Source: http://m.monografias.com/trabajos102/sanciones-ambito-laboral/sanciones-ambito-laboral.shtml
Timestamp: 2017-11-20 01:45:27
Document Index: 34869325

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 1', 'Artículo 40', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 50', 'artículo 52', 'Artículo 52', 'Artículo 1', 'artículo 245', 'artículo 7', 'Artículo 2', 'Artículo 8', 'Artículo 15', 'artículo 11', 'Artículo 9', 'Artículo 11', 'Artículo 62', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 80', 'Artículo 86', 'Artículo 87', 'Artículo 88', 'Artículo 180', 'Artículo 181', 'Artículo 182', 'artículo 245', 'Artículo 218', 'Artículo 219', 'Artículo 220', 'artículo 67', 'artículo 68', 'Artículo 235', 'Artículo 243', 'Artículo 244', 'Artículo 245']

Sanciones en el ámbito laboral - Monografias.com
Sanciones en el ámbito laboral
Pedro Armando Jaimes Rondine
En el presente trabajo tratare de exponer lo visto en el seminario sobre "sanciones en el ámbito laboral"
En primer lugar, como opinión personal y "basado en la regla de la experiencia", la sanción se debe usar como último, último recurso, cuando ya se hayan agotado las instancias de dialogo posible (siempre y cuando la situación permita el dialogo, dependiendo de la gravedad de la falta cometida).
Sobre la sanción: Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Doble sanción: Este principio también llamado non bis in ídem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.
La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las más severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la falta cometida impida la prosecución de la relación laboral.
Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.( Al mencionar que debe ser fehacientemente notificada nos referimos a que me debo asegurar que el trabajador reciba la comunicación de la misma, para ello debo asegurarme de tener datos precisos sobre la dirección, nombre correcto de la calle, altura, y hasta de cómo llegar a la misma, y si hiciera falta puedo detallar esto en la carta documento que uso para notificar).
Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada (Ejemplo: Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.
Todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria.
Para llegar a hablar de imponer una sanción, primero, antes que todo, debemos hacer un "buen diagnóstico".
Diagnóstico: Diagnóstico es una palabra que tiene su origen etimológico en el griego y más aún en la unión de tres vocablos de dicha lengua. En concreto, es un término que está formado por el prefijo diag- que significa "a través de"; la palabra gnosis que es un sinónimo de "conocimiento", y finalmente el sufijo –tico que se define como "relativo a". Diagnosticar es recabar datos para analizarlos e interpretarlos, lo que permite evaluar una cierta situación.
Solamente haciendo un buen diagnóstico de la situación, podremos tomar medidas justas, evitar errores, situaciones de injusticia, pagar indemnizaciones por un mal proceder, demandas por no hacer uso correcto de las herramientas que la Ley pone en mano de quien tiene la atribución de dirigir una empresa o entidad social.
Por medio de un diagnostico buscamos conocer en detalles la situación, las circunstancias que llevan a un trabajador a cometer una falta que merezca una sanción, teniendo muy en cuenta, quien es ese trabajador, cuanto hace que trabaja en la empresa, que cargo ocupa, que daño produjo la falta cometida en el sistema de autoridad de la empresa, o en el funcionamiento de la misma.
Una vez hecho un buen diagnóstico, procedemos a estudiar si tenemos "prueba idónea", ya que solo con tener pruebas no sirve, esta deben ser idóneas.
Prueba: demostración "material" de los hechos según ocurrieron o el establecimiento "formal" de los mismos para la resolución del litigio. La práctica jurídica suele referirse a los medios probatorios bajo el impropio término de "pruebas" ("prueba" documental o testifical) y, de igual manera, al resultado de la práctica de dichos medios.
De la prueba practicada en el proceso judicial, dependerá que el juez obtenga la evidencia de los hechos controvertidos, que condicionan la aplicación de la norma cuya consecuencia jurídica las partes invocan; y de la prueba puede también depender, excepcionalmente, la existencia de normas jurídicas que por su dificultad de acceso al juzgador no pueden entenderse por éste conocidas.
Una vez hecho el diagnostico, recabada la prueba, que sea idónea, debemos tener en cuenta que existe en nuestro país un compendio de leyes que tienen injerencia en el ámbito laboral, y si hablamos de sancionar a un trabajador, debemos conocer la legislación mencionada.
Podemos comenzar invocando el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional el cual se divide en tres partes:
Primera parte: Rige los vínculos individuales del trabajo (trabajador-empresario). El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Segunda parte que habla sobre los vínculos interpersonales (sindicatos-empresarios). Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
Tercera parte dedicada a la previsión social: El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
En lo que respecta a Leyes, podemos citar las siguientes:
Ley 24.241 Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Ley 11.544 Jornada Legal de Trabajo, en su artículo 1 estipula que la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Ley 23.551 de asociaciones sindicales.
Artículo 40: Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo o según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación: a) de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúe de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical; b) de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Artículo 47: Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Artículo 48: Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
Artículo 50: A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiera sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes, lo propio podrán hacer los candidatos. En caso de tener que sancionar a un delegado gremial, hay que tener en cuenta lo que reza el artículo 52.
Artículo 52: Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art. 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro de plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del art. 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnizaciones y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.
Ley 25.323 indemnizaciones laborales.
Artículo 1º las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Artículo 2° cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.
Ley 24.013 empleo.
Artículo 8º, El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Artículo 15, Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
Ley 20.744 contrato de trabajo.
Artículo 9º, el principio de la norma más favorable para el trabajador, en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Artículo 11, principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Artículo 62, obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Articulo 63 Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Artículo 67. Facultades disciplinarias. Limitación.
Artículo 68. Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Artículo 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.
Artículo 86. Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
Artículo 87. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Artículo 88. Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
Artículo 180. Nulidad. Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Artículo 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Artículo 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Artículo 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Artículo 219. —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Artículo 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
Artículo 235. —Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Artículo 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Artículo 244. —Abandono del trabajo.
Artículo 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Como cierre de lo expuesto, quiero aclarar que los fragmentos de las citadas leyes expuestas en esta monografía, no es solamente el resultado de copiar y pegar; sino que si estamos en el lugar de un empleador, o asesoramos a uno, debemos conocer las leyes antes invocadas, y esto es de suma importancia, ya que no solo corremos el riesgo de ser demandados, y perder o hacerle perder en una instancia judicial a quien asesoramos, sino y lo más duro de todo es que de este mal accionar por desconocimiento deberemos pagar y pagar, desembolsar cantidades de dinero para remediar las situaciones generadas por un accionar fuera de lo que marca la legislación específica en el tema.