Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/auslegung-tarifsozialplan-kurzarbeitergeld-berechnung-der-einkommenshoehe/
Timestamp: 2020-04-05 04:56:20
Document Index: 228480786

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 32', '§ 32', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 5', '§ 253', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 106', '§ 106', '§ 105', '§ 6', '§ 108', '§ 106', '§ 6', '§ 305', '§ 312', '§ 312', '§ 6', '§ 305', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 5', '§ 305', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 111', '§ 3', '§ 5', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 253', '§ 72']

Auslegung Tarifsozialplan - Kurzarbeitergeld - Berechnung Einkommen
Auslegung – Tarifsozialplan – Kurzarbeitergeld – Berechnung der Einkommenshöhe
Landesarbeitsgericht München – Az.: 8 Sa 232/14 – Urteil vom 03.12.2014
1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 11.02.2014 – 16 Ca 3851/13 wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger zusätzliche Vergütungsansprüche aus einem dreiseitigen Vertrag zustehen.
Der Kläger war bis zum 31.08.2012 bei der E. in der Region F. beschäftigt. Er bezog dort zuletzt ein Bruttomonatseinkommen in Höhe von € 0,00.
Die Beklagte ist eine von der E. finanzierte Transfergesellschaft.
Symbolfoto:Von Steidi /Shutterstock.com
Am 30.07.2012 schlossen die Parteien und die E. einen dreiseitigen Vertrag (Bl. 10 ff. d. A.). In dem dreiseitigen Vertrag wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der E. Ablauf des 31.08.2012 endet und zwischen dem Kläger und der Beklagten für den Zeitraum vom 01.09.2012 bis zum 28.02.2014 ein Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnis begründet wird. Hintergrund des Übertritts des Klägers in das Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnis mit der Beklagten waren weltweit durchgeführte Restrukturierungsmaßnahmen des E.-Konzerns, von denen in Deutschland ca. 3.000 Arbeitsplätze betroffen waren.
In der Präambel des dreiseitigen Vertrages (Bl. 10 d. A.) wird auf einen Interessenausgleich und einen Sozialplan (Bl. 20 ff. d. A.) Bezug genommen, die von der E. und dem Betriebsrat der Region F. der E. am 26.07.2012 abgeschlossen wurden.
Zu den Vergütungsansprüchen des Klägers im Rahmen des Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnisses mit der Beklagten wurde in dem dreiseitigen Vertrag unter „Abschnitt B: Begründung eines Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnisses mit C. in Ziffer 4. (Bl. 15 d. A.) vereinbart:
„4. Monatliche Vergütung
Der Arbeitnehmer erhält auf der Basis der von E. an die C. zur Verfügung gestellten Gehaltsdaten, ab Eintritt in die C. – unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit – bis zu seinem Ausscheiden monatlich 75 % seines Bruttomonatseinkommens. Das Bruttomonatseinkommen ist das 13,5-fache des bisherigen Bruttomonatseinkommens dividiert durch zwölf. Während des Zeitraums des Bezuges von Transfer – Kurzarbeitergeld besteht das Entgelt aus zwei Auszahlungskomponenten, der „KUG-Leistung“ und dem „KUG-Zuschuss“, die als Nettoentgelt gezahlt werden, welches sich aus 75 % des Bruttomonatseinkommens errechnet.
In § 6 Abs. 3 des Sozialplans (Bl. 23 d. A.) trafen die Betriebspartner zur Vergütung der betroffenen Arbeitnehmer folgende Regelung:
„Die Beschäftigten erhalten innerhalb der BeE – unter Anrechnung der Zahlungen der Agentur für Arbeit – ein BeE-Monatsentgelt von monatlich 75 Prozent ihres Bruttomonatseinkommens.“
Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens des Klägers aus dem Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnis bei der Beklagten enthält der dreiseitige Vertrag unter “Abschnitt A: Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit C.“ in Ziffer 2.2. (Bl. 11 d. A.) folgende Regelung zur Zahlung einer zusätzlichen Abfindung:
„2.2. Abfindung gemäß § 6 des Sozialplans vom 26.07.2012
Arbeitnehmer, die vor dem vereinbarten Ende des Transferarbeitsverhältnisses aus der C. ausscheiden, erhalten gemäß § 6 (12) des Sozialplans eine Sprinterprämie.“
§ 6 Abs. 12 des Sozialplans vom 26.07.2012 (Bl. 24 d. A.) lautet:
„Beschäftigte, die vor dem vereinbarten Ende des Transferarbeitsverhältnisses aus der Transfergesellschaft ausscheiden, erhalten eine Prämie in Höhe von 50 Prozent des individuell ersparten Entgelts, das durch vorzeitiges Ausscheiden aus der Maßnahme freigeworden ist als (weiteren Bestandteil der) Abfindung (Sprinterprämie). Das ersparte Entgelt ist das Entgelt, das der Arbeitgeber zu leisten hat, also das Entgelt ohne das Transferkurzarbeitergeld.“
Der Kläger bezog im Rahmen des Qualifizierungs- und Vermittlungsverhältnisses vom 01.09.2012 bis zum 31.08.2013 Transferkurzarbeitergeld. In diesem Zeitraum rechnete die Beklagte das Gehalt des Klägers – vereinfacht dargestellt – so ab, dass sie zunächst ein Referenzbruttogehalt in Höhe von 75 % des zuletzt bei der E. bezogenen Bruttomonatseinkommens, das mit 13,5 multipliziert und durch 12 dividiert wurde, ermittelte, sodann hieraus das gesetzliche Netto errechnete, von diesem das dem Kläger von der Agentur für Arbeit gezahlte Transferkurzarbeitergeld („KUG Leistung“) abzog, und den verbleibenden Differenzbetrag als „KUG-Zuschuss (netto)“ auszahlte. Hinsichtlich der Einzelheiten der von der Beklagten vorgenommenen Berechnung der Vergütungsansprüche des Klägers wird auf die Ausführungen im Schriftsatz der Beklagten vom 28.11.2013 (Bl. 61 ff. d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, die Beklagte schulde ihm in den Monaten mit Transferkurzarbeitergeldbezug („KUG Leistung“) ein Bruttogehalt in Höhe von 75 % des zuletzt bei der E. bezogenen Bruttomonatseinkommens (mit 13,5 multipliziert und durch 12 dividiert). Dies ergebe sich sowohl aus Abschnitt B Ziffer 4 des dreiseitigen Vertrages, in dem ausdrücklich von „Bruttomonatseinkommen“ gesprochen werde, als auch aus § 6 Abs. 3 des Sozialplans. Abschnitt B Ziffer 4 regele zwar, dass Arbeitgeberzuschüsse unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit erfolgen. Damit sei jedoch nicht vorgegeben, dass von dem geleisteten Arbeitgeberzuschuss das geleistete Transferkurzarbeitergeld zum Abzug zu bringen sei. Systematisch korrekt wäre vielmehr eine getrennte Abrechnung von Transferkurzarbeitergeld und Arbeitgeberzuschusszahlungen. Die Argumentation der Beklagten, dass das Transferkurzarbeitergeld als Nettobetrag nur von einem Nettobetrag (Arbeitgeberzuschuss) in Abzug gebracht werden könne, sei nicht zutreffend. Stattdessen hätte die Beklagte das Transferkurzarbeitergeld auf einen Bruttobetrag hochrechnen können. Der Kläger meint, dass etwaige Belastungen durch den für das Transferkurzarbeitergeld bestehenden Progressionsvorbehalt (§ 32 b EStG) von der Beklagten zu tragen seien. Weiterhin ist der Kläger der Ansicht, Referenzgehalt für abzuführende Sozialabgaben müssten 75 % des bisherigen Bruttogehalts sein und nicht die in den laufenden Lohnabrechnungen als „KUG Zuschuss“ bezeichnete Position. Auch insofern habe die Beklagte den Kläger von Nachteilen, die ihm aus der gewählten Abrechnungspraxis auf Nettobasis entstünden, frei zu stellen.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht zuletzt beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat September 2012 in Höhe von EUR 193.366,54 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 108.134,26 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.10.2012 zu bezahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat Oktober 2012 in Höhe von EUR 7.084,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 4.598,01 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.11.2012 zu bezahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat November 2012 in Höhe von EUR 9.238,03 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 5.653,49 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.12.2012 zu bezahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat Dezember 2012 in Höhe von EUR 5.634,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 3.916,02 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.1.2013 zu bezahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat Januar 2013 in Höhe von EUR 5.634,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 3.766,58 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.2.2013 zu bezahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat Februar 2013 in Höhe von EUR 5.634,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 3.559,15 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.3.2013 zu bezahlen.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat März 2013 in Höhe von EUR 7.029,61 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 4.394,62 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.4.2013 zu bezahlen.
8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat April 2013 in Höhe von EUR 8.014,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 4.833,08 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.5.2013 zu bezahlen.
9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat Mai 2013 in Höhe von EUR 5.634,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 3.768,69 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.6.2013 zu bezahlen.
10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat Juni 2013 in Höhe von EUR 5.634,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 3.768,69 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.7.2013 zu bezahlen.
11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat Juli 2013 in Höhe von EUR 5.634,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 3.768,69 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.8.2013 zu bezahlen.
12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres BeE Gehalt für den Lohnmonat August 2013 in Höhe von EUR 5.634,50 brutto abzüglich hierauf bezahlter EUR 3.768,69 netto zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1.9.2013 zu bezahlen.
13. Die Beklagte wird verurteilt, die insoweit fehlerhaften BeE Lohnabrechnungen seit Geltung des dreiseitigen Vertrages vom 30.7.2012, also ab dem Lohnmonat September 2012, zu korrigieren und eine monatliche Neuberechnung des BeE Gehalts vorzunehmen unter der Maßgabe, dass die Beklagte 75 % der Bruttomonatseinkommens schuldet, wobei Bruttomonatseinkommen in diesem Sinne das 13,5 fache des bisherigen Bruttomonatseinkommens bei der E. dividiert durch zwölf ist.
15. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger von jeglichen Nachteilen gegenüber Dritten freizustellen, die dem Kläger aus der seit 1.9.2012 gewählten Lohnabrechnungsweise auf Basis geleisteten KUG Zuschusses in Folge des Progressionsvorbehalts gem. § 32 b EStG erwachsen.
16. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger von jeglichen Nachteilen gegenüber Dritten freizustellen, die dem Kläger aus der seit 1.9.2012 gewählten Lohnabrechnungsweise auf Basis geleisteten KUG Zuschusses in Folge unterzahlter Sozialversicherungsabgaben erwachsen.
Die Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht die Ansicht vertreten, dass der Kläger keinen Anspruch auf 75 % seines letzten Bruttogehalts habe. Es sei für die Zeit des Bezuges von Transferkurzarbeitergeld keine Bruttolohnabrede vereinbart worden. Die Regelungen in § 6 Abs. 3 des Sozialplans und Abschnitt B Ziffer 4 des dreiseitigen Vertrages seien dahingehend auszulegen, dass kein Bruttoentgelt, sondern ein Aufstockungsentgelt vereinbart worden sei. Als steuerfreier Betrag könne das Transferkurzarbeitergeld nicht von einem Bruttobetrag abgezogen werden. Aufgrund der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sondervorschriften, die während der Zeit des Bezuges von Transferkurzarbeitergeld gelten, gebe es keinen anderen Weg als den von der Beklagten gewählten, das Transferkurzarbeitergeld in Anrechnung zu bringen. Gegen eine Bruttolohnabrede spreche auch der eindeutige Wortlaut von Abschnitt B Ziffer 4 Abs. 1 S. 3 des dreiseitigen Vertrages. Auch der Wortlaut des § 6 Abs. 3 des Sozialplans spreche gegen eine Bruttolohnabrede. Ausdrücklich sei dort die Zahlung eines „BeE-Monatsentgelts“ und keines „Bruttomonatsentgelts“ vereinbart worden. Die Formulierung des § 6 Abs. 3 des Sozialplans sei – mit Ausnahme der Prozentangabe – deckungsgleich mit der Formulierung von § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages, der zwischen der E. und der IG Metall Bezirksleitung Bayern im Rahmen der Restrukturierung für den Betrieb von E. in B-Stadt geschlossen worden sei. Dass sich aus dieser tarifvertraglichen Regelung kein Bruttolohnanspruch ergebe, sei sowohl von einer Tarifschiedsstelle als auch vom Arbeitsgericht München und dem Landesarbeitsgericht München in mehreren Entscheidungen festgestellt worden.
Mit Endurteil vom 11.02.2014 – 16 Ca 3851/13 – hat das Arbeitsgericht München die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Die Klage sei nur teilweise zulässig. Die Klageanträge zu 15. und 16. genügten nicht den Bestimmtheitsanforderungen gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Formulierung „von jeglichen Nachteilen gegenüber Dritten freizustellen“ sei zu weit gefasst. Es sei nicht klar erkennbar, gegenüber welchen Dritten in welchem Umfang eine Freistellung erfolgen solle.
Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Hinsichtlich der Zahlungsanträge zu 1. bis 12. gelte, dass der Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines monatlichen Bruttogehalts in Höhe von 75 % seines letzten Bruttogehalts (multipliziert mit 13,5 und dividiert durch 12) bei der E. habe. Die von der Beklagten gewählte Gehaltsabrechnungsmethode sei nicht zu beanstanden.
Der Kläger könne den von ihm geltend gemachten Bruttogehaltsanspruch nicht auf die Regelung in Abschnitt B Ziffer 4 des dreiseitigen Vertrages stützen. Die Formulierung in S.1 des Abschnitt B Ziffer 4 „Der Arbeitnehmer erhält … – unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit – bis zu seinem Ausscheiden monatlich 75 % seines Bruttomonatseinkommens“ sei auslegungsbedürftig. Dem Wortlaut des S. 1 könne nicht entnommen werden, dass dem Arbeitnehmer vorbehaltlos ein Bruttogehalt in Höhe von 75 % seines bisherigen Bruttogehalts zugesagt wird, da ausdrücklich die Einschränkung erfolgt „unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit“. S. 1 sei zwar dahingehend zu verstehen, dass der Kläger für Zeiten, in denen keine Zahlungen der Agentur für Arbeit geleistet werden, ein Bruttogehalt in Höhe von 75 % des Bruttomonatseinkommens im Sinne von S. 2 der Ziffer 4 verlangen könne. Für Zeiten des Bezuges von Transferkurzarbeitergeld sei in S. 1 hingegen nicht ausdrücklich geregelt, in welcher Art und Weise die Anrechnung dieser Leistung der Agentur für Arbeit vorzunehmen sei. Insofern enthalte aber S. 3 der Ziffer 4 in Abschnitt B des dreiseitigen Vertrages eine Konkretisierung. S. 3 stelle klar, dass sich in Zeiten des Transferkurzarbeitergeldbezuges das zu zahlende Entgelt, bestehend aus den Auszahlungskomponenten „KUG-Leistung“ und „KUG-Zuschuss“ aus 75 % des Bruttomonatseinkommens „errechnet“. Es sei in S. 3 hingegen nicht vereinbart worden, dass ein Bruttogehalt in Höhe von 75 % zu zahlen sei. Zudem würden die „KUG-Leistung“ und der „KUG-Zuschuss“ explizit als Nettoentgelt bezeichnet. Die Regelung in S. 3 sei daher so auszulegen, dass für Zeiten des Bezuges von Transferkurzarbeitergeld keine Bruttogehalt in Höhe von 75 % zu zahlen, sondern lediglich der Gehaltsberechnung ein Referenzbruttogehalt in Höhe von 75 % zugrunde zu legen sei. Der von der Beklagten gewählte Abrechnungsweg sei somit korrekt.
Dieser Auslegung stehe auch nicht die Regelung in § 6 Abs. 3 des Sozialplans entgegen. In § 6 Abs. 3 des Sozialplans werde zwar zur Ermittlung des „BeE-Monatsentgelts“ auf das Bruttomonatseinkommen Bezug genommen. Das „BeE-Monatsentgelt“ selbst sei aber nicht als Bruttoleistung bezeichnet worden. Aus dem Wortlaut des § 6 Abs. 3 des Sozialplans könne daher nicht gefolgert werden, dass es sich bei dem „BeE-Monatsentgelt“ um eine Bruttozahlung handeln müsse.
Für die von den Beklagten gewählte Auslegungs- und Berechnungsmethode spreche insbesondere der Sinn und Zweck der Regelung in § 6 Abs. 3 des Sozialplans. Das „BeE-Monatsentgelt“ sei „unter Anrechnung der Zahlungen der Agentur für Arbeit“ zu gewähren. Die Regelungen im dreiseitigen Vertrag und im Sozialplan sollten offenbar gewährleisten, dass die betroffenen Arbeitnehmer in den ersten 12 Monaten Transferkurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit erhalten können. Gemäß § 106 Abs. 3 S. 2 SGB III bleibe Arbeitsentgelt, das unter Anrechnung des Kurzarbeitergeldes gezahlt wird, bei der Berechnung der Höhe des Transferkurzarbeitergeldes außer Betracht. Offensichtlich sei es Sinn und Zweck der Vergütungsregelung gewesen, dass die Beklagte als Aufstockungsbetrag einen Arbeitgeberzuschuss zum Transferkurzarbeitergeld im Sinne von § 106 Abs. 3 S. 2 SGB III gewähre.
Bei der Ermittlung der Höhe des Transferkurzarbeitergeldes sei bei einem Vergleich zwischen Soll- und Ist-Entgelt nicht auf die Bruttoentgelt-, sondern die Nettoentgeltansprüche des betroffenen Arbeitnehmers abzustellen. Gemäß §§ 105, 106 Abs. 1 S. 1 SGB III sei Berechnungsgrundlage die Nettoentgeltdifferenz aus dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt.
Diese auf das Nettoentgelt abstellende gesetzliche Konzeption spreche für die Auslegung, dass § 6 Abs. 3 des Sozialplans so zu verstehen sei, dass der Kläger in der Summe Nettozahlungen in der Höhe erhalten solle, die dem Nettogehalt entsprechen, das sich aus 75 % des bisherigen Bruttogehalts multipliziert mit 13,5 geteilt durch 12 errechne.
Der Klageantrag zu 13. sei unbegründet. Der Kläger habe für den streitgegenständlichen Zeitraum keinen Anspruch auf Zahlung von 75 % seines bisherigen Bruttoeinkommens (multipliziert mit 13 dividiert durch 12,5) bei der E. Insofern werde auf die obigen Ausführungen verwiesen. Mangels Zahlungsanspruch bestehe auch kein entsprechender Abrechnungsanspruch. Nach § 108 GewO sei „bei Zahlung“ eine Abrechnung zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt die Information über die erfolgte Zahlung. Ein isolierter Abrechnungsanspruch besteht nicht.
Ergänzend wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Endurteils Bezug genommen.
Gegen diese Entscheidung, die ihm am 25.02.2014 zugestellt wurde, wendet sich der Kläger mit seiner am 25.03.2014 eingegangenen und am 26.05.2014 innerhalb verlängerter Frist begründeten Berufung.
Zur Begründung seines Rechtsmittels bringt der Kläger im Wesentlichen Folgendes vor: Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass in Abschnitt B. 4. des dreiseitigen Vertrages eine Bruttolohnabrede abgebildet sei. Der Kläger habe Anspruch auf Bruttolohnabrechnungen im KUG-Zeitraum (01.09.2012 bis 31.08.2013).
Die am Wortlaut orientierte Auslegung des Arbeitsgerichts sei verkürzt und rechtlich nicht haltbar. Abschnitt B. 4. des dreiseitigen Vertrages sei mit keinem Wort zu entnehmen, dass während der Dauer der BeE der Bruttolohnanspruch des Klägers zeitweise ruhe. Vielmehr meine das Wort „Entgelt“ in Abschnitt B. 4. Satz 3 des dreiseitigen Vertrages das Nettoentgelt. Eine andere Auslegung sei nicht möglich. Mit Satz 3 sei gemeint, dass während des Zeitraums des Bezugs von Transfer-Kurzarbeitergeld das Nettoentgelt aus der KUG-Leistung und dem KUG-Zuschuss bestehe.
Fehlerhaft sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, die Anrechnungsfreiheit von Arbeitsentgelt gemäß § 106 Abs. 2 Satz 3 SGB III sei nur gewährleistet, wenn die Berechnungsmethode der Beklagten angewendet werde. Keineswegs spreche die gesetzliche Konzeption für eine Auslegung, dass § 6 Abs. 3 des Sozialplanes als Nettolohnvereinbarung zu verstehen sei.
Auf die Argumentation des Klägers, dass in Abschnitt B. 4. des dreiseitigen Vertrages die Kriterien zur Bildung des fiktiven Nettogehalts nicht abgebildet seien und dass die Beklagte das gesetzliche KUG genau so gut auf einen Bruttobetrag hätte fiktiv hochrechnen können, um hiervon den KUG-Zuschuss als Bruttobetrag abzuziehen, sei das Arbeitsgericht nicht eingegangen. Das Arbeitsgericht habe auch offen gelassen, warum eine einheitliche monatliche Abrechnung von gesetzlichem KUG und KUG-Zuschuss in einer Lohnabrechnung notwendig sei, nachdem der Arbeitgeber lediglich Zahlstelle des gesetzlichen KUG sei. Die Entscheidung für die Leistung eines KUG-Zuschusses rechtfertige es nicht, von der vertraglichen Bruttolohnabrede abzurücken, weil eine Anrechnung für die Beklagte sinn- und zweckvoll sei.
Bei einer Auslegung nach Sinn und Zweck hätte das Erstgericht auch die Nachteile einstellen müssen, die der Kläger durch die vertragsbrüchig geübte Nettolohnabrechnungsweise erleide.
Etwaige höhere Belastungen der Beklagten rechtfertigten nicht die erheblichen Nachteile für ihre Mitarbeiter, zumal es die Beklagte in der Hand gehabt habe, eine klare Nettolohnvereinbarung zu gestalten. Für den Kläger sei die Steuerverkürzung mit Risiken verbunden, was das Arbeitsgericht verkannt habe.
Da nach alldem die Auslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis führe, greife § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten als Verwenderin ein, was das Arbeitsgericht ebenfalls verkannt habe.
Die Regelungen unter Abschnitt B. 4. und Abschnitt C. 1. Abs. 1.1 des dreiseitigen Vertrages seien für den Kläger auch überraschend gewesen.
Die Beklagte hätte das gesetzliche KUG auf einen Bruttobetrag fiktiv hochrechnen können, um hiervon den KUG-Zuschuss als Bruttobetrag abzuziehen. Das Erstgericht habe verkannt, dass es also durchaus Möglichkeiten gegeben habe, der Vorgabe der Abrechnung und Bezahlung eines „Bruttomonatseinkommens“ zu genügen. Stattdessen habe die Beklagte den für sie leichteren Weg genommen und ihre Mitarbeiter der Gefahr von Nachzahlungsforderungen des Finanzamts und der Sozialversicherungsbehörden ausgesetzt.
Der zulässige Klageantrag zu 13. sei mangels Zahlung durch Abrechnung zu bedienen, was das Arbeitsgericht verkannt habe.
Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht ein Feststellungsinteresse hinsichtlich der Anträge 15) und 16) mangels Bestimmtheit abgelehnt. Der Kläger sei nicht imstande, etwaige Lohnsteuernachzahlungen bzw. Sozialversicherungsbeitragszahlungen exakt zu beziffern und die entsprechenden Anspruchsteller konkret zu benennen. Gleichwohl sei er beschwert.
Im Termin vor der Berufungskammer hat der Kläger seinen Sachvortrag ergänzt und ausgeführt, dass die Arbeitsbescheinigungen nach § 312 SGB III für die 12 KUG-Monate testierten, dass Bruttolöhne zur Auszahlung gelangt seien. Hier liege ein widersprüchliches Verhalten vor, und zwar hinsichtlich der Abrechnungen und der Bescheinigungen nach § 312 SGB III. Die Arbeitsbescheinigungen bildeten den Inhalt der Bruttolohnvereinbarung so ab, wie er klägerseits gesehen werde. Auch gegenüber der Rente seien Bruttozahlungen bestätigt worden. Außerdem sei der Zuschuss zum Krankengeld, den er als Privatversicherter erhalten habe, zu 100 % abgezogen worden. Es fehle insgesamt die Transparenz. Er fühle sich getäuscht.
Der Kläger beantragt: Auf die Berufung der Klagepartei wird das Urteil des Arbeitsgerichts München 11.02.2014, Az. 16 Ca 3851/13 aufgehoben und wie folgt abgeändert:
Die Beklagte verteidigt das Ersturteil. Das Arbeitsgericht habe im Ergebnis nicht rechtsfehlerhaft entschieden.
Der Kläger verkenne, dass keine Nettolohnabrede getroffen worden sei, sondern vielmehr ein Aufstockungsentgelt als Zuschuss zum Transfer-Kurzarbeitergeld im Sinne des Arbeitsförderungsrechts vereinbart worden sei. In diesem Sinne seien die Regelungen in § 6 Ziffer 3 des Sozialplans und Abschnitt B. 4. des dreiseitigen Vertrages auszulegen. Im Übrigen bestünde auch keine andere Anrechnungsmöglichkeit. Zwischen der getroffenen Vereinbarung und der Auszahlungsweise müsse unterschieden werden. Es sei ein Aufstockungsentgelt geschuldet, das als Nettoentgelt auszuzahlen gewesen sei.
Die Abrechnungsmethode der Beklagten sei richtig. Andere Abrechnungsalternativen seien praktisch und rechtlich nicht umsetzbar. Die gegenteilige Auffassung des Klägers überzeuge nicht. Auf alternative Berechnungsmethoden komme es auch nicht an, da die Parteien im dreiseitigen Vertrag und die Betriebspartner sich im Vorfeld auf eine bestimmte Berechnungsmethode geeinigt hätten. Die Möglichkeit einer Hochrechnung habe nicht bestanden. Nicht nachzuvollziehen sei, warum der Kläger eine einheitliche monatliche Abrechnung nicht für nötig halte.
Eine Kürzung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen könne nicht angenommen werden.
§ 305 c Abs. 2 BGB sei nicht anzuwenden. Der Kläger missverstehe den Anwendungsbereich der Norm. Er verkenne. dass hier nur ein Auslegungsergebnis vertretbar sei.
Die Frage der Abrechnung des Transferentgelts sei außerdem Gegenstand eines Tarifschiedsstellenverfahrens gewesen. Die Schiedsstelle habe bestätigt, dass die von der Beklagten angewandte Abrechnungsmethodik korrekt sei. Im Rahmen der Auslegung sei ihr Spruch ein maßgebliches Indiz für die Richtigkeit der von der Beklagten angewandten Abrechnungsweise.
Ergänzend wird wegen des Sachvortrags der Parteien im Berufungsverfahren auf den Schriftsatz des Klägers vom 26.05.2014, auf den Schriftsatz der Beklagten vom 30.06.2014 sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 05.11.2014 Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg. Sie ist zwar zulässig, aber nicht begründet.
Das Rechtsmittel ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 b) ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig; insbesondere wurde es form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 11 Abs. 4, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).
Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg.
1. Die Klageanträge zu 1) bis 12) sind unbegründet. Die Berechnung des Transferentgelts wurde seitens der Beklagten entgegen klägerischer Ansicht nicht fehlerhaft durchgeführt. Das Arbeitsgericht hat dies richtig erkannt. In den Monaten mit Bezug von Transferkurzarbeitergeld führt dessen Anrechnung dazu, dass die Klagepartei keinen Anspruch auf eine Bruttovergütung in Höhe von 75 % des vorherigen Bruttoentgelts (Referenzentgelts) hat. Dies folgt aus der Auslegung des dreiseitigen Vertrages i. V. m. § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages.
1.1 Die Klauseln des dreiseitigen Vertrages sind als allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß § 305 Abs. 1 BGB nach ihrem objektiven Inhalt und ihrem typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung ist primär der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Sobald auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Zwecke gelten (vgl. BAG, Urteil vom 17.04.2013 – 10 AZR 281/12, NZA 2013, 787, Juris).
1.2 Die Auslegung der einschlägigen Bestimmungen des dreiseitigen Vertrages muss zwingend in der Zusammenschau mit dem Transfer- und Sozialtarifvertrag erfolgen. Dies ergibt sich daraus, dass die Klagepartei die monatliche Vergütung nach der vertraglichen Regelung „gemäß § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages“ erhält und der Abschluss des dreiseitigen Vertrages in den Gesamtvorgang der Personalabbaumaßnahmen eingebettet ist. So wird in der Präambel des dreiseitigen Vertrages auf den Abschluss des Transfer- und Sozialtarifvertrages sowie auf den Interessenausgleich hingewiesen, verbunden mit der Feststellung, dass die Bestimmungen dieser Vereinbarung der Klagepartei bekannt seien. Abschnitt B Nr. 4 des dreiseitigen Vertrages lautet nicht dahin, dass die Klagepartei ein Bruttoeinkommen in Höhe von 75 % des Referenzbruttogehalts erhält, sondern dass sie „75 % ihres/seines BruttoMonatsEinkommens“ „gemäß § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages“ erhält. § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages spricht von „75 % ihres Bruttoeinkommens“ und bezeichnet die ermittelte Vergütung als „BeE-Monatsentgelt“. Dabei wird zwar zur Ermittlung des „BeE-Monatsentgelts“ auf das Bruttoeinkommen Bezug genommen; das „BeE-Monatsentgelt“ selbst ist aber nicht als Bruttoleistung bezeichnet. Damit spricht weder der dreiseitige Vertrag noch der genannte Tarifvertrag von einem – bezogen auf das Referenzbruttogehalt – 75 %igen Bruttoeinkommen. Lediglich zur Berechnung der Höhe des Entgelts wird auf ein Bruttoeinkommen Bezug genommen. In § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages ist ferner eine Regelung zur „Anrechnung der Zahlungen der Agentur für Arbeit“ enthalten, womit das Transferkurzarbeitergeld im Sinne von § 111 SGB III gemeint ist, das nach Nr. 2 der Präambel des dreiseitigen Vertrages von der Beklagten zu 1) beantragt wird. Beim Transferkurzarbeitergeld handelt es sich nach § 3 Nr. 2 EStG um eine steuerfreie Leistung. Da ein Nettobetrag nicht von einem Bruttobetrag abgezogen werden kann, muss zur Umsetzung der in § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages vorgesehenen Anrechnung zunächst das Nettoentgelt errechnet werden, das 75% des Referenzbruttogehalts entspricht. Die sich dabei nach Abzug des Transferkurzarbeitergeldes ergebende Differenz ist von der Beklagten zu 1) zu bezahlen. Da nur auf diese Differenz Steuer und Sozialversicherungsbeiträge anfallen, ergibt sich zwingend ein Bruttobetrag, der von einem Bruttoentgelt in Höhe von 75 % des Referenzbruttogehalts abweicht. Nur diese Berechnung wird dem Sinn und Zweck der vertraglichen und der in Bezug genommenen tariflichen Regelung gerecht (so auch LAG München, 5. Kammer, Urteil vom 25.09.2013 – 5 Sa 148/13; 11. Kammer, Urteil vom 16.10.2013 – 11 Sa 385/13). Es ist erkennbar, dass die Möglichkeiten der Mitfinanzierung der Arbeitsverhältnisse in der Transfergesellschaft optimal genutzt werden und zur Entlastung der Beklagten Anrechnung finden sollten, was die dargestellte Ermittlung des BeE-Monatsentgelts zur Folge hat.
1.3 Für die Anwendung der Regelung nach § 305c Abs. 2 BGB bleibt kein Raum. Nach der genannten Vorschrift geht ein nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden nicht behebbarer Zweifel zu Lasten des Verwenders. Damit wird vorausgesetzt, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines dieser Ergebnisse den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen; die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung des § 305c Abs. 2 nicht (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 965/11, NZA-RR 2013, 400, Juris). Derartige erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen hier nicht. Die abrechnungstechnische Behandlung des BeE-Monatsentgelts mag zwar unter Einbeziehung des Transferkurzarbeitergeldes kompliziert erscheinen. Die Auslegung der Vertragsklausel in Verbindung mit dem in Bezug genommenen Tarifvertrag führt aber zu einem klaren Auslegungsergebnis.
1.4 Hieraus ergibt sich auch, dass die Voraussetzungen des § 305 c Abs. 1 BGB nicht erfüllt sind, wie der Kläger aber meint.
1.5 Diese Auffassung der erkennenden Berufungskammer wird im Übrigen jedenfalls im Ergebnis vom 4. Senat des Bundesarbeitsgericht geteilt, wie die Pressemitteilung Nr. 20/15 erkennen lässt.
2. Auch der Klageantrag Nr. 13) scheitert bereits daran, dass die Berechnung der Beklagten nicht fehlerhaft ist.
3. Schließlich muss auch den Anträgen 15.) und 16.) der Erfolg versagt bleiben. Wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, sind sie bereits unzulässig, weil es ihnen an der von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO geforderten Bestimmtheit fehlt. Ergänzend sei erwähnt, dass sie auch nicht begründet wären. Denn sie legen zugrunde, dass die Beklagte fehlerhaft abgerechnet und ausbezahlt habe. Dies ist aber, wie ausgeführt, nicht der Fall.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
Entgeltfortzahlung – Selbstverletzung eines Arbeitnehmers durch Wutausbruch
Wirksamkeit einer Kurzarbeitvereinbarung – Aufrechnungsvereinbarung
Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall