Source: https://corte-constitucional.vlex.com.co/vid/695567085
Timestamp: 2020-02-27 10:22:49
Document Index: 370395042

Matched Legal Cases: ['artículo 239', 'artículo 86', 'artículo 43', 'artículo 43', 'artículo 26', 'artículo 11', 'artículo 8', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 240', 'artículo 240', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 238', 'artículo 239', 'artículo 241', 'artículo 177', 'artículo 167', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 62', 'artículo 45', 'artículo 239', 'artículo 34', 'artículo 239', 'artículo 239', 'artículo 36']

Sentencia de Tutela nº 583/17 de Corte Constitucional, 19 de Septiembre de 2017 - Jurisprudencia - VLEX 695567085
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA La vulneración de derechos por parte de la entidad demandada se atribuye a la decisión de desvincular a la accionante sin el respecto permiso del Ministerio de Trabajo, pese a tener conocimiento de su condición de gestante. La accionada adujo que el retiro se debió al incumplimiento de las obligaciones contractuales, debido a la inasistencia injustificada de la actora al lugar de trabajo, prevista en el contrato laboral como justa causa de terminación. Se analizan los siguientes temas: 1º. Procedencia de la acción de tutela para solicitar la protección del fuero de maternidad. 2º. El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes. 3º. El contenido de la protección del fuero de maternidad y las reglas generales aplicables a dicha garantía. 4º. El conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador como parte del componente para determinar el alcance de la protección laboral a la maternidad. 5º. La alternativa laboral en la cual se desempeña la trabajadora como elemento para establecer el grado de protección laboral a la maternidad y, 6º. La inexistencia del deber de informar el estado de gestación al empleador al inicio del contrato de trabajo. Se CONCEDE.
Sentencia citada en: 5 sentencias, un artículo doctrinal, una noticia
Acción de tutela presentada por Y.B.J. contra Correservicios y Logística S.A.S.
La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por el Magistrado J.F.R.C. y las M.C.P.S. y G.S.O.D., quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente
En el trámite de revisión del fallo de segunda instancia, dictado por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá, el 13 de febrero de 2017, que a su vez revocó la decisión adoptada por el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá el 29 de diciembre de 2016, en el proceso de tutela promovido por Y.B.J. contra Correservicios y Logística S.A.S.
Conforme a lo consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de Selección Número Seis de la Corte Constitucional escogió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia .
Yorledy B.J. presentó acción de tutela en contra de la empresa Correservicios y Logística S.A.S., por considerar que la entidad accionada vulneró sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad, al mínimo vital, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y “a la vida del que está por nacer”. También, aseguró que se desconoció la protección especial a la maternidad.
La accionante manifiesta que el 3 de octubre de 2016 suscribió un contrato de trabajo por obra o labor determinada con la empresa accionada, el cual debía finalizar el 31 de diciembre de 2016. En el marco de dicha relación laboral, la tutelante debía desempeñar el cargo de auxiliar logístico y recibiría en contraprestación una remuneración de un salario mínimo mensual .
Indica que prestó sus servicios, por conducto de Correservicios y Logística S.A.S., en las empresas INTER RAPIDISIMO S.A. y Cadena S.A. También, señala que en desarrollo de sus funciones, desempeñó labores administrativas y logísticas relacionadas con la mensajería nacional e internacional.
Sostiene la actora que en el transcurso de su vínculo laboral con la sociedad demandada se caracterizó por su honestidad y el cumplimiento de sus deberes a su cargo lo cual, en su criterio, se evidencia en la ausencia de llamados de atención o sanciones impuestas por el empleador. Así mismo, aportó un certificado laboral expedido por la accionada, en el cual se afirma que la trabajadora “dio muestras de apoyo y colaboración” durante el tiempo que duró la relación laboral .
Aduce que el 7 de octubre de 2016 se enteró de su estado de embarazo a través de una prueba adquirida en una farmacia, pues en dicha fecha le fue negada la atención médica presuntamente por mora de su empleador . Expresa que, al día siguiente, el 8 de octubre de 2016, le comunicó verbalmente su condición de gestante a sus jefes inmediatos en INTER RAPIDISIMO y al departamento de personal de Correservicios y Logística S.A.S. Añade que en esta última dependencia le solicitaron que su estado de embarazo “no afectara su desempeño” profesional.
Expresa que para el 12 de octubre de 2016, eran notorios varios síntomas de enfermedad y que esta situación era conocida por su jefe inmediato en Cadena S.A. Igualmente, relata que el 13 de octubre de 2016 no asistió a su puesto de trabajo por motivos de salud relacionados con su proceso de gestación . En dicha fecha, fue atendida en el Hospital Occidente de K. y se determinó que tenía un embarazo de 5.5 semanas, como consta en la copia de la historia clínica allegada por la parte actora .
Pese a lo anterior, la accionante asevera que desempeñó sus labores con normalidad hasta el 22 de octubre de 2016, fecha en la cual se le informó de la finalización del contrato de trabajo celebrado con la empresa accionada mediante un mensaje de WhatsApp. Agrega que ese mismo día sostuvo una conversación con el J. de Personal de Correservicios y Logística S.A.S., en la cual manifestó que estaba embarazada y que la empresa conocía dicha situación. De acuerdo con la tutelante, el representante del empleador le manifestó que llevaba muy poco tiempo vinculada con la compañía y que, seguramente, ella ya se encontraba en estado de gestación al inicio del contrato.
El 25 de octubre de 2016, a la actora se le entregó la carta de terminación del referido vínculo laboral. En dicho documento, se estableció que la causa por la cual concluía el contrato de trabajo era la “finalización de obra por el (sic) cual fue contratada” .
Posteriormente, el 2 de noviembre de 2016 la señora B.J. recibió la carta de liquidación del contrato de trabajo, en la cual se indicaba que la causal de retiro de la accionante era “unilateral por parte del empleado” .
Por último, la tutelante manifestó que la decisión de Correservicios y Logística S.A.S. le ocasionaba un perjuicio irremediable toda vez que, al momento de interponer la acción era una mujer soltera y su padre enfermo de cáncer y su hermana menor de edad dependían económicamente de ella. Para demostrar dichas circunstancias, presentó una declaración extraprocesal juramentada ante notario y allegó copia de la historia clínica de su progenitor .
Con fundamento en los hechos anteriormente narrados, la accionante pidió que se ordene a la accionada el reintegro al cargo que desempeñaba, por ser ineficaz el despido que efectuó la empresa demandada. También, solicitó el pago de los salarios dejados de percibir y de la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Mediante auto de 16 de diciembre de 2016 , el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá avocó conocimiento de la acción de tutela y ordenó correr traslado a la parte demandada.
Igualmente, adujo que el despido de la actora no se originó en su embarazo, pues el mismo fue informado con posterioridad al momento en el que se decidió desvincularla por el incumplimiento de sus deberes laborales . Para demostrar tales hechos, la accionada allegó dos capturas de pantalla de una conversación de WhatsApp entre la tutelante y un representante de la entidad demandada .
Así mismo, sostuvo que la desvinculación de la actora se debió a su inasistencia injustificada al sitio de trabajo los días 15, 16 y 18 de octubre de 2016, falta que se encontraba estipulada en la cláusula décima segunda, literal f, del contrato de trabajo suscrito entre las partes .
Finalmente, la sociedad demandada solicitó desestimar las pretensiones de la acción de tutela, dado que cumplió a cabalidad con las normas laborales en el proceso de desvinculación de la actora. En tal sentido, negó que hubiera existido omisión en la afiliación o mora en el pago de las cotizaciones del Sistema General de Seguridad Social y adjuntó las planillas correspondientes al pago de salud del mes de noviembre .
Alegó que el despido de la peticionaria fue motivado por su inasistencia injustificada al lugar de trabajo, la cual se encontraba enunciada como una causal de retiro en el contrato de trabajo respectivo. Sin embargo, adujo que la omisión de mencionar esta circunstancia en la carta de terminación del vínculo laboral y en la certificación laboral obedeció al propósito de favorecer a la actora y evitar que fuera rechazada por otras empresas debido a sus faltas y antecedentes .
No obstante, sostuvo que la accionante sabía de su estado de gravidez incluso al momento de la firma del contrato de trabajo y que lo ocultó deliberadamente pese a que tenía el deber de informarlo, para que se realizaran los ajustes pertinentes en sus actividades en consideración a su embarazo .
Por último, la demandada allegó un escrito adicional a la impugnación, en el cual denunció la renuencia de la accionante a acatar el mandato judicial, dado que aquella no se presentó a trabajar en la fecha en la cual debía reanudar sus labores en cumplimiento de la orden de reintegro proferida por el juez de primera instancia. Para sustentar sus afirmaciones, la empresa accionada adjuntó al documento una captura de pantalla en la cual, presuntamente, la tutelante se excusa por su inasistencia al sitio de trabajo la cual se debía a que su esposo se accidentó y se encontraba en la clínica .
Aunado a ello, el fallo indicó que era probable que la accionante tuviera conocimiento de su embarazo “desde antes de suscribir el contrato y prefirió callar tan relevante situación” , es decir, no advirtió acerca de su estado de gravidez oportunamente.
También estableció que la actora hacía un “uso indebido” de la acción de tutela para retener su empleo por alegar “un fuero de maternidad en un contrato laboral que duró apenas unos días y que fue terminado básicamente por su incumplimiento absoluto” .
Finalmente, ordenó compulsar copia de la actuación ante la Fiscalía General de la Nación, para que dicha entidad adelantara las indagaciones penales correspondientes, por considerar que la peticionaria no se encontraba en estado de embarazo y proporcionó información contradictoria en la declaración extrajuicio rendida ante la Notaría 61 de Bogotá el día 22 de noviembre de 2016.
Actuaciones llevadas a cabo por la Corte Constitucional en sede de revisión
Mediante auto de 2 de agosto de 2017, esta Corporación vinculó a las sociedades mercantiles INTER RAPIDISIMO S.A. y Cadena S.A. y solicitó algunas pruebas con el fin de contar con elementos de juicio adicionales para resolver el asunto sometido a consideración de la Corte .
Respuesta de la accionante Y.B.J.
En relación con las capturas de pantalla de WhatsApp aportadas por Correservicios y Logística S.A.S. expresó que se trata de partes de conversaciones sostenidas por la accionante con representantes de la empresa demandada. No obstante, “tachó” estos documentos por las siguientes razones: (i) corresponden solo parcialmente a las conversaciones sostenidas, motivo por el cual pudieron borrarse algunas de las intervenciones de la tutelante, con lo cual se descontextualizaría el contenido de estos mensajes. Al respecto, aseguró que la parte accionada ocultó “de mala fe” las respuestas y justificaciones de la señora B.J.; (ii) las capturas de pantalla allegadas no han sido validadas legalmente como prueba ni certificadas para garantizar la fiabilidad, la certeza y la integridad de la información contenida; y, (iii) no existió oportunidad procesal alguna para que la accionante controvirtiera el contenido de estos mensajes, pese a lo cual se les otorgó plena validez en la segunda instancia .
Indicó que actualmente se encuentra desempleada desde el momento en que se revocó el fallo de tutela de primera instancia que ordenaba su reintegro. Señaló que ha derivado su subsistencia del apoyo de sus hermanas y de su compañero permanente quien es también el padre de su hija y con quien decidió cohabitar a partir de la pérdida de su empleo.
Añadió que su padre falleció el 15 de abril de 2017, como consecuencia del cáncer de garganta que padecía y que su hermana menor de edad, quien dependía económicamente de ella al momento de la interposición del amparo, se vio obligada a encontrar fuentes propias de sustento .
Expresó que carece de ingresos propios, toda vez que no trabaja y depende económicamente de su compañero permanente, quien se desempeña como jefe de tripulación en una empresa de seguridad privada. Agregó que carece de bienes inmuebles a su nombre y que los bienes muebles que posee fueron adquiridos por su pareja.
Finalmente, resaltó que su estado de salud es bueno y que su proceso de gestación culminó de manera satisfactoria. No obstante, adujo que se encuentra afiliada a la seguridad social como cotizante independiente como consecuencia de su falta de empleo.
En respuesta al requerimiento formulado en sede de revisión, el apoderado del representante legal de la empresa accionada manifestó que la desvinculación de la accionante obedeció a la configuración de una justa causa de las determinadas en el Código Sustantivo del Trabajo, consistente en la inasistencia injustificada de la señora B.J. al lugar de trabajo durante los días 15, 16, 17 y 18 de octubre de 2016.
Agregó que la actora indujo en error al juez de primera instancia “con sus aseveraciones falsas, temerarias y fraudulentas” , pues faltó a la verdad en casi todos los hechos que manifestó en su solicitud de tutela. De este modo, afirmó que la demandante incurrió en los delitos de falsedad y fraude procesal.
Enfatizó en que la tutelante pretende obtener provecho económico de la acción de tutela como consecuencia de una relación laboral “que ni siquiera duró ni la mitad del término establecido en el contrato de trabajo” , en tanto que el vínculo contractual apenas estuvo vigente durante 21 días.
Igualmente, señaló que la protección laboral reforzada a las mujeres gestantes no puede convertirse en una “patente de corso para que mientan al respecto antes de ingresar a una empresa” o para que asuman que están exentas de cumplir con sus obligaciones laborales más elementales, como asistir al lugar de trabajo o presentar las incapacidades médicas prescritas al trabajador.
Ahora bien, respecto de la relación de la empresa Correservicios y Logística S.A.S. con las dos sociedades vinculadas, puntualizó que su representada sostiene una relación contractual con la empresa INTER RAPIDISIMO S.A., cuyo objeto consiste en el servicio de alistamiento a los envíos que requiere dicha compañía .
La empresa vinculada indicó que sostiene actualmente una relación contractual con la empresa Correservicios y Logística S.A.S., la cual consiste en un contrato de prestación de servicios cuyo objeto es el “alistamiento, pegado de guía, terminado de documentos, empaque y embalaje” de los envíos de INTER RAPIDISIMO. No obstante, enfatizó en que, de conformidad con lo estipulado en el contrato, ni el contratista ni el personal a su cargo poseen relación laboral alguna con la empresa contratante, toda vez que desarrollan sus funciones con plena autonomía .
De igual modo, señaló que la accionante “aparentemente fue una de las personas que dispuso el contratista, para desarrollar sus obligaciones” y que desconoce, tanto la forma de vinculación de la actora como los hechos manifestados por aquella en su solicitud de amparo.
La sociedad mercantil indicó que “ha tenido relación con un taller externo denominado correservicios (sic)” , el cual apoya ocasionalmente las actividades de la compañía, de acuerdo con sus necesidades. Sin embargo, afirmó que desconoce si la actora prestó sus servicios en favor de la empresa accionada o de Cadena S.A.
La Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional es competente para conocer los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
La señora Y.B.J. presentó acción de tutela contra la empresa Correservicios y Logística S.A.S. para obtener la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Afirmó que la afectación de tales garantías se originó en la decisión de la entidad demandada de desvincular a la tutelante sin el respectivo permiso del Ministerio del Trabajo, pese a que tenía conocimiento de su condición de gestante.
La sociedad demandada adujo que la finalización de su vínculo laboral con la accionante no obedeció al estado de gravidez de aquella, pues el mismo únicamente fue informado después de que se entregó la carta de despido. Al respecto, sostuvo que el retiro de la actora se debió al incumplimiento de sus obligaciones contractuales, debido a su inasistencia injustificada al lugar de trabajo, prevista en el contrato de trabajo como justa causa de terminación. Para demostrar tales hechos, allegó dos capturas de pantalla de una conversación de WhatsApp entre la tutelante y un representante de la entidad demandada.
El juez de primera instancia concedió la protección invocada como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y ordenó el reintegro de la tutelante al cargo que desempeñaba o a algún otro de iguales o mejores condiciones salariales, así como el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir por la actora en razón de su retiro.
A su turno, el juez de segunda instancia revocó el fallo proferido por el a quo y, en su lugar, “negó por improcedente” la tutela interpuesta. En criterio del fallador, se acreditó que la terminación de la relación laboral se causó porque la trabajadora incumplió las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dada su inasistencia injustificada y su omisión de informar oportunamente acerca de su estado de gestación. Así mismo, el juzgador consideró que era probable que la accionante tuviera conocimiento de su embarazo desde antes de suscribir el contrato y prefirió abstenerse de revelarlo.
De conformidad con los antecedentes anteriormente reseñados, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional deberá determinar si la acción de tutela es procedente para discutir la validez del retiro del trabajo de una mujer embarazada. Establecido lo anterior, deberá resolver el siguiente problema jurídico: ¿se vulneran los derechos fundamentales de una mujer en estado de gestación a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada cuando el empleador decide terminar unilateralmente la relación laboral con base en el presunto incumplimiento de sus deberes contractuales, a pesar de no contar con la autorización respectiva del Ministerio del Trabajo?
Procedencia de la acción de tutela .
En el caso objeto de estudio, se encuentra acreditado que la ciudadana Y.B.J. tiene legitimación por activa para formular la acción de tutela de la referencia, toda vez que es una persona natural que reclama la protección de sus derechos constitucionales fundamentales, presuntamente vulnerados por la compañía accionada .
Por su parte, la legitimación por pasiva dentro del trámite de amparo hace referencia a la capacidad legal del destinatario de la acción de tutela para ser demandado, pues está llamado a responder por la vulneración o amenaza del derecho fundamental en el evento en que se acredite la misma en el proceso .
Esta Corporación ha considerado que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un particular, debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales pueden presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre otras .
De esta manera, la Corte ha interpretado los artículos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991 y ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales, según las cuales la acción de tutela procede excepcionalmente contra particulares cuando: (i) están encargados de la prestación de un servicio público ; (ii) su actuación afecta gravemente el interés colectivo ; o (iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinación o (iv) de indefensión frente a aquellos .
De este modo, este Tribunal ha expresado que los conceptos de subordinación y de indefensión son relacionales y que constituyen la fuente de la responsabilidad del particular contra quien se dirige la acción de tutela . En cada caso concreto, deberá verificarse si la asimetría en la relación entre agentes privados se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales (subordinación), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una situación fáctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o insuficiencia de medios jurídicos de defensa para resistir o repeler la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente a otro particular (indefensión) .
En el asunto de la referencia, se advierte que la entidad accionada fungió como empleadora de quien interpone la tutela. En efecto, a partir de las manifestaciones de ambas partes y de los documentos aportados al expediente, no cabe duda de la existencia de un contrato de trabajo entre ambos extremos del presente proceso . Por consiguiente, al considerar que al momento de la presunta vulneración a sus derechos fundamentales la accionante se encontraba en el marco de una relación laboral, dotada de la prestación personal del servicio, remuneración y sujeción patronal, la Sala concluye que la tutelante estaba en una posición de subordinación frente a su empleador, y por ello se encuentra demostrada la legitimación por pasiva del particular demandado.
No obstante, como ha sido reiterado por la jurisprudencia constitucional, el presupuesto de subsidiariedad que rige la acción de tutela, debe analizarse en cada caso concreto. Por ende, en aquellos eventos en que existan otros medios de defensa judicial, esta Corporación ha determinado que existen dos excepciones que justifican su procedibilidad : (i) cuando el medio de defensa judicial dispuesto por la ley para resolver las controversias no es idóneo y eficaz conforme a las especiales circunstancias del caso estudiado, procede el amparo como mecanismo definitivo; y, (ii) cuando, pese a existir un medio de defensa judicial idóneo, éste no impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable, caso en el cual la acción de tutela procede como mecanismo transitorio.
Adicionalmente, cuando el amparo es promovido por personas que requieren especial protección constitucional, como niños, niñas y adolescentes, mujeres en estado de gestación o de lactancia, personas cabeza de familia, en situación de discapacidad, de la tercera edad o población desplazada, entre otros, el examen de procedencia de la tutela se hace menos estricto, a través de criterios de análisis más amplios, pero no menos rigurosos .
Ahora bien, dentro del ordenamiento jurídico colombiano, existe una diversidad de mecanismos de defensa para salvaguardar los derechos laborales, competencia asignada a las jurisdicciones ordinaria laboral o contencioso administrativa, según el caso. Como consecuencia de ello, la Corte Constitucional ha manifestado que la acción de tutela, en principio, no resulta procedente para resolver controversias que surjan de la relación trabajador-empleador, como en el caso del reintegro laboral y/o el pago de prestaciones económicas .
Sin embargo, de manera excepcional, este Tribunal ha entendido que este mecanismo constitucional es procedente cuando se trata de personas que se encuentran en “circunstancias de debilidad manifiesta por causa de su condición económica, física o mental y que formulan pretensiones dirigidas a lograr la tutela del derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada” .
Así las cosas, la jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido que aunque en principio la acción de tutela (dada su naturaleza subsidiaria), no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral y el pago de las acreencias derivadas de un contrato de trabajo, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situación de debilidad manifiesta, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección preferente .
En este orden de ideas, la procedencia del amparo constitucional se evidencia por la necesidad de un mecanismo célere y expedito que permita dirimir esta clase de conflictos, en los cuales se vea inmerso un sujeto de especial protección constitucional, como es el caso de la madre gestante .
La procedencia de la tutela en estos asuntos como mecanismo preferente, se ha justificado dado que, si bien en la jurisdicción ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un carácter sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protección y un remedio integral .
En síntesis, la naturaleza subsidiaria de la acción de tutela y el carácter legal de las relaciones laborales implican, en principio, la improcedencia del amparo, pues los trabajadores tienen a su disposición acciones judiciales específicas para solicitar el restablecimiento de sus derechos cuando consideran que han sido despedidos. No obstante, la Corte Constitucional ha reconocido que en circunstancias especiales, como las que concurren en el caso del fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar inidóneas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la protección procede de manera definitiva .
En el caso sub examine, la Sala encuentra que la acción de tutela es el mecanismo judicial procedente para la protección de los derechos fundamentales invocados pues la accionante se encuentra en una situación de indefensión debido a su embarazo, de manera que, al exigirle que inicie un proceso ordinario laboral para obtener el reintegro y el pago de las acreencias económicas adeudadas se impondría una carga desproporcionada y, de este modo, se desconocería su condición de sujeto de especial protección constitucional.
El principio de inmediatez previsto en el referido artículo 86 Superior, es un límite temporal para la procedencia de la acción de tutela. De acuerdo con este mandato, la interposición del amparo debe hacerse dentro de un plazo razonable, oportuno y justo , toda vez que su razón de ser es la protección inmediata y urgente de los derechos fundamentales .
En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha establecido que para verificar el cumplimiento del requisito de inmediatez, el juez debe constatar si el tiempo trascurrido entre la supuesta violación o amenaza y la presentación de la acción de tutela es razonable .
En el caso concreto, la accionante Y.B.J. fue despedida el 25 de octubre de 2016 y presentó la solicitud de amparo el 16 de diciembre siguiente. Quiere decir lo anterior que se ha cumplido un plazo razonable para la interposición de la acción de tutela. Además, la tutelante se encontraba en estado de embarazo cuando promovió la acción. En tal sentido, la Sala considera que la presente acción de tutela satisface plenamente el requisito de inmediatez y, en razón de las consideraciones expuestas anteriormente, es el mecanismo idóneo y procedente para resolver la controversia planteada.
El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes .
Desde sus primeros años, la Corte Constitucional ha reconocido que la protección laboral reforzada de las mujeres durante la gestación y la lactancia es un mandato superior que se deriva principalmente de cuatro fundamentos constitucionales :
(i) El derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad , el cual se encuentra previsto en el artículo 43 de la Constitución. Dicha norma señala expresamente que las mujeres tienen derecho a gozar de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo y que deben recibir un subsidio alimentario, en caso de desempleo o desamparo . Así, la jurisprudencia constitucional ha destacado que este enunciado implica a su vez dos obligaciones a cargo del Estado: la especial protección de la mujer embarazada y lactante −sin distinción−, y un deber prestacional que consiste en otorgar un subsidio cuando esté desempleada o desamparada. En este sentido, se trata de una protección general para todas las mujeres gestantes .
(ii) La protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral, la cual ha sido destacada por esta Corporación en reiteradas oportunidades . El fin de la salvaguarda en este caso, es impedir la discriminación que, a raíz de su condición de gestante, pueda sufrir la mujer y que conlleve al despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia . De este modo, el fuero de maternidad, encuentra también su sustento en la cláusula general de igualdad de la Constitución que proscribe la discriminación por razones de sexo, así como en el ya mencionado artículo 43 Superior, que dispone la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres.
Adicionalmente, la prohibición de discriminación en el ámbito laboral de las mujeres en estado de embarazo ha sido ampliamente desarrollada por numerosos instrumentos internacionales, entre los cuales se destacan el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 26), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículos 20 y 24), el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (artículos 2° y 6°), la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer –Convención de Belém do Pará– (artículos 4° y 6°) y la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer –CEDAW, por sus siglas en inglés– (artículo 11). Así mismo, los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) son un referente especialmente relevante en materia de igualdad y no discriminación de las mujeres en el empleo .
(iii) La protección del derecho fundamental al mínimo vital y a la vida se erige también en un sustento normativo de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo, como ya lo ha reiterado este Tribunal . Este derecho, como bien jurídico de máxima relevancia constitucional, implica no solo la protección de la mujer durante la etapa gestacional, sino también se extiende a la protección al ejercicio pleno de la maternidad. Además, la prohibición de despido por causa o con ocasión del embarazo se encamina a garantizar a la mujer embarazada o lactante un ingreso que permita el goce del derecho al mínimo vital y a la salud, de forma independiente .
(iv) Por último, la relevancia de la familia en el orden constitucional es una justificación adicional de la especial protección de la mujer gestante y lactante .
En consecuencia, los fundamentos constitucionales a los cuales se ha hecho alusión cimentan la especial protección que deben recibir las mujeres durante la gestación y la lactancia la cual, en el ámbito laboral, se materializa en el fuero de maternidad, entre otras garantías. No obstante, es preciso resaltar que los cuatro principios que sustentan la garantía del fuero de maternidad se encuentran relacionados de forma inescindible y se han estructurado históricamente a partir de la salvaguarda del derecho a la igualdad de las mujeres en el trabajo .
Así, con el propósito de equilibrar las condiciones laborales entre hombres y mujeres y evitar la discriminación de aquellas, se profirió la Ley 53 de 1938 , la cual fue la primera norma en Colombia que estableció la protección laboral de la mujer en estado de embarazo, al prohibir su despido por dicho motivo . Su objetivo era contrarrestar la desventaja en la que se encontraban las mujeres que eran despedidas por su estado de gravidez, el cual era visto en ese entonces como una incapacidad para llevar a cabo sus labores y como un costo para los empleadores, ya que las trabajadoras debían ausentarse del empleo para atender el parto. Lo anterior, generaba una inestabilidad laboral que ponía a la mujer en situación de indefensión en razón de los costos de la reproducción .
Posteriormente, los Decretos 1632 de 1938 y 2350 de 1938 establecieron, respectivamente: (i) la obligación de solicitar el permiso de un inspector de trabajo para despedir a una mujer embarazada y, (ii) en caso de no obtener dicha autorización, la presunción de que el despido se había dado por causa del embarazo. Consecutivamente, el Decreto 2663 de 1950 codificó estas disposiciones en un solo cuerpo normativo y esencialmente fueron reproducidas en el Código Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST) .
A continuación, el artículo 8° de la Ley 73 de 1966 determinó la nulidad del despido que el empleador efectúe durante la licencia de maternidad sin el cumplimiento de los requisitos legales. Por su parte, la Ley 50 de 1990, que también modificó el artículo 239 del CST, aumentó el periodo de licencia de maternidad a 12 semanas, extendió las protecciones para la madre y el padre adoptantes que no tuvieran esposa o compañera permanente y amplió el número de semanas de indemnización de despido por embarazo .
Luego, la Ley 1468 de 2011 reformó las normas del CST en relación con el despido de la mujer embarazada, al añadir el derecho a disfrutar del pago de las 14 semanas de descanso remunerado si la mujer no ha disfrutado su licencia de maternidad, con ciertas extensiones en casos de hijos prematuros o partos múltiples y, además, se introdujeron modificaciones en la sanción, de acuerdo con el tipo de contrato.
Recientemente, la Ley 1822 de 2017 extendió la licencia de maternidad a 18 semanas y puntualizó que el despido de la mujer gestante o lactante debe contar con autorización del Ministerio del Trabajo. Igualmente, precisó algunas nociones en relación con el derecho a disfrutar del pago de la licencia de maternidad, pero mantuvo en esencia la regulación prevista anteriormente .
Por último, es pertinente resaltar que esta Corporación, en sede de control abstracto de constitucionalidad, ha proferido dos decisiones particularmente relevantes sobre esta materia.
Por una parte, mediante la sentencia C-470 de 1997, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad del artículo 239 del CST en el entendido de que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe justa causa probada para el despido . Por otra, a través de la sentencia C-005 de 2017 se condicionó la constitucionalidad de los numerales 1º del artículo 239 y 1º del artículo 240 del CST. En este caso, se extendió la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo al trabajador que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel .
Como se evidencia a partir del anterior recuento normativo, la estabilidad laboral reforzada para las trabajadoras en estado de gestación es una respuesta a la discriminación histórica que han afrontado las mujeres en el ámbito laboral, quienes fueron y aún son despedidas por causa del embarazo. Así, en razón de la situación de desventaja histórica a la que ha sido sometida la mujer trabajadora −el despido en razón del embarazo− , el fuero de maternidad se encamina a potenciar su estabilidad en el trabajo y su posibilidad de permanecer en la fuerza laboral cuando ejerce su rol reproductivo.
De conformidad con lo expuesto en el acápite precedente, desde 1938 se han previsto medidas encaminadas a la promoción de la igualdad de las mujeres trabajadoras, las cuales han derivado en un fuero de maternidad (concepto que, por supuesto, incluye al fuero de lactancia) cuyo grado de protección se ha incrementado progresivamente, en cumplimiento de los mandatos de la Constitución Política. Así, el fuero de maternidad es una regulación legal que materializa el principio de estabilidad en el trabajo (particularmente para las mujeres gestantes), el mandato de igualdad y el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
(ii) en consonancia con la norma anterior, el artículo 240 del CST dispone que, para que sea legal el despido de una trabajadora durante el período de embarazo “o los tres meses posteriores al parto”, el empleador necesita la autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Así mismo, este permiso de desvinculación sólo puede concederse en virtud de una de las justas causas enumeradas en los artículos 62 y 63 del CST .
(iv) el numeral 3° del artículo 239 del CST prevé una indemnización por despido sin autorización del Ministerio del Trabajo (o del alcalde municipal según el caso), la cual es independiente de los salarios y prestaciones a los cuales tiene derecho la trabajadora de acuerdo con el contrato de trabajo .
(v) el numeral 4° del artículo 239 del CST indica que si la mujer trabajadora no ha disfrutado del descanso remunerado que corresponde a su licencia de maternidad, “tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia”. En otras palabras, cuando por alguna “razón excepcional” exista alguna interrupción total o parcial del período de descanso remunerado al cual tiene derecho, se debe efectuar el pago correspondiente a la licencia de maternidad durante dicho término .
De este modo, la regulación legal del fuero de maternidad contempla varias medidas orientadas a garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres. No obstante, la Sala estima necesario llevar a cabo dos precisiones sobre esta materia.
En segundo lugar, es importante señalar que el fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Así lo ha precisado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que ha distinguido entre la presunción de desvinculación en razón del embarazo (prevista en el numeral 1° del artículo 239 del CST) y la extensión de la garantía de ineficacia del despido (contenida en el artículo 241 del CST) .
De este modo, el Máximo Tribunal de la jurisdicción ordinaria explicó que “en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero la distribución de la carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC (…), hoy prevista por el artículo 167 del CGP” . En esta medida, se aplica la regla general según la cual incumbe al demandante probar aquello que alega.
Ahora bien, en cuanto al alcance de la protección del embarazo y la maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, es indispensable resaltar que mediante la sentencia SU-070 de 2013 la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia sobre la materia y sistematizó las pautas normativas aplicables al asunto . En este sentido, la Sala Plena estableció dos reglas principales en relación con esta materia:
(i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional :
(b) la alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada .
Finalmente, es oportuno anotar que la Sala Quinta de Revisión se limitará a presentar las reglas jurisprudenciales que considera pertinentes y relevantes para el análisis del caso concreto, por lo cual no resumirá la totalidad de los parámetros establecidos por esa decisión y se referirá únicamente a las relaciones laborales , como la que se estudia en el presente asunto.
El conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador como componente para determinar el alcance de la protección laboral a la maternidad. Reiteración de jurisprudencia .
El precedente constitucional vigente indica que no es necesaria la comunicación escrita del embarazo al empleador para que la trabajadora tenga derecho a la protección constitucional derivada del derecho a la estabilidad laboral reforzada en razón de la gestación. Al respecto, lo primero que se debe precisar, es que el conocimiento del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, no es requisito para establecer si existe fuero de maternidad sino para determinar el grado de protección que debe brindarse .
Sobre el particular, esta Corporación ha sostenido que si el empleador tuvo noticia del embarazo con anterioridad a la desvinculación, ello origina una “protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y, por ende, en un factor de discriminación en razón del sexo” . En contraste, la ausencia de conocimiento da lugar a una “protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido” .
Adicionalmente, la jurisprudencia de la Corte ha destacado que el conocimiento del empleador del embarazo de la trabajadora, no reviste de mayores formalidades, ya que puede darse por medio de la notificación directa, por la configuración de un hecho notorio o por la noticia de un tercero .
Así, este Tribunal ha determinado que existen circunstancias en las cuales se entiende que el empleador conocía del estado de gravidez de una trabajadora. Por ejemplo, ha estimado que el embarazo configura un hecho notorio cuando: (i) son evidentes los cambios físicos de la mujer que le permiten al empleador inferir su estado (a partir del quinto mes de gestación); (ii) se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo; (iii) el embarazo es de conocimiento público entre los compañeros de trabajo; entre otros .
Igualmente, esta Corporación ha concluido que el empleador tenía conocimiento del embarazo “cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo” . Por tanto, no resulta necesaria la notificación expresa acerca de la condición de gestante de la trabajadora, sino que basta que el empleador conozca de dicho estado por cualquier medio .
En tal sentido, ha planteado que las formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo tienen carácter indicativo y no taxativo y que los jueces de tutela deben analizar las circunstancias propias de cada caso concreto para determinar si el empleador tuvo noticia de la condición de gestante de la trabajadora .
En conclusión, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas no depende del momento en el cual el empleador tuvo conocimiento del estado de gravidez, pues el fuero de maternidad se desprende de la especial protección constitucional que recae sobre las trabajadoras. Sin embargo, dicha notificación es relevante para establecer el alcance de las medidas que los jueces constitucionales pueden otorgar en estos casos.
La alternativa laboral en la cual se desempeña la trabajadora como elemento para establecer el grado de protección laboral a la maternidad. Reiteración de jurisprudencia .
La jurisprudencia constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe .
De esta manera, la garantía del fuero de maternidad y lactancia cobija todas las modalidades y alternativas de trabajo, por cuanto el principio de estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores, sin importar la naturaleza del vínculo contractual. En este sentido, “el fundamento que sostiene la posibilidad de adoptar medidas de protección en toda alternativa de trabajo de las mujeres embarazadas, es la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado fuero de maternidad” .
Ahora bien, como se expuso anteriormente, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la modalidad del contrato es uno de los factores que determina el alcance de la protección a la cual tienen derecho las trabajadoras que son desvinculadas en estado de embarazo. Por lo tanto, en atención a los hechos del caso sub examine, la Sala únicamente hará referencia a las reglas jurisprudenciales establecidas en la sentencia SU-070 de 2013 que resultan pertinentes para los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor determinada, las cuales son:
Que la desvinculación tenga lugar antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.
Que la desvinculación ocurra una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado: En este caso el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral .
Que la desvinculación tenga lugar antes del vencimiento del contrato, sin que se alegue justa causa: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación. La renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, valoración que puede efectuarse en sede de tutela. Adicionalmente, el juez de tutela puede disponer el pago de las indemnizaciones por despido sin justa causa.
Que la desvinculación ocurra antes del vencimiento del contrato pero que se alegue justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.
Que la desvinculación se produzca una vez vencido el contrato y que dicha circunstancia se invoque como una justa causa: En este caso la protección consistiría, como mínimo, en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecieron, valoración que puede efectuarse en sede de tutela. Tampoco procede en este supuesto el pago de los salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado.
Que la desvinculación ocurra antes del vencimiento de la terminación de la obra o labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del de maternidad y lactancia consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.
Que la desvinculación tenga lugar al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminación de la obra o labor contratada: En este caso el empleador debe acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. No obstante, si dicho funcionario establece que no subsisten las causas que originaron el vínculo, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad.
Que la desvinculación se produzca antes de la culminación de la obra, sin alegar justa causa: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación del contrato sólo procederá si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, valoración que puede efectuarse en sede de tutela.
Que la desvinculación ocurra antes de la culminación de la obra sin que el empleador alegue una justa causa distinta a la terminación de la obra: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.
Que la desvinculación ocurra una vez culminada la obra y se alegue dicha circunstancia como una justa causa: En este caso la protección consistirá, como mínimo, en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato de obra no desaparecen, valoración que puede efectuarse en sede de tutela.
Así mismo, la Corte Constitucional ha desarrollado conceptualmente una premisa con el fin de extender, en los contratos a término definido o por obra o labor contratada, la protección constitucional en materia laboral de las mujeres gestantes y lactantes. En tal sentido, ha entendido que en los contratos cuya modalidad se sujeta a una fecha o condición específica de terminación, como los anteriormente referidos, si el empleador alega que la necesidad del servicio o de la obra pendiente de realizar o del objeto del contrato ha desaparecido cuando la trabajadora ha quedado en estado de embarazo, es posible presumir que la falta de renovación del contrato se dio por razón del embarazo .
En conclusión, el precedente constitucional vigente sobre la materia sostiene que existe una presunción de aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada en favor de la mujer en estado de gestación o lactancia siempre y cuando se acrediten dos circunstancias: (i) la existencia de una relación laboral o de prestación y (ii) que la trabajadora esté en estado de gestación o dentro de los tres meses siguientes al parto, durante la vigencia del vínculo laboral.
A modo de aclaración preliminar se debe precisar que, como fue expuesto previamente, la jurisprudencia constitucional ha establecido que la procedencia de las medidas protectoras de la estabilidad laboral reforzada depende únicamente de que se demuestre que la trabajadora se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto durante el desarrollo del vínculo laboral.
Aunque en algunos apartes de la sentencia SU-070 de 2013 se afirma que para que exista protección de la estabilidad laboral reforzada debe demostrarse “que el embarazo se haya iniciado en vigencia de la alternativa laboral desarrollada por la mujer gestante” , en este punto es pertinente aclarar que la correcta interpretación de la regla enunciada es (como lo indica la propia providencia posteriormente) que la mujer puede acceder a dicha garantía constitucional siempre y cuando “se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral” .
En efecto, se observa que la postura que ha predominado en la jurisprudencia de la Corte Constitucional es aquella que sostiene que el hecho significativo para que pueda configurarse el fuero de maternidad es precisamente la existencia de la condición de gestación o lactancia al momento de la terminación del vínculo laboral. Además, este entendimiento fue ratificado por la Sala Plena de esta Corporación en la sentencia C-005 de 2017
Establecido lo anterior, la Sala considera necesario presentar algunas consideraciones en relación con la supuesta obligación de las trabajadoras de informar sobre su estado de embarazo al momento de ingresar al empleo, toda vez que la parte accionada y el juez de segunda instancia sugirieron que la actora infringió sus deberes contractuales y legales al “ocultar” su estado de gravidez.
En este sentido, conviene resaltar que la Corte Constitucional ha rechazado categóricamente que el embarazo pueda considerarse como un factor para determinar el ingreso al empleo o pueda erigirse como una barrera discriminatoria de acceso al mismo. Al respecto, en la sentencia T-1002 de 1999 , esta Corporación determinó que todo acto del empleador orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de una trabajadora, o a investigar si existe estado de gravidez “para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional” .
De igual manera, las organizaciones internacionales han resaltado la importancia de la implementación de medidas que eviten las circunstancias de desigualdad a las que se encuentran sometidas las mujeres gestantes en relación con el ingreso al empleo. Así, el Convenio 183 de la OIT establece el deber de “adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo” . También el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, a través de su Recomendación General No. 24 estimó que los Estados no deben permitir medidas coercitivas, entre las que se encuentran las pruebas obligatorias de embarazo, como condición para acceder al trabajo toda vez que las mismas son contrarias a la dignidad de la mujer .
Adicionalmente, en Colombia se ha documentado que las mujeres en embarazo afrontan situaciones de discriminación en términos de acceso equitativo al trabajo . Por este motivo, el Ministerio del Trabajo, de conformidad con la Resolución 3716 de 1994, ha señalado que la realización de pruebas de embarazo previas a la celebración de un contrato laboral y como requisito de acceso al mismo únicamente procede cuando se trate de empleos “en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal embarazo con el fin único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a factores que puedan causarle daño a ella o al feto” .
En esa misma línea, este Tribunal también ha condenado la práctica de ciertos empleadores de exigir pruebas de embarazo como condición para el ingreso o la estabilidad en el empleo, por considerar tal actuación violatoria de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo .
De este modo, la jurisprudencia constitucional ha precisado que la exigencia de pruebas de embarazo por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, expone a las mujeres a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su derecho y expectativa de ejercer la maternidad. Además, es una conducta reprochable que implica la vulneración de los derechos a la intimidad de la empleada, del libre desarrollo de su personalidad y su derecho al trabajo. En efecto, el empleador sólo puede ordenar la prueba de embarazo, cuando se trate de empleos en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo de la gestación .
Así las cosas, la Sala Quinta de Revisión advierte que, en principio, no existe un deber de informar acerca del estado de gestación al empleador al inicio del contrato de trabajo, pues lo contrario supondría una barrera discriminatoria de acceso al ámbito laboral que afectaría a las mujeres en general y particularmente a las gestantes. Por tanto, se debe aclarar que no hay lugar a afirmar que las trabajadoras tienen la obligación de comunicar su estado de embarazo al inicio del vínculo laboral.
Y.B.J. presentó acción de tutela en contra de Correservicios y Logística S.A.S., por considerar que la decisión de dicha empresa de terminar unilateralmente su contrato laboral sin el correspondiente permiso del Ministerio del Trabajo, pese a que conocía acerca de su estado de embarazo, vulnera sus derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada.
El juzgado de primera instancia concedió la protección invocada como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y ordenó el reintegro de la tutelante al cargo que desempeñaba o a algún otro de iguales o mejores condiciones salariales, así como el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir por la tutelante.
A partir de los hechos anteriormente relatados, la Sala Quinta de Revisión debe determinar si la entidad accionada desconoció los derechos fundamentales de la accionante con su decisión de finalizar el contrato laboral que vinculaba a ambas partes. Por ende, de conformidad con las reglas descritas en los acápites anteriores, para establecer si la accionante es titular de la protección reforzada que la Constitución establece para la maternidad, se deben acreditar dos elementos , cuya configuración se analiza a continuación:
En cuanto a la existencia de una relación laboral, se considera que esta circunstancia ha sido admitida por ambas partes toda vez que, como fue expuesto anteriormente , entre la accionante Y.B.J. y Correservicios y Logística S.A.S. se suscribió un contrato de trabajo el 3 de octubre de 2016. Así mismo, en relación con el requisito consistente en que la trabajadora se encontrara en estado de embarazo en vigencia del vínculo laboral, se estima plenamente comprobado este hecho en la medida en que, además de haberse confirmado por ambos extremos del litigio, fue debidamente demostrado mediante los documentos allegados por la actora.
Por consiguiente, es claro que la accionante tiene derecho a recibir la protección reforzada derivada de la maternidad. Corresponde ahora a la Sala establecer el alcance de dicha garantía en el caso concreto. A partir de las reglas que la jurisprudencia constitucional ha establecido y que fueron desarrolladas en párrafos precedentes , se deben valorar dos elementos:
En relación con este punto, se observa que es el asunto que genera mayor controversia entre las partes. En efecto, la accionante alega que informó de su estado de gestación a su jefa inmediata en Correservicios y Logística S.A.S. el 8 de octubre de 2016 y que el departamento de personal de dicha empresa conocía de tal situación y le había requerido que su embarazo “no afectara su desempeño” profesional . Por su parte, la sociedad demandada reiteró en múltiples ocasiones que no conocía del estado de gravidez de la tutelante y afirmó que solamente tuvo conocimiento de dicha circunstancia el 24 de octubre de 2016. Además, explicó que el despido se había originado en una justa causa, consistente en el incumplimiento de sus deberes contractuales.
Así las cosas, la jurisprudencia constitucional ha fijado algunos parámetros para evaluar si el empleador tuvo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora desvinculada. Por una parte, en los casos en los cuales la accionante afirma que informó verbalmente acerca de su embarazo, esta Corporación ha analizado en conjunto los distintos medios de prueba que obran en el expediente y la conducta de la parte demandada, con el propósito de establecer si el empleador tuvo conocimiento de la condición de gestante de la trabajadora desvinculada . Por tanto, ha deducido que el empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por éste permiten inferir tal hecho .
Por otra parte, esta Corporación ha aplicado dos presunciones complementarias en relación con el despido de trabajadores que se encuentran vinculados mediante contratos a término fijo o por obra o labor contratada: (i) una presunción general, establecida en el artículo 239 del CST, según la cual el despido efectuado durante el período de embarazo se considera originado en el estado de gravidez de la trabajadora, salvo que se pruebe lo contrario , y (ii) como fue expuesto anteriormente , una presunción específica para los contratos cuya modalidad se sujeta a una fecha o condición específica de terminación (a término definido o por obra o labor contratada), de acuerdo con la cual es posible presumir que la falta de renovación del contrato se dio por razón del embarazo .
En el presente caso, la Corte estima que la accionada no consiguió desvirtuar la presunción general consagrada en el artículo 239 del CST , por las razones que ese exponen a continuación:
En primer lugar, cabe destacar que las conductas desplegadas por la parte demandada respecto de la desvinculación de la actora no guardan consistencia entre sí. Así, aunque Correservicios y Logística S.A.S. afirma que el despido de la accionante estuvo motivado por las inasistencias injustificadas de la señora B.J., varios de sus propios actos contradicen esta presunta justificación. En efecto, la empresa accionada:
(i) entregó una carta de terminación del contrato de trabajo el 25 de octubre de 2016 , en la cual señaló que la causa por la que concluyó la relación laboral era la “finalización de obra por el (sic) cual fue contratada” . Por ende, la causal que se invocó en el aludido documento es distinta de aquella que supuestamente motivó el despido de la accionante.
(ii) expidió una certificación laboral en la misma fecha en que entregó la carta de terminación del vínculo referido. En este documento, afirmó que la trabajadora “dio muestras de apoyo y colaboración” durante el tiempo en que duró la relación laboral , lo cual es discordante con el comportamiento de una trabajadora que supuestamente fue despedida por la falta de responsabilidad y compromiso con su empleo.
(iii) indicó, en el documento en el cual consta la liquidación definitiva del contrato de trabajo, que la causal de retiro por la que había sido desvinculada la accionante era “unilateral por parte del empleado” . No obstante, esta información no concuerda ni con la carta de terminación ni con la contestación de la entidad accionada en sede de tutela.
En segundo lugar, cobra especial relevancia la captura de pantalla de WhatsApp aportada por el propio extremo accionado, en la cual se presentan algunas partes de una conversación sostenida entre la accionante y un representante de la empresa Correservicios y Logística S.A.S. el 24 de octubre de 2016.
La Sala considera que, a diferencia de lo afirmado por el juez de segunda instancia, esta prueba no es concluyente y no acredita que la accionante únicamente informó de su estado de embarazo en dicho momento, pues las capturas de pantalla evidencian que la conversación está incompleta . Además, la aseveración según la cual la actora no había informado con anterioridad de su estado de gestación proviene únicamente del J. de Personal de Correservicios y Logística S.A.S., por lo cual el medio de convicción no demuestra lo alegado por la empresa demandada.
Por el contrario, como lo advirtió el juez de primera instancia, las capturas de pantalla de WhatsApp allegadas por la accionada demuestran inequívocamente que el empleador de la señora Y.B.J. tuvo conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al menos para el día 24 de octubre de 2016, es decir, un día antes de entregar la carta de terminación del vínculo laboral. Por lo tanto, aún si se admitiera hipotéticamente que el motivo del despido fue la inasistencia injustificada de la peticionaria, la demandada tenía el deber legal de acudir al Ministerio del Trabajo para que se autorizara su desvinculación. Así, al haberse omitido dicho procedimiento, se debe aplicar la presunción prevista en el artículo 239 del CST.
Finalmente, no existe evidencia alguna de que se haya llevado a cabo un proceso disciplinario o, cuando menos, una diligencia de descargos en la cual la trabajadora haya tenido la posibilidad de ejercer su derecho de defensa respecto de las supuestas faltas en las que aquella incurrió.
Al respecto, es pertinente indicar que la jurisprudencia constitucional ha reiterado que los empleadores, cuando invocan las razones de despido por justa causa contempladas en el artículo 62 del CST, deben velar por el respeto al debido proceso durante estos procedimientos . Por lo tanto, incluso si en gracia de discusión se asumiera que la desvinculación fue motivada por el incumplimiento de los deberes contractuales de la accionante, de todos modos sería forzoso concluir que el despido de la accionante fue irregular.
Así las cosas, para la Sala se halla plenamente acreditado que el empleador conocía del estado de gestación de la trabajadora pues, dada la inversión de la carga probatoria que se deriva de la presunción anteriormente expuesta, la empresa demandada no pudo probar que no tuvo conocimiento del embarazo de la accionante y, por el contrario, todos los indicios apuntan a que sí se encontraba al tanto de dicha circunstancia. Adicionalmente, se encuentra probado que la accionada conoció del estado de gravidez al menos un día antes de la entrega de la carta de terminación y, pese a ello, prosiguió con el despido.
Ahora bien, como fue establecido previamente, Y.B.J. y Correservicios y Logística S.A.S. suscribieron un contrato de trabajo por obra o labor determinada con la empresa accionada, el cual debía finalizar el 31 de diciembre de 2016. En este marco, las partes acordaron que la duración de su relación laboral se sujetaría a dos de las modalidades contempladas en el artículo 45 del CST : (i) por el tiempo que dure una obra o labor determinada y (ii) por un término definido.
Observa la Sala que las alternativas laborales identificadas por la sentencia SU-070 de 2013 se diferencian entre sí en función de la modalidad de contrato de trabajo pactado, según su duración . Por ende, aunque en principio sería procedente definir las reglas aplicables en función del tipo de contrato laboral convenido, en el presente caso el grado de protección que debe ordenarse es idéntico para ambos tipos de contrato, por lo cual no resulta necesario efectuar el aludido análisis, pues en este asunto dicha distinción no tiene ningún efecto.
De este modo, como se explicó anteriormente en la presente providencia, si se trata de un contrato a término fijo o por obra o labor determinada, cuando el empleador (i) conoce el estado de gestación de la trabajadora, (ii) la desvincula antes del vencimiento del contrato o del cumplimiento de la obra contratada (iii) sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo, se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.
Por último, la Sala estima necesario pronunciarse acerca de algunas manifestaciones de la empresa demandada y del juez de segunda instancia que se refieren al presunto deber de la accionante de comunicar su estado de gravidez antes de iniciar el contrato de trabajo . En este sentido, como fue establecido previamente en este fallo, la accionante no tenía el deber de informar acerca del estado de gestación a su empleador al inicio del contrato de trabajo y, por tanto, aunque es posible que la tutelante no hubiera sabido que estaba embarazada al momento de suscribir el contrato laboral , tampoco vulneró ninguna obligación legal o contractual en el evento en que hubiera optado por no informarlo.
La Sala Quinta de Revisión concluye que la empresa demandada vulneró los derechos fundamentales de la tutelante, en la medida en que la desvinculó sin solicitar autorización del Ministerio del Trabajo, pese a conocer su estado de gestación. Además, no logró desvirtuar la presunción de que el despido fue originado en el estado de embarazo de la trabajadora.
En este orden de ideas, dado que la accionante es titular de la protección derivada del fuero de maternidad, revocará la decisión de segunda instancia para, en su lugar conceder, de manera definitiva, la protección de los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada.
Adicionalmente, la Sala advierte que la decisión del juez de primera instancia ordenó el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social dejados de percibir por la tutelante con ocasión de su despido . En este sentido, la parte actora manifestó que dichos dineros fueron pagados el 19 de enero de 2016 y la accionada aportó la liquidación correspondiente al período comprendido entre el 22 de octubre de 2016 y el 31 de diciembre de dicha anualidad, así como el recibo respectivo.
No obstante, con fundamento en el fallo de segunda instancia que revocó las órdenes de pago anteriormente referidas, la accionante asegura que la parte accionada retuvo parte de los dineros que se debían sufragar como resultado del cumplimiento del fallo del juez de segunda instancia (es decir, lo correspondiente al período en el cual la tutelante fue reintegrada a la empresa demandada a inicios del 2017) .
Por último, en relación con las sumas anteriormente indicadas, se aclara que la accionante puede acudir también ante la justicia ordinaria laboral, en el evento en que estime pertinente que se declare la responsabilidad solidaria del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los sujetos vinculados en el presente trámite. Sobre el particular, considera la Sala que es un tema que atañe a la competencia de dicha jurisdicción, toda vez que los presupuestos de la referida solidaridad exigen del análisis del juez laboral a fin de determinar la procedencia de dicha responsabilidad .
PRIMERO. REVOCAR la sentencia de segunda instancia dictada el 13 de febrero de 2017 por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá que, a su vez, revocó la decisión de primera instancia, proferida el 29 de diciembre de 2016 por el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con Función de Conocimiento de Bogotá. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante Y.B.J., por las razones expuestas en este fallo.
SEGUNDO. ORDENAR a la empresa Correservicios y Logística S.A.S., que dentro de las 48 horas posteriores a la notificación del presente fallo, proceda a reintegrar a la accionante Y.B.J. a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquel que desempeñaba hasta el momento de su desvinculación.
TERCERO. ORDENAR a la empresa Correservicios y Logística S.A.S., que en el término de ocho (8) días, contados a partir de la notificación de la presente decisión, pague a la accionante: (i) la totalidad de los salarios y prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta el momento en el cual se haga efectivo su reintegro, con la deducción que corresponda a los dineros que efectivamente se cancelaron a la accionante en cumplimiento de la sentencia de primera instancia; (ii) la indemnización por despido sin autorización de la oficina del trabajo prevista en el numeral tercero del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo; y (iii) el monto correspondiente a las semanas en las cuales no gozó de licencia de maternidad, de conformidad con el numeral cuarto del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
CUARTO. Por Secretaría General de esta Corporación, líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.