Source: https://www.eporady24.pl/ustawa_o_lagodzeniu_skutkow_kryzysu_problemy_prawne__czesc_1_,artykuly,2,69,781.html
Timestamp: 2019-10-23 02:28:48+00:00
Document Index: 78509836

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'art. 14', 'art. 24', 'art. 14', 'art. 24', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'De lege ferenda', 'art. 5', 'art. 4', 'De lege lata', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 14', 'art. 24', 'art. 112', 'art. 300', 'art. 52']

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 12.10.2009
W sześciu częściach artykułu pt. Łagodzenie skutków kryzysu omówiłem podstawowe instytucje prawne wprowadzone ustawą z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ), która obowiązuje od dnia 22 sierpnia 2009 r.
W niniejszym cyklu skoncentruję się na różnych problemach interpretacyjnych dotyczących stosowania omawianej ustawy, zwanej dalej ustawą ułsk.
Pierwsze zagadnienie dotyczy wykładni art. 4 i 5 ustawy ułsk, w zakresie pojęcia łącznej kwoty świadczeń, jaka przysługuje pracownikowi, który wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym.
Z gramatycznego brzemienia art. 4 ustawy ułsk wynika, że w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy pracownik może otrzymywać świadczenia, o których mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. a, albo stypendium, wskazane w art. 24 ust. 1 pkt 2, a także wynagrodzenie.
Suma tych wszystkich świadczeń nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie, które w 2009 r. wynosi 1276 zł brutto. Zapis powołanego przepisu zakłada, że pracownik w danym miesiącu, ze względu na przestój ekonomiczny, nie wypracuje nawet minimalnego wynagrodzenia i dlatego niejako uzupełnieniem wynagrodzenia do kwoty minimalnej będzie bądź świadczenie z art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. a, bądź z art. 24 ust. 1 pkt 2.
W kolejnym art. 5 ustawy ułsk ustawodawca wyraźnie stwierdza, że w razie zbiegu prawa pracownika do różnych świadczeń przewidzianych w ustawie wypłacanych ze środków publicznych, pracownik będzie otrzymywał tylko jedno najkorzystniejsze świadczenie.
Na tle tej regulacji powstaje pytanie, czy w razie gdy suma wynagrodzenia za pracę i danego jednego najkorzystniejszego dla pracownika świadczenia nie osiągnie kwoty 1276 zł brutto, czyli minimalnego wynagrodzenia – pracownik będzie miał prawo do należności uzupełniającej do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę?
W szczególności zaś chodzi o to, czy będzie to świadczenie publiczne, czy też wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę? Nie ulega bowiem wątpliwości, że art. 4 ustawy ułsk przewiduje gwarancję łącznej kwoty należności przysługującej pracownikowi na poziomie minimalnego wynagrodzenia.
Oznacza to, że ustawa ułsk ustala pewne odstępstwo od ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, ale jedynie w zakresie uzupełniania kwotowego wynagrodzenia rzeczywiście wypracowanego przez pracownika świadczeniami publicznymi do wysokości kwotowej minimalnego wynagrodzenia.
W tych warunkach powstaje pytanie, jaki jest cel art. 5 ustawy ułsk, który ogranicza prawo pracownika do różnych świadczeń publicznych, sprowadzając je do jednej najkorzystniejszej należności.
Wydaje się, że konstrukcja art. 4 i 5 ustawy ułsk przewiduje pewną niekonsekwencję legislacyjną, która powinna zostać poprawnie wyprostowana w drodze nowelizacji ustawy. De lege ferenda (w świetle prawa przyszłego), moim zdaniem, art. 5 ustawy ułsk powinien stanowić ograniczenie korzystania ze świadczeń publicznych w sytuacji, gdy suma danego świadczenia publicznego i wypracowanego wynagrodzenia osiągnie co najmniej kwotę wynagrodzenia minimalnego.
Skoro w treści art. 4 ustawy ułsk ustawodawca zagwarantował pracownikowi łączne świadczenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia, to w razie niewypracowania co najmniej minimalnego wynagrodzenia, różnica dopełniająca powinna być finansowana ze środków publicznych.
Minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w Polsce, choć nie wyczerpuje właściwego pojęcia minimalnej płacy w rozumieniu socjalnym używanym w prawie unijnym, jest jednak pewną podstawą gwarancyjną, od której omawiana ustawa nie dokonała odstępstwa w sensie kwotowym.
W przypadku gdy pracownik za dany miesiąc otrzyma np. 500 złotych wynagrodzenia za pracę i najwyższa należność ze środków publicznych nie osiągnie z tym wynagrodzeniem kwoty 1276 zł brutto, wówczas musi dostać odpowiednie wyrównanie.
Moim zdaniem, w ramach nowelizacji należałoby ustalić, że pracownik będzie miał prawo do drugiej lub większej liczby należności ze środków publicznych, w kwocie dopełniającej do minimalnego wynagrodzenia. Jeśli natomiast nie nabędzie prawa do innej należności ze środków publicznych, wówczas różnicę dopełniającą do kwoty minimalnego wynagrodzenia musi zapłacić pracodawca.
De lege lata (w świetle prawa obowiązującego) w sytuacji, gdy jedno świadczenie publiczne łącznie z wypracowanym wynagrodzeniem nie osiągnie kwoty minimalnego wynagrodzenia, wówczas różnicę powinien dopłacić pracownikowi pracodawca.
Taki kierunek wykładni jest w pełni zgodny z literalnym brzmieniem art. 4 i art. 5 ustawy ułsk, jednakże nie odpowiada jej założeniom, polegającym na tym, że omawiana regulacja miała spowodować pomoc państwa dla przedsiębiorców znajdujących się w trudnej sytuacji ekonomicznej.
Obecna konstrukcja art. 4 i 5 ustawy ułsk prowadzi do wniosku, że suma świadczenia publicznego i wypracowanego przez pracownika wynagrodzenia za pracę może przekroczyć kwotę minimalnego wynagrodzenia. Przypadek taki będzie dotyczył pracownika, którego umowne wynagrodzenie za pracę przekraczało kwotę minimalnego wynagrodzenia.
Omawiany przepis art. 5 ustawy ułsk posiada także pewną lukę w zakresie określenia maksymalnej kwoty świadczenia publicznego przyznawanego pracownikowi w okresie objęcia przestojem ekonomicznym.
Przykładowo, jeśli pracownik zgodnie z umową o pracę otrzymuje minimalne wynagrodzenie, wówczas jego wypracowane wynagrodzenie w okresie przestoju ekonomicznego łącznie ze świadczeniem publicznym nie powinno przekraczać kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Zagadnienie to w sensie ogólnoregulacyjnym powinno być oczywiste, ale precyzja legislacyjna wskazuje na potrzebę uściślenia treści art. 5 ustawy ułsk.
Łagodzenie skutków kryzysu gospodarczego i pomoc niesiona w tym zakresie pracodawcom, nie pomija funkcji ochronnej prawa pracy i dlatego w okresie przestoju ekonomicznego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Okresy tego zakazu wyraźnie przewidują, że ograniczenie obowiązuje w czasie pobierania przez pracownika (art. 6 ustawy ułsk):
świadczenia określonego w art. 14 ust. 1 pkt 1 ustawy ułsk,
świadczenia określonego w art. 24 ust. 1 ustawy ułsk, a także
w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresach pobierania świadczeń, o których mowa w ust. 1 i 2 – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje więc okres nie przekraczający 6 miesięcy, w czasie którego pracownik pobiera określone świadczenie lub znajduje się w fazie po otrzymywaniu danego świadczenia w związku z przestojem ekonomicznym, z tym że łączny zakaz wypowiadania umów o pracę nie może przekraczać 6 miesięcy.
Zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie wskazanych 6 miesięcy oblicza się na zasadach przewidzianych w art. 112, 114 i 115 K.c., znajdujących zastosowanie przez art. 300 K.p. W tym czasie nie może być złożone pracownikowi oświadczenie woli na okoliczność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Nie ma przeszkód prawnych, aby w owym okresie 6 miesięcy doszło do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem złożonym pracownikowi wcześniej, czyli przed okresem wskazanych 6 miesięcy.
Zakaz wypowiadania umów o pracę ma charakter bezwzględnie obowiązujący i wyłącza możliwość stosowania ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Zakaz ten dotyczy oczywiście jedynie pracodawcy, co oznacza, że pracownik ma nieskrępowane prawo wypowiedzenia umowy o pracę. Nie ma także przeszkód, aby we wskazanym okresie 6 miesięcy strony rozwiązały umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron.
Nie są też wykluczone możliwości rozwiązania stosunku pracy przez jedną lub drugą stronę bez wypowiedzenia, w szczególności na podstawie art. 52 lub 55 Kodeksu pracy.
Stan prawny obowiązujący na dzień 12.10.2009