Source: https://www.rechtsanwalt.net/rechtstipps/arbeitsrecht/rechtliches-zum-mobbing/801
Timestamp: 2020-08-04 13:36:58
Document Index: 228503677

Matched Legal Cases: ['§ 823', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 22', '§ 22', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 13', '§ 84', '§ 85']

Rechtliches zum Mobbing - Rechtsanwalt.net
Rechtliches zum Mobbing
Laut Statistiken der Krankenkassen steigt die Anzahl der psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz stetig an. Dabei sind nicht nur Stress und hohe Arbeitsbelastungen für diese und das zumeist eintretende Burn-Out-Syndrom ursächlich, vielmehr führt auch Mobbing zu entsprechenden Krankheitsbildern. Was aber ist nun Mobbing konkret und wie wird dies in rechtlicher Hinsicht behandelt?
Unter den Begriff "Mobbing" fallen rechtlich alle Verhaltensweisen, die bei objektiver Betrachtung darauf abzielen, Rechtsgüter des Betroffenen wie insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die Gesundheit nachhaltig zu beeinträchtigen. Solche Verhaltensweisen können Schadensersatzansprüche auslösen, wenn sie materielle oder immaterielle Schäden verursachen. Die Rechtsprechung bezeichnet Mobbing als eine Vielzahl unterschiedlicher Konfliktsituationen am Arbeitsplatz, die mindestens einer der Betroffenen als gegen seine Person gerichtet und schikanös empfindet (z.B. LAG Köln, Urteil vom 25.03.2010, Aktenzeichen 7 Sa 1127/09). Das können Beleidigungen sein oder ständige Kränkungen, herabwürdigende Arbeitsaufträge, die nicht der Stellenbeschreibung entsprechen oder Abmahnungen, die jeglicher Grundlage entbehren. Inzwischen ist auch ein deliktischer Schadensersatzanspruch wegen des sozialen Phänomens des Mobbings unter dem Gesichtspunkt der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes (§ 823 Abs. 1, Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG) grundsätzlich anerkannt (z.B. LG Erfurt, Urteil vom 17.11.2010, Aktenzeichen 3 O 1157/10). Ein solcher Anspruch setzt aber voraus, dass die Verletzung schwerwiegend ist – und das hängt von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens ab.
Die Grenze zu alltäglichen Konfliktsituationen am Arbeitsplatz zieht die Rechtsprechung anhand eines vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Kriteriums, das auf Zeit und Dauer der Schikane abstellt und auf deren Verwerflichkeit: Nur ein systematisches Verhalten des oder der Schädiger kann einen Schadensersatzanspruch unter dem Gesichtspunkt des Mobbing begründen. Voraussetzung ist, dass eine bestimmte Person fortgesetzt, bewusst und zielgerichtet angefeindet, schikaniert oder diskriminiert wird und damit sein allgemeines Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzt werden (BAG Urteil vom 16.05.2007, Aktenzeichen 8 AZR 709/06). Es geht also nicht um Einzelfälle, sondern um eine Vielzahl einzelner Handlungen seitens Kollegen oder Vorgesetzten, die letztlich zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen.
Das Hauptproblem besteht für Betroffene darin, den Nachweis zu führen, dass sie systematisch gemobbt werden. Zwar können sie anhand eines ärztlichen Attests die Auswirkungen wie etwa psychische Belastungen nachweisen, die konkreten Ursachen aufzuzeigen erweist sich in der Praxis häufig als schwierig. Die Vorlage ärztlicher Bescheinigungen, auch wenn diese einen Hinweis darauf enthalten, dass die psychische Erkrankung auf der Situation am Arbeitsplatz oder sogar auf Mobbing beruhe, ist für die Darlegung und Beweisführung weder im Hinblick auf die behaupteten Handlungen noch auf die Kausalität ausreichend, heißt es in einer Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein. Auch pauschaler und wertender Vortrag mit Worten wie "gängeln", "beschimpft", "verbalen Übergriffen, Beleidigungen und massiven Drohungen" ist nicht ausreichend. Die Darlegungen müssen sich beispielsweise darauf erstrecken, dass die beanstandeten Verhaltensweisen die Gesundheitsprobleme ausgelöst haben (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.03.2010, Aktenzeichen 6 Sa 256/09). Eine Beweiserleichterung sieht dabei § 22 AGG vor, der zur Anwendung kommt, wenn die Mobbinghandlung gleichzeitig eine Diskriminierung darstellt. § 22 lautet: Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Neben derartig möglichen Schadensersatzansprüchen bestehen zugunsten eines Arbeitnehmer zum Schutz vor Mobbing außerdem bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten des Arbeitgebers. Zu den arbeitsrechtlichen Pflichten eines Arbeitgebers gehört es, Arbeitnehmer vor Mobbinghandlungen durch Kollegen oder auch Vorgesetzten zu schützen. Bei der Frage, was die vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Einzelnen gebietet, ist insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes abzustellen. Danach dürfen der Arbeitgeber und seine Repräsentanten das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Im Falle der Verletzung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung der fortwährenden Beeinträchtigung und auf Unterlassung weiterer Verletzungshandlungen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.03.2010, Aktenzeichen 6 Sa 256/09). Hier ist insbesondere der Ehrenschutz von Bedeutung, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrverletzende Äußerungen und Verhaltensweisen umfasst. Erst daraus kann sich ein Anspruch des Betroffenen auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere ergeben (LAG Hannover, Urteil vom 09.03.2009, Aktenzeichen 9 SA 378/08). Allerdings ist auch dies immer ein Frage des Einzelfalls und nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder gar unwirksame Kündigung gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung und führt zu einer Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.06.2010, Az: 6 Sa 271/10).
Entsprechen die vom Arbeitnehmer gerügten Mobbinghandlungen außerdem Diskriminierungstatbeständen aus § 1 AGG – etwa geschlechts- oder herkunftsspezifischen Benachteiligungen – oder Belästigungen im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG, steht dem Betroffenen ein Beschwerderecht gemäß § 13 AGG zu. Damit hat er die Möglichkeit, sich im laufenden Arbeitsverhältnis gegen Diskriminierungen und Belästigungen zu wehren. Die Beschwerde muss hinreichende Tatsachen enthalten, um dem Arbeitgeber eine Prüfung zu ermöglichen. Die Beschwerde ist an keine Frist und keine bestimmte Form gebunden und kann daher auch mündlich oder per E-Mail eingelegt werden.
Zusätzlich zu dieser Beschwerde beim Arbeitgeber haben Arbeitnehmer, die von Mobbing betroffen sind, ferner die Möglichkeit, sich formlos beim Betriebsrat zu beschweren. Die Beschwerde beim Arbeitgeber ist in § 84 BetrVG geregelt, die beim Betriebsrat in § 85. Die Beschwerde erfordert das Vorbringen eines Arbeitnehmers, mit dem dieser auf eine Benachteiligung, ungerechte Behandlung oder eine sonstige Beeinträchtigung durch den Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer des Betriebs hinweist und Abhilfe des belastenden Zustands begehrt. Nach dem Gesetzeswortlaut ist außerdem erforderlich, dass der Arbeitnehmer eine eigene Beeinträchtigung rügt. Er muss sich also selbst betroffen fühlen und darf sich nicht ausschließlich zum Fürsprecher anderer Belegschaftsmitglieder machen (BAG, Beschluss vom 22.11.2005, Aktenzeichen 1 ABR 50/04).
Eine weitere Möglichkeit für Mobbingopfer besteht letztlich darin, die Täter strafrechtlich zu belangen. In Betracht kommt eine Strafanzeige beispielsweise wegen Beleidigung, Körperverletzung, sexueller Nötigung oder übler Nachrede.