Source: http://www.arbeitsrecht.de/a624e513/rat-vom-experten/betriebsrat/betriebsverfassungsrecht-fuer-fortgeschrittene/der-sozialtarifvertrag.php
Timestamp: 2018-04-21 01:45:08
Document Index: 72996123

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 112', '§ 74', '§ 35', '§ 4', '§ 111', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 12', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 113', '§ 113', '§ 4', '§ 112', '§ 112']

In jüngster Vergangenheit mehren sich bei beabsichtigten Betriebsschließungen die Auseinandersetzungen um die Aufstellung eines Tarifvertrages mit dem Inhalt eines Sozialplans. Der wichtigste Grund für die zunehmende Bedeutung des Sozialtarifvertrags ist die unbefriedigende Rechtslage für den Betriebsrat in der Betriebsänderung.
Nach dem Willen des historischen Gesetzgebers von 1972 sollen sich die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in dem Recht, über einen Interessenausgleich zu verhandeln und dem Recht, die Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile im Sozialplan durchzusetzen, erschöpfen. Eine Mitbestimmung im engeren Sinn in wirtschaftlichen Angelegenheiten ist für den Betriebsrat nicht vorgesehen.
Der Interessenausgleich, der die Maßnahme und ihre Durchsetzung betrifft, ist für den Betriebsrat nicht durchsetzbar; die nach § 112 Abs. 2 BetrVG mögliche Anrufung der Einigungsstelle endet, sofern sich der Betriebsrat nicht mit der Maßnahme einverstanden erklärt, mit der Feststellung des Scheiterns und der damit verbundenen betriebsverfassungsrechtlichen Legitimation für den Arbeitgeber, die Maßnahme auch gegen den Willen des Betriebsrats durchzuführen.
Hinzu kommt, dass der betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die Durchführung der Betriebsänderung vor Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen immer noch von einen nennenswerten Anzahl von LAG verneint wird. Im Sozialplan kann der Betriebsrat schließlich lediglich Zahlungen für nachteilig Betroffene verlangen, deren Höhe dann abschließend von der Einigungsstelle im Fall der Nichteinigung festgelegt wird.
Aber auch hier ist die Einigungsstelle nicht frei in ihrer Entscheidung. Sie hat nach § 112 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Das bedeutet in der Praxis, dass in wirtschaftlichen Schieflagen die Einigungsstelle, nur um nicht für den Kollaps des Unternehmens verantwortlich gemacht zu werden, im Zweifel die Abfindungen gering ansetzen wird. Gegenwehr ist dem Betriebsrat untersagt, Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig (§ 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
So bleibt der Betriebsrat in der Betriebsänderung weitgehend rechtlos und muss zusehen, wie häufig (zugegebenermaßen natürlich nicht immer) die Durchführung der Betriebsänderung ausschließlich zur Profitmaximierung erfolgt, die Folge aber stets Massenentlassungen und steigender Druck auf die Restbelegschaft (wenn überhaupt) ist.
Unterlassung der Betriebsänderung als Streikziel?
In dieser Situation liegt der Gedanke nahe, die Massenentlassung durch Arbeitskampfmaßnahmen zu verhindern. Oftmals genügt ein in der Produktion vorhandener Kern an organisierter Belegschaft, um die wesentlichen Funktionen des Betriebs durch einen gezielten Streik lahm zu legen. Doch die Rechtsprechung lässt, soweit ersichtlich, den Arbeitskampf zur Verhinderung der Betriebsänderung nicht zu. Denn als kollektiv ausgestaltetes Arbeitnehmerschutzrecht soll die Ausübung der Koalitionsfreiheit und der damit verbundenen Tarifautonomie nicht dazu führen dürfen, dass dem Arbeitgeber / Unternehmer jegliche unternehmerische Entschei­dungsfreiheit genommem wird.
Ein angemessener Spielraum zur Entfaltung der Un­ternehmensautonomie ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts unantastbar (BVerfG, Beschl. v. 14.10.1970 - 1 BVR 306/68, NJW 1971, 368 f.; BVerfG, Urt. v. 01.03.1979 -1 BVR 532, 533/77, 419/78 und 1 BVL 21/78‚ NJW 1979, 699, 708). Zum unantastbaren Kernbereich der dem Arbeitgeber zustehenden Unternehmensautonomie zählen beispielsweise die Ent­scheidung über Schließung oder Veräußerung seines Betriebs, über Standortverla­gerung und Personalabbau, über Festlegung von Produktions-, Organisations- und Vertriebsstrukturen sowie Investitionen.
Der Arbeitgeber kann mithin aufgrund des Kernbereichs der grundrechtlich garantierten Unternehmensautonomie frei darüber entscheiden, welche Geld- und Sachmittel zu welchem Zweck ausgegeben und ob, was und wo mit wie viel Personal hergestellt wird (BAG v. 03.04.1990 - 1 AZR 123/89‚ Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002, § 35 Rdnr. 23).
Damit ist den Arbeitnehmern und ihren Vertretungen de facto der direkte Kampf gegen die Betriebsänderung untersagt.
Sozialtarifvertrag als Lösungsweg?
§ 4 Abs. 1 TVG nennt als zulässige Gegenstände eines Tarifvertrags unter anderem "Rechtsnormen, die … die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen." Eine solche Rechtsnorm stellt natürlich auch eine sozialplanähnliche Regelung dar, die etwa die Bezahlung von Abfindungen in bestimmter Höhe im Fall der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Daher entspricht es der wohl ganz herrschenden Meinung, dass die Gewerkschaft im Falle von Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG Tarifforderungen zur Abmilderung der sozialen Folgen für die Beschäftigten aufstellen kann.
Diese Tarifforderungen können durch Streik durchgesetzt werden. Dies folgt aus der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG). Eine ausschließliche "Kompetenzzuwei­sung" an die Betriebsparteien ist weder dem Betriebsverfassungsgesetz zu entnehmen noch mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar.
Deswegen wies das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 27.03.2003 (5 Sa 137/03 - rechtskräftig) den Antrag eines metallverarbeitenden Unternehmens zurück, das beantragt hatte, der Gewerkschaft IG Metall im einstweiligen Verfügungsverfahren zu untersagen, Arbeitskampfmaßnahmen zum Zwecke der Durchsetzung ei­nes firmenbezogenen Verbandstarifvertrags durchzuführen.
Zur Begründung führte das Gericht wörtlich aus:
"Die Unternehmensautonomie als Teil der Berufsfreiheit in Art. 12 Abs. 1 GG ist ebenso verfassungsrechtlich garantiert wie die Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG. Diese zwei Grundrechtsgewährleistun­gen sind so auszudeuten, dass beide jeweils bestmöglich wirksam werden (BAG, Urt. v. 03.04.1990 - 1 AZR 123/89, AP Nr. 56 zu Art. 9 GG). Die Ausübung des einen Grundrechts darf in keinem Fall dazu führen, dass das jeweils andere Grundrecht leer läuft, vielmehr muss im Rahmen einer Grundrechtskollision gewährleistet sein, dass der Kernbereich der Grundrechte jeweils erhalten bleibt.
Die Gewerkschaft als Tarifvertragspartei ist danach befugt, die tarifliche Ausgestaltung allgemeiner Bedin­gungen zur … Beendigung von Arbeitsverhältnissen zum Schutze der Arbeitnehmer und zur Ordnung des Arbeitslebens mit den Mitteln des Arbeitskampfes vom Arbeitgeber bzw. dem Arbeitgeberverband zu erzwingen, ob­gleich hierdurch stets die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers eingeschränkt wird."
Diese Sicht der Dinge ermöglicht es den Belegschaften und ihren Gewerkschaften, die Betriebsänderung indirekt zu bekämpfen. Denn ab einer bestimmten Kostenhöhe, die ein Sozialplan und/oder eine ihm ähnliche tarifliche Regelung verursacht, dürfte die unveränderte Sozialtarifvertrags den kritischen Punkt, so kann mit guten Gründen angenommen werden, dass ein ordentlicher Kaufmann den wirtschaftlich günstigeren Weg wählt. Demzufolge lagen die gewerkschaftlichen Forderungen in den letzten Auseinandersetzungen um einen Sozialtarifvertrag in Süddeutschland allesamt deutlich über den Standardwerten eines Sozialplans, nämlich bei drei Bruttomonatsentgelten für jedes Jahr der Beschäftigung und einer bezahlten Freistellung zur beruflichen Qualifizierung von bis zu drei Jahren für ältere Arbeitnehmer.
Dass mit der Höhe einer solchen Tarifforderung indirekt eine andere Wirkung, nämlich die Unterlassung der Betriebsänderung zumindest billigend in Kauf genommen wird, tut der Rechtmäßigkeit des Streiks keinen Abbruch.
"Für die Prüfung der Rechtmäßigkeit des Streiks und der damit verbundenen Frage der Tariffähigkeit der geltend gemachten Forderungen sind … allein die gegenüber dem Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband erhobenen Tarifforderungen und der Inhalt des Streikbeschlusses des Vorstandes der Gewerkschaft maßgeblich. Der Inhalt sonstiger Publikationen wie Flug­blätter, Zeitungen, Streikaufrufe oder Presseerklärungen ist unbeachtlich (So ebenfalls LAG Schleswig-Holstein v. 27.03.2003 - 5 Sa 137/03)."
Probleme des Sozialtarifvertrags
Gelingt die Umsetzung dieser Strategie, so unterbleibt aus wirtschaftlichen Gründen die Durchführung der Betriebsänderung. Von einem möglicherweise mit dem Betriebsrat bereits aufgestelltem Interessenausgleich muss der Unternehmer keinen Gebrauch machen, der Betriebsrat wird den Unternehmer regelmäßig nicht zwingen, die Betriebsänderung auch durchzuführen.
Die Anzahl der Probleme vervielfältigt sich jedoch beliebig, wenn die Umsetzung der Strategie nicht gelingt und es zur Aufstellung eines Sozialtarifvertrags mit Regelungen über Abfindungen in einer Höhe kommt, die vom Unternehmen bezahlt werden können.
Sozialtarifvertrag und Interessenausgleich
Die Einigung zwischen den Tarifvertragsparteien entbindet den Unternehmer nicht von der Pflicht, den Interessenausgleich zu versuchen, um die nachteiligen Folgen des § 113 Abs.3 BetrVG für sich zu verhindern. Er kann und darf nicht darauf vertrauen, dass der Betriebsrat auf seine Rechte in diesem Fall verzichtet und auch verzichten kann.
Und selbst wenn der Betriebsrat nach der Aufstellung eines Sozialtarifvertrags seinerseits von weiteren Bemühungen über den Interessenausgleich Abstand nehmen würde, kann doch jeder nachteilig von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer ganz unabhängig vom Wollen des Betriebsrats den Nachteilsausgleichsanspruch nach § 113 Abs.3 BetrVG durchsetzen. Es wird daher stets im Interesse des Unternehmers liegen, auch bei abgeschlossenem Sozialtarifvertrag den Betriebsrat zur Aufstellung eines Interessenausgleichs oder zumindest die Einigungsstelle zur Feststellung des Scheiterns dieser Verhandlungen zu veranlassen.
Noch problematischer stellt sich das rechtliche Nebeneinander von Sozialtarifvertrag und Sozialplan dar. Hier ist der Unternehmer aufgrund der Rechtslage zwar nicht im Eigeninteresse gezwungen, einen Sozialplan mit dem Betriebsrat aufzustellen. Jedoch wird der Betriebsrat seinerseits bemüht sein, trotz Sozialtarifvertrag einen Sozialplan zu erreichen, weil der Sozialtarifvertrag nach § 4 Abs. 1 TVG nur unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen, gilt.
Der Arbeitgeber könnte sich daher auf den Standpunkt stellen, dass er Nichtmitgliedern der er mit diesem Verhalten nicht fürchten muss, eine Steigerung des Organisationsgrades im Betrieb zu bewirken, denn die Arbeitsverhältnisse der so behandelten Außenseiter enden ja im Regelfall durch betriebsbedingte Kündigung.
Während die Gewerkschaften bei der Aufstellung des Sozialtarifvertrags ihre Mitglieder im Blick haben werden, muss der Betriebsrat Regelungen schaffen, die für alle betroffenen Arbeitnehmer Anwendungen finden.
Als typischer Konflikt haben sich dabei beispielsweise die Begrenzung von Abfindungshöhen und des anrechenbaren Einkommens bei der Berechnung von Abfindungen nach dem Sozialtarifvertrag herausgestellt. Die gewerkschaftlich organisierten Gruppen der Belegschaft zählen häufig zu den Arbeitnehmern mit im Betriebsvergleich geringerem Einkommen. Legen die Tarifvertragsparteien im Sozialtarifvertrag nunmehr Höchstgrenzen im anrechenbaren Einkommen fest, so werden besser verdienende Angestellte gegenüber den niederen Einkommensgruppen bei der Abfindungsberechnung jedenfalls relativ benachteiligt. Gleiches gilt für eine Obergrenze in der Abfindungshöhe. Setzt sich der Betriebsrat mehrheitlich aber aus Vertretern dieser Arbeitnehmergruppen zusammen oder will er auch nur für die "Besserverdiener" eintreten, so liegt die Forderung nach Beseitigung dieser Obergrenzen wiederum für den Betriebsrat nahe.
Andererseits wird der Unternehmer regelmäßig nach dem Abschluss des Sozialtarifvertrags nicht bereit sein, ein durch einen nachträglichen Sozialplan erweitertes Volumen zu akzeptieren. Denn der im Arbeitskampf entstandene Sozialplan wird hinsichtlich seines Volumens regelmäßig das für den Unternehmer wirtschaftlich Mögliche ausgeschöpft haben, weitere Erhöhungen der Kosten der Betriebsänderung dürften für den Unternehmer nicht willkommen sein. Daher kann auch und gerade nach Abschluss des Sozialtarifvertrags der Weg des Betriebsrats in die Einigungsstelle durchaus Mittel der Wahl sein.
Sozialplaneinigungsstelle nach dem Sozialtarifvertrag
Hat die Einigungsstelle über den Sozialplan nach Aufstellung eines Sozialtarifvertrags zu entscheiden, so wird sie sich regelmäßig bei der Bemessung des Gesamtbetrags an dem durch den Sozialtarifvertrag ausgelösten Volumen orientieren, weil wohl anzunehmen ist, dass das Unternehmen beim Abschluss des Sozialtarifvertrags darauf geachtet hat, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden (§ 112 Abs.5 Nr. 3 BetrVG).
Doch ist dem Unternehmen der Einwand rechtlich nicht verwehrt, dass es unter dem Eindruck des Arbeitskampfes das Maß des wirtschaftlich sinnvollen überschritte hat. Dann wird sich die Einigungsstelle bei der Bemessung des Volumens an der Entscheidung des 1. Senats des BAG im Beschluss vom 06.05.2003 - 1 ABR 11/02 orientieren, wonach das Gesetz bei einem wirtschaftlich wenig leistungsstarken Unternehmen im Falle der Entlassung eines großen Teils der Belegschaft auch einschneidende Belastungen bis an den Rand der Bestandsgefährdung für vertretbar ansieht.
Probleme können sich auch daraus ergeben, dass die Tarifvertragsparteien nicht an den Maßstab gebunden sind, der für die Einigungsstelle zwingend ist. So scheitert etwa die Eins- Zu Eins-Umsetzung eines Sozialtarifvertrags in einen Einigungsstellenspruch dann, wenn der Sozialtarifvertrag keine Berücksichtigung des unterschiedlichen Lebensalters der Betroffenen vorsieht, zum Beispiel bei den häufig geforderten drei Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr.
Zwar ist es auch den Betriebspartnern rechtlich nicht verwehrt, einen Sozialplan aufzustellen, der für alt und jung gleichermaßen einen bestimmten Bruchteil bzw. eine bestimmte Anzahl von Monatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung vorsieht. Jedoch überschreitet nach einer Entscheidung des 10. Senats des BAG die Einigungsstelle das ihr eingeräumte Ermessen, wenn sie so vorgeht.
Der Leitsatz der Entscheidung (Beschl. v. 14.09.1994 - 10 ABR 7/94) lautet:
"Die Einigungsstelle überschreitet die Grenzen des ihr durch § 112 Abs. 5 BetrVG vorgegebenen Ermessensrahmens, wenn sie für alle infolge einer Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst."
Trifft die Einigungsstelle in einem solchen Fall eine Entscheidung und versucht sie dabei, das nach dem Sozialtarifvertrag gegebene Volumen beizubehalten, so wird sie regelmäßig eine Umverteilung zugunsten älterer und zuungunsten jüngerer Arbeitnehmer vornehmen müssen. Danach entsteht folgende interessante Situation: Der jüngere Betroffene hat aus dem durch die Einigungsstelle aufgestellten Sozialplan einen geringeren Anspruch als aus dem Sozialtarifvertrag, er kann den höheren Anspruch rechtlich nur bei eigener Tarifgebundenheit durchsetzen.
Der ältere Betroffene hat den höheren Anspruch aus dem Sozialplan, er wird auch bei Tarifgebundenheit nach dem Günstigkeitsprinzip aus dem Sozialplan bedient. Dies kann, muss aber von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt sein. Soll dieser Effekt vermieden werden, müssen die Gewerkschaften schon bei der Forderung für den Sozialtarifvertrag in der Höhe der Abfindung für alt und jung differenzieren.