Source: https://prl.ceoe.es/informacion/prl-en-el-mundo/angola/
Timestamp: 2018-12-11 15:28:23
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Angola – Prevención de Riesgos Laborales – CEOE
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La regulación estatal de Angola en materia de seguridad y salud en el trabajo tiene una fuerte influencia de la normativa portuguesa, por lo que existen bastantes paralelismos entre ambas. Sin embargo, y en términos generales, la legislación angoleña en seguridad y salud laboral se caracteriza por un excesivo contenido generalista, dando un alto grado de flexibilidad en cuanto a los medios empleados para el cumplimiento de las obligaciones legales.
La principal regulación en Angola en materia laboral y de prevención de riesgos laborales es la siguiente:
• Ley General del Trabajo 2/2000: Es la principal fuente normativa de la legislación laboral angoleña. Se aplica a todos los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena en una organización y bajo la supervisión y dirección del empresario. Contiene entre otros, disposiciones generales, modalidades de contrato y sus condiciones, ámbito potestativo del empresario y consideraciones en materia de seguridad y salud.
• Ley 04/2007, del Seguro de Protección Social: Es la norma que rige el funcionamiento del “Seguro de Protecçao Social”.
• Decreto Ejecutivo nº. 06/1996, por el que se aprueba el Reglamento General de los Servicios de Seguridad e Higiene del Trabajo en las Empresas.
• Decreto nº. 53/05, por el que se dicta el Régimen Jurídico de los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
• Decreto nº. 31/1994, que establece los principios que apuntan a la promoción de la Seguridad, Higiene y Salud en el Trabajo. Revoca todas las disposiciones legales y reglamentarias que contraríen lo dispuesto en este decreto.
• Decreto ejecutivo nº. 40/1986, por el que se aprueban las reglas generales de protección e higiene para los puestos de trabajo.
• Decreto ejecutivo 128/2004, por el que se aprueba el reglamento general relativo a la señalización de seguridad y salud en el trabajo.
• Decreto ejecutivo nº 21/1998, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Comités de Seguridad y Salud en el trabajo, aplicable a empresas de más de 50 trabajadores.
• Decreto nº 9/1995, Reglamento sobre Inspección General de Trabajo.
• Decreto nº 43/2003, por el cual se aprueba el Reglamento sobre el HIV/SIDA, empleo y formación profesional.
Paralelamente a esta referencia normativa, existen textos jurídicos concretos para la protección de la salud de los trabajadores en determinados sectores de actividad, especialmente en el sector del Oil&Gas, uno de los motores económicos del país.
La principal regulación del país en materia laboral es la Ley General del Trabajo
(ley Nº 2/00), por la que se deroga la Ley 6/81 que constituía el Código de Trabajo (ver CIS 94-404) y tiene por objetivo actualizar el derecho laboral.
La Ley General del Trabajo se aplica a los trabajadores que prestan servicios remunerados por cuenta de un empresario. Están excluidos del ámbito de aplicación de esta ley los funcionarios públicos, los miembros de cooperativas u organizaciones no gubernamentales, el trabajo familiar y el trabajo ocasional, las actividades del personal que interviene en operaciones comerciales, los consultores y miembros de órganos de administración o de dirección de empresas u organizaciones sociales.
Entre otros aspectos, la Ley establece la igualdad de oportunidades y no discriminación en el trabajo, la libertad sindical y el consecuente derecho al ejercicio de la actividad sindical, derecho a la negociación colectiva, derecho a la huelga y derecho de reunión y de participación en las actividades de la empresa.
El contrato de trabajo es obligatorio y, generalmente, de carácter indefinido. Los contratos temporales para la ejecución de una obra o servicio tendrán una duración máxima establecida en la Ley dependiendo de sus características y se pueden renovar.
Existe una serie de modalidades especiales de contratos de trabajo que incluyen otras particularidades añadidas a las anteriormente mencionadas. Éstos son los contratos de Grupo, de cesión, de prácticas, contrato de trabajo a bordo de aviones, a bordo de buques comerciales y de pesca, trabajo a domicilio, de civiles en establecimientos de fabricación militar y de trabajo rural.
La Ley prohíbe realizar un contrato de prácticas a personas mayores de 25 años de edad. El salario mínimo en los contratos de prácticas es de un 30%, 50% y 75% de la remuneración de un profesional del mismo perfil durante el primer, segundo y tercer año respectivamente.
Todo contrato, tendrá un período inicial de prueba cuya duración será de 60 días para los contratos indefinidos y de 15-30 días para los contratos temporales. Las partes podrán, previo acuerdo escrito, reducir o eliminar este período de prueba. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato de trabajo, sin obligación de preaviso, indemnización o presentación de justificación correspondiente.
La jornada laboral es de 44 horas semanales y 8 horas diarias; puede ampliarse a 54 horas semanales o 10 horas diarias excepcionalmente. Salvo excepciones autorizadas por la Inspección General de Trabajo, los trabajadores disponen de 1 y 2 horas de descanso diarias. El período de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas. También se establece el número máximo y la retribución de las horas extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a 24 horas consecutivas de descanso a la semana y, al menos, a 22 días de vacaciones anuales retribuidas; cuando el período de contratación de un trabajador no supere el año, éste tiene derecho a dos días laborables de vacaciones por mes completo de trabajo.
Existen permisos remunerados de maternidad y lactancia, así como por matrimonio del trabajador, nacimiento de un hijo, fallecimiento de miembros de la familia, etc.
El salario puede ser fijo, variable o mixto y no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional ni menor al establecido en los convenios colectivos de cada sector.
El salario mínimo interprofesional se fija periódicamente por el Comité Nacional Tripartito (formado por miembros del gobierno y representantes de empresarios y trabajadores) y se publica en el Boletín Oficial.
En el caso de los contratos de obra y servicio, el pago se realiza a la finalización del mismo. No obstante, si el contrato tiene una duración mayor de cuatro semanas, el trabajador debe recibir semanalmente un anticipo de al menos el 90% del salario mínimo interprofesional y un pago final correspondiente al monto restante al finalizar la obra o servicio acordado.
Los empresarios deben deducir la seguridad social de los salarios de sus empleados.
La rescisión del contrato se puede llevar a cabo por cualquiera de las partes respetando los períodos de preaviso establecidos en la Ley.
Un contrato de trabajo puede ser rescindido debido a causas objetivas, ajenas a la voluntad de las partes, por decisión voluntaria de ambas partes o por decisión unilateral de cualquiera de las partes.
Para llevar a cabo un despido colectivo, el empresario debe comunicarlo previamente a los representantes de los trabajadores y al Ministerio de Trabajo.
En el caso de que el empresario rescinda un contrato de trabajo de manera unilateral, deberá indemnizar al trabajador.
Una vez finalizado el contrato de un empleado, éste no puede volver a ejercer la misma actividad por un período máximo de tres años y en un radio de 100 km, siempre y cuando se haya especificado esta limitación en el contrato o cuando se trate de una actividad que la empresa considere como competencia desleal. Durante el período de limitación, el trabajador deberá recibir un salario cuya cuantía estará especificada en la cláusula correspondiente del contrato.
La edad mínima para trabajar en Angola es de 14 años, no obstante, la relación jurídico-laboral establecida con menores de 14 a 18 años sólo será válida cuando esté autorizada por el representante legal del menor o, en su defecto, por el Centro de Empleo o institución acreditada.
El salario de los menores se calcula tomando como referencia el salario de una persona adulta que realice el mismo trabajo y empleando los siguientes porcentajes: 14 años: 50%; 15 años: 60%; y 16 – 17 años: 80%.
La Ley General del Trabajo se aplica a los trabajadores que prestan servicios remunerados por cuenta de un empresario y, por ende, a los mismos. Están excluidos del ámbito de aplicación de esta ley los funcionarios públicos, los miembros de cooperativas u organizaciones no gubernamentales, el trabajo familiar y el trabajo ocasional y las actividades del personal que interviene en operaciones comerciales, los consultores y miembros de órganos de administración o de dirección de empresas u organizaciones sociales. Esta ley incluye en su ámbito a los trabajadores aprendices, a los trabajadores nacionales empleados en otro país en régimen de desplazamiento (sin perjuicio de las condiciones más favorables en el país de destino) y, de forma supletoria, a los trabajadores extranjeros no residentes que ejerzan su actividad profesional en Angola.
Si nos centramos en la legislación angoleña en el campo de la seguridad y salud ocupacional, el ámbito de aplicación de los principales textos jurídicos es:
• Decreto 31/1994 del 5 de agosto: Esta norma supone la principal normativa del país en materia de seguridad y salud laboral. Sus disposiciones legales aplican a las empresas públicas, privadas, mixtas y cooperativas establecidas en Angola.
• Decreto Ejecutivo nº. 06/1996, por el que se aprueba el Reglamento General de los Servicios de Seguridad e Higiene del Trabajo. Este decreto aplica a los establecimientos comerciales, industriales y mixtos de la empresa privada, así como a las organizaciones públicas y cooperativas del país.
• Decreto 53/2005 del 15 de Agosto, por el que se establece el Régimen Jurídico de los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Aplica a todas las empresas en las que se empleen a trabajadores por cuenta ajena, incluyendo a los trabajadores angoleños desplazados a otro país y a los trabajadores extranjeros residentes que ejerzan en Angola. No entran dentro de su ámbito los trabajadores por cuenta propia (salvo solicitud expresa), así como los trabajadores extranjeros no residentes empleados de forma temporal en el país.
• Decreto ejecutivo nº 21/1998 del 30 de Abril, por el que se establece el Reglamento General de las Comisiones de Prevención de Accidentes de Trabajo. Están sujetas al cumplimiento de sus disposiciones legales aquellas empresas que cuenten con más de 50 trabajadores en plantilla, así como las que desarrollen una actividad catalogada por el ordenamiento jurídico angoleño como de riesgo especial.
Los principales organismos de referencia en materia de prevención de riesgos laborales en Angola son los que se detallan a continuación:
• Ministério da Administração Pública, Emprego e Segurança Social (MAPESS): Organismo gubernamental dedicado al diseño e implementación de políticas y estrategias para el fomento del empleo en el país angoleño, respetando los derechos fundamentales del trabajo y promoviendo el diálogo social.
• Instituto Nacional de Segurança Social (INSS): El Instituto Nacional de la Seguridad Social es responsable de la gestión del Sistema de Seguridad Social. Es un organismo central con delegaciones repartidas en las 18 provincias del país.
• Centro de Segurança e Saude no Trabalho (CSSN): es una institución pública creada para el cuidado, supervisión y difusión de la seguridad y salud ocupacional. Podría decirse que es el organismo más referencial de Angola en esta materia.
• Inspecção Geral do Trabalho (IGT): Como su nombre indica, es un organismo de inspección, encaminado a mejorar las condiciones de trabajo a través de velar por el cumplimiento de las normas laborales. Opera en todo el país en varios ámbitos laborales, entre los cuales se encuentra la seguridad y salud en el trabajo.
• Instituto Nacional do Emprego e Formação Profissional (INEFOP): órgano que tiene como competencia la gestión y evaluación del Sistema Nacional de Empleo y Formación Profesional del país angoleño. Se coordina con el CSSN para formaciones de seguridad y salud en el trabajo.
Las principales regulaciones de Angola en materia de seguridad y salud establecen en sus artículos iniciales las definiciones relativas a los conceptos básicos dentro del campo de la prevención de riesgos laborales:
• Sistema de seguridad, higiene y salud en el trabajo: Conjunto de normas y reglamentos destinados a la mejora de las condiciones y medio ambiente de trabajo, a efectos de garantizar la protección de la integridad física del trabajador, así como a la aplicación de los principios, métodos y técnicas de organización del trabajo destinadas a la reducción de los riesgos profesionales.
• Seguridad en el trabajo: Conjunto de actividades que permiten estudiar, investigar, proyectar, controlar, y aplicar los métodos y medidas técnico-organizativas que garanticen unas condiciones de seguridad, higiene y de confort en el trabajo, como también las disposiciones legales relativas a la protección del empleo.
• Higiene en el trabajo: Conjunto de métodos y técnicas aplicadas en el ámbito laboral a efectos de preservar la salud y la vida de los trabajadores frente a la agresividad de los agentes ambientales presentes en los centros de trabajo.
• Salud en el trabajo: Abarca no solo la ausencia de dolencias o malestar, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud, estando éstos directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.
• Prevención: Conjunto de disposiciones y medidas aplicadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa, con el objetivo de evitar o disminuir los riesgos profesionales.
• Riesgo: Combinación de la probabilidad y la severidad de una lesión o un daño para la salud de acuerdo con su causa y efecto, al momento de su ocurrencia.
• Accidente de trabajo: Acontecimiento súbito que ocurre a causa del ejercicio de la actividad laboral y que ocasiona en el trabajador una lesión o daño corporal que resulte en una incapacidad parcial o total, temporal o permanente, para el trabajador o bien el fallecimiento de éste.
• Enfermedad profesional: Alteración de la salud generada por razón del ejercicio de la actividad laboral de un trabajador que, de forma habitual, es expuesto a determinados factores de riesgo (agentes químicos, físicos, biológicos, radiaciones, etc.) presentes en el medio ambiente de trabajo.
• Incendio: Reacción de combustión no controlada ocurrido en un lugar y que para su extinción necesita de medios de una intervención adecuada, pudiendo provocar la pérdida de bienes materiales y vidas humanas, o deterioro de la salud derivado de quemaduras.
• Servicio de Seguridad e higiene en el trabajo: órgano investido de funciones esencialmente de prevención de riesgos laborales, asesoramiento y asistencia a la entidad empleadora, trabajadores y sus respectivos órganos de representación en dicha materia, de acuerdo con la legislación vigente.
El concepto de accidente de trabajo por la norma angoleña
El accidente de trabajo viene definido en la normativa angoleña en su Decreto 53/05, relativo al Régimen Jurídico de los Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales. En él se entiende el accidente laboral como el “acontecimiento súbito que ocurre en el ejercicio de la actividad laboral al servicio de la empresa o institución que provoca en el trabajador una lesión o daños corporales de los que resulte una incapacidad total o parcial y temporal o permanente para el trabajo”.
A esta definición se añaden otras circunstancias que, de producirse, harán que el suceso se considere como accidente laboral a todos sus efectos:
• Accidente “in itinere”: durante el trayecto habitual de ida o regreso del local de trabajo, independientemente del medio de transporte utilizado, y en un intervalo de tiempo razonable.
• Los acaecidos durante los periodos de descanso y en el lugar de trabajo.
• En actos de defensa o socorro de la vida humana o de la propiedad en las instalaciones de la empresa.
• Durante la realización de actividades deportivas, sociales o culturales organizadas por la empresa.
La Ley General de Trabajo 2/2000 de 1981, en su artículo 43, recoge las responsabilidades asignadas a la figura del empresario en materia laboral. Algunas de ellas hacen referencia de forma explícita a la seguridad y salud en el trabajo. Son las siguientes:
• “Tratar y respetar al trabajador como su colaborador y contribuir a su desarrollo a nivel material y cultural y su promoción humana y social”.
• “Contribuir al aumento de la productividad, proporcionando buenas condiciones de trabajo y organizando éste de forma racional”.
• “Favorecer buenas relaciones dentro de la empresa, atender en la medida de lo posible a los intereses y preferencias de los empleados en cuanto a la organización del trabajo y contribuir a la creación y mantenimiento de condiciones de paz social”.
• “Recoger y considerar las críticas, sugerencias y propuestas de los trabajadores relativas a la organización del trabajo y mantenerlos informados de las decisiones tomadas en todos los asuntos que directamente les atañan o que puedan alterar las condiciones de prestación del trabajo”.
• “Proporcionar a los trabajadores medios de formación y perfeccionamiento profesional, elaborando planes de formación profesional y adaptando las medidas necesarias para su ejecución”.
• “Adoptar las medidas adecuadas de higiene y seguridad en el trabajo, cumplir rigurosamente y velar por el cumplimiento de las normas legales, directivas de las entidades competentes sobre higiene y seguridad, normas y reglas sobre higiene, seguridad y medicina del trabajo e instruir constantemente sobre higiene y seguridad en el trabajo “.
• “Asegurar la consulta de los órganos de representación de los trabajadores en todas las materias para las que la ley establece la obligación de que sean informados y facilitar, en términos legales, el ejercicio de las funciones sindicales y de representación de los trabajadores”.
• “Cumplir con todas las demás obligaciones legales relacionadas con la organización y prestación del trabajo”.
Además, en el artículo 85 de la Sección I del capítulo V (relativo a la seguridad y salud en el trabajo) del mismo texto normativo, se añaden obligaciones generales al empresario específicamente en dicha materia:
• “Tomar las medidas necesarias, siendo éstas adaptadas a las condiciones de organización de la empresa o centro, para que el trabajo se realice en ambientes y condiciones que permitan el normal desarrollo físico, mental y social de los trabajadores y que les protejan contra los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.
• “Asegurar a todos los trabajadores y aprendices frente al riesgo de accidente de trabajo y enfermedades profesionales”. La vulneración de este deber responsabiliza directamente al empresario por las consecuencias que del accidente o enfermedad se deriven.
• “Organizar e impartir formación práctica en materia de seguridad e higiene en el trabajo a todos los trabajadores que contrate, que cambien de puesto de trabajo, o de técnica o procedimientos de trabajo que usen nuevas sustancias cuya manipulación implique nuevos riesgos, o cuando el trabajador regrese de una ausencia superior a 6 meses”.
• “Cuidar de que ningún trabajador sea expuesto a la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, ambientales o de cualquier otra naturaleza o a pesos (levantamiento de cargas) sin ser avisados de los prejuicios que puedan causar a su salud y de los medios para evitarlos”.
• “Ofrecer a los trabajadores ropas, calzado y equipos de protección individual cuando sea necesario para prevenir, en la medida en que sea razonable, el riesgo de accidente o de efectos perjudiciales para la salud, impidiendo el acceso al puesto de trabajo a los trabajadores que se presenten al puesto sin sus equipos de protección”.
• “Tomar debida nota de las quejas y sugerencias presentadas por los trabajadores acerca del ambiente y condiciones de trabajo y adoptar las medidas convenientes”.
• “Colaborar con las autoridades sanitarias para la erradicación de epidemias en situaciones endémicas locales”.
• “Aplicar medidas disciplinarias adecuadas a los trabajadores que violen intencionadamente o de forma indisculpable las reglas e instrucciones sobre seguridad e higiene en el trabajo”.
• “Cumplir con todas las demás disposiciones legales sobre seguridad, higiene y salud en el trabajo que le sean aplicables, así como las determinaciones legítimas de la Inspección de Trabajo y otras autoridades competentes”.
Paralelamente a las responsabilidades que la Ley General del Trabajo 2/2000 asigna a la figura del empresario, el Decreto 31/94 del 5 de agosto, relativo a la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, incorpora otras obligaciones en SST de carácter específico. Éstas vienen recogidas en la Sección I del Capítulo III del mencionado texto y son:
• Concebir instalaciones y procesos de trabajo donde los factores de riesgo no estén presentes, sean reducidos al mínimo o identificados y limitados sus efectos sobre el hombre”.
• Integrar en la gestión de la empresa las actividades de seguridad, higiene y salud en el trabajo como un componente del proceso productivo, adaptando oportunamente las medidas preventivas que se impongan en función de los riesgos existentes o previstos”.
• “Cumplir y hacer cumplir todas las normas y disposiciones legales relativas a la seguridad, higiene y salud en el trabajo”.
• “Crear una Comisión de Prevención de Accidentes de Trabajo (CPAT) y los servicios de seguridad y medicina del trabajo de acuerdo con lo que está establecido sobre esta materia”.
• “Elaborar un reglamento específico de seguridad, higiene y salud en el trabajo o un programa de prevención a efectos de sensibilización.
Al igual que ocurre con la figura del empresario, el trabajador angoleño tiene asignadas legalmente una serie de obligaciones a las que debe atenerse durante el desarrollo de su actividad. Éstas vienen recogidas en las mismas fuentes jurídicas que las mencionadas para el empresario:
Ley nº 2/00, Capítulo III, Sección I, artículo 46
Este artículo recoge los deberes u obligaciones laborales generales del trabajador, entre los que se encuentran algunos relativos a la seguridad y salud en el trabajo. Son los siguientes:
“Cumplir y ejecutar las ordenes de los responsables relativas a la ejecución (del trabajo), disciplina y seguridad en el trabajo, salvo que con éstas se vulneren sus derechos reconocidos por ley”.
“Utilizar de forma adecuada los instrumentos y materiales ofrecidos por el empresario para la realización del trabajo, incluidos los equipos de protección individual y colectiva…”.
“Cumplir rigurosamente las reglas e instrucciones de seguridad e higiene en el trabajo y de prevención de incendios y contribuir a evitar los riesgos que puedan poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros, de terceros y del empleador, así como de las instalaciones y materiales de la empresa”.
“Cumplir con las demás obligaciones impuestas por ley o convenio colectivo de trabajo, o las impuestas por el empresario dentro de sus poderes de dirección y organización”.
Decreto 31/94, Capítulo III, Sección III, artículo 13
Cada trabajador debe cuidar de su seguridad y salud, así como la de otras personas que puedan verse afectadas por sus acciones u omisiones en la ejecución de sus actividades. Para ello, el trabajador debe:
“Cumplir con las instrucciones, reglamentos de seguridad, higiene y salud en el trabajo y otros en vigor de la empresa, así como las reglas por puestos de trabajo (procedimientos de trabajo) utilizando métodos seguros de trabajo”.
“Colaborar en las autoinspecciones e investigaciones de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se realizan en la empresa”.
“Utilizar correctamente los equipos de protección colectiva e individual, así como velar por su conservación y mantenimiento”
“Elegir a los miembros de la Comisión de Prevención de Accidentes de Trabajo y participar activamente en sus actividades”.
“Participar en las sesiones de formación, seminarios y conferencias que sean realizadas en su empresa o fuera de ella, a petición del empresario”.
“Colaborar en las investigaciones que se realicen para la mejora de las condiciones de trabajo”.
“Someterse a los exámenes médicos de admisión y periódicos en las fechas marcadas”.
En cuanto a los derechos atribuidos legalmente a la figura del trabajador en materia de seguridad y salud en el trabajo, el artículo 14 del mismo decreto deja constancia de que los trabajadores tendrán derecho a:
Trabajar en un entorno de trabajo seguro e higiénico;
Recibir gratuitamente los equipos de protección colectiva y las necesidades individuales del cargo que ocupa.
Recibir las instrucciones iniciales y periódicos, así como la información sobre la legislación pertinente y otra información general sobre la seguridad, la higiene y la salud en el trabajo.
Elegir y ser elegido miembro del Comité para la Prevención de Accidentes en la empresa (Comité de Seguridad y Salud).
Conocer a través de la Comisión para la Prevención de Accidentes o la unión de los resultados de las inspecciones llevadas a cabo en materia de seguridad y salud a fin de exigir su cumplimiento;
Recibir el reconocimiento médico al inicio/admisión y periódica con el fin de satisfacer sus habilidades y analizar el estado de salud para el desempeño de sus funciones;
Ser reubicado en un nuevo trabajo y recibir la capacitación correspondiente, si experimenta reducción en su capacidad de trabajo que impida el ejercicio de sus funciones normales.
En Angola, existe la obligación de llevar a cabo una evaluación de riesgos (“avaliçao de riscos”) que permita identificar y evaluar los riesgos presentes en el lugar de trabajo, así como en los puestos de trabajo.
Si bien la legislación angoleña en materia de seguridad y salud laboral no contempla como requisito literal la realización de una evaluación de riesgos, existe una obligación intrínseca en cuanto llevarla a cabo. El artículo 9 del Decreto 31/94 del 5 de agosto dicta las competencias legalmente asignadas a las entidades empleadoras (empresas), dentro de las cuales encontramos la función siguiente:
“Concebir instalaciones y procesos de trabajo en los que los factores de riesgo no estén presentes, sean reducidos al mínimo o bien identificados y controlados sus efectos sobre el hombre”
Esta obligación legalmente atribuida a las organizaciones del país implica necesariamente la realización de un estudio previo a efectos de identificar los factores de riesgo presentes y los riesgos potenciales que de ellos se puedan derivar. En otras palabras, la confección de una evaluación de riesgos se hace necesaria.
Dicho esto, el ordenamiento jurídico angoleño no profundiza en la metodología que debe seguirse para la identificación, evaluación y control de los riesgos profesionales. Tampoco de la forma en la que debe formularse la planificación de la actividad preventiva: asignación de responsable, recursos económicos para cada medida, plazo de cumplimiento, etc.
En definitiva, las obligaciones concernientes a la evaluación de riesgos se limitan a la definición de las etapas que la componen: identificación de riesgos y evaluación, recomendación de medidas preventivas, adopción de nuevas medidas de seguridad (previa evaluación de la implementación de las medidas preventivas anteriores) y evaluación de las medidas finalmente implementadas.
El deber de realizar una evaluación de los riesgos viene regulado también en el Decreto Ejecutivo 6/96, el cual dispone como una de las funciones propias de los servicios de seguridad y salud “llevar a cabo una autoinspección para identificar y evaluar los riesgos que pueden causar daños a la integridad física y a la salud de los trabajadores en su lugar de trabajo y asesorar a las empresas sobre las medidas preventivas y correctoras que deberían implementarse para su eliminación o control.
En Angola, el empresario es requerido a identificar y evaluar los riesgos presentes en su centro de trabajo y, posteriormente, establecer un conjunto de medidas de prevención y protección a afectos de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo.
El diseño e implementación de medidas preventivas acarrea consigo la necesidad de llevar a cabo una planificación previa o, en otras palabras, llevar a cabo una planificación de la actividad preventiva. Tal obligación viene incluida en el artículo 9 del Decreto 31/94 del 5 de agosto, que establece las obligaciones generales atribuidas a la figura del empresario:
“Integrar la gestión de las actividades de seguridad de la empresa, la higiene y la salud como un componente del proceso de producción, en la adopción de medidas preventivas oportunas requeridas por los riesgos existentes o previsibles”.
La obligación de planificar la actividad preventiva también la encontramos reflejada en el Decreto Ejecutivo 6/96, en el que se atribuye como una de las funciones de los servicios de seguridad e higiene la siguiente:
Realizar una autoinspección del centro de trabajo a efectos de identificar y evitar los riesgos susceptibles de producirse en el establecimiento y que pueden desencadenar en una merma del estado de salud de los trabajadores expuestos y, posteriormente, proponer las medidas preventivas y protectoras oportunas.
Verificar la eficacia de las medidas preventivas y protectoras implementadas y evaluar los riesgos.
La normativa de Angola no exige de un mecanismo concreto mediante el cual se articule este deber. No se especifican principios jerárquicos de actuación preventiva, así como tampoco se menciona la necesidad de reflejar en la planificación la asignación de recursos, responsables de su ejecución, plazos de cumplimiento o aplicación, etc.
En Angola, la organización de los servicios de prevención de las empresas privadas establecidas en el país viene regulada en dos textos normativos:
Decreto 31/94, Capítulo IV
Decreto 6/96 (Reglamento General de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo de las Empresas), Capítulo II.
La modalidad en la que se organizan los Servicios de Seguridad e Higiene en el Trabajo, así como el desarrollo de sus funciones, viene dado por un lado por el volumen de la plantilla de trabajadores y, por el otro, por el grado de peligrosidad en función de los riesgos presentes en cada empresa.
(sin actividades peligrosas)
Composición: Cada empresa deberá contar inicialmente, como mínimo, con un responsable de seguridad y salud encargado de coordinar las actividades del servicio de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Modalidad del servicio: Se puede constituir un Servicio de Seguridad y Salud propio, externo o inter-empresas.
Definición de unas condiciones laborales que se rijan en función de la naturaleza y el grado de riesgo y que respondan a la importación o transformaciones en los componentes y materiales utilizados en el proceso productivo.
Determinación de las sustancias, agentes o procesos que deben ser prohibidos, limitados o sujetos al control de la autoridad competente, así como la definición de los valores límite de exposición. Elaborar procedimientos técnicos para la toma de muestras, medición y evaluación de los resultados.
Promoción y vigilancia de la salud de los trabajadores.
Documentación e investigación en materia de seguridad y salud e el trabajo.
Formación e información en materia de seguridad, higiene y salud en el trabajo.
Profesionales de la SST: La seguridad y salud puede ser gestionada por un encargado de la empresa debidamente formado. Esta formación se realiza a través del Ministerio de Trabajo, Salud y Política Social o de una empresa especializada y acreditada para ello.
Empresa de más de 50 trabajadores
(o que desarrollen una actividad peligrosa)
Modalidad del servicio: Servicio de Seguridad y Salud Interno.
Competencias: Las funciones del servicio de seguridad y salud no varían en función del tamaño de la empresa y son las mismas que las indicadas en el apartado anterior.
Profesionales de la SST: La empresa deberá, como mínimo, contar con un técnico de encargado de coordinar las actividades del Servicio de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
La legislación angoleña establece que los profesionales de la seguridad y salud en el trabajo que operen en el país deben estar registrados en el Ministerio de Administración Pública, Empleo y Seguridad Social. Este registro cubre especialistas en Salud Ocupacional, Ingeniería de Seguridad, Seguridad, Ergonomía y otros técnicos que realizan tareas en el ámbito de la seguridad, la higiene y la salud en el trabajo. Una vez el técnico consta en el registro, tiene derecho a documento acreditativo que le permite ejercer sus funciones en todo el territorio nacional.
Este registro obligatorio conlleva una barrera de entrada para las empresas extranjeras que deciden establecerse en el país. Muchas de ellas optan por contratar un servicio externo local que cuenten con profesionales debidamente acreditados. En este sentido, conviene tener en cuenta el requisito de comunicación obligatoria para la contratación de servicios externos de seguridad y salud en Angola. Esta notificación se remite al Ministerio de Administración Pública, Empleo y Seguridad Social en un plazo no superior a 30 días desde la fecha de firma del contrato. En la comunicación deberá hacerse constar la siguiente información:
Identificación de la entidad que presta el servicio.
Identificación del técnico de seguridad en el trabajo asignado.
Número de empleados sobre el que repercute el servicio.
Actos excluidos en virtud del contrato.
El ordenamiento jurídico de Angola relativo a la seguridad y salud en el trabajo no incluye el término específico de auditoría del sistema general de gestión de la prevención en el seno de las organizaciones. Se atribuye a los servicios de seguridad e higiene en el trabajo el deber de evaluar el grado de eficacia de las medidas preventivas implementadas, pero no se establecen disposiciones legales específicas en cuanto a la necesidad de llevar a cabo auditorias sobre el sistema de gestión de la prevención.
Ahora bien, la legislación angoleña de prevención de riesgos laborales sí impone a las organizaciones establecidas en el país la obligación de elaborar un “Relatorio de actividades” de la actuación de su servicio de seguridad y salud. Este requisito se traduce en la presentación a la autoridad laboral de un documento titulado “Relatorio de Actividades”.
“Relatorio de actividades”
Artículo 19 del Decreto ejecutivo 6/96
El informe debe presentarse con una periodicidad anual Fecha de presentación La fecha límite es el 30 de diciembre de cada año.
El informe debe remitirse a la Oficina del Ministerio de Administración Pública, Empleo y Seguridad Social Evaluación de riesgos Informe de siniestralidad del año, adjuntando las causas de tales accidentes y las medidas de protección adoptadas posteriormente. Identificación de los trabajadores expuestos a condiciones de trabajo con riesgos especiales Relación de actividades técnicas realizadas durante el año en materia de prevención de riesgos.
Relación de actividades técnicas realizadas por el Comité de Prevención de Accidentes de Trabajo (CPAT) durante el año.
En Angola, la legislación aplicable en materia de seguridad y salud laboral atribuye al empresario el deber de formar a la totalidad de trabajadores a su cargo en materia preventiva.
Concretamente, este deber viene regulado en las siguientes normas jurídicas:
Artículos 43g, 44 y 85de la Ley 2/00 (Ley General del Trabajo).
Artículos 11 y 18e del Decreto 31/94 (Promoción de la SST)
Artículo 4h del Decreto ejecutivo 6/96
Los empleados sujetos a la legislación laboral y de seguridad y salud de Angola deben ser formados en materia de prevención de riesgos laborales de forma periódica y siempre que se produzca uno de los siguientes supuestos:
Al inicio de la actividad del trabajador.
Cambio de puesto de trabajo o en el proceso productivo.
Cuando el trabajo implica el uso de nuevas sustancias cuya manipulación implica riesgos.
Retorno del trabajador después de una ausencia prolongada superior a 6 meses.
El contenido de las sesiones formativas en prevención de riesgos laborales deberá incorporar los riesgos identificados en el puesto y lugar de trabajo, las medidas preventivas implantadas para su reducción y eliminación y la instrucción en el manejo, conservación y mantenimiento de los EPIS proporcionados al trabajador.
Adicionalmente, en aquellas empresas en las que operen más de 50 trabajadores y sea por lo tanto obligatoria la constitución de la Comisión para la Prevención de Accidente de Trabajo, deberá proporcionarse a sus miembros una formación específica en materia de seguridad y salud que capacite a sus miembros para el desarrollo adecuado de su labor.
Los sindicatos del país también colaboran en el contenido de las formaciones impartidas a los empleados angoleños. El artículo 12 del Decreto 31/94 establece como parte de las competencias legalmente asignadas a los sindicatos del país las siguientes:
Colaborar con el empresario en las instrucciones iniciales y periódicas a los empleados en materia de seguridad, higiene y salud en el trabajo;
Colaborar con el empresario en la formación y el reciclaje profesional de los trabajadores con una reducción de la capacidad física y controlar su colocación en puestos de trabajo adecuados;
Por último, además de la formación en PRL proporcionada por el servicio de prevención, se imparte periódicamente una formación técnico-profesional “in-company” cuya organización y responsabilidad no recae sobre el empleador, sino sobre el Estado de Angola. Se trata de sesiones de concienciación que se dan en los centros de trabajo y en la que se aportan técnicas y metodologías para combatir y prevenir el VIH/SIDA y otras enfermedades endémicas. El empresario es requerido, eso sí, a que permita que estas sesiones se lleven a cabo en su centro de trabajo.
La normativa angoleña en materia de seguridad y salud concibe la formación y la información impartida a los trabajadores de forma conjunta.
Dicho esto, los requisitos en cuanto a la información que debe garantizar el empresario al conjunto de su plantilla los encontramos en las mismas fuentes jurídicas comentadas en el apartado relativo a la formación.
Los supuestos que motivan el deber del empresario de informar al trabajador, por lo tanto, no varían respecto a los aplicables al deber de formación, siendo éstos los siguientes:
Retorno del trabajador después de una ausencia prolongada superior a 6 meses
La Ley 2/00, atribuye al empresario además el deber de informar al trabajador sobre las condiciones salariales a las que está sujeto.
Esta obligación de informar sobre las condiciones salariales debe ser satisfecha previamente a la ocupación del trabajador en su puesto de trabajo o, en el caso de trabajadores ya contratados, siempre que se produzca una alteración en su puesto de trabajo. Esta obligación aplica también en el caso de revisiones salariales generalizadas.
El derecho de participación y consulta viene recogido en la Ley General del Trabajo 2/00. En su artículo 43 se establecen las obligaciones atribuidas a la figura del empresario, entre las cuales se encuentra el deber de “recoger y considerar las críticas, sugerencias y propuestas de los trabajadores relativas a la organización del trabajo y mantenerlos informados de las decisiones tomadas en todos los asuntos que directamente les afecten o que puedan traducirse en una alteración de las condiciones de prestación del trabajo”.
El empresario deberá, además, consultar al conjunto de trabajadores sobre todos los asuntos que les afectan directamente, entre los que se encuentra la seguridad y salud en el trabajo. También deben ser informados sobre aquellas decisiones que impliquen cambios en el suministro o en la mano de obra.
La legislación angoleña establece otras obligaciones en materia de participación y consulta a aquellas empresas cuya actividad está catalogada como peligrosa o bien cuyo volumen de plantilla supera los 50 trabajadores, destacando entre ellas el deber de constituir una Comisión para la Prevención de Accidentes de Trabajo (CPAT). La regulación específica que dispone los principios de elección, paridad y funcionamiento de estos organismos internos viene dada por el Decreto 21/98 del 30 de abril de 1998.
Definición CPAT: “órgano consultivo paritario, establecido en ciertas empresas, compuesta por varias entidades para observar, diagnosticar y notificar las condiciones de riesgos laborales en el lugar de trabajo, para sugerir medidas preventivas con el fin de reducir o eliminar los riesgos que amenazan la salud o la integridad física de los trabajadores en el lugar de trabajo.
El número de miembros con el que debe contar una CPAT puede oscilar entre los 4 y los 12, siempre garantizando una paridad total en cuanto a la representación del empresario y de los trabajadores. Este órgano contará además con el asesoramiento del técnico de seguridad que opere en la empresa o, en su defecto, con un técnico de seguridad designado por la dirección para tales efectos.
Las funciones legalmente atribuidas a las CPAT son las que se enumeran a continuación:
Promover las autoinspecciones del lugar de trabajo para la identificación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
Sugerir las medidas de prevención que estimen necesarias, bien por iniciativa propia o a petición de los empleados.
Asistir en la promoción, información e instrucción de los trabajadores en materia de seguridad, higiene y salud en el trabajo.
Dar apoyo al servicio de seguridad y salud en el diseño y aplicación de los programas de prevención llevados a cabo en la empresa.
Promover la observación de las leyes, reglamentos internos y otras normas en el seno de la organización, siempre en materia de SST.
Suscitar el interés del conjunto de la plantilla por la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, estimulando un comportamiento seguro durante el trabajo.
Colaborar con la entidad empleadora en la investigación y análisis de las causas de los accidentes laborales acaecidos en el lugar de trabajo.
Sugerir la realización de cursos, entrenamientos y campañas para mejorar la conducta del conjunto de trabajadores en cuanto a su seguridad y salud.
Alentar a los trabajadores en el correcto uso y mantenimiento de los equipos de protección individual, así como de los medios de protección colectiva.
Proponer al empresario la concesión de estímulos materiales o morales a los trabajadores que se distingan por sus buenas prácticas a nivel preventivo durante el desarrollo de sus tareas.
La vigilancia de la salud de los trabajadores es uno de los deberes que se le exige al empresario angoleño o extranjero establecido en Angola. Se encuentra tal obligación de forma concreta en:
Decreto 31/94 del 5 de agosto, artículo 26
Ley 2/00 del 11 de febrero, artículo 95.
Decreto 53/05 del 11 de febrero, artículo 10
Los exámenes médicos son llevados a cabo por los servicios de salud y sus gastos corren a cargo del empresario, nunca del trabajador. Si la empresa dispone de servicio médico propio, pueden realizarse los reconocimientos médicos en él, bajo la previa autorización de los servicios oficiales de salud.
La legislación angoleña en materia de seguridad y salud contempla los siguientes tipos de reconocimientos médicos:
Reconocimiento de admisión: Las empresas cuyas actividades implican riesgos especiales y de trabajos donde se desarrollan labores insalubres o peligrosas no pueden admitir a sus trabajadores sin antes someterlos a un reconocimiento médico para verificar su estado de salud.
Examen periódico: es de obligado cumplimiento el sometimiento a reconocimientos periódicos a aquellos trabajadores que realizan trabajos peligrosos, insalubres o que se dedican a la manipulación, fabricación, envasado o envío de productos alimenticios para el consumo humano. La periodicidad, en estos casos, la marca la regulación específica de las actividades de elevado índice de riesgo.
Reconocimiento tras ausencia prolongada, en el caso de que la ausencia se haya producido a consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
Examen por cambio sustancial, cuando el trabajador sea ubicado en un puesto de trabajo diferente al que ostenta o lo mantenga habiéndose producido cambios sustanciales que tengan incidencia sobre la naturaleza de la exposición.
Examen médico de despido: Solo se da en casos muy especiales, cuando venga especificado en legislación específica del sector de actividad en el que el trabajador opera, o bien porque así venga establecido por convenio colectivo.
La legislación complementaria sobre los exámenes médicos de los trabajadores (dependiendo de la actividad a la que se dedique la empresa) fija las particularidades sobre el examen médico de admisión, el intervalo entre las pruebas periódicas y los casos especiales donde se requiere el examen médico para el despido.
Los reconocimientos médicos están orientados a determinar la capacidad o aptitud del trabajador para desarrollar las funciones propias de su puesto de trabajo. En este sentido, los exámenes de salud pueden dar lugar a cuatro tipos de resultados distintos:
Trabajador apto con restricciones.
Trabajador no apto.
Trabajador no apto temporalmente
Los resultados de los reconocimientos médicos pueden motivar la adopción de nuevas medidas preventivas y correctoras y la elaboración de una reevaluación de riesgos.
Por otra parte, cuando el resultado de la aptitud del trabajador es “apto con restricciones” y resulta imprudente la permanencia del empleado en su puesto de trabajo, la empresa debe tratar de reubicarlo en un puesto compatible con su condición de salud. Si la petición del cambio se realiza a petición del trabajador, éste recibirá el salario correspondiente al nuevo puesto de trabajo o función, después de que el empleador haya obtenido la aprobación de la Inspección General de Trabajo.
El resultado de los exámenes médicos debe ser comunicado a la empresa aseguradora en un plazo máximo de 15 días. Si este plazo es superado se considera que está habiendo una exclusión hacia el trabajador, ya que no podría ejercer su derecho de reclamación en caso de que lo considerara necesario.
La vigilancia de la salud para trabajadores que ejercen su actividad en horario nocturno viene regulada en el artículo 100 de la “Ley nº 2/2000 del 11 de febrero (“Lei Geral do Trabalho”).
Los trabajadores nocturnos que desempeñan actividades industriales deben, antes de iniciar el trabajo nocturno, someterse a un examen médico con el fin de demostrar que son capaces de este tipo de trabajo.
La periodicidad de los reconocimientos para este grupo como norma general es anual o bien con la periodicidad determinada por un médico de la Inspección General del Trabajo, en función de los resultados clínicos del paciente o las características del centro de trabajo.
En el caso de que los resultados del reconocimiento médico determinen la necesidad del cambio de turno del trabajador en cuestión, éste se aplicará siempre que sea posible, en función de los recursos y condiciones organizativas de las que disponga la empresa.
Los reconocimientos médicos para determinar la aptitud para el trabajo de los empleados menores de edad vienen recogidos en el artículo 285 de la Ley 2/2000 del 11 de febrero.
Previamente al inicio de los trabajos por parte de un empleado menor, éste deberá ser sometido a un reconocimiento médico para conocer su estado de salud y su aptitud para el trabajo. Posteriormente, deberán realizarse exámenes médicos con periodicidad anual hasta que el joven empleado alcance la mayoría de edad. Esta periodicidad puede acotarse más mediante indicación de la Inspección General de Trabajo de Angola.
En caso de que el “relatorio de exámenes médicos” elaborado por los profesionales de medicina del trabajo recomiende la adaptación del puesto del menor o la reubicación del empleado, el empresario deberá aplicar tales recomendaciones.
Las alusiones por parte de la legislación laboral angoleña en relación con la gestión y medidas de seguridad son escasas.
Se hace referencia a la ocurrencia de un accidente grave o enfermedad profesional. Tan pronto como el representante de la dirección tenga conocimiento de ello, debe proporcionar los primeros auxilios a la víctima y, si se precisa, garantizar su transporte inmediato a los servicios de salud.
Se hace una pequeña mención de la obligación del empresario de cumplir con las normas de seguridad e higiene en el trabajo y la prevención de incendios. Aun así, no especifica qué mecanismos deberán establecerse para llevar a cabo dicha prevención. La ley se limita a definir cómo deben ser las instalaciones, construcciones y equipos, sin profundizar sobre aspectos de carácter preventivo y actuación.
Teniendo en cuenta otros artículos que hablan de la obligación del empleador, a través de su servicio de prevención, de garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores y disponer los medios que para ello sea necesario, se entiende que las medidas de emergencia se establecerán en función de factores como instalaciones, equipos, actividades desarrolladas, accesos, etc. y criterio del técnico de prevención que realice el Plan de Emergencias.
El Decreto ejecutivo nº 128/04 del 23 de noviembre, establece los requisitos en cuanto a la señalización de seguridad de los centros de trabajo del país. En concreto, se especifica que los medios de extinción deberán ser de color rojo, así como los signos y señales destinados a indicar la ubicación de los medios de extinción. De no ser así, al menos deberán contar con un sello distintivo de color rojo, el cual está asociado a las funciones de extinción de incendios. Esta señalización deberá contar con una superficie suficiente para facilitar una rápida identificación del propósito para el cual está concebido el equipo de extinción contra incendios.
Por último, cabe comentar que los miembros de la Inspección General de Trabajo de Angola están habilitados para ordenar la paralización de la actividad de la empresa en el caso de que detecte una situación que entrañe un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de sus trabajadores.
Por otro lado, el Decreto ejecutivo nº 128/04 de 23 de noviembre de 2004, por el que se aprueba el reglamento general relativo a la señalización de seguridad y salud en el trabajo, establece algunas disposiciones relativas a la gestión de emergencias.
(Equipo contra incendios)
Los Extintores de lucha contra incendios debe ser de color rojo, y el resto del equipo se identifica por el color rojo de los lugares en los que, o su acceso a estos mismos lugares.
Una superficie de color rojo asociado con el equipo de lucha contra incendios debe ser suficiente para permitir que el área de identificación.
Por último, cabe decir que el Ministerio de Administración Pública, Empleo y Seguridad Social, a través del organismo de inspección en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo, tiene reconocida la competencia de ordenar la paralización de equipos, maquinaria y procesos en el lugar de trabajo, cuando existe riesgo inminente de accidentes de trabajo, riesgo de incendio o una infracción de seguridad, higiene y salud en el trabajo que implica riesgos para los trabajadores.
La legislación laboral angoleña contempla el deber de coordinación para aquellos empleadores cuya actividad concurra en un mismo centro de trabajo. Sin embargo, el término que se utiliza para ello no es el de coordinación, sino el de colaboración. Este deber viene recogido en dos textos normativos: la Ley General del Trabajo (Ley 2/00) y el Decreto 31/94 para la Promoción de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
El artículo 86 de la Ley 2/00 explicita que cuando dos empresarios ejerzan su actividad en un mismo local de trabajo, éstos deben colaborar en la aplicación de unas reglas de seguridad y salud conjuntas. Ello se dará sin perjuicio de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que cada uno de ellos tiene asignadas legalmente para con sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
Por otro lado, el Decreto 31/94 va un poco más allá, especificando que la obligación anterior se extiende a aquellas empresas usuarias que ocupen a trabajadores en régimen de contrato temporal, trabajadores cedidos, trabajadores autónomos e independientes y empleados con contrato de prestación de servicio.
Dicho esto, no hay ninguna otra mención en la normativa angoleña sobre la coordinación de actividades empresarial. Tampoco ninguna regulación específica para obras de construcción que contenga disposiciones sobre CAE en tales centros.
En resumen, Angola incorpora en su ordenamiento jurídico la obligación de coordinarse cuando concurran dos o más empresas en un mismo establecimiento. Aun así, no especifica mecanismos ni asigna responsabilidades tal y como ocurre en la legislación española.
Tal y como ocurre en España, el empresario establecido en Angola que contravenga las disposiciones legales en materia de prevención de riesgos laborales responde civil y penalmente. Tal y como establece el artículo 88 de la Ley 2/00, el empresario será penalmente responsable de las consecuencias causadas por los accidentes laborales y enfermedades profesionales cuando éstos vengan dados por una negligencia grave por su parte. Para el resto de actos u omisiones, ostentará responsabilidad civil.
El Decreto ejecutivo conjunto nº 18/98 del 3 de abril es el que marca las sanciones legalmente establecidas al empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo que entrañan responsabilidad civil. Estas sanciones son las siguientes:
2 a 5 veces el salario mensual medio de la empresa:
o Falta de elaboración, publicación o de envió del reglamento a la IGT en los términos establecidos.
o No disponer de registro de personal actualizado, u omisiones o falseamientos en el mismo.
4 a 8 veces el salario mensual medio de la empresa:
o Omisión de detección y minimización de los factores de riesgo en instalaciones y métodos de trabajo.
o Falta de aplicación de medidas preventivas en la actividad de la empresa.
o No cumplir o no hacer cumplir normas y leyes de seguridad y salud.
o Falta de elaboración de un reglamento en materia de seguridad y salud.
5 a 10 veces al salario mensual medio de la empresa:
o Falta de investigación de accidentes
o No proporcionar primeros auxilios o transporte al trabajador accidentado.
o Omisión de comunicación a la autoridad competente de los ATs.
o No informar de un accidente mortal en las 24 horas siguientes.
o No constituir un servicio de seguridad, higiene y salud en el trabajo cuando la legislación así lo exija.
o No constituir una Comisión para la Prevención de Accidentes de Trabajo cuando la legislación así lo exija.
o Quebrantamiento de los principios legales relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.
10 a 20 veces el salario mensual medio de la empresa:
o Empleo de menores en trabajos prohibidos para este colectivo.
o Vulneración de los derechos especiales de la trabajadora embarazada
Paralelamente, y saliendo ya estrictamente del ámbito de la seguridad y salud ocupacional, el Decreto 11/03 del 11 de marzo, relativo al Régimen de Multas, desarrolla además las sanciones económicas por los actos u omisiones del empleador que supongan la vulneración de las obligaciones legales a él atribuidas en el ámbito laboral:
o Defecto en cuanto a la forma de un contrato de trabajo
o Incumplimiento de los plazos legales para la notificación de la extinción del contrato.
3 a 6 veces el salario mensual medio de la empresa:
o Celebración de un contrato de por vida.
o Vulneración de alguna de las condiciones que aplican al contrato celebrado con un menor.
o Práctica abusiva por parte del empresario de la restricción de la libertad del trabajo.
o Vulneración de las normas relativas a la modificación temporal de tareas o puesto de trabajo.
o Vulneración de los principios relativos a las horas de trabajo
o Defecto en cuanto a la contratación de un profesional extranjero no residente.
o Ocupación de mujeres o menores en trabajos legalmente catalogados como prohibidos o condicionados
o Violación de los derechos especiales otorgados a la trabajadora con motivo de su maternidad.
Accidente “in itinere”: durante el trayecto habitual de ida o regreso del local de trabajo, independientemente del medio de transporte utilizado, y en un intervalo de tiempo razonable.
Los acaecidos durante los periodos de descanso y en el lugar de trabajo.
En actos de defensa o socorro de la vida humana o de la propiedad en las instalaciones de la empresa.
Durante la realización de actividades deportivas, sociales o culturales organizadas por la empresa.
Dicho esto, y sabiendo ya qué entiende el ordenamiento jurídico angoleño por accidente de trabajo, conviene cerciorarse sobre la actuación exigida a la figura del empresario ante tales situaciones.
El empresario es el responsable de proporcionar el tratamiento de primeros auxilios a aquellos trabajadores a su cargo que lo requieran tras haber sufrido un accidente de trabajo. De ser necesario, deberá facilitar el transporte del accidentado hasta el centro médico más cercano para que pueda ser atendido debidamente.
El empresario es responsable de llevar a cabo la pertinente notificación del accidente a la entidad del seguro de accidentes al que esté suscrito y a la dirección Provincial del INSS. El plazo máximo para la notificación es de 24 horas, en el caso de producirse un accidente mortal, y de 7 días para el resto de los accidentes laborales. Como nota destacable, comentar que la notificación de accidentes laborales (y de enfermedades profesionales) no se remite a la Inspección General del Trabajo.
Debe llevarse a cabo una investigación del accidente de trabajo con tal de determinar y analizar las causas que lo motivaron y formular medidas para evitar casos similares. En aquellas empresas con más de 50 trabajadores en plantilla corresponderá a la Comisión para la Prevención de Accidentes en el Trabajo (CPAT) llevar a cabo la investigación, en colaboración con el servicio de seguridad y salud que opere en la organización.
Al final del ejercicio (año natural) las empresas angoleñas están obligadas a remitir a la Oficina del Ministerio de Administración Pública, Empleo y Seguridad Social un “Relatorio Anual de Actividades”. Uno de los puntos que deben conformar su contenido es la relación de accidentes de trabajo producidos durante el año, por lo que deberán haber sido previamente registrados, adjuntando sus correspondientes investigaciones.
El empleo de menores en Angola viene regulado por la Ley 2/00 (Ley General del Trabajo), estando sus disposiciones contenidas en los artículos 281-289.
El empresario deberá siempre velar por la seguridad y salud de sus trabajadores menores. En caso de no disponer de las herramientas necesarias para ello, deberá recurrir a profesionales de la seguridad y salud a tales efectos.
Los menores podrán desarrollar trabajos que no impliquen un gran esfuerzo físico ni que puedan suponer un deterioro de su salud o su desarrollo físico y mental. Asimismo, el empresario deberá posibilitar condiciones para la formación y el aprendizaje.
Obligaciones relativas al contrato:
Todo contrato laboral celebrado con un trabajador menor deberá dejar constancia como mínimo de lo siguiente:
Nombre, edad, dirección y escuela o calificaciones técnicas de aprendiz o aprendiz y el nombre y dirección del responsable del menor, en el caso de un aprendiz.
Condiciones salariales sobre las que se enmarca el vínculo contractual.
Perjudiciales para su desarrollo físico y mental.
Salas de espectáculo que puedan atentar contra la moral del joven trabajador
En el caso de que el trabajador sea mayor a 16 años podrá desempeñar estos trabajos únicamente a efectos de formación profesional práctica.
Sobre la retribución de una persona adulta que ejerza un trabajo análogo:
14 años: 50%
15 años: 60%
16 y 17 años: 80%
Duración y organización del trabajo:
Menores de 16 años: 6 horas diarias y 34 semanales
Mayores de 16 años: 7 horas diarias y 39 horas semanales
La prestación de horas extraordinarias está prohibida para el menor, salvo autorización expresa de la Inspección de Trabajo. En ese caso, nunca se podrá exceder las 2 horas diarias ni las 60 anuales.
El empleado menor de 16 años no puede trabajar en horario nocturno (de 20:00 a 07:00). A modo de excepción, el menor podrá ejercer dentro de esta franja horaria solamente si existe la necesidad de que el trabajo sea realizado en horario, sea parte indispensable de su formación profesional y cuente con la autorización previa de la Inspección de Trabajo.
Queda terminalmente prohibido contratar a un menor para trabajos en régimen de turnos.
Previamente al inicio de los trabajos por parte de un empleado menor, deberá éste ser sometido a un reconocimiento médico en aras de conocer su estado de salud y su aptitud para el trabajo. Posteriormente, deberán realizarse exámenes médicos con periodicidad anual hasta que el joven empleado alcance la mayoría de edad. Esta periodicidad puede acotarse más mediante indicación de la Inspección General de Trabajo de Angola.
La normativa angoleña en materia de seguridad y salud no dispone cláusulas específicas y relativas a la protección especial necesaria para este colectivo.
Debemos pues remitirnos a la legislación laboral de Angola para observar las disposiciones relativas al empleo de trabajadores temporales, contenidas éstas en la Ley 2/00, Ley General del Trabajo (artículos 15 y 32). En este sentido, sí que existe una regulación más o menos amplia en cuanto al empleo de trabajadores temporales
Aunque la ley angoleña establece un amplio abanico de contratos temporales (incluidos más abajo) es rígida en cuanto a la celebración de los mismos, asignando un límite de supuestos que se tienen que dar para su materialización.
Supuesto de contratación Periodo máximo ¿Prórroga?
Sustitución por ausencia de un trabajador* 36 meses Sí**
Aumento temporal o excepcional del volumen de actividad
de la compañía, traduciéndose en un aumento de tareas,
exceso de pedidos, carácter del mercado o estacionalidad
de la actividad 12 meses No
Tareas ocasionales que no pertenecen al día a día de la
actividad 12 meses No
Trabajos de temporada 6 meses No
Cuando la actividad a realizar, dada su previsible terminación,
no recomienda la contratación de personal indefinido 12 meses No
Actuaciones de urgencia para prevención de accidentes, reparación de deficiencias materiales u organizar medidas destinadas a la prevención de la salud de los trabajadores. 6 meses No
Puesta en marcha de actividades de duración incierta, u operaciones destinadas a la reestructuración o expansión de las actividades de la compañía o centro de trabajo. 36 meses No
Contratación de discapacitados físicos, tercera edad, demandantes de primer empleo, desempleados por más de un año o miembros de algún otro colectivo social protegido por la ley de integración o reintegración a la vida laboral. 36 meses Sí**
Actividades cuya terminación o periodicidad está claramente definida y/o que es discontinua por su naturaleza No
Actuación, gestión o supervisión de construcción y obras públicas, edificaciones industriales y reparaciones de éstos 36 meses Sí**
Formación de prácticas o aprendizaje 36 meses No
En los casos de contrato temporal por sustitución, estos pasarán a ser indefinidos si el trabajador sigue con el ejercicio de sus funciones pasados los días mínimos de preaviso de la vuelta del trabajador sustituido. Estos consistirán en 15, 30 o 60 días dependiendo de si el trabajador ha sido sustituido en un periodo de hasta 1 año, de 1 a 3 años, o más de 3 años respectivamente.
Por otro lado, en estos casos el periodo máximo de trabajo podrá verse superado si el trabajador da consentimiento y si la Inspección de Trabajo autoriza la prórroga del contrato.
Tipo de contratos temporales (o especiales):
Contrato de prácticas o de aprendizaje.
Contrato de extranjeros No Residentes
Contratos de grupo
Contrato de trabajo a bordo de buques mercantes y de pesca
Contrato de trabajo a bordo de aeronaves
Contrato de trabajo en los establecimientos militares
Contrato de trabajo rural
Otros contratos declarados como tales por la ley.
En cuanto a la celebración de contratos de prácticas, la ley prohíbe realizar un contrato de prácticas a personas mayores de 25 años. El salario mínimo en los contratos de prácticas es de un 30%, 50% y 75% de la remuneración de un profesional del mismo perfil durante el primer, segundo y tercer año respectivamente.
Por último, cabe tener en cuenta que, en el caso de adquirir trabajadores temporales cedidos por empresas de contratación temporal, además de estas disposiciones legales deberán tenerse en cuenta las establecidas en el Decreto Presidencial nº 272/11 del 26 de octubre.
La Ley establece el imperativo legal de igualdad de trato y no discriminación a la mujer trabajadora garantizando su acceso a cualquier empleo, igualdad de trato en el acceso a la formación, misma categoría profesional e igualdad de salario para el mismo trabajo. Las diferencias que pueda haber en el acceso y desempeño del trabajo entre ambos sexos deben estar contempladas en la normativa.
Trabajo prohibido para la mujer ¿embarazada?
Peligrosos o insalubres que puedan suponer un riesgo para su capacidad reproductiva.
El realizado en subterráneos y minas
Con exposición a emanaciones de dióxido de carbono
Con exposición a radiaciones ionizantes
En los que se obtiene o se trabaja con sulfuro de carbono
En los que se obtiene o se trabaja con ácido cianhídrico
En los que se obtiene o se trabaja con benceno.
En los que se obtiene o se trabaja con glicoles.
En los que se obtiene o se trabaja con fosfatos, pirofosfatos, acrílicos y otras sustancias.
El empresario deberá facilitar a las trabajadoras a su cargo que tengan responsabilidades familiares la posibilidad de trabajar a tiempo parcial, con la correspondiente reducción proporcional de remuneración.
Duración y organización del trabajo para trabajadoras embarazadas
El intervalo de descanso entre jornada y jornada no podrá ser inferior a 12 horas.
No podrán ejercer trabajo nocturno sin autorización previa de la Inspección de Trabajo, a no ser que ocupe un puesto directivo o técnico que conlleve responsabilidades. También están eximidas de esta prohibición las trabajadoras del sector de higiene y bienestar.
En cuanto al grado de protección a otorgar a la mujer en estado de embarazo o lactancia, el empresario tiene el deber de llevar a cabo las medidas necesarias para una eficaz protección de la salud tanto de la mujer trabajadora como de su hijo/a. Tal y como se reconoce en el artículo 272 de la ley 2/00 (Ley General de Trabajo) la mujer en estado de embarazo y en etapa posparto tiene legalmente reconocidos los siguientes derechos:
No desempeñar, sin reducción de salario, tareas no aconsejables debido a su estado o que impliquen la adopción de posturas forzadas o incómodas. El empresario debe en estos casos adaptar el puesto de trabajo de lea empleada.
No realizar trabajo en tiempo extraordinario ni ser transferida de centro de trabajo, a no ser que esta transferencia sea con motivo de una reubicación temporal de la trabajadora en aras de proteger su seguridad y salud.
No realizar trabajo en horario nocturno.
No ser despedida, salvo infracción disciplinar cometida por parte de la empleada.
Interrumpir el trabajo para la lactancia del bebé, teniendo derecho a dos pausas de treinta minutos cada una dentro de su jornada horaria.
Ser beneficiaria de las prestaciones por maternidad otorgadas por el sistema de seguridad social angoleño.
Las alusiones al colectivo de trabajadores minusválidos en el ordenamiento jurídico de Angola son escasas.
Debemos remitirnos a la normativa laboral angoleña para conocer las condiciones de empleo de los trabajadores que pertenecen a este colectivo. En este sentido, estas referencias las encontramos en la Ley 2/00, Ley General del Trabajo, figurando estas en los artículos 15 y 42.
En primer lugar, el artículo 15 incluye la contratación de empleados con algún tipo de minusvalía física como uno de los supuestos tipificados por los cuales se permite la contratación temporal de un trabajador.
En el artículo 42 de la misma norma se establece que el empresario deberá tener en cuenta las condiciones de minusvalía que presenten uno o más trabajadores a la hora de aplicar medidas de carácter disciplinario.
Las principales normas en Angola relativas a la seguridad y salud ocupacional aplican a toda empresa pública, privada o mixta y a sus respectivos trabajadores.
Quedan incluidos en su ámbito de aplicación de igual forma los trabajadores por cuenta propia, los cuales deben atenerse a las obligaciones en materia de seguridad y salud atribuidas a la figura del empresario.
Los principales requisitos normativos en cuanto a la disposición de los locales e instalaciones los encontramos en el capítulo V del Decreto 31/94 del 5 de agosto. En dicho apartado, se especifican los requisitos en cuanto a las características de las edificaciones, señalización de seguridad, niveles de iluminación e instalaciones eléctricas presentes en el lugar de trabajo. También se establecen aspectos burocráticos relativos a la autorización de los locales para ejercer en ellos una actividad laboral.
En cuanto a las edificaciones, se dispone que ”deberán garantizar la seguridad y salud de los trabajadores que en él operen”. En este sentido, los locales de trabajo deberán disponer de una altura mínima en su interior de 3 metros.
Por otro lado, el suelo de los mismos deberá estar carente de depresiones o superficies salientes que dificulten la circulación de personas por las áreas de paso, así como el acarreo de equipos y materiales. Los suelos y paredes que presenten huecos u oberturas deberán estar protegidos con medios de protección adecuados que eviten el riesgo de caída de personas u objetos.
Además de obedecer a las normas básicas de seguridad y salud, las paredes, escaleras, rampas de acceso, pasamanos, suelos y pasillos deberán mantenerse en perfecto estado de conservación y limpieza.
En cuanto a la señalización de seguridad en los lugares de trabajo, ésta deberá seguir los patrones de color establecidos dependiendo de la información a la que las señales hagan referencia. Estos patrones y otros requisitos normativos vienen desarrollados en normativa específica, concretamente en el Decreto 128/04 del 23 de noviembre.
En cuanto a las condiciones de iluminación en los lugares de trabajo, se establece que se deberá garantizar una iluminación adecuada, sea natural o artificial, y apropiada a la actividad que en el centro se desarrolle. La iluminación en los locales deberá configurarse de forma que se eviten zonas oscuras, reflejos, sombras y contrastes excesivos.
El artículo 19 del Decreto 31/94 del 5 de agosto dispone la principal regulación normativa en cuanto a las características que deben cumplir los locales de trabajo a efectos de proteger la seguridad y salud de los trabajadores que en él operen.
En concreto, se establece que los locales de trabajo:
• Las edificaciones deberán obedecer a los requisitos técnicos que garanticen un nivel óptimo de seguridad para los operarios que en él trabajen.
• Los locales de trabajo deberán disponer de un mínimo de 3 metros de altura, considerando la distancia existente entre el suelo y el techo.
• Los pisos de los locales de trabajo no deberán presentar salientes ni depresiones que puedan perjudicar la circulación de personas o de materiales.
• Las aperturas?? en suelo y paredes deben estar protegidas de forma que impidan la caída de objetos o personas.
• Las paredes, escaleras, rampas de acceso, pasarelas, pisos, corredores, coberturas y pasillos de los locales de trabajo deben obedecer a las condiciones de seguridad, higiene y salud, manteniendo un nivel óptimo de orden y limpieza.
• La construcción, modificación o ampliación de los edificios destinados como locales de trabajo, o bien a la fabricación o instalación de equipos de trabajo, deben obedecer rigurosamente a las normas de seguridad, higiene y salud en el trabajo vigente en el país.
La única mención legal acerca de los medios de protección contra incendios la encontramos en el Decreto 31/94 del 5 de agosto, en el que se establecen disposiciones en cuanto a la identificación y señalización de los medios de extinción.
En concreto, se especifica que los medios de extinción deberán ser de color rojo, así como los signos y señales destinados a indicar la ubicación de los medios de extinción. De no ser así, al menos deberán contar con un sello distintivo de color rojo, el cual está asociado a las funciones de extinción de incendios. Esta señalización deberá contar con una superficie suficiente para facilitar una rápida identificación del propósito para el cual está concebido el equipo de extinción contra incendios.
Aun así, la normativa nacional en materia de prevención de riesgos laborales no aporta más requisitos en cuanto a cantidades y tipos de equipos de extinción de incendios en los lugares de trabajo.
La legislación angoleña en materia de seguridad y salud en el trabajo establece pocas disposiciones normativas en cuanto a la instalación, uso y mantenimiento de las instalaciones eléctricas en los lugares de trabajo.
El artículo 23 del Decreto 31/94 del 5 de agosto dispone que las instalaciones eléctricas deben ser instaladas y puestas a punto de forma que sea posible prevenir, a través de medios seguros, los peligros originados por el riesgo de contacto eléctrico y cualquier otro tipo de riesgos derivados de la presencia de instalaciones eléctricas.
Toda instalación eléctrica o parte conductora que no forme parte del circuito eléctrico pero que pueda igualmente estar en tensión deberá contar con una toma de tierra.
El ordenamiento jurídico de Angola carece de una regulación específica en cuanto a la protección de la seguridad y salud de trabajadores que ejercen su actividad en espacios confinados. Tampoco se han encontrado durante la fase de estudio menciones concretas en este sentido en las leyes y decretos nacionales en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Ahora bien, esta ausencia de regulación específica no exime al empresario de la responsabilidad de garantizar una protección eficaz a los trabajadores que operan en espacios confinados. Tal y como se establece en las obligaciones generales a él atribuidas en el artículo 9 del decreto 31/94 del 5 de agosto, el empresario debe garantizar unas instalaciones y procesos de trabajo en los que los factores de riesgo no estén presentes o, cuanto menos, sean reducidos al mínimo. Esta responsabilidad aplica a todos los trabajaos sometidos a la mencionada norma y el trabajo en espacios confinados no constituye una excepción a ello.
El ordenamiento jurídico de Angola no dispone de normativa que legisle de forma específica las acciones a llevar a cabo por parte del empresario a efectos de garantizar la seguridad y salud en el trabajo de los empleados que operen en atmósferas explosivas.
Debemos remitirnos de nuevo a las obligaciones generales atribuidas a la figura del empresario (artículo 9 del Decreto 31/94 del 5 de agosto), las cuales le exigen llevar a cabo las acciones y medidas necesarias para proteger la seguridad y salud de los trabajadores en estos ambientes de trabajo concretos.
En Angola, debemos remitirnos a varios textos normativos para encontrar referencias puntuales en cuanto a los requisitos en materia de seguridad y salud relativos a los equipos de trabajo empleados por parte de los trabajadores.
Las principales disposiciones normativas en la materia aplican sobre todo a los fabricantes de equipos y máquinas de trabajo. Esta referencia la encontramos en el artículo 21 del Decreto 31/94 del 5 de agosto, por el cual se establece la obligación del fabricante de llevar a cabo las indagaciones necesarias durante la fase de diseño y fabricación del equipo en aras de evitar o reducir los riesgos derivados del posterior uso del equipo en cuestión. Antes del lanzamiento del equipo al mercado, el fabricante debe obtener la certificación apropiada y que garantiza que el equipo cumple con los requisitos normativos pertinentes.
En cuanto a la figura del empresario, éste está obligado a asegurar que se identifican y evalúan los riesgos derivados de la instalación y uso de los equipos de trabajo involucrados en el proceso productivo. Asimismo, deberá asegurar que se diseñan e implementan las medias necesarias para la eliminación o reducción de los riesgos profesionales devengados del uso de los equipos de trabajo.
Por otro lado, el artículo 92 de la Ley General del Trabajo angoleña (Le 2/00 del 11 de febrero) establece la necesidad de comunicar a la autoridad laboral (“Inspecção Geral de Trabalho”) la adquisición e instalación de nuevos equipos de trabajo y maquinaria. Tal y como especifica la norma, estos equipos de trabajo no podrán ser empleados hasta que no hayan sido primero inspeccionados por parte de un miembro del órgano de inspección.
En Angola no existe regulación específica en cuanto al uso de máquinas en el ambiente de trabajo. Encontramos, eso sí, algunas menciones puntuales a lo largo del ordenamiento jurídico angoleño en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo.
Al igual que ocurre con la regulación relativa a los equipos de trabajo, el artículo 21 del Decreto 31/94 del 5 de agosto deviene la principal referencia normativa en cuanto al uso de máquinas en el trabajo y las obligaciones en materia de seguridad y salud que de ello se derivan.
Toda persona física o jurídica que proceda al montaje, colocación, separación o adaptación de máquinas, dispositivos, herramientas o instalaciones de uso profesional deben asegurar en la medida de lo posible que tales equipamientos no presentan un peligro para la integridad física y salud de los operarios que los utilizan.
Por otro lado, el uso de máquinas en el lugar de trabajo no solo acarrea obligaciones para el empresario sino también para el trabajador, el cual es requerido a utilizar de forma correcta los equipos de trabajo puestos a disposición por el empresario, después de haber recibido la formación adecuada para ello. Esta obligación la encontramos en el artículo 46.f de la Ley General de Trabajo de Angola.
La puesta a disposición de equipos de protección individual por parte del empresario a los trabajadores a su cargo constituye una de las obligaciones generales legalmente atribuidas la figura del empresario.
Más específicamente, el artículo 25 del Decreto 31/94 del 5 de agosto ahonda un poco más en cuanto a las condiciones de uso de estos equipos de protección individual. En concreto, se establece que los EPIs deberán ser puestos a disposición de la plantilla sin cargo económico alguno para ésta. Cada uno de los equipos de protección individual deberá ser el adecuado para su propósito, es decir, ser empleado para afrontar el riesgo para el que es concebido.
Los trabajadores, por su parte, son responsables de conservar los EPIs en buen estado y hacer uso de ellos cuando los riesgos laborales a los que están expuestos así lo requieran. El empresario, es responsable de verificar que los equipos están efectivamente en buenas condiciones materiales y de funcionamiento.
Todos los equipos de protección individual deben obedecer a las normas de seguridad en cuanto a su cometido y fabricación.
En Angola, el empresario es responsable de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo, mediante la identificación y evaluación de los riesgos presentes en cada uno de los puestos de trabajo existentes y las correspondientes medidas preventivas y correctoras. Uno de estos riesgos lo constituye la manipulación manual de cargas
La única mención específica a la manipulación manual de cargas en el ordenamiento jurídico angoleño la encontramos en el artículo 24 del Decreto 31/94 del 5 de agosto. En él, se especifica que el peso máximo de carga que un trabajador puede acarrear por si solo y sin ayuda de medios mecánicos es de 50 kilogramos, no pudiendo ser este peso sobrepasado. Este peso máximo se ve reducido en el caso de que el trabajador sea una mujer o un menor de edad.
A lo largo del contenido de la normativa laboral y de seguridad y salud en el trabajo del estado de Angola, son pocas las menciones en cuanto a las obligaciones en clave de prevención que deben tenerse en cuenta en aquellos lugares o puestos de trabajo en los que exista exposición a agentes químicos, Cabe decir que estas disposiciones puntuales recogidas en la normativa son bastante generalistas.
En primer lugar, la Ley 2/00, en su artículo 85, establece como responsabilidad del empresario el deber de cuidar de que ningún trabajador sea expuesto a condiciones o agentes físicos, químicos, biológicos, ambientales o de cualquier otra naturaleza. En el caso de no poder evitarse tal situación por el tipo de actividad que desarrolla la empresa, el empresario debe informar y formar al trabajador expuesto sobre los riesgos para la salud y de las medias preventivas que el trabajador en cuestión debe adoptar.
Por otro lado, el artículo 17 del Decreto 31/94 dispone que todos los trabajadores tienen derecho al ejercicio de su trabajo en condiciones de seguridad, higiene y protección adecuada de su salud. En este sentido, se especifica que la labor preventiva llevada a cabo por la empresa deberá, entre otras funciones, determinar las sustancias, agentes o procesos que deben ser prohibidos, limitados o sujetos a autorización previa y al control de la autoridad laboral competente, así como la definición de valores límite de exposición que no podrán ser rebasados. Se hará necesaria pues la toma de mediciones y la evaluación de los resultados de ellas obtenidos.
Por último, el artículo 4 del Decreto 6/96, relativo a los servicios de seguridad e higiene en el trabajo incluye como una de sus funciones asesorar al empresario en cuanto a la planificación y organización del trabajo, teniendo en cuenta entre otros factores el uso y manipulación de sustancias y productos químicos.
La normativa de Angola en materia de seguridad y salud contiene muy pocas menciones en cuanto a la gestión de los riesgos profesionales derivados de la exposición agentes físicos.
El Decreto 31/94 del 5 de agosto, en su artículo 22, desarrolla algunos principios básicos relativos a los niveles de iluminación que deben estar presentes en los lugares de trabajo. Concretamente, establece que todos los locales de trabajo deberán disponer de unos niveles de iluminación apropiada para la naturaleza de la actividad, independientemente de que ésta sea natural o artificial.
La iluminación deberá ser uniformemente distribuida, a fin de evitar reflejos y zonas con niveles de iluminación deficiente, ofuscamientos y contrastes excesivos.
Existe regulación específica en cuanto a los niveles mínimos de iluminación a ser respetados en los lugares de trabajo.
En Angola, el empresario está obligado a garantizar una correcta identificación y evaluación de los riesgos presentes en cada uno de los puestos de trabajo, incluyendo entre ellos la exposición a agentes biológicos.
En este sentido, la normativa de Angola incide especialmente en el riesgo de transmisión del virus del SIDA, el cual sigue provocando aún índices de incidencia significativos de personas infectadas. Esta realidad propició la publicación y aplicación del Decreto 43/03 – Reglas sobre el VIH / SIDA en el Empleo y la Formación Profesional. Este reglamento tiene dos principales implicaciones en clave de prevención de riesgos laborales.
Por un lado, se establece que los trabajadores infectados deben tener el mismo derecho de acceso a los servicios médicos con los que cuente la empresa. Además, y siempre que las condiciones del centro de trabajo no permitieran a estos empleados trabajar sin perjuicio de su estado de salud, el empresario está obligado a buscar un puesto de trabajo o formación profesional alternativos.
La otra implicación es relativa a la formación en materia de prevención del SIDA, la cual es llevada a cabo por la administración pública angoleña. Se trata de una formación técnico-profesional “in-company” cuya impartición y responsabilidad no recae sobre el empleador, sino sobre el Estado de Angola. Se trata de sesiones de concienciación que se dan en los centros de trabajo en materia de técnicas y metodologías para combatir y prevenir el VIH/SIDA y otras enfermedades endémicas. El empresario es requerido, eso sí, a que permita que estas sesiones se lleven a cabo.
Durante varios años el uso de amianto estuvo considerablemente extendido en Angola, sobre todo en la década de los ochenta. Por lo tanto, la presencia de amianto en edificios y estructuras a lo largo del país no constituye un hecho anecdótico.
Teniendo en cuenta esta realidad, y a efectos de garantizar la seguridad de los empleados que puedan verse expuestos a amianto, la normativa exige al empresario la necesidad de llevar a cabo una gestión adecuada, llevando a cabo las siguientes actuaciones concretas:
Identificación de los materiales que contienen amianto en el centro o local de trabajo.
Llevar a cabo un registro actualizado de los materiales que contengan fibras de amianto. Los trabajadores deberán ser informados sobre el contenido de dicho registro y las posteriores modificaciones que en él se pudieran aplicar.
Llevar a cabo evaluaciones periódicas sobre los materiales en los que la presencia de amianto fue previamente detectada.
Diseñar e implementar un plan de gestión del amianto.
Señalizar la zona de trabajo o materiales en los que existan fibras de amianto.
Gestionar la retirada de amianto.
La legislación de Angola en materia de seguridad y salud en el trabajo no incorpora disposiciones legales concretas en cuanto a la gestión preventiva a llevar a cabo frente a los riesgos psicosociales en el trabajo.
En Angola, las ramas de conocimiento o especialidades que configuran el sistema de prevención de riesgos laborales en Angola son la seguridad, la higiene y la salud en el trabajo. Este último concepto es definido por la normativa angoleña como el equilibrio entre los elementos físicos y mentales que afectan a la salud de la persona, además de la ausencia de enfermedad. No obstante, no se habla en ningún momento del factor social de la salud, entendido como el resultante de las interacciones personales con compañeros, superiores, clientes… y que devienen determinantes para la aparición de patologías como el estrés o el burnout.
Si bien la norma sí que incorpora el concepto de salud mental en su contenido, lo cual da cabida a la gestión de los riesgos psicosociales como parte de la actuación preventiva, no se incorpora ninguna disposición o referencia a la gestión del estrés, burnout, situaciones de violencia, mobbing y otros riesgos psicosociales.
El trabajador debe ser vacunado a fin de protegerse frente a algunos de los riesgos biológicos presentes en el país de destino. Existen distintos requisitos de vacunación en función de cada estado, pudiendo encontrar:
Vacunas obligatorias: se requiere vacunarse de la fiebre amarilla previamente al desplazamiento y entrada en el país
Vacunas recomendadas: Se recomienda vacunarse del Cólera, Hepatitis B, Polio, Tétanos y Enfermedad Meningocócica.
Cabe destacar que, en el caso de Angola, la ostentación de un certificado de vacunación es requisito indispensable para la entrada en el país, dado que es uno de los requisitos para la emisión del visado de Angola.
A la hora de desplazar o expatriar a uno o más trabajadores a Angola, el estudio de las condiciones sanitarias del país y de las condiciones de acceso al sistema sanitario nacional se hace imprescindible. El hecho de que Angola no sea un país miembro de la Unión Europea y que no exista un convenio de Seguridad Social firmado entre España y Angola motiva la necesidad de articular acciones encaminadas a garantizar que el trabajador pueda acceder al sistema sanitario del país.
El sistema sanitario angoleño ofrece a sus ciudadanos una asistencia a la sanidad de carácter universal. Aun así, las condiciones de los centros sanitarios y de salud públicos, así como sus equipos y material médico, son en general deficientes. No así los centros hospitalarios privados, cuyas condiciones resultan aceptables y suficientes para el tratamiento médico de la mayoría de las dolencias o tratamientos de urgencia. Cabe decir, no obstante, que los servicios y tratamientos de estos hospitales privados suelen suponer un alto coste económico.
Dicho esto, la contratación de un seguro privado que cubra la asistencia sanitaria en los centros privados de las urbes del país se hace sumamente necesario. Este seguro debería incluir además en su paquete de cobertura la evacuación del país en caso de emergencia: estallido de un conflicto armado, situación de inestabilidad sociopolítica en el país, condiciones sanitarias inviables para la permanencia del expatriado en el país, llegada del virus ébola a territorio angoleño () y otros supuestos que lo requieran.
Suele ser habitual que los hospitales locales exijan el pago inmediato del tratamiento al empleado, por lo que debe informarse al trabajador para que vaya provisto de dinero local en caso de necesitar tratamiento. Posteriormente, la compañía de seguro reembolsa el importe al trabajador.
No hay zonas especialmente peligrosas. No obstante, se recomienda extremar las precauciones en los desplazamientos tanto a la provincia de Cabinda como a las Lundas (Lunda Norte y Lunda Sur). Es aconsejable tomar las debidas precauciones si se viaja fuera de la capital.
En términos generales, los desplazamientos por el interior de Angola son seguros. El principal riesgo es el alto número de minas anti-persona aún sin desactivar o sin identificar. Dadas las malas condiciones de las carreteras, es preferible no viajar de noche y, sobre todo, hacerlo varios vehículos juntos.
En la capital, Luanda, conviene aumentar las precauciones, sobre todo en el centro y en ciertos barrios periféricos donde la inseguridad es elevada. En los desplazamientos en Luanda es aconsejable evitar áreas marginales. Coincidiendo con la época navideña, el número de asaltos y robos aumenta considerablemente.
En el caso de desplazamiento o expatriación de trabajadores a Luanda, se recomienda que se busque alojamiento en uno de los condominios de la zona sur de la ciudad, en la que suelen residir los extranjeros que permanecen por un tiempo en el país. Algunos de ellos disponen incluso de seguridad privada.
El sistema sanitario angoleño ofrece a sus ciudadanos una asistencia a la sanidad de carácter universal. Aun así, las condiciones de los centros sanitarios y de salud públicos, así como sus equipos y material médico, son en general deficientes. No así los centros hospitalarios privados, cuyas condiciones resultan aceptables y suficientes para el tratamiento médico de la mayoría de las dolencias o tratamientos de urgencia.
Existe riesgo de malaria/paludismo y de algunas enfermedades tropicales como el dengue y el cólera. Además de la obligatoriedad de vacunarse contra la fiebre amarilla, es recomendable realizar la profilaxis de la malaria y vacunarse de hepatitis, tétanos, tifoidea, polio y meningitis C. La mejor opción es acudir a los servicios de Sanidad Exterior en España donde se facilitan dichas vacunas y se obtiene el debido asesoramiento.
Dada la presencia de casos constatados de virus ébola en zonas fronterizas de la República Democrática del Congo, se desaconsejan los viajes a la provincia de Lunda-Norte. El Gobierno reconoce la existencia de dos epidemias: sarampión y poliomielitis.
Dengue: Transmitido por la picadura de mosquitos que pican durante las horas diurnas. Precauciones: Medidas para evitar las picaduras de los mosquitos, repelentes de insectos y mosquiteras impregnadas en insecticidas para dormir. Llevar ropa adecuada.
El riesgo de paludismo existe durante todo el año en todo el país. Se ha notificado resistencia a la cloroquina y a la sulfadoxina-pirimetamina.
Debido a las deficientes condiciones higiénicas que presentan algunos de los hospitales del país, especialmente en las zonas rurales y periféricas, existe cierto riesgo de contraer el síndrome de inmunodeficiencia adquirida (SIDA) a consecuencia de una transfusión de sangre. Una de las opciones de las que dispone el empresario para eliminar este riesgo lo constituye la contratación de los servicios de la Bloodcare Foundation, organización que proporciona sangre segura y analizada a cualquier parte del mundo en un máximo de 24 horas. Puede consultar más sobre sus servicios accediendo al siguiente enlace: www.bloodcare.org.uk
El clima varía en función de la latitud y altitud, grandes diferencias entre los desiertos de Namibia y los bosques tropicales de Cabinda. La estación de las lluvias es de corta duración, de febrero a abril. Los veranos son calurosos y secos, mientras que los inviernos son suaves.
• Estación seca: mayo a enero.
• Estación lluviosa: febrero a abril
Se requiere el Permiso de Conducción Internacional para poder circular por las carreteras de Angola.
Red de carreteras: Una de las principales consecuencias de la guerra es el mal estado de la red viaria, a excepción de ciertos tramos que unen Luanda con algunas capitales de provincia. Si bien en los últimos años las infraestructuras del país han mejorado considerablemente, en caso de realizar un viaje por carretera es recomendable hacerlo con un vehículo 4×4 bien equipado.
Es imprescindible conocer la ruta, consultar si es una vía transitable debido a las minas y cuáles son las condiciones de seguridad.
Teléfono de información (local): 19102
Idioma oficial: son idiomas oficiales en Angola el portugués, umbundu, kimbundu, kikongo, kwanyama y el idioma nganguela.
Las principales religiones profesadas por la sociedad angoleña son las siguientes: religiones indígenas (47%), cristianismo católico (38%) y cristianismo protestante (15%).
Los festivos nacionales en Angola son los que se listan a continuación:
4 de enero: Día de los mártires.
4 de febrero: Día de la Lucha Armada.
Fecha variable: Día de Carnaval.
Fecha variable: Semana Santa.
4 de abril: Día de la Paz y la Reconciliación Nacional.
17 de septiembre: Día del Héroe Nacional.
1 de noviembre: Día de los difuntos.
11 de noviembre: Día de la Independencia Nacional.
Horarios laborales y comerciales: En general, el horario laboral en Angola va de 07:30 a 12:30 y 14:30 a 18:30 de lunes a jueves; y de 07:30 a 12:30 y 14:30 a 17:30 los viernes. Los escasos centros comerciales del país hacen un horario de 09:00 a 22:00.
Autostop: Se recomienda evitarlo por el alto riesgo que entraña. Los conductores están habituados a cobrar una “gagosa” por llevar algún pasajero.
Fumar: No hay legislación al respecto que impida fumar en restaurantes o lugares públicos.
Telefonía móvil: Ha crecido rápidamente en los últimos años. No obstante, la cobertura es poco potente y se limita a Luanda y a las capitales de provincias, siendo deficiente en el resto. Compañías Unitel, Movicel.
Internet: Se ha desarrollado notablemente la red en los últimos años, aunque el servicio es caro, de calidad media – baja e inconstante.
Deporte nacional: El fútbol
Gasolineras: fuera de Luanda y de las capitales de provincia puede no haber gasolineras o áreas de servicio. Hay unas 540 gasolineras en todo el país. Muy pocas aceptan tarjeta de crédito.
Corriente eléctrica: Voltaje 220V – Frecuencia 50Hz. Enchufes tipo C.
Moneda: Kwanza (AOA). Existen billetes de 1, 5, 10, 50, 100, 200, 500, 1.000, 2.000 Kwanzas; así como monedas de 1, 2, 5 Kz. En desuso: 10, 50 cts.
Controles policiales: El incumplimiento de las leyes locales puede acarrear la expulsión del país. Asimismo, los procesos judiciales resultan difíciles de afrontar debido a la inseguridad jurídica y al inadecuado funcionamiento del sistema judicial. A ello se suma un sistema penitenciario en el que las condiciones son muy deficientes.
Antes de realizar un viaje, se recomienda registrar sus datos en el registro informático de viajeros del Ministerio de Sanidad para facilitar la atención en eventuales situaciones de emergencia o necesidad.
Se aconseja solicitar en la Embajada la compulsa del pasaporte para poderlo dejar en lugar seguro siendo la compulsa suficiente para acreditar la identidad y legalidad de la estancia en el país ante las autoridades.
Ley 2/2007, Régimen Jurídico de los Extranjeros en la República de Angola.
La Ley. N 02.07 del 31 de agosto aprueba el Régimen Jurídico de los Extranjeros en la República de Angola y que entró en vigor en noviembre de 2007.
Esta ley define y regula las normas que rigen la entrada, salida, estancia y residencia en el territorio nacional, así como las sanciones contra su infracción. Este decreto tiene por objeto proteger a realidades que no estaban protegidos por la ley, incluida la entrada en Angola para el turismo, el estudio, el tratamiento médico, la inversión privada y la permanencia de extranjeros.
Tipos de visado y requisitos para su obtención
En la gestión de la prevención a llevar a cabo en los procesos de desplazamiento de empleados a otro país, uno de los primeros pasos consiste en identificar las barreras de entrada que éste impone a la circulación de ciudadanos extranjeros.
En el caso de Angola, no obstante, se requiere de la obtención de un visado para poder desplazarse al país. Existen diversos tipos de visados, en función de la duración y el carácter de la estancia del ciudadano extranjero. Así pues, deberemos elegir cuál de ellos se adecua más al caso que nos atañe y proceder a su solicitud:
Visado de tránsito: Se concede al extranjero que para llegar a su destino deba hacer escala en Angola. Plazo de utilización: 60 días tras su concesión. Validez: Hasta dos entradas en el país o estancia de hasta 5 días.
Visado de corta duración: Se otorga al extranjero que por razones urgentes necesita entrar al país. Plazo de utilización: 72 horas tras su concesión. Validez: hasta siete 7 días, prorrogables por el mismo período de tiempo. No permite la fijación de residencia o el desempeño de cualquier actividad remunerada en Angola.
Visado de turismo: Orientado a viajes de ocio. Plazo de utilización: 60 días tras su concesión. Validez: una entrada con estancia de hasta 30 días, prorrogables por el mismo período. No permite la fijación de residencia o el desempeño de cualquier actividad remunerada.
Visado ordinario: Se provee por razones familiares o de negocios. Plazo de utilización: 60 días tras su concesión. Validez: 30 días, prorrogables dos veces por el mismo período de tiempo. No permite la fijación de residencia o el desempeño de cualquier actividad remunerada siendo empleado por una empresa del país.
Visado de trabajo: Otorgado para el ejercicio temporal de una actividad profesional remunerada. Plazo de utilización: 60 días tras su concesión. Validez: múltiples entradas y permanencia hasta el final del contrato. Solo permite ejercer la actividad para la que le es concedido y para la empresa que le ha requerido. No permite la fijación de residencia.
Visado para fijación de residencia: Se concede al extranjero que pretende residir en Angola. Plazo de utilización: 60 días tras su concesión. Validez: 120 días, prorrogable por igual periodo hasta la remisión del permiso de residencia. Permite ejercer además una actividad personal remunerada.
Visado de privilegiado: Otorgado a representantes o procuradores de empresas inversoras con el fin de implementar y ejecutar propuestas de inversión aprobadas previamente, según la Ley de Inversión Privada. Plazo de utilización: 60 días tras su concesión. Validez: múltiples entradas y estancia de hasta 2 años, prorrogable.
Otros: Visado de estudios, visado de tratamiento médico y visados oficiales o diplomáticos.
Una vez vistos los diferentes tipos de visados existentes para el acceso al país por parte de personal extranjero, se listan a continuación los requisitos para la obtención de los principales tipos de visados aplicables al envío de trabajadores a Angola:
Formulario debidamente cumplimentado, por duplicado (disponible en cualquier consulado o embajada de Angola en España).
2 fotografías de carnet del empleado.
Carta del solicitante, debidamente fundamentada y remitida a la Misión Diplomática y Consular angoleña, en la que solicite la tramitación de su visado.
Fotocopia del Certificado Internacional de Vacunación que incorpore las vacunas requeridas para Angola (fiebre amarilla).
Comprobante de la existencia de medios de subsistencia y condiciones de alojamiento o, en su defecto, Carta de Invitación de un ciudadano angoleño, extranjero residente o la máxima autoridad de la institución o empresa que invita, responsabilizándose del alojamiento y gastos del beneficiario durante su estancia en Angola.
Albarán Comercial o la publicación de la constitución de la Empresa en el Diario de la República de Angola.
Comprobante de pago de las tasas consulares (54.09€).
Formulario debidamente cumplimentado, por duplicado.
2 fotografías de carné del empleado.
Carta del trabajador, debidamente fundamentada y remitida a la Misión Diplomática y Consular angoleña, en la que solicite la tramitación de su visado.
Pasaporte válido y en vigor, con al menos 18 meses de validez.
Contrato de trabajo o propuesta de contrato laboral.
Parecer favorable del Ministerio de Tutela a nombre del interesado.
D.A.R. de la empresa angoleña contratante.
Títulos y certificados académicos correspondientes (legalizados previamente en el consulado).
Currículum Vital del empleado.
Carta de invitación por parte de la gerencia de la empresa – filial angoleña, responsabilizándose del alojamiento y gastos del empleado durante su estancia en el país.
Certificado médico otorgado en España previamente al desplazamiento.
Declaración del trabajador ante notario por la cual se compromete a respetar y cumplir con la ley de Angola.
Comprobante de pago de las tasas consulares (140€) y sus respectivas legalizaciones (12,02€).
Visado para fijación de residencia
Carta del solicitante, dirigida a la Misión Diplomática y Consular, debidamente fundamentada, en la que solicita el visado.
Comprobante de la existencia de medios de subsistencia y condiciones de alojamiento o, en su defecto, Carta de Invitación de un ciudadano angoleño, extranjero residente o la máxima autoridad de la empresa o institución que invita, responsabilizándose del alojamiento y gastos del beneficiario durante su permanencia en Angola.
Certificado médico del país de origen o residencia.
Declaración del interesado ante notario (Termo de Responsabilidad) en que se comprometa a respetar y cumplir las leyes angoleñas.
Comprobante de pago de las tasas consulares (140€).
Se puede solicitar documentos adicionales cuando haya razones que lo justifiquen.
Toda la documentación en castellano tiene que estar traducida al portugués por un traductor jurado y legalizado por el Ministerio de Asuntos Exteriores.
Cabe decir que toda la documentación anterior debe ser aportada en lengua portuguesa, habiendo sida traducida por un intérprete jurado del Ministerio de Asuntos Exteriores.