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Timestamp: 2018-03-22 21:36:54
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Matched Legal Cases: ['Art. 6', '§ 242', '§ 138', '§ 1', '§ 13', '§ 626', '§ 1', '§ 15', '§ 15']

Fristlose Kündigung auch noch während der Freistellung vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses möglich
Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitneh¬mer eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main abgeändert.
Am 29./30. Juni 2010 übermittelte der Kläger insgesamt 94 E-mails mit ca. 622 MB in 1660 Dateianhängen an sein privates E-Mail Postfach bei gmx.de. Dabei handelte es sich überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen, darunter Daten der vom Kläger betreuten Kun¬den; Dokumente, in denen die einem Unternehmen eingeräumten Kreditlinien und in Anspruch genommenen Kredite aufgelistet werden; Risikoanalysen für diverse Unternehmen, Kreditverträge u.ä.
Die hiergegen erhobene Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Das Hessische Landes¬arbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.
Es ist der Ansicht gewesen, der Kläger habe eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen, die die fristlose Kündigung auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogen Arbeitsverhältnis rechtfertige. Zwar komme es zur Begründung einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhält¬nisses regelmäßig auf die Prognose zukünftigen Verhaltens an. Hier stehe die fehlende Wieder¬holungsgefahr aber nicht entgegen. Der Kläger habe das in ihn gesetzte Vertrauen seiner Arbeit¬geberin durch die Mitnahme geheim zu haltender Bankdaten so schwer erschüttert, dass ihr das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge bis Dezember 2010 nicht mehr zumutbar seien. Das Fehlverhalten des Klägers habe ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers.
Hessisches LAG, Urteil vom 29. August 2011, Az. 7 Sa 248/11
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010, Az. 4 Ca 5416/10
Eine nationale Regelung kann die Möglichkeit der Ansammlung von Ansprüchen auf nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, zeitlich begrenzen
Eine derartige Frist muss aber die Dauer des Bezugszeitraums, an den sie anknüpft, deutlich überschreiten
Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union Nr. 123/11 vom 22.11.2011
Urteil in der Rechtssache C-214/10 Presse und Information
KHS AG ./. Winfried Schulte
Auf Herrn Schulte, der seit 1964 bei dem deutschen Unternehmen KHS AG beschäftigt war, fand ein Tarifvertrag Anwendung, wonach der Anspruch auf bezahlten Urlaub 30 Tage im Jahr betrug. Dieser Tarifvertrag erlaubt die Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und sieht vor, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, nach Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Bezugszeitraum (Kalenderjahr) erlischt.
Im Jahr 2002 erlitt Herr Schulte einen Infarkt, infolge dessen er schwerbehindert ist und für arbeitsunfähig erklärt wurde. Bis August 2008, dem Zeitpunkt, zu dem sein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen KHS endete, bezog er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Im Jahr 2009 erhob Herr Schulte Klage vor einem deutschen Gericht auf Abgeltung des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008. Da er während der gesamten Bezugszeiträume krankgeschrieben war, hatte er nicht die Mo?glichkeit, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben.
Das Landesarbeitsgericht Hamm, bei dem die Berufung in dieser Rechtssache anhängig ist, hat festgestellt, dass der Urlaubsanspruch für das Jahr 2006 nach der deutschen Regelung und nach dem Tarifvertrag wegen des Ablaufs des Übertragungszeitraums erloschen sei. Daher fragt es sich, ob eine nationale Regelung oder nationale Gepflogenheiten, nach denen die Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub bei Arbeitsunfa?higkeit zeitlich begrenzt ist, mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung vereinbar sind.
In seinem Urteil vom heutigen Tag weist der Gerichtshof auf seine Rechtsprechung2 hin, nach der der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, von dem nicht abgewichen werden darf und den die nationalen Stellen nur in den Grenzen umsetzen dürfen, die im Unionsrecht ausdrücklich gezogen sind. Der Gerichtshof hat bereits entschieden3, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung jedoch nicht entgegensteht, die den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfasst, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat tatsächlich die Mo?glichkeit gehabt, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Ein Recht auf ein derartiges unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines solchen Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, wu?rde jedoch nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen. Dieser Zweck umfasst zwei Aspekte, nämlich dem Arbeitnehmer zu ermo?glichen, sich von seiner Arbeit zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.
In Anbetracht des Zwecks des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub kann ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer daher nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
Um dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, mit dem der Schutz des Arbeitnehmers bezweckt wird, gerecht zu werden, muss daher jeder Übertragungszeitraum den spezifischen Umständen Rechnung tragen, in denen sich ein Arbeitnehmer befindet, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist. Dieser Zeitraum muss daher für den Arbeitnehmer insbesondere die Mo?glichkeit gewährleisten, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein ko?nnen. Zudem muss ein Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten.
Außerdem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben ko?nnen.
Daher kann ein Zeitraum, der wie im vorliegenden Fall 15 Monate beträgt, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwiderläuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine positive Wirkung fu?r den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält.
Folglich steht das Unionsrecht im Fall eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegen, die die Mo?glichkeit, Anspru?che auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen U?bertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt.
Sep 5 11
Sittenwidrige Kündigung: Angebliches „Sicherheitsrisiko“ wegen Heirat mit Chinesin kein Kündigungsgrund
1. Im Falle einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber seine die Kündigung veranlassende subjektive Bewertung (hier: Sicherheitsrisiko) von ihm schon bei Vertragsschluss bekannten, unverändert gebliebenen, persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers nicht ohne Darlegung nachvollziehbarer neuer Erwägungen mit Tatsachenkern ändern.
2. Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie verstößt jedenfalls dann gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist willkürlich, wenn diese familiären Verhältnisse schon bei der Einstellung bekannt waren, als unbeachtlich eingeordnet wurden und sich auch arbeitstechnisch keinerlei Tatsachenveränderung ergeben hat.
3. Eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist sittenwidrig (§ 138 BGB), wenn der Arbeitgeber das “ethische Minimum” nicht eingehalten hat. Es verstößt gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden, wenn der Arbeitgeber einen seit mehreren Jahren bei ihm im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzten Arbeitnehmer in Kenntnis dessen langjähriger familiärer Beziehung zu einer in China lebenden chinesischen Staatsangehörigen nicht als Sicherheitsrisiko einordnet, ihn dann in Kenntnis seiner diesbezüglichen Eheschließung abwirbt, ihm kurz darauf ohne Veränderung der tatsächlichen oder rechtlichen Situation in der Wartezeit des § 1 KSchG wegen dieser persönlichen Verhältnisse kündigt und gegen eine andere Arbeitskraft austauscht.
4. Der unwirksam gekündigte Arbeitnehmer hat einen Auflösungs- und Abfindungsanspruch nach §§ 13 Abs. 2, 9, 10 KSchG, da ihm bei einer sittenwidrigen Kündigung das weitere Verbleiben bei dem Arbeitgeber regelmäßig unzumutbar ist.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteilvom 22.06.2011, Aktenzeichen 3 Sa 95/11
Kündigung und Religionsfreiheit – “Jesus hat Sie lieb”
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 08.07.2010 (Aktenzeichen 4 Ca 734/10) verhandelt. Anders als das Arbeitsgericht war das Berufungsgericht der Auffassung, die außerordentliche Kündigung der Beklagten sei gerechtfertigt. Der mit 6 Stunden im Call-Center der Beklagten teilzeitbeschäftigte Kläger habe sich arbeitsvertragswidrig verhalten, indem er trotz einer ausdrücklich erteilten Anweisung der Beklagten nicht habe darauf verzichten wollen, sich am Ende eines jeden Verkaufsvorgangs von den Gesprächspartnern mit den Worten „Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei QVC und einen schönen Tag“ zu verabschieden. Das Berufungsgericht hat auf das Spannungsfeld zwischen Glaubensfreiheit und unternehmerischer Betätigungsfreiheit hingewiesen und die Grundsätze aufgezählt, die im Rahmen dieses Abwägungsprozesses anzustellen seien.
In tatsächlicher Hinsicht hat es sodann festgestellt, dass der tiefgläubige Kläger in nicht ausreichendem Maße hat darlegen können, warum er in innere Nöte gekommen wäre, hätte er im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit bei der Beklagten darauf verzichtet, die ansonsten bei der Beklagten übliche Grußformel um die Worte „Jesus hat Sie lieb“ zu ergänzen. Nach Auffassung der Berufungskammer muss ein Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befolgung einer Arbeitsanweisung ihn in seiner Glaubensfreiheit beeinträchtigt, nachvollziehbar darlegen, dass er ohne innere Not nicht von einer aus seiner Sicht zwingenden Verhaltensregel absehen könne. Für das Berufungsgericht war in diesem Zusammenhang von Bedeutung, dass der Kläger der Beklagten anlässlich eines nachfolgenden Streitverfahrens angeboten hatte, im Rahmen einer sogenannten Prozessbeschäftigung für die Beklagten tätig zu werden – und sich zugleich für diese Beschäftigung verpflichtet hatte, auf die Ergänzung der Grußformel zu verzichten.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20.04.2011, Aktenzeichen 4 Sa 2230/10.
Die Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses
Leitsätze des Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 07. Februar 2011 – Aktenzeichen 16 Sa 1195/10
1. Der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses ist eine Holschuld. Hieraus folgt, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen hat. Der Schuldner darf bei Holschulden aber auch bringen oder schicken. In diesem Fall tritt der Leistungserfolg am Ort seiner gewerblichen Niederlassung ein.
2. Ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses durch Erfüllung erloschen, geht das Zeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung von dem Arbeitnehmer zu vertreten ist. Entscheidend ist vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden kann.
Nach einer Entscheidung des Hessischen LArbG kann der Missbrauch von Bonuspunkten durch einen Mitarbeiter nicht immer ohne Abmahnung zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung berechtigen.
Hintergrund des Rechtsstreits war das Verhalten eines seit ca. zwei Jahren in einem Tankstellenbetrieb beschäftigten Mitarbeiters. Der Betrieb nahm an einem EDV-unterstützten Punkteprogramm teil, das es Kunden ermöglichte, für ihren Benzineinkauf Punkte auf ihrer Kundenkarte zu sammeln. Der Mitarbeiter verbuchte während einer Schicht in drei Fällen Umsätze von Kunden, die getankt und nicht an dem Programm teilgenommen hatten, in Höhe insgesamt ca. 230 Euro auf die Kundenkarte eines seiner Kollegen. Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangt hatte, sprach er eine fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Mitarbeiter erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und vertrat die Ansicht, er habe aus Unkenntnis allenfalls einen Fehler gemacht, nicht aber in Kenntnis eines Verbotes sich über dasselbige hinweggesetzt. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass zu Zeiten des Bonussystems in Gestalt der Klebemarken diese jederzeit an Dritte weitergegeben werden konnten.
Das ArbG Frankfurt am Main hatte der Klage stattgegeben.
Die gegen diese Entscheidung gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte vor dem Hessischen LArbG keinen Erfolg.
Auch nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts war das Verhalten des Mitarbeiters nicht geeignet, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar folgte das Berufungsgericht der Auffassung des Arbeitgebers, dass das Verhalten des Mitarbeiters, Tankbeträge fremder Kunden auf der Kundenkarte eines Kollegen zu verbuchen als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen sei. Zielsetzung von Kundenbindungssystemen sei es, ohne dass es hierbei auf deren nähere Ausgestaltung (Klebemärkchen, elektronische Punktesammlung auf einer Kundenkarte) ankommt, Kunden an das Unternehmen zu binden. Der Kunde solle mittels der durch das Bonussystem erreichbaren Vorteile weitere Umsätze im Unternehmen und nicht bei Konkurrenzunternehmen tätigen. Nur hierfür sei der Arbeitgeber bereit, dem Kunden Vorteile zukommen zu lassen, die für ihn mit finanziellen Belastungen einhergingen. Würden Mitarbeiter hingegen die von Kunden nicht in Anspruch genommenen Punkte für eigene Zwecke sammeln, werde die Absicht des Arbeitgebers unterlaufen. Dies habe der Mitarbeiter auch erkennen können und deshalb die Buchungen auf Karten seines Kollegen unterlassen müssen.
Allerdings hielt die Berufungskammer – ebenso wie schon das Arbeitsgericht – eine Abmahnung oder einen vorherigen Hinweis auf die Missbrauchsfolgen nicht für entbehrlich. Der Arbeitgeber hatte in dem Verfahren selbst ausgeführt, dass der Stationsmanager die Mitarbeiter auf die Konsequenzen eines missbräuchlichen Verhaltens im Umgang mit der Kundenkarte hingewiesen hat. Allerdings sei er nicht in der Lage gewesen, die Umstände, unter denen dieser Hinweis an die Mitarbeiter und damit auch an den gekündigten Arbeitnehmer gegeben worden ist, zu konkretisieren. Der Mitarbeiter habe bestritten, einen solchen Hinweis von dem Stationsmanager erhalten zu haben. Vor dem Hintergrund, dass er im Schichtbetrieb gearbeitet hatte, wäre es erforderlich gewesen, dass der Arbeitgeber die näheren zeitlichen Umstände dargelegt hätte. Nur dann wäre es dem Kläger möglich gewesen, substantiiert zu dieser Behauptung Stellung zu nehmen. Gerade vor dem Hintergrund eines rollierenden Mitarbeitereinsatzes gehöre es zum Beweisvortrag des Arbeitgebers, Tatsachen vorzubringen, aus denen sich ergeben hätte, dass der gekündigte Mitarbeiter zum Zeitpunkt der behaupteten Hinweise des Stationsleiters überhaupt im Betrieb gewesen sei und Gelegenheit gehabt habe, dem Gespräch beizuwohnen.
Im Hinblick auf das vom Kläger gezeigte Fehlverhalten habe auch nicht auf eine Abmahnung verzichtet werden können, zumal nicht angenommen werden könne, dass eine solche Abmahnung nicht erfolgversprechend und deshalb entbehrlich gewesen ist. Auch wenn die Zweckrichtung des Bonussystems es selbstverständlich macht, dass keine fremden Kundenumsätze auf eigene Karten bzw. Karten von Arbeitskollegen gutgeschrieben werden dürften, wäre im Hinblick auf die nach dem System teilweise zulässigen Umbuchungen eine Abmahnung notwendig gewesen, um dem Mitarbeiter die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten entsprechend auszurichten. Eine uneinsichtige Fortsetzung des Fehlverhaltens durch den Kläger könne nicht angenommen werden. Der Hinweis auf ein den Mitarbeitern überlassenes mehr als 30-seitigen Bedienerhandbuch stelle keinen ausreichenden Hinweis dar. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass Mitarbeiter, die persönlich auf ein neues Softwaresystem geschult würden, ein Bedienerhandbuch komplett durchlesen. Es wäre dem Arbeitgeber ein leichtes gewesen, jedem Mitarbeiter auf einem Merkblatt eindeutig auf die Unzulässigkeit der Buchung fremder Kundengeschäfte hinzuweisen. Aufgrund der unstreitig nach den Kartenbedingungen möglichen Übertragung von Punkten auf andere Personen habe bei dem Mitarbeiter ohne eine solche Verdeutlichung der Eindruck entstehen können, in geringem Umfang Kundenpunkte einem Kollegen gutschreiben zu können, ohne dass dies zum Verlust seines Arbeitsverhältnisses führen würde.
LAG Hessen, Urteil vom 4. August 2010 – 2 Sa 422/10 – Pressemitteilung vom 30. Dezember 2010
Vorinstanz: ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 26.11.2009 – 21 Ca 5136/09
Ausstempeln bei Raucherpausen
Wenn eine betriebliche Regelung vorsieht, dass Raucherpausen nur außerhalb des Gebäudes stattfinden dürfen und dass dafür jeweils ausgestempelt werden muss, kann ein wiederholter Verstoß dagegen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden ( 10 Sa 712/09).
Das Gericht wies darauf hin, dass der Arbeitgeber das Rauchen am Arbeitsplatz grundsätzlich untersagen darf. Die Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Auch würden Raucher nicht unverhältnismäßig durch die Pflicht belastet, bei Raucherpausen auszustempeln. Die Pflicht zum Ausstempeln sei dadurch gerechtfertigt, dass die Raucher während der Zigarettenpause keine Arbeit leisteten. Bestehe eine ausdrückliche Pflicht zum Ausstempeln und bediene ein Arbeitnehmer das Zeiterfassungsgerät nicht, so veranlasse er den Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben. Dies begründe einen „wichtigen Grund” für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 I BGB. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits mehrfach einschlägig abgemahnt hat, fällt auch die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers aus.
Auch den Versuch des Arbeitnehmers, sein Fehlverhalten mit seiner Nikotinabhängigkeit zu entschuldigen, lies das Gericht nicht gelten. Denn auch wenn ein Raucher „von Zeit zu Zeit der Auffrischung des Nikotinspiegels” bedürfe, bedeute dies nicht, dass es ihm suchtbedingt unmöglich sei, die Stempeluhr zu betätigen.
Klage auf Entschädigung im "Ossi-Fall" abgewiesen
by arbeitsrechts-anwalt
Die Klägerin kann von dem beklagten Unternehmen eine Entschädigung wegen geltend gemachter Benachteiligung aus Gründen der ethnischen Herkunft als Ostdeutsche nicht verlangen. Dies hat das Arbeitsgericht Stuttgart in seinem heute verkündeten Urteil entschieden.
Es hat hierzu ausgeführt, die Bezeichnung als “Ossi“ könne zwar diskriminierend gemeint sein und/oder so empfunden werden, sie erfülle jedoch nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). § 1 AGG lautet: „Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot sieht das Gesetz in § 15 Abs. 1 und 2 Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche vor.
Selbst wenn davon ausgegangen werde, so das Gericht, dass mit dem Begriff “Ethnie“ Populationen von Menschen beschrieben werden, die durch ihre Herkunft, ihre Geschichte, ihre Kultur, durch ihre Verbindung zu einem spezifischen Territorium und durch ein geteiltes Gefühl der Solidarität verbunden sind, so werde die Bezeichnung “Ossi“ nicht dem Begriff der Ethnie als Gesamtgefüge dieser Elemente gerecht.
Die Gemeinsamkeit ethnischer Herkunft könne sich in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder in gleichartiger Ernährung ausdrücken. Außer der Zuordnung zum ehemaligen DDR-Territorium fehle es bei den “Ossis“ an diesen Merkmalen, zumal die DDR nur wenig mehr als eine Generation, nämlich 40 Jahre lang, eine von der Bundesrepublik unterschiedliche Entwicklung genommen habe.
Arbeitsgericht Stuttgart, Aktenzeichen: 17 Ca 8907/09
Maultaschenfall in zweiter Instanz verglichen
Der Fall machte bundesweit Schlagzeilen: Eine 58 Jahre alte Altenpflegerin hatte im April 2009 sechs Maultaschen entwendet, die für die Bewohner des Seniorenheims bestimmt waren, aber die sonst im Müll gelandet wären. Ihr Arbeitgeber hatte ihr daraufhin gekündigt. Ein Fall, der in einer Reihe mit Entlassungen wegen entwendeter Pfandbons und übrig gebliebenen Brötchen stand. Die Frau hatte, wie alle anderen Betroffenen auch, gegen ihre Kündigung geklagt. In erster Instanz verlor sie.
In der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Freiburg (Aktenzeichen 9 Sa 75/09) einigten sich die Frau und die Konstanzer Spitalstiftung nun auf einen Vergleich. Sie erhält 25.000 Euro Abfindung plus rückwirkend mehrere Monatslöhne. Dieser Anteil beträgt höchstens 17.500 Euro, sodass sie
mit 42.500 Euro Abfindung rechnen kann.
Die Altenpflegerin war fast 17 Jahre in dem Seniorenheim beschäftigt. Zunächst hatte sie einen Vergleichsvorschlag des Arbeitsgerichts Radolfzell über eine Abfindung von 25.000 Euro abgelehnt. In der zweiten Instanz des Maultaschen-Falls sagte Richter Christoph Tillmanns, es sei “unstrittig”, dass es sich um einen Diebstahl gehandelt habe. Dies allein rechtfertige aber keine fristlose Kündigung: “Dem Arbeitgeber ist durch das Fehlverhalten der betroffenen Altenpflegerin kein wirtschaftlicher Schaden entstanden.” Damit rückte der Richter vom Spruch der ersten Instanz ab. “Eine Abmahnung wäre daher angemessen
gewesen, nicht aber die fristlose Kündigung.” Das gelte vor allem, da die Mitarbeiterin nicht mit ähnlichen Vergehen in der Vergangenheit aufgefallen sei.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Beschluss einem 61jährigen Mann Prozesskostenhilfe versagt, der auf Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung gemäß § 15 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) klagt.
Der Kläger hatte sich am 20.05.2009 um eine Stelle als Vertriebsleiter mit 15 unterstellten Mitarbeitern beworben. Vor Gericht behauptet er, die Personalleiterin habe ihm in einem Gespräch im Juli 2009 erklärt, er sei zu alt und passe nicht in das Vertriebsteam.
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 10.02.2010 – 5 Ta 408/09 -, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE.