Source: https://www.rechtsanwaelte-ls.de/publikationen/effektiver-schutz-gegen-betriebsbedingte-kuendigungen/
Timestamp: 2020-08-08 19:50:39
Document Index: 53915865

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 4', '§ 4', '§ 622', '§ 4', '§ 4', '§ 61', '§ 278', '§ 623', '§ 613', '§ 613', '§ 102', '§ 144']

Effektiver Schutz gegen betriebsbedingte Kündigungen - Rechtsanwälte Löber und Sonneborn
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ ausgesprochen werden muss. Wann ein solches dringendes betriebliches Erfordernis im Einzelfall vorliegt, ist eine der am schwierigsten, zu beantwortenden Fragen des Kündigungsschutzrechtes. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist deshalb für den Arbeitgeber äußerst schwer zu begründen und durchzusetzen. Die Hürden, die der Arbeitgeber nehmen muss, um seine Kündigung im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung durchzusetzen, sind äußerst zahlreich. Eine betriebsbedingte Kündigung, die überhaupt keine Angriffspunkte bietet, bildet infolgedessen eher die Ausnahme. Dieser Beitrag wendet sich vornehmlich an Arbeitnehmer, die erst kürzlich eine Kündigung erhalten haben oder eine solche Personalentscheidung ihres Arbeitgebers in absehbarer Zeit befürchten, um ihnen Wege aufzuzeigen, wie man sich hiergegen erfolgreich zur Wehr setzt – sei es mit dem Ziel, den Arbeitsplatz zu behalten oder wenigstens eine zufriedenstellende Abfindung zu erhalten. Die Lektüre soll deutlich machen, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht als unabänderlicher Schicksalsschlag hingenommen werden muss. Es lohnt sich fast immer, um den Arbeitsplatz zu kämpfen. Wer diesem Kampf aus dem Wege geht, verliert ganz sicher seine Anstellung und in der Regel auch jeden Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Eine Kündigungsschutzklage muss mindestens das angerufene Arbeitsgericht bezeichnen, den Kläger und den Beklagten angeben und einen bestimmten Klageantrag enthalten. Ferner muss sich aus der Klageschrift der die Klage begründende Sachverhalt entnehmen lassen. Indes müssen nicht schon in der Klageschrift alle Tatsachen vorgetragen werden, aus denen sich die Unwirksamkeit der angegriffenen Kündigung ergeben könnte. Gemäß § 6 Satz 1 KSchG kann dies auch noch bis Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz nachgeholt werden.
Das Arbeitsgericht ist gesetzlich gehalten, hierauf hinzuweisen.
Da Arbeitgeber im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens nicht selten weitere Kündigungen aussprechen, ist es ratsam, die Kündigungsschutzklage mit einem allgemeinen Feststellungsantrag zu verbinden, welcher dann auch spätere Beendigungstatbestände umfasst. Ein solcher Klageantrag wird auch als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet. Daneben gibt es noch eine ganz Reihe anderer Klageanträge, deren Stellung im Einzelfall sinnvoll sein kann. Zu nennen ist in diesem Zusammenhang vor allem der Weiterbeschäftigungsantrag, mit dem erreicht werden soll, dass der gekündigte Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigt und bezahlt werden muss. Ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch wird im Regelfall bejaht, wenn der gekündigte Arbeitnehmer in der ersten Instanz obsiegt hat. Gleichwohl kann er auch schon in der Kündigungsschutzklage – gegebenenfalls hilfsweise – geltend gemacht werden. Unter Umständen kann es darüber hinaus auch geboten sein, bereits in der Kündigungsschutzklage Zeugnisanträge zu stellen.
Die Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht ist übrigens auch dann geboten, wenn man die Kündigung zwar grundsätzlich für gerechtfertigt hält, etwa weil es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers um einen Kleinstbetrieb handelt, aber die in dem Kündigungsschreiben genannte Kündigungsfrist falsch berechnet wurde. Eine hiergegen gerichtete Klage kann auch noch nach dem Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG erhoben werden. In § 4 Satz 1 KSchG heißt es: „Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ Aufgrund dieses Gesetzeswortlautes war es sehr lange umstritten, ob der Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, auch noch nach Verstreichen der Klagefrist beim Arbeitsgericht einwenden kann, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten hat. Zu dieser Problematik liegt inzwischen jedoch eine Grundsatzentscheidung des BAG vor.
In dem Urteil vom 15.12.2005 – 2 AZR 148/05 stellte der 2. Senat des BAG eindeutig fest, dass der betroffene Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen auch nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG rügen kann, wenn er sich dabei nicht gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich wendet. In den Entscheidungsgründen wies das BAG darauf hin, dass die unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber die ordentliche Kündigung nicht insgesamt unwirksam macht, sondern lediglich den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit betrifft. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten, einem ambulanten Pflegedienst, seit fast 8 Jahren als Pflegerin beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2004 zum 06.02.2004 gekündigt. Eine Klage nach § 4 KSchG ist nicht erhoben worden. Stattdessen machte die Klägerin am 14.03.2004 durch eine beim Arbeitsgericht erhobene Zahlungsklage geltend, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis erst zum 31.03.2004 beendet, weil die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende betrage. Die Konsequenzen dieses Urteils sind klar: Auch noch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist kann der gekündigte Arbeitnehmer Vergütungsansprüche mit gerichtlicher Hilfe geltend machen, wenn er der Ansicht ist, dass die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde. Aber Vorsicht: Eine entsprechende Zahlungsklage kann im Einzelfall gleichwohl keinen Erfolg haben. Zu beachten sind hier nämlich unter Umständen individual- und / oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die verhindern sollen, dass der Arbeitnehmer noch viele Monate nach dem Fälligwerden der erhobenen Ansprüche gegen seinen (ehemaligen) Arbeitgeber Zahlungsansprüche geltend machen kann. Ob im jeweiligen Einzelfall solche Ausschluss- oder Verfallsfristen bestehen, sollte immer von einem erfahrenen Arbeitsrechtler geprüft werden, und zwar unter Beachtung der aktuellsten Rechtsprechung. Das BAG hat hierzu im Jahre 2005 entschieden, dass sog. zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich noch die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur vereinbart werden können, wenn – in Anlehnung an § 61b ArbGG – für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten vorgeschrieben ist (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04).
Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage bestätigt das Arbeitsgericht den Eingang der Klageschrift und übersendet den Prozessbeteiligten eine Ladung zum Gütetermin. Erhält der klagende Arbeitnehmer eine Ladung und ist sein persönliches Erscheinen angeordnet, so muss er den Termin gemeinsam mit seinem Prozessbevollmächtigten wahrnehmen, denn ansonsten droht ihm ein erhebliches Ordnungsgeld. In der Güteverhandlung ist das Gericht nach dem Gesetz verpflichtet, eine einvernehmliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen.
Dies bedeutet, dass im Anschluss an die Güteverhandlung kein Urteil ergehen kann. In der Regel wird das Gericht versuchen, einen vernünftigen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten, der den Interessen beider Prozessparteien gerecht wird.
In der Praxis geschieht dies allerdings eher selten, da die meisten Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich enden. Belegt wird dies jedes Jahr durch die amtliche Statistik über die Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang, dass ein solcher Vergleich nicht zwingend in einer Gerichtsverhandlung geschlossen werden muss. In vielen Fällen setzt sich der Arbeitgeber unmittelbar nach Erhalt der Kündigungsschutzklage mit dem Rechtsanwalt des gekündigten Arbeitnehmers in Verbindung, um die Angelegenheit zu vernünftigen Konditionen zu regeln. Wenn man sich dabei auf eine Lösung verständigt, ist die Wahrnehmung eines Gerichtstermins nicht erforderlich. Der Abschluss eines Prozessvergleichs kann dann auch auf schriftlichem Wege herbeigeführt werden. Nach § 278 Absatz 6 ZPO kann nämlich ein gerichtlicher Vergleich auch in der Form geschlossen werden, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Das Arbeitsgericht hat dann das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleiches durch einen Beschluss festzustellen. Damit erreicht man eine unspektakuläre Beendigung des Rechtsstreites. Nicht wenige Arbeitnehmer empfinden dies als positiv, weil es ihnen aus den unterschiedlichsten Gründen unangenehm wäre, ihrem Arbeitgeber beim Arbeitsgericht „Auge in Auge“ gegenüber sitzen zu müssen.
Sich im Kündigungsschutzverfahren hierauf zu berufen, ist selbst dann nicht treuwidrig, wenn der Arbeitnehmer die formwidrige Kündigung zunächst widerspruchslos hingenommen hat. Dies hat das LAG Hamm in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber per SMS danach fragte, wann sein letzter Arbeitstag sei und daraufhin – auf gleichem Wege – folgende Mitteilung erhielt: „… Heute letzter Arbeitstag! …“ (Urteil vom 17.08.2007 – 10 Sa 512/07). Daraus folgt für die Praxis, dass die Berufung auf die fehlende Schriftform nur ausnahmsweise treuwidrig sein kann. Zweck der Formschrift des § 623 BGB ist gerade der Schutz der Arbeitsvertragsparteien vor übereilten Erklärungen. Eben dieser Schutz wäre nicht gewahrt, wenn man annehmen würde, die Berufung einer Partei auf die Formwidrigkeit wäre für sich genommen bereits arglistig oder treuwidrig (Arbeitsgericht Nürnberg, Endurteil vom 05.06.2001 – 12 Ca 2734/01).
In die Auswahl einzubeziehen sind alle vergleichbaren Arbeitnehmer, die dem Betrieb länger als sechs Monate angehören und deren Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann. Hinsichtlich der Frage, welche Arbeitnehmer miteinander verglichen werden können, sind drei Ebenen zu unterscheiden:
– Unterhaltspflichten,
– Schwerbehinderungen.
Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist nicht nur betriebsbezogen zu untersuchen, sondern bezogen auf das gesamte Unternehmen (BAG, Urteil vom 23.03.2006 – 2 AZR 165/05). Der Arbeitgeber hat dabei solche Arbeitsplätze in die Beurteilung einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach dem Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Zumutbar ist jedenfalls ein Zeitraum, den auch ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde (BAG, Urteil vom 15.12.1994 – 2 AZR 327/04).
Unter Umständen kann von einem Arbeitgeber auch verlangt werden, dass er zum Zwecke der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers ein anderes Arbeitsverhältnis „freikündigt“. Eine solche Verpflichtung ist jedenfalls bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz in der Regel zu bejahen.
So entschied das BAG in dem Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 83/05 für ein Mitglied des Betriebsrates, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Mandatsträger in einer anderen Abteilung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz zu beschäftigen und – falls dieser nicht frei ist – den Arbeitsplatz notfalls auch durch den Ausspruch einer Kündigung für das Betriebsratsmitglied frei zu machen.
Da eine solche Änderungskündigung als milderes Mittel vom Arbeitgeber stets zu bevorzugen ist, muss vor dem Ausspruch der Beendigungskündigung gewissenhaft geprüft werden, ob nicht eine Weiterbeschäftigung auch zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Verfügt der Arbeitgeber über einen solchen (freien) Arbeitsplatz, so besteht die Verpflichtung, diese konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dem Arbeitnehmer dazulegen und anzubieten. Dem Arbeitnehmer ist insoweit eine angemessene Überlegungsfrist einzuräumen und deutlich zu machen, dass im Falle der Ablehnung eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird. Unterlässt es der Arbeitgeber hingegen, ein zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten und macht der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren deutlich, dass er dieses Angebot zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Etwas anders gilt indes, wenn der klagende Arbeitnehmer bis zum Schluss der (Berufungs-) Verhandlung – auch auf Nachfrage – nicht einmal behauptet, er sei bereit gewesen, auch unter geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten (LAG Köln, Urteil vom 21.04.2006 – 11 Sa 108/06).
Eine Kündigung ist gemäß § 613a Absatz 4 Satz 1 BGB unwirksam, wenn sie wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt (ständige Rechtsprechung; vgl. hierzu beispielsweise BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 556/05). Der Begriff „Einheit“ bezieht sich auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Ob eine Einheit übergegangen ist, ergibt sich aus der Berücksichtigung sämtlicher den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung u.a. die Art des betreffenden Betriebes, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die Übernahme der (Haupt-) Belegschaft sowie ein eventueller Übergang der Kundschaft (BAG, Urteil vom 22.01.1998 – 8 AZR 757/96).
Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs kann eine betriebsbedingte Kündigung nach Maßgabe des § 613a Absatz 4 Satz 1 BGB auch unwirksam sein, wenn ein verdeckter Betriebsübergang vorliegt. So hat das BAG einen Betriebsübergang auch ohne einen rechtsgeschäftlichen Wechsel des Betriebsinhabers bejaht (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 917/06). In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Insolvenzverwalter einem Unternehmen Arbeitnehmer und Betriebsmittel überlassen, ohne diese jedoch wirksam übereignet zu haben. Da der neue Betreiber die bisherige Arbeitsorganisation unverändert fortsetzte, kam es dem BAG für einen Betriebsübergang nicht auf eine eigenwirtschaftliche Nutzung der überlassenen Betriebsmittel an. Infolgedessen konnte sich der neue Betreiber auch nicht darauf berufen, die Gerätschaften hätten bis zuletzt nicht in seinem Eigentum gestanden.
Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass gekündigte Arbeitnehmer im Falle eines offenkundigen oder verdeckten Betriebsüberganges auf jeden Fall mit anwaltlicher Hilfe versuchen sollten, ihren Arbeitsplatz zu behalten.
Demzufolge hat das Arbeitsgericht im Falle einer Betriebsstilllegung zumindest zu prüfen, ob überhaupt ein ordnungsgemäßer Stilllegungsbeschluss der Gesellschafter vorliegt. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber (oder Insolvenzverwalter) zum Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebes steht und deswegen nur vorsorglich mit der Begründung kündigt, der Betrieb solle angeblich zu einem bestimmten Zeitpunkt stillgelegt werden (BAG, Urteil vom 27.09.1984 – 2 AZR 309/83). In einer aktuelleren Entscheidung ist diese Rechtsprechung vom BAG noch einmal ausdrücklich bestätigt worden (BAG, Urteil vom 15.07.2004 – 2 AZR 376/03), indem es darauf hinwies, dass wegen einer Betriebsschließung nicht gekündigt werden könne, solange der Arbeitgeber eine Stilllegung des Betriebes nur erwägt oder plant. Dabei kann der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung im Einzelfall Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zulassen (BAG, Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03).
Im Streitfall hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess zu beweisen, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde. Gelingt im dies nicht, so bleibt dem Gericht nichts anderes übrig, als der Kündigungsschutzklage des betroffenen Arbeitnehmers allein schon aus diesem Grunde stattzugeben. In der Praxis geschieht dies viel häufiger als man annehmen sollte, etwa weil dem Betriebsrat die wesentlichen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht mitgeteilt oder die Kündigungsgründe nur pauschal angegeben wurden.
Nicht selten kommt es auch vor, dass der ungeduldige Arbeitgeber die Kündigung noch vor Ablauf der Stellungnahmefrist (§ 102 Absatz 2 BetrVG) ausspricht oder das Anhörungsschreiben an eine Person übergibt, die zur Vertretung des Betriebsrates nicht berechtigt ist.
– Betriebsratsmitglieder,
– Wahlvorstände und Wahlbewerber bei Betriebsratswahlen,
– Personalratsmitglieder sowie Wahlvorstände und Wahlbewerber hierzu,
– Mitglieder von Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
– Schwerbehindertenvertreter,
– Schwerbehinderte oder gleichgestellte Personen,
– betriebliche Datenschutzbeauftragte,
– betriebliche Immissionsschutzbeauftragte,
– Schwangere und Mütter bis zu vier Monate nach der Entbindung,
– Personen in der Elternzeit,
– Personen in der Pflegezeit,
– Wehr- und Zivildienstleistende, – Inhaber politischer Ämter.
Der verfassungsrechtliche verankerte Schutz des Arbeitsplatzes gebietet ferner, dass auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben darf. Dies ist ein allgemeines verfassungsrechtliches Gebot, welches sich insbesondere aus Artikel 12 des Grundgesetzes (GG) herleitet. Daraus resultiert im Ergebnis die Pflicht des Arbeitgebers, auch in einem Kleinstbetrieb eine „Sozialauswahl in abgeschwächter Form“ durchzuführen, soweit im Rahmen einer beabsichtigten Kündigung eine Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern getroffen werden muss (BAG, Urteil vom 21.02.2002 – 2 AZR 15/00). Ergibt eine genaue Gegenüberstellung der Sozialdaten, dass der gekündigte Arbeitnehmer erheblich schutzwürdiger ist, als ein vergleichbarer Arbeitnehmer, der weiterbeschäftigt wird, so spricht nach dieser Rechtsprechung zunächst eine tatsächliche Vermutung dafür, dass der Arbeitgeber das gebotene Maß an sozialer Rücksichtnahme nicht hinreichend berücksichtigt hat. In einer solchen Konstellation obliegt es sodann dem Arbeitgeber, vorzutragen, warum er den Gekündigten trotz seiner höheren Schutzbedürftigkeit entlassen hat (Ennemann/Griese, Taktik im Arbeitsgerichtsprozess, 2. Auflage, Seite 8). Kann er hierfür keine gewichtigen Argumente nennen, so obsiegt der Arbeitnehmer.
Das bedeutet: Volle zwölf Wochen wird von der Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld gezahlt und die Bezugsdauer verringert sich zudem um diesen Zeitraum. Während der Sperrzeit werden keine Beiträge zur Rentenversicherung bezahlt. Die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung werden erst ab dem zweiten Monat der Sperrzeit übernommen.
Unter einem sog. Abwicklungsvertrag versteht man demgegenüber die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) wirkt der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines solchen Abwicklungsvertrages im Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit (BSG, Urteil vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R). Auch dies wird gemäß § 144 Absatz 1 SGB III regelmäßig mit einer Sperrfrist sanktioniert. Zur Abwehr der Sperrzeit kann sich der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Arbeitnehmer lediglich darauf berufen, dass sein Verhalten auf einen „wichtigen Grund“ zurückzuführen sei. Dessen Vorliegen hat das BSG in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung angenommen, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an den Ausspruch einer „objektiv rechtmäßigen“ (betriebsbedingten) Kündigung einen Abwicklungsvertrag abschließt. Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt indes, dass gerade betriebsbedingte Kündigungen oftmals nicht „objektiv rechtmäßig“ sind, weil dem Arbeitgeber hier viele Fehler unterlaufen können, z.B. bei der Sozialauswahl. Demnach sind außergerichtliche Einigungen mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet!
Entscheidet sich der Gekündigte dennoch für den Abschluss eines Abwicklungsvertrages, so ist es nach Auffassung der Rechtsprechung seine Aufgabe, sich über die damit verbundenen Rechtsfolgen zu informieren. Der Arbeitgeber ist nämlich in aller Regel nicht verpflichtet, den gekündigten Mitarbeiter über die arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Konsequenzen eines Abwicklungsvertrages zu informieren (BAG, Urteil vom 17.10.2000 – 3 AZR 605/99). Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in dem Wissen veranlasst hat, dass dem insoweit arglosen Arbeitnehmer ein erheblicher Schaden droht. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, so kann sich der durch eine Sperrzeit Geschädigte nicht an seinen ehemaligen Arbeitgeber wenden, um dort Schadensersatz wegen der Verletzung von Aufklärungspflichten zu verlangen. Dies gilt auch für Aufhebungsverträge, durch die das Arbeitsverhältnis ohne eine vorausgegangene Kündigung beendet wird. Nach zutreffender Ansicht des LAG RheinlandPfalz ist der Arbeitgeber auch hier nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Gefahr einer Sperrzeit hinzuweisen. Anfechtungsgründe liegen dementsprechend auch nur in den Fällen vor, in denen der Arbeitgeber den Mitarbeiter bewusst getäuscht hat. Das LAG RheinlandPfalz wies mit einem Urteil die Klage einer Arbeitnehmerin gegen ihren früheren Arbeitgeber ab. Die Frau hatte einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und diesen kurz darauf mit der Begründung angefochten, der Arbeitgeber habe ihr nicht gesagt, dass mit der Verhängung einer Sperrzeit zu rechnen sei. Das LAG ließ diese Anfechtung nicht gelten und wies zur Begründung darauf hin, dass ein Arbeitgeber nicht von sich aus auf die möglichen rechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags hinweisen muss. Gerade weil ein Aufhebungsvertrag ein sehr weit reichender Schritt ist, sei es Sache des betroffenen Arbeitnehmers, sich die notwendige rechtliche Klarheit selbst zu verschaffen. Falls also im Einzelfall keine sichere Aussicht auf ein Anschlussarbeitsverhältnis besteht, sollte demnach ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag allenfalls nach einer juristischen Beratung abgeschlossen werden.
Die Führung eines Kündigungsschutzverfahrens stellt keine leichte Aufgabe dar und gehört folglich auf keinen Fall in die Hände unerfahrener Rechtsanwälte. Der richtige Anwalt ist ein bedeutender Faktor, wenn es darum geht, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die Höhe der erreichbaren Abfindung zu optimieren. Der Gekündigte sollte sich deshalb im Zweifel an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der nachweislich schon sehr viele Kündigungsschutzmandate bearbeitet hat, denn auch hier gilt das altbekannte Sprichwort: „Übung macht den Meister.“
Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, auf Empfehlungen aus dem Bekanntenkreis zu hören. Der Verfasser dieses Beitrages hat zum Beispiel die Erfahrung gemacht, dass mindestens die Hälfte aller neuen Klienten ihre Auswahlentscheidung aufgrund von Empfehlung zufriedener Altmandanten trifft. Es versteht sich von selbst, das man als Rechtsanwalt stets bemüht ist, das so bereits zu Beginn des Mandats entgegengebrachte Vertrauen unter allen Umständen zu rechtfertigen, indem man sich um eine optimale Bearbeitung des Falles bemüht.
Betriebsbedingte Kündigungen werden die Arbeitsgerichte auch weiterhin in hohem Maße beschäftigen. Auch in Zeiten einer scheinbaren konjunkturellen Erholung bleibt es nicht aus, dass sich Konzerne und mittelständische Unternehmen dazu entschließen, die Anzahl ihrer Arbeitnehmer weiter zu reduzieren, um hochgesteckte Einsparungsziele zu erreichen oder die Folgen eines jahrelangen Missmanagements auszubügeln.
Dieser Beitrag hat hoffentlich gezeigt, dass ein Arbeitnehmer den Erhalt einer Kündigung auch in Zeiten der Wirtschaftskrise nicht als unabwendbares Schicksal hinnehmen muss. In den allermeisten Fällen lohnt sich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, weshalb sich ein Arbeitnehmer gleich nach Erhalt der Kündigung wenigstens anwaltlich beraten lassen sollte. Ist die Klagefrist erst einmal abgelaufen, ist es hierzu in aller Regel zu spät. Dieser Fehler wird spätestens dann bereut, wenn man vom Prozesserfolg der ebenfalls gekündigten Arbeitskollegen erfährt. Das für ein Beratungsgespräch zu zahlende Honorar ist deshalb im Zweifel eine lohnenswerte Investition. Wer überhaupt kein Kostenrisiko eingehen möchte, sollte – soweit noch nicht geschehen – eine Rechtsschutzversicherung abschließen. Derart abgesichert geht man in ein Kündigungsschutzverfahren mit der Gewissheit, nur gewinnen zu können. Alternativ besteht auch die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe zu beantragen, damit anfallende Kosten zunächst aus der Staatskasse gezahlt werden.
24h-Notfallnummer +49 163 2142566