Source: https://blogs.helsinki.fi/avoin-johdatusoik/uusi-tyooikeus/
Timestamp: 2019-08-22 07:32:39+00:00
Document Index: 26316440

Matched Legal Cases: ['tuomioistuin\n', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'Tuomioistuin ', 'Tuomioistuin ', 'kko ', 'tuomioistuin ']

Työoikeus | Johdatus oikeustieteeseen
UUSI: Perheoikeus
Ammattietiikka, oikeudentunto ja juristit
Oikeuden kansainvälistyminen ja eurooppalaistuminen
1 Työoikeuden oikeudenala ja keskeiset oikeuslähteet
2 Työoikeuden keskeiset käsitteet ja oikeusperiaatteet
3 Työsopimuksen muoto
4 Työsopimuksen pituus
4.1 Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus
4.2 Määräaikainen työsopimus
4.3 Työsuhteen koeaika
5 Mitä velvollisuuksia on työnantajalla?
6 Mitä ovat työntekijän velvollisuudet?
7 Työsopimuksen päättyminen
7.1 Työsopimuksen päättyminen ilman erityisiä toimia
7.2 Työsopimuksen irtisanominen työntekijän toimesta
7.3 Työsopimuksen irtisanominen työnantajan toimesta
7.4 Työsopimuksen purkaminen työnantajan toimesta
7.5 Työntekijän suorittama työsopimuksen purkaminen
7.6 Miten työsuhde pitää päättää?
8 Työntekijän oikeusturva
9 Työehtosopimukset ja työtuomioistuin
Työoikeus on oikeudenala, joka koskettaa miltei jokaista yhteiskunnan jäsentä jossain muodossa. Useimmat toimivat elämänsä aikana työntekijöinä ja palkansaajina tai yrittäjinä ja lisäksi esimiehenä toimiminen tai alaisena työskentely sekä luottamusmiestoiminta ovat tuttuja työelämän kokemuksia. Näihin kaikkiin liittyy kiinteästi osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia, joita tutkitaan työoikeuden oikeudenalalla. Työoikeuteen liittyvät kysymykset ja haasteet ovat kansainvälistyvässä yhteiskunnassa sekä erityisesti taloudellisten globaalien kriisien myötä olleet usein esillä. Perinteistä poikkeavat työvoiman käyttötavat ja työn tekemisen muuttuvat tavat aiheuttavat nekin päänvaivaa lainsäätäjälle. Tätä ilmentävät esimerkiksi työsopimuslakiin tehdyt täydennykset kansainvälisluonteisista työsopimuksista (TSL 11 luku) sekä työnantajien yhteisvastuuta koskevista säännöksistä palkattaessa laittomasti maassa oleskelevia työntekijöitä (TSL 11a luku) Samoin ns. nollatuntisopimukset ovat edellyttäneet lainsäätäjältä selvitystyötä.
Työoikeus jaetaan pääalueisiin, joita ovat yksilöllinen työoikeus ja kollektiivinen työoikeus. Yksilöllinen työoikeus kattaa työnantajan ja työntekijän välistä työsuhdetta sekä virkasuhdetta koskevat normit, niiden tulkinnan ja tutkimuksen. Kollektiiviseen työoikeuteen luetaan puolestaan työehto- ja virkaehtosopimuslait ja työ- ja virkaehtosopimukset, työriitoja ja niiden sovittelua koskevat normit sekä työnantajan ja työntekijöiden yhteistoimintaa koskevat säännökset. Lisäksi työntekijöiden sosiaaliturvaa koskevat säännökset luetaan työoikeuteen. Tämä tarkoittaa, että työoikeuden piiriin lukeutuvat lukumääräisesti laajat säännökset koskien työeläkkeitä, työttömyysturvaa, sairausvakuutusta jne.
Työoikeus voidaan nähdä pääosin yksityisoikeuden piiriin kuuluvana oikeudenalana, jolla kuitenkin on läheiset yhtymäkohdat julkisoikeuteen. Sen lähtökohtana on työtä koskeva yksityisoikeudellinen sopimusvapaus, mutta toisaalta julkinen valta asettaa tälle sopimusvapaudelle rajoja ja ehtoja sekä valvoo niiden noudattamista. Työoikeuden ja erityisesti siihen sisältyvän sosiaaliturvaa koskevan oikeuden julkisoikeudellinen ja yhteiskunnallinen merkitys on suuri. Työoikeudella on kiinteä yhteytensä perustuslakiin ja sitä kautta valtiosääntöoikeuteen. Perustuslain perusoikeuksista erityisesti yhdenvertaisuutta, oikeutta työhön, oikeutta sosiaaliturvaan ja oikeutta oikeusturvaan koskevat perusoikeudet ovat olennaisia työoikeuden normeja sovellettaessa.
Keskeisin työoikeuden säädös on työsopimuksen laatimista, keskeisiä ehtoja, kestoa ja sen päättämistä säätelevä työsopimuslaki (http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055). Työsopimuslaki asettaa työsopimussuhteen osapuolille oikeuksia ja velvoitteita. Työsopimuslain säännökset ovat pakottavia siten, että jos työsopimuksella vähennetään työntekijälle lain mukaan kuuluvia oikeuksia ja etuja, ovat kyseiset sopimusehdot mitättömiä (TSL 12:6 §).
Työturvallisuuslain (http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738) tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja sekä muita työstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja (TTL 1 §).
Työehtosopimuslaissa (436/1946, http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1946/19460436) säännellään työmarkkinajärjestöjen välisten neuvotteluiden tavoitteista ja oikeusvaikutuksista. Työehtosopimuslaki on luonteeltaan puitelaki, ja niinpä se onkin suppea ja yleisluonteinen.
Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yleissopimukset ja suositukset ovat Suomessa noudatettavia, koska Suomi on järjestön jäsenmaa. ILO (International Labour Organization) on järjestö, joka laatii kansainvälisiä työelämän yleissopimuksia sekä valvoo ja tukee jäsenmaitaan sopimusten noudattamisessa. Järjestön toimintaan ja yleissopimuksiin voi tutustua esimerkiksi Työ- ja elinkeinoministeriön verkkosivuilla http://tem.fi/kansainvalinen-tyojarjesto-ilo1 tai englanniksi järjestön omilla verkkosivuilla http://www.ilo.org/global/lang–en/index.htm.
Työntekijöiden oikeuksiin ja sosiaaliturvaan liittyy Euroopan neuvoston Euroopan sosiaalinen peruskirja.
Euroopan unionin tavoitteisiin ja normistoon sisältyy keskeisenä työvoiman (henkilöiden) vapaa liikkuvuus. Tästä syystä työoikeuteen liittyvää EU-oikeutta on tunnettava, jotta saa riittävän kuvan työoikeuden perusteista ja keskeisistä oikeuslähteistä. Unionin oikeuden työoikeuteen liittyviä tavoitteita ovat esimerkiksi työntekijöiden suojelu esimerkiksi työaika- ja työturvallisuussääntelyin, työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu sekä miesten ja naisten välinen tasa-arvo ja työolojen kehittäminen. Euroopan unionin komission verkkosivuilla on esitelty keskeisin työoikeudellinen EU-normisto: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=157.
Tärkeää työoikeudellisissa kysymyksissä on tietysti tunnistaa, milloin kysymyksessä on työsuhde. Työsuhde määritellään useimmiten työntekosuhteeksi, jossa työntekijä on sitoutunut tekemään sopimuksessa sovittua työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena vastiketta vastaan. Työsopimuslaissa tarkoitetulle työlle on tunnusomaista ansiotarkoitus. Esimerkiksi talkootyö ja naapurien tai läheisten avustaminen tai muu tilapäinen työskentely ilman ansiotarkoitusta ei ole työntekoa työsopimuslain tarkoittamassa mielessä. Hoito- ja kuntoutustavoitteinen toiminta ei sekään lähtökohtaisesti kuulu työsopimuslain alaan. Kun selvitetään, onko kyse työsuhteesta, käytetään koko työntekotilanteeseen kohdistuvaa kokonaisharkintaa, jossa otetaan huomioon paitsi osapuolten tarkoitus, myös työnteon tosiasialliset olosuhteet. (HE 157/2000)
Työntekijän suojelu on ollut työoikeuden yhdistävä oikeudellinen ja oikeuspoliittinen periaate kautta työoikeudellisen lainsäädännön historian. Työsopimuslaissa työntekijän suojan kannalta tärkeät säännökset ovat pakottavia, eli niistä ei voida sopia toisin työntekijän vahingoksi. Pakottavia säännöksiä ovat esimerkiksi työsuhteessa noudatettavat vähimmäistyöehdot ja työsuhdeturva. (HE 157/2000)
Mistä kuitenkin voidaan sopia? Toisaalta kuitenkin työoikeudessa on kysymys yksityisten osapuolten sopimuksesta, jossa sopimusvapaudellakin on merkityksensä. Työsopimuslaki on jättänyt mahdollisuuden sopia monista keskeisistä työn suorittajan asemaan vaikuttavista ehdoista kuten työkohteen määrittelystä, työn suoritustavasta, työn tekemisen ajasta ja paikasta, työn suorittajan asemasta organisaatiossa, työn suorittajalle asetetuista henkilökohtaisista tavoitteista, työstä maksettavan korvauksen rakenteesta, tai vaikkapa velvollisuudesta omien työvälineiden käyttöön. (HE 157/2000)
Työehtosopimusoikeudessa lähtökohtana on puolestaan ollut lähtökohtana neutraliteettiperiaatteen noudattaminen. Tämä tarkoittaa, että työehtosopimuslailla on luotu oikeudelliset puitteet työehtosopimusten laatimiselle, mutta työmarkkinajärjestöille on jätetty paljon toimintavapautta.
Työsopimuslain 3 §:n mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Suullinenkin työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä on sitova, eikä sen ehtoja voi toinen osapuoli yksipuolisesti muuttaa tai jättää toteuttamatta. Työntekijällä on siten oikeus palkkaan työstä, josta on sovittu suullisesti. Kirjallinen työsopimuksen muoto on suositeltavin, jotta osapuolten sopimus työsuhteen ehtojen sisällöstä on helpompi osoittaa.
On myös mahdollista, että työsopimuksesta tai sen joistakin ehdoista syntyy ns. hiljainen sopimus eli konkludenttinen sopimus. Jos osapuolten käyttäytyminen ja yhteinen tarkoitus osoittavat heidän tarkoittaneen työsopimuksen olevan voimassa. Tällainen tilanne voi esimerkiksi syntyä, jos määräaikainen työsopimus on päättynyt, mutta työntekijä jatkaa edelleen samoissa tehtävissä ja hänelle maksetaan tehdystä työstä palkka. Myös muunlainen selkeästi työsopimuslain mukainen työsuhteen tunnusmerkit täyttävä toiminta eli työntekijän työskentely palkkaa vastaan työnantajan alaisuudessa voi olla merkki hiljaisesta työsopimuksesta.
Työsopimuksen perusmuodoksi on tarkoitettu työsopimus, joka jatkuu toistaiseksi eli ennalta määräämättömän ajan kunnes toinen osapuolista irtisanoo sopimuksen. Puhutaan myös vakituisesta työsuhteesta. Jollei työnantajalla ole erityisiä työn luonteeseen tai sijaisjärjestelyihin liittyviä perusteita tehdä työsopimus määräaikaisena, on siis työsopimus tehtävä toistaiseksi. Työntekijän näkökulmasta toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa on parempi irtisanomissuoja, koska irtisanomiselle tulee silloin löytyä laissa tarkoitetut perusteet.
Työsopimuslain 1. luvun 3.2 §:ssä ilmaistaan lähtökohta, jonka mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Jos sopimus on työnantajan aloitteesta kuitenkin tehty määräaikaiseksi, eikä laissa tarkoitettua perusteltua syytä ole, on sopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi työntekijän toimiminen vakinaisen työntekijän sijaisena sijaisuusjärjestelyn ajan, tai itse tehtävän työn määräaikaisuuteen liittyvä syy kuten sesonkiluonteinen työ tai projektitehtävä johon on erillinen rahoitus. Perustelluksi syyksi ei ole hyväksytty tilanteita, joissa työntekijän kanssa tehdään määräaikainen sopimus vuosien ajan esimerkiksi syksystä kevääseen talvikuukausille. Työnantajalla on näyttötaakka perustellun syyn olemassa olosta ja työntekijälle on työsopimuksessa ilmaistava määräaikaisuuden perusteena oleva syy.
Erikseen työsopimuslain 1 luvun 3.3 §:ssä kielletään ns. määräaikaisten työsopimusten ketjutus eli useiden peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekeminen silloin kun työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu ajallinen kesto tai muutoin niistä muodostuva kokonaisuus osoittavat, että työnantajan työvoimatarve on itse asiassa pysyvä. Jos määräaikaisia työsopimuksia on kuitenkin tehty pysyvästä työvoimatarpeesta huolimatta useita joko peräkkäin tai lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvina, työsopimuslain 1:5 §:n mukaan työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2015:64 on pohdittu ilman perusteltua syytä tehtyjen toisiaan seuraavien määräaikaisten työsopimusten pitämistä toistaiseksi voimassa olevina. Tapauksessa työntekijä J oli viiden vuoden aikana työskennellyt lähes keskeytyksettä ensin Kuusankosken kaupungin ja sitten yhdistyneen Kouvolan kaupungin palveluksessa yhteensä 22 määräaikaisessa työsuhteessa ruokapalvelutyöntekijänä saman toimipisteen keittiössä. Miltei kaikkien määräaikaisten työsopimusten perusteeksi oli ilmoitettu nimetyn henkilön sijaisuus, mikä sinällään on lain mukainen määräaikaisuuden peruste myös useissa perättäisissä määräaikaisissa työsuhteissa. Kaupunki oli kuitenkin samaan aikaan ylläpitänyt sijaislistaa tarvittavien sijaisten saamiseksi ruokapalvelun eri toimipisteisiin. KKO toi esiin toisaalta työvoiman tarpeen pysyvyyttä vastaan puhuvia seikkoja ja toisaalta sen pysyvyyttä puoltavia seikkoja. KKO päätyi ratkaisussaan toteamaan, että kaupungilla ei ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten tekemiseen ja J:n työsuhdetta oli sen vuoksi pidettävä toistaiseksi voimassa olleena. KKO totesi, että työvoiman tarpeen pysyvyyden puolesta puhuivat J:n työtehtävien samankaltaisuus, määräaikaisten työsopimusten kesto, niiden lukumäärä, niistä muodostuva kokonaisuus sekä se, että hän oli hoitanut useiden eri henkilöiden sijaisuuksia.
Työsopimuksen koeaika tarkoittaa työsuhteeseen sisältyvää ja työsuhteen alkuun sijoittuvaa ajanjaksoa, jolloin työsopimuksen molemmat osapuolet voivat purkaa työsopimuksen. Koeajan tarkoituksena on nimenomaisesti antaa molemmille osapuolille aikaa varmistua siitä, että työntekijä suoriutuu tehtävistään ja että työpaikka ja työtehtävät vastaavat osapuolten käsityksiä. Työsopimuslaissa on asetettu työsopimukseen kirjattavalle koeajalle kuuden kuukauden enimmäisaika. Koeaika alkaa työnteon aloittamisesta. Jos kyse on määräaikaisesta työsopimuksesta, ei koeaika saa olla enempää kuin puolet työsopimuksen kestosta ja siis enintään kuuden kuukauden mittainen. Koeajasta on aina sovittava työnantajan ja työntekijän välisessä työsopimuksessa – ilman erillistä sopimista ei koeaikaan voida vedota. Tämä pätee silloinkin, kun koeajasta on määräys työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa: työnantajan on ilmoitettava määräyksen soveltamisesta kun työsopimusta solmitaan.
Hyväksyttävä peruste purkaa työsuhde työajan kuluessa voi olla esimerkiksi työntekijän myöhästymiset ja luvattomat poissaolot, työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen, työntekijän huono suoriutuminen tehtävistä tai työn tulosten puutteellisuus. Työntekijän näkökulmasta purkamisperusteet koeajalla voivat liittyä esimerkiksi siihen, että hän on tyytymätön työhön ja sen sisältöön, työolosuhteisiin tai työyhteisöön.
Vaikka koeajan tarkoituksena onkin varmistaa, että sopimus voidaan tarvittaessa tavanomaista helpommin purkaa, ei työsopimusta saa kuitenkaan senkään kuluessa purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Syrjivinä perusteina oikeuskäytännössä on pidetty esimerkiksi ikään, sukupuoleen tai sukupuoliseen suuntautuneisuuteen, poliittiseen tai ammattiyhdistystoimintaan liittyviä syitä. Myöskään työntekijä ei saa purkaa koeajalla työsopimusta epäasiallisista syistä, esimerkiksi vaihtaakseen parempipalkkaiseen työpaikkaan toisen työnantajan palveluksessa. Toki tämän säännöksen käytännön merkitys on pieni, koska työntekijä voi irtisanoutua ilman perusteluja eikä irtisanomisaika työsuhteen alussa ole yleensä pitkä.
Työsopimuslaissa on asetettu työnantajalle yleisiä velvoitteita, jotka sitovat työnantajaa riippumatta siitä, onko niitä erikseen kirjattu työnantajan ja työntekijän väliseen työsopimukseen.
Otsikolla ”Yleisvelvoite” työsopimuslaki asettaa työnantajan velvoitteeksi edistää kaikin puolin suhteitaan työntekijöihin ja myös työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tällä tarkoitetaan hallituksen esityksen HE 157/2000 mukaan esimerkiksi hyvää työilmapiiriä edistäviä toimia. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. Lisäksi työnantajan on huolehdittava muutoinkin siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös silloin kun yrityksen toimintaa, työntekijän työtä tai työmenetelmiä muutetaan tai kehitetään. Kuten lainkohdan sanamuotokin (”on pyrittävä”), tämä pykälä sisältää myös tavoiteluontoisia velvoitteita eikä sen rikkomista ole sanktioitu.
Työnantajan tärkeimpänä velvoitteena voidaan pitää velvollisuutta maksaa työntekijälle palkka tehdystä työstä. Palkka on oltava työsopimuslain 2 luvun 16 §:n mukaan työntekijän käytettävissä sen erääntymispäivänä, ja se on maksettava työntekijän osoittamalle pankkitilille. Työnantajan on annettava palkanmaksun yhteydessä työntekijälle palkkalaskelma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja palkan määräytymisen perusteet. Myös sairauden tai tapaturman vuoksi työn tekemisestä estynyt työntekijä on oikeutettu sairausajan palkkaan, ellei hän itse ole aiheuttanut työkyvyttämyyttään tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Palkkaa sairastumisen vuoksi työsopimuslain mukaan maksetaan sairastumispäivästä seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun tai kunnes työntekijän oikeus sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa.
Jollei työsopimuksessa sovita palkan maksupäivästä, on palkka maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä. Palkanmaksukausi on yleensä kuukausi, suorituspalkkaustyössä enintään kaksi viikkoa.
Työnantajan tärkeänä velvollisuutena on työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Tasapuolisen kohtelun on oltava lähtökohtana, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Niinpä vaikka etätyöstä sovittaessa voi olla mahdollista, että saman yrityksen työntekijöistä osan työtehtävät sallivat etätyön tekemistä kun taas osan työntekijöiden työtehtävät edellyttävät läsnäoloa työpaikalla työaikana. Tällöin tasapuolisen kohtelun vaatimus ei estä etätyöstä sopimista vain joidenkin työntekijöiden kanssa. Määräaikaisilla ja osa-aikaisilla työntekijöillä on tasapuolisuusvaatimuksen mukaan oltava samat työehdot kuin pysyvilläkin työntekijöillä, elleivät poikkeavia ehtoja voida perustella asiallisilla syillä.
Syrjintäkielto liittyy olennaisesti tasapuolisen kohtelun vaatimukseen. Perustuslaissa ja lainsäädännössä on kuvattu perusteet, joiden perusteella tapahtuva eriarvoinen kohtelu on kiellettyä syrjintää. Julkiselle vallalle on perustuslaissa asetettu tehtäväksi edistää tasa-arvoa työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä. Työnantajan on noudatettava kaikessa toiminnassaan yhdenvertaisuuslakia sekä miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta annettavaa lakia. Työntekijöitä ei saa syrjiä iän, sukupuolen, alkuperän, kansallisuuden, uskonnon, poliittisten näkemysten, terveydentilan tai vammaisuuden perusteella. Sekä julkisessa keskustelussa että oikeuskäytännössä näkyvät usein tapaukset, joissa käydään keskustelua naisten syrjinnästä työelämässä tai ns. ikäsyrjinnästä. Maahanmuuton lisääntyessä myös kieleen ja alkuperään sekä uskontoon liittyvät syrjintäperusteet ovat olleet keskustelussa.
Työturvallisuuteen liittyvien velvoitteiden hoitaminen on työnantajan keskeinen velvollisuus. Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden suojelemisesta tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta. Käytännössä työturvallisuuteen liittyvät määräykset on koottu työturvallisuuslakiin (23.8.2002/738). Jokaisella työnantajalla on tämän lain mukaan esimerkiksi oltava työsuojelun toimintaohjelma ja työnantajan on tehtävä järjestelmällinen selvitys työstä, työajoista, työtilasta ja työolosuhteista aiheutuvista haitta- ja vaaratekijöistä. Työnantajalla on suhteessa työntekijöihin yleinen huolehtimisvelvollisuus: työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä työssä.
Lisäksi työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä osa-aikaisille työntekijöilleen ja tarjota kohtuudella järjestettävää koulutusta tällaisen työn vastaanottamisen mahdollistamiseksi. Työnantajan on ilmoitettava myös työpaikalla sisäisesti vapautuvista työpaikoistaan.
Työnantajan toimialalla edustavana pidettävän eli ns. yleissitovan työehtosopimuksen noudattaminen kuuluu työnantajan velvollisuuksiin. Jos työsopimukseen on merkitty työehtosopimuksen määräyksen kanssa ristiriidassa oleva ehto, on tuo ehto mitätön eli sen sijaan noudatetaan työehtosopimuksen määräystä. Esimerkiksi jos osapuolet sopivat pienemmästä palkasta kuin alan yleissitovassa työehtosopimuksessa on sovittu, on työntekijällä kuitenkin oikeus työehtosopimuksen mukaiseen palkkaan.
Työsopimussuhteen osapuolet voivat työsopimuksen ehdoilla työnantajaa sitovasti sopia työnantajalle muistakin velvoitteista kuin työsopimuslain ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaan työnantajalla on. Yleissitovien työehtosopimusten lisäksi on normaalisitovia työehtosopimuksia, jotka velvoittavat sopimuksen tehneitä osapuolia ja osapuolina olevien järjestöjen jäseniä eli joiden noudattaminen perustuu osapuolien sopimuksella tekemiin sitoumuksiin. Suurin osa suomalaisista työnantajista on järjestäytynyt, joten ne noudattavat työehtosopimuksia siis niiden normaalisitovuuden perusteella.
Työntekijän yleisenä velvoitteena on tehdä työnsä huolellisesti ja noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän velvollisuudet riippuvat siis paljon siitä, miten työntekijän tehtävät ja vastuut on kuvattu työsopimuksessa.
Työntekijällä on ns. lojaliteettivelvollisuus eli hänen on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa (TSL 3:1 §). Työntekijän on siis otettava toiminnassaan (myös vapaa-ajalla) huomioon työnantajan etu, eikä hän saa esimerkiksi vahingoittaa työnantajan mainetta tai asiakassuhteita. Lojaliteettivelvollisuuteen liittyvät jonkin verran julkisuudessa olleet tilanteet, joissa työntekijä on sosiaalisessa mediassa esittänyt työnantajaansa sopimattomia kommentteja. Tässä kohden työntekijän lojaliteettivelvollisuus voi rajoittaa myös hänen perustuslain mukaista sananvapauttaan, varsinkin jos kyse on totuudenvastaisen tiedon levittämisestä tai vahingoittamistarkoituksessa annetuista kommenteista. Työntekijän lojaliteettivelvollisuuteen liittyvät myös kielto tehdä tai valmistella toiselle työnantajalle tai muulle taholle ns. kilpailevaa toimintaa eli työtä, joka vahingoittaa työnantajaa. (TSL 3:3 §) työntekijä ei saa käyttää hyödykseen tai ilmaista työnantajan ammatti- tai liikesalaisuuksia (TSL 3:4 §)
Työnantajalla on ns. direktiovalta, johon työsopimuslaissa viitataan työnantajan toimivallan käsitteellä. Työntekijän on noudatettava niitä määräyksiä, joihin työnantajan direktiovalta oikeuttaa. Hallituksen esityksen 157/2000 mukaan työnantaja voi työn johto- ja valvontaoikeutensa eli direktio-oikeutensa nojalla määrätä miten, missä ja milloin työ tulee suorittaa. Hänellä on myös oikeus valvoa sekä työntekoa että lopputuloksen laatua.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2010:60 on pohdittu työnantajan direktiovallan ulottuvuutta. Tapauksessa työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana. Hänen tehtäviinsä reilun vuoden ajan oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen (käsittäen mm. neljä wc:tä, sauna ja kaksi suihkutilaa pukuhuoneineen). Työntekijän olisi pitänyt suorittaa lisätyö samalla työtuntimäärällä ja palkalla kuin aikaisemmin. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. KKO:n päätöksen mukaan mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, eikä yhtiöllä ollut siten työnjohto-oikeutensa eli direktiovallan nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.
Myös työntekijän on osaltaan huolehdittava työn turvallisuudesta. Hänen on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta. Hänen on huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta. Vaikka siis ensisijainen vastuu työskentelyolojen, varusteiden ja työskentelytapojen turvallisesta järjestämisestä onkin työnantajalla, eivät työntekijät saa jättäytyä työturvallisuuteen liittyvissä asioissa passiivisiksi. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle, jos on havainnut työpaikan rakenteissa, koneissa, laitteissa sekä työ- ja suojeluvälineissä työturvallisuutta vaarantavia vikoja tai puutteita. (TSL 3:2 §)
Millaisista velvoitteista voidaan sopia ja millaisista ei? Työsopimus kuuluu muilta kuin työsopimuslain ja työehtosopimuksen rajoittamilta osin osapuolten sopimusvapauden piiriin, eli lähtökohtaisesti osapuolet voivat sopia hyvinkin erilaisista työsopimusvelvoitteista. Rikollisista tehtävistä ei voida työsopimuksessa sopia, vaikka työsopimus muuten voidaan tehdä mistä tahansa työstä, jolla on taloudellista arvoa. TSL 10 luvun 2 §:n mukaan jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Esimerkiksi työntekijän palkkaa koskeva sopimusehto voi olla kohtuuton eli kohtuuttoman alhainen palkka voidaan jättää huomioon ottamatta ja edellyttää työnantajaa tämän sopimusehdon sijaan maksamaan alalle tavanomaista ja kohtuullista palkkaa.
Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista joko sovitun työn valmistuessa tai työsopimuksen määräajan päättyessä. Jos sopimus on kuitenkin tehty yli viiden vuoden määräajaksi, tulee se irtisanoa kuten toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset. (TSL 6:1 §)
Työsopimus päättyy ilman irtisanomista myös silloin, kun työntekijä saavuttaa eläköitymisiän eli eroamisiän. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin halutessaan sopia työsopimuksen jatkumisesta myös eroamisiän jälkeen. Eroamisikä on lainsäädännössä porrastettu syntymävuoden mukaan 68-70 ikävuoteen.
Useimmat työsopimuslain työsuhteen päättämistä koskevat säännökset on laadittu työntekijän suojaksi. Työntekijää on haluttu suojata ennakoimattomilta, epäasiallisilta ja perusteettomilta irtisanomisilta. Työntekijä puolestaan voi irtisanoa työsopimuksensa ilmoittamatta siihen erityistä perustetta, kunhan noudattaa laissa määritettyä tai työsopimuksessa muutoin sovittua työsopimuksen irtisanomisaikaa. Työsopimuksen irtisanominen pitää antaa työnantajalle tiedoksi. Suositeltavaa on tehdä kirjallinen irtisanomisilmoitus.
Työntekijää sitovasti voidaan sopia enintään kuuden kuukauden irtisanomisajasta. Jos työsopimuksessa on velvoitettu irtisanomisen ilmoittamiseen aikaisemmin kuin kuusi kuukautta ennen haluttua irtisanomisajankohtaa, ei työsopimus tältä osin sido työntekijää ja hän voi noudattaa laissa asetettua irtisanomisen enimmäisaikaa. Työsopimuksessa voidaan sopia, ettei irtisanomisaikaa ole lainkaan. Alasta ja sen työehtosopimuksesta riippuen tavanomainen irtisanomisaika on sovittu siten, että työntekijän irtisanomisaika on lyhyempi (esimerkiksi 1-2 kuukautta) ja työnantajan noudattama irtisanomisaika pidempi (esimerkiksi 4-6 kuukautta).
Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta sekä yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.
Työnantajaa koskevat tarkemmat määräykset irtisanomisajasta. Jollei muusta sovita, työnantajan on noudatettava työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä seuraavia irtisanomisaikoja (TSL 6: 3 §):
14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, kun siihen on asiallinen ja painava syy. Asialliset ja painavat syyt voivat
liittyä työntekijän henkilöön itseensä tai
ne voivat olla työnantajan ja yrityksen oloihin perustuvia taloudellisia ja tuotannollisia syitä.
Irtisanomisen syitä ei lainsäädännössä ole voitu määritellä tarkasti, koska ne voivat eri aloilla, työpaikoissa ja työtehtävissä poiketa toisestaan paljonkin. Asiallisuus ja painavuus tarkoittaa yleisellä tasolla esimerkiksi sitä että peruste ei saa olla syrjivä eikä irtisanomisperuste saa olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa (HE 157/2000).
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetään työntekijän henkilöön liittyvistä sallituista ja kielletyistä irtisanomisperusteista. Säännöksessä on muotoiltu sallitut irtisanomisperusteet seuraavasti: ”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.”
Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet voivat olla esimerkiksi
työntekijän luvaton poissaolo työstä
työntekijän puutteellinen ammattitaito
työntekijän olennainen ja jatkuva huolimaton, taitamaton tai varomaton työskentely taikka työtehtävien jättäminen suorittamatta
perusteeton työstä kieltäytyminen tai työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen
työntekijän sopimaton käytös, mikä voi tarkoittaa esimerkiksi työpaikkakiusaamista tai häirintää taikka asiakkaisiin kohdistuvaa epäasiallista käytöstä tai kielenkäyttöä
luottamuspula työntekijää kohtaan erityisesti työntekijän ollessa vastuullisessa tehtävässä tai esimiestehtävässä
työntekijän alkoholin käyttö työaikana tai alkoholin käytöstä aiheutuvat ongelmat tai työkyvyn alentuminen
työntekijän syyllistyminen rikoksiin
työntekijän olosuhteissa tapahtuneet, hänen omasta toiminnastaan johtuneet tai hänen vastuullaan olevat muutokset, joiden vuoksi häneltä puuttuvat edellytykset työtehtävien suorittamiseen (esimerkiksi autonkuljettajalta on otettu ajokortti tai työntekijälle on määrätty vapausrangaistus)
sairaudesta ja vammasta aiheutunut olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn vähentyminen
osallistuminen laittomaan työtaisteluun (esimerkiksi myötätuntolakkoon), jos toimeenpanijana ei ole työntekijän yhdistys ja jos lakosta aiheutuu työnantajalle merkittävää taloudellista vahinkoa. (HE 157/2000)
Työntekijän epärehellisyys voi olla irtisanomisen peruste. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2016:62 pohdittiin työsuhteen irtisanomis- ja purkamiskynnyksen ylittymistä tilanteessa, jossa viisi vuotta työsuhteessa ollut kassavastuullisena myyjänä toiminut työntekijä K oli ottanut kaksi hävikkituotteiksi kirjaamaansa melonia rikkoen siten tietoisesti työnantajan selvää ohjetta. Ohjeen mukaan myyntikelvottomat tuotteet olisi tullut kirjaamisen jälkeen viedä jätepuristimeen. Ohjeessa kerrottiin myös poistumistarkastuksista, jollaisessa työntekijä oli rikkomuksesta jäänyt rikkomuksestaan kiinni. KKO totesi, että ”vailla taloudellista arvoa olevien, jätteeksi luokiteltujen kahden hedelmän ottaminen ei ole ollut niin vakavana pidettävä rikkomus, että K:n työsopimuksen välittömään purkamiseen olisi ollut erittäin painava syy tai että työsopimuksen irtisanomiseenkaan ilman aikaisempaa vastaavan kaltaisesta menettelystä annettua varoitusta olisi ollut asiallinen ja painava syy”. Työnantajalla ei siis ollut lakiin perustuvaa oikeutta työsuhteen irtisanomiseen, vaikka sinänsä työnantajan ohjeet olivat hyvin selvät ja työntekijän toiminta osoittivat kyllä epärehellisyyttä ja vilpillisyyttä työnantajaa kohtaan.
Taloudelliset ja tuotannolliset syyt voivat johtua nekin monenlaisista seikoista ja ne ovat käytännössä sovelletuin irtisanomisperuste. Työnantaja voi tehdä työntekijöiden irtisanomissuojan rajoittamatta liikkeenjohdollisia ratkaisuja kuten laajentaa, supistaa tai lopettaa liiketoimintaansa. Taloudelliset syyt voivat liittyä esimerkiksi kiristyneeseen kilpailuun, yrityksen toiminnan muuttamiseen tai kehittämiseen, kysynnän vähenemiseen ja taloudellisiin säästötavoitteisiin. Jotta taloudelliset ja tuotannolliset syyt voisivat olla hyväksyttävä irtisanomisperuste, koskee niitä paitsi asiallisen ja painavan syyn vaatimus, myös työsopimuslain edellyttämä vaatimus työn vähentymisestä olennaisesti ja pysyvästi. Hyväksyttävää taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta ei työnantajalla ole silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin tai jos töiden uudelleen järjestämisestä ei olekaan aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Lainsäätäjä on myös antanut esimerkkejä kielletyistä irtisanomisperusteista työnantajalle. Laissa annettu luettelo ei ole tyhjentävä, vaan myös muut perusteet voivat rinnastua luettelossa mainittuihin kiellettyihin irtisanomisperusteisiin. Työsopimuslain 7:2.2 §:n mukaan ”asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
Erikseen lainsäätäjä on kieltänyt raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomisen raskauden tai perhevapaan johdosta. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuvan työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käytöstä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muista seikoista. Työnantajalla on siis näyttövelvollisuus siitä, että irtisanomiselle on osoitettavissa muut perustellut syyt.
Työntekijöiden järjestäytymisvapauden suojaamiseksi myös luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomiselle on korotettu kynnys.
Työsopimuslaki asettaa kaksi edellytystä työsopimuksen irtisanomiselle, vaikka peruste harkita irtisanomista olisikin olemassa. Työntekijän syyllistyttyä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien laiminlyömiseen tai rikkomiseen on kuitenkin työnantajan ensin annettava työntekijälle varoitus ja siten mahdollisuus korjata menettelynsä. Vasta varoituksen antamisen jälkeen tapahtunut vastaava laiminlyönti ja rikkomus oikeuttaa työntekijän irtisanomiseen.
Työnantajan on myös irtisanomisperusteen ilmettyä selvitettävä olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön, jonka työntekoedellytyksiin kyseinen peruste ei vaikuttaisi niin haitallisesti.
Jos irtisanomisen perusteena on kuitenkin niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta ja työntekijän sijoittamisvelvoitetta muuhun tehtävään tarvitse noudattaa.
Työntekijän työtehtäviin vaikuttava alkoholinkäyttö tai syyllistyminen rikoksiin voivat olla irtisanomisen peruste. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2007:12 otettiin kantaa irtisanomisperusteeseen tilanteessa, jossa työntekijä oli vuosilomansa aikana syyllistynyt törkeään rattijuopumukseen. Tämän johdosta työnantaja oli irtisanonut hänet katsoen, ettei hän voinut menettelynsä takia enää täyttää työsopimuksensa mukaisia työvelvoitteitaan. Työntekijä oli tapahtuman aikaan työskennellyt noin 32 vuoden ajan yhtiön palveluksessa, ja rattijuopumustapauksen aikaan hän työskenteli ratapihakonduktöörinä. Turvaamistoimenpiteenä työnantajalla oli ollut oikeus siirtää työntekijä pysyvästi kyseisestä tehtävästä, mutta vaikka kyseessä oli periaatteessa irtisanomiseen oikeuttava peruste, oli työnantaja laiminlyönyt selvittää, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön saman työnantajan palveluksessa. Työntekijä ei ollut myöskään syyllistynyt työuransa aikana moitittavaan menettelyyn työtehtäviä hoitaessaan tai ollut näytetty alkoholiongelmaiseksi, joten perustetta jättää työntekijän uudelleen sijoittaminen selvittämättä ei ollut. Työnantajalla ei siten ollut työsopimuslain mukaista perustetta työntekijän irtisanomiseen.
Tuotannollisista ja taloudellisista syistä tehtyjen irtisanomisten yhteydessä on laissa työntekijöiden suojaksi asetettu useita irtisanottavan työntekijän työllistymisen tukemiseen, kouluttautumiseen ja takaisinottamiseen liittyviä velvoitteita. Niiden tarkoituksena on varmistaa, ettei tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisperusteita käytetä kiertämään henkilökohtaisilla perusteilla tehtäviä irtisanomisrajoitteita ja että irtisanotulla työntekijällä on ensisijaisia oikeuksia avautuviin työtehtäviin työantajan taloudellisten edellytysten parantuessa tai muuttuessa irtisanomisen jälkeen.
Kun työsopimuksen irtisanomiseen tarvitaan asiallinen ja painava syy, työsopimuksen välitön päättäminen eli työsopimuksen purkaminen edellyttää työnantajalta erittäin painavaa syytä (TSL 8:1 §). Työsopimuslain mukaan erittäin painavana syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkamisperusteet voivat sinänsä olla samojakin kuin irtisanomisperusteet, mutta laadultaan vakavampia. Kuitenkaan taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät voi olla perusteena työsopimuksen välittömään purkamiseen.
Työsopimuksen purkamisen tulee siis olla poikkeuksellinen keino, jota käytetään vain kun erityisen painavat syyt edellyttävät. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi työturvallisuuden vaarantaminen, työntekijän esiintyminen työpaikalla päihtyneenä tai törkeä kilpailukiellon rikkominen. Joskus myös työntekijän epäasianmukainen käytös vapaa-aikana voi olla purkamisperuste: esimerkiksi syyllistyminen rikokseen voi heikentää työnantajan luottamusta siten että työsuhteen purkaminen on oikeutettua. (HE 157/2000)
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2012:89 on punnittu irtisanomiskynnyksen ja purkamiskynnyksen välistä suhdetta tilanteessa, jossa kyse on ollut työntekijän epärehellisyydestä ja siitä johtuvasta luottamuspulasta. Purserina lentoyhtiössä toiminut työntekijä oli vastoin lentoyhtiön ohjeita ottanut omaan käyttöönsä matkustamoon tarkoitettuja alkoholijuomia ja tupakkatuotteita niistä ilmoittamatta. Tuomioistuin totesi lopulta (erimielisessä ratkaisussaan), että purkamiskynnys työntekijän epärehellisyyden vuoksi ei ylittynyt, mutta irtisanomiskynnys kylläkin. Tuomioistuin totesi ratkaisussaan, että työsuhteen päättämisperusteiden arviointi edellyttää kokonaisharkintaa, jossa kiinnitetään huomiota muun muassa sopimusrikkomuksen vakavuuteen ja vaikutuksiin, työn luonteeseen ja sen mahdollisiin erityispiirteisiin sekä työntekijän ja työnantajan asemaan. Kokonaisharkinnassa vaikuttivat tapauksessa esimerkiksi työntekijän esimiesasema, työnantajan toimintatavat vastaavissa tilanteissa, taloudellisen vahingon vähäisyys ja työnantajan mahdollisuudet järjestää irtisanomisaikana työntekijälle muuta työtä.
Työntekijä saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti silloin, kun työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan. Rikkomisen tai laiminlyönnin tulee olla niin vakavaa, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimuksen jatkamista. Tällainen tilanne voi olla käsillä silloin, kun työnantaja tai tämän edustaja vaarantaa törkeästi työturvallisuutta tai muutoin loukkaa työntekijää. Myös tilanne, jossa työntekijälle ei anneta riittävästi töitä tai kun palkkaa ei makseta sovitusti, voi olla työntekijälle sopimuksen purkamisperuste.
Varoitus. Varoituksen tehtävänä on antaa työntekijälle tieto siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Samalla varoituksessa annetaan ennakkotieto siitä, millä tavoin työnantaja tulee toimimaan mikäli varoituksessa tarkoitettu laiminlyönti tai sopimusrikkomus toistuu. Työsopimuslaissa ei ole annettu pakollista varoitusmenettelyä, joka koskisi kaikkia irtisanomistilanteita. (HE 157/2000) Työnantajan soveltaman varoituskäytännön on kuitenkin oltava johdonmukaista, joten jos työnantaja tyypillisesti käyttää varoituksia tai on aiemmin vastaavissa tilanteissa käyttänyt varoitusmenettelyä, voi varoituksen antamatta jättäminen merkitä, ettei irtisanomisperustetta vielä ole syntynyt.
Määräajassa. Työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa sen tultua hänen tietoonsa (TSL 9:1 §). Jos työnantaja tai työntekijä saa tietoonsa työsopimuksen purkamiseen oikeuttavan sopimusrikkomuksen, on hänen vedottava siihen kahden viikon kuluessa, tai oikeus työsuhteen purkamiseen kyseisellä perusteella menetetään (TSL 8:2 §).
Kuuleminen. Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työntekijästä johtuvasta syystä, on hänen varattava tälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijä saa halutessaan käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Myös työntekijän pitää varata työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi, mikäli hän purkaa työsopimuksen työnantajasta johtuvasta syystä.
Henkilökohtainen ilmoitus. Itse työsopimuksen päättämisilmoitus eli ilmoitus työsopimuksen irtisanomisesta tai purkamisesta on lain mukaan toimitettava työntekijälle tai työnantajalle ensisijassa henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, voidaan ilmoitus toimittaa myös kirjallisesti tai sähköisesti.
Työtodistus. Työnantajan velvoitteisiin työsopimuksen päättyessä, myös irtisanomis- ja purkamistilanteissa, on antaa työntekijälle työtodistus, josta ilmenevät työsuhteen kesto ja työtehtävät (ns. suppea työtodistus). Jos työntekijä pyytää, on työtodistuksessa mainittava lisäksi työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä (ns. laaja työtodistus). Näitä ei siten saa kirjata työtodistukseen, ellei työntekijä ole sitä pyytänyt.
Työsopimusta koskevat riidat. Työnantajan ja työntekijän keskinäistä työsopimusta koskevat riidat käsitellään käräjäoikeudessa ja virkasuhteisten sopimussuhdetta koskevat asiat puolestaan hallinto-oikeudessa.
Vahingonkorvausta työsopimuksen rikkomisesta. Jos todetaan työantajan rikkoneen työsopimusta tai työsopimuslakia, on työntekijällä oikeus saada vahingonkorvausta työnantajan aiheuttamista vahingoista. Työnantaja, joka on purkanut tai irtisanonut työsopimuksen ilman laissa sallittuja perusteita, on velvollinen maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Myös jos työntekijä on joutunut purkamaan työsopimuksen työnantajan tahallisen tai huolimattoman menettelyn (TSL 8:1 §) johdosta, on hän oikeutettu korvaukseen. Lain asettama yksinomaisen korvauksen suuruus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. (TSL 12:2 §)
Rikoslain antama suoja. Rikoslaissa rikokseksi on säädetty syrjintäkiellon rikkominen, yhdistymisvapauden laukkaaminen sekä luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun oikeuksien loukkaaminen (RL 47 luvun 3-5 §§). Lisäksi työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita työturvallisuusrikoksesta tai työaikarikoksesta (RL 47 luvun 1-2 §§). Työturvallisuusrikokseen työnantaja voidaan tuomita, kun Lisäksi työsopimuslain mukaisesta työsopimuslakirikkomuksesta voidaan työnantaja tai tämän edustaja tuomita sakkoon (TSL 13:11.2 §).
Suomalaisen työoikeuden erityispiirre on työehtosopimusten keskeinen asema työntekijän ja työnantajan välisissä sopimussuhteissa. Työmarkkinajärjestöillä on Suomessa varsin itsenäinen asema. Työmarkkinajärjestöjä ovat paikallisyhdistykset, liitot ja keskusjärjestöt.
Työehtosopimus on työntekijäliittojen ja työnantajaliittojen välillä solmittava alan palkkausta, työaikoja ja työoloja koskeva sopimus, jota alan työsopimuksissa on noudatettava. Työehtosopimukset sitovat siten sopimuksen osapuolten lisäksi siihen nähden ulkopuolisiakin yksilöitä eli alan työnantajia ja työntekijöitä. Työehtosopimukset tehdään pääsääntöisesti määräajaksi. Työehtosopimukseen sidotun työnantajan on noudatettava sen määräyksiä, vaikka työntekijä ei olisikaan työehtosopimukseen sidottu. Työnantaja voi joutua maksamaan sopimusrikkomuksesta hyvityssakkoa.
Keskitetty työmarkkinaratkaisu tarkoittaa työmarkkinoiden keskusjärjestöjen solmimaa sopimusta, jolla sovitaan solmittavien työehtosopimusten yleisistä perusteista. Keskitetyssä ratkaisussa sovitaan usein esimerkiksi palkankorotusten yleisistä tasoista.
Työrauhavelvollisuus edellyttää, että työehtosopimuksen osapuolet pidättäytyvät työtaistelutoimenpiteistä sopimuskaudella.
Työtaistelutoimenpide on joukkoluonteinen painostustoimenpide, jota toteutetaan työsopimusten puitteissa. Työtaistelutoimenpiteitä voivat olla esimerkiksi lakko tai osittainen työstä kieltäytyminen tai toisaalta työntekijöihin kohdistuva työsulku tai saarto. Työtaistelun laittomuutta arvioidaan suhteessa työehtosopimukseen: jos työtaistelu kohdistuu sopimuksen piiriin kuuluviin ehtoihin, on se kielletty toimenpide. Jos alalla vallitsee sopimukseton tila, ovat työtaistelutoimenpiteet sallittuja.
Työehtosopimukseen sidottujen yhdistysten on valvottava, etteivät niiden alaiset yhdistykset, taikka työnantajat tai työntekijät toimeenpane kiellettyjä työtaistelutoimenpiteitä. Tätä ns. aktiivista työrauhavelvoitetta on tehostettu työehtosopimuslakiin sisällytetyllä hyvityssakolla.
Työtuomioistuin. Kun kyse on työehtosopimusten ja virkaehtosopimusten soveltamisesta ja tulkinnasta johtuvista riita-asioista ja työrauharikkomuksista, ratkaistaan näitä koskevat asiat erityisen työtuomioistuimen toimesta. Kyse voi siis olla erimielisyyksistä työehtosopimuksen vaatimusten sisällöstä kuten palkkaperusteita koskevien vaatimusten tulkinnasta tai sopimusten rikkomisesta esimerkiksi lakolla. Työtuomioistuin ei käsittele työnantajan ja työntekijän välisen työsopimuksen sisältöä tai rikkomista koskevia riitoja.
Työtuomioistuimen ratkaisuja löytyy verkkosivuilta osoitteesta http://tyotuomioistuin.fi/fi/index/tyotuomioratkaisut.html.
Seppo Koskinen: Työsuhdeturva (100 sivua, Edilex-asiantuntijakirjoitus), https://www.edilex.fi/artikkelit/11471.pdf
Ulla Liukkunen: Yritystoiminnan muutokset ja yhteistoiminta. 2013.
Jari Murto: Tulospalkkiot ja tulospalkkiojärjestelmä työoikeudellisessa tarkastelussa. Lakimies 6/2009. https://www.edilex.fi/lakimies/6642.pdf
Kari-Pekka Tiitinen – Tarja Kröger: Työsopimusoikeus. 2012.
Jorma Saloheimo: Työehtosopimusoikeuden perusteet. 2008.
Mikäli erityisesti kansainvälinen työoikeus kiinnostaa, Ulla Liukkunen on julkaissut runsaasti artikkeleita alalta.