Source: http://nci-br.netzwerkit.de/docs/nci-aktuell-archiv-09-02.htm
Timestamp: 2018-12-10 00:53:13
Document Index: 23741236

Matched Legal Cases: ['§1', '§17', 'in dubio', '§ 87', '§ 102', '§ 4', 'Art 3', 'Art 2', 'Art 2', 'Art 8', 'Art 9', 'Art 4', 'Art 5', '§111', '§111', '§80', '§99', '§80', '§80', '§80', '§2', '§ 2', '§100', '§111', '§111', '§80', '§80', '§80', '§80']

NCI Aktuell Archiv: Februar 2009
NCI Aktuell Archiv Februar 2009
Die Inflation der 1,30 Euro
Kaum hat ein Landesarbeitsgericht eine Kündigung wegen angeblicher Unterschlagung von einem Euro dreißig in Form von zwei Pfandbons über 48 und 82 Cent als vermeintlich rechtmäßig bestätigt, schon kommt der erste "Nachahmungstäter" (und damit meinen wir nicht den entlassenen Kollegen, sondern seinen Arbeitgeber, genauso wenig wie wir deshalb von einer Inflation sprechen, weil es diesmal immerhin schon um satte 1,36 Euro geht, sondern weil dieses LAG-Urteil in geradezu inflationärer Weise immer mehr Kündigungen aus nichtigem Anlass provoziert).
Aktuell ist nun eine Bäckerei-Verkäuferin am Bodensee entlassen worden, weil 1,36 Euro in der Kasse fehlten. Detektive hatten festgestellt, dass "mal zu viel und mal zu wenig" in der Kasse war - wow, welch ein Ermittlungsergebnis! Das hätten wir auch ohne teure Detektive sagen können: Jeder, der schon mal als Supermarktkassierer gejobbt hat, weiß dass die Kasse NIE stimmt, da sind es immer mal ein paar Cent zu viel und mal ein paar Cent zu wenig, und unterm Strich gleicht es sich wieder aus. Das ist kein Betrug, keine Unterschlagung, sondern ganz normal, genauso normal wie dass z.B. ein Softwareentwickler beim Programmieren auch mal Fehler macht.
Wenn man deswegen schon gekündigt werden kann, kann JEDER, zumindest aber jeder Supermarktkassierer, jederzeit willkürlich gekündigt werden, das wäre wie eine Aufhebung des Kündigungsschutzgesetzes für Supermarktmitarbeiter!
Leider versuchen sich die Anwälte der gekündigten Kollegen immer wieder in gütlichen Vergleichen; wir wollen dabei nicht einmal richten, ob solche faulen Kompromisse überhaupt im Interesse ihrer Mandanten sind, und zugegebenermaßen sind sie diesem in erster Linie verpflichtet; gesamtheitlich betrachtet aber wäre es eine Katastrophe, wenn z.B. der "Fall Emmely" per Vergleich statt per höchstrichterlichem Urteil gelöst würde, denn dann gäbe es ja wieder nicht die dringend erforderliche letztinstanzliche Klärung dieser unsauberen Rechtslage (wie dringend das erforderlich ist, bestätigt der sehr prompt gefolgte Bodensee-Fall, es muss schnellstens ein Riegel vorgeschoben werden, dass nun wegen des Emmely-LAG-Urteils nicht willkürliche Kündigungen von Kassierern und Verkäufern massenhaft wie Pilze aus dem Boden schießen).
Wir brauchen dringend eine Kurskorrektur per Beschluss des BAG oder des Bundesverfassungsgerichts, nötigenfalls auch des Europäischen Gerichtshofs. Dafür muss aber wenigstens ein Betroffener einmal die gerichtliche Klärung voll durchziehen, ohne sich auf halbem Weg zu vergleichen.
Ausgerechnet Siemens macht in Österreich Druck gegen neues verschärftes Antikorruptionsgesetz
Siemens will nicht mehr wie bisher die Salzburger Festspiele mit jährlich 750.000 EUR sponsern, wenn das neue österreichische Antikorruptionsgesetz in Kraft tritt. Das neue Gesetz verbietet z.B. Beamten und Beschäftigten von staatsnahen Betrieben, Geschenke mit einem Wert von mehr als 100 Euro anzunehmen.
„Sollte das Gesetz nicht substanziell geändert werden, dann werden wir aus der Partnerschaft mit den Salzburger Festspielen aussteigen. Dieses Gesetz macht für uns Kultursponsoring unplausibel“, sagt der Pressesprecher des Konzerns, Harald Stockbauer. Siemens ist einer der fünf Hauptsponsoren der Festspiele.
Festspiel-Präsidentin Helga Rabl-Stadler: "Dieses Gesetz diskriminiert die österreichische Gastfreundschaft."
Ein deutscher Strafrechtler: "Ich glaube, dass man in Österreich das Problembewusstsein noch nicht richtig entwickelt hat."
Habe ich da etwas nicht richtig mitbekommen? Wollte Siemenschef Löscher nach dem Siemens-Korruptionsskandal nicht einen Neuanfang in Sachen Antikorruption machen? Hat er vielleicht vergessen, das auch seinen österreichischen Landsleuten zu erzählen?
Bundesverfassungsgericht setzt bayerisches Versammlungsgesetz in Teilen vorläufig außer Kraft
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat in einer einstweiligen Anordnung Teile des erst im Juli 2008 von der damals noch allein regierenden CSU-Mehrheit im Bayerischen Landtag beschlossenen Versammlungsgesetzes außer Kraft gesetzt. Das Gesetz wurde damals von allen Oppositionsparteien und den Gewerkschaften stark kritisiert. Mehrere Landesverbände von Gewerkschaften und Parteien haben beim Bundesverfassungsgericht Klage eingereicht und nun einen Teilerfolg erzielt.
Die einstweilige Verfügung setzt einige Bußgeldvorschriften außer Kraft. U.a. kritisiert das Gericht vage Formulierungen im Gesetz. Aus der PM: "Mit den Bußgeldvorschriften verbindet sich so das schwer kalkulierbare Risiko einer persönlichen Sanktion, die bei den Bürgern zu Einschüchterungseffekten führen und die Inanspruchnahme des Grundrechts der Versammlungsfreiheit beeinträchtigen kann."
Außerdem beschränkt sie das Recht der Polizei, Versammlungen aufzuzeichnen, und legt fest, dass diese Aufzeichnungen i.a. nach spätestens zwei Monaten zu löschen sind.
Einstweilige Verfügungen des Bundesverfassungsgerichts sind sehr ungewöhnlich und Gesetze werden durch sie nur bei sehr gravierenden rechtlichen Bedenken außer Kraft gesetzt. In seiner Pressemitteilung hat das Gericht angedeutet, dass es nur deshalb nicht mehr Bestimmungen des Gesetzes außer Kraft gesetzt hat, weil dann entscheidende Vorschriften überhaupt gefehlt hätten.
Über die eigentliche Verfassungsbeschwerde wird das Gericht später entscheiden. Man rechnet nun mit einer fast vollständigen Aufhebung des Gesetzes. Allerdings ist in der Koalitionsvereinbarung zwischen CSU und FDP ohnehin eine Entschärfung des Versammlungsgesetzes enthalten. Die FDP hat vom BVerfG nun gute Argumente für eine grundlegende Änderung des Gesetzes erhalten.
Presse: www.sueddeutsche.de www.ftd.de
BVerfG: Entscheidung Pressemitteilung
Arques streicht Gigaset-Stellen
Kaum haben wir darüber berichtet, wie Finanzinvestor Arques sich herunterwirtschaftet, verbunden mit der Befürchtung, dass das auch auf die von Arques gekaufte Siemens-Gigaset-Truppe ausstrahlen dürfte („keine rosigen Aussichten für das Fußvolk, das mal wieder die Zeche für die Monopoly-Spielchen ihrer Vorturner zahlen dürfte“), schon hat uns die Realität bestätigt:
Weltweit sollen 293 von 2100 Gigaset-Stellen entfallen, davon 142 in Deutschland.
Nicht einmal jeder zweite Arbeitnehmer ist durch einen Betriebsrat vertreten
Aus einem SZ-Artikel vom 26.2.2009:
Nur 11 % aller betriebsratsfähigen Betriebe (d.h. Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten, §1 BetrVG)haben einen Betriebsrat; nur 45 % der Arbeitnehmer sind durch einen Betriebsrat vertreten. Das ergaben Untersuchungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit. Aus diesen Zahlen ist abzulesen, dass große Betriebe fast immer einen Betriebsrat haben, kleine Betriebe eher selten.
Warum ist das so? Soziologen der TU München haben das näher untersucht und dabei vier Typen von Betrieben ohne Betriebsrat festgestellt (www.boeckler.de) :
Typ 1: schlecht bezahlte Dienstleistungen:
z.B. Discounter, Wachdienste, Gebäudereinigung und Gastgewerbe. "Ausgerechnet in dem Bereich, in dem eine effektive Interessenvertretung besonders nötig wäre, existieren nur in Ausnahmefällen Betriebsräte" sagt einer der Forscher. Gerade in diesen Branchen ist es auch üblich, dass die Firmeninhaber mit legalen aber auch illegalen Mitteln die Bildung von Betriebsräten behindern. Sie üben oft ganz erheblichen Druck auf jeden aus, der aktiv werden will.
Typ 2: Patriarchalische Familienunternehmen:
Hier besteht ein meist gutes persönliches Verhältnis zum Firmeninhaber. Die Beschäftigten sind von der Gunst des "Patriarchen" abhängig, Kritik ist ein Tabu.
Typ 3: New Economy (EDV-Branche):
Die Manager lehnen hier meist Betriebsräte ab. Man gewährt den Beschäftigte weitgehende Freiheiten, diese sind dafür in selbstausbeuterischer Weise mit exzessiven Arbeitszeiten einverstanden, sind sehr auf ihre Arbeit und Karriere fixiert.
Typ 4: Hochspezialisierte Industrie:
Diese Unternehmen sind darauf spezialisiert, hohe Qualität zu hohen Preisen zu liefern, und das möglichst flexibel. Sie bieten ihren meist hoch qualifizierten Beschäftigten "informellere Formen der Interessenvertretung" an.
Die Arbeitgeber haben naturgemäß kein großes Interesse, dass dort Betriebsräte gegründet werden, wo noch keine bestehen. Sie finden es bequemer wie bisher ohne Betriebsräte ihr Unternehmen zu führen:
sie müssen niemanden rechtzeitig vor ihren Entscheidungen informieren, anhören und sich mit ihm beraten
Widersprüche der Arbeitnehmer können sie ruhig ignorieren
bei ihren Entscheidungen sind sie auf keine Zustimmung angewiesen
Das Betriebsverfassungsgesetz können sie in der untersten Schublade ihres Schreibtischs verstauen; ja, aber nur bis jemand im Betrieb auf die Idee kommt, einen Betriebsrat zu gründen.
Laut §17 BetrVG können drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs zu einer Betriebsversammlung einladen, auf der von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer ein Wahlvorstand gewählt wird. Dieser bereitet dann ganz normal die Wahl vor und führt sie durch.
Wenn noch kein Betriebsrat besteht, kann übrigens jederzeit eine Betriebsrats-Wahl durchgeführt werden, man muss nicht auf den allgemeinen Wahltermin im vierjährigen Turnus warten.
Warum gibt es aber trotzdem so viele Betriebe ohne Betriebsräte?
wie schon erwähnt: es wird oft Druck ausgeübt auf diejenigen, die erstmals beabsichtigen eine Betriebsrats-Wahl durchzuführen und auf die übrige Belegschaft nicht mitzumachen.
Arbeitnehmer ohne Betriebsrat sind oft wenig darüber informiert, was ein Betriebsrat ist und wie er funktioniert.
sie glauben, dass es auch ganz gut ohne geht (wie jemand, der bei Sonnenschein ohne Regenschirm aus dem Haus geht...). Aber gerade in Krisenzeiten, wenn Kurzarbeit, Kündigungen oder gar Betriebsschließungen drohen, wer soll da die Interessen der Hauptbetroffenen vertreten, wer soll dann einen Interessenausgleich und Sozialplan aushandeln?
Ohne BR-Kandidaten geht es nicht. Gerade in kleineren Betrieben findet sich einfach keiner, der bereit ist diesen Job (der primär darin besteht, anderer Leute Probleme zu lösen) zu machen. Ohne BR-Kandidaten kein BR.
Feldmayer ist jetzt vorbestraft
In unserem Artikel "Blaue Augen beim AUB-Prozess" wunderten wir uns noch: "Erstaunlicherweise will nicht nur Schelsky, sondern auch Feldmayer gegen das Urteil Revision einlegen; ob Feldmayer wohl bewusst ist, dass dieser Schuss auch heftig nach hinten losgehen kann?" Schließlich kam er ohne Haftstrafe weg, das könnte sich bei einer Revision auch ändern!"
Hat sich anscheinend auch Feldmayer überlegt, denn er hat nun die Revision gegen seine Verurteilung zurückgezogen. Damit ist freilich auch die verhängte Bewährungs- und Geldstrafe rechtskräftig, Feldmayer mithin nun vorbestraft.
Feldmayer legte zugleich auch sein Aufsichtsratsmandat bei Infineon nieder.
Strategisches Mobbing bei Telekom Austria
Von einem unserer Leser bekamen wir den Hinweis auf diesen österreichischen Mobbing-Fall. Danke!
Der Personalvorstand der Telekom Austria, Gernot Schieszler, hat vor Analysten und Fondsmanagern als Antwort auf Fragen zum aktuellen Sparprogramm munter darauf los geplappert und über Mobbingpraktiken seiner Firma berichtet:
Mitarbeiter, die Telecom Austria los werden will, sollten für ca. vier Monate nach Hause geschickt werden, zunächst ohne Arbeit. Nach einigen Wochen sollten sie dann daheim angerufen und für ein paar Tage zur Arbeit geholt werden. Falls sie sich daraufhin krank melden, sollte ihnen ein Arzt geschickt werden, um das zu überprüfen. Wenn sich herausstellen sollte, dass sie nicht krank sind, soll mit Kündigung gedroht werden, falls sie nicht freiwillig einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.
Schieszlers Pech: Seine Rede wurde aufgezeichnet und in Youtube allgemein verbreitet. Der Betriebsrat hat daraufhin die Verhandlungen zum Sparprogramm abgesagt und Schieszler wurde vom Konzernchef die Personalverantwortung entzogen.
Dabei ist eines klar: Nicht, weil er massenhaftes Mobbing angeordnet oder geplant hat, wurde er gemaßregelt, sondern nur weil er das öffentlich ausgeplaudert hat.
Artikel bei ftd.de (inkl. Youtube-Video)
Mehr zu Strategischem Mobbing
Nutzung von Firmenressourcen für private Zwecke
Was wäre denn so schlimm daran, wenn die Arbeitgeberin unseren E-Mail Verkehr mitliest? Wir setzten doch bei jedem E-Mail sowieso immer Minimum fünf Kollegen und den Chef auf 'cc', sonst hätte ja jeder den Eindruck, man tut den ganzen Tag nichts. Aber was, wenn wir mal eine private Mail schreiben? Na darüber wird der Chef natürlich nicht informiert, wozu auch, daran hätte er doch gar kein Interesse.
Es stellt sich natürlich gleich die Frage: dürfen wir eigentlich private E-Mails schreiben, bzw. dürfen wir während der Arbeitszeit die Firmenressourcen für private Zwecke nutzen? Oder dürfen wir außerhalb der Arbeitszeiten, also evtl. zu Hause unseren Firmen-PC privat nutzen? Wer viel fragt, bekommt natürlich auch viel Antworten. Aber sind die Antworten auch richtig? Kann man sich auf die Antwort eines Vorgesetzen berufen, wenn er einem erlaubt: "Sie dürfen ihren PC auch für private Zwecke nutzen". Schriftlich werden wir das nicht bekommen. Gilt die Antwort, oder gilt sie nicht? Oder kann sich der Vorgesetzte später nicht mehr daran erinnern, so etwas jemals gesagt zu haben?
Diese Fragen sind solange uninteressant, solange keine arbeitsrechtlichen Sanktionen folgen. Wir können im Internet surfen, private E-Mails dienstlich in der Arbeitszeit schreiben, oder privat zu Hause außerhalb der Arbeitszeit. Aber das geht nur solange gut, bis jemand auf die Idee kommt: Abmahnungen, bzw. fristlose Kündigungen auszusprechen.
Ganz einfach. Jeder bei NSN hat einen Arbeitsvertrag, in dem steht, ' ...es gilt die Arbeitsordnung'. Dieser Satz ist eindeutig und es gibt eine Arbeitsordnung (Link nur im NSN-Intranet erreichbar) Ursprünglich von der Siemens AG erstellt, hat sie Nokia Siemens Networks weitgehend übernommen und mit dem Code of Conduct ergänzt. In dieser aktualisierten Fassung gilt unsere Arbeitsordnung ab dem 01.05.2008.
Warum wird hier jetzt was über eine Arbeitsordnung erzählt? Ein Thema, das doch kaum auf Interesse stößt. Ganz einfach: Was in dieser Arbeitsordnung steht, das gilt auch, denn mit unserem Arbeitsvertrag haben wir das unterschrieben. So steht beispielsweise unter Punkt 10 in dieser Arbeitsordnung wie die Nutzung von Firmeneinrichtungen geregelt ist:
10. Nutzung von Firmeneinrichtungen Die für den Dienstgebrauch bestimmten Einrichtungen und Materialien in Büros und Werkstätten (z. B. Telefon, Fax, PC einschließlich E-Mail und Internet/Intranet, Kopierer, Poststelle, Werkzeuge) dürfen nicht für außerdienstliche Zwecke benutzt werden. Ausnahmen und gegebenenfalls Bezahlung werden örtlich geregelt.
Die für den Dienstgebrauch bestimmten Einrichtungen ... dürfen nicht für außerdienstliche Zwecke benutzt werden. Es steht auch explizit "PC einschließlich E-Mails und Internet/Intranet" drin. Wofür man Intranet privat nutzen könnte sei mal dahingestellt, stehen dort doch wirklich nur dienstliche Sachen drin.
Also prinzipiell Finger weg von privater Nutzung von Firmeneinrichtungen oder Materialien in Büros und Werkstätten. Wie derzeit in aller Munde, reicht bereits der Betrag von 1,30 Euro, bei dem Unterschlagung vorgeworfen wird, für eine fristlose Kündigung.
Bei NSN-Stiefmutter Nokia sollen weltweit bis zu 1000 Mitarbeiter das Unternehmen „freiwillig“ mit einem „Voluntary Resignation Package“ bis 31.3.09 verlassen, der Konzern „will“ damit Kündigungen vermeiden (wie verbindlich dieses Wollen auch immer sein mag).
Das englische Wort „Resignation“ hat da eine sehr passende Doppelbedeutung.
Aber auch das verbleibende Personal sollte gut auf seinen Geldbeutel achtgeben:
„Der Handyhersteller sucht aber weiter nach Möglichkeiten, operative Kosten zu senken.“
Münchner Salami
So tituliert die SZ vom 25.2. die „offene“ Siemens/Löscher-Informationspolitik.
Dieses Problem kennen wir also nicht nur bei NSN.
SZ-Zitat: „Vieles von dem, was der Manager an Wohlfühl-Rhetorik auf der Bühne verbreitete, hatte eine kurze Halbwertzeit. Hinter den Kulissen wurde längst am nächsten Sparprogramm gefeilt“.
Der Siemens-Gesamtbetriebsrat kritisiert insbesondere, dass gerade mal acht Tage nach der Siemens-Aktionärshauptversammlung, auf der davon noch überhaupt keine Rede war, salamischeibchenweise über Kurzarbeits-Pläne informiert wurde.
SZ: „Vertrauen ist ein sensibles Thema, gerade bei Siemens.“ Ja, und übrigens auch bei Siemens-Sprößling NSN.
Der Fall Emmely: Ein übles und doch nicht gänzlich unerwartetes LAG-Urteil
Arbeitsrecht-erfahrene NCI’ler wissen es längst: Wenn jemand seine Firma beklaut, macht es keinen Unterschied ob er einen PC oder nur einen Radiergummi mitgehen lässt, der Job ist weg.
Genauso ist das gute alte Mittel der „Zerrüttung“ nach verhaltensbedingten Kündigungen (selbst wenn sich der Kündigungsgrund als unzutreffend herausstellt) zwar das Allerletzte, leider aber bekannte Rechtsprechungspraxis.
Ebenso die Tatsache, dass im Arbeitsrecht der Strafrechts-Grundsatz „in dubio pro reo“ unbegreiflicherweise nicht gilt.
Für eine „Verdachtskündigung“ reicht zwar nicht eine bloße Unterstellung seitens des Arbeitgebers, sehr wohl aber das „Vorliegen eines dringenden Straftatverdachts auf Grundlage objektiver Tatsachen“.
Das ist natürlich herrlich dehnbar („auf hoher See und vor Gericht…“), solange der beschuldigte Mitarbeiter seine Unschuld nicht lückenlos beweisen kann (und selbst dann könnte wie gesagt noch das Zerrüttungsprinzip angewendet werden; im Fall Emmely war ja auch die Rede von einem „irreparablen Vertrauensverlust“).
Im Arbeitsrecht gilt nach gängiger Rechtsprechung weder eine Beweispflicht des Beschuldigers noch ein Geringfügigkeitsgrundsatz, und so ist es möglich, dass allein der unbewiesene Verdacht, einen Euro dreißig unterschlagen zu haben, eine fristlose Kündigung nach 31 Firmenjahren zulässt.
Besonders fatal an diesem Fall ist, dass völlig offen blieb, ob möglicherweise Emmely gezielt etwas angehängt wurde, um so eine gewerkschaftlich engagierte unbequeme Mitarbeiterin zu entsorgen. Der Schuss könnte für das Arbeitgeberlager aber nach hinten losgehen, denn Emmelys Anwalt will diese gängige Rechtsprechungspraxis, an die sich alle gewöhnt und bisher damit abgefunden haben, nun höchstrichterlich überprüfen lassen:
Er kündigte Verfassungsbeschwerde sowie Beschwerde gegen die Nichtzulassung der BAG-Revision sowie nötigenfalls eine Klage vor dem europäischen Gerichtshof für Menschenrechte an.
In der Zeitung steht „Frauen verdienen weniger“, wir versuchen uns von dieser Formulierung wohltuend abzuheben:
Verdienen würden sie genauso viel, aber sie bekommen eben weniger...
Genau genommen in Deutschland 23% weniger (mit steigender Tendenz), während in Europa insgesamt „nur“ 17% Gehaltsdifferenz bestehen.
Woran liegt das eigentlich, und was ließe sich dagegen unternehmen?
Nein, es liegt zwar auch aber keinesfalls ausschließlich nur daran, dass sich vor allem Frauen aufgrund ihrer familiären Lebenssituation genötigt sehen, eine Teilzeit- oder gar 400€-Stelle anzunehmen, und es liegt auch nicht nur daran, dass Frauen für exakt den gleichen Job weniger bekommen als ihre männlichen Kollegen.
Ein grundsätzliches Problem ist nämlich auch, dass die (in den Gehältern manifestierte) Wertschätzung für „typische Frauenberufe“ in unserer heutigen Gesellschaft leicht unterbelichtet ist.
Klar könnte man(n) auch fragen: Wieso wird sie dann nicht Ingenieur statt Friseuse?
Aber mit mindestens der gleichen Berechtigung könnte frau auch fragen: Wieso eigentlich verdient die Altenpflegerin soviel weniger als der Bankdirektor, dessen bettlägerigem Vater sie die wohlgefüllten duftenden Windeln wechselt, wer bestimmt eigentlich, dass und um wieviel mehr der Bankdirektor für seinen bequemen Sessel-Job verdient? Eine Fragestellung, die nicht nur Frauen betrifft, heutzutage werden Schreibtisch-Jobs meist deutlich besser bezahlt als schwere körperliche Arbeit oder auch Berufe mit „sozialem“ Touch.
Dass das nicht zwangsläufig für die nächsten 1000 Jahre so bleiben muss, zeigt die Vergangenheit: Es ist doch erst ein paar Jahre her, dass ein Buchhalter ganz unten auf der sozialen Leiter stand, während der beste „Schlagetot“ für seine Totschläger-Qualitäten (z.B. als adliger Offizier) in höchste gesellschaftliche Schichten aufstieg und Reichtümer anhäufen konnte.
Heute sitzen Totschläger im Gefängnis, und Schreibtischtäter werden Millionäre…
Das ist also keinesfalls eine unumstößliche Konstante, sowas kann sich auch ändern.
Der aktuelle Trend zeigt aber leider, dass die Schere zwischen Frauen- und Männergehältern sogar noch weiter aufgeht!
Leider hat auch die Gewerkschaft dazu unfreiwillig beigetragen, mit der Erfindung des „ERA“. Eine Steilvorlage, die die Arbeitgeber dankbar in ein prima Eigentor für die Gewerkschaften verwandelt haben. Dass Frauen bei der ERA-Ersteingruppierung (der Umsetzung von bisheriger Tarifgruppe in künftige ERA-Entgeltgruppe) ganz erheblich schlechter gefahren sind als ihre männlichen Kollegen, lässt sich statistisch ganz einfach und sehr deutlich nachweisen (auch z.B. für Nokia Siemens Networks).
Das Ei hat uns aber die Gewerkschaft selber gelegt, und die Gerichte sind (wie sich gezeigt hat) nicht bereit, diese versalzene Suppe nun per Gerichtsbeschluss wieder zu entsalzen, daran ändert auch das AGG nichts mehr.
Wenn man z.B. Berufsgruppen wie „Sekretärin“ fix ganz bestimmten ERA-Entgeltgruppen zuordnet, dann braucht ein findiger Arbeitgeber nur seine Sachbearbeiterin eben mal schnell in „Sekretärin“ oder „Assistentin“ umzubenamsen, schon landet sie ein paar Entgeltgruppen tiefer, und der Chef spart sich einen Haufen Geld.
Es zeigt einfach: Auch bei den Gewerkschaften ist das Thema „Gleichberechtigung“ (und was man/frau dafür tun könnte) noch lange nicht angekommen.
NSN pulse survey: Zufriedenheits-Schere öffnet sich immer mehr
Die Schere der Mitarbeiter-Zufriedenheit bei Nokia Siemens Networks öffnet sich immer weiter zwischen wachsenden Niedriglohnstandorten und schrumpfenden Hochlohnstandorten, was angesichts der dort anscheinend endlos laufenden „Restrukturierungen“ kaum verwundert. Ob das aber auch schlau ist? Zufriedene Mitarbeiter mit hoher Firmenidentifikation künftig nur noch in Niedriglohnländern, kann ein HiTech-Unternehmen so auf Dauer überleben?
Besonders deutlich wird das, wenn man die Mitarbeiter-„Noten“ für ihre Firma in der billigen APAC-Region (Asia-Pacific) mit denen aus den Hochlohnländern Finnland und Deutschland vergleicht; daran sieht man auch, dass unsere finnischen Kollegen so reichlich die gleichen Probleme haben wie wir hier in Deutschland, denen geht’s auch nicht besser.
In APAC geben z.B. 90% der Mitarbeiter an, sie seien stolz, sagen zu können „ich arbeite bei NSN“; in Finnland und Deutschland sind das nur (aber immerhin noch) 52% bzw. 56% . Vertrauen in die Entscheidungen des upper NSN managements haben in APAC 73%, in Finnland und Deutschland hingegen gerade mal 37% bzw. 36%; dazu dürften Aussagen wie „das war jetzt aber endgültig die letzte Restrukturierung“ und die Diskrepanz zur Realität wohl mit beigetragen haben, das Vertrauen, dass die Management-Entscheidungen auch für mich richtig sind, schwindet halt nunmal, wenn die Entscheidung heißt „Dein Job ist weg“.
Erst sagen „wir schließen keine Betriebe in Deutschland“ und dann kurz darauf die Münchner Hofmannstraße zu schließen, das zum Beispiel wirkt nur begrenzt vertrauensbildend.
Sowas wirkt sich natürlich aus:
Ein „Klima des Vertrauens“ attestieren der Firma in APAC noch 68% der Belegschaft, in Deutschland immerhin noch 29%, aber wer glaubt das sei wenig der möge doch mal nach Finnland schauen: Da vertrauen gerade mal noch 18% ihrem eigenen Management!
Auf Gegenmaßnahmen dürfen wir gespannt sein, quietschbunte Hochglanzfolien dürften da wohl nicht mehr reichen, da hilft nur noch eine konsequent und nachvollziehbar auf Arbeitsplatzerhalt durch Innovationen aus Deutschland und Finnland abzielende Geschäftsstrategie, und ein sofortiges Ende des höchstgradig geschäftsschädigenden Offshorings wichtiger Produktlinien.
Siemens Enterprise Networks: Wohin geht die Reise?
Wie der SEN-GBR berichtet, hat der SEN-CEO das hochfliegende Ziel „wir werden die Nr.1“ eben mal schnell nach unten korrigiert: Mithilfe von Personalabbau (was sonst?) wolle man als Nr.2 aus der Rezession hervorgehen. Dazu sollen bis 2010 weltweit fast 600 Mio Euro eingespart werden.
Neueigentümer Gores will sich dazu von weiteren 800 Mitarbeitern auf „freiwilliger“ Basis trennen; die Wirtschaftskrise hat das wohl nicht verursacht sondern allenfalls beschleunigt. Auch den verbleibenden Mitarbeitern soll es an den Geldbeutel gehen, z.B. mit Tariferhöhungs-Verschiebungen und ähnlichen Nettigkeiten.
Privathandy als Dauerleihgabe
Was ist eigentlich aus unseren neuen Telefonen geworden? Sollten die Telefone ursprünglich zum Jahresende 2008 installiert werden, gab es Ende des Jahres eine Meldung, "neue Telefone erst Anfang Februar bis Ende Februar". (Link Sonntag, 21.12.2008 NSN: Neue Telefone - jetzt doch nicht zum Jahresende ). Nun, wir nähern uns Ende Februar und tatsächlich, die ersten Kollegen in der Hofmannstraße dürfen ein neues Telefon ihr eigen nennen. (Link Samstag, 14.2.2009 NSN konsequent virtuell).
Nur funktionieren tun die turbomodernen, im futuristischen Design ausgelieferten Modelle noch nicht. Mit den meisten Telefonen konnte man bisher nicht nach außen telefonieren und keine Rufumleitung einstellen, allerdings kann man unter der neuen Nummer bereits angerufen werden - immerhin, 50 % der simpelsten Funktionen eines Telefons sind gegeben! Alles in allem, aus irgendwelchen Gründen, gab es massive Probleme beim Roll-out, so dass dieser Roll-out zunächst gestoppt wurde. Schade, momentan nix neue Telefone. "Wir bitten Sie die damit verbundenen Unannehmlichkeiten zu entschuldigen." Klar, entschuldigen wir alles, auch Unannehmlichkeiten, kann ja mal passieren. Aber dem nicht genug, nachdem der Roll-out gestoppt wurde, soll ein Roll-back erfolgen. 'Roll-back' was bitte soll das jetzt bedeuten? Die alten Telefone sollen wieder in Betrieb genommen werden. Dies sei der einzige zuverlässige Weg kurzfristig wieder reibungslos telefonieren zu können. Doch so ganz funktionieren die alten Telefone leider auch nicht mehr...
Gänzlich ohne Telefon ist unsere heutige Arbeit dann aber doch nicht mehr zu bewältigen und eine schnelle, kreative Lösung ist gefragt. Kommt doch ein findiger Vorgesetzter auf die Idee, um die Erreichbarkeit der Pendler von Mch H nach Mch M zu verbessern 10 prepaid-SIM-Karten zu kaufen. Mit einer SIM-Karte alleine läßt sich allerdings nicht telefonieren. Man braucht dafür nach wie vor gewisse Hardware, genannt Handy. Fünf alte Handys sind auch schnell gefunden, fehlen aber noch weitere fünf um die Kollegen mit Telekommunikationseinheiten auszustatten. Erreicht uns doch vollen ernstes eine Mail mit folgendem Inhalt:
... falls jemand noch ein ausrangiertes Diensthandy (oder ein Privathandy als Dauerleihgabe…) hat, bitte abgeben…
Ich habe gar kein Handy!
Überwachungsrechte für E-Mails
Betrachten wir mal den Vorgang: was bedeutet das für deutsche Mitarbeiter, wenn es in Finnland Überwachungsrechte für E-Mails gibt? Heute ist es schlicht egal, wo auf der Welt ein Server steht, auf dem die Daten durchsucht werden. Nehmen wir mal an, die Server, über die unser gesamter Mailverkehr läuft, stehen in Finnland und werden dort kräftig überwacht. Im Extremfall, wird dort jede Mail gelesen. Fragt sich natürlich sofort: Zahlt das der Kunde? Aber diese Frage wollen wir gar nicht strapazieren, das muss die Firmenleitung schon selbst vertreten. Also die Mails werden gelesen, die Inhalte analysiert und daraufhin personelle Konsequenzen in Deutschland eingeleitet.
Geht das, oder geht das nicht? In Deutschland gibt es verschiedene Gesetze die dies so nicht einfach erlauben werden. Spontan fällt da das Grundgesetz Artikel 10 ein
ein deutsches Grundrecht, das im Verhaltenskodex von Nokia Siemens Networks, nicht aufgenommen ist. Durchaus mit Grund nicht aufgenommen ist, denn Nokia beansprucht ein Überwachungsrecht für E-Mails seiner Mitarbeiter. Stehen die Daten in Finnland zur Verfügung, also in einem Land, wo Überwachung erlaubt ist, kann man hier in Deutschland zunächst gar nichts dagegen machen, die Mails werden gelesen.
So lange die Mails nur gelesen, aber nicht ausgewertet werden, stört das auch nicht wirklich, dann ist es nur teuer, denn irgend jemand muss es ja tun.
Was allerdings mit den Inhalten, Analysen geschieht und welche Konsequenzen diese Datenausspähungen haben können, ist schon wieder eine andere Frage. Es gibt einen Wettbewerb der Rechtsordnungen. In Finnland mag es Überwachungsrechte geben, in Deutschland dagegen gelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, geregelt im Betriebsverfassungsgesetz § 87 speziell ist hier folgendes geregelt:
Nach diesem Paragraph sind "Anwendung von technischen Einrichtungen" also die gesammelten Daten der Server, egal wo auf der Welt sie stehen, mitbestimmungspflichtig und zwar von dem Betriebsrat vor Ort, der für den Betrieb zuständig ist. Nicht beispielsweise von einem finnischen Betriebsrat, sollte es etwas vergleichbares wie in Deutschland überhaupt geben.
So lange wir einen Betriebsrat haben, scheint erst mal alles in Ordnung zu sein. Aber: was, wenn die Arbeitgeberin, obwohl sie nicht dürfen hätte, trotzdem E-Mails ausgewertet hat und arbeitsrechtliche Konsequenzen, beispielsweise eine verhaltensbedingte Kündigung folgt? Wie bei jeder Kündigung, wird zunächst der Betriebsrat angehört, sonst ist die Kündigung sowieso unwirksam ( Mitbestimmung bei Kündigungen § 102 BetrVG ) Es folgt business as usual, der Betriebsrat wird gegen diese Kündigung fristgerecht binnen 3 bzw. 7 Tagen widersprechen. Gründe für den Widerspruch werden sich leicht finden lassen, denn eine E-Mail die irgendeinen Kündigungstatbestand rechtfertigen könnte, kann dann nicht herangezogen werden. Der Beweis gilt also als nicht existent. Selbstverständlich wird die Arbeitgeberin trotz Betriebsratswiderspruch kündigen und der Gekündigte muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen (§ 4 KSchG Anrufung des Arbeitsgerichts ), sonst ist die Kündigung wirksam.
Aber was dann vor Gericht passiert, das weiß keiner. Werden die Richter einen nicht rechtsmäßig erlangten Beweis als nicht existent betrachten? Oder werden die Richter zwar feststellen, dass die Erlangung des Beweises zwar nicht rechtmäßig war, aber der Tatbestand an sich schon eine Kündigung rechtfertig? Wie auch immer eine Rechtsprechung ausfallen würde, es könnten spannende Gerichtsprozesse werden.
Aber noch viel spannender ist die Aussage von Nokia Siemens Networks in seinem Verhaltenskodex:
Alle gesammelten persönlichen produkt- und servicebezogenen Daten, die sich im Besitz von Nokia Siemens Networks befinden, werden auf offene und transparente Weise behandelt.
Werden zukünftig alle Mails die ich schreibe auf offene transparente Weise behandelt? Es wäre schön, wenn Mails wenigstens dienstlich gelesen, verstanden und bearbeitet würden. Vielleicht gibt es irgend wann mal jemanden in Finnland, der die Mails dann wirklich liest. Lieber wäre mir natürlich, wenn der Adressat dies tun würde, denn der könnte sie dann auch gleich beantworten.
Sozialverträglich – was ist das?
In einem Interview kommentierte die Betriebsleitung von NSN Mch-H zu dem Vorwurf, NSN wolle sich um eine Sozialauswahl beim Stellenabbau herummogeln:
„... die Voraussetzung für die Sozialauswahl innerhalb eines Betriebes (ist) nach geltendem Kündigungsschutzgesetz die Ankündigung betriebsbedingter Kündigungen. Davon aber ist ja noch gar nicht die Rede.“
Außerdem bedeute eine Sozialauswahl noch lange nicht Gerechtigkeit beim Personalabbau, so die Betriebsleitung.
Nur nochmal zur Erinnerung: Anlass für die erwähnten Sozialauswahl-Umgehungs-Vorwürfe war bekanntlich die keinerlei Sozialkriterien berücksichtigende Auftrennung der Betriebsbelegschaft in 400 abzubauende und 800 nicht abzubauende Kollegen.
Zu diesem Interview-Zitat drei Kommentare.
Erstens: Sozialverträglichkeit beginnt mit einer Sozialauswahl, die hat der Gesetzgeber aus gutem Grund erfunden; unsere Betriebsleitung irrt wenn sie glaubt, es gehe dabei um Gerechtigkeit (dann hieße das ja auch „gerechte Auswahl“ und nicht „Sozialauswahl“): Es geht um einen Schutz der sozial Schutzbedürftigsten. Dazu gehören Schwerbehinderte, langjährige Mitarbeiter (deren Loyalität die Firma ja auch mal erwidern könnte), ältere Mitarbeiter (die sich bei der Jobsuche besonders schwer tun), und die Ernährer großer Familien (die mit in Hartz IV herabgerissen würden). Es mag nicht gerechter sein, aber sozial begründet, wenn infolge einer solchen Sozialauswahl der 43-jährige Single gekündigt wird, und nicht der 49-jährige behinderte Ernährer einer fünfköpfigen Familie.
Zweitens sind zwar betriebsbedingte Kündigungen die einzige Rechtsform einer Trennung von Arbeitnehmern, bei der diese einen einklagbaren Rechtsanspruch auf eine korrekte Sozialauswahl haben, aber das bedeutet keineswegs, dass ein Arbeitgeber nicht auch bei anderen Trennungsmethoden soziale Auswahlkriterien berücksichtigen dürfte. Wenn er wollte – NSN hingegen will sich aktuell von Mitarbeitern mit einem Durchschnittsalter von 48 Jahren trennen, da kann von Sozialauswahl wohl kaum die Rede sein. Allenfalls von einer umgekehrten Sozialauswahl.
Drittens: Es wäre ja schön wenn es stimmen würde, dass von Kündigungen noch nicht die Rede ist - leider wird aber immer wieder Mitarbeitern von ihren Vorgesetzten eine drohende Kündigung in Aussicht gestellt, falls sie nicht freiwillig gehen. Dieses Damoklesschwert ist mithin ein sehr sehr offenes Geheimnis.
Aber nehmen wir’s auch mal positiv: Wir nehmen die Leitung gerne beim Wort, nicht kündigen und sich auch nicht um eine Sozialauswahl „herummogeln“ zu wollen. Wir haben für sowas übrigens ein sehr gutes Gedächtnis!
Ethikschulung bei Nokia Siemens Networks
Die Mitarbeiter von Nokia Siemens Networks wurden aufgefordert an dem Ethical Business Training 2009 teilzunehmen. Bevor man dieses Training startet, gibt es zunächst ein Schriftstück, in dem auf fünf Seiten der "Verhaltenskodes Nokia Siemens Networks" aufgeführt ist. Dieser Verhaltenskodex, gilt im gesamten Unternehmen und wurde vom Executive Board der Nokia Siemens Networks Group erstellt und genehmigt.
Verwunderlich für einen deutschen Staatsbürger sind dann aber gewisse Statements:
Nokia Siemens Networks respektiert die Würde des Menschen
ach - interessant! NSN respektiert die Würde des Menschen. Gibt es nicht in Deutschland ein Grundgesetz, in dem in Artikel 1 geregelt ist:
Nett, dass NSN die Würde des Menschen respektiert. Aber es geht gleich weiter mit dem Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland:
Nokia Siemens Networks betrachtet unter anderem folgende Rechte als derartige Grundrechte: Diskriminierungsfreiheit, jederzeit und überall; Freiheit von willkürlichen Inhaftierungen, Hinrichtungen und Folter; Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit; Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit sowie Rede- und Meinungsfreiheit.
Diskriminierungsfreiheit, jederzeit und überall;
Art 3 GG: (1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
Freiheit von willkürlichen Inhaftierungen,
Art 2 GG: (2) ... Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.
Hinrichtungen und Folter;
Art 2 GG: (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit.
Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit;
Versammlungfreiheit
Art 8 GG: (1) Alle Deutschen haben das Recht, sich ohne Anmeldung oder Erlaubnis friedlich und ohne Waffen zu versammeln.
Art 9 GG: (1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden
Art 4 GG: (1) Die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses sind unverletzlich.
sowie Rede- und Meinungsfreiheit.
Art 5 GG: (1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten
Dürfen wir das jetzt so verstehen, das Nokia Siemens Networks Grundrechte, die für Deutschland selbstverständlich, weil im Grundgesetz verankert sind, in die Welt hinaus trägt? Löblich, löblich. Doch in Deutschland gibt es noch mehrere Grundrechte, Insgesamt 19 Artikel. Warum ist NSN hier so zurückhaltend und verankert in seinen Ethikrichtlinien nicht noch viel mehr? In Deutschland gibt es beispielsweise Artikel 10 des Grundgesetzes, der das Briefgeheimnis regelt:
Nun über das Briefgeheimnis hört man schreckliches bei Nokia in Finnland. Nokia drückt Überwachungsrechte für E-Mails durch. Was in den deutschen Grundrechten verankert ist, wird in Finnland bei Nokia schlicht über den Haufen geworfen. Nokia verlangt von Finnlands Regierung Überwachungsrechte für alle E-Mails eigener Mitarbeiter, andernfalls wird mit dem Abzug des Unternehmens gedroht.
Stellt das nun ethisches Verhalten dar?
Widersprüchliches über die NSN-Restrukturierung
„Uns ist vor der Konkurrenz aus Fernost nicht bange ... Wir fühlen uns in der Branche wohl“,
so Vertriebs- und Marketingchef Christoph Caselitz laut Focus Online und sueddeutsche.de.
Von Besorgnis keine Spur:
„Durch das Restrukturierungsprogramm sind wir gut auf die Krise vorbereitet. Beim Zusammenführen des Ausrüstergeschäfts von Nokia mit dem von Siemens hatte das Gemeinschaftsunternehmen den Abbau von 9000 Stellen auf letztlich 60 000 Arbeitsplätze angekündigt. Mehr als zwei Drittel der Stellenstreichungen sind zwischenzeitlich erledigt, das Einsparziel von zwei Milliarden Euro ist Ende vergangenen Jahres erreicht worden. Wir haben derzeit keine Pläne für Einschnitte darüber hinaus.“
Tatsächlich entfielen 2290 der erwähnten abzubauenden 9000 Stellen auf die deutschen NSN-Standorte, und diese 2290 sind längst schon abgebaut, sogar 2500 sind freiwillig gegangen! Wenn es darüber hinaus keine „Pläne für Einschnitte“ mehr gäbe, wäre das ja prima, aber das wirkliche Leben sieht leider anders aus: Über dieses 9000er-Programm hinaus sollen jetzt im Rahmen der Betriebsschließung der Münchner Hofmannstraße nochmal 400 Münchner Kollegen ihren Arbeitsplatz verlieren, und das bei einem Durchschnittsalter von 48 Jahren!
Leider darf man aus dem Caselitz-Zitat nicht schließen, dass diese neueste Grausamkeit nun doch nicht stattfinden muss: Beim-Wort-nehmen ist beim NSN-Management nicht erlaubt. Sonst dürfte ja auch gar keine Betriebsschließung mehr stattfinden, denn auch dieses hat Simon Beresford-Wylie anlässlich der Schließung von Nokia Bochum für NSN schon ausgeschlossen. Bleichgesicht sprechen eben mit gespaltener Zunge, das darf man alles nicht so wörtlich nehmen. Was aber die Hofmannstraßen-Indianer von einer solchen schönen Pressemeldung halten, dürfte wohl unschwer zu erraten sein.
Offshoring rechnet sich nicht
Wie Reuters am 17.2. berichtet, hat das Statistische Bundesamt festgestellt, dass Unternehmen eine Verlagerung von Firmenteilen ins Ausland mit geringerer Produktivität und weniger Gewinn bezahlen, sie erzielen durchwegs einen geringeren Überschuss je Beschäftigtem im Inland, und somit schlagen sich die erhofften Effizienzvorteile einer internationalen Arbeitsteilung also doch nicht in einer höheren Rentabilität nieder. Gerade bei größeren Unternehmen mit Auslandsaktivitäten sei zudem die Produktivität geringer als bei ihrer Konkurrenz ohne Auslandsaktivitäten.
Aktuelle Brisanz hat dieses Thema für die Beschäftigten bei Nokia Siemens Networks in der Münchner Hofmannstraße:
Der Betrieb soll geschlossen werden, nicht etwa weil die Arbeit wegfällt, sondern weil sie in Niedriglohnländer wie Indien, Griechenland etc. verlagert werden soll. Dabei sollen rund 400 Münchner Mitarbeiter (und zwar mit einem Altersdurchschnitt von 48 Jahren!) auf die Straße gesetzt werden. Nicht nur Betriebsrat und Belegschaft, sondern mittlerweile auch erste Führungskräfte zweifeln daran, dass die Firma von dieser wenig loyalen und reichlich unsozialen Vorgehensweise wirklich profitiert: Niedrigere Gehälter nützen nichts, wenn die billigeren Arbeitskräfte die ihnen übertragenen Aufgaben nicht in den Griff kriegen, und dies schnell. Das ist der "kleine" Haken an der Sache: Keine Firma kann sich von ihrem Personal trennen, ohne sich zugleich auch von deren Wissen und Erfahrung zu trennen. Werden die verlagerten Produktentwicklungen künftig billiger laufen, oder bedeuten diese Verlagerungen doch eher den Tod dieser Produktlinien, weil die neue Niedriglohnmannschaft sie nicht in den Griff kriegt? Erfahrung, Wissen, Knowhow das wir hier in Jahren und Jahrzehnten aufgebaut haben, kann man nicht eben mal schnell in ein paar Monaten in Indien oder China gleichwertig nochmal aufbauen.
Damit droht aber jedem Offshorer, ganz schnell den technologischen Anschluss an die Konkurrenz zu verlieren, so kann sich eine vermeintliche Kostenoptimierung flugs in eine kaum mehr aufzuhaltende Todesspirale verwandeln. Warum auch sollte ein Kunde ein Produkt von einer europäischen Firma statt von einem billigeren chinesischen Lieferanten kaufen, wenn nicht deshalb weil der europäische Lieferant bessere Technologien und Produkte vorzuweisen hat? Und wie kann eine Firma, die ihre Forschung und Entwicklung nach Indien oder China verlagert, dort bessere Technologien und Produkte entwickeln als eine chinesische Firma das auch selber könnte? Man kann die asiatische Niedriglohnkonkurrenz nur mit Qualität und technologischem Vorsprung besiegen, und diesen Vorsprung kann man wohl kaum in Asien selber erarbeiten, das wäre gerade so als wenn man schneller als sein eigener Schatten sein wollte - das kann aber nur Lucky Luke. Wir werden uns schon wieder auf unsere eigenen Qualitäten rückbesinnen müssen, das genau ist aber, was der klassische Offshorer wohl noch nicht begriffen hat. Das Lehrgeld könnte sehr hoch ausfallen, und die Belegschaft zahlt die Zeche.
NSN München: Sondierungsgespräche zu angekündigten Fern-Umzügen
Bekanntlich plant Nokia Siemens Networks, Hunderte Münchner Mitarbeiter nach Ulm, Düsseldorf und Greifswald umziehen zu lassen. Obwohl dazu noch gar keine richtigen Verhandlungen mit den Betriebsräten begonnen haben, fühlen Vorgesetzte dazu schon jetzt bei ihren Mitarbeitern vor, ob diese wohl einen solchen Umzug willig mitmachen oder dann doch eher die Firma verlassen würden.
Wie sollen sich insbesondere Mitarbeiter, die genau diesen Umzug nicht mitmachen wollen, in einer solchen Gesprächssituation verhalten? Grundsätzlich schadet es nichts, dem Arbeitgeber deutlich zu machen, dass man nicht will, denn nur so besteht auch eine Chance, den Arbeitgeber zum Umdenken hinsichtlich seiner Umzugspläne zu bewegen. Andererseits sollte niemand sein "nein" so klar formulieren, dass er sich dadurch selbst gefährdet (z.B. indem ihm dieses "nein" als Arbeitsverweigerung ausgelegt wird, das kann sogar zur Kündigung führen).
Eine mögliche Antwort könnte daher z.B. lauten:
"Ich beabsichtigte nicht nach xxx umzuziehen. Nicht freiwillig. Wie ich mich aber konkret verhalten werde, wenn der Arbeitgeber diesen Umzug einfach anordnen sollte, werde ich dann entscheiden, wenn es soweit ist, und ich mich dazu mit dem Betriebsrat und meinem Anwalt beraten habe."
Sollte der Chef sich damit nicht abspeisen lassen und weiter nachhaken, ist es durchaus statthaft, stereotyp die gleiche Antwort zu wiederholen, so lange bis der Chef verstanden hat, dass er heute wohl keine andere Antwort mehr bekommen wird.
Ethik-Training bei Nokia Siemens Networks
Nein, nicht verwechseln: Gemeint ist nicht das in der zweiten Jahreshälfte 2009 bevorstehende Ethik-„Praktikum“ in der Münchner Hofmannstraße (Stellenabbau mit oder ohne umgangene Sozialauswahl, heißt da die Prüfungsaufgabe).
Nein, es geht darum, dass alle NSN-Mitarbeiter ein „ethical business training“ durchlaufen sollen. Die Abschlussfrage, ob man diesen e-Learning-Kurs nun hilfreich gefunden habe, kann man nicht wirklich mit einem überzeugten „ja“ beantworten. Warum ist das so? Weil zwar der Korruptionsaspekt umfänglich abgehandelt wird (glaubt eigentlich noch jemand ernsthaft dass Manager nur deshalb korrumpieren, weil sie nicht in Schulungen belehrt wurden dass dieses verboten ist?), nicht aber das Kapitel vom „fairen Umgang mit den Mitarbeitern“, insbesondere das immer wieder kehrende und noch nie richtig systematisch angegangene Thema der Unternehmens-Ethik in Situationen des Stellenabbaus. Das wäre doch mal eine prima Hausaufgabe für eine Unternehmensethik-Arbeitsgruppe (unter Beteiligung der Betriebräte)?!
Zur Mitarbeiterpolitik nur alleine die Feststellung, dass Grundvoraussetzung für engagierte, kreative und produktive Mitarbeiter ihre faire Behandlung sei, ist dann vielleicht doch etwas mager; allenfalls ein allgemeiner Hinweis mag dieses Thema „Stellenabbau-Methoden“ am Rande mit streifen: Die Aufforderung, sich immer u.a. die Frage zu stellen „Wäre es Ihnen peinlich, darüber in der Zeitung zu lesen?“ (man könnte auch ergänzen: „... oder im Radio zu hören, z.B. bei LORA München?“)
Deutschland hat bei den US-Unternehmen den 1.Platz als Investitionsstandort erobert und wie man sagt, ist ausschlaggebend die Zuverlässigkeit der Produktion und eine gute Infrastruktur. Selbst Standortvorteile gegenüber Osteuropa wie hohe Personalkosten werden als nicht mehr so wichtig angesehen und dazu musste es erst eine Finanzkrise geben. Die größte Standortschwäche Deutschlands ist allerdings inzwischen der Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften. Wann merken unsere Arbeitgeber endlich, dass die vielen Verlagerungen unsinnig sind? Statt Verlagerungen sollte man in die eigene Wirtschaft und die Mitarbeiter viel mehr investieren und auch Innovationen vorantreiben, statt die Mitarbeiter zu demotivieren.
Siehe hierzu Artikel in Handelsblatt.com
Der neue US-Präsident will die Managergehälter begrenzen. Es wird ja auch Zeit. Auch in Deutschland hat man dies noch immer nicht geschafft. Nach den vielen Hiobsbotschaften und der Finanzkrise, der Korruptionsaffären usw. wird es wirklich langsam Zeit, den Managern die Gehälter zu begrenzen. Aber wie es halt so ist, diese Manager reden sich immer noch raus, daß sie ja eine ach so große Verantwortung tragen und auch Aufsichtsräte sagen, wir müssen den Managern diese Gehälter zahlen, damit wir überhaupt gute Manager bekommen. Bei diesen "Nieten in Nadelstreifen" die die letzten Jahre das sagen haben, ist das eine Unverschämtheit. Aber da sind Wirtschafts- und Börsenmanager gleich. Hauptsache sie selber machen sich die Taschen voll. Aber der normale Mitarbeiter muss darunter leiden. Denn die Mitarbeiter bekommen nicht mehr Geld, im Gegenteil, diesen nimmt man ständig mehr Geld aus dem Geldbeutel.
Sanierung als Rettung
Auch so kann man Unternehmen sanieren und nicht nur für einen Appel und Ei verscherbeln oder in den Ruin treiben. Aber das ist einfacher, als sich um ein gutes Konzept zu bemühen, wie man Unternehmen wieder auf die Erfolgsspur bringt. Die Mitarbeiter zahlen die Zeche und die Manager vergolden sich ihre Abgänge mit saftigen Abfindungen.
Artikel in Handelsblatt.com
Und was tut man in der Krise, wenn man sich nicht anders zu helfen weiß? Man knöpft sich Low Performer vor. Aber wen meint man als Low Performer zu sehen? Natürlich die Mitarbeiter, aber auf keinen Fall die Manager.
Neujahrsbeginn in China
Der Start ins Neue Jahr ging gründlich daneben: China brechen Exporte in Rekordtempo weg. Jetzt drohen sogar Fabrikschließungen und Entlassungen. Auch hier wirkt sich die Finanzkrise aus.
Wann ist ein Umzug unzumutbar?
Dazu hat z.B. die Einigungsstelle in München Ende 2008 eigene Kriterien aufgestellt. Vorausgegangen waren lange Verhandlungen um den Umzug einiger Business Units des EADS-Werkes aus Ottobrunn nach Manching, Unterschleißheim und Augsburg. Hierzu hat der Gesamtbetriebsrat Mitte 2007 einen Interessausgleich abgeschlossen (nach §111 BetrVG Satz 3, Ziffer 2 und 3 BetrVG - Verlegung von (wesentlichen) Betriebsteilen sowie Zusammenschluss mit anderen Betrieben, siehe auch Betriebsänderung). Geregelt wurden dort z.B. die Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse, die Bildung von Gemeinschaftsbetrieben usw. Der lokale Betriebsrat in Ottobrunn hat dann den dazugehörigen Sozialplan erst vor der Einigungsstelle erstritten.
Die Einigungsstelle hat festgestellt, dass ein Umzug für einen betroffenen Mitarbeiter unzumutbar ist:
wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der tatsächlichen Verlagerung des Arbeitsplatzes ein kommunalpolitisches Wahlmandat hat, das er sonst aufgeben müsste, oder
wenn der Mitarbeiter mit einem dauerhaften Lebenspartner in häuslicher Gemeinschaft lebt und der Lebenspartner einer dauerhaft angelegten Erwerbstätigkeit nachgeht und diese Erwerbstätigkeit nicht oder nur unter erheblich erschwerten Bedingungen an einem anderen Ort ausüben kann; das gilt nicht bei einer nur geringfügigen Erwerbstätigkeit, oder
wenn der Mitarbeiter in häuslicher Gemeinschaft mit einem oder mehreren Kindern lebt und die Kinder sich in schulischer Ausbildung befinden, und
- mindestens ein Kind eine besondere Schule besucht, die im Raum Manching nicht angeboten wird, oder
- 3 schulpflichtige Kinder vorhanden sind oder
- der Schulwechsel für ein Kind zu besonderen Schwierigkeiten führen würde,
wenn der Mitarbeiter in häuslicher Gemeinschaft mit einem oder mehreren Kindern lebt und ein Kind sich in beruflicher Ausbildung befindet, oder
wenn die häusliche Pflege eines eigenen Verwandten oder eines Verwandten des Lebenspartners, der auf Grund eines nicht nur vorübergehenden Gebrechens pflegebedürftig ist, bei einem Umzug nicht in zumutbarer Weise aufrechterhalten werden kann, oder
wenn der Mitarbeiter alleine oder mit anderen zusammen einem selbständigen landwirtschaftlichen Nebenerwerb nachgeht, dessen Ausübung durch den Umzug konkret gefährdet würde, oder
wenn der Mitarbeiter in selbstgenutztem Wohneigentum lebt und im Einzelfall weder eine Veräußerung noch eine Vermietung aus wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen zumutbar ist, oder
wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Versetzung eine berufliche Fortbildung betreibt, die am neuen Wohnort nicht fortgeführt werden kann, oder
wenn der Umzug aus sonstigen, vom Mitarbeiter nicht zu vertretenden Gründen zu schweren gesundheitlichen oder sozialen Belastungen des Mitarbeiters führen würde.
Was haben diese Kriterien den betroffenen Mitarbeitern aus Ottobrunn genutzt? Es hat zu angemessenen Beihilfen bei doppelter Haushaltsführung/Pendeln und beim Umzug, zu Telearbeitsplätzen oder zu Abfindungen gereicht.
Und was ist für Mch M und Mch H möglich? Das kommt auf die Kampfbereitschaft der Belegschaften, auf das Verhandlungsgeschick der lokalen Betriebsratsgremien und deren Zusammenarbeit und natürlich auf die Unterstützung durch die Gewerkschaften an.
Gerade bei Betriebsänderungen (z.B. massenhafte Zu- und Umzüge) bietet der §111 BetrVG viel Platz für Kooperation und Solidarität zwischen den Standorten bzw. Betrieben. Hier können günstige kollektive Lösungen erkämpft werden im Gegensatz zu den beschränkten Möglichkeiten des §80 und §99 BetrVG (Personelle Einzelmaßnahmen, wie z.B. Versetzung).
Nach einer neuen Untersuchung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung. haben Arbeitgeber gute Chancen ihre Mitarbeiter per Kündigung los zu werden. Nur 16 Prozent der vom Arbeitgeber Gekündigten erhalten eine Abfindung, lediglich gegen 12 Prozent der Kündigungen durch Arbeitgeber wird geklagt. Erfreuliche Erkenntnis dieser Umfrage ist das Ergebnis, dass heute immerhin 18 Prozent der Gekündigten einen Betriebsratswiderspruch erhalten. 2001 waren es nur 10 Prozent. Die Klagequote hat sich dagegen von 2001 auf 2008 kaum verändert, In der Untersuchung 2001 betrug sie 11 Prozent, 2008 nur ein Prozent mehr.
NSN konsequent virtuell
Erst das Papier-freie Büro, dann das Telefon-freie Büro (seit ein paar Tagen funktionieren unsere VoIP-Phones nicht mehr, die neuen sind aber noch nicht da), und demnächst auch noch das Mitarbeiter-freie Büro in Mch H - konsequent sind sie schon! Übrigens sind die neuen Telefone (ein paar ausgesuchte Kollegen haben sie schon) mit Rücksicht auf unseren hohen Altersdurchschnitt mit besonders großen Rentnertasten und großer Schrift ausgestattet, dafür aber ohne Headset, besonders praktisch für Telefonkonferenzen.
Hektische Umzüge in München - das kommt davon.
Die Umzüge der Mitarbeiter von Mch H nach Mch M, die im Dezember ziemlich flott anberaumt wurden und somit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zur Unterlassung dieser Umzüge knapp zuvorgekommen sind, führen nun zu einem unerwarteten Problem als Seiteneffekt der Einführung des neuen Telefonssystems bei Nokia Siemens Networks in Deutschland (German Voice).
Etliche der versetzten Mitarbeiter erledigen einen nennenswerten Teil ihrer Arbeit nämlich noch immer in Mch H. Da diese Mitarbeiter jedoch bereits am Standort Mch M geführt werden, wo sie Schreibtisch und Telefon haben, wurden für sie in Mch H beim Austausch der Telefonapparate Wechselarbeitsplätze vorgesehen. Von diesen aus kann man nur intern telefonieren, es sei denn man loggt sich mit seinen persönlichen Zugangsdaten ein. Diese Zugangsdaten wurden aber an die Mitarbeiter von Mch M nicht versandt, weil dort die Einführung des neuen Telefonsystems noch nicht ansteht. Damit können die Mitarbeiter aus Mch M, wenn sie in Mch H arbeiten, u.a. nicht mit ihren NSN-Kollegen aus Berlin telefonieren.
Klar, dass dieses Problem nun mit einigem Organisationsaufwand mit Hochdruck gelöst wird. Aber das kommt eben davon, wenn man so überstürzt umzieht, nur um Mch H möglichst schnell für die Schließung vorzubereiten.
Ranking des Betriebsrats bei Versetzung
Jeder Einstellung und Versetzung muss vom Betriebsrat zugestimmt werden. Dies wurde bereits auf diesen Seiten, ebenso bei InWaChRo News, länglich dargestellt. Wie der Betriebsrat dabei im Detail vorgeht, das wollen wir uns jetzt auch mal ansehen. Man stelle sich folgende Situation vor: Der Personalausschuss tagt und die Arbeitgeberin reicht einen Personalvorgang einer Einstellung ein. Wie geht der Betriebsrat dabei vor?
Wenn es nur einen einzigen Kandidaten auf die ausgeschriebene Stelle gibt, dann ist die Aufgabe für den Betriebsrat einfach: Diesem Kandidaten wird zugestimmt werden, die Personalabteilung kann den Mitarbeiter einstellen bzw. versetzen, denn es gibt keine Mitbewerber. Doch wie wird der Betriebsrat entscheiden, wenn es mehrere Bewerber auf eine Stelle gibt? Der Betriebsrat könnte sich die Arbeit einfach machen und grundsätzlich den Wunschkandidaten der Personalabteilung zustimmen. Das ist für alle Beteiligten einfach, auch bequem, und es wird niemals Konflikte geben. Ein Arbeitgeber wünscht sich natürlich einen Betriebsrat, der genau so arbeitet. Ein Betriebsrat, der so vorgeht, verschenkt allerdings seine Möglichkeiten der Mitbestimmung oder hat seine Aufgaben und Verantwortung nicht verstanden. Es gibt Gesetze, die die Aufgaben des Betriebsrates definieren, so z.B. §80 Allgemeine Aufgaben des Betriebsverfassungsgesetzes BetrVG.
Aber was bedeutet es, die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern? In diesem Paragraphen steht explizit "im Betrieb", das hatten wir schon analysiert, der Betriebsrat ist nur für seinen Betrieb zuständig. Er kann nichts für andere Betriebe desselben Unternehmens tun. Beispielsweise kann der Betriebsrat der Martinstraße keine Personalangelegenheiten für die Hofmannstraße regeln. Dafür ist er per Gesetz nicht zuständig. Der Betriebsrat ist da absolut gebunden und hat gar keine Möglichkeiten, eigene Regeln aufzustellen.
Wie sieht es nun bei einer Einstellung aus, bei der dem Betriebsrat mehrere Kandidaten vorliegen und die Arbeitgeberin wünscht eine Neueinstellung eines externen Bewerbers. Hier hat der Betriebsrat gute Chancen, dieser Einstellung zu widersprechen. Dazu muss er die Mitbewerber prüfen, ob sie geeignet sind, ob sie gefährdet sind oder ob sie sich in zumutbarer Zeit in die neue Aufgabe einarbeiten könnten.
Bei der Liste der Mitbewerber stellt der Betriebsrat dann sozusagen ein "Ranking" auf, wer hat Priorität bei einer Einstellung, vorausgesetzt die Kandidaten sind geeignet und erfüllen die in der Stellenausschreibung geforderten Skills. Priorität haben Mitbewerber aus dem eigenen Betrieb, geregelt in §80 BetrVG (siehe oben). Neben §80 BetrVG regelt auch die Gesamtbetriebsvereinbarung Recruiting Management Systems 2007/03 nach welchem Ranking eine Stellenbesetzung zu erfolgen hat:
Bei der Besetzung offener Stellen sollen bei gleicher Qualifikation (fachliche und persönliche Eignung) Vorrang haben:
Bewerber aus Standorten mit Umstrukturierungen und Personalanpassungsmaßnahmen
firmeninterne Bewerber immer vor firmenexternen Bewerbern
Findet sich am eigenen Standort kein passender Kandidat, werden also Mitbewerber aus dem Unternehmen betrachtet, speziell Bewerber aus Standorten mit Umstrukturierungen und Personalanpassungsmaßnahmen. Nun hat der Betriebsrat die Aufgabe, beispielsweise die Mitbewerber der Hofmannstraße zu prüfen, wenn die Stelle in der Martinstraße besetzt werden soll. Findet sich hier immer noch kein passender Kandidat, kommen die Tochtergesellschaften, oder Gesellschaften, die per Betriebsübergang von ehemals Siemens zu anderen Gesellschaften gewechselt haben, und es in der Überleitvereinbarung geregelt war, dass es ein Rückkehrrecht gibt, beispielsweise von BenQ zurück zur Siemens AG, oder von NSN zurück zur Siemens AG.
NSN-Finnland entlässt weiter
Nach Verhandlungen mit den Mitarbeitervertretungen hat NSN weitere Entlassungen von 559 KollegInnen angekündigt. Vor den Verhandlungen hat die Firma eine Reduktion von 750 Arbeitsplätzen gefordert. In der Summe hat NSN in Finnland bis jetzt ca. 1100 KollegInnen abgebaut (von bis zu 1700 geplanten).
Damit setzt NSN den Rückzug aus den "Hochlohnländern" Finnland und Deutschland fort. Weltweit bleibt die Zahl der Beschäftigten stabil. In Mch H sollen demnächst ca. 400 Arbeitsplätze abgebaut werden. Wie viele davon können wir retten?
NSN Ethical Business Training 2009 - Information an den Chef
Schon wieder gibt es was Neues: Nach der Schulung zum Code of Conduct steht jetzt eine Ethik Schulung an, das Ethical Business Training 2009. Am Montag hat Simon per Mail die Mitarbeiter aufgerufen an jenem Web-Training teilzunehmen. Gesagt getan. Die Schulung muss zunächst in der Academy bestellt werden. Da die Schulung nur 0 Euro kostet, kann man das schon mal machen. Nach erfolgter Buchung kann man das Training auch ganz schnell durchführen. Die Schulung wird dann mit einem Test abgeschlossen - wunderbar und man bekommt die Information, dass das Zertifikat am Folgetag per Mail zugestellt wird. Ist ja auch in Ordnung so - kann man ja gar nichts dagegen sagen. Und tatsächlich: das Zertifikat ist am Folgetag zugestellt:
You have successfully completed the Ethical Business Training of Nokia Siemens Networks. Please find attached your Diploma.
Nur: der Chef bekommt dieses Zertifikat ebenso zugestellt. Deutlich in der Mail erkennbar, denn der Chef steht auf cc. Na das schaut doch gleich nach Überwachung aus. Warum wird die Führungskraft von der Academy informiert? Dass der Chef von der Buchung informiert wird, verstehe ich ja noch, immerhin muss er die Kosten tragen. Wenn das Training 0 Euro kostet, ist das Kostenüberwachungsmotiv allerdings auch nicht so ganz verständlich. Aber dass sogar das Zertifikat an den Chef geht - muss das sein?
Gleiten auch für ATs - wie viele Stunden muss ein AT arbeiten?
Auch diese Frage wird gestellt:
Müssen Mitarbeiter, die nicht mehr im Tarifvertrag beschäftigt sind, also die außertariflichen Mitarbeiter, sich an der Gleitzeit beteiligen?
Selbstverständlich müssen sie! Für die Gleitzeitregelung gibt es standortindividuelle Betriebsvereinbarungen und generell gilt jede (Gesamt)Betriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter. Über die Gleitzeitregelungen wurde schon mehrfach ausführlich auf diesen Seiten berichtet. Nur leitende Angestellte unterliegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats und damit auch nicht den von diesem abgeschlossenen (Gesamt)Betriebsvereinbarungen.
Das heißt, auch ATs, sofern sie keine leitenden Angestellten sind, müssen den Stundennachweis gemäß Betriebsvereinbarung ihres Standortes erfüllen. Der AT-Mitarbeiter besitzt somit natürlich auch ein Gleitzeitkonto, das gegen einen 40-Stunden-Vertrag gerechnet wird, und kann Gleitzeitsalden auf- und abbauen. Auch der AT kann somit ganze Tage gleiten, um seine Gleitzeitsalden abzubauen. Auch wenn in den neuen NSN AT-Verträgen keine 40-Stundenwoche mehr aufgeführt ist, wie bei den alten Siemens-Verträgen, muss die Arbeitgeberin den Mitarbeiter darüber informieren, wie viele Stunden er arbeiten muss. Den Betriebsrat informiert die Arbeitgeberin übrigens bei jeder Einstellung und Versetzung, wie viele Stunden zu arbeiten sind.
Es widerspricht dem Nachweisgesetz NachwG, dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen, den Mitarbeiter nicht zu informieren, wie viele Stunden er für sein Gehalt arbeiten muss.
Im Nachweisgesetz ist geregelt unter §2
(1) Der Arbeitgeber hat ... die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen
Also nach § 2, Abs. 1 Ziff. 7 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über „die vereinbarte Arbeitszeit“ zu unterrichten.
Außerdem darf der Arbeitgeber nicht pauschal Überstunden als mit dem Arbeitsentgelt abgegolten betrachten, da dies ebenfalls dem Nachweisgesetz widerspricht. Er dürfte allerdings eine genau definierte Anzahl von Überstunden als abgegolten betrachten. Daher ist dieser Passus im neuen AT-Vertrag möglicherweise wirkungslos, müsste aber im Zweifelsfall vom jeweiligen Mitarbeiter individuell eingeklagt werden.
Ein NCI-Leserbrief:
Brüskiert Sarkozy Europa oder geht er mit gutem Beispiel voran?
Dass Frankreichs Präsident Sarkozy massive Finanzspritzen für seine angeschlagene Autoindustrie an Arbeitsplatzgarantien und einheimischen Lieferanten festmacht, ist zweifellos genauso protektionistisch wie das „buy american“ eines Barack Obama. Aber ist es deshalb verkehrt? Oder sollten wir uns schnellstens daran ein Beispiel nehmen? Eine unfaire Wettbewerbsverzerrung ist ein solches Vorgehen schließlich nur solange wie es einseitig bleibt.
Der „freie Handel“ und die „unternehmerische Entscheidungsfreiheit“ sind doch keine Werte für sich: Erlaubt ist, was den Menschen nützt. Nicht einigen wenigen Spekulanten und Spitzenmanagern, sondern der gesamten Bevölkerung, und das sind nunmal überwiegend Arbeitnehmer. Wo Manager in ihrer ach so schönen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit Fehler machen, die mehr kosten als Manager und Aktionäre bezahlen können, rettet der schönste freie Handel nichts mehr; wenn dann aber unsere Arbeitsplätze durch befristete staatliche Hilfen gerettet werden können, gebe ich dafür lieber meine Steuergelder her, als für manchen anderen Schwachsinn.
Klar ist, dass das nur temporäre Maßnahmen sein können: So lässt sich keine dauerhaft kränkelnde Industrie retten, aber es kann verhindern, dass im Grunde gesunde Unternehmen auf einem Weg durch ein „Tal der Tränen“ verschmachten, bevor sie die rettende Oase erreicht haben. Der Deal „unsere Volkswirtschaft rettet Dich, wenn Du dafür auch unsere Volkswirtschaft rettest“ ist legitim. Tausche Steuergelder gegen gerettete Arbeitsplätze: Wir sollten davon lernen!
Das alles ist übrigens nicht wirklich neu, auch nicht für die Telekommunikationsbranche, es erreicht nur gerade aus bekanntem Anlass neue Dimensionen. Ich erinnere mich z.B. an einen Vorgang vor -zig Jahren, als der halbstaatliche Netzbetreiber France Telecom einen Telekommunikations-Großauftrag an den deutschen Ausrüster Siemens vergab; daraufhin drohte dessen französischer Mitbewerber Alcatel mit der Vernichtung tausender Arbeitsplätze, woraufhin France Telecom seine Entscheidung revidieren und den Auftrag an Alcatel vergeben musste. Schon damals hieß die (leider nicht befolgte) Devise: Nicht ärgern, sondern davon lernen!
Eine erste Nagelprobe, ob wir unsere Lektionen gelernt haben, dürfte mit dem „europäischen Breitbandprojekt“ kommen; wenn z.B. eine Deutsche Telekom leichtfertig chinesische Netzwerktechnik kaufen würde, dürfte sich keiner mehr wundern, wenn Arbeitsplätze bei deutschen Netzwerkausrüstern vernichtet werden.
Von der Frage, wie sicher unser Telekommunikationsnetz mit chinesischer Technik dann wohl noch wäre, mal ganz zu schweigen...
Neu! NCI-Blog - Hintergründe und Stellungnahmen zu aktuellem Zeitgeschehen unter http://blog.nci-net.de/
In diesem neuen Blog geben die Autorinnen der bekannten InWaChRo-Homepage in unregelmäßigen Abständen Hintergründe und Stellungnahmen zu Themen des aktuellen Zeitgeschehens ab.
Das NSN-Tagesgeschäft hingegen wird weiterhin unter www.nci-br.de behandelt.
Neulich vor Gericht: Demotions aus Mch P
Der Betriebsrat Mch P hatte am 30.01.2009 den Gütetermin am Arbeitsgericht München (5. Kammer) zu den ausgesprochenen Demotions am damaligen Standort Mch P.
Gegenstand der Verhandlung im Gütetermin war die Strittigkeit der umgesetzten Demotions trotz Betriebsratswiderspruchs. Da hätte der Arbeitgeber nach §100 BetrVG sich eine richterliche Zustimmung holen müssen, hatte er aber nicht! Deswegen hatte der Betriebsrat Klage erhoben und nun den Gütetermin wahrgenommen.
In diesem Gütetermin zeigte der Arbeitgeber neue Bereitschaft, die erfolgten Demotions intern noch einmal zu revidieren und dem Betriebsrat Mch P (nun im Restmandat) erneut vorzulegen; bei Nicht-Einigung ist ggf. ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Gesagt, verhandelt und gerichtlich niedergeschrieben:
"Die Antragsgegnerin verpflichtet sich, dem Antragsteller bis 15.2.09 eine aktualisierte Zusammenstellung über die dzt. Eingruppierung der streitgegenständlichen Arbeitnehmer aus Sicht der Antragsgegnerin zukommen zu lassen. Die Beteiligten streben eine Einigung über die Eingruppierungen an. Sofern und soweit dies bis zum 15.3.09 nicht erfolgt ist, verpflichtet sich die Antragsgegnerin bzgl. der jew. Arbeitnehmer ein Zustimmungsersetzungsverfahren binnen einer Woche einzuleiten."
Damit ist dieses Verfahren erledigt.
Warum kann der Betriebsrat Berater hinzuziehen?
In den Münchner NSN Betrieben sind viele Maßnahmen eingeleitet, die für die Mitarbeiter sehr einschneidende Änderungen ihrer Arbeitswelt und ihres Privatlebens bedeuten können. Diese Maßnahmen können also für die Mitarbeiter wesentliche Änderungen, möglicherweise sogar wesentliche Nachteile darstellen. Soweit ist dies mittlerweile jedem Mitarbeiter hinreichend bekannt. Wenn der Arbeitsplatz plötzlich woanders ist oder gar ganz verschwindet, dann hat das direkte Auswirkungen auf jeden einzelnen Mitarbeiter. In diesem Fall spricht das Betriebsverfassungsgesetz im §111 von einer Betriebsänderung, die mit dem Betriebsrat zu beraten ist.
In Unternehmen ... hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.
Als Betriebsänderungen ... gelten
Jetzt stellt sich natürlich sofort die Frage, was soll eigentlich dieser §111 BetrVG überhaupt bringen? Was nutzt es der Belegschaft, wenn der Betriebsrat weiß, was der Arbeitgeber vor hat? So direkt ist darin noch kein Wert für den einzelnen Mitarbeiter zu erkennen. Diese Frage ist tatsächlich berechtigt, denn aus diesem Paragraphen erschließt sich das nicht.
Zur Beantwortung dieser Frage müssen wir den §80 BetrVG Allgemeine Aufgaben betrachten. Dort steht:
bingo! Der Betriebsrat hat sogar explizit die Aufgabe die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern! Aber Hallo, der Betriebsrat hat da aber schon eine wichtige Aufgabe. Es geht um unser aller Arbeitsplätze - nicht nur darum, dass die Betriebsräte sich durch umfassende Informationen des Arbeitgebers selbst beschäftigen. Das muss einem erst mal klar werden.
Da folgt natürlich gleich die nächste Frage: wie sollen die paar Betriebsräte das denn überhaupt machen? Das geht doch gar nicht, mag der eine oder dabei denken. Die Firmenleitung hat hunderte Strategen und der Betriebsrat besteht aus wenigen Mitarbeitern. Nicht ganz, denn das Gesetz gibt dem Betriebsrat durchaus auch noch die nötigen Tools in die Hand, um dieser Aufgabe nachzukommen. Wir bewegen uns immer noch im §80 BetrVG.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten;
Na ja, aber was hat die Belegschaft davon, wenn die Betriebsräte informiert sind? Vor allem, den Betriebsräten kann man doch alles erzählen, die textet man einfach mit schönen Worten zu und schon sind die zufrieden.
Nicht ganz, denn, immer noch §80 BetrVG
Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen;
Erforderliche Unterlagen? Heißt das auch Business Pläne, auch vertrauliche Dinge, auf denen Entscheidungen der Firmenleitung basieren? Das verstehen die Betriebsräte doch sowieso nicht. Dafür muss man doch ein Spezialist sein.
Na ja, so ganz dumm sind die Betriebsräte aber nicht! Unter den Betriebsräten befinden sich hochqualifizierte Mitarbeiter, die diese Aufgaben durchaus schon selbst durchgeführt haben. Und somit die Inhalte dieser Informationen auch verstehen. Sollten die Betriebsräte mal was nicht verstehen, dann hat der Arbeitgeber Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen (immer noch §80 BetrVG):
Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen;
Gut, also die Betriebsräte verstehen irgendwann, was der Arbeitgeber ihnen vorlegt und, was dann?
Der Betriebsrat kann Vorschläge machen. Na dann sind halt Vorschläge gemacht, was interessiert den Arbeitgeber, was der Betriebsrat vorschlägt?
er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
Na sowas, der Arbeitgeber hat die Vorschläge des Betriebsrates zu berücksichtigen - das kann aber dann schon unangenehm für den Arbeitgeber werden.
Geänderte Zeiterfassung im Betrieb Mch H
Mit der Ablösung des alten Telefonsystems durch „German Voice“ wird die telefonische Zeiterfassung im Betrieb Mch H nicht mehr möglich sein. Eine Integration dieses Feature in „German Voice“ wurde von der Betriebsleitung aus technischen und Kostengründen abgelehnt. Daher hat der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (Nachtrag zur Gleitenden Arbeitszeit) vereinbart, die den Mitarbeitern die offizielle Dokumentation der geleisteten Arbeitszeiten fast unverändert ermöglicht.
Die Zeiten werden von jedem Mitarbeiter durch das Tool ZEOS erfasst. Dies gilt ab dem Tag, an dem die alte telefonische Erfassung nicht mehr möglich ist.
Die mittels ZEOS eingetragenen Zeiten werden im vollen Umfang anerkannt. Die Kommen- und Gehen-Zeiten sind spätestens bis Ende des jeweiligen Folgemonats zu buchen.
Ein wichtiges Ziel der neuen Regelung war insbesondere, dass dadurch keine schlechtere Situation hinsichtlich arbeitsrechtlicher Konsequenzen entstehen sollte. Die meisten Abmahnungen und Kündigungen werden mit Verstößen gegen die Arbeitszeitregelung begründet.
Was wurde eigentlich aus … Arques?
Arques, hm, wer war das doch gleich wieder?
Richtig, das war der Starnberger Finanzinvestor, bei dem unsere Siemens-Kollegen aus der Schnurlostelefon-Sparte gelandet sind. Eine von vielen Siemens-Ausgliederungen (wie ja auch aktuell der NSN-Bereich IS zu PERUSA ausgegliedert werden soll).
Was seitdem bei Arques abging, hat mit Siemens nichts zu tun, es erinnert mehr an „Dallas“ und „Denver“ oder auch an Monopoly.
Vorstände zerstreiten sich, einer verlässt im Zorn die Firma und macht ein eigenes Konkurrenzunternehmen auf, das schließlich sogar Arques zu übernehmen versucht (wohl, damit er dann die alten Arques-Vorstandskollegen fertigmachen kann, Rache ist süß).
Diverse Fusionsgerüchte zerschlagen sich schließlich, und der Arques-Kurs geht in den Keller.
Schließlich sieht sich der Arques-Vorstandsvorsitzende genötigt, im Februar seinen Hut zu nehmen, und übrig bleibt ein mehrköpfiger Vorstand ohne Vorsitzenden, ein bisher schon schlecht geführtes und nun auch noch führungsloses Häuflein.
Keine rosigen Aussichten für das „Fußvolk“, das mal wieder die Zeche für die Monopoly-Spielchen ihrer Vorturner zahlen dürfte.
Dazu ein interessanter Kommentar in der Stock-World: "Überflieger Arques vor Bauchlandung?"
Mitarbeiterüberwachung bei der Deutschen Bahn AG
Wer schon immer wissen wollte, wie so etwas im Detail läuft, kann es hier nachlesen:
Aus gegebenem Anlass: Eine Dienstreise darf niemals ohne Genehmigung des Vorgesetzen angetreten werden. Tut man es doch, drohen arbeitsrechtliche Sanktionen. Der Antritt einer nicht genehmigten Dienstreise gehört zu den Klassikern: Die 10 dümmsten Fehler - oder wie bekomme ich eine Abmahnung? bzw. wie verwirke ich meinen Arbeitsplatz. Auch wenn es im Vertrieb so üblich gewesen sein sollte: Niemals ohne „Approval“ eine Dienstreise antreten. Im günstigsten Fall bleibt man auf seinen Reisekosten sitzen. Das ist bitter, aber verschmerzlich, im krassesten Fall bekommt man eine fristlose Kündigung und ist seinen Job los. In Zeiten des Personalabbaus sind der Arbeitgeberin alle Anlässe durchaus willkommen, das Personal günstig los zu bekommen.
Wie man sich im Detail bei Dienstreise verhalten muss, ist in der Reiserichtlinie (nur Intranet!) geregelt. An diese Regeln muss man sich penibel halten, sonst verfehlt man die Arbeitsordnung mit Code of Conduct (nur Intranet!), an die man über seinen Arbeitsvertrag gebunden ist. Darüber hinaus gibt es auch noch Gesamtbetriebsvereinbarungen, die Dienstreisen regeln. (nur Intranet!)
Wie Rechnungen bezahlt werden müssen, ist natürlich auch vorgeschrieben. Rechnungen müssen per Kreditkarte bezahlt werden. Dies ist in "Travel Management - Kreditkartennutzung" (nur Intranet!) geregelt. Die Belege müssen im Original penibel aufbewahrt und eingereicht werden. Natürlich sollte man von allen Belegen, die man zur Reisekostenerstattung einreicht, Kopien erstellen und aufbewahren. Bevor man eine Dienstreise antritt, muss man sich erst mal durch rund 100 Seiten Vorschriften und Regelungen durchbeißen. Diese Vorschriften sind auch immer strikt einzuhalten, daran kann man dann auch ganz schnell scheitern. Irgendwann hat man vielleicht mal was übersehen. Bei Dienstreisen gibt es so viele Stolpersteine, die es dem Arbeitgeber leicht machen, Abmahnungen oder Kündigungen auszusprechen. Am besten man bleibt zu Hause.