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Timestamp: 2019-08-24 02:24:46
Document Index: 354299293

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 118', 'EuG', 'EuG']

BAG: Chefarzt im Kirchlichen Betrieb darf geschieden und wiederverheiratet sein | gewerkschaftsforum-do.de
Das Urteil des BAG ist für die weitere Rechtsprechung der Arbeitsgerichte grundsätzlich zu beachten, es ist sehr hilfreich für Beschäftigte in kirchlichen Einrichtungen, die sich gegen Diskriminierungen wehren.
Die katholische Kirche war der Ansicht, sie sei berechtigt, dem Chefarzt eines katholischen Krankenhauses zu kündigen, denn er habe „den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe“ missachtet, indem er sich scheiden ließ und erneut heiratete. Doch die Richter sind verständnisvoller als der Klerus: Eine solche Kündigung ist nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs rechtswidrig.
Von 2000-2009 war der Arzt, der katholischer Konfession ist, Chefarzt der Abteilung „Innere Medizin“ eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf. Dieses Krankenhaus wird von einer deutschen GmbH, unter Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln betrieben. Als das Krankenhaus erfuhr, dass der Arzt nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau standesamtlich wieder geheiratet hatte, kündigte es seinen Arbeitsvertrag.
Nach Ansicht der Krankenhausgesellschaft hat der Mann durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe erheblich gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen verstoßen. Nach diesem Recht sei die Ehe eines durch eine frühere Ehe gebundenen Katholiken ungültig. Der Abschluss einer nach Glaubensverständnis und Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe sei ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß.
Der Fall gelangte vor das Bundesarbeitsgericht (BAG). Das BAG fragte beim Europäischen Gerichtshof (EuGH), ob ein Verständnis des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, das es der katholischen Kirche erlaube, unterschiedliche Loyalitätsanforderungen an ihre Arbeitnehmer aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit zu stellen, auch wenn sie ähnliche Aufgaben wahrnehmen, mit EU-Recht, hier dem in der europäischen Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (RL) 2000/78/EG niedergelegten Verbot der Diskriminierung aufgrund der Religion, vereinbar ist.
Der EuGH räumte dann damit auf, dass die Kirchen in Deutschland einen grundgesetzlich verbrieften Anspruch auf einen Sonderweg im Arbeitsrecht haben. Die Richter in Luxemburg erteilten damit auch dem Bundesverfassungsgericht eine Lektion. Die Karlsruher Richter hatten 2014 noch geurteilt, „dem Chefarzt eines Krankenhauses in kirchlicher Trägerschaft sei rechtmäßig gekündigt worden, weil er nach der Ehescheidung standesamtlich erneut geheiratet hatte“.
Der EuG gab dem klageführenden Chefarzt Recht, da die Kündigung gegen EU-Recht verstoße und die Kündigung das Diskriminierungsverbot verletzt habe. Zwar dürften Kirchen von ihren Mitarbeitern eine besondere Loyalität fordern, aber nur insoweit, als diese für die jeweilige Tätigkeit unerlässlich sei, also im Kernbereich von Verkündigung und Seelsorge, aber nicht im Krankenhausdienst.
Über den Fall hatte nun erneut das Bundesarbeitsgericht zu befinden. Es konnte nach dem Spruch aus Luxemburg an seiner bisher meist kirchentreuen Haltung zum kirchlichen Arbeitsrecht nicht mehr festhalten und urteilte, dass es für eine berufliche Tätigkeit als Chefarzt keine Anforderung sein kann, wie oft er verheiratet ist oder welcher Religion er angehört. Die fachliche Qualifikation sollte das Entscheidende sein.
Grundrechte müssen damit auch für Beschäftigte im kirchlichen Arbeitsleben gelten.
Der Tag der Urteilsverkündung des BAGs war ein guter Tag für die mehr als 1,3 Millionen Beschäftigten bei den Kirchen, die für die meisten Bürger unbekannt, eklatant weniger Rechte haben als andere Beschäftigte. Bei den Kirchen gibt es nach § 118 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) kein Personalvertretungsrecht. Bei den beiden großen christlichen Kirchen sind Vertretungen von Mitarbeitern nur auf kirchengesetzlicher Basis gestattet. Diese Gesetzeslage ist Ausdruck einer fehlenden Trennung von Kirche und Staat in der Bundesrepublik und die steht seit langem in der Kritik.
Für eine Mitarbeit in kirchlichen Einrichtungen wird von den Beschäftigten in Deutschland eine Übereinstimmung mit den kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen erwartet. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten zieht arbeitsrechtliche Konsequenzen – bis hin zur Kündigung – nach sich. Anstelle eines Betriebsrates oder Personalrates werden die kirchlichen Beschäftigten durch eine Mitarbeitervertretung an den betrieblichen Entscheidungen beteiligt.
Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) sind aus Sicht der Kirchen unvereinbar mit dem Dienst am Nächsten und werden deshalb ausgeschlossen.
Es ist an der Zeit, dass die Sonderstellung der kirchlichen Betriebe ein Ende hat und das Zwei-Klassen-Kirchenarbeitsrecht abschafft wird.
Dazu kann das Urteil des BAG beitragen.
Ein der römisch-katholischen Kirche institutionell verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 01.07.2010, 5 Sa 996/09
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2019, 2 AZR 746/14, EuGH, Urteil v. 17. April 2018, C-414/16; PM EuGH Nr. 46/18/
Bildbearbeitung: L.N:
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