Source: http://www.laleggepertutti.it/124128_lavoratrice-madre-quando-e-possibile-il-licenziamento
Timestamp: 2017-02-27 15:44:50+00:00
Document Index: 91778777

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art 54', 'art 54', 'art 54', 'art 54', 'sentenza ', 'art 378', 'artt 112', 'art 54', 'art 54', 'art 54', 'art 54', 'art 54', 'sentenza ', 'art 54', 'art 54', 'art 54', 'art 54', 'art 13', 'art 13', 'art 13']

Donna e famiglia Pubblicato il 19 giugno 2016 Articolo di Redazione Donna e famiglia Lavoratrice madre: quando è possibile il licenziamento L’AUTORE: Redazione
LEGGI TUTTI GLI ARTICOLI DELLA REDAZIONE > Donna e famiglia Pubblicato il 19 giugno 2016 RICHIEDI CONSULENZA SU QUESTO ARGOMENTO
Le ipotesi di licenziamento durante il periodo protetto, fino a un anno di età del bambino, il periodo in prova, la ristrutturazione, la cessione o la cessazione del ramo d’azienda, l’outsourcing, il licenziamento disciplinare.
Non si può licenziare un dipendente durante:
l’assenza dal lavoro per astensione obbligatoria e facoltativa, congedo di paternità, riposi giornalieri e permessi per malattia del bambino
nel cosiddetto periodo protetto ossia fino al compimento di 1 anno di età del bambino.
L’astensione e il rientro al lavoro
Al termine dei periodi di astensione obbligatoria o di congedo di paternità, i lavoratori hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che vi rinuncino espressamente, di rientrare nella stessa unità produttiva nella quale erano occupati in precedenza (o in altra ubicata nel medesimo comune), e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.
Essi hanno inoltre diritto di essere adibiti alle mansioni svolte da ultimo o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi o in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.
L’azienda non può assolutamente intimare il licenziamento:
alla lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. L’inizio della gestazione si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza;
del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino;
causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione facoltativa e del congedo per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.
Le conseguenze del licenziamento
Il licenziamento durante il periodo protetto è nullo e obbliga l’azienda alla reintegra sul posto di lavoro e al pagamento delle mensilità arretrate.
Quando è possibile licenziare la lavoratrice madre
Solo in casi eccezionali l’azienda può provvedere al licenziamento durante il cosiddetto “periodo protetto”. Ecco tali casi:
– Licenziamento disciplinare per colpa grave del lavoratore (giusta causa di licenziamento)
Prima di valutare l’eventuale colpa della lavoratrice, il giudice deve tenere comunque conto delle sue particolari condizioni psico-fisiche [1]. Ad esempio, è stato ritenuto valido il licenziamento per assenze ingiustificate ed inaffidabili [2] e nullo quello per un’assenza ingiustificata protrattasi per pochi giorni [3].
– Cessazione dell’attività aziendale
Il licenziamento è giustificato solo in presenza della cessazione totale dell’attività aziendale [4] mentre non è giustificato nell’ipotesi di cessazione del ramo d’azienda alla quale la lavoratrice è addetta [5].
– Ristrutturazione, esternalizzazione e cessione del ramo d’azienda
Con una recente sentenza la Cassazione [6] ha ritenuto illegittimo il licenziamento determinato da una semplice esternalizzazione del servizio cui era adibita la lavoratrice. Solo la cessione del ramo d’azienda potrebbe giustificare la cessazione del rapporto di lavoro. Quindi, se l’azienda decide di ristrutturarsi e di ridurre le spese, affidando alcuni servizi in outsourcing, la dipendente in precedenza addetta a tali servizi non può essere licenziata se ha appena avuto un figlio. Neanche la ristrutturazione aziendale, dunque, può dinanzi alla tutela della maternità.
Il licenziamento, anche se dettato da riduzione del personale per ottimizzare la produzione e tagliare gli sprechi rappresenta – secondo tale sentenza – una clamorosa violazione della normativa secondo cui “le lavoratrici non possono essere licenziate fino al compimento di un anno di età del bambino”.
Secondo la Cassazione [7] è illegittimo il licenziamento motivato da ragioni di ristrutturazione produttivo-organizzativa in quanto non costituenti un’ipotesi di cessazione dell’attività d’azienda.
– Scadenza del contratto a tempo determinato
– Ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta.
Tale causa è possibile solo per i contratti a tempo determinato e non per quelli a tempo indeterminato.
– Assunzione in prova con esito negativo della prova
Il licenziamento all’esito della prova deve essere motivato: l’azienda deve cioè motivare il giudizio negativo circa l’esito della prova, proprio per scongiurare il rischio di abusi ed escludere che l’interruzione del rapporto di lavoro sia stata determinata dallo stato di gravidanza. Il licenziamento semplice, senza motivazioni, è legittimo solo se il datore di lavoro non è a conoscenza dello stato di gravidanza.
[1] Cass. sent. n. 16060/2004, C. App. Ancona sent. del 19.08.2009
[2] Cass. sent. n. 9405/2003.
[3] Cass. sent. n. 19912/2011.
[4] Trib. Bari sent. del 24.04.2014; Cass. sent. n. 1334/1992.
[5] Cass. sent. n. 18363/2013.
[6] Cass. sent. n. 11975/2016 del 10.06.2016.
[7] Cass. sent. n. 27055/2013.
Sentenza Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 marzo – 10 giugno 2016, n. 11975
Presidente Venuti – Relatore D’Antonio
La Corte d’appello di Lecce ha confermato la sentenza dei Tribunale di Brindisi con cui era stata dichiarata la nullità dei licenziamento di P.S. comminato dalla soc Atitecnica 85 in violazione del divieto di licenziamento fino al compimento del primo anno di età del bambino.
La Corte ha rilevato che la società nel costituirsi aveva eccepito che la domanda della lavoratrice non poteva trovare accoglimento in quanto basata sulla violazione dell’art 54 , comma 2, lett. C) (ultimazione della lavorazione per la quale la lavoratrice era stata assunta ); che invece il licenziamento era stato comminato ai sensi dell’art 54 citato lett. B) per cessazione del ramo d’azienda e che la lavoratrice aveva introdotto alla prima udienza la domanda nuova di declaratoria del licenziamento ai sensi dell’art 54 citato lett B) .
Secondo la Corte l’eccezione di novità della domanda era infondata . Ha affermato, infatti, che il licenziamento era stato impugnato per violazione delle norme che vietano di disporre il licenziamento fino al compimento di un anno del bambino al di là delle motivazioni adottate ; che del resto la domanda della lavoratrice non poteva avere a fondamento la violazione dei citato art 54 lett C) in quanto tale disposizione prevedeva una deroga al divieto di licenziamento che avrebbe dovuto essere fatta valere dal datore di lavoro su cui gravava l’onere di allegare e dimostrarne la fondatezza con la conseguenza che non poteva ritenersi contenuta nella domanda della lavoratrice.
Avverso la sentenza ricorre la società con un motivo ulteriormente illustrato con memoria ex art 378 cpc . Resiste la lavoratrice.
La ricorrente , con un unico motivo, denuncia violazione degli artt 112 e 414 cpc .
Osserva che vi era stato da parte della lavoratrice un vero e proprio mutamento della domanda e non soltanto una semplice “emendatio libelli ” e che la Corte d’appello era pervenuta alla erronea conclusione che la declaratoria di nullità del licenziamento per violazione dell’art 54 lett c ) , formulata originariamente dalla lavoratrice contenesse in sé quella di declaratoria di nullità del licenziamento per violazione dell’art 54 , lett B), dei dlgs n 151/2001 , successivamente richiamata dalla lavoratrice ed accolta dalla Corte.
Il motivo è infondato non essendo ravvisabile la violazione delle disposizioni citate .
Pur dovendosi rilevare che è sostanzialmente corretto quanto affermato dalla società ricorrente secondo cui la legittimità o meno di un licenziamento deve essere valutata sulla base dei motivi indicati dal lavoratore con l’impugnativa del licenziamento stesso , tale principio non risulta violato dalla Corte territoriale che ha sottolineato come nella specie il motivo di nullità denunciato dalla lavoratrice, e per il quale essa aveva chiesto l’accertamento dell’illegittimità dei licenziamento , era l’avvenuto licenziamento in violazione dei divieto di cui all’art 54 del digs n 151/2001 secondo cui “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonche’ fino al compimento di un anno di età del bambino” . La Corte territoriale ha esposto , infatti, che la P. con il ricorso aveva denunciato che il figlio era nato il 29/11/2009 e che era stata licenziata 1’8/3/2010 .
La Corte territoriale ha interpretato la domanda della lavoratrice come volta ad affermare l’illegittimità del licenziamento a prescindere dal richiamo all’art 54 lett c) in quanto tale disposizione, prevedendo l’ammissibilità del licenziamento per cessazione dell’opera alla quale la lavoratrice madre è addetta, costituiva un’eccezione alla regola generale del divieto di licenziamento la cui sussistenza era onere del datore di lavoro allegare e provare con la conseguenza che non poteva ritenersi contenuta nella domanda attorea.
Costituisce principio affermato da questa Corte che l’interpretazione della domanda giudiziale è operazione riservata al giudice dei merito, il cui giudizio, risolvendosi in un accertamento di fatto, non è censurabile in sede di legittimità quando sia motivato in maniera congrua e adeguata, avendo pertanto riguardo all’intero contesto dell’atto, senza che ne risulti alterato il senso letterale e tenendo conto della sua formulazione testuale nonché dei contenuto sostanziale, in relazione alle finalità che la parte intende perseguire (cfr Cass 9011/2015).
Secondo la Corte la lavoratrice denunciando la violazione dell’art 54 citato nessuna ulteriore motivazione doveva fornire dell’illegittimità dei licenziamento ed ottenere una sentenza ad essa favorevole spettando invece al datore di lavoro provare la sussistenza di una delle ipotesi previste dall’art 54 citato che consentivano il licenziamento . Come correttamente affermato dalla Corte il richiamo alla lett c) contenuto nel ricorso iniziale della P. era dei tutto ininfluente e l’esame della sussistenza delle condizioni di cui alla lett b) dell’art 54 citato idonee a giustificare il licenziamento non aveva comportato una modifica della causa petendi della domanda della lavoratrice che era rimasta immutata e da ravvisarsi nell’avvenuto licenziamento in violazione dell’art 54 .
La difesa del datore di lavoro fin dal primo grado era volta, infatti, proprio a dimostrare la legittimità dei licenziamento in quanto sussisteva l’ipotesi della lett b) dell’art 54 citato di esternalizzazione dei servizio di contabilità e dunque di cessione dei ramo . Lo stesso datore di lavoro ha dunque introdotto in giudizio tale tema di indagine con la conseguenza che correttamente i giudici di merito hanno esaminato la fondatezza della domanda della lavoratrice sotto tale profilo .
Poiché non ha formato oggetto di censure l’esclusione dell’ipotesi della cessione dei ramo d’azienda idoneo a giustificare il licenziamento, il ricorso deve essere rigettato.
– Le spese di causa seguono la soccombenza .
Avuto riguardo all’esito del giudizio ed alla data di proposizione del ricorso sussistono i presupposti di cui all’art 13, comma 1 quater, dpr n 115/2002.
Rigetta il ricorso e condanna la ricorrente a pagare le spese processuali liquidate in Euro 100,00 per esborsi ed Euro 3.500,00 per compensi professionali , oltre 15% per spese generali ed accessori di legge Ai sensi dell’art 13 , comma 1 quater dei dpr n 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dei ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a ‘norma del comma 1 bis, dello stesso art 13.
ARTICOLI CORRELATI 26/02/17 Dipendente uomo, si può licenziare se si sposa? 21/02/17 Si può licenziare un lavoratore invalido? 19/02/17 Dipendenti pubblici: via libera al decreto “anti-furbetti” Lascia un commento Annulla risposta	Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.Commento Nome NEWSLETTER Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato. Informativa sulla privacy
GLI STUDI DI LLpT IN ITALIA Ettore Pietro Silva Avvocato Vai alla pagina dello studio I PROFESSIONISTI DEL NOSTRO NETWORK Francesco Novarina Avvocato Vai al Profilo Salvatore Venuto Perito/Esperto Vai al Profilo Massimo Misturini Commercialista Vai al Profilo Vai a tutti i professionisti > Hai bisogno di una consulenza? Contattaci subito Oppure iscriviti alla nostra newsletter per rimanere sempre aggiornato. Informativa sulla privacy