Source: https://www.forum-verlag.com/blog-pa/fachkraefteeinwanderungsgesetz-feg
Timestamp: 2020-04-09 00:24:09
Document Index: 67703727

Matched Legal Cases: ['§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 20', '§ 18', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 404', '§ 11', '§ 10']

"Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) tritt am 01.03.2020 in Kraft – die wichtigsten Fragen und Antworten für Arbeitgeber"
22.01.20 16:15 | juse
Wesentliche Neuerungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes?
Wie definiert das FEG „Fachkraft“?
Wie profitieren Arbeitgeber vom beschleunigten Fachkräfteverfahren?
Für welche Dauer erhält die Fachkraft den Aufenthaltstitel?
Was regelt das Fachkräfteeinwanderungsgesetz zur Niederlassungsfreiheit?
Welche Pflichten treffen Arbeitgeber, die ausländische Fachkräfte beschäftigen?
Wie erfolgt der unternehmensinterne Transfer von ausländischen Fachkräften mittels ICT-Karte?
Welche Sanktionen drohen bei gesetzeswidrigem Verhalten?
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG), das am 01.03.2019 in Kraft tritt, ist eines von mehreren Gesetzen aus dem Migrationspaket der Großen Koalition. Mit dem FEG schafft die Bundesregierung einen Rahmen für die Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten, mit dem Ziel dem Fachkräftemangel in Deutschland entgegenzuwirken. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz sieht unter bestimmten Voraussetzungen auch Möglichkeiten vor, um in Deutschland eine Berufsausbildung zu absolvieren, eine Sprachschule zu besuchen oder zu studieren.
Das FEG erleichtert es qualifizierten Fachkräften, die weder Staatsangehörige eines Mitgliedsstaats der EU noch des EWR oder der Schweiz sind, in Deutschland zu leben und zu arbeiten (Arbeitsmigration). Dafür ist ein Aufenthaltstitel nötig, der das Arbeiten in Deutschland gestattet. Mit Inkrafttreten des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes wird das Aufenthaltsgesetz (AufenthG) angepasst. Dieses regelt in § 18 die Grundsätze sowie den Zweck der Fachkräftezuwanderung.
Primäres Ziel des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes ist es, deutschen Arbeitgebern das Anwerben von Fachkräften außerhalb des europäischen Arbeitsmarkts sowie eine kontrollierte Fachkräftezuwanderung zu ermöglichen. Im Hinblick auf den demografischen Wandel benötigt Deutschland laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung jährlich 260.000 qualifizierte Zuwanderer, um den Arbeitskräftebedarf zu decken.
Ein wichtiger Ansatz des FEG ist die Zusammenfassung der bislang zersplitterten Sammlung von Verordnungen und Regelungen zur Arbeitsmigration. Dennoch sind Zuwanderungsgesetze nie einfach oder leicht zu verstehen. Das Buch „Rekrutierung und Beschäftigung ausländischer Fachkräfte“ unterstützt Arbeitgeber mit aufgearbeiteten Fachinformationen sowie Arbeitshilfen bei der Umsetzung.
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Wesentliche Neuerungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes
Der Begriff „Fachkraft“ wird mit dem FEG vereinheitlicht.
Bei anerkannter Qualifikation und Vorliegen eines Arbeitsvertrags wird auf eine Vorrangprüfung verzichtet.
Die Begrenzung auf Mangelberufe fällt weg.
Ausländischen Fachkräften mit qualifizierter Berufsausbildung ermöglicht das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz eine befristete Zeit zur Arbeitssuche.
Die Möglichkeiten zum Aufenthalt für Qualifizierungsmaßnahmen werden verbessert.
Fachkraft im Sinne des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes sind einheitlich Hochschulabsolventen und Personen mit einer qualifizierten Berufsausbildung, konkret:
Eine Fachkraft mit qualifizierter Berufsausbildung (§ 18 Abs. 3 Nr.1 AufenthG n. F.) muss eine inländische qualifizierte Berufsausbildung oder eine mit einer inländischen qualifizierten Berufsausbildung gleichwertigen ausländischen Berufsqualifikation besitzen.
Eine Fachkraft mit akademischer Ausbildung (§ 18 Abs. 3 Nr. 2 AufenthG n. F.) muss einen deutschen, einen anerkannten ausländischen oder einen mit einem deutschen Hochschulabschluss vergleichbaren ausländischen Hochschulabschluss mitbringen.
Das Aufenthaltsgesetz regelt in § 18 außerdem, dass Arbeitgeber eine Fachkraft mit qualifizierter Berufsausbildung oder akademischer Ausbildung zwingend auf solchen Arbeitsplätzen zu beschäftigen haben, zu der sie ihre Qualifikation befähigt. Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass Fachkräfte aus Drittstaaten unterhalb ihrer Qualifikation und des Lohnniveaus beschäftigt werden. Das würde den Sinn und Zweck des FEG unterlaufen.
Hinweis: Arbeitgeber sind verpflichtet, Zuwanderer aus Drittstaaten zu denselben Konditionen einzustellen wie vergleichbare einheimische Beschäftigte.
Anerkennungsverfahren und IT-Spezialisten
Sowohl für Fachkräfte mit qualifizierter Berufsausbildung als auch Hochschulabsolventen gilt nach FEG, dass ihr Abschluss noch vor der Einreise nach Deutschland anhand eines sog. Anerkennungsverfahrens auf seine Gleichwertigkeit überprüft wird. Eine Ausnahme bilden IT-Spezialisten, die eine mindestens dreijährige Berufserfahrung und ein Gehalt von mindestens 4.020 Euro (brutto) im Monat mitbringen. Zudem muss es Vermittlungsabsprachen der Bundesagentur für Arbeit (BA) geben.
Dieses Anerkennungsverfahren wird ausschließlich von offiziellen Stellen durchgeführt. Weitere Informationen finden Arbeitgeber auf der offiziellen Website zur Anerkennung in Deutschland.
Profitieren auch Un- oder Niedrigqualifizierte vom Fachkräfteeinwanderungsgesetz?
Nein. Un- oder Niedrigqualifizierten bietet das FEG keine neuen Möglichkeiten für einen Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Auch für Geduldete enthält das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz keine neuen Regelungen. Für Geduldete ergaben sich jedoch mit einem weiteren Gesetz aus dem Migrationspaket rechtliche Neuerungen zum 01.01.2020 (Gesetz über Duldung bei Ausbildung und Beschäftigung).
Arbeitgeber, die sich bereits für eine Fachkraft aus dem Drittland entschieden haben, haben die Möglichkeit die Einreise der Fachkraft zu beschleunigen, indem sie in Vollmacht der Fachkraft bei der zuständigen Ausländerbehörde ein beschleunigtes Verfahren beantragen. Nach Zahlung einer Gebühr in Höhe von 411 Euro werden die Fristen bei Ausländerbehörden, Visa- und Anerkennungsstellen verkürzt.
Diese Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Ausländerbehörde umfasst v. a.
Bevollmächtigungen,
Mitwirkungsverpflichtung des Arbeitgebers,
Nachweise sowie
Beschreibung der Abläufe und Fristen.
Stellt die Ausländerbehörde eine Gleichwertigkeit der im Ausland erworbenen Berufsqualifikation bzw. des Hochschulabschlusses fest, entfällt die sog. Vorrangprüfung. Bei einer Vorrangprüfung wird geprüft, ob die konkrete Stelle mit einer in Deutschland arbeitssuchend gemeldeten Person besetzt werden kann.
Fachkräfte gemäß §§ 18a bzw. 18b AufenthG n. F. erhalten den Aufenthaltstitel für die Dauer von
einem kürzeren Zeitraum, wenn das Arbeitsverhältnis oder die Zustimmung der BA auf einen kürzeren Zeitraum befristet ist.
Fachkräfte aus Drittstaaten mit akademischer Ausbildung benötigen für eine Aufenthaltsgenehmigung u. a. eine Blaue Karte EU. Die Blaue Karte EU wird für die Dauer
des Arbeitsvertrags zzgl. drei Monaten ausgestellt oder
verlängert, wenn die Dauer des Arbeitsvertrags weniger als vier Jahre beträgt (§ 18 Abs. 4 AufenthG n. F.).
Aufenthaltserlaubnis für Arbeitsplatzsuche
In der neuen Fassung des Aufenthaltsgesetzes (§ 20 Abs. 2) wird Fachkräften mit einer qualifizierten Berufsausbildung oder einem Hochschulabschluss eine Aufenthaltserlaubnis von sechs Monaten gewährt. In diesem Zeitraum können sie einen Arbeitsplatz entsprechend ihrer Qualifikation suchen. Für diese Dauer stehen der Fachkraft aus dem Drittland jedoch keine staatlichen Leistungen zu. Außerdem muss sie ihren Lebensunterhalt und ggf. den ihrer mitreisenden Familienmitglieder selbst sichern.
Für Fachkräfte mit qualifizierter Berufsausbildung bzw. Hochschulabschluss ergeben sich mit dem FEG neue Regelungen bezüglich der Niederlassungsfreiheit. Demnach können diese Personengruppen nach vier Jahren Aufenthaltserlaubnis eine Niederlassungserlaubnis in Deutschland erlangen (§ 18c Abs. 1 AufenthG n. F.). Vorausgesetzt ist, dass die Fachkraft aus dem Drittstaat
Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber ausländische Fachkräfte nur dann beschäftigen, wenn diese vom ersten Tag der Beschäftigung an einen beschäftigungserlaubenden Aufenthaltstitel vorweisen können. Der Arbeitgeber
hat zu also zu prüfen, ob die Fachkraft aus dem Drittstaat erwerbstätig werden darf. Dafür müssen die Dauer der Beschäftigung und die Kopie des Aufenthaltstitels in der Personalakte geführt werden.
muss für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie des Aufenthaltstitels aufbewahren – ob in elektronischer oder in Papierform ist irrelevant.
muss regelmäßig prüfen, ob die Voraussetzungen für den Aufenthaltstitel noch gegeben sind.
Die Intra-Corporate-Transfer-Karte (ICT-Karte) ist ein Aufenthaltstitel, der EU-weit ausgestellt wird und bestehende Aufenthaltstitel ergänzt. Mit der ICT-Karte wird Arbeitgebern mit Sitz außerhalb der EU die vorübergehende Entsendung von Fachkräften in eine Niederlassung desselben Unternehmens innerhalb der EU vereinfacht. Dabei handelt es sich um einen unternehmensinternen Transfer gem. § 19 AufenthG n. F..
Die ICT-Karte wird der ausländischen Fachkraft erteilt, wenn
sie als Führungskraft/Spezialist i. S. d. § 19 Abs. 2 Nr. 5 AufenthG n. F. eingesetzt wird.
sie vor Beginn des unternehmensinternen Transfers mindesten sechs Monate dem Unternehmen angehört,
die ausländische Fachkraft für die Dauer des Transfers einen gültigen Arbeitsvertrag sowie ggf. ein Abordnungsschreiben nachweisen kann. Außerdem muss nachweislich erkennbar sein, dass die betroffene Person nach Beendigung des Transfers in das entsendende Unternehmen zurückkehren kann.
die ausländische Person ihre berufliche Qualifikation nachweist.
Es gibt zudem die Möglichkeit einer kurzfristigen Mobilität, die in §§ 19a und 19b AufenthG n. F. geregelt ist. Soll der unternehmensinterne Transfer weniger als 90 Tage betragen, wird kein Aufenthaltstitel benötigt.
Beschäftigen Arbeitgeber ausländische Fachkräfte ohne, dass diese einen Aufenthaltstitel innehaben, drohen hohe Sanktionen:
Bei unerlaubter Beschäftigung: Geldbuße von bis zu 500.000 Euro (§ 404 Abs. 2 Nr. 3 SGB III). Das zieht zudem einen Eintrag in das Gewerbezentralregister nach sich.
Bei beharrlicher Wiederholung: Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe nach § 11 SchwarzArbG
Bei unerlaubter Beschäftigung zu deutlich schlechteren Arbeitsbedingungen: Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren (§ 10 SchwarzArbG)
Hinweis: Auch Auftraggeber können u. U. bußgeldrechtlich belangt werden, wenn ein Nachunternehmer ausländische Arbeitnehmer unerlaubt einsetzt. Dies ist dann der Fall, wenn der Auftraggeber vom unerlaubten Treiben des Nachunternehmers Kenntnis hat oder fahrlässig nicht hat.
Quellen: „Themenbrief Arbeitsrecht“, Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat (BMI)