Source: https://nobeadvogados.com.br/14-direitos-trabalhistas-dos-bancarios-e-financiarios/
Timestamp: 2018-09-22 01:33:14+00:00
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Matched Legal Cases: ['artigo 224', 'artigo 224', 'artigo 226', 'artigo 224', 'artigo 224', 'artigo 62', 'artigo 224', 'artigo 224', 'artigo 71', 'artigo 72', 'artigo 66', 'artigo 64', 'artigo 461', 'artigo 461', 'artigo 483', 'artigo 482', 'artigo 224', 'artigo 62', 'artigo 224', 'artigo 224', 'artigo 224']

14 Direitos Trabalhistas dos Bancários e Financiários
Esse artigo visa trazer esclarecimento e conhecimento ao cidadão comum, trabalhador, esquivando-se assim os autores do uso da tradicional linguagem intelectual e erudita de habitual no meio jurídico, trazendo uma linguagem simples, acessível e de fácil interpretação ao trabalhador, tendo como objetivo levar a estes o conhecimento dos seus direitos trabalhistas, não tendo assim qualquer cunho científico ou de foco para a comunidade jurídica.
Os bancários gozam de tratamento especial previsto nos artigos 224 a 226 da CLT. Isso porque a execução de suas atividades possui aspectos peculiares quanto à natureza e responsabilidades, uma vez que além da exigência de uma conduta retilínea, a atenção constante no exercício das funções submete o empregado aos riscos da fadiga, autorizando a redução da jornada.
1. Que tipo de trabalhadores se enquadram na categoria dos bancários?
Se insere na categoria dos bancários não apenas aqueles empregados que trabalham em instituições bancárias, sendo incluída por equiparação aqueles que trabalham em empresas de financiamento, crédito e investimentos (súmula 55 do TST) e os empregados de bancos nacionais e regionais que incrementam o desenvolvimento nacional ou regional.
O Tribunal Superior do Trabalho já firmou entendimento no sentido que também é considerado bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço exclusivamente para bancos pertencentes do mesmo grupo econômico (súmula 239 do TST).
Importante ressaltar que essa equiparação com os bancários se dá apenas com relação à jornada de trabalho reduzida prevista no artigo 224 da CLT, sem abranger outros direitos assegurados nas normas coletivas dos bancários (súmula 55 do TST).
Não se enquadra como bancário o trabalhador que executa funções alusivas à recebimento de boletos de pagamento em casas lotéricas, supermercados ou outros setores correlatos, bem como empregados de corretoras e distribuidoras de valores mobiliários de cooperativa de crédito e de administradora de cartão de crédito.
2. Qual a jornada de trabalho do bancário e do financiário?
Em regra, a duração normal do trabalho do bancário e financiário é de 6hs (seis horas) diárias, de segunda a sexta-feira, perfazendo um total de 30hs (trinta horas) semanais (artigo 224 da CLT). O sábado é considerado dia útil não trabalhado e não repouso semanal remunerado, salvo disposição contrária em norma coletiva (súmula 113 do TST).
Apenas em casos excepcionais, a duração normal do trabalho poderá ser estendida até 8hs (oito horas) diárias, desde que não exceda 40hs (quarenta horas) semanais, devendo o empregado receber pelas horas extras laboradas.
A jornada especial de 6hs (seis horas) diárias também se aplica aos empregados dos bancos que trabalham em portaria e limpeza, como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes (artigo 226 da CLT).
Já os empregados que exercem cargo de confiança previsto no artigo 224, §2º da CLT não possuem jornada reduzida de 6hs (seis horas) diárias, onde, dependendo do tipo de fidúcia atribuída ao empregado, este estará sujeito ou não à jornada de trabalho de 8hs (oito horas) diárias e 44hs (quarenta e quatro horas) semanais, conforme será melhor explicado no tópico seguinte.
A configuração do exercício da função de confiança depende de provas reais das atribuições do empregado. Assim, caso reste comprovado que o mesmo não exercia cargo de confiança, ou caso o trabalhador não tenha recebido a gratificação de função, ou tenha recebido a menor, será devido o pagamento da 7ª e 8ª hora como extras (súmula 102, I e III do TST).
3. Qual a diferença entre o gerente de agência e o gerente geral para fins de limitação da jornada de trabalho?
As regras atinentes à jornada de trabalho reduzida dos bancários não se aplicam aos empregados que exercem funções de direção, gerência, fiscalização e chefia ou que desempenham outro cargo de confiança, desde que o valor da gratificação recebida não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário (artigo 224, §2º da CLT).
Porém, importante distinguir o empregado gerente de agência e o gerente geral para fins de limitação da jornada de trabalho.
O gerente de agência, não obstante ser considerado exercente de cargo de confiança, não poderá ultrapassar a jornada diária de trabalho de 8hs (oito horas). Caso ultrapasse, deverá receber pelas horas extras laboradas após a 8ª hora (súmula 102, IV do TST).
Já o gerente geral de agência bancária, por ter uma fidúcia especial, possui cargo de confiança excepcional, estando inserido na regra do artigo 62, II da CLT, não estando sujeito ao controle e limitação da jornada de trabalho. Portanto, ainda que trabalhe além da 8ª hora diária, não terá direito as horas extras (súmula 287 do TST).
4. Como saber se o enquadramento do empregado como exercente de cargo de confiança é correto?
Prática cada vez mais comum dos estabelecimentos bancários é enquadrar seus funcionários como exercentes de cargo de confiança afim de elastecer a sua jornada diária de trabalho para 8hs (oito horas), sem o pagamento das horas extras.
Ocorre que, não basta a simples nomenclatura do cargo para que se configure a função, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial do banco para com o funcionário.
O fato do empregado exercer função altamente técnica, que se demonstre imprescindível às atividades da empresa, ou que tenha acesso a informações administrativas, também não configura a fidúcia especial do cargo de confiança.
Sendo assim, os bancários que cumprem jornada diária de 8hs (oito horas), mesmo que remunerados com gratificação, porém, cujo cargo não configure função de confiança, terão por direito haver da instituição financeira as horas excedentes à sexta, adicionadas do percentual mínimo de cinquenta por cento.
Há muitas ações tramitando na Justiça do Trabalho cujo empregado alega não ter havido real cargo de gestão e, por consequência, pleiteiam o pagamento de horas extras, pelo excedido ao limite de 6hs (seis horas). Muitas dessas ações são procedentes e as instituições bancárias são condenadas a pagar as respectivas horas extraordinárias. Somente as provas e o convencimento do juízo serão capazes de analisar cada caso concreto.
5. Bancários podem trabalhar em horário noturno?
A duração do trabalho dos empregados em bancos deve estar compreendida entre as 7hs (sete horas) e 22hs (vinte e duas horas) (artigo 224, §1º da CLT). Por isso, em regra, os bancários não podem trabalhar em horário noturno.
A exceção se aplica aos trabalhadores que exercem função especial de confiança bancária (art. 244, §2º da CLT), os que trabalham em atividade de compensação de cheques (art. 1º do Decreto-Lei nº 546/69) e outros casos especiais decorrentes de atividades bancárias, desde que mediante autorização do Ministério do Trabalho (art. 1º, §4º do Decreto-Lei nº 546/69).
Os bancários que estão autorizados a realizar serviços em período noturno, devem receber o adicional noturno no percentual de 35% (trinta e cinco por cento) sobre a hora diurna. Esse valor é determinado pelo sindicato dos bancários e para essa categoria o horário noturno é compreendido entre às 22hs (vinte e duas horas) até às 6hs (seis horas) da manhã do dia seguinte.
6. A pré contratação de horas extras é legal?
É nula a contratação de horas extras no momento da admissão do bancário e os valores ajustados a este título remuneram apenas a jornada normal.
Assim, os valores recebidos a título de pré contratação de horas extras não podem ser deduzidos das horas extras efetivamente trabalhadas, devendo a empresa realizar o pagamento total das horas extras acrescidas do adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) (súmula 199, I do TST).
7. Quais intervalos os bancários têm direito?
7.1 Intervalo para almoço/descanso
O empregado bancário que trabalha em jornada diária de 6hs (seis horas) tem direito a um intervalo para almoço/descanso de 15min (quinze minutos) (artigo 224, §1º da CLT).
Já ao bancário que possui jornada diária de 8hs (oito horas) de trabalho será devido o intervalo intrajornada de, no mínimo, 1h (uma hora) (artigo 71 da CLT).
Caso o bancário que trabalhe em jornada de 6hs (seis horas) for obrigado a realizar hora extra, deverá ter o seu tempo de intervalo de almoço estendido para 1h (uma hora), independentemente do número de horas extras realizadas (súmula 437, IV do TST).
Se o empregado não conseguir usufruir do intervalo intrajornada de forma integral, tendo que voltar ao trabalho antes do seu término, ele tem o direito de receber como hora extra não apenas o período suprimido, mas pelo período integral do referido intervalo (súmula 437 do TST).
7.2 Intervalo antes do início do trabalho extraordinário para mulher
Em caso de prorrogação da jornada normal de trabalho, as trabalhadoras mulheres têm direito a 15min (quinze minutos) de intervalo antes de iniciar o período de trabalho extraordinário (art. 384 da CLT).
Caso esse período de descanso não seja observado, a empresa deverá realizar o pagamento dos 15min (quinze minutos) como hora extraordinária.
7.3 Intervalo especial para caixas digitadores
O artigo 72 da CLT prevê um intervalo de 10min (dez minutos) a cada 90min (noventa minutos) de trabalho para os empregados digitadores, datilógrafos e calculistas, não deduzíveis da duração normal de trabalho.
Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que o referido período de descanso também se aplica, por analogia, aos caixas bancários, em vista da necessidade de digitação constante de valores.
Assim, caso o empregado não usufrua do referido descanso, terá direito a receber como horas extras o período de intervalo suprimido.
7.4 Intervalo Interjornada
O intervalo interjornada é o período de descanso entre o término de uma jornada diária de trabalho e início da outra, sendo devido um período mínimo de descanso de 11hs (onze horas) consecutivas (artigo 66 da CLT).
Ou seja, se o empregado trabalha até às 22hs (vinte e duas horas), ele só deverá iniciar a próxima jornada de trabalho às 9hs (nove horas) da manhã do dia seguinte, pelo menos.
8. Qual o divisor aplicado aos bancários e financiários para cálculo das horas extras?
O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho através da Súmula 124 era que o divisor a ser aplicado no cálculo das horas extras dos bancários seria de 150 (cento e cinquenta) para a jornada de 6hs (seis horas) e 200 (duzentos) para a jornada de 8hs (oito horas), se houvesse ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado.
Ocorre que em recente julgado de nº IRR-849-83.2013.5.03.0138, o Tribunal Superior do Trabalho mudou o seu posicionamento, definindo o divisor para cálculo das horas extras do bancário com base na regra geral prevista no artigo 64 da CLT, sendo 180 (cento e oitenta) e 220 (duzentos e vinte), para a jornada normal de 6hs (seis horas) e 8hs (oito horas), respectivamente.
O referido julgado submetido à sistemática dos recursos repetitivos tem efeito vinculante e deve ser aplicado a todos os processos que tratam do mesmo tema, conforme a modulação de efeitos também decidida na sessão.
Para o TST, a inclusão do sábado como dia de repouso semanal remunerado, no caso do bancário, não altera o divisor, em virtude de não haver redução do número de horas semanais trabalhadas e de repouso.
9. Tive que substituir outro funcionário durante suas férias/licença. Quais os meus direitos?
Fato comum que ocorre nas agências bancárias é a substituição temporária de um funcionário por outro nas mesmas funções, como em caso de férias e licença.
Neste caso, o substituto tem direito a mesma remuneração do substituído, durante o tempo que durar a substituição, desde que não seja definitiva.
Porém, importa ressaltar que se tal substituição for meramente eventual, como por exemplo, de dois ou três dias apenas, o empregado substituto não tem direito ao salário- substituição (Súmula 159, I do TST).
Caso o cargo exercido ficar vago e for ocupado por outro trabalhador em caráter definitivo, o trabalhador ocupante não terá direito à equiparação com o salário do empregado anterior (Súmula 159, II do TST).
10. Como saber se tenho direito à equiparação salarial?
Empregados que trabalham na mesma localidade (município ou região metropolitana), ainda que em agências distintas, exercendo as mesmas funções, com mesma produtividade e perfeição técnica e diferença de tempo de serviço não superior a 2 (dois) anos, devem receber salários iguais (artigo 461 da CLT e súmula 6 do TST).
Não importa se a nomenclatura dos cargos seja diferente, e sim que as tarefas exercidas sejam as mesmas (súmula 6, III do TST).
Ocorre que a equiparação salarial não se aplica no caso de empresa que possua plano de cargos e salários (artigo 461, § 2º da CLT}).
Se preenchidos todos os requisitos aqui elencados, o empregado deverá receber as diferenças salariais por todo o período, refletindo nas demais verbas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, horas extras, dentre outros.
11. Como saber e como comprovar que estou sofrendo assédio moral?
Assédio moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, de forma repetitiva, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física do trabalhador, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Na maioria das vezes são pequenas agressões que, tomadas isoladamente, podem ser consideradas pouco graves, mas quando praticadas de maneira sistemática, tornam-se destrutivas.
Exemplo de condutas que podem ser passíveis de assédio moral nos estabelecimentos bancários vão desde de sobrecarregar o funcionário de tarefas, como retirar todas as suas atividades, colocando-o em situação humilhante frente aos demais colegas.
Crítica sobre a vida pessoal, vigiar excessivamente apenas o empregado, gritar, espalhar rumores e boatos ofensivos à moral do bancário, limitar o número de vezes e monitorar o tempo que o empregado permanece no banheiro são apenas alguns exemplos de condutas passíveis de assédio moral.
A melhor forma de comprovar o assédio moral é a vítima gravar a conversa com o assediador, ou possuir testemunhas que tenham presenciado os fatos.
12. A cobrança de metas abusivas pelo banco é passível de indenização por danos morais?
Os bancários são uma das categorias profissionais que mais sofrem com a violência moral no trabalho. Os funcionários são pressionados, muitas vezes humilhados e sobrecarregados pelo cumprimento de metas abusivas.
A cobrança de metas abusivas é extremamente prejudicial à saúde física e psíquica dos bancários. Com a pressão cada vez maior por mais e melhores resultados, o trabalhador convive diariamente com o medo de não receber sua remuneração variável, ou até mesmo ser demitido, caso não bata a meta definida unilateralmente pelo banco.
Inclusive, muitas vezes o bancário é obrigado pelo gestor a “empurrar” produtos desnecessários ou que não são do interesse do cliente para bater a meta. E quando a prática gera uma reclamação ao Banco Central ainda é penalizado por isso.
Nestes casos, a atitude abusiva do banco pode ser comprovada através de e-mails, gravações ambientais ou testemunhas que tenham presenciado a conduta ilícita da empresa.
13. Como saber e como comprovar que estou sofrendo assédio sexual?
O assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais, mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a dignidade e a intimidade do trabalhador.
A Organização Internacional do Trabalho definiu o assédio como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem umas das características a seguir: i) ser uma condição clara para dar ou manter o emprego; ii) influir nas promoções na carreira do assediado; iii) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.
Além de pleitear indenização por danos morais, o assediado sexualmente pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber todas as verbas indenizatórias, como se tivesse sido demitido sem justa causa, podendo inclusive levantar o FGTS e receber a multa respectiva (artigo 483 da CLT).
O assediador, por outro lado, poderá ser demitido por justa causa pela empresa (artigo 482, b da CLT).
Importa ressaltar que o mero galanteio, paquera, olhares de admiração sem qualquer pressão não constituem assédio.
Da mesma forma que o assédio moral, o assédio sexual pode ser comprovado através de gravações ambientais, e-mails ou mesmo testemunhas que tenham presenciado os fatos.
14. Fui diagnosticado com LER/DORT ou outra doença laboral. Quais os meus diretos?
LER/DORT significa Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. Os dois termos se referem a um conjunto de doenças que atingem músculos, tendões, nervos e articulações dos membros superiores (dedos, mãos, punhos, antebraços e braços) e, eventualmente, membros inferiores e coluna vertebral. Decorrem de sobrecarga do sistema musculoesquelético no trabalho, que vai se acumulando ao longo do tempo.
O bancário é o profissional que mais sofre com LER/DORT no país. O acúmulo de trabalho está diretamente relacionado à falta de funcionários nas agências. Com isso, as metas que já eram absurdas se tornaram desumanas. A consequência disso influencia a parte psicológica e física do trabalhador com o aumento do estresse e das lesões em decorrência do serviço realizado às pressas.
LER/DORT é considerado uma doença ocupacional. Sendo diagnosticado o trabalhador com a doença, o mesmo deverá ser afastado do trabalho, onde o banco deverá emitir o CAT (Comunicação por Acidente de Trabalho) e receber o auxílio doença pelo INSS.
Ocorre que a realidade atual é que muitas vezes o empregado mesmo diagnosticado com a doença, tem o benefício negado pelo INSS, obrigando o trabalhador a procurar a justiça do trabalho.
O “jogo de empurra” do Banco para o INSS, e vice-versa, provoca no bancário doente a sensação de desespero e de falta de esperança, situação que implica, muitas vezes, demissões injustas e arbitrárias quando, na verdade, o trabalhador doente ou com LER/DORT tem o direito à estabilidade provisória pelo período mínimo de 12 (doze) meses, contados a partir do encerramento do auxílio-doença acidentário.
15. Jurisprudência sobre o tema
RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS EXCEDENTES À SEXTA DIÁRIA. CARGO DE CONFIANÇA NÃO CONFIGURADO. EXERCÍCIO DE FUNÇÕES MERAMENTE TÉCNICAS. IMPOSSIBILIDADE DE COMPENSAÇÃO COM A GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. 1 – Em relação às horas extras, é certo que o bancário que exerce cargo de confiança (e que se enquadra na exceção do artigo 224, § 2º, da CLT) não necessita de amplos poderes de mando e gestão (já que isso acarretaria o enquadramento do bancário na regra do artigo 62, II, da CLT), porém, são-lhe exigidas certas prerrogativas de comando e direção, ou seja, o bancário que se enquadra na exceção do artigo 224, § 2º, da CLT é aquele que detém um maior grau de fidúcia do empregador em relação aos demais empregados. Ora, tendo em vista ser necessário, para que se configure o cargo de confiança de que trata o artigo 224, § 2º, da CLT, a demonstração inequívoca de um grau maior de fidúcia e, considerando que, no caso, os elementos fáticos descritos na decisão recorrida não evidenciam a existência daquele pressuposto, são devidas as 7ª e 8ª horas como extras. Diante desse contexto, não há violação do art. 224, § 2º, da CLT. Ademais, conclusão em sentido contrário esbarra no óbice da Súmula 102, I, do TST. RR 14861020105100020. 3ª Turma. Ministro Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte. DEJT: 29/05/2015.
EMBARGOS DO RECLAMADO CARGO DE CONFIANÇA. BANCÁRIO. ART. 224, § 2º DA CLT. HORAS EXTRAS. De acordo com a iterativa jurisprudência desta Corte, não basta a percepção de gratificação de função e que o cargo esteja rotulado como sendo de confiança para que o bancário seja enquadrado na exceção prevista no § 2º do artigo 224 da CLT. Deve ficar comprovado que o bancário exercia cargo de confiança, com o mínimo de poder de mando e gestão que o distinguisse dos demais empregados do Banco. Se o Tribunal Regional informou que o Reclamante não ocupava o cargo de chefia, porque não possuía subordinados, embora percebesse a gratificação de função, não se configurava o exercício de cargo de confiança. Todo e qualquer empregado, a partir do momento em que é contratado, e independente do cargo ocupado, é detentor do mínimo de confiança, a qual não se confunde com a fidúcia especial que o diferencia dos demais bancários. Embargos do Reclamado não conhecidos.” E-RR-360.724/1997.4, SBDI-1, DJ: 7/5/2004, Relator Ministro Rider de Brito.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. COMPROVAÇÃO. DIFERENÇAS SALARIAIS DEVIDAS. A sentença corretamente condenou o banco Réu ao pagamento das diferenças salariais decorrentes da equiparação dos salários do Autor em relação àqueles recebidos pelos modelos apontados, tendo em vista a prova produzida na instrução processual. Conforme dispõem os arts. 818, da CLT, e 373, I, do NCPC, o Autor desincumbiu-se de comprovar as alegações deduzidas na inicial, não tendo o banco Réu, por sua vez, demonstrado que estivesse ausente qualquer dos elementos exigidos pelo art. 461, da CLT, e pela jurisprudência consolidada no Colendo Tribunal Superior do Trabalho, no verbete da Súmula 6. Nestes termos, outra não poderia ser a conclusão do julgamento senão o acolhimento da pretensão autoral. TRT1 – RO 00019061120135010521. 7ª Turma. Desembargador Relator: Rogerio Lucas Martins. DEJT: 05/05/2017.