Source: https://consulentidellavoro.mi.it/rivista-sintesi/articoli-in-evidenza/troppo-tempo-su-facebook-giusto-il-licenziamento-del-lavoratore/
Timestamp: 2020-07-02 18:32:10+00:00
Document Index: 77946891

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 13', 'sentenza ', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 2105', 'art. 2105', 'art. 2104', 'art. 2105']

Troppo tempo su Facebook: giusto il licenziamento del lavoratore – Ordine Consulenti del Lavoro di Milano
Paola Salazar e Luca Failla analizzano l’evoluzione della giurisprudenza in relazione all’utilizzo dei Social Network [*]
Partendo da una recente sentenza della Suprema Corte, gli Autori analizzano l’evoluzione giurisprudenziale del diritto del lavoro in relazione all’uso delle nuove tecnologie, tra cui soprattutto i social network come Facebook e Whatsapp.
Le nuove piattaforme hanno un considerevole impatto sull’applicazione di alcune norme di diritto del lavoro quando vengono coinvolti gli strumenti dati in dotazione al dipendente.
Ci si riferisce in primis al riformato art. 4 dello Statuto dei Lavoratori ma, soprattutto, alla disciplina in materia di privacy che ha ricevuto nuovo impulso con l’entrata in vigore del Reg. UE n. 679/2016 (GDPR).
Il profilo di analisi giuridica è duplice: da un lato l’obbligo di correttezza nell’uso degli strumenti di lavoro, disciplinato attraverso policies e regolamenti interni, dall’altro un orientamento, sempre più pronunciato, volto a concedere al datore – nel rispetto della privacy – l’uso delle informazioni estrapolate dagli strumenti di lavoro.[1]
Si entra in un campo a lungo dibattuto dalla giurisprudenza del lavoro ossia l’impatto che alcune condotte extra-lavorative possono avere sulla corretta esecuzione della prestazione.
Come nei casi[2] in cui si afferma che Facebook ha delle potenzialità diffamatorie e, per tale ragione, la pubblicazione di post coinvolgenti il datore di lavoro può portare al legittimo esercizio del potere disciplinare, oppure come il caso più recente[3] in cui i giudici arrivano a decretare che un numero eccessivo di accessi a Facebook (circa 6.000 nell’arco di 18 mesi) da parte di un lavoratore, durante l’orario di lavoro, può portare al licenziamento.
In altre circostanze, invece, è l’influenza indiretta del comportamento sul rapporto di lavoro a venire in considerazione.
È in quest’ultima direzione che si è mossa la giurisprudenza negli ultimi anni, arrivando persino a legittimare la creazione di un falso profilo Facebook da parte dell’azienda finalizzato a verificare il corretto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro.[4]
Quello che emerge in modo significativo è che, all’interno di un contesto organizzato come l’impresa, i comportamenti privati, relegati in passato nella sola sfera extra-lavorativa (e generalmente irrilevanti) possono oggi elevarsi a fattori di valutazione degli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro determinando precise conseguenze.
In molte aziende si stanno diffondendo codici di comportamento finalizzati ad un uso corretto degli strumenti di lavoro – e attraverso essi dei social network – contenenti non solo dettami sulla creazione e gestione di un profilo virtuale ma anche regole comportamentali legate alla diffusione di opinioni, affermazioni, giudizi che riguardino il posto di lavoro o informazioni relative al lavoro o acquisite durante il lavoro.
E ciò considerando che alcune notizie o commenti propagati attraverso i Social possono influire sulla costruzione, o demolizione, della reputazione individuale e aziendale.
Sembra saldo ormai l’approdo giurisprudenziale per cui, ai fini dell’indagine su eventuali comportamenti illeciti realizzati dai dipendenti, il datore possa ritenersi slegato dai vincoli di cui all’art. 4 dello Statuto, purché nel rispetto della buona fede contrattuale.
I limiti dei controlli difensivi e le nuove implicazioni in termini di privacy
Dopo la riforma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, se possono essere installate apparecchiature di controllo da cui ricavare dati relativi all’attività lavorativa dei lavoratori per evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, è tuttavia possibile utilizzare tali informazioni solo in presenza di accordi sindacali o di autorizzazioni amministrative previste dalla Legge.
In mancanza, si realizza una forma di controllo a distanza, vietato dall’art. 8 dello Statuto, perché lesivo della dignità del lavoratore.
Ma la rilevanza del novellato art. 4 in questa sede si ferma qui e assume invece particolare rilievo l’entrata in vigore del Reg. UE n. 679/2016 (GDPR).
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro l’aspetto di maggiore importanza pratica è il richiamo espresso ai principi di liceità (art. 6 del GDPR) e trasparenza che scaturiscono direttamente dal rapporto di lavoro e che sostengono, da un lato, la raccolta dei dati (anche sensibili come previsto dall’art. 9 del GDPR) e il relativo consenso e, dall’altro, la necessità del loro trattamento e della loro conservazione (purché l’interessato ne sia stato informato).
È proprio il principio di trasparenza ad essere il criterio cardine di tutta la nuova disciplina: il consenso tracciabile dell’interessato (come disciplinato dall’art. 7 del GDPR) costituisce il presupposto fondamentale per il lecito trattamento dei dati personali.
A tale fine, la chiarezza dell’informativa (art. 13 del GDPR) sui diritti esercitabili dall’interessato e soprattutto la possibilità di accesso ai dati, attuata attraverso disciplinari interni, costituiscono elementi imprescindibili sia in fase di assunzione, sia in fase di gestione del rapporto di lavoro per la valutazione dei comportamenti anche extra-lavorativi posti in essere proprio attraverso l’uso degli strumenti di lavoro in dotazione.
Paradigmatica risulta una sentenza della Suprema Corte[5] con cui viene dichiarata la legittimità del licenziamento intimato ad un dipendente per abuso della connessione Internet dal Pc assegnatogli in dotazione dall’azienda.
Il lavoratore era stato sorpreso a navigare su Internet dal computer aziendale per fini strettamente personali in modo sistematico (27 connessioni, della durata complessiva di 45 ore nell’arco di circa due mesi).
La pronuncia presenta due profili di interesse.
In primo luogo, è stato chiarito come non vi fosse alcuna infrazione della normativa sulla privacy, posto che la società si era limitata a verificare gli accessi indebiti alla rete e i relativi tempi di collegamento senza compiere alcuna analisi dei siti visitati durante la navigazione o della tipologia dei dati scaricati.
In secondo luogo, i giudici di legittimità hanno affermato come nel caso di specie non si sarebbero configurati i presupposti del controllo a distanza della prestazione lavorativa perché si trattava comunque di fattispecie estranea al campo di operatività dell’art. 4.
Dall’analisi dell’evoluzione normativa e giurisprudenziale di questi ultimi anni emerge un dato di fondamentale che trae spunto proprio dalla sentenza della Cass., sez. Lav., 1 febbraio 2019, n. 3133, con la quale si stabilisce che, nelle ipotesi di uso improprio degli strumenti di lavoro oppure di eccesso nell’uso dei social network durante l’orario di lavoro e per finalità estranee alla prestazione lavorativa, non verrebbero in considerazione né questioni di privacy, né tantomeno questioni connesse con l’applicazione dell’art. 4 Stat. Lav. ma unicamente la violazione degli obblighi derivanti dal rapporto contrattuale di lavoro.
Il lavoratore, per contratto, ha l’obbligo di svolgere una prestazione lavorativa per la quale riceve una retribuzione e ogni comportamento estraneo a tale obbligazione può essere lecitamente sanzionato dal datore di lavoro senza dover chiamare in causa la disciplina dei controlli prevista dallo Statuto dei Lavoratori.
Il datore di lavoro ha la facoltà di appurare la condotta del proprio dipendente e, con le dovute accortezze e per ragioni di sicurezza dei sistemi, anche di verificare il corretto uso degli strumenti concessi unicamente per lo svolgimento della prestazione di lavoro.
Risulta quindi essenziale leggere questi comportamenti alla luce dell’evoluzione dei doveri di diligenza e fedeltà come sanciti dagli artt. 2104 e 2105 c.c.
Da questo punto di vista appare rilevante il caso di un’ordinanza emessa dal Tribunale di Milano[6]: al dipendente venivano contestate due condotte, da un lato avere postato sulla propria pagina Facebook, con una didascalia offensiva, alcune foto scattate durante l’orario di lavoro che lo ritraevano all’interno dell’unità produttiva tra due colleghi e, dall’altro, avere fatto uso dell’accesso a internet da una postazione di lavoro non sua per finalità estranee all’attività lavorativa (visita di siti pornografici)[7].
Sul punto è comunque utile rammentare che la portata della nozione di fedeltà contenuta nell’art. 2105 c.c. ha sempre indotto i giudici a considerare rilevanti, sul piano della violazione degli obblighi in capo al lavoratore, non solo i comportamenti direttamente vietati dalla norma, ma anche qualsiasi condotta suscettibile, per natura e per modalità di esecuzione, di ledere i generali principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto ex artt. 1175 e 1375 c.c.[8]
Ciò ha portato man mano i giudici a ritenere illegittimo qualunque comportamento contrario agli obblighi scaturenti dall’inserimento nell’organizzazione dell’impresa o in conflitto con le finalità e gli interessi della medesima.[9]
In determinate circostanze di fatto, gli stessi comportamenti, seppure di scarsa rilevanza sul piano patrimoniale, sono divenuti indice di violazione dell’obbligo di fedeltà e ciò sotto il profilo della sintomaticità rispetto a comportamenti futuri del lavoratore e quindi alla fiducia che può nutrire l’azienda[10].
Alla luce di tali valutazioni e tenendo conto della diffusione delle informazioni introdotte in rete, progredisce e si corrobora il paradigma dell’obbligo di fedeltà posto dall’art. 2105 c.c. per le implicazioni derivanti dalle potenzialità lesive di un determinato comportamento e per l’influenza che esso può avere nel più ristretto ambiente di lavoro, regolato da precisi obblighi contrattuali.
Social Network e comportamenti extra-lavorativi
Secondo la ricostruzione giurisprudenziale, anche comportamenti estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro sono di fatto ostativi alla prosecuzione del rapporto perché suscettibili di inficiare la futura correttezza dell’adempimento e rivelatori di un particolare disvalore in relazione al legame fiduciario tra lavoratore e datore[11].
Disvalore inteso anche sul piano organizzativo, nell’ipotesi in cui la condotta possa elevarsi a modello diseducativo e disincentivante per gli altri dipendenti, se non addirittura ad ipotesi di reato.
Assurge a modello diseducativo, in questo ambito, il caso di un dipendente il quale, dopo essere stato riassunto a seguito di un precedente contenzioso, aveva postato sulla propria pagina Facebook espressioni ingiuriose riferite sia alla società datrice di lavoro sia alle colleghe.
A parere del giudice, nel caso specifico, il comportamento posto in essere dal lavoratore indicava la palese volontà di diffamare sia la società sia parte dei dipendenti[13], quindi nessuna legittima reazione ad una istigazione del datore di lavoro ovvero dei colleghi poteva giustificare il comportamento del dipendente, che è stato pertanto legittimamente licenziato.
Ciò perché il mezzo scelto – la rete – ha una potenzialità lesiva molto ampia.[14]
Ci troviamo quindi su di un piano sostanzialmente nuovo di un comportamento che, proprio a causa della sua ampia visibilità, è particolarmente negativo dal momento che non tiene nella dovuta considerazione i possibili effetti sul piano del decoro e del rispetto altrui[15].
(*) Sintesi dell’articolo pubblicato ne Il Lavoro nella Giurisprudenza 6/2019, pagg. 635 e segg. dal titolo Facebook e rapporto di lavoro: nuove frontiere per i Comportamenti extra-lavorativi
[1] V. Nota Ministero Lavoro 18 giugno 2015.
[2] Cass., sez. Lav., 27 aprile 2018, n. 10280 e Cass. Pen., Sez. V, 3 maggio 2018, n. 40083, Cass. Pen., Sez. V, 14 novembre 2016, n. 4873.
[3] Cass., sez. Lav., 1 febbraio 2019, n. 3133.
[4] Cass., sez. Lav., 27 maggio 2015, n. 10955.
[5] Cass., sez. Lav., 15 giugno 2017, n. 14862. Nell’impostazione dei giudici di legittimità, il dipendente avrebbe, infatti, “realizzato un ampio ed indebito utilizzo dello strumento aziendale, contrario alle regole elementari del vivere comune”. La Corte ha inoltre osservato come l’obbligo di diligenza previsto dall’art. 2104 c.c. si sostanzi non solo nell’esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura di essa (diligenza in senso tecnico), ma anche “nell’esecuzione di quei comportamenti accessori che si rendano necessari in relazione all’interesse del datore di lavoro ad un’utile prestazione”.
[6] Trib. Milano 1 agosto 2014.
[7] “(…) ritiene, dunque, il giudicante che entrambi i fatti oggetto di contestazione si configurino quale palese violazione di ciò che la coscienza sociale considera il minimo etico con la conseguenza che ogni questione afferente all’affissione del codice disciplinare diviene irrilevante”.
[8] Sul punto Cass. 1 giugno 1988, n. 3719, in Riv. it. dir. lav., 1988, II, pag. 978; Cass. 17 febbraio 1987, n. 1711, in Giust. civ., 1987, I, pag. 1437; Cass. 29 luglio 1986, n. 4868, in Mass. giur. lav., 1986, pag. 505).
[9] Cass. 30 ottobre 2017, n. 25759 in CED; Cass. 18 settembre 2014, n.19684, in CED; Cass. 4 aprile 2005, n.6957 in Foro it., 1990, I, pag. 989; Cass. 21 luglio 2004, n.13526 in Guida dir., 2004, 36, pag. 47; Cass. 14 giugno 2004, n. 11220, in Guida dir., 2004, 29, pag. 69; Cass. 16 maggio 1998, n. 4952 in Mass. giur. lav., 1998; Cass. 18 gennaio 1997, n. 512, in Mass. giur. it., 1997.
[10] Cass. 9 agosto 2013, n. 19096, in CED: “la valutazione dell’osservanza dell’obbligo di fedeltà, ex art. 2105 c.c., deve avere riguardo non solo all’attività concreta ed alla sua lesività attuale, ma anche alla sua natura sintomatica di un atteggiamento mentale del dipendente contrastante con quella leale collaborazione che costituisce l’essenza del rapporto di lavoro subordinato. Consegue a quanto innanzi che anche la sola previsione della possibilità del verificarsi di effetti dannosi per gli interessi del datore di lavoro, ossia la consapevolezza della potenzialità lesiva della condotta posta in essere, integra gli estremi della intenzionalità dell’infrazione.”
[11] Cass. 11 luglio 2014, n. 16009, in CED; Cass., sez. Lav., 26 maggio 2001, n. 7185, in Not. giur. lav., 2001.
[12] Trib. Ivrea 28 gennaio 2015, n. 1008, ord…
[13] “(…) con le modalità potenzialmente più offensive dell’altrui reputazione” denotan.do, peraltro, “una mancata percezione della gravità del proprio comportamento e, dall’altro, la volontà di ledere nel modo più ampio possibile l’altrui reputazione: se davvero la pubblicazione dei post fosse stata un gesto istintivo – come prospettato dal ricorrente – egli avrebbe provveduto immediatamente alla loro eliminazione e non dopo oltre due settimane, come in realtà accaduto”.
[14] Cass., sez. Lav., 27 aprile 2018, n. 10280; Cass. Pen. n. 4873/2016; Cass., SS.UU., 29 gennaio 2015, n. 31022.
[15] Cass. 17 febbraio 2015, n. 3136, in CED.