Source: http://solidarnosc-pgsilesia.pl/mobbing-miejscu-pracy-2
Timestamp: 2019-05-25 21:28:44+00:00
Document Index: 63313049

Matched Legal Cases: ['art. 183', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 445', 'art.448', 'art. 444']

Mobbing w miejscu pracy | Solidarność PG Silesia
Mobbing jest pojęciem o nieostrym zakresie i czasami mylonym z dyskryminacją (art. 183a kodeks pracy). Tymczasem odróżnienie tych dwóch negatywnych oddziaływań w sferze pracowniczej ma duże znaczenie z uwagi na odmienne sankcje:
w razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 943 § 3–5 kodeks pracy),
natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu tylko odszkodowanie, bez konieczności rozwiązania stosunku pracy.
1. Za mobbing w miejscu pracy odpowiada przede wszystkim pracodawca, jednakże osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być nie tylko jego przełożeni, ale też inni pracownicy – w sytuacji, gdy pracodawca o tym wie i temu nie przeciwdziała.
Pracodawca odpowiada zarówno za czyny wypełniające znamiona mobbingu, jak też za sytuacje, w których naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca musi bowiem zapewnić pracownikom takie warunki pracy, by nie byli nękani. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku wydanym w dniu 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11), pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność.
2. Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, a istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisie skutków nękania lub zastraszania oraz stopień nasilenia tych działań.
Na pewno nie możemy mówić o mobbingu w razie jednorazowego incydentu.
Przesłanki definicji kodeksowej muszą być spełnione łącznie, co oznacza, że przed sądem należy udowodnić istnienie wszystkich elementów.
Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r. (II PK 31/07), „z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, a także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia)”.
To sąd pracy orzeka, czy mobbing zaistniał. Postępowanie dowodowe w sprawach mobbingowych prowadzi się w dwóch etapach. Pierwszy obejmuje ustalenie, czy zaistniało zjawisko mobbingu, natomiast w drugim bada się, czy doszło do wywołania rozstroju zdrowia lub powstania szkody.
Instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie określa art. 943 k.p.; chociaż sądy pracy kierują się dorobkiem judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 k.c. i art.448 k.c.), jak i kompensacji szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Chodzi między innymi o koszty leczenia, utratę zdolności do pracy czy o zmniejszenie się możliwości zarobkowania w przyszłości.
Przyjmuje się, że mobbingiem nie jest dyscyplinowanie personelu – kiedy działania pracodawcy lub przełożonego nie są wyłączne i wyjątkowe w stosunku do osoby lub grupy osób, tylko dotyczą zarządzania całą grupą pracowniczą. Jeżeli polecenie wykonania zadania nie narusza godności pracownika, jest zgodne z jego kwalifikacjami i zakresem obowiązków, to z cech stosunku pracy wynika konieczność jego wykonania.
Stan prawny na 22.10.2018 r.