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Timestamp: 2018-05-21 10:37:36
Document Index: 216035410

Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 74', '§ 110', '§ 74', '§ 87', '§ 32', '§ 40', '§ 6', 'EuG', '§ 134', '§ 9', '§ 7', '§ 1', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 3', '§ 14', '§ 78', '§ 78', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 305']

Hartmann Dahlmanns Jansen Rechtsanwälte – Fachteam Arbeit | Bildung | Personal
Berücksichtigung einer Anwesenheitsprämie für den Mindestlohn
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 11.10.2017 - 5 AZR 621/17 - entschieden, dass eine vom Arbeitgeber gezahlte Anwesenheitsprämie grundsätzlich geeignet ist, den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen.
Die Anrechnung der Anwesenheitsprämie auf den gesetzlichen Mindestlohn sei aber nur in den Fällen möglich, in denen die vertraglich vereinbarte Grundvergütung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegt.
Würde ein solcher Fall nicht vorliegen, wäre die Anwesenheitsprämie zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber stritten über die Zahlung einer Anwesenheitsprämie. Ausweislich des Arbeitsvertrages war vereinbart, dass sich der Arbeitslohn an das Mindestlohngesetz „anlehnen“ würde und insoweit eine Vergütung von € 8,50 brutto pro Stunde gezahlt wurde. Die beklagte Arbeitgeberin gewährte ihrer Mitarbeiterin darüber hinaus eine Anwesenheitsprämie, die sie auf den Mindestlohn des klagenden Arbeitnehmers anrechnete.
Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass ihm neben dem Mindestlohn die volle Anwesenheitsprämie zustehen würde und erhob deshalb Klage.
Das BAG folgte in dem Urteil der Auffassung des Arbeitnehmers und stellte fest, dass die Anwesenheitsprämie zwar grundsätzlich geeignet wäre, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn mit zu erfüllen, da auch die Anwesenheitsprämie eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit sei.
Im konkreten Fall sei jedoch die Anrechnung aufgrund der vorliegenden arbeitsvertraglichen Regelung nicht möglich gewesen. Nur dann, wenn die vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreichend sei, um den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen, käme eine Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn in Betracht. Da im vorliegenden Fall die Grundvergütung des Arbeitnehmers jedoch so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn war, bliebe für die Anrechnung einer Sonderzahlung auf diesen kein Raum. Dies bedeutete im vorliegenden Fall, dass die Anwesenheitsprämie zusätzlich zur Grundvergütung zu zahlen war.
Arbeitgeber aufgepasst: Update Mutterschutzgesetz 2018
Das neue Jahr 2018 bietet viele Änderungen und Neuerungen, so auch im Mutterschutzgesetz. Was Sie als Arbeitgeber oder auch Arbeitnehmer wissen und beachten müssen, führen wir nachfolgend in kompakter und übersichtlicher Form auf.
Dem Mutterschutzgesetz unterfallen bis jetzt nur schwangere Frauen, die in einem direkten Arbeitsverhältnis stehen, doch das soll sich zum Jahreswechsel hin ändern. So sind auch Selbstständige in einem arbeitnehmerähnlichen dem Personenkreis zuzuordnen.
Schutzbedürftig sind zudem nun auch Frauen in einer betrieblichen Berufsausbildung und Praktikantinnen gemäß des § 26 Berufsbildungsgesetz, Teilnehmerinnen des Bundesfreiwilligendienstes, Entwicklungshelferinnen, Schülerinnen und Studentinnen insofern der Ort und die Zeit der Ausbildungsveranstaltungen spezifiziert sind , Frauen mit einer Behinderung, die Arbeit in einer verhältnismäßigen Werkstatt verrichten und auch Frauen in Heimarbeit.
Darüber hinaus gilt der Mutterschutz auch für Soldatinnen und Beamtinnen, sodass letztlich nur Selbstständige und Geschäftsführerinnen juristischer Personen keinen gesetzlichen Mutterschutz genießen.
Viele schwangere Arbeitnehmerinnen unterliegen aufgrund ihrer Berufsgruppe und ihres Arbeitsplatzes einem sogenannten Beschäftigungsverbot. Zu solchen Berufsgruppen können, so regelt es das Mutterschutzgesetz, zum Beispiel Mitarbeiterinnen in Logistikzentren, Arbeitnehmerinnen, die Fließband- und Akkordarbeit verrichten, oder auch welche im medizinischen Bereich mit einem erhöhten Infektionsrisiko subsummiert werden.
Häufig war eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Besetzung eines anderen Arbeitsplatzes mit der schwangeren Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber zu umständlich und die betroffenen Schwangeren durften ihrer Arbeit nicht nachgehen.
Doch Achtung: Ab dem 01.01.2018 sind Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zur Arbeitsplatzumgestaltung oder anderweitigen Besetzung zu ergreifen, um der Arbeitnehmerin einen Arbeitsplatz fernab der im Mutterschutzgesetz genannten Gefahrenquellen zu bieten.
Gefahrenanalyse aller Arbeitsplätze
Bis zum Ende des nächsten Jahres 2018 sind alle Betriebe verpflichtet, ihre Arbeitsplätze hinsichtlich bestehender Gefährdungsrisiken zu untersuchen und zu beurteilen, ob Schwangere und stillende Mütter bei ihrer Arbeit keiner Gefahr ausgesetzt sind. Anzumerken ist, dass auch Arbeitsplätze, die lediglich von männlichen Arbeitnehmern oder auch von Frauen, die nicht schwanger sind, besetzt sind, einer Gefahrenanalyse zu unterziehen sind.
Schwangere dürfen künftig, allerdings nur unter der Zustimmung der Schwangeren selbst, der des Arztes und der zuständigen Aufsichtsbehörde, auch an Sonn- und Feiertagen und zu Zeiten zwischen 20:00 und 22:00 Uhr, jedoch nicht alleine, eingesetzt werden.
Das Mutterschutzgesetz erfährt seit seinem Ursprung im Jahr 1952 eine der größten Änderungen und Anpassungen an unsere Arbeitswelt, den Kreis schutzbedürftiger zeitgemäß erweitert. Bei Fragen rund um die Thematik des Mutterschutzes oder in Bezug auf die praktische Umsetzung der Gefahrenanalyse stehen wir gerne mit unserem fachkundigen arbeitsrechtlichen Beraterteam zur Seite.
Nurefsan Keskiner - Rechtsanwältin für Arbeitsrecht - Rechtsanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht
Mitarbeiter wegen Bagatelldiebstahls fristlos kündigen?
Der Bagatelldiebstahl ist ein Sachverhalt, der sich regelmäßig in deutschen Betrieben abspielt und in nahezu gleicher Häufigkeit für Rechtsunsicherheit sorgt: Darf die Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer bspw. für Kunden vorgesehene Werbeartikel von geringem Wert für den Privatgebrauch entwendet, oder doch erst, wenn es die teuren Druckerpatronen sind? Um diese Frage zu beantworten und sich als Arbeitgeber / Arbeitnehmer in rechtlicher Sicherheit wiegen zu können, ist zunächst zu klären, was als eine Bagatelle einzustufen ist.
>>>lesen Sie mehr:
Was ist ein Bagatelldiebstahl?
Der Bagatelldiebstahl unterliegt keinen festen Grenzen, liegt jedoch häufig bei entwendeten Gütern im Wert von bis zu etwa 20 € vor. So kann man das Entwenden von einigen Schrauben im handwerklichen Betrieben, von einzelnen Kugelschreibern oder etwas Kopierpapier im Bürobereich oder den Verzehr von übrig gebliebenem Essen in Pflegeeinrichtungen und der Gastronomie als Bagatelldiebstahl subsumieren.
Der bekannteste und für kontroverse gesellschaftliche Diskussionen sorgende Fall im Zusammenhang mit Bagatelldiebstahl ist wohl die Entscheidung über den Fall der 31 Jahre betriebszugehörigen Kassiererin „Emmely“, die aufgrund des Diebstahls eines Pfandbons im Wert von 1,30 Euro fristlos gekündigt wurde. Das BAG hielt hier unter Erwägung der langen Betriebszugehörigkeit die sofortige Kündigung für unverhältnismäßig und unwirksam.
Um ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen zu können, bedarf es eines „wichtigen Grundes“. Ein solcher kann in einer erheblichen Pflichtverletzung wie bei Eigentumsdelikten gegen den Arbeitgeber, also dem klassischen Diebstahl, begründet sein. Denn in solch einem Fall ist das Vertrauensverhältnis nahezu unwiederbringlich zerstört. Anzumerken ist, dass im deutschen Recht keine Abwägung nur nach dem Wert des entwendeten Gutes erfolgt, sondern dass Gerichte im Arbeitsrecht hier mittlerweile häufig unter Berücksichtigung weiterer Aspekte eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers durchführen. Maßgebend für diese Interessenabwägung ist, ob zum Beispiel wegen einer langjährigen Betriebszugehörigkeit auch eine Abmahnung anstelle der fristlosen Kündigung als angemessene Reaktion erscheint.
Handlungsplan: Arbeitnehmer hat Diebstahl begangen
Sobald man als Führungskraft Kenntnis von einem Diebstahl erlangt, sollte man möglichst alle Beweise sichern und sich gegebenenfalls Zeugenaussagen anderer Beteiligter wie z.B. von anderen Mitarbeitern unterschreiben lassen.
Im nächsten Schritt ist es ratsam, unbedingt unter Zeugen ein Personalgespräch mit dem betreffenden Arbeitnehmer zu führen, um ihn bezüglich der arbeits- und strafrechtlichen Vorwürfe zu befragen. Im Rahmen dieses Personalgesprächs sollte, sofern der Vorwurf durch den Arbeitnehmer eingeräumt wurde, ein schriftliches Schuldanerkenntnis durch den Arbeitnehmer unterschrieben werden. In einem solchen Schuldanerkenntnis ist der Sachverhalt detailliert unter Nennung des betreffenden Arbeitnehmers aufgeführt und bietet Schutz davor, dass er im Rahmen eines späteren Gerichtsverfahrens die Vorwürfe leugnet. Für den Arbeitnehmer ist eine schnelle und einvernehmliche Erledigung und der Verzicht auf eine Strafanzeige häufig ein großer Anreiz, der den Abschluss einer entsprechenden Abwicklungsvereinbarung ermöglicht.
Gelingt hier keine einvernehmliche Regelung, empfiehlt sich häufig der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung.
Bagatelldiebstähle sind in arbeitsrechtlicher Sicht keine Bagatelle, sodass bereits Diebstähle von geringen Werten die Beendigung eines mehrjährigen Arbeitsverhältnisses begründen können. Denn es kommt weniger auf die Höhe des Wertes des Diebesguts an als auf die Intention und den massiven Bruch des Vertrauensverhältnisses, das meistens dadurch irreparabel beschädigt wird. Eine unzureichende Beweissicherung, Formfehler bei der Kündigung oder auch eine falsche Reihenfolge des Vorgehens gefährden den Erfolg der von Arbeitgebern angestrebten möglichst außergerichtlichen und kostengünstigen Freisetzung des Täters.
Dr. Stefan Jansen - Fachanwalt für Arbeitsrecht
„Mit Halbgas voraus!“ Wenn Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten wollen
Was ist ein Low-Performer?
Der Begriff des Low-Performers ist ein aus dem englischen Sprachgebrauch stammender Terminus für einen Minderleister in Bezug auf seine betriebliche Tätigkeit. Häufig sind dies Angestellte und Kollegen, die nur das Nötigste tun und versuchen, jedwede Arbeit auf ihre Arbeitskollegen abzuwälzen.
Seinerzeit hatte der CEO Jack Welch von General Electrics mit der Welch-Formel einen Querschnitt eines durchschnittlichen Unternehmens gebildet. Demnach besteht ein Unternehmen aus 70 % durchschnittlicher Mitarbeiter, 20 % High-Performern an der Spitze und letztlich 10 % Low-Performern. Wobei es sich bei dieser bekannten Formel um einen Näherungswert handelt, von denen die tatsächliche Verteilung in Einzelfällen stark abweichen kann.
In der Praxis fallen Low-Performern gar nicht so schnell auf und ihre Arbeit wird durch deren Arbeitskollegen miterledigt. Besonders häufig ist dies der Fall, wenn die Arbeitsleistung nicht konkret gemessen werden kann.
Folgen für Angestellte und den Betrieb
Aus der Arbeitgebersicht beeinflusst ein Low-Performer die gesamte Effizienz im Unternehmen und letztendlich sogar den Unternehmensgewinn negativ. Doch auch aus Arbeitnehmersicht stellen sich negative Aspekte heraus, denn häufig sind neben den Unternehmen auch die Arbeitskollegen von Low-Performern Leidtragende, da diese zusätzlich zu ihrem Arbeitspensum auch das des Minderleisters übernehmen müssen. Dass dies von den meisten Arbeitnehmern als ungerecht empfunden wird und zudem die Arbeitsatmosphäre vergiftet, liegt auf der Hand.
Was fällt unter Low-Performance und wo sind die Grenzen zu setzen?
Die Feststellung einer Minderleistung ist selten objektiv, sondern zumeist ein stark subjektiver Evaluationsvorgang, denn es wird im Anstellungsverhältnis kein Erfolg einer bestimmten Leistung abverlangt. Der Arbeitnehmer muss wie es in der gängigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts heißt „unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit“ arbeiten, sodass die Leistungsgrenzen individuell zu beurteilen sind.
So ist es durchaus möglich, dass ein überdurchschnittlich leistungsfähiger und qualifizierter Mitarbeiter mehr als ein durchschnittlicher und geringer qualifizierter Mitarbeiter leisten muss.
Ursachen der Low-Performance
Sicherlich wird sich die Mehrheit, die dem Typus der Low-Performance unterfällt, nicht darüber bewusst sein und sich dem Durchschnitt zuordnen. Diese Verzerrung der Selbstreflektion macht die schnelle und einvernehmliche Abhilfe schwierig. Selbst wenn ein Bewusstsein hierüber besteht, sehen viele die Ursachen nicht bei sich selbst was in manchen Fällen vielleicht auch zutreffen mag , sondern bei ihren Arbeitskollegen, den Arbeitsbedingungen oder ihren Vorgesetzten.
Es gibt viele Möglichkeiten, an denen eine Low-Performance liegen könnte, die man im Vorfeld zur Vermeidung einer Kündigung oder etwaigen gerichtlichen Auseinandersetzung prüfen sollte.
Hierzu empfiehlt sich eine kritische Revision: Ist die Low-Performance betriebsbedingt und wird durch eine nicht optimale Mitarbeiterführung (erfahrungsgemäß der seltenere Fall) ausgelöst, oder liegt ihr Grund in der Natur des Low-Performers? Im letzteren Fall ist zu ergründen, ob etwaige Erkrankungen, eine innere Haltung (fehlende Motivation, empfinden einer ungerechten Vergütung, kein Gefühl der Gruppenzugehörigkeit etc.) oder schlichtweg eine unzureichende Eignung für die Minderleistung verantwortlich sind. Die explizite Ursache einer Low-Performance lässt sich deshalb nicht pauschal beantworten.
Letzter Ausweg: Kündigung
Um die Kündigung gegenüber eines Low-Performers auszusprechen, bedarf es zunächst einer Beweissicherung. Bei Low-Performern gibt es zwei Varianten, die auch in Kombination auftreten können: die quantitative und die qualitative Minderleistung.
Bei einer qualitativen Minderleistung kann man ebenfalls keine pauschalen Schwellenwerte, ab denen man von solch einer Leistung spricht, angeben. Es kommt hier wie aus dem Namen bereits herzuleiten ist auf den qualitativen Charakter der Minderleistung an. So sind Fehler oder Schlechtleistungen in wichtigen Bereichen schwerer zu gewichten als unvermeidbare Flüchtigkeitsfehler.
Bei der quantitativen Minderleistung ist es einfacher, denn hier reicht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung eine Leistung von 25 bis 50 % unter dem Durchschnitt aus, um eine Kündigung darauf zu stützen.
Zudem muss sich die Low-Performance über einen längeren mehrmonatigen Zeitraum erstrecken, ein Verschulden des Arbeitgebers muss ausgeschlossen werden und die Minderleistung muss ausführlich dokumentiert werden, um eine Kündigung ggf. in einem Kündigungsschutzprozess erfolgversprechend rechtfertigen zu können.
Bevor die Fronten zwischen Low-Performer und Arbeitgeber verhärten und man zur Kündigung als Ultima Ratio greift, muss und sollte man alternative Lösungswege suchen und als Arbeitgeber präventiv auftreten.
Dazu bietet es sich an, Low-Performer im Unternehmen zu identifizieren, in Mitarbeitergesprächen die Leistungsdefizite transparent darzulegen und Zielvereinbarungen mit ihnen zu treffen. Denn durch klare und realistische Zielvereinbarungen weiß der Arbeitnehmer genau, welche Leistung ihm abverlangt werden. Bei unverändertem Nichterreichen der vereinbarten Ziele wird das Verhalten objektiv dokumentierbar und bei einem beiderseitigen Einverständnis auch die individuelle Leistungsfähigkeit des betreffenden Low-Performer festgelegt.
Da der Vorwurf der Low-Performance so umfangreich und schwer greifbar ist, ist es empfehlenswert, frühzeitig juristischen Rat einzuholen, um in einem Kündigungsschutzprozess nicht zu scheitern und das Risiko, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird oder die Beendigung mit einer unangemessenen Abfindung erkauft werden muss, gering zu halten.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig?
Mit der Frage, inwieweit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gültig ist und welche Wirkung eine salvatorische Klausel im konkreten Sachverhalt entfaltet, hatte das Bundesarbeitsgericht sich zu beschäftigen.BAG Urteil vom 22.03.2017 – 10 AZR 448/15
Die Klägerin war als Industriekauffrau in einem international agierenden Unternehmen für Gefriertechnik beschäftigt. Ihre Tätigkeit hatte hauptsächlich die Organisation der Logistik zum Gegenstand und später auch die telefonische Akquisition von Kunden.
Vertraglich wurde der Klägerin bzw. Arbeitnehmerin untersagt, für die „Dauer von zwei Jahren nach Beendigung dieses Vertrages in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit der Firma in direktem oder indirektem Wettbewerb steht“. Eine Entschädigung für die Dauer der Karenzzeit des Wettbewerbsverbots wurde vertraglich nicht vorgesehen. Die Zuwiderhandlung der vorstehenden Vertragsregelung hätte mindestens eine Vertragsstrafe in Höhe von 10.000,00 € mit sich gezogen.
Nach einer Beschäftigungsdauer von ungefähr fünfeinhalb Jahren hatte die Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverhältnis ordentlich gekündigt.
Arbeitnehmerin fordert Entschädigung für Dauer des Wettbewerbsverbots
Mit der Klage forderte die Klägerin eine sogenannte Karenzentschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots, also zwei Jahre. Ihren Anspruch stützte die Klägerin darauf, dass sie gemäß § 74 Abs. 2 HGB mindestens für die Dauer des Verbots die Hälfte ihrer bezogenen Leistung zu erhalten hat.
Auch wenn kein expliziter Entschädigungsanspruch im Vertrag ausgewiesen war, berief sich die Verfahrensbevollmächtigte der Klägerin auf eine sogenannte salvatorische Klausel.
In dieser hieß es: „Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages nichtig oder unwirksam sein, so soll dadurch der Vertrag im Übrigen in seinem rechtlichen Bestand nicht berührt werden. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt [hätten]“.
Da sich die Klägerin zwei Jahre an das Wettbewerbsverbot gehalten hatte, verlangte sie die Zahlung der gesetzlich vorgesehenen Entschädigung. Die Beklagte wies die Forderung zurück, da diese Regelung ihres Erachtens sowieso nichtig sei.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Gunsten der Arbeitgeberin
Das Bundesarbeitsgericht stellte heraus, dass zunächst ein solches Wettbewerbsverbot mit Verstoß gegen § 110 GewO in Verbindung mit § 74 Abs. 2 HGB – also ohne die vorbezeichnete Entschädigungsleistung – nichtig sei. Das heißt, dass sowohl die Arbeitnehmerin als auch die Arbeitgeberin hieraus keine Rechte herleiten können. Denn spätestens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses müsste Rechtssicherheit über diese Regelung herrschen. Bei Anwendung der salvatorischen Klausel wäre dies nicht der Fall, da der das Wettbewerbsverbot beinhaltende Vertragsbestandteil einer individuell subjektiven Wertung unterliegt und nicht intersubjektiv eindeutig ist, wenn man eine Regelung finden muss, die „dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt [hätten]“.
Arbeitsverhältnisse von Anbeginn an rechtssicher
Wir empfehlen, die Ausgestaltung eines Arbeitsvertrags oder auch individuelle Regelungen immer durch eine Fachanwaltskanzlei erstellen zu lassen bzw. zumindest diese einer juristischen Überprüfung zu unterziehen. Denn wir sehen häufig in unserer alltäglichen Praxis, dass auf Grund vertraglicher Gestaltungsweisen langwierige Arbeitsrechtsprozesse entstehen, die mit vorab geprüften Arbeitsverträgen abdingbar gewesen wären.
Frank A. Hartmann - Fachanwalt für Arbeitsrecht
Muss der Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit im Betrieb erscheinen?
Mit der Frage, ob ein Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit im Betrieb erscheinen muss, um über eine anderweitige Beschäftigung zu sprechen, hatte das Bundesarbeitsgericht sich zu beschäftigen (Urteil v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15).
Ein Arbeitnehmer war bei einem Klinikverbund als Krankenpfleger angestellt und mehrfach krankgeschrieben. Zuletzt war der Arbeitnehmer über mehrere Monate krankgeschrieben, sodass die Geschäftsleitung ihn zu einem Personalgespräch – das während seiner Arbeitsunfähigkeit stattfinden sollte – einlud. In diesem sollten seine Beschäftigungsmöglichkeiten besprochen werden.
Unter Verweis auf seine Krankschreibung, sagte er die Teilnahme an diesem Personalgespräch ab. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer nach einigen Wochen eine weitere Einladung zu einem solchen Gespräch, jedoch forderte die Arbeitgeberin bei einer erneuten Absage eine spezifizierte Krankschreibung und nicht nur die übliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, aus der die konkrete Erkrankung nicht hervorgeht.
Der Arbeitnehmer hatte erneut abgesagt und auf die normale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgestellt, eine spezielle Krankschreibung – wie es die Arbeitgeberin verlangte – holte er nicht ein. Dies veranlasste die Arbeitgeberin dazu, den Arbeitnehmer abzumahnen, da sie darin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sah.
Der Arbeitnehmer klagte auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte und darauf, festzustellen, dass er nicht einer solchen Verpflichtung, wie der Teilnahme an einem Personalgespräch während seiner Arbeitsunfähigkeit, unterliege.
Die Arbeitgeberin hatte in diesem Fall eine absolut konträre Meinung und war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer lediglich seine Hauptleistung nicht erfüllen müsse, Nebenleistungen wie das Personalgespräch schon.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitsunfähigkeit sowohl seine Hauptleistung als auch Nebenpflichten nicht erbringen muss. Die Arbeitgeberin musste daher die Abmahnung aus der Personalakte entfernen.
Bedeutung der Entscheidung für den Arbeitsalltag
Zunächst bedeutet dies für Arbeitgeber, dass Sie die genauen Voraussetzungen für die Teilnahmepflicht an einem Personalgespräch prüfen müssen. Denn ist ein Arbeitnehmer gesund, ist er im Rahmen des dem Arbeitgeber obliegenden Weisungsrechts verpflichtet, an einem solchen Gespräch teilzunehmen. Im Krankheitsfall ist die Arbeitsunfähigkeit jedoch höher einzustufen als das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Ausnahme: Als Arbeitgeber darf man den Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit allerdings in einem zeitlich angemessenen Umfang kontaktieren, um beispielsweise telefonisch die Veränderung des Arbeitsumfeldes oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zur Vermeidung eines folgenden Krankenstandes zu besprechen.
Abschließend sind derartige Sachverhalte immer einer juristischen Einzelfallprüfung zu unterziehen
Rechtfertigt ein XING-Profil eine außerordentliche Kündigung?
Ob ein Profil im sozialen Netzwerk XING die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hatte das Landesarbeitsgericht Köln zu entscheiden.LAG Köln Urteil vom 07.02.2017 – 12 Sa 745/16
Ein Arbeitnehmer war bei einer bundesweit agierenden Steuerberatungsgesellschaft ausweislich des Arbeitsvertrags als Assistent der Geschäftsführung beschäftigt. Im operativen Geschäft war dieser jedoch hauptsächlich als Sachbearbeiter im Dezernat Steuerberatung beschäftigt. Außerdem wurde im Arbeitsvertrag explizit ein Wettbewerbsverbot bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Nach einer mehrjährigen Beschäftigungsdauer regte die Arbeitgeberin sodann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Aufhebungsvertrags mit einer mehrmonatigen Auslauffrist an. Dem stimmte der Arbeitnehmer zu.
Arbeitgeber entdeckt XING-Profil und kündigt Arbeitnehmer außerordentlich
Kurz vor Erreichen dieser Auslauffrist hatte die Arbeitgeberin das Profil des Arbeitnehmers im sozialen Karriere-Netzwerk XING entdeckt. Dies ist ein soziales Netzwerk mit einer überwiegend beruflichen Nutzung auf dem man unter anderem berufliche Erfahrungen austauschen und geschäftliche Kontakte anbahnen kann.
Auf seinem privaten XING-Profil gab der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, „Freiberufler“ zu sein. Dies verleitete die Arbeitgeberin zu Annahme, dass der freigestellte Arbeitnehmer aktiv auf der Suche nach einer Beschäftigung bei einem in Konkurrenz stehenden Unternehmen war. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos.
Kündigungsschutzklage beim Arbeits- und Landesarbeitsgericht
Hierauf reichte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein und begründete diese damit, dass er vor Ablauf des bestehenden Arbeitsverhältnisses keiner freiberuflichen Tätigkeit nachgegangen sei und diesbezüglich auch nicht kontaktiert worden ist. Weitergehend stellte er klar, dass er auch im Falle einer Anfrage auf sein Wettbewerbsverbot verwiesen hätte und erst nach Ablauf seines Beschäftigungsverhältnisses bei der Beklagten tätig geworden wäre. Zudem hatte der Kläger die Beklagte als Arbeitgeberin auf seinem Profil angegeben.
Das Arbeitsgericht sah die außerordentliche Kündigung als nicht wirksam an. Das Gericht stützte sich darauf, dass die alleinige Angabe, dass der Arbeitnehmer „Freiberufler“ wäre, keine aktive Werbung nach außen hin darstelle. Darüber hinaus wurde unter der Rubrik „Berufserfahrung“ auch der Beendigungszeitpunkt des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgewiesen, sodass das Gericht in der Gesamtschau eher eine legitime Vorbereitung auf eine etwaige Selbstständigkeit als eine vertrags- und gesetzwidrige Konkurrenztätigkeit sah. Diese Ansicht bestätigte auch die Berufungsinstanz.
In der alltäglichen Praxis sind die Grenzen zwischen einer erlaubten Vorbereitung auf die Selbstständigkeit und einer wettbewerbswidrigen Nebentätigkeit eng. Um die Voraussetzungen einer Kündigung zu erfüllen, muss der Arbeitnehmer aktiv nach außen hin in Erscheinung treten und werben. Darüber hinaus wäre auch noch zu prüfen, ob nicht eine Abmahnung vorausgegangen sein müsste.
Daher empfehlen wir zur Vermeidung kosten- und zeitintensiver Rechtsstreite, vor Ausspruch einer Kündigung eine juristische Einschätzung einzuholen, da Kündigungsvoraussetzungen immer einzelfallabhängig zu prüfen und nicht pauschal zu beantworten sind.
Dr. Stefan Jansen - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Steuerrecht - unter wiss. Mitarbeit von Alexander Korzen
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einrichtung einer Facebook Seite durch den Arbeitgeber
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 13.12.2016 - Az.: 1 ABR 7/15 – festgestellt, dass eine vom Arbeitgeber betriebene Facebook Seite, die es Besuchern ermöglicht, Postings zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitsnehmer einzustellen, der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt.
>>>folgender Sachverhalt lag zu Grunde:
Der Arbeitgeber hatte eine Facebook Seite eingerichtet, die es registrierten Nutzern ermöglichte, sogenannte „Besucher-Beiträge“ einzustellen, die von allen Besuchern der Seite eingesehen werden konnten. Die registrierten Nutzer hatten auf dieser Seite unter anderem die Möglichkeit, das Verhalten und die Leistung von Arbeitnehmern zu kommentieren.
Hiergegen führte der Betriebsrat des Arbeitgebers ein Verfahren, indem er unter anderem die Feststellung verlangte, dass der Arbeitgeber mit der Eröffnung der Seite bei Facebook ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verletzt hat.
Diesem Antrag hat das BAG entsprochen.
Das BAG begründete dies damit, dass es sich bei der Möglichkeit von Nutzern, das Verhalten von Arbeitnehmers des Arbeitgebers zu kommentieren, um eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG handeln würde.
Für eine Überwachung im Sinne der vorstehenden Vorschrift wäre es nicht erforderlich, dass die technische Einrichtung selbst die Daten automatisch erheben würde. Das BAG vertrat die Auffassung, dass die manuelle Eingabe durch Daten von Nutzer der Facebook Seite ausreichend wäre, wenn diese Daten anschließend gespeichert würden, so dass der Arbeitgeber auf sie zugreifen könnte.
Somit würde die vom Arbeitgeber eingerichtete Funktion der „Besucher-Beiträge“ eine Überwachung des Verhaltens und der Leistung der beim Arbeitsgeber beschäftigten Arbeitnehmer ermöglichen, was ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates begründen würde.
Oliver Schomberg - Fachwanwalt für Arbeitsrecht
Drogenkonsum bei Kraftfahrern - fristlose Kündigung
In einem kürzlich veröffentlichten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht neue Grundsätze zur fristlosen Kündigung von Kraftfahrern bei Drogenkonsum aufgestellt. Der Konsum harter Drogen rechtfertigt danach ohne weiteres eine fristlose, außerordentliche Kündigung, auch wenn zum Zeitpunkt des Führens des Kraftfahrzeugs keine Beeinträchtigung der Fahrtüchtigkeit mehr vorliegt.
In dem vom Bundesarbeitsgericht am 20.10.2016 entschiedenen Fall (- 6 AZR 471/15 -) hatte der Arbeitnehmer am Freitag, dem 11.10.2014 Amphetamin und Methamphetamin ("Chrystal Meth") eingenommen und an dem darauf folgenden Montag die Arbeitsleistung erbracht und einen Lkw gesteuert. Am darauf folgenden Dienstag wurde er bei einer Fahrt mit seinem privaten Pkw von der Polizei kontrolliert und einem Drogenwischtest unterzogen. Das Ergebnis dieses Tests war positiv. Eine Beeinträchtigung der Fahruntüchtigkeit lag zum Zeitpunkt des Drogentests und auch zum Zeitpunkt des Führens des Lkw nicht vor.
Der Arbeitnehmer hatte mit seiner gegen die fristlose Kündigung erhobenen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht und beim Landesarbeitsgericht Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Urteile aufgehoben und die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt.
Zur Begründung wird darauf hingewiesen, dass die Eignung zur Führung von Kraftfahrzeugen im Falle der Einnahme von Betäubungsmitteln im Sinne des Betäubungsmittelgesetzes nicht mehr gegeben ist. Dies gilt unabhängig von der Häufigkeit des Konsums, und auch unabhängig von der Höhe der Betäubungsmittelkonzentration. Die fehlende Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen ist auch unabhängig davon, ob der Betreffende in berauschtem Zustand am Straßenverkehr teilnimmt oder ob konkrete Ausfallerscheinungen vorliegen. Nach den gesetzlichen Bestimmungen ist eine Entziehung der Fahrerlaubnis bereits dann gerechtfertigt, wenn der Fahrerlaubnisinhaber mindestens einmal sogenannte harte Drogen konsumiert hat.
Hieraus folgert das Bundesarbeitsgericht, dass im Falle eines Konsums derartiger harter Drogen ohne weiteres auch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers gerechtfertigt ist.
Einen interessanten Hinweis enthält das Urteil außerdem zum Konsum von Cannabis.
In den Entscheidungsgründen weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass die Eignung zum Führen eines Kraftfahrzeugs nach den Bestimmungen der Fahrerlaubnis - Verordnung bei der Einnahme von Betäubungsmitteln "mit Ausnahme von Cannabis" entfällt. Dies deutet auf ersten Blick darauf hin, dass der Konsum von Cannabis zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers nicht ausreicht. Ob das Urteil in diesem Sinne ausgelegt werden kann, erscheint indessen unsicher. In der Fahrerlaubnis - Verordnung wird nämlich darauf hingewiesen, dass die Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen nur bei dem gelegentlichen Konsum von Cannabis bestehen bleibt. Demgegenüber fehlt es an der Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen, wenn Cannabis regelmäßig konsumiert wird. Diese gesetzliche Regelung könnte herangezogen werden, um eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers auch im Falle eines nicht nur gelegentlichen Konsums von Cannabis zu begründen.
Dr. Stefan Jansen - Fachwanwalt für Arbeitsrecht
Keine Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen künstlicher Befruchtung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.10.2016 – Az.: 5 AZR 167/16 entschieden, erster Arbeitnehmerin die aufgrund einer künstlichen Befruchtung (In-Vitro-Fertilisation) arbeitsunfähig wird, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht zusteht.
Im vorliegenden Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin, deren Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war, mehreren In-Vitro-Fertilisationen unterzogen und in derem Rahmen mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt.
Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, dass sie davon ausgehe, dass die Fehlzeiten durch die künstliche Befruchtung verursacht sein, und sie somit nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sei.
Die Arbeitnehmerin hat hieraufhin die Entgeltfortzahlungsansprüche gerichtlich eingeklagt, das BAG hat die Klage abgewiesen.
In den Entscheidungsgründen wies das BAG darauf hin, dass ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit in Betracht kommen würde.
Es sei insoweit dahingehend zu differenzieren, ob sich die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit als vorhersehbare, willentlich herbeigeführte Folge einer komplikationslosen In-Vitro-Fertilisation darstelle, was das BAG im vorliegendem Fall bejahte.
Der BAG stellte sich auf den Standpunkt, dass im konkreten Fall durch die In-Vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine arbeitsunfähigkeitsbedingte Erkrankung herbeigeführt wurde und insofern von einem vorsätzlichen Verstoß gegen das Eigeninteresse der Arbeitnehmerin auszugehen sei, Ihre Gesundheit zu erhalten und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung zu vermeiden.
Vor diesem Hintergrund sah das Gericht keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung als gegeben an.
Etwas anderes würde lediglich dann gelten, wenn kein Verschulden der Arbeitnehmerin vorliegen würde, also in einem solchen Fall, wenn im Rahmen einer In-Vitro-Fertilisation, die nach allgemein anerkannten medizinischen Standards vom Arzt oder auf ärztlicher Anordnung vorgenommen wird, eine Erkrankung auftritt, mit deren Eintritt nicht gerechnet werden muss.
Einen solchen Fall sah das BAG als nicht gegeben an, so dass es die Klage bezüglich der geltend gemachten Entgeltfortzahlungsansprüche der Arbeitnehmerin zurückgewiesen hat.
Beweisverwertung von Zufallsfunden bei verdeckter Videoüberwachung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 22.09.2016, Az.: 2 AZR 848/15 entschieden, dass die Verwertung eines Zufallfundes aus einer verdeckten Videoüberwachung, die gemäß § 32 Abs. 1 S. 2 Bundesdatenschutzgesetzt (BDSG) gerechtfertigt war, zulässig sein kann.
Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen im Lebensmitteleinzelhandel, bei dem erhebliche Inventurverluste festgestellt worden.
Nachdem sämtliche Kontrollmaßnahmen und Taschenkontrollen ohne Ergebnis geblieben waren, ließ das Unternehmen mit Zustimmung des Betriebsrates den Kassenbereich verdeckt durch Videoaufnahmen überwachen.
Anlass der Videoüberwachung war, dass zwei konkrete Mitarbeiterinnen im Verdacht standen, Kassenmanipulationen durchzuführen.
Im Rahmen der verdeckten Videoüberwachung wurde jedoch eine Kassenmanipulation durch eine dritte Mitarbeiterin beobachtet, deren Arbeitsverhältnis gekündigt wurde.
Die Mitarbeiterin stellte sich im Rahmen ihrer Kündigungsschutzklage auf den Standpunkt, dass ein Beweisverwertungsgebot hinsichtlich der Videoaufnahmen gegeben sei.
Das BAG hat die Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen und im Rahmen der Entscheidung klargestellt, dass die getätigten Videoaufnahmen im Kündigungsschutzprozess verwertet werden durften.
Ein entsprechendes Beweisverwertungsverbot könne sich im arbeitsgerichtlichem Verfahren alleine aus einer verfassungskonformen Auslegung des Prozessrechtes ergeben und käme deshalb nur in solchen Fällen in Betracht, die aufgrund einer Verletzung einer verfassungsrechtlich geschützten Position zwingend geboten seien. Das BAG stellte in den Entscheidungsgründen heraus, dass die verdeckte Videoüberwachung zwar in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingegriffen habe, dieser Eingriff sei jedoch auf Grund der überwiegenden Interessen der Arbeitgeberin gerechtfertigt gewesen.
Im vorliegenden Fall hatte der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung bestanden, es wurden zunächst mildere Mittel wie allgemeine Kontrollmaßnahmen sowie Taschenkontrollen erfolglos durchgeführt.
Vor diesem Hintergrund wäre die vorliegende Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig gewesen.
Es sei insbesondere nicht erforderlich gewesen, dass die Videoüberwachung auf denjenigen Personenkreis beschränkt wurde, gegen den ein konkreter Verdacht bestand.
Es sei ausreichend gewesen, dass der Kreis der verdächtigen Personen räumlich und funktional eingegrenzt wurde, was im vorliegenden Fall geschehen sei.
Somit konnten die Videoaufnahmen im Kündigungsschutzprozess zu Lasten der Arbeitnehmerin verwertet werden, was zur Abweisung ihrer Kündigungsschutzklage geführt hat.
Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitnehmer trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um an einem Personalgespräch teilzunehmen.
Das BAG entschied mit Urteil vom 02.11.2016 - AZ: 10 AZR 596/15 -, dass eine solche Verpflichtung grundsätzlich nicht besteht.
Gleichwohl seien andere Möglichkeiten einer Kontaktaufnahme allerdings zulässig.
Obwohl eine grundsätzliche Verpflichtung zum Erscheinen nicht bestehen würde, seien jedoch Ausnahmen denkbar, bei denen es aus dringenden betrieblichen Gründen unverzichtbar sei, ein Personalgespräch zu führen.
Sollte ein solcher Ausnahmefall vorliegen, wäre der Arbeitnehmer verpflichtet, an dem Gespräch persönlich teilzunehmen, dies allerdings nur dann, wenn er dazu gesundheitlich in der Lage sei.
Kein Anspruch eines Betriebsrates auf einen gesonderten Telefon- und Internetanschluss
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 20.04.2016 - AZ: 7 ABR 50/14 - entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Betriebsrat einen separaten Telefonanschluss bzw. einen separaten Internetzugang zur Verfügung zu stellen.
Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat des Arbeitgebers entsprechendes verlangt und sich auf den Standpunkt gestellt, dass der Arbeitgeber nach der Vorschrift des § 40 Abs. 2 BetrVG verpflichtet sei, unter anderem Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen.
Der Betriebsrat hatte dargelegt, dass ohne einen separaten Telefonanschluss bzw. Internetzugangs die abstrakte Gefahr der missbräuchlichen Ausnutzung technischer Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber bestehen würde.
Das BAG sah in den Entscheidungsgründen des Beschlusses diesen Vortrag als nicht ausreichend an.
Es stellte darauf ab, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Gestellung von Informations- und Kommunikationstechnik bereits dadurch nachgekommen sei, indem er einen Telefonanschluss sowie einen Internetzugang über betriebliche Anschlüsse vermittele, die für alle Arbeitsplätze des Unternehmens benutzt würden.
Dies erachtete das BAG angesichts der vom Betriebsrat lediglich vorgetragenen abstrakten Gefahr des Missbrauchs technischer Kontrollmöglichkeiten für ausreichend. Etwas anderes könnte jedoch dann gelten, wenn der Betriebsrat, was im vorliegenden Fall jedoch nicht gegeben war, eine konkrete Gefahr hierfür vorgetragen hätte, dass der Arbeitgeber die Nutzung des Telefons sowie des Internets durch den Betriebsrat überwachen würde.
Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlages
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit der Frage zu befassen, in welcher Höhe ein Zuschlag für Nachtarbeitszeit angemessen war.
Der Kläger des Verfahrens war als Lkw-Fahrer in einem Pakettransportdienst beschäftigt. Seine Arbeitszeit begann in der Regel um 20.00 Uhr und endete am nächsten Morgen um 6.00 Uhr.
Die Arbeitgeberin war nicht tarifgebunden, sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf den Stundenlohn von zuletzt 20 %.
Der Kläger begehrte mit der Klage die Feststellung, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder ihm einen Freizeitausgleich von 2 Arbeitstagen für 90 geleistete Arbeitsstunden zu gewähren.
Das BAG hat der Klage mit Urteil vom 09.12.2015 - AZ: 10 AZR 423/14 - stattgegeben.
Das BAG begründete das Urteil damit, dass ein Nachtarbeiter grundsätzlich nach der Regelung des § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden habe.
Regelmäßig sei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen.
Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleiches käme dann in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung bestünde, wohingegen besondere Belastungen im umgekehrten Fall zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen würden.
Eine erhöhte Belastung liegt nach den Feststellungen des BAG dann vor, wenn ein Arbeitnehmer Dauernachtarbeit zu leisten hat.
In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.
Da der Kläger durchgehend Nachtarbeit leistete, sprach ihm das BAG einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % auf den Bruttostundenlohn für die Zeiten zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr morgens zu.
Kündigung aufgrund privaten Surfens im Internet
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat in seinem Urteil - AZ: 5 Sa 657/15 -entschieden, dass privates Internetsurfen während der Arbeitszeit zu einer fristlosen Kündigung führen kann.
Es sei einem Arbeitgeber bei Verdacht auf eine unerlaubte Internetnutzung gestattet, ohne Wissen oder Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf dessen Dienstrechners zu kontrollieren.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber überprüft, ob ein Arbeitnehmer von seinem dienstlichen Rechner aus das Internet unerlaubt benutzt habe.
Dem Arbeitnehmer war ein solcher Gebrauch nur in Ausnahmefällen und nur während der Arbeitspausen gestattet worden.
Aus dem überprüften Browserverlauf ergab sich, dass der Arbeitnehmer den Computer während der Arbeitszeit in einem Umfang von 5 Tagen binnen 30 Tagen privat genutzt hatte.
Hieraufhin hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt. Die Kündigung war berechtigt, wie das LAG entschied, da der Arbeitnehmer durch die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit einen Arbeitszeitbetrug zu Lasten des Arbeitgebers begangen hätte.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 29.09.2015 - AZ: 9 AZR 170/14 - entschieden, dass ein einmal entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch auch vererbbar ist.
Das BAG urteilte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ein reiner Geldanspruch sei und von den Erben des verstorbenen Arbeitnehmers gegenüber dessen Arbeitgeber geltend gemacht werden kann.
Mit diesem Urteil hat sich das BAG einer bereits zuvor ergangenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) aus dem Jahr 2014 angeschlossen, der seinerzeit geurteilt hatte, dass ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt wird, welcher den Erben zusteht.
Kündigungsschutz bei In-vitro-Fertilisation
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.03.2015 - AZ: 2 AZR 237/14 - entschieden, dass bei einer Schwangerschaft durch eine In-vitro-Fertilisation der Sonderkündigungsschutz bereits mit der Einsetzung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter und nicht erst mit deren Einnistung beginnt.
Hintergrund des Falles war, dass die klagende Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber, welcher eine Versicherungsagentur betreibt, mit einer weiteren Kollegin beschäftigt war.
Mitte Januar 2013 hatte die Klägerin ihrem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie eine künstliche Befruchtung vornehmen lassen würde.
Der Embryonentransfer werde am 24.01.2013 erfolgen.
Hieraufhin kündigte der Arbeitgeber am 31.01.2013 das Arbeitsverhältnis fristgerecht und besetzte die Stelle anderweit. Die Klägerin unterrichtete den Beklagten am 13.02.2013 über eine am 07.02.2013 festgestellte Schwangerschaft.
Das BAG stellte fest, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam sei, da sie sowohl gegen die Schutzvorschrift des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG verstoßen würde als auch gegen § 7 Abs. 1 i.V.m. den §§ 1,3 AGG.
Das BAG stellte fest, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits schwanger gewesen sei, da bei einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers der besondere Kündigungsschutz bereits mit dem Einsetzen der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter beginne.
Die Kündigung sei des Weiteren unwirksam, da sie die Klägerin wegen ihres Geschlechtes diskriminiere.
Nach Auffassung des BAG bestehe ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Mitteilung der Klägerin über die beabsichtigte künstliche Befruchtung und dem Ausspruch der Kündigung.
Die Stelle der Klägerin sei mit einer älteren Arbeitnehmerin besetzt worden, Beanstandungen über die Arbeitsleistungen der Klägerin habe es nicht gegeben.
Entgeltfortzahlung auch für Alkoholkranke
Arbeitgeber müssen alkoholsüchtigen Beschäftigten sechs Wochen lang das Gehalt weiterzahlen, wenn diese wegen ihrer Sucht krankgeschrieben sind. Sucht und auch Rückfälle nach einer Therapie seien in der Regeln nicht als Selbstverschulden zu werten, so das Bundesarbeitsgericht (AZ.: 10 AZR 99/14). Die Richter wiesen die Revision einer Baufirma zurück, die einem Mitarbeiter nach einem Rückfall die Lohnfortzahlung verweigert hatte.
Pack‘ die Badehose ein… der Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht
Für viele Arbeitnehmer in Deutschland ist es die schönste Zeit des Jahres - der Urlaub.
In jedem Arbeitsverhältnis ist eine Regelung bezüglich des Jahresurlaubes zu treffen, Mindestbedingungen ergeben sich aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). § 1 des BUrlG definiert den Urlaubsanspruch dahingehend, dass jeder Arbeitnehmer pro Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat.
Sinn der Regelung ist somit, einem Arbeitnehmer nach getaner Arbeit eine Erholungsphase zuzugestehen, um Körper und Geist zu regenerieren.
Dies ist leicht nachvollziehbar, sofern ein Arbeitnehmer das Jahr über gearbeitet hat und auf die Erholung während der Zeit seines Urlaubes angewiesen ist.
Wie stellt sich jedoch die Situation dar, wenn ein Arbeitnehmer wegen einer dauerhaften Erkrankung das ganze Jahr nicht gearbeitet hat, insofern es keine Arbeit gibt, von der er sich erholen müsste?
Man könnte angesichts der obigen Definition des Urlaubsanspruches auf die Idee kommen, dass in diesem Fall kein Anspruch entstehen würde.
Hiermit würde man jedoch falsch liegen, da einem dauererkrankten Arbeitnehmer sowohl durch Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) sowie des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) auch in diesem Fall ein Urlaubsanspruch gewährt wird.
Nach den Entscheidungen der Gerichte besteht somit ein Anspruch des Arbeitnehmers dahingehend, dass zumindest ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen in das nächste Kalenderjahr übertragen wird. Erst 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres würden die Urlaubsansprüche dieses Jahres verfallen.
Ein Arbeitnehmer hat 20 Urlaubstage im Jahr und ist im kompletten Jahr 2015 sowie im kompletten Jahr 2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Es würden somit die Urlaubsansprüche des Jahres 2015 sowie die Urlaubsansprüche des Jahres 2016 in das Jahr 2017 übertragen werden, so dass dem Arbeitnehmer dann noch ein Resturlaub von 40 Tagen zustehen würde.
Die Urlaubsansprüche aus 2015 würden erst am 31.03.2017 verfallen.
Eine Begründung hierfür lässt sich den gerichtlichen Entscheidungen des EuGH sowie des BAG nur schwerlich entnehmen, die Erholung hingegen kann hierfür nicht mehr angeführt werden.
Gehen die Entscheidungen des EuGH sowie des BAG bereits an Sinn und Zweck des Urlaubsanspruches vorbei, wird diese Rechtsprechung durch eine weitere Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 auf die Spitze getrieben:
Bis dato galt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bzw. ein Abgeltungsanspruches für nicht genommenen Urlaub unterging, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endete, da es sich hierbei um höchstpersönliche Ansprüche handelte.
Bis zur Entscheidung des EuGH galt, dass nur derjenige, der gearbeitet hat, dafür Urlaub bzw. Abgeltung erhält. Nach der jüngsten Entscheidung des EuGH gilt nunmehr, dass der Anspruch eines verstorbenen Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung auf dessen Erben übergeht.
Ein Arbeitnehmer, der im Jahr 2014 dauerhaft erkrankt war, so dass sein Urlaubsanspruch in das Jahr 2015 übertragen wurde, stirbt Anfang 2015. Der Arbeitgeber des verstorbenen Arbeitnehmers ist nunmehr verpflichtet, den Erben des verstorbenen Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen Urlaub des Jahres 2014 auszuzahlen.
Durch diese Entscheidung wird deutlich, wie weit sich die Gerichte vom eigentlichen Zweck der Gewährung bezahlten Urlaubes entfernt haben, weitere Entwicklungen, insbesondere durch den EuGH bleiben abzuwarten.
Adipositas als Behinderung im Arbeitsverhältnis
Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshof (EuGH) vom 18.12.2014, AZ: C-353-13, kann Adipositas (auch Fettleibigkeit genannt) eine Behinderung darstellen, so dass Kündigungen ihretwegen als diskriminierend bewertet werden können.
Ein dänischer adipöser Arbeitnehmer war bei einer kommunalen Gemeinde als Tagesvater in der Kindesbetreuung beschäftigt.
Diese hatte das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und als Begründung hierfür angegeben, dass die Anzahl der zu betreuenden Kinder rückläufig sei.
Der dänische Arbeitnehmer hat gegen diese Kündigung geklagt und sich darauf berufen, dass diese insoweit diskriminierend sei, als dass sie alleinig aufgrund seiner adipösen Erkrankung erfolgt sei.
Im Rahmen des Verfahrens hat das Gericht festgestellt, dass Adipositas an sich keine Behinderung darstellt, wenn mit dieser jedoch körperliche Beeinträchtigungen einhergehen, welche die berufliche Tätigkeit einschränken, kann hierin eine Behinderung liegen.
Ist eine solche Behinderung wiederum gegeben, kann eine Kündigung, sofern sie nicht betriebsbedingt ist, gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen und unwirksam sein.
Die Rechtfertigung einer solchen Kündigung würde nur in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit einer wesentlichen Anforderung seiner Arbeit nicht mehr nachkommen kann, was jedoch vom Arbeitgeber nachzuweisen wäre.
Fortdauernde Erkrankung? Konkrete Nachfrage lohnt sich!
Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Rahmen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bestimmt sich nach § 3 Abs. 1 EFZG und ist vom Grundsatz her auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt. Wird der Arbeitnehmer nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit erneut krankheitsbedingt arbeitsunfähig, ist zu unterscheiden: Ein neuer Anspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen entsteht, wenn eine andere Krankheit Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist. Voraussetzung hierfür wiederum ist, dass es sich tatsächlich um verschiedene Erkrankungen handelt, was ausscheidet, wenn „alte“ und „neue“ Erkrankung auf demselben Grundleiden beruhen. Das Vorliegen unterschiedlicher Krankheitssymptome etwa ist dabei nicht von Bedeutung.
Häufig wird der Arbeitgeber nach Ablauf der ersten 6-Wochen-Frist mit einer neuen Erstbescheinigung des behandelnden Arztes oder auch eines anderen Arztes konfrontiert. In einem aktuellen Fall, über den das Arbeitsgericht Hagen im Rahmen einer einstweiligen Verfügung zu entscheiden hatte, endete die ursprüngliche Arbeitsunfähigkeit am 31.12.2014. Die neue ärztliche Erstbescheinigung konstatierte eine Arbeitsunfähigkeit ab dem 02.01.2015, wobei der Arzt seinen diesbezüglichen Befund erst am 05.01. erhoben hatte.
Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht ergibt sich aus dem Begriff der Erstbescheinigung nicht denklogisch zwingend, dass der Arzt eine neue Erkrankung festgestellt hat. Bestreitet der Arbeitgeber das Vorliegen einer gänzlich neuen Erkrankung und behauptet somit eine Fortsetzungserkrankung, so liegt die Darlegungs- und Beweislast für die vollständige Heilung der Grunderkrankung und die Tatsache, dass es sich um eine gänzlich neue Erkrankung handelt, beim Arbeitnehmer. Da der Arbeitgeber selbst keine Möglichkeit hat, die ärztlichen Befunde zu prüfen, reicht es aus, dass er eine Neuerkrankung bestreitet. Der Arbeitnehmer muss dann umfassend darlegen und beweisen, dass er tatsächlich an einer anderen Erkrankung leidet und auch wegen dieser arbeitsunfähig ist.
Zwischen den beiden Erkrankungen darf auch kein bloß mittelbarer Zusammenhang liegen. Nur ohne einen solchen Zusammenhang entsteht die Entgeltzahlungspflicht erneut.
Im konkreten Fall lag zwischen den zwei Zeiträumen der attestierten Arbeitsunfähigkeit lediglich der erste Januar als arbeitsfreier Feiertag. Eine Feststellung der Arbeitsfähigkeit zu diesem Tag konnte der Arzt also gar nicht treffen. Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dürfen im Übrigen nach den maßgeblichen Richtlinien nur auf einen Zeitpunkt zurückdatiert werden, der zwei Tage vor der ärztlichen Untersuchung liegt. Blickt der Arzt weiter in die Vergangenheit zurück (konkret waren es hier drei Tage), ist der Beweiswert des ärztlichen Attests bereits auf Grund des Regelverstoßes erschüttert.
Arbeitgeber, die Bedenken bezüglich der Feststellung einer gänzlich neuen Erkrankung im unmittelbaren Anschluss einen sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch haben, kann deshalb empfohlen werden, die behauptete Neuerkrankung zu bestreiten und den Arbeitnehmer aufzufordern, substantiiert, ggf. durch Befreiung des behandelnden Arztes von seiner Schweigepflicht, zum Krankheitsbild und dessen Verlauf vorzutragen. Solange der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht genügt, besteht nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - 5 AZR 389/04 - ein Zurückbehaltungsrecht am Lohn.
Kein Anspruch auf „gute“ Gesamtbewertung im Arbeitszeugnis
In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht an seiner Rechtsprechung festgehalten, dass ein Arbeitnehmer im Streitfalle die Darlegungs- und Beweislast trägt, wenn er anstelle der ihm erteilten durchschnittlichen Leistungsbeurteilung ("zur vollen Zufriedenheit") eine gute Leistungsbeurteilung ("stets zur vollen Zufriedenheit") verlangt.
Hintergrund ist die Erwägung, dass im Zweifelsfalle von einer durchschnittlichen Leistungserbringung auszugehen ist. Der Arbeitgeber trägt also die Beweislast, wenn er im Zeugnis lediglich eine unter durchschnittliche ausreichende Leistungsbeurteilung vornehmen will. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast, wenn er Endzeugnis eine überdurchschnittliche gute Leistungsbeurteilung verlangt.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Klage in den Vorinstanzen stattgegeben. Zur Begründung war angeführt worden, dass in der Praxis fast 90% der Arbeitszeugnisse die Beurteilung "gut" oder "sehr gut" aufweisen. Hieraus sei abzuleiten, dass in der heutigen Praxis eine durchschnittliche Leistungsbeurteilung eine "gute" Leistungsbeurteilung sei.
Das Bundesarbeitsgericht hält in seinem Urteil jedoch daran fest, dass als durchschnittlich nach wie vor eine "befriedigende" Leistungsbeurteilung anzusehen ist.
Angesichts dieser Rechtsprechung ist jedem Arbeitnehmer zu empfehlen, die Zeugnisfrage frühzeitig zu klären.
Eine Möglichkeit liegt darin, bei sich bietender Gelegenheit ein Zwischenzeugnis erteilen zu lassen. Zwischenzeugnisse fallen in der Regel wohlwollend aus und enthalten in den allermeisten Fällen eine mindestens "gute" Leistungsbeurteilung. Kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ein Zwischenzeugnis mit "guter "Leistungsbeurteilung vorweisen, ist ein Schlusszeugnis mit "guter" Leistungsbeurteilung erheblich leichter durchsetzbar.
Liegt kein Zwischenzeugnis vor, ist jedem Arbeitnehmer zu raten, sich im Falle einer Kündigung bereits unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung, jedenfalls aber vor Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, um das von ihm gewünschte Zeugnis zu bemühen. Solange gegen die Kündigung noch geklagt werden kann, ist der Zeugniswunsch erfahrungsgemäß erheblich leichter durchzusetzen, als wenn die Kündigung bereits unanfechtbar geworden ist.
(Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.11.2014 - 9 AZR 584/13)
Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Betriebsratsmitglied ist zulässig
§ 14 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) gestattet die Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Höchstdauer von zwei Jahren. Bis zu dieser Höchstdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Derartige Befristungen dürfen auch mit Betriebsratsmitgliedern vereinbart werden. Jedoch steht dem Betriebsrat ein gerichtlich durchsetzbarer Rechtsanspruch auf Abschluss eines Vertrages über die Verlängerung der Befristung oder die Entfristung (unbefristete Fortsetzung) des Arbeitsverhältnisses zu, wenn der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerade wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert hat.
Im Ausgangspunkt sind derartige Befristungen auch mit Betriebsratsmitgliedern zulässig. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in einem Urteil vom 25.06.2014 - 7 AZR 847/12 - entschieden. Bereits in dieser Entscheidung hatte das BAG festgestellt, dass auf diese Weise sachgrundlose befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern mit Ablauf des Befristungszeitraums enden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht verlängert wird. Für Betriebsratsmitglieder gilt danach nichts anderes als für andere Arbeitnehmer.
In der aktuellen Entscheidung vom 25.06.2014 hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander zu setzen, unter welchen Voraussetzungen eine derartige Befristung gegen § 78 BetrVG verstößt. Gemäß dieser Bestimmung dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden. Eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsrat ist demgemäß wegen Verstoßes gegen § 78 BetrVG unzulässig, wenn sie gerade wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt.
Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu fest, dass die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied liegt. Dieser muss beweisen, dass sein Arbeitsverhältnis im Anschluss an den Befristungszeitraums gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht verlängert worden ist. Wird dieser Nachweis geführt, hat das Betriebsratsmitglied gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrages über eine befristete oder unbefristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu weiter aus, dass es bereits ausreicht, wenn das Betriebsratsmitglied Indizien darlegen kann, die für eine Benachteiligung gerade wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen. Erfolgt derartiger Sachvortrag im Rechtsstreit, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien entkräften.
Allein der Umstand, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählten Arbeitnehmer nicht verlängert wird, stellt nach diesem Urteil allerdings noch kein hinreichendes Indiz dar, um in diesem Sinne eine unzulässige Benachteiligung wegen Betriebsratstätigkeit zu indizieren..
Abgeltung von Urlaubsansprüchen im Todesfall
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 12.06.2014, C-118/13, entschieden, dass Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers Ansprüche auf Abgeltung von Jahresurlaub zustehen, den der Verstorbene nicht nehmen konnte.
Dem Rechtsstreit lag folgender Fall zugrunde:
Der verstorbene Ehemann der Klägerin war bei einer Firma von August 1998 bis zu seinem Tod im November 2010 beschäftigt.
Der Verstorbene war bereits im Jahr 2009 schwer erkrankt, Arbeitsunfähigkeit bestand durchgehend bis zu seinem Tod.
Zum Zeitpunkt des Todes hatte der Verstorbene einen Anspruch auf mindestens 140,5 offene Urlaubstage, die er aufgrund seiner Erkrankung nicht nehmen konnte.
Der EuGH hat entschieden, dass der Klägerin als Erbin in diesem Fall ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung des Urlaubes zusteht, welchen der Verstorbene nicht nehmen konnte.
Der EuGH hat dies damit begründet, dass, würde eine Pflicht zur Abgeltung nicht genommener Urlaubsansprüche mit dem Tod des Arbeitnehmers enden, dieser Umstand zur Folge hätte, dass ein unwegbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Urlaub führen würde, was nach Auffassung des EuGH nicht akzeptabel ist.
Dieses Urteil stellt für die Zukunft eine erhebliche Verbesserung von Erben verstorbener Arbeitnehmer dar, denen gegenüber in der Vergangenheit Ansprüche auf nicht genommenen Urlaubes des verstorbenen Arbeitnehmers nicht abgegolten wurden.
Kein Recht eines Arbeitnehmers, seinen Hund mit zur Arbeit zu bringen
Das LAG Düsseldorf hat in einem Urteil vom 24.03.2014 entschieden, dass es einer Arbeitnehmerin untersagt werden kann, ihren Hund mit zur Arbeit zu bringen, wenn dieser durch sein aggressives Verhalten andere Mitarbeiter und Arbeitsabläufe stört.
Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: >>> hier lesen Sie mehr!
Eine Angestellte stritt mit ihrem Arbeitgeber darüber, ob sie ihren Hund nach wie vor mit zur Arbeit nehmen dürfe, was ihr zuvor drei Jahre lang gestattet war, bevor es vom Arbeitgeber untersagt wurde.
Der Arbeitgeber begründete dies damit, dass die Hündin ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten zeige, indem sie Arbeitskollegen der Arbeitnehmerin anknurren würde, welche sich nicht mehr ins Büro trauen würden. Die Arbeitnehmerin berief sich als Klägerin in dem Verfahren auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen durften und ihr Hund keine Bedrohung für andere darstelle.
Das LAG hat die Klage, wie zuvor schon das ArbG Düsseldorf, abgewiesen.
Das LAG begründete das Urteil damit, dass es einem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes freistehen würde, Bedingungen festzulegen, nach denen die Arbeit zu leisten sei.
Hierzu gehöre auch, ob, und wenn ja, unter welchen Bedingungen, ein Hund mit ins Büro gebracht werden dürfe.
Das LAG sprach dem Arbeitgeber das Recht zu, das zuvor geduldete Mitbringen des Hundes zu widerrufen, weil es dafür sachliche Gründe gegeben habe. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stand für das LAG fest, dass von der Hündin der Arbeitnehmerin Störungen des Arbeitsablaufes ausgingen, weil andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten.
Diese Feststellungen habe die Arbeitnehmerin mit der Berufung nicht erfolgreich widerlegen können. Das LAG hat somit einen sachlichen Grund für die Änderung der bisherigen Praxis der Duldung als gegeben angesehen und insoweit keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gesehen. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.
Oliver Schomberg - Fachanwalt für Verkehrsrecht
Brandaktuell – Betriebsratswahlen 2014
Haben Sie noch Fragen zur bevorstehenden Betriebsratswahl?
- Ablauf und allgemeine Wahlgrundsätze mit Beispielen aus der Praxis
- Wer wählt? Wer zählt?
- Partner oder Gegner? - Lust oder Frust ?
- Wer darf rein? Wer bleibt draußen?
- Einzel- oder Listenwahl
Frank Alexander Hartmann und Dr. Stefan Jansen
Kein Schadensersatz bei unterlassener Aufklärung
In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht die Instanzrechtsprechung bestätigt (Urteil vom 21.01.2014 - 3 AZR 807/11 -). Der Arbeitnehmer kann zwar verlangen, dass seine Entgeltansprüche im Wege der Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung eingesetzt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen. Unterlässt er entsprechende Hinweise, haftet er dem Arbeitnehmer, wenn dieser daraufhin keine Entgeltumwandlung vornimmt, nicht auf Schadensersatz.
Die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung ist für den Arbeitgeber bei Abschluss einer Direktversicherung mit erheblichen Risiken verbunden. Insbesondere im Falle einer vorzeitigen Beendigung der abgeschlossenen Verträge, beispielsweise bei einem unvorhergesehenen Ausscheiden des Arbeitnehmers, kann es aufgrund der üblichen Vertragsgestaltungen („Zillmerung“) zu Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber kommen. In Fachkreisen wird darauf hingewiesen, dass die Mehrzahl der Entgeltumwandlungsverträge für den Arbeitgeber Haftungsrisiken beinhaltet, die bundesweit auf insgesamt 90 Milliarden € geschätzt werden.
Arbeitgebern, die eine Entgeltumwandlung im Wege der Direktversicherung vornehmen, ist dringend zu empfehlen, ihre Versicherungen zur betrieblichen Altersversorgung rechtlich überprüfen zu lassen.
Angabe des Beendigungstermins bei Kündigung!
Bislang entsprach es der allgemein anerkannten Rechtsauffassung, dass der Arbeitgeber im Falle des Ausspruchs einer Kündigung nicht verpflichtet ist, den Beendigungstermin oder die Dauer der Kündigungsfrist anzugeben. Ausreichend war eine Kündigung „zum frühestmöglichen Zeitpunkt“.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 relativiert. Eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ohne Angabe der Kündigungsfrist oder des Beendigungszeitpunkt ist nur dann möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Vielfach wird einem Arbeitnehmer die genaue Dauer der Kündigungsfrist aber gerade nicht bekannt sein, und der Arbeitnehmer wird in vielen Fällen auch keine Möglichkeit besitzen, diese Frist ohne weiteres zu bestimmen. Dem Arbeitgeber ist aus diesem Grunde dringend zu empfehlen, im Kündigungsschreiben die Dauer der Kündigungsfrist oder den Beendigungstermin ausdrücklich mitzuteilen. Hierdurch wird das Risiko ausgeschlossen, dass eine Kündigung womöglich mit der Begründung für unwirksam erklärt wird, die Kündigungserklärung sei mangels Angabe des Beendigungszeitpunktes zu unbestimmt. Sollte der Arbeitgeber versehentlich eine zu kurze Kündigungsfrist oder einen zu frühen Beendigungstermin mitteilen, hat dies nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Der Arbeitnehmer kann in einem derartigen Fall jedoch verlangen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der zutreffenden Kündigungsfrist fortgeführt wird. Gibt der Arbeitgeber allerdings versehentlich eine zu lange Kündigungsfrist oder einen zu späten Beendigungstermin an, kann dies vom Arbeitgeber im Nachhinein nicht mehr einseitig korrigiert werden.
Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld und beim 13. Monatsgehalt
In aktuellen Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu Freiwilligkeitsvorbehalten fortgeführt. In vielen Arbeitsverträgen findet sich auch heute noch die Regelung, dass der Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsgehalt erhält und es sich hierbei um eine freiwillige Leistung handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12 – zum Weihnachtsgeld ausgesprochen, dass ein vertraglicher Anspruch „nahegelegt“ werde, wenn derartige Sonderleistungen in einem Formulararbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verstoße deshalb gegen das Transparenzgebot. In einem Urteil vom 17.04.2013 - 10 AZR 281/12 - ging es um die Vereinbarung eines 13. Gehalts im Arbeitsvertrag. Auch hier wurde dem Klagebegehren des Arbeitnehmers stattgegeben. Die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung, dass die Zahlung des 13. Gehalts eine freiwillige Leistung ist, begründet nach diesem Urteil bei Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB einen unbedingten Anspruch auf Zahlung.
Ältere Urteile, in denen Freiwilligkeitsvorbehalte als wirksam erachtet wurden, werden hierdurch nicht berührt. Insbesondere ist die Rechtslage dann anders zu beurteilen, wenn das Weihnachtsgeld oder das 13. Monatsgehalt nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurde und die Zahlung jeweils unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt (BAG Urteil vom 16.01.2013 - 10 AZR 26/12; BAG Urteil vom 14.09.2011 - 10 AZR 526/10 - ). Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt muss allerdings klar und verständlich formuliert sein. Dies ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise dann nicht der Fall sein, wenn ein Freiwilligkeitsvorbehalt und ein Widerrufsvorbehalt miteinander kombiniert werden und die Zahlung beispielsweise „freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs“ erbracht wird.
Angesichts dieser unübersichtlichen Rechtslage empfehlen wir eine rechtliche Überprüfung der im Einzelfall bestehenden Rechtslage.
Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts - Vorsicht bei Freistellung von der Arbeitsleistung unter Anrechnung auf den Urlaub
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist es weit verbreitet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf noch bestehende Urlaubsansprüche unwiderruflich freistellt. In einem aktuellen Urteil hat das BAG nun klargestellt, dass eine derartige Freistellung auch dann zu einer Abgeltung der Urlaubsansprüche führt, wenn der Arbeitnehmer mit dieser Freistellung nicht einverstanden ist oder die Arbeitsvertragsparteien zuvor eine abweichende Regelung vereinbart hatten.
Dennoch ist bei derartigen Freistellungen Vorsicht geboten: - Legt der Arbeitgeber nicht fest, wann genau innerhalb des Freistellungszeitraums die Urlaubsabgeltung erfolgen soll, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass der Arbeitnehmer zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt und Urlaubsabgeltung verlangt. Dies gilt sogar dann, wenn der Freistellungszeitraum auch ohne die krankheitsbedingten Fehlzeiten zur vollständigen Urlaubsabgeltung ausgereicht hätte.
- Wird nicht festgelegt, wann genau innerhalb des Freistellungszeitraums die Urlaubsabgeltung erfolgen soll, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, während des gesamten Freistellungszeitraums anderweitigen Verdienst zu erzielen, ohne dass dieser auf das vertragliche Arbeitsentgelt angerechnet werden muss. Im Falle einer Festlegung des Zeitraums, in dem der Urlaub abgegolten wird ist dies anders: Der Arbeitnehmer kann dann nur während des Urlaubszeitraums hinzuverdienen, ohne dass dies auf das vertragliche Arbeitsentgelt angerechnet wird. (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16.07.2013 - 9 AZR 50/12 -)