Source: http://www.mesec.cz/clanky/jak-se-v-novem-roce-zmeni-dohoda-o-pracovni-cinnosti/
Timestamp: 2017-03-24 14:08:56+00:00
Document Index: 55401645

Matched Legal Cases: ['§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 111', '§ 112', '§ 6', '§ 7', 'zákona č. 187', '§ 74', '§ 77', '§ 77', '§ 48', '§ 77', '§ 72', 'soud\n', '§ 155']

Jak se v roce 2012 změní dohoda o pracovní činnosti? - Měšec.cz
» Jak se v roce 2012 změní dohoda o pracovní činnosti?
Pravidla dohody o pracovní činnosti nemění novela zákoníku práce k 1. 1. 2012 tak významně jako úpravu dohody o provedení práce.
Ačkoli zákonem stanovený limit – maximálně přípustný objem práce - nejvýše polovina běžné týdenní pracovní doby zůstává i do úpravy dohody o pracovní činnosti přicházejí určité novinky.
S ohledem na významné zvýšení limitu přípustného rozsahu objemu práce u dohody o provedení práce, je možné, že v praxi vzroste zájem o dohodu o provedení práce právě na úkor dohody o pracovní činnosti. Zvláště v případě příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, kupř. studentských. Čtěte více: Nezletilí studenti a prázdninové brigády: vše, co potřebujete vědět
Vždyť na dohodu o provedení práce lze nově (od r. 2012) odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8 hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů, což může plně stačit na třeba letní prázdninovou brigádu.
Ovšem pro dlouhodobé, trvalé zaměstnávání (chcete-li: brigádu) zůstane dohoda o pracovní činnosti stále velmi přitažlivým pracovněprávním vztahem.
Dohoda o pracovní činnosti (normativně upravená v ust. § 76 a ustanoveních následujících a souvisejících zákoníku práce) je jedním ze tří základních pracovněprávních vztahů, v nichž je vykonávána závislá činnost – závislá práce – vedle již zmíněné dohody o provedení práce a samozřejmě vedle pracovního poměru.
V praxi je využívána jak pro krátkodobější zaměstnávání brigádníků, tak i pro stabilnější – déletrvající pracovněprávní vztahy, včetně těch sjednávaných na dobu neurčitou. Dohoda o pracovní činnosti je vhodným řešením zejména tehdy, když s ohledem na rozsah pro zaměstnavatele potřebné práce (rozsah pracovního úkolu) převyšujícího 300 hodin za kalendářní rok nelze uzavřít dohodu o provedení práce a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací.
Je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou). Čtěte více: Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1.1. 2012
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou – zaměstnancem uzavřít, jak poněkud nadbytečně uvádí ust. § 76 odst. 1 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin, tedy maximální limit pro dohodu o provedení práce. Čtěte více: Změna: od roku 2012 na dohodu odpracujete až 300 hodin ročně Může být samozřejmě sjednána i na větší objem práce než 300 hodin za rok. Čtěte více: Rok 2012: náhradu mzdy od úřadu práce získáte i při práci na dohodu Na základě dohody o pracovní činnosti ovšem není podle ust. § 76 odst. 2 zákoníku práce možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje ve smyslu ust. § 76 odst. 3 zákoníku práce za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Co se děje v praxi
Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen:
Doba trvání pracovněprávního vztahu může být určena uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovněprávní vztah skončit nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků). A pokud nelze dobu trvání pracovněprávního vztahu určit tímto způsobem, může být určena i jiným dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o jakou dobu se jedná (zpravidla dobou trvání prací, pro které je pracovněprávní vztah sjednáván (např. česání chmele). Dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce (např. pracovnice X. Y. z mateřské dovolené), k jehož nahrazení je sjednáván pracovně-právní vztah s jiným zaměstnancem.
Pokud nebyla doba trvání dohody o pracovní činnosti výslovně omezena na určitou dobu, případně pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Není-li výslovně sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji podle ust. § 76 odst. 5 zákoníku práce zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni.
Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně (druhému účastníku dohody). Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy. Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích a v neposlední řadě jednu z – s účinností od 1. 1. 2012 nově v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů - zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance.
Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. A to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. (Tzv. zaručená mzda, resp. její nejnižší úrovně, ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o pracovní činnosti nevztahuje.)
Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o pracovní činnosti bude účasten nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn. (Tedy, pokud jde o podmínky platné v r. 2011: nejde-li o zaměstnání, které trvalo nebo mělo trvat méně než 15 kalendářních dnů nebo sjednaná částka započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí méně než částka rozhodná pro účast na nemocenském pojištění (méně než tzv. rozhodný příjem), tedy méně než 2000 Kč za kalendářní měsíc. K tomu viz zejména ust. § 6 odst. 1 a 5 a § 7 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů). Čtěte také: I brigádník na neschopence může mít nárok na náhradu mzdy a nemocenské Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (zaměstnanec tak může pracovat například podle potřeb zaměstnavatele).
Na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012, vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad. Čtěte také: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce
Na zrušení dohody o pracovní činnosti ve smyslu ust. § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce se nevztahuje jen právní úprava o skončení pracovního poměru způsoby uvedenými v § 48 zákoníku práce; neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti však mohou zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu na základě ust. § 77 odst. 2 část věty před středníkem zákoníku práce způsobem, který pro výkon práce v pracovním poměru upravuje § 72 zákoníku práce, ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měla práce konaná na základě dohody o pracovní činnosti skončit tímto rozvázáním. Přestože nejde o pracovní poměr jako takový, jedná se o jeden ze základních pracovněprávních vztahů, kde je – stejně jako v pracovním poměru – v zájmu právní jistoty, aby si účastníci tohoto vztahu mohli o něm sjednat jistotu v době co nejkratší.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2010, spis. zn. 21 Cdo 1633/2009)	Čtěte také: Jak se může brigádník bránit proti neplatné výpovědi?
Přestože zákoník práce neuvádí, že je v dohodě o pracovní činnosti nutno sjednat místo výkonu práce resp. pravidelné pracoviště, lze doporučit, aby bylo v dohodě o pracovní činnosti rovněž určeno, a to podobným způsobem jako je určováno v pracovní smlouvě. Čtěte také: Odmítáte dojíždět 300 km do práce? Při výpovědi se vás nezastane ani soud
Cestovní náhrady je možné podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. V dohodě o pracovní činnosti tedy musí být výslovně sjednáno nejen poskytování cestovních náhrad (samozřejmě při splnění stanovených podmínek), ale současně též pravidelné pracoviště. Za pracovní cesty se pak považují pouze cesty mimo toto sjednané pravidelné pracoviště a jen při nich lze poskytovat sjednané cestovní náhrady. Čtěte také: Kdy máte nárok na tuzemské i zahraniční stravné?
poslední názor přidán 10. 1. 2012 8:52