Source: https://www.anwaltscontor.de/news/category/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-08-12 08:33:32
Document Index: 380980306

Matched Legal Cases: ['Art. 12', 'Art. 2', 'Art. 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 307', '§ 19', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 85']

Arbeitsrecht Archive - ANWALTSCONTOR
Die Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots bei sachgrundlosen Befristungen auf 3 Jahre ist nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 verfassungswidrig! Wie bereits im Beitrag vom 07.12.2017 angekündigt, bewegt sich viel im Befristungsrecht. Die seit Jahren gängige Rechtssprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts, das Verbot von Vorbeschäftigungen bei sachgrundlosen Befristungen auf 3 Jahre zu beschränken, überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung und ist daher verfassungswidrig. Aufgrund mehrerer Entfristungsklagen hatte das Arbeitsgericht dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob die Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1 GG (Berufsfreiheit), Art. 2 Abs. 1 GG (Persönlichkeitsrechte) und Art. 3 Abs. 1 GG (Gleichheitsrechte) vereinbar sei. Der hierauf ergangene Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvL 1375/14 – Pressemitteilung des BVerfG vom 13.06.2018 https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2018/bvg18-047.html besagt, dass die Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG, die „eine wiederholte sachgrundlose Befristung immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist.“. Das Bundesverfassungsgericht rügt in seinem Beschluss vom 06.06.2018, dass die Fachgerichte (hier insbesondere das BAG) die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschritten hätten. Der Gesetzgeber habe durch die Formulierung des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG „Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ seinen Willen klar zum Ausdruck gebracht. Der Gesetzgeber habe sich dadurch klar gegen eine Befristung des Vorbeschäftigungsverbots entschieden. Das Bundesverfassungsgericht hat weiter entschieden, dass ein generelles Verbot der Vorbeschäftigung lediglich dort nicht gilt, wo die Gefahr von Kettenarbeitsverträgen nicht besteht. Wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von kurzer Dauer war (wie z.B. geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die [...]
By Irene S. Lederle|2018-06-14T21:05:40+00:0014. Juni 2018|Arbeitsrecht|Kommentare deaktiviert für Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz)
Die mehrjährige BAG Rechtsprechung in Hinblick auf eine zeitliche Befristung des Vorbeschäftigungsverbots bei sachgrundloser Befristung des Arbeitsvertrages (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG keine zeitliche Begrenzung des Verbotes der Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung) wird Seitens verschiedener Landesarbeitsgerichts angegriffen. Seit den BAG Urteilen vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 – und 21.09.2011 – 7 AZR 375/10 - wird das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG so verstanden, dass eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine Befristung ohne Sachgrund nur dann entgegensteht, wenn diese nicht länger als drei Jahre zurückliegt. „Ein so weitgehendes Verbot sachgrundloser Befristungen würde über das Ziel hinausschießen und wäre daher unangemessen“, so die Richter. Die seitdem wiederholt bestätige Rechtsprechung wird zwischenzeitlich von Landesarbeitsgerichten torpediert, verstärkt im Jahr 2017. Nach dem einschlägigen Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21.02.2014 – 7 Sa 64/13 – kommen nun auch das Landesarbeitsgericht Hessen in seinem Urteil vom 11.07.2017, 8 Sa 1578/16 sowie das Landesarbeitsgericht Niedersachen in seinem Urteil vom 20.07.2016 – 6 Sa 1125/16 – zu dem Ergebnis, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG („Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“) entgegen der Rechtsprechung des BAG der letzten 6 Jahre nicht auf drei Jahre zu beschränken ist, sondern unbeschränkt gilt. Das heißt, dass auch ein Arbeitsverhältnis zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das 20 Jahre zurückliegt, dazu führt, dass ein neu abzuschließender Arbeitsvertrag nicht befristet werden kann, ohne, dass hierfür ein Sachgrund gegeben wäre. Ein Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristungsabrede wäre unter diesen Umständen unwirksam, der Arbeitsvertrag wäre unbefristet gültig. Darüber hinaus kommt das LAG Niedersachsen zu dem Schluss, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in die Fortführung der seit [...]
Durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) wurde dem Gesetzgeber aufgegeben, bis 31.12.2018 das Personenstandsgesetz insofern zu ändern, als Personen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig fühlen, durch die ausschließliche Registrierungsmöglichkeit als weibliche oder männliche Person in ihren Persönlichkeitsrechten diskriminiert werden. Das bedeutet, dass der Gesetzgeber im Personenstandsgesetz eine dritte Geschlechterform einfügen muss. Die im Verfahren vor dem Bundesverfassungsgericht klagende Person forderte, da sie sich aufgrund eines atypischen Chromosomensatzes (sog. Turner-Syndrom) dauerhaft weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig fühlt, eine dritte Bezeichnung und schlägt die Geschlechterangabe „inter/divers“ bzw. „divers“ vor. Diese Entscheidung hat vordergründig zwar mit Arbeitsrecht wenig zu tun, wird jedoch Auswirkungen hierauf haben. In § 2 Absatz 1 Nr. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist eine Benachteiligung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes unzulässig. § 1 AGG benennt ausdrücklich die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Da durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts eine Anerkennung eines dritten Geschlechts in Form von „inter/divers“ oder nur „divers“ erfolgt ist, wird auch der Arbeitgeber, der dieses Geschlecht im Rahmen von Stellenausschreibungen oder sonstigen Bezeichnungen im Betrieb nicht beachtet, sich möglicherweise dem Vorwurf der Geschlechterdiskriminierung ausgesetzt sehen. Es ist daher den Arbeitgebern in Zukunft zu raten, Stellenausschreibungen unter Beachtung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu verfassen und die dritte Geschlechterform mitaufzunehmen in z.B. Sekretär/in/divers. Veröffentlicht von Rechtsanwältin Lederle
Gemäß § 622 Absätzen 1 und 2 BGB steigen außerhalb der Probezeit die Kündigungsfristen des Arbeitgebers von vier Wochen (Betriebszugehörigkeit von unter 2 Jahren) bis zu sieben Monaten (bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit) an, während die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende während der Laufzeit des Vertrages unverändert gleich bleibt. Im Einzelnen gelten folgende Fristen: wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Dieser Ungleichheit kann der Arbeitgeber grundsätzlich begegnen, indem er im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die gesetzlichen oder auch tarifvertraglichen Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten. Dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für beide Seiten auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbaren kann, ergibt sich als Umkehrschluss aus § 622 Absatz 5 BGB. Eine über die Ausweitung der Verlängerten gesetzlichen oder Tarifvertraglichen Fristen hinausgehenden Verlängerung der Kündigungsfristen durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist ebenfalls möglich. Die Verlängerung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag hat jedoch Grenzen. So hat das BAG in seiner Entscheidung vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16 entschieden, dass eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen der Gebote von Treu und Glauben gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellen und damit als AGB Regelung unwirksam sein kann, auch wenn sie für beide Seiten [...]
By Irene S. Lederle|2018-05-24T22:21:01+00:005. November 2017|Arbeitsrecht, Fachbeiträge|Kommentare deaktiviert für Grenzen der Gestaltung von Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Zusammenfassung der wesentlichen Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zum 01.04.2017 Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten 1 Absatz 1b S. 1 und 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) neue Fassung ab 01.04.2017: „Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.“ Erforderlich: dreimonatige (+1Tag) Karenzzeit, in der der Arbeitsnehmer nicht in demselben Entleihbetrieb arbeiten darf („…nicht mehr als drei Monate..“) danach ist ein erneuter 18-monatiger Einsatz des Leiarbeitnehmers im Entleihbetrieb möglich Überlassungszeiten vor dem 01.01.2017 liegen werden bei der Berechnung der Höchstüberlassungsdauer nicht berücksichtigt. (§ 19 Abs. 2 AÜG n.F.) 1 Abs.1b Satz 3 bis 6 AÜG n.F. "In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist." abweichende Regelungen durch Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen aufgrund eines TV aus der Einsatzbranche des Entleihbetriebs sind möglich: - längere Einsatzzeiten bei tarifgebundenen Unternehmen im Rahmen des TV (mit verlängerten Höchstüberlassungszeiten) [...]
Schriftform vs. Textform – der neue § 309 Nr. 13 BGB
Textform und AGB: Zum 01.10.2016 findet unter dem Stichwort "Textform AGB" eine Änderung des § 309 Nr. 13 BGB statt, der sich schon bisher mit den zulässigen Formerfordernissen, also der Schriftform in AGB-Verträgen befasst hatte. Der bisherige Wortlaut war: Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam: 13) eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform oder an besondere Zugangserfordernisse gebunden werden; Vom Titel her zwar etwas unerwartet wurde die Neuerung durch das "Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts" umgesetzt; der neue Wortlaut der Regelung des § 309 Nr. 13 BGB ist ab 01.10.2016 folgender: Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam: eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden a) an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder b) an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder c) an besondere Zugangserfordernisse. Verbraucher Durch die Einfügung in die Regelung des § 309 BGB, also in die Liste der Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit, gilt diese Regelung für alle Verträge, die als allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren sind. Insbesondere im Bereich der Verwendung von allgemeinen Geschäftsbedingungen gegenüber Verbrauchern werden daher künftig alle Regelungen in AGB, die nicht die Textform, also insbesondere auch die Kommunikation per E-Mail als ausreichend zulassen, unwirksam sein, denn die Wirkung des § 309 BGB ist insoweit die unmittelbare Unwirksamkeit. Auswirkung dürfte die geänderte Gesetzeslage insbesondere im Bereich der Laufzeitverträge [...]
By Christian Kast|2018-05-24T22:22:43+00:0018. August 2016|Allgemein, Arbeitsrecht, Praxishinweise|Kommentare deaktiviert für Schriftform vs. Textform – der neue § 309 Nr. 13 BGB
AÜG: Problematik verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und Vorratsgenehmigung
AÜG: Problematik verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und Vorratsgenehmigung Mit Entscheidung vom 13.07.2016 hat das BAG unter dem Aktenzeichen 9 AZR 352/15 erneut seine bisherige Rechtsprechung hinsichtlich der Problematik „verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und Vorratserlaubnis“ bestätigt. In diesem Fall gilt nicht die Fiktion des § 10 AÜG, die ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer bei Unwirksamkeit des zugrundeliegenden Arbeitsvertragsverhältnisses (zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer) fingiert, wenn der Verleiher nicht im Besitz einer gültigen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ist. Das BAG führt hierzu aus: „Zwischen der Beklagten und der Klägerin ist auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Scheinwerkvertrags als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.“ Auch diesen Umstand möchte die Regierung durch die Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ändern. Inzwischen liegt der 3. Referentenentwurf zum Gesetz zur Änderung des AÜG vom 14.04.2016 vor. Die Änderungen sollen voraussichtlich zum 01.01.2017 in Kraft treten. Dritter Referentenentwurf zum Gesetz zur Änderung des AÜG u.A. vom 14.04.2016 Wesentliche Inhalte: Höchstverleihdauer: 18 Monate bei demselben Entleiher (Abweichungen im TV oder aufgrund TV möglich) Zwischen zwei Überlassungsperioden an denselben Entleiher muss mindestens ein Zeitraum von 6 Monaten liegen, sonst werden die Zeiten zusammengerechnet Verdeckte Arbeitserlaubnis und unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung werden gleichgesetzt Kein Einsatz von Leiharbeitnehmer als Streikbrecher Gesetzliche Abgrenzung von selbständiger und abhängiger Beschäftigung durch Festlegung des AN Begriffs Anpassung von BGB, [...]
By Irene S. Lederle|2018-05-24T22:22:52+00:0014. Juli 2016|Arbeitsrecht|Kommentare deaktiviert für AÜG: Problematik verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und Vorratsgenehmigung
Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, Vorbeschäftigung – Ausbildung
Sachgrundlose Befristung nach TzBfG Gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis, ohne Sachgrund für die Dauer von bis zu zwei Jahren (und insgesamt von bis zu 4 Arbeitsverträgen) ohne Sachgrund zu befristen mit der Folge das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung nach Ablauf der Befristung auslaufen zu lassen. Dies gilt jedoch nur für Neueinstellungen. Die bisherige Rechtsprechung legte eine Neueinstellung sehr weit aus, was dazu führte, dass auch lange zurückliegende Beschäftigungen berücksichtigt werden mussten, mit der Folge, dass bei Nichtbeachtung, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen worden wäre. Vorbeschäftigung Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.04.2011, AZ.: 7 AZR 716/09 entschieden, dass sachgrundlos befristete Arbeitsverträge auch mit einem Mitarbeiter abgeschlossen werden können, der schon früher beschäftigt wurde. Das frühere Arbeitsverhältnis muss allerdings mindestens drei Jahre zurück liegen. Arbeitsverhältnisse mit dem Mitarbeiter, die vor dem Drei-Jahres-Zeitraum liegen, bleiben somit bei der Frage der sachgrundlosen Befristung unberücksichtigt. Befristung nach einer Ausbildung Als Ergänzung zu dem zuvor besprochenem Urteil ist auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.09.2011, Az.: 7 AZR 375/10 hinweisen. Hintergrund dieser gerichtlichen Entscheidung war die Frage, ob eine sachgrundlose Befristung auch nach einem Ausbildungsverhältnis möglich ist. Geurteilt musste demnach darüber werden, ob ein Ausbildungsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis hinsichtlich einer sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit vergleichbar ist. Mit Urteil vom 21.09.2011 bestätigte das Bundesarbeitsgericht, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung ist. Daraus folgt, dass bei Übernahme eines Auszubildenden zunächst, bis maximal zwei Jahre, ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund geschlossen werden kann.
By Irene S. Lederle|2018-05-24T22:28:06+00:0025. Oktober 2013|Arbeitsrecht|Kommentare deaktiviert für Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, Vorbeschäftigung – Ausbildung
Im Gegensatz zur früheren Rechtsprechung wurde seit Inkrafttreten des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) die Frage nach einer Schwerbehinderung nur dann als zulässig erachtet, wenn die Frage konkreten Bezug zu dem zu besetzenden Arbeitsplatz aufwies. Wurde zum Beispiel schwere körperliche Arbeit gefordert, so war eine sich auf die spezifische körperliche Belastbarkeit beziehende Frage durchaus zulässig. Darüber hinaus jedoch nicht. Stellt der Arbeitgeber die Frage trotzdem, darf der Arbeitnehmer lügen. Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ist für den Arbeitgeber jedoch durchaus nicht uninteressant. Zum einen ist der Arbeitgeber gegebenenfalls zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe verpflichtet, zum Anderen ist die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Diese kann auch nicht durch nachträgliche Einholung der Zustimmung geheilt werden. Dabei reicht es aus, wenn der Mitarbeiter nach Zustellung der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilt, dass er schwerbehindert ist oder einen entsprechenden Antrag gestellt hat. Hier hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 16.2.2012, 6 AZR 553/10 eine Kehrtwende vollzogen. Das BAG gesteht dem Arbeitgeber nunmehr im bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten, also nach Erwerb des Sonderkündigungsschutzes gemäß § 85 SGB IX durch den Mitarbeiter, die grundsätzliche Frage nach einer Schwerbehinderung zu. Dies gelte insbesondere im Vorfeld von Kündigungen, so das BAG, um es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, ob auch im Rahmen des Einstellungsverfahrens nach einer Schwerbehinderung gefragt werden darf. Es kann daher momentan den Arbeitgebern nur geraten werden, die Frage nach einer Schwerbehinderung nach Ablauf der sechs Monate im bestehenden Arbeitsverhältnis zu stellen.
By Irene S. Lederle|2018-05-24T22:30:41+00:008. März 2012|Arbeitsrecht, Fachbeiträge, Praxishinweise|Kommentare deaktiviert für Frage nach Schwerbehinderung