Source: https://www.korn-letzas.de/category/allgemein/
Timestamp: 2019-08-18 09:39:22
Document Index: 265733102

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 69', '§ 14', '§ 14', '§ 84', '§ 43', '§ 622', '§ 113', '§ 113']

Jul 19, 2019 // by henry // Arbeitsrecht // No Comments
von einzelnen Mandanten erhielten wir Hinweise, dass die telefonische Erreichbarkeit unserer Kanzlei durch eine Störung gegenwärtig nicht immer gewährleistet ist.
Betroffen von dem Problem sind vor allem Anrufe aus dem Festnetz der Deutschen Telekom. Ursächlich hierfür ist wahrscheinlich eine fehlerhafte interne Anschaltung der Telekom. Wir arbeiten zusammen mit den Technikern der Telekommunikationsdienstleister an einer Problemlösung.
Sollten Sie uns über Ihren Festnetzanschluss nicht erreichen, versuchen Sie uns bitte – sofern möglich – über Ihren Mobilfunkanschluss zu erreichen. Selbstverständlich können Sie uns auch jederzeit per E-Mail erreichen. Wir werden Sie umgehend zurückrufen.
Jan 31, 2018 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
Die Korn & Letzas Rechtsanwälte PartG mBH lädt Sie herzlich zum Unternehmerforum zum Thema
„Betriebsratswahl 2018 – Handlungspflichten des Arbeitgebers und strategische Begleitung“
in die Herfurth´sche Villa in Leipzig (Karl-Tauchnitz-Str. 10) ein.
Die Betriebsratswahl entscheidet über die Zusammensetzung des Gremiums, mit welchem Sie als Unternehmer/Personalverantwortlicher in den kommenden Jahren vertrauensvoll zusammenarbeiten müssen. Auch wenn die Durchführung an sich im Verantwortungsbereich des Wahlvorstands liegt, gibt es begleitende Handlungspflichten und hiermit verbundene, teilweise richtungsweisende Rechtsfragen:
Welche Mitarbeiter sind aktiv/passiv wahlberechtigt (Zuordnung leitende Angestellte, Leiharbeiter etc.)?
Welche Struktureinheit bildet den Betrieb (Abgrenzung Teilbetrieb/einheitlicher Betrieb)?
Welche Zuarbeiten müssen erfolgen, welche Kosten erstattet und Schulungen bewilligt werden?
Wann findet wo die Wahl statt, um den Arbeitnehmern die Teilnahme zu ermöglichen, wann ist Briefwahl zulässig?
Kann der Arbeitgeber bestimmte Wählerlisten unterstützen, wenn ja, wie?
Welche Folgen haben Verstöße gegen das gesetzlich vorgegebene Wahlverfahren, bei welchen Fehlern kann ich wann anfechten?
Welche Einflussnahme von Gewerkschaften muss ich dulden?
In unserem Unternehmerforum werden wir Ihnen die verschiedenen rechtlichen und strategischen Gesichtspunkte der Betriebsratswahl aus Unternehmersicht aufzeigen und an Hand von praktischen Fällen erläutern. Für eine kulinarische Begleitung ist gesorgt, so dass Sie gleichzeitig mit einem (ebenso gehaltvollen) Frühstück in den Tag starten können.
Für Fragen steht Ihnen unsere Mitarbeiterin Frau Nadine Höfner gern unter (0341) 9 84 11 135 oder per E-Mail unter seminare@korn-letzas.de zur Verfügung.
Eine Anmeldung ist noch bis 02.02.2018 möglich.
Wir freuen uns, Sie zu unserem Unternehmerforum begrüßen zu dürfen.
Jan 29, 2018 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
BAG: Der Arbeitsvertrag mit einer Maskenbildnerin kann eine künstlerische Leistung zum Gegenstand haben und deshalb gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG befristet werden
BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 7 AZR 369/16
Die Klägerin ist Maskenbildnerin und war bei dem Beklagten an dessen Theater beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne (NV Bühne) Anwendung. Der bis zum 31.08.2014 befristete Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach die Klägerin überwiegend künstlerisch tätig ist. Der Vertrag sollte sich nach Ablauf der Befristung um ein Jahr verlängern, wenn der Beklagte keine Nichtverlängerungsmitteilung gemäß § 69 NV Bühne ausspricht. Im Juli 2013 sprach der Beklagte eine Nichtverlängerungsmitteilung zum 31.08.2014 aus. Mit ihrer Klage wendete die Klägerin sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2014. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass die Befristung des Arbeitsvertrags wegen der besonderen Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt ist. Nach der Auffassung des BAG gehören auch Maskenbildner zum Bühnenpersonal, sofern im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, dass der Arbeitnehmer als Maskenbildner überwiegend künstlerisch tätig ist.
Zur rechtswirksamen Befristung von Arbeitsverträgen im künstlerischen Bereich müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die Befristung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG mit der Eigenart der erbrachten Arbeitsleistung gerechtfertigt werden kann. Nach der Rechtsprechung des BAG ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Erbringung einer künstlerischen Leistung verpflichtet ist. Diese Voraussetzung können Arbeitgeber durch die Aufnahme entsprechender Klauseln in den Arbeitsvertrag erfüllen, sofern die Tätigkeit tatsächlich eine überwiegend künstlerische ist.
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 56/17 zu BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 7 AZR 369/16 aus: http://juris.bundesarbeitsgericht.de; Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 17.05.2016 – 12 Sa 991/15
Okt 23, 2017 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
Neue Partnerin: Rechtsanwältin Dr. Dagmar Unger-Hellmich
Aug 1, 2017 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
Zum 01.08.2017 ist
Frau Dr. Dagmar Unger-Hellmich
als Partnerin in unsere Kanzlei eingetreten. Dr. Unger-Hellmich war langjährig federführend in der arbeitsrechtlichen Abteilung der renommierten Kanzlei CMS Hasche Sigle am Standort Leipzig tätig und betreute dort zahlreiche namhafte Unternehmen und anspruchsvolle Privatmandanten.
Mit der Aufnahme von Dr. Unger-Hellmich vertiefen wir unsere Expertise als eine der führenden arbeitsrechtlichen Kanzleien in Mitteldeutschland insbesondere im Bereich des Vertragsrechts sowie des kollektiven Arbeitsrechts. Damit stehen Ihnen in unserem Hause nunmehr vier Fachanwälte für Arbeitsrecht sowohl individuell wie auch als Arbeitsgruppe zur Bearbeitung komplexer Vorgänge als Ansprechpartner und Berater zur Verfügung.
Sep 6, 2016 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
BAG bestätigt hohe Hürden für wirksame krankheitsbedingte Kündigung
Okt 27, 2015 // by tkorn // Arbeitsrecht // No Comments
1. Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt.
2. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die völlige Ungewissheit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn – ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann.
3. Um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offenstanden, muss der Arbeitgeber, der entgegen § 84 II SGB IX kein bEM durchgeführt hat, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum – auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen – weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten beziehungsweise der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
4. Ist dem Arbeitnehmer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung im Sinne des § 43 II SGB VI bewilligt worden, belegt dies allein nicht die objektive Nutzlosigkeit eines bEM.
BAG, Urteil vom 13.05.2015 – Az.: 2 AZR 565/14 – in: NZA 2015, 1249
Der seit 2007 als Busfahrer beschäftigte Kläger war seit 28.11.2010 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Am 26.06.2012 wurde ihm rückwirkend zum 01.06.2011 eine zunächst bis 30.06.2014 befristete Rente wegen voller Erwerbsunfähigkeit bewilligt. Die Beklagte kündigte daraufhin im Juli 2012 das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht aus personenbedingten Gründen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) hatte sie zuvor nicht durchgeführt. ArbG und LAG wiesen die Kündigungsschutzklage ab.
Der Kläger war mit seiner Revision erfolgreich. Das LAG habe zwar zutreffend eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit des Klägers angenommen. Die lange Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit begründe eine entsprechende Indizwirkung, die der Kläger nicht entkräften konnte. Allerdings sei die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht ausreichend dargetan. Diese sei indiziert, wenn eine dauernde Leistungsunfähigkeit bestünde oder jedenfalls in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen sei. Vorliegend habe das LAG aber nur auf die verbleibende Dauer des Rentenbescheids und damit lediglich auf 23 Monate abgestellt. Schließlich habe die Vorinstanz zu Unrecht das Fehlen milderer Mittel angenommen, obwohl die Beklagte pflichtwidrig kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt habe. Daher treffe diese eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast, dass keine alternative leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, der sie nicht genügt habe, da auch das Vorliegen eines Rentenbescheids das bEM nicht entbehrlich mache.
Das BAG bestätigt erneut die strengen Anforderungen der Rechtsprechung an krankheitsbedingte Kündigungen. Arbeitgeber müssen alle drei Stufen der sozialen Rechtfertigung (Negativprognose, Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, Verhältnismäßigkeit inkl. bEM) darlegen und ggf. beweisen. Die Indizwirkungen zur Erleichterung der Darlegungs- und Beweislast werden von der Rechtsprechung eng auslegt. Das zeigt sich insbesondere darin, dass das BAG als Prognosezeitraum mindestens 2 Jahre fordert und den hier vorliegenden Zeitraum von 23 Monaten als zu kurz ablehnt. Auch verdeutlicht die Entscheidung den faktisch nahezu zwingenden Charakter des bEM. Das BAG bleibt zwar dabei, dass das bEM keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung darstellen soll. Gleichzeitig führt dessen Fehlen aber dazu, dass an den Arbeitgeber immens hohe Darlegungsanforderungen unter Einbeziehung der Erfolglosigkeit hypothetischer alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten gestellt werden. Konkrete Vorgaben zum inhaltlichen Ablauf des bEM macht die Rechtsprechung indes weiterhin nicht, so dass hier Gestaltungsspielraum verbleibt. Stets empfehlenswert ist aber die Dokumentation der Einladung zum bEM einschließlich Hinweis auf dessen Ziele nebst Zugangsnachweis beim Arbeitnehmer. Zudem zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 03.06.2015 – Az. 6 Sa 396/14 – dass der Arbeitgeber selbst dann, wenn der Arbeitnehmer monatelang nicht auf ein Angebot zur Durchführung des bEM reagiert, nicht von der Durchführung des bEM befreit ist. Er kann nur dann von der Durchführung des bEM absehen, wenn der Arbeitnehmer das bEM nach ausreichender Belehrung ausdrücklich abgelehnt hat und dies vom Arbeitgeber dokumentiert worden ist.
Dr. Ute Schmidt, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Maître en Droit
Mai 22, 2014 // by Nadine Höfner // Arbeitsrecht // No Comments
Eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist zulässig
Jul 1, 2013 // by Nadine Höfner // Arbeitsrecht // No Comments
BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – Az.: 6 AZR 805/11 – Quelle: Pressemitteilung des BAG, http://juris.bundesarbeitsgericht.de:
Die Klägerin erhielt vom Insolvenzverwalter ihrer Arbeitgeberin mit Schreiben vom 03.05.2010 die ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Rechtliche Würdigung des BAG:
Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
Form, Frist und Zustellung der Kündigung sind „Dauerbrenner“ im Kündigungsschutzprozess. Zur Form hat das BAG hier – zugunsten des Arbeitgebers – entschieden, dass die Arbeitgeberkündigung wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer auch ohne Nennung eines konkreten Beendigungstermins mittels der Angaben im Kündigungsschreiben den auf ihn zutreffenden Kündigungstermin entnehmen konnte.
Nach wie vor müssen Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Beendigungstermin für den Arbeitnehmer bestimmbar sein muss. Im Ergebnis sind Arbeitgeber weiterhin gut beraten, die Kündigung zu einem konkreten Termin und höchstvorsorglich zum nächstmöglichen Termin auszusprechen. Alternativ kann auf die einschlägige gesetzliche, tarif- oder einzelvertragliche Vorschrift verwiesen werden, aus der sich eindeutig der Beendigungstermin für den Arbeitnehmer ergibt. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nicht über seinen Beendigungstermin im Ungewissen gelassen wird.