Source: https://www.l-expert-comptable.com/a/535034-salaries-etendue-et-impact-des-mesures-liees-la-crise-covid-19.html
Timestamp: 2020-03-30 20:22:04+00:00
Document Index: 6852810

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Face à la crise inédite que vit le pays, les salariés doivent modifier leurs habitudes. Entre les contraintes légales applicables à l’ensemble de la population, celles imposées par mon employeur et les contingences familiales, réussir à y voir clair nécessite une excellente vue !
Salariés [vous êtes sur le bon article]
Article mis à jour le 19/03/2020 à 16h20
Le mesures Coronavirus pour les salariés : Déplacement et santé
Puis-je encore me rendre sur mon lieu de travail ?
Oui, bien que des restrictions de déplacements aient été annoncées le 16 mars, le fait de se rendre sur son lieu de travail lorsque le télétravail n’est pas possible est autorisé.
Il faut toutefois penser à systématiquement se munir d’une attestation établie par son employeur sur le modèle officiel sous peine de se voir infliger une amende de 135 euros.
Mon état de santé m’impose de rester à domicile pour éviter de m’exposer à une forme sévère de la maladie Covid-19.
Les personnes présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19 doivent rester chez elles ( liste disponible ici ).
Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit :
déclarer un arrêt de travail pour ces personnes sur le même site que celui réservé à l’arrêt de travail exceptionnel pour garde d’enfant. La durée de cet arrêt est alors de 21 jours renouvelable.
établir une attestation de salaire
Vous serez alors indemnisés comme pour un arrêt maladie classique.
Je dois rester à domicile pour garder mon enfant, quelles formalités ?
La fermeture des crèches, écoles, collèges et lycées peut poser la question de la garde des enfants. Il est prévu que lorsqu’un des parents doit s’occuper d’enfant de moins de 16 ans (ou 18 ans si l’enfant souffre de handicap) peuvent se faire arrêter.
déclarer un arrêt de travail sur le même site. La durée de cet arrêt peut aller jusqu’à 14 jours renouvelable.
Vous serez alors indemnisés comme pour un arrêt maladie classique, sans application de délai de carence, et sans examen des conditions d’ouverture de droit, ce qui signifie que même les personnes ayant travaillé moins de 150 heures sur les 3 derniers mois percevront une indemnité.
Attention, il n’est autorisé qu’un seul arrêt à ce titre par parent.
Mesures Covid-19 : Organisation du travail pour les salariés
Mon employeur a mis en place le télétravail
Le télétravail est la solution que le gouvernement impose à tous les employeurs lorsqu’il est possible de le mettre en place.
En cas de risque épidémique, comme c’est le cas actuellement, cette mesure peut être décidée unilatéralement par l’employeur et sans formalisme, même en l’absence d’accord du salarié.
Le travail a lieu comme habituellement
Par cela, il faut entendre que le lieu de travail n’a pas changé. Votre employeur doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité des travailleurs. A ce titre, le ministère du travail recommande les mesures suivantes :
Le strict respect des gestes barrière et les règles de distanciation au travail.
L’entreprise est fermée. Quelles sont les impacts de l’activité partielle ?
En cas d’activité partielle, autre terme pour parler du chômage technique ou chômage partiel, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
L’employeur est tenu de vous verser une indemnité compensatrice au moins égale à 70% du salaire brut (environ 84% du salaire net avant prélèvement à la source), sans pouvoir être inférieure au SMIC.
Cette indemnité constitue un minimum légal que l’employeur peut compléter s’il le souhaite.
L’indemnité compensatrice légale est soumise à CSG CRDS et impôt sur le revenu mais pas aux cotisations sociales. Elle permet toutefois d’acquérir des points retraite si elle couvre une période supérieure à 60 heures par année.
Autres questions liées au Covid-19 pour les salariés
Le chômage partiel donne droit à jours de congés comme une période travaillée normale.
L’employeur ne peut pas imposer à ses salariés de poser des jours de congés pendant une période d’activité partielle. En revanche, il peut modifier les dates de congés déjà posées afin de s’assurer de la présence de ses salariés quand l’activité repartira, moyennant un délai de prévenance suffisant.
Le droit de retrait prévu par le code du travail permet à un salarié de quitter son poste de travail qui présenterait un danger grave et imminent.
Toutefois, pour être exercer, ce droit doit s’appuyer sur une situation précise au cas d’espèce. L’existence d’une épidémie d’envergure nationale ne constitue pas en soi un motif de droit de retrait comme l’a indiqué le ministère du travail.
En revanche, le fait que l’employeur n’impose pas à ses salariés le respect des gestes barrière ou que l’organisation du travail dans les locaux de l’entreprise conduise à accroître le risque de contamination pourrait être de nature à justifier l’exercice d’un tel droit.
Quoiqu’il en soit, seuls les tribunaux sont compétents pour apprécier la validité d’un exercice du droit de retrait en cas de contestation de l’employeur. Le salarié qui exercerait un tel droit de manière abusive courrait le risque d’avoir à supporter des sanctions allant de la retenue sur salaire jusqu’au licenciement.
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