Source: https://lagen.nu/dom/ad/2018:42
Timestamp: 2020-05-27 00:32:06+00:00
Document Index: 15580356

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', 'domstolen ', '§ 2', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 1']

AD 2018 nr 42 | lagen.nu
- i första hand ska jämka bestämmelsen i § 2.3. femte strecksatsen i bemanningsavtalet för tjänstemän - i dess lydelse från och med den 1 maj 2017 - och bestämmelsen i § 3 Mom 1 sjätte stycket i bemanningsavtalet för arbetare, på så vis att vid bedömningen av om A.A. uppfyller kravet på annan huvudsaklig sysselsättning ska bolaget med sysselsättning jämställa sådan avsaknad av en möjlighet till sysselsättning som direkt kan hänföras till A.A. varaktigt nedsatta förmåga att arbeta heltid, alternativt jämka eller fylla ut bestämmelserna på så vis att bolaget och A.A., utan hinder av kravet på annan huvudsaklig sysselsättning, kan sluta avtal om tidsbegränsad anställning på deltid som motsvarar A.A. arbetsförmåga, dvs. 50 procent av heltid, och
- annons ”Manpower söker dig som är student och vill arbeta extra” med sista ansökningsdag den 21 januari 2017.
Att bolaget tillämpat och upprätthållit ett sysselsättningskrav om minst eller omkring 50 procent framgår, som anförts ovan, av dels bolagets annonser, utformningen av det digitala ansökningsförfarandet och genom de negativa besked som så sent som den 17 augusti 2017 har lämnats till A.A., dels av det företrädare för bolaget och Almega uppgett till DO och i processen i Arbetsdomstolen. Mot bakgrund av detta är det antagligt att bolaget har upprätthållit sysselsättningskravet om 50 procent - även såvitt avser arbeten inom tillämpningsområdet för bemanningsavtalet för tjänstemän - även efter den 1 maj 2017, ett krav som utesluter A.A. och andra personer med hennes funktionsnedsättning.
I den mån begränsningarna av A.A. möjligheter att utan hinder av sin funktionsnedsättning få arbete som motsvarar hennes arbetsförmåga bedöms strida mot annan EU-rätt, kan begränsningarna inte uppfylla lämplighetskravet inom ramen för en bedömning enligt bestämmelsen om indirekt diskriminering. Det betyder att om Arbetsdomstolen inte skulle finna att kollektivavtalsbestämmelserna är direkt diskriminerande - genom syftet att utestänga eller det samband som finns mellan arbetsförmågan och möjligheten att ha annan huvudsaklig sysselsättning - torde en prövning aktualiseras av om begränsningarna kan rättfärdigas som lämpliga i den mening som avses i 1 kap. 4 § 2 diskrimineringslagen om indirekt diskriminering eller enligt artikel 15 i EU:s rättighetsstadga. I så fall blir det nödvändigt att undersöka om begränsningarna över huvud taget är tillåtna mot bakgrund av stadgandet i artikel 4.1 i bemanningsavtalet, klausul 5.1 b i ramavtalet om deltidsarbete, samt artiklarna 15 och 52.1 i EU:s rättighetsstadga. Förhandsavgörande från EU-domstolen bör därför inhämtas.
A.A. har under perioden den 3 november - 1 december 2015 en gång sökt och en gång gjort förfrågan om arbete hos bolaget. Bolaget har vid dessa två tillfällen gett A.A. besked om att hon, på grund av att hon inte uppfyller kravet på annan huvudsaklig sysselsättning, inte kan ingå i bolagets uthyrningspool. A.A. har därutöver i augusti 2017, efter att hon sökt annonserat arbete, åter fått besked om att hon på grund av att hon inte uppfyller kravet på annan huvudsaklig sysselsättning inte kan ingå i bolagets uthyrningspool.
Det av bolaget tillämpade sysselsättningskravet har till syfte att utesluta bl.a. personer som - i likhet med A.A. - har en funktionsnedsättning som innebär ett hinder att arbeta mer än halvtid. Bolaget har härigenom missgynnat A.A. genom att behandla henne sämre än andra personer utan funktionsnedsättningen behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Missgynnandet har haft samband med A.A. funktionsnedsättning.
Bolaget har i förhållande till A.A. inte tillämpat det kriterium - sysselsättningskravet - som DO hävdar särskilt missgynnar halvtidsarbetslösa personer med nedsatt arbetsförmåga. Den möjlighet som finns i bemanningsavtalet för arbetare, att anställa den som har annan huvudsaklig sysselsättning, var inte aktuell vid de aktuella rekryteringstillfällena hösten 2015, eftersom de avsåg antagning till uthyrningspoolen för anställning inom tillämpningsområdet för bemanningsavtalet för tjänstemän.
A.A. hade, även om hon hade uppfyllt sysselsättningskravet - annan huvudsaklig sysselsättning - inte kommit i fråga för att antas till uthyrningspoolen. Vid rekryteringstillfällena i november och december 2015 och i augusti 2017 befann hon sig därför inte i en jämförbar situation. Bolagets besked till A.A. under hösten 2015 och i augusti 2017 att hon inte kunde komma i fråga för anställning, hade i vart fall inget samband med hennes funktionsnedsättning.
Såvitt avser bemanningsavtalet för tjänstemän är det upplyst att parterna i det kollektivavtalet - i fråga om personer som är sjukskrivna eller uppbär sjukersättning - är överens om att regleringen innebär att sysselsättningskravet ska bedömas i förhållande till arbetsförmågan, på så sätt att t.ex. den med sjukersättning på 50 procent av heltid måste ha annan sysselsättning som omfattar omkring 25 procent av heltid.
DO har gjort gällande att bolaget under hela den i målet aktuella perioden, för visstidsanställning hos bolaget i dess uthyrningsverksamhet - som alternativ till anställning av studerande och pensionärer - uppställt ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning om minst 50 procent av heltid, det s.k. sysselsättningskravet, oavsett kollektivavtalsområde. DO har hävdat att det i första hand är uppställandet av detta sysselsättningskrav i sig som utgjort en överträdelse av diskrimineringslagens diskrimineringsförbud, eftersom kravet som sådant uteslutit A.A., och personer som i likhet med henne har en funktionsnedsättning som innebär hinder mot att arbeta mer än halvtid, från anställning hos bolaget. Enligt DO är A.A. skadelidande.
Bolaget sökte i november 2015 personal genom annonsen "Sök extrajobb i Malmö idag!" med sista ansökningsdag den 20 november 2015. A.A. sökte arbetet i den annonsen. Hon blev med anledning av detta kontaktad per telefon av bolaget den 17 november 2015 och fick då tala med bolagets rekryterare J.P. A.A. har uppgett följande om detta samtal. J.P. sa att hon var en ”matchning” för det aktuella arbetet och frågade om hon fortfarande var intresserad och vad hon gjorde på sin "andra halva". Hon svarade att hon var intresserad samt att hon på grund av sjukdom hade sjukersättning motsvarande 50 procent av heltid. J.P. svarade då att bolaget inte kunde anställa henne med tanke på sjukersättningen, och hänvisade till "fackets" bestämmelser.
DO har som skriftlig bevisning i denna del åberopat bl.a. flera annonser från bolaget från tiden före den 1 maj 2017. En av dessa annonser - "Ledigt extrajobb inom service i Malmö/Lund" - besvarade A.A. i september 2015 och blev med anledning av det kontaktad av bolaget. Detta tillfälle har inte lagts till grund för talan, men har av DO åberopats till stöd för att kravet tillämpats vid de två senare tillfällena under hösten 2015. I annonsen anges följande under rubriken "Vilka krav finns för tjänsten?".
Arbetsdomstolen har funnit att bolaget sorterat bort A.A. i rekryteringsprocessen med tillämpning av ett sysselsättningskrav om minst 50 procent av heltid. Det är, som redovisats ovan, ostridigt att det innebär ett missgynnande att inte få ingå det ramavtal som bolaget erbjuder och därmed inte komma i fråga för anställning hos bolaget och uthyrning till ett kundföretag. Frågan är om missgynnandet - att hon redan inledningsvis bortsorterats - har inneburit att A.A. utsatts för diskriminering i strid med diskrimineringslagen, i form av antingen direkt diskriminering eller indirekt diskriminering. DO har i första hand gjort gällande direkt diskriminering.
Det ifrågavarande kriteriet för anställning - sysselsättningskravet - framstår som neutralt på så sätt att det inte direkt pekar ut personer som tillhör gruppen personer med funktionsnedsättning. Sysselsättningskravet anger vem som kan anställas, inte att personer med funktionsnedsättning inte kan komma i fråga för anställning. Redan därav framstår det som att missgynnandet inte skulle kunna avse direkt diskriminering. Skiljelinjen mellan direkt och indirekt diskriminering är dock inte så entydig, vilket framgår av bl.a. följande rättsfall.
I AD 2011 nr 37 hade ett flygbolag i enlighet med en s.k. avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var pensionsberättigade, eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Tvisten gällde bl.a. om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda i enlighet med avtalsturlistan inneburit att de utsatts för åldersdiskriminering. Arbetsdomstolen uttalade bl.a. följande (med beaktande av EU-domstolens dom Andersen, C-499/08, EU:C:2010:600 punkterna 23 och 24). Av begreppet i sig framgår inte att det var arbetstagare med viss ålder som skulle sägas upp. Av den mellan parterna gällande pensionsöverenskommelsen framgår dock att pensionsberättigad är den arbetstagare som fyllt 60 år. Detta innebär att begreppet pensionsberättigade omfattar enbart dem som fyllt 60 år. Kriteriet missgynnar alltså inte särskilt denna grupp bland de kabinanställda utan endast denna grupp. Arbetsdomstolen uttalade vidare att kriteriet pensionsberättigade därmed får anses oupplösligt förenat med arbetstagarnas ålder. Enligt Arbetsdomstolen stod det därmed klart att det förelegat ett direkt orsakssamband mellan uppsägningarna - beslutet om vilka som skulle sägas upp - och de 25 arbetstagarnas ålder.
Bolaget har inte nekat A.A. att ingå i den fortsatta rekryteringsprocessen med hänvisning till att hon hade en funktionsnedsättning, utan med hänvisning till att hon inte uppfyllde sysselsättningskravet. Som Arbetsdomstolen redan anfört pekar sysselsättningskravet - kravet att personen ska ha annan huvudsaklig sysselsättning - inte ut personer med funktionsnedsättning. Det är inte heller omöjligt för personer med funktionsnedsättning, där arbetsförmågan är nedsatt med 50 procent av heltid, att ha annan huvudsaklig sysselsättning, dvs. annan sysselsättning i form av arbete eller egen verksamhet på halvtid. En person med funktionsnedsättning, som innebär arbetsoförmåga på halvtid, och som redan har en sysselsättning på halvtid kan dock inte därutöver utföra ytterligare arbete. Sysselsättningskravet och arbete hos bolaget blir alltså omöjligt att uppfylla i praktiken. Detta kan dock inte sägas innebära ett direkt samband mellan sysselsättningskravet och en funktionsnedsättning av aktuellt slag. Även flera andra grupper utesluts, t.ex. heltidsarbetslösa och deltidsarbetslösa som arbetar mindre än 50 procent och personer med egen verksamhet som inte heller når upp till sysselsättningskravets omfattning samt den som bara vill arbeta som mest 50 procent av en heltid.
Vid en samlad bedömning finner Arbetsdomstolen att arbetsgivarparterna inte har visat att sysselsättningskravet - innebärande enbart annan anställning, egen näringsverksamhet eller annat, t.ex. idrottande på elitnivå, om 50 procent av heltid - är lämpligt och nödvändigt för att uppnå de angivna syftena.
Arbetsdomstolen kan konstatera att bolaget, i annonser som åberopats av DO och som avser tjänstemannaarbeten, sökt personer för behovsanställning och då uppgett att personen - om den inte är studerande alternativt pensionär - kan komma i fråga för anställning om han eller hon har en annan huvudsaklig sysselsättning. Enligt Arbetsdomstolens mening kan kravet i sig i dessa annonser inte anses utgöra direkt diskriminering på det sätt som var fallet i Firma Feryn-domen. Personer med funktionsnedsättning pekas inte ut i annonserna. Inget i annonserna talar heller för att personer med funktionsnedsättning och begränsad arbetsförmåga, med anledning av annonsernas utformning, skulle bli avskräckta från att söka arbete hos bolaget. Redan på grund härav kan A.A. inte anses ha blivit utsatt för direkt diskriminering, med rätt till diskrimineringsersättning, genom att bolaget offentligt i annonser uppställt kravet.
Av förarbetena till diskrimineringslagen (prop. 2007/08:95 s. 398 f.) framgår att diskrimineringsersättning i varje enskilt fall ska bestämmas så att den utgör en rimlig kompensation till den drabbade - utifrån allvaret i den överträdelse av lagstiftningen som han eller hon utsatts för - och dessutom bidrar till att på ett effektivt sätt motverka förekomsten av diskriminering i samhället. Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen prövat vilken diskrimineringsersättning som ska dömas ut vid olika fall av diskriminering (se AD 2014 nr 19 och AD 2016 nr 38 med där angivna rättsfall).
A.A. har alltså inte diskriminerats genom kravet enligt kollektivavtalsbestämmelsen i fråga, utan genom ett annat krav tillämpat av bolaget. Någon grund för att jämka bestämmelsen i fråga i bemanningsavtalet för tjänstemän - med stöd av regleringen i diskrimineringslagen - finns därmed redan av den anledningen inte.
1 kap. 4 § 1 och 2 diskrimineringslagen (2008:567)
1 kap. 5 § diskrimineringslagen (2008:567)
2 kap. 1 § första stycket diskrimineringslagen (2008:567)
5 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567)
5 kap. 3 § och 6 kap. 3 §diskrimineringslagen (2008:567)
EU-domstolens dom Firma Feryn C-54/07, EU:C:2008:397
EU-domstolens dom Andersen C-499/08, EU:C:2010:600
EU-domstolens dom Hay C-267/12, EU:C:2013:823
EU-domstolens dom Chez C-83/14, EU:C:2015:480