Source: https://www.epravo.cz/top/soudni-rozhodnuti/zvlastni-povaha-prace-92625.html
Timestamp: 2020-08-14 22:11:39+00:00
Document Index: 2776041

Matched Legal Cases: ['§ 30', 'zákona č.65', 'soud ', '§ 39', 'soud ', '§ 39', 'soud ', '§ 39', '§ 39', '§ 39', 'zákona č. 130', '§ 39', '§ 30', 'zákona č.65', '§ 30', 'zákona č.65', '§ 124', 'zákona č.65', '§ 30', 'zákona č.65', '§ 30', 'zákona č.65', 'zákona č. 130', '§ 39', '§ 30', 'zákona č.65', '§ 39', '§ 30', 'zákona č.65', 'Soud ', 'soud ', '§ 30', 'zákona č.65', '§ 30', 'zákona č.65']

Zvláštní povaha práce | epravo.cz
Dohoda uzavřená ve smyslu ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) zákona č.65/1965 Sb., zákoníku práce, neupravovala a ani nemohla upravovat vzájemné smluvně právní závazky zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu navzájem, z nichž by odborovému orgánu nebo zaměstnavateli jako takovým vznikala konkrétní práva a povinnosti. Podstatou tohoto ujednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem je úprava vztahů mezi zaměstnavatelem a blíže neurčeným počtem zaměstnanců, a v tomto smyslu má tedy dohoda normativní povahu. Bližší úpravu „důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“, které jsou vymezeny v písemné dohodě, je tak třeba považovat v širším smyslu za pramen práva, při jehož výkladu se postupuje jako při výkladu právního předpisu.
(Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 1611/2012, ze dne 26.8.2013)
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v právní věci žalobce RNDr. V. B., CSc., zastoupeného JUDr. J.J., advokátem se sídlem v B., proti žalovanému MASARYKOVU ONKOLOGICKÉMU ÚSTAVU, příspěvkové organizaci se sídlem v B., o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 15 C 273/2008 o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 1. března 2011, č. j. 15 Co 230/2010-264, tak, že rozsudek krajského soudu a rozsudek Městského soudu v Brně ze dne 28. ledna 2010 č. j. 15 C 273/2008-242 se zrušují a věc se vrací Městskému soudu v Brně k dalšímu řízení.
Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 28.1.2010 č.j. 15 C 273/2008-242 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci 13.240,- Kč na náhradě nákladů řízení „k rukám právního zástupce žalobce JUDr. J.J.“. Ve věci samé vycházel ze zjištění, že žalovaný odstoupil svým písemným prohlášením od grantu registrovaného pod reg. č. 301/09/0376, který mu zajišťoval finanční prostředky na dobu tří let od roku 2006 do roku 2009. Tím se žalovaný sám zbavil možnosti pokračovat ve výzkumné činnosti a mít finanční prostředky na zaměstnance, kteří se výzkumu v práci tohoto grantu účastnili. Dále zjistil, že žalovaný měl finanční prostředky na další projekt č. 2BO 8063 se zahájením řešení od 1.5.2008 a s jeho ukončením 31.12.2011. V obou případech byl jako řešitel uveden žalobce. Jestliže žalovaný tvrdil, že mohl uzavírat pracovní poměr na dobu určitou, protože se na základě uzavřené smlouvy s odbory jednalo o pracoviště se zvláštní povahou práce, pak podle názoru soudu prvního stupně porušil sám žalovaný sjednané podmínky tím, že se zbavil možnosti mít finanční prostředky, protože odstoupil od předmětného grantu. V tomto počínání žalovaného pak lze podle názoru soudu prvního stupně spatřovat postup, který je jednak v rozporu s ustanovením § 39 odst. 4 zák. práce, a jednak v rozporu s dobrými mravy.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 1. 3. 2011 č. j. 15 Co 230/2010-264 změnil rozsudek soudu prvního stupně „jen tak“, že se určuje, že „v případě pracovního poměru založeného mezi žalobcem a žalovaným pracovní smlouvou ze dne 23.10.2000 ve znění změn, naposledy ze dne 25.6.2008, a jehož trvání bylo sjednáno na dobu určitou, nebyly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce a v tomto případě se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou“, „jinak“ rozsudek soudu prvního stupně potvrdil, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení částku 9.720,- Kč k rukám zástupce žalobce JUDr. J.J. Vycházeje z toho, že možná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou vymezená v ustanovení § 39 odst. 2 zák. práce byla v případě pracovního poměru žalobce již překročena, zdůraznil, že možnost uzavírat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně, případně na dobu delší dvou let, je opatřením zcela výjimečným. Jestliže zákon za možný důvod považuje okolnosti spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, „musí se jednat o okolnosti, jež spočívají v samotné podstatě práce vykonávané konkrétním zaměstnancem, (tj. přímo v činnostech, např. jejich charakteru, četnosti, sezónnosti apod.), které zaměstnanec vykonává, nikoliv v jejich organizačním zabezpečení či financování“. Dohoda žalovaného s odborovou organizací ze dne 18.5.2006 vymezuje výjimku předvídanou v ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce na základě skutečnosti, že žalovaný, jako zdravotnické a vědeckovýzkumné pracoviště, financuje výzkum z prostředků získávaných podle zákona č. 130/2002 Sb., jejichž čerpání je omezeno jak časově, tak výší získaných prostředků, z nichž jsou financováni zaměstnanci, jejichž pracovní náplní je výhradně či převážně výzkum. Podle názoru odvolacího soudu však žalovaný v této dohodě „nepřípustně překročil zákonnou možnost vymezení důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, když za tyto důvody označil spíše záležitosti organizačního zabezpečení a zejména financování“. Protože žalobce před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával, a v zákonné lhůtě podal žalobu na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 „splnil též formální náležitosti a předpoklady, aby jeho žalobě mohlo být vyhověno“.
V souvislosti se vstupem České republiky do EU (dnem 1.5.2004), s přihlédnutím též k obsahu Směrnice rady 1999/70/ES, o rámcové dohodě o pracovním poměru na dobu určitou, byl přijat a dnem 1.3.2004 nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb. (tzv. „euronovela“), kterým bylo mimo jiné změněno ustanovení § 30 zákoníku práce (tj. tehdy zákona č.65/1965 Sb.) o pracovním poměru na dobu určitou (srov. Čl. I bod 15 tohoto zákona). Podle této právní úpravy (účinné až do 31.12.2006) bylo možné pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru, což platilo i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky; uplynula-li však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se dále nepřihlíželo (§ 30 odst.2 zákona č.65/1965 Sb.).
Uvedené omezení se nevztahovalo na případy, kdy docházelo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanovil sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (§ 124 až 128 zákona č.65/1965 Sb.) nebo z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, jestliže byly zaměstnavatelem blíže vymezeny v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou bylo možné nahradit písemným vymezením zaměstnavatele v případě, že u něho nepůsobila odborová organizace (§ 30 odst. 3 zákona č.65/1965 Sb.).
V posuzovaném případě bylo soudy zjištěno, že žalovaný Masarykův onkologický ústav, „Základní organizace Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče ČR v Masarykově onkologickém ústavu“ a „Lékařský odborový klub – Svaz českých lékařů, místní klub v Masarykově onkologickém ústavu“ uzavřeli dne 18.5.2006 „dohodu ve smyslu § 30 odst. 3 písm. c) zákona č.65/1965 Sb., zákoník práce, o opakovaném uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou“, ve které smluvní strany uvedly, že „Masarykův onkologický ústav je státní zdravotnické zařízení, jehož předmětem činnosti je i vědeckovýzkumná činnost. MOÚ proto každým rokem získává finanční prostředky na podporu výzkumu a vývoje zejm. dle zákona č. 130/2002 Sb., o podpoře výzkumu a vývoje z veřejných prostředků a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o podpoře výzkumu a vývoje). Tyto finanční prostředky jsou však vždy na omezenou časovou dobu. Objem peněz na výzkum v MOÚ je tedy každým rokem jiný a nelze předem předvídat, který rok bude mít MOÚ na výzkum kolik peněz. Proto se zaměstnanci, jejichž pracovní náplní výhradně či převážně je výzkum financovaný z výše uvedených zdrojů, MOÚ uzavírá, resp. prodlužuje opakovaně, pracovní poměr na dobu určitou. Náklady na výše uvedené zaměstnance nelze financovat z jiných zdrojů. Žádný jiný přístup by neumožnil, aby MOÚ provozoval výzkumnou činnost na dosavadní vysoké úrovni, navíc výzkum v tak potřebné oblasti jako je léčba onkologicky nemocných“. „Všechny smluvní strany“ vyslovily souhlas s tím, že „výše uvedené důvody pro opakované uzavírání resp. prodlužování pracovního poměru na dobu určitou lze považovat za důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“.
Odvolacímu soudu je třeba přisvědčit, že ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce pojem „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“ blíže nespecifikuje, a že tedy vysvětlení tohoto pojmu [jak byl upraven v době, kdy byla dne 18.5.2006 uzavřena „dohoda ve smyslu § 30 odst. 3 písm. c) zákona č.65/1965 Sb., zákoník práce, o opakovaném uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou“, a jak byl v době uzavření dodatku k pracovní smlouvě ze dne 25.6.2008 upraven v obsahově shodném znění v ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce] je třeba dovodit výkladem.
Východiskem úvah v tomto směru může být posouzení právní povahy dohody o bližším vymezení důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Z výše podaného přehledu právních úprav vyplývá, že dohoda uzavřená ve smyslu ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) zákona č.65/1965 Sb., zákoníku práce, neupravovala a ani nemohla upravovat vzájemné smluvně právní závazky zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu navzájem, z nichž by odborovému orgánu nebo zaměstnavateli jako takovým vznikala konkrétní práva a povinnosti. Podstatou tohoto ujednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem je úprava vztahů mezi zaměstnavatelem a blíže neurčeným počtem zaměstnanců, a v tomto smyslu má tedy dohoda normativní povahu. Bližší úpravu „důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“, které jsou vymezeny v písemné dohodě, je tak třeba považovat v širším smyslu za pramen práva, při jehož výkladu se postupuje jako při výkladu právního předpisu.
Soud zde může zkoumat, zda ujednání mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem bylo učiněno v rámci zákona a v jeho mezích, a jestliže nelze v tomto směru vytknout pochybení, stávají se dohodnuté důvody součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat opakovaně, anebo na dobu delší dvou let. Vzhledem k tomu, že právní úprava nestanoví žádné podmínky týkající se obsahu dohody, je jistě možné (přípustné) ujednání kasuistické, jehož předmětem mohou být - jak uvažuje odvolací soud - „okolnosti, jež spočívají v samotné podstatě práce vykonávané konkrétním zaměstnancem“. Není však vyloučeno, a normativní povaze dohody podle ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) zákona č.65/1965 Sb. spíše odpovídá, aby jejím obsahem byly nikoliv otázky týkající se pouze jediného zaměstnance, nýbrž okolnosti týkající se blíže neurčeného počtu zaměstnanců. Tyto okolnosti pak mohou spočívat jak „přímo v činnostech, (např. jejich charakteru, četnosti, sezónnosti apod.)“, které by měli zaměstnanci vykonávat, tak také ve vnějších okolnostech určujících podmínky, za kterých vůbec teprve přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové. Možnost financování určité činnosti, ať již průběžně nebo jen v určitém časovém úseku, je z tohoto hlediska nepominutelná, neboť převážně na ní závisí, zda zaměstnavatel uzavře pracovní poměr, zda jej uzavře třeba jen na dobu určitou, nebo k uzavření pracovního poměru vzhledem k ekonomickým podmínkám vůbec nepřistoupí.
V posuzovaném případě zvláštní povaha práce, kterou vykonávají zaměstnanci (výzkumní pracovníci) při vědeckovýzkumné činnosti u žalovaného je dána právě tím, že se jedná o činnost, jejíž trvání je omezeno jen na určité období (někdy přesahující dvouleté období, jindy třeba nikoliv), a panuje nejistota o tom, zda zde v příštím období budou k dispozici finanční prostředky umožňující provádět další výzkumnou činnost (jiný výzkumný úkol). Pro zaměstnance je jistě výhodnější vykonávat práci v pracovním poměru na dobu neurčitou, avšak tam, kde to není možné, odpovídá zásadě flexibility pracovněprávních vztahů, aby byly vytvářeny podmínky pro zajištění zaměstnanosti v pracovním poměru na dobu určitou. Jestliže žalovaný a příslušný odborový orgán reagovaly v dohodě ze dne 18.5.2006 na uvedenou povahu podmínek, za nichž lze vědeckovýzkumnou činnost vůbec uskutečňovat, stalo se tak v rámci zákona a v jeho mezích, neboť z ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) zákona č.65/1965 Sb. nevyplývá, že by „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“ měly být vykládány restriktivně jen ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci.