Source: http://www.jei.it/approfondimenti/item/51-i-nuovi-beneficiari-della-solidarieta-difensiva-ed-il-requisito-dimensionale-d-impresa
Timestamp: 2018-05-25 10:49:27+00:00
Document Index: 57802222

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 9', 'art. 53', 'art. 1', 'art. 59', 'art. 59', 'art. 59']

I nuovi beneficiari della solidarietà difensiva ed il requisito dimensionale d’impresa - Jei - Jus e Internet
Un tempo, i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro erano esclusi dai contratti di solidarietà difensivi applicabili alle imprese in regime di cassa integrazione guadagni straordinaria (contratti di solidarietà difensivi del I tipo). Oggi invece questi lavoratori possono ritenersi beneficiari ai sensi dell'articolo 3 del decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale n. 31445/2002. Perchè il Ministero del Lavoro ha mutato il proprio orientamento al riguardo?
Un altro problema ora è rappresentato dai contratti di inserimento: in assenza di una specifica disposizione, questi lavoratori possono ritenersi o no, beneficiari dei contratti di solidarietà difensivi per le imprese in regime di Cigs? Un aspetto curioso della disciplina in materia di contratti di solidarietà ex legge 863/1984, riguarda la computabilità di alcune categorie di lavoratori dipendenti ai fini del requisito dimensionale che l’azienda interessata al beneficio della solidarietà difensiva deve possedere. E a tal punto deve farsi un minimo di chiarezza anche, e soprattutto, alla luce delle novità apportate dal d.lgs. n. 276/2003, tra le quali vi è l’introduzione di un nuovo istituto: il contratto di inserimento. In assenza di una specifica previsione normativa, i lavoratori assunti attraverso i contratti di inserimento concorrono nella determinazione dell’organico aziendale ai fini della stipulazione dei cds difensivi ex art. 1 legge 863/84?
I “nuovi” beneficiari dei contratti di solidarietà difensivi
La computabilità dell’apprendista e del lavoratore con contratto di inserimento ai fini del requisito dimensionale
I contratti di solidarietà difensivi sono accordi aziendali la cui finalità è quella di evitare riduzioni di personale mediante una diminuzione dell'orario di lavoro. In particolare la loro stipulazione comporta, per i lavoratori, la concessione del trattamento di integrazione salariale per compensare la parte di retribuzione persa a seguito della riduzione dell'orario di lavoro, mentre, a favore dei datori di lavoro è prevista una riduzione dei contributi previdenziali ed assistenziali.
La circolare del ministero del lavoro e della previdenza sociale del 14 marzo 1994, n. 33 stabilisce che può beneficiare del contratto di solidarietà tutto il personale dipendente ad esclusione dei dirigenti, degli apprendisti, dei lavoratori a domicilio e in via generale, di coloro che sono assunti con contratto di formazione e lavoro. In seguito, il decreto ministeriale (Ministero del Lavoro) n. 31445 del 20 agosto 2002, ha stabilito con l’art. 3, comma 1°, che può beneficiare del contratto di solidarietà tutto il personale dipendente ad esclusione dei dirigenti, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio. Questa volta il legislatore (Ministero del lavoro e delle politiche sociali) non ha previsto tra i soggetti esclusi i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (Cfl). Siccome poi il d.lgs. n. 276/2003 (legge Biagi) ha operato la riforma della disciplina dell’apprendistato ed ha introdotto il contratto di inserimento che si sostituisce, almeno per quanto riguarda l’impiego privato, al precedente contratto di formazione e lavoro[1], ci si chiede se questi lavoratori, assunti nel pubblico impiego, si debbano considerare oppure no, come soggetti beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale per contratto di solidarietà difensivo del primo tipo[2]. Per risolvere questo dubbio si vuole fondare il ragionamento su due premesse. La prima è che i contratti di solidarietà difensivi hanno il loro punto di riferimento nella normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria, infatti, l’ultimo comma dell’art. 1 della legge n. 863/1984 dispone che per quanto non previsto dal presente articolo, al trattamento dell’integrazione salariale di cui ai commi precedenti si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni della legge 5 novembre 1968, n. 1115[3], e successive modificazioni e integrazioni; la seconda è che, ai sensi dell’art. 3, 5° comma, del d.l. 30 ottobre, n. 726 (convertito in L. 19 dicembre 1984, n. 863), ai contratti di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato in quanto non siano derogate dal presente decreto. Con quest’ultima previsione, <<il legislatore ha posto il principio generale di una sostanziale identità della disciplina del contratto di formazione e lavoro con il contratto di lavoro subordinato>> dato che <<non vi sono ragioni per negare la sostanziale identità della causa (civilisticamente intesa) del negozio che è individuabile nello scambio “lavoro contro retribuzione”. In conseguenza […] ai rapporti di formazione e lavoro debba – in linea di principio – applicarsi l’identico regime delle integrazioni sociali, che è valido per i rapporti di lavoro ordinari>>.[4] Del resto questo è stato l’orientamento della Suprema Corte, la quale ha precisato che, per il Cfl disciplinato dalle disposizioni legislative che regolano i rapporti di lavoro subordinato, non sono previste deroghe all’applicazione della normativa in materia di CIGS per cui “tale trattamento è applicabile anche nei confronti dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro” (Cassazione sent. N. 2510 del 01/03/1993), non sussistendo alcun motivo “per sottoporre i contratti di formazione e lavoro, ai fini della cassa integrazione, ad un regime diverso da quello degli ordinari rapporti di lavoro” (Cassazione sent. N. 4227 del 13 aprile 1995). Inoltre, sempre la Suprema Corte ha deciso con sentenza n. 18296 del 23 dicembre2002, che “La sospensione del rapporto di lavoro per collocamento in cassa integrazione del lavoratore è compatibile con il contratto di formazione e lavoro, essendo prevista, in tale fattispecie, la proroga del termine nei casi in cui l'esecuzione del rapporto resti sospesa per fatti non riconducibili alla volontà delle parti. Ne consegue che il provvedimento ministeriale di autorizzazione al collocamento di lavoratori in cassa integrazione abilita il datore di lavoro ad includere tra il personale sospeso anche coloro che siano stati assunti al lavoro mediante il suddetto contratto”.[5]
Deve ugualmente farsi, tuttavia, un minimo di chiarezza, soprattutto alla luce delle novità apportate dal d.lgs. n. 276/2003, tra le quali vi è l’introduzione di un nuovo istituto: il contratto di inserimento. I lavoratori assunti attraverso i contratti di inserimento concorrono nella determinazione dell’organico aziendale ai fini della stipulazione dei cds difensivi del I tipo? Per il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale <<trattandosi di una questione di ordine generale sull'applicazione delle normativa in materia di lavoro, si segnala che attraverso l’istituto dell’interpello, che può essere attivato dai soggetti legittimati secondo le modalità previste dall’art. 9 d.lgs.124/04, è possibile ottenere che l’amministrazione si esprima in modo ufficiale sull’applicazione di tale normativa>>.
all’art. 53, comma 2°, che fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti. La legge 23 luglio 1991, n. 223, all’art. 1, comma 1°, computa anche gli apprendisti ai fini della determinazione dell’organico aziendale, nelle imprese che intendono presentare la richiesta di intervento straordinario di integrazione salariale; siccome i contratti di solidarietà del primo tipo (ex legge n. 863/1984), possono essere stipulati soltanto e proprio dalle imprese in regime di cigs, segue che gli apprendisti concorrono alla determinazione del requisito occupazionale che l’azienda deve possedere se vuole stipulare i contratti di solidarietà del primo tipo.[8]
all’art. 59, comma 2°, che fatte salve specifiche previsioni di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti. Quest’ultima disposizione fa invece riferimento, nella prima parte, al solo “contratto collettivo” e non anche alle previsioni di legge. Bene, qualora il contratto collettivo di qualsivoglia livello esso sia, preveda, al suo interno, il computo degli assunti con contratto di inserimento nell’organico aziendale, ciò non contrasterebbe con il comma 2° dell’art. 59 del d.lgs. n. 276/2003, perché è la stessa norma del d.lgs. a prevedere questa possibilità. E ammesso pure (ma non concesso) che il contenuto del contratto di solidarietà contrasti con la norma in questione, sappiamo che secondo il principio del favor prestatoris, la norma di legge (nel nostro caso la prima parte, del comma 2°, dell’art. 59, del d.lgs. n. 276/2003) potrebbe essere derogata dal contratto collettivo, qualora quest’ultimo preveda condizioni migliorative per i lavoratori (derogabilità in melius): l’eventuale previsione da parte del contratto collettivo del computo dei lavoratori assunti con contratto di inserimento nell’organico aziendale rappresenterebbe, a nostro avviso, una condizione migliorativa per i lavoratori dato che, permetterebbe all’impresa di raggiungere più agevolmente quel requisito occupazionale che la legge prevede per la stipula dei contratti di solidarietà, e che di conseguenza permetterebbe all’azienda stessa di salvare dei posti di lavoro[9].