Source: https://www.supercontrato.com/contrato-laboral-plazo-fijo-en-bolivia/
Timestamp: 2020-07-07 15:46:43
Document Index: 315995215

Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'artículo 48', 'artículo 4', 'artículo 48', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 9', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 21', 'artículo 16', 'artículo 9']

Contrato de trabajo a plazo fijo en Bolivia - Supercontrato
El contrato a plazo fijo en Bolivia es un contrato laboral suscrito y plasmado de forma escrita entre el empleador y el trabajador, que constituye y da inicio a la relación laboral, es decir crea derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Sin embargo, dadas las características propias que tiene el contrato en materia laboral, este documento no requiere formalidades, entonces prima la consensualidad. Por lo tanto, la relación laboral puede iniciarse sin un documento escrito ya que bastaría con el simple acuerdo verbal entre las partes.
Asimismo, si un contrato de trabajo no tuviera fecha de término o plazo estipulado para su conclusión, se presume que el mismo es por tiempo indefinido. En virtud que el ordenamiento jurídico boliviano reconoce y otorga plena vigencia al principio de Continuidad de la Relación Laboral, establecido en el artículo 4, inciso b) del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, además del principio de Estabilidad de la Relación Laboral, que junto al principio de Continuidad, gozan de jerarquía constitucional en el marco del artículo 48, parágrafo II. De la norma suprema.
Para denotar la amplia protección que goza el principio, de Estabilidad Laboral, basta con observar el Decreto Supremo No. 0495 de 1 de mayo de 2010, que modifica en parte el Decreto Supremo No. 28699, en su artículo único, parágrafo V, establece que por la inmediatez del derecho constitucional a protegerse y por tratarse de un derecho fundamental, en su defensa está habilitado la vía directa de la justicia constitucional, por medio de la acción de defensa que correspondiere, salvando el requisito de subsidiariedad.
De lo analizado se puede evidenciar que las normas laborales y los principios que rigen el Derecho laboral en nuestro país, lo que buscan por regla general es que un contrato de trabajo sea por tiempo indefinido con el objetivo de otorgarle la más larga duración a la relación laboral, a fin de salvaguardar el medio de subsistencia del trabajador y su familia por medio de la continuidad y estabilidad de su fuente de trabajo. Entonces el contrato a plazo fijo que pasaremos a analizar viene a constituirse en una excepción a dicha regla, por lo mismo tiene una regulación bastante estricta y limitada debido fundamentalmente a que contrasta con los principios anteriormente enunciados.
Ahora bien, el presente artículo tiene por objeto la exposición de las características propias y particulares del contrato a plazo fijo, las condiciones y requisitos que exige el marco legal que lo regula y la aplicabilidad e importancia que pueden llegar a adquirir dichos contratos en el plano práctico de la realidad.
Decreto Supremo No. 28699, artículo 4, b) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
CPE, artículo 48,II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador
«Decreto Supremo No. 0495, V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV el presente Artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral»
Es así que empezamos por definir al contrato de trabajo a plazo fijo como aquel documento suscrito de forma escrita que da inicio a una relación laboral, que tiene una fecha de inicio y una fecha o plazo de conclusión, dada la naturaleza propia de la actividad a realizarse, siendo por lo tanto un contrato excepcional y temporal.
A continuación pasaremos a desglosar y analizar las características, de excepcionalidad y temporalidad que caracteriza al contrato a plazo fijo, además de sus condiciones y requisitos a cumplir para que dicho contrato sea refrendado por el Ministerio de Trabajo, asimismo para facilitar una mejor interpretación pòndremos ejemplos prácticos que pudieran presentarse:
Los contratos de trabajo a plazo fijo no pueden ser celebrados para trabajadores que realicen tareas propias y permanentes correspondientes al giro habitual o actividad económica principal de la empresa. Esto en virtud de que del artículo 1, del Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prohíbe expresamente esta práctica, y si un empleador contradice esta subregla, la ley dispone que a falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido.
Ahora bien, para ilustrar de mejor manera esta limitante de “tareas propias” y “permanentes” nos remitimos a lo establecido en la Resolución Administrativa MT Nº 650/2007 que busca una correcta interpretación de estos conceptos para una aplicación uniforme de la normativa vigente por lo cual en su artículo 1, numeral 2 precisa la definición de tareas propias y permanentes, contrario sensu, como;
(…) En este contexto las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.
De la norma anotada podemos extraer que una tarea propia y permanente es aquella que se encuentra vinculada al giro habitual o principal actividad económica de la empresa. Por ejemplo, en una empresa de contabilidad, si se contrata a un contador se sobreentiende de que el mismo es vinculado al giro habitual de la venta de servicios contables, actividad propia de la empresa que sin la misma no tendría objeto la existencia de dicha unidad económica.
Ahora bien, qué pasa si la empresa contable citada en el anterior ejemplo requiere contratar a un contador por solo unos meses, debido a que es su época alta de fin de año y debe presentar balances de cierre de gestión a sus clientes. Nótese que durante este tiempo se requiere forzosamente contratar a un profesional dentro del giro habitual o principal de la actividad económica de la empresa.
Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo en su artículo 9 señala; El contrato de trabajo celebrado por escrito requiere, para alcanzar eficacia jurídica, ser refrendado por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por la autoridad administrativa superior del lugar.
Decreto Ley Nº 16187, articulo 1,A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario.
Al respecto la citada Resolución Administrativa MT Nº 650/2007, en su artículo 1, numeral 2. regula las tareas propias y no permanentes, señalando lo siguiente:
…Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose a continuación entre otras las siguientes: a)Las tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos pre y post Natales, declaratorias en comisión; b)Las tareas por cierto tiempo por necesidad de temporada (Art. 3º del D.L. 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c)Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.
Siguiendo la línea del ejemplo mencionado; si bien el contador que se requiere para salvar el período de época alta de fin de año cumpliría tareas propias del giro habitual de la empresa, Dichas tareas no son en absoluto permanentes, y solo se lo realizaría para salvar el período de época alta de fin de año donde existe una demanda extraordinaria de servicios contables. Es así que la contratación de este profesional contable mediante un contrato a plazo fijo, se adecua al inciso b) de la mencionada resolución. De lo visto se puede inferir que solo excepcionalmente se puede celebrar un contrato a plazo fijo cuando se trate de tareas propias y con la condición sine quanom que, estas tareas no sean permanentes.
Además la mencionada Resolución en su numeral siguiente regula el procedimiento y los requisitos exigidos para refrendar este tipo de contratos, es decir que cuando el empleador suscriba un contrato a plazo fijo en una tarea propia y no permanente, deberá presentar la documentación respectiva que justifique dicha calificación para que el Ministerio de Trabajo pueda visar y refrendar el contrato.
Entre otra de las características del contrato de trabajo a plazo fijo está que el mismo debe ser necesaria y estrictamente realizado en forma escrita, y que además no debe ser fijado en un término superior a un año, de lo contrario se presumirá que se trata de un contrato por tiempo indefinido, de acuerdo a lo regulado por la Resolución Ministerial 283/62 de 13 de junio de 1962, que señala;
(…) En el caso el contrato deberá ser forzoso e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año…
En caso de que se haya acordado solo de manera verbal, sin haber suscrito un documento, dicha relación laboral será considerado por tiempo indefinido de acuerdo a lo que señala el Decreto Ley 16187 que en su artículo 1 señala:
(…) A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Cabe recordar que, en materia laboral, quien tiene la carga de la prueba es el empleador, en virtud al principio de inversión de la carga de la prueba.
Las disposiciones normativas anteriormente señaladas, cobran mucha importancia en un caso práctico. Por ejemplo; si empresa contrata a un trabajador de manera temporal con el objeto de reemplazar al titular del cargo que goza de una licencia special, y no se haya previsto un contrato escrito, cuando el titular retorne a sus funciones, el empleador no podrá despedir al trabajador, puesto que como habíamos observado si no existe estipulación escrita se presume que la relación laboral es por tiempo indefinido, por lo tanto en caso de despido, al trabajador le corresponderia el pago de desahucio por el tiempo trabajado, el aguinaldo por duodécimas, inclusive la reincorporación en caso de que se lo haya despedido de manera injustificada. En cambio si se hubiera suscrito un contrato a plazo fijo de forma escrita, señalando claramente la fecha o plazo de conclusión del contrato, detallado los motivos por el cual se requiere contratar al trabajador de manera temporal, cuando el titular del cargo retorne a sus funciones, el empleador no tendría la necesidad de despedir al trabajador en vista de que la relación laboral se extinguirá al término de la vigencia del contrato, además que el trabajador ya no tendría derecho a desahucio, ni a pedir su reincorporación.
Con relación al tiempo máximo que debe contemplar un contrato a plazo fijo la resolución ministerial 283/62 es clara al señalar que su duración no deberá exceder a un año, así mismo este contrato solo podrá ser renovado por una vez de manera sucesiva, y dicha renovación deberá ser justificada por las necesidades del caso y para tener plena vigencia necesitará ser refrendado por el Ministerio de Trabajo, en caso de no observarse estas disposiciones operará la tácita reconducción, de tal manera que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido.
Además que un contrato a plazo fijo no puede suscribirse más de dos veces de manera sucesiva, es decir no está permitido que se contrate un trabajador por más de dos contratos a plazo fijo, o que los mismos sean renovados periódicamente. En caso de incumplirse esta disposición, se establecerá como sanción que el contrato a plazo fijo se
Resolución Ministerial No.283/62: “Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido.”
convierta en contrato de tiempo indefinido, esto en virtud del Art. 2 del D.L. 16187, de 16 de febrero de 1979 que señala expresamente:
No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.(…) En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido
Es importante señalar además que en caso de que venza el plazo, y las actividades laborales subsistan, el contrato a plazo fijo se considerará renovado de forma automática por tácita reconducción, pero con la diferencia esencial que en este caso la renovación ya es por tiempo indefinido, esto en virtud de lo que establece el artículo 21 de la Ley General del Trabajo.
“En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”.
Ahora bien ¿qué sucede si un contrato de trabajo a plazo fijo se renueva por más de dos veces?. Pero de manera interrumpida, es decir no sucesiva. Para absolver esa pregunta es necesario remitirnos a la Resolución ministerial 193/72 de 15 de mayo de 1972, que en su 1º.- señala;
Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda recontratacion y siempre que se trate de la realización de labores propias del giro de la empresa.
En consecuencia dicha normativa exige que el tiempo de cesantía, de interrupción entre la renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo y la suscripción de un nuevo contrato. No deberá ser menor al término de prueba, que en este caso son tres meses, ello con la intención de evitar fraudes a la norma laboral, en caso de vulnerarse esta disposición la siguiente renovación se considera por tiempo indefinido. Ejemplo; si un trabajador ha cumplido su contrato a plazo fijo estipulado en seis meses, y posteriormente se le renueva el contrato por otro tiempo similar, En caso que se llegue a una nueva renovación, se considerará a ésta por tiempo indefinido, para que ello no ocurra se debe esperar por lo menos tres meses y un dia, tiempo legal establecido para cumplir el periodo de cesantía y de esta manera evitar que dicho contrato a plazo fijo se convierta en un contrato por tiempo indefinido.
Por último el contrato a plazo fijo en Bolivia no admite término o periodo de prueba de tres (3) meses, ya que por su naturaleza misma de temporalidad, se conoce en qué fecha concluirá el contrato, en que fecha el trabajador cesara sus funciones, lo cual no hace imprescindible el periodo de prueba, A diferencia de lo que ocurre en los contratos de trabajo por tiempo indefinido donde una vez vencido el periodo de prueba el empleador ya no puede despedir al trabajador de no mediar una causa justificada, dichas causales reguladas por el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y/o por el artículo 9 de su Decreto Reglamentario.
De lo analizado anteriormente se puede concluir que el contrato a plazo fijo en Bolivia es esencialmente de naturaleza temporal, y sobretodo es un contrato excepcional, es decir viene a constituirse en una excepción a la regla general. Por lo tanto la normativa laboral y los principios del Derecho Laboral señalan condiciones y limitaciones bastante restringidas para su entrada en vigencia.
Es así que en caso de celebrarse un contrato de trabajo a plazo fijo en Bolivia se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos;
Los principios de continuidad y estabilidad de la relación laboral y demás normativa vigente. que buscan otorgarle la más larga duración a la relación laboral.
El contrato a plazo fijo en Bolivia viene a constituirse en una excepción a la regla general.
El contrato a plazo fijo en Bolivia no está permitido en tareas propias y permanentes al giro habitual de la empresa, y solo excepcionalmente se puede dar en tareas propias que no sean permanentes. este ultimo requisito esencial.
El contrato a plazo fijo en Bolivia no puede excederse en su duración a un año y solo está permitido dos contratos a plazo fijo de manera consecutiva.
El periodo de prueba de noventa días no está contemplado en el contrato a plazo fijo
En consecuencia en la suscripción de contratos de trabajo a plazo fijo se debe tener cuidado y atención en cada uno de los puntos mencionados, porque de lo contrario, este podría reconducirse automáticamente a un contrato por tiempo indefinido.