Source: http://u4unity.eu/sta12k.htm
Timestamp: 2017-08-23 10:01:32+00:00
Document Index: 316308376

Matched Legal Cases: ["l'article 43", "l'article 51", "l'article 45", "l'article 8", "l'article 7", "l'article 9", "l'article 3", "l'article 79"]

DGE - GIP
Dispositions générales d'exécution
Temps de travail : lettre d'U4U aux Directeurs généraux
Première phase de révision des DGE
Malfunctioning of the Staff Regulations Committee
Révision des DGE
Lettre d'U4U aux Directeurs Généraux et Chefs de services
La négociation sur le temps de travail a été déclarée close par la Commission. La décision définitive contient des dispositions importantes, notamment sur le "core time" et l'enregistrement manuel des heures de présence par l’intéressé. Ces deux thèmes sont jugés essentiels par le personnel, comme exprimé dans une pétition signée par 8.000 collègues, adressée au Collège.
La Commission a voulu que l’application du nouveau système soit sous le contrôle des directeurs généraux. Vous serez donc, fin 2015, date de l’évaluation de ce système, responsables de sa réussite et de son acceptation par le personnel.
Permettez-nous donc d'évoquer trois éléments essentiels :
· La définition du "core time",
· L’enregistrement manuel des heures de présence
· La mise en œuvre d'un intense dialogue social dans vos services.
Le "core time"
La décision, ainsi que le note Mme Souka dans son courrier aux OSP du 3 avril, "introduit un élément de flexibilité important, que nos collègues apprécieront très certainement, à savoir la possibilité pour le supérieur hiérarchique d'ajuster le "core time" à titre individuel et ce à la demande d'un membre du personnel (….)" afin de mieux "répondre à la diversité des situations individuelles des collègues".
Cette disposition, après un dialogue social dans vos services, pourrait permettre à certains collègues de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Par exemple, en leur ménageant la possibilité de récupérer leurs heures en libérant le mercredi ou le vendredi après-midi ou le lundi matin, en fonction de leurs contraintes et sauf besoin particulier du service. Cette souplesse se trouve au cœur de la nouvelle décision portant sur le temps de travail.
Nous voulons souligner que de telles dispositions sont monnaie courante dans un bon nombre d'autres institutions et services. S'il est vrai que le caractère propre de la Commission lui interdit la généralisation de telles pratiques, le personnel ne comprendrait pas, en revanche, que dans tous les cas où cela est possible, votre direction générale ne l'y autorise pas.
U4U sera vigilant sur cette dimension non seulement au moment du bilan en 2015 mais tout au long de sa mise en œuvre, puisque celle-ci fera l'objet d'un suivi notamment au sein de la Commission Paritaire (Copar).
Enregistrement manuel des heures de présence, par l’intéressé lui-même
Le personnel souhaite un système basé sur la confiance. La tradition et la fierté de notre institution fondée sur un personnel loyal et compétent correspond à la nature politique de notre Institution, ainsi qu'à ses rythmes de travail, en fonction de contraintes extérieures.
Le nouveau système unique – Sysper Tim Management – le permet, voire le recommande. Les dérogations pouvant subsister devraient être justifiées, encadrées au niveaux des DGs et surtout conformes aux règles de confidentialité préconisées par le "data controller". Le double système d'enregistrement, par exemple avec des listes à signer aux secrétariats, est inutile, dangereux, non conforme à l'esprit des nouvelles dispositions d'exécution, enfin, contraire aux règles de confidentialité préconisées en la matière. Nous vous invitons à exercer votre responsabilité pour mettre en place un système respectueux de tous, qui contribue à des relations de travail rationnelles.
Dialogue social dans vos services
Le nouveau système ne peut et ne doit pas être mis en œuvre de manière autoritaire ou arbitraire. C'est pourquoi nous sommes sûrs que vous privilégierez une mise en œuvre qui passe par un dialogue social dans vos services, auquel nous sommes prêts à contribuer dans un esprit constructif.
La hiérarchie doit écouter le personnel, le convaincre et concevoir une application flexible, c’est-à-dire moderne. Cette démarche de consultation devrait être toujours la règle. Sur ce sujet, cela est d'autant plus vrai dans le contexte actuel de notre fonction publique. En effet, en dix ans – 2003 et 2013 – celle-ci a connu deux réformes qui ont profondément affecté le personnel. A cela s'ajoute restructurations, réductions des effectifs, réductions des espaces de travail etc. Nous devons tout faire pour améliorer ce qui peut l'être. Sur le sujet du "temps de travail", nous avons une certaine marge de manœuvre.
Notre syndicat est prêt à vous rencontrer à votre meilleure convenance pour en discuter.
Je vous prie de trouver ci-après, pour information, le texte d'une lettre adressée par notre syndicat à Mme Irène Souka.
Dans l'espoir d'une mise en œuvre des nouvelles dispositions d'exécution du temps de travail conforme aux souhaits du personnel, je vous prie d'agréer, Mesdames, Messieurs, l'expression de ma haute considération.
Président d'U4U/RS
Annexe – Lettre à la DG HR
Je vous remercie de votre courrier du 3 avril 2014, suite à la note du 1er avril de l'intersyndicale, au sujet du projet de décision portant sur le temps de travail.
U4U/RS a noté les avancées issues du "processus intensif de concertation" qui a caractérisé la préparation de cette Décision, suite aux propositions faites par les organisations syndicales, tant sur le "core time", que sur les possibilités de récupération, de flexibilité et d'enregistrement du temps de travail.
L'inscription notamment des heures de présence par le personnel lui-même, via le "sysper tim management", constituait pour notre organisation, en écho de la pétition signée par près de 8.000 collègues, une priorité.
J'ai bien pris note que c'est le système préconisé également par la DH HR et que les dérogations pouvant subsister ici ou là seraient à la fois rares, encadrées et conformes aux règles de confidentialité préconisées par le "data controller". De même, j'ai noté aussi la possibilité offerte d'établir à chaque fois que c'est nécessaire des "core time" spécifiques aux collègues, en accord avec la hiérarchie.
Même si U4U/RS n'est pas entièrement satisfaite du résultat global tel qu'il résulte à la lecture du texte issu du dialogue social - ainsi, pour aller à l'essentiel, nous aurions aimé qu'il n'y ait aucun autre double système d'enregistrement, de même, nous aurions apprécié que les heures de récupération soient supérieures à celles finalement octroyées etc. - notre organisation ne souhaite pas continuer le dialogue social en "concertation politique", comme accordé par "l'accord cadre", même si elle soutient la possibilité de sa tenue, souhaitée par les autres organisations syndicales. Cette retenue de notre part vise aussi à donner toutes ses chances à la poursuite du dialogue social fructueux sur les 5 autres domaines, tel que promis par vous, et que nous souhaitons ardemment.
Nous comptons demander un tel dialogue politique au terme d'une année d'expérimentation du nouveau système, pouvant ainsi faire vérifier par les faits si les craintes ou les souhaits des uns et des autres sont conformes à la réalité. D'ici là, nous comptons sur la DG HR pour s'assurer, comme c'est son rôle, que les choses fonctionnent correctement, dans le double intérêt de l'institution et du personnel, l'un ne pouvant pas aller sans l'autre.
En vous remerciant de l'attention portée à la présente, je vous prie d'agréer Madame le Directeur général, de l'expression de ma haute considération.
Suite à l'adoption du statut 2014, la Commission est en cours d'adoption d'un ensemble de règles de mise en œuvre. Toute une série de dispositions doit être en vigueur pour le 1er janvier 2014, date d'entrée en vigueur de la révision statutaire.
Nous vous présentons ci-dessous les mesures qui ont été examinées par le Comité interinstitutionnel du statut, les 2 et 3 décembre 2013.
A noter que lors de cette réunion, les représentants du personnel, après plusieurs demandes, ont quitté la salle en raison du comportement de la Commission et des autres institutions.
En effet, au lieu de travailler sur le fonds des textes et sur les aspects techniques, les instituions ont systématiquement voté en bloc contre toute proposition d'amendement technique avancée par la représentation du personnel, ce qui est contraire aux traditions de ce Comité.
La représentation du personnel a décidé de reprendre les discussions dans ce comité seulement quand les conditions de travail normales seront à nouveau réunies.
Dispositions Générales d'exécution de l'article 43 du statut (évaluation et blocage d'échelon en cas de rapport insatisfaisant)
Le système d'évaluation demeure inchangé. Toutefois, l'évaluateur peut considérer une prestation comme insatisfaisante. Dans, ce cas, le supérieur hiérarchique de l'évaluateur doit valider cette appréciation. Le texte prévoit un recours auprès du Directeur Général concerné, qui doit consulter la DG HR Celle-ci peut consulter le Comité des rapports. Au troisième rapport insatisfaisant, le Directeur Général prend sa décision en accord avec la DG HR qui doit consulter le Comité pour l'insuffisance professionnelle.
En cas de rapport insatisfaisant, l'échelon du fonctionnaire est bloqué pour un an. Après 4 années dans un échelon, le fonctionnaire doit avancer de nouveau, sauf si le Comité de l'insuffisance professionnelle a décidé de le rétrograder, en application de l'article 51 par. 1 a), en l'absence de toute amélioration de sa part.
U4U, comme l'ensemble des OSP, est très inquiet de cet article qui pourrait remettre en cause l'indépendance des fonctionnaires et des institutions, principe cardinal de notre fonction publique.
U4U conteste l'application de cet article à l'exercice d'évaluation qui sera lancé en janvier 2014, alors que ces dispositions n'étaient pas en vigueur et que les collègues ne pouvaient avoir connaissance des dispositions. Il n'est pas possible d'appliquer rétroactivement des textes, ce qui – en cas de déclenchement de cette procédure en 2014 – ne manquera pas d'alimenter le contentieux. Nous invitons donc la Commission à suspendre ce texte pour l'exercice d'évaluation qui démarre en janvier 2014 et à le négocier réellement avec les OSP.
U4U demande également que le droit de recours soit effectif et que les droits de la défense soit respecté. Comment peut-on prétendre qu'il existe un droit de recours; alors que c'est le supérieur hiérarchique qui statut? Dans une pareille situation, il est nécessaire d'introduire un organe de recours paritaire et indépendant: nous demandons que le Comité des rapports qui est paritaire soit l'instance qui examine les situations dans lesquelles l'évaluation des agents n'est pas satisfaisante.
Il est également important que le manager ait l’obligation d’informer le collègue du niveau de ses prestations (mid-term evaluation) et de lui proposer des mesures aptes afin d'améliorer sa performance.
Dispositions générales d'exécution de l'article 45 du statut (promotion)
La modification de ce texte reflète la modification du statut qui met la responsabilité au même niveau que le rapport de notation ou l'usage des langues pour la comparaison des mérites, aux fins de la promotion.
Le texte ainsi modifié reprend le cloisonnement de carrière au niveau AST9 et AD12 inséré dans le statut.
Décision de la Commission sur les emplois-types (article 5 par. 4 du statut, annexes IA et XIII du statut)
L'annexe I du statut prévoit la correspondance entre catégories (AD, AST, AST/SC) et grades, outre les dispositions transitoires de l'annexe XIII. Cette nouvelle décision établit l'équivalence entre types de poste et les titres des fonctionnaires et agents de la Commission, tout d'abord pour le personnel en place (de manière transitoire) et à compter du 1er janvier 2014.
Pour ce qui concerne le personnel en transition – à savoir le personnel en place au 31 décembre 2013 -, la décision prévoit:
les ex-D (ex AST/D) non attestés sont qualifiés de "Support agent in transition";
les ex-C (ex AST/C) non attestés sont qualifiés de "Administrative agent in transition";
les ex-B, AST recrutés après 2014 et tous les ex-C et ex-D attestés sont qualifiés de "Assistant in transition";
les AST10-AST11 deviennent "Senior Assistant in transition"
les AD14 sont qualifiés de "Senior Administrtor in transition"
les AD13 deviennent "Principal Administrator in transition"
les AD5- AD7 sont qualifiés "Administrator"
les AD8-AD12 sont appelés "Principal administrator"
Pour mémoire, le nouveau statut prévoit qu'un AD 12 pour devenir AD13, ou un AD 13 pour devenir AD14 doit postuler comme Chef d'unité, Conseiller ou Senior expert. La Commission va publier des postes de Conseillers et de Senior Experts. Ces postes donneront la possibilité aux AD12 et AD13, avec deux ans de permanence dans le grade AD12 de postuler. Une fois, devenu Senior expert, le fonctionnaire rentre à nouveau dans la procédure de promotion pour devenir AD13 ou AD14, en concurrence avec les Chefs d'unité et les Conseillers.
Pour ce qui concerne la requalification de 5% des AD 12 et AD13, au titre de la transition, la Commission prévoit de le faire essentiellement au niveau AD13 pour permettre aux AD13 qui ont des responsabilités de devenir Senior experts, en restant sur leur poste. Les conditions de cette opération restent à définir.
Pour les AST, U4U demande l'établissement d'une politique de carrières et détection des talents ainsi que la pleine utilisation des taux de promotion de l'annexe 1B, en particulier pour les grades de fin de carrière dont les taux diminuent (AD13 en particulier).
Pour les AST, la Commission doit établir une procédure transparente, avec implication de la représentation du personnel (modalités à déterminer)
Pour les AD, U4U demande à la Commission d'utiliser pleinement les 5% pour requalifier les postes. Nous demandons également que la représentation du personnel soit impliquée dans le décloisonnement des postes AD 13 et dans l'identification de postes de Senior expert. Il nous semble également important que les fonction de chef d'unité adjoint et de chef de secteur puissent être prises en compte pour la requalification (exercice des 5% de la transition) mis également pour postuler comme Senior expert.
Dispositions Générales d'exécution de la Commission pour mettre en œuvre l'article 8 de l'annexe VII du statut, à propos du voyage annuel
Cette décision précise les conditions pour un paiement forfaitaire du voyage annuel, sur base de la distance géographique. Ce remboursement est réservé aux fonctionnaires et agents qui bénéficient de l'indemnité d'expatriation ou de dépaysement. La décision prévoit les conditions d'un prorata en cas de congés familiaux ou parentaux.
U4U et l'ensemble des OSP ont demandé que les collègues qui perdent cette allocation puissent bénéficier de mesures transitoires.
Dispositions Générales d'exécution de la Commission pour mettre en œuvre l'article 7 paragraphe 4 de l'annexe VII du statut pour déterminer le lieu d'origine.
A partir du 1er janvier 2014, le lieu d'origine sera déterminé sur base de coordonnées géographiques.
Dans le cas d'une origine hors UE, le lieu d'origine est la capitale du pays UE dont le fonctionnaire a la nationalité.
Si le fonctionnaire a deux nationalités ou plus, le choix de la nationalité reste possible, pour déterminer le lieu d'origine.
Enfin, on peut changer de lieu d'origine, après 55 ans, pour préparer la pension, sans référence à l'âge légal de la retraite.
U4U et l'ensemble des OSP ont demandé d'introduire des dispositions transitoires pour les agents recrutés hors Union européenne ou les agents affectés négativement par cette disposition, du fait de ne plus bénéficier de l'indemnité d'expatriation ou de dépaysement.
Dispositions générales d'exécution de l'article 9 de l'annexe VII du statut, à propos du remboursement des frais de déménagement
La Commission considère que le système existant, basé sur trois devis, n'est plus efficace et qu'il est trop coûteux. Elle souhaite contenir le coût des déménagements dans certaines limites.
La limite est fixée dans le statut et tient compte de la dimension de la famille qui inclut le fonctionnaire, son conjoint (partenaire) et les enfants à charge. Le calcul est basé sur le volume, la distance et l'assurance du contenu. Le plafond global peut être dépassé, mais la Commission rembourse seulement le plafond.
U4U demande à la Commission de revoir cette DGE pour:
augmenter le cubage de référence (50 m3 pour agent sans allocation de foyer / 60 m3 pour agent avec allocation de foyer);
augmenter le cubage maximum (120 m3);
utiliser la distance kilométrique réelle (route, chemin de fer ou bateau) et non distance géographique;
distinguer la situation des agents partant à la retraite des autres situations (recrutement, mutations) : volume plus important à prendre en charge en fin de carrière;
Indexer annuellement les montants prévus à l’article 9 ;
prévoir un supplément cubage spécifique pour le conjoint dans le calcul du cubage.
Dispositions générales d'exécution pour mettre en œuvre l'article 3 de l'annexe VII, concernant l'allocation scolaire
La nouvelle décision prévoit que l'allocation s'arrête le mois où l'enfant finit ses études ou le mois de ses 26 ans et non plus le mois suivant.
Dispositions générales d'exécution concernant le classement en grade et en échelon au moment de la nomination ou de l'engagement
La révision de ce texte a pour objectif de définir les conditions de classement des fonctionnaires ou agents temporaires relevant de la nouvelle catégorie AST/SC. Une disposition a également été introduite pour permettre à un AT de conserver son échelon et son ancienneté, s'il bénéficie d'un nouveau contrat d'AT immédiatement après la fin de son premier contrat.
Dispositions générales d'exécution pour mettre en œuvre l'article 79 par. 2 du RAA qui fixe les conditions d'emploi des agents contractuels relevant des articles 3 bis et 3 ter du RAA
Il s'agit ici essentiellement de mettre en œuvre le passage de la limite de 3 à 6 ans pour les agents contractuels travaillant dans les services de la Commission.
Dans un prochain article, nous vous présenterons la suite des décisions de mise en œuvre du statut. Elles doivent encore être examinées par le Comité interinstitutionnel du Statut, avant la fin de l'année 2013. 9/12/2013
Implementation of the reform of the Staff Regulations: malfunctioning of the Staff Regulations Committee
The Staff Committee informs you :
Implementation of the reform of the Staff Regulations : malfunctioning of the Staff Regulations Committee
The Staff Regulations Committee is a joint inter-institutional body that brings together the representatives of all staff committees and all administrations of the European institutions. Its mandate, as defined under Articles 9 and 10 of the Staff Regulations (SR), is to provide an opinion on any proposed amendments to the SR. Article 110 of the SR also foresees that it be consulted on all General Implementing Provisions (GIPs) adopted by the institutions .
The committee's role is not to return to the substance of the negotiations as such, but to express itself on the legal validity of the proposed amendments and their coherence with the relevant statutory provisions. It may additionally make proposals for further changes to the Staff Regulations provided that such proposals are considered to be "common sense".
As part of the implementation of the new SR the European legislator has expressed the wish to strengthen the consistency of implementing provisions among all institutions. Thus the SR now foresees that the Court of Justice maintains a register of implementing rules adopted by the institutions, and that the Commission submits a report every three years to the Council and the Parliament on the implementing measures adopted by the institutions. Furthermore the administrations have said that they intend to follow, as a rule, the general implementing provisions established by the Commission and hence limit the adoption of different rules.
It has however been noted for quite some time that the attitude of the administration representatives on the committee is for all intents and purpuses, to deprive it of its given mandate. Far from sticking to their role as legal experts who guarantee the correct transcription of the statutory provisions in the GIPs , the representatives of the administrations systematically block proposals for improvements presented by the staff representatives, even when they are purely formal in nature . In some cases, representatives of other administrations have actively supported the Commission's proposals, even though they were taking fundamentally different positions for the adoption of their respective GIPS. Administrations seem more concerned about not interfering with each others proposals than to ensuring the validity and consistency of legal norms.
Indeed, during the last session, the flat refusal by representatives of the Commission's Administration, to discuss an important text which raised fundamental legal concerns, meant that the staff representatives of all institutions chose to leave the meeting room.
In annex, you will find a statement unanimously adopted by the staff representatives, members of the Staff Regulations Committee.
The Central Staff Committee has instructed its representatives to refuse to participate in further meetings of the Staff Regulations Committee until the conditions for its normal functioning are met. These conditions should be discussed at the highest levels of the administrations and of the staff committees.
LE COMITE DU PERSONNEL VOUS INFORME
Mise en œuvre de la réforme du statut : dysfonctionnement du Comité du Statut
Le comité du statut est un organe paritaire interinstitutionnel qui réunit les représentations de tous les comités du personnel et de toutes les administrations des institutions européennes. Son mandat, défini aux articles 9 et 10 du statut, consiste à émettre un avis sur les propositions de modification du statut. L'article 110 du statut prévoit également qu'il soit consulté sur toutes les dispositions générales d'exécution (DGE) adoptées par les institutions.
Le comité n'a pas pour rôle de revenir sur les négociations de fond en tant que telles, mais il doit se prononcer sur la validité juridique des textes proposés et sur leur cohérence avec les dispositions statutaires correspondantes. Il peut également faire des propositions sur le fond pour autant qu'elles soient des propositions "de simple bon sens".
Dans le cadre de la mise en œuvre du nouveau statut, le législateur a exprimé la volonté de renforcer la cohérence des mesures d'application entre toutes les institutions. Ainsi, le statut prévoit désormais que la Cour de justice tient un registre des règles d'exécution adoptées par les institutions, et que la Commission doit faire tous les trois ans un rapport au Conseil et au Parlement sur les mesures d'application adoptées par les institutions. Les administrations ont par ailleurs affirmé qu'elles comptent suivre en règle générale les DGE établies par la Commission et limiter l'adoption de règles différentes.
Or, il s'avère depuis quelque temps que l’attitude de l’administration au sein du comité du statut vide de tout effet utile le mandat qui lui a été donné. En effet, loin de jouer leur rôle d'experts juridiques garants de la transcription correcte des dispositions statutaires dans les DGE, les représentants des administrations bloquent systématiquement les propositions d'amélioration des textes présentées par les représentants du personnel, même quand elles sont purement formelles. Dans certains cas, les représentants des administrations d'autres institutions ont soutenu les propositions de la Commission alors même qu'ils suivaient des positions fondamentalement différentes pour l'adoption de leurs propres DGE. Les administrations semblent plus préoccupées de ne pas se gêner mutuellement que de garantir la validité et la cohérence des textes réglementaires.
Ainsi, lors de la dernière session, le refus de toute discussion par les représentants de l'administration de la Commission sur un texte majeur soulevant des questions fondamentales de droit, a conduit les représentants du personnel de toutes les institutions à quitter la salle.
Vous trouverez ci-joint la déclaration adoptée à l'unanimité par les représentants du personnel, membres du comité du statut.
Le Comité central du personnel leur a confirmé le mandat de refuser de participer aux réunions tant que les conditions ne sont pas réunies pour un fonctionnement normal de ce comité. Ces conditions doivent être débattues au plus haut niveau des administrations et des comités du personnel.
La mise en oeuvre du projet de révision statutaire actuellement en cours d'adoption finale par le Conseil nécessite la mise à jour d'environ 50 dispositions générales d'exécution (DGE et décisions de la Commission européenne).
Conformément aux dispositions de l'Accord-cadre régissant les relations entre la Commission et les organisations syndicales ou professionnelles (OSP) représentatives, ces modifications de DGE ou de décisions liées à la mise en oeuvre du Statut des fonctionnaires et du Régime applicable aux autres agents de l'Union européenne (RAA) sont soumises à la concertation avec les OSP. La DG HR lance ce cycle de concertations dès le 9 octobre 2013.
Position commune des OSP sur les propositions de mesures d’application du statut
Les OSP considèrent que, parmi les mesures proposées, un classement peut être opéré en trois groupes :
a) Les mesures qui doivent être adaptées avant le 1er janvier 2014 et ne nécessitent pas d’autre révision, ainsi que les mesures nouvelles urgentes.
b) Les mesures qui doivent être adaptées pour le 1er janvier 2014 et doivent faire l’objet d’une révision en profondeur le plus rapidement possible début 2014 : il s’agit des décisions suivantes
- Emploi des agents temporaires
- Horaire flexible (le cas échéant)
- Agents contractuels DGE de l’article 45.
c) Les mesures qui doivent être revues en profondeur et ne doivent pas nécessairement être adoptées avant le 1er janvier 2014 :
- DGE des articles 43 et 44
Concernant celles-ci, il est à remarquer que les mesures proposées pour l’application des articles 43 et 44 ne peuvent être appliquées à l’exercice d’évaluation 2013, avant l’entrée en vigueur des dispositions statutaires correspondantes. La DG HR le reconnaît de facto en stipulant que la nouvelle décision est applicable à partir de la période d’évaluation 2014, qui fera l’objet d’une évaluation au début de 2015. En conséquence, non seulement l’adoption des nouvelles DGE n’a aucun caractère d’urgence, mais l’annulation des DGE en vigueur simultanément à l’adoption des nouvelles au 1er janvier 2014 créerait un vide réglementaire pour la conduite de l’exercice d’évaluation à lancer début 2014 pour la période 2013. Il faut par ailleurs souligner que l’exercice d’évaluation 2012/promotion 2013 se clôture par un constat de commun accord des comités de promotion et de l’AIPN sur la nécessité de réviser au plus vite les procédures d’évaluation et de promotion.
OSP common position on the general implementing provisions (GIPs/DGEs) of the 2014 statute reform
Taking into account the fact that the new GIPs will not be applicable for the 2014 promotion exercise (covering year of performance 2013) we request a suspension of the application of articles 43-45 until the 2015 promotion exercise which will cover 2014 - the first year of performance under the revised statute. This in order to safeguard fundamental/ basic principles, namely:
• fairness and equitability
In light of these principles:
1. Objectives must be clearly defined against equally clear and well-defined evaluation criteria at the beginning of the evaluation exercise in order to guarantee a fair and transparent process.
2. In the case of eventual unsatisfactory reports, a mid-term evaluation should be introduced/set up by DG HR providing officials with a sufficiently clear and timely warning of the need for improvement in performance.
3. In case of an unsatisfactory report, an appeal procedure should be possible, ideally under the auspices of the 'Report Committee'.
4. Given their inextricable connection, articles 43, 44 and 45 should not be revised separately but as a complementary and comprehensive set of provisions.
Moreover, as regards Article 45 per se, an in-depth revision of the relevant GIP is needed to address several identified deficiencies of the current promotions system, including those recognised in the conclusions of the latest plenary meeting of the Joint Promotions Committee.
Lastly, we strongly insist upon the need for harmonisation in the implementation of these GIPs across all the European institutions in order to:
• ensure equal opportunities and career prospects across the European civil service;
• prevent a type of mobility between the institutions which is solely based on the perception of more advantageous and/or more lenient working conditions and career prospects.