Source: http://www.ildiavolettodelleposte.it/wordpress/stress-da-lavoro-correlato-e-mobbing/
Timestamp: 2019-03-24 10:05:11+00:00
Document Index: 138156985

Matched Legal Cases: ['art.18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2087']

Stress da lavoro correlato e Mobbing. – Il Diavoletto delle Poste
Il giorno 04/03/2011, la SLC-CGIL Poste, ha organizzato un corso di sensibilizzazione, un primo approccio mirato alla conoscenza dello Stress da lavoro correlato, al quale ha partecipato il Segretario Confederale SLC-CGIL E. Miceli, la Segretaria Nazionale B. Apuzzo,la Responsabile OPN(Osservatorio Paritetico Nazionale per la sicurezza) E. Bizzi, il docente S. Talleri, gli RLS di tutte le regioni. Il riconoscimento dello Stress lavoro correlato, all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi da lavoro, ha avuto un percorso lungo e tortuoso, ancora oggi vi è molta strada da fare. Nel 2004, il cosiddetto “stress da lavoro correlato” è stato tradotto a livello europeo, con un accordo che in Italia è stato recepito 4 anni dopo dalle parti sociali. Molte le definizioni: Nell’83/91 il lavoratore deve lavorare in uno stato di completo benessere fisico e mentale. Nell’81/2008 lo stress fu definito come disagio psico-sociale, causato da una modalità interattiva, come “richieste eccessive e troppo a lungo nel tempo”. Assicurare la salute dei lavoratori è un obbligo del datore di lavoro Lo strumento per assicurare il benessere è un onere del datore di lavoro. Dal 1° gennaio 2011 la valutazione dello stress da lavoro correlato è assunta nel DVR, al 1° Marzo le Aziende dovrebbero essere in regola. Di fatto, questa data non è una data di fine ma di inizio di un percorso di regolarizzazione che andrà avanti nel tempo. La commissione tripartita e composta a livello Nazionale dal Ministero della Salute, Ministero del Lavoro e dalle Imprese. Vi è stato un periodo di lungo stallo, il Ministro ha dovuto chiamare tutte le regioni per trovare una intesa. È stato stilato un primo Documento Comune, leggero, snello per tute le aziende. Ma nelle Aziende è successo di tutto, hanno tentato di introdurre gli psicologi, i questionari e dei strumenti di controllo, insomma vicende di potere Aziendale. Comunque è prevista una verifica a 24 mesi, durante la quale si dovrebbe lavorare in sintonia sui territori con gli RLS. Non vi sono scadenze, che impongono agli RLS una firma di ratifica, come si sta tentando di fare in Poste Italiane con il DVR (documento valutazione rischi). L’INAIL ha stanziato dei fondi per la formazione, che saranno esigibili tra 6 mesi. La formazione è fondamentale per gli RLS e per i lavoratori. Noi come RLS, non partecipiamo alla stesura del DVR, noi lo leggiamo e valutiamo se va bene oppure no. C’è chi valuta che il DVR debba essere comprensivo di più unità produttive e chi pensa che debba al contrario essere fatto per ogni luogo di lavoro. Il DVR deve essere fatto per ogni Ufficio, sito, luogo di lavoro. Si rileva come in Poste Italiane vi siano realtà completamente diverse, essendo un’ azienda a rete, per tipologia di lavoro vedi Bancoposta, Staff, Recapito, Movimento, sia per aree geografiche., clima, ecc. Bene è comprendere cosa significa lo Stress da lavoro correlato e cosa significa Mobbing ed in cosa differiscono. Accade molto spesso, soprattutto oggi, che confondiamo le cose trattandole per giunta con superficialità. Di fatto la differenza in alcuni casi non è così evidente, quindi dobbiamo fare molta attenzione per non valutare erroneamente il quadro clinico, inducendo i lavoratori e noi stessi in errore.
Stress da lavoro correlato:
“Condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica e sociale conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”
Molte le cause che possono produrlo: inadeguatezza alle richieste, senso di frustrazione, la sensazione di non essere valutati per quello che si fa, svilimento dei risultati, richieste confuse e contrastanti, cambiamento organizzativo frequente e senza preavviso, cambiamento degli orari di lavoro, cambiamento del luogo di lavoro, distacchi , una ripartizione di carichi di lavoro non corretta, una richiesta di prestazioni straordinarie eccessiva e continuativa, la frustrazione per valutazioni inadeguate e per applicazioni inadeguate, la ripetitività delle mansioni, il clima, le turnazioni notturne eccessive, l’impossibilità di fruire delle ferie quando se ne ha bisogno e l’obbligatorietà delle ferie non richieste, la richiesta continua e pressante di risultati professionali (commerciali) impossibili, la precarietà del posto di lavoro, una organizzazione del lavoro impossibile da onorare a causa della mancanza di presupposti oggettivi, il disconoscimento di un inquadramento meritato, riconoscimenti economici che non rispondono a criteri trasparenti, esposizione a reclami, discipline, rimproveri immeritati perché scaturenti dall’organizzazione del lavoro messa in atto, controllo continuo e minaccioso delle prestazioni, infortuni, senso di impotenza nel far riconoscere e correggere comportamenti discriminatori, diritti contrattualmente previsti ma non applicati, esposizione a eventi violenti, carichi di lavoro eccessivi, modalità relazionali (verbali e non verbali) con figure per ruolo gerarchico superiore che denotano abusi,violenze , clienti, assenza di pause, ecc.. I campanelli d’allarme sono molti: infortuni frequenti, aumento dei tassi di malattia, difficoltà a concentrarsi, irritabilità, insonnia, inappetenza, attacchi di panico, ansia, difficoltà respiratorie, sudorazione, aumento della frequenza cardiaca, riduzione della salivazione, tensione muscolare. Questi sintomi protratti nel tempo si cronicizzano, dando l’avvio a vere e proprie patologie organiche. I dati sono preoccupanti ed è un fenomeno volutamente sottostimato. Le Aziende vedono l’inserimento di questa valutazione nel DVR (documento valutazione dei rischi) come un grosso limite al raggiungimento dei loro obiettivi. Ancor più oggi, essendo il costo del lavoro certamente il primo punto affrontato e risolto attraverso un aumento della produttività, della flessibilità, della intensificazione, della precarizzazione, in assenza di innovazione tecnologica, senza alcuna considerazione per la persona , divenuta progressivamente, Risorsa Umana, Forza vendita. Una appendice della macchina, necessariamente senz’anima. Da qui nasce la patologia. Un costo sociale che le aziende sottovalutano per incapacità ed ignoranza. E’ un errore culturale del nostro Paese, pensare che applicare strategie che comportano Stress da lavoro correlato, si traducano in risparmio. Il costo è altissimo, si stima che il 50-60% delle giornate di malattia siano conseguenza di una cattiva organizzazione del lavoro. Le aree più colpite sono i trasporti, i servizi a contatto con il pubblico e l’area sanitaria. Vi sono molti studi, ormai consolidati, che dimostrano, come un clima sano in azienda produca meno assenteismo e maggiore produttività. Le aziende in modo miope intervengono per nascondere la cattiva salute interna (clima), intervenendo sugli indicatori ufficiali, correggendo o agendo strategie mirate ad abbassare i dati ufficiali di ( assenteismo, residuo ferie, monte ore straordinari, infortuni, reclami, ) con la pretesa che gli RLS ratifichino i pezzi di carta che vengono propinati senza svolgere alcun ruolo attivo di controllo. Le condizioni che si debbono intrecciare tra loro ,affinché noi possiamo dimostrare che si tratta di stress da lavoro correlato sono: STRESS, derivante da una attività di LAVORO con più fattori che intervengono, CORRELATO al lavoro e a più fattori stressanti, che nulla hanno a che fare con la sfera privata. Ci si riferisce necessariamente all’Organizzazione del Lavoro. Per gli RLS di Poste Italiane , c’è l’imbarazzo della scelta. Perciò invitiamo i colleghi, a non ratificare documenti di competenza del Datore di Lavoro. Avallare documenti stilati al ribasso, come già accaduto, ci taglierebbe fuori da eventuali vertenze. Gli incontri per Unità Produttiva che l’Azienda sta organizzando hanno proprio questo scopo. Nel DVR non c’è nulla o quasi. Il percorso con gli RLS deve essere un percorso condiviso e non “collaborativo”. La partecipazione all’incontro del 04/03/2011, non è stata alta, molti RLS mancavano. Per il Lazio erano presenti solo sei RLS, ed alcuni dei presenti hanno avuto anche difficoltà nel trovare la sede non essendo stato comunicato lo spostamento. Non sono stati dati strumenti operativi o indicazioni tecniche per agire una corretta azione. L’unica indicazione è stata di andare sul sito di Poste,sezione Salute e Sicurezza, dove è presente una lista con delle azioni che l’Azienda avrebbe dovuto fare nei confronti degli RLS, selezionando le varie voci, apparirà un report sull’adeguatezza dell’Azienda rispetto all’informazione data agli RLS. Pura formalità, poiché sappiamo bene che i passaggi si possono anche fare, ma mancano di sostanza. Gli avanzamenti ci sono, ma sono tutti da costruire e da consolidare. Dipende da noi. Vi è stato il riconoscimento formale del problema, vi è un periodo di monitoraggio durante il quale dobbiamo produrre documenti. E’ importante che gli RLS condividano esperienze, conoscenze, vertenze. Ricordiamoci che RLS significa autonomia e super partes, agisce nel rispetto del ruolo e delle responsabilità ad esso legate. Vi consigliamo di analizzare il KPI , l’intreccio delle richieste in esso presenti sono la certificazione dello stress da lavoro per il bancoposta. Altra certificazione, Canvas, ecc. Alleghiamo un documento dei compagni di Bologna. Può essere una traccia validissima per agire vertenze. Potete facilmente verificare come sia evidente dimostrare lo stress da lavoro correlato al quale sono sottoposti i lavoratori del front-end (forti carenze di personale, eccessivo numero di contratti part-time). La stessa cosa si può dimostrare per i portalettere (carichi di lavoro eccessivi, discipline, minaccia di discipline, spostamento areola, contratti part-time, contratti CTD, ferie, orari, ecc). Per i direttori (forti pressioni commerciali, carenza di personale, eccessiva presenza di contratti part-time di ogni tipo, impossibilità di gestire il servizio, esposizione alla clientela, gestione dei reclami incongruente con l’organizzazione del lavoro.
Il mobbing è, nell’accezione più comune in Italia, un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, ostracizzazione, etc.) perpetrati da parte di uno o più individui nei confronti di un altro individuo, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell’insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza. Più in generale, il termine indica i comportamenti violenti che un gruppo (sociale, familiare, animale) rivolge ad un suo membro.
Il termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dalletologolo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento aggressivo tra individui della stessa specie con l’obbiettivo di escludere un membro dello stesso gruppo. In etologia, particolarmente in ornitologia, mobbing indica anche il comportamento di gruppi di uccelli di piccola taglia nell’atto di respingere un rapace loro predatore. Mobbing è un gerundio sostantivato inglese derivato da “mob” (coniato nel 1688 secondo il dizionario Merriam-Webster), dall’espressione latina “mobile vulgus”, che significa “gentaglia (mobile)”, cioè “una folla grande e disordinata”, soprattutto “dedita al vandalismo e alle sommosse”. Da qui il significato assunse presso le classi sociali più elevate anche una connotazione spregiativa, per cui “mob” era, anche in assenza di azioni violente, equivalente pressappoco all’italiano “plebaglia”. Al termine mobbing è correlato anche il lemma – di uso nello slang statunitense – mobster, che indica genericamente chi appartenga alla malavita o adotti un comportamento malavitoso. Sono inoltre collegati i termini: “mobber”, per indicare colui che perpetra l’attacco, e “mobbed” per indicare la vittima. Nei paesi anglofoni, per indicare la violenza psicologica sul posto di lavoro, che in Italia, abbiamo visto, è l’accezione più comune di mobbing, si utilizzano lemmi più specifici: harassment (utilizzato anche per molestie domestiche), abuse (maltrattamento), intimidation (intimidazione).
Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe causare imbarazzo all’azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all’esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte o richieste immorali (sessuali, di eseguire operazioni contrarie a divieti deontologici o etici, etc.) o illegali. Per potersi parlare di mobbing, l’attività persecutoria deve durare più di 6 mesi e deve essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico. Va peraltro sottolineato che l’attività mobbizzante può anche non essere di per sé illecita o illegittima o immediatamente lesiva, dovendosi invece considerare la sommatoria dei singoli episodi che nel loro insieme tendono a produrre il danno nel tempo. In effetti, l’ingiustizia del danno, vale a dire dell’evento lesivo non previsto né giustificato da alcuna norma dell’Ordinamento giuridico, deve essere sempre ricercata valutando unitariamente e complessivamente i diversi atti, intesi nel senso di comportamenti e/o provvedimenti. Si distingue, nella prassi, fra mobbing gerarchico e mobbing ambientale; nel primo caso gli abusi sono commessi da superiori gerarchici della vittima, nel secondo caso sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente della ordinaria collaborazione, dell’usuale dialogo e del rispetto. Si parla di mobbing dall’alto, o quando l’attività è condotta da un superiore al fine di costringere alle dimissioni un dipendente in particolare, ad es. perché antipatico, poco competente o poco produttivo; in questo caso, le attività di mobbing possono estendersi anche ai colleghi (i side mobber), che preferiscono assecondare il superiore, o quantomeno non prendere le difese della vittima, per non inimicarsi il capo, nella speranza di fare carriera, o semplicemente per “quieto vivere”. Si definisce invece mobbing tra pari quello praticato da parte dei colleghi verso un lavoratore non integrato nell’organizzazione lavorativa per motivi d’incompatibilità ambientale o caratteriale, ad es. per i diversi interessi sportivi, per motivi etnici o religiosi oppure perché diversamente abile, oppure il mobbing dal basso; generalmente la causa scatenante del mobbing orizzontale non sono tanto le incompatibilità all’interno dell’ambiente di lavoro quanto una reazione da parte di una maggioranza del gruppo allo stress dell’ambiente e delle attività lavorative: la vittima viene dunque utilizzata come “capro espiatorio” su cui far ricadere la colpa della disorganizzazione, delle inefficienze e dei fallimenti. Il mobbing strategico si ha quando l’attività vessatoria e dequalificante tende ad espellere il lavoratore, per far posto ad un altro lavoratore (di solito in posizioni di dirigenza o apicali). Il Bossing è un termine che indica azioni compiute dalla direzione o dall’amministrazione del personale e che assume i contorni di una vera e propria strategia aziendale, volta alla riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione del personale, oppure alla semplice eliminazione di una persona indesiderata. Viene attuato con il preciso scopo di indurre il dipendente alle dimissioni. Può attuarsi in modalità differenti ma con lo scopo comune di creare un clima di tensione intollerabile. In ogni caso, il mobbing è riferibile ad un complesso, sistematico e duraturo comportamento del datore di lavoro, che deve essere esaminato in tutti i suoi aspetti e nelle loro conseguenze, per creare un coacervo di stimoli lesivi che non può né deve essere frazionato o spezzettato in tanti singoli episodi, ciascuno dei quali aventi un proprio effetto sanitario ovvero giuridico. Anche perché si è soliti ammantare con solide motivazioni anche gli atti peggiori, sì da dare ad essi una parvenza di legittimità. Gli anzidetti concetti sono importanti per la dimostrazione giudiziale del mobbing. Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni ottanta lo psicologo svedese Heinz Leymann che lo definiva come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo, progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa. In Italia è stato introdotto la tematica del mobbing dallo psicologo tedesco Harald Hege, che per primo nel 2002 ha pubblicato un metodo per il riconoscimento del danno da mobbing e del fenomeno stesso tramite il riconoscimento di 7 parametri (il cosiddetto metodo Hege 2002). Secondo un’ indagine del 1998, il 16% dei lavoratori inglesi denuncia di essere vittima di mobbing; l’Italia è ultima nella classifica UE con un 4,2%. Alcuni contratti sindacali, come quello dei metalmeccanici in Germania, prevedono un risarcimento di circa 250.000 euro per i lavoratori mobbizzati. I sindacalisti della Volkswagen furono i primi a introdurre nei contratti di lavoro un capitolo sul mobbing con indennità e strumenti di prevenzione (i centri d’ascolto aziendali in particolare)
La pratica del mobbing consiste nel vessare il dipendente o il collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Ad esempio: sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro, dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioni necessario per l’attività (chiusura della casella postale elettronica, restrizioni sull’accesso a internet); continue visite fiscali in caso malattia (e spesso al ritorno al lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra). Insomma, un sistematico processo di “cancellazione” del lavoratore condotto con la progressiva preclusione di mezzi e relazioni interpersonali indispensabili allo svolgimento di una normale attività lavorativa. Altri elementi che fanno configurare il mobbing, possono essere “doppi sensi” o sottigliezze verbali quando si è in presenza del collega oggetto di mobbing, cambio di tono nel parlare quando un superiore si rivolge al collega vittima, dare pratiche da eseguire in fretta l’ultimo giorno utile. Un esempio può essere il seguente: un collega, in presenza di altri colleghi, li invita ad una cena chiedendo ad ognuno di loro “allora te l’ha detto Caio che stasera vieni con noi a cena?”, mentre al collega mobbizzato dice invece “tu non vieni?”. Molte volte succede che l'”ordine” di aggressione al collega mobbizzato venga dall’alto e sia finalizzato alle dimissioni di qualcuno. In questo caso i colleghi che effettuano il mobbing eseguono servilmente le disposizioni del superiore anche se il collega mobbizzato non ha fatto niente di male a loro. Tutte queste situazioni ed in genere gli attacchi verbali non sono facilmente traducibili in “prove certe” da utilizzare in un eventuale processo per cui è anche difficile dimostrare la situazione di aggressione. Secondo l’INAIL, che per prima in Italia ha definito il mobbing lavorativo, qualificandolo come costrittività organizzativa, le possibili azioni traumatiche possono riguardare la marginalizzazione dalla attività lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, la mancata assegnazione dei compiti lavorativi o degli strumenti di lavoro, i ripetuti trasferimenti ingiustificati, la prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto o di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici, l’impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie, la inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro, l’esclusione reiterata da iniziative formative, il controllo esasperato ed eccessivo. È quindi chiaro che il mobbing non è una malattia ma rappresenta il termine per indicare la complessiva attività ostile posta in essere solitamente da un datore di lavoro (pubblico o privato, da solo o in combutta) per demansionare il lavoratore, isolarlo e obbligarlo al trasferimento o alle dimissioni. Le azioni rientranti nella categoria della costrittività organizzativa coinvolgono direttamente e in modo esplicito l’organizzazione del lavoro e la posizione lavorativa e possono assumere diverso rilievo ai fini del riconoscimento della natura professionale del danno conseguente (Paolo Pappone et Al. Patologia psichica da stress, mobbing e costrittività organizzativa.) La giurisprudenza dispone più frequentemente e facilmente il risarcimento del danno biologico, ma non del danno morale; il mobbing deve aver procurato uno delle malattie documentate in letteratura medica per avere diritto a un’indennità dall’azienda. In Italia, le tutele al licenziamento o trasferimento in altre sedi dei lavoratori sono maggiori che in altri Paesi ed è abbastanza diffusa la pratica di ricorso al mobbing per indurre nel lavoratore dimissioni laddove il licenziamento è possibile solo per giusta causa (art.18 dello Statuto dei Lavoratori).
Un libro verde del Parlamento Europeo, “Il mobbing sul posto di lavoro”, del 16 luglio 2001, introduceva il dibattito in tema di mobbing in sede comunitaria. La successiva risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di lavoro —2001/2339(INI)— è uno dei primi riferimenti normativi in materia, non recepito nell’ordinamento italiano. La risoluzione non è stata seguita da una direttiva europea, che obbligasse gli Stati membri a legiferare in tema di mobbing. In Italia non esiste una legge in materia di mobbing e quindi il mobbing non è configurato come specifico reato a sé stante. Gli atti di mobbing possono però rientrare in altre fattispecie di reato, previste dal codice penale, quali le lesioni personali gravi o gravissime, anche colpose che sono perseguibili di ufficio e si ritengono di fatto sussistenti nel caso di riconoscimento dell’origine professionale della malattia. La legge italiana disciplina anche il risarcimento del danno biologico, associabile a situazioni di mobbing. Una sentenza del Tribunale di Pisa afferma la non computabilità nella durata della malattia delle assenze riconducibili alla violazione dell’obbligo aziendale di non aggravamento del compromesso stato di salute del dipendente. Un successiva sentenza della Corte di Cassazione, la n. 572 del 2002, stabilisce che un periodo di malattia eccedente i limiti previsti nel Contratto Collettivo di riferimento non è giustificato motivo soggettivo di licenziamento, se la malattia o invalidità permanente del lavoratore hanno una causa prevalente nell’attività lavorativa, oppure se, sopraggiunte per cause indipendenti, trovano nell’attività lavorativa una concausa aggravante, e il datore non adibisce il lavoratore ad altre mansioni, purché sussistano in azienda. La non computabilità nella durata del periodo di malattia può essere interpretata come estensione de facto del limite dei 3 mesi, oltre il quale i CCNL legittimano il licenziamento, oppure in un completo onere a carico del datore di lavoro, che deve corrispondere il 100% della retribuzione per i periodi di assenza non coperti dall’indennità di malattia. Nel primo caso, quota superiore al 50% della retribuzione è a carico dell’ente previdenziale, come previsto per le assenze prolungate. L’INPS può, in generale, però esercitare diritto di rivalsa su chi ha determinato la malattia/invalidità e il pagamento della relativa indennità, come chi causa un incidente stradale, o, nel caso in esame, il datore di lavoro. L’accertamento del danno da mobbing esige “una valutazione unitaria degli episodi denunciati dal lavoratore, i quali raggiungono la soglia del mobbing ove assumano le caratteristiche di una persecuzione, per la loro sistematicità e la durata dell’azione nel tempo”. Secondo l’avviso della Corte Costituzionale, infatti, gli atti posti in essere possono risultare “se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico”, assumendo, purtuttavia, “rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto” e risolvendosi, normalmente, in “disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico”. In effetti, il mobbing sul posto di lavoro può realizzarsi con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall’inadempimento di specifichi obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Quindi l’esistenza della lesione del bene protetto e delle conseguenze deve essere valutata nel complesso degli episodi dedotti in giudizio come lesivi, considerando l’idoneità offensiva della condotta, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa (Corte di Cassazione, sentenza n. 4774 del 6 marzo 2006, da Legge e Giustizia Lettera telematica di notizie – Direttore responsabile Domenico d’Amati). La più frequente azione da mobbing consiste nel dequalificare il lavoratore per demotivarlo, farlo ammalare e costringerlo alle dimissioni, considerando che, sul piano giuridico, il demansionamento è vietato perché costituisce sempre lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore nel luogo di lavoro, tutelato dagli artt. 1 e 2 della Costituzione; il danno che ne deriva è suscettibile di per sé, di risarcimento (Cass. sez. lav. 12 nov. 2002, n. 15868; Corte d’Appello di Salerno, sez. lav., 17 aprile 2002). Presso il Parlamento italiano sono depositati diversi disegni di legge sul tema; manca invece un orientamento comunitario in tema di mobbing. Un primo disegno di legge del 21 marzo 2002, presentato da senatori di Rifondazione Comunista. La Costituzione italiana (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) tutela la persona in tutte le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore. Inoltre, sul datore di lavoro grava l’obbligo contrattuale, derivante dall’art. 2087 cod. civ., di tutelare la salute e la personalità morale del dipendente. La Corte di Cassazione ha ritenuto che un’iniziativa diretta alla repressione, non già alla prevenzione dei fatti mobbizzanti non è idonea a costituire adempimento agli obblighi previsti dall’art. 2087 cod. civ. Molti comportamenti che caratterizzano il mobbing trovano inoltre una precisa connotazione in numerosi articoli del codice penale (abuso d’ufficio, percosse, lesione personale volontarie, ingiuria, diffamazione, minaccia, molestie) In Germania sono diffusi sul territorio centri d’ascolto a cui rivolgersi in caso di molestie morali nelle aziende di maggiori dimensioni (come la Volkswagen). Sempre in Germania è previsto il prepensionamento a carico dell’azienda per i dipendenti riconosciuti vittime di mobbing. In Svezia c’è la prima e più avanzata legislazione che prevede un reato di mobbing. La Svezia ha in generale un’attenzione ai diritti umani che ha favorito il dibattito sulle molestie morali.Gli Stati Uniti hanno una delle prime e più severi leggi sulle molestie sessuali sul posto di lavoro, ma poca attenzione per questa materia
Come potete vedere, la distinzione tra Stress da Lavoro Correlato e Mobbing è relativa alla soggettività o meno dell’azione. Infatti, mentre nello Stress da Lavoro Correlato è l’organizzazione del Lavoro che colpisce tutti i lavoratori di quel settore (categorie di lavoratori) nel Mobbing si colpisce il singolo individuo. Vi sono varie tipologie di mobbing, scuola, famiglia, società. Quello che dobbiamo sempre tenere presente come sindacalisti, è che entrambi i casi vanno affrontati nel duplice aspetto, quello che rileva la sofferenza psicologica e la sofferenza fisica della persona, inviando la stessa da un neuropsichiatra o presso centri specializzati, per aprire un percorso di sostegno e produrre certificazioni mediche indispensabili per la pesatura del danno e di quanto sta avvenendo in caso di vertenza. Mantenere sempre una visione unitaria di più eventi. Contemporaneamente dobbiamo affrontare l’aspetto collettivo al fine di individuare se si tratta di stress da lavoro correlato o di una azione di mobbing, mirata a gruppi omogenei di lavoratori tipo, come unità prossime alla pensione, diversamente abili, colleghi applicati in un settore prossimo alla chiusura, unità con problemi di salute, destinatari di leggi (104,328,ecc.), sindacalisti (ovviamente CGIL),unità che non si piegano a linee aziendali che violano il CCNL, la legge.ecc…In poche parole, tutti coloro che rappresentano un costo o un ostacolo. Non dimentichiamo le molestie, un’altra categoria di abusi, quasi sempre silenti, meno evidenti, costanti e mirati. Forte attenzione alle molestie sessuali, sono molto presenti e hanno assunto modalità differenti, rispecchiando il costume del nostro paese in questo momento. Maggiormente esposte le giovani precarie, ricorrenti, CTD, interinali. La precarietà della condizione lavorativa le espone a ricatti di ogni genere. Non Disperdiamoci. La Redazione
Lavoro, Crescita, Equità
7 Marzo 2011 8 Aprile 2017 Admin
parliamoci chiaro, io non ho mai subito mobbing ne da colleghi ne da superiori, sarebbe assurdo e autolesionista da parte di chi lo mettesse in atto. ho invece subito mobbing dalla folla che ogni giorno assalta l’ ufficio sentendosi detentrice di qualsiasi bizzarro diritto compreso quello di insultare me, i miei colleghi, la mia direttrice; il popolo italiano ha bisogno di essere rieducato, magari con la forza, ma rieducato.
22 Ottobre 2018 at 16:55	Rispondi
Buona sera, vorrei cogliere l’occasione per avere dei consigli su come comportarmi per ottenere un avvicinamento a casa essendo io : part-time verticale con sede di lavoro a napoli, ma residente e domiciliata a velletri (RM) . Per mia grande sfortuna ho avuto un infortunio, durante il periodo della clausola elastica (sono stata aggredite ed azzannata da un cane). l’infortunio è stato riconosciuto si è chiuso con il riconoscimento dell’11% per i postumi compreso il riconoscimento dello stress post trauma. Al rientro ho chiesto l’esonero per poter continuare a lavorare. L’azienda di tutta risposta mi ha applicata all’interno con la qualifica di ALI, naturalmente non ho avuto più la possibilità di lavorare in clausola elastica , non sono passata al livello superiore di senior, e nonostante io fossi già presente in una graduatoria di mobilità nazionale non essendo più portalettere, non sono stata trasferite!!! . Attualmente, ho una sola osservazione da fare: ” oltre al danno la beffa “, anche perché ,la sottoscritta non avrà più la possibilità di ottenere il full-time. mi preme sottolineare, che tra l’altro dopo questo infortunio sono invalida per il 75%, ed ho bisogno di terapie che per la distanza con la sede di lavoro non posso fare (ovviamente se per andare a lavoro esco da casa alle 5:30 e non rientro prima delle 19 treni permettendo).
Per concludere vorrei anche aggiungere che mio marito è un militare (notizia già nota all’amministrazione).
In attesa, di ricevere consigli o suggerimenti per questa mia complessa situazione e determinata a non perdere il lavoro, auguro a voi tutti buon lavoro.
13 Marzo 2016 at 18:43	Rispondi
Salve…sono un dup liv. B e vorrei avere indicazioni su come posso comportarmi in merito a 2 questioni: STRESS e MOBBING. Premetto che lavoro in poste da 15 anni e sono dup dal 2007. Ho iniziato come portalettere (sono ricorsista ma non ho firmato l’accordo del 13 gennaio in quanto la mia pratica si è conclusa un mese prima x una dimenticanza di poste!!!) Poi ho fatto una selezione interna e sono arrivata prima x un posto in direzione commerciale business che prevedeva il quadro (era un lavoro di a2 e infatti ogni 6 mesi avevo lo scatto) ma 1 mese prima del livello a2 ho avuto un problema di salute e mi hanno fatto capire che sarebbe stato meglio chiedere un cambio mansioni. Così ho fatto (accidenti a me) e a tutt’oggi sono ancora un livello B. Dal 2007 ho cambiato…su richiesta e necessità aziendale 5 uffici…quest’ultimo è il più longevo (4 anni) e ho sempre portato ottimi risultati….più volte in top Ten e premiato sul giornale come fra i 4 up migliore della mia area. Il fatto è che, vedendomi parcheggiata e sfilandomi i nal a prendere posti di quadro…ho deciso di prendere una laurea e di avvalermi delle 150 ore come previsto dalla legge. Lo avessi mai fatto! All’inizio mi è stato detto che…o si lavorava o si faceva altro…poi che mi avrebbero tenuto d’occhio perché un dup non può assentarsi da un ufficio come il mio è bisognava prendere in considerazione di essere applicata ad un ufficio più piccolo o altra mansione. Di 3 sportellisti che c’erano. ..ne ho solo uno…io sto sempre allo sportello e se x mezz’ora mi assento a fare contabilità. ..successioni ( ne ho 20) o consulenze (poste vita risparmio ecc) i clienti mi aggrediscono e offendono…facendo reclami in direzione ( ultimamente. ..poiché contavo i soldi x fare il versamento e non avendo una porta x la privacy più volte richiesta…che divide la sportelleria dalla stanza della cassaforte…sono costretta ad aprire un’ anta dell’armadio x non farmi vedere) la direzione stessa mi chiama dicendo che non possiamo permetterci reclami e che io devo “coccolare” il cliente che ha sempre ragione. ..anche se mi offende e dice che mi “nascondo dietro l’armadio”. …mentre sto facendo il mio lavoro…in tutta la mattina che facevo quello della sportellista x sopperire alla mancanza di personale! !! X 2 volte ho avuto topi in ufficio (e io ho una fobia x un trauma avuto da piccola) e ci hanno messo 1 mese x venire a mettermi le trappole e su richiesta di una disinfezione…dopo il secondo topo morto con escrementi dappertutto. ..ancora non è stata fatta…e io sono ugualmente andata al lavoro. In una riunione è stato detto che se ci ammaliamo non verrà rimpiazzata la persona perché dobbiamo sentire tutto il disagio delka sua assenza e quando rientra farglielo anche pesare!!! Per avere riconosciuto un premio produzione mi ci è voluto 1 anno e fotocopiare più di 1500 cedolini di accettazione raccomandata perché contestavano il fatto di non aver raggiunto il budget x 2 raccomandate ( cosa dimostrata non VeRa!) Più volte ho dovuto comprarmi la carta coi miei soldi per stampare i contratti perché non veniamo riforniti adeguatamente attraverso il procurement! !! E spesso ho dovuto andare a caricarlo personalmente con la mia auto perché spesso durante il tragitto veniva assegnato ad altri uffici o andava perso! Ieri purtroppo mi sono ammalata (gola febbre ecc) x cui devo prendere antibiotici e mi hanno mandato il controllo fiscale il primo giorno e ora rischio decurtazione provvedimento disciplinare perché nonostante ho cambiato residenza da 1 anno…fatto seguimi ecc…il datore di lavoro ( che comunque sapeva che avevo cambiato casa perché è una casa popolare al centro di controversie che interessa diverse famiglie venute sul gionale) mi contestano il fatto che avrei dovuto comunicarlo x iscritto! Quando sul certificato c’è l’indirizzo giusto! Questo x sottolineare che anche se fosse stata una mia mancanza. ..anziché essere tutelati. ..l’azienda sembra non veda l’ora di coglierti con un piede in fallo! E infatti poi ti portano a chiedere un declassamento. ..quando avresti tutte le carte in regola x fare bene il tuo lavoro!!! Io ho anche difficoltà economiche ( ho i miei genitori…uno invalido… e un figlio a carico. ..mio ex marito è deceduto ed era risposato) e ho sperato in un riconoscimento sia morale che economico ma a quale prezzo? Dovrei abbandonare l’università? ( che tra l’altro porto avanti con ottimi voti e con la borsa di studio…sennò non potrei permettermela) o devo chiedere un cambio mansione? O declassamento? Perché così altro che ulcera e sistema nervoso a pezzi…e io x il lavoro…non voglio ammalarmi …la notte non dormo…mi ballano tutti i muscoli e ho extrasistole! !! Per favore ditemi come posso muovermi perché così è diventato davvero impossibile…grazie!
9 Marzo 2016 at 16:39	Rispondi
Caro Michelangelo, ti facciamo tantissimi auguri di pronta guarigione.Non so quali siano state le cause che ti hanno procurato questa patologia, possiamo dire però che non ti devi preoccupare prima del tempo.Mi spiego meglio, il tuo stato attuale, ovviamente monitorato dagli specialisti che ti seguono, comporta una maggiore attenzione nella gestione dello stress in genere, è ovvio che il lavoro che facciamo non e’ certamente un’ attività rilassante, molti sono le tensioni che accumuliamo. Non mi hai detto dove lavori, se sie applicato in un piccolo ufficio , in una città o paese, perché le realtà lavorative sono molto diverse . Se lavori in un ufficio ad alto traffico, un ufficio centrale, potrai chiedere per un breve periodo di essere applicato temporaneamente all’interno. Userei questa ipotesi solo se indispensabile, poiché in questo momento l’Azienda sta cercando tutte le scuse per allontanare i lavoratori che rappresentano un costo. Importantissimo e’ che tu hai una certificazione riconosciuta come, Invalidità'(non superiore al 70%) o legge 104 .In questo caso sei comunque un soggetto tutelato.Mi raccomando non chiedere mai di andare a visita per esoneri definitivi. Semmai, sempre che tu abbia una legge che ti tutela, puoi chiedere una visita dal Medico Competente ,.(decreto 81/98) Quando riprendi l’attività lavorativa, fai le pause previste per legge e se senti che la tensione e’ troppo forte, fatti aiutare da uno psicologo o da un neurologo, che oltre a seguirti , e’ utile a certificare eventuali livelli di stress che vanno oltre la normalità. Ovviamente essendo il tuo stato scaturito da una situazione personale e non lavorativa (a meno che non ci sia dell’altro), non rientra nel mobbing ne nello stress da lavoro correlato. Questo non significa che l’Azienda non ti debba tutelare agendo tutto quanto e’ previsto dal CCNL e soprattutto dal decreto 81 (salute e sicurezza nei posti di lavoro) Fammi sapere, un bacio, la Redazione.Non Disperdiamoci
16 Marzo 2011 at 18:31	Rispondi
Buongiorno , svolgo mansione di tecnico autoriparatore da 13 anni. 10 mesi fa ho cambiato azienda entrando in un ambiente più stressante mentalmente , cerco di spiegarmi meglio: l azienda è grande , molti dipendenti, molti processi da svolgere che nei 12 anni passati non mi riguardavano o meglio nn era compito mio/nostro ma eseguiti da personale preposto. Siamo giorno per giorno sottoposti a controllo di tempi delle lavorazioni eseguite e ogni giorno questo può succedere nel contesto di una nuova lavorazione cioè , mentre svolgo una lavorazione mi chiamano per discutere di una vecchia lavorazione nel quale ho sforato il tempo stimato es. -10 min , nel frattempo che parlo con il responsabile la lavorazione attuale scorre il tempo senza che io ci stia lavorando sopra( ogni lavorazione ha una timbratura) .richieste eccessive di lavorazioni svolte all ultim’ ora, ogni 3/6 giorni brefing appena entrati a lavoro per sbatterci in faccia tabelle che rappresentano l improduttività del personale e l inefficienza . Partendo dal fatto che non ho attrezzatura adeguata per lavorare, mi danno lavorazioni nuove mai svolte e mi fanno notare a lavoro finito che i miei tempi non rientrano e sono inefficiente.E ne avrei ancora per molto da raccontare ….
Sta di fatto che un mese fa circa ho avuto problemi di salute ( principio di ulcera ) che so motivare adesso , e ieri ho avuto un blocco mentale, un episodio confusionale dovuto a stress lavorativo, sono andato in panico totale , mi giravo attorno e non sapevo più cosa fare e dove andare. La dottoressa mi ha prescritto gocce e visita neurologica . Sinceramente non so neanche se sia meglio rientrare a lavoro o rimanere a riposo. Ho una tale confusione in testa .😕 anche perché in 13 anni non mi è mai capitato nulla di tutto ciò . Sono sempre stato fermo nelle decisioni lavorative , mai avuto cedimenti …
5 Marzo 2016 at 11:46	Rispondi
recentemente ho avuto una coronaropatia con applicazione di stent. Sono uno sportellista già ansioso per carattere. Ho timore che, una volta tornato al lavoro, lo stress emotivo del lavoro possa influire sulla mia salute mentre da ora in poi dovrei vivere più tranquillamente possibile. Cosa mi suggerite? Grazie
15 Marzo 2011 at 08:58	Rispondi