Source: http://www.sharingtourism.it/dove-va-il-mercato/lavoro-in-albergo-jobs-act/
Timestamp: 2019-11-22 20:14:04+00:00
Document Index: 124044307

Matched Legal Cases: ['art. 2094', 'art. 2222', 'art. 409', 'art. 2113', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 70', 'art. 70', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 49', 'art. 49', 'art. 2094', 'art. 2222', 'art. 409', 'art. 52', 'art. 2']

Dove va il Mercato | 31 Agosto 2016
Quante volte avete sentito di parlare di Jobs Act? Vi siete chiesti se questa riforma implica cambiamenti anche nella vostra…
Quante volte avete sentito di parlare di Jobs Act? Vi siete chiesti se questa riforma implica cambiamenti anche nella vostra struttura? Oggi risolveremo questi dubbi.
Partiamo da una premessa: il nostro ordinamento prevede due forme di lavoro, il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo. E’ prestatore di lavoro subordinato colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” (art. 2094 c.c.). Si definisce invece lavoratore autonomo colui che “si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente” (art. 2222 c.c.).
La caratteristica essenziale che differenzia il lavoro autonomo dal lavoro dipendente è l’assenza di eterodirezione dell’attività lavorativa, la quale nel lavoro autonomo è liberamente organizzata dal prestatore di lavoro.
Se avete assunto o avete intenzione di assumere personale come lavoratori autonomi, allora proseguite nella lettura. Il Jobs Act, infatti, è andato a portare novità in materia di lavoro autonomo, poiché nel tempo sono state riscontrate alcune criticità legate alle diverse tipologie contrattuali individuate dal legislatore (in particolare alle collaborazioni coordinate e continuative, le collaborazioni a progetto, il lavoro occasionale ed il lavoro occasionale accessorio). Vediamole insieme.
Criticità in materia di lavoro autonomo
Le collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co), previste dall’art. 409 c.p.c., sono una forma di lavoro autonomo caratterizzata dalla continuità della collaborazione e dal coordinamento del prestatore con il committente.
Per via di queste caratteristiche che in parte le rendono simili al lavoro dipendente, le co.co.co. condividono con quest’ultimo alcune forme di tutela (riconducibilità del contenzioso al giudice del lavoro, disciplina delle rinunzie e transazioni ex art. 2113 c.c., ecc.). Per evitare il pericolo dell’abuso delle co.co.co. come via di fuga dal più ampio sistema di tutele previsto per il lavoro subordinato, dapprima con il d.lgs. 276/2003 (Legge Biagi) e poi, in maniera ancora più drastica, con la legge n° 92/2012 (nota come Legge Fornero), il legislatore era intervenuto in termini restrittivi circa l’ambito di applicazione di tale tipologia contrattuale, imponendo la riconduzione delle co.co.co. ad un determinato e specifico progetto finale: nascono così le collaborazioni a progetto (c.d. co.co.pro.).
Qual è quindi la novità? Ai sensi dell’art. 61, primo comma, d.lgs. 276/2003, così come modificato dalla legge n° 92/2012, “i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente”. Inoltre “Il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale (…)”.
Dalle disposizioni legislative in materia di lavoro a progetto erano escluse le c.d. prestazioni occasionali (altrimenti definito “lavoro autonomo occasionale”), che, a differenza dei co.co.pro., difettavano del requisito della continuatività.
Invero, il lavoro autonomo occasionale era individuato dalla legge in quelle collaborazioni con lo stesso committente che non superavano nell’anno solare i 30 giorni e un compenso di 5.000 euro (art. 61, secondo comma, d. lgs. n° 276/2003). Detti compensi dovevano intendersi al lordo della contribuzione fiscale, ma al netto dei contributi previdenziali e dei premi Inail.
Una disciplina a parte era prevista invece per le c.d. prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti, definite quali “attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare” (art. 70 d.lgs. n° 276/2003). Fermo restando il limite complessivo dei 5.000 euro nel corso di un anno solare, se il committente era un imprenditore commerciale o un professionista, il compenso annuale per ogni singolo committente non poteva superare i 2.000 euro.
Con la legge n° 92/2012, inoltre, veniva meno ogni altra limitazione, precedentemente prevista, relativa ai soggetti, lavoratori o committenti, che potevano ricorrere a detta tipologia contrattuale (art. 70, secondo comma, d.lgs. 276/2003).
Il lavoratore accessorio veniva compensato mediante buoni (voucher), acquistati dal beneficiario presso le rivendite autorizzate del valore fissato con decreto del Ministero del lavoro tenendo conto delle retribuzioni medie delle attività affini. Anche tali compensi erano da intendersi al lordo dell’imposizione fiscale e al netto dei contributi previdenziali e premi Inail.
Con il d.lgs. n° 81/2015, entrato in vigore il 25 giugno 2015, sono stati abrogati il contratto di lavoro a progetto (di cui all’art. 61, primo comma, d.lgs. n° 276/2003) ed il lavoro autonomo occasionale (di cui all’art. 61, secondo comma, d.lgs. n°276/2003), ed è stata introdotta una nuova disciplina del lavoro accessorio, non più definito occasionale.
In particolare, gli artt. 48 e ss. d.lgs. n° 81/2015 (che hanno abrogato la disciplina precedente del d.lgs. n° 276/2003) definiscono “prestazioni di lavoro accessorio” le attività lavorative che comportano compensi per il singolo lavoratore contenuti nel limite di € 7.000 nel corso di un anno civile, con riferimento alla totalità dei committenti (è stato soppresso l’inciso di “natura meramente occasionale”, essendo sufficiente la limitazione del compenso).
Se il committente è imprenditore o professionista, l’importo massimo che il lavoratore può percepire da tale committente è stabilito in € 2.000 annui. Detto limite ovviamente non opera se il committente richiede la prestazione nell’ambito della sfera privata e non come soggetto titolare di partita IVA.
Il Jobs Act stabilisce inoltre che il compenso per la prestazione di lavoro è corrisposto dal committente tramite voucher e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio (art. 49 d.lgs. n° 81/2015).
I prestatori di lavoro accessorio devono essere iscritti alla Gestione Separata Inps e godono della copertura assicurativa Inail contro gli infortuni e le malattie professionali (art. 49, quinto comma, d.lgs. n° 81/2015). Il valore nominale del voucher è infatti comprensivo della contribuzione a favore della Gestione separata Inps (13%), di quella in favore dell’Inail (7%) e di una quota per la gestione del servizio in favore del concessionario dei voucher (Inps).
Riassumendo, cos’è cambiato?
Ferma restando, dunque, la distinzione fatta in premessa tra le due uniche forme contrattuali di lavoro esistenti, e cioè quella del lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) e quella del lavoro autonomo (art. 2222 c.c.), a seguito dell’entrata in vigore del Jobs Act, rimangono nell’ambito della categoria del lavoro autonomo solo:
le co.co.co. (collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c.) le quali non devono più essere ricondotte ad un determinato progetto finale;
il lavoro accessorio, non più definito occasionale, perché ora può essere utilizzato per qualunque attività, purché nei nuovi limiti di reddito previsti dalla legge e sopra specificati;
il contratto d’opera ex artt. 2222 e segg c.c. che non presenta le caratteristiche, né delle collaborazioni coordinate e continuative, né del lavoro accessorio (da taluni impropriamente definito “lavoro autonomo occasionale”).
Si propone in conclusione il seguente schema riassuntivo:
Contrariamente a quanto si legge da qualche parte, dunque, le collaborazioni coordinate e continuative non sono state affatto abrogate dal Jobs Act, ma anzi ripristinate, attraverso l’abrogazione della disciplina del contratto di lavoro a progetto (art. 52, secondo comma, d.lgs. n. 81/2015).
Il legislatore ha solo puntualizzato che si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato a quelle collaborazioni caratterizzate dal potere organizzativo del committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (art. 2, primo comma, d. lgs n. 81/2015).