Source: http://klevringsjuridik.se/verdict/arbetsdomstolen-referat-ad-2016-nr-69/
Timestamp: 2018-05-20 19:41:49+00:00
Document Index: 40258341

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 3', 'domstolen ']

Arbetsdomstolen referat AD 2016 nr 69 | Klevrings Juridik
Arbetsdomstolen referat AD 2016 nr 69
I en arbetsbristsituation blev ett antal arbetstagare i en butik erbjudna fortsatt anställning, men med ett lägre arbetstidsmått från ett visst datum. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde "under protest". Arbetstagarna började därefter att arbeta enligt de nya arbetstidsmåtten från och med angivet datum. Den huvudsakliga tvistefrågan har avsett om det varit fråga om ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida att från och med angivet datum genomdriva förändringarna av arbetstagarnas sysselsättningsgrad och om arbetstagarna därmed ska anses ha blivit uppsagda av arbetsgivaren, och i så fall om bolaget brutit mot turordningsreglerna och reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön enligt anställningsskyddslagen. - Arbetsdomstolen har funnit att de erbjudanden som lämnats om sänkt sysselsättningsgrad varit erbjudanden om annat arbete enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen och att dessa accepterats av arbetstagarna trots att de godkänt de nya villkoren "under protest". Arbetsdomstolen har funnit att arbetstagarna i det aktuella fallet inte kan anses ha blivit uppsagda.
• AD 1978 nr 68
• AD 1987 nr 42
• AD 2009 nr 50
• AD 2011 nr 30
• AD 2016 nr 53
Under hösten 2014 önskade bolaget, på grund av bristande lönsamhet, dra ner på antalet arbetade timmar butiken. Av organisatoriska skäl ville bolaget genomföra förändringen genom att sänka sysselsättningsgraden för flera av de butiksanställda. Var och en av de ovan nämnda elva arbetstagarna fick vid årsskiftet 2014/2015 ett skriftligt erbjudande om ett nytt lägre arbetstidsmått från och med den 1 februari 2015, i form av ett anställningsbevis. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde “under protest”. Arbetstagarna började arbeta enligt de nya lägre arbetstidsmåtten från och med det angivna datumet.
Förbundet har i första hand yrkat att Arbetsdomstolen ska förplikta bolaget att – för brott mot 22 § anställningsskyddslagen -
Bolaget påkallade lokal förhandling som hölls i september 2014 och uppgav att det, på grund av lönsamhetsproblem, behövde dra ner antalet arbetade timmar i butiken Coop Forum Marieberg. Bolaget framförde att detta skulle ske genom att omorganisera verksamheten och dra ner på – “hyvla” – de anställdas sysselsättningsgrad, med minskad lön som följd. Vid den centrala förhandlingen, som hölls i november 2014, hävdade förbundet dels att neddragningen av arbetstimmarna skulle ske i turordning, dels att de berörda arbetstagarna var berättigade till uppsägningslön under uppsägningstiden. Arbetsgivarsidan invände att det var fråga om omplacering av arbetstagarna och att ingen skulle bli uppsagd samt att reglerna om turordning och uppsägningslön därför inte var tillämpliga. Detta var första gången som arbetsgivarsidan påstod att det var fråga om omplaceringar.
Bolaget beslutade att genomföra omorganisationen. Vid årsskiftet 2014/2015 meddelade butikschefen C-F.M. de anställda deras nya sysselsättningsgrad och upplyste även att alternativet till neddragning av antalet arbetstimmar var att de skulle bli av med arbetet. Butikschefen överlämnade till var och en av de i målet aktuella arbetstagarna ett anställningsbevis med nytt arbetstidsmått för underskrift. Anställningsbevisen innehöll inga uppgifter om att det skulle vara fråga om omplaceringar. De berörda arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde “under protest”.
Genom att skriva på anställningsbevisen “under protest”, markerade arbetstagarna att de kände sig tvingade att skriva på och att de inte frivilligt accepterade omregleringen. Detta stod också klart för bolaget, dels genom vad som förevarit under medbestämmandeförhandlingarna, dels genom vad arbetstagarna själva gav uttryck för. Påskriften “under protest” var ett “ja under bilan”, men arbetstagarna gav inte uttryck för att ställningstagandet var villkorat på något särskilt sätt.
Såvitt avser A.S. och I.S. har bolaget invänt att det under alla förhållanden inte föreligger något turordningsbrott beträffande dessa, eftersom de inte skulle ha kommit i tur för en heltidsanställning om bolaget hade följt turordningslistan. Eftersom det var fem tjänster som inte “hyvlades”, och eftersom det fanns fem anställda över A.S. och I.S. i turordningslistan yrkas inget ekonomiskt skadestånd för A.S. och I.S. Då det fanns arbetstagare med kortare anställningstid än A.S. och I.S. som har fått kvarstå i sin anställning, är bolaget emellertid skyldigt att betala allmänt skadestånd för brott mot 22 § anställningsskyddslagen till dem.
Såvitt avser M.H. hade hon längst anställningstid av alla. Hon hade arbetat hos bolaget i 46 år. Hon har förbigåtts i turordningshänseende genom att bolaget inte i stället sade upp B.Å. Ingen av dessa två var avdelningsansvariga. B.Å. hade ett arbetstidsmått om 30 timmar per vecka. Från början föreslogs att hon skulle erbjudas ett arbetstidsmått om 25 timmar, men under omorganisationen upptäckte bolaget att det fanns fem timmar “över”, vilka tilldelades henne. B.Å. blev således inte uppsagd utan fick behålla sin sysselsättningsgrad, trots att hon hade sämre plats i turordningen än M.H. M.H:s arbetstidsmått förändrades från 28 till 25 timmar per vecka. M.H. hade inte tillräckliga kvalifikationer för B.Å:s arbetsuppgifter avseende fakturahantering och redovisning, men däremot avseende arbetsuppgifterna kassaservice, kassa och shop. Då bolaget valde att till slut inte förändra B.Å:s anställningsvillkor utan i stället låta M.H., som hade bättre plats i turordningen, få tre timmar lägre arbetstidsmått, har bolaget brutit mot turordningen beträffande henne. M.H. har därmed rätt till såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd för turordningsbrott.
Lokala och centrala förhandlingar genomfördes under september respektive november 2014. I § 3 i protokollet från den centrala förhandlingen är antecknat följande. “KFO anför att när en ny organisation träder i kraft förändras berörda tjänster. Tjänsterna sägs inte upp utan endast förändras i enlighet med omplaceringserbjudandet och som en följd av det aktualiseras inte arbetstagarens uppsägningstid.”
Runt årsskiftet 2014/2015 erbjöds de aktuella arbetstagarna omplacering enligt 7 § anställningsskyddslagen till de nya tjänsterna med lägre sysselsättningsgrad. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen med tillägget “under protest”. Förutom detta tillägg, och skrivningen “Överenskommelse har träffats om ändring av anställning fr o m 2015-02-01″, är det fråga om helt normala anställningsbevis.
Det har förelegat arbetsbrist på driftsenheten, butiken Coop Forum Marieberg. Bolaget har i stället för att säga upp arbetstagarna lämnat skäliga omplaceringserbjudanden i enlighet med 7 § anställningsskyddslagen, genom att arbetstagarna erbjudits fortsatt anställning med en lägre sysselsättningsgrad än de tidigare haft. De i målet aktuella arbetstagarna har accepterat erbjudandena, antingen uttryckligen genom att skriva under anställningsbevisen, eller konkludent genom att skriva under anställningsbevisen, tillträda anställningarna och stanna kvar i arbetet efter sex månader. Den omständigheten att arbetstagarna angett att de accepterat omplaceringserbjudandena “under protest”, innebär inte att de ska anses ha blivit uppsagda.
Bolaget har i stället för att säga upp arbetstagarna lämnat skäliga omplaceringserbjudanden i enlighet med 7 § anställningsskyddslagen, genom att arbetstagarna erbjudits fortsatt anställning med en lägre sysselsättningsgrad än de tidigare haft. Var och en av de elva arbetstagarna har accepterat erbjudandet, antingen uttryckligen eller konkludent. Den omständigheten att arbetstagarna angett att de accepterat omplaceringserbjudandena “under protest”, innebär inte att de ska anses ha blivit uppsagda. Några uppsägningar har alltså inte skett. Någon tillämpning av turordningsreglerna eller regleringen om uppsägningslön var därför inte aktuell. Bolaget har därmed inte brutit mot vare sig 22 eller 12 § anställningsskyddslagen.
Vid årsskiftet 2014/2015 överlämnade butikschefen till var och en av de elva arbetstagarna ett anställningsbevis med ett nytt lägre arbetstidsmått för underskrift. I handlingen angavs att den var en överenskommelse om ändring av anställning från och med den 1 februari 2015. Arbetstagarna skrev på anställningsbevisen, men antecknade på dessa att detta skedde “under protest”. Arbetstidsmåtten per vecka, för de elva arbetstagarna, minskades med mellan 3 och 8,25 timmar och uppgick efter förändringen till som lägst 25 timmar och som högst 30 timmar. De sex arbetstagare som fick 30 timmar hade tidigare varit heltidsanställda på 38,25 timmar. Fem andra arbetstagare fick behålla heltidsmåttet 38,25 timmar. De elva arbetstagarna började arbeta enligt de nya arbetstidsmåtten från och med den 1 februari 2015.
En omreglering av anställningsvillkoren kan alltså komma till stånd genom att arbetsgivaren eller arbetstagaren lägger fram ett förslag om ändring av t.ex. sysselsättningsgraden enligt det gällande anställningsavtalet. Om motparten accepterar förslaget har anställningen “omreglerats”. Detta gäller under förutsättning bl.a. av att avtalet inte strider mot tvingande lag eller kollektivavtal som parterna är bundna av. För det fall förslaget om en villkorsändring inte leder till en överenskommelse mellan parterna, kan det tänkas att den part som framlagt förslaget kan vilja frigöra sig från anställningsavtalet genom uppsägning, varvid anställningsskyddslagen ska tillämpas.
Det kan inte vara ovanligt att en arbetstagare accepterar en erbjuden förändring av anställningsvillkoren eller accepterar ett erbjudet arbete under någon form av protest, dvs. misstycker till åtgärden men ser inget annat alternativ. Typiskt sett måste ett accepterande tillsammans med en sådan missnöjesyttring ses som en accept i avtalsrättslig mening, dvs. ett antagande av erbjudandet (anbudet). Alternativt kan ett godkännande “under protest”, beroende på omständigheterna, betraktas som att det egentligen är ett avböjande och inte en accept i avtalsrättslig mening. Det gäller om arbetsgivaren insett eller borde ha förstått att arbetstagaren inte avsåg att ingå avtalet. Om en arbetstagares svar är oklart, kan arbetsgivaren möjligen ha en skyldighet att utreda vad arbetstagaren menar för att arbetsgivaren med fog ska kunna göra gällande att en överenskommelse har träffats. I andra fall kan arbetstagarens svar vara att uppfatta som att han eller hon godtar delar av erbjudandet, men inte alla villkoren. Arbetstagaren kanske framför att hon eller han önskar att förändringen ska börja gälla först efter en viss tid. I sådan fall är arbetstagarens svar att uppfatta som en s.k. oren accept, dvs. ett avslag i förening med ett nytt anbud. Enbart ett godkännande “under protest” kan typiskt sett inte anses som ett avböjande eller en s.k. oren accept. Ett sådant besked utan någon annan viljeyttring kan nämligen inte ses som vare sig ett avslag på anbudet eller ett motbud (nytt anbud) som arbetsgivaren kan ta ställning till.
Enligt förbundet har arbetstagarna accepterat erbjudandena under protest eftersom de känt sig tvingade att acceptera för att inte riskera att stå utan anställning. Det är troligt att så var fallet och att arbetsgivaren också förstått detta. Arbetsdomstolen gör bedömningen att arbetstagarna dock inte genom att ange “under protest” kan anses ha avböjt erbjudandena, utan att de var och en genom sina underskrifter accepterat lämnat erbjudande. Deras tillägg “under protest” till godkännandena kan inte heller betraktas som ett avslag i förening med ett nytt anbud om att arbetstidsmåttet skulle ändras först efter en viss tid, t.ex. deras uppsägningstid. Arbetstagarna varken skrev det på anställningsbevisen eller framförde det muntligen vid undertecknandet eller överlämnandet av handlingarna till arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolens mening har arbetstagarna inte varit utsatta för något rättsstridigt tvång eller blivit förledda att acceptera erbjudandena (jfr AD 2011 nr 92). Innan det varit aktuellt med uppsägningar och att tillämpa turordningsreglerna har arbetsgivaren erbjudit skäliga omplaceringserbjudanden. Några andra lediga anställningar har, enligt parternas samstämmiga uppgifter, inte funnits. I avgörandet AD 2012 nr 16 var det oklart om det fanns lediga heltidsanställningar att omplacera arbetstagarna eller några av arbetstagarna till.
Arbetsdomstolens sammanfattande bedömning är alltså att var och en av arbetstagarnas godkännande “under protest” varit en accept av bolagets erbjudande om ändrat arbetstidsmått. Bolaget och var och en av arbetstagarna har därmed träffat en överenskommelse om ändrat arbetstidsmått. Det har således inte varit fråga om någon ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida att genomdriva förändringen och därmed inte heller fråga om något som kan jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetstagarna kan alltså inte anses ha blivit uppsagda.
När det gäller frågan om arbetstagarna frivilligt gått med på en omreglering av anställningsvillkoren gör jag också en annan bedömning än majoriteten. Bolaget kan omöjligen ha missförstått att de anställda inte accepterade omregleringen av sina anställningar i och med att de skrev under “under protest” på anställningsbevisen. Bolaget kände väl till förbundets och medlemmarnas inställning som framförts i såväl lokala som centrala förhandlingar. På samma sätt som i avgörandet AD 2012 nr 16 menar jag att det inte är möjligt att betrakta arbetstagarnas ställningstagande som frivilligt då de ställdes inför hotet att förlora sina anställningar. Utredningen i målet visar på ett otvetydigt sätt att arbetstagarna uppfattade sig som tvungna att acceptera en omreglering. Enligt min uppfattning får bolaget därmed anses ha ensidigt sänkt sysselsättningsgraden för arbetstagarna varför arbetstagarna får anses ha blivit uppsagda.