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Timestamp: 2019-11-15 19:12:10
Document Index: 268579682

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 77', '§ 15', '§ 77', '§ 8', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 77', '§ 8', '§ 305', '§ 310', '§ 8', '§ 140', '§ 611', '§ 87', '§ 15', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.7.2019, 1 AZR 384/17 Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 23.01.2018, 1 AZR 65/17. › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.7.2019, 1 AZR 384/17 Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 23.01.2018, 1 AZR 65/17.
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. Juli 2017 – 26 Sa 1932/16 – teilweise aufgehoben.
2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20. Oktober 2016 – 4 Ca 18005/15 – insgesamt abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Beklagte kündigte die BV 97 gegenüber dem Betriebsrat zum 31. Dezember 2014 und stellte die an die Erhöhung der Tarifentgelte des Hamburger Einzelhandels anknüpfenden Entgeltsteigerungen ebenso wie die Weihnachtsgeldzahlung ein. Mit ihrer Klage hat die Klägerin – soweit für die Revision noch von Bedeutung – die Zahlung des Weihnachtsgeldes 2015 sowie für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis 31. Dezember 2015 einer auf der Anerkennung von sechs Berufsjahren beruhenden Differenzvergütung verlangt und dies auf kollektivrechtliche sowie individualvertragliche Erwägungen gestützt.
Das Arbeitsgericht hat der – ursprünglich noch weiter gehenden – Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert, die Klage in Bezug auf ursprünglich noch geltend gemachte Entgelterhöhungen im Hinblick auf Steigerungen der Tarifentgelte abgewiesen und im Übrigen die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte die vollständige Klageabweisung weiter.
Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage – soweit sie in die Revision gelangt ist – zu Unrecht entsprochen.
a) Das Landesarbeitsgericht ist – im Zusammenhang mit den dem Senat nicht mehr zur Entscheidung anfallenden monatlichen Differenzvergütungen wegen der Tarifentgelterhöhungen für den Hamburger Einzelhandel – zutreffend davon ausgegangen, dass § 15 BV 97 gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt. Das hat der Senat in mehreren parallel gelagerten Revisionsverfahren ausführlich begründet (zB BAG 15. Januar 2019 – 1 AZR 64/18 – Rn. 12 bis 17). Im vorliegenden Streitfall gilt nichts Anderes.
b) Rechtsfolge des Verstoßes von § 15 BV 97 gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist seine Unwirksamkeit. Diese erstreckt sich – und das hat das Landesarbeitsgericht verkannt – auch auf die Weihnachtsgeldfestlegungen des § 8 Unterabs. 2 BV 97. Ohne die Gehaltstarifregelung in § 15 BV 97 stellen diese keine sinnvollen und in sich geschlossenen, praktikablen Bestimmungen mehr dar. Das Weihnachtsgeld ist mit einem auf das Gehalt bezogenen prozentualen Anteil definiert („62,5 % des Gehaltes“). Mit „Gehalt“ haben die Betriebsparteien nicht an die individuelle Vergütung, sondern an das von ihnen in § 15 BV 97 ausgestaltete Gehalt angeknüpft. Für einen anderen Regelungswillen fehlt es an Anhaltspunkten. Ist aber § 15 BV 97 als Bezugspunkt der Urlaubs- und Weihnachtsgeldregelung unwirksam, betrifft dies zwangsläufig auch die Bezug nehmende Regelung. Damit kommt es nicht darauf an, ob § 8 BV 97 seinerseits gegen die Regelungssperre verstößt oder – wie vom Landesarbeitsgericht für das Weihnachtsgeld angenommen – im Hinblick auf eine „Sonderzuwendungen“ betreffende Öffnungsklausel im MTV Berlin wirksam ist (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).
a) Der Arbeitsvertrag vom 18. Februar 2012 vermittelt – iVm. § 8 Unterabs. 2 BV 97 – keinen Anspruch. Das ergibt dessen Auslegung.
aa) Der letzte Satz des Arbeitsvertrags ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um eine sog. Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Sowohl Allgemeine Geschäftsbedingungen als auch Einmalbedingungen können vom Senat als typische Erklärungen selbst ausgelegt werden (vgl. BAG 18. Oktober 2018 – 6 AZR 246/17 – Rn. 12; zu den Maßstäben der Auslegung vgl. zB BAG 5. März 2013 – 1 AZR 880/11 – Rn. 59; 19. Mai 2010 – 4 AZR 796/08 – Rn. 15, BAGE 134, 283).
bb) Mit der Klausel, dass der Arbeitsvertrag „nur in Verbindung mit der nachfolgenden G-Betriebsvereinbarung gültig“ ist, haben die Parteien – anders als es der bloße Wortlaut nahe legt – keine Bedingung für die Wirksamkeit ihres Vertragsschlusses formuliert. In ihr drückt sich vielmehr der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner unter Berücksichtigung ihrer Interessenlagen aus, dass sämtliche im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbarten Abreden der (kollektivrechtlichen) Abänderbarkeit durch die für den Berliner Betrieb geschlossene BV 97 unterliegen.
b) Das Zahlungsbegehren ist nicht wegen einer im Zusammenhang mit der BV 97 einschließlich ihrer Regelungen des § 8 Unterabs. 2 – ggf. im Wege der Umdeutung nach § 140 BGB – anzunehmenden Gesamtzusage begründet. Dafür geben die Festlegungen der Präambel der BV 97 ebenso wenig her (vgl. ausf. BAG 23. Januar 2018 – 1 AZR 65/17 – Rn. 25 ff., BAGE 161, 305) wie andere von der Klägerin angeführte Umstände. Es handelt sich nicht um außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände, die auf einen Verpflichtungswillen der Beklagten losgelöst von der normativen Geltung der BV 97 schließen lassen könnten.
c) Die Klägerin vermag die in der Revision noch streitbefangene Weihnachtsgeldforderung nicht auf eine betriebliche Übung zu stützen, nach der die Beklagte ein jährliches Weihnachtsgeld gewährt hat. Das erfolgte – für die Klägerin erkennbar – in Erfüllung einer vermeintlichen Verpflichtung aus der BV 97. Die Klägerin konnte nicht berechtigterweise annehmen, dass sich die Beklagte zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom Schicksal der BV 97 auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte.
d) Schließlich besteht kein Anspruch nach § 611 BGB iVm. den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen. Zwar kann ein Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Senats in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Denn die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten (zB BAG 5. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 – Rn. 13). Vorliegend ist aber der Anwendungsbereich der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung nicht eröffnet. Ebenso wenig, wie diese Theorie Ansprüche auf der Grundlage eines mitbestimmungswidrig eingeführten Entgeltsystems vermittelt (dazu BAG 24. Januar 2017 – 1 AZR 772/14 – Rn. 46 mwN, BAGE 158, 44), vermag sie Ansprüche auf ein vom Betriebsrat kompetenzwidrig (mit-)gestaltetes Entgelt zu begründen.
II. Die Klägerin hat des Weiteren keinen Anspruch auf Zahlung des streitgegenständlichen – an das sechste Berufsjahr der Gehaltsgruppe G 1 nach der BV 97 anknüpfende – Differenzentgelt.
1. Der insoweit geltend gemachte Zahlungsanspruch kann nicht auf § 15 BV 97 gestützt werden. Diese Vorschrift ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass die Betriebsparteien mit der Festlegung von Berufsjahres„anstiegen“ einen (bloßen) Entgeltgrundsatz festgelegt haben, was nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoße, weil dies als mitbestimmungspflichtige Angelegenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht der Regelungssperre unterliege und – mangels Bindung der Beklagten an die Berliner Einzelhandelstarife – auch nicht dem Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG unterfiele. Hierfür fehlt es ersichtlich an einer irgendwie gearteten systematischen Vergütungsrelation. Mit den – in numerischer Höhe ausgedrückten – berufsjahresabhängigen Entgelten haben die Betriebsparteien vielmehr absolute Entgelthöhen geregelt; zudem ließen sich ihre Festlegungen hierzu nicht von den absoluten Entgeltbeträgen losgelöst aufrechterhalten.
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