Source: https://www.klugo.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kuendigung/betriebsbedingte-kuendigung
Timestamp: 2020-08-07 09:45:43
Document Index: 234451224

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 622', '§ 242']

Betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht | KLUGO
So gehen Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung vor
Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung?
Steht mir bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu?
Was bedeutet die betriebsbedingte Kündigung mit fehlerfreier Sozialauswahl?
Ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Krankheit möglich?
Wann gilt eine betriebsbedingte Kündigung als „dringlich“?
Welche Kündigungsfrist gilt bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Was gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen im Kleinbetrieb zu beachten?
Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Was tun, wenn ich von einer unrechtmäßigen Kündigung durch die Corona-Krise betroffen bin?
Betriebliche Veränderungen, Umsatzeinbußen und andere Faktoren können das tägliche Geschäft im Arbeitsalltag verändern. Oft sind betriebsbedingte Kündigungen für einige Arbeitnehmer die Konsequenz. Dafür müssen jedoch spezielle Voraussetzungen gegeben sein, die durch den Gesetzgeber festgelegt wurden. So werden unrechtmäßige Kündigungen verhindert.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
Auch für betriebsbedingte Kündigungen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Unter Umständen können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Abfindung einigen.
Eine betriebsbedingte Kündigung sollte im Zweifelsfall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf Wirksamkeit geprüft werden.
Bei Arbeitnehmern, die wegen der Coronakrise gekündigt wurden, fehlt es möglicherweise an der Rechtmäßigkeit der Kündigung.
Prüfen Sie, ob Ihre betriebsbedingte Kündigung Formfehler und Inhaltsfehler enthält und somit unwirksam sein kann.
Lassen Sie sich nicht zu einer Unterschrift drängen und kontaktieren Sie gegebenenfalls den Betriebsrat.
Halten Sie die Fristen ein: Ab Erhalt der betriebsbedingten Kündigung haben Sie drei Wochen Seit zu widersprechen oder Klage einzureichen.
Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung arbeitslos.
Möchten Sie gerichtlich gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen, reichen Sie eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.
Suchen Sie sich anwaltliche Unterstützung und lassen Sie sich über die Möglichkeiten einer Abfindung beraten.
Sollten Sie Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung haben, lassen Sie Ihre Kündigung rechtzeitig im Quickcheck von unseren erfahrenen Partner-Anwälten prüfen. So verhindern Sie, wichtige Fristen zu versäumen und haben dadurch auch die Chance auf eine höhere Abfindung. Unsere Partner-Anwälte informieren Sie über die mögliche Abfindungshöhe und übernehmen auch für Sie die Verhandlung.
Eine betriebsbedingte Kündigung wird rein rechtlich als ordentliche Kündigung eingeordnet. Sie liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsverhältnis kündigt, weil der Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Umstände nicht weiterbeschäftigen kann. Sie ist nur dann zulässig, wenn sie bestimmten Anforderungen genügt – so muss sie zum einen die jeweiligen Kündigungsfristen beachten und zum anderen einen legitimen Kündigungsgrund anführen.
Da die Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung sehr komplex sind, ist es ratsam direkt nach dem Zugang der Kündigung einen Experte für Arbeitsrecht aufzusuchen.
Man kennt betriebsbedingte Kündigungen vor allem von Auslagerungen ins Ausland, Schließungen einzelner Betriebszweige oder bei Betriebsstilllegungen, wie sie beispielsweise bei der Insolvenz oder der Geschäftsaufgabe üblich sind. Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt sein. Als Arbeitnehmer kann man sich unter Umständen gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren. Lassen Sie deshalb Ihre Kündigung im Sofortcheck von einem unserer erfahrenen Partner-Anwälte auf Wirksamkeit prüfen.
Ein wirksamer Kündigungsschutz im Arbeitsrecht besteht für alle, die länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeiten, sofern insgesamt mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind.
Bei einer Abfindung handelt es sich um eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers, die einen Arbeitnehmer nach der Kündigung finanziell entlasten soll. Gesetzlich besteht regulär keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung . Einige Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern im Falle einer Kündigung jedoch Abfindungen an, um einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer vorzubeugen.
§ 1a Abs. 1 KSchG: Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1a Abs. 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.
Der Anspruch auf eine Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung besteht jedoch erst mit dem Ablauf der Frist zur Kündigungsschutzklage.
Damit Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung haben, müssen ebenfalls verschiedene Faktoren gegeben sein. Zunächst einmal ist es wichtig, dass das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis greift. Das ist nur dann der Fall, wenn man als Mitarbeiter mehr als 6 Monate im Unternehmen tätig war. Außerdem gilt das Arbeitsschutzgesetz ausschließlich für Betriebe, die 10 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen.
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, in einer betriebsbedingten Kündigung den Hinweis unterzubringen, dass die Kündigung auf betrieblichen Erfordernissen beruht und der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn die drei Wochen Frist zum Erheben einer Kündigungsschutzklage verstrichen sind.
Im Schreiben kann jedoch auch darauf hingewiesen werden, dass dieser Anspruch nur dann erfolgt, wenn innerhalb von drei Wochen nach Kündigung keine Klage gegen die Entlassung eingereicht wird.
Damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam ist, müssen drei zusammenhängende Kündigungsgründe vorliegen:
Zusammenhängende Kündigungsgründe für eine betriebsbedingte Kündigung:
die dringende betriebliche Erforderlichkeit der Kündigung
das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer
die fehlerfreie Sozialauswahl
Unter dringlichen, betrieblichen Erfordernissen für die betriebsbedingte Kündigung versteht man unterschiedliche Szenarien, die eine Kündigung rechtfertigen. So kann zum Beispiel eine Umstrukturierung des Unternehmens eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, ebenso wie das Outsourcen von Arbeitsgebieten an externe Dienstleister oder allgemeine Veränderungen am Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes, die durch den bisherigen Arbeitnehmer nicht erfüllt werden können. Grundsätzlich sind auch notwendige Rationalisierungsmaßnahmen ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Oft lassen sich betriebsbedingte Kündigung wegen der betrieblichen Erforderlichkeit nur schlecht nachprüfen, was auch das Vorgehen gegen diese Art der Kündigung recht schwer gestaltet.
Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
Auch fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Diese Form der betriebsbedingten Kündigung ist immer dann möglich, wenn keinerlei Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen vorhanden sind – beispielsweise nach einem vollendeten Projektabschluss. Damit eine betriebsbedingte Kündigung durch eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gerechtfertigt ist, dürfen jedoch keinerlei freie Arbeitsplätze mit vergleichbarem Anforderungsprofil im Unternehmen unbesetzt sein. Auch Arbeitsplätze, die von einem Leiharbeiter besetzt werden, zählen in diesen Fällen als freie Arbeitsplätze und müssen im Falle einer betriebsbedingten Kündigung zunächst mit dem festangestellten Mitarbeiter besetzt werden, sofern dieser über die entsprechende Qualifikation verfügt.
Aber Achtung: Wenn ein freier Arbeitsplatz eine Beförderung bedeuten würde, gilt dieser auch bei ähnlicher Qualifikation nicht als vergleichbarer Arbeitsplatz.
Bei der betriebsbedingten Kündigung mit fehlerfreier Sozialauswahl kann überprüft werden, ob die Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt ist. Dabei spielt die Länge der Betriebszugehörigkeit eine ebenso große Rolle wie die private Lebenssituation des Arbeitnehmers. Eine weitere Möglichkeit ist hier die Vergleichbarkeit unter den vorhandenen Mitarbeitern. Unverzichtbare Leistungsträger können im Falle von betriebsbedingten Kündigungen aus der fehlerfreien Sozialauswahl herausgenommen werden.
Bei Unsicherheiten zu den rechtmäßigen Kündigungsgründen und der Wirksamkeit Ihrer Kündigung finden Sie Klarheit in der KLUGO Rechtsberatung. Unsere Partner-Anwälte prüfen Ihrer Kündigung im Quickcheck und geben wertvolle Hinweise zu einer möglichen Abfindung.
Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte der Arbeitgeber eingehend prüfen, ob diese sozial gerechtfertigt ist. Hier fließen mehrere Faktoren mit ein, die berücksichtig werden sollten.
Zunächst einmal ist die Vergleichbarkeit von Relevanz und damit auch der erste Schritt, um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Als vergleichbar gelten Arbeitnehmer, die aufgrund der eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen, dem Arbeitsvertrag und der Stellung im Unternehmen als ähnlich oder gleich gelten. So kann zum Beispiel ein Mitarbeiter nicht mit einer Person in leitender Funktion verglichen werden. Eine Vergleichbarkeit ist also nur dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer nach einer kurzen Phase der Einarbeitung dazu im Stande ist, die Aufgaben eines anderen Arbeitsplatzes vollständig einzunehmen. Die Einarbeitungszeit sollte dabei nicht mehr als ein paar Tage betragen.
Ausnahme für vergleichbare Arbeitnehmer stellen all jene Angestellten dar, die aufgrund gesetzlicher, einzelvertraglicher oder tariflicher Bedingungen nicht ordentlich gekündigt werden können. Ähnliches gilt für Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz, beispielsweise während des Mutterschutzes bzw. in der Elternzeit oder bei Vorliegen einer Schwerbehinderung.
Punktesystem zur Sozialauswahl
Wenn die vergleichbaren Mitarbeiter ermittelt wurden, findet im nächsten Prozess die Sozialauswahl statt, bei der unterschiedliche Faktoren eine Rolle spielen. Hier wird meist mithilfe eines Punktesystems ermittelt, ob eine betriebliche Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist.
Die Punkteverteilung ist wie folgt gestaffelt:
Pro Betriebsjahr innerhalb der ersten 10 Dienstjahre erhalten die Arbeitnehmer 1 Punkt
Ab dem 11. Betriebsjahr erhalten Arbeitnehmer 2 Punkte pro Betriebsjahr
Pro vollendetem Lebensjahr seit der Volljährigkeit erhalten Arbeitnehmer bis zum maximalen Alter von 55 Jahren jeweils 1 Punkt (maximal 55 Punkte erreichbar)
Für jedes unterhaltsberechtigte Kind erhält der Arbeitnehmer 4 Punkte, verheiratete Arbeitnehmer erhalten 8 Punkte pro Kind
Im Falle einer Schwerbehinderung bis 50 % Grad der Behinderung erhalten Arbeitnehmer 5 Punkte, über einem Grad der Behinderung von 50 % pro weitere 10 % Erwerbsminderung zusätzlich einen Punkt
So lässt sich nach einer Berechnung die Gesamtpunktzahl für jeden Arbeitnehmer ermitteln. Wer bei dieser Überprüfung die kleinste Punktzahl erreicht, erhält eine betriebsinterne Einstufung als „sozial schwach“ und kann eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Dadurch werden meist die jüngeren Arbeitnehmer, die weder verheiratet sind noch Kinder haben, entlassen.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung werden meist jüngere, unverheiratete und kinderlose Arbeitnehmer mit ähnlicher Qualifikation zuerst entlassen. Das rechtfertigt sich durch die schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmer.
Grundsätzlich ist auch während einer Krankheit möglich, entlassen zu werden. Im Falle einer solchen Kündigung muss geklärt werden, ob das Unternehmen aus betrieblichen Gründen die Kündigung ausspricht oder explizit eine Kündigung wegen der Krankheit vorliegt. Der Arbeitgeber muss im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bei vorliegender Krankheit des Arbeitnehmers rechtfertigen können, warum die Kündigung ausgesprochen werden soll. Auch in Zeiten der Corona-Krise sollten Sie die Rechtfertigung Ihrer Kündigung umfassend prüfen.
Bei Kündigungen aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers handelt es sich jedoch nicht mehr um eine betriebsbedingte Kündigung, sondern um eine personenbedingte Kündigung, die anderen Voraussetzungen unterliegt.
Krankheitsbedingte Kündigung während einer Krankschreibung
Eine krankheitsbedingte Kündigung während einer Krankschreibung kann jedoch durchaus erfolgen, wenn dadurch die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gefährdet oder stark beeinträchtigt werden. Dies ist zum Beispiel immer dann der Fall, wenn dadurch gravierende Störungen im betrieblichen Ablauf oder eine zusätzliche, wirtschaftliche Belastung zu erwarten sind.
Arbeitgeber, die eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen möchten, müssen dabei einiges beachten. Es gibt unterschiedliche Faktoren, die eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam machen.
Faktoren, die eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam machen können:
Der im Betrieb zugehörige Betriebsrat wurde nicht angehört.
Betriebsbedingte Kündigungen für bestimmte Angestelltengruppen, also beispielsweise den Betriebsrat, schwerbehinderte oder schwangere Arbeitnehmer, sind in einigen Fällen unwirksam – hier müssen besondere Voraussetzungen beachtet werden, damit diese gültig ist.
Bei Entlassungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt ein Sonderkündigungsschutz: Hier muss vor einer Kündigung stets die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Die einzigen Ausnahmen: Der Arbeitnehmer ist noch in der Probezeit oder über 58 Jahre alt.
In unserem Beitrag zu den gängigsten Formfehlern und Inhaltsfehlern bei Kündigungen erhalten Sie weitere allgemeine Informationen. Sollten Sie den Verdacht haben, dass Ihre betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist, lassen Sie Ihre Kündigung im Quickcheck von unseren Partner-Anwälten prüfen.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen immer dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Wenn der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer besetzen könnte, würde eine betriebsbedingte Kündigung nicht als dringlich gelten.
Betriebsbedingte Kündigungen zählen nur dann als dringlich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht länger im Unternehmen beschäftigen kann.
Dabei muss der Arbeitgeber auch die Möglichkeit in Betracht ziehen, dem Arbeitnehmer Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, damit dieser weiterhin im Unternehmen verbleiben kann. Der Arbeitnehmer muss damit selbstverständlich einverstanden sein (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KschG). Erst wenn diese Möglichkeiten nicht gegeben sind, zählt eine betriebsbedingte Kündigung als dringlich und wird wirksam.
Im Allgemeinen muss sich ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung an die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen halten, die im § 622 BGB geregelt sind. Lediglich in einigen Ausnahmefällen, beispielsweise bei einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter, gibt es gesonderte Fristsetzungen.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gekündigt werden.
Ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist zusätzlich:
Bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats
Bei 5 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
Bei 8 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende des Kalendermonats
Bei 12 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende des Kalendermonats
Bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende des Kalendermonats
In kleineren Betrieben, die zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigen, greift das gängige Kündigungsschutzgesetz nicht. Dennoch haben Arbeitgeber natürlich auch hier nicht das Recht, wahllos Mitarbeiter zu entlassen. Arbeitsverhältnisse in einem Kleinbetrieb können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit wirksam gekündigt werden. Aber auch hier muss eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Achtet ein Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb nicht auf die soziale Rücksichtnahme, gilt die Kündigung als „treuwidrig“ und ist gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.
Auch in Kleinbetrieben müssen betriebsbedingte Kündigungen sozial gerechtfertigt sein, da sie sonst als treuwidrig gelten und unwirksam sind.
Wer sich zu einem Aufhebungsvertrag statt einer betriebsbedingten Kündigung entscheidet, verzichtet damit auf seinen Anspruch auf Kündigungsschutz. Dies kann durchaus Sinn machen, wenn für den Arbeitnehmer bereits ein neuer Job ansteht, Vertragsinhalte und Regelungen (bspw. für die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses) frei verhandelt werden sollen oder eine Abfindung ausgehandelt werden soll. Auch der Arbeitgeber profitiert unter Umständen von einem Aufhebungsvertrag, da der Betriebsrat dafür nicht angehört werden muss und gesetzliche Kündigungsfristen entfallen.
Die Entscheidung zu einem Aufhebungsvertrag sollte jedoch nie übereilt getroffen werden. Hier gilt es, die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags statt einer betriebsbedingten Kündigung genau unter die Lupe zu nehmen.
Bei einem Aufhebungsvertrag haben Arbeitnehmer jedoch im Anschluss für einige Monate keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, da die Kündigung freiwillig herbeigeführt wurde. Kann der Arbeitnehmer jedoch belegen, dass mit der Einwilligung in den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung abgewehrt wurde, hat er dennoch Anspruch auf Arbeitslosengeld und weitere Unterstützung durch die Agentur für Arbeit. Achten Sie jedoch darauf, dass die Meldung über die drohende Arbeitslosigkeit unverzüglich bzw. spätestens drei Monate vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb an die Arbeitsagentur übermittelt wird.
Arbeitnehmer die während der Corona-Krise von einer scheinbar unrechtmäßigen Kündigung betroffen sind, sollten sich umgehend bei einem Experten informieren. Gerade dann, wenn keine Besuche beim Anwalt vor Ort möglich sind oder der Arbeitnehmer unter Quarantäne steht, ist ein Termin jedoch schwierig. Ortsunabhängige und schnelle Hilfe finden Sie in der KLUGO Rechtsberatung. Digital und telefonisch von zu Hause aus können Sie so unkompliziert eine rechtssichere Beratung von einem Anwalt erhalten.
Besonders vorteilhaft: Die schnelle Hilfe ist gerade bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen von großem Wert: Hier sind oft Fristen einschlägig, die unbedingt einzuhalten sind, um rechtliche Nachteile zu vermeiden.
Unsere Partner-Anwälte prüfen in einem Quickcheck die Wirksamkeit Ihrer betriebsbedingten Kündigung und geben Ihnen wichtige Ratschläge und Rechtssicherheit im Hinblick auf das weitere Vorgehen.