Source: http://servicecct.ch/Contract.aspx?stellaNumber=903010&versionName=2
Timestamp: 2020-07-03 19:07:00+00:00
Document Index: 154142713

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 8', 'art. 336', 'art. 13', 'art. 15']

CCT Hôpitaux et Cliniques Bernois - Service-CCT.ch
CCT Hôpitaux et Cliniques Bernois
Remplace les anciens CCT "pour le personnel des hôpitaux bernois" et "Insel Gruppe AG"
SSP / VPOD
Syndicat des services publics
www.berne.ssp-vpod.ch
ASI / SBK
Association suisse des infirmières et infirmiers
www.sbk-be.ch
ASMAC / VSAO
Association suisse des médecins assistant(e)s
et chef(fe)s de clinique
www.vsao-bern.ch
env. 18'500 (2018)
Plusieurs hôpitaux et institutions dans le domaine de la santé entreprises dans le canton de Berne.
Hôpital du Jura bernois SA/Hôpital de Moutier SA
Spital Region Oberaargau AG
Spital Simmental-Thun-Saanenland AG
Spitäler Frutigen-Meiringen-Interlaken AG
Services psychiatriques universitaires de Berne (SPU) SA
Annexe 1 de la CCT
Est applicable aux collaboratrices et aux collaborateurs sous contrat de travail, engagés à plein temps ou à temps partiel auprès des employeurs. Les collaboratrices et les collaborateurs qui poursuivent leur occupation au-delà de l’âge de la retraite restent soumis à la présente CCT.
Sont exclus de la CCT les membres du premier et du deuxième niveau de direction, les médecins-cadres (médecins-chef-fe-s, médecins dirigeant-e-s), apprenti-e-s et stagiaires.
La présente CCT peut être résiliée moyennant observation d’un délai de six mois pour la fin d’une année civile.
Si la résiliation n’est prononcée que par une ou certaines associations du personnel, la CCT reste en vigueur pour les parties contractantes ne l’ayant pas résiliée.
SSP Region Berne
Monbijoustrasse 61 / Case postale
031 371 67 45
info@vpodbern.ch
Salaires minimaux à partir du 1er avril 2019 (valable pour la location de services dès le 5 juin 2020):
Bande salariale
Salaire annuel minimum (*1)
Salaire mensuel (13 fois) minimum (*1)
5 48’000.00 3’692.35
8 50’636.00 3’895.10
10 54’949.00 4’226.85
11 58’738.00 4’518.35
12 60’941.00 4’687.80
13 63’368.00 4’874.50
14 66’027.00 5’079.00
15 68’936.00 5’302.80
16 72’102.00 5’546.35
17 75’543.00 5’811.00
18 79’270.00 6’097.70
19 83’294.00 6’407.25
20 87’630.00 6’740.80
21 92’519.00 7’116.85
22 97’285.00 7’483.50
23 102’633.00 7’894.85
24 108’344.00 8’334.20
25 114’433.00 8’802.55
(*1) Pour les collaboratrices et les collaborateurs qui ne remplissent pas encore dans toutes les parties les exigences requises pour une fonction, le salaire peut temporairement être fixé au maximum 3% en dessous du minimum de la bande salariale.
Article 5.2.3, annexe 5 et Mesures salariales 2019
Chaque employeur édicte un règlement interne sur les salaires avec un plan de classification.
Chaque poste est attribué à une fonction sur la base des tâches et des exigences, compétences et responsabilités qui lui sont liées. Chaque fonction est à son tour classée dans une bande salariale. Le plan de classification comprend toutes les fonctions avec la bande salariale correspondante. Les fonctions sont réparties en groupes de fonction.
Classification dans les bandes salariales (art. 5.2, al. 2) : Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs sont classés au 1er janvier 2018 dans la bande salariale correspondant à leur fonction. L’actuel salaire reste inchangé lors de la transition (acquis).
Fonctions-types (art. 5.2, al. 2) : les parties contractantes établissent jusqu’au 31 décembre 2019 des fonctions-types contraignantes pour l’ensemble des employeurs. Jusque-là, les descriptions des fonctions selon le règlement des salaires du 1er janvier 2014 s’appliquent.
Articles 5.2.2, 5.4 et 16.3
2020 (ne s'applique pas à la location de services):
Hôpitaux et cliniques bernois: Augmentation de la masse salariale de 0,4%. Les salaires seront augmentés individuellement.
Groupe Insel : Augmentation de la masse salariale de 0,5%. Les salaires seront augmentés individuellement.
2019 (ne s'applique pas à la location de services):
Hôpitaux et cliniques bernois: Mesures salariales pour un total représentant le 0,75% de la masse salariale brute. Le 0,25% sera réparti de manière générale et le 0,5% de manière individuelle.
Groupe Insel : augmentation de la masse salariale de 0,9%. Les salaires seront augmentés individuellement.
Les parties contractuelles négocient chaque année une somme totale pour les mesures salariales dans les entreprises. Les parties contractantes conviennent d’une date pour la mise en oeuvre des mesures salariales.
Articlel 15.5, Mesures salariales 2019 et 2020
Le salaire annuel est versé en 13 mensualités. Les collaboratrices et collaborateurs dont l’activité lucrative a été exercée durant
une partie de l’année seulement ou qui ont pris un congé non payé perçoivent le 13e salaire mensuel au prorata de l’activité rémunérée pendant l’année civile.
Gratifications pour ancienneté de service
après 10 années de service 5
après 15 années de service 10
après 20 années de service 15
toutes les 5 années suivantes 15
Article 4.11 et 5.3.3
Des allocations familiales peuvent être perçues pour :
a. les propres enfants et les enfants adoptifs ;
b. les enfants du conjoint de l’ayant droit qui vivent dans une mesure prépondérante dans le ménage du beau-parent ;
c. les enfants recueillis aux fins de soins et d’éducation, sans frais et de manière permanente ;
d. les enfants à l’entretien desquels subviennent des frères et soeurs ou des grands-parents ;
e. pour les enfants domiciliés à l’étranger, les allocations familiales ne sont versées que si des conventions interétatiques afférentes le prescrivent.
Les collaboratrices et collaborateurs qui, pour leurs enfants, ont droit de par la loi à des allocations familiales, reçoivent en complément une allocation pour charge d’assistance.
Lorsque la situation l’exige pour l’entreprise, les collaboratrices et les collaborateurs sont tenus d’effectuer des heures d’appoint dans la mesure où celles-ci peuvent être raisonnablement exigées. Les heures d’appoint doivent être ordonnées à l’avance ou approuvées après coup. Elles sont saisies par les moyens prévus à cet effet.
En principe, les heures d’appoint sont compensées par des congés de même durée. Si la compensation par un congé n’est pas possible, une compensation est accordée au taux du salaire, 13e salaire mensuel au prorata inclus, mais sans supplément.
Les collaboratrices et collaborateurs ont un droit de participation lors de la compensation des heures d’appoint.
Le travail en équipes, de fin de semaine, de jours fériés, de garde ou de piquet doivent être fixés dans des plans de service. Ces derniers doivent être établis au minimum quatre semaines à l’avance et être rendus accessibles aux collaboratrices et aux collaborateurs, sous réserve toutefois de situations exceptionnelles. Tout souhait des collaboratrices et des collaborateurs, dans la mesure où cela est possible sur le plan de l’exploitation, doit être pris en considération lors de la planification.
Bonifications de temps et suppléments pour le service ... de nuit, de fin de semaine ... (valable pour la location de services dès le 5 juin 2020):
Ces services ... donnent droit à des bonifications de temps et/ou à des suppléments. L’étendue et les taux sont fixés dans l’annexe 2.
Indemnité pour inconvénients allouée pour le service ... de nuit, de fin de semaine ... :
Les services de nuit, de fin de semaine ... accomplis donnent droit à une indemnisation.
Le montant des allocations est réglé dans les annexes.
Un cumul d’indemnités pour le service de nuit et de fin de semaine est exclu selon la loi sur le travail, exception faite des indemnités et des bonifications de temps.
Articles 3.7, 3.8, 6.1; Réglementation sur les inconvénients en cas d’habillage et annexe 2
Dans le cadre du service de piquet, l’intervalle de temps entre l’appel d’intervention transmis à la collaboratrice ou au collaborateur et son arrivée sur le lieu de travail (temps d’intervention) doit s’élever, en principe, à 30 minutes au moins.
Bonifications de temps et suppléments pour le service de piquet ... (valable pour la location de services dès le 5 juin 2020):
Indemnité pour inconvénients allouée pour le service de piquet ...:
Les services ... de piquet accomplis donnent droit à une indemnisation.
Articles 3.7 - 3.9, 6.1; Réglementation sur les inconvénients en cas d’habillage et Annexe 2
L’employeur dédommage les collaboratrices et collaborateurs de toutes les dépenses ou frais nécessaires encourus de par l’exécution du travail et, lors d’une activité à une place de travail extérieure, également de toutes les dépenses requises pour l’entretien. Chaque employeur édicte un règlement séparé relatif à l’attribution, à l’ampleur et au versement des indemnités.
Indemnité pour ... le temps d’habillage:
Les travailleuses et les travailleurs qui, sur instruction de l’employeur, doivent changer de vêtements dans l’entreprise et en dehors du temps de travail ont droit à une indemnisation.
Allocations pour le temps d'habillage valable à partir du 1er avril 2020 (valable pour la location de services dès le 5 juin 2020):
L’indemnité mensuelle pour le temps d’habillage est de CHF 50.-- dans les centres hospitaliers régionaux et les cliniques psychiatriques, de CHF 60.-- dans Insel Gruppe AG. Elle est adaptée au taux d’occupation.
Droit aux indemnités pendant les vacances:
Les indemnités pour inconvénients liés au service de nuit, de fin de semaine, de jours fériés et de piquet et pour l’habillage sont versées à tous les ayants droit, également pour la période des vacances.
Article 6.1 - 6.3 et Réglementation sur les inconvénients en cas d’habillage
Temps de travail hebdomadaire et modèles de temps de travail
Est réputée temps de travail la durée pendant laquelle les collaboratrices et les collaborateurs sont tenus de se mettre à disposition de l’employeur. Pour un poste à plein temps, soit un taux d’occupation de 100%, le temps de travail ordinaire est de 42 heures par semaine. Des dérogations, limitées dans le temps, au nombre d’heures de travail hebdomadaire convenu ne sont possibles que d’entente avec les personnes intéressées. Elles doivent être motivées et les modalités doivent être consignées par écrit.
Chaque employeur peut, avec le concours de la commission d’entreprise, fixer des formes de temps de travail individuel ou flexible, par exemple des modèles d’annualisation du temps de travail ou un temps de travail hebdomadaire qui diffère du temps de travail ordinaire. Les associations du personnel sont informées avant la mise en vigueur.
Temps de travail des médecins en Formation continue pour l’obtention du titre de médecin spécialiste (médecins-assistant-e-s):
Pour les médecins en formation continue en vue de l’obtention du titre de médecin spécialiste, il s’applique, pour un poste à plein temps (taux d’occupation de 100%), un temps de travail théorique de 50 heures par semaine, dans la mesure où:
– cinq jours de congé supplémentaires par année civile sont accordés pour compenser la différence entre 42 et 50 heures en cas de taux d’occupation de 100%
Les hôpitaux et les cliniques doivent offrir une formation continue explicite dans cette étendue.
Les médecins en formation continue pour l’obtention du titre de médecin spécialiste doivent obtenir la possibilité de suivre, sur demande, également d’autres formations continues.
Temps de travail pour les médecins-chef-fe-s, les médecins d’hôpital spécialisé-e-s:
Pour les médecins avec titre de médecin spécialiste dans la spécialisation exercée et avec la fonction de médecin chef-fe ou médecin d’hôpital spécialisé-e, il s’applique, pour un poste à plein temps (taux d’occupation de 100%), un temps de travail théorique de 46 heures par semaine.
Sept jours de congé supplémentaires par année civile sont accordés pour compenser la différence entre 42 et 46 heures en cas de taux d’occupation de 100%.
Sont considérées comme heures d’appoint les heures de travail d’un nombre supérieur à 46 et inférieur à 50 en cas de taux d’occupation de 100%, dans la mesure où celles-ci sont nécessaires pour des motifs d’exploitation et prescrites ou pourvues d’un visa.
Bonifications de temps et suppléments ... pour le temps d’habillage:
... le temps d'habillage donnent droit à des bonifications de temps et/ou à des suppléments. L’étendue et les taux sont fixés dans l’annexe 2.
Articles 3.2 - 3.4 et 3.8; Réglementation sur les inconvénients en cas d’habillage
jusqu’à l’âge de 20 ans révolus 27 jours ouvrables
jusqu’à et y compris l’année civile où l’âge de 44 ans est révolu 25 jours ouvrables
à partir de l’année civile où l’âge de 45 ans est révolu 27 jours ouvrables
à partir de l’année civile où l’âge de 55 ans est révolu 32 jours ouvrables
Les art. 3.3, al. 1, et 3.4, al. 2, s’appliquent en outre aux médecins.
Article 4.1 et 6.2; Réglementation sur les inconvénients en cas d’habillage
Jours ouvrables payés
Propre mariage 2
Mariage d’un enfant ou des frères et soeurs, du père ou de la mère 1
Maladie grave ou décès de la partenaire ou du partenaire, des enfants, des parents ou des beaux-parents 4
Décès des frères et soeurs ou des grands-parents 1
Temps pour les dons de sang/plaquettes temps nécessaire
Déménagement sans famille 1
Déménagement avec famille 2
Participation aux assemblées des délégué-e-s des associations du personnel et des institutions de prévoyance 1
Pour les membres des comités des associations du personnel 2
Inspection militaire de l’arme et de l’habillement 1
Temps pour diverses obligations personnelles ne pouvant être différées, telles que les visites chez le médecin ou le dentiste ou l’accomplissement de formalités officielles, dans la mesure où celles-ci ne peuvent être réglées en dehors du temps de travail temps nécessaire
Les jours fériés suivants sont considérés comme congés ou donnent droit à une compensation si la collaboratrice ou le collaborateur doit travailler et qu’aucune autre compensation n’est faite sous une autre forme : 1er et 2 janvier, Vendredi-Saint, Lundi de Pâques, Ascension, Lundi de Pentecôte, 1er Août, 25 et 26 décembre ainsi que les après-midi du 24 et du 31 décembre.
Indemnité pour inconvénients allouée pour le service ... de jours fériés ... :
Les services ... de jours fériés ... accomplis donnent droit à une indemnisation.
Article 4.5 et 6.1; Réglementation sur les inconvénients en cas d’habillage
Chaque employeur édicte un règlement sur la formation et le perfectionnement.
Article 12.1.5
En cas de maladie ou d’accident d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, le salaire – y compris les allocations sociales et la part du 13e salaire mensuel, mais à l’exclusion des indemnités pour inconvénients ou de fonction – continuera d’être versé à 100% par l’employeur pour une durée de temps limitée. L’horaire de travail est calculé durant les 30 premiers jours en se fondant sur le plan de service et ensuite en fonction du taux d’occupation convenu.
A compter du début de l’incapacité de travail et en dépendence des années de service, cette période de temps limitée est:
Salaire 100% pendant
Dans la 1er année de service 6 mois
Dans la 2e année de service 8 mois
dans la 3e année de service 10 mois
à partir de la 4e année de service 12 mois
En vertu de l’art. 8.2, al. 3, les collaboratrices et collaborateurs sont assurés collectivement par l’employeur pour une indemnité journalière en cas de maladie. L’indemnité journalière s’élève à 80% du salaire.
Le financement de l’assurance d’indemnités journalières a lieu par des pourcentages de salaire, étant précisé que les collaboratrices et collaborateurs participent aux primes à parts égales au maximum.
Les collaboratrices et collaborateurs avec un taux d’occupation d’au moins huit heures par semaine sont assurés par l’employeur contre les conséquences d’accidents professionnels et non professionnels en vertu de la loi sur l’assurance-accidents (LAA).
L’indemnité journalière s’élève à 80% du salaire.
Les collaboratrices et collaborateurs peuvent être tenus de participer en tout ou en partie à la prime de l’assurance obligatoire contre les accidents non professionnels.
Les collaboratrices et collaborateurs avec un taux d’occupation inférieur à huit heures par semaine ne sont assurés que contre les conséquences d’accidents professionnels.
La prime de l’assurance obligatoire contre les accidents professionnels est acquittée par l’employeur.
Article 8.2, 8.3 et 8.4
La collaboratrice a droit à un congé de maternité payé de 16 semaines, correspondant au salaire moyen des 12 derniers mois.
Congé de paternité et d’adoption:
– 10 jours de travail pour les pères lors de la naissance d’un propre enfant ;
– 1 mois de congé d’adoption payé dans la mesure où l’enfant adopté n’est pas âgé de plus de 10 ans au moment de l’adoption. Lorsque les deux parents ont droit au congé d’adoption, ils ne peuvent en tout prétendre qu’à un seul droit.
Article 4.7 et 8.6.2
Les collaboratrices et collaborateurs qui accomplissent en temps de paix un service militaire obligatoire ou d’autres Services avec compensation de perte de gain touchent leur salaire régulier durant:
a. l’école de recrues/le service civil : à 50%, avec charge d’entretien à 75% ;
b. des services obligatoires : à 100% ;
c. des services d’avancement : à 100%, à condition que les rapports de travail avec l’employeur se poursuivent après l’accomplissement du service d’avancement durant 12 mois de travail complet au moins.
d. L’employeur est libre d’accorder le salaire complet pour la durée des services volontaires en tant que monitrice ou Moniteur de cours J+S. Est accordée pour l’accomplissement de services volontaires au maximum une semaine de travail par année civile.
La compensation de la perte de gain (APG) pour les Services mentionnés à l’al. 1 revient à l’employeur, dans la mesure où elle ne dépasse pas le montant du salaire.
Les allocations sociales ne sont pas réduites.
Une contribution de solidarité mensuelle de CHF 3.-- par collaboratrice et collaborateur est perçue dans le but de couvrir les coûts d’application de la présente CCT. Ce montant est déduit du salaire et versé aux associations du personnel.
Les moyens financiers du fonds de solidarité profitent aussi bien aux collaboratrices et collaborateurs organisés qu’à celles ou à ceux qui ne sont pas organisés dans le champ d’application de la présente CCT.
Article 15.10
L’employeur ne tolère aucune discrimination fondée sur le sexe, la couleur de la peau, l’origine, la provenance, la religion, l’âge, le handicap, la maladie ou la grossesse.
Cela s’applique en particulier à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la rémunération, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.
L’entreprise doit désigner une personne compétente ou une commission en tant qu’interlocuteur compétent.
Article 11.9
Les collaboratrices et collaborateurs ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. L’application du système de salaire ne doit entraîner aucune discrimination.
Les apprenti-e-s sont exclus de la CCT.
Pendant le temps d’essai 7 jours (La résiliation doit parvenir au plus tard le dernier jour du temps d’essai respectivement chez l’employeur et chez la collaboratrice ou le collaborateur.)
Après le temps d’essai, pour la fin d’un mois respectivement pour une durée d’engagement jusqu’à 10 ans 3 mois
pour une durée d’engagement supérieure à 10 ans 4 mois
Pour des fonctions spéciales de spécialiste et de cadre de même que pour des travaux liés à des projets, des délais de congé différents peuvent être convenus dans le contrat individuel de travail.
Après le temps d’essai, la protection contre les congés aux termes des art. 336 c et 336 d CO est applicable.
www.diespitaeler.be
Une commission paritaire commune est constituée pour assurer le respect de la CCT et de ses annexes ainsi que pour favoriser la collaboration entre les parties contractantes.
Les tâches incombant à la commission paritaire sont :
a. le contrôle du respect de la CCT et de ses annexes ;
b. l’arbitrage de litiges collectifs entre les parties à la CCT ou les différents employeurs et une ou plusieurs associations du personnel ;
c. les décisions selon les art. 13.8 et 14.5, al. 3.
Article 15.7 et annexe 4
Une contribution de solidarité mensuelle de CHF 3.-- par collaboratrice et collaborateur est perçue dans le but de couvrir les coûts d’application de la présente CCT. Après entente, les employeurs versent de cas en cas une contribution affectée à un but spécifique. Les moyens restants sont versés dans un fonds de solidarité créé par les associations du personnel contractantes.
1 jour ouvrable pour la participation aux assemblées des délégué-e-s des associations du personnel et des institutions de prévoyance.
La participation de la commission d’entreprise s’étend en particulier:
• aux restructurations d’entreprise;
• à l’aménagement de la place de travail;
• à l’aménagement du temps de travail;
• à l’appréciation de la place de travail;
• aux entretiens personnels avec les collaboratrices et collaborateurs;
• à la formation de perfectionnement ou à la formation continue;
• à la protection de la santé;
• à la prévention des accidents;
• à l’écologie et à la politique de l’environnement au sein de l’entreprise;
• aux questions d’égalité.
Aucun désavantage ne doit résulter pour les membres de la commission d’entreprise en relation avec l’exécution de leur mandat.
Pendant la durée de son mandat, un membre de la commission du personnel ne peut pas être licencié en raison de l’exercice de ses fonctions.
Articles 13.6 et 13.7
En cas de suppressions d’emplois ou de licenciements pour des raisons structurelles ou économiques, les rigueurs d’ordre humain et économique pour les collaboratrices et collaborateurs doivent être évitées dans une large mesure.
Lors de suppressions de places de travail, un autre emploi approprié au sein de l’entreprise doit, dans la mesure du possible, être offert aux collaboratrices et collaborateurs concernés. Dans de tels cas, le maintien de la situation salariale acquise est accordé pour une durée de six mois au minimum.
L’employeur informe les associations du personnel contractantes lors de mesures qui touchent au minimum 10 personnes de la même unité d’organisation (direction, clinique, emplacement). Lorsque, suite au plan de restructuration, plus de 30 personnes sont concernées par un licenciement, un plan social est négocié avec les associations du personnel. La commission d’entreprise et les associations du personnel obtiennent suffisamment de temps pour présenter leur point de vue avant la décision définitive et pour proposer des alternatives.
Dans la mesure où il existe un plan social, les modalités individuelles s’appliquent également aux licenciements pour raisons économiques ou structurelles, s’ils concernent moins de 30 collaboratrices et collaborateurs. Si les parties contractantes ne parviennent pas à s’entendre sur le contenu du plan social, c’est la commission paritaire qui règle les points litigieux.
Les points suivants sont impérativement réglés dans le plan social :
• le but et le champ d’application ;
• le soutien dans la recherche d’emploi ;
• la compensation ou le revenu minimal raisonnablement exigible ;
• la prolongation ou la réduction des délais de congé ;
• des prestations financières telles que
– l’indemnité de départ ou de déménagement ;
– la gratification pour ancienneté de service et son usage au moment de la perception ;
– des prestations de la caisse de pension ;
• les cas de rigueur individuels ;
• la mise en oeuvre du plan social ;
• la mise en vigueur et la durée du plan social.
Afin d’éviter une suppression d’emplois ou des licenciements, les employeurs et les associations du personnel peuvent d’un commun accord décider de mesures durables ou temporaires, telles que par exemple des réductions ou des augmentations de la durée du travail ou des réductions de salaire.
Les litiges entre les parties contractantes ou entre les différents employeurs et une ou plusieurs associations du personnel lesquels n’ont pas pu être résolus selon l’art. 15.7 sont à soumettre, en excluant la voie juridique ordinaire, à un tribunal arbitral pour décision.
Article 15.8
Les parties contractantes s’engagent à régler exclusivement selon les dispositions de la présente CCT les différends de même que d’éventuels conflits pendant la durée de validité de la CCT. Elles se conforment à l’obligation de paix relative.
Article 15.6
» CCT hôpitaux et cliniques bernois 2019 (1996 KB, PDF)
» descriptions des fonctions règlement des salaires du 1er janvier 2014 (n’existe pas en version française) (611 KB, PDF)
» Réglementation sur les inconvénients en cas d’habillage dans la CCT Hôpitaux et cliniques bernois 2020 (334 KB, PDF)
» Communiqué de presse sur les mesures salariales pour 2020 (n’existe pas en version française) (62 KB, PDF)
» Mesures salariales 2019 (n’existe pas en version française) (2081 KB, PDF)
» Activités pour la santé humaine