Source: http://www.epertutti.com/diritto/DILIGENZA-OBBEDIENZA-FEDELTA-L71679.php
Timestamp: 2019-07-18 06:48:37+00:00
Document Index: 37731280

Matched Legal Cases: ['art.2104', 'art.1176', 'art.2104', 'art 2105', 'art 13', 'art 13', 'art2108', 'art 14', 'art 36']

DILIGENZA, OBBEDIENZA, FEDELTA’, LUOGO E DURATA DEL LAVORO.
Diligenza e obbedienza concorrono a individuare il contenuto della prestazione di lavoro, cioè i doveri del lavoratore subordinato. La diligenza cui si riferisce l’art.2104 c.c., come l’art.1176 c.c. per le obbligazioni in genere, rapresenta il criterio di misura della prestazione dovuta al lavoratore. Il primo parametro utilizzato dall’art.2104 indica la diligenza richiesta al lavoratore è la natura della prestazione dovuta.l’interesse dlla produzione nazionale è abrogato in quanto concernente il regime corporativo.
La prestazione dovuta dal lavoratore va rapportata, oltre che ai caratteri dell’attività lavorativa in senso stretto, alle particolari esigenze dell’organizzzazione in cui il rapporto si inserisce.
Il secondo comma del suddetto articolo prevede l’obbligo di obbedienza in relazione all aposizione di soggezione del lavoratore correlata al potere direttivo del datore. Consiste nell’obbligo di eseguire le disposizioni. Tale obbligo comprende tutti i comportamenti necessari a rendere la prestazione di lavoro ragionevolmente integrabile nell’organizzazione dell’impresa, ad esempio i comportamenti imposti dalle disposizioni attinenti alla convivenza nell’azienda, alla tutela del patrimonio e alla sicurezza deli impianti.
Lo statuto dei lavoratori si pone a favore del processo di spersonalizzazione del rapporto di lavoro tale da ridimensionare gli aspetti di soggezione giuridica del prestatore.
Oltre tali limiti specifici, sul dovere di obbedienza influiscono anche le modifiche introdotte nella organizzazione dell’impresa in seguito alla evoluzione dei rapporti tra le parti collettive verificatasi negli ultimi decenni con il sostegno legislativo. Questa è una razionalizzazione dell’esercizio discrezionale dei poteri con l’introduzione di margini crescenti di autonomia dei lavoratori. Tutti elementi che circoscrivono l’area di mera soggezione del lavoratore anche nel rapporto individuale.
L’art 2105 c.c. conura a carico del lavoratore semplici comportamenti omissivi, integrativi della prestazione principale del lavoratore.
I due obblighi principali sono quello della CORRETTEZZA e della BUONA FEDE. principalmente obbligazioni di non fare sono finalizzati alla tutela di un interesse del datore. Ci sono in oltre i c.d. OBBLIGHI DI PROTEZIONE:
- obbligo di non concorrenza: implica l’astensine del lavoratore da ogni atto di concorrenza che arrechi danno all’impresa. Esso ha durata solo per la durata del rapporto, se si intende farlo permanere anche dopo la fine del rapporto, si stila un PATTO DI NON CONCORRENZA che deve esere redatto in forma scritta.
- obbligo di riservatezza: consiste nel mantenere il c.d. SEGRETO AZIENDALE ovvero tutte le notizie di carattere organizzativo e produttivo conosciute dal dipendente, vietandone la divulgazione in via assoluta. Escluse sono le conoscenze e le competenze acquisite dal lavoratore nello svolgimento del proprio lavoro.
Nei casi delle aziende di tentenza questo tipo di obbligo è esteso all’ambito ideologico personale.
L’art 13 sello statuto dei lavoratori non prende in considerazione gli spostamenti del lavoratore ma solo quelli da un’unità produttiva all’altra.
Il suddetto articolo disciplina solo il trasferimento definitivo del lavoratore. Viene esclusa la TRASFERTA che si distingue dal trasferimento per il suo carattere di provvisorietà.
LA DURATA : misura della prestazione dovuta dal lavoratore. La quantità effettiva di prestazione normalmente dovuta è segnata dalla disciplina dell’orario di lavoro inteso in senso ampio, cioè non solo come orario giornaliero, ma come tempo complessivo di lavoro nella giornata, nella settimana, nell’anno, con esclusione delle pause periodiche.
La disciplina legislativa e contrattuale del tempo di lavoro è storicamente rivolta a limitarne la durata massima. Le crisi economiche e le innovazioni tecnologiche hanno fatto emergere con particolare forza l’esigenza di riduzioni di orario e nuovi regimi non più a fini protettivi ma come misura per fronteggiare la crescente disoccupazione. Il processo di integrazine europea ha sollecitato le nuove disposizioni in materia. L’intervento del legislatore ha per obiettivo la flessibilità del lavoro in chave di maggior competitività per le imprese.
L’art 13 pacchetto treu ha stabilito la riduzione dell’orario massimo NORMALE di lavoro da 48 a 40 ore settimanali; limite che andava ad aggiungersi a qello giornaliero di 8 ore.
Il legislatore ha riproposto la facoltà a favore dei contratti collettivi di stabilire una durata minore rispetto a quella legale e di riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative per periodi ultrasettimanali non superiori all’anno.
La determinazione della durata massima di lavoro è demandata ai contratti collettivi, che devono rispettare il limite legale di 48 ore per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi come media in un arco temporale non superiore a 4 mesi.
Il dlgs 66/2003 esclude i periodi di ferie annue e i periodi di assenza per malattia, nonché le ore di lavoro straordinario se i lavoratori hanno beneficiato, su autorizzazione concessa dalla contrattazione collettiva. Non c’è + il riferimento alla durata della giornata di lavoro.
Un limite alla durata della giornata può comunque essere ricavato dalla norma sul riposo giornaliero. La durata della giornata lavorativa non può superare le 12.50 ore.
Il dlgs 66/03 ha reso derogabile lo stesso diritto alle 11 ore di riposo per i dirigenti e le altre categorie privilegiate.
I limiti stabiliti dal legislatore si riferiscono al lavoro effettivamente svolto. Viene fornita una nuova nozione di orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni. Nozione delimitata dall’esclusione delle soste di lavoro di durata non inferiore a 10 minuti non recuperati e del tempo occorrente per recarsi al lavoro. Viene escluso anche il tempo impiegato per raggiungere il luogo della trasferta, quello per la timbratura del sectiunellino e per indossare gli indumenti da lavoro.
Sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell’orario di lavoro le pause riconosciute dalle norame in materia di sicurezza e salute dei lavoratori addetti ai videoterminali, ovvero 1 minuti ogni 120 minuti di applicazione al videoterminale.
Rientrano nell’orario di lavoro anche i periodi nell’ambito die quali il lavoratore sta a disposizione dell’impresa essendo comunque obbligato a restare sul luogo di lavoro.
Per a modifica dell’estensione dell’rario si nega l’esistenza di un potere unilaterale del datore, rchiedendo la genuinità dell’assenso del lavoratore. Egli è comunque limitato alle 40 ore settimanali, oltre il quale scatta il regime dell’orario straordinario. La regolamentazione generale dell’orario di lavoro si applica a tutti i settori di attività pubblici e privati.
Fanno eccezione all’applicazione del dlgs 66/03 alcune attività tassativamente elencate:
- il personale scolastico
- le forze di polizia
- le forze armate
- il lavoro della gente di mare
- il personale di volo dell’aviazione civile
rientrano invece nal campo di applicazione della normativa generale in materia di orario di lavoro, ma non soggiacciono all’applicazione del limite normale settimanale di orario: i lavori agricoli, le industrie di ricerca e coltivazione degli idrocarburi, i commessi viaggiatori, i giornalisti professionisti.
Non sono sottoposti né al limite settimanale normale né a quello settimanale massimo i lavoratori la cui durata dell’orario per caratteristiche dell’attività svolta non è misurata o redeterminata e può essere determinata dai lavoratori stessi; come ad esempio i lavoratori del settore liturgico o nel lavoro a domicilio.
LAVORO STRAORDINARIO: lavoro prestato oltre l’orario normale settimanale.
La facoltà attribuita al datore di ampliare la durata del lavoro ordinario è vista con sfavore dal legislatore, il ricorso al lavoro straordinario dev’essere contenuto. Il lavoro straordinario deve essere contenuto entro il limite massimo settimanale di 48 ore calcolate come media. Entro tale limite i CCNL ne regolano le modalità di esecuzione. Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso solo se la richiesta del datore è corredata dal consenso del lavoratore e nel limite massimo annuale di 250 ore. Il lavoro straordinario può esere richiesto per esigenze tassativamente determinate:
- esigenze tecnico – produttive per le quali non si può assumere un altro lavoratore
- casi di forza maggiore x cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro può dare luogo a un pericolo grave
- eventi particolari come fiere, mostre e manifestazioni collegate all’attività produttive.
Il datore per le unità produttive che occupano + di 10 dipendenti ha l’obbligo di informare la direzione provinciale del lavoro in caso di lavoro straordinario.
Il lavoro straordinario dev’essere computato a parte e compensato con maggiorazioni retributive la cui determinazione è rimessa alla contrattazione collettiva.
Quando il CCNL prevede ad esempio 37 ore, tra le 37 e le 40 ore non si applica il lavoro straordinario ma il lavoro supplementare.
LAVORO NOTTURNO: lavoro non compreso in regolari turni periodici che va retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno (art2108c.c.). il periodo notturno è quel periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è considerato colui che svolte in via non eccezionale:
- 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero
- Una certa parte del suo orario di lavoro normale
- Qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno.
L’orario di lavoro dei lavoratori notturi non può superare le 8 ore complessive nel periodo di 24 ore.
Ai CCNL è affidata l’eventiale definizione delle riduzioni dell’orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.
Il dlgs 66/03 prevede una serie di obblighi procedurali in merito come l’onere del datore di inforamre e consultare le RSA e le RSU riguardo l’introduzione del lavoro notturno. L’art 14 del suddetto decreto impone na serie di accertamenti sanitari a favore dei lavoratori notturni almeno 2 volte all’anno. Il lavoratore inidoneo verrà assegnato al lavoro diurno.
La legislazione ha sancito il divieto di adibire lavoratori assunti con contratto di apprendistato al lavoro notturno. Viene estesa la disciplina del dlgs66/03 agli apprendisti maggiorenni. analogo divieto è a favore delle donne. Divieto assoluto di svolgimento del lavoro notturno per le donne in gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino. Altre ipotesi riguardano la lavoratrice madre di un lio di età inferiore a 3 anni o alternativamente il padre convivente con la stessa. L’esonero è facoltativo per i soggetti che hano a carico un soggetto disabile.
Esiste altresì il regime dei TURNI AVVICENDATI corrispondenti a qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in case al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere il tipo continuo o discontinuo e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodi determinato di giorni o di settiamane.
Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore di lavoro, regola derogabile per le attività caratterizzate da pariodi di lavoro frazionati durante la girnata. Deroghe alle 11 ore vi sono inoltr per i lavoratori come i dirigenti, il personale direttivo o la manodopera familiare. La contrattazione deve accordare ail lavoratori periodi equivalenti di riposo compensatico o, in casi eccezionali, sia offerta loro appropriata protezione. Qual’ora l’orario giornaliero ecceda le 6 re, un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stablite dai contratti collettivi di lavoro, per la finalità del recupero delle qualità psico – fisiche. La legge impone una pausa minima di 10 minuti tra iniziio e fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.
Tutelati dall’art 36 Cost. sono i riposi settimanali e le ferie, definiti come irrinunciabili. Oni 7 giorni spetta al lavoratore un periodi di riposo di almeno 24 ore consecutive, generalemente coincidenti con la domenica. L’orientamento della corte costituzionale conferma il carattere di normalità del riposo settimanale, ma non ritiene costituzionalmente necessario che esso corrisponda alla domenica.
Il lavoro nella giornata di domenica da diritto a una maggiorazione retributiva prevista dai CCNL. Il diritto alla maggiorazione viene meno quando il contratto collettivo già preveda per i turnisti un trattamento complessivamente + favorevole. La prestazione di lavoro in giornata festiva è illecita per contrarietà a norma imperativa di legge. Le festivitàà infrasettimanali sono contate in 12 giorni. Durante tali festività i lavoratori ricevono la normale retribuzione se ati a ore. Se le festività cadono di domenica i lavoratori ricevono retribuzione doppia.
L’organizzazione internazionale del lavoro prevede un minimo di 3 settimane di ferie, ogni paese aderente può decidere di aumentare il limite, in itaia è di 4 settimane e la costituzione ne sancisce l’irrinunciabilità per soddisfare primarie necessità fisiche e morali del dipendente. Il periodo di ferie è annuale e spetta entro l’anno. Non occorre aver prestato servizio per un intero anno, le ferie sono garantite anche a coloro che abbiamo lavorato per un periodo inferiore, 1/12 delle ferie per ogni mese di servizio prestato o frazione superiore a 15 giorni. Le ferie maturano solo in presenza di effettiva prestazione di lavoro. La scelta del periodo feriale rientra nel potere dispositivo del datore, contemperando le esigenze aziendali con quelle dei prestatori di lavoro.
Le ferie vanno godute per almeno 2 settimane entro l’anno di maturazione, mentre per il restante periodo entro 8 mesi dal termine dell’anno di maturazione. Le ferie vanno possibilmente godute in modo continuativo. Il periodo feriale dev’essere retribuito e non può essere sostituito dall’indennità per ferie non godute salvo in casi di risoluzione del contratto.
In caso di malattia sopravvenuta nel corso delle ferie l’ordinamento dominante attribuisce effetti sospensivi solo alle malattie che impediscono il normale decorso delle ferie.
I PERMESSI e le aspettative calcolati nelle 150 ore per i lavoratori studenti, i permessi per gli addetti ai seggi elettorali nelle elezioni politiche amministrative e nei referendum.