Source: https://www.heuking.de/de/news-events/fachbeitraege/arbeitgeber-muessen-auch-auf-resturlaubsansprueche-aus-vorangegangenen-kalenderjahren-hinweisen.html
Timestamp: 2020-05-29 14:32:49
Document Index: 187640529

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG']

27.06.2019 | Update Arbeitsrecht Juni 2019
LAG Köln, Urt. v. 09.04.2019 – 4 Sa 242/18
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln setzt in seiner Entscheidung vom 9. April 2019 (4 Sa 242/18) die Vorgaben einer vielbeachteten Entscheidung des EuGH aus dem November 2018 um, nach der eine richtlinienkonforme Auslegung des § 7 BUrlG ergebe, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern regelmäßig nur dann verfallen können, wenn sie zuvor durch den Arbeitgeber dazu aufgefordert wurden, den Urlaub zu nehmen, und klar und rechtzeitig darauf hingewiesen wurden, dass die Urlaubsansprüche anderenfalls mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums erlöschen. Das LAG Köln geht noch einen Schritt weiter und hält fest, dass diese Obliegenheit des Arbeitgebers nicht nur für das aktuelle Kalenderjahr gelte, sondern auch für etwaige Resturlaubsansprüche aus den Vorjahren. Für solche Resturlaubsansprüche gelte insbesondere nicht die in Fällen von Langzeiterkrankungen bestehende „15-Monats-Grenze“.
Der Kläger war seit 2012 bei einer Apotheke, dessen Inhaber der Beklagte ist, als Fahrer für Medikamentenauslieferungen beschäftigt. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit betrug 30 Stunden, wobei an Samstagen keine Medikamente ausgeliefert wurden. Der Arbeitsvertrag des Klägers beinhaltete eine Klausel, nach der die Gewährung des Jahresurlaubs in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung von 2,5 Stunden vereinbart wurde. Ferner sollten nach dem Arbeitsvertrag die Urlaubsansprüche eines Kalenderjahres spätestens zum 31. März des Folgejahres verfallen. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2017. Der Kläger machte daraufhin im Mai 2017 die Abgeltung seiner Urlaubsansprüche für die Jahre 2014 bis 2017 gegenüber dem Beklagten geltend. Er war der Auffassung, der Beklagte habe ihm im laufenden Arbeitsverhältnis keinen Urlaub gewährt. Die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung widerspreche dem Erholungszweck des gesetzlich zu gewährenden Urlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Beklagte war der Ansicht, die vereinbarte Arbeitszeitverkürzung sei auf ausdrücklichen Wunsch des Klägers erfolgt; im Übrigen seien etwaige Urlaubsansprüche für die Jahre 2014, 2015 und 2016 verfallen. Das Arbeitsgericht Aachen hat der Klage erstinstanzlich stattgegeben, soweit es um Urlaubsabgeltung für das Jahr 2017 geht. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, da die Urlaubsansprüche des Klägers für die Jahre 2014-2016 verfallen seien; der Kläger habe vor dem Zeitpunkt des Verfalls nicht von dem Beklagten verlangt, ihm den Urlaub zu gewähren.
Die Berufung des Klägers vor dem LAG Köln (Urt. v. 9.4.2019 – 4 Sa 242/18) hatte im Wesentlichen Erfolg. Die 4. Kammer kommt zu dem Ergebnis, dass eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung von 2,5 Stunden bei einer vereinbarten 30-Stunden-Woche keinen Erholungsurlaub im Sinne der §§ 1 ff. BUrlG darstelle. Urlaub könne gemäß § 3 BUrlG, der den Urlaubsanspruch in (Werk-)Tagen berechnet, nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden. Auch aus § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG, wonach Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist, ergebe sich, dass die zwischen den Parteien vereinbarte wöchentliche Arbeitszeitverkürzung den Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub des Klägers nicht ersetzen könne.
Der somit trotz der vereinbarten Arbeitszeitverkürzung bestehende Anspruch des Klägers auf Erholungsurlaub sei unter Berücksichtigung der Entscheidung des EuGH vom 06. November 2018 (C-684/18), nach der es einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG bedarf, nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Unter Bezugnahme auf die im Nachgang des EuGH-Urteils erfolgten Entscheidung des BAG vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) hält das LAG Köln fest, dass der Verfall von Urlaub in der Regel nur dann eintreten könne, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Darüber hinausgehend entschied die Berufungskammer, dass die Initiativlast des Arbeitgebers nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt sei, sondern sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren beziehe. Auch die bei Arbeitsunfähigkeit eingezogene Begrenzung auf 15 Monate (BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 353/10) greife in den Fällen nicht, in denen der Arbeitgeber – anders als in Krankheitsfällen – von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers profitiere. Dies sei hier der Fall. Seiner Obliegenheit, den Kläger konkret aufzufordern, Urlaub zu nehmen, und ihn über den ansonsten drohenden Verfall der Urlaubsansprüche zu informieren, sei der Beklagte hinsichtlich der Urlaubsansprüche des Klägers für die Jahre 2014, 2015 und 2016 nicht nachgekommen; diese Ansprüche seien demgemäß auch nicht verfallen, sodass der Kläger nun – nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Urlaubsabgeltung beanspruchen könne.
Um das Risiko zu vermeiden, noch Jahre später mit Urlaubs-/Abgeltungsansprüchen von (ehemaligen) Arbeitnehmern konfrontiert zu werden, ist Arbeitgebern zu raten, einen Prozess zu schaffen, der es – nachweisbar – ermöglicht, Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ende eines Kalenderjahres aufzufordern, den ihnen zustehenden Erholungsurlaub zu nehmen und über einen drohenden Verfall umfassend zu informieren.
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