Source: https://www.anafagc.fr/blog-maj/article/283/prime-macron-merci-patron
Timestamp: 2020-01-23 04:38:53+00:00
Document Index: 205579227

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'arrêt ', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1']

Prime MACRON : merci patron ! - ANAFAGC
Le 10 décembre dernier, Emmanuel MACRON annonçait le versement d’une prime de fin d’année défiscalisée et exonérée de charges sociales. Si elle se présente comme LA mesure, cette fameuse prime reste soumise à bon nombre de conditions. Ici, tous les détails. #MerciQui
Exonération jusqu’à 1 000 €.
de taxe sur les salaires pour les employeurs concernés, en raison de l’alignement d’assiettes avec la base CSG/CRDS.
Le cas échéant, la partie de la prime attribuée excédant 1 000 € est assujettie dans les conditions habituelles.
Exonération ouverte aux seuls salariés (y compris les salariés des établissements publics industriels et commerciaux).
les dirigeants non-salariés.
Percevant moins de 53 944.80 € bruts / an
Cette exonération ne peut s’appliquer qu’aux primes versées aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 fois le Smic annuel, calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail (loi art. 1-II).
Et bénéficiant d’un contrat de travail au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement de la prime si elle est antérieure), ce qui exclut donc les salariés embauchés après ces dates.
Via amendement, la condition de « lien par un contrat de travail » a remplacé la condition de présence initialement prévue dans le projet de loi, laquelle pouvait conduire à exclure des personnes dont le contrat de travail était suspendu (congé de maternité, arrêt maladie, etc.). Ainsi :
un salarié peut bénéficier de la prime si cette dernière est versée le 24 décembre, bien que son contrat s’achève le 28 décembre 2018. La prime peut donc être versée à tout salarié détenteur d’un contrat de travail entre le 11 et le 31 décembre 2018 ;
un salarié en congé maternité peut également en bénéficier même s’il n’est pas présent physiquement, car il dispose d’un contrat de travail ;
aucune distinction entre CDD et CDI.
Le texte voté ne contient plus les règles de prorata du Smic qui figuraient dans l’avant-projet. Les temps partiels seraient donc soumis aux mêmes limitations que celles applicables aux salariés à temps plein, pour la détermination de la partie exonérée. Pour l’éventuelle modulation en fonction de la durée hebdomadaire du travail : cf. paragraphe sur le formalisme.
Le 27 décembre 2019, le réseau des URSSAF a apporté la précision suivante :
« La rémunération inférieure à 3 fois le Smic pour un an sur la base de la durée annuelle implique une proratisation du Smic, notamment pour les salariés à temps partiel.»
Une prime versée « presque » librement.
L’employeur peut décider d’attribuer la prime à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond (loi art. 1-I). La loi n’apporte pas de précision sur le plafond d’attribution ni quant à ses modalités d’appréciation (base mensuelle, base annuelle, autre).
Aussi, le montant de la prime peut être modulé en fonction de critères tels que :
la rémunération : tout en respectant la limitation des 3 Smic annuels, l’employeur pourrait n’attribuer la prime qu’aux salariés payés à moins de 1,5 Smic annuels ou à ceux percevant moins de 2 Smic annuels ;
le niveau de classification (ex : cadres vs non-cadres). En pratique, le critère de la rémunération peut permettre d’attribuer une prime supérieure aux salariés en deçà d’un certain niveau de rémunération ;
la durée de travail (ex : salariés à temps partiel vs salariés à temps plein, ou prorata / la durée de présence effective pendant l’année 2018).
Congés payés, congé de maternité, de paternité et d’adoption, congé parental d’éducation, jours enfant malade du Code du travail, congé de présence parentale sont considérés comme du temps de travail effectif par la loi.
Au regard de ce qui précède, et peu importe le critère de distinction, la prime reste exonérée à hauteur de 1 000 €.
La prime doit correspondre à une rémunération supplémentaire. Elle ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni se substituer à des éléments de rémunération (loi art. 1-II, 4°). La prime ne peut donc pas :
remplacer un 13ème mois ;
ou toute autre prime traditionnellement versée annuellement (bonus, prime de fin d’année…).
La prime devra être versée entre le 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019 (loi art. 1-II, 3°). En dehors de ces bornes, il n’y aura pas d’exonération.
La prime exceptionnelle peut être mise en place de deux manières (loi art. 1-III) :
soit par décision unilatérale de l’employeur prise au plus tard le 31 janvier 2019 : dans ce cas, l’employeur devra en informer les représentants du personnel de sa décision au plus tard le 31 mars 2019 (information et non-consultation) ;
Il est conseillé aux employeurs qui souhaiteraient agir rapidement de passer par la voie unilatérale, même en présence de représentants syndicaux ou du personnel dans l’entreprise, ce jusqu’au 31 janvier 2019. Passé cette date, un accord est obligatoire.
Même si la prime est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions et d’impôt sur le revenu (si inférieure ou égale à 1 000 €), il faut la faire figurer sur le bulletin de salaire.
Nouvelle précision du réseau des URSSAF datée du 27 décembre 2018.
Le code type personnel (CTP) à utiliser pour la déclaration de la prime exceptionnelle au niveau de la déclaration sociale nominative (DSN) est le CTP 510 (taux à 0 %, sans incidence sur le montant des cotisations dues par l’employeur). La première échéance à partir de laquelle il pourra être utilisé est celle du 5 ou du 15 février 2019. Le cas échéant, les sommes versées à ce titre avant le 1er janvier devront donc être régularisées à l’occasion de l’échéance du 5 ou du 15 février 2019, à savoir au moment de la déclaration des salaires du mois de janvier 2019.