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Timestamp: 2018-02-21 15:16:54+00:00
Document Index: 82674752

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 6', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'Actualité juridique - Septembre 2016 - Institut du travail
L'Actualité juridique - Septembre 2016
L’élaboration de la loi du 8 août 2016 a, chacun le sait, été très troublée aussi bien sur le plan politique que sur le plan social. Son adoption définitive, au cœur de l’été comme le législateur en a pris la mauvaise habitude en droit du travail, permettra-t-elle le retour d’un climat social moins délétère ? Si la question se pose, c’est que, quelle que soit la sensibilité de l’observateur, le texte adopté n’est pas à l’abri du reproche.
Reproche sur la forme d’abord puisqu’il s’agit d’une nouvelle loi fleuve, comptant plus de 180 pages et rien moins que 123 articles réformant le code du travail, le code de la sécurité sociale, le code des transports, le code rural, le code l’action sociale et des familles, le code des collectivités territoriales, le code... jusqu’à la nausée… Bien heureusement, l’article 1er de la loi qui programme la refondation du code du travail ne lui fixe par pour objectif de le simplifier, la farce aurait certainement été trop grosse.
Reproche sur le fond ensuite puisqu’un certain nombre des dispositions que la loi modifie ou introduit sont inquiétantes, voire dangereuses. Inutile ici de trop revenir sur le champ ouvert à la négociation d’entreprise, sauf pour dire que les syndicats des entreprises (quand par chance ils y seront présents) seront les dernières digues contre une profonde dérégulation du droit du temps de travail. Ces vigies risquent toutefois de subir des conditions tempétueuses, faisant face à leurs employeurs et le cas échéant aux salariés de leurs entreprises qui pourront les submerger par referendum. Toute aussi inquiétante, la réforme de la médecine du travail laisse un goût amer. Elle sonne le glas des examens médicaux d’embauche et périodiques remplacés par des visites d’information et de prévention à la périodicité élastique. Finies les entrevues avec un médecin du travail remplacés par des internes en médecine ou des infirmiers du travail, dont l’actualité rappelle cruellement qu’ils sont déjà sous haute pression. La loi comporte bien quelques dispositions plus favorables, mais elles ont trop souvent une portée symbolique (compte personnel d’activité, lutte contre le détachement illégal, pénalisation du recours irrégulier au portage salarial, moyens offerts aux syndicats,…).
Reste à imaginer l’avenir. La loi engage plusieurs expérimentations (sur l’apprentissage et la professionnalisation, sur le travail saisonnier, sur le compte d’engagement citoyen) et autorise le gouvernement à légiférer par voie d’ordonnance sur plusieurs questions (compte personnel d’activité dans le secteur public et dans les chambres consulaires, réforme du travail saisonnier). À cela s’ajoutera évidemment le projet de refondation de la partie législative du code du travail. Le calendrier est déjà chargé, sans compter que les prises de position des très nombreux candidats déclarés à la prochaine élection présidentielle n’est pas de nature à rassurer ceux qui aimeraient que vienne un peu de calme après la tempête législative.
Pour conclure sur une touche plus optimiste, l’ensemble de l’équipe de l’Institut du travail de Bordeaux vous souhaite une rentrée réussie !
Loi travail - LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
V. dans la partie « Commentaires » la présentation générale du texte et le commentaire de J. Porta.
INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL - Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016, relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel
Ce décret d’application de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 apporte plusieurs précisions au régime de consultation des IRP. Il s’intéresse aux délais dans lesquels les différentes IRP rendent leurs avis (art. 1er à 3) et précise les modalités de fonctionnement du CHSCT (art. 4). Le texte détaille les informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à la disposition du comité d’entreprise et celles qu’il lui communique en vue de la consultation sur la situation économique et financière et la consultation sur la politique sociale de l’entreprise (art. 5). Il apporte, enfin, des adaptations à la négociation obligatoire d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. 6).
DÉFENSEURS SYNDICAUX - Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016, relatif aux modalités d'établissement de listes, à l'exercice et à la formation des défenseurs syndicaux intervenant en matière prud'homale
Pris en application de la loi Macron du 6 août 2015, ce décret établit les modalités selon lesquelles sont établies et rendues publiques les listes de défenseurs syndicaux intervenant en matière prud'homale (C. trav., art. D. 1453-2-1) et précise les modalités d’exercice de leur mission (C. trav., art. D. 1453-2-8).
CONSEILLERS PRUD’HOMMES - Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-12.982, FS-P+B
L'information que le salarié protégé doit à son employeur sur l'existence de son mandat extérieur à l'entreprise, s'il souhaite se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié, ne s'étend pas aux conséquences pécuniaires attachées à la violation du statut protecteur.
SALARIÉS PROTÉGÉS - Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-11.424, FS-P+B
Si l'absence de cause réelle et sérieuse ne résulte pas, en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule l'autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
CONGÉS PAYÉS - Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-20.111, FS-P+B+R+I
L'article 7 de la Directive 2003/88 qui énonce que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel d'au moins quatre semaines, et qui autorise, mais dans la limite de cette même période de quatre semaines, le report de la période de prise des congés pour les salariés empêchés de les prendre normalement à la suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'applique directement à une entreprise chargée en vertu d'un acte de l'autorité publique d'accomplir un service d'intérêt public.
LANCEURS D’ALERTE - Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-10.557, FS-P+B+R+I
le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail.
RUPTURE CONVENTIONNELLE – Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-16.994, FS-P+B
Si une fraude dans le recours à la rupture conventionnelle a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription prévu à l'article L. 1237-14 du Code du travail au jour où celui qui l'invoque en a eu connaissance, l'action en nullité introduite plus d'un an après l'homologation de la rupture est prescrite.
PROMESSE D’EMBAUCHE – Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138, FS-P+B
Les dispositions de l'article L. 1242-12 du Code du travail relatives au formalisme du CDD ne s'appliquent pas à une promesse d'embauche.
GRÈVE – Cass. soc., 11 juillet 2016, n° 14-14.226, FS-P+B
La grève ne peut être limitée à une obligation particulière du contrat de travail (salariés qui refusaient de signer des bons de travail).
Le syndicat qui appelait à une généralisation du mouvement et incitait très clairement les salariés à l'accomplissement de ces actes fautifs, en leur indiquant que l'argumentation de la direction, relative à l'illégalité de l'action, n'était pas fondée, engage sa responsabilité vis-à-vis de l’employeur…
PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI - CE 4/5 ch.-r., 29 juin 2016, n° 386581
Lorsque l'autorité administrative est saisie d'une demande de validation d'un accord collectif ou d'homologation d'un document unilatéral fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l’emploi pour une opération qui, parce qu'elle modifie de manière importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés de l'entreprise, requiert la consultation du CHSCT, elle ne peut légalement accorder la validation ou l'homologation demandée que si cette consultation a été régulière.
PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI - CE 4/5 ch.-r., 29 juin 2016, n° 389278
L'obligation de prévoir, dans un plan de sauvegarde de l'emploi, le recours au contrat de sécurisation professionnelle qui doit, en application des dispositions de l'article L. 1233-66 du code du travail, être proposé aux salariés dont le licenciement est envisagé ne saurait s'appliquer lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit, pour les mêmes salariés, le bénéfice d'un congé de reclassement.
Le CHSCT peut saisir l'autorité administrative de toute atteinte à l'exercice de sa mission ou de celle de l'expert qu'il a désigné en formulant une demande d'injonction ou une contestation relative à l'expertise.
Présentation générale de la loi El Khomri. LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Après une élaboration tumultueuse sur le plan politique comme sur le plan social, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a finalement été promulguée au cœur de l’été (l’intitulé de la loi a été modifié au Sénat après la première lecture). Quels en sont les grandes lignes ?
L’article 1er de la loi entérine la création d’une commission d'experts et de praticiens qui proposera au gouvernement une refondation du code du travail. Huit ans seulement après la précédente recodification, on peut donc s’attendre à une remise à plat du code du travail. La commission devra suivre quelques directives spécifiquement prévues par le texte : elle devra donner « une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d'action » et prendre soin que les « dispositions supplétives applicables en l'absence d'accord collectif » reprennent le droit positif.
2. PRINCIPE DE NEUTRALITÉ
L’article 2 de la loi, qui ne correspond plus à l’article 2 du projet qui avait mis le feu aux poudres, crée un article L. 1321-2-1 du code du travail qui autorise l’employeur à intégrer au règlement intérieur « le principe de neutralité » et à restreindre « la manifestation des convictions des salariés ». Cette limitation de la liberté religieuse dans l’entreprise ne peut être introduite qu’à condition d’être justifiée par l’exercice d’autres libertés ou droits fondamentaux ou d’être rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise. Elle doit, en outre, être proportionnée au but recherché.
L’article 8 de la loi reprend la substance du si controversé article 2 du projet de loi. Le texte réorganise l’ensemble du titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail consacré au temps de travail. Chaque section de ce titre est découpée en trois sous-sections, la première comportant les règles d’ordre public auxquelles il n’est pas permis de déroger, la deuxième définissant le champ de la négociation collective où l’accord d’entreprise primera l’accord de branche et la troisième fixant les dispositions supplétives applicables à défaut d’accord. Détaillons l’ensemble du dispositif nouveau.
- Temps de travail effectif (art. L. 3121-1 et s.)
Les articles L. 3121-1 et suivants définissent les temps de travail effectif, temps de restauration, temps d’habillage et temps de trajet domicile/travail sans grand changement au fond. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut toujours prévoir des contreparties pour ces temps particuliers. À défaut d’accord, les dispositions supplétives de la loi ne prévoient toutefois pas de contreparties « planchers » mais permettent seulement aux contrats de travail de déterminer ces contreparties, ce qui, même si le code ne le précisait pas, semblait déjà être le cas avant la réforme.
- Astreintes (art. L. 3121-9 et s.)
Là encore, peu de changements au fond dans les articles L. 3121-9 et suivants qui reprennent pour l’essentiel le dispositif antérieur en l’intégrant dans la nouvelle architecture. Le texte ne modifie pas l'articulation en droit français entre temps d'attente et temps de repos, dont on sait qu’elle n’est pourtant pas conforme à la Charte sociale européenne révisée ni, probablement, au droit de l’Union européenne qui ne connaissent que la distinction binaire entre temps de travail et temps de repos.
Ici comme ailleurs, les astreintes doivent être mises en place en principe par accord d’entreprise, l’accord de branche n’intervenant que par défaut. À défaut d’accord, l’employeur peut fixer les modalités d’organisation des astreintes après avis des représentants du personnel de l’entreprise et information des agents de contrôle de l’inspection du travail.
- Horaires d’équivalence (art. L. 3121-13 et s.)
Les dispositions relatives aux horaires d’équivalence ne sont pas substantiellement modifiées. On notera toutefois que l’accord d’entreprise n’est pas habilité à mettre en place des horaires d’équivalence, compétence réservée aux accords de branche.
- Durées maximales de travail (art. L. 3121-16 et s.)
Les lignes directrices des durées maximales de travail sont conservées : le temps de pause ne peut être inférieur à 20 minutes toutes les six heures ; le temps de travail quotidien être supérieur à dix heures ; le temps de travail hebdomadaire être supérieur à quarante-huit heures (et quarante-quatre heures en moyenne sur une période de douze semaines). En cas de circonstances exceptionnelles, l’autorité administrative peut autoriser l’employeur, après avis des représentants du personnel, à porter la durée hebdomadaire jusqu’à soixante heures par semaine.
Les dispositions relatives au temps de pause peuvent être améliorées par accord collectif d’entreprise. La loi permet également à un accord d’entreprise de déroger à la durée maximale quotidienne de dix heures en cas « d'activité accrue » ou « pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise » (art. L. 3121-19) à condition qu'un plafond absolu de douze heures par jour ne soit pas dépassé. Cette disposition, fortement critiquée, existait déjà dans le code du travail mais était prévue par un texte réglementaire et non par la loi elle-même (article D. 3121-19). Enfin, le dépassement de la durée maximale moyenne de quarante-quatre heures jusqu'à un maximum de quarante-six heures est facilité par la loi puisqu’il sera désormais permis à un accord d’entreprise d’y procéder et qu’il ne sera plus nécessaire qu’un décret valide cette dérogation (avant la réforme, seul un accord de branche pouvait prévoir cette dérogation qui devait être validée par un décret). À défaut d’accord, ce dépassement peut être autorisé par l’administration du travail dans des conditions qui seront définies par décret.
- Durée légale et heures supplémentaires (art. L. 3121-27 et s.)
La durée légale de trente-cinq heures par semaine n’est pas modifiée, pas davantage que la définition des heures supplémentaires qui sont celles réalisées au-delà de cette durée légale.
Le champ ouvert à la négociation collective d’entreprise ou, à défaut, de branche est très vaste : définition du contingent annuel d’heures supplémentaires, détermination du taux de majoration qui ne peut être inférieur à 10%, conditions des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent, substitution d’un repos compensateur à la majoration salariale, etc. Il ne sera donc plus possible d’interdire, par accord de branche, de négocier dans les entreprises un taux de majoration inférieur à 25%...
Les règles supplétives reprennent les dispositions applicables avant la réforme. Ainsi, notamment, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche, la majoration des heures supplémentaires est fixée comme autrefois à 25% pour les huit premières heures, à 50% pour les suivantes.
- Aménagements du temps de travail (art. L. 3121-41 et s.)
La loi reprend la possibilité d’aménager le décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. L’aménagement peut être mis en place, dans des conditions différentes, soit par accord collectif d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur. Dans le premier cas, la période de référence peut être fixée à trois ans (contre une année avant la réforme). Dans le second cas, la période de référence ne peut dépasser neuf semaines (contre quatre semaines avant la réforme). Constitueront alors des heures supplémentaires « les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence ».
L’allongement à trois années de la période maximale de référence est particulièrement défavorable aux salariés : plus la période de référence est longue, plus il y a de chance que la moyenne ne dépasse pas le seuil de trente-cinq heures et, par conséquent, qu’aucune heure supplémentaire ne soit rémunérée. Par ailleurs, le paiement des heures supplémentaires éventuelles interviendra à la fin de la période, soit potentiellement trois ans après leur réalisation (l’accord peut prévoir un « lissage » de la rémunération, mais cela reste facultatif).
Plusieurs garde-fous ont toutefois été préservés. D’abord, l’accord collectif doit fixer certaines modalités de l’aménagement : l’accord doit fixer une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires (mais la loi n’impose pas de plancher…) et doit établir un délai de prévenance raisonnable des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires. Ensuite, le choix d’une période de référence supérieure à l’année ne peut être réalisé par accord d’entreprise, seul l’accord de branche pouvant envisager cette dérogation.
- Horaires individualisés et récupération des heures perdues (art. L. 3121-48 et s.)
Ces dispositions ne subissent pas de changement substantiel, à l’exception bien sûr du champ ouvert à la négociation collective qui, ici comme ailleurs, privilégie l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
- Conventions de forfait (art. L. 3121-53 et s.)
D’importants changements sont apportés par la loi à l’encadrement des conventions de forfait avec deux objectifs principaux, celui de sécuriser les conventions de forfait en jours sur l’année qui ont fait l’objet d’un fort contentieux durant les cinq dernières années et celui d’aménager une protection plus efficace des salariés qui y sont soumis.
S’agissant de la sécurisation, la loi met en place des dispositions supplétives qui permettent aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année d’être valables quand bien même l’accord collectif d’entreprise ou de branche qui les autorise serait insuffisant (les conventions individuelles de forfait était jusqu’ici annulées par le juge dans ce cas de figure). La convention individuelle de forfait restera valable à condition que l’employeur :
établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, document éventuellement renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
S’agissant de la protection des salariés au forfait, deux mesures innervent le nouveau dispositif.
D’abord, le législateur porte une attention particulière à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable et permettre une bonne répartition de son travail dans le temps (art. L. 3121-60). L’accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche qui autorise le recours aux forfaits en jours sur l’année doit comporter des dispositions relatives à « l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié » et aux modalités « selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ».
Ensuite, la loi introduit des dispositions spécifiques relatives au droit à la déconnexion des salariés soumis au forfait. L’accord collectif doit comporter des dispositions aménageant les modalités de ce droit à la déconnexion. Si l’accord reste silencieux, c’est l’employeur qui aura la responsabilité de rendre effectif le droit à la déconnexion.
- Travail de nuit (art. L. 3122-1 et s.)
Les dispositions relatives au travail de nuit restent globalement inchangées. La primauté est donnée à l’accord d’entreprise pour en aménager les modalités, à une exception près : seul un accord de branche étendu peut modifier le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit fixé par l’article L. 3122-5 (art. L. 3122-16).
- Travail à temps partiel et travail intermittent (art. L. 3123-1 et s.)
À la différence de l’ensemble du titre relatif au temps de travail, les dispositions relatives au temps partiel conservent une place importante à la négociation de branche :
seul un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps complet de passer à temps partiel ou à un salarié à temps partiel de passer à temps complet sur un emploi ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle (art. L. 3123-18) ;
seul un accord de branche étendu peut fixer la durée minimale hebdomadaire du temps partiel sachant qu’à défaut d’accord, les dispositions supplétives conservent la durée minimale de vingt-quatre heures établie par la loi du 14 juin 2013 (art. L. 3123-19) ;
seul un accord de branche étendu peut fixer le taux de majoration des heures complémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée par contrat, majoration qui ne peut être inférieure à 10% (art. L. 3123-21) ;
seul un accord de branche étendu peut autoriser le recours aux avenants de complément d’horaires (art. L. 3123-22).
Le régime du travail intermittent reste inchangé à ceci près que l’accord d’entreprise qui aménage les modalités de cette forme de travail primera l’accord de branche. À noter, également, que la loi ne prévoit aucune disposition supplétive en la matière : il reste donc interdit de recourir au travail intermittent sans qu’un accord l’autorise. Enfin, la loi engage une expérimentation en vue d’utiliser le contrat de travail intermittent pour les travailleurs saisonniers de certaines branches d’activité sans qu’un accord collectif n’ait prévu le recours à ce type de contrat.
- Repos quotidien et hebdomadaire (art. L. 3131-1 et s.)
Les règles relatives au repos quotidien, aux jours fériés et à la journée de solidarité sont reprises à l’identique, à l’exception de la faculté de déroger au repos minimal de onze heures consécutives qui n’était jusqu’ici permise que par accord de branche et qui pourra désormais intervenir par accord d’entreprise.
Les règles relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical, qui avaient été fortement réaménagées par la loi Macron du 6 août 2015, restent totalement inchangées. La loi n’intègre même pas la nouvelle architecture (ordre public, champ de la négociation, dispositions supplétives) à ces dispositions.
- Congés payés (art. L. 3141-1 et s.)
Les dispositions relatives aux congés payés sont marquées par l’accroissement du domaine de la négociation collective d’entreprise. L’accord d’entreprise détermine désormais la période de prise des congés, l'ordre des départs pendant cette période et les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs. Il a également pour mission d’établir les règles applicables au fractionnement des congés.
On relèvera par ailleurs que les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés et aux caisses de congés payés sont intégralement déterminées par la loi : il n’existe, dans ces domaines, aucun champ ouvert à la négociation collective et aucune disposition supplétive.
La loi ne saisit pas l’occasion de régler la question, qui fait difficulté depuis quelques années, relative aux périodes de suspension du contrat de travail ouvrant droit à congés.
L’article 9 de la loi réorganise l’ensemble des dispositions relatives aux congés spéciaux dans le code du travail. Le plan du code distingue désormais trois catégories de congés : les congés de conciliation vie professionnelle/vie personnelle ; les congés pour engagement associatif, politique et militant ; les congés d'évolution des parcours professionnels. Pour chaque congé, la loi reprend l’articulation entre dispositions d’ordre public, champ ouvert à la négociation collective (d’entreprise par priorité) et dispositions supplétives.
Un effort d’harmonisation des régimes des différents congés a été mené et l’on peut ainsi relever les tendances suivantes :
En cas de litige entre l’employeur et le salarié sur le droit de bénéficier du congé en cause, le salarié peut, sans passer par le bureau de conciliation et d’orientation, saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue en la forme des référés (sur cette procédure, v. l’art. R. 1455-12 du code du travail). La règle n’est pas applicable au congé sabbatique ;
Pour chaque congé, la loi prévoit que la durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel, sauf pour le congé sabbatique et le congé pour la création ou la reprise d'entreprise qui répondent à des règles spécifiques de report des congés payés. Par ailleurs, selon les congés, la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel ou est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté ;
L'accord collectif d'entreprise a toujours pour objet de déterminer la durée maximale du congé et les délais dans lesquels le salarié doit informer l'employeur de sa demande de congé, sachant que ces modalités sont également détaillées par des dispositions supplétives applicables à défaut d’accord.
4. MATERNITÉ ET PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT
L’article 10 de la loi modifie l’article L. 1225-4 du code du travail qui protège la salariée enceinte ou en congé de maternité contre le licenciement. La protection est étendue aux congés payés pris immédiatement après le congé de maternité. En outre, la protection est allongée de quatre à dix semaines après la fin de la suspension du contrat de travail.
La loi Travail apporte de très nombreux changements à la procédure de négociation des accords collectifs de travail dont nous ne présenterons ici que les principaux.
- Accords de méthode (art. L. 2222-3 et s.)
Les conventions et accords collectifs de travail peuvent désormais aménager les délais des négociations obligatoires au niveau de la branche ou de l’entreprise. Ils définissent le calendrier des négociations mais ne peuvent dépasser une périodicité de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales.
L’accord peut, par ailleurs, définir les méthodes permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Il doit préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs, en s'appuyant sur la base de données économique et sociale (BDES) lorsqu’il s’agit d’une négociation d’entreprise. L’accord peut également prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques pour garantir un bon déroulement de la négociation, « notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise ». Si aucun accord de méthode n’est conclu au niveau de l’entreprise, ce sont les stipulations de l’accord de méthode conclu au niveau de la branche qui détermineront les conditions de la négociation dans l’entreprise.
Les bonnes intentions qui sous-tendent ces mesures sont toutefois amoindries par le deuxième alinéa de l’article L. 2222-3-2 qui prévoit que la méconnaissance des dispositions de l’accord de méthode « n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dans l'entreprise dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties ».
- Préambule des accords (art. L. 2222-3-3)
Les conventions et accords collectifs de travail devront désormais comporter un préambule qui présente « de manière succincte ses objectifs et son contenu », mais dont l’absence n’est là encore pas susceptible d’entraîner l’annulation de l’accord.
- Durée des accords (art. L. 2222-4)
À moins de prévoir qu’ils sont conclus sans détermination de durée, les conventions et accords collectifs de travail seront désormais conclus pour une durée déterminée que les partenaires sociaux détermineront ou, à défaut, qui est fixée par la loi à cinq ans. À l’échéance du terme, l’accord collectif ne sera plus tacitement reconduit comme cela était aujourd’hui le cas mais cessera de produire ses effets.
- Publicité des accords (art. L. 2231-5-1)
Compte tenu de l’importance que les conventions et accords collectifs sont destinés à prendre après la loi et dans le cadre de la future refondation du code du travail, il était nécessaire d’en améliorer substantiellement la publicité. Désormais, quel que soit le niveau de conclusion de l’accord, celui-ci devra être rendu public dans « une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne ». Les parties peuvent s’entendre pour qu’une partie de l’accord ne soit pas publié. Par ailleurs, un signataire de l’accord peut demander que l’accord soit publié dans une version anonyme.
- Révision des accords (art. L. 2261-7 et s.)
Les règles de révision des accords interprofessionnels, des accords de branche et des accords d’entreprise sont substantiellement modifiées afin de mettre fin aux difficultés posées par l’éventualité que les signataires de l’accord aient perdu leur représentativité. Il convient de distinguer selon que la révision intervient avant ou après la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
Avant la fin du cycle, l’accord ne peut être révisé que par des syndicats et organisations patronales signataires ou adhérentes ;
Après la fin du cycle, il peut être révisé par toute organisation patronale et toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord.
- Négociation en l’absence de délégué syndical (art. L. 2232-24-1)
Alors que la loi Rebsamen avait limité la faculté de négociation d’un salarié mandaté lorsque celui-ci n’était pas représentant du personnel dans l’entreprise, la loi crée un article L. 2232-24-1 du code du travail qui autorise désormais le salarié mandaté à conclure des accords « sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ». La négociation avec un salarié mandaté reste cependant subsidiaire et ne peut intervenir que si aucun élu ne souhaite négocier avec l’employeur.
Par ailleurs, l’accord collectif conclu par un élu du personnel n’ayant pas été mandaté par une organisation syndicale représentative ne sera plus soumis à l’approbation d’une commission paritaire de branche mais lui sera seulement transmis pour information (art. L. 2232-22).
- Disparition des avantages individuels acquis (art. L. 2261-13 et s)
La loi du 8 août 2016 abroge les dispositions qui prévoyaient qu’en cas de dénonciation ou de mise en cause d’un accord collectif non remplacé par un accord de substitution, les salariés de l’entreprise bénéficiaient du maintien des avantages individuels acquis.
La loi substitue aux avantages individuels acquis le principe du « maintien de la rémunération perçue ». Ainsi, si l’accord dénoncé ou mis en cause n’a pas été remplacé par un accord de substitution, les salariés de l’entreprise concernée conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
À noter, par ailleurs, que les modalités de négociation d’un accord de substitution après mise en cause d’un accord en raison du changement de situation juridique de l’entreprise sont précisées par les articles L. 2261-14-1 et suivants issus de la loi.
- Légitimité des accords collectifs (art. L. 2232-12)
La loi du 8 août 2016 modifie les règles du critère majoritaire. Deux mesures en particulier doivent être signalées.
La validité des accords d’entreprise ou d’établissement est désormais subordonnée à la signature de l’accord par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli 50% (et non plus 30%) des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles en faveur des syndicats représentatifs (et non plus de l’ensemble des suffrages exprimés).
Si cette condition n’est pas remplie mais que les signataires ont obtenu 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, un ou plusieurs syndicats signataires disposent « d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord ». À moins que, dans les huit jours suivant la demande, d’autres syndicats représentatifs adhèrent à l’accord et permettent d’atteindre le seuil de 50% d’audience électorale, le referendum est organisé dans un délai de deux mois.
6. NIVEAUX DE LA NÉGOCIATION
- Accords de préservation ou de développement de l’emploi (art. L. 2254-2 et s.)
L’article 22 de la loi crée les accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi. Ces accords et leur régime ressemblent beaucoup à ceux des accords de maintien de l’emploi (art. L. 5125-1 et s.), ceci à quelques différences notables.
D’abord, contrairement aux accords de maintien de l’emploi, les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne sont pas soumis à la condition que l’entreprise connaisse de « graves difficultés économiques conjoncturelles ». La justification de l’accord est donc beaucoup plus vague.
Ensuite, contrairement aux accords de maintien de l’emploi, ces nouveaux accords ne peuvent « avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié ». Pour autant, les stipulations de l’accord « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail ». L’accord devrait donc principalement permettre de modifier la durée de travail des salariés de l’entreprise et porter atteinte aux éléments de rémunération non mensualisés (les primes par ex.).
Le salarié qui refuse de voir les clauses de son contrat de travail modifiées peut être licencié pour un motif « spécifique » et le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur est tenu, au cours de l’entretien préalable, de lui proposer un parcours d’accompagnement personnalisé dont les modalités sont détaillées par les articles L. 2254-3 et suivants et qui rappellent le régime du contrat de sécurisation professionnelle (rupture du contrat assimilée à une rupture d’un commun accord, statut de stagiaire de la formation professionnelle, allocation majorée par rapport aux allocations chômage, etc.).
- Accords de groupe et accords interentreprises (art. L. 2122-4, L. 2232-32 et s., L. 2253-5 et s.)
La loi étoffe les modalités d’établissement de la représentativité syndicale au sein d’un groupe (art. L. 2122-4 et L. 2232-32). D’une importance pratique considérable, l’article L. 2232-33 dispose surtout que « l’ensemble des négociations prévues par le présent code au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions ». Les négociations obligatoires d’entreprise peuvent être menées au niveau du groupe si un accord de méthode le prévoit.
Par ailleurs, les articles L. 2232-36 et suivants ouvrent désormais la possibilité de conclure un accord au niveau de plusieurs entreprises entre, d’une part, les employeurs et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.
En cas de conflit entre accord de groupe et accord d’entreprise, les dispositions de l’accord de groupe se substituent à celle de l’accord d’entreprise si l’accord de groupe le prévoit. La même logique s’applique en cas de conflit entre un accord d’entreprise et un accord d’établissement (primauté de l’accord d’entreprise s’il le stipule) et en cas de conflit entre un accord interentreprises et un accord d’entreprise ou d’établissement (primauté de l’accord interentreprises s’il le stipule).
- Missions des branches d’activité (art. L. 2232-5-1 et L. 2232-9)
Par un compromis de dernière minute, la loi réaffirme de manière symbolique l’importance de la branche comme niveau de négociation (art. L. 2232-5-1). Ainsi, la branche a pour mission de définir les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il lui incombe également de « réguler la concurrence entre les entreprises » relevant de son domaine d’application. Enfin, la branche définit « les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise ». Les clauses de verrouillage au niveau de la branche demeurent donc permises, à l’exception des domaines dans lesquels il a clairement été donné priorité à l’accord d’entreprise, comme cela est notamment le cas en matière de temps de travail et de temps de repos.
Les accords de branche peuvent comporter des « accords types » comportant des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans la branche et que l’employeur peut appliquer par décision unilatérale en informant par tous moyens les délégués du personnel et les salariés de l’entreprise (art. L. 2232-10-1).
L’article L. 2232-9 impose par ailleurs la création d’une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation au niveau de chaque branche dont les missions sont définies par le texte.
Comme cela avait été annoncé au cours des débats précédant l’adoption de la loi, les pouvoirs publics pourront, en application des articles L. 2261-32 et suivants du code du travail, fusionner des branches d’activité peu dynamiques.
7. REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET SYNDICATS
- Moyens des syndicats (art. L. 2143-13 et L. 2142-6)
L’article 27 de la loi s’intéresse à la mise à disposition des organisations syndicales de locaux par les collectivités territoriales. À la demande d’un syndicat, les collectivités peuvent lui mettre à disposition un local. L’exécutif de la collectivité (maire, président du conseil régional, etc.) détermine les conditions dans lesquelles ces locaux peuvent être utilisés et le conseil (municipal, départemental, régional, etc.) fixe le montant de la contribution due en raison de cette mise à disposition. Si le local a été mis à disposition depuis cinq années au moins, la décision d’en retirer l’usage au syndicat fait l’objet d’une indemnité spécifique.
On relèvera également que les heures de délégation octroyées aux délégués syndicaux sont légèrement augmentées par la loi (art. L. 2143-13 et L. 2143-16).
Enfin, l’accès des syndicats à l’intranet de l’entreprise devrait être simplifié. Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise. À défaut d'accord, les organisations syndicales peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise s’il existe.
- Contestation de l’expertise ordonnée par le CHSCT (art. L. 4614-13)
La loi prend en compte la censure des dispositions législatives relatives au financement de l’expertise du CHSCT et au contrôle de la décision ordonnant l’expertise par le Conseil constitutionnel (Décision n° 2015-500 QPC du 27 novembre 2015). Une procédure accélérée de contestation devant le juge judiciaire est mise en place durant laquelle la décision ordonnant l’expertise est suspendue. Les délais de consultation du CHSCT et, le cas échéant, du comité d’entreprise en lien avec la demande d’expertise sont également suspendus. Enfin, en cas d’annulation de la décision par le juge judiciaire, le cabinet d’expertise devra rembourser l’employeur, à moins que le comité d’entreprise ne décide de prendre ces frais à sa charge.
- Formation des représentants du personnel (art. L. 2325-43 et L. 2212-1 et s.)
L’article L. 2325-43 du code du travail autorise désormais le comité d’entreprise à financer, sur sa subvention de fonctionnement, la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.
Par ailleurs, les articles L. 2212-1 et L. 2212-2 du code du travail prévoient que les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises, dispensées par les centres, instituts ou organismes de formation. Ces formations peuvent en tout ou partie être financées par le fonds de financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs.
8. SÉCURISATION DE L’EMPLOI ET TRANSITION NUMÉRIQUE
- Compte personnel d’activité (art. L. 5151-1 et s.)
L’article 39 de la loi crée un nouveau titre 5 s’insérant dans le livre 1er de la cinquième partie du code du travail, titre consacré au compte personnel d’activité qui « a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ».
Ouvert à tout salarié ou demandeur d’emploi de seize ans jusqu’à son décès, le compte regroupe le compte personnel de formation (qui subit de substantielles modifications), le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d'engagement citoyen. Ce dernier, créé par la loi, recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire et lui permet d'acquérir des heures sur le compte personnel de formation et des jours de congés destinés à l'exercice de ces activités.
- Parcours et accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie (art. L. 5131-3 et s.)
La loi crée la possibilité pour un jeune de bénéficier d'un parcours contractualisé d'accompagnement vers l'emploi et l'autonomie qui est conclu avec l'État, élaboré avec le jeune et adapté à ses besoins identifiés lors d'un diagnostic. Le jeune peut bénéficier d'une allocation versée par l'État et modulable en fonction de la situation de l'intéressé. Ce parcours à vocation à se substituer aux contrats d’insertion dans la vie sociale (CIVIS).
L’article L. 5131-6 crée par ailleurs la « Garantie jeunes » qui consiste en un accompagnement intensif du jeune, ainsi qu'une allocation dégressive en fonction de ses ressources d'activité. Elle est ouverte aux jeunes de seize à vingt-cinq ans qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier de leurs parents, qui ne sont pas étudiants, ne suivent pas une formation et n'occupent pas un emploi et dont le niveau de ressources est insuffisant (seuil qui sera fixé par décret).
L’article 50 de la loi crée encore une aide à la recherche du premier emploi, accordée pour une durée de quatre mois aux jeunes de moins de vingt-huit ans qui la demandent, qui ont obtenu depuis moins de quatre mois un diplôme à finalité professionnelle et qui sont à la recherche d'un emploi. L’aide est réservée aux anciens boursiers et les conditions précises d’attribution sont détaillées par le Décret n° 2016-1089 du 8 août 2016.
- Droit à la déconnexion (art. L. 2242-8)
Les négociations annuelles obligatoires relatives à la qualité de vie au travail doivent désormais s’intéresser à la mise en place d’un droit à la déconnexion pour les salariés de l’entreprise « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». À défaut d’accord, l’employeur doit mettre en place une charte unilatérale garantissant ce droit aux salariés.
- Travailleurs des « plateformes » de mise en relation par voie électronique (art. L. 7341-1 et s.)
La loi introduit un régime minimal applicable aux travailleurs des plateformes de type Uber. Ces travailleurs sont très clairement qualifiés de travailleurs indépendants, ce ne sont donc pas des salariés au sens du droit du travail.
La plateforme devra prendre en charge la cotisation de l’assurance souscrite par le travailleur pour la couverture contre un accident du travail ;
Elle devra garantir un accès à la formation professionnelle continue, la contribution à la formation professionnelle étant prise en charge par la plateforme ;
Ces travailleurs bénéficient d’un embryon de droit de grève. Ainsi, « les mouvements de refus concerté de fournir leurs services organisés par les travailleurs (…) en vue de défendre leurs revendications professionnelles ne peuvent, sauf abus, ni engager leur responsabilité contractuelle, ni constituer un motif de rupture de leurs relations avec les plateformes, ni justifier de mesures les pénalisant dans l'exercice de leur activité » ;
Ils disposent enfin du droit de créer et d’adhérer à des syndicats afin de faire valoir leurs intérêts collectifs.
- Définition du licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3)
C’était l’une des mesures les plus contestées lors de la présentation du projet de loi au printemps dernier : la redéfinition des contours du motif économique de licenciement. Le texte modifie bien l’article L. 1233-3 dont la nouvelle rédaction entrera en vigueur au 1er décembre 2016. L’existence de difficultés économiques devra s’appuyer sur « au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ». Des durées de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires sont établies en fonction de la taille de l’entreprise.
Il n’est en revanche plus question, comme cela était le cas à l’origine, de permettre à un accord collectif de moduler ces seuils, ni de la référence aux seules entreprises du groupe situées sur le territoire français pour apprécier la matérialité de ces difficultés.
- Apprentissage (art. L. 6227-1)
Le texte procède à une énième réforme de l’apprentissage dont l’un des objectifs est le développement de ces formations dans le secteur public non industriel et commercial. Concrètement, un contrat d’apprentissage de droit privé qui pourra être conclu entre une administration et un apprenti. Les conditions spécifiques de l’apprentissage dans le secteur public sont définies aux articles L. 6227-1 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, deux expérimentations sont engagées jusqu’au 31 décembre 2019 : des régions expérimenteront une répartition dérogatoire des fonds non affectés par les entreprises de la taxe d’apprentissage ; d’autres régions feront l’expérience de porter la limite d’âge du contrat d’apprentissage de 25 à 30 ans.
10. INAPTITUDE EN RAISON DE L’ÉTAT DE SANTÉ ET MÉDECINE DU TRAVAIL
L’article 102 de la loi du 8 août 2016 a d’abord vocation à rapprocher les régimes applicables à la survenance d’un risque professionnel ou d’un risque non-professionnel :
en cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle, les délégués du personnel seront consultés à propos des propositions de reclassement faites au salarié, comme cela était déjà le cas en cas d’inaptitude professionnelle ;
le licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle pourra être prononcée sans proposition de reclassement si le médecin du travail a clairement précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », mesure qui avait déjà été mise en place par la loi Rebsamen pour les inaptitudes d’origine professionnelle ;
pour chacun des deux régimes, la notion d’aptitude d’un salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise est remplacée par la notion de « capacités » du salarié à assumer ces tâches. La disparition de l’aptitude au profit des capacités devrait mettre fin aux pratiques de services de santé au travail qui prononçaient une aptitude partielle du salarié concerné.
de la même manière, pour chacun des deux régimes, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
La visite médicale d’embauche telle qu’elle existait jusqu’ici est remplacée par une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par un médecin, un collaborateur-médecin, un interne en médecine ou une infirmière. Elle donne lieu à la délivrance d'une attestation. Le professionnel de santé qui reçoit le salarié peut orienter sans délai le salarié vers le médecin du travail.
Le suivi périodique est lui aussi réformé puisque ses modalités et sa périodicité prendront en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Un suivi renforcé est prévu pour les travailleurs de nuit. Les travailleurs exposés à des risques particuliers continueront quant à eux de subir une visite médicale d’aptitude en lieu et place de la visite d’information et de prévention.
Le médecin du travail peut proposer au salarié des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. S’il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste, il déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'employeur sera tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître au salarié les raisons de celui-ci par écrit.
La contestation des avis du médecin du travail ne sera plus soumise au médecin inspecteur du travail. Le salarié ou l’employeur insatisfait pourra saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel et l’affaire sera portée devant la formation des référés.
LE DROIT DES CONGES PAYES OU LA TECHNIQUE DU PUZZLE CASS. SOC. 22 JUIN 2016, N°15-20111, FS+P+B+R+I
Le contentieux relatif aux congés payés est récurrent et complexe du fait de la tension entre droits européen et interne. L’absence de transposition de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 du Parlement européen et du conseil concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail conduit les juges français à avancer avec prudence et sous l’aiguillon de la CJUE. Le puzzle se voit ajouter une nouvelle pièce par la Chambre sociale le 22 juin 2016 (Soc. 22 juin 2016, pourvoi n°15-20111, FS+P+B+R+I). Appelée à une très grande diffusion, la décision est également un appel au législateur dont l’intervention s’avère véritablement nécessaire.
En l’espèce, M. X engagé comme conducteur-receveur par la société des transports urbains de Reims est victime d’un accident du travail le 15 août 2008. Suite à son arrêt de travail, le médecin prononce une inaptitude définitive du salarié qui sera licencié le 8 janvier 2013. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes de plusieurs demandes dont le paiement d’une indemnité de congés payés. En appel, l’employeur est condamné à payer une somme correspondant à une période allant du 15 août 2008 au 31 décembre 2011. L’employeur se pourvoit en cassation. Il considère que l’article 7 de la directive est compatible avec l’article L. 3141-5 5° du Code du travail qui prévoit que l’indemnité de congés payés reportée ne peut être supérieure à un an, en cas d’absence pour accident du travail. Il s’appuie sur le fait que dans la mesure où la directive n’est pas transposée, elle n’a pas d’effet direct entre les particuliers et ne peut donc écarter une disposition de droit interne qui lui serait contraire.
Le problème qui était posé à la Cour était de savoir d’une part, si un salarié d’une entreprise privée délégataire de service public pouvait se voir appliquer les règles issues de la directive de 2003, et d’autre part, dans l’affirmative sur combien d’années le report de congés non pris était envisageable. La réponse n’était pas simple car elle mêlait des solutions internes et européennes dont l’articulation n’est pas évidente. La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur car elle considère que l’employeur ne peut se prévaloir de l’absence de transposition de la directive dans la mesure où son entreprise est délégataire d’un service public et qu’elle disposait pour ce faire de pouvoirs exorbitants par rapports aux règles applicables entre particuliers. Toutefois, elle réduit le montant de l’indemnité de congés payés à une période de quatre semaines.
La Cour de cassation applique directement les dispositions de la directive 2003/88 à une entreprise délégataire de service public (I) et limite le montant de l’indemnité de congés payés à quatre semaines (II).
I – L’application de la directive 2003/88 à une entreprise délégataire de service public
Le droit des congés payés est régi à la fois par le droit interne et européen. La directive 2033/88 n’ayant pas été transposée, une tension existe avec les dispositions de droit interne.
Par conséquent, le droit à congé se construit au fil de l’eau sous l’impulsion de la jurisprudence de la CJUE et des dispositions de droit interne. Le droit se construit alors à petits pas. Ainsi, sur la question de l’ouverture du droit à congé la CJUE (CJUE, Dominguez C-282/10, S. Laulom, « Quelle valeur pour le droit au congé annuel payé ? La CJUE botte en touche », SSL 2012 n°1550) a considéré que le droit français n'était pas conforme au droit européen, notamment au motif que le droit au congé annuel payé constitue un principe du droit social de l'UE revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé. Le droit français était donc contraire au droit de l’Union européenne en conditionnant l’ouverture du droit à congé à un travail effectif. La Chambre sociale s’est donc inclinée dans un arrêt du 3 juillet 2012 (pourvoi n°08-44384 Bull. civ. V n° 2014).
L’interprétation des juridictions nationales est cependant conditionnée à l’absence de contradiction avec la lettre des textes nationaux. L’absence d’effet direct de la directive empêche, lorsque le texte interne prévoit des dispositions précises de les écarter au profit du droit de l’union.
Aussi, l’article 7 de la directive en cause dans cette affaire – et dans la plupart des contentieux d’ailleurs – énonce que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payés d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou les pratiques nationales. La directive toutefois ne distingue pas selon que travailleur était absent de l’entreprise. Sur ce motif, des salariés ont demandé à la cour de cassation française de dire que leur indemnité de congés payés devait être calculée en tenant compte des périodes d’absence.
En revanche, le droit français aux termes de l’article L.3141-5 5° du Code du travail considère : « Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé … Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ».
Dès lors, si la directive a un effet direct, le texte français sera écarté comme contraire au droit de l’Union européenne. En revanche, si le texte de droit interne s’applique mais ne répond pas à la directive européenne, le seul recours pour le salarié sera d’engager une action contre l’Etat pour défaut de transposition.
La Cour de cour de cassation a déjà répondu à ce problème juridique en repoussant les demandes des salariés d’abord en 2013 (Soc. 13 mars 2013, 11-22385) puis dans une décision plus récente du 2 juin 2016 (Soc. 2 juin 2016, pourvoi n°15-11422). La Cour rappelle que l’article 7 de la directive n’a pas d’effet direct. Par conséquent, la directive, dans un litige entre particuliers ne permet pas d’écarter les dispositions internes contraires. Par conséquent, le salarié ne pouvait revendiquer l’application de l’article L. 3141-5 du Code du travail.
Dans l’espèce commentée, l’employeur se fondait sur cette position des juges pour dire le droit interne applicable. Toutefois, le problème était différent dans la mesure où l’entreprise en cause était délégataire d’un service public. A ce titre, il s’agissait de savoir si cette qualité était suffisante pour pouvoir être considérée comme une entreprise d’Etat. Dès lors, en l’espèce la discussion a porté sur le fait de savoir si la directive pouvait être invoquée entre le salarié et l’entreprise délégataire de service public.
En effet, l’on sait que l’Etat ne peut se cacher derrière l’absence de transposition de la directive pour échapper à ses obligations. La Cour estima que cette délégation de service public était suffisante dès lors que l’organisme ou l’entité étaient « soumis à l’autorité ou au contrôle de l’Etat ou disposait de pouvoirs exorbitants par rapport à ceux qui résultent des règles applicables dans les relations entre particuliers (CJCE, 12 juillet 1990, C-188-89 Foster E.A points 18 à 20). ». La directive permettait en l’espèce d’écarter le droit interne.
La Cour de cassation montre les limites de l’absence de transposition de la directive qui créée des différences de régimes selon les entreprises en cause et selon la nature de l’arrêt de travail. En effet, selon l’appartenance du salarié à une entreprise publique ou délégataire de service public et une entreprise privée, l’acquisition du droit à congés ne sera pas calculée selon les mêmes critères. A cette appartenance, il convient d’ajouter que selon le motif de l’absence, le quantum de l’indemnité ne sera pas fondé sur les mêmes règles de calcul. Ainsi, le salarié de l’entreprise privée ne verra son absence prise en compte que si elle est due à un accident du travail et maladie professionnelle. En revanche, le salarié de l’entreprise publique ne se verra opposer aucune de ces distinctions sur le fondement du droit européen. Reste la question du report possible des congés payés dont la Cour précise à nouveau les contours.
II – Le report des congés payés en cas d’absence du salarié dans une entreprise publique
En matière de congés payés et sous l’égide de l’Union européenne, le salarié doit être mis en mesure de prendre ses congés payés. En effet, le droit au congé annuel est un droit au repos et ne peut être simplement indemnisé (Soc. 13 juin 2012, pourvoi n°11-10929, FS+P+B+R, M. Véricel, Les congés payés entre droit du travail français et droit de l'Union européenne, RDT 2012, p. 565 ; J.-Ph. Lhernould, Absence de prise des congés payés, Droit. Soc. 2012 p. 854). Toutefois, il peut arriver que le salarié ne soit pas en mesure de prendre son congé notamment en cas d’absence pour maladie ou maternité.
Le principe du report acté par la CJUE (CJCE, 20 janvier 2009 aff. C350/06, M. Bonnechère, Droit. Ouvrier 2009, p. 349; CJCE 22 avril 2010, aff. C-486/08 land Tirol, Hélène Gaudemet-Tallon et Fabienne Jault-Seseke, D. 2012, p. 1228), est également appliqué par la Cour de cassation (Soc. 24 février 2009, pourvoi n°07-44488, note M. Véricel RDT 2009 p. 241; Soc. 16 février 2012, n°10-21300, JCP S 2012, p. 388).
Dans le même temps, le conseil d’Etat dans une décision en date du 29 décembre 2004 (CE 29 décembre 2004, n°26 2006) a considéré que le fonctionnaire peut demander le report des congés si ce dernier est malade pendant sa période de repos (même si l’on peut regretter la position de cette haute juridiction en cas de cumul congés payés/congé de maternité Conseil d'État, 26 novembre 2012, requête numéro 349896, Dr. soc. 2013, p. 223 note Ch. Radé,) mais que celle-ci ne pourra lui être accordée que dans l’intérêt du service alors même que la CJUE n’a pas fait de distinction entre les agents de fonction publique et les salariés de droit privé (pour exemple : CJUE, 21 juin 2012 aff. C78/11 KHS AG note S. Laulom, SSL 2012 n°1531). Le droit au congé non pris en cas d’impossibilité pendant la période de référence est donc un droit reconnu aux agents de la fonction publique (CE, 26 octobre 2012 n°346648).
La difficulté porte sur la limite possible de report que le salarié peut revendiquer. Il n’est en effet pas question que le report soit illimité car la finalité assignée aux congés payés ne serait alors plus remplie. La Cour de justice l’a ainsi rappelé dans une décision du 22 novembre 2011 (Aff. 214/10 KHS AG c/Schulte) : « Le droit aux congés annuels acquis par un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives ne saurait répondre aux deux volets de sa finalité … que dans la mesure où le report ne dépasse pas une certaine limite temporelle. »
Dans l’arrêt soumis à commentaire la question n’était pas celle d’un report illimité mais celle de savoir si l’on appliquait le droit interne qui prévoyait cinq semaines ou s’il fallait en l’espèce appliquer le droit européen qui prévoyait quatre semaines. La Cour de cassation resta sur le terrain du droit de l’Union européenne et considéra que le salarié ne pouvait avoir droit qu’à l’indemnisation de 4 semaines de congés consécutifs.
Cette décision renforce l’impression de puzzle que constitue le droit à congé actuellement. Un éclaircissement législatif serait le bienvenu pas sûr qu’en cette période ce soit la préoccupation première du législateur.