Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2009_6125/travail_n_3670/organisation_ex_17119.html
Timestamp: 2020-05-25 02:42:49+00:00
Document Index: 186962607

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3 - Modification dans la situation juridique
Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié, ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.
Doit en conséquence être approuvée la cour d’appel qui relève que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre adressée par l’employeur demeurait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai.
Arrêt n° 2357 F-P+B
N° 08-43.008 - CA Colmar, 27 mai 2008
Le présent arrêt rappelle les règles jurisprudentielles qui régissaient le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai, antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail dont sont issus les articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du code du travail relatifs à la période d’essai.
Un salarié est engagé par un contrat prenant effet le 17 février 2003 et dont une clause prévoit une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. Le 16 mai 2003, l’employeur fait signer une lettre au salarié suivant laquelle « ...nous avons décidé, d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le 23 juin 2003, l’employeur notifie au salarié la rupture de son contrat de travail en mettant fin à la période d’essai. Le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale, la cour d’appel condamne l’employeur à diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le pourvoi reproche à l’arrêt d’avoir décidé que la signature par le salarié de la lettre du 16 mai 2003 était équivoque et ne pouvait manifester son acceptation du renouvellement de la période d’essai.
Même prévu, le renouvellement doit être consenti expressément par le salarié, au cours de la période initiale (Soc., 23 janvier 1997, pourvoi n° 94-44.357, Bull. 1997, V, n° 33). Le renouvellement tacite est interdit (Soc., 10 janvier 2001, pourvoi n° 97-45.164, Bull. 2001, V, n° 4), et même la poursuite du contrat ne peut valoir accord du salarié (Soc., 23 mars 1989, pourvoi n° 86-41.102, Bull. 1989, V, n° 249).
Précisément, dans l’affaire qui était soumise à la Cour de cassation, pouvait-on considérer que le salarié ayant apposé sa signature sur la lettre rédigée par l’employeur le 16 mai 2003 avait donné un accord exprès, une manifestation claire et non équivoque de volonté ? Précédemment, la Chambre sociale avait décidé que le salarié qui, lors de la période d’essai, voit son renouvellement proposé par un évaluateur, et appose sa seule signature avec celle du directeur de l’établissement, sur le document préconisant ce renouvellement, ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de consentir à la mesure (Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 04-46.406, Bull. 2006, V, n° 104, commenté au Bulletin trimestriel de droit du travail, 2006, 1 er trimestre, n° 385, p. 14). Dans la présente affaire, le document, également entièrement rédigé par l’employeur, ne faisait que recueillir la signature du salarié, sans autre mention de la part de ce dernier. Confirmant sa jurisprudence, la Chambre continue d’exiger une manifestation non équivoque de la volonté expresse des parties.
* Clause de non-concurrence (sommaire 1)
1° La cour d’appel, qui a retenu que l’employeur devait, selon le contrat de travail, libérer le salarié de la clause de non-concurrence par notification expresse dans les deux semaines suivant le début du préavis, et qui a constaté qu’alors que le préavis avait commencé le 14 juin 2004, l’employeur avait posté la lettre de renonciation le 22 juin 2004, en a exactement déduit que la notification avait été effectuée dans le délai contractuellement prévu.
2° Selon l’article L. 1237-1 du code du travail, « en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail", et "en l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ».
Dès lors, la cour d’appel, qui a condamné un salarié à verser à son employeur une somme au titre du troisième mois de préavis en retenant qu’en l’absence de convention collective applicable, il y avait lieu de s’en tenir au contrat de travail de l’intéressé qui prévoyait un préavis de trois mois, alors qu’il lui appartenait de rechercher s’il existait des usages pratiqués dans la localité et dans la profession, s’est déterminée par des motifs inopérants et a privé sa décision de base légale.
Arrêt n° 2222 FS-P+B
N° 08-41.219 - CA Limoges, 14 janvier 2008
L’arrêt commenté s’inscrit, quant aux deux questions tranchées, dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation.
1 - La première question posée concernait la détermination de la date de notification de la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence.
En l’espèce, le contrat de travail du salarié stipulait que la libération de l’employeur de la clause de non-concurrence pouvait intervenir « par notification expresse dans les deux semaines suivant le début du préavis ».
Le salarié faisait valoir que pour déterminer si le délai contractuellement prévu avait été respecté, il convenait de prendre en considération la date à laquelle il avait reçu la lettre de renonciation de l’employeur.
La cour d’appel avait jugé que la date à prendre en considération était la date à laquelle la lettre de renonciation avait été postée.
Par le présent arrêt, la Cour de cassation approuve la solution des juges du fond qui est conforme à l’article 668 du code de procédure civile qui dispose que « la date de notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition et à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre ».
2 - La seconde question posée était relative à la durée du préavis en cas de démission.
Il résulte de l’article L. 1237-1 du code du travail qu’« en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ».
La Cour de cassation exige du juge du fond qu’il recherche ou constate si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, ou l’usage de la localité et de la profession impose un préavis au salarié qui a pris l’initiative de la rupture (Soc., 11 juin 1987, pourvoi n° 84-43.965, Bull. 1987, V, n° 382 ; Soc., 28 octobre 1992, pourvoi n° 89-45.034, Bull. 1992, V, n° 519 et Soc., 9 mars 1999, pourvoi n° 96-43.718, Bull. 1999, V, n° 103).
L’article L. 1237-1 du code du travail ne mentionne pas le contrat de travail comme source de fixation de la durée du préavis consécutif à une démission. Toutefois, en vertu de l’article L. 2254-1 du code du travail, les clauses plus favorables contenues dans un contrat de travail écartent celles moins favorables d’une convention collective (par exemple, Soc., 15 octobre 1981, pourvoi n° 79-40.754, Bull. 1981, V, n° 793). Ainsi, un préavis plus court est considéré comme plus favorable au salarié (Soc., 16 juin 1988, pourvoi n° 86-40.358, Bull. 1988, V, n° 371 ; Soc., 1 er avril 1992, pourvoi n° 90-43.999, Bull.1992, V, n° 222).
Il en résulte, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, que le contrat de travail ne peut stipuler un préavis de démission plus long que celui fixé par la convention collective (Soc., 16 juin 1988, pourvoi n° 86-40.358 précité), ceci même si la convention collective, elle-même, laisse aux parties la faculté de fixer dans les contrats individuels de travail une durée plus longue au préavis (Soc., 1 er avril 1992, pourvoi n° 90-43.999 précité).
De même, lorsque la convention collective ne comporte aucune disposition relative à l’existence et à la durée du préavis que le salarié démissionnaire est tenu de respecter, le préavis inscrit dans le contrat de travail ne s’impose pas au salarié démissionnaire (Soc., 3 février 1998, pourvoi n° 94-44.503, Bull. 1998, V, n° 59).
Enfin, la jurisprudence rappelle qu’il convient de distinguer le préavis faisant suite à une démission et le préavis consécutif à un licenciement et que le juge ne saurait déduire la durée du premier de la durée prévue pour le second (Soc., 11 juin 1987, pourvoi n° 84-43.965, Bull. 1987, V, n° 382).
Dans la présente affaire la cour d’appel avait condamné le salarié a verser à son employeur une somme au titre du troisième mois de préavis au motif qu’en l’absence de convention collective applicable, il y avait lieu de s’en tenir, d’une part, à l’article L. 122-6, devenu L. 1234-1, du code du travail relatif aux conséquences du licenciement et d’autre part, au contrat de travail et donc d’allouer à la société la somme correspondant à ce troisième mois de préavis puisque le contrat de travail prévoyait une durée de préavis de trois mois et que le salarié n’en avait effectué que deux.
La Cour de cassation, casse cette décision, au motif qu’en l’absence de convention collective applicable, la cour d’appel ne pouvait pas se baser sur le contrat de travail pour déterminer la durée du préavis, mais devait rechercher s’il existait des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
* Discriminations entre salariés
Le fait pour un employeur de demander, notamment lors de l’engagement, à un salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent est de nature à constituer une discrimination à raison de son origine. La circonstance que plusieurs salariés dans l’entreprise ou le service portaient le prénom de Mohamed ne constitue pas en soi un élément objectif susceptible de justifier cette demande.
Encourt la cassation l’arrêt qui retient, pour débouter un salarié d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination, que l’intéressé avait accepté le changement de prénom lors de son embauche et qu’au moment de la signature du contrat de travail, quatre salariés de l’entreprise se prénommaient Mohamed.
Arrêt n° 2247 FS-P +B+R
N° 08-42.286 - CA Aix-en-Provence, 18 septembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
L’article L.1132-1 du code du travail prohibe diverses discriminations y compris à raison du nom de famille, mais pas du prénom. Ceci étant, un prénom peut être considéré comme signe d’une origine, sinon de l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race.
Un salarié a été engagé en qualité d’employé de service en janvier 2000 par une maison de retraite pour personnes âgées. Il lui a alors été demandé de prendre comme prénom d’usage dans les relations de travail celui de Laurent, à la place du prénom de Mohamed qui était le sien. Il travaillait en contact avec les pensionnaires et notamment au restaurant où il a parfois suppléé le maître d’hôtel.
lors de son engagement, quatre autres employés portaient ce prénom de Mohamed, dont le maître d’hôtel, l’employeur indiquant qu’il s’agissait d’éviter les confusions ;
il ressortait des rapports des conseillers prud’homaux et de l’inspecteur du travail que l’intéressé avait accepté lors de son embauche d’être appelé Laurent.
L’obligation, l’invitation, voire la simple suggestion, faite à un salarié lors de son embauche d’adopter dans le travail, sur son badge, dans les plannings, avec ses collègues et dans les relations avec les clients ou pensionnaires, un prénom d’usage différent de son prénom à consonance étrangère laisse supposer que ce salarié fait l’objet d’une discrimination en raison de son origine.
Il incombait alors à l’employeur de prouver que cette pratique était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que cette demande était exclusivement motivée par des nécessités étrangères à toute volonté discriminatoire et donc n’avait pas d’autre cause.
La nécessité d’éviter des confusions avec les autres salariés portant le même prénom pouvait conduire à user des noms patronymiques, de solliciter l’usage d’un second prénom, voire, de proposer un surnom, mais ne pouvait justifier le changement d’un prénom comme Mohamed par celui de Laurent, le salarié prétendant qu’il lui avait été dit qu’il convenait qu’il adopte un prénom convenant « au type de clientèle fréquentant l’établissement, en l’occurrence la bourgeoisie marseillaise ».
L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.
Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui écarte le grief de discrimination au motif que le salarié ne fournit aucun élément de comparaison avec d’autres salariés de statut identique, sans rechercher si le ralentissement de la carrière du salarié et les difficultés auxquelles il a été confronté, dès après sa participation à un mouvement de grève, ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Arrêt n° 2248 FS-P+B
N° 07-42.849 - CA Nancy, 20 avril 2007
L’article L. 1132-1 dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221 3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
La jurisprudence admet en outre que la discrimination prohibée soit indirecte, c’est à dire que la disposition, le critère ou la pratique envisagé, apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier. La Cour de cassation a ainsi jugé que « L’article L. 122-45 du code du travail [devenu l’article L. 1132-1 ] prohibe les discriminations directes ou indirectes en raison de l’état de santé du salarié » (Soc., 9 janvier 2007, pourvoi n° 05-43.962, Bull. 2007, V, n° 1).
La question que posait le présent pourvoi était de savoir si l’existence d’une discrimination suppose nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés de l’entreprise.
La Cour de cassation répond par un attendu de principe particulièrement clair : l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.
Si la Cour de cassation énonce ici, pour la première fois, le principe, elle en avait déjà fait application dans des décisions précédentes.
Ainsi elle avait jugé que « le fait pour un salarié, investi de divers mandats électifs, de n’avoir bénéficié d’aucune promotion individuelle pendant quatorze années et la mention dans ses fiches d’évaluation, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, de ses activités prud’homales et syndicales et des perturbations qu’elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale. » (Soc., 1 er juillet 2009, pourvoi n ° 08-40.988, Bull. 2009, V, n° 166).
Sa décision ne reposait alors sur aucune comparaison avec la carrière d’autres salariés de l’entreprise.
De même, la Haute juridiction avait décidé que « présente des éléments laissant supposer une discrimination le salarié qui établit que son coefficient de carrière n’a pas évolué depuis sa désignation comme délégué syndical ainsi que l’existence de mesures prises à son encontre par l’employeur en raison de son activité syndicale.
Viole donc les articles L. 1132- 1, L. 1132-2 et L. 2141-5 du code du travail l’arrêt qui, tout en accordant des dommages-intérêts au salarié pour préjudice moral à raison de ces faits, le déboute de ses demandes en réparation du préjudice matériel et reconstitution de carrière, au motif qu’il ne présente pas d’élément laissant supposer une discrimination de ce chef dès lors qu’il n’est pas dans une situation identique à celle des salariés avec lesquels il se compare. » (Soc., 30 avril 2009, pourvoi n° 06-45.939, Bull. 2009, V, n° 119).
Il était ainsi indifférent que le salarié ne soit pas dans la même situation que les salariés auxquels il se comparait, ce qui démontre que cette comparaison n’était pas nécessaire.
Cependant, d’autres arrêts pouvaient semer un doute. Par exemple un arrêt du 28 septembre 2008 (pourvoi n° 07-40.935, Bull. 2008, V, n° 187) qui donnait comme définition de la discrimination directe : « la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de ses convictions, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ».
Il ne faut pourtant pas voir dans l’arrêt commenté et les arrêts cités plus haut un revirement de jurisprudence. En effet, il s’agissait dans l’arrêt du 28 septembre 2008 d’une comparaison « in abstracto » au regard de la situation d’une personne qui « serait » dans la même situation.
Il ne pouvait en aller autrement puisque la prohibition de la discrimination, à l’inverse de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » ne suppose pas intrinsèquement une comparaison, mais un simple traitement désavantageux. En revanche, la comparaison avec la situation des autres salariés peut être utilisée comme élément de preuve de la discrimination.
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Une cour d’appel qui a relevé, d’une part, qu’un directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, pour un salarié déterminé, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau et ayant entraîné un état très dépressif, et qui a constaté, d’autre part, que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser.
Arrêt n° 2245 FS-P+B
N° 07-45.321 - CA Grenoble, 8 octobre 2007
C’est par plusieurs arrêts en date du 24 septembre 2008 que la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé, opérant un revirement de jurisprudence, de contrôler la qualification du harcèlement moral ainsi que la mise en oeuvre de son mécanisme probatoire (Soc., 24 septembre 2008, pourvois n° 06-45.794 et 06-45.747, 06-45.579, 06-43.504, Bull. 2008, V, n° 175).
Le présent arrêt en date du 10 novembre 2009 offre une illustration du contrôle de qualification de la notion.
Un salarié d’une association, travaillant au sein d’un centre de vacances géré par elle, a subi plusieurs arrêts de travail consécutifs à la détérioration de ses relations avec le directeur du centre. À l’occasion d’un second examen médical de reprise, le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste dans le centre de vacances, précisant qu’il « serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel » ; le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.
Ayant saisi la juridiction prud’homale d’une action en contestation de son licenciement, les juges d’appel ont prononcé la nullité de ce dernier comme étant consécutif d’un harcèlement moral de la part du directeur, et condamné l’association à verser des dommages-intérêts au salarié.
La Cour de cassation était alors saisie d’un pourvoi formé par l’employeur : ce dernier, d’une part, contestait qu’une méthode de gestion du personnel mise en oeuvre par un salarié supérieur hiérarchique puisse constituer un harcèlement moral à l’égard d’un de ses subordonnés, et, d’autre part, invoquait le fait qu’il avait averti le salarié par courrier qu’il « prendrait les mesures propres à prévenir tout acte de harcèlement ».
La question qu’avait à trancher pour la première fois la Cour de cassation était donc celle de savoir si des méthodes de gestion mises en oeuvre dans une entreprise peuvent constituer des faits de harcèlement moral.
Ce point n’avait jamais été explicitement jugé par la chambre sociale.
En effet, si elle a affirmé dans un arrêt du 21 juin 2006 qu’une cour d’appel avait pu condamner un salarié, supérieur hiérarchique, pour harcèlement moral commis à l’égard de plusieurs de ses subordonnés, la chambre sociale n’était alors amenée à se prononcer que sur la possibilité de reconnaître la responsabilité personnelle du salarié, indépendamment de celle de l’employeur : la qualification de harcèlement moral n’était pas contestée par le pourvoi (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223).
De plus, la question était controversée.
Un arrêt de la cour d’appel de Paris a considéré que les conditions de travail imposées par l’employeur à l’ensemble du personnel ne pouvaient pas caractériser une pratique de harcèlement à l’encontre de l’un d’entre eux (CA Paris, 18 ème chambre E, 18 juin 2004, RG n° 03/31809).
En revanche, un autre arrêt de la même cour a admis que des pratiques de management puissent constituer, compte tenu de leur caractère répétitif, une forme de harcèlement moral dès lors qu’ils sont de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés (CA Paris, 21 ème chambre C, 11 octobre 2007, RG n° 06/02171).
Par cet arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation affirme très clairement que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique à l’égard d’une communauté de salariés peuvent constituer un harcèlement moral. Il en est ainsi dès lors que ces méthodes se manifestent, « pour un salarié déterminé », par les agissements visés à l’article L. 1152-1 du code du travail.
Cette solution est dans le droit fil de celle posée par un autre arrêt du même jour, dans lequel la Cour de cassation énonce qu’un harcèlement moral peut être caractérisé même indépendamment de la volonté de son auteur (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, à paraître au Bulletin, voir le même numéro de cette revue).
Dans la présente affaire, la chambre sociale approuve les juges du fond, dès lors que la cour d’appel « a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne [le salarié en cause], par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ».
La Cour de cassation précise enfin que le harcèlement est caractérisé, « quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».
Il résulte, d’une part, de l’article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d’autre part, de l’article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu’il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie, destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.
Arrêt n° 2246 FS-P+B+R
N° 08-41.497 - CA Aix-en-Provence, 17 décembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Lebreuil, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Plusieurs décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation, rendues après qu’elle a décidé par ses arrêts du 24 septembre 2008 d’opérer un contrôle de qualification devant nécessairement déboucher sur une clarification de la notion de harcèlement moral, sont venues confirmer que la définition légale, retenant des « agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet ... », permet au juge du fond de sanctionner le harcèlement, sans avoir à rechercher l’intention de nuire ou l’intention malveillante de l’auteur des agissements reprochés.
Elle a ainsi considéré « qu’en se déterminant par des motifs inopérants tirés de ce que les mesures disciplinaires relèvent du pouvoir de direction et de l’absence de volonté de nuire de l’employeur, alors qu’elle avait constaté une accumulation de procédures disciplinaires à partir de novembre 2004, et sans s’expliquer sur la circonstance, invoquée par le salarié, qu’il s’était vu prescrire un arrêt de travail pour “asthénie, trouble du sommeil, situation conflictuelle“ du 5 au 30 janvier 2005, la cour d’appel, qui devait rechercher si l’ensemble de ces éléments n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n’a pas donné de base légale à sa décision » au regard de l’article L. 1152-1 du code du travail, qui définit le harcèlement moral (Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 08-40.610).
Elle a de même cassé, pour défaut de réponse à conclusions, une décision qui, pour débouter le salarié de ses demandes, s’était bornée à retenir que « les agissements constitutifs d’un harcèlement moral, ne pouvaient simplement résulter d’un stress, d’une anxiété, d’un surmenage, d’un conflit personnel, de contraintes de gestion, du pouvoir disciplinaire ou d’organisation de l’employeur, mais devaient être la conséquence d’une volonté réitérée de l’employeur se manifestant par des éléments identifiables par le juge et portant atteinte à la dignité de la personne en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant et que tel n’était pas le cas en l’espèce. » (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-43.947).
L’arrêt rendu le 10 novembre 2009, qui rappelle par ailleurs mais de façon moins innovante que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, est une étape supplémentaire de ce processus de clarification, puisque la chambre sociale, reprochant à l’arrêt cassé de retenir que les agissements dont se plaint la salariée ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s’inscrivent dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, « tant qu’il n’est pas démontré par la salariée qu’ils relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement », y pose en principe que, selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».
* Information du salarié sur les conséquences et les modalités du transfert de son contrat de travail
L’article 7, alinéa 6, de la Directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, selon lequel « Les Etats membres prévoient que, au cas où il n’y aurait pas dans une entreprise ou un établissement de représentants des travailleurs pour des motifs indépendants de leur volonté, les travailleurs concernés doivent être informés préalablement de la date fixée ou proposée pour le transfert, du motif du transfert, des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs, des mesures envisagées à l’égard des travailleurs » n’a pas été transposé en droit interne, de sorte qu’il ne peut créer d’obligation à la charge d’un particulier.
Doit en conséquence être cassé un arrêt condamnant une société à payer des dommages-intérêts à un salarié pour non-information sur les modalités et les conséquences du transfert de son contrat de travail.
Arrêt n° 2279 FS-P+B
N° 08-43.397 et 08-43.398 - CA Paris, 20 mai 2008
La présente affaire permet à la chambre sociale de la Cour de cassation de statuer pour la première fois sur une question consécutive à la non-transposition en droit interne d’une directive communautaire.
Cette obligation résulte de l’article 249, alinéa 3, du Traité instituant la Communauté européenne qui énonce qu’une « directive lie tout Etat membre destinataire quant au résultat à atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à la forme et aux moyens ». Afin que les principes édictés dans une directive produisent des effets au niveau du citoyen, le législateur national doit donc procéder à une transposition de celle-ci en droit interne, c’est-à-dire adapter la législation nationale au regard des objectifs définis dans la directive. Cette transposition doit intervenir dans le délai fixé par la directive.
Mais, en pratique, cette transposition n’est pas toujours effectuée. C’est le cas dans la présente affaire qui concerne plus particulièrement la non-transposition de l’article 7, alinéa 6, de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 qui énonce : « Les Etats membres prévoient que, au cas où il n’y aurait pas dans une entreprise ou un établissement de représentants des travailleurs pour des motifs indépendants de leur volonté, les travailleurs concernés doivent être informés préalablement :
des mesures envisagées à l’égard des travailleurs. »
Or, en l’espèce, les contrats de travail de plusieurs salariés avaient été transférés en 2004 à une autre société en vertu de l’article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1, du code du travail qui dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
La cour d’appel avait condamné l’employeur à verser aux salariés des dommages-intérêts pour défaut d’information préalable au transfert de leurs contrats de travail en interprétant l’article L. 122-12, alinéa 2, au regard de la directive précitée. Ainsi, la cour autorisait un particulier, en l’espèce le salarié, à se prévaloir à l’encontre d’une autre personne privée, en l’espèce l’employeur, de l’obligation d’information préalable prévue par l’article 7, alinéa 6, de la directive du 12 mars 2001, directive non transposée en droit interne.
La chambre sociale casse cette décision au motif que l’article 7, alinéa 6, de cette directive n’a pas été transposée en droit interne et ne peut donc, de ce fait, créer d’obligation à la charge d’un particulier.
Elle se conforme ainsi à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes qui énonce qu’« une directive ne peut pas par elle-même, créer d’obligations dans le chef d’un particulier et qu’une disposition d’une directive ne peut être invoquée en tant que telle à l’encontre d’une telle personne » (CJCE, 26 février 1986, Marshall c. Southampton and South-west Hampshire Area Healf Authority, affaire n°152/84 ; CJCE, 7 mars 1996, El Corte Inglés SA c. Cristina Blazquez Rivero, affaire n° C- 192/94 et CJCE, 5 octobre 2004, Pfeiffer c. Deutsches Rotes Kreuz, affaires n° C-397/01 à C-403/01 ). La solution contraire « reviendrait à reconnaître à la Communauté le pouvoir d’édicter avec effet immédiat des obligations à la charge des particuliers alors qu’elle détient cette compétence uniquement dans les hypothèses où elle a le pouvoir d’adopter des règlements ou des décisions. » (CJCE, 14 juillet 1994, Faccini Dori c. Recreb Srl, affaire n° C-91/92 et CJCE, 7 mars 1996, El Corte Inglés SA c. Cristina Blazquez Rivero, affaire n° C- 192/94).
La Cour de justice des Communautés européennes apporte toutefois quelques atténuations à cette jurisprudence.
En premier lieu, elle a introduit le principe de « l’interprétation conforme » consistant pour le juge national lorsqu’il doit appliquer son droit interne, et notamment les dispositions d’une loi nationale spécialement introduite en vue d’exécuter une directive, à interpréter son droit interne à la lumière du texte et de la finalité de la directive pour atteindre le résultat voulu par le droit communautaire (CJCE, 10 avril 1984, Von Colson et Kamann c. Land Nodrhein-Westfalen, affaire n° 14/83). Cependant, elle a elle-même restreint cette possibilité en jugeant que « l’obligation pour le juge national de se référer au contenu de la directive lorsqu’il interprète les règles pertinentes de son droit national trouve ses limites lorsqu’une telle interprétation conduit à opposer à un particulier une obligation prévue par une directive non transposée » (CJCE, 26 septembre 1996, Procédure pénale contre Luciano Arcaro, affaire n° C-168/95).
En second lieu, toujours selon la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes, « la transposition en droit interne d’une directive n’exige pas nécessairement une reprise formelle et textuelle des dispositions de celle-ci dans une disposition légale expresse et spécifique, et peut, en fonction de son contenu, se satisfaire d’un contexte juridique général, dès lors que celui-ci assure effectivement la pleine application de cette directive d’une manière suffisamment claire et précise » (CJCE, 20 octobre 2005, Commission c. Royaume-Uni, affaire n° C-6/04 ; CJCE, 24 juin 2008, Commission c. Luxembourg, affaire n° C-272/07 et CJCE, 23 avril 2009, Commission c. Royaume de Belgique, affaire n° C-287/07).
En l’espèce, la chambre sociale de la Cour de cassation écarte toute possibilité d’interpréter l’article L. 122-12, alinéa 2, à la lumière de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, estimant qu’aucune norme de l’ordre juridique national n’est susceptible de se prêter à une interprétation conforme et que le contexte juridique général n’est pas suffisant pour passer outre la non-transposition de la directive.
Elle rejette donc la demande de dommages et intérêts des salariés à l’encontre de leur employeur. La seule voie de recours ouverte, en l’espèce, aux salariés, afin d’obtenir un dédommagement était donc celle permettant à un particulier de rechercher, devant la juridiction administrative, la responsabilité de l’Etat du fait de la méconnaissance de l’obligation qui incombe au législateur national d’assurer le respect des Conventions internationales et notamment faute d’avoir réalisé la transposition d’une directive communautaire dans le délai fixé (CJCE, 22 février 1979, Commission/ République italienne, affaire n° 163/78, Rec., I, p. 771 ; CJCE, 19 novembre 1991, Francovich et Bonifaci c. République italienne, affaires n° C- 6/90 et C-9/90, Rec., I, p. 5357 et Com., 8 juillet 2008, pourvoi n° 05-19.968, Bull. 2008, IV, n° 151).
* Transfert d’une entité économique autonome
Dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, le transfert des moyens d’exploitation nécessaires à la poursuite de l’activité peut être indirect et résulter de la mise à disposition des prestataires successifs, par le donneur d’ordre, d’éléments d’exploitation significatifs.
Doit donc être approuvé l’arrêt qui, ayant constaté qu’un service de restauration constituait une entité économique autonome au sein d’un établissement de soins et que des moyens en locaux et en matériels nécessaires au fonctionnement du service avaient été mis à la disposition des prestataires successifs, en a déduit le transfert d’une entité économique autonome, peu important que d’autres matériels ou produits aient été apportés par le dernier exploitant.
Soc., 24 novembre 2009
Arrêt n° 2307 F-P+B
N° 08-44.148 - CA Nancy, 17 juin 2008
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Moignard, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
La Cour de cassation décide depuis l’arrêt Perrier du 18 juillet 2000 que l’article L. 1224-1 du code du travail (anciennement L. 122-12, alinéa 2) qui prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, interprété à la lumière des directives européennes concernées (la dernière en date étant le directive 2001/23/CE du 12 mars 2001), s’applique également en cas de transfert d’une entité économique autonome (Soc., 18 juillet 2000, pourvoi n° 98-18.037, Bull. 2000, V, n° 285).
La chambre sociale a été amenée à préciser les conditions que doit remplir cette entité : il doit s’agir d’une « entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise », c’est-à-dire d’un « ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre »" (Voir notamment : Soc., 18 décembre 2000, pourvoi n° 98-42.885, Bull. 2000, V, n° 423 ; Soc., 9 novembre 2005, pourvoi n° 03-47.188, Bull. 2005, V, n° 313 ; Soc., 19 novembre 2008, pourvoi n° 07-42.455).
Depuis un arrêt du 27 janvier 2009, la chambre sociale précise également que « le transfert d’une telle entité ne s’opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant » (Soc., 27 janvier 2009, pourvoi n° 07-44.241 ; Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 08-42.007 ; Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-42.615, Bull. 2009, V, n° 151).
Dans la présente affaire, une salariée avait été recrutée par un établissement de santé privé et affectée au service restauration. Puis l’exploitation de ce service avait été confiée à deux sociétés prestataires successives. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire aux torts des différentes sociétés ; la cour d’appel a prononcé la résiliation aux torts de la dernière société titulaire du marché.
Cette dernière société a formé un pourvoi au motif que les juges d’appel n’aurai ent pas dû appliquer l’article L. 1224-1 du code du travail et la déclarer comme nouvel employeur de la salariée. Le moyen soutenait notamment que certains des moyens d’exploitation du service restauration appartenaient à l’établissement de santé et que d’autres étaient apportés par le précédent titulaire, ce qui excluait tout transfert.
La chambre sociale rejette en totalité cette argumentation et approuve les juges du fond d’avoir retenu l’application de l’article L. 1224-1.
Il convient de noter que la Cour de cassation a déjà précisé qu’un service de restauration d’un établissement de santé privé, utilisant des moyens mis à sa disposition, pouvait constituer une entité économique autonome susceptible de transfert (Soc., 27 mai 2009, pourvoi n° 08-40.393, Bull. 2009, V, n° 138).
Elle a également admis, dans un précédent arrêt du 10 juillet 2007, qu’il puisse y avoir transfert des moyens d’exploitation d’un service de restauration, « peu important que le donneur d’ordre soit resté propriétaire de ces éléments corporels » (Soc., 10 juillet 2007, pourvoi n° 06-40.517).
Par cet arrêt du 24 novembre 2009, la chambre sociale réaffirme donc sa jurisprudence : « le transfert des moyens d’exploitation nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entité peut être indirect » et il est caractérisé lorsqu’il résulte d’une mise à la disposition des prestataires successifs, par le donneur d’ordre, d’éléments nécessaires et significatifs.
Le présent arrêt fournit en revanche une nouvelle précision : il peut y avoir transfert, même si le dernier exploitant a apporté lui-même d’autres matériels ou produits.
Est justifié l’arrêt qui, après avoir requalifié les contrats de mission du salarié d’une entreprise de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée le liant à l’entreprise utilisatrice, a accordé des rappels de salaire pour les périodes intermédiaires sans travail, la cour d’appel ayant relevé qu’il n’était pas établi que l’intéressé avait travaillé pour d’autres employeurs durant ces périodes et fait ressortir que celui-ci ne connaissait ses dates de début de mission qu’au fur et à mesure qu’il les effectuait, de sorte qu’il avait dû se tenir à la disposition de l’entreprise utilisatrice.
Arrêt n° 2221 FS-P+B
N° 08-40.088 - CA Nancy, 9 novembre 2007
Il résulte de l’article L. 1251-40 du code du travail que « lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251- 7, L. 1251-10 à L. 1251- 12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».
Le présent pourvoi posait pour la première fois à la chambre sociale de la Cour de cassation la question suivante : lorsque les contrats de mission d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire sont requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée le liant à l’entreprise utilisatrice, est-il possible de lui accorder un rappel de salaire pour les périodes intermédiaires sans travail entre les missions ?
La chambre sociale y répond par l’affirmative au vu des constatations d’espèce faites par la cour d’appel, à savoir, d’une part, le fait que le salarié n’avait pas travaillé pour d’autres employeurs durant ces périodes sans travail et, d’autre part, le fait qu’il ne connaissait ses dates de début de mission qu’au fur et à mesure qu’il les effectuait, de sorte qu’il avait dû se tenir à la disposition de l’entreprise utilisatrice.
Ainsi, cette solution donne tout son poids à la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, le salarié qui en bénéficie en retirant l’intégralité des avantages.
Elle peut-être mise en parallèle avec la jurisprudence relative à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée en raison des similitudes entre les dispositions régissant le recours au contrat à durée déterminée et celles régissant le recours au travail temporaire.
Ainsi, dans une affaire concernant des salariés ayant exercé les fonctions de guichetier pour le Pari Mutuel Hippodrome dans le cadre de contrats à durée déterminée journaliers qui s’étaient succédés de façon intermittente pendant plusieurs années, et qui avaient obtenu la requalification en contrat à durée indéterminée, l’employeur faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir alloué aux salariés une régularisation de salaire sur la base théorique d’une première année complète d’exécution du contrat de travail. La Cour de cassation, par une décision du 8 juillet 2003, avait décidé que « le juge qui fait droit à la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée [...] peut [...] accorder au salarié les sommes qu’il estime dues au titre de salaires impayés. [...] En l’absence d’accord des parties sur l’étendue de leurs obligations respectives, la cour d’appel [...] a pu se référer aux modalités d’exécution des contrats au cours de la première année pour déterminer les sommes dues aux salariés au titre des salaires impayés » (Soc., 8 juillet 2003, pourvoi n° 02-45.092, Bull. 2003, V, n° 225).