Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2015-01-14/7-azr-880_13
Timestamp: 2017-11-21 02:55:52
Document Index: 199383279

Matched Legal Cases: ['§ 33', '§ 33', '§ 21', '§ 92', 'Art. 12', '§ 84', 'Art. 12', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 33', '§ 43', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 2', 'EuG', 'EuG', '§ 43', '§ 3', '§ 3', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', 'Art. 267', '§ 33', '§ 3', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 267', '§ 33', '§ 3', '§ 33', '§ 1', '§ 626']

BAG, 14.01.2015 - 7 AZR 880/13 - Rechtsfolgen der Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer | anwalt24.de
Urt. v. 14.01.2015, Az.: 7 AZR 880/13
Referenz: JurionRS 2015, 14546
Aktenzeichen: 7 AZR 880/13
LAG Berlin-Brandenburg - 11.04.2013 - AZ: 18 Sa 2045/12
TVöD § 33 Abs. 2
§ 33 Abs. 2 TVöD, wonach das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer voll erwerbsgemindert ist und ihm eine Rente auf unbestimmte Dauer bewilligt wurde, ist wirksam. Die durch diese Tarifvorschrift angeordnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist durch einen Sachgrund i.S. der §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.
hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 14. Januar 2015 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Gräfl, den Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Kiel und die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Rennpferdt sowie den ehrenamtlichen Richter Strippelmann und die ehrenamtliche Richterin Steude für Recht erkannt:
"1. Herr M wird mit Wirkung vom 01.03.2000 auf unbestimmte Zeit als Angestellter beim Auswärtigen Amt weiterbeschäftigt. Er ist ab 01.03.2000 in der Vergütungsgruppe VII der Anlage 1a zum BAT eingruppiert.
2. Die jeweils für das Auswärtige Amt maßgebenden Bestimmungen der Tarifverträge, Tarif- und Dienstordnungen gelten weiterhin zwischen den Tarifparteien als unmittelbar vereinbart."
"Wir behalten uns vor, die Rentenberechtigung zu einem späteren Zeitpunkt erneut nachzuprüfen. Die Regelaltersgrenze wird am 06.08.2038 erreicht. Dieser Rentenanspruch besteht längstens bis zum 31.08.2038 (Monat des Erreichens der Regelaltersgrenze). Im Anschluss besteht ein Anspruch auf Regelaltersrente."
(2) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist.
Die/Der Beschäftigte hat den Arbeitgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird; beginnt die Rente rückwirkend, ruht das Arbeitsverhältnis ab dem ersten Tag des Monats, der auf den Monat der Zustellung des Rentenbescheids folgt."
bb) Die Bezugnahmeklausel in Nr. 2 des Arbeitsvertrages war für den Kläger danach weder unverständlich noch unklar. Dort ist bestimmt, dass "die jeweils für das Auswärtige Amt maßgebenden Bestimmungen der Tarifverträge, Tarif- und Dienstordnungen ... weiterhin zwischen den Tarifparteien als unmittelbar vereinbart" gelten. Bei der Formulierung "zwischen den Tarifparteien" handelt es sich um eine offenkundig fehlerhafte Formulierung. Die Bezugnahmeklausel kann sich sinnvoll nur auf die Parteien des Arbeitsvertrages beziehen. Darüber besteht zwischen den Parteien auch kein Streit. Zwischen ihnen sollen die bezeichneten Regelungen als vereinbart gelten.
(a) Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden (vgl. BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 [BVerfG 24.04.1991 - 1 BvR 1341/90]). Deshalb sind Veränderungen im Antragsverhalten eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitnehmer von seiner sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch macht und seinen Rentenantrag vor Ablauf der Widerspruchsfrist des § 84 SGG zurücknimmt oder seinen Antrag innerhalb der Widerspruchsfrist und damit vor Eintritt der Bestandskraft des Rentenbescheids einschränkt und anstelle einer Dauerrente eine befristete Rente begehrt, so treten die Rechtsfolgen der auflösenden Bedingung nicht ein (BAG 3. September 2003 - 7 AZR 661/02 - zu I 1 c aa der Gründe, BAGE 107, 241; 10. Oktober 2012 - 7 AZR 602/11 - Rn. 23; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 59).
(b) Der Senat hat zuletzt offengelassen, ob es mit dem verfassungsrechtlich zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des Art. 12 Abs. 1 GG zu vereinbaren ist, dass ein Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L, der § 33 Abs. 2 TVöD entspricht, enden kann, obwohl der Arbeitnehmer durch die Regelung in § 33 Abs. 4 TVöD faktisch angehalten wird, einen Rentenantrag zu stellen. Selbst unter Beachtung des weiten tarifvertraglichen Regelungsermessens lassen sich Bedenken an der Gewährleistung des verfassungsrechtlichen Mindestschutzes jedenfalls dann nicht ohne weiteres ausräumen, wenn der Arbeitnehmer nur Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhält und er daher noch Arbeitsleistungen in nicht unbedeutendem Umfang erbringen kann. Verzögert der Beschäftigte schuldhaft einen Rentenantrag, so kann ein nach § 33 Abs. 4 TVöD vom Arbeitgeber veranlasstes ärztliches Gutachten, das eine Erwerbsminderung feststellt, den Rentenbescheid ersetzen. In diesem Fall soll das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats enden, in dem "der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist". Die nach der Rechtsprechung des Senats erforderliche rentenrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers bestünde damit faktisch nicht, weil auch der nur teilweise erwerbsgeminderte Arbeitnehmer angehalten wäre, einen Rentenantrag zu stellen, wenn er nicht riskieren will, ohne Arbeitsentgelt und ohne Versorgung dazustehen, möglicherweise nach einer Kündigung aus wichtigem Grund (BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 60 f.). Ob sich diese für eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer aufgeworfene Frage in vergleichbarer Weise auch für den hier vorliegenden Fall der Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer stellt, bedarf keiner Entscheidung, weil keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Kläger von der Beklagten aufgefordert worden ist, den Rentenantrag vom 26. Oktober 2010 zu stellen.
Nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI sind Versicherte voll erwerbsgemindert, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Diese Anforderungen könnten mit dem unionsrechtskonform verstandenen Begriff der Behinderung in § 1 AGG in einem untrennbaren Zusammenhang stehen. Der Begriff der Behinderung iSd. § 1 AGG entspricht nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers den gesetzlichen Definitionen in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und § 3 BGG (BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 32; BT-Drs. 16/1780 S. 31). Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (BT-Drs. 16/1780 S. 31). Der Gesetzgeber hat sich damit für einen Behindertenbegriff entschieden, der an die Internationale Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) der Weltgesundheitsorganisation (WHO) anknüpft (BT-Drs. 14/5074 S. 98; BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 58). Auf einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es nicht an. Voraussetzung ist nicht eine Schwerbehinderung iSv. § 2 Abs. 2 oder Abs. 3 SGB IX (BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 24 f.). Dieses Verständnis steht im Einklang mit der Auslegung des Begriffs der "Behinderung" iSd. RL 2000/78/EG durch den Gerichtshof der Europäischen Union. Erfasst sind danach Einschränkungen, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen sind, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können (EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - [FOA] Rn. 53). Das schließt einen Zustand ein, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn diese Krankheit die vorgenannten Einschränkungen mit sich bringt. Anderenfalls fällt eine Krankheit nicht unter den Begriff der Behinderung iSd. RL 2000/78/EG. Behinderung und Krankheit sind nach wie vor nicht gleichzusetzen (EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring ua.] Rn. 41 f., 47, 75; BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 59). Danach ist ein Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen des § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI erfüllt, auch in der Teilhabe am Berufsleben längere Zeit eingeschränkt (vgl. auch BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 26 f., BAGE 138, 107).
(3) Eine danach mögliche unmittelbare Ungleichbehandlung wegen der Behinderung stellte jedoch keine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG dar, da voll erwerbsgeminderte Beschäftigte nicht gegenüber Personen in einer "vergleichbaren Situation" benachteiligt werden.
(a) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass eine Person eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt. Der deutsche Gesetzgeber hat insoweit die Bestimmung des Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG, die ebenfalls eine vergleichbare Situation voraussetzt, unverändert umgesetzt. Auch der Gerichtshof der Europäischen Union geht davon aus, dass eine unmittelbare Benachteiligung nur dann vorliegt, wenn sich die betroffenen Personen in einer vergleichbaren Lage befinden (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 44 ff., Slg. 2004, I-11491; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 72 f., Slg. 2008, I-1757; 18. November 2010 - C-356/09 - [Kleist] Rn. 32 ff., Slg. 2010, I-11939; 1. März 2011 - C-236/09 - [Test-Achats] Rn. 28 f., Slg. 2011, I-773; 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41, Slg. 2011, I-3591). Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (EuGH 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, aaO.; 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52, aaO.). Danach ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 29, BAGE 138, 107). Deshalb war die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zu der Frage, ob eine tarifvertragliche Norm Menschen mit Behinderung unmittelbar benachteiligt, die bei einer Gewährung von Versorgungsleistungen wegen Erwerbsminderung die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorsieht, nicht veranlasst.
(a) Mit der Beendigungsvorschrift des § 33 Abs. 2 TVöD verfolgen die Tarifvertragsparteien das Ziel iSd. § 3 Abs. 2 AGG, ein "sinnentleertes" Arbeitsverhältnis aufzulösen, dessen Verpflichtungen der behinderte Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr erfüllen kann. Dieses Ziel ist von der Rechtsordnung anerkannt. Es steht im Einklang mit der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Nach der Rechtsprechung des EuGH steht das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung bei Entlassungen nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG einer Entlassung wegen einer Behinderung nur dann entgegen, wenn die Entlassung nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist. Eine Diskriminierung liegt danach also nicht vor, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll, dessen Arbeitspflichten von einem behinderten Beschäftigten auch unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht erfüllt werden können (vgl. EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacon Navas] Rn. 51, Slg. 2006, I-6467). Es bedarf daher keiner Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV zu der Frage, ob das Unionsrecht einer Regelung entgegensteht, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, wenn ein behinderter Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, unter den üblichen Bedingungen des Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Diese unionsrechtliche Fragestellung ist geklärt. Ob § 33 Abs. 2 TVöD damit den Anforderungen des § 3 Abs. 2 AGG genügt, ist vom Senat als zuständigem nationalen Gericht zu prüfen.
(bbb) Eine Kündigung ist aber auch deshalb kein "milderes Mittel", weil § 33 Abs. 2 TVöD die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur zulässt, wenn dem Arbeitnehmer eine Rente auf unbestimmte Dauer gewährt wird. Dagegen ist eine ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingt dauerhafter Leistungsunfähigkeit unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG möglich (BAG 19. April 2007 - 2 AZR 239/06 -; 10. Juni 2010 - 2 AZR 1020/08 -), ohne dass der Arbeitnehmer durch eine rentenrechtliche Versorgung abgesichert ist. Dies gilt unter strengen Voraussetzungen sogar dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kündigt (BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 242/05 - Rn. 25; 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361; 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 26).
Teilweise Parallelentscheidung zu - 7 AZR 1002/12 -