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Timestamp: 2019-08-18 10:57:17
Document Index: 234853182

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 17', '§ 305', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 42', '§ 1', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 2', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 252', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 42', '§ 2', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'Art. 267', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 20', 'Art. 51', 'Art. 20', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', 'Art.1', 'EuG', 'Art.1', 'Art. 1', 'EuG', 'EuG', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'Art. 1', 'Art. 5', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 1', '§ 305', '§ 310', 'EuG', 'Art. 1', 'Art. 2']

Änderungskündigungen als Entlassungen („Ciupa“) | juris Das Rechtsportal
Anmerkung zu: EuGH 10. Kammer, Urteil vom 21.09.2017 - C-429/16
Autoren: Prof. Dr. Felipe Temming,
Carolin Duit, Dipl.-Juristin
Normen: § 17 KSchG, § 305 BGB, EWGRL 129/75, EWGRL 56/92, 12016E267, 12016P051, 12016P020, EGRL 59/98, EGRL 57/98
Fundstelle: jurisPR-ArbR 5/2019 Anm. 1
Zitiervorschlag: Temming/Duit, jurisPR-ArbR 5/2019 Anm. 1
Änderungskündigungen als Entlassungen („Ciupa“)
1. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrags führt, als „Entlassung“ im Sinne dieser Bestimmung eingestuft werden kann.
2. Art. 2 dieser Richtlinie ist dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber zur Durchführung der in dieser Bestimmung vorgesehenen Konsultationen verpflichtet ist, wenn er beabsichtigt, eine solche einseitige Änderung der Entgeltbedingungen vorzunehmen, soweit die in Art. 1 dieser Richtlinie aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind. Dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.
Das vorliegende Urteil des EuGH in der Rs. C-429/16 „Ciupa“, das zusammen mit der ebenfalls entschiedenen Rechtssache „Socha“ vom selben Tage zu lesen ist (EuGH, Urt. v. 21.09.2017 - C-149/16) ist von Bedeutung für das Recht der Massenentlassung. Es verhält sich erstens zu der wichtigen Frage, welche Beendigungen des Arbeitsvertrags für die Zwecke der Berechnung der Zahl der Entlassungen letzteren gleichgestellt werden. Bei jenen Beendigungen geht es um Beendigungstatbestände, die auf Veranlassung des Arbeitgebers aus Gründen erfolgen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt (Art. 1 Abs. 1 UAbs. 1 RL 98/57/EG). Die RL 98/57/EG (Massenentlassungsrichtlinie, MERL) unterscheidet insofern zwischen „echten“ Entlassungen i.S.d. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a und anderen Beendigungen i.S.d. Art. 1 Abs. 1 UAbs. 1 MERL – „Beendigungen des Arbeitsvertrags auf Veranlassung des Arbeitgebers“ (grdl. EuGH, Urt. v. 11.11.2015 - C-422/14 Rn. 48 f. „Pujantje Rivera“). Diese Unterscheidung zeitigt nach bislang h.M. wichtige Konsequenzen, was noch später auszuführen sein wird. Der zweite ebenfalls wichtige Aspekt des Urteils behandelt das systematische Verständnis dieser Richtlinie hinsichtlich der Auslegung der Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 MERL. Hier geht es um die Frage, wann und unter welchen Voraussetzungen Beendigungen i.S.v. Art. 1 Abs. 1 UAbs. 1 MERL die in Art. 2 MERL niedergelegten Konsultationspflichten des Arbeitgebers mit den Arbeitnehmervertretern auslösen.
Diese Rechtsfragen stellten sich in einem polnischen Fall vor dem Hintergrund mehrerer Restrukturierungen, die ausschließlich mit Hilfe von Änderungskündigungen durchgeführt wurden. Zu dem Instrument der Änderungskündigung hatte der EuGH bereits vor gut drei Jahren grundlegend Stellung bezogen (EuGH, Urt. v. 11.11.2015 - C-422/14 Rn. 48 f. „Pujantje Rivera“). Anlässlich eines Vorabentscheidungsersuchens des Sąd Okręgowy w Łodzi (Bezirksgericht Lodz) hatte der EuGH erneut die Gelegenheit, die Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie diesbezüglich fortzuentwickeln.
Das Ausgangsverfahren betrifft einen Rechtsstreit zwischen Frau Ciupa und weiterer Berufungskläger gegen ihren Arbeitgeber, eine polnische Klinik. Wegen finanzieller Probleme kündigte die beklagte Klinik einem Großteil ihrer Belegschaft die Arbeits- und Entgeltbedingungen und bot ihnen für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist eine vorübergehende Gehaltskürzung um 15% an. Vergleichbar der Änderungskündigung nach deutschem Recht führt die Ablehnung der vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen der Arbeitsbedingungen nach polnischem Arbeitsrecht dazu, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis endet. Dabei besteht die Besonderheit darin, dass das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes endet (vgl. Art. 42 §§ 1-3 Kodeks pracy). Die Beklagte war nun der Ansicht, dass die für die Massenentlassung eigentlich notwendigen Konsultationsverfahren bei Änderungskündigungen nicht erforderlich seien. Sie unterließ es deshalb, diese durchzuführen. Hiergegen wehrte sich die Frau Ciupa gerichtlich. Das Berufungsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob Art. 1 Abs. 1 der RL 98/59/EG dahin auszulegen sei, dass eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrages führe, als „Entlassung“ im Sinne dieser Bestimmung einzustufen sei. Des Weiteren sei entscheidungserheblich, ob Art. 2 der RL 98/59/EG so zu verstehen sei, dass ein Arbeitgeber zur Durchführung der in dieser Bestimmung vorgesehenen Konsultationen verpflichtet sei, wenn er beabsichtige, eine solche einseitige Änderung der Entgeltbedingungen vorzunehmen.
Der EuGH beantwortet die Fragen dahingehend, dass eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrages führt, im Grundsatz als „Entlassung“ i.S.d. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der RL 98/59/EG aufgefasst werden könne. Allerdings sei dies nur dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber aus nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen eine erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags vornehme. Zu verneinen sei damit der Tatbestand der Entlassung, wenn es sich um eine nur unerhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils oder aber um eine erhebliche Änderung eines unwesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrages handele (Besprechungsurteil Rn. 27, 28; in diesem Zusammenhang verweist der EuGH auf seine Entscheidung „Pujante Rivera“ v. 11.11.2015 - C-422/14). Ob eine im Fall erfolgte vorübergehende Gehaltskürzung um 15% als eine erhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags einzustufen sei, scheint der EuGH wegen des lediglich befristeten Zeitraums für sich selbst zu verneinen, überlässt die endgültige Beantwortung dieser Frage aber dem vorlegenden Bezirksgericht Lodz (Rn. 29, 30). Doch selbst wenn das vorlegende Gericht davon ausgehen sollte, dass eine „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie nicht vorliege, sei jedenfalls die infolge der Ablehnung der Änderungen per Gesetz eintretende Auflösung des Arbeitsvertrages als die der Entlassung gleichgestellten Beendigung des Arbeitsvertrages i.S.d. Art. 1 Abs. 1 UAbs. 2 Richtlinie 98/59/EG anzusehen, so dass sie bei der Berechnung der Gesamtzahl der vorgenommenen Entlassungen zu berücksichtigen sei (Rn. 31).
Hinsichtlich der zweiten Frage, ab welchem Zeitpunkt ein Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter gemäß Art. 2 RL 98/59/EG konsultieren muss, weist der EuGH darauf hin, dass die hiermit verbundenen Pflichten vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung von Arbeitsverträgen entstehen (Rn. 32). Der Entschluss der polnischen Klinik, Änderungskündigungen auszusprechen, habe notwendigerweise zur Folge gehabt, dass nicht alle Arbeitnehmer den Änderungen ihrer Arbeitsbedingungen zustimmen würden. Daher seien Massenentlassungen möglich gewesen. Folglich hätte, so der EuGH im Einklang mit dem vorlegenden Gericht, die Klinik das Konsultationsverfahren nach Art. 2 der RL 98/59/EG vor Ausspruch der Änderungskündigungen einleiten müssen, soweit die Voraussetzungen von Art. 1 Abs. 1 der RL 98/59/EG erfüllt wären (Rn. 35, 36, 19).
Nach alledem ist nach Auffassung des EuGH Art. 2 RL 98/59/EG dahingehend zu interpretieren, dass ein Arbeitgeber zur Durchführung der in dieser Bestimmung vorgesehenen Konsultationen verpflichtet ist, wenn er beabsichtigt, eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen vorzunehmen, soweit die in Art. 1 dieser RL aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind (Rn. 38). Unter Berücksichtigung seiner Ausführungen in Rn. 31 des Urteils muss man davon ausgehen, dass er diese Bedingungen als gegeben ansieht.
Sollte der EuGH die Verpflichtung des Arbeitgebers, Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen, in dieser konkreten Situation (betriebliche Restrukturierung allein mit Hilfe von Änderungskündigungen) tatsächlich bejaht haben, dann wäre diese Entscheidung (ebenso wie die EuGH-Entscheidung „Socha“ v. 21.09.2017 - C-149/16) ein bemerkenswertes methodisches Beispiel dafür, wie der EuGH zugunsten des Schutzes der einzelnen Arbeitnehmer die normative Struktur und den Willen des europäischen „Gesetzgebers“ ohne große inhaltliche Auseinandersetzung zu überspielen bereit ist (in diese Richtung auch Weber, EuZA 2018, 501, 497 ff.). In dieser Lesart wäre die EuGH-Entscheidung „Pujante Rivera“ (Urt. v. 11.11.2015 - C-422/14 Rn. 48 f.) lediglich der Beginn einer rechtsprechungsgeleiteten Uminterpretation des Art. 1 MERL in seiner Reformfassung von 1998, die der EuGH nun mit Hilfe seiner Entscheidungen „Ciupa“ und „Socha“ konsequent, aber nicht übermäßig transparent fortsetzt. Das ist auch deshalb äußerst bemerkenswert, weil in diesen beiden Rechtssachen auf Schlussanträge eines Generalanwalts verzichtet wurde. Die gutachterliche Vorbereitung der Entscheidung durch einen Generalanwalt oder eine Generalanwältin wird dann als nicht erforderlich angesehen, wenn es sich um einen einfach gelagerten Fall handelt, der keine neuen Rechtsfragen aufwirft (vgl. Karpenstein in: Grabitz/Hilf/Nettesheim, Das Recht der Europäischen Union: EUV/AEUV, 65. EL August 2018, Art. 252 AEUV Rn. 18,19). Im Einzelnen:
Die Brisanz dieser Entscheidung resultiert aus der systematischen Normstruktur des Art. 1 MERL. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL definiert den Begriff der „Massenentlassung“ als Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen die Zahl der Entlassungen einen nach Art. 1 Abs. 1 Buchst. a i), ii) MERL näher zu bestimmenden Schwellenwert erreicht. Diesen Entlassungen im engeren Sinne oder „echten“ Entlassungen werden gemäß Art. 1 Abs. 1 UAbs. 1 MERL für die Berechnung der Zahl der Entlassungen Beendigungen des Arbeitsvertrags gleichgestellt, die auf Veranlassung des Arbeitgebers aus Gründen erfolgen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt.
Bereits dem Wortlaut nach unterscheidet die Massenentlassungsrichtlinie also zwei Konstellationen, nämlich zum einen „Entlassungen“ und zum anderen diesen „gleichgestellte Beendigungen“. Welche Bedeutung diese Differenzierung nach sich zieht, verdeutlicht die Systematik der Richtlinie: Nur bei Vorliegen von „Entlassungen“, nicht aber bei einer der Entlassung gleichzustellenden Vertragsbeendigung, entfalten die zugunsten der Arbeitnehmer vorgesehenen Schutzvorschriften bei Massenentlassungen ihre Wirkung; nur dann besteht das Erfordernis der Durchführung des Anzeige- und Konsultationsverfahrens gemäß Art. 3, 4 MERL. Die gleichgestellten Vertragsbeendigungen gemäß Art. 1 Abs. 1 UAbs. 1 MERL sind in diesem Rahmen lediglich ein Berechnungsfaktor für die Zahl der „Entlassungen“, soweit die Zahl der „echten“ Entlassungen mindestens fünf beträgt. Ihnen kommt somit nur Bedeutung für die Berechnung des Schwellenwerts zu, den ausgeschiedenen Arbeitnehmern wird dagegen kein Schutz durch die Richtlinie gewährt.
Bestätigt wird diese Auslegung durch die Entstehungsgeschichte der Massenentlassungsrichtlinie. So bestand beim Vorgänger der MERL das Problem, dass Arbeitnehmern, die selbst kündigten, kein Schutz durch die RL 75/129/EWG zukam. Infolgedessen sollte im Rahmen der gesetzgeberischen Reform im Jahr 1998 die Richtlinie durch einen neu formulierten Art. 1 Abs. 1 UAbs. 2 MERL ergänzt werden. Die Kommission schlug damals vor, den Begriff der Massenentlassung als „jede von einem Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, ausgehende Beendigung von Arbeitsverträgen“ zu definieren (vgl. KOM [1992] 127 endg., S. 2). Zudem ergab sich aus den Begründungserwägungen der geplanten Richtlinie, dass die sich aus der Richtlinie ergebenden Verpflichtungen für den Arbeitgeber dann gelten sollten, wenn die festgelegten Grenzzahlen erreicht sind – und zwar entweder aufgrund von Entlassungen oder anderer Formen der Beendigung des Arbeitsvertrages (vgl. KOM [92] 127 endg., S. 5, 8). Eine Umsetzung dieses Vorhabens erfolgte indes weder in der RL 92/56/EWG noch in der späteren Massenentlassungs-Richtlinie (Spelge in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2018, RL 98/59/EG Art. 1 Rn. 32). Trotz Kenntnis des europäischen „Gesetzgebers“ von der Problematik der unterschiedlichen Schutzwirkungen unterschied er zwischen den „Entlassungen“ und den „gleichgestellten Vertragsbeendigungen“ und klassifizierte letztere als bloßen Berechnungsfaktor für die Zahl der „echten“ Entlassungen.
Gänzlich überzeugend ist dieses Regulierungskonzept nicht; doch aus ihm folgt: Gewollt war eine klare Unterscheidung zwischen „echten“ Entlassungen und anderen Formen der Vertragsbeendigung. Außerdem sollten die gleichgestellten Vertragsbeendigungen lediglich als bloßer Berechnungsfaktor dienen, ohne dass hierdurch – im Gegensatz zu den echten Entlassungen – die Schutzwirkung der Massenentlassungsrichtlinie ausgelöst würde.
Zu einer ersten Relativierung dieser an sich klaren Dichotomie kam es im Rahmen der Entscheidung „Pujante Rivera“ im Jahre 2015 (EuGH, Urt. v. 11.11.2015 - C-422/14). In dieser erkannte der EuGH, dass auch Änderungskündigungen eine Entlassung i.S.d. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL darstellen könnten, wenn ein Arbeitgeber einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen wesentliche Bestandteile des Arbeitsvertrags in erheblicher Weise ändere. In einem solchen Fall solle sich ein Arbeitnehmer, so der EuGH, ebenso auf den Schutz der MERL berufen können, wie es einem Arbeitnehmer bei einer „echten“ Entlassung gestattet sei. Trotz dieser begrüßenswerten arbeitnehmerschützenden Tendenz hätte es freilich einer solchen Klarstellung seitens des EuGH gar nicht bedurft. Denn es ist weitaus schlüssiger, Änderungskündigungen voraussetzungslos und ohne Rücksicht auf ihr Gewicht als Entlassungen i.S.d. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL zu qualifizieren und sie in diesem Zusammenhang also Beendigungskündigungen gleichzustellen. Zwar ist an der Feststellung des EuGH nichts auszusetzen, dass eine Änderungskündigung dann als Entlassung einzustufen ist, wenn sie zu einer erheblichen Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen führt. Damit zeigt der EuGH, dass er eine derartige Änderungskündigung ähnlich schwer gewichtet wie eine Entlassung im eigentlichen Sinn und somit eine Zuordnung unter den Tatbestand des Art. 1 Abs. 1 Buchst. a RL 98/59/EG als angemessen empfindet. Jedoch sollte man bei dieser Feststellung nicht stehenbleiben, sondern auch die Maximalwirkung einer Änderungskündigung berücksichtigen. Unabhängig vom konkreten Inhalt einer Änderungskündigung tritt im Falle einer Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer die gleiche Rechtsfolge wie bei einer Beendigungskündigung ein, nämlich die Beendigung des Arbeitsvertrages. Es spielt also keine Rolle, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen erheblich oder unerheblich ist oder mit Blick auf die konkrete Arbeitsbedingung noch zwischen einer wesentlichen oder einer unwesentlichen zu unterscheiden ist (ebenso Kominiak/Nquyen-Quang, AuA 2018, 437). Die mögliche Beendigungswirkung einer Änderungskündigung wird dadurch nicht berührt.
Dieser Argumentation entsprechend hat sich in der Vergangenheit auch das BAG zu Recht für die Einordnung einer Änderungskündigung als Entlassung entschieden, indem es nicht auf die Schwere der jeweiligen Änderungskündigung, sondern allein auf das in jeder Änderungskündigung enthaltene Beendigungselement abgestellt hat. So führte es im Urteil vom 20.02.2014 (2 AZR 346/12 Rn. 38) zutreffend aus: „Auch wenn die Änderungskündigung im Ergebnis lediglich auf eine Änderung der Vertragsbedingungen zielt, handelt es sich bei ihr doch – wegen der mit ihr verbundenen [und auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten] Kündigungserklärung – um eine ‚echte‘ Kündigung.“ Diese Auffassung dürfte auch in der Literatur als herrschend anzusehen sein (vgl. Moll in: APS, KSchG, 5. Aufl. 2017, § 17 Rn. 26a; Kiel in: ErfKomm, 19. Aufl. 2019, KSchG § 17 Rn. 15; Molkenbur in: HWK, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 17 KSchG Rn. 14).
Festzustellen bleibt somit, dass die Entscheidung des EuGH, Änderungskündigungen mit dem Inhalt einer erheblichen Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile unter den Begriff der Entlassung zu fassen, zwar als Schritt in die richtige Richtung zu werten ist, grundsätzlich aber ohnehin jegliche Änderungskündigungen wegen der ihnen innewohnenden Beendigungswirkung unter den Tatbestand der Entlassung zu fassen wären.
Eine zweite und damit weitere bedeutende Relativierung in diese Richtung hat der EuGH offenbar in seinen beiden Entscheidungen „Ciupa“ und „Socha“ vollzogen. In diesen wird deutlich, dass der EuGH die der Entlassung entsprechende Änderungskündigung mit dem Inhalt einer erheblichen Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile nur noch als Alternative ansieht, um den Anwendungsbereich der Massenentlassungsrichtlinie zu eröffnen. Eine zusätzliche Möglichkeit scheint der EuGH aber auch bei Änderungskündigungen anzunehmen, die nur eine unerhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils oder eine erhebliche Änderung eines unwesentlichen Bestandteils zum Inhalt haben (also keine Entlassung im eigentlichen Sinne von Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL darstellen). Da auch in einem solchen Fall die Möglichkeit der Vertragsbeendigung im Raume steht, sei diese Konstellation bei der Berechnung der Gesamtzahl der vorgenommenen Entlassungen zu berücksichtigen (Besprechungsurteil Rn. 31; EuGH, Urt. v. 21.09.2017 - C-149/16 Rn. 28 „Socha“). Damit stellt der EuGH nur noch auf die Beendigungswirkung der Änderungskündigung ab, womit er sich argumentativ von seiner Entscheidung „Pujante Rivera“ entkoppelt: Die Entscheidung „Ciupa“ verdeutlicht, dass der EuGH auch Fälle unter den Tatbestand der „Entlassung“ fassen will, in denen der Arbeitnehmer aufgrund der Änderungskündigung keine Eigenkündigung ausgesprochen oder von sich aus einen Aufhebungsvertrag verlangt hat.
Die Möglichkeit der Beendigung eines Arbeitsvertrages bei einer Änderungskündigung begründet sich dabei nach polnischem und deutschem Recht ähnlich: Art. 42 Kodeks pracy (polnisches Arbeitsgesetzbuch) schreibt vor, dass im Fall der Ablehnung der Änderung von Arbeitsbedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung der Arbeitsvertrag mit Ablauf der Kündigungsfrist per Gesetz endet. In Deutschland wird die Änderungskündigung entsprechend rechtsgeschäftlich konstruiert, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und ihm zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, endet das Arbeitsverhältnis – ebenfalls erst zum Ende der Kündigungsfrist (Oetker in: ErfKomm, § 2 KSchG Rn. 6, 7).
Obwohl eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine „echte“ Entlassung nach dem historischen Konzept der MERL darstellen soll, will der EuGH ersichtlich auch diese für die Berechnung der Gesamtzahl der vorgenommenen Entlassungen mitzählen. In den konkreten Fällen bezweifelt der EuGH nämlich ausdrücklich, dass die ausgesprochenen Änderungskündigungen die notwendige Schwere besitzen (also eine erhebliche Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile zum Inhalt haben), um als „echte“ Entlassung i.S.d. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL angesehen werden zu können (Rn. 29). In der Sache „Socha“ lehnt er dies sogar ab (EuGH, Urt. v. 21.09.2017 - C-149/16 Rn. 27). Der EuGH scheint es für die Anwendbarkeit der Richtlinie nicht einmal für erforderlich zu halten, dass daneben, wie von Art. 1 UAbs. 1 MERL eigentlich gefordert, fünf echte Entlassungen vorliegen (die betriebliche Restrukturierung erfolgte ja in den konkreten Fällen allein mit Hilfe von Änderungskündigungen). Dies begründet sich wohl vornehmlich darin, dass der Arbeitgeber ex ante kaum einschätzen kann, zu wie vielen Vertragsbeendigungen es infolge der Änderungskündigungen kommen kann. Dessen ungeachtet sollen auch diese Änderungskündigungen mitzählen.
Als Konsequenz der Anwendbarkeit der Massenentlassungsrichtlinie auch bei Änderungskündigungen, die eigentlich gar nicht als „echte“ Entlassung zu werten wären, bestimmt der EuGH, dass auch in solchen Fällen die Konsultationspflicht des Art. 2 MERL ausgelöst wird. Das ergibt durchaus Sinn, insbesondere wenn man den Zweck von Art. 2 MERL berücksichtigt: So ergibt sich aus den Erwägungsgründen Nr. 2, 4 und 6 der MERL deutlich, dass diese Richtlinie zum einen den Arbeitnehmerschutz verstärken und zum anderen das Funktionieren des Binnenmarktes verbessern möchte. Hintergrund der Massenentlassungsrichtlinie ist unter anderem, dass es den gekündigten Arbeitnehmern umso schwerer fällt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, desto mehr vergleichbar qualifizierte Arbeitnehmer auf dem lokalen Arbeitsmarkt verfügbar sind (Spelge in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, RL 98/59/EG Vorbem. Rn. 5). Zu dieser Situation würde es aber auch dann kommen, wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern im Rahmen von Änderungskündigungen das Änderungsangebot ablehnen – unabhängig davon, welches Gewicht die Änderungskündigung besitzt. Maßgeblich für das Auslösen der Konsultationspflicht ist also wiederum die Beendigungswirkung einer Änderungskündigung. Das heißt: Schon bei der bloßen Möglichkeit der Vertragsbeendigung muss konsultiert werden (Rn. 33-37).
Damit ist eine Auslegung dahingehend, bei Änderungskündigungen die Anwendbarkeit der MERL unabhängig vom Vorliegen fünf echter Entlassungen zu bejahen und das Konsultationsverfahren durchzuführen, durchaus vertretbar. Konsequenterweise muss dies dann aber auch für die Anzeigepflicht nach Art. 3 MERL gelten; denn Anzeige- und Konsultationspflicht gehen miteinander einher. Mangels diesbezüglicher Äußerung des EuGH erscheint eine dahingehende Frage an den EuGH i.R.d. Art. 267 AEUV vorlageträchtig. Im Ergebnis beseitigt der EuGH damit die Differenzierung zwischen echten Entlassungen nach Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL und gleichgestellten Beendigungen nach Art. 1 Abs. 1 Uabs. 1 MERL im Falle von Änderungskündigungen. Diese Auslegung überrascht in Anbetracht dessen, dass der europäische „Gesetzgeber“ einen solchen Schutz bei der Neukodifizierung der MERL im Jahre 1998 gerade nicht wollte (vgl. o.). Dieser Interpretation ist indessen zuzustimmen, weil sich nur auf diese Weise ein ausreichender Schutz der betroffenen Arbeitnehmer bei Änderungskündigungen sicherstellen lässt.
Diese Sichtweise lässt sich aus folgendem Grund dogmatisch untermauern. Wenn auch nicht ausdrücklich, so korrigiert der EuGH letztlich selbst die gesetzgeberische Reform der MERL aus dem Jahr 1998 am Maßstab des allgemeinen Gleichheitssatzes, der nun in Art. 20 GRCh niedergelegt ist. Anders als vom europäischen „Gesetzgeber“ angenommen, sind die von ihm als unterschiedlich bewerteten Sachverhalte vergleichbar: Denn auch Änderungskündigungen führen im Fall der Ablehnung der veränderten Arbeitsbedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass diese ex ante als echte Entlassungen anzusehen sind. Zudem sind sie vom Arbeitnehmer nicht gewollt, erfolgen also ohne seine Zustimmung. Sachliche Gründe, Änderungs- und Beendigungskündigung im Rahmen der Massenentlassungsrichtlinie ungleich zu behandeln, sind wegen der identischen Folgen beider Kündigungsarten nicht ersichtlich. Vielmehr ist eine konsequente Gleichstellung angezeigt. Da die gesetzgebenden Organe der EU gemäß Art. 51 GRCh an den in Art. 20 GRCh normierten Gleichheitssatz gebunden sind, ist der Auffassung des EuGH nicht zu widersprechen. Sie lässt sich als unionsgrundrechtskonforme Auslegung des Art. 1 MERL begreifen, die vom Wortlaut des Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL gedeckt ist und die contra-legem-Grenze nicht überschreitet. Die MERL definiert den Begriff der Entlassung nicht ausdrücklich. Ein Handeln des Arbeitgebers, die Beendigungswirkung seiner Maßnahme und die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers kennzeichnen die Entlassung in der Rechtsprechung des EuGH (bspw. EuGH, Urt. v. 11.11.2015 - C-422/14 Rn. 48 f. m.w.N. „Pujante Rivera“). Darunter lassen sich sowohl die Beendigungs- als auch die Änderungskündigung subsumieren. Damit ist ein inhaltlicher Abstand zu sonstigen Beendigungsformen i.S.d. Art.1 Abs. 1 UAbs. 1 MERL gewahrt, bei denen die Zustimmung des Arbeitnehmers eine Rolle spielen kann (vgl. a. EuGH, Urt. v. 11.11.2015 - C-422/14 Rn. 49 „Pujante Rivera“). Unter Art.1 Abs. 1 UAbs. 1 MERL fallen bspw. durch den Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen oder arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge, wenn Hintergrund der Beendigung ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu verstehen gegeben hat, dass es aus betrieblichen Gründen keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr gebe. Die Interpretation des Art. 1 MERL durch den EuGH in der Entscheidung „Ciupa“ belässt dessen Abs. 1 UAbs. 1 folglich weiterhin einen Anwendungsbereich.
Die EuGH-Entscheidung „Ciupa“ wird sich auf das Massenentlassungsrecht derjenigen Mitgliedsstaaten auswirken, in denen mit Blick auf andere Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht ohnehin schon ein Anzeige- und Konsultationsverfahren vorgeschrieben wird. Die §§ 17 ff. KSchG werden hingegen keine Konsequenzen befürchten müssen. Denn der deutsche Gesetzgeber hat insoweit die Massenentlassungsrichtlinie – nach bisheriger Wahrnehmung – überschießend umgesetzt, d.h. eine für die Arbeitnehmer günstigere Regelung getroffen. So bestimmt § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG, dass Entlassungen anderen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleichstehen, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, so dass es auf die Gewichtung der Änderungskündigung nicht ankommt. Aufgrund dieser Gleichstellung ist nach deutschem Recht auf jeden Fall ein Anzeige- und Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG durchzuführen – unabhängig davon, ob mindestens fünf Entlassungen vorliegen (so i.E. auch Franzen, NZA 2016, 26, 28; Spelge in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, Art. 1 RL 98/59/EG Rn. 26). Diese Besserstellung von Arbeitnehmern durch den deutschen Gesetzgeber ist grundsätzlich von Art. 5 RL98/59/EG gedeckt, wonach die Massenentlassungsrichtlinie nur einen Mindeststandard vorgibt (vgl. a. Bakopoulos, RdA 2018, 257). Wie es scheint, hat der EuGH diesen nach bislang h.M. über dem Mindestniveau liegenden Standard nun in die Art. 1 und 2 MERL hineininterpretiert. Weitere Vorlageverfahren aus denjenigen Mitgliedstaaten, die bislang Art. 1 in seiner bislang herrschenden Lesart „eins zu eins“ umgesetzt haben, werden klären müssen, ob dem wirklich so ist.
Damit ein Arbeitgeber den aus der Anwendbarkeit der Massenentlassungsrichtlinie folgenden Pflichten bei der Änderung von Arbeitsbedingungen aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten aus dem Weg gehen kann, besteht als Alternative zur Änderungskündigung in bestimmten Situationen die Möglichkeit einer vorsorgenden Vertragsgestaltung mit Widerrufsklausel (vgl. a. Reichold, ZESAR 2018, 141, 144). Denn nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG ist es dem Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses möglich, bestimmte Leistungen flexibel auszugestalten. Als Richtwert erkennt das BAG die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts an, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes im Grundsatz unter 25 bis 30% liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird, wobei der Widerrufsvorbehalt den §§ 305 ff. BGB entsprechen muss (BAG, Urt. v. 12.01.2005 - 5 AZR 364/04 - NZA 2005, 465, 467; BAG, Urt. v. 24.01.2017 - 1 AZR 772/14 - NZA 2017, 931, 933; ausführlich statt vieler Preis in: ErfKomm, § 310 BGB Rn. 57-62). Widerruft der Arbeitgeber in einem solchen Fall bestimmte Leistungen in zulässiger Weise, kommt es hierdurch nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dennoch ist es dem Arbeitgeber möglich, den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern. Ausgewirkt hätte sich ein solches Vorgehen insbesondere im Gefolge der Entscheidung „Pujantje Rivera“. Denn in diesem Urteil bewertete der EuGH eine Änderungskündigung mit dem Inhalt einer Kürzung des Festgehalts um 25% wegen deren Erheblichkeit sogar als Entlassung i.S.d. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a MERL und sah damit die Durchführung des Anzeige- und Konsultationsverfahrens nach Art. 2 und 3 MERL als verpflichtend an. Bei Vereinbarung einer entsprechenden Widerrufsklausel hätte es keines Ausspruchs einer Änderungskündigung bedurft, so dass eine Anwendbarkeit der Massenentlassungsrichtlinie mit ihren vorgesehenen Schutzmechanismen nicht in Frage gestanden hätte.