Source: https://www.pravniprostor.cz/judikatura/pracovni-pravo/vyznam-pohnutky-zamestnavatele-pri-vypovedi-z-organizacnich-duvodu-dle-52-pism-c-zakoniku-prace
Timestamp: 2019-07-17 13:50:34+00:00
Document Index: 57140581

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'soud ', '§ 52', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52']

Význam pohnutky zaměstnavatele při výpovědi z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) zákoníku práce | Právní prostor
Pracovní právo | JUDr. Nataša Randlová, Ph.D. & al | 23.02.2016
Nejvyšší soud ČR vyslovil v rozsudku ze dne 16. 11. 2015 ve věci sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 velice zajímavý názor týkající se pohnutky zaměstnavatele při výpovědi z organizačních důvodů ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce – samotné jednání zaměstnavatele, které od počátku sledovalo cíl „odchod zaměstnance“ nelze považovat za rozporné s dobrými mravy.
Soud prvního stupně žalobu zamítl. Vycházel z toho, že rozhodnutí o organizační změně jako faktický úkon nelze samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Jako dostačující shledal prokázání žalovanou, že v důsledku organizačního opatření se žalobce stal nadbytečným a v současnosti neexistuje u žalované funkce ředitele, společnost řídí její jednatelé.
Odvolací soud k námitce žalobce, že hlavním důvodem přijetí organizačního opatření byly dlouholeté spory mezi účastníky, uvedl, že je pouze na vůli vrcholných orgánů společnosti, jaký model přímého řízení společnosti s ohledem na jeho efektivitu zvolí. To, že se změna dotkla právě místa žalobce, automaticky neznamená, že jejím jediným smyslem bylo pouze účelové „vytvoření“ nadbytečnosti žalobce. Rozhodnutí soudu prvního stupně proto potvrdil.
Žalobce se s názorem odvolacího soudu neztotožnil a podal proto dovolání. Namítl především, že odvolací soud se odchýlil od ustálené judikatury při řešení otázky, zda „podaná výpověď je skutečně výpovědí nebo jde o simulovaný právní úkon, kterým se zaměstnavatel snaží zbavit svého zaměstnance“. Namítal, že organizační opatření zaměstnavatele, nelze chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takovémuto opatření předcházely. Dovolatel byl rovněž toho názoru, že soudy nižších stupňů upřednostnily formální pohled na věc a nezabývaly se souvisejícími jevy, tedy zda příčinou byla nepohodlnost zaměstnance a důsledkem přijatá organizační změna.
Nejvyšší soud ČR se tedy začal zabývat otázkou významu pohnutky zaměstnavatele pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, jako právní otázkou hmotného práva, která nebyla v rozhodování dovolacího soudu zatím řešena.
Dovolání však zamítl a své rozhodnutí opřel především o tyto argumenty:
Jelikož rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem, tak jej nelze samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v zákoníku práce; nelze ani přezkoumávat, zda změna organizační struktury byla důvodná či nikoliv;
Je nepochybné, že jednání žalované „sledovalo od počátku – jak odvolatel namítá - odchod žalobce ze společnosti“. Toto však nelze považovat za rozporné s dobrými mravy, neboť právě to je vlastním účelem a smyslem výpovědi. Je možné, že spory mezi účastníky mohly být pohnutkou k přijetí tohoto organizačního opatření, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo žalovaného poškodit. Opačný názor by znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační opatření, které by umožnilo další „bezporuchovou“ činnost.
Pro posuzování platnosti či neplatnosti takové výpovědi je pak pohnutka zaměstnavatele vedlejší.
Pracovní právo12.03.2014