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Timestamp: 2019-08-23 13:41:29
Document Index: 159166021

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 5', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 307', '§ 158', 'BGH', 'BGH']

Stufenzuordnung unter Berücksichtigung früherer befristeter Arbeitsverhältnisse
BAG, Urteil vom 6. September 2018 - 6 AZR 836/16
Bei der Stufenzuordnung nach Begründung eines Arbeitsverhältnisses, auf das derTVöD* anzuwenden ist, sind Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber zu berücksichtigen, wenn die Wiedereinstellung für eine gleichwertige oder gleichartige Tätigkeit erfolgt („horizontale“ Wiedereinstellung) und es zu keiner längeren als einer sechsmonatigen rechtlichen Unterbrechung zwischen den Arbeitsverhältnissen gekommen ist.
Mehr dazu findet ihr hier. *Anmerkung der Redaktion: das Urteil ist auch auf den BAT-KF zu übertragen.
Beschäftigte von Pflegeeinrichtungen haben sich am Buß- und Bettag im ganzen Bundesgebiet an ver.di-Aktionen beteiligt. Ihre Forderung: mehr Personal. Ihre Strategie: Solidarität.
So sorgten auch Im nordrhein-westfälischen Viersen gut 50 Beschäftigte mit einem »Marsch der Solidarität« für Aufmerksamkeit. »Das war ein guter Anfang«, sagt Björn Rudakowski, der als Krankenpfleger in einem Seniorenheim der Diakonie arbeitet. Ziel sei auch gewesen, Beschäftigte und Interessenvertretungen verschiedener Einrichtungen miteinander zu vernetzen. Denn unabhängig von der Trägerschaft seien alle Pflegeheime personell dramatisch unterbesetzt. »Deshalb brauchen wir eine bundesweite Personalbemessung, die für alle Schichten und alle Bereiche vorschreibt, wie viele Pflegekräfte zur Verfügung stehen müssen«, fordert Rudakowski. »Hier sollten Kirchen, Gewerkschaften und viele andere an einem Strang ziehen.« Einen Bericht zu den vielfältigen und kreativen Aktionen findet ihr auf den Seiten von verdi.
Neu: Technische Regel ASR V3 "Gefährdungsbeurteilung"
Die ASR V3 hilft Gefährdungsbeurteilungen richtig durchzurühren.
Die neue Arbeitsstättenregel ASR V3 konkretisiert die Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung nach § 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Die ASR V3 "Gefährdungsbeurteilung" gibt erstmals detaillierte Vorgaben, wie eine Gefährdungsbeurteilung beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten bezogen auf Prozessschritte, Inhalte und Verfahrensweisen gestaltet werden kann.
Damit bietet die ASR V3 den betrieblichen Interessenvertretungen eine gute Grundlage für ihre Mitwirkung, vor allem für die praktische Umsetzung des Gesundheitsschutzes. …mehr dazu
Neue EFAS –Broschüre
„Mit Feuer und Flamme für den Brandschutz“
Mit Hilfe dieser Broschüre ist für kirchliche Einrichtung eine Brandschutzordnung ganz einfach zu erstellen. In 13 Kapiteln werden Hinweise und Formulierungsvorschläge zu Brandschutz Regelungen gegeben. Muster-Vorlagen sowie Blankovorlagen zum Kopieren und zur elektronischen Verarbeitung hält EFAS auf ihrer Internetseite "Brandschutz/Erste Hilfe" bereit. Die Broschüre könnt ihr hier abrufen.
"Sommerhitze im Büro"
Faltblattder Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
Wenn die Temperatur in Innenräumen witterungsbedingt über 26 Grad Celsius klettert, sollten Arbeitgeber mögliche Gefährdungen ihrer Beschäftigten mindern. Es gibt zwar keinen Rechtsanspruch auf klimatisierte Räume oder Hitzefrei, doch Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten vor Gefährdungen durch hochsommerliche Temperaturen schützen und ab 30 Grad Celsius Maßnahmen ergreifen. Das BAuA-Faltblatt "Sommerhitze im Büro" zeigt, was Betriebe und Beschäftigte machen können, um die Arbeit erträglich zu gestalten.
Unwirksame krankheitsbedingte Kündigung ...
... aufgrund unterlassenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.01.2017, 8 Sa 359/16
Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement pflichtwidrig unterlassen, so ist die krankheitsbedingte Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers unwirksam. Die Nutzlosigkeit eines BEM wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitnehmer seine vorherigen Erkrankungen als schicksalshaft bezeichnet. Nur wenn auch die Durchführung des BEM keine positiven Ergebnisse zeigen könne, sei sein Fehlen unschädlich. Die objektive Nutzlosigkeit der Maßnahmen müsse vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden. ….mehr dazu
Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz verhindern!
DGB Handlungsleitfaden für betriebliche Interessenvertretungen
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – kaum ein Problembereich ist besser geeignet, um jegliche Gesprächsrunde in einem Unternehmen verstummen zu lassen. Wird das Thema dennoch angesprochen, reichen die Reaktionen seitens der Beschäftigten und Vorgesetzten von Betroffenheit bis hin zu Unverständnis. Sexuelle Belästigung kann mit Worten, Gesten oder Taten ausgeübt werden. Sie kann von Einzelpersonen oder von Gruppen ausgehen. Aber: Es gibt keine klare Definition im Gesetz, die festschreibt, was sexualisierte Belästigung und Gewalt umfasst und was nicht.
Der Handlungsleitfaden zeigt, wie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindert und unterbunden werden kann, wie für Respekt und das Wahren von Grenzen im täglichen Miteinander geworben und ein gutes, diskriminierungsfreies Betriebsklima unterstützt werden kann.
…den DGB Handlungsleitfaden findet ihr hier
Außerordentliche Kündigung wegen Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung
LAG Hamm, Urteil v. 9.6.2016, 15 Sa 131/16
Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 9.6.2016 entschieden, dass die beharrliche Weigerung zur Teilnahme an einer gemäß § 3 Abs. 4 TVöD rechtmäßig angeordneten Untersuchung eine fristlose Kündigung auch eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen kann.
Mitgemacht – bei der ver.di Aktion "Heute schon Pause gemacht“
…es wurde sehr deutlich, dass die Pflege nicht an Pause gewöhnt ist.
Die MAV im Ev. Krankenhaus BETHESDA in Duisburg hat sich an der ver.di-Aktion "Heute schon Pause gemacht“ beteiligt und an diesem Tag für die Mitarbeitenden eine kleine Snack- Ecke zum Verweilen eingerichtet. „Es wurde sehr deutlich, dass die Pflege nicht an Pause gewöhnt ist“ berichtet die MAV. Bei der gelungenen Aktion haben neben den Mitarbeitenden, auch viele Besucher des Krankenhauses den NRW-Appell „für mehr Krankhauspersonal“ unterschrieben.
Fotos dazu findet ihr hier
Die Arbeitsstättenverordnung wurde neu gefasst
Sie beinhaltet jetzt klare Aussagen über die Vorgehensweise bei psychischer Belastung. Es lohnt sich einen Blick in die Verordnung zu werfen,- dort sind nun auch die Informationen und Schulungen aufgeführt, die wiederkehrend durchzuführen sind. Die Umsetzung der Arbeitsstättenverordnung gehört zu den Aufgaben der MAV. Ein Großteil ist im Rahmen des Arbeitssicherheitsausschusses zu erledigen. Für die MAV bestehen darüber hinaus weiterreichende Möglichkeiten, um die Mitarbeitenden zu schützen.
Andreas Ullrich hat für uns die wichtigen neuen Regelungen farbig markiert und zum Teil mit Anmerkungen versehen. Ihr findet sie hier zum Download.
Eine Broschüre des BMAS könnt ihr hier abrufen.
Bildschirmarbeitsverordnung erweitert
Die Regelungen sind jetzt im Anhang Nr.6 der Arbeitsstättenverordnung zu finden
Mit der Änderung von Arbeitsschutzverordnungen vom 30. November 2016 kam es zum Außerkrafttreten der Bildschirmarbeitsverordnung. Die Regelungen bezüglich der Bildschirmarbeitsplätze finden sich jetzt im Anhang Nr.6 der neugefassten Arbeitsstättenverordnung. Nach § 3 ArbStättV sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung jetzt auch Belastungen der Augen oder Gefährdung des Sehvermögens zu berücksichtigen. Zudem sind gemäß § 3 a Abs. 1 beim Einrichten und Betreiben von Bildschirmarbeitsplätzen die ergonomischen Anforderungen zu beachten.
... den Anhang Nr.6 findet ihr hier.
Neuregelungen im Mutterschutzgesetz
Ausweitung des Mutterschutzes auf Studentinnen, Schülerinnen und Praktikantinnen
Das Bundesministerium (BMFSFJ) hat einen Referentenentwurf zur Überarbeitung des Mutterschutzgesetzes ausgearbeitet. Kern des Entwurfs ist die Ausweitung des Mutterschutzes auf Studentinnen, Schülerinnen und Praktikantinnen. Der Gesetzesentwurf wird vermutlich zum 01.04. oder 01.07.2017 in Kraft treten.
Vermeidbare Beschäftigungsverbote für Schwangere können zu einer im Lebenslauf nachwirkenden Diskriminierung von Frauen führen. Der Entwurf sieht daher vor, dass bei problematischen Tätigkeiten zuerst eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes und bei Nichtgelingen ein Wechsel des Arbeitsplatzes erwogen werden muss, bevor ein Beschäftigungsverbot für Schwangere ausgesprochen wird.
Bundesarbeitsgericht lässt kirchliche Praxis beim EuGH prüfen
Sind Stellenausschreibung nur für christliche Bewerber mit europäischem Recht vereinbar?
In der Entscheidung des BAG vom 17. März (8 AZR 501/14) geht es um die Klage einer konfessionslosen Frau, die nicht zu einem Vorstellungsgespräch beim "Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung" eingeladen wurde. Im Hinblick auf das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG, soll der Europäische Gerichtshof prüfen, ob die Vorschriften im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) über das EU-Recht hinausgehen.
…die BAG-Pressemitteilung dazu könnt ihr hier abrufen
Kopftuchverbote am Arbeitsplatz können zulässig sein
EuGH-Urteile vom 15.03.2017 in den Verfahren C-157/15 und C-188/15
Der Europäische Gerichtshof hat am 15.03.2017 die sog. Gleichbehandlungsrichtlinie so ausgelegt, dass unternehmensinterne Verbote weltlicher Arbeitgeber, welche das sichtbare Tragen von politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens (hier: Kopftuch) am Arbeitsplatz verbieten, nicht zwingend eine unmittelbare Diskriminierung darstellen. In den Urteilen hat der EuGH Anforderungen an etwaige Verbote formuliert, deren Vorliegen alle nationalen Gerichte der EU in Zukunft prüfen müssen.
Rückzahlungsklausel einer Fortbildungsvereinbarung
BAG, Urteil vom 21.08.2012, 3 AZR 698/10
Eine Klausel, wonach Fortbildungskosten im Fall eines vom Lehrgangsteilnehmer verschuldeten Abbruchs der Weiterbildung zurückgezahlt werden müssen, ist nur dann wirksam, wenn zumindest die Art und die Berechnungsgrundlagen der eventuell zu erstattenden Lehrgangskosten angegeben sind. Ist dies nicht der Fall, so ist die Rückzahlungsklausel wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
Wirksamkeit einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung
Wird eine ordentliche Kündigung hilfsweise vorsorglich zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen, so ist sie nicht wegen Unbestimmtheit unwirksam, da Angaben zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses fehlen. Der Beendigungszeitpunkt ergibt sich aus der vorrangig erklärten fristlosen Kündigung. Zudem steht eine hilfsweise oder vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung unter einer zulässigen auflösenden Bedingung im Sinne von § 158 Abs. 2 BGB.
(SG Dortmund, Urteil vom 11.03.2016, S 34 R 2052/12)
Personalratsmitglied erfolgreich gegen Hausverbot
Verwaltungsgericht Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016, 5 L 989/16.MZ
Einem Personalratsmitglied darf grundsätzlich nicht der Zutritt zu der Dienststelle durch ein Hausverbot versagt werden. Ihm steht ein Recht auf ungestörte Ausführung der Personalratsaufgaben zu. Das Zugangsrecht sei auch während eines (hier bereits anhängigen) gerichtlichen Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung des Personalrats zur außerordentlichen Kündigung eines Personalratsmitglieds gewährleistet. Bis zu einem rechtskräftigen Abschluss dieses Gerichtsverfahrens bestünden das Arbeitsverhältnis und die Personalratsmitgliedschaft fort. Deshalb dürfe in der Zwischenzeit grundsätzlich kein Hausverbot erteilt werden.
(Bundessozialgericht, Urteil vom 05.07.2016, B 2 U 16/14 R)
Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass ein versicherter Betriebsweg voraussetzt, dass ein Weg im unmittelbaren Betriebsinteresse zurückgelegt wird. Der Weg zur Arbeit nach einem Arztbesuch ist daher in der Regel nicht versichert.
Kein Unfallversicherungsschutz innerhalb eigener Wohnung für Beschäftigte im "home office"
(Bundessozialgericht, Urteil v. 05.07.2016, B 2 U 5/15 R)
Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass bei "home office" nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die der privaten Wohnung innewohnenden Risiken zu verantworten hat.
Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung nach Tarifvertrag
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15
Das Bundesarbeitsgericht hat eine Höchstgrenze für die Dauer und die Anzahl von tariflichen Befristungen von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund festgesetzt. Auch durch Tarifvertrag dürfen die Befristungsdauer und die Befristungsanzahl die gesetzlichen Höchstwerte nicht um mehr als das Dreifache überschreiten. Dies bedeutet derzeit, dass ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bei einer entsprechenden Regelung maximal bis zu sechs Jahren und zwar bei maximal neun Verlängerungen befristet werden darf.
Keine Verpflichtung zur Teilnahme am Personalgespräch während Arbeitsunfähigkeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016,10 AZR 596/15
Das Urteil stellt klar, dass eine erkrankte Arbeitnehmerin oder ein erkrankter Arbeitnehmer nicht zu einem Personalgespräch erscheinen muss, es sei denn, das Erscheinen ist aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und die oder der Betroffene ist hierzu gesundheitlich in der Lage.
Beschäftigte des Pflegedienstes im Evangelischen Klinikum Niederrhein protestieren
gegen die Arbeitsbedingungen in der Krankenpflege, die sich seit Jahren verschlechtern.
Am Anfang stand eine spontane Idee von Pflegekräften im EKN und die Erkenntnis, dass sich nie etwas ändert, wenn man nicht öffentlich auf die Arbeitsbedingungen in der Krankenpflege aufmerksam macht, die sich seit Jahren (nicht nur am EVKLN) verschlechtern. Geplant war eine spontane Aktion, bei der die MAV mit ins Boot genommen werden sollte. Am Mittwoch, dem 17.02., war es dann so weit.
Wohl mehr als 80 Beschäftigte des Pflegedienstes fanden sich auf dem EKN- Gelände ein und gaben ihrem Protest, ausgestattet mit von der MAV entworfenen Handzetteln, Ausdruck. Es wurde untereinander viel diskutiert und- vor Allem- man wurde durchaus wahrgenommen. Die MAV bewertet die Aktion, vor allen Dingen im Hinblick auf die rege Beteiligung, als großen Erfolg.
Mehr dazu: MAV Info 03 2016.pdf
Berechnungen der Zusatzversorgung zu rentenfernen Startgutschriften ist unwirksam
BGH Entscheidung vom 9. März 2016 (IV ZR 9/15 und IV ZR 168/15)
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit zwei Urteilen vom 9. März 2016 (IV ZR 9/15 und IV ZR 168/15) die Berechnungen der dt. Zusatzversorgung zu rentenfernen Startgutschriften erneut für unwirksam erklärt. Nachdem 2007 die ursprüngliche Berechnungsweise dieser Startgutschriften für rechtswidrig eingestuft wurde, hatten sich die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes 2011 auf eine Neuregelung verständigt, die jetzt erneut unwirksam geworden ist. Die Tarifvertragsparteien haben jetzt eine Neuregelung zu finden. Sobald eine Lösung gefunden ist und diese in die Kassensatzung eingeflossen ist, wird die KZVK die rentenfernen Startgutschriften aller betroffenen Versicherten neu feststellen. Ein Tätigwerden ist weder von Versicherten noch von Rentnerinnen oder Rentnern erforderlich.
Hintergrundinformation: Mit dem Systemwechsel in der deutschen Zusatzversorgung 2002 wurden bestehende Anwartschaften in Startgutschriften umgerechnet. Eine rentenferne Startgutschrift erhielt, wer am 1. Januar 2002 das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte.
...das Infoblatt der KZvK Dortmund findet ihr hier
Gegen Rassismus im Betrieb kann man vorgehen
Rassismus im Betrieb die Rote Karte zeigen
Es gibt zahlreiche gesetzliche Handlungsinstrumente, die Betriebsrat und Gewerkschaften im Fall von Diskriminierung nutzen können. Für ein gemeinsames Vorgehen von Betriebs-rat und Arbeitgeber gibt es viele gute Beispiele. So gibt es in einigen Betrieben vorbildliche Betriebsvereinbarungen für ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz. Was aber ist, wenn solche Vereinbarungen nicht bestehen oder der betriebliche Alltag hinter den Vorgaben solcher Vereinbarungen zurückbleibt? In bestimmten Fällen können schärfere Maßnahmen notwendig werden.
…Handlungshilfe zum Download: 160314-Rote Karte-flyer-betriebsraete.pdf
Änderung von Dienstzeitenregelung erfordert Mitbestimmung
Ein Praktikum ist nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen
Abwicklungsvertrag – Ausscheiden durch einseitige Erklärung bedarf der Schriftform
Zweckbefristung Elternzeitvertretung
Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds – Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit- in Teilzeitarbeitsverhältnis
Unwirksame Bildung einer Gesamt-MAV im Dienststellenverbund
Ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter andauernder Leistungsunfähigkeit
Kosten eines auswärtigen Anwalts
Mitarbeitervertretung darf einen Sozialplan vorschlagen
Anforderungen an die Eingruppierung
Auskunftsanspruch nach Betriebsstilllegung
Mindestentgelt in der Pflegebranche auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Keine Urlaubskürzung bei Wechsel in Teilzeit Urteil des BAG vom 10.02.2015
Datenschutz in der MAV-Praxis
Die Zwischenergebnisse der Umfrage finden Sie hier.
Alles zum Arbeits- und Gesundheitsschutz
Infos zum Arbeits- und Gesundheitsschutz
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EFAS Ev. Fachstelle für Arbeits- und Gesundheitsschutz
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für die MAV Praxis
Gewerkschaftliche Betätigungsrechte
bei Kirche und Diakonie