Source: http://www.jogiforum.hu/hirek/27338
Timestamp: 2018-05-24 05:58:33
Document Index: 1058086

Matched Legal Cases: ['Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

A munkaviszony létesítése és megszüntetése - Az új Mt. szabályainak tükrében | hírek | Jogi Fórum
2012.03. 7. Jogi Fórum/ Dr. Horváth Eszter
A Jogi Fórum szervezésében, 2012. február 28-án megrendezésre került konferencián az előadó gyakorlati szakemberek ismertették a munkaügyi perek szabályozásának változásait, a munkaviszony létesítésére és megszüntetésére vonatkozó szabályokat.
Dr. Halász Krisztián (a Fővárosi Munkaügyi Bíróság bírája) a munkaügyi perek szabályozását mutatta be. A munkaügyi perek esetében is alkalmazandóak a Pp. általános szabályai. Ezek vonatkoznak a pertárgy értékére, a keresetlevél benyújtására és kellékeire, a keresetlevél alapján történő intézkedésekre, a keresetlevél idézés kibocsátása nélküli elutasítására és a keresetlevél beadásához fűződő jogi hatályok fenntartására. A munkaügyi perekre a Pp. XXIII. fejezetének különös rendelkezései alkalmazandóak. Ezek határozzák meg az eljáró bíróságok hatáskör-illetékességét, a képviselet, az egyeztetés szabályait, valamint a munkavállalói költségkedvezményt.
Munkaügyi pernek számítanak a munkaviszonyból /munkaviszony jellegű jogviszonyból származó vitás kérdések, és a közszolgálati jogviták. Munkaügyi bíróság jár el a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalással kapcsolatos viták, a sztrájkkal, és a szakszervezet kifogással kapcsolatos jogviták és az adhéziós munkaügyi perek esetében is. Nem munkaügyi jogvita viszont a Bt. mögöttes felelőse elleni eljárás, hacsak nem az alapperben, munkabért terhelő járulékok kapcsán indult. Annak elhatárolása után, hogy mi minősül munkaügyi jogvitának és mi nem, az előadó a munkaügyi bíróság összetételének sajátosságait ismertette. Érdekességként említette, hogy míg a bírák esetében a nyugdíjkorhatár 62 év, az ülnökök továbbra is 70. életévük betöltéséig „ítélkezhetnek”. Az illetékességre a Pp. 349/B. § (2) bekezdése az irányadó. Ennek értelmében a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti bíróság jár el, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján munkát végzett. Az illetékesség kizárólagos és hivatalból vizsgálandó.
Ennek kapcsán az előadó kitért az MK.157. állásfoglalására, amely kimondja, hogy a székhely szerinti bíróság csak akkor illetékes, ha nincs olyan (más bíróság illetékességét megalapozó) telephely, ahol a munkaszerződés alapján a munkavállaló munkát végez. A telephellyel kapcsolatban elmondta, hogy a telephely meghatározása során a munkáltatói egységet kell figyelembe venni, nem az számít, hogy a cégjegyzékben bejegyzett -e a telephely, hanem, hogy bizonyos tartóssággal tevékenységet folytat itt a cég. Példaként a BH.2000.3/128-t említette, ahol a „telephely” meghatározása attól függött, hogy hova szállították az autópálya mellett dolgozók lakókocsiját. A munkaügyi perben a meghatalmazottként munkáltatói érdek-képviseleti szervezet is eljárhat, de csak a tagját képviselheti, ezt szükség esetén igazolnia is kell. A tárgyalás, a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kezdődik, melyen a tanács elnöke a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével, a felekkel megvitatja. (kivétel ez alól az Mt. 109.§- alapján alkalmazott jogkövetkezmény tekintetében, vagy a fegyelmi felelősség alapján indult per). Ez az egyeztetés kötetlen beszélgetés, mely a felek ismert nyilatkozatai alapján folyik. Munkavállalói költségkedvezményhez a per által érintett átlagkeresetet kell vizsgálni. A költségkedvezmény a munkavállalót illeti meg a keresetlevél benyújtásától a per egész tartamára és a végrehajtási eljárásra is kiterjedően. Ez gyakorlatilag teljes személyes költségmentességet jelent. Szükséges hozzá, hogy az adatokat a keresetlevélben feltüntessék és az iratokat csatolják, a bíróság csak ezek alapján tudja hivatalból vizsgálni a költségmentesség feltételeinek fenn álltát.
A munkaügyi per pertárgyértékének meghatározását követően az előadó ismertette a keresetlevél kötelező tartalmi kellékeit. Ezek a következők:
az eljáró bíróság megnevezése,
a felek, képviselőik, perbeli állásuk, lakóhelyük,
az érvényesíteni kívánt jog, az annak alapjául szolgáló tényekkel és ezek bizonyítékaival,
adatok, melyből a bíróság hatásköre megállapítható
a bíróság döntésére irányuló határozott kérelem,
a munkaszerződés (módosítások is!),
a munkaköri leírás munkaviszonyt megszüntető okirat
az ügyvédi meghatalmazás (a képviseleti jog igazolása,)
utalás a közvetítői eljárásra, ha volt ilyen,
a felperes telefonszáma, email címe, adóazonosítója.
A keresetlevél alapján a bíróság hiánypótlást rendelhet el, dönthet az ügy áttételéről, vagy a keresetlevelet idézés kibocsátása nélküli elutasítja.
Dr. Goda Mark (a Goda Ügyvédi Társulás tagja, munkajogi szakjogász, a Jogi Fórum munkajogi rovatvezetője), az új Mt. új alapelveinek ismertetésével kezdte előadását. Azon elveket emelte ki, melyeket a régi Mt. még nem tartalmazott. Ezek a következők:
A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (méltányos mérlegelés követelménye).
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A munkaviszonyra vonatkozó szabályokat tartalmazhatnak jogszabályok, kollektív szerződés üzemi megállapodás és újdonságként az egyeztető bizottság 293. § szerinti határozata. (A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező.) A munkaviszony tartalma a „régi” Mt.-ben (1992. évi. XXII. tv.) a személyi alapbér, munkakör, munkavégzés helye. Az „új” Mt. (2012. évi I. tv.) szerint az alapbér és munkakör szerepel a munkaszerződésben. A munkahelyet is a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Kérdésre az előadó elmondta, hogy ha a telephely látogatása a feladat ezt a munkaszerződésben ki kell kötni. A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Ebben az esetben valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles teljesíteni (Munkakör megosztása). Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. A munkaviszony megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken. (Több munkáltató által létesített munkaviszony.)
A próbaidő szabályozása az új Mt-ben a következőképpen alakul. Munkaszerződésben kikötött próbaidő esetén a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Ha már ott dolgozó munkavállalóról van szó, akkor nem lehet új próbaidőt kikötni. Kollektív szerződés legfeljebb 6 havi próbaidőt állapíthat meg. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. A munkaszerződésből eredő kötelezettségek a munkáltató részéről a munkaszerződés és munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti foglalkoztatás (előadó itt kiemelte a GYES-ről visszatérő kismamák foglalkoztatását) és a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. A munkavállalóra vonatkozó munkaszerződésből eredő kötelezettségek a régi Mt.-hez hasonlóan:
a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenés,
munkaideje alatt munkavégzés céljából, munkára képes állapotban munkáltató rendelkezésére állás,
személyes és az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal munkájára vonatkozó szabályoknak, előírásoknak, utasításoknak és szokásoknak megfelelő munkavégzés
a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás-tanúsítás
munkatársakkal való együttműködés
A „régi” Mt.-ben átirányításként és kiküldetésként szabályozottakat az új Mt, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásként foglalja össze. Ezek értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A felek megállapodása, vagy kollektív szerződés ettől eltérhet. A munkaviszony megszüntetésének szabályai közül újdonságként emelte ki az előadó a 15/30 napos szabály mellőzését. Míg a „régi” Mt. 90. § (2) bekezdése értelmében: A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el, az új Mt. ezt a szabályozást nem tartalmazza Előadása zárásaként dr Goda Márk jogeseteket ismertetett.
A közönség rendkívüli aktivitása, kérdéseik és felvetéseik, a téma aktualitására mutattak.