Source: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/postup-pred-vznikem-pracovniho-pomeru-%E2%80%93-3-dil/
Timestamp: 2020-01-25 14:01:41+00:00
Document Index: 52128155

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 316', '§ 30', '§ 12', '§ 316', '§ 30', '§ 316', '§ 6', '§ 238', '§ 316', '§ 81', '§ 6', '§ 583', '§ 579']

Postup před vznikem pracovního poměru – 3. díl - Portál POHODA
Zaměstnavatel může od uchazečů o práci požadovat pouze údaje, které souvisí s výkonem práce.
Jaké otázky má zaměstnavatel právo klást uchazeči o zaměstnání a jaké naopak nesmí zaznít? Které právní předpisy upravují tematiku osobních údajů ve spojitosti s výběrovým řizením na pracovní místo?
Požadování údajů před vznikem pracovního poměru
Zaměstnavatel musí samozřejmě v souvislosti s přijímáním zaměstnanců zjišťovat o uchazečích o zaměstnání určité údaje. Je však oprávněn vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání (např. jeho znalosti a zkušenosti, délku odborné praxe, kvalifikaci atp.).
Je v zájmu ochrany osobních práv fyzické osoby ucházející se o zaměstnání, aby zaměstnavatel po ní nemohl požadovat jakékoli jiné údaje. Obdobně to platí i za doby trvání pracovního poměru, kdy zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem.
Ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce (dále jen „ZP“) nepřímo obsahuje pro zaměstnavatele pouze obecný zákaz požadování údajů, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Ustanovení § 316 odst. 4 ZP pak obsahuje demonstrativní výčet informací, které nesmí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat (protože nesouvisí bezprostředně s výkonem práce a pracovním poměrem).
Lze plně přisvědčit názoru, že tento zákaz se vztahuje nejen na požadování informací během trvání pracovního poměru, ale také před jeho vznikem (tj. i pro účely § 30 odst. 2 ZP).
Další zákaz informací, které nesmí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, obsahuje § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Podle něj nesmí zaměstnavatel při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s antidiskriminačním zákonem.
Dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených právním předpisem. Tyto informace se zčásti překrývají s demonstrativním výčtem zakázaných informací podle § 316 odst. 4 ZP, které lze považovat za nejdůležitější ustanovení pro výklad § 30 odst. 2 ZP.
Zmíněné ustanovení § 316 odst. 4 ZP je pak rozděleno na dvě kategorie. Do první kategorie spadá výčet informací, které jsou zakázány striktně a které smí zaměstnavatel od osoby ucházející se o zaměstnání požadovat pouze v případě, kdy to stanoví zvláštní právní předpis.
Pokud tak nestanoví zvláštní právní předpis, nesmí zaměstnavatel v žádném případě a za žádných okolností po uchazeči o zaměstnání požadovat informaci o jeho sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích a informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti.
Takovým zvláštním předpisem je například antidiskriminační zákon (např. § 6 odst. 4), který umožňuje zaměstnavateli v případě zájmu uchazeče o práci vykonávanou v církvi nebo náboženských společnostech požadovat informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti.
Do druhé kategorie zakázaných informací spadají informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti, které sice nelze rovněž zásadně požadovat, ale tento zákaz může být prolomen nejen v případě, kdy to stanoví zvláštní právní předpis. Ale také v případě, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený.
Jako příklad požadavku na informaci ohledně těhotenství ženy v souvislosti se sjednáváním pracovního poměru si lze přestavit situaci, kdy by žena byla přijímána na práci, která je těhotným ženám zakázána (§ 238 ZP).
Pokud jde o informace o rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti, lze si představit situace přijímání uchazečů na (konkrétní) pracovní místo, kde bude zaměstnanec disponovat s vysokou finanční hotovostí (banka) nebo nakládat s nebezpečnými látkami použitelnými k výrobě výbušnin.
Zaměstnavatel může tyto informace požadovat od uchazečů o zaměstnání pouze tehdy, pokud to skutečně odůvodňuje povaha (konkrétní) práce, a to za současného zachování požadavku přiměřenosti. Posouzení těchto požadavků tak bude vždy záležet na povaze konkrétního případu a konkrétních okolností.
I přes výše uvedené je třeba zdůraznit, že výčet zakázaných informací, které nesmí zaměstnavatel požadovat v rámci § 316 odst. 4 ZP je pouze demonstrativní. Pokud jde tedy o další informace, jež může zaměstnavatel po uchazeči vyžadovat, je nutné vždy zvažovat, zda jde o informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, či nikoli.
Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.
Se získáním informací o zaměstnanci souvisí také otázka jejich ochrany. Půjde zejména o ochranu osobních údajů, na které musíme aplikovat příslušná ustanovení zákona o zpracování osobních údajů (dále jen „ZoZOÚ“).
Tento zákon se vztahuje na veškeré zpracování osobních údajů, ať už k němu dochází automatizovaně, nebo jinými prostředky, a také přesně stanoví režim shromažďování osobních údajů, jejich zpracování a nakládání s nimi.
Tento nový zákon o zpracování osobních údajů (účinný od 24. května 2019) nahradil dosavadní zákon o ochraně osobních údajů zejména v reakci na skutečnost, že od 25. května 2018 vstoupilo v účinnost také nařízení EU č. 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (dále jen „obecné nařízení o ochraně osobních údajů“), které představuje právní rámec ochrany osobních údajů platný na celém území EU.
Toto obecné nařízení o ochraně osobních údajů (známé též jako „Nařízení GDPR“) hájí práva občanů EU proti neoprávněnému zacházení s jejich daty a osobními údaji a významně rozvíjí a posiluje práva osob dotčených zpracováním osobních údajů (obsahuje např. propracovanější a náročnější pravidla pro zvláštní kategorie údajů a zpracování).
ZoZOÚ pak zapracovává příslušné předpisy Evropské unie, zejména pak obecné nařízení o ochraně osobních údajů. Ochranu osobnostních práv pak poskytuje také § 81 a následující občanského zákoníku (dále jen OZ), který je základním právním předpisem pro celé soukromé právo. Jde o speciální úpravu ochrany osobnosti člověka (zejména lidské důstojnosti).
Poslední otázkou, kterou je nutno se zabývat v souvislosti s požadovanými informacemi před vznikem pracovního poměru, je skutečnost, jaké právní důsledky může mít uvedení nesprávných (nepravdivých) údajů od osoby ucházející se o přijetí do pracovního poměru?
Z ustanovení § 6 odst. 1 OZ, dle kterého má každý povinnost jednat v právním styku poctivě, lze dovodit, že zaměstnanec i zaměstnavatel jsou povinni poskytnout si informace pravdivé. Pro posouzení důsledků nesprávných (nepravdivých) údajů je rozhodující, zda fyzická osoba ucházející se o uzavření pracovní smlouvy takové údaje skutečně uvedla a současně tyto údaje představují také informace, které je zaměstnavatel oprávněn po uchazeči požadovat.
Pokud by uchazeč při uzavření pracovní smlouvy uvedl nesprávné údaje (a to i úmyslně) v případě těch informací, které zaměstnavatel nesmí vyžadovat, pak by uvedení těchto nesprávných údajů nemělo žádný vliv na platnost či neplatnost následně uzavřené pracovní smlouvy.
Pokud by se však jednalo o informace, které je zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru oprávněn požadovat, pak by takovou situaci bylo třeba posoudit podle ustanovení § 583 OZ, dle nějž, jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.
Pokud by tedy zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy jednal v omylu, který by byl pro uzavření (neuzavření) pracovní smlouvy rozhodný, přičemž byl uveden v omyl osobou ucházející se o uzavření pracovní smlouvy, pak by pracovní smlouva byla neplatná.
V daném případě půjde o neplatnost relativní; neplatnosti by se tak mohl (ve smyslu § 579 OZ) dovolávat pouze zaměstnavatel (nikoli zaměstnanec, který ji svým jednáním sám způsobil).
Japonsko 100 JPY 20,80 Kč
Kanada 1 CAD 17,36 Kč
Rusko 100 RUB 36,91 Kč
Thajsko 100 THB 74,62 Kč
Turecko 1 TRY 3,84 Kč
Zdroj: ČNB, 24.01.2020