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Timestamp: 2017-08-21 08:31:13+00:00
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Selon les circonstances, l’employeur ne peut pas licencier pour dénigrement de l'entreprise - avocat droit du travail et vous - Maitre langlet vous conseille
Selon les circonstances, l’employeur ne peut pas licencier pour dénigrement de l'entreprise
Article publié par Maître Virgine LANGLET, avocat le 23/09/2014 à 16:03
Tags : licenciement, faute grave, faute lourde
Le licenciement pour faute grave en raison du dénigrement de sa hiérarchie par un salarié peut être nul s’il a eu pour unique objectif de réduire la liberté d’expression de celui-ci (CA Paris, ch. sociale, Pôle 6 chambre 6, 02.07.2014 n° 14/04605).
En l’espèce, un agent de la RATP a été licencié pour faute grave au motif de dénigrement de la hiérarchie dans plusieurs courriers.
Le salarié a contesté la mesure de licenciement, et la Cour d’Appel a prononcé la nullité du licenciement, en raison du contexte particulier et de l’objectif poursuivi par le salarié dans sa démarche assimilée à tort comme du dénigrement.
En effet, ce salarié s’était vu accuser de faits d’attentats à la pudeur par une stagiaire, ce qui portait nécessairement atteinte à sa dignité.
La RATP n’a jamais donné suite à ces accusations qui se sont révélées plus que douteuses (le doute profite toujours au prévenu ou à l’accusé, tout comme au salarié dans la plupart des cas).
Malgré l’absence de poursuites, la direction a refusé pendant longtemps et malgré de nombreux courriers, de recevoir le salarié accusé à tort, qui souhaitait clarifier sa situation et tenter de rétablir des relations normales.
La direction a également refusé de lui permettre d'accéder à son entier dossier administratif.
Pire encore, la direction ajoutait de l’huile sur le feu et contribuait à l’absence de rétablissement d’une situation claire dans l’entreprise en mettant en avant sa prétendue indulgence à l’égard du salarié et le menaçait en sous entendant que ses revendications auraient des répercussions sur sa carrière.
La Cour d’Appel a considéré que la direction de l’entreprise avait tout mis en œuvre pour restreindre le droit du salarié à défendre son honneur qui avait été largement bafoué. La liberté d’expression du salarié était ainsi considérablement restreinte, ou à tout le moins, c’était manifestement l’objectif de la direction, selon les juges de la Cour d’Appel.
En l’espèce, la Cour d’Appel de Paris a considéré que le licenciement, déjà frappé de nullité, était en outre dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque le comportement du salarié, s'il a pu être ressenti comme désagréable, n'était pas diffamatoire ou assimilable à un dénigrement et ne peut donc être considéré comme fautif.
Cet arrêt est à rapprocher de l’arrêt rendu le 18 décembre 2013 par la Cour de Cassation, qui avait été commenté dans ces pages à l’époque (Cass. Soc. 18.12.2013 : n°12-15009).
Dans cette affaire, un salarié occupant le poste de responsable projet avait été licencié pour faute lourde, en raison de l’incitation au moment du départ de 4 salariés de l’entreprise, du stagiaire engagé pour six mois, à quitter l’entreprise.
Il avait également pris contact avec les clients de son employeur pour dénigrer la qualité des services de celui-ci.
Il avait détourné les clients vers la société en courts de création, créée en réalité par son fils et qui utilitaire les services des 4 salariés démissionnaires par le bais d’une entreprise de travail temporaire.
En réalité, il aurait été licencié pour faute grave s’il avait simplement dénigré l’entreprise et son employeur.
Mais la faute lourde a été reconnue par la Cour de Cassation, en raison de l’intention de nuire dans le détournement de clientèle.
La faute lourde se situe à l’échelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes contractuelles ou disciplinaire.
Elle sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
La faute lourde doit être prouvée par l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Mais dans l’arrêt du 18 décembre 2013, le doute n’était pas permis compte tenu des agissements du salarié.
Dans l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris, il n’y avait pas de dénigrement de la part du salarié, qui ne souhaitait que défendre ses droits fondamentaux.
Cour d’Appel de Paris, chambre sociale, pôle 6 chambre 6, arrêt du 2 juillet 2014 : RG n°12/01605
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 décembre 2013 : RG n°12-15009