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Timestamp: 2018-09-26 14:34:12
Document Index: 10803767

Matched Legal Cases: ['Artículo 35', 'Artículo 39', 'Artículo 15', 'Artículo 15', 'Artículo 56', 'Artículo 3']

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Mar-Abr, 2013 | Legislación
Puntos relevantes a tomar en cuenta
Desde la publicación del “Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo” en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el pasado 30 de noviembre, se ha generado una gran controversia sobre los alcances y posibilidades que esta reforma permite. Por un lado hay quienes afirman que este cambio abrirá la posibilidad de crear nuevos empleos, pues flexibiliza el mercado laboral a través de la creación de nuevas modalidades de contratación, ofrece un marco regulatorio más completo para los contratistas y la llamada “subcontratación”, y mejora las condiciones de equidad. Por otro lado hay voces que advierten sobre posibles problemas que la reforma puede ocasionar, como la precarización del empleo, o la “homologación hacia abajo” de condiciones laborales sin que por ello se generen más empleos.
Más allá de las controversias, la llamada Reforma Laboral es una realidad con la que debemos convivir empresas y trabajadores; su alcance se determinará a lo largo de los siguientes años, sin embargo, se trata de una reforma de largo aliento. Sin pretender una revisión extensiva, en el presente artículo te ofrecemos una visión de algunas modificaciones a la Ley Federal del Trabajo.
Sobre los modos de contratación de acuerdo con la duración de relaciones de trabajo
Una parte importante de la reforma está en el establecimiento de nuevas condiciones de contratación, en particular el Artículo 35 establece que: “Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.”
Este Artículo antes de la reforma sólo estipulaba las modalidades de contratación “para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado”, por lo que se agregan las modalidades de temporada, sujeto a prueba y sujeto a capacitación inicial.
El periodo de prueba se podrá establecer para relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días; durará no más de 30 días, salvo “para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas”, en donde podrá durar hasta 180 días. Si bien durante este tiempo el trabajador gozará de salario, seguridad social y prestaciones, una vez terminado el periodo, el patrón puede decidir dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para él.
En el trabajo para capacitación inicial el trabajador presta sus servicios “con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado”. La vigencia de esta relación de trabajo será máximo de tres meses, “o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados”. Nuevamente el trabajador tendrá derecho a un salario, seguridad social y prestaciones, pero terminado el periodo, el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para él.
En ambos casos deberá constar por escrito el tipo de relación laboral, y serán improrrogables, y “dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón”.
Es importante hacer notar que, de acuerdo con el Artículo 39-E, “cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad”.
Con estas modalidades, los patrones pueden evaluar a candidatos durante un periodo de tiempo antes de decidir si los contratan o no.
Se establece también la posibilidad de una relación laboral por tiempo indeterminado para labores discontinuas, “en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año”. Los derechos de este tipo de trabajadores estarán en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. Hay ramas de actividad que necesitan mucho más personal en determinadas épocas del año, la más típica es la agrícola, pero también la industria textil o la del juguete tienen picos importantes de necesidad de mano de obra concentrados en ciertos meses; con esta modalidad se pueden garantizar los derechos laborales de los trabajadores, y los patrones pueden cubrir su necesidad de mano de obra.
Por otro lado, los trabajos que se paguen por unidad de tiempo, no podrán exceder la jornada máxima legal, se respetarán los derechos y seguridad social del trabajador, y el ingreso no podrá ser inferior al de una jornada diaria.
El Artículo 15-A establece que: “El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas”.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón. El contrato debe constar por escrito, y el contratante tiene responsabilidades sobre el contratista, como verificar el cumplimiento de las condiciones de seguridad e higiene.
El Artículo 15-D establece que: “No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales”. Esta cláusula busca prevenir prácticas perversas como evadir el reparto de utilidades. Aunque el espíritu de la ley es claro en establecer el carácter especializado de las labores que se subcontraten, aún es ambiguo y permite la práctica del outsourcing.
Hay una importante cantidad de cambios para reflejar la equidad de derechos, dentro de los más importantes están:
Las mujeres embarazadas tienen derecho a seis semanas de maternidad antes del parto y a seis semanas después del parto, previo acuerdo y bajo autorización médica se podrá transferir hasta cuatro semanas de antes del parto, a después del mismo, en tanto muchas madres prefieren pasar más tiempo con el bebé; en caso de que éste nazca con discapacidad o requiera atención médica hospitalaria el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto. Las madres en periodo de lactancia hasta por seis meses, tendrán derecho a dos periodos de media hora por día para amamantar, previo acuerdo se podrán juntar los dos periodos para hacer una jornada laboral de siete horas. Los padres tendrán un periodo de paternidad de cinco días posteriores al parto. En el caso de adopción, las madres tendrán seis semanas de maternidad posteriores a la recepción del hijo.
El Artículo 56 establece que no pueden establecerse “diferencias y/o exclusiones por origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil”. Cabe notar que, en adición a la ley anterior, se incluyen de manera diferenciada el sexo y el género, se agregan las discapacidades, condiciones sociales, de salud, de embarazo, estado civil y responsabilidaes familiares; en lugar de “doctrina política” aparece de manera genérica “opiniones”.
Otro punto importante de la ley es que los centros de trabajo con más de 50 trabajadores deben contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad (Art. 132); estas empresas tienen 36 meses posteriores a la publicación del decreto para hacer las reformas necesarias.
Por otro lado, un tema de importancia para la equidad es el no abuso del poder. El Artículo 3o. Bis define Hostigamiento como: “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”; y acoso sexual como: “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”. Cabe destacar que si un empleado hostiga o acosa a una persona en el ámbito laboral, ello es causal de rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón.
A lo largo de toda la ley se hacen frecuentes referencias al cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas, en particular las que establece la Secretaría del Trabajo, por lo que tener comisiones de seguridad e higiene en el trabajo funcionales y capacitadas se vuelve un tema fundamental.
En cuanto a la capacitación para la productividad, el mejoramiento de las condiciones de vida y laborales, también es un tema de gran relevancia en las reformas, por lo que ya no sólo es un derecho laboral, sino una obligación de patrones y trabajadores.
Cabe concluir que estos puntos son apenas una invitación al lector a mirar en profundidad el tema, no pretende ser una revisión exhaustiva. Cabe mencionar que esta vez se reformaron más de 220 artículos, hubieron adiciones en 96, y derogaciones en 34 artículos, el cambio que conlleva esta reforma es extenso y afecta de manera particular a cada tipo de labor, por lo que te recomendamos ampliamente que te asesores correctamente por un profesional en la materia.
Etiquetas: reforma laboral empleo trabajo ley
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