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Timestamp: 2017-07-23 20:51:07
Document Index: 154116897

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 15', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 622', '§ 113', '§ 113', '§ 42']

Newsletter Arbeitsrecht Juli 2013
Bird & BirdNews CenterNewsletter Arbeitsrecht Juli 2013
Dr Martin Nebeling - Martin Tschäge - Peter Hützen - Prof Dr Patrick Sinewe - Dr Henning Frase
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AGG-Chinesisch Dr. Martin Nebeling, Bird & Bird Düsseldorf
BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12
Das AGG führt seit seiner Einführung im Jahre 2006 seit jeher zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten- und das vor allem tatsächlicher Natur. Dabei ist in § 22 AGG die Beweislast kodifiziert: Die klagende Partei hat Indizien darzulegen und zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Ist dies der Fall, so trägt die beklagte Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Diese Beweislastverteilung wird leider nicht überall richtig verstanden: Wer einen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch nach dem AGG geltenden machen möchte, hat Indizien darzulegen und unter Beweis zu stellen, die die Vermutung einer Benachteiligung rechtfertigen. Dabei reicht es eben nicht aus, dass selbst Vermutungen bezüglich der diskriminierenden Benachteiligung angestellt werden, um die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorlag, der beklagten Partei aufzubürden.
In einer aktuellen Entscheidung hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu befassen, ob eine Diskriminierung (insbesondere) wegen der Weltanschauung unter den Voraussetzungen des § 22 AGG schlüssig dargelegt wurde und lehnte dies ab.
Die Klägerin war seit 1987 bei der beklagten Rundfunkanstalt als arbeitnehmerähnliche Person in der China-Redaktion beschäftigt, wobei der letzte Honorarrahmenvertrag bis zum 31.12.2010 befristet war. Im April 2010 bewarb sich die Klägerin erfolglos für eine Festanstellung. Vielmehr teilte die Beklagte Ende Juni 2010 mit, dass sie über das Jahresende 2010 hinaus den befristeten Vertrag nicht mehr verlängern werde. Die Klägerin erhielt die für diesen Fall vorgesehenen tariflichen Leistungen. Sie macht im Verfahren geltend, dass sie von der Beklagten benachteiligt worden sei, da diese ihr eine (tatsächlich nicht vorliegende) Weltanschauung unterstellt habe. Die Beklagte sei davon ausgegangen, dass sie der chinesischen Regierung gegenüber wohlwollend eingestellt und damit Unterstützerin der Kommunistischen Partei China (KP China) sei. Aus diesem Grund sei ihr Vertrag nicht verlängert worden. Tatsächlich vorgetragen wurden im Rechtsstreit von der Klägerin lediglich, dass im Jahr 2008 ein externer Monitor in der chinesischen Redaktion eingesetzt wurde, der als Zensor empfunden wurde. Zudem, dass der Posten des Chefs vom Dienst mit einem Mitarbeiter mongolischer Herkunft besetzt wurde, ohne dass die Stelle ausgeschrieben worden sei. Im Jahre 2009 habe sie Einkommenseinbußen von mehr als 10 % erlitten.
Durch das Arbeitsgericht Bonn (Urt. v. 17.03.2011 – 3 Ca 2957/10) wurde die Klage vollumfänglich abgewiesen. Das LAG Köln (Urt. v. 13.02.2012 – 2 Sa 768/11) und nunmehr auch das BAG (Urt. v. 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12) bestätigten diese Entscheidung. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf eine Entschädigung oder auf Schadensersatz nach § 15 Abs.1 bzw. Abs.2 AGG. Sie habe keine Tatsachen im Sinne von § 22 AGG vorgetragen, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer ihr unterstellten Weltanschauung benachteiligt worden. Insbesondere fehle es an der Darlegung und des Beweises der Kausalität zwischen Diskriminierungsverstoß und Benachteiligung.
Im Übrigen verweist das BAG zusätzlich noch darauf, dass die Sympathie für ein Land nicht gleichzusetzen sei, mit der für dessen Regierung- ohne dass es streitentscheidend hierauf ankam.
Es kommt seit der Einführung des AGG immer wieder dazu, dass sich Arbeitnehmer gegen eine „gefühlte“ Diskriminierung des Arbeitgebers klageweise zur Wehr setzen. Sei es im Bewerbungsverfahren, im laufenden Arbeitsverhältnis oder auch nach Beendigung des solchen. Es fehlt jedoch fast genauso häufig daran, dass klägerseits tatsächliche die Diskriminierung vermuten lassende Umstände vorgetragen und bewiesen werden. Dies mag daran liegen, dass die diskriminierende Haltung an sich, von einem verständigen Arbeitgeber sicherlich nicht offenkundig nach außen getragen wird. Selten wird eine Diskriminierung derart klar sein, dass die Diskriminierung so offensichtlich erfolgt, dass der Arbeitnehmer die Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe selbst darlegen und nachweisen kann- insbesondere die Kausalität. Deshalb existiert auch die Beweiserleichterung des § 22 AGG. Dennoch müssen die Indizien bewiesen werden, was sich in der Praxis immer wieder als kaum möglich herausstellt. So sehr man auch nach dem Vortrag einer sich diskriminiert fühlenden Person Mitleid empfindet, sind auch die Belange der anderen Seite zu berücksichtigen. In einem Prozess vor der deutschen Gerichtsbarkeit sind anspruchsbegründende Tatsachen darzulegen und zu beweisen, soweit keine anerkannte Beweislastumkehr greift. Eine solche bietet der § 22 AGG jedoch nicht- zumindest nicht, bis Indizien dargelegt und bewiesen sind. Dies wäre auch keine sachgerechte Lösung der Darlegungs- und Beweisproblematik. Denn wie soll die beklagte Partei auf der Diskriminierungsebene nachweisen, dass sie eben nicht diskriminiert hat? Ein solcher Beweis wäre logischerweise erst auf der Rechtfertigungsebene möglich.
Die Tatsache, dass sich das BAG tatsächlich noch mit der Frage befasst hat, ob eine Benachteiligung wegen der Weltanschauung vorgelegen haben könnte, zeigt dennoch, dass die staatlichen Gerichte dazu neigen, die Darlegungs- und Beweislast der klagenden Partei früh als erfüllt anzusehen. Verständlich ist dies ob des klaren Wortlauts des § 22 AGG nicht. Dennoch ist im Bereich des Anwendungsbereichs des AGG allein schon aus diesem Grund jederzeit Vorsicht geboten, um sich nicht einem Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch ausgesetzt zu sehen.
Unklarheit und Freiwilligkeitsvorbehalte
Martin Tschäge, LL.M., Bird&Bird Düsseldorf
BAG, Urteil vom 17.04.2013 – 10 AzR 281/12
Freiwilligkeitsvorbehalte in Bezug auf Vergütungsbestandteile in Arbeitsverträgen werden immer wieder zum Gegenstand der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Meist treten Probleme auf, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise Weihnachtsgeld als 13. Gehalt nach eigenem Gusto gewähren will. Häufig scheitern Freiwilligkeitsvorbehalte an der Formulierung.
Die Klägerin war seit April 1999 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt die folgende Abrede:
„[…]Die Zahlung des 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung der Firma, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann.“
In einem späteren Zusatzvertrag wurde festgelegt, dass der Klägerin im Jahre 1999 ein 13. Monatsgehalt ausbezahlt wird. In den Jahren 1999 bis 2003 erhielt sie mit dem Gehalt für den Monat November immer ein Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber. Auch in den Jahren 2004 bis 2009 zahlte der Arbeitgeber, allerdings unter der Angabe „freiwillige Leistung“. Im Jahre 2010 erhielt sie keine Zahlung.
Die Klägerin verlangt nun von der Beklagten die Zahlung des 13. Gehaltes für das Jahr 2010.
Der Klägerin steht ein vertraglicher Anspruch auf das 13. Gehalt aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag zu.
Bei dem den Regelungen des Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und dem Beklagten, insbesondere bei dem Passus über das 13. Gehalt handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Nach AGB-Recht muss bei der Auslegung von Klauseln in AGB, soweit diese mehrdeutig sind, von der für den Arbeitnehmer günstigeren Variante ausgegangen werden. Dies setzt aber voraus, das beide Auslegungsmöglichkeiten (das arbeitgeber- und das arbeitnehmerfreundlichere Auslegungsergebnis) vertretbar sind und keine von beiden den Vorzug verdient.
Vorliegend kam das BAG zu dem Ergebnis, dass zwei Auslegungen möglich seien.
Die arbeitnehmerfreundliche Auslegung: Zum einen könne die Klausel auf einen Anspruch auf das 13. Gehalt hindeuten. „Die Zahlung des 13. Gehalts […]“ deute nicht darauf hin, dass der Arbeitgeber freiwillig zahlen wolle, da er sonst die Worte „Wird ein 13. Gehalt gezahlt […]“ verwendet hätte. Die Freiwilligkeit könne sich wegen der Formulierung „anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann“ auch auf die Zahlungsmodalität beziehen. Für den Arbeitnehmer sei also nicht das „Ob“ sondern vielmehr nur das „Wie“ der Auszahlung ins Belieben des Arbeitgebers gestellt. Dass die Klausel von „freiwilliger Leistung“ spreche sei nicht von Bedeutung, denn der Vertragspartner wolle damit nur angeben, dass er sich nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz dazu verpflichtet sehe.
Die arbeitgeberfreundliche Auslegung: Zum anderen könne die Klausel auch bedeuten, dass der Arbeitgeber nur ein 13. Gehalt im ersten Jahr leisten wolle und nicht allgemein ein 13. Gehalt geschuldet sei. Es liege auch die Auslegung nahe, dass der Arbeitgeber vertragliche Ansprüche in Folgejahren gänzlich ausschließen, sprich rein freiwillig zahlen, wolle.
Beide Auslegungsvarianten lägen nicht fern, so dass erhebliche Zweifel an dem richtigen Auslegungsergebnis bestünden. Damit sei die Regelung mehrdeutig. Als Folge müsse die Klausel in der für den Arbeitnehmer günstigeren Variante interpretiert werden, nämlich derart, dass der Arbeitgeber ein 13. Gehalt vertraglich schulde.
Im vorliegenden Fall kam es nicht auf die tatsächliche Auszahlung für mehrere Jahre in Folge an; es wurde also nicht auf die betriebliche Übung abgestellt. Die Klägerin hatte schon aus dem ursprünglichen Vertragspassus einen Anspruch auf die Sonderzahlung.
Möchte der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung nur freiwillig erbringen, so muss er penibel auf die Formulierung achten. In keiner Weise darf der Eindruck erweckt werden, der Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf die Leistung gewährt werden. Formulierung wie „freiwillige Leistung“ oder „die Zahlung“ deuten auf einen Anspruch hin oder lösen die Rechtsfolgen bei mehrdeutigen Klauseln nach AGB-Recht aus. Vermieden werden muss auch die Kombination von „vorbehaltlicher“ und „freiwilliger“ Leistung oder Zahlung. Ebenfalls darf nicht von „der Anspruch auf Zahlung ist freiwillig“ geredet werden. Zahlt der Arbeitgeber mehrfach in Folge kann bei einer ungenauen Klausel entweder das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht verhindert werden oder die Auslegung geht zulasten des AGB-verwendenden Arbeitgebers.
Empfehlenswert ist es mit grammatikalischer Exaktheit an die Formulierung zu gehen.
Es ist nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem Kündigungstermin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt hat, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im September 2010 (BAG Urt. v. 1.9.2010, Az. 5 AZR 700/09). Diese Aussage des höchsten deutschen Arbeitsgerichtes ließ wiederum so manchen Arbeitgeber rätselnd zurück, wie denn nun eine Kündigung richtig zu formulieren sei. Der sechste Senat des BAG trug nun mit seinem Urteil vom 20. Juni 2013 zur Lösung des Rätsels bei (BAG 20.6.2013, Az. 6 AZR 805/11).
Mit Schreiben vom 03.05.2010 kündigte der nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter allen Arbeitnehmern, darunter auch der späteren Klägerin, ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“.
Ein Beendigungszeitpunkt (Kündigungstermin) wurde vom Verwalter im Kündigungsschreiben nicht genannt. Im Kündigungsschreiben weiter ausgeführt wurde jedoch, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe.
Die Klägerin hielt die Kündigungserklärung des Insolvenzverwalters aufgrund des fehlenden Kündigungstermins für zu unbestimmt und erhob Kündigungsschutzklage.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht folgten der Auffassung der Klägerin und gaben der Klage statt.
Das Landesarbeitsgericht (LAG Hamm, Urt. v. 6.4.2011, Az. 6 Sa 9/11) erachtete die Kündigungserklärung für nicht ausreichend. Die Klägerin habe der Kündigung den Kündigungstermin nicht entnehmen können. Dem Kündigungsschreiben des Insolvenzverwalters könne nicht entnommen werden, von welcher als bindend angenommen Kündigungsfrist und von welchem Kündigungstermin auszugehen sei. Vielmehr überlasse der Insolvenzverwalter die Bestimmung von Kündigungsfrist und –termin der Klägerin. Über den Kündigungstermin müsse sie aber, so das LAG Hamm, nach Auffassung des BAG nicht rätseln. Die Kündigung des Insolvenzverwalters lasse die Klägerin mit Zweifeln zurück und werde daher den Anforderungen an eine zweifelsfreie, hinreichend bestimmt Kündigung nicht gerecht.
Die gegen das Berufungsurteil des LAG Hamm eingelegte Revision des Insolvenzverwalters war vor dem sechsten Senat des BAG erfolgreich und führte zur Abweisung der Kündigungsschutzklage. Nach Auffassung des sechsten Senates war die Kündigungserklärung des Insolvenzverwalters ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führte, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte.
Die Entscheidung des sechsten Senats, zu der bislang allerdings nur die Pressemitteilung des BAG (Nr. 41/13) vorliegt, löst das Rätsel des fünften Senats zu den Anforderungen an eine Kündigungserklärung zumindest ein Stück weit.
Solange und soweit der Empfänger einer Kündigung dieser entnehmen kann, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll, ist die Kündigungserklärung ausreichend bestimmt. Einer Angabe des Kündigungstermins bedarf es danach nicht. Ausreichend ist vielmehr, dass der Empfänger den Kündigungszeitpunkt anhand der Angaben im Kündigungsschreiben errechnen kann.
Sicherer und Arbeitgebern zumindest bis zum Vorliegen der Entscheidungsgründe des BAG-Urteils vom 20. Juni 2013 zu empfehlen, ist jedoch eine konkrete Angabe des Kündigungstermins. Selbst dann, wenn der Kündigungszeitpunkt im Kündigungsschreiben fehlerhaft angegeben wird, braucht man in aller Regel eine Unwirksamkeit der Kündigung nicht zu fürchten. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine ordentliche Kündigung regelmäßig dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Termin beenden soll (BAG Urt. v. 1.9.2010, Az. 5 AZR 700/09; BAG Urt. v. 15.12.2005, Az. 2 AZR 148/05). Noch sicherer ist es freilich, die Kündigungserklärung durch einen Rechtsanwalt vorbereiten zu lassen.
Die neue „Lohnsteuer-Nachschau“ Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase und Marcel Jundt, Bird & Bird Frankfurt
Die Lohnsteuer ist eine der wichtigsten Steuereinnahmequellen. Zur Sicherung dieser Einnahmenquelle hat der Gesetzgeber nunmehr eine ohne Ankündigung durchführbare „Lohnsteuer-Nachschau“ gesetzlich eingeführt. Ziel der Lohnsteuer-Nachschau ist die punktuelle Prüfung von Sachverhalten ohne vorherige Ankündigung durch mittels Prüfungsanordnung. Im Ergebnis darf die Finanzverwaltung nun mit, wenn die Zollverwaltung Schwarzarbeit bekämpft. Der Wortlaut der neuen Vorschrift geht noch darüber hinaus.
Angleichung an Befugnisse der Zollverwaltung
Motivation des Gesetzgebers ist die Aufdeckung von Lohnsteuerhinterziehungen im Zusammenhang mit Schwarzarbeit. Bislang fehlte eine belastbare Rechtsgrundlage für eine Zusammenarbeit von Zoll- und Finanzverwaltung.
Die Zollverwaltung war bereits seit mehreren Jahren berechtigt, unangekündigte Prüfungen zur Bekämpfung von Schwarzarbeit durchzuführen. Diese erstreckten sich aber nicht auch auf lohnsteuerliche Sachverhalte. Fallen dem Zoll bei der Prüfung steuerliche Unregelmäßigkeiten auf, musste bisher zunächst die Finanzverwaltung informiert werde. Die Finanzverwaltung hatte bis dato nur die Möglichkeit der Lohnsteuer-Außenprüfung. Diese ist jedoch durch anfechtbare Prüfungsanordnung anzumelden. Der Arbeitgeber hat somit Zeit, sich auf die Lohnsteuerprüfung vorzubereiten.
Der Gesetzgeber war der Auffassung, dass eine effektive Bekämpfung der lohnsteuerlichen Folgen der Schwarzarbeit so nicht möglich war.
Durchführung der Lohnsteurer-Nachschau
Mit Einführung der Lohnsteuer-Nachschau nach § 42g EStG ist nunmehr eine Rechtsgrundlage für unangekündigte Kontrollen von Lohnsteuerprüfern geschaffen worden - gemeinsam mit Prüfern der Bundeszollverwaltung, aber auch ohne diese.
Da die Lohnsteuer-Nachschau nicht zu vertieften Ermittlungen der Finanzverwaltung bestimmt ist, dürfen die Steuerprüfer den Betrieb nicht durchsuchen, sondern allenfalls die Vorlage zweckdienlicher Unterlagen - wie beispielsweise Lohnkonten und -abrechnungen verlangen.
Entdeckt der Prüfer dabei Unregelmäßigkeiten, kann er jedoch in eine reguläre Lohnsteuer-Außenprüfung übergehen. Hierfür soll keine gesonderte Prüfungsanordnung mehr erforderlich sein, sofern der betroffene Arbeitgeber schriftlich über den Übergang und den Prüfungsumfang in Kenntnis gesetzt wird.
Der Arbeitgeber ist vor der Lohnsteuer-Nachschau über Anlass und Umfang der Prüfung und seine Rechte und Pflichten mündlich aufzuklären. Der Prüfer darf zwar unangekündigt, aber nur zu den üblichen Geschäfts- und Arbeitszeiten erscheinen und nur die Geschäftsräume betreten.
Zu privaten Räumlichkeiten des Arbeitgebers hat der Prüfer nur ausnahmsweise Zugang, beispielsweise wenn das Einverständnis des Arbeitgebers vorliegt oder die betriebliche Tätigkeit von dort betrieben wird. Ausnahmsweise soll dies auch zur Verhütung dringender Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung möglich sein.
Die Konkretisierung dieser gesetzlichen Anforderungen wird der Praxis und letztlich wohl der Rechtsprechung überlassen sein.
Nach dem Willen des Gesetzgebers soll das neue Instrument der Finanzverwaltung eine effektivere Bekämpfung der Lohnsteuerhinterziehung bei Schwarzarbeit ermöglichen und letztlich die „Chancengleichheit“ unter Wettbewerbern verbessern.
Allerdings bleibt abzuwarten, ob die Finanzverwaltung tatsächlich nur in besonders kritischen Sachverhalten (beispielsweise Baustellen bei entsprechenden Verdachtsmomenten) zu diesem Instrument greift oder das gesamte lohnsteuerliche Verfahrensrecht tiefgreifend verändert wird. Der Wortlaut der neuen Ermächtigung ist weit gefasst und die Grenzen der neuen Befugnisse der Verwaltung ungeklärt.
Betroffenen Arbeitgebern ist zu raten, gegebenenfalls vorsorglich geeignete Rechtsmittel gegen die Lohnsteuer-Nachschau einzulegen. Dies kann auch noch nach der Lohnsteuer-Nachschau erfolgen. Der gültige Dienstausweis des Prüfers sollte sich jedenfalls stets vorgelegt werden lassen.
Am Tag nach der Verkündung des „Amtshilferichtliniengesetzes“ vom 26. Juni 2013 im Bundesgesetzblatt trat die Neuregelung in Kraft.
Seminare & Events Digitalisierung der Arbeitswelt – Motivation und Führung / arbeitsrechtliche Herausforderungen
Bird & Bird LLP und Kienbaum Executive Consultants GmbH laden Sie ein zu einem Arbeitsfrühstück mit Vorträgen zu:
Generationen im Wandel: Der Einfluss digitaler Entwicklungen auf Arbeitnehmer und Führung
Arbeitsrechtliche Umsetzung und Flankierung gesellschaftlicher Trends im Arbeitsleben – Die Virtualisierung der Arbeitswelt
Arbeits- und datenschutzrechtliche Anforderungen an Web 2.0 Kommunikation und Technologie im Unternehmen. Wann und Wo:
ab 8.30 Uhr bis 10.30 Uhr
Hafenspitze, 16. Etage
Für weitere Informationen und zur Anmeldung wenden Sie sich bitte an susanne.lechner@twobirds.com.
ZInsO-Jahrestagung 2013
"Insolvenzrecht im Umbruch - Neue Fragen, neue Antworten auf der ZInsO-Jahrestagung 2013"
Die Jahre 2012/2013 sind erneut Jahre des insolvenzrechtlichen Wandels, neue Beteiligte haben die Bühne betreten, alte Rollen verändern sich und ständig tauchen neue Fragen auf - die ZInSO-Jahrestagung bringt Sie auf den neuesten Stand.
27. und 28. September 2013
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