Source: https://www.aufrecht.de/urteile/arbeitsrecht/larbg-hamm-urteil-v-17062016-az-16-sa-171115.html
Timestamp: 2020-04-04 03:23:56
Document Index: 59171482

Matched Legal Cases: ['Art. 2', 'Art. 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 32', '§ 314', '§ 323', '§ 1']

LArbG Hamm, Urteil v. 17.06.2016, Az.: 16 Sa 1711/15 : aufrecht.de LArbG Hamm, Urteil v. 17.06.2016, Az.: 16 Sa 1711/15
Ein Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitszeit am Dienst - PC private Angelegenheiten erledigt, verletzt grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer durch die Erledigung privater Angelegenheiten seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Indem der Arbeitgeber heimlich einen sog. Keyloggers installiert hat, hat er in massiver Weise in das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verbürgte Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden, eingegriffen.
Entscheidung vom 17.06.2016
Az.: 16 Sa 1711/15
Nutzung von Hardware, Software und Information ausschließlich zur Erfüllung der vereinbarten Aufgaben.
Seien Sie vorsichtig bei der Benutzung des Internets.
1. Sind die Vorwürfe zutreffend?
2. Seit wann und in welchem Umfang haben Sie während Ihrer Arbeitszeit eine oder mehrere Drittfirmen und/oder in eigenen Belangen im Rahmen der Erstellung eines Computerspiels gearbeitet?
3. Stehen Sie zu der Drittfirma, für die Sie tätig geworden sind, in einem Arbeitsverhältnis? Wenn nicht, auf der Basis welches Rechtsverhältnisses haben Sie die Tätigkeiten entfaltet?
4. Haben Sie für Ihre Tätigkeit eine Vergütung erhalten?
Mit freundlichen Grüßen ....“.
Mit seiner am 26. Mai 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die außerordentliche sowie die hilfsweise ordentliche Kündigung und begehrt seine Weiterbeschäftigung. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die außerordentliche Kündigung bereits wegen der Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB unwirksam sei. Aufgrund der Kenntnisse der Beklagten am 04. Mai 15, der dann erfolgten Freistellung und der bereits zuvor erfolgten Abmeldung bei der Krankenkasse mit Wirkung zum 01. April 2015 werde deutlich, dass die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden sei. Des Weiteren hat der Kläger die Ansicht vertreten, die von der Beklagten vorgelegten Log-Dateien vom 21. und 23. April 2015 könnten nicht zur Beweisführung herangezogen werden. Durch den Einsatz des Keyloggers habe die Beklagte entgegen ihrer Ankündigung vom 19. April 2015 nicht nur die Internetaktivitäten über das neu angebundene WLAN-Netz kontrolliert. Es seien vielmehr sämtliche Tastatureingaben und damit sämtliche Aktivitäten während der Dauer der gesamten dienstlichen Anwesenheit gespeichert worden. Eine solche Datenspeicherung sei ein unzulässiger Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, zumal für einen solch eklatanten Eingriff in die Privatsphäre keine Veranlassung bestanden habe. Ein Keylogger hätte nur zum Einsatz kommen dürfen, wenn er dessen Installation ausdrücklich zugestimmt hätte. Eine Einwilligung sei weder ausdrücklich noch konkludent erteilt worden, zumal die Beklagte den Mitarbeitern mit der E-Mail vom 19. April 2015 „vorgegaukelt“ habe, dass sie künftig lediglich eine Speicherung der Log-Dateien zum Zwecke der Überprüfung des Internet Traffics vornehme. Zudem hat der Kläger bestritten, dass es sich überhaupt um Auswertungen bezüglich des von ihm genutzten PCs handele. Er habe an den benannten Tagen nicht den Großteil seiner Arbeitszeit auf außerdienstliche Aktivitäten verwendet. Die Log-Dateien würden die Behauptungen der Beklagten zudem nicht bestätigen. Da nur die Tastatureingabe gespeichert werde, könne aus den Dateien nicht geschlossen werden, wie lange eine bestimmte Beschäftigung andauerte. Lediglich der Anfangszeitpunkt könne abgelesen werden. Auch könnten mehrere Programme parallel zueinander gesteuert und betätigt werden, was im Hinblick auf die Zuordnung zeitlicher Faktoren ein völlig verzerrtes Bild ergebe. Auch müsse er zur Bearbeitung von Aufträgen Vorüberlegungen tätigen, Abstimmungsgespräche mit Kollegen führen, Telefonate und Abstimmungen mit dem Management vornehmen. Der von der Beklagten geschilderte Tagesablauf könne somit mit seiner regelmäßigen Tätigkeit nicht in Einklang gebracht werden. Die Programmiertätigkeiten und Tätigkeiten für seinen Vater habe er überwiegend während der Pausenzeiten vorgenommen.
2. Vorliegend wirft die Beklagte dem Kläger vor, über Monate hinweg während seiner Arbeitszeit in ganz erheblichem Umfang unter Nutzung des ihm überlassenen Dienst - PCs außerdienstlichen Aktivitäten nachgegangen zu sein. So soll der Kläger während seiner Arbeitszeit die für das Logistikunternehmen seines Vaters eingehenden Aufträge verwaltet und damit einen Großteil seiner Arbeitszeit verbracht haben. Zudem soll der Kläger während seiner Arbeitszeit ein Computerspiel programmiert und über mehrere Stunden das Internet für private Zwecke genutzt haben. Auf diese Art und Weise soll er den Großteil seiner Arbeitszeit auf außerdienstliche Aktivitäten verwendet und damit die Vergütung für diese Zeit erschlichen haben.
a) Der von der Beklagten gegenüber dem Kläger erhobene Vorwurf ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitszeit am Dienst - PC private Angelegenheiten erledigt, verletzt grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer durch die Erledigung privater Angelegenheiten seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Nutzt der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit den Dienst - PC in erheblichem zeitlichen Umfang für private Angelegenheiten, kann er grundsätzlich nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde dies tolerieren. Er muss vielmehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht (vgl. nur Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. Juli 2005– 2 AZR 581/04 -).
(b) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, dass zum Zeitpunkt der Installation des Keyloggers ein durch objektive und im Anwendungsbereich des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG zu dokumentierende Tatsachen begründeter Verdacht gegen den Kläger bestand, erweist sich der Eingriff nach der vorzunehmenden Interessenabwägung auch dann als unverhältnismäßig. Bestand tatsächlich der Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit in ganz erheblichem Umfang unter Nutzung des ihm überlassenen Dienst-PCs außerdienstlichen Aktivitäten nachgegangen war, hätte die Beklagte – ggf. ohne Vorankündigung, aber offen und im Beisein des Klägers – die auf dem PC vorhandenen Daten, wie z.B. den gespeicherten Internetverlauf und die E-Mail-Accounts auswerten können. Eine in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Überprüfung des PCs ist gegenüber einer heimlichen und permanenten Überwachung durch Protokollierung und Auswertung sämtlicher Tastatureingaben das mildere Mittel. Die Kontrolle in seinem Beisein gibt dem Arbeitnehmer nicht nur die Möglichkeit, auf die Art und Weise ihrer Durchführung Einfluss zu nehmen. Er kann sie unter Umständen - etwa durch freiwillige Angaben zu seinen außerdienstlichen Aktivitäten - sogar ganz abwenden. Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich ergäbe, dass eine Überprüfung des PCs im Beisein des Klägers gegenüber der heimlichen Überwachung weniger effektiv gewesen wäre. Ein Grund, der unter Berücksichtigung der Intensität des Eingriffs eine „heimliche“ Protokollierung jeder Tastatureingabe mittels eines Keyloggers hätte rechtfertigen können, liegt damit nicht vor. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass dem Betroffenen bei einer verdeckten Überwachung vorbeugender Rechtsschutz faktisch verwehrt und nachträglicher Rechtsschutz erschwert wird. Die Heimlichkeit einer in Grundrechte eingreifenden Maßnahme erhöht typischerweise das Gewicht der Freiheitsbeeinträchtigung (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26. August 2008- 1 ABR 16/07 -).
4. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011- 2 AZR 323/10 -; Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 -; Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 -; Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -). Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/11 –).
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 -; Urteil vom 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09 -).