Source: http://expertdesce.com/actualites/legislation
Timestamp: 2020-02-22 04:05:43+00:00
Document Index: 329469266

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

ACTUALITÉS > LÉGISLATION
DE NOUVELLES REGLES COMPTABLES EN 2015
Les prescriptions comptables applicables aux CE viennent d’être fixées par les règlements 2015-01 et 2015-02 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables.
Il est fait une distinction entre les petits, les moyens et les grands CE.
1/ Les « petits » CE
Ce sont les CE dont les ressources annuelles ne dépassent pas 153 000 €.
Ils peuvent opter pour la comptabilité ultra simplifiée. Celle-ci consiste à tenir un livre des dépenses et des recettes tout au long de l'année. Annuellement, il faut établir un état des recettes et des dépenses et un état de la situation patrimoniale.
Si les petits CE ne souhaitent pas exercer l’option, ils sont tenus d’établir des comptes annuels comprenant un bilan, un compte de résultat et une annexe.
2/ Les CE de taille moyenne
Les CE de taille moyenne sont ceux qui, à la clôture de l’exercice, ne dépassent pas au moins deux des trois critères suivants : 50 salariés, 3,1 M€ de ressources annuelles ou 1,55 M€ de total bilan.
Ils peuvent appliquer une comptabilité simplifiée et ainsi n’enregistrer leurs créances et leurs dettes qu’à la clôture de l’exercice.
Les comptes annuels doivent présenter un bilan, un compte de résultat ainsi qu’une annexe.
Ces documents sont établis selon les modalités prévues pour les associations et fondations (CRC 99-01 du 16 février 1999). Des adaptations sont prévues par le règlement 2015-1 du 2 avril 2015.
Les CE de taille moyenne peuvent toutefois adopter une présentation simplifiée du bilan et du compte de résultat.
3/ Les « grands » CE
Ils dépassent au moins 2 des 3 critères prévus pour les CE de taille moyenne.
Ils relèvent de la comptabilité de droits commun et doivent, comme les CE de taille moyenne, réaliser les comptes annuels établis selon les modalités prévues pour les associations et fondations.
QUELLES HEURES DE REUNION FAUT-IL DECOMPTER DU CREDIT D'HEURES DE NOS ELUS DU CSE?
Pour ce qui est du temps consacré par les élus du comité social et économique à leurs propres réunions destinées à préparer celles organisées par l’employeur ou consacrées à l’exécution de leur mandat (ex. : mise en place de festivités dans le cadre des activités sociales et culturelles) ?
- C. trav. art. L. 2315-7, L. 2315-9, L. 2315-11 et R. 2315-6
- Comité social et économique - 100 questions-réponses - avril 2018
LES EXPERTISES COMMANDITEES PAR LE CSE
Le CSE devra financer partiellement les expertises non seulement, comme le comité d'entreprise, dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l'entreprise, mais aussi :
- dans le cadre du droit d'alerte économique, des opérations de concentration, des offres publiques d'acquisition;
- lorsqu'il mandate un expert en vue d'apporter toute analyse utile aux syndicats pour préparer les négociations des accords de performance collective;
- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (sauf absence de tout indicateur relatif à cette égalité, auquel cas l'expertise doit être financée intégralement par l'employeur);
- en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et les conditions de travail.
La part à la charge du CSE sera de 20% des frais d'expertises.
A noter toutefois que, dans tous ces cas, l'employeur peut être tenu de prendre en charge l'intégralité des frais d'expertise si le budget de fonctionnement du comité est insuffisant pour couvrir le coût de celle-ci et s'il n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes.
En revanche, alors que, dans le cas de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, le comité d'entreprise devait financer 20% du coût de l'expertise "dans la limite du tiers de son budget annuel", cette limite n'existe pas pour le CSE.
Les cas dans lesquels l'employeur reste tenu à un financement intégral de l'expertise ne sont plus que les suivants : consultations récurrentes sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l'entreprise et les conditions de travail et l'emploi, consultations ponctuelles sur les licenciements économiques collectifs d'au moins 10 salariés dans les entreprises d'au moins 50 salariés et risque grave, identifié et actuel, constaté dans l'établissement.
CSE : Calendrier de consultation
Il n'existe pas dans les textes de calendrier des réunions du CSE : il faut le construire.
Ainsi, hors réunions qui pourraient être demandées par les membres du comité ou qui seraient liées à des événements ponctuels, dans les entreprises employant au moins 50 et moins de 300 salariés, le comité doit se réunir une fois tous les 2 mois et, dans celles employant au moins 300 salariés, une fois tous les mois (C.trav.art. L 2315-28).
En outre, au moins 4 réunions par an doivent porter sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Par ailleurs, le CSE doit être consulté annuellement sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière et sur la politique sociale (C.trav.art. L 2312-17)
Dans le cadre de ces 3 consultations, le CSE a le droit de recourir à un expert-comptable, qui doit rendre son rapport 15 jours au plus tard avant l'expiration des délais impartis au comité pour se prononcer (C.trav.art. R 2315-47).
Ces règles sont "supplétives". La périodicité des consultations récurrentes peut ainsi être modifiée par accord entre l'employeur et les syndicats ou le CSE, sous réserve de ne pas être supérieure à 3 ans. Il en est de même du nombre des réunions, qui doit toutefois être au moins égal à 6 par an.
PSE ET CATEGORIES PROFESSIONNELLES : Le Conseil d'Etat décrit les règles à respecter (02/2018)
Dans un arrêt du 7 février 2018, le Conseil d’Etat évoque le contrôle que doit exercer l’administration sur les catégories professionnelles.
1. Dans le cas où les catégories professionnelles sont définies unilatéralement par l’employeur, il appartient à la Direccte de s’assurer que l’employeur a défini les catégories professionnelles à partir des fonctions, de la formation et de l’expérience professionnelle des salariés.
Le Conseil d’Etat précise de surcroît qu’ il est interdit à l’employeur de tenir compte d’autres considérations et de définir des catégories destinées à dissimuler un licenciement pour motif personnel ou à licencier les salariés d’un service.
2. Par contre, en cas d’accord collectif, il résulte de la solution retenue par le Conseil d’Etat que les accords collectifs, au contraire des décisions unilatérales de l’employeur, ont une très grande liberté pour définir les catégories professionnelles touchées par les licenciements et peuvent notamment « cibler » des services ou des établissements.
PARTICIPATION DES SALARIES : L'importance de l'attestation du commissaire aux comptes soulignée par la Cour de Cassation (02/2018)
Mauvaise nouvelle pour les salariés, qui ont une participation sous-évaluée en raison de l’optimisation fiscale pratiquée par l’employeur, cas très fréquent dans les groupes internationaux. Dans un arrêt du 28 février 2018, la Cour de Cassation estime en effet que le bénéfice net, tel qu’il résulte de l’attestation du commissaire aux comptes, ne peut pas être remis en cause à l’occasion d’un litige relatif à la participation. Même en argumentant que les actes de gestion de la société étaient entachés d’abus de droit.
BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES ET CSE : Le contenu de la BDES est "consolidé"
Le décret 2017-1819 reprend à l'identique la règle générale selon laquelle la base permet la mise à disposition des informations nécessaires aux 3 consultations récurrentes du CSE et le principe selon lequel elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation.
En application de l'article L 2312-21 du Code du travail, en vigueur depuis le 24 septembre 2017, un accord collectif majoritaire (jusqu'au 30 avril 2018, conclu avec des syndicats représentant 30% des électeurs) sans référendum ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir l'architecture, l'organisation et le contenu de base, celle-ci devant toutefois contenir une série de thèmes obligatoires.
Nouveauté : dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la base est obligatoirement tenue à disposition des membres de la délégation du personnel du CSE, du CSE central d'entreprise et des délégués syndicaux sur un support informatique, et non plus, comme jusqu'ici, sur un support informatique ou papier.
Désormais, seules les entreprises de moins de 300 salariés auront le choix entre les deux supports (C. trav. art. R 2312-12 nouveau).
Pour le reste, les règles suivantes sont transposées au CSE:
Constitution de la BDES au niveau de l'entreprise avec, dans les entreprises dotées d'un CSE central, l'inclusion d'informations que l'employeur met à la disposition de ce comité et des CSE d'établissement (C. trav. art. R 2312-11 nouveau; R 2323-1-6 ancien);
La possibilité de constituer, par accord, une base de données au niveau du groupe, sans préjudice de l'obligation d'en instituer une au niveau de l'entreprise (C. trav. art. R2312-15 nouveau; R 2323-10 ancien);
Mise à jour des éléments d'information au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail (C. trav. art. R2312-11 nouveau; R 2323-1-6 ancien);
Obligation d'informer les personnes ayant des accès à la base de son actualisation (C. trav. art. R 2312-12 nouveau; R 2323-1-7 ancien);
Règle selon laquelle les informations confidentielles doivent être présentées comme telles par l'employeur qui doit indiquer la durée de ce caractère confidentiel (R 2312-13 nouveau; R 2323-1-8 ancien);
Règle selon laquelle la mise à disposition actualisée dans la base des informations contenues dans les rapports et des informations transmises de manière récurrente au CSE vaut communication à celui-ci des rapports et informations si elles sont correctement mises à jour et accompagnées des éléments d'analyse ou d'explication requis (R 2312-14 nouveau; R 2323-1-9 ancien).
PERSONNEL MIS A DISPOSITION DU CE ET BUDGET DE FONCTIONNEMENT
Cass. soc. 25 octobre 2017, N°16-10573
Dans une décision en date du 25 octobre 2017, la Cour de cassation précise que le montant des sommes octroyées ou des salaires du personnel mis à disposition pour le fonctionnement du comité d'entreprise à l'exclusion des activités sociales et culturelles, sont déductibles de la subvention de fonctionnement sans qu'il soit nécessaire de recueillir l'accord exprès du comité d'entreprise.
UNE NOUVELLE PRECISION SUR LE CALCUL DES BUDGETS DU CE
Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-19.973 FS-PB
Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise s'entend de la masse salariale brute inscrite au compte 641.
Il convient toutefois d'en retrancher ou d'y ajouter certaines sommes définies par la Cour de cassation.
S'agissant des sommes dues à la rupture du contrat de travail, un arrêt du 22 mars 2017 précise que celles ayant un caractère salarial ne sont pas à déduire.
Ainsi, les indemnités compensatrices de congés payés, de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos ne sont pas à retrancher.
S'agissant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l'arrêt la soumet au même régime que l'indemnité de licenciement : sa part excédant l'indemnité légale ou conventionnelle est à retirer de la masse salariale prise en compte.
ACCORD DE PRESERVATION OU DE DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI : NOUVEAU DECRET
L’année 2016 s'est terminée, en matière sociale, par la publication de nombreux textes aux Journaux Officiels des 29, 30 et 31 décembre, notamment le décret relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi.
Celui-ci définit la rémunération mensuelle garantie au salarié en cas d’application d’un tel accord et énonce les modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaître, le cas échéant, leur refus de voir appliquer l'accord à leur contrat de travail. Le décret précise également les modalités de mise en œuvre du parcours d'accompagnement personnalisé (Décret 2016-1909 du 28-12-2016 : J0 29).
LES SALAIRES DES DIRIGEANTS NE SONT PAS EXCLUS DU CALCUL DES DOTATIONS AU COMITE D'ENTREPRISE
Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-19.771
La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 3 novembre 2016, que seule la rémunération du mandat social peut être exclue de la masse salariale servant de calcul à la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.
En conséquence, les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail doivent y demeurer.
ACCORD DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI : L'AIDE AU RECLASSEMENT PRECISEE AU 4 OCTOBRE 2016
La loi Travail prévoit l'extension des possibilités d'accord d'entreprise permettant de baisser les salaires à temps de travail inchangé ou d'augmenter le temps de travail à salaire inchangé temporairement. Ce sont les accords dits de maintien ou de développement de l'emploi.
En cas de refus, l'entreprise devra licencier le salarié. Mais jusqu'à présent, le Code du travail classait ce licenciement parmi les licenciements économiques, avec pour conséquence l'obligation de faire un plan social à partir de dix refus. La loi Travail a supprimé cette contrainte en créant un "motif spécifique" de licenciement.
Une aide au reclassement a été instituée.
Un projet de décret prévoit comme mesure le parcours d'accompagnement personnalisé (PAP) que le salarié ne sera pas obligé d'accepter. Celui-ci est fortement inspiré du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), que tout employeur de moins de 1 000 salariés doit obligatoirement proposer à l'employé qu'il licencie pour motif économique.
La durée du PAP est d'un an mais les conditions financières sont moins avantageuses. Si le chômeur a au moins un an d'ancienneté, il touchera 70% de son salaire contre 75% dans le cadre d'un CSP.
La loi Travail précise que l’accord de préservation ou de développement de l’emploi se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail en matière notamment de rémunération et de durée du travail. Toutefois, l’accord ne peut pas avoir pour effet de diminuer la rémunération du salarié.
IMPACT DE LA PROVISION POUR DEPRECIATION DES TITRES DE PARTICIPATION SUR LE CALCUL DE LA RESERVE DE PARTICIPATION
CA Versailles 1-3-2016 n° 15/00869
Dans les accords de droit commun, le montant de la réserve de participation (R) s’obtient en appliquant la formule suivante: R = ½ (B – 5 C/100) x (S/VA), dans laquelle B représente le bénéfice net de l’entreprise, C ses capitaux propres, S les salaires et VA la valeur ajoutée de l’entreprise.
La question soumise à l’appréciation des juges était de savoir si les provisions pour dépréciation de titre de participation faisaient ou non partie des provisions ayant supporté l’impôt, ces dernières étant assimilées aux provisions qui ne sont pas fiscalement admises en déduction.
Alors que l’administration considère dans sa doctrine que ces provisions, constitutives de moins-values à long terme, ne sont pas à prendre en compte pour le calcul des capitaux propres, le TGI de Nanterre puis la cour d’appel de Versailles ont adopté une position contraire, considérant que le caractère général non déductible des provisions pour dépréciation de titre conduit à considérer qu’elles ont supporté l’impôt.
(TGI Nanterre 5-2-2015 n° 13/06/481 ; CA Versailles 1-3-2016 n° 15/00//869)
SUPPLEMENT DE LA PARTICIPATION SUITE A UN REDRESSEMENT FISCAL : Pas d'indemnisation pour les salariés absents
Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation a confirmé qu’il n’y avait pas de complément de participation à acquitter par l’entreprise pour les salariés absents au moment du redressement définitif.
La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà jugé, par une décision de principe, que seuls les salariés présents lors de l’exercice au cours duquel le redressement devenait définitif pouvaient prétendre à une répartition de la réserve spéciale (Cass. soc. 10-3-1998 n° 96-16.473).
Source : Cass. soc 18-2-2016 n° 14-12.614
CREATION D'UN RESCRIT "EGALITE PROFESSIONNELLE" AU 1ER JANVIER 2016
Depuis le 1er janvier 2016, l'employeur peut s'assurer de la conformité de son accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, de son plan d'action en la matière en demandant à l'administration une prise de position formelle sur sa validité.
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont redevables d'une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, par un plan d’action prévoyant ces objectifs et mesures (C. trav. art. L 2242-9).
Afin d’éviter cette sanction, l’article 5 de l'ordonnance 2015-1628 du 10 décembre 2015 autorise ces entreprises à demander à l’administration, via la procédure de rescrit, une prise de position formelle quant à la validité d’un tel accord ou plan d’action au regard de ces dispositions.
Le rescrit « égalité professionnelle » s’applique aux accords et plans d’action déposés auprès de l’administration depuis le 1er janvier 2016.
LE DECRET D'APPLICATION DE LA LOI "FLORANGE" A ETE PUBLIE LE 30 OCTOBRE 2015.
Lorsqu’une entreprise ou un groupe, d’au moins 1 000 salariés, envisage la fermeture d’un établissement ayant pour conséquence la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique, il doit rechercher un repreneur.
Le décret définit la fermeture d’établissement et le licenciement collectif
· La notion d'établissement
Est un établissement toute entité économique assujettie à l’obligation de constituer un comité d’établissement.
D’une part, la notion d’entité économique n’est pas clairement définie. Les entités purement administratives devraient être exclues du dispositif, qui ne semble viser que les structures de production ou de services.
D’autre part, la loi ne fixe pas de critères imposant la mise en place d’un comité d’établissement. Sont en tout état de cause concernés les établissements d’au moins 50 salariés, ceux ayant mis en place un comité d’établissement, ou, à défaut, ayant établi un procès-verbal de carence aux élections.
· La notion de licenciement consécutif à une fermeture
Constituent une fermeture, lorsqu’ils ont pour conséquence la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi accompagnant un projet de licenciement économique au niveau de l’établissement ou de l’entreprise :
- la cessation complète d’activité d’un établissement ;
- la fusion de plusieurs établissements en dehors de la zone d’emploi où ils étaient implantés ;
- le transfert d’un établissement en dehors de sa zone d’emploi.
S’agissant des fusions et transferts d’établissement, le décret s’inscrit dans l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi. La notion de zone d’emploi sera définie dans un décret à paraître.
Des informations à transmettre au Direccte
L’employeur qui envisage de fermer un établissement doit en informer le comité d’entreprise, le Direccte ainsi que le maire de la commune. Le préfet du département dans lequel l’établissement a son siège en informe les élus locaux concernés.
REPRESENTANTS DU PERSONNEL : Les entretiens à réaliser après la loi Rebsamen
1. Entretien de début de mandat
Les représentants du personnel titulaires, délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical peuvent, à leur demande, bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur.
Celui-ci a pour but d’aborder les modalités d’exercice du mandat. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
2. Entretien en fin de mandat
· Fin de mandat syndical.
L’employeur doit proposer un entretien professionnel au salarié dont le mandat syndical prend fin.
Il s’agit d’un entretien professionnel classique.
· Entretien consécutif à un volume d’heures de délégation.
L’employeur doit proposer un entretien au terme d’un mandat RP ou syndical, lorsque le salarié dispose d’un nombre d’heures de délégation, sur l’année, d’au moins 30% de la durée de travail fixée par son contrat ou, par défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
Il s’agit d’un entretien bisannuel aménagé. Il vise à évoquer les perspectives d’évolution professionnelles, recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation des acquis.
3. Entretien professionnel (pour tous les salariés)
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ont droit à un entretien professionnel.
Celui-ci a pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Les premiers entretiens de ce type devront se dérouler d’ici le 7 mars 2016.
LA LOI REBSAMEN DU 17 AOÛT 2015 RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL ET A L'EMPLOI
Cette loi entraîne des modifications nombreuses et profondes pour les CE et les CHSCT.
Des droits étendus pour les représentants des salariés
Des entretiens avec l’employeur, une garantie d’évolution…
Les représentants du personnel auront droit à un entretien individuel en début et en fin de mandat.
Ils bénéficieront d’une garantie d’évolution de rémunération.
De nombreuses nouveautés dans le fonctionnement des instances
Des réunions de CE tous les 2 mois en dessous de 300 salariés.
Les commissions « formation professionnelle » et « égalité professionnelle » devront être constituées au sein du CE à partir d’un effectif de 300 salariés.
Aménagement de la durée du mandat des élus au CHSCT.
L’extension de la délégation unique du personnel (DUP)
La délégation unique est étendue aux entreprises de moins de 300 salariés.
Elle regroupera dorénavant le CHSCT et il n’y aura qu’un seul secrétaire qui cumulera les fonctions de secrétaire du CE et du CHSCT.
Les heures de délégation seront moins nombreuses mais partageables et cumulables, dans certaines limites.
Il y aura moins de réunions obligatoires.
Les consultations du CE seront regroupées en trois grandes consultations annuelles.
Pour chaque grande consultation annuelle, le CE pourra se faire assister par un expert-comptable de son choix rémunéré par l’entreprise.
La remise à plat de la négociation collective
Les thèmes de la négociation obligatoire seront regroupés en 3 blocs.
En l’absence de DS, il y aura plus de possibilités de négocier avec les élus du personnel.
Pour toute information complémentaire vous pouvez contactez notre filiale L’école des CE par téléphone au 01 45 20 02 20 ou via ce formulaire de contact http://www.ecoledesce.com/contact/.
Les CE de taille moyenne
Les « grands » CE
LE CONSEIL D'ETAT PRECISE LE CONTROLE DE L'ADMINISTRATION SUR LE PSE
(Source : CE 22 juillet 2015, no 383481)
Depuis la loi du 14 juin 2013, dite « de sécurisation de l'emploi », le DIRECCTE exerce un contrôle sur le licenciement avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le Conseil d'État vient de préciser la nature de ce contrôle.
La DIRECCTE doit ainsi apprécier, au regard de l'importance du projet de licenciement, si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si elles sont propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement compte tenu, d'une part, des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et, d'autre part, des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe.
L'administration vérifie également que le PSE comporte un plan de reclassement.