Source: https://www.wbs-law.de/arbeitsrecht/arbeitgeber/personalangelegenheiten/arbeitnehmer-kuendigen/
Timestamp: 2020-07-04 13:01:11
Document Index: 315306285

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 125', '§ 102', '§ 102', '§ 168', '§ 17', '§ 17', 'EuG', '§ 17', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 626', '§ 1']

Arbeitnehmer kündigen – Wie man als Arbeitgeber vorgehen sollte - WBS LAW
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Arbeitnehmer kündigen – Wie man als Arbeitgeber vorgehen sollte
Müssen neben dem Arbeitnehmer noch andere Stellen informiert werden?
Welche Gruppen sind noch besonders gegen Kündigungen geschützt?
Welche gesetzlichen Vorgaben gelten für reguläre Arbeitnehmer?
Welche Kündigungsgründe kennt das Kündigungsschutzgesetz?
Wonach bemisst sich die Kündigungsfrist?
Wann darf ein Arbeitgeber außerordentlich kündigen?
Muss Arbeitnehmern eine Abfindung gezahlt werden?
Gutes Personal ist der Schatz eines jeden Unternehmers. Nur mit motivierten und qualifizierten Angestellten können die Unternehmensziele erreicht werden. Umso ärgerlicher, wenn sich eine Einstellung im Nachhinein als Fehlgriff herausstellt. Dann fragen sich viele Arbeitgeber, wie sie dem betroffenen Angestellten kündigen können. Auch Umstrukturierungen im Betrieb können Grund für einen Stellenabbau sein. Doch der Kündigungsschutz hat in Deutschland großes Gewicht. Die Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE berät Unternehmen seit Jahren bei der rechtssicheren Durchführung von Kündigungen.
Arbeitnehmer sind in Deutschland – anders als etwa in den USA – gut gegen willkürliche Kündigungen geschützt. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer unkündbar sind. Allerdings gibt es für Unternehmen einige Punkte, die beachtet werden sollten, wenn sie sich von einem Angestellten trennen wollen. Andernfalls kann es schnell passieren, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht aufgehoben wird. Auch deshalb ist anwaltliche Beratung bei Kündigungen unverzichtbar.
Im folgenden Text sollen die einzelnen rechtlichen Hürden einer Kündigung skizziert werden, um Arbeitgebern anschließend Handlungsempfehlungen an die Hand zu geben.
„Du bist gefeuert!“ Ein wütender Chef schreit seinen Angestellten mit hochrotem Kopf an und dieser macht sich sofort auf, um seine sieben Sachen in einen Pappkarton zu packen – Solche Szenen kennt man aus diversen Filmen. Doch in Wirklichkeit wäre eine solche Kündigung juristisch überhaupt nicht haltbar, denn nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss die Kündigung in Schriftform erfolgen. Andernfalls ist sie nach § 125 BGB formnichtig und somit unwirksam. Die Kündigungserklärung muss also zwingend auf Papier erfolgen. Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass die elektronische Form nicht ausreicht, sodass auch eine Kündigung per E-Mail nicht den Formerfordernissen genügt.
Des Weiteren muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer auch zugehen. Das kann auf zweierlei Weise geschehen. Entweder das Schreiben wird dem Angestellten persönlich übergeben oder es wird ihm postalisch zugestellt. Außerdem muss darauf geachtet werden, dass die Kündigung von jemandem ausgesprochen wird, der dazu befugt ist. Wer genau das ist, hängt von der Organisationsstruktur des jeweiligen Unternehmens ab.
Auch die Anforderungen an den Inhalt des Schreibens hat der Gesetzgeber definiert. So muss aus dem Schreiben hervorgehen, zu wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und mit welcher Begründung dies geschieht.
Abhängig von den Umständen des Einzelfalls kann es sein, dass der Arbeitgeber noch andere Stellen über die Kündigung informieren muss. Sofern es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, ist dieser vor der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzuhören. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat deshalb vorab über die beabsichtigte Kündigung informieren und die Gründe dafür darlegen. Bleibt die Anhörung aus, ist die Kündigung unwirksam.
Der Betriebsrat hat dann bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit, um seine Bedenken kundzutun. Reagiert er nicht innerhalb dieser Zeit, so gilt die Zustimmung als erteilt. Widerspricht der Betriebsrat dagegen der Kündigung, bedeutet das allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer nicht vor die Tür gesetzt werden kann. Der Widerspruch hat allein zur Folge, dass der Arbeitgeber dem Kündigungsschreiben die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen muss. Nur wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben sollte, kann es sein, dass er nach § 102 Abs. 5 BetrVG einen Antrag auf Weiterbeschäftigung stellt, sodass er nicht bloß bis Ablauf der Kündigungsfrist, sondern bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigt werden muss. Allerdings hat der Gesetzgeber auch hier Ausnahmeregelungen festgelegt.
Neben dem Betriebsrat kann es sein, dass noch weitere Stellen informiert werden müssen. Schwierig ist die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Diese hat der Gesetzgeber unter ganz besonderen Schutz gestellt, denn sie haben es ohnehin auf dem Arbeitsmarkt schwer. Deshalb muss bei der Kündigung von Schwerbehinderten nach § 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) zunächst die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Das Amt hat dann zunächst die Aufgabe, den zugrunde liegenden Sachverhalt vollumfänglich aufzuklären. Anschließend soll es auf eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinwirken. Sofern eine solche Einigung erzielt wird, hat der Arbeitgeber die Kündigung zurückzunehmen.
Wird dagegen keine Einigung erzielt, hat das Integrationsamt eine Entscheidung zu treffen. Davor sind der Betroffene, die Schwerbehindertenvertretung des Unternehmens, sowie falls vorhanden der Betriebsrat anzuhören. Anschließend trifft das Integrationsamt die Entscheidung über die Zustimmung nach pflichtgemäßen Ermessen. Dabei hat es u.a. die Schwere der Behinderung, das Alter des Arbeitnehmers, die Große des Betriebs und den Anlass für die Kündigung zu berücksichtigen. In der endgültigen Entscheidung hat das Integrationsamt dann nur die Möglichkeit, die Zustimmung zu erteilen oder zu versagen. Andere Lösungswege können dann nicht mehr vorgeschlagen werden.
Aufgrund der hohen Hürden für die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer kommt eine solche deshalb meist nur dann in Frage, wenn verhaltens- oder personenbedingte Gründe dafür vorliegen und diese Gründe nicht oder nur geringfügig mit der Behinderung in Zusammenhang stehen.
In Deutschland hat sich das Wirtschaftsmodell der sozialen Marktwirtschaft etabliert. Dieses Modell ergänzt die freie Marktwirtschaft um soziale Elemente wie eine solidarische Krankenversicherung, ein staatliches Rentensystem und eben den Kündigungsschutz. Der Gesetzgeber hat deshalb die Aufgabe „Schwache“ besonders zu schützen. Arbeitnehmer sind gegenüber ihrem Arbeitgeber aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit das schwache Glied in dieser Beziehung. Deshalb gibt es den gesetzlichen Kündigungsschutz. Noch schutzbedürftiger sind Schwangere, Auszubildende und wie bereits erwähnt Schwerbehinderte.
Schwangere sind durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) besonders gegen Kündigungen geschützt. Andernfalls wären sie erheblich gegenüber ihrer männlichen Kollegen erheblich benachteiligt. In § 17 Abs. 1 MuSchG ist deshalb geregelt, dass Frauen weder während der Schwangerschaft, noch binnen vier Monate nach Entbindung oder binnen vier Monate nach einer Fehlgeburt gekündigt werden dürfen. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigungserklärung von der Schwangerschaft wusste – zumindest solange er binnen zwei Wochen nach Kündigung über den Sachverhalt aufgeklärt wird.
Allerdings sind auch Schwangere nicht unkündbar. In § 17 Abs. 2 MuSchG steht, dass die für Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde die Kündigung „in besonderen Fällen“ für zulässig erklären darf. Das erfasst vor allem Fälle, in denen eine fristlose außerordentliche Kündigung zulässig wäre. Jedoch gilt dies nur für Fälle, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. Der Europäische Gerichtshof hat dazu entschieden, dass Gründe, die in der Person der Arbeitnehmerin liegen, hierfür regelmäßig nicht ausreichen (EuGH Urteil vom 30.06.1998 – Az. C 394/96). Anders sieht dies bei verhaltensbedingten Gründen aus, sofern die Arbeitnehmerin wiederholt Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Ebenso kann ein zerrüttetes Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen besonderen Fall im Sinne des § 17 Abs. 2 MuSchG darstellen. Betriebsbedingte Gründe reichen dagegen nur dann aus, wenn eine Weiterbeschäftigung völlig ausgeschlossen ist. Das ist regelmäßig nur bei einer dauerhaften Einstellung oder Verlagerung des Betriebs der Fall.
Die Kündigung Schwangerer ist somit nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig. Allerdings gilt der besondere Kündigungsschutz für sie nur bis vier Monate nach der Entbindung. Danach finden die allgemeinen Kündigungsschutzregelungen wieder Anwendung.
Eine weitere Gruppe, denen der Gesetzgeber einen besonderen Kündigungsschutz zuteil kommen lässt, sind Auszubildende. Ihnen kann nach Ablauf der Probezeit nur aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers ist nicht möglich. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn es für den Arbeitgeber völlig unzumutbar ist, den Azubi weiter zu beschäftigen. Das ist etwa bei sexuellen Übergriffen, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz oder dem Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit der Fall. In der Regel ist jedoch eine vorherige Abmahnung erforderlich. Erst wenn der Auszubildende daraufhin erneut negativ auffällt, darf die Kündigung ausgesprochen werden.
Schwerbehinderte, Schwangere und Azubis können also nur unter strengen Voraussetzungen gekündigt werden. Dem Arbeitgeber sind zwar nicht völlig die Hände gebunden, jedoch dürfte die Kündigung nur in Extremfällen juristisch haltbar sein.
In den meisten Fällen dürfte sich die Beurteilung der Zulässigkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) richten. Damit das Gesetz anwendbar ist, müssen zwei Kriterien erfüllt sein. Zum einen muss das Arbeitsverhältnis nach § 1 Abs. 1 KSchG bereits sechs Monate oder länger bestanden haben und zum anderen muss das Unternehmen nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigen (für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor 2004 begann, genügen bereits fünf Arbeitnehmer).
Sind diese Kriterien nicht erfüllt, ist das KSchG nicht anwendbar. Der Arbeitnehmer ist dann zwar nicht schutzlos, er kann sich in diesem Fall jedoch nur auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen. Das AGG verbietet die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern ohne rechtlichen Grund.
Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur dann erlaubt, sofern sie sozial gerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung kann sich aus drei Gründen ergeben: personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen. Der Arbeitgeber muss in seinem Kündigungsschreiben die Gründe für die Kündigung darlegen.
Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Dabei geht ist regelmäßig nicht um das von Arbeitnehmer steuerbare Verhalten, sondern um seine Fähigkeiten und Eigenschaften. Kann der Arbeitnehmer aufgrund des Verlusts einer Fähigkeit oder Eigenschaft seine Leistungen nicht mehr erbringen, kann die Kündigung aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein.
Allerdings rechtfertigt nicht jeder Verlust einer Fähigkeit oder Eigenschaft eine Kündigung. Vielmehr müssen dadurch vertragliche oder betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Der Wegfall der Eigenschaft muss also so große Auswirkungen haben, dass dadurch der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Haftstrafe verbüßen muss und deshalb nicht arbeiten kann oder wenn ein Busfahrer seinen Führerschein verliert.
Darüber hinaus muss eine Prognose ergeben, dass der Arbeitnehmer die Eigenschaft in absehbarer Zeit nicht wiedererlangen wird. So kann eine Erkrankung die betrieblichen Interessen zwar wesentlich beeinträchtigen, ist aber ersichtlich, dass der Arbeitnehmer in wenigen Wochen wieder fit sein wird, fällt die Prognoseentscheidung zu seinen Gunsten aus und ihm darf nicht gekündigt werden. Ist aber davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer künftig regelmäßig erkranken wird und der Betrieb so nachhaltig gestört wird, kann die Prognose auch anders ausfallen.
Selbst wenn die Prognose negativ ausfällt, darf nur dann gekündigt werden, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Ein milderes Mittel kommt etwa dann in Betracht, wenn eine Versetzung oder eine Umschulung möglich ist.
Steht ein solch milderes Mittel nicht zur Verfügung, müssen schließlich noch die sich gegenüber stehenden Interessen miteinander abgewogen werden. Dabei ist u.a. auf das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit Rücksicht zu nehmen, aber auch auf den Grund für die fehlende Eignung.
Bei personenbedingten Kündigungen ist also vor allem die Argumentation wichtig. Arbeitgeber sollten genau erläutern, warum eine Weiterbeschäftigung für sie nicht möglich ist und zudem auch überlegen, welche Gegenargumente der Arbeitnehmer haben könnte.
Die verhaltensbedingte Kündigung dürfte der häufigste Kündigungsgrund sein. Hier muss der Grund im Verhalten des Arbeitnehmers selbst liegen. Er muss also derart gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Auch hier müssen wieder mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.
Zunächst bedarf es einer erheblichen Vertragsverletzung. Diese kann auf vielfältige Weise erfolgen. So wäre etwa an das beharrliche Zuspätkommen zu denken, unentschuldigte Fehlzeiten, sexuelle Belästigung von Kollegen oder Kunden oder aber Diebstahl. Gerade beim Diebstahl haben die Gerichte wiederholt entschieden, dass es nicht auf den Wert des Diebesguts ankommt. Maßgeblich ist, dass durch die Tat das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erschüttert wird und das kann grundsätzlich auch beim Stehlen geringwertiger Gegenstände wie Pfandbons oder Büromaterial der Fall sein.
Des Weiteren muss auch hier eine Prognoseentscheidung erfolgen. Wie bei personenbedingten Kündigungen ist also zu ermitteln, ob davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten wiederholen wird.
Außerdem darf ebenso kein milderes Mittel zur Verfügung stehen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen dürfte es in den meisten Fällen zunächst milder sein, gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung auszusprechen, in der das Verhalten gerügt wird. Im Einzelfall kann auch eine Versetzung in Erwägung gezogen werden. Das kommt zum Beispiel bei Konstellationen in Betracht, in denen zwei Angestellte permanent miteinander streiten und so von ihrer Arbeit abgehalten werden. Das gewählte Mittel ist stets im Zusammenhang mit der Prognoseentscheidung zu betrachten. Der Arbeitgeber muss also kein Mittel wählen, bei dem von vornherein ersichtlich ist, dass es nicht den gewünschten Effekt hat.
Schließlich muss auch hier eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Hier muss also das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Das ist besonders bei den Diebstahlsfällen relevant. Hier haben die Gerichte zum Beispiel zwar anerkannt, dass der Diebstahl eines Pfandbons von geringem Wert zwar grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigt. Gehört der diebische Angestellte dem Unternehmen jedoch bereits seit Jahrzehnten an und hat sich in dieser Zeit nie etwas zu Schulden kommen lassen, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus. In der Regel sind die Gerichte hier aber sehr streng.
Schließlich gibt es noch die betriebsbedingte Kündigung. Der Anlass für die Kündigung liegt hier anders als in den anderen beiden Fällen nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers, sondern in der des Arbeitgebers. Die Gründe hierfür können vielfältig sein. Manch Arbeitgeber möchte Produktionsabläufe rationalisieren, mal findet eine Umstrukturierung im Betrieb statt und im schlimmsten Fall brechen Aufträge weg oder es droht gar die Insolvenz. In solchen Fällen kann es sein, dass ein Unternehmen wohl oder übel Stellen abbauen muss. Doch auch hier darf nicht ohne Weiteres einzelnen Mitarbeitern gekündigt werden. Vielmehr muss sich auch hier an bestimmte Vorgaben gehalten werden.
Zunächst muss ein dringliches betriebliches Erfordernis zum Abbau der Stelle bestehen. Das heißt, es muss derartige Veränderungen im Unternehmen geben, dass ein Überangebt an Arbeitskräften besteht. Allerdings muss auch hier eine Prognose ergeben, dass diese Situation nicht nur kurzfristig ist, sondern es darf nicht absehbar sein, wann wieder Bedarf an den Angestellten besteht. Dringende betriebliche Erfordernisse sind u.a. Standortschließungen, Auftragsflaute, Umstrukturierungen, Insolvenz oder Veränderungen der Marktstruktur. Es müssen aber auch andere zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb für die betroffenen Mitarbeiter in Erwägung gezogen werden. Arbeitgeber haben jedoch nicht die Pflicht, es ihren Angestellten so angenehm wie möglich zu machen. Es ist also durchaus zulässig, Mitarbeitern eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem ähnlichen Tätigkeitsbereich, jedoch an einem anderen Unternehmensstandort anzubieten – auch wenn nahe liegend ist, dass der Arbeitnehmer das Angebot nicht annehmen wird.
Daneben muss wie bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung eine Interessenabwägung vorgenommen werden, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Eine Besonderheit bei der betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl treffen muss. Kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Frage, muss der Arbeitgeber dem Gesetz zufolge vier Kriterien in seine Erwägungen einbeziehen: Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Behinderung und Alter.
Grundsätzlich wird zwar angenommen, dass eine längere Betriebszugehörigkeit und ein fortgeschrittenes Alter eher für einen stärkeren Kündigungsschutz sprechen. Jedoch kann der Arbeitgeber mit guter Begründung davon abweichen. So kann es aus unternehmenspolitischer Sicht Sinn ergeben, jüngere Arbeitnehmer im Betrieb zu halten, wenn ansonsten in absehbarer Zeit eine Pensionierungswelle droht, bei der auf einen Schlag eine Vielzahl an Arbeitnehmern wegfallen. In der Regel gilt jedoch, dass einem ledigen, kinderlosen Arbeitnehmer Anfang 20 leichter betriebsbedingt gekündigt werden kann, als dem Familienvater Ende 40.
Ferner sollte erwähnt werden, dass nicht zwingend demjenigen gekündigt werden muss, der die wegrationalisierte Stelle besetzt hat, sondern jeder für die Kündigung in Frage kommt, der die Stelle potenziell besetzen könnte. Das eröffnet Arbeitgebern einen weiten Spielraum.
Die Kündigung von Arbeitnehmern ist folglich nicht unmöglich, jedoch hat ihr der Gesetzgeber durchaus Hürden in den Weg gestellt. Arbeitgeber sollten deshalb vor allem ein Augenmerk auf ihre Argumentation legen. Nicht selten scheitern Kündigungen daran, dass Gerichte die Begründung für unzureichend hielten. Hier ist gute anwaltliche Beratung das A und O.
Bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen muss die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB eingehalten werden. Diese bemisst sich nach der Betriebsangehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers. Arbeitgeber können Arbeitsverhältnisse immer nur zum Ende eines Monats ordentlich kündigen. Im Einzelnen gelten folgende Kündigungsfristen:
Grundsätzlich können aber auf tarif- oder arbeitsvertraglicher Ebene andere Fristen vereinbart werden, wobei zu beachten ist, dass nur durch Tarifvertrag kürzere Fristen vereinbart werden können. Im Arbeitsvertrag können nur längere Fristen festgelegt werden. Ausnahmen gelten jedoch für Betriebe mit weniger als 20 Angestellten, wobei die Auszubildenden nicht in die Zahl der Angestellten einberechnet werden. In diesem Fall darf eine kürzere Frist vereinbart werden, solange sie mindestens vier Wochen beträgt. Außerdem darf bei Aushilfen im Arbeitsvertrag eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn sie nicht länger als drei Monate im Unternehmen verbleiben sollen.
Des Weiteren muss sich in der Probezeit natürlich nicht an die oben genannten Fristen gehalten werden. Hier darf das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf jedoch maximal sechs Monate betragen.
Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist das schärfste Mittel eines Arbeitgebers, denn so kann er sich eines Arbeitsnehmers entledigen, ohne die Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Aufgrund der gravierenden Konsequenzen darf eine außerordentliche Kündigung nur in besonders krassen Ausnahmefällen erfolgen. Die Voraussetzungen hierfür sind sehr eng:
Zunächst muss ein wichtiger Grund vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn es für den Arbeitgeber völlig unzumutbar wäre, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. In der Regel liegt der Grund im Verhalten des Angestellten, vereinzelt auch in der Person. Eine außerordentliche Kündigung kann dagegen nicht auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden. Der Gesetzgeber hat zwar nicht definiert, wann genau ein wichtiger Grund gegeben ist, Einigkeit besteht aber darüber, dass in einem zweistufigen Verfahren vorgegangen werden muss. Zunächst muss an sich ein wichtiger Grund vorliegen. Das heißt, es müssen Umstände gegeben sein, die grundsätzlich geeignet sind, eine Weiterbeschäftigung und ein Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar zu machen. Dann muss auf die konkreten Umstände des Einzelfalles eingegangen werden, um zu ermitteln, ob auch im Einzelfall ein wichtiger Grund vorliegt.
Die Gerichte haben mittlerweile einige Fallgruppen herausgearbeitet, die grundsätzlich geeignet sind, einen wichtigen Grund darzustellen:
Alkoholkonsum trotz ausdrücklichem Verbot
Schwere Beleidigung von Kollegen oder Kunden
Körperverletzung gegenüber Kollegen
Rechtsextremistische Betätigung (auch außerhalb des Arbeitsplatzes)
Systematisches Mobbing von Kollegen
Doch auch wenn an sich ein wichtiger Grund vorliegt, muss auch im Einzelfall die fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Es muss also eine Interessenabwägung erfolgen. Dabei ist u.a. zu beachten wie sich der Arbeitnehmer bisher verhalten hat, wie lange er schon im Betrieb ist, wie gravierend der Verstoß war und ob die Gefahr besteht, dass er sein Fehlverhalten wiederholt.
2. Milderes Mittel?
Liegt ein wichtiger Grund vor, muss die außerordentliche Kündigung zudem erforderlich sein. Es darf also kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, dass ein erneutes Fehlverhalten ebenso effektiv ausschließt. In vielen Fällen hat der Arbeitgeber deshalb zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Erst wenn der Arbeitnehmer erneut Fehlverhalten an den Tag legt, darf im außerordentlich gekündigt werden. Auch eine ordentliche Kündigung kann ein milderes Mittel darstellen.
Die fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber dann binnen zwei Wochen ab Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund erklären. Danach ist ihm nur noch die ordentliche Kündigung möglich. Die Frist ist also zwingend einzuhalten. Außerdem muss dem Arbeitnehmer der Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 2 BGB schriftlich mitgeteilt werden – allerdings nur auf Verlangen.
Tipp: Auch im Falle einer außerordentlichen Kündigung sollte stets hilfsweise auch die ordentliche Kündigung mit erklärt werden. So können Arbeitgeber für den Fall, dass ein Arbeitsgericht die außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, das Arbeitsverhältnis zumindest ordentlich kündigen. Allerdings ist zu beachten, dass der Betriebsrat dann unbedingt sowohl bezüglich der außerordentlichen, als auch bezüglich der ordentlichen Kündigung angehört werden muss.
In vielen Fällen muss der Arbeitgeber erst abmahnen, bevor er die außerordentliche Kündigung erklärt. Das hat einerseits eine Warnfunktion gegenüber dem Arbeitnehmer – ihm soll deutlich gemacht werden, dass er bei einem weiteren Verstoß seinen Job los ist – und andererseits auch eine Dokumentationsfunktion – der Arbeitgeber kann so nachweisen, dass er seinem Angestellten zunächst die Chance gegeben hat, sein Verhalten zu ändern.
Zwar ist die Abmahnung eine keine bestimmte Form gebunden, zu Beweiszwecken sollte aber stets schriftlich abgemahnt werden. So gibt es später keine Probleme, den genauen Inhalt vor Gericht darzulegen. Auch eine Frist muss nicht eingehalten werden. Es ist allerdings sinnvoll, möglichst zeitnah abzumahnen, da ansonsten Grund für die Annahme bestehen könnte, es wäre dem Arbeitgeber gar nicht so ernst.
In einer Abmahnung sollten Arbeitgeber auf jeden Fall die Pflichtverletzung benennen und zwar so konkret wie möglich. Am besten sollte der Sachverhalt unter Angabe von Zeit und Datum geschildert werden. Je weiter die Abmahnung gefasst ist, desto leichter kann sich der Arbeitnehmer später vor Gericht darauf berufen, er wüsste gar nicht, welches Verhalten gemeint war.
Außerdem sollte die Abmahnung eine ausdrückliche Aufforderung enthalten, das vertragswidrige Verhalten unverzüglich zu unterlassen. Im Übrigen sollte bereits für den Fall von Zuwiderhandlungen die fristlose Kündigung angedroht werden. Arbeitgeber sollten unbedingt darauf achten, dass diese drei Punkte enthalten sind, da es sich ansonsten lediglich um eine Ermahnung handeln könnte. Bei Unklarheiten hilft der Gang zum Rechtsanwalt.
Grundsätzlich gibt es keinen pauschalen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Allerdings kann im Tarifvertrag etwas anderes vereinbart sein.
Eine Ausnahme gilt jedoch bei betriebsbedingten Kündigungen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem gekündigten Arbeitnehmer nach § 1a KSchG eine Abfindung anzubieten, sofern der Arbeitnehmer darauf verzichtet, vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Zudem haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung, wenn die aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers fristlos kündigen.
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