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Timestamp: 2013-05-24 17:06:36
Document Index: 330240035

Matched Legal Cases: ['artículo 173', 'artículo 230', 'artículo 118', 'artículo 137', 'artículo 5', 'artículo 234', 'artículo 7', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 17', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 1', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 17', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 3', 'artículo 5', 'artículo 5', 'artículo 16', 'artículo 17', 'artículo 5', 'artículo 16', 'artículo 5', 'artículo 17', 'artículo 5', 'artículo 16', 'artículo 17', 'artículo 5', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 16', 'artículo 16', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 6', 'artículo 17', 'artículo 18', 'artículo 6', 'artículo 18', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 16', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 18', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 16', 'artículo 8', 'artículo 5', 'artículo 8', 'artículo 17', 'artículo 8', 'artículo 17', 'artículo 8', 'artículo 5', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 10', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 12', 'artículo 13', 'artículo 12', 'artículo 12', 'artículo 231', 'artículo 13', 'artículo 137', 'artículo 249', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 17', 'artículo 17', 'artículo 7']

Informe de la Comisión - Estado de la aplicación de la Directiva 93/104/CE de 23 de noviembre de 1993 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo («Directiva del tiempo de trabajo»)
INFORME DE LA COMISIÓN Estado de la aplicación de la Directiva 93/104/CE de 23 de noviembre de 1993 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo («Directiva del tiempo de trabajo»)
Este informe presenta una descripción general de cómo los Estados miembros han aplicado la Directiva 93/104/CE del Consejo del 23 de noviembre de 1993 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (en adelante «Directiva del tiempo de trabajo») [1]. En la mayoría de Estados miembros la puesta en práctica ha tenido lugar mediante un gran número de actos legislativos o administrativos diversos y, en algunos casos, convenios colectivos (véase el anexo). Por lo tanto, este informe no puede proporcionar un examen exhaustivo de todas las medidas de ejecución nacionales. El informe ofrece un análisis general de la situación en los Estados miembros.
[1] DO L 307 13.12.1993 p.18.
El plazo máximo para la aplicación de la Directiva del tiempo de trabajo era el 23 de noviembre de 1996. Sin embargo en dicha fecha, solamente Alemania, Suecia, Finlandia, España y los Países Bajos habían notificado a la Comisión sus medidas nacionales de transposición. Italia y Francia todavía no han notificado a la Comisión oficialmente sus medidas nacionales de ejecución [2]. El análisis de las medidas tomadas por los dos últimos Estados miembros citados no está, por lo tanto, basado en información de primera mano de las autoridades de dichos Estados.
[2] Italia y Francia han sido condenadas por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas por no haber adoptado medidas de ejecución de la Directiva (asunto C-386/98, Comisión /República Italiana, sentencia de 9 de marzo de 2000 y asunto C-46/99, Comisión /Francia, sentencia de 8 de junio de 2000).
En marzo de 1994, el Reino Unido interpuso un recurso conforme al artículo 173 (actual artículo 230) del Tratado para anular la Directiva del tiempo de trabajo, argumentando ausencia de base jurídica. En opinión del Reino Unido no había pruebas científicas de que la Directiva fuera una medida de seguridad e higiene en el trabajo en el sentido del artículo 118A (actual artículo 137, tras su modificación) del Tratado. Además, el RU afirmaba que la Directiva no respetaba los principios de subsidiariedad y proporcionalidad y que el Consejo había abusado de sus poderes pues la Directiva, en opinión del RU, abarcaba medidas que no tenían relación con los fines perseguidos. En su sentencia de 18 de noviembre de 1996 (asunto C-84/94), el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas anuló la segunda frase del artículo 5 de la Directiva, pero desestimó el resto de la demanda.
Hasta ahora, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas se ha ocupado de cuatro asuntos por cuestiones prejudiciales conforme al artículo 234 del Tratado. Dos de ellos (C-303/98 SIMAP v Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana y C-241/99 Confederación Intrersindical Galega (C.I.G.) v Servicio Galego de Saude (SERGAS) se referían esencialmente a la definición del 'tiempo de trabajo' en la Directiva en el contexto de actividades 'en servicio' del personal médico de urgencias [3]. El tercer asunto (C-173/99 The Queen v Secretary of State for Trade and Industry) trata de la posibilidad de establecer un periodo cualificado para el derecho a vacaciones anuales conforme al artículo 7 de la Directiva, mientras que el cuarto asunto (C-133/00 J.R. Bowden e.a. v Tuffnells Parcels Express Ltd.) se refiere al alcance de las exclusiones conforme al apartado 3 del artículo 1 de la Directiva.
[3] El Tribunal dictó sentencia sobre este asunto el 3 de octubre de 2000. Véase el capítulo 3 "Definiciones".
Por lo general el cumplimiento de las medidas nacionales adoptadas con la Directiva es relativamente bueno. Sin embargo, en este informe a la Comisión le gustaría resaltar algunos puntos particulares de interés.
Interacción con la Directiva 89/391/CEE del Consejo
La Directiva del tiempo de trabajo hace una referencia importante a la Directiva 89/391/CE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo [4], mediante el apartado 4 del artículo 1:
[4] DO L 183 29.6.1989 P.1.
«Las disposiciones de la Directiva 89/391/CEE se aplicarán plenamente a las materias a que se refiere el apartado 2, sin perjuicio de las disposiciones más exigentes y/o específicas contenidas en la presente Directiva.»
A este respecto, la Comisión quiere destacar, en especial, la importancia de los artículos 2 (ámbito), 3 (definiciones), 7 (servicios de protección y prevención) y 11 (consulta y participación de los trabajadores) de la Directiva 89/391/CE.
La Directiva del tiempo de trabajo es un acto legislativo relativamente complejo del Derecho Comunitario. En especial, las excepciones permitidas de conformidad con el artículo 17 pueden dificultar la comprensión de la Directiva. Por lo tanto, puede ser útil proporcionar un breve análisis de las excepciones admitidas y hacer hincapié en que .dichas 'excepciones' son distintas de las 'exclusiones' del apartado 3 del artículo 1 de la Directiva.
La Directiva se aplica a todos los sectores laborales, tanto públicos como privados, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, con la excepción del transporte por aire, ferrocarril, carretera, mar, vías fluviales o lagos, sector pesquero, otros trabajos marítimos y la actividad de los médicos en prácticas («sectores excluidos»).
El artículo 17 de la Directiva del tiempo de trabajo permite a los Estados miembros establecer excepciones a algunos artículos de la Directiva bajo condiciones específicas y, según los casos, por medios específicos. La idea de una excepción es mantener los principios establecidos en la Directiva, permitiendo al mismo tiempo aplicarlos de manera flexible. Hay esencialmente tres tipos de excepciones:
1) El apartado 1 del artículo 17 permite excepciones a los artículos 3, 4, 5, 6, 8 y 16 en aquellos casos en que, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores. La Directiva menciona tres actividades particulares en las se permite esta excepción. La lista no es exhaustiva y debe interpretarse de forma restrictiva.
2) El apartado 2 del artículo 17 permite establecer excepciones a los artículos 3, 4, 5, 8 y 16 conforme a una serie de criterios establecidos detalladamente en la Directiva, acompañados de ejemplos. Se permiten tales excepciones a condición de que se conceda a los trabajadores períodos equivalentes de descanso compensatorio o una protección equivalente, en los casos excepcionales en que esto no sea posible, por razones objetivas.
3) El apartado 3 del artículo 17 permite excepciones a los artículos 3, 4, 5, 8 y 16 mediante convenios colectivos o acuerdos entre los interlocutores sociales. Para respetar los sistemas de las relaciones laborales de algunos Estados miembros, tales excepciones pueden hacerse en los Estados miembros al nivel colectivo apropiado. Conforme al apartado 2 del artículo 17 se permiten tales excepciones a condición de que se conceda a los trabajadores períodos equivalentes de descanso compensatorio o una protección equivalente, en los casos excepcionales en que esto no sea posible, por razones objetivas.
Cambios recientes para cubrir los sectores 'excluidos'
El 18 de noviembre de 1998 la Comisión adoptó un paquete de propuestas para cubrir los sectores excluidos del alcance de la Directiva bajo el apartado 3 del artículo 1 [5]. En base a las propuestas el 21 de junio de 1999 [6] se adoptó la Directiva 1999/63/CE del Consejo relativa al Acuerdo sobre la ordenación del tiempo de trabajo de la gente de mar suscrito por la Asociación de Armadores de la Comunidad Europea (ECSA) y la Federación de Sindicatos del Transporte de la Unión Europea (FST). Además, el 22 de junio de 2000 se adoptó la Directiva 2000/34 del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 93/104 del Consejo relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo para incluir los sectores y actividades excluidos de esta Directiva [7]. Finalmente el 23 de junio de 2000 la Comisión adoptó una propuesta de Directiva del Consejo relativa al Acuerdo europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil celebrado por la Association of European Airlines (AEA), la European Transport Workers' Federation (ETF), la European Cockpit Association (ECA), la European Regions Airline Association (ERA) y la International Air Carrier Association (IACA) [8] El 17 de octubre de 2000 el Consejo llegó a un acuerdo político sobre esta propuesta.
[6] DO L 167 2.7.1999 P.33
[7] DO L 195 1.8.2000 P.41.
[8] 23 de junio 2000, COM 382 final
A pesar de que la Directiva no entrará en vigor antes del 1 de agosto de 2003 (2004 para los médicos en prácticas) puede ser interesante un resumen de las modificaciones hechas a la Directiva del tiempo de trabajo. El objetivo de la Directiva 2000/34/CE del Consejo es conseguir que todos los trabajadores que no se desplazan y que pertenecen a los sectores excluidos estén cubiertos por la Directiva del tiempo de trabajo y modificar dicha Directiva para incluir en ella a los médicos en prácticas y los trabajadores de plataformas marítimas y los ferroviarios. Las modificaciones tendrán también como resultado que el personal móvil del transporte por aire, carretera o vías fluviales tenga un descanso de cuatro semanas de vacaciones pagadas al año y que su tiempo de trabajo se limite a una media de 48 horas semanales (como en la Directiva 93/104/CE). A los trabajadores de la industria pesquera se les aplicarán medidas específicas sobre el tiempo de trabajo .
La jornada laboral de los marinos está cubierta por la Directiva 1999/63/CE, mientras se intenta que la propuesta relativa al personal de vuelo de la aviación civil se atenga a las disposiciones más generales de la Directiva modificada del tiempo de trabajo.
2. El ámbito de la Directiva (artículo 1)
El apartado 2 del artículo 1 especifica el ámbito material de la Directiva. La Directiva se aplica:
* a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal; y
* a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo.
Como ya se ha dicho la Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados o públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, con exclusión del transporte por carretera, aéreo, por ferrocarril, marítimo, de la navegación interior, de la pesca marítima, de otras actividades marítimas y de las actividades de los médicos en período de formación.
El artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE establece lo siguiente:
2. La presente Directiva no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil.»
La exclusión de algunos sectores y actividades del ámbito de la Directiva no significa necesariamente que todos los Estados miembros los hayan excluido del ámbito de la legislación nacional pertinente. Sólo Grecia y el Reino Unido han excluido todos estos sectores y actividades del alcance de las medidas nacionales de ejecución mientras que otros muchos Estados miembros han excluido ciertos sectores o únicamente parte de los trabajadores en un sector dado.
Por lo que se refiere al ámbito personal, la Directiva del tiempo de trabajo utiliza el término «trabajador». Sin embargo, esta noción no se define en la Directiva pero según el artículo 3 de la Directiva 89/391/CEE un trabajador es
* «cualquier persona empleada por un empresario, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, con exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar»
mientras que un empresario es
* «cualquier persona física o jurídica que sea titular de la relación laboral con el trabajador y tenga la responsabilidad de la empresa y/o establecimiento».
La gran mayoría de Estados miembros aplica su legislación pertinente, por una parte, a los empleados «tradicionales» que trabajan conforme a un contrato de trabajo según lo definido por la legislación nacional y la práctica y, por otra parte, a los funcionarios en el sector público. No todos los Estados miembros, sin embargo, han notificado sus medidas nacionales por lo que se refiere a los funcionarios. En el Reino Unido, la cobertura de los reglamentos del tiempo de trabajo se ha ampliado más allá de los empleados que trabajaban conforme a un contrato de trabajo [9].
[9] Los Reglamentos británicos del tiempo de trabajo se aplican a los «trabajadores» que son, además de los empleados conforme a un contrato de trabajo, aquellas personas que trabajan conforme a «cualquier otro contrato, expreso o implícito y (si es expreso) oral o por escrito, por el que se comprometa a hacer o a realizar personalmente cualquier trabajo o servicio para la otra parte del contrato cuya situación no es en virtud del contrato la de un cliente o de un cliente de cualquier otro profesional o negocio empresarial a cargo de la persona»
En algunos Estados miembros hay otras categorías de trabajadores, además de los que trabajan en los sectores y las actividades mencionados en el apartado 3 del artículo 1 de la Directiva, que han quedado excluidas del ámbito de la legislación pertinente. Estos trabajadores pueden quedar cubiertos a veces por lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 17 de la Directiva. Sin embargo, el apartado 1 del artículo 17 permite excepciones a los artículos 3, 4, 5, 6, 8 y 16 y hace referencia al respeto debido a los principios generales de la protección de la seguridad y salud de trabajadores.
La legislación belga excluye del ámbito de aplicación de las disposiciones sobre el tiempo de trabajo y los periodos de descanso a los 'empleados en ferias' de muestras o exposiciones, los ejecutivos o cargos de confianza, los trabajadores contratados por el Gobierno central, y los médicos, veterinarios y dentistas.
Conforme a la legislación alemana, los directivos (leitende Angestellte) no están cubiertos por la legislación sobre el tiempo de trabajo y periodos de descanso. La excepción para este grupo es general en su naturaleza. Las mismas consideraciones se aplican a los directivos en la administración pública y a los médicos jefe. Sin embargo, las disposiciones legislativas sobre las vacaciones anuales sí se aplican a estos trabajadores.
En España, quedan excluidos del ámbito de aplicación de las medidas nacionales de ejecución los altos directivos empleados mediante contrato de trabajo. Además, los servicios médicos públicos de urgencias de algunas comunidades autónomas españolas no están cubiertos por las disposiciones legislativas generales sobre tiempo de trabajo y periodos de descanso. No queda claro cuáles son las normas sobre tiempo de trabajo que se aplican en otras partes del sector público español. [10]
[10] En su sentencia en el asunto SIMAP (303/98), el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas declaró que una actividad como la de los médicos de los Equipos de Atención Primaria está comprendida dentro del ámbito de aplicación de la Directiva del tiempo de trabajo.
En Italia, los directivos de empresa, los vendedores que viajan y los servicios y oficinas públicos están excluidos del ámbito de la legislación general sobre el tiempo de trabajo y los periodos de descanso.
La legislación de los Países Bajos excluye de la aplicación de la mayoría de las disposiciones sobre el tiempo de trabajo y los periodos de descanso a, entre otros, el personal ejecutivo o de alta dirección, los investigadores científicos y los especialistas médicos, los internistas, los médicos empleados en asilos, los funcionarios de servicios de medio ambiente y los dentistas.
La legislación austríaca también excluye expresamente a los directivos (leitende Angestellte) de la aplicación de la legislación sobre el tiempo de trabajo y periodos de descanso.
En Finlandia, las tres categorías mencionadas en el apartado 1 del artículo 17 de la Directiva han quedado enteramente excluidas del ámbito de la legislación sobre el tiempo de trabajo y los periodos de descanso. Son los empleados que gestionan la actividad empresarial o que actúan independientemente y que pueden asimilarse directamente a los directivos, los trabajadores en actividades litúrgicas de iglesias y comunidades religiosas (por ejemplo clérigos y organistas) y los trabajadores en régimen familiar o en otras circunstancias en que el empresario no puede supervisar el reparto del tiempo de trabajo.
La legislación sueca excluye del ámbito de la legislación pertinente a empleados en posición directiva o similar.
La leyes del Reino Unido prevén una categoría de trabajadores cuya actividad está medida parcialmente o predeterminada o no puede ser determinada por el trabajador ya que las especiales características de su actividad son de tal naturaleza que, sin ser requerido por el empresario, debe realizar un trabajo cuya duración no está medida o predeterminada ni puede ser determinada por el propio trabajador. En el caso de estos trabajadores los límites del tiempo de trabajo y el trabajo nocturno no se aplican. Los límites de esta categoría de trabajadores en relación con la Directiva no están muy claros.
El apartado 1 del artículo 2 de la Directiva define el tiempo de trabajo como «todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales.»
El apartado 2 del artículo 2 define el periodo de descanso como «todo período que no sea tiempo de trabajo».
Generalmente las medidas de ejecución nacionales tienden a reproducir por lo menos, las definiciones que da la Directiva de 'tiempo de trabajo' y de 'periodo de descanso'. Sin embargo, en muchos Estados miembros la definición del tiempo de trabajo parece ser más favorable a los trabajadores que la de la Directiva. En algunos Estados miembros tales como Suecia y Dinamarca la legislación no contiene definiciones expresas del tiempo de trabajo o el periodo de descanso pues estas nociones son definidas tradicionalmente por convenios colectivos o la jurisprudencia. Sin embargo, en ambos Estados miembros hay disposiciones que tratan de categorías intermedias tales como deber de permanencia, tiempo de desplazamiento etc. Puede, así pues, concluirse que en estos Estados miembros estas nociones se definen a través de la práctica y de costumbre nacionales.
La mayor parte de los Estados miembros prevén algunas categorías intermedias (disponibilidad para trabajar, permanencia, etc.) que no se definen en la Directiva. Estos períodos intermedios se caracterizan por el hecho de que el empleado no está trabajando, sino dispuesto a trabajar en caso de necesidad. Las distinciones entre las diversas categorías intermedias están ligadas al grado de disponibilidad que el empleado debe ofrecer al empresario, es decir, si el empleado debe estar inmediatamente disponible, o si debe permanecer en el lugar de trabajo o en un lugar libremente elegido. Estas diversas nociones pueden ser diferentes según los Estados miembros.
En el asunto SIMAP (C-303/98), el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas declaró que el tiempo dedicado a atención continuada prestado por médicos de Equipos de Atención Primaria en régimen de presencia física en el centro sanitario debe considerarse tiempo de trabajo en su totalidad y, en su caso, horas extraordinarias en el sentido de la Directiva del tiempo de trabajo. Según el Tribunal, por lo que respecta a la prestación de servicios de atención continuada por dichos médicos en régimen de localización, sólo debe considerarse tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación efectiva de servicios de atención primaria [11].
[11] La Comisión está estudiando la repercusión de la sentencia del Tribunal en las disposiciones de los Estados miembros relativas a la atención continuada.
El período nocturno se define como «todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24 horas y las 5 horas».
Trabajador nocturno es «todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente» y «todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida por la legislación nacional (previa consulta a los interlocutores sociales) o por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional.»
No todos los Estados miembros han adoptado las dos definiciones pues la estructura de las disposiciones sobre el trabajo nocturno son a menudo diferentes de las de la Directiva. Por lo tanto, en la mayor parte de los Estados miembros se define el «periodo nocturno», pero no se hace necesariamente una distinción entre un «trabajador» y un «trabajador nocturno».
Conforme a la legislación belga, el trabajo nocturno es el realizado entre las 20h00 y las 06h00. Esta definición se clarifica más en un Real Decreto que determina las circunstancias en que las disposiciones del tiempo de trabajo prevén el trabajo nocturno
En Dinamarca, las nociones de periodo nocturno y de trabajador nocturno se han definido solamente en convenios colectivos. La información de que dispone la Comisión no permite un análisis extenso de la situación en Dinamarca.
La legislación de Alemania establece que el periodo nocturno va de las 23h00 a las 6h00 (en las panaderías de las 22h00 a las 5h00.) mientras que trabajo nocturno es cualquier trabajo que contenga más de dos horas de trabajo nocturno Los trabajadores nocturnos son los que, según su calendario de trabajo, tienen que trabajar de noche en el trabajo por turnos o que realizan el trabajo nocturno durante por lo menos 48 días en un año.
Conforme a la legislación griega, el periodo nocturno es cualquiera de ocho horas que empiece a las 22h00 y acabe a las 06h00. Se define al trabajador nocturno como a) cualquier trabajador que, durante el periodo nocturno, trabaje por lo menos tres horas de su jornada laboral diaria o b) cualquier trabajador que tenga que realizar el trabajo nocturno durante por lo menos 726 horas de su tiempo de trabajo anual, a menos que se determine un número menor de horas en los convenios colectivos u otras normas Para calcular el tiempo anteriormente mencionado, se computará la jornada laboral diaria total del trabajador, si incluye por lo menos tres horas entre el período de las 00h00 a las 05h00, con independencia de cuando comienza y termina el turno, y siempre que la duración del trabajo sea por lo menos de siete horas de trabajo continuas.
En España, el trabajo nocturno es cualquier trabajo realizado entre las 22h00 y las 06h00. También lo es cuando un determinado porcentaje del trabajo se lleva a cabo durante el periodo nocturno, porcentaje que está establecido en un tercio de las horas totales trabajadas. Un trabajador nocturno es cualquier trabajador que, durante el periodo nocturno (es decir, entre las 22h00 y las 06h00), trabaje normalmente por lo menos tres horas de jornada laboral diaria o cualquier trabajador que trabaje por lo menos un tercio de su tiempo de trabajo anual durante el periodo nocturno.
En Francia, se considera que el trabajo entre las 22h00 y las 05h00 es trabajo nocturno. Sin embargo, los convenios colectivos pueden establecer un período alternativo de siete horas consecutivas, entre las 22h00 y las 07h00, en sustitución del período antes mencionado. Aunque la gama horaria sea mayor, puede optarse por distintas alternativas dentro de este período. Para aplicarse, esta excepción está sujeta a la celebración de un nuevo acuerdo dentro de la empresa o establecimiento, o a la autorización de la inspección de trabajo.
En Irlanda, es periodo nocturno el que transcurre entre la medianoche y las 07h00 mientras que el trabajo nocturno es el realizado durante el periodo nocturno. El trabajador nocturno tiene una definición doble: a) un empleado que trabaja normalmente por lo menos 3 horas de su jornada laboral durante el periodo nocturno y b) un empleado cuyas horas de trabajo durante dicho periodo, en un año, iguala o sobrepasa el 50 por ciento del número total de horas trabajadas durante ese año.
En Italia, a excepción del trabajo de los aprendices, no hay ninguna definición general del periodo o trabajador nocturno.
En la legislación de Luxemburgo, no existe ninguna definición legal ni del trabajo ni del trabajador nocturno.
Conforme a la legislación neerlandesa, el trabajo nocturno es el trabajo que cubre todo o parte del período entre las 00h00 y las 06h00.
En Austria, no hay normas generales sobre el trabajo nocturno. Por lo tanto, no se definen a nivel general las nociones del trabajo nocturno y del trabajador nocturno. Sin embargo la Nachtschwerarbeitsgesetz, que se aplica en determinadas condiciones, define el trabajo nocturno como aquél que se realiza entre las 22h00 y las 06h00 al menos durante seis horas. Véase también el capítulo 9.
En Portugal, trabajo nocturno es el realizado durante un mínimo de siete horas y un máximo de 11 horas dentro del periodo comprendido entre las 00h00 y las 5h00. Este tipo de trabajo debe establecerse mediante convenios colectivos sujetos a la citada definición de trabajo nocturno. Si no hay un convenio se considera periodo nocturno el comprendido entre las 20h00 de un día y las 07h00 del siguiente.
En Finlandia, el trabajo nocturno se define como el que se lleva a cabo entre las 23h00 y las 06h00. En la ley no se define expresamente al trabajador de noche pero se establece, sin embargo, que el turno de noche es aquél que incluye por lo menos tres horas durante el período entre las 23h00 y las 06h00.
En Suecia, los términos noche y trabajo nocturno no están definidos en la legislación general sobre el tiempo de trabajo sino en los reglamentos publicados por el Comité nacional de la seguridad e higiene profesionales. Las definiciones se corresponden con las definiciones de la Directiva. En la legislación general sobre el tiempo de trabajo hay una disposición sobre el periodo de descanso nocturno que está basado en una definición de la noche como periodo entre las 00h00 y las 05h00.
En el Reino Unido, el período de 23h00 a 6h00 es el periodo nocturno por defecto, es decir, si un acuerdo pertinente no establece una alternativa dentro de los límites previstos (por ejemplo 22h00 - 05h00 ó 00h00 - 07h00). Trabajador nocturno es aquél que (a) como norma trabaja por lo menos tres horas de su jornada laboral durante el periodo nocturno, o (b) que trabaje, durante el periodo nocturno, una proporción de su tiempo de trabajo anual especificada en un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. En el sentido del párrafo (a) de esta definición, las horas que una persona trabaja como norma son las que trabaja la mayoría de los días de su trabajo.
Los conceptos de trabajador y trabajo por turnos en los Estados miembros no se tratan en este contexto debido a las escasas disposiciones aplicables a tales trabajadores en la Directiva.
4. Periodo de descanso diario (artículo 3)
El artículo 3 de la Directiva fija un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas. Las excepciones del artículo 3 se permiten en los tres casos mencionados anteriormente.
En Bélgica, los trabajadores deben tener un periodo de descanso de 11 horas consecutivas por cada 24 horas. Sin embargo, los empleados en ferias de muestras o exposiciones, los representantes comerciales, los médicos, los veterinarios y los dentistas están excluidos de las disposiciones de descanso diario.
En Dinamarca, la principal norma es que la jornada laboral debe ajustarse de tal manera que los empleados tengan un periodo de descanso mínimo de 11 horas consecutivas por período de 24 horas.
En Alemania, se requiere que el empleado tenga después del fin del tiempo de trabajo diario un periodo de descanso ininterrumpido de por lo menos 11 horas. Se permite que en ciertas empresas el periodo de descanso diario pueda reducirse una hora, si tal reducción se compensa con otro periodo de descanso de 12 horas en el plazo de 4 semanas o de un mes. La legislación alemana relativa al sector público no establece explícitamente que los funcionarios tengan un periodo de descanso diario. Sin embargo, en tales casos el periodo de descanso diario puede inducirse del máximo de jornada laboral que garantiza un periodo de descanso de 11 horas como mínimo.
La legislación griega establece que para cada período de 24 horas, el periodo de descanso mínimo no será menor de 12 horas consecutivas. Se permiten excepciones a esta disposición en los límites establecidos por la Directiva.
Según la legislación española, habrá por lo menos 12 horas entre el fin de un día laborable y el inicio del siguiente. Para garantizar el cumplimiento de este límite, también se especifica que el número de horas de trabajo normales realmente trabajadas no puede exceder de nueve horas, aunque puedan distribuirse de manera diversa a consecuencia de la negociación colectiva. De todos modos, siempre debe observarse un periodo de descanso mínimo entre días laborables.
Conforme a la legislación francesa, cada empleado tendrá derecho a un periodo de descanso diario mínimo de 11 horas consecutivas. Puede haber excepciones dentro de ciertos límites, a esta regla mediante convenio colectivo.
En Irlanda, la legislación establece un periodo de descanso de no menos de 11 horas cada período de 24 horas. Se permiten excepciones en los casos especificados.
En Italia, no hay ninguna disposición que fije un periodo de descanso diario.
El Derecho de Luxemburgo establece que el horario normal de trabajo no puede exceder de ocho horas por día. Sin embargo, esta regla está sujeta a excepciones. La legislación de Luxemburgo deja abierta la posibilidad de un descanso diario más corto que el prescrito por la Directiva.
En los Países Bajos, el empresario debe organizar el trabajo de tal manera que los trabajadores tengan un periodo de descanso de 11 horas consecutivas por período de 24 horas. Este periodo de descanso puede reducirse a ocho horas consecutivas por período de 24 horas una vez por semana como máximo. Esta excepción debería en principio permitir cambios de turnos cuando se utilizan los sistemas de turnos y, cuando se trabajan horas extraordinarias, evitar la necesidad de aumentar el periodo de descanso, lo que haría que el siguiente turno comenzara más tarde.
En Austria, la principal regla es que el empresario no puede requerir que el trabajador trabaje durante un período de 11 horas después del fin del tiempo de trabajo diario. La jornada laboral se define como el tiempo de trabajo comprendido dentro de un período ininterrumpido de 24 horas. Se permiten excepciones a la regla principal en casos especiales.
La legislación portuguesa (Ley 21/96) establece un intervalo mínimo de 12 horas entre días laborables normales. El periodo mínimo de 12 horas entre jornadas normales de trabajo se aplica sólo a las empresas que, cuando entró en vigor la Ley, tenían una jornada de más de 40 horas semanales y fueron obligadas a reducirla a 40 horas. Esto se ha complementado mediante la Ley 73/98, que declara que se debe conceder a los trabajadores un periodo de descanso mínimo de 11 horas consecutivas entre dos días laborables consecutivos.
En Finlandia, se requiere que los trabajadores tengan un periodo de descanso ininterrumpido de por lo menos 11 horas durante las 24 horas siguientes al comienzo del turno. Se hacen excepciones a esta regla en 11 casos específicos. En siete situaciones específicas se permite una excepción temporal a la regla principal durante un máximo de tres periodos de descanso diarios sucesivos. En estos casos, se proporciona un descanso compensatorio. Son también posibles las excepciones por convenios colectivos nacionales y mediante acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. En este último caso el trabajador afectado debe dar su acuerdo.
La legislación sueca no contiene ninguna medida que puede decirse que corresponda al artículo 3 de la Directiva. Los convenios colectivos pueden tratar el problema pero, según la información de que dispone la Comisión, normalmente no contienen disposiciones expresas relativas al periodo de descanso diario. Por lo tanto, la cuestión es si puede darse por sentado que los tribunales sostengan el principio del derecho de un trabajador a un periodo de descanso diario que sea coherente con el requisito de la Directiva del tiempo de trabajo. Es probable que consideren nula una condición que obligue al trabajador a trabajar más de 11 horas. Sin embargo, no existe ninguna regla especial.
Los leyes del R.U. sobre el tiempo de trabajo copian el artículo de la Directiva estableciendo que «un trabajador adulto tiene derecho a un periodo de descanso mínimo de once horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas durante las cuales trabaja para su empresario.» Se permiten excepciones en casos concretos.
5. PAUSAS (artículo 4)
El artículo 4 fija un descanso para los trabajadores cuyo tiempo de trabajo diario sea superior a seis horas. Los detalles del descanso se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales o, en su defecto, mediante la legislación nacional. Pueden establecerse excepciones a la disposición de conformidad con el artículo 17.
En la mayor parte de los Estados miembros la aplicación del artículo 4 de la Directiva se hace mediante una combinación de medidas legislativas y convenios colectivos. Las normas estatutarias tienden a fijar tanto los periodos más largos en los que puede trabajarse sin pausa como la duración de la misma.
La legislación belga prevé una pausa cada 6 horas como mínimo. Hay que fijar la duración exacta y otras modalidades mediante convenios colectivos. En su defecto, un trabajador tiene derecho a una pausa de 15 minutos.
En Dinamarca, una Orden publicada de conformidad con la Ley del entorno laboral contiene una disposición sobre la posibilidad por parte del servicio danés del entorno laboral para requerir, entre otras cosas, pausas durante aquellos trabajos que puedan ser particularmente peligrosos para la seguridad o la salud. La disposición no prevé los descansos como requisito general a menos que la jornada laboral exceda de seis horas. Pueden invocarse circunstancias calificadas como especiales, por ejemplo el trabajo en condiciones peligrosas. La aplicación del artículo 4 de la Directiva sobre pausas se confía por tanto en general a los convenios colectivos.
La legislación alemana requiere una pausa de por lo menos media hora si la jornada laboral es superior a 6 horas.
La legislación griega prevé una pausa de por lo menos 15 minutos cuando la jornada laboral es superior a seis horas. Los detalles en cuanto a la duración y a los términos de la pausa pueden definirse a nivel de la empresa entre el empresario y los representantes de los trabajadores a menos que los convenios colectivos o la legislación establezcan otro método.
La legislación española proporciona a los empleados el derecho a una pausa de por lo menos 15 minutos cuando la jornada laboral sea superior a 6 horas.
La legislación francesa establece que hay que conceder al empleado un descanso mínimo de 20 minutos a menos que los acuerdos establezcan términos más favorables para el trabajador.
La legislación irlandesa establece una pausa de por lo menos 15 minutos cada 4 horas y media y de por lo menos 30 minutos si el trabajo es más largo de 6 horas. Se permiten excepciones en casos específicos.
En Italia, la legislación establece que las pausas normales deben fijarse por adelantado y expresarse en tiempo. Los convenios colectivos contienen a menudo normas detalladas sobre pausas.
La legislación de Luxemburgo establece un mínimo de 30 minutos de descanso si la jornada es superior a seis horas.
La legislación de los Países Bajos establece una pausa por lo menos cada 5 horas y media. La duración de la pausa debe ser determinada por la duración del trabajo. Los convenios colectivos pueden contener excepciones a esta norma, pero deben fijar una pausa que dure por lo menos media hora que puede estar dividida en dos de un cuarto de hora.
La regla general conforme a la legislación austríaca prevé una pausa de media hora si la jornada laboral supera las 6 horas.
La legislación portuguesa prevé que la jornada laboral debe ser interrumpida como mínimo una hora y como máximo dos horas al día de forma que los trabajadores no estén activos más de cinco horas consecutivas. Por otro lado mediante convenio colectivo se puede decidir prolongar el periodo de trabajo sin pausa hasta las seis horas como máximo, así como reducir la duración de la pausa diaria hasta los 30 minutos o establecer una pausa más larga que la prevista en la norma antes mencionada y también establecer la frecuencia y duración de las demás pausas que puedan tener lugar durante la jornada laboral.
En Finlandia, las disposiciones de la Ley del tiempo de trabajo declaran que cuando las horas de trabajo por día sean más de seis y la presencia del trabajador en el lugar de trabajo no sea necesaria para que el trabajo continúe, aquél pueda tener una pausa de por lo menos una hora durante la que pueda salir libremente del lugar de trabajo. En todo caso, la pausa debe ser de por lo menos media hora. Hay una disposición especial que rige la jornada laboral en el trabajo por turnos rotatorios de más de seis horas. La norma dispone que se dará al trabajador la posibilidad de tener por lo menos una pausa de media hora o de tomar una comida durante las horas de trabajo.
La legislación sueca no fija una duración mínima de las pausas. Los trabajadores tienen derecho a una pausa por lo menos cada 5 horas. El empresario indicará la duración y la previsión de las pausas por adelantado con la precisión que permitan las circunstancias. Su duración y la previsión serán tales que no se alteren las condiciones de trabajo.
Las leyes del R.U. prevén una pausa si se ha trabajado más de 6 horas. Sus detalles, incluidas su duración y las condiciones en los que se concede, serán conformes a las disposiciones contenidas en un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. La pausa debe ser de como mínimo 20 minutos.
6. descanso semanal (artículo 5)
El artículo 5 impone por cada período de siete días, un período mínimo de descanso ininterrumpido de veinticuatro horas, a las que se añadirán las once horas de descanso diario establecidas en el artículo 3. Es decir, el artículo 5 establece un periodo del descanso de 35 horas para cada período de siete días. El apartado 3 del artículo 5 permite un periodo de descanso de solamente 24 horas bajo condiciones especiales. El apartado 1 del artículo 16 establece un período de referencia de 14 días. El artículo 17 permite excepciones al artículo 5 y al apartado 1 del artículo 16 bajo ciertas condiciones. La Directiva original contenía una norma que establecía que el descanso semanal debía incluir en principio el domingo. Esta norma fue anulada por el TJE en el asunto C-84/94 [12]. Sin embargo nueve de los 15 Estados miembros han mantenido normativas específicas sobre el domingo y seis, no.
[12] Asunto C-84/94 Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte v Consejo de la Unión Europea. REC 1996 I-5755
En Bélgica la norma principal es la prohibición de trabajar el domingo. Sin embargo, se permiten excepciones. Los trabajadores que trabajan el domingo tienen derecho a descanso compensatorio. La duración del periodo de descanso diario de 11 horas se añade al descanso del domingo o el permiso compensatorio de tal manera que el trabajador tenga un periodo de descanso de 35 horas consecutivas. Sin embargo, los empleados en ferias de muestras o exposiciones, los representantes comerciales, los médicos, los veterinarios y los dentistas están excluidos del ámbito de las disposiciones semanales de descanso.
Conforme a la legislación danesa, el artículo 5 se incorpora mediante la Ley del entorno laboral. La norma principal es que los trabajadores deben, cada siete días, tener un día libre que debe ir unido directamente al descanso diario.
Conforme a la legislación alemana hay una norma general que establece un periodo de descanso ininterrumpido de 35 horas. En principio, los empleados no deben trabajar los domingos entre las 00h00 y las 24h00. Este descanso del domingo puede realizarse en combinación con el periodo de descanso diario, a menos que razones técnicas u organizativas lo impidan. Por lo que se refiere a los funcionarios, la ley no establece explícitamente que los funcionarios tengan siempre derecho a un periodo de descanso semanal ininterrumpido de 35 horas. Sin embargo, la normativa a la que están sujetos los funcionarios del Gobierno Federal y de los diferentes Lands incluye el domingo y (normalmente) el sábado como días no laborales lo cual garantiza un periodo de descanso ininterrumpido de 35 horas como mínimo.
Conforme a la legislación griega, el Decreto Presidencial 88/99 fija un periodo de descanso semanal mínimo de 24 horas, unido al descanso diario de 12 horas ininterrumpidas. Si está justificado por razones objetivas o técnicas o por las condiciones de organización del trabajo, puede establecerse un periodo de descanso mínimo de 24 horas.
Conforme a la legislación española, los trabajadores tienen derecho a un periodo de descanso semanal mínimo de jornada y media, que puede acumularse durante 14 días. En principio, el día de descanso semanal coincide con el domingo. Conforme al artículo 17 de la Directiva, hay normas especiales para determinados trabajos o sectores de actividad de acuerdo con las necesidades organizativas o las características del tipo de trabajo y del lugar donde se realiza.
En Francia, hay un principio general de descanso dominical que, sin embargo, está sujeto a varias excepciones: permanentes, opcionales, individuales o colectivas. Las 11 horas de descanso diario se deben añadir a las 24 horas de descanso semanal.
En Irlanda, la Ley del tiempo de trabajo reproduce esencialmente el artículo 5 de la Directiva. Hay una opción de fijar un período de referencia de 14 días de conformidad con el apartado 1 del artículo 16 de la Directiva. Se permiten excepciones en casos específicos.
En Italia, hay un derecho a un periodo de descanso semanal de 24 horas que debe, en principio, coincidir con el domingo. No obstante, se dan algunas excepciones a esta norma. Pero dada la ausencia de normas sobre el descanso diario, no se establece ningún vínculo entre éste y el descanso semanal.
En Luxemburgo, la legislación requiere la observancia del descanso semanal en domingo. Sin embargo, hay varias excepciones dependiendo del tipo de trabajo o del tipo de actividad (por ejemplo, en el comercio minorista, la hostelería, la agricultura, las empresas de transporte, la industria de entretenimiento, etc.), o de la urgencia de ciertos tipos de trabajo. Lo mismo se aplica cuando el cierre de un establecimiento comprometa su servicio normal, debido a la importancia del volumen de ventas del domingo. En la práctica la duración (implícita) del descanso semanal es de 44 horas
La legislación de los Países Bajos establece un periodo de descanso ininterrumpido de 36 horas por período de siete días, o de 60 horas por período de nueve días. En este último caso, el periodo de descanso puede reducirse a 32 horas una vez cada cinco semanas. La excepción a la regla principal es general sin referencia a los argumentos y las actividades específicas mencionados en el artículo 17 de la Directiva.
La legislación austríaca establece un descanso de fin de semana (Wochenendruhe) o un descanso de semana (Wochenruhe) de por lo menos 36 horas. La diferencia está en función de si el domingo está incluido o no. Se permiten excepciones en casos específicos.
En Portugal, la legislación establece el descanso de un día por semana (Decreto-ley 409/71 ). La Ley 73/98 completa esta norma estableciendo que este descanso semanal obligatorio debe complementarse mediante un período de 11 horas. En principio el descanso semanal coincide con el domingo.
En Finlandia, las horas de trabajo se organizan normalmente de tal manera que el trabajador tenga un tiempo libre de por lo menos 35 horas sin interrupción una vez por semana que, en la medida de lo posible, se hará coincidir con los domingos. Este tiempo libre puede organizarse de modo que totalice 35 horas por término medio durante un período de 14 días. El tiempo libre totalizará por lo menos 24 horas por semana.
En Suecia, la legislación requiere que los trabajadores tengan un mínimo de 36 horas consecutivas de tiempo libre cada siete días. El periodo de descanso semanal no incluye el tiempo de permanencia, durante el cual el trabajador puede estar ausente del lugar de trabajo pero a disposición del patrón para llevar a cabo el trabajo en caso de que sea necesario. El periodo de descanso semanal debe en la medida de lo posible coincidir con el fin de semana.
Los reglamentos del Reino Unido reproducen el artículo 5 de la Directiva estableciendo que un trabajador adulto tiene derecho a un periodo de descanso ininterrumpido de no menos de 24 horas cada siete días que trabaja para su empresario. El periodo de descanso diario se añade al semanal. La legislación británica también establece un período de referencia que no excede de 14 días.
7. Duración máxima del tiempo de trabajo semanal (artículo 6)
El artículo 6 exige que la duración media del trabajo no exceda de cuarenta y ocho horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de siete días. Para el cálculo de la media, el apartado 2 del artículo 16 permite un período de referencia que no exceda de cuatro meses, a partir de los cuales hay que excluir los períodos de vacaciones anuales y las bajas por enfermedad. El apartado 2 del artículo 16 puede ser objeto de excepciones en los casos previstos en el apartado 1, en los párrafos primero y segundo del apartado 2, y en el apartado 3 del artículo 17. El apartado 4 del artículo 17 permite, cuando se admite una excepción sobre el período de referencia, prolongar el período de referencia hasta los 6 meses. Sin embargo, los Estados miembros pueden permitir que convenios colectivos o acuerdos concluidos entre los interlocutores sociales establezcan períodos de referencia de hasta doce meses por razones objetivas, técnicas o referentes a la organización de trabajo. Pueden establecerse excepciones al artículo 6 en los casos previstos en el apartado 1 del artículo 17. Conforme al apartado 1 del artículo 18 un Estado miembro puede no aplicar el artículo 6, a condición de que tome las medidas detalladas establecidas de conformidad con el artículo 18.
El análisis de la aplicación del artículo 6 es, en algunos casos, difícil debido a los diferentes medios de limitar la jornada laboral máxima en los diversos Estados miembros. En vez de limitar la jornada laboral media durante un período de referencia dado, muchos Estados miembros fijan un límite diario o semanal absoluto permitiendo al mismo tiempo horas extraordinarias dentro de límites diarios, semanales, mensuales o anuales.
La legislación belga establece que el tiempo de trabajo no puede exceder de 39 horas por semana. Sin embargo, el tiempo efectivo de trabajo semanal puede llegar a 40 horas siempre que se conceda al trabajador un descanso compensatorio para que el tiempo de trabajo anual no exceda de 39 horas a la semana. Se permiten excepciones a esta norma para algunos tipos de trabajo tales como por turnos o para sectores como el transporte. Se permiten excepciones a esta regla a condición de que durante tres meses no se trabajen más de 39 horas por término medio. El período de referencia de tres meses puede ser ampliado a un año por real decreto previa consulta a los interlocutores sociales o mediante convenios colectivos. En ausencia de convenio colectivo, el periodo de referencia puede ampliarse mediante normas empresariales (règlement de travail) adoptadas por la empresa previa aprobación del Comité de empresa o, en su ausencia, de los trabajadores. Hay un límite absoluto de 11 horas al día (con excepciones de 12 horas) y de 50 horas por semana (con excepciones de 56 horas). Sin embargo, los ejecutivos o personas en puestos de confianza, los empleados en ferias de muestras o exposiciones, los representantes comerciales, los médicos, los veterinarios y los dentistas están excluidos del ámbito de aplicación de la limitación de la jornada laboral.
La legislación danesa no contiene disposiciones que corresponden al artículo 6 de la Directiva. La aplicación del artículo 6, por regla general, se confía en consecuencia a los convenios colectivos. No hay un análisis completo de los convenios colectivos que aplican la Directiva.
La legislación alemana no establece directamente un límite al tiempo de trabajo semanal. En su lugar establece una jornada laboral diaria máxima durante los días laborables. La jornada laboral no debe exceder de 8 horas en los días laborables (el domingo y los días festivos están excluidos). Además, se determina que la jornada laboral en los días laborables puede ampliarse a 10 horas cada día si, en un período de referencia de 6 meses o 24 semanas, no se sobrepasan 8 horas de media. Sin embargo, la regla general de conformidad con el artículo 16 de la Directiva es que el período de referencia no puede exceder de 4 meses. La legislación alemana determina también que se puede fijar un período de referencia más largo para el tiempo de trabajo semanal mediante convenio colectivo. Sin embargo, la legislación no limita el posible período a 6 ó 12 meses y no requiere razones especiales para un período mayor de 6 meses. La jornada laboral puede ampliarse a 10 horas 60 días al año «sin compensación». Por consiguiente, el tiempo de trabajo semanal medio puede exceder de 49 horas para un año entero.
La legislación griega establece que, sin perjuicio de la legislación previa en vigor (anterior al Decreto Presidencial 88/99), el tiempo de trabajo semanal máximo no puede sobrepasar una media de 48 horas durante un período de referencia de cuatro meses, incluidas las horas extraordinarias. Se permiten excepciones en los casos mencionados en el artículo 17 de la Directiva.
En España, el límite general es 40 horas por semana por término medio calculado anualmente. Sin embargo, el límite se aplica a las horas de trabajo «normales» y por lo tanto no incluye las extraordinarias, que - si se computan, - pueden hacer que se sobrepase el límite. Sin embargo, debe respetarse un periodo de descanso mínimo de 12 horas entre días laborables y hay un límite máximo de 80 horas de horas extraordinarias por año.
Conforme a la legislación francesa, el tiempo de trabajo semanal medio calculado durante cualquier período de 12 semanas consecutivas no puede exceder de 46 horas. En el curso de una sola semana, el tiempo de trabajo no puede exceder de 48 horas. Pueden aplicarse excepciones en ciertos sectores, regiones o empresas. La reciente legislación relativa a la reducción del tiempo de trabajo establece una semana laboral estándar de 35 horas. El límite anual es de 1600 horas.
En Irlanda, la Ley del tiempo de trabajo establece que un empresario no debe permitir a un empleado que trabaje más de 48 horas en un período de siete días. El empresario tiene el derecho a calcular las 48 horas como media del tiempo de trabajo global durante un período cuatrimestral. El período de referencia puede ampliarse a 6 meses en caso de que el empleado esté contratado en una actividad cubierta por el artículo 17 de la Directiva. Mediante convenio colectivo puede fijarse un período de referencia más largo, a condición de que el empleado esté contratado en una actividad donde haya variaciones estacionales en el tiempo de trabajo semanal o no sea viable por razones técnicas o por la organización del trabajo, o en otros casos objetivos. Sin embargo, puede acordarse un período de referencia de no más de 12 meses.
En Italia, la regla general fija una jornada laboral máxima de ocho horas y un tiempo de trabajo semanal máximo de 40 horas. Sin embargo, se permiten horas extraordinarias dentro de los siguientes límites: 8 horas por día, 12 horas por semana, 80 horas por trimestre, 250 horas por año. Además, si el tiempo de trabajo de los trabajadores individuales excede de 45 horas en una semana dada, el empresario debe notificarlo a la autoridad competente. Los convenios colectivos tienden a fijar un tiempo de trabajo máximo de 38 a 40 horas en los sectores privados y 36 horas en el sector público. Los convenios colectivos a nivel nacional pueden permitir que la jornada laboral máxima media se calcule por un periodo de 12 meses.
En Luxemburgo, la legislación establece que la jornada laboral normal no debe exceder de 8 horas al día ni de 40 horas por semana. El total no debe exceder de 10 horas al día ni de 48 horas por semana. Sin embargo el límite superior estándar es de 40 horas a la semana, que pueden aumentarse excepcionalmente a 44 horas y, en algunos casos, a 48 horas . En estos casos excepcionales los trabajadores tienen derecho a un descanso compensatorio.
En los Países Bajos, la reglamentación estándar fija un máximo de 45 horas de trabajo por semana y una media de 40 horas por semana calculado en un periodo de 13 semanas. En el caso de un eventual trabajo extraordinario se puede trabajar un máximo de 54 horas semanales y una media de 45 horas semanales durante un periodo de 13 semanas. Pueden adoptarse excepciones mediante convenios colectivos. Se fijan dos períodos de referencia: una media máxima de 50 horas por semana durante un período de cuatro semanas y una media máxima de 45 horas por semana durante un período de 13 semanas. En el caso de un eventual trabajo extraordinario se puede trabajar un máximo de 60 horas semanales y una media de 48 horas semanales durante un periodo de 13 semanas.
En Austria el tiempo de trabajo semanal medio no puede exceder en principio de 40 horas. Sin embargo, si se recurre a una «diferente distribución del tiempo de trabajo» el máximo de horas semanales trabajadas puede alargarse mediante convenio colectivo hasta las 50 horas durante un período de 8 semanas y hasta las 48 horas durante un periodo consecutivo mayor siempre que la media durante ese periodo no exceda de las 40 horas o del tiempo de trabajo fijado por el convenio colectivo. El período de referencia puede ser ampliado a 12 meses mediante convenio colectivo.
La legislación portuguesa establece que el tiempo de trabajo medio por semana no puede sobrepasar las 48 horas de media durante un periodo de referencia de 4 meses, periodo que puede ampliarse hasta los 12 meses mediante convenio colectivo. La media de 48 horas incluye cualquier hora extraordinaria que se realice.
En Finlandia, la legislación está basada en una combinación de dos normas, una que determina el máximo de horas de trabajo regulares y otra que establece los límites del número de horas extraordinarias permitidas. Las horas de trabajo regulares están restringidas a un máximo de ocho horas por día y 40 horas por semana mientras que el número máximo de horas extraordinarias es 138 horas durante cuatro meses. Sin embargo, no puede haber más de 250 horas extraordinarias en un año civil. Los convenios colectivos y los acuerdos locales entre el empresario y los representantes elegidos por los trabajadores pueden establecer excepciones a los límites fijados por la legislación. La libertad contractual está, sin embargo, generalmente sujeta a la restricción de que las horas de trabajo regulares basadas en un convenio colectivo no pueden sobrepasar una media de 40 horas por semana durante un máximo de 52 semanas y el límite de horas extraordinarias suplementarias es de 80 anuales.
En Suecia la regla general es que las «horas de trabajo regulares» por semana no pueden exceder de 40. Sin embargo, es posible calcular las 40 horas por semana por término medio durante un máximo de cuatro semanas cuando sea necesario teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o de las condiciones de trabajo generales. La horas extraordinarias se limitan a un máximo de 48 horas durante cuatro semanas (o de 50 horas durante un mes civil) con un máximo de 200 horas por año civil. Sin embargo, en la gran mayoría de casos las disposiciones contenidas en convenios colectivos establecen excepciones a las normas generales. La llamada restricción de Derecho comunitario garantiza que los requisitos de la Directiva en términos de límites de horas de trabajo semanales no sean infringidos por los convenios colectivos.
Los reglamentos del Reino Unido sobre el tiempo de trabajo determinan que el tiempo de trabajo medio no excederá de 48 horas por período de siete días. El período de referencia estándar en el Reino Unido es de 17 semanas equivalente a los 4 meses establecidos por la Directiva. Puede prolongarse a 26 semanas en casos especiales. Además, los trabajadores y los empresarios pueden también acordar, mediante un acuerdo de empresa o un convenio colectivo, ampliar el período de referencia a un período de hasta 52 semanas. Sin embargo, el Reino Unido también se ha aprovechado de la posibilidad proporcionada en el apartado 1, letra b), inciso i) del artículo 18 con el requisito adicional de que el acuerdo debe estar por escrito.
8. Vacaciones anuales (artículo 7)
El artículo 7 impone unas vacaciones anuales pagadas de por lo menos cuatro semanas y prohíbe que sean sustituidas por una compensación económica. La Directiva no establece ninguna excepción al artículo 7. Es importante destacar que el artículo requiere la suma de dos elementos: 1. 'vacación', es decir, un periodo fuera del trabajo durante el periodo laboral tal y como se establece por la ley nacional o la costumbre, y 2. un 'pago', es decir, el derecho al salario normal o compensación equivalente durante el periodo de vacaciones aunque no se trabaje.
La legislación belga establece vacaciones pagadas de por lo menos 4 semanas. No se les paga salario a los obreros durante las vacaciones. En cambio reciben su paga de vacaciones de un sistema de ahorro de vacaciones al que está afiliado el empresario (14,8% de los ingresos brutos del año anterior). A los trabajadores no manuales el empresario les paga su salario normal, más una asignación adicional igual al 1/16 de su sueldo mensual bruto. Sin embargo, debido al hecho de que las vacaciones anuales se ganan siempre durante el año civil previo a aquél en que pueden disfrutarse, los trabajadores pueden quedarse sin permiso pagado durante el primer año de su empleo.
La legislación danesa establece 30 días (5 semanas) de vacaciones anuales. Las vacaciones son de 2 ½ días por mes en un año. El empleado recibe una asignación por vacaciones del 12 ½ % del sueldo. Según la legislación, las vacaciones no pueden pagarse a un trabajador a menos que deje la empresa. Sin embargo, en circunstancias especiales, puede pagarse una asignación sustitutoria independientemente de las vacaciones. Esto se aplica cuando la cantidad no supera los 500 DKK, cuando el trabajador ha alcanzado la edad de 67, cuando el trabajador ha alcanzado la edad de 60 y recibe una pensión de conformidad con la Ley social de pensiones, cuando el trabajador ha alcanzado la edad de 60 y recibe una pensión de tercera edad e incapacidad bajo un sistema de pensiones reconocido y cuando el trabajador recibe una pensión de jubilación anticipada de conformidad con la Ley del seguro de paro.
La legislación alemana establece vacaciones pagadas de por lo menos 24 días laborables que corresponden a 4 semanas. El empleado sólo puede tomar vacaciones después de un período de 6 meses. El empleado tiene derecho a vacaciones pagadas prorrata temporis si la relación laboral finaliza antes de los 6 meses del período y en su primer año. Si la relación laboral dura menos de 12 meses, el empleado que todavía no haya tenido vacaciones pagadas, recibe una asignación.
La legislación griega establece un derecho a 4 semanas pagadas de vacaciones anuales. Sin embargo, este derecho está sujeto a un período de empleo continuo de por lo menos 12 meses.
La legislación española establece que las vacaciones acordadas no puede ser inferiores a 30 días naturales. No se permite ninguna excepción a esta regla.
La legislación francesa establece que los trabajadores tienen derecho a un permiso anual, cuya duración se determina sobre la base de 2 ½ días laborables por mes. Por tanto, un empleado que trabaje el total del período de referencia, tiene unas vacaciones de un mínimo de 5 semanas.
La legislación irlandesa está basada en el principio fundamental referente al derecho de un empleado a vacaciones anuales de cuatro semanas desde el 1 de abril de 1999. El empleado puede libremente elegir entre tres posibilidades para cumplir los requisitos de las vacaciones: cuatro semanas por cada año en el que trabaja al menos 1365 horas; 1/3 de semana laboral por mes del año de las vacaciones en el que trabaja al menos 117 horas; o el 8% de las horas trabajadas el año de las vacaciones hasta un máximo de cuatro semanas. El empleado tiene derecho a su salario normal durante las vacaciones. Un empleado fijo tiene también derecho al salario durante los días festivos. Un empleado a tiempo parcial tiene derecho al salario durante los días festivos siempre que haya trabajado al menos 40 horas en las cinco semanas que finalizan el día anterior a la festividad.
En Italia, hay un derecho general a vacaciones anuales pagadas. Sin embargo, la legislación no fija expresamente su duración mínima. Además, la legislación no especifica que las vacaciones anuales no puedan sustituirse por una compensación monetaria. La cuestión de las vacaciones anuales está fundamentalmente regulada vía acuerdos colectivos e individuales.
La ley de Luxemburgo establece unas vacaciones anuales de 25 días laborables, que corresponde a 4 semanas por año.
En los Países Bajos, el Código Civil establece que el trabajador adquiere un derecho a vacaciones por año equivalentes a por lo menos cuatro veces el tiempo de trabajo semanal acordado. Por lo que se refiere a los funcionarios, las disposiciones se fijan en diversos reglamentos que establecen como mínimo derechos equivalentes de vacaciones.
Conforme al derecho austríaco los empleados tiene derecho a vacaciones pagadas de por lo menos 30 días laborables al año. En los seis meses del primer año trabajado el periodo de vacaciones se basa en el periodo de trabajo en proporción al año laboral, con un derecho creciente a partir del sexto mes. A partir del segundo año el derecho a vacaciones completas se establece a partir del primer día de trabajo. El derecho a vacaciones aumenta hasta 35 días laborables (seis semanas) tras 25 años de trabajo. Sin embargo, se hace una excepción: los actores acogidos a la Ley de Actores (Schauspielergestz) tienen una regulación aparte.
La legislación portuguesa establece un permiso anual de 22 días laborables. Al calcular estos 22 días, los días festivos deben excluirse y no se cuentan los sábados y los domingos como días laborables.
Conforme a la ley finlandesa, un trabajador tiene derecho normalmente a vacaciones de dos días laborables y medio por cada «mes de crédito de vacaciones» cuando ha trabajado para el empresario durante por lo menos 14 días o 35 horas. Se considera que los días de vacaciones anuales no incluyen domingos y por lo tanto una semana de permiso está basada en seis días. Esto significa que un trabajador tiene derecho normalmente a vacaciones de cinco semanas. Un trabajador que ha estado empleado durante un año tiene derecho a dos días de vacaciones por mes, es decir, 4 semanas por año. Se paga una asignación pecuniaria a los trabajadores que no hayan adquirido días de vacaciones anuales debido a haber trabajado menos de 14 días o 35 horas por mes a condición de que hayan trabajado por lo menos 14 días durante el «año de crédito de las vacaciones».
Conforme a la legislación sueca, el trabajador tiene derecho a 25 días de vacaciones anuales. Las vacaciones son de normalmente 5 semanas puesto que el sábado y el domingo no se cuentan como días laborables durante un período de permiso. La paga de vacaciones asciende al 12% del salario anual.
En el Reino Unido, los trabajadores tienen derecho a cuatro semanas de vacaciones anuales después del 23 de noviembre de 1999. El derecho a vacaciones anuales en el RU incluye normalmente los días festivos. El trabajador tiene derecho a cobrar por cualquier período de vacaciones anuales el sueldo de una semana por cada semana de vacaciones (horas fijadas por su contrato laboral). La legislación británica fija un período de 13 semanas antes de que el trabajador tenga derecho a vacaciones anuales.
En todos los Estados miembros, excepto Italia, se establece expresamente que el período mínimo de vacaciones anuales pagadas no puede ser sustituido por una indemnización compensatoria, excepto cuando concluye la relación laboral.
9. Trabajo nocturno (artículo 8)
Según el apartado 1 del artículo 8, el tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no debe exceder de ocho horas como media por cada período de veinticuatro horas. La noción «horas normales de trabajo» incluye las horas extraordinarias según lo indicado en el preámbulo de la Directiva:
«Considerando que procede limitar la duración del trabajo nocturno, con inclusión de las horas extraordinarias...».
El apartado 3 del artículo 16 establece una opción de fijar un período de referencia para los trabajadores nocturnos en aplicación del apartado 1 del artículo 8. En tal caso el periodo de descanso semanal según lo definido en el artículo 5 no se cuenta en el cálculo del promedio.
El apartado 2 del artículo 8 establece que los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes no trabajen más de ocho horas en el curso de un período de veinticuatro horas durante el cual realicen un trabajo nocturno.
Los apartados 1, 2 y 3 del artículo 17 de la Directiva establecen la posibilidad de excepciones del artículo 8.
En Bélgica, el trabajo nocturno está, en principio, prohibido. Caben diversas excepciones de esta prohibición. Según la regla general la jornada laboral no puede sobrepasar ocho horas por día. Esto se aplica tanto al trabajo diurno como al nocturno aunque se permitan varias excepciones. La mayor parte de las excepciones de la norma principal no se aplican a los trabajadores nocturnos si su trabajo implica peligros especiales o tensión física o mental importante. Los peligros especiales y la tensión física y mental se definen en un Real Decreto. Sin embargo, la jornada laboral diurna/nocturna de los trabajadores por turnos puede sobrepasar los límites prescritos por la Directiva.
En Dinamarca, las disposiciones referentes a la duración del trabajo nocturno se hacen mediante convenios colectivos. No hay análisis extensos de los convenios colectivos que aplican la Directiva.
Conforme a la legislación alemana, la jornada laboral de un trabajador de noche no debe exceder de ocho horas. Éste es un límite absoluto durante un período de 24 horas y se aplica a todos los días laborables. En algunos casos la duración diaria del trabajo nocturno puede ampliarse a 10 horas, si no se supera una media de 8 horas en un período de referencia de cuatro semanas o de un mes. No hay disposiciones específicas para el trabajo nocturno que implique peligros especiales o tensión física o mental importante.
La legislación griega establece que las horas normales de trabajo de los trabajadores nocturnos no excederán de una media de 8 horas en ningún período de 24 horas durante un período de referencia de una semana. Sin embargo, esta media no incluye las horas extraordinarias. Los convenios colectivos concluidos a nivel nacional o regional pueden establecer excepciones a partir del período de referencia. Los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensión física o mental importante no trabajarán más de 8 horas en ningún período de 24 horas durante las cuales realicen el trabajo nocturno. Existen orientaciones sobre qué debe considerarse trabajo que implica riesgos especiales o tensión física o mental importante.
En España, la duración máxima del trabajo nocturno se fija en una media de ocho horas durante un período de referencia de 15 días. Como norma general los trabajadores nocturnos no pueden hacer horas extraordinarias. Sin embargo conforme al artículo 17 de la Directiva el límite general del trabajo nocturno puede sobrepasarse en algunos sectores laborales a través de una extensión del período de referencia hasta cuatro meses o mediante horas extraordinarias. Si se trabajan horas extraordinarias, se establece expresamente que deben compensarse con periodos de descanso para mantener la media de ocho horas de trabajo al día. No se adopta ninguna disposición explícita para el trabajo nocturno que implique riesgos especiales o tensión física o mental importante.
La legislación francesa trata diversas categorías de trabajadores diferentemente y pone un énfasis particular en el trabajo nocturno de las mujeres y los jóvenes. Para los trabajadores de sexo masculino de más de 18 años la ley no adopta ninguna disposición específica para limitar la duración del trabajo nocturno. En cuanto a los trabajadores de sexo masculino de más de 18 años, la legislación francesa, por lo tanto, no establece límites en la duración del trabajo nocturno según lo fijado por el artículo 8 de la Directiva. Por lo que se refiere a las mujeres, el principio subyacente es el de prohibición del trabajo nocturno. Sin embargo, actualmente, la Comisión considera que la legislación carece de efecto legal, puesto que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha dictaminado que la disposición en cuestión es contraria al artículo 5 de la Directiva 76/207 de 9 de febrero de 1976. No hay disposiciones generales relativas al trabajo que implica riesgos especiales o tensión física o mental importante.
La legislación irlandesa establece que un empresario no debe permitir a un trabajador nocturno que trabaje más de 8 horas en un período de 24 horas. Para los casos en que el empleado lleva a cabo trabajo nocturno de naturaleza particularmente peligrosa no hay ningún período de referencia. En el caso del trabajo nocturno no peligroso, puede utilizarse un período de referencia. El período de referencia no puede exceder de dos meses, a menos que se fije en un convenio colectivo aprobado.
En Italia no hay ninguna legislación general sobre el trabajo nocturno. Algunas disposiciones específicas tratan el trabajo nocturno de los jóvenes y de los aprendices.
En Luxemburgo no hay ninguna legislación general sobre el trabajo nocturno. El trabajo nocturno está sujeto a las normas habituales sobre el tiempo de trabajo. Hay sólo algunas normas aplicables a trabajadores jóvenes, mujeres embarazadas y al comercio de panadería.
Según la legislación de los Países Bajos, el límite es normalmente de 8 horas por noche. En el caso de horas extraordinarias se puede trabajar un máximo de 9 horas por noche y una media de 40 horas por semana calculadas durante un periodo de 13 semanas. El máximo de noches trabajadas no puede ser superior a 10 durante un periodo de 4 semanas ni 25, durante 13 semanas. Un procedimiento consultivo aumenta la norma a 9 horas por noche y fija disposiciones de excepción para el tiempo de trabajo medio por semana. En vez de las 45 horas mencionadas en el procedimiento consultivo, se aplica un tiempo de trabajo medio máximo de 40 horas en un período de referencia de 13 semanas. En el caso de horas extraordinarias se puede trabajar un máximo de 10 horas por noche y una media de 40 horas por semana calculadas durante un periodo de 13 semanas. El máximo de noches consecutivas trabajadas no puede exceder de 28 en un periodo de 13 semanas. No se ha hecho ninguna distinción entre el trabajo nocturno normal y el trabajo nocturno que implica peligros especiales o tensión física o mental importante
En Austria no hay disposiciones generales relativas al trabajo nocturno. Así pues, para la gran mayoría de los empleados no hay reglamentos ni otras disposiciones que aseguren explícitamente la aplicación del artículo 8 de la Directiva. La legislación austríaca aplica los límites generales del tiempo de trabajo tanto al trabajo de día como al nocturno. No obstante, hay muchas excepciones a la norma de las 8 horas generales y, en especial, las horas extraordinarias no están incluidas en el límite general. Dado que Austria no puede retirarse del Convenio nº 89 de la OIT sobre el trabajo nocturno de las mujeres antes del 2001, el punto V del Anexo XV del Tratado de Adhesión a la UE establece un periodo de transición hasta el 31 de diciembre de 2001, fecha en que quedará anulada la prohibición general de que las mujeres puedan hacer trabajos nocturnos prevista por la Ley federal de trabajo nocturno (mujeres) (Bundesgesetz über die Nachtarbeit de Frauen).
En Portugal, la legislación establece que la jornada laboral normal para trabajadores nocturnos no debe exceder de ocho horas. Para calcularlo, se indican dos períodos de referencia: la cifra está basada en una media semanal, que será la práctica normal, o en un período de referencia fijado por la ley o por la negociación colectiva cuando se haya adoptado un sistema de horas de trabajo flexibles. Sin embargo, las horas extraordinarias no se incluyen en el cálculo de la media. Además, la legislación establece una disposición similar al apartado 2 del artículo 8 de la Directiva pero no proporciona ninguna orientación en cuanto a qué trabajo implica riesgos especiales o tensión física o mental.
Conforme a la legislación finlandesa, la regla general es que las horas de trabajo normales no excederán de ocho horas por día y 40 horas por semana. Sin embargo, esta media no incluye las horas extraordinarias. La legislación está basada en la premisa de que, por regla general, el trabajo nocturno está prohibido y se permite solamente en casos específicos. La legislación declara además que, en el caso del trabajo que implique peligros especiales o tensión física o mental importante, que se rige por decreto o se determina por convenio colectivo, las horas de trabajo no pueden exceder de 8 horas por período de 24 horas, si el trabajo se realiza por la noche. Según la información de que dispone la Comisión, no se ha publicado ningún decreto que defina el trabajo en cuestión. Sin embargo, la legislación general de seguridad e higiene en el trabajo contiene listas de los peligros especiales que pueden derivarse del trabajo nocturno.
La legislación sueca está basada en una prohibición fundamental del trabajo nocturno pero permite excepciones en circunstancias particulares. Según la legislación sueca, todos los trabajadores deben tener un periodo de descanso nocturno entre las 24h00 y las 05h00. Sin embargo, puede haber excepciones a esta disposición si el trabajo debe llevarse a cabo por la noche, a causa de su naturaleza, por razones de interés público o teniendo en cuenta circunstancias especiales. La ley no contiene ninguna restricción expresa de la duración del trabajo nocturno. En especial, la ley no contiene ningún límite de las horas de trabajo permitidas cuando puede haber excepciones a la prohibición del trabajo nocturno. Hay, sin embargo, varios reglamentos generales destinados a proteger a los trabajadores pero carecen de la precisión de la Directiva.
La reglamentación del Reino Unido copia esencialmente el apartado 1 del artículo 8 de la Directiva declarando que el «tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no excederá en ningún período de referencia aplicable a su caso de ocho horas como media por cada 24 horas». Sin embargo, según los reglamentos británicos, cuando un trabajador trabaja horas extraordinarias, sus horas de trabajo normales son las horas de trabajo fijadas por su contrato laboral. El tiempo trabajado como horas extraordinarias no se considera jornada laboral normal a menos que su contrato fije un número mínimo de horas, incluidas las extraordinarias, superior a su horario fijo teórico. Por lo que se refiere al apartado 2 del artículo 8 de la Directiva, los reglamentos británicos establecen que «el empresario se asegurará de que ningún trabajador nocturno empleado por él, cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensión física o mental, trabaje durante más de ocho horas en cualquier período de 24 horas en que realicen un trabajo nocturno». Además, los reglamentos del Reino Unido proporcionan orientaciones en cuanto a lo que debe considerarse como trabajo que implica riesgos especiales o tensión física o mental importante.
10. Evaluación de la salud y traslado de los trabajadores nocturnos al trabajo diurno (artículo 9)
Según el artículo 9 los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que los trabajadores nocturnos disfruten de una evaluación gratuita de su salud antes de su incorporación al trabajo y, posteriormente, a intervalos regulares, y para que los trabajadores nocturnos que padezcan problemas de salud, cuya relación con la prestación de un trabajo nocturno esté reconocida, sean trasladados, cuando ello sea posible, a un trabajo diurno para el que sean aptos.
La evaluación gratuita de la salud deberá respetar el secreto médico y podrá llevarse a cabo dentro del sistema nacional de sanidad.
Las legislaciones en Bélgica, Alemania, España, Portugal, Finlandia, Suecia, y el Reino Unido parecen asumir los requisitos del artículo 9 de la Directiva. Sin embargo, no está claro si la medidas nacionales de aplicación en todos los Estados miembros relativas a la evaluación de la salud tienen en cuenta la características de un determinado trabajo o situación particular.
En Dinamarca, no hay normas específicas relativas al artículo 9 de la Directiva. Sin embargo, como otros ciudadanos daneses, los trabajadores daneses tienen acceso libre a la asistencia médica. Por lo tanto, un trabajador podrá pasar, hasta cierto punto, una revisión médica libre en el marco general del sistema sanitario. La legislación danesa no ofrece a los trabajadores nocturnos la posibilidad general de trasladarles al trabajo diurno si tienen problemas sanitarios a consecuencia del trabajo de noche. Tal derecho, por el contrario, está expresamente fijado en los convenios colectivos.
La legislación griega establece que antes de ser destinado al trabajo nocturno y después a intervalos regulares, los trabajadores nocturnos pasaran análisis sanitarios para evaluar su aptitud para este trabajo. También se adopta una disposición para cambiar del trabajo nocturno al diurno. El secreto médico es obligatorio y el análisis sanitario no se utilizará en detrimento de los trabajadores. La evaluación sanitaria es gratuita para el trabajador.
En Irlanda, la legislación exige que, antes de comenzar el trabajo de noche y regularmente tras la primera noche, el empresario proporcione gratuitamente a los empleados una evaluación médica sobre los efectos que este tipo de trabajo puede tener en su salud. Además el empresario debe trasladar al trabajo diurno que deseen a aquellos trabajadores que enfermen o tengan síntomas de malestar en su salud a consecuencia del trabajo de noche.
La legislación italiana y de Luxemburgo no contiene ninguna disposición específica relativa al artículo 9 de la Directiva. Sin embargo, la legislación general sobre sanidad e higiene contiene disposiciones sobre evaluación da la salud.
La legislación de los Países Bajos no establece un análisis sanitario obligatorio y gratuito para los trabajadores nocturnos.
En Austria, no hay disposiciones que den derecho a un trabajador a un cambio del trabajo nocturno al diurno.
11. Garantías para el trabajo nocturno (artículo 10)
El artículo 10 de la Directiva reconoce una opción para establecer ciertas garantías en relación con el trabajo de algunos grupos de trabajadores nocturnos.
Las legislaciones griega, luxemburguesa y austríaca hacen referencia a las mujeres embarazadas y a los jóvenes como categorías especiales de trabajadores que requieren protección especial.
En España, el Gobierno puede imponer límites y establecer garantías además de las normas generales, en el caso de determinadas actividades y categorías de trabajadores, dependiendo de los riesgos para su salud e higiene. Además, en el caso de mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, la legislación española contiene suficientes medidas para evitar el trabajo de noche y por turnos. También hay normativa destinada a los jóvenes.
La legislación francesa fija garantías para los trabajadores jóvenes.
La legislación irlandesa exige a los patronos que tomen las medidas necesarias para proteger la seguridad e higiene de sus trabajadores nocturnos y por turnos y que lleven a cabo una evaluación de los riesgos para la salud y la seguridad derivados de la actividad de los trabajadores nocturnos para averiguar si ese tipo de trabajo implica riesgos especiales o tensión física o mental importante
La legislación italiana establece protección especial para trabajadores y aprendices jóvenes.
En los Países Bajos el trabajo nocturno en general se considera como un riesgo para la seguridad e higiene de los trabajadores. Por tanto, el número máximo de noches se fija sobre un periodo de 13 semanas. La legislación neerlandesa contiene también protección especial para los trabajadores jóvenes, las mujeres embarazadas y las que hayan dado a luz recientemente.
La legislación portuguesa establece garantías que rigen la realización del trabajo nocturno por parte de los trabajadores que incurren en riesgos para su seguridad o salud derivados de este tipo de trabajo, así como las actividades que exponen a estos trabajadores a riesgos especiales o a tensión física o mental importante.
Los otros Estados miembros, es decir, Bélgica, Dinamarca, Alemania, España, Luxemburgo, Suecia, Finlandia y el Reino Unido no han adoptado ninguna medida específica de conformidad con el artículo 10 de la Directiva.
12. Información en caso de recurso regular a trabajadores nocturnos (artículo 11)
El artículo 11 requiere que los Estados miembros adopten las medidas necesarias para que el empresario que recurra regularmente a trabajadores nocturnos informe de este hecho a las autoridades competentes, a petición de las mismas.
La legislación de la mayoría de Estados miembros parece conforme con los requisitos del artículo 11: Bélgica, Dinamarca, Alemania, Grecia, España, los Países Bajos, Austria, Portugal, Finlandia, Suecia, y el Reino Unido.
En Francia, Irlanda, Italia y Luxemburgo no hay normativa específica para informar a las autoridades.
13. Protección en materia de seguridad y de salud - Ritmo de trabajo (artículos 12 y 13)
El artículo 12 establece que los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para asegurarse de que los trabajadores nocturnos y los trabajadores por turnos disfruten de un nivel de protección en materia de seguridad y de salud adaptado a la naturaleza de su trabajo y que los servicios o medios apropiados de protección y de prevención en materia de seguridad y de salud de los trabajadores nocturnos y de los trabajadores por turnos sean equivalentes a los aplicables a los demás trabajadores y estén disponibles en todo momento. El artículo 13 establece que los Estados miembros deben tomar las medidas necesarias para garantizar que los empresarios que prevean organizar el trabajo con arreglo a cierto ritmo tengan en cuenta el principio general de adecuación del trabajo a la persona, con objeto, en particular, de atenuar el trabajo monótono y el trabajo acompasado, en función del tipo de actividad y de los requisitos en materia de seguridad y salud, especialmente en lo que se refiere a las pausas durante el tiempo de trabajo.
La mayoría de Estados miembros hace referencia a su legislación general sobre la seguridad e higiene de los trabajadores por lo que se refiere a los artículos 12 y 13: Dinamarca, Alemania, los Países Bajos, Austria, Finlandia, Suecia, y el Reino Unido (artículo 12).
La legislación del Reino Unido contiene una disposición que exige al empresario que garantice que los trabajadores que realizan trabajo monótono o acompasado disfruten de descansos adecuados.
La legislación francesa contiene disposiciones generales que corresponden al artículo 12 (por ejemplo el artículo 231 del Código de Trabajo).
La legislación irlandesa contiene disposiciones que corresponden al artículo 13.
Las legislaciones griega, española y portuguesa contienen disposiciones que corresponden en gran medida a los artículos 12 y 13 de la Directiva.
No se hace ninguna referencia a los artículos 12 y 13 en las disposiciones de aplicación belgas e italianas aunque la legislación general sobre la seguridad e higiene en el trabajo pueda cubrir estas disposiciones.
14. Algunos aspectos generales sobre la aplicación de la directiva del tiempo de trabajo
14.1. Aplicación de la Directiva del tiempo de trabajo mediante convenios colectivos
En algunos Estados miembros los convenios colectivos desempeñan un papel importante en la aplicación de la Directiva del tiempo de trabajo. A este respecto, el Derecho comunitario, consciente de la importancia de la negociación colectiva como fuente de ley en los sistemas de las relaciones laborales de los Estados miembros de la Unión Europea, considera los convenios colectivos como medio adecuado de aplicación de las directivas, a condición de que se respete completamente tanto el ámbito material como el personal de las directivas pertinentes.
El apartado 4 del artículo 137 del Tratado establece que
«Todo Estado miembro podrá confiar a los interlocutores sociales, a petición conjunta de estos últimos, la aplicación de las directivas adoptadas en virtud de los apartados 2 y 3. En tal caso, se asegurará de que, a más tardar en la fecha en la que deba estar transpuesta una directiva con arreglo al artículo 249, los interlocutores sociales hayan establecido mediante acuerdo las disposiciones necesarias; el Estado miembro interesado deberá tomar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar, en todo momento, los resultados fijados por dicha directiva.»
Así pues, el Tratado establece claramente que los convenios colectivos pueden utilizarse como medio de transposición de las directivas. Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en su jurisprudencia ha fijado algunas condiciones previas al respecto. En primer lugar, el Tribunal ha declarado que
«La adaptación del Derecho interno a una Directiva no exige necesariamente una reproducción formal y textual de sus disposiciones en una disposición legal expresa y específica y, en función de su contenido, puede ser suficiente un contexto jurídico general, siempre que este último garantice efectivamente la plena aplicación de la Directiva de manera suficientemente clara y precisa, para que, si la Directiva tiene como fin crear derechos en favor de los particulares, los beneficiarios estén en condiciones de conocer todos sus derechos y ejercitarlos, en su caso, ante los órganos jurisdiccionales nacionales. [13]
[13] Véase, por ejemplo, el asunto c-59/89 Comisión v. Alemania [ 1991 ] REC I-2607.
En segundo lugar, por lo que se refiere al uso de convenios colectivos como medio para la puesta en práctica el Tribunal ha declarado
«Aunque los Estados miembros puedan dejar la puesta en práctica del [ principio de igualdad de salario ] en primera instancia a los representantes de la dirección y de los trabajadores, esa posibilidad no los libera de la obligación de garantizar, por las disposiciones legislativas y administrativas apropiadas, que todos los trabajadores en la Comunidad tengan la protección completa prevista en la Directiva [ n° 75/117 ]. Esa garantía estatal debe cubrir todos los casos en que, por cualquier razón, la protección efectiva no esté asegurada por otros medios y también aquellos casos en que los trabajadores en cuestión no son miembros de un sindicato, el sector en cuestión no está cubierto por un convenio colectivo o dicho acuerdo no garantiza completamente [ el principio de igualdad de salario ] [14].»
[14] Asunto 143/83 Comisión v. Reino de Dinamarca [ 1985 ] REC 427. Véase también por ejemplo el asunto 235/84 Comisión v. República Italiana [ 1986 ] REC 2291.
14.2. Dos relaciones de empleo concurrentes
La Directiva del tiempo de trabajo no proporciona ninguna orientación sobre si los límites de la jornada laboral y el tiempo de descanso establecidos en la Directiva son absolutos, es decir, ¿las horas trabajadas para dos o más empresarios deben sumarse para determinar si se han respetado los límites o éstos se establecen para cada relación laboral de forma separada-
En este aspecto la situación varía mucho de país a país. Teniendo en cuenta la necesidad de garantizar totalmente la seguridad e higiene en el trabajo establecida por la Directiva, la Comisión considera que la legislación de los Estados miembros debe contener suficientes medidas para garantizar que los límites del tiempo de trabajo semanal medio y los descansos diarios y semanales se respeten en la medida de los posible en el caso de trabajadores que trabajan para dos o más empresarios dentro del ámbito de esta Directiva.
El nivel general de aplicación de la Directiva del tiempo de trabajo en los Estados miembros es relativamente bueno. Sin embargo, sin perjuicio de los comentarios más precisos presentados en los capítulos anteriores la Comisión quiere llamar la atención sobre algunos problemas generales.
Primero, algunos Estados miembros han excluido completamente a algunas categorías de trabajadores que no corresponden a las exclusiones permitidas por el apartado 3 del artículo 1 de la Directiva del tiempo de trabajo o por el artículo 2 de la Directiva 89/391/CE. El hecho de que algunas de estas categorías correspondan al ámbito del apartado 1 del artículo 17 de la Directiva del tiempo de trabajo no permite una exclusión total de estos trabajadores. Además, en algunos casos el alcance de las medidas nacionales respecto a la excepción a que hace referencia el apartado 1 del artículo 17 de la Directiva puede haber ido más allá del espíritu de la excepción.
Segundo, en algunos Estados miembros, debido a la estructura de la legislación nacional sobre los límites del tiempo de trabajo, que distingue entre el tiempo de trabajo ordinario y las horas extraordinarias regulares sin establecer un límite absoluto durante un período de referencia dado, existe el riesgo de que no se respete siempre el tiempo de trabajo semanal medio de 48 horas. Este riesgo es particularmente serio en las situaciones en que una proporción importante de las horas extraordinarias permitidas se trabaja durante un período de referencia corto.
Tercero, en algunos Estados miembros debe trabajarse durante un periodo de tiempo determinado para obtener el derecho a las vacaciones anuales. El artículo 7 de la Directiva fija un derecho a 4 semanas de vacaciones anuales para todos los trabajadores que, en su caso, pueden tomarse prorrata temporis. Además, en algunos Estados miembros, debido a aspectos prácticos del derecho a vacaciones anuales, los trabajadores pueden no tener vacaciones durante su primer año de empleo. Estos deficiencias son particularmente relevantes cuando se trata de trabajadores con contratos a plazo fijo relativamente cortos.
Cuarto, en varios Estados miembros hay defectos importantes por lo que se refiere a la reglamentación del trabajo nocturno. En algunos Estados miembros el trabajo nocturno no está legislado y en otros no se incluyen las horas extraordinarias. En algunos, no hay normas que indiquen cuáles son los trabajos que implican riesgos especiales o tensión física o mental importante.
Quinto, en algunos Estados miembros la aplicación de la Directiva se ha llevado a cabo de una manera que ofrece dudas en cuanto a si la transposición garantiza que la Directiva se ha incorporado a la ley nacional de manera suficientemente clara y exacta y de tal manera que se asegure la aplicación apropiada de la Directiva. Como la Directiva tiene como fin crear derechos en favor de los particulares, los beneficiarios deben estar en condiciones de conocer el alcance exacto de sus derechos y de ejercitarlos, en su caso, ante los órganos jurisdiccionales nacionales.
Disposiciones nacionales que aplican la Directiva 93/104/CE del Consejo del 23 de noviembre de 1993 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajoBélgica
- 05. Bundesgesetz, mit dem ein Arbeitszeitgesetz für Angehörige von Gesundheitsberufen in Kranken-, Pflegeanstalten und ähnlichen Einrichtungen geschaffen (Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz - KA-AZG), Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 8/1997 idF BGB1.I Nr 88/1999
- 06. Urlaubsgesetz (URlG), BGBl Nr. 390/1976, idF Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 832/1995 idF BGB1.I Nr 181/1999
- 07. Bauarbeiter-Urlaubs -und Abfertigungsgesetz (BUAG), BGBl Nr. 414/1972, idF Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 754/1996 idF BGB1.I Nr 113/1999
- 08. Schauspielergesetz (SchauspG), RGBl. Nr. 144/1922, idF Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 624/1994 BGB1.I Nr 441/1999
- 10. Bundesgesetz betreffend die Grundsätze für die Regelung des Arbeitsrechts in der Land- und Forstwirtschaft (Landarbeitsgesetz-LAG), BGBl Nr. 287/1984, idF Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 514/1994 idF BGB1.I Nr 101/1999
- 11. Nachtschwerarbeitsgesetz (NSchG), BGBl Nr. 354/1981, idF Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 473/1992 idF BGB1.I Nr 181/1999
- 12. Verordnung über die Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz (VGÜ), Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich II, Nr. 27/1997 idF BGB1.I Nr 412/1999
- 13. Arbeitnehmerschutzgesetz (ASchG), BGBl Nr. 450/1994, idF Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 9/1997 idF BGB1.I Nr 70/1999
- 14. Arbeitsinspektionsgesetz (ArbIG), BGBl Nr. 27/1993, idF Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 63/1997 idF BGB1.I Nr 38/1999
- 15. Ärztegesetz 1998 (ÄrzteG 1998) BGB1.I Nr 169/1999
- 17. Kärntner Landarbeitsordnung (LAO), Landesgesetzblatt für Kärnten, Nr. 97/1995 LGB1.I Nr 63/1999
- 18. NÖ Landarbeitsordnung 1973, LGBl Nr. 185/1973, idF Landesgesetblat für Niederösterreich, Nr. 47/1997 LGB1.I Nr 30/1999
- 19. O.Ö. Landarbeitsordnung (LAO), LGBl Nr. 25/1989, idF Landesgesetzblatt für Oberösterreich, Nr. 66/1995 LGB1.I Nr 101/1999
- 21. Landarbeitsordnung (LAO), LGBl Nr. 25/1981, idF Landesgesetzblatt für die Steiermark, Nr. 21/1995 LGB1.I Nr 9/1999