Source: https://www.prawozus.pl/w-jaki-sposob-powinna-zostac-rozwiazana-umowa-aby-skorzystac-ze-swiadczenia-przedemerytalnego,690,material.html
Timestamp: 2019-07-16 06:00:16+00:00
Document Index: 48249950

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 3', 'art. 2', 'Art. 2', 'art. 55', 'art. 55']

Michał Soćko • Opublikowane: 2018-12-07
Kwestię świadczenia przedemerytalnego reguluje ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (j.t. Dz. U. 2017 r., poz. 2148; zwana dalej także „u.s.e.”). Natomiast, jeżeli chodzi o sposób rozwiązania umowy o pracę uprawniający do świadczenia przedemerytalnego, to kwestię tę reguluje art. 2 ust. 1 u.s.e. Przepis ten stanowi:
2) do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 1065, 1292, 1321, 1428 i 1543), zwanej dalej »ustawą o promocji zatrudnienia«, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat – kobieta oraz 60 lat – mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn, lub
3) do dnia ogłoszenia upadłości prowadziła nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące pozarolniczą działalność, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2017 r. poz. 1778), zwanej dalej »ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych«, i za ten okres opłaciła składki na ubezpieczenia społeczne oraz do dnia ogłoszenia upadłości ukończyła co najmniej 56 lat – kobieta i 61 lat – mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
6) do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiadała okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn.”
Zgodnie z powyższym przepisem rozwiązanie stosunku pracy (umowy o pracę w Pani przypadku) powinno nastąpić:
z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, albo
z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Jeżeli chodzi o pierwszy przypadek, to rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić z uwagi na ogłoszenie upadłości przez pracodawcę (zob. art. 3 i następne ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy [j.t. Dz. U. 2016 r., poz. 1256 ze zm.]) lub jego likwidację. Chodzi tu o takie sytuacje, gdy pracodawca przestaje istnieć.
Natomiast, jeżeli chodzi o przyczyny dotyczące zakładu pracy, to ustawa o świadczeniach przedemerytalnych odsyła do ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (j.t. Dz. U. 2017 r., poz. 1065 ze zm.; zwanej dalej także „u.p.z.”).
Przyczyny te określa art. 2 ust. 1 pkt 29 u.p.z. Stanowi on:
„Art. 2 ust. 1 pkt 29. Ilekroć w ustawie mowa jest o przyczynach dotyczących zakładu pracy – oznacza to:
a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r., poz. 1666, 2138 i 2255 oraz z 2017 r. poz. 60 i 962), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 (1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika; (…).”
Zatem rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych.
W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że „przyczyną dotyczącą zakładu pracy jest rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych. Zgodzić się przy tym należy, że terminów »przyczyna ekonomiczna«, »przyczyna organizacyjna«, »przyczyna produkcyjna« oraz »przyczyna technologiczna« nie można rozumieć w oderwaniu od potocznego znaczenia tych wyrażeń” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 4 lipca 2017 r., sygn. akt III AUa 697/16).
Może Pani również rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 55 § 1(1) K.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Dopuszczalne jest również wygaśnięcie umowy o pracę, ale tylko ze względu na śmierć pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy.
Ostatnią możliwością jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Zauważyć jednak należy, że rozwiązanie umowy o pracę ze względów zdrowotnych będzie uznawane za przyczynę leżącą po stronie pracownika, a nie pracodawcy. Tak przyjął Sąd Okręgowy w Ostrołęce wskazując, że „przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie odwołującej i związana była z niemożnością kontynuowania przez nią zatrudnienia ze względów zdrowotnych. Powyższe wskazuje, że stosunek pracy nie został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wobec powyższego brak podstaw do przyznania odwołującej prawa do świadczenia przedemerytalnego, pomimo spełnienia przez nią pozostałych przesłanek wymaganych do jego przyznania” (wyrok Sądu Okręgowego w Ostrołęce z dnia 25 października 2013 r., sygn. akt III U 1048/13; zob. także: wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 8 listopada 2012 r., sygn. akt III AUa 462/12).
▸ Warunki przejścia na zasiłek przedemerytalny
▸ Na jakich warunkach podjąć pracę, aby uzyskać świadczenie przedemerytalne?