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Timestamp: 2019-09-19 06:58:13+00:00
Document Index: 272824802

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Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 08-06-2016
Dans un arrêt de principe largement publié, la Cour de Cassation (1), considère désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral à condition d’avoir fait cessé les agissements reprochés mais aussi d’avoir, en amont du harcèlement en cause, pris des mesures de prévention.
L’évolution de la jurisprudence de la Cour de Cassation continue de progresser vers un revirement en matière d’obligation de sécurité de l’employeur.
Hygiène et sécurité des salariés dans l’entreprise : obligations de l’employeur
L’employeur doit protéger la santé à la fois physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du code du travail). À ce titre, il lui appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel notamment (articles L 1152-4 et L1153-5 du code du trav.).
L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (2).
L’employeur est tenu dans le respect de cette obligation, de prendre des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié en application des dispositions des articles L 4121-1 et L4142-2 du code du travail.
L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales. Sur le cas d’un salarié victime de harcèlement moral et prenant acte de la rupture de son contrat du fait du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, voir ci-après.
Sécurité des salariés : l’obligation de sécurité de résultat était le principe
La jurisprudence de la Cour de Cassation avait érigé depuis une dizaine d’années cette obligation de sécurité en une obligation de sécurité de résultat.
Comme son nom l’indique, l’employeur était tenu de manière très stricte à un résultat en matière d’hygiène et de sécurité à l’égard de ses salariés.
Ainsi, l’employeur était tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral.
Il ne pouvait pas s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une absence de faute (3).
Même si l’employeur invoquait avoir pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, il y avait manquement à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par un salarié (4).
Il suffisait donc qu’un risque se réalise, ou qu’un salarié soit exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée au nom d’une obligation de sécurité qui était dite « de résultat » (5).
Évolution progressive de la jurisprudence vers une obligation de sécurité de moyens
Aujourd’hui, l’obligation de sécurité de l’employeur est devenue une obligation de « moyens » par laquelle l’employeur serait « uniquement » tenu de tout mettre en ½uvre, pour empêcher une atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés.
C’est évolution est le fruit de l’évolution très récente de la Cour de cassation qui se poursuit avec cet arrêt du 1er juin 2016 (1).
La première évolution apparait à l’automne 2015, avec l’arrêt du 25 novembre 2015 précité (2).
La jurisprudence est devenue plus souple, si l’employeur parvient à démontrer que des mesures de prévention ont été prises.
Dans une affaire relative à un chef de cabine victime de stress post traumatique, la Cour de cassation avait déjà amorcé une évolution dans l’application qu’elle fait de l’obligation de sécurité de résultat, en acceptant de prendre en compte les mesures de prévention prises par ce dernier pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Il ne suffisait donc plus qu’un risque se réalise, ou qu’un salarié y soit exposé, pour que l’employeur voie sa responsabilité mise en cause (2).
Désormais, l’employeur échappe à une condamnation à des dommages-intérêts s’il peut prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour éviter un risque identifié et évalué. En cas d’atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié, il n’y a donc plus systématiquement de manquement à l’obligation de sécurité.
C’est sur l’employeur que pèse la charge de la preuve et non sur le salarié.
Cette évolution jurisprudentielle connait une nouvelle étape en matière de harcèlement moral, avec l’arrêt du 1er juin 2016 (1).
Dans cette affaire la Cour de cassation confirme clairement la portée de sa décision du 25 novembre 2015 et l’applique au cas du harcèlement moral.
En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d'agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d'agent de qualité.
Il a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire aux torts de l'employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.
Durant l’instance prud’homale, comme c’est le cas en matière de demande de résiliation judiciaire, le salarié était resté dans les effectifs de l’entreprise, mais en arrêt de travail pour maladie.
A la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d'agent de qualité, le salarié a finalement été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
Le salarié contestait alors le licenciement et le harcèlement qu’il dénonçait, en se fondant sur le défaut de respect de l’obligation de sécurité de résultat par son employeur.
La Cour d’appel avait débouté le salarié, mais la décision est cassée au motif que les juges du fond n’avaient pas recherché si l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, s’il avait mis en ½uvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
L’attendu de principe, placé en chapeau de la décision, tend à faire la démonstration de son importance par la Cour de Cassation, qui énonce que « ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».
Il se déduit de cet arrêt que désormais, un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, même si le harcèlement s’est produit dans l’entreprise, à une double condition :
D’une part, l’employeur doit démontre avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et avoir réussi à le faire effectivement cesser ;
D’autre part, l’employeur doit démonter avoir pris, en amont des faits dénoncés, toutes les mesures de prévention nécessaires propres à empêcher le harcèlement et notamment avant préalablement mis en ½uvre des actions d’information et de formation dont l’objet est la prévention de la survenance de faits de harcèlement moral (article L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail).
En conclusion, si l’employeur a mis en ½uvre les actions de prévention et que le harcèlement, dénoncé dans l’entreprise a cessé par l’alerte auprès de l’employeur a cessé, par ses actions et mesures, le salarié ne sera plus indemnisé au titre du harcèlement sur le terrain de l’obligation de sécurité de l’employeur.
C’est donc une évolution majeure en matière de harcèlement.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er juin 2016 : RG n°14-19702
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : n°14-24444
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 juin 2006 : n°05-43914
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 février 2000 : n°08-44019
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 : n°13-18603
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