (BAnz AT 18.7.2014 V1).
Teil I Nr. 35-41:
Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) vom 11.8.2014 (BGBl. I Nr. 39, S. 1348)
Verordnung über die Eignung der Ausbildungsstätte für die Berufsausbildung zum Milchwirtschaftlichen Laboranten und zur Milchwirtschaftlichen Laborantin (Milchwirtschaftliche-Laboranten-Ausbildungsstätteneignungsverordnung – MilchLAusbStEignV) vom 8.8.2014 (BGBl. I Nr. 39, S. 1361)
Verordnung zum Erlass seearbeitsrechtlicher Vorschriften im Bereich der medizinischen Betreuung auf Seeschiffen vom 14.8.2014 (BGBl. I Nr. 40, S. 1383)
Teil II Nr. 18-19: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 223 bis L 261
BAG, Urteil vom 21.8.2014 – 8 AZR 655/13 – Pressemitteilung Nr. 42/14
Die Beschäftigten eines Krematoriums sind in entsprechender Anwendung des Auftragsrechts nach § 667 BGB verpflichtet, ihrem Arbeitgeber Edelmetallrückstände, die sie aus der Kremationsasche an sich genommen haben, herauszugeben. Ist die Herausgabe nicht mehr möglich, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber Eigentümer der Gegenstände geworden ist.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.6.2014 – 15 Sa 379/14 – Leitsatz
Der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit ist so zu behandeln, als hätte er seine Arbeitsleistung – im reduzierten Umfang – in der Freistellungsphase erbracht. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber auch in der Freistellungsphase im Rahmen des arbeitsvertraglichen Synallagmas diejenigen Bezüge zu leisten hat, die unter Ansehung der tariflichen Vorschriften einem Teilzeitbeschäftigten mit der entsprechenden Arbeitszeit geschuldet sind.
BAG, Urteil vom 24.4.2014 – 8 AZR 369/13 - Leitsätze
BAG, Urteil vom 22.5.2014 – 8 AZR 1069/12 – Leitsätze
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.6.2014 – 7 TaBVGa 1219/14 – Pressemitteilung Nr. 33/14
Bei einer geplanten Betriebsänderung können auf Antrag des Betriebsrats im Wege der einstweiligen Verfügung nur solche Maßnahmen des Arbeitgebers untersagt werden, die den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats aus §§ 111, 112 BetrVG gefährden, weil sie rechtlich oder faktisch nicht mehr umkehrbar sind. Losgelöst von der Absicherung des Verhandlungsanspruchs kann der Betriebsrat nicht die Untersagung der Betriebsänderung verlangen.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 31.1.2014 – 8 TaBVGa 1/14 – Leitsätze
Versetzt der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied in eine andere betriebliche Einheit mit der Folge des Verlustes des Betriebsratsamtes, ohne dass die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 3 BetrVG vorliegt, kann der Betriebsrat grundsätzlich die Aufhebung dieser Versetzung entsprechend § 101 BetrVG auch im Wege einer einstweiliger Verfügung verlangen.
Der Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Anwendungsbereich des § 103 Abs. 3 BetrVG eröffnet ist. Das ist nicht der Fall, wenn die Versetzung im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung wegen Schließung einer Betriebsabteilung nach § 15 Abs. 4 und 5 KSchG erfolgt. Der Anwendungsbereich des § 103 Abs. 3 BetrVG ist auf Versetzungen, die in Ausübung des Direktionsrechts vorgenommen werden, beschränkt.
LAG Nürnberg, Urteil vom 14.1.2014 – 6 Sa 398/13 – Leitsätze
Erbringt der Arbeitgeber Leistungen in Erfüllung einer Betriebsvereinbarung, kommt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zur Anwendung. Der Arbeitgeber trifft keine „gestaltende” eigene Entscheidung; er vollzieht lediglich die kollektive Norm.
Anderes gilt, wenn er die Leistung in Kenntnis der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung erbringt. Dann liegt eine „gestaltende” Entscheidung im Rechtssinne vor. Für das Vorliegen dieser Kenntnis ist der Anspruchsteller darlegungs- und beweispflichtig.
BAG, Urteil vom 31.7.2014 – 2 AZR 505/13 – Pressemitteilung Nr. 38/14
Kandidaten für das Amt des Wahlvorstands zur Durchführung einer Betriebsratswahl sind keine Wahlbewerber im Sinne des § 15 Abs. 3 KSchG und genießen keinen besonderen Kündigungsschutz.
Die außerordentliche Kündigung eines Wahlvorstandskandidaten kann jedoch nicht darauf gestützt werden, dass der Kandidat die betrieblichen Gegebenheiten öffentlich in sachlicher Art und Weise kritisiert hat, um seine Meinung zu verdeutlichen, dass die Bildung eines Betriebsrats sinnvoll ist.
BAG, Urteil vom 20.2.2014 – 2 AZR 346/12 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 20.2.2014 – 2 AZR 859/11 – Leitsätze
LAG Niedersachsen, Urteil vom 6.8.2014 – 17 Sa 893/13 – Pressemitteilung vom 6.8.2014
Eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist auch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit noch möglich. Sie kann auch auf frühere Vorfälle gestützt werden, die erst während der Freistellungsphase bekannt geworden sind. Bei der Interessenabwägung ist jedoch zugunsten des Arbeitsnehmers zu berücksichtigen, dass er bereits freigestellt ist und nicht mehr in den Betrieb zurückkehren wird.
Hessisches LAG, Urteil vom 17.2.2014 – 16 Sa 1299/13 – Pressemitteilung 05/14
Macht ein Arbeitnehmer Pausen, ohne diese im Zeiterfassungssystem zu dokumentieren, indem er bewusst nur vortäuscht, die Pausen zu dokumentieren, rechtfertigt dies eine außerordentliche Kündigung. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nicht.
BAG, Urteil vom 5.8.2014 – 9 AZR 878/12 – Pressemitteilung Nr. 40/14
Nicht gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben einen Anspruch, an bis zu vier Arbeitstagen im Jahr unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zur Pflege eines erkrankten Kindes freigestellt zu werden. Der Anspruch setzt voraus, dass das erkrankte Kind noch nicht zwölf Jahre alt ist, eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und die Notwendigkeit der Anwesenheit des Beschäftigten zur vorläufigen Pflege ärztlich bescheinigt wird (§ 29 Abs. 1 S. 1 lit. e lit. bb i.V.m. § 29 Abs. 1 S. 2 TVöD). Für die Pflege eines anderen erkrankten Kindes unter zwölf Jahren kann der Beschäftigte im Rahmen der jährlichen Freistellungsobergrenze von insgesamt fünf Arbeitstagen (gemäß § 29 Abs. 1 S. 3 TVöD) eine weitere bezahlte Freistellung von der Arbeit in Anspruch nehmen.
BAG, Urteil vom 6.5.2014 – 9 AZR 724/12 – Leitsätze
LAG Nürnberg, Urteil vom 21.5.2014 – 4 Sa 459/13 – Leitsatz
Nach § 6 Abs. 3 S. 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an einem gesetzlichen Feiertag dienstplanmäßig vier Stunden frei haben, da sie diese Arbeitsstunden bereits in der Vorwoche erbringen mussten, um die dienstplanmäßig ausgefallenen vier Stunden zu verringern.
BAG, Beschluss vom 10.7.2014 – 10 AZN 307/14 – Leitsätze
Die Beantwortung einer die Auslegung einer Tarifnorm betreffenden Rechtsfrage hat nicht schon deshalb grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil eine rechtskräftige Entscheidung im Ausgangsverfahren die Bindungswirkung nach § 9 TVG auslöst.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 1.7.2014 – 10 Ta 1225/14 – Leitsatz
Das Auswechseln der Begründung zur Ablehnung der Bewilligung von Prozesskostenhilfe ist zulässig. Dies verstößt nicht gegen das Verschlechterungsverbot.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.6.2014 – 21 Sa 221/14 – Pressemitteilung Nr. 31/14 vom 4.8.2014
Der Arbeitgeber muss den gesetzlichen Urlaubsanspruch von sich aus erfüllen. Verfällt der Urlaub, weil der Arbeitgeber ihn nicht rechtzeitig gewährt hat, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub. Für den Ersatzanspruch ist es entgegen der BAG-Rechtsprechung nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig beantragt und den Arbeitgeber dadurch in Verzug gesetzt hatte.
LAG Nürnberg, Urteil vom 21.2.2014 – 6 Sa 588/13 – Leitsätze
Bleibt der Arbeitnehmer auf Urlaubsgewährung hin von der Arbeit fern, ist in der Regel von einer „Akzeptanz“ der Urlaubsgewährung auszugehen mit der Folge, dass der Urlaub als eingebracht gilt. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Urlaubsanordnung des Arbeitgebers – etwa wegen fehlender Zustimmung des Betriebsrats in Fällen kollektiven Bezugs (hier: Betriebsurlaub am 24.12. und 31.12.) – unwirksam ist und ein Widerspruch des Arbeitnehmers überflüssig erscheint.
Ein vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichneter Aushang des Arbeitgebers stellt nur dann eine förmliche Betriebsvereinbarung dar, wenn dieser Aushang gleichzeitig Vertragsqualität hat. Dies ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn mit dem Aushang lediglich auf eine vermeintlich bereits bestehende Rechtslage hingewiesen wird.
Eine gekündigte Regelungsabrede wirkt in der Regel nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nach. In jedem Fall ist die Nachwirkung ausgeschlossen, wenn die Kündigung bewirkt, dass zum „Normalzustand” zurückzukehren ist. In diesem Fall ist dem Arbeitgeber die einseitige Urlaubsanordnung in Fällen kollektiven Bezugs nicht mehr gestattet.
Nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die bayerische Metall- und Elektroindustrie ist die einseitige Festlegung von Betriebsurlaub für 24.12. und 31.12. im Hinblick auf die dort angeführten detaillierten Regelungen zu Vor- und Nacharbeit unzulässig.
RAin Raphaela Rey, Nürnberg, DB 2014, 1617-1619
Im Jahr 2010 kam es zu einem Erlass einer neuen Unfallverhütungsvorschrift durch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. (DGUV), die am 1.1.2014 in Kraft getreten ist. Diese Regelung erlaube eine sehr betriebsspezifische Umsetzung im Vergleich zu den bisherigen Regelungen der BGV A2. Durch den gewonnen Handlungsspielraum werden die Unternehmen allerdings auch vor neue Herausforderungen gestellt. Die DGUV V-2 sei durch ihre Betriebsbezogenheit jedoch eine gut gedachte Unfallverhütungsvorschrift. Eine individuelle Bestimmung von Betriebsärzten und Sicherheitskräften für jeden Betrieb und eine Anpassung an die jeweiligen Erfordernisse könne durch sie gewährleistet werden. Aufgrund der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und der Probleme mit der GOÄ, stelle sich die DGUV V-2 als ein nicht pragmatisches und einfach umzusetzendes Instrument für die Unternehmen dar.
RA Daniel Hay/Jan Grünberg, Frankfurt a.M./Hannover, NZA 2014, 814-820
Die Autoren untersuchen, ob der Wandel der aktuellen Rechtsprechung des BAG zur Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten im BetrVG und im KSchG auch bei der Unternehmensmitbestimmung erfolgen soll. Leiharbeitnehmer werden wie die Stammkräfte des Unternehmens einer fremden Leitungs- und Organisationsgewalt unterstellt. Trotz der fehlenden Verwurzelung im Betrieb könne dementsprechend von einer Interessenbetroffenheit der Leiharbeitnehmer gesprochen werden. Das Merkmal der Interessenbetroffenheit sei jedoch nicht entscheidend. Entscheidendes Kriterium sei allein die Größe der Belegschaft. Mit der Unternehmensgröße gehe eine Komplexität der Unternehmensorganisation einher, die beim Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht weniger vielschichtig sei. Es komme demnach auf die Zahl der im Betrieb „Beschäftigten“ an. Ein vermehrter Einsatz von Leiharbeitnehmern und deren Nichtberücksichtigung würde dazu führen, dass es erst gar keinen mitbestimmten Aufsichtsrat gibt.
Dr. Bernd Wiebauer, München, ZfA 2014, 29-83
Der Autor beschäftigt sich mit dem Arbeitsschutz der AN in einem Fremdbetrieb. Dabei beschreibt er die Arbeitgeberverantwortung für den Arbeitsschutz, den zusätzlichen öffentlich-rechtlichen und privatrechtlichen Arbeitsschutz bei Fremdfirmeneinsatz, die Pflichten der Beschäftigten, die betriebliche Mitbestimmung beim Arbeitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und gibt am Ende eine Zusammenfassung seiner Ergebnisse. Die Verantwortung für den Arbeitsschutz liege beim AG. Diese wird durch die Pflichten des ArbSchG begründet, das an seine vertragliche begründete Leitungs- und Gestaltungsmacht anknüpft. Danach muss er dies auch seinen außerhalb des Betriebs eingesetzten AN gewährleisten. Probleme ergeben sich dadurch, dass Fremdarbeitnehmer Gefährdungen ausgesetzt sind, die vom eigenen AG nicht erkannt und dementsprechend nicht beherrscht werden können, weshalb dieser auch nicht darauf hinweisen kann. Diese Nachteile müssen durch Zusammenarbeit der AG kompensiert werden, die nach § 8 ArbSchG durch Informationsaustausch, Organisationspflichten und durch Abstimmung und Durchführung von Schutzmaßnahmen erwirkt werden müssen. Die Durchsetzung der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzpflichten wird durch die zuständige Behörde nach § 22 Abs. 3 ArbSchG angeordnet. Über § 618 Abs. 1 BGB wirken die Arbeitsschutzpflichten des AG privatrechtlich unmittelbar ggü. dem AN. Für die Pflicht zur Zusammenarbeit nach § 8 Abs. 1 ArbSchG gelte dies ebenfalls. Die zwischen den AG begründete Pflicht der vertraglichen Verbindung zur Zusammenarbeit im Arbeitsschutz gem. § 8 ArbSchG i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB entfalte Schutzwirkung zugunsten der betroffenen AN, die danach Ansprüche direkt gegen den Fremdarbeitgeber geltend machen können. AN können bei arbeitsschutzwidrigen Zuständen die Arbeit verweigern, egal welcher AG dies zu vertreten hat. Zudem bestehe das Recht, sich nach vorheriger innerbetrieblicher Abhilfe an die zuständige Arbeitsschutzbehörde zu wenden. Eine Prozessstandhaft sei nicht erforderlich. Bei einer Pflichtverletzungen und der folgenden Haftung auf Schadensersatz komme es zu einer erheblichen Haftungsbeschränkung durch die §§ 104 ff. SGB VII. Die Mitwirkungspflichten der Beschäftigten nach den §§ 15 ff. ArbSchG dienen dem Schutz des AG und der eigenen Kollegen und können vom AG eingefordert werden und deliktische Anprüche nach sich ziehen, § 15 Abs. 1 S. 2 ArbSchG. Hinsichtlich des Mitbestimmungsrechts im Arbeitsschutz obliegt die Mitbestimmung bzgl. der Fremdarbeitnehmer ganz überwiegend dem Betriebsrat des Dienstleitungsbetriebs. Im Einsatzbetrieb sei es hinsichtlich der Stammbelegschaft der eigene Betriebsrat. Maßgeblich sei, welcher AG die mitbestimmungsbedürftige Entscheidung fällt.
Die Autoren analysieren das zum 1.1.2015 in Kraft tretende Mindestlohngesetz (MiLoG) und erörtern bereits erkennbare Fragen und Probleme für die Praxis. Trotz der von der Mehrheit der Gesellschaft befürworteten Einführung dieses Gesetzes, könne im MiLoG lediglich ein befriedigendes Ergebnis gesehen werden, da viele Fragen aus der Praxis vom Gesetz unbeantwortet blieben, die zur politischen Diskussion jedoch rechtzeitig aufgeworfen wurden. Im Ergebnis bleibe es wieder Aufgabe der Gerichte, die noch offenen Fragen und Rechtsunsicherheiten zu klären.
RAe Dr. Thomas Lambrich/Dr. Thorsten Reinhard, Berlin/Frankfurt a.M., NJW 2014, 2229-2234
Die in der Unternehmensmitbestimmung relevanten Schwellenwerte 500 und 2000 sind wichtige Größen für die Unternehmenspraxis und erscheinen auch als eindeutige Regelungen. Diese werden jedoch von verschiedenen Wertungen überlagert, denen in diesem Beitrag nachgegangen wird. Die Zahl der Leiharbeitnehmer habe keinen Einfluss auf die Schwellenwerte. AN in Gemeinschaftsbetrieben tragen nur zu den Schwellenwerten derjenigen Unternehmen bei, deren Weisungsrecht sie unterliegen. Zudem seien Arbeitsverhältnisse und AN in der Freistellungsphase ebenfalls nicht hinzuzurechnen. Zur Bestimmung der Überschreitung der Schwellenwerte in § 1 Abs. 1 DrittelbG und § 1 Abs. 1 Nr. 2 MitbestG komme es nicht auf eine stichtagsbezogene Feststellung an, sondern auf prognosebezogene Entwicklung der Beschäftigung über einen Zeitraum von bis zu 20 Monaten. Dabei finden befristet Beschäftigte aufgrund ihres nur vorübergehenden Einsatzes keine Berücksichtigung. Bei der erstmaligen Überschreitung hingegen begrenze das Stichtagsprinzip das Prognoseprinzip. Es bedürfe dann einer tatsächlichen Überschreitung, um der Auslegung des Wortlauts des § 1 Abs. 1 DrittelbG und § 1 Abs. 1 Nr. 2 MitbestG gerecht zu werden. Eine Regel lasse sich bei einem Unternehmen, welches noch nie mehr als 500 bzw. 2000 AN beschäftigt hat, eben nicht erkennen.
RA Prof. Dr. Hansjürgen Tuengerthal/Janine Geißer, Darmstadt, BB 2014, 1845-1852
Die Autoren beschäftigen sich mit dem vom Land Nordrhein-Westfalen vorgelegten Gesetzesvorschlag zur „Eindämmung von Missbräuchen beim Fremdpersonaleinsatz“ betreffend seiner Vereinbarkeit mit den vom BAG aufgestellten Kriterien sowie den verfassungsrechtlichen und europarechtlichen Vorgaben. Die Prüfung der geforderten Beweislastumkehr wird dabei in den Vordergrund gestellt. Im Ergebnis führe die Vorlage gerade bezüglich der vorgesehenen Beweislastumkehr verfassungsrechtlich als auch unionsrechtlich zu nicht hinnehmbaren Belastungen. Der Grundgedanke des Koalitionsvertrags geht dahin, „die wesentlichen durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen ordnungsgemäßem und missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz gesetzlich“ niederzulegen. Der Gesetzesvorschlag des Landes Nordrhein-Westfalen widerspreche diesen Vorstellungen total, da die Ergebnisse der aktuellen Rechtsprechung quasi beseitigt werden sollen.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, BB 2014, 1973-1977
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, ob und ggf. auf welcher Rechtsgrundlage die im Entleiherbetrieb geltenden Kollektivarbeitsbedingungen auf den Zeitarbeitnehmer Anwendung finden. Dabei werden auch aktuelle Anwendungsprobleme der Branchenzuschlagstarifverträge angesprochen. Erscheint es mit Rücksicht auf die Gesamtinteressen des Betriebs, der Stammbelegschaft und der betroffenen Leiharbeitnehmer geboten, könnten Kollektivnormen des Entleiherbetriebs auch auf Einsatzverhältnisse erstreckt werden. Dies sei bei Tarifverträgen mit Betriebsnormcharakter regelmäßig der Fall und bei Betriebsvereinbarungen, die Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung abdecken. Hinsichtlich der Branchentarifverträge sei dies ebenfalls möglich, wenn sie dem Leiharbeitnehmer ab einer bestimmten Einsatzzeit einen Übernahmeanspruch gegen den Entleiher zuerkennen. Die Anwendung von Kollektivarbeitsbedingungen könne zudem individualvertraglich vereinbart werden. Bei Branchentarifverträgen sei es nicht unwahrscheinlich, dass sich deren fachliche Geltungsbereiche in vielfältiger Weise überschneiden. Diese Problematik der Anwendung lasse sich jedoch durch entsprechende Abgrenzungsklauseln beheben.
Prof. Dr. Wiebke Brose, LL.M., Duisburg/Essen, DB 2014, 1739-1743
Während die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag vielfach Gegenstand von Rechtsprechung, Literatur und Gesetzgebung gewesen ist, wurde die Frage ob bzw. wie eine vorsorglich eingeholte Verleiherlaubnis wirkt eher seltener diskutiert. Nach Meinung der Autorin entstehe der Eindruck, es wäre hinzunehmen, dass die vorsorgliche Erlaubnis die Sanktionswirkungen des AÜG verhindert und es sich daher um ein rechtpolitisches Problem handele, das allein mittels einer Gesetzesänderung zu beheben sei. Im Ergebnis sei dies aber unter Berücksichtigung des primären Schutzzwecks des AÜG nicht notwendig.
RAe Nicolas Roggel/Nils Neumann, LL.M. (London), Berlin, BB 2014, 1909-1913
In diesem Beitrag werden die aktuelle Rechtsprechung hinsichtlich der Möglichkeit von Stichtagsklauseln und die sich daraus ergebenden Konsequenzen aufgezeigt. Zudem wird der sichere Umgang mit Stichtagsklauseln beschrieben und auf weitere Handlungsmöglichkeiten wie Bad-Leavern und Sonderzahlungen, die an das Geschäftsjahr sowie –ergebnis anknüpfen. Von der Rechtsprechung erhoffe man sich, dass diese durch weitere Konkretisierungen die noch bestehenden Rechtsunsicherheiten hinsichtlich der Handlungsmöglichkeiten beseitigt. Bei Organvertretern und Mitarbeitern in besonders herausgestellten Positionen komme es zu anderen Grundsätzen. Deren Tätigkeit sei von einem erhöhten Maß an Erfolgsorientierung getrieben, wodurch es zu einer anderen Gewichtung innerhalb der Angemessenheitsprüfung von § 307 BGB komme.
RAe Dr. Anke Freckmann/Andreas Grillo, Köln, BB 2014, 1914-1916
Mit seinem Urteil vom 13.11.2013 (10 AZR 848/12) erteilte das BAG Stichtagsklauseln eine fast endgültige Absage, sofern die betroffene Zahlung eine Gegenleistung für die vom Mitarbeiter geleistete Arbeit darstellt. Die dadurch übrig gebliebenen eingeschränkten Gestaltungsmöglichkeiten des AG werden in diesem Artikel dargestellt. Zudem wird eine Übersicht der Rechtsprechung gegeben, die sich bis zu dem aktuellen Urteil mit dem Thema beschäftigte. Die aktuelle Entscheidung sei nicht überraschend und erscheine konsequent und auch als eine ledigliche „Korrektur“ zur bisherigen Rechtsprechung. AG müssen ihre Vertragsklauseln an die aktuelle Rechtsprechung anpassen und dabei insbesondere beachten, dass sie keine Sondervergütungen mit Mischcharakter gewähren. Dies solle zunächst durch eine Trennung von leistungsunabhängigen Zahlungen und leistungsabhängigen Zahlungen geschehen. Im Bereich der leistungsbezogenen Sonderzahlungen solle weiterhin eine Trennung nach Zielfaktoren vorgenommen werden. Einmal hinsichtlich der individuellen Leistungsbezogenheit, wo eine Stichtagsklausel nicht mehr möglich ist und hinsichtlich Sonderzahlungen für das Erreichen von Unternehmenszielen, die aufgrund ihrer späten Feststellung am Ende des Jahres eine vom BAG zugelassene Ausnahme darstellen.
RAe Dr. Alexander Bissels/Pauline Moritz, Köln, BB 2014, 1724-1727
Die Autoren nehmen die Fußball-WM in Brasilien zum Anlass, die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien während des Turniers zusammenfassend darzustellen. Der AN habe während der Arbeitszeit seine Leistung ordnungsgemäß zu erbringen. Dabei dürfe es zu keiner Ablenkung aufgrund eines Spiels kommen; weder durch ein Spiel mit konkurrierenden Mannschaften, noch durch ein Spiel mit deutscher Beteiligung. Damit es erst gar nicht zu Konflikten kommt, sei dem AG geraten, klare und transparente Regelungen aufzustellen. An eine fußballfreundliche Lösung könne ebenfalls gedacht werden, die sicherlich einen Beitrag für ein gutes Betriebsklima darstellen dürfte.
PräsLAG a.D. Dr. Peter Bader, Frankfurt a.M., NZA 2014, 749-753
In diesem Beitrag wird eine mit Wirkung vom 1.7.2014 neu in Kraft getretene Regelung vorgestellt, die es erlaubt, durch vertragliche Vereinbarung den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - auch mehrfach - hinauszuschieben, wenn vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Die Neuregelung in § 41 S. 3 SGB VI sei zu begrüßen, da sie Flexibilisierung und Rechtssicherheit verspricht. Jedoch birgt sie europarechtliche Risiken und verfehle somit ihr Ziel der Rechtssicherheit. Daher müsse es demnächst zu einer „Nachbesserung“ durch den Gesetzgeber kommen.
Dr. Wolf Hunold, Neuss, DB 2014, 1679-1683
Im vorliegenden Beitrag kommt es zur Erörterung der Rechte und Pflichten eines AN während der Gültigkeitsdauer einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genieße zwar einen hohen Vertrauensschutz, sei aber auch grundsätzlich widerlegbar. Wenn ein Arzt eine Diagnose stellt, ohne die individuellen Arbeitsumstände und -pflichten des AN zu kennen, könne der AN durch Vorlage des Attests im Zweifel seine Arbeitsunfähigkeit nicht beweisen. Gelinge dem AG die Entkräftung des Beweiswerts der AU-Bescheinigung, müsse der AN darlegen, woraus sich die Arbeitsunfähigkeit ergebe. Das Wort „voraussichtlich“ sei derart auszulegen, dass es vorzeitig zur Beendigung der Arbeitsunfähigkeit kommen kann und der AN bei vorzeitiger Genesung zur Arbeit berechtigt und verpflichtet ist, auch wenn er nur „teilarbeitsunfähig“ ist. Genesungswidriges Verhalten und das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit/Entgeltfortzahlungsbetrug seien die häufigsten Verstöße und können, bei genesungswidrigem Verhalten ggf. erst nach Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Maximilian Schmidt, Bonn, NZA 2014, 760-764
Die Teilbefristung von Arbeitsbedingungen ist aufgrund der engen Grenzen von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten wieder in den Vordergrund geraten. In diesem Beitrag wird eine Beurteilung von „Teilbefristungen“ unter Berücksichtigung jüngster Rechtsprechung vorgenommen und die Frage gestellt, ob das TzBfG (alleiniger) Prüfungsmaßstab einer AGB-Kontrolle sein kann. Nach Ansicht des Autors solle das BAG entweder die Verneinung einer analogen Anwendung des TzBfG für Fälle der „erheblichen“ Arbeitszeiterhöhung aufgeben, was seinen Entscheidungen wieder eine dogmatische und nachvollziehbare Linie geben würde, oder im Rahmen der AGB-Kontrolle das TzBfG als alleinigen Maßstab prüfen. Zudem sei es empfehlenswert, die Übertragung der Wertungen für Fälle des Fehlens eines Sachgrundes nach § 14 TzBfG zu versagen und dem Kriterium der Abwälzung des wirtschaftlichen Risikos mehr Bedeutung beizumessen.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. (Harvard)/Johannes Fütterer/Jan Thieken, Bonn, ZfA 2014, 3-27
Das BAG hat mit Urteil vom 13.2.2013 (7 AZR 284/11) eine Befristung in einem Drittmittelfall nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG für unwirksam erklärt. Das Merkmal „Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitraum und Zeitdauer“ in § 2 Abs. 2 WissZeitVG im Sinne einer hinlänglichen Gewissheit über den Fortfall einer Drittmittelfinanzierung wurde durch das Gericht eng ausgelegt. Demnach sei eine Befristung nur möglich, wenn schon sicher ist, dass die Drittmittel nicht verlängert werden. Die Autoren untersuchen das Urteil darauf, welche Anforderungen an solche Prognosen zu stellen sind. Zunächst wird festgestellt, dass die Norm durch das Erfordernis für eine „bestimmte Aufgabe“ europarechtskonform ist und dem nationalen Gesetzgeber ein weiter Spielraum durch die europarechtliche Grundlage des Befristungsschutzes eröffnet wurde. Für eine Drittmittelbefristung sei es ausreichend, dass das Ende der Befristung mit dem Ende der bewilligten Drittmittel zusammenfällt. Einer Prognose, wie es bei § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG der Fall ist, die mit „hinreichender Sicherheit“ergibt, dass der Bedarf zum fraglichen Zeitpunkt wegfällt, bedarf es hier nicht. Jedoch dürfe es sich dabei weder um eine unbefristete Drittmittelzusage handeln noch um eine unbefristete Zusage mit bloßer Kündigungsmöglichkeit oder um eine befristete Zusage, die sich automatisch verlängert, wenn keine gegenteilige Erklärung der Bewilligung erfolgt. Argumente für dieses Ergebnis ergeben sich aus der Gesetzesbegründung sowie dem Zweck des § 2 WissZeitVG, Rechtssicherheit zu schaffen. Für diese Auslegung spreche auch der Schutz der grundrechtlich geschützten Rechtsgüter beider Parteien: Um der Wissenschaftsfreiheit gerecht zu werden, erfordere sie ein Arbeitsrecht für das Personalwesen, das die Innovationskraft der Wissenschaft auch durch die Ermöglichung der Befristung von Verträgen mit den in Drittmittelprojekten beschäftigten AN zulässt.
RA Rainer Hock, Wiesbaden, BB 2014, 1717-1724
Der Autor beschäftigt sich in diesem Beitrag mit der Anpassungssystematik des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG. Diskutiert werden die dem AG zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, von der Anpassungssystematik des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG abzuweichen. Dabei kommt es zu relevanten Fragen, die allein im Verhältnis zwischen regulierter Pensionskasse und deren Mitgliedern, d.h. den dort versicherten AN zu klären sind. Der an der Schnittstelle zwischen Arbeits-, Versicherungs(aufsicht)- und Vereinsrecht angesiedelte § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG stelle eine selbstständige, von § 16 Abs. 1 BetrAVG losgelöste Anpassungssystematik dar und verfolge das Ziel der Schaffung von Planungs- und Kalkulationssicherheit für den AG. Dadurch komme es zu einem Erfordernis der klaren Trennung zwischen der arbeitsrechtlichen Ebene einerseits und der versicherungs- und vereinsrechtlichen Ebene andererseits. Für die Anwendbarkeit des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG sei es nicht maßgeblich, ob der von der regulierten Pensionskasse nach Prüfung durch die Aufsichtsbehörde angewandte Rechenzins den pauschalen Höchstrechenzinssatz nach § 65 Abs. Nr. 1 lit.a VAG i.V.m. § 2 Abs. 1 der Deckungsrückstellungsverordnung evtl. überschreitet. Zur Erfüllung der tatbestandlichen Voraussetzungen von § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG sei entscheidend, dass dem AG als sog. Trägerunternehmen der Pensionskasse nach deren Regularien keine Zugriffsmöglichkeiten auf erwirtschaftete Überschüsse verbleibt.
Ein Unterrichtungsschreiben gem. § 613a Abs. 6 BGB, welches unzutreffende oder nicht vollständige Informationen hinsichtlich des bevorstehenden Betriebsübergangs beinhaltet, kann wegen Nichtbeginns der Monatsfrist bzgl. des Widerspruchsrechts erhebliche wirtschaftliche Risiken für den Veräußerer bergen. Um dies zu vermeiden, sei der Veräußerer/Erwerber gut beraten, die Unterrichtungsschreiben sorgfältig zu konzipieren. In diesem Zusammenhang erörtern die Autoren zwei jüngere Entscheidungen des BAG, die in den Gesetzeszusammenhang eingeordnet werden und zeigen deren Bedeutung für die zukünftige Abfassung von Unterrichtungsschreiben auf. Im Ergebnis können die Entscheidungen nicht jede Sachlage eines Betriebsübergangs betreffen. Jedoch seien sie dazu geeignet, grundsätzlich jedes Unterrichtungsschreiben zu Fall zu bringen und damit den Beginn der Widerspruchfrist zu verhindern. Die Entscheidungen bedürfen in jedem Falle einer Berücksichtigung bei der Konzipierung eines jeden Unterrichtungsschreibens.
RA Michael Kempter, Waiblingen, BB 2014, 1788-1785
In diesem Beitrag werden zum einen die verschiedenen Arten der Verweisungsklauseln erörtert und mögliche Änderungs- bzw. Anpassungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung der EuGH-Entscheidung in der Rechtssache Alemo-Herreon dargestellt. In dieser Entscheidung wird die vom BAG eindeutige Rechtsprechung, dass der Erwerber einer Transaktion auch dynamische Klauseln gegen sich gelten lassen muss, durch den EuGH in Frage gestellt. Die Entscheidung bleibe nicht ohne Auswirkung auf die Praxis in Deutschland. Fragen hinsichtlich einer due dilligence, ob ein Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB korrekt abgefasst werden soll oder ob eine Tariflohnerhöhung ansteht oder unklar ist, müssen von der Rechtsprechung beantwortet werden. Ein in der Literatur vorgeschlagener Weg wäre, dem Erwerber eine Änderungskündigung zur Anpassung der Arbeitsbedingungen bzw. Entdynamisierung der Klausel zu ermöglichen.
RAe Yvonne Hoffmann/Dr. Boris Alles, Frankfurt a.M., NZA 2014, 757-760
Die Autoren betrachten den „unternehmensübergreifenden“ Gesamtbetriebsrat. Sie untersuchen, inwieweit „unternehmensübergreifende“ Gesamtbetriebsräte wirksam gebildet werden können und welche Rechtsfolgen dabei entstehen, wenn die Möglichkeiten einer Konstituierung nicht in Betracht kommen. Im Ergebnis stelle die Errichtung eines „unternehmensübergreifenden“ Gesamtbetriebsrats ein Verstoß gegen § 47 BetrVG dar. Eine Errichtung nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sei zudem eine in der Praxis riskante Angelegenheit. Als Lösung komme nur in Betracht, im Einzelfall mit dem Tarifvertragspartner eine Lösung über § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu versuchen oder aber wirksame Gesamtbetriebsräte für jedes Unternehmen zu bilden. Eine denkbare Lösung sei weiterhin, die Verhandlungen auf die Ebene der örtlichen Betriebsräte bzw. des Konzernbetriebsrats zu verlagern, wenn dies als rechtlich möglich erscheint.
RAe Michael Kempter/Philipp Merkel, Stuttgart/Weinstadt, DB 2014, 1807-1812
Die Bildung einer Einigungsstelle gem. § 76 Abs. 1 S. 1 BetrVG kommt immer dann in Betracht, wenn die Betriebspartner Streitigkeiten intern nicht mehr lösen können. Diese Institution hat dann die Aufgabe, eine Einigung in Konfliktsituationen herbeizuführen. Das dafür geltende Verfahren ist gesetzlich nicht umfassend geregelt. Dementsprechend sei es in der Praxis von großer Bedeutung, Kenntnisse über die maßgeblichen allgemeinen Verfahrensgrundsätze und die einschlägige und aktuelle Rechtsprechung zu besitzen. In diesem Beitrag werden die wesentlichen Merkmale der Einigungsstelle dargestellt und Fehlerquellen unter Berücksichtigung neuerer Rechtsprechung aufgezeigt.
Prof. Dr. Karl Riesenhuber, Bochum, NZA 2014, 753-756
Der Autor beschäftigt sich mit dem Verhältnis von Ansprüchen hinsichtlich der Änderung oder Einsicht in eine Personalakte, die auf zivilrechtlichen Grundlagen beruhen zu den Rechten aus §§ 34, 35 BDSG. Dieses sei insbesondere deswegen unsicher, da § 32 Abs. 2 BDSG hinsichtlich des Anwendungsbereichs des Beschäftigtendatenschutzes unklar ist. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die Vorschriften aus dem Datenschutzgesetz den Regeln vorgehen, die im Wege der Rechtsfortbildung auf der Grundlage des BGB entwickelt wurden. Zudem komme es durch § 32 Abs. 2 BDSG zu einer Erweiterung des Anwendungsbereichs von §§ 34, 35 BDSG.
RiVG a.D. Dr. Berthold Huber, Frankfurt a.M., NZA 2014, 820-826
In diesem Beitrag werden die Änderungen und Neuregelungen innerhalb der Beschäftigungsverordnung (BEschV) hinsichtlich des Arbeitsmarktzugangs von Drittstaatsangehörigen dargestellt und am Ende ein Fazit und Ausblick gegeben. Mit der angestrebten Vereinfachung und Beschleunigung der Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse könne dem behaupteten Fachkräftemangel nur bedingt abgeholfen werden, da die meisten Anerkennungsverfahren Berufe aus dem Bereich der Medizin betrafen. Demnach müssen primär, die im eigenen Land vorhandenen potentiellen Arbeitskräfte qualifiziert werden, um einem unausweichlichen Prozess der Segregation entgegenzuwirken. Die Investition in die berufliche Qualifizierung vermeintlich Minderqualifizierter Personen, egal ob in deutsche Staatsangehörige oder Ausländer, sei das Ziel und daher „die“ Investition in die Zukunft.
Dr. Markus Sprenger, Frankfurt a.M., BB 2014, 1781-1785
Durch eine Entscheidung des BAG kam es zu einer Verschiebung einer wichtigen Grenze im Kündigungsrecht. Danach sollen AN mit Sonderkündigungsschutz, der aus einem Verbot der ordentlichen Kündigung aus einem Tarifvertrag resultiert, dennoch in die Sozialauswahl einbezogen werden, wenn es ansonsten zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis kommen würde. Nach Ansicht des Autors, sei es vernünftig und ohne Verlust der Rechtssicherheit für den AG akzeptabel, den Sonderkündigungsschutz den Interessen jüngerer AN gegenüberzustellen und im Extremfall durchgreifen zu lassen. Durch den Verweis des BAG auf den bekannten Prüfungsmaßstab aus § 1 Abs. 4 und 5 KSchG sei auch eine Berechnung durch ein Punktschema im vom BAG neu beschriebenen Grenzverlauf möglich, welches die Parteien auf die gesamte Sozialauswahl erstrecken können.
RA Dr. Stefan Röhrborn, Düsseldorf, BB 2014, 1978-1980
Der Autor beschäftigt sich mit der aktuellen Auffassung hinsichtlich des Themas, ob der abberufene Geschäftsführer das Unternehmen mit sofortiger Wirkung verlassen darf und dies unter Umständen auch in Richtung Wettbewerb. Wenn die grundlose Abberufung des Geschäftsführers zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, würde nach dieser Auffassung auch das vertragliche Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB mit der wirksamen fristlosen Eigenkündigung des Geschäftsführers beseitigt. Nach Ansicht des Autors sprechen jedoch wichtige Gründe gegen dieses Recht. Die Entledigung des vertraglichen Wettbewerbsverbots solle dem Geschäftsführer nicht zur freien Verfügung stehen. Die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses sei dem Geschäftsführer trotz Abberufung zumutbar. Dies ergebe sich aus der vollständigen Vergütungszahlung, aus dem Wegfall der Haftung und aus dem erheblichen Interesse der GmbH am Wettbewerbsverbot. Zur Sicherheit könne eine Klausel im Anstellungsvertrag mit einer Karenzentschädigung im Falle einer fristlosen Eigenkündigung das Wettbewerbsverbot sichern. Bei einer berechtigten Kündigung durch die GmbH, bspw. im Falle einer Amtsniederlegung durch den Geschäftsführer selbst, komme es zu einem Auflösungsverschulden des Geschäftsführers, welches Schadensersatzansprüche der Gesellschaft gem. § 628 BGB begründe. Davon umfasst ist ebenfalls das Festhalten des Geschäftsführers am Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB.
RA Dr. Boris Dzida, Hamburg, NZA 2014, 809-814
Es stellt sich regelmäßig die Frage, ob Dienst- oder Arbeitsverhältnisse infolge schwarzer Kassen, Bestechlichkeit, Bilanzmanipulation und Preisabsprachen gekündigt werden können, da diesen Tatbeständen ein Fehlverhalten von Arbeitnehmern und Organmitgliedern zugrunde liegt. Diese komplexen Fälle der Wirtschaftskriminalität sind dabei oft sehr umfangreich und kompliziert. Während sich die Rspr. zu § 626 BGB ganz überwiegend anhand eher überschaubarer Sachverhalte entwickelt hat, können diese oft anhand einfachen Sachverhalten entwickelten Grundsätze nicht auf komplexe Fälle übertragen werden. In diesem Zusammenhang beschäftigt sich der Autor mit dem Beginn der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, der Hemmung jener sowie die Anhörung vor der Verdachtskündigung. Im Ergebnis beginne die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei komplexen Sachverhalten erst, wenn das gesamte Netz von Compliance-Verstößen aufgedeckt ist, was in der Regel erst bei Vorlage des Untersuchungsberichts der Fall sei. Des Weiteren sei der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Kündigungssachverhalts nach pflichtgemäßen Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchführt, auch wenn diese deutlich länger als zwei oder drei Monate dauern. Zuletzt sei es in den genannten Sachverhalten auch nicht erforderlich, dem Arbeitnehmer im Rahmen der Anhörung vor Ausspruch der Verdachtskündigung eine schriftliche Darstellung der Vorfälle, auf die der Arbeitgeber seinen Verdacht stützt, zu übersenden.
Prof. Dr. Hanno Merkt, Freiburg, NJW 2014, 2310-2315
Der Autor untersucht in diesem Beitrag die Rolle des Syndikus im Kontext der Corporate Governance und beleuchtet die negativen Folgen, die mit der BSG-Rechtsprechung speziell für diese Corporate Governance-Funktion verbunden sind. Der Syndikus übernehme als unabhängiger Ratgeber mit Bindung an das Berufsrecht der Anwälte im Unternehmen wichtige Funktionen im Zusammenhang mit der Sicherung guter Corporate Governance. Die starke Rolle und Position erlange er gerade durch die Bindung an das Berufsrechts der Anwälte. Aufgrund der aktuellen und hohen Relevanz von Compliance als zentrales Element der Corporate Governance und der gestiegenen Verantwortung und Haftungsrisiken der Geschäftsleitung, sei eine gefestigte und ausgebaute Stellung des angestellten RA im Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Die Tragik der aktuellen BSG-Rechtsprechung liege eigentlich darin, dass, neben dem Ansehen des Syndikus als RA, die Attraktivität der soeben beschriebenen Rolle für den jungen Nachwuchs geschwächt wird und somit negative Folgen für das Unternehmensrecht mit sich bringt. Es bleibe zu hoffen, dass das für den Syndikusanwalt errichtete rentenversicherungsrechtliche Hindernis schnellstmöglich aus dem Weg geräumt wird.
RAe Dr. Andrea Bonanni/Dr. Björn Otto, Köln, DB 2014, 1683-1684
Die Autoren beschäftigen sich mit den aktuell laut werdenden Forderungen hinsichtlich der Rückkehr des sog. Grundsatzes der Tarifeinheit und mit der im Koalitionsvertrag vorgesehenen gesetzlichen Regelung. Dies sei aufgrund der in Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionsfreiheit verfassungsrechtlich nicht unbedenklich. Bis zur endgültigen Lösung des Problems müsse in der Praxis darauf geachtete werden, dass arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln an mögliche Tarifpluralitäten angepasst werden.
In diesem Beitrag wird ein Überblick über einige wichtige Entscheidungen des BAG zum Urlaubsrecht aus dem Jahr 2013 gegeben. Er schließt an die Rechtsprechungsübersicht aus dem Jahr 2012 an (BB 2013, 1973 ff.).
Dr. Gerrit Forst, LL.M. (Cantab.), Berlin, FA 2014, 226-231
Der Autor setzt sich mit einer EuGH-Entscheidung (C-118/13) auseinander, in der dem Erben eines verstorbenen AN ein Anspruch auf Abgeltung des im Todeszeitpunkt noch nicht genommenen Urlaubs zugesprochen wird und weist auf die Unterschiede zur Rechtsprechung des BAG hin. Diesem Urteil sei aufgrund der künftig gebotenen richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Abs. 4 BUrlG letztlich zuzustimmen. Die dieser Auslegung entgegenstehende BAG-Rechtsprechung dürfe nicht länger beibehalten werden. Jedoch findet die RL 2003/88/EG nur bei dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch Anwendung. Erst nach der juristischen Sekunde des Todes komme es zu einer Gesamtrechtsnachfolge nach § 1922 Abs. 1 BGB zugunsten des Erben. Wenn in Tarifverträgen Verfallfristen geregelt werden, ist zwischen Verfallfristen bzgl. des Anspruchs selbst und Verfallfristen hinsichtlich der Geltendmachung des Anspruchs durch die Erben zu unterscheiden.
Prof. Dr. Richard Giesen, München, FA 2014, 231-233
In der Rechtsache „Schultz-Hoff“ stellte der EuGH mit Urteil vom 20.1.2009 (C-350/06) fest, dass mitgliedstaatliches Recht den Urlaubsanspruch von arbeitsunfähig Erkrankten nicht verfallen lassen darf. In einer weiteren Entscheidung des EuGH vom 12.6.2014 (C-118/13 - Bollacke) stellte dieser klar, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub beim Tod des AN nicht ohne Entstehung eines Abgeltungsanspruchs verfallen dürfe. Nach Ansicht des Autors gehe es hierbei jedoch um eine Frage, die schlussendlich nur nach dem Recht der Mitgliedstaaten zu klären sei. Die Entscheidung sei dementsprechend enttäuschend. Eine Vererbbarkeit könne nach der Aufgabe der Surrogatslehre des BAG allerdings mittels „richtlinien-EuGH-rechtsprechungskonformer” Auslegung im deutschen Recht vertretbar umgesetzt werden. Dies sowohl in Bezug auf die Urlaubs- als auch auf die Urlaubsabgeltungs- und Schadensersatzansprüche.
„Kündigungen wegen Alkoholkrankheit – Erfolg erst im zweiten Anlauf“
RAin Constanze Grosch, Berlin, BB 2014, 1920-1920
(BAG v. 20.3.2014 – 2 AZR 565/12)
„BAG verwirft Höchstaltersgrenzen für Betriebsrente von 45 Jahren – Handlungsbedarf in den Unternehmen“
RAin Dr. Simone Evke de Groot, Heidelberg, BB 2014, 1856-1856
(BAG v. 18.3.2014 – 3 AZR 69/12)
„Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers ist vererblich“
RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2014, 1728-1728
(EuGH v. 12.6.2014 – C-118/13)
„Nach dem Urlaub ist vor dem Urlaub? – Die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs auch für Zeiten des Sonderurlaubs“
RAinnen Dr. Marion Bernhardt/Friederike Kilian, Berlin, DB 2014, 1619-1620
(BAG v. 6.5.2014 – 9 AZR 678/12)
„Bestandsschutz und Entschädigung wegen Diskriminierung: künftige Parallelität“
RA Dr. Tobias Barth, München, BB 2014, 1792-1792
„Kein Wertersatz für Schwarzarbeit“
RiLG Jan Kaiser, Freiburg i.Br., NZA 2014, 786-787
(BGH v. 10.4.2014 – VII ZR 241/13)
„Kein Entschädigungsanspruch bei Unkenntnis objektiver Nichteignung des Bewerbers – BAG stärkt Unternehmerrechte bei zweifelhaften Diskriminierungsklagen“
RA Dr. Benedikt Inhester, Düsseldorf, DB 2014, 1812-1813
(BAG v. 14.11.2013 - 8 AZR 997/12)
„Nur bedingte Sicherheit für Unternehmen bei Vorliegen eines Scheinwerkvertrages und einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Werkunternehmers“
RAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2014, 1948-1948
(ArbG Stuttgart v. 8.4.2014 – 16 BV 121/13)
„Diskriminierung in Entgeltsystemen – Ende der Anpassung nach oben?“
RA Dr. Stefan Lingemann, Hamburg/Berlin, NZA 2014, 827-829
(EuGH v. 19.6.2014 – C 501/12, C-502/12, C-503/12, C-504/12, C-505/12, C-506/12, C-540/12, C-541/12)
„Kündigung des Betriebsveräußerers nach Erwerberkonzept – Gestaltungsspielraum ja, aber kein Freibrief für beliebige Konzepte”
RAin Dr. Alexandra Otto, CMS Hasche Sigle, Köln, DB 2014, 1871-1872
(LAG Köln v. 11.9.2013 – 5 Sa 1128/12)
RA Tobias Neufeld, LL.M., Düsseldorf, BB 2014, 2048-2048
„Bonuszahlungen und Freiwilligkeitsvorbehalt – Die Gewichte verschieben sich“
RAe Dr. Stefan Lingemann/Jörn Otte, Berlin/Hamburg, NJW 2014, 2400-2402
(BAG v. 19.3.2014 – 10 AZR 622/13)