Source: https://www.juridice.ro/185258/cat-de-obligatoriu-este-modelul-contractului-individual-de-munca.html
Timestamp: 2020-02-27 11:45:26+00:00
Document Index: 12775605

Matched Legal Cases: ['articolul 71', 'articolul 128', 'articolul 3', 'articolul 18', 'articolul 94', 'articolul 109']

JURIDICE » Cat de obligatoriu este modelul contractului individual de munca?
⁞ 3.784 online
Citiri: 5.605
Probabil că sunt destui practicieni în resurse umane care ar fi (foarte) reticenţi faţă de utilizarea unui model de contract individual de muncă diferit de cel „standard”, vehiculat şi pe Internet. Ca şi în cazul altor practici din domeniu (v. fişe de post, note de lichidare, organigrame, state de funcţii), modelul contractului individual de muncă este privit ca fiind obligatoriu şi intangibil. Dacă, de pildă, chiar de la încheierea contractului părţile convin asupra unor clauze suplimentare (precum cea de neconcurenţă sau cea de confidenţialitate), aceste clauze se vor regăsi, cu maximă probabilitate, într-un act adiţional la contract, deşi ele ar putea foarte bine să fie incluse în textul contractului.
Ideea că modelul este obligatoriu a fost cumva întreţinută şi de practica ITM în perioada în care exista obligaţia angajatorilor de a depune şi înregistra contractele de muncă sau actele adiţionale la acestea (v. Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, în prezent abrogată). Atunci, un simplu contract redactat diferit de model era capabil să „blocheze sistemul” vreunui funcţionar, care era în stare să refuze înregistrarea contractului până când acesta nu era „remediat”.
În 2003 a fost adoptat actualul Cod al muncii, modernizând la acel moment legislaţia de bază în domeniul raporturilor de muncă (Codul în vigoare până atunci a fost Legea 10/1972 – textele acesteia referitoare la orânduirea socialistă au rezistat aproape 13 ani după Revoluţie).
În paralel cu modelul prevăzut în ordinul de ministru, contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (atât cel pentru anii 2005-2006, cât şi cel pentru anii 2007-2010), cuprindea la articolul 71:3 următoarea prevedere: CIM va cuprinde cel puţin clauzele prevăzute în anexa nr. 3. Modelul din această anexă avea diferenţe minore faţă de cel din ordinul de ministru. În prezent, contractul colectiv de muncă la nivel naţional nu mai are acoperire în lege (v. articolul 128:1 din Legea 62/2011 a dialogului social).
Separarea puterilor în stat presupune delimitarea atribuţiilor acestora. În principiu, potrivit Constituţiei, Parlamentul („unica autoritate legiuitoare a ţării”) emite legi, Guvernul „potrivit programului său de guvernare acceptat de Parlament, asigură realizarea politicii interne şi externe a ţării şi exercită conducerea generală a administraţiei publice”, iar prin hotărâri „organizează executarea legilor”, instanţele judecătoreşti realizează justiţia. În dreptul românesc, cel puţin teoretic, există o ierarhie a normelor juridice – acele reguli de conduită obligatorii, care pot fi puse în aplicare inclusiv cu ajutorul constrângerii exercitate de stat. În această ierarhie, normele Constituţiei şi cele ale tratatelor internaţionale privind drepturile omului, respectiv ale dreptului comunitar, prevalează asupra normelor incluse în acte cu forţă de lege (legi, ordonanţe ale Guvernului); acestea din urmă prevalează asupra normelor incluse în hotărâri de Guvern, ordine de ministru etc.
Aşa se face că, pentru a fi legal, orice act al Guvernului sau al unui membru al Guvernului trebuie să fie întemeiat pe un act cu forţă juridică superioară. Altfel, Guvernul sau membrii săi ar avea putere de a emite norme generale şi obligatorii, în aceleaşi condiţii ca şi Parlamentul – ceea ce echivalează cu o nesocotire a separării puterilor în stat.
Aceste idei sunt conţinute şi în Legea 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative:
(1) Actele normative se elaborează în funcţie de ierarhia lor, de categoria acestora şi de autoritatea publică competentă să le adopte.
Ordinul 1.616/2010 schimbă numai referinţa către hotărârea de Guvern privind organizarea ministerului muncii (HG 11/2009).
Să verificăm cele două referinţe normative menţionate în formula introductivă:
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: (…)
HG 11/2009 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
Singurele temeiuri care stau la baza ordinului privind modelul de contract sunt (1) un text legal referitor la obligaţia de informare pe care o are angajatorul şi (2) un text dintr-o hotărâre de Guvern care arată că ministrul muncii poate emite ordine. În lipsa unei abilitări explicite, prevăzute de un act cu forţă superioară ordinului, în concret, cele două temeiuri invocate apar ca simple referinţe formale, insuficiente pentru a susţine ordinul de ministru.
Potrivit articolului 17:4 din Codul muncii, „Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”. Este clar că existenţa acestor elemente este obligatorie în contract. Nu contează ordinea, modul de structurare, numerotarea articolelor, formatul etc. cât timp, în fond, fiecare dintre cele 14 elemente de conţinut are o exprimare clară în cuprinsul contractului. Nu contează forma prevăzută de ordinul de ministru, cât timp fondul prevăzut de lege este respectat.
În plus, presupunând că modelul din ordinul de ministru ar fi obligatoriu, care ar putea fi sancţiunea pentru un angajator care urmează cu stricteţe conţinutul cerut de lege, dar nu şi forma prevăzută din ordinul de ministru? O asemenea sancţiune nu este prevăzută nicăieri – nici în Codul muncii, nici în ordin. Presupunând că ITM ar sancţiona cu amendă contravenţională neutilizarea modelului de contract, o astfel de sancţiune ar fi aplicată în mod nelegal, întrucât în cazul contravenţiilor (şi al infracţiunilor, de altfel) funcţionează principiul legalităţii sancţiunii – cf. articolul 3:1 din OG 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor: „Actele normative prin care se stabilesc contravenţii vor cuprinde descrierea faptelor ce constituie contravenţii şi sancţiunea ce urmează să se aplice pentru fiecare dintre acestea”.
Modelul-cadru de contract nu este conceput pentru a acoperi toate situaţiile în care se încheie un contract individual de muncă. De pildă, modelul nu are în vedere ipoteza unor contracte speciale – v. contractul privind desfăşurarea activităţii în străinătate (articolul 18), contractul de muncă temporară (articolul 94), contractul individual de muncă la domiciliu (articolul 109). Nici referirea de la articolul G:1 la Legea 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase nu este aplicabilă chiar tuturor cazurilor concrete în care se încheie contractul. De altfel, deşi unele texte din model figurează ca alineate numerotate, ele se exclud reciproc (ex. durata muncii este fie normală – H:1 -, fie parţială – H:2; ambele opţiuni incluse în acelaşi contract nu au sens, fiind necesară marcarea uneia dintre ele ca fiind aplicabilă).
Concluzionând, modelul-cadru de contract individual de muncă nu este un formular tipizat, obligatoriu şi de neschimbat, ci un simplu model de care angajatorii pot ţine cont. În cazul în care aleg să utilizeze un model propriu de contract, trebuie să respecte cu stricteţe cerinţele de conţinut prevăzute în lege, inclusiv pentru forma specifică a raportului de muncă ales (ex. muncă temporară, la domiciliu, în străinătate etc.).
Aflaţi mai mult despre Alin-Cristian CLINCEA, avocat, Baroul Dolj, Codul muncii, contract colectiv de munca, contraventii, ITM