Source: https://arbeitsrechtblog.franzen-legal.de/?p=365
Timestamp: 2020-06-06 07:04:38
Document Index: 393893641

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 4', '§ 618', '§ 106', '§ 615', '§ 87', '§ 56', '§ 56', '§ 45']

Corona und Arbeitsverhältnis | FRANZEN legal
← Verantwortlichkeit des Betriebsrates für die Verarbeitung personenbezogener Daten
Das Corona-Virus breitet sich auch in Deutschland mehr und mehr aus, die Zahl der infizierten Personen steigt von Tag zu Tag. Immer mehr Bereiche des öffentlichen Lebens müssen eingeschränkt werden. Davon bleiben auch die Arbeitsverhältnisse nicht verschont. Aus aktuellem Anlass werden deshalb nachstehend die wichtigsten Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien behandelt:
Ja, aber nur wenn in dem Betrieb eine Infektion festgestellt wurde und konkrete Ansteckungsgefahr besteht oder wie in Italien die Betriebsschließung behördlich angeordnet wird. Ansonsten kann das Nichterscheinen als Arbeitsverweigerung angesehen werden. Der Arbeitgeber wäre berechtigt, eine Abmahnung und ggf. auch eine Kündigung auszusprechen. Liegt ein Infektionsverdacht vor, dürfen Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten, wenn ihre Tätigkeit und ihre Wohnsituation das ermöglichen. Existiert ein Betriebsrat, muss er bei der Festlegung der Regelungen beteiligt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 2, Nr. 6 BetrVG).
Ja, schon nach § 4 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten wird. Diese Verpflichtung folgt ferner aus der für den Arbeitgeber bestehenden Fürsorgepflicht (§ 618 BGB). Die Arbeitnehmer sollten deshalb zumindest über bestehende Gesundheitsrisiken und Präventionsmaßnahmen informiert werden. Schließlich darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer aus dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht (§ 106 GewO) zur Befolgung von angemessenen Schutzmaßnahmen verpflichten. Auch hier gilt: sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser den Maßnahmen zugestimmt haben (87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 7 BetrVG). Der Arbeitgeber ist unter Umständen schadensersatzpflichtig, wenn er den Verpflichtungen nicht nachkommt.
Ja, das ist grundsätzlich möglich. Allerdings muss die vertraglich vereinbarte Vergütung auch für die Zeit der Freistellung geleistet werden (§ 615 BGB). Die Tätigkeit im Home-Office kann der Arbeitgeber anweisen, wenn der Arbeitsvertrag eine solche Regelung vorsieht. Ist das nicht der Fall, muss der Arbeitnehmer zustimmen. Zeigt der Arbeitnehmer Symptome einer Infektion, ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, ihn nach Hause zu schicken.
Ja, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Kurzarbeit kann zum Beispiel erforderlich sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder behördliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Die Bundesregierung will den Bezug und die Bezugsdauer erleichtern. Um Kurzarbeit anordnen zu dürfen, braucht der Arbeitgeber aber eine Rechtsgrundlage. Die ergibt sich aus einem einschlägigen Tarifvertrag oder aus einer mit dem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung oder dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Welche Leistungen erhalten infizierte Arbeitnehmer? Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, erkrankt und ist zugleich von den Behörden ein Beschäftigungsverbot angeordnet worden, konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers mit dem Entschädigungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz. Der Anspruch aus dem Infektionsschutzgesetz geht vor. Die Arbeitnehmer erhalten eine Entschädigungszahlung. Diese wird in den ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Die Auszahlung erfolgt über den Arbeitgeber, der sich dann das Geld von der zuständigen Behörde zurückholt. Dazu muss der Arbeitgeber einen Antrag stellen. Achtung: Zuschüsse die der Arbeitgeber freiwillig zahlt, werden auf die Entschädigungsleistung angerechnet (§ 56 Abs. 8 Satz Nr. 1 IfSG).
Dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn Schulen oder Kitas schließen? Nein, das sieht schlecht aus. Das Risiko tragen die betroffenen Arbeiternehmer. Sie müssen für die Kinderbetreuung sorgen. Oder Urlaub nehmen bzw. sich unbezahlt von der Arbeit freistellen lassen. Ist das Kind allerdings erkrankt, hat ein Elternteil gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf unbezahlte Freistellung und gegenüber der Krankenkasse auf Zahlung von Krankengeld (§ 45 SGB V).
Nein, das ist grundsätzlich Privatsache der Arbeitnehmer. Dieser Grundsatz gilt auch für Reisen in Risikogebiete. Allerdings kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, den Arbeitgeber davon zu unterrichten. Dies gilt besonders, wenn im unmittelbaren Umfeld des Arbeitnehmers ein Infektionsverdacht besteht. Kehren Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurück, kann der Arbeitgeber sicherheitshalber anordnen, dass die Arbeitnehmer zu Hause bleiben müssen, um eine etwaige Ansteckung auszuschließen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch in diesem Fall die Vergütung für diese Zeit weiterzahlen.