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Timestamp: 2020-01-23 23:25:58
Document Index: 317174507

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 9', '§ 4']

Home keyboard_arrow_right News keyboard_arrow_right Arbeitsrecht: Neuerungen im Tarifrecht und bei Befristungen
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Das Jahr 2019 bringt unter anderem Neuerungen im Tarifrecht und für Befristungen. Unsere Experten haben die wichtigsten Urteile zusammengetragen.
Bisher galt: War ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber schon einmal beschäftigt und liegt dieses Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurück, so kann ihm erneut ein sachgrundlos befristeter Vertrag angeboten werden. Ein Urteil aus dem Januar verlängert die zulässige Karenzzeit erheblich.
Befristete Arbeitsverhältnisse stehen wegen der damit verbundenen Unsicherheit für Arbeitnehmer in der Kritik. Auch die große Koalition hat sich eine erhebliche Beschränkung befristeter Arbeitsverhältnisse zum Ziel gesetzt. Etwa sollen sachgrundlose Befristungen künftig längstens für die Dauer von 18 Monaten zulässig sein.
Nach bislang geltendem Recht sind sachgrundlose Befristungen für bis zu zwei Jahre möglich, sofern mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestand. Schwierigkeiten bereitet die Frage, wie der Begriff des „vorherigen“ Arbeitsverhältnisses auszulegen ist.
Gegen die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts (BAG; Urteil aus 2011), wonach eine sachgrundlose Befristung zulässig sei, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, stellten sich mehrere Landesarbeitsgerichte. Im vergangenen Jahr entschied daraufhin das Bundesverfassungsgericht (BVerfG), dass die Auslegung des BAG, wonach eine dreijährige Karenzfrist genüge, mit dem Grundgesetz unvereinbar sei.
Nunmehr beugt sich das BAG dem BVerfG und rückt von der Drei-Jahres-Karenzfrist ab. In der Entscheidung vom 23.01.2019 führt das BAG zwar noch aus, dass eine sachgrundlose Befristung auch bei vorherigem Arbeitsverhältnis zulässig sei, sofern keine Gefahr der Kettenbefristung bestehe und somit das gesetzgeberische Ziel unbefristeter Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform nicht gefährdet sei.
Erforderlich sei aber bei bereits erfolgter vorheriger Beschäftigung, dass diese Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege. Im entschiedenen Fall war dem BAG aber selbst ein mehr als acht Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis keine hinreichend lange Zeitspanne. Hiernach – so das BAG – sei die Befristung unwirksam.
Der beklagte Arbeitgeber könne sich auch nicht darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung des BAG vereinbart zu haben. Er habe die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass diese vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.
Die Kehrtwendung des BAG hat erhebliche Auswirkungen auf die Praxis. Eine Vielzahl von Arbeitgebern wird im Vertrauen auf die BAG-Rechtsprechung sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse vereinbart haben. Diese Arbeitsverhältnisse könnten nun als unbefristet gelten, sofern zuvor einmal – auch in weitliegender Vergangenheit – ein Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Arbeitnehmern bestanden hat. Angesichts des Umstands, dass das BAG nun annimmt, dass nicht einmal ein acht Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis eine Zuvor-Beschäftigung ausschließt, sollten Arbeitgeber bis zu einer Präzisierung der Rechtsprechung im Zweifel Abstand von sachgrundlosen Befristungen bei Arbeitnehmern nehmen, mit denen irgendwann jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand.
Nur in wenigen Bereichen des Arbeitsrechts gab es in den vergangenen Jahren mehr Bewegung als im Urlaubsrecht. Zu denken sei etwa an die Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Urlaubsverfall (2017) sowie zum Urlaub bei Langzeiterkrankung und den dafür zu beachtenden Übertragungszeiträumen (2011).
Dem BAG stellte sich nun erneut die Frage, ob die Erben Anspruch auf Abgeltung von nicht genommenem Urlaub des Verstorbenen haben. Dies mutet zunächst komisch an. Immerhin ist der Urlaub ein höchstpersönliches Recht, das nicht übertragen werden kann und das der Erholung dient. Der Urlaub ist also grundsätzlich nicht in Geld auszahlbar. Allerdings wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um, wenn der Urlaub durch den Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wird.
Schon 2014 hatte der EuGH in der sogenannten „Bollacke“-Entscheidung dem Grunde nach eine Übertragbarkeit des Abgeltungsanspruchs auf Erben bejaht. In der hier zugrundeliegenden Entscheidung legte das BAG dem EuGH den Sachverhalt ein weiteres Mal mit der Begründung vor, dieser habe bislang nicht entschieden, ob der Anspruch auch dann Teil der Erbmasse werde, wenn das nationale Recht dies ausschließe.
Nach Bejahung dieser Frage durch den EuGH (06.11.2018 – C-569/16, C-570/16), entschied nun auch das BAG, dass der Resturlaub abzugelten sei, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung gehe auf die Erben des Arbeitnehmers über.
Im Fall „Bollacke“ konnten die Erben wegen der Langzeiterkrankung des Verstorbenen und des Einverständnisses des Arbeitgebers, Urlaubsansprüche anzusammeln, eine Abgeltung von 140,5 Tagen geltend machen. Aufgrund der Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankung und der Begrenzung des Übertragungszeitraums dürften Erben in der Regel jedoch höchstens den Urlaubsanspruch für ein Kalenderjahr sowie Teilurlaub für ein weiteres Kalenderjahr geltend machen können.
Unterschiedliche Behandlung nach Gewerkschaftsmitgliedschaft
Das BVerfG hat am 14.11.2018 entschieden, dass die unterschiedliche Behandlung von gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten und Beschäftigten, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, in einem Tarifvertrag nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG verstößt, solange nur ein faktischer Beitrittszwang und kein Zwang oder Druck zum Gewerkschaftsbeitritt besteht. Damit bestätigt das BVerfG die bisherige Rechtsprechung des BAG zu sogenannten einfachen Differenzierungsklauseln (BAG, Urteil vom 23.03.2011).
Tarifvertrag II
Das BAG hat am 19.12.2018 entschieden, dass bei Teilzeitarbeit eine Bestimmung im Tarifvertrag mit dem Verbot der Diskriminierung aus § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar ist, wenn Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgehen. Es komme auf die einzelnen Entgeltbestandteile und nicht auf die Gesamtvergütung an. Der Anspruch auf den Zuschlag entsteht also nicht erst dann, wenn die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter überschritten ist. Sonst bestünde eine Benachteiligung, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an der Anspruch entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
Keine unverzügliche Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nötig
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Das BAG hat am 13.12.2018 hierzu hinsichtlich des Zeitpunkts entschieden, dass eine Kündigung nicht deswegen unwirksam sei, weil die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt wurde. Das BAG konnte aber anhand der bisherigen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen.
Der promovierte Jurist Philipp Schäuble ist Rechtsanwalt Counsel bei Pusch Wahlig Workplace Law München.
Hüseyin Comalak
Hüseyin Comalak ist Assessor bei Pusch Wahlig Workplace Law München.