Source: http://www.forumkadrowe.pl/topic4403.html
Timestamp: 2018-08-17 03:07:16+00:00
Document Index: 71218544

Matched Legal Cases: ['art. 150', 'art. 150', 'art. 1043', 'art. 42', 'art. 29', 'art. 150', 'art. 29']

przez ubek » 2011-08-27, 09:54
Tym razem mój problem dotyczy prowadzenia ewidencji
W związku z małą liczbą pracowników, planuję zrezygnować z prowadzenia popularnej listy obecności, w "Informacji o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych" w punkcie dotyczącym informacji o przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy zawrę wpis: "ustne zgłoszenie przełożonemu faktu przybycia do pracy". Na podstawie takiego ustnego zgłoszenia w każdym dniu uzupełniał będę ewidencję czasu pracy. Czy takie rozwiązanie jest prawidłowe?
Ewidencję czasu pracy przechowujemy oddzielnie (od teczek akt osobowych) przez okres 50 lat?
Papierowe listy obecności - jak długo się przechowuje?
przez ubek » 2011-08-27, 17:47
A gdzie tak jest napisane - Możesz wskazać konkretny przepis? To nie zaczepka tylko prośba, jestem wdzięczny za pochylenie się nad moim pytaniem.
Przecież istnieją elektroniczne systemy rejestracji (karty transponderowe, odczyty logów z systemów informatycznych).
Wiem że ludzie z PIP to niekoniecznie technicznie rozwinięci specjaliści i najlepiej im oceniać papierki. W jakiś sposób to ich tłumaczy. Spotkałem się z sytuacją, ze przytaknęli rozwiązaniu polegającemu na podpisywanej raz w miesiącu karcie obecności. Kadrowa tłumaczyła to tym, ze firma posiada n-oddziałów i nie ma możliwości weryfikowania takich codziennych list obecności. PIP to zaakceptował.
Co do przechowywania - przechowywać to oddzielnie od teczek akt osobowych?
przez Kasia1973 » 2011-08-27, 18:16
jak znajdę przepis to go tu wkleję (A w kodeksie pracy w przepisie, który mówi o tym jakie informacje o zatrudnieniu powinny się znaleźć nie ma tego? sorki, nie mam kp przed sobą, więc nie zacytuję. ), nie chodzi o to że musi być na papierze, ale że w ogóle musi być - a ustne zawiadamianie przełożonego nie wydaje mi się odpowiednie, ale może się mylę, najlepiej zadzwonić do pip i zapytać. Wiadomo że dla osób które pracują w terenie trudno byłoby prowadzić listę obecności, ale skoro masz tylko kilku pracowników (rozumiem że pracują stacjonarnie), to lepiej prowadzić niż mieć potem problem. Tak, ewidencję czasu pracy trzyma się oddzielnie.
przez beata8203 » 2011-08-27, 18:31
Tak jak napisała Kasia pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy . Natomiast ewidencja czasu pracy w żadnym razie nie może zastapić listy obecności. natomiast nie jest jasno powiedziane w jaki sposób pracodawca ma prowadzić listę obecności. Na ogół stosuje się wersje papierową ale można też wprowadzić elektroniczną rejestrację potwierdzenia obecności pracownika w pracy.
Warto sięgnąć po pomoc tutaj http://www.portalkadrowy.pl/czas-pracy/ ... su-pracy-1
ewidencje czasu pracy przechowujemy oddzielnie a nie w aktach osobowych
przez ubek » 2011-08-27, 19:05
Ok, dziękuję Wam za odpowiedzi. W zasadzie, to KP nic nie mówi o listach obecności. LITERALNIE ZERO! Oczywiście wspomina o ewidencji czasu pracy i od razu odsyła do rozporządzenia. Na upartego mój pomysł byłby nie do obalenia (), ale ... No cóż takie mamy prawo. Z PIPem lepiej nie zaczynać. Bo jak nie z tej to z dowalą z tamtej...
beata8203 - Piszesz, że : "ewidencja czasu pracy w żadnym razie nie może zastapić listy obecności" podaj proszę podstawę tego stwierdzenia.
@Kasia1973
Nie, w KP nic na ten temat nie ma. A skoro mówimy o KP to jeszcze takie pytanie - KP narzuca co ma być w Regulaminie pracy. Jednak nie wspomina co ma być w informacji o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych dla pracownika - w przypadku kiedy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia wspomnianego regulaminu. Chodzi mi tu o informacje dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. I jeszcze jedno - czy zmiana w tych informacjach jest zmianą warunków określonych w umowie? np, czy zmieniając rozkład czasu pracy z podstawowego na równoważny muszę wykonać porozumienie zmieniające warunki czy też wystarczy wydać nową informację dla pracownika?
przez Kasia1973 » 2011-08-28, 08:15
jest w KP przepis który mówi o tzw. liście obecności:
...a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy."
w umowie najlepiej wpisywać jak najmniej informacji (oczywiście te co są obowiązkowe to należy umieścić), bo każda zmiana wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Skoro nie musisz tworzyć regulaminu, to informację o systemie czasu pracy , okresie rozliczeniowym należy przekazać pracownikom w przyjęty w Twojej firmie sposób - mail, intranet, tablica ogloszeniowa, etc.
przez ubek » 2011-08-28, 09:30
Patrz, każdy interpretuje ten zapis na swój sposób. Chodzi o wycinek: "przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy ". Jestem informatykiem, kieruję się logiką - wg mnie mój sposób, czyli werbalne zgłoszenie się pracownika u przełożonego - w zupełności wyczerpuje to zagadnienie. Ale ok, dla świętego spokoju dam sobie spokój z takimi rewolucjami, zmienię tylko bezsensowne listy obecności które zawierają godziny przybycia i wyjścia i przy każdej podpis pracownika - na takie gdzie przy dacie jest tylko miejsce na podpis - czyli de facto zgłoszenie się na stanowisku pracy (bez podania godziny).
Co do sposobu informowania pracowników - czyli wg Ciebie jak w umowie nie ma zapisu o systemie czasu pracy (tu rozumiem, ze chodzi o to, czy jest to system podstawowy, zmianowy lub równoważny - dobrze to interpretuję?) to w dowolnym momencie zamieszczam informację, że przechodzimy na system równoważny, i to będzie OK? Nawiasem mówiąc w istniejących dokumentach nie ma informacji o przyjętym systemie ...
przez ubek » 2011-08-28, 13:10
Wg mnie powinno być podobnie jak w przypadku regulaminu, to tak na logikę. Jeżeli tak, to czy w przypadku regulaminu wystarczy tylko wprowadzić zmianę i pozyskać potwierdzenie pracowników, ze ze zmianą się zapoznali? Jeżeli tak, to planuję wręczyć im pisemną informację o obowiązującym systemie pracy. Taka zmiana nie jest traktowana jako zmiana warunków zatrudnienia?
przez Kasia1973 » 2011-08-28, 16:06
moim zdaniem zmiana regulaminu,a jeśli go nie tworzysz to zmiana warunków pracy nie jest dla pracownika "korzystniejsza" wymaga wypowiedzenia warunków umowy lub porozumienia zmieniającego
przez ubek » 2011-08-28, 20:01
Tak, pomimo że do tej pory nigdzie (pisemnie) nie było określone jaki system czasu pracy obowiązywał, wg zeznań pracowników wychodzić będzie że to był system podstawowy. Czyli system równoważny jest mniej korzystny dla pracownika?
Porozumienie zmieniające - to będzie chyba najbezpieczniejsze rozwiązanie.
BTW - a co Sądzisz o wprowadzeniu systemu równoważnego - czy to dobre z punktu widzenia pracodawcy? Na mój nos - raczej korzystne rozwiązanie. JAkie są niebezpieczeństwa (oprócz robienia grafików)?
przez Kasia1973 » 2011-08-29, 07:13
jak dla mnie to system równoważny nie jest korzystniejszy (ale to moja subiektywna opinia, bo moga być tacy pracownicy którzy wolą pracowac jednego dnia 12 godzin a następny mieć wolny), myślę że porozumienia będą najlepsze.
System równowazny - trzeba bardzo pilnować odpowiedniego układania grafików, aby nie łamać przepisów o odpoczynku dobowym, tygodniowym, dobie pracowniczej. Po każdym miesiącu obliczać przekroczenia norm dobowych, tygodniowych - wypłacać dodatki za nadgodziny lub oddawac czas wolny...sporo tego....
[ Dodano: 2011-08-29, 09:45 ]
ciekawy artykuł dzis przeczytałam, może Ciebie zainteresuje:
"Jak określić system czasu pracy w Regulaminie Pracy?
W obowiązującym w naszym zakładzie Regulaminie Pracy dopuszczono do stosowania podstawowy system czasu pracy. Jednocześnie zawarto w nim postanowienie, że zarząd spółki może czasowo wprowadzić (zarządzeniem) do stosowania równoważny system czasu pracy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w sklepach, które prowadzimy. Czasami (najczęściej w listopadzie i grudniu) zmieniamy rozkłady czasu pracy i czas pracy takich pracowników rozliczamy według reguł systemu równoważnego z zachowaniem 2-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Czy takie rozwiązanie jest prawidłowe.
Nie, system czasu pracy pracodawca musi określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź obwieszczeniu (jeżeli nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy), a nie w drodze zarządzenia wydawanego doraźnie przez zarząd spółki.
Zgodnie z art. 150. § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zmianami oraz z 2011r. Nr 80, poz. 432) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ustalenie regulaminu pracy odbywa się w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Wyłącznie w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, ustalenia regulaminu pracy dokonuje samodzielnie pracodawca. Dodatkowo, pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy dłuższe niż miesiąc w równoważnym systemie czasu pracy - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Biorąc pod uwagę powyższe w obowiązującym stanie prawnym nie ma możliwości delegowania postanowieniem regulaminu pracy kompetencji do ustalania systemu czasu pracy na zarząd spółki, który czyniłby to z pominięciem wymogów formalnych wynikających z art. 150 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Nie ma natomiast przeszkód formalnych do dokonywania zmiany stosowanego systemu czasu pracy w trakcie roku kalendarzowego, należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 1043 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy regulamin pracy (w tym również zmiana systemu czasu pracy stosowanego przez pracodawcę) wejdzie w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. "
[ Dodano: 2011-08-29, 10:09 ]
i jeszcze znalezione na stronach wolters kluwer:
Jeśli pracownicy nie mieli zastrzeżone w umowie o pracę, że pracują w podstawowym systemie czasu pracy, nie jest konieczne dokonywanie zmian systemu czasu pracy w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, tj. elementy umowy o pracę, które wynikają z tej umowy (art. 42 § 1 k.p.), czyli są ustalane mocą woli stron stosunku pracy (art. 29 § 1 k.p.). Ustalona przez pracodawcę organizacja czasu pracy i późniejsze zmiany w tym zakresie dotyczą określonych przez kodeks pracy składników umownego stosunku pracy, wiążą więc pracowników bez potrzeby dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Obciążenie pracodawcy stosowaniem w tym zakresie, nie określonym odmiennie w umowie o pracę, wypowiedzenia zmieniającego nie jest przewidziane w kodeksie pracy i uniemożliwiałoby w wielu przypadkach normalną działalność zakładu pracy (wyrok SN z 25 marca 1977 r., I PZP 60/76, LEX nr 14372). Jeżeli jednak zmiana systemu czasu pracy miałaby spowodować obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia za pracę, to z zasady ochrony tego wynagrodzenia wynika konieczność zmiany wysokości wynagrodzenia na mocy porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Prawidłowo ustalony i wprowadzony regulamin pracy zmienia automatycznie dotychczasowy system i rozkład czasu pracy, chyba że byłby on równocześnie jednym z warunków wyraźnie zastrzeżonym w umowie o pracę. Wówczas zmiana rozkładu czasu pracy dokonać mogłaby się tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Taki sam tryb obowiązuje również przy wprowadzaniu obwieszczenia wprowadzającego systemy i rozkłady czasu pracy, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 29 § 3 k.p. pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie m.in. o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Informacj tę pracownikpowinien otrzymać w ciągu 7 dni od wejścia zmiany w życie, niezależnie od tego, czy u pracodawcy obowiązuje, czy nie obowiązuje regulamin pracy, czy układ zbiorowy pracy.
przez ubek » 2011-08-29, 18:52
Wielkie dzięki, o to chodziło. Zwróć uwagę, że w fragmencie: "Dodatkowo, pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy dłuższe niż miesiąc w równoważnym systemie czasu pracy - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. " nie ma mowy o pracodawcach, którzy nie mają obowiązku tworzenia regulaminu pracy. Dokładnie chodzi mi o zapis dotyczący powiadamiania Inspektora Pracy. Z całe treści wynika, ze w moim przypadku wystarczy obwieszczenie.
Co do systemy równoważnego - nie upieram się przy nim, ale często zachodzi konieczność pracy w sobotę. W zasadzie wystarczy tylko oddać ten czas w innym dniu tygodnia - czy tak?
przez Kasia1973 » 2011-08-29, 20:45
tak, do końca okresu rozliczeniowego.
Ale nie można planować pracy w sobotę (tzn. w szósty dzień tygodnia), to mogą być tylko nadzwyczajne potrzeby pracodawcy.
przez ubek » 2011-08-29, 21:03
Tak, oczywiście. W przypadku np co sobotniego natłoku prac po prostu pracodawca oznajmia (ustnie) pracownikowi, ze ma przyjść w sobotę, bo w przeciwnym przypadku zamówienia nie zostaną zrealizowane. Potem oddaje mu ten dzień do końca okresu rozliczeniowego.
przez Kasia1973 » 2011-08-30, 07:48