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Timestamp: 2020-07-07 00:53:56
Document Index: 274444901

Matched Legal Cases: ['§ 606', '§ 315', '§ 106', '§ 315', '§ 850', '§ 613']

Anwalt für Arbeitsrecht in Auerbach, Adorf und Zeulenroda
Arbeitsrecht Expertentipps
Viele Kündigungen dieser Tage enthalten die Begründung, man müsse wegen Corona kündigen.
Geht das überhaupt so leicht?
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt einen betriebsbedingten Grund voraus. Betriebsbedingt kann ein solcher Grund nur dann sein, wenn ein Ereignis vorliegt, das sich auf absehbare Zeit nicht ändern wird.
So wird ein Gastwirt, der aufgrund der Pandemie und des Infektionsschutzgesetzes seinen Betrieb schließen musste, zwar aktuell ein solches dringendes betriebliches Erfordernis haben. Da es von vornherein klar war, dass die Ausgangsbeschränkungen nur vorübergehender Natur sind, dürfte jedoch ein betriebsbedingter Grund von vornherein nicht gegeben sein. Die Pandemie alleine kann somit keinen betriebsbedingten Grund bilden. Sie kann nur Anlass dafür sein, dass man Personalabbau betreiben muss.
So kann es sein, dass der Gastwirt, der zwischenzeitlich seine Gaststätte wieder öffnet, auf Grund der Beschränkungen weniger Gäste als vor der Pandemie empfangen kann und so auch weniger Personal benötigt.
Auch eine solche Argumentation ist gerade in diesen Zeiten sehr schwierig zu führen. Gerade wegen der Pandemie ist bis 31. Dezember 2020 Kurzarbeitergeld so gewährt worden, dass der Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten hat. Dies war vor der Pandemie anders. Gerade durch dieses Kurzarbeitergeld ist es unseres Erachtens derzeit fast unmöglich, aus diesem Grunde betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.
Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht - eine gute Idee?
Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag nur dann akzeptabel, wenn er möglichst schnell aus dem Arbeitsverhältnis herauskommen möchte. Ansonsten hat ein Aufhebungsvertrag nur Nachteile, da eine Sperrfrist droht und vom Vertrag auch nicht zurückgetreten werden kann. Letzteres hat das Bundesarbeitsgericht nochmals klargestellt.
Abgesehen von einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder Drohung bzw. eine Unwirksamkeit wegen fehlender Schriftform ist ein Wegkommen vom Aufhebungsvertrag durchaus schwierig, jedoch, wie das untere Beispiel zeigt, durchaus möglich.
Für den Arbeitgeber ist es durchaus von Vorteil, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Oftmals sind die Erfolgsaussichten einer Kündigung recht schlecht. Im Falle eines Aufhebungsvertrags, so die landläufige Meinung, ist ja alles rechtssicher. Stimmt das auch? Ein Beispiel zeigt anderes. Dort hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen vorformulierten Aufhebungsvertrag vorgelegt, in dem unter anderem bestimmt war:
"Das Arbeitsverhältnis endet rückwirkend zum …"...
" Mit der Unterschrift unter diesen Aufhebungsvertrag sind sämtliche Ansprüche hinüber und herüber abgegolten und erledigt."
Da bei einem vorgefertigten Aufhebungsvertrag, der nicht ausgehandelt wird, das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt, sind unter anderem Klauseln unwirksam, die den Arbeitnehmer über Gebühr beeinträchtigen. Selbst, wenn eine Lohnzahlung erfolgt ist, ist die Klausel, dass alle Ansprüche abgegolten sind, deshalb unwirksam, da der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf ein Zeugnis hat, das mit dieser Klausel erledigt wäre. Auch eine rückwirkende Aufhebung ist mit dem Gesetz nicht vereinbar und von daher unwirksam. Fällt eine Klausel, kann daher der gesamte Aufhebungsvertrag unwirksam werden, was dazu führt, dass der Arbeitnehmer nach wie vor beschäftigt ist. Es lohnt sich von daher für beide Seiten, den Aufhebungsvertrag sehr genau zu überprüfen, bevor man diesen unterschreibt.
Wann man Weisungen nicht befolgen muss
Bis zum Jahr 2018 galt die feste Regel:
Auch wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschreitet, ist eine dagegen gerichtete Klage erste Pflicht. Währenddessen muss der Arbeitnehmer die (eventuell rechtswidrige) Weisung zu befolgen.
Diesen Rechtssatz hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich aufgegeben, so dass Arbeitnehmer durchaus ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeit gegen rechtswidrige Weisungen des Arbeitgebers haben. Dies zeigt folgender Fall:
Ein Arbeitnehmer war bei einem großen Telekomunternehmen angestellt. Er war in Dortmund beschäftigt. Weil ihn sein Arbeitgeber ärgern wollte, versetzte er ihn nach Berlin.
Der Arbeitnehmer übte sein Zurückbehaltungsrecht aus und erhielt daraufhin zwei Abmahnungen und – als er nicht nach Berlin ging – eine fristlose Kündigung.
Diese Kündigung wurde vom Arbeitnehmer angegriffen. Das Bundesarbeitsgericht gab dabei an, dass der Arbeitnehmer nach § 606 Satz 1 Gewerbeordnung, § 315 BGB, nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, die die Grenzen des billigen Ermessens nicht wahrt. Danach führt auch eine (nur geringfügige) Überschreitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dazu, dass der Arbeitnehmer dies verweigern kann.
Was guckst Du? -Recht des Arbeitgebers zur Kontrolle
Klar!-Oftmals gibt es Situationen, in denen der Dienstherr zweifelt, ob alles mit rechten Dingen zugeht. Folgende 2 Fälle wurden jüngst vom Bundesarbeitsgericht entschieden. In einem Fall war in einem Altenheim Geld verschwunden. Man hatte 2 oder 3 Kollegen in einem vagen Verdacht. Der Betriebsrat wurde eingeschaltet. Man beauftragte daraufhin einen Privatdetektiv, der einen Geldschein präparierte an dem bei menschlicher Berührung Farbe kleben blieb. Bei einem Angestellten, der Farbe an der Hand hatte, wurde der Geldschein schließlich gefunden. Er wurde fristlos gekündigt. In einem anderen Fall hatte der Arbeitgeber so genannte keyloggers (Überwachungssoftware) eingebaut, und dies den betroffenen Arbeitnehmern, die am Computer arbeiteten, auch mitgeteilt. Mit dieser Überwachungssoftware wurde der Angestellte A identifiziert, der sich auf dem Firmen Computer Kinderpornos heruntergeladen hatte.
Die Überraschung: In beiden Fällen war die Kündigung rechtswidrig! Nach dem Bundesarbeitsgericht darf der Arbeitgeber nämlich nur dann überwachen, wenn ein dringender Tatverdacht gegen eine einzelne Person oder gegen einen eingrenzbaren Personenkreis vorliegt. Dies muss jedoch das mildeste Mittel sein. Dem Arbeitgeber wird es von daher durchaus erschwert werden, Überwachungskameras, oder auch die GPS im Auto oder LKW einzubauen. Letzteres dürfte durchaus große Relevanz bei Lkw-Fahrern haben.
Weisungen ! – Was darf der Arbeitgeber und was nicht ?
Weisungen sind Anweisungen des Arbeitgebers, wie sich der Arbeitnehmer zu verhalten hat, wie er die Arbeit zu erfüllen hat, wann er zu kommen und wann er zu gehen hat und an welchem Ort er die Arbeitsleistung zu erbringen hat. Wie umfangreich das Weisungsrecht ist, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. Je genauer der Arbeitsvertrag dies regelt, desto weniger ist ein Weisungsrecht des Arbeitgebers gegeben. Regelt der Arbeitsvertrag zum Beispiel die Uhrzeiten, wann gekommen und gegangen werden kann bzw. an welchen Maschinen der Arbeitnehmer arbeiten muss, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verlangen, dass er zu anderen Zeiten kommt bzw. an anderen Maschinen arbeitet. Dies muss dann im Wege der Änderungskündigung geregelt werden. Was aber wenn der Arbeitsvertrag schweigt?
Das BAG hatte dabei folgenden Fall zu entscheiden:
Ein Arbeitnehmer war seit langem in Dortmund beschäftigt. Er kam dabei offensichtlich mit Kollegen und dem Arbeitgeber in Konflikte, so dass sich die Kollegen allgesamt weigerten, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Der Arbeitgeber versetzte ihn daraufhin nach Berlin. Dem leistete der Kläger keine Folge. Er wurde daraufhin gekündigt.
Sofern der Arbeitsvertrag keine eindeutige Regelung vorsieht, wo der Arbeitnehmer zu arbeiten hat, gilt § 106 Satz 1 Gewerbeordnung in Verbindung mit § 315 BGB. Danach kann der Arbeitgeber Weisungen erteilen, soweit diese nicht unbillig sind.
Dies beinhaltet grundsätzlich auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einem weitem Standort versetzen kann. Allerdings muss er dafür triftige Gründe haben. Des Weiteren muss er dabei seine Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers (der sicherlich eine Interesse an der Erhaltung seines ursprünglichen Arbeitsplatzes am alten Standort gelten machen wird) beachten. Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht gegeben, da es gar nicht klar war, ob der Arbeitgeber auch nicht andere Mittel hatte, den Arbeitnehmer trotz des Drucks der Belegschaft weiter zu beschäftigen.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch nochmals ausdrücklich klar gestellt, dass eine rechtswidrige Weisung ein hohes Risiko für den Arbeitgeber darstellen kann. Eine solche rechtswidrige (unbillige) Weisung braucht nämlich der Arbeitnehmer nicht zu beachten. Darauf ausgerichtete Sanktionen des Arbeitgebers (fristlose Kündigung) bzw. keine Lohnzahlung mit dem Argument, der Arbeitnehmer sei ja gar nicht zur Arbeit am Standort Berlin erschienen greifen nicht.
Entgeltfortzahlung – ein Selbstläufer ?
Eine Entgeltfortzahlung setzt zunächst eine Krankheit voraus, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führt und nicht selbst verschuldet ist. Die beiden letzteren Aspekte werden oftmals übersehen, bilden jedoch Problembereiche. So ist nicht jede Krankheit Entgelt behaftet. Vielmehr kommt es auf die konkrete Arbeit an. Ein „Bürohengst“ wird auch mit einem gebrochenem Fuß arbeiten können, während dies für ein Handwerker in den meisten Fällen unmöglich ist.
Beim Verschulden geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass es sich um eine grobe Sorgfaltspflichtverletzung handelt, die ein vernünftiger Arbeitnehmer hätte vermeiden können. Besondere Problembereiche sind dabei sportliche Aktivitäten. So hatte ein Arbeitsgericht über einen Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der dem Downhillsport frönen wollte. Er war Anfänger, überschätzte sich jedoch maßlos und fuhr gleich ein sehr steilen Downhill-Trail in den Alpen herunter und verletzte sich prompt.
Das Gericht nahm, durchaus in Übereinstimmung mit der heutigen BAG-Rechtsprechung, nicht zur sehr Anstoß daran, dass es sich um ein gefährlichen Sport handelte, dass heißt Arbeitnehmer dürfen auch durchaus gefährliche Sportarten ausüben. Maßstab war vielmehr, dass der Arbeitnehmer sich selbst überschätzte und dadurch die Gefährdung grob fahrlässig provozierte. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer außer der Verletzung auch noch einen erheblichen finanziellen Nachteil, da er im gesamten eigentlichen Lohnfortzahlungszeitraum von 6 Wochen keine Entgeltfortzahlung erhielt.
Gibt es stundenweise Urlaub? Ein schwäbisches Urlaubsmodell!
Nein, der Fall spielt nur durch Zufall im schönen Baden-Württemberg.
Dass Schwaben zur Sparsamkeit neigen, zeigt allerdings der folgende Fall, der bis zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hochgetrieben wurde.
Ein schwäbischer Unternehmer gab seinen Mitarbeitern bis auf eine Woche zusammenhängenden Erholungsurlaub nur stundenweise frei. Der Mitarbeiter kam dabei durchaus auf eine 30 Urlaubstage, wenn er die freien Stunden zusammenrechnete.
Eines Tages wollte der Arbeitnehmer X ausnahmsweise statt der einen Woche zwei Wochen Urlaub. Der Arbeitgeber machte geltend, eine Woche entspreche der betrieblichen Übung. Außerdem habe X aufgrund der genommenen Stunden schon 25 Tage Urlaub genommen. Wirft man einen Blick in das Bundesurlaubsgesetz, stellt man fest, dass der Urlaub möglichst zwei zusammenhängende Wochen betragen muss. Problem war, ob X durch die stundenweise Urlaubsgewährung nicht schon 25 Tage Urlaub genommen hat.
Das Landesarbeitsgericht sagte dabei völlig zurecht, dass eine stundenweise Gewährung von Urlaub gar kein Urlaub ist. Urlaub kann demnach nur derjenige erhalten, der einen freien Tag erhält. Auch halbe Urlaubstage gibt es dem Grunde nach nicht.
Kündigung einer Schwangeren - eine Diskriminierung?
Nein, urteilte das Bundesarbeitsgericht. Die richtige Antwort auf die Frage dürfte freilich eher "Jein" heißen.
Der Sachverhalt, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, war ein Arbeitgeber, der ohne Wissen von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin diese kündigte. Diese erhob Kündigungsschutzklage und legte ihre Schwangerschaft offen.
Sie forderte den Arbeitgeber auf, die Kündigung zurückzunehmen, was der Arbeitgeber (aus Trotz?) nicht tat. Daraufhin verlangte die Arbeitnehmerin Schadensersatz. Das Bundesarbeitsgericht führte dabei aus, dass die mangelnde Kenntnis des Arbeitgebers einen Schadensersatz ausschließe. Auch die Weigerung der Rücknahme der Kündigung sei kein Indiz für eine Benachteiligung.
Doch Achtung ist geboten! Gelingt es der Arbeitnehmerin, eine positive Kenntnis des Arbeitgebers zu beweisen, wäre auch eine Entschädigung denkbar. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht ist demnach zweischneidig.
Mein Arbeitnehmer – Dein Arbeitnehmer
Die Unterscheidung scheint hier einfach. Arbeitnehmer ist man dort, wo man in die Organisation eingebunden ist und wo der Betriebsinhaber ein arbeitsrechtliches Weisungsrecht (Urlaub, Abmahnung, etc) ausübt.
Oftmals ist es jedoch nicht so einfach. Dies gilt vor allem dann, wenn Arbeitnehmer des Werkunternehmers und Arbeitnehmer des Bestellers auf einer Baustelle zusammen arbeiten. Dies müsste auch ein Unternehmen feststellen, dessen Geschäftsführer mit der Begründung, er habe Sozialversicherungsbeiträge in Millionenhöhe entzogen, angeklagt wurde. Dieses Unternehmen hatte Malerarbeiten mit Hilfe ausländischer Subunternehmer durchgeführt. Dabei arbeiteten zwar die ausländischen Subunternehmen getrennt von den deutschen Arbeitnehmern. Sie erhielten jedoch zahlreiche sachbezogene Weisungen von dem deutschen Unternehmen, wann und wie die Arbeiten auszuführen seien.
Des Weiteren zahlte das deutsche Unternehmen auf Weisung des ausländischen Unternehmens an die ausländischen Arbeitnehmer direkt Lohn und buchte auch die Hotels für die Übernachtung.
Letzten Endes wurde jedoch der deutsche Unternehmer frei gesprochen und zwar mit der Begründung, dass ein Übergang des Weisungsrechts gegenüber den ausländischen Arbeitnehmern auf ihn nicht nachgewiesen werden könne.
Die Weisungen, wann und wo gestrichen werden muss, sah das Gericht als sogenannte fachbezogene Weisungen an, die unschädlich seien, wenn sie das Auftragsverhältnis zwischen deutschen und ausländischen Werkunternehmern konkretisieren würden.
Auch die Tatsache, dass das deutsche Unternehmen die Übernachtungskosten gezahlt habe und den Lohn direkt an die ausländischen Arbeitnehmer überwies, sah das Gericht nicht als Indiz für eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung an. Dies sei im Wirtschaftsleben durchaus üblich und im übrigen auch von dem Werkunternehmervertrag gedeckt gewesen.
Der vorerwähnte Fall zeigt jedoch, dass es durchaus zu Grauzonen kommen kann, die dann oftmals recht teuer werden, da im Falle einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung die Rentenversicherung Bund, wie im Beispiel geschehen, von dem deutschen Unternehmer für alle ausländischen Arbeitnehmer fordern kann. Dies kann bei einem Unternehmer, der plötzlich 100 Arbeitskräfte seines Subunternehmers „zugeschrieben“ bekommt, leicht zum Ruin führen.
Grundsätzlich gilt, dass man die Arbeitnehmer des Subunternehmens und eigene Arbeitnehmer durchaus deutlich trennen sollte, da es ansonsten fast zwingend zu einer nicht mehr abgrenzbaren Unterscheidung der jeweiligen Weisungsrechte kommen wird. Wenn man Arbeitnehmer des Subunternehmers anweist, was im Wirtschaftsleben fast zwangsläufig ist, sollte man darauf achten, dass es sich lediglich um sogenannte „fachbezogene“ Weisungen handelt, d.h., Weisungen wie Abarbeitung des Auftrages, direkt betreffen.
Anrechnung von Mindestlohn durch Urlaubs- und Weihnachtsgeld
Von Fachleuten lang ersehnt, hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld Stellung genommen. Darf man dies auf den Mindestlohn? Das BAG (Urteil vom 25.05.2016 - 5 AZR 135/16) sagt grundsätzlich Nein. Danach sind die Mindestlohnansprüche monatlich mit 1/12 der geleisteten Jahressonderzahlung erfüllt. Mit anderen Worten darf der Arbeitgeber, wenn er 1.200,00 € pro Jahr Urlaubs- und Weihnachtsgeld zahlt grundsätzlich 100,00 € pro Monat auf den Mindestlohn anrechnen. Dies gilt allerdings nicht generell. Das BAG lässt nämlich eine solche Anrechnung nur dann zu, wenn es sich um unwiderrufliche Leistungen handelt. Überdies muss den Zahlungen Entgeltcharakter für die geleisteten monatlichen Dienste zukommen. Ob dies so ist, ist durch Auslegung des jeweiligen Arbeitsvertrages zu bestimmen. Steht im Arbeitsvertrag, dass das Urlaubs- und Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, spricht dies eher für eine nicht anrechenbare Leistung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.
Korruption – in unserer Firma nicht?
Nein, Deutschland ist keine Bananenrepublik. Unbestritten ist jedoch, dass es auch in Deutschland Korruption gibt. Außer Groß- und mittelständige Unternehmen haben jedoch die meisten Unternehmer noch keine Korruptionsvorsorge, d. h. sog. Compliance-Regelungen getroffenen. Solche Compliance-Regelungen sind jedoch wichtig, da der Unternehmer, der möglicher Weise von der Bestechung gar nichts weiß, grundsätzlich nach Ordnungswidrigkeitsrecht haftet. Die Bußgeldbescheide liegen dabei durchaus im vier-, ja sogar fünfstelligen Bereich. Wie leicht man zu einem solchen strafrechtlichen Vorwurf kommt, zeigt folgender Sachverhalt:
Ein leitender Angestellter eines mittelständigen Betriebes verschenkte zu Weihnachten an Angehörige des Baudezernates seiner größten städtischen Auftraggeber je eine Flasche hochwertigen Champagner zum Preis von € 30,00 als Weihnachtsgeschenk. Die Staatsanwaltschaft leitete ein Verfahren ein.
Tatsächlich besteht insbesondere in Sachsen eine Grenze. Danach darf der Wert eines Geschenkes maximal € 20,00 betragen. Alles was darüber liegt, ist gefahrenträchtig. Je nach Geschenk kann auch auf eine Unrechtsvereinbarung geschlossen werden, die dann den Tatbestand einer Bestechung vollenden würde. In diesem Fall hatte das Gericht das Verfahren eröffnet und es ist zu einer Verurteilung des leitenden Angestellten gekommen.
Auch der Unternehmer musste einen fünfstelligen Betrag zahlen, da er gerade keine Vorsorge gegen Korruption nachweisen konnte.
Im Zweifelsfall ist von daher abzuraten, städtischen Angestellten Geschenke, also auch Weihnachtsgeschenke zu übergeben. Gleiches gilt im Übrigen für In-House-Verträge, denen ein gewisser Wert zukommt. Was viele nicht wissen ist auch die Tatsache, dass auch Geschenke zwischen privaten Unternehmen strafbar sein können, nämlich dann, wenn der Geschäftsherr, d. h. der Inhaber des Betriebes nichts davon wusste und durch die Geschenke der privatwirtschaftlich tätige Kunde geneigt gemacht werden sollte, einen Auftrag zu geben. So kann demnach auch ein Geschenk von einer Tiefbau GmbH an ein anders Tiefbauunternehmen, das den Zweck hat, Aufträge hereinzuholen, eine Strafbarkeit auslösen.
Urlaubsansprüche während der Altersteilzeit
Wechselt ein Arbeitnehmer in die Altersteilzeit, stellt sich meist die Frage, ob und wieviel Urlaub er dann hat. Verringert sich lediglich die Anzahl der zu leistenden Stunden, nicht jedoch die Anzahl der Arbeitstage, bleibt der Urlaubsanspruch unverändert. Wird an weniger Tagen in der Woche als vorher gearbeitet, muss dann die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu erreichen. Erfolgt der Wechsel innerhalb eines Kalenderjahres, ist der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden. Hatte ein Arbeitnehmer beispielsweise den gesetzlichen Jahresurlaub von 24 Werktagen (montags bis samstags, also 6-Tage-Woche) und bis 30.06. eine 5-Tage-Woche, danach nur noch eine 4-Tage-Woche, beträgt sein Urlaubsanspruch insgesamt für dieses Jahr 18 Arbeitstage, nämlich im ersten Halbjahr 10 Arbeitstage und im zweiten Halbjahr 8 Arbeitstage. Dabei bleiben dem Arbeitnehmer auch die im ersten Halbjahr erworbenen Urlaubstage erhalten, selbst wenn er sie noch nicht in der ersten Jahreshälfte vollständig genommen hat.
Meistens erfolgt die Inanspruchnahme der Altersteilzeit jedoch im sogenannten Blockmodell. Für einen gewissen Zeitraum wird unverändert weitergearbeitet und anschließend für den gleichen Zeitraum nicht mehr (Freistellungsphase).
In einem vom Bundesarbeitsgericht am 24.09.2019 entschiedenen Fall wollte ein Arbeitnehmer nicht nur für die Arbeitsphase Urlaub erhalten, sondern auch für die Freistellungsphase. Dies hat das Gericht jedoch abgelehnt. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des europäischen Rechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Dies gilt nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch für einen vertraglichen Mehrurlaub, es sei denn, es wurde vertraglich für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit eine abweichende Vereinbarung getroffen.
Wann gilt das Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen?
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses unzulässig, wenn bereits zuvor einmal mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, egal ob dieses befristet oder unbefristet gewesen ist. Dies führte mitunter zu dem kuriosen Ergebnis, dass ein Arbeitnehmer, der vor längerer Zeit als Schüler oder Student schon einmal gearbeitet hatte, später nicht wieder ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden konnte. Um derartige Konstellationen zu vermeiden, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 2011 entschieden, dass die entsprechende Vorschrift dahingehend verfassungskonform auszulegen sei, dass sie nur Vorbeschäftigungen erfasse, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschied dann aber am 06.06.2018, dass diese Auslegung des BAG den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers übergeht. Die Formulierung „bereits zuvor“ bedeute so viel wie „jemals zuvor“. Ausnahmen seien aber denkbar und der Berufsfreiheit geschuldet. Der Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbotes sei nicht eröffnet, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Diese Vorgaben hat das BAG dann zunächst in einer Entscheidung vom 23.01.2019 umgesetzt. Es führte aus, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung insbesondere dann unzumutbar sein kann, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Dies liegt aber gerade dann nicht vor, wenn wie im entschiedenen Fall das Arbeitsverhältnis 8 Jahre zurück gelegen habe, etwa anderthalb Jahre bestanden hat und eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.
Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass er im Vertrauen auf die bisherigen Entscheidungen des BAG im Jahre 2011 die sachgrundlose Befristung vereinbart habe. Der Arbeitgeber hätte jedenfalls in Betracht ziehen müssen, dass die damals vom BAG vorgenommene Auslegung vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.
Am 20.03.2019 hat dann das BAG entschieden, dass bei einer Vorbeschäftigung, die fast 9 Jahre zurückliegt und zwei Jahre und 9 Monate betrug, weder von einer sehr lang zurückliegenden, noch von einer sehr kurzen Dauer der Vorbeschäftigung ausgegangen werden kann. Eine sachgrundlose Befristung ist daher unwirksam.
Eine erneute sachgrundlose Befristung ist aber nach einem aktuellen Urteil des BAG vom 21.08.2019 bei einem 22 Jahre zurück liegenden Arbeitsverhältnis zulässig. In diesem Falle ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar, da die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt.
Ausschlussfristen bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen
Ist der Arbeitslohn unvollständig oder überhaupt nicht gezahlt worden, kann sich ein zu langes Abwarten negativ auswirken. Lohnforderungen verjähren zwar erst in drei Jahren, jedoch sind vielfach Ausschluss- bzw. Verfallklauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten, die es zu beachten gilt, um seine Ansprüche nicht zu verlieren.
Im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristen sind aber nicht in jedem Fall wirksam. Das Bundesarbeitsgericht erachtet formularmäßig nur Fristen von mindestens 3 Monaten als wirksam an. Kürzere Fristen wären nur wirksam, wenn sie individuell ausgehandelt worden sind, was in den meisten Fällen gerade nicht erfolgt ist. Dies gilt auch für sogenannte zweistufige Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln. Diese sehen in der ersten Stufe meist die schriftliche Geltendmachung und bei Erfolglosigkeit dann als 2. Stufe die gerichtliche Geltendmachung vor. In einem derartigen Fall müssen beide Fristen jeweils mindestens 3 Monate betragen. Ist die Frist der 2 Stufe zu kurz, bleibt aber zumeist eine zeitlich korrekte Frist der ersten Stufe bestehen und muss beachtet werden.
Gilt ein Tarifvertrag, sind die darin geregelten Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln zwingend zu beachten, die teilweise länger, jedoch in den meisten Fällen jedoch noch kürzer sind. So gilt beispielsweise im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst eine einstufige Frist von 6 Monaten, im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe jedoch eine zweistufige Ausschlussfrist von jeweils nur 2 Monaten.
Ansprüche, die aus vorsätzlichen Handlungen stammen, beispielsweise Schadensersatzansprüche aber auch Schmerzensgeldansprüche wegen „Mobbings“, können zwar von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln mit umfasst werden, jedoch nicht von arbeitsvertraglich geregelten Klauseln. Weder die Haftung wegen Vorsatz noch die Verjährung der Haftung wegen Vorsatz können durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen im Voraus ausgeschlossen werden, worauf auch das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 20.06.2013 hingewiesen hat.
Ausschlussfristen und Verfallklauseln sind unwirksam, wenn sie nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen sollen. Sind die Fristen zu kurz, binden sie zwar nicht den Arbeitnehmer, aber trotzdem den Arbeitgeber. Dieser muss sich an seinen zu kurzen Fristen für eigene Ansprüche festhalten lassen.
Wer sich bei offenen Ansprüchen aber ständig vertrösten lässt und an Versprechungen glaubt, braucht sich nicht wundern, wenn es am Ende ein böses Erwachen gibt, weil die Ansprüche nicht rechtzeitig wirksam geltend gemacht worden sind. Außerdem gilt auch hier das gute alte Sprichwort: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“ Derjenige Arbeitnehmer, der schneller seine Forderungen erfolgreich geltend macht, wird eher zwangsweise seinen Lohnanspruch durchsetzen und erhalten können als die anderen.
Keinen Lohn erhalten oder sogar die Kündigung? Was ist zu tun?
Gleiches gilt für den Fall des Bezuges von Krankengeld. Erhält ein Arbeitsloser nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Krankengeld, so verschiebt sich der Ruhenszeitraum gerade nicht nach hinten. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits Ende 2010 entschieden, dass in derartigen Fällen kein Forderungsübergang auf die Agentur für Arbeit stattfindet. Ist ein Arbeitnehmer also sofort im Anschluss an das Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses krank und erhält Krankengeld, kann er zusätzlich zu diesem Krankengeld den Urlaubsabgeltungsbetrag behalten und muss auch keine Einbußen beim Arbeitslosengeld befürchten, wenn er länger krank ist nach dem Ende seines bisherigen Arbeitsverhältnisses als die Tage, für die er noch von seinem ehemaligen Arbeitgeber Urlaubsabgeltung erhält.
Sollte die Agentur für Arbeit in derartigen Fällen dennoch den Ruhenszeitraum nach hinten im Anschluss an den Krankengeldbezug verschieben, kann jedem Arbeitslosen nur dringend geraten werden, unter anwaltlicher Zuhilfenahme gegen unberechtigte Bescheide der Agentur für Arbeit vorzugehen.
Dass das Gericht die Vorgabe des Arbeitgebers, nur dunkelblaue oder schwarze Socken ohne Muster zu tragen, als berechtigt angesehen hat, kann auch als Frage des guten Geschmacks gewertet werden. Überraschenderweise sahen die Richter es aber sogar als zulässig an, wenn der Arbeitgeber vorschreibt, dass unter der Dienstkleidung die Männer stets ein Unterhemd und Frauen einen BH, ein Bustier oder ein Unterhemd zu tragen haben, wobei ersatzweise auch ein T-Shirt an Stelle des Unterhemdes erlaubt sei. Damit würde die darüber getragene Dienstkleidung nicht so schnell abgenutzt werden. Um nicht durchzuscheinen, darf der Arbeitgeber zusätzlich noch festlegen, dass diese Unterwäsche weiß oder hautfarben sein muss und natürlich keine Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf.
Ein nur in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer muss sich daher nicht auf immer und ewig mit seiner geringen Stundenzahl zufriedengeben. Das Teilzeit- und Befristungsgesetzes gewährt einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegenüber seinem Arbeitgeber den Wunsch auf Verlängerung der bisherigen Arbeitszeit anzuzeigen. Dabei kann dann der Arbeitgeber nicht nach freiem Belieben und willkürlich entscheiden, sondern muss den geäußerten Wunsch bei gleicher Eignung bevorzugt bei der Besetzung freier Stellen berücksichtigen.
Gerade kurz vor Jahresende ist in vielen Firmen die anfallende Arbeit nicht während der normalen Arbeitszeit zu erledigen, sodass mehr gearbeitet werden muss als eigentlich üblich. Überstunden liegen dann vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Ohne ausdrückliche Regelung ist ein Arbeitnehmer außer in Not- und Katastrophenfällen nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Der Arbeitgeber hat deshalb in Betriebe, in denen kein Betriebsrat existiert, ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage in der Regel keine Möglichkeit, Überstunden anzuordnen. Ein Arbeitnehmer kann sich deshalb in diesen Fällen berechtigterweise weigern, mehr zu arbeiten. Besteht ein Betriebsrat, hat dieser bei der Anordnung von Überstunden ein Mitbestimmungsrecht. Ohne Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann dann der Arbeitgeber ebenfalls nicht wirksam Überstunden verlangen.
Muss mir mein Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen?
Mit der Lohnzahlung für November erhalten viele Mitarbeiter eine zusätzliche Zahlung, das sogenannte Weihnachtsgeld. Oftmals reiben sich aber Arbeitnehmer beim Blick auf die Gehaltsabrechnung verdutzt die Augen, weil diesmal kein Weihnachtsgeld enthalten ist oder weniger als im Vorjahr.
Bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrages gelten die dortigen Regelungen. Probleme entstehen in den Fällen, in denen im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist oder aber Regelungen getroffen worden sind, dass die Gewährung von Weihnachtsgeld an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.
Wird jahrelang Weihnachtsgeld gezahlt, ohne dass dabei wirksam eine Bindungswirkung für die Zukunft ausgeschlossen wird, darf ein Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Zahlung auch in den Folgejahren erfolgt, selbst wenn in den letzten Jahren dann ein Freiwilligkeitsvermerk nur auf dem Lohnzettel erfolgt. In vielen Arbeitsverträgen sind aber Regelungen enthalten, die bezwecken sollen, dass eine derartige Sonderzahlung nicht zwingend zu leisten ist. Bereits in den Jahren 2010, 2011 und 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon eine Vielzahl solcher Klauseln zugunsten der Arbeitnehmer gekippt. So ist die Formulierung, die Zahlung erfolge freiwillig und sei jederzeit widerrufbar, unwirksam. Aber auch die Regelung, wonach alle zukünftig Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund freiwillig sind, verhindert keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt für Weihnachtsgeldzahlungen ist nur bei Erfüllung der vom BAG aufgestellten Voraussetzungen möglich. So kann der Widerruf nicht nachträglich erklärt werden und bedarf eines triftigen Grundes.
Im Jahre 2013 sind durch das BAG weitere Klarstellungen erfolgt. Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel, dass ein Weihnachtsgeld „gewährt“ wird, entsteht bereits dadurch ein Zahlungsanspruch, der auch nicht durch die Bezeichnung als „freiwillige soziale Leistung“ ausgehebelt wird. Gleiches gilt für die Regelung der Zahlung eines 13. Monatsgehaltes als freiwillige Leistung. Demgegenüber wurde eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der der Arbeitgeber jährlich jeweils neu über die Höhe der Weihnachtsgratifikation entscheidet, als wirksam angesehen.
Selbst wenn Weihnachtsgeld gewährt wird, sind oftmals im Arbeitsvertrag noch Rückzahlungsklauseln vor, wenn das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit gekündigt wird. Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, können seit einem 2012 ergangenen Urteil des BAG nicht mehr vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden.
Aufgrund der meist arbeitnehmerfreundlichen Entscheidungen des BAG lohnt sich häufig eine rechtliche Überprüfung und Geltendmachung der Ansprüche auf Weihnachtsgeld. Gleiches gilt im Übrigen auch für die Zahlung von Urlaubsgeld.
Neue Berechnung des pfändbaren Einkommens bei Lohnpfändung
Mit der Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen bei Arbeitseinkommen haben viele Gläubiger aufgestöhnt und auf den Gesetzgeber geschimpft, weil sie den Schuldner nicht zu Unrecht bevorteilt sahen. In vielen Fällen konnten Gläubiger bei Pfändungen daher entweder gar nichts mehr oder erheblich weniger von ihren Schuldnern zwangsweise beitreiben. Im Gegenzug verblieb den Schuldnern mehr Geld.
Besonders ärgerlich bei der Lohnpfändung war es, wenn im Einkommen un- oder nur teilweise pfändbare Beträge enthalten waren, beispielsweise Überstunden und Weihnachtsvergütung. Die Berechnung der pfändbaren Bezüge erfolgte bisher nach der sog. Bruttomethode. Die nach § 850a ZPO unpfändbaren Bezüge wurden mit ihrem Bruttobetrag von der Gesamtbruttovergütung abgezogen. Dadurch wurden die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeträge de facto zweimal in Abzug gebracht. Hatte ein Arbeitnehmer z.B. ein Einkommen von EUR 2.500,00 brutto, in welchem EUR 500,00 brutto unpfändbare Bezüge erhalten waren, errechnete sich das pfändbare Einkommen aus EUR 2.000,00 brutto abzüglich aber der sich aus EUR 2.500,00 brutto ergebenden Steuern und Abgaben.
Dieser für Gläubiger ungünstigen Methode hat das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung vom 13.04.2013 endlich eine Absage erteilt. Es gilt nunmehr die sog. Nettomethode. Die der Pfändung entzogenen Bezüge sind mit ihrem Bruttobetrag vom Gesamteinkommen abzuziehen. Ein erneuter Abzug der auf diesen Bruttobetrag entfallenden Steuern und Abgaben erfolgt nicht mehr. Nach dem Abzug der unpfändbaren Beträge mit dem Bruttobetrag sind lediglich die Steuern und vom Arbeitnehmer zu tragenden Sozialversicherungsabgaben in Abzug zu bringen, die auf das ohne die unpfändbaren Bezüge verbleibende Bruttoeinkommen zu zahlen sind.
Im obigen Beispielsfall errechnet sich nunmehr aus EUR 2.000,00 brutto abzüglich der sich aus diesem Betrag ergebenden Steuern und Abgaben. Die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge werden also nur noch einmal abgezogen.
Diese Methode hat aber nicht allein Auswirkungen für den Gläubiger, sondern auch für den Arbeitgeber, der den Pfändungsbetrag errechnen muss. Zahlt er dem Gläubiger zu wenig, dem Schuldner (Arbeitnehmer) jedoch zu viel aus, bleibt er gegenüber dem Gläubiger trotzdem verpflichtet, den zutreffenden Betrag zu bezahlen. Der Arbeitgeber begibt sich somit bei einer falschen Berechnung und Auszahlung in die Gefahr, ein zweites Mal leisten zu müssen. Er kann dann zusehen, wie er sich sein überzahltes Geld vom Arbeitnehmer zurückholt.
Überlange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag? Was nun?
Geht in Zeiten der Rezession die Tendenz zu Kündigungsschutzprozessen, in denen erbittert um den Arbeitsplatz gekämpft wird, stellt sich in Zeiten einer Hochbeschäftigungsphase dem Arbeitnehmer eher die Frage: „Wie in aller Welt komme ich aus meinem Arbeitsvertrag heraus?“
Diese Frage wird dann akut, wenn sich der Arbeitnehmer beworben und einen guten Job in Aussicht hat, den er leider nur sofort oder spätestens nach einem Monat antreten kann. Schaut man dann in den Arbeitsvertrag, entdeckt man häufig lange Kündigungsfristen. Sind diese Kündigungsfristen länger als die gesetzliche Kündigungsfrist, lohnt es sich durchaus, kurzfristig zu kündigen. Überlange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag können nämlich ohne Weiteres unwirksam sein. Der Gedanke, der dahinter steht, lässt sich aus dem Grundgesetz Artikel 12 Grundgesetz ableiten.
Wenn ein Arbeitnehmer zum Beispiel eine Kündigungsfrist von sieben oder acht Monaten zum Quartalsende hat, wird es ihm ohne Vertragsbruch unmöglich sein, seine Arbeitsleistung einem anderen Arbeitgeber anzubieten. Er ist damit faktisch an den Betrieb auf Lebenszeit gebunden. Dass dies nicht sein kann, ist klar. Auch bei kürzeren Fristen lohnt sich oftmals ein Gang zum Anwalt. Zu beachten ist, auch hier gibt es in einigen Fällen Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer, der kurzfristig aus dem Vertrag heraus kommen möchte, zu helfen.
Zuordnung beim Betriebsteilübergang
Bei einem Betriebsübergang gehen die Rechte und Pflichten auf den neuen Erwerber über. Der neue Betriebsinhaber tritt dabei auch in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverträge ein. Für die Arbeitnehmer ändert sich also zunächst nichts, außer dass der Arbeitgeber neu ist. Es müssen auch nicht erst die alten Arbeitsverträge beendet oder gekündigt werden, um dann einen neuen Arbeitsvertrag abschließen zu können. Dringend abzuraten ist vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Diese können zumeist nur in Ausnahmefällen wieder rückgängig gemacht werden. Kommt dann kein Arbeitsvertrag mit dem neuen Inhaber zustande, hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren. Oftmals werden derartige Handlungsweisen benutzt, um sich von unliebsamen Arbeitnehmern zu trennen oder die alte Belegschaft zu reduzieren.
Da nach § 613a Abs. 4 BGB einem Arbeitnehmer auch nicht allein wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden kann, weder durch bisherigen Arbeitnehmer noch durch den neuen Inhaber, ist von entscheidender Bedeutung, ob das jeweilige Arbeitsverhältnis vom Betriebsübergang erfasst wird. Dies gilt nur für diejenigen Arbeitsverhältnisse, die dem jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil zugeordnet sind. Die Zuordnung erfolgt entweder einvernehmlich oder durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes. Relativ klar ist dies bei einem Übergang des gesamten Betriebes. Werden jedoch nur einzelne Betriebsteile oder Abteilungen ausgelagert, können sich Probleme ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht nur in dem übergegangenen Betriebsteil bzw. der Abteilung gearbeitet hat, sondern in verschiedenen Bereichen. Für die Zuordnung wird dabei abgestellt, ob der Arbeitnehmer in den übergehenden Betrieb bzw. Betriebsteil tatsächlich eingegliedert ist.
Es reicht nicht aus, dass lediglich Tätigkeiten für den anderen Bereich verrichtet werden. Ist der Arbeitnehmer jedoch tatsächlich in mehrere Betriebsbereiche eingegliedert, hat das Bundesarbeitsgericht am 17.10.2013 entschieden, dass es dann entscheidend auf den Schwerpunkt seiner Tätigkeit ankommt, d.h. in welchem Betriebsteil er überwiegend tätig ist. Unerheblich ist, ob der verbleibende Restbetrieb überhaupt noch lebensfähig ist und die dort angesiedelten Arbeitsverhältnisse möglicherweise gefährdet sind.
Zu beachten ist, dass eine getroffene Zuordnung auch für Arbeitnehmer gilt, die dem Übergang widersprochen haben. Da kein Arbeitnehmer gezwungen werden kann, sein bisheriges Arbeitsverhältnis, welches mit dem alten Arbeitgeber bestand, mit dem neuen Erwerber fortzusetzen, kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung über den Betriebs(teil)übergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Nach einem Widerspruch verbleiben derartige Arbeitnehmer beim Veräußerer. Sie werden nicht automatisch einem anderen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet.
Bei einem Betriebsübergang sollte deshalb rechtzeitig Rechtsrat eingeholt werden. Dann kann festgestellt werden, ob das eigene Arbeitsverhältnis überhaupt betroffen ist. Sollte dies der Fall sein, muss dann geprüft werden, ob ein Widerspruch sinnvoll ist oder nicht.
Neues zu Kettenbefristungen
Sicherheit sieht anders aus! So dachte sich gewiss ein Arbeitnehmer, der bei einer öffentlichen Behörde zwar zehn Jahre beschäftigt war, dies jedoch nicht unbefristet, sondern immer mit neuen Befristungen der Arbeitsverträge vorlieb nehmen musste. Dabei wurde er hauptsächlich als Vertretung von abwesenden und kranken Arbeitnehmern eingeteilt. In der letzten Befristung war er Vollzeit tätig und vertrat in Teilzeit einen Kranken.
Der Arbeitnehmer ging bis vor das Bundesarbeitsgericht, das ihm dem Grunde nach recht gab.
Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf zwischenzeitlich europarechtliche Rechtsprechungen reagiert und den Richtern aufgegeben, bei lang andauernden Befristungen, sogenannte Kettenbefristungen, auf einen Missbrauch zu schauen. Natürlich wird der Arbeitgeber ein Bedürfnis haben, die Befristungen möglichst oft zu wiederholen. Auf der anderen Seite wird dadurch ein Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgangen, da das Arbeitsverhältnis ja immer zu einem festen Termin endet und dann (möglicherweise am nächsten Tag) wieder neu beginnt.
Je mehr Befristungen auf einmal da sind, desto stärker liegt ein Indiz für einen institutionellen Missbrauch vor. Als wesentliches Indiz dafür, dass eine Vertretung im übrigen gar nicht beabsichtigt wurde, war auch die Tatsache zu werten, dass der Arbeitnehmer zwar vollbeschäftigt war, jedoch nur für einen halbtags beschäftigten Arbeitnehmer eine Vertretung ausüben sollte. Wo er die restliche Zeit verbracht hat, konnte der Arbeitgeber nicht erklären.
Fehlt dieser Hinweis, macht dies die Maßnahme nicht unbedingt unzulässig. Vielmehr ist zu prüfen, ob Aspekte hinzukommen, die ergeben, dass das Verwertungsinteresse trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung überwiegt. Dies ist zum Beispiel dann gegeben, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Tatverdacht gegen einen einzelnen Arbeitnehmer gehabt hätte.
Das Bundesarbeitsgericht hat wohl aufgrund verschiedener landesarbeitsgerichtlicher Urteile, die teilweise divergierten (BAG 2. Senat vom 19.04.2012), sich grundsätzlich mit der privaten Internetnutzung befasst.
Bei einer darauf folgenden Überprüfung einige Wochen später wurde bei dem Kläger festgestellt, dass dieser in erheblichem Umfang auf Internetseiten mit pornografischen Inhalt zurück gegriffen hatte.
Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erklärt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin 2 Monate Sperre vom Arbeitsamt. Er erhob Kündigungsschutzklage. In der Güteverhandlung machte der Arbeitgeber nur geltend, dass man schon „die Frikadelle finden würde“, die der Arbeitnehmer geklaut habe. Er spielte damit deutlich darauf an, dass man erst nach einem fristlosen Kündigungsgrund suchen werde. Der Arbeitnehmer hat daraufhin im Eilverfahren die zwischenzeitlich ausstehenden 3 Monatslöhne verlangt und hat dieses Eilverfahren auch gewonnen, obwohl die Klage wegen der fristlosen Kündigung noch nicht gewonnen war. Das LArG Hamm gab diesem Eilverfahren zu Recht statt, da es feststellte, dass der Kündigungsschutzprozess höchstwahrscheinlich zuungunsten des Arbeitsgebers entschieden werden würde. Von daher sei auch im Eilverfahren Lohn zu zahlen.
Diese Rechtssprechung kann ohne Weiteres auch für normale Lohnklagen angewandt werden. Häufig werden die Klagen nämlich nur deshalb erhoben, weil der Arbeitgeber nicht zahlen kann. Dieses „Nichtzahlenkönnen“ ist jedoch keine ernsthafte Einwendung gegen den Lohn, sodass bei Lohnklagen häufig auch eine einstweilige Verfügung, die schneller durchsetzbar ist, infrage kommt.