Source: http://jestpraca24.pl/forum/pracownik-chory-psychicznie,234
Timestamp: 2018-04-19 21:07:49+00:00
Document Index: 11149771

Matched Legal Cases: ['art. 229', 'art. 23', 'art. 300', 'art. 53', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 100', 'art. 207', 'art. 108']

pracownik chory psychicznie(?) - Forum - Jest Internet Jest Praca
Jesteś w: JestPraca24 Forum pracownik chory psychicznie(?)
Forum - pracownik chory psychicznie(?)
2012-09-13 08:45:03
Mamy w firmie taki problem. Jeden z pracowników od dłuższego czasu zachowuje się bardzo agresywnie w stosunku do innych współpracowników. Używa również agresji słownej w stosunku do jednego z przełożonych. Ogólnie biorąc jego zachowanie wykazuje symtomy choroby psychicznej, np. mówi sam do siebie, wykonuje nerwowe i nieskoordynowane ruchy itd. Jednak swoją pracę wykonuje należycie. Mało tego jest w swojej dziedzinie w naszym zakładzie pracy najlepszym pracownikiem, więc od tej strony nie można mu nic zarzucić. Kierownictwo niepokoi natomiast to jego zachowanie. Zastanawiamy się nad tym, czy można skierować go na badania psychiatryczne? A jeżeli nie to jakie inne środki podjąć, aby nie narazić się na zarzut naruszenia jego praw pracowniczych?
2012-09-14 13:42:48
Zasady kierowania pracowników na profilaktyczne badania lekarskie określa art. 229 kodeksu pracy (dalej jako: KP) oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 ze zm. - dalej jako: „rozporządzenie”).
Przepisy zawarte w obydwu tych aktach przewidują trzy rodzaje badań profilaktycz-nych, tj.: wstępne, okresowe i kontrolne - wiążąc obowiązek ich przeprowadzenia z określo-nym zdarzeniem (przyjęcie do pracy, przeniesienie na inne stanowisko, upływ określonego czasu, powrót do pracy po dłuższej nieobecności spowodowanej chorobą).
Badania przeprowadzane są na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. W skierowaniu pracodawca powinien wskazać:
- rodzaj badania (wstępne, okresowe, kontrolne),
- stanowisko, na które pracownik jest przyjmowany/przenoszony
- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Przepisy nie przewidują możliwości zamieszczania w skierowaniu sugestii o potrzebie poddania pracownika konkretnemu rodzajowi badań, np. badaniu zdrowia psychicznego.
Zakres badań profilaktycznych określają tzw. wskazówki metodyczne, stanowiące Załącznik nr 1 do rozporządzenia. Przy czym lekarz medycyny pracy przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika.
A zatem, o tym jakie badania należy przeprowadzić w celu ustalenia zdolności do pracy na danym stanowisku decyduje lekarz medycyny pracy. Decyzję swą podejmuje na pod-stawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy. Ocena wspomnianych zagrożeń dokonywana jest przede wszystkim w oparciu o przekazywane przez pracodawcę informacje o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy. Chodzi zatem o informacje przekazywane w ramach realizacji umowy o świadczenie usług medycznych, w tym informacje zamieszczane w treści jednostkowych skierowań na badania profilaktyczne. Ponadto wskazane jest, aby lekarz uzupełnił uzyskane w ten sposób informacje o spostrzeżenia z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy. Badania powinny być przeprowadzone z uwzględnieniem zaleceń dotyczących postępowania lekarskiego w stosunku do pracowników poddanych określonym narażeniom, upowszechnianych przez jednostki badawczo-rozwojowe w dziedzinie medycyny pracy.
Tym samym, w ramach badań profilaktycznych pracodawca nie posiada kompetencji do skierowania pracownika na badania psychiatryczne, nawet w sytuacji występowania u pracownika objawów wskazujących na chorobę psychiczną. Skierowanie nie powinno zawierać zapisów sugerujących potrzebę weryfikacji stanu zdrowia psychicznego pracownika. Może ono co najwyżej stanowić, że z uwagi na specyfikę danego stanowiska pracy pracownik na nim zatrudniony powinien wykazywać określone predyspozycje psychofizyczne.
Na tle tak nakreślonej charakterystyki danego stanowiska pracy decyzję o potrzebie przeprowadzenia badania zdrowia psychicznego konkretnego pracownika mógłby podjąć wyłącznie lekarz medycyny pracy, który podczas przeprowadzania badań profilaktycznych nabierze przekonania o potrzebie rozszerzenia standardowego ich zakresu.
W niektórych przypadkach, zamieszczenie w skierowaniu na badania profilaktyczne nieuzasadnionych zapisów wskazujących na potrzebę weryfikacji stanu zdrowia psychicznego pracownika może być odczytane jako przejaw wymierzonej przeciwko niemu szykany, stanowiącej element szerszego problemu (np. mobbing), czy też być potraktowane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika (art. 23 i 24 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 KP).
W tym miejscu nie sposób również nie wspomnieć o tym, że tego typu zapisy poczynione w skierowaniu mogą także pociągać za sobą konsekwencje wynikające z art. 53 ustawy z dnia 19.08.1994 r. o ochronie zdrowia psychicznego (Dz. U. z 2011 r. Nr 231, poz. 1375 ze zm.), zgodnie z którym kto podaje lekarzowi lub organowi właściwemu do wykonywania przedmiotowej ustawy informacje o występujących u innej osoby objawach zaburzeń psychicznych, wiedząc, że te informacje są nieprawdziwe, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
Spoglądając na analizowany problem od strony praktycznej stwierdzić należy, że ustalenie stanu zdrowia psychicznego pracownika nie jest przesłanką niezbędną do podjęcia przysługujących pracodawcy środków prawnych, znajdujących zastosowanie w sytuacji, gdy w wyniku niemieszczącego się w ogólnie przyjętych standardach zachowania pracownika dojdzie do naruszenia obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
Mowa tutaj o środkach prawnych dostępnych pracodawcy w razie, gdy zachowanie pracownika narusza ogólnie pojęty porządek w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 2 KP), zasady współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 KP), bądź też stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników (art. 100 § 2 pkt 3 KP).
W tym kontekście należy stwierdzić, że w przypadku, gdy pracownik stwarza zagrożenie dla zdrowia lub życia innych pracowników (np. przez agresywne, niebezpieczne zachowanie) pracodawca może go odsunąć od pracy w powołaniu na spoczywający na sobie obowiązek dbałości o stan bhp w zakładzie pracy, z którego wynika odpowiedzialność za zdrowie i życie zatrudnianych pracowników (art. 207 KP).
Ponadto, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, czy też przepisów bhp pracodawca może stosować kary porządkowe przewidziane w art. 108 KP (upomnienie, nagana i kara pieniężna).
Wreszcie zachowanie pracownika stwarzające omawiane zagrożenia może być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem, jak i w trybie natychmiastowym, co potwierdza bogate w tym temacie orzecznictwo.
Przykładowo, za naruszenie obowiązków pracowniczych w stopniu uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę Sąd Najwyższy uznał m.in.: zachowanie lub postawę pracownika sprzeczną z zasadami współpracy w kolektywie pracowniczym, która w sposób istotny utrudnia lub uniemożliwia prawidłowe wykonywanie zadań pracowniczych (wyrok SN z dnia 14.10.1977 r., I PRN 134/77, nie publ.); czy też postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju w zakładzie pracy (wyrok SN z dnia 21.02.1997 r., I PKN 15/97, OSNAPiUS 1997/20/400; wyrok SN z dnia 7.04.2011 r., I PK 239/10, nie publ.).
Natomiast za zachowanie uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Sąd Najwyższy uznał m.in.: zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przedstawiciela pracodawcy, połączone z kwestionowaniem jego kompetencji i odmową wykonania polecenia (wyrok SN z dnia 11.06.1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998/10/297); zakłócenie przez pracownika na te-renie zakładu pracy, także poza czasem pracy tego pracownika, spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia (wyrok SN z dnia 20.03.1979 r., I PRN 23/79, OSNC 1979/10/198); zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wo-bec nich wyzwisk (wyrok SN z dnia 29.06.2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149); czy też znieważanie członka organu pracodawcy (wyrok SN z 12.01.2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005/16/243).
Oceny zasadności rozwiązania w tego typu sytuacjach umowy o pracę będzie dokonywał sąd pracy, rozpatrując złożony przez pracownika pozew.