Source: http://www.lavorofisso.com/jobs-act-come-cambiano-i-contratti-di-lavoro/
Timestamp: 2017-01-20 01:37:53+00:00
Document Index: 100690430

Matched Legal Cases: ['art.1', 'art.1', 'art.2103', 'art.12', 'art.25', 'art. 25', 'art.29', 'art.48']

Jobs Act: come cambiano i contratti di lavoro | Lavoro Fisso
venerdì 20 gennaio 2017 | 02:37
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Da Redazione - 28 giugno 2015 0 78 Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale sono entrate in vigore le norme del decreto legislativo n.81 del 2015 di riordino dei contratti di lavoro. Molte le novità relativamente al contratto a termine, al lavoro accessorio e al part time. Poche sul lavoro intermittente. Significativo il riferimento al “superamento” dei rapporti di collaborazione e di associazione in partecipazione e la revisione del contratto di apprendistato che, negli intendimenti del Governo, dovrà diventare uno strumento di possibile completamento del ciclo di istruzione mediante forme di learning on the job.
Il Decreto Legislativo n.81 del 2015 recante la “disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni”
È stato pubblicato, sul Supplemento Ordinario n.34 alla Gazzetta Ufficiale n.144 del 24 giugno 2015, il decreto legislativo 15 giugno 2015 , n.81 recante la “disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni a norma dell’art.1, comma 7 della legge 10 dicembre 2014, n.183”.
Forniamo, di seguito, un quadro sinottico delle principali disposizioni contenute nel decreto, che parte dall’assunto secondo il quale “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art.1).
Le disposizioni sono in vigore dal 25 giugno
Collaborazioni organizzate dal committente (Articolo 2)
Dal 1/1/2016 i rapporti di collaborazione nel settore privato saranno superati, poiché agli stessi si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, quando si concretino “in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro;
a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi prevedono discipline specifiche del trattamento economico e normativo, per particolari esigenze produttive ed organizzative del settore;
b) le collaborazioni dei professionisti iscritti ad Albi;
c) quelle dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.;
Le PA potranno stipulare collaborazioni fino al 31/12/16
Disciplina delle mansioni (Articolo 3)
Modificando l’art.2103 del Codice Civile, si dispone la assegnabilità del lavoratore a mansioni del livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria inferiori del lavoratore, “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti.”al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale”, con possibilità di accordi collettivi che prevedano ulteriori ipotesi di demansionamento. Nei predetti casi il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e retributivo in godimento con l’eccezione degli elementi retributivi legati a peculiarità della precedente prestazione lavorativa. Saranno possibili “accordi” per la modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento e della retribuzione, “nell’interesse del lavoratore” (ad esempio, quando il demansionamento rappresenti un’alternativa al licenziamento economico).
Quanto, invece, all’assegnazione a mansioni superiori, viene aumentato a sei mesi (salvo accordi collettivi) il termine oltre il quale si matura il diritto al superiore inquadramento.
Lavoro a tempo parziale (Articoli da 4 a 12)
Il rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato può essere svolto a tempo pieno o a tempo parziale
Forma e contenuti del contratto di part time
Il contratto va stipulato in forma scritta e deve indicare: 1) durata della prestazione lavorativa; 2) collocazione dell’orario. Se l’organizzazione lavorativa è articolata in turni, tali indicazioni possono essere effettuate per rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite.
Lavoro supplementare, straordinario e clausole
Nel rispetto dei contratti collettivi, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro i limiti dell’orario normale di lavoro. In assenza di accordi collettivi l’effettuazione di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore e può essere richieste entro un massimo del 25% dell’orario contrattuale concordato. In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. In questo caso, il lavoro supplementare è retribuito con una retribuzione maggiorata del 15% rispetto alla retribuzione oraria globale, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Nel rispetto dei contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero alla variazione in aumento della sua durata: clausole che prevedano il diritto del lavoratore ad un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni basate sui contratti collettivi. Se il contratto collettivo non prevede le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione. Comunque, queste clausole prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell’orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Alle condizioni previste dal decreto, al lavoratore è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica. D’altra parte, il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Il lavoratore in part time ha gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, ivi compresi quelli retributivi, riparametrati in funzione della durata della prestazione. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del preavviso in caso di dimissioni o licenziamento e, nel part time verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, hanno diritto alla trasformazione del rapporto in part time.
La priorità nella trasformazione del rapporto in part time (a domanda) spetta:
1) nei casi delle predette patologie riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o nel caso di fruizione della L.104/92;
2) In caso di richiesta del lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap.
Il lavoratore in part time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria rispetto a quelle oggetto del part time. Il rifiuto del passaggio al part time o di concordare variazioni dell’orario di lavoro una volta in part time, da parte del lavoratore, non rappresenta giustificato motivo di licenziamento. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto in part time entro i limiti del congedo spettante, con una riduzione di orario non superiore al 50%.
Come per tutti i casi di prestazione lavorativa ridotta, ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti, i lavoratori sono computati in proporzione all’orario svolto e l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
1) In difetto di prova della stipula del contratto in part time il giudice dichiara la sussistenza di un rapporto a tempo pieno;
2) Se nel contratto non è determinata la durata della prestazione, il giudice dichiara la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia;
3) se l’omissione riguarda la sola collocazione temporale della prestazione, il giudice determina con valutazione equitativa le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa e per il periodo antecedente alla sentenza, il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta ad un risarcimento del danno.
4) lo svolgimento di prestazioni flessibili o elastiche senza il rispetto delle condizioni previste dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, oltre che alla retribuzione, ad un risarcimento del danno.
Disciplina previdenziale e assistenziale
La retribuzione minima oraria, da porre a base di calcolo dei contributi previdenziali viene riparametrata in funzione della prestazione concordata. Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori per l’intera misura settimanale se la prestazione lavorativa settimanale non è inferiore ventiquattro ore, altrimenti spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, indipendentemente dalle ore lavorate. Ai fini dell’assicurazione INAIL la retribuzione è pari a quella tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il rapporto a tempo pieno. Nel caso di trasformazione del rapporto in part time e viceversa, per la determinazione del trattamento di pensione si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno, e proporzionalmente all’orario effettivamente svolto l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
Le disposizioni sul part time del decreto si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti con la PA, fatte salve le eccezioni di cui all’art.12 del decreto.
Lavoro intermittente(Articoli da 13 a 18)
È Il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Questo contratto può essere stipulato con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Salvi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto è ammesso, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di 400 giorni di lavoro in tre anni solari. Il superamento del limite comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Nei periodi in cui non è utilizzato, il lavoratore non matura alcun trattamento, salvo che abbia garantito la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità.Le disposizioni sul lavoro intermittente si applicano ai rapporti di lavoro con le PA.
L’utilizzazione di questo contratto è vietata:
a) per sostituire lavoratori in sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in base alle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
Forma del contratto e comunicazioni
ll contratto è stipulato in forma scritta per la prova di:
a) durata e ipotesi che consentono la stipula;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, (non inferiore a 1 giorno lavorativo);
c) trattamento economico e normativo;
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro può richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
f) misure di sicurezza necessarie.
Prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla DTL competente, “mediante sms o posta elettronica”. In caso di omessa comunicazione si applica una sanzione da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
La misura dell’indennità, divisibile in quote orarie, è determinata dai CCNL e non inferiore ad una soglia fissata dal Ministro del lavoro. Essa è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ed è comunque assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare. In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro e in tale periodo non matura il diritto all’indennità di disponibilità. In assenza di comunicazione, il lavoratore perde il diritto alla indennità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità per il periodo successivo al rifiuto.
Il trattamento economico-normativo è uguale a quello del dipendente di pari livello, salvo il riproporzionamento in relazione alla prestazione concretamente svolta.
Lavoro a tempo determinato (Articoli da 19 a 29)
Il contratto di lavoro subordinato a termine non può avere durata superiore a tre anni.
Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata dei rapporti a termine intercorsi tra le medesime parti per effetto di una successione di contratti non può superare i tre anni. Il superamento del limite comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto dalla data di tale superamento. Salvi i rapporti di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto e una copia del contratto deve essere sempre consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
L’apposizione di un termine alla durata di un contratto non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. La violazione di tali divieti comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato dalla data della sottoscrizione.
Il contratto può essere prorogato solo entro il limite complessivo di tre anni di durata del rapporto e, comunque, per non più di cinque volte. In caso di superamento il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. Se la riassunzione a tempo determinato avviene entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Fanno eccezione i lavoratori impiegati nelle attività stagionali. I predetti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative, per quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dall’art.25.3 del D. L.179/12 per le società già costituite.
Violazione del termine
La prosecuzione del rapporto oltre il termine contrattualizzato obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione, per ogni giorno di continuazione, pari al 20% fino al 10° successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso – di contratto di durata inferiore a sei mesi – ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a termine in misura superiore al 20% del dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Sono esenti dal limite:
1) i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti;
2) i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
b) da imprese start-up innovative ex art. 25 D. L. 179/12, per quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del medesimo articolo, per le società già costituite;
c) per lo svolgimento delle attività stagionali;
d) per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
f) con lavoratori di età superiore a 50 anni;
g) tra università pubbliche o private, istituti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n.367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.
I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono. L’assunzione a tempo determinato in violazione del predetto limite comporta la sola corresponsione al lavoratore di un’indennità onnicomprensiva di importo pari al 50% della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro.
Il lavoratore a termine che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi nella stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate. Sono inoltre previste norme agevolative per le lavoratrici che abbiano fruito del congedo di maternità. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del rapporto di (entro tre mesi per gli stagionali).
Il trattamento economico-normativo è uguale a quello del dipendente a tempo indeterminato “comparabile”. L’inosservanza di tale obbligo comporta, l’irrogazione al datore di lavoro di una sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l’inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro.
Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi istituto legale o contrattuale per il quale sia rilevante il computo dei dipendenti, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei rapporti.
L’impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto. In caso di sua trasformazione a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. L’indennità ristora per intero il pregiudizio subito per il periodo tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. In presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà.
Esclusioni specifiche
L’art.29 del decreto individua i casi di contratto a termine per i quali continua a trovare applicazione la diversa disciplina speciale di settore.
Somministrazione di lavoro (Articoli da 30 a 40)
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto – a tempo indeterminato o determinato – con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Salvi diversi accordi collettivi, il numero dei somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. In caso di inizio attività in corso d’anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori in forza al momento della stipula del contratto. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a termine è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a termine di lavoratori di cui all’articolo 8.2, della legge n.223/91, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n.651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. La disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle PA.
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
È stipulato in forma scritta e contiene:
a) gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
c) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza e le misure di prevenzione adottate;
d) la data di inizio e la durata prevista;
e) le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori;
f) il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico/normativo.
Con il contratto di somministrazione l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato. Nel contratto è determinata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi di non utilizzazione quale prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con DM Lavoro. L’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto è soggetto alla suindicata disciplina di cui al capo III in quanto compatibile e, in ogni caso, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21,23 e 24. Il termine può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per un minimo di dodici mesi, il somministrato è computato nella quota di riserva.
Tutela e diritti del lavoratore
Per la durata dell’utilizzo il somministrato, a parità di mansioni, a diritto allo stesso trattamento economico-normativo del personale dell’utilizzatore e quest’ultimo è obbligato, in solido con il somministratore, a corrispondere ai somministrati i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. Se adibisce il lavoratore a mansioni superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore. Ove non adempia, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore e per l’eventuale risarcimento del danno. Il potere disciplinare è riservato al somministratore. È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione.
Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, rifieriti al lavoratore somministrato sono a carico del somministratore. L’indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare. Gli obblighi dell’assicurazione INAIL sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l’attività svolta dall’impresa utilizzatrice, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori.
Il contratto deve avere forma scritta a pena di nullità e in caso contrario i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. Quando la somministrazione di lavoro avvenga in violazione del decreto, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, dall’inizio della somministrazione. L’effetto di costituzione del rapporto di lavoro diretto con l’utilizzatore sopra richiamato, non trova applicazione nei confronti delle PA. Se il giudice accoglie la richiesta di costituzione del rapporto a tempo indeterminato di cui sopra, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Ulteriori sanzioni
La violazione degli obblighi e dei divieti suindicati nonché, per il solo utilizzatore, di quelli di cui agli articoli 31 e 32 del decreto e, per il solo somministratore, dell’ all’articolo 33, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250. La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 35, comma 1, e per il solo utilizzatore, di cui all’articolo 353, comma 3, secondo periodo, e 36, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria di cui sopra.
Apprendistato (Articoli da 41 a 47)
L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
Il contratto si articola nelle seguenti tipologie:
L’apprendistato di cui alle lett. a) e c) integra formazione e lavoro, con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale ex articolo 8 del D. Lgs.13/13.
È stipulato in forma scritta e contiene, in forma sintetica: 1) il piano formativo individuale; 2) nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell’apprendistato di alta formazione e ricerca. II contratto ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto si dirà per gli stagionali. Nel contratto di apprendistato di cui alla lett. a), il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi attestato dall’istituzione formativa costituisce giustificato motivo di licenziamento. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ma in caso contrario il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La restante disciplina dell’apprendistato è rimessa agli accordi collettivi, nel rispetto dei seguenti principi:
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;
d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali;
e) possibilità del riconoscimento, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi e dei percorsi di istruzione degli adulti;
f) registrazione della formazione e della qualifica professionale acquisita nel libretto formativo del cittadino ex D. Lgs.276/03;
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;
h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
Per gli apprendisti l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:
a) assicurazione INAIL;
c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia;
f) NASpI in relazione alla quale, in via aggiuntiva, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all’1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, anche tramite agenzie di somministrazione, non può superare il rapporto di 3/2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. È esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti somministrati a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Fermo restando i diversi limiti contrattuali per i soli datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto al termine dell’apprendistato, nei tre anni precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dello stesso datore di lavoro (esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa). Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sopra indicati sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato dalla data di costituzione del rapporto. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. Possono essere assunti con questo contratto, i giovani dai 15 anni e fino al compimento dei 25 anni. La durata del contratto è legata alla qualifica o diploma da conseguire ma non può superare tre anni (o quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale). I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi formativi, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo previsto dal D. Lgs.226/06. Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi formativi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il titolo all’esito del corso annuale integrativo. I contratti, di durata non superiore a quattro anni, possono essere stipulati anche con iscritti a partire dal secondo anno dei corsi di istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione, oltre che del relativo diploma, di ulteriori competenze tecnico-professionali. Possono essere stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato, di cui all’articolo 6.5 del DPR 87/10. Con riferimento all’apprendistato che si svolge nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituto ove lo studente è iscritto e non può superare il 60% per cento dell’orario ordinamentale per il secondo anno e il 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da obblighi retributivi, mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. Dopo il conseguimento della qualifica o diploma è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, i soggetti di età tra i 18 e i 29 anni.
Per chi sia in possesso di una qualifica professionale, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi. Gli accordi collettivi stabiliscono, in relazione alla qualificazione professionale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione e la durata minima dell’apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva. Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a termine.
Possono essere assunti con questo contratto, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo. Il datore di lavoro che intende stipulare questo contratto sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro. La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può, di norma, essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta, salve diverse previsioni dei contratti collettivi.
Standard professionali e formativi e certificazione delle competenze (Articolo 46)
Con decreto interministeriale Lavoro/istruzione e Università/Economia, previa intesa in sede di Conferenza Stato, regioni e province autonome, sono definiti gli standard formativi dell’apprendistato, che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni. Per armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito presso il Ministero del lavoro il “repertorio delle professioni”. Le competenze acquisite dall’apprendista sono certificate dalla istituzione formativa di provenienza dello studente e, in particolare, nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni ivi disciplinati.
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, tale da impedire la realizzazione delle finalità dell’apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto al termine dell’apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di sanzioni per omessa contribuzione. Per la violazione della disposizione di cui all’articolo 42.1, nonché per la violazione delle previsioni contrattuali collettive attuative, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro. Fatte salve diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. Per la loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. La disciplina del reclutamento e dell’accesso, nonché l’applicazione del contratto di apprendistato per i settori di attività pubblici, di cui agli articoli 44 e 45, sono definite con DPCM. I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Con successivo decreto, saranno definiti gli incentivi per i datori di lavoro che assumono con l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e con l’apprendistato di alta formazione e ricerca.
Lavoro accessorio(Articoli da 48 a 50)
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro annui, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT. Fermo restando il limite complessivo di 7.000 euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma. Prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, nel limite complessivo di 3.000 euro annui, rivalutati, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. In tal caso l’INPS sottrae dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ad alcune prestazioni rese in agricoltura ed indicate dall’art.48. Il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio è consentito alla PA nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e dal patto di stabilità. I compensi percepiti dal lavoratore secondo le modalità di cui all’articolo 49 sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno. È vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito della esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro.
I committenti acquistano – esclusivamente in via telematica – carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio. I committenti non imprenditori o professionisti possono acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate. In attesa di un successivo DM Lavoro e fatte salve le prestazioni rese nel settore agricolo, il valore nominale del buono orario è fissato in 10 euro (nel settore agricolo è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo). I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla DTL, attraverso modalità telematiche i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore ed il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi. Il lavoratore percepisce il proprio compenso dal concessionario di cui al comma 7 (e inizialmente da INPS o Agenzia di lavoro), successivamente all’accreditamento dei buoni da parte del beneficiario della prestazione di lavoro accessorio. Tale compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio. Il concessionario provvede al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni, effettuando altresì il versamento per suo conto dei contributi previdenziali alla G.S. INPS, in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per fini assicurativi contro gli infortuni all’INAIL, in misura pari al 7% del medesimo valore e trattiene l’importo autorizzato dal decreto da ultimo citato, a titolo di rimborso spese. Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l’utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del decreto in commento.
Superamento co.co.pro e contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. Stabilizzazione dei collaboratori (Articoli da 51 a 56).
Per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Superamento dei co.co.pro.
Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D. Lgs.276/03 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.
Superamento del contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro
Modificando l’articolo 2549 c.c., se l’associato è una persona fisica l’apporto non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro. Inoltre, i contratti in atto alla data di entrata in vigore del decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.
Stabilizzazione dei collaboratori
Dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti co.co. anche a progetto e di titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono dei sott’indicati effetti, a condizione che:
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano atti di conciliazione onnicomprensivi in una delle sedi di cui all’articolo 2113.4 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione ;
L’assunzione a tempo indeterminato alle predette condizioni, comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione. Gli articoli 55 e 56 contengono, infine, rispettivamente l’abrogazione espressa di molteplici norme superate dal nuovo quadro normativo delineato dal decreto e le disposizioni in materia di copertura finanziaria mentre l’articolo 57 dispone l’entrata in vigore del decreto legislativo dal giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
TAG104/92223/91226/06276/03651/2014Co.Co.Pro.jobs act Condividi
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