Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-22162-de-julio-1-de-2004?documento=jurcol&contexto=jurcol_1d16d4b690a4405087c493eb39653d6e&vista=STD-PC
Timestamp: 2019-09-17 07:10:50
Document Index: 344218450

Matched Legal Cases: ['artículo 7', 'artículo 78', 'artículo 133', 'artículo 7', 'artículo 78', 'artículo 87', 'artículo 77', 'artículo 77', 'artículo 78', 'artículo 78', 'artículo 77', 'artículo 77', 'artículo 78', 'artículo 78', 'artículo 78', 'artículo 77', 'artículo 78', 'artículo 7', 'artículo 78', 'artículo 77', 'artículo 78', 'artículo 115', 'artículo 77', 'artículo 77', 'artículo 78', 'artículo 77', 'artículo 61']

﻿ SENTENCIA 22162 DE JULIO 1 DE 2004
SENTENCIA 22162 DE 01 DE JULIO DE 2004
CONTENIDO:TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO ANTE EXISTENCIA DE REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA. LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS ES LA QUE EXIGE EL AGOTAMIENTO DE UN PROCEDIMIENTO PREVIO, EL CUAL NO RESULTA APLICABLE A LAS DECISIONES DE DESPIDO, PORQUE NO HAY NORMA LEGAL QUE LO CONSAGRE Y ÚNICAMENTE PODRÁ RECLAMARSE CUANDO SE HUBIERA ESTABLECIDO EN UNA CONVENCIÓN, LAUDO, REGLAMENTO O CUALQUIER OTRO ESTATUTO INTERNO. POR CONSIGUIENTE, AL NO EXISTIR LEGALMENTE LA EXIGENCIA DEL CUMPLIMIENTO PREVIO DE UN PROCEDIMIENTO QUE DEBA EL EMPLEADOR OBSERVAR PARA PROCEDER A DESPEDIR A UN TRABAJADOR.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO, EMPLEADOR, PROCESO DISCIPLINARIO, PROCESO LABORAL, RECURSO DE CASACIÓN, REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Sentencia 22162 de julio 1º de 2004
Radicación 22162
Bogotá, D.C, primero de julio de dos mil cuatro.
Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., Sala Laboral, del 31 de marzo de 2003, en el proceso adelantado por ARTURO GARCÍA MONTAÑEZ contra la sociedad ETERNIT COLOMBIANA S.A.
El accionante en mención demandó en proceso laboral a la sociedad ETERNIT COLOMBIANA S.A., procurando se le declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido con vigencia del 12 de agosto de 1968 al 3 de marzo de 1995, el cual finalizó por decisión unilateral y sin mediar justa causa, y se le condenara a reintegrarlo al mismo cargo o a otro de igual o superior categoría o condiciones, a pagarle los salarios con aumentos legales o convencionales dejados de percibir durante el tiempo cesante, al igual que las vacaciones legales, auxilios extralegales tales como bonificación por pensión, aportes seguro de vida y seguro de accidentes.
Subsidiariamente pretende la cancelación de la indemnización por despido injusto, la indexación o corrección monetaria, el reconocimiento de la pensión mensual vitalicia de jubilación hasta que el ISS asuma el riesgo, aportes obrero patronales por vejez, invalidez y muerte, la sanción moratoria equivalente a un mes de mesada pensional por cada mes de mora en el pago de la pensión.
Adicionalmente, respecto de ambas peticiones tanto principales como subsidiarias, solicitó la condena de lo que resulte probado extra y ultra petita, las costas y agencias en derecho.
Como sustento de sus pretensiones expuso que prestó servicios a la demandada del 12 de agosto de 1968 al 3 de marzo de 1995, esto es, 26 años, 6 meses y 21 días, cumpliendo siempre con sus obligaciones legales, reglamentarias y contractuales, sin que jamás fuera objeto de llamadas de atención, amonestaciones o sanciones de ninguna clase; que el último cargo que desempeñó fue el de Jefe de compras en la ciudad de Bogotá, D.C., con un salario integral de $ 2.073.000; que mediante comunicación del 2 de marzo de 1995 se le dio por finalizado el contrato de trabajo, invocando la empresa como causal, hechos que jamás ocurrieron y que no demostró; que para la imposición del despido no se le solicitó descargos ni se le aplicó el procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo, violándosele el legítimo derecho de defensa; que en la vigencia del vínculo se le otorgó el amparo de un seguro médico en SIGNA que lo cubría a él y a su familia, al igual que un seguro de vida y de accidente de carácter extralegal, como también se le reconoció y pagó una bonificación por pensión en cuantía de $ 2.176.650; que solicitó de manera directa el reintegro con la misiva que data del 13 de abril de 1995, sin que se le cancelara la respectiva indemnización por despido injusto, ni los demás valores que ahora reclama, y que su fecha de nacimiento es el 5 de enero de 1936.
Se dio por no contestada la demanda (fl. 25) y al celebrarse la primera audiencia de trámite, la entidad accionada propuso las excepciones de prescripción, pago y compensación (fl. 28), para su demostración solicitó las pruebas que aparecen relacionadas en el escrito de folios 26 y 27.
La primera instancia la desató el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá, que profirió la sentencia del 9 de agosto de 2001, en la que condenó a la sociedad demandada a reintegrar al demandante al cargo de jefe de compras que venía desempeñando al momento del despido o a otro de igual o superior categoría, así como al pago de salarios dejados de percibir entre la fecha de desvinculación y el reintegro efectivo con los aumentos legales y convencionales, junto con las respectivas prestaciones sociales que le sean compatibles, declarando que no hay solución de continuidad. De igual modo, declaró no probadas las excepciones propuestas y condenó en costas a la accionada.
Apeló la parte demandada y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., con proveído fechado 31 de marzo de 2003, revocó la sentencia de primer grado, y en su lugar absolvió a ETERNIT COLOMBIANA S.A. de todas las pretensiones incoadas en su contra e impuso las costas de primera instancia al demandante.
El ad quem encontró que el actor al absolver el interrogatorio de parte confesó haber recibido dineros de un proveedor bajo la aseveración no demostrada, de que se trataba de un préstamo, y que así no haya solicitado ese dinero, el solo hecho de recibirlo de personas extrañas a la compañía por el desempeño de sus funciones, aparece calificado como falta grave en el reglamento interno de trabajo, artículos 68 numeral 12 y 69 numeral 2º, quedando legitimado el empleador para dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa en los términos del artículo 7 literal a) numeral 6º del Decreto 2351 de 1965, por haber incurrido éste en las conductas invocadas en la carta de despido, incumplir las obligaciones propias de su cargo de jefe de compras y ser su actuación contraria a toda ética e integridad que de por si lesionó el nombre de la demandada. Así mismo, sostuvo que lo que determina el artículo 78 del mencionado reglamento, es que antes de imponer la empresa el despido deberá tener en cuenta las anotaciones que figuren en el registro que llevara el jefe de personal de las sanciones disciplinarias impuestas, esto es, los antecedentes del trabajador, pero que ello deja de tener incidencia cuando la falta es de tal gravedad y magnitud que por sí sola amerite la desvinculación, sumado a que esa normatividad no consagró un procedimiento previo al despido, como si aparece pactado en los artículos 72 y 73 pero única y exclusivamente para aplicación de sanciones, y que en consecuencia no procede la pretensión principal del reintegro ni la subsidiaria de la indemnización indexada por terminación del contrato de trabajo, además que por la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993 no tiene cabida la pensión solicitada, al exigir su artículo 133 como requisito de la pensión sanción el despido injusto que no se acreditó.
En lo que interesa al recurso el Tribunal textualmente sustenta su decisión en lo siguiente:
“(...) el demandante... lo único que hizo fue en el proceso laboral, argumentando sin probar, que los dineros que recibió del Sr. Corredor, fue a título de préstamo, en su sentir, desconociendo que, aún el hecho de no haber él, solicitado dinero al proveedor, el solo hecho de recibir dinero de personas extrañas a la empresa por el desempeño de sus funciones, aparece calificado como falta grave en el reglamento interno de trabajo (art. 68, num. 12, y 69, num. 2º, II, fls. 98 a 100), por lo cual el patrono en los términos del artículo 7º literal a), numeral 6º del Decreto 2351 de 1965, se encontraba legítimamente facultado por la ley, para dar por terminado el contrato de trabajo, y al demostrarse que el demandante incurrió en las conductas invocadas en la carta de despido, al exigir dinero al proveedor referido, por cumplir con las obligaciones propias de su cargo como Jefe de Compras, su actuación contraria a toda ética e integridad de por si lesionaba el nombre del empleador.
El Reglamento interno de Trabajo, era de conocimiento del demandante, conforme se infiere de la demanda, cuando expresa que no se cumplió para efectos de su desvinculación el trámite allí consagrado, y sobre esa aseveración concluye también por la Sala que, la decisión del Juzgado al entender que se violó el art 78 de dicho reglamento, no fue acertada. En efecto, el artículo expresado solo determina que antes de imponer la empresa el despido “tendrá en cuenta las anotaciones que figuren en el registro que llevará el jefe de personal de la fábrica, en el cual se anotarán todas las sanciones disciplinarias impuestas al trabajador”, es decir se miró que no fuera desproporcionada la decisión al despedir, considerando los antecedentes del trabajador y la falta última imputada y acreditada, pero en el caso presente esa situación no importa, al ser la falta cometida por el trabajador de tal gravedad y magnitud, que por sí sola, ameritaba como en efecto sucedió su desvinculación, de conformidad con la ley y el reglamento de trabajo como antes se indicó, falta agravada aún mas, por el cargo de Dirección, Confianza y Manejo desempeñado por el actor y su larga trayectoria en la empresa.
Definido que el artículo 78 del reglamento Interno de Trabajo no consagra un procedimiento previo al despido, se precisa como, ese procedimiento si aparece pactado en los artículos 72 y 73 (fl. 104), pero única y exclusivamente para imposición de sanciones, es decir, cuando el hecho imputado al trabajador, no revierte la gravedad tal que haga imposible la continuidad del contrato, sino que se impone la disciplina de la empresa, dosificando la sanción y continúa vigente el contrato.
Las razones anteriores, hacen necesario, el revocar la sentencia apelada en todas sus partes y en su lugar, se absuelve a la demandada del reintegro y demás peticiones reclamadas...”.
Persigue el demandante con el recurso, según lo manifestó en el alcance de la impugnación, que esta Corporación CASE totalmente la sentencia recurrida y en sede de instancia confirme la del a quo, o en subsidio, otorgue las pretensiones subsidiarias de la demanda inicial.
Para tal fin con fundamento en la causal primera de casación laboral, definida por el artículo 87 inciso 1º del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, formuló un único cargo que mereció replica.
Acusó la sentencia del Tribunal de violar indirectamente, en el concepto de aplicación indebida, los artículos 19, 61, 62, 63, 64, 107, 11 y 115 del Código Sustantivo de Trabajo; 5º, 7º y 8º del Decreto 2351 de 1965 y 6º de la Ley 50 de 1990.
Trasgresión legal que dijo ocurrió por haber incurrido el Tribunal en los siguientes errores de hecho manifiestos:
“(...) 1. No haber dado por demostrado, estándolo en realidad, que el reglamento de trabajo de la Demandada Eternit Colombiana S.A. fijó un trámite obligatorio previo al despido cuando éste se produce por las justas causas que el propio reglamento definió como faltas.
2. No tener por demostrado, estándolo en realidad en el proceso, que la justa causa invocada por la Demandada para despedir al actor, obedecía al concepto de falta definido en su reglamento interno de trabajo y por ello requería cumplir el trámite previó exigido por éste.
3. No tener por demostrado, estándolo en realidad, que para despedir al demandante, la Demandada ETERNIT COLOMBIANA S.A., se abstuvo de cumplir el trámite previo exigido por su propio reglamento interno de trabajo.
4. Tener por establecido, contrariando la evidencia del proceso, que la magnitud de la falta cometida por el demandante, ameritaba su desvinculación sin ningún trámite previo.
5. No haber dado por demostrado, estándolo, que precisamente por la magnitud de la infracción atribuida al Actor, la Demandada estaba obligada a garantizarle su derecho de defensa y al debido proceso, señalado en su propio reglamento interno de trabajo...”.
Manifestó que los anteriores errores se produjeron como consecuencia de la errónea apreciación del reglamento interno de trabajo visible a folios 77 a 104 y de la carta de despido de folios 74 a 76, 195 y 196.
En la demostración del cargo argumentó lo siguiente:
“(...) I. La parte demandada aportó al proceso, entre otras pruebas, copias de la carta de despido y del reglamento interno de trabajo de la empresa (ver, fl. 105).
En los artículos 72 y 73 del Reglamento (fls. 72 y 73) se estableció lo siguiente:
<ART. 72.—Antes de aplicar una sanción disciplinaria, la Empresa debe dar oportunidad de ser oído al trabajador inculpado, y a dos representantes del sindicato, si dicho trabajador lo deseare>
<ART. 73.—Los testigos que cite el trabajador serán oídos por el representante de la Empresa en su debida oportunidad>.
El artículo 77 del reglamento, en términos diáfanos y terminantes, estableció el carácter de sanción disciplinaria al despido que obedeciera a determinadas justas causas. Dijo el referido artículo:
<Se consideran faltas muy graves que constituyen causas justas para dar por terminado, unilateralmente el contrato de trabajo, sin previo aviso por parte de la Empresa, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que la aplicación de la sanción se observe el procedimiento indicado en éste Reglamento, las siguientes faltas del trabajador>.
Ahora bien, entre las faltas muy graves que contempla este texto, se abarcan los hechos que fueron imputados al demandante en la carta de despido relativos a que el actor, según se afirma, en ejercicio del cargo de Jefe de Compras, solicitó sumas de dinero para su propio, provecho y beneficio a proveedores de la compañía a cambio de mantener el servicio de suministro, .aumentar los precios de los insumos y facilitar el pago rápido de las facturas correspondientes.
Si(sic) duda este supuesto comportamiento se acomoda en la causal 5ª del mencionado artículo 77, que señala como falta <Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores>.
Además, para el autor de la comunicación de despido, no hay duda del carácter de falta disciplinaria en los hechos imputados, pues expresó textualmente en la comunicación, lo que sigue:
<Los anteriores hechos o motivos, los cuales la Compañía consideró como faltas graves para cancelar su contrato de trabajo por justa causa> (EI resaltado es mío).
De consiguiente, como trámite previo a su despido, el demandante tenía derecho a ser oído, a ser asistido por dos delegados del sindicato, si así lo decidía y a aportar testimonios para defender su posición.
II. El Tribunal, en garrafal y protuberante error de hecho, estimó que la falta atribuida al actor era de tal magnitud que no requería de trámite previo, pues entendió que el único requisito para el despido con justa causa era el cumplimiento del artículo 78º del reglamento y concluyó que el procedimiento de los artículos 72 y 73 era solo aplicable para la imposición de sanciones disciplinarias diversas del despido.
Dijo el fallador.
<Definido que al artículo 78 del reglamento Interno de Trabajo no consagra un procedimiento previo al despido, se precisa como, ese procedimiento sí aparece pactado en los artículos 72 y 73 (fl. 104), pero única y exclusivamente para imposición de sanciones, es decir, cuando el hecho imputado al trabajador, no revierte la gravedad tal que haga imposible la continuidad del contrato, sino que se impone la disciplina de la empresa, dosificando la sanción y continúa vigente el contrato>.
<La Empresa antes de imponer la pena de despido, tendrá en cuenta las anotaciones que figuren en el registro que llevará el Jefe de Personal de la fábrica, en el cual se anotarán todas las sanciones disciplinarias impuestas al trabajador>.
Es elemental que ésta norma no contiene procedimiento alguno, sino la obligación patronal de revisar los antecedentes del Trabajador a la hora de decidir el despido, cosa que el propio Tribunal reconoce. De ahí que sea muy claro que cuando el artículo 77 exige el cumplimiento del procedimiento “indicado en el reglamento”, no puede referirse a otro diferente del contemplado en el capítulo XIX (fl. 100) que regula en los artículos 72 y 73, arriba transcritos, los <PROCEDIMIENTOS PARA LA COMPROBACIÓN DE FALTAS DISCIPLINARIAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS>.
Emerge, entonces, con absoluta claridad que el artículo 77 impone un procedimiento para el despido con justa causa, el cual era aplicable en la modalidad de despido padecida por el demandante y que el único procedimiento contemplado es el de los artículos 72 y 73, pues la exigencia del artículo 78 no es un procedimiento. De ahí que resulte notorio y ostensible el error del Juzgador cuando concluye que, en los términos del reglamento interno de trabajo, el despido con justa causa no exige un procedimiento previo, sino únicamente la observación de lo dispuesto por el artículo 78.
El yerro del Tribunal fue trascendente, pues de haber tenido en cuenta que el despido en cuestión requería de una comprobación adecuada frente al demandante y cuando menos otorgarte a éste la oportunidad de ser oído para controvertir la prueba en su contra y aportar a su turno pruebas, habría concluido que fue sin justa causa, al omitirse por la empresa un requisito reglamentario esencial para producir un despido con justa causa.
Alegación para la instancia
En sede de instancia basta advertir que el incumplimiento del trámite reglamentario hace que el despido del demandante no pueda ser calificado como despido con justa causa, de modo que aunque se entendieran acreditados los hechos que le fueron endilgados, le asisten los concernientes derechos, bien sea al reintegro, con sus derechos accesorios, o al pago de la indemnización indexada y las demás subsidiarias. Deberá por tanto la Honorable Corte evaluar la procedencia del reintegro y, si la encuentra, confirmará la decisión del a quo o, de lo contrario, accederá a las pretensiones subsidiarias que sean pertinentes...”.
A su turno, el opositor arguyó que el reglamento interno de trabajo obrante de folio 77 a 104, no se puede apreciar como prueba al no haberse acreditado su aprobación por parte del Ministerio de Trabajo, hoy de la Protección Social, ni la fijación en las instalaciones de la empresa; pero que de llegarse a valorar el mismo no prevé un procedimiento para despidos; que el artículo 78 de ese reglamento señaló un trámite o requisito previo que difiere del procedimiento previsto en el los artículos 72 y 73 que es de exclusiva aplicación cuando se trata de sanciones disciplinarias; que lo estipulado en el artículo 77 que refiere al “procedimiento indicado en este Reglamento” es con relación al aludido artículo 78, por lo que el Tribunal no cometió yerro alguno, pues si tuvieran cabida otra interpretación, la tesis del juzgador no puede tildarse como afectada de error de hecho manifiesto; que el citado estatuto en últimas no es aplicable al caso del demandante, por cuanto la terminación del vínculo no obedeció a alguna de las causales allí consagradas; que no obstante a que la demandada no esté obligada a seguir un procedimiento para poner fin a la relación, el actor fue citado por su jefe inmediato para que informara sobre los hechos acaecidos y tuviera la oportunidad de presentar sus justificaciones o disculpas tal como lo confesó el trabajador en el interrogatorio de parte absuelto; y por otro lado adujo que de todas formas entre las partes han surgido insalvables incompatibilidades que hicieron perder la más mínima confianza que impiden el reintegro del accionante.
No puede tener prosperidad el argumento de la réplica, en el sentido de que el reglamento interno de trabajo de la demandada aportado y visible de folio 77 a 104, no era dable tenerlo como prueba por no haberse acreditado su aprobación por parte del Ministerio de la Protección Social y la constancia de fijación en las instalaciones de la empresa, por razón a que fue la entidad accionada quien lo solicitó como medio probatorio al proponer excepciones en la primera audiencia de trámite, tal como se lee en el numeral 2.4 del acápite de prueba documental del escrito de folio 26 y además fue ésta la que lo allegó en la sesión de audiencia celebrada el 6 de agosto de 1997 debidamente autenticado ante notario (fl. 105), sin que exista motivo para dudar de la veracidad del documento y que era el que gozaba de aprobación de la autoridad administrativa laboral competente.
De acuerdo con lo normado en el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, que modificó el 23 de la Ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y a más de esto, como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta.
Los errores de hecho que le atribuye la censura a la sentencia impugnada, apuntan a demostrar que la empresa no siguió el procedimiento o trámite consagrado en el reglamento interno de trabajo de la sociedad demandada previo al despido del demandante, que en su sentir es de obligatorio cumplimiento y conlleva a que no se pueda calificar la decisión adoptada por el empleador como justa causa.
El ad quem concluyó que el mencionado reglamento no consagró un procedimiento previó al despido, sino la exigencia contenida en su artículo 78 de tener en cuenta las anotaciones sobre sanciones disciplinarias que hayan sido impuestas al trabajador, según el fallador, con el fin de que la decisión de despedir no fuera desproporcionada, estimando que ello deja de tener importancia cuando la falta cometida por el trabajador fuera de tal gravedad y magnitud que por sí sola amerite la desvinculación. Además, soportó su decisión en la consideración de que el procedimiento a que alude la parte actora, lo es única y exclusivamente para sanciones disciplinarias que no revistan gravedad, conforme lo previsto en los artículos 72 y 73 de dicho estatuto, haciendo énfasis en que el despido no es una sanción que permita dar continuidad al contrato e imponer disciplina en la empresa.
El recurrente le endilgó al Tribunal haber apreciado erróneamente el referido reglamento y la carta de despido, sosteniendo que el artículo 77 de ese normatividad interna le imprimió el carácter de sanción disciplinaria al despido que obedeciera a determinadas justas causas, con la observancia de un procedimiento que no es otro que el único contemplando en los artículos 72 y 73, más no lo señalado en el artículo 78 que no es propiamente un procedimiento sino una exigencia.
Ahora bien, ha dicho y reiterado la Sala en numerosas ocasiones que la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, el cual no resulta aplicable a las decisiones de despido, porque no hay norma legal que lo consagre y únicamente podrá reclamarse cuando se hubiera establecido en una convención, laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno. En sentencia del 25 de julio de 2002, radicado 17976, se puntualizó:
“(....) Valga agregar que el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese fin apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido —que no es una sanción disciplinaria—, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (D. 2351/65, art. 7º), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc...”.
Por consiguiente, al no existir legalmente la exigencia del cumplimiento previo de un procedimiento que deba el empleador observar para proceder a despedir a un trabajador, el juzgador debe efectuar una intelección posible de la estipulación de orden interno a fin de determinar si en relación con el despido está previsto algún rito, trámite o proceso de esta índole.
Es verdad que la sociedad demandada en su reglamento interno de trabajo tiene establecido en el capítulo XIX un procedimiento para efecto de imponer sanciones, que reza:
“(...) CAPÍTULO XIX
Procedimientos para la comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias.
ART. 72.—Antes de aplicar una sanción disciplinaria, la Empresa debe dar oportunidad de ser oído al trabajador inculpado, y a dos representante del Sindicato, si dicho trabajador lo deseare.
ART. 73.—Los testigos que cite el trabajador serán oídos por el representante de la Empresa en su debida oportunidad (fl. 100).
Al igual es cierto que el artículo 77 del capítulo XXI de dicho reglamento, relativo a la terminación unilateral del contrato de trabajo, menciona la observancia de un procedimiento, pues dicha norma es del siguiente tenor:
“(...) CAPÍTULO XXI
ART. 77.—Se consideran faltas muy graves que constituyen causas justas para dar por terminado, unilateralmente el contrato de trabajo, sin previo aviso por parte de la Empresa, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el procedimiento indicado en este Reglamento, las siguientes faltas del trabajador:
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
PAR.—Cuando la Empresa considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, ya sea en forma transitoria o definitiva, se someterá a lo dispuesto por la ley en esta materia” (Resalta la Sala, fl. 101 y 102).
Pero no es menos cierto que las anteriores disposiciones se encuentran en capítulos separados, como también que el artículo 77 no hace remisión a los artículos 72 y 73 aplicables a sanciones disciplinarias, además que la única exigencia que aparece expresamente señalada para los eventos de despido es la contenida en el artículo 78 que si está ubicado y hace parte del respectivo capitulo XXI, que tiene que ver con observar los antecedentes disciplinarios, el cual expresamente instituye:
“ART. 78.—La Empresa antes de imponer la pena de despido, tendrá en cuenta las anotaciones que figuren en el registro que llevará el Jefe de Personal de la fábrica, en el cual se anotarán todas las sanciones disciplinarias impuestas al trabajador...” (fl. 102).
Lo anterior para significar, que es perfectamente entendible la inferencia y conclusión a la que llegó el fallador de segundo grado al valorar el documento de folio 77 a 104 que corresponde al reglamento interno de la empresa, pues el texto del artículo 77 tal como está concebido admite más de una interpretación, lo que conduce a que no se pueda considerar equivocada la apreciación e incoherente el razonamiento del Tribunal consistente en que el despido que busca extinguir definitivamente la relación laboral no se equipara a una sanción disciplinaria que no hace imposible la continuidad del vínculo y que el procedimiento del capítulo XIX solo abriga los casos de sanciones sin extenderse a las terminaciones del contrato de trabajo cualquiera que sea la causa de ruptura del nexo.
Es más, por no ser las estipulaciones de un reglamento interno de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, tiene aplicación lo que repetidamente ha sostenido esta Corporación frente a la comprensión y apreciación de un texto convencional, esto es, que solo en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro manifiesto por la errónea valoración de una prueba, como sería para el caso el aludido reglamento, así mismo que su estimación queda enmarcada dentro de la potestad de apreciar libremente los medios probatorios otorgada a los jueces por el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Ciertamente, por lo dicho en el caso particular no es posible concluir que se dé un yerro fáctico de tal entidad que dé lugar a la prosperidad del cargo en el recurso extraordinario de casación.
De otro lado, la carta de despido que obra de folio 74 a 76 y se repite a folio 195 a 197 no fue mal apreciada, toda vez que con ella se tuvo por probado lo único que válidamente es dable establecer de ese documento, esto es, que la decisión de dar ruptura al contrato de trabajo provino del empleador y que éste alegó unas justas causas, lo que se extrae de lo manifestado en el proveído impugnado por el Tribunal de que “...Conforme a la documental de folios 195-196, confrontada en inspección judicial, el empleador dio por terminado el contrato de trabajo, aduciendo la existencia de justa causa...” (fl. 252).
Así las cosas, como el cargo no logra demostrar que el juzgador hubiera incurrido en los errores de hecho que se le endilgan por equivocada valoración de la prueba, no tiene vocación de prosperidad.
Colofón de lo expresado es que el cargo no prospera.
En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., el 31 de marzo de 2003, en el proceso adelantado por ARTURO GARCÍA MONTAÑEZ contra ETERNIT COLOMBIANA S.A.
Magistrados: Luis Javier Osorio López—Gustavo Jose Gnecco Mendoza—Carlos Isaac Nader—Eduardo López Villegas—Luis Gonzalo Toro Correa—Isaura Vargas Díaz—Fernando Vasquez Botero.