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Timestamp: 2019-08-21 07:55:08
Document Index: 294944728

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CAPITULO SEGUNDO: DERECHOS QUE CONFIERE
3.1.1. Descanso maternal o prenatal y postnatal
3.1.2. La ampliación del descanso maternal
3.1.3. Descanso maternal y parto múltiple
3.1.4. Descanso maternal y feriado
3.1.5. Descanso maternal, lugar donde este debe cumplirse
3. CAPITULO SEGUNDO: DERECHOS QUE CONFIERE
3.1. DESCANSO MATERNAL
Conforme a lo señalado en el Convenio 103 de la OIT, se dispone en nuestra legislación, de un descanso para la trabajadora con motivo de su estado de embarazo.
Este descanso maternal tiene diversas expresiones todas las cuales analizaremos bajo este título de descanso maternal. Todas ellas tienen, sin embargo, el mismo efecto básico, cual es liberar a la trabajadora de su obligación contractual de asistir a cumplir las funciones para la cual fue contratada.
Podría definirse, entonces, el descanso maternal como aquel derecho irrenunciable que la ley reconoce a la trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o de puerperio para eximirse de su obligación de prestar los servicios para los cuales fue contratada, por un tiempo determinado, manteniéndose vigente la relación laboral a que se refiere para todos los efectos legales.
El artículo 195 del Código del Trabajo establece, como regla general, que la trabajadora tendrá derecho a un descanso de maternidad de seis semanas ante del parto (descanso prenatal) y doce semanas después de él (descanso postnatal), prescribiendo que este derecho no podrá renunciarse y estableciendo una prohibición de realizar trabajo durante el período en que se extienda dicho descanso. Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario, deberá conservársele el empleo durante todo el período indicado.
Para el cómputo del plazo deberemos estarnos a las normas correspondientes del Código Civil el cual, en sus artículos 48º a 50º, señala la forma en que deben entenderse los plazos establecidos en las leyes que no contengan normas especiales al respecto.
Cabe hacer presente que, en esta materia, nuestra legislación va más allá de las 12 semanas mínimas que exige la O.I.T. para descanso maternal, contemplando un descanso por este concepto de 18 semanas, lo cual, en el concierto latinoamericano, sólo se equipara a las normas pertinentes establecidas en Cuba y Venezuela.
“Sin embargo, no debemos olvidar que si bien ello constituye un avance desde el punto de vista de la protección a la maternidad, también puede influir en una mayor discriminación en el mercado laboral.”
En efecto, “...el permiso prenatal es un derecho que últimamente se viene discutiendo; hay quienes lo consideran excesivo y se ha planteado la posibilidad de acortarlo. Distinta es la situación del descanso posterior al parto. La necesidad de este derecho no se discute y más bien se piensa que el tiempo contemplado es escaso.”26
El contenido del derecho a descanso prenatal y postnatal está referido a tres aspectos, a saber, la licencia maternal propiamente tal, la prohibición de trabajar durante ese período de seis semanas antes y doce después del parto y la conservación del empleo durante dicho período.
Ahora bien, siendo el parto el hecho que permite computar el plazo cabe hacer presente que éste no es un acto único sino más bien corresponde a un proceso complejo que puede tener una duración prolongada en el tiempo.
En efecto, el parto no corresponde a un momento único. Muy por el contrario el parto suele darse en tres etapas. La primera de ellas corresponde al período de dilatación del cuello del útero que se inicia con las contracciones uterinas las cuales se van desarrollando cada vez con mayor frecuencia y dolor. La segunda etapa corresponde a la expulsión del feto que se produce cuando la dilatación es total. Por último el tercer período es conocido como alumbramiento y corresponde a la expulsión de la placenta y las membranas fetales.
Por ello pensamos que en materia de descanso maternal el concepto de parto no responde al concepto técnico que le darían los que profesan la profesión médica, sino que se habría tomado en un sentido restringido aludiendo exclusivamente a la última etapa del parto descrita anteriormente coincidente con la noción de nacimiento, esto es, separación total del feto del cuerpo de su madre.
Nuestro Código del Trabajo señala expresamente que el período de descanso postnatal comienza con el parto, de ahí radica su importancia en cuanto es requisito, sine qua non, para el goce del derecho aludido.
Ahora bien, la noción de parto no encuentra definición legal en nuestro ordenamiento ya que cuando el Código Civil se refiere al principio de la existencia de las personas señala que esta principia al nacer, esto es, “al separarse completamente de su madre” agregándose como requerimiento el haber sobrevivido a dicha separación “un momento siquiera”.
Como veremos enseguida, la jurisprudencia administrativa ha desarrollado latamente el requisito del parto como fundamento del descanso postnatal independiente del hecho de sí la criatura nace viva o no. De allí, la importancia de tener una noción precisa de lo que debe entenderse por parto a fin de diferenciarlo de otra forma de expulsión del feto desde el vientre materno como es el caso del aborto espontáneo.
De hecho, el parto entendido como la expulsión o extracción del claustro materno del feto viable y sus anexos, se diferencia en esta noción de viabilidad del aborto que, espontáneo o provocado, implica la expulsión o extracción del feto antes de que sea viable.
El carácter de requisito necesario del parto como presupuesto del goce del derecho a descanso postnatal ha sido destacado en los siguientes términos por la Dirección del Trabajo, al señalar que “para que se configure el derecho al descanso puerperal o postnatal, sólo es requisito indispensable que haya habido parto, ya que la ley no lo condiciona a la circunstancia de que la criatura resulte viva ni exija que sobreviva con posterioridad.”27
Este criterio interpretativo ha sido ratificado por la Contraloría General de la República con la misma intensidad al decir que “el reposo puerperal establecido en el artículo 95 del Decreto Ley Nº 2.200 y pago del subsidio pertinente, proceden por el sólo hecho del parto, sea que el niño nazca muerto o fallezca con posterioridad, por cuanto de las actas legislativas que contienen modificaciones al artículo 309 del Código del Trabajo de 1.931, norma antecesora del artículo 95 mencionado, se desprende que el legislador, al ampliar el plazo de reposo a doce semanas después del alumbramiento, suprimiéndose las seis semanas facultativas y condicionadas a que la criatura requiriera cuidados de la madre que contenía el inciso segundo del artículo 309, tuvo por objeto aumentar obligadamente el período de protección tanto para la madre como para el niño, sin que sea posible estimar que si fallece el hijo cesa el descanso postnatal.”28
Solución diametralmente opuesta ha señalado el órgano fiscalizador laboral para el caso del aborto. Así, se ha resuelto que “en cambio, si la trabajadora ha interrumpido su estado de embarazo por un aborto espontáneo o provocado, deja de ser beneficiaria del derecho a descanso postnatal, en razón que no ha habido parto.”29 Ratificando, de paso, el criterio señalado de la sola existencia del parto como requisito necesario para el descanso puerperal, al exponer que “distinto es el caso, por consiguiente, de la trabajadora que sufre pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, puesto que en tales eventos ha existido un parto, supuesto que, como se ha señalado, hace a la mujer acreedora de una especial protección legal en materia de descanso postnatal, toda vez que, para gozar del referido beneficio, el legislador no ha exigido que el producto del parto deba ser, necesariamente, un criatura viva”.30
De otro lado, el dictamen Nº 5.076, de la Superintendencia de Seguridad Social, de 03.07.90, expresa que “en conformidad al artículo 181 del Código del Trabajo (actual artículo 195 del Código) el derecho al descanso de maternidad de 12 semanas después del parto sólo está supeditado al hecho fisiológico del parto, no exigiéndose que el hijo nazca vivo, sobreviva cierto tiempo o se mantenga al cuidado personal de la madre. Por lo mismo, no se han establecido causales para modificar su duración, atendiendo a hechos sobrevinientes que determinen que la madre no tenga a su cuidado al hijo, como sucede cuando muere, está internado en un hospital o es entregado en adopción. En conformidad al inciso segundo del citado artículo 181, los derechos a descanso prenatal y postnatal no pueden renunciarse y durante los respectivos períodos queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. En consecuencia, procede que se dé curso a la licencia postnatal otorgada a la trabajadora y se pague el subsidio correspondiente por el total de semanas de reposo que la ley ha fijado.”
Al respecto resultan del todo acertadas las afirmaciones señaladas por Christian Melis Valencia en su trabajo “La protección de la maternidad en el Trabajo”, quien indica que “...no obstante que la conclusión anterior se encuadra en el tenor literal de la ley, cabe hacer presente que en honor a la verdad no se vislumbra la diferencia, en relación a la salud física y psíquica de la madre, entre un aborto espontáneo, producido por ejemplo, estando avanzado el embarazo, con la muerte al nacer del menor. En el contexto antes señalado, ya no interesa la salud del menor, toda vez que, o no llegó a nacer o nació muerto, en consecuencia lo que debiera tenerse en cuenta debiera ser la salud de la madre. Por de pronto, si de lo que se tratase no fuese la salud de la madre, debería negarse en forma absoluta el descanso postnatal de la madre, tanto en caso de aborto o de muerte al nacer. En cambio, lo que se hace es simplemente atenerse al tenor de la letra de la ley, sin mirar en los objetivos perseguidos por la norma, y en el caso que nos ocupa, es evidente que no puede ser la protección del menor, sino que debiera ser la de la madre.”31
A iguales conclusiones llegan Vivian Delorme y Francisco Walker en su artículo “El trabajo de las mujeres” publicado en la Revista Laboral Chilena, Febrero - Marzo de 1999, en que señalan que “…quizá resulte injusto el no otorgar derecho al descanso a cuyas trabajadoras han sufrido un aborto espontáneo o accidental (sin considerar el aborto provocado pues éste es moralmente cuestionable), ya que si bien no ha habido parto y, en consecuencia, no habrá hijo del cual cuidar, la mujer se encontrará afectada física y mentalmente, al igual que cuando el hijo nace muerto o fallece después del alumbramiento, caso en el cual sí tiene derecho a descanso.”32
Por ello en el futuro debiera considerarse un período de descanso para la mujer afectada por esta situación, sin duda menor en tiempo al período normal de postnatal, pero que le permita su recuperación.
Cabe señalar, como se verá más adelante, que, si bien se ha establecido la extensión del descanso postnatal a la trabajadora cuyo hijo nace muerto, no se ha hecho extensible el derecho a fuero. Así se ha señalado que “la dependiente que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, tiene derecho a gozar del descanso postnatal, pero carece del beneficio de fuero maternal contemplado en el artículo 100 del D.L. 2.200 (actual artículo 201 del Código del Trabajo)”33.
Igual situación ocurre ante la muerte del hijo recién nacido, es decir, la trabajadora puede seguir haciendo uso del descanso postnatal, sin embargo, el fuero consagrado en el artículo 201 del Código del Trabajo no le es aplicable.
Por último, desde el punto de vista formal, para que la trabajadora pueda impetrar el beneficio del descanso maternal, según lo dispone el artículo 197 del Código del Trabajo, deberá presentar al jefe de la empresa, establecimiento o servicio, o al empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
Como se indicaba, el legislador ha considerado diversas circunstancias en virtud de las cuales debe ampliarse el descanso prenatal y/o el descanso postnatal.
Así el precepto legal contenido en el artículo 196 del Código del Trabajo contempla las siguientes situaciones al respecto:
1.- Descanso prenatal supletorio: Este es aquel que se contempla cuando, durante el embarazo, se produce enfermedad como consecuencia de él, comprobada con certificado médico, y cuya duración es fijada por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas;
Al respecto un estudio de la Dirección del Trabajo indicaba que el 64% de las entrevistadas declaró haber pedido licencia por razones de salud alguna vez antes del parto.
2.- Descanso prenatal prorrogado: Si el parto se produce después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que se ha iniciado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta la fecha del alumbramiento y desde ésta se contará el descanso postnatal, lo que deberá ser comprobado con el respectivo certificado médico o de matrona.
3.- Descanso postnatal prolongado: En el evento que el alumbramiento provoque una enfermedad que impida a la mujer regresar al trabajo una vez transcurridas las doce semanas que dura el descanso postnatal, éste se prolonga por el tiempo que fije el servicio médico respectivo. En este caso al igual que en el anterior, las circunstancias que motivan la prórroga y la prolongación del descanso prenatal y postnatal respectivamente, deben ser comprobadas con los correspondientes certificados médicos.
La jurisprudencia, tanto administrativa como judicial, ha tenido ocasión de pronunciarse respecto de diversas situaciones relacionadas con el descanso maternal. A continuación analizaremos algunas de estas:
La legislación laboral vigente no contiene disposición alguna que permita aumentar la duración del descanso postnatal cuando se produce un parto múltiple, quedando, en tal caso, la madre trabajadora afecta a las reglas generales que rigen el descanso maternal.
Así entonces, la opinión de la Dirección del Trabajo se ha manifestado señalando que de conformidad con el artículo 95 del D.L. 2.200, las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas después de él. Agrega el artículo 96, que si se produce enfermedad a consecuencia del embarazo o del parto de la trabajadora, tendrá derecho a un descanso suplementario que es fijado por los Servicios de Salud. Es decir, los únicos motivos que autorizan a prolongar el descanso maternal son: enfermedad, a consecuencia del embarazo o del parto y producirse el alumbramiento después de las 6 semanas del descanso prenatal. En consecuencia, el parto múltiple no ha sido considerado como motivo susceptible que permita extender la duración del descanso postnatal, quedando la madre trabajadora afecta a las reglas generales del descanso maternal. En ese mismo sentido el actual artículo 196 del Código del Trabajo no ha innovado en la materia por lo que el criterio anterior de la Dirección del Trabajo se ha mantenido.34
Del mismo modo como se ha establecido que no puede existir superposición entre el feriado anual y la licencia médica, la jurisprudencia administrativa ha indicado que no es posible la superposición del feriado anual con el descanso de maternidad.
Así la Dirección del Trabajo en el Ordinario 7269/242 de 06.11.91 indica que “...del análisis armónico de las disposiciones legales... se colige que el fundamento tenido en consideración para otorgar el beneficio de feriado legal y el descanso de maternidad es absolutamente diferente en cuanto a su naturaleza y finalidad, lo que a la vez, permite sostener que tales beneficios no pueden ser superpuestos... de aceptarse que el período de feriado pueda coincidir o ser coetáneo con el descanso de maternidad de que está haciendo uso una trabajadora, ello implicaría, en opinión de este Servicio, la privación del derecho a feriado anual que le corresponde y que le es reconocido por la ley...”, derecho que por lo demás tiene el carácter de irrenunciable a la luz de lo establecido en el artículo 5º inciso primero del Código del Trabajo.
No obstante ello, en el caso particular de los profesionales de la educación regidos por el Estatuto respectivo, la solución al tema presenta un matiz diferente, ello en razón de que dada la naturaleza de sus funciones la ley les ha fijado un período especial de feriado anual, lo que lleva a resolver la situación de superposición de beneficios en términos particulares. Así el Ordinario N° 8490/170 de 22 de noviembre de 1.988 señala que “las docentes que durante el período de interrupción de actividad escolar han estado haciendo uso del descanso de maternidad previsto en el artículo 181 del Código del Trabajo; de licencia maternal o de licencia por enfermedad del hijo menor de un año a que alude el artículo 185 del citado cuerpo legal, no tienen derecho a impetrar el beneficio del feriado en una época distinta a la comprendida entre el término de un año escolar y el comienzo del siguiente.” De su parte el Ordinario N° 7269/2424 de 6 de noviembre de 1.991 precisa que “las dependientes del establecimiento educacional que han estado haciendo uso de descanso maternal en la época en que el citado establecimiento concede vacaciones a su personal, tienen derecho a impetrar el beneficio de feriado anual en las condiciones previstas en el artículo 73 del Código del Trabajo, sólo si existen diferencias entre el lapso de suspensión de actividades que no coincidió con el referido descanso y el número de días de feriado anual que legalmente les correspondía.”
En relación con el tema del feriado, la Dirección del Trabajo ha tenido también la oportunidad de pronunciarse respecto de las llamadas “vacaciones de invierno” que favorecen al personal docente. Así en el Ordinario 3.063/234 del 13.07.98 se señala que “...el artículo 41 de la ley N° 19.070, aplicable a los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales subvencionados con arreglo al Decreto con Fuerza de Ley N° 2, del Ministerio de Educación, de 1996, en virtud de lo prevenido en el inciso final del artículo 80 del mismo cuerpo legal, prescribe: “Para todos los efectos legales, el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. Durante dicha interrupción podrán ser convocados para cumplir actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, hasta por un período de tres semanas consecutivas.” De la disposición legal precedentemente anotada se infiere que, por expreso mandato del legislador, el feriado legal del personal de que se trata será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero de cada año o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda, período en el cual, sólo por excepción, éste podrá ser convocado a realizar actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, hasta por un período de tres semanas consecutivas. De ello se sigue, entonces, que no constituyen feriado legal ni tampoco pueden ser imputados a este beneficio los demás períodos de suspensión de las actividades escolares que tengan lugar durante el transcurso del año escolar, como lo son precisamente las denominadas “vacaciones de invierno”. Consecuente con lo expuesto, y dando respuesta a la consulta planteada, preciso es sostener que no resulta procedente suspender el período de vacaciones de invierno de que está haciendo uso una docente del sector particular subvencionado por la circunstancia de iniciarse durante dicho período el descanso de maternidad. En nada altera la conclusión anterior, la circunstancia, como ocurre en la especie, que durante dicho período de suspensión de las actividades escolares el docente se encuentre liberado en forma permanente de prestar servicios, sea en virtud de un acuerdo expreso o tácito con el empleador, por cuanto dicho acuerdo sólo alcanza tales efectos, no siendo procedente extenderlo a otros, como lo sería, precisamente el que se suspendan las vacaciones de invierno de que está haciendo uso dicha docente por iniciarse su licencia de maternidad. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar a Ud. que no resulta jurídicamente procedente suspender el período de vacaciones de invierno de que está haciendo uso una docente del sector particular subvencionado por la circunstancia de iniciarse durante dicho lapso el descanso de maternidad a que se refiere el artículo 195 del Código del Trabajo.”
Desde el punto de vista del Derecho Comparado, un reciente artículo español referido a la materia nos demuestra como el tema del feriado y el descanso maternal se resuelve de diversas formas en otras latitudes: “...Todos los años, próximas las fechas de vacaciones, se suscita la duda sobre el derecho de los trabajadores que se encuentran o van a encontrarse en situación de maternidad, enfermos o accidentados durante ese tiempo de descanso a disfrutarlas en otro momento. Para resolverla hay que distinguir en dos situaciones distintas, que tendrán soluciones diferentes.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia distinguen entre dos situaciones diversas, dando respuestas diferentes según el supuesto: que el período fijado para vacaciones haya sido acordado en convenio colectivo o calendario colectivo de vacaciones para todo el personal, o que dicho periodo no esté prefijado.
En el primer supuesto, las últimas resoluciones judiciales son unánimes al resolver que cuando existe pacto sobre las fechas de vacaciones, ambas partes -empresa y trabajadores- quedan vinculadas, no pudiendo ninguna de ellas unilateralmente modificar el periodo previamente concertado ni obligar a la otra a alterarlo.
Por el contrario, si no existe dicho pacto, la empresa se verá obligada a negociar con el trabajador afectado la fecha de disfrute de las vacaciones una vez terminada la situación de incapacidad o maternidad.”
La solución española, no pareciera ser posible de aplicarse al amparo de la legislación nacional, por cuanto de aceptarse que al pactar el feriado legal colectivo con el empleador la trabajadora se vería en la imposibilidad de, llegado el caso, hacer uso de su derecho al descanso maternal, en virtud de la aplicación de las normas contractuales, importaría necesariamente una renuncia anticipada de las trabajadoras al descanso maternal, situación que como se ha visto al tenor de la norma del artículo 5° del Código del Trabajo, esta prohibida, atendido el carácter irrenunciable de las normas sobre protección de la maternidad.
Del mismo modo la Superintendencia de Seguridad Social se ha pronunciado respecto a la posibilidad de superposición del descanso maternal ya no con el feriado, sino con el llamado permiso sin goce de remuneraciones, derecho de que gozan los funcionarios públicos según sus normas estatutarias. En relación con ello, se ha señalado que siendo el bien jurídico protegido la vida del que está por nacer así como el bienestar de la madre, es fundamental que esta disponga de un ingreso que le permita satisfacer sus necesidades de alimentación, médicas, etc., por lo que no puede superponerse al descanso maternal un permiso sin goce de remuneraciones.35
El Ordinario Nº 0395/021 del 20.01.99 de la Dirección del Trabajo se pronunció al respecto al referirse a los siguientes aspectos:
1. Vigencia de las obligaciones del empleador previstas en el artículo 95 del Código del Trabajo durante los períodos en que el trabajador no está obligado a prestar servicios por encontrarse, por ejemplo, acogido a licencia médica y
2. Procedencia jurídica que una trabajadora efectúe el descanso prenatal y postnatal contemplado en el artículo 195 del Código del Trabajo, en el campamento de que dispone la empresa para dar alojamiento y comida a sus dependientes.
“Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente:
1. El artículo 95 del Código del Trabajo, dispone:
“En el contrato de los trabajadores transitorios o de temporada, se entenderá siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de temporada de que se trate, salvo que éste acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que, atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.
En las faenas de temporada, el empleador deberá proporcionar a los trabajadores, las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimentos. En el caso que, por la distancia o las dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador deberá, además, proporcionárselos.
En el caso que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar de conformidad al inciso primero de este artículo, medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existiesen medios de transporte público, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos los medios de movilización necesarios, que reúnan los requisitos de seguridad que determine el reglamento.
Las obligaciones que establece este artículo no serán compensables en dinero ni constituirán en ningún caso remuneración.”
Del precepto legal pre inserto se infiere que, tratándose de un contrato de trabajadores transitorios o de temporada, el empleador tiene la obligación de proporcionarles condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de temporada de que se trate, a menos que el dependiente acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que, atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.
De acuerdo al precepto en comento, el empleador, en las faenas de temporada, tiene, asimismo, la obligación de proporcionar a los trabajadores, las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimentos o la de proporcionárselos en el evento que, en atención a la distancia o las dificultades de transporte, les sea imposible adquirirlos.
La disposición en estudio agrega que en el caso que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar de conformidad al inciso primero medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existiere locomoción colectiva, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos los medios de movilización necesarios.
Cabe hacer presente que de lo expresado en los párrafos precedentes se infiere que el legislador ha establecido las obligaciones por las que se consulta a fin de proporcionar a los trabajadores las condiciones que necesitan para prestar servicios en forma adecuada, por lo cual su subsistencia supone que se encuentren desempeñando sus labores y, por el contrario, no pueden considerarse vigentes si están eximidos de laborar por encontrarse, por ejemplo, acogidos a licencia médica.
2. Cabe remitirse a lo expresado en el punto 1) que antecede en cuanto a que la obligación del empleador de proporcionar alojamiento a sus trabajadores rige en la medida que éstos se encuentren prestando servicios, de donde se sigue que no subsiste en caso que la dependiente esté haciendo uso de su descanso pre o postnatal.
Lo expresado se confirma si se considera que el descanso prenatal y postnatal es una de las medidas de protección de la maternidad previstas por el legislador a la que no puede darse cabal cumplimiento si la trabajadora hace uso de él en el campamento de que dispone la empresa para dar alojamiento y comida a sus dependientes, máxime si estas instalaciones no cuentan con las facilidades necesarias para ello, como ocurre en la situación en consulta, según aparece de los antecedentes acompañados.
Con el mérito de las razones expuestas precedentemente, cabe concluir que no resulta jurídicamente procedente que una trabajadora efectúe el descanso prenatal y postnatal a que alude el artículo 195 del Código del Trabajo en el campamento a que se ha hecho referencia.
1. Las obligaciones del empleador contempladas en el artículo 95 del Código del Trabajo no se encuentran vigentes durante los períodos en que el trabajador está eximido de prestar servicios por encontrarse, por ejemplo, acogido a licencia médica y
2. No es jurídicamente procedente que una trabajadora efectúe el descanso prenatal y postnatal previsto en el artículo 195 del Código del Trabajo en el campamento de que dispone la empresa para dar alojamiento y comida a sus dependientes”.
Paradojalmente pudiese ocurrir que en muchos casos las condiciones de higiene y seguridad de un campamento o recinto de empresa destinado a descanso pudiese ser de mucha mejor calidad que la propia vivienda de la trabajadora.