Source: https://anwaelte-vz.de/blog/category/arbeitsrecht/page/2/
Timestamp: 2019-11-15 05:01:54
Document Index: 392546853

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 559', '§ 92', '§ 5', '§ 92']

Arbeitsrecht Archive | Seite 2 von 6 | Rechtsanwälte Vogel & Zahn | Siegburg | Bonn | Troisdorf
Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Verwertungsverbot
8. September 2017 /in Arbeitsrecht /von buero
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie eines hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Der 1985 geborene Kläger war bei der Beklagten als Web-Entwickler tätig. In einer E-Mail vom 19.04.2015 Teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.
Sie installierte anschließend auch auf dem vom Kläger benutzten Dienst-PC einen sogenannten Keylogger, durch den ab dem 21.04.2015 sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden. Nach Auswertung der auf diese Weise gewonnenen Daten fand am 04.05.2015 ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer des Beklagten und dem Kläger statt. Hier räumte der Kläger ein, den Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Er wurde noch am gleichen Tag von der Arbeitsleistung freigestellt. Bereits zuvor hatte die Beklagte ihn mit Wirkung vom 01.04.2015 bei der Krankenkasse abgemeldet und das Gehalt für den Monat April nicht mehr geleistet.
Mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 05.05.2015 äußerte die Beklagte den Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hinweg sowohl für eine Drittfirma tätig gewesen zu sein, als auch an einem von ihm entwickelten Computerspiel gearbeitet habe. In seiner Stellungnahme räumte der Kläger ein, ein Computerspiel programmiert sowie Dispositionsarbeiten für die Firma seines Vaters durchgeführt zu haben.
(2 AZR 681/16; Termin: 27.07.2017; Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17.06.2016 – 16 Sa 1711/15, ZD 2017, 104)
https://anwaelte-vz.de/wp-content/uploads/2016/03/vogelundzahn-anwaelte-logo.png 0 0 buero https://anwaelte-vz.de/wp-content/uploads/2016/03/vogelundzahn-anwaelte-logo.png buero2017-09-08 15:41:202017-09-08 15:41:20Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung - Verwertungsverbot
Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG:
–> Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Die Vorgabe kann den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin überprüft werden. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss der Arbeitgeber praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Die Entscheidung zur neuen Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – gegebenenfalls im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern. Es muss sich um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.
KSchG § 1 II 1 und III 1, § 2; ZPO § 559 II
https://anwaelte-vz.de/wp-content/uploads/2016/03/vogelundzahn-anwaelte-logo.png 0 0 buero https://anwaelte-vz.de/wp-content/uploads/2016/03/vogelundzahn-anwaelte-logo.png buero2017-09-08 15:19:142017-09-08 15:19:14Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung - Änderung des Anforderungsprofils
Keine AU-Bescheinigung im Rahmen der ambulanten Notfallversorgung im Krankenhaus
2. September 2016 /in Arbeitsrecht, Sozialrecht /von buero
SGB V § 92 I 2 Nr. 7, EFZG § 5
Gemeinsamer Bundesausschuss, Beschluss über eine Nicht-Änderung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie:
Ambulante Notfallversorgung im Krankenhaus vom 17.12.2015 (BAnz AT 27.06.2016, B1)
Der Gemeinsame Bundesausschuss (GBA) beschließt nach § 92 I 2 Nr. 7 SGB V die sog. Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien zur Konkretisierung der Bewertungsmaßstäbe für die Beurteilung von Arbeitsunfähigkeit. Darin sind u.a. die Voraussetzungen für die Ausstellung von AU-Bescheinigungen geregelt. Das Bundesministerium für Gesundheit hatte im Jahr 2013 eine Prüfung angeregt, inwieweit eine Ausweitung der Anwendbarkeit der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien auf Sachverhalte im Zusammenhang mit einer Krankenhausbehandlung möglich ist. Mit seinem Beschluss vom 17.12.2015 hat jedoch der GBA entschieden, dass die Feststellung und Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der ambulanten Notfallversorgung im Krankenhaus nicht in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie geregelt wird. Der GBA sieht keine gesetzliche Rechtsgrundlage, wonach Krankenhäuser im Rahmen der ambulanten Notfallbehandlung Verordnungen vornehmen oder Arbeitsunfähigkeit bescheinigen dürfen. Krankenhäuser können zwar die in ihren Notfallambulanzen erbrachten Leistungen im Rahmen der vertragsärztlichen Versorgung abrechnen. Ansonsten können sie nach den gesetzlichen Regelungen nicht an einer vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen. Hiervon unberührt bleibe jedoch die Möglichkeit von Krankenhäusern, ambulante Notfallbehandlungen auf der Grundlage von Kooperationsvereinbarungen mit den Kassenärztlichen Vereinigungen als vertragsärztliche Leistungserbringer zu erbringen und dabei auch die Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen.
https://anwaelte-vz.de/wp-content/uploads/2016/03/vogelundzahn-anwaelte-logo.png 0 0 buero https://anwaelte-vz.de/wp-content/uploads/2016/03/vogelundzahn-anwaelte-logo.png buero2016-09-02 11:51:362016-09-02 11:51:36Keine AU-Bescheinigung im Rahmen der ambulanten Notfallversorgung im Krankenhaus