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Timestamp: 2020-07-12 00:01:12+00:00
Document Index: 76620729

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 47', 'sentenza ', 'art. 155', 'art. 49', 'art. 28', 'art. 7', 'art. 1460', 'art. 1406', 'art. 18', 'art. 2222', 'art. 409', 'art. 2222', 'art. 5', 'art. 54', 'art. 67', 'art. 44', 'art. 69', 'art. 52']

Blog | Dott. Taglietti Gianluca
Il congedo di paternità è uno degli istituti legali pensati specificatamente per sostenere il diritto alla paternità, cioè per consentire al padre lavoratore di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice. L'istituto, pertanto, non ha una radice propria; esso può essere utilizzato dal lavoratore solo quando la madre non abbia potuto, in tutto o in parte, fruire del congedo di maternità, per una delle seguenti cause:
– in caso di morte o di grave infermità della madre;
– in caso di abbandono del figlio da parte della madre;
– in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
In presenza di morte o di grave infermità della madre il lavoratore dipendente ha diritto al congedo di paternità indipendentemente dal fatto che la madre sia lavoratrice e la durata di tale congedo è pari al periodo di astensione obbligatoria non fruito in tutto o in parte dalla madre.
Il diritto a fruire del congedo di paternità spetta anche se la madre è lavoratrice autonoma; reciprocamente, il congedo spetta se il soggetto è lavoratore autonomo e la madre è lavoratrice dipendente. Tale estensione è stata introdotta dall'art. 5, del D.Lgs. 80/2015(norma inserita all'interno della Riforma conosciuta come Jobs ACT), che dunque ha consentito al padre, con decorrenza 25 giugno 2015, di usufruire del congedo di paternità quando la madre sia deceduta o sia colpita da grave infermità nonché quando abbandoni la famiglia e in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto è tenuto a presentare all'INPS i documenti necessari che certificano le condizioni richieste dalla legge. Per esempio, in caso di abbandono, il padre dovrà rendere al datore di lavoro una dichiarazione (autocertificazione) ai sensi dell'art. 47 D.P.R. 445/2000 . L'INPS ha fornito una serie di chiarimenti sulla documentazione che deve essere presentata dal lavoratore per attestare la sussistenza di una delle predette situazioni che rendono possibile l'esercizio dei diritti in questione. Tale onere può essere assolto dal genitore interessato attraverso:
• una specifica certificazione rilasciata dalla competente Amministrazione, oppure attraverso una dichiarazione sostitutiva di certificazione (ai sensi dell'art. 47, D.P.R. 445/2000 ) sottoscritta dal richiedente, se trattasi di stati, qualità personali e fatti elencati nell'art. 46 del DPR. 445/2000 (data e luogo di nascita, stato di famiglia, nascita del figlio, ecc.);
• una dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà se trattasi di stati, qualità e fatti, non inclusi nell'elenco di cui al citato art. 46, ma che siano a diretta conoscenza dell'interessato (art. 47, DPR. 445/2000 ).
In particolare, riguardo alla documentazione da produrre in relazione alle singole ipotesi sopra individuate, l'INPS ha precisato:
• nell'ipotesi di morte dell'altro genitore, il richiedente deve produrre il certificato di morte; in luogo di tale certificato, l'interessato può sottoscrivere una dichiarazione sostitutiva di certificazione, se trattasi del decesso del coniuge, ovvero, una dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà, se trattasi di genitore non legato al richiedente da vincolo matrimoniale;
• riguardo all'ipotesi di abbandono del figlio, occorre distinguere a seconda del riconoscimento o meno del bambino; in caso di mancato riconoscimento, il genitore interessato deve rendere dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà attestante il mancato riconoscimento del figlio da parte dell'altro genitore; dalla predetta dichiarazione deve, altresì, risultare che il figlio è soggetto alla potestà del richiedente e non è in affidamento presso terzi;
• in caso di abbandono successivo al riconoscimento, l'interessato, unitamente alla dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà, deve presentare copia del provvedimento con il quale il giudice si è pronunciato in merito alla decadenza della potestà dell'altro genitore; in attesa che venga formato tale provvedimento, può essere validamente presentata copia dell'istanza, inoltrata dal genitore interessato, diretta ad ottenere il medesimo provvedimento;
• nell'ipotesi di affidamento esclusivo del figlio, il genitore interessato è tenuto a presentare copia del provvedimento con il quale il giudice ha disposto l'affidamento; con particolare riguardo alla sentenza di separazione, la circostanza che il figlio venga genericamente affidato al padre o alla madre (ai sensi dell'art. 155 Cod. Civ. ) non integra l'ipotesi dell'affidamento esclusivo; occorre, infatti, dimostrare che l'affidamento sia disposto in favore di un solo genitore;
• in caso di grave infermità - fermo restando che la legge non prevede ipotesi tipiche integranti la fattispecie in esame, né la necessaria ospedalizzazione della madre inferma - il padre che intenda fruire del congedo di paternità è tenuto, in ogni caso, a fornire specifica certificazione medica; è utile ricordare, al riguardo, che i certificati medici rientrano tra i documenti che non sono suscettibili di autocertificazione (art. 49, DPR. 445/2000 ).
Il trattamento economico e normativo spettante al padre che usufruisce del congedo di paternità è il medesimo previsto per il congedo di maternità (artt. 29 e 30 T.U.). La giurisprudenza ha interpretato la norma istitutiva della tutela (art. 28 del TU) nel senso che l'astensione si applica solo al periodo post partum e non alla fase di astensione, pure obbligatoria, precedente il parto (Corte App. Firenze 22.09.2011 ). Di norma, l'indennità è anticipata dal datore di lavoro; eccezionalmente, invece, può essere corrisposta direttamente dall'INPS (per i lavoratori stagionali, in alcuni casi per gli operari agricoli, per i lavoratori dello spettacolo saltuari o a termine, per i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, per i lavoratori disoccupati o sospesi).
Per la richiesta di indennità di paternità da parte dei lavoratori autonomi al posto della madre, vedere da ultimo la Circolare Inps 11 luglio 2016, n.128 .
04/08/2016 commenti (12)
Inadempimento del lavoratore tra insubordinazione e legittima reazione
Lo schema classico nel rapporto di lavoro si basa su un ordine o una serie di ordini o provvedimenti del datore di lavoro nei confronti del lavoratore come effetto del potere direttivo e organizzativo. È questa l'essenza della subordinazione.
Quando il lavoratore è inadempiente diventa passibile di azione disciplinare e nei casi più gravi, che integrano l'insubordinazione, alla fine del procedimento disciplinare (art. 7, Legge n. 300/1970 ), anche di licenziamento per giusta causa.
L'insubordinazione rappresenta uno dei casi in cui il rapporto fiduciario tra le parti si incrina e viene meno, impedendo così al datore di lavoro di realizzare i propri obiettivi riponendo il proprio affidamento sul lavoratore. Vediamo alcune decisioni dei giudici:
1) affinché sia ravvisabile l'insubordinazione non è sufficiente che il lavoratore disattenda un ordine ma è necessario un quid pluris, consistente nel rifiuto di adempiere accompagnato da un'aperta contestazione verso i poteri del datore di lavoro (con utilizzo, nei casi più gravi, di espressioni ingiuriose e atti violenti). In assenza di tali elementi, la sola inosservanza di un ordine impartito dal datore di lavoro integra una semplice negligenza (Corte d’Appello Milano, 29.9.2015, n. 864 );
2) gli elementi dell'insubordinazione sono: il rifiuto ingiustificato di adempiere accompagnato da aggressione verbale o fisica (Cass. n. 1246/2015 );
3) l'insubordinazione presuppone una preordinata volontà di non adempiere e non sussiste quando si realizza come reazione istintiva alle pressioni datoriali (Cass. n. 589/2014 ).
La reazione del lavoratore può però essere innescata da un comportamento o da un ordine datoriale illegittimo.
L'art. 1460 cod. civ. prevede che nei contratti con prestazioni corrispettive (tra cui il contratto di lavoro), ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l'altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l'adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto. Tuttavia, non può rifiutarsi l'esecuzione se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede. Così si esprime la norma del codice civile. In sostanza ci sono situazioni in cui il datore di lavoro è inadempiente o travalica i limiti del proprio potere. In tali circostanze la legge riconosce al lavoratore la possibilità̀ di agire in via di autotutela e rifiutare di eseguire la prestazione richiesta dall'obbligazione contrattuale.
Il datore di lavoro, per esempio, chiede al lavoratore di salire su un ponteggio senza le necessarie protezioni di legge; il lavoratore non dà seguito all'ordine illegittimo e rifiuta di eseguire quanto chiesto.
L'altra situazione apparentemente opposta è quella in cui il lavoratore, di fronte ad un ordine palesemente illegittimo, non è inadempiente ma si limita ad offrire la prestazione ordinaria e restare a disposizione. Per esempio, il datore di lavoro ordina a un lavoratore disabile il trasferimento della sede di lavoro senza avere avuto il suo consenso come previsto dalla legge. Il lavoratore in questo caso può limitarsi a continuare a svolgere la sua prestazione presso la solita sede di lavoro. Non c'è alcun inadempimento e in caso di reazione datoriale (licenziamento per insubordinazione), il lavoratore potrà impugnare il licenziamento chiedendone l'annullamento.
Altri esempi possono riguardare la richiesta di commettere un reato come ad es. falsificare i bilanci, oppure, di rinunciare al riposo giornaliero riducendo le 11 ore previste dalla legge ecc.
07/07/2016 commenti (0)
In base agli articoli 1406 e segg. del Codice civile ciascuna parte può sostituire a sé un terzo nei rapporti derivanti da un contratto con prestazioni corrispettive, se queste non sono state ancora eseguite, purché l'altra parte vi consenta (art. 1406 c.c.). Si deve trattare di un contratto a prestazioni corrispettive come lo è il contratto di lavoro, salvo nei casi di prestazioni gratuite come nei rapporti familiari o di volontariato. Inoltre il contratto deve essere ancora in corso di esecuzione.
La legge non lo dice, ma si ritiene che la cessione tra i due datori di lavoro possa essere sia onerosa che gratuita.
I contraenti possono cedere anche un contratto di collaborazione o un contratto d'opera di natura autonoma purché il collaboratore o il lavoratore autonomo diano il proprio consenso.
In generale e salvo patti contrari, il cedente dovrà trasferire al cessionario la provvista relativa alle retribuzioni maturate dal lavoratore fino alla data di cessione, e non ancora corrisposte, in particolare:
• i ratei delle mensilità aggiuntive;
• le ferie maturate e non ancora godute
• i permessi retribuiti maturati e non ancora goduti
• il TFR maturato suddiviso tra quanto rimasto in azienda (ovvero versato al fondo di tesoreria) e quanto versato al fondo previdenza complementare.
Il cessionario potrebbe però accollarsi questi oneri, compensandoli con quanto eventualmente dovuto al cedente a titolo di corrispettivo della cessione, se onerosa.
Inoltre il cedente è tenuto a garantire la validità del contratto, in caso contrario dovrà rispondere dei danni provocati dall'affidamento del cessionario.
La cessione del contratto di lavoro può essere utilizzata anche per “prestare” temporaneamente un dipendente ad un altro datore di lavoro, soprattutto nell'ambito dei gruppi di impresa, al posto del distacco, senza necessità quindi di rispettare le condizioni previste dalla legge per quest'ultimo e superando la dicotomia tipica del distacco tra titolarità del rapporto (in capo al distaccante) e gestione dello stesso (in capo al distaccatario).
Infine le parti congiuntamente alla cessione possono concordare un patto cosiddetto di retrocessione, in virtù del quale le stesse convengono di ripristinare il rapporto originario, trascorso un certo periodo di tempo. L'ipotesi può essere assimilata ad una specie di ammortizzatore sociale, quando ad esempio l'impresa cedente è in crisi ma non intende licenziare il lavoratore: lo cede ad altra impresa col patto di poterlo rioccupare una volta trascorso il periodo di crisi o riorganizzazione, con la garanzia del mantenimento della specifica professionalità del lavoratore ceduto.
L'aspetto chiave della cessione del contratto, a differenza del trasferimento di azienda, è il consenso obbligatorio del lavoratore. Benché non previsto dalla legge, è importante che il consenso risulti in forma scritta, o tramite la sottoscrizione dell'accordo di cessione oppure con separata lettera che richiami i contenuti del contratto di cessione. Senza il consenso del lavoratore non si perfeziona la cessione e il contratto è nullo. Per questo è essenziale che il lavoratore riceva informazioni corrette circa la sorte del suo trattamento economico e normativo successivo alla cessione nella quale di regola si garantisce il mantenimento delle stesse condizioni. Se così non fosse il lavoratore potrebbe impugnare l'accordo e rimettere tutto in discussione chiedendone l'annullamento, per avere dato il proprio consenso per errore o per dolo degli altri contraenti. In alternativa all'atto della cessione è possibile concordare, entro certi limiti, il cambiamento di alcune condizioni contrattuali.
Per quanto riguarda gli effetti del dissenso del lavoratore ad essere ceduto, la naturale conseguenza dovrebbe essere quella del ripristino e proseguimento del rapporto col datore cedente. L'eventuale licenziamento come risposta al dissenso, sarebbe ingiustificato in quanto ritorsivo, con obbligo di reintegrare il lavoratore, sia se soggetto alla disciplina dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori che delle tutele crescenti. Tuttavia se la cessione è stata posta in essere nell'ambito di una più generale cessione di altri contratti di lavoro, al posto di una cessione di azienda o di ramo di azienda, c'è il rischio che il posto di lavoro originario sia stato soppresso dal cedente. In questo caso, per la giurisprudenza, il datore di lavoro potrà ugualmente recedere per giustificato motivo oggettivo, dimostrando di non poter proficuamente utilizzare il lavoratore dissenziente nei residui reparti rimasti.
26/04/2016 commenti (0)
Caratteristiche distintive del lavoro autonomo occasionale
Dall'entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015 (25 giugno 2015), che ha abrogato il regime delle cosiddette "mini co.co.co.", termina anche la confusione normativa generatasi intorno alle tre distinte figure di quello che viene comunemente chiamato "lavoro occasionale":
1) le prestazioni di lavoro autonomo occasionale ex art. 2222 c.c. ;
2) il lavoro accessorio (cd. voucher lavoro);
3) le collaborazioni coordinate e continuative occasionali (cd. "mini-co-co-co"), rientranti nella più ampia categoria delle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 cpc , ma che per i limiti di tempo e di remunerazione, non necessitavano di un progetto; la confusione si generava soprattutto per quella parola "occasionale" utilizzata dal legislatore, con la quale si volevano ricomprendere le collaborazioni coordinate e continuative occasionali, di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente, fino alla soglia di un compenso di euro 5.000 annui, al di sopra della quale era applicabile la disciplina del contratto a progetto; ed è stato proprio quel requisito dell'occasionalità, e quel limite di euro 5.000 , che ancora oggi, nonostante l'abrogazione, causa disorientamento negli addetti ai lavori, in quanto si potrebbe confondere con l'analogo tetto di 5.000 euro l'anno di compensi che, con riguardo alle prestazioni sub 1., fa scattare l'obbligo contributivo alla Gestione Separata Inps .
Come riconoscere il lavoro autonomo
I caratteri tipici che contraddistinguono il lavoro autonomo occasionale ex art. 2222 c.c. sono:
- l'obbligazione di tipo corrispettiva;
- l'oggetto della prestazione che deve consistere in un'opera o un servizio;
- la prevalenza dell'apporto lavorativo del lavoratore;
- l'assenza (assoluta) del vincolo di subordinazione nei confronti del committente, che vuol dire nessuna forma di coordinamento con il committente.
Nel lavoro autonomo, quindi, a differenza del lavoro subordinato, manca il vincolo della subordinazione, carattere che invece predomina il lavoro dipendente e che comporta l'assoggettamento al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro. Inoltre, il lavoratore autonomo assume un'obbligazione di risultato, in quanto si obbliga a realizzare, con propria organizzazione e con mezzi "prevalentemente" propri (e dunque non "esclusivamente" con la propria opera, come invece è vincolante per il lavoratore subordinato), il risultato promesso assumendo su di sé il rischio professionale della riuscita. Fondamentali nel lavoro autonomo sono quindi la modalità di svolgimento della prestazione e l'assunzione del rischio da parte del prestatore: in caso di mancato raggiungimento del risultato, con la mancata produzione dell'opera o del servizio richiesti, il lavoratore autonomo perde il diritto al compenso pattuito.
La qualificazione di una fattispecie nell'ambito del lavoro autonomo piuttosto che subordinato riveste particolare importanza ai fini normativi, assicurativi e previdenziali, ma non risulta sempre agevole, pertanto, talvolta, è necessario ricorrere ai cd. indicatori sussidiari, quali:
- l'esecuzione o meno del lavoro con mezzi del datore di lavoro;
- l'osservanza di un orario prestabilito di lavoro;
- il pagamento della retribuzione a scadenze fisse;
- l'assunzione o meno del rischio d'impresa.
Tali indicatori vanno considerati nella loro globalità e nell'ambito di una valutazione complessiva del rapporto che tiene conto delle concrete modalità di svolgimento dello stesso, al di là della qualificazione del rapporto e della volontà inizialmente espressa dalle parti.
Occasionalità nel lavoro autonomo
Civilisticamente non vi è alcuna distinzione tra il lavoro autonomo continuativo e quello "occasionale". Individuare le due subcategorie è un'esigenza prettamente tributaria e previdenziale. Per esempio:
• la normativa in tema di Iva, quando fissa le condizioni necessarie che impongono ad un lavoratore autonomo "occasionale" di operare, appunto, con Partita Iva (art. 5, D.P.R. n. 633/1972 );
• le disposizioni del Tuir in tema di Irpef, laddove agli artt. 54 e 67 distingue tra il lavoro autonomo "abituale" (art. 54 ) e il lavoro autonomo "non esercitato abitualmente" ossia occasionale (art. 67, co. 1, lett. l );
• la normativa in tema previdenziale, laddove all'art. 44 del D.L. 30 settembre 2003, n. 269 , dispone che i soggetti esercenti attività di lavoro autonomo "occasionale" sono obbligatoriamente iscritti alla Gestione Separata istituita presso l'Inps qualora il reddito annuo derivante da dette attività sia superiore ad euro 5.000.
L'intervento del Legislatore verso il lavoro autonomo occasionale ha avuto anche sollecitazioni di altra natura. Una fra queste - manifestatasi ricorrentemente negli ultimi anni - è quella di contrastare fenomeni distorsivi del lavoro autonomo occasionale che nascondono prestazioni inquadrabili nell'ambito del lavoro subordinato. Per esempio l’art. 69-bis D.lgs. 276/2003 (aggiunto dalla riforma Fornero e ora abrogato dall'art. 52, D.Lgs. 15.06.2015, n. 81 ), che aveva introdotto una rigida disciplina volta a circoscrivere l'utilizzo delle cd. mini partite Iva, attraverso un insieme di presunzioni (più di tipo quantitativo che qualitativo) che innescavano un meccanismo di conversione forzata del rapporto, fino ad arrivare al lavoro subordinato tout cour.
19/04/2016 commenti (1)
Lo smart working, dall’inglese smart (intelligente) e working (lavoro, modo di lavorare) consiste in un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa. Sembrerebbe tutto molto bello … .
In un quadro normativo ancora non definito e in attesa dell’attuazione di una legge organica e sistematica che disciplini l’istituto dello smart working, la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, attualmente, è affidata alla normativa dei congedi genitoriali tramite l’applicazione delle disposizioni ora in vigore [1]. La flessibilità oraria viene ora spesso identificata con il solo part-time, oppure, con la “banca ore” nei settori in cui è previsto dal CCNL.
In tale ambito il telelavoro viene inteso come una particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e non come una tipologia contrattuale a sé. Per lavorare al di fuori dei locali e dell’organizzazione standard dell’impresa, ci si avvale delle tecnologie dell’informazione sempre più sofisticate grazie “all’Internet of Things“. Il risultato è rendere la prestazione lavorativa slegata da vincoli ambientali o temporali.
Nel corso del tempo il telelavoro si è differenziato in base ai settori di attività, passando da quello presso il domicilio del lavoratore a quello mobile, arrivando ai cd. “uffici virtuali”, dove l’intera organizzazione aziendale si basa sul telelavoro e non riguarda solo particolari lavoratori o figure professionali.
Da una parte, lo smart working implica una maggiore flessibilità nel bilanciare il rapporto lavoro-famiglia e i ritmi lavorativi con quelli giornalieri, implica un aumento della propria soddisfazione lavorativa con ripercussioni positive anche in termini di produttività e contenimento dei tassi di assenteismo. Dall’altro lato, gli aspetti negativi riguardano un minor coinvolgimento nelle dinamiche di apprendimento del know-how attraverso l’osservazione dei colleghi e l’isolamento e la mancata integrazione rispetto alla “squadra” di lavoro. Si tratta di aspetti che possono essere valutati e risolti in sede di definizione dell’organizzazione del telelavoro, specificando le modalità di coordinamento tra unità operativa e lavoratore.
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