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Timestamp: 2019-07-21 09:22:15
Document Index: 353304174

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 37', 'artículo 44', 'Artículo 82', 'Artículo 85', 'artículo 15', 'artículo 44']

Doc. visitadosPrecio de penetraciónSociedad PostindustrialCurva de mínima varianzaCostes relevantesCalidad y fichas de especificación de productosRiqueza nacionalFunción de densidad de probabilidadPlan de producciónEquilibrio macroeconómicoLey de la utilidad marginal decreciente
En muchos sectores que se dedican a la prestación de servicios, cuando una empresa pierde un contrato que es adjudicado a otra competidora, habitualmente subroga a su personal; lo que implica que los trabajadores adscritos al servicio, cambiando de empresa, y por tanto de dirección y de relación administrativa, continuarán realizando su cometido por cuenta de la nueva adjudicataria en el mismo centro de trabajo.
Debido a las circunstancias que se suceden en dichos cambios de servicios, así como al objetivo de dotar de estabilidad al empleado, es por lo que se ha hecho necesario fijar determinadas reglas que den garantía a una dinámica empresarial de lo más regular. Reglas que desde la negociación se vienen recogiendo en los distintos convenios colectivos y que no son otra cosa que la expresión de los acuerdos a que llegan las Asociaciones Empresariales con las Organizaciones Sindicales.
• Se concreta como un elemento básico de estabilidad en el empleo de los sectores de actividad en los que es de aplicación y que se alinea con los objetivos laborales tanto de los Agentes Sociales como de los del Gobierno.
• Al reducir la temporalidad en el empleo en beneficio de su estabilidad y continuidad, se manifiesta como una fuente de empleo “fijo” y de calidad.
• Dota de seguridad y certeza tanto a los trabajadores como a la empresa en todos aquellos escenarios en los que la sucesión de contratas es frecuente. Tener unas reglas claras permite que se concilien los intereses de estabilidad en el empleo con los de las organizaciones para las que trabajan.
• Se materializa como un instrumento de capacitación profesional de los trabajadores a la vez que se plasma como agente activo en la prevención de riesgos laborales. La continuidad en el cometido que propicia la subrogación evita que todo cambio de proveedor se constituya en un inicio constante de actividad.
• Propicia, al garantizar una menor conflictividad laboral, una paz social muy necesaria en sectores que son vitales para el normal discurrir de la vida en sociedad (seguridad y limpieza, entre otros, en aeropuertos, centros de comunicación, centrales nucleares, …).
• La estabilidad en el puesto de trabajo, en la medida que evita la rotación de personal, contribuye a la productividad y competitividad de los sectores afectados.
FUENTES DE FUNDAMENTO JURÍDICO
Varias son las fuentes de fundamento jurídico que dan soporte legal a la capacidad reguladora de las Organizaciones Sindicales con la Patronal en base a la subrogación de personal; es por ello que, transitando desde lo genérico a lo particular, se hace referencia a las siguientes bases:
• De negociación colectiva
Dos son los artículos que dan amparo constitucional a la figura jurídica de la subrogación de personal:
El artículo 7 de la misma en el que se establece que “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”.
Y el artículo 37, en sus puntos primero y segundo:
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Serían las emanadas del Estatuto de los Trabajadores, con particular referencia al artículo 44 sobre la sucesión de empresa, en el que se establece:
“1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria.
En el mismo Estatuto de los Trabajadores se da soporte posterior a la figura de la negociación colectiva en su título III: “De la negociación colectiva y de los convenios”, con particular referencia a los artículos 82 (apartados: 1, 2 y 3) y 85 (apartado 1) que establecen:
“Artículo 82. Concepto y eficacia
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia...”.
“Artículo 85. Contenido
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales...”, en el que se expresa y toma cuerpo su gran potencia reguladora; matiz que vendría soportado por el particular apunte: “y, en general, a cuantas otras afecten a las condiciones de empleo...”, apunte que daría cabida, entre otros, a la subrogación de personal
Es por ello que, amparándose en los dos artículos anteriores y al tratar el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores la sucesión o encadenamiento de contratos temporales, se hace referencia a que también sería de aplicación "cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente”.
BASES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Desde el año 1997 se vienen celebrando entre los sindicatos CCOO, UGT y CEOE-CEPYME acuerdos para la negociación colectiva (ANC) que a partir del año 2010 han pasado a denominarse Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). En ellos y de forma recurrente se hace mención a lo expresado en el AENC 2015-2017, de 8 de junio de 2015:
“Capítulo I. Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta
... El mantenimiento y la recuperación del empleo debe ser el objetivo prioritario de la negociación colectiva durante la vigencia del presente acuerdo, incidiendo en su estabilidad.
... Se deben articular instrumentos que permitan un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores, teniendo en cuenta que los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo”.
De acuerdo con el espíritu de los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva, son muchos los Convenios Colectivos de carácter estatal, autonómico o provincial en los que se recoge la figura de la subrogación de personal; a modo de ejemplo, y entre otros, citaremos a los siguientes:
• General del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos -Handling-.
• Estatal de jardinería.
• Sectorial de limpieza de edificios y locales.
• Sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.
• Estatal de las empresas de seguridad.
• Marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
La figura de la subrogación recogida en convenio deviene complementaria e independiente de la sucesión empresarial contemplada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Como también resulta ajena y adicional con aquellos supuestos en los que la subrogación o sucesión se materialice como consecuencia de que así lo establezcan los pliegos de condiciones de las concesiones administrativas o por los acuerdos que tuvieran lugar entre las empresas cedente y cesionaria; acuerdos que no implicando obligación en el trabajador, tendrían la consideración de voluntarios.
Desde finales del siglo pasado, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha consolidado como doctrina la capacidad reguladora de la subrogación de personal recogida en los convenios que tienen la consideración de sectoriales. Convenios que entregan a los términos pactados en él la operatividad de los deberes y obligaciones que corresponden a cada cual.
Cuando la norma impone un deber u obligación, este, quedando amparado por su base legitimadora, quedará sujeto a lo que la fuente haya fijado. Es numerosa la jurisprudencia que encuentra en la negociación colectiva el espacio natural en el que se recoge la autonomía de las Organizaciones Empresariales y Sindicales de establecer las condiciones de trabajo y empleo. Fundamentos que, tal como ya quedó apuntado, hunden su justificación en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores.
Son reiteradas las ocasiones en las que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE/TJUE) ha significado la relevancia de que sea la mano de obra una condición necesaria y suficiente para que tras la sucesión empresarial se le siga la sucesión del personal. Cuando la actividad continúa y la plantilla, en términos de cantidad y cometido, también, la subrogación se presentará latente en todo cambio de empresa contratista.
Contar con la figura de la subrogación de personal recogida en convenio se materializa como una importante herramienta de bloqueo en la excesiva judicialización de la sucesión empresarial.