Source: https://www.advocatio.de/aufhebungsvertrag.html
Timestamp: 2019-04-19 13:04:17
Document Index: 282172099

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 623', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 118']

Aufhebungsvertrag - Beendigung Arbeitsverhältnis ohne Kündigung | Advocatio
Was ist Gegenstand einer Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvereinbarung?
Aus welchen Gründen werden Aufhebungsvereinbarungen geschlossen?
Welche Vor- und Nachteile hat eine Aufhebungsvereinbarung?
Muss die Aufhebungsvereinbarung schriftlich vorgenommen werden?
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Hinweise bei der Aufhebung zu erteilen und Aufklärung zu leisten?
Checkliste Aufhebungsvertrag - Welche Regelungspunkte sind für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zu klären?
Muss mit der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindung gezahlt werden?
Wie kommt es zur Abfindung?
Welche Höhe der Abfindung ist angemessen?
Wann kommt eine Kündigung mit Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz in Betracht?
Wann kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflösen?
Wie kann Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag vermieden werden?
Der Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt ohne bzw. zur Vermeidung einer Kündigung beendet wird. Beide Vertragsparteien müssen zustimmen, eine Verpflichtung hierzu besteht nicht.
Ein Abwicklungsvertrag kann nach einer Kündigung geschlossen werden. Der Abwicklungsvertrag regelt die Bedingungen, zu denen der Arbeitnehmer die Kündigung unter Verzicht auf die Kündigungsschutzklage akzeptiert. Der Arbeitgeber übernimmt im Gegenzug bestimmte Pflichten (u. a. Abfindung, Freistellung, etc.).
Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag bezwecken beide die gütliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die nachstehenden Informationen zum Aufhebungsvertrag gelten daher ebenso für den Abwicklungsvertrag.
Einerseits sorgt eine Aufhebungsvereinbarung für eine schnelle Beendigung des Betroffenen Arbeitsverhältnisses und vermeidet einen Kündigungsschutzprozess.
Der Arbeitnehmer hat gegebenenfalls ein Anschlussarbeitsverhältnis, wollte sich ohnehin von dem Arbeitgeber trennen und erhält gegebenenfalls mit der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindung;
Arbeitgeber können sich im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung von einem sonst nur schwer kündbaren Arbeitnehmer trennen.
Der Aufhebungsvertrag ist als Alternative zu einer risikoreichen Kündigung häufig für den Arbeitgeber nützlich und wirtschaftlich sinnvoll, um das Arbeitsverhältnis kurzfristig und ohne das Risiko eines Kündigungsrechtsstreits zu beenden.
Das Arbeitsverhältnis darf ohne Berücksichtigung von gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungsfristen und -terminen kurzfristig aufgelöst werden.
Allerdings wird der Arbeitnehmer einer Aufhebung vor Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist wegen drohender Sperrzeiten und einer Anspruchsminderung beim Arbeitslosengeld in der Regel nicht ohne weiteres zustimmen. Die vorfristige Aufhebung bietet sich für den Arbeitnehmer an bei Bestehen eines Anschlussarbeitsverhältnisses oder wenn sonst eine aussichtsreiche Kündigung droht.
Der allgemeine Kündigungsschutz und der besondere Kündigungsschutz z. B. für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere und Eltern findet keine Anwendung.
Das Anhörungsund Zustimmungsrecht des Betriebsrats nach §§ 102, 103 BetrVG gilt nicht für den Aufhebungsvertrag.
Aufhebungsverträge bedürfen keiner sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz.
Ja. Aufhebungsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nur wirksam, wenn sie schriftlich (handschriftlich von beiden Parteien im Original unterschrieben) vereinbart werden. Das folgt aus § 623 BGB, wonach die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf.
Nachdem der Abschluss eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer nachteilige arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Folgen haben kann, können für den Arbeitgeber Risiken entstehen, wenn er bei Vorliegen bestimmter Umstände keine Hinweise erteilt bzw. aufklärt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher die nachfolgenden Grundsätze beachten:
Verlangt der Arbeitnehmer die Aufhebung seines Arbeitsvertrags, trifft den Arbeitgeber grundsätzlich keine Hinweisund Aufklärungspflicht. Der Arbeitnehmer muss sich vielmehr selbst informieren.
Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht aber dann, wenn sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber erkundigt, wobei dieser aber an die zuständigen Stellen verweisen darf. Beantwortet der Arbeitgeber die Frage selbst, haftet er für die Folgen von Fehlern.
Soweit der Arbeitgeber die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses betreibt, bestehen für diesen insbesondere dann Hinweisund Aufklärungspflichten, wenn sich der Arbeitnehmer aus Unkenntnis selbst schädigen würde, weil er vom Arbeitgeber zu erwartende Aufklärung nicht erhält.
Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus über die möglichen sozialrechtlichen Konsequenzen der einvernehmlichen Vertragsbeendigung aufzuklären, weil die Rechtslage sehr kompliziert ist.
Über den Verlust von Versorgungsanwartschaften muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht von sich aus vor Abschluss des Aufhebungsvertrags unterrichten. Eine Hinweisund Aufklärungspflicht kann aber z. B. dann bestehen, wenn hierfür ein besonderes Schutzbedürfnis spricht.
Gegenüber Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz (z. B. Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte) ist der Arbeitgeber vor Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht zum Hinweis auf den Verlust des Sonderkündigungsschutzes verpflichtet.
Hinweisund Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bestehen nicht, wenn der Arbeitnehmer durch einen Rechtsanwalt vertreten wird oder der Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Prozessvergleichs geschlossen wird.
Der Arbeitgeber ist jedoch dazu hinweispflichtig, dass sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine andere Beschäftigung suchen muss und sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden hat.
Erteilt der hinweis- und aufklärungspflichtige Arbeitgeber eine falsche, unvollständige oder irreführende Auskunft, kann er zum Schadensersatz verpflichtet sein.
Folgende Regelungen können Bestandteil einer Aufhebungsvereinbarung sein und sollten daher vor Abschluss auf Relevanz geprüft werden:·
Klarstellung, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers geschieht
Benennung des betriebsbedingten Grundes bzw. Aufhebung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung, soweit die Voraussetzungen hierfür vorliegen
Zahlung einer Abfindung und deren Fälligkeit sowie deren Vererblichkeit
Vergütungsfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Vorzeitige Beendigungsmöglichkeit durch den Arbeitnehmer bis zum regulären Vertragsende und ggf. Umwandlung der restlichen Vergütungsanspruche in die Abfindung („Sprinterklausel“)
Bezifferung noch ausstehender Zahlungen (Bonus, Tantiemen, Weihnachtsgeld, Provisionen, Überstundenausgleich, Reisekosten, etc.)
Regelung von Überhangprovisionen
Gewährung, Abgeltung oder Einbringung von Resturlaub
Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
Anrechnung/ Nichtanrechnung von Zwischenverdienst
Herausgabe oder Übertragung des Dienstwagens/ Nutzungsentschädigung bei Freistellung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Herausgabe von Unterlagen, Aufzeichnungen, sonst. Firmeneigentum
Räumung und Herausgabe Werkwohnung
Darlehen, Fälligkeit Rückzahlung
Diensterfindungen/ Urheberrechte
Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse und den Aufhebungsvertrag
Betriebliche Altersversorgung (Übertragung, ggf. Widerruf des Bezugsrecht)
Wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis/ Endzeugnis
Ausstellung der Arbeitsbescheinigung, sonstige Bescheinigungen
Kosten der Aufhebungsvereinbarung
Hinweise des Arbeitgebers
Erledigungsklausel, nach der mit der Durchführung der Aufhebungsvereinbarung alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind
Nein. Aber sie sollten dazu folgendes wissen:
Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, es sei denn das ist in einem Sozialplan, Tarifvertrag oder ausnahmsweise im Arbeitsvertrag zu vereinbart.
Daher wird in der Praxis zwar nicht immer, aber auch nicht selten mit einer Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung oder in einem Prozessvergleich zugleich die Zahlung einer Abfindung gegen den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Abfindungen können sowohl vor Ausspruch einer Kündigung im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung oder nach einer Kündigung im Rahmen einer Abwicklungsvereinbarung sowie ohne Abwicklungsvereinbarung im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht vereinbart werden.
Auch kann der Arbeitgeber in einem Kündigungsrechtsstreit zur Zahlung einer Abfindung durch Urteil gezwungen werden, soweit
der Arbeitnehmer dies beantragt oder
der Arbeitgeber dies beantragt
die erklärte ordentliche Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam ist und
dem beantragenden Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist oder
dem beantragenden Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist und
das Gericht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung feststellt.
Eine weitere Möglichkeit der Abfindung besteht darin, dass der Arbeitgeber gemäß § 1 a KSchG zusammen mit seiner Kündigung eine Abfindung anbietet (siehe hierzu unten). Voraussetzung für die Zahlung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung nicht einreicht.
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer wollen das Vertragsverhältnis vorzeitig und mit zwangsweise auch ohne Kündigungsrechtsstreit das Arbeitsverhältnis beenden. Soweit sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Abfindung bzw. bei einseitigen Vorgehen des Arbeitgebers gemäß § 1 a KSchG erhält Arbeitnehmer, der in der Regel Kündigungsschutz genießt und sonst ohne eine Abfindung die Wirksamkeit der Kündigung infrage stellt sowie die Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen lässt, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Zwar besteht bis auf die genannten Ausnahmen keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung. Jedoch werden durch die Zahlung häufig ein langer Rechtsstreit sowie ein ungewisses Ende des Rechtsstreits vermieden.
Die Höhe der Abfindung ist einerseits frei verhandelbar, weil weder der Arbeitnehmer bei Bestehen des Kündigungsschutzes das bestehende Arbeitsverhältnis freiwillig aufgeben muss, noch ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Insofern ist die Höhe der Abfindung zunächst Verhandlungssache.
Soweit ein Arbeitnehmer im normalen Einkommensbereich liegt, noch nicht lange bei diesem Arbeitgeber beschäftigt ist und auch die Erfolgsaussichten der Kündigung nicht aussichtslos erscheinen, wird in der Praxis in der Regel eine Abfindungshöhe von ½ Bruttomonatsgehalt pro vollem Beschäftigungsjahr für angemessen angesehen. Je nachdem, inwieweit der Arbeitnehmer an dem Arbeitsverhältnis festhalten will und die Erfolgsaussichten der Kündigung sind, werden in der Praxis durchaus auch Abfindungen im Bereich von 1-1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr für die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses bezahlt.
Ist der Arbeitnehmer z. B. 5 Jahre beschäftigt gewesen und hat zuletzt € 5.000,00 (brutto) im Monat verdient, so würde eine übliche Abfindung zwischen € 12.500,00 (1/2 Bruttomonatsgehalt) und 31.250,00 (1,5 Bruttomonatsgehälter) liegen.
Die Höhe hängt von der Verhandlungsbereitschaft der Parteien, der Stichhaltigkeit des Beendigungsgrundes sowie von Faktoren des Arbeitnehmers (z. B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, etc.) und nicht zuletzt der Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers ab.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten, wenn er auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.
Der Arbeitgeber hat die Wahl, ob er bei betriebsbedingter Kündigung zur Vermeidung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung anbieten möchte. Er kann hierbei wie folgt vorgehen: Er erteilt dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung und weist in dieser darauf hin, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Der Arbeitnehmer kann bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist entscheiden, ob er eine Kündigungsschutzklage erhebt oder die Zusage des Arbeitgebers auf Zahlung der Abfindung annimmt. Die Höhe der Abfindung nach der § 1 KSchG soll 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses betragen.
Nein. Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich sozialversicherungsrechtlich beitragsfrei. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Abfindung kein verstecktes Arbeitsentgelt enthält.
Ausgangssituation für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist, dass sich die Parteien im Verlauf des Arbeitsverhältnisses, anlässlich der Kündigung oder des Streits über die Wirksamkeit der Kündigung so zerstritten haben, dass wegen dieser Zerrüttung einer oder beiden Seiten eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zuzumuten ist.
In diesem Fall bietet das Gesetz die Möglichkeit der Arbeitsvertragsbeendigung auf Antrag von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer und durch richterliches Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Die Auflösung kann nur im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage verfolgt werden.
Voraussetzungen für die arbeitsgerichtliche Beendigung des Arbeitsvertrages sind
eine unwirksame Kündigung des Arbeitgebers,
ein Auflösungsantrag und
ein Auflösungsgrund.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, birgt unter bestimmten Voraussetzungen das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I-Anspruch.
Der Anspruch ruht für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Ein solches versicherungswidriges Verhalten liegt dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Diese Sperrzeit kann sowohl bei einem Aufhebungsvertrag, als auch bei einem Abwicklungsvertrag eintreten.
Eine Sperrzeit soll aber nur eintreten, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten als der Abschluss des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages zugemutet werden kann.
Nach der Rechtsprechung und der für die Arbeitsagenturen maßgeblichen Dienstanweisungen gilt folgendes zur Verhängung von Sperrzeiten im Zusammenhang mit Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen:
1. Abfindungen bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr
Die Kündigung nach § 1a KSchG oder ein Aufhebungsvertrag mit der Abfindungshöhe von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Jahr Beschäftigung lösen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes für die Aufhebung oder Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage keine Sperrzeit aus. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt dann vor, wenn
die Kündigungsfrist eingehalten worden ist
eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,
Soweit diese Voraussetzungen vorliegen, kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung inhaltlich rechtmäßig wäre. Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der Kündigung bzw. der hypothetischen Kündigung werden bei dieser Abfindungshöhe von den Arbeitsagenturen nicht angestellt.
2. Abfindungen unter 0,25 und über 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr
Liegen Abfindungen unter 0,25 und über 0,5 Monatsentgelten, dann liegt ein wichtiger Grund für die Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses vor, wenn die
die oben unter Ziffer 1 genannten Voraussetzungen vorliegen;
der Arbeitnehmer zudem sonstige Gründe darlegen kann, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Abfindungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte;
und die drohende Kündigung rechtmäßig wäre.
Die Rechtmäßigkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung wird durch Fragen der Arbeitsagenturen zu den betrieblichen Erfordernissen, zur maßgebenden Kündigungsfrist und der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG geprüft. Die Bewertung sozialer Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl wird nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.
3. Abwicklungsverträge
Abwicklungsverträge werden von den Arbeitsagenturen im Rahmen der Sperrzeitprüfung wie Aufhebungsverträge bewertet.
4. Arbeitsgerichtlicher Vergleich
Nach der Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit löst ein arbeitsgerichtlicher Vergleich eine Sperrzeit nicht aus. Das gilt insbesondere dann, wenn
die Beteiligten im Rahmen des eingeleiteten Arbeitsgerichtsverfahrens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich außer Streit stellen und
keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, das mit dem abgeschlossenen Vergleich zu Lasten der Versichertengemeinschaft manipuliert werden soll.
Wenn die Sach- und Rechtslage bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von vornherein nicht eindeutig vom Arbeitnehmer beurteilt werden kann und der Vorschlag, das arbeitsgerichtliche Verfahren durch einen Vergleich zu beenden, nicht unangemessen ist, kann sich der Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen, der eine Sperrzeit ausschließt.
Danach kann also auch eine über 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr liegende Abfindung ohne die Gefahr einer Sperrzeit vereinbart werden, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses die Rechtswidrigkeit einer ansonsten ausgesprochenen Kündigung nicht klar ist, bzw. Indizien für eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung fehlen.
Um sperrzeitenrechtliche Probleme zu vermeiden ist zwar die Durchführung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht zwingend. Es empfiehlt sich jedoch insbesondere dann, wenn die Abfindungshöhe oberhalb von 0,5 Bruttomonatsgehältern liegen soll und ein Anschlussarbeitsverhältnis nicht in Sicht ist.
5. Vermeidung der Kürzung des Arbeitslosengeldes I
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht neben der Gefahr des Eintritts einer 12-wöchigen Sperrzeit auch die der Kürzung des Leistungsanspruches um ein Viertel.
Zur Vermeidung dieser Anspruchskürzung kann der Arbeitnehmer nach dem gestellten Antrag auf Arbeitslosengeld I und vor der Entscheidung der Agentur für Arbeit über diesen Antrag gemäß § 118 Abs. 2 SGB III beantragen, dass der Anspruch zu einem späteren Zeitpunkt entstehen soll. Verschiebt der Arbeitnehmer seinen Anspruch um mindestens ein Jahr, entfällt die Kürzung des Arbeitslosengeldes. Allerdings muss der Arbeitslose in der Zeit ohne Arbeitslosengeldbezug für seine soziale Absicherung selbst sorgen. Er kann sich freiwillig bei einer gesetzlichen Krankenkasse oder privat krankenversichern.