Source: https://www.ra-frank-schroeder.de/author/nviiadmin/
Timestamp: 2020-03-30 10:41:48
Document Index: 155637386

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 4', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 31', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 17', '§ 18', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

nviiadmin, Autor bei Rechtsanwalt Frank Schröder
Gestaltungsraster DV Kurzarbeit
Quelle: www.boeckler.de © Hans-Böckler-Stiftung – Archiv Betriebliche Vereinbarungen
Muster BV Kurzarbeit
Allgemein18. März 20200 comments
Die Auswirkung des Coronavirus auf das Arbeitsverhältnis
Corona und ArbV MDR 2020, R5-R7
Quelle: RA Dr. Frank Schaer, LL.M (Sydney)
7 Fragen und Antworten zu Corona und Mitbestimmung
Der Arbeitgeber ist hinsichtlich der Betriebsratsarbeit/Personalratsarbeit nicht weisungsbefugt. Darf der Arbeitgeber im Corona-Fall ausnahmsweise anordnen, dass die Betriebsratsarbeit/Personalratsarbeit im Homeoffice erledigt wird? Darf er den Besuch von Betriebsratsschulungen/Personalratsschulungen außerhalb des Betriebs verbieten?
Wo und wann der Betriebsrat bzw. der Personalrat arbeitet, entscheidet er selbst. Das ist seine eigene Geschäftsführungsbefugnis, an Weisungen des Arbeitgebers ist er insoweit nicht gebunden. Untersagt der Arbeitgeber beispielsweise Meetings aller Art, so kann der Betriebsrat trotzdem zu einer Sitzung zusammen kommen; dasselbe gilt für den Gesamt- und den Konzernbetriebsrat.
Der Besuch von Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist auch dann zulässig, wenn der Arbeitgeber im Übrigen alle Dienstreisen verboten hat. Eine andere Frage ist, ob der Betriebsrat nicht aus denselben Gründen wie der Arbeitgeber auf Sitzungen und Schulungsteilnahmen verzichtet; die Wahrnehmung von Gefahren kann durchaus dieselbe sein. Nur: Der Betriebsrat ist selbständig und trifft seine eigenen Entscheidungen.
Quelle: https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~7-Fragen-zu-Corona-und-Mitbestimmung~?newsletter=BR-Newsletter%2F2020-03-17&utm_source=br-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=2020-03-17#
Allgemein17. März 20200 comments
Für den Arbeitsschutz gilt, wenn eine beschäftigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biologischen Arbeitsstoffen umgeht, ist die Biostoffverordnung anzuwenden (§ 4 BioStoffV). Biostoffe wie Viren, Bakterien etc. müssen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden. Aus den Gefährdungen muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen für seine Beschäftigten ableiten und umsetzen. Die Maßnahmen können technisch und organisatorisch sein, wie etwa die Abtrennung der Arbeitsbereiche oder die Beschränkung der Mitarbeiterzahl. Bei entsprechender Gefährdung hat der Arbeitgeber außerdem persönliche Schutzausrüstung wie beispielsweise Schutzhandschuhe oder Atemschutz zur Verfügung zu stellen. Zu den Gefährdungen sind die Beschäftigten über eine Unterweisung allgemein sowie über eine arbeitsmedizinische Vorsorge individuell zu beraten. Konkretisierungen enthalten beispielsweise die Technische Regel „Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege“ (TRBA 250) oder der Beschluss 609 „Arbeitsschutz beim Auftreten einer nicht ausreichend impfpräventablen humanen Influenza“, welcher derzeit in der Prävention von COVID-19 analog Anwendung findet.
Gibt es Informationen für niedergelassene Ärzte sowie Krankenhäuser und Kliniken für den ressourcenschonenden Einsatz von Schutzausrüstung?
Der ad hoc Arbeitskreis „COVID-19“ des Ausschusses für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS) hat zu dieser Frage im Auftrag des BMAS ein Informationspapier erarbeitet. Dieses ist unter folgendem Link abrufbar:
https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Biostoffe/FAQ/pdf/Empfehlungen-organisatorische-Massnahmen.pdf
Weiterhin wird empfohlen, sich bei konkreten Fragen und Problemen an die bei Ihnen zuständige Arbeitsschutzbehörde oder sich an Ihren Unfallversicherungsträger zu wenden.
Eine Liste mit Kontaktdaten der Arbeitsschutzbehörden finden Sie unter folgendem Link: https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Branchen/Bauwirtschaft/Baustellenverordnung/pdf/Arbeitsschutzbehoerden.pdf
Die Kontaktdaten der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen sind unter folgender Adresse abrufbar: https://www.dguv.de/de/bg-uk-lv/index.jsp
https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html;jsessionid=7D8C4C58C776AD209C365E50A1FD9657
Nach dem „Stechuhr-Urteil“ des EuGH wird kontrovers diskutiert, welche Folgen sich für das Arbeitsleben ergeben. Verbände warnen vor einer „Zeitreise in die Vergangenheit“.
Mit seinem Urteil über die Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) für mediale Aufmerksamkeit gesorgt. Hiernach sind Arbeitgeber verpflichtet, in Befolgung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verlässliche Systeme zu schaffen, mit denen die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann.
Ohne solche Vorkehrungen könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung, noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Da der Arbeitnehmer aber der strukturell unterlegene Part im Arbeitsverhältnis sei, müsse dies zu dessen Schutz aber gewährleistet sein, so die Luxemburger Richter.
Diesem Urteil wurde nicht nur von Arbeitsrechtlern Aufmerksamkeit geschenkt, vielmehr wurden auch Berufsverbände, Gewerkschaften und die Politik auf den Plan gerufen. Von einer „Zeitreise in die Vergangenheit“ bis hin zu keinem wirklichen Handlungsbedarf für die Situation deutscher Arbeitgeber reichten die Äußerungen.
Umsetzung des EuGH Urteils ist alternativlos
Zunächst gilt: Das Urteil des EuGH ist in der Welt. Der EuGH ist dazu berufen, unbestimmte Rechtsbegriffe und Auslegungsspielräume der Arbeitszeitrichtlinie auszufüllen. Seine Interpretation bindet die jeweiligen nationalen Gesetzgeber. Zudem stützt der EuGH seine Argumentation nicht nur auf die Arbeitszeitrichtlinie, sondern beruft sich überdies auch auf die Grundrechtecharta (GRCh).
Deren Artikel 31 Abs. 1 garantiert den Arbeitnehmern „gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen“, wobei Art. 31 Abs. 2 GRCh sodann noch genauer wird und den Arbeitnehmern ein „Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten“ zuspricht. Insoweit besteht kein Spielraum für den deutschen Gesetzgeber, eine klare Vorgabe des EuGH umzusetzen oder aber – wenn sie womöglich als unpassend angesehen wird – dies nicht zu tun. Die Umsetzung der Vorgaben des EuGH ist damit – um einen Begriff der Politik zu bemühen – alternativlos.
Spielräume und gestalterische Stellschrauben
Richtigerweise ist der Ansatzpunkt daher nicht, ob das Urteil umgesetzt werden sollte, sondern vielmehr welche Spielräume dem nationalen Gesetzgeber bleiben. Hier ergeben sich aus dem Urteil bereits verschiedene Möglichkeiten:
So trifft das Urteil keine Aussage dazu, wer die Arbeitszeit erfassen muss. Vielmehr führt der EuGH explizit aus, dass den Mitgliedsstaaten bei den Modalitäten, insbesondere der Form des Systems zur Arbeitszeiterfassung, ein Spielraum eröffnet sei. Es findet sich auch keine entgegenstehende Formulierung dazu, dass die Dokumentation nicht durch den Arbeitnehmer selbst erfolgen kann. Sie muss nur systematisch erfolgen, so dass die Zeiten wohl in ein Erfassungssystem einzupflegen sind, in das der Arbeitnehmer Einsicht nehmen kann.
Die zugrunde liegende Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG sieht in Art. 17 Abs. 1 bereits selbst für bestimmte Personen- bzw. Tätigkeitsgruppen vor, dass von den Richtlinienvorgaben abgewichen werden kann. Für leitende Angestellte ist dies z.B. bereits derzeit der Fall, für diese gilt das deutsche Arbeitszeitrecht ohnehin nicht, § 18 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Auch hieran wird sich nichts ändern. Der EuGH stellt in seinem Urteil überdies ausdrücklich fest, dass Ausnahmen von der allgemeinen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unter bestimmten Voraussetzungen denkbar sind. Hierzu nennt er als zu berücksichtigende Besonderheiten z.B. die jeweiligen Tätigkeitsbereiche der Unternehmen oder die Eigenheiten bestimmter Unternehmen, wie z. B. deren Größe.
Der deutsche Gesetzgeber hat daher bei einer Anpassung des Arbeitszeitgesetzes die Möglichkeit, insbesondere mittelständische Unternehmen, für die eine weitere Dokumentation der Arbeitszeit eine besondere Belastung darstellt, von der entsprechenden Pflicht auszunehmen. Welche Größenordnung man hier als sinnvoll ansieht, ist der Politik überlassen. Folgt man der Argumentation des EuGH, wonach ein Schutz kleinerer Unternehmen vor nicht leistbarem administrativen Aufwand intendiert ist, bieten sich entsprechende „Überforderungsgrenzen“ an, die der Gesetzgeber im Arbeitsrecht auch an anderer Stelle vorsieht.
So kann die seit 1. Januar 2019 eingeführte Brückenteilzeit erst dann beansprucht werden, wenn mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Eine solche Grenze könnte sich daher als Diskussionsgrundlage eignen. Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung im Sinne einer vollständigen Herausnahme von der Verpflichtung könnten auch für bestimmte Brachen gelten, bei denen z.B. aufgrund mobiler Arbeitsorte eine derartige Arbeitszeiterfassung schlicht nicht bzw. nur unter erheblichem Aufwand leistbar ist.
Modifikationen ja, aber kein Umbruch im Arbeitszeitrecht
Was folgt damit insgesamt aus dem „Stechuhr-Urteil“: Eine moderate Anpassung des deutschen Arbeitszeitrechts wird wohl notwendig, aber auch ausreichend sein. Vertrauensarbeitszeit, wonach Arbeitnehmer selbstbestimmt ihre eigene Arbeitszeit selbst erfassen, wird weiterhin möglich sein. Versteht man unter Vertrauensarbeitszeit hingegen Systeme, bei denen Arbeitnehmer täglich 12 Stunden oder mehr arbeiten und diese Zeiten aber mangels Erfassung nicht auffallen, so wird diese Handhabe nicht mehr möglich sein. Sie war aber auch bereits nach bisherigem Arbeitszeitrecht unzulässig. Es fiel bloß niemandem auf.
Die Gesetzeslage ändert sich durch das Urteil nicht. Insoweit ist der Kern der Kritik am Urteil eine Kritik am zugegebenermaßen restriktiven Arbeitszeitrecht. Dies kann und sollte man zurecht in Zeiten der Arbeitswelt 4.0 und sowohl arbeitgeber-, als auch arbeitnehmerseitig geäußerten Wünschen nach Arbeitszeitflexibilität kontrovers diskutieren.
Prof. Dr. Michael Fuhlrott (Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei FHM – Fuhlrott Hiéramente & von der Meden Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB – sowie Professor für Arbeitsrecht an der Hochschule Fresenius in Hamburg).
https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/eugh-c55-18-stechuhr-vertrauens-arbeitszeit-erfassung-arbeitnehmer/
Allgemein5. August 20190 comments
Pressemitteilung des BAG (70/18)
https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018-12&nr=21749&pos=0&anz=6&titel=Mehrarbeitszuschl%E4ge_bei_Teilzeitarbeit
Urlaub kann in Geld abgegolten werden, selbst wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hatte. Ausnahme: Der Arbeitgeber hat über mögliche Anspruchsverluste genau informiert. Geklagt hatte ein Rechtsreferendar.
Auch wer keinen Urlausantrag gestellt hatte, verliert nicht zwangsläufig den Anspruch auf Vergütung der Resturlaubstage. Der Geldanspruch geht aber unter, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter umfassend über die Sachlage informiert hat. Die Beweislast für die Aufklärung trägt der Arbeitgeber. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) auf zwei Vorabscheidungsersuchen des Oberverwaltungsgerichts (OVG) Berlin-Brandenburg und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden (Urt. v. 06.11.2018, Az. C-619/16 und C-684/16). Keine Rolle spielt, ob es sich um öffentlich-rechtliche oder private Arbeitsverhältnisse handelt.
Im Fall des Referendars hatte das Land Berlin eine solche Zahlung abgelehnt. Er sei ja nicht daran gehindert worden, seinen Urlaub zu nehmen, sondern habe nie einen Urlaubsantrag gestellt. Eine Entschädigung in Geld käme selbst nach der Richtlinie 2003/88 (Arbeitszeitrichtlinie) nur in Betracht, wenn der Referendar den Urlaub aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht hätte nehmen können, wie etwa Krankheit.
Den Anspruch auf Urlaub oder finanzielle Vergütung können die Beschäftigten auch nicht so einfach verlieren – er fällt im Todesfall sogar in die Erbmasse. Allein, dass kein Urlaubsantrag gestellt wurde, sei jedenfalls nicht entscheidend, urteilte der EuGH. Nur wenn die Menschen tatsächlich in die Lage versetzt wurden, ihre Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, könne ein Anspruch auf Geldentschädigung ausgeschlossen sein. Darüber muss der Arbeitgeber allerdings aufklären – und dass er das getan hat, muss dieser beweisen.
EuGH will keine Bereicherung durch Urlaubsanspruch
Der EuGH erkennt die Gefahr dieser Rechtsprechung natürlich selbst und argumentiert: Urlaub soll der Erholung dienen. Und keine Regelung sollte dazu führen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht nehmen, um nach dem Ende ihres Beschäftigtenverhältnisses mehr Geld zu haben.
Nun müssen das OVG und das BAG wieder ran: Sie werden prüfen müssen, inwieweit der Rechtsreferendar und auch der Wissenschaftler die Möglichkeit hatten, tatsächlich Urlaub zu nehmen und ob sie von ihren Arbeitgebern bzw. Dienstherren hinreichend informiert wurden. Arbeitgeber müssen auch künftig nicht den Mitarbeitern den Urlaub nahezu aufzwängen, wie das BAG bei der Vorlage anfragte – aber informieren, das werden sie müssen.
Pressemitteilung von Legal Tribune Online: https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/eugh-c619-16-referendar-urlaub-geld-entschaedigung/
Allgemein14. November 20180 comments
Pressemitteilung Legal Tribune Online: https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/eugh-c569-16-urlaubsanspruch-abgeltung-vererbbarkeit-erben-bag/
Allgemein23. Oktober 20180 comments