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Timestamp: 2019-01-24 02:46:10+00:00
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Les demandes et argumentations - PDF
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Renaud Larose
1 Jurisprudence Sociale Lamy Licenciement d un salarié protégé mis à pied : impact de la maladie sur le respect des délais de saisine de l autorité administrative Lorsqu un employeur envisage de licencier un salarié protégé et met à pied ce dernier à titre conservatoire, il doit présenter sa demande d autorisation de licenciement à l autorité administrative dans des délais encadrés par les dispositions légales et réglementaires. L arrêt maladie d un salarié ne peut avoir pour effet de reporter le terme de ces délais sauf si la maladie a rendu impossible la tenue de l entretien préalable ou que le report a été demandé par le salarié. Les faits Un salarié, titulaire d un mandat de conseiller prud homal, est mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par courrier réceptionné le 22 août 2009, à un entretien préalable fixé au 27 août Concomitamment, l employeur informe la direction départementale du travail, de l emploi et de la formation professionnelle de la convocation à entretien préalable du salarié protégé et de sa mise à pied à titre conservatoire, conformément à l article L du code du travail. L employeur est, par la suite, destinataire d un certificat médical prescrivant au salarié un arrêt de travail du 26 août au 8 septembre En conséquence, la société décide de repousser l entretien préalable au 9 septembre 2009, contrairement à la volonté du salarié qui s était manifesté pour la tenue de l entretien préalable à la date initialement fixée. La demande d autorisation de licenciement est finalement adressée, à la suite de l entretien reporté le 16 septembre 2009, à l autorité administrative, et reçue le 17 septembre Par une décision du 1 er octobre 2009, l inspecteur du travail autorise la société à procéder au licenciement du salarié protégé. Les demandes et argumentations Le salarié saisit le tribunal administratif afin de voir annuler la décision de l inspecteur du travail autorisant la société à le licencier, ainsi que la décision implicite du ministre du travail rejetant son recours hiérarchique. Le tribunal administratif fait droit à sa demande. La cour administrative d appel, saisie par la société, annulera finalement ce jugement et rejettera la demande du salarié. Le salarié porte donc l affaire devant le conseil d État afin de demander l annulation de la décision administrative autorisant son licenciement, au motif que la saisine de l administration a été effectuée vingt cinq jours après la date à laquelle le salarié a été mis à pied. Un tel dépassement des délais prescrits pour saisir l Inspection du travail rendrait la procédure d autorisation de licenciement irrégulière. Dans un arrêt du 29 juin 2016, le conseil d État rappelle qu en cas de faute grave, l employeur peut prononcer la mise à pied immédiate d un salarié protégé dans l attente de la décision de l inspecteur du travail. Dans un tel cas, la demande d autorisation de licenciement doit être présentée à l autorité administrative dans le respect de délais courant à compter de la date de mise à pied : douze jours en cas de présence d un comité d entreprise dans l entreprise et huit jours en l absence d une telle institution représentative du personnel. 1 / 6
2 Rappelant que les délais dans lesquels la demande d autorisation de licenciement d un salarié protégé mis à pied doit être présentée ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement, la Haute Juridiction administrative estime cependant qu eu égard à la gravité d une mesure de mise à pied, l employeur doit, à peine d irrégularité de sa demande, respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Le Conseil d État considère que la maladie d un salarié, ayant en l espèce conduit à la décision de report de l entretien préalable, n est de nature à justifier un retard de la demande d autorisation de licenciement uniquement si elle a rendu impossible la tenue de l entretien préalable dans les délais inscrits à l article R du code du travail, ou si le report a été demandé par le salarié. Le Conseil d État annule donc l arrêt de la cour administrative d appel qui avait jugé que l employeur avait pu régulièrement saisir l administration d une demande d autorisation de licenciement du salarié vingt cinq jours après la date à laquelle l intéressé avait été mis à pied. En reportant spontanément au 9 septembre 2009 l entretien préalable, qui devait avoir lieu le 27 août, alors que le salarié avait demandé le maintien de l entretien préalable à la date initialement prévue, et sans rechercher si la maladie avait rendu impossible la tenue de l entretien préalable dans le délai requis, la cour administrative d appel a commis une erreur de droit. La décision, son analyse et sa portée L article R du code du travail encadre la demande d autorisation de licenciement à la charge de l employeur désirant licencier un salarié mis à pied à titre conservatoire en raison d une faute supposée grave. En application de cet article, lorsqu un comité d entreprise est présent dans l entreprise, la consultation de ce dernier doit avoir lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied et la demande d autorisation de licenciement doit être présentée dans les quarante huit heures suivant la délibération du comité d entreprise. En l absence de comité d entreprise, cette demande doit être présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. En outre, l entretien préalable au licenciement doit avoir lieu avant la présentation de la demande d autorisation de licenciement à l inspecteur du travail et, le cas échéant, avant la consultation du comité d entreprise, en application de l article R du code du travail. Des délais justifiés par la «gravité» de la mise à pied L enserrement des délais en cas de mise à pied à titre conservatoire d un salarié protégé s explique par le caractère attentatoire pour les droits du salarié de cette mesure. Si elle ne constitue pas, d ores et déjà, une sanction, mais plutôt une mesure conservatoire facultative prise dans l attente d une éventuelle réponse disciplinaire, elle a néanmoins un impact important sur la situation du salarié. Ce dernier est exclu temporairement de l entreprise et privé de rémunération dans l attente d une décision. On peut donc comprendre que cette mesure, eu égard à sa «gravité» comme le souligne le conseil d État, ne doive pas s éterniser mais doive, au contraire, être temporellement limitée. Le licenciement d un salarié protégé nécessitant l autorisation de l inspection du travail, la période durant laquelle le salarié protégé sera privé de rémunération risque d être d autant plus conséquente qu elle sera liée à la décision de l inspecteur du travail et à son enquête. Saisi d une demande d autorisation de licenciement, et conformément à l article R du code du travail, l inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de quinze jours, réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ce délai court à compter de la réception de la demande d autorisation de licenciement et peut être prolongé si les nécessités de l enquête le justifient. Dans un tel cas, l inspecteur du travail avise de la prolongation de l enquête l employeur et le salarié. Au cas particulier, le salarié avait été mis à pied, et ainsi privé de rémunération, du 22 août 2009 au 1 er octobre 2009, date à laquelle l administration a autorisé l employeur à procéder à son licenciement, soit une période de un mois et dix jours. 2 / 6
3 Surtout, l employeur avait présenté sa demande d autorisation de licenciement vingt cinq jours après avoir mis à pied le salarié protégé. Aucun comité d entreprise n étant présent dans la société, l autorité administrative aurait donc dû être, en l espèce, saisie dix sept jours avant la date effective de saisine. Il convenait alors d apprécier si ce retard devait être perçu comme excessif et, si tel était le cas, s il pouvait être justifié par l état de santé du salarié contraignant, ou permettant, l employeur de repousser l entretien préalable au licenciement. Des délais non prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement Le Conseil d État prend le soin de préciser que «les délais [...] dans lesquels la demande d autorisation de licenciement d un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement». Il ajoute, cependant, que, compte tenu de la gravité de la mesure de mise à pied, l employeur est tenu, à peine d irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. La Haute Juridiction avait déjà eu l occasion de considérer que le non respect des délais afférents à la transmission de la demande d autorisation de licenciement n entraînait pas nécessairement la nullité de la procédure et, par voie de conséquence, ne conduisait pas automatiquement à l illégalité de la décision autorisant, ou refusant, le licenciement du salarié protégé (1). Il était cependant fait état de dépassements jugés raisonnables, le conseil d État ne manquant aucunement de rappeler que «l envoi de la demande d autorisation de licenciement doit être aussi bref que possible»(2). À titre d illustration, un délai de sept jours entre la consultation du comité d entreprise et la saisine de l inspecteur, au lieu des quarante huit heures prescrites, a pu être considéré comme raisonnable (3). En revanche, lorsque le dépassement des délais est analysé comme excessif, la procédure est considérée comme irrégulière et la décision administrative est, par répercussion, entachée d illégalité. Il a pu être jugé que tel était le cas lorsque l employeur a saisi l inspecteur du travail plus de deux mois après la mise à pied du salarié protégé, l entreprise étant dépourvue de comité d entreprise (4), ou près d un mois après la consultation du comité d entreprise (5). Ces décisions ont toutefois été rendues sous l empire de l ancien article R du code du travail, lequel prescrivait un délai de saisine de l autorité administrative bien plus court, notamment en l absence de comité d entreprise : «En cas de faute grave, le chef d entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l intéressé jusqu à la décision de l inspecteur du travail. La demande prévue à l article R est, dans ce cas, présentée au plus tard dans les quarante huit heures suivant la délibération du comité d entreprise. S il n y a pas de comité d entreprise, le délai de quarante huit heures court à compter de la date de la mise à pied». La présente décision est donc utile à l appréciation de la notion de retard excessif dans la saisine de l autorité administrative. Face au constat d une saisine près de vingt cinq jours après la mise à pied, et dix sept jours après le délai requis, le Conseil d État a jugé qu il s agissait là d un retard substantiel de nature à rendre irrégulière la procédure. La notion de dépassement raisonnable devra toutefois être précisée dans le cadre des prochaines décisions du Conseil d État. On comprend, en effet, difficilement quels éléments peuvent conduire à retenir qu un retard de sept jours puisse être jugé tolérable et un dépassement de dix sept jours excessif, nonobstant le fait que le Conseil d État ait rendu sa précédente décision sous l empire de l ancien article R du Code du travail. Toutefois, et dans la mesure où l employeur justifiait ce retard par la maladie du salarié, il convenait d examiner si cette allégation était propre à expliquer un tel retard, et ainsi éviter une irrégularité de procédure. La maladie ne saurait justifier des délais excessifs, sauf impossibilité de tenir l entretien préalable ou demande du salarié La maladie d un salarie protégé n est de nature à justifier un retard de la demande d autorisation de licenciement que lorsqu elle a rendu impossible la tenue de l entretien préalable ou si le report a été demandé par le salarié. C est la 3 / 6
4 décision de l employeur, à l encontre de l avis du salarié, de repousser la date de l entretien préalable et, par voie de conséquence, de générer un retard dans la saisine de l autorité administrative qui a conduit à rendre la procédure d autorisation de licenciement irrégulière. Les dispositions de l article R du code du travail étant prescrites en faveur du salarié, il apparaît compréhensible qu elles puissent être outrepassées à sa demande, l employeur ne faisant alors que s associer à la volonté du salarié. La position du Conseil d État est ici en adéquation avec la jurisprudence de la Cour de cassation relative au report de l entretien préalable en raison de la maladie d un salarié. Pour cette dernière, ce report entraîne celui du délai d un mois pour notifier le licenciement disciplinaire à condition qu il résulte, non pas de la seule initiative de l employeur, mais d une demande du salarié ou de l impossibilité pour celui ci de s y rendre (6). La Cour de cassation évoque toutefois l impossibilité, pour le salarié, de se présenter à l entretien. Cette notion semble se confondre avec l impossibilité de tenir l entretien préalable d un salarié en arrêt maladie évoquée par le Conseil d État. L employeur était d autant moins fondé à décider du report de l entretien préalable que la Cour de cassation considère que l arrêt de travail consécutif à la maladie d un salarié ne fait pas obstacle à sa convocation à l entretien préalable (7) et que l employeur n est aucunement tenu d accepter une demande de report de l entretien présentée par un salarié en arrêt maladie (8). La société espérait sans doute que le Conseil d État ait une approche différente de celle de la Cour de cassation. Leurs approches respectives sont cependant quasiment identiques, le Conseil d État transposant à la situation du salarié protégé les solutions retenues par les Juges du Quai de l horloge. Les prochaines décisions du Conseil d État seront l occasion de préciser la notion de tenue impossible de l entretien préalable afin d apprécier si elle se distingue, ou si elle se confond intégralement, avec l impossibilité pour le salarié de se rendre à l entretien préalable. Philippe Pacotte Avocat Associé, Delsol Avocats Gabriel Halimi Avocat, Delsol Avocats TEXTE DE L ARRÊT (EXTRAITS) [...] 1. Considérant qu il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que par une décision du 1 er octobre 2009, l inspecteur du travail a autorisé la société des Etablissements Diebolt à licencier M. Weiler, conseiller prud homal ; que, sur la demande de M. Weiler, le tribunal administratif de Strasbourg a, par un jugement du 3 novembre 2011, annulé cette décision ainsi que le rejet par le ministre chargé du travail du recours formé par M. Weiler ; que, par une décision du 27 juin 2013, le Conseil d Etat, statuant au contentieux, a annulé l arrêt de la cour administrative d appel de Nancy du 5 juin 2012 qui avait annulé ce jugement et rejeté la demande de M. Weiler ; que celui ci se pourvoit en cassation contre l arrêt du 24 avril 2014 par lequel la cour administrative d appel de Nancy a, à nouveau, annulé le jugement du tribunal administratif de Strasbourg du 3 novembre 2011 et rejeté sa demande ; 2. Considérant qu en vertu de l article R du Code du travail, applicable aux conseillers prud homaux en application de l article L du même code : «En cas de faute grave, l employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l intéressé jusqu à la décision de l inspecteur du travail. / La consultation du comité d entreprise a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. / La demande d autorisation de licenciement est présentée dans les quarante huit heures suivant la délibération du comité d entreprise. S il n y a pas de comité d entreprise, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied ; que l article R du même code, également applicable aux conseillers prud homaux, dispose que : «L entretien 4 / 6
5 préalable au licenciement a lieu avant la présentation de la demande d autorisation de licenciement à l inspecteur du travail» ; 3. Considérant que les délais, fixés par l article R du code du travail cité ci dessus, dans lesquels la demande d autorisation de licenciement d un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement ; que toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l employeur est tenu, à peine d irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter ; qu à ce titre, la circonstance que l employeur a décidé, en raison d un arrêt de maladie du salarié survenu au cours de la période de mise à pied, de repousser la date de l entretien préalable au licenciement et, par suite, celle à laquelle il adresse sa demande d autorisation de licenciement à l administration, n est de nature à justifier un délai de présentation de sa demande excédant le délai requis en application de l article R que si la maladie a rendu impossible la tenue de l entretien préalable dans ces délais, ou que le report a été demandé par le salarié lui même ; 4. Considérant que, pour juger que l employeur avait pu régulièrement saisir l administration d une demande d autorisation de licenciement de M. Weiler le 17 septembre 2009, soit vingt cinq jours après la date du 22 août 2009 à laquelle l intéressé avait été mis à pied, la cour s est fondée sur ce que M. Weiler avait fait parvenir à la société des Etablissements Diebolt, après sa mise à pied, un arrêt de travail pour maladie allant du 26 août au 8 septembre 2009 et que l employeur avait, en conséquence, spontanément reporté au 9 septembre 2009 l entretien préalable au licenciement qui devait avoir lieu le 27 août ; qu il résulte de ce qui a été dit ci dessus qu en statuant ainsi, alors qu elle avait relevé que le salarié avait lui même demandé le maintien de l entretien préalable initialement prévu, sans rechercher si la maladie avait rendu impossible la tenue de l entretien préalable dans le délai requis, la cour administrative d appel a commis une erreur de droit ; 5. Considérant qu il résulte de ce qui précède que, sans qu il soit besoin d examiner les autres moyens de son pourvoi, M. Weiler est fondé à demander l annulation de l arrêt qu il attaque ; 6. Considérant qu aux termes du second alinéa de l article L du code de justice administrative : «Lorsque l affaire fait l objet d un second pourvoi en cassation, le Conseil d Etat statue définitivement sur cette affaire «; qu il y a lieu, par suite, de régler l affaire au fond ; 7. Considérant qu il ressort des pièces du dossier que, ainsi qu il a été dit au point 4, la demande d autorisation de licenciement de M. Weiler a été présentée à l administration vingt cinq jours après la date à laquelle l intéressé a été mis à pied ; que, la société des Etablissements Diebolt n ayant pas de comité d entreprise, la durée de ce délai méconnaît ainsi les dispositions de l article R du code du travail citées au point 2 ; que si la société soutient que cette durée s explique par le report de la date de l entretien préalable au licenciement en raison de la maladie dont M. Weiler avait fait état, il ressort des pièces du dossier que ce report ne résultait ni d une impossibilité tenant à l état de santé du salarié ni d une demande de celui ci, l intéressé ayant même manifesté son refus d un tel report ; que le délai de saisine de l inspecteur du travail a, par suite, revêtu une durée excessive entachant d irrégularité la procédure au terme de laquelle l administration a autorisé le licenciement de M. Weiler ; que la société des Etablissements Diebolt n est, ainsi, pas fondée à soutenir que c est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Strasbourg a, pour ce motif, annulé la décision du 1 er octobre 2009 de l inspecteur du travail ainsi que la décision implicite du ministre chargé du travail rejetant le recours hiérarchique formé par M. Weiler contre cette décision ; [...]. (1) (2) CE, 12 sept. 1994, n o ; CE, 6 oct. 1997, n o CE, 6 oct. 1997, n o / 6
6 (3) (4) (5) (6) (7) (8) CE, 27 juin 1990, n o CE, 3 oct. 1990, n o CE, 13 nov. 1991, n o Cass. soc., 23 janv. 2013, n o Cass. soc., 17 janv. 1996, n o Cass. soc., 26 mai 2004, n o / 6
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