Source: https://www.rassegnadirittolavoro.it/trasferimento-del-lavoratore/
Timestamp: 2019-05-24 13:57:24+00:00
Document Index: 114794

Matched Legal Cases: ['art. 1460', 'art. 2103', 'art. 41', 'art. 2013', 'art. 2103', 'art. 1460', 'art. 2103', 'art. 1460', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 2118', 'art. 2118', 'art. 2103', 'art. 1460', 'art. 2103', 'art. 1460', 'art. 1460', 'art. 1455', 'art. 1460', 'art. 1460', 'art. 1375', 'art. 2013', 'art. 19', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 1460']

Trasferimento del Lavoratore - Rassegna di diritto del lavoro
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Cass. n. 11180/2019
L’ottemperanza del datore di lavoro all’ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della nullità dell’apposizione di un termine al contratto di lavoro, implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell’attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva, e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive (cfr Cass. 11927/2013 e Cass. n.19095/2013).
Il trasferimento del lavoratore presso altra sede, giustificato da oggettive esigenze organizzative aziendali, consente al medesimo di chiederne giudizialmente l’accertamento di legittimità, ma non lo autorizza a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario (conseguibile anche in via d’urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 cod. civ., e può legittimamente invocare l’eccezione di inadempimento, ex art. 1460 c.c., solo in caso di totale inadempimento dell’altra parte, a meno che l’inadempimento di quest’ultimo sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo (cfr. Cass. 26 settembre 2016, n. 18866 ed anche Cass.20 luglio 2012, n. 12696, Cass. 16 gennaio 2018, n. 836, Cass. 13 giugno 2018, n. 15528).
Cass. n. 1383/2019
In tema di mutamento della sede di lavoro del lavoratore, sebbene il provvedimento di trasferimento non sia soggetto ad alcun onere di forma e non debba necessariamente contenere l’indicazione dei motivi, né il datore di lavoro abbia l’obbligo di rispondere al lavoratore che li richieda, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro ha l’onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e, se può integrare o modificare la motivazione eventualmente enunciata nel provvedimento, non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, ma deve comunque dimostrare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento (conf. Cass. n. 614/2019 – ex plurimis, Cass. 13/1/2017 n.807).
Cass. n. 27226/2018
Il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità ambientale trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, di cui all’art. 2103 cod. civ., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall’osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari (v. Cass. 9 marzo 2001, n. 3525; Cass. 12 dicembre 2002, n. 17786).
In tale caso, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa (e cioè se l’incompatibilità, determinando conseguenze quali tensione nei rapporti personali o contrasti nell’ambiente di lavoro che costituiscono esse stesse causa di disorganizzazione e disfunzione nell’unità produttiva, realizzi un’obiettiva esigenza aziendale di modifica del luogo di lavoro – v. Cass. 1° settembre 2003, n. 12735; Cass. 22 agosto 2013, n. 19425).
Il suddetto controllo, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell’iniziativa economica privata (garantita dall’art. 41 Cost.), non può essere esteso al merito della scelta imprenditoriale, né questa deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo (cfr. Cass. n. 17786/2002 cit. nonché Cass. 2 aprile 2003, n. 5087; Cass. 23 febbraio 2007, n. 4265; Cass. 5 novembre 2013, n. 24775 ed ancora Cass. 27 gennaio 2017, n. 2143 e Cass. 11 maggio 2017, n. 11568, in materia di pubblico impiego privatizzato).
L’art. 2013 cod. civ. non lascia spazio a considerazioni relative alla causa che abbia prodotto le difficoltà organizzative che il datore di lavoro abbia deciso di risolvere trasferendo uno o più dei propri dipendenti, ma richiede esclusivamente che si valuti la natura oggettiva della condizione in cui versa l’unità produttiva interessata e che il provvedimento di trasferimento possa essere annoverato tra gli strumenti che razionalmente il datore di lavoro può impiegare per rimuovere la situazione suscettibile di pregiudicare l’ordinato svolgimento dell’attività.
La qualificazione dell’assegnazione di un lavoratore ad una sede estera in termini di trasferta o trasferimento, al pari di quella relativa alla natura retributiva, risarcitoria o mista dei trattamenti economici aggiuntivi attribuiti, è riservata al giudice di merito, la cui valutazione costituisce giudizio di fatto che, se congruamente motivato, non è censurabile dal giudice di legittimità (in senso conforme v. Cass. n. 3278 del 2004 e n. 6240 del 2006).
Cass. n. 22656/2018
In caso di trasferimento non adeguatamente giustificato a norma dell’art. 2103 c.c., il rifiuto del lavoratore di assumere servizio presso la sede di destinazione deve essere proporzionato all’inadempimento datoriale ai sensi dell’art. 1460, comma 2, c.c., sicché lo stesso deve essere accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria. In applicazione di tale principio, è stata confermata la decisione di merito che, in presenza di trasferimento illegittimo del lavoratore da Pomezia a Milano, aveva ritenuto proporzionata la reazione del lavoratore medesimo, il quale aveva messo a disposizione le sue energie lavorative presso la legittima sede di lavoro (Cass. Ord. n. 29054 del 05/12/2017)
Nei contratti con prestazioni corrispettive, in caso di denuncia di inadempienze reciproche, è necessario far luogo ad un giudizio di comparazione in ordine al comportamento di ambedue le parti per stabilire quale di esse, con riferimento ai rispettivi interessi ed alla oggettiva entità degli inadempimenti, si sia resa responsabile delle trasgressioni maggiormente rilevanti e causa del comportamento della controparte, nonché della conseguente alterazione del sinallagnna.
Tale accertamento, fondato sulla valutazione dei fatti e delle prove, rientra nei poteri del giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato.
Nella specie, la S.C. ha giudicato congrua la motivazione con la quale il giudice del merito aveva ritenuto illegittimo il licenziamento intimato ad una lavoratrice, che si era rifiutata di prendere servizio presso una nuova sede di lavoro, sita in una località molto lontana dalla precedente sede, ma che aveva continuato ad offrire la propria prestazione presso la sede originaria, sul rilievo che il parziale rifiuto di adempimento da parte della lavoratrice aveva trovato giustificazione nella gravità dell’inadempimento posto in essere dal datore di lavoro, consistito nell’avere assegnato alla dipendente una nuova sede così distante da quella originaria da costringerla necessariamente ad un cambiamento di abitazione, omettendo, oltretutto, illegittimamente, di concedere il prescritto preavviso).
D’altro canto, pur tenuto conto della più recente evoluzione giurisprudenziale -secondo cui in tema di trasferimento adottato in violazione dell’art. 2103 c.c., l’inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione lavorativa in quanto, vertendosi in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell’art. 1460, comma 2, c.c. alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario alla buona fede.
Cass. n. 17246/2018
La nozione di trasferimento del lavoratore, che comporta il mutamento definitivo del luogo geografico di esecuzione della prestazione, ai sensi dell’art. 2103, primo comma (ultima parte), cod. civ., e alla stregua delle disposizioni collettive applicabili nella specie (artt. 37 e 74 CCNL per i dipendenti postali), non è configurabile quando lo spostamento venga attuato nell’ambito della medesima unità produttiva, salvo i casi in cui l’unità produttiva comprenda uffici notevolmente distanti tra loro (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto configurabile il trasferimento di un dipendente dell’Ente Poste presso una sede situata in un comune diverso, situato a circa trenta chilometri dall’ufficio di provenienza – Cass. n. 12097/2010).
Cass. n. 13968/2018
Il trasferimento del lavoratore, disposto a seguito della riammissione in servizio conseguente alla declaratoria di illegittimità della apposizione del termine al contratto, resta legittimo se sorretto da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, sempre fermo l’onere del datore di lavoro di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato , ove ne sia contestata la legittimità (cfr. Cass. n. 19095/2013 cit.).
Al mancato rispetto dell’obbligo di riconoscere al lavoratore trasferito d’ufficio un periodo di preavviso, convenzionalmente stabilito dal contratto collettivo o da altri accordi intercorsi tra le parti, non può conseguire la nullità del provvedimento che risulti comunque adottato per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. In mancanza di una espressa previsione in tal senso, infatti, il trasferimento resta valido ed efficace.
Al pari di quanto avviene nel caso di licenziamento intimato nel regime di libera recedibilità, ma senza il riconoscimento del periodo di preavviso stabilito dal contratto o dagli usi o ancora secondo equità (ai sensi dell’art. 2118 primo e secondo comma cod. civ.), il diniego o l’ingiustificata riduzione del termine di preavviso comporta solo il diritto al ristoro del disagio sopportato dal lavoratore.
Come affermato da questa Corte con riferimento all’art. 2118 cod. civ. il diritto al preavviso ha natura obbligatoria (cfr. Cass. 06/06/2017 n. 13988 ma già 04/11/2010 n. 22443) e, nel contesto del trasferimento su iniziativa datoriale, ha la finalità di bilanciare le opposte esigenze delle parti, riducendo i disagi del trasferimento nel consentire al lavoratore di provvedere ai bisogni individuali e familiari, anche abitativi, che derivano dal mutamento di sede. Si tratta di obbligazione che nasce dall’adozione di un provvedimento di trasferimento che, ove adottato nel rispetto dei presupposti di legge, è valido ed efficace anche ove tale obbligo non sia rispettato.
Al lavoratore, a fronte dell’inadempimento datoriale, spetta solo il ristoro del maggior disagio sopportato.
Cass. n. 11408/2018
In tema di verifica della conformità al disposto dell’art. 2103 cod. civ. del provvedimento di trasferimento, il controllo giudiziale è circoscritto all’accertamento del nesso di causalità tra il detto provvedimento e le ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fine di valutarne l’idoneità o inevitabilità (v., tra le altre, Cass. 28/07/2003 n. 11597; Cass. 18/11/1998 n. 11634; Cass. 09/06/1993 n. 6408)
Il mutamento della sede lavorativa deve essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, in mancanza delle quali è configurabile una condotta datoriale illecita, che giustifica la mancata ottemperanza a tale provvedimento da parte del lavoratore, sia in attuazione dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 cod. civ. sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti, non potendosi ritenere che sussista una presunzione di legittimità dei provvedimenti aziendali che imponga l’ottemperanza agli stessi fino ad un contrario accertamento in giudizio (Cass. 24/07/2017 n. 18178; Cass. 16/05/2013 n. 11927; Cass. 30/12/2009 n. 27844; Cass. 10/11/2008 n. 26920; Cass. 25/07/2006 n. 16907; Cass.09/03/2004 n. 4771; Cass. 20/12/2002 n. 18209; Cass. 08/02/1999 n. 1074).
E’ stato peraltro puntualizzato da recenti pronunzie che, in caso di trasferimento non adeguatamente giustificato a norma dell’art. 2103 cod. civ., il rifiuto del lavoratore di assumere servizio presso la sede di destinazione deve essere proporzionato all’inadempimento datoriale ai sensi dell’art. 1460, comma 2, cod. civ., sicché lo stesso deve essere accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria, configurandosi, altrimenti, l’arbitrarietà dell’assenza dal lavoro (Cass. 05/12/2017 n. 29054; Cass. 29/02/2016 n. 3959).
In questa linea argomentativa si pone anche Cass. 26/09/2016 n. 18866 laddove, in fattispecie di trasferimento di dipendente presso altra sede, ha ritenuto che l’inadempimento parziale, giudicato di scarsa importanza rispetto alla reazione negativa della lavoratrice, con apprezzamento di fatto esente da rilievi, non poteva giustificare il rifiuto aprioristico e senza un eventuale avallo giudiziario (conseguibile anche in via d’urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto il lavoratore è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 cod. civ., e può legittimamente invocare l’ eccezione di inadempimento, ex art. 1460 cod. civ., solo in caso di totale inadempimento dell’altra parte.
Il giudice, ove venga proposta dalla parte l’eccezione inadimplenti non est adimplendum – alla quale è riconducibile il rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione fondata sulla allegazione dell’inadempimento, anche parziale, del datore di lavoro – deve procedere ad una valutazione comparativa degli opposti inadempimenti avuto riguardo anche alla loro proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sull’equilibrio sinallagmatico, sulle posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse.
Pertanto, qualora rilevi che l’inadempimento della parte nei cui confronti è opposta l’eccezione non è grave ovvero ha scarsa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte a norma dell’art. 1455 cod. civ., deve ritenersi che il rifiuto di quest’ultima di adempiere la propria obbligazione non sia di buona fede e quindi non sia giustificato ai sensi dell’art. 1460, comma 2, cod. civ. (v., tra le altre, Cass. 29/02/2016 n. 3959; Cass. 16/05/2006 n. 11430; Cass. 03/07/2000 n. 8880).
In altri termini, secondo quanto anche ritenuto da dottrina consolidata, con il richiamo alla non contrarietà alla buona fede, il secondo comma dell’art. 1460 cod. civ. intende fondamentalmente esprimere il principio per cui ci deve essere equivalenza tra l’inadempimento altrui e il rifiuto a rendere la propria prestazione il quale, deve essere successivo e causalmente giustificato dall’inadempimento della controparte. Il parametro della non contrarietà alla buona fede del rifiuto ad adempiere va riscontrato in termini oggettivi, a prescinderedall’animus dell’autore del rifiuto, e costituisce espressione del principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto sancito dall’art. 1375 cod. civ. (v. tra le altre, Cass. 04/02/2009 n. 2720; Cass. 10/11/2003 n. 16822; Cass. 21/02/1983 n. 1308).
Da quanto ora osservato consegue, innanzitutto, che il trasferimento contra legem ad altra sede lavorativa disposto dal datore di lavoro, e cioè in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, non giustifica in via automatica il rifiuto del lavoratore all’osservanza del provvedimento e quindi la sospensione della prestazione lavorativa.
La trasferta si distingue dal trasferimento in quanto è caratterizzata dalla temporaneità dell’assegnazione del lavoratore ad una sede diversa da quella abituale, nell’interesse e su disposizione unilaterale del datore di lavoro, essendo irrilevante che egli abbia manifestato la propria disponibilità e che svolga mansioni identiche a quelle espletate presso l’abituale sede di lavoro (cfr. Cass. 27 novembre 2002, n. 16812; Cass. 25 ottobre 2001, n. 13193) (pdf).
Cass. n. 7693/2018
Qualora il conferimento d’incarico dirigenziale presupponga Io spostamento di sede, e il dipendente non abbia manifestato la volontà di avvalersi della scelta preferenziale di una sede maggiormente compatibile con le esigenze assistenziali, l’amministrazione non è tenuta a giustificare le ragioni che comportano il cambiamento di sede, non trattandosi di trasferimento in senso tecnico per l’espressa esclusione dell’art. 2013 cod. civ. da parte dell’art. 19 del d.lgs. n. 165/2001.
La p.a. non è, però. neanche obbligata ad accogliere la richiesta del dirigente, là dove la stessa non si riveli assecondabile, in quanto, l’esigenza di solidarietà arretra di fronte al “limite esterno” rappresentato dalla specificità del ruolo della dirigenza pubblica, intimamente correlato ai principi costituzionali d’imparzialità e buon andamento dell’amministrazione, la quale non consente il radicarsi, in capo al dirigente pubblico, di un diritto assoluto all’inamovibilità della posizione.
Cass. n. 614/2019
L’ottemperanza del datore di lavoro all’ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della nullità dell’apposizione di un termine al contratto di lavoro, implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell’attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva, e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, fermo restando che, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro ha l’onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e, se può integrare o modificare la motivazione eventualmente enunciata nel provvedimento, non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, ma deve comunque provare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento (vedi Cass. 9/8/2013 n.19095).
Cass. n. 7205/2018
In materia di trasferimento di dipendenti postali, il rispetto degli accordi 29 luglio e 15 ottobre 2004, che prevedono specifici criteri per individuare la collocazione dei lavoratori già assunti a termine riammessi in servizio presso sedi cd. eccedentarie, non vale ad esonerare la società Poste Italiane s.p.a. dalla prova delle ragioni tecniche, produttive ed organizzative legittimanti il singolo trasferimento, ai sensi dell’art. 2103 c.c. (nel testo, ratione temporis applicabile, anteriore alle modifiche di cui al d.lgs. n. 81 del 2015) (v. Cass. 11.11.1998 n.11400, Cass. 28.1.2016 n. 1597, Cass. 6407 del 13/03/2017, Cass. 12093 del 16.5.2017 – quest’ultima anche con riguardo al principio secondo cui la verifica della eccedentarietà presso la sede di provenienza, di cui all’accordo sindacale del 29 luglio 2004, va effettuata in riferimento al momento della concreta riammissione in servizio, e non a quello della pronuncia della sentenza).
Cass. n. 144/2018
Il rispetto degli accordi 29 luglio e 15 ottobre 2004, che prevedono specifici criteri per individuare la collocazione dei lavoratori già assunti a termine riammessi in servizio presso sedi cd. eccedentarie, non vale ad esonerare la società Poste Italiane s.p.a. dalla prova delle ragioni tecniche, produttive ed organizzative legittimanti il singolo trasferimento, ai sensi dell’art. 2103 c.c. (Cass. 13 marzo 2017, n. 6407); implicando poi l’ottemperanza all’ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della nullità dell’apposizione di un termine al contratto di lavoro, il ripristino della posizione di lavoro del dipendente nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive: nell’onere probatorio datoriale, nella palese insufficienza della negazione di sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, dovendo comunque il datore di lavoro provare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento (Cass. 9 agosto 2013, n. 19095).
Un tale inadempimento integra una condotta illecita datoriale, che ben legittima il lavoratore a disattendere il provvedimento di trasferimento, sia in attuazione di un’eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460 c.c., sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti (Cass. 27 giugno 2016, n. 18721; Cass. 14 luglio 2014, n. 16087; Cass. 16 maggio 2013, n. 11927; Cass. 23 novembre 2010, n. 23677; Cass. 30 dicembre 2009, n. 27844).