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Timestamp: 2019-03-25 22:50:52
Document Index: 339579425

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 134', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 307', '§ 123', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 84', '§ 14', '§ 612', '§ 109', '§ 1', '§ 13', '§ 4', '§ 17', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 305', '§ 307']

Arbeitsrechtliche Entscheidungen/Aktuell
Arbeitsrechtliche Entscheidungen und Artikel
Kündigung - Mutterschutz - Diskriminierung: Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-Vitro-Fertilisation) greift das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ab dem Zeitpunkt der Einsetzung einer befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer). Eine außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig, wenn sie wegen der - beabsichtigten - Durchführung einer In-Vitro-Fertilisation und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wird. BAG Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 237/14
Entgeltfortzahlung - Alkoholabhängigkeit - Verschulden: Wird ein Arbeitnehmer infoge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ausgegangen werden. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben. BAG Urteil vom 18.03.2015, 10 AZR 99/14
Klageverzicht in Formularaufhebungsvertrag: Ein formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich iSd. § 123 BGB ist: BAG Urteil vom 12.03.2015, 6 AZR 82/14
Wunsch der Arbeitnehmerin nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG), LAG Baden-Württemberg Urteil vom 04.03.2015, 2 Sa 31/14
Befristung - Sachgrund der Vertretung - gedankliche Zuordnung, BAG Urteil vom 11.02.2015, 7 AZR 113/13
Kündigungsfrist - Günstigkeitsvergleich: Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt. BAG Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 280/14
Betriebsbedingte Änderungskündigung - Sozialauswahl: Im Rahmen der Sozialauswahl ist eine um drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit nicht geeignet, drei Unterhaltspflichten aufzuwieden, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugehörigkeit von immerhin sechs Jahren aufzuweisen hat, BAG Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 164/14
Versetzung einer Arbeitnehmerin durch Zuweisung eines anderen Tätigkeitsfeldes, LAG Baden-Württemberg Urteil vom 21.01.2015, 13 Sa 72/14
Urlaub - Ausschluss von Doppelansprüchen, BAG Urteil vom 16.12.2014, 9 AZR 295/13
Geschäftsführer - Amtsniederlegung - Rechtsweg, BAG Beschluss vom 3.12.2014, 10 AZB 98/14
Arbeitszeugnis - Schlussnote - Darlegungslast: Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen "zur vollen Zufriedenheit" erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen. BAG Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13
Geschäftsführer - Abberufung - Rechtsweg, BAG Beschluss vom 22.10.2014, 10 AZB 46/14
Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigungsverbot - konzernzugehörige Verleihunternehmen - Gewerbsmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung - Vermutung der Gewinnerzielungsabsicht, BAG Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 1021/12
Verlängerte Kündigungsfristen - keine Altersdiskriminierung, BAG Urteil vom 18.09.2014, 6 AZR 636/13
Rechtsweg - Gesellschafter - Arbeitnehmer, Verfügt ein in einer GmbH mitarbeitender Gesellschafter über mehr als 50% der Stimmrechte, steht er regelmäßig nicht in einem Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft, BAG Beschluss vom 17.09.2014, 10 AZB 43/14
Vorsorgekur - Arbeitsunfähigkeit - Fortsetzungserkrankung, BAG Urteil vom 10.09.2014, 10 AZR 651/12
Frist des § 15 Abs. 4 AGG (Geltendmachung von Schadenersatz- und Entschädigungsansprüchen), BAG Urteil vom 22.05.2014, 8 AZR 662/13
Betriebsbedingte Kündigung - freier Arbeitsplatz, LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 07.05.2014, 21 Sa 67/13
Unzumutbarkeit der tatsächlichen Beschäftigung, BAG Urteil vom 16.04.2014, 5 AZR 739/11
Personenbedingte Kündigung - Alkoholerkrankung, BAG Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12
Sachgrundlose Befristung - Anschlussverbot - Rechtsmissbrauch, BAG Urteil vom 19.03.2014, 7 AZR 527/12
Urlaubsabgeltung und langandauernde Erkrankung, LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 19.03.2014, 13 Sa 73/13
Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen unterlassener Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX vor Auspruch einer Kündigung innerhalb der Wartezeit, LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 17.03.2014, 1 Sa 23/13
Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - Auslegung von Gesetzen - Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung - Grenzen verfassungskonformer Auslegung, LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 21.02.2014, 7 Sa 64/13
Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers - Einladung zum Vorstellungsgespräch - versteckte Hinweise auf Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsschreiben, ArbG Stuttgart Urteil vom 29.01.2014, 11 Ca 6438/13
Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion - Behinderung, BAG Urteil vom 19.12.2103, 6 AZR 190/12
Tat- und Verdachtskündigung: Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten, BAG Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11
Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung: Zu den Voraussetzungen der Unwirksamkeit einer Kündigung wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 30.10.2013, 13 Sa 45/13
Abgrenzung zwischen Dienst- oder Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013, 2 Sa 6/13
Gewährung von Urlaub durch unwiderrufliche Freistellung, BAG, Urteil vom 16.07.2013, 9 AZR 50/12
Versetzung - Auswahl beim sog. Entfristungsüberhang, BAG, Urteil vom 10.07.2013, 10 AZR 915/12
Betriebsbedingte Kündigung - Leiharbeitsverhältnis - Sozialauswahl, BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 271/12
Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung, BAG, Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11
Jahressonderzahlung - Freiwilligkeitsvorbehalt - Unklarheitenregel, BAG, Urteil vom 17.04.2013, 10 AZR 281/12
Befristung wegen Drittmittelfinanzierung, BAG, Urteil vom 13.02.2013, 7 AZR 284/11
Kleinbetriebsklausel - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern, BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12
AGG - Diskriminierung eines Bewerbers - schwerbehinderter Mensch, BAG, Urteil vom 24.01.2013, 8 AZR 188/12
Frage an einen Stellenbewerber nach eingestellten Ermittlungsverfahren, BAG, Urteil vom 15.11.2012 - 6 AZR 339/11
Vorlage einer ärtzlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, BAG, Urteil vom 14.11.2012 - 5 AZR 886/11
Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Alters, BAG, Urteil vom 23.08.2012 - 8 AZR 285/11
Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis, BAG, Urteil vom 07.08.2012 - 9 AZR 353/10
"Kettenbefristung" und Rechtsmissbrauch, BAG, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09
Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für Diskriminierung, BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 8 AZR 364/11
Frist zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung, BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 8 AZR 188/11
Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs - Aufgabe der Surrogatstheorie, BAG, Urteil vom 19.06.2012 - 9 AZR 652/10
Kündigung wegen "Stalking", BAG Urteil vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11
Frage nach der Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis, BAG, Urteil vom 16.02.2012 - 6 AZR 553/10
Weihnachtsgratifikation - Vorbehalt des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses, BAG, Urteil vom 18.01.2012 - 10 AZR 667/10
Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit, LAG BW, Urteil vom 21.12.2011 - 10 Sa 19/11
Sozialauswahl und Altersdiskriminierung, BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 2 AZR 42/10
Zeugnis – verschlüsselte Formulierung, BAG, Urteil vom 15.11.2011 - 9 AZR 386/10
Mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit, BAG, Urteil vom 15.11.2011 - 9 AZR 348/10
Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, BAG, Urteil vom 13.10.2011 - 8 AZR 608/10
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe siene Leistungen "zur vollen Zufriedenheit" erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.
Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note "befriedigend". Beansprcht der Arbeitnehmer eines bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen.
Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden. Für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kommt es nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an.
Ausgehend von den dem Arbeitnehmer übertragenen Tätigkeiten und dem sich daraus ergebenden Anforderungsprofil wird die Leistung des Arbeitnehmers daran gemessen, wie der Arbeitgeber mit der Aufgabenerfüllung "zufrieden" war. Der Begriff "zufrieden" enthält eine auf die Arbeitsaufgabe abgestellte Beurteilung, die sich an den objektiven Anforderungen orientiert, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden.
Ansatzpunkt ist die Note "befriedigend" als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.
Dieser Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich "wahres" Zeugnis. Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts. Auch der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, ist durch die Wahrheitspflicht umgrenzt. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.
Es besteht danach kein Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis, sondern "nur" auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Bewertng, hat der Arbeitgber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegen stehen sollen.
Nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Von dieser Vorschrift kann nach § 13 BUrlG nicht (zuungunsten) des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Dieser (volle) gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht erstmalig, nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (somit nach Ablauf der sogenannten Wartezeit des § 4 BUrlG).
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in seiner Entscheidung vom 06.05.2014 (9 AZR 678/12) nochmals bestätigt, dass das Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch somit weder an die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten bindet, noch eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorsieht.
Jedoch hat der Arbeitgeber nach der Vorschrift des § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit - für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel (es sei denn, der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin arbeitet beim Arbeitgeber während der Elternzeit in Teilzeit).
Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung vom 06.05.2014 (9 AZR 678/12) nunmehr aus, dass eine Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 Pflegezeitgesetz (PflegeZG)) nicht besteht. Kommt es somit zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Freistellung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG), entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG gleichwohl und ist der Arbeitgeber nicht zu einer Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.
Wenn sich ein schwerbehinderter Mensch um eine ausgeschriebene Stelle eines öffentlichen Arbietgebers beworben hat, hat dieser ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich fehlt (so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
Unterbleibt eine solche Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers durch den öffentlichen Arbeitgeber, so ist dies grundsätzlich dann ein Indiz für die Vermutung einer Benachteiligung des schwerbehinderten Menschen wegen seiner Behinderung, wenn seine Bewerbung erfolglos geblieben ist.
Auch Bewerber gelten als Beschäftigte im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), wobei es nicht darauf ankommt, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist. Auch kommt es nicht auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung an, fehlt es an dieser könnte diese allenfalls den Einwand treuwidrigen Verhaltens des Bewerbers begründen. Arbeitgeber sit auch derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet.
Nach dem AGG besteht ein Anspruch auf Schadensersatz, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot erfolgte. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn eine Person u.a. wegen einer Behinderung eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmujng des Integrationsamtes zur Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung
Wird gegen die Zustimmung des Integrationsamtes Widerspruch oder Anfechtungsklage erhoben, so haben diese keine "aufschiebende Wirkung", d.h. die Zustimmung des Integrationsamtes bleibt trotz der Erhebung eines Widerspruchs oder einer Anfechtungsklage so lange wirksam, so lange sie nicht im (verwaltungsverfahrensrechtlichen) Widerspruchsverfahren bestandskräftig oder im (verwaltungsgerichtlichen) Klageverfahren rechtskräftig aufgehoben worden ist. Etwas anderes gilt nur im Fall der Nichtigkeit der Zustimmung.
Hat das Integrationsamts eine Zustimmung zur Kündigung erteilt, so entfaltet eine solche Zustimmung daher auch im Rahmen einer gegen die Kündigung erhobenen (arbeitsgerichtlichen) Kündigungsschutzklage so lange Wirksamkeit, so lange sie nicht im Rahmen eines Klageverfahrens rechtskräftig aufgehoben worden ist.
Der Kündigungsschutzprozess wird in der Regel nicht für die Dauer des Verwaltungsrechtsstreits über die Wirksamkeit der Zustimmung ausgesetzt, d.h. das Arbeitsgericht wartet nicht ab, ob die Zustimmung zur Kündigung bestandskräftig oder rechtskräftig wird, sondern geht - zunächst - von der Wirksamkeit der Zustimmung zur Kündigung aus.
Wird die Zustimmung zur Kündigung im Widerspruchsverfahren bestandskräftig oder im Klageverfahren rechtskräftig aufgehoben, so führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ist die gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage zu diesem Zeitpunkt jedoch bereits rechtskräftig abgewiesen worden, so ist das Kündigungsschutzverfahren auf Antrag des gekündigten Arbeitnehmers in entsprechender Anwendung der zivilprozessualen Regelungen für eine sogenannte Restitutionsklage wieder aufzunehmen (so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
Abgrenzung einer abhängigen Beschäftigung von einer selbständigen Tätigkeit - Problem der "Scheinselbständigkeit"
Eine selbständige Tätigkeit setzt dagegen ein eigenes Unternehmerrisiko (Haftungsrisiko), den Einsatz eigenen Kapitals, das Vorahndensein einer eigenen Betriebsstätte und die im Wesentlichen freie Verfügungsmöglichkeit hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit voraus.
die Eingliederung in einen fremden betrieblichen Ablauf,
wobei das Arbeitsmaterial vom Arbeitgeber gestellt wird,
ein Direktionsrecht des Arbeitgebers (die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit),
der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheisfall und die Pflicht, den Urlaub zu beantragen,
Die Entrichtigung von Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung stellt kein Indiz für eine abhängige Beschäftigung dar und begründet auch keinen Vertrauensschutz!
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat durch Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11 – vorgegeben, dass ein gekündigter Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber beabsichtigte Ende des Arbeitsverhältnisses erkennen könnenmüsse. Für eine solche hinreichend bestimmte Erklärung genüge bei einer ordentlichen Kündigungregelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. DerArbeitgeber könne sich jedoch auch darauf beschränken, auf die maßgeblichegesetzliche Regelung hinzuweisen, wenn der Arbeitnehmer dadurch unschwerermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.
Das BAG führt diesbezüglich inseinen Entscheidungsgründen aus, dass bei der Auslegung einer Kündigung nichtallein auf ihren Wortlaut abzustellen sei. Zu würdigen seien vielmehr auch alleBegleitumstände, die dem Erklärungsempfänger (dem gekündigten Arbeitnehmer)bekannt gewesen seien und die für die Frage erheblich sein könnten, welchenWillen der Erklärende (der Arbeitgeber) bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger müsse aus dem Wortlaut und den Begleitumständen derKündigung unter anderem erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis endensolle. Bei Zugang der Kündigung müsse für ihn bestimmbar sein, ob eineordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt sei und zu welchem Termindas Arbeitsverhältnis enden solle.
Dafür genüge im Fall einerordentlichen Kündigung nach Auffassung des BAG regelmäßig die Angabe desKündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichengesetzlichen oder tariflichen Regelungen reiche aus, wenn derErklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin dasArbeitsverhältnis enden solle. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Terminsei möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekanntoder für ihn bestimmbar sei.
Eine Kündigung sei allerdings, so das BAG weiter, nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt,wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung desArbeitsverhältnisses genannt würden und für den Erklärungsempfänger nichterkennbar sei, welcher Termin gelten solle.
Das BAG gibt weiter vor, dasseine Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft des verwendenden Arbeitgeberskeine Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB enthalte und daher keiner Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zuunterziehen sei.
Das BAG gibt schließlich vor,dass der Betriebsrat regelmäßig ausreichend über den Zeitpunkt derbeabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses informiert sei, wenn diegeltende Kündigungsfrist feststehe und der Arbeitgeber klarstelle, dass dieKündigung in naher Zukunft ausgesprochen werden solle. Kenne der Betriebsratdie Sozialdaten des Arbeitnehmers und sei die gesetzliche oder tariflicheKündigungsfrist anzuwenden, müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat regelmäßignicht die Berechnung der Kündigungsfrist und den konkreten Endtermin mitteilen.Es genüge, wenn sich aus der Unterrichtung des Arbeitgebers ergebe, dass essich um eine ordentliche Kündigung – im Zweifel zum nächstmöglichenKündigungstermin – handele.