Source: http://kurt.nu/index_svensk_arbetsratt/svensk_arbetsratt_ad_text/ad_domar_2009/ad_2009_nr_050.htm
Timestamp: 2018-11-14 03:24:25+00:00
Document Index: 34471222

Matched Legal Cases: ['DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', 'DOMSTOLEN ', '§ 21', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 21', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 21']

ARBETSDOMSTOLEN Domar i fulltext AD 2009 Nr 50 Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde på en ort en driftsinskränkning, som bl.a. innebar att antalet anställda minskades med ca hälften. Bolaget hade emellertid lediga arbeten på näraliggande orter att erbjuda. Två arbetstagare, som båda hade längre anställningstid än flera av de övriga arbetstagarna, tackade nej till sådana omplaceringserbjudanden och blev då uppsagda på grund av arbetsbrist. Fråga bl.a. om bolaget varit skyldigt att lämna arbetstagarna omplaceringserbjudandena i turordning. Även fråga om omplaceringserbjudandena varit skäliga
ARBETSDOMSTOLEN Domar i fulltext AD 2009 Nr 50 Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde på en ort en driftsinskränkning, som bl.a. innebar att antalet anställda minskades med ca hälften. Bolaget hade emellertid lediga arbeten på näraliggande orter att erbjuda. Två arbetstagare, som båda hade längre anställningstid än flera av de övriga arbetstagarna, tackade nej till sådana omplaceringserbjudanden och blev då uppsagda på grund av arbetsbrist. Fråga bl.a. om bolaget varit skyldigt att lämna arbetstagarna omplaceringserbjudandena i turordning. Även fråga om omplaceringserbjudandena varit skäliga.
Anställningsskyddslagen är uppbyggd som ett socialt skydd för den anställde. För uppsägning krävs saklig grund. Som en ytterligare förstärkning har i 7 § st 2 intagits en förstärkning av anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren även om det föreligger saklig grund för uppsägning först är skyldig att pröva om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter där de personiga skälen inte gör personen olämplig för jobbet eller vid uppsägning pga. arbetsbrist det finns arbetsuppgifter för honom eller henne i en annan del av arbetsgivarens verksamhet.
Här vänder den för arbetsgivaren innovativa ordföranden i AD Inga Åkerlund på denna skyddsregel för arbetstagaren och säger att om en arbetstagare som inte står på plats i turordningen för uppsägning tackar nej till ett omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbris så utgör den omständigheten att arbetstagaren tackat nej saklig grund för uppsägning. Det som var tänkt som ett skydd för arbetstagaren blir i själva verket en möjlighet för arbetsgivaren att plocka ut arbetstagare han vill bli av med och erbjuda denne ett omöjligt omplaceringserbjudande som han eller hon tackar nej till och på det sättet sätta hela sakiggrundskyddet i LAS ur spel. Läs Erland Olausons och Susanna Gideonssons pedagogiska skiljaktiga mening som visar rättsläget som det varit ända till denna dom innoativa tolknig för att ytterligare gräva hål i den redan som en byväg om våren håliga LAS utgör. Det är inte utan att man förundras över denna domare, vad hittar hon på nästa gång?
Förhållandet mellan reglerna om omplaceringsskyldigheten vid uppsägning på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna i kollektivavtalet 7
Frågan om omplaceringserbjudandena. 10
Frågan om turordningsbrott 12
Ledamöterna Erland Olausons och Susanna Gideonssons skiljaktiga mening. 14
”Vilken blir rättsföljden om en arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande enligt 7 § anställningsskyddslagen?. 14
Frågan om turordningsbrott 15
Skadeståndsfrågan. 15
ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 50/09
2009-06-17 Mål nr A 52/08
Ombud: advokaten Peter KindB, Advokatfirma Lindhs DLA Nordic KB, Box 7315, 103 90 STOCKHOLM
1. VVS Företagen, Box 47160, 100 74 STOCKHOLM
2. NVS Installation Aktiebolag, 556053-6194, Box 384, 201 23 MALMÖ
Ombud för båda: arbetsrättsjuristen Tommy Larsson, VVS Företagen, Box 47160, 100 74 STOCKHOLM
Skadestånd för brott mot turordningsregler m.m.
Bolaget bedriver verksamhet inom VVS-branschen med lokalkontor i olika delar av landet. Under sommaren 2007 blev förbundets medlemmar Hans R och Dick L, som var anställda vid bolagets lokalkontor i Uppsala, uppsagda på grund av arbetsbrist. Uppsägningarna har lett till tvist mellan parterna.
1. till Dick L utge ekonomiskt skadestånd med 1 347 kr och allmänt skadestånd med 40 000 kr, jämte ränta på beloppen enligt 6 § räntelagen från dagen för delgivning av stämning (den 7 mars 2008) tills betalning sker,
2. till Hans R utge ekonomiskt skadestånd med 167 183 kr och allmänt skadestånd med 50 000 kr, jämte ränta på 134 693 kr från dagen för delgivning av stämning (den 7 mars 2008) och på 82 490 kr från den 15 januari 2009, allt tills betalning sker, samt
Den 4 juni 2007 sade bolaget upp fyra arbetstagare på grund av arbetsbrist, däribland förbundets medlemmar Hans R och Dick L. Före uppsägningarna erbjöds Dick L och Hans R omplacering till andra driftställen inom bolaget. Dick L erbjöds arbete på bolagets filialkontor i Haninge men tackade nej till erbjudandet. Eftersom han som ensamstående förälder hade vårdnaden om ett barn som skulle hämtas och lämnas på förskola eller fritidshem varje dag ansåg han sig förhindrad att ta ett arbete som innebar att resorna till och från arbetet avsevärt förlängdes. Hans R erbjöds en omplacering till filialen Arlanda Rör, med arbetsplats vid Hägernäs ishall i Täby. Erbjudandet innebar att resorna till och från arbetet förlängdes även för Hans R, som är bosatt norr om Uppsala. I stället för att pendla tolv mil varje dag skulle han bli tvungen att åka drygt tjugo, kanske till och med upp till trettio mil per dag. Efter uppsägningen erbjöds Hans R en fortsatt anställning på kontoret i Uppsala, med utlåning till Gävle under ett års tid, för att sedan återigen arbeta i Uppsala. Denna placering skulle innebära en lönesänkning med 15 kr i timmen. Omplaceringserbjudandena var inte skäliga.
Det främsta skälet till att Dick L och Hans R avböjde erbjudandena var emellertid att turordningsreglerna i kollektivavtalet inte hade beaktats vid omplaceringarna. Om arbetsgivaren hade följt turordningen vid omplaceringen hade de två, på grund av sin långa anställningstid hos bolaget, fått vara kvar på arbetsplatsen i Uppsala. Vidare hade tre personer vid Uppsalafilialen sagt upp sig under den här tiden och det fanns därför ännu större anledning för bolaget att låta Dick L och Hans R vara kvar. Enligt förbundet har bolaget försökt kringgå turordningen genom att först omplacera de anställda som hade längst anställningstid till andra arbetsplatser. Omplacering borde ha skett i turordning. Bolaget utnyttjade arbetsbristsituationen för att bli av med Hans R och Dick L.
Parterna kunde vid de lokala och centrala förhandlingarna inte enas om turordningen inför eventuella uppsägningar. Bolaget ville fastställa fyra turordningslistor och dela upp arbetstagarna i svetsare, VVS-montörer, servicemontörer och chaufförer. Förbundet ville endast ha två listor, en för chaufförer och en för VVS-arbetare.
Enligt § 21 ÖLAS ska turordningen för tillsvidareanställda fastställas särskilt för varje yrkesgrupp med utgångspunkt från deras arbetsuppgifter. Bland de yrkesgrupper som nämns i punkten 2 i anmärkningarna till bestämmelsen återfinns VVS-montörer, servicemontörer och svetsare. Emellertid var alla anställda på bolagets filial i Uppsala att betrakta som VVS-montörer, även svetsarna. Det har således inte funnits någon uppdelning av yrkeskategorierna. Den ende som arbetade som servicemontör i bolaget var Ingemar Zelin. Möjligen skulle även Henrik Ohlsson kunna betraktas som servicemontör, men det saknar i målet betydelse vilken yrkeskategori han tillhör. Det fanns vad gäller behörighet ingen skillnad mellan de anställda i bolaget. Den ende av arbetstagarna som inte skulle ha varit med på turordningslistan i det aktuella fallet var chauffören. Förbundet kan inte vitsorda arbetsgivarparternas påstående i målet att det är de arbetsuppgifter som arbetstagaren haft de senaste sex månaderna som är relevanta vid fastställande av turordningskretsar.
Vidare framgår det av en bestämmelse under punkten 5 i anteckningar till förhandlingsprotokollet i ÖLAS att samråd ska ske med MB-grupp om någon arbetstagare ska byta turordningsgrupp. Detta ska ske varje halvår. Anställs en arbetstagare som VVS-montör är arbetstagaren det fram till dess något annat bestäms genom samråd i MB-grupp. Något samråd i MB-grupp har inte skett vid bolaget, varför den ursprungliga uppdelningen enligt anställningsavtalen ska gälla.
Förbundet anser således att det skulle ha upprättats två turordningslistor, varav den ena skulle ha avsett VVS-montörer och den andra omfattat chaufförer. Hans R och Dick L skulle då ha haft längre anställningstid än ett antal av de arbetstagare som fick stanna kvar i Uppsala, vilket innebär att turordningen åsidosatts för Hans R och Dick L. De är därför berättigade till ekonomiskt och allmänt skadestånd. Eftersom bolaget gjort sig skyldigt till brott mot kollektivavtalet är även förbundet berättigat till allmänt skadestånd.
Hans R var fram till mars 2007 sjukskriven på grund av influensa. När han återkom till arbetet efter sjukskrivningen fick han inga arbetsuppgifter. Han gick utan arbete ända tills han blev sjukskriven i juli 2007. Detta trots att han kom till arbetsplatsen varje vecka och anmälde intresse av att arbeta. Hans Rs arbetskamrater anmälde behov av förstärkning och föreslog till och med att Hans R skulle tas in. Bolaget var dock inte intresserat av att bereda denne arbete. Hans R har efter uppsägningen varit sjukskriven under tiden den 9 juli 2007 t.o.m. den 6 augusti 2007 och under tiden den 3 september 2007 t.o.m. den 31 december 2007. Det är bolagets uppsägning och behandling av Hans R som förorsakat sjukskrivningen och han är därför berättigad till ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust under sjukskrivningsperioden.
Bolaget lyckades erbjuda samtliga arbetstagare på turordningslistan för VVS-montörer omplaceringar som VVS-montörer i närbelägna orter. De flesta godtog bolagets omplaceringserbjudande men några arbetstagare sade upp sig själva efter att ha fått andra anställningserbjudanden. Hans R och Dick L motsatte sig emellertid de av bolaget föreslagna omplaceringarna. Med anledning härav sades de upp på grund av arbetsbrist. Eftersom arbetsbristsituationen förelåg beträffande entreprenadverksamheten, dvs. på det område i VVS-avtalet som avser yrkeskategorin VVS-montörer, var det naturligt att båda uppsägningarna skedde från den turordningslistan.
Dick L erbjöds en skälig omplacering till ett filialkontor i Haninge, där han skulle utföra samma arbetsuppgifter som i Uppsala. Han blev informerad om att han hade möjlighet att vara föräldraledig på deltid med hänsyn till att han hade vård om ett minderårigt barn. Dick L avböjde dock denna omplacering. Hans R erbjöds först en omplacering till filialkontoret på Arlanda, men tackade nej. Sedan erbjöds Hans R en placering vid filialen i Gävle. Han fick även ett erbjudande om en fortsatt anställning vid kontoret i Uppsala, med utlåning till Gävle under ett års tid, för att sedan åter igen arbeta i Uppsala. Även dessa två senare erbjudanden avböjde Hans R.
Eftersom Hans R och Dick L erbjudits skäliga omplaceringar men avböjt dessa utan godtagbara skäl, är turordningsreglerna inte tillämpliga. Några uppsägningar hade inte behövt göras av bolaget om Hans R och Dick L godtagit de föreslagna omplaceringarna. Bolaget har således inte gjort sig skyldigt till brott mot turordningsreglerna.
Förbundet har gjort gällande att bolaget inte äger rätt att omplacera arbetstagaren till en annan filial eftersom arbetsskyldigheten enbart gäller inom den filial vid vilken arbetstagaren är anställd. Detta bestrids. Av kollektivavtalet framgår att en arbetsgivare har rätt att flytta arbetstagarna mellan olika arbetsplatser beroende på var det finns arbete. Det är både rimligt och skäligt att bli omplacerad till Arlanda och Haninge och omplaceringserbjudandena till Hans R och Dick L låg båda inom ramen för deras arbetsskyldighet. Om så inte vore fallet skulle omplaceringserbjudandena till Hans R och Dick L vara att betrakta som en uppsägning eller ett avskedande i sig, vilket inte påståtts. Om en arbetstagare inte skulle kunna omplaceras till en annan filial skulle det innebära att arbetsgivaren har en skyldighet att göra en omplaceringsutredning som gäller företagets alla filialkontor i hela Sverige samtidigt som arbetstagaren enbart har arbetsskyldighet inom den egna filialen och den egna driftsenheten.
För det fall domstolen inte skulle godta arbetsgivarparternas invändning om att Hans R och Dick L inte haft godtagbara skäl att tacka nej till omplaceringserbjudanden gör arbetsgivarparterna gällande att bolaget följt reglerna om turordning i kollektivavtalet och att det således inte gjort sig skyldigt till något turordningsbrott.
Turordningen för de yrkesgrupper som fanns representerade i företaget, dvs. VVS-montörer, servicemontörer, svetsare och chaufförer, fastställdes i enlighet med bestämmelserna i kollektivavtalet och bolaget delade således upp arbetstagarna på fyra olika turordningslistor. Utgångspunkten för respektive turordningslista var sammanlagd arbetstid hos bolaget och den yrkeskategori enligt VVS-avtalet man tillhört, dvs. vad man arbetat med under de senaste sex månaderna, i enlighet med en utvecklad praxis mellan parterna. Alla anställda på bolaget har visserligen i princip utfört samtliga arbetsuppgifter. Varje arbetstagare har dock till övervägande del arbetat med en viss typ av arbetsuppgifter. Detta har bolaget utgått från vid fastställandet av turordningslistorna.
Mot bakgrund av vad arbetsgivarparterna anfört bestrids förbundets yrkanden om allmänt och ekonomiskt skadestånd. Beträffande förbundets yrkande om ekonomiskt skadestånd till Hans R bestrids att kausalsamband föreligger mellan bolagets uppsägning och Hans Rs sjukskrivning. Hans R hade under sin tid på företaget en långvarig sjukdomsproblematik innan han blev uppsagd. Det bestrids vidare att Hans R blivit trakasserad eller särbehandlad på sätt förbundet påstått. Det är riktigt att Hans R var sjukskriven till mars 2007 och att han var arbetsbefriad under uppsägningstiden. Skälet till att Hans R inte behövde utföra något arbete var dels att han på grund av sjukdom hade nedsatta kroppskrafter, dels att det på grund av arbetsbristen saknades arbetsuppgifter för honom. För tiden efter Hans Rs sjukskrivningsperiod vitsordas endast att ekonomiskt skadestånd ska utgå om han kan visa att han försökt begränsa sin ekonomiska skada genom att aktivt söka arbete.
Bolaget bedriver verksamhet inom VVS-branschen med lokalkontor i olika delar av landet. I juni 2007 sade bolaget upp förbundets medlemmar Hans R och Dick L på grund av arbetsbrist vid bolagets lokalkontor i Uppsala, sedan de avböjt omplaceringserbjudanden från bolaget. I målet uppkommer flera tvistefrågor. En första fråga är om bolaget borde ha lämnat omplaceringserbjudandena till arbetstagarna med hänsyn tagen till den turordning som arbetstagarna skulle ha placerats i enligt de i kollektivavtalet gällande turordningsreglerna. Tvisten gäller också om de omplaceringserbjudanden som lämnats varit skäliga. Därtill är parterna oense om innebörden av kollektivavtalets turordningsbestämmelser och i frågan om hur arbetstagarna rätteligen skulle ha turordnats. Även skadeståndsfrågan är tvistig.
Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med Dick L och Hans R, vittnesförhör med tidigare MB-ledamöterna Tommy C och Peter B, samt förhör upplysningsvis med ombudsmannen Rolf Levin. På arbetsgivarparternas begäran har vittnesförhör ägt rum med regionchefen Ola M, personalchefen Ann-Charlotte Södergren, ställföreträdande filialchefen på bolagets kontor i Uppsala Thomas L, platschefen vid bolagets filialkontor i Uppsala Peter H, med Ronnie J, Niklas E och Timmy C, samtliga anställda vid bolaget, samt förhör upplysningsvis med förhandlingschefen Robert J. Därutöver har parterna åberopat viss skriftlig bevisning.
Förbundet har gjort gällande att bolaget genom att säga upp Hans R och Dick L gjort sig skyldigt till brott mot turordningsreglerna i kollektivavtalet eftersom bolaget borde ha fastställt två turordningslistor, en för VVS-montörer och en för chaufförer, i stället för fyra turordningslistor med de anställda uppdelade på svetsare, chaufförer, VVS-montörer respektive servicemontörer. Enligt förbundet borde bolaget ha vidtagit omplaceringarna i turordning, vilket skulle ha medfört att Hans R och Dick L, som båda hade lång anställningstid hos bolaget, hade fått vara kvar vid bolagets lokalkontor i Uppsala. Förbundet har hävdat att bolaget således först borde ha fastställt turordningen och därefter ha omplacerat de arbetstagare som hade kortare anställningstid än Hans R och Dick L till arbeten på annan ort. Enligt förbundet har bolaget utnyttjat arbetsbristsituationen för att bli av med Hans R och Dick L.
Arbetsgivarparternas ståndpunkt är att det inte föreligger någon skyldighet för en arbetsgivare att omplacera till lediga arbeten i turordning. Enligt dem har bolaget erbjudit Hans R och Dick L skäliga omplaceringar som de utan godtagbar anledning tackat nej till, vilket medfört att turordningsbestämmelserna inte blivit tillämpliga. Några uppsägningar hade nämligen enligt dem inte behövt göras om Hans R och Dick L hade godtagit de erbjudna omplaceringarna. De har för övrigt uppfattningen att turordningslistorna upprättats i enlighet med reglerna i kollektivavtalet.
Det är ostridigt i målet att det skedde en organisationsförändring vid bolagets filial i Uppsala till följd av bristande lönsamhet beträffande entreprenadverksamheten och att den fortsatta verksamheten i Uppsala skulle anpassas för drift av rot- och serviceverksamhet, som gav ett positivt resultat. Av i målet ingivna förhandlingsprotokoll framgår att filialen i Uppsala, till följd av organisationsförändringen, skulle bli ett platskontor till bolagets filial i Märsta, Arlanda Rör, och att personalneddragningar skulle göras vid filialen i Uppsala med 12 av de drygt 20 anställda där. Det framgår vidare att bolaget erbjöd samtliga som inte skulle vara kvar vid Uppsalafilialen omplacering till något av bolagets andra driftställen. De flesta av arbetstagarna godtog omplaceringarna. Hans R och Dick L tackade emellertid nej och sades upp från sina anställningar på grund av arbetsbrist.
I den juridiska litteraturen har framförts uppfattningen att det inte kan anses helt klarlagt hur de olika omplaceringsreglerna förhåller sig till varandra. Inte sällan blir de båda slagen av omplacering aktuella på grund av en och samma driftsinskränkning eller omorganisation. Enligt uppgift i Catharina Callemans avhandling ”Turordning vid uppsägning”, 2000, s. 142 f., tillämpas i praktiken än det ena än det andra tillvägagångssättet, och ibland håller man inte heller isär de olika omplaceringsskyldigheterna utan försöker finna en lösning med ett lämpligt slutresultat. Catharina Calleman har beträffande rättsläget i frågan bl.a. hänvisat till Jonas Malmberg som i avhandlingen Anställningsavtalet, 1997, s. 367 f., uttryckt uppfattningen att förhållandet mellan de båda omplaceringsreglerna är oklart och att man kan och bör vid tolkningen av innebörden av respektive regel ta hänsyn till den andra regeln. Denna uppfattning har kritiserats bl.a. av Sten Zethraeus i Juridisk Tidskrift 1997/98 (s. 1219 f.), där han hävdar att omplaceringsskyldigheten enligt 7 § anställningsskyddslagen bör kunna fullgöras med utgångspunkt från vad som, enligt arbetsgivarens bedömning, förefaller bäst för verksamheten utan att behöva inveckla sig i alltför komplicerade bedömningar. Han förespråkar uppfattningen att det är först sedan möjligheterna till omplacering till lediga befattningar eller arbetsuppgifter enligt 7 § anställningsskyddslagen är uttömda och friställning är oundviklig som turordningsreglerna ska tillämpas, och då för att välja ut vem som i det läget ska friställas. I Lars Lunnings och Gudmund Toijers kommentar till anställningsskyddslagen, Anställningsskydd, 2006, uttalar författarna som sin uppfattning att övervägande skäl talar för att omplaceringsregeln i 7 § anställningsskyddslagen ska tillämpas först. De anför följande. Omplacering enligt 7 § utgör en precisering av begreppet saklig grund, vilket innebär att en arbetstagare inte får sägas upp, när en omplacering skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Reglerna om turordning – och omplacering – enligt 22 § blir tillämpliga först vid en uppsägning på grund av arbetsbrist, något som rent rättsligt synes föra med sig att omplaceringsmöjligheterna enligt 7 § redan ska ha utretts. Den möjlighet till ogiltigförklaring som arbetstagaren har vid brott mot 7 § kan också föra med sig att omplaceringsregeln i 7 § måste prövas först och för sig (a.a. s. 593).
Arbetsdomstolen finner mot bakgrund av det anförda, att – om saken ställs på sin spets – en arbetsgivare är skyldig att först genomföra en omplacering till andra lediga arbeten hos sig enligt 7 § anställningsskyddslagen innan han är skyldig att turordna arbetstagarna enligt 22 § samma lag. Det kan inte anses föreligga någon skyldighet för arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning. Arbetsgivaren torde således kunna fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen med utgångspunkt från vad som, enligt hans bedömning, är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren finner att en viss arbetstagare är lämpligare än andra till vissa arbetsuppgifter, finns det alltså inte något hinder mot att arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt placerar ”rätt man på rätt plats” såvida han inte agerar på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen.
Som ovan anförts framgår att bolaget skulle upphöra att bedriva entreprenadverksamhet vid filialen i Uppsala för att i fortsättningen enbart bedriva rot- och serviceverksamhet där. Det framgår att de anställda som fick vara kvar i Uppsala var de som enligt bolagets bedömning var servicemontörer eller till övervägande del hade arbetat med serviceverksamhet de sex senaste månaderna. Bland dem som erbjöds omplacering fanns både sådana med kortare och med längre anställningstid. Av utredningen i målet framgår att merparten av de anställda, däribland Hans R och Dick L, hade anställts som VVS-montörer. Även om de uppgifter som lämnats i målet av bl.a. Peter Hägg tyder på att alla VVS-montörer kunde utföra arbete inom det område som bolaget betecknade som serviceverksamhet kan det inte anses visat att bolaget gjort några andra överväganden än sådana som hade med den fortsatta driften att göra när det valde ut vilka som skulle arbeta kvar i Uppsala och vilka som skulle omplaceras. Arbetsdomstolen konstaterar härvid att cirka hälften av de drygt 20 anställda vid Uppsalakontoret fick erbjudanden om att omplaceras till bolagets driftställen i Stockholm, Märsta eller Gävle. Vidare synes något annat alternativ – i organisatoriskt avseende – än att tillhöra ett annat driftställe än tidigare inte ha funnits eftersom filialen i Uppsala till följd av organisationsförändringen skulle bli ett platskontor till Arlanda Rör i Märsta. Det kan mot bakgrund av det anförda inte anses visat att bolaget agerat på ett otillbörligt sätt vid hanteringen av arbetsbristsituationen genom att erbjuda Hans R och Dick L de aktuella omplaceringarna.
Förbundet har gjort gällande att omplaceringserbjudandena var oskäliga och att Hans R och Dick L därför hade godtagbara skäl att tacka nej till erbjudandena. Förbundet har vidare hävdat att en arbetstagare inte kan omplaceras till andra driftsenheter, eftersom arbete vid dessa inte omfattas av arbetstagarnas arbetsskyldighet enligt kollektivavtalet. Enligt förbundet framgår detta av § 21 ÖLAS, vilken bestämmelse föreskriver att turordningen för varje driftsenhet ska fastställas för sig.
Arbetsgivarparternas uppfattning är att de aktuella omplaceringserbjudandena var skäliga och att de låg inom ramen för Hans Rs och Dick Ls arbetsskyldighet. Om en arbetstagare inte skulle kunna omplaceras till en annan filial skulle konsekvensen härav, enligt arbetsgivarparternas uppfattning, bli att arbetsgivaren har en skyldighet att göra en omplaceringsutredning som gäller företagets alla driftsenheter i Sverige samtidigt som arbetstagaren enbart skulle ha skyldighet att godta ett arbete inom den egna driftsenheten.
Det är ostridigt att Dick L blev erbjuden omplacering till bolagets driftsenhet i Haninge och skulle ha sin arbetsplats förlagd till Järvastaden i Solna och att Hans R blev erbjuden arbete vid bolagets driftställe i Märsta, Arlanda Rör, för att utföra arbete vid Hägernäs ishall i Täby. Som tidigare nämnts tackade Hans R och Dick L nej till dessa omplaceringserbjudanden och blev därför uppsagda.
Arbetsdomstolen behandlar först förbundets invändning om att Hans R och Dick L enligt kollektivavtalet inte varit skyldiga att godta erbjudanden om omplacering som avsett nya anställningar.
I målet är det fråga om omplaceringar i samband med en arbetsbristsituation, dvs. en situation då bestämmelserna i 7 och 22 §§ anställningsskyddslagen aktualiseras. Den arbetsskyldighet enligt kollektivavtalet som förbundet hänfört sig till torde ta sikte på omplaceringar som äger rum inom ramen för anställningsavtalet under pågående anställning utan samband med en uppsägningssituation. Som förbundets talan får förstås skulle denna begränsning av arbetsskyldigheten dock gälla även i en arbetsbristsituation. Det har framgått i målet att parterna har olika uppfattning om omfattningen av arbetstagarnas arbetsskyldighet enligt kollektivavtalet, men de har inte närmare gått in på den frågan. Arbetsdomstolen finner det inte heller nödvändigt att göra det eftersom arbetstagarens arbetsskyldighet enligt kollektivavtalet inte, enligt domstolens mening, har någon avgörande betydelse vid bedömningen av omplaceringsfrågor enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren ska visserligen, som nyss redovisats, i första hand försöka hitta en omplacering inom ramen för den dittillsvarande anställningen. En sådan omplacering är arbetstagaren i princip alltid skyldig att godta, dvs. även om inte arbetsbrist föreligger, och denne skulle kunna göra sig skyldig till arbetsvägran för det fall en sådan omplacering avböjdes. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt det nyss nämnda lagrummet omfattar emellertid även nya anställningar inom företaget. En arbetstagare, som utan godtagbar anledning tackat nej till ett omplaceringserbjudande, kan i allmänhet inte räkna med fler erbjudanden utan blir i stället uppsagd. Som tidigare framhållits är syftet med omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen att få till stånd en trygghet för anställningen i vidare mening, nämligen ett skydd mot friställningar.
I det nu aktuella fallet framgår det att de erbjudna omplaceringarna avsåg samma typ av arbete som Hans R och Dick L tidigare utfört. Det har inte framkommit någonting som tyder på att det inte har varit fråga om konkreta, seriösa erbjudanden. De har båda erhållit betänketid innan de avkrävts ett ställningstagande till erbjudandena. De får förutsättas ha varit fullt på det klara med den arbetsbristsituation som förelåg vid driftsenheten i Uppsala och att omplaceringserbjudandena lämnades i syfte att undvika att uppsägningar skulle bli nödvändiga.
Enligt förbundets uppfattning har emellertid lämpligare arbeten funnits för Hans R och Dick L, nämligen de kvarvarande anställningarna i Uppsala. Några lediga anställningar har dock inte funnits i Uppsala, utan tvärtom har det varit konkurrens om de kvarvarande anställningarna, som var avsedda för dem som enligt bolagets mening i första hand var att betrakta som servicemontörer. Som Arbetsdomstolen redan konstaterat har bolaget inte varit skyldigt att lämna erbjudandena om omplacering till de lediga arbetena på andra orter än Uppsala i turordning, något som enligt förbundet skulle ha medfört att Hans R och Dick L över huvud taget inte skulle ha kommit i fråga för omplacering till sådana arbeten. Någon skyldighet för bolaget att slutligt fastställa turordning – en process som typiskt sett kan inrymma många inte helt enkla ställningstaganden – har alltså inte funnits redan i detta skede. Det förhållandet att vissa anställningar skulle finnas kvar i Uppsala bör därmed, enligt domstolens mening, inte beaktas vid bedömningen av om Hans R och Dick L haft rätt att avböja bolagets omplaceringserbjudanden.
Frågan är då om erbjudandena inte varit godtagbara med hänsyn till Hans Rs och Dick Ls personliga förhållanden.
Dick L har uppgett att han varannan vecka hade ensam vårdnad om sin son, som då var sex eller sju år gammal, och att barnomsorgens öppettider var sådana att han på grund av den avsevärt längre restiden till arbetet inte skulle ha möjlighet att hinna till arbetet i tid på morgnarna. Han ansåg sig därför förhindrad att anta omplaceringserbjudandet. Han har vidare berättat att bolaget informerade honom om hans rätt att vara föräldraledig på deltid för att kunna anta erbjudandet, men att han gjorde bedömningen att han inte skulle kunna klara sin ekonomi på den minskade inkomst som ledigheten skulle medföra.
Av Hans Rs uppgifter framgår att han tyckte att resorna till och från arbetsplatsen i Täby blev för långa eftersom de innebar att han måste pendla ytterligare tio till femton mil varje dag. Det huvudsakliga skälet till att han tackade nej till bolagets omplaceringserbjudande till honom var emellertid att han ansåg att bolaget agerat felaktigt genom att erbjuda honom omplacering, eftersom hans uppfattning var att han, på grund av sin långa anställningstid, hade rätt att vara kvar på arbetsplatsen i Uppsala.
Som domstolen tidigare konstaterat fanns det inte för arbetstagarna något annat alternativ – i organisatoriskt avseende – än att tillhöra ett annat driftställe än tidigare, eftersom filialen i Uppsala till följd av organisationsförändringen skulle bli ett platskontor till driftstället i Märsta, Arlanda Rör. Det rör sig för såväl Hans R som Dick L om omplaceringar till arbetsplatser i Storstockholmsområdet och avståndet mellan deras respektive bostäder och arbetsplats skulle inte bli längre än att det skulle gå att dagpendla. För Hans Rs del synes således erbjudandet om omplaceringen till Arlanda Rör vara en naturlig konsekvens av omorganisationen, dock innebärande ett byte av arbetsställe inom driftsenheten. Beträffande Dick L kan det visserligen konstateras att hans familjesituation innebar svårigheter, men dessa kan inte anses vara av sådan karaktär och tyngd att omplaceringserbjudandet inte är att betrakta som skäligt. Ett omplaceringserbjudande till annat arbete hos arbetsgivaren i en arbetsbristsituation kan anses skäligt även om det medför förändringar eller försämringar för arbetstagaren genom att det ligger på en annan ort än det tidigare arbetet eller att det innebär en inkomstminskning. Att det i det enskilda fallet kan finnas gränser för vad som kan anses godtagbart i fråga om t.ex. avstånd till det nya arbetet framgår av AD 2006 nr 15. Mot bakgrund av det anförda finner Arbetsdomstolen att bolagets omplaceringserbjudanden till Dick L och Hans R varit skäliga och att de inte haft godtagbara skäl att tacka nej till erbjudandena.
i mål nr A 52/08
Vi instämmer i domskälen till och med stycket med rubriken ”Förhållandet mellan reglerna om omplaceringsskyldigheten vid uppsägning på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna i kollektivavtalet” . Vi anser att domskälen därefter bör ha följande lydelse.
”Vilken blir rättsföljden om en arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande enligt 7 § anställningsskyddslagen?
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Den sakliga grunden kan utgöras av personliga skäl eller arbetsbrist. Enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen föreligger – trots att tillräckliga skäl för uppsägning kan föreligga - inte saklig grund om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Den sistnämnda bestämmelsen är alltså tillämplig på såväl uppsägningar på grund av personliga skäl som på grund av arbetsbrist.
Vid prövningen av om de underliggande personliga skälen är sådana att saklig grund för uppsägning föreligger saknar det betydelse om arbetstagaren avböjt ett skäligt omplaceringserbjudande eller ej. Det kan inte bli tal om att godta en uppsägning på grund av personliga skäl enbart på den grunden att arbetstagaren – utan att göra sig skyldig till arbetsvägran – avböjt ett skäligt omplaceringserbjudande. För att uppsägningen ska anses sakligt grundad i dessa fall krävs att det verkligen finns en saklig grund i form av personliga skäl.
Även i dessa fall ska 7 § andra stycket anställningsskyddslagen tillämpas. Det finns i lagens förarbeten inget stöd för att tillämpa bestämmelsen på ett annat sätt vid uppsägningar på grund av arbetsbrist än vid uppsägningar på grund av personliga skäl. Inte heller i dessa fall finns det alltså något lagstöd för att betrakta det faktum att en arbetstagare avböjt ett skäligt omplaceringserbjudande som saklig grund i sig. För att det ska föreligga saklig grund för uppsägning krävs att det – efter vederbörlig omplaceringsutredning enligt 7 § anställningsskyddslagen – föreligger arbetsbrist. För det fall att denna arbetsbrist berör flera arbetstagare men inte alla inom den berörda turordningskretsen ska 22 § anställningsskyddslagen tillämpas (se Lars Lunnings och Gudmund Toijers kommentar till anställningsskyddslagen, Anställningsskydd, 2006, s. 593).
Med denna tolkning av reglerna i 7 § anställningsskyddslagen saknar det – för att avgöra tvisten – betydelse om de lämnade omplaceringserbjudandena var skäliga eller ej. Frågan blir i stället hur reglerna om turordning i § 21 ÖLAS ska tillämpas.
Parterna är ense om att Hans R och Dick L i så fall blivit uppsagda i strid med turordningsreglerna i ÖLAS.
Med hänsyn till den bedömning som nu gjorts bör förbundets talan om allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott bifallas. Även yrkandena om ekonomiskt skadestånd bör bifallas, utom den del av yrkandet om ekonomiskt skadestånd till Hans R som avser dennes sjukskrivningsperioder. Hans R var efter uppsägningen sjukskriven under tiden den 9 juli 2007 t.o.m. den 6 augusti 2007 samt under tiden den 3 september 2007 t.o.m. den 31 december 2007. Förbundet har hävdat att Hans Rs sjukskrivning förorsakats av bolagets uppsägning och att han därför är berättigad till ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust under dessa sjukskrivningsperioder.
Förbundet har enligt domstolens mening inte förmått styrka att ett sådant samband föreligger. Yrkandet om ekonomisk skadestånd för de ovan nämnda perioderna kan därför inte bifallas.”
Vi vill också tillägga att vi i och för sig inte heller delar majoritetens bedömning av det omplaceringserbjudande som bolaget lämnade till Dick L. Mot bakgrund av dennes personliga situation och det faktum att det fanns arbete kvar i Uppsala som Dick L hade tillräckliga kvalifikationer för anser vi inte att det erbjudna arbetet var sådant att Dick L skäligen bort godta detsamma.