Source: http://www.millergroup.it/c/173634/25368/assunzioni-obbligatorie--come-gestirle-al-meglio.html
Timestamp: 2019-08-22 05:38:23+00:00
Document Index: 49189949

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art.5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 11']

Assunzioni obbligatorie: come gestirle al meglio - Miller Group
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Tutte le aziende, anche quelle di piccole e medie dimensioni, devono assolvere all’obbligo di assumere un lavoratore portatore di handicap al raggiungimento di una determinata soglia occupazionale. Nello specifico le soglie vengono cosi identificate:
Da 15 a 35 dipendenti: assunzione di 1 lavoratore disabile;
Da 36 a 50 dipendenti: assunzione di 2 lavoratore disabile;
Oltre 50 dipendenti: una percentuale pari al 7% dei lavoratori occupati.
Il collocamento obbligatorio è da considerarsi anche per le c.d. “categorie equiparate” ex art. 18 (orfani di caduto in servizio o lavoro, vedove, vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, ecc.), così ripartite:
Tra 51 e 150 dipendenti in organico dell’azienda, un lavoratore di categoria protetta da assumere;
Più di 151 dipendenti in organico dell’azienda, l’1% dei lavoratori assunti.
Occorre fare una specifica per chi, tra i dipendenti è escluso dalla base dal calcolo, in riferimento alle norme legali ed interpretazioni amministrative a:
lavoratore disabile impiegato già da assunzione obbligatoria;
socio di cooperativa di produzione e lavoro;
lavoratore occupato con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
lavoratore assunto per svolgere attività all’estero per tutto il periodo in cui essa dura;
lavoratore a domicilio;
lavoratore ammesso al telelavoro;
lavoratore con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi;
Sono previste dal Legislatore, all’art.5, tutta una serie di ulteriori esclusioni di lavoratori ai fini del ricalcolo. Inoltre è stato previsto l’istituto dell’esonero parziale a fronte di faticosità, pericolosità dell’attività o di alta specializzazione (con pagamento di una somma giornaliera).
Si pone l’ipotesi, sulla stessa linea, per la quale il datore di lavoro può pagare un contributo esonerativo -per ogni lavoratore occupato- ai fini della non computabilità dei lavoratori addetti a lavorazioni per le quali si paga all’INAIL un tasso di premio pari o superiore al 60 per mille.
L’art. 5 sopra citato prevede, inoltre, causali di sospensione temporanea dagli obblighi occupazionali in presenza di situazioni di crisi:
in una unità produttiva interessata da interventi integrativi salariali straordinari (CIGS e contratto di solidarietà) per tutta la durata ed in proporzione al numero dei lavoratori interessati;
nelle aziende che hanno in corso una procedura collettiva di riduzione di personale, per il periodo in cui viene svolto l’iter procedimentale individuato dall’art. 4 della legge n. 223/1991 (massimo settantacinque giorni) e qualora si concluda con almeno 5 licenziamenti, fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato può esercitare il diritto di precedenza.
Trascorsi 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo di assunzione, il mancato assolvimento dell’obbligo che si verifica, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa stabilita dall’ispettore del lavoro pari a 153,20 euro al giorno per ogni giornata lavorativa per ogni disabile che risulti non occupato.
Le visite di controllo alle aziende possono scaturire da programmi di ispezioni usuali o seguite da una segnalazione pervenuta da servizi per l’impiego o da lavoratori interessati o da organizzazioni sindacali.
Si può diffidare la sanzione (38,80 euro al giorno) in caso in cui venga presentata ai servizi per l’impiego la richiesta di assunzione e successiva instaurazione del rapporto.
Si può affermare che se il datore di lavoro procede ad inserimenti in organico con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, magari supportati da cospicui incentivi occupazionali (ad esempio, all’art. 1, commi 100 e seguenti, della legge n. 205/2017 ed al decreto sulle modalità di fruizione dei benefici), i lavoratori entrano, da subito, nell’organico aziendale e possono far scattare l’aliquota.
È chiaro che l’obbligo è inderogabile e cresce progressivamente fino all’assolvimento dell’onere, è importante quindi che il datore di lavoro programmi le assunzioni disabili che possano coprire l’aliquota anche attraverso un raccordo con i servizi per l’impiego e con la stipula di apposita convenzione ex art. 11 della legge n. 68/1999.
Per evitare il rischio di sanzioni previste in caso di inadempimento, una soluzione potrebbe essere quella di raccordarsi con servizi per l’impiego, stipulando apposite convenzioni, è importante quindi che le aziende si muovano per tempo e con le giuste modalità per evitare pesanti sanzioni e gestire al meglio le assunzioni obbligatorie.
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