Source: http://www.epertutti.com/diritto/Lavoro-autonomo-e-subordinato-75224.php
Timestamp: 2018-02-22 10:56:53+00:00
Document Index: 76537956

Matched Legal Cases: ['art 2094', 'art 2049', 'art 2104', 'art. 2105', 'art 96', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art 9', 'art. 2094', 'art. 2126', 'art. 37', 'art 3', 'art:2118', 'sentenza ', 'sentenza ']

Lavoro autonomo e subordinato.
-sottoposizione del lavoratore alla direzione e al controllo del datore di lavoro nell’impresa industriale
-obbligazione del lavoratore di sottoporsi alle direttive dell’imprenditore per ciò che concerne l’organizzazione del lavoro (assegnazione o variazione delle mansioni) e la disciplina aziendale (multe, orario di lavoro ecc.)
-comportamento dovuto dal lavoratore in attuazione della propria obbligazione
-connotati specifici della subordinazione sono lo svolgimento di una attività professionale e l’esercizio di mansioni di collaborazione.
-il lavoratore subordinato è colui che si obbliga a collaborare all’impresa prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art 2094 c.c.).
-dipendenza o sottoposizione del debitore al potere del creditore del lavoro. In questo modo la subordinazione si identifica con il contenuto tipico dell’obbligazione di lavoro, trattandosi del comportamento solutorio del debitore di fronte al creditore del lavoro.
-scambio tra obbligazioni (collaborazione/retribuzione)
-il fine della subordinazione è la collaborazione
-collaborazione:disponibilità di energie lavorative messe al servizio dell’imprenditore in modo tale da inserire la relativa prestazione nell’organizzazione aziendale. La collaborazione è “causa” del contratto.
-inserzione del prestatore di lavoro nell’organizzazione dell’impresa e continuità o disponibilità nel tempo della prestazione di lavoro.
-continuità: disponibilità al coordinamento della prestazione nello spazio e nel tempo
-art 2049 c.c.: sul datore di lavoro grava la responsabilità per danni prodotti ai terzi in conseguenza del fatto illecito commesso dal lavoratore nell’esecuzione della prestazione.
-elementi costitutivi del lavoro subordinato:onerosità, collaborazione, continuità, subordinazione.
-assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.
Utilità nel distinguere il lavoro subordinato dal lavoro autonomo
-il rapporto di lavoro subordinato è il presupposto per l’applicazione dello statuto protettivo del lavoratore subordinato, con scopo la massimizzazione della tutela dei diritti e degli interessi del lavoratore. Dalla nomina di “lavoratore subordinato” subentra una serie di effetti:diretti e indiretti.
-effetti diretti: effetti che incidono sul regolamento contrattuale, come il diritto alla retribuzione, alle ferie, al giorno di riposo settimanale, al tfr, alla giustificazione del licenziamento, all’applicazione dei contratti collettivi e dei diritti sindacali.
-effetti indiretti: effetti che incidono sulle conseguenze del rapporto di lavoro, come previdenza sociale, sanzioni amministrative ecc.
Il rapporto di previdenza sociale
-forma assicurativa obbligatoria che trasla il rischio professionale ad un istituto assicurativo pubblico. L’imprenditore quindi viene esonerato da responsabilità civile in cambio del amento di un premio assicurativo che si aggiunge alla retribuzione sotto forma di salario previdenziale. In genere i contributi previdenziali devono essere ati in parte dall’imprenditore ed in parte dal lavoratore, anche se spetta sempre all’imprenditore la responsabilità del versamento.
-interviene in caso di ridotta o impossibilitata capacità di guadagno per motivi legati ad infortuni, malattia, maternità, invalidità, vecchiaia, morte, disoccupazione temporanea o involontaria.
-sistema pensionistico simile a quello assicurativo e si basa sull’ammontare dei contributi versati nel corso della vita lavorativa.
Lavoro gratuito e prestazione di lavoro nei rapporti associativi
-contratto di lavoro gratuito: lecito ma innominato, può tuttavia dar luogo a sospetti di frode alla legge.
-Spesso nasce da motivi morali, come prestazione di servizio in aiuto all’attività lavorativa di un parente.
-Partiti, giornali, sindacati ecc. possono avvalersi del lavoro gratuito senza problemi perché insito nella natura benefica, solidaristica e ideologica dell’attività stessa.
-al lavoro gratuito può essere ricondotto anche il volontariato, per il quale il legislatore ha voluto riconoscere speciali diritti e agevolazioni agli enti regolarmente iscritti presso i registri tenuti dalle regioni.
-con il volontariato, pur utilizzando prevalentemente il lavoro gratuito e volontario degli associati, è possibile assumere lavoratori dipendenti se la loro funzione è attinente all’attività svolta (es: psicologo in una comunità).
Lavoro familiare e impresa familiare
-è possibile la prestazione gratuita di attività lavorativa perché considerata adempimento di un dovere familiare.
-se il rapporto è continuativo viene assimilato ad un rapporto associativo.
-il lavoratore familiare ha: diritto al mantenimento, alla partecipazione agli utili, alla liquidazione in denaro
-nonostante si abbia la collaborazione, i rapporti di lavoro associativi non possono essere ricondotti al contratto di lavoro subordinato in quanto manca la relazione tra prestazione di lavoro e retribuzione. Come con il lavoro subordinato tuttavia la collaborazione implica il coinvolgimento del lavoratore ai risultati d’impresa. Per questo è possibile la forma contrattuale del socio d’opera (diverso dal socio lavoratore) o dell’associazione in partecipazione. Tuttavia queste, e soprattutto l’associazione in partecipazione, sono molto simili come effetti alla subordinazione, cosa che può essere utilizzata a scopo fraudolento. Per determinare se il rapporto di lavoro è associativo o subordinato è decisivo esaminare il contenuto e lo svolgimento del lavoro stesso.
-socio d’opera: si obbliga a prestare il proprio lavoro senza vincolo di subordinazione in qualità di partecipe dello scopo sociale ed è titolare dello stesso potere di amministrazione e decisione degli altri soci.
-associazione in partecipazione: l’associato presta la propria collaborazione all’impresa dell’associante, ma per un interesse comune ad entrambi.
-per attività di lavoro svolta nell’ambito di associazioni cooperative i soci lavoratori hanno diritto alle prestazioni mutualistiche e dove previsto alla ripartizione degli utili. Il socio lavoratore legalmente è un lavoratore subordinato, in quanto con la propria attività lavorativa: adempie alle obbligazioni sociali e lo rende socio/ svolge attività di collaborazione che viene retribuita con gli utili stessi della società.
-cooperative sociali: seguono la scia del volontariato e hanno scopi prevalentemente socio-comunitari.
Autonomia privata e rapporto di lavoro.
-accordo fra due o più parti per mezzo del quale si costituisce un rapporto giuridico patrimoniale, se ne disciplina la struttura e se ne regolano gli effetti.
-il contratto di lavoro gode di una autonomia contrattuale limitata in quanto regolato per lo più dalla contrattazione collettiva.
-contrattazione collettiva: insieme di norme stabilite da enti a favore del lavoratore come i sindacati; serve a tutelare gli interessi del contraente debole (il lavoratore).
-autonomia contrattuale: potere delle parti di determinare il regolamento dei propri interessi attraverso il reciproco accordo.
-principio del favor: trattamento più favorevole al lavoratore.
-nullità del contratto: effetto dell’inosservanza dei limiti legali imposti dall’autonomia negoziale dei privati nella determinazione del contenuto del contratto.
-il contratto nullo non influisce in modo retroattivo sulle vicende lavorative, salvaguardando così la situazione del soggetto che, nonostante l’invalidità del contratto, ha prestato la propria attività di lavoro al servizio dell’imprenditore senza esservi obbligato.
-se il contratto nullo è anche illecito per oggetto o causa non si ha la conservazione degli effetti e il contratto è assolutamente inefficace.
-la conservazione degli effetti del contratto per annullabilità o nullità ha una funzione di garanzia dei diritti del prestatore di lavoro allo stesso modo della sostituzione legale del suo contenuto. In questo modo, in caso di difformità delle clausole, il lavoratore ha diritto di rivendicare ciò che legalmente gli spetta.
-si applicano le regole dettate per la capacità delle persone fisiche. È dunque invalido il contratto che riguardi un soggetto incapace sia legalmente (interdizione) sia ad agire ( di intendere o di volere)
-affinché l’individuo possa svolgere attività lavorativa non è necessario il raggiungimento della capacità d’agire (maggiore età), ma non può avere età inferiore a 15 anni, a meno che l’attività in questione non riguardi attività artistiche, sportive, pubblicitarie e di spettacolo.
-vige il principio della libertà di forma per la formazione del contratto.
-obbligo per il datore di informare per iscritto il lavoratore circa: identità delle parti, luogo di lavoro, data di inizio del rapporto, durata dell’eventuale prova, qualifica ed inquadramento, trattamento economico e normativo. Il tutto entro 30 giorni dall’assunzione.
-il periodo di prova del lavoratore deve risultare per atto scritto. In mancanza di esso il lavoratore è considerato assunto.
-diritto di recesso di entrambe le parti senza preavviso durante il periodo di prova
-6 mesi è la durata massima del periodo di prova
-il lavoratore in prova ha gli stessi diritti del lavoratore assunto, quindi ad esso spettano TFR, ferie retribuite e retribuzione periodica.
-il contratto è nullo nel caso in cui venga stipulato per costrizione dell’individuo, quindi sotto situazioni di violenza morale e dolo.
-divieto per il datore di lavoro di raccogliere informazioni non rilevanti ai fini dell’attitudine professionale del lavoratore (indagini personali), a tutela della riservatezza e della privacy dell’individuo.
-sono vietate indagini sulle opinioni o ideologie del lavoratore.
-sono vietate indagini per accertare che non sussista uno stato di sieropositività, a meno che non venga provato che possa ledere in qualche modo alla salute di terzi.
-è vietata ogni forma di discriminazione che sia sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso.
-i dati del lavoratore devono essere conservati in banche dati alle quali può accedere liberamente a scopo di verifica.
-è necessario il consenso del lavoratore nel solo caso in cui i dati vengano utilizzati per scopi non direttamente legati all’attività lavorativa.
-requisiti della subordinazione: diligenza e obbedienza
-art 2104: il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta. Ciò significa che il concetto di diligenza non ha un connotato ben definito, ma va bilanciato al tipo di mansione sostenuta. La diligenza va quindi valutata in base alla natura della prestazione dovuta. In generale comunque si può dire che il prestatore di lavoro al paro di ogni altro debitore è tenuto ad adempiere la propria obbligazione eseguendo la prestazione con la dovuta diligenza. Il lavoratore deve in ogni caso tenere un comportamento conforme all’interesse dell’imprenditore.
-obbedienza: osservanza delle disposizioni impartite per l’esecuzione e la disciplina del lavoro.
- art. 2105: accanto all’obbligo di prestare subordinatamente la propria collaborazione per lo svolgimento dell’attività di impresa viene collocato l’obbligo di fedeltà, a tutela dell’interesse dell’imprenditore alla competitività dell’impresa.
-obbligo di fedeltà: divieto di divulgare o utilizzare segreti aziendali. Divieto di svolgere attività in concorrenza con quelle svolta dall’impresa, divieto di divulgare o utilizzare a vantaggio proprio o altrui notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa in modo da arrecare ad essa pregiudizio.
-brevetti industriali:
-attività inventiva è oggetto del contratto = i diritti derivanti dall’invenzione fatta dal lavoratore appartengono al datore di lavoro
-attività inventiva non oggetto del contratto di lavoro, ma fatta in adempimento di un contratto di lavoro = i diritti spettano al datore, ma il lavoratore ha diritto ad un equo premio
-attività inventiva svolta indipendentemente dal rapporto di lavoro ma rientri nel campo di attività dell’impresa = i diritti spettano al lavoratore, ma il datore ha diritto di prelazione sull’uso della stessa.
- l’inosservanza di disposizioni impartite dal datore da luogo a sanzioni disciplinari: rimprovero verbale o scritto, multa (con un massimo di 4 ore della retribuzione base sottraibili), sospensione dal lavoro (per un massimo di 10 giorni) e quindi della retribuzione, licenziamento.
-per l’applicazione di misure disciplinari è d’obbligo la pubblicazione di un regolamento disciplinare che deve essere portato a conoscenza dei lavoratori
-limiti alle sanzioni: sono vietati i mutamenti definitivi del rapporto, come la retrocessione e il trasferimento. È ammesso il licenziamento come forma massima di provvedimento disciplinare.
-non si può tenere conto di una sanzione disciplinare decorsi 2 anni dalla stessa.
-è permesso l’utilizzo di guardie giurate a solo scopo di tutela e salvaguardia del patrimonio. Le stesse non possono avere alcun tipo di influenza sui lavoratori, ne verbale ne fisica.
-è vietato l’utilizzo di controlli a distanza, come impianti audiovisivi, finalizzati al solo controllo dell’attività lavorativa. È permesso l’utilizzo degli stessi solo per ragioni di sicurezza o esigenze di produzione.
-in caso di malattia vengono attivati accertamenti sanitari per verificare lo stato di malattia del prestatore di lavoro. L’accertamento viene effettuato tramite medici facenti parte di organismi pubblici e non medici di fiducia del datore. Il prestatore è soggetto a sanzioni disciplinari nel caso in cui non venga riconosciuto temporaneamente inabile.
-mansioni: insieme dei compiti per lo svolgimento dei quali il lavoratore viene assunto e che possono essere pretesi dal datore di lavoro
-le mansioni del lavoratore possono essere individuate indicando l’attività svolta con una qualifica (es: tornitore, cuoco, ecc.)
-definizione delle mansioni importante per la determinazione della retribuzione, in quanto ogni mansione richiede un diverso grado di esperienza, abilità, conoscenze teoriche e pratiche che devono essere adeguatamente retribuite.
-art 96: l’imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto.
-qualifica: identificazione di un individuo in base al lavoro svolto o insieme delle mansioni
-distinzione tra operai qualificati o non qualificati.
-categorie: legali o contrattuali
-le categorie legali erano delle sottocategorie delle categorie contrattuali e servivano a distinguere i lavoratori in dirigenti, quadri, impiegati ed operai
-subentra l’inquadramento unico e le categorie iniziano ad essere riferite non più alle sottoarticolazioni delle categorie legali, ma ai livelli di inquadramento.
-in passato la categorie degli operai e degli impiegati erano fortemente differenziate: la categoria operaia infatti era vista come quella che si occupava solamente del lavoro manuale e che collaborava “nell’impresa”. L’impiegato invece era colui che svolgeva prevalentemente attività intellettuale e che collaborava “all’impresa”. L’inquadramento unico ha portato all’unificazione normativa tra impiegati ed operai, sulla spinta del sindacalismo operaio nel corso degli anni 70.
-inquadramento unico: classificazione in 7/8 categorie corrispondenti ad altrettanti livelli retributivi. I livelli vengono determinati in base alle mansioni o al grado di professionalità richiesti nell’attività lavorativa.
-i dirigenti: sono coloro che ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un alto grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplicano la loro funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa.
-i quadri: lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa.
-per lo svolgimento delle mansioni è esclusa la mobilità verso il basso, salvo che nelle seguenti e tassative ipotesi:
-presenza di esigenze straordinarie sopravvenute
-lavoratrici madri le quali durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto devono essere adibite dal datore a mansioni non pregiudizievoli per la loro salute (con diritto di conservazione della retribuzione di provenienza)
-sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni assegnate per infortunio o malattia (con diritto di conservazione della retribuzione di provenienza)
-mobilità verso l’alto: possono essere assegnate mansioni di natura superiore, stabilendo che in questo caso il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e che l’assegnazione stessa diventa definitiva dopo un periodo non superiore ai 3 mesi. Può essere inoltre adibito a mansioni superiori un lavoratore per un periodo limitato nel caso in cui si debba sostituire un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, quindi nei casi di malattia, infortunio, gravidanza, puerperio, servizio militare. OGNI PATTO CONTRARIO E’ NULLO
-mobilità verso il basso: la dequalificazione è illegittima e il lavoratore ha diritto al risarcimento patrimoniale e non, cioè per il pregiudizio arrecato alla capacità professionale e alla vita di relazione. è possibile la temporanea adibizione a mansioni inferiori negli stessi casi della mobi9lità verso l’alto.
-trasferimento: è vietata la modificazione del luogo della prestazione lavorativa in via definitiva.
-ambiente di lavoro: insieme dei locali dell’impresa, macchinari, materie di lavorazione, e tutto ciò che fa parte materiale dell’attività produttiva
-per la tutela della salute del lavoratore per infortuni che potrebbero verificarsi nell’ambiente di lavoro indipendentemente dalla colpa dell’imprenditore o del lavoratore stesso si è sviluppato un sistema di assicurazioni sociali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, che si formano sulla base del rischio professionale.
-tenuto a risarcire il lavoratore è l’ente assicuratore (e non l’imprenditore), con indennità per periodi di sospensione dal lavoro causati da infortuni o malattia o amento di una rendita nel caso in cui dall’evento lesivo sia derivata una inabilità permanente al lavoro
- art. 2087: l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
-è a carico dell’imprenditore (in base all’art. 2087) il compito di creare regolamenti per la prevenzione degli infortuni e per l’igiene del lavoro e di controllare che l’ambiente di lavoro sia consono alla salute dei dipendenti. L’imprenditore deve quindi svolgere una attività generale di prevenzione dei rischi derivanti dall’ambiente di lavoro.
-danno biologico: lesione all’integrità psicofisica della persona, suscettibile di valutazione medico-legale
-anche del danno biologico, entro i limiti consentiti, risponde non l’imprenditore, ma l’ente assicuratore
-art 9 statuto dei lavoratori: i lavoratori, per mezzo di proprie rappresentanze, hanno diritto di controllare che vengano applicate in azienda tutte le norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie.
-è obbligatoria in azienda la designazione di uno o più rappresentanti per la sicurezza
-orario legale normale settimanale: 40 ore. La disciplina del lavoro straordinario scatta quindi alla 41° ora.
-il lavoro straordinario deve essere retribuito con una maggiorazione non inferiore al 10% e può essere effettuato per un massimo di 12 ore settimanali.
-nelle imprese industriali il lavoro straordinario deve essere accordato da entrambe le parti e non può superare le 250 ore annuali e le 80 ore trimestrali.
-il lavoro straordinario è consentito esclusivamente:
- in caso di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di nuovi lavoratori
- quando la cessazione all’orario normale costituisce pericolo per le persone o per la produzione
- per mostre, fiere o manifestazioni
-lavoro notturno: periodo di almeno 7 ore consecutive di lavoro comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino.
-pause: durante le pause è vietata l’esecuzione della prestazione lavorativa
-le pause possono essere: pausa dal lavoro, riposo settimanale, riposo annuale (ferie). Tutte e tre sono costituzionalmente definite come un diritto irrinunciabile
-il riposo feriale deve essere retribuito come se fosse tempo lavorato e deve essere goduto dal lavoratore nell’arco di un periodo di tempo continuativo. All’imprenditore è comunque data la possibilità di fissare il tempo delle ferie e di darne preventiva comunicazione.
-la durata delle ferie è generalmente determinata dai contratti collettivi.
-retribuzione: oggetto dell’obbligazione del datore di lavoro ( art. 2094 )
-viene corrisposta nella sede di lavoro
-corresponsione della retribuzione: il datore deve comportarsi con la diligenza del buon padre di famiglia ed è obbligato al risarcimento in caso di ritardi o inadempimento.
-deve essere accomnata da un prospetto a
- l’ammontare della retribuzione va commisurata al tempo impiegato o al risultato produttivo (cottimo, spesso accomnato da una a base e utilizzato come incentivo del rendimento in quanto metodo valutativo è la qualità del prodotto finale). ½ sono inoltre sistemi secondari come partecipazione agli utili e la provvigione.
-partecipazione agli utili: il lavoratore viene retribuito con una percentuale sugli utili netti dell’impresa. In applicazione del principio costituzionale la giurisprudenza ritiene che al lavoratore retribuito in tutto o in parte mediante partecipazione agli utili spetti in ogni caso una retribuzione sufficiente.
-provvigione: percentuale calcolata in base al volume di affari che il lavoratore ha procurato all’imprenditore.
-compito dei contratti collettivi è quello di determinare i minimi retributivi. I superminimi ecc sono lasciati all’autonomia contrattuale individuale
-il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e
in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa
-può essere oraria o mensile: la prima in base alle ore lavorate, la seconda fissa ( in tal caso l’imprenditore si assume il rischio per mancata prestazione di lavoro).
-sulla retribuzione normale si calcolano tutte le maggiorazioni: lavoro straordinario, notturno, festivo.
-indennità per ferie non godute:? ( Citato dal testo l’art. 2126 c.c. )
-elementi accessori della retribuzione: attribuzioni di natura obbligatoria (integrazioni) corrisposte in via saltuaria in aggiunta alla retribuzione normale. Questi possono essere: scatti di anzianità, superminimi (assegni di merito se “ad personam”), indennità per lavori gravosi, premi di produzione, premi di presenza ( volti a disincentivare l’assenteismo), gratifiche e premi individuali, maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
-redditi da lavoro dipendente ai fini fiscali: quelli che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la direzione di altri, compreso il lavoro a domicilio quando è considerato lavoro dipendente secondo le norme della legislazione sul lavoro.
-il reddito da lavoro dipendente ai fini fiscali è costituito da: tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.
Trattamento retributivo nelle ipotesi di sospensione del rapporto
-Diverse norme in base al tipo di risoluzione: per inadempimento (rifiuto da parte di uno dei 2 contraenti di portare a termine il contratto), impossibilità sopravvenuta (forza maggiore o caso fortuito), eccessiva onerosità sopravvenuta (eventi straordinari ed imprevedibili).
-le ipotesi più rilevanti per impossibilità della prestazione da parte del lavoratore sono: malattia, infortunio, gravidanza, puerperio.
-altre ipotesi di temporanea sospensione dell’attività lavorativa sono: servizio militare obbligatorio, doveri costituzionali relativi alle funzioni pubbliche elettive, sostenimento di cariche sindacali nazionali o provinciali, operazioni elettorali, stato di tossicodipendenza e permanenza presso centri di assistenza.
In ognuno di questi casi il lavoratore gode del diritto all’aspettativa, ovvero di conservazione del posto di lavoro per un periodo massimo di 3 anni e con l’annullamento del diritto alla retribuzione.
-sono concessi 3 permessi retribuiti all’anno per lutti o malattie in famiglia.
-mora credendi: l’atto per cui il datore di lavoro non consente al lavoratore di svolgere la propria attività attraverso un comportamento di non cooperazione, come ad esempio la mancata consegna dei mezzi indispensabili allo svolgimento del lavoro ecc. perché ci sia mora credendi la mancata cooperazione deve essere ingiustificata. Se giustificata non sia ha mora credendi ma aliud pro alio (la prestazione del lavoratore è difforme da quella dovuta).
-tutela dell’integrità psico-fisica dei minori e di particolari occasioni della vita delle donne.
- art. 37 Cost. : principio della tutela paritaria, mirata a garantire ai minori e alle donne la parità di trattamento rispetto ai lavoratori adulti di sesso maschile ( es: uguale retribuzione)
-vige il principio dell’uguaglianza (art 3 Cost.)
-lavoro minorile: obiettivo di tutela della salute come attitudine fisiologica della persona alla prestazione delle energie lavorative. Vietato l’impiego di minori di 18 anni per lavori gravosi o pericolosi, vietato in modo assoluto l’impiego di minori di 15 anni per ogni tipo di lavoro (se non per attività di spettacolo, sport ecc, fermo restando l’obbligo scolastico. Divieto del lavoro notturno.
-tutela paritaria della donna: legata prevalentemente all’ambito retributivo e di inquadramento professionale, vieta inoltre discriminazioni che vanno dall’attribuzione delle mansioni alla progressione nella carriera. Parità di trattamento anche a fini previdenziali
-tutela differenziata della donna, la lavoratrice madre: divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino ( eccetto che per giusta causa dovuta a colpa grave, cessazione dell’attività dell’azienda, scadenza del termine contrattuale, esito negativo della prova ). Durante tale periodo ha diritto ad un trattamento economico a carico dell’inps pari all’80% della retribuzione. Divieto di lavorare 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto. In caso di morte della madre il padre ha diritto al congedo di paternità di 3 mesi di durata dalla nascita del lio.
-congedi parentali: diritto che può essere goduto entro i primi 8 anni di età del bambino per un periodo massimo tra entrambi i genitori di 6 mesi e con diritto di una indennità pari al 30% della retribuzione. Sono possibili 5 giorni di assenza per genitore all’anno.
Entrambi i lavoratori hanno diritto alla conservazione del posto.
-divieto per le donne del lavoro notturno dall’accertamento della gravidanza fino ad un anno di età del bambino.
-Effetto estintivo: recesso unilaterale ( dimissioni o licenziamento), risoluzione consensuale ( entrambi i contraenti), impossibilità sopravvenuta della prestazione.
-recesso: costituisce un atto o negozio unilaterale e recettizio
-scopo del recesso: disporre la risoluzione del vincolo contrattuale per volontà unilaterale di una parte. Si può recedere dal contratto con preavviso, anche senza la volontà dell’altra parte.
-recesso del lavoratore: dimissioni
-recesso dell’imprenditore: licenziamento.
- art:2118: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’unico obbligo di dare il preavviso nella misura stabilita dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, secondo gli usi e le equità. In caso contrario il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte una “indennità di mancato preavviso”, corrispondente all’importo delle retribuzioni che sarebbero spettate per il periodo di preavviso (licenziamento ordinario). Questa formula è oggi utilizzata solo per i lavoratori domestici, sportivi professionisti, lavoratori in prova o con diritto al pensionamento
-recesso per giusta causa: la giusta causa è il requisito necessario per l’esonero dal preavviso.
-giusta causa: causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto
-in caso di dimissioni per giusta causa al lavoratore spetta l’indennità di mancato preavviso.
-unico limite per le dimissioni è il preavviso.
-limiti per il licenziamento: obbligo di giustificazione del recesso, a garanzia del quale si ha la tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno per imprenditori con più di 15 dipendenti impiegati nell’unità produttiva del licenziato o che hanno alle loro dipendenze più di 60 lavoratori) o tutela obbligatoria ( alternativa tra amento di una penale o reintegrazione, applicabile solo in caso di licenziamento senza giusta causa. Inoltre, in caso di licenziamento discriminatorio la sanzione è sempre la reintegrazione. ).
-non possono essere licenziati infortunati, lavoratori assenti per malattia, gravidanza o puerperio, servizio militare, funzioni pubbliche elettive.
-funzione legittimativi del recesso: giusta causa o giustificato motivo.
-giustificato motivo: soggettivo o oggettivo
-soggettivo: si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
-oggettivo: si realizza vi siano ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Quindi non per inadempimento, ma per esigenze aziendali, come soppressione di un reparto produttivo, o per sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni assegnate.
Differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: maggiore gravità dell’inadempimento o fatti che comportano licenziamento senza preavviso, come risse sul posto di lavoro o danneggiamento volontario di impianti.
-nullità del licenziamento: motivi discriminatori, lavoratrici madri, matrimonio (dal giorno del matrimonio fino ad un anno dallo stesso) . Per questi casi va applicata la tutela reale.
-per licenziamento obbligo forma scritta. Il lavoratore può richiederne i motivi entro 15 giorni e il lavoratore deve rispondere entro 7 giorni.
-possibilità da parte del lavoratore di impugnare il licenziamento illegittimo. In tal caso, al datore spetta l’onere della prova
-se il lavoratore licenziato viene poi reintegrato il datore dovrà farlo tramite un apposito “invito” in forma scritta, in mancanza del quale il datore entrerà in stato di mora credendi, e dovrà corrispondere le stesse retribuzioni che spetterebbero al lavoratore se lavorasse durante il suo periodo di inattività. Inoltre il datore come penale dovrà are una quota corrispondente a 5 mensilità lavorative minimo, comprensive di contributi previdenziali. Infine il lavoratore reintegrato, entro 30 giorni dal deposito della sentenza di reintegrazione, può decidere di non rientrare nell’attività e risolvere il rapporto, obbligando il datore alla corresponsione di una somma pari a 15 mensilità della retribuzione.
-tentativo obbligatorio di conciliazione: indispensabile nella tutela obbligatoria per il proseguimento di tutte le controversie di lavoro.
-TFR: somma di denaro dovuta dal datore al lavoratore a fine rapporto e matura in base all’anzianità di servizio. Retribuzione annua diviso 13,5. a fine di ciascun anno di servizio la quota da calcolare va aumentata dell’1,5% + 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi di consumo.
-anticipazione TFR: dopo 8 anni di servizio per un importo non superiore al 70% del tfr maturato, solo in caso di necessità per cure mediche o acquisto della prima casa. L’imprenditore può erogare TFR in via anticipata per un limite massimo del 4% dei lavoratori totali.
-garanzia del credito: privilegio generale sui mobili del debitore per le retribuzioni dovute ai prestatori di lavoro subordinato e tutte le indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro.
-in caso di fallimento, i crediti maturati dal lavoratore sono collocati al primo posto nell’ordine della distribuzione delle somme ricavate dalla liquidazione dell’attivo. Questa tutela è inefficace se il patrimonio dell’imprenditore non è sufficiente a soddisfare la richiesta.
-fondo di garanzia: fondo istituito presso l’INPS e alimentato da contributi a carico delle aziende, si sostituisce al datore di lavoro in caso di insolvenza o inadempienza nel amento del tfr. Il fondo copre anche l’insolvenza del datore sul versante previdenziale per gli ultimi 3 mesi del rapporto. Il lavoratore può chiedere l’intervento del fondo in tutti i casi di procedura concorsuale (fallimento, concordato ecc).
-in caso di trasferimento d’azienda: tutela delle posizioni dei lavoratori attraverso la continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario e la conservazione dei diritti maturati dal lavoratore.
-il trasferimento non è motivo di licenziamento. Se il lavoratore riceve nei 3 mesi successivi al trasferimento una sostanziale modifica delle sua mansioni, può rassegnare le dimissioni, con diritto ad una indennità di mancato preavviso ( trattabile quindi come un recesso per giusta causa). Vige la conservazione dei trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, aziendali e territoriali, fino alla scadenza del contratto.
-Art. 2113: non sono valide le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di lavoro subordinato, autonomo ed associato. L’invalidità viene fatta valere mediante impugnazione tramite atto scritto ed entro 6 mesi. L’invalidità dell’atto deve essere dichiarata dal giudice.
-sono valide le rinunzie e le transazioni intervenute in sede di conciliazione delle controversie individuali.
-rinunzia: atto tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare
-transazione: atto mediante il quale le parti, facendosi reciproche concessioni, rimuovono o prevengono una lite.
-prescrizione: dopo 5 anni. Dopo 10 anni solo per diritti diversi dalla retribuzione (penali, danni contrattuali ecc.). l’inerzia del titolare del diritto è condizione necessaria per la perdita del diritto stesso.
-composizione delle controversie individuali di lavoro:
giudiziale- avviene su iniziativa del giudice il quale la deve tentare fin dall’inizio. Se raggiunta, viene redatto il processo verbale che ha titolo esecutivo.
stragiudiziale- tentativo di conciliazione in sede sindacale o amministrativa, di fronte ad apposite commissioni.
- è obbligatorio un tentativo di conciliazione preventiva come condizione di procedibilità della domanda
-Arbitrato: composizione di una controversia attraverso l’utilizzo di un terzo. Può essere: rituale o irrituale
Rituale: si svolge come un vero giudizio secondo regole prestabilite o scelte dall’arbitro. Il risultato si chiama lodo e assume valore di sentenza con l’omologazione del giudice.
Irritale: si agisce in via negoziale e non giurisdizionale, e l’arbitro ha il solo compito di verificare le situazioni soggettive litigiose.
-Tutela di rapporti di lavoro che richiedono particolare cura attraverso l’intervento del legislatore a colmare le carenze normative dei contratti collettivi in particolari situazioni, come nel contratto part-time.
-il contratto pubblico segue il contratto collettivo per il trattamento economico dei dipendenti, in caso contrario il minimo percepibile non deve essere inferiore a quello dei contratti collettivi.
-è contrattualizzato anche il rapporto di lavoro dei dirigenti generali, i quali sono responsabili del risultato dell’attività svolta, della realizzazione dei progetti loro affidati, della gestione delle risorse umane, finanziarie e strumentali loro assegnate. Per i dirigenti statali è previsto un contratto a tempo determinato.
- Part-time: il lavoratore può richiedere la riduzione dell’orario di lavoro a part-time e gli può essere negata solo nel caso in cui arrechi pregiudizio grave alla funzionalità dell’amministrazione o se l’altra attività svolta dal lavoratore possa essere in conflitto con quella principale.
-per il lavoro pubblico i giorni lavorativi sono stati ridotti a 5, mentre per le mansioni nel caso in cui il lavoratore venga destinato a mansioni superiori a quelle originariamente pattuite, anche solo temporaneamente, deve essere retribuito in misura adeguata per il periodo di permanenza.
-il lavoro subordinato a domicilio: è lavoratore a domicilio chiunque con vincolo di subordinazione esegue nel proprio domicilio lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando attrezzature e materie prime proprie o dell’imprenditore. La subordinazione ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da svolgere. In tal modo il lavoratore viene delineato come subordinato e non come autonomo. Inoltre il lavoratore è esente dall’obbligo di seguire un orario prestabilito ed è esente da responsabilità disciplinare. Se il committente non è un imprenditore, il lavoratore non è subordinato ma autonomo.
-lavoro a domicilio vietato per: attività con materie pericolose, aziende in fase di ristrutturazione o che abbia iniziato licenziamenti e sospensioni di massa.
-il lavoro a domicilio viene retribuito a cottimo (non a tempo)
-il lavoratore a domicilio deve avere un libretto nel quale deve essere scritto il contenuto del contratto di lavoro, la data e l’ora di consegna, la specificazione della qualità e della quantità del lavoro stesso, la misura della retribuzione.
-lavoro a domicilio diverso dal lavoro domestico
-il lavoro domestico è caratterizzato da una prestazione eseguita nell’abitazione del datore di lavoro stesso per almeno 4 ore giornaliere. Il datore di lavoro deve corrispondere, oltre che una retribuzione in denaro, vitto, alloggio e cure mediche in caso di malattia di breve durata del lavoratore, e che spesso sostituiscono parte della retribuzione totale. L’orario massimo consentito è di 11 ore giornaliere per 66 ore settimanali.
-il lavoro sportivo: sono sportivi professionisti gli atleti, allenatori, direttori tecnico sportivi, preparatori atletici che esercitano attività sportiva a titolo oneroso in modo continuativo nelle discipline regolamentate dal CONI. 3 requisiti per subordinazione nell’attività sportiva:
a-l’attività deve essere svolta nell’ambito di una o più manifestazioni entro un breve periodo di tempo
b-la prestazione oggetto del contratto non superi le 8 ore settimanali, 5 giorni al mese o 30 giorni all’anno.
-contratto di apprendistato (tirocinio): ricorso all’opera di giovani con bisogno di qualifica professionale, i quali apprendono una attività attraverso il tirocinio, cioè addestramento sul posto di lavoro. Spesso viene utilizzato per alleggerire il costo della manodopera (minor retribuzione e contributi previdenziali)
-età: da 16 a 24 anni (26 nelle aree sottosviluppate). Nell’artigianato fino a 29 anni.
-limiti all’assunzione degli apprendisti: numero apprendisti assunti non superiore al numero dei lavoratori specializzati.
-gli aspiranti apprendisti devono iscriversi in apposite liste presso i Centri per l’impiego.
-l’apprendista ha diritto alla retribuzione.
-l’obbligazione tipica dell’apprendistato è l’insegnamento. L’apprendista deve quindi obbedire agli ordini impartiti dal datore, seguirne gli insegnamenti, frequentare i corsi complementari.
-durata del rapporto: non inferiore ai 18 mesi, non superiore ai 4 anni. Se riferiti alla stessa attività, i periodi di apprendistato presso datori differenti si sommano. Il periodo di apprendistato viene computato nell’anzianità di servizio.
-a seguito del periodo di apprendistato è previsto un esame valutativo presso una commissione provinciale.
-tutor: lavoratore esperto a sostegno dell’attività formativa dell’apprendista.
-contratto di formazione e lavoro ( c.f.l.): finalità di favorire l’inserimento occupazionale dei giovani, in primo piano rispetto all’attività formativa ( a differenza del contratto di apprendistato)
-età: da 16 a 32 anni
-2 tipi di c.f.l : per acquisizione di professionalità intermedie o elevate (con prevalente funzione formativa, durata massima 2 anni, 80/130 ore da dedicare ad attività formativa), inserimento professionale del giovane (con prevalente funzione di inserimento occupazionale del giovane, durata massima 1 anno, 20 ore per attività formativa)
- per la stipulazione di un c.f.l le imprese devono presentare dei progetti formativi alla Commissione regionale per le politiche del lavoro
-il contratto deve essere in forma scritta. In caso contrario il lavoratore è ritenuto assunto a tempo indeterminato. Coloro che vengono assunti con c.f.l possono essere inquadrati in un livello inferiore a quello di destinazione.
-il licenziamento ammesso è quello per giusta causa e le regole generali sono quelle del rapporto di lavoro subordinato.
-La disciplina del mercato del lavoro ha lo scopo di proteggere i lavoratori dal rischio della disoccupazione, rimuovendo i fattori che ostacolano le assunzioni e la mobilità da un impiego ad un altro
-tutela della posizione del lavoratore e tutela contro la disoccupazione.
-collocamento: istituto mirato a regolamentare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro attraverso una attività amministrativa di controllo e selezione.
-le competenze in materia di governo del mercato del lavoro sono attribuite alle regioni.
-lo stato non ha più solo funzione di intermediario tra domanda e offerta, ma partecipa attivamente allo scopo di agevolare la creazione e distribuzione della forza lavoro.
-lavoro dei disabili: obbligo per il datore di assumere lavoratori disabili se con un numero di dipendenti superiori a 15. in questo caso, se i dipendenti sono più di 50 i disabili devono essere il 7% del personale. Se i dipendenti sono tra 36 e 50, 2 invalidi, se da 15 a 35, 1 invalido.
-invalidi interessati: affetti da handicap intellettivo sopra il 45%, invalidi sul lavoro oltre 33%.
-se per la particolarità dell’attività il datore non riesce a coprire l’intera percentuale, può richiedere il parziale esonero previo amento di una quota per ogni disabile non assunto.
-qualora il disabile assunto, per una aggravamento delle proprie condizioni, non riesca più a svolgere l’attività di sua competenza, ha diritto ad una sospensione non retribuita fintanto che le sue condizioni non siano migliorate. Questa è una causa di impossibilità sopravvenuta che giustifica il recesso del datore dal contratto.
-contratto di lavoro a tempo determinato: flessibilità determinata dall’apposizione di un termine alla durata del contratto
-l’apposizione del termine è consentita per ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo, sostitutivo. Deve essere inoltre chiaro il fine, come il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico, il verificarsi di un evento.
-è necessario l’atto scritto, a meno che i rapporti9 non siano inferiori ai 12 giorni di durata.
-l’apposizione del termine è vietata per: a) sostituzione di lavoratori in sciopero, b) nelle unità produttive in cui siano state effettuate procedure di licenziamento collettivo, c) nelle unità produttive interessate da riduzione di orario e sospensione del lavoro, d) nelle aziende inadempienti per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro.
-per i dirigenti non è possibile effettuare contratti a termine di durata superiore a 5 anni.
-proroga: il termine può essere prorogato se il contratto originale ha durata inferiore a 3 anni.
-la proroga è ammessa una sola volta.
-continuazione del rapporto: ogni giorno di lavoro dopo la fine della durata del contratto deve essere retribuito con una maggiorazione del 20% per i primi 10 giorni, del 40% per i successivi 20 o massimo 30 giorni. Se il rapporto a contratto concluso prosegue dopo i 30 giorni il lavoratore diventa automaticamente a tempo indeterminato.
-si possono stipulare più contratti a tempo determinato purché, per i contratti con durata inferiore a 6 mesi, trascorrano 10 giorni tra la fine ed il rinnovo del contratto, mentre per i contratti con durata superiore a 6 mesi 20 giorni.
-i lavoratori a tempo determinato hanno gli stessi diritti e trattamenti di quelli a tempo indeterminato.
-contratto a tempo determinato: obbligo del rispetto dei requisiti di forma (atto scritto) e causalità (ragioni oggettive).
-fattispecie esenti da limitazioni: fase di avvio di attività, sostituzioni o attività stagionali, intensificazione attività in determinati periodi dell’anno. Per questi ultimi 2 casi i lavoratori godono di diritto di precedenza per assunzioni future, che comunque si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto. Il datore è tenuto a manifestare la propria volontà entro 3 mesi dalla fine del rapporto.
-Comando o distacco: il dipendente viene comandato dal datore a prestare servizio presso un’altra impresa, la quale può esercitare poteri disciplinari e di controllo sul prestatore. Il rapporto di lavoro resta comunque nella titolarità dell’assuntore.
-vige una normativa antifraudolenta con lo scopo di evitare comando o distacco per ridurre il costo del lavoro tramite riduzione delle tutele normative ed economiche.
-lavoro temporaneo (interinale): l’agenzia intermediatrice assume temporaneamente un lavoratore e lo invia ad un terzo (utilizzatore). 2 contratti uniti: contratto “di fornitura” e “per prestazione” di lavoro temporaneo. Il primo obbliga il fornitore a tenere a disposizione dell’utilizzatore forza lavoro, il secondo obbliga il lavoratore a prestare servizio per il fornitore.
Non è “mediazione”, in quanto il terzo non si limita a promuovere l’incontro tra le parti, e non è appalto, in quanto il fornitore non si assume la responsabilità del risultato dell’opera del lavoratore.
-ricorso al lavoro temporaneo: esigenze temporanee, sostituzione lavoratori assenti, utilizzo di lavoratori con qualifiche non utilizzate dal normale assetto aziendale.
-divieto del ricorso al lavoro temporaneo: mansioni pericolose individuate dai contratti collettivi, sostituzione lavoratori in sciopero e nelle aziende dove si sia proceduto entro 12 mesi prima a licenziamenti collettivi.
-necessità forma scritta: motivi del ricorso alla fornitura, dati dell’impresa fornitrice, mansioni e inquadramento, periodo di prova, durata, luogo, orario, trattamento economico, normativo.
-il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni impartite dall’impresa utilizzatrice.
-vige l’obbligo di informare il lavoratore sui rischi del lavoro e addestrarlo per l’utilizzo delle attrezzature
-se dopo la fine del contratto il lavoratore continua a lavorare per l’utilizzatore per altri 10 giorni gli è dovuta una retribuzione giornaliera maggiorata del 20%, dopo i 10 giorni il lavoratore si considera assunto in via diretta da parte dell’utilizzatore.
-si considera assunto direttamente dall’utilizzatore il lavoratore con contratto che presenti difetti di forma.
-il lavoratore interinale non può prestare alcuna attività sotto la direzione dell’impresa fornitrice.
-part-time: prestazione di lavoro ad orario ridotto rispetto a quello normale. Part-time può essere orizzontale ( riduzione dell’orario giornaliero) o verticale (orari giornalieri normali ma solo in alcuni giorni della settimana, mese o anno). Misto se unisce entrambi i modelli. Parità di trattamento rispetto al lavoratore a tempo pieno, in modo adeguato all’orario di lavoro. Il rifiuto di un lavoratore alla proposta del datore di riduzione del proprio orario da full-time a part-time non costituisce presupposto di licenziamento.
-necessità forma scritta.
-clausola elastica: il datore può variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quella originariamente concordata. Della variazione il datore deve dare preavviso entro 10 giorni.
- il lavoratore ha diritto di rinunciare alla “clausola elastica” purché con ragioni documentate (es:studio).
-lavoro straordinario: massimo delle ore effettuabili è il 10% dell’orario a tempo parziale. Il lavoratore può rifiutarne l’esecuzione senza che questo sia motivo di licenziamento.
-il part-time è un rapporto speciale contraddistinto dalla variabilità della prestazione e dalla stabilità dell’occupazione.
-La cassa integrazione guadagni ( CIG): funzione di sostegno del reddito dei lavoratori a fronte di situazioni di contrazione dell’attività produttiva, con conseguenti sospensioni o riduzioni dell’orario di lavoro dovute a fatti non imputabili ne al datore ne al lavoratore, ma dal mercato.
-trattamento: 80% della retribuzione normale in proporzione alle ore non lavorate. Dopo sei mesi la percentuale può diminuire.
-la durata massima dell’integrazione ordinaria è 3 mesi. Può essere eccezionalmente prolungata fino ad un massimo totale di 12 mesi in 2 anni.
-CIG ordinaria: fa fronte a momenti di ridotto lavoro dell’impresa assicurando al lavoratore un adeguato livello salariale.
-CIG straordinaria: interviene in situazioni di grave crisi aziendale, ristrutturazione della stessa, assoggettazione a procedura concorsuale. È concessa solo alle imprese che nel semestre precedente hanno occupato almeno 15 dipendenti e che siano imprese industriali, appaltatrici di servizi mensa, ristorazione o pulizia, imprese commerciali con più di 200 dipendenti, imprese artigiane. Il massimo temporale consentito del trattamento è di 36 mesi in 5 anni.
-contratto di solidarietà interna: si applica alle imprese industriali, appaltatrici di servizi mensa e ristorazione, editoriali o commerciali con più di 200 dipendenti per riduzione dell’orario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile con corrispondente riduzione della retribuzione. L’integrazione corrisponde al 60% della retribuzione perduta per un massimo di 24 mesi, prorogabili per altri 24, mentre per il sud la proroga massima è di 36 mesi.
-I licenziamenti collettivi: avvengono spesso per eccedenze di personale, ad esempio dopo una ristrutturazione o ammodernamento dell’apparato aziendale, o per crisi aziendale, avendo quindi così la possibilità di accedere alla CIGS. Questa situazione viene definita “collocamento in mobilità” del lavoratore. Se i licenziamenti prescindono da questi casi, si definisce “licenziamento collettivo per riduzione del personale”. In generale le discipline di entrambi i casi sono simili.
-collocamento in mobilità: per evitare il licenziamento definitivo, sono ammessi contratti di solidarietà, part-time o attribuzione ai lavoratori di mansioni non equivalenti a quelle originarie, nonché il comando o distacco. Una volta fatta questa procedura, si passa al vero collocamento in mobilità, cioè alla risoluzione del rapporto di lavoro.
-criteri di scelta per i licenziamenti: esigenze tecnico-produttive aziendali, carichi di famiglia, anzianità. Necessità del preavviso e della forma scritta. Il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni.
-i lavoratori collocati in mobilità con un’anzianità di almeno 12 mesi hanno diritto ad una indennità di mobilità per 12 mesi, elevabile a 24 se con età superiore ai 40 anni e a 36 con età superiore ai 50.
L’indennità è pari per i primi 12 mesi al trattamento di integrazione salariale goduto prima del licenziamento, per i mesi successivi l’80% dello stesso.
-liste di mobilità: danno al lavoratore licenziato diritto di precedenza nelle nuove assunzioni aziendali.
-licenziamento collettivo per riduzione del personale: proprio dell’imprenditore con più di 15 dipendenti che proceda ad almeno 5 licenziamenti in 120 giorni.si applicano lo stesse disposizioni del collocamento in mobilità.
-prepensionamento: strumento utilizzato per far fronte a pesanti situazioni di crisi. Positivo per le aziende, negativo per gli enti previdenziali.
-mobilità lunga: alternativa al prepensionamento, migliore perché, anche se l’indennità da erogare è ancora a carico dello stato, vengono utilizzati i lavoratori in lavori socialmente utili, ovvero “attività che hanno ad oggetto la realizzazione di opere o la fornitura di servizi di utilità collettiva.
-contratto collettivo aziendale di solidarietà esterna: stipulato non per far fronte al rischio di licenziamento, ma per promuovere l’occupazione creando posti part-time a tempo indeterminato. In questo modo le imprese ricevono un incentivo.