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Timestamp: 2018-06-20 13:07:27
Document Index: 334628664

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 34', '§ 13', '§ 84', '§ 167', '§ 84', '§ 13', '§ 12', '§ 2', '§ 167']

Keine Zweckbindung für Angaben beim bEM? | juris Das Rechtsportal
Anmerkung zu: BAG 2. Senat, Urteil vom 29.06.2017 - 2 AZR 47/16
Autoren: Stefan Brink, Landesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg,
Sabrina Schwab, Referentin beim LfDI Baden-Württemberg
Normen: § 2 BDSG 1990, 9 2018 SGB
Fundstelle: jurisPR-ArbR 21/2018 Anm. 1
Zitiervorschlag: Brink/Schwab, jurisPR-ArbR 21/2018 Anm. 1
Keine Zweckbindung für Angaben beim bEM?
Es liegt in der Natur der Sache, dass bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) gegenläufige Interessen aufeinandertreffen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers an, ein bEM-Verfahren durchzuführen, vertraut er auf den Schutz seiner preisgegebenen besonders sensiblen personenbezogenen Daten. Der Balanceakt zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers bzw. Dienstherren und denen des Betroffenen gelingt nicht immer.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der – einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte – Kläger ist seit 1992 beim Land Hessen beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) Anwendung. Der Kläger unterfällt dem tariflichen Sonderkündigungsschutz, wonach er nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Im Anschluss an eine stationäre psychosomatische Behandlung im Frühjahr 2013 wurde der Kläger für die zuletzt ausgeübte Tätigkeit als Straßenwärter als arbeitsunfähig entlassen. Der Kläger erklärte, dass er wegen psychischer Belastungen keine weitere Beschäftigung an seinem letzten Einsatzort mehr wünsche.
Im Rahmen des bEM wurde zunächst ein Verfahren zur Wiedereingliederung vereinbart. Das zweite am 23.08.2013 geführte bEM-Gespräch wurde nach einer Äußerung des Klägers, die von anderen Teilnehmern als Drohung mit Selbstmord und „Amok“ verstanden wurde, unterbrochen. Nach Vortrag des Klägers habe dieser keine Drohung aussprechen wollen, sondern lediglich in einem resignierten Zustand sein Befinden beschreiben wollen. Mit Einverständnis des Klägers brachte man ihn in die psychiatrische Ambulanz eines Klinikums. Im Oktober 2013 stellte das Klinikum dem Kläger eine fachärztliche Bescheinigung aus, in der eine rezidivierende depressive Störung, gegenwärtige mittelgradige Episode und eine anhaltende somatoforme Schmerzstörung diagnostiziert wurde. Laut der fachärztlichen Bescheinigung konnte der Kläger sich glaubhaft von jeglichen selbst- oder fremdgefährdenden Tendenzen distanzieren.
Mit Zustimmung des Integrationsamts und vorheriger Beteiligung des Personalrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund und mit sofortiger Wirkung. Die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage wurde nach durchgeführter Beweisaufnahme vom ArbG Gießen abgewiesen (Urt. v. 18.07.2014 - 10 Ca 289/13). Die eingelegte Berufung hatte vor dem LArbG Frankfurt Erfolg (Urt. v. 22.04.2015 - 2 Sa 1305/14). Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Das BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an dieses zurückverwiesen.
Das LArbG Frankfurt führte in seinem Urteil aus, dass die behauptete „Amokdrohung“ in der „geschützten“ Situation eines bEM ausgesprochen worden sei und es sich unter diesen Umständen allenfalls um eine im „Augenblicksversagen“ erfolgte Androhung gehandelt haben könne, welche die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen könne. Der Kläger habe sich in einer hoch belasteten Situation befunden. Ihm sei offenbart worden, dass er in einem anderen Arbeitsbereich nicht beschäftigt werden könne und er entgegen ärztlicher Empfehlung weiterhin als Straßenwärter eingesetzt werden solle.
Der Entscheidung des LArbG Frankfurt folgt das BAG aus verschiedenen Gründen nicht. Das Landesarbeitsgericht habe nicht alle wesentlichen Aspekte des unterbreiteten Kündigungssachverhalts berücksichtigt. So sei die vermeintliche Drohung mit „Suizid“ und die Ankündigung einer erneuten Erkrankung nicht berücksichtigt worden. Zudem sei zu klären gewesen, ob der Kläger beabsichtigte, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um bestimmte eigene Interessen oder Forderungen durchzusetzen. Das BAG führt weiter aus, dass die Verwirklichung der Zwecke eines bEM die Zuerkennung eines generell gesteigerten Bestandschutzes des Arbeitsverhältnisses und die Minimierung von Pflichtverletzungen nicht gebieten würden. Sie liefen ihnen vielmehr zuwider. Dem Gesetz ließe sich nicht entnehmen, dass das bEM als besonders „geschützte“ Situation einzustufen sei.
Das BAG weist das LArbG Frankfurt darauf hin, dass es nicht gehindert sei, den Inhalt der umstrittenen Äußerungen des Klägers und den Verlauf des bEM-Gesprächs zugrunde zu legen und zu verwerten. Ein Verstoß gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Klägers liege nicht vor. Zwar habe die Beklagte die personenbezogenen Daten nicht beim Kläger i.S.v. § 2 Abs. 2 Nr. 1 BDSG erhoben, weil der Kläger die vermeintlichen Drohungen von sich aus erklärt habe und es keine Anhaltspunkte dafür gebe, dass die Gesprächsteilnehmer dem Kläger die Möglichkeit zur Wahrnehmung der getätigten Äußerungen eröffnet hätten. Bei der weiteren Verwendung der Äußerungen des Klägers handle es sich jedoch um eine Datenverarbeitung i.S.v. § 2 Abs. 2 HDSG (Hessisches Datenschutzgesetz), die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 34 Abs. 1 Satz 1 HDSG erforderlich gewesen sei.
Die vom BAG unterstellte weitere Datenverarbeitung genüge auch den Anforderungen, die sich aus den in § 13 HDSG kodifizierten Grundsätzen der Zweckbindung und Zweckänderung ergeben würden. Nichts anderes gelte für eine sich mittelbar aus § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ergebende Zweckbindung. Die vom Kläger möglicherweise getätigten Äußerungen seien jedoch keine (Gesundheits-)Daten, welche der Durchführung des bEM dienten. Ihre mögliche Speicherung wäre zumindest auch zur Weiterverwendung der Daten bei der Durchführung und/oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt und hätte damit keinen anderen Zwecken gedient als die betreffende Datenverarbeitung selbst.
Mit dem vom BAG gegebenen Hinweisen lässt sich mehr als nur erahnen, welchen Ausgang das Kündigungsschutzverfahren bei erneuter Verhandlung vor dem LArbG Frankfurt nehmen wird. Nur wenn das Landesarbeitsgericht davon ausgehen sollte, dass der Kläger mit seinen getätigten Aussagen lediglich seiner psychischen Verfassung Ausdruck verleihen wollte, kann der Kläger auf eine Weiterbeschäftigung beim Beklagten Land hoffen – so das BAG. Folgt das Landesarbeitsgericht hingegen der Auffassung des BAG, wonach eine Zeugenvernehmung der Teilnehmer des bEM-Gesprächs möglich sein soll, die dann auch die strittigen Drohungen des Klägers beweist, kann das Landesarbeitsgericht nur gegen den Kläger entscheiden. Denn nach Ansicht des BAG stünde der Sachverhaltsaufklärung ein Beweisverwertungsverbot nicht entgegen. Die Erwägungen, die das BAG dieser Annahme zugrunde legt, stehen jedoch nicht im Einklang mit den datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Hätte das BAG dies erkannt, wären die an das LArbG Frankfurt gerichteten Hinweise nicht ergangen. Die Revision der Beklagten hätte keinen Erfolg gehabt.
Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausführt, soll sich der Arbeitnehmer in einem Klärungsprozess wie dem bEM öffnen und in die Suche nach Möglichkeiten zur Überwindung seiner Arbeitsunfähigkeit einbringen. Hingegen solle er aufgrund des Verlaufs des bEM nicht – zumindest nicht ohne weiteres – um den Bestand seines Arbeitsverhältnisses fürchten müssen. Und bei diesen Ausführungen orientiert sich das Landesarbeitsgericht wohlgemerkt an den vom BAG aufgestellten Grundsätzen zum bEM. Nicht nur deshalb verwundert die Auffassung des BAG. Nach zutreffender Auffassung des BAG begründet das bEM eine Verfahrenspflicht des Arbeitgebers, einen innerbetrieblichen Suchprozess zu organisieren und zu diesem Zweck internen und externen Sachverstand zu mobilisieren (vgl. BAG, Urt. v. 12.07.2007 - 2 AZR 716/06). Richtig ist auch, dass das bEM darauf abzielt, innerbetriebliche Lösungen zu finden und auf diese Weise sowohl die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden als auch eine reale Integration von Arbeitnehmern mit zumindest zeitweilig beeinträchtigter Gesundheit in den Arbeitsprozess nachhaltig sicherzustellen. Die Zwecke und die zur Zweckerreichung erforderlichen personenbezogenen Daten werden also durch das bEM selbst vorgegeben. Hierbei liegt es in der Natur der Sache, dass die Vorstellungen der Betroffenen sowie interner und externer Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch eingebracht werden sollen. Der Verlauf und das Ergebnis eines jeden bEM kann sich daher nur nach den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls richten (vgl. BAG, Urt. v. 10.12.2009 - 2 AZR 198/09 Rn. 18).
Eine Gemeinsamkeit müssen jedoch alle bEM-Verfahren als Selbstverständlichkeit teilen: Äußerungen des Arbeitnehmers im Rahmen eines bEM unterliegen der strengen Zweckbindung. Sie ergibt sich aus der gesetzlichen Vorschrift zum bEM selbst. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX (§ 84 Abs. 2 SGB IX a.F.) ist die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Die Nutzung der im bEM-Verfahren erhobenen und verwendeten Daten in einem anderen Kontext, stellt eine Zweckänderung dar, für die eine gesetzliche Erlaubnis oder eine wirksame Einwilligung der betroffenen Person benötigt wird. Die Nutzung der Daten aus dem bEM-Verfahren für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt eine Zweckänderung dar, für die es vorliegend keine Rechtsgrundlage gibt. Entgegen der Ansicht des BAG sind die Voraussetzungen für eine zulässige Zweckänderung nicht erfüllt. Die zur Entscheidung heranzuziehenden § 13 Abs. 1 und 2 HDSG sowie § 12 Abs. 2 und 3 HDSG decken die vorliegende Zweckänderung nicht. Nach vorgenannten Vorschriften wäre eine Zweckänderung in der streitgegenständlichen Konstellation nur zur Abwehr einer akuten Lebensgefahr zulässig gewesen. Geht es dem Arbeitgeber also darum, die im bEM-Verfahren gewonnen Daten zur Abwehr solcher Gefahren zu verwenden, dann steht ihm das Recht des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung nicht entgegen. Anders ist es jedoch, wenn diese Daten zu Zwecken der Kündigung genutzt werden sollen. Der hessische Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht eröffnet.
Das heißt jedoch nicht, dass Arbeitnehmer sich im Rahmen von bEM alles erlauben dürften. Die strenge Zweckbindung des bEM hätte die Beklagte dazu verpflichtet, den Kläger nach Abbruch des Gesprächs darauf hinzuweisen, dass eine Wiederholung der Drohungen zur Kündigung führen kann. Insofern wäre der – wie vom LArbG Frankfurt zutreffend beschrieben – besonders geschützte Bereich des bEM verlassen worden. Äußerungen des Arbeitnehmers, die er nach Abbruch des bEM-Verfahrens tätigt, können nach Maßgabe des Arbeitsrechts verwertet werden.
Selbst wenn die vom Beklagten behaupteten geäußerten Drohungen des Klägers zwischen den Parteien unstreitig wären, wurden diese – und das ist unstreitig – im Rahmen des bEM getätigt. Sie standen auch in Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Klägers und erfolgten nicht nur bei Gelegenheit des Gesprächs. Die im Raum stehenden Drohungen erfolgten als Reaktion auf die dem Kläger im Gespräch offenbarte fehlende anderweitige Einsatzmöglichkeit in einem anderen Arbeitsgebiet. Und das trotz der vorliegenden ärztlichen Bescheinigungen, die für ihn einen Einsatz als Straßenwärter in einer Straßenmeisterei ausschloss. Zu Recht geht das LArbG Frankfurt davon aus, dass diese Situation für den Kläger als emotional hoch belastende Situation gewertet werden kann.
Nur am Rande wird darauf hingewiesen, dass die vom BAG geführte Argumentation, dass die möglichen Drohungen keine Erhebung i.S.v. § 2 Abs. 2 Nr. 1 BDSG darstellen – auch hier wäre das HDSG das anzuwendende Gesetz gewesen – fehl geht. Wie das Landesarbeitsgericht richtig feststellte, sind die vom Kläger gemachten Angaben als Reaktion auf die Mitteilung der fehlenden Einsatzmöglichkeit des Klägers außerhalb der Tätigkeit als Straßenwärter erfolgt. Auch wenn der Kläger sie von sich aus erzählt hat, standen sie jedoch im Bezug zum Gesundheitszustand des Klägers. Initiator des bEM ist jedoch der Arbeitgeber, der gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX zum Angebot eine bEM verpflichtet sein kann. Kommt er dieser Verpflichtung nach und nimmt der Arbeitgeber sein Angebot an, werden die im Rahmen des bEM-Verfahrens gegebenen Informationen im Sinne der datenschutzrechtlichen Vorschriften erhoben.
Die Entscheidung des BAG kann den Erfolgschancen von betrieblichen Eingliederungsmanagements im Weg stehen. Die nach Ansicht des BAG zulässige Zweckänderung und das Aufweichen des Grundsatzes der Zweckbindung können bei Betroffenen dazu führen, einem bEM-Verfahren nicht mit dem notwendigen Vertrauen und der notwendigen Offenheit zu begegnen. Es kann bezweifelt werden, ob der Zweck des bEM-Verfahrens auf dieser Basis noch erreicht werden kann.