Source: https://www.laleggepertutti.it/290599_licenziamento-ritorsivo-ultime-sentenze
Timestamp: 2019-08-25 16:53:34+00:00
Document Index: 160296310

Matched Legal Cases: ['art. 1345', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 5', 'sentenza ']

In questo articolo, troverai le ultime sentenze su: licenziamento per ritorsione; distribuzione dell’onere della prova tra datore di lavoro e lavoratore; impugnazione del licenziamento ritorsivo.
Cos’è il licenziamento ritorsivo? Come viene ripartito l’onere della prova? Cosa occorre dimostrare? Il lavoratore ha l’onere di provare la presenza di profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo, mentre il datore di lavoro deve dimostrare l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo del recesso.
1 Quando il licenziamento è ritorsivo?
2 Licenziamento ritorsivo: quando è nullo?
3 Accertamento del motivo ritorsivo di licenziamento
4 Licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio: quali differenze?
5 Licenziamento ritorsivo: cosa deve provare il lavoratore?
6 Onere della prova del lavoratore
7 Impugnazione del licenziamento ritorsivo
8 Prova dell’illiceità del motivo unico del recesso
9 Datore di lavoro: cosa deve provare?
10 Profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo
11 Clausola di non gradimento del datore di lavoro
Il licenziamento – per essere considerato ritorsivo – deve costituire l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore e proprio quest’ultimo ha l’onere di indicare e provare i profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale motivo unico e determinante del recesso.
Cassazione civile sez. lav., 17/01/2019, n.1195
Licenziamento ritorsivo: quando è nullo?
Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che sia, è un licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l’unico determinante dello stesso.
Tribunale Trieste sez. lav., 30/11/2018, n.244
Accertamento del motivo ritorsivo di licenziamento
In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale; ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all’applicazione della tutela prevista dall’art. 18, comma 1, st.lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento.
(Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che, invece di vagliare in via preliminare il giustificato motivo oggettivo addotto, aveva operato un indebito giudizio di comparazione tra i motivi ritorsivi indicati dal lavoratore e le ragioni datoriali).
Cassazione civile sez. lav., 04/04/2019, n.9468
Licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio: quali differenze?
In tema di lavoro subordinato ed estinzione del rapporto, il licenziamento discriminatorio e quello ritorsivo – accomunati dal motivo illecito determinante dell’atto recessivo – si distinguono in ragione del fatto che il primo prescinde dalla situazione personale del lavoratore, essendo intimato con riguardo al sesso, alla razza, alla religione, a motivi politici ed altre condizioni simili, mentre quello ritorsivo ha consistenza soggettiva e personale, risultando determinato da ragioni vendicative, quale frutto di tensioni ed ostilità nei confronti del singolo, con portata eziologica esclusiva.
Tribunale Milano sez. lav., 01/03/2019
Licenziamento ritorsivo: cosa deve provare il lavoratore?
In tema di licenziamento ritorsivo, il lavoratore deve indicare e provare i profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale motivo unico e determinante del recesso, atteso che in tal caso la doglianza ha per oggetto il fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa, o di un giustificato motivo, pur formalmente apparenti.
Onere della prova del lavoratore
Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta – assimilabile a quello discriminatorio, vietato dagli artt. 4 legge n. 604/66, 15 legge n. 300/70 e 3 legge n. 108/90 – costituisce ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore e deve essere dichiarata la nullità quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante.
L’onere della prova dell’esistenza del motivo ritorsivo (che deve essere puntualmente allegato così come deve essere specificamente dedotto il fatto o atto del lavoratore che avrebbe determinato l’ingiusta reazione datoriale) e del suo carattere determinante la volontà negoziale, grava sul lavoratore.
La prova che il recesso sia stato motivato esclusivamente dall’intento ritorsivo, configurandosi come l’ingiusta reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore, può essere fornita anche con presunzioni e certamente una di queste è la dimostrazione dell’inesistenza del motivo addotto a giustificazione del licenziamento; ciononostante, il licenziamento non può essere considerato ritorsivo per il solo fatto di essere ingiustificato, essendo necessario che il lavoratore provi, anche in via presuntiva, il motivo illecito (ossia contrario ai casi espressamente previsti dalla legge, pur suscettibili di interpretazione estensiva, all’ordine pubblico e al buon costume), unico e determinante.
Tribunale Torino sez. lav., 11/02/2019, n.281
Impugnazione del licenziamento ritorsivo
L’allegazione del carattere ritorsivo del licenziamento impugnato comporta a carico del lavoratore l’onere di dimostrare l’illiceità del motivo unico e determinante del recesso, sempre che il datore di lavoro abbia almeno apparentemente fornito la prova dell’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso.
Tribunale Bari sez. lav., 21/01/2019, n.208
Prova dell’illiceità del motivo unico del recesso
L’allegazione del carattere ritorsivo del licenziamento impugnato comporta a carico del lavoratore l’onere di dimostrare l’illiceità del motivo unico e determinante del recesso, sempre che il datore di lavoro abbia almeno apparentemente fornito la prova dell’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso, ai sensi dell’art. 5 della l. n. 604 del 1966. La prova della unicità e determinatezza del motivo non rileva, invece, nel caso di licenziamento discriminatorio, che ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere comunque nullo.
Cassazione civile sez. lav., 07/11/2018, n.28453
Datore di lavoro: cosa deve provare?
In tema di licenziamento, l’allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall’onere di provare, ex art. 5 della l. n. 604 del 1966, l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo del recesso; solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l’onere di dimostrare l’illiceità del motivo unico e determinante del recesso.
(Nella specie, la S.C. ha ritenuto esente da critiche la sentenza che aveva dichiarato nullo un licenziamento collettivo effettuato nei confronti di alcuni dipendenti, desumendone il carattere ritorsivo da gravi e concordanti elementi presuntivi, quali la persistenza nella struttura aziendale dell’unità nella quale lavorava il personale licenziato, l’illegittimità della procedura di mobilità che lo aveva coinvolto e l’adozione di criteri di scelta atti a consentire una selezione assolutamente discrezionale dei lavoratori da licenziare).
Cassazione civile sez. lav., 17/10/2018, n.26035
Profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo
Corte appello Milano sez. lav., 10/10/2018, n.1471
Clausola di non gradimento del datore di lavoro
Nel caso di licenziamento non ritorsivo, ma comunque riconducibile a non gradimento del datore di lavoro, il G.L. è chiamato ad effettuare un’attenta analisi della sussistenza di fatti in astratto disciplinarmente rilevanti. In mancanza, l’utilizzo della clausola di non gradimento finirebbe per integrare l’esercizio di un diritto potestativo da parte del datore di lavoro.
Peraltro tale esercizio è da sé solo, ossia se svincolato dalla ragione del non gradimento, inidoneo a configurare ipotesi di gmo in quanto ciò comporterebbe un gravissimo vulnus dei principi generali e della disciplina specifica che regolano il licenziamento (necessità di giusta causa o gmo), ossia finirebbe per dare ingresso nell’ordinamento lavoristico ad un’ipotesi di recesso datoriale rimessa all’arbitrio di un terzo a prescindere da condotte disciplinarmente rilevanti integranti giusta causa e in assenza nel contempo di una situazione impeditiva di carattere oggettivo, intrinsecamente attinente all’organizzazione del datore di lavoro.
Tribunale Venezia, 17/09/2018, n.455