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Timestamp: 2017-08-21 08:29:06+00:00
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Quand la grève de la Poste vient annuler une procédure de licenciement - avocat droit du travail et vous - Maitre langlet vous conseille
C’est en ce sens que la Cour de Cassation a statué, dans un arrêt très protecteur des intérêts des salariés du 6 octobre 2015 (Cass. Soc. 06.10.2015 : 14-18067).
En application des dispositions de l’article L 1332-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre une décision, convoquer ledit à un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement (économique, disciplinaire ou non disciplinaire).
Cette formalité est obligatoire, sans aucune condition d’ancienneté du salarié ou d’effectif de l’entreprise.
L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié d’assurer les droits de la défense, compte tenu du fait que c’est lors de cet entretien que l’employeur lui expose les motifs du licenciement, voire les griefs pour lesquels une mesure de licenciement est envisagée contre lui.
C’est à cette occasion seulement que le salarié peut apporter tous les éléments de réponse et se défendre, littéralement.
En effet, au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié (ou du conseiller de ce dernier) (article L 1232-3 du Code du travail). Un véritable débat contradictoire doit avoir lieu, l’entretien préalable devant permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s’expliquer à ce sujet.
Le déroulement de l’entretien préalable à licenciement
L’employeur (et son assistant éventuel ou son représentant) ainsi que le salarié (secondé également, s’il y a lieu, par un assistant) participent à l’entretien.
En effet, il est possible, tant pour l’employeur que pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien.
Il est d’ailleurs recommandé au salarié de ne pas se présenter seul, afin d’avoir un témoin à ses côtés, qui pourra établir un compte rendu.
L’assistant choisi par le salarié ne peut être qu'un membre de l’entreprise lorsque celle-ci est dotée de représentants du personnel (mais pas obligatoirement un salarié du même établissement ou du même service, ou un représentant du personnel).
En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, choisie sur une liste préparée par la DIRECCTE et arrêtée par le préfet du département.
L’employeur peut demander à ce conseiller de justifier de sa qualité. Si ce dernier ne le fait pas, l’employeur peut refuser sa présence à l’entretien préalable (Cass. soc. 25 septembre 2012, n°11-10684).
L’employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant à l’entreprise (Cass. soc. 28 octobre 2009, n°08-44241).
Le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à la convocation de son employeur (Cass. soc. 15 mai 1991, n°89-44670 ; Cass. soc. 28 novembre 2000, n°98-41608). S’il s'abstient, il ne peut pas être sanctionné mais la procédure suit son cours. L’employeur peut notifier le licenciement.
L’absence du salarié à l’entretien ne rend pas la procédure irrégulière, dès lors qu'il a été convoqué dans les formes (Cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-16756).
L’employeur doit adresser au salarié sa convocation à l’entretien préalable à un licenciement (article L 1232-2 du code du travail) :
- par lettre recommandée (une lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas imposée par le code du travail, mais est vivement conseillée pour des raisons de preuve) ;
- ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’obtention de cette décharge est importante pour l’employeur car les témoignages ne peuvent pas suppléer l’absence de récépissé de remise en main propre de la lettre de convocation (Cass. soc. 23 mars 2005, n°02-46105).
La convocation à l’entretien préalable peut également :
- être envoyée au salarié par Chronopost (Cass. soc. 8 février 2011, n° 09-40027) ;
- être remise au salarié par un huissier (Cass. soc. 30 mars 2011, n°09-71412).
Toutefois, les juges n’admettent pas la validité de la convocation orale ou par télécopie (CA Versailles 11 mai 2004, n° 03-3362 ; Cass. soc. 13 septembre 2006, n°04-45698).
La convocation à l’entretien préalable doit, selon les dispositions de l’article R 1232-1 du code du travail les mentions suivantes :
- la raison pour laquelle le salarié est convoqué à l’entretien préalable ;
- la date et l’heure de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou bien, en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise (ou dans l’unité économique et sociale à laquelle appartient l’entreprise), par une personne extérieure à l’entreprise choisie sur une liste dressée par le préfet.
L’employeur doit, dans ce dernier cas, indiquer l’adresse des services où le salarié peut se procurer cette liste (inspection du travail et mairie).
L’omission de l’une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure (Cass. soc. 9 novembre 2010, n°09-41578), même si le salarié est venu accompagné d’un conseiller extérieur à son entretien préalable (Cass. soc. 21 janvier 2009, n°07-42985).
Le délai entre la convocation et l’entretien préalable
L’entretien préalable ne peut pas jamais et en aucun cas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L 1232-2 du code du travail).
Le salarié doit disposer de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense (Cass. soc. 14 décembre 2011, n°10-21242) (on ne compte dès lors ni le dimanche, ni les jours fériés).
Le jour de remise de la lettre (en main propre ou lors de la première présentation de la lettre recommandée au salarié) ne compte pas dans le délai (Cass. soc. 3 juin 2015, n°14-12245).
Enfin, si le délai expire un dimanche ou un jour férié chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Le non-respect du délai de 5 jours constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié (jurisprudence constante, encore rappelée Cass. soc. 3 juin 2015, n°14-12245).
L’arrêt commenté du 6 octobre 2015 (Cass. Soc. 06.10.2015 : 14-18067) apporte une obligation de vigilance extrêmement renforcée, qui pèse sur l’employeur.
Celui-ci doit veiller aux grèves de la Poste et en tenir compte dans le délai d’acheminement de la lettre et le respect du délai de 5 jours ouvrables.
En l’espèce, une salariée avait été licenciée et avait saisi la juridiction prud’homale pour contester tant le motif que la procédure de licenciement.
En effet en raison d'un mouvement de grève au sein de La Poste, elle avait reçu la convocation à son entretien préalable de licenciement le jour même de l'entretien.
Son employeur estimait avoir respecté ses obligations en envoyant bien la lettre en temps et en heure, peu important le mouvement de grève qui avait affecté le bureau de poste dont le domicile de la salariée dépendait.
Il avait envoyé la lettre de manière à respecter le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien.
Pour lui, le non-respect du délai était indépendant de sa volonté et que tout avait été fait conformément à ses obligations.
La cour d'appel avait approuvé l’employeur et débouté la salarié constatant qu'un "mouvement de grève affectait le bureau de poste desservant le domicile de la salariée et qu'en dépit de cette situation indépendante de la volonté des employeurs, le délai de 5 jours ouvrables a été respecté et qu'il apparaît clairement dans les éléments du dossier que la salariée était informée de la date de l'entretien".
Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation qui indique « Qu’en se déterminant ainsi, sans indiquer précisément à quelle date la salariée aurait été avisée de la date de l’entretien préalable, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
Est-ce que si des précisions avaient été apportées sur la date à laquelle la salariée avait été avisée de l’entretien la décision aurait été différente ?
La question mérite d’être posée, car cet arrêt fait peser une obligation bien lourde sur les épaules de l’employeur.
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2015 : RG n°14-18067
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 septembre 2012 : RG n°11-10684
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 octobre 2009 : RG n°08-44241
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mai 1991 : RG n°89-44670
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 novembre 2000 : RG n°98-41608
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 septembre 2014 : RG n° 13-16756
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 2005 : RG n°02-46105
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2011 : RG 09-40027
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2011, n°09-71412
Cour d’Appel de Versailles, chambre sociale arrêt du 11 mai 2004, n° 03-3362
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 septembre 2006 : RG n°04-45698
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 novembre 2010 : RG n°09-41578
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 janvier 2009 : RG n°07-42985
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 décembre 2011, n°10-21242