Source: https://www.die-kuendigungsschutzkanzlei.de/arbeitnehmer/diskriminierung/
Timestamp: 2019-08-19 02:01:22
Document Index: 215668044

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 8', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 12', '§ 22']

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Rechtsanwalt gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz
In Artikel 3 des Grundgesetzes (GG) ist der so genannte Gleichheitssatz festgeschrieben. Danach darf der Staat niemanden wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seines Glaubens usw. benachteiligen oder bevorzugen und niemanden wegen seiner Behinderung benachteiligen.
Speziell für das Arbeitsrecht finden sich im so genannten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ähnliche Regelungen, aus denen von Diskriminierung betroffene Arbeitnehmer Ansprüche gegen ihren Arbeitgeber herleiten können. Ziel dieses Gesetzes ist die Verhinderung bzw. Beseitigung einer Benachteiligung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Die einzelnen Diskriminierungsgründe
Gesetzlich zulässige Ungleichbehandlung
Besondere Anforderungen an Stellenausschreibungen
1. Die einzelnen Diskriminierungsgründe
Das AGG schützt im Einzelnen vor
Diskriminierung wegen Rasse und ethnische Herkunft. Nicht hiervon erfasst ist dagegen eine Benachteiligung aufgrund der Staatsangehörigkeit.
Diskriminierung wegen des Geschlechts. Hiernach ist sowohl eine Benachteiligung von Frauen als auch von Männern verboten.
Diskriminierung wegen Religion und Weltanschauung. Zur Religion gehört dabei nicht nur die Religionszugehörigkeit, sondern auch die Ausübung der Religion. Unter Weltanschauung fallen nach dem AGG nur grundlegende Überzeugungen und nicht etwa das Engagement für bestimmte politische Parteien o. ä. Der Schutzbereich ist hier also enger als der des Art. 3 GG, der ausdrücklich auch politische Anschauungen schützt.
Diskriminierung wegen einer Behinderung. Unter Behinderung versteht man eine von der Norm abweichende körperliche Funktion oder geistige Fähigkeit, durch welche die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Dieser Zustand darf dabei nicht nur vorübergehend sein. Auch stigmatisierende Krankheiten ohne offizielle Anerkennung als Behinderung (wie z.B. eine HIV-Infektion) können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter das AGG fallen.
Diskriminierung wegen des Alters. Benachteiligt werden darf niemand wegen seines höheren, aber auch nicht wegen seines geringeren Lebensalters.
Diskriminierung wegen der sexuellen Orientierung. Hierunter fällt zum Beispiel Homo- oder Heterosexualität, Transsexualität usw. Nicht geschützt sind aber strafbare sexuelle Präferenzen, etwa die Pädophilie.
2. Gesetzlich zulässige Ungleichbehandlung
In bestimmten Fällen kann eine Ungleichbehandlung, die mit den o.g. Gründen im Zusammenhang steht, gleichwohl zulässig sein. Das AGG enthält dazu mehrere Ausnahmeregelungen.
§ 8 Abs.1 AGG erlaubt eine Ungleichbehandlung aus einem der o. g. Gründe, wenn sie mit einer entscheidenden beruflichen Anforderung in Zusammenhang steht. Dies kann die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung betreffen. Dabei muss der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen müssen angemessen sein.
Ein typisches Beispiel hierfür sind erhöhte körperliche Anforderungen bestimmter Berufe, die ein Arbeitnehmer mit einer körperlichen Behinderung oder vorgerücktem Lebensalter nicht erfüllen kann. So kann ein Arbeitnehmer, der im Rollstuhl sitzt, nicht auf einer Baustelle als Maurer tätig sein. Und von einem über 60-Jährigen wird man nicht unbedingt erwarten können, dass er körperlich fit genug ist, um z. B. als Rettungsschwimmer zu arbeiten.
§ 9 des AGG präzisiert die zulässige Ungleichbehandlung speziell für Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen. Arbeitgebern ist eine unterschiedliche Behandlung aufgrund von Religion oder Weltanschauung hier ausnahmsweise gestattet, wenn die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion oder eine bestimmte Weltanschauung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Ergeben kann sich dies aus dem Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft und ihrem Selbstbestimmungsrecht oder aus der Art der Tätigkeit.
Eine katholische Kirche muss also z. B. keinen protestantischen Geistlichen einstellen, der ihren Glauben verkündet. Dies widerspräche ihrem Selbstverständnis. Anders kann es aussehen, wenn Stellen besetzt werden sollen, die mit der Seelsorge in keinerlei Verbindung stehen. Ein Kirchen-Gärtner oder eine Reinigungskraft muss u. U. nicht zwingend katholisch sein. Für ihre Aufgaben wäre der Glaube keine gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne von § 9 AGG.
Besonders komplexe Ausnahmeregelungen enthält § 10 des AGG für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. Diese Vorschrift präzisiert die Regelungen des § 8 AGG. Erlaubt ist eine altersbedingte Benachteiligung ausdrücklich nur mit sachlichem Grund, d.h. wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen dabei angemessen und erforderlich sein.
Das AGG führt dazu eine Reihe von möglichen Fällen auf. Dazu nur zwei Beispiele:
Ungleichbehandlungen sind zulässig, wenn durch sie die die berufliche Eingliederung von Jugendlichen oder älteren Beschäftigten besonders gefördert werden soll.
Auch Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter, aber auch die Festsetzung eines Höchstalters können zulässig sein, wenn sie mit zwingenden beruflichen Anforderungen im Zusammenhang stehen. So wird z. B. ein unerfahrener 25-jähriger Berufsanfänger vermutlich nicht geeignet und in der Lage sein, die Geschäftsführung eines Betriebes mit 100 Beschäftigten zu übernehmen. Er darf dann abgelehnt werden.
Zulässige positive Maßnahmen
Nach § 5 des AGG ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.
Hier ist z. B. an Frauenförderprogramme (Frauen-Quoten) zu denken, die oft in Bereichen zum Einsatz kommen, in denen weibliche Mitarbeiter unterrepräsentiert sind.
3. Besondere Anforderungen an Stellenausschreibungen
Schon bei der Ausschreibung einer Stelle und im Bewerbungsverfahren müssen Arbeitgeber die Diskriminierungsverbote des AGG beachten. Es dürfen also z. B. nicht ausschließlich junge Bewerber bis 25 angesprochen werden. Auch darf sich der Arbeitgeber i. d. R. nicht ausschließlich an männliche Bewerber wenden. Unzulässig wäre etwa die Formulierung „Bäcker gesucht“. Es ist vielmehr eine geschlechtsneutrale Ausschreibung vorzunehmen. Korrekt wäre also „Bäcker/in gesucht“ oder „Bäcker (m/w) gesucht“.
4. Die Formen der Benachteiligung
3 des AGG unterscheidet bei alldem zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen sowie der Belästigung und der sexuellen Belästigung.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn zwar dem Anschein nach neutrale Kriterien angewendet werden, sich hinter diesen aber eine ungerechtfertigte Benachteiligung einer geschützten Gruppe versteckt.
Beispiel: Bei einer Stellenausschreibung werden nur Personen gesucht, die akzentfrei deutsch sprechen. Für die Stelle (z.B. Reinigungstätigkeiten, Gastronomie oder Wachdienst) wären solide Grundkenntnisse der deutschen Sprache aber völlig ausreichend. Man möchte also ohne sachlichen Grund offenbar Bewerber ausländischer Herkunft ausschließen.
Gegenbeispiel: Keine unzulässige mittelbare Benachteiligung läge demgegenüber vor, wenn die Stelle wirklich akzentfreies, gut verständliches Deutsch erforderte, wie z. B. manche Callcenter-Tätigkeiten.
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Das Verhalten muss dabei mit einem in § 1 genannten Grund (Ethnie, Geschlecht usw.) in Zusammenhang stehen. Darüber hinaus muss durch das Verhalten ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werden.
Hier ist insbesondere an klassische Mobbing-Handlungen zu denken. Im Unterschied zum Mobbing muss Hintergrund des verbotenen Verhaltens aber einer der im AGG genannten Diskriminierungsgründe sein.
Beispiel: Ein afrikanisch-stämmiger Mitarbeiter wird von Kollegen fortgesetzt wegen seiner Hautfarbe gehänselt und angefeindet. Macht man sich dagegen über einen Mitarbeiter immer wieder wegen seines Kleidungsstils lustig, so kann darin zwar im Extremfall Mobbing liegen, aber kein Verstoß gegen das AGG.
Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.
Das Gesetz nennt unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.
Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem der im AGG genannten Gründe gilt ebenfalls als Benachteiligung. Diese Fälle sind in der Praxis jedoch eher selten. Der Arbeitgeber muss dafür quasi seine Mitarbeiter darauf ansetzen, einen unter den Schutz des AGG fallenden Kollegen zu diskriminieren.
5. Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist nach § 12 AGG dazu verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz und zur Vorbeugung vor Benachteiligungen wegen eines der im AGG genannten Gründe zu treffen. er soll die Belegschaft auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, so muss der Arbeitgeber dies unterbinden.
Arbeitnehmer, die sich einer Diskriminierung im Sinne des AGG ausgesetzt sehen, haben eine Reihe von Rechten.
Wer sich vom Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen oder Dritten benachteiligt fühlt, hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Unternehmens zu beschweren. Dies können der Betriebsrat oder andere im Unternehmen bestehende Stellen sein, die für die Interessenvertretung der Mitarbeiter zuständig sind. Auch Personalverantwortlichen kann eine solche Funktion zugewiesen sein.
Die Beschwerdestelle hat dann zu prüfen, ob die Vorwürfe begründet sind. Ist dies der Fall, so muss der Arbeitgeber einschreiten und Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen Dazu kann er z. B. auch Abmahnungen, Umsetzungen, Versetzungen oder Kündigungen aussprechen.
– Entschädigung und Schadensersatz
Das AGG kennt zwar in Fällen von Diskriminierung keinen Anspruch auf Einstellung. Es sieht aber unterschiedliche Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche vor.
Verschuldet der Arbeitgeber selbst oder eine seiner Führungskräfte eine unzulässige Benachteiligung, so ist er zum Ersatz des dadurch entstandenen materiellen Schadens verpflichtet.
Wenn einem Mitarbeiter durch Diskriminierung immaterielle Schäden entstanden sind, z. B. psychische oder physische Beeinträchtigungen, besteht ein Recht auf Entschädigung. Diese ist der Höhe nach i. d. R. auf drei Monatsgehälter begrenzt.
Wichtig: Die o. g. Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
– Leistungsverweigerungsrecht
Handelt es sich bei der Diskriminierung um eine Belästigung oder sexuelle Belästigung, so können diskriminierte Mitarbeiter auch ein Leistungsverweigerungsrecht haben. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber über alles im Bilde ist, aber nichts zu ihrem Schutz unternimmt. Sie dürfen der Arbeit dann bei Weiterzahlung des Gehalts fernbleiben.
In der Praxis ist es allerdings schwierig, dieses Recht durchzusetzen ohne ernste Konsequenzen befürchten zu müssen. Bei unklarer Sach- und Beweislage wird der Arbeitgeber dann oft kaum einsehen, das Gehalt weiter zu zahlen und es auf einen Rechtsstreit ankommen lassen, u. U. sogar seinerseits kündigen.
7. Wen trifft die Beweislast?
Das AGG enthält für Diskriminierungen in § 22 eine spezielle Regelung darüber, wer was zu beweisen hat: Im Streitfall muss der Betroffene nur belegen, dass eine Benachteiligung vorliegt und Indizien nachweisen, die eine Diskriminierung wegen eines im AGG genannten Grundes vermuten lassen. Hat er das getan, so muss der Arbeitgeber seinerseits beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorgelegen hat. Hierfür muss er z. B. belegen können, dass die Benachteiligung nicht auf Diskriminierung beruhte, sondern ganz andere sachliche Gründe hatte, also eine zulässige Ungleichbehandlung vorlag.
Rechtsanwalt Tim Fink berät Sie in allen Fragen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) umfassend und kompetent und hilft Ihnen, sich gegen Diskriminierung zu wehren: Von der richtigen Ausübung Ihres Beschwerderechts bis zur Durchsetzung von Entschädigungs- und Schadensersatzleistungen steht er Ihnen zur Seite.
Wenn Sie dem Arbeitgeber gegenüber ein Leistungsverweigerungsrecht ausüben und wegen Diskriminierung nicht mehr zur Arbeit gehen wollen, sollten Sie vorher unbedingt anwaltlichen Rat einholen. Nur so lassen sich Nachteile vermeiden. Auch in solchen Fällen schätzen wir die Rechtslage für Sie ein, besprechen mit Ihnen ausführlich das weitere Vorgehen und übernehmen ggfs. Ihre gerichtliche Vertretung.