Source: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2019-14048
Timestamp: 2020-01-27 11:43:27
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 4', 'Artículo 6', 'artículo 2', 'Artículo 8', 'artículo 41', 'artículo 28', 'artículo 82', 'Artículo 10', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'artículo 11', 'Artículo 14', 'artículo 15', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 16', 'artículo 48', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'artículo 46', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'artículo 6', 'Artículo 24', 'artículo 12', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'artículo 26', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'artículo 22', 'Artículo 31', 'artículo 18', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'artículo 42', 'Artículo 43', 'artículo 2', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'artículo 24', 'artículo 27']

BOE.es - Documento BOE-A-2019-14048
Documento BOE-A-2019-14048
«BOE» núm. 237, de 2 de octubre de 2019, páginas 108829 a 108861 (33 págs.)
BOE-A-2019-14048
https://www.boe.es/eli/es/res/2019/09/13/(12)
Visto el texto del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, de una parte por la Comisión de Personal en representación de la empresa y, de otra, por la Sección Sindical Estatal de UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
CONVENIO COLECTIVO MARCO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES 2019-2020
1.1 El presente Convenio Marco afecta a todas las trabajadoras y trabajadores que prestan sus servicios en la Unión General de Trabajadores mediante contrato laboral, cualesquiera que fueran sus cometidos.
1.2 Queda excluido el personal con responsabilidad política por haber sido elegido en los órganos políticos de la organización y el personal liberado cualquiera que sea su cometido.
1.3 En lo sucesivo se emplea el término «trabajadores» para designar a las mujeres y hombres comprendidos en el ámbito personal del presente Convenio, que garantiza su igualdad en derechos y obligaciones y la no discriminación por razón de sexo.
1.4 Las partes negociadoras del presente convenio colectivo son, por una parte, la Comisión para negociar las condiciones laborales del personal incluido en el ámbito del presente Convenio, en lo sucesivo «Comisión de personal» y, por otra, la Sección Sindical Estatal de los Trabajadores de la UGT.
Artículo 4. Ámbito temporal, denuncia y prórroga.
4.1 El presente Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma y tendrá vigencia durante dos años, iniciando sus efectos el día 1 de enero de 2019 y finalizando el día 31 de diciembre de 2020.
4.2 Al finalizar el período de vigencia establecido en el párrafo 4.1 anterior, el presente Convenio se entenderá prorrogado de año en año, si no fuera denunciado por cualquiera de las partes negociadoras (Comisión de personal y Sección Sindical Estatal) de acuerdo con las formalidades previstas en la legislación vigente. La citada denuncia, en los términos expresados, deberá producirse con una antelación mínima de tres meses anteriores al vencimiento inicial o al de cualquiera de sus prórrogas anuales. Denunciado el Convenio, las partes iniciarán lo antes posible la negociación del próximo.
4.3 Denunciado el presente Convenio y hasta que se firme otro posterior, se mantendrá en vigor su contenido íntegro (tanto normativo como obligacional).
4.4 En caso de no denunciarse el presente Convenio por ninguna de las partes se aplicará el siguiente incremento sobre todos los conceptos retributivos vigentes a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior:
Para el año 2021 se aplicará el incremento salarial establecido en la Disposición Transitoria Sexta.
Para el año 2022 y siguientes se aplicará automáticamente el incremento salarial correspondiente al IPC publicado en enero de ese año, correspondiente al IPC anual del año inmediatamente anterior.
La Comisión Mixta se reunirá una vez se publique dicho IPC, a los efectos de elaborar y tramitar la publicación de la tabla definitiva de salario base correspondiente, que será de común aplicación a todos los trabajadores.
5.1 Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible, con carácter de mínimo en el ámbito de UGT y a efectos de su aplicación serán consideradas global y conjuntamente, quedando las partes mutuamente vinculadas a su totalidad.
5.2 En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o dejara sin efecto, en todo o en parte, alguna de las cláusulas del presente Convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderado en su totalidad, si alguna de las partes así lo requiriera expresamente a la otra.
Artículo 6. Normas supletorias y articulación de la negociación colectiva.
6.1 En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en las demás disposiciones legales y reglamentarias vigentes.
6.2 Sin perjuicio de lo establecido en el presente artículo, el presente Convenio tiene carácter de norma exclusiva y excluyente. Tienen la consideración en todo caso de materias no negociables en los ámbitos inferiores de la UGT, –ya sea en los Organismos sectoriales o territoriales–, las siguientes: período de prueba; modalidades de contratación; clasificación profesional, –grupos profesionales y factores de encuadramiento– criterios generales sobre promociones profesionales y cobertura de vacantes–; criterios generales y definición de la jornada laboral; definición de los conceptos salariales y estructura retributiva; cuantificación del salario base; excedencias; código de conducta laboral; derechos sindicales y de representación colectiva; normas mínimas sobre plan de igualdad y protocolo de acoso; normas mínimas en las materias de seguridad e higiene, formación profesional y movilidad geográfica y; los derechos digitales.
6.3 En aquellas materias o aspectos en que exista remisión directa a otros ámbitos de negociación, se estará al carácter, contenido y alcance con los que el presente Convenio contemple tal remisión.
6.4 Las partes firmantes del presente Convenio expresan su voluntad de que el mismo constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en todos los ámbitos de la UGT. El presente Convenio ha sido negociado al amparo del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y articula la negociación colectiva en la UGT a través de la estructura negociadora siguiente:
a) Convenio Colectivo Marco de la UGT: El presente Convenio, de eficacia general y aplicación directa en todos sus ámbitos.
b) Otros pactos o acuerdos colectivos, si los hubiere. Dichos pactos o acuerdos sólo pueden tener por objeto el desarrollo del presente Convenio y la regulación de las materias concretas que, de acuerdo con lo dispuesto en el mismo, puedan ser objeto de negociación en ámbito inferior por los Organismos, especificados en el artículo 2 anterior y sus Secciones Sindicales correspondientes.
6.5 De acuerdo con los principios de jerarquía normativa y complementariedad, los pactos y acuerdos colectivos de aplicación en ámbitos inferiores mantienen una relación de subordinación y dependencia con respecto al presente Convenio. En consecuencia, dichos pactos y acuerdos no pueden modificar las materias declaradas como no disponibles en el presente Convenio. En ámbito inferior se podrán regular materias no incluidas en el presente Convenio, así como modificar aquellas materias declaradas disponibles por el mismo, respetando en cualquier caso los principios y el contenido esencial de las mismas pactadas en el presente Convenio.
7.1 El presente Convenio contiene el conjunto de condiciones laborales que tiene el carácter de mínimo en el ámbito de la UGT; en consecuencia, el marco de relaciones laborales entre los Organismos de la UGT y sus trabajadores no podrá ser inferior al pactado en el presente Convenio.
7.2 Los pactos colectivos vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio, concertados entre los Organismos y las Secciones Sindicales Regionales y que desarrollen aspectos regulados en el mismo sin vulnerar su contenido, se mantendrán en vigor, salvo acuerdo de las partes en contrario.
7.3 Se respetarán las condiciones más beneficiosas individualmente reconocidas a los trabajadores, que se conservarán sin que puedan ser objeto de compensación y absorción.
Artículo 8. Comisión Mixta de interpretación y seguimiento.
8.1 Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento del Convenio, en lo sucesivo: Comisión Mixta, con las siguientes funciones:
b) Vigilancia y adopción de las medidas necesarias para el desarrollo y cumplimiento de lo pactado.
c) Mediación en los problemas que se deriven de la aplicación del Convenio, –incluidos los de concurrencia con otros pactos o acuerdos colectivos en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas–, en los ámbitos de aplicación del presente Convenio y que versen sobre la aplicación o interpretación del mismo. De subsistir el desacuerdo, podrá someter la controversia a las reglas y procedimientos derivados del Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos (ASAC). La solicitud de intervención de la Comisión Mixta no priva a las partes de acudir a la vía administrativa o judicial, según proceda.
d) La Comisión Mixta será informada en el mismo momento de la apertura del período de consultas y posteriormente, en el plazo de cinco días desde su firma, de los acuerdos alcanzados en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, de procedimientos de despidos, suspensiones de contrato o reducciones de jornada. Dichos acuerdos deberán negociarse en el ámbito de cada Organismo con sus respectivas Secciones Sindicales.
e) Recibir información y actuar en materia de inaplicación del incremento salarial o de la tabla salarial que figura como anexo, pactados en el presente Convenio, de conformidad con lo regulado en el artículo 28 del mismo. Las modificaciones de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio de acuerdo con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores sólo se podrán realizar por acuerdo entre las partes negociadoras del presente Convenio –Comisión de personal y Sección Sindical Estatal–.
f) Recibir copia de los Planes de Igualdad que se elaboren en los Organismos, así como copia del acta de constitución de los Comités de Prevención del Acoso Laboral en cada Comunidad Autónoma.
g) Cualesquiera otras que le sean atribuidas en el presente Convenio o tiendan a la mayor eficacia en la aplicación del mismo.
8.2 La Comisión Mixta estará constituida por tres miembros en representación de la Comisión de personal y tres miembros de la Sección Sindical Estatal de los trabajadores de la Unión General de Trabajadores, como partes firmantes del presente Convenio.
8.3 Los Organismos y las Secciones Sindicales agotarán todas las posibilidades de solución de las diferencias que, como consecuencia de la interpretación o cumplimiento del mismo, puedan suscitarse, sometiéndose a la Comisión Mixta con carácter previo a la Autoridad Laboral, o a la Jurisdicción Social competente.
8.4 La Comisión Mixta se reunirá trimestralmente, salvo que se produzca una convocatoria extraordinaria por cualquiera de las partes integrantes de la misma, por causa que afecte a los intereses generales en el ámbito de este Convenio. Para la convocatoria extraordinaria bastará la comunicación escrita a la otra parte, incluyendo el orden del día propuesto.
8.5 Los acuerdos de la Comisión Mixta se adoptarán por mayoría absoluta.
8.6 En su primera reunión, la Comisión Mixta se dotará de un reglamento interno de funcionamiento.
8.7 La actual dirección postal de la Comisión Mixta, a efectos de consultas y notificaciones, es Avenida de América n.º 25-1.ª, 28002- Madrid.
La dirección de correo electrónico a los mismos efectos es: cmixta@cec.ugt.org
9.1 La organización práctica del trabajo y la asignación de funciones son facultades de los Organismos de la UGT, que las llevarán a cabo de tal forma que se alcancen los objetivos propuestos con la colaboración de las Secciones Sindicales.
9.2 Las facultades de organización serán ejercidas dentro del respeto a los derechos de los trabajadores.
9.3 Dicha facultad de organizar y controlar el trabajo va dirigida al incremento y mejora en el servicio que los Organismos de la UGT prestan a sus afiliados y a toda la sociedad, donde sea preciso.
9.4 Sin merma de la facultad aludida, las Secciones Sindicales del ámbito correspondiente o en su defecto la Sección Sindical Estatal tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informe, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.
Artículo 10. Nuevas contrataciones.
10.1 Todos los contratos celebrados por cualquier Organismo de la UGT deberán realizarse por escrito. De no observarse esta obligación, el contrato se considerará concertado por tiempo indefinido.
10.2 Los Organismos informarán previamente a su respectiva Sección Sindical Regional o, si no estuviese constituida, a la Sección Sindical Estatal sobre los puestos de trabajo que se piensa cubrir y las características de las pruebas de selección a realizar.
10.3 Los Organismos, cuando lo estimen oportuno, determinarán las pruebas selectivas a realizar.
10.4 Tendrán derecho preferente en las nuevas contrataciones quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la Organización, en aras al mantenimiento del empleo. Todo ello se realizará a través de la bolsa de contratación que se creará al efecto en cada Organismo, en función del perfil del puesto de trabajo a cubrir.
11.1 Las modalidades de contratación responderán siempre a la naturaleza del puesto de trabajo a cubrir y deberán adecuarse a los requisitos, duración, efectos y periodo de prueba que la ley establezca. De conformidad con los citados criterios las modalidades de contratación a utilizar, a tiempo completo o parcial, serán las siguientes:
a) Con carácter general, se realizará contrato ordinario indefinido, con un período de prueba acorde con el grupo profesional del puesto de trabajo a cubrir, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
b) Contrato fijo discontinuo, para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la organización.
c) El contrato de relevo y jubilación parcial, para la prestación de servicio de un trabajador durante parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente.
d) Contrato de interinidad, que se podrá utilizar para sustituir a un trabajador, haciendo constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Cuando se dé concatenación de causas, se hará constar la modificación correspondiente. En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador sustituido no se reincorpore, el contrato de interinidad correspondiente se considerará automáticamente convertido en indefinido.
e) Contrato por obra o servicio determinado, para la prestación de servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
f) Contrato eventual, cuando las circunstancias de la actividad, o la acumulación de tareas así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la organización.
g) Cualquier otra modalidad de contratación que esté recogida en la legislación laboral vigente en cada momento se informará previamente a la Sección Sindical.
11.2 Para la cobertura de los puestos de trabajo necesarios para cumplir los programas que se concierten por convenio de colaboración con las distintas Administraciones Públicas, se utilizará la modalidad de contrato fijo discontinuo o la modalidad de contrato por obra o servicio determinado.
Excepcionalmente, en aras al mantenimiento del empleo de los trabajadores contratados por obra o servicio determinado y/o con la modalidad de fijos discontinuos para desarrollar su actividad laboral adscritos a un programa en virtud de un convenio de colaboración, la tabla salarial y el tiempo de trabajo se regirán por lo determinado en dichos convenios de colaboración, siendo de aplicación lo dispuesto en el presente convenio en el resto de materias y en aquellas no reguladas por los citados convenios de colaboración.
11.3 Los trabajadores afectados por este Convenio deberán ser contratados directamente a través de las Oficinas Públicas de Empleo o como resultado de un proceso de selección interno.
11.4 Como medida social, se fomentará la contratación de trabajadores discapacitados, al menos en las condiciones que establece la legislación vigente.
11.5 Se entregará copia básica de todos los contratos a la Sección Sindical Regional correspondiente o, si no estuviese constituida, a la Sección Sindical Estatal.
Artículo 12. Bajas voluntarias.
Artículo 13. Información a las secciones sindicales sobre planes de empleo y contratación.
13.1 Los Organismos darán información sobre planes de empleo y contratación a la Comisión de personal y a la Sección Sindical Regional correspondiente o, en su defecto, a la Sección Sindical Estatal, con carácter periódico coincidiendo con la elaboración de los presupuestos o cuando surja la necesidad de cubrir vacantes.
13.2 Los contenidos de esta información serán los siguientes:
a) Previsiones y planes en materia de empleo y contratación.
b) Planes de formación.
c) Grado de cumplimiento de las previsiones y los planes anteriores.
d) Modalidades de contratación a utilizar y documentos relativos a éstas: cláusulas, condiciones salariales, etc.
e) Relación y criterios de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos y contratados por obra o servicio determinado referentes a los convenios de colaboración con las Administraciones Públicas previstos en el artículo 11.2 anterior. Los citados criterios de llamamiento deberán ser de carácter objetivo y no discriminatorio y estarán basados en los principios de preparación profesional, antigüedad e idoneidad para el desempeño del puesto, que serán desarrollados en el Organismo para el caso concreto de que se trate.
13.3 En cualquier caso, los Organismos remitirán copia de la información a este respecto a la Sección Sindical Regional correspondiente o, en su defecto, a la Sección Sindical Estatal.
Artículo 14. Jornada laboral.
14.1 De acuerdo con la filosofía imperante en la sociedad y concretamente en la clase trabajadora a través de sus representantes sindicales, y de forma especial en la UGT, en la distribución de la jornada (horario) se tenderá a conciliar la vida familiar, personal y laboral de la forma más amplia posible, para lo que se tenderá a implantar las jornadas continuadas en aquellos puestos de trabajo en que sea compatible con las necesidades del servicio. En cualquier caso, lo establecido anteriormente son principios rectores cuyo desarrollo se hará a través de la negociación colectiva en los Organismos, respetando las necesidades del servicio.
14.2 Los criterios generales y definición de la jornada laboral son los siguientes:
a) La jornada laboral será de treinta y cinco horas semanales en cómputo anual. Dicho cómputo anual se establece en 1561 horas. Excepcionalmente, mediante negociación en el ámbito de cada Organismo, se podrá adecuar este cómputo si así fuere acordado entre el Organismo de que se trate y la Sección Sindical Regional del mismo, en el marco de la negociación del calendario anual.
b) La distribución de la jornada será de lunes a viernes.
c) La jornada continuada se establecerá en los diferentes Organismos del 1 de junio al 30 de septiembre, con los horarios y turnos que se negocien en cada uno de ellos.
d) Todos los horarios que se puedan establecer garantizarán la cobertura del servicio.
14.3 La determinación del calendario laboral se realizará en el ámbito de cada Organismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 15 del presente Convenio.
Artículo 15. Calendario laboral.
15.1 Cada Organismo, en el último mes de cada año, negociará el calendario laboral para el año siguiente, de acuerdo entre el mismo y la Sección Sindical del ámbito correspondiente. Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos y el sistema de horarios.
15.2 Las partes negociadoras de los calendarios laborales de cada Organismo, procurarán elaborar dichos calendarios conciliando la vida laboral con la familiar y personal.
15.3 En la negociación del calendario laboral, se partirá de la regulación actual, que deberá adecuarse a la regulación de jornada establecida en el presente Convenio. En caso de que se mantuvieran discrepancias para el logro del acuerdo, se procederá de acuerdo con lo previsto en la Ley.
Artículo 16. Ampliación de jornada.
16.1 Cuando, por circunstancias extraordinarias, marcadas por el responsable directo, tuviera que realizarse un exceso de jornada, dicha realización será voluntaria por parte del trabajador y su compensación se realizará en tiempo de descanso, correspondiente al ciento setenta y cinco por cien del tiempo trabajado en exceso.
16.2 El tiempo de descanso compensatorio deberá disfrutarse dentro de los treinta días siguientes a aquel en que se hubiera realizado el exceso de jornada, determinando la fecha concreta de acuerdo con el responsable directo; en caso de no hacerlo así, se perderá el derecho a la compensación.
Artículo 16 bis). Registro de la jornada laboral.
16.1 En cada Organismo se establecerá un sistema de registro diario de jornada, en el que constará la hora concreta de inicio y fin de la jornada de trabajo diaria realizada por la plantilla. Sean jornadas a tiempo completo, parcial o jornadas especiales. Debe quedar constancia de la jornada realmente efectuada.
El registro de las múltiples situaciones especiales y espacios físicos que se derivan de la actividad laboral, serán negociados entre las Organizaciones y sus Secciones Sindicales Regionales (salidas fuera de la empresa por motivos de trabajo, jornadas fuera del centro de trabajo incluidas en otras provincias, comunidades o países; por conciliación de la vida personal, médico, gestiones personales, etc.).
16.2 El sistema de registro de jornada debe de cumplir los siguientes requisitos en orden a garantizar el correcto registro de la misma:
Imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior del registro.
Garantizar una gestión objetiva.
Facilitar el acceso del trabajador/trabajadora a la información almacenada.
Este registro diario de la jornada de trabajo se organizará por mensualidades completas, y, además de la hora diaria de inicio y fin de la jornada de trabajo, se incluirá el tiempo de duración de la misma, y se totalizará por periodos semanales y mensuales.
16.3 El sistema debe permitir que los trabajadores puedan acceder en cualquier momento a los datos registrados de su jornada indicados en el apartado anterior. En caso de no ser posible, la información se le facilitará con carácter mensual, en la que constarán los datos indicados anteriormente.
Independientemente de lo anterior, el trabajador podrá cotejar la información de su jornada mediante el acceso del propio trabajador a sus datos, por petición expresa al departamento correspondiente en cada Organismo. En el supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podrá efectuar la reclamación oportuna ante dicho departamento.
Con carácter mensual, la Sección Sindical Regional correspondiente recibirá la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos (jornada laboral ordinaria, complementaria y extraordinaria).
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras y de sus Secciones Sindicales Regionales.
16.4 El modelo de registro de control horario que se acuerde en cada organismo con la SSR, debe ser un elemento positivo para las personas en una Organización con tanta flexibilidad horaria y múltiples centros de trabajo.
El control no tiene un fin punitivo en sí mismo, sino que sirve para saber si el balance horario es positivo o negativo en relación con el horario pactado para poder autorregularse.
16.5 El sistema utilizado no atentará contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente, así como en el presente convenio.
16.6 Se acuerda un margen de media hora, para compensar diariamente, posibles retrasos, sin que se vea mermada la duración total del tiempo de trabajo diario.
Se respetarán las posibles mejoras en concepto de margen de flexibilidad horaria ya pactadas a este respecto entre las SSR y los organismos.
17.1 Todos los trabajadores en la UGT disfrutarán de unas vacaciones anuales de veinticinco días laborables, a disfrutar preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Para el disfrute de este bloque de vacaciones anualmente se negociará un calendario en cada Organismo, dándolo a conocer con una antelación mínima de dos meses.
17.2 De estos veinticinco días, se establecen como obligatorios los días 24 y 31 de diciembre. En el supuesto de que estos dos días sean sábado o domingo, se disfrutarán el día laborable inmediatamente anterior.
Aquellos trabajadores que no tengan contrato para todo el año, devengan la parte proporcional al tiempo trabajado, calculando dicha proporción en función a los 25 días laborables; salvo que dicho trabajador tenga el contrato de trabajo en vigor durante los días 24 y 31 de diciembre, éste sería el único caso en que la proporción de sus vacaciones se calculará sobre 23 días laborables.
17.4 Las vacaciones se devengarán y disfrutarán entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año en curso, no pudiéndose acumular vacaciones de un año al siguiente, salvo en casos de verdadera y urgente necesidad y de acuerdo con el responsable del Organismo correspondiente.
Los trabajadores de programas que no devenguen las vacaciones en un único año natural (por iniciar su trabajo en un año y finalizarlo en otro distinto y, no superando en total doce meses de contrato), podrán optar entre devengar y disfrutar las vacaciones en el año natural al que correspondan o, devengarlas y disfrutarlas de forma acumulada desde el inicio a la finalización del programa, sin tener en cuenta el año natural.
17.5 Los trabajadores que no hubieran podido disfrutar sus vacaciones en las fechas previstas dentro del año natural por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal, cualquiera que sea su contingencia, o coincidan con el período de suspensión del contrato de alguno de los supuestos regulados en el artículo 48, apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, disfrutarán las mismas una vez concluida la situación que impidió su disfrute. La designación de la fecha de disfrute de estas vacaciones pendientes, serán acordadas entre el trabajador y su Organismo dentro del período de los doce meses siguientes a la finalización de la situación que demoró el mismo.
Artículo 18. Permisos, reducciones, y adaptación de jornada.
18.1 Permisos retribuidos:
a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio, iniciándose el derecho el primer día laborable del hecho causante.
a.bis) Un día laborable por matrimonio de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, coincidente con el hecho causante.
b) Tres días laborables por fallecimiento de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, padres/as, padres políticos/as, padrastros y madrastras; hijos/as, y, hermanos/as y hermanastros/as, así como del cónyuge.
Cuando por este motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el permiso será de cuatro días laborables. En este caso, una vez iniciado el permiso, los cuatro días laborables se disfrutarán de forma continuada.
Se considera desplazamiento a estos efectos los realizados desde el domicilio del trabajador, superiores a 80 kilómetros de ida y 80 de vuelta.
No obstante, no se aplicará la condición de distancia mínima de 80 kilómetros de distancia por trayecto cuando el desplazamiento tenga que efectuarse desde territorio peninsular a las islas, a Ceuta o Melilla, o desde cualquiera de estos lugares a la península, así como entre Islas.
Los Organismos con las SSR podrán alcanzar acuerdos en esta materia que, puntualicen, maticen y equiparen el máximo de 80 kilómetros de ida y vuelta, en función de los medios de transportes existentes y el tiempo que se tarde ir de un lugar a otro y, otras circunstancias que permiten discriminar positivamente a quien tiene que realizar una travesía más larga y complicada.
c) Dos días laborables en los casos de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Dos días laborables en caso de accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario u hospitalización, del cónyuge y de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Los citados días de permiso que correspondan por accidente o enfermedad grave que precise hospitalización se podrán disfrutar en todo caso durante el período en que esté hospitalizado el pariente del trabajador, bien seguidos o de forma alterna y previa comunicación expresa de los días a disfrutar; o en los dos días siguientes laborables al alta hospitalaria.
Cuando, por estos motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el permiso será de cuatro días laborables. En este caso, una vez iniciado el permiso, los cuatro días laborables se disfrutarán de forma continuada.
d) Dos días laborables por traslado de domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
f) Dos días laborables de libre disposición, a pactar entre el Organismo y el trabajador.
A partir del 1 de enero de 2020 los trabajadores dispondrán de tres días laborables de libre disposición, a pactar entre el Organismo y el trabajador.
Aquellos trabajadores que no estén contratados durante todo el año disfrutarán de un día de libre disposición si trabajan hasta un cuatrimestre, disfrutarán de dos días de libre disposición si trabajan hasta dos cuatrimestres, y disfrutarán de tres días de libre disposición si trabajan hasta tres cuatrimestres.
g) Por cuidado del lactante menor de nueve meses, una hora de ausencia del trabajo, tanto durante la jornada como al principio o final de la misma. Este permiso podrá ser ejercido indistintamente por la madre o el padre. Dentro del marco de la conciliación de la vida familiar y laboral, y con objeto de armonizar esta, dentro de las responsabilidades de hombres y mujeres, el tiempo destinado a la lactancia de los hijos podrá agruparse en un periodo de días, que se establecen en 20 días laborables para el año 2019 y, 25 días laborables a partir del 1 de enero de 2020. Esta medida tiene por objeto no sólo una mejor organización del trabajo, sino, y eso es lo mas importante, una mayor y mejor atención a los hijos. La agrupación del permiso de lactancia debe ser propuesta por los interesados y debe ser disfrutado de forma continuada. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de partos múltiples.
h) El tiempo necesario para acudir al médico.
i) Con objeto de atender a la formación de los trabajadores, se facilitarán cuantos permisos retribuidos sean necesarios para la asistencia a exámenes y pruebas, tanto profesionales como académicas.
j) El tiempo establecido en la Ley para los supuestos de maternidad.
k) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
l) En el supuesto de paternidad o del progenitor distinto de la madre biológica, los días que legalmente le correspondan, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo, en las condiciones y con los requisitos establecidos en la Ley, y en las modificaciones introducidas por el R.D. Ley 6/2019.
m) Los trabajadores con al menos un año de antigüedad, tienen derecho a treinta y cinco horas anuales de formación profesional vinculada a la actividad de la Organización y/o al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute de este permiso lo comunicará el trabajador con la antelación suficiente para que quede garantizado el servicio. La asistencia a la formación que por imperativo legal deba ser impartida obligatoriamente por el Organismo no será incluida en este permiso retribuido.
n) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario
En ambos casos mientras dure la hospitalización y el hijo o hija no reciba el alta hospitalaria.
18.2 Permisos no retribuidos:
Los trabajadores tendrán derecho a permisos no retribuidos por un periodo de entre uno y doce meses, estudiándose casos especiales. El trabajador deberá preavisar su solicitud con antelación suficiente, de forma que permita al Organismo planificar la atención del servicio en su ausencia. No se concederán este tipo de permisos para la realización de trabajos por cuenta propia o ajena.
18.3 Reducciones de jornada:
a) Con efectos a partir de la firma del presente Convenio, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Esta jornada reducida se podrá realizar de forma continua.
b) Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
c) En los supuestos de violencia doméstica distinta de la de género, los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional de su salario, en los casos de necesitar asistencia.
d) El progenitor, tutor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
[La Seguridad Social establece una prestación, con naturaleza de subsidio, que tiene por objeto compensar la pérdida de ingresos que sufren las personas interesadas al tener que reducir su jornada, con la consiguiente disminución de salarios (Real Decreto 1148/2011)].
Tendrá derecho la persona trabajadora a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario desde al menos un octavo de la duración de aquella, para el cuidado durante la hospitalización y tratamiento continuado del cónyuge de la persona trabajadora o del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
En ambos casos, la reducción de jornada se podrá sustituir por la acumulación en jornadas completas de trabajo del tiempo equivalente a la reducción solicitada. Lo cual se hará por periodos mensuales, debiendo solicitarlo la persona trabajadora con al menos dos días de antelación a su inicio, mediante escrito en el que conste el porcentaje de jornada reducido y los días concretos del mes durante los cuales se ejercerá esta acumulación.
e) Las reducciones de jornada contemplada en los apartados 18.3.a) y 18.3.b) y 18.3.d) constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de un mismo Organismo generasen este derecho por el mismo sujeto causante, este Organismo podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del mismo.
f) En los supuestos anteriores a), b), c) y d) el porcentaje de reducción de jornada se realizará sobre el cómputo anual pactado en ese momento en el Organismo, para los trabajadores a jornada completa.
g) En los supuestos de permisos y reducciones de jornada no contemplados en este artículo será de aplicación lo establecido en la legislación vigente.
18.4 Adaptación de la jornada laboral:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo o la forma de su prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Deberán solicitarlo por escrito con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectos de la adaptación solicitada.
En caso de existir discrepancia respecto de la solicitud presentada, se abrirá un proceso de negociación con el trabajador que durará como máximo 15 días laborables a contar desde el siguiente a la presentación de la solicitud, salvo que la negociación finalice con acuerdo.
Para el caso de no existir acuerdo, se procederá a comunicar al trabajador solicitante la decisión adoptada por el organismo, debiendo comunicarse en los 3 días laborables siguientes, mediante escrito en el que se justifique las razones objetivas en las que se motiva la decisión que rechace o modifique la solicitud realizada por el trabajador.»
Las discrepancias surgidas entre el organismo y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social.
Hasta que el hijo/a cumpla un año de edad, el progenitor podrá acogerse a la jornada continuada, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, la resolución judicial administrativa.
18.5 Condiciones para el disfrute:
a) Las solicitudes de los permisos y las licencias deberán ser formalizadas por los trabajadores mediante escrito remitido a su Organismo, al menos con una semana de antelación al inicio de su disfrute, excepto por causas suficientemente justificadas.
b) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso por cuidado del lactante y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1.g), 3.a), 3.b), 3.c) y 3.d) de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al Organismo con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Artículo 19. Excedencias.
19.1 El trabajador que pase a ejercer algún cargo de responsabilidad política en la Organización, por haber sido elegido en los órganos políticos, solicitará excedencia forzosa al organismo en el que esté adscrito, mientras dure el cargo, según lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
19.2 Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En este supuesto de excedencia, el trabajador tendrá derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el tiempo que esté en esta situación.
19.3 El trabajador tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. En este supuesto de excedencia, el trabajador tendrá derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el tiempo que esté en esta situación.
19.4 Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
19.5 El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por su Organismo, especialmente con ocasión de su reincorporación.
19.6 El trabajador podrá solicitar al Organismo una excedencia especial con derecho a reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y nivel equivalente por un período no superior a cinco años. La concesión de esta excedencia especial será decidida por el Organismo en atención a los motivos alegados por el trabajador, a la acreditación de la causa y a las circunstancias concurrentes en cada caso. El tiempo transcurrido en esta situación de excedencia especial no computará a efectos de antigüedad.
Artículo 20. Sistema retributivo.
20.1 La definición de los conceptos salariales, de la estructura retributiva, del pago de los salarios y de las condiciones de inaplicación salarial; así como la cuantificación del salario base, se acuerdan con carácter exclusivo y excluyente, sin que puedan ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
20.2 Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en este Convenio estarán constituidas por el «salario base» y los «complementos de puesto de trabajo»; así como por el «complemento ad personam» y la «antigüedad consolidada», en los términos recogidos en el presente Convenio.
20.3 El «salario base» es la percepción económica que percibe cada trabajador en función del grupo profesional y nivel salarial en el cual esté encuadrado. Dicha retribución se entiende referida a la jornada laboral anual pactada en este Convenio. La cuantía del salario base es la establecida en el Anexo del presente Convenio.
20.4 Complementos de puesto de trabajo:
a) Por el desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puestos de trabajo de igual denominación, se adjudicarán unos determinados complementos salariales, que se denominarán «complementos de puesto de trabajo».
b) Cada complemento al puesto de trabajo se valorará con un porcentaje sobre el salario base, con carácter no absorbible.
c) La cuantificación de los complementos de puesto de trabajo y el desarrollo de su contenido serán objeto de negociación en cada Organismo.
20.5 El «complemento ad personam» es el concepto salarial consolidado con carácter personal por determinados trabajadores a fecha de 31 de diciembre de 2011 proveniente de la anterior estructura de la nómina, no absorbible ni compensable y revisable anualmente.
20.6 El concepto «antigüedad consolidada», es el concepto ad personam proveniente de la anterior estructura de la nómina, no compensable ni absorbible, que retribuye la antigüedad consolidada por determinados trabajadores a 31 de diciembre de 2011, cuyo importe fue reflejado en sus nóminas en el año 2012. Este concepto será revisado anualmente por negociación colectiva.
Artículo 21. Pago de salarios.
21.1 Los salarios serán distribuidos en doce pagas ordinarias mensuales más dos pagas extraordinarias.
21.2 Las pagas ordinarias se percibirán en el último día laborable del mes vencido.
21.3 Las pagas extraordinarias se abonarán en la segunda quincena de los meses de junio y diciembre de cada año. Las pagas extraordinarias se devengarán en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural anterior a su pago. A efectos de devengo de la paga extraordinaria la fracción de mes se computará como mes completo.
21.4 Por acuerdo entre el Organismo y su Sección Sindical Regional se podrá establecer el prorrateo de las pagas extraordinarias entre las doce mensualidades ordinarias.
21.5 La liquidación y el pago del salario se hará mediante recibo de salario que se ajustará a las normas vigentes sobre la materia.
21.6 El abono del salario se realizará preferentemente por transferencia bancaria. Cuando el abono se realice de forma diferente, el pago o firma de recibos que lo acrediten se llevará a cabo durante la jornada de trabajo y en el centro donde el trabajador preste sus servicios.
21.7 Cada uno de los organismos llevará su propio registro de salarios, en el cual se incluirá la totalidad de retribuciones percibidas por los trabajadores en el año natural inmediatamente anterior. Se distribuirá por conceptos retributivos, y desagregado por sexo, y distribuido por grupos profesionales y niveles salariales. Este registro se elaborará durante los meses de enero y febrero de cada año en relación al inmediatamente anterior, entregando una copia del mismo a la sección sindical correspondiente antes del día 1 de marzo de cada año.
Artículo 22. Compensaciones por traslado.
22.1 De acuerdo con lo establecido en el artículo 6.2 del presente Convenio, los Organismos en sus respectivos ámbitos podrán negociar con sus Secciones Sindicales las condiciones de movilidad geográfica establecidas con carácter de mínimo en el Estatuto de los Trabajadores.
22.2 Cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el Organismo decida el traslado forzoso de un trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad y que implique cambio de residencia, el trabajador trasladado tendrá derecho al abono de los gastos de viaje, incluidos los de la familia que con él conviva, al pago de los gastos suplidos de transporte de mobiliario y enseres y a una indemnización por los gastos originados equivalente a seis pagas mensuales de su retribución real; con efectos a partir de la fecha de la firma del presente Convenio.
Artículo 24. Jubilación.
24.1 Jubilación parcial y contrato de relevo:
a) Los trabajadores podrán acogerse a la jubilación parcial siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, cuando reúnan los requisitos establecidos en la legislación vigente.
b) La distribución de la jornada efectiva del trabajador parcialmente jubilado se acordará entre el Organismo y el trabajador, procurando, cuando el servicio lo permita, su realización en períodos de cuatro o cinco horas diarias. Pudiendo acordarse la realización de las horas hasta su jubilación plena en un único período ininterrumpido de trabajo siempre que se mantenga alta y cotización durante todo ese período.
c) El trabajador en situación de jubilación parcial percibirá una compensación económica que sumada a la retribución por la realización de su jornada parcial más la pensión de la seguridad social, alcance el equivalente al total de la retribución bruta que percibiría de estar trabajando a tiempo completo.
24.2 Extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento del trabajador de la edad legal de jubilación:
Los Organismos pondrán extinguir los contratos de las personas trabajadoras que alcancen la edad legal de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) El trabajador deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) Esta medida está vinculada a los siguientes objetivos de política de empleo, para que el Organismo pueda extinguir dichos contratos.
1) El Organismo no debe haber presentado en los 24 meses anteriores, expediente de regulación de empleo extintivo, y no debe haber realizado despidos declarados nulos, por sentencia firme.
2) Los contratos temporales por programas se convertirán a los dos años en fijos discontinuos.
3) Los Organismos no podrán externalizar ni subcontratar las actividades realizadas por la plantilla a fecha 1 de enero de 2019.
4) Deberá contratar a una persona trabajadora con contrato de trabajo indefinido, en el periodo comprendido entre los tres meses anteriores y los tres meses posteriores a la extinción del contrato del trabajador por el cumplimiento de la edad legal de jubilación.
24.3 Gratificación por jubilación. Regulación hasta 31-12-2021:
Con motivo de su jubilación los trabajadores percibirán una gratificación equivalente a seis mensualidades de su retribución real si concurren simultáneamente las dos condiciones siguientes:
Las condiciones establecidas para la gratificación por jubilación existente en este apartado estarán vigentes hasta el 31 de diciembre de 2021. Siendo sustituida su regulación desde el 1 de enero de 2022 según se establece en el apartado siguiente.
24.3.bis) Gratificación por jubilación. Regulación desde 01-01-2022:
A partir del 1 de enero de 2022, con motivo de su jubilación las personas trabajadoras percibirán una gratificación equivalente al número de mensualidades de su retribución real, según el escalado siguiente, y si concurren simultáneamente las condiciones siguientes:
– Que tengan reconocida una antigüedad mínima en el momento de causar baja en el Organismo, según el siguiente escalado:
Con 6 años de antigüedad: 3 mensualidades brutas
Con 9 años de antigüedad: 4 mensualidades brutas
Con 12 años de antigüedad: 5 mensualidades brutas
Con 15 años de antigüedad: 6 mensualidades brutas
– Que causen baja en el Organismo en el momento de llegar a la edad ordinaria de jubilación o jubilación anticipada, siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legamente establecidos para acceder a la jubilación ordinaria o anticipada con derecho a percibir pensión de la seguridad social.
Artículo 25. Dietas y kilometrajes.
25.1 Los trabajadores que, por necesidades de la organización, tengan que efectuar viajes y desplazamientos, de acuerdo con su Organismo, percibirán por este concepto, como mínimo, las siguientes cantidades, expresadas en euros, durante cada año de vigencia del Convenio:
Media Dieta 2019: 16,50€ 2020: 17,00 €.
Dieta completa 2019: 33,00€ 2020: 34,00 €.
25.2 En el supuesto de pernocta, el trabajador percibirá el importe del hospedaje.
25.3 El importe del kilometraje es de 0,19 euros por kilómetro y será actualizado de forma automática en función del importe mínimo exento fijado en cada período por el Ministerio de Economía y Hacienda.
Artículo 26. Incremento salarial 2019-2020.
Para los años de vigencia del presente convenio colectivo, y con efectos del día 1 de enero de cada año, el incremento salarial a aplicar sobre todos los conceptos retributivos vigentes a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, (una vez realizada y aplicada la cláusula de revisión que corresponda), será el siguiente:
– Un incremento fijo del 2,5 %.
– Un incremento adicional del 0,5 %, que se aplicará en caso que en el año inmediatamente anterior al que se aplica el incremento salarial se haya producido un aumento del número de las cuotas cobradas con respecto a la anualidad inmediatamente anterior, a nivel de la suma de todos los Organismos que conforman la Confederación, según informe emitido y certificado por el SCA.
Artículo 27. Incrementos, atrasos y cláusula de revisión para 2019 y 2020.
27.1 Para el año 2019, y con efectos desde el día 01 de enero, el incremento a aplicar sobre todos los conceptos retributivos vigentes a 31 de diciembre de 2018 será del 3 %.
Dicho incremento resulta de aplicar el fijo acordado del 2,5 %, y el 0,5 % de incremento adicional por el cumplimiento del aumento de las cuotas de afiliados cobradas durante 2018 con respecto a las cobradas en 2017, según Certificado emitido por el SCA.
Este incremento acordado para 2019, se hará efectivo en la nómina de la mensualidad de septiembre 2019.
Atrasos 2019:
El pago de atrasos, que será de común aplicación a todos los trabajadores, y que de conformidad con el presente Convenio correspondan por el tiempo transcurrido desde el 1 de enero de 2019 al 31 de agosto de 2019, incluida la paga extra de junio; se abonarán de la siguiente manera:
1. En la nómina de septiembre 2019 se abonará los atrasos correspondientes a enero, febrero y marzo 2019.
2. En la nómina de octubre 2019 se abonará los atrasos correspondientes a abril, mayo y junio 2019.
3. En la nómina de noviembre 2019 se abonará los atrasos correspondientes a julio, agosto y paga extra de junio (aquellos que no la tengan prorrateada) 2019.
Revisión salarial 2019:
Una vez publicado por el INE el IPC anual real de España del año 2019, en caso de que la inflación (tasa de variación anual del IPC español a 31 de diciembre de 2019) se situara por encima del 3 % se aplicará una revisión salarial sobre todos los conceptos retributivos, con efectos de 1 de enero de 2019, por la diferencia entre el 3 % de incremento salarial realizado y la inflación real anual a 31 de diciembre de 2019; se reunirá la Comisión Mixta a los efectos de acordar, si procediese tal revisión salarial, el incremento definitivo para 2019 y proceder a elaborar y tramitar la publicación de la tabla definitiva de salario base 2019, y que será de común aplicación a todos los trabajadores.
Estos atrasos se abonarán en el primer trimestre de 2020.
27.2 Para el año 2020 y con efectos desde el día 01 de enero, el incremento a aplicar sobre todos los conceptos retributivos vigentes a 31 de diciembre de 2019, (una vez realizada la revisión que corresponda en función del incremento del IPC), será la resultante de aplicar los incrementos fijo y adicional acordados en el artículo 26.
La Comisión Mixta se reunirá y determinará el incremento salarial provisional para 2020 y elaborará y tramitará su publicación en el BOE de la tabla de salario base correspondiente.
Atrasos 2020:
El abono de los posibles atrasos en aplicación del incremento salarial 2020, se realizará dentro de los tres primeros meses del año 2020.
Revisión salarial 2020:
Una vez publicado por el INE el IPC anual real de España del año 2020 en caso de que la inflación (tasa de variación anual del IPC español a 31 de diciembre de 2020) se situara por encima del tanto por ciento de incremento que se aplique, (2,5 % o 3 %), se aplicará una revisión salarial sobre todos los conceptos retributivos, con efectos de 1 de enero de 2020, por la diferencia entre el incremento salarial realizado y la inflación real anual a 31 de diciembre de 2020; se reunirá la Comisión Mixta a los efectos de acordar, si procediese tal revisión salarial, el incremento definitivo para 2020 y elaborar y tramitar la publicación de la tabla definitiva de salario base correspondiente, que será de común aplicación a todos los trabajadores.
Estos atrasos se abonarán en el primer trimestre de 2021.
Artículo 28. Condiciones de inaplicación salarial.
28.1 Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, por acuerdo entre el Organismo y su Sección Sindical se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas de quince días, a inaplicar el incremento salarial o a ajustar la tabla salarial prevista en el presente convenio.
28.2 Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo anterior, y sólo podrá ser impugnado el acuerdo ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Mixta.
28.3 El acuerdo de inaplicación del incremento o de ajuste de la tabla salarial deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el presente convenio, sin que en ningún caso dicha inaplicación o ajuste pueda superar el período de vigencia del mismo.
28.4 En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas en el ámbito del Organismo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Mixta del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Artículo 29. Normas generales de clasificación profesional.
29.1 Criterios de clasificación profesional:
29.1.a) A los efectos del presente Convenio se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales en el conjunto de la UGT. Dicha ordenación jurídica se traduce en la definición de los conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestación debida, sirviendo a la vez para la contraprestación económica y demás efectos del contrato de trabajo.
29.1.b) El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión y el desarrollo profesional de los trabajadores en los Organismos de la UGT, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una correspondencia positiva.
29.1.c) El sistema de clasificación profesional precisa de la plena colaboración de políticas activas de formación, y de procesos dinámicos en la promoción, lo que conllevará una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de consolidar la profesionalización y el desarrollo del factor humano en la UGT, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestación del servicio a los afiliados.
29.1.d) Los trabajadores que presten sus servicios en la Organización serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, iniciativa, grado de autonomía, responsabilidad, mando y supervisión y complejidad de las actividades profesionales pactadas y / o desarrolladas y de conformidad con las normas que se contienen en el presente sistema de clasificación profesional.
29.1.e) La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras. El grupo profesional es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 22. 2 del Estatuto de los Trabajadores.
29.1.f) Con carácter general, el trabajador realizará las tareas propias de su grupo profesional, así como las suplementarias o auxiliares precisas que integran el proceso del cual forma parte. Cuando un trabajador realice tareas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará de acuerdo con las tareas o actividades más relevantes a las que en el conjunto de su actividad dedique mayor tiempo de trabajo.
29.1.g) En el contrato de trabajo se acordará el contenido de la prestación laboral objeto del mismo, identificándolo de acuerdo con el presente sistema de clasificación profesional.
29.1.h) De acuerdo con las necesidades de la organización, en cada Organismo, ya sea el ámbito Confederal, las Federaciones Estatales en el ámbito sectorial o profesional o las Uniones de Comunidad Autónoma en el ámbito territorial, se fijará la composición de la estructura profesional de conformidad con el sistema de clasificación pactado en el presente Convenio.
29.2 Factores de encuadramiento:
29.2.a) El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, supervisión y complejidad.
29.2.b) En la valoración de los factores mencionados en el párrafo anterior se tendrán en cuenta los siguientes contenidos:
29.3 Grupos Profesionales:
29.3.a) El sistema de clasificación profesional queda integrado por los grupos profesionales: I personal técnico, II personal administrativo y III personal de servicios, con los contenidos que a continuación se señalan:
29.3.b) Grupo profesional I: El grupo profesional I –personal técnico– integra al personal técnico superior y al personal técnico medio, de acuerdo con los criterios generales, formación y niveles salariales que a continuación se exponen.
1.º Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
2.º Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de licenciatura o grado.
3.º Niveles salariales equivalentes:
1.º Criterios generales: Funciones de naturaleza técnica o administrativa que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.
2.º Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de diplomatura o grado.
1.º Criterios generales. Trabajos de naturaleza administrativa, de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñen, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
2.º Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato o Formación Profesional.
Especialista administrativo: Se responsabilizan del pleno desarrollo de uno o varios procesos de trabajo complejos, disponiendo de autonomía en la aplicación de los procedimientos y normas establecidas y, recibiendo supervisión sobre los resultados obtenidos. La realización del trabajo puede suponer el análisis de situaciones diversas, así como la interacción con otros niveles profesionales. El desempeño del puesto podrá requerir la coordinación de un grupo de colaboradores de niveles inferiores.
1.º Criterios generales: Tareas realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, bajo supervisión y que exigen conocimientos profesionales operativos de oficio, con especialización.
2.º Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado Escolar, ESO, Formación Profesional o Bachillerato.
Especialista de oficios varios: Se responsabilizan del pleno desarrollo de uno o varios procesos de trabajo complejos, disponiendo de autonomía en la aplicación de los procedimientos y normas establecidas y, recibiendo supervisión sobre los resultados obtenidos. La realización del trabajo puede suponer el análisis de situaciones diversas, así como la interacción con otros niveles profesionales. El desempeño del puesto requiere formación específica y podrá requerir la coordinación de un grupo de colaboradores de niveles inferiores.
La competencia técnica requerida por el puesto permite una fácil detección de anomalías, que, siendo corregibles, pueden tener consecuencias de escasa importancia.
29.4 Tabla de Grupos Profesionales y Niveles Salariales.
29.5 Promociones, ascensos y cobertura interna de vacantes:
a) La promoción profesional puede derivar de la concurrencia del trabajador a un puesto vacante o del desarrollo profesional del trabajador en el puesto de trabajo que esté desempeñando.
b) Los trabajadores podrán acceder a un nivel superior dentro del mismo grupo profesional o acceder a un nivel correspondiente a otro grupo profesional diferente siempre que se produzca una vacante, mediante pruebas de aptitud.
c) El Organismo comunicará las vacantes en su ámbito a su Sección Sindical o en su defecto a la Sección Sindical Estatal.
d) Las coberturas de vacantes se realizarán de acuerdo con los principios de transparencia, mérito y objetividad, atendiendo a los factores de encuadramiento definidos en la clasificación profesional y dando prioridad a la promoción interna cuando los candidatos reunieran condiciones equivalentes de idoneidad.
e) Los ascensos para cubrir vacantes en cualquier puesto de trabajo o ampliaciones de plantilla se pondrán en conocimiento de la Sección Sindical correspondiente, atendiendo siempre a criterios objetivos de conocimientos y preparación profesional para el puesto a cubrir.
f) Tendrán derecho preferente en la cobertura de vacantes quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la Organización, en aras al mantenimiento del empleo. Todo ello se realizará a través de la bolsa de contratación que se creará al efecto en cada Organismo en función del perfil del puesto de trabajo a cubrir.
g) El trabajador podrá desarrollarse profesionalmente en su puesto de trabajo atendiendo a criterios y circunstancias objetivas tales como la formación específica recibida en el puesto, –considerando las horas de formación y su grado de aprovechamiento–; los años de experiencia; la responsabilidad e iniciativa en el desempeño de sus funciones y la mayor amplitud y profundidad en el ejercicio de sus competencias profesionales.
h) Cada Organismo con la Sección Sindical correspondiente establecerán los principios pruebas y criterios que desarrollen la aplicación de este artículo.
29.6 Movilidad funcional:
29.6.a) Para poder proceder a la movilidad funcional ascendente y descendente de un trabajador, deberá ser informada y consultada previamente la Sección Sindical Regional del Organismo, justificando la causalidad del hecho que la motiva: razones organizativas, técnicas y de producción, o bien casos excepcionales de necesidad perentoria e imprevisible de la actividad.
29.6.b) La movilidad funcional no supondrá reducción del nivel retributivo de procedencia y, tendrá en cuenta el íntegro respeto a la dignidad del trabajador y la formación y los conocimientos específicos necesarios para ejercer el contenido de la prestación laboral pactada.
29.6.c) La movilidad funcional cuando sea descendente, será por el tiempo imprescindible, no pudiendo superar nunca los seis meses dentro de un año. En caso de persistir la necesidad, se procederá a sacar la vacante de dicho puesto de trabajo.
29.6.d) La movilidad funcional cuando sea ascendente, no podrá superar los seis meses dentro de un año u ocho meses dentro de dos años y el trabajador percibirá el salario correspondiente a dicho nivel superior. De persistir la necesidad y, previa consulta a la Sección Sindical, se procederá a publicar la vacante de dicho puesto de trabajo.
30.1 La formación profesional es un derecho y un deber de los trabajadores de UGT que responderá a criterios de continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.
30.2 Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación en UGT, las partes firmantes se ratifican en los siguientes objetivos:
30.3 La formación, a través de la organización y participación en cursos, actividades y programas, favorecerá la promoción del personal y será elemento referencial a efectos del sistema de clasificación profesional y de la estructura retributiva.
30.4 UGT a través de sus Organismos prestará especial atención al diseño e impartición de cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal.
30.5 La financiación de las acciones formativas se hará a través de FTFE o de la institución o instituciones similares que puedan establecerse, en su caso, con análogas dotaciones económicas y finalidades.
30.6 Las líneas generales del plan de desarrollo de carrera profesional y los criterios rectores de la organización y gestión de la formación se establecerán en ámbito estatal. En ámbitos inferiores se realizará la gestión específica de las acciones formativas y el establecimiento del calendario y horario de formación concreto de sus trabajadores.
30.7 La Comisión Mixta está facultada para realizar el seguimiento, evaluación y apoyo de las acciones tramitadas, a fin de contrastar orientaciones, promover otras iniciativas y actualizar, en su caso, los objetivos generales.
Artículo 31. Tiempo de formación profesional.
31.1 Cuando la formación profesional programada y facilitada por los Organismos de UGT sea preceptiva para el trabajador, el tiempo invertido en la misma será considerado íntegramente tiempo efectivo de trabajo. Cuando la participación del trabajador en dicha formación requiera desplazamientos, éstos serán a cargo de su Organismo.
31.2 Cuando la formación profesional programada y facilitada por los Organismos de UGT no sea obligatoria, y sea opcional por parte del trabajador, una vez agotado el permiso retribuido para la misma, la mitad del tiempo de formación tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo. Cuando la participación del trabajador en dicha formación requiera desplazamientos, éstos serán negociados en cada Organismo.
31.3 En caso de que se trate de formación elegida únicamente por el trabajador, siempre y cuando dicha formación sirva para el desarrollo de actividades propias de la UGT, el tiempo destinado por el trabajador a esta formación profesional será imputado en primer lugar al permiso retribuido establecido en el artículo 18.1 del presente Convenio y, además el trabajador podrá pactar con su Organismo el porcentaje máximo de aportación por parte del mismo.
Artículo 32. Anticipos extraordinarios.
32.1 Los trabajadores que precisen un anticipo extraordinario realizarán la solicitud por escrito y la remitirán a sus respectivos Organismos.
32.2 La cuantía máxima del anticipo será de tres mensualidades del salario bruto del solicitante.
32.3 Los anticipos extraordinarios serán concedidos de acuerdo con las necesidades y premura de los solicitantes y atendiendo a los siguientes motivos: ayuda médica, todo tipo de pagos por adquisición de primera vivienda, mobiliario no suntuario, casos especiales.
32.4 Para la concesión de un anticipo extraordinario, el Organismo podrá solicitar al trabajador cuanta documentación estime oportuna y relacionada con su solicitud.
32.5 En caso de discrepancia entre el Organismo y el solicitante, éste podrá remitir su solicitud a la Comisión Mixta, junto con una fotocopia de la última nómina. La Comisión Mixta del Convenio dará contestación en el plazo máximo de quince días a contar desde la recepción de la misma.
32.6 La Comisión Mixta comunicará su resolución al interesado y, si ésta fuera afirmativa al Tesorero del Organismo correspondiente para que proceda a hacer efectivo el importe solicitado y a su posterior descuento en la nómina.
32.7 El anticipo se liquidará a través de la nómina, comenzando a ser descontando el mes siguiente al de su concesión. El plazo máximo para liquidar el anticipo será de un año en 14 mensualidades, considerándose como tales las pagas extraordinarias.
32.8 Concedido el anticipo al solicitante, éste quedará excluido de la adjudicación de nuevos anticipos hasta que no haya sido saldado el anterior.
32.9 Mientras esté pendiente de liquidación un anticipo extraordinario, el trabajador no podrá pedir otros anticipos sobre su salario mensual, superiores al 70 % de la cantidad restante neta de su nómina.
32.10 En caso de cese de un trabajador que tenga un anticipo pendiente de devolución, la cantidad que reste por reintegrar le será descontada de la liquidación que le corresponda.
Artículo 33. Póliza de seguro.
33.1 Los trabajadores en plantilla de los diferentes Organismos de UGT estarán incluidos en una póliza de seguro que cubre las siguientes contingencias y prestaciones, expresadas en euros:
Invalidez permanente y absoluta por cualquier causa: 6.010 €.
Invalidez permanente y absoluta por accidente: 12.020 €.
Invalidez permanente y absoluta por accidente de circulación: 18.030 € .
33.2 Los trabajadores serán dados de alta y baja en la póliza automáticamente, en la misma fecha de su alta o de su baja en la relación laboral, respectivamente.
Artículo 34. Derechos sindicales.
34.1 Las partes están de acuerdo en que los trabajadores deben disfrutar de los derechos sindicales de la manera más amplia y de conformidad con los principios del Sindicato y la legislación vigente. La regulación colectiva de los derechos sindicales en UGT es materia de negociación exclusiva y excluyente en el ámbito del presente Convenio Marco.
34.2 En ámbito estatal, existirán dos liberados. Hasta un máximo de seis miembros de la comisión ejecutiva de la Sección Sindical Estatal, tendrán la consideración de delegados LOLS y podrán disfrutar un crédito horario de hasta un máximo de 40 horas mensuales, aunque no ostenten la condición de representantes unitarios de los trabajadores.
34.3 Cada Sección Sindical Regional (Unión de Comunidad Autónoma) podrá nombrar un Delegado Sindical con los derechos y obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS) con un cómputo de crédito horario de 40 horas mensuales, en la figura de su Secretario General o Secretario de Organización, cuando no ostente la representación unitaria.
34.4 Además y debido a la nueva articulación del Convenio cada Sección Sindical Regional percibirá los gastos correspondientes y razonables que se originen por manutención y transporte debido a las reuniones mantenidas con los Organismos de la UGT, siendo abonados por dichos Organismos. Con carácter general, se establecen dos reuniones al año convocadas por la Sección Sindical y las que cada Organismo por su parte convoque.
34.5 Se dotará anualmente a la Sección Sindical Estatal de la cantidad de seis mil euros para el desarrollo de su Acción Sindical. Previa justificación, serán abonados los gastos de la Sección Sindical Estatal que se originen por motivo de la negociación del Convenio.
34.6 Existirá el derecho a celebrar dos asambleas anuales en las que una hora de cada una de ellas esté dentro de la jornada laboral, y se compute como trabajo efectivo.
34.7 La Sección Sindical Estatal podrá gestionar un espacio web. Los trabajadores pueden utilizar el correo electrónico para recibir información de carácter sindical con las normas de uso establecidas en cada Organismo.
34.8 En materia de crédito horario se aplicará lo ya dispuesto en el Acuerdo sobre la Bolsa de Horas de fecha 16 de noviembre de 2015, firmado por ambas partes.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los delegados de personal, y miembros del comité de empresa de UGT será acumulable por periodos anuales.
Artículo 35. Pago de la cuota sindical.
A los trabajadores, afiliados a la UGT, afectados por el presente Convenio les será descontado el importe de la cuota sindical de su nómina mensual, salvo que el trabajador afiliado solicite hacerlo por Banco. Dichos trabajadores quedarán adscritos al ámbito dispuesto en las resoluciones congresuales.
Artículo 36. Salud laboral.
36.1 A todos los efectos es de aplicación en el ámbito del Convenio la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo.
36.2 Los riesgos para la salud serán prevenidos evitando su generación, emisión y transmisión. Sólo en última instancia se utilizarán medios de protección personal, siendo esta medida de carácter provisional y transitorio, debiendo en todo caso marcarse un plazo para su utilización.
36.3 Se adaptarán progresivamente todos los edificios a los discapacitados físicos.
Artículo 37. Reconocimientos médicos.
37.1 Se fijan dos tipos de reconocimientos médicos anuales:
37.2 Los Organismos de la UGT ofrecerán revisiones ginecológicas y mamografías a sus trabajadoras una vez al año. Asimismo, el reconocimiento médico ofrecido para los hombres mayores de cuarenta y cinco años incluirá la prueba de PSA.
37.3 La planificación, instrumentación y pago de los citados reconocimientos y revisiones médicas se realizarán a través de los diferentes Organismos, que podrán dar cabida a otros reconocimientos médicos en sus respectivos ámbitos.
Artículo 38. Protección al embarazo.
Artículo 39. Órganos de prevención.
39.1 Los delegados de prevención se elegirán en el ámbito de cada Organismo, sin que les sea requerido para ser elegibles la condición de representantes de los trabajadores.
39.2 Los delegados de prevención actuarán dentro del ámbito territorial correspondiente a cada Organismo, con competencias en esta materia en todas las sedes de la Unión de Comunidad Autónoma por la cual han sido elegidos y se les dotará de los recursos necesarios para el desempeño de sus funciones.
39.3 Se constituirá el Comité de Seguridad y Salud en todos los Organismos, independientemente del número de trabajadores de los mismos.
Allí donde los diferentes Organismos compartan la misma Sede, y así lo acuerden entre ellos y con su SSR, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud que los coordine a todos. Dicho Comité Coordinador, estará compuesto por un miembro de cada Organismo, tanto por la parte de los Empleadores, como de los Delegados de prevención que se nombren por la SSR. Dichos miembros de ambas partes, deben ser nombrados entre y por los que ya formen parte del Comité de Salud de cada Organismo, con el fin de poder ser más efectiva dicha coordinación.
Artículo 40. Riesgos laborales.
40.1 Las partes afectadas por el presente Convenio, asumen el compromiso de velar porque exista en la UGT un ambiente exento de riesgo para la salud psíquica de los trabajadores y, en concreto, para el acoso sexual o laboral, estableciendo procedimientos que deberán seguirse para presentar quejas por quienes sean víctimas de tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata.
40.2 Las partes negociadoras han acordado un protocolo de actuación para la prevención del acoso en el trabajo, de aplicación general y directa a todos los Organismos en el ámbito del presente Convenio e integrado en el Plan de Igualdad referido en el art. 42 siguiente.
Artículo 41. Garantías sociales.
a) No se discriminará a ningún trabajador en función de su sexo, nacionalidad, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, enfermedad o ideología.
b) Se igualan a todos los efectos los matrimonios con las parejas de hecho. Será necesario aportar justificación del Registro de Parejas de Hecho allí donde lo hubiere o del Censo donde se justifique la convivencia de la pareja.
c) Se respetará la permanencia en la UGT de aquellos trabajadores que, por accidente laboral, sufran una discapacidad sobrevenida con posterioridad a su incorporación al Organismo.
d) Se garantiza el cumplimiento del artículo 42 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, en el que se regula sobre la «cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad».
e) Se garantizará la promoción profesional de los trabajadores discapacitados en iguales condiciones que el resto de trabajadores.
f) Se iguala a todos los efectos, al grado de familiar de primer grado de la persona trabajadora, a aquellas personas respecto de las cuales sea guardador legal, tutor o defensor judicial familiar de primer grado de la persona trabajadora.
42.1 Con el fin de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, UGT cuenta con una Plan Marco de Igualdad negociado de acuerdo con lo regulado en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Dicho Plan Marco de Igualdad incorpora un protocolo de actuación para la prevención del acoso en el trabajo.
42.2 El citado Plan de Igualdad, junto con el protocolo para la prevención del acoso en el trabajo, se consideran a todos los efectos parte integrante del presente Convenio en la redacción de los mismos publicada en el BOE con fecha de 20 de marzo de 2009, por resolución de la Dirección General de Trabajo de 9 de marzo del mismo año.
42.3 Dicho Plan de Igualdad y el protocolo de prevención del acoso mantendrán su vigencia mientras no sean expresamente denunciados por cualquiera de las partes.
42.4 Los Organismos enviarán a la Comisión Mixta del Convenio los Planes de Igualdad que acuerden con sus Secciones Sindicales, así como la composición de los miembros y suplentes de los Comités para la prevención del acoso que designen y sus respectivas modificaciones.
42.5 Durante la vigencia del presente Convenio, las partes negociarán las modificaciones a incorporar en el Plan de Igualdad y Protocolo de Acoso publicado en el BOE con fecha 20 de marzo de 2009, fruto del nuevo Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo. Una vez alcanzado un acuerdo, procederán a solicitar su publicación en el BOE como Anexo al presente Convenio.
Artículo 43. Protección laboral de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
43.1 Para dotar a las trabajadoras víctimas de violencia de género de estabilidad laboral e independencia económica, se adoptará el cambio de contrato a indefinido y a jornada completa, si así lo solicita la trabajadora.
43.2 Las trabajadoras víctimas de violencia de género, disfrutarán de permisos retribuidos:
1. Para acudir a la Comisaría a poner la denuncia.
2. Para acudir al Juzgado para declarar
3. Para acudir al médico forenses para evaluar posibles lesiones o secuelas.
4. Para cualquier otra gestión especifica que tenga que ver con su condición de víctima de violencia de género.
5. Por el tiempo necesario, para trámites motivados por la situación de violencia de género, así como para la asistencia a consulta psicológica tanto de la víctima como la de sus hijos/as.
6. Permiso retribuido de 5 días para atender a un posible cambio de domicilio.
7. Permiso retribuido de hasta tres meses de duración en caso de necesidad acreditada de alejamiento.
43.3 Estarán justificadas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género.
43.4 Tienen derecho a un reordenamiento de su jornada laboral, acorde a sus necesidades, con el mantenimiento por tanto de su salario completo.
También, podrá solicitar una reducción de su jornada de trabajo, por el tiempo que necesite, con la disminución proporcional del salario, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral; en caso de no optar por el reordenamiento de su jornada recogido en el párrafo anterior.
43.5 Las víctimas de violencia de género tienen derecho a una excedencia forzosa, con reserva de su puesto de trabajo; de hasta 3 años.
43.6 Las víctimas de violencia de género podrán ejercitar el derecho a la suspensión del contrato de trabajo entre uno y dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
43.7 A las víctimas de violencia de género se le permitirá la modificación de las fechas del disfrute del período vacacional.
43.8 En el momento en que el Organismo tenga conocimiento de que una de sus trabajadoras es víctima de violencia de género, ésta puede optar por el cambio de puesto de trabajo acorde con su circunstancia sin tener que renunciar ni a sus condiciones laborales, ni a su puesto de trabajo.
43.9 En los supuestos de violencia de género, la trabajadora podrá ejercer el derecho a cambiar de centro de trabajo situado en una localidad, provincia y/o comunidad autónoma, diferente al lugar donde desarrolla su labor como consecuencia de la residencia en aquélla del agresor. Dicho cambio puede ser, tanto en su Organismo, como en otro de los que recoge el artículo 2 del presente convenio, para responder a las necesidades de protección efectiva y asistencia integral a la víctima.
Durante el período que dure esta situación, la Organización afectada tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que ocupaba anteriormente la trabajadora.
La Comisión Mixta se encargará del correcto y efectivo cumplimiento de la medida regulada en este artículo, adoptando para ello las resoluciones oportunas, que serán de obligado cumplimiento para las Organizaciones.
El Organismo abonará a la trabajadora el 50 % de los gastos que se generen como consecuencia de la necesidad de cambiar de colegio a los menores en el curso académico ya iniciado.
Sólo en este caso, la Organización subvencionará a fondo perdido, con 2.000 € para el abono inicial de la fianza, depósito inicial y primera mensualidad del nuevo piso que necesite alquilar la trabajadora víctima de violencia de género. Dicho gasto deberá ser acreditado por la trabajadora.
En cualquier caso, para ayudar a la trabajadora a ejercer el cambio de centro de trabajo, podrá solicitar un anticipo extraordinario de hasta cuatro mensualidades brutas, a devolver en 24 meses.
43.10 A los efectos de la aplicación de este artículo las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este articulado se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.
Artículo 44. Protección del medio ambiente.
44.1 Las partes firmantes se comprometen a seguir las directrices que en materia de protección medioambiental están establecidas en la UGT, con los siguientes objetivos:
a) Reducción del consumo energético.
b) Reducción del consumo de agua.
c) Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
d) Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
e) Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.
f) Incrementar la concienciación de los trabajadores y de los organismos.
g) En general, mejorar la perspectiva medioambiental en la gestión de las instalaciones y actividades de la UGT y el comportamiento de los trabajadores en este ámbito.
44.2 En los centros de trabajo de la UGT existirán recipientes adecuados para el reciclaje de los distintos elementos de consumo habitual.
Artículo 45. General.
Cada Organismo, deberá articular los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los arts. 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolla o sustituya.
Informará a la SSR correspondiente, con antelación de al menos un mes a la toma de la decisión de aquellas propuestas de transformación digital o tecnológica que no supongan modificación sustancial en las condiciones de trabajo pero que pudieran tener cualquier efecto sobre el empleo y los métodos o formas de trabajo. La información deberá acompañar el detalle de las consecuencias, las nuevas formas operativas y las modificaciones tecnológicas en las que se incida, así como exposición de las razones que acompañen a la decisión tomada. Todo ello adicionalmente a los derechos de información y participación ya reconocidos en el presente Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 46. Disposiciones comunes.
Son disposiciones comunes a todos los derechos contemplados en este capítulo las siguientes:
a) La adopción de cualquier medida en relación al uso por el organismo de estos dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de su uso, deberá tanto contar con la previa comunicación expresa, clara e inequívoca a la SSR de su ámbito, como atender a la existencia de un fin legítimo, y respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.
b) Todas las personas que presten sus servicios en los Organismos afectados por el ámbito funcional del presente Convenio deberán ser informadas de los derechos que le asisten relativos a la protección de sus datos de carácter personal, así como del contenido de los criterios de utilización del uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y del tratamiento, información y datos obtenidos a través de dichos sistemas.
c) Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados con los fines para los que son tratados. Todos los derechos contenidos en este capítulo quedan afectos al posible ejercicio de los trabajadores a sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de datos.
d) Sin perjuicio de lo específicamente recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el presente Convenio en el apartado relativo a la seguridad y salud de los trabajadores, es obligación de los organismos la de consultar a los mismos, con la debida antelación, sobre la adopción de cualquier decisión relativa a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
Artículo 47. Comisión para la Protección de los Derechos Digitales.
Se constituye una Comisión para la protección de los derechos digitales (paritaria) compuesta por dos personas nombradas por cada una de las partes, que ejercerá específicamente las competencias sobre las materias relacionadas con el fin de la salvaguarda de los derechos digitales en el ámbito laboral.
Las partes negociadoras del presente Convenio, durante su vigencia, acordarán:
Los criterios referidos en los preceptos anteriores de utilización de los dispositivos digitales durante la vigencia del convenio.
El establecimiento de las garantías relativas a los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de datos personales de los trabajadores.
La regulación de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.
Las acciones de formación y de sensibilización de los trabajadores en relación a sus derechos digitales.
El establecimiento de cualquier garantía adicional relacionada con estas materias.
Se negociará en el plazo establecido la articulación de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Una vez alcanzado el acuerdo sobre la materia, procederán a solicitar su publicación en el BOE como Anexo al cuerpo del presente Convenio.
Para el supuesto en el que no se alcanzare un acuerdo en el plazo fijado, las partes firmantes procederán a solicitar procedimiento de mediación al SIMA. En el supuesto de que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50 % de cada parte de la comisión, las partes podrán voluntariamente acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral del SIMA.
La Comisión para la Protección de los Derechos Digitales, se encargará así mismo de:
Las tareas de vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado en esta materia, e impulsará cuantas medidas sean convenientes de cara a observar la adecuación o la conveniencia de modificar los criterios de utilización pactados, o establecer salvaguardas.
Si el trabajador que cumpliera las condiciones establecidas en el artículo 24.3 del presente Convenio para acceder al cobro de la gratificación por jubilación no causase baja en ese momento en el Organismo, no tendrá derecho a percibir posteriormente la citada gratificación extraordinaria.
Dicho código de conducta estará basado en los principios de no discriminación e igualdad de trato, derecho a la defensa, proporcionalidad y ecuanimidad. Una vez alcanzado un acuerdo por la Comisión negociadora, el citado código de conducta laboral sustituirá en su ámbito al Acuerdo sobre cobertura de vacíos, de 13 de mayo de 1997. Las partes negociadoras, procederán a solicitar su publicación en el BOE, y se entenderá incorporado al presente Convenio.
Concluido el ámbito temporal del presente Convenio sin denuncia de las partes, y prorrogado consecuentemente durante el año 2021, las partes negociadoras acuerdan aplicar para ese año y con efectos desde el uno de enero de 2021 un incremento salarial del 2,5 % sobre todos los conceptos retributivos vigentes percibidos a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, (una vez realizada y aplicada la cláusula de revisión que corresponda).
En caso de que la inflación (tasa de variación anual del IPC español a 31 de diciembre de 2021) se situara por encima del 2,5 % pactado, se aplicará una revisión salarial sobre todos los conceptos retributivos, con efectos de 1 de enero de 2021, por la diferencia entre el 2,5 % y la inflación anual a 31 de diciembre, hasta un máximo de revisión del 3 %.
Tabla de Clasificación Profesional y Niveles Salariales 2019 (provisional)*
Grupo Profesional I Personal Técnico. Técnico Superior A +. 2.149,03
Técnico Superior A. 2.057,39
Técnico Superior B. 1.910,81
Técnico Medio C. 1.859,92
Técnico Medio D. 1.747,96
Organizador Sindical. 1.573,50
Grupo Profesional II Personal Administrativo. Responsable Administrativo. 1.599,47
Especialista Administrativo. 1.524,10
Administrativo. 1.318,61
Grupo Profesional III. Especialista Oficios Varios. 1.440,53
Oficial Oficios Varios. 1.316,38
* En función de la revisión salarial pactada (artículo 27.1).