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Timestamp: 2017-05-01 05:59:33
Document Index: 201179046

Matched Legal Cases: ['Art. 20', 'Art. 17', 'Art. 5', 'Art. 4', 'Art. 17', 'Art. 5', 'Art. 118', '§ 82']

Test-Flieger by undefined - issuu
Gerd Meyer, Ulrich Dovermann,
Siegfried Frech, Günther Gugel (Hrsg.)Zivilcourage lernen
Analysen – Modelle – ArbeitshilfenBundeszentrale für politische Bildung, Bonn 2004
ISBN 3-89331-537-3
ISBN 3-932444-13-2
www.friedenspaedagogik.deDieter Deiseroth >
Der Begriff „Whistleblowing“ kommt aus den USA
und hat dort seit vielen Jahren Eingang in den allgemeinen Sprachgebrauch gefunden. Whistleblowing ist zum festen Bestandteil der politischen
Kultur geworden (vgl. Deiseroth 1997, 233 f.;
Graser 2000, 1 f.). Das US-Nachrichtenmagazin
Time hat das Jahr 2002 sogar zum „Year of the
Whistle-Blowers“ ausgerufen und den drei Whistleblowern Cynthia Cooper (WorldCom), Coleen
Rowley (FBI) und Sherron Watkins (Enron) gemeinsam den Titel „Persons of the Year“ verliehen (Time 28.12.2002 / 6.1.2003, 36 f.). Aber
auch in Deutschland gibt es das Phänomen des
Whistleblowing und wird, ebenso wie in anderen
Ländern – z. B. Großbritannien (Deiseroth 2001,
229 f.), Australien und Japan (The Daily Yomiuri
16.6.2002, 8) –, öffentlich zunehmend diskutiert. Der Begriff wird mehr und mehr auch in
Fachzeitschriften verwandt. Seit 1999 wird auch
ein „Whistleblower-Preis“ verliehen (Deiseroth/
Göttling 2000; Deiseroth/Falter 2002).
Was aber ist „Whistleblowing“? Man unterscheidet vier Kriterien.
 Erstens muss eine brisante Enthüllung vorliegen
(„revealing wrongdoing“). Ein Whistleblower deckt
in seinem Arbeitsumfeld oder Wirkungskreis gravierendes Fehlverhalten, schwerwiegende Missstände
oder Fehlentwicklungen auf, die mit erheblichen Gefahren oder Risiken für Leben, Gesundheit, die nachhaltige Sicherung und Entwicklung der Ökosysteme
oder das friedliche Zusammenleben der Menschen
verbunden sind oder jedenfalls sein können. Sein/ihr
Verhalten kann auch darin bestehen, dass er/sie eine
(weitere) Mitwirkung oder Mitarbeit an dem in Rede
stehenden Projekt oder Vorhaben ablehnt, zu der
er/sie vertraglich oder gesetzlich an sich verpflichtet
ist und so eine brisante Enthüllung bewirkt.
 Zweitens beschreibt Whistleblowing ein „Alarmschlagen“ („going outside“). Ein solches erfolgt
im Regelfall zunächst intern, also im persönlichen
oder beruflichen Wirkungskreis des Whistleblowers
(„internes Whistleblowing“). Wird sein internes
Alarmschlagen unterdrückt oder bleibt es wirkungslos, wendet er sich an Außenstehende oder an
die Öffentlichkeit, namentlich an Aufsichtsbehörden, Ombudsleute, Abgeordnete, Berufsverbände/
Gewerkschaften, Journalisten und Massenmedien
(„externes Whistleblowing“).124Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“ Drittens liegt Whistleblowing nur dann vor, wenn
es aus primär uneigennützigen Motiven erfolgt
(„serving the public interest“), die am Schutz gewichtiger Rechtsgüter orientiert sind. Der/die Betreffende erstrebt mit seinem Whistleblowing keine
wirtschaftlichen Vorteile für sich oder Nahestehende.
 Viertens schließlich nimmt der/die Whistleblower/-in in Kauf, dass sein/ihr Alarmschlagen mit
erheblichen Risiken und/oder Nachteilen für die
eigene berufliche Karriere oder die persönliche Existenz (oder die von Angehörigen etc.) verbunden ist
(„risking retaliation“).
Whistleblower widmen sich also als Insider aus
„ihrer“ Organisation heraus vor allem Fragen des
Umwelt-, Gesundheits- und Verbraucherschutzes
sowie der Sicherheit von Produktionsanlagen und
anderer gefahrenträchtiger Einrichtungen. Sie versuchen zudem, Korruption und Verschwendung in
staatlichen und privatwirtschaftlichen Bürokratien aufzudecken. Sie lenken die Aufmerksamkeit
auf rechtlich oder ethisch fragwürdige Praktiken
von Entscheidungsträgern, die Interessen vonZivilcourage am Arbeitsplatz – Whistleblowing
Beispiel zugemutet wird, im Interesse von Kunden,
Auftraggebern oder Klienten seines Arbeitgebers
gegen „berufliche Standards“ zu verstoßen. Dies ist
etwa der Fall, wenn ihm nahe gelegt oder wenn explizit von ihm verlangt wird, bei der Datenerhebung
und Datenauswertung zu „schlampen“, bestimmte
Messergebnisse zu „beschönigen“ oder zu verheimlichen oder in einer von ihm zu erstellenden Expertise deren zentrale Aussagen an den Interessen des
Auftraggebers auszurichten.
Der amerikanische Wasserbiologe Dr. Morris H.
Baslow war zum Beispiel mit der Aufgabe befasst,
die Auswirkungen der Ableitung von erwärmten Abwässern eines Atomkraftwerks für den Bestand und
das Wachstum von Lebewesen, insbesondere von
Fischen im Hudson River zu untersuchen. Das Atomkraftwerk gehörte einem Kunden seines Arbeitgebers. Zum Konflikt kam es, als man von ihm
verlangte, bestimmte ungünstige Untersuchungsergebnisse zu unterdrücken und bei Anhörungen vor
der Umweltbehörde nicht zur Sprache zu bringen
(Deiseroth 1997, 6).Bürgern oder der Allgemeinheit beeinträchtigen
(können). Ins Deutsche lässt sich der Begriff des
Whistleblowings (wörtlich: „Pfeife blasen“) am
ehesten mit „Alarm schlagen“ übersetzen. Whistleblower sind also „ethische Dissidenten“, das
heißt Personen mit Zivilcourage, die ungeachtet
für sie nachteiliger Konsequenzen aus gemeinnützigen Motiven die „Alarmglocke“ läuten, um auf
bedenkliche Ereignisse oder Vorgänge in ihrem Arbeits- oder Wirkungsbereich hinzuweisen und auf
Abhilfe zu drängen.KONFLIKTLAGEN
Die Konfliktlagen, in denen sich Beschäftigten
die Frage stellt, ob sie den Schritt zum Whistleblowing wagen sollen, sind vielfältig. Im Folgenden werden sieben exemplarische Fallkonstellationen beschrieben.
Konflikte um die Einhaltung „beruflicher
Ein Beschäftigter, der seinen Beruf ernst nimmt,
gerät in einen ethischen Konflikt, wenn ihm zumBagatellisierung von Gefahren, Risiken oder
In einen Konflikt mit ihrer berufsethischen Verantwortung kommen Beschäftigte auch dann, wenn
Arbeitgeber oder Vorgesetzte von ihnen verlangen,
Informationen über Gefährdungen und Risiken zurückzuhalten oder zu verschweigen. Der Ingenieur
Roger M. Boisjoly und mehrere seiner Arbeitskollegen hatten etwa mit ihren Vorgesetzten im Herstellungsbetrieb der Antriebsrakete der US-Raumfähre
„Challenger“ gravierende Sicherheitsprobleme diskutiert. Diese, so ihre Einschätzung, würden bei
den in der Startrakete der „Challenger“ verwendeten Dichtungsringen vor allem bei niedrigen Außentemperaturen entstehen. Sie konnten sich in
mehreren Besprechungen mit ihren Bedenken und
ihrem Plädoyer für eine Verschiebung des Startes
der „Challenger“ aber nicht gegen betriebswirtschaftliche Erwägungen durchsetzen. Als es dann
im Winter 1986 zur bekannten Katastrophe mit dem
Tod aller Astronauten kam, und als offenkundig
wurde, dass diese Katastrophe offenbar maßgeblich
auf die von Boisjoly und seinen Kollegen vorab
schon kritisch beurteilten Dichtungsringe zurückzuführen war, eskalierte der Konflikt. Sein Arbeitgeber verlangte von ihm, vor dem Untersuchungs-Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“125ausschuss im Kongress hierzu keine Angaben zu
machen (vgl. Deiseroth 1997, 7).
Unterdrückung und Vernichtung von
Illustrativ ist der Fall des schweizerischen Wachmanns Christoph Meili. Meili hatte im Rahmen
seiner Tätigkeit in einer von ihm bewachten Bank
im Aktenvernichtungsraum mehrere Dokumente gefunden, die Hinweise auf die Aktivitäten Schweizer
Banken während der NS-Zeit enthielten. Um die offenkundig vorgesehene Vernichtung dieser Akten zu
verhindern, informierte er die jüdische Gemeinde
in Zürich und übergab dieser seinen Fund. Daraufhin wurde er von der ihn beschäftigenden Wachgesellschaft fristlos entlassen (vgl. Frankfurter Rundschau 25.2.1997). Da er beruflich in der Schweiz
keine weiteren Chancen für sich sah, emigrierte er
Kritik an schweren betriebsinternen Missständen
Die Berliner Assistenzärztin Cora Jacoby hatte in
einer TV-Talk-Show den Bettennotstand und zu
frühe Entlassungen noch nicht geheilter Patienten
in ihrem Hospital kritisiert. Nachdem sie deshalb
von ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden war, eskalierte der Konflikt, als sie gegenüber der „tageszeitung“ erklärte, die Klinik habe ältere Patienten
mit Lungenentzündungen viel zu früh entlassen und
sie dann kurz danach wieder aufnehmen müssen.
Ein Patient habe sogar nach einer Herzoperation auf
dem Flur liegen müssen, ohne Klingelverbindung
ins Schwesternzimmer und ohne jeden geschützten
Intimbereich. Hierauf erhielt sie von der Klinikverwaltung die fristlose Kündigung und ein Hausverbot (Deiseroth 2001, 171). Frau Jacobi hatte
schließlich mit ihrer gegen die Kündigung gerichteten Klage vor dem Berliner Arbeitsgericht Erfolg.
Die Tierärztin Dr. Margrit Herbst (vgl. Deiseroth
2001, 17 ff.) war als Stallveterinärin im Schlachthof in Bad Bramstedt eingesetzt. Zunächst hatte sie
– ohne Erfolg – lange betriebsintern versucht, von
ihr bei der Untersuchung von Schlachttieren festgestellte BSE-Verdachtsmomente gründlicher abklären
zu lassen. Schließlich ging sie mit ihrem Vorwurf an
die Öffentlichkeit, Rinder, die möglicherweise von
BSE infiziert worden seien, gelangten ohne hinreichende Prüfung in die Nahrungskette. Sie wurde126Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“daraufhin von ihrem Arbeitgeber fristlos entlassen.
Ihre Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht hatten keinen Erfolg. Vom Schlachthofbetreiber wurde sie zusätzlich auf Schadensersatz verklagt. Die Zivilgerichte entschieden jedoch, ein
Schadensersatzanspruch scheitere bereits daran,
dass ihre Behauptungen wahr seien. Das Oberlandesgericht stellte sogar fest, man könne den Eindruck haben, „dass den staatlichen Stellen durchaus im Einklang mit den fleischerzeugenden und
-verarbeitenden Betrieben daran gelegen war, einen
amtlichen BSE-Nachweis wenn irgend möglich zu
verhindern.“ Ihren Arbeitsplatz erhielt sie jedoch
Aufdeckung von Gesetzesverstößen und
Wenn ein Beschäftigter davon Kenntnis erhält, dass
bestimmte Arbeiten, Entwicklungen oder Vorgänge
in seinem unmittelbaren Arbeits- und Wirkungsfeld
gegen geltendes Recht verstoßen, steht er vor der
Frage, ob er „wegschauen“ oder dagegen vorgehen
soll, indem er zunächst seine Vorgesetzten, notfalls
aber auch außenstehende Stellen darauf aufmerksam macht. Besonders kritisch wird es für einen
Beschäftigten, wenn er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses Kenntnis von kriminellen, also strafrechtlichen Vorgängen erhält und wenn er keine
andere Möglichkeit der Abhilfe sieht, als die
Strafverfolgungsbehörden hiervon in Kenntnis zu
In dieser Situation stand etwa der Bankangestellte
Werner Demant, dem im Rahmen seiner Tätigkeit
in der Commerzbank in Frankfurt aufgefallen war,
wie Wertpapiere auf anonyme Sammeldepots, nur
unter Angabe einer Referenznummer, nach Luxemburg transferiert wurden. Er informierte seine Vorgesetzten und verlangte eine Prüfung. „Das geht Sie
nichts an!“, bekam er daraufhin zu hören. Im Februar 1995 erstattete er schließlich bei der Frankfurter Staatsanwaltschaft Strafanzeige gegen seinen
Arbeitgeber wegen Beihilfe zur Steuerhinterziehung. Damit wurde er, wie die Frankfurter Staatsanwaltschaft öffentlich erklärte, zu einem der wichtigsten Zeugen der Staatsanwaltschaft bei der
Aufklärung der Verfahren wegen Steuerhinterziehung, in die bekanntlich deutsche Banken verstrickt
waren. Als Demant nach einer im Frühjahr 1996
erfolgten Razzia in seiner Bank keinen Grund mehrsah, seine Anzeige geheim zu halten, begann er,
darüber zu reden. Prompt wurde ihm, der zugleich
Betriebsratsmitglied war, fristlos gekündigt (vgl.
Deiseroth 2001, 172). Seinen Arbeitsplatz konnte
er auch vor Gericht nicht wiedererlangen.
Erwin Bixler, Controller bei einem Landesarbeitsamt, machte die gefälschten Vermittlungszahlen
der Arbeitsämter in einem Brief an ≤den Bundesarbeitsminister und den Bundeskanzler bekannt. Er
trug damit wesentlich dazu bei, diese Machenschaften aufzudecken, worüber der damalige Chef
der Bundesanstalt für Arbeit, Bernhard Jagoda, im
Jahre 2001 stürzte. Bixler hatte seit 1993 seine
Kritik an der amtlichen Statistik im Mitarbeiterblatt veröffentlicht, Vorschläge im Revisionsbericht
gemacht und versucht, bei Vorgesetzten Gehör zu
finden. Der Bundesrechnungshof bestätigte Bixlers
Beanstandungen und stellte fest, die statistische
Fehlerquote bei der Vermittlungsstatistik der Bundesanstalt liege bei 70 Prozent. Bixler musste sich
gleichwohl für sein Whistleblowing innerhalb der
Behörde erhebliche Kritik gefallen lassen; in der
Presse war sogar von Mobbing die Rede. Der damalige Bundesarbeitsminister Walter Riester stellte
sich jedoch vor Bixler. Der Minister erwog sogar, ihn
ins Sekretariat der Reformkommission zum Umbau
der Bundesanstalt für Arbeit zu holen.
Gesellschaftliche Verifikation im Bereich
Sehr riskant für einen Beschäftigten kann es auch
sein, wenn er dazu beiträgt, dass ein Verstoß seines
Heimatstaates gegen ein internationales Abkommen
(zum Beispiel Abrüstungsvereinbarungen) oder völkerrechtliche Verpflichtungen aufgedeckt wird. Ein
prominentes Beispiel ist Mordechai Vanunu, ein
früherer Techniker im israelischen Kernforschungszentrum Dimona. Er machte im Oktober 1986 in
britischen Zeitungen publik, dass Israel in dieser
Anlage Atomwaffen entwickelt. Einige Tage später
wurde er von Agenten des israelischen Geheimdienstes Mossad aus Italien entführt und nach Israel gebracht. 1988 verurteilte ihn ein israelisches Gericht
wegen Landesverrats und Spionage zu 18 Jahren
Freiheitsstrafe. Gegenwärtig sitzt er immer noch in
Haft (vgl. Cohen 1995).
Der russische Chemiker Vil Mirzajanow hatte mit
seinen Kollegen Wladimir Uglew und WladimirPetrenko am Staatlichen Wissenschaftlichen Forschungszentrum für Organische Chemie und Technologie in Moskau gearbeitet. Am 20. September
1992 wandte er sich mit der Aufsehen erregenden
Enthüllung an die Öffentlichkeit, in der Militärforschung tätige Wissenschaftler arbeiteten auch
nach der Unterzeichnung des weltweiten Abkommens über den Abbau und die Vernichtung der chemischen Waffen durch die Sowjetunion weiterhin
an der Erforschung und Entwicklung von C-Waffen
und entsprechender Komponenten (vgl. Fischbeck/
Kollek 1994, 126 ff.). Im Moskauer Teil des Instituts
würden sogar neue Nervengase entwickelt. Die drei
Wissenschaftler verloren sofort nach der Enthüllung
ihre Arbeitsplätze. Mirzajanow wurde am 22. Oktober 1992 wegen der Veröffentlichung eines entsprechenden Artikels verhaftet, seine Wohnung durchsucht. Er blieb – mit Unterbrechungen – bis Ende
Januar 1993 in Haft.
Risiken in Wissenschaft, Forschung und Technik
Ein weiteres Konfliktfeld betrifft die Fälle, in denen
eine wissenschaftlich-technische Entwicklung zwar
mit dem geltenden Recht vereinbar ist, jedoch
nach der fachlichen Einschätzung von Beschäftigten
trotzdem Gefahren oder Risiken für Mensch, Gesellschaft und Umwelt hervorrufen kann. Ein Entschluss
zum Whistleblowing kann dann unter Umständen der
Karriere, den Interessen des Arbeitgebers oder dem
„Wohlergehen“ der „beruflichen Zunft“ insgesamt
sehr abträglich sein.
In einer solchen Situation befand sich etwa der
renommierte britische Biologe Prof. Arpad Pusztai vom schottischen Rowett-Institute in Aberdeen.
Er warnte in einem am 10.8.1998 von der BBC ausgestrahlten TV-Interview vor dem Verzehr von gentechnisch veränderten Nahrungsmitteln. Der Grund:
Fütterungsversuche mit Gen-Kartoffeln hatten bei
den damit gefütterten Laborratten schwere Krankheiten ausgelöst. Die Nachricht sorgte weltweit für
großes Aufsehen. Pusztai wurde zwei Tage später
mit der Begründung gekündigt, er habe Daten verwechselt und vertauscht (vgl. Hobom 1999; Liesen
2000). Die an gentechnischen Entwicklungen interessierte Industrie sowie zahlreiche Wissenschaftler schlossen sich dieser Kritik an; Pusztai schien
bloßgestellt. Allerdings sahen sich daraufhin zahlreiche Forscherkollegen/-innen im In- und Ausland
veranlasst, dieser Kritik an Pusztai zu widerspre-Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“127chen und auf die große Bedeutung seiner Arbeiten
hinzuweisen: Pusztai habe durch seine Forschungsarbeiten nachvollziehbar herausgearbeitet, dass die
bisher angewandten Methoden und Verfahren zum
gentechnisch veränderter Organismen unzureichend
seien (vgl. Deiseroth 2001, 174).WHISTLEBLOWING AM ARBEITSPLATZ:
Whistleblower müssen sich in aller Regel mit
heftigen Vorwürfen auseinandersetzen. Die zentralen Einwände gegen ihr Verhalten beziehen
sich vor allem auf vier Punkte.
 Erstens wird ihnen häufig vorgehalten, sie missachteten ihre arbeitsvertraglichen Pflichten; als Arbeitnehmer seien sie eben dem Direktionsrecht des
Arbeitgebers unterworfen und hätten die Anweisungen der Vorgesetzten zu befolgen.
 Einem Arbeitgeber sei zweitens nicht zuzumuten, mit einem Mitarbeiter weiter zusammenzuarbeiten, der sich illoyal verhalte und damit das unabdingbare Vertrauensverhältnis zu seinem Arbeitgeber und seinen Vorgesetzten zerstöre.
 Ein Beschäftigter, der Betriebsinterna nach
„außen“ dringen lasse oder dies gar bewusst bewirke, beeinträchtige drittens das Betriebsklima,
in dem er Streit in den Betrieb trage, Konflikte zwischen Betriebsangehörigen und Vorgesetzten provoziere und so letztlich den „Betriebsfrieden“ gefährde, ohne den ein Unternehmen nicht bestehen
 Das Whistleblowing eines Beschäftigten beinhalte viertens oft die Bekanntgabe sensibler
oder vertraulicher innerbetrieblicher Informationen, deren Preisgabe sich im harten Wettbewerb
negativ für das Unternehmen und seine Beschäftigen auswirken könne. Dies gelte nicht nur für
Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse etwa über Produktionsverfahren, patentreife Entwicklungen und
Geschäftsbeziehungen, sondern tendenziell für alle
Betriebsinterna, die zur Vermeidung von Nachteilen
für das Unternehmen – und sei es „nur“ dessen
„good will“ und Renommee bei Kunden und Geschäftspartnern – vertraulich behandelt werden
müssten. Gegen diese Einwände lassen sich eine
Reihe von Argumenten anführen, die im Folgenden
entwickelt werden.128Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“Whistleblowing als unverzichtbare Ressource
im Risiko-Diskurs
Ein rationaler öffentlicher Diskurs über Gefahren- und Risikopotenziale oder alternative Entwicklungspfade in den modernen Risikotechnologien
ist ohne verantwortungsbewusste Wortmeldungen von Insidern vielfach praktisch unmöglich.
Naturwissenschaftliche und technologische Forschungs- und Entwicklungsergebnisse werden heute
vor allem in zumeist kostenintensiven Forschungsund Entwicklungs(FuE)-Abteilungen der Industrie
und der staatlich finanzierten universitären und
außeruniversitären FuE-Einrichtungen „produziert“.
Die „Produkte“ dieser in aller Regel hochspezialisierten FuE-Einheiten befinden sich vielfach in
einem langjährig fortgeschrittenen Entwicklungsstadium. „Unabhängige“ Experten, die außerhalb
der hierarchisch aufgebauten Projekte und ihrer Interessensstrukturen stehen, befinden sich in einer
schwierigen Position. Denn „beweisfähige“ Negativinformationen, also gesichertes Wissen über risikoreiche oder gar schädigende Auswirkungen eines
wissenschaftlich-technischen Projekts, sind ebenfalls vielfach nur kosten-, zeit- und personalaufwändig zu produzieren. Sie können deshalb oft nur
unter großen Schwierigkeiten außerhalb eines solchen Projekts auf „konkurrenzfähigem“ Niveau erzeugt werden.
Die innerhalb des Projekts erzeugten Informationen
hängen eng zusammen mit dem Interessenspektrum, das innerhalb des Projekts vertreten ist. Negativinformationen über das wissenschaftlich-technische Projekt, die innerhalb des Projekts anfallen,
entstehen so – strukturell betrachtet – eher zufällig oder sind „Abfallprodukte“. Sie sind zudem von
außen vielfach auch nur durch gezieltes Nachfragen,
das heißt oft nur mit Hilfe von Insiderwissen abrufbar. Es ist somit nicht sichergestellt, dass wichtige
und wesentliche Informationen über Nachteile des
Projekts und über mögliche Alternativen in hinreichendem Maße produziert werden. Umso wichtiger
ist deshalb, Mechanismen zu fördern und zu stärken, die Abschottungen vermeiden sowie InsiderWissen nach „außen“ dringen lassen und die eine
Abschirmung der naturwissenschaftlich-technischen
Forschungs- und Entwicklungsprozesse gegen allseitige Kommunikation reduzieren. Ein möglichst
freier Kommunikationsprozess ist deshalb nicht
nur bedeutsam für die individuelle Freiheit des ein-zelnen Beschäftigten, sondern zugleich auch Voraussetzung der „Selbstreflektivität“ der Scientific
communities und der Gesellschaft insgesamt.
Ein Weiteres kommt hinzu: Bei nahezu allen Entscheidungen, die (auch) im Forschungs- und Entwicklungsbereich zu treffen sind, ist fast immer
mehr als nur ein ethischer Gesichtspunkt „im Spiel“.
Mehrere „Werte“ können in der Regel nicht gleichzeitig in gleichem Maße beachtet und gefördert
werden. Im ungünstigen Fall geht die Maximierung
des einen „Wertes“ auf Kosten anderer. Die Optimierung erfordert nicht selten diffizile, oft nicht quantifizierbare Abwägungsprozesse. Zudem sind viele
Handlungen oder Unterlassungen unter ethischen
Gesichtspunkten ambivalent: Es geht nicht um eine
relativ einfache Entscheidung zwischen „gut“ und
„böse“, sondern manchmal „nur“ um das „kleinere
Übel“. Es ist insoweit nicht nur „Orientierungswissen“ gefragt, das vielfach für den einzelnen Beschäftigten (noch) nicht verfügbar ist. Es geht insbesondere auch darum, die „richtigen“ Orientierungslinien erst zu finden und sich darauf – ohne
untragbare soziale „Folgekosten“ – zu verständigen. Die Erarbeitung und Begründung ethischer
Orientierungslinien und Maximen kann letztlich
nur kommunikativ, das heißt in einer relativ freien
Debatte realisiert werden. Dieses öffentliche Gespräch muss geschützt werden, und zwar insbesondere vor unzumutbaren Existenzrisiken seiner
(realen und potenziellen) Teilnehmer.
Das damit angesprochene Postulat der Gewährleistung eines „angstfreien Diskurses“ als Voraussetzung einer kommunikativen, diskursiven Erarbeitung und Begründung berufsethischer Orientierungslinien und Entscheidungen entspricht zudem
der „Ethik der Demokratie“, die als Fundamentalprinzip auch in der geltenden Verfassung (Art. 20
Abs.1 GG) verankert ist. Demokratie setzt als „Lebenselexier“ einen möglichst freien und offenen
Kommunikationsprozess voraus, zu dem insbesondere auch die reale Freiheit der Meinungsäußerung
sowie von Wissenschaft und Forschung gehört. Ein
solcher freiheitlicher, pluralistischer Ansatz liegt
letztlich auch deshalb im „wohlverstandenen Gemeinwohlinteresse, weil sich im Kräfteparallelogramm (…) im allgemeinen erst dann eine relativ
richtige Resultante herausbilden kann, wenn alle
Vektoren einigermaßen kräftig entwickelt sind“ (soauch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts).
Wissenschaft und Forschung sowie technologische
Entwicklungen stellen heute nicht nur eine wichtige
positive gesellschaftliche Ressource dar, sondern
sind zugleich zu einem „zivilisatorischen Risiko
ersten Ranges“ geworden. Dabei lässt sich meist
erst in einer längeren offenen und freien Diskussion feststellen, ob und in welcher Hinsicht
die Ergebnisse von Forschungs- und Entwicklungs-Projekten problem-, risiko- oder gar gefahrenträchtig sind. Aus diesen Gründen muss
ein Höchstmaß an Information, Kritikfähigkeit und
Mitwirkungsmöglichkeit von Beschäftigten an öffentlichen Debatten gewährleistet werden. Dazu
gehören unter anderem eine rechtliche Absicherung auch von „Whistleblowern“ innerhalb von Forschungs- und Entwicklungsorganisationen, um eine
Ausgrenzung von wissenschaftlichem Dissens zu
erschweren sowie existenzielle Gefährdungen von
Dissidenten zu minimieren.
Whistleblowing als betriebliche Ressource
Auch außerhalb des Bereichs von Wissenschaft und
Forschung hat Whistleblowing wichtige Funktionen.
Moderne Gesellschaften sind auf Whistleblower angewiesen, die Hinweise auf gravierendes Fehlverhalten, Missständen oder Risiken geben. Beschäftigte, die bei drohenden Risiken Alarm schlagen,
können frühzeitig auf Fehlentwicklungen aufmerksam machen und damit einem Betrieb, Unternehmen oder einer Dienststelle erhebliche Folgekosten
oder Regressansprüche ersparen. Insoweit sind sie
eine Art Frühwarnmechanismus.
Betriebe und Unternehmen sind heute – im Eigeninteresse – verstärkt darum bemüht, Mitarbeiter
dazu zu motivieren und anzuhalten, sich von
Werten wie Ehrlichkeit, Vertrauen, Fairness, Integrität gegenüber Kollegen, Kunden, Lieferanten
und der allgemeinen Öffentlichkeit leiten zu lassen.
Ein Ausdruck dieser Entwicklung ist auch der so
genannte Ethik-Boom. Er findet seinen Ausdruck
unter anderem darin, dass in den USA circa 90
Prozent aller großen Unternehmen zwischenzeitlich einen „Code of Ethics“ oder „Code of Conduct“
haben oder daran arbeiten. Die Entwicklung von
„Leitbildern“ und ähnlichen „Verhaltensregeln“ in
Betrieben und Dienststellen nimmt diese Diskus-Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“129sion auch in Deutschland auf. „Produktivität“ und
„Effizienz“ sind offenbar in modernen Ökonomien
mit „moralischer Anarchie“ unvereinbar. Je komplexer ein Unternehmen oder eine behördliche Organisation und das jeweilige gesellschaftliche Umfeld
werden, desto größer die Bereiche, in denen die
herkömmlichen Kontroll- und Anreizmechanismen
(Hierarchie, Entlohnung, Recht) an Wirksamkeit
verlieren und die Sicherstellung der Verbindlichkeit „moralischer Standards“ an Bedeutung gewinnt (vgl. Wieland 1993, 12 f.).
Eine diskursive „Betriebs- und Unternehmensethik“
mit entsprechenden Strukturen ist zugleich auch
unternehmensextern bedeutsam. Das Image eines
Betriebes oder Unternehmens entscheidet in beachtlichem Ausmaße über seine Stellung am Markt
und seinen Markterfolg. Zur Glaubwürdigkeit einer
Unternehmensführung in der Öffentlichkeit gehört
ihre „ethische Sensibilität“, die sie nicht nur den
eigenen Mitarbeitern, sondern auch den Kunden
und dem Markt wahrnehmbar vermitteln muss. Vertrauen in die Seriosität und die ethische Sensibilität sind letztlich Erfolgsfaktoren (vgl. WendelingSchröder 1994, 9).
Whistleblowing als Ressource zur Aufdeckung
von Rechtsverstößen
Unlauteres oder gar betrügerisches Zusammenwirken zwischen kontrollierenden Behörden und deren
Klientel etwa in Bauämtern oder bei öffentlichen
Ausschreibungen kann letztlich kaum allein von
außen aufgedeckt werden. Deshalb muss das Expertenwissen von Beschäftigten über Fehlentwicklungen in ihrem Arbeitsumfeld (zum Beispiel kartellartige Absprachen, Korruption) insgesamt stärker genutzt und fruchtbar gemacht werden (Bannenberg
2002). Whistleblowing ist insofern ein wichtiger
Beitrag zur Transparenz und zur Aufdeckung solcher Machenschaften. Ein verantwortungsbewusster, aus ethischen Motiven handelnder Dissident
liefert einen wichtigen Beitrag zur Transparenz und
zu einem rationaleren gesellschaftlichen Diskurs. Er
stellt sein Insiderwissen den zuständigen Stellen
und/oder einer breiteren Öffentlichkeit zur Verfügung, auf das diese angewiesen ist. Freilich: Wer
kritisiert, eckt an und gilt häufig als Störenfried,
der herausgedrängt wird.130Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“Whistleblowing als Element „gesellschaftlicher
Verifikation“
In der Diskussion um eine Stärkung der berufsethischen Verantwortung von Beschäftigten ist in den
vergangenen Jahren immer wieder zu Recht darauf
hingewiesen worden, dass wegen der in vielen Bereichen sich entwickelnden und sich auswirkenden
„Globalisierung“ nationalstaatliche Regelungen
zur Problemerkennung und -lösung allein nicht
ausreichend sind. Bürger und Bürgerinnen müssen
insbesondere hinreichend geschützt werden, wenn
sie Verstöße gegen internationale Abkommen den
zuständigen Stellen anzeigen oder gar die Öffentlichkeit informieren. Konzepte einer solchen „gesellschaftlichen Verifikation“ durch Bürger („societal verification“) werden seit Jahrzehnten unter
verschiedenen Bezeichnungen („Citizens‘ Reporting“, „Inspection by the People“, „Social Monitoring“) diskutiert. Hinreichende Schutzregelungen
für Whistleblower auf diesem Feld gibt es jedoch
bislang nicht (vgl. Deiseroth 2000a, 265 ff.).RECHTSSCHUTZ-DEFIZITE FÜR WHISTLEBLOWER IN DEUTSCHLAND
Whistleblowing gegenüber Behörden
Das in Art. 17 GG geschützte Petitionsgrundrecht
enthält eine Regelung, die für „externes Whistleblowing“ von Relevanz sein kann, jedoch bisher
kaum in Anspruch genommen worden ist (Deiseroth
2001, 180 f.): „Jedermann hat das Recht, sich einzeln oder in Gemeinschaft mit anderen schriftlich
Stellen und an die Volksvertretung zu wenden.“
In Rechtsprechung und Fachschrifttum ist bislang
nicht hinreichend geklärt, in welcher Weise sich
dieses Petitionsrecht in einem Beschäftigungsverhältnis auswirkt. Zum Teil wird die Auffassung
vertreten, dass die in der Vorschrift geschützten
„Bitten“ und „Beschwerden“ nur geschützt seien,
wenn sie sich auf staatliches Handeln beziehen; das
Grundrecht gewähre zudem nur Schutz vor staatlichen Sanktionen, nicht aber solchen des Arbeitgebers. Whistleblower wären danach nach Einreichung
einer Anzeige oder Beschwerde bei einer „zuständigen Stelle“ nicht vor Sanktionen wie Abmahnung,
Versetzung oder Kündigung geschützt, die daraufhin durch den Arbeitgeber erfolgen.Ausdrückliche gesetzliche Regelungen, die alle Beschäftigte berechtigen, innerbetriebliche Vorgänge
gegenüber Behörden anzuzeigen oder sonst zu offenbaren, sind in Deutschland nur rudimentär vorhanden (vgl. Deiseroth 2001, 175 f.). Sie finden
sich bislang lediglich in spezifischen Sonderregelungen im Arbeitsschutzgesetz, in der Gefahrstoffverordnung, in Datenschutzgesetzen einiger Länder
sowie in einzelnen tarifvertraglichen Vorschriften.
Für Beschäftigte, die bestimmte Sonderfunktionen
im Betrieb wahrnehmen („betriebliche Beauftragte“), bestehen seit einigen Jahren spezielle Regelungen. Dies gilt etwa für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit, für betriebliche Datenschutzbeauftragte, für Strahlenschutz-, Gewässerschutz-, Immissionsschutz- und Störfallbeauftragte. Diese betrieblichen Beauftragten, die jeweils vom Arbeitgeber bestimmt werden, dürfen
kraft ausdrücklicher gesetzlicher Regelung wegen
der Wahrnehmung ihrer Funktion nicht benachteiligt werden. Ob sie auch berechtigt sind, sich
wegen innerbetrieblicher Missstände „nach außen“
zu wenden, ist freilich nicht hinreichend geklärt.
Fest steht jedenfalls, dass für „normale“ Beschäftigte, die nicht zu solchen betrieblichen Beauftragten bestellt worden sind, die genannten besonderen
Schutzregelungen ohnehin nicht gelten.
Ausnahmslos gilt: Die genannten staatlichen
Rechtsvorschriften sowie die bislang rudimentär
abgeschlossenen Tarifverträge schützen Beschäftigte allgemein nur bei Anzeigen zu eng definierten
Themen (z. B. betrieblicher Arbeitsschutz, arbeitsplatzbezogener Gesundheitsschutz). Altruistische
Beschwerden und Anzeigen, die primär die Interessen außenstehender Dritter oder der Allgemeinheit betreffen, werden dagegen von keiner
dieser Vorschriften erfasst.
Whistleblowing gegenüber der Öffentlichkeit
Explizite Regelungen zum Schutz von externem
Whistleblowing gegenüber der Öffentlichkeit fehlen
in Deutschland nahezu vollständig. Soweit es zu
Konfliktfällen kommt und diese vor Gericht ausgetragen werden, müssen Gerichte bei ihrer Entscheidung deshalb auf allgemeine Regelungen und Grundsätze abstellen. Die dabei anzulegenden Maßstäbe
sind vielfach nicht hinreichend geklärt, so dass sich
daraus für die unmittelbar Betroffenen sowie auchfür sonstige Beschäftigte im Vorfeld eines Konflikts
eine relativ große Rechtsunsicherheit ergibt.
Zwar ist heute im Grundsatz anerkannt: So weit
die öffentliche Äußerung eines Beschäftigten eine
Meinung zum Gegenstand hat, kann dieser sich je
nach Sachlage auf das ihm nach der Verfassung
zustehende Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen, das auch in
Dienst- und Arbeitsverhältnissen – nicht präzise
definierte – rechtliche Wirkungen entfaltet. Keine
hinreichende rechtliche Klarheit herrscht jedoch vor
allem in der Frage, wann sich ein Beschäftigter an
die „außenstehende“ Öffentlichkeit wenden darf,
um sich über (tatsächliche oder vermeintliche)
innerbetriebliche Missstände zu beschweren oder
daran Kritik zu üben, um unmittelbar oder mittelbar
Abhilfe zu erreichen.
Nach der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und nach verbreiteter Auffassung im
Fachschrifttum findet das Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsrecht seine Schranke
in den – nicht präzise definierten – „Grundregeln
über das Arbeitsverhältnis“. Letztlich werden die
Reichweite und die Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit im jeweiligen konkreten Einzelfall
durch eine Abwägung der im Arbeitsverhältnis einander widerstreitenden Interessen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und den „betrieblichen Notwendigkeiten“ bestimmt. Diese fallweise
Abwägung mit ihrem vorab nur schwer bestimmbaren Ausgang ist – so der langjährige frühere Präsident des Bundesarbeitsgerichtes – „für uns alle eine
Quelle der Unsicherheit“ (Kissel 1988, 146). Die
Reichweite der Meinungsäußerungsfreiheit hängt
damit letztlich von einer Einzelfallprüfung ab, bei
der im Konfliktfall nachträglich vom angerufenen
Arbeitsgericht die Interessen des Arbeitgebers mit
denen des Beschäftigten „abgewogen“ werden. Wie
diese Abwägung im Einzelfall ausgeht, ist für den
Beschäftigten – auch wenn er qualifizierten Rechtsrat einholt – vorab nur sehr schwer kalkulierbar.
Das hat Konsequenzen: Wer damit rechnen muss,
dass angesichts unbestimmter Grenzen seiner Meinungsäußerungsfreiheit für ihn negative arbeitsrechtliche Sanktionen nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden können, wird sich
eine besondere Zurückhaltung auferlegen (müssen)Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“131und im Zweifel vielfach von einer kritischen Äußerung absehen. Die bestehende Rechtsunsicherheit setzt damit die Bereitschaft zum Gebrauch
des Grundrechts herab und wirkt sich so auf die
Freiheit der Meinungsäußerung letztlich „einschnürend“ aus. Hier besteht dringender Reformbedarf,
und zwar sowohl für den Gesetzgeber als auch für
Ablehnung bestimmter Tätigkeiten
Weithin unstrittig im fachjuristischen Schrifttum
und in der Rechtsprechung ist heute, dass Beschäftigte rechtswidrige Tätigkeiten grundsätzlich verweigern dürfen, die gegen Strafvorschriften oder
gegen Arbeitnehmerschutzbestimmungen verstoßen
(„Leistungsverweigerungsrecht“). Auch die Vorschriften zur Unfallverhütung der Berufsgenossenschaften stellen insoweit rechtswirksame Schranken für das Weisungsrecht des Arbeitgebers dar. Besteht der Arbeitgeber beziehungsweise Vorgesetzte
jedoch ungeachtet dessen auf der Befolgung der
Weisung, bleibt Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
– außer der „Kapitulation“ – arbeitsrechtlich nur
der Weg, entweder bei der Verweigerung der Arbeitsleistung zu bleiben, das Risiko einer Kündigung hinzunehmen und gegen diese vor dem Arbeitsgericht zu klagen, oder aber die verlangte
Arbeit unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen
Überprüfung zunächst auszuführen und vor dem Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der geforderten Arbeitsleistung zu erheben. Das erfordert ein nicht unerhebliches Maß
an Konfliktbereitschaft, Risikobereitschaft und Zivilcourage. Zumal vor allem in „neuen“ und deshalb vielfach besonders umstrittenen berufsethischen Verantwortungskonflikten die rechtliche Regelung den auftretenden Problemen vielfach hinterher hinkt.
Die Verweigerung der Mitarbeit an Tätigkeiten, die
– obwohl legal – aus anderen Gründen lediglich das
eigene Gewissen eines/einer Beschäftigten belasten, ist im deutschen Recht mit noch größeren
Risiken verbunden. Immerhin gibt es in den letzten
Jahren einen kleinen Rechtsfortschritt. Nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben
Beschäftigte aufgrund der grundrechtlichen Gewährleistung der Gewissensfreiheit (Art. 4 Abs. 1
GG) im Grundsatz ein Leistungsverweigerungsrecht,
wenn durch die Arbeitsleistung ihre Glaubens- oder132Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“Gewissensfreiheit beeinträchtigt würde (BAG NJW
1989, 203; Deiseroth 2001, 194).
Allerdings unterliegt die von einem Beschäftigten
getroffene Gewissensentscheidung nach der Rechtsprechung im Konfliktfalle stets einer „streitentscheidenden Interessenabwägung“. Deren Ergebnis
ist nach der Rechtsprechung „letztlich eine Frage
des Einzelfalles“. In einem berufsethischen Verantwortungskonflikt müssen Beschäftigte auf der
Grundlage der aktuellen Rechtsprechung in Deutschland davon ausgehen, dass eine Kündigung wegen
gewissensbedingter Verweigerung zugewiesener Tätigkeiten für rechtmäßig erklärt wird und damit eine
Klage vor den Arbeitsgerichten negativ ausgeht,
(1) wenn der Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss damit rechnen musste, dass er seinem Gewissen widersprechende Tätigkeiten würde ausführen müssen, oder
(2) wenn zwingende betriebliche Erfordernisse es
nicht zulassen, dass der Arbeitnehmer mit einer anderen Tätigkeit als der zugewiesenen befasst wird,
(3) wenn zu erwarten ist, dass es in Zukunft zu
zahlreichen weiteren Gewissenskonflikten kommen
wird, weil eine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist.
Der individuelle Schutz von Beschäftigten hängt
mithin also letztlich vor allem davon ab, welche
Anforderungen das jeweils zuständige Gericht im
Einzelfall an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers zur Realisierungsfähigkeit von betrieblichen Beschäftigungsalternativen stellt. Der Ausgang einer solchen gerichtlichen „Interessenabwägung“ ist auch bei Inanspruchnahme professioneller rechtlicher Beratung nur schwer vorherzusagen.
Dies bedeutet für die betroffenen Beschäftigten
gerade im Vorfeld einer Gewissensentscheidung
eine gravierende Rechtsunsicherheit, die abschreckend wirkt.REFORMBEDARF – WAS TUN?
Reformen müssen Beschäftigungsverhältnisse
zum Ziele haben, die auch im Betrieb und am
Arbeitsplatz demokratische und angstfreie kommunikative Prozesse gewährleisten.
Dies verlangt, den Beschäftigten das Recht und
den realen Handlungsspielraum einzuräumen, dasssie ihrer persönlichen und gesellschaftlichen Problemeinsicht und -verantwortung auch im Beschäftigungsverhältnis ohne unzumutbare Existenzrisiken
Ausdruck verschaffen können. Der Bürgerstatus im
Betrieb muss notwendigerweise verlässliche und
gesicherte Artikulations-, Kommunikations- sowie
Leistungsverweigerungsrechte umfassen. Dabei kann
an Erfahrungen und Vorbilder mit dem Whistleblower-Schutzrecht in den USA (vgl. dazu Deiseroth
1997, 242 f.; Devine 1997; Graser 2000, 1 f.) sowie
mit dem neuen britischen „Public Interest Disclosure Act“ (vgl. dazu Deiseroth 2001, 229 f.) angeknüpft werden.
Verlässliche Garantie des Petitionsrechts
Damit sich Beschäftigte ohne Angst um ihre berufliche Existenz mit ihren Bedenken und Beschwerden an dafür kompetente staatliche Stellen wenden
können, ist es erforderlich, die grundgesetzliche
Garantie des Petitionsrechts effektiver auszugestalten. Es sollte durch den Gesetzgeber oder die Gerichte ausdrücklich klargestellt werden, dass sich
dieses Grundrecht auch auf Vorgänge und Missstände am Arbeitsplatz und im Betrieb bezieht und
dass aus der Wahrnehmung dieses Rechts dem Beschäftigten keine Nachteile durch den Arbeitgeber
oder Dienstherrn entstehen dürfen.
Es könnte aber auch an eine vom Art. 17 GG losgelöste Regelung durch den Gesetzgeber in Betracht
gezogen werden: „Ist ein/eine Arbeitnehmer/-in
auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung,
dass aus dem Betrieb Schäden oder schwerwiegende
Risiken für Menschen, erhebliche Rechtsgüter oder
Sachwerte oder die Umwelt drohen oder dass eine
Verletzung von Strafgesetzen oder von internationalen Abkommen, aus denen sich rechtliche Verpflichtungen der Bundesrepublik Deutschland ergeben, erfolgt ist oder unmittelbar bevorsteht, so ist
er/sie berechtigt, den Arbeitgeber zur Abhilfe aufzufordern. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung nicht nach, so kann sich der Arbeitnehmer
an die zuständige außerbetriebliche Stelle wenden.
Der Arbeitnehmer darf sich unmittelbar an die außerbetriebliche Stelle wenden, wenn nicht zu erwarten ist, dass eine Aufforderung zur Abhilfe
führen würde. Aus der Wahrnehmung dieses Rechts
darf dem/der Arbeitnehmer/in kein Nachteil erwachsen.“Von besonderer Wichtigkeit für Whistleblower, die
Verstöße gegen internationale Abkommen aufdecken, ist die Schaffung von Schutzregelungen in
internationalen Abkommen selbst sowie in den jeweiligen zu ihrer Umsetzung ergehenden innerstaatlichen Gesetzen (Rotblat 1988, 112). Jede Person,
die durch Information gegenüber einer zuständigen
Stelle oder sonst in geeigneter Weise dazu beiträgt,
einen Verstoß gegen das betreffende Abkommen
aufzudecken oder abzustellen, muss Anspruch auf
rechtlichen Schutz haben (Deiseroth 2000, 276 ff.).
Der Diskriminierungsschutz muss auch dann greifen, wenn sich der geäußerte Verdacht eines Verstoßes gegen den völkerrechtlichen Vertrag im Ergebnis
nicht bestätigt, der Whistleblower jedoch in „gutem
Glauben“ gehandelt hat.
Verlässliche Garantie der Freiheit
Eine Verbesserung des Rechts zum externen Whistleblowing gegenüber der Öffentlichkeit ist untrennbar mit einer wirksameren Ausgestaltung und Gewährleistung des Rechts zur freien Meinungsäußerung verbunden. Vor allem ist eine ausdrückliche
Ausdehnung der grundrechtlichen Garantie der
Meinungsäußerungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG)
auf Dienst- und Beschäftigungsverhältnisse erforderlich, um bei der Auslegung und Anwendung
privat- und arbeitsrechtlicher Vorschriften die „Ausstrahlungswirkung“ der grundrechtlichen Garantie
der Meinungsäußerungsfreiheit zu verstärken. Vorbild für eine Formulierung könnte etwa die Regelung in Art. 118 der Weimarer Reichsverfassung von
1919 sein, die nach ihrem Wortlaut – die Rechtspraxis nahm damals davon allerdings kaum Kenntnis –
bestimmte: „An diesem Recht (,(…) seine Meinung
(…) frei zu äußern’) darf ihn kein Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis hindern, und niemand darf
ihn benachteiligen, wenn er von diesem Recht Gebrauch macht“.
Sinnvoll wäre zudem eine solche ausdrückliche Gewährleistung durch ein einfaches Gesetz der Meinungsfreiheit in allen Beschäftigungsverhältnissen
sowie ein ausdrückliches Verbot, geschützte Meinungsäußerungen negativ zu sanktionieren, (zum
Beispiel im BGB, im Betriebsverfassungsgesetz oder
in einem Arbeitsvertragsgesetz). Orientierungspunkte dafür könnten etwa Formulierungen wie im
italienischen „Statuto dei Lavoratori“ oder im fran-Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“133zösischen „Code du Travail“ sowie in den erwähnten
Whistleblowerschutzregelungen in den USA sein.
Im ersten heißt es: „Die Beschäftigten haben ungeachtet ihrer politischen oder gewerkschaftlichen
Überzeugungen und ihres Glaubensbekenntnisses
das Recht, an ihrem Arbeitsplatz frei ihre Gedanken
zu äußern, sofern sie dabei die Prinzipien der Verfassung und die Normen des Gesetzes respektieren.“
Im zweiten ist zu lesen: „Den Beschäftigten ist ein
unmittelbares und ein kollektives Ausdrucksrecht
gewährleistet, das sich auf den Inhalt, die Bedingungen ihrer Ausübung sowie die Organisation
ihrer Arbeit bezieht“ (vgl. dazu Matthies u. a. 1994,
Aber auch der Vorschlag des Deutschen Gewerkschaftsbundes, der Ende der 90er-Jahre im Zusammenhang mit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes erarbeitet wurde, sollte in die Erwägungen einbezogen werden: § 82a BetrVG sollte
lauten: „ (1) Die Arbeitnehmerin, der Arbeitnehmer
ist berechtigt, die eigene Meinung im Betrieb zu
äußern. (2) Das Recht auf freie Meinungsäußerung
umfasst auch die Stellungnahme zu betrieblichen
Abläufen außerhalb des Betriebes. (3) Die Meinungsäußerung soll nicht unmittelbar und nachhaltig Betriebsabläufe stören oder in die Menschenwürde und Ehre anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erheblich eingreifen.“
Ferner empfiehlt sich eine verbesserte Beweislastregelung für Whistleblowerkonflikte (Deiseroth
2001, 219 f.). An Stelle eines gesetzgeberischen
Tätigwerdens wäre auch daran zu denken, dass eine
Regelung durch Tarifvertrag vereinbart würde.
Schutz von Rechten zur Leistungsverweigerung
Der dafür zuständige Bundesgesetzgeber sollte
zudem ein Recht auf individuelle Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen und bei erfolgten
oder drohenden Rechtsverstößen ausdrücklich im
Arbeitsrecht verankern. Zudem sollten in Anlehnung
an bereits vorhandene Regelungen im Berufsordnungsrecht der Ärzte etwa für Ingenieure und Wissenschaftler Regelungen geschaffen werden, die
berufsspezifische Autonomieräume zur Wahrnehmung ihrer berufsethischen Verantwortung beinhalten (Deiseroth 2001, 215 f.). Rechtspolitische Ansatzpunkte für die Schaffung solcher Regelungen
bieten beispielsweise die aktuellen Bemühungen134Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“verschiedener Ingenieurkammern. Sie erwägen, ihre
Berufsordnungen dahingehend fortzuentwickeln,
dass sie unter anderem für ihre Mitglieder einen „Berufseid“ nach den Prinzipien des hippokratischen
Eides der Ärzte einführen, der ihnen ein professionelles Handeln in berufsethischer Verantwortung abverlangt (vgl. Wendeling-Schröder/Meihorst/Liedtke
2000). Auch die Tarifvertragsparteien könnten sich
um eine solche Regelung bemühen.
Staatliche Rechtsvorschriften der genannten Art
sind in diesem hier erörterten Bereich des Schutzes
von Whistleblowern unverzichtbar. Sie dürfen in
ihrer Wirkkraft allerdings nicht überschätzt werden.
Mindestens von ähnlich großer Bedeutung ist die
Herausbildung und Entwicklung einer verantwortungsethisch begründeten zivilgesellschaftlichen
„Kultur des Whistleblowing“. Erforderlich ist insbesondere eine „ethikfreundliche Infrastruktur“ in
den Betrieben und Dienststellen (vgl. dazu Blickle
1998, 13 f.; Löhr 2001, 145 f.; Deiseroth 2001,
225 f.).LITERATUR
Bannenberg, Britta: Korruption in Deutschland und
ihre strafrechtliche Kontrolle, 2002
Blickle, Gerhard: Ethik am Arbeitsplatz, Landau
Buitenen, Paul van: Unbestechlich für Europa, Basel
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Graser, Daniela: Whistleblowing. Arbeitnehmeranzeigen im US-amerikanischen und deutschen
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Hobom, Barbara: Verwirrung um transgene Kartoffel,
in: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 3.3.1999.
Kissel, Otto-Rudolf: Arbeitsrecht und Meinungsfreiheit, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1988,
Leif, Thomas: Verstrahlte Ex-Wartungssoldaten von
amerikanischen Atomraketen klagen an, REPORTMainz, Sendung vom 6.8.2001.
Leisinger, Klaus M.: Whistleblowing. Ein Appell an
die Aufrichtigkeit des Einzelnen und die Schaffung institutioneller Bedingungen. epd-Entwicklungspolitik 11/2003.
Liesen, Thomas: Risiko Genfood, WDR-Fernsehen
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Matthies, Hildegard / Mückenberger, Ulrich / Offe,
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Anforderungen an eine Neugestaltung der Arbeitswelt, Reinbek bei Hamburg 1994.
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Nuclear-Weapon-Free World. Desirable? Feasible?,
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Wendeling-Schröder, Ulrike: Autonomie im Arbeitsrecht, Frankfurt am Main 1994.
Dies. / Meihorst, Werner / Liedtke, Ralf: Der Ingenieur-Eid, Bretten 2000.
Wieland, Josef: Wirtschaftsethik und Theorie der
Gesellschaft, Frankfurt am Main 1993.Dieter Deiseroth: Zivilcourage am Arbeitsplatz – „Whistleblowing“135All pages:2345678910111213InfoSaveLikeShareDownloadMoreTest-Flieger Published on May 6, 2010 Bisher nicht vielstuggiFollowAdvertisementRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore