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Timestamp: 2019-07-22 01:18:13
Document Index: 58809694

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 37', '§ 242', '§ 37', '§ 242', '§ 37', '§ 253', '§ 4', '§ 611', '§ 4', '§ 611']

Tariflohndifferenzklage – und die Ausschlussfrist nach § 37 TVöD | Rechtslupe
Eine ordentliche Geltendmachung eines Anspruchs nach § 37 TVöD verlangt eine ernsthafte und bestimmte Leistungsaufforderung. Ein streitiger Zahlungsanspruch muss daher grundsätzlich nach Grund und Höhe angegeben werden. Von einer Bezeichnung der Höhe des geforderten Betrages kann nur dann abgesehen werden, wenn dem anderen Vertragspartner die Höhe eindeutig bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht1.
Da das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes weitgehend öffentlich zugänglich ist, braucht eine Forderung des Arbeitnehmers auf Zahlung des Tarifentgelts nicht beziffert werden, wenn ansonsten klar ist, von welcher konkreten tariflichen Eingruppierung der Arbeitnehmer ausgeht.
Erklärt der Arbeitgeber auf eine Forderung auf Zahlung nach Tarif, man prüfe derzeit die Überleitung in den TVöD verbunden mit dem Zusatz “Damit verbunden ist selbstverständlich eine korrekte Einstufung, die zu einer Lohnerhöhung führen wird”, kann es treuwidrig im Sinne von § 242 BGB sein, wenn sich der Arbeitgeber auf das (erneute) Eingreifen der Ausschlussfrist beruft, nachdem er zwar eine Neueingruppierung vorgenommen hatte, in der Folgezeit jedoch offensichtlich immer noch kein Entgelt nach Tarif bezahlt hatte.
Nach § 37 TVöD verfallen Entgeltansprüche des Arbeitnehmers, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.
Eine ordentliche Geltendmachung muss sich als eine ernsthafte Leistungsaufforderung darstellen. Geht es – wie vorliegend – um einen Zahlungsanspruch, muss der Anspruch grundsätzlich nach Grund und Höhe angegeben werden. Eine ganz präzise Benennung des Betrages ist allerdings nicht erforderlich, eine ungefähre Bezifferung ist jedoch im Regelfall unerlässlich. Von einer Bezeichnung der Höhe des geforderten Betrages kann nur dann abgesehen werden, wenn dem anderen Vertragspartner die Höhe eindeutig bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht2.
Eine Bezifferung des streitigen Anspruchs ist im Bereich des öffentlichen Dienstes nicht erforderlich, da die Entgelttabellen öffentlich zugänglich sind und die Höhe des geltend gemachten Anspruchs vom Arbeitgeber daher jederzeit berechnet werden kann. Dies gilt auch für private Arbeitgeber, die in ihren Arbeitsverträgen eine direkte Bindung an die jeweiligen Tarifverträge für den Bereich des öffentlichen Dienstes vorsehen. In diesem Sinne ist es ausreichend, wenn die Arbeitnehmerin in ihrem Schreiben die von ihr für zutreffend erachtete Gehaltsgruppe (“KR II Stufe 9”) bezeichnet.
Nicht entscheidend ist im Weiteren, dass sich die Arbeitnehmerin mit dem Hinweis auf die
“KR II Stufe 9” auf die Eingruppierung nach einem Tarifwerk beruft, das durch den TVöD bereits abgelöst war. Denn bekanntermaßen haben es die Tarifvertragsparteien bis heute nicht geschafft, eigenständige Eingruppierungsmerkmale für den TVöD zu verabschieden. Bis in die Jetzt-Zeit hinein ist daher die von der Arbeitnehmerin geltend gemachte Eingruppierung zutreffend bezeichnet, wenn man den Blick auf die tariflichen Anforderungen für diese Eingruppierung richtet.
Nur soweit man den Blick auf das Entgelt richtet, wäre es richtig gewesen, von einer gewünschten Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 mit den oben erwähnten Besonderheiten für Pflegekräfte zu sprechen. Da jedoch Eingruppierung und Entgelt im Bereich des öffentlichen Dienstes untrennbar miteinander verbunden sind, reicht die von der Arbeitnehmerin benutzte Bezeichnung für die Darstellung ihres Begehrens aus. Es sind auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, die darauf hindeuten, dass die Arbeitgeberin das Begehren der Arbeitnehmerin nicht oder falsch verstanden hätte. Das ergibt sich schon aus dem anschließenden Briefwechsel.
Im Übrigen würde die Arbeitgeberin gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, wenn sie sich im vorliegenden Zusammenhang auf das Eingreifen der Ausschlussfrist aus § 37 TVöD berufen würde.
Denn die Arbeitgeberin hat mit ihrem Schreiben bei der Arbeitnehmerin den Eindruck erweckt, als werde sich die Arbeitgeberin um eine tarifgerechte Eingruppierung der Arbeitnehmerin nach den Regeln des TVöD kümmern. Die Arbeitnehmerin durfte darauf auch vertrauen, denn in dem Schreiben heißt es wörtlich, “damit verbunden ist selbstverständlich eine korrekte Einstufung die zu einer Lohnerhöhung führen wird.” Die Wortwahl “korrekte Einstufung” kann vor dem Hintergrund des vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrages mit der dynamischen Bindung an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber sich arbeitsvertragstreu verhalten will und die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenen Entgeltansprüche berechnen und dann auch auszahlen will. Angesichts des dadurch bei der Arbeitnehmerin geschaffenen Vertrauens ist es treuwidrig, wenn sich die Arbeitgeberin bei all dem von der Arbeitnehmerin gezeigten Langmut inzwischen hinstellt und sich auf das Eingreifen von Ausschlussfristen beruft.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 14. Juli 2015 – 2 Sa 6/15
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BAG 22.06.2005 – 10 AZR 459/04 – AP Nr. 183 zu § 4 TVG Ausschlussfrist, ZTR 2006, 140; BAG 26.02.2003 – 5 AZR 223/02 – BAGE 105, 181, AP Nr. 13 zu § 611 BGB Nettolohn, DB 2003, 1332 [↩]
BAG 22.06.2005 – 10 AZR 459/04, AP Nr. 183 zu § 4 TVG Ausschlussfrist, ZTR 2006, 140; BAG 26.02.2003 – 5 AZR 223/02, BAGE 105, 181, AP Nr. 13 zu § 611 BGB Nettolohn, DB 2003, 1332 [↩]
AusschlussfristÖffentlicher DiensttarifentgeltTariflohnTariflohndifferenzklageTVöD