Source: http://ra-linnemann.net/rechtsprechung/arbeitsrecht.html
Timestamp: 2019-02-22 07:44:23
Document Index: 27823515

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 622', '§ 1', '§ 11', '§ 13', '§ 11', '§ 3', '§ 305']

BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 -
Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren.
Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen.
BAG, Urteil vom 25.02.2010 - 6 AZR 911/08
Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnisse der deutschen Sprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - z.B. aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.
BAG, Urteil vom 28.01.2010 - 2 AZR 764/08
Diskriminierungsverbot: Nichtberücksichtigung von Zeiten der Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung der Kündigungsfrist
Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 steht einer nationalen Regelung wie dem § 622 Abs. 2 S. 2 BGB entgegen, demzufolge vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden. Es obliegt den nationalen Gerichten, in Arbeitsrechtsstreitigkeiten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem sie erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lassen.
Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei der Ermittlung der Höhe des Urlalubsentgelts sind alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile - mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes - zu berücksichtigen (§ 11 BUrlG).
Die Tarifvertragsparteien sind gem. § 13 Abs. 1 BUrlG berechtigt, auch zuungunsten der Arbeitnehmer von § 11 BUrlG abzuweichen. Sie sind damit frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen und zu pauschalieren. Es muss jedoch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs (§ 3 BUrlG) sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei WEiterarbeit ohne Urlalubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können.
BAG, Urteil vom 15.12.2009 - AZR 887/08
Bundesverfassungsgericht: Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen bleibt die Regel und muss vom Gesetzgeber geschützt werden
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat in einem Grundsatzurteil die Bedeutung der Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen unterstrichen. Sie bleibt aus verfassungsrechtlichen Gründen die Regel und ist gesetzlich geschützt; Ausnahmeregelungen dürfen den Schutz der Arbeitsruhe an diesen Tagen nicht aushöhlen.
Mit dem Urteil stellte das Gericht fest, dass die Regelung im Land Berlin, nach der an allen vier Adventsonntagen eine unbeschränkte Öffnung der Verkaufsstätten genehmigt wurde, nicht mit der Verfassung vereinbar ist.
In der Begründung stellten die Richter nicht nur auf den Schutz der christlichen Religionsgemeinschaften ab, sondern hoben die soziale Bedeutung der Arbeitsruhe hervor: "Die Gewährleistung der Arbeitsruhe sichert eine wesentliche Grundlage für die Rekreationsmöglichkeiten des Menschen und zugleich für ein soziales Zusammenleben und ist damit auch Garant für die Wahrnehmung von anderen Grundrechten, die der Persönlichkeitsentfaltung dienen." Sie unterstrichen, dass der Schutz der Arbeitsruhe "nicht auf einen religiösen oder weltanschaulichen Sinngehalt der Sonn- und Feiertage beschränkt ist. Die Regelung zielt in der säkularisierten Gesellschafts- und Staatsordnung aber auch auf die Verfolgung profaner Ziele wie die der persönlichen Ruhe, Besinnung, Erholung und Zerstreuung."
Der Einschränkung der Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertage z.B. durch die Freigabe der Ladenöffnung sind daher nach Auffassung der obersten Bundesrichter enge Grenzen gesetzt: Jede Ausnahme bedarf zum einen eines Sachgrundes. "Ein bloß wirtschaftliches Umsatzinteresse der Verkaufsstelleninhaber und ein alltägliches Erwerbsinteresse („Shopping-Interesse“) potenzieller Käufer genügen grundsätzlich nicht, um Ausnahmen von dem verfassungsunmittelbar verankerten Schutz der Arbeitsruhe und der Möglichkeit zu seelischer Erhebung an Sonn- und Feiertagen zu rechtfertigen." Weiterhin muss die Anzahl der Ausnahmen so gering sein, dass sie als Ausnahmen erkennbar bleiben und nicht eine weitgehende Gleichstellung der Sonn- und Feiertage mit den Werktagen stattfindet.
BVerfG, Urteil vom 01.12.2009 - 1 BvR 2857/07 und 1 BvR 2858/07
Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Ob dies grundsätzlich auch für den Fall gilt, dass die Rückzahlungsvereinbarung erst nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme getroffen wurde, hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts jetzt offen gelassen. Ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Schulungsmaßnahme verpflichtet, verweigert er aber die Zahlung trotz eindeutiger Rechtslage und kommt daraufhin eine Vereinbarung zustande, nach der der Arbeitgeber die Teilnahme an der Maßnahme zu vergüten und der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen die Kosten zu erstatten hat, so ist diese Vereinbarung an den allgmeinen Grundsätzen zu messen.
BAG, Urteil vom 15.09.2009 - 3 AZR 173/08
BAG, Urteil vom 20. 08.2009 - 2 AZR 499/08
Arbeitsentgelt: Entzug des Dienstwagens bei Krankheit
Da die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung vom Arbeitgeber nur solange geschuldet wird, wie er überhaupt ein Arbeitsentgelt schuldet, ist er folglich auch berechtigt, dem kranken Arbeitnehmer mit dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums den Dienstwagen entschädigungslos zu entziehen, ohne dass es hierfür der vorherigen Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes bedarf.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.07.2009 - 15 Sa 25/09
Aufhebungsvertrag: Drohung mit fristloser Kündigung
Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht in Betracht gezogen hätte, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu veranlassen, wird die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht durch eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingeräumte Bedenkzeit beseitigt. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags. Für eine von der Drohung nicht mehr maßgeblich beeinflusste Willensbildung spricht jedoch, dass der Anfechtende die Bedenkzeit dazu genutzt hat, die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung durch aktives Verhandeln - z.B. neue eigene Angebote - erheblich zu seinen Gunsten zu beeinflußen, insbesondere wenn er selbst rechtskundig ist oder zuvor Rechtsrat eingeholt hat bzw. aufgrund der Dauer der eingeräumten Bedenkzeit hätte einholen können.