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Timestamp: 2019-05-20 14:36:22
Document Index: 56773588

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 126', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 16', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15']

Elternteilzeit – und das Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers | Rechtslupe
Klagt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf Zustimmung zu einer zuvor erfolglos beantragten Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, kann der Arbeitgeber im Prozess nur solche der Elternteilzeit im Sinne von § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegenstehenden Gründe einwenden, auf die er sich bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben berufen hat.
Der Verringerungsanspruch aus § 15 Abs. 6 BEEG aF erstreckt sich auch auf die Verteilung der verringerten Arbeitszeit1.
Nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG aF setzt der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit das Fehlen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe voraus. An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen, wie der Begriff “dringend” verdeutlicht. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder auch sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen mithin von erheblichem Gewicht sein. Sie müssen sich gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Elternteilzeit darstellen2.
Die Ablehnung des Elternteilzeitantrags des Arbeitnehmers muss unter Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB (Unterzeichnung durch eigenhändige Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens) erfolgen3.
In seinem Ablehnungsschreiben hat der Arbeitgeber den wesentlichen Kern der betrieblichen Hinderungsgründe zu benennen. Er muss die Tatsachen mitteilen, die für die Ablehnung maßgeblich sind. Es bedarf dazu aber weder einer “schlüssigen” noch einer “substanziierten” Darlegung4.
Der Arbeitgeber darf sich im Prozess nur auf solche Gründe stützen, die er in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat5. Dies ergibt die Auslegung des § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF.
Die Bestimmung regelt zwar nicht ausdrücklich, dass der Arbeitgeber mit Ablehnungsgründen, die er im Ablehnungsschreiben nicht bezeichnet hat, in einem späteren Rechtsstreit präkludiert ist. Nach dem Wortlaut von § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF “muss” der Arbeitgeber jedoch die Ablehnung mit einer schriftlichen Begründung versehen. Durch die Verwendung des Wortes “muss” hat der Gesetzgeber die besondere Bedeutung der Begründungspflicht hervorgehoben. Dies spricht dafür, dass deren Verletzung nicht ohne prozessuale Folgen bleiben soll.
Die Gesetzessystematik, insbesondere der Vergleich von § 15 Abs. 4 Satz 4 und Abs. 7 Satz 4 BEEG aF, steht einer Präklusion nicht entgegen6. Die Bestimmung des § 15 Abs. 4 BEEG aF enthält ein befristetes Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Beantragt der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber ordnungsgemäß die Zustimmung zur Aufnahme einer Teilzeitarbeit während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Erklärt er sich nicht frist- oder formgerecht, entfällt das Zustimmungserfordernis mit Ablauf der gesetzlichen Frist (vgl. zu § 15 Abs. 4 BErzGG: BAG 26.06.1997 – 8 AZR 506/95, zu I 1 a und b der Gründe, BAGE 86, 155). Demgegenüber regelt § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF die Voraussetzungen für eine wirksame Ablehnung des Teilzeitbegehrens durch den Arbeitgeber. Möchte er die beanspruchte Verringerung ablehnen, muss dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung geschehen. Stimmt der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht oder nicht rechtzeitig zu, entfällt – anders als bei § 15 Abs. 4 BEEG aF – das Zustimmungserfordernis nicht. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer gemäß § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG aF Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen auf Abgabe der verweigerten Zustimmung erheben.
Daraus folgt jedoch nicht, dass es sich bei der schriftlichen Ablehnungserklärung nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF um eine bloße Ordnungsvorschrift handelt, deren Verletzung folgenlos bliebe. Vielmehr entspricht es dem Sinn und Zweck der Norm, dass der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit dem Elternteilzeitbegehren nur solche Gründe entgegensetzen kann, auf die er sich bereits in dem form- und fristgebundenen Ablehnungsschreiben berufen hat. Das Begründungserfordernis verlangt vom Arbeitgeber die frühzeitige Prüfung, ob und ggf. welche Gründe der begehrten Elternteilzeit entgegenstehen und ob diese zwingende Hindernisse im Sinne eines dringenden betrieblichen Grundes nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG aF darstellen. Dadurch soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung vorschnell oder mit einer nur vorgeschobenen Begründung abwehrt. Die schriftliche Begründung soll zugleich den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, die Chancen einer streitigen Durchsetzung des Verringerungsanspruchs zu beurteilen7. Bliebe eine unvollständige oder unrichtige schriftliche Begründung folgenlos oder verwiese man den Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen das Begründungserfordernis allein auf Schadensersatzansprüche8, würde dieser Zweck vereitelt. Der Arbeitnehmer könnte dadurch von der Durchsetzung seines Primäranspruchs abgehalten werden. Der gesetzgeberische Zweck, dem Arbeitnehmer durch die schriftliche Begründung der Ablehnung eine tatsachenbasierte Beurteilungsgrundlage zu verschaffen, die Erfolgsaussichten einer Klage auf Zustimmung zur begehrten Elternteilzeit überprüfen zu können, lässt sich nur wirkungsvoll erreichen, wenn der Arbeitgeber im späteren Prozess die von ihm begehrte Klageabweisung nur auf solche Gründe stützen kann, die er dem Arbeitnehmer zuvor nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF mitgeteilt hat.
Einer Präklusion mit den nicht in der schriftlichen Begründung nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF aufgeführten Gründen steht auch nicht entgegen, dass der Elternteilzeitantrag – anders als das Teilzeitverlangen nach § 8 Abs. 2 TzBfG – langfristig im Voraus gestellt werden kann und sich die betriebliche Entwicklung zu diesem Zeitpunkt nicht sicher prognostizieren lässt9. Nach der gesetzgeberischen Konzeption hat der Arbeitgeber dieses Prognoserisiko zu tragen. Aufgrund seiner Verpflichtung, dem Arbeitnehmer die Ablehnung des Elternteilzeitantrags innerhalb der Vierwochenfrist des § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF mit schriftlicher Begründung mitzuteilen, hat der Arbeitgeber binnen dieses Zeitraums abschließend zu beurteilen, ob der begehrten Elternteilzeit dringende betriebliche Gründe iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG aF entgegenstehen. Nur wenn der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt solche Gründe feststellen kann, darf er die Elternteilzeit ablehnen. Anderenfalls muss er ihr zustimmen. Dürfte der Arbeitgeber Gründe, die er im Ablehnungsschreiben nicht benannt hat, noch in einen späteren Prozess einführen, führte dies zu einer faktischen Verlängerung der vom Gesetz bestimmten Vierwochenfrist. Der Arbeitgeber, der das Elternteilzeitbegehren ablehnt, ohne zu diesem Zeitpunkt entgegenstehende dringende betriebliche Gründe vorweisen zu können, würde sachwidrig gegenüber einem Arbeitgeber privilegiert, der in derselben Situation – wie vom Gesetz vorgesehen – dem Verlangen nach einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nachkommt. Das Prognoserisiko des Arbeitgebers wird in zeitlicher Hinsicht dadurch begrenzt, dass der Antrag, die Arbeitszeit während der Elternzeit zu verringern, frühestens mit der Erklärung, Elternzeit in Anspruch zu nehmen, gestellt werden kann10.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2018 – 9 AZR 298/18
BAG 19.02.2013 – 9 AZR 461/11, Rn. 32, BAGE 144, 253 [↩]
vgl. zu den Anforderungen im Einzelnen: BAG 15.12 2009 – 9 AZR 72/09, Rn. 45 ff.; 5.06.2007 – 9 AZR 82/07, Rn. 48 ff., BAGE 123, 30 [↩]
so bereits zur schriftlichen Mitteilung nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG: BAG 27.06.2017 – 9 AZR 368/16, Rn. 33 ff.; und zum Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG aF: BAG 10.05.2016 – 9 AZR 145/15, Rn. 15 ff. [↩]
vgl. BAG 5.06.2007 – 9 AZR 82/07, Rn. 66, BAGE 123, 30 [↩]
Bruns BB 2008, 330, 335; Buchner/Becker MuSchG/BEEG 8. Aufl. § 15 BEEG Rn. 57; HWK/Gaul 8. Aufl. § 15 BEEG Rn. 21; BeckOK ArbR/Schrader Stand 1.12 2018 BEEG § 15 Rn. 57; aA Barth BB 2007, 2567, 2568; ErfK/Gallner 19. Aufl. BEEG § 15 Rn. 17; Leßmann DB 2001, 94, 96; Menke ArbR 2011, 112 [↩]
vgl. ErfK/Gallner 19. Aufl. BEEG § 15 Rn. 17 [↩]
BAG 5.06.2007 – 9 AZR 82/07, Rn. 66, BAGE 123, 30 [↩]
so zu § 15 Abs. 7 Satz 4 BErzGG LAG Baden-Württemberg 23.11.2006 – 7 Sa 95/06, zu C 2 a der Gründe [↩]
aA ErfK/Gallner 19. Aufl. BEEG § 15 Rn. 17 [↩]
vgl. zum BErzGG BAG 5.06.2007 – 9 AZR 82/07, Rn. 32 f., BAGE 123, 30 [↩]
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