Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/arbeitskampf
Timestamp: 2020-08-04 06:10:41
Document Index: 168755507

Matched Legal Cases: ['Art. 9', '§ 280', '§ 823', '§ 31', '§ 831', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 615', 'Art. 9', '§ 99', '§ 102', '§ 87', '§ 80', '§ 80', '§ 74', '§ 74', '§ 1004']

Lexikon für den Betriebsrat: Arbeitskampf
Arbeitskampf ist die von Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite aufgrund eines Kampfbeschlusses vorgenommene Störung des Arbeitsablaufs zu dem Zweck, durch gemeinsame (kollektive) Maßnahmen die andere Seite absichtlich unter wirtschaftlichen Druck zu setzen, um ein bestimmtes Verhandlungsziel zu erreichen. Als Kampfmaßnahmen gelten auf Arbeitnehmerseite Streiks. Die Arbeitgeberseite kann mit Aussperrung dagegenhalten (Gabler Wirtschaftslexikon).
Der Arbeitskampf ist legitimer Bestandteil der grundgesetzlich verankerten Koalitionsfreiheit. Sie schützt die Koalitionen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in ihrem Bestand und ihrer Betätigung zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Ein wesentlicher Zweck der Koalitionen ist der Abschluss von Tarifverträgen. Die grundrechtlich geschützte Betätigungsfreiheit (Art. 9 Absatz 3 GG) erlaubt es den Koalitionen, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen, um durch Druck auf den Kampfgegner einen möglichst günstigen Abschluss von Tarifverträgen zu erreichen. Das Arbeitskampfrecht ist gesetzlich nicht explizit geregelt. Seine Normen beruhen im Wesentlichen auf Entscheidungen der Arbeitsgerichte (Richterrecht).
Maßstab für die Beurteilung der unterschiedlichen Erscheinungsformen des Arbeitskampfs ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im weiten Sinn. Er erfordert stets eine Würdigung, ob ein Kampfmittel zur Erreichung eines rechtmäßigen Kampfziels geeignet und erforderlich ist und bezogen auf das Kampfziel angemessen eingesetzt wird:
Geeignet ist ein Kampfmittel, wenn durch seinen Einsatz die Durchsetzung des Kampfziels gefördert werden kann.
Erforderlich ist ein Kampfmittel, wenn mildere Mittel zur Erreichung des angestrebten Ziels nach der Beurteilung der den Arbeitskampf führenden Koalition nicht zur Verfügung stehen.
Angemessen ist ein Arbeitskampfmittel, das die grundrechtlich gewährleistete Betätigungsfreiheit zur Erreichung des angestrebten Kampfziels die Rechtspositionen der von der Kampfmaßnahme unmittelbar oder mittelbar Betroffenen beachtet (BAG 19.6.2007 – 1 AZR 396/ 06).
Jede Arbeitskampfmaßnahme darf ferner nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden. Der Arbeitskampf muss also das letzte mögliche Mittel (ultima ratio) sein (BAG v. 21.4.1971 - GS 1/68).
Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaften
Streik ist die von einer Gewerkschaft veranlasste planmäßige und gemeinsam durchgeführte Arbeitsniederlegung durch eine größere Anzahl von Arbeitnehmern mit dem Ziel, einen bestimmten Kampfzweck zu erreichen und nach Erreichung des Kampfzweckes die Arbeit wieder aufzunehmen (Gabler Wirtschaftslexikon).
Als Hilfsinstrument zur Sicherung der Tarifautonomie dient der Streik dem Ausgleich sonst nicht lösbarer tariflicher Interessenkonflikte. Deshalb darf er nur als Instrument zur Durchsetzung tariflicher Regelungen eingesetzt werden. Ein Streik ist nur rechtmäßig, wenn er von einer Gewerkschaft geführt wird, d.h. er muss von der Gewerkschaft ausgerufen werden. Der Streik muss sich gegen einen Tarifpartner (Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband) richten. Streiks mit dem Ziel, politische Organe (z.B. den Bundestag) zu bestimmten Maßnahmen zu zwingen (politischer Streik) sind unzulässig (BAG v. 5.3.1985 -- 1 AZR 468/83). Ein Streik darf im Übrigen nur eingeleitet und durchgeführt werden, wenn
die Friedenspflicht abgelaufen ist,
zuvor Forderungen zum Inhalt des abzuschließenden Tarifvertrags erhoben und Tarifverhandlungen geführt worden sind,
er ein Ziel verfolgt, das durch Tarifvertrag regelbar ist
alle Verständigungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind (Ultima Ratio-Prinzip, BAG v. 21.6.1988 - 1 AZR 651/86) und
er von den zuständigen Organen der Gewerkschaft ordnungsgemäß beschlossen worden ist.
Tarifverträge haben neben der Schutz- und Ordnungsfunktion eine Friedensfunktion. Die beiderseitige Friedenspflicht der Tarifvertragsparteien Arbeitgeber und Gewerkschaft braucht nicht besonders im Tarifvertrag vereinbart zu werden, da er von seinem Wesen eine Friedensordnung einschließt. Jede Tarifvertragspartei trifft die vertragliche Pflicht, während der Laufzeit eines Tarifvertrags Kampfmaßnahmen zu unterlassen sowie auf ihre Mitglieder mit dem Ziel der Unterlassung von Arbeitskampfmaßnahmen einzuwirken. Mit Ablauf des Tarifvertrages endet auch die Friedenspflicht, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben eine abweichende Vereinbarung getroffen (z. B. vier Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags). Auch ein Scheitern von Tarifverhandlungen kann ein Ende der Friedenspflicht herbeiführen. Ein Streik, dessen Kampfziel auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der Schäden, die dem Kampfgegner entstandenen sind (§ 280 Abs. 1 BGB, BAG v. 26.7.2016 - 1 AZR 160/14). Die Friedenspflicht kann durch Leistungsklage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden
Sind die Verhandlungen der Tarifvertragsparteien gescheitert, haben die Gewerkschaften die Möglichkeit, einen Streik auszurufen. Der so genannte „Erzwingungsstreik“ kann als Vollstreik (alle Arbeitgeber eines Wirtschaftszweiges werden bestreikt) oder als Teil- oder Schwerpunktstreik (bestimmte Abteilungen eines Betriebs oder bestimmte Schlüsselbetriebe eines Wirtschaftszweiges werden bestreikt) ausgerufen werden. Er
muss ein Ziel verfolgen, das durch Tarifvertrag regelbar ist. Arbeitskämpfe dürfen nur insoweit eingeleitet und durchgeführt werden, als sie zur Erreichung rechtmäßiger Kampfziele und des nachfolgenden Arbeitsfriedens geeignet und sachlich erforderlich sind.
darf nicht gegen die Friedenspflicht aus einem bestehenden Tarifvertrag verstoßen.
darf nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden (BAG v. 21.6.1988 - 1 AZR 651/86).
muss von den zuständigen Organen der Gewerkschaft ordnungsgemäß beschlossen worden sein.
Vor Ausrufung eines unbefristeten Erzwingungsstreiks (nicht eines Warnstreiks) ist nach den Gewerkschaftssatzungen meist eine Urabstimmung der Gewerkschaftsmitglieder durchzuführen. Von Arbeitnehmern unmittelbar durchgeführte Arbeitsniederlegungen (wilde Streiks) ohne Ausrufung durch die Gewerkschaft sind daher unzulässig. Die Beteiligung an einem nicht von einer Gewerkschaft durchgeführten Streik kann Schadensersatzforderungen auslösen (§ 823 BGB) und/oder eine Kündigung rechtfertigen. Für unerlaubte Handlungen der Streikleiter haftet die Gewerkschaft (§ 31 BGB) ebenso wie für solche der Streikposten (§ 831 BGB, BAG v. 7.6.1988 - 1 AZR 372/86). Können sich die Tarifvertragsparteien über den Abschluss eines Tarifvertrags nicht einigen, können sie sich darauf verständigen, die Tarifverhandlungen unter der Regie eines neutralen Schlichters fortzusetzen (Schlichtungsverfahren).
Sonstige Streikformen
Noch während der Laufzeit des Tarifvertrages bzw. während der Verhandlungen sind Warnstreiks zulässig. Warnstreiks sind kurze und zeitlich befristete Streiks in sachlichem und zeitlichem Zusammenhang mit laufenden Tariverhandlungen. Zweck eines Warnstreiks ist es, durch die Ausübung von Druck Tarifverhandlungen zu erzwingen oder aber festgefahrene Tarifverhandlungen zu beleben. Ein Warnstreik kann ohne Urabstimmung stattfinden. Warnstreiks unterliegen ebenso wie der unbefristete Erzwingungsstreik dem Ultima-Ratio-Prinzip (BAG v. 21.6.1988 - 1 AZR 651/86). Zulässig sind auch so genannte Unterstützungsstreiks (Solidaritätsarbeitsniederlegungen). Sie dienen der Unterstützung der im Hauptarbeitskampf befindlichen Arbeitnehmer eines anderen Tarifbereichs. Regelmäßig unangemessen ist ein Unterstützungsstreik dann, wenn der Streik, zu dessen Unterstützung er geführt wird, rechtswidrig ist (BAG v. 19.6. 2007 - 1 AZR 396/06). Verhältnismäßig und daher zulässig können nach Auffassung des BAG auch so genannte streikbegleitende „Flashmob-Aktionen“ im Arbeitskampf sein (BAG v. 22.9.2009 - 1 AZR 972/08). Das sind von der Gewerkschaft veranlasste und organisierte Maßnahmen, mit denen eine Störung betrieblicher Abläufe herbeigeführt wird (z. B. kurzfristig aufgerufene Teilnehmer stören den Betrieb in einem Einzelhandelsgeschäft durch den Kauf geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen). Diese Entscheidung wird durch das Bundesverfassungsgericht bestätigt. Danach ist der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG ist nicht auf Streiks und Aussperrungen als traditionell anerkannte Formen des Arbeitskampfes beschränkt. Zulässig sind vielmehr grundsätzlich alle als geeignet angesehenen Arbeitskampfmittel. Dabei ist lediglich der Grundsatz der Proportionalität bzw. der Verhältnismäßigkeit zu wahren, d.h. dass durch den Einsatz von Arbeitskampfmaßnahmen kein einseitiges Übergewicht bei Tarifverhandlungen entstehen soll (BVerfG v. 26.3.2014 - 1 BvR 3185/09).
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko. Er ist zur Zahlung der Vergütung auch dann verpflichtet, wenn er den Arbeitnehmer ohne sein Verschulden aus betriebstechnischen Gründen nicht beschäftigen kann (Betriebsrisiko) oder wenn die Fortsetzung des Betriebes wegen Auftrags- oder Absatzmangels wirtschaftlich sinnlos wird (Wirtschaftsrisiko). Diese Risikoverteilung gilt nicht bei einer Betriebsstörung durch einen rechtmäßigen Arbeitskampf (Arbeitskampfrisiko). Können Arbeitnehmer während eines Arbeitskampfs nicht beschäftigt werden, beurteilt sich die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach den Grundsätzen der arbeitskampfrechtlichen Parität. Störungen des Betriebsablaufs, die auf Streiks oder Aussperrungen beruhen und die Fortsetzung des Betriebs ganz oder teilweise unmöglich oder für den Arbeitgeber wirtschaftlich unzumutbar machen, führen dazu, dass jede Seite das auf sie entfallende Kampfrisiko zu tragen hat. Die vom Arbeitskampf betroffenen Arbeitnehmer verlieren unter diesen Voraussetzungen für die Dauer der arbeitskampfbedingten Störung ihre Beschäftigungs- und Vergütungsansprüche. Die arbeitswilligen Arbeitnehmer behalten ihren Vergütungsanspruch, wenn deren Beschäftigung dem Arbeitgeber rechtlich möglich und wirtschaftlich zumutbar ist. Diese grundsätzliche Risikoverteilung gilt nicht nur bei einer Betriebsstörung, die auf einem Arbeitskampf im selben Betrieb beruhen, sondern auch bei Betriebsstörungen auf Grund der Fernwirkung in einem am unmittelbaren Kampfgeschehen nicht beteiligten Betrieb (BAG v. 13.12.2011 - 1 AZR 495/10).
Suspendierende Aussperrung
Die Arbeitgeberseite muss die Folgen einer gegen sie gerichteten streikbedingten Arbeitsniederlegung nicht widerstandslos hinnehmen. Als Antwort auf einen Streik kann sie unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit mit suspendierender Aussperrung reagieren, um Verhandlungs- und Arbeitskampfparität herzustellen, gleichgültig, ob sie von einem Arbeitgeberverband beschlossen und von den einzelnen Arbeitgebern durchgeführt wird oder ob ein oder mehrere Arbeitgeber sie vornehmen. Dabei weist der Arbeitgeber unter Verweigerung der Entgeltzahlung planmäßig die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zurück, ohne das Arbeitsverhältnis zu beenden (BVerfG v. 26.6.1991 - 1 BVL 779/85). Zu unterscheiden sind die Abwehraussperrung und die Angriffsaussperrung. Während die Abwehraussperrung einen Streik voraussetzt, wird durch die Angriffsaussperrung der Arbeitskampf seitens der Arbeitgeber eröffnet. Angriffsaussperrungen sind rechtlich umstritten. Durch eine Abwehraussperrung werden die beiderseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert (ruhende Arbeitsverhältnisse). Das heißt, nach Beendigung des Arbeitskampfes müssen die Arbeitsverhältnisse wieder aufleben. Die Aussperrung muss vom Arbeitgeber eindeutig erklärt werden (BAG v. 27.6.1995 - 1 AZR 1016/94).
Betriebsorganisatorische Gegenmaßnahmen
Zu den Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers in einem bestreikten Betrieb gehört neben der Abwehraussperrung auch die Befugnis, die vom Streik betroffene betriebliche Einheit für die Dauer des Streiks ganz oder teilweise stillzulegen. Dies gilt auch, wenn ihm deren teilweise Aufrechterhaltung technisch möglich und wirtschaftlich zumutbar wäre. Eine die Arbeitsverhältnisse suspendierende Stilllegung hat zur Folge, dass auch arbeitswillige Arbeitnehmer ihren Lohnanspruch verlieren. Eine solche Maßnahme ist allerdings nur innerhalb des Rahmens möglich, den der Streikaufruf in gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht gesetzt hat. Die vorübergehende Betriebsstilllegung setzt voraus, dass die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers während des Arbeitskampfes weder von diesem selbst oder einem von ihm beauftragten Dritten ausgeführt wird. Der Arbeitgeber kann sich darauf beschränken, nicht den gesamten Betrieb, sondern organisatorisch abgegrenzte betriebliche Einheiten stillzulegen, auf die sich die Arbeitskampfmaßnahmen beziehen. Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, einen bestreikten Betrieb (Betriebsteil) nicht stillzulegen, sondern soweit wie möglich aufrechtzuerhalten, so verlieren Arbeitswillige, die dennoch nicht beschäftigt werden, ihren Entgeltanspruch nur, wenn ihre Beschäftigung dem Arbeitgeber infolge des Streiks unmöglich oder unzumutbar wird. Die Stilllegung des Betriebs oder einer organisatorisch abgrenzbaren betrieblichen Einheit setzt aus Gründen der Rechtsklarheit eine darauf gerichtete Erklärung des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer voraus. Die Einstellung der Beschäftigung allein ist nicht eindeutig. Die Erklärung ist an die betroffenen Arbeitnehmer zu richten, deren Arbeitsverhältnisse dadurch suspendiert werden (BAG v. 13.12.2011 - 1 AZR 495/10). Fordert der Arbeitgeber im Arbeitskampf seine Beschäftigten auf zu erklären, ob sie einer bestimmten Gewerkschaft angehören, so kann hierin eine unzulässige Einschränkung der Koalitionsbetätigungsfreiheit der betroffenen Gewerkschaft (Art. 9 Abs. 3 GG) liegen. Die geforderte Auskunft verschafft dem Arbeitgeber genaue Kenntnis vom Umfang und Verteilung des Mitgliederbestands der Gewerkschaft in seinem Betrieb. Sie zielt nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung darauf ab, den Verhandlungsdruck der Gewerkschaft unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen (BAG v. 18. 11.2014 - 1 AZR 257/13).
Liegt ein entsprechender gewerkschaftlicher Streikbeschluss vor, können sich alle angesprochenen Arbeitnehmer an dem Streik beteiligen, also nicht nur die in der streikführenden Gewerkschaft organisierten, sondern auch die nichtorganisierten und die andersorganisierten Arbeitnehmer (BAG v. 22.3.1994 - 1 AZR 622/93). Während der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik sind die beiderseitigen Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen zeitweise ausgesetzt (suspendiert). Für die Dauer der Streikteilnahme ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung, der Arbeitgeber nicht zur Beschäftigung und zur Entgeltzahlung verpflichtet. Wird ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt und gewinnt den Kündigungsschutzprozess, steht ihm für die Zeit vom Zugang der Kündigung bis zur Verkündung des rechtskräftigen Urteils kein Annahmeverzugslohn zu, wenn er sich in dieser Zeit an einem Streik beteiligt. Zwar besteht zwischen den Parteien auch während der Dauer des Arbeitskampfes ein Arbeitsverhältnis, der Arbeitnehmer ist aber wegen seiner Streikteilnahme leistungsunwillig (297 BGB). Das schließt einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn aus (§ 615 BGB) aus (BAG v. 17.7.2012 - 1 AZR 563/11). Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, einen bestreikten Betrieb (Betriebsteil) nicht stillzulegen, sondern soweit wie möglich aufrechtzuerhalten, so verlieren Arbeitswillige, die dennoch nicht beschäftigt werden, ihren Entgeltanspruch nur, wenn ihre Beschäftigung dem Arbeitgeber infolge des Streiks unmöglich oder unzumutbar wird (BAG v. 13.12.2011 - 1AZR 495/10). Streikende Arbeitnehmer, die Mitglieder der Gewerkschaft sind, erhalten von der Gewerkschaft Streikausfallgeld.
Vorrang der Tarifautonomie
Auch während eines Arbeitskampfs ist das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich anzuwenden. Das Amt des Betriebsrats und seiner Mitglieder wird durch einen Arbeitskampf nicht berührt. Es besteht vielmehr grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten fort. Dies gilt unabhängig davon, ob sich die Mitglieder des Betriebsrats in der Rolle als Arbeitnehmer am Arbeitskampf beteiligen oder nicht (BAG v. 25.10.1988 - 1 AZR 368/87). Der Betriebsrat hat seine gesetzlichen Aufgaben auch während des Arbeitskampfes neutral wahrzunehmen. Die Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Kampfmittelparität (Chancengleichheit) zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber verlangen allerdings eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Es muss sichergestellt sein, dass nicht eine Tarifvertragspartei der anderen von vornherein ihren Willen aufzwingen kann, sondern es müssen annähernd gleiche Verhandlungschancen gewahrt werden. Die Tarifautonomie hat deshalb Vorrang gegenüber Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, die die Kampfmittelparität beeinflussen können (BAG v.10.12.2002 - 1 ABR 7/02).
Auswirkungen auf die Beteiligungsrechte
Gründe für Einschränkungen
Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Maßnahmen des Arbeitgebers zur Abwehr von Folgen eines Arbeitskampfs werden eingeschränkt, soweit die Mitbestimmung des Betriebsrats in einer Angelegenheit unmittelbar und zwangsläufig bewirken kann, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindert und dadurch zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen eingreift. Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats während des Arbeitskampfes haben jedoch nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt (BAG v.10.12.2002 - 1 ABR 7/02).
Personelle Einzelmaßnahmen und Arbeitszeitregelungen
Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen und Entlassungen ist während des Arbeitskampfes das Zustimmungserfordernis (§ 99 BetrVG) bzw. die Anhörungspflicht (§ 102 BetrVG) ausgesetzt. Hinsichtlich derartiger Maßnahmen ist der Betriebsrat wegen ihrer Wirkungen auf das Kampfgeschehen funktionsunfähig, unabhängig davon, ob sich seine Mitglieder sämtlich, teilweise oder gar nicht am Streik beteiligen (BAG v.10.12.2002 - 1 ABR 7/02). Die Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer, die der Begrenzung von Streikfolgen dient, aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers, unterliegt ebenfalls nicht der Zustimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs. Die mit dem Zustimmungserfordernis und dem darauf bezogenen Anhörungsverfahren verbundenen Erschwernisse können die Kampfparität zu Lasten des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Streik auf den Abschluss eines Verbands- oder eines betriebsbezogenen Haustarifvertrags gerichtet ist (BAG v. 13.12.2011 – 1 ABR 2/10). Für die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Arbeitszeitgestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Nr. 3 BetrVG) gelten die gleichen Grundsätze. Will der Arbeitgeber z. B. während eines Streiks in seinem Betrieb aus streikbedingten Gründen für arbeitswillige Arbeitnehmer die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verlängern, so muss er dazu nicht die Zustimmung des Betriebsrats einholen.
Uneingeschränkte Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
Auch wenn der Arbeitgeber bei streikbedingten Versetzungen arbeitswilliger Arbeitnehmer nicht das Mitbestimmungsverfahren durchzuführen hat, bleibt er jedoch verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahme mitzuteilen (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG), welche Arbeitnehmer er vorübergehend zur Streikabwehr einsetzen will. Hierdurch wird der Arbeitgeber nicht in seiner Kampfführung beeinträchtigt. Auch die sonstigen gesetzlich vorgeschriebenen Unterrichtungsansprüche des Betriebsrats ( § 80 Abs. 2 S. 1 BetrV G) i. V. m. 99 BetrVG) hindern den Arbeitgeber nicht, sich unabhängig vom Willen des Betriebsrats arbeitskampfbezogen zu betätigen. Die bloße Möglichkeit der rechtswidrigen Verwendung oder Weitergabe der Informationen durch einzelne Betriebsratsmitglieder schließt den Unterrichtungsanspruch nicht aus (BAG v.10.12.2002 - 1 ABR 7/02).
Der Betriebsrat hat sich als Organ der Betriebsverfassung im Arbeitskampf neutral zu verhalten (§ 74 Abs. 2 BetrVG). Das Amt des Betriebsrats und seiner Mitglieder wird durch einen Arbeitskampf nicht berührt. Es besteht vielmehr grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten fort. Gewerkschaftlich organisierte Betriebsratsmitglieder können im gleichen Umfang wie andere Arbeitnehmer an der Arbeit ihrer Gewerkschaft im Betrieb teilnehmen, sich also auch an Streiks ihrer Gewerkschaft beteiligen (§ 74 Abs. 3 BetrVG). Allerdings kann der Arbeitgeber im Rahmen einer Abwehraussperrung auch Betriebsratsmitglieder mit suspendierender Wirkung aussperren. Die ausgesperrten Betriebsratsmitglieder haben selbst dann keinen Entgeltanspruch für die auf Grund der Aussperrung ausgefallene Arbeitszeit, wenn sie während der Aussperrung Betriebsratsaufgaben wahrgenommen haben, es sei denn, der Arbeitgeber hat den Betriebsrat während des Arbeitskampfes beteiligt (BAG v. 25.10.1988 - 1 AZR 368/87). Betriebsratsmitglieder sind ebenso wie alle Arbeitnehmer des Betriebs nicht berechtigt, ihren dienstlichen E-Mail-Account (Vorname.Name@Arbeitgeber.de) für die betriebsinterne Verbreitung eines Streikaufrufs ihrer Gewerkschaft an die Belegschaft zu nutzen. Dem Arbeitgeber steht insoweit ein Unterlassungsanspruch zu (§ 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB). Hierfür ist unerheblich, ob der Intranetzugang dem Arbeitnehmer in seiner Funktion als Amtsträger zu dienstlichen Zwecken oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt wurde. Vom Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, durch eigene Betriebsmittel die koalitionsspezifische Betätigung eines Arbeitnehmers in einem gegen ihn gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen (BAG v. 15.10.2013 - 1 ABR 31/12).