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Timestamp: 2016-10-21 20:19:16
Document Index: 70687666

Matched Legal Cases: ['Art. 335', 'Art. 10', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 335', 'BGE', 'Art. 11', 'BGE', 'Art. 335', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 336', 'BGE', 'Art. 335', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 335', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 335', 'BGE', 'Art. 335', 'BGE', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 336']

137 III 16229. Auszug aus dem Urteil der I. zivilrechtlichen Abteilung i.S. Gewerkschaft X. gegen A. AG (Beschwerde in Zivilsachen)
4A_483/2010 vom 17. M�rz 2011
Consultation de la repr�sentation des travailleurs avant un licenciement collectif; renseignements utiles � cet effet (art. 335f CO). Devoir de l'employeur de consulter la repr�sentation des travailleurs avant un licenciement collectif (consid. 1). L'employeur viole les droits de participation des travailleurs s'il refuse de fournir des renseignements qui auraient permis concr�tement � ces derniers de pr�senter des propositions de solutions additionnelles ou am�lior�es, dot�es de chances de succ�s r�alistes, permettant d'�viter les cong�s ou d'en att�nuer les cons�quences. Le but auquel tend la participation des travailleurs est par contre atteint si l'employeur examine s�rieusement, avant de prononcer les licenciements, l'ensemble des alternatives entrant en ligne de compte (consid. 2). Faits � partir de page 163
Die A. AG (Beschwerdegegnerin) beabsichtigte, ihren Betrieb in L. zu schliessen, wovon gem�ss Schreiben vom 26. September 2008, mit dem sie gegen�ber der Arbeitnehmervertretung, darunter die Gewerkschaft X. (Beschwerdef�hrerin), das Konsultationsverfahren nach Art. 335f OR er�ffnete, �ber 437 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen waren. In dem Schreiben zeigte sie die gesch�ftliche Entwicklung seit dem Jahr 2002 auf sowie die Faktoren, welche f�r die Zukunft negative Ergebnisse erwarten liessen, und informierte �ber die getroffenen Abkl�rungen betreffend Alternativen zu einer Betriebsschliessung. Sie beschrieb die Modalit�ten der beabsichtigten Betriebsstilllegung, die Folgen f�r die Mitarbeiter, erkl�rte sich bereit, an einer Sitzung mit den Sozialpartnern weitere zweckdienliche Ausk�nfte zu erteilen, und schloss, die Konsultationsfrist laufe am Freitag, den 24. Oktober 2008, ab.
Zufolge der komplexen Organisationsstruktur auf der Arbeitnehmerseite fand erst 11 Tage nach Beginn der Konsultationsfrist, am 7. Oktober 2008, eine Auftaktsitzung statt. Am 8. Oktober 2008 legte die auf Arbeitnehmerseite gebildete Verhandlungsgemeinschaft ihre Fragen in Schriftform vor. Die Beschwerdegegnerin verlangte urspr�nglich, die Exponenten der Verhandlungsgemeinschaft h�tten eine Geheimhaltungserkl�rung zu unterzeichnen, und wollte die Antworten zun�chst nur m�ndlich abgeben. Am Abend des 20. Oktober 2008 beantwortete sie schliesslich schriftlich alle gestellten Fragen, wobei gewisse Antworten wenig aussagekr�ftig ausfielen.
Der Beschwerdegegnerin wurden insbesondere zwei Projekte unterbreitet. Die "Ein-Strang-Option", welche sie bereits eingehend gepr�ft und verworfen hatte, lehnte sie ab. Mit Bezug auf die vom anderen Projekt betroffenen Stellen und zwei weitere Betriebseinheiten verzichtete sie vorerst auf K�ndigungen. Mit den Interessenten, mit denen die Verhandlungsgemeinschaft Kontakt hatte, nahm sie Verhandlungen auf. Letztlich wurde keine L�sung gefunden.
Die Beschwerdef�hrerin ist der Auffassung, die Beschwerdegegnerin habe anl�sslich der Entlassung ihrer Belegschaft die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretung bzw. der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gem�ss Art. 10 lit. c des Bundesgesetzes vom BGE 137 III 162 S. 16417. Dezember 1993 �ber die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz; SR 822.14) in Verbindung mit Art. 335f OR verletzt. Sie hat eine entsprechende Feststellungsklage erhoben, der vor den kantonalen Instanzen kein Erfolg beschieden war. Die von ihr eingereichte Beschwerde weist das Bundesgericht ab, soweit es darauf eintritt.
1. Nach Art. 335f Abs. 1 und 2 OR hat der Arbeitgeber, wenn er eine Massenentlassung beabsichtigt, die Arbeitnehmervertretung oder, falls keine solche besteht, die Arbeitnehmer zu konsultieren. Er gibt ihnen zumindest die M�glichkeit, Vorschl�ge zu unterbreiten, wie die K�ndigungen vermieden oder deren Zahl beschr�nkt sowie ihre Folgen gemildert werden k�nnen.
1.1 Der Arbeitgeber ist nach Art. 335f Abs. 1 OR zur Einleitung der Konsultation verpflichtet, sobald er eine Massenentlassung beabsichtigt. Die Arbeitnehmer sollen die M�glichkeit haben, den Arbeitgeber zu veranlassen, von ihnen vorgeschlagene alternative Massnahmen zu pr�fen, bevor sich dieser endg�ltig zu einer Massenentlassung entschliesst. Der Arbeitgeber hat die Konsultation so fr�hzeitig einzuleiten, dass sie abgeschlossen werden kann, bevor er sich endg�ltig entscheiden muss, ob und in welcher Form er die in Aussicht genommene Massenentlassung vornimmt (BGE 123 III 176 E. 4a S. 180 f.). Die Konsultation r�umt den Arbeitnehmern die M�glichkeit ein, dem Arbeitgeber L�sungsvorschl�ge zu unterbreiten, ohne dass dieser verpflichtet w�re, sie zu verwirklichen. Die Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung basiert aber auf dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 11 Mitwirkungsgesetz), so dass der Arbeitgeber gehalten ist, die L�sungsvorschl�ge seri�s zu pr�fen (Urteil des Bundesgerichts 4A_449/2010 vom 2. Dezember 2010 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 137 III 27).
1.2 Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern eine Frist zur Stellungnahme ansetzen. Bei der Bemessung der Frist hat er sich an den Grundsatz von Treu und Glauben zu halten. Die Arbeitnehmer m�ssen gen�gend Zeit erhalten, um die Informationen des Arbeitgebers (vgl. Art. 335f Abs. 3 OR) verarbeiten, konstruktive Vorschl�ge formulieren und sie dem Arbeitgeber zur Kenntnis bringen zu k�nnen. BGE 137 III 162 S. 165Allerdings haben sowohl die Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ein Interesse an einer raschen Ausarbeitung der Vorschl�ge. F�r die Bemessung der Konsultationsfrist lassen sich keine allgemeinen Regeln aufstellen. Massgebend sind die konkreten Umst�nde, wie die Komplexit�t der sich stellenden Fragen und die Dringlichkeit der beabsichtigten Massenentlassung. L�sst der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zu wenig Zeit zu einer sachgerechten Pr�fung und Stellungnahme, so verletzt er die Pflichten, die ihm Art. 335f OR auferlegt. Die K�ndigungen, die er im Anschluss an die ungen�gende Konsultation ausspricht, sind deshalb missbr�uchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR (BGE 123 III 176 E. 4b S. 181 f. mit Hinweisen).
1.3 Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmervertretung alle zweckdienlichen Ausk�nfte zu erteilen. Die Gr�nde der Massenentlassung, die Zahl der zu entlassenden und der in der Regel besch�ftigten Arbeitnehmer sowie den Zeitraum, in dem die K�ndigungen ausgesprochen werden sollen, muss er in jedem Fall schriftlich mitteilen (Art. 335f Abs. 3 OR).
2. Die Beschwerdef�hrerin sieht den zentralen Streitpunkt in der Frage, welche Informationen "zweckdienlich" seien. Sie ist der Auffassung, s�mtliche Informationen, die f�r die Erarbeitung von Vorschl�gen eventuell hilfreich sein k�nnten, w�rden davon erfasst. Die Zweckdienlichkeit der erbetenen Ausk�nfte sei zukunftsorientiert offen zu beurteilen, nicht ex post anhand der konkreten Vorschl�ge, welche die Verhandlungsgemeinschaft schliesslich pr�sentiert habe. Die Zweckdienlichkeit w�re nur dann zu verneinen, wenn die Fragestellung offensichtlich rechtsmissbr�uchlich w�re. Die Beschwerdef�hrerin r�gt, die Vorinstanz h�tte nicht auf die Begr�ndung der Fragen abstellen d�rfen, da die Auskunftserteilung nicht von einer Begr�ndungs- und Rechenschaftspflicht der Arbeitnehmervertretung abh�nge. Die Beschwerdegegnerin selbst habe nie vorgebracht, sie gebe mangels Begr�ndung keine hinreichenden Ausk�nfte. Die Mitwirkungsrechte d�rften nicht mit Blick auf die Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers verunm�glicht werden. Die Beschwerdef�hrerin verweist in diesem Zusammenhang auch auf die Verschwiegenheitspflicht nach Mitwirkungsgesetz. Insgesamt ist sie der Auffassung, die von der Beschwerdegegnerin gelieferten Informationen seien ungen�gend und versp�tet gewesen. Sie wirft der Beschwerdegegnerin auch vor, das Projekt einer internen �bernahme behindert und mit gewissen Interessenten nur z�gerlich Kontakt BGE 137 III 162 S. 166aufgenommen zu haben. Im Zusammenhang mit dem Projekt der internen �bernahme sieht die Beschwerdef�hrerin auch ihren Anspruch auf rechtliches Geh�r verletzt.
2.1 Dass das Schreiben vom 26. September 2008 die nach Art. 335f Abs. 3 OR den Arbeitnehmern auf jeden Fall schriftlich zu erteilenden Ausk�nfte enth�lt, hat die Vorinstanz einl�sslich erl�utert und wird von der Beschwerdef�hrerin vor Bundesgericht nicht mehr substanziiert in Abrede gestellt. Mit der Regelung gem�ss Art. 335f OR soll sicher gestellt werden, dass vor der K�ndigung unter Einbezug der Arbeitnehmer die M�glichkeiten, die Entlassungen zu verhindern oder deren Folgen zu mildern, abgekl�rt werden. Bei der Beurteilung, ob die Mitwirkungsrechte mit Bezug auf dem Arbeitgeber unterbreitete Zusatzfragen verletzt wurden, ist diesem Zweck Rechnung zu tragen.
2.1.1 Die Zweckdienlichkeit der dem Arbeitgeber unterbreiteten Fragen kann, wie die Beschwerdef�hrerin zu Recht erkennt, nicht allein mit Blick auf die dem Arbeitgeber tats�chlich vorgeschlagenen Projekte beurteilt werden. Gerade Informationen, die sich f�r die Ausarbeitung von zus�tzlichen Vorschl�gen als notwendig erweisen, sind zweckdienlich. Verweigert der Arbeitgeber diese Ausk�nfte, verletzt er die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer. Entgegen der Auffassung der Beschwerdef�hrerin kann aber f�r die Annahme einer Verletzung der Mitwirkungsrechte und damit der Missbr�uchlichkeit der K�ndigung nicht gen�gen, dass nicht oder nicht hinreichend beantwortete Fragen ex ante betrachtet theoretisch h�tten zweckdienlich sein k�nnen. W�hrend ein Grundstock an Informationen unverzichtbar ist, damit �berhaupt nach vern�nftigen Alternativen gesucht werden kann (vgl. Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR), ist das Feld der Informationen, die ex ante betrachtet theoretisch einmal zweckdienlich sein k�nnten, praktisch unbegrenzt. Stellt sich im Nachhinein aber heraus, dass die nachgesuchte Auskunft den Arbeitnehmern im konkreten Fall nicht erlaubt h�tte, andere oder verbesserte L�sungen vorzuschlagen, wurden die M�glichkeiten, Alternativl�sungen zu suchen, durch das Vorenthalten der Information nicht beeintr�chtigt und die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer im Ergebnis nicht verletzt. Wird der Arbeitgeber wahllos mit allen Fragen �berh�uft, die ex ante betrachtet f�r die Ausarbeitung von Projekten theoretisch hilfreich sein k�nnten, verursacht dies unn�tigen Aufwand und kann zu Verz�gerungen bei der Erteilung der Ausk�nfte f�hren. Ein Verhalten nach Treu und Glauben gebietet BGE 137 III 162 S. 167vielmehr, sich zun�chst auf die f�r die Auswahl erfolgversprechender Projekte notwendigen Informationen zu konzentrieren und nur diejenigen Zusatzausk�nfte zu verlangen, die f�r die Ausarbeitung dieser Projekte konkret ben�tigt werden.
2.1.2 Nach dem Gesagten ist zur Begr�ndung einer Verletzung der Mitwirkungsrechte zufolge mangelhafter Auskunfterteilung, soweit diese �ber die obligatorische gem�ss Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR hinausreicht, unerl�sslich, aufzuzeigen, inwiefern die verlangten Informationen konkret zur Ausarbeitung weiterer oder zur Verbesserung bestehender Vorschl�ge h�tten dienen k�nnen. Indem die Beschwerdef�hrerin dies unterl�sst und statt dessen aufzuzeigen versucht, dass die von ihr verlangten Informationen ex ante betrachtet zweckdienlich h�tten sein k�nnen, und indem sie die erhaltenen Ausk�nfte als unzul�nglich ausgibt, vermag sie keine Bundesrechtsverletzung der Vorinstanz aufzuzeigen, so dass auf ihre entsprechenden Vorbringen nicht n�her einzugehen ist.
2.2 Die Beschwerdef�hrerin macht weiter geltend, die Arbeitnehmerschaft sei nicht verpflichtet, eine Begr�ndung f�r die dem Arbeitgeber unterbreiteten Fragen zu geben. Die Vorinstanz h�tte die Zweckdienlichkeit der Fragen daher nicht mit Blick auf die von der Verhandlungsgemeinschaft daf�r gegebene Begr�ndung beurteilen d�rfen.
2.2.1 Nach den Feststellungen der Vorinstanz wurden die Fragen zun�chst damit gerechtfertigt, es gehe darum, sich eine eigene Meinung zu bilden, um beispielsweise Fragen von Politikern beantworten zu k�nnen. Allf�llige Interessenten werde die Verhandlungsgemeinschaft an die Beschwerdegegnerin weiterleiten, sie vermittle nicht f�r Dritte.
2.2.2 Ziel der Information ist es, den Arbeitnehmern zu erm�glichen, dem Arbeitgeber Vorschl�ge zu unterbreiten. Deren Verwirklichung liegt im Entscheidungsbereich und ist Sache des Arbeitgebers. Die Information Dritter, namentlich der �ffentlichkeit, ist nicht Zweck der in Art. 335f OR geregelten Auskunftspflicht. Die �usserung der Verhandlungsgemeinschaft gab mithin objektiv Anlass zur Bef�rchtung, die Informationen k�nnten f�r andere Zwecke als die Ausarbeitung von Vorschl�gen verwendet und an Dritte weitergegeben werden. Vor diesem Hintergrund erscheint die Reaktion der Beschwerdegegnerin, die eine Geheimhaltungserkl�rung verlangte, verst�ndlich. Wenn die Beschwerdef�hrerin argumentiert, sie sei BGE 137 III 162 S. 168ohnehin gesetzlich zur Vertraulichkeit verpflichtet und habe diese bereits im Frageschreiben zugesichert, ist nicht nachvollziehbar, weshalb sie der Forderung der Beschwerdegegnerin nicht nachkam.
2.2.3 Unklar bleibt ferner, weshalb die Verhandlungsgemeinschaft auf einer schriftlichen Beantwortung der Fragen beharrte. Das Gesetz schreibt nur f�r die in 335f Abs. 3 lit. a-d OR genannten Informationen ausdr�cklich Schriftlichkeit vor. Die weiteren zweckdienlichen Angaben k�nnen auch m�ndlich erfolgen (STAEHELIN, in: Z�rcher Kommentar, 3. Aufl. 1996, N. 4 zu Art. 335f OR). Die Vorinstanz h�lt allerdings fest, angesichts der Komplexit�t der Materie erscheine die Schriftform als deutlich besser geeignet als eine m�ndliche �bermittlung. Es steht ausser Zweifel, dass die Information der Arbeitnehmer in einer Form erfolgen muss, welche das Ausarbeiten von konkreten L�sungsvorschl�gen erlaubt. Inwiefern die Arbeitnehmer auf eine schriftliche Beantwortung aller Fragen angewiesen waren, um allf�llige Vorschl�ge auszuarbeiten, zeigt die Beschwerdef�hrerin aber nicht hinreichend auf. Sie bem�ngelt vielmehr die schliesslich gegebene schriftliche Auskunft als ungen�gend und �bersieht dabei, dass gerade eine m�ndliche Auskunft Gelegenheit geboten h�tte, nachzufragen, wenn eine Antwort nicht hinreichend detailliert war, und dort schriftliche Unterlagen zu verlangen, wo dies f�r die Verarbeitung der Ausk�nfte zu L�sungsvorschl�gen notwendig erschien. Auch in diesem Zusammenhang kann der Begr�ndung der Fragen Bedeutung zukommen. Unterbleibt diese, ist f�r den Arbeitgeber entsprechend schwieriger erkennbar, welchen Detaillierungsgrad eine zweckdienliche Beantwortung der Frage erfordert.
2.3 Die schriftliche Information erfolgte allerdings in der Tat erst sehr sp�t. Es ist aber zu beachten, dass bis zur ersten Sitzung wegen der komplexen Organisationsstruktur auf der Arbeitnehmerseite bereits 11 Tage verstrichen waren und dass die Verhandlungsgemeinschaft durch ihr nachfolgendes Verhalten nicht zu einer speditiven Behandlung der Fragen beigetragen hat. Ausschlaggebend ist indessen, dass nach den Feststellungen der Vorinstanz aufgrund der grossen Spezialisierung des zu schliessenden Betriebes realistischerweise keine anderen Vorschl�ge oder �bernahmekandidaten als die der Beschwerdegegnerin schliesslich unterbreiteten in Betracht kamen. Diese hat die Beschwerdegegnerin aber ausnahmslos gepr�ft. Dass die Information gegen�ber gewissen Interessenten schleppend erfolgte oder mit gewissen Interessenten erst nach einer BGE 137 III 162 S. 169Verz�gerung Kontakt aufgenommen wurde, ist nicht von Belang, da nicht festgestellt ist und die Beschwerdef�hrerin auch nicht behauptet, eine �bernahme sei an der mangelnden Kooperation der Beschwerdegegnerin gescheitert.
2.4 Neben allf�lligen �bernahmen standen zwei weitere Projekte zur Debatte. Das eine hatte die Beschwerdegegnerin selbst vorg�ngig bereits vertieft gepr�ft und verworfen. Sie war daher nach Treu und Glauben nicht gehalten, diesen Vorschlag erneut zu pr�fen. Bez�glich des anderen Projekts wie auch bez�glich zwei weiterer Betriebseinheiten, f�r welche eine vertiefte Pr�fung geboten war, hat die Beschwerdegegnerin mit der K�ndigung der damit zusammenh�ngenden Arbeitsverh�ltnisse vorerst zugewartet. Sie hat mithin die Vorschl�ge der Arbeitnehmer ernsthaft in Betracht gezogen, bevor sie die K�ndigungen aussprach, und insoweit Art. 335f OR Gen�ge getan.
2.5 Die Beschwerdef�hrerin macht allerdings geltend, sie h�tte die beantragten Informationen auch f�r das Projekt einer internen �bernahme ben�tigt. Die Beschwerdegegnerin habe dieses Projekt auch durch ihr �briges Verhalten behindert. Die Beschwerdef�hrerin r�gt insoweit zwar eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Geh�r, sie legt in ihrer Beschwerde aber nicht hinreichend dar, woraus sich ergeben sollte, dass das Projekt einer internen �bernahme bei fr�hzeitiger umfassender Information ohne Behinderung realistische Erfolgsaussichten gehabt h�tte. Sie zeigt somit nicht auf, dass die Konsultationsfrist mit Blick auf dieses Projekt h�tte verl�ngert werden m�ssen oder dass die Beschwerdegegnerin durch ihr sonstiges Verhalten f�r das Scheitern dieses Projektes verantwortlich ist. Die Beschwerde konzentriert sich auf das behauptete Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin. Es wird darin aber nicht rechtsgen�glich dargetan, dass bei fr�hzeitiger Beantwortung aller gestellten Fragen tats�chlich weitere, �ber die vor den K�ndigungen von der Arbeitgeberin bereits gepr�ften hinausreichende Vorschl�ge mit realistischen Erfolgsaussichten in Betracht gefallen w�ren. Daher verletzt die Vorinstanz kein Bundesrecht, wenn sie davon ausgeht, die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer seien nicht verletzt worden.
Art. 335f Abs. 3 OR,
Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR,
Art. 335f Abs. 1 und 2 OR suite... ,
Art. 336 Abs. 2 lit. c OR