Source: https://www.personalwissen.de/arbeitszeugnis-rechtssicher/
Timestamp: 2020-07-06 07:40:49
Document Index: 1719148

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 630', '§ 5', '§ 109', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 5', '§ 109', '§ 195']

Arbeitszeugnis rechtssicher ausstellen – Darauf müssen Unternehmen achten! - Personalwissen
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In welchen Fällen Mitarbeiter Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben
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Monatlich bewerben sich in Deutschland Tausende von Angestellten auf vakante Tätigkeiten in den unterschiedlichsten Branchen. Die Gründe, warum Mitarbeiter eine neue Herausforderung suchen, sind vielfältig. Viele Bewerber reizen Karrierechancen, eine bessere Work-Life-Balance oder höher dotierte Bezüge.
Zu den üblichen Bewerbungsdokumenten, die ein Kandidat bei einem potenziellen Arbeitgeber einreicht, gehört neben einem persönlichen Anschreiben und dem Lebenslauf das aktuelle Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis sowie die Arbeitszeugnisse früherer Arbeitgeber.
Die Konzeption von Arbeitszeugnissen kann als eine der wesentlichsten Aufgaben von Personalern in HR-Abteilungen bezeichnet werden. Ein professionelles Arbeitszeugnis kann ein Aushängeschild für ein Unternehmen sein. Aus diesem Grund wird der Erstellung von Arbeitszeugnissen in vielen Firmen eine hohe Priorität zugestanden. Im Rahmen einer Eigenkündigung oder bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung erwarten Angestellte ein professionelles Arbeitszeugnis, das Rückschlüsse zum Verhalten und zur individuellen Qualifikation möglich macht.
Welche Fragen sind zu berücksichtigen, wenn es um die rechtliche Erstellung eines Arbeitszeugnisses geht? © fizkes – Shutterstock
Woran sich ein rechtssicheres Arbeitszeugnis generell orientiert
Ein rechtssicheres Arbeitszeugnis ist sowohl inhaltlich wie in seiner äußeren Form professionell aufgebaut. Es inkludiert die wesentlichsten Gesetze und Rechtsvorschriften. Neben den gesetzlichen Vorgaben der GewO und des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) berücksichtigt ein rechtssicheres Arbeitszeugnis ebenfalls die aktuelle Rechtsprechung der Bundesarbeitsgerichte. Da die Inhalte qualifizierter Arbeitszeugnisse in jedem Jahr in unzähligen Verfahren vor den Arbeitsgerichten anhängig sind, ist Rechtssicherheit für Unternehmen in Bezug auf Arbeitszeugnisse relativ. Durch Beachtung wesentlicher Grundsatzurteile und der gesetzlichen Rahmenbedingungen ist es jedem Betrieb grundsätzlich möglich, weitgehend rechtssichere Arbeitszeugnisse zu konzipieren.
Neben den spezifischen Inhalten und der Form eines Arbeitszeugnisses interessieren sich sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer auf die Antworten zu den folgenden Fragestellungen:
Wann haben Arbeitnehmer und Auszubildende einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses?
Welche gesetzlichen Grundlagen müssen bei der Zeugniserstellung beachtet werden?
Welche Personengruppen haben keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Warum haben Arbeitszeugnisse eine hohe Relevanz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Muss ein Arbeitszeugnis zwingend in Papierform erstellt werden?
Müssen aus gesetzlicher Sicht terminliche Vorgaben bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen eingehalten werden?
Welchen Einfluss haben die gesetzliche Verjährungsfrist und individuelle Ausschlussfristen auf die Zeugniserstellung?
Wann Arbeitnehmer und Auszubildende einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses haben
Die gesetzliche Grundlage für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses finden Arbeitgeber in zwei unterschiedlichen Gesetzen:
In der Gewerbeordnung (GewO) im § 109.
Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) im § 630.
Darüber hinaus definiert das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) im § 5, welche Personengruppen aus Sicht des Gesetzgebers als Arbeitnehmer gelten. Auszubildende verfügen ebenfalls über das Recht, ein Abschlusszeugnis bei Beendigung ihrer Berufsausbildung vom Arbeitgeber anzufordern.
Die folgenden fachlichen und formellen Rahmenbedingungen sind bei der Konzeption von für Arbeitszeugnissen einzuhalten:
Anspruch und Güte des Zeugnisses
Wann ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellt werden muss
Der Arbeitnehmer kann auf der Grundlage von § 109 GewO vom Arbeitgeber verlangen, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Der Rechtsanspruch ist unberührt von der Tatsache, ob ein Mitarbeiter:
befristet angestellt ist,
in Teilzeit oder Vollzeit arbeitet oder
im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung im Betrieb tätig ist.
Jeder Mitarbeiter, der gemäß § 5 des BetrVG als Angestellter gilt, hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Damit der Arbeitgeber eine derartige Beurteilung schreiben kann, muss der Angestellte mindestens 6 – 8 Wochen im Betrieb gearbeitet haben. Bei einer kürzeren Beschäftigungsdauer liegen zu wenig Erfahrungswerte vor. Die Alternative stellt in diesem Fall die Ausstellung eines einfachen Arbeitszeugnisses dar.
Welche Personengruppen als Arbeitnehmer gelten
Seit 01.01.2003 haben Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und Auszubildende einen eindeutigen Anspruch auf die individuelle Konzeption eines Arbeitszeugnisses. Vor diesem Zeitpunkt gab es unterschiedliche Regelungen für gewerblich und kaufmännisch Angestellte. Welche Personengruppen im Detail als Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen gelten, zeigt der § 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) im Detail:
Arbeitnehmer und Angestellte,
Führungskräfte, die nicht als leitende Angestellte tätig sind,
Es ist unwesentlich ob die erwähnten Personengruppen direkt im Betrieb, im Außendienst oder in Telearbeit beschäftigt werden.
Welche Personengruppen keinen gesetzlich verbrieften Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben
Beschäftigte Mitarbeiter, die aus Sicht des Verfassungsgesetzes nicht zum Kreis der Arbeitnehmer gehören, haben keinen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Die folgenden Beschäftigten gelten auf Grundlage des § 5 des BetrVG nicht als Arbeitnehmer:
Welche Fristen muss der Arbeitgeber beim Erstellen eines Arbeitszeugnisses einhalten? © Devenorr – Shutterstock
Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist.
Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient.
Ehegatten, Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
Leitende Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind oder über Generalvollmacht oder Prokura verfügen.
Mitarbeiter der aufgezählten Personengruppen müssen ihren Anspruch auf ein Arbeitszeugnis individualvertraglich mit ihrem Arbeitgeber verhandeln. Sie können sich bei einem Stellenwechsel nicht auf die Richtlinien der Gewerbeordnung berufen.
Ein vorläufiges Arbeitszeugnis muss umgehend ausgestellt werden
Mit Zugang der Kündigung besteht ein Rechtsanspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem wegweisenden Urteil im Jahr 1987 festgestellt.
Die Richter betonten, dass ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Zeugnis über Führung und Leistung hat und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt ebenfalls, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten. Ein solches vorläufiges Arbeitszeugnis soll sicherstellen, dass sich gekündigte Angestellte umgehend auf dem Arbeitsmarkt bewerben können.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bewertet die Arbeitsleistung und die soziale Kompetenz eines Mitarbeiters subjektiv, aus Arbeitgebersicht. Es enthält wohlwollende Formulierungen und wird in einer besonderen, verklausulierten Zeugnissprache ausgestellt. Vor allem die Schlussformel des Arbeitszeugnisses sagt viel über das tatsächliche Engagement und den Status eines Angestellten aus.
Wie können Personaler sicherstellen, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert wird?
Welche Fakten in ein Arbeitszeugnis gehören und welche nicht
Zur Rechtssicherheit gehört ebenfalls, dass ein Arbeitszeugnis auf Grundlage der Gewerbeordnung klar und verständlich formuliert wird. Der Gesetzestext lässt Interpretationen zu, da ein klar und verständlich sowie wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis Nuancen in der Wortwahl und Intensität von Formulierungen beinhalten kann.
Um Rechtssicherheit herzustellen, hat das Bundesarbeitsgericht im Jahre 2014 zu diesem Themenbereich wie folgt geurteilt:
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.
Das wegweisende Urteil impliziert für die Zeugniserstellung in Unternehmen, dass eine Zeugnisnote 3 (zur vollen Zufriedenheit) als wohlwollend klassifiziert werden kann. Ein Zeugnis, das die Arbeitsleistung eines Angestellten zusammenfassend als voll zufriedenstellend bewertet, gilt aus diesem Grund als rechtssicher. Die Beweislast wird umgekehrt, da der Mitarbeiter bei einer Klage vor Gericht nachweisen muss, dass seine tatsächlichen Leistungen besser waren als vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis dargestellt.
Wichtige Informationen im Arbeitszeugnis Was nicht dargestellt werden darf
Elternzeit, wenn diese eine wesentliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses darstellt (Urteil Arbeitsgericht Köln) Mehrdeutige Formulierungen, die keinen wohlwollenden Charakter haben oder widersprüchliche Aussagen
Informationen zu den Aufgaben und Tätigkeiten Eine Abmahnung oder Ermahnung
Bewertung zum Fachwissen und zum Können und zur Belastbarkeit Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis. (Urteil Bundesarbeitsgericht)
Bewertung der Leistungsbereitschaft
Arbeitsweise und Arbeitsergebnisse
Führungsverhalten (bei Führungskräften)
Sozialverhalten (Soft Skills)
Fehltage dürfen aufgeführt werden, wenn sie mindestens die Hälfte der Beschäftigungsdauer ausmachen (Urteil Landesarbeitsgericht Sachsen)
Papierform für ein Arbeitszeugnis zwingend vorgeschrieben
In der modernen Arbeitswelt wird ein Großteil der Unterlagen und Dokumente digital versandt und verarbeitet. Ein Ausdruck ist vielfach unüblich und kostet Zeit und Geld. Moderne Arbeitgeber in papierlosen Büros könnten geneigt sein, Arbeitszeugnisse ebenfalls digital zu erstellen und zu versenden.
Da es sich bei einem Arbeitszeugnis um ein offizielles Dokument von hoher Tragweite handelt, ist dies nicht gestattet. Der Gesetzgeber gibt Arbeitgebern und Dienstherren in der Gewerbeordnung und im BGB eindeutig und unzweifelhaft auf, dass die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen ist. Dies bedeutet für Unternehmen, dass Arbeitszeugnisse zwingend in Papierform und mit rechtsgültigen Unterschriften erstellt werden müssen. Ein elektronisches Arbeitszeugnis ist aus rechtlicher Sicht wertlos und anfechtbar.
Zusammenfassung: Wie Unternehmen rechtssichere Arbeitszeugnisse erstellen
Unternehmen handeln zielführend, wenn Sie sich vor der Konzeption von Arbeitszeugnissen mit den gesetzlichen Grundlagen und der aktuellen Rechtsprechung beschäftigen. Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, Personalagenturen mit der Erstellung rechtssicherer Arbeitszeugnisse zu beauftragen. Eine weitere Alternative sind spezifische Internetportale, die eine kostengünstige und rechtssichere Konzeption von Arbeitszeugnissen anbieten. Die folgenden rechtlichen Vorgaben und Inhalte sollten in jedem Fall beachtet werden:
§ 109 GewO Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit
§ 109 GewO Angaben über Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (Qualifiziertes Arbeitszeugnis)
§ 109 GewO Formulierungen klar und verständlich
§ 109 GewO Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen
§ 109 GewO Schriftform zwingend notwendig
§ 5 BetrVG Muss ausschließlich Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnlichen Mitarbeitern ausgestellt werden
9 AZR 584/13 Muss in seiner Beurteilung mindestens der Schulnote 3 entsprechen
5 AZR 560/58 Muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind
5 AZR 710/85 Mit der Kündigung entsteht ein Anspruch auf ein vorläufiges Arbeitszeugnis
Bestehen während des Aufbaus eines Arbeitszeugnisses Unklarheiten über die rechtssichere Abfassung oder inhaltliche Bedenken, kann es lohnenswert sein, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Er kann den Entwurf des Arbeitszeugnisses rechtssicher prüfen und Formulierungen anpassen. Beachten Unternehmen die Grundsätze zur Rechtssicherheit, gehen sie langwierigen und in Bezug auf das Ergebnis unsicheren Gerichtsprozessen vor dem Arbeitsgericht aus dem Weg. Gleichzeitig erstellen sie rechtssichere und wohlwollende Zeugnisse und erfüllen die gesetzlichen Vorgaben.
Warum Arbeitszeugnisse eine hohe Relevanz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben
Unternehmen haben aus nachvollziehbaren Gründen hohe Ansprüche an eingereichte Bewerbungsunterlagen im Rahmen eines stringenten Bewerbungsprozesses. Personaler achten bei einer Bewerbung neben dem Inhalt des Bewerbungsanschreibens vor allem darauf, ob sich mit der Stellenbewerbung ein vollständiges Gesamtbild ergibt. Die chronologisch geordneten Arbeitszeugnisse sind hierbei für Personalentscheider von besonderem Interesse.
Eine professionelle digitale oder schriftliche Bewerbungsmappe, die den Kandidaten vorstellt und von Mitbewerbern abgrenzt, ist für Personaler essenziell. Aus Bewerbersicht erhöhen qualifizierte Arbeitszeugnisse und aussagefähige Bewerbungsdokumente die Chance auf die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Aus Gründen der Chancengleichheit und Vergleichbarkeit verpflichtet der Gesetzgeber Arbeitgeber zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt fort, können Betriebsangehörige alternativ ein Zwischenzeugnis beantragen.
Welche gesetzlichen Fristen und Vorgaben bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen gelten
Arbeitgeber sind verpflichtet, sich an den geltenden rechtlichen Bestimmungen zur Erstellung von Arbeitszeugnissen zu orientieren. Diese beziehen sich vor allem darauf, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend, klar und wahrheitsgemäß formuliert werden sollte. Darüber hinaus ist eine ausschließlich elektronische Weitergabe ausgeschlossen. Ein Arbeitszeugnis muss zwingend in Papierform und mit rechtsverbindlichen Unterschriften ausgestellt werden. Weitere Vorgaben oder explizite Fristen, bis wann ein Arbeitszeugnis erstellt werden muss, sind aus gesetzlicher Sicht arbeitgeberseitig nicht einzuhalten.
In der Praxis haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den meisten Fällen ein gleichermaßen hohes Interesse daran, den Zeitraum der Zeugniserstellung nicht ausufern zu lassen. Nach einer Kündigung gehört es zu einem professionellen Arbeitgeberverhalten, seinen Mitarbeitern zeitnah Arbeitszeugnisse auszustellen. Ein angemessener Zeitraum hierfür beträgt aus Arbeitgebersicht zwischen 3 und 6 Wochen.
Arbeitnehmer haben das Recht eine Frist zu setzen
Bei der Anforderung eines Arbeitszeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzen Arbeitnehmer in vielen Fällen eine Frist zur Ausstellung. Diese muss verhältnismäßig sein und darf das Unternehmen nicht ungebührlich unter Druck setzen. Mit der Fristsetzung gibt der Mitarbeiter den Zeitraum vor, der aus seiner Sicht adäquat ist. Können Unternehmen absehen, dass sie die Frist aus innerbetrieblichen Gründen nicht einhalten können, sollten sie den Mitarbeiter frühzeitig und proaktiv in Kenntnis setzen. Dabei sollten sie besprechen, welche innerbetrieblichen Gründe gegen eine umgehende Erstellung sprechen. Beispielsweise könnten:
ein hoher Krankenstand in der Personalabteilung oder
eine ungewöhnlich hohe Anzahl zu erstellender Zeugnisse
nachvollziehbare Gründe für eine Verzögerung sein. Beide Vertragsparteien können in der Folge einvernehmlich ein Enddatum zur Zeugniserstellung festlegen. Es wirkt professionell und mitarbeiterzentriert, dem Mitarbeiter die vereinbarte Frist schriftlich zu bestätigen.
Verstreicht die gesetzte Frist des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ohne Übersendung des Dokumentes, kann er zur Unterstützung einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten. Dieser wird unter Berufung auf § 109 der GewO die umgehende Konzeption des Zeugnisses einfordern. Hierbei bezieht er sich vor allem auf die folgende gesetzliche Vorgabe:
„Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.“
Wie lange Arbeitnehmer ein Anrecht auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses haben
Arbeitnehmer haben nicht unbegrenzt Zeit, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber anzufordern. Der Grund hierfür ist nachvollziehbar. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält eine spezifische Beurteilung der Leistung und des Arbeitsverhaltens des Angestellten. Es fokussierte sich auf individuelle Soft Skills, Beobachtungen des Vorgesetzten und das Sozialverhalten.
Tritt ein ehemaliger Mitarbeiter nach Monaten oder Jahren mit der Bitte um Ausstellung eines Arbeitszeugnisses an seinen Arbeitgeber heran, ist es diesem unmöglich eine wahrheitsgemäße Beurteilung zu schreiben bzw. vorzunehmen. Fakten und Informationen zur Tätigkeit und die konkrete Arbeitsweise verblassen nach dem Austritt aus dem Unternehmen. Der direkte Vorgesetzte steht möglicherweise ebenfalls nicht mehr zur Verfügung, da er versetzt oder gekündigt wurde.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann aus genannten Gründen nur in einem engen Zeitfenster nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters erstellt werden. Ein einfaches Arbeitszeugnis als Bestätigung kann hingegen so lange im Nachhinein angefertigt werden, wie Aufzeichnungen über den Mitarbeiter und seine Betriebszugehörigkeit zur Verfügung stehen.
Welchen Einfluss die gesetzliche Verjährungsfrist und individuelle Ausschlussfristen auf die Zeugniserstellung haben
Um zu verhindern, dass Angestellte nach vielen Jahren Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben, gibt es sowohl gesetzliche wie arbeitsrechtliche Stellschrauben. Aus gesetzlicher Sicht gilt die sogenannte regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Sie wird im § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgelegt. Arbeitgebern und Personalverantwortlichen ist die regelmäßige Verjährungsfrist unter anderem durch die Personalakte bekannt. Mindestens für drei Jahre nach Austritt eines Mitarbeiters sollte die Personalakte im Unternehmen archiviert werden. Dies ist notwendig, um bei etwaigen Anwartschaften des Arbeitnehmers mit der Akte die Beweisführung nachvollziehen zu können. Spätestens nach 3 Jahren verlieren Mitarbeiter aufgrund der regelmäßigen Verjährungsfrist ihren Anspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Arbeitsgerichte urteilen darüber hinaus individuell über die Höchstfristen zur Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Wegweisend ist beispielsweise ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (4 Sa 714/99). Die Richter urteilten im Jahr 1999, dass der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, wie jeder weitere schuld-rechtliche Anspruch, der Verwirkung unterliegt. Im Urteil wurde in diesem Fall auf eine abweichende 1-jährige Verjährungsfrist hingewiesen. Wie lange ein Mitarbeiter nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb die Möglichkeit hat ein Arbeitszeugnis anzufordern, ist somit subjektiv. Es muss anhand einer Einzelfallentscheidung vor Gericht entschieden werden.
Um dem Rechtsweg aus dem Wege zu gehen, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, individualvertraglich eine verspätete Zeugnisanforderung auszuschließen. Um dies mit Nachdruck zu erreichen, muss im Arbeitsvertrag explizit eine Ausschlussfrist aufgenommen werden.
Beispiel für eine wirksame Ausschlussfrist:
„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich in Textform geltend gemacht werden; anderenfalls sind sie verwirkt.“
Durch das Einfügen einer Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag wird Arbeitnehmern eine rechtlich wirksame Frist gesetzt, in der sie ein Zeugnis beantragen können. Gleiches gilt für finanzielle Ansprüche oder Nachforderungen von Erholungsurlaub. Nach Ablauf der Frist besteht aus juristischer Sicht keine Möglichkeit der Anfechtung oder Klage.
Aus gesetzlicher Sicht sind Arbeitgeber nicht an gesetzliche Fristen zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses gebunden. In vielen Fällen wird ihnen jedoch eine Frist vom ausscheidenden Mitarbeiter gestellt. Diese muss angemessen und praktikabel sein. Ist dies nicht der Fall, ist ein offenes Gespräch mit dem Angestellten die beste Alternative, um einen Streit vor dem Arbeitsgericht zu verhindern.
Umgekehrt haben Arbeitnehmer nicht unbegrenzt Zeit, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber anzufordern. Spätestens nach drei Jahren erlischt mit der regelmäßigen Verjährungsfrist der Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Urteile unterschiedlicher Arbeitsgerichte legen nahe, dass kurze Fristen Arbeitnehmern ebenfalls zumutbar sind. Richter urteilen, dass der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses juristisch der Verwirkung unterliegt. Um eine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht auszuschließen, können Arbeitgeber darüber hinaus wirksame Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag integrieren. Diese beziffern eindeutig, bis wann Angestellte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis juristisch geltend machen können.