Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Kuendigung_in_Probezeit_Kuendigungsschutzklage_6Ca1800/14.html
Timestamp: 2016-10-21 09:03:37
Document Index: 160946631

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§14', '§ 14', '§ 4', '§ 1', '§ 91', '§ 61', '§ 3']

Aktenzeichen: 6 Ca 1800/14
3. Der Streitwert wird auf 12.810,- � festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung der Beklagten.
Der im Jahr 1977 geborene Kläger war aufgrund Arbeitsvertrags vom 24.06.2013 ab 01.09.2013 bei der Beklagten, bei der deutlich mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind, beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah in § 1 2. Folgendes vor:
�Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis täglich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Wird während der Probezeit nicht gekündigt, so geht das Probearbeitsverhältnis in ein endgültiges Arbeitsverhältnis über. Es gelten dann die Kündigungsfristen gem. §14 dieses Vertrages.�
§ 14 des Arbeitsvertrags verweist auf die gesetzlichen Kündigungsfristen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf Anlage K1, Bl. 7 bis 19 d. A., Bezug genommen. Der Kläger erzielte einen monatlichen Bruttoverdienst von rund 4.270,00 Euro. Mit Schreiben vom 26.02.2014, welches der Kläger am selben Tage erhielt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2014. Im Kündigungsschreiben heißt es einleitend wie folgt: ��wie zwischen Ihnen und Herrn C. besprochen, sind Ihre bisher gezeigten Leistungen als Account Manager nicht ausreichend, so dass Ihre Probezeit als nicht bestanden gilt.
Wir sind bereit Ihnen eine weitere Bewährungschance zu gewähren und kündigen hiermit den mit Ihnen bestehenden Anstellungsvertrag während der Probezeit mit einer Frist von drei Monaten zum 31. Mai 2014.
Für den Fall der Bewährung wären wir gerne bereit, mit Ihnen über einen anschließenden neuen Anstellungsvertrag zu sprechen...�
Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, am 18.03.2014 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingereichten Klage.
Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, die Kündigung sei unwirksam, da eine Umgehung des Kündigungsschutzes vorliege, nachdem eine Kündigung zum Beendigungsdatum 31.05.2014 auch noch Ende April hätte ausgesprochen werden können. Zu diesem Zeitpunkt hätte er über Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz verfügt. Das Vorgehen der Beklagten sei rechtsmissbräuchlich, ein Fall wie vom Bundesarbeitsgericht am 07.03.2002 (2 AZR 93/01) entschieden, liege nicht vor, nachdem die Beklagte vorliegend lediglich vage in Aussicht gestellt habe, möglicherweise einen neuen Vertrag mit möglicherweise geänderten Vertragsbedingungen abzuschließen. Er habe die von ihm geforderten Leistungen voll erbracht, Gespräche, welche konkreten Defizite er habe und beseitigen müsse, um den Anforderungen der Beklagten gerecht zu werden, seien nicht geführt worden, auch nicht im Hinblick auf die Kündigung.
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsvertragsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Kündigungserklärung der Beklagten vom 26.02.2014 nicht mit Ablauf des 31.05.2014 endigt, sondern fortbesteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.05.2014 hinaus als Account Manager im Bereich Business Development und Vertrieb zu einem Bruttomonatsentgelt von 3.800,00 � sowie zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien vom 24.06.2013 weiter zu beschäftigen.
Sie trägt im Wesentlichen vor, der Kläger habe die Ziele nicht erreicht und aus ihrer, der Beklagten, Sicht die Probezeit nicht bestanden. Man habe ihm jedoch die Chance geben wollen, sich noch zu bewähren und deshalb den Anstellungsvertrag mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt.
Die Klage ist zulässig, jedoch nicht begründet. Die Klage ist rechtzeitig erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. Die Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis jedoch zum 31.05.2014 aufgelöst. Die Kündigung erweist sich nicht als rechtsmissbräuchlich wegen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes. Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber kann also dem Arbeitnehmer regelmäßig noch am letzten Tag der Wartefrist ordentlich kündigen. In der sogenannten vorzeitigen Kündigung liegt in der Regel ein Verzicht auf die gesetzliche Kündigungsfrist. Ein Hinausschieben des Wirksamwerdens einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung über die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen hinaus ist an sich rechtlich möglich, weil diese Fristen nur Mindestfristen zum Schutze des Arbeitnehmers sind und eine Verlängerung dieser Fristen durch den Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer zugute kommt, weil dadurch sein Arbeitsverhältnis länger aufrechterhalten wird (vgl. LAG Schleswig-Holstein 24.11.2010 - 4 Sa 250/10, Rn. 21 m. w. N.).Eine funktionswidrige Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes ist vorliegend nicht gegeben. Solche Fälle liegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann nicht, wenn es sich um eine überschaubare längere Kündigungsfrist handelt und die Verlängerung der Kündigungsfrist jedenfalls nicht allein oder überwiegend im Interesse des Arbeitgebers liegt (vgl. BAG 07.03.2002 - 2 AZR 93/01). Vorliegend hat die Beklagte gegenüber der vertraglichen (und gesetzlichen) Regelung eine 2 Monate längere Kündigungsfrist gewählt. Eine derartige überschaubare Verlängerung ist vor dem Hintergrund der Kündigungsfreiheit in der Wartefrist aus Sicht der Kammer nicht zu beanstanden. Dass weiter die Verlängerung der Kündigungsfrist allein oder überwiegend im Interesse der Beklagten gelegen hat, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat dem Kläger jedenfalls mit dem Kündigungsschreiben mitgeteilt, dass sie die Probezeit als nicht erfolgreich absolviert sieht. Für den Fall der Bewährung wurde die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt. Dies ist im Interesse des Arbeitnehmers, dem somit noch eine Bewährungschance für einen überschaubaren Zeitraum gegeben wird. Unbenommen bleibt es hierbei bei dem Arbeitnehmer, sich seinerseits mit der kürzeren vertraglichen Kündigungsfrist vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Vor dem Hintergrund des Erprobungszwecks macht es aus Sicht der Kammer auch keinen Unterschied, ob, wie vorliegend, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird oder eine Wiedereinstellung nach einer Kündigung fest zugesagt wird.
Da der Kläger unterlegen ist, hat er die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG, der Höhe nach auf § 3 ff. ZPO und wurde mit einem Vierteljahresverdienst bemessen.
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