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Timestamp: 2018-04-24 00:51:57
Document Index: 298294909

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 614', '§ 615', '§ 4', '§4', '§11', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§ 4', '§ 611', '§ 616', '§ 2', '§ 3', '§ 37', '§ 615', '§ 4', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§ 11', '§ 615', '§ 615']

ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos • Thema anzeigen - § 4.2 Manteltarifvertrag DGB-BAP rechtsunwirksam
§ 4.2 Manteltarifvertrag DGB-BAP rechtsunwirksam
Betreff des Beitrags: § 4.2 Manteltarifvertrag DGB-BAP rechtsunwirksam
Verfasst: 01.01.2017, 12:36
zunächst wünsche ich allen aktiven und passiven Mitgliedern
der Forengemeinde ein frohes neues Jahr.
Wie alle Eingeweihten wissen, befasse ich mich schwerpunktmäs-
sig mit dem Arbeitszeitkonto und dessen negative Auswirkung zu
Lasten der Leiharbeiter. Ich habe lange danach gesucht, ob sich
das Bundesarbeitsgericht bereits schon mal mit ähnlichen Konster-
lationen,wie sie in § 4.2 MTV geregelt sind, auseinander gesetzt hat.
Das BAG hat.
Ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto stellt einen Lohn- oder Gehalts-
vorschuß des Arbeitgebers dar.Kann allein der Arbeitnehmer darüber entscheiden,
ob und in welchem Umfang das negative Guthaben entsteht,hat er es im Falle der
Vertragsbeendigung bei nicht rechtzeitigem Zeitausgleich finanziell auszugleichen.
Dazu darf der Arbeitgeber eine Verrechnung mit Vergütungsansprüchen vornehmen.
BAG, Urteil vom 13. 12. 2000 – 5 AZR 334/99 (lexetius.com/2000,4567)
Im Verlauf der Begründung führt das BAG u.a. aus :
[33] a) Ein nicht ausgeglichenes Arbeitszeitkonto weist,je nach Stand,Vorleistungen
der einen oder der anderen Seite aus. Ein über den regelmäßigen Abrechnungszeit-
raum hinaus beibehaltenes Zeitguthaben bedeutet eine Vorleistung des Arbeitnehmers
über § 614 Satz 2 BGB hinaus. Ein negatives Guthaben bedeutet bei gleichbleibender,
nach der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers bemessener Vergütung eine Vor-
leistung des Arbeitgebers. Voraussetzung dafür ist erneut, daß allein der Arbeitnehmer
darüber entscheidet, ob ein negatives Guthaben entsteht. Andernfalls könnte der Arbeit-
geber das von ihm zu tragende Wirtschaftsrisiko unter Umgehung von § 615 BGB auf den
Arbeitnehmer abwälzen.
Dem gegenüber ist es nach dem MTV DGB-BAP für die
Leiharbeiter allerdings überhaupt nicht möglich, einen
wie auch immer gearteten Einfluß auf das Entstehen
von Plus und/oder Minusstunden zu nehmen.
Wie ist Euere Auffassung ???
Zuletzt geändert von challenger am 11.01.2017, 12:14, insgesamt 4-mal geändert.
Betreff des Beitrags: Re: § 4.2 Manteltarifvertrag DGB-BAP rechtsunwirksam
Verfasst: 02.01.2017, 10:07
Dem gegenüber ist es nach dem MTV DGB-BAP für
die Leiharbeiter allerdings überhaupt nicht möglich,
einen wie auch immer gearteten Einfluß auf das Ent-
stehen von Plus und/oder Minusstunden zu nehmen.[/i][/b]
Wie kommst du darauf das §4.2 MTV BAP rechtsunwirksam wäre ?
Das AZK dient dem Ausgleich zwischen der Vereinbarten Arbeitszeit und der Tatsächlichen Arbeitszeit im Kundenbetrieb. Sprich 151,67 Stunden ist die Vereinbarte Arbeitzeit pro Monat die Verstetigt bezahlt wird. Die tatächliche Arbeitszeit ist ja Variabel. Sprich es gibt Kunden die haben eine 35 Stunden Woche, dann gibt es Kunden die haben eine 37,5 Stunden Woche und es gibt Kunden die haben eine 40 Stunden Woche.
Je nach dem wie viele Arbeitstage der Monat hat, entstehen bei einer 35 Stunden Woche entweder Plus oder eben Minusstunden, die sich aber im laufe des Jahres gegeseitig automatsich ausgleichen.
Es entstehen also nur Minusstunden wenn der Monat zu wenig Arbeitstage hat.
Bei der 37,5 Stunden Woche im Kundenbetrieb entstehen zwangsläufig bis auf den Monat Februar nur Plus Stunden. Das gleiche gilt bei einem Kundenbetrieb der die 40 Stunden Woche hat.
Nun, und das ist hier mal nicht außer acht zu lassen, gibt es einige Leiharbeiter die haben mit Ihrer ZAF einen 40 Wochenstunden Vertrag geschlossen . Was eine Verinbarte Monatsarbeitszeit von 173 Stunden wäre die sie Verstetigt bezahlt bekommen.
Nun werden diese aber in einem Kundenbetrieb eingesetzt der lediglich eine 35 Stunden Woche hat bzw. evtl. 37,5 Stunden Woche. Hier entstehen zwangsläufg Minusstunden die der Leiharbeiter entweder Nacharbeiten muss oder aber wenn er selbst Kündigt und auch nur dann , werden die Minusstunden bis max. 35 Stunden vom Lohn einbehalten.
Kündigt die ZAF dem Leiharbeiter so bleibt die ZAF auf den Minusstunden sitzen.
Im übrigen kann der Leiharbeiter nur für Plusstunden sog. Freizeitausglich verlangen.
Es liegt lediglich beim guten willen des Arbeitgebers ( ZAF ) wenn der Leiharbeiter zb. für 3 Tage Freizeitausgleich beantragt obwohl keine Plusstunden auf seinem AZK vorhanden sind.
Hier kann der Leiharbeiter entweder diese Stunden nacharbeiten oder aber eben bei beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Lohn einbehalten werden.
Verfasst: 02.01.2017, 11:11
in der Begründung Deines Beitrages liegst Du weitüberwiegend richtig.
Soweit Du es allerdings für richtig hälst,daß die LAN die in den Kunden-
betrieben reduzierte Arbeitszzeit in der Folgezeit nacharbeiten müssen,
liegst Du im Ergebnis falsch.
§11 Abs.4. Satz 2 AÜG lautet :
Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des
Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) kann nicht durch
Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen
Gesetzbuchs bleibt unberührt.
§ 615 BGB lautet :
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug,so kann
der Verpflichtete (Leiharbeiter) für die infolge des Verzugs nicht geleisteten
Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen,ohne zur Nachleistung verpflich-
tet zu sein.
Nach eindeutiger Rechtslage scheidet also eine Verpflichtung des Leiharbeiters
zur Nacharbeit für den Fall aus, wenn er im Kundenbetrieb eine geringere Ar -
beitszeit ableistet,als tarif- und/oder arbeitsvertraglich vereinbart.Im übrigen
bedeutet die Nacharbeit im Umkehrschluß zwangsläufig,daß das unternehme -
rische Risiko auf die Leiharbeiter verlagert wird.
Verfasst: 08.01.2017, 12:03
hat Dich meine Antwort überzeugt, oder bist
Du immer noch der gleichen Auffassung,bzw
hast Du sonst noch Fragen ?
Verfasst: 08.01.2017, 17:03
Es kommt wie ich schon ausgeführt habe immer auf die Vertragsgestalltung drauf an.
Darüber hinaus auch ob nur der Leiharbeiter von einer verkürzten Arbeitszeit im Kundenbetrieb betroffen ist oder aber auch alle Stammbeschäftigten.
Dann auch noch wie schon erwähnt nicht außer acht zu lassen und in der Leiharbeit eigentlich nicht zu gebrauchen das die 151,67 Stunden pro Monat im Jahresdurschnitt ereicht werden müssen.
Hier kann es also sein das 3 oder 4 Monate lediglich nur 130 Stunden gearbeitet wird. und im rest des Jahres mehr wie 151,67 Stunden.
So wie aber das AZK tatsächlich von den Leihbuden gehandhabt wird ist es naürlich nicht zulässig.
Daher hat das BAG auch hier ein Riegel vorgeschoben und explizit festgetstellt das eine negative Verfügung auf grund von Nichteinsatzzeiten nicht zulässig ist. Wo bei hier wiederum die Vertrgaliche Monatsarbeitszeit ausschlag gebend ist.
Viele begreifen auch nicht das erst am Monatsende zu sehen ist bzw anhand der Lohnabrechnung ob tatsächlich Minusstunden gebucht wurden .
Den wenn der Leiharbeiter zb. in einem Monat mehrere Tage auf auf Grund fehlendem Kunden zu hause bleiben musste und somit grade mal auf 132 Stunden kam und der Monat noch 3 Arbeitstage hat so könnte die ZAF ihn an 2 Tagen davon mit je 10 Stunden beschäftigen und den letzten Arbeitstag zuhause lassen. Und schon hat der Leiharbeiter 152 Stunden zusammen und die ZAF kommt nicht ansatzweise in Annahmeverzug. Viele Leiharbeiter drohen aber schon gleich mit Arbeitgerericht usw. nach wenigen Tagen wo sie zu hause sitzen weil grade kein Kunde da ist.
Verfasst: 28.02.2017, 11:26
nachfolgend eine weitere Entscheidung des BAG, die meine
Auffassung unterstützt, wonach § 4.2 des MTV DGB-BAP
rechtsunwirksam ist.
BAG · Urteil vom 26. Januar 2011 · Az. 5 AZR 819/09
openJur 2011, 96494
Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber
diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer
zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vor -
schussweise vergütet erhalten hat.
Im Verlauf der Begründung führt der 5. Senat aus :
47 2. Der Beklagte war nicht zur Verrechnung von "Minusstunden" berechtigt.
48 a) Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder
und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch
des Arbeitnehmers ausdrücken (vgl. BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - Rn. 16, DB 2011,
28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 13 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 2). Die
Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber
diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur
Nachleistung verpflichtet ist,weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise
vergütet erhalten hat. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein darüber ent -
scheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. (- 5 AZR 334/99 -)
Andererseits kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines
Entgeltfortzahlungstatbestands Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann (zB § 616 Satz 1
BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG) oder sich der das Risiko der Einsatzmög-
lichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber (dazu BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 810/07 - )
nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat.
2. Der Beklagte war nicht zur Verrechnung von "Minusstunden" berechtigt.
Verfasst: 07.05.2017, 21:15
hier noch eine weitere Entscheidung des LAG MeckPom, die meine Auffassung
bestätigt, wonach § 4.2 des MTV DGB-BAP rechtsunwirksam ist.Gibt es hierzu
gegenteilige Auffassungen. Wenn ja, raus damit.
https://dejure.org/dienste/vernetzung/r ... AG%20Mec...
c)Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 26. Januar 2011 (aaO Randziffer 13) ausdrücklich erwähnt hat, dass Minusbuchungen auf das Stundenkonto nicht als Vorschusszahlungen anerkannt werden könnten, wenn dem nur die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers mangels Vorliegen von Aufträgen zu Grunde liegt, der Arbeitgeber also im Annahmeverzug (§ 615 BGB) befunden habe.
Nach allem, was die Parteien dem Gericht vorgetragen haben, muss man davon ausgehen, dass die Minusbuchungen auf dem Stundenkonto im Regelfall dadurch entstanden sind, dass der Beklagte versucht hat, die Zahlung von Annahmever-zugslohn durch bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers und nachfolgende Minusbuchungen auf dem Stundenkonto zu umgehen.
Der Kläger hat mehrfach schriftsätzlich und dann auch in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich vorgetragen,dieMinusstunden seien entstanden, wenn für ihn keine Arbeit vorhanden gewesen sei. Legt man diese Aussage zu Grunde, spiegelt der negative Saldo im Stundenkonto keine Vorschusszahlungen wider. Der Arbeitgeber ist nach § 615 BGB zur Vergütungszahlung auch dann verpflichtet, wenn er den Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann.Stellt der Arbeitgeber in einer solchen Situation seinen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei, verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung für die ausgefallene Zeit nicht. Das wird im Allgemeinen dadurch ausgedrückt, dass man sagt, es sei nicht erlaubt, das Wirt- schaftsrisiko,das der Arbeitgeber zu tragen habe,auf den Arbeitnehmer abzuwälzen (so auch BAG · Urteil vom 26. Januar 2011 · Az. 5 AZR 819/09 Randziffer 13).
d)Die Parteien haben § 615 BGB auch nicht wirksam in ihrem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen.
Die gesetzliche Regelung zur Vergütungspflicht des Arbeitgebers bei Annahmeverzug (§ 615 BGB) ist nach allgemeiner Ansicht dispositiv. Es ist daher prinzipiell möglich in einem Arbeitsvertrag eine davon abweichende Regelung zu treffen (BAG 7.12.2005 – 5 AZR 535/04 –. § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG regelt allerdings ausdrücklich, dass das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des BGB nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden kann. Damit hat der Gesetzgeber § 615 BGB für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zu einem zwingenden Gesetz erhoben, von dem man nicht durch Vertrag abweichen kann (vgl. nur BAG 16. April 2014 – 5 AZR 483/12 –; LAG Mecklenburg-Vorpommern 19. Februar 2015 – 5 Sa 138/14).