Source: http://www.laboratoriopoliziademocratica.org/SALUTE/tutela_videoterminalisti.htm
Timestamp: 2014-04-16 22:15:23+00:00
Document Index: 79212438

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 17', 'art. 3', 'art. 2', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 1', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 16', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 19', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 7', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 17', 'art. 36', 'art. 2109', 'sentenza ', 'art. 2109', 'art. 10', 'art. 2109', 'art. 2109', 'art. 2109', 'art. 10', 'art. 17', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 19', 'art. 17', 'art. 11', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 11', 'art. 17', 'art. 13', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 3', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 1', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 1', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 32', 'art. 42', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 21', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 230', 'art. 10', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 15', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 40', 'art. 17', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 5', 'art. 22', 'art. 23', 'art. 29', 'art. 30']

Tutela videoterminalisti
Tutela videoterminalisti, "626" norma speciale
Inderogabile il regime delle pause di lavoro stabilito dal Dlgs 626/1994 per gli addetti ai videoterminali. A sottolinearlo � il Ministero del Lavoro nella circolare sulla nuova organizzazione dell'orario di lavoro ex Decreto Legislativo 66/2003.
Nel documento (03 marzo 2005 n. 8 ) il Dicastero precisa che la normativa dettata in materia dal Dlgs 19 settembre 1994, n. 626 assorbe quella sancita dal Dlgs 8 aprile 2003, n. 66 quando le pause comportano una interruzione dell'attivit� lavorativa e non consista in un cambiamento dell'attivit�.
Le principali circolari emanate sino ad oggi
Direttive sui corsi di formazione e modalit� personale di accertamento dell'idoneit� tecnica del personale incaricato di svolgere, nei luoghi di lavoro, mansioni di addetto alla prevenzione incendi, lotta antincendio e gestione delle emergenze, ai sensi dell'articolo 12 del Dlgs 626/94 in base al disposto articolo 3 del decreto legge 512 del 1 ottobre 1996, convertito in legge 28 novembre 1996, n. 609.
Gazzetta ufficiale 1� aprile 1997 n. 75
Sentenza Corte Costituzionale 373/1997. Giudizio di legittimit� costituzionale degli articoli 2, 5, comma 2 e 8 del Dlgs 645/1996
Decreto interministeriale 10 marzo 1998 - (emanato in attuazione del disposto dell'articolo 13 del decreto legislativo n. 626 del 1994) Chiarimenti.
Articolo 4 del Dpr 37/1998 - Rinnovo del certificato prevenzione incendi - Chiarimenti
Lavoro minorile - Decreto legislativo 4 agosto 1999, n. 345 - Prime direttive applicative.
Circolare 19 aprile 2000, n. 122 Decreto legislativo 626/94 e successive modifiche ed integrazioni - Sicurezza nelle scuole
Direttiva 89/689/CEE - commercializzazione DPI
Dlgs 626/1994. Rappresentante per la sicurezza. Accesso alla documentazione.
Dlgs n. 359/99 - Verifiche e controlli sulle attrezzature di lavoro - Modalit� di conservazione delle relative documentazioni - Quesito
Articolo 9, comma 1, del Dlgs n. 494/1996 come modificato dal Dlgs n. 528/1999 - Redazione del piano operativo - Obblighi responsabilit� e sanzioni - Quesito
Articolo 2, comma 4, del Dlgs n. 359/1999 - Chiarimenti sul regime delle verifiche periodiche di talune attrezzature di lavoro
Dlgs n. 493/96 - Segni grafici per segnalare l'ubicazione degli idranti a muro
Dlgs 626/1994 - uso delle attrezzature munite di videoterminali
Sportello sicurezza sul lavoro - Attivit� da affiancare allo sportello unico per le imprese.
Carrelli elevatori - riduzione del rischio del rovesciamento accidentale
Circolare MinInterno 1� marzo 2002, n. 4
Circolare Presidenza del Consiglio dei Ministri (Dipartimento della Funzione pubblica) 10 settembre 2002, n. 4
Settimana europea per la sicurezza e salute sul lavoro anno 2002 Gazzetta ufficiale 21 settembre 2002 n. 222
Circolare MinWelfare 3 dicembre 2003, n. 39
Dlgs 195/2003 - Nuove regole del servizio di prevenzione e protezione dai rischi
Oggetto: Disturbi psichici da costrittivit� organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Modalit� di trattazione delle pratiche
Circolare MinLavoro 8 gennaio 2004, n. 1
Disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative nella modalit� cd. a progetto. Decreto legislativo n. 276/2003
Gazzetta ufficiale 14 gennaio 2004 n. 10
Circolare MinLavoro 30 marzo 2004, n. 36
Piattaforme sviluppabili su carro, munite di portelli di accesso sollevabili verso l'alto, non conformi ai requisiti di sicurezza - Necessit� di adeguamenti costruttivi
Gazzetta ufficiale 15 novembre 2004 n. 268
Circolare 15 aprile 2004, n. 25
Malattie del rachide da sovraccarico biomeccanico. Modalit� di trattazione delle pratiche. Circolare MinSalute
Quesiti sull'applicazione del Decreto 15 luglio 2003, n. 388
Circolare MinLavoro 22 febbraio 2005, n. 7
Circolare MinLavoro 3 marzo 2005, n. 8
Oggetto: Disciplina di alcuni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro
Oggetto: Disciplina di alcuni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro (D.Lgs. n. 66/2003;
D.Lgs. n. 213/2004).
(la circolare in formato .pdf 400 Kb)
LORO SEDI Alle Direzioni Provinciali del Lavoro
Alla Direzione Generale per la famiglia, i diritti sociali e la responsabilit� sociale delle imprese
All Direzione Generale per il volontariato, l'associazionismo e le formazioni sociali
Con il decreto legislativo n. 66 dell'8 aprile 2003, integrato e modificato dal decreto legislativo n. 213 del 19 luglio 2004, � stata data piena attuazione anche nel nostro ordinamento alla direttiva comunitaria n. 93/104/CE e successive modifiche.
E' da sottolineare, in via preliminare, che la direttiva 93/104/CE aveva gi� trovato parziale attuazione nell'art. 13 della legge n. 196 del 1997 (che aveva, tra l'altro, fissato l'orario normale di lavoro in 40 ore settimanali) e nell'accordo interconfederale Confindustria - CGIL - CISL e UIL del 12 novembre 1997.
Pertanto, l'adempimento agli obblighi derivanti dalla appartenenza alla Unione Europea ha fornito l'occasione per dare un assetto organico e definitivo all'intera materia dell'orario di lavoro. Il decreto in esame unifica infatti la disciplina del tempo di lavoro e quella dei riposi, attuando in larga parte i contenuti del menzionato Accordo interconfederale del 1997 e garantendo un ampio spazio di intervento all'autonomia collettiva per ci� che riguarda la modulazione dei tempi di lavoro (orario normale multiperiodale, gestione degli straordinari, limiti di orario massimo, ecc.) in rapporto alle esigenze produttive e organizzative.
Per le parti riguardanti anche il personale dipendente dalle pubbliche Amministrazioni, la circolare � stata redatta d'intesa con il Dipartimento della Funzione Pubblica.
2. Finalit� e definizioni
Il decreto detta una disciplina di carattere generale che definisce l'apparato terminologico di cui lo stesso decreto fa uso. Le diverse definizioni verranno illustrate nel prosieguo della circolare. Peraltro, per alcune di esse si ritiene gi� in questa sede utile effettuare delle precisazioni.
In proposito occorre evidenziare una novit� sostanziale rispetto alla precedente disciplina dell'orario di lavoro in ordine ai rinvii operati alla contrattazione collettiva. Infatti, alle varie definizioni viene aggiunta quella di "contratti collettivi di lavoro" che, conformemente alla prassi legislativa attualmente in vigore, sono individuati in quelli stipulati da organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi� rappresentative. Non � specificato alcun livello di contrattazione collettiva di riferimento. Salve diverse specifiche disposizioni (art. 17, comma 1�), dunque, il rinvio alla contrattazione collettiva deve intendersi come rinvio a tutti i possibili livelli di contrattazione collettiva: nazionale, territoriale, aziendale.
La nozione di orario di lavoro � stata sinora ancorata al concetto di lavoro "effettivo", gi� definito dall'art. 3 R.D.L. 692/23 come quel lavoro "che richieda un'applicazione assidua e continuativa". Il decreto legislativo n. 66/2003, nel riprendere la definizione dettata dalla direttiva europea, stabilisce (art. 2, punto a)), invece, che per orario di lavoro si intende "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attivit� o delle sue funzioni".
Tale formulazione ha una portata certamente pi� ampia, cos� come ha chiarito la stessa Corte di giustizia europea che ha ritenuto compresi nell'orario di lavoro i periodi in cui i lavoratori "sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro e a tenervisi a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessit�" (sentenza del 9 settembre 2003).
D'altro canto ci� � confermato dalla circostanza che, nella nuova disciplina, non � stata pi� riproposta l'esclusione dalla nozione di orario di lavoro e dalla disciplina sulla durata massima della prestazione di lavoro di "quelle occupazioni che richiedano per loro natura o nella specialit� del caso, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia" (art. 3 R.D.L. n. 692/1923); nella nuova disposizione, invece, tali lavorazioni vengono esplicitamente escluse solo dall'ambito di applicazione della disciplina della durata settimanale (art. 16 DLgs n. 66/2003).
La disciplina dell'orario di lavoro di cui al decreto legislativo n. 66 del 2003 si applica a tutti i settori di attivit�, pubblici e privati, in relazione a rapporti di lavoro subordinato. Si applica anche agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore et� che, pertanto, possono svolgere lavoro straordinario e notturno (gi� possibile, per quanto attiene al lavoro notturno, nelle aziende artigianali di panificazione e di pasticceria e di quelle del comparto turistico e dei pubblici esercizi).
La disciplina non si applica qualora "altri strumenti comunitari contengano prescrizioni pi� specifiche in materia di organizzazione dell'orario di lavoro per determinate occupazioni o attivit� professionali". In particolare, non si applica al lavoro della gente di mare di cui alla direttiva 1999/63/CE del 21 giugno 1999, che attua l'accordo sull'organizzazione dell'orario di lavoro della gente di mare concluso dall'Associazione armatori della Comunit� europea (ECSA) e dalla Federazione dei sindacati dei trasportatori dell'Unione europea (FST). In forza di questo atto, espressamente richiamato dal decreto n. 66 del 2003, per "gente di mare" si intende ogni persona occupata o impegnata a qualunque titolo a bordo di una nave marittima di propriet� pubblica o privata, registrata nel territorio di uno Stato membro.
Il decreto non si applica neppure ai lavoratori mobili, per quanto attiene ai profili di cui alla direttiva n. 2002/15/CE dell'11 marzo 2002, concernente l'organizzazione dell'orario di lavoro delle persone che effettuano operazioni mobili di autotrasporto. Per "lavoratori mobili" si intendono quelli impiegati quali membri del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario. In ragione della peculiare organizzazione del lavoro e della concorrente competenza regionale in materia di istruzione, il decreto legislativo n. 66 del 2003 non si applica al personale della scuola di cui al Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di istruzione, n� al personale delle Forze armate e di polizia, nonch� gli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attivit� operative specificamente istituzionali.
Infine, il decreto in oggetto non si applica nei confronti dei servizi di protezione civile, ivi compresi quelli del corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonch� nell'ambito delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate per finalit� istituzionali alle attivit� degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato. Nei confronti di queste attivit� le norme del decreto non trovano applicazione in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato o di protezione civile, nonch� degli altri servizi espletati dal corpo nazionale dei vigili del fuoco, cos� come individuate con decreto del ministro competente, di concerto con i ministri del lavoro e delle politiche sociali, della salute, dell'economia e delle finanze e per la funzione pubblica. Nelle more dell'emanazione dei decreti ministeriali indicati si deve ritenere che continuino a trovare applicazione le attuali discipline, anche contrattuali, previgenti, ove compatibili. 4. Orario normale settimanale
Il decreto legislativo n. 66 del 2003 riprende i contenuti dell'art. 13, della legge n. 196 del 1997 e fissa in 40 ore settimanali l'orario normale di lavoro, assegnando alla contrattazione collettiva la facolt� sia di stabilire un orario inferiore che di riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno in modo tale che, nonostante la flessibilizzazione, nel dato arco temporale non venga superata la media riferita, ovviamente, all'orario normale.
Tale orario di lavoro, purch� venga rispettata la media nei termini suddetti, � orario normale di lavoro e l'eventuale superamento settimanale delle 48 ore, senza che concorrano ore di lavoro straordinario, non dovr� essere oggetto di comunicazione, stante la chiara lettera della legge (purch� ovviamente nel periodo di riferimento sia effettuato il relativo recupero).
Si ricorda, a questo proposito, che in caso di organizzazione multiperiodale dell'orario di lavoro, costituisce straordinario ogni ora di lavoro effettuata oltre l'orario programmato settimanale. Pertanto qualora ad esempio in una settimana sia svolto un orario programmato di 50 ore la cinquantunesima ora di lavoro sar� imputata a lavoro straordinario e quindi costituir� motivo sufficiente per la comunicazione.
E' da sottolineare come nella nuova formulazione si fa riferimento ai "contratti collettivi" e non ai contratti "collettivi nazionali" di cui al citato art. 13. Di conseguenza anche i contratti territoriali e aziendali, oltre quelli nazionali, possono stabilire � purch� stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente pi� rappresentative (art. 1, comma 2, lett. m) � una durata minore ovvero prevedere orari multiperiodali.
L'orario normale di lavoro � di 40 ore nell'arco della settimana, da intendersi non necessariamente come settimana di calendario, salva la facolt� della contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, di introdurre il c.d. regime degli orari multiperiodali, cio� la possibilit� di eseguire orari settimanali superiori e inferiori all'orario normale a condizione che la media corrisponda alle 40 ore settimanali o alla durata minore stabilita dalla contrattazione collettiva, riferibile ad un periodo non superiore all'anno.
Il riferimento all'anno non deve intendersi come anno civile (1� gennaio - 31 dicembre) ma come un periodo mobile compreso tra un giorno qualsiasi dell'anno ed il corrispondente giorno dell'anno successivo, tenendo conto delle disposizioni della contrattazione collettiva.
Nel computo dell'orario normale di lavoro, stante la definizione di orario di lavoro, non rientrano i periodi in cui il lavoratore non � a disposizione del datore, nel senso precisato nel paragrafo 2, ovvero nell'esercizio della sua attivit� e delle sue funzioni. Quindi le ore non lavorate potranno essere recuperate in regime di orario normale di lavoro.
Le eventuali ore di incremento prestate e non recuperate assumono la natura di lavoro straordinario e devono essere compensate secondo le modalit� previste dai contratti.
I contratti collettivi possono stabilire che la durata dell'orario normale sia ridotta rispetto al limite legale delle 40 ore. Questa facolt� ha ad oggetto una riduzione d'orario valida ai soli fini contrattuali.
La possibilit� di modulare l'orario di lavoro su base settimanale, mensile o annuale � stata attuata dal decreto legislativo n. 66 del 2003 anche attraverso l'eliminazione del limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa. Nel nostro ordinamento non vige pi�, pertanto, un limite positivo alla durata giornaliera del lavoro ma, semmai, un limite che pu� ricavarsi, a contrario, dal combinato disposto dagli articoli 7 e 8 del decreto nella misura di 13 ore giornaliere, ferme restando le pause. Tale individuazione risulta conforme al dettato costituzionale che impone alla legge di definire la durata massima della giornata lavorativa. La limitazione positiva della durata della prestazione lavorativa giornaliera, bench� non sia disposta per legge, potrebbe essere disposta dalla autonomia privata, ma ai soli fini contrattuali, imponendo un limite anche alla modulazione, pertanto alla flessibilit�, dell'organizzazione del lavoro nella sue caratteristiche temporali.
L'art. 16 del decreto, che recepisce le corrispondenti disposizioni dell'Accordo interconfederale del 1997, ampliandole con le fattispecie di cui alle lettere "m" ed "n", riporta l'elencazione delle ipotesi per le quali non si applica la disposizione sulla durata settimanale di 40 ore di lavoro. Per queste attivit�, quindi, non esiste un orario settimanale normale stabilito per legge. Si tratta di una serie di attivit� e di prestazioni suscettibili di aggiornamento e armonizzazione con i principi della nuova normativa mediante decreto del Ministero del lavoro, da adottare sentite le OO.SS. datoriali e dei lavoratori maggiormente rappresentative.
Pertanto, tutte le attivit� che rientrano tra le ipotesi dell'articolo in questione continuano a mantenere la loro specificit�, salvo i necessari adeguamenti al principio della durata media settimanale di 48 ore che dovranno essere adottati con i decreti di armonizzazione previsti dal secondo comma dell'art. 16. 5. Violazioni in materia di orario normale di lavoro
L'art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003 prevede che "l'orario normale di lavoro � fissato in 40 ore settimanali". Ai soli fini contrattuali, i contratti collettivi di lavoro possono prevedere una minore durata.
La violazione della previsione � punita in via amministrativa con la sanzione da � 25,00 a � 154,00 inoltre, se la violazione si riferisce a pi� di cinque lavoratori ovvero si � verificata nel corso dell'anno solare per pi� di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da � 154,00 a � 1.032,00 e non � ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Il decreto, al fine di tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori, di consentire una pi� attuale distribuzione dei tempi di vita e di lavoro e di garantire eque condizioni di concorrenza tra le imprese, nel mercato comunitario, prevede un sistema di limiti alla durata della prestazione lavorativa organizzati in modo flessibile.
La durata massima settimanale dell'orario di lavoro, comprensiva sia del lavoro ordinario sia di quello straordinario, � stabilita dai contratti collettivi e riguarda, in generale, sia il settore pubblico sia il settore privato. L'orario settimanale, sia in presenza sia in assenza di contrattazione applicabile, non pu� superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di sette giorni calcolate, come media, su un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi.
Il limite delle 48 ore medie, nel periodo di riferimento, deve essere rispettato sia nel caso in cui il datore stabilisca un orario rigido e uniforme sia nel caso in cui l'orario di lavoro venga disciplinato in senso multiperiodale mediante il rispetto del limite come media, per ogni periodo di sette giorni, in un determinato periodo. Quindi il decreto non vieta prestazioni che superino, nell'arco di sette giorni, le 48 ore in quanto il periodo di riferimento sia un periodo pi� ampio della settimana e non superiore a quattro mesi, salvi i pi� ampi periodi che pu� fissare la contrattazione collettiva. Nella settimana lavorativa si potr� superare il limite delle 48 ore settimanali purch� vi siano settimane lavorative di meno di 48 ore in modo da effettuare una compensazione e non superare il limite delle 48 ore medie nel periodo di riferimento. L'attivit� potr� essere concentrata in alcuni periodi e ridotta in altri in modo da realizzare una efficiente gestione dei fattori produttivi. Ad esempio, in un periodo di 4 mesi dal 1 gennaio al 30 aprile, l'orario settimanale di lavoro del mese di gennaio potrebbe essere di 60 ore, di 40 ore il mese di febbraio e di 35 ore il mese di marzo e di 48 ore il mese di aprile.
Nel caso in cui la contrattazione collettiva non provveda a disciplinare l'orario di lavoro multiperiodale, l'autonomia individuale potr� intervenire esclusivamente con riferimento all'orario di lavoro straordinario.
La contrattazione collettiva, oltre che determinare la durata massima settimanale dell'orario di lavoro, ha facolt� di elevare il periodo di riferimento, in relazione agli specifici interessi del settore cui i datori di lavoro ed i lavoratori appartengono, da 4 fino a 6 mesi e, in caso di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, fino a 12 mesi. La durata massima dell'orario di lavoro, pari a 48 ore medie nel periodo di riferimento, si applica anche nei confronti degli apprendisti maggiorenni. I lavoratori adolescenti, anche non apprendisti, rimangono assoggettati alla disciplina della l. n. 977 del 1967 che, all'articolo 18, pone un limite orario settimanale di 40 ore ed uno giornaliero di 8 ore. Di tale limitazione, anche giornaliera, deve tenersi conto anche nell'ipotesi di distribuzione dell'orario di lavoro su base multiperiodale. Per i bambini, liberi da obblighi scolastici, la stessa disposizione legislativa prevede al primo comma che l'attivit� lavorativa non pu� essere prestata per pi� di 7 ore giornaliere e 35 settimanali.
L'articolo 4, comma 2, del decreto legislativo n. 66/2003 stabilisce che "la durata media dell'orario di lavoro non pu� in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario". In base ai successivi commi 3 e 4, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi e i contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare tale limite fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.
La violazione di tale previsione � punita con la sanzione amministrativa da � 130,00 a � 780,00 per ogni lavoratore e per ciascun periodo di riferimento cui si riferisca la violazione.
Per quanto attiene alle modalit� di computo delle 48 ore settimanali va tenuto presente che, ai sensi dell'art. 6, comma 1, del decreto legislativo n. 66 del 2003 "i periodi di ferie e i periodi di assenza per malattia non sono presi in considerazione ai fini del computo della media".
In riferimento invece all'arco temporale di quattro, sei o dodici mesi sul quale va calcolata la media delle ore di lavoro effettuate, si precisa che lo stesso � da considerarsi scorrevole limitatamente ai periodi di ferie e malattia e periodi equiparabili alla malattia a differenza di quanto avviene negli altri periodi di sospensione (ad es. sciopero).
In altre parole, l'arco temporale di riferimento pu� superare il quadrimestre (ovvero il semestre o l'anno) in quanto nella sua determinazione non vanno computate le assenze dovute a ferie e malattia o periodi equiparabili alla malattia; ad esempio, nel considerare il quadrimestre gennaio/aprile, tale periodo, in considerazione delle assenze dovute a malattia, potrebbe scorrere nel mese di maggio.
L'art. 4, comma 5, del decreto legislativo n. 66 del 2003, come modificato dall'art. 1, comma 1 lett. c) del decreto legislativo n. 213 del 2004 stabilisce che "in caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unit� produttive che occupano pi� di dieci dipendenti il datore di lavoro � tenuto a informare, entro trenta giorni dalla scadenza del periodo di riferimento� la Direzione provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio".
La violazione della disposizione, in relazione a ciascun quadrimestre o al diverso periodo stabilito dalla contrattazione collettiva, � punita con la sanzione amministrativa da � 103,00 a � 200,00 euro.
Si sottolinea che detto obbligo, seppur formulato in modo analogo a quanto gi� previsto dall'art. 5 bis, comma 1, del R.D.L. n. 692/1923, come sostituito dall'art. 1, comma 1, della legge n. 409 del 1998, ha un maggior campo di applicazione, considerato che non � pi� limitato alle sole aziende industriali bens� a ciascun datore di lavoro, ma solo per la singola unit� produttiva in cui egli occupi pi� di 10 dipendenti.
Ai fini della configurazione della fattispecie � necessario che il superamento delle 48 ore settimanali ricomprenda prestazioni di lavoro straordinario, giacch� se il superamento avviene sulla base di un orario di lavoro multiperiodale l'adempimento non � dovuto.
A differenza di quanto avviene per il calcolo del superamento delle 48 medie, l'arco temporale di riferimento (quattro, sei o dodici mesi) ha natura fissa, cos� come gi� chiarito da questo Ministero con la precedente circolare n. 27 del 30 luglio 2003 e con la successiva nota n. 5/27373/70 dell'11 settembre 2003.
Si precisa, inoltre, che per effetto delle disposizioni di cui all'art. 16 del decreto legislativo n. 66 del 2003, con riferimento al personale nei confronti del quale non si applica il limite dell'orario normale di lavoro pari a 40 ore settimanali, non opera la sanzione in esame, giacch� tale personale � escluso dall'obbligo di comunicazione.
La condotta in esame � di natura omissiva e l'interesse protetto dalla disposizione appare sicuramente recuperabile, anche in ragione della non incidenza diretta sulla tutela psico-fisica del lavoratore; risulta pertanto possibile l'applicazione della procedura estintiva della diffida.
Il "lavoro straordinario", a norma dell'articolo 1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo n. 66 del 2003, � quello prestato oltre l'orario normale cos� come definito dall'articolo 3 del decreto.
Non � pi� prevista una durata massima giornaliera delle prestazioni straordinarie (cos� come la prevedeva, per i datori di lavoro che non fossero imprenditori industriali, l'art. 5 r. d. l. n. 692 del 1923), bens� una durata massima settimanale che, cumulata con le ore di lavoro normale, non pu� superare il livello medio di 48 ore. Infatti, ai sensi dell'articolo 4, comma 2, la durata medio/massima dell'orario di lavoro per ogni periodo di sette giorni, non pu� superare le 48 ore medie, comprensive del lavoro straordinario, nel periodo di riferimento.
Il ricorso al lavoro straordinario � legittimo in presenza di un accordo collettivo applicato ovvero applicabile, che preveda una disciplina del lavoro straordinario ovvero, in mancanza di esso, in presenza di un previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore. In questo ultimo caso il ricorso al lavoro straordinario non pu� superare le 250 ore annue, oltre alle casistiche previste al comma 4 dell'art. 5 del decreto. Perch� possa essere superato il suddetto limite � necessario, quindi, che esista un contratto collettivo applicato ovvero applicabile, inoltre � necessario che il contratto collettivo disciplini il ricorso al lavoro straordinario.
In aggiunta ai limiti fissati dal contratto collettivo o dalla legge (250 ore annuali) il ricorso al lavoro straordinario � consentito, salvo diversa disciplina collettiva, in relazione all'ipotesi in cui non sia possibile fronteggiare i casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive attraverso l'assunzione di altri lavoratori; nei casi di forza maggiore; nei casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione.
Inoltre � consentito in caso di eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attivit� produttiva, nonch� allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'art. 19 della legge n. 241 del 1990, come sostituito dall'art. 2, comma 10, della legge n. 537 del 1993.
Anche in questi casi, a fronte della richiesta del datore, il lavoratore � tenuto alla prestazione del lavoro straordinario, salvo sussistano ragioni che consentano al lavoratore di rifiutarne l'esecuzione.
Il lavoro straordinario deve essere computato separatamente dal computo del lavoro normale e deve essere retribuito con una maggiorazione, rispetto al lavoro normale, il cui ammontare � stabilito dalla contrattazione collettiva. Quest'ultima pu� disporre che, in aggiunta o in alternativa alla maggiorazione retributiva, i lavoratori possano usufruire di riposi compensativi. In questo caso le prestazioni straordinarie eseguite non sono computabili ai fini della durata media dell'orario di lavoro prevista, nella misura massima complessiva delle 48 ore settimanali, dall'articolo 4, comma 2. In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, questa volta da intendersi come valore assoluto, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, entro trenta giorni dalla scadenza del periodo di riferimento di 4 mesi o di quello superiore previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro che occupa pi� di dieci dipendenti nell'unit� produttiva interessata � tenuto a informare la direzione provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio. Qualora il superamento del limite delle 48 ore non avvenga attraverso prestazioni di lavoro straordinario non � dovuta la comunicazione ex art. 4, comma 5.
L'obbligo di comunicazione pu� essere adempiuto secondo le modalit� previste dai contratti collettivi, in questo caso il mancato rispetto delle disposizioni contrattuali non costituisce violazione dell'obbligo di comunicazione purch� sia comunque raggiunto lo scopo comunicativo. Ai fini del calcolo dei dipendenti non devono essere computati i lavoratori con contratto di somministrazione, mentre i lavoratori a tempo parziale devono essere computati in proporzione all'orario svolto tranne che nel settore del pubblico impiego.
Ai sensi dell'art. 5, comma 3, del decreto legislativo n. 66 del 2003 il datore di lavoro non pu� fare eseguire ai propri dipendenti lavoro straordinario oltre le 250 ore annue ovvero oltre i diversi limiti temporali stabiliti dalla contrattazione collettiva. Oltre tali limiti e salva diversa ipotesi prevista dai contratti collettivi, � ammesso lo svolgimento di lavoro straordinario al verificarsi di tali condizioni:
- nei casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive con impossibilit� di fronteggiarle mediante assunzione di altri lavoratori;
Se il limite previsto dalla contrattazione collettiva � inferiore alle 250 ore, solo al superamento di detta soglia, ma fatte salve le ipotesi derogatorie di cui al comma 4 dell'art. 5 (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari ecc.), si configura la violazione della previsione normativa. Nelle ipotesi in cui la contrattazione collettiva individui limiti tipologici (ossia individui i casi o le ipotesi in cui � possibile chiedere prestazioni di lavoro straordinario) ovvero in cui il limite posto dalla contrattazione collettiva sia superiore alle 250 ore, tale previsione opera quale scriminante rispetto alla violazione del limite di legge e pertanto solo al superamento di essa il datore di lavoro � assoggettato alla sanzione, salva sempre l'operativit� delle ipotesi derogatorie (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari ecc.). Risulta inoltre sanzionabile il datore di lavoro che ricorre al lavoro straordinario, oltre il limite delle 250 ore o maggior limite previsto dalla contrattazione collettiva, al di fuori delle ipotesi derogatorie (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari ecc.), la cui applicabilit� pu� peraltro essere esclusa, in tutto o in parte, dalla contrattazione collettiva.
Il superamento dei predetti limiti quantitativi e tipologici � soggetto alla sanzione amministrativa da � 25,00 a � 154,00; inoltre, se la violazione si riferisce a pi� di cinque lavoratori ovvero si � verificata nel corso dell'anno solare per pi� di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da � 154,00 a � 1.032,00 e non � ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
L'art. 5, comma 5, del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce, senza sostanziali novit� rispetto alla precedente disciplina di cui all'art. 5 del R.D.L. n. 692/1923, che "il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi".
La violazione della disposizione � punita con la sanzione amministrativa da � 25,00 a � 154,00; inoltre, se la violazione si riferisce a pi� di cinque lavoratori ovvero si � verificata nel corso dell'anno solare per pi� di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da � 154,00 a � 1.032,00 e non � ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Per quanto concerne la definizione dell'illecito mediante diffida a regolarizzare, non sembrano sussistere ostacoli all'utilizzo della stessa, considerata sia la natura omissiva delle fattispecie contemplate, sia la possibilit� di recuperare agevolmente l'interesse protetto.
L'art. 6, comma 1, del decreto legislativo n. 66 del 2003 prevede che i periodi di ferie e di assenze per malattia non devono essere considerati ai fini del computo della media di cui all'art. 4. Il riferimento alla malattia,
coma gi� accennato, si ritiene debba intendersi equivalente a quello di "stato invalidante" e comprendere quindi anche le assenze comunque legate alla salute del lavoratore (infortunio, gravidanza ecc.). L'interpretazione pi� corretta sembra consistere nel considerare neutre tali assenze rispetto al calcolo della media, con il conseguente slittamento del periodo di riferimento sul quale calcolare la media. Lo "slittamento" del periodo di riferimento �, ovviamente, riferito al solo calcolo della media delle ore settimanali lavorate (non superiore alle 48) ma non rileva ai fini della scadenza dei termini per la comunicazione di cui al comma 5 dell'art. 4 (superamento tramite straordinario) che indipendentemente dalle assenze rester� cristallizzato nei termini di legge od in quelli fissati dalla contrattazione collettiva.
Diversamente, stante la lettera dell'art. 6 che fa riferimento ai criteri di computo ai fini del solo calcolo della media, il lavoro straordinario effettuato nella settimana, qualora il relativo riposo compensativo non sia goduto nella stessa, sar� computato ai fini della comunicazione, di cui al comma 5 dell'art. 4, relativa al superamento delle 48 ore nella singola settimana a causa della prestazione di lavoro straordinario.
Va inoltre chiarito che, nel caso di rapporti a tempo determinato di durata inferiore al periodo di riferimento (4, 6 o 12 mesi), per il calcolo dell'orario medio di lavoro � necessario considerare l'effettiva durata del contratto di lavoro a termine. Invece nei rapporti di lavoro risolti inaspettatamente prima della scadenza del periodo di riferimento, il periodo da prendere in considerazione quale base di calcolo della media � pari a 4 mesi (ovvero 6 o 12 mesi qualora previsto dalla contrattazione collettiva).
Il periodo di riposo di undici ore � un periodo minimo, salvi i casi di deroghe previste, quindi l'eventuale accordo che diminuisca tale periodo � nullo e sostituito di diritto dalla disposizione normativa. Le parti possono accordarsi per un periodo di riposo maggiore di quello stabilito dall'art. 7 del decreto legislativo n. 66 del 2003, in questo caso il lavoratore ha facolt� di rinunciare al periodo di riposo compreso tra la misura convenzionale e quella minima prevista. Il lavoratore ha diritto al periodo di riposo giornaliero anche qualora sia titolare di pi� rapporti di lavoro. Peraltro, poich� non esiste alcun divieto di essere titolari di pi� rapporti di lavoro non incompatibili, il lavoratore ha l'onere di comunicare ai datori di lavoro l'ammontare delle ore in cui pu� prestare la propria attivit� nel rispetto dei limiti indicati e fornire ogni altra informazione utile in tal senso. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo salvo che per le attivit� caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata, ossia per quelle attivit� che, per loro natura, sono svolte in tal modo come, in particolare, l'attivit� del personale addetto alle pulizie. Per queste ultime attivit�, sar� la contrattazione collettiva a disciplinare le pi� opportune modalit� di fruizione del riposo giornaliero. Nel periodo di riposo non si computano i riposi intermedi, nonch� le pause di lavoro di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesto alcun tipo di prestazione lavorativa in quanto non si tratta di un periodo di riposo continuativo.
Questi periodi non rientrano nell'orario di lavoro n� nel periodo di riposo.
Il richiamo operato all'art. 5 del R.D. 10/9/23, n. 1955, ha la sola finalit� di individuare i periodi suddetti. Deve, pertanto, ritenersi abrogato il disposto di cui al secondo comma del citato articolo 5 il quale prevedeva che "i riposi normali, perch� possano essere detratti dal computo del lavoro effettivo, debbono essere prestabiliti ad ore fisse ed indicati nell'orario di cui all'art. 12".
Da ci� deriva che, alla luce della vigente disciplina, la pausa intermedia di 10 minuti possa essere anche mobile. Allo stesso modo deve pure considerarsi decaduto l'obbligo della esposizione dell'orario "in modo facilmente visibile ed in luogo accessibile a tutti i dipendenti" cos� come l'obbligo di comunicarlo all'Ispettorato del Lavoro previsto dall'art. 12 del citato regio decreto.
L'art. 7, nella parte che determina la misura e la consecutivit� del riposo giornaliero, pu� essere derogato ai sensi dell'art. 17. La deroga pu� essere disposta da contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali nazionali comparativamente pi� rappresentative e le associazioni nazionali dei datori di lavoro firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro o, conformemente alle regole fissate nelle medesime intese, mediante contratti collettivi o accordi conclusi al secondo livello di contrattazione. Per poter derogare alla disposizione in materia di riposo le parti devono accordare ai prestatori di lavoro periodi equivalenti di riposo compensativo. Se, in casi eccezionali ed oggettivi, non possono essere previsti dei periodi di riposo compensativo ai lavoratori interessati, deve essere accordata loro una protezione appropriata. In presenza di una siffatta tutela devono considerarsi ancora in vigore le previgenti disposizioni collettive che regolamentano l'orario di lavoro non rispettando il limite di 11 ore di riposo consecutivo.
Nelle ipotesi di attivit� frazionate le deroghe alla disciplina in materia di riposi alle condizioni di cui all'art. 17, comma 4, possono avere ad oggetto la durata del riposo.
Le funzioni per le quali � previsto il diritto alla pausa sono individuate nell'esigenza di consentire il recupero delle energie, nell'eventuale consumazione del pasto e nell'attenuazione del lavoro ripetitivo e monotono.
La durata e le modalit� della pausa sono stabilite dalla contrattazione collettiva.
In mancanza di contrattazione collettiva che preveda una pausa per una finalit� qualsiasi, anche ulteriore rispetto a quelle previste dal decreto, il lavoratore ha diritto ad un intervallo non inferiore a 10 minuti. Il periodo di pausa pu� essere fruito anche sul posto di lavoro, in quanto la finalit� della pausa � quella di costituire un intervallo tra due momenti di esecuzione della prestazione, ma non pu� essere sostituito da compesazioni economiche. La eventuale "concentrazione" della pausa all'inizio o alla fine della giornata lavorativa, che determina in sostanza una sorta di riduzione dell'orario di lavoro, pu� essere ritenuta lecita come disciplina derogatoria, ex art. 17 comma 1 e per il legittimo esercizio della quale � necessario accordare ai lavoratori degli equivalenti periodi di riposo compensativo o, comunque, assicurare una appropriata protezione. Quindi si ritengono superate, dalle disposizioni di legge, quelle regole collettive o individuali che prevedono al posto della pausa la sola compensazione economica.
La determinazione del momento in cui godere della pausa � rimessa al datore di lavoro che la pu� individuare, tenuto conto delle esigenze tecniche dell'attivit� lavorativa, in qualsiasi momento della giornata lavorativa e non necessariamente successivamente al trascorrere delle 6 ore di lavoro. Quindi, nell'ipotesi in cui l'organizzazione del lavoro preveda la giornata c.d. spezzata, la pausa potr� coincidere con il momento di sospensione dell'attivit� lavorativa.
La pausa minima stabilita per legge e corrispondente a 10 minuti deve essere fruita consecutivamente affinch� possa essere raggiunta la finalit� per la quale � prevista. I periodi di pausa, stante la definizione di orario di lavoro, non vanno computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata. I periodi di pausa non sono retribuiti, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi. In particolare non sono retribuiti i riposi intermedi che siano presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda; il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro ; le soste di lavoro di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione.
Pausa per alcune particolari attivit�
I lavoratori che utilizzino un'attrezzatura munita di videoterminali in modo sistematico o abituale, per venti ore settimanali, hanno diritto, qualora svolgano tale attivit� per almeno quattro ore consecutive, ad una pausa stabilita, nelle modalit�, dalla contrattazione collettiva. Qualora nulla disponga la contrattazione collettiva, questi lavoratori hanno diritto a 15 minuti di pausa ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale, senza possibilit� di cumulo all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro. Il tempo di pausa � considerato orario di lavoro.
Il periodo di pausa di cui all'articolo 8 � assorbito da quello appena indicato quando quest'ultimo comporti una interruzione dell'attivit� lavorativa e non consista in un cambiamento dell'attivit�.
Il decreto pone una intricata disciplina in materia di eccezioni e deroghe ai principi indicati in materia di riposi settimanali. In particolare prevede due categorie di eccezioni.
Da un lato prevede che le regole della periodicit�, della coincidenza con la domenica, della durata e della consecutivit� possano essere derogate per alcune attivit�, quelle di cui alle lettera a), b), c) dell'art. 9, comma 2 del decreto legislativo n. 66 del 2003. Inoltre prevede che la contrattazione collettiva possa introdurre delle deroghe purch� ai lavoratori siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo o, in caso di eccezionale impossibilit� oggettiva, che sia predisposta una protezione appropriata a favore degli stessi.
Dall'altro lato prevede che la regola della coincidenza del riposo domenicale possa essere derogato nelle ipotesi elencate - peraltro gi� contenute nell'art. 5 della legge n. 370 del 1934 - in cui il riposo settimanale di 24 ore consecutive pu� essere spostato in un giorno diverso dalla domenica e attuato mediante turni del personale.
Innanzitutto, per quanto riguarda la prima categoria di eccezioni, la disposizione che prevede che il periodo di riposo settimanale debba coincidere con la domenica pu� essere derogata in quanto la coincidenza � esclusivamente tendenziale. La disposizione che prevede la cadenza del riposo ogni sette giorni pu� essere derogata, in conformit� agli orientamenti consolidati e prevalenti in giurisprudenza, in presenza, si ritiene, di una triplice condizione: che esistano degli interessi apprezzabili, che si rispetti, nel complesso, la cadenza di un giorno di riposo ogni sei di lavoro, che non si superino i limiti di ragionevolezza con particolare riguardo alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. La disposizione che prevede la durata del riposo pu� essere derogata nel limite delle 24 ore che costituiscono la soglia minima di tutela. Qualora esistano delle disposizioni che prevedono la durata del riposo al di sotto di tale soglia, le stesse dovranno prevedere un recupero compensativo. La disposizione che prevede la consecutivit� delle ore di riposo pu� anch'essa essere derogata nel rispetto del limite delle 24 ore. Il decreto fa salve le disposizioni speciali in materia di riposi settimanali e deroghe previste dalla disciplina dettata in materia di riposi domenicali e settimanali.
Le ulteriori attivit� per le quali il decreto legislativo n. 66 del 2003 ammette la derogabilit� della disciplina del riposo settimanale, che non siano gi� previste da disposizioni vigenti, saranno individuate con decreto del Ministero del Lavoro, adottato dopo aver sentito le organizzazioni sindacali nazionali di categoria comparativamente pi� rappresentative, nonch� le organizzazioni nazionali dei datori di lavoro. Pertanto, qualora un contratto collettivo finisca per identificare una nuova attivit�, diversa da quelle gi� previste, si dovr� attivare la procedura di cui all'art. 9.
L'art. 7 del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce che "ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attivit� caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata".
La previsione stabilisce pertanto che il datore di lavoro non pu� richiedere al lavoratore lo svolgimento di una prestazione lavorativa, sia a titolo di orario normale di lavoro (anche multiperiodale), sia a titolo di lavoro straordinario, la cui durata determini il mancato rispetto del limite di 11 ore di riposo consecutivo nell'arco delle 24 ore.
La previsione introduce anche un ulteriore obbligo per il datore di lavoro, relativo alla consecutivit� del riposo, con la sola eccezione delle attivit� caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata (ad es. le attivit� di pulizie e quelle tipiche della ristorazione).
L'art. 9 del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce che "il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero�".
La violazione della disposizione � punita con la sanzione amministrativa da � 105,00 a � 630,00.
Si evidenzia, anzitutto, che deve ritenersi integrata la fattispecie sanzionatoria in tutte quelle ipotesi in cui, pur concedendo il riposo delle 24 ore consecutive, il datore di lavoro non consenta il cumulo con il riposo giornaliero, e cio� non aver concesso le 35 ore di riposo complessivo.
Va inoltre sottolineata la possibilit�, da parte della contrattazione collettiva, di individuare delle deroghe all'obbligo di concessione del riposo settimanale (fermo restando l'obbligo, ove possibile, del riposo compensativo) che condizionano pertanto il campo di applicazione della fattispecie sanzionatoria. Sar� quindi necessario, prima di procedere a sanzionare il mancato rispetto della previsione normativa, verificare l'esistenza di eventuali deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva, anche ove quest'ultima sia intervenuta prima dell'entrata in vigore del decreto legislativo n. 66 del 2003, ma abbia dettato disposizioni coerenti e compatibili con quanto previsto dal medesimo decreto..
Va infine rilevato che integra una ulteriore e diversa previsione sanzionatoria la coincidenza del riposo settimanale con la domenica giacch�, pur concedendo il riposo settimanale, il datore di lavoro sar� soggetto a sanzione ove non ricorrano le ipotesi di cui all'art. 9, comma 2 o 3.
Sotto il profilo sanzionatorio, la violazione della mancata concessione del riposo giornaliero e/o settimanale � punita con la sanzione amministrativa da � 105,00 a � 630,00.
Va infine rilevato che, in tale fattispecie, non trova applicazione l'ipotesi di cui all'articolo 8, comma 2, della L. n. 689/1981, concernente la continuazione nell'ambito delle violazioni amministrative, in quanto tale previsione � riferita alle sole violazioni "in materia di previdenza ed assistenza obbligatoria" e la disciplina sull'orario di lavoro non rientra in tale materia.
Da ultimo si ritiene opportuno richiamare l'attenzione sulla applicabilit� delle sanzioni relative al rispetto degli obblighi in materia di riposo settimanale anche ai dirigenti e al personale direttivo, alla manodopera familiare, ai lavoratori del settore liturgico e ai lavoratori che operano a domicilio o in regime di telelavoro (ex art. 17, comma 5, decreto legislativo n. 66 del 2003).
La disciplina in materia di ferie �, innanzitutto, regolata dall'art. 36, comma 3, della Costituzione, che tutela il diritto del lavoratore ad un periodo di ferie annuali retribuite cui non pu� rinunciare. L'art. 2109, comma 2, del Codice Civile dispone poi che la durata delle ferie � fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equit�; che il momento di godimento delle ferie � stabilita dal datore di lavoro che deve tenere conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore; che il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo; che il periodo feriale deve essere retribuito. Oltre a quanto sopra indicato la Convenzione OIL n. 132 del 24 giugno 1970 (ratificata con legge 10 aprile 1981, n. 157) prevede un periodo di ferie minimo di tre settimane di cui due da godere ininterrottamente. Inoltre, dispone che la fruizione del periodo bisettimanale "dovr� essere accordata e usufruita entro il termine di un anno al massimo, e il resto del congedo annuale pagato entro il termine di diciotto mesi, al massimo, a partire dalla fine dell'anno che d� diritto al congedo". Inoltre, "ogni parte di congedo annuale che superi un minimo stabilito potr�, con il consenso della persona impiegata interessata, essere rinviata, per un periodo limitato, oltre i limiti indicati" in precedenza. La Corte costituzionale, con sentenza 19 dicembre 1990, n. 543, ha, fra l'altro, affermato che il godimento infra-annuale dell'intero periodo di ferie deve essere contemperato con le esigenze di servizio che hanno carattere di eccezionalit� o comunque con esigenze aziendali serie.
In questo quadro normativo si � inserito il decreto legislativo 66 del 2003 che ha disposto che "il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane". Quindi, nel caso di fruizione di un periodo feriale consecutivo di quattro settimane, tale periodo equivale a 28 giorni di calendario.
Con il decreto legislativo n. 66 del 2003 � stata introdotto per la prima volta in Italia, in modo espresso, il divieto di monetizzare il periodo di ferie corrispondente alle quattro settimane previste dalla legge, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno. Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato, di durata inferiore all'anno, � quindi sempre ammissibile la monetizzazione delle ferie.
L'impossibilit� di sostituire il godimento delle ferie con la corresponsione dell'indennit� sostitutiva � operante per la quota di ferie maturata a partire dal giorno dell'entrata in vigore del decreto legislativo n. 66 del 2003, ossia dal 29 aprile 2003.
Nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendano impossibile fruire delle ferie secondo il principio della infra-annualit�, le stesse dovranno essere godute nel rispetto del principio dettato dall'art. 2109 cod civ, espressamente richiamato nell'art. 10 del decreto legislativo n. 66 del 2003, ossia "nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro".
Un primo periodo, di almeno due settimane, da fruirsi in modo ininterrotto nel corso dell'anno di maturazione, su richiesta del lavoratore. La richiesta del lavoratore dovr� essere inquadrata nel rispetto dei principi dell'art. 2109 del Codice Civile. Pertanto, anche in assenza di norme contrattuali, dovr� essere formulata tempestivamente, in modo che l'imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell'impresa e gli interessi del prestatore di lavoro.
La contrattazione collettiva e la specifica disciplina per le categorie di cui all'articolo 2 comma 2 possono disporre diversamente. Allo scadere di tale termine, se il lavoratore non ha goduto del periodo feriale di due settimane, il datore sar� passibile di sanzione.
Il periodo cui si riferisce la violazione � quello di due settimane. sar� sufficiente che il lavoratore non abbia goduto anche solo di una parte di detto periodo perch� il datore di lavoro sia considerato soggetto alla sanzione indicata, anche nelle ipotesi in cui il godimento di detto congedo annuale sia in corso di godimento in quanto il periodo deve essere fruito nel corso dell'anno di maturazione e non oltre il termine di esso. Un secondo periodo, di due settimane, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro 18 mesi dal termine dell'anno di maturazione, salvi i pi� ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva. Nell'ipotesi in cui la contrattazione stabilisca termini meno ampi per la fruizione di tale periodo (ad esempio nel settore del pubblico impiego ove il termine � di 6 mesi) il superamento di questi ultimi, quando sia comunque rispettoso del termine dei 18 mesi, determiner� una violazione esclusivamente contrattuale.
Un terzo periodo, superiore al minimo di 4 settimane stabilito dal decreto, potr� essere fruito anche in modo frazionato ma entro il termine stabilito dall'autonomia privata dal momento della maturazione. Questo ultimo periodo pu� essere monetizzato tenendo conto, per il settore del pubblico impiego, delle previsioni dettate al riguardo.
La violazione di tale disposizione � punita con la sanzione amministrativa da � 130,00 a 780,00 per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisca la violazione.
2) obbligo di concedere due settimane consecutive di ferie, se richiesto dal lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione; la richiesta del lavoratore dovr� intervenire nel rispetto dei principi dell'art. 2109 del Codice Civile pertanto, anche in assenza di norme contrattuali sul punto, dovr� essere formulata tempestivamente, in modo che l'imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell'impresa e gli interessi del prestatore di lavoro;
La normativa attribuisce il diritto al riconoscimento di un periodo di ferie di quattro settimane ma, indipendentemente dalla previsione, la contrattazione collettiva pu� ampliare tale periodo, ferma restando ovviamente la sanzionabilit� esclusivamente per la violazione del minimo previsto dalla legge (quattro settimane).
Ugualmente la contrattazione collettiva pu� prevedere un termine massimo di fruizione del periodo di ferie minore da quello individuato dal Legislatore (18 mesi successivi all'anno di maturazione), ferma restando la punibilit� della sola violazione di legge.
Va inoltre rilevato che, in considerazione della dizione che fa esplicito riferimento alle sole "restanti due settimane", gli ulteriori giorni di ferie spettanti eccedenti le quattro settimane � previsti dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale � possono essere fruiti anche successivamente ai 18 mesi dalla loro maturazione e possono essere oggetto di monetizzazione, salvo eventuali specifiche previsioni di legge o di contrattazione collettiva.
Va infine evidenziato, quanto alle modalit� di fruizione delle ferie, che la previsione normativa stabilisce la possibilit� di un intervento in deroga da parte della contrattazione collettiva. Da ci� deriva, la possibilit� per le parti sociali di introdurre una disciplina modificativa che, sotto un profilo sanzionatorio, dia luogo ad una serie di esimenti che determinano la non punibilit� della condotta quando la stessa, pur derogando alle disposizioni di legge, sia conforme alla previsione contrattuale.
Nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendano impossibile fruire delle ferie secondo il principio della infra-annualit�, le stesse dovranno essere godute nel rispetto del principio dettato dall'art. 2109 del Codice Civile, espressamente richiamato nell'art. 10 del decreto legislativo n. 66 del 2003, ossia "nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro": dunque si dovr� evitare ogni applicazione "automatica" del principio della infra annualit� laddove ci� risulti impossibile o troppo gravoso per l'organizzazione aziendale. Di conseguenza, anche sotto il profilo sanzionatorio, occorrer� valutare con attenzione ed equilibrio ogni singola situazione. Anche per tali fattispecie si ribadisce l'operativit� dell'apparato sanzionatorio nei confronti del personale di cui all'art. 17, comma 5, del decreto legislativo n. 66 del 2003.
Con riferimento al decreto legislativo n. 213 del 2004, correttivo delle disposizioni del decreto legislativo n. 66 del 2003, e, segnatamente, alla predisposizione di apposite sanzioni (v. art. 1, lett. f), relative, in particolare, alla violazione delle norme sulla durata del riposo giornaliero (art. 18 bis, comma 4, del D.lgs n. 66 del 2003), sul riposo settimanale (art. 18 bis, comma 4) e sulla durata del lavoro notturno (art. 18, comma 7), � necessario chiarire che, in virt� della speciale disciplina applicabile al settore autoferrotranviario, ove ricorrano le fattispecie predette, continuano a trovare attuazione le sanzioni previste dall'art. 11 del R.D.L. 19 ottobre 1923, n. 2328 e dall'art. 14 della legge n. 138 del 1958 (disposizione quest'ultima applicabile al solo personale mobile dei servizi automobilistici di linea extraurbani), in virt� dell'espresso richiamo effettuato a tali provvedimenti di legge nell'art. 19, comma 3, dello stesso decreto legislativo. n. 66 del 2003.
Gli articoli dall'11 al 15, in materia di lavoro notturno, riprendono in larga misura il contenuto del decreto legislativo n. 532 del 1999 con il quale era stata data attuazione alla delega conferita al Governo dall'art. 17, comma 2 della legge n. 25 del 1999, nonch� alla direttiva 93/104.
Il lavoro notturno � quello prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino.
Quindi il lavoro notturno � quello svolto tra le 24 e le 7, ovvero tra le 23 e le 6, ovvero tra le 22 e le 5, indipendentemente dalla eventuale maggiorazione retributiva prevista dalla contrattazione collettiva.
Il lavoratore notturno � il lavoratore che svolge, durante il periodo notturno, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale; �, inoltre, lavoratore notturno anche colui che svolge durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. Qualora la disciplina collettiva nulla stabilisca sul punto � considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga, durante il periodo notturno almeno una parte del suo tempo di lavoro giornaliero, per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno.
Quest'ultimo criterio di definizione del lavoratore notturno non va a sovrapporsi con il primo in quanto prende in considerazione lo svolgimento di una prestazione lavorativa in parte esercitata durante il periodo notturno, a prescindere che l'attivit� in oggetto rientri nell'orario normale di lavoro. Quindi, deve considerarsi lavoratore notturno anche colui che non sia impiegato in modo normale durante il periodo notturno ma che, nell'arco di un anno, svolga almeno 80 giorni di lavoro notturno. Ad esempio se al lavoratore � richiesto lo svolgimento, per esigenze contingenti, di prestazioni durante il periodo notturno, tale prestatore � considerato lavoratore notturno ai fini della disciplina in oggetto se detto periodo, anche frazionato, abbia durata di almeno 80 giorni lavorativi nell'arco temporale di un anno solare. Ove il limite degli 80 giorni venga superato in ragione del sopravvenire di eventi eccezionali e straordinari (gravi incidenti agli impianti o nell'esercizio di particolari servizi, calamit� naturali), non potr� configurarsi la fattispecie in esame.
Il suddetto limite minimo � riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.
I lavoratori notturni, la cui idoneit� sia gi� stata verificata ai sensi della legge previgente, non devono essere sottoposti ad un nuovo accertamento.
Oltre a questa iniziale valutazione che deve precedere l'esecuzione di prestazioni di lavoro notturno, lo stato di salute dei lavvoratori notturni deve essere periodicamente verificato. La periodicit� di tali controlli � individuata dal legislatore in almeno due anni. I controlli potranno essere pi� frequenti sia nel caso in cui il medico competente abbia prescritto una periodicit� inferiore sia nel caso in cui siano mutati i rischi relativi alle lavorazioni cui il lavoratore � addetto.
L'esecuzione di prestazioni di lavoro notturno � obbligatoria per i lavoratori idonei fatto salvi i casi di divieto o di esclusione dall'obbligo di eseguire la prestazione.
� vietato adibire al lavoro dalle 24 alle 6 le donne in gestazione dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di et� del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto.
Alcuni lavoratori hanno facolt� di non prestare lavoro notturno dandone comunicazione, in forma scritta, al datore di lavoro entro 24 ore precedenti al previsto inizio della prestazione. Il datore ha facolt� di accettare la comunicazione del rifiuto avvenuta in un termine inferiore rispetto a quello previsto.
L'individuazione dei requisiti dei lavoratori che determinano l'insorgere della facolt� sono stabiliti dai contratti collettivi. Il decreto prevede, inoltre, che abbiano facolt� di rifiutarsi di prestare lavoro notturno:
la lavoratrice subordinata, madre di un figlio di et� inferiore di tre anni o, qualora la stessa non abbia esercitato la facolt� di rifiutare l'esecuzione di prestazioni di lavoro notturno, il lavoratore padre convivente che sia anch'esso lavoratore subordinato; l'unico genitore affidatario e convivente di un minore di et� inferiore a 12 anni; coloro che abbiano a loro carico un soggetto disabile ai sensi della legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate .
Se il contratto collettivo applicato in azienda disciplina in modo specifico l'esecuzione di lavoro notturno continuativo oppure compreso in turni periodici regolari, non sorge l'obbligo di comunicazione. Durata della prestazione
Ai sensi dell'articolo 13 del D.Lgs. n. 66/2003, per tutti i lavoratori notturni, l'orario non pu� superare le 8 ore, in media, nell'arco di 24 ore calcolate dal momento di inizio dell'esecuzione della prestazione lavorativa.
Tale limite costituisce, data la sua formulazione, un media fra ore lavorate e non lavorate pari ad 1/3 (8/24) che, in mancanza di una esplicita previsione normativa, pu� essere applicato su di un periodo di riferimento pari alla settimana lavorativa � salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo pi� ampio sul quale calcolare detto limite � considerato che il Legislatore ha in pi� occasioni adoperato l'arco settimanale quale parametro per la quantificazione della durata della prestazione (vedi ad esempio gli articoli 3 e 4 del D.Lgs. n. 66/2003 in materia di orario normale di lavoro e orario medio).
Per il settore della panificazione industriale la media su cui calcolare il limite di durata della prestazione lavorativa � riferito, comunque, alla settimana lavorativa e, pertanto, la norma si configura quale limite alla contrattazione collettiva di estendere ulteriormente il periodo di riferimento sul quale calcolare l'orario di lavoro.
Inoltre, conformemente alla direttiva 93/104/CE, per alcune lavorazioni che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, il limite orario � di otto ore nel corso di ogni periodo di 24 ore. In questo caso il limite � fisso e non va considerato come media.
L'individuazione di tali lavorazioni � rimessa ad un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali � di concerto col Ministro per la funzione pubblica per quanto riguarda, in modo non esclusivo, i pubblici dipendenti � previa consultazione delle organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
Per le materie di esclusivo interesse dei pubblici dipendenti il decreto � adottato dal ministro della funzione pubblica di concerto col Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
La durata massima della settimana lavorativa non potr�, quindi, superare le 48 ore comprensive delle ore di straordinario, tenendo presente che queste ultime non potranno essere superiori, in assenza di determinazioni collettive, di 250 ore annue. Nel computo della media su cui calcolare il limite delle 8 ore non si deve tener conto del periodo di riposo minimo settimanale quando questo ricade nel periodo di riferimento stabilito dai contratti collettivi.
Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneit� alla prestazione di lavoro notturno il lavoratore pu� essere trasferito al lavoro diurno.
La sopraggiunta inidoneit� deve essere accertata dalle competenti strutture sanitarie pubbliche o dal medico competente.
Il decreto dispone che il trasferimento al lavoro notturno � subordinato alla esistenza e alla disponibilit� di un posto di lavoro la cui esecuzione sia relativa a mansioni equivalenti a quelle svolte. In mancanza di tali condizioni il datore di lavoro ha facolt� di risolvere il rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo.
Alla contrattazione collettiva � attribuita la facolt� di definire le modalit� di applicazione delle disposizioni illustrate in materia di trasferimento al lavoro diurno e di individuare le soluzioni per le ipotesi in cui manchino le condizioni per l'assegnazione al lavoro diurno del prestatore di lavoro notturno.
Quindi, mentre il decreto legislativo n. 532 del 1999 stabiliva che il trasferimento al lavoro diurno o ad altra mansione era automatico, con la nuova disciplina tale trasferimento � vincolato alla disponibilit� in azienda, secondo le modalit� stabilite dalla contrattazione collettiva che potr� ricercare anche soluzioni alternative in caso di inesistenza di altro posto di lavoro disponibile.
L'art. 11, comma 2, del decreto legislativo n. 66 dle 2003 fa espresso divieto di adibire le donne al lavoro notturno, dalle 24 alle 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza sino al compimento di un anno di et� del bambino. La violazione di tale disposizione � punita con l'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da � 516,00 a � 2582,00.
Al riguardo � possibile evidenziare che per la violazione della previsione normativa � necessaria la piena consapevolezza, da parte del datore di lavoro, dello status della lavoratrice che presuppone una comunicazione in tale senso da parte della stessa ovvero la conoscenza aliunde da parte del datore di lavoro della condizione soggettiva che fa scattare il divieto.
Quanto al procedimento di estinzione della violazione, � applicabile il procedimento prescrittivo di cui al D.Lgs. n. 758/1994, come modificato dall'art. 15 del decreto legislativo n. 124 del 2004 in quanto in riferimento alla condotta, sebbene ormai esaurita, pu� essere impartita la c.d. prescrizione ora per allora che consente l'estensione del beneficio anche nelle ipotesi di reintegrazione fittizia dell'ordine giuridico violato.
- la lavoratrice madre di un figlio di et� inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di et� inferiore a dodici anni;
In riferimento a tali categorie di lavoratori � applicata la medesima sanzione dell'arresto da due a quattro mesi o dell'ammenda da � 516,00 a � 2582,00, qualora siano "adibite al lavoro notturno nonostante il loro dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione".
Tale formulazione prevede un vero e proprio diritto potestativo in capo al lavoratore, il quale � titolare di un diritto di resistenza all'impiego durante la fascia di orario notturna.
Anche in tale ipotesi l'estinzione della violazione pu� avvenire attraverso l'emanazione di una prescrizione ora per allora ai sensi dell'art. 15 del decreto legislativo n. 124 del 2004.
La violazione di tale obbligo � punita con la sanzione dell'arresto da tre a sei mesi o con l'ammenda da � 1.549,00 a � 4.131,00.
Tale previsione, sebbene punisca l'omesso controllo medico biennale, non pregiudica comunque la possibilit� di assicurare una migliore sorveglianza sanitaria per i lavoratori notturni, rendendo comunque possibile da parte della contrattazione collettiva l'introduzione di disposizioni di miglior favore volte a ridurre l'intervallo temporale fra le visite periodiche ferma restando, chiaramente, la sanzionabilit� del superamento del solo limite biennale posto dalla norma.
Si segnala infine che le violazioni di natura penale relative al lavoro notturno delle lavoratrici madri e delle altre categorie di lavoratori di cui all'art. 11, nonch� alla preventiva e periodica sorveglianza sanitaria, trovano applicazione anche nei confronti del personale individuato nell'art. 17, comma 5, del decreto legislativo n. 66 del 2003.
L'art. 13 del decreto legislativo n. 66 del 2003 stabilisce che "l'orario di lavoro dei lavoratori notturni non pu� superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento pi� ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite".
La violazione di tale previsione comporta l'applicazione della sanzione amministrativa da � 51,00 a � 154,00, per ogni giorno e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti.
L'illecito amministrativo si realizza quando il lavoratore abbia lavorato per pi� di 8 ore in media nelle 24. In altre parole il lavoratore non pu� superare il rapporto medio di 1/3 fra le ore lavorate e le ore non lavorate nell'ambito di un arco temporale che, sebbene la norma non lo preveda espressamente, pu� essere individuato nella settimana lavorativa, ovvero in un pi� ampio periodo di riferimento stabilito dalla contrattazione collettiva.
Sotto il profilo della quantificazione della sanzione, applicata con riferimento ad "ogni giorno e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti", non sembra possibile, anche sulla base dell'orientamento giurisprudenziale prevalente, applicare in tali ipotesi l'articolo 8, comma 1, della legge n. 689 del 1981 che prevede l'istituto del concorso formale. In tal caso, infatti, si � in presenza di un c.d. precetto a struttura pluralistica per il quale il legislatore ha ritenuto opportuno commisurare la sanzione al numero dei lavoratori ed alle giornate lavorative e l'eventuale applicazione della l'istituto del concorso formale vanificherebbe in sostanza la volont� del legislatore stesso.
Si tratta di una serie di deroghe alle norme contenute nello stesso decreto legislativo in materia di riposo giornaliero (art. 7), pause (art. 8), modalit� di organizzazione del lavoro notturno (art. 12), durata del lavoro notturno (art. 13).
La derogabilit� � affidata alla previsione dei contratti collettivi nazionali (comma 1) ovvero, ove abilitata da questi ultimi, anche alla contrattazione collettiva di secondo livello.
In mancanza di contrattazione, ovvero qualora non risultasse possibile definire alcun accordo, � previsto che le deroghe possano essere adottate con decreto del Ministero del lavoro, su richiesta delle OO.SS. nazionali di categoria comparativamente pi� rappresentative, ivi compresa la eventuale previsione di un periodo di riferimento pi� ampio di un quadrimestre, ma contenuto nel periodo di sei mesi, ai fini del calcolo della media della durata massima dell'orario settimanale.
Sempre mediante decreto del Ministero del lavoro e alle condizioni di cui al comma 2 dell'articolo in esame, si pu� derogare alla disciplina del riposo giornaliero nelle ipotesi di cui alle lettere a) e b) del comma 3.
Infine, sempre nel rispetto dei principi generali di protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori, viene previsto (comma 5) che gli artt. 3 (orario normale di lavoro), 4 (durata massima dell'orario di lavoro), 5 (lavoro straordinario), 7 (riposo giornaliero), 8 (pause), 12 (modalit� di organizzazione del lavoro notturno) e 13 (durata del lavoro notturno) non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori e delle prestazioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del richiamato comma 5 che, essendo delle esemplificazioni, come lascia intendere l'espressione "in particolare", non sono ipotesi tassative.
Relativamente alla categoria di lavoratori di cui alla lettera a) del citato comma 5 (dirigente, personale direttivo aziendale o di altre persone aventi potere di decisione autonomo) non pu� sottacersi � come del resto gi� fatto presente con circolare n. 10 del 15/2/2000 � che nell'ampia formulazione della norma trovano ingresso nuove figure professionali che, sebbene prive di potere gerarchico, conservano, nel disimpegno delle loro attribuzioni, ampia possibilit� di iniziativa, di discrezionalit� e di determinazione autonoma sul proprio tempo di lavoro.
Pi� in generale, si ritiene, poi, che la deroga al limite delle 48 ore settimanali riguardi anche quelle attivit� le cui peculiarit� non consentono di predeterminarne la durata.
Si tratta di attivit� nelle quali la professionalit� dei lavoratori, dotati di competenze specialistiche, � condizione essenziale per il funzionamento del servizio, di modo che l'attivit� del personale impegnato, talora anche a ragione della continuit� del servizio offerto, reso in alcuni casi anche all'esterno dell'azienda, si concreta in una serie di interventi che non consentono la pianificabilit�, in termini di tempo, del lavoro necessario al funzionamento del servizio.
La disciplina dell'orario di lavoro dei lavoratori imbarcati su navi da pesca marittima � contenuta nell'articolo 18 del decreto e differisce da quella dei lavoratori imbarcati su navi da trasporto.
La durata dell'orario di lavoro � di 48 ore settimanali medie calcolate su un periodo di riferimento di un anno. I contratti collettivi possono stabilire una durata diversa nei limiti stabiliti dal decreto. In particolare, la prestazione lavorativa non pu� essere eseguita per un periodo superiore a 14 ore nell'arco di 24 ore. Il periodo di riposo non potr� essere inferiore a 10 ore nell'arco di 24 ore. Quindi, il lavoratore che inizia a lavorare alle 08.00 dovr� cessare la sua attivit� entro le 22.00 del giorno stesso e non potr� riprendere a lavorare prima delle 08.00 del giorno successivo. A questi limiti si sommano quelli settimanali, in forza dei quali non possono essere superate 72 ore settimanali di lavoro e devono essere godute almeno 77 ore di riposo. Le ore di riposo possono essere godute in modo anche non continuativo ma suddivise in due periodi, in questo caso uno dei due periodi di riposo non deve essere inferiore a sei ore e tra un periodo di riposo e l'altro non devono trascorrere pi� di 14 ore. Quindi, ad esempio, un lavoratore che inizia a svolgere la sua prestazione alle 08.00 potrebbe cominciare a fruire di un periodo di riposo alle 21.00 per 6 ore. Quindi riprendere a svolgere la restante ora di prestazione dalle 03.00 alle 4.00 e fruire del rimanente periodo di riposo di 4 ore fin alle 08.00.
A questi lavoratori non si applicano le disposizioni contenute nel decreto per la generalit� dei lavoratori in materia di durata massima dell'orario di lavoro, di riposo giornaliero, di pause, di riposi settimanali e di lavoro notturno. La disciplina di questi aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro trova la propria fonte nell'autonomia privata.
Il decreto legislativo n. 66/2003 si applica a tutti i settori di attivit�, pubblici e privati salve le eccezioni espressamente previste. Nello specifico alla disciplina della durata dell'orario normale di lavoro il decreto legislativo in questione non cambia nulla rispetto alla legislazione e alla prassi contrattuale vigente. L'art. 3, che disciplina la materia della durata normale dell'orario di lavoro, riprende infatti testualmente l'art. 13 della legge n. 196 del 1997, il quale, a sua volta, dava attuazione alla intesa del 1997 tra Confindustria e CGIL, CISL, UIL, in materia di orario di lavoro.
Stante il processo di privatizzazione del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche, nessun dubbio sussisteva in merito alla applicabilit� dell'art. 13 della legge n. 196 del 1997 anche ai lavoratori del settore pubblico. Gi� oggi vige dunque nel settore pubblico il principio delle 40 ore settimanali come orario normale di lavoro, fermo restando che � secondo quanto previsto sia nella legge n. 196 del 1997 sia nel decreto legislativo n. 66 del 2003 � "i contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore �". Questo � quanto avviene gi� oggi nel settore pubblico.
Inoltre, l'articolo 3, nella parte relativa alla disciplina dell'orario plurisettimanale, consente alla contrattazione collettiva di riferire l'orario normale di lavoro alla durata media delle prestazioni lavorative in riferimento plurisettimanale. Questa disciplina � gi� presente nella contrattazione collettiva del lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione.
Quindi il decreto legislativo n. 66 del 2003 � destinato a non modificare in modo importante la disciplina in materia nella P.A. sul presupposto che non sono messe in discussione le clausole dei contratti collettivi compatibili con la disciplina comunitaria, quali sono appunto le clausole sulla durata della prestazione e sulla organizzazione dell'orario di lavoro in generale.
La deroga, comunque, � prevista al fine di consentire una organizzazione dell'orario di lavoro compatibile con le primarie esigenze di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. Pertanto la facolt� di deroga potr� essere esercitata solo qualora non vi sia altro modo, quindi altra modalit� organizzativa dell'orario di lavoro, per sopperire alle esigenze indicate. Anche qualora sia esercitata la facolt� di deroga, questa non potr� costituire un facile espediente per non modificare l'organizzazione degli orari ma un completamento di essa.
In base al principio di irretroattivit� delle leggi che prevedono sanzioni amministrative di cui all'art. 1 della legge n. 689 del 1981, alle violazioni riferite al periodo antecedente alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 213 del 2004, sar� applicata la sanzione prevista dalla precedente disciplina, anche se l'accertamento avvenga in data successiva e anche nel caso di emissione di ordinanza ingiunzione
A tal riguardo � peraltro possibile citare quanto dettato dalla sentenza della Suprema Corte n. 16699 del 26 novembre 2002, la quale stabilisce che "in materia di illeciti amministrativi, l'adozione del principio di legalit�, di irretroattivit� e di divieto di applicazione dell'analogia, risultante dall'art. 1 della L. n. 689/1981, comporta l'assoggettamento della condotta considerata alla legge del tempo del suo verificarsi, con conseguente inapplicabilit� della disciplina posteriore pi� favorevole"; inoltre la medesima pronuncia chiarisce che la nuova disciplina non opera "limitatamente ai rapporti non esauriti, per essere ancora in corso i relativi procedimenti, n� in relazione alle violazioni commesse precedentemente, ma per le quali l'ordinanza ingiunzione � stata emessa dopo l'entrata in vigore della legge, atteso che l'ordinanza ingiunzione non � esercizio di un potere e provvedimento amministrativo costitutivo, ma atto puramente esecutivo, preordinato soltanto alla riscossione di un credito gi� sorto per effetto della violazione commessa".
Il decreto legislativo n. 213 del 2004 ha confermato la natura amministrativa o penale che gi� apparteneva alle sanzioni precedentemente in vigore, tenendo conto del principio contenuto nell'ultimo periodo dell'articolo 2, comma 1 lett. c), della legge delega n. 39 del 1� marzo 2002, n. 39, il quale afferma che "in ogni caso saranno previste sanzioni identiche a quelle eventualmente gi� comminate dalle leggi vigenti per le violazioni che siano omogenee e di pari offensivit� rispetto alle infrazioni alle disposizioni dei decreti legislativi".
Le disposizioni di legge e di regolamento in materia di orario di lavoro sono abrogate salve quelle espressamente richiamate dal decreto legislativo n. 66 del 2003. In particolare � da ritenersi abrogato l'art. 12 del Rd 10 settembre 1923, n. 1955, relativo all'obbligo di esporre in luogo accessibile a tutti i lavoratori, l'orario di lavoro, e l Decreto ministeriale 3 agosto 1999, pubblicato sulla G.U. del 10 agosto 1999, n. 186, perch� emanato in attuazione dell'art. 1, comma 2 bis, della legge n. 409 del 1998, oramai abrogata.
Salubrit� e sicurezza nella pubblica amministrazione tra salute e benessere organizzativo
Il D.lgs. 19 - settembre - 1994, n. 626 s.m.: quale bene giuridico tutela?
La circolare 7 - agosto - 1995, n. 102 e le prime applicazioni.
La sicurezza e la pubblica amministrazione.
Gli obblighi generali e i soggetti della sicurezza nella pubblica amministrazione. I lavoratori e i loro obblighi.
Il D.lgs. 19 - settembre - 1994, n. 626 s.m.: quale bene giuridico tutela? Prima di iniziare ad analizzare la normativa della sicurezza sui luoghi di lavoro in riferimento alla pubblica amministrazione � necessario affrontare il problema di quale bene giuridico essa tuteli. La normativa ha subito una lunga evoluzione, estendendo la propria sfera di tutela dalla sicurezza sui luoghi di lavoro all'igiene e al benessere psico-fisico del lavoratore. N� si pu� concludere che sicurezza, igiene o benessere del lavoratore siano beni distinti nell'ambito della normativa, oggetto del presente saggio, nemmeno alla luce di quella parte della giurisprudenza penale, che ha separato sicurezza e igiene in materia di attrezzature di lavoro. Infatti questa conclusione dei giudici � derivata da una lettura stretta dell'art. 6 comma 2 d.lgs. 626\94, in ossequio all'art. 1 del codice penale e al principio della tipicit� della condotta penale. L'articolo in questione, infatti, regola condotte penali legate strettamente alla sicurezza (fabbricazione, vendita, noleggio e concessione in uso di macchine e attrezzature di lavoro), ma � sufficiente leggere il comma successivo, introduttivo di altre condotte, per convincersi che la tutela della normativa abbia l'estensione semantica enunciata precedentemente. Sulla scorta di tali considerazioni appaiono solo parzialmente condivisibili le affermazioni della seguente sentenza. "La contravvenzione di cui all'art. 6 comma 2 d.lg. 19 settembre 1994 n. 626, come modificato dall'art. 4 comma 2 del d.lg. n. 242 del 1996, vieta la concessione in uso di macchine, attrezzature di lavoro ed impianti solo se non rispondenti alle disposizioni legislative e regolamentari vigenti in materia di sicurezza, e non anche in materia di igiene del lavoro; cio' in quanto la normativa in materia di sicurezza non comprende, quale "genus", sia la "species" delle norme antinfortunistiche sia quella delle norme in materia di igiene del lavoro; infatti, le categorie della sicurezza e dell'igiene del lavoro sono ontologicamente distinte e separate; peraltro, l'espressione "legislazione vigente" contenuta nell'art. 6 d.lgs. n. 626 cit., ha lasciato il posto ad una diversa e specifica formulazione con l'art. 4 d.lgs. n. 242 del 1996, ovvero "disposizioni legislative e regolamentari vigenti in materia di sicurezza". (Cassazione penale sez. III, 14 giugno 1999, n. 10551).
Sicurezza e igiene sono ontologicamente separate solo limitatamente ai reati introdotti dal comma 2 e 3, solo perch� i soggetti attivi delle condotte penalmente rilevanti sono di necessit� differenti (ben diversa � l'attivit� di un fabbricante da quella di un montatore di macchinari lavorativi). In riferimento alla teoria del bene giuridico, invece, sicurezza o igiene o benessere psico-fisico sono tutti a tutela del medesimo valore.
Si pu�, allora, essere tentati di concludere che tale legge trovi la propria pi� intima ratio solo nella tutela della salute del lavoratore. Garantire un completo piano di sicurezza in caso di incidente, predisporre una periodica sorveglianza medica o pause di lavoro possono in effetti richiamare immediatamente il concetto di salute. E' chiaro che la normativa in materia di sicurezza ha come obiettivo principale garantire la salute psico-fisica del lavoratore sul luogo di lavoro, ma se si guarda complessivamente la normativa in questione si pu� concludere che oggetto della sicurezza sia in realt� il benessere organizzativo, concetto che comprende s� la salute, ma anche un livello organizzativo tale da rendere l'insieme dei mezzi e dei locali di lavoro adatti ai bisogni del lavoratore. Le prescrizioni tese a ridurre per quanto possibile i lavori ripetitivi, l'aerazione e la temperatura dei locali, la lotta al mobbing devono essere lette esattamente come norme che tutelano, oltre alla salute, il benessere dell'organizzazione, intesa come l'insieme delle relazioni in seno al luogo di lavoro. Non si tratta di una differenza accademica, in quanto salute e benessere organizzativa, pur essendo concetti complementari, comprendono valori differenti. La salute attiene all'individuo; il benessere organizzativo alla comunit� organizzativa nel suo complesso. Garantire la salute significa impedire che il singolo lavoratore possa contrarre malattie di natura psichica o fisica a causa del lavoro; offrire un alto grado di benessere sul luogo professionale implica rendere la vita in seno alla comunit� lavorativa il pi� confortevole possibile. Sulla scorta di queste premesse � chiaro che la responsabilit� dei soggetti della sicurezza non comprende solo una costante vigilanza sullo stato di salute del lavoratore, ma impone anche che vengano predisposte misure tali da evitare ogni forma di malessere legato a disfunzioni organizzative evitabili attraverso una diligente opera direzionale. L'affaticamento � un chiaro esempio di malessere, che, pur non rientrando, se rimane circoscritto sul piano temporale, nel concetto di malattia, incide talvolta in modo grave sul livello di sicurezza di un ufficio o di un reparto. Maggiore, infatti, � il livello d'affaticamento, maggiore sar� la probabilit� che si verifichino errori nei processi di lavoro, con la conseguenza di abbassare il livello di sicurezza della comunit� di lavoro. Analoghe considerazioni potrebbero essere svolte intorno allo stress che pu� inevitabilmente provocare la disorganizzazione. Tutto ci�, come si vedr�, � gi� ampiamente previsto nell'ambito privato dall'art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di "adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che secondo la particolarit� del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrit� fisica e la personalit� morale del lavoratore". Il datore di lavoro �, quindi, chiamato, in primis, ad adottare non solo le misure di sicurezza previste dalla legislazione vigente in materia, ma anche quelle comunque ritenute necessarie alla luce delle cognizioni della "migliore tecnologia" e del patrimonio di esperienza tipici di un determinato momento storico. La norma avrebbe potuto essere utilizzata in tutte le sue potenzialit� semantiche, se fosse stata applicata dagli organi di controllo (ispettorati del lavoro etc.) in termini di prevenzione dei fattori di rischio. In questo modo, attraverso una periodica attivit� ispettiva si sarebbe potuto imporre alle imprese un adattamento al livello tecnologico, evitando in tal modo l'obsolescenza delle misure di sicurezza. Al contrario si � applicata la norma solo in termini sanzionatori per il riconoscimento del risarcimento del danno, quando l'infortunio si era gi� verificato. Sotto quest'ultimo aspetto la giurisprudenza ha valorizzato al massimo le potenzialit� operative della norma. Si � rilevato che la previsione dell'art. 2087 c.c. comporta che al lavoratore sia sufficiente provare il danno ed il nesso causale, spettando alla controparte la dimostrazione di avere fatto tutto il possibile per evitare lo stesso. Peraltro, il datore di lavoro � tenuto ad un'attivit� di controllo e di vigilanza costante volta ad impedire comportamenti del lavoratore tali da rendere inutili od insufficienti le cautele tecniche apprestate e deve adottare, se necessario, sanzioni di carattere disciplinare anche di carattere espulsivo, come il licenziamento. (a titolo d'esempio cassazione civile, 5 - marzo - 2002, n. 3162; 28 - luglio - 2000, n. 9981; 18 - febbraio - 2000, n. 1886; 7 - agosto - 1998, n. 7792; Tribunale Forl� 15 - marzo - 2001) Anche in questo caso, tuttavia, si pu� desumere che bene giuridico tutelato � il benessere organizzativo.
Del resto quest'impostazione teorica ha il vantaggio di comprendere nell'ambito della sicurezza le politiche di prevenzione di tutti i rischi o le situazioni organizzative che possono compromettere la salute psico-fisica del lavoratore, in quanto tale opera preventiva coincide con un alto grado organizzativo nel lavoro. C'�, tuttavia, un'altra conseguenza di grande portata teorica. Se, infatti, sicurezza significa benessere organizzativo, allora concetti quali efficienza o efficacia si trasformano in valori non tanto a servizio dell'attivit� organizzativa, ma dell'organizzazione stessa e del suo ordinato e ragionevole sviluppo. In altre parole attraverso la d.l.gs. 626\94 s.m. diventa pi� chiaro il significato giuridico di efficienza ed efficacia che devono essere sacrificati nel caso un eccessiva enfatizzazione di tale principio risulti dannoso alla salute dei lavoratori. Tutto ci� � in perfetta armonia con il citato principio giurisprudenziale che concepisce la salute bene supremo della persona tale da prevalere su ogni altro interesse pubblico o privato. Alla luce di queste considerazioni vanno lette le norme tese a ridurre il lavoro ripetitivo o le regole destinate a ridurre al minimo i rischi della persona. D'altra parte anche la management science (la scienza che studia l'organizzazione e la gestione organizzativa) ha ormai concluso che il fattore umano � preponderante sull'attivit� dell'organizzazione. Secondo alcuni autori ogni organizzazione efficiente si caratterizza per tre fattori: l'hardware, inteso come l'insieme dei mezzi di produzione; il software, complesso delle procedure decisionali, e l'humanware, vale a dire la totalit� delle risorse umane. (cfr. POGGIALI I. (a cura di), cinque domande ad Alberto Galgano, in Bollettino AIB, vol. 32, n. 1, marzo 1992, pp. 24 ss.) L'humanware � considerato un elemento strategico aziendale e pi� genericamente organizzativo, di fondamentale importanza. Ci� � la base teorica prima che giuridica, della normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Altro principio fondante la sicurezza � la conseguenza di tutti quei principi che oggi devono regolare l'attivit� amministrativa. � in conseguenza di queste considerazioni che bisogna leggere la nomina del responsabile per la sicurezza o del preposto e gli obblighi di informazione, istruzione, formazione. E' importante chiarire tutto ci�, perch� concetti che da sempre hanno connotato la produzione - l'efficienza non � altro che la misura del livello di produzione di una certa impresa - diventano, nell'intento della legge sulla sicurezza, misure dell'adattabilit� organizzativa ai processi psico-fisici dell'organismo umano. Tale conclusione � confermata anche dalla giurisprudenza che ha riconosciuto la prevalenza della sicurezza e igiene sul luogo di lavoro persino sul rapporto gerarchico, anche se la responsabilit� generale, specie negli enti locali, emerge solo in presenza di un effettivo potere di spesa. Infatti "In forza dell'art. 2, comma 1, lett. b), d.lg. 19 settembre 1994 n. 626, nelle p.a. di cui all'art. 1, comma 2, d.lg. 3 febbraio 1993 n. 29, il datore di lavoro ai fini prevenzionali si caratterizza, rispetto a quello che opera nel settore privato, non per la titolarit� di poteri decisionali e di spesa, quanto piuttosto per i concreti poteri di gestione in ordine all'attivit� e all'ufficio centrale o periferico cui e' preposto, il quale si aggiunge il requisito della qualifica dirigenziale ovvero dello svolgimento di mansioni direttive funzionalmente equivalenti; e non ha, per quanto attiene all'adempimento degli obblighi di sicurezza e di salute nei luoghi di lavoro, vincoli di subordinazione gerarchica e funzionale, ne' deve sottostare alle decisioni dei soggetti preposti agli organi di governo e di vertice degli enti pubblici (titolari di funzioni di definizione dell'indirizzo politico - programmatico e di legale rappresentanza), pur restando fermo il potere di controllo sul suo operato da parte degli organi di vertice di ciascuna amministrazione, che discende pi� in generale dal rapporto di servizio che li lega all'ente." (Cassazione penale sez. III, 29 maggio 2000, n. 6176) e per ci� che concerne il potere di spesa "Pur avendo il d.lg. 19 settembre 1994 n. 626 cos� modificato dal d.lg. 19 marzo 1996 n. 242 individuato negli enti pubblici come datore di lavoro ai fini della sicurezza il dirigente o il funzionario, anche senza qualifica dirigenziale, aventi poteri di gestione, negli enti locali tuttavia non vi pu� essere esonero di responsabilit� degli organi di indirizzo politico (sindaco e assessori preposti al ramo) qualora il dirigente dotato di poteri gestionali sia tuttavia privo di effettivi poteri di spesa. L'assessore competente pertanto, in assenza di un'espressa delega attributiva di poteri di spesa al dirigente di un centro di formazione professionale, risponder� di tutte le carenze prevenzionali di natura strutturale riscontrate nei locali del predetto centro. A lui pertanto sono scrivibili solo le contravvenzioni riguardanti l'inadeguato ricambio d'aria, l'insufficiente illuminazione e la sussistenza di pericoli di caduta di carichi sospesi. (Cassazione penale sez. III, 2 giugno 2000) Queste sentenze sono la logica conseguenza del diritto costituzionale, a cui � agganciata la normativa sulla sicurezza, vale a dire il diritto alla salute. (Corte Costituzionale 20 - dicembre - 1996, n. 399). Sul piano costituzionale, perci�, la sicurezza implica da un lato il riconoscimento della tutela della salute come diritto fondamentale dell'individuo e interesse della collettivit� (art. 32 cost.); dall'altro l'imposizione di un limite all'esercizio dell'iniziativa economica privata e pubblica (art. 42 cost.) Se, dunque, la sicurezza trova la propria fonte nella costituzione � evidente che questo valore non pu� essere subordinato a nessun altro valore per quanto meritevole di tutela giuridica.
La circolare 7 - agosto - 1995, n. 102 e le prime applicazioni
Il decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 ha recepito otto direttive del Consiglio delle Comunit� europee che disciplinano la sicurezza e la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro. Con questo decreto l'Italia adegua il livello della tutela del lavoratore agli standard europei.
Il Ministero del lavoro, con circolare 7 agosto 1995, n. 102, ha fornito le "prime direttive" per l'applicazione del decreto. Di seguito analizzeremo brevemente alcuni aspetti della circolare appena citata, anche perch� essa ha rappresentato per lungo tempo l'unica linea guida per l'applicazione della legge. L'art. 1 del decreto legislativo n. 626/1994 comprende nel campo di applicazione "tutti i settori di attivit� privati e pubblici" a prescindere dal numero di persone occupate presso il datore di lavoro. Peraltro, le disposizioni del decreto medesimo prevedono la semplificazione di alcuni adempimenti per le aziende che occupano un numero di dipendenti inferiore a quello di volta in volta stabilito. Al riguardo si rileva, in primo luogo, che quando il decreto legislativo fa riferimento al numero dei "lavoratori" e, secondo l'interpretazione che pare preferibile, anche quando fa riferimento agli "addetti" (cfr. l'allegato I al D.Lgs. al fine dell'individuazione dei datori di lavoro che hanno facolt� di svolgere direttamente i compiti del servizio di prevenzione e protezione), devono essere considerati non solo i "lavoratori subordinati" ma anche quelli ad essi "equiparati" ai sensi della lettera a) dell'art. 2.
Il decreto legislativo 626\94 si applica ai "lavoratori" intendendosi per tali non solo i "lavoratori subordinati", ma chiunque "presta il proprio lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro con rapporto di lavoro subordinato anche speciale", compresi gli apprendisti etc. Ai lavoratori subordinati sono espressamente equiparati i soci lavoratori di cooperative e societ� di fatto che prestino la loro attivit� per conto delle societ� stesse e altre particolari figure (lettera a) dell'art. 2).
Sono anche equiparati ai lavoratori subordinati - ma non vengono computati nel numero di lavoratori occupati ai fini della sussistenza degli obblighi di cui al D.Lgs. n. 626 del 1994 - gli allievi degli istituti di istruzione ed universitari ed i partecipanti ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, macchine, apparecchi ed attrezzature di lavoro, agenti chimici, fisici e biologici.
- ai lavoratori a domicilio (art. 1, terzo comma, in combinato disposto con l'art. 1 della legge n. 877 del 18 dicembre 1973) se non dove sia diversamente ed espressamente disposto (ad es., dagli art. 21, ultimo comma, e 22, primo comma, che impongono l'obbligo di fornire anche ai lavoratori a domicilio un'adeguata informazione e formazione sui rischi generici e specifici e sulle misure di protezione);
- ai lavoratori con rapporto contrattuale privato di portierato, ma sono compresi nella legge sulla sicurezza i portieri dipendenti da imprese ed enti pubblici, se non � diversamente ed espressamente disposto;
- ai lavoratori addetti a servizi domestici e familiari secondo l'interpretazione preferibile: infatti tali lavoratori sono esclusi dalla nozione di lavoratore subordinato dettata dall'art. 2, primo comma, lett. a), ai fini dell'applicazione del decreto legislativo;
- ai lavoratori autonomi se non dove ci� � espressamente previsto come ad esempio l'art. 7, sul "contratto d'opera".
Al riguardo si deve rilevare che il Ministero del lavoro ha ritenuto che non siano equiparati ai lavoratori subordinati i collaboratori familiari all'impresa familiare di cui all'art. 230 bis cod. civ.
Lo stesso Ministero ha inoltre precisato che:
- devono considerarsi esclusi in via interpretativa, facendo ricorso ai principali orientamenti della giurisprudenza in materia di dimensione delle imprese, i lavoratori in prova, i sostituti dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e i volontari, come definiti dalla legge 11 agosto 1991, n. 266. Una tale interpretazione appare comunque molto singolare, in quanto non si ravvedono le ragioni dell'esclusione. Tutti questi lavoratori partecipano in pieno all'attivit� dell'impresa e della pubblica amministrazione e pertanto dovrebbero ricevere una tutela pari a quella ricevuta dagli altri lavoratori. La salute e il benessere organizzativo vanno tutelati fin dall'inizio senza eccezioni, trattandosi, specie la salute, di diritti fondamentali. Certamente le dimensioni ridotte di un'impresa possono non richiedere tutte le garanzie previste dalla normativa, non perch� queste ne sono esonerate, ma piuttosto in quanto esse con misure minime possono garantire comunque un alto livello di sicurezza per i lavoratori. Del resto, poich� la tutela alla salute � un diritto soggettivo, si ritiene che soltanto un'espressa previsione di legge possa limitarne la portata. - i lavoratori a tempo parziale sono computati in misura corrispondente al numero di ore previste;
- i dipendenti assunti a termine (stagionali) vanno computati solo qualora il loro inserimento sia indispensabile per la realizzazione del ciclo produttivo e, con particolare riferimento alle aziende agricole, gli stagionali vanno computati solo se inclusi nell'organigramma dell'azienda (o dell'unit� produttiva) necessario ad assicurarne la normale attivit� per l'intera annata agraria o, quantomeno, per un rilevante periodo di essa. Sempre con riferimento alle aziende agricole, fa eccezione a detto principio il caso previsto dall'art. 10 del decreto in esame, per la cui applicazione si stabilisce espressamente il computo dei dipendenti va effettuato con riferimento ai soli addetti assunti a tempo indeterminato;
- devono considerarsi computabili i dipendenti con rapporto di lavoro subordinato anche speciale, i soci lavoratori di cooperative di societ� anche di fatto, gli utenti dei servizi di orientamento o di formazione universitaria o scolastica avviati presso datori di lavoro per agevolare o perfezionare le loro scelte professionali;
- il D.Lgs. non si applica ai soci di societ� che non prestano attivit� lavorativa nella stessa.
Le disposizioni di cui ai titoli I, IX e X del decreto legislativo n. 626 del 1994 trovano applicazione a tutte le lavorazioni e/o le situazioni di rischio anche se diverse da quelle specificamente previste dai titoli da II a VIII del decreto legislativo medesimo. La sicurezza e la pubblica amministrazione.
Non vi � dubbio che il d.lgs. si applichi anche alla pubblica amministrazione. Infatti "L'art. 4 d.lg. 19 settembre 1994 n. 626, che detta norme per il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro, e' applicabile anche alle pubbliche amministrazioni." (Consiglio Stato sez. II, 14 giugno 1995, n. 1437) Con ci� non significa che non siano necessari opportuni adattamenti della normativa all'ambito pubblicistico che � connotato da caratteristiche del tutto peculiari. E' il medesimo d.lgs 242\1996 che introduce anche per il settore della pubblica amministrazione una definizione di datore di lavoro ai fini dell'applicazione della normativa sulla sicurezza del lavoro. Nell'art. 2 - lett. b), la figura del datore di lavoro nell'ambito pubblicistico viene identificato, secondo le indicazioni della giurisprudenza, in colui che effettivamente esercita i poteri e le funzioni gestionali sul posto di lavoro. L'articolo sancisce: "nelle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, secondo comma, del D.L.vo 29/1993, per datore di lavoro si intende il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest'ultimo sia preposto a un ufficio avente autonomia gestionale". La norma � in perfetta armonia con l'art. 15 del d.lgs. 165\2001, che ha conferito maggiori responsabilit� ai dirigenti e ai funzionari con delega dirigenziale. La stessa impostazione � confermata dall'art. 4 comma primo del citato d.lgs. 165\2001 "Gli organi di governo esercitano le funzioni di indirizzo politico?amministrativo, definendo gli obiettivi ed i programmi da attuare ed adottando gli altri atti rientranti nello svolgimento ditali funzioni, e verificano la rispondenza dei risultati dell'attivit� amministrativa e della gestione agli indirizzi impartiti" mentre il successivo secondo comma sancisce: "Ai dirigenti spetta l'adozione degli atti e provvedimenti amministrativi, compresi tutti gli atti che impegnano l'amministrazione verso l'esterno, nonch� la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa mediante autonomi poteri di spesa di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. Essi sono responsabili in via esclusiva dell'attivit� amministrativa, della gestione e dei relativi risultati." Avendo i dirigenti autonomi poteri di spesa � chiaro che a loro sia attribuita la responsabilit� in materia di sicurezza. Anzi alla luce della giurisprudenza citata sopra essi non sono nemmeno subordinati ad alcun rapporto gerarchico, con la conseguenza che in tale ambito hanno la massima autonomia decisionale.
Gli obblighi generali e i soggetti della sicurezza nella pubblica amministrazione.
L'articolo 3 del d.lgs. 626\94 stabilisce le misure generali dirette a tutelare la sicurezza e la salute del lavoratore. In particolare nei luoghi di lavoro � necessario garantire:
a) una valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza; b) l'eliminazione dei rischi in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico o riduzione dei rischi al minimo; c) la riduzione dei rischi alla fonte con una conseguente accentuazione della prevenzione dei rischi; d) una programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonch� l'influenza dei fattori nell'ambiente di lavoro; e) la sostituzione di ci� che � pericoloso con ci� che � meno pericoloso; f) il rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e ripetitivo; g) la priorit� nelle misure di protezione collettiva rispetto alla protezione individuale;
h) una limitazione dei lavoratori sottoposti a rischio; i) utilizzo limitato di agenti chimici, fisici e biologici sui luoghi di lavoro;
i) il controllo sanitario dei lavoratori in funzione dei rischi; j) l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio, specie quando le condizioni di salute specifiche del lavoratore lo richiedono; k) le misure igieniche; l) le misure di protezione collettive individuali; m) le misure di emergenza da attuare in caso di pronto soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave ed immediato; n) l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza; o) il regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, macchine ed impianti con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformit� alle indicazioni fornite dai fabbricanti;
p) l'informazione, la formazione, la consultazione e la partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti, sulle questioni riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro;
q) istruzioni ai lavoratori.
E' quindi importante identificare coloro che sono tenuti ad attuarle. Individuato il datore di lavoro � chiaro che soggetti della sicurezza nella pubblica amministrazione sono il dirigente o funzionario delegato e il preposto. Il d.lgs. 626\94 s.m. non definisce espressamente il concetto di dirigente e pertanto bisogna riferirsi agli artt. 13 ss. del d.lgs. 165\01. Di conseguenza sono responsabili della sicurezza in primo luogo i direttori generali e i dirigenti titolari di uffici periferici. L'attribuzione a tali qualifiche dirigenziali di compiti in materia di sicurezza e salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro � in linea con l'evoluzione legislativa in materia di pubblico impiego. I soggetti appartenenti alle qualifiche dirigenziali saranno quindi tenuti, nell'ambito delle ispettive attribuzioni e competenze, ad adottare le misure necessarie per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori. Si tratta, piuttosto, di tener conto dell'identificazione del dirigente con il datore di lavoro, operata dall'art. 2, primo comma, lett. b), del D.L.vo 626/1994. Di conseguenza nella pubblica amministrazione � il dirigente, che ha l'obbligo di valutare la scelta delle attrezzature di lavoro, dei preparati chimici se necessari nei laboratori tecnici e la sistemazione dei luoghi di lavoro. Proprio in ordine a tale obbligo il dirigente � responsabile nel caso il lavoratore contragga malattie a causa di elevata umidit� dei locali o se una sistemazione degli uffici provoca un'irragionevole organizzazione del lavoro fonte di stress etc. In questo senso � fondamentale il documento di valutazione dei rischi di cui all'art. 4 comma secondo d.lgs. 626\94 s.m. In esso il dirigente dove inserisce una relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute, l'individuazione delle misure di prevenzione e di protezione dei lavoratori e infine un programma per migliorare il livello di sicurezza. La valutazione del rischio e l'indicazione dei tempi e delle misure di eliminazione o contenimento dello stesso va armonizzata con il rispetto delle vigenti norme di igiene e di sicurezza del lavoro che mantengono la loro validit�. Per quanto concerne la procedura da adottare, appare opportuno indicare, come linea orientativa, il documento sulla valutazione della Cee ripreso nello specifico documento delle Regioni. Secondo tale documento i parametri, che � necessario valutare sono: CITARE FONTE.
Aerazione/ricambio d'aria
Riscaldamento/condizionamento/microclima
Uscite/porte/gabinetti/pavimenti (tenendo conto delle esigenze dei portatori di handicap)
Porte e scale di sicurezza
Prevenzione incendi/certificato prevenzione incendi
Videoterminali/piani di lavoro/sedili di lavoro
Agenti biologici, chimici, fisici
Orari/turni di lavoro
Carichi/stress
Rapporti gerarchici ed interindividuali
Rapporti con terzi e con il pubblico
Sempre il dirigente deve designare un responsabile del servizio di protezione e prevenzione, come meglio si vedr�, interno ed esterno e designa gli addetti al servizio di protezione e prevenzione interno ed esterno. I responsabili della sicurezza devono possedere attitudini e capacit� adeguate e si pu� procedere alla loro nomina solo dopo la consultazione del rappresentante per la sicurezza. In casi particolari, soprattutto dove i rischi per la salute sono molto elevati � obbligatoria anche la nomina di un medico o specializzato in materia di lavoro o docente universitario sempre in tali materie. Ai sensi del quinto comma art. 4 della medesima normativa il dirigente ha una serie di obblighi, destinati principalmente a prevenire ogni forma di rischio. In particolare mantiene l'aggiornamento sulla situazione di rischio sui luoghi di lavoro, evita ogni situazione che possa aggravare a qualunque titolo il rischio per la salute dei lavoratori, tiene un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro di almeno un giorno, custodisce la cartella sanitaria del lavoratore. Inoltre tiene costanti contatti di collaborazione con i rappresentanti per la sicurezza e adotta ogni misura utile ad evitare rischi per la salute. Tale responsabilit� � diretta e secondo la giurisprudenza emerge anche quando il fatto � provocato da una negligenza del lavoratore. Per esempio in un cantiere di lavoro � stato ritenuto responsabile il direttore dei lavori anche nel caso in cui un operaio manovratore di un carrello elevatore corse in aiuto di un compagno, rimasto schiacciato sotto a una frana, anzich� allontanarsi rapidamente dal luogo del sinistro tent� di fermare la caduta dei massi. Proprio a ragione di questo obbligo di vigilanza, si � dell'avviso che la colpa del lavoratore non possa costituire motivo di esonero della responsabilit� del datore di lavoro del soggetto da lui delegato. La responsabilit� verrebbe meno esclusivamente nell'ipotesi in cui il lavoratore adottasse una condotta assolutamente imprevedibile, cio� eseguisse il proprio lavoro con modalit� del tutto anomale, atipiche ed inconsuete. Infatti, solo la prevedibilit� in concreto dell'evento dannoso e non la mera possibilit� astratta dello stesso, pu� costituire un criterio per l'individuazione della colpa degli addetti alla sorveglianza dei lavoratori. Del resto si � affermato che la normativa deriva dalla necessit� di garantire una costante prevenzione dei rischi e si comprende quanto sia fondamentale in ordine a tale finalit� la costante sorveglianza, anche in relazione all'art. 40 c.p. (cfr. anche fra le pi� recenti Cassazione civile 22 - luglio - 2002, n. 10706; 21 - maggio - 2002, n. 7454; 8 - aprile - 2002, n. 5024).
Particolari norme sono dettate dall'articolo 7 a riguardo contratti di appalti. Il dirigente deve verificare l'idoneit� tecnica dell'impresa appaltatrice o dei lavoratori singoli incaricati delle opere. Inoltre deve fornire alle imprese tutte le informazioni relative agli eventuali rischi che possono correre durante l'esecuzione dei lavori. Infine anche durante l'esecuzione dei lavori il datore di lavoro ha un generico obbligo di sorveglianza con la conseguenza che � tenuto a porre in essere ogni misura ritenuta necessaria per la riduzione dei rischi alla salute. Con il termine generico si intende indicare una responsabilit� in relazione a eventi prevedibili con la normale diligenza, mentre i rischi specifici da cui possono derivare danni ai lavoratori sono di responsabilit� delle imprese appaltatrici. Per esempio se si verifica un infortunio sul lavoro al fine di individuare le precise responsabilit�, � necessaria una approfondita indagine tesa ad individuare in modo univoco il nesso di causalit� tra l'evento e l'ambiente generale da cui � derivato il fatto medesimo. Se l'infortunio deriva da una negligente realizzazione dei ponteggi la responsabilit� � della ditta appaltatrice, mentre se deriva da un malfunzionamento di una attrezzatura all'interno dell'ufficio, ove sono state eseguite le opere, la responsabilit� � del dirigente. Un importante problema � sapere se le funzioni dirigenziali in materia di sicurezza sono delegabili. Ai sensi dell'art. 17 d.lgs. 165\01 comma 1 bis i dirigenti possono delegare con atto scritto, motivato e per un tempo determinato, esclusivamente a coloro che occupano le posizioni funzionali pi� elevate in seno all'ufficio, la gestione del personale e delle risorse finanziarie. Sulla base di questa normativa si pu� concludere che, anche dopo all'accentramento delle funzioni dell'ufficio sui dirigenti, una pur limitata delega in materia di sicurezza sia ancora giuridicamente possibile. Un esplicito richiamo a tali poteri del delegante si trova, ad esempio, nelle decisioni giurisprudenziali, sopra citate, concernenti gli obblighi di sicurezza del sindaco. Quest'ultimo, infatti, � ritenuto responsabile della violazione delle norme di prevenzione anche quando, pur avendo espressamente delegato un assessore, sia stato direttamente sollecitato dall'interessato, e ci� nonostante non abbia fatto uso del proprio potere di ingerenza, sino al punto di revocare la delega. In definitiva, per l'efficacia della delega si richiederanno gli stessi presupposti individuati dalla giurisprudenza con riferimento al settore privato (capacit�, autonomia decisionale ed economica del delegato, completezza, specificit� e prova certa della delega). Va, per�, evidenziata una differenza: nel settore pubblico, infatti, si pu� ritenere, come sopra detto, che la delega costituisca un vero e proprio provvedimento amministrativo, dal momento che difficilmente avr� ad oggetto solo aspetti riguardanti la gestione dei rapporti di lavoro o, comunque, le materie nelle quali le amministrazioni "operano con i poteri del privato datore di lavoro (...)" (art. 4, primo comma, D.L.vo 29/1993). La delega, ovviamente, non esime dalla culpa in eligendo. Pertanto in caso di infortunio provocato per omissione di sorveglianza da parte di un funzionario delegato si potr� accertare se il dirigente ha compiuto ogni controllo possibile intorno all'idoneit� del delegato a svolgere quelle specifiche mansioni. Quest'interpretazione � desumibile in pi� punti del D.L.vo 626/1994. Si pensi, ad esempio, alla figura del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, che deve essere persona in possesso di attitudini e capacit� adeguate (art. 8, secondo comma)
Altra figura � quella del preposto, ovvero di quel dipendente che, in virt� di un diretto ed immediato contatto con l'ambiente di lavoro e le persone che vi prestano la loro opera, esercita compiti di supervisione e coordinamento del lavoro, dovendo perci� assolvere fondamentalmente ad obblighi (di sicurezza) relativi al controllo ed alla vigilanza sull'applicazione delle norme di prevenzione ed alla connessa informazione/istruzione dei lavoratori. Se dunque nel settore privato preposto � il carpentiere, il capo-officina, il capo-reparto; nelle amministrazioni pubbliche sar� il capo servizio, capo-ufficio, ecc. Ai fini della concreta individuazione � importante sia il dato formale - e dunque le funzioni desunte dalla qualifica e dal profilo professionale - sia il dato sostanziale - cio� le mansioni in concreto esercitate in base alla ripartizione interna delle competenze. Un fondamentale elemento presuntivo sar� la formale individuazione del "preposto" da parte del dirigente. In altre parole � sempre necessario un atto formale di individuazione. Per quanto concerne la responsabilit� la giurisprudenza � stata molto chiara. "[...] ai preposti competono di regola compiti connessi sostanzialmente al controllo del rispetto della normativa antinfortunistica da parte dei lavoratori e dell'efficienza dei dispositivi di sicurezza installati, con l'obbligo di segnalare al datore di lavoro e al dirigente ogni disfunzione in materia prevenzionistica. Attribuire ad un collaboratore compiti che prescindono dalla sua specifica competenza ovvero dalla sua concreta e sostanziale capacit� di assolverli equivale ad un inammissibile aggiramento delle norme, finalizzato non all'attuazione nel quadro della organizzazione del lavoro dell'antinfortunistica, ma solo alla tutela della propria posizione. (Pretura Roma 18 ottobre 1984) Ai sensi dell'articolo 9 della 626\94 s.m. anche la pubblica amministrazione deve organizzare un servizio di prevenzione e protezione con il compito di individuare i fattori di rischio, elaborare le procedure di sicurezza per le varie attivit� aziendali, proporre i vari programmi di informazione e formazione dei lavoratori. Al tempo stesso il dirigente fornisce al servizio di prevenzione e protezione ogni informazione utile per un'equa valutazione dei rischi ambientali, in particolare indica la natura dei rischi, una descrizione dettagliata degli impianti, le prescrizioni che i vari organi di vigilanza (vigili del fuoco etc..) offrono. In amministrazioni di ridotta entit� numerica il servizio di prevenzione e sorveglianza pu� essere svolto direttamente dal dirigente, previa intesa con il rappresentante per la sicurezza. Il SPP, cos� organizzato, � strumento di consulenza tecnica del dirigente competente in materia di sicurezza (dirigente/funzionario) cui fa capo la responsabilit� organizzativa e decisionale di spesa per i doveri di tutela della salute dei propri dipendenti.
Compiti del SPP sono:
� l'individuazione dei fattori di rischio e la loro valutazione;
� l'individuazione delle misure e delle procedure di sicurezza;
� la collaborazione alle azioni di informazione e di formazione;
� la consultazione del medico competente e dei rappresentanti dei lavoratori;
� i programmi di formazione.
Il ricorso a strutture esterne all'azienda sar� possibile nei casi di pubbliche amministrazioni con organizzazioni semplici e se le capacit� dei dipendenti sono insufficienti.
In ogni caso, poich� alla complessit� dell'organizzazione della pubblica amministrazione pu� non corrispondere una pari complessit� dei rischi, si ritiene che quest'ultimo elemento debba essere il fattore guida nell'organizzazione del Servizio di prevenzione e protezione.
I lavoratori e i loro obblighi
A proposito della posizione dei lavoratori come soggetti obbligati alla sicurezza (art. 5 D.L.vo 626/1994, non modificato dal decreto correttivo 242/1996), non � dato riscontrare - per quel che qui interessa - particolari differenze tra lavoro pubblico e privato. Anche i lavoratori hanno specifici obblighi e ai sensi dell'articolo appena citato essi:
a) osservano le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti; b) utilizzano correttamente le macchine, le apparecchiature e gli utensili; c) utilizzano in modo appropriato i dispositivi di protezione;
d) segnalano immediatamente al datore di lavoro o da chi � delegato (direttore dei lavori nei cantieri) di ogni inefficienza riscontrata nelle attrezzature o macchine; e) non rimuovono i dispositivi di sicurezza senza autorizzazione;
f) non compiono di propria iniziativa attivit� di cui non hanno la competenza tecnica; g) si sottopongono agli accertamenti sanitari; h) collaborano a rendere l'ambiente di lavoro il meno rischioso possibile.
Norme particolari riguardano la prevenzione incendi, l'evacuazione dei lavoratori, il pronto soccorso. Anche per questi servizi lo scopo principale � la prevenzione dei rischi e gli articoli 13,14,15 sono la diretta conseguenza di tutti i principi che si sono precedentemente analizzati. Soltanto nei luoghi in cui il rischio � alto viene nominato un medico stabile al fine di prendere tempestivi provvedimenti in caso avvenga un incidente sul lavoro. Tale medico ha gli stessi compiti del datore di lavoro, ma sono legati strettamente alla professione, pertanto questi ha l'obbligo di informare o di prevenire rischi di malattie o incidenti invalidanti. Di grande importanza assume poi il comma 3 dell'articolo 17. Il medico ha la possibilit� di dichiarare inidoneo all'attivit� lavorativa i lavoratori e darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro. Quest'ultimo entro 30 giorni dalla comunicazione pu� proporre ricorso all'organo di vigilanza territorialmente competente. L'organismo di controllo pu� confermare o rigettare il giudizio del medico. Nel caso di conferma non pu� pi� essere modificato e il lavoratore non potr� essere adibito a quelle mansioni. Un elemento importante � poi rappresentato dalla formazione dei lavoratori in quanto ogni addetto deve essere informato di tutte i rischi che possono sorgere sul luogo di lavoro. La formazione deve avvenire in due momenti principalmente. Prima di tutto al momento dell'assunzione e periodicamente durante tutta la carriera professionale del lavoratore stesso. Inoltre � obbligatoria ogni volta che sorgano nuovi rischi, magari a causa dell'introduzione di nuovi attrezzi o per la riorganizzazione dell'amministrazione pubblica. Il rappresentante per la sicurezza ha poi un diritto speciale di formazione in materia di salute e di sicurezza, corso che deve seguire fin dopo la nomina a rappresentante (art. 22/4�comma). L'unico limite alla formazione � che deve avvenire durante l'orario di lavoro e non comportare oneri economici in capo ai lavoratori. La vigilanza nei luoghi di lavoro viene attribuita ai vigili del fuoco (art. 23), salvo qualche eccezione di scarso rilievo ( industrie estrattive ecc.). Tale competenza rientra in compiti ispettivi e strettamente tecnici. I vigili del fuoco per esempio valutano se in un determinato luogo di lavoro sono state adottate tutte le misure necessarie antincendio, sono presenti le vie di fuga e via discorrendo. Qualora vi siano dei lavori ad alto rischio ( nelle centrali nucleari ecc.) � stata predisposta presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri di concerto col Ministro del Lavoro una commissione consultiva permanente con il compito di predisporre misure particolari nella prevenzione e nella sicurezza lavorativa. In armonia con il Codice della Navigazione sulle navi o natanti in generale rimangono competenti le autorit� marittime; mentre per i tribunali e l'amministrazione della giustizia possono essere per le funzioni ispettive, possono essere utilizzate le forze di polizia. In ultimo le statistiche relative agi infortuni sul lavoro vengono redatte annualmente dall'INAIL e dall'ISPESL. (art. 29) Molto pi� dettagliate si presentano le norme relative ai luoghi di lavoro definiti come "i luoghi destinati a contenere posti di lavoro, ubicati all'interno dell'azienda ovvero dell'unit� produttiva, nonch� ogni altro luogo nell'area della medesima azienda ovvero unit� produttiva comunque accessibile per il lavoro". (art. 30 lettera b)).
Tutte queste norme si applicano, dunque, indistintamente sia nei luoghi destinati alla produzione o in generale all'attivit� lavorativa sia alle pertinenze, ossia a quei locali legati funzionalmente ai luoghi di lavoro ( cucine, mense di lavoro, ecc.). Fanno eccezione i mezzi di trasporto, i cantieri temporanei o mobili, le industrie estrattive, i pescherecci, i campi, boschi o terreni delle aziende agricole situati al di fuori dell'unit� centrale dell'azienda. Le norme sulla sicurezza devono comunque tenere conto della Legge 104/90 a tutela dei disabili. Anzi si pu� dire che la normativa a tutela delle persone con handicap, quando viene applicata ai luoghi di lavoro, diventa parte integrante delle norme di sicurezza. Principi come accessibilit� o fruibilit� nei luoghi di lavoro non garantiscono soltanto che una persona disabile possa nel modo pi� autonomo possibile accedere alla struttura, fine principale della legge 104\92, ma servono anche a rendere il luogo sicuro per queste persone e permettere di conseguenza un agile evacuazione in caso di pericolo. Pi� dettagliatamente il datore di lavoro deve garantire che le vie di circolazione interne (corridoi) o all'aperto (parcheggio) che conducano a uscite di emergenza e le uscite di emergenza medesime siano costantemente sgombre; che i luoghi di lavoro, gli impianti e i dispositivi vengano sottoposti a regolare manutenzione tecnica e vengano eliminati tutte le cause di probabile rischio; che i luoghi di lavoro, gli impianti e i dispositivi vengano sottoposti a regolare pulitura, onde assicurare condizioni igieniche accettabili; che gli impianti e i dispositivi di sicurezza vengano sottoposti a regolare manutenzione. Nella seconda parte verranno analizzate pi� dettagliatamente alcune norme applicabili alla pubblica amministrazione.
Infine, poich� la sicurezza rappresenta un bene irrinunciabile, proprio perch� � strettamente legata alla salute dei lavoratori, se per qualsiasi motivo le norme in materia non possano essere applicate - si pensi per esempio al caso in cui sia presente un vincolo storico, urbanistico o sia necessario un procedimento lungo autorizzatorio - il dirigente � comunque tenuto a garantire un livello accettabile di sicurezza con misure alternative concordate insieme al rappresentante per la sicurezza.