Source: https://www.intraworlds.de/active-sourcing-social-media-recruiting-recht-teil-1-aufbau-und-betrieb-einer-employer-branding-prasenz/
Timestamp: 2019-08-19 13:58:59
Document Index: 237017859

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 10', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 4', '§ 4']

Teil 1: Aufbau und Betrieb einer Employer Branding Präsenz - Active Sourcing, Social Media Recruiting & Recht
Active Sourcing, Social Media Recruiting & Recht – Teil 1: Aufbau und Betrieb einer Employer Branding Präsenz
Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen Social Networks, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln.
Unternehmen bieten sich deshalb diverse neue Möglichkeiten, sich in Zeiten drohenden Fachkräftemangels in zahlreichen Branchen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, interessante Kandidaten zu identifizieren, weitergehende Informationen über etwaige Bewerber in den sozialen Netzwerken zu beschaffen oder diese direkt zu adressieren. Diese Entwicklung entspricht ein Stück weit dem Trend, dass sich auch Mitarbeiter im Sinne des “Personal Branding” teilweise selbst gezielt mit ihren Qualitäten für potenzielle Arbeitgeber im Internet und auch auf Social Networks darstellen.
Selbstverständlich sollten Unternehmen dabei die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen kennen und beachten. In einer dreiteiligen Beitragsreihe sollen deshalb die zentralen rechtlichen Vorgaben, vor allem auch datenschutzrechtliche Grenzen, die bei Social Media Recruiting beachtet werden sollten, erläutert werden. Während im ersten Teil die zentralen Vorgaben für eine Unternehmenspräsenz in Social Media (z.B. Employer-Branding-Seite bei Facebook) zusammengefasst werden, beleuchtet der zweite Teil dann die Frage, wie im Internet nach (potenziellen) Bewerbern gesucht werden darf und welche datenschutzrechtlichen Grenzen beachtet werden sollten. Im dritten Teil wird auf Grundlage einer kürzlichen Entscheidung des Landgerichts Heidelberg herausgearbeitet, wie interessante Kandidaten im Rahmen des Recruiting-Prozesses angesprochen werden dürfen und welche (aggressiven) Methoden gegen Wettbewerbsrecht verstoßen.
TEIL 1: Aufbau einer Social-Media-Präsenz – z.B. zur Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Branding)
Dass die Kommunikation über und mit den sozialen Internetmedien nicht nur ein vorübergehendes Phänomen ist, dürfte nicht mehr ernsthaft infrage gestellt werden können. Das Internet dient immer stärker als zentrales Kommunikationsmedium, welches jeden Nutzer über verschiedene Technologien in die Lage versetzt, sich im Internet zu äußern, Inhalte aller Art einzustellen, zu diskutieren, zu kollaborieren usw. Egal ob dieses geänderte Kommunikationsverhalten auf Facebook, Twitter oder anderen Internetplattformen gelebt wird und ob einzelne Plattformen vielleicht durch andere ersetzt werden, diese neue Art der Nutzung und Kommunikation im Internet wird bleiben.
In Zeiten des allerorts propagierten Fachkräftemangels haben neben den Bewerbern deshalb auch zahlreiche Unternehmen die sozialen Medien für sich entdeckt. Dort können sie mit einer entsprechenden Präsenz als attraktive Arbeitgebermarke (sogenanntes Employer Branding) Interesse bei potenziellen Bewerbern zu wecken bzw. im Rahmen des Recruitung XING, Facebook & Co. als Kanäle zur direkten Ansprache von Bewerbern zu nutzen. Immer mehr Unternehmen planen neben einem entsprechenden Engagement auf XING weitergehende Aktivitäten auf Facebook.
B. Die eigene Adresse im Social Web
Auf dem Weg zu einer eigenen Präsenz in den sozialen Medien sollten Unternehmen zunächst prüfen, ob ihr Firmenname bzw. etwaige Markennamen zentraler Produkte als Nutzernamen auf relevanten Social-Media-Plattformen von Dritten verwendet werden. Denn dem Benutzernamen kommt auf vielen Präsenzen bei Facebook, YouTube & Co. durchaus eine namensähnliche und damit kennzeichnende Funktion zu. Besucher erwarten regelmäßig, die jeweilige Marke oder das entsprechende Unternehmen unter dem gleichnamigen Nutzernamen zu finden (siehe etwa die Karrierefanseiten von BMW und DB).
Sind entsprechende Nutzernamen frei, sollten diese – selbst wenn sie erst mittelfristig interessant sein könnten – dennoch bereits gesichert werden, um späteres Ungemach abzuwenden. Bereits jetzt ist nämlich erkennbar, dass gerade bei bekannten Namen und Marken eine Entwicklung ähnlich dem Domain-Grabbing stattfindet. Insofern sollten Unternehmen entsprechendem „Account-Grabbing“ zuvorkommen.
Ist der gewünschte Nutzername jedoch schon vergeben, stellt sich die Frage, wie dieser wieder in die eigene Obhut gebracht werden kann. Ist der Nutzername offensichtlich allein in Absicht registriert worden, das Unternehmen zu behindern oder diesen gegen ein „Lösegeld“ zu verkaufen, ist ein unmittelbares rechtliches Vorgehen (Abmahnung oder Klage) gegen den Inhaber legitim.
Allgemein empfiehlt sich jedoch, hier mit Augenmaß vorzugehen. Sich an Betreiber wie YouTube, Facebook oder Twitter zu wenden, führt oft schneller zum Erfolg und kann geeigneter erscheinen, um eventuelle Reputationsschäden wegen eines möglichen Streisand-Effektes zu verhindern. Dieser könnte drohen, wenn der vermeintlich unbescholtene Account-Inhaber sofort von dem Unternehmen unmittelbar und mit unverhältnismäßig erscheinender Härte rechtlich in Anspruch genommen wird.
Eine Möglichkeit ist das Vorgehen auf Grundlage des sogenannten „notice-and-takedown“-Grundsatzes. Dieser besagt, dass der Plattformbetreiber selbst haftbar gemacht werden kann, wenn er nach Kenntnis einer Rechtsverletzung auf der eigenen Plattform nicht tätig wird. Deshalb haben die meisten bekannteren Plattformen interne Mechanismen aufgesetzt, über die Namens- oder auch Markenrechtsverletzungen gemeldet werden können.
Über entsprechende Maßnahmen bzw. im Eskalationsfall auch weitergehende rechtliche Schritte konnte bereits für mehrere Mandanten die Löschung oder Herausgabe von Social Media Accounts mit dem jeweils geschützten Unternehmens- oder Produktnamen erreicht werden.
C. Die Impressumspflicht
Nach wie vor wird von vielen Unternehmen übersehen, dass bei einer eigenen Präsenz auf einer der Social-Media-Plattformen (z.B. im Bereich Employer Branding) regelmäßig auch die allgemeinen Anforderungen des Telemediengesetzes (TMG) zu beachten sind. Demgemäß muss man auch bei Facebook, YouTube & Co. der Impressumspflicht des § 5 TMG nachkommen, sobald man im Internet geschäftsmäßig auftritt.
Die Geltung der Impressumspflicht für Social-Media-Kanäle wurde zwischenzeitlich auch gerichtlich bestätigt (LG Aschaffenburg, Urteil vom 19.08.2011 – 2 HK O 54/11). Welche Pflichtangaben das Impressum mindestens enthalten muss, ist im § 5 Telemediengesetz aufgeführt. Darin ist auch angegeben, dass die Informationen „leicht erkennbar, unmittelbar erreichbar und ständig verfügbar zu halten“ sind.
Problematisch ist insbesondere, wie den Ansprüchen „leicht erkennbar“ und „unmittelbar erreichbar“ entsprochen werden kann.
Bei der Frage, welchen Anforderungen eine leichte Erkennbarkeit bzw. unmittelbare Erreichbarkeit genügen muss, ist auf das Leitbild des Europäischen Gerichtshofs eines „aufgeklärten Verbrauchers“ und die Üblichkeit bei Facebook & Co. abzustellen.
Um diesbezüglich sicherzugehen, bietet es sich als Best Practice an, im Profil einen Hinweis mit der Bezeichnung „Impressum“ oder „Kontakt“ hinzuzufügen, der gegebenenfalls auf vollständige Impressumsangaben verlinkt.
D. Die Nutzung von Inhalten und Haftung für nutzergenerierte Inhalte (User Generated Content)
I. Veröffentlichung eigener Inhalte
Beim Betrieb des unternehmenseigenen Social-Media-Kanals sollte zunächst das Urheberrecht beachtet werden.
Das Urheberrechtsgesetz (UrhG) schützt Texte, Bilder, Audio- und Videoinhalte (sogenannte Werke), sofern diese die urheberrechtlichen Anforderungen an eine entsprechende Schutzfähigkeit erfüllen. Während Texte nur geschützt sind, wenn sie eine hinreichend kreative Gestaltung darstellen (sog. Schöpfungshöhe), sind Fotos, aber auch Audio- und Videoinhalte regelmäßig vom Urheberrecht geschützt. Dies führt dazu, dass diese Werke auch in den sozialen Medien nur mit entsprechender Zustimmung des Urhebers oder Rechteinhabers zur spezifischen Verwendung veröffentlicht werden dürfen.
Im Rahmen der eigenen Veröffentlichung von Inhalten sollten Unternehmen also stets gewährleisten, dass für den jeweiligen Inhalt auch die nötigen Nutzungsrechte vorliegen. Bei der Veröffentlichung von Fotos mit Personen sollte im Hinblick auf das Recht am eigenen Bild auch Sorge getragen werden, dass – von den Ausnahmen des Kunsturhebergesetzes (KunstUrhG) abgesehen – auch eine hinreichende Einwilligung der abgebildeten Personen sichergestellt ist.
II. Haftung für nutzergenerierte Inhalte
Integrativer Bestandteil unternehmenseigener Social-Media-Aktivitäten ist die Öffnung für nutzergenerierte Inhalte. Zahlreiche Unternehmen eröffnen z.B. über die Kommentarmöglichkeit bei Facebook & Co. einen Rückkanal, der etwaige Interessenten oder Bewerber in die Lage versetzt, auf der jeweiligen Seite eigene Inhalte einzustellen. Aber auch Fragen zu dem Unternehmen oder einer konkreten Arbeitsstelle können an die Personalabteilung gerichtet werden.
Um im Hinblick auf Unkontrollierbarkeit nutzergenerierter Inhalte etwaige Haftungsrisiken auszuschließen, sollten die nachfolgenden Grundsätze bekannt sein und im „Betrieb“ umgesetzt werden.
In Deutschland hat sich zwischenzeitlich eine weitgehend einheitliche Rechtsprechung herausgebildet, nach der Plattformbetreiber für fremde Inhalte grundsätzlich erst ab Kenntnis des rechtswidrigen Inhalts in Anspruch genommen werden können. Eine dementsprechende Haftungsprivilegierung ergibt sich für Schadenersatzansprüche und eine etwaige strafrechtliche Verantwortlichkeit bereits direkt aus § 10 Telemediengesetz.
Danach muss der Plattformbetreiber eben erst handeln, wenn er Kenntnis von einem rechtswidrigen Inhalt erlangt, beispielsweise über eine E-Mail, eine Abmahnung oder über eine seiteninterne Missbrauchsfunktion. Werden rechtswidrige Inhalte nach Kenntnisnahme unverzüglich gelöscht (sog. „Notice-and-takedown“-Grundsatz), kann ein Haftungsrisiko für nutzergenerierte Inhalte grundsätzlich ausgeschlossen werden.
Die rechtlichen Risiken für Betreiber einer Präsenz sind damit auch im Bereich des Social Media Recruiting also durchaus kontrollierbar.
E. Grenzen des Social Media Recruiting
Social-Media-Kanäle sind im Rahmen der Personalgewinnungsmaßnahmen unterschiedlicher Unternehmen nicht mehr wegzudenken.
Personalgewinnungsmaßnahmen im Social Web haben sich zum einen am jeweils geltenden nationalen Recht zu orientieren, zum anderen aber auch an dem Rechtsrahmen, den der Betreiber der jeweiligen Plattform für solche Maßnahmen in der Regel über entsprechende Nutzungsbedingungen setzt.
Da manche Plattformen an die Einhaltung ihrer Nutzungsbedingungen teilweise gravierende Maßnahmen bis hin zum Ausschluss aus dem Netzwerk knüpfen, sollten die jeweiligen Bedingungen – abhängig von der Wirksamkeit der einschlägigen Regeln und/oder einer Risikoabschätzung – beachtet werden.
II. Gesetzliche Rahmenbedingungen
Vorgaben des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG)
Ganz entscheidend für die Frage nach der Zulässigkeit von Werbung im Social Web ist zunächst das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG).
§§ 4 Nr. 3 und Nr.11 UWG verbieten explizit ein verschleiertes Auftreten, in dem ein Unternehmen seine Identität also bewusst verschleiert. Entscheidend ist insoweit, ob ein durchschnittlich informierter Internetnutzer den geschäftlichen Charakter erkennt oder nicht. Sollten Kontaktaufnahmen mit der Zielsetzung einer Gewinnung neuer Arbeitnehmer also in der Form erfolgen, dass man eine private Kontaktaufnahme bewusst vortäuscht, um das Vertrauen etwaiger Bewerber zu gewinnen, so sind wettbewerbsrechtliche Ansprüche durchaus denkbar.
Entsprechende Maßnahmen in den sozialen Medien haben sich außerdem an den Grenzen des § 5 UWG (Irreführende Werbung) und § 7 UWG (Unzumutbare Belästigung) messen zu lassen. Die damit im Zusammenhang stehenden Fragen werden im weiteren Verlauf dieses Beitrags noch einmal weitergehend dargestellt.
Eine gewisse Aufmerksamkeit sollte auch der vom Gesetzgeber eingeführten sogenannten „Schwarzen Liste“ gewidmet werden. Diese listet im Anhang zum UWG grundsätzlich verbotene Handlungen auf.
Besondere (auch wettbewerbsrechtliche) Vorgaben gibt es ferner für denjenigen zu beachten, der Gewinnspiele durchführt. Gemäß § 4 Nr. 5 UWG ist es verboten, Preisausschreiben oder Gewinnspiele mit Werbecharakter durchzuführen, ohne die Teilnahmebedingungen hinreichend klar und eindeutig anzugeben. § 4 Nr. 6 UWG verbietet es grundsätzlich, die Teilnahme an einem Preisausschreiben oder Gewinnspiel von dem Erwerb einer Ware oder der Inanspruchnahme einer Dienstleistung abhängig zu machen.
Wenn und soweit eine bestimmte Bezeichnung oder ein Logo geschützt ist, sollte es ohne Zustimmung des Berechtigten nicht in kennzeichenrechtlich relevanter Form genutzt werden. Zu berücksichtigen sind insoweit insbesondere eingetragene Marken, geschäftliche Bezeichnungen (z.B. Firmennamen), teilweise auch geographische Herkunftsangaben (z.B. Frankfurter Würstchen).
Fraglich ist in diesem Zusammenhang regelmäßig, ob eine geschützte Bezeichnung auch tatsächlich gewerblich und zur Kennzeichnung (eigener) Waren oder Dienstleistungen eingesetzt wird. In diesen Fällen werden dem eigentlich Berechtigten entsprechende Unterlassungs- und häufig auch Schadenersatzansprüche zustehen.
Das Rechtsverhältnis zwischen dem Plattformbetreiber und dem jeweiligen Nutzer richtet sich in der Regel nach den jeweiligen Nutzungsbedingungen, die bei der ersten Anmeldung akzeptiert werden. Somit bildet dies – soweit die jeweiligen Vorgaben wirksam sind – den Rechtsrahmen für entsprechendes Social Media Recruiting.
Unternehmen sollten sich also an diesen Vorgaben orientieren, um nicht gegen diese vertraglichen Vereinbarungen zu verstoßen. In aller Regel sehen die Nutzungsbedingungen Maßnahmen gegen Verstöße gegen diese Vorgaben vor. Diese könne in Form einer Verwarnung, über Ausschluss von der Plattform bis hin zu Vertragsstrafen gehen. Letzteres insbesondere in Fällen, in denen versucht wird, mit Skripten oder Ähnlichem das System zu manipulieren. Bei geringeren Verstößen gehen die Plattformen in der Regel im Rahmen eines abgestuften Verfahrens vor.
Bei Maßnahmen zur Personalgewinnung in Social Networks sollten also die einschlägigen Vorgaben der Plattform (wie zum Beispiel die für Gewinnspiele geltenden Promotion Guidelines von Facebook) jedenfalls in grobem Rahmen bekannt sein und beachtet werden.
Bei der Erstellung und beim Betrieb einer Employer Branding Präsenz sind einige grundlegende rechtliche Aspekte zu beachten. Die Kenntnis der dargestellten rechtlichen Implikationen sorgt gepaart mit entsprechender Medienkompetenz aber dafür, dass etwaige rechtliche Risiken als absolut beherrschbar darstellen und sich zu Beginn häufig geäußerte Bedenken in aller Regel nicht realisieren.
In dem in Kürze erscheinenden 2. Teil dieser Beitragsreihe soll es dann um die datenschutzrechtliche Fragen bezüglich der Zulässigkeit der Gewinnung von Arbeitnehmer- und Bewerberinformationen über und aus sozialen Netzwerken gehen.
in	Employer Branding	by Charlotte Sault