Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/04/conflictos-laborales-difuso-en-el.html
Timestamp: 2018-07-18 01:15:17
Document Index: 72682715

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'Artículo 5', 'Artículo 7', 'artículo 45', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 19', 'artículo 19', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 5']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Conflictos laborales difuso en el sector del transporte aéreo y derechos de los pasajeros afectados. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de abril de 2018 (asunto C-195/17 y acumulados), con recordatorio previo del conflicto acaecido en España los días 3 y 4 de diciembre de 2010.
1. La Sala terceradel Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó el martes 17 de abril unasentencia que inmediatamente mereció la atención de los medios de comunicación y las redes sociales por afectar a un conflicto laboral iniciado al margen de una declaración formal (es decir inexistente) de huelga y que supuso importantes retrasos, o simplemente cancelaciones, de muchos de los vuelos de la compañía aérea afectada, con la pérdida de tiempo o imposibilidad de desplazamiento que supuso para los pasajeros directamente afectados por la conflictividad laboral “difusa”.
La sentencia se dicta en los asuntos acumulados C-195/17 y otros, y da respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por dos tribunales civiles y penales alemanes, de Hannover y Düsseldorf, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, sobre la interpretación del art. 5.3 del Reglamento (CE) n.º261/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de febrero de 2004, por elque se establecen normas comunes sobre compensación y asistencia a lospasajeros aéreos en caso de denegación de embarque y de cancelación o granretraso de los vuelos.
Ya adelanto que dicho precepto dispone que “Un transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo no está obligado a pagar una compensación conforme al artículo 7 si puede probar que la cancelación se debe a circunstancias extraordinarias que no podrían haberse evitado incluso si se hubieran tomado todas las medidas razonables”.
La resolución judicial se dicta con extraordinaria rapidez en relación con la fecha en quefueron presentadas las conclusiones del abogado general, 12 de abril, y difieren de la propuesta de respuesta formulada por estas respecto a la cuestión (única) sobre la que se pronunciará el TJUE, la relativa a la responsabilidad de la compañía aérea frente a los pasajeros afectados por la conflictividad laboral.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Transporte — Normas comunes sobre compensación y asistencia a los pasajeros aéreos en caso de denegación de embarque y de cancelación o gran retraso de los vuelos — Reglamento (CE) n.º 261/2004 — Artículo 5, apartado 3 — Artículo 7, apartado 1 — Derecho a compensación — Exención — Concepto de “circunstancias extraordinarias” — “Huelga salvaje””.
La lectura de las conclusiones del abogado general, Sr. Evgeni Tanchev, que llevé a cabo a finales de la pasada semana, me animaron a redactar una entrada por el interés del litigio y porque me recordó el suscitado en los aeropuertos españoles los días 3 y 4 de diciembre de 2010 con ocasión de la, igualmente, conflictividad difusa (nunca se presentó solicitud formal de huelga) por parte de los controladores aéreos y el importante incremento de bajas presentadas el día 3 que prácticamente supusieron la paralización del tráfico aéreo. Ahora bien, dado que la sentencia que debía dictarse también sería digna de interés, aparqué la redacción de aquella hasta que se dictara (pensaba que sería pocos meses después) la sentencia, pero he aquí que con rapidez extraordinaria esta se dicta sólo cinco días más tardes, y de la que tuve el primer conocimiento a través de un comentario sobre la misma realizado en la red social Facebook por el profesor, y buen amigo, de la Universidad deJaén, Cristóbal Molina Navarrete.
Pues bien, he procedido en primer lugar a releer las conclusiones, que difieren de la decisión adoptada por el TJUE en el único punto (conflictividad laboral difusa y responsabilidad de la empresa hacia los pasajeros) que ha sido abordado en la resolución judicial, pasando posteriormente a la lectura de la sentencia, y disponiendo ya de toda la información necesaria para abordar los entresijos jurídicos del conflicto.
2. Antes de entrar el estudio del caso resuelto por el TJUE, me parece conveniente recordar cómo me manifesté con ocasión del conflicto acaecido hace ocho años en España, dadas las muchas similitudes existentes entre ambos, tales como la importante alteración del tráfico aéreo y el hecho de deberse a una reducción temporal importante del número de trabajadores que podían prestar sus servicios, como consecuencia de la presentación de un importante número de bajas por enfermedad, coincidiendo todas ellas en uno o unos días determinados, sin que en ningún momento existiera un conflicto laboral formalmente existente al amparo de una convocatoria de huelga llevada a cabo por una organización sindical.
Ahora bien, no conviene desconocer que si existen también diferencias relevantes entre ambos conflictos y que pueden provocar que las resoluciones que adopten los tribunales laborales y españoles (en España ya se han adoptado varias como consecuencia de aquel conflicto) puedan ser de distinto tenor, ya que en el caso alemán se trata de un conflicto que afecta a una sola compañía aérea y por decisiones adoptadas por sus propios trabajadores, sin intervención sindical alguna, mientras que en el caso español la litigiosidad derivada de la decisión fue adoptada por un importante número de controladores aéreos y afectó a todas las compañías aéreas, y si bien formalmente no hubo ninguna convocatoria sindical de un (inexistente formalmente) conflicto, sí quedó patente la influencia de la Unión Sindical de Controladores Aéreos tanto antes como durante y después del conflicto. Por otra parte, y probablemente sea la diferencia más relevante en punto a la exigencia de responsabilidades a las compañías aéreas, la alteración acaecida en la compañía aérea alemana se produjo poco después de comunicar la empresa que iba a presentar un plan de reestructuración, mientras que en el caso español la conflictividad derivaba de la litigiosidad existente desde hacía varios meses con ocasión de la duración de la jornada de trabajo de los controladores.
Esto es lo queescribí el 10 de diciembre de 2010, mejor dicho, un resumen de su contenido (con petición a todos los lectores y lectoras de la lectura íntegra para contextualizar adecuadamente el texto que ahora se reproduce):
A) “Desde el viernes 3 de diciembre hasta el momento en que redacto esta nueva entrada del blog (día 10) han sido prácticamente innumerables las noticias, informaciones, valoraciones críticas, etc., sobre los acontecimientos acaecidos en los aeropuertos españoles a partir de las 17 horas de aquel día. El debate jurídico ha ido de la mano con el político, social y mediático sobre la actuación de los controladores, algo perfectamente comprensible si prestamos atención al número de personas que se vieron afectadas por el conflicto, y también por las medidas adoptadas por el gobierno español.
Hace más de diez meses publiqué en el blog una entrada sobre la norma que está en el origen del conflicto, el Real Decreto-Ley 1/2010 de 5 de febrero, en la que puse de manifiesto mis reticencias jurídicas sobre cómo se había actuado por el gobierno para abordar la situación planteada por el bloqueo de la negociaciones del II convenio colectivo entre la entidad pública empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) y la Unión Sindical de Controladores Aéreos (USCA), bloqueo que ciertamente podía provocar importante problemas en el tráfico aéreo, y me referí también de forma crítica a las condiciones pactadas en el I convenio y en los pactos extraestatutarios posteriores sobre ampliación de la jornada laboral fijada en el I Convenio. Más adelante, traté en otra entrada la importante sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN) de 10 de mayo de 2010, que desestimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por USCA contra el RDL 1/2010 y, con ampliación posterior de la demanda, contra la Ley 9/2010 de 14 de abril, pero remití mi comentario sobre la misma a una entrada posterior, algo que no se produjo. Finalmente, en el momento álgido del conflicto (días 3 y 4 de diciembre) incorporé en el blog la normativa por la que los controladores aéreos quedaban bajo las órdenes del Ministerio de Defensa y por la que se modificaba o clarificaba el concepto de tiempo efectivo de trabajo de los controladores aéreos.
El conflicto ha suscitado interés en el mundo universitario, tanto entre los estudiantes como entre el profesorado, y al ser de carácter laboral me han pedido la participación en algunas reuniones en las que se ha abordado el mismo y sus repercusiones. Ello me ha obligado a leer nuevamente, ahora con mucho más detenimiento, la normativa origen del conflicto y la sentencia de la Audiencia Nacional. Además, lógicamente, la no prestación de servicios durante buena parte del día 3 y del día 4 de diciembre por un número importante de controladores plantea nuevos problemas jurídicos en cuanto al cumplimiento de la normativa laboral que regula las relaciones de trabajo. De ello me propongo tratar en esta nueva entrada, con alguna obligada referencia a otras ramas del Derecho que se han visto implicadas en el conflicto, sin olvidar (porque el derecho no es la fría aplicación de una norma) el contexto social en el que se desarrollan los acontecimientos. No es, por consiguiente, ni pretende serlo, un análisis jurídico laboral completo del conflicto, dado que muy probablemente el mismo sólo podrá hacerse cuando se conozcan las decisiones adoptadas por la empresa sobre los expedientes abiertos, que en el supuesto de que deriven en sanciones disciplinarias laborales, incluida en su caso la de despido, muy probablemente (por no decir que con toda seguridad) serán recurridos ante los juzgados de lo social.
Para la preparación de mi comentario he acudido también a la lectura de numerosas normas que no son de carácter laboral pero que afectan directamente al conflicto y a su impacto jurídico, así como también a los debates parlamentarios sobre el mismo, en los que se han aportado numerosos datos de interés. También desde la perspectiva jurídica pero con un importante contenido social he acudido a la red para consultar de forma permanente las valoraciones de los sujetos directamente implicados, tanto AENA como los controladores aéreos (en especial las páginas web de la USCA y de controladores aéreos españoles), y obviamente también a todos los medios de comunicación. Pero, en cualquier caso, y como siempre debe manifestar un jurista, el único responsable de todo aquello que se dice en esta entrada del blog es quien lo suscribe.
B) Pero antes de empezar mi análisis jurídico laboral creo que es importante destacar dos notas relevantes:
La primera, que estamos en presencia de un conflicto 2.0, y hasta donde mi conocimiento alcanza es el primero que se ha “jugado y resuelto” por vía electrónica. Me explico (siendo consciente de que las personas afectadas no eran jugadores de un vídeo sino de carne y hueso, y que los aeropuertos no eran lugares de ficción sino emplazamiento reales en los que permanecieron retenidas durante muchas horas miles de personas): por un lado, la mayor parte del conflicto se ha “jugado” en las redes sociales, fundamentalmente twitter y facebook; por otra la publicación electrónica del Boletín Oficial del Estado ha permitido que una norma aprobada el viernes 3 de diciembre por la mañana fuera publicada en un BOE extraordinario del mismo día a las 21 h. 30 m, poco más de cuatro horas después del inicio del conflicto y que entrara en vigor a partir de ese momento, y que el Real Decreto por el que se aprobó la declaración del estado de alarma fuera publicado muy poco tiempo después de su aprobación por el Consejo de Ministros extraordinario del día 4 de diciembre por la mañana, concretamente a las 12 h 30 m., y que entrara en vigor “en el instante de su publicación”. Dada la rapidez con la que se comunicó a las personas que estaban ausentes de su trabajo que debían incorporarse al mismo, el conflicto laboral formalmente finalizó alrededor de las 15 h del mismo sábado; o dicho de forma más clara: el conflicto se resolvió en 22 horas.
La segunda, es la implicación de numerosas ramas del ordenamiento jurídico en el análisis jurídico del conflicto. Ya he trasladado a compañeros universitarios el interés que tendría la preparación de una actividad conjunta para los estudiantes matriculados en la licenciatura o grado derecho (y desde luego, aunque desde otra perspectiva, estoy seguro de que también debería interesar a los estudiantes de relaciones laborales y de administración y dirección de empresas). Me explico nuevamente: hagamos un ejercicio práctico de cuantas especialidades jurídicas se ven implicadas en el conflicto: constitucional, laboral, administrativo, civil, derecho de la Unión Europea, penal, procesal, mercantil, derecho internacional público, etc., por no hablar de la valoración del conflicto desde la teoría del derecho. Me parece que la propuesta formulada sería muy interesante, además, si se plasma en algo concreto, para que pueda apreciarse con toda claridad el carácter cada vez más interrelacionado de todas y cada una de las ramas del derecho.
C) …. El conflicto tuvo su manifestación extrema el viernes día 3 de diciembre a partir de las 17 horas, cuando un importante número de controladores abandonaron sus puestos de trabajo con alegación de razones psico-fisicas que les impedían desarrollar su actividad, y otros controladores no se incorporaron al trabajo en el turno que les correspondía. Parece, si hemos de atenernos a los datos, que los problemas psico-fisicos se solventaron con mucha rapidez, dado que la gran mayoría de los controladores se reincorporaron a sus puestos de trabajo una vez que conocieron que se había decretado el estado de alama. El eje de mi entrada era explicar el conflicto acaecido en los aeropuertos españoles desde la perspectiva de qué debe entenderse por tiempo efectivo de trabajo de los controladores aéreos…. Podría finalizar aquí mi entrada, pero sería desconocer la gravedad del conflicto no analizar, siquiera sea sucintamente, cuáles pueden ser las consecuencias laborales del mismo.
Y para responder a esta cuestión debo formular algunas preguntas y tratar de darles respuesta:
a) ¿Qué ocurrió exactamente los días 3 y 4 de diciembre? Si se trata de unas bajas de un importante número de trabajadores, habrá que tomar las medidas adecuadas para saber si todas ellas tenían una razón de ser justificada, justificación que debería requerir del correspondiente certificado médico. Si ello fuere así, y no se apreciara actuación fraudulenta en dichos certificados, puede afirmarse que el trabajador (los trabajadores) habría (n) suspendido su contrato de trabajo de manera jurídicamente correcta al amparo de la causa recogida en el artículo 45.1 c) de la LET.
Por el contrario, si quedara probado que alguna o algunas bajas no tenían justificación médica, se produciría un incumplimiento contractual, debiendo estar a lo previsto a la normativa sobre sanciones previstas en el convenio colectivo todavía vigente, así como también en su caso al artículo 4.2 de la Ley 9/2010 si el incumplimiento fuera calificado como muy grave por afectar a la seguridad aérea o menoscabar “de forma grave o reiterada la eficacia o la continuidad en la prestación de los servicios”, que prevé el despido disciplinario. Todo ello, sin perjuicio de otras responsabilidades administrativas, civiles o penales que procedan.
b) ¿Se produjo o no un paro colectivo y concertado, al margen de los procedimientos legalmente establecidos en el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo, de relaciones de trabajo? Si la respuesta es negativa, y estoy seguro que sobre esta cuestión deberán pronunciarse en su día los juzgados y tribunales laborales, me remito a lo explicado en la letra anterior. Por el contrario, si queda debidamente acreditado que la actuación de aquellos controladores que abandonaron su puesto de trabajo a partir de las 17 horas del viernes 3 de diciembre, o que no se incorporaron a su puesto de trabajo en el turno que les correspondía, fue colectiva y concertada, como medida de presión contra la empresa, estaremos en presencia de una huelga que no ha cumplido los requisitos formales respecto a su convocatoria, y que además se declara en un sector productivo estratégico.
Las huelgas convocadas al margen de los procedimientos legalmente establecidos se presumen ilícitas según la doctrina del Tribunal Constitucional, debiendo los convocantes justificar que ese incumplimiento estaba debidamente justificado por motivos ajenos a la voluntad de los huelguistas. Dado que en el conflicto de los controladores no ha habido ninguna declaración de huelga, me parece harto difícil que pueda intentar justificarse algo que se afirma que no ha existido. Por consiguiente, la normativa vigente permite la imposición de sanciones que pueden llegar hasta el despido en atención a la gravedad de los hechos imputados y sus efectos sobre la actividad productiva.
No es menos importante dejar apuntado que la hipotética consideración jurídica de la existencia de una huelga convocada al margen de la legalidad puede plantear quebraderos de cabeza al sindicato al que están afiliados los huelguistas, y no de otra forma creo que deben entenderse las manifestaciones públicas efectuadas por la dirección de USCA desde el inicio del conflicto pidiendo el regreso al trabajo de los controladores y desmarcándose claramente del mismo. En efecto, según dispone el artículo 5 de la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de libertad sindical, los sindicatos responden por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios “en la esfera de sus respectivas competencias”, y no responden por los actos individuales de sus afiliados, “salvo que aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato”. Obsérvese en consecuencia que si se probara que la aparente acción descoordinada de un importante número de controladores tenía tras de sí una estrategia premeditada por parte de la dirección del sindicato, algo ciertamente difícil de probar si nos hemos de atener a los datos conocidos hasta el presente, se podrían derivar graves responsabilidades jurídicas civiles contra el sindicato y sus dirigentes….
c) También cabría pensar si los trabajadores que abandonaron su puesto de trabajo pudieron realizarlo por concurrir la causa tipificada en el artículo 19.5 de la LET y la decisión fuera adoptada en los términos previstos en el mismo: “Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada”. Por parte de algunos controladores se ha hecho mención a los riesgos de seguridad que puede tener para el tráfico aéreo prestar los servicios en unas condiciones de tensión que provoquen perjuicio a la salud psíquica y física del personal, y en principio parece que el abandono del puesto de trabajo de la mayor parte de trabajadores se debió, de forma individual, a la discapacidad temporal psico-física. Por consiguiente, al no cumplirse los requisitos previstos en el artículo 19.5 de la LET entiendo que no podrá alegarse la concurrencia de esa causa justificativa del abandono de puesto de trabajo.
d) Último, pero no menos importante, la no realización de la actividad laboral (y obsérvese bien que no utilizo la palabra abandono) podría producirse por entender la dirección de la empresa que el trabajador ha cumplido el número máximo de horas legalmente fijadas y darle la correspondiente orden, en el ejercicio regular de su poder de dirección, de que no continúe prestando sus servicios. No parece ciertamente, más bien sería todo lo contrario, el supuesto que se produjo los días 3 y 4 de diciembre en las torres de control de los aeropuertos españoles.
3. Ahora ya sí podemos entrar en el examen del conflicto resuelto por la sentencia del TJUEel 17 de abril, que no versa en puridad sobre el derecho de huelga, ya que el debate jurídico es sobre el derecho de los pasajeros a percibir una indemnización en determinados casos de alteración de la normalidad de los vuelos programados, siendo cierto, eso sí, que una de las causas de alteración puede ser, como dice el considerando 14 del Reglamento núm. 261/2014, “huelgas que afecten a las operaciones de un transportista aéreo encargado de efectuar el vuelo”, que puede llevar a que dicho transportista quede exonerado de pagar indemnización siempre y cuando, repárese en que se trata de un requisito de doble contenido, debe haberse producido una “circunstancia extraordinaria”, y que esta no pudiera evitarse por la empresa aun cuando “se hubieran tomado todas las medidas razonables.
El debate jurídico girará, pues, sobre si la conflictividad de los trabajadores de la compañía aérea alemana (personal de vuelo, más exactamente), causante de las perturbaciones en el normal desarrollo de la actividad de la compañía, podía o no calificarse como una “circunstancia extraordinaria”, y si así fuera si la empresa no hubiera podido evitarla a pesar de adoptar las medidas que considerara más adecuadas para ello.
4. Los dos supuestos de hechos versan sobre la cancelación o grandes retrasos de los vuelos de la compañía aérea alemana TUIfly, que según se explica en su páginaweb, “resultó en el verano de 2007 de la fusión entre Hapag-Lloyd Express (HLX) y Hapagfly. La compañía aérea es una filial al 100% de la empresa multinacional de turismo TUI Group que es líder a nivel mundial y tiene la sede en Hannover (Alemania) ….”.
En el caso planteado por el tribunal de eta ciudad, entre el 3 y 8 de octubre se produjeron dichas perturbaciones, que afectaron a todos los pasajeros que reclamaron posteriormente a la compañía la indemnización fijada en el art. 7 del Reglamento. En las conclusiones del abogado general hay una explicación mucho más detallada de los avatares del conflicto que en la sentencia, y por su necesario conocimiento para comprender mejor de qué forma se alteró la normalidad conviene reproducir los apartados 7 a 12 de aquellas:
“7. Las cancelaciones o retrasos en cuestión tienen su origen en un incidente que tuvo lugar a principios de octubre de 2016, cuando un gran número de integrantes del personal de vuelo de TUIfly repentinamente se dieron de baja por enfermedad, de modo que tuvieron que ser cancelados más de cien vuelos y muchos más sufrieron retrasos considerables.
8. Esta oleada de bajas por enfermedad se produjo después de que el 30 de septiembre de 2016 la dirección de TUIfly notificase futuros planes de reestructuración, que se encontraron con una fuerte oposición.
9. Según se indica en la resolución de remisión, la tasa de absentismo por enfermedad del personal de TUIfly generalmente asciende a aproximadamente el 10 % de la plantilla, incluyendo el personal técnico de vuelo y el personal de cabina. Sin embargo, tras el anuncio de las medidas de reestructuración por la dirección de TUIfly el 30 de septiembre de 2016, las tasas de absentismo por enfermedad del personal de TUIfly se dispararon, especialmente durante el período entre el 3 y el 9 de octubre de 2016, alcanzando su punto álgido el 7 de octubre de 2016 con el 89 % del personal técnico de vuelo y el 62 % del personal de cabina ausentes por enfermedad.
10. En consecuencia, el 3 de octubre de 2016, TUIfly abandonó completamente su plan de vuelos inicial y elaboró uno nuevo. Además, subcontrató vuelos con otras compañías aéreas e hizo regresar a trabajadores que se encontraban de vacaciones.
11. El 3 de octubre de 2016, debido a la falta de personal, 24 vuelos sufrieron retrasos considerables. El 4 de octubre de 2016 se cancelaron 7 vuelos, y 29 vuelos sufrieron grandes retrasos. A partir del 5 de octubre de 2016 se fueron cancelando un gran número de vuelos. Los días 7 y 8 de octubre de 2016, TUIfly canceló todos los vuelos desde Alemania a sus respectivos destinos, al considerar que ya no podía garantizar el transporte de vuelta de los pasajeros al término de su trayecto.
12. El 7 de octubre de 2016, la dirección de TUIfly comunicó a los trabajadores que había llegado a un acuerdo con los representantes del personal en relación con los planes de reestructuración, tras lo cual la tasa de absentismo por enfermedad de su personal de vuelo descendió hasta el nivel normal”.
5. En el escrito de remisión de la cuestión prejudicial, el tribunal considera que no se produjeron circunstancias extraordinarias que exoneren al empleador del abono de la indemnización. En la cuestión relativa a la consideración de una “huelga salvaje o boicot organizado por los propios miembros del personal de la empresa”, la demandada sostuvo que el supuesto producido, el incremento muy importante de las bajas en un período muy concreto de tiempo, debía incluirse en aquel concepto, pero no lo consideraba así el tribunal, argumentando, y desde luego es una tesis que, de ser aceptada con carácter más general, puede llevar al incremento de las responsabilidades jurídicas de cualquier empresa, que “al anunciar medidas de reestructuración de la empresa, quizás hubiera coadyuvado a la generación de tales tasas de absentismo” (y, me pregunto, si la decisión de la empresa quedara debidamente justificada, por circunstancias reguladas en la normativa laboral aplicable, ¿podría seguir argumentándose que era causa del incremento del absentismo o no?
El Tribunal alemana destaca (vid apartado 15) que “si bien la mayoría de los órganos jurisdiccionales alemanes admite la existencia de «circunstancias extraordinarias» en caso de huelga, tanto interna como externa”, en los litigios de los que ahora debía conocer la ausencia de personal era “resultado de la iniciativa de algunos miembros del personal del transportista aéreo de causar baja por enfermedad y, por lo tanto, no se debe a la intervención oficial de un sindicato”, añadiendo que tal acción colectiva, “en consecuencia, es distinta de una huelga oficial y debe calificarse de «huelga salvaje», que no puede ampararse en la libertad sindical”. Hay que recordar que la regulación del ejercicio del derecho de huelga en Alemania va estrechamente unido a la convocatoria de las acciones de protesta por parte de las organizaciones sindicales.
El tribunal formuló cuatro preguntas al TJUE, de las que únicamente reproduzco dos de ellas, que son las que centran su resolución y que responderá conjuntamente. Son las siguientes:
“«1) ¿La ausencia, debida a bajas por enfermedad, de una parte importante del personal asignado a la realización de los vuelos del transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo, constituye [“circunstancias extraordinarias”] a los efectos del artículo 5, apartado 3, del [Reglamento n.º 261/2004]? En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, ¿cuál debe ser la tasa de absentismo para que pueda apreciarse [la concurrencia de tales circunstancias]?
2) En caso de respuesta negativa a la primera cuestión, ¿la ausencia espontánea de una parte importante del personal asignado a la realización de los vuelos del transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo, a raíz de una interrupción del trabajo no autorizada por el Derecho laboral ni por los convenios colectivos (“huelga salvaje”), constituye [“circunstancias extraordinarias”] a los efectos del artículo 5, apartado 3, del [Reglamento n.º 261/2004]? En caso de respuesta afirmativa a esta segunda cuestión, ¿cuál debe ser la tasa de absentismo para que pueda apreciarse [la concurrencia de tales circunstancias]?”
Las cuestiones serán abordadas junto con la planteada por el tribunal de Düsseldorf, que trae su razón de ser en la demanda interpuesta por un pasajero como consecuencia de no haber podido viajar en el vuelo contratado, como consecuencia de la reestructuración de los vuelos llevada a cabo por la compañía para minimizar los efectos del conflicto durante los días en que se desarrolló. El tribunal se plantea si la conflictividad laboral debe considerarse una circunstancia extraordinaria en este caso concreto, ya que la decisión de cancelar el vuelo fue tomada por la empresa y no guardaba relación correcta con el vuelo afectado, planteando al TJUE si está exento de responsabilidad un transportista aéreo, al amparo del citado art. 5.3 del Reglamento, “cuando el vuelo en cuestión podría haberse efectuado si no se hubieran producido los referidos cambios, habida cuenta de que la tripulación asignada a dicho vuelo habría estado disponible si no hubiera sido reasignada a otros vuelos”.
6. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea aplicable. Centra su atención en los considerandos 1, 4, 14 y 15 del Reglamento, para poner de manifiesto que el objetivo fundamental de la norma es garantizar “un elevado nivel de protección de los pasajeros” y también de “los consumidores en general”, que no es incompatible con la exoneración de responsabilidades cuando se produzcan, y en los términos ya referenciados, las circunstancias extraordinarias. Recuerda el contenido de los arts. 5 y 7, relativos a qué debe entenderse por cancelación de vuelo y las compensaciones económicas a que tiene derecho el pasajero afectado, y las causas de exoneración de la responsabilidad empresarial, y subraya más adelante que tal concepto, en atención a la protección de los pasajeros, debe ser interpretado de forma estricta.
Al entrar en la resolución del caso, el TJUE se pronuncia en primer lugar sobre las alegaciones formuladas por la empresa demandada sobre la inadmisibilidad de algunas de las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial, tanto porque correspondería su resolución al órgano jurisdiccional nacional como por no presentar una relación directa con el objeto del litigio, o por ser planteada “en forma demasiado abstracta”. El TJUE rechazará tales alegaciones acudiendo a su consolidada doctrina sobre la posibilidad de negarse a resolver sobre una o más cuestiones planteada “solo… “cuando resulta evidente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones planteadas”. Dado que aquella que se solicita en la primera pregunta es interpretar el concepto de “circunstancias extraordinarias” al que se refiere el art. 5.3 del Reglamento, se está ante una interpretación del Derecho de la Unión, competencia del TJUE al amparo del art. 267 TFUE, recordando al respecto la doctrina sentada en una sentencia de especial interés para España, el caso Uber, es decir la dictada el 20 de diciembre de 2017, asunto C 434/15.
7. Con prontitud centra la cuestión litigiosa a resolver el TJUE, a partir de las preguntas formuladas por los dos tribunales alemanes, cuál es la interpretación del art. 5.3 del Reglamento, poniéndolo en relación con el considerando núm. 14, para determinar si la ausencia espontánea de una parte importante del personal de navegación aérea, que es calificada por el tribunal de Hannover de huelga salvaje, y que es lo que acaeció en los dos conflictos, tiene o no cabida en el concepto de “circunstancias extraordinarias a los efectos de dicha disposición”.
A partir de aquí el TJUE procede a un amplio repaso de su doctrina sentada en varias sentencias sobre qué debe entenderse por cancelación de un vuelo, cuándo se produce y qué derechos tienen los pasajeros afectados y cuáles son las responsabilidades de las compañías aéreas, enfatizando que deben apreciarse las circunstancias concretas de cada caso para determinar si se cumplen o no los dos requisitos que deben darse para calificar una circunstancia que ha alterado la normalidad del tráfico aéreo como “extraordinaria”, cuales son los acontecimientos (en este caso concreto la drástica disminución del personal de vuelo disponible) que por su naturaleza u origen (aquí podemos referirnos a la decisión empresarial de reestructuración) “no sean inherentes al ejercicio normal de la actividad del transportista aéreo” (las decisiones empresarial sobre reestructuración forman parte, en principio, de aquellas que puede adoptar el empleador en el ejercicio normal o habitual de su actividad) “y escapen al control efectivo de este” (me pregunto si la empresa podía prever, controlar, que una parte importante del personal de vuelo iba a presentar al mismo tiempo su baja tras la presentación del plan de reestructuración, y que incluso previéndolo hubiera podido ya tener una plan B ante tal contingencia)
Tomando en consideración todos los elementos anteriores, es cuando la Sala aborda la cuestión de si la conflictividad difusa vivida por la empresa del 3 al 8 de octubre, calificada como huelga salvaje, puede o no ser calificada de circunstancia extraordinaria, a lo que ya adelanto que dará una respuesta positiva.
He indicado con anterioridad que la propuesta contenida en el informe del abogado general no coincide en esta ocasión con la sentencia, en el bien entendido de que dicho informe deja la puerta abierta al órgano jurisdiccional nacional para que pueda apreciar en cada caso si concurre el carácter extraordinario. Para el abogado general, “el objetivo del Reglamento n.º 261/2004 parece sugerir que deben incluirse las «huelgas» dentro del concepto de «circunstancias extraordinarias». La actual jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa a la interpretación de las «circunstancias extraordinarias», reproducida en los puntos anteriores de las presentes conclusiones, corrobora dicha conclusión, al menos en el contexto de un absentismo sustancial que afecte a la capacidad operativa, en especial respecto de las denominadas «huelgas salvajes». Al producirse al margen de las exigencias de la ley, una huelga salvaje escapa al control efectivo del transportista aéreo. Los trabajos preparatorios del artículo 5, apartado 3, del Reglamento n.º 261/2004, durante los cuales la expresión «fuerza mayor» fue reemplazada por la de «circunstancias extraordinarias», también respaldan este parecer. Según lo afirmado en la Posición Común del Consejo, se procedió a esta sustitución en aras de la claridad jurídica”, añadiendo más adelante que “en una Unión Europea que se rige por el Estado de Derecho, las «huelgas salvajes» no son inherente al ejercicio normal de la actividad del transportista aéreo de que se trate. No presentan características de algo intrínsecamente ligado al sistema de funcionamiento de la aeronave, de un modo que sea inherente al ejercicio normal de la actividad del transportista aéreo. Además, entiendo que haber informado a los trabajadores de una posible reestructuración no significa que la huelga salvaje estuviera bajo el control de TUIfly, pues una huelga salvaje no era la consecuencia inevitable de dicha acción”, si bien añade que “… Corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar este extremo (que se haya producido una circunstancia extraordinaria), al igual que la cuestión relativa a la tasa de absentismo necesaria para poder considerar que se ha producido una circunstancia extraordinaria en el contexto de una huelga salvaje.
8. Más claro y contundente al respecto es el TJUE, que vincula la decisión de los trabajadores de presentar simultáneamente sus bajas al hecho de la presentación de plan de reestructuración el 30 de septiembre, calificado por el TJUE de “anuncio sorpresivo”. Hubiera sido interesante, a los efectos de valoración del conflicto, disponer de más datos sobre si dicha presentación se llevó a cabo cumpliendo la normativa laboral, porque en tal caso la calificación de “anuncio sorpresivo” probablemente no merecería tal calificación si se hubieran llevado cabo los trámites legales pertinentes de información, consulta y negociación con la representación del personal, pero no disponemos de esta información y debemos ceñirnos a la disponible en los hechos recogidos en la sentencia del TJUE.
Fijémonos bien como el litigio principal, el derecho a indemnización de los pasajeros afectados por el conflicto, y a los que sin duda los tribunales alemanes que presentaron las cuestiones prejudiciales lo van a reconocer dado los términos del fallo de la sentencia de TJUE (el art. 5.3 del Reglamento “debe interpretarse, a la luz del considerando 14 de aquel, en el sentido de que la ausencia espontánea de una parte importante del personal de navegación («huelga salvaje») como la acaecida en los asuntos principales, que tuvo su origen en el anuncio sorpresivo por un transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo de una reestructuración de la empresa, a raíz de una iniciativa promovida no por los representantes de los trabajadores de la empresa, sino espontáneamente por los mismos trabajadores, que pasaron a situación de baja por enfermedad, no está comprendida en el concepto de «circunstancias extraordinarias» en el sentido de dicha disposición”) va derivando poco a poco en la última parte de la sentencia hacia un análisis de cómo la conflictividad laboral, difusa o no, entra dentro del ámbito de la gestión ordinaria de una empresa que debe saber dirigir a fin de evitar perjuicios indeseados para sus clientes, en este caso pasajeros de la línea aérea. Léanse con mucha atención los apartados 40 a 47 de la sentencia, en los que el TJUE aborda esta cuestión y le da la respuesta señalada. Analicémoslo:
A) En primer lugar, ya lo he indicado, el plan de reestructuración es calificado de “anuncio sorpresivo”, y ello “ocasionó” (justificó, parece deducirse de la argumentación del TJUE) que se produjera una conflictividad difusa en los días posteriores, durante alrededor de una semana. No hubo huelga formalmente convocada, ya que la iniciativa de presentar “las bajas por enfermedad” no partió, ni podía partir, de la representación sindical del personal (que en su caso hubiera debido convocar una huelga formal), sino que fue “espontáneamente” decidida por los trabajadores afectados. Bueno, que fuera espontánea suscita más de una duda, dado que se realizó de forma concertada por una parte importante de la plantilla. En fin, me queda la duda, y dejo la cuestión abierta, de si puede calificarse una acumulación de bajas por enfermedad como una huelga, salvaje o no, que sí lo es para el TJUE cuando afirma que con tales bajas o huelgas salvajes (me parece arriesgado jurídicamente hablando la vinculación mecánica que tanto los tribunales alemanes como el TJUE establecen entre ambas) los trabajadores daban respuesta, de manera conflictual, al plan presentado por la empresa, supongo lógicamente que por no estar de acuerdo con el mismo.
B) Sigamos. Que las medidas de reestructuración y reorganización que puede adoptar una empresa entran dentro de su poder de dirección y organización, es decir forman parte de su gestión normal siempre y cuando respeten los procedimientos legales establecidos en la normativa laboral, no debe suscitar ninguna duda, al menos a mi parecer, y tampoco se lo suscita a la Comisión Europea en las observaciones escritas presentadas, y que pueden surgir discrepancias con los representantes del personal y con los propios trabajadores es algo que por sabido sobradamente en el ámbito de las relaciones laborales no merece mayor comentario.
Ahora bien, y aquí da un salto jurídico importante el TJUE que a buen seguro merecerá comentarios críticos por parte empresarial, al concluir que una decisión como la adoptada por la empresa (sigo preguntándome si tendrá mas o menos importancia, y respondo que sí, que se adopte o no al amparo de la normativa vigente) puede llevar a las protestas, en forma de bajas, de los trabajadores, o al menos de una parte importante de ellos, afectados por el plan de restructuración, y que la empresa debe asumir “los riesgos derivados de las consecuencias sociales que deparan tales medidas”, por ser “considerados inherentes al ejercicio normal de la actividad del transportista aéreo en cuestión”.
El salto jurídico sigue dándose más aún a mi parecer cuando el TJUE concluye que la situación conflictiva, la “huelga salvaje” “no escapó al control efectivo del susodicho transportista aéreo”. ¿Y cómo llega el TJUE a dicha conclusión? Pues porque el conflicto, que sigue insistiendo en que tuvo su razón de ser por la decisión empresarial de presentar un plan de reestructuración, finalizó cuando la empresa llegó a “un acuerdo con los representantes de los trabajadores”. Bueno, todas las empresas y todos los trabajadores, y sus representantes, tienen interés (por distintos motivos) en llegar a acuerdo que puedan satisfacer, total o parcialmente, sus pretensiones y por consiguiente hay que gestionar el conflicto, sea difuso o formal, haya sido planteado abiertamente o en forma de un incremento importante de la tasa de absentismo durante unos días concretos. Por ello, me parece obvio que la empresa tuvo que gestionar la salida y el fin del conflicto, sin que ello lleve necesariamente a concluir que este era inherente a la actividad ordinaria y normal de la empresa.
C) Last but not the least, ultimo pero no menos importante, el hecho de que el conflicto sea no sindical, que la conflictividad provocada por las bajas sea calificada de huelga salvaje por no intervenir (desde luego si se trata de presentación de bajas no podía hacerlo) el sindicato en la formalización del conflicto, no obsta para el TJUE al mantenimiento de la tesis de la responsabilidad empresarial por no tratarse de una circunstancia extraordinaria, apelando para ello a que se está debatiendo sobre la interpretación de una norma comunitaria que tiene por finalidad principal la protección de los pasajeros, junto a la del desarrollo de las actividades del transportista aéreo “en condiciones armonizada en el territorio de la Unión”, y que no puede verse alterada en su aplicación por la legislación laboral de un Estado miembro, en este caso Alemania. Llevada al extremo esta tesis, y creo que la sentencia merece una lectura y análisis sosegado y pausado sobre su impacto real, pudiera pensarse que cualquier alteración colectiva en las condiciones de trabajo, y que obviamente afecten a los pasajeros (¿y en otro tipo de empresas?) va a llevar aparejada la responsabilidad económica de la empresa, haya o no actuado conforme a derecho al tomar sus decisiones, y se haya convocado conforme a derecho o no la reivindicación laboral…, suponiendo que por tal reivindicación pueda entenderse la presentación simultánea de un número importante de bajas por enfermedad…, que desde luego es una forma de presión directa sin llamarla directamente como tal.
9. Concluyo. Habrá que seguir con atención como afectará esta sentencia a las relaciones de trabajo en el sector aéreo en particular, del transporte en general y en otras empresas. De momento, dejo aquí planteadas la dudas e interrogantes que me ha sugerido, sin cuestionar ni un ápice la importancia del derecho de huelga como elemento de presión por parte de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Sí me parece que puedo concluir, tal como indicaba al inicio de mi exposición, que el caso tiene bastante parecido con el acaecido hace ocho años en España y así lo dejo expuesto.
Etiquetas: derecho de huelga, TJUE
19 de abril de 2018, 12:21