Source: https://www.sauerborn.de/tag/kundigung/
Timestamp: 2020-08-11 06:21:42
Document Index: 192145240

Matched Legal Cases: ['§ 174', '§ 613', '§ 7', '§ 626', '§ 15', '§ 273', '§ 326', '§ 286', '§ 286', '§ 280', '§ 286', '§ 276', '§ 280', '§ 280', '§ 2', '§ 253', '§ 1', '§ 8', '§ 41']

Kündigung Archives - Sauerborn-Rechtsanwalt
Und andererseits ist für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig eher unzumutbar als z.B. im Falle einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. Daher muss er auch nur verhältnismäßig geringe „Anstrengungen und Belastungen” auf sich nehmen, um die Fehlzeiten des Betroffenen zu überbrücken und das Arbeitsverhältnis doch bis zum Abschluss der Haftstrafe aufrecht zu erhalten.
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-06 19:43:502012-10-06 19:43:50Kündigungsarten
Anwendungsbereich und Abgrenzung:
Anders als die ordentliche Kündigung kann die außerordentliche Kündigung bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen ausgesprochen werden, sofern nur ein wichtiger Grund vorliegt. Da das Beschäftigungsverhältnis unmittelbar beendet werden soll, muss keine Kündigungsfrist gewahrt werden, sie erfolgt i.d.R. „fristlos“.
Wirksamkeit der Kündigungserklärung:
Die außerordentliche Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die der Schriftform bedarf und ab Zugang beim Arbeitnehmer – auch während dessen (Auslands-)Urlaubes – wirksam ist.
Für die Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers gilt § 174 BGB, sodass grds. die Vollmachtsurkunde im Original vorzulegen ist.
Aus der Kündigungserklärung muss sich hinreichend bestimmt ergeben, dass das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst werden soll, also eine außerordentliche Kündigung gewollt und gegeben ist.
Der wichtige Grund, der zu der außerordentlichen Kündigung berechtigen soll, ist nicht anzugeben, aber auf Wunsch dem Kündigungsempfänger mitzuteilen.
Nichtig ist die Kündigung, wenn sie gegen Gesetzesrecht verstößt oder wenn der einzige Grund der Übergang des Betriebes ist, § 613a Abs. 4 BGB. Auch ist der Betriebsrat – sofern es einen gibt – zunächst anzuhören, bevor die außerordentliche Kündigung erklärt wird.
[box type=”alert”]Achtung: Gemäß der §§ 7, 13 KSchG gilt die Kündigung als wirksam, wenn der Betroffene nicht binnen drei Wochen Klage erhebt, um sich gegen die außerordentliche Kündigung zu wehren.[/box]
Aus diesem Grunde sollte der Empfänger einer außerordentlichen Kündigung schnellstmöglich reagieren und einen Anwalt aufsuchen.
Ausschluss der außerordentlichen Kündigung:
Durch Einzelarbeits- oder Tarifvertrag kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden. Gesetzlich verboten ist die Kündigung jedoch gegenüber Schwangeren bis zu vier Monaten nach der Entbindung, sowie gegenüber Eltern während der Elternzeit.
Bei der außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern und Schwerbehinderten ist zumindest die Zustimmung des Betriebsrats bzw. des Integrationsamtes einzuholen.
Ohne wichtigen Grund kann eine außerordentliche Kündigung nicht wirksam erklärt werden.
Hierzu muss zunächst ein Sachverhalt gegeben sein, der zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Kündigenden – jedenfalls bis zu einer möglichen andersartigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – führt. Anschließend sind die Besonderheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen sowie die beiderseitigen Interessen abzuwägen. Entscheidend ist, ob eine Fortführung auch unter diesen Gesichtspunkten unzumutbar ist.
Generell kann eine Kündigung aus folgenden (wichtigen)Gründen erfolgen:
Rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen, z.B. bei der Stilllegung eines Betriebs(teils). Der Arbeitgeber muss nach Möglichkeit eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle des Betriebs ermöglichen. Eine Auswahl unter mehreren potentiellen Kündigungsempfängern muss nach sozialen Kriterien erfolgen.
Objektiver Grund:
Die Kündigung erfolgt auf Grund von Umständen, die außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers begründet sind.
Beispiele: Der Betrieb wird durch Erdbeben, Feuer, Hochwasser etc. zerstört.
Umstände, die in der Person des Kündigungsempfängers liegen. Ein Verschulden hinsichtlich dieser Umstände ist nicht erforderlich.
Beispiele: Krankheit, Führerscheinverlust bei Taxi-, Lkw- oder Busfahrern etc.
Scherwiegendes, nicht unbedingt verschuldetes Fehlverhalten des Gekündigten. Grundsätzlich muss zuerst eine Abmahnung erfolgen.
Beispiele: Arbeitsverweigerung, Trunkenheit, Rauchen im Nichtraucherbüro/-betrieb, wiederholte Internetnutzung zu privaten Zwecken, Begehung von Straftaten im Betrieb (Betrug, Diebstahl etc.), ständige Unpünktlichkeit, schlechtes Benehmen gegenüber Kollegen, eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Sobald der Kündigende von dem wichtigen Grund sichere Kenntnis erlangt, muss er die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen erklären, da sonst Verwirkung eintritt, § 626 Abs. 2 BGB („Kündigungserklärungsfrist“). Besonderheiten gelten, wenn die Kündigung im Ergebnis auf verschiedenen Gründen beruht und der letzte Vorfall „das Fass zum Überlaufen gebracht hat“.
Umdeutungs- und Verknüpfungsmöglichkeit:
Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann ggf. in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden.
Alternativ können außerordentliche und ordentliche Kündigung gleichzeitig ausgesprochen werden, wobei die letztere nur greift, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist („vorsorgliche ordentliche Kündigung“).
Dies gilt nicht für Mitglieder des Betriebsrats, da hier eine ordentliche Kündigung nach § 15 KSchG unzulässig ist.
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-06 18:37:512012-10-06 18:37:51Kündigung – außerordentliche/fristlose Kündigung
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, dem Arbeitnehmer seinen Lohn auszubezahlen. Die Nichterfüllung dieses Zahlungsanspruchs hat verschiedene Konsequenzen:
Ohne Entlohnung muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Daher gewährt ihm § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt. Insofern ist es unschädlich, dass die Arbeitsleistung des Beschäftigten regelmäßig nicht nachholbar ist (s. Stichwort Lohn).
Der fortbestehende Lohnanspruch ergibt sich aus den §§ 326 Abs. 2 bzw. 615, 298 BGB.
Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers:
Wird der Lohn nicht pünktlich ausgezahlt, gerät der Arbeitgeber in Verzug (§ 286 BGB). Hierzu ist eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht erforderlich, sofern die Fälligkeit des Lohns kalendermäßig bestimmt ist, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
Der Arbeitnehmer kann daher Ersatz seines Verzugsschadens gemäß der §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 ff. BGB verlangen. Allerdings muss der Arbeitgeber die Nichtauszahlung des Lohnes gemäß § 286 Abs. 4 BGB zu vertreten haben. Da zivilrechtlich jedoch der Grundsatz gilt „Geld hat man zu haben“, ergibt sich das Vertretenmüssen des Arbeitgebers unproblematisch aus § 276 Abs. 1 S. 1 Var. 4 BGB.
Zusätzlich kann der Arbeitnehmer auch Schadensersatz statt der Leistung aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 281 BGB fordern. Ist es dem Arbeitgeber – wegen Insolvenz – dauerhaft unmöglich, seiner Vergütungspflicht nachzukommen, ergibt sich der Anspruch aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB. Für das jeweilige Vertretenmüssen gilt der oben genannte zivilrechtliche Grundsatz entsprechend.
Bei unterbliebener Lohnauszahlung kann der Arbeitnehmer gemäß der §§ 2 Abs. 1 Nr. 3a und Abs. 5, 46 ff. ArbGG in Verbindung mit den §§ 253 ff., 495 ZPO Lohnzahlungsklage erheben. Allerdings sollte er sich damit sputen, da es nicht nur zu einer Verjährung der Ansprüche, sondern sogar zu einem vorzeitigen Anspruchsausschluss kommen kann, sofern eine Ausschlussfrist existiert.
[highlight]Insofern ist dringend anzuraten, schnellstmöglich einen Anwalt aufzusuchen![/highlight]
[box type=”alert”]Achtung: Ist der Lohnanspruch verjährt oder greift eine Ausschlussfrist, läuft der Arbeitnehmer Gefahr, „umsonst“ gearbeitet zu haben![/box]
Streitig ist, in welcher Höhe der Lohnanspruch einzuklagen ist. Nach Ansicht des BAG kann das volle Bruttoentgelt geltend gemacht werden, obwohl dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur der Nettolohn auszuzahlen ist.
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-06 18:09:222012-10-06 18:09:22Zahlungsverzug des Arbeitgebers (kein Geld trotz Arbeit)
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-06 15:41:402012-10-06 15:41:40GmbH-Geschäftsführer
Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch einen Grund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, bzw. durch ein dringendes betriebliches Erfordernis begründet ist.
Insofern ist – mit anwaltlicher Hilfe – zu klären, ob eine ausgesprochene Kündigung tatsächlich personenbedingt ist. So darf der Arbeitgeber die personenbedingte Kündigung z.B. nicht dazu missbrauchen, einen Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit oder zum Übergang in den Ruhestand zu zwingen, (vgl. § 8 AltersteilzeitG, § 41 SGB VI).
Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung kann auf Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, gestützt werden.
Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Kündigungsgrund in der Person des betroffenen Arbeitnehmers liegt, nicht in seinem Verhalten. Häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Von besonderer Bedeutung ist die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach den Umständen des konkreten Einzelfalles.
Die personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer körperlich oder geistig nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
Dies ist z.B. der Fall, wenn sich jemand für eine schreibende Tätigkeit bewirbt, ohne richtig lesen und schreiben zu können, oder wenn ein Lagerarbeiter nicht (mehr) in der Lage ist, schwere Gegenstände zu heben. Aber auch der Verlust einer Fahr- oder Arbeitserlaubnis berechtigt zur Kündigung.
Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt auch dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer besonders ungeschickt anstellt und dadurch z.B. regelmäßig Arbeitsmaterialien beschädigt oder zerstört. Die Ungeeignetheit kann sich aber auch aus einer unzureichenden Ausbildung für die konkrete Tätigkeit ergeben.
Auch die Krankheit eines Arbeitnehmers ist ein Kündigungsgrund, der in der Person des Arbeitnehmers zu sehen ist. Allerdings muss kein Arbeitnehmer eine Kündigung befürchten, nur weil er einmal krank ist. Eine Kündigung ist vielmehr erst dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer längerfristig oder mehrfach kurzfristig krankheitsbedingt fehlt oder wenn seine Arbeits- und Leistungsfähigkeit infolge einer Erkrankung dauerhaft reduziert ist.
Im Kündigungszeitpunkt muss auf Grund einer Prognose davon auszugehen sein, dass sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr bessern wird, sondern dass er auch zukünftig wiederholt bzw. dauerhaft krank sein wird. Hierdurch muss die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch bei Berücksichtigung seiner Interessen schlechthin unzumutbar sein.
Zugunsten des Arbeitnehmers ist neben seinem Alter im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, wie lange er für den Arbeitgeber beschäftigt war, ob er unterhaltspflichtig ist und – vor allem – ob die Erkrankung durch seine berufliche Tätigkeit (mit)verursacht worden ist.
Der Arbeitgeber ist bei der krankheitsbedingten Kündigung verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn sich der gegenwärtige oder zu erwartende Gesundheitszustand entgegen der Prognose (s.o.) noch vor Ablauf der Kündigungsfrist bessert.
Hierzu ist eine neue, positive Gesundheitsprognose vorzulegen.
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-04 22:22:132012-10-06 19:37:54Personenbedingte Kündigung
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-04 22:21:392012-10-06 19:41:09Verhaltensbedingte Kündigung