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Timestamp: 2020-04-04 05:30:49
Document Index: 369796204

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 45', '§ 84', '§ 626', 'Art. 5', '§ 626', '§ 626']

Urteile Archive - Seite 37 von 39 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
#Sozialrecht #Urteile Zeckenbiss als Arbeitsunfall
Das Thüringer Landessozialgericht hat eine Berufung der Klägerin gegen ein Urteil des Sozialgerichts Altenburg zurückgewiesen, mit dem die Anerkennung eines am 01. Juni 2012 festgestellten Zeckenbisses als Arbeitsunfall abgelehnt
LSG Thüringen, 09.08.2017 – Az: L 1 U 150/17
4. November 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-04 09:40:072017-11-04 09:40:07#Sozialrecht #Urteile Zeckenbiss als Arbeitsunfall
#Arbeitsrecht #Urteile Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung
Der Zehnte Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Fünften Senats (22.2.2012 – Az: 5 AZR 249/11) ab. Der Zehnte Senat fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.
Mit der vorliegenden Klage möchte der Kläger ua. festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23. Februar 2015 Folge zu leisten. Des Weiteren begehrt er die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. In einem weiteren Verfahren (2 AZR 329/16) wendet er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.
BAG, 14.06.2017 – 10 AZR 330/16 (A)
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-04 09:37:242017-11-04 09:37:24#Arbeitsrecht #Urteile Versetzung - Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung
#Arbeitsrecht #Urteile Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht erfordert kein betriebliches Eingliederungsmanagement
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.
BAG 18.10.2017, 10 AZR 47/17
2. November 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-02 13:27:392017-11-02 13:27:39#Arbeitsrecht #Urteile Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht erfordert kein betriebliches Eingliederungsmanagement
Ein vom Versicherten erlittener Verkehrsunfall bei einem Sonntagsspaziergang während einer Rehabilitationsmaßnahme kann als Arbeitsunfall anzuerkennen sein. Voraussetzung hierfür ist ein innerer Zusammenhang zwischen dem Unfall und der Maßnahme. Die Tätigkeit des Versicherten (hier: der Spaziergang) muss objektiv kurgerecht sein und der Versicherte muss davon ausgehen dürfen, dass die Tätigkeit dazu geeignet ist, der Rehabilitation zu dienen.
SG Düsseldorf 20.6.2017, S 6 U 545/14
28. Oktober 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-10-28 06:27:262017-10-28 06:27:26#Sozialrecht #Urteile Ein Verkehrsunfall beim Spaziergehen kann als Arbeitsunfall anzuerkennen sein
Die Beklagte betreibt ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen. Der Kläger ist dort seit 1977 als Busfahrer beschäftigt und befindet sich seit dem 01.12.2013 in der sog. Passivphase der Altersteilzeit. Die Beklagte gewährte der Ehefrau des Klägers wie allen übrigen Ehepartnern ihrer Beschäftigten und Betriebsrentnern bis zum 31.12.2015 unentgeltlich ein VRR-Ticket. Grundlage der Gewährung waren in der Vergangenheit u.a. die “Bestimmungen über die Gewährung von Dienstausweisen, Frei-Fahrkarten, Familien-Fahrkarten, Lehrlings- und Schülerkarten” vom 25.10.1958, wonach verheiratete Belegschaftsmitglieder Familien-Fahrkarten erhielten, die auch für die Ehefrau des Belegschaftsmitgliedes gültig waren. Am 27.11.1991 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wonach Arbeitnehmer der Beklagten ein Ticket 2000 unter dem Begriff “Firmenservice” erhalten sollten. Jeder Arbeitnehmer konnte unabhängig davon ein Ticket seiner Wahl ohne Zuzahlung für seinen jeweiligen Familienangehörigen beziehen. Diese wurden während des Ruhestands weiter gewährt. Zum 01.01.2016 vereinbarte die Beklagte eine Betriebsvereinbarung (BV 2016), die alle vorhergehenden Regelungen und Betriebsvereinbarungen betreffend das Firmenticket ersetzen sollte. Ab dem 01.01.2016 gewährte die Beklagte der Ehefrau des Klägers kein Ticket mehr.
Die Klage hatte nur teilweise Erfolg. Die BV 2016 konnte die Regelungen bei der Beklagten über die Gewährung von Freifahrtickets ab dem 01.01.2016 ablösen. Es handelte sich insgesamt um Vereinbarungen bzw. Regelungen, die einen kollektiven Bezug hatten, d.h. “betriebsvereinbarungsoffen” waren. Sie konnten durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Während der aktiven Zeit als Arbeitnehmer hat der Kläger deshalb keinen Anspruch auf ein Freifahrticket für seine Ehefrau mehr. Die Auslegung der BV 2016 ergibt, dass sie diesen Anspruch vollständig abgeschafft hat. Soweit dies auch für die Zeit des Ruhestandes gelten soll, ist die Ablösung unwirksam. Die dem Kläger gewährte Leistung der freien Fahrt für seine Ehefrau ist für die Zeit des Bezugs von Betriebsrente eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Diese ist nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit besonders geschützt, die hier einer Ablösung entgegenstanden. Der Kläger kann für seine Ehefrau ab Betriebsrentenbeginn (01.12.2018) das zuletzt von dieser bis zum 31.12.2015 bezogene Ticket 1000 Preisstufe D des VRR verlangen, solange die Eheleute verheiratet sind und im gleichen Haushalt leben.
LAG Düsseldorf, 23.06.2017 – Az: 6 Sa 173/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-10-28 06:25:122017-10-28 06:25:12#Arbeitsrecht #Urteile Freie Fahrt für Ehepartner ist Betriebsrentenleistung
#Arbeitsrecht #Urteile Überwachung mittels Keylogger – Verwertungsverbot
Urteilstext des Bundesarbeitsgerichts Erfurt hier als PDF abrufbar (unser Erfolg)!
BAG, 27.07.2017 – Az: 2 AZR 681/16
20. Oktober 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-10-20 13:16:002017-10-20 13:18:06#Arbeitsrecht #Urteile Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot
#Arbeitsrecht #Urteile Mitbestimmung bei Einrichtung und Betrieb einer Smartphone-App mit Kundenfeedbackfunktion
ArbG Heilbronn, 08.06.2017 – Az: 8 BV 6/16
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-10-20 13:13:182017-10-20 13:13:18#Arbeitsrecht #Urteile Mitbestimmung bei Einrichtung und Betrieb einer Smartphone-App mit Kundenfeedbackfunktion
#Arbeitsrecht #Urteile Verdachtskündigung bei Waschpulver und Babynahrung statt Bargeld im Geldkoffer?
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer seit dem Jahr 1991 beschäftigten 52-jährigen Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses klagt, besteht danach fort. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Die am 28. Mai 2015 in einer Filiale der Herner Sparkasse als Kassiererin eingesetzte Sparkassenangestellte hatte gegen 9.40 Uhr von einem Geldtransportdienst einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank angenommen. Darin sollte sich ein Geldbetrag in Höhe von 115.000 Euro ausschließlich in 50-Euro-Scheinen befinden. Diesen hatte die Angestellte am Vortag selbst angefordert. Nachdem der Koffer rund 20 Minuten im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich – dort hielt sich die Angestellte zur fraglichen Zeit allein auf – gestanden hatte, öffnete sie diesen unter Verletzung des von der Sparkasse vorgegebenen Vier-Augen-Prinzips allein. Sodann rief sie einen Kollegen hinzu, der im Koffer je eine Packung Waschpulver und Babynahrung, aber kein Bargeld erblickte. Mit eben dieser Füllung will die Angestellte den Koffer nach dem Aufbrechen der Plombe bei der Erstöffnung vorgefunden haben. Nach eigenen Aufklärungsbemühungen sowie Ermittlungsmaßnahmen der Polizei und der Staatsanwaltschaft kündigte die Sparkasse der Angestellten am 19. April 2016 fristlos. Sie begründet die Kündigung im Wesentlichen damit, dass gegen die Mitarbeiterin der dringende Verdacht einer Straftat zu ihrem Nachteil bestehe. Dafür sprächen zahlreiche Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transaktionen, welche die Mitarbeiterin nach dem Abhandenkommen des Geldes getätigt habe. Auch habe die Mitarbeiterin für eine Bestellung eines derart hohen, entsprechend gestückelten Bargeldbetrages keinen sachlichen Anlass gehabt.
LAG Hamm, 14.08.2017 – Az: 17 Sa 1540/16
19. Oktober 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-10-19 07:14:472017-10-19 07:14:47#Arbeitsrecht #Urteile Verdachtskündigung bei Waschpulver und Babynahrung statt Bargeld im Geldkoffer?
In einem Maschinenbauunternehmen führte ein erkrankter Mitarbeiter mit insgesamt 21 Personen, darunter dem Kläger, in Facebook einen Chat.
Hierbei wurde ein Vorgesetzter sprachlich und mittels Emoticons als „fettes Schwein“, „Spanferkel“ und „Bärenkopf“ beschrieben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das seit 18 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.
LAG Baden-Württemberg, 22.06.2016 – Az: 4 Sa 5/16
14. Oktober 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-10-14 08:46:012017-10-14 08:46:01#Arbeitsrecht #Urteile Beleidigung in Facebook mittels Emoticons - Kündigung?
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, 10. 6.2010 – Az: 2 AZR 541/09).
Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, stellen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, 10.10.2002 – Az: 2 AZR 418/01; LAG Rheinland-Pfalz, 25.5.2007 – Az: 6 Sa 143/07) einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und rechtfertigen an sich eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (BAG, 17.2.2000 – Az:
2 AZR 927/98). Bei einer auf eine Beleidigung gestützten Kündigung kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist.
Ein wichtiger Grund ist des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, da vorliegend eine massive Ehrverletzung gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden im Rahmen einer Betriebsversammlung durch das Erbringen des Hitlergrußes zusammen mit den Worten „Du bist ein heil, du Nazi“ begangen wurde.
Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes stellt aus Sicht der erkennenden Kammer einen an sich wichtigen Kündigungsgrund iSd § 626 Abs. 1 BGB dar. Diese Geste stellt ein nationalsozialistisches Kennzeichen dar, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss (vgl. Hess. LAG, 15.10.1999 – Az: 7 Sa 2639/98). Dies gilt umso mehr, wenn man noch die Aussage hinzuzieht „Du bist ein heil, du Nazi“.
Hierdurch wurde der Betriebsratsvorsitzende grob beleidigt, da er in Verbindung mit den nationalsozialistischen und menschenverachtenden Verhaltensweisen gesetzt wurde. Dies ist nicht hinnehmbar.
ArbG Hamburg, 20.10.2016 – Az: 12 Ca 348/15
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-10-14 08:44:512017-10-14 08:44:51#Arbeitsrecht #Urteile Hitlergruß rechtfertigt fristlose Kündigung