Source: http://it-dozent-bellin.de/arbeitsrecht-allg/arbeitsrechtliches-glossar/k/kuendigung-allgemein/index.html
Timestamp: 2020-07-14 04:51:08
Document Index: 156789972

Matched Legal Cases: ['§ 164', '§ 174', '§ 623', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 102']

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Einer Annahme bedarf es nicht. Vielmehr kann eine "angenommene" Kündigung den Abschluss eines Aufhebungsvertrages darstellen. (Dann: kein Kündigungsschutz und evtl. Sperre vom Arbeitsamt: 12 Wochen).
Es gelten die allgemeinen Regeln über die Stellvertretung (§§ 164 ff. BGB). Minderjährige bedürfen zur Kündigung grundsätzlich der Einwilligung des gesetzlichen Vertreters (Eltern, Vormund). Bei der Kündigung gegenüber einem Minderjährigen ist diese an den gesetzlichen Vertreter zu richten. Merke aber: Hat der gesetzliche Vertreter den Minderjährigen ermächtigt, in Dienst oder Arbeit zu treten, kann der minderjährige Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst wirksam kündigen, eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wird in diesem Falle wirksam, wenn sie dem Minderjährigen zugeht. Im übrigen ist § 174 BGB von Bedeutung.
Gemäß § 623 BGB besteht bei allen Arbeitsverhältnissen für eine Kündigung ein Schriftformgebot. Bei Ausbildungsverhältnissen ergibt sich dies aus § 15 III BBiG.
Grundsätzlich ist die Kündigung auch vor Arbeitsaufnahme möglich. Problematisch ist in diesem Falle die Berechnung der Kündigungsfrist. Beginnt sie mit der Kündigung oder erst mit der Arbeitsaufnahme? Nach Auffassung des BAG entscheidet in einem solchen Falle die Auslegung des Arbeitsvertrages. Nur, was gilt, wenn der Arbeitsvertrag zu dieser Frage nichts regelt?
Aus dem Inhalt muss sich der eindeutige Wille ergeben, dass Vertragsverhältnis beenden zu wollen. Auch muss der Zeitpunkt deutlich werden, zu dem die Kündigung wirksam werden soll. Hierbei sind Wendungen wie „... zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ zulässig.
Die Angabe des Kündigungsgrundes ist grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Etwas anderes gilt gem. § 15 BBiG für Auszubildende oder wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ausdrücklich eine Angabe des Kündigungsgrundes vorschreiben. Allerdings soll dem Gekündigten gemäß § 626 II Satz 3 BGB bei der außerordentlichen Kündigung der Kündigungsgrund mitgeteilt werden. Bei unterlassener Angabe kann ein
Schadensersatzanspruch entstehen, wenn der Gekündigte (erst) im Prozess den Kündigungsgrund erfährt und dessen Berechtigung anerkennt.
Kündigung unter Bedingungen
Eine Kündigung unter Bedingungen ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, der Eintritt der Bedingung hängt nur vom Willen des Gekündigten ab.
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt wird und zugleich der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses angeboten wird. Es gilt § 102 I BetrVG. Da es sich bei der Änderungskündigung um eine echte Kündigung handelt, sind die Kündigungsfristen zu beachten.
Die Kündigung geht zu, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass nach gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme gerechnet werden konnte. Krankheit oder Abwesenheit (Urlaub) verhindern den Zugang nicht. Die Beweislast für den Zugang trägt derjenige, der sich auf die Kündigung beruft.
Grundsätzlich sind solche Vorbeschäftigungen nur dann zu berücksichtigen, wenn
- zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein enger zeitlicher Zusammenhang bestand und die Unterbrechung verhältnismäßig kurz war.
Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang liegt dann vor, wenn die Beschäftigung im Wesentlichen
- die gleiche geblieben ist oder auf der vorherigen aufbaut.
Uneins sind sich die Gerichte bei der Frage, wann von einer kurzen Unterbrechung auszugehen ist. Für einige Gerichte sind 6 Wochen nicht kurz, für andere ist aber schon 1 Monat zu lang.