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Timestamp: 2019-08-19 01:16:04
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Matched Legal Cases: ['artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 50', 'artículo 46', 'artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 50', 'artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 47', 'artículo 50', 'artículo 50']

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La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código de Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
En relación a su origen, la gratificación se clasifica en:
i) Legal.
ii) Convencional.
La convencional se sub-clasifica en:
i) Garantizada.
ii) No garantizada.
La gratificación legal es la que se encuentra regulada en el Capítulo V del Código del Trabajo, artículo 46 y siguientes. La gratificación legal opera en el evento que las partes no hayan pactado algún tipo de gratificación y, en los casos en que las partes hayan pactado una gratificación cuyo monto resulte inferior a la cantidad que corresponde pagar como gratificación legal.
La gratificación convencional es aquella estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos de trabajo. El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la gratificación convencional son las que hayan estipulado las partes.
Las partes al pactar la gratificación convencional no pueden pactar un monto o modalidad inferior a la gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los derechos laborales. Si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante.
La gratificación convencional garantizada es aquella que se exige aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades. Este tipo de gratificación requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador mediante el cual se acuerda pagar una gratificación garantizada.
La gratificación convencional no garantizada es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.
REQUISITOS DE LA GRATIFICACION LEGAL
Para que sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los requisitos que a continuación se indican:
a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.
b) Que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro.
c) Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y
d) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
a) Se debe tratar de un establecimiento minero, industrial, comercial o agrícola, empresa o cualesquiera otros, o bien una cooperativa.
b) La expresión "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artículo 47 significa que se encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurídicas que persiguiendo fines de lucro y que llevando libros de contabilidad obtengan utilidades líquidas en su ejercicio comercial.
Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio. Por el contrario, una institución no persigue fines de lucro cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporan al patrimonio de sus asociados, destinándose, por el contrario, al otorgamiento de beneficios de carácter colectivo. En otras palabras, las ganancias o utilidades no son repartidas entre los asociados.
Así por ejemplo, las corporaciones y fundaciones que administran establecimientos educacionales subvencionados y particulares, no se encuentran obligadas a pagar gratificación legal ya que no persiguen fines de lucro.
En cambio, los establecimientos educacionales particulares subvencionados y particulares pagados que no son administrados por Corporaciones o Fundaciones deben gratificar a sus trabajadores en el evento que obtengan utilidades en el ejercicio comercial.
Ahora bien, tratándose de una cooperativa obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá la obligación de gratificar al personal.
c) La ley al señalar como requisito la obligación de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna distinción en relación con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, por lo tanto, basta que el empleador se encuentre obligado a llevar libros de contabilidad para que concurra este requisito.
En las empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, para distribuir las utilidades la utilidad líquida que sirve de base para el pago de la gratificación legal debe distribuirse entre todos los trabajadores de la empresa.
La utilidad líquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva contabilidad separada debe procederse al pago de la gratificación considerando independientemente cada uno de los establecimientos, atendiéndose al resultado del respectivo balance.
La obligación de los contribuyentes de presentar una sola Declaración de Renta Anual por las diversas actividades que puedan desarrollar, es una obligación accesoria de naturaleza tributaria que dice relación con la administración del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos, en consecuencia, no opera la misma regla.
d) Por último, la empresa debe obtener utilidades o excedentes líquidos en su giro. Para los efectos de la gratificación legal se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. Por su parte, la utilidad líquida es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad el diez por ciento del capital propio del empleador.
Los trabajadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de utilidades líquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones correspondientes. También pueden solicitar la aludida certificación los Sindicatos Interempresa, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se encuentren vinculados sus asociados.
El momento en que queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal en favor de los trabajadores es al cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada año.
CARACTERISTICAS DE LA GRATIFICACION LEGAL
La gratificación legal presenta dos características básicas:
a) Es un beneficio de carácter anual: Al ser un beneficio anual el empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de Abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.
b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva: La condición suspensiva a que está sujeta la gratificación legal es la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo.
En el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.
Si las partes no han pactado nada respecto a la gratificación legal, entran a regir las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Existen dos sistemas de pago establecidos en la ley:
a) El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código del Trabajo.
b) El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artículo 50.
La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente corresponde al empleador.
El hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar el próximo año con el mismo.
Además, el empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa.
En todo caso, si el empleador convencionalmente se ha obligado a pagar la gratificación legal a través de uno de los sistemas de pago deberá pagar la gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente que pueda optar por uno u otro.
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado que el plazo que tiene el empleador para optar al sistema de pago de la gratificación legal se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. Debiendo, en tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo.
SISTEMA DE PRORRATEO
El sistema de prorrateo que regula el artículo 47 consiste en que el empleador debe pagar como gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial.
El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que no tengan derecho.
La expresión "devengado por cada trabajador" significa que para calcular la gratificación legal deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual, tales como, sueldo, sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, etc.
Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a límite alguno.
El empleador pueda pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que se estime del caso. El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por una u otra modalidad de pago de la gratificación legal
SISTEMA DE ABONO DEL 25%
El sistema del 25% del artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones. En otros términos, el empleador deberá pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que éste haya devengado durante el año. (01 de enero al 31 de diciembre). Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los términos del artículo 50, el tope máximo de la gratificación que corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Para el pago de la gratificación legal de acuerdo al artículo 50 deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual.
Si no se abona mensualmente el 25% el empleador no pierde la opción del artículo 50 del Código del Trabajo toda vez que no existe obligación de otorgar anticipos o abonos mensuales.
En todo caso, no existe inconveniente jurídico para que el empleador, optando por el sistema del artículo 50, pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador, en una sola oportunidad. Tampoco existe inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.
El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artículo 50, conservando la facultad de optar por el sistema del prorrateo del artículo 47.
Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales se debe considerar el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, oportunidad en que se confeccione el balance correspondiente, se determinan la existencia de utilidades.
En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos a que alude el artículo 50 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido.
En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia médica por algunos meses durante el año, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado.
Para calcular los porcentajes de variaciones de la remuneración que indica el artículo 50 se debe determinar el porcentaje de variación que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador en el ejercicio comercial, o sea, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año respectivo. Así, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el mes de enero, percibía una remuneración mensual de $100.000 y al término del ejercicio comercial, o sea, al mes de diciembre percibe $ 150.000 por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variación es de un 50% dentro del ejercicio comercial. Este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por concepto de gratificaciones.
ANTICIPOS DE GRATIFICACIÓN
Las partes de la relación laboral, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden celebrar los pactos que estimen convenientes, siempre que no infrinjan el ordenamiento jurídico vigente y que no constituyan renuncia de derechos, de tal manera que no existe inconveniente jurídico para que acuerden el pago de anticipos con cargo a la gratificación legal.
Si se ha otorgado anticipos a título de gratificación, al momento de efectuarse la liquidación definitiva, deben incrementarse en la variación que hubiere experimentado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquel en que se efectuó el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluyó el pago de dicho beneficio.
GRATIFICACIÓN Y DESCUENTO DE COTIZACIONES
Las sumas que se paguen a título de gratificaciones, cualquiera que fuere su naturaleza, siguen la misma suerte que las demás remuneraciones, es decir, están afectas al descuento de las mismas cotizaciones que aquéllas. Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquel dentro del cual las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe sino concluir que las imposiciones que se paguen sobre las gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez primeros días del mes de mayo, ya que la obligación de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de abril anterior para efectos del vencimiento del plazo para presentar el balance correspondiente ante el Servicio de Impuestos Internos.
Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que corresponda y a los cuocientes se sumarán las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad.
Los anticipos que se otorguen a cuenta de gratificación están afectos a imposiciones y la oportunidad lega para su declaración y pago es dentro de los primeros diez días del mes siguiente a su pago.
Finalmente, debe tenerse presente que no resulta jurídicamente procedente enterar el Ingreso Mínimo Mensual con la gratificación legal.
OTROS ALCANCES
Los trabajadores cuyos contratos tengan una duración de treinta días o menos o una prórroga de éstos, que sumada al período inicial, no exceda de sesenta días, no tienen derecho a gratificación, ya que en la remuneración convenida se le entienden incluidos los derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
La Dirección del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de última remuneración mensual una gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes y, por tanto, que debe incluirse en la base de cálculo para el pago de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo.
Los períodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no ha desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificación bastando, por tanto, para impetrarla, con que durante los mismos se haya mantenido la vigencia de la respectiva relación laboral.
Para los efectos del cálculo de la gratificación legal de los trabajadores que no laboraron el año completo por haber hecho efectiva la huelga, debe atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales devengadas por éstos en el referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de servicios durante el señalado período.
La gratificación legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia médica, por enfermedad común o por cualquier otra causa, debe calcularse tomando también en consideración el subsidio a que ha tenido derecho.
Fuente: www.dt.gob.cl
Ley Sobre Accidente del Trabajo
Ley N° 20.123: Régimen de Subcontratación