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Timestamp: 2018-07-20 02:46:10+00:00
Document Index: 57456619

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 4', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 13', 'art 2']

Il licenziamento ritorsivo è assimilabile a quello discriminatorio
di Benedetta Cargnel - 14 gennaio 2016
Una recente sentenza della Corte di Cassazione, la n. 24648 del 3 dicembre 2015, analizza nuovamente il tema del c.d. licenziamento ritorsivo, definendone la portata.
Come spesso accade nel nostro ordinamento,il legislatore non disciplina in maniera autonoma la fattispecie del licenziamento ritorsivo, ma la giurisprudenza, nel tempo, ha esteso la nozione del licenziamento discriminatorio anche a tale circostanza, ritenendo come ritorsivo il licenziamento “per rappresaglia”, ovvero a seguito di un comportamento del lavoratore “sgradito” al datore di lavoro
Nel caso di specie era stato comminato un licenziamento di natura disciplinare a un lavoratore che aveva redatto, su richiesta di un membro del consiglio di amministrazione, una relazione in cui accusava di infedeltà patrimoniale i vertici della società; tale scritto era stato ritenuto denigratorio e atto a ledere la fiducia tra datore di lavoro e lavoratore.
Il tribunale di prime cure aveva accertato l’illegittimità del licenziamento, mentre la corte di appello aveva ritenuto corretto il comportamento del datore di lavoro, ritenendo legittimo il licenziamento.
Il lavoratore, quindi ricorreva avverso a tale decisione
Gli ermellini evidenziavano come, nel caso di specie, il licenziamento fosse scaturito a seguito di una contestazione disciplinare elevata per aver predisposto e consegnato a uno dei consiglieri di amministrazione della società, “in seguito a una sua richiesta”, una relazione contenente accuse di infedeltà patrimoniale e critiche all’operato dei vertici della società, ritenute, ai fini del licenziamento, false e gravemente denigratorie. Viene così addebitato al dipendente un comportamento specifico di sostanziale infedeltà. In questa occasione, tuttavia, la divulgazione di detta relazione era stata operata da un soggetto terzo (il consigliere di amministrazione) e non dal dipendente mentre le modalità del licenziamento erano state comunque ritenute lesive della dignità del lavoratore (la società aveva avvisato con una mail rivolta a centinaia di destinatari che il lavoratore avrebbe cessato la propria funzione).
Pertanto, la corte ribadisce che:
il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è assimilabile a quello discriminatorio e costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore colpito (o di altra persona a esso legata e pertanto accomunata nella reazione), con conseguente nullità del licenziamento quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni (Cass. 8 agosto 2011, n. 17087).
Il divieto di licenziamento discriminatorio – sancito dall’art. 4 della legge n. 604/1966, dall’art. 15 della legge n. 300/1970 e dall’art. 3 della legge n. 108/1990 – è suscettibile di interpretazione estensiva sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, che costituisce cioè l’ingiusta e arbitraria reazione, quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essenzialmente quindi di natura vendicativa, essendo necessario, in tali casi, dimostrare, anche per presunzioni, che il recesso sia stato motivato esclusivamente dall’intento ritorsivo (Cass. 18 marzo 2011, n. 6282, in senso analogo: Cass. 27 febbraio 2015, n. 3986).
Gli ermellini ricordano inoltre che anche la giurisprudenza della corte di giustizia Europea ha dato un forte impulso alla materia a seguito dell'introduzione dell'art. 13 nel trattati CE da parte del Trattato di Amsterdam del 1997, del diritto antidiscriminatorio e anti vessatorio nell'ambito dei rapporti di lavoro. Tale processo ha anche portato, nel corso del tempo e principalmente per effetto del recepimento di direttive comunitarie, alla conseguenza che anche nel nostro ordinamento condotte potenzialmente lesive dei diritti fondamentali di cui si tratta abbiano ricevuto una specifica tipizzazione come discriminatorie (in modo diretto o indiretto), soprattutto a partire dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 215 e D.Lgs. n. 216 del 2003 con la previsione di un particolare regime dell’onere probatorio.
IL JOBS ACT E LE RIFORME ALLA NORMATIVA
La riforma del Jobs act non ha poi cambiato di molto il regime sanzionatorio (molto grave) che il legislatore ha previsto per il licenziamento discriminatorio ( e quindi anche per quello ritorsivo): l'art 2, comma 2 del D.Lgs. n. 23/2015 prevede, infatti, che qualora il giudice accerti la nullità del licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro alla corresponsione di un'indennità risarcitoria.
Tale disciplina era già stata prevista con la riforma Fornero. L'unico cambiamento attuato è quello relativo al calcolo dell'indennità che adesso è commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, e deve essere corrisposto per il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione nel posto di lavoro – dedotto quanto eventualmente guadagnato in quel periodo dal lavoratore in altre attività – (il c.d. aliundem perceptum). È fatta salva la facoltà del lavoratore di chiedere, al posto della reintegra, la corresponsione di una somma pari a 15 mensilità della retribuzione, con comunicazione che deve pervenire entro trenta giorni dalla comunicazione da parte del datore dell'invito a riprendere il lavoro.
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