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Timestamp: 2018-02-26 01:28:05+00:00
Document Index: 14968059

Matched Legal Cases: ['art.4', 'art. 2103', 'art. 10', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 24', 'art. 16', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 700']

Mobilità (procedura di) - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Mobilità (procedura di)
Assegno per il nucleo familiare (ANF)Anzianità di servizioAppaltoContratto di apprendistatoASPI - Assicurazione Sociale Per l'ImpiegoCassa IntegrazioneContratto a termineContratto collettivo - CCNLContributi - Normativa, soggetti obbligati, misura, prescrizioneCriteri di sceltaDirigentiDiscriminazioni di genereDistaccoLavoratrice madreLavoro a domicilioLicenziamento collettivoLicenziamento verbale (orale)MansioniMaternità - Astensione obbligatoriaMobilità (liste di)
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Esame congiunto con le strutture sindacali
Esame con la Direzione provinciale del lavoro
Criteri di individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità
Comunicazione dei licenziamenti agli enti pubblici e al sindacato
Il regime sanzionatorio in caso di licenziamento collettivo intimato in violazione della disciplina stabilita dalla legge
L’indennità di mobilità
La cancellazione dalle liste di mobilità
Casi di non decadenza del trattamento di mobilità
Maternità e astensione obbligatoria
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di Procedura di mobilità
Con il termine mobilità si indica una serie di misure previste dalla legge al fine di agevolare il reimpiego e garantire il reddito dei lavoratori licenziati a seguito di una particolare procedura di riduzione del personale (c.d. licenziamento collettivo).
La procedura di mobilità è la procedura specifica avviata dall’imprenditore che desideri effettuare la messa in mobilità di alcuni o tutti i dipendenti.
Tale procedura, ai sensi della Legge del 23 luglio 1991 n. 223, viene avviata qualora:
l’imprenditore, che ha già in atto sospensioni dal lavoro con intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative;
l'imprenditore, che occupi più di 15 dipendenti, intenda licenziare almeno 5 lavoratori, nell'arco di 120 giorni, in conseguenza della cessazione dell’attività ovvero di una riduzione o di una trasformazione dell’attività o del lavoro.
Prima delle riforme del mercato del lavoro del 2012 (c.d. Riforma Fornero) e del 2015 (c.d. Jobs Act), la legge prevedeva tre tipi di intervento a favore dei lavoratori messi in mobilità:
il diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dall’azienda di provenienza entro 6 mesi;
l’iscrizione nelle c.d. liste di mobilità, con attribuzione al lavoratore disoccupato di una peculiare posizione giuridica di vantaggio sul mercato del lavoro, così da favorirne in tempi brevi il reimpiego;
una prestazione di disoccupazione posta a carico dell’INPS (c.d. indennità di mobilità), corrisposta ai soli lavoratori in possesso di un contratto continuativo a tempo indeterminato e con un’anzianità aziendale pari o superiore a 12 mesi, di cui almeno 6 effettivamente lavorati.
L’insieme degli strumenti previdenziali a sostegno del reddito dei lavoratori in caso di disoccupazione è stato oggetto di profonde modifiche nell’ultimo quinquennio.
Dapprima, la Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha disposto l’abrogazione, a decorrere dal 1° gennaio 2017, delle norme della legge n. 223/1991 che disciplinano le liste di mobilità, l’indennità di mobilità e il collocamento dei lavoratori in mobilità; la riforma prevedeva in particolare che i lavoratori licenziati a partire dal 31 dicembre 2016 non avrebbero più potuto essere collocati in mobilità ordinaria, ma avrebbero beneficiato esclusivamente di due nuove prestazioni di disoccupazione introdotte dalla stessa legge 92/2012, l’AspI e la mini Aspi.
Il successivo decreto legislativo n. 22 del 2015 – adottato dal Governo per dare attuazione al Jobs Act (legge delega n. 183 del 2014) – ha confermato il superamento dell’indennità di mobilità a decorrere dal 1° gennaio 2017, ma ha sostituito l’AspI e la mini Aspi con un nuovo strumento previdenziale, la Nuova Assicurazione sociale per l’impiego (c.d. NASPI), che per espressa indicazione del legislatore si applica “agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° maggio 2015”.
In forza di quest’ultimo intervento normativo, dunque, a partire dal 1° gennaio 2017 la NASPI assorbirà l’indennità di mobilità; fino ad allora, in caso di licenziamento collettivo, ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991, i lavoratori non saranno liberi di scegliere tra queste due prestazioni previdenziali, ma beneficeranno esclusivamente dell’indennità di mobilità (come chiarito dall’INPS nella circolare n. 142 del 29 luglio 2015).
Legge 223/1991, “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”;
Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22, recante Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183;
Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23, recante Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.
Ufficio vertenze sindacale;
Studio legale specializzato in diritto del lavoro.
Le imprese ammesse al trattamento di integrazione salariale straordinaria che nel corso del programma di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione ritengano di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi, né di ricorrere a procedure alternative, possono avviare la procedura di mobilità per i lavoratori in esubero.
La medesima procedura deve essere avviata anche dalle imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in conseguenza della cessazione dell’attività ovvero della riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro.
Le imprese che attivano una procedura di mobilità sono tenute, anzitutto, a darne preventiva comunicazione, per iscritto, alle rappresentanze sindacali aziendali, nonché alle rispettive associazioni di categoria.
In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere indirizzata, anche per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art.4, comma 2, Legge 223/1991).
Con la suddetta comunicazione prende quindi avvio una fase di confronto con i sindacati, finalizzata a consentire a questi ultimi di verificare l’effettività e l’inevitabilità, totale o parziale, del ridimensionamento dell’organico programmato dall’impresa.
La Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha previsto che i vizi della comunicazione di apertura della procedura sindacale possano essere sanati, a ogni effetto di legge, da un accordo sindacale concluso nel corso della procedura medesima.
Ciò significa che il lavoratore che intenda impugnare il licenziamento non potrà più far valere un eventuale vizio della comunicazione iniziale alle organizzazioni sindacali, qualora la procedura si sia conclusa con un accordo sindacale che dia atto della regolarità della consultazione.
La legge prevede che la comunicazione inviata ai sindacati debba contenere l’indicazione:
dei motivi che hanno determinato la situazione di eccedenza;
dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali l’impresa ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo;
del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato;
dei tempi di attuazione del programma di mobilità;
delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma;
del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.
Alla comunicazione deve essere altresì allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS del c.d. contributo di ingresso (somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero di lavoratori che si intende licenziare).
A richiesta delle rappresentanze sindacali e delle rispettive associazioni, entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza di personale e la possibilità di un sia pur parziale riassorbimento di esso anche attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.
Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, le parti esaminano altresì la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riconversione e la riqualificazione dei lavoratori licenziati.
L’esame può concludersi con un accordo, attraverso il quale le parti possono prevedere:
l’assegnazione a mansioni diverse, anche in deroga al divieto di modificare in peggio le mansioni del lavoratore previsto dall’art. 2103 c.c.;
il temporaneo distacco o comando dei lavoratori presso altre imprese.
La fase dedicata all’esame congiunto tra le parti deve concludersi entro 45 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell'impresa.
Decorso questo termine, l'impresa comunica alla Direzione provinciale del lavoro i risultati della consultazione e i motivi dell'eventuale esito negativo (la comunicazione va indirizzata al competente Ufficio regionale se le unità produttive interessate sono ubicate in diverse province della stessa regione, al Ministero del lavoro se si tratta di unità dislocate in diverse regioni).
I termini prescritti per lo svolgimento dell'esame congiunto sono ridotti alla metà, qualora il numero dei lavoratori eccedenti sia inferiore a dieci.
Quando l’esame congiunto ha dato esito negativo o non si è svolto perché non richiesto dalle associazioni sindacali, la Direzione provinciale del lavoro ha il potere di convocare le parti per un ulteriore esame e può formulare proposte per il raggiungimento di un accordo.
Tale ulteriore esame deve concludersi entro 30 giorni, termine che decorre dalla data di ricevimento della comunicazione dell'impresa.
I termini per lo svolgimento dell'esame dinanzi alla Direzione provinciale del lavoro sono ridotti alla metà qualora il numero dei lavoratori eccedenti sia inferiore a dieci.
La selezione dei licenziandi viene effettuata unilateralmente dal datore di lavoro, ma non è libera.
L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi stipulati, ovvero, in mancanza, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
Il licenziamento collettivo della lavoratrice madre è consentito solo in caso di cessazione dell’attività dell’azienda.
In ogni caso deve essere tutelata la proporzione della manodopera femminile occupata nelle mansioni esuberanti, essendo espressamente vietata ogni forma di discriminazione per sesso, diretta ed indiretta.
Raggiunto l'accordo sindacale, o, comunque, esperita la procedura descritta, l'impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso e senza necessità di specifica motivazione, bastando il richiamo alla natura collettiva del recesso ed alla procedura svolta.
I licenziamenti possono essere scaglionati, ma entro il limite massimo di centoventi giorni dalla conclusione della procedura, salvo diversa indicazione nell’eventuale accordo sindacale.
Il datore di lavoro, entro 7 giorni dalla comunicazione dei singoli recessi, deve comunicare per iscritto ai competenti uffici pubblici, nonché ai sindacati rappresentati in azienda, o in mancanza a quelli maggiormente rappresentativi, l’elenco dei lavoratori licenziati, indicando in particolare:
nominativo, luogo di residenza, qualifica, livello di inquadramento, età e carico di famiglia di ciascun lavoratore da licenziare;
i criteri adottati per la scelta dei lavoratori da licenziare.
La legge 92/2012 (c.d. legge Fornero) e il decreto legislativo 23/2015 (attuativo della legge delega 183/2014, c.d. Jobs Act) hanno introdotto significative novità in materia di sanzioni applicabili in caso di licenziamento collettivo illegittimo; novità che hanno quale comun denominatore il progressivo abbandono del meccanismo sanzionatorio della reintegrazione nel posto di lavoro (che costituiva il baricentro del sistema di tutele previsto dalla legge 223/1991) a favore del versamento di una mera indennità risarcitoria al lavoratore licenziato.
In particolare, la riforma del 2012 ha introdotto un regime sanzionatorio così articolato:
la tutela reintegratoria trova applicazione nelle sole ipotesi di licenziamento intimato senza la forma scritta e in violazione dei criteri di scelta; in particolare:
nel caso di licenziamenti intimati senza l’ osservanza della forma scritta, si applica la tutela reintegratoria piena (che prevede il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento da parte del datore di lavoro di un’indennità pari a tutte le mensilità che il dipendente avrebbe dovuto percepire dalla data del licenziamento fino a quella dell’effettivo reintegro, e in ogni caso non inferiore a 5 mensilità, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative; in alternativa alla reintegrazione, il lavoratore può chiedere il pagamento di un’indennità sostitutiva);
nel caso di licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta, si applica la tutela reintegratoria attenuata (che prevede il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento da parte del datore di lavoro di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione; in ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità; in alternativa al reintegro, il lavoratore può chiedere il pagamento di un’indennità sostitutiva);
nel caso di violazione delle procedure previste dalla legge , trova invece applicazione la tutela obbligatoria forte (che consiste nel pagamento, da parte del datore di lavoro, di una indennità risarcitoria quantificata fra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti).
Il d.lgs. 23/2015 (che contiene la disciplina del “contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”), dal canto suo, ha ulteriormente eroso il campo applicativo della tutela reintegratoria, in particolare escludendo l’obbligo di reintegrazione del lavoratore nel caso di violazione dei criteri di scelta.
In base a quest’ultima novità legislativa – che interessa tutti i lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto (7 marzo 2015) –, il meccanismo sanzionatorio dei licenziamenti collettivi è così declinato (art. 10):
allorché sia accertata la violazione della procedura prevista dalla legge ovvero dei criteri di scelta , il giudice può riconoscere la sola indennità risarcitoria, in una misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità aziendale maturato dal lavoratore; l’indennità non potrà in ogni caso essere inferiore a 4 mensilità e non potrà superare le 24 mensilità;
la reintegrazione nel posto di lavoro rimane per la sola ipotesi di licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta . In questo caso, oltre al reintegro, al lavoratore spetta anche una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e in ogni caso non inferiore a 5 mensilità, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Al lavoratore è inoltre riconosciuta la facoltà (da esercitarsi entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore) di sostituire la reintegrazione con un’indennità pari a 15 mensilità, non assoggettata a contribuzione previdenziale.
Le tipologie di lavoratori che possono avere accesso alle liste di mobilità sono le seguenti:
i lavoratori dipendenti da imprese che siano state ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale e che non abbiano la possibilità, nel corso di attuazione del programma di intervento, di reinserire tutti i lavoratori sospesi o di utilizzare misure alternative (art. 4, comma 1, Legge 223/1991);
i lavoratori dipendenti da imprese, soggette alla disciplina dell’intervento straordinario di integrazione salariale, che vengano licenziati a seguito di procedure concorsuali (art. 3, comma 3, legge n. 223/91);
i lavoratori dipendenti da imprese (non soggette alla disciplina dell’intervento straordinario di integrazione salariale) che occupino più di 15 dipendenti e che, in conseguenza della riduzione, cessazione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva ovvero in unità produttive ubicate nel territorio della stessa provincia (art. 24, commi 1 e 2, Legge 223/1991);
i lavoratori dipendenti da imprese (soggette alla disciplina dell’intervento straordinario di integrazione salariale) che occupino più di 15 dipendenti e che, in conseguenza della riduzione, cessazione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva ovvero in unità produttive ubicate nel territorio della stessa provincia (art. 16, comma 1, Legge 223/1991);
i lavoratori dipendenti da imprese con anche meno di 15 dipendenti che vengano licenziati individualmente per riduzione, cessazione o trasformazione di attività o di lavoro. Per questo caso specifico, la possibilità di chiedere l’inserimento nelle liste di mobilità, originariamente prevista dall’art. 4, comma 1, della Legge n. 236/93 fino al termine di scadenza del 31/12/93, è stata prorogata, di anno in anno, da leggi successive.
In tal caso i lavoratori interessati sono tenuti a presentare l’istanza d’inserimento nelle liste di mobilità, al Centro per l’Impiego nel cui territorio è ubicato il loro domicilio, entro 60 giorni dalla data del licenziamento. Il lavoratore ha la possibilità di presentare la richiesta d’inserimento nelle liste anche successivamente nel caso in cui abbia provveduto a dichiarare al Centro per l’Impiego la propria disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa (ovvero si sia iscritto come disoccupato) entro 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Il legislatore ha previsto rilevanti agevolazioni contributive a favore delle aziende che decidano di assumere lavoratori disoccupati inseriti nelle liste di mobilità.
Assunzione con contratto a termine per un massimo di 12 mesi. Per la durata del contratto la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è pari a quella prevista per gli apprendisti, ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nella misura prevista per la generalità dei lavoratori.
Trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Qualora nel corso del suo svolgimento il contratto a termine di cui al precedente punto venga trasformato a tempo indeterminato, viene posta a carico del datore di lavoro per un periodo di ulteriori 12 mesi la sola contribuzione pari a quella prevista per gli apprendisti. In aggiunta a questa agevolazione contributiva, qualora l'assunzione avvenga a tempo pieno e riguardi lavoratori aventi diritto all'indennità di mobilità, al datore di lavoro viene concesso per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore un contributo mensile pari al 50% dell'indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore.
Assunzione con contratto a tempo indeterminato. Per i primi 18 mesi la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è pari a quella prevista per gli apprendisti, ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nella misura prevista per la generalità dei lavoratori. In aggiunta a questa agevolazione contributiva, qualora l'assunzione avvenga a tempo pieno e riguardi lavoratori aventi diritto all'indennità di mobilità, al datore di lavoro viene concesso per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore un contributo mensile pari al 50% dell'indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore.
In base alla norma introdotta dall'art. 2, comma 1 della Legge del 19 luglio 1994, n. 451, che ha convertito il D.Lgs. 299/1994, il diritto ai benefici economici previsti ai precedenti punti non sussiste con riferimento ai lavoratori che siano stati collocati in mobilità, nei sei mesi precedenti, da parte di imprese dello stesso o di diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presentino assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell'impresa che assume ovvero risultino con quest'ultima in rapporto di collegamento o controllo.
La Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha disposto l’abrogazione, a decorrere dal 1° gennaio 2017, delle predette agevolazioni contributive .
L’indennità di mobilità è una prestazione di disoccupazione che compete ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità dalla loro azienda a seguito di:
In particolare, tale l'indennità compete a tutti i dipendenti licenziati da imprese industriali che occupino più di quindici dipendenti, oppure da imprese commerciali che occupino più di cinquanta dipendenti.
Inoltre i lavoratori per poter beneficiare dell’indennità non devono essere titolari di pensione di anzianità o anticipata e non dovranno aver maturato il diritto alla pensione di vecchiaia.
I titolari di pensione o assegno di invalidità (a norma del D.L. 40/94) dovranno invece optare, all’atto dell’iscrizione nelle liste di mobilità, tra tali trattamenti e l’indennità di mobilità.
Il diritto all’indennità di mobilità è subordinato alla presentazione da parte degli interessati di apposita domanda, da redigere sul modello DS21.
La domanda deve essere presentata secondo le istruzioni vigenti, tramite le sezioni circoscrizionali per l’impiego, e pena decadenza, entro il termine di 68 giorni dalla data di licenziamento.
In ogni caso l'indennità di mobilità non può superare un importo massimo mensile determinato di anno in anno, importo che dal 1° gennaio 2015 è di € 971,71 lordi mensili (netto € 914,96), elevato a € 1.167,91 lordi mensili (netto € 1.099,70) per i lavoratori che possano far valere una retribuzione lorda mensile superiore a € 2.102,24.
L'art. 8, comma sesto, della Legge 223/1991, attribuisce al lavoratore iscritto nelle liste di mobilità la facoltà di svolgere lavoro subordinato a tempo parziale, ovvero a tempo determinato, mantenendo l'iscrizione nella lista.
La cancellazione dalle liste di mobilità, con la conseguente perdita della relativa indennità, è invece prevista nelle seguenti ipotesi (art. 9, commi 1 e 6 della Legge 223/1991):
Il lavoratore subordinato assunto a "part-time", che svolga contestualmente attività di lavoro autonomo, può continuare a godere dell’indennità di mobilità.
Il lavoratore in mobilità, che rifiuta l’offerta di lavoro a termine, non incorre nell’ipotesi prevista dall’art. 9, 1° comma, L.23/7/91 n.233, che sanziona con la cancellazione dalla lista di mobilità e dalla percezione della relativa indennità esclusivamente il lavoratore che rifiuta un contratto a tempo pieno e indeterminato (Pret. Milano 5/11/96, est. Ianniello, in D&L 1997, 296)
Ha diritto all’indennità di mobilità il lavoratore che, dopo essere stato collocato in mobilità ed essere stato provvisoriamente reintegrato in servizio ex art. 700 c.p.c., accetti, in via transattiva, la collocazione in mobilità disposta nei suoi confronti, con decorrenza dalla data della transazione (Pret. Milano 3/3/97, est. Ianniello, in D&L 1997, 540).
Durante tutto il periodo in cui il lavoratore percepisce l’indennità di mobilità, matura la contribuzione figurativa, sia ai fini della pensione di anzianità che ai fini della pensione di vecchiaia.
La contribuzione sarà calcolata sulla retribuzione che il lavoratore ha (o avrebbe in caso di CIGS) percepito nel mese immediatamente precedente la risoluzione del rapporto di lavoro (non sulla base dell’indennità di mobilità).
Per periodi superiori all’anno, se continuativi, le retribuzioni accreditate figurativamente devono essere rivalutate in base agli indici Istat di variazione delle retribuzioni contrattuali.
Per gli stessi periodi, se non continuativi, la retribuzione computabile va rivalutata in base agli indici Istat dei prezzi del consumo.
L'articolo 7, comma 10, della Legge 223/1991, stabilisce che per i periodi di percezione dell'indennità di mobilità spetta l'assegno per il nucleo familiare.
I lavoratori che ritengano di avere i requisiti previsti dalle vigenti disposizioni, debbono presentare specifica domanda alla Sede dell'INPS competente a definire la domanda di mobilità.
Tale domanda può essere presentata contestualmente alla presentazione del modulo DS 21 o anche successivamente.
Qualora la lavoratrice si trovi, all’inizio dell’astensione obbligatoria o durante il periodo di interdizione dal lavoro disposto dall’Ispettorato del Lavoro, in godimento dell’indennità di mobilità, quest’ultima sarà sostituita dall’indennità di maternità.
Tuttavia non si darà luogo a un prolungamento del trattamento economico di mobilità al termine dei periodi stabiliti dalla legge.
Non sarà computato il periodo di astensione obbligatoria ai fini della permanenza nelle liste di mobilità, cioè la sola iscrizione slitterà dei mesi relativi all’astensione obbligatoria.
Infine la lavoratrice durante il periodo di astensione obbligatoria per maternità può rifiutare senza perdere alcun diritto, eventuali offerte di lavoro, in opere o servizi di pubblica utilità o l’avviamento a corsi di formazione professionale.
Si veda la sezione specifica della voce Licenziamento collettivo