Source: http://www.bhp.org.pl/Article790.html
Timestamp: 2015-01-30 15:26:25+00:00
Document Index: 1790991

Matched Legal Cases: ['art. 58', 'art. 44', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 56', 'art. 466', 'art. 254', 'art. 264', 'art. 61', 'art. 264', 'art. 339', 'art. 45', 'art. 264', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 56', 'art. 45', 'art. 56', 'art. 45', 'art. 4771', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 47', 'art. 57', 'art. 56', 'art. 45', 'art. 48', 'art. 48', 'art. 45', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 30', 'art. 33', 'art. 30', 'art. 56', 'art. 59', 'art. 50', 'art. 33', 'art. 50', 'art. 45', 'art. 59', 'art. 56', 'art. 59', 'art. 52', 'art. 56', 'art. 244', 'art. 248', 'art. 264', 'art. 246', 'art. 253', 'art. 251', 'art. 242']

Umowa Wadliwe rozwi�zanie umowy o prac� :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 30 stycznia 2015
Informacje og�lne: Umowa Wadliwe rozwi�zanie umowy o prac� Autor : poradnik
Jednostronne czynno�ci prawne pracodawcy zmierzaj�ce do rozwi�zania umowy o prac� mog� by� podwa�one jedynie w drodze odpowiedniego pow�dztwa i nie mog� by� uznane za niewa�ne na podstawie art. 58 kodeksu cywilnego. Tak wi�c wypowiedzenie umowy o prac� lub jej rozwi�zanie, nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione, nie jest czynno�ci� niewa�n� z mocy prawa w tym znaczeniu, �e nie prowadzi do rozwi�zania umowy o prac�.
Wadliwe rozwi�zanie umowy bezterminowej
Pracownik, kt�ry nie zgadza si� z decyzj� pracodawcy b�d� to uznaj�c j� za nieuzasadnion�, b�d� te� zarzucaj�c pracodawcy naruszenie konkretnych przepis�w prawa, musi zareagowa�, uruchamiaj�c przewidzian� w tym zakresie procedur� odwo�awcz�. Bierna postawa pracownika spowoduje, �e do rozwi�zania umowy o prac� dojdzie, mimo wadliwego dokonania tej czynno�ci. Tryb odwo�awczy
Tryb odwo�awczy okre�lony zosta� w art. 44 kodeksu pracy, pracownikom przyznano uprawnienia wymienione w art. 45 par. 1 i 56 par. 1 k.p. Tak wi�c pracownikowi, kt�remu pracodawca wypowiedzia� umow� na czas nieokre�lony bez uzasadnienia lub niezgodnie z prawem, na mocy art. 45 par. 1 k.p., przys�uguje prawo ��dania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywr�cenia do pracy, je�eli umowa uleg�a ju� rozwi�zaniu albo roszczenie odszkodowawcze. Natomiast pracownikowi, z kt�rym rozwi�zano umow� o prac� bez wypowiedzenia z naruszeniem przepis�w o rozwi�zywaniu um�w o prac� w tym trybie, przys�uguje roszczenie o przywr�cenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O uznaniu jednego z tych roszcze� orzeka s�d pracy (art. 56 par. 1 k.p.). Uruchomienie procedury s�dowej
Odwo�anie od wypowiedzenia umowy o prac� lub pozew o przywr�cenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie pracownik sk�ada do w�a�ciwego s�du pracy. Post�powanie w tych sprawach zwolnione jest od op�at s�dowych. Pozew sk�ada pracownik na pi�mie, ale zgodnie z art. 466 kodeksu post�powania cywilnego, je�eli dzia�a on bez adwokata lub radcy prawnego, mo�e tak�e zg�osi� pow�dztwo ustnie do protoko�u wraz z tre�ci� �rodk�w odwo�awczych i innych pism procesowych, a tak�e poprawkami i uzupe�nieniami tych pism. Na podstawie art. 254 k.p. pracownik mo�e r�wnie� wnie�� pozew za po�rednictwem komisji pojednawczej, do kt�rej uprzednio zg�osi� on rozpoznanie swoich roszcze�. Zgodnie z art. 264 k.p., odwo�anie od wypowiedzenia umowy o prac� wnosi si� do s�du pracy w ci�gu 7 dni od dnia dor�czenia pisma wypowiadaj�cego umow� o prac�, natomiast ��danie przywr�cenia do pracy lub odszkodowania – w ci�gu 14 dni od dnia dor�czenia zawiadomienia o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia. Dla zachowania powy�szych termin�w decyduj�ce znaczenie ma moment dotarcia do pracownika o�wiadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwi�zaniu umowy o prac� w trybie natychmiastowym i zapoznania si� z jego tre�ci�. Przypomnijmy bowiem, �e o�wiadczenie pracodawcy prowadz�ce do rozwi�zania umowy o prac� wywo�uje skutek prawny pod warunkiem z�o�enia go pracownikowi, przy czym z mocy art. 61 kodeksu cywilnego, uwa�a si� je za z�o�one w chwili, w kt�rej dosz�o ono do pracownika w taki spos�b, �e m�g� si� on zapozna� z jego tre�ci�. Czternastodniowy termin przewidziany dla wniesienia pozwu w sprawie o przywr�cenie do pracy lub odszkodowanie jest zachowany, nawet wtedy, gdy pracownik z�o�y w tym czasie pozew do s�du niew�a�ciwego rzeczowo. Czynno�� ta pozostaje bowiem w mocy po przekazaniu sprawy do s�du w�a�ciwego.
Chodzi tu oczywi�cie o realn� mo�liwo�� zapoznania si� z tre�ci�, uwzgl�dniaj�c� konkretne warunki, w jakich dochodzi o�wiadczenie pracodawcy do pracownika. Je�eli bowiem do z�o�enia o�wiadczenia woli pracownikowi w og�le nie dochodzi, to tym samym nie mo�e nast�pi� skutek w postaci rozwi�zania umowy o prac�. Skoro za� stosunek pracy istnieje, a nie zosta� rozwi�zany, to w takim przypadku pracownikowi nie mo�e s�u�y� roszczenie o przywr�cenie do pracy lub o odszkodowanie. Zapoznanie si� z o�wiadczeniem pracodawcy
Wprowadzaj�c w art. 264 k.p. 7- i 14- -dniowy termin dla dochodzenia roszcze� o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywr�cenie do pracy lub o odszkodowanie, ustawodawca nie zwi�za� daty rozpocz�cia biegu tego terminu z chwil� z�o�enia o�wiadczenia woli pracownikowi, lecz z dor�czeniem pisma wypowiadaj�cego lub zawiadomienia o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia. Jednocze�nie nie wyja�ni�, jak nale�y pojmowa� owo dor�czenie. Wz�r odwo�ania pracownika od wypowiedzenia umowy o prac�
....................................... dnia ............... r.
S�d Pracy – S�d Rejonowy
Pow�d: ......................................................
Pozwany: ...................................................
Odwo�uj� si� od wypowiedzenia umowy o prac�, dokonanego przez pozwanego pracodawc� w pi�mie z dnia .............. r., z .......................... okresem wypowiedzenia i rozwi�zania stosunku pracy z dniem ......................., zaskar�aj�c to wypowiedzenie, wnosz� pozew z wnioskami:
1. Orzeczenie w wyroku – przywraca si� powoda do pracy u pozwanego pracodawcy na dotychczasowym stanowisku pracy.................. przy zachowaniu dotychczasowych warunk�w pracy i p�acy..................
2. Zas�dzenie od pozwanego pracodawcy na moj� rzecz kwoty w wysoko�ci ......................... z� (s�ownie: ......................................... z�) wraz z ustawowymi odsetkami zw�oki, liczonymi od dnia zw�oki w zap�acie do dnia zap�aty. 3. Przys�dzenie mi od pozwanego poniesionych koszt�w post�powania wraz z (ewentualnymi) kosztami zast�pstwa. Ponadto w odniesieniu do post�powania wnosz� o:
1. Przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecno�ci powoda.
2. Wydanie wyroku zaocznego w razie zaistnienia przes�anek przewidzianych w art. 339 k.p.c.
3. Nadanie rygoru natychmiastowej wykonalno�ci wyrokowi wydanemu z uznania, wyrokowi zaocznemu i wyrokowi zas�dzaj�cemu w cz�ci nieprzekraczaj�cej pe�nego jednomiesi�cznego wynagrodzenia powoda. 4. Przeprowadzenie dowod�w wymienionych poni�ej.
W pozwie jako pow�d, b�d�cy pracownikiem, kwestionuj� wypowiedzenie umowy o prac� dokonane przez pozwanego pracodawc� i ��dam przywr�cenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zap�aty odszkodowania z tytu�u wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Podstawa prawna: art. 45 par. 1 k.p.
Podstawa faktyczna: Pozwany pracodawca pismem z dnia ............................. dokona� wypowiedzenia umowy o prac� zawartej ze mn� w dniu ...................................., w kt�rym jako przyczyn� wypowiedzenia wskaza�: „trudno�ci finansowe zak�adu”. Uwa�am, �e nie jest to rzeczywista przyczyna zwolnienia mnie z pracy, gdy� w ci�gu ostatniego miesi�ca przyj�to do pracy dw�ch nowych pracownik�w. Planuje si� r�wnie� przyj�� now� osob� na moje stanowisko. W mojej ocenie pracodawca wypowiedzia� mi umow� ze wzgl�d�w osobistych, poniewa� jestem osob�, kt�ra zna swoje pracownicze prawa i potrafi si� o nie upomnie�. Dzie� przed otrzymaniem pisma wypowiadaj�cego umow� o prac� prosi�em pracodawc�, aby uwzgl�dni� m�j wniosek o urlop wypoczynkowy w wymiarze nieprzerwanym na 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracodawca odm�wi� mi udzielenia urlopu we wnioskowanym terminie, t�umacz�c si� realizacj� pilnych zam�wie�. Nast�pnego dnia otrzyma�em wypowiedzenie z pracy. Uwa�am, �e pracodawca nie mog�c mi nic zarzuci� jako pracownikowi, poda� nieprawdziw� przyczyn� zwolnienia mnie z pracy. Dlatego swoje ��dania uznaj� za w pe�ni uzasadnione. ....................................
2. Odpis pozwu z za��cznikami dla pozwanego.
Dor�czenie pracownikowi za pomoc� faksu pisma pracodawcy wypowiadaj�cego umow� o prac� jest skuteczne i powoduje rozpocz�cie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. – uchwa�a z 2 pa�dziernika 2002 r., III PZP 17/02, OSNAP 2002/20, poz. 1. Maj�c to na wzgl�dzie nale�y stwierdzi�, �e b��dem by�oby uto�samianie z�o�enia o�wiadczenia woli z dor�czeniem zawiadomienia o rozwi�zaniu umowy o prac�, gdy� do z�o�enia takiego o�wiadczenia mo�e doj�� tak�e ustnie. Cho� pracodawca naruszy w takim przypadku wym�g formy pisemnej, a czynno�� prawna b�dzie wadliwa, to jednak o�wiadczenie woli zostanie z�o�one. Warto wiedzie�
O dor�czeniu pracownikowi zawiadomienia o wypowiedzeniu lub rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia nale�y m�wi� nie tylko wtedy, gdy pismo zawieraj�ce to zawiadomienie zosta�o mu wr�czone osobi�cie, ale tak�e i wtedy, gdy nie zosta�o mu wr�czone, lecz dotar�o do niego w taki spos�b, i� mia� on realn� mo�liwo�� zapoznania si� z jego tre�ci�. Decyzj� podejmuje pracownik Wyb�r roszczenia z tytu�u wadliwego wypowiedzenia lub rozwi�zania umowy o prac� w trybie natychmiastowym nale�y do pracownika. Zgodnie bowiem z art. 45 par. 1 k.p., nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o prac� przez pracodawc� uprawnia pracownika do jednego z roszcze� przewidzianych w tym przepisie, pozostawiaj�c mu wyb�r. Wynika to przede wszystkim z zawartego w przepisie sformu�owania stosownie do ��dania pracownika, stanowi�cego dla s�du pracy dyrektyw� przy rozstrzyganiu sprawy wniesionej przez pracownika w zwi�zku z wypowiedzeniem mu umowy o prac�. R�wnie� w art. 56 par. 1 k.p. wyb�r roszczenia zosta� pozostawiony pracownikowi, chocia� przepis ten nie akcentuje przys�uguj�cego mu prawa wyboru roszczenia w taki spos�b, jak czyni to art. 45 par. 1 k.p. Nie ulega jednak w�tpliwo�ci, �e mimo brakuj�cego w tre�ci art. 56 par. 1 k.p. zwrotu stosownie do ��dania pracownika, wyb�r roszczenia tak�e wed�ug tego przepisu nale�y do pracownika. Czy tak�e inne roszczenie Skoro wyb�r pomi�dzy przywr�ceniem do pracy a odszkodowaniem jest spraw� pracownika, to nasuwa si� pytanie, czy s�d mo�e uwzgl�dni� inne roszczenie ni� wskazane przez niego w pow�dztwie przeciwko pracodawcy. W przeciwie�stwie bowiem do art. 45 i 56 k.p., kt�re nie daj� s�dowi prawa wyboru roszczenia, a jedynie wskazuj� go jako organ rozpoznaj�cy spraw�, art. 4771 par. 2 kodeksu post�powania cywilnego, dotycz�cy post�powania z zakresu prawa pracy, umo�liwia s�dom w okre�lonych warunkach uwzgl�dnienie z urz�du innego ni� wybrane przez pracownika roszczenia alternatywnego, je�eli zg�oszone roszczenie oka�e si� nieuzasadnione. Ocena, kiedy roszczenie wybrane przez pracownika jest niecelowe, nale�y do s�du pracy. Roszczenie odszkodowawcze zak�ada, �e rekompensata finansowa b�dzie odpowiednia i wystarczaj�ca dla naprawienia nieprawid�owo�ci ze strony pracodawcy. Natomiast przywr�cenie do pracy nie tylko ma na celu zapewnienie pracownikowi �rodk�w materialnych, ale przede wszystkim umo�liwia jego powr�t do pracy, prowadz�c do restytucji stosunku pracy. Ingerencja s�du
Wyj�tek od zasady wyboru roszczenia przez pracownika przewiduje r�wnie� art. 45 par. 2 k.p., kt�ry stanowi, �e s�d pracy mo�e nie uwzgl�dni� ��dania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywr�cenia do pracy, je�eli ustali, �e uwzgl�dnienie takiego ��dania jest niemo�liwe lub niecelowe. W takim przypadku s�d orzeka o odszkodowaniu. Oznacza to, �e wyb�r roszczenia przez pracownika mo�e by� w pewnych okoliczno�ciach zweryfikowany przez s�d pracy. Kompetencja do orzekania wbrew woli pracownika nie zale�y jednak od swobodnego uznania s�du. Skorzystanie z niej wymaga bowiem dokonania ustale� wskazuj�cych na to, �e uwzgl�dnienie ��dania przywr�cenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) – wybranego przez pracownika – jest niemo�liwe lub niecelowe. Zwa�ywszy na wyj�tkowy charakter art. 45 par. 2 k.p., przepis ten nale�y wyk�ada� i stosowa� �ci�le, po wszechstronnej analizie wszystkich okoliczno�ci konkretnego przypadku i wywa�eniu usprawiedliwionych interes�w obu stron. Brak celowo�ci przywr�cenia do pracy mo�e bowiem wynika� z rozmaitych przyczyn dotycz�cych zar�wno pracodawcy lub pracownika, jak i obu tych podmiot�w. Niekiedy ocena niecelowo�ci czy niemo�no�ci restytucji stosunku pracy jest oczywista, w innym przypadku mo�e budzi� w�tpliwo�ci. Dlatego ocena taka, cho� poddana w du�ym zakresie swobodzie s�du pracy, podlega kontroli instancyjnej i mo�e by� uznana za b��dn�, w przypadku gdy jest to ocena dowolna, nieposiadaj�ca oparcia w ustalonym stanie faktycznym i szczeg�lnych okoliczno�ciach sprawy. Przywr�cenie do pracy
Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, przys�uguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wi�cej jednak ni� za 2 miesi�ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosi� 3 miesi�ce – nie wi�cej ni� za 1 miesi�c. Je�eli umow� o prac� rozwi�zano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym lub z pracownic� w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego (tak�e z pracownikiem korzystaj�cym z takiego urlopu) albo gdy rozwi�zanie umowy o prac� podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczeg�lnego, wynagrodzenie przys�uguje za ca�y czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce i nie mniej ni� za 1 miesi�c, przys�uguje tak�e pracownikowi przywr�conemu do pracy wskutek bezprawnego rozwi�zania z nim umowy o prac� bez wypowiedzenia (art. 57 par. 1 k.p.). Je�eli umow� o prac� rozwi�zano w tym trybie z pracownikiem, podlegaj�cym szczeg�lnej ochronie, wynagrodzenie przys�uguje za ca�y czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie dla przywr�conego do pracy pracownika nie ulega zmniejszeniu o wynagrodzenie uzyskane w tym czasie u innego pracodawcy. R�wnie� zasi�ek dla bezrobotnych nie podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Wz�r pozwu pracownika o przywr�cenie do pracy
............................. dnia............... r.
Odwo�uj� si� od rozwi�zania ze mn� umowy o prac� dokonanego bez wypowiedzenia przez pozwanego pracodawc� w pi�mie z dnia .................... r. i rozwi�zania stosunku pracy z dniem ......................., zaskar�aj�c to rozwi�zanie w ca�o�ci, wnosz� pozew z wnioskami:
1. Orzeczenie w wyroku – przywraca si� powoda do pracy u pozwanego pracodawcy na dotychczasowym stanowisku................................. pracy przy zachowaniu dotychczasowych warunk�w pracy i p�acy.
2. Zas�dzenie od pozwanego pracodawcy na moj� rzecz kwoty w wysoko�ci......................... z� (s�ownie:......................................... z�) wraz z ustawowymi odsetkami zw�oki liczonymi od dnia zw�oki w zap�acie do dnia zap�aty. 3. Przys�dzenie mi od pozwanego poniesionych koszt�w post�powania wraz z (ewentualnymi) kosztami zast�pstwa. Ponadto w odniesieniu do post�powania wnosz� o:
3. Nadanie rygoru natychmiastowej wykonalno�ci wyrokowi wydanemu z uznania, wyrokowi zaocznemu i wyrokowi zas�dzaj�cemu w cz�ci nie przekraczaj�cej pe�nego jednomiesi�cznego wynagrodzenia powoda. 4. Przeprowadzenie dowod�w wymienionych poni�ej.
Jako strona powodowa, b�d�ca pracownikiem, zaskar�am rozwi�zanie ze mn� umowy o prac� bez wypowiedzenia dokonane przez pracodawc� i dochodz� przywr�cenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zas�dzenia na moj� rzecz kwoty .............................. z�otych wraz z nale�nymi odsetkami tytu�em wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Podstawa prawna: art. 56 k.p. i art. 45 par. 2 i 3 k.p
Pozwany pracodawca rozwi�za� ze mn� umow� o prac� w nast�puj�cym stanie faktycznym: ....................................................................................................
Wobec powy�szego uwa�am, �e bezzasadne by�o rozwi�zanie ze mn� umowy o prac� bez wypowiedzenia i uznaj� w pe�ni za uzasadnione ��danie okre�lone w pozwie. .....................................
Wz�r odmowy pracodawcy dotycz�cej zatrudnienia pracownika po jego przywr�ceniu do pracy
.......................................... (oznaczenie pracodawcy)
.................................... dnia..................... r.
Pan (Pani) .........................................
Odmawiam ponownego zatrudnienia Pana (Pani) wskutek orzeczonego przywr�cenia do pracy z dniem ........................... r. na podstawie wyroku S�du Pracy – S�du Rejonowego w .......................................... z dnia .................... r. nr akt ............, gdy� w terminie 7 dni od dnia przywr�cenia nie zg�osi� Pan (Pani) w zak�adzie pracy gotowo�ci niezw�ocznego podj�cia pracy i nie wykaza�, �e przekroczenie tego terminu nast�pi�o z przyczyn od Pana (Pani) niezale�nych (podstawa prawna art. 48 par. 1 k.p.).
Obowi�zek ponownego przyj�cia do pracy
Generalnie pracodawca zobowi�zany jest zatrudni� przywr�conego do pracy pracownika. Zwolniony jest jednak z tego obowi�zku, je�eli w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy pracownik nie zg�osi� gotowo�ci niezw�ocznego podj�cia pracy, chyba �e przekroczenie terminu nast�pi�o z przyczyn od niego niezale�nych (art. 48 par. 1 k.p.). Przez gotowo�� niezw�ocznego podj�cia pracy nale�y rozumie� nie tylko faktyczn�, lecz tak�e prawn� gotowo�� przyst�pienia do pracy przejawion� przez pracownika. Nie spe�nia tej gotowo�ci np. ten, kto w chwili uprawomocnienia si� orzeczenia przywracaj�cego go do pracy odbywa kar� pozbawienia wolno�ci albo przebywa za granic� w celach turystycznych. Za przejawiaj�cego gotowo�� przyst�pienia do pracy nale�y uzna� m.in. takiego pracownika, kt�ry w chwili up�ywu 7-dniowego terminu od uprawomocnienia si� orzeczenia przywracaj�cego go do pracy jest niezdolny do pracy wskutek choroby albo nie mo�e podj�� pracy z powodu opieki nad chorym dzieckiem, lub odosobnienia ze wzgl�du na chorob� zaka�n� i mimo tych przeszk�d sk�ada o�wiadczenie o gotowo�ci kontynuowania stosunku pracy.
Pracownik, kt�ry przed przywr�ceniem do pracy podj�� zatrudnienie u innego pracodawcy, mo�e bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwi�za� umow� o prac� z tym pracodawc� w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy. Rozwi�zanie umowy w tym trybie poci�ga za sob� skutki, jakie przepisy prawa wi��� z rozwi�zaniem umowy o prac� przez pracodawc� za wypowiedzeniem.
Wadliwe wypowiedzenie umowy terminowej
Przepis art. 45 par. 1 k.p., odnosz�cy si� do wypowiedzenia umowy o prac� na czas nieokre�lony, przewiduje dwie podstawy, kt�re pozwalaj� s�dowi pracy orzec o bezskuteczno�ci wypowiedzenia umowy lub o przywr�ceniu do pracy. Jedn� z nich jest brak zasadno�ci wypowiedzenia, drug� za� – naruszenie przepis�w o wypowiadaniu um�w. Przepis art. 50 k.p., okre�laj�cy roszczenia pracownika w razie rozwi�zania umowy o prac� zawartej na okres pr�bny b�d� na czas okre�lony lub na czas wykonywania okre�lonej pracy, stanowi natomiast, �e je�eli rozwi�zanie tego rodzaju umowy nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie. Wed�ug art. 50 k.p. istnieje tylko jedna podstawa kwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej, to jest naruszenie przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, oraz jedno roszczenie, kt�rym jest odszkodowanie.
Wypowiedzenie umowy terminowej niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych um�w nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywr�cenie do pracy. Konsekwencj� tego jest z jednej strony zwolnienie pracodawcy z obowi�zku podania przyczyny uzasadniaj�cej wypowiedzenie umowy, z drugiej za� – bezprzedmiotowo�� badania w post�powaniu s�dowym, czy owa przyczyna istnieje i czy jest uzasadniona. Z art. 30 par. 4 k.p. jednoznacznie bowiem wynika, �e tylko o�wiadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac� zawartej na czas nieokre�lony oraz o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia powinno wskazywa� przyczyn� uzasadniaj�c� wypowiedzenie lub rozwi�zanie umowy. Oznacza to, �e pracodawca nie ma prawnego obowi�zku wskazania przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o prac� zawartej na czas okre�lony, za� s�d rozpoznaj�cy spraw� nie jest zobowi�zany do przeprowadzania w tym przedmiocie post�powania dowodowego, bez wzgl�du na to, czy przyczyna wypowiedzenia umowy o prac� by�a zasadna lub prawdziwa czy te� nie.
Wyrok S�du Najwy�szego
Wypowiedzenie umowy o prac� na czas okre�lony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych um�w nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywr�cenie do pracy – wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 607/98 (OSNAP 2000/8, poz. 308). Brak klauzuli o wypowiedzeniu
Prawo pracownika do odszkodowania w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o prac� na czas okre�lony nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tej umowy, niew�tpliwie odnosi si� do sytuacji, gdy strony w umowie na czas okre�lony zawar�y klauzul� o mo�liwo�ci jej wypowiedzenia i nast�pnie przy dokonaniu tego wypowiedzenia pracodawca naruszy� przepisy o trybie, formie, szczeg�lnej ochronie trwa�o�ci stosunku pracy itp. W�tpliwo�ci powstaj� natomiast w sytuacji, gdy w umowie terminowej strony nie zastrzeg�y mo�liwo�ci jej rozwi�zania przez wypowiedzenie, a mimo to pracodawca takiego wypowiedzenia dokonuje. Artyku� 50 par. 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawc� umowy terminowej, w kt�rej strony nie zastrzeg�y mo�liwo�ci takiego sposobu jej rozwi�zania (art. 33 w zwi�zku z art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przys�uguj� roszczenia okre�lone w art. 56 w zwi�zku z art. 59 k.p. – wyrok z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAP 1999/24 poz. 779).
Niew�tpliwie w takim przypadku pracodawca narusza przepisy prawa pracy. Problem polega jednak na tym, czy s� to przepisy o wypowiadaniu w rozumieniu art. 50 par. 3 k.p. Pracodawca dokonuj�c wypowiedzenia, umowy terminowej, w kt�rej nie zastrze�ono klauzuli umo�liwiaj�cej jej wypowiedzenie jedynie bowiem po�rednio narusza art. 33 k.p., ale nawet ten przepis nie mo�e by� uznany za przepis o wypowiadaniu um�w terminowych. Przepis ten nie dotyczy bowiem wypowiadania um�w, ale mo�liwo�ci wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umo�liwiaj�cej jej wypowiedzenie. Je�eli odrzuci� stosowanie art. 50 par. 3 k.p. do sytuacji polegaj�cej na wypowiedzeniu umowy terminowej, niezawieraj�cej klauzuli o takiej mo�liwo�ci, to w kodeksie pracy brak jest przepisu reguluj�cego ewentualne roszczenia pracownika. W szczeg�lno�ci do tej sytuacji nie odnosi si� art. 45 par. 1 k.p., kt�ry dotyczy tylko um�w o prac� na czas nie okre�lony. Dlatego rozstrzygni�cia tego problemu nale�y poszukiwa� w drodze zastosowania analogii z innych przepis�w kodeksu pracy, w szczeg�lno�ci art. 59 w zwi�zku z art. 56 k.p. Przepis art. 59 k.p. dotyczy bowiem wprost umowy terminowej, a nadto w jego tre�ci uwzgl�dniona jest stabilizuj�ca funkcja tej umowy, zw�aszcza w kontek�cie d�ugo�ci okresu, na jaki zosta�a zawarta. Przepis ten pozwala s�dowi na w miar� elastyczn� ocen�, czy przywr�cenie do pracy jest celowe, ze wzgl�du na d�ugo�� okresu, kt�ry pozosta� do ko�ca umowy o prac�. Je�eli wi�c do zako�czenia umowy terminowej pozosta� jeszcze odpowiednio d�ugi okres, to s�d pracy mo�e uzna� za celowe przywr�cenie do pracy. Przy istnieniu w tym zakresie kr�tkiego okresu wystarczaj�ce jest zas�dzenie odszkodowania. Warto wiedzie�
Wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy nie mo�na traktowa� jako odszkodowania za bezprawne rozwi�zanie stosunku pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. W art. 56-58 k.p. wprowadzono bowiem rozr�nienie mi�dzy wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy a odszkodowaniem. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przys�uguje w�wczas, gdy orzeczono o przywr�ceniu do pracy, a pracownik podj�� prac� w wyniku tego przywr�cenia. O odszkodowaniu za� mo�na m�wi� tylko w�wczas, gdy pracownik nie ��da� przywr�cenia do pracy. Dochodzenie roszcze� na drodze pozas�dowej Pracodawca i pracownik powinni d��y� do polubownego za�atwienia sporu ze stosunku pracy. Z zasady tej wynika, �e strony w pierwszej kolejno�ci powinny podejmowa� pr�by za�egnania sporu we w�asnym zakresie, a dopiero gdy nie przyniesie to oczekiwanego rezultatu si�ga�yby po inne �rodki, prowadz�ce do rozstrzygni�cia spornej kwestii. Dotyczy to tak�e rozstrzygania spornych kwestii w zakresie dochodzenia roszcze� z tytu�u wadliwego wypowiedzenia umowy o prac� lub jej rozwi�zania w trybie natychmiastowym. Post�powanie pojednawcze
Zgodnie z art. 244 par. 1 k.p., w celu polubownego za�atwiania spor�w o roszczenia pracownik�w ze stosunku pracy mog� by� powo�ywane komisje pojednawcze. O powo�aniu takiej komisji decyduje pracodawca wsp�lnie z zak�adow� organizacj� zwi�zkow�, a gdy ta u niego nie dzia�a, wystarczy pozytywna opinia pracownik�w. Wydanie opinii nie jest w �aden spos�b sformalizowane. Kodeks pracy nie wymaga nawet, aby by�a ona wyra�ona na pi�mie. Wa�ne jest tylko, by inicjatywa pracodawcy spotka�a si� z akceptacj� pracownik�w. Post�powanie pojednawcze inicjuje wniosek pracownika (art. 248 par. 1 k.p.), kt�ry mo�e by� zg�oszony na pi�mie lub ustnie do protoko�u. Z uwagi na to, �e wniesienie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg termin�w, o kt�rych mowa w art. 264 k.p., nale�y stwierdzi� na nim dat� jego wp�ywu. Przed przyst�pieniem do merytorycznego rozstrzygania, komisja uprzednio powinna zbada� sw� w�a�ciwo�� w spornej kwestii. Aczkolwiek czynno�ci o takim charakterze nie wynikaj� wprost z przepis�w kodeksu, to jednak dyrektywa ta ma zwi�zek z zasad� szybko�ci post�powania. Dlatego wst�pne rozpoznanie sprawy, nale�y wykona� niezw�ocznie, czyli najszybciej jak tylko pozwalaj� na to okoliczno�ci konkretnej sprawy. W razie stwierdzenia niew�a�ciwo�ci kompetencyjnej komisji, nie prowadzi ona dalszych czynno�ci, lecz zwraca pracownikowi wniosek, wskazuj�c organ uprawniony do rozpoznania sprawy. Przewodnicz�cy – za zgod� wnioskodawcy lub na jego wniosek – mo�e przekaza� spraw� bezpo�rednio organowi kompetentnemu. Komisja pojednawcza przeprowadza post�powanie pojednawcze w co najmniej trzyosobowych zespo�ach. Zawieranie ugody
Zak�adowe post�powanie pojednawcze ko�czy si� albo ugod�, albo jej brakiem. Tre�� ugody powinna by� tak zredagowana, aby nie nasuwa�a w�tpliwo�ci interpretacyjnych i nie powodowa�a trudno�ci w post�powaniu egzekucyjnym. W szczeg�lno�ci musi by� w niej sprecyzowany zakres wzajemnych zobowi�za� stron, przez wskazanie nale�nych �wiadcze� i terminu ich realizacji. Ugod� zawart� przed komisj� pojednawcz� wpisuje si� do protoko�u posiedzenia zespo�u, kt�ry podpisuj� strony i cz�onkowie zespo�u.
Komisja pojednawcza powinna d��y�, aby za�atwienie sprawy w drodze ugody nast�pi�o w terminie 14 dni od dnia z�o�enia wniosku, przy czym termin zako�czenia post�powania stwierdza si� w protokole posiedzenia zespo�u. W przypadku jednak gdy sp�r dotycz�cy rozwi�zania stosunku pracy nie zako�czy si� porozumieniem pracodawcy i pracownika, post�powanie przed komisj� pojednawcz� ko�czy si� z mocy prawa z up�ywem 14 dni od dnia z�o�enia wniosku przez pracownika. W sprawach dotycz�cych rozwi�zania stosunku pracy i roszcze� zg�aszanych w tym zakresie przez pracownika wniosek do komisji pojednawczej wnosi si� przed up�ywem termin�w okre�lonych w przepisie art. 246 k.p.
Ugoda sprzeczna z prawem lub interesem pracownika Przepis art. 253 k.p. pozostawia stronom post�powania pojednawczego swobod� w formu�owaniu tre�ci ugody, ale jedynie w granicach dopuszczalnych prawem i zasadami wsp�ycia spo�ecznego. W innym razie ugoda b�dzie niewa�na. Pracownik mo�e ponadto wyst�pi� do s�du pracy z ��daniem uznania jej za bezskuteczn�, je�eli uwa�a, �e narusza ona jego s�uszny interes. W sprawach dotycz�cych rozwi�zania stosunku pracy ��danie takie pracownik mo�e zg�osi� tylko przed up�ywem 14 dni od dnia zawarcia ugody. Warto wiedzie�
Je�eli post�powanie przed komisj� pojednawcz� nie doprowadzi�o do zawarcia ugody, komisja na ��danie pracownika, zg�oszone w terminie dw�ch tygodni od dnia zako�czenia post�powania pojednawczego, przekazuje niezw�ocznie spraw� s�dowi pracy. W takim przypadku wniosek pracownika o polubowne za�atwienie sprawy zast�puje pozew, cho� nie ma przeszk�d, aby pracownik zamiast zg�oszenia tego ��dania wni�s� pozew do s�du na zasadach og�lnych. W razie niewykonania ugody przez pracodawc� podlega ona wykonaniu w trybie przepis�w kodeksu post�powania cywilnego, po nadaniu jej przez s�d pracy klauzuli wykonalno�ci. S�d pracy nie nada jednak klauzuli wykonalno�ci, je�eli ze z�o�onych akt komisji wynika, �e ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami wsp�ycia spo�ecznego. Jednak�e odmowa nadania przez s�d klauzuli nie wyklucza mo�liwo�ci dochodzenia ustalenia niezgodno�ci ugody z prawem lub zasadami wsp�ycia spo�ecznego na zasadach og�lnych. Wniosek pracownika o rozpoznanie roszcze� przez zak�adow� komisj� pojednawcz�
.................................... dnia.....................r.
.......................................... (oznaczenie pracownika)
Zak�adowej Komisji Pojednawczej
dzia�aj�cej przy .............................
W zwi�zku z tym, �e nie zgadzam si� z decyzj� pracodawcy o rozwi�zaniu ze mn� umowy o prac� bez wypowiedzenia, zg�aszam nast�puj�ce roszczenia do mojego by�ego pracodawcy. Dochodz� zap�aty kwoty: ...............z�, (s�ownie: ...............................................) wraz z ustawowymi odsetkami zw�oki liczonymi od dnia ......................... r. do dnia zap�aty z tytu�u odszkodowania za naruszenie przepis�w o rozwi�zywaniu um�w o prac� i pozostawanie bez pracy w okresie od ...................................... Wnosz� o rozpoznanie mojego wniosku w najbli�szym czasie z zachowaniem termin�w ustawowych przewidzianych w art. 251 k.p. na posiedzeniu komisji. Nadmieniam, �e w tej sprawie jestem got�w zawrze� stosown� ugod� z pracodawc� w celu polubownego za�atwienia sporu – podstawa prawna art. 242 par. 2 k.p.
Podstaw� faktyczn� roszczenia stanowi nast�puj�cy stan faktyczny w tej sprawie: ..............................................................................................................
Podstaw� prawn� dochodzonego roszczenia stanowi....................................................................................................
Za��czniki: 1. Odpisy dokument�w .........................................
2. Odpis wniosku z za��cznikami dla pracodawcy
NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-21 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44 lub tel.kom.(0)501-700-846 Tworzenie strony: 1.06556892395 sekund.