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Timestamp: 2020-07-08 05:42:59+00:00
Document Index: 62657859

Matched Legal Cases: ["l'article 6", 'arrêt ', 'art, 8', "l'article 19", "l'article 21", "l'article 13", "l'article 27", "l'article 1", "l'article 13", "l'article 13", "l'article 2", 'arrêt ', "l'article 4", "l'article 16", "l'article 3", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Convention Collective Nationale par Administrateur - Fichier PDF
Convention Collective Nationale .pdf
Nom original: Convention_Collective_Nationale.pdfTitre: Microsoft Word - 450i.docAuteur: Administrateur
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convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire du
Étendue par arrêté du 13 avril 2001
Brochure J.O. 3301
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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU PERSONNEL DES PRESTATAIRES DE
SERVICES DANS LE DOMAINE DU SECTEUR TERTIAIRE DU 13 AOUT 1999
AVENANT DU 11 AVRIL 2000 RELATIF AUX CLASSIFICATIONS
ACCORD DU 20 SEPTEMBRE 2002 RELATIF A LA CLASSIFICATION ET AUX FRAIS DE
REPRESENTATION DES SALARIES DES ENTREPRISES DES SERVICES D’ACCUEIL 39
AVENANT DU 4 FÉVRIER 2003 RELATIF AUX GRILLES DE CLASSIFICATION DES
SALARIES DES CENTRES D’APPEL NON INTEGRES
ANNEXE I SIST
ANNEXE III RECOUVREMENT DE CRÉANCES
ANNEXE IV PALAIS DES CONGRÈS
ANNEXE V INFORMATION ÉCONOMIQUE ET COMMERCIALE
ANNEXE VI TRADUCTION
AVENANT DU 18 SEPTEMBRE 2001 RELATIF A LA MODIFICATION DU CHAMP
AVENANT DU 13 AOÛT 1999 RELATIF A LA PREVOYANCE
ACCORD DU 4 JUILLET 2000 RELATIF A LA PREVOYANCE (ETENDU PAR ARRETE
DU 10 DECEMBRE 2001)
ACCORD DU 11 AVRIL 2000 RELATIF A L'AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU
TEMPS DE TRAVAIL (MODIFIE PAR ACCORD DU 29 NOVEMBRE 2000)
ACCORD DU 11 AVRIL 2000 RELATIF AU COMPTE EPARGNE-TEMPS
Contrats de travail, Clauses, Rupture...Ne cherchez plus !
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AVENANT DU 29 NOVEMBRE 2000
A L'ACCORD DU 11 AVRIL 2000 RELATIF AU
RÉGLEMENT INTÉRIEUR DU 20 SEPTEMBRE 2000 DE LA COMMISSION PARITAIRE
NATIONALE DE CONCILIATION ET D'INTERPRETATION
ANNEXE I FICHE DE SAISINE
ACCORD DU 5 FÉVRIER 2002 RELATIF A LA CONSTITUTION D'UN FONDS
COMMUN D'AIDE AU PARITARISME
ACCORD DU 20 SEPTEMBRE 2002 RELATIF AUX DISPOSITIONS SPECIFIQUES A
L’ACCUEIL EVENEMENTIEL
REPRESENTATION DES SALARIES DES ENTREPRISES DES SERVICES D’ACCUEIL 138
AVIS D'INTERPRÉTATION N° 1 DU 4 JUILLET 2001
MINIMALE DES ENCAISSEURS
RELATIF A LA REMUNERATION
AVIS D'INTERPRÉTATION N° 2 DU 4 JUILLET 2001 RELATIF AUX JOURS RTT
RESULTANT DE LA REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL
AVIS D’INTERPRÉTATION N° 3 DU 4 JUILLET 2001 RELATIF A L’APPLICATION DE
LA CCN A LA FILIALE DU CLUB MEDITERRANEE
AVIS INTERPRÉTATIF SAISINE DU 3 JANVIER 2001 PAR FO-SOFINREC, RELATIF AU
LIEU DE TRAVAIL DES ENCAISSEURS, LA REVISION ANNUELLE DES OBJECTIFS ET
AVENANT DU 20 JUIN 2002 RELATIF AUX SALARIES DES CENTRES D'APPELS NON
ACCORD DU 4 FÉVRIER 2003 RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT
AVENANT DU 13 AOÛT 1999 RELATIF A LA REMUNERATION DES ENCAISSEURS
DANS LE SECTEUR DU RECOUVREMENT DE CREANCES ET RENSEIGNEMENTS
ACCORD « SALAIRES » DU 20 SEPTEMBRE 2000 (TEXTE ETENDU PAR ARRETE DU 21
FEVRIER 2001)
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ANNEXE I GRILLE DES SALAIRES MINIMAUX MENSUELS
ANNEXE II GRILLE DES SALAIRES MINIMAUX ANNUELS
AVENANT DU 7 NOVEMBRE 2001
AVENANT « SALAIRES » DU 4 FÉVRIER 2003
Organisations patronales : Syndicat national des cabinets de recouvrement de créances et de
renseignements commerciaux (ANCR) ; Syndicat national des professionnels du recouvrement
(SNPR) ; Fédération nationale de l'information d'entreprise et de la gestion de créances (FIGEC) ;
Services intégrés du télésecrétariat et des téléservices (SIST) ; Syndicat national des centres
d'affaires et des entreprises de domiciliation (SNCAED) ; Chambre nationale des entreprises de
traduction (CNET) ; Association nationale des professionnels de centres de congrès (ANPCC).
Syndicats de salariés : « Syndicats de salariés :
Fédération nationale de l'encadrement du
commerce et des services (FNECS) CFE-CGC ;
CFTC. »
services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999
Article 1er Champ d'application (modifié par avenant du 18 septembre 2001)
Le champ d'application est modifié dans les conditions suivantes :
La présente convention règle, dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer, les
rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une
ou plusieurs des activités suivantes :
1. Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat,
réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de
données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un
bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession
libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.
Par ailleurs, les entreprises de services réalisant également toute opération manuelle de saisie,
acquisition ou capture de données, à partir de tout support (papier, documents scannérisés, images
2. Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services,
assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant
totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux
individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise
à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.
Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de
Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise,
quelle que soit sa forme juridique de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son
3. Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou
4. Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des
prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.
5. Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou
centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service
d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les
accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.
Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs
caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.
6. Entrent également dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de
services les entreprises dont l'activité principale réside dans :
– les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de
salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les
services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de
listings, attribution de badges, mallettes, documentation, etc., vestiaire, service voiturier,
acheminement de groupes incluant accueils en gares ou aéroports et visites de sites (exemple : usine
ou autre site de production ou de réalisation) ;
– les actions d'animation : de l'échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands
magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à
mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire,
d'un échantillonnage ou plus simplement par le biais d'une présence en tenues publicitaires ;
– la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises :
gestion totale de services d'accueil externalisés.
Entrent enfin dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services :
7. Les centres d'appels dont la vocation est de gérer à distance la relation que les entreprises
souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects. C'est un ensemble de moyens humains,
organisationnels et techniques mis en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque
client une réponse adaptée.
A ce titre, les centres d'appels se définissent comme des entités composées d'opérateurs, organisés
par type de compétence et regroupés par équipes sur des plates-formes destinées à gérer,
exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou des prospects en s'appuyant sur des
systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels.
Entités de relation à distance, les centres d'appels optimisent l'outil téléphonique et ses connexions
avec l'informatique et d'autre médias (courrier, fax, Minitel, Internet, Extranet, SMS, wap, etc.).
– la technologie (téléphonie, informatique, Internet, logiciels, progiciels, serveurs multimédia, bases de
données, cartes de commutation, câblage...) ;
– la logistique (immobilier, mobilier, ergonomie de l'environnement matériel et de l'environnement
« écran »...) ;
– une culture et des méthodes marketing (stratégie de l'entreprise, relation client, fulfillment,
profitabilité...).
Par exception, le champ d'application de la convention collective des prestataires de services ne
concerne pas les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels
intégrés, lesquels entrent dans le champ d'application de la convention collective des
Article 2 Indemnisation des salariés participant à la commission paritaire de la négociation de
Pour participer à la commission paritaire de la négociation de la convention collective, les syndicats
patronaux signataires par mutualisation prennent en charge, par organisation syndicale, le salaire de
deux représentants salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente
convention de telle sorte que ce salaire soit maintenu.
Chaque organisation syndicale pourra prétendre au remboursement, sur justificatifs, des frais indiqués
ci-dessous de 2 délégués au maximum.
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de
l'année considérée, arrondie au franc supérieur.
– 1 repas par délégué de la région parisienne ;
– 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.
Pour les délégués de province en deçà de 500 kilomètres : billet SNCF aller et retour en 2e classe,
déduction faite des réductions éventuelles.
– soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel
sur la base de 16 fois le MG par délégué, ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;
– soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;
– soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville
par délégué.
Les frais seront remboursés à la fin de chaque mois civil suivant la réunion à la demande de
l'organisation syndicale auprès de l'une des organisations patronales.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf dénonciation dans les
conditions prévues à l'article 6.
Elle entre en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au
Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2000. Elle se substitue intégralement à toute convention de
même niveau pouvant exister dans le champ d'application visé par la présente convention.
Les délais d'application susvisés ont été fixés en considération des délais nécessaires à la mise en
œuvre de l'information tant des institutions représentatives du personnel que des salariés concernés.
Article 4 Formalités de dépôt et de publicité
La présente convention ainsi que ses avenants et annexes sont à déposer auprès de la direction
départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes
La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de réduction d'avantages acquis
individuels avant la date de son entrée en vigueur, ni avoir pour effet de mettre en cause les
avantages plus favorables résultant des accords collectifs ou conventions collectives conclus à un
Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par des avenants ne peuvent
en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés ayant le même objet.
Article 6 Révision. - Dénonciation
La présente convention est révisable par chaque syndicat représentatif et signataire ou tout syndicat y
ayant ultérieurement adhéré sans réserves et en totalité.
nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée
avec accusé de réception à chacun des autres signataires de la convention.
Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en
vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et
devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.
Aucune demande de révision, excepté en matière de salaire, ne pourra être introduite dans les 4 mois
suivant la prise d'effet de la dernière révision.
La présente convention peut être dénoncée totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires par lettre
recommandée avec accusé de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés,
la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de
l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des
signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord
entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la
Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des
signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties
intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
A défaut de nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans les délais précités, le salariés de
l'entreprise concernée conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la
convention ou de l'accord.
Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale ou association,
groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement peut adhérer à la présente
convention collective conformément aux dispositions légales.
Article 8 Commission nationale de conciliation et d'interprétation
La commission nationale de conciliation et d'interprétation est composée de 2 collèges :
– un collège salarié comprenant 2 représentants par organisation syndicale représentative de salariés
La participation des représentants salariés aux réunions de cette commission est assimilée à du
temps de travail et rémunérée comme tel ;
– un collège employeur d'un même nombre total de représentants par organisation patronale
signataire ou adhérente sans pouvoir excéder toutefois le nombre des représentants de la délégation
La commission et compétente pour débattre :
– de tout problème de la présente convention, de ses annexes ou avenants ;
– de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation de la
présente convention, de ses annexes ou avenants.
La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente adressée par lettre recommandée
avec accusé de réception, à laquelle sera joint l'exposé du litige et les éventuelles propositions. Cette
demande sera adressée au secrétariat de la commission assuré par les organisations patronales.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et
un représentant des organisations salariales désigné par leur collège respectif selon les modalités
définies au règlement intérieur.
La commission se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête
et se prononce dans un délai de 15 jours ouvrés à partir de sa première réunion. La commission émet
un avis à la majorité de ses membres présents après avoir entendu contradictoirement les parties.
Les avis signés par les membres de la commission sont publiés en annexe de la convention.
TITRE II REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DROIT SYNDICAL. - DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL COMITÉ D'ENTREPRISE
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux
défense de leurs intérêts professionnels.
En aucun cas, les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir ou de ne
pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ne seront pris en considération en ce
qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi
d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l'avancement ou le licenciement.
Les employeurs, pour eux et leurs représentants, s'engagent à ne faire aucune pression sur le
personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de
leurs collègues et du personnel avec lequel ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou le
fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements ci-dessus
définis et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si le bien-fondé d'une décision est contesté parce que cette décision aurait été effectuée en violation
du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les organisations patronales et de salariés
s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable à ces cas litigieux.
Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire
de conciliation et d'interprétation.
Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour le salarié ou
l'organisation à laquelle il est adhérent de demander judiciairement réparation du préjudice causé.
Article 10 Mise en place des institutions représentatives
La mise en place des institutions représentatives se fera par rapport aux seuils d'assujettissement
prévu par le code du travail.
S'agissant des modalités de décompte de l'effectif, les parties contractantes conviennent de se référer
aux dispositions contenues dans le code du travail.
Article 11 Conditions de désignation, d'électorat et d'éligibilité
Les parties contractantes décident de se référer aux dispositions du code du travail.
Article 12 Les conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise
Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise non visées ciaprès sont régies par le code du travail et les accords collectifs négociés éventuellement à ce sujet au
niveau de l'entreprise ou d'un établissement.
12.1. Information syndicale
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet
usage pour chaque organisation représentative et distincts de ceux affectés aux communications des
délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales
étant transmis à la direction simultanément à l'affichage.
Ces communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel
ou syndical et ne devront en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux de nature à apporter
une perturbation dans la marche de l'entreprise.
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale aux seuls salariés de
l'entreprise et dans l'enceinte de celle-ci.
Les lieux et temps de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du
personnel, sont fixés par accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
La direction de l'entreprise et le ou les délégués syndicaux prendront dans le cadre d'un accord,
toutes dispositions utiles pour favoriser une fois par semestre la diffusion de l'information syndicale
propre à l'entreprise, au personnel qui n'est pas en mesure de prendre connaissance de l'affichage de
ladite information.
12.2. Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales sera effectuée conformément aux dispositions légales.
12.3. Temps de délégation. - Autorisations d'absence
Un crédit d'heures sera accordé aux représentants du personnel conformément aux dispositions
Dans le cadre de son utilisation, il appartiendra à chaque entreprise de l'organiser par la mise en
place de bons de délégation afin de préserver le bon fonctionnement de l'entreprise. Par ailleurs, les
entreprises affecteront aux représentants du personnel une charge de travail adaptée à la charge de
En cas de délégation unique, les représentants élus bénéficieront du même crédit d'heures individuel
qu'en cas de double institution (comité d'entreprise et délégués du personnel).
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires
seront accordées à 2 salariés au maximum dûment mandatés à raison de 2 jours par an et par
La demande devra être présentée une semaine à l'avance par l'organisation syndicale et sera
accompagnée des justificatifs nécessaires.
12.4. Budget du comité d'entreprise
Le comité d'entreprise, dès lors qu'il aura été mis en place, bénéficiera, d'une part, d'une subvention
de fonctionnement dans les conditions définies par le code du travail et, d'autre part, d'un budget des
La dotation de l'entreprise aux activités sociales et culturelles ne pourra être inférieure à 0,5 % de la
masse salariale brute hors charges sociales.
En tout état de cause, l'application de ce minimum doit s'avérer au moins aussi avantageuse quant au
résultat que le calcul légal.
TITRE III LE CONTRAT DE TRAVAIL
SOUS-TITRE 1ER DISPOSITIONS COMMUNES
Article 13 Conclusion du contrat de travail
13.1. Embauchage
Les employeurs sont tenus de faire connaître dans tous les cas leurs besoins de personnel à l'Agence
nationale pour l'emploi. Ils se réservent cependant le droit de recourir à toute époque à l'embauchage
Nul employeur n'est tenu d'agréer le salarié qui leur est présenté par l'Agence nationale pour l'emploi.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales sur la non-discrimination en matière
d'embauchage et sur le respect des libertés individuelles en matière de recrutement, ainsi que sur les
priorités d'embauchage résultant des lois et règlements en vigueur.
Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager des personnes handicapées suivant les
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément à l'article L. 1231 du code du travail.
Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la
L'exécution d'une épreuve préliminaire comprenant des entretiens de recrutement et des tests
d'évaluation, limitée à un jour maximum, ne constitue pas un embauchage et ne saurait en aucun cas
concerner un acte de production.
Le candidat à l'embauchage fera l'objet d'une information écrite de son employeur potentiel qu'il va
subir une épreuve préliminaire.
En vue de son embauchage, tout salarié doit justifier de son état civil et de son domicile ainsi que des
diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée. il doit en outre
– le ou les certificats de travail ;
– un certificat d'invalidité le cas échéant ;
– la carte d'assuré social ;
– s'il est étranger, les documents imposés par les lois et règlements.
Dans les jours précédant son engagement et au plus tard dans les 2 jours suivant la prise de
fonctions, il sera remis à tout salarié un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve
des dispositions légales applicables :
– la date de prise de fonctions ;
– la qualification du salarié (niveau, coefficient) ;
– l'emploi occupé ou la fonction exercée ;
– la rémunération et les éléments qui la composent ;
– la durée de travail de référence ;
– les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
Tout embauchage donne lieu à une visite médicale obligatoire dans les conditions légales. Cette visite
doit avoir lieu avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
Le temps nécessité par ces examens médicaux est soit pris sur les heures de travail des salariés sans
qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal
dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Si cette visite conduit à un avis d'inaptitude rendu avant l'expiration de la période d'essai, le salarié
doit être avisé par écrit que son engagement ne peut être confirmé.
Si cette visite conduit à un avis d'inaptitude rendu après l'expiration de la période d'essai, le salarié
sera licencié pour inaptitude conformément aux articles L. 122-24-4 et suivants du code du travail.
Tout embauchage donnera lieu à l'établissement de la déclaration unique d'embauche, le récépissé
devant être délivré par l'entreprise au salarié concerné dès sa réception.
Par ailleurs, lors de l'embauchage, la personne recrutée peut demander à prendre connaissance de la
présente convention collective ainsi que de ses avenants et annexes, sachant qu'un avis sur ladite
convention collective applicable devra être affiché sur les panneaux spécialement réservés à cet effet.
Dans les entreprises ou établissements non assujettis à l'obligation de mise en place des institutions
représentatives ou dans lesquelles est constatée une carence totale desdites institutions, serait remis
à tout salarié qui en fera la demande :
– un exemplaire de la convention collective applicable ;
– un exemplaire du règlement des régimes de retraite et de prévoyance en vigueur ;
– un exemplaire du règlement intérieur en vigueur dans l'entreprise si l'obligation légale de mise en
place est remplie.
13.2. Période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin
d'une période d'essai correspondant à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période
d'absence viendra donc suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois pour les employés, 2 mois pour les techniciens et
agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres.
Avant l'expiration de la période d'essai initiale, tout salarié peut donner congé sur simple notification
De la même façon, avant l'expiration de la période d'essai initiale, l'employeur notifie sa décision par
écrit. Cette décision peut être :
– la confirmation de l'embauche du salarié ;
– la rupture sans préavis ni indemnité ;
– la prolongation de la période d'essai qui n'aura pas un caractère systématique et qui sera réalisée
par avenant d'un commun accord entre les parties. La durée initiale de la période d'essai pourra être
prolongée une fois dans les conditions ci-après.
La durée de la prolongation de la période d'essai est fixée à :
– 2 semaines pour les employés qualifiés (au minimum coefficient 170) ;
– 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
Au moment de la décision de prolongation, le cadre devra être informé qu'il ne sera pas, en cas de
démission, bénéficiaire de l'ASSEDIC.
Chacune des parties pourra mettre fin aux relations contractuelles jusqu'au dernier jour de la période
de prolongation sous réserve de respecter les délais de préavis suivants :
– 1 semaine pour les employés qualifiés (au minimum coefficient 170) ;
– 2 semaines pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 1 mois pour les cadres.
13.3. Déplacements professionnels
Pour leurs déplacements professionnels, les salariés concernés bénéficieront du remboursement des
frais exposés selon les modalités propres à l'entreprise.
Quel que soit le mode de remboursement adopté par l'entreprise, l'indemnisation ne pourra pas être
inférieure aux allocations forfaitaires prévues par les règles ACOSS en termes d'exonération de
Article 14 Modification du contrat de travail
Toute modification du contrat de travail pour cause économique fera l'objet d'une proposition écrite au
salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. A cette proposition explicitant les motifs de
la modification envisagée sera joint l'avenant au contrat de travail déterminant les nouvelles conditions
de collaboration que le salarié devra régulariser par sa signature en cas d'acceptation de la
Le salarié disposera d'un délai de réflexion d'un mois à compter de la première présentation de la
lettre recommandée pour faire part de sa décision. Le silence à l'issue de ce délai sera assimilé à un
En cas de refus, la rupture du contrat incombera à l'employeur si celui-ci maintient sa demande.
Dans ce cas, l'employeur devra respecter la procédure en matière de licenciement pour cause
Toute modification du contrat pour une autre cause, en particulier personnelle, fera aussi l'objet d'une
notification écrite au salarié ; en revanche, le silence conservé dans le délai imparti au salarié de 15
jours sera considéré comme refus de la modification proposée. Ce refus, qu'il soit exprès ou tacite,
mettra à la charge de l'employeur l'obligation d'engager la procédure de licenciement.
A contrario, la simple modification des conditions de travail, quelle qu'en soit la cause, ne sera pas
soumise à la procédure préalablement définie.
Article 15 Mutation géographique nécessitée par les besoins de l'entreprise
Constatant l'intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le
champ d'application de la présente convention, mais conscientes des répercussions qu'elle peut avoir,
les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l'occasion d'une
charge supplémentaire et qu'il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation
Le changement de résidence à l'initiative de l'employeur doit correspondre à des besoins réels de
donner lieu à une application qui dénaturerait l'usage pour lequel elle a été prévue.
Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas
accepté par le salarié, à défaut de solution alternative, s'analysera comme un licenciement et sera
réglé comme tel.
Il est expressément convenu que la modification du lieu de travail peut résulter de 2 causes :
– soit la mobilité géographique est destinée à favoriser la mobilité professionnelle du salarié.
Dans ce cas, le délai de réflexion d'un mois prévu par la présente convention pour accepter ou refuser
la modification du contrat de travail sera allongé d'un mois pendant lequel le salarié aura la possibilité
d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail ;
– soit la mobilité géographique est une alternative au licenciement pour motif économique.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera du délai d'un mois prévu par la présente convention pour accepter
ou refuser la modification du contrat de travail.
Pendant ce délai, le salarié aura la faculté d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'élaboration de dispositions spécifiques dans le cadre du plan
social s'il existe.
Dans les 2 situations visées ci-dessus, l'immersion totale dans le nouveau lieu de travail
s'accompagnera d'une prise en charge des frais de déplacements et d'hébergement selon les
modalités propres à l'entreprise sans que le remboursement puisse être inférieur aux limites
d'exonération fixées par l'ACOSS en matière de cotisations de sécurité sociale.
De même, dans les 2 situations, le conjoint aura la possibilité de se rendre sur place dans la limite de
2 jours avec prise en charge des frais de déplacements et d'hébergement selon les mêmes modalités.
Lorsque le salarié se voit imposer un changement de résidence, les frais de déménagement et de
voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la
législation fiscale) sont à la charge de l'employeur.
suffisants pour donner congé régulier à son propriétaire comprennent le remboursement du dédit
éventuel à payer par le salarié dans la limite de 3 mois de loyer.
Si un salarié est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est
considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, tant qu'il n'aura pu installer sa famille dans sa
nouvelle résidence. En principe, cette indemnisation sera allouée pendant 6 mois au maximum, sauf
accord entre les parties prolongeant ce délai, en cas de nécessité.
Tout salarié qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa
nouvelle résidence dans un délai de 2 ans, et sauf pour une faute grave ou lourde, aura droit au
remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence
Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et après accord formel de
l'employeur et ne sera dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de 6 mois suivant
Article 16 Ancienneté
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, sont notamment assimilées à des périodes de
travail effectif les absences suivantes, sous réserve des dispositions légales :
– les périodes de maladie ;
– les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les congés parentaux pour la moitié de leur durée ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– les congés pour ancienneté ;
Article 17 Congés
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur
pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif au sens de l'article L. 223-4 du
code du travail, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables
par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
L'absence au travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux 2 alinéas précédents n'est pas un
Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement ne se confondent pas avec la durée du
congé payé annuel susvisée.
Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable, ne pouvant être comptabilisés en tant que
jours de congés, prolongent les congés.
Les salariés ou apprentis (homme ou femme) ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année
précédente ont droit à 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé
supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est
réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de
Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit de prendre la totalité des
congés conventionnels, même si une partie seulement est payée.
Elle court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont notamment assimilés sous réserve des dispositions légales à des périodes de travail effectif
ouvrant droit aux congés payés :
tous congés légaux conventionnels ;
– les périodes d'absence justifiée par accident de travail ou maladie professionnelle limitée à une
durée ininterrompue d'un an ;
les périodes de chômage partiel ;
les périodes de service citoyen ;
les périodes de maladie supérieures à 3 mois consécutifs dans la période de référence ;
les congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;
les absences pour participer aux commissions paritaires visées par la présente convention ;
les congés pour ancienneté ;
les congés pour enfant malade ;
les périodes de congé économique, social et syndical.
Du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
La période légale des congés s'étend en principe du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
Après consultation du personnel et des représentants du personnel, l'employeur devra fixer l'ordre des
départs. Cet ordre des départs sera communiqué à chaque ayant droit et affiché dans les entreprises
au plus tard 2 mois avant la date d'ouverture de la période de congés. Conformément au code du
travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale et des usages. Cette règle ne jouera
pas en cas de fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement.
Le fractionnement des congés n'est possible que sur les 4 semaines de congés principal. Sauf
accord particulier, la cinquième semaine ne pourra être accolée aux 4 semaines précédentes.
La cinquième semaine de congé n'ouvre pas droit à l'application des dispositions sur le
Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné à la demande du salarié
ou de l'employeur et d'un commun accord.
Cette fraction de 12 jours ouvrables doit être continue et comprise entre 2 jours de repos
Lorsque la fraction prise en dehors de la période légale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale
à 6 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire.
Lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 1 jour ouvrable de
congé supplémentaire.
17.1.4. Calcul de l'indemnité de congés payés.
Le code du travail prévoir 2 modes de calcul :
1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le
salarié au cours de la période de référence, à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.
2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait
travaillé pendant sa période de congé.
En tout état de cause, l'indemnité due est la plus favorable au salarié.
Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l'indemnisation propre à la durée du congé
annuel, sans considérer l'incidence des jours fériés survenant pendant cette période.
En cas de fractionnement ou de congés payés exceptionnels, en particulier pour ancienneté, les
jours supplémentaires seront indemnisés proportionnellement au montant de l'indemnité de congé
17.1.5. Incidence de la fermeture de l'entreprise.
Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture de l'entreprise (en cas
de période de référence insuffisante), le salarié percevra une allocation de chômage partiel pour la
période non indemnisée, dans les conditions légales.
L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale
du travail et de la maind'œuvre.
Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation
d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– accueil au foyer en vue d'adoption : 3 jours ouvrés ;
– décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrés ;
– décès : frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grands-parents ou petits-enfants : 1 jour ouvré ;
– l'appel de préparation à la défense : 1 jour ;
– déménagement : 1 jour ouvré sous réserve que le droit n'ai pas été accordé au cours des 3 années
civiles précédentes.
Ces cas d'absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause
et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de
travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement familial le nécessiterait, l'employé pourra bénéficier d'une absence
supplémentaire d'un jour ouvré non rémunéré.
Il sera accordé à tous salariés en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :
– après une période de 10 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
– après une période de 15 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 20 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 25 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Il sera accordé à tout parent sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence
indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans
la limite de 5 jours ouvrés par année civile.
Le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du quatrième jour d'absence. En conséquence, les 3
premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas
d'hospitalisation du ou des enfants.
Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces
autorisations d'absence dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.
Pour les salariés à temps partiel dont l'organisation de la durée du travail est répartie sur moins de 5
jours, le décompte aura obligatoirement lieu en jours ouvrables.
Article 18 Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité
Toute absence quelle qu'en soit le motif devra faire l'objet d'une information à l'employeur par tous
moyens, aussi rapide que possible de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions
utiles en considération des impératifs de l'entreprise.
Par ailleurs, toute absence devra faire l'objet d'une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures
à l'employeur sauf cas de force majeure.
Les mêmes obligations s'imposeront en cas de prolongation de la période d'absence.
B. - Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident :
Tout salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se
trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contrevisite s'il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :
– à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;
– à compter du premier jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;
– à compter du huitième jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités
déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences
pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale
d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
– salarié de 1 à 3 ans d'ancienneté :
– pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à
– pendant 30 jours, 75 % de cette rémunération.
– salarié après 3 ans d'ancienneté :
– pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à
– pendant 30 jours, 80 % de cette rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté
en sus du minimum de 3 années sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que
l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites ou supprimées, du fait notamment d'une
sanction de la caisse pour nonrespect de son règlement intérieur, le complément sera suspendu.
En cas d'absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s'appliquera
dans la limite du salaire versé.
En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir après application des garanties mentionnées cidessus, une rémunération nette plus importante que celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à
travailler pendant la période de suspension de son contrat.
4. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans
l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.
Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être
augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du
L'ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s'apprécie au
premier jour de l'absence.
A. - L'incidence sur le contrat de travail de la maladie ou accident non professionnel, de l'inaptitude
totale et définitive ou de l'invalidité non consécutive à un accident du travail ou à une maladie
1. L'incidence de la maladie ou l'accident non professionnel :
La maladie ou l'état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.
En revanche, la désorganisation de l'entreprise résultant d'absences fréquentes et répétées ou la
nécessité de remplacement effectif et définitif suite à une absence prolongée peuvent constituer une
cause réelle et sérieuse de licenciement dans les consitions prévues ci-après :
a) Rupture du contrat en raison d'absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise :
Lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu'en soit la durée, désorganisant l'entreprise,
ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail, l'employeur aura la
faculté d'envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales
relatives au licenciement ;
b) Rupture du contrat pour cause d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif
et définitif :
La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d'une absence prolongée pourra constituer
une cause des relations contractuelles dès lors que l'absence se prolongera au-delà d'une durée de
Si la rupture est prononcée, l'employeur devra respecter le formalisme du licenciement et le salarié
bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai d'un an qui suivra la rupture effective des
Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l'intéressé devra informer l'entreprise dans les 2
mois qui suivrons la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d'une telle priorité.
2. L'incidence sur le contrat de travail de l'inaptitude totale et définitive ou de l'état d'invalidité non
consécutive à un accident de travail :
En cas d'inaptitude totale et définitive au poste médicalement constatée par le médécin du travail,
l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, dans les conditions
prévues à l'article L. 122-24-4 du code du travail.
A défaut de reclassement, l'employeur doit en tirer les conséquences au plan des relations
contractuelles sauf à se voir appliquer les dispositions de l'article L. 122-24-1 du code du travail
En cas de licenciement par l'employeur, il est versé au salarié licencié l'indemnité légale de
licenciement telle que prévue par l'article L. 122-9 du code du travail.
En cas d'admission au titre de l'invalidité deuxième et troisième catégorie sur décision de la sécurité
sociale, l'employeur a la faculté d'en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles dans
la mesure où l'absence prolongée du salarié impose la nécessité d'un remplacement effectif et
En cas de licenciement, il est tenu de verser au salarié l'indemnité légale de licenciement telle que
prévue par l'article L. 122-9 du code du travail.
B. - L'incidence de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle :
En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies
professionnelles seront réglées par les dispositions légales.
C. - L'incidence de la maternité :
En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité seront réglés par les
Article 19 La rupture du contrat de travail
A. - En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis
est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice.
B. - La durée de ce préavis est calculée sur la base de l'horaire applicable dans l'entreprise. Elle est :
– de 1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en
cas de faute grave ou lourde ou force majeure, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans
– de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– de 3 mois pour les cadres, ce préavis étant ramené à 2 mois en cas de départ à la retraite à
C. - Le salarié devra formaliser sa démission par écrit, remis en main propre contre récépissé ou
adressé en lettre recommandée avec accusé de réception.
D. - Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé, afin de
chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour dans la limite de 2
heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour
au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être
groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du
service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire, uniquement en cas de
licenciement. Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.
E. - Sous réserve des dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour
cause économique, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de
l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter
l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne
percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.
Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un emploi devra prévenir son employeur 2 jours
ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres,
ce délai sera porté à 15 jours.
Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, lorsqu'il a droit au délai-congé reçoit
à partir de 2 ans d'ancienneté une indemnité calculée selon un barème progressif par tranche
d'ancienneté fixé comme suit :
– pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année ;
– pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;
– pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté au-delà 10e année ;
– pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 20e année ;
– au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 30e année.
L'indemnité est en tout état de cause plafonnée à 1 an de salaire sous réserve du respect des règles
relatives à l'indemnité légale de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération
des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour
l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait
A. - Le départ ou la mise à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi :
Tout salarié pourra être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite
à taux plein.
De même, tout salarié pourra prendre sa retraite dans les conditions prévues par la législation en
Cette décision sera effective sous réserve de respecter les délais de préavis prévus à l'article 19.1 B.
B. - L'indemnisation :
En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité calculée selon les mêmes
modalités qu'en cas de licenciement.
Le montant résultant de ces modalités fera l'objet d'un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant
être inférieur à celui qui résulterait de l'application du barème légal.
SOUS-TITRE 2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel
Face au développement du travail à temps partiel, il est apparu nécessaire aux parties d'en préciser
les modalités de mise en œuvre et d'application.
Les dispositions qui suivent ont pour objet, dans le cadre des dispositions légales en vigueur,
d'améliorer les garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les
insérer dans la collectivité du travail. Elles peuvent être complétées par des accords d'entreprise.
Article 20 Définition
Sont salariés à temps partiel les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la
durée légale ou conventionnelle.
Article 21 Mise en place
21.1. Consultation préalable
L'employeur qui souhaite introduire le temps partiel dans l'entreprise doit préalablement solliciter l'avis
du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel. Cet avis doit être
communiqué dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.
En l'absence de représentation du personnel, l'inspecteur du travail doit être informé préalablement à
la mise en place du temps partiel.
Cette consultation préalable est de principe. Elle n'a pas à être réitérée à l'occasion de la signature de
chaque contrat de travail.
21.2. Demande du salarié
21.2.1. Tout salarié engagé sous contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de 6 mois
d'ancienneté dans l'entreprise peut demander :
s'il est à temps plein, un emploi à temps partiel ;
s'il est à temps partiel, un emploi à temps plein,
pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée selon des modalités déterminées par accord
21.2.2. Le salarié devra formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou
remise en main propre contre décharge auprès de l'employeur 6 semaines au moins avant la date à
laquelle il souhaite voir entrer en vigueur son nouvel horaire. Il devra préciser l'horaire souhaité ainsi
que ses modalités de répartition.
L'employeur devra, au plus tard dans les 15 jours suivant la première présentation de cette
demande, répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre
En cas d'acceptation de la demande formulée par le salarié, un avenant sera établi.
En cas de passage à temps partiel, cet avenant devra spécifier les mentions obligatoires propres au
En cas de refus, l'employeur devra en préciser les motifs par écrit soit par lettre recommandée avec
accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Dans un tel cas, la demande du salarié reste prise en compte dans l'ordre des priorités si l'emploi
correspondant à ses qualifications devient disponible.
21.2.3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet
ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent à celui qu'ils occupent au moment de leur
demande. Cette demande et la réponse qui sera apportée seront formulées conformément à la
procédure prévue au paragraphe 21.2.2.
21.3. Initiative de l'employeur
21.3.1. Outre le cas d'embauche directe à temps partiel, l'employeur a la possibilité de demander à un
salarié à temps complet de travailler à temps partiel. Cependant, le refus par un salarié d'effectuer un
travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement sous réserve des
dispositions ci-dessous prévues à l'article 21.3.2.
21.3.2. Toute modification du contrat de travail pour cause économique fera l'objet d'une proposition
écrite au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. A cette proposition explicitant les
motifs de la modification envisagée, sera joint l'avenant au contrat de travail déterminant les nouvelles
conditions de collaboration que le salarié devra régulariser par sa signature en cas d'acceptation de la
Dans ce cas l'employeur devra respecter la procédure en matière de licenciement pour cause
Lorsque la modification s'inscrira dans le cadre de l'obligation de reclassement suite à un avis
d'inaptitude permanente rendu par le médecin du travail, la même procédure de proposition de la
modification sera applicable.
Cependant, le délai de réflexion sera ramené à 15 jours et en cas de refus soit express soit tacite,
l'employeur devra alors respecter la procédure de licenciement pour cause personnelle dans le cadre
Article 22 Garanties
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés
aux salariés occupés à temps complet à qualification et ancienneté équivalentes.
Compte tenu de la situation de l'emploi, lorsque les entreprises embauchent à temps partiel des
salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent veiller au respect des dispositions
du code du travail limitant les cumuls d'emplois dans la limite de la durée maximale du travail.
Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises s'efforceront de proposer
prioritairement aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires.
L'employeur devra enfin communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut,
aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise conformément
aux dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail. Ce bilan sera également communiqué aux
Article 23 Durée et organisation du travail
La durée minimale de travail à temps partiel est fixée en principe à 23 heures hebdomadaires ou 100
heures mensuelles ou 1 2100 heures annuelles sauf accord exprès du salarié.
Les salariés bénéficiant d'un régime de sécurité sociale - en cas de pluralité d'employeurs, d'affiliation
à un régime étudiant ou, en qualité d'ayant droit du conjoint etc. - au moment de leur embauche à
temps partiel pourront être employés en deçà du seuil minimal prévu au paragraphe précédent.
Lorsque le contrat est conclu pour une durée inférieure à celles prévues ci-dessus, une mention
spécifique de contrat devra alors préciser que le salarié n'est pas couvert par les assurances sociales
au titre de son activité professionnelle.
23.2 La durée minimum de la séquence de travail continue est fixée en principe à 3 heures minimum,
sauf accord exprès du salarié.
Lorsque plusieurs séquences sont programmées dans une même journée, aucune des séquences ne
peut être inférieure à 1 heure sauf accord exprès du salarié.
23.3. Le travail ne pourra être interrompu plus de 2 fois au cours de la même journée, sauf accord
exprès du salarié.
Dans le cas de travail réparti en plusieurs séquences, et à défaut d'accord exprès des salariés, le
rapport entre l'amplitude de la journée de travail et les durées de travail effectif ne pourra être
Les pauses et les repas ne sont pas considérés comme des périodes d'interruption.
La modification de la répartition des horaires de travail devra être notifiée aux salariés au minimum 3
jours avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
23.4. L'employeur pourra demander aux salariés occupés à temps partiel d'effectuer des heures
complémentaires limitées à un tiers de la durée des heures fixées contractuellement.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le
salarié au niveau de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein
dans l'entreprise si cet horaire est inférieur à la durée du travail.
Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont
considérées comme hors contingent pour l'application de la limite du tiers fixé ci-dessus.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par
un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de
cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours
et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre
cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
24.1. La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle en tout point à celle d'un salarié
qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans
l'entreprise ou l'établissement. Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l'horaire
réel du salarié.
24.2. La rémunération des heures prévues au contrat ou par avenant est mensualisée selon la
formule applicable au personnel à temps complet.
24.3. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salaires
occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de
travail n'entraînera aucune réduction de leur rémunération.
24.4. Les heures complémentaires effectuées par le salarié sont rémunérées au tarif horaire normal et
versées avec la paie du mois au cours duquel elles sont effectuées.
Article 25 Contrat de travail
Le contrat de travail à temps partiel qui est obligatoirement un contrat écrit devra indiquer en plus des
mentions obligatoires prévues à l'article 13.1 de la présente convention relative à l'embauchage les
mentions obligatoires prévues par l'article L. 212-4-3 du code du travail.
26.1. Les indemnités de licenciement et de départ ou mise à la retraite des salariés à temps partiel
sont calculées en fonction de leur ancienneté. Celle-ci est décomptée comme s'ils avaient été
occupés à temps plein.
Le montant de ces indemnités est calculé en fonction de la rémunération brute moyenne mensuelle
des 3 ou 12 derniers mois, la méthode la plus favorable étant appliquée au salarié.
En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite d'un salarié dans un délai d'un an suivant
la date d'effet de la modification de son contrat de travail à temps complet en temps partiel du fait de
l'employeur, l'indemnité, si elle est due, est calculée pour cette année sur la base du salaire à temps
26.2. Le nombre d'heures pour recherche d'emploi, tel que prévue par la convention en cas de
démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée de travail du salarié à temps
TITRE IV LA DURÉE DU TRAVAIL
CHAPITRE IER DUREE DU TRAVAIL
Article 27 Durée normale
La durée normale hebdomadaire de travail est fixée conformément aux dispositions légales.
Article 28 Durée maximale
28.1. Principes
Les durées maximales hebdomadaire et journalière de travail sont fixées conformément aux
A la date de signature de la convention collective :
– la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, sur une semaine, 46 heures en
moyenne sur 12 semaines consécutives ;
– la durée journalière de travail ne peut être supérieure à 10 heures.
28.2. Dépassement de la durée maximale hebdomadaire
Les limites prévues à l'article 27.1 ci-dessus peuvent être dépassées dans le cadre des dispositions
Article 29 Repos hebdomadaire
Sous réserve des dérogations prévues à cet effet pour les centres de congrès au titres des
dispositions de l'article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire sera accordé en
application des dispositions légales.
Article 30 Amplitude de la journée de travail
Sous réserve d'aménagements prévus à cet effet, l'amplitude de la journée de travail est fixée à 13
heures et l'amplitude entre deux séquences de travail est fixée à 11 heures.
Article 31 Systèmes d'horaires
Dans le cadre des règles générales concernant la durée du travail fixées au chapitre Ier , le travail est
organisé selon l'un des systèmes suivants :
– horaires hebdomadaires constants ou horaire collectif ;
Les systèmes d'horaires sont arrêtés par l'employeur compte tenu des tâches générales assignées
aux différents secteurs d'activité, l'ensemble de ces tâches concourant à la réalisation des missions de
chacune des entreprises.
Article 32 Organisation de l'horaire
Le travail est en principe organisé selon des horaires réguliers se reproduisant chaque semaine.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage dans chacun des lieux de travail
d'un tableau daté et signé par l'employeur.
CHAPITRE III DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 33 Horaires individualisés
Considérant que pour assurer leur pérennité, maintenir et développer leur compétitivité, les
entreprises doivent pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail mais considérant
également que les salariés doivent pouvoir adapter leur rythme de travail à leur vie personnelle, des
horaires individualisés pourront être mis en place dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-4-1
Les horaires individualisés ainsi mis en place peuvent entraîner un report d'heures d'une semaine à
une autre dans la limite de 7 heures par semaine sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le
Article 34 Temps de transport
Certains temps de transport sont considérés comme temps de travail effectif dans les conditions
34.1. Temps de transport décompté comme temps de travail effectif
Sont décomptés comme temps de travail effectif :
– les temps de transport inclus dans une prestation inhérente à l'emploi ;
– les temps de transport ou de voyage des salariés dont l'activité professionnelle consiste dans la
conduite d'un véhicule lorsqu'ils le conduisent effectivement.
34.2. Temps de transport non décompté comme temps de travail effectif
Ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif :
– le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;
– le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de rassemblement ou lieu de travail
occasionnel dans la mesure où il est au plus égal au temps de trajet habituel.
Article 35 Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de temps de travail effectif tel que défini ci-dessus
accomplies par les salariés à la demande du responsable désigné par l'employeur et contrôlées par lui
en sus de la durée normale du travail.
Le décompte s'effectue à partir :
– soit d'un relevé d'heures visés par le responsable désigné par l'employeur pour les salariés suivant
un tableau d'horaires permanents ;
– soit d'un tableau de service nominatif pour les salariés qui y sont soumis, les heures
supplémentaires portées à ce tableau étant visées par le responsable désigné par l'employeur.
– soit d'un compte rendu d'activité visé par le responsable désigné par l'employeur pour les salariés
dont les horaires journaliers résultent d'un programme de travail.
Pour une semaine civile, le nombre d'heures supplémentaires est égal à la différence entre la durée
hebdomadaire de travail effectuée et la durée normale hebdomadaire pour la semaine considérée.
CHAPITRE IV REMUNERATION DU TRAVAIL
Article 36 Les heures supplémentaires
36.1. Les heures supplémentaires sont comptabilisées et rémunérées conformément aux dispositions
36.2. Les heures supplémentaires pourront être récupérées au lieu d'être payées pour une durée
égale au produit du nombre des heures supplémentaires effectuées par le coefficient de majoration
L'ensemble des dispositions générales prévues au titre Ier de la convention collective nationale du
personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire s'applique au salarié
cadre défini à l'article 1er ci-dessous dans toutes ses dispositions non contraires au présent avenant.
Le présent avenant fixe les dispositions particulières applicables aux cadres commerciaux,
administratifs, ou de formation technique des deux sexes des entreprises comprises dans le champ
d'application territorial et professionnel de la présente convention nationale.
– les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un
commandement sur des salariés de toute nature (ouvriers, employés, cadres, maîtrise) ;
– les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou
financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et
qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en œuvre ;
– les dispositions s'appliquant également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un
contrat individuel de travail, aux cadres engagés ou affectés temporairement à un établissement situé
dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Article 2.1 Contrat de travail
Les cadres peuvent convenir par des contrats individuels avec leur employeur des clauses différentes
de celles insérées dans la présente convention et de ses avenants, sous réserve que ces dispositions
ne soient en aucun cas moins favorables.
Outre les précisions déjà prévues à l'article 13.1 de la présente convention, le contrat ou avenant ou
une annexe ultérieure peut comporter le cas échéant la précision des domaines, en particulier en
matière d'hygiène et de sécurité, sur lesquels porte la délégation de pouvoir conférée au personnel
Dans un tel cas, le bénéficiaire devra disposer de la formation et des moyens nécessaires pour
assurer effectivement ce pouvoir.
En cas de délégation en matière d'hygiène, le salarié devra être informé des responsabilités
Article 2.2 Période d'essai
Tout engagement est confirmé par écrit. Excepté pour les contrats à durée déterminée, pour lesquels
il conviendra de se référer aux dispositions légales, la période d'essai visée à l'article 13.2 des clauses
générales est fixée à 3 mois.
Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai et après un entretien en justifiant la
nécessité, elle pourra être prolongée d'une nouvelle période de 2 mois.
Pendant les 3 premiers mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans préavis ni
En cas de prolongation éventuelle de la période d'essai initiale de 3 mois, celle-ci pourra être résiliée
sous réserve d'un préavis réciproque d'un mois sauf en cas de faute grave ou lourde ou cas de force
Dans ce cadre, le cadre devra ête informé de sa situation au regard de l'Assedic en cas de rupture à
son initiative pendant la période de prolongation.
Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le personnel d'encadrement peut
s'absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d'établissement. Ces absences
ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération lorsque l'employeur a pris l'initiative de la
Le préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la fin du préavis réciproque
d'un mois pouvant, le cas échéant, déborder de la période d'essai elle-même.
En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, le
personnel d'encadrement, ayant trouvé un nouvel emploi, aura toutes facilités pour lui permettre
d'occuper rapidement ce nouvel emploi.
Dans ce cas, l'intéressé n'aura auprès de l'employeur aucune indemnité à verser pour inobservation
du préavis. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation à verser le salaire correspondant à la
période de préavis non exécutée.
Article 2.3 Mutation ou changement d'affectation
La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et
imposant un changement de résidence devra être notifiée par écrit.
Un délai d'un mois est prévu pendant lequel le cadre pourra accepter ou refuser la modification
notifiée. Durant ce délai, l'intéressé et son conjoint auront la possibilité d'effectuer, au lieu de
l'affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre
ce dernier et l'intéressé. Dans le cas d'un refus de la mutation, la rupture éventuelle sera considérée
comme étant du fait de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé, le cas échéant, le montant des
indemnités dues en cas de licenciement.
Lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par
le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement
ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la
charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé.
Ce transfert s'effectuera dans les conditions suivantes :
Le changement de résidence à l'initiative de l'employeur doit correspondre à des besoins de
La faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d'un changement de résidence, ne doit pas
accepté par le cadre est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et
réglée comme tel.
Il est expressément convenu que la modification du lieu de travail peut résulter de deux causes :
– soit la mobilité géographique est destinée à favoriser la mobilité professionnelle du cadre.
Dans ce cas, le délai de réflexion de un mois, prévu par la présente convention pour accepter ou
refuser la modification du contrat de travail sera allongé d'un mois pendant lequel le cadre aura la
possibilité d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail ;
Dans ce cas, le cadre bénéficiera du délai d'un mois prévu par la présente convention pour accepter
Pendant ce délai, le cadre aura la faculté d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail.
Dans les deux situations visées ci-dessus, l'immersion totale dans le nouveau lieu de travail
De même, dans les deux situations, le conjoint aura la possibilité de se rendre sur place dans la limite
de 2 jours avec prise en charge des frais de déplacements et d'hébergement selon les mêmes
Lorsque le cadre se voit imposer un changement de résidence, les frais de déménagement et de
Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu le cadre dans les délais
suffisants pour donner congé régulier à son propriétaire, comprennent le remboursement du dédit
éventuel à payer par le cadre dans la limite de 3 mois de loyer.
Si un cadre est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est
Tout cadre qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa
Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les
appointements du cadre ne devront pas être diminués.
Les clauses du présent article ne s'appliquent pas aux cadres appelés occasionnellement à faire des
missions temporaires ne dépassant pas 3 mois dans les différents établissements de l'entreprise.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement
situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant
son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole
entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel
d'encadrement métropolitain de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur dans un délai d'un an, à compter de la mutation,
les frais de retour du cadre au point de départ sont pris en charge par l'employeur.
Article 2.4 Déplacements
Tout déplacement d'un cadre nécessité par des raisons de service et entraînant des frais
supplémentaires donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le cadre de regagner chaque
jour son domicile.
Si, du fait de son déplacement, le cadre est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les
conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée.
Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au cadre de regagner chaque jour
– frais de voyage : dans les conditions qui seront fixées dans l'entreprise, l'employeur prendra à sa
charge les frais effectifs de voyage, de séjour et les frais de transport des bagages personnels
normaux ;
– indemnité de séjour : les frais de séjour, de repas et de logement seront remboursés sur états ou
suivant un barème susceptible d'être révisé annuellement en fonction de l'évolution des prix.
A. - Au cours d'un déplacement d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, le cadre bénéficiera d'un
voyage de détente à la charge de l'employeur pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale
– si le déplacement est inférieur ou égal à 300 kilomètres, le cadre aura droit au remboursement
d'un voyage toutes les 2 semaines lui permettant de bénéficier, à sa résidence principale, d'un repos
équivalent au repos de fin de semaine ;
– si le déplacement est supérieur à 300 kilomètres et inférieur à 1 000 kilomètres, le cadre aura droit
alternativement toutes les 4 semaines à :
un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette d'un jour et demi
habituellement non travaillé selon l'horaire de l'intéressé ;
un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette de 2 jours ouvrables précédant
ou suivant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
B. - Lorsque la mission est effectuée à plus de 1 000 kilomètres, les conditions dans lesquelles le
cadre pourra bénéficier de voyages de détente à la charge de l'employeur seront déterminées dans le
cadre de l'entreprise ou à l'occasion de chaque déplacement, compte tenu notamment de la durée de
la mission et de son éloignement sans pouvoir être inférieur aux dispositions de l'article 2.4.3. A.
Pour les déplacements inférieurs à 1 000 kilomètres, les frais de voyage concernant les congés de
détente ci-dessus fixés sont à la charge de l'employeur dans les conditions définies par le présent
Pendant la durée du congé de détente, seule est maintenue la partie des frais ou de l'indemnité
forfaitaire de séjour correspondant aux dépenses qui continuent d'être exposées dans le cadre du fait
de sa situation de déplacement.
Un congé de détente ne peut être exigé lorsqu'il tombe moins de 2 semaines ou de 4 semaines si le
déplacement est supérieur à 300 kilomètres avant la fin d'une mission, mais sera accordé au terme de
celle-ci. Les congés de détente peuvent être bloqués en fin de déplacement d'un commun accord
Lorsque la prise de ses congés annuels payés survient au cours de la période durant laquelle le
cadre se trouve en déplacement, ses frais de voyage à son lieu de résidence habituelle lui seront
remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé. Ce voyage compte
comme voyage de détente dans le cas où le déplacement effectué y ouvre droit.
En cas de maladie ou d'accident, les frais ou indemnité forfaitaire de séjour continuent d'être payés
intégralement si le cadre n'est pas rappatrié.
Lorsque la maladie ou l'accident entraîne une hospitalisation, les dépenses autres que les frais
médicaux et d'hospitalisation et consécutives à la prolongation du séjour sont remboursés sur
En cas de maladie ou d'accident grave du cadre, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur
attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de maladie ou d'accident grave du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur
attestation médicale, au remboursement des frais de retour à son lieu de résidence habituelle.
Pendant son arrêt dû à la maladie ou à l'accident, le cadre bénéficie du régime d'indemnisation
complémentaire prévu à l'article 4.1 du présent avenant.
En cas de décès du cadre au cours de son déplacement, les frais de retour du corps au lieu de
résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la
sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance et de prévoyance. L'employeur
supportera également les frais d'un voyage aller et retour au profit du conjoint ou de la personne
nominativement désignée par le cadre avant son départ.
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le cadre sur le
lieu du déplacement avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de
résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par
les régimes d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe.
En cas de licenciement au cours de son déplacement, sauf en cas de faute grave ou lourde ou cas
de force majeure, les frais de voyage du cadre au lieu de résidence habituelle sont assurés par
l'employeur à la condition que le retour ait lieu dans les quatre semaines qui suivent la rupture du
Article 2.5 Promotion et développement de carrière
Les entreprises mettront en œuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet
effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les cadres et leurs supérieurs
hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel en priorité aux cadres de
l'entreprise susceptibles d'occuper ce poste.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou
établissement, il lui sera adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi.
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui
lui est précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à
l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures internes et externes
seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Article 2.6 Information et concertation
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner
son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions
La mise à disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre
d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses
responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de
l'esprit de création.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises
se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de
Les directions doivent donc avoir le souci de procéder à une concertation suivie avec le personnel
d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses
perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Article 2.7 Ancienneté
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, comme fixée à l'article 16 aux clauses
générales auxquelles vient s'ajouter :
– les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies,
– les interruptions pour périodes militaires obligatoires.
Article 3.1 Indemnité de licenciement
En cas de licenciement d'un cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il sera dû une
indemnité de licenciement sauf en cas de faute grave, lourde ou cas de force majeure.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit en fonction de la durée de l'ancienneté de
l'intéressé dans l'entreprise :
– pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première
– pour la tranche de 6 à 10 ans : 4/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;
– pour la tranche de 11 à 15 ans : 5/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10 année ;
– pour la tranche au-delà de 15 ans : 6/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 15e année.
Chaque année entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
Le salaire à prendre, en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la
rémunération brute perçue au cours des 12 mois ayant précédé la rupture effective du contrat de
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé de plus de 50 ans et moins de 55 ans, le montant de
l'indemnité de licenciement prévu au présent article sera majoré de 10 %.
Pour le salarié âgé de plus de 55 ans, le montant de l'indemnité prévu ci-dessus sera majoré de 25 %.
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne pourra en aucun cas dépasser 18 mois
Article 3.2 Indemnité de départ en retraite
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi.
Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues par
l'attribution d'une retraite à taux plein.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de
son intention de mettre fin au contrat de travail.
Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :
– 1/2 mois de 2 à 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;
– 5 mois après 25 ans d'ancienneté ;
– 6 mois après 30 ans d'ancienneté.
Chaque période entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
Si le cadre prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due et lui sera
versée en cas de retraite avec abattement sous réserve qu'il ait notifié son départ en retraite avec un
Les appointements à prendre en considération pour calculer les indemnités de départ en retraite sont
ceux définis à l'article 3.1.
Le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 12214-13 du code du travail.
Article 4.1 Indemnisation du fait de maladie
1. Tout cadre ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait
de maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant
s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale sans préjudice de l'application du
régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'accord de prévoyance ou d'un régime plus
Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade en fonction de son ancienneté
– 90 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de
1 à moins de 3 ans d'ancienneté ;
– 90 % de son salaire pendant les 120 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 30 jours suivants, de
3 à moins de 8 ans d'ancienneté ;
– 90 % de son salaire pendant les 150 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 60 jours suivants, de
8 à moins de 12 ans d'ancienneté ;
– 90 % de son salaire pendant les 180 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 90 jours suivants,
au-delà de 12 ans d'ancienneté.
L'ancienneté s'apprécie au premier jour d'arrêt de travail.
2. Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser
sur une période « glissante » de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au
premier jour du premier arrêt de travail au cours de cette période.
Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de
l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé
s'il avait travaillé pendant la même période.
Toutefois, en cas de rémunération incluant des éléments variables, ces éléments seront à prendre en
considération pour effectuer la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.
Par éléments variables de rémunération, il faut entendre tous les éléments liés à l'exécution de la
prestation de travail tels qu'ils sont pris en compte pour l'évaluation de l'assiette de calcul de
A ce titre, toutes les primes liées à la situation financière de la société, les systèmes d'intéressement
et de participation légaux, le 13e mois, les gratifications exceptionnelles notamment sont exclus de la
prise en considération ci-dessus visée.
3. L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail.
– si la maladie n'a pas été dûment justifiée et si, dans ce cas, le salarié n'a pas répondu dans un délai
de 8 jours à une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur lui demandant
justification de son absence, le contrat de travail pourra être rompu à l'initiative de l'employeur ;
– si, à l'issue d'un délai de 12 mois à compter du premier jour de l'arrêt de travail, l'absence contraint
l'employeur à embaucher un remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée en raison de la
désorganisation de la société ou du service, le contrat de travail pourra être rompu à l'initiative de
Article 4.2 Accident du travail
Les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ou de trajet n'entrent pas en ligne de
compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.
Le contrat de travail du personnel d'encadrement victime d'un accident de travail et de trajet ou d'une
maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant,
pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation
professionnelle que doit suivre l'intéressé.
Article 5.1 Congés d'ancienneté
La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée de service dans l'entreprise continue
ou non de :
– 1 jour ouvré après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés après 15 ans ;
– 4 jours ouvrés après 20 ans.
La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date anniversaire de
l'entrée du salarié dans l'entreprise.
En cas de résiliation du contrat de travail, l'ancienneté est appréciée à l'expiration du contrat.
Un mois de présence complet est toutefois requis dans l'année de référence.
Le congé d'ancienneté peut être pris ou versé au compte épargne tel que prévu par les dispositions
En accord avec les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.
Le syndicat national des professionnels du recouvrement (SNPR) ;
Les services intégrés du télésecrétariat et des téléservices (SIST) ;
Le syndicat national des centres d'affaires et des entreprises de domiciliation (SNCAED) ;
L'association nationale des professionnels de centres de congrès (ANPCC),
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC (FNECS) ;
Dans le prolongement de la signature et de l'extension de la convention collective du personnel des
prestataires de services dans le secteur tertiaire, il est apparu aux partenaires, en particulier à
l'ANPCC, des erreurs matérielles sur les grilles emplois repères de la classification couvrant ce
Cette question a fait l'objet d'une évocation officielle lors de la réunion du 15 mars dernier au cours de
laquelle les partenaires sociaux ont conclu à la nécessité de formaliser un avenant pour les corriger.
Aussi, le présent avenant et ses annexes sont-ils soumis à la signature des partenaires sociaux en
vue de leur extension par le ministère.
Cet avenant et les annexes feront l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de
l'emploi de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris.
Employé adm.
Assit. tech. opér.
Secr. direction
Tech. opér. pal.
Attaché cal
Régisseur grande
et petite structure
Exécute des tâches administratives
Traduit toute opération simple
commerciale, industrielle ou
financière. Tient et surveille sous la
direction d'un comptable les
comptes particuliers notamment
ceux des clients et fournisseurs et
ajuste les balances correspondantes.
Contrôle les écritures passés par
l'aide comptable. Tient les livres
légaux et auxiliaires nécessaires à
la comptabilité générale. Prépare
les écritures jusqu'au bilan.
Assure les tâches simples de
secrétariat telles que la rédaction de
correspondance, classement, prises
de RV. Peut être à même de traiter
des dossiers commerciaux simples.
Prépare et réunit les éléments de
travail à un directeur dont elle est la
collaboratrice directe. Rédige la
majeure partie de la
correspondance, prend des
initiatives et donne des
renseignements, notamment en cas
d'absence du directeur.
Assume sous l'autorité d'un
directeur la responsabilité d'un
service ou exécute des tâches dont
l'importance ou les difficultés
impliquent les capacités requises.
Assure la gestion des matériels de
toute nature entreposés dans
Assure la mise en place des salles
suivant un plan précis, répond aux
d'aménagement des clients pendant
Assure la mise en place des
branchements électriques des
espaces congrès-expositions suivant
un plan précis. Répond aux
d'aménagements pendant la
Dirige une équipe d'agents
d'exploitation. Est en contact
permanent avec les autres services.
Négocie avec les fournisseurs.
Sous l'autorité d'un technicienopérateur, exploite les équipements
et matériels qui lui sont confiés.
Procède à leur entretien élémentaire
et aux dépannages simples.
Peut encadrer une équipe d'assistants
qualifié ou
technique petite
techniques-opérateurs. En contact
avec les clients et les fournisseurs,
assure le bon déroulement technique
Peut encadrer une équipe de
techniciens-opérateurs principaux.
Exploite un matériel qui nécessite
acquises après une formation
spécifique. Assure la préparation et
le bon déroulement technique des
Assure la mise en œuvre de la
machinerie, de la manipulation des
décors et des matériels.
Assure la coordination de l'ensemble
de la prestation. Prépare les
manifestations dans ses moindres
détails et se préoccupe de sa bonne
exécution sur le terrain. Assure la
centralisation de la facturation
Prépare les manifestations dans
leurs moindres détails avec les
clients et les services internes
concernés. Transmet les
commandes aux prestataires
extérieurs. Assure la coordination
pendant la manifestation. Assure
Assure la protection et le suivi
administratif des dossiers du
secteur dont il a la charge dans les
Assure la prospection et le suivi
administratif des clients du
secteur dont il a la charge. Doit
atteindre les objectifs fixés par la
Assure les tâches du secrétariat
commercial telles que la rédaction
de correspondance courant sur
simples directives verbales, le
classement et l'envoi de mailings.
Assume l'ensemble de la
commercialisation du secteur
dont il a la charge. Il encadre une
équipe. Il assure le recouvrement
Assure sous l'autorité d'un
directeur ou d'un chef
d'exploitation la responsabilité
d'un service ou exécute des tâches
dont l'importance ou les
difficultés impliquent les
capacités requises.
Assure l'accueil des visiteurs et
congressistes, les renseigne, gère les
appels téléphoniques internes et
externes. Peut être positionnée en
«hôtesse congrès» lors des
Même définition que pour l'hôtesse.
A une expérience confirmée
d'hôtesse, organise le travail et
l'accueil et dirige une équipe
d'hôtesses.
Reçoit et transmet en permanence
des communications téléphoniques.
Assure des tâches simples de
bureautique. Bilan.
Assure de jour et de nuit la sécurité
des biens et des personnes dans
l'enceinte du palais, apporte les
premiers soins. Entretient le matériel
Assure le nettoyage suivant les
directives d'un supérieur
Contrôle et ordonnance les accès des
véhicules et personnes aux zones
prévues suivant les instructions
ACCORD DU 20 SEPTEMBRE 2002 Relatif à la classification et aux frais de
représentation des salariés des entreprises des services d’accueil
Le SNPA, 53, rue Boissière, 75116 Paris,
Les entreprises, définies dans l’avenant d’adhésion conclu par le SNPA, entrent désormais dans le
champ d’application de la convention collective nationale étendue des prestataires de services dans le
domaine du secteur tertiaire.
Il est rappelé que le champ d’application de ladite convention nationale du personnel des prestataires
de services dans le domaine du secteur tertiaire a été modifié pour intégrer les entreprises dont
l’activité principale réside dans :
– les services d’accueil à caractère événementiel : services d’accueil occasionnels dans le cadre de
services développés intègrent l’ensemble des composantes de l’accueil de réception : gestion de
listings, attribution de badges, mallettes, documentation..., vestiaire, service voiturier, acheminement
de groupes incluant accueils en gares ou aéroports et visites de sites (exemple : usine ou autre site de
production ou de réalisation) ;
– les actions d’animation : de l’échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands
magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l’animation consistant à
mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d’une distribution publicitaire,
d’un échantillonnage ou plus simplement par le biais d’une présence en tenues publicitaires ;
– la gestion annualisée de prestations de services d’accueil et d’accueil téléphonique en entreprises.
Gestion totale de services d’accueil externalisés.
Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l’adoption de moyens
adaptés leur permettant d’exercer leur activité et de poursuivre leur développement.
Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser les règles propres
à assurer des garanties réelles aux salariés.
Article 1er Classification
En application de la grille de classification de la convention collective nationale des prestataires de
services dans le domaine du secteur tertiaire, une grille de classification par emplois repères est jointe
en annexe au présent avenant afin de permettre aux entreprises du secteur de se conformer aux
critères de classification établis par la convention collective précitée.
Article 2 Frais de représentation
Les employeurs doivent assumer l’ensemble des frais afférents à l’exercice exclusif de l’activité
professionnelle des salariés dans l’unique mesure où ils répondent à des exigences professionnelles
imposées par l’employeur.
Ces derniers frais ne seront pris en charge par l’employeur que dans la mesure où les salariés ne
peuvent en retirer un profit personnel dans le cadre de leur vie extraprofessionnelle.
A ce titre, il est convenu que les employeurs auront à leur charge les coûts du pressing des tenues
fournies par eux aux salariés pour l’exercice de leur activité professionnelle dans la limite d’un
nettoyage à la charge de l’employeur tous les 5 jours de travail effectif.
De même, les coûts de maquillage, des tenues vestimentaires..., seront à la charge de l’employeur
dans l’unique mesure où ils répondent à une demande exceptionnelle de ce dernier et qu’ils excèdent
les dépenses habituelles du salarié.
Article 3 Dépôt, publicité
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi de
Paris en 5 exemplaires et au greffe du conseil des prud’hommes de Paris.
Grille de classification emplois repères du SNPA
CLASSICŒFÉCHELON POINTS
EXPLOITATION COMMERCIAL ADMINISTRATIF
accueil/standard*
événementielle*
commercial(e)* (maxi
6 mois effectifs)
Guideaccompagnateur(trice)
d’exploitation I
recrut./formation
d’exploitation II
qualité/formation
(maxi 12 mois
Dir. admin. et/ou
* Concernant : – Hôte(sse) accueil/standard cœf. 120 : maxi 6 mois de travail effectif – Hôte(sse) événementiel(le) cœf. 130 : maxi
12 mois de travail effectif – Animateur(trice) commercial(e) cœf. 140 : maxi 18 mois de travail effectif
salariés des centres d’appel non intégrés
Le SMT, dont le siège social est situé au 20, rue des Rigoles, 75020 Paris,
Les organisations syndicales de la convention collective du personnel des prestataires de services
La CFE-CGC (FNECS) ;
Dans le prolongement de la signature et de l’extension de l’avenant à la convention collective du
personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire concernant les salariés des centres
d’appels non intégrés, il est apparu aux partenaires, en particulier au SMT, des erreurs matérielles sur
les grilles emplois repères de la classification couvrant ce secteur d’activité.
Aussi le présent avenant et ses annexes sont-ils soumis à la signature des partenaires sociaux en vue
de leur extension par le ministère.
Cet avenant et les annexes feront l’objet d’un dépôt à la direction départementale du travail et de
l’emploi de Paris et au conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 4 février 2003.
ANNEXE Grille classifications emplois repères SMT
STATUT NIVEAU POINT COEFF. PRODUCTION FORMATION COMMERCIAL ADMINISTRATIF TECHNIQUE
débutant (0 à
confirmé (6 à
(&gt; 12 mois).
Employé de bureau Opérateur de
Monteurdépanneur
(6 mois à
ur confirmé.
Emploi portant sur la création et le
commerciale avec des entreprises de
secteurs professionnels et
géographiques déterminés. Requiert
de travailler sur des objectifs définis
Fonction d’agent de maîtrise portant
sur la création et le développement
des relations commerciales dans
certaines lignes de prestations
définies. Requiert de travailler sur
des objectifs établis par la direction.
Fonction de cadre portant sur la
création et le développement des
relations commerciales pour
l’entreprise. Nécessite une
applications du télémarketing afin
d’étudier les projets des clients,
d’élaborer et de vendre des
programmes ou opérations de
Fonction de cadre comportant la
de l’entreprise et de sa réalisation :
formation et direction des
commerciaux, contrôle et gestion des
Emploi utilisant le téléphone ou tout
autre moyen de télécommunication
en émission et réception d’appels
comportant des tâches
Emploi nécessitant les compétences
précédemment définies et de plus la
connaissance complète des
techniques professionnelles de base
ainsi que la maîtrise de l’émission et
de la réception d’appels.
Emploi nécessitant des compétences de
TA permettant d’employer son
titulaire comme tel et de plus une
expérience permettant d’assurer des
missions d’animation, de contrôle et
d’organisation d’une équipe de TA.
Emploi d’agent de maîtrise nécessitant
la compétence requise pour animer,
contrôler et coordonner le travail de
plusieurs superviseurs. Ce chef de
groupe peut être chargé d’intervenir
dans les relations clients
une expérience significative du
télémarketing et l’aptitude à mettre
en place et gérer des opérations de
télémarketing de natures variées. Ce
responsable peut être chargé
d’intervenir dans la conception de ces
Poste de cadre nécessitant toutes les
compétences de l’agent de maîtrise et
comportant, de surcroît, une
autonomie élargie.
Emploi portant sur des tâches simples
ayant pour support les documents
utilisés pour les opérations de
télémarketing : tri, classement,
codification, vérification...
Assure l’accueil physique des visiteurs
et gère les appels téléphoniques
externes et/ou internes.
Emploi comportant de l’accueil
téléphonique et physique, de la
dactylographie, du courrier et du
classement pour le compte d’un ou
plusieurs collaborateurs de
Emploi portant sur la saisie des
Emploi portant sur la tenue des
écritures comptables et l’élaboration
des comptes de l’entreprise.
Salarié(e) qui assiste un ou plusieurs
responsables dans ses fonctions afin
de lui permettre de remplir sa mission
Fonction de cadre portant sur la gestion
administrative de l’entreprise :
supervision et contrôle de la
comptabilité, de la trésorerie et de
l’ordonnancement des règlements.
Elle peut comporter de la gestion
administrative du personnel et
Emploi d’exécution de saisie
informatique des données liées aux
opérations de télémarketing selon
des schémas prédéterminés.
Monteurdépanneur en
Emploi chargé de la mise en service et
de la gestion technique du réseau
téléphonique de la société, en
fonction des campagnes clients et
des besoins administratifs d’une
installation privée.
Emploi d’agent de maîtrise chargé de
la gestion des flux d’appels en
veillant à atteindre les objectifs de
productivité qui lui sont fixés.
l’analyse, de la conception, de la
mise en place et du suivi des
opérations de télémarketing sur les
systèmes informatiques de
compétences de l’agent de maîtrise
et comportant, de surcroît, une
Emploi portant sur la transmission aux
téléacteurs des règles du
télémarketing et des instructions
relatives aux opérations.
Emploi d’agent de maîtrise portant sur
l’enseignement des règles de la
communication par téléphone et les
méthodes du télémarketing à toutes
catégories d’utilisateurs concernés.
Requiert la compétence nécessaire
pour adapter le programme de
formation destiné à chaque groupe.
conception et l’utilisation des
programmes de formation à
l’utilisation du téléphone et à la
réalisation d’actions de
télémarketing-programmes destinés
en interne aux salariés de l’entreprise
et en externe aux salariés
d’entreprises clientes. Requiert la
capacité d’animer et de diriger une
équipe de formateurs.
Télésecrétaire*
Secr. ciale conf.
Attaché cial
* La télésecrétaire sera classifiée au coefficient 120 pendant la durée de la période de formation qui ne peut excéder 6 mois ; au-delà de cette
période, la télésecrétaire se verra appliquer le coefficient 140.
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