Source: https://consultas.grupolexa.com/negacion-desplazamiento-tiempo-para-proceder-despido
Timestamp: 2019-08-24 02:22:08
Document Index: 189813703

Matched Legal Cases: ['artículo 40', 'artículo 54', 'artículo 40', 'artículo 20', 'artículo 40', 'artículo 40', 'artículo 60']

Consulta LEXA | Negación Desplazamiento_Tiempo Para Proceder Despido
Negación Desplazamiento_Tiempo Para Proceder Despido
Tengo un trabajador al que le comunicamos por escrito que tenía que desplazarse temporalmente a otro centro de trabajo, para echar una mano. El tiempo estimado estaría entre uno o dos meses.
El trabajador se negó en rotundo, y firmó el escrito como "no conforme". Obviamente no lo desplazamos.
Mi pregunta es: para proceder con un despido disciplinario por desobediencia a una orden del empresario, y con el escrito de comunicación del desplazamiento firmado con un no conforme... ¿cuánto tiempo tenemos para proceder con el despido? Lo comento porque todavía no hemos actuado.
En primer lugar, el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores regula en su apartado 4º los desplazamientos temporales de trabajadores:
“Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses ; en este último supuesto , el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento , sin computar como tales los de viajes , cuyos gastos correrán a cargo del empresario .
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.”
Pues bien, la jurisprudencia ha venido entendiendo, en numerosas ocasiones, que la desobediencia frente a una orden de desplazamiento por parte de la empresa, puede ser objeto de despido disciplinario.
En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 22 de diciembre de 2006, dispone:
“En efecto, la conducta del trabajador, constituye la desobediencia que en el artículo 54.2.b) se considera causa de despido pues, tras el desplazamiento acordado por la empresa en uso de la facultad que le otorga en artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, poniendo a disposición de los afectados todos los medios para que la medida les resultara lo menos onerosa posible, como vivienda en la nueva población, manutención y gastos de viaje, el trabajador cumplió la orden empresarial, prestando servicios en su nuevo centro de trabajo durante casi dos semanas, hasta que se negó a seguir haciéndolo, reiterándole la empresa la necesidad de que continuara en ese centro de trabajo, concediéndole unos días de vacaciones que solicitó, pero al acabar esas vacaciones, el demandante se presentó a trabajar en su anterior centro de trabajo, donde la empresa volvió a ordenarle que debía presentarse en el otro, lo cual no hizo el demandante, que tres días después volvió a presentarse en el anterior centro, comunicándole la empresa el despido el día siguiente; todo lo cual manifiesta una persistente voluntad de contrariar la orden que la empresa acordó dentro del poder de dirección que le otorga el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y, aunque sea cierto que el trabajador puede impugnar la orden de traslado, lo cual no ha hecho el demandante, ello es, según se establece en el antes mencionado artículo 40.4, sin perjuicio de la ejecutividad de la orden, lo que significa que mientras la decisión empresarial no sea revocada, debe ser cumplida.
Como se alega en la impugnación del recurso, en casos semejantes de desobediencia a una orden de traslado o desplazamiento legítimamente adoptada por la empresa, se ha entendido por los tribunales que el trabajador incurre en conducta sancionable con el despido, como sucede, por ejemplo, en las Sentencias del Tribunal Supremo de 1 de julio de 1986, 16 de junio de 1987 y 28 de mayo de 1990. En la sentencia del Alto Tribunal de 3 de enero de 1990 puede leerse:
En la de esta Sala de 13 de junio de 1998 se declaró improcedente, pero porque no se habían puesto a disposición del trabajador los medios para el desplazamiento e, incluso, se le adeudaban salarios devengados».
(…) Pero en este caso, no se da ninguna de esas circunstancias que justifican la resistencia del trabajador a la orden empresarial, pues, como se ha dicho, se pusieron a disposición del trabajador todos los medios posibles para el desplazamiento, como vivienda en la población del nuevo centro de trabajo, manutención y gastos de viajes y la decisión estaba plenamente justificada pues el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores permite los desplazamientos por razones técnicas, organizativas o de producción que no cabe duda que se dan cuando el centro de trabajo se destruye por un incendio, siendo preferible que los trabajadores pase a prestar servicios en otro centro de la empresa a que se extingan o se suspendan los contratos.”
Como veis, en este caso, el Tribunal declara ajustado a derecho el despido del trabajador, basado en el incumplimiento de la orden de desplazamiento de la empresa. No obstante, tal y como recoge la sentencia, existen supuestos en los que el despido del trabajador por desobediencia a una orden de desplazamiento, se considera improcedente, por no haber puesto a disposición la empresa todos los medios posibles para el desplazamiento.
En cualquier caso, y en el mismo sentido que la anterior, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 5 de noviembre de 2008, también califica como procedente el despido del trabajador por las mismas causas:
“Conforme con el relato de hechos probados pero disconforme con la fundamentación jurídica y el fallo de la sentencia la recurrente centra el objeto del debate, en determinar si el trabajador debiera haber cumplido la orden de desplazamiento dada por la empresa y si el hecho de no hacerlo sería causa suficiente como para llevar a cabo un despido de naturaleza procedente.
La jurisprudencia es clara al establecer que las órdenes en el ámbito laboral dadas por personas competentes gozan de presunción de legitimidad y han de ser cumplidas por el trabajador, en relación con lo establecido en el art.20.2 ET.
En el presente caso la orden dada cumple con todos los requisitos legales establecidos en el art. 40.4 ET, dado que:
a) ni se había dado de forma arbitraria y/o discrecional, como asimismo lo reconoce el juez de instancia en los Hechos Probados Segundo, Tercero y Noveno de la sentencia recurrida, que confirman (i) la existencia de un proyecto en Arabia, (ii) la adscripción del actor a dicho proyecto y (iii) que el objeto de la empresa consiste en realizar proyectos, y parte de ellos en el extranjero.
b) ni era injustificada, existe una necesidad de presencia de profesionales en Arabia, tal y como reconoce el juez de instancia en el Hecho Probado Tercero, así como una previsión contractual al respecto, tal y como el Hecho Probado Primero recoge.
c) ni vulneraba derecho fundamental alguno del trabajador, ni entrañaba riesgo físico para él, como lo demuestra el hecho de que el propio juzgador no haya manifestado nada en ese sentido en la sentencia de instancia, ni el actor haya alegado dicho riesgo o vulneración en su demanda de despido, ni éste haya impugnado dicha decisión de desplazamiento".
Del relato fáctico inmodificado y de la lectura de la sentencia en su conjunto ha quedado plenamente acreditado que se han cumplido todos y cada uno de los requisitos necesarios para llevar a cabo la orden de desplazamiento, amparándose la misma en una contratación realizada para desarrollar la actividad de la empresa y se hizo respetando las condiciones de preaviso, duración, justificación, información y abono de gastos y dietas.
La orden, por tanto, era perfectamente lícita, no era arbitraria y nada tiene que ver con el instituto de la novación extintiva. El hecho de que el desplazado, se vea sometido a una serie de cambios, no implica que se esté novando su contrato de trabajo sino que dichos cambios obedecen a una situación temporal propia e inherente al desplazamiento.”
Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 18 de marzo de 2011, recoge:
“Una reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo en casos análogos al presente, de negativa de un trabajador a una orden justificada de desplazamiento, ha reconocido el carácter procedente de su despido. En la STS Sala 4ª de 1 julio 1986, se dice textualmente que "la desobediencia de los actores a la orden de la empresa para que se desplazaran a Argelia no es grave ni culpable, sino un proceder sereno y respetuoso, aunque lícitamente crítico y de legítima defensa de lo que estiman son sus derechos; motivo que ha de correr la misma suerte adversa de los anteriores, si se tiene en consideración que se negaron a obedecer la orden del desplazamiento a Argelia ordenado por la empresa después haber sido declarada injustificada su negativa a desplazarse, de ahí que deba estimarse que concurren en esa desobediencia las notas de gravedad y culpabilidad para estimar que ese proceder constituye la justa causa de despido.”
Por todo ello, en vuestro caso, la negativa del trabajador a desplazarse, cuando la empresa ha puesto a su disposición los medios necesarios, puede ser sancionada con despido disciplinario.
Por último, en relación al plazo para proceder al despido del trabajador, es habitual que los Convenios Colectivos recojan los plazos de prescripción de las diversas faltas.
Y, en cualquier caso, el artículo 60 del ET establece:
“Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.”
Por ello, salvo que el Convenio Colectivo disponga otra cosa, el plazo para el despido del trabajador será de 60 días, contados a partir de la desobediencia a la orden de desplazamiento.