Source: http://www.ucitelskenoviny.cz/?archiv&clanek=7575
Timestamp: 2020-02-23 01:31:21+00:00
Document Index: 41016375

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 40', '§ 208', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 73', '§ 11', '§ 73', 'zákona č. 472', '§ 166', 'zákona č. 561', 'zákona č. 472', 'zákona č. 472', '§ 73', '§ 166', '§73', '§ 52', '§ 208', '§ 351']

NÁROK ŘEDITELŮ NA ODSTUPNÉ
Ředitelé škol, kteří odcházeli na základě přechodného opatření a kteří měli smlouvu na dobu neurčitou, měli a mají nárok na odstupné!
Dochází totiž k velice zajímavé situaci. Podle zákoníku práce nemají nárok na odstupné vedoucí pracovníci. Jenže podle zákona (přechodného opatření) končí ředitelům výkon funkce k 31. červenci. Od 1. srpna je pak ředitel tzv. zaměstnancem bez pracovního zařazení – tzn. podle výkladu soudu není již vedoucím zaměstnancem. Výpověď z pracovního poměru dostává až od nového ředitele, který byl instalován nejdříve k 1. srpnu. Pokud tedy ředitel nebyl tak hloupý, aby dal výpověď sám sobě v době, kdy ještě vykonává funkci (červenec), tak obdrží výpověď už ne jako vedoucí zaměstnanec, ale jako zaměstnanec bez zařazení. Jako takový má pak vždy nárok na odstupné, pokud je propuštěn pro nadbytečnost (§ 52 odstavec c). Jiný výpovědní důvod však není ani možný.
Je třeba se obrátit na ředitele škol a průkazně je oficiálně požádat o vyplacení dlužného odstupného. Uplatnit nárok můžete jen do konce promlčecí doby, tak si pospěšte. Pokud ředitel odstupné nedoplatí, pak mu napište pokus o smír a případně se obraťte na soud. Můžete si být téměř jistí, že uspějete. Jsou to slušné peníze a nechávat je státu, který se k vám takto zachoval, mi přijde hodně hloupé.
(Z dopisu redakci)
Toto sdělení je výkladem ustanovení § 73a) zákoníku práce. Otázkou je, zda jde v tomto případě o výklad správný a zda by v případě sporu o právo na odstupné obdobné stanovisko zaujal i soud. V § 73a) odst. 1 a 2 zákoníku práce se stanoví:
„(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.
(2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.“
Zaměstnanec, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo se svého místa vzdal, končí výkon práce na vedoucím pracovním místě dnem, který byl uveden v příslušném pracovněprávním úkonu. V případě, že v odvolání nebo vzdání se místa nebyl den ukončení výkonu práce uveden, zaměstnanec ukončí výkon práce dnem následujícím po doručení odvolání zaměstnanci nebo po doručení vzdání se místa zaměstnavateli. Ukončením výkonu práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance přestává být tento zaměstnanec vedoucím zaměstnancem. Pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, nadále trvá. Zaměstnanec však nemá určen druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Pokud tento zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo, a došlo tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně obsahu pracovního poměru (§ 40 zákoníku práce), jeho předchozí zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa neobnovuje. Zákon zaměstnavateli ukládá povinnost navrhnout zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.
Zaměstnanec má možnost uvážit, zda zaměstnavatelem nabízené pracovní zařazení přijme, nebo odmítne. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává
jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce,
jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce (to je důvod nadbytečnosti zaměstnance).
Vznik uvedené fikce výpovědního důvodu znamená, že zaměstnavatel může dát takovému zaměstnanci výpověď s uvedením výpovědního důvodu podle § 52 písm. c), aniž by se reálné naplnění tohoto výpovědního důvodu skutečně vyžadovalo (tedy aniž by se zaměstnanec opravdu stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách). Až do uplynutí výpovědní doby, kterým je ukončen pracovní poměr, má zaměstnavatel povinnost platit zaměstnanci z důvodu překážky v práci náhradu platu ve výši průměrného výdělku. Pokud nastane výše popsaná situace a zaměstnavatel využije své možnosti dát zaměstnanci výpověď jen na základě fikce nadbytečnosti v důsledku organizační změny, právo na odstupné nevzniká. Zákoník práce nestanoví, kdy má být zaměstnanci výpověď na základě fikce nadbytečnosti doručena. Zaměstnavatel však zřejmě nebude prodlužovat zbytečně dobu, po kterou v důsledku existence překážky na jeho straně vyplácí zaměstnanci náhradu platu. Prodlužování této doby by odporovalo požadavku řádného hospodaření se svěřenými prostředky státního rozpočtu.
Při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnanec právo na odstupné, jen jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího místa v důsledku organizační změny.
Podle výše uvedeného anonymního sdělení „nemají nárok na odstupné vedoucí pracovníci“, avšak podle přechodných ustanovení k novele školského zákona končí ředitelům výkon funkce k 31. červenci a od 1. srpna již není vedoucím pracovníkem. Výpověď obdrží „už ne jako vedoucí zaměstnanec, ale jako zaměstnanec bez zařazení“ a „jako takový pak má vždy nárok na odstupné“. Při konfrontaci těchto názorů s ustanovením § 73a) zákoníku práce a výkladem k němu uvedeným výše, docházím k následujícím závěrům:
zákoník práce nikde nestanoví, ani z žádného jeho ustanovení nevyplývá, že by u vedoucích zaměstnanců (§ 11 zákoníku) byl vyloučen vznik práva na odstupné,
úprava v § 73a) odst. 2 zákoníku práce, pokud jde o odstupné, je speciální úpravou pro případ, kdy po odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance dochází k rozvázání pracovního poměru s tímto (bývalým vedoucím) zaměstnancem, vznik práva na odstupné je podmíněn tam uvedenými skutečnostmi,
pokud právo na odstupné nevzniká, není to proto, že by mělo být přiznáno vedoucím zaměstnancům (jednak v době, kdy se vznik práva na odstupné posuzuje, již tito zaměstnanci na vedoucí pozici nejsou a jednak zákon z možnosti mít právo na odstupné vedoucí zaměstnance nevylučuje), ale je to proto, že existuje situace předvídaná zákoníkem práce,
pokud právo na odstupné vzniká, je to opět proto, že existuje situace předvídaná zákoníkem práce (dochází k rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizačních změn). Vznik tohoto práva na odstupné není tedy nijak spojován s tím, zda jde, či nejde o vedoucího zaměstnance.
Podle čl. II (přechodná ustanovení) bodu 5 zákona č. 472/2011 Sb., kterým se mění školský zákon, skončí dosavadním ředitelům veřejných škol a školských zařízení k určitému datu výkon práce na daném vedoucím pracovním místě (pokud zřizovatel vyhlásí konkurs – viz výklad č. j. MŠMT 900/2012-20). Podle čl. II bodu 5 písm. b) zmíněného zákona řediteli, „který vykonává ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona činnost ředitele v příslušné škole nebo školském zařízení podle § 166 zákona č. 561/2004 Sb., nepřetržitě v rozmezí 3 až 6 let, končí výkon práce na daném pracovním místě vedoucího zaměstnance dnem 31. července 2013“. Pracovní poměr však neskončí a v poslední větě čl. II bodu 5 uvedeného zákona se stanoví, že další pracovní zařazení zaměstnance se řídí zákoníkem práce. K tomu byl podán výklad Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy č. j. MŠMT 2084/2012-20 ze dne 1. března 2012, v němž je uvedeno:
„Zákoník práce neobsahuje ustanovení řešící situaci zaměstnanců, kteří pozbydou vedoucího pracovního místa na základě zákona, a proto použití zákoníku práce bude analogické a uzpůsobené situaci, kterou zákoník práce nezná a kterou ředitelům škol přivodil čl. II bod 5 zákona č. 472/2011 Sb.
Ředitel školy, kterému skončí výkon práce na vedoucím pracovním místě k některému z dat uvedených v čl. II bodu 5 zákona č. 472/2011 Sb., se ocitne v situaci, kdy sice nadále trvá jeho pracovní poměr, nemá však dohodnut žádný druh práce, který by mohl vykonávat. Jde o totožnou situaci, jakou řeší § 73a) odst. 2 zákoníku práce v případech, kdy je zaměstnanec z vedoucího pracovního místa odvolán nebo se jej vzdá – a to jak z hlediska nastalého stavu, kdy zaměstnanci trvá pracovní poměr bez druhu práce, tak z hlediska faktických příčin jeho vzniku, kdy zaměstnavatel (resp. zřizovatel) již nadále nemá vůli dotyčného zaměstnávat na vedoucím pracovním místě (zřizovatel svou vůli projeví tak, že v souladu s § 166 odst. 3 vyhlásí konkurs na vedoucí pracovní místo ředitele).
Pracovní zařazení ředitele se tudíž po skončení výkonu jeho funkce řídí §73a) odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen nabídnout řediteli změnu jeho dalšího pracovního zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, přičemž v případě, že zaměstnavatel takovou práci nemá nebo ji bývalý ředitel odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
Z hlediska kompenzace poskytnuté (bývalému) řediteli školy to tedy znamená, že ředitel sice nemá nárok na odstupné, náleží mu však náhrada platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 a § 351 a násl. zákoníku práce), a to až do doby skončení pracovního poměru.“
právník ČMOS pracovníků školství