Source: https://www.wochenendspiegel.de/irrtuemer-im-arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-08-17 10:50:49
Document Index: 25011683

Matched Legal Cases: ['§\n626', '§ 1', '§ 1', '§158', '§ 623', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 3', '§ 14', '§ 14']

Irrtümer im Arbeitsrecht - WochenENDspiegel
Durchsehen im Irrtümerdschungel. Foto: pixelio.de
Einige Irrtümer und Mythen halten sich hartnäckig auf beiden Seiten, sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Arbeitgeber. Die Justitiarin der IHK Chemnitz, Kathleen Spranger, hat ein paar zusammengefasst.
1. Urlaub berechnet sich danach, wie viele Stunden in der Woche gearbeitet werden.
Der Urlaub bemisst sich danach, wie viele Tage in der Woche (Arbeits- bzw. Werktage) gearbeitet wird. Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geht von einer 6-Tage Woche (Montag-Samstag) aus und gewährt so dem Arbeitnehmer grundsätzlich insgesamt 4 Wochen (24 Tage) Erholungsurlaub (voller Urlaubsanspruch) im Jahr. Für den Fall, dass die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf weniger Wochentage verteilt ist, muss der Urlaubsanspruch in Relation zur individuellen Anzahl der Arbeitstage gesetzt und entsprechend umgerechnet werden.
2. Während einer Krankheit kann nicht gekündigt werden.
Auch während einer Krankheit ist eine Kündigung möglich – nur nicht in allen Fällen ohne Weiteres wegen einer Krankheit.
Greift das Kündigungsschutzgesetz (Arbeitnehmer wird schon länger als 6
Monate im Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt), darf dem Arbeitnehmer wegen einer Krankheit nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden.Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, bedarf eine Kündigung lediglich der Schriftform, der Einhaltung der Kündigungsfrist und der Zustellung an den Arbeitnehmer. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer zu dieser Zeit krank ist, sich im Erholungsurlaub befindet oder Weihnachten ist. Es gibt keine gesetzliche Einschränkung hinsichtlich einer Kündigung zur „Unzeit“.
3. Bei einer Kündigung müssen immer die Gründe angegeben werden.
Eine Kündigung muss keine Gründe enthalten. Lediglich bei einer außerordentlichen Kündigung ist auf Verlangen die Kündigung unverzüglich schriftlich zu begründen (§
626 Abs. 2 S. 3 BGB). Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (Arbeitnehmer wird schon länger als 6 Monate im Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt), ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist – dies ist gegeben, wenn sie nicht durch Gründe im Sinne des § 1
Abs. 2 KSchG bedingt ist. Diese Gründe erfährt der Arbeitnehmer, wenn er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhebt. In der Kündigung selbst müssen sie nicht angegeben werden.
4. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung sind drei Abmahnungen erforderlich.
Es kommt auf die Schwere des Pflichtverstoßes und/oder den Wiederholungscharakter an. Ist eine ordnungsgemäße Abmahnung erfolgt und kommt es in der Folge zu einem erneuten, gleichartigen Pflichtverstoß, ist vielfach eine weitere Abmahnung entbehrlich. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann der Arbeitgeber unter Umständen sogar fristlos, ohne vorherige Abmahnung, kündigen.
5. Abmahnungen gelten zwei Jahre.
Auch hier kommt es auf die Schwere des Fehlverhaltens an. Die Wirkung kann also wesentlich kürzer aber auch wesentlich länger anhalten.
6. Es gibt einen gesetzlichen Abfindungsanspruch.
Eine Abfindung erhält der Arbeitnehmer nur, wenn
– der Arbeitnehmer diese im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleichs aushandeln konnte,
– der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten
Kündigung eine Abfindung für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage anbietet und der Arbeitnehmer dies akzeptiert (§ 1a KSchG),
– eine entsprechende arbeitsvertragliche oder Betriebsvereinbarung besteht.
In allen anderen Fällen besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.
7. Abfindungen werden auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
Wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die geltende Kündigungsfristverkürzt wurde, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (= Sperrzeit); §158 SGB III.
8. Eine Kündigung ist auch per E-Mail oder mündlich zulässig.
Gem. § 623 BGB muss bei einer arbeitsvertraglichen Kündigung ohne Ausnahme die
Schriftform eingehalten werden. Eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS, Telefon genügt dieser Anforderung nicht. Dies gilt im Übrigen sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer.
9. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Erreichen des Anspruchs auf Altersrente.
Soweit ein solcher Zeitpunkt (Erreichen des Anspruchs auf Altersrente) nicht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist, bedarf es eines Beendigungsaktes
– einer Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung.
10. Für Sonn- und Feiertagsarbeit ist ein Zuschlag zu gewähren.
Grundsätzlich sind Sonn- und Feiertag regulär zu vergüten, es sei denn, dass sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag etwas anderes ergibt. Einen gesetzlichen Lohnzuschlag gibt es nur für die Nachtarbeit.
11. Geringfügig Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Dass das falsch ist – die geringfügige Beschäftigung ist ein Arbeitsvertrag, auf den alle Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes und des Entgeltfortzahlungsgesetzes Anwendung finden.
12. Der volle Jahresurlaub kann nicht bereits im Januar vollständig genommen werden.
Der Anspruch auf vollen Jahresurlaub entsteht erstmals nach Ablauf der Wartezeit
von 6 Monaten ab rechtlichem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Nach Erfüllung der Wartezeit entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub in den folgenden Jahren mit dem 01.01. eines jeden Jahres und ist auch ab diesem Zeitpunkt fällig.
13. Resturlaub verfällt am 31.03. des Folgejahres.
Der Urlaub ist kalenderjahrbezogen und erlischt daher grundsätzlich am 31.12. des jeweiligen Jahres. Nur im Falle eines Übertragungsanspruchs geht der Resturlaub in das nächste Jahr über und muss dann grundsätzlich bis zum 31.03. des Folgejahres beantragt und genommen werden. Übertragungsgründe können betriebliche (z.B. Urlaubssperre) und persönlich (z.B. Erkrankung des Arbeitnehmers am Ende des Jahres) sein; § 7 Abs. 2 BurlG.
14. Nicht genommener Urlaub kann ausbezahlt werden.
Urlaub dient der Erholung und der Wiederherstellung der vollen Leistungsfähigkeit. Das Auszahlen des Urlaubs ist gesetzlich nicht vorgesehen und daher nicht wirksam möglich. (Gleiches gilt für einen vereinbarten Verzicht.) Einzige Ausnahme: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber den Urlaub abgelten, der bis dahin nicht vollständig genommen wurde; § 7 Abs. 4 BurlG.
15. Beim Ausscheiden des Arbeitnehmers steht diesem nur der anteilige Jahresurlaub zu.
Dies gilt nur bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte (bis 30.06.). Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 01.07.) und nach Ablauf der Wartezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser ist bis zum Tag des Ausscheidens zu gewähren oder mit der Beendigung abzugelten.
16. Während der Probezeit besteht Urlaubssperre.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Gleichwohl erwirbt der Arbeitnehmer während dieser
Wartezeit anteiligen Urlaubsanspruch. Dieser kann beantragt und gewährt werden.
17. Im Falle einer Krankheit genügt es, sich am dritten Tag beim Arbeitgeber zu melden und den Krankenschein einzureichen.
Das Gesetz legt dem Arbeitnehmer für den Fall der Krankheit zwei Pflichten auf – die Anzeige- und Nachweispflicht; § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz. Hiernach hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat er dem Arbeitgeber am darauffolgenden Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Diese Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann der Arbeitgeber arbeitsvertraglich auf den ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit hin verkürzen.
18. Während des Urlaubs muss man sich nicht krank melden.
Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten – dazu gehört die Mitteilung über eine Arbeitsunfähigkeit – bestehen auch während des Urlaubs fort. Meldet sich der Arbeitnehmer nicht und erbringt keinen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit, verliert er seinen Anspruch auf „Urlaubsgutschrift“ für die Krankheitstage.
19. Lohnfortzahlung gilt sofort.
Der Anspruch entsteht erst mit vierwöchiger ununterbrochener Tätigkeit des Arbeitnehmers; § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz.
20. Pausen sind zu vergüten.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ist die Arbeitszeit mindestens 30 Minuten unbezahlt zu unterbrechen, bei mehr als neun Stunden sind es 45 Minuten. Dabei können die Ruhepausen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten eingeteilt werden.
21. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein gutes Zeugnis auszustellen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das sich auf Verlangen auch auf die Leistungen und das Verhalten (sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis) erstreckt. Es muss klar, verständlich, wohlwollend – aber auch wahrheitsgemäß – sein. Es besteht somit kein genereller Anspruch auf ein gutes bzw. sehr gutes Arbeitszeugnis. Vielmehr hat es den tatsächlichen Leistungen zu entsprechen und muss von der fordernden Partei auch entsprechend nachgewiesen werden können.
22. Wer durch höhere Gewalt nicht zur Arbeit kommen kann, darf zu Hause bleiben.
Der Arbeitnehmer hat das Wegerisiko zu tragen und mithin die Verantwortung, stets und rechtzeitig auf Arbeit zu erscheinen. Dies gilt sowohl für allgemeine Verkehrsstörungen (Bahnstreik) als auch für witterungsbedingte Einflüsse (starker Schneefall). Der Arbeitgeber ist für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht oder verspätet erscheint, zu Gehaltskürzungen und unter Umständen sogar zur Abmahnung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.
23. Befristungen dürfen maximal 2 Jahre betragen.
Das Gesetz unterscheidet zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund; § 14 TzBfG. Diese Unterscheidung hat verschiedene Folgen. So gilt bei der sachgrundlosen Befristung, dass diese Arbeitsverhältnis
se nur für maximal zwei Jahre befristet werden können. Soweit die Befristung jedoch auf einem sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG beruht, darf die Laufzeit des Vertrages hieran gekoppelt werden und zwei Jahre durchaus überschreiten. Sachliche Gründe sind beispielsweise Krankheitsvertretung oder vorübergehender betrieblicher Bedarf bei Projekten.
24. Rufbereitschaft ist immer zu bezahlen.
Gesetzlich besteht kein Anspruch auf Vergütung der Rufbereitschaft. Diese kann jedoch im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Fehlt es an dieser Regelung ist nur die tatsächlich geleistete Arbeit einschließlich Hin- und Rückweg als Arbeitszeit zu vergüten. (Hinweis: Etwas anderes gilt jedoch beim Bereitschaftsdienst.)