Source: https://www.ada-bremen.de/beschwerdestellen/handreichungen/
Timestamp: 2019-03-23 16:17:49
Document Index: 172590851

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 13', '§ 84', '§ 85', '§13', '§ 1', '§ 12', '§ 61', '§ 13', '§ 1', '§ 12', '§ 6', '§ 12', '§ 15', '§12', '§618', '§ 14', '§ 273', '§ 16', '§ 12', '§ 17', '§ 12', '§ 85', '§ 12', '§ 14', '§ 15', '§ 68', '§ 87']

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Handreichungen zu innerbetrieblichen Beschwerdestellen gemäß des AGG
Von Olaf Bernau, Sewita Mebrahtu und Ikram Rimi (ADA), unter Mitwirkung von Almut Dietrich (ADE, Uni Bremen) und Hilke Wiezoreck (Integrationsreferat, Hansestadt Bremen)
Vorbemerkung: Die Handreichungen können - zusammen mit zwei weiteren Texten - in gedruckter Form bei ADA bestellt werden, gerne auch in höherer Auflage. Die PDF-Version zum Ausdrucken findet sich weiter unten.
II. Handreichungen zu Innerbetrieblichen Beschwerdestellen gemäß AGG
2. Unter welchen Voraussetzungen kann eine Beschwerde eingelegt werden?
3. Wer kann sich beschweren?
4. Aufgaben einer betrieblichen Beschwerdestelle
5. Die einzelnen Schritte des Beschwerdeverfahrens
6. Personelle Zusammensetzung sowie Ort der Beschwerdestelle – unter besonderer Berücksichtigung der Mitspracherechte des Betriebsrats
7. Qualifizierung und Ressourcenausstattung
8. Zu den Unterschieden zwischen Beratung und Beschwerde
9. Verhältnis zu bzw. Zusammenarbeit mit betrieblichen Interessenvertretungen: Betriebs- und Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung etc.
10. Bekanntmachung und Zugänglichkeit der Beschwerdestelle
11. Diskretion und Datenschutz
12. Unterschiede je nach Betriebsgröße
13. Erweiterung der personenbezogenen Merkmale (§ 1 AGG)
14. Überschneidung mit anderen Konflikten in Betrieben – unter anderem mit Mobbing
15. Zustandekommen Innerbetrieblicher Beschwerdestellen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Menschen, die aus rassistischen Gründen oder wegen ihrer (ethnischen) Herkunft, wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion, ihrer Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität diskriminiert oder belästigt werden (1). In praktischer Hinsicht folgt hieraus zweierlei: Zum einen gibt das AGG Betroffenen von Benachteiligung oder Belästigung verschiedene Mittel an die Hand, um sich für ihre eigenen Rechte einzusetzen – ob mit oder ohne Unterstützung durch Anwält_innen (2), Beratungsstellen, betriebliche Interessenvertretungen oder ähnliche Akteure. Zum anderen zielt das AGG auf Prävention, es ermöglicht daher auch Maßnahmen, die Benachteiligung oder Belästigung vorbeugen sollen. Hierzu gehören Sensibilisierungs- und Aufklärungsbemühungen genauso wie Quotenregelungen oder anonyme Bewerbungen.
Neben der Möglichkeit zur Klage ist das Recht zur Beschwerde das wichtigste Instrument, das Betroffenen von Diskriminierung innerhalb der Arbeitswelt zur Verfügung steht. Danach haben Beschäftigte das Recht, sich bei einer zuständigen Stelle des Betriebs oder der Dienststelle schriftlich oder mündlich zu beschweren. Dies gilt für Kleinstbetriebe mit ein, zwei oder drei Mitarbeiter_innen genauso wie wie für große Konzerne. Die Beschwerdestelle hat die Pflicht, so der gesetzliche Auftrag durch das AGG, Beschwerden von Beschäftigten in Empfang zu nehmen, umfassend zu prüfen und der beschwerdeführenden Person das Ergebnis mitzuteilen. Sollte sich die Beschwerde als berechtigt erweisen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Abhilfe zu leisten. Insoweit die Benachteiligung oder Belästigung von einem_r Kollegen_in ausgeht, hat der Arbeitgeber die Pflicht, arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten. Die entsprechenden Maßnahmen können von klärenden Gesprächen über Abmahnungen bis hin zur Kündigung reichen. Ähnliches gilt auch, wenn Dritte für die Benachteiligung oder Belästigung verantwortlich sind, beispielsweise Geschäftspartner_innen oder Kund_innen. Auch in diesem Fall gilt für Arbeitgeber die gesetzliche Pflicht, ihre Beschäftigten angemessen zu schützen. Darüber hinaus ist es dem Arbeitgeber frei gestellt, durch Mediation, Schulungen oder ähnliche Maßnahmen konkrete Diskriminierungen zu stoppen und zugleich die (Wieder-)Herstellung eines kollegialen und solidarischen Arbeitsklimas gezielt zu fördern.
Insgesamt zeigt sich, dass das im AGG gesetzlich vorgeschriebene Recht zur Beschwerde ein passgenaues und zudem starkes Instrument ist, um Benachteiligung oder Belästigung in der Arbeitswelt entgegenzutreten – im Übrigen auch im Wechselspiel mit schon bestehenden Beschwerdemöglichkeiten, wie sie insbesondere durch das Betriebsverfassungsgesetz, das Bundesgleichstellungsgesetz und das IX. Sozialgesetzbuch zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen vorgesehen sind. Denn die Beschwerde kann Betroffenen von Diskriminierung und Belästigung die Möglichkeit eröffnen, Wege aus einer die eigene Würde verletzenden und häufig hochgradig belastenden Situation zu finden. Gleichzeitig erlaubt sie Arbeitgebern, frühzeitig von diskriminierenden Strukturen oder Vorgängen im Betrieb Kenntnis zu erlangen und geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen. In diesem Zusammenhang sollte auch nicht aus dem Blick geraten, dass sich Diskriminierung – zusammen mit verwandten Problematiken wie Mobbing oder ungelösten Konfliktdynamiken – äußerst negativ auf Unternehmen auswirken kann. Einerseits durch Krankheit, innere Kündigung oder permanente Reibungsverluste innerhalb der Belegschaft, andererseits darüber, dass sich die Potentiale von Beschäftigten nicht angemessen entfalten können.
Umso bemerkenswerter ist es, dass viele Betriebe von der gesetzlichen Verpflichtung zur Einrichtung einer betrieblichen Beschwerdestelle noch nie gehört haben – ein Umstand, der uns sogar bei Gesprächen mit Personalverantwortlichen mehrerer Bremer Großbetriebe begegnet ist. Oder die gesetzliche Bestimmung ist bekannt, wird aber absolut unzureichend umgesetzt. In diesem Fall ernennt der Arbeitgeber irgendein_e Mitarbeiter_in zur offiziellen Ansprechperson (zum Beispiel aus der Personalabteilung), unterlässt es allerdings, die Beschäftigten weitergehend zu informieren. Und auch fehlt es nicht selten an einschlägigen Fortbildungen oder den erforderlichen zeitlichen Ressourcen, um die Aufgabe angemessen wahrnehmen zu können. Konsequenz ist, dass das Beschwerderecht eine unbekannte Größe bleibt und somit unter den Betriebsangehörigen keine aktiv gelebte Antidiskriminierungs-, Beschwerde- und Konfliktkultur entstehen kann. Weshalb es immer wieder zu derartigen Minimallösungen kommt, darüber liegen nur vereinzelte Erkenntnisse vor – etwa in einer 2009 erstellten Studie in Hamburg (3): Danach haben sich viele Arbeitgeber nicht mit den Ursachen, Erscheinungsformen und Konsequenzen von Diskriminierung beschäftigt. Andere hoffen, dass das Instrument gar nicht erst in Anspruch genommen wird, häufig aus der irrtümlichen, ja paradoxen Einschätzung heraus, dass sich eine solche Beschwerdekultur hemmend bzw. negativ auf die betrieblichen Abläufe auswirken könnte.
Vor diesem Hintergrund hat die Antidiskriminierungstelle ADA/Antidiskriminierung in der Arbeitswelt (4) zusammen mit dem Bremer Netzwerk gegen Diskriminierung (5) im Sommer 2014 den Entschluss gefasst, das Instrument Innerbetrieblicher Beschwerdestellen durch die Erstellung unterschiedlicher Informationsmaterialien gegenüber einer breiteren Öffentlichkeit bekannt(er) zu machen – nicht zuletzt im Lande Bremen (6). Die hier vorgelegten Handreichungen verfolgen daher zwei Zielsetzungen: Auf der einen Seite soll das Instrument im Kontext schon bestehender betrieblicher Beschwerdeverfahren detailliert vorgestellt werden. Auf der anderen Seite soll dies im Sinne von "Best practice" mit einer weitergehenden inhaltlichen Ausbuchstabierung einhergehen. Denn nur so ist gewährleistet, dass das Instrument tatsächlich sein ganzes Potential entfalten kann – und zwar sowohl für Beschäftigte als auch für Arbeitgeber. Entsprechend wird sich nicht nur auf das beschränkt, was das Gesetz vorgibt bzw. auf das, was sich aus der laufenden Rechtsprechung ergibt. Vielmehr wird es auch um weitergehende Grundsätze gehen – beispielsweise um die Notwendigkeit, Beschwerdewillige darauf hinzuweisen, dass es in der Regel Sinn macht, im Vorfeld einer Beschwerde eine unabhängige Beratung in Anspruch zu nehmen. Denn letztlich fällt es ohnehin in den Verantwortungsbereich jedes einzelnen Arbeitgebers, eine Entscheidung darüber zu treffen, inwieweit er nur gesetzliche Minimalstandards erfüllt oder aber die Angelegenheit auf eine Weise angeht, dass sie langfristig zur Herausbildung einer echten Beschwerde- und Antidiskriminierungskultur beitragen kann (inklusive einheitlicher und niedrigschwellig umsetzbarer Vorgehensweisen).
Die Handreichungen sind insofern weder juristischer Kommentar noch Rechtsexpertise. Beides existiert bereits auf vielfältige Weise, wobei insbesondere auf die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes herausgegebene Expertise "Beschwerdestelle und Beschwerdeverfahren nach § 13 AGG" verwiesen sei, die rechtliche Fragestellungen umfassend und dennoch auf eine auch für Nicht-Jurist_innen gut verständliche Art und Weise aufbereitet (7). Ziel der Handreichungen ist demgegenüber, aus praktischer Perspektive die wichtigsten Informationen zur Einrichtung innerbetrieblicher Beschwerdestellen aufzubereiten. Entsprechend wenden sie sich vor allem an Arbeitgeber, Personalabteilungen, Mitarbeiter_innen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, betriebliche Interessenvertreter_innen, Vertrauensleute, arbeitsmarktpolitische Sprecher_innen der in der Bremer Bürgerschaft vertretenen Parteien und andere einschlägig mit derartigen Fragenstellungen befasste Akteure.
Schließlich: Autor_innen der Handreichungen sind Olaf Bernau, Sewita Mebrahtu und Ikram Rimi von der Antidiskriminierungsstelle ADA. Maßgebliche Impulse und wertvolles Feedback haben zudem die Mitglieder der Arbeitsgruppe "Beschwerdestellen" des Bremer Netzwerks gegen Diskriminierung beigesteuert – namentlich Almut Dietrich von der an der Bremer Universität angesiedelten Arbeitsstelle ADE (Arbeitsstelle gegen Diskriminierung und Gewalt – Expertise und Konfliktberatung) sowie Hilke Wiezoreck vom Bremer Integrationsreferat. Dabei dürfte es sich von selbst verstehen, dass derartige Eckpunkte der stetigen Weiterentwicklung bedürfen, gerade bei einem noch relativ wenig gebräuchlichen Instrument wie den Innerbetrieblichen Beschwerdestellen. Die Handreichungen sind daher lediglich ein erster Anfang, wobei der Prozess bereits das Ziel ist. Denn erst, wenn sich Menschen fragen, wie mit Diskriminierung und Belästigung in der Arbeitswelt umgegangen werden kann, entsteht überhaupt die Möglichkeit, dass es zur Herausbildung einer sowohl präventiv wirksamen als auch aktiv eingreifenden Antidiskriminierungskultur kommen kann.
a) Grundgesetz: Prinzipiell ist das Recht zur Beschwerde bereits durch Artikel 17 Grundgesetz festgeschrieben: "Jedermann hat das Recht, sich einzeln oder in Gemeinschaft mit anderen schriftlich mit Bitten oder Beschwerden an die zuständigen Stellen und an die Volksvertretung zu wenden." Ebenfalls ausschlaggebend bzw. maßgeblich ist in diesem Zusammenhang Artikel 5 Grundgesetz, der die Meinungs- und Meinungsäußerungsfreiheit garantiert.
b) Betriebsverfassungsgesetz: In der Arbeitswelt ist das Beschwerderecht in erster Linie durch § 84 Betriebsverfassungsgesetz garantiert (8). Danach kann sich jede_r Arbeitnehmer_in bei den zuständigen betrieblichen Stellen beschweren, wenn er_sie sich von dem Arbeitgeber oder von Arbeitskolleg_innen ungerecht behandelt fühlt. Der Arbeitgeber muss die Beschwerde bescheiden, d.h. ihr entweder stattgeben oder dem_r Arbeitnehmer_in die Gründe mitteilen, weshalb er seine_ihre Auffassung nicht teilt. Dem_r Arbeitnehmer_in dürfen dadurch keine Nachteile entstehen. Darüber hinaus besteht nach § 85 Betriebsverfassungsgesetz die Möglichkeit, sich mit einer Beschwerde an den Betriebsrat zu wenden und so Verhandlungen zwischen diesem und dem Arbeitgeber zu initiieren – samt der Möglichkeit, den Spruch einer Einigungsstelle zu erwirken, sollten sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht verständigen können.
c) Bundesgleichstellungsgesetz und IX. Sozialgesetzbuch: Weitere gesetzliche Bezugspunkte sind insbesondere das IX. Sozialgesetzbuch zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, das Bundesgleichstellungsgesetz sowie die Landesgleichstellungsgesetze, die alle jeweils unterschiedliche Möglichkeiten der Beschwerde vorsehen.
d) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Spätestens vor diesem Hintergrund dürfte ersichtlich werden, inwiefern das Beschwerderecht, wie es durch das erst 2006 in Kraft getretenen AGG vorgeschrieben ist, keineswegs eine Neuerfindung des Rades darstellt, sondern eine Ergänzung und Vertiefung bereits bestehender Beschwerdeverfahren. Konkret ist das Recht in §13 AGG geregelt:
"(1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen. (2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt."
Hinzu kommt § 12, Abs. 5 AGG, der die Bekanntmachung des Beschwerderechts im Betrieb bzw. in der Dienststelle fordert:
"(5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen."
a) Subjektiv gefühlte Benachteiligung oder Belästigung: Wer sich aufgrund einer der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt oder belästigt fühlt (Herkunft bzw. Aussehen, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität), hat das Recht, sich mit einer Beschwerde an den Arbeitgeber zu wenden. Dabei reicht es aus, dass sich die betroffene Person subjektiv diskriminiert oder belästigt fühlt. Ob der Vorfall auch im rechtlichen Sinne eine Benachteiligung oder Belästigung darstellt, ist indessen Gegenstand der Prüfung durch den Arbeitgeber.
b) Definition von Diskriminierung und Belästigung: Konkret geht das AGG von fünf unterschiedlichen Arten von Benachteiligung oder Belästigung aus – teils in der Arbeitswelt, teils in anderen Lebensbereichen:
Unmittelbare Benachteiligung: Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn jemand in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt wird als andere Personen. Ein Taxiunternehmen bietet beispielsweise an, bei Interesse deutsche Fahrer_innen zu schicken. Hierdurch erhalten die nicht-deutschen Fahrer_innen des Taxiunternehmens weniger Aufträge, werden also unmittelbar benachteiligt.
Mittelbare Benachteiligung: Von einer mittelbaren Diskriminierung wird gesprochen, wenn scheinbar neutrale Vorschriften für alle gelten, dabei aber bestimmte Personen Nachteile erleiden. Beispiel: In einem Callcenter wird ein generelles Kopftuchverbot erlassen. Diese Maßnahme benachteiligt mittelbar Frauen, denn es sind überwiegend Frauen, die Kopftücher tragen.
Belästigung: Als Belästigung gilt, wenn ein unerwünschtes Verhalten dazu führt, dass eine Person unter Bezug auf eines der im AGG genannten Merkmale in ihrer Würde verletzt wird. Häufiges Beispiel sind rassistische Verunglimpfungen – ganz gleich, ob offen oder subtil.
Sexuelle Belästigung: Eine sexuelle Belästigung ist es, wenn ein sexuell aufgeladenes Verhalten von der adressierten Person nicht gewollt ist. Etwa, wenn männliche Angestellte in Gegenwart ihrer Kollegin doppeldeutige Bemerkungen mit sexualisiertem Subtext machen oder dieser gar E-Mails mit pornographischen Inhalten schicken.
Anweisung zur Benachteiligung: Auch eine solche Handlung zählt als Diskriminierung – unabhängig davon, ob der Aufforderung nachgekommen wird oder nicht. Zum Beispiel, wenn die Filialleiterin einer Bank die Anweisung gibt, dass die beiden Mitarbeiter_innen mit einer Behinderung nur bei personellen Engpässen im Schalterdienst eingesetzt werden sollen.
c) Ort der Benachteiligung oder Belästigung: Der Ort einer Benachteiligung oder Belästigung spielt keine Rolle, solange der Vorfall einen Zusammenhang zum Beschäftigtenverhältnis aufweist. Auf diese Weise ist gewährleistet, dass auch gegen diskriminierendes oder belästigendes Verhalten vorgegangen werden kann, das sich bei einer Fortbildungsveranstaltung, bei einer Betriebsfeier oder beim Bäcker während der Pause ereignet hat.
d) Benachteiligung oder Belästigung durch Dritte: Bemerkenswert ist, dass das AGG explizit von einer Diskriminierung durch Dritte spricht, also durch Kund_innen oder Geschäftspartner_innen. Denn hier liegt ein deutlicher Unterschied zu den Beschwerdemöglichkeiten im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, so § 12 Abs. 4 AGG, "die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen" – notfalls bis zum Abbruch einer Geschäftsbeziehung.
Sämtliche Beschäftigte eines Betriebs können sich beschweren – hierzu gehört gemäß § 6 AGG ein ungleich größerer Personenkreis, als das üblicherweise im arbeitsrechtlichen Kontext der Fall ist:
Arbeitnehmer_innen, Auszubildende und in Heimarbeit beschäftigte Personen.
Bewerber_innen und Personen, deren Arbeits- und Dienstverhältnis bereits beendet ist.
Leiharbeitnehmer_innen – diese können ihr Beschwerderecht sowohl im Verleiher- als auch im Entleiherbetrieb geltend machen.
Arbeitnehmerähnliche Personen, die formal selbstständig, wirtschaftlich aber abhängig sind, wie zum Beispiel Volkshochschuldozent_innen oder Fernsehjournalist_innen.
Freie Mitarbeiter_innen, sofern es um Zugangsbedingungen zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg geht.
Die Aufgaben einer betrieblichen Beschwerdestelle ergeben sich unmittelbar aus den gesetzlichen Vorgaben – ganz gleich, ob der Arbeitgeber die Aufgaben selber wahrnimmt oder an eigens ernannte Mitarbeiter_innen ganz oder teilweise delegiert. Konkret geht es um fünf, sich mitunter überschneidende Aufgabenkreise:
Information und Annahme der Beschwerde: Bevor eine Beschwerde tatsächlich aufgegeben wird, sollte die beschwerdewillige Person sowohl über den Verlauf des Beschwerdeverfahrens als auch über die Möglichkeit informiert werden, zunächst eine von der Beschwerdestelle unabhängige und vertrauliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Eine derartige Unterrichtung ist zwar keine durch das Gesetz vorgegebene Verpflichtung, empfiehlt sich aber aus einer Vielzahl noch darzulegender Gründe.
Ermittlung des Sachverhalts: Nach Aufgabe der Beschwerde sollte in einem ersten Schritt geklärt werden, ob es bestimmter Sofortmaßnahmen bedarf, etwa zur Sicherung von Beweisen (beispielsweise E-Mails mit belästigenden Inhalten) oder zum persönlichen Schutz der beschwerdeführenden Person. Im Anschluss hat – unter Beachtung datenschutzrechtlicher Vorgaben – eine umfassende Ermittlung des Sachverhalts durch Befragung aller Beteiligten sowie Sichtung von Dokumenten, E-Mails etc. stattzufinden.
Prüfung des Sachverhalts und Mitteilung des Ergebnisses: Ist der Sachverhalt ermittelt, folgt die Prüfung, inwieweit dieser tatsächlich eine Benachteiligung oder Belästigung im Sinne des AGG darstellt. Über das Ergebnis muss die beschwerdeführende Person informiert werden. Zudem wird empfohlen, auch den_die Beschwerdegegner_in zu unterrichten, auch wenn dies keine gesetzliche Vorschrift darstellt.
Ergreifung von Maßnahmen: Wird eine Diskriminierung oder Belästigung bejaht, sind Maßnahmen zur sofortigen Abhilfe zu beschließen. Dies kann auch arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung beinhalten, falls ein_e ander_er Beschäftigte_r die Benachteiligung oder Belästigung zu verantworten hat.
Evaluation zur Wirksamkeit der Maßnahmen: Im Falle von Maßnahmen zur Abhilfe einer Benachteiligung oder Belästigung sind diese regelmäßig zu überprüfen. Denn der Arbeitgeber ist ja nach § 12 AGG verpflichtet, seine Beschäftigten dauerhaft zu schützen.
Mit Blick auf die im vorherigen Abschnitt beschriebenen Aufgaben einer betrieblichen Beschwerdestelle gilt es nun, die einzelnen Schritte des Beschwerdeverfahrens genauer darzustellen, mitunter auch als inhaltliche Präzisierung des bereits Gesagten. Denn nur, wo die erforderlichen Informationen in ihrer ganzen Bandbreite verfügbar sind, ist tatsächlich gewährleistet, dass neu eingerichtete Beschwerdestellen ihrer Funktion gerecht werden und somit zu einem Arbeitsklima der wechselseitigen Wertschätzung, der Toleranz und der kollegialen Zusammenarbeit beitragen.
a) Beginn des Beschwerdeverfahrens: Eine Beschwerde aufzugeben, ist – wie schon erwähnt – kein leichter Schritt, vor allem, weil die bisweilen nicht vorauszusehenden Konsequenzen gut abgewogen werden sollten (da der Arbeitgeber tätig werden muss, sobald er von einer Beschwerde erfahren hat). In diesem Sinne ist eine umfassende Information zu den einzelnen Schritten des Beschwerdeverfahrens unerlässlich. Beispielsweise ist explizit darauf hinzuweisen, dass dem Beschuldigten gegenüber die Identität der beschwerdeführenden Person meist offen gelegt wird – spätestens dann, wenn arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung oder Kündigung im Raum stehen. Dies und weiteres ist der Grund, weshalb Beschwerdewillige grundsätzlich auf die Sinnhaftigkeit einer unabhängigen Beratung aufmerksam gemacht werden sollten (vgl. Punkt 8: Zu den Unterschieden zwischen Beratung und Beschwerde).
b) Ermittlung des Sachverhalts: Die Klärung dessen, was tatsächlich passiert ist, muss umfassend erfolgen – im Anschluss an die mündlich oder schriftlich erfolgte Beschwerde. Neben der beschwerdeführenden und beschuldigten Person sollten insbesondere Zeug_innen und Vorgesetzte befragt werden. Zudem können – je nach Beschwerdegegenstand – unterschiedliche Experten_innen um Stellungnahmen gebeten werden, beispielsweise die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung, die Jugend- und Auszubildendenvertretung oder Mitglieder des Betriebs- bzw. Personalrats. Darüber hinaus kann es erforderlich sein, weitere Beweise zu sichten, beispielsweise empfangene E-Mails (gesendete E-Mails vom Arbeitsaccount können nur beschlagnahmt werden, wenn es diesbezüglich eine eigene schriftliche Klausel im Arbeitsvertrag gibt), Dienstanweisungen oder Lohnlisten (im Falle einer Beschwerde wegen Lohndiskriminierung). Grundsätzlich scheint es in dieser Phase für beide Parteien ratsam (da es in emotionaler und arbeitsrechtlicher Hinsicht potentiell um viel geht), externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen – sei es durch Anwält_innen, Kolleg_innen, Angehörige der betrieblichen Interessenvertretungen oder Mitarbeiter_innen von Beratungseinrichtungen. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Beschwerdestelle in gewisser Weise auf freiwillige Kooperation angewiesen ist, denn niemand kann gezwungen werden, Auskunft zu geben oder bestimmte Beweismittel zur Verfügung zu stellen. Letzteres ist unter anderem bei sexualisierter Gewalt relevant, inklusive Belästigung. Denn meist bestreiten Täter(_innen) ihr grenzverletztendes oder gewalttätiges Verhalten, weshalb es in solchen Fällen (in denen Aussage gegen Aussage steht) auf eine Gesamtwürdigung aller bekannten Fakten und Aussagen ankommt.
c) Prüfung des Sachverhalts: Die Prüfung, inwiefern ein ermittelter Sachverhalt tatsächlich eine Benachteiligung oder Belästigung im Sinne des AGG darstellt, ist ein durchaus anspruchsvolles Unterfangen. Daher wird empfohlen, dies durch eine rechtskundige Person vornehmen zu lassen. Denn grundsätzlich steht es dem_der Beschwerdeführer_in frei, zusätzlich zur innerbetrieblichen Beschwerde vor Gericht auf Entschädigung oder Schadensersatz nach § 15 des AGG zu klagen. Und in einem solchen Fall würde es sich für den Arbeitgeber sehr ungünstig auswirken, würde in einem ordentlichen Gerichtsverfahren festgestellt, dass er entgegen seiner Verpflichtung nicht sorgfältig oder womöglich zuungunsten der beschwerdeführenden Person geprüft hat. So wie es auch umgekehrt problematisch wäre, würde sich bei einer Gegenklage herausstellen, dass gegen die beschuldigte Person unzulässigerweise arbeitsrechtliche Maßnahmen erlassen worden sind.
d) Ergreifung von Gegenmaßnahmen: Ist ein Verstoß festgestellt, müssen Maßnahmen zur Beendigung der Benachteiligung oder Belästigung in die Wege geleitet werden. Hierfür ist maßgeblich, inwieweit der Arbeitgeber das Beschwerdeverfahren selber betreut (was nur in kleinen Betrieben möglich sein dürfte) oder aber die entsprechenden Aufgaben an eine eigenständige Beschwerdestelle delegiert hat. Denn sollte sich der Arbeitgeber die letztinstanzliche Entscheidung vorbehalten haben, müsste er diese auf Basis der Empfehlungen der Beschwerdestelle alleine treffen.
Konkret bedeutet dies: Sollte ein Verstoß durch den Arbeitgeber festgestellt werden, muss dieser bzw. die Beschwerdestelle Maßnahmen zur Beendigung der Diskriminierung ergreifen, zudem sind unterlassene Leistungen zu erstatten (sollten Lohnzahlungen oder Fragen des beruflichen Aufstiegs Gegenstand der Beschwerde sein). Geht die Benachteiligung oder Belästigung von anderen Beschäftigten oder Dritten aus, hat der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen zum Schutz der beschwerdeführenden Person zu ergreifen. Dies kann auch arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung umfassen. Hierbei muss die gewählte Maßnahme dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgen, zu wählen ist prinzipiell das mildeste Mittel.
Darüber hinaus ist auch eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen denkbar: Beispielsweise kann der Arbeitgeber im Falle einer festgestellten Benachteiligung oder Belästigung mit der beschuldigten Person ein persönliches Gespräch führen, als weitergehende Maßnahme jedoch eine Mediation, eine Schulung oder eine betriebsinterne Sensibilisierungskampagne initiieren. Wichtig ist in diesem Zusammenhang überdies, dass die beschwerdeführende Person einen notfalls auch gerichtlich erzwingbaren Anspruch auf Tätigwerden des Arbeitgebers hat, nicht aber auf bestimmte Maßnahmen (dies ergibt sich sowohl aus §12 AGG als auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß §618 BGB).
e) Mitteilung des Sachverhalts: Auf die gesetzliche Mitteilungspflicht gegenüber der beschwerdeführenden Person ist bereits hingewiesen worden, auch darauf, dass dem_r Beschwerdegegner_in ebenfalls das Ergebnis mitgeteilt werden sollte, um für alle Beteiligten Klarheit, mithin Rechtsicherheit zu schaffen. Aus Beweisgründen, die im Rahmen eines womöglich noch folgenden Gerichtsverfahrens relevant werden könnten, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, die Mitteilung auf jeden Fall schriftlich zu verfassen und zudem eine mündliche Erklärung anzubieten (mündlich, weil dies unter anderem Rückfragen erlaubt – allerdings nur, wenn dies auch tatsächlich gewünscht ist).
f) Kontrolle der ergriffenen Maßnahmen und Leistungsverweigerungsrecht: Ebenfalls grundlegend ist es, die zum Schutze der beschwerdeführenden Person erfolgten Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit hin zu kontrollieren. Dies gebietet nicht nur die Fürsorgepflicht. Wichtig ist auch – neben der bereits erwähnten Klage auf Entschädigung und Schadensersatz – das in § 14 AGG vorgesehene Leistungsverweigerungsrecht:
"Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt."
Inwiefern eine solche Situation tatsächlich vorliegt, sollten Betroffene von Diskriminierung auf keinen Fall ohne Rücksprache mit einem Rechtsbeistand entscheiden (um nicht eine Abmahnung oder Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens am Arbeitsplatz zu riskieren). Gleichzeitig ist das Leistungsverweigerungsrecht ein potentiell starkes Instrument in der Hand von Beschäftigten – gerade im Zusammenhang mit einer bereits positiv beschiedenen Beschwerde.
g) Fristen im Beschwerdeverfahren: Die Beschwerde ist nicht an eine spezifische Frist gebunden. Das Recht wird aber verwirkt, wenn eine Person eine Beschwerde über einen längeren Zeitablauf nicht aufgibt, obwohl sie dazu in der Lage gewesen wäre. Hintergrund ist, dass eine beschwerdewillige Person zunächst einmal die Möglichkeit haben muss, Vor- und Nachteile einer Beschwerde abzuwägen und sodann zu entscheiden, ob sie überhaupt eine Beschwerde machen möchte. Gleichzeitig ist aber auch zu verhindern, dass eine Beschwerde erst zu einem Zeitpunkt eingelegt wird, an dem der Vorgang bereits deutlich in der Vergangenheit liegt – es sei denn, es können hierfür gute Gründe geltend gemacht werden. Unbeschadet dessen hat die Prüfung einer Beschwerde innerhalb einer angemessenen Zeit zu erfolgen. Im Standardfall wird von ein bis zwei Wochen ausgegangen, notfalls sollte eine Zwischenmitteilung erfolgen. Entsprechend besteht auch ein gesetzlich durchsetzbarer Anspruch auf Bescheidung und Mitteilung, sollte der Arbeitgeber eine Beschwerde nicht bearbeiten.
h) Maßregelungsverbot: Zum Schutz all jener, die sich zu einer Beschwerde (oder zu anderen, durch das AGG gewährten Handlungsoptionen) entschieden haben, wurde in § 16 AGG das Maßregelungsverbot erlassen: Danach dürfen weder der beschwerdeführenden Person noch den sie unterstützenden Personen Nachteile durch die Ausübung des Beschwerderechts erwachsen. So elementar diese Schutzklausel ist, es sollte kein Zweifel daran bestehen, dass es dennoch möglich ist, Beschwerdewillige oder -führende durch subtile Schikanen massiv unter Druck zu setzen. Umso wichtiger ist es, dass die Einrichtung einer Beschwerdestelle eine von der Mehrheit der Betriebsangehörigen gemeinsam getragene Initiative ist – im Sinne der Schaffung einer betriebsinternen Antidiskriminierungs- und Beschwerdekultur. Nur so ist wirklich gewährleistet, dass die Abgabe einer Beschwerde nicht als Nestbeschmutzung oder unkollegiales Verhalten gebrandmarkt wird, sondern als ganz normaler Akt der Konfliktregulierung, ja der Inanspruchnahme grundlegender Menschenrechte.
i) Schriftliche Fixierung des Beschwerdeverfahrens und Betriebsvereinbarungen: Damit Beschwerden auf berechenbare und transparente Weise behandelt werden können, bedarf es einer schriftlichen Ausformulierung des Beschwerdeverfahrens – sinnvollerweise im Rahmen einer auf den jeweiligen Betrieb genau abgestimmten Betriebsvereinbarung (9). Denn nur so ist gewährleistet, dass nicht nur Beschwerdewillige genau wissen, worauf sie sich einlassen. Vielmehr wird hierdurch auch Handlungssicherheit für die Mitglieder der Beschwerdestelle hergestellt, sodass diese ein ruhiges und faires Beschwerdeverfahren durchführen können, anstatt sich jedes Mal von neuem fragen zu müssen, wie im Einzelnen vorzugehen sei.
a) Personelle Zusammensetzung: Ziel der Beschwerdestelle ist es, Beschäftigten den Zugang zum Arbeitgeber zu ermöglichen – denn dieser ist es ja, der kraft seiner Arbeitgeberfunktionen einer Diskriminierung tatsächlich Abhilfe schaffen kann bzw. muss. Vor diesem Hintergrund sollen an dieser Stelle drei unterschiedliche Varianten aufgezeigt werden, wie die personelle Zusammensetzung einer Beschwerdestelle aussehen könnte – einschließlich der jeweils damit verknüpften Vor- und Nachteile. Denn Fakt ist, dass es diesbezüglich kein Schema F gibt. Vielmehr muss im jeweiligen Betrieb geschaut werden, welche Lösung passend erscheint – nicht zuletzt unter Berücksichtigung schon bestehender (Beschwerde-)Strukturen.
In Variante I wird die Beschwerdestelle ausschließlich auf Seiten des Arbeitgebers angesiedelt, beispielsweise bei der Personalabteilung. Vorteil ist, dass alle relevanten Kompetenzen bei der entsprechenden Person oder Instanz gebündelt sind, die am Ende ohnehin die Entscheidung treffen muss (für oder gegen die Beschwerde). Umgekehrt geht dies, so Kritiker_innen, mit dem gravierenden Nachteil einher, dass eine ausschließlich von Arbeitgeberseite besetzte Beschwerdestelle oftmals nicht über die erforderliche Glaubwürdigkeit verfügt. Konsequenz könnte also sein, dass sich Beschäftigte nicht an eine solche Stelle wenden, zumal dann nicht, wenn die mutmaßliche Benachteiligung oder Belästigung von dem Arbeitgeber selbst ausgeht.
Variante II sieht vor, dass sich die Beschwerdestelle aus Mitgliedern betrieblicher Interessenvertretungen zusammensetzt, wozu unter anderem Betriebs- und Personalräte, Gleichstellungsbeauftragte und Schwerbehindertenvertretungen gehören. Vorteil dieser relativ häufig praktizierten Variante ist ihre hohe Glaubwürdigkeit. Gleichzeitig besteht jedoch die Gefahr von Doppelmandaten und somit Interessenkonflikten, was wiederum das Ansehen der jeweiligen Interessenvertreter_innen beschädigen kann. So ist es beispielsweise denkbar, dass eine Betriebsrätin als Mitglied der Beschwerdestelle dem Arbeitgeber die Kündigung eines Beschäftigten empfiehlt (der sich mehrfach der Belästigung schuldig gemacht hat), anschließend jedoch als Mitglied des Betriebsrats darüber befinden muss, ob dieser Kündigung zugestimmt wird.
Bei Variante III handelt es sich um eine Art Mittelweg. Danach sollten der Arbeitgeber einerseits und Betriebs- bzw. Personalrat andererseits jeweils die Hälfte der Mitglieder der Beschwerdestelle auswählen bzw. delegieren, darunter allerdings keine aktuellen Mitglieder betrieblicher Interessenvertretungen. Letztere sollten stattdessen (je nach Beschwerdegegenstand) obligatorisch um eine Stellungnahme gebeten werden, zudem wird ausdrücklich empfohlen, dass sich Beschwerdeführer_innen während des Verfahrens von einer der betrieblichen Interessenvertretungen begleiten bzw. unterstützen lassen. Sollte es indessen in einem Betrieb keinen Betriebsrat geben, sollte der Arbeitgeber im Rahmen einer Mitarbeiter_innenversammlung ein Verfahren initiieren, das es der Belegschaft erlaubt, an der Nominierung der Mitglieder der Beschwerdestelle mitzuwirken.
b) Zahl der Mitglieder: Was die numerische Größe der Beschwerdestelle betrifft, bieten sich je nach Betriebsgröße 2, 4, 6 oder 8 Mitglieder an (wobei zu klären wäre, wie eine Mehrheitsentscheidung erzielt wird, sollten sich die mit einem Fall befassten Mitglieder der Beschwerdestelle nicht auf ein gemeinsames Vorgehen verständigen können). Zudem sind beide Seiten bei der Delegierung angehalten, auf eine möglichst vielfältige Zusammensetzung der Beschwerdestelle zu achten, vor allem ist sicherzustellen, dass im Falle sexueller Belästigung (von der Frauen mehrheitlich, nicht aber ausschließlich betroffen sind) mindestens eine Frau und ein Mann Mitglied der Beschwerdestelle sind. Jenseits dessen dürfte unstrittig sein, dass es bei einem 2- bis 8-köpfigen Gremium nie möglich sein wird, Repräsentant_innen aller Diskriminierungsmerkmale gleichermaßen vertreten sein zu lassen (Herkunft bzw. das damit verknüpfte Aussehen, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität). Insofern ist an dieser Stelle ausdrücklich an die Diversity-Sensibilität jener zu appellieren, die die Mitglieder delegieren – dabei sollte insbesondere darauf geachtet werden, dass stets auch eine Person mit Migrationshintergrund in der Beschwerdestelle vertreten ist, und sei es, dass hierzu auf externe Beratung zurückgegriffen wird).
c) Ort der Beschwerdestelle: In jedem Betrieb bzw. in jeder Dienststelle muss eine Beschwerdestelle bestimmt und bekannt gemacht werden – im Übrigen auch dort, wo es nur einen einzigen Mitarbeiter gibt (vgl. hierzu auch Punkt 12 "Unterschiede je nach Betriebsgröße"). So etwas wie eine konzernweite Telefon-Hotline ist nicht zulässig, das verbietet bereits das Gebot der einfachen Zugänglichkeit (vgl. Punkt 10).
d) Mitspracherechte des Betriebsrats: Bereits 2009 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage genießt, wo die Beschwerdestelle eingerichtet und wie sie personell besetzt wird. Mitbestimmungspflichtig ist lediglich die konkrete Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens. Mit anderen Worten: Sollte es zu irgendeiner Form paritätischer Delegierung der Mitglieder der Beschwerdestelle kommen (vgl. Variante II oder III), dann deshalb, weil sich der Arbeitgeber entschieden hat, im Sinne von Best practice freiwillig über das gesetzliche Minimum hinauszugehen.
e) Rechtsfolgen bei Nicht-Einrichtung einer Beschwerdestelle: Wird in einem Betrieb keine Beschwerdestelle bekannt gegeben, können sich Beschäftigte zur Wahrnehmung ihres unverbrüchlichen Beschwerderechts an jede betriebliche Stelle wenden – natürlich auch an die Schwerbehindertenvertretung oder die Gleichstellungsbeauftragte (sofern vorhanden). Die Beschwerde ist dann – unter Berücksichtigung der Betriebshierarchie – an den verantwortlichen Vorgesetzten weiterzuleiten. Darüber hinaus stellt die Nichtbehandlung einer Beschwerde eine eklatante Verletzung der Arbeitgeberpflichten gemäß § 12 AGG dar und kann daher sowohl Schadensersatzansprüche als auch das Recht zur Leistungsverweigerung begründen. Grundsätzlich können Betriebsrat und Gewerkschaften gemäß § 17 Abs. 2 AGG beim Arbeitsgericht beantragen, dass dieses die Einrichtung einer Beschwerdestelle in einem konkreten Betrieb anordnet.
Dieser Aspekt korrespondiert zwar mit der Frage der personellen Besetzung, ist aber keineswegs identisch mit dieser. Denn neben der Frage, welche Personen überhaupt als Mitglieder einer Beschwerdestelle in Frage kommen, stellt sich auch die Frage, welche Qualifikationen für die entsprechende Arbeit erforderlich sind und welche Ressourcenausstattung erforderlich ist, damit die Arbeit auf angemessene Weise umgesetzt werden kann:
a) Qualifizierung: Aus der detaillierten Beschreibung des Beschwerdeverfahrens unter Punkt 5 dürfte hervorgegangen sein, inwiefern die Arbeitsabläufe in einer Beschwerdestelle Kenntnisse und Erfahrungen auf verschiedenen Feldern erfordern, insbesondere im Bereich des Antidiskriminierungsschutzes. So ist je nach Aufgabenzuschnitt juristische Fachkomptenz erforderlich, zudem wird von Fachleuten Erfahrung mit Mediation empfohlen. Darüber hinaus sind Kompetenzen und Qualifikationen erforderlich, wie sie auch in der Antidiskriminierungsberatung zum Tragen kommen, etwa die Fähigkeit zum vorurteilsfreien Zuhören oder die Reflektion auf eigene Stereotype – weshalb diesbezüglich ausdrücklich auf die vom Antidiskriminierungsverband Deutschland herausgegebenen "Standards für eine qualifizierte Antidiskriminierungsberatung" hingewiesen sei (10). Insgesamt sollten die Mitarbeiter_innen von Beschwerdestellen hierfür – analog zur Arbeit von Betriebs- und Personalrät_innen, Gleichstellungsbeauftragten und Schwerbehindertenvertretungen – die Möglichkeit zu regelmäßiger Fortbildung erhalten, bei Bedarf auch zu Supervision und Fachberatung (letzteres im Sinne einer gezielten Qualitätssicherung).
b) Ressourcenausstattung: Um ein geordnetes Beschwerdeverfahren zu gewährleisten, ist sicherzustellen, dass den zuständigen Mitarbeiter_innen die erforderlichen zeitlichen Ressourcen zur Verfügung stehen. Insofern bedarf es auch klarer Regeln im Falle von Krankheit, Urlaub oder sonstiger Abwesenheiten, denn Beschwerden müssen nicht nur angenommen, sondern auch zeitnah bearbeitet werden, wie unter 5 g) ausgeführt wurde.
Immer wieder passiert es, dass Beschwerde und Beratung verwechselt oder als die beiden Seiten derselben Medaille betrachtet werden. Dies ist jedoch auf jeden Fall zu vermeiden. Denn Antidiskriminierungsberatung zielt vor allem auf dreierlei: Erstens bei der Sortierung von Gefühlen und Gedanken behilflich zu sein (insbesondere durch Rückfragen und Feedback), zweitens juristische und andere Informationen zu vermitteln und drittens bei der Umsetzung von praktischen Lösungsschritten konkrete Unterstützung zu leisten. Demgegenüber wird durch die Abgabe einer Beschwerde ein rechtlich reguliertes Verfahren eröffnet, dessen Verlauf von außen allenfalls punktuell beeinflusst werden kann. Konkreter: Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, Hinweisen nach Benachteiligung oder Belästigung nachzugehen, sobald er davon Kenntnis erlangt hat. Das ergibt sich aus seinen Arbeitgeberpflichten gemäß § 12 AGG, zumal Beschäftigten – wie bereits ausführlich dargelegt – das Recht zur Leistungsverweigerung bzw. zu Schadensersatzklagen offen steht. Insofern ist es zwar möglich, eine Beschwerde zurückzuziehen, allerdings bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber seine Sachverhaltsermittlungen ebenfalls einstellen dürfte. Ob also eine Beschwerde aufgegeben wird, sollte im Vorfeld genau überlegt werden. Vor allem sollte sich die beschwerdewillige Person ausdrücklich die Frage vorlegen, ob sie sich für ein solches Verfahren hinreichend gewappnet fühlt, oder ob es nicht zielführender wäre, im geschützten Rahmen einer Beratung, schmerzhafte Erfahrungen aufzuarbeiten und auf dieser Basis neue Handlungsstrategien zu erproben.
In der Summe folgt hieraus, dass Beschwerdewillige seitens der Beschwerdestelle in einem ersten Schritt explizit darüber informiert werden sollten, inwiefern es sinnvoll sein könnte, vor der Aufgabe einer Beschwerde eine unabhängige Beratung in Anspruch zu nehmen. Ob und wo das geschieht, bleibt natürlich den Betroffenen selbst überlassen. Optimal wäre es – zumindest in größeren Betrieben – wenn direkt vor Ort eine unabhängige und auf die unterschiedlichen Diskriminierungsmerkmale eingestellte Beratung zur Verfügung stehen würde. Ist dies nicht oder nur eingeschränkt der Fall, sollte eine Beschwerdestelle stets eine Liste mit all jenen Beratungsstellen vorrätig haben, die im lokalen Umfeld ansässig sind. Zudem sollte es Beschwerdewilligen gestattet werden, während ihrer Arbeitszeit eine Beratungsstelle aufzusuchen, wofür im Rahmen des (möglichst als Betriebsvereinbarung zu fixierenden) Beschwerdeverfahrens eine entsprechende Regelung gefunden werden müsste.
Es ist bereits mehrfach zur Sprache gekommen: Das im Rahmen des AGG vorgesehene Beschwerdeverfahren stellt lediglich eine Ergänzung und Vertiefung bereits bestehender Beschwerdemechanismen dar, keine Neuerfindung innerbetrieblicher Beschwerden (wobei zu berücksichtigen ist, dass Beschwerden gemäß der § 85 Betriebsverfassungsgesetz nur dort möglich sind, wo auch ein Betriebsrat existiert).
Bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle sollte also in jedem Betrieb bzw. in jeder Dienststelle zunächst einmal eine sorgfältige Bestandsaufnahme vorgenommen werden, ob bzw. welche Beschwerde- und Konfliktlösungsmechanismen bereits existieren – sei es durch betriebliche Interessenvertretungen, andere Akteure wie Konflikt- und Mobbingbeauftragte oder eine diesbezüglich engagierte und allseits respektierte Geschäftsführung. Denn natürlich wäre es fatal, wenn im Zuge einer AGG-Vorschrift gut eingespielte Arbeitsabläufe im Antidiskriminierungsbereich sabotiert anstatt produktiv ergänzt würden. Präziser: Grundsätzlich empfiehlt sich ein gut abgestimmtes Vorgehen, vor allem sollte vermieden werden, dass mehrere Beschwerdeverfahren gleichzeitig laufen, auch wenn das rein rechtlich durchaus möglich wäre. Sinnvoller erscheint vielmehr, dass Beschwerden stets von den gleichen Personen und gemäß der gleichen Verfahrensregeln geprüft werden – ganz gleich, ob eine Beschwerde bei der Gleichstellungsbeauftragten, beim Betriebsrat oder der Innerbetrieblichen Beschwerdestelle gemäß AGG abgegeben wurde.
a) Bekanntmachung: Eine Beschwerdestelle muss nicht nur bekannt sein, sie muss auch das spürbare Vertrauen sowohl des Arbeitgebers als auch der übrigen Betriebsangehörigen genießen, insbesondere der betrieblichen Interessenvertretungen. Nur unter dieser Voraussetzung werden es Betroffene von Benachteiligung oder Belästigung wagen, sich halbwegs sicheren Gefühls an eine betriebliche Beschwerdestelle zu wenden. Praktisch bedeutet dies, dass eine Beschwerdestelle vielfältig und barrierefrei beworben werden muss - eine Forderung, die im Übrigen auch durch § 12 Abs. 5 AGG vorgegeben ist. Konkret:
Die Informationen zur Beschwerdestelle sollten in Gestalt eines Plakats, eines Infoflyers und ähnlicher Informationsmaterialien bekannt gemacht werden. Entsprechend ist Beschäftigten zu Beginn ihrer Tätigkeit stets der Infoflyer in gedruckter Form auszuhändigen (und dies gilt auch für freie Mitarbeiter_innen, Leiharbeiter_innen und Heimarbeiter_innen).
Darüber hinaus sind sämtliche Informationen auch digital zu verbreiten – über die Webseite des Betriebs, über das Intranet, via Mailingliste etc.
Bei sämtlichen Informationen ist darauf zu achten, dass sie barrierefrei zur Verfügung stehen, d.h. in mehreren Sprachen (je nach betrieblicher Realität) und in Brailleschrift.
Ebenfalls wichtig ist, dass die Informationen regelmäßig neu verschickt werden, damit sie im betrieblichen Alltag nicht früher oder später verloren gehen. Hierfür kann das Thema in größeren Abständen in einer Betriebsversammlung angesprochen werden, zudem sind turnusgemäße Vorträge oder Schulungen denkbar (ein- oder zweimal pro Jahr), auf die dann auch ausdrücklich hingewiesen werden sollte.
b) Zugänglichkeit: Eine problemlose und barrierefreie, aber auch diskrete Zugänglichkeit der Beschwerdestelle ist ein weiteres wichtiges Kriterium. Folgendes sollte beachtet werden:
Unter baulichen Gesichtspunkten muss die Beschwerdestelle für alle barrierefrei zugänglich sein, also auch für Rollstullfahrer_innen. Gleichzeitig ist eine gewisse Diskretion zu gewährleisten, d.h. die Beschwerdestelle sollte nicht direkt im Zugangsbereich der Betriebskantine oder anderer stark frequentierter Orte liegen.
Hinsichtlich der Öffnungszeiten sollte berücksichtigt werden, dass auch Halbtagskräfte oder solche, die regelmäßig in der Spät- oder Nachtschicht arbeiten, die Möglichkeit haben, die Beschwerdestelle aufzusuchen, ggf. durch flexibel zu vereinbarende Termine.
Bei der Beschwerdestelle selbst sollte die Möglichkeit existieren, ggf. Dolmetscher_innen hinzuziehen, auch für Gehörlose – einfach deshalb, weil es oftmals schwierig ist, belastende Themen in einer nicht oder nur eingeschränkt beherrschten Sprache angemessen zum Ausdruck zu bringen.
Diskretion und Datenschutz sind elementar, gerade dort, wo es um derart schwierige und außerdem sensible Themen geht wie bei einer Beschwerdestelle. In diesem Sinne sollte im Rahmen der betriebsinternen Öffentlichkeitsarbeit derartigen Fragen stets die notwendige Aufmerksamkeit gewidmet werden. Vor allem drei Aspekte sind zu betonen:
Grundsätzlich sind betriebliche Beschwerdestellen angehalten, gemäß der bestehenden Datenschutzbestimmungen mit all jenen personenbezogenen Informationen umzugehen, die im Rahmen eines Beschwerdeverfahrens zur Sprache kommen bzw. dokumentiert werden. Gleichwohl ist ausdrücklich zu beachten (wie bereits angemerkt), dass der Arbeitgeber spätestens dann dem_der Beschuldigten die Person des_der Beschwerdeführers_in offenbaren muss, wenn schwerwiegende arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung oder Kündigung in Betracht gezogen werden.
Ebenfalls wichtig – allerdings im beschwerdeerleichternden Sinne – dürfte die Information sein, dass die Daten eines Beschwerdeverfahrens zwar im Rahmen der rechtlich erforderlichen Fristen gespeichert werden, dass in der Personalakte allerdings keinerlei Eintrag darüber erfolgt, ob eine Person die betriebliche Beschwerdestelle angerufen hat – und zwar unabhängig vom Ausgang des Beschwerdeverfahrens.
Die gesetzliche Vorgabe zur Einrichtung Innerbetrieblicher Beschwerdestellen gilt unterschiedslos für sämtliche Betriebe und Dienststellen – auch für solche mit nur einem_r Beschäftigten. Dies ist einerseits positiv, weil es deutlich macht, dass das AGG nicht auf die leichte Schulter genommen werden sollte. Andererseits kann aber kein Zweifel daran bestehen, dass die von einer Beschwerdestelle ausgehenden Erfordernisse an der tatsächlichen Realität insbesondere von Klein- und Kleinstbetrieben schlicht vorbeigehen dürften – ganz gleich, ob es um Einzelhandelsgeschäfte, um Handwerksbetriebe, um Betriebe aus der sozialen Arbeit oder Arzt- und Rechtsanwaltspraxen geht. Und das aus drei Gründen: Erstens, weil solche Betriebe aus ihren eigenen Reihen nicht ohne weiteres Mitarbeiter_innen rekrutieren können, die die erforderlichen Kompetenzen, Erfahrungen und Interessen mitbringen, um als Ansprechpersonen im Falle von Beschwerden zu fungieren – genauso wenig wie automatisch die finanziellen Ressourcen vorhanden sind, um eine externe Person auf Honorarbasis beschäftigen zu können. Zweitens, weil in Klein- und Kleinstbetrieben die Wahrscheinlichkeit vergleichsweise hoch ist, dass im Falle einer Beschwerde große Teile der Beschäftigten – inklusive des Arbeitgebers – direkt oder indirekt involviert wären, so dass ein geordnetes Verfahren unter Wahrung der Diskretionsbedürfnisse der beschwerdeführenden Person kaum durchführbar wäre (etwa, weil die Gefahr besteht, dass der Vorgang direkt zum Thema der Frühstückspause avancieren würde). Und drittens, weil etwaige Bedenken oder Voreingenommenheiten gegen ein Instrument wie das Beschwerdeverfahren in Mini-Belegschaften ganz anders zum Tragen kommen können (bis hin zum offenen Boykott) – und das mit der Konsequenz, dass es schlicht nicht möglich ist, eine Beschwerde angemessen zu behandeln.
Vor diesem Hintergrund stellt sich für Klein- und Kleinstbetriebe die Frage besonders drängend, inwieweit das Beschwerdeverfahren auch von externen Stellen gegen eine entsprechende Gebühr durchgeführt werden könnte – beispielsweise von Kammern, von Arbeitgeberverbänden, von bereits bestehenden Beratungseinrichtungen oder von eigens neu ins Leben gerufenen Beschwerdebüros. In der Konsequenz hieße dies, dass ein Beschwerdeverfahren über weitere Strecken nicht im Betrieb, sondern außerhalb erfolgen würde. Erst, wenn es zur Frage der zu ergreifenden Maßnahmen käme (im Falle einer festgestellten Benachteiligung oder Belästigung), müssten dem Arbeitgeber Empfehlungen vorgelegt werden, die dieser dann selber umsetzen müsste, ggf. mit Hilfe der externen Beschwerdestelle, so denn es neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen auch um Mediation, Fortbildung oder Evaluation der ergriffenen Maßnahmen ginge.
Rechtlich dürfte eine solche Externalisierung durchaus möglich sein, zumindest wenn sichergestellt ist, dass eine entsprechende Beschwerdestelle für die Beschäftigten leicht bzw. niedrigschwellig erreichbar wäre. Schwieriger dürfte indessen die Frage sein, wer für eine solche Aufgabe zur Verfügung stünde. Denn erst einmal ist eine solche Aufgabe in den Aufgabenkatalogen vieler Institutionen wie z.B. den Kammern nicht vorgesehen. Es bedürfte also langwieriger Prozesse, bevor es diesbezüglich überhaupt zu Änderungen der Satzung und zur Einrichtung entsprechender Beschwerdebüros käme. Realistischer erscheint es insofern (und sei es als Zwischenlösung), dass sich interessierte Betriebe zusammenschließen und auf gemeinsamer Gebührenbasis einschlägig erfahrene Fachkräfte als Dienstleister_innen engagieren (ggf. auch in Kooperation mit Arbeitgeberverbänden) – eine Empfehlung, die mit Blick auf die gesetzliche Verpflichtung zur Einrichtung von Beschwerdestellen ausdrücklich ausgesprochen sei.
Das AGG schützt nicht alle Merkmale, die zu Diskriminierung führen können – beispielsweise fallen dicke Menschen oder Menschen, die aufgrund ihrer sozialen Herkunft diskriminiert werden, nicht unter den Schutzbereich des AGG. Vor diesem Hintergrund spricht vieles dafür, dass auch solche und andere von Diskriminierung und Belästigung betroffene Personen das Recht haben sollten, sich an Innerbetriebliche Beschwerdestellen wenden zu können, selbst wenn ihnen nicht die im AGG vorgesehenen Rechte wie das Leistungsverweigerungsrecht (§ 14) oder gerichtliche Klagen auf Entschädigung und Schadensersatz (§ 15) zustehen würden. Denn Diskriminierung und Belästigung stellen eine Verletzung grundlegender Menschenrechte dar, weshalb es von der Sache her keineswegs plausibel wäre, bestimmte Beschäftigte von dem Recht auszuschließen, Beschwerde gegen menschrechtswidrige Behandlung durch den Arbeitgeber, andere Beschäftigte oder Dritte einlegen zu können.
Alltägliche Erfahrungen zeigen, dass sich Diskriminierung häufig mit anderen Konflikten in Betrieben verschränkt, unter anderem mit Mobbing. Vor diesem Hintergrund spricht vieles dafür, dass sich innerbetriebliche Beschwerdestellen – wie bereits in Punkt 9 angeklungen – eng mit Mobbing- und Konfliktbeauftragten abstimmen sollten, zumal eine gut ausgebildete innerbetriebliche Konflikt- und Antimobbingkultur zahlreiche Überschneidungen mit dem aufweist, was in den vorliegenden Handreichungen als Antidiskriminierungs- und Beschwerdekultur beschrieben wird.
Ob eine Beschwerdestelle ihre Aufgabe erfolgreich erledigen kann, hängt maßgeblich davon ab, wie sie ins Leben gerufen wurde. Konkret erscheinen in diesem Kontext zwei Dinge erforderlich zu sein: Einerseits sollte die Einrichtung einer Beschwerdestelle immer eine von Arbeitgeberseite ausdrücklich gewollte und entsprechende unterstützte (Top-Down)-Initiative sein. Andererseits übersetzt sich eine Beschwerdestelle nur dann in eine von der Mehrheit mitgetragene Antidiskriminierungs- und Beschwerdekultur, wenn alle Betriebsangehörigen von Anfang an im Rahmen eines gemeinsamen, mit Schulungen begleiteten (Bottom-Up)Prozesses eingebunden sind. Vor allem letzteres ist der Grund, weshalb an dieser Stelle einmal mehr die Empfehlung wiederholt sei, ein innerbetriebliches Beschwerdemanagement stets als Betriebsvereinbarung schriftlich zu fixieren und somit prominent in der jeweiligen betrieblichen Realität zu verankern. Zudem sei auch darauf hingewiesen, dass Betriebs- und Personalräte_innen genauso wie Gleichstellungsbeauftragte und Schwerbehindertenvertretungen gesetzlich angehalten sind, sich für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften zum Schutze der Beschäftigten einzusetzen – eine Regel, die ganz zweifelsohne auch auf die gesetzliche Verpflichtung zur Einrichtung von Beschwerdestellen gemäß AGG zutreffen dürfte.
(1) Das AGG schützt also nicht alle Merkmale, die zu Diskriminierung führen können – beispielsweise fallen dicke Menschen oder Menschen, die aufgrund ihrer sozialen Herkunft diskriminiert werden, nicht unter den Schutzbereich des AGG. Vgl. hierzu Punkt 13.
(2) Schon lange gibt es unterschiedliche Bemühungen, geschlechtersensibel zu schreiben, also so, dass nicht nur die männliche Form verwendet wird. Am bekanntesten dürfte der Schrägstrich (Mitarbeiter/innen) oder das Binnen-I (MitarbeiterInnen) sein. Seit einigen Jahren wird jedoch zunehmend auf das Unterstrich_i zurückgegriffen (Mitarbeiter_innen). Damit soll zum Ausdruck gebracht werden, dass es nicht nur Frauen und Männer gibt, sondern auch Transgender, d.h. Menschen, die sich keinem der beiden Geschlechter zuordnen können oder wollen. Demgegenüber verwenden wir in dieser Infobroschüre den Begriff "Arbeitgeber" ohne Unterstrich_i – einfach deshalb, weil damit in erster Linie der (arbeitgebende) Betrieb und nicht eine konkrete Person gemeint ist.
(3) https://heimatkunde.boell.de/2009/05/01/die-anwendung-des-agg-der-betrieblichen-praxis
(4) Die im Bremer Gewerkschaftshaus angesiedelte Beratungssstelle ADA (Antidiskriminierung in der Arbeitswelt) berät Menschen, die in ihrem Betrieb oder bei der Arbeits- bzw. Ausbildungsplatzsuche diskriminiert oder belästigt werden. ADA bietet zudem im Bremer Westen (Gröpelingen, Walle und Findorff) Gruppen- und Einzelberatung für erwerbslose Migrant_innen an. Ebenfalls richtet sich ADA regelmäßig mit Abendveranstaltungen und Fachtagen an die Bremer Öffentlichkeit. Dabei arbeitet ADA nicht nur eng mit Gewerkschaften als strategischen Partnern zusammen, sondern auch mit Betriebs- und Personalräten, Fachberatungstellen und anderen im Bereich Antidiskriminierung tätigen Organisationen.
(5) Zu dem Netzwerk gehören zur Zeit folgende Beratungseinrichtungen (in alphabetischer Reihenfolge): ADA – Antidiskriminierung in der Arbeitswelt; ADE – Arbeitsstelle gegen Diskriminierung und Gewalt – Expertise und Konfliktberatung, Universität Bremen; Arbeitnehmerkammer Bremen; Bremische Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau, ZGF; Der Landesbehindertenbeauftragte des Landes Bremen; Die Integrationsbeauftragte des Landes Bremen; Frauen in Arbeit und Wirtschaft e.V.; Integrationsfachdienst, IFD; Rat und Tat Zentrum für Schwule und Lesben e.V.; SelbstBestimmt Leben e.V.; Seniorenvertretung in der Stadtgemeinde Bremen; ZiB – Zukunft im Beruf (Bremerhaven).
(6) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes unterstützt diese Informationskampagne mit 20.000 Euro (April bis Dezember 2015).
(7) Die Expertise kann auf der Webseite der Antidiskriminierungsstelle des Bundes heruntergeladen werden: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Expertisen/Expertise_Beschwerdestelle_und_Beschwerdeverfahren.pdf?__blob=publicationFile
(8) Für den öffentlichen Dienst gilt analog: § 68 Abs. 1 Nr. 3 Bundespersonalvertretungsgesetz).
(9) Die Möglichkeit, mittels Betriebsvereinbarung eine Beschwerdestelle zu schaffen, ist in § 87 Abs 1 Betriebsverfassungsgesetz geregelt: "Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können die Einzelheiten des Beschwerdeverfahrens geregelt werden."
(10) Die Standards können auf der Webseite des Antidiskriminierungsverbandes Deutschland heruntergeladen werden: http://www.antidiskriminierung.org/?q=node/293
Handreichungen zu Innerbetrieblichen Beschwerdestellen
In der Broschüre finden sich noch zwei weitere Texte: Einerseits zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, andererseits Interviews mit Bremer Betrieben zu Innerbetrieblichen Beschwerdestellen.
Broschüre: Handreichungen Beschwerdestel