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Timestamp: 2020-01-29 19:53:58
Document Index: 34345017

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 5', '§ 15', '§ 1', '§ 7', '§ 10', '§ 15', '§ 10', '§ 10', '§ 5', '§ 15', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 5', '§ 15', '§ 253', '§ 15', '§ 81', '§ 81', '§ 15', '§ 1', '§ 33', '§ 33', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 15', '§ 10', '§ 10', '§ 8', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 3', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'EuG', 'Art. 6', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'EuG', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 125', '§ 10', '§ 10', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 87', '§ 87', 'BGH', 'BGH', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 4', '§ 5', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 3', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 823', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 253', 'BGH', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 41', 'Art. 3', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 253', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'Art. 3', '§ 15', '§ 15', '§ 253', '§ 253', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'BGH', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 254', '§ 611', '§ 6', '§ 15', '§ 10', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 81', '§ 81', '§ 81', '§ 15', '§ 15', '§ 61', '§ 15', '§ 256', '§ 256', '§ 256', '§ 1', '§ 256', '§ 99', '§ 99', '§ 256', '§ 256', '§ 256', '§ 97', '§ 92']

8 AZR 906/07;
1. Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach Â§ 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber auf EntschÃ¤digung wegen eines NichtvermÃ¶gensschadens aufgrund eines VerstoÃŸes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus.
2. Voraussetzung fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem VerstoÃŸ des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsÃ¤tzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem EntschÃ¤digungsanspruch fÃ¼hrt.
Die Revision des beklagten Landes und die Anschlussrevision der KlÃ¤gerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. September 2007 - 15 Sa 1144/07 - werden zurÃ¼ckgewiesen.
Das beklagte Land hat zu 16 % und die KlÃ¤gerin zu 84 % die Kosten der Revision zu tragen.
Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch darÃ¼ber, ob die Zuordnung der KlÃ¤gerin zum PersonalÃ¼berhang wirksam war sowie ob das beklagte Land die KlÃ¤gerin wegen ihres Alters benachteiligt und diese deswegen einen Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung hat.
Die am 31. Januar 1956 geborene KlÃ¤gerin war in der ehemaligen DDR in einer KindertagesstÃ¤tte in Berlin/H tÃ¤tig. In dem Arbeitsvertrag vom 21. MÃ¤rz 2000 vereinbarten die KlÃ¤gerin und das beklagte Land eine Ãœbernahme der KlÃ¤gerin vom Bezirksamt H von Berlin in den Bereich des Bezirksamtes T von Berlin mit Wirkung vom 6. Februar 2000 fÃ¼r eine BeschÃ¤ftigung als Erzieherin. Das beklagte Land geht von einer BeschÃ¤ftigungszeit seit dem 14. Mai 1988 aus. In Â§ 5 des Arbeitsvertrages ist angegeben, dass die KlÃ¤gerin in der VergGr. Vc der Anlage 1a zum BAT eingruppiert ist.
Das beklagte Land errichtete mehrere Eigenbetriebe, denen KindertagesstÃ¤tten zugeordnet wurden, ua. den Eigenbetrieb â€žKindergÃ¤rten City - Eigenbetrieb von Berlin -â€œ, der fÃ¼r die KindertagesstÃ¤tten der Bezirke M und F zustÃ¤ndig ist. Zu diesen KindertagesstÃ¤tten gehÃ¶rt die KindertagesstÃ¤tte (Kita) R StraÃŸe, in der die KlÃ¤gerin als Erzieherin arbeitete.
Der KindergÃ¤rten City - Eigenbetrieb von Berlin - beschÃ¤ftigte zum Stichtag 1. Oktober 2006 in seinen Einrichtungen 829 Erzieherinnen und Erzieher, die in VergGr. VIb/Vc BAT eingruppiert waren. Von diesen waren 263 bis 39 Jahre alt und 566 40 Jahre und Ã¤lter. Das Durchschnittsalter betrug 45 Jahre. In der Kita R StraÃŸe waren am Stichtag 1. Oktober 2006 13 Erzieherinnen unter und 15 Ã¼ber 40 Jahre alt.
GemÃ¤ÃŸ Â§ 1 Abs. 1 Satz 1 des am 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Stellenpoolgesetzes (StPG) des beklagten Landes vom 9. Dezember 2003 ist das Zentrale PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) eine der Senatsverwaltung fÃ¼r Finanzen nachgeordnete BehÃ¶rde. Dieser werden diejenigen DienstkrÃ¤fte unterstellt, deren BeschÃ¤ftigung durch den Wegfall von Aufgaben oder die Verlagerung von Aufgaben auf andere DienstkrÃ¤fte in ihrer DienstbehÃ¶rde nicht mehr mÃ¶glich ist. Das Zentrale PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) ist DienstbehÃ¶rde und Personalstelle fÃ¼r die PersonalÃ¼berhangkrÃ¤fte der Berliner Verwaltung, Â§ 1 Abs. 1 Satz 2 StPG. DienstkrÃ¤fte, die von den DienstbehÃ¶rden oder Personalstellen dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet worden sind, sind PersonalÃ¼berhangkrÃ¤fte, Â§ 1 Abs. 2 Satz 1 StPG. Diese werden zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt, Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG.
Auf der Grundlage des Â§ 5 der Landeshaushaltsordnung in der Fassung vom 10. Februar 2003 (GVBl. S. 62) erlieÃŸ der Finanzsenator am 28. Juni 2005 die â€žVerwaltungsvorschrift Ã¼ber die Zuordnung von BeschÃ¤ftigten zum PersonalÃ¼berhangâ€œ (im Folgenden VV Auswahl).
In Â§ 5 VV Auswahl ist ua. Folgendes festgelegt:
â€ž(2) Eine Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang nach den in Â§ 6 aufgefÃ¼hrten Auswahlkriterien findet nicht statt, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der BeschÃ¤ftigten insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, FÃ¤higkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur (einschlieÃŸlich der Ziele des Â§ 3 Abs. 3 Landesgleichstellungsgesetz) im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.â€œ
GemÃ¤ÃŸ Â§ 6 VV Auswahl erfolgt die Auswahl der BeschÃ¤ftigten stichtagsbezogen nach den Kriterien Lebensalter, BeschÃ¤ftigungszeiten, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung, wobei jedem dieser Kriterien bestimmte Punkte zugeordnet werden.
Die VV Auswahl war Grundlage fÃ¼r die Ermittlung des PersonalÃ¼berhangs in den KindergÃ¤rten des Eigenbetriebs KindergÃ¤rten City. Die GeschÃ¤ftsleitung des Eigenbetriebs KindergÃ¤rten City fertigte unter dem 26. Oktober 2006 einen Vermerk zur â€žBenennung von Erzieherinnen und Mitarbeiterinnen in der TÃ¤tigkeit als Erzieherinnen fÃ¼r den PersonalÃ¼berhang im Eigenbetrieb KindergÃ¤rten City zum 01.01.2007â€œ. Darin legte die GeschÃ¤ftsleitung ua. Folgendes fest:
â€ž6.2 FÃ¼r die BeschÃ¤ftigten der Vgr. VIb/Vc BAT erfolgt die Anwendung des Â§ 6 und die Bepunktung nach Aktenlage und ergÃ¤nzender Erhebungen bei den BeschÃ¤ftigten.
7. Die Zuordnung von BeschÃ¤ftigten zum PersonalÃ¼berhang erfolgt innerhalb der einzelnen KindergÃ¤rten. Sie bilden den jeweiligen Auswahlbereich. Es werden die KindergÃ¤rten zu einem Auswahlbereich bestimmt, die mit Stichtag 01.10.2006 die grÃ¶ÃŸten Differenzen zwischen Personal-Soll und Personal-Ist aufwiesen, absteigend bis zu der erforderlichen Zahl der abzubauenden Stellen. Die Festlegung der einzelnen Kindergarten-Standorte als Auswahlbereiche erfolgt in der ErwÃ¤gung, dass die KindergÃ¤rten, die Ã¼ber eine adÃ¤quate Personalzuweisung verfÃ¼gen oder gar personell unterausgestattet sind, von einem Ã¼berflÃ¼ssigen Wechsel ihrer Mitarbeiterinnen verschont bleiben. Dies entspricht auch dem Grundsatz die Anzahl der Bezugspersonenwechsel mÃ¶glichst gering zu halten.
8.2 Alle Erzieherinnen ab dem vollendeten 40. Lebensjahr, die in die VergÃ¼tungsgruppe VIb/Vc eingereiht sind und die zwischen 100 v.H. und mindestens 76 v.H. der vollen regelmÃ¤ÃŸigen Arbeitszeit erbringen. FÃ¼r diesen Personenkreis werden die Kriterien gem. Â§ 6 VV Auswahl angewendet. â€¦
8.3 Zur Sicherstellung einer ausgewogenen Personalstruktur wird die Auswahlgruppe gem. Â§ 5 (2) VV-Auswahl auf den Personenkreis der Erzieherinnen ab dem vollendeten 40. Lebensjahr begrenzt.â€œ
Mit Schreiben vom 17. November 2006 informierte das beklagte Land die KlÃ¤gerin, dass sie ab dem 1. Januar 2007 dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet werde. In einem Schreiben des Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagements vom 27. Dezember 2006 wurde der KlÃ¤gerin die Versetzung als PersonalÃ¼berhangkraft in das Zentrale PersonalÃ¼berhangmanagement mit Wirkung zum 1. Januar 2007 mitgeteilt. Seit diesem Zeitpunkt wurde sie zunÃ¤chst kurzfristig als Erzieherin in verschiedenen KindertagesstÃ¤tten, teilweise auch in privaten KindergÃ¤rten, eingesetzt.
Die KlÃ¤gerin machte am 18. Januar 2007 gegenÃ¼ber dem beklagten Land schriftlich einen Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch unter Berufung auf Â§ 15 AGG geltend mit der BegrÃ¼ndung, sie sei aus GrÃ¼nden des Alters benachteiligt worden. Das Schreiben ging dem beklagten Land spÃ¤testens am 5. Februar 2007 zu.
Mit ihrer am 21. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die KlÃ¤gerin zunÃ¤chst die gerichtliche Feststellung begehrt, sie sei nicht dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet und dann am 4. Januar 2007 ihre Klage auf die gerichtliche Feststellung erweitert, dass die Versetzung vom 27. Dezember 2006 zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement unwirksam sei.
Mit Klageerweiterung vom 22. MÃ¤rz 2007, beim Arbeitsgericht am 23. MÃ¤rz 2007 eingegangen und dem beklagten Land am 3. April 2007 zugestellt, hat die KlÃ¤gerin die Zahlung eines in das Ermessen des Gerichtes gestellten Schmerzensgeldes, welches den Betrag von 4.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, verlangt.
Die KlÃ¤gerin hat die Ansicht vertreten, Gegenstand einer Feststellungsklage kÃ¶nne auch die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang sein.
Sie meint des Weiteren, ihr stehe ein Schmerzensgeld in HÃ¶he von mindestens 4.000,00 Euro zu, da sie von dem beklagten Land wegen ihres Alters diskriminiert worden sei. Die Bildung der Auswahlgruppe fÃ¼r Erzieherinnen ab dem vollendeten 40. Lebensjahr sei rechtswidrig gewesen und stelle eine Benachteiligung gemÃ¤ÃŸ Â§ 1 AGG in Verbindung mit Â§ 7 AGG dar. Das beklagte Land habe weder dargelegt, dass eine ordnungsgemÃ¤ÃŸe Auswahl zu einer Ãœberalterung gefÃ¼hrt hÃ¤tte noch welche Personalstruktur nunmehr durch die tatsÃ¤chliche Auswahl herbeigefÃ¼hrt worden sei und warum diese zum Betrieb der KindergÃ¤rten unbedingt erforderlich sei. Allein die VerjÃ¼ngung der Belegschaft sei kein legitimes Ziel iSd. Â§ 10 AGG. Damit gehe auch keine Verbesserung der Personalstruktur einher. FÃ¼r die Entstehung des geltend gemachten Anspruchs nach Â§ 15 Abs. 2 AGG sei die Schwere der Verletzung unerheblich. Die Vorschrift verlange keinen besonders festzustellenden Schaden. Es handele sich um eine verschuldensunabhÃ¤ngige Haftung. Bei der HÃ¶he der EntschÃ¤digung sei zu berÃ¼cksichtigen, dass sie einer erheblichen Belastung ausgesetzt worden sei. Sie habe sich von den zu betreuenden Kindern und Eltern verabschieden mÃ¼ssen. Auch schaue sie auf eine ungewisse Zukunft und sei den Belastungen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ausgesetzt. Sie mÃ¼sse sich von dem beklagten Land vorhalten lassen, sie sei aufgrund ihres Alters nicht mehr leistungsfÃ¤hig und grundsÃ¤tzlich zu alt fÃ¼r ihren Beruf. Die EntschÃ¤digung mÃ¼sse auch geeignet sein, den Arbeitgeber generell von Diskriminierungen dieser Art abzuhalten.
Die KlÃ¤gerin hat in der Revisionsinstanz beantragt,
1. festzustellen, dass die KlÃ¤gerin in ihrer Funktion als Erzieherin des Eigenbetriebs KindergÃ¤rten City nicht dem sog. PersonalÃ¼berhang des Landes Berlin zugeordnet ist;
2. das beklagte Land zu verurteilen, an die KlÃ¤gerin ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld, welches jedoch einen Betrag von 4.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in HÃ¶he von fÃ¼nf Prozentpunkten Ã¼ber dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 4. April 2007 zu zahlen.
Es behauptet, im Eigenbetrieb seien bis zu 80 Stellen zu viel vorhanden gewesen. Daher hÃ¤tten 43 Erzieherinnen mit der VergGr. VIb/Vc BAT versetzt werden mÃ¼ssen. Ein VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot liege nicht vor. Die Auswahl der versetzten BeschÃ¤ftigten sei nach Â§ 10 AGG gerechtfertigt gewesen. Ein legitimes Ziel iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG sei die Sicherstellung einer ausgewogenen Personalstruktur, wozu auch deren Wiederherstellung gehÃ¶re. Da jede KindertagesstÃ¤tte eine geschlossene Einheit darstelle, habe die Sozialauswahl auf diese Einheit beschrÃ¤nkt werden mÃ¼ssen. Hierdurch habe auch erreicht werden sollen, dass fÃ¼r Kinder und Eltern mÃ¶glichst wenig Bezugspersonen wechseln mussten. Zur Sicherstellung einer ausgewogenen Personalstruktur sei die Auswahlgruppe gemÃ¤ÃŸ Â§ 5 Abs. 2 VV Auswahl auf den Personenkreis der Erzieher/innen ab dem vollendeten 40. Lebensjahr begrenzt worden. Ein besonderes betriebliches Interesse habe vorgelegen, da im Eigenbetrieb KindergÃ¤rten City das Durchschnittsalter der Erzieher/innen der VergGr. VIb/Vc bei 45 Jahre gelegen habe. FÃ¼r ein ausgewogenes Erziehungsangebot sei eine ausgewogene Altersstruktur der Betreuungspersonen wichtig. Eine einseitige Altersstruktur beinhalte fÃ¼r den Eigenbetrieb erhebliche Risiken, insbesondere das zeitnahe Ausscheiden vieler Mitarbeiterinnen in immer kÃ¼rzeren ZeitrÃ¤umen und die damit erhÃ¶hte Wahrscheinlichkeit von Bezugspersonenwechseln in erheblicher GrÃ¶ÃŸenordnung. Mit einer Altersstruktur der Erzieherinnen von Ã¼ber 45 Jahren sei die Aufrechterhaltung eines gesicherten Kita-Betriebes nicht mÃ¶glich. Selbst dann, wenn von einer Verletzung des Diskriminierungsverbotes ausgegangen wÃ¼rde, wÃ¤re ein Schadensersatzanspruch nicht gegeben. Nicht jede Benachteiligung ziehe einen immateriellen Schaden nach sich. Ein solcher trete nur ein, wenn eine gewisse â€žErheblichkeitsschwelleâ€œ Ã¼berschritten worden sei, zB durch HerabwÃ¼rdigung des BeschÃ¤ftigten. Eine Bewertung der Personengruppe sei mit der Auswahlentscheidung jedoch nicht verbunden gewesen. Ein EntschÃ¤digungsanspruch wÃ¼rde ferner Verschulden voraussetzen.
Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die â€žVersetzung der KlÃ¤gerin vom 27.12.2006 zum 01.01.2007 zum Zentralen Personalmanagement (ZeP)â€œ unwirksam ist und im Ãœbrigen die Klage abgewiesen.
Auf die Berufung der KlÃ¤gerin hat das Landesarbeitsgericht das beklagte Land verurteilt, an die KlÃ¤gerin eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro zu zahlen und die weitergehende Berufung der KlÃ¤gerin zurÃ¼ckgewiesen.
Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils, soweit die Klage abgewiesen worden ist. Mit der Anschlussrevision verfolgt die KlÃ¤gerin ihre Feststellungsklage und die Klage auf Schmerzensgeld in HÃ¶he von mindestens 4.000,00 Euro weiter.
Sowohl die Revision des beklagten Landes als auch die Anschlussrevision der KlÃ¤gerin sind unbegrÃ¼ndet. Die Verurteilung des beklagten Landes zur Zahlung einer EntschÃ¤digung iHv. 1.000,00 Euro nebst Zinsen hÃ¤lt ebenso einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung stand wie die Abweisung der Feststellungsklage.
A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begrÃ¼ndet:
Der Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro ergebe sich aus Â§ 15 Abs. 2 AGG. Das beklagte Land habe die Ã¼ber 40jÃ¤hrige KlÃ¤gerin unmittelbar benachteiligt, indem es bei der Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang hinsichtlich der Sozialauswahl nur Arbeitnehmer/innen berÃ¼cksichtigt habe, die das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Eine ZulÃ¤ssigkeit der unterschiedlichen Behandlung ergebe sich weder aus Â§ 8 AGG noch aus Â§ 10 Satz 1 AGG. Es fehle bereits an einem rechtmÃ¤ÃŸigen Ziel iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG. Die Verwaltung habe sich in der AusÃ¼bung ihres Ermessens selbst durch Verwaltungsvorschriften gebunden. Der Eigenbetrieb habe Ã¼ber Â§ 5 Abs. 2 VV Auswahl hinausgehend nicht eine Sicherung, sondern eine VerÃ¤nderung in der Personalstruktur vornehmen wollen. Selbst wenn aber die HerbeifÃ¼hrung einer ausgewogenen Personalstruktur grundsÃ¤tzlich ein legitimes Ziel wÃ¤re, wÃ¤re der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, wie die angestrebte Personalstruktur im Einzelfalle habe aussehen sollen, warum eine solche Personalstruktur ein legitimes Ziel darstelle und weswegen die ergriffenen Mittel angemessen und erforderlich seien. Diese Darlegung sei dem beklagten Land nicht gelungen. Da das beklagte Land die Sozialauswahl nicht auf den gesamten Eigenbetrieb, sondern lediglich auf die jeweilige KindertagesstÃ¤tte erstreckt habe, mÃ¼sse auch die Personalstruktur in der jeweiligen KindertagesstÃ¤tte dargelegt werden. In der KindertagesstÃ¤tte, in der die KlÃ¤gerin tÃ¤tig gewesen sei, sei die Personalstruktur fast ausgeglichen gewesen. Ferner sei die behauptete Gefahr einer nicht mehr kontinuierlichen Betreuung der Kinder nicht nachvollziehbar. Es kÃ¶nne dahinstehen, ob ein EntschÃ¤digungsanspruch nur bestehe, wenn eine erhebliche Diskriminierung vorliege, weil die Erheblichkeitsgrenze vorliegend Ã¼berschritten sei. Es kÃ¶nne auch offen bleiben, ob die EntschÃ¤digungspflicht fÃ¼r NichtvermÃ¶gensschÃ¤den verschuldensunabhÃ¤ngig sei, da das beklagte Land die KlÃ¤gerin fahrlÃ¤ssig diskriminiert habe. Die KlÃ¤gerin habe ihren EntschÃ¤digungsanspruch auch innerhalb der Fristen der Â§Â§ 15 Abs. 4 AGG, 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. Die gegen die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang gerichtete Feststellungsklage sei unzulÃ¤ssig.
Dem folgt der Senat im Ergebnis und zum Teil auch in der BegrÃ¼ndung.
B. Die Revision des beklagten Landes ist unbegrÃ¼ndet.
I. Der auf Zahlung einer EntschÃ¤digung gerichtete Klageantrag ist zulÃ¤ssig, insbesondere hinreichend bestimmt (Â§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).
Dem steht nicht entgegen, dass die KlÃ¤gerin die HÃ¶he der von ihr begehrten EntschÃ¤digung, die sie als Schmerzensgeld bezeichnet, in das Ermessen des Gerichts gestellt hat.
Nach Â§ 15 Abs. 2 AGG kann eine angemessene EntschÃ¤digung in Geld verlangt werden. Dem Gericht wird damit hinsichtlich der HÃ¶he der EntschÃ¤digung ein Beurteilungsspielraum eingerÃ¤umt (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 38). Steht dem Gericht ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der EntschÃ¤digungshÃ¶he zu bzw. hÃ¤ngt die Bestimmung eines Betrages vom billigen Ermessen des Gerichtes ab, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulÃ¤ssig. Die KlÃ¤gerin muss allerdings Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll, benennen und die GrÃ¶ÃŸenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - AP SGB IX Â§ 81 Nr. 15 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 17). Diese Voraussetzungen sind erfÃ¼llt. Die KlÃ¤gerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Festsetzung der HÃ¶he einer EntschÃ¤digung ermÃ¶glicht und Angaben zur GrÃ¶ÃŸenordnung dieser EntschÃ¤digung gemacht.
II. Die KlÃ¤gerin hat nach Â§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG einen Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung in der vom Landesarbeitsgericht festgesetzten HÃ¶he von 1.000,00 Euro.
a) Mit dem Gesetz zur Umsetzung europÃ¤ischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Umsetzungsgesetz) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) ist am 18. August 2006 das AGG in Kraft getreten.
FÃ¼r Benachteiligungen wegen des Alters, die zeitlich nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes liegen, gelten die Â§Â§ 1 bis 18 AGG ohne EinschrÃ¤nkung (Â§ 33 AGG) (Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 33 Rn. 3). Sowohl die Fertigung des Vermerks der GeschÃ¤ftsleitung des Eigenbetriebes KindergÃ¤rten City vom 26. Oktober 2006 als auch die Entscheidung, die KlÃ¤gerin dem PersonalÃ¼berhang zuzuordnen und sie zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) zu versetzen, erfolgten nach Inkrafttreten des AGG.
b) Die Parteien unterfallen dem persÃ¶nlichen Anwendungsbereich des AGG. Die KlÃ¤gerin ist BeschÃ¤ftigte im Sinne des AGG, weil sie Arbeitnehmerin ist (Â§ 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG), und das beklagte Land ist Arbeitgeber im Sinne des AGG, weil es die KlÃ¤gerin als seine Arbeitnehmerin beschÃ¤ftigt (Â§ 6 Abs. 2 Satz 1 AGG).
2. Â§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG gibt der KlÃ¤gerin wegen des Schadens, der nicht VermÃ¶gensschaden ist, einen Anspruch auf eine angemessene EntschÃ¤digung in Geld.
a) Tatbestandsvoraussetzung fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist ein VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot gemÃ¤ÃŸ Â§ 7 Abs. 1 iVm. Â§ 1 AGG.
Dies stellt zwar Â§ 15 Abs. 2 AGG nicht ausdrÃ¼cklich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in Â§ 15 AGG (vgl. Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 29; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 31; ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 5; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 50; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 36).
b) Das beklagte Land hat gegen das Benachteiligungsverbot gemÃ¤ÃŸ Â§ 7 Abs. 1 iVm. Â§ 1 AGG verstoÃŸen.
aa) Nach Â§ 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in Â§ 1 genannten Grundes eine weniger gÃ¼nstige Behandlung erfÃ¤hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfÃ¤hrt, erfahren hat oder erfahren wÃ¼rde.
bb) Das beklagte Land, vertreten durch den Eigenbetrieb KindergÃ¤rten City, - Eigenbetrieb von Berlin -, hat nach DurchfÃ¼hrung einer Auswahl zwischen mehreren Erziehern/Erzieherinnen die Entscheidung getroffen, die KlÃ¤gerin dem PersonalÃ¼berhang zuzuordnen. Nachfolgend hat es die KlÃ¤gerin mit Schreiben vom 27. Dezember 2006 ab 1. Januar 2007 zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt.
Diese Versetzung nach Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG stellt eine MaÃŸnahme bei der DurchfÃ¼hrung des BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnisses iSd. Â§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG dar. Als â€žMaÃŸnahmenâ€œ sind sÃ¤mtliche Anordnungen des Arbeitgebers, also beispielsweise Weisungen, einseitige Leistungsbestimmungen, Versetzungen und Umsetzungen zu betrachten (BT-Drucks. 16/1780 S. 31; vgl. auch Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 2 Rn. 30). Durch die â€žVersetzungâ€œ iSd. Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG wird die fÃ¼r den Arbeitnehmer zustÃ¤ndige Dienststelle geÃ¤ndert. DienstkrÃ¤fte, die zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt werden, mÃ¼ssen aufgrund der dieser BehÃ¶rde gemÃ¤ÃŸ Â§ 2 StPG obliegenden Aufgaben damit rechnen, dass sie nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz tatsÃ¤chlich eingesetzt werden, sie zu ÃœbergangseinsÃ¤tzen herangezogen oder auf eine freie Stelle bei einer anderen Dienststelle vermittelt werden. Die Versetzung iSd. Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG, die auf der Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang beruht, stellt demnach eine Anordnung dar, die sich auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis der KlÃ¤gerin auswirkt.
Die KlÃ¤gerin hat zu anderen Erzieherinnen in einer vergleichbaren Situation wegen ihres Alters eine weniger gÃ¼nstige Behandlung erfahren. Ihre Versetzung erfolgte aufgrund der von dem Eigenbetrieb vorgenommenen Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang, welche wiederum auf der von dem Eigenbetrieb durchgefÃ¼hrten Auswahlentscheidung beruhte. FÃ¼r die Auswahl der KlÃ¤gerin war deren Lebensalter maÃŸgeblicher AnknÃ¼pfungspunkt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die KlÃ¤gerin, die das vierzigste Lebensjahr vollendet hatte, mit 48 Sozialpunkten nach der VV Auswahl ausgewÃ¤hlt, obwohl mindestens sieben Arbeitnehmerinnen mit 31 bis 42 Sozialpunkten allein deswegen nicht berÃ¼cksichtigt wurden, weil sie jÃ¼nger als vierzig Jahre waren.
Eine Versetzung zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool), die - wie im Streitfalle - nicht mit EinverstÃ¤ndnis des Arbeitnehmers erfolgt, stellt eine weniger gÃ¼nstige Behandlung dar als gegenÃ¼ber einem Arbeitnehmer, der nicht gegen seinen Willen zu dieser BehÃ¶rde versetzt wird.
Die weniger gÃ¼nstige Behandlung erfuhr die KlÃ¤gerin gerade wegen ihres Alters.
Bei dem Alter handelt es sich um einen in Â§ 1 AGG genannten Grund, wobei unter Alter das Lebensalter und nicht das Dienstalter zu verstehen ist. Dies folgt sowohl aus dem Gesetzeswortlaut als auch aus der GesetzesbegrÃ¼ndung (BT-Drucks. 16/1780 S. 31).
Da fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG die weniger gÃ¼nstige Behandlung wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen in Â§ 1 AGG genannten oder mehrere der in Â§ 1 AGG genannten GrÃ¼nde anknÃ¼pft oder dadurch motiviert ist (BT-Drucks. 16/1780 S. 32) . Ausreichend ist ferner, dass ein in Â§ 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines MotivbÃ¼ndels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 3 Rn. 11; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 3 Rn. 7; DÃ¤ubler/Bertzbach-Schrader/Schubert 2. Aufl. Â§ 3 Rn. 37).
cc) Die Benachteiligung der KlÃ¤gerin entfÃ¤llt nicht dadurch, dass die von dem beklagten Land durchgefÃ¼hrte MaÃŸnahme, nÃ¤mlich ihre Versetzung rechtsunwirksam war. Dies ergibt die gesetzliche Systematik von Â§ 7 Abs. 2 und Â§ 15 AGG.
dd) Die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters war nicht nach Â§ 10 AGG zulÃ¤ssig.
Â§ 10 Satz 1 AGG lÃ¤sst ungeachtet des Â§ 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach Â§ 10 Satz 2 AGG mÃ¼ssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die RechtfertigungsgrÃ¼nde werden in Â§ 10 Satz 1 und 2 AGG zunÃ¤chst in Form einer Generalklausel umschrieben. Â§ 10 Satz 3 AGG zÃ¤hlt dann sechs AnwendungsfÃ¤lle auf. Dabei macht das Wort â€žinsbesondereâ€œ deutlich, dass es sich nicht um einen abschlieÃŸenden Katalog, sondern um BeispielfÃ¤lle handelt (Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 11; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 10 Rn. 13; Kamanabrou RdA 2006, 321, 330).
Es kann im Streitfalle dahinstehen, ob dem Landesarbeitsgericht darin zu folgen ist, dass sich das beklagte Land im Hinblick auf die Ausnahmen von der Sozialauswahl bei Versetzungen selbst durch Verwaltungsvorschriften gebunden und diese nicht eingehalten hat. UnabhÃ¤ngig von der Anwendung der Verwaltungsvorschriften liegen nÃ¤mlich die Voraussetzungen fÃ¼r eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung nach Â§ 10 Satz 1 und 2 AGG nicht vor.
Eines der in Â§ 10 Satz 3 AGG genannten Regelbeispiele ist hier nicht einschlÃ¤gig.
Auch die Voraussetzungen der Generalklausel in Â§ 10 Satz 1 und 2 AGG fÃ¼r eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters liegen nicht vor. Â§ 10 Satz 1 AGG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn sie objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dabei mÃ¼ssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein, Â§ 10 Satz 2 AGG.
(1) ZunÃ¤chst geht das Landesarbeitsgericht zutreffend davon aus, dass eine Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung dann nicht gemÃ¤ÃŸ Â§ 10 Satz 1 AGG in Betracht kommt, wenn das Ziel, welches mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgt wird, rechtswidrig ist (Wendeling-SchrÃ¶der in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 10 Rn. 6).
UnabhÃ¤ngig von der konkreten Bedeutung des Begriffs â€žlegitimes Zielâ€œ liegt ein solches nie vor, wenn das verfolgte Ziel gegen ein gesetzliches Verbot verstÃ¶ÃŸt oder der Arbeitgeber durch die Verfolgung des Ziels die ihm unabhÃ¤ngig von den Vorschriften des AGG obliegenden Pflichten verletzt.
(2) Ansonsten gibt es in der Literatur unterschiedliche Auffassungen zur Auslegung der in Â§ 10 Satz 1 und 2 AGG genannten Kriterien.
Zum Teil wird vertreten, dass unter einem â€žlegitimen Zielâ€œ nur Gemeinwohlinteressen zu verstehen sind (zB Wiedemann/ThÃ¼sing NZA 2002, 1234, 1237 bezogen auf die Auslegung von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG; v. Roetteken AGG Stand Januar 2009 Â§ 10 Rn. 16 ff. mwN). Zum Teil wird angenommen, eine Rechtfertigung der Altersdiskriminierung sei nur dann zulÃ¤ssig, wenn es sich um ein Ziel handele, das der Gesetzgeber einer Norm zugrunde gelegt habe (DÃ¤ubler/Bertzbach-Brors 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 21 mwN). Die Vorschrift sei nicht dahin auszulegen, dass mit dem legitimen Ziel alle nicht gesetzlich verbotenen Ziele gemeint seien. Greife der Gesetzgeber ein solches Ziel normativ auf, gebe er aber zu erkennen, dass es sich zumindest auch um ein Gemeinwohlinteresse handele (DÃ¤ubler/Bertzbach-Brors 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 21; Waltermann NZA 2005, 1265, 1267).
Von anderen wird vertreten, dass â€žlegitime Zieleâ€œ auch die individuellen - privaten - Interessen des Unternehmens sein kÃ¶nnen (zB KÃ¶nig ZESAR 2005, 218, 220; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 10 Rn. 18; Kamanabrou RdA 2006, 321, 329; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 2; ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 2; Wendeling-SchrÃ¶der in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 10 Rn. 6 ff.) oder dass grundsÃ¤tzlich auch unternehmensbezogene Interessen ein legitimes Ziel darstellen kÃ¶nnen, wobei allerdings zwingend notwendig sei, dass eine hinreichende Beziehung zum Merkmal Alter bestehe und die Zielsetzung sich im Rahmen des nationalen Rechts bewege (so Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 16). Vertreten wird auch, dass ein â€žlegitimes Zielâ€œ jedes Ziel sei, das sich an der FÃ¶rderung von Arbeitnehmern in â€žkritischen Alterssituationenâ€œ orientiere (so Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 21).
Die Bedeutung der in Â§ 10 Satz 1 AGG genannten Begriffe â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ und deren VerhÃ¤ltnis zu dem â€žlegitimen Zielâ€œ wird in der Literatur unterschiedlich dargestellt.
So werden die Begriffe â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ auf die unterschiedliche Behandlung bezogen und ausgefÃ¼hrt, es sei unklar, was genau unter einer objektiven und angemessenen Differenzierung zu verstehen sei, durch die Eingrenzung werde aber deutlich, dass nicht generell jede Differenzierung, auch wenn hierzu ein legitimes Ziel vorliegen mag, gerechtfertigt sein kÃ¶nne, subjektive, willkÃ¼rliche Differenzierungen wÃ¼rden zumindest ausgeschlossen (so Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 10 Rn. 17). Als â€žobjektivâ€œ wird ein Ziel bezeichnet, wenn es nicht nur auf subjektiven Vorstellungen des Rechtsanwenders beruhe, sondern sich zumindest anhand von Indizien belegbar auch in der Wirklichkeit finde, dem Begriff â€žangemessenâ€œ komme daneben kein eigener auslegungsbedÃ¼rftiger Wert zu (so Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 21). Teilweise werden die in Â§ 10 Satz 1 AGG verwendeten Begriffe â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ nicht gesondert aufgegriffen, wobei allerdings vertreten wird, dass die Voraussetzungen der Ausnahme gemÃ¤ÃŸ Â§ 10 AGG denjenigen, die zur Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung gemÃ¤ÃŸ Â§ 3 Abs. 2 AGG verlangt werden, entsprechen (ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 1). Ferner wird vertreten, die Formulierung â€žobjektivâ€œ in Â§ 10 Satz 1 AGG deute darauf hin, dass nur belegbare, nachvollziehbare ErwÃ¤gungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kÃ¶nnten, nicht aber bloÃŸe Vermutungen oder subjektive EinschÃ¤tzungen. Man mÃ¼sse verlangen, dass solche Individualinteressen des Unternehmens in der Wertigkeit den in der Richtlinie genannten Beispielen BeschÃ¤ftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gleichkommen. Â§ 10 Satz 1 und Satz 2 AGG verlange eine doppelte AngemessenheitsprÃ¼fung, nÃ¤mlich schon bei der Zielsetzung und sodann bei der Umsetzung. Selbst wenn das Ziel als solches legitim sei, sei das MaÃŸ der Ungleichbehandlung, dh. der Differenzierung mit dem gesetzlichen Ziel des Diskriminierungsschutzes abzuwÃ¤gen (Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 17 f.). Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) wird teilweise angenommen, die Begriffe objektiv und angemessen bezÃ¶gen sich direkt auf die LegitimitÃ¤t des Zieles. Nicht alle denkbaren legitimen Ziele kÃ¶nnten â€žautomatischâ€œ als objektive und angemessene Rechtfertigung anerkannt werden (Wendeling-SchrÃ¶der in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 10 Rn. 9; Wendeling-SchrÃ¶der NZA 2007, 1399, 1401). In Ã¤hnlicher Weise wird vertreten, die auf dem unternehmerischen Konzept beruhende Benachteiligung mÃ¼sse nicht nur verhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸig, sondern auch objektiv gerechtfertigt sein, wobei es naheliegend sei, dass ein bloÃŸ auf subjektiven Vorstellungen des Unternehmers beruhendes Konzept nicht ausreiche; es dÃ¼rfe zumindest nicht willkÃ¼rlich oder offensichtlich missbrÃ¤uchlich sein (HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 10 AGG Rn. 2). Unter der PrÃ¤misse, dass nur gesetzlich normierte GrÃ¼nde legitime Ziele sein kÃ¶nnten, wird vertreten, es mÃ¼sse ein sachlicher, dh. objektivierbarer Differenzierungsgrund vorliegen, der eben nicht nur im â€žAlterâ€œ bestehe. Das Ziel sei angemessen, wenn es zumindest ebenso gewichtig wie der Diskriminierungsschutz sei (DÃ¤ubler/Bertzbach-Brors 2. Aufl. Â§ 10 Rn. 30 ff.).
Der EuGH geht in den Entscheidungen vom 22. November 2005 (- C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) und 16. Oktober 2007 (- C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531) davon aus, dass dann, wenn ein Ziel im Allgemeininteresse liege (nÃ¤mlich die FÃ¶rderung der beruflichen Eingliederung arbeitsloser Ã¤lterer Arbeitnehmer), ein derartiges Ziel - wie in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehen - grundsÃ¤tzlich als eine â€žobjektive und angemesseneâ€œ Rechtfertigung einer von den Mitgliedstaaten vorgesehenen Ungleichbehandlung anzusehen sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit der DurchfÃ¼hrung einer Sozialauswahl gemÃ¤ÃŸ Â§ 1 Abs. 3 KSchG die Bildung von Altersgruppen fÃ¼r zulÃ¤ssig erachtet und angenommen, eine im berechtigten betrieblichen Interesse erforderliche Sicherung der Personalstruktur sei ein legitimes Ziel iSd. Richtlinie 2000/78/EG (BAG 6. September 2007 - 2 AZR 387/06 - AP KSchG 1969 Â§ 1 betriebsbedingte KÃ¼ndigung Nr. 169 = EzA KSchG Â§ 1 Soziale Auswahl Nr. 78 fÃ¼r eine BeendigungskÃ¼ndigung; vgl. auch 19. Juni 2007 - 2 AZR 304/06 - BAGE 123, 160 = AP KSchG 1969 Â§ 1 Namensliste Nr. 16 = EzA KSchG Â§ 1 Interessenausgleich Nr. 13 fÃ¼r eine Ã„nderungskÃ¼ndigung).
In einer Entscheidung vom 6. November 2008 (- 2 AZR 701/07 -) hat das Bundesarbeitsgericht eine im Rahmen der Sozialauswahl nach Â§ 1 Abs. 3 KSchG vorgenommene Altersgruppenbildung gemÃ¤ÃŸ Â§ 10 Satz 1 AGG als gerechtfertigt angesehen, wenn die Bildung von Altersgruppen der Ãœberalterung des Betriebs entgegenwirkt und damit zugleich die Bevorzugung Ã¤lterer Arbeitnehmer relativiert.
In seiner Entscheidung vom 11. April 2006 (- 9 AZR 528/05 - NZA 2006, 1217) fÃ¼hrt das Bundesarbeitsgericht aus, eine Ungleichbehandlung wegen Alters lasse die Richtlinie 2000/78/EG zu, wenn die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die zu einer ungÃ¼nstigeren Behandlung wegen des Alters fÃ¼hren, durch ein rechtmÃ¤ÃŸiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich seien. Dabei erkannte das Bundesarbeitsgericht das unternehmerische Ziel, bestimmte Arbeitnehmer durch freiwillige Leistungen an den Betrieb zu binden und von einem Arbeitgeberwechsel abzuhalten, weil der Arbeitgeber auf ihre weitere Mitarbeit entweder angewiesen sei oder zumindest Wert gelegt habe, als sachgerechten Zweck an.
(3) Der Senat geht davon aus, dass als legitime Ziele iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG nicht nur solche anzusehen sind, die im Interesse der Allgemeinheit liegen, sondern auch betriebs- und unternehmensbezogene Interessen, wobei es sich nicht nur um gesetzlich anerkannte Interessen handeln muss.
Eine solche Auslegung ist vom Wortlaut des Gesetzes umfasst. Die Formulierung in Â§ 10 Satz 1 AGG stellt nicht auf Ziele ab, die im Allgemeininteresse liegen. Der Begriff â€žlegitimâ€œ hat sowohl die Bedeutung â€žrechtmÃ¤ÃŸigâ€œ, â€žgesetzlich anerkanntâ€œ als auch â€žgerechtfertigtâ€œ, â€žvertretbarâ€œ (so Wahrig Deutsches WÃ¶rterbuch 8. Aufl.) bzw. â€žim Rahmen bestehender Vorschriften erfolgendâ€œ, â€žgesetzlichâ€œ, â€žrechtmÃ¤ÃŸigâ€œ, aber auch â€žverstÃ¤ndlichâ€œ, â€žvertretbarâ€œ (so Duden Das BedeutungswÃ¶rterbuch 3. Aufl. ) oder â€žgesetzlich anerkanntâ€œ, â€žrechtmÃ¤ÃŸigâ€œ, aber auch â€žberechtigtâ€œ, â€žbegrÃ¼ndetâ€œ, â€žallgemein anerkannt vertretbarâ€œ (so Duden FremdwÃ¶rterbuch 9. Aufl.). Der Wortlaut lÃ¤sst damit auch die Auslegung zu, dass grundsÃ¤tzlich alle anerkennenswerten Interessen fÃ¼r eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters herangezogen werden kÃ¶nnen. Aus dem Gesamtzusammenhang des Â§ 10 AGG ergibt sich, dass mit legitimen Zielen nicht nur Ziele im Allgemeininteresse gemeint sind. Dies folgt ua. daraus, dass es sich bei den in Â§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis 6 AGG genannten Zielen nicht ausschlieÃŸlich um im Allgemeininteresse liegende handelt. Dies gilt zB fÃ¼r die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung und das Dienstalter fÃ¼r bestimmte mit der BeschÃ¤ftigung verbundene Vorteile (Nr. 2) bzw. fÃ¼r die Festsetzung eines HÃ¶chstalters fÃ¼r die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen BeschÃ¤ftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand (Nr. 3).
Dass der Gesetzgeber im Zusammenhang mit der Bestimmung legitimer Ziele nicht nur von der Verwirklichung staatlich definierter Gemeinwohlbelange ausging, sondern sogar vorrangig die Situation des einzelnen Unternehmens und der Branche im Blick hatte, ergibt sich auch aus der BegrÃ¼ndung des AGG. Dort heiÃŸt es: â€žDie LegitimitÃ¤t eines Zieles ist unter BerÃ¼cksichtigung der fachlich-beruflichen ZusammenhÃ¤nge aus Sicht des Arbeitgebers oder der Tarifvertragsparteien zu beurteilen. Dies kÃ¶nnen auch Ziele sein, die Ã¼ber die Situation eines einzelnen Unternehmens oder einer Branche hinausgehen und von allgemeinem Interesse sind, wie etwa BeschÃ¤ftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung.â€œ (BT-Drucks. 16/1780 S. 36).
Dieser Auslegung steht die Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Aus ihr lassen sich keine BeschrÃ¤nkungen auf Ziele im Allgemeininteresse entnehmen. Aus Art. 6 Abs. 1 Satz 2 c der Richtlinie ergibt sich ebenfalls die ZulÃ¤ssigkeit der BerÃ¼cksichtigung von unternehmensbezogenen Interessen. Bei Zielen, die der Gesetzgeber selbst durch eine entsprechende Norm anerkannt hat, ist davon auszugehen, dass diese legitim iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG sind.
Den Begriffen â€žobjektivâ€œ und â€žangemessenâ€œ kommt folgende Bedeutung zu: Es ist zu prÃ¼fen, ob das verfolgte Interesse auf tatsÃ¤chlichen und nachvollziehbaren ErwÃ¤gungen beruht und ob die Ungleichbehandlung nicht nur aufgrund von bloÃŸen Vermutungen oder subjektiven EinschÃ¤tzungen vorgenommen wird (Begriff â€žobjektivâ€œ).
Ferner ist eine VerhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸigkeitsprÃ¼fung vorzunehmen. Danach muss das verfolgte Ziel in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zu der Ungleichbehandlung stehen (Begriff â€žangemessenâ€œ). DafÃ¼r ist eine AbwÃ¤gung zwischen dem Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel vorzunehmen. Die Ungleichbehandlung muss letztlich durch das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt sein (vgl. auch BAG 11. April 2006 - 9 AZR 528/05 - zu Art. 6 RL 2000/78/EG, NZA 2006, 1217). Daneben ist gemÃ¤ÃŸ Â§ 10 Satz 2 AGG zu prÃ¼fen, ob auch die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels verhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸig sind (vgl. EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981 und 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; BAG 11. April 2006 - 9 AZR 528/05 - aaO).
(4) Das beklagte Land hat kein legitimes Ziel iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG fÃ¼r die unterschiedliche Behandlung der KlÃ¤gerin schlÃ¼ssig dargelegt.
Der Arbeitgeber, der einen BeschÃ¤ftigten im Anwendungsbereich des AGG wegen seines Alters weniger gÃ¼nstig behandelt hat als einen anderen in einer vergleichbaren Situation, muss im Prozess zunÃ¤chst die legitimen Ziele fÃ¼r die Ungleichbehandlung darlegen und ggf. beweisen. Diese Verteilung der Darlegungs- und Beweislast folgt aus allgemeinen prozessualen GrundsÃ¤tzen, weil es sich bei Â§ 10 AGG um einen Rechtfertigungsgrund und damit um eine fÃ¼r den Arbeitgeber gÃ¼nstige Regelung handelt . Die entsprechenden Tatsachen muss der Arbeitgeber konkret und nachvollziehbar im Prozess vortragen. Es genÃ¼gt dabei nicht, dass er sich schlagwortartig auf eine â€žausgewogene Personalstrukturâ€œ beruft bzw. geltend macht, er benÃ¶tige eine andere Altersstruktur.
Zwar hat der Gesetzgeber beim Ausspruch von betriebsbedingten KÃ¼ndigungen in Â§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes grundsÃ¤tzlich als legitimes Ziel anerkannt, wenn bestimmte Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen worden sind. Das beklagte Land hat aber ausgehend von seinem eigenen Tatsachenvortrag nicht das Ziel der Sicherung der Personalstruktur verfolgt. Mit der Begrenzung der Auswahlgruppe auf den Personenkreis der Erzieherinnen mit der VergÃ¼tungsgruppe VIb/Vc ab dem vollendeten vierzigsten Lebensjahr wurde gerade nicht die bestehende Personalstruktur erhalten. Vielmehr war beabsichtigt, eine Ã„nderung in der Personalstruktur herbeizufÃ¼hren, und zwar sollte sich der Anteil der jÃ¼ngeren Arbeitnehmer erhÃ¶hen. Der Begriff â€žSicherung der Personalstrukturâ€œ iSd. Â§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erfasst nicht eine VerÃ¤nderung der Personalstruktur, sondern nur deren Erhaltung.
Allerdings ist nach Â§ 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO im Rahmen eines Insolvenzverfahrens unter bestimmten Voraussetzungen bei einer betriebsbedingten KÃ¼ndigung die Sozialauswahl nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. Insoweit hat der Gesetzgeber auch die Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur als ein legitimes Ziel anerkannt.
Auch wenn damit sowohl die Schaffung als auch die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur als legitimes Ziel iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG in Betracht kommen kÃ¶nnen, muss der Arbeitgeber im Prozess zunÃ¤chst darlegen, welche konkrete Personalstruktur er schaffen oder erhalten will und aus welchen GrÃ¼nden. Andernfalls kann nicht Ã¼berprÃ¼ft werden, ob die Ungleichbehandlung durch das verfolgte Ziel gerechtfertigt werden kann. An einem solchen Tatsachenvortrag des beklagten Landes fehlt es hier. Dieses hat nicht im Einzelnen dargelegt, welche konkrete Altersstruktur in den einzelnen KindergÃ¤rten hergestellt werden sollte. Ebenfalls ist nicht erkennbar, welche Altersstruktur zukÃ¼nftig im gesamten Eigenbetrieb vorhanden sein soll. Dem Vortrag des beklagten Landes kann nur entnommen werden, die Sozialauswahl habe auf die Erzieherinnen der VergÃ¼tungsgruppe VIb/Vc ab dem vollendeten vierzigsten Lebensjahr begrenzt werden sollen. Damit hat das beklagte Land nicht die Verfolgung eines legitimen Zieles iSd. Â§ 10 Satz 1 AGG vorgetragen. Das Interesse des Arbeitgebers, die Personalstruktur dahin zu verÃ¤ndern, dass er zukÃ¼nftig allein die Anzahl von Arbeitnehmern, die das vierzigste Lebensjahr vollendet haben, reduziert, unabhÃ¤ngig davon, wie sich die Reduzierung auf den GrÃ¶ÃŸenanteil der unterschiedlichen Altersgruppen auswirkt, stellt kein legitimes Ziel fÃ¼r eine Ungleichbehandlung dar. Genauso wenig handelt es sich bei dem Bestreben des Arbeitgebers, das Durchschnittsalter seiner BeschÃ¤ftigten zu reduzieren, fÃ¼r sich allein betrachtet um ein legitimes Ziel. Es sind auch keine Anhaltspunkte vorgetragen, weshalb das beklagte Land ein Interesse an der Ã„nderung der Personalstruktur hat. So ist nicht auszuschlieÃŸen, dass Ã¼berwiegend knapp Ã¼ber vierzigjÃ¤hrige Arbeitnehmer ausgewÃ¤hlt werden und die Zahl der knapp unter vierzigjÃ¤hrigen BeschÃ¤ftigten gleich groÃŸ bleibt. Auf diese Weise wird weder einer Ãœberalterung des Betriebes vorgebeugt noch wird erreicht, dass Erzieherinnen verschiedener Altersstufen die Kinder betreuen (Stichwort â€žModellvielfaltâ€œ). Im Ãœbrigen lÃ¤sst sich dem Vortrag des beklagten Landes auch nicht entnehmen, dass es in seinen KindergÃ¤rten ein Konzept realisiert hat, wonach die Kinder jeweils von Erzieherinnen in unterschiedlichen Altersstufen betreut werden. Nach seinem Vortrag ist die Sozialauswahl gerade auch mit der BegrÃ¼ndung, die Anzahl der Bezugspersonenwechsel solle gering gehalten werden, nur auf die KindergÃ¤rten erstreckt worden, in denen zu viel Personal beschÃ¤ftigt wurde. Dass in den von der Sozialauswahl ausgenommenen KindergÃ¤rten bereits eine im Hinblick auf das Alter ausgewogene Personalstruktur bestand, hat das beklagte Land nicht behauptet.
DarÃ¼ber hinaus ist von dem beklagten Land auch nicht vorgetragen worden, dass allein die Tatsache der Vollendung des vierzigsten Lebensjahres eine Bedeutung fÃ¼r die LeistungsfÃ¤higkeit, Qualifikation bzw. Bereitschaft zur Weiterbildung einer Erzieherin hat.
c) Der Anspruch auf EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG setzt keinen schuldhaften VerstoÃŸ des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot voraus.
aa) In der Literatur und in der Rechtsprechung wird Ã¼berwiegend angenommen, dass ein Verschulden keine Voraussetzung fÃ¼r einen Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG ist (LAG Hamm 7. August 2008 - 11 Sa 284/08 - LAGE AGG Â§ 15 Nr. 6 = EzA-SD 2008 Nr. 22, 10; ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 1 f. und 5; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 7; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 39; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 32; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 33 f.; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 58 mwN; Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 15 Rn. 30; kritisch dazu ThÃ¼sing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 516).
WÃ¤hrend zum Teil bereits aufgrund einer systematischen Auslegung ein Verschuldenserfordernis fÃ¼r den Anspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG abgelehnt wird (DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 58, der im Ãœbrigen aber auch auf eine europarechtskonforme Auslegung abstellt), wird jedenfalls aufgrund einer europarechtskonformen Auslegung angenommen, der EntschÃ¤digungsanspruch hÃ¤nge nicht von einem Verschulden ab (ErfK/Schlachter 9. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 1 f. und 5; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 7; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 39; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 32; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 33 f.; Kamanabrou RdA 2006, 321, 336; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 58 mwN; so auch Palandt/Weidenkaff 68. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 6).
Der EuGH ist bereits in seiner Entscheidung vom 8. November 1990 (- C-177/88 - [Dekker] Slg. 1990, I-3941) zu der Richtlinie 76/207/EWG davon ausgegangen, dass diese die Haftung des Urhebers einer Diskriminierung keineswegs vom Nachweis eines Verschuldens oder vom Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes abhÃ¤ngig macht. In der Entscheidung vom 22. April 1997 (- C-180/95 - [Draehmpaehl] Slg. 1997, I-2195) fÃ¼hrt der EuGH aus, dass dann wenn sich ein Mitgliedstaat dafÃ¼r entscheidet, den VerstoÃŸ gegen das Verbot der Ungleichbehandlung mit der Sanktion einer EntschÃ¤digung zu belegen, der VerstoÃŸ gegen das Verbot der Ungleichbehandlung fÃ¼r sich genommen ausreichen muss, um die volle Haftung seines Urhebers auszulÃ¶sen, ohne dass die im nationalen Recht vorgesehenen RechtfertigungsgrÃ¼nde berÃ¼cksichtigt werden kÃ¶nnen. Ferner setze die Richtlinie (Richtlinie 76/207/EWG) voraus, dass diese Sanktion zur GewÃ¤hrleistung eines tatsÃ¤chlichen und wirksamen Rechtsschutzes geeignet sei, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber habe und auf jeden Fall in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zum erlittenen Schaden stehe.
Auch in der GesetzesbegrÃ¼ndung zu Â§ 15 AGG heiÃŸt es, der Anspruch auf EntschÃ¤digung erfÃ¼lle die Forderungen der Richtlinien sowie der Rechtsprechung nach einer wirksamen und verschuldensunabhÃ¤ngig ausgestalteten Sanktion bei VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot durch den Arbeitgeber (BT-Drucks. 16/1780 S. 38).
bb) Eine sachgerechte Auslegung des Â§ 15 Abs. 2 AGG fÃ¼hrt dazu, dass es sich bei dem EntschÃ¤digungsanspruch um einen verschuldensunabhÃ¤ngigen Anspruch handelt.
Unter BerÃ¼cksichtigung der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs stÃ¼nde eine Regelung, die als Sanktion fÃ¼r den VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot die Zahlung einer EntschÃ¤digung vorsieht und den EntschÃ¤digungsanspruch des Arbeitnehmers von einem Verschulden des Arbeitgebers abhÃ¤ngig macht, nicht im Einklang mit den europarechtlichen Vorgaben. Daher ist bei der Auslegung das Gebot der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung zu beachten. Eine solche Auslegungsverpflichtung ist mit deutschem Verfassungsrecht vereinbar (BVerfG 8. April 1987 - 2 BvR 687/85 - BVerfGE 75, 223; BAG 2. April 1996 - 1 ABR 47/95 - BAGE 82, 349 = AP BetrVG 1972 Â§ 87 Gesundheitsschutz Nr. 5 = EzA BetrVG 1972 Â§ 87 Bildschirmarbeit Nr. 1; BGH 9. April 2002 - XI ZR 91/99 - BGHZ 150, 248). Das Gebot gilt allerdings nur innerhalb der Grenzen richterlicher Gesetzesauslegung. Diese werden bestimmt durch die allgemeinen Auslegungsregeln. Lassen der Wortlaut, die Entstehungsgeschichte, der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck des Gesetzes mehrere Deutungen zu, von denen jedenfalls eine zu einem gemeinschaftsrechtskonformen Ergebnis fÃ¼hrt, so ist eine Auslegung geboten, die mit dem Gemeinschaftsrecht in Einklang steht. Die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung darf jedoch zu dem Wortsinn und dem klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht in Widerspruch treten. Diese Auslegungsgrenze steht in Ãœbereinstimmung mit der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs. Dieser hat mehrfach ausgefÃ¼hrt, das innerstaatliche Gericht habe das nationale Gesetz unter voller AusschÃ¶pfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einrÃ¤ume, und â€žsoweit wie mÃ¶glichâ€œ richtlinienkonform auszulegen (vgl. BAG 30. MÃ¤rz 2004 - 1 AZR 7/03 - BAGE 110, 122 mwN mit Verweis auf EuGH 10. April 1984 - Rs. 14/83 - [v. Colson und Kamann] Slg. 1984, I-1891; 26. September 1996 - C-168/95 - [Arcaro] Slg. 1996, I-4705; 27. Juni 2000 - C-240/98 bis C-244/98 - [Oceano Grupo Editorial und Salvat Editores] Slg. 2000, I-4941).
cc) Â§ 15 Abs. 2 AGG macht den EntschÃ¤digungsanspruch nicht ausdrÃ¼cklich von einem Verschulden des Arbeitgebers abhÃ¤ngig.
Auch aus der Gesetzessystematik ergibt sich nicht zwingend, dass ein EntschÃ¤digungsanspruch nur bei Vorliegen der in Â§ 15 Abs. 1 Satz 1 und 2 AGG genannten Voraussetzungen gegeben ist. Nach der Entstehungsgeschichte des Gesetzes ist davon auszugehen, dass der deutsche Gesetzgeber mit Â§ 15 Abs. 2 AGG eine verschuldensunabhÃ¤ngige Haftung begrÃ¼nden wollte. Da der Wortlaut, die Entstehungsgeschichte, der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck des Â§ 15 Abs. 2 AGG mehrere Deutungen zulassen, ist die Auslegung geboten, die mit dem Gemeinschaftsrecht in Einklang steht. Diese gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung fÃ¼hrt dazu, dass ein EntschÃ¤digungsanspruch des Arbeitnehmers nach Â§ 15 Abs. 2 AGG kein Verschulden des Arbeitgebers voraussetzt.
dd) Es kann dahingestellt bleiben, ob Â§ 15 Abs. 3 AGG, wonach der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur EntschÃ¤digung verpflichtet ist, wenn er vorsÃ¤tzlich oder grob fahrlÃ¤ssig gehandelt hat, europarechtswidrig ist und ob diese Vorschrift angewandt werden darf (vgl. dazu Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 58 ff.; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 86 ff.).
Denn die dort normierten Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Das beklagte Land hat nicht schlÃ¼ssig vorgetragen, dass es sich bei der VV Auswahl um eine kollektivrechtliche Vereinbarung handelt.
ee) UnabhÃ¤ngig vom Verschulden ist eine Zurechnung des Verhaltens zu prÃ¼fen, wenn der Arbeitgeber keine natÃ¼rliche Person ist oder nicht selbst den VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot begangen hat.
Eine Zurechnung ist im vorliegenden Fall anzunehmen. Der Vermerk vom 26. Oktober 2006 ist vom GeschÃ¤ftsleiter des Eigenbetriebes erstellt worden. Auf der Grundlage dieses Vermerkes erfolgte die Entscheidung, die KlÃ¤gerin dem PersonalÃ¼berhang zuzuordnen und die darauf beruhende Versetzungsanordnung. Die GeschÃ¤ftsleitung des Eigenbetriebes leitet den Eigenbetrieb selbstÃ¤ndig und in eigener Verantwortung (Â§ 4 Abs. 1 EigG) und vertritt das beklagte Land in den Angelegenheiten des Eigenbetriebes (Â§ 5 Abs. 1 EigG). Da es sich bei dem Eigenbetrieb nicht um einen rechtsfÃ¤higen Betrieb handelt (Â§ 1 Abs. 1 Satz 1 EigG), handelt der Eigenbetrieb innerhalb seiner ZustÃ¤ndigkeiten fÃ¼r das beklagte Land.
d) Â§ 15 Abs. 2 AGG sieht einen EntschÃ¤digungsanspruch wegen eines Schadens vor, der nicht VermÃ¶gensschaden ist.
Daraus folgt weder, dass eine EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG eine Verletzung des allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrechts in der Weise einer â€žHerabwÃ¼rdigungâ€œ des BeschÃ¤ftigten voraussetzt, soweit nicht das entsprechende Merkmal in Â§ 3 Abs. 3 oder 4 AGG zur Anwendung kommen soll, noch bedarf es neben der Feststellung eines VerstoÃŸes gegen das Benachteiligungsverbot jeweils einer gesonderten Feststellung eines weiteren immateriellen Schadens.
aa) Bereits der Wortlaut des Â§ 15 AGG steht der Annahme entgegen, zusÃ¤tzliche Anspruchsvoraussetzung fÃ¼r den EntschÃ¤digungsanspruch sei, dass der BeschÃ¤ftigte â€žherabgewÃ¼rdigtâ€œ oder ihm sachwidrig die Chancen einer gleichberechtigten Teilnahme am Arbeitsleben einzig aufgrund seines â€žSoseinsâ€œ genommen worden sei (so aber ThÃ¼sing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 519; aA zB Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 37; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 29; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 50).
Eine solche Interpretation kann nicht dem Begriff â€žSchaden, der nicht VermÃ¶gensschaden istâ€œ, entnommen werden. Der Eintritt eines immateriellen Schadens setzt nicht zwingend eine erhebliche Verletzung des PersÃ¶nlichkeitsrechts voraus (vgl. Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 37 mwN), jedenfalls nicht in der Weise, dass es zu einer HerabwÃ¼rdigung der Person gekommen sein muss. Eine solche Interpretation widersprÃ¤che ferner dem Sinn und Zweck des Gesetzes. GemÃ¤ÃŸ Â§ 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, die Benachteiligung aus den dort genannten GrÃ¼nden zu verhindern oder zu beseitigen. In Â§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG werden die Begriffe â€žunmittelbareâ€œ und â€žmittelbare Benachteiligungâ€œ definiert. Die dortigen Begriffsbestimmungen zeigen, dass eine Benachteiligung nicht erst dann vorliegt, wenn es zu einer HerabwÃ¼rdigung des BeschÃ¤ftigten oder zu einer schwerwiegenden Verletzung dessen PersÃ¶nlichkeitsrechts kommt (vgl. Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 37; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 29; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 50).
Â§ 15 Abs. 2 AGG enthÃ¤lt eine eigenstÃ¤ndige Anspruchsgrundlage fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch, so dass nicht die GrundsÃ¤tze, die fÃ¼r den Anspruch auf Schmerzensgeld bei Verletzung des allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrechts gelten, anzuwenden sind. Nach diesen leitet sich aus Â§ 823 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG ein Anspruch auf Ersatz des ideellen Schadens nur aus einer schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrechts bzw. schwerem Verschulden her (vgl. dazu Palandt/Heinrichs 68. Aufl. Â§ 253 BGB Rn. 10 mwN).
Die von der Revision zitierte Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 4. November 2004 (- III ZR 361/03 - BGHZ 161, 33) ist nicht einschlÃ¤gig. Dort ging es um einen Anspruch auf EntschÃ¤digung des immateriellen Schadens wegen der Verletzung der MenschenwÃ¼rde und des allgemeinen PersÃ¶nlichkeitsrechts. Als Anspruchsgrundlage kamen nur die in Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG normierten Grundrechte in Betracht. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs fordert eine festgestellte Menschenrechtsverletzung nicht in jedem Fall eine zusÃ¤tzliche Wiedergutmachung durch GeldentschÃ¤digung. Es bestÃ¼nden keine durchgreifenden Bedenken dagegen, einen Anspruch auf GeldentschÃ¤digung von dem weiteren Erfordernis abhÃ¤ngig zu machen, dass die BeeintrÃ¤chtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. In diesem Zusammenhang hat der Bundesgerichtshof ausgefÃ¼hrt, auch im Anwendungsbereich der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) sei anerkannt, dass eine die Wiedergutmachung durch Geldersatz nach Art. 41 EMRK fordernde unmenschliche oder erniedrigende Behandlung im Sinne des Art. 3 EMRK nur und erst vorliegt, wenn sie ein MindestmaÃŸ an Schwere erreicht. Somit ist der Bundesgerichtshof zwar davon ausgegangen, dass sich weder aus der Verfassung noch aus der Menschenrechtskonvention ein Anspruch auf GeldentschÃ¤digung fÃ¼r NichtvermÃ¶gensschÃ¤den bei jeder Verletzung der MenschenwÃ¼rde ergibt, der deutsche Gesetzgeber hat jedoch in Â§ 15 Abs. 2 AGG eine eigenstÃ¤ndige Anspruchsgrundlage fÃ¼r eine EntschÃ¤digung bei VerstÃ¶ÃŸen gegen das Benachteiligungsverbot geschaffen.
bb) Steht ein VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot fest, ist vom Vorliegen eines immateriellen Schadens auszugehen.
Der Gesetzgeber wollte mit der Schaffung des Â§ 15 Abs. 2 AGG die Forderungen der Richtlinien sowie der Rechtsprechung des EuropÃ¤ischen Gerichtshofs nach einer wirksamen und verschuldensunabhÃ¤ngig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes erfÃ¼llen. In der GesetzesbegrÃ¼ndung stellt der Gesetzgeber klar, dass die EntschÃ¤digung ausschlieÃŸlich fÃ¼r immaterielle SchÃ¤den gewÃ¤hrt wird, die regelmÃ¤ÃŸig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus den in Â§ 1 AGG genannten GrÃ¼nden vorliegen, wobei Â§ 15 Abs. 2 AGG gegenÃ¼ber Â§ 253 BGB die speziellere Norm ist (so BT-Drucks. 16/1780 S. 38).
Demnach bedarf es bei einem VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot keiner zusÃ¤tzlichen Feststellung oder Darlegung des Eintritts eines immateriellen Schadens fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch des Arbeitnehmers nach Â§ 15 Abs. 2 AGG.
cc) Ob in bestimmten AusnahmefÃ¤llen ein immaterieller Schaden und damit ein EntschÃ¤digungsanspruch zu verneinen ist, weil die Benachteiligung so geringe Auswirkungen hat, dass die Zahlung einer EntschÃ¤digung nicht mehr in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zu der Benachteiligung steht, brauchte im Streitfalle nicht entschieden zu werden, weil ein Ausschluss des EntschÃ¤digungsanspruches nach Â§ 15 Abs. 2 AGG - wenn Ã¼berhaupt - nur in ganz eng umrissenen AusnahmefÃ¤llen in Betracht kommen kÃ¶nnte und ein solcher nicht vorliegt.
Die KlÃ¤gerin hat wegen ihres Alters eine fÃ¼r sie nachteilige Behandlung erfahren. Sie wurde dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet und das beklagte Land hat sie zunÃ¤chst so behandelt, als sei sie wirksam zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt worden. Bereits dadurch ist keine fÃ¼r die KlÃ¤gerin nur unbedeutende, sie kaum belastende Situation geschaffen worden, die es rechtfertigen kÃ¶nnte, einen immateriellen Schaden zu verneinen.
dd) Der Einwand des beklagten Landes, die Notwendigkeit einer Erheblichkeitsschwelle fÃ¼r einen Anspruch aus Â§ 15 Abs. 2 AGG sei jedenfalls dann zu bejahen, wenn der Arbeitgeber eine Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¶rperschaft sei, ist nicht durchschlagend.
Er ist weder mit Art. 3 Abs. 1 GG noch mit den europarechtlichen Vorgaben vereinbar. Es ist im Ãœbrigen auch nicht nachvollziehbar, weshalb bei einer Ã¶ffentlich-rechtlichen KÃ¶rperschaft, die sich nicht gesetzestreu verhalten und gegen das Benachteiligungsverbot verstoÃŸen hat, das Erfordernis einer Sanktion geringer sein soll als bei einer Person des Privatrechts.
e) Da das beklagte Land gegen das Benachteiligungsverbot verstoÃŸen hat, ist es nach Â§ 15 Abs. 2 AGG verpflichtet, der KlÃ¤gerin eine angemessene EntschÃ¤digung in Geld zu zahlen.
aa) Â§ 15 Abs. 2 AGG entspricht Â§ 253 BGB. Dies bedeutet, dass dem Gericht ein Beurteilungsspielraum bzgl. der HÃ¶he der EntschÃ¤digung eingerÃ¤umt wird, um bei der PrÃ¼fung der Angemessenheit der EntschÃ¤digung die Besonderheiten jedes einzelnen Falles berÃ¼cksichtigen zu kÃ¶nnen.
HÃ¤ngt die HÃ¶he des EntschÃ¤digungsanspruchs von einem Beurteilungsspielraum ab, ist die Bemessung des EntschÃ¤digungsanspruch grundsÃ¤tzlich Aufgabe des Tatrichters (Senat 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - zu einem Schmerzensgeldanspruch nach Â§ 253 Abs. 2 BGB, AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 6 = EzA BGB 2002 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 7; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP BGB Â§ 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 Â§ 611 PersÃ¶nlichkeitsrecht Nr. 6). Die Festsetzung der angemessenen EntschÃ¤digung obliegt demnach nur einer eingeschrÃ¤nkten ÃœberprÃ¼fung durch das Revisionsgericht. Dabei ist revisionsrechtlich zu Ã¼berprÃ¼fen, ob das Urteil das BemÃ¼hen um eine angemessene BerÃ¼cksichtigung aller maÃŸgeblichen UmstÃ¤nde erkennen lÃ¤sst und ob es gegen RechtssÃ¤tze, Denkgesetze und ErfahrungssÃ¤tze verstoÃŸen hat (BGH 12. Mai 1998 - VI ZR 182/97 - NJW 1998, 2741).
bb) Die Festsetzung der EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro durch das Landesarbeitsgericht hÃ¤lt einer solchen eingeschrÃ¤nkten revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung stand.
Bei der Festsetzung der angemessenen EntschÃ¤digung durch das Tatgericht sind alle UmstÃ¤nde des Einzelfalles zu berÃ¼cksichtigen. Zu diesen zÃ¤hlen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles (vgl. zB Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 15 Rn. 39 ff.; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 66 ff. mwN; HWK/AnnuÃŸ/Rupp 3. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 8; Meinel/Heyn/ Herms AGG Â§ 15 Rn. 44; LAG Hamm 7. August 2008 - 11 Sa 284/08 - LAGE AGG Â§ 15 Nr. 6 = EzA-SD 2008 Nr. 22, 10; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 36, der allerdings der Schwere der Verletzungshandlung keine Bedeutung beimisst, weil dies primÃ¤r zu einem Strafcharakter der Norm fÃ¼hre). Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berÃ¼cksichtigen, so dass die HÃ¶he auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die EntschÃ¤digung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber zu haben und in jedem Fall in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zum erlittenen Schaden stehen muss (so auch die GesetzesbegrÃ¼ndung BT-Drucks. 16/1760 S. 38; vgl. auch Senat 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - zu Â§ 611a BGB, BAGE 109, 265 = AP BGB Â§ 611a Nr. 23 = EzA BGB 2002 Â§ 611a Nr. 3; Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 36; Voigt in Schleusener/Suckow/ Voigt AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 51; Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 15 Rn. 39).
cc) Das Landesarbeitsgericht hat die wesentlichen UmstÃ¤nde bei der Festsetzung der EntschÃ¤digung berÃ¼cksichtigt. Ein VerstoÃŸ gegen RechtssÃ¤tze, Denkgesetze und ErfahrungssÃ¤tze liegt nicht vor.
Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auf die Auswirkungen der von dem beklagten Land ausgesprochenen Versetzung fÃ¼r die KlÃ¤gerin abgestellt.
Nicht zu beanstanden ist, wenn das Landesarbeitsgericht die Auswirkungen der Versetzung zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) als erheblich fÃ¼r die KlÃ¤gerin angesehen hat. In diesem Zusammenhang ist ohne Bedeutung, dass die Versetzungsanordnung wegen VerstoÃŸes gegen das Benachteiligungsverbot unwirksam war, weil das beklagte Land die KlÃ¤gerin Ã¼ber einen nicht unerheblichen Zeitraum so behandelt hat, als sei sie wirksam zum Stellenpool versetzt worden. Die Unwirksamkeit der MaÃŸnahme fÃ¼hrt weder zu einem Entfallen des EntschÃ¤digungsanspruchs noch zu einer Minderung. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht auch den Verschuldensgrad in die AbwÃ¤gung einbezogen. Seine Annahme, das beklagte Land habe fahrlÃ¤ssig gehandelt, hÃ¤lt ebenfalls einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung stand. Das Landesarbeitsgericht hat den rechtlichen Beurteilungsspielraum, ob ein Verschulden und welcher Grad des Verschuldens vorliegt, nicht Ã¼berschritten (vgl. zum ÃœberprÃ¼fungsmaÃŸstab hinsichtlich des Verschuldens und der einzelnen Arten des Verschuldens Senat 18. Januar 2007 - 8 AZR 250/06 - AP BGB Â§ 254 Nr. 15 = EzA BGB 2002 Â§ 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 2). Das beklagte Land hÃ¤tte ohne Weiteres erkennen kÃ¶nnen und mÃ¼ssen, dass durch die Entscheidung, pauschal alle Arbeitnehmer mit der VergÃ¼tungsgruppe VIb/Vc, die das vierzigste Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, aus dem Auswahlkreis herauszunehmen und bei den anderen Arbeitnehmern die Kriterien nach Â§ 6 VV Auswahl anzuwenden, nicht eine ausgewogene Personalstruktur (weder bezogen auf die einzelnen KindergÃ¤rten noch bezogen auf den gesamten Eigenbetrieb) erreicht werden kann, sondern dies lediglich zu einer StÃ¤rkung der Gruppe der unter VierzigjÃ¤hrigen fÃ¼hrt. Schwierige Rechtsfragen stellten sich dem beklagten Land insoweit nicht. Im Rahmen des tatrichterlichen Beurteilungsspielraums liegt es auch, wenn das Landesarbeitsgericht die Schwere und BeeintrÃ¤chtigung fÃ¼r die KlÃ¤gerin hier als geringer ansieht als bei einer KÃ¼ndigung oder Nichteinstellung. Der Vorgehensweise des beklagten Landes kann zwar durchaus aus objektiver Sicht entnommen werden, dass es die Arbeitnehmer, die das vierzigste Lebensjahr vollendet haben, fÃ¼r weniger leistungsfÃ¤hig ansieht, jedenfalls weniger Interesse hat, diese zu beschÃ¤ftigen. Da es aber an konkreten Vorhaltungen gegenÃ¼ber der KlÃ¤gerin fehlt, hÃ¤lt es sich im tatrichterlichen Beurteilungsspielraum, wenn unter BerÃ¼cksichtigung der Ã¼brigen UmstÃ¤nde eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 1.000,00 Euro festgesetzt wurde. Die HÃ¶he des Bruttomonatsentgeltes der KlÃ¤gerin ist vorliegend unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter MaÃŸstab bei der Festlegung der EntschÃ¤digungshÃ¶he im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. Â§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. Â§ 10 KSchG) sein. Die vorliegende MaÃŸnahme erfolgte jedoch im bestehenden ArbeitsverhÃ¤ltnis, so dass die VergÃ¼tungshÃ¶he nicht zwingend Einfluss auf die HÃ¶he der EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG haben musste.
3. Die KlÃ¤gerin hat die Frist zur Geltendmachung des Anspruchs nach Â§ 15 Abs. 2 AGG gewahrt.
Nach Â§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss der Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, wenn Tarifvertragsparteien nicht etwas anderes vereinbart haben. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen FÃ¤llen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der BeschÃ¤ftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (Â§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG). Die KlÃ¤gerin hat mit Schreiben vom 18. Januar 2007 einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht, indem sie ein Schmerzensgeld verlangt hat. Die Geltendmachung einer bestimmten EntschÃ¤digungshÃ¶he ist dabei nicht erforderlich (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 807/05 - zu Â§ 81 Abs. 2 SGB IX aF, BAGE 119, 262 = AP SGB IX Â§ 81 Nr. 13 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 14). Kenntnis von der Benachteiligung bedeutet, Kenntnis von den anspruchsbegrÃ¼ndenden Tatsachen (Bauer/GÃ¶pfert/Krieger AGG 2. Aufl. Â§ 15 Rn. 51; Meinel/Heyn/Herms AGG Â§ 15 Rn. 67). Da die KlÃ¤gerin erst mit Schreiben vom 27. Dezember 2006 ab 1. Januar 2007 zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt worden war, begann die Frist erst mit der Bekanntgabe dieser Versetzung.
Die dreimonatige Klagefrist des Â§ 61b Abs. 1 ArbGG hat die KlÃ¤gerin ebenfalls gewahrt. Die auf die EntschÃ¤digung gerichtete Klageerweiterung ging am 23. MÃ¤rz 2007 beim Arbeitsgericht ein.
C. Die Anschlussrevision der KlÃ¤gerin ist nicht begrÃ¼ndet.
Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht die Berufung der KlÃ¤gerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise zurÃ¼ckgewiesen.
I. Da die Festsetzung der EntschÃ¤digungshÃ¶he nach Â§ 15 Abs. 2 AGG durch das Landesarbeitsgericht in HÃ¶he von 1.000,00 Euro revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist, konnte die insoweit eingelegte Anschlussrevision keinen Erfolg haben.
II. Der von der KlÃ¤gerin in der Revisionsinstanz weiter verfolgte Feststellungsantrag ist unzulÃ¤ssig.
1. Nach Â§ 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines RechtsverhÃ¤ltnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das RechtsverhÃ¤ltnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
Nach Â§ 256 Abs. 1 ZPO kÃ¶nnen nur RechtsverhÃ¤ltnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloÃŸe Elemente oder Vorfragen eines RechtsverhÃ¤ltnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf das RechtsverhÃ¤ltnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem RechtsverhÃ¤ltnis, auf bestimmte AnsprÃ¼che oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschrÃ¤nken (st. Rspr., vgl. BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - BAGE 116, 160 = AP ZPO 1977 Â§ 256 Nr. 90).
2. Mit dem Antrag festzustellen, dass die KlÃ¤gerin in ihrer Funktion als Erzieherin des Eigenbetriebes KindergÃ¤rten City nicht dem sogenannten PersonalÃ¼berhang zugeordnet sei, begehrt die KlÃ¤gerin nicht die Feststellung eines RechtsverhÃ¤ltnisses im oben dargestellten Sinn.
Bei der Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang handelt es nicht um ein RechtsverhÃ¤ltnis, sondern um ein bloÃŸes Element eines solchen.
Die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang ist eine abstrakte Rechtsfrage, die weder das ArbeitsverhÃ¤ltnis der KlÃ¤gerin als solches noch hieraus folgende AnsprÃ¼che oder Rechte der KlÃ¤gerin betrifft. Es handelt sich bei der Zuordnung nicht um eine MaÃŸnahme des Direktionsrechts, da der Arbeitsort und die auszuÃ¼bende TÃ¤tigkeit allein durch die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang nicht seitens des beklagten Landes geÃ¤ndert werden. Das StPG knÃ¼pft an die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang ausschlieÃŸlich die Rechtsfolge, dass die PersonalÃ¼berhangkrÃ¤fte zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt werden. Damit stellt die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang eine vorbereitende Verfahrenshandlung dar, die zwingend erforderlich fÃ¼r die â€žVersetzungâ€œ gemÃ¤ÃŸ Â§ 1 Abs. 2 Satz 3 StPG ist. In Bezug auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis Ã¤ndert sich fÃ¼r den Arbeitnehmer allein durch die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang nichts. Es handelt sich nur um eine innerbehÃ¶rdliche organisatorische Entscheidung, die als solche keine Rechtswirkungen fÃ¼r das ArbeitsverhÃ¤ltnis entfaltet und das ArbeitsverhÃ¤ltnis unberÃ¼hrt lÃ¤sst (vgl. BAG 13. MÃ¤rz 2007 - 9 AZR 362/06 - NZA 2007, 1016; 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - BAGE 116, 160 = AP ZPO 1977 Â§ 256 Nr. 90). Auch der Umstand, dass seit dem 1. Januar 2004 gemÃ¤ÃŸ Â§ 99c Abs. 2 Satz 1 Personalvertretungsgesetz Berlin (PersVG-Berlin) die Zuordnung der Dienstkraft zum PersonalÃ¼berhang der Mitwirkung des Personalrats unterliegt, berÃ¼hrt nicht die Rechtsstellung des Arbeitnehmers, der dem PersonalÃ¼berhang zugeordnet wird. Â§ 99c Abs. 2 Satz 2 PersVG-Berlin regelt ausschlieÃŸlich das Beteiligungsrecht der Personalvertretung und rÃ¤umt den Arbeitnehmern selbst keine subjektiven Rechte ein. Die Arbeitnehmer haben lediglich die MÃ¶glichkeit, konkrete MaÃŸnahmen des Arbeitgebers, die ihr ArbeitsverhÃ¤ltnis betreffen, auf ihre Wirksamkeit Ã¼berprÃ¼fen zu lassen und dabei die fehlende oder mangelhafte Beteiligung des Personalrats zu rÃ¼gen. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass der Arbeitnehmer nicht gesondert feststellen lassen kann, ob die Arbeitnehmervertretung bei einer MaÃŸnahme ordnungsgemÃ¤ÃŸ beteiligt worden ist, sondern nur die Wirksamkeit derjenigen MaÃŸnahme, die auf seine Rechtsstellung einwirkt, gerichtlich Ã¼berprÃ¼fen lassen kann. Da die Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang nach der Konzeption und Zielsetzung des StPG ein Teilelement eines einheitlichen Vorgangs ist, ist die Wirksamkeit des Teilelementes nur im Rahmen der MaÃŸnahme zu Ã¼berprÃ¼fen, die sich auf die Rechtsstellung des Arbeitnehmers auswirkt, hier also der â€žVersetzungâ€œ zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (vgl. auch BAG 13. MÃ¤rz 2007 - 9 AZR 362/06 - aaO). Ob ein Arbeitnehmer wirksam zum Zentralen PersonalÃ¼berhangmanagement (Stellenpool) versetzt worden ist, hÃ¤ngt von seiner wirksamen Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang ab. In diesem Zusammenhang ist auch die Mitwirkung des Personalrates bei der Zuordnung zu Ã¼berprÃ¼fen.
3. Der Feststellungsantrag ist auch nicht gemÃ¤ÃŸ Â§ 256 Abs. 2 ZPO zulÃ¤ssig.
Gegenstand einer Zwischenfeststellungsklage ist ein RechtsverhÃ¤ltnis iSd. Â§ 256 Abs. 1 ZPO, das fÃ¼r die Entscheidung der Hauptsache ganz oder teilweise prÃ¤judiziell ist (BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - BAGE 116, 160 = AP ZPO 1977 Â§ 256 Nr. 90). Bei der Zuordnung zum PersonalÃ¼berhang handelt es sich jedoch nicht um ein RechtsverhÃ¤ltnis.
D. Die Kostenentscheidung beruht auf Â§ 97 Abs. 1, Â§ 92 Abs. 1 ZPO.
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