Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/Klausel-im-Arbeitsvertrag,,,--f324155.html
Timestamp: 2020-03-30 07:01:26
Document Index: 2667887

Matched Legal Cases: ['§18', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 307', 'Art. 12', '§ 307']

Klausel im Arbeitsvertrag,,, (Arbeitsrecht) - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtArbeitgeberKlausel im Arbeitsvertrag,,,
26.03.2019 18:19 |
ich bin seit 07.01.19 bei einer Firma beschäftigt, die Raumaufmaße für den Möbelhandel erstellt.
Nun trage ich mich mit dem Gedanken, die Firma während der Probezeit zu verlassen, da die Praxis doch ganz anders ausschaut, als mir im Vorstellungs- und Einstellungsgespräch versprochen wurde.
Bestimmte Absprachen wurden/werden von seitens der Firma nicht eingehalten. Auf Anfrage kommt der Verweis auf den Arbeitsvertrag (welchen ich am ersten Arbeitstag buchstäblich zwischen Tür und Angel unterschrieben habe, nachdem ich ihn nur überfliegen konnte), in welchem von diesen Absprachen nichts zu finden ist.
Kurzum ich fühle mich veralbert!
Jetzt habe ich in meinem Arbeitsvertrag eine Klausel zu "Ausbildungskosten" gefunden, die mir die Kündigung während der Probezeit wohl erschweren soll. Die in §18 benannte Ausbildung war meines Erachtens eher eine Einarbeitung, bei der ich schon ab der 3. Woche komplett allein unterwegs war!!
"$18 Besondere Hinweise
(1) Der AT (Aufmaß-Techniker) nimmt in der Zeit seiner Grundausbildung und der nachfolgenden Weiterbildung unter anderem an folgenden Schulungsmaßnahmen teil:
1. Woche - Grundausbildung im Umgang mit dem Messgerät und CAD Vermessung
2. Woche - Mitfahrt mit einem erfahrenen AT
3. Woche - Die ersten 3 Aufmaße führt der auszubildende AT unter Aufsicht durch
4. Woche - Sie sind allein unterwegs und führen 6-8 Aufmaße/Arbeitstag eigenständig durch
(2) Der Wert der Schulungskosten beläuft sich auf 1.500,00 € pro Monat.
Ein Rückzahlung der angefallenen Schulungskosten wird fällig, wenn in den ersten 6 Monaten:
a) das Vertragsverhältnis ohne triftigen Grund vorzeitig durch den AT beendet wird,
b) ein grob fahrlässiges bzw. vorsätzliches Vergehen des AT zu einer fristlosen Kündigung des Vertrages durch die Firma führt
(3) Kann der AT bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ihm zur Verfügung gestellte Ausrüstung (Fahrzeug, Aufmaß-Technik, EDV-Equipment etc.) nicht selbst zurückgeben und die Firma die Ausrüstung etc. selbst abholen muss, werden die dafür entstandenen Kosten dem AT belastet.
Der Wert der Belastung liegt je nach Entfernung bei 150 € bis maximal 350 €."
Nun meine Frage: Muss ich die erwähnten 1.500 € "Ausbildungskosten" bezahlen, wenn ich während der Probezeit (6 Monate) kündige? Wenn ja, darf der Arbeitgeber diese Summe dann einfach mit dem letzten Gehalt "verrechnen", also das letzte Gehalt einbehalten?
Arbeitgeber Arbeitgeber Arbeitnehmer Woche Arbeitstag
Zunächst bitte ich noch um Mitteilung für welche Tätigkeiten bzw. Berufsfeld Sie in der Firma eingestellt worden sind, insbesondere um zu beurteilen, ob bei Ihnen eine Auffrischung der bereits vorhanden Kenntnisse oder eine Weiterbildung im eigentlichen Sinne vorliegt. Dies ist von wesentlicher Bedeutung für die Beantwortung der Fragestellung zu 1.
Denn wesentliche Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsverpflichtung ist immer zunächst, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Dieser kann z.B. darin liegen, dass der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Fortbildung eine höhere Vergütung erhält, diese zum betrieblichen Aufstieg genutzt werden kann, oder dass die erworbenen Kenntnisse auch bei anderen Arbeitgebern eingesetzt werden können (BAG, 21.11.2001 – 5 AZR 158/00 ). Nicht möglich sind Rückzahlungsvereinbarungen also, wenn die Fortbildung ausschließlich für den Arbeitgeber von Nutzen ist – der Arbeitnehmer diese bei einem anderen Arbeitgeber also nicht verwerten kann – oder es lediglich um die Auffrischung oder Anpassung bereits vorhandener Kenntnisse am vom Arbeitgeber veranlasste oder zu vertretende neuere betriebliche Gegebenheiten geht.
Daher ist die Klärung der vorgezogenen Fragestellung von entscheidender Bedeutung.
Im Übrigen gilt allgemein:
Rück­zah­lungs­klau­seln sind i.d.R. ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, durch die der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet wird, be­stimm­te fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen an den Ar­beit­ge­ber zurück­zu­zah­len, falls das Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt nicht mehr be­steht oder gar vom Ar­beit­neh­mer gekündigt wur­de. Derartige Rückzahlungsklauseln unterliegen der recht­li­chen Kon­trol­le auf der Grund­la­ge der §§ 305 ff. BGB und damit der Überprüfung seitens der Gerichte.
Vor­aus­set­zung ih­rer Wirk­sam­keit nach den §§ 305 ff BGB ist al­ler­dings,
- dass sie keine sog. „über­ra­schen­de Klau­seln" gemäß § 305c Abs. 1 BGB darstellen und in verstekcter Stelle im Vertragstext auftauchen, wo nicht mit Ihnen zu rechnen ist.
- ferner muss die Klausel klar und verständ­lich for­mu­liert sein (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ) und
- sie darf dem Ar­beit­neh­mer im Verhält­nis zu der emp­fan­ge­nen Vergüns­ti­gung kei­ne übermäßig lan­ge Bin­dung auf­er­le­gen, da an­sons­ten die Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers (Art. 12 GG ) ver­letzt sein kann und da­her ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung" im Sin­ne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB vor­liegt, wo­mit die Klau­sel dann un­wirk­sam ist.
Die Rück­zah­lungs­pflicht/Forderung des Ar­beit­neh­mers muss i.d.R. auch ra­tier­lich aus­ge­stal­tet sein und sich im Lau­fe der Bindungszeit allmählich im­mer mehr verringern.
Hinsichtlich der Länge der Bindungsfrist ist u.a. auf die Höhe der Fortbildungskosten und die Dauer der Fortbildung, sowie auf den Vorteil auf dem Arbeitsmarkt abzustellen
- Ei­ne zwei­mo­na­ti­ge Aus­bil­dung recht­fer­tigt in den meis­ten Fällen ei­ne höchs­tens einjähri­ge Bin­dung.
- Bei drei bis vier Mo­na­ten ist in den meis­ten Fällen ei­ne zweijähri­ge Bin­dung möglich.
- Bei sechs bis zwölf Mo­na­te, ist in den meis­ten Fällen ei­ne höchs­tens dreijähri­ge Ver­trags­bin­dung zulässig.
- Bei ei­ner Fort­bil­dung von mehr als zwei Jah­ren ei­ne Ver­trags­bin­dung von bis zu fünf Jah­ren recht­lich möglich, doch hierbei han­delt es sich um ei­ne ab­so­lu­te Höchst­gren­ze, die nur in ganz we­ni­gen Aus­nah­mefällen ein­mal zulässig ist.
Mit Ur­teil vom 14.01.2009, 3 AZR 900/07 hat das BAG sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung auf­ge­ge­ben und ent­schie­den, dass ei­ne von Ar­beit­ge­ber als AGB ge­stell­te Rück­zah­lungs­klau­se ins­ge­samt un­wirk­sam ist, wenn die in ihr ver­ein­bar­te Dau­er der Ver­trags­bin­dung länger ist, als sie dies un­ter Zu­grun­de­le­gung der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung sein dürf­te.
Zwar sind an die Angabe keine überhöhten Anforderungen zu stellen, aber nach der Rechtsprechung (BAG 21.08.2012 - AZR 698/10) sollen die einzelnen Positionen (z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten) enthalten sein, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (z.B. Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten). Bei der Formulierung der Vereinbarung der Rückzahlungspflicht der Fort- bzw. Weiterbildungskosten im Falle der arbeitnehmerseitigen Kündigung ist zu beachten, dass sich die Rückzahlungspflicht für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit mindern muss.
Entscheidend ist insoweit die Auslegung der Ziffer 2 a) "was ein trifftiger Grund" wäre, denn eine Kündigung ohne trifftigen Grund würde die Rückzahlung bedingen. Das BAG hat bereits mehrfach entschieden, dass es nicht zulässig ist, eine Rückzahlungsverpflichtung einschränkungslos an das Ausscheiden des Arbeitnehmers aufgrund einer Eigenkündigung zu knüpfen. Es bedarf vielmehr einer nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenzierten Betrachtung. Hier zwar einerseits zwischen verschiedenen Gründen innerhalb der 6 Monats-Bindungsfrist differenziert, Eigenkündigung "ohne trifftigen Grund" und Kündigung seitens des Arbeitgebers wegen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.
Jedoch ist hier bedenklich, dass zumindest nicht hinreichend klar formuliert ist, was unter "trifftigen Gründen" zu verstehen ist. Sollen einerseits damit Gründe verstanden werden, welche ausnahmslos im Verhalten des Arbeitgebers liegen oder aber auch solche Gründe die in der Person des Mitarbeiters begründet sind.
Denn unter "trifftigen Grund" ist grundsätzlich auch ein besserer Arbeitsplatz zu verstehen, als auch ein nicht zufriedenstellendes Betriebsklima (gerade in der Probezeit). Demzufolge kann diese Wortwahl grundsätzlich auch zu Lasten des Arbeitgebers verstanden werden, da Sie zwingend auslegungsbedürftig ist. Hier besteht aber insoweit ein Problem mit Blick auf den Verwender, denn Klauseln sind nicht im Sinne des Verwenders auszulegen, sondern so wie Sie ein vernünftiger Dritter verstehen konnte. Auch greift im Zweifel das Günstigkeitsprinzip, wonach die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegung greift.
Demzufolge bestehen hinsichtlich dessen bedenken auf die Wirksamkeit der Klausel, da sie in dieser Hinsicht intransparent ist. Jedoch kann dies ein Gericht auch anders bewerten, da dies eine Auslegungsfrage ist.
Ferner sind auch die Schulungskosten m.E. intransparent, da dort zwar von Monatskosten aber nicht von den zu erwartenden Gesamtkosten die Rede ist, was ebenfalls ein Aspekt wäre für die Annahme der Unwirksamkeit.
Frage 2 Verrechnung mit Gehalt
Eine Verrechnung mit dem Gehalt ist nicht ohne Berücksichtigung von Pfändungsschutzbestimmungen zulässig. Sprich der Arbeitgeber muss bei einer Gehaltsverrechnung dem Arbeitnehmer mindestens den pfändungsfreien Grundbetrag derzeit ca. 1200 EUR überlassen. Eine darüber hinaus gehende Verrechnung wäre selbst wenn eine Anspruchsgrundlage auf Rückzahlung bestehen würde, dann nicht zulässig sein und kann zurückgefordert werden.