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Timestamp: 2018-10-22 04:29:28
Document Index: 325388186

Matched Legal Cases: ['Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Was passiert eigentlich mit nicht genommenem Urlaub? | Kanzlei Kerner
Was passiert eigentlich mit nicht genommenem Urlaub?
18. Januar 2017 /in Allgemein, Blog-Arbeitsrecht /von KERNER Rechtsanwälte
Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2016 Nehmen Sie immer Ihren ganzen Jahresurlaub oder einigen Sie sich wenigstens auf eine Übertragung ins Folgejahr? Falls Sie jetzt mit „selbstverständlich“ bzw. „ja, bereits zu Jahresbeginn, um alle Brückentage strategisch zu nutzen“ geantwortet haben, sind Sie vielleicht erstaunt zu lesen, dass nach einer Statistik des DIW im Schnitt jeder dritte Urlaubstag verfällt, weil er nicht genommen wird. Das betrifft vor allem junge, ledige Mitarbeiter, die entweder aus Ehrgeiz oder aus Angst vor Kündigungen ihren Urlaub nicht nehmen. Wie passt das mit dem gesetzlichen Mindesturlaub zusammen, der ja wie der Name sagt eine Mindestdauer an Erholung garantieren soll? Bisher aus Arbeitgebersicht ziemlich unproblematisch: Das deutsche Recht kennt keine ausdrückliche Regelung, wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, Urlaub ohne vorherigen Antrag zuzuweisen und dem Arbeitnehmer Urlaub aufzuzwingen. Kurz: Wer nicht (ausdrücklich) will, der will halt nicht. So haben es auch die Gerichte in der Vergangenheit gesehen. Das könnte sich nun ändern, jedenfalls was den gesetzlich garantierten Mindestanspruch angeht (Zum gesetzlichen Mindesturlaub hier).
Der spätere Kläger war befristet bis Ende Oktober 2013 als Wissenschaftler angestellt. Am 23. Oktober 2013 bat der Arbeitgeber ihn, seinen Urlaub noch zu nehmen. Der Arbeitnehmer nahm allerdings nur 2 Tage Urlaub und verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Urlaubsanträge hierfür hatte er nicht gestellt. Das sah der Arbeitgeber nicht ein. Er stellte sich auf den Standpunkt, dass Urlaub in erster Linie tatsächlich zu gewähren sei und der Arbeitnehmer deshalb nicht die freie Wahl habe zwischen der Einbringung des Urlaubs in Natur und einer Urlaubsabgeltung.
Um die Beurteilung des Gerichts zu verstehen muss man wissen, dass nicht nur das deutsche Bundesurlaubsgesetz vorsieht, dass jeder Arbeitnehmer im Jahr vereinfacht gesagt vier Wochen Urlaub haben muss. Eine solche Regelung befindet sich auch in Art. 7 der europäischen Richtlinie 2003/88/EG („Arbeitszeitrichtlinie“), welche dem deutschen Recht im Rangverhältnis vorgeht. Und der für die Auslegung dieser Richtlinie zuständige Europäische Gerichtshof (EuGH) betont stets auf Neue, wie wichtig dieser urlaubsrechtliche Grundsatz sei. Das Landesarbeitsgericht München hat mit Bezug auf diese Richtlinie entschieden, dass der Arbeitgeber bereits dann Urlaubsabgeltung zu leisten hat, wenn er seiner Verpflichtung nicht nachgekommen ist, dem Arbeitnehmer von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren. Dabei soll es nicht darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt hat (LAG München, Urteil vom 06.05.2016, Az. 8 Sa 982/14). Damit geht das LAG München über die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinaus. Dort hieß es bislang, dass der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verzug sein muss; schlichte Untätigkeit hätte danach ausgereicht.
Der Fall ging in Revision vor das Bundesarbeitsgericht (BAG). Dieses fragt nun seinerseits bei dem EuGH nach, wie Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie zu verstehen ist und ob dieser dem deutschen § 7 Bundesurlaubsgesetz entgegensteht, wonach nicht genommener Urlaub ersatzlos verfällt. Andersherum gesagt fragt das BAG, ob der Arbeitgeber Urlaub aktiv zuweisen muss oder ob andererseits der Urlaubsanspruch „ewig“ bestehen bleibt (Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2016, Az. 9 AZR 541/15 (A)). So richtig wünschenswert findet das BAG dieses Ergebnis wohl nicht. In der Pressemitteilung wird noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass das deutsche Recht den Arbeitgeber nicht verpflichtet, Urlaub ohne vorherigen Antrag zuzuweisen (zur Pressemitteilung; externer Link). Sodann wird der EuGH in dem Vorlagebeschluss an das Urteil Sobczyszyn vom 30.06.2016 erinnert, wo der EuGH entschieden hatte, dass es für einen zulässigen Verfall von Urlaub ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, Urlaub zu nehmen. Damit ist allerdings noch nicht zu 100 % geklärt, von wem im Ernstfall die Initiative ausgehen muss.
Die Beantwortung der Vorlagefrage durch den EuGH könnte eine gravierende Rechtsprechungsänderung nach sich ziehen. Falls der EuGH entscheidet, dass die Urlaubszuweisung Voraussetzung für den Verfall von Urlaub zum Jahresende und unter Umständen auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, müssten Arbeitgeber viel mehr als bisher die Urlaubskonten ihrer Mitarbeiter im Blick haben. Die bisherige Rechtsprechung des EuGH und hier gerade die neueren Urteile sprechen allerdings eher dafür, dass der EuGH die bisherige Handhabung, also den Urlaubsverzicht durch Nichtstellen eines Urlaubsantrags, durchwinkt. Auf jeden Fall zu erwarten sind aber aktualisierte Aussagen des BAG dazu, wer in welcher Reihenfolge für die Gewährung des Urlaubs Sorge zu tragen hat. Spannend bleibt es also so oder so.
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