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Timestamp: 2019-11-20 14:31:03
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 1', 'artículo 85', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'artículo 7', 'Artículo 9', 'artículo 63', 'artículo 9', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'e contrario', 'e contrario', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 20', 'Artículo 23', 'artículo 12', 'artículo 48', 'Artículo 34', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'artículo 26', 'Artículo 31', 'artículo 65', 'artículo 65', 'artículo 18', 'artículo 65', 'artículo 53', 'artículo 46', 'artículo 37', 'artículo 37', 'Artículo 34', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'artículo 23', 'Artículo 53', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40']

BOE.es - Documento BOE-A-2018-3157
Documento BOE-A-2018-3157
«BOE» núm. 57, de 6 de marzo de 2018, páginas 26982 a 27005 (24 págs.)
BOE-A-2018-3157
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Agencia Servicios Mensajería, SA, (código de Convenio 90102642012017), suscrito con fecha 29 de noviembre de 2017, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 22 de febrero de 2018. El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO AGENCIA SERVICIOS MENSAJERIA, SA
Artículo 1.º Partes negociadoras.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3.a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes que conciertan el presente Convenio Colectivo, reconociéndose recíprocamente su plena legitimación, son la Dirección de la empresa Agencia Servicios Mensajería, SA, y su Comité Intercentros, siendo de aplicación a todos los centros de trabajo de la misma.
El presente Convenio colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la empresa Agencia Servicios Mensajería, SA, y el personal laboral incluido en el artículo siguiente, y sustituye en su integridad al convenio colectivo de empresa existente a la fecha de su vigencia
Este Convenio Colectivo de empresa afectará a la totalidad de los trabajadores actuales de Agencia Servicios Mensajería, SA, y a los que durante su vigencia pudieran ingresar o ser contratados en la misma.
Las normas contenidas en el presente Convenio colectivo serán aplicables al personal de todos los centros de trabajo de la empresa.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2018 y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2022, prorrogándose tácitamente por períodos anuales salvo denuncia.
Artículo 6.º Denuncia del Convenio.
El presente Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes mediante escrito fehaciente entregado a la otra parte con antelación mínima de un mes a su vencimiento inicial o al de cualquiera de sus prórrogas.
Una vez denunciado el Convenio, éste seguirá en vigor hasta la firma de uno nuevo que lo sustituya.
Artículo 7.º Comisión Paritaria.
La interpretación y vigilancia de los acuerdos contenidos en el presente convenio quedará encomendada a una comisión constituida por cuatro miembros: Dos por cada una de las partes. La Comisión Paritaria tendrá las funciones que la Ley le reconoce, así como la función de asesoramiento en los conflictos laborales que pudieran surgir en la empresa durante la vigencia del convenio. En caso de discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá someterlas al sistema previsto en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, suscrito por CEOE y CEPYME, CC. OO. y UGT en el caso de que la cuestión planteada rebase el ámbito de una Comunidad Autónoma, o en caso contrario al Sistema de Solución Extrajudicial que esté establecido en la Comunidad de que se trate.
La Comisión Paritaria podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento, y debe reunirse con carácter ordinario una vez cada seis meses, y con carácter extraordinario cuando sea necesario y lo solicite cualquiera de las partes.
Artículo 8.º Procedimiento de resolución de conflictos en caso de descuelgue.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos referidos en el artículo 7.º De alcanzarse un acuerdo tendrá la misma eficacia que si se hubiera alcanzado en el período de consultas.
Artículo 9.º Comité Intercentros.
Constituido en el anterior Convenio colectivo de empresa el Comité Intercentros, ajustado a lo dispuesto en el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, se ratifican en este Convenio las condiciones y funciones fijadas en el artículo 9 de dicho Convenio (código de Convenio 90102642012017).
Las condiciones que se pactan en el presente Convenio sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían por cualquier pacto, causa u origen. Las condiciones económicas no pueden ser inferiores a las existentes a la firma de este Convenio.
Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico en todos o algunos de los conceptos retributivos pactados en el presente convenio, o supusieran la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica cuando, considerados en totalidad y en cómputo anual superen a los establecidos en este convenio, debiéndose entender en caso contrario absorbidos por las condiciones pactadas en el mismo.
Artículo 11. Garantía «ad personam».
A los trabajadores que perciban remuneraciones superiores a las establecidas en este Convenio, consideradas globalmente y en cómputo anual, les serán respetadas aquéllas a título personal. Se incluye expresamente los conceptos que actualmente figuran en las nóminas como: salario base, complemento personal, parte proporcional de pagas extraordinarias, a cuenta convenio.
A partir de la entrada en vigor de este Convenio, estos complementos pasarán a consolidarse como salario base, complemento puesto, parte proporcional de pagas extraordinarias, complemento horario especial y complemento personal.
Igualmente, a los trabajadores que por pacto o unilateral concesión de la empresa vengan realizando una jornada efectiva de inferior a la aquí pactada, le será respetada a título personal.
Artículo 12. No vinculación y vinculación a la totalidad.
Si en el trámite de registro de este convenio la jurisdicción laboral declarase contrario a las disposiciones legales vigentes en el momento de su firma alguno de los pactos del mismo, se vinculará a la totalidad dicha cláusula, negociándose de nuevo en su integridad todo el texto.
Si la jurisdicción laboral declarase contrario a las disposiciones legales vigentes, con posterioridad al registro del convenio, alguno de los pactos del mismo, las partes podrán renegociar el contenido de dicho pacto para reflejar el acuerdo de ambas, acomodado a la legalidad.
En lo no regulado por el presente convenio se estará a lo dispuesto en las normas legales de carácter general.
El personal incluido en el ámbito del presente Convenio colectivo quedará encuadrado en alguno de los siguientes grupos profesionales:
– Grupo profesional I: Personal Superior y Técnico.
– Grupo profesional II: Personal Administrativo.
– Grupo profesional III: Personal de Movimiento.
– Grupo profesional IV: Personal de Servicios Auxiliares.
A cada grupo profesional le corresponde un único salario base.
El complemento de puesto de trabajo depende exclusivamente de las funciones realizadas por el trabajador. Es un complemento consolidable.
1. La clasificación de personal realizada es meramente enunciativa y en ningún caso supone la obligación de que existan puestos de trabajo de todos los grupos profesionales ni de todos los niveles, lo que estará en función de las necesidades de la empresa. Si en el futuro la empresa estimara conveniente crear algún grupo o Nivel diferente a los expuestos, propondrá al comité intercentros que la comisión negociadora del convenio estudie la propuesta y, en su caso, adopte el acuerdo procedente, del que se dará cuenta a la autoridad laboral a efectos de su incorporación al presente convenio colectivo.
2. Se permite la movilidad funcional según indican los artículos 22 y 39 del ET entre puestos de trabajo/niveles dentro del mismo grupo profesional, estando enmarcada la decisión en las facultades de organización de la Empresa, quien deberá comunicar al Comité de Empresa, dicho cambio y el motivo que justifica tal decisión. En cada caso el trabajador no dejará de percibir el complemento de puesto de trabajo que tuviera para pasar a percibir el del nuevo puesto de trabajo donde se integra, si éste fuera inferior, salvo que se dé la circunstancia contemplada en el apartado 4. de este artículo
Los trabajadores que, como consecuencia de la movilidad funcional realicen funciones superiores a las de su nivel por un periodo superior a seis (6) meses durante un año o a ocho (8) durante dos años, podrán reclamar el ascenso a la categoría correspondiente a las funciones realizadas, conforme a la normativa aplicable. Tendrán derecho, en todo caso a percibir las diferencias salariales correspondientes con efecto retroactivo.
Si por circunstancias perentorias o imprevisibles que lo justifiquen se le encomendasen por el tiempo indispensable, funciones inferiores a las que correspondan a su categoría profesional, el trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo su retribución de origen.
Independientemente de lo anterior, los trabajadores, sin menoscabo de su dignidad podrán ser ocupados en cualquier tarea o cometido de las de su grupo profesional durante los espacios de tiempo que no tengan trabajo correspondiente a su categoría.
3. Si la empresa tuviera que optar por la medida justificada de amortizar puestos de trabajo de determinada categoría profesional y existieran en la empresa puestos de trabajo de categoría inferior donde se pudiera ubicar a los trabajadores cuyos puestos serán amortizados, y con el objetivo de mantenimiento del empleo, la empresa ofrecerá al trabajador afectado el puesto alternativo con las condiciones económicas inherentes al mismo.
Si el trabajador acepta el cambio, deberá indicarlo por escrito con presencia de uno de los representantes de los trabajadores y aceptando expresamente el cambio de funciones y de remuneración salarial.
4. Niveles. Cada grupo profesional se estructura en los siguientes niveles:
– Grupo profesional I. Personal Superior y Técnico.
Desarrollan funciones de carácter técnico y/o de mando y organización.
Incluye los siguientes niveles:
• Nivel I.
Director de Área o Departamento. Depende de Dirección General o Gerencia. Incluye a directivos de primera línea del organigrama tales como directores de las áreas de seguridad, financiera, marketing, recursos humanos.
• Nivel II.
Jefe de Sección. Está al mando de un grupo de actividad. Son responsables que dependen directamente de Directores de Área o Departamento (Grupo I. Nivel I).
• Nivel III.
Jefe de Negociado. Dirige la labor de su negociado. Se engloban en esta categoría los analistas informáticos. Asumen responsabilidad y pueden tener o no personal a su cargo.
• Nivel IV.
Jefe de Tráfico de Primera. Es aquel que dirige una flota de más de 50 vehículos.
• Nivel V.
Jefe de Tráfico de Segunda. Es aquel que dirige una flota de entre 16 y 50 vehículos.
• Nivel VI.
Encargado General. Mandos que dependan directamente de Jefes de Sección o Departamentos con número inferior a 10 trabajadores donde no sea necesario Jefe de Sección.
– Grupo profesional II. Personal Administrativo.
Desarrolla funciones de carácter administrativo, burocrático, de contabilidad y facturación. Se incluyen trabajos con medios informáticos y ofimáticos. Mantenimiento, control y atención de carácter general no incluidas en otro grupo profesional.
Oficial Primera. Bajo su responsabilidad, realiza con la máxima perfección, trabajos que requieren plena iniciativa. Se incluye gestión comercial a clientes, visitas a organismos y gestión de tráfico hasta 15 vehículos. Trabajos de programación informática. Puede tener a su cargo un equipo de trabajo.
Oficial Segunda. Subordinados al Responsable de Oficina (GRUPO II. Nivel I) o a otro mando superior. Con adecuados conocimientos teóricos y prácticos. Realiza normalmente con la debida perfección y responsabilidad, los trabajos encomendados, incluidas funciones comerciales, tanto en empresa como en visitas a clientes y organismos, así como funciones de gestión del departamento de tráfico.
Auxiliar. Tiene conocimientos de carácter burocrático y ejecuta trabajos que no revisten gran complejidad. Bajo las órdenes de superiores. Se incluye la atención telefónica, así como cometidos de naturaleza administrativa y/o de control y recepción.
– Grupo profesional III. Personal de Movimiento.
Empleados que se dedican al movimiento, clasificación y arrastre de mercancías en las instalaciones de la empresa o fuera de ella. Se incluyen los mandos de dichos trabajadores.
Encargado de Almacén. Es el responsable de almacén y/o logística.
Jefe de Equipo. Mando que depende directamente de Jefes de Sección y que organiza las funciones de carga y descarga, recogidas y repartos, atención de reclamaciones, control y vigilancia de las actividades.
Conductor. Con los adecuados permisos de conducir y conocimientos mecánicos básicos, se encarga del traslado de envíos, en vehículos de cuatro ruedas, siguiendo las instrucciones del jefe de tráfico. Se incluyen trabajadores con vehículos aportados por la empresa o con vehículo de su propiedad. Se encarga de la carga y descarga del vehículo. Es el responsable del vehículo y de la mercancía durante los viajes, debiendo cumplir con las instrucciones recibidas para la protección y manipulación de la mercancía. Deberá informar de cualquier anomalía que detecte en el vehículo y cubrir los recorridos por los itinerarios que se le fijen o, de no estar fijados, por los que sean más favorables para la correcta cumplimentación del servicio.
Mozo. Operario cuya tarea a realizar, tanto en vehículos como en instalaciones fijas, requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención. Carga y descarga. Trameo de mercancía en cinta. Clasificación. Gestión de documentación para el control de canalización de mercancía y cuantas instrucciones reciba para la adecuada gestión de mercancía en las naves y/o plataformas. Manejará los medios técnicos que se le faciliten para la clasificación y manipulación de la mercancía y demás operaciones, incluidos terminales de ordenador. Previa la formación necesaria y obtención de la capacitación profesional para ello podrá utilizar carretillas elevadoras.
Mensajero. Con el adecuado permiso de conducir y conocimiento mecánicos básicos se encarga del traslado de envíos, en vehículos de dos ruedas, siguiendo las instrucciones del jefe de tráfico. El trabajador será dueño de su vehículo. Se encarga de la clasificación de los envíos que se le confíen y su carga en el vehículo. Es el responsable del vehículo y de la mercancía durante el servicio debiendo cumplir con las instrucciones recibidas para la protección y manipulación de la mercancía. Deberá cubrir los recorridos por los itinerarios que se le fijen o, de no estar fijados, por los que sean más favorables para la correcta cumplimentación del servicio.
– Grupo profesional IV. Personal de servicios auxiliares.
Trabajadores que se dedican a actividades auxiliares de la principal.
Guarda. Tiene a su cargo la vigilancia de almacenes, naves, garajes, vehículos, oficinas y demás dependencias de la empresa, en turnos tanto de día como de noche.
Personal de mantenimiento y limpieza. Se encarga de la limpieza y mantenimiento de las oficinas, instalaciones y dependencias anexas de la empresa.
Artículo 15. Retribución.
Estará constituida por todos o algunos de los conceptos siguientes:
– Salario base: Será el mismo dentro de cada grupo profesional para todos los niveles. Remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los períodos de descanso computables como trabajo legalmente establecidos.
– Complemento personal: Se incluye el importe de condiciones «ad personam». Tiene carácter de consolidable.
– Complemento de Convenio: Será el que se deriven de las especiales características del puesto de trabajo desempeñado o de la forma de realizar la actividad profesional.
– Complemento horario especial. Todos aquellos trabajadores cuya jornada, toda o parte de ella, se encuentre comprendida entre las 22.00 y las 6.00 horas, tendrán un complemento no consolidable, que se calculará incrementando en un 15% el salario base y el complemento de convenio, correspondientes a las horas realizadas en dicho horario especial. Este complemento sólo se pagará durante el periodo de tiempo en que el trabajador realice horario comprendido en el intervalo indicado.
– Complementos por cantidad o calidad de trabajo: Se establecen para retribuir una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo realizado y son entre, otros, las horas extraordinarias, plus de peligrosidad (para mensajeros) pluses de actividad, primas, bonus, incentivos. No tienen carácter de consolidables.
Se incluye el plus producción de los mensajeros y conductores realizada de más sobre su facturación mínima/mes.
– Complementos de puesto de trabajo: Los vinculados a puestos de trabajo concretos. No tienen carácter de consolidables.
– Complemento de locomoción: a percibir por los trabajadores mensajeros y Conductores a Salario Variable.
– Pagas extraordinarias: Serán 2 anuales: Verano y Navidad. El importe de cada una de ellas será de 30 días de salario base más complemento de puesto de trabajo más complemento «ad personam». Su devengo será por semestres naturales, la de verano el primero y la de Navidad el segundo, debiendo hacerse efectivas, como más tarde, el 30 de junio y el 30 de noviembre respectivamente.
Retribución Mensajero y Conductor:
Trabajadores Mensajeros y Conductores a salario fijo.
Los trabajadores mensajeros y conductores que a la fecha de la firma de este convenio, perciban una retribución variable, pasarán a consolidar su salario como fijo calculado sobre la media de lo realmente percibido durante los 6 meses anteriores, sin inclusión de pagas extras.
Es decir, dejarán de percibir su retribución variable y pasarán a cobrar salario fijo.
Para el cálculo se aplicarán las jornadas que hayan sido efectivamente trabajadas…; es decir se desecharán los días de vacaciones, licencias u otros absentismos.
En las pagas extraordinarias no se incluirá el plus de peligrosidad ni el Complemento de locomoción.
En las jornadas no efectivamente trabajadas no se incluirá ni el Plus de Peligrosidad ni el Complemento de Locomoción.
El salario base + complemento de puesto + complemento personal + plus peligrosidad se considerará garantía «ad personam».
Trabajadores Mensajeros y Conductores a salario variable.
Se denomina unidad de obra: La recogida y/o entrega efectiva realizada por el trabajador en un punto cualquiera del casco urbano de Madrid (códigos postales 280...).
Cada 7 kilómetros se computan como 1 unidad de obra.
Cada 20 minutos de espera se computan como 1 unidad de obra.
Los desplazamientos «desde» y «a» el centro de trabajo no computan como kilómetros ni por tanto se consideran unidad de obra.
El salario de aplicación será el correspondiente indicado en la tabla salarial.
El mínimo de producción de cada trabajador será de 488 unidades de obra calculadas en proporción a las jornadas efectivamente trabajadas al mes.
Las vacaciones se retribuirán a la media de lo efectivamente cobrado en los 6 meses anteriores a su disfrute.
Por cada unidad de obra realizada de más sobre el mínimo el trabajador percibirá: 0,90 euros en concepto de plus de producción; 0,06 euros por plus de peligrosidad; 0,24 euros por complemento de locomoción.
Si el trabajador es conductor con furgoneta propia, tendrá un complemento de puesto de trabajo de 200 euros brutos/mes calculado sobre 14 pagas. Cada unidad de obra que realice sobre el mínimo de producción se le pagará a 1,45 euros (con igual reparto).
No tendrán consideración de salario las cantidades que se abonen a los trabajadores por los siguientes conceptos:
– Indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, incluidos el pago del combustible y demás gastos por utilización de vehículos de su propiedad.
– Indemnizaciones o compensaciones por traslados, desplazamientos, suspensiones o despidos.
– Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
– Cualquier otra cantidad que se abone al trabajador por conceptos compensatorios o similares a los anteriores.
Lo anterior se mantendrá vigente en función de las normativas que les sean de aplicación, tanto laborales, como fiscales y de Seguridad Social.
En el anexo I se consignan las retribuciones a jornada completa correspondientes al año 2018 por conceptos fijos, incluidas pagas extraordinarias.
Artículo 16. Cláusula de revisión salarial.
Para los años 2019, 2020, 2021 y 2022 se establece la revisión salarial en los términos que a continuación se expresan, sobre salario base de las tablas salariales siguiendo la fórmula:
IPC + ISC.
IPC: El índice general de precios al consumo, conjunto nacional, del año inmediato anterior a aquel en el que deba aplicarse el incremento salarial.
ISC: El índice de satisfacción del consumidor del año anterior a aquél en el que deba aplicarse el incremento salarial.
El índice de satisfacción del consumidor se obtendrá a través de encuesta realizada a una muestra de los clientes de la empresa.
A efectos de este cálculo solo se tendrán en cuenta las preguntas realizadas a clientes corporativos y agencias y que versen sobre la atención prestada por los diferentes departamentos corporativos.
Se eliminará de cada encuesta la peor nota obtenida de modo que la media que se obtenga no tendrá en cuenta ese dato.
El estudio del que se derive el ISC deberá ser realizado por una compañía externa.
A petición del Comité Intercentros, este tendrá derecho a obtener el informe completo de ISC. Si, además, el ISC es inferior al requerido cada año para incrementar la retribución salarial, el Comité Intercentros, bajo su petición, también tendrá derecho a obtener la documentación en la que se basa el estudio; es decir, las encuestas realizadas.
Para tener derecho a que el ISC forme parte del incremento salarial anual, en los años 2019 a 2022, este debe ser >= a 75% cada uno de los años 2018 y 2019 y >= 80% en cada uno de los años 2020 y 2021.
Si la suma de IPC anual más ISC es en alguno de los años 2019, 2020, 2021 y 2022 inferior al 2%, se aplicará el 2% como incremento mínimo de los respectivos años. Si la suma del IPC anual y el ISC, o el IPC por sí solo, es mayor del 2,5%, se aplicará el 2,5% como porcentaje máximo de subida salarial anual.
Artículo 17. Remuneraciones en especie.
Las percepciones económicas de los trabajadores podrán ser en dinero o en especie, siempre que el salario en especie no supere en ningún caso el 30% del salario total del trabajador
La dirección de la empresa podrá cambiar a sus trabajadores de puesto de trabajo, desplazándolos a cualquiera de los centros que tenga abiertos la empresa, cumpliendo todos los requisitos legales que, en su caso, a tal efecto se estipulen en el Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima del período de prueba, que habrá de concertarse por escrito, será de 6 meses para los niveles I, II, III y IV del grupo profesional I, de 3 meses para el resto del personal del grupo 1 y de 2 meses para los demás trabajadores.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de preaviso ni justificación y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
La incapacidad temporal del trabajador por cualquier causa, suspenderá el cómputo del periodo de prueba, reanudándose éste cuando el trabajador se incorpore a su puesto de trabajo.
El trabajador que hubiese cesado en la empresa y volviese a ingresar en la misma, quedará sujeto igualmente al periodo de prueba correspondiente al nuevo contrato siempre que hubiera transcurrido más de un año entre su cese y la nueva alta y/o cuando lo hiciese desempeñando funciones distintas, siempre que sea en diferente puesto de trabajo, aunque la categoría coincidiera con la que ya tuviera en su anterior relación en la empresa.
Cualquier trabajador a quien se promocione, estará sujeto a un periodo de adaptación igual al período de prueba que tendría si fuera recién contratado en la empresa, con objeto de estudiar la adaptación a sus nuevas funciones y responsabilidades, teniendo derecho a percibir las retribuciones correspondientes al puesto de trabajo al que se le promociona. Si por cualquier circunstancia no superase el periodo de adaptación, el trabajador tendrá derecho a retornar a su puesto de trabajo anterior a la promoción, retornando también su salario a las condiciones del puesto de origen.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes.
Artículo 20. Preaviso.
El trabajador que voluntariamente deje de prestar servicios en la empresa deberá comunicarlo por escrito y con un antelación mínima de treinta días naturales si está incluido en el grupo profesional I o si realiza funciones Comerciales y/o de Responsabilidad Territorial y/o de Responsabilidad de Calidad y de quince días naturales para el resto de grupos profesionales, para los que será de siete días naturales si su antigüedad en la empresa no excede de un año; en todo caso salvo que exista indicación de otro plazo en su contrato de trabajo. En caso de incumplimiento la empresa estará facultada para deducir de la liquidación final, un número de días equivalente al del preaviso no comunicado.
A excepción de los casos de extinción contractual con preaviso legalmente establecido, del despido disciplinario, de los contratos de interinidad y de los de duración determinada en los que el cese en el trabajo coincida con la fecha de finalización prevista en el contrato, si la empresa decide prescindir de los servicios de un trabajador deberá comunicárselo por escrito con una antelación de quince días naturales, o de siete días naturales si su antigüedad en la empresa no excede de un año.
En caso de incumplimiento, total o parcial, por cualquiera de las partes del período de preaviso se deducirán o incluirán en la liquidación, según corresponda, el importe de los salarios correspondientes a los días que resten para su cumplimiento.
La promoción, dentro de cada grupo profesional, se realizará por la dirección de la empresa, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los cometidos básicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funciones asignadas a dicho puesto o similares, los años de prestación de servicios a la empresa, la idoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa. Se ajustaran a criterios y sistema que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positivas dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. La empresa comunicará al Comité de Empresa la apertura de los procesos de promoción así como la decisión tomada al respecto.
El hecho de que se produzca una baja no conllevará la existencia automática de vacante, que sólo se creará cuando así lo determine la dirección de la empresa en virtud de sus facultades de organización del trabajo y en función de las necesidades reales de la misma.
La jornada ordinaria de trabajo será de 1.792 horas anuales de trabajo efectivo, por lo que no se computarán al respecto los descansos o interrupciones de la jornada, tales como para comida o bocadillo. Se respetarán las jornadas parciales de trabajo efectivo que estuvieran en vigor a la firma de este Convenio y que existan por pactos o contratos individuales.
La Dirección de la Empresa, en la distribución de la jornada, podrá concentrar los periodos de trabajo en determinados días, meses o periodos, en función de las necesidades de organización del trabajo, y con un reparto irregular de la misma a lo largo del año teniendo en cuenta:
a) La jornada de trabajo será de lunes a domingo, respetando los periodos mínimos de descanso entre jornadas y el semanal de día y medio ininterrumpido legalmente establecidos.
b) Que, salvo acuerdo entre ambas partes, se comunicará al trabajador con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación irregular de trabajo, así como la justificación del cambio.
Se respetarán a título individual las jornadas de trabajo efectivamente pactadas con cada trabajador con anterioridad a la firma del presente convenio, por lo que sólo será obligatoria la adscripción al trabajo los domingos para aquéllos trabajadores que así lo tengan pactado o lo pacten en el futuro.
Para el control de la distribución irregular de la jornada se llevarán cuadrantes mensuales de cada trabajador y cada departamento, con la intención de regular las jornadas y adaptarlas al trabajo existente en cada momento.
Artículo 23. Horas complementarias.
En el caso de que empresa y trabajador formalicen pacto de horas complementarias, conforme a lo dispuesto en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, será de aplicación lo siguiente:
– Se permite que el pacto de horas complementarias alcance el porcentaje máximo legalmente previsto sobre las horas ordinarias contratadas, que actualmente es del 60 por 100.
– El preaviso para la realización de horas complementarias que deban realizarse posteriores a la finalización de la jornada parcial ordinaria, serán como mínimo de dos horas anteriores a la finalización de la jornada.
– El preaviso para la realización de horas complementarias que supongan un inicio adelantado de la jornada del trabajador, será de, al menos, cuatro horas anteriores al inicio de las horas complementarias.
– Existiendo o no pacto de horas complementarias, la empresa podrá ofrecer al trabajador con contrato indefinido no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la realización de horas complementarias, de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá ser superior al 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.
Por la naturaleza de la prestación de servicios de nuestra empresa todos los trabajadores deberán prestar sus servicios en los festivos y en los que ASM deba prestar servicio.
Para la distribución de trabajo en los días festivos y/o en los que por la naturaleza del servicio que presta la empresa, sea necesario trabajar, sólo aquellos departamentos que presten servicio a Nivel nacional, se dará prioridad para la prestación del servicio a los trabajadores que se presenten como voluntarios. Si con éstos no fuera suficiente, se procederá a sorteo entre el resto de los trabajadores que estuvieran facultados para el servicio a prestar. En caso de no cubrirse el servicio con trabajadores voluntarios, y una vez realizado el sorteo, será obligatoria la asistencia a trabajo en el festivo de que se trate de aquellos trabajadores que hayan sido asignado por dicho sorteo.
Cuando excepcionalmente, y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente, o en su caso, de descanso semanal, la empresa vendrá obligada a compensar al trabajador por un periodo de descanso igual a las horas trabajadas en festivo incrementadas en un 75 por 100.
En los festivos locales y autonómicos no nacionales, se acuerda que se pagarán las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores de departamentos que presten servicio a Nivel nacional, con un máximo de 8 horas por trabajador por día. Se excluyen expresamente los festivos nacionales que se compensarán según el párrafo anterior.
El cobro de la hora extraordinaria festiva se hará en función del salario base más complemento de puesto del grupo profesional al que pertenece el trabajador, incrementado en un 20%.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas de trabajo que exceden de la jornada ordinaria, teniendo en cuenta la irregular distribución de la misma, no computándose las que se compensen por tiempos de descanso equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
En la aplicación de las horas extraordinarias se actuará:
Horas extraordinarias que sean necesarias para finalizar los trabajos de conducción, entrega o reparto y recogida, salida o llegadas de rutas, ausencias imprevistas de trabajadores, incrementos de volumen de producción, así como para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Dada la naturaleza de nuestra actividad será obligatoria su realización para todos los trabajadores.
La compensación en tiempo de la hora extraordinaria se realizará por 1 hora más el 20% de la misma. El cobro de la hora extraordinaria se hará en función del salario base más complemento de puesto del grupo profesional al que pertenece el trabajador, incrementados en un 20%.
Para todos los trabajadores, 22 días hábiles. Su período de devengo se computa de 1.º de agosto a 31 de julio del año siguiente.
Las vacaciones anuales deberán solicitarse en el periodo comprendido entre el uno de enero y el 30 de abril de cada año y siempre con antelación mínima de dos meses al comienzo del disfrute.
Las vacaciones solo podrán dividirse en 2 periodos, salvo que exista acuerdo entre trabajador y empresa, en cuyo caso podrán repartirse en los periodos negociados entre las partes.
No se permitirá el disfrute de vacaciones en las áreas operativas (atención al cliente, campañas, generación envíos, cruce, distribución, internacional, insular…), en las 3 últimas semanas del mes de diciembre, salvo pacto en contrario entre el trabajador y Empresa.
No se autorizarán vacaciones solicitadas fuera de plazo o cambios en las mismas, si afectasen dichas solicitudes a vacaciones ya concedidas a otros compañeros del mismo departamento.
El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del año tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de las vacaciones devengadas y no disfrutadas como concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa.
Cuando el periodo o períodos fijados para las vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, en los términos fijados por el citado artículo del Estatuto.
En los calendarios laborales que la empresa elabore, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 34.6 del ET y disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, habrán de figurar los criterios rectores de la irregular distribución de la jornada que hayan sido fijados en este convenio o en su defecto por acuerdo de la empresa con los representantes de los trabajadores.
El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el año.
Salvo pacto en contrario, los trabajadores afectados por este Convenio, disfrutarán como fiestas locales y autonómicas las correspondientes a las capitales de la provincia en donde estén ubicados los centros de trabajo de la misma.
Artículo 28. Complemento IT.
La empresa complementará las prestaciones por incapacidad de la siguiente manera y con los siguientes requisitos:
1. Primera baja por incapacidad temporal por contingencias profesionales: complemento hasta 100% de la base reguladora,
2. Para que el trabajador tenga derecho a que un nuevo periodo de incapacidad temporal por contingencias profesionales sea complementado al 100% debe haber pasado al menos un periodo de dos (2) años desde que se produjo el alta de la incapacidad temporal por contingencias profesionales anterior. Hasta que se cumpla con este plazo, los sucesivos periodos de incapacidad temporal por contingencias profesionales se complementarán al 100% desde el día 22 de la baja hasta la finalización de la misma,
3. Primera baja por incapacidad temporal por contingencias comunes: complemento hasta 100% de la base reguladora,
4. Para que el trabajador tenga derecho a que un nuevo periodo de incapacidad temporal por contingencias comunes sea complementado al 100% debe haber pasado al menos un periodo de 2 años desde que se produjo el alta de la incapacidad temporal por contingencias comunes anterior.
Se excluye expresamente de los 4 puntos anteriores cualquier incapacidad temporal que no cumpla con los requisitos expresamente indicados.
En cualquiera de los puntos anteriores, la empresa para poder conceder el complemento indicado podrá solicitar al trabajador que se realice un reconocimiento médico completo en la Mutua de Trabajo. La negativa del trabajador eliminará a la empresa su obligación de complementar la incapacidad temporal cualquiera que sea el tipo de la misma.
Artículo 29. Formas de pago.
El pago del salario se efectuará, por transferencia bancaria, comprometiéndose ésta a ordenar al banco la transferencia antes del fin de cada mes.
Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves, la empresa comunicará su propósito a los trabajadores interesados, con el fin de que si lo desean puedan éstos exponer por escrito, en el plazo de tres días hábiles, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo, esta comunicación se realizará al comité de empresa o delegados de personal. Una vez transcurrido el plazo de 3 días hábiles, la empresa procederá a comunicar al trabajador y al comité de empresa o delegados de personal la decisión en cuanto a la calificación de la falta y la sanción impuesta. La falta de alegaciones escritas por parte del trabajador o de informe de la representación de los trabajadores no impedirá la facultad disciplinaria de la empresa.
Son faltas, las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con este o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo. Se clasifican en leves, graves y muy graves.
1. Hasta 3 faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el periodo de 1 mes.
2. No preavisar la falta al trabajo pudiendo hacerlo.
5. La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público,
6. La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización. Si no se utiliza equipo que sea considerado EPI por el Plan de Prevención de Riesgos, la falta se considerará grave.
7. Faltar al trabajo 1 día, sin causa justificada, en el periodo de 1 mes.
8. La negligencia en la manipulación de envíos de clientes, por parte del mozo que provoca la caída del paquete y rotura de su contenido.
9. El incumplimiento de la normativa en PRL de la que haya sido informado el trabajador. Si el incumplimiento genera daño para las cosas se considerará falta grave que puede ser muy grave dependiendo del daño económico ocasionado. Si el incumplimiento genera riesgo de accidente para sí o para otra persona ya sea trabajador, cliente o visitante se considerará falta grave que puede ser muy grave en caso de producirse el accidente.
10. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
11. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa en zonas no habilitadas para ello. Se considerará falta leve si se cumplen dos criterios: es el primer apercibimiento que recibe el trabajador y la zona donde ha fumado no se considera de riesgo (se considera zona de riesgo aquella en la que se almacenen productos y/o vehículos y/o herramientas de fácil combustión) En caso contrario se considerará falta grave
12. La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo. La repetición de la misma falta por el mismo trabajador se considerará falta grave.
13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo- La repetición de la misma falta por el mismo trabajador se considerará falta grave.
1. Más de 3 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el periodo de 1 mes.
2. Faltar 2 días al trabajo durante 2 días consecutivos o 3 días alternos durante 1 mes, sin causa justificada.
6. Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el incumplimiento de las medidas de seguridad así como no utilizar las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física del trabajador, compañeros o personas ajenas a la empresa, será considerada como falta muy grave.
7. Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
8. Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
9. La embriaguez o consumo de drogas o estupefacientes en tiempo y lugar de trabajo o fuera del mismo, siempre que este último caso se vistiese el uniforme de la empresa. Se considerará muy grave si afecta a mensajeros, conductores y/o mozos con carnet de carretilleros.
11. Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del artículo 26.1.º siempre que: La falta de notificación con carácter previo a la ausencia, el abandono del trabajo dentro de la jornada o la falta al trabajo sin causa justificada, sea motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad; y/o que de los descuidos o negligencias en la conservación del material se deriven perjuicios para la empresa.
13. Para el mensajero/conductor:
A. Pérdida o extravío de la mercancía imputable al trabajador. Se entenderá que existe negligencia cuando el trabajador haya dejado sin custodiar los paquetes transportados para su entrega o no utilice los medios de seguridad que son obligatorios (cerrojos en el caso de las furgonetas).
B. Omitir la conclusión de un servicio previamente aceptado alegando la finalización de la jornada laboral.
C. Rechazar la realización de un servicio ordinario sin que concurra causa justificada.
D. Simulaciones, engaños, demoras en la realización de los trabajos, fingir averías, accidentes, robos, problemas de tráfico, problemas personales... De considerarse transgresión de la buena fe contractual se calificaría como muy grave.
1. Más de 7 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis (6) meses o 14 durante un año.
2. Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 días alternos en un periodo de 6 meses, o 10 días alternos durante un (1) año.
5. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o documentos propios o confiados a la empresa para el transporte o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.
6. La disminución continuada o voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
11. Para el mensajero/conductor: Falsear el albarán del servicio imitando firmas de los clientes o destinatarios o liquidando en el mismo, importes distintos a los del servicio realizado.
12. Para el mensajero/conductor: la no consecución del rendimiento mínimo pactado.
13. El acoso sexual o el acoso por razón de sexo, desarrollados en el ámbito laboral y que atenten contra la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.
14. El acoso laboral (mobbing) que atente de forma continuada contra la dignidad del trabajador afectado.
15. El uso particular o para fines diferentes a los del trabajo de los recursos informáticos, correo electrónico y acceso y navegación por Internet facilitado por la empresa. La descarga de datos de la empresa en cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado del trabajador, o el envío de datos, ficheros….a cuentas de mail no autorizadas por la empresa o directamente relacionadas con la misma y con el trabajo que se desarrolla. La utilización de contraseñas ajenas, para accesos a sistemas no autorizados.
La empresa podrá comprobar la correcta utilización de estos medios y el cumplimiento por la plantilla de sus obligaciones y deberes laborales. Siempre que no vulnere la LOPD y previa comunicación al comité de empresa.
16. El incumplimiento de la normativa de la LOPD que es inherente al trabajador en el desarrollo de su trabajo.
17. La simulación de enfermedad o accidente; así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT.
Por faltas leves: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo de hasta 1 día.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 10 días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 11 a 30 días o despido.
Faltas leves: A los 10 días naturales.
Faltas graves: A los 20 días naturales.
Faltas muy graves: A los 60 días naturales.
El plazo se inicia a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Siempre que se trate de presuntas faltas graves o muy graves, la empresa podrá proceder a suspender de empleo, pero no de sueldo, al trabajador al que inicie expediente disciplinario, por el tiempo necesario para la averiguación, con el máximo de un mes.
Artículo 31. Retirada permiso conducir.
En los centros de 25 o más trabajadores, los encuadrados en la categoría profesional de conductor a quienes, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa por orden y cuenta de la misma, incluso al ir y venir al trabajo, queden inhabilitados para conducir por tiempo que no exceda de seis meses, serán acoplados durante ese tiempo a otro trabajo en alguno de los servicios de la empresa, percibiendo el salario base de su categoría profesional y sus complementos personales, y los complementos de cantidad y calidad de trabajo y de puesto de trabajo que correspondan al trabajo que efectivamente pasan a desempeñar.
La obligación de recolocación podrá ser sustituida, a solicitud del trabajador, por la contratación de un seguro a favor de estos trabajadores por el que se les garantice el abono durante el período de inhabilitación de cantidad equivalente, proporcionalmente, al setenta y cinco por ciento del salario percibido el año natural inmediato anterior; la prima de dicho seguro será satisfecha de manera conjunta entre empresa y trabajador al cincuenta por ciento. En este supuesto, el contrato de trabajo de los conductores será suspendido, con reserva de puesto de trabajo, durante el citado período de inhabilitación, sin derecho a remuneración y sin que compute a ningún efecto, debiendo reincorporarse una vez finalizado el período de inhabilitación para conducir. El periodo de suspensión no se computará a efectos de devengo de vacaciones ni de antigüedad.
Cuando el centro cuente con menos de veinticinco trabajadores, no será de aplicación el beneficio establecido en el primer párrafo de este artículo, sino que será sustituido –siempre que se den las circunstancias previstas en el mismo– por una suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto, no retribuida ni computable a ningún efecto, durante el período de inhabilitación para conducir. El periodo de suspensión no se computará a efectos de devengo de vacaciones ni de antigüedad. Si los conductores del centro de trabajo contratasen, individual o colectivamente, un seguro por el que se les garantice el abono durante el período de inhabilitación de cantidad equivalente, proporcionalmente, al setenta y cinco por ciento del salario percibido el año natural inmediato anterior, la empresa les abonarán el cincuenta por ciento del importe de la prima de dicho seguro.
Quedan excluidos de estas garantías y por tanto de lo indicado en esta cláusula los conductores cuya inhabilitación para conducir sea consecuencia de falta muy grave según artículo 65.5 de la Ley 17/2005, de 19 de julio, por la que se regula el permiso y la licencia de conducción por puntos y se modifica el texto articulado de la ley sobre tráfico, circulación de vehículos a motor y seguridad vial. Además se excluyen también aquellos casos en que la inhabilitación para conducir tenga como consecuencia la comisión de un delito. El artículo 65.5 de la Ley referenciada indica textualmente:
«5. Son infracciones muy graves, cuando no sean constitutivas de delito, las siguientes conductas:
b) Incumplir la obligación de todos los conductores de vehículos de someterse a las pruebas que se establezcan para detección de posibles intoxicaciones de alcohol, estupefacientes,
psicotrópicos, estimulantes y otras sustancias análogas, y la de los demás usuarios de la vía cuando se hallen implicados en algún accidente de circulación.
6. Las infracciones derivadas del incumplimiento de la obligación de asegurar los vehículos a motor y de presentación de la documentación acreditativa de la existencia del seguro obligatorio se regularán y sancionarán con arreglo a su legislación específica.»
Se incorpora el artículo 18 de la Ley 6/2014 de 7 de abril, por la que se modifica el texto articulado de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, aprobado por el Real Decreto Legislativo 339/1990, de 2 de marzo que indica:
«Dieciocho. Se modifican los párrafos c), d), h) y l) del apartado 5 del artículo 65 y se incorpora el párrafo n), que quedan redactados del siguiente modo:
“c) Conducir por las vías objeto de esta ley con tasas de alcohol superiores a las que reglamentariamente se establezcan, o con presencia en el organismo de drogas.
d) Incumplir la obligación de todos los conductores de vehículos, y de los demás usuarios de la vía cuando se hallen implicados en algún accidente de tráfico o hayan cometido una infracción, de someterse a las pruebas que se establezcan para la detección de alcohol o de la presencia de drogas en el organismo.”
“h) Conducir vehículos que tengan instalados inhibidores de radares o cinemómetros o cualesquiera otros mecanismos encaminados a interferir en el correcto funcionamiento de los sistemas de vigilancia del tráfico.”
“l) Circular con un vehículo que carezca de la autorización administrativa correspondiente, con una autorización que no sea válida por no cumplir los requisitos exigidos reglamentariamente, o incumpliendo las condiciones de la autorización administrativa que habilita su circulación.”
“n) Circular con un vehículo cuya carga ha caído a la vía, por su mal acondicionamiento, creando grave peligro para el resto de los usuarios.”»
Para acceder a los beneficios anteriores, tanto si la empresa tiene más de 25 trabajadores como si tiene menos, el trabajador afectado, además deberá cumplir los dos siguientes requisitos:
1. Tener en la empresa una antigüedad de, al menos 1 año.
2. Haber transcurrido como mínimo 5 años desde que disfrutó de igual beneficio.
En caso de no cumplir los requisitos, se suspenderá el contrato con un máximo de 6 meses.
Si a los 6 meses, el trabajador no ha obtenido la cualificación y permisos necesarios para poder conducir, en cualquiera de las situaciones previstas en esta cláusula: suspensión por cobro de salario a través de la aseguradora, recolocación en otro puesto o suspensión sin cumplimiento de requisitos, se procederá a la extinción de su contrato de trabajo por imposibilidad de la prestación laboral a través de despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, con derecho al percibo de la indemnización establecida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Los conductores están obligados a informar a la empresa, en el momento de su contratación, de los puntos que en ese momento poseen en su permiso de conducción.
Igualmente, deberán informar a la empresa con carácter inmediato cuando les sean retirados puntos de su permiso de conducción.
La empresa asume la obligación de abonar al conductor el cincuenta por ciento de la prima del seguro que éste haya contratado para hacer frente al costo de los cursos necesarios para la recuperación de los puntos del permiso de conducción. Cuando el trabajador haya perdido ya la mitad de sus puntos, la empresa podrá obligarle a hacer uso de la póliza y realizar curso de recuperación del carnet de conducir. La formación, en cualquier caso, deberá realizarla fuera de horario laboral. De no poder ser así, compensará el tiempo empleado en la formación por tiempo de efectivo trabajo.
Independiente de todo lo anterior, la empresa valorará si la causa de pérdida del carnet de conducir es constitutiva de falta y sanción según el régimen disciplinario de la empresa, con lo que procedería en función del mismo.
Los trabajadores podrán gozar de permiso retribuido, previo aviso y posterior justificación, en los siguientes casos:
b) Prestación por paternidad. Suspensión del contrato durante:
– 28 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiple.
– 20 días, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa o que adquiera, por este hecho, dicha condición, o cuando en la familia existiera una persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento. Se ampliará en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples.
El incremento de la duración es único, sin que proceda su acumulación cuando concurran dos o más de las circunstancias señaladas.
– 20 días, cuando el hijo nacido, adoptado o acogido tenga una discapacidad de al menos un 33 por ciento.
Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario.
Se exige que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. No obstante también generan derecho los mayores de 6 años pero menores de 18 años con discapacidad acreditado en grado igual o superior al 33% o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
El trabajador deberá tener un periodo mínimo de cotización exigido de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
Cuando existe un solo progenitor, adoptante o acogedor, no puede acumularse el periodo de paternidad al de maternidad.
El trabajador podrá ejercitar este derecho o bien desde la finalización del permiso retribuido previsto legal o convencionalmente (2 días), y hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad; o bien, inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión por maternidad.
El derecho a que da acceso esta licencia, variará en la forma en la que varíe la normativa de la SS que lo regula.
c) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario ordenado por el médico, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Al menos, uno de los dos días será laborable.
En el caso de fallecimiento, la licencia se ampliará un día más. Al menos uno de los tres días, en este caso, será laborable.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días naturales, salvo en caso de fallecimiento que será de 5 días. Se entenderá por desplazamiento cuando el trabajador deba viajar fuera de la provincia a la que pertenece su centro de trabajo.
d) Por traslado del domicilio habitual: 1 día.
e) Para la renovación del permiso de conducir (para la categoría de mensajeros y conductores): 1 día.
f) Por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable.
Se entiende por tal comparecencia personal y obligatoria del trabajador ante un Organismo Público o Autoridad a instancias de ésta.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia según artículo 46.1 del ET.
El trabajador que acuda como demandante ante el Organismo Conciliador y Juzgado de lo Social percibirá la retribución correspondiente al tiempo de licencia únicamente si prospera su petición.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.
h) Para visitas a médico especialistas de la Seguridad Social: 8 horas hábiles/año.
i) Para asuntos propios: Dos días hábiles al año que no podrán ser acumulados a vacaciones ni otras licencias ni coincidir con días de asuntos propios y/o vacaciones y/o licencias de otros compañeros del mismo departamento salvo acuerdo entre las partes.
El trabajador deberá tener al menos un año de antigüedad en la empresa para poder hacer uso de esta licencia.
No se permitirá el disfrute de días de asuntos propios en las áreas operativas (atención al cliente, atención a las agencias, campañas, generación envíos, cruce, distribución, internacional, insular…), en las 3 últimas semanas del mes de diciembre, salvo pacto en contrario entre el trabajador y la Empresa.
El trabajador deberá solicitar esta licencia con al menos 15 días naturales de antelación a la fecha de su disfrute. No se autorizarán días de asuntos propios solicitados fuera de plazo o cambios en los mismos, si afectasen dichas solicitudes a días de asuntos propios ya concedidos a otros compañeros del mismo departamento salvo acuerdo entre empresa y trabajador.
El derecho a días de asuntos propios no es susceptible de compensación económica.
j) El trabajador podrá solicitar 4 días hábiles de permiso sin sueldo al año. Deberán ser solicitados con al menos 15 días de antelación y no podrán ser acumulados a vacaciones ni otras licencias, salvo acuerdo entre las partes.
k) Por el indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
l) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. Se acuerda que el trabajador podrá acumular dicha hora convirtiéndola en un total de 12 días laborables. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el caso de acumulación, los 12 días laborables se disfrutarán de manera inmediatamente posterior a la finalización del disfrute de maternidad.
Este derecho podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores, en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre, tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario
m) En el caso de que el trabajador se acoja a su derecho a guarda legal por cumplimiento de los requisitos del artículo 37.5 del ET, y en aplicación a su derecho de concreción horaria según artículo 37.6 del ET; teniendo en cuenta la actividad de nuestra empresa y las necesidades productivas y organizativas de la misma, el horario reducido que realice el trabajador por causa de guarda legal, deberá estar comprendido dentro del horario que el trabajador estuviera realizando antes del inicio de la guarda legal.
El trabajador deberá acreditar ante la empresa el hecho y circunstancias que den lugar al disfrute de la licencia.
Las licencias se solicitarán por escrito al jefe correspondiente con la máxima antelación. Se exceptúan los casos de urgencia, en los que el trabajador deberá comunicar el hecho a su responsable en las primeras 24 horas, sin perjuicio de su posterior justificación.
La licencia se inicia en la fecha en la que se produce el hecho que la ocasiona.
En el caso de que se superpongan distintas causas de licencia se concederá únicamente aquella que tenga atribuida un mayor número de días de disfrute.
Las licencias se abonarán con arreglo al salario ordinario (salario base, complemento personal y complemento puesto de trabajo) excluyendo gastos de locomoción, gratificaciones extraordinarias y plus de peligrosidad y complementos extrasalariales.Aquellos trabajadores cuyo salario varíe por producción (conductores y mensajeros) se considerará su salario promedio de los 6 meses anteriores, excluyendo igualmente conceptos extrasalariales, gratificaciones extraordinarias y plus de peligrosidad, pero incluyéndoles complemento cantidad.
Las parejas de hecho reconocidas legalmente se equipararán a los matrimonios a efectos de lo dispuesto en el presente artículo.
Las empresas facilitarán anualmente al personal de movimiento:
Verano: 2 pantalones y 2 camisas/camisetas/polos de manga corta/guantes.
Invierno: 2 pantalones, 2 camisas/camisetas de manga larga, 2 chaquetas y 2 jerseys/polos/guantes.
Cada 2 años, un anorak.
Los trabajadores para que los que se evalúe el riesgo en medidas preventivas de prevención de riesgos laborales, se les proporcionarán equipos de protección individual (EPI).
El uso de estas prendas será obligatorio durante la realización de la jornada laboral.
Artículo 34. Seguro de accidentes de trabajo.
La empresa se obliga a formalizar un seguro colectivo de accidente de trabajo, complementario del oficial y obligatorio, que asegure el pago de las siguientes cantidades iguales y constantes para toda la duración de este convenio.
El importe se pagará siempre que ocurran los supuestos contemplados:
– 40.000 euros en caso de muerte o de incapacidad permanente total para la profesión habitual que comporte la baja en la empresa.
– 50.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
Los referidos importes serán exigibles en caso de accidentes de trabajo que ocurran a partir del día primero del mes siguiente al de publicación de este acuerdo en el boletín oficial correspondiente.
La empresa aceptará la acumulación de horas sindicales de los miembros del comité en uno o varios de ellos, sin rebasar el máximo total mensual, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración.
Los representantes de los trabajadores deberán comunicarlo a la empresa, por escrito, con firma del representante al que se le ceden las horas y firma de los representantes que las ceden, con un preaviso de 24 horas hábiles si el representante va a disfrutar de un número igual o menor a 8 horas. El plazo de preaviso deberá ser de 5 días hábiles si el número de horas a disfrutar es mayor de 8 horas hábiles.
Artículo 36. Sucesión de empresa.
El cambio de titularidad de la empresa, no extinguirá por sí mismo las relacionales laborales, quedando el nuevo empresario o sociedad compradora, subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario o sociedad anterior en general, y en cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera adquirido la empresa o empresario cedente.
Artículo 37. Formación continua.
Las partes signatarias del presente Convenio, consideran la formación continua de los trabajadores como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional del trabajador, en el marco de un proceso de aprendizaje permanente propio de la formación profesional para el empleo, y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente.
La empresa podrá organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito en los términos y según el procedimiento previsto en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, reguladora del Sistema de Formación para el Empleo en el ámbito laboral.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de trabajadores pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, jóvenes, inmigrantes, discapacitados, trabajadoras y trabajadores con contrato temporal, víctimas de violencia de género).
Los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo, podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que determine la normativa aplicable, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a los trabajadores que pretendan mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las empresas donde prestan sus servicios.
La empresa valorará la concesión del permiso teniendo en cuenta los, criterios normativos aplicables, valorando el total de crédito de formación disponible y el reparto equitativo entre todos los trabajadores; no sólo de aquellos que acudan a permisos individuales sino también en cuanto al derecho de planificación y gestión de la formación.
El costo de la formación será a cargo de las empresas. El tiempo empleado a tal fin por los trabajadores se imputará al permiso retribuido establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.
No obstante, lo anterior si los trabajadores beneficiados con esta formación, causasen baja en la empresa, por causa atribuible a su voluntad, en el plazo de cinco años desde que hubiesen recibido la formación, deberán reintegrar a la empresa, el coste que haya supuesto esa formación y que proporcionalmente corresponda al tiempo que falte para cumplir los tres años.
A los trabajadores que no superen los exámenes de la renovación de la autorización que habilita para conducir vehículos que transportan mercancías peligrosas, les quedará suspendido su contrato de trabajo por un plazo máximo de seis meses, dentro del cual deberán obtener la citada autorización, sin que este costo pueda ser repercutido a la empresa. Si finalizado este segundo plazo, no obtienen la autorización, se procederá a la extinción de su contrato de trabajo por imposibilidad de la prestación laboral a través de despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, con derecho al percibo de la indemnización establecida en el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995.
Artículo 38. Seguridad y salud.
La empresa se obliga al cumplimiento estricto de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
De conformidad con lo previsto en los protocolos de Vigilancia de la Salud, se llevarán a cabo reconocimientos médicos por los servicios médicos contratados por la empresa. Este reconocimiento es voluntario para el trabajador excepto en los casos en que sea obligatorio a grupos de riesgo según los protocolos de vigilancia de la salud.
Artículo 39. Adaptación al puesto de trabajo.
Si un trabajador o trabajadora quedara afectado por cualquier causa de discapacidad, en un grado igual o superior al 33%, la empresa estudiará o bien la reconversión de su puesto de trabajo o la movilidad del trabajador/a otro puesto de trabajo, con el objetivo de que pueda seguir desarrollando su actividad profesional de origen u otra a la que se pudiera adaptar el trabajador/a.
La remuneración del trabajador/a será la correspondiente al puesto que pase a desempeñar y a la jornada que realice. Si a pesar de las adaptaciones, la productividad del trabajador se ve mermada por su nueva situación sobrevenida y éste cobrara una pensión por incapacidad permanente, la empresa podrá reducir el salario proporcionalmente, hasta un máximo del 25 por 100 y con el límite de la cuantía del salario mínimo interprofesional, todo ello en función de la jornada de trabajo del interesado.
Artículo 40. Política de igualdad, en materia de violencia de género y de prevención de situaciones de acoso.
1. Política de igualdad.–Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Toda referencia en este convenio a trabajador se entenderá hecha tanto a trabajadores como a trabajadoras.
2. Violencia de género.–Respetando la confidencialidad debida, la empresa facilitará al máximo a las trabajadoras víctimas de violencia de género el disfrute de todos los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
3. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso tanto moral como sexual.–Igualmente manifiestan las partes firmantes su preocupación y compromiso en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso moral y sexual que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de sus trabajadores.
Todos los trabajadores tienen el derecho y la obligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno. Por su parte, los responsables de la empresa deberán garantizar un entorno laboral libre de todo acoso en sus respectivas áreas. Al objeto de que la empresa pueda implantar eficazmente la presente política, todas las personas, y especialmente aquellos trabajadores que gestionan equipos, deben reaccionar y comunicar todo tipo de conductas que violen la presente política. La colaboración es esencial para impedir este tipo de comportamientos. La empresa se compromete a investigar todas las denuncias sobre acoso.
Salario base bruto/año
Complemento convenio/año
Grupo I: Personal Superior y Técnico.
18.732,28
I. Director de Área o Departamento.
22.512,80
41.245,08
II. Jefe de Sección.
7.512,80
26.245,08
III. Jefe de Negociado.
IV. Jefe de Tráfico de Primera.
21.245,08
V. Jefe de Tráfico de Segunda.
19.245,08
VI. Encargado General.
12.464,48
I: Oficial Primera.
4.240,66
16.705,14
II: Oficial Segunda.
2.196,01
14.660,49
III: Auxiliar.
Grupo III: Personal de Movimiento.
11.048,43
I. Encargado de almacén.
5.939,43
16.987,86
II. Jefe de Equipo.
14.566,37
III. Conductor.
2.908,91
13.957,34
IV. Mozo.
VI. Mensajero.
Grupo IV: Personal de Servicios Auxiliares.
10.868,28
I. Guarda.
10.868.28
II: Personal de Mantenimiento y Limpieza.
10,868,28
* Importes brutos/año incluidos pagas extras.
Vigencia desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2022.
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 10 de abril de 2017 (Ref. BOE-A-2017-4469).