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Timestamp: 2017-05-23 07:00:57
Document Index: 165694644

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 611', '§ 1', '§ 99', '§ 1', '§ 99', '§ 1', '§ 99', '§ 99', '§ 23', '§ 23', '§ 1', '§ 1', 'EuG', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 21', '§ 21', '§ 278']

Werkvertrag und Leiharbeit – Neues aus dem Urlaubs- und Befristungsrecht Hamburg – 11. Dezember ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Gudrun Brahms
Präsentation zum Thema: "Werkvertrag und Leiharbeit – Neues aus dem Urlaubs- und Befristungsrecht Hamburg – 11. Dezember 2015."— Präsentation transkript:
Werkvertrag und Leiharbeit – Neues aus dem Urlaubs- und Befristungsrecht Hamburg – 11. Dezember 2015
I.Gesetzesvorhaben AÜG/Werkverträge II.Hotspots der Arbeitnehmerüberlassung Werkvertrag und Leiharbeit
I. Gesetzesvorhaben AÜG/Werkverträge
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) letzte Neuregelung zum 01.12.2011 (01.05.2012), davor weitgehende Änderungen zum 01.01.2004letzte Neuregelung zum 01.12.2011 (01.05.2012), davor weitgehende Änderungen zum 01.01.2004 vorher:Verhinderung der Zurückdrängung von unbefristeter Vollzeitbeschäftigungvorher:Verhinderung der Zurückdrängung von unbefristeter Vollzeitbeschäftigung dann:Arbeitnehmerüberlassung als Möglichkeit zur Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeitdann:Arbeitnehmerüberlassung als Möglichkeit zur Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeit jetzt:erneute Zurückdrängungstendenz und Verhinderung von gesehenem Missbrauchjetzt:erneute Zurückdrängungstendenz und Verhinderung von gesehenem Missbrauch
Koalitionsvertrag 2013 – „Weiterentwicklung“ der Arbeitnehmerüberlassung: Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (tarifdispositiv)Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (tarifdispositiv) tariflich oder betrieblich vereinbarte Abweichungen zulässigtariflich oder betrieblich vereinbarte Abweichungen zulässig Equal-Pay nach 9 Beschäftigungsmonaten im Entleiherbetrieb (branchenunabhängig)Equal-Pay nach 9 Beschäftigungsmonaten im Entleiherbetrieb (branchenunabhängig) StreikbruchverbotStreikbruchverbot grundsätzliche Berücksichtigung bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwertengrundsätzliche Berücksichtigung bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten
Koalitionsvertrag 2013 – Verhinderung von Missbrauch bei Werkverträgen: Verhinderung von „rechtswidrigen Vertragskonstruktionen“Verhinderung von „rechtswidrigen Vertragskonstruktionen“ Kompetenzerweiterung SchwarzarbeitskontrolleKompetenzerweiterung Schwarzarbeitskontrolle Informationsrechte BetriebsratInformationsrechte Betriebsrat keine Besserstellung bei Vorlage einer Verleiherlaubniskeine Besserstellung bei Vorlage einer Verleiherlaubnis Abgrenzung anhand Kriterien des ordnungsgemäßen und missbräuchlichen FremdpersonaleinsatzesAbgrenzung anhand Kriterien des ordnungsgemäßen und missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatzes
Beschränkende Änderungen im AÜG „vorübergehend“ (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG)  Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (pro Person)„vorübergehend“ (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG)  Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (pro Person) Karenzzeit 6 MonateKarenzzeit 6 Monate Equal-Pay nach 9 MonatenEqual-Pay nach 9 Monaten Ausnahmen für tarifgebundene BetriebeAusnahmen für tarifgebundene Betriebe Untersagung des Einsatzes von Leiharbeitskräften als StreikbrecherUntersagung des Einsatzes von Leiharbeitskräften als Streikbrecher
§ 611 a Abs. 2 BGB (E) Für die Feststellung, ob jemand in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und Weisungen unterliegt, ist eine wertende Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Für diese Gesamtbetrachtung ist insbesondere maßgeblich, ob jemand a.nicht frei darin ist, seine Arbeitszeit oder die geschuldete Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen, b.die geschuldete Leistung überwiegend in Räumen eines anderen erbringt, c.zur Erbringung der geschuldeten Leistung regelmäßig Mittel eines anderen nutzt, d.die geschuldete Leistung in Zusammenarbeit mit Personen erbringt, die von einem anderen eingesetzt oder beauftragt sind,
e.ausschließlich oder überwiegend für einen anderen tätig ist, f.keine eigene betriebliche Organisation unterhält, um die geschuldete Leistung zu erbringen, g.Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolges gerichtet sind, h.für das Ergebnis seiner Tätigkeit keine Gewähr leistet.
Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag – BAG Urt. v. 25.09.2013 – 10 AZR 282/12 Fehlen vertraglich festgelegten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werks indiziert Arbeitsvertrag Fehlen vertraglich festgelegten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werks indiziert Arbeitsvertrag „Auftraggeber“ muss dann dem „Auftragnehmer“ die arbeitsvertragstypischen Weisungen erst noch erteilen und bindend organisieren „Auftraggeber“ muss dann dem „Auftragnehmer“ die arbeitsvertragstypischen Weisungen erst noch erteilen und bindend organisieren
II. Hotspots der Arbeitnehmerüberlassung 1. Betriebsverfassungsrechtlicher Streit um den Begriff „vorübergehend“ 2. Scheinwerkverträge
„Vorübergehend“ - § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“
Einsatz von Zeitarbeitnehmern – Zustimmungsverweigerung („vorübergehend“) – BAG Beschl. v. 10.07.2013 – 7 ABR 91/11 „vorübergehend“ ist nicht bloß Programmsatz, sondern Verbotsvorschrift „vorübergehend“ ist nicht bloß Programmsatz, sondern Verbotsvorschrift BR kann Zustimmung verweigern, wenn Überlassung nicht bloß vorübergehend BR kann Zustimmung verweigern, wenn Überlassung nicht bloß vorübergehend keine Zeitschranke genannt! keine Zeitschranke genannt!
Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung – BAG Urt. v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/13 keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiherbetrieb bei Vorliegen einer AÜ-Erlaubnis keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiherbetrieb bei Vorliegen einer AÜ-Erlaubnis mangels planwidriger Lücke keine Analogie mangels planwidriger Lücke keine Analogie
Betriebsverfassungsrechtliche Auswirkungen des Streits um den Begriff „vorübergehend“ § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG BR kann Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme gg. … ein Gesetz verstößt (= § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG) § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG BR kann Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme gg. … ein Gesetz verstößt (= § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG)
Üblicher Ablauf der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG Anhörung BR; Dauer: 6 Monate Verweigerung Anrufung ArbG + vorläufige Beschäftigung gerichtliche Entscheidung; z.B. nach 3 Monaten
Gerichtliche Entscheidung(en) bei „vorübergehend“- Problematiken Orientierung an Leihdauer: von 2 – 3 bis 24 Monaten  bei Überschreitung  nicht mehr vorübergehend  keine Zustimmungsersetzung Orientierung an Leihdauer: von 2 – 3 bis 24 Monaten  bei Überschreitung  nicht mehr vorübergehend  keine Zustimmungsersetzung Orientierung am Arbeitsplatz: Handelt es sich um einen Arbeitsplatz, auf dem dauerhafter Beschäftigungsbedarf besteht? Orientierung am Arbeitsplatz: Handelt es sich um einen Arbeitsplatz, auf dem dauerhafter Beschäftigungsbedarf besteht?
„Angepasster“ Ablauf der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG Anhörung BR; Dauer: 1 Monat Verweigerung Anrufung ArbG + vorläufige Beschäftigung gerichtliche Entscheidung ??? Erledigung durch Zeitablauf Anhörung BR; Dauer: 1 Monat Verweigerung
Reaktionsverhalten der Betriebsräte auf „Kurzzeitleihen“: Unterlassungsanträge nach § 23 Abs. 3 BetrVG Unterlassungsanträge nach § 23 Abs. 3 BetrVG Gegenanträge auf Unterlassung Gegenanträge auf Unterlassung Verbotsanträge der Beschäftigung bestimmter, namentlich bezeichneter Leiharbeitnehmer Verbotsanträge der Beschäftigung bestimmter, namentlich bezeichneter Leiharbeitnehmer u.v.a.m. u.v.a.m.
Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen – LAG Schleswig-H. Beschl. v. 08.01.2014 – 3 TaBV 43/13 Zustimmungsverweigerungsrecht des BR bei Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen Zustimmungsverweigerungsrecht des BR bei Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen
Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung durch Scheinwerkvertrag – LAG Rheinland-Pf. Urt. v. 28.05.2015 – 2 Sa 689/14 (nicht rk.) keine Begründungen eines Arbeitsverhältnisses zum „Entleiher“ bei Scheinwerkvertrag, wenn „Verleiher“ (vorsorgliche) Erlaubnis zur ANÜ nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG keine Begründungen eines Arbeitsverhältnisses zum „Entleiher“ bei Scheinwerkvertrag, wenn „Verleiher“ (vorsorgliche) Erlaubnis zur ANÜ nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG keine ausfüllbare Regelungslücke keine ausfüllbare Regelungslücke a.A.: LAG Baden-W. (teilweise) a.A.: LAG Baden-W. (teilweise)
Exkurs: Anforderungen an die Kündigung von Leiharbeitern – BAG Urt. v. 18.05.2006 – 2 AZR 412/05 Hinweis auf auslaufenden Vertrag allein nicht ausreichend Hinweis auf auslaufenden Vertrag allein nicht ausreichend ist kein Nachweis dauerhaften Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit ist kein Nachweis dauerhaften Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit Nachweis, dass keine kurzfristige Auftragsschwankung, erforderlich Nachweis, dass keine kurzfristige Auftragsschwankung, erforderlich erfordert Nachweis von Vermittlungsbemühungen erfordert Nachweis von Vermittlungsbemühungen
Exkurs: Anforderungen an die Kündigung von Leiharbeitern – Sozialauswahl – BAG Urt. v. 20.06.2013 – 2 AZR 271/12 alle Leiharbeitnehmer sind in die Sozialauswahl einzustellen alle Leiharbeitnehmer sind in die Sozialauswahl einzustellen auch diejenigen, die sich aktiv im Verleih in einem (zufriedenem) Kundenbetrieb befinden auch diejenigen, die sich aktiv im Verleih in einem (zufriedenem) Kundenbetrieb befinden
I.Entstehung des Urlaubsanspruchs II.Gewährung von Urlaub III.Befristung des Urlaubsanspruchs IV.Verzug mit der Urlaubsgewährung V.Abgeltung des Urlaubsanspruchs Urlaub
einzige Voraussetzung für das Entstehen des Urlaubsanspruchs:  rechtlicher Bestand des Arbeitsverhältnisses Konsequenz: Urlaubsanspruch entsteht auch in Zeiträumen, in denen nicht gearbeitet wurde (z.B. bei Arbeitsunfähigkeit oder Urlaub) Urlaubsanspruch entsteht auch in Zeiträumen, in denen nicht gearbeitet wurde (z.B. bei Arbeitsunfähigkeit oder Urlaub)
Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis (befristete Erwerbsunfähigkeitsrente) – BAG Urt. v. 09.08.2011 – 9 AZR 475/10 BAG bejaht grundsätzlich Entstehung von Urlaubsansprüchen im ruhenden Arbeitsverhältnis BAG bejaht grundsätzlich Entstehung von Urlaubsansprüchen im ruhenden Arbeitsverhältnis „auch eine ruhendes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis“ „auch eine ruhendes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis“ Klage auf Urlaubsabgeltung trotzdem erfolglos wegen Verfall Klage auf Urlaubsabgeltung trotzdem erfolglos wegen Verfall
Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis (Kurzarbeit Null) – EuGH Urt. v. 06.11.2012 – C-229/11 und C-230/11 (Heimann und Toltschin) kein Erholungserfordernis, da innerhalb der Kurzarbeit Null Erholung bei freier Zeiteinteilung möglich kein Erholungserfordernis, da innerhalb der Kurzarbeit Null Erholung bei freier Zeiteinteilung möglich gilt auch für unterjährige Kurzarbeit (pro rata temporis) gilt auch für unterjährige Kurzarbeit (pro rata temporis)
§ 6 BUrlG – Ausschluss von Doppelansprüchen (1)Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. (2)Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
bisherige Rechtsprechung zu § 6 BUrlG:  rechtsvernichtende Einwendung durch AG Konsequenz: Arbeitgeber musste sich verteidigen, sofern Anspruch geltend gemacht wurde Arbeitgeber musste sich verteidigen, sofern Anspruch geltend gemacht wurde
Urlaub – Ausschluss von Doppelansprüchen – BAG Urt. v. 16.12.2014 – 9 AZR 295/13 § 6 Abs. 1 BUrlG formuliert negative Anspruchsvoraussetzung § 6 Abs. 1 BUrlG formuliert negative Anspruchsvoraussetzung Arbeitnehmer muss ggü. neuem Arbeitgeber Anspruchsvoraussetzungen darlegen und ggf. beweisen Arbeitnehmer muss ggü. neuem Arbeitgeber Anspruchsvoraussetzungen darlegen und ggf. beweisen Auswirkung auf Säumnissituation: Darlegung, dass Vor-Arbeitgeber keinen oder weniger Urlaub gewährt hat, ist jetzt Anspruchsvoraussetzung Auswirkung auf Säumnissituation: Darlegung, dass Vor-Arbeitgeber keinen oder weniger Urlaub gewährt hat, ist jetzt Anspruchsvoraussetzung
Urlaubsgewährung und Altersdiskriminierung Faustformel des BAG: „Je älter der Arbeitnehmer, desto eher ist eine unmittelbare Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters erlaubt.“
Zusätzlicher tariflicher Urlaubstag ab 40 – BAG Urt. v. 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 unmittelbare Altersdiskriminierung unmittelbare Altersdiskriminierung keine Rechtfertigung keine Rechtfertigung
Zwei zusätzliche Urlaubstage ab 58 aus betrieblicher Übung (Birkenstock) – BAG Urt. v. 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 unmittelbare Altersdiskriminierung unmittelbare Altersdiskriminierung Rechtfertigung durch Korrelation zwischen Alter und körperlich schwerer Arbeit Rechtfertigung durch Korrelation zwischen Alter und körperlich schwerer Arbeit
Wechsel von Vollzeit in Teilzeit im laufenden Urlaubsjahr – EuGH Urt. v. 13.06.2013 – C-415/12 (Brandes) auch nach Wechsel in Teilzeit voller Anspruch auf Jahresurlaub nach ursprünglicher Vollzeit (im laufenden Urlaubsjahr, nicht mehr danach!) auch nach Wechsel in Teilzeit voller Anspruch auf Jahresurlaub nach ursprünglicher Vollzeit (im laufenden Urlaubsjahr, nicht mehr danach!) BAG folgt in Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F) BAG folgt in Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F)
II. Gewährung von Urlaub
Unterschiedliche Ansätze des EuGH und BAG zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs EuGH:Einheitstheorie  Anspruch auf Freistellung und Anspruch auf Zahlung des Urlaubsentgelts gehören zusammen BAG:  bereits Freistellung allein erfüllt Urlaubsanspruch
Auswirkungsbeispiel: Der Arbeitgeber ist zahlungsunfähig. Er stellt alle Mitarbeiter aufgrund der Einstellung des Geschäftsbetriebs unter Anrechnung auf Resturlaubsansprüche frei. BAG:Erfüllung EuGH: keine Erfüllung, da nur Freistellung, aber keine Zahlung von Urlaubsentgelt (Abgeltungsanspruch nicht durch Insolvenzgeld abgesichert)
Freistellung zwecks Urlaubsgewährung – BAG Urt. v. 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 Freistellung zwecks Urlaubsgewährung setzt zweifelsfreie Erklärung voraus Freistellung zwecks Urlaubsgewährung setzt zweifelsfreie Erklärung voraus keine Zuordnung nach Zeiträumen erforderlich keine Zuordnung nach Zeiträumen erforderlich Kombination mit anderen Freistellungsansprüchen (Überstunden, Bildungsurlaub pp.) möglich Kombination mit anderen Freistellungsansprüchen (Überstunden, Bildungsurlaub pp.) möglich anders bei Vorbehalt der Anrechnung von Zwischenverdienst (BAG Urt. v. 14.05.2013 – 9 AZR 760/11) anders bei Vorbehalt der Anrechnung von Zwischenverdienst (BAG Urt. v. 14.05.2013 – 9 AZR 760/11)
III. Befristung des Urlaubsanspruchs
Grundregeln der Befristung bisher: Befristung bis Jahresschluss (§§ 1, 13 BUrlG) Befristung bis Jahresschluss (§§ 1, 13 BUrlG) ausnahmsweise Übertragung bis 31.03. des Folgejahres aus betrieblichen oder persönlichen Gründen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG) ausnahmsweise Übertragung bis 31.03. des Folgejahres aus betrieblichen oder persönlichen Gründen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG) dann stets Verfall dann stets Verfall
Urlaubsverfall und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit – EuGH Urt. v. 20.01.2009 – C-350/06 (Schultz-Hoff) Verfall nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG verstößt bei AU gegen europäische Arbeitszeitrichtlinie Verfall nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG verstößt bei AU gegen europäische Arbeitszeitrichtlinie zunächst keine zeitliche Einschränkung des EuGH  Ansammlung über Jahre möglich zunächst keine zeitliche Einschränkung des EuGH  Ansammlung über Jahre möglich
Urlaubsverfall und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit – EuGH Urt. v. 22.11.2011 – C-214/10 (KHS AG) Arbeitszeitrichtlinie steht Verfall 15 Monate nach Ende Übertragungszeitraum nicht entgegen Arbeitszeitrichtlinie steht Verfall 15 Monate nach Ende Übertragungszeitraum nicht entgegen Entscheidung zu einem Tarifvertrag mit entsprechender Verfallklausel Entscheidung zu einem Tarifvertrag mit entsprechender Verfallklausel
Urlaubsverfall und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit – BAG Urt. v. 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG enthält einen „eingebauten“ 15- monatigen Verfall bei Arbeitsunfähigkeit § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG enthält einen „eingebauten“ 15- monatigen Verfall bei Arbeitsunfähigkeit Geltung allein für gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichen Schwerbehindertenurlaub Geltung allein für gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichen Schwerbehindertenurlaub
Tariflicher Mehrurlaub und Verfallklauseln – BAG Urt. v. 20.01.2015 – 9 AZR 585/13 tarifliche Andersbehandlung des Verfalls von tariflichem Mehrurlaub zulässig tarifliche Andersbehandlung des Verfalls von tariflichem Mehrurlaub zulässig deutliche Anhaltspunkte für eine Differenzierung müssen vorliegen deutliche Anhaltspunkte für eine Differenzierung müssen vorliegen anderenfalls vermutet BAG Gleichlauf, also längere Verfallsfrist anderenfalls vermutet BAG Gleichlauf, also längere Verfallsfrist
Anhaltspunkte für differenzierende tarifliche Regelung: Bestimmung eines von § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG abweichenden Übertragungszeitraums Bestimmung eines von § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG abweichenden Übertragungszeitraums Antritt bis 31.03. des auf das Urlaubjahr folgenden Kalenderjahrs genügt Antritt bis 31.03. des auf das Urlaubjahr folgenden Kalenderjahrs genügt Begrenzung der Übertragung auf betriebliche Gründe Begrenzung der Übertragung auf betriebliche Gründe
IV. Verzug mit der Urlaubsgewährung
Anspruch auf Ersatzurlaub: rechtzeitig geäußerter Urlaubswunsch des AN rechtzeitig geäußerter Urlaubswunsch des AN unberechtigte Ablehnung durch AG unberechtigte Ablehnung durch AG hierdurch Verfall in der Folgezeit (Kausalität) hierdurch Verfall in der Folgezeit (Kausalität)  kein Verfall von Ersatzurlaub (Schadensersatz) nach BUrlG, aber ggf. tarifliche Ausschlussfristen und Verjährung
Pflicht zur aktiven Nachgewährung von Urlaub – LAG Berlin-B. Urt. v. 12.06.2014 – 21 Sa 221/14 (rk.) Anspruch auf Ersatzurlaub auch bei fehlendem Urlaubsantrag im gesetzlichen Übertragungszeitraum Anspruch auf Ersatzurlaub auch bei fehlendem Urlaubsantrag im gesetzlichen Übertragungszeitraum AG hat Pflicht zur Zuweisung des Urlaubs im Übertragungszeitraum AG hat Pflicht zur Zuweisung des Urlaubs im Übertragungszeitraum
VI. Abgeltung des Urlaubsanspruchs
Aufgabe der Surrogationstheorie durch/nach Schultz-Hoff-Entscheidung: Abgeltungsanspruch + Urlaubsanspruch Abgeltungsanspruch + Urlaubsanspruch Surrogationstheorie: keine Abgeltung ohne Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs Surrogationstheorie: keine Abgeltung ohne Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs
Standardfall: Arbeitnehmer A erhält am 24.04. die Kündigung zum 30.06. Ab dem Folgetag ist er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt. Surrogationstheorie: Abgeltungsanspruch + Urlaubsanspruch  keine Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG neu: voller Abgeltungsanspruch, reine Geldforderung!
Urlaubsverfall und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit – EuGH Urt. v. 20.01.2009 – C-350/06 (Schultz-Hoff) Verfall nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG verstößt bei AU gegen europäische Arbeitszeitrichtlinie Verfall nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG verstößt bei AU gegen europäische Arbeitszeitrichtlinie
Folgen der Aufgabe des Surrogationstheorie: Anspruch unterfällt tariflichen und arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen Anspruch unterfällt tariflichen und arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen selbst tarifliche Ausschlussfrist von 6 Wochen nicht zu beanstanden (BAG Urt. v. 18.09.2012 – 9 AZR 1/11) selbst tarifliche Ausschlussfrist von 6 Wochen nicht zu beanstanden (BAG Urt. v. 18.09.2012 – 9 AZR 1/11) aber: kulante Geltendmachungspraxis ohne Bezifferung aber: kulante Geltendmachungspraxis ohne Bezifferung
Folgen der Aufgabe des Surrogationstheorie: kein Schutz mehr gegen Aufrechnung, Abtretbarkeit und Pfändung kein Schutz mehr gegen Aufrechnung, Abtretbarkeit und Pfändung wird behandelt wie jeder andere Geldanspruch auch wird behandelt wie jeder andere Geldanspruch auch
Verzicht auf Urlaubsabgeltung – BAG Urt. v. 14.05.2013 – 9 AZR 844/11 Verzicht auf Urlaubsabgeltung jetzt möglich Verzicht auf Urlaubsabgeltung jetzt möglich Vereinbarung muss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen Vereinbarung muss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen AN kann nicht auf einen erst mit Beendigung des AV entstehenden Abgeltungsanspruch verzichten AN kann nicht auf einen erst mit Beendigung des AV entstehenden Abgeltungsanspruch verzichten
Praxisbeispiel 1: Güteverhandlung am 24.04.2015 über Kündigung zum 30.06.2015. Vergleich mit Generalklausel, aber ohne „Naturalerklärung“ über den Urlaubsanspruch.  BAG v. 14.05.2013: Urlaubsabgeltungsanspruch noch existent.
Praxisbeispiel 2: Kammerverhandlung am 16.08.2015 über Kündigung zum 30.06.2015. Vergleich mit Generalklausel, aber ohne „Naturalerklärung“ über den Urlaubsanspruch.  BAG v. 14.05.2013: Urlaubsabgeltungsanspruch von Generalklausel umfasst.
I.Aktuelle Entwicklungen im Befristungsrecht II.Formalien bei der Befristungen von Arbeitsverträgen III.Befristungen ohne Sachgrund IV.Befristungen mit Sachgrund V.Sonstige Fragen des Befristungsrechts Befristung
Zulässigkeit einer Kettenbefristung (Vertretung) – Rechtsmissbrauchskontrolle BAG Urt. v. 29.04.2015 – 7 AZR 310/13 kein institutioneller Rechtsmissbrauch bei 10 befristeten Verträgen in 15 Jahre bei Vertretung kein institutioneller Rechtsmissbrauch bei 10 befristeten Verträgen in 15 Jahre bei Vertretung Vertretene hatte zuletzt Sonderurlaub nach § 21 Abs. 1 BEEG Vertretene hatte zuletzt Sonderurlaub nach § 21 Abs. 1 BEEG
Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs – Ausschluss von § 278 Abs. 6 ZPO – BAG Urt. v. 15.02.2012 – 7 AZR 734/10 keine wirksame Befristung durch Vergleich im schriftlichen Verfahren ohne Mitwirkungshandlung des Gerichts keine wirksame Befristung durch Vergleich im schriftlichen Verfahren ohne Mitwirkungshandlung des Gerichts bloßes Weiterleiten der Vorschläge einer Partei oder Übereinstimmungsfeststellung reicht nicht aus bloßes Weiterleiten der Vorschläge einer Partei oder Übereinstimmungsfeststellung reicht nicht aus
Beabsichtigte Besetzung mit einem Auszubildenden BAG Urt. v. 18.03.2015 – 7 AZR 115/13 Beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem auslernenden Auszubildenden kann (nicht genannter) Befristungsgrund sein (hier: tarifliche Übernahmepflicht) Beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem auslernenden Auszubildenden kann (nicht genannter) Befristungsgrund sein (hier: tarifliche Übernahmepflicht) Prognostisch darf allerdings kein anderer geeigneter Arbeitsplatz für den auslernenden Auszubildenden frei sein Prognostisch darf allerdings kein anderer geeigneter Arbeitsplatz für den auslernenden Auszubildenden frei sein Kausalzusammenhang ausreichend, keine 1:1- Zuordnung erforderlich Kausalzusammenhang ausreichend, keine 1:1- Zuordnung erforderlich
Befristung von Ärzten in Weiterbildung LAG BW Urt. v. 11.09.2015 – 1 Sa 5/15 Befristung für Ärzte in Weiterbildung nur bei Vorliegen eines Weiterbildungsplans zulässig Befristung für Ärzte in Weiterbildung nur bei Vorliegen eines Weiterbildungsplans zulässig Weiterbildungsplan muss zeitlich und inhaltlich auf den konkreten Einzelfall zugeschnitten sein Weiterbildungsplan muss zeitlich und inhaltlich auf den konkreten Einzelfall zugeschnitten sein
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