Source: https://www.carloscanaes.pt/category/artigos/direito-do-trabalho/page/2/
Timestamp: 2020-07-14 16:47:51+00:00
Document Index: 51695426

Matched Legal Cases: ['artigo 227', 'artigo 211', 'artigo 228', 'artigo 211', 'artigo 207', 'artigo 219', 'artigo 207', 'artigo 205', 'artigo 228', 'artigo 220', 'artigo 221', 'artigo 84', 'artigo 221', 'artigo 198', 'artigo 221', 'artigo 221', 'artigo 221', 'artigo 1152', 'artigo 1154', 'artigo 11', 'Artigo 12', 'artigo 350', 'artigo 12', 'artigo 12', 'Artigo 15', 'artigo 65', 'artigo 65', 'artigo 65', 'artigo 461', 'artigo 461', 'artigo 126', 'artigo 61', 'artigo 334']

﻿ Direito do Trabalho | Carlos Canaes - Part 2
Está aqui:Página Inicial / Arquivos paraArtigos que escrevemos / Direito do Trabalho
Limites à prestação de Trabalho Suplementar
16 de Julho de 2015 por Ana Alegria 3 Comentários
Somos frequentemente questionados sobre a obrigatoriedade de os trabalhadores efetuarem trabalho suplementar, e quais os limites a que esse trabalho está sujeito, quer diariamente, quer em termos anuais. Existindo Acordo de Empresa é este que regula essa situação. Sendo o mesmo omisso sobre essa matéria, ou não existindo, há que atender ao disposto no Código do Trabalho.
Noção de trabalho suplementar
1 – Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho.
Condições de prestação de trabalho suplementar
1 – O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
2 – O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 – O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
Daqui decorre que a empresa tem que obedecer a critérios de necessidade da prestação do trabalho, sendo que o acréscimo do trabalho deve ser temporário, ou sazonal (por exemplo nas atividades hoteleiras em virtude do acréscimo de turismo no Verão) e não justificar a admissão de novos trabalhadores.
Se o trabalho for crescente e não se estima o seu decréscimo (abertura de um novo ramo do negócio, por exemplo) então deve antes contratar-se o trabalhador, e não obrigar os já existentes ao trabalho suplementar.
Estando preenchidos os pressupostos da necessidade e transitoriedade, o trabalhador é obrigado a prestar o trabalho suplementar, salvo se a empresa o dispensar de o fazer, nos termos do n.º 3 do artigo 227.º do Código do Trabalho. O pedido de dispensa deverá ser por escrito e fundamentado.
Quanto à duração do trabalho suplementar, estabelece o Código do Trabalho que:
Limites de duração do trabalho suplementar
1 – O trabalho suplementar previsto no n.º 1 do artigo anterior está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:
a) No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por ano;
b) No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano;
c) No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta horas por ano ou o número de horas correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior;
d) Em dia normal de trabalho, duas horas;
e) Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao período normal de trabalho diário;
f) Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.
2 – O limite a que se refere a alínea a) ou b) do número anterior pode ser aumentado até duzentas horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 – O limite a que se refere a alínea c) do n.º 1 pode ser aumentado, mediante acordo escrito entre o trabalhador e o empregador, até cento e trinta horas por ano ou, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, até duzentas horas por ano.
4 – O trabalho suplementar previsto no n.º 2 do artigo anterior apenas está sujeito ao limite do período de trabalho semanal constante do n.º 1 do artigo 211.º
5 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.
Assim, o trabalho suplementar é obrigatório se (e enquanto) respeitar estes limites anuais.
Quanto aos limites diários, a lei não estabelece um critério, mas dá orientações que a entidade empregadora deve seguir, estipulando, no n.º 4 do artigo 228.º do Código do Trabalho, que “o trabalho suplementar previsto no n.º 2 do artigo anterior apenas está sujeito ao limite do período de trabalho semanal constante do n.º 1 do artigo 211.º”
E refere este normativo que:
Limite máximo da duração média do trabalho semanal
1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito horas, num período de referência estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º
2 – No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados.
3 – Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença parental, inicial ou complementar, e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.
4 – O disposto nos números anteriores não se aplica a trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho, ao abrigo das alíneas a) ou b) do n.º 1 do artigo 219.º
O trabalhador pode em média, prestar mais 8 horas de trabalho suplementar, sendo que nada impede que preste (por exemplo) 16 horas suplementares numa semana, e apenas 2 na semana seguinte, desde que a média, em 4 meses, seja igual ou inferior a 48 horas de trabalho, sendo 40 correspondentes ao horário normal e 8 em acréscimo.
Este período (chamado de período de referência) pode ser aumentado para 6 meses, em determinados casos, estabelecidos no artigo 207.º do Código do Trabalho, que diz o seguinte:
1 – Em regime de adaptabilidade, a duração média do trabalho é apurada por referência a período estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não seja superior a 12 meses ou, na sua falta, a um período de quatro meses.
2 – Na situação a que se refere a parte final do número anterior, o período de referência pode ser aumentado para seis meses quando esteja em causa:
a) Trabalhador familiar do empregador;
b) Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, ou que tenha poder de decisão autónomo;
c) Actividade caracterizada por implicar afastamento entre o local de trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos locais de trabalho do trabalhador;
d) Actividade de segurança e vigilância de pessoas ou bens com carácter de permanência, designadamente de guarda, porteiro ou trabalhador de empresa de segurança ou vigilância;
e) Actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente:
i) Recepção, tratamento ou cuidados providenciados por hospital ou estabelecimento semelhante, incluindo a actividade de médico em formação, ou por instituição residencial ou prisão;
ii) Porto ou aeroporto;
iii) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, telecomunicações, serviço de ambulâncias, sapadores bombeiros ou protecção civil;
iv) Produção, transporte ou distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo ou instalações de incineração;
v) Indústria cujo processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos;
vi) Investigação e desenvolvimento;
vii) Agricultura;
viii) Transporte de passageiros em serviço regular de transporte urbano;
f) Acréscimo previsível de actividade, nomeadamente na agricultura, no turismo e nos serviços postais;
g) Trabalhador de transporte ferroviário que preste trabalho intermitente a bordo de comboios ou tendo por fim assegurar a continuidade e regularidade do tráfego ferroviário;
h) Caso fortuito ou de força maior;
i) Acidente ou risco de acidente iminente.
3 – Sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante o seu decurso quando circunstâncias objectivas o justifiquem e o total de horas de trabalho prestadas não seja superior às que teriam sido realizadas caso não vigorasse o regime de adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º 3 do artigo 205.º
4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.
Se os trabalhadores fizerem em média, em 4 meses (ou 6 meses, ou um ano caso o Acordo Coletivo assim o preveja), 48 horas de trabalho semanal, sem ultrapassar as 150 ou 175 horas anuais (ou os limites estabelecidos no artigo 228.º do Código do Trabalho) estão cumpridos os limites da duração do trabalho suplementar, pelo que a sua não observância – a não ser que haja um caso de dispensa de algum ou alguns trabalhadores – pode inclusivamente ser motivo para processo disciplinar.
Arquivado como:Direito do Trabalho Etiquetado com:Código do Trabalho, Dispensa, Trabalho Suplementar, Turismo, Verão
Existe idade limite para a realização de trabalho por turnos?
17 de Janeiro de 2015 por Ana Alegria 9 Comentários
De acordo com o disposto pelo artigo 220.º do Código do Trabalho com a epígrafe “Noção de Trabalho por turnos”, que se traduz no seguinte “Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas”.
“I – Dentro dos poderes de dirigir a empresa cabe ao empregador, se outra coisa não tiver sido acordada, a fixação do horário em que os seus trabalhadores lhe devem prestar serviço, de harmonia, com as disposições legais que regulam a matéria, bem como a faculdade de alterar esse horário de trabalho, sem necessidade do acordo dos mesmos trabalhadores em todos os casos em que isso não ofenda cláusulas dos contratos individuais de trabalho, normas de convenção coletiva ou disposições legais.” (Vfr. Ac. RL. de 5/6/1996 e Neto, Abílio “Novo Código do Trabalho e Legislação Complementar” Anotados, Ediforum, 4ª Edição, Novembro de 2013 )
“Os turnos podem ser fixos, caso em que os trabalhadores praticam sempre os mesmos horários de trabalho e a soma de todos os horários, com ou sem sobreposição, correspondem ao período de funcionamento do estabelecimento. São variáveis os turnos que implicam a prestação de trabalho em períodos diferentes, com rotação periódica de uns para outros.” (Vfr. Martinez, Pedro Romano; Monteiro, Luís Miguel; Vasconcelos, Joana; Brito, Pedro Madeira de; Dray, Guilherme e Silva, Luís Gonçalves de, “Código do Trabalho” – Anotado, Almedina, 9ª Edição, 2013).
“Trabalho por turnos é uma modalidade de organização do trabalho em que o mesmo posto de trabalho é sucessivamente ocupado por diferentes trabalhadores de modo a poder observar um período de funcionamento que é mais amplo do que o período normal de trabalho estabelecido.” (Vfr. Marecos, Diogo Vaz, “Código do Trabalho” Anotado, Coimbra Editora, 1ª Edição, 2010)
Assim, de acordo com o disposto pelo artigo 221.º n.º2 do Código de Trabalho, os turnos devem ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores, mas nada indica na lei quanto ao limite de idade para que o trabalho seja realizado por turnos.
Pelo exposto, não existe qualquer limitação ao trabalho por turnos na lei, mas tal poderá estar regulado pelos acordos coletivos de trabalho. Por outro lado, poderá existir esta limitação se o trabalhador tiver uma capacidade de trabalho reduzida e por tal de acordo com o disposto pelo artigo 84.º do Código de Trabalho, as condições de trabalho devem ser adequadas a esse mesmo trabalhador, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou auxiliando ações de formação e aperfeiçoamento profissional apropriada.
Conforme o disposto pelo artigo 221.º n.º3 do Código do Trabalho que se traduz no seguinte: “A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho.” Assim, consoante é definido pelo Código de Trabalho, o “período normal de trabalho corresponde ao tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, cfr artigo 198.º.” (Vfr. Marecos, Diogo Vaz, “Código do Trabalho” Anotado, Coimbra Editora, 1ª Edição, 2010)
Por outro lado, o trabalhador por turnos só poderá mudar de turno após o dia de descanso de acordo com o regulado pelo n.º4 do artigo 221.º do Código do Trabalho. Esta regra, pretender proibir que “ (…) empregador prolongasse indefinidamente o tempo de trabalho, sem permitir que o trabalhador gozasse pelo menos um dia de descanso semanal, efeito que lograria obter se o trabalhador sucessivamente variasse de turno antes de repousar efetivamente.”
Ainda dentro deste assunto, devemos observar o disposto pelo artigo 221.º n.º5 do Código do Trabalho, “ (…) os turnos devem ser organizados de forma a que aos trabalhadores de cada turno seja concedido pelo menos um dia de descanso em casa período de sete dias.” (Vfr. Martinez, Pedro Romano; Monteiro, Luís Miguel; Vasconcelos, Joana; Brito, Pedro Madeira de; Dray, Guilherme e Silva, Luís Gonçalves de, “Código do Trabalho” – Anotado, Almedina, 9ª Edição, 2013).
Deste modo, pelos motivos apresentados podemos concluir que não existe qualquer limitação ao trabalho por turnos, ou seja, na lei não vem regulado até que idade poderá o trabalhador realizar este tipo de trabalho, podendo sim vir regulado nos acordos coletivos de trabalho essa especificação. Por outro lado, o trabalhador que tenha este tipo de horário não o poderá prolongar pois não podem ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho de acordo com o disposto pelo n.º 5 do artigo 221.º do Código do Trabalho.
Crédito da foto: Jens Mayer em Unsplash
Arquivado como:Direito do Trabalho Etiquetado com:Código do Trabalho, Contrato de Trabalho, Reforma, Trabalho por turnos
Tributação de compensações por cessação do contrato de trabalho
21 de Novembro de 2014 por Ana Alegria 2 Comentários
1. Todos os trabalhadores dependentes já passaram ou podem vir a passar por uma situação de mudança de entidade empregadora. Se tudo correr bem, para além das preocupações com a perda do emprego, há ainda que ter em conta o valor indemnizatório a receber no último recebido de remuneração e sobretudo as consequências fiscais no próximo IRS.
2. O Código do IRS determina que qualquer indemnização auferida em virtude da cessação convencional do contrato de trabalho está sujeita a tributação. Contudo, a maioria das compensações por cessação do contrato de trabalho está isenta de tributação. Mas há exceções que dependem do valor recebido e do motivo da saída da empresa. Acresce que apenas se encontra isento o montante correspondente a uma retribuição média por cada ano de antiguidade e não outras compensações acordadas no final da relação laboral.
Dispõe o Código do IRS que:
Art.º 2, n.º 4 do CIRS “Quando, por qualquer forma, cessem os contratos subjacentes às situações referidas nas alíneas a), b) e c) do n.º 1, mas sem prejuízo do disposto na alínea d) do mesmo número, quanto às prestações que continuem a ser devidas mesmo que o contrato de trabalho não subsista, ou se verifique a cessação das funções de gestor público, administrador ou gerente de pessoa colectiva, bem como de representante de estabelecimento estável de entidade não residente, as importâncias auferidas, a qualquer título, ficam sempre sujeitas a tributação:
a) Pela sua totalidade, tratando-se de gestor público, administrador ou gerente de pessoa colectiva, bem como de representante de estabelecimento estável de entidade não residente;
b) Na parte que exceda o valor correspondente ao valor médio das remunerações regulares com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo número de anos ou fracção de antiguidade ou de exercício de funções na entidade devedora, nos demais casos, salvo quando nos 24 meses seguintes seja criado novo vínculo profissional ou empresarial, independentemente da sua natureza, com a mesma entidade, caso em que as importâncias serão tributadas pela totalidade.”
3. As remunerações regulares para efeitos deste artigo incluem a remuneração mensal, o subsídio de férias e de Natal, podendo haver outras, como diuturnidades, comissões, subsídios de turno e outras.
4. Refira-se que a verba recebida está totalmente isenta de contribuições para a Segurança Social, caso o trabalhador não requeira subsídio de desemprego. Se requerer, o limite de isenção de contribuições é o mesmo que o do IRS.
5. O mesmo princípio se aplica se a indemnização resultar de sentença judicial.
Créditos da foto: Todd Quackenbush em Unsplash
Arquivado como:Artigos que escrevemos, Direito do Trabalho, Direito Fiscal Etiquetado com:Antiguidade, Cessação do Contrato de Trabalho, Direito Fiscal, IRS, Remuneração, Segurança Social
A MINHA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS É VERDADEIRA? As linhas seguintes esclarecem!
21 de Novembro de 2014 por Simão Sousa Deixe um comentário
I. NOTA PRÉVIA
Com o estrangulamento financeiro adveniente da crise, muitas empresas, ávidas de evitar a assunção de compromissos tentaram – muitas sem sucesso – contratar novos trabalhadores para os seus quadros de pessoal, sem que efetivamente os tivessem contratado. Deu-se, então, o apogeu dos trabalhadores quase independentes. Surgiram aos olhos do Direito aqueles trabalhadores que prestavam serviços, que se encontravam fora do escopo protetivo do Código do Trabalho, mas que, contrariamente, nos deveres eram trabalhadores subordinados, sobre os quais impendiam horários, regras, e materiais da entidade patronal.
Na presente nota, pretendemos alertar quem nos lê para os falsos recibos verdes, para os falsos trabalhadores independentes, para numa avaliação simples, descobrir se é um dos falsos prestadores de serviços.
II. ENQUADRAMENTO LEGAL
Vale a pena recordar o já velhinho artigo 1152.º do Código Civil que nos fornece as traves mestras do Contrato de Trabalho. Assim, diz-nos o Código, que “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta”. Do mesmo modo, refere no artigo 1154.º a noção de prestação de serviço, dizendo que, o “contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”. Destes, podem recolher-se alguns traços distintivos essenciais, a saber: i) quanto ao conteúdo da obrigação, no primeiro está em disputa a prestação de uma determinada atividade (cfr. LEAL AMADO, Contrato de Trabalho, P.78); ii) em matéria de retribuição, é obrigatória no seio do contrato de trabalho e eventual na prestação de serviços (cfr. LEAL AMADO, ob.cit., P.78); finalmente, iii) relativamente a instruções do credor da prestação, na prestação de serviços não há qualquer menção a tal, devendo entender-se que fica ao critério do prestador. Ao passo que, no contrato de trabalho se trata de uma atividade subordinada sujeita ao poder de direcção. Na verdade, estes três passos distintivos são verdadeiras zonas nebulosas em que ambas as figuras se podem encontrar, uma vez que, excetuando a prestação de serviços gratuita, é de difícil distinção a prestação de serviços com base em elementos de trabalho ou atividade do prestador (cfr. ROSÁRIO RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, P.564-565) Na realidade, o grande traço distintivo está na subordinação jurídica que do contrato de trabalho é caraterística e, que na prestação de serviços não existe.
O interesse em fazer com que uma prestação laboral seja feita a título de prestação de serviços prende-se com a função social ou socializante do direito do trabalho. A tutela do trabalhador como parte mais frágil na relação laboral, bem como a dependência económica inerente ao contrato do trabalho são parte integrante do código genético do Direito do trabalho. Do mesmo modo, esta fuga para o direito civil prende-se com algum liberalismo nas relações contratuais civilistas, em que as partes são colocadas em igual patamar.
Reflete interesse enunciar a noção legal de contrato de trabalho constante do artigo 11.º do Código de Trabalho, em virtude da qual “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas”.
O Artigo 12.º do Código de Trabalho. Este artigo estabelece a presunção de laboralidade, deixando em aberto o conjunto de elementos indiciários que se devem ter presentes aquando da verificação de uma falsa prestação de serviços, em detrimento de uma relação de subordinação jurídica. Assim presume-se a existência de um contrato de trabalho, quando, “a actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado” [al. a)]; “os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade” [al. b)]; “o prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma” [al. c)]; “seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma” [al. d)]; finalmente, quando “o prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa” [al. e)]. A presunção da lei obriga a que, verificadas algumas destas características, seja a contraparte obrigada a provar que não há uma “falsa” prestação de serviço. Nomeadamente, deve provar que o local onde presta não pertencem ao beneficiário da prestação, mas sim ao prestador, que, na mesma linha de raciocínio, os instrumentos de trabalho correspondem ao prestador, que o prestador não tem horário de trabalho definido, organizando por si próprio a jornada de trabalho, que o montante auferido pela prestação, ainda que com componente eminentemente fixa, contenha graus de variação que a tornem indeterminada. Importa reter que “o papel das presunções é facilitar a demonstração de um facto, dispensando a prova direta do mesmo por aquele em favor do qual é estabelecida a presunção (artigo 350.º, número 1 Código Civil) ” (cfr. ROSÁRIO RAMALHO, ob.cit., P.569).
Este modo enunciativo de expor tem a vantagem de bastarem apenas a verificação de alguns dos indícios para que se possa afirmar estarmos perante um contrato de trabalho, mas também possui a desvantagem de não se saber ao certo o quantum de indícios são bastantes para podermos afirmar que estamos diante de um contrato. Lamentamos essa indeterminabilidade da quantidade de indícios necessária.
Não obstante o lamento, não podemos deixar de referir que a verdadeira intenção da presunção constante do artigo 12.º pretende é facilitar a prova da existência de um contrato de trabalho, num dispositivo pensado em favor do trabalhador em face do empregador, uma vez que este apenas deve indicar os elementos essenciais em que sente não estar a ser cumprida a prestação de serviço, ou melhor dito, aqueles requisitos que pensa serem constitutivos de um verdadeiro contrato de trabalho.
Uma nota ainda para exultar a tutela contraordenacional constante do número 2 do referido artigo 12.º, que refere que “constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de atividade, por fora aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado”. Conforme refere ROSÁRIO RAMALHO “com a actual configuração legal, pode, pois, dizer-se que (…) a presunção de laboralidade desempenha uma função útil na qualificação do contrato de trabalho” (cfr. ROSÁRIO RAMALHO, ob.cit., P.580).
III. A AÇÃO DE RECONHECIMENTO DE CONTRATO DE TRABALHO
Esta ação aparece reconhecida no Artigo 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, aditado pela Lei n.º 63/2013 de 27 de Agosto sob a epígrafe “procedimento a adotar em caso de utilização indevida do contrato de prestação de serviços”, que obriga o empregador, após verificação da existência de indícios de uma atividade aparentemente autónoma, em condições que se tenham por análogas ao contrato de trabalho a a notificar “o empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por conveniente” (cfr. número 1). Estatuindo igualmente, o imediato arquivamento, sempre que o empregador prove que a situação do trabalhador é regular, mediante a apresentação do contrato de trabalho ou em virtude de documentos que comprovem a existência do mesmo retroagindo à data do início da relação laboral (cfr. número 2).
A Lei n.º 63/2013 de 27 de Agosto, igualmente, aditou o Código de Processo do Trabalho, denominado Ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho nos artigos 186.º-K a 186.º-R.
Ao longo da presente nota tentámos, elucidar o leitor para a problemática das falsas prestações de serviço, por sabermos que tem sido uma prática muito comum. Na verdade, estas práticas, ilícitas visam cortar custos no empregador, e retirar o escopo protetivo constante da lei laboral, ao invés do liberalismo contratual paradigmático na lei civil.
Quisemos desta forma, em linguagem clara explicar alguns critérios a observar na definição da relação entre laboral e civilística da relação que entre o empregador ou falso mandante e o trabalhador ou falso prestador.
Crédito da Imagem: Brian Jimenez em Unsplash
Arquivado como:Artigos que escrevemos, Direito do Trabalho
Dispensa de serviço para exercício de direitos políticos
31 de Julho de 2014 por Ana Alegria Deixe um comentário
A dispensa de serviço para exercício dos direitos políticos de um candidato às autárquicas, à Assembleia da República e ao Parlamento Europeu encontra-se protegido por lei.
Este direito decorre dos direitos políticos constitucionais de participação na vida pública e de acesso a cargos públicos (cf. CRP, art.ºs 48.º e 50.º), os quais asseguram que «todos os cidadãos têm o direito de tomar parte na vida política e o direito de acesso, em condições de igualdade e liberdade, aos cargos públicos» e que, neste âmbito, se materializa na garantia do candidato dispor de um período exclusivamente destinado à promoção da sua candidatura e à divulgação do respetivo conteúdo programático.
Assim, num plano prático, o interesse que esta norma pretende tutelar é o de que o candidato possa, livremente e sem qualquer condicionalismo derivado das suas obrigações profissionais/laborais, fazer campanha eleitoral durante durante um período de tempo determinado sem ser lesado no serviço ou emprego. Nas palavras de Filipe Alberto da Boa Baptista, trata-se de «um direito garantido aos candidatos para que se possam concentrar na actividade da respectiva candidatura » ([8], p. 168).
Para o efeito, a lei estabeleceu uma causa justificativa para a ausência do trabalhador do local de serviço, sem prejuízo de qualquer dos efeitos que decorrem da relação laboral.
Num plano conceptual, acresce a característica especial de se tratar de um instrumento protetor e propiciador do exercício dos direitos políticos pelos cidadãos, criado pela lei para atingir uma das tarefas fundamentais do Estado: a de assegurar e incentivar a participação democrática dos cidadãos – alínea c) do art.º 9.º da CRP.
Nesse sentido, a CNE concluiu, em parecer, que «o acto de participação cívica do cidadão na vida pública e na materialização da vontade colectiva de uma sociedade em determinados momentos não é isento de custos sociais e de ordem económica, no entanto, parece resultar do regime legal vigente que o legislador pretendeu resguardar o cidadão desses custos.» [CNE 65/XII/2007].
Por sua vez, o art.º 109.º da CRP dispõe que «a participação directa e activa de homens e mulheres na vida política constitui condição e instrumento fundamental de consolidação do sistema democrático». Gomes Canotilho e Vital Moreira sublinham que, neste plano, «a Constituição aponta claramente para o repúdio das teorias elitistas da democracia defensores do exercício do poder político por elites restritas, e da anomia e apatia políticas da massa dos cidadãos como condições de estabilidade e de governabilidade do regime representativo» ([3], p. 34, anotação I ao art.º 109.º).
O candidato deve comprovar junto da entidade empregadora que se encontra em situação justificativa da dispensa, designadamente através da apresentação de uma certidão, donde conste a qualidade de candidato, emitida pelo tribunal onde tenha sido apresentada a candidatura.
O candidato / trabalhador apresenta a referida certidão junto da entidade empregadora com a antecedência que lhe for possível, não se encontrando sujeito ao cumprimento de um prazo específico, sendo que só o poderá fazer após a decisão definitiva de admissão da sua candidatura.
Nos termos da presente lei eleitoral é punível quem violar o dever de dispensa de funções ou atividades nos casos impostos pela presente lei (cf. art.º 219.º).
Crédito da imagem: xenia em Morgue Files
Arquivado como:Direito Constitucional, Direito do Trabalho Etiquetado com:Candidatura, Direito do Trabalho, Direitos Fundamentais, Direitos Políticos, Dispensa
Parentalidade no Código de Trabalho
25 de Julho de 2014 por Ana Alegria 1 Comentário
Numa momento em que se discutem medidas de incentivo da natalidade – designadamente de natureza fiscal – e que existe uma expectativa de no próximo ano o IRS das famílias numerosas ser desagravado importa revisitar outras medidas já constantes da nossa lei, as normas sobre parentalidade existentes no Código do Trabalho, mormente o artigo 65.º da Lei 7/2009 de 17 de Fevereiro, na sua redação atual.
O Art.65.º do Código do Trabalho (a partir de agora CT), tem como epígrafe “Regime de licenças, faltas e dispensas”. Tendo como é óbvio uma importância crucial para o trabalhador, já que vai condicionar ou não a ausência do mesmo do seu posto de trabalho, podendo como tal, ter uma perda da retribuição normalmente auferida.
Dispõe o artigo 65.º, n.º 1 do CT que:
“Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de:
a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
b) Licença por interrupção de gravidez;
g) Falta para assistência a neto;
h) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno;
i) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante,
por motivo de protecção da sua segurança e saúde;
j) Dispensa para avaliação para adopção. “
A nosso ver, deste artigo resulta, que nos acordos de empresa/acordos colectivos de trabalhos devem constar normas que prevejam que as ausências justificadas por motivos de parentalidade não contem como faltas, e bem assim ser devido o correspondente subsídio. Contudo, o artigo que consta na atual Lei (Lei n.º 27/2014, de 08/05) já sofreu inúmeras alterações até chegar à presente redação, devido às constantes metamorfoses sociais, que em muito afetam o nosso pais, e em especial as mulheres.
Na verdade, este n.º 1 do artigo 65.º do CT, apenas condiciona o direito do trabalhador à retribuição, salvaguardando todos os restantes (antiguidade ou outros), sendo consideradas como prestação efetiva de trabalho, todas as ausências ao trabalho, referidas nas alíneas anteriores.
Retribuição é toda a quantia pecuniária ou não pecuniária, com carácter regular auferida pelo trabalhador. Apesar de não se considerar como retribuição o prémio de assiduidade, atenta a sua regularidade e o facto de se encontrar habitualmente previsto nos acordos coletivos de trabalho, tende a considerar-se retribuição à luz dos termos conjugados dos artigos 260.º, n.º 1 alínea c) e 260.º, n.º 3 alínea a) do Código do Trabalho.
Nessa medida, pode perder o direito à retribuição a título de prémio de assiduidade o trabalhador que falte ao trabalho por força das suas obrigações decorrentes da parentalidade, na medida em que a lei prevê, especificamente, que esse direito – à retribuição – pode ser afetado!
No mesmo art.º 65.º, existe uma forma de ausência efetiva do seu posto de trabalho que não condiciona qualquer direito do trabalhador, inclusive o direito à retribuição, sendo que esta possibilidade consta no n.º 2 do respetivo artigo, que prevê que:
“A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não determina perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efectiva de trabalho”
Note-se que, neste caso, o legislador não exceciona que o direito à retribuição possa ser afetado. E temos que presumir que o legislador previu todas as circunstâncias possíveis e não deixou lacunas na lei, e se não previu a perda de qualquer direito, tal significa que, nos casos de consulta pré-natal, amamentação ou aleitação, pela sua essencialidade para a criança, devem garantir o direito à retribuição.
Tal pode suceder também, porque socialmente, a ausência em licença de maternidade, ou baixa médica pressupõe a possibilidade de pagamento pela Segurança Social, enquanto que a consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não pressupõe qualquer pagamento socialmente atribuído, pelo que, para que aconteçam, deve a empresa suportar esse prejuízo.
Crédito da foto: edwin s. loyola em Stockvault
Arquivado como:Artigos que escrevemos, Direito do Trabalho Etiquetado com:Código do Trabalho, Parentalidade, Retribuição
Da boa fé na utilização do crédito de horas sindical
24 de Julho de 2014 por Dina Landim Deixe um comentário
1. Neste artigo vou abordar a utilização por parte de dirigentes sindicais do crédito de horas concedido pelo Código de Trabalho para a sua atividade e apurar se existe algum limite legal de horas para a realização de reuniões com os trabalhadores sindicalizados, nomeadamente quanto ao horário a escolher quanto a esse crédito.
Para analisar esta questão importa ter em conta o disposto no artigo 461.º do Código de Trabalho, com epígrafe “Reunião de trabalhadores no local de trabalho”. Diz-nos o n.º 1 do artigo 461.º que, os trabalhadores podem reunir-se no local de trabalho, mediante convocação por um terço ou 50 trabalhadores do respetivo estabelecimento, ou pela comissão sindical ou intersindical durante o horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores até um período máximo de quinze horas por ano, que conta como tempo de serviço efetivo, desde que seja assegurado o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.
Isto significa que os trabalhadores, podem reunir-se no local de trabalho e durante o horário de trabalho, sendo que existe um limite de quinze horas por ano para a realização das referidas reuniões. Para tal deve a comissão sindical comunicar ao empregador com a antecedência mínima de quarenta e oito horas, a data, a hora, o número previsível de participantes e o local em que pretende que a reunião de trabalhadores se efetue e afixar a respetiva convocatória, sendo que deve ainda a comissão sindical apresentar proposta que vise assegurar o funcionamento de serviços de natureza urgente e essencial.
A questão que se coloca é a de saber se, dentro desse limite de 15 horas anuais, podem os sindicatos convocar a reunião de trabalhadores para horários específicos, nomeadamente, nas horas de maior actividade da empresa ou de afluência de clientes/utentes no caso de sindicatos ligados aos transportes públicos (as designadas por hora de ponta).
A lei é omissa quanto aos critérios a seguir para a fixação do horário em que se realizam os plenários, mas como todos os sectores do direito, a lei fixa critérios de boa-fé.
2. Em primeiro lugar, impõe-se analisar qual a finalidade das reuniões de trabalhadores, designadas por plenários.
Os plenários são uma forma de reunião dos trabalhadores, constituindo mesmo um direito seu, para discussão dos assuntos laborais relevantes tendo como fim último da defesa dos seus direitos.
Contudo, a atividade sindical, de que fazem partem os plenários, tem de ser exercida de modo responsável, de boa-fé, sem causar ilicitamente danos a outrem, em particular aos empregadores; ou seja, os sindicatos são responsáveis pelos atos praticados no exercício das suas funções nos termos gerais.
Com base nesta descrição pergunta-se se será legítimo que os trabalhadores proponham a realização de um plenário para a hora em que mais sabem que prejudicam a entidade empregadora, ou se a fixação desse horário deve obedecer aos princípios da boa-fé.
Nem sempre é fácil delimitar o exercício dos direitos dos trabalhadores, sendo essencial que se verifique se os direitos, pela forma como são exercidos, são suscetíveis de lesar os interesses da entidade empregadora.
O exercício de um direito legítimo, de uma forma ilegítima, transforma um ato legal, num ato ilegal e gerador de responsabilidade civil e do dever de indemnizar.
Prevê o artigo 126.º, n.º1 do Código de Trabalho que o empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.
Este princípio diz-nos que nas suas relações, trabalhador e empregador devem respeitar o princípio da confiança, sendo também norma de conduta. A boa-fé implica manter níveis mínimos de respeito e confiança que constitui a base imprescindível de todas as relações humanas, implicando ainda valores da lealdade e honestidade de onde pode desentranhar-se toda uma série de obrigações ou deveres, que incumbe às partes satisfazer, tendo em conta o fim do contrato e a relação de confiança e de recíproca colaboração que este fundamenta.
O direito de reunião é um direito constitucionalmente estabelecido, a lei não impede, expressamente, aos trabalhadores o exercício desse direito de forma a prejudicar a entidade empregadora, sendo uma forma de protesto e defesa dos seus direitos.
3. Contudo, a Constituição também protege o empregador, sendo que o artigo 61.º, nº1 prevê que “a iniciativa económica privada exerce-se livremente nos quadros definidos pela Constituição e pela lei e tendo em conta o interesse geral.”
Nessa medida temos dois interesses a ter em conta. De um lado, os interesses dos trabalhadores, do outro lado os interesses da entidade empregadora.
É legítimo a realização de plenário por parte dos trabalhadores como forma de reunião para discussão de temas laborais, resolução de problemas e defesa dos seus direitos e interesses, mas não é legítimo o exercício abusivo desse direito de reunião de forma a prejudicar outro direito constitucionalmente reconhecido, o direito da entidade empregadora.
Diz-nos o artigo 334.º do Código Civil, com epigrafe “Abuso de direito”, que: “É ilegítimo o exercício de um direito, quando o titular exceda manifestamente os limites impostos pela boa-fé, pelos bons costumes ou pelo fim social ou económico desse direito.”
Nessa medida, a realização do plenário durante os dois grandes períodos de afluxo aos transportes públicos, poderá configurar uma situação de abuso de direito na modalidade de desequilíbrio entre o exercício do direito e os efeitos dele derivados, na medida em que da realização do plenário no período pretendido poderá advir danos consideráveis a outrem, neste caso à entidade empregadora e aos utilizadores dos transportes públicos em causa, sendo que para os trabalhadores do exercício do direito de reunião advirá um benefício comparativamente menor aos danos causados.
Crédito da foto: Olivia Henry em Unsplash
Dina Landim
Arquivado como:Artigos que escrevemos, Direito do Trabalho Etiquetado com:Abuso de direito, Código do Trabalho, Crédito de Horas, Empregador, Local de trabalho, Sindicatos