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Timestamp: 2019-08-18 04:46:49
Document Index: 154816797

Matched Legal Cases: ['§ 140', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 30', '§ 102', '§ 102', '§ 30', '§ 30', '§ 102', 'BGH']

Außerordentliche Kündigung – und ihre Umdeutung in eine ordent­li­che Kündigung | Rechtslupe
Außerordentliche Kündigung - und ihre Umdeutung in eine ordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigung – und ihre Umdeutung in eine ordent­li­che Kündigung
Eine außer­or­dent­li­che Kündigung kann dann nicht gem. § 140 BGB in eine ordent­li­che Kündigung umge­deu­tet wer­den, wenn hier­zu die (kirch­li­che) Mitarbeitervertretung weder ange­hört wur­de noch der außer­or­dent­li­chen Kündigung vor­be­halt­los zuge­stimmt hat. Es gel­ten die glei­chen Grundsätze wie zu § 102 BetrVG ergan­gen.
Überträgt man die zu § 102 BetrVG ergan­ge­nen Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts auf die vor­lie­gen­de Konstellation der Mitarbeitervertretung, dann erweist sich die Beteiligung der Mitarbeitervertretung als unzu­rei­chend und mit­hin die ordent­li­che Kündigung als rechts­un­wirk­sam. Denn die Mitarbeitervertretung ist ledig­lich zu einer beab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündigung ange­hört wor­den und hat die­ser nicht aus­drück­lich und vor­be­halt­los zuge­stimmt.
Das Verfahren war im hier ent­schie­de­nen Fall auch nicht des­halb als ein Verfahren zu einer ordent­li­chen Kündigung zu bewer­ten, weil die Arbeitgeberin wie beim Verfahren vor Ausspruch einer ordent­li­chen Kündigung die Mitarbeitervertretung zu einem gemein­sa­men Gespräch ein­ge­la­den hat. Denn die­ses Verhalten betraf vor­lie­gend sämt­li­che Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unter­schieds­los, unab­hän­gig davon, ob eine außer­or­dent­li­che oder ordent­li­che Kündigung aus­ge­spro­chen wer­den soll­te. Mit ande­ren Worten: Die Mitarbeitervertretung konn­te nicht erken­nen, dass die Arbeitgeberin einen ver­meint­li­chen Fehler kor­ri­gie­ren woll­te.
Die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zu § 102 BetrVG auf­ge­stellt hat, sind auch für den Bereich der Beteiligung der Mitarbeitervertretung gemäß §§ 30, 31 MAVO zu über­tra­gen. Denn die Gründe, die das Bundesarbeitsgericht ver­an­lasst haben, eine Umdeutung in eine ordent­li­che Kündigung dann schei­tern zu las­sen, wenn der Betriebsrat nicht auch zu einer ordent­li­chen Kündigung ange­hört wor­den ist oder der außer­or­dent­li­chen Kündigung nicht vor­be­halt­los zuge­stimmt hat, gel­ten auch hier. Das Bundesarbeitsgericht 1 hat zur Begründung sei­ner Rechtsprechung auf das Widerspruchsrecht des Betriebsrates gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG und die Rechtsfolge des § 102 Abs. 5 BetrVG abge­stellt sowie dar­auf, dass die Anhörungsfrist nicht beschnit­ten wer­den dür­fe 2.
Diese Erwägungen gel­ten auch für die Beteiligung der Mitarbeitervertretung und fin­den in der kon­kre­ten Ausgestaltung des Beteiligungsrechts ihre Parallele. Auch bei der Beteiligung der Mitarbeitervertretung gibt es unter­schied­li­che Fristen je nach­dem, ob eine außer­or­dent­li­che Kündigung aus­ge­spro­chen wer­den soll (dann drei Tage mit der Möglichkeit der Verkürzung auf 48 Stunden) oder aber ob eine ordent­li­che Kündigung beab­sich­tigt ist (dann sie­ben Tage). Wenn auch ein Widerspruchsrecht mit der Rechtsfolge einer vor­läu­fi­gen Weiterbeschäftigung in § 30 MAVO nicht vor­ge­se­hen ist, so hat doch die Erhebung von Einwendungen immer­hin zur Rechtsfolge, dass der Dienstgeber ver­pflich­tet wird, die Mitarbeitervertretung zu einer gemein­sa­men Sitzung ein­zu­la­den, um die­se Einwendungen dort mit dem Ziel einer Verständigung zu bera­ten (§ 30 Abs. 2 MAVO). Daraus lässt sich der Schluss zie­hen, dass die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung ähn­lich aus­ge­stal­tet sind wie die Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Rahmen des § 102 BetrVG. Jedenfalls über­wie­gen die Gemeinsamkeiten die Unterschiede.
Scheitert die Kündigung bereits an der feh­len­den Umdeutungsmöglichkeit auf­grund der feh­len­den ord­nungs­ge­mä­ßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung zur ordent­li­chen Kündigung, dann kann die Problematik des betriebs­be­ding­ten Kündigungsgrundes an sich auf sich beru­hen.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 26. Januar 2017 – 5 Sa 913/​16
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16.03.1978 – 2 AZR 426/​76 – Rn. 23↩
BAG 16.03.1978 aa0 Rn. 26↩
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