Source: http://www.portalacesse.com/2017/08/29/consideracoes-sobre-adaptacoes-razoaveis-no-local-de-trabalho/
Timestamp: 2018-02-22 02:52:28+00:00
Document Index: 50095743

Matched Legal Cases: ['Artigo 2', 'Artigo 4', 'Artigo 5', 'Artigo 3', 'Artigo 27', 'Artigo 24', 'Artigo 4', 'Artigo 4', 'Artigo 20', 'Artigo 26', 'Artigo 32', 'Artigo 2']

Considerações sobre adaptações razoáveis no local de trabalho - Portal Acesse
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Considerações sobre adaptações razoáveis no local de trabalho
Especialista aborda as adaptações razoáveis no local de trabalho (Foto: Divulgação)
Por: Romeu Kazumi Sassaki*
Neste artigo vou falar sobre adaptações razoáveis no local de trabalho. Quando um determinado ambiente, externo ou interno, apresenta barreiras construídas ou naturais que dificultam ou impedem o acesso de pessoas com deficiência, a sociedade deve executar adaptações razoáveis. O adjetivo ‘razoáveis’ significa ‘que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, requerido em cada caso’ (BRASIL, 2008; BRASIL, 2015, art. 3°, VI).
O ideal é que os ambientes, principalmente os construídos, não apresentem as referidas barreiras. Mas, se elas já existem, resta à sociedade a obrigação de adaptá-las. Esta obrigatoriedade resulta do paradigma da inclusão, segundo o qual a sociedade, sob o critério da exclusão zero, se reconstrói para poder incluir em seus sistemas sociais comuns, por exemplo, pessoas com deficiência e, simultaneamente, estas pessoas se preparam para assumir seus papéis na sociedade em reconstrução. A inclusão é um processo bilateral: por um lado, a sociedade executa transformações pequenas e grandes, nos ambientes físicos (espaços internos e externos, equipamentos, aparelhos e utensílios, mobiliários, meios de transporte etc.) e nos procedimentos humanos (atitudes, normas etc.), e por outro lado, cada pessoa com deficiência vai adquirindo competências e habilidades para viver com o nível máximo de autonomia e independência (SASSAKI, 2010, p. 39).
O conceito de exclusão zero se refere ao ato de incluir na sociedade todas as pessoas, quaisquer que sejam suas condições ou características (SASSAKI, 2010; ALONSO & RÍO, 1991?; WEHMAN, 1988; LASKI, 1985). Para realizar esta inclusão, a sociedade deve diminuir ou, de preferência, eliminar todas as barreiras que estejam dificultando ou impedindo estas pessoas de participar plenamente nos sistemas sociais comuns.
A ONU e as adaptações razoáveis
Em muitas situações laborais, a execução de adaptações razoáveis será um fator crucial para que a inclusão se torne viável.
A necessidade de adaptações razoáveis como um meio para eliminarmos barreiras, principalmente nos locais de trabalho, é citada inúmeras vezes no texto da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), adotada em 2006 pela Assembleia Geral da ONU (NAÇÕES UNIDAS, 2006).
Por exemplo, no Preâmbulo da CDPD, os Estados Partes, “reconhecendo a importância da acessibilidade aos meios físico, social, econômico e cultural, à saúde, à educação e à informação e comunicação, para possibilitar às pessoas com deficiência o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais (item v)”, se declaram “convencidos de que uma convenção internacional geral e integral para promover e proteger os direitos e a dignidade das pessoas com deficiência prestará significativa contribuição para corrigir as profundas desvantagens sociais das pessoas com deficiência e para promover sua participação na vida econômica, social e cultural, em igualdade de oportunidades, tanto nos países em desenvolvimento como nos desenvolvidos (item y)” (grifos meus).
A CDPD defende o desenho universal como o principal critério a ser utilizado no planejamento e execução dos referidos ajustes e modificações, definindo-o como “a concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados, até onde for possível, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou projeto específico. O desenho universal não excluirá as ajudas técnicas para grupos específicos de pessoas com deficiência, quando necessárias” (Artigo 2).
Os Estados Partes se comprometem a “realizar ou promover a pesquisa e o desenvolvimento de produtos, serviços, equipamentos e instalações com desenho universal (…), que exijam o mínimo possível de adaptação e cujo custo seja o menor possível, destinados a atender às necessidades específicas de pessoas com deficiência, a promover sua disponibilidade e seu uso e a promover o desenho universal quando da elaboração de normas e diretrizes” (Artigo 4, item f).
Encontramos no Artigo 5, item 3, a garantia de que “a fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os Estados Partes adotarão todas as medidas apropriadas para garantir que a adaptação razoável seja oferecida”.
O objetivo das adaptações razoáveis é tornar acessíveis para as pessoas com deficiência os ambientes, os equipamentos e as ferramentas de trabalho. A acessibilidade constitui um dos princípios da CDPD (Artigo 3, item e).
De acordo com o Artigo 27, item 1-i, “os Estados Partes adotarão medidas para “assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho”.
Na área da educação de pessoas com deficiência, os Estados Partes deverão assegurar “adaptações razoáveis de acordo com as necessidades individuais sejam providenciadas” (Artigo 24, item 2-c) e que “as pessoas com deficiência possam ter acesso ao ensino superior em geral, treinamento profissional de acordo com sua vocação, educação para adultos e formação continuada, sem discriminação e em igualdade de condições” (…), garantindo, para tanto, “a provisão de adaptações razoáveis para pessoas com deficiência” (item 5).
A primeira lei federal a incorporar os principais ditames da CDPD, inclusive as adaptações razoáveis, é a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, que as trata em diversas partes (BRASIL, 2015).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou em 2017 dois documentos que abordam exaustivamente a questão das adaptações razoáveis no local de trabalho (OIT, 2017a; OIT, 2017b).
Adaptações com tecnologia
A CDPD contempla profusamente o uso de tecnologias como recursos de apoio ao desempenho das pessoas com deficiência em todos os contextos da sociedade. Assim, este primeiro tratado internacional de direitos humanos do século 21 veio a disciplinar produtos e procedimentos tecnológicos, já sonhados desde a década de 1980 em várias partes do mundo.
Por exemplo, o jornal International Rehabilitation Review, da Rehabilitation International, publicou um monumental artigo escrito por John F. Moses (1988) sobre o impacto das novas tecnologias no emprego de pessoas com deficiência.
Como adendo ao artigo, a Rehabilitation International (1988) preparou uma bibliografia comentando 49 publicações sobre este assunto.
As seguintes publicações não constaram nessa bibliografia:
O livro ‘Adapting work sites for people with disabilities: ideas from Sweden’, escrito por Gerd Elmfeldt e outros (1981), enriquecido com fotos e ilustrações de tecnologias nos locais de trabalho.
O artigo ‘Technology: a tool to facilitate the career development and employment of hearing impaired individuals’, de autoria de Jack R. Clarcq (1983), do Instituto de Tecnologia de Rochester, Nova York. O autor relata o processo de desenvolvimento de carreira de pessoas surdas, no contexto da aquisição de competências técnicas, pessoais, sociais e comunicacionais para ingressar e permanecer no local de trabalho com tecnologias e adaptações razoáveis.
A Organização Internacional do Trabalho publicou o livro ‘Adaptation of jobs and the employment of the disabled’, em 1984, mas traduzida para o português e publicada no Brasil 13 anos depois (OIT, 1997). Esta publicação também contém fotos e ilustrações de tecnologias para o trabalho.
Voltando à CDPD no que ela defende a provisão de tecnologias, constatamos que, para atingir a acessibilidade, os Estados Partes se comprometem a “realizar ou promover a pesquisa e o desenvolvimento, bem como a disponibilidade e o emprego de novas tecnologias, inclusive as tecnologias da informação e comunicação, ajudas técnicas para locomoção, dispositivos e tecnologias assistivas, adequados a pessoas com deficiência, dando prioridade a tecnologias de custo acessível” (Artigo 4, item g). E também a “propiciar informação acessível para as pessoas com deficiência a respeito de ajudas técnicas para locomoção, dispositivos e tecnologias assistivas, incluindo novas tecnologias bem como outras formas de assistência, serviços de apoio e instalações” (Artigo 4, item h).
Conforme estabelece o Artigo 20, “Os Estados Partes tomarão medidas efetivas para assegurar às pessoas com deficiência sua mobilidade pessoal com a máxima independência possível: Facilitando às pessoas com deficiência o acesso a tecnologias assistivas, dispositivos e ajudas técnicas de qualidade, e formas de assistência humana ou animal e de mediadores, inclusive tornando-os disponíveis a custo acessível (item b); incentivando entidades que produzem ajudas técnicas de mobilidade, dispositivos e tecnologias assistivas a levarem em conta todos os aspectos relativos à mobilidade de pessoas com deficiência” (item d).
Quanto à questão da habilitação e reabilitação, “os Estados Partes promoverão a disponibilidade, o conhecimento e o uso de dispositivos e tecnologias assistivas, projetados para pessoas com deficiência e relacionados com a habilitação e a reabilitação” (Artigo 26, item 3).
No campo da cooperação internacional, os Estados Partes adotarão medidas dentre as quais a de “propiciar, de maneira apropriada, assistência técnica e financeira, inclusive mediante facilitação do acesso a tecnologias assistivas e acessíveis e seu compartilhamento, bem como por meio de transferência de tecnologias.” (Artigo 32, item 1–d).
Origem das adaptações razoáveis
O termo e o conceito adaptações razoáveis apareceram pela primeira vez na Lei dos Direitos Civis (GOVERNO DOS EUA, 1968), mas fora do contexto da pessoa com deficiência. Essa lei exigia que as empresas se adaptassem razoavelmente à observância ou prática religiosa de seus empregados ou de candidatos a emprego, a menos que a adaptação causasse ônus desproporcional ou indevido, daí o adjetivo razoáveis.
Este conceito, já em relação às pessoas com deficiência no contexto do mercado de trabalho, foi inserido na Lei de Reabilitação de 1973 (GOVERNO DOS EUA, 1973), dos EUA, mais especificamente na Seção 503 (Ação Afirmativa) e na Seção 504 (Discriminação).
É aqui oportuno repetir a definição dada pelo Artigo 2 da CDPD para adaptações razoáveis: São as modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso (Brasil, 2007).
Gopal Pati e Glenn Morrison (1982) publicaram, na revista Harvard Business Review, um artigo sobre adaptações razoáveis à luz da Lei de Reabilitação Profissional (GOVERNO DOS EUA, 1974), e da Lei de Educação para Todas as Crianças com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1975). Estes autores concluem que, com pouco custo e esforço, empresas no início da década de 80 conseguiram fazer adaptações razoáveis nas seguintes áreas:
. Seleção de pessoal (p.ex.: funcionário de recursos humanos lia as questões para candidatos cegos; outro escrevia as respostas dadas por candidatos que possuíam mãos sem funcionalidade);
. Locais de trabalho (p.ex.: supervisores mudaram leiaute dos armários de arquivos, ampliaram áreas de acesso físico, adaptaram controles de equipamentos para serem operados com a mão ou o pé, instalaram telefones com teclas (na época eram comuns os telefones com disco);
. Recintos (p.ex.: empresa instalaram rampas e corrimãos);
. Esquemas de trabalho (p.ex.: empresa ajustou horários de trabalho para pessoas com deficiência evitarem congestionamento no trânsito ou comparecer a consulta/tratamento programado, tomar remédios. Em certos casos, pessoa com deficiência trabalhava parte da semana na empresa e parte no domicílio);
. Reestruturação do trabalho (p.ex: supervisor modificou as atribuições de certas funções para que funcionário com deficiência pudesse desempenhá-las sentado, quando tradicionalmente eram realizadas em pé, ou algumas atribuições foram trocadas com outro empregado);
. Ajudas técnicas (p.ex.: mais e mais empresas já estavam investindo em tecnologias para viabilizar o desempenho de funções por empregados com deficiência);
. Ledores e intérpretes (p.ex: um empregado cego necessitou uma pequena parte do tempo de empregado não-cego para ouvir as instruções sobre o seu trabalho. Um empregado surdo precisou comunicar-se em língua de sinais com empregado não-surdo, com ou sem intérprete;
. Política flexível (p.ex.: empresa adotou licença administrativa ou licença não-remunerada para o empregado receber treinamento sobre ajudas técnicas ou para aprender novas atribuições ou funções);
. Designação e treinamento em nova função (p.ex.: empregados que adquiriram uma deficiência pós-acidente ou pós-doença ocupacional puderam ainda ser uma força produtiva na empresa por terem recebido treinamento para novas funções);
. Transporte (p.ex.: supervisores puderam ajudar empregados com deficiência a chegar ao serviço provendo-lhes vagas reservadas no estacionamento próximo à empresa, organizando esquemas de carona e apoiando autoridades na disponibilização de ônibus adaptados).
O conceito de adaptações razoáveis constou na Lei de Moradia em 1988 e, finalmente, na Lei dos Americanos com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1990), conhecida pela sigla ADA e assinada pelo presidente George Bush, pai, no dia 26 de julho de 1990. A esta cerimônia compareceram mais de 3.000 ativistas do movimento de direitos das pessoas com deficiência, inclusive dois dos maiores líderes com deficiência que conheci nos EUA em 1991 e que depois vieram ao Brasil para dar palestras e participar de reuniões: Judy Heumann e Lex Frieden.
A ADA proíbe a discriminação contra pessoas com deficiência no trabalho, nos locais públicos, nos serviços oferecidos pelos governos estaduais e municipais, no transporte público e privado e nas telecomunicações. A discriminação – quando praticada em procedimentos de seleção, contratação, promoção, demissão, indenização, treinamento e outros termos, condições e prerrogativas de emprego – ocorre no comportamento de “não executar adaptações razoáveis às conhecidas limitações físicas ou intelectuais de indivíduos com deficiência qualificados que sejam candidatos ou empregados” (§102, a), “a menos que a empresa possa demonstrar que a adaptação imporia um ônus indevido aos negócios” (§102, 5-a). (ONU, 2006)
O conceito de adaptações razoáveis pode incluir: (A) tornar as instalações existentes facilmente acessíveis e utilizáveis por pessoas com deficiência, e (B) proceder à reestruturação da função, aos esquemas modificados de trabalho ou de tempo parcial etc. As adaptações deverão ser decididas, caso a caso, em processo interativo entre a empresa e o empregado (ONU, 2006).
O conceito de ônus indevido, de acordo com a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego, do governo federal americano, se refere à dificuldade financeira e às adaptações razoáveis que sejam indevidamente extensivas ou disruptivas ou que fundamentalmente alterariam a natureza ou a operação da empresa (ONU, 2006).
A respeito de ônus indevido, Joy Miguez (1993) cita um estudo que Job Accommodation Network realizou em 1991 (GOVERNO DOS EUA, 1993). Esse estudo revelou que, de cada 100 adaptações, os custos foram os seguintes:
31 – Nenhum custo
19 – Custo entre 1 e 49 dólares
19 – Custo entre 50 e 499 dólares
19 – Custo entre 500 e 999 dólares
11 – Custo entre 1.000 e 4.999 dólares
1 – Custo de 5.000 dólares ou mais.
Portanto, 50% (31% + 19%) das adaptações custam de zero dólar a 49 dólares e 69% (31% + 19% + 19%) das adaptações custam de zero dólar a 499 dólares.
Histórico adicional
Em 1973, a Lei de Reabilitação dos EUA assegurou, às pessoas com deficiência, o acesso aos computadores e outros equipamentos eletrônicos nos empregos públicos.
Em 1976, o Council of World Organizations Interested in the Handicapped divulgou a Declaração da Política de Emprego, na qual, entre outras coisas, estabeleceu que “Todos os locais de trabalho e recintos relacionados (sanitários, lanchonetes etc.) deverão ser totalmente acessíveis para pessoas cuja mobilidade esteja limitada por sua deficiência. Enquanto a acessibilidade completa não estiver implementada, medidas especiais serão tomadas para atender às necessidades dos empregados com deficiência de forma a respeitar seus direitos e dignidade e proteger a segurança deles e de seus colegas. Ajudas e adaptações técnicas de máquinas e equipamentos de escritório, ferramentas, mobílias e outros itens exigidos para o desempenho seguro das tarefas para as quais a pessoa com deficiência é elegível, devem ser providos pelo empregador a menos que eles sejam disponibilizados por outras fontes” (CWOIH, 1976).
No livro Administração de Pessoal e Recursos Humanos, de Werther & Davis, consta a menção às adaptações razoáveis nos seguintes termos: “As pessoas com deficiência, consideradas qualificadas, são as que podem executar trabalho com adaptações razoáveis proporcionadas pelo empregador” (WERNER & DAVIS, 1983, p. 485).
Em 1986, uma pesquisa realizada pelo Conselho Nacional sobre a Deficiência (National Council on Disability) mostrou que: somente 25% das pessoas com deficiência em idade de trabalhar tinham emprego em tempo integral e 10%, em tempo parcial. Também revelou que 23% não estavam trabalhando porque não tinham tecnologia assistiva ou porque os potenciais empregadores não fizeram adaptações no local de trabalho (VANDERGOOT et al, 1992, p. 307).
Em 1990, a Lei dos Americanos com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1990) estendeu plenamente às pessoas com deficiência a proteção de seus direitos civis. Em consequência desta lei, inúmeros avanços foram conquistados como, por exemplo: o direito à acessibilidade e adaptações (JENKINS et al, 1992, p. 22).
Os avanços tecnológicos ampliaram o significado da acessibilidade, que inicialmente focava assuntos de acesso para pessoas que usavam cadeira de rodas (por ex., guias rebaixadas, rampas, elevadores em ônibus) e também determinaram o direito das pessoas às adaptações. Em 1988, o Congresso americano determinou que os órgãos federais são responsáveis para assegurar que todos os equipamentos eletrônicos sejam acessíveis às pessoas com deficiência: “Pessoas com deficiência que usam equipamentos eletrônicos em órgãos federais podem (a) ter acesso e usar os mesmos bancos de dados e programas aplicativos que as demais pessoas, (b) manusear dados e fontes de informação relacionadas, e (c) contar com as adaptações necessárias para se comunicar com outras pessoas utilizando o mesmo sistema” (JENKINS et al, 1992, p. 22).
A Lei dos Americanos com Deficiência, no Título 1 – Emprego, determina: “Os empregadores precisarão prover adaptações razoáveis, incluindo reestruturação e modificação do trabalho, quando necessárias, a menos que tais adaptações imponham ônus indevido” (VANDERGOOT et al, 1992, p. 24). O conceito de “ônus indevido ou desproporcional” é determinado por uma combinação dos fatores: custo, natureza da adaptação, orçamento, tamanho da força de trabalho e tipo e localização da empresa (VANDERGOOT et al, 1992, p. 324).
Em 1993, a Assembleia Geral da ONU, através da Resolução 48/96, de 20/12/93, adotou o documento Normas sobre a Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Deficiência (“Standard rules on the equalization of opportunities for persons with disabilities”), traduzido e publicado no Brasil em 1996. Neste documento, constam os seguintes dispositivos: “Os Países-Membros também devem estimular empregadores a fazerem adaptações razoáveis para acomodar pessoas com deficiência”. (…) “Os programas de ação dos Países-Membros devem incluir: (a) medidas para projetar e adaptar locais de trabalho e recintos de trabalho de tal maneira a se tornarem acessíveis para pessoas com deficiência; (b) apoiar o uso de novas tecnologias e o desenvolvimento e produção de aparelhos assistivos, ferramentas e equipamentos, bem como medidas para facilitar o acesso a tais aparelhos e equipamentos para pessoas com deficiência a fim de lhes facilitar a obtenção e a manutenção de emprego; (c) provisão de treinamento e colocação adequados e apoio contínuo, do tipo serviço de atendentes pessoais e de intérpretes” (APADE/CVI-AN, 1996, p. 30).
Em 2000, a Learning Disabilities Association of America informou que “Os tribunais de justiça têm exigido adaptações que configurem ‘oportunidades iguais significativas’ para pessoas com qualquer tipo de deficiência” (LDAA, s/d).
Em 2001, a Organização Internacional do Trabalho publicou o documento “Code of Practice on Managing Disability in the Workplace” (publicado no Brasil em 2003 com o título “Gestão das Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho”). Neste documento, constam as seguintes disposições, entre outras (OIT, 2001):
“Adaptações podem ser necessárias em postos de trabalho a fim de que o trabalhador com deficiência possa desempenhar funções com eficácia. Ao planejar adaptações, os empregadores deverão consultar o trabalhador com deficiência e representantes dos trabalhadores” (7.2.1).
“De forma semelhante, adaptações podem ser necessárias para ferramentas e equipamentos para facilitar ótimo desempenho das funções. Elas também deverão ser planejadas com consulta ao trabalhador com deficiência e representantes dos trabalhadores” (7.2.2).
“Para alguns trabalhadores com deficiência, poderá ser necessários revisar a descrição de cargos e fazer modificações, por exemplo, excluindo uma parte das funções que o trabalhador não consiga desempenhar e substituindo-a com outra(s) tarefa(s)” (7.2.3).
“As autoridades competentes deverão tornar disponíveis, aos empregadores, os incentivos para adaptações nos locais de trabalho e um serviço de consultoria técnica que forneça recomendações e informações atualizadas sobre tais adaptações ou sobre a organização das tarefas, conforme a necessidade” (7.3.1).
Contratar é bom negócio
Contratar pessoas com deficiência é um bom negócio para os empregadores, segundo a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA). Esta lei proíbe aos empregadores a prática da discriminação contra candidatos com deficiência e exige, no local de trabalho, a execução de adaptações razoáveis que sejam imprescindíveis para eles desempenharem suas funções. Ou seja, esta lei torna obrigatório fazer adaptações que não onerem indevidamente a empresa. Nas duas hipóteses de ônus – devido e indevido -, a empresa recebe como retorno deste investimento em ambientes e equipamentos laborais acessíveis um ótimo desempenho do trabalhador com deficiência, melhora no clima organizacional, aumento na produtividade de todos os trabalhadores e destaque à boa imagem da empresa perante a sociedade em geral.
Além destas vantagens intangíveis, a empresa e o trabalhador com deficiência podem beneficiar-se de normas especiais da Previdência Social, tais como: o período de nove meses de experiência durante os quais os benefícios previdenciários não são afetados pelo salário e o período adicional de 36 meses durante os quais esses benefícios serão recalculados se o salário ficar abaixo de certo nível. Mais ainda: o trabalhador com deficiência terá seu plano Medicare estendido neste último período; por sua vez, a empresa contará com crédito para reduzir impostos em caso de contratação de pessoa com deficiência que implique treiná-la e/ou prover-lhe adaptações no local de trabalho. (HIDALGO, 1996, p. 7)
Exemplos de adaptação
A Learning Disabilities Association of America cita como exemplos de adaptações razoáveis “a provisão de ledores, a provisão de textos em áudio, as mudanças nas formas como os testes e exames são realizados, a provisão de professores auxiliares, e o sentar-se na primeira fila em salas de aulas” (LDAA, s/d).
Para Feldblum), as adaptações razoáveis incluem, entre outras, reestruturação do trabalho, modificação da programação do trabalho, redesignação de trabalhador para outra função, aquisição ou modificação de equipamentos e dispositivos, modificação do material de treinamento, provisão de ledores e intérpretes de língua de sinais. Deverá haver, para o empregador, flexibilidade na determinação para ele fazer uma adaptação razoável (FELDBLUM, s/d).
No interessante artigo “Job accommodations for people with learning disabilities”, Dale Susan Brown (2000) revela que o serviço federal Job Accommodation Network (citada por MIGUEZ, 1993) catalogou mais de 200.000 soluções práticas de adaptação para problemas que podem dificultar ou impedir o pleno funcionamento de pessoas com deficiência no local de trabalho. Essa quantidade contempla todas as categorias de deficiência (física, intelectual, visual, auditiva, psicossocial e múltipla). Permeando todas as categorias, as dificuldades de aprendizagem estão sujeitas às barreiras nos locais e processamentos de trabalho.
Brown relaciona 79 soluções de adaptação de baixo custo para trabalhadores com dificuldades de aprendizagem. Dessas soluções, selecionei as seguintes:
Problema: Você tem dificuldade em seguir instruções faladas
Peça às pessoas para lhe passar as informações importantes devagar e claramente e em local silencioso.
Peça que lhe passem as instruções por escrito.
Solicite que lhe passem as instruções mais tarde por e-mail.
Peça que lhe demonstrem as tarefas e observe a demonstração.
Anote as instruções e peça ao supervisor para revisar a anotação.
Repita as instruções ao supervisor e confira se a sua interpretação estava correta.
Grave em áudio os procedimentos e instruções importantes, podendo depois ouvi-los e aprendê-los.
Problema: Você esquece os prazos de entrega das tarefas
Obtenha um software de computador que lhe permita programar lembretes em seu notebook.
Use um organizador de voz para relembrar os eventos programados. Alguns sistemas de correio telefônico possuem campainhas que tocam no horário desejado e até repetem a mensagem do lembrete.
Peça ao supervisor para relembrar você dos prazos ou para revisar prioridades e prazos regularmente.
Problema: Você tem dificuldade em fazer mais de uma tarefa ao mesmo tempo em que é interrompido pelos colegas de trabalho.
Coloque no uniforme de trabalho a etiqueta adesiva “Por favor, não perturbe” quando você realmente precisa trabalhar sem ser interrompido.
Anote o que você estava fazendo quando foi interrompido, para que possa continuar o trabalho logo em seguida.
Execute uma tarefa por vez. Não comece outra tarefa enquanto não terminar a que começou a fazer.
Tome a iniciativa de telefonar ao invés de ficar esperando que os outros liguem para você.
Problema: Você tem dificuldade em ler mensagens escritas a mão ou em escrever mensagens
Use computadores.
Use computador ativado por voz (você fala e ele digita).
Dite para um colega o que você precisaria escrever.
Ensine os outros a ler a sua escrita.
Fale em vez de escrever.
Use sistemas de correio de voz que lhe permitam enviar mensagem a um grupo de pessoas em vez de digitar mensagens.
Use um notebook para fazer anotações.
Problema: Você se distrai facilmente quando trabalho em espaços abertos
Peça que transfiram sua tarefa para um espaço mais fechado.
Consiga que possa fazer parte do trabalho em casa.
Solicite que possa trabalhar em locais distantes de barulho (máquinas, ruídos do tráfego etc.).
Consiga que salas de arquivos, escritórios privativos, áreas para estoques de mercadorias sejam utilizados como espaços alternativos para executar suas tarefas.
Princípios a respeito de adaptações razoáveis
A Learning Disabilities Association of America estabeleceu que “as adaptações precisam levar em consideração tanto as limitações físicas da pessoa quanto os métodos alternativos de desempenhar tarefas ou atividades que permitam pessoas com deficiência participar sem comprometer resultados” (LDAA, s/d).
Por sua vez, Dale Susan Brown (BROWN, 2000) apresenta os princípios que podem ajudar a criar e implementar adaptações de baixo custo para pessoas com qualquer tipo de deficiência, adaptações essas reformuladas por mim:
Analise a tarefa que lhe apresenta problema. Defina a exata natureza do problema.
Analise o aspecto da sua deficiência que esteja contribuindo para aumentar o problema.
Crie soluções (adaptações) usando a técnica do brainstorming. Considere alterações no ambiente de trabalho, seu estilo de trabalho, seu estilo de comunicação e do seu supervisor, e a tarefa propriamente dita.
Implemente uma das soluções. Se não der certo, implemente outra.
Avalie se a adaptação está atendendo às suas necessidades. Compartilhe feedback com o seu supervisor e implemente os ajustamentos necessários na rotina do seu trabalho a fim de obter sucesso.
Segundo a Learning Disabilities Association of America, os princípios das adaptações razoáveis são os seguintes: “(1) As adaptações devem ser individualizadas, (2) As necessidades individuais da pessoa com deficiência devem ser atendidas na mesma extensão das necessidades de pessoas sem deficiência, (3) As modificações podem ser feitas em programas comuns ou a provisão de programa diferenciado poderá ser necessária” (LDAA, s/d).
Citações representativas
A implantação de adaptações razoáveis vem sendo praticada desde a década de 60 do século 20. Portanto, durante mais de 50 anos, muitos locais de trabalho – públicos e privados – receberam adaptações individualizadas em resposta a maneiras singulares pelas quais vários trabalhadores com deficiência desempenhavam suas funções. As adaptações foram determinadas, nas décadas de 60, 70 e 80, pelo paradigma da integração e, nos últimos 20 anos, pelo crivo da visão inclusivista.
Registradas nas cinco últimas décadas, as seguintes citações atestam a prática das adaptações razoáveis:
Anos 1960. “O termo ‘adaptações razoáveis’ apareceu pela primeira vez na Lei dos Direitos Civis (GOVERNO DOS EUA, 1964), a qual exigia que as empresas se adaptassem razoavelmente à observância ou prática religiosa de seus empregados ou de candidatos a emprego”, explicada por mim na parte 1 deste artigo (SASSAKI, 2010b).
Anos 1970. “Todas as empresas que recebem verbas federais deverão prover adaptações razoáveis em resposta a limitações funcionais de pessoas com deficiência qualificadas para a função a ser desempenhada” – Seção 504, da Lei de Reabilitação (GOVERNO DOS EUA, 1973). “Adaptações e ajudas técnicas de máquinas e equipamentos de escritório, ferramentas, mobiliário e outros itens exigidos pelo desempenho seguro de tarefas para as quais empregados com deficiência são elegíveis, deverão ser providos pelos empregadores” – Declaração de Política de Emprego, do Conselho Mundial de Organizações Interessadas na Pessoa Deficiente (CWOIH, 1976).
Anos 1980. “Na empresa Sears, Roebuck and Co., dos 374.340 empregados, 23.000 tinham deficiência. Cerca de 10% desses trabalhadores com deficiência necessitavam adaptações razoáveis, o que foi provido pela Sears” – Paul L. Scher, Gerente, Serviços de Colocação Seletiva e de Reabilitação, da Sears, na palestra ministrada no Simpósio Interamericano organizado pela Fundação LBA em parceria com a Organização dos Estados Americanos, no Rio de Janeiro, em 25/3/1987 (SCHER, 1987). “Em 1984, o Comitê do Presidente sobre o Emprego de Pessoas com Deficiência [dos EUA] estabeleceu a Job Accommodation Network (“Rede de Adaptações no Trabalho”), um serviço de consultoria e informação para oferecer soluções individualizadas de adaptação nos locais de trabalho” – Justin Dart, presidente deste comitê (DART, 1989).
Anos 1990. “Um empregador deverá prover adaptações razoáveis para pessoas com deficiência qualificadas” – Lei dos Americanos com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1990). “A provisão de adaptações beneficia tanto o empregador como o trabalhador” – Dayl L. Scherich, no artigo “Job accommodations in the workplace for persons who are deaf or hard of hearing: current practices and recommendations” (SCHERICH, 1996).
2000/2010. “Empregadores e instituições de formação profissional devem prover adaptações razoáveis”, tema explicado por Barbara Murray (consultora da Organização Internacional do Trabalho) na disciplina “Legislação sobre o emprego de pessoas com deficiência”, durante o Curso de Inserción de Personas con Discapacidad en el Trabajo: Legislación y experiências aplicadas en países de la Unión Europea (MURRAY, 2006).
Deficiência psicossocial e adaptações
A deficiência psicossocial ― também chamada “deficiência psiquiátrica” ou “deficiência por saúde mental” ― foi incluída no rol de deficiências pela Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), adotada na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas em 13/12/06. A inserção do tema deficiência psicossocial representa uma histórica vitória da luta de pessoas com deficiência psicossocial, familiares, amigos, usuários e trabalhadores da saúde mental, provedores de serviços de reabilitação física ou profissional, pesquisadores, ativistas do movimento de vida independente e demais pessoas em várias partes do mundo. Desta forma, pela primeira vez na história dos direitos humanos, pessoas do campo da saúde mental e pessoas do campo das deficiências trabalharam em torno do mesmo objetivo ― a elaboração da CDPD. Ao cabo de quatro anos, reconhecendo que a sequela de um transtorno mental constitui uma categoria de deficiência, elas a colocaram como deficiência psicossocial junto às tradicionais deficiências física, intelectual, auditiva e visual (SASSAKI, 2010a).
Algumas pessoas com deficiência psicossocial também podem precisar de adaptações razoáveis para o exercício de suas funções laborais. Por exemplo, consideremos a situação em que um assistente administrativo, trabalhando em uma entidade de serviços sociais, tem deficiência psicossocial que lhe causa dificuldades de concentração e memorização relacionadas ao processamento de dados, arquivamento e atendimento telefônico. Esta situação foi resolvida satisfatoriamente com adaptações em forma de música suave em um fone de ouvido para bloquear a distração e em forma de instruções gravadas em áudio para complementar os materiais escritos. (GOVERNO DOS EUA, 1995)
A. Beall descreve seus esforços para receber adaptações à sua deficiência psicossocial. A falta de políticas sobre adaptações impediu sua capacidade de desempenhar um emprego e eventualmente esta funcionária foi demitida. Este caso ilustra a confusão que envolve a questão das adaptações razoáveis no local de trabalho. (BEALL, 1995)
Jane Moore explica que, a fim de que a lei funcione para pessoas com deficiência psicossocial, muitas pessoas precisam ter coragem para revelar esta deficiência e solicitar adaptações. (MOORE, 1995)
Diane Sands tem deficiência psicossocial resultante de transtorno obsessivo-compulsivo (TOC). Ela é especialista em marketing de serviços de saúde. Ela explica de que forma a Lei dos Americanos com Deficiência melhorou a qualidade de vida para milhões de cidadãos que, se não fossem as adaptações razoáveis, estariam excluídos da força de trabalho. (SANDS, 1995)
Uma trabalhadora tem deficiência psicossocial resultante de transtorno bipolar e agora precisa participar de seminários de capacitação. O problema dela é tomar notas e, ao mesmo tempo, prestar atenção aos palestrantes. Solução: Um colega toma notas em um caderno cujas folhas têm textura de carbono no verso. Assim, a trabalhadora recebe as cópias e capta todo o conteúdo dos palestrantes.
Adaptações razoáveis para outros tipos de deficiência
O Comitê do Presidente sobre o Emprego de Pessoas com Deficiência oferece os seguintes exemplos: (GOVERNO DOS EUA, 1995)
Situação: Um empregado com deficiência intelectual tem dificuldade para permanecer trabalhando na estufa para plantas e para saber quando é hora de intervalo.
Solução: Sem custo para o empregador, um preparador de emprego apoiado lhe deu o treinamento inicial. O trabalhador passou a levar um gravador de som que lhe lembrava quando trabalhar e quando sair para o intervalo. Ele levou também um jogo de cartões laminados que mostram uma lista de tarefas a serem executadas.
Situação: Um locutor/noticiarista que é cego precisa ler as notícias impressas em tinta que chegam à sua mesa.
Solução: O empregador conectou uma impressora braile ao noticiário impresso e instalou um interruptor para passar o material impresso para o braile.
Situação: Um policial que tem deficiência de aprendizagem encontra dificuldade para fazer testes convencionais de ascensão profissional.
Solução: O tempo para ele fazer os testes foi acrescido em 50% e lhe foi permitido usar um dicionário durante esse tempo.
Situação: Uma técnica laboratorista tem deficiência física (restrição permanente no movimento da cabeça e do pescoço) e usa um microscópio no seu trabalho.
Solução: Foi instalado um periscópio do seu microscópio de tal forma que ela não mais precisa abaixar sua cabeça e dobrar seu pescoço para desempenhar sua função.
Situação: Um técnico da área médica, por ser surdo, não ouve o alarme de um temporizador, que é necessário para testes laboratoriais específicos.
Solução: Uma luz indicadora foi instalada no temporizador.
Situação: Uma trabalhadora com baixa estatura foi contratada para operar uma máquina pesada. Seus pés não alcançavam os pedais de freio.
Solução: A máquina foi adaptada com um assento especial.
Tecnologia revolucionária em adaptacões razoáveis
No presente texto, foram mostrados exemplos de adaptações consideradas razoáveis, ou seja, que não acarretam ônus indevido ou desproporcional para o empregador que as instalar.
Vou encerrar este artigo com breves informações sobre uma tecnologia revolucionária, de alto custo, apenas para refletirmos a respeito das espetaculares perspectivas que se abrem para a inclusão das pessoas com deficiência na sociedade inclusiva.
Na 2ª Feira de Tecnologia Assistiva do Rio de Janeiro, realizada em junho de 2010 juntamente com o 3º Congresso de Tecnologia Assistiva, foi apresentada “a cadeira Hummel R-Net, equipamento que permite a usuário com alto grau de tetraplegia ter mobilidade e interatividade com uso de meios eletrônicos. A cadeira é um equipamento indicado para pessoas que apresentam casos de lesão alta na coluna, esclerose lateral amiotrófica, paralisia cerebral, amputação de membros superiores ou distrofia muscular que cause mobilidade reduzida em movimentação. A cadeira fornece acesso a computador via bluetooth e, para andar, basta o usuário movimentar o cursor do mouse com o dispositivo de partida da cadeira. A novidade ainda possui equipamentos eletrônicos como televisão, DVD e som, por meio da função infravermelho, e todas as funcionalidades podem ser acionadas por joystick, com o queixo; por dois switches laterais que podem ser acionados com o movimento da cabeça; ou, por último, pela intensidade de sopro, pelo qual é possível movimentar a cadeira para frente, para trás ou para as laterais. O equipamento é compatível com todos os sistemas de entrada R-Net; possui menu de usuário totalmente configurável, display em alta resolução, com ícones grandes para uma melhor leitura em qualquer posição. A cadeira consegue atingir velocidade de até 8 km/h e pesa em média 57 kg.” Segundo o diretor técnico da empresa Rea Team, distribuidora da cadeira no Brasil, “esse equipamento é revolucionário e é uma grande novidade no país, já que o que temos hoje no mercado não chega a ter a metade das funcionalidades que ele possui”, finaliza Jonathan Hummel (DANTAS, 2010).
Nota do autor: O presente artigo constitui uma versão atualizada em 2017 do texto intitulado ‘Adaptações razoáveis sob o crivo inclusivista’, publicado em 2010
Foto: Jansey Oliveira
*Romeu Kazumi Sassaki é consultor e autor de livros de inclusão social.
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