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Timestamp: 2019-06-26 16:37:20
Document Index: 261854273

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 613', 'Art. 3', '§ 7', '§ 613', 'EuG', 'Art. 267', '§ 3', '§ 4', '§ 20']

BAG zur Ablösung von normativ geltenden Tarifverträgen beim Betriebsübergang
BAG, Urteil vom 23.01.2019, 4 AZR 445/17
Verfahrensgang: LAG Sachsen-Anhalt, 6 Sa 221/15 vom 14.08.2017
ArbG Magdeburg, 7 Ca 1672/14 vom 18.02.2015
"Für das bereits bestehende Arbeitsverhältnis gilt der Bundes-Angestellten-Tarifvertrag (BAT) Ost in der jeweilig gültigen Fassung ab 01.04.1991."
Für das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen der für den Angestellten jeweils geltenden Tarifverträge in der z.Zeit geltenden Fassung und den dieses ergänzenden rechtlichen Bestimmungen Anwendung. Weiterhin sind die Bestimmungen des Einigungsvertrages und seiner Anlagen vom 31.08.1990 i.V.m. Artikel 1 des Einigungsvertragsgesetzes vom 23.09.1990 anzuwenden."
Am 24. April 2010 schlossen die S-Klinikum GmbH und die Gewerkschaft ver.di eine "Vereinbarung tarifvertraglicher Eckpunkte zur Überleitung der Konzerntarifverträge ...". Mit einem Schreiben aus Oktober 2010 teilte die GmbH der Klägerin die "Überleitung" ihres Arbeitsverhältnisses ua. in den Konzern-Mantel-Tarifvertrag für die Funktionsbereiche Medizinische Heil-, Fach-, und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur (M-TV M/W/I Sana) sowie den Konzern-Entgelt-Tarifvertrag für die Funktionsbereiche Medizinische Heil-, Fach-, und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur (E-TV M/W/I Sana) ab dem 1. Januar 2010 mit und informierte diese über die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts. Am 25. Februar 2013 vereinbarten die S-Klinikum GmbH und die Gewerkschaft ver.di einen zum 1. Juli 2012 in Kraft tretenden "Tarifvertrag Ohre-Klinikum 2012" (TV Ohre-Klinikum). Nach diesem sollte die GmbH in den Geltungsbereich verschiedener Tarifverträge des Sana-Konzerns aufgenommen werden, wie es für den M-TV M/W/I Sana auch geschah. Weiterhin verweist der TV Ohre-Klinikum auf den E-TV M/W/I Sana.
Zum 1. November 2013 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund eines weiteren Betriebsübergangs auf die Beklagte, damals firmierend unter "A Krankenhausgesellschaft B mbH", über.
"Haustarifvertrag
vertreten durch die Trägerschaft A Kliniken GmbH, Kstr. 4, ...
Die Gewerkschaft ver.di kündigte den AMEOS-HTV zum 31. Dezember 2010. Noch vor dem Betriebsübergang vom 1. November 2013 schlossen das "A Klinikum H, vertreten durch die A Krankenhausgesellschaft B mbH" und die Gewerkschaft ver.di am 20. Juni 2012 einen "Änderungstarifvertrag (Bereich 'Klinikum')". Dort heißt es ua.:
"Unter Abänderung der bestehenden Entgeltregelungen gem. Haustarifvertrag vom 28. März 2006 vereinbaren die Gesellschaft und ver.di (gemeinsam nachstehend 'Parteien' genannt) das Folgende:
Dieser Tarifvertrag gilt für die im Bereich 'Klinikum' beschäftigten Mitarbeiter, die Mitglieder bei ver.di sind oder die aufgrund individualrechtlicher Vereinbarung mit der Gesellschaft den zwischen der Gesellschaft und ver.di abgeschlossenen Tarifverträgen unterliegen."
Unter dem 7. November 2013 informierte die Beklagte die Klägerin schriftlich über den Betriebsübergang und teilte ihr mit, bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen und Arbeitsverhältnissen mit einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf das jeweils anwendbare Tarifrecht würden "die bisherigen tarifvertraglichen Regelungen von Sana ... durch den Tarifvertrag von AMEOS abgelöst". Die Klägerin erhält seither bei einer längeren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein geringeres Monatsentgelt.
aa) Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB gilt § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn die vormals durch einen normativ geltenden Tarifvertrag bestimmten Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags mit demselben Regelungsgegenstand, an den der Betriebserwerber und der Arbeitnehmer gebunden sind - "kongruente Tarifgebundenheit" - geregelt werden (BAG 9. April 2008 - 4 AZR 164/07 - Rn. 19 mwN). Derselbe Regelungsgegenstand ist dann betroffen, wenn der Tarifvertrag beim Erwerber eine Regelung dazu enthält oder wenn diesem Tarifvertrag zu entnehmen ist, dass er die im Arbeitsverhältnis fortwirkenden Tarifregelungen insgesamt ablösen sollte. Ergibt sich aus dem Wortlaut oder Zusammenhang des "anderen Tarifvertrags" iSv. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB mit hinreichender Deutlichkeit, dass ein bestimmter Regelungsbereich abschließend erfasst werden sollte, dann ist von einer anderweitigen Regelung und damit einer Ablösung der Normen des bisherigen Tarifvertrags auch dann auszugehen, wenn die im beim Veräußerer geltenden Tarifvertrag geregelten Sachbereiche nicht ausdrücklich oder im Detail anders geregelt werden (BAG 3. Juli 2013 - 4 AZR 138/12 - Rn. 32 mwN).
(a) Der ÄTV enthält zwar neben den Regelungen zur Entgelthöhe keine ausdrückliche Wiederinkraftsetzung des gesamten AMEOS-HTV. Die Tarifvertragsparteien gehen aber nach der Präambel des ÄTV von einer "Abänderung der bestehenden Entgeltregelungen gem. Haustarifvertrag" aus. Sie haben damit die nicht durch die Änderung betroffenen Regelungen als (wieder) unmittelbar und zwingende, nicht lediglich nachwirkende Tarifnormen angesehen.
Der AMEOS-HTV idF des ÄTV ist darauf gerichtet, die Arbeitsbedingungen der vom Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse vollständig und umfassend zu regeln. Das folgt neben dessen §§ 1 bis 74, die sich an den Regelungsgegenständen der §§ 1 bis 74 des Bundes-Angestelltentarifvertrags Ost (BAT-O, idF vom 1. Januar 2003) orientieren, aus der im Übrigen erfolgten Verweisung auf den "Bundesangestelltentarifvertrag Ost (BAT-O)" in § 1a AMEOS-HTV idF des ÄTV. Durch diese Tarifbestimmungen werden sämtliche Regelungsgegenstände, die im TV Ohre-Klinikum und im M-TV M/W/I Sana vereinbart wurden, erfasst. Das sehen auch die Parteien nicht anders.
aa) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss ein nationales letztinstanzliches Gericht seiner Vorlagepflicht nachkommen, wenn sich in einem bei ihm schwebenden Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, es sei denn, das Gericht hat festgestellt, dass diese Frage nicht entscheidungserheblich ist, dass die betreffende unionsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt (EuGH 9. September 2015 - C-72/14 und C-197/14 - [van Dijk] Rn. 55 ff.; 9. September 2015 - C-160/14 - [João Filipe Ferreira da Silva e Brito ua.] Rn. 38 ff.; grundlegend 6. Oktober 1982 - 283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Rn. 21; sh. auch BVerfG 9. Mai 2018 - 2 BvR 37/18 - Rn. 24 mwN). Dabei ist es nicht erforderlich, dass die strittigen Fragen der jeweiligen Verfahren vollkommen identisch sind (EuGH 6. Oktober 1982 - 283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Rn. 14). Das Fachgericht muss sich hinsichtlich des materiellen Unionsrechts hinreichend kundig machen. Es hat etwaige einschlägige Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszuwerten und seine Entscheidung daran zu orientieren. Auf dieser Grundlage muss es sich unter Anwendung und Auslegung des materiellen Unionsrechts die vertretbare Überzeugung bilden, dass die Rechtslage entweder von vornherein eindeutig - "acte clair" - oder durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs in einer Weise geklärt ist, die keinen vernünftigen Zweifel zulässt - "acte éclairé" - (BVerfG 9. Mai 2018 - 2 BvR 37/18 - Rn. 29; 15. Dezember 2016 - 2 BvR 221/11 - Rn. 37; BAG 23. Mai 2018 - 5 AZR 303/17 - Rn. 23 mwN; 16. Mai 2018 - 4 AZR 209/15 - Rn. 50; 23. Februar 2017 - 6 AZR 843/15 - Rn. 27 f., BAGE 158, 230). Hinsichtlich der Voraussetzungen eines acte clair oder acte éclairé kommt dem letztinstanzlichen Hauptsachegericht ein Beurteilungsrahmen zu (BVerfG 9. Mai 2018 - 2 BvR 37/18 - Rn. 29; 15. Dezember 2016 - 2 BvR 221/11 - Rn. 36 f. mwN; 15. Januar 2015 - 1 BvR 499/12 - Rn. 8 f. mwN).
(2) Bei der Ablösung der beim Veräußerer geltenden Kollektivvereinbarungen durch die beim Erwerber geltenden besteht kein allgemeines Verschlechterungsverbot hinsichtlich der Arbeitsbedingungen. Der Gerichtshof hat zwar wiederholt entschieden, dass die Ansprüche der Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Inhabers des Unternehmens nach der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (RL 77/187/EWG) und der nachfolgenden - insoweit inhaltlich identischen - RL 2001/23/EG dadurch gewahrt werden sollen, dass sie ihr Beschäftigungsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber zu eben den Bedingungen fortsetzen, die mit dem Veräußerer vereinbart waren. Die Richtlinie soll soweit wie möglich gewährleisten, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber in unveränderter Form fortgesetzt wird, um zu verhindern, dass sich die Lage der betroffenen Arbeitnehmer allein aufgrund des Übergangs verschlechtert (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 75; 15. September 2010 - C-386/09 - [Briot] Rn. 26; 26. Mai 2005 - C-478/03 - [Celtec] Rn. 26; ebenso 6. April 2017 - C-336/15 - [Unionen] Rn. 18; 11. September 2014 - C-328/13 - [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 27). Das Ziel der Richtlinie besteht nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs allerdings auch darin, einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits zu gewährleisten. Der Erwerber muss daher in der Lage sein, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen (EuGH 6. April 2017 - C-336/15 - [Unionen] Rn. 19; 11. September 2014 - C-328/13 - [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 29).
(aa) Nach dem Sachverhalt hätte die Ablösung der zwischen der Arbeitnehmerin und dem Veräußerer geltenden Kollektivvereinbarung durch den beim Erwerber geltenden Kollektivvertrag unter Berücksichtigung der 19 beim Veräußerer verbrachten Beschäftigungsjahre zu einer Vergütung der Arbeitnehmerin beim Erwerber geführt, die höher als die beim Veräußerer bezogene gewesen wäre. In diesem Kollektivvertrag hingen Lohn- und Gehaltsstufen sowie Entgeltsteigerungen weitgehend vom Dienstalter ab. Durch Ministerialdekrete und einen weiteren Kollektivvertrag waren allerdings die "Modalitäten für die Übernahme" dahingehend geregelt worden, dass für die Zuweisung der Gehaltsstufe nach dem beim Erwerber geltenden Kollektivvertrag nicht das tatsächliche Dienstalter zugrunde zu legen sein sollte. Den Arbeitnehmern sollte die Gehaltsstufe zugewiesen werden, die ihrem am 31. Dezember 1999 bezogenen Jahresarbeitsentgelt entsprach oder unmittelbar darunter lag (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 19, 78 f.).
(bb) Vor dem Hintergrund dieser Fallgestaltung hat der Gerichtshof bestätigt, dass der Erwerber die nach dem bei ihm geltenden Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen ab dem Zeitpunkt des Übergangs anwenden darf (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 74). Der Gerichtshof hat ferner angenommen, dass die RL 77/187/EWG nicht mit Erfolg dafür geltend gemacht werden könne, um beim Übergang von Unternehmen eine Verbesserung des Arbeitsentgelts oder anderer Arbeitsbedingungen zu erwirken (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 77). Die RL 77/187/EWG lasse dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien auch einen "Spielraum" zur Gestaltung der Integration der übergegangenen Arbeitnehmer in die beim Erwerber bestehende Lohn- und Gehaltsstruktur. Die Inanspruchnahme dieses "Spielraums" dürfe jedoch nicht zum Ziel oder zur Folge haben, dass den übergegangenen Arbeitnehmern insgesamt schlechtere Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang geltenden auferlegt würden. Den Zielen der Richtlinie liefe es zuwider, wenn das Dienstalter nur in einem Maße berücksichtigt würde, dass erhebliche Kürzungen ihres Arbeitsentgelts im Vergleich zu ihrer Lage vor dem Betriebsübergang zur Folge hätte. Die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer dürfe sich nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs verschlechtern (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 75, 76, 81, 83).
(b) Danach ist der Gerichtshof in der Rechtssache "Scattolon" von der grundsätzlichen unionsrechtlichen Zulässigkeit einer nationalen Regelung wie der des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ausgegangen, die eine Ablösung der beim Veräußerer geltenden Kollektivvereinbarungen auch durch ungünstigere kollektivvertragliche Regelungen beim Erwerber vorsieht (oben I 3 b bb (4)). Ein allgemeines Verschlechterungsverbot kann der Entscheidung nicht entnommen werden (ebenso Winter RdA 2013, 36, 37 f. ["Umstände des Ausgangsfalls"]; EuArbR/Winter 2. Aufl. RL 2001/23/EG Art. 3 Rn. 67; Preis/Sagan/Grau/Hartmann EuArbR 2. Aufl. Rn. 15.124 f.; Krause in Schlachter/Heinig EnzEUR Bd. 7 § 7 B Rn. 82; Junker EuZA 2016, 428, 440; letztlich auch Sittard/Flockenhaus NZA 2013, 652, 654 f.; Willemsen RdA 2012, 291, 301 f.; sh. auch Grau in Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 15 Rn. 111b ["spricht einiges dafür"]; noch offengelassen in BAG 16. April 2015 - 6 AZR 142/14 - Rn. 18, BAGE 151, 263; 12. September 2013 - 6 AZR 512/12 - Rn. 42 ff.; 22. Februar 2012 - 4 AZR 527/10 - Rn. 29). Soweit dies im Schrifttum vereinzelt anders aufgefasst worden ist (so Klein EuZA 2014, 325, 332 f.; ErfK/Preis 19. Aufl. BGB § 613a Rn. 125; Sagan EuZA 2012, 247, 254 f.; Schweibert in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen 5. Aufl. I Rn. 66; Steffan NZA 2012, 473, 475 f.; Witschen EuZA 2017, 534, 538 f.; offengelassen von Mückl ZIP 2012, 2373, 2375), werden die dargestellten Besonderheiten des Ausgangsfalls (diese erwägend Schubert/Jerchel EuZW 2012, 926, 929) und der vom Gerichtshof bestätigte Grundsatz der Ablösung von Tarifverträgen unberücksichtigt gelassen.
(4) Ebenso wenig lässt sich der Entscheidung in der Rechtssache "Unionen" (EuGH 6. April 2017 - C-336/15 -) ein Verschlechterungsverbot im Rahmen der Ablösung entnehmen.
(5) Die Rechtslage ist demnach im Hinblick auf die Entscheidungen zur Zulässigkeit der Ablösung von Kollektivvereinbarungen im Sinne eines "acte éclairé" geklärt. Für vernünftige Zweifel an der grundsätzlichen Zulässigkeit auch einer verschlechternden Ablösung bleibt kein Raum. Eine Vorlage allein aus "rechtspolitischen" oder anderen, sich nicht aus Art. 267 AEUV ergebenden Gründen kommt nicht in Betracht (so aber Sittard/Flockenhaus NZA 2013, 652, 657; Reinecke Die Sicherung der Tarifgeltung beim Betriebsübergang S. 43 hält eine Vorlage für "wünschenswert").
(6) Die bei der Beklagten geltenden, ablösenden kollektivrechtlichen Regelungen sind keine, die einen nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs bestehenden Spielraum genutzt haben, um die Integration der vormals bei der S-Klinikum GmbH beschäftigten Arbeitnehmer anlässlich des Betriebsübergangs am 1. November 2013 zu gestalten. Der von der Beklagten mit der Gewerkschaft ver.di erstmals im Jahr 2006 geschlossene AMEOS-HTV gilt idF des ÄTV vom 20. Juni 2012 seither unabhängig von einem Betriebsübergang nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG für alle bei ihr beschäftigten tarifgebundenen Arbeitnehmer in gleicher Art und Weise. Der AMEOS-HTV idF des ÄTV enthält auch keine Regelungen, die im Hinblick auf einen Betriebsübergang geschlossen worden wären und hierfür gesonderte Regelungen träfen. Eine etwaige Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Anwendung des AMEOS-HTV idF des ÄTV hat danach ihren Grund nicht "allein" im Betriebsübergang, sondern in der normativen Geltung des bei der Beklagten ohnehin geltenden Tarifvertrags. Der AMEOS-HTV idF des ÄTV hat damit weder zum Ziel noch zur Folge, dass sich die Arbeitsbedingungen allein aufgrund des Betriebsübergangs verschlechtern. Die Ablösung der beim Veräußerer normativ geltenden Tarifverträge durch diejenigen, die beim Erwerber normativ Anwendung finden, beinhaltet wie jede Tarifvertragsänderung die Möglichkeit, dass sich die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu ihrem Vorteil oder auch zu ihrem Nachteil verändern können (vgl. nur BAG 19. September 2007 - 4 AZR 714/06 - Rn. 33). Die Beklagte hat auch nicht gleichlautende Vorschriften aus dem AMEOS-HTV idF des ÄTV und den Tarifverträgen des Sana-Konzerns anders angewendet, als dies vor dem Betriebsübergang der Fall war.
a) Das Landesarbeitsgericht hat die von der Klägerin auf eine vertragliche Bezugnahme des § 20 TVöD-K in "den Verträgen vom 01.04.1991 und vom 01.07.1991/10.07.1991" gestützte Klage auf eine Jahressonderzahlung abgewiesen, und einem - nach Auffassung des Berufungsgerichts - hilfsweise erhobenen Anspruch aufgrund betrieblicher Übung - rechtsfehlerhaft (unter II 1) - stattgegeben.