Source: https://www.anwaltonline.com/arbeitsrecht/tipps/77/kuendigung-und-nun
Timestamp: 2019-11-21 04:04:48
Document Index: 385833290

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 15', '§ 15', '§ 103', '§ 626']

ᐅ Kündigung - und nun? - Arbeitsrecht - Tipps - AnwaltOnline
Eine Kündigung ist immer ein kleiner Schock. Trotzdem gilt es, in einer solchen Situation einen kühlen Kopf zu bewahren und die richtigen Schritte durchzuführen. Was ist zu beachten, was kann man als Gekündigter unternehmen?
Vorweg sind zwei Dinge besonders zu beachten:
1. Sofern mit dem Gedanken gespielt wird, eine Kündigungsschutzklage zu erheben wollen, so muß dies innerhalb von drei Wochen, gerechnet seit Zugang der Kündigung, gemacht werden. Nach Ablauf der Dreiwochenfrist würde eine Klage im allgemeinen von vornherein als unbegründet abgewiesen, unabhängig von der materiellen Rechtslage. Es muß sich also relativ schnell entschieden werden.
2. Nach Erhalt einer Kündigung muß sich der Arbeitnehmer unverzüglich beim Arbeitsamt arbeitssuchend melde - auch dann, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde. Anderenfalls ist mit Kürzung des Arbeitslosengeldes zu rechnen.
Nicht jede Kündigung ist auch wirksam - eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Eine mündliche Kündigung ist somit nicht gültig und kann getrost ignoriert werden. In einem solchen Fall muß man als Betroffener also nicht tätig werden.
Der Empfang des Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer ist entscheidend für die Datierung der Kündigung, die Art der Zustellung ist unerheblich - jedoch muß der Arbeitgeber beweisen, daß ein Zugang erfolgte und wann dieser erfolgte.
Eine schriftliche Kündigung muß indes genauer betrachtet werden. Eine nicht unerhebliche Anzahl von Kündigungen wird gerichtlich überprüft, was zum einen mit der Komplexität dieses Rechtsbereiches und zum anderen mit der immensen Wichtigkeit der Arbeitsstelle zusammenhängt. Eine Abmahnung muß im allgemeinen erfolgt sein, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam sein kann.
Der erste Blick sollte den Kündigungsfristen gelten - diese sind vom Arbeitgeber einzuhalten. Es gilt die gesetzlichen, tariflichen und individualvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzlichen Fristen sind in § 622 BGB aufgeführt und erhöhen sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie betragen 1-7 Monate. Zum Nachteil des Arbeitnehmers dürfen diese Fristen nicht einzelvertraglich abgekürzt werden. Eine Verlängerung ist jedoch möglich.
Ausnahmen bestehen bei einer vereinbarten Probezeit, bei Verweis auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag, bei Aushilfstätigkeiten und Kleinunternehmen (§ 622 Abs. 3-5 BGB). Tarifvertraglich können sogar kürzere als die gesetzlichen Fristen vereinbart werden. Es ist daher zu prüfen, welche Fristen gelten, und ob diese berücksichtigt wurden.
Fristlose Kündigungen sind nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund für eine Kündigung vorliegt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Interessenabwägung unzumutbar erscheint und die fristlose Kündigung binnen der Ausschlußfrist (2 Wochen) nach Kenntnis des Arbeitgebers vom Kündigungsgrund erklärt wurde. Wichtiger Grund kann beispielsweise eine Verletzung der Treuepflicht, dauerhafte Arbeitsverweigerung u.ä. sein. Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kann u.U. möglich sein.
Die nächste Hürde, die eine Kündigung überwinden muß, ist das Kündigungsschutzgesetz. Selbst in Betrieben, die nicht unter das KSchG fallen, besteht ein Schutz vor sitten- oder treuwidriger Kündigung (z.B. willkürliche oder sachfremde Kündigung). Ist eine Auswahl bei der Kündigung zu treffen, so sind die Prinzipien der Sozialauswahl zu berücksichtigen.
Das KSchG schützt nur Arbeitsverhältnisse, die bereits länger als 6 Monate bestehen. In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, haben Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 ihr Arbeitsverhältnis aufgenommen haben, keinen gesetzlichen Kündigungsschutz. Teilzeitkräfte werden mit 0,5 bzw. 0,75 bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer berücksichtigt. Auszubildende zählen nicht. Es ist daher zu prüfen, ob ein gesetzlicher Schutz besteht.
Als nächstes ist zu prüfen, ob ein Kündigungshindernis besteht. Dies betrifft u.a. Schwerbehinderte und Gleichgestellte, Wehr- oder Zivildienstleistende, Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Mitarbeiter in Elternzeit Elternzeit und Betriebsratsmitglieder.
Besteht ein Kündigungsschutz, so ist jede ordentliche Kündigung grundsätzlich unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung ist aber weiterhin möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Die Kündigung darf, um gültig zu sein, nicht ausgeschlossen sein. Ggf. erforderliche Zustimmungen müssen vorliegen (z.B. MuSchGes, § 15 KSchGes, § 15 BBiG, § 103 BetrVerfGes). Der Betriebsrat ist, falls vorhanden, anzuhören.
Verweigert dieser die Zustimmung zu Unrecht, kann der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht in einem Beschlußverfahren ersetzen lassen.
Die Kündigungsgründe können zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden werden. Bei einer ordentlichen Kündigung sind keine Gründe erforderlich. Jedoch muß die Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsgründe sind nur ausnahmsweise mitzuteilen: wenn ein Ausbildungsvertrag aus wichtigem Grund gekündigt wird, wenn der Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Kündigung die Gründe verlangt (§ 626 Abs.2 S. 3 BGB), bei der Personenauswahl anläßlich betriebsbedingter Kündigungen. Allerdings besteht immer Auskunftspflicht des Arbeitgebers auf Verlangen des Arbeitnehmers. Genannte Gründe müssen einer Überprüfung standhalten können. Ist dies nicht der Fall, so kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein.
Der Betriebs- bzw. Personalrat ist bei allen Kündigungen anzuhören. Ein Verstoß dagegen macht die Kündigung unwirksam.
Hat die Prüfung der Kündigung Zweifel an der Wirksamkeit ergeben, so ist es ratsam, sich anwaltlich beraten oder vertreten zu lassen - auch wenn es nur um die Höhe der Abfindung geht, da ein Anwalt oftmals ein besseres Angebot erreichen kann, als dies dem Arbeitnehmer möglich wäre.
Anwaltskosten sind allerdings vom Arbeitgeber auch dann nicht zu ersetzen, wenn er im Unrecht ist. Hier kann dann nur eine Rechtsschutzversicherung helfen, die sich auf arbeitsrechtliche Streitigkeiten erstreckt. Wegen des hohen Streitwerts sind Anwaltskosen in Kündigungsstreitigkeiten relativ hoch.
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