Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_11-Sa-302-07_Urteil_02.08.2007.html
Timestamp: 2019-08-18 06:50:31
Document Index: 144333210

Matched Legal Cases: ['§ 69', '§ 247', '§ 247', '§ 193', '§ 253', '§ 280', '§ 278', '§ 69', '§ 280', '§ 253', '§ 823', '§ 823', '§ 823', '§ 276', '§ 831', '§ 823', '§ 823', '§ 193', '§ 611', '§ 97', '§ 72']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007 mit dem Az.: 11 Sa 302/07	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 11 Sa 302/07
Rechtsgebiete: ArbGG, BGB, StGB, ZPO
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 01.02.2007, Az: 1 Ca 2035/06, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Mit seiner Klage begehrte der Kläger erstinstanzlich eine höhere Bonuszahlung sowie die Anpassung seines Vertragsgehaltes, die Entfernung von zwei Abmahnungen sowie die Zahlung von Schmerzensgeld. Zweitinstanzlich verfolgt der Kläger den Anspruch auf Schmerzensgeld weiter.
Von einer wiederholten Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 01.02.2007 (dort Seite 3 bis 15 = Bl. 166 bis 178 d. A.) Bezug genommen.
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 20.162,25 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 650,-- EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 11.07.2006 und 12.07.2006 zurück zu nehmen und aus der Personakte zu entfernen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.02.2007 der Klage auf höhere Bonuszahlung für das Jahr 2005 in Höhe von 15.470,-- EUR brutto sowie der Klage auf Gewährung einer höheren Vertragsgehaltsregulierung für das Jahr 2006 in Höhe von weiteren 650,-- EUR brutto und der Klage auf Entfernung der Abmahnungen vom 11. und 12.07.2006 aus der Personalakte des Klägers stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass für das Beurteilungsjahr 2005 keine wirksame Leistungsbeurteilung des Klägers durch die Beklagte erfolgt sei, so dass von einer durchschnittlichen Leistung des Klägers auszugehen sei, die eine höhere Bonuszahlung gemäß dem festgelegten Bonusbudget begründe. Bei durchschnittlicher Leistungsbeurteilung sei sodann die Gewährung einer höheren Vertragsregulierung für das Jahr 2006 in Höhe von weiteren 650,-- EUR brutto begründet. Die Abmahnungen vom 11. und 12.07.2006 aus der Personalakte seien zu entfernen, weil der Kläger ausweislich der im Protokoll enthaltenen Teilnehmerliste beim Team Meeting am 23.01.2006 nicht anwesend gewesen sei, so dass die Abmahnungen unzutreffende Sachverhaltsdarstellungen enthielten.
Zur Begründung der Klageabweisung hinsichtlich des Schmerzensgeldanspruchs hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der darlegungs- und beweisbelastete Kläger eine Persönlichkeitsrechtsverletzung unter Berücksichtigung der zum Mobbing ergangenen Rechtssprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz nicht schlüssig dargelegt habe.
Die Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Leiter der Unterabteilung GS-C, Herrn H., sei nicht geeignet, eine Persönlichkeitsrechtsverletzung zu begründen. So sei die per E-Mail vom 11.10.2005 durch Herrn H. angeordnete Besetzung der Abrechnungsplattform vom Direktionsrecht gedeckt. Es sei auch nicht zu beanstanden, dass die Beklagte diesbezüglich ein Gespräch mit dem Kläger in der Personalabteilung führe. Soweit die Beklagte dabei ihre Auffassung zum Verhalten des Klägers zum Ausdruck gebracht habe und ihm die ihrer Ansicht nach mangelnde Sozialkompetenz und Loyalität gegenüber Vorgesetzten vorgeworfen habe, seien diese Vorhaltungen und Rügen durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen im Sinne von § 193 StGB gedeckt. Der vom Kläger selbst als Anlage K 9 zur Klageschrift vom 24.10.2006 (Bl. 27 bis 38 der verbundenen Akte) vorgelegte E-Mail-Verkehr ebenso wie die in den Abmahnungen vom 02. und 03.01.2007 zitierten E-Mails des Klägers belegten, dass der Kläger offenbar Entscheidungen seines Vorgesetzten in Frage stelle und seine Kritik auch deren nächst höheren Vorgesetzten sowie seinen Arbeitskollegen zukommen ließe. Mithin habe der Kläger selbst zu der Auseinandersetzung mit seinen Vorgesetzten beigetragen, so dass es an einer klaren Täter-Opfer-Konstelllation fehle.
Ansprüche im Zusammenhang mit den streitgegenständlichen Abmahnungen und der streitgegenständlichen Vergütung habe er mit seiner Klage bereits erfolgreich durchgesetzt.
Die mit Schreiben vom 08.08.2006 erfolgte Aufforderung zur Arbeitsaufnahme wegen Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei gegenstandslos, weil sie seitens der Beklagten zeitnah im Personalgespräch am 17.08.2006 ausdrücklich nicht mehr aufrecht erhalten worden sei.
Soweit der Kläger seine Mobbingsituation mit der Setzung nicht erfüllbarer Ziele behaupte, sei derartiges Vorbringen bereits nicht substantiiert. In der am 17.08.2006 mit dem Kläger abgeschlossenen Zielvereinbarung sei unter anderem auch seinen Bedenken Rechnung getragen worden. Es fehle an hinreichenden Anhaltspunkten für eine systematische Schikanierung des Klägers durch seine Vorgesetzten. Auch in Anbetracht der umfangreichen Stellungnahmen des Klägers mit mehrseitigen Einwendungen gegen den von seiner Vorgesetzten erstellten Entwurf einer Zielvereinbarung für das Jahr 2006 lasse die Auseinandersetzung des Klägers mit seiner Vorgesetzten keine klare Täter-Opfer-Konstellation erkennen.
Hinsichtlich der behaupteten psychischen Gesundheitsbeeinträchtigungen fehle es an der schlüssigen Darlegung einer Kausalverbindung zu einem schuldhaften Verhalten der Beklagten. Allein die vorgelegten ärztlichen Atteste, in denen als Ursache für die depressive Erkrankung des Klägers die psychische Belastung am Arbeitsplatz angegeben sei, besagten noch nicht, dass die Vorgesetzten des Klägers für etwaige durch die Konfliktsituation am Arbeitsplatz bedingte psychische Gesundheitsbeeinträchtigungen verantwortlich seien.
Bezüglich der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils verwiesen (vgl. Bl. 16 bis 26 = Bl. 179 bis 189 d. A.).
Das Urteil wurde dem Kläger am 16.04.2007 zugestellt. Der Kläger hat mit am 10.05.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 06.06.2007 begründet.
nach § 253 Abs. 2 BGB bestehe bei Gesundheitsverletzungen ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens, der nicht voraussetze, dass deliktisches Handeln vorliege. Vielmehr reiche eine einfache Vertragsverletzung aus (§ 280 Abs. 1 BGB), weshalb sich die Haftung auch auf das Fehlverhalten eines Erfüllungsgehilfen im Sinne des § 278 BGB, also einem Vorgesetzten, erstrecke.
Den Arbeitgeber treffe als vertragliche Nebenpflicht die Verpflichtung, den Arbeitnehmer während der Arbeit vor Verletzungen des Körpers, der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu schützen. Eine Verletzung gehe von Mobbinghandlungen aus, wobei es sich nicht um einzelne Vorgänge handele, denen für sich allein genommen kein besonderer Unrechtsgehalt zukomme, sondern um ein Verhalten über einen längeren Zeitraum hinweg, das erst in einer Gesamtschau das Maß überschreite, dass am Arbeitsplatz hingenommen werden könne. Es genüge der Vortrag eines typischen Geschehensablaufs, der bei einer Gesamtbetrachtung aller Umstände zu dem Ergebnis führe, dass das Verhalten von der Rechtsordnung nicht gebilligt werde.
Rechtsfehlerhaft ginge das Arbeitsgericht davon aus, dass der Kläger keine Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts habe darlegen können. Die Gesamtschau der Handlungen der Beklagten jedoch könne nur als schwere und rechtswidrige Verletzung des Persönlichkeitsrechts zu werten sein. Die Zielrichtung des gesamten Verhaltens der Beklagten sei klar und deutlich in der Gesprächsnotiz der Personalabteilung über das Gespräch am 13.03.2006 (richtigerweise: 30.03.2006) vom 19.04.2006 dokumentiert, so dass der Nachweis der systematischen Handlungen erbracht sei. Die Beklagte habe hier seine nervliche und damit gesundheitliche Zermürbung als das zur Zweckerreichung gewählte Mittel selbst benannt. Soweit das Gericht im Hinblick auf seine E-Mails meine, dass eine Täter-Opfer-Situation nicht vorliege, könne ihm wohl kaum vorgeworfen werden, dass er versuche, bestimmte Sachverhalte einfach klar zu stellen und diese Klarstellung auch zu dokumentieren. Die ihm unterbreiteten Vorwürfe seien nicht durch Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt, da nur unsubstantiierte und ehrverletzende Behauptungen aufgestellt worden seien, die keinerlei greifbare oder der Überprüfung zugängige Anhaltspunkte enthielten. Dieses Vorgehen könne nur dazu dienen, seine Reputation, sein Selbstwertgefühl und Persönlichkeitsrecht anzugreifen und zu beschädigen. Das Vorgehen der Beklagten habe darauf abgezielt, ihn aus dem Arbeitsprozess hinaus zu drängen, was sie schließlich auch erreicht habe, da er das Arbeitsverhältnis von sich aus fristlos gekündigt habe.
Die als rechtswidrig erkannten Abmahnungen seien als schuldhafte Verletzungshandlung unter dem Mobbing einzuordnen. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht bei Ausübung des Rügerechts liege vor, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Rüge im Zeitpunkt des Ausspruchs nicht als berechtigt habe ansehen dürfen. Vorliegend könne nicht davon ausgegangen werden, dass der den Abmahnungen zugrunde liegende betriebliche Lebenssachverhalt zu seiner Arbeitstätigkeit einem Bezug gehabt habe und die Beklagte bei der Bewertung in ihrer subjektiven Sicht von seiner Verantwortlichkeit ausgehen durfte. Vielmehr gründeten die Abmahnungen sich auf keinerlei tatsächlichem Hintergrund. Die Beklagte habe sich bei dem Ausspruch der Abmahnungen ausschließlich bzw. weit überwiegend von sachfremden Erwägungen leiten lassen. Da die unberechtigten Abmahnungen somit als Fürsorgepflichtverletzung anzusehen seien, scheide ein Schadensersatzanspruch nicht aus.
Gleiches gelte für das Vorgehen der Beklagten in Bezug auf die Leistungsbeurteilungen. Diese seien derart willkürlich und fehlerhaft vorgenommen worden, dass sie nur einem Ziel, nämlich seiner Degradierung hätten dienen können. Auch das Vorgehen der Beklagten in Bezug auf die Arbeitspakete und der Zielvereinbarung für 2006 zeigten die Intension der Beklagten ebenso die Reaktion wegen der vorgeschobenen Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
In anderer Weise als durch die Gewährung einer billigen Entschädigung in Geld könne die Persönlichkeitsrechtsverletzung hier nicht befriedigend ausgeglichen werden.
unter Abänderung des am 01.02.2007 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az: 1 Ca 2035/06, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.
Sie ist der Ansicht,
der Kläger genüge weder in erster noch in zweiter Instanz der ihn treffenden Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger beschränke sich auf pauschale und unzutreffende Behauptungen, die mangels Tatsachenvortrag nicht einlassungsfähig seien. Zur substantiierten Darlegung der Mobbingvorwürfe sei eine Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe erforderlich. Zu Recht habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger eine Persönlichkeitsverletzung nicht schlüssig dargelegt habe. Die Berufung sei nicht zulässig, da sich der Kläger nicht mit den Rechtsausführungen der ersten Instanz auseinander setze. Es erfolge keine Darlegung der angeblich aufeinander aufbauenden Verhaltensweisen, zu denen sie sich einlassen könne. Es werde bestritten, dass es Schädigungshandlungen gegeben hätte und dass diese zu einer Beeinträchtigung des Klägers geführt hätten.
Der Kläger verkenne, dass ein Schädiger immer nur eine natürliche Person sein könne, benenne jedoch einen solchen nicht. Dadurch trage er auch nicht zu einer tatbestandlichen und rechtswidrigen unerlaubten Handlung vor. Soweit sie als juristische Person ein Verschulden treffe, müsste eine tatbestandliche und rechtswidrige unerlaubte Handlung eines Verrichtungsgehilfen gegeben sein.
Das Personalgespräch am 30.03.2006 sei erforderlich gewesen, da der Kläger der Anweisung von Herrn H. vom 11.10.2005 bezüglich der Besetzung der Abrechnungsplattform nicht gewillt gewesen sei, nachzukommen. Hinzu komme, dass sie mit der Arbeitsleistung des Klägers, insbesondere mit seinem Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten, nicht zufrieden gewesen sei. Es sei nicht nur ihr Recht, sondern sogar aus Fürsorgegesichtspunkten ihre Pflicht, dies im Rahmen eines Persongesprächs zu kommunizieren. Ein Indiz für eine gezielte Persönlichkeitsverletzung stelle das Gespräch nicht dar.
Die Abmahnungen vom 11. und 12.07.2006 seien weder bewusst unrichtig, noch unberechtigt gewesen. Selbst wenn eine Abmahnung der gerichtlichen Überprüfung nicht standhalte, führe dies nicht zu einem Mobbingvorwurf. Sie habe im Zeitpunkt des Ausspruchs die Rüge als berechtigt ansehen dürfen, da dem Kläger die Arbeitsanweisung erteilt gewesen sei, jedoch nicht - wie fälschlicherweise in der Abmahnung angeführt - im Team Meeting am 23.01.2006, sondern in einer Mail vom gleichen Tag. Ein Verschulden der Beklagten dahingehend, dass die Abmahnungen unberechtigt ausgesprochen worden seien, habe der Kläger nicht dargelegt.
Es sei unzutreffend, dass die Leistungsbeurteilung willkürlich und fehlerhaft gewesen seien und nur der Degradierung gedient hätten.
Der Kläger sei auch seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen, inwieweit ihn bestimmte Aufgaben und Ziele durch ihn nicht erfüllbar gewesen wären.
Da der Kläger entgegen der allgemeinen Weisung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei H. und nicht im Betrieb eingereicht habe, sei weder für den Betrieb noch für die Einheit Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht ersichtlich gewesen, dass der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht hatte. Eine Information von H. über die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe weder den Betrieb noch der oben genannten Einheit vorgelegen. Vor diesem Hintergrund habe es der üblichen Vorgehensweise entsprochen, eine Arbeitsaufforderung an den Kläger zu versenden. Nachdem sich der Vorgang aufgeklärt habe, sei im Personalgespräch am 17.08.2006 ausdrücklich klargestellt worden, dass an der Arbeitsaufforderung vom 08.08.2006 nicht festgehalten werde.
Um einen immateriellen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechtes geltend zu machen, sei ein Schaden erforderlich, wozu der Kläger nichts vortrage.
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Berufungsgericht folgt den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.
Vorliegend lässt sich ein Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens weder aus vertraglicher noch deliktischer Haftung herleiten.
Soweit somit der Kläger seinen Schmerzensgeldanspruch auf vertraglicher Grundlage der §§ 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB stützen will, kommt es auf einen Verletzung der abschließend in § 253 Abs. 2 BGB aufgezählten Rechtsgüter Körper, Gesundheit, Freiheit und sexuelle Selbstbestimmung an.
Der Kläger führt vorliegend eine Gesundheitsbeeinträchtigung durch Vorlage eines ärztlichen Attestes vom 11.10.2006 an, welches lautet:
Herr A., geboren ..... wurde am 02.08.06 wegen einer fieberhaften Infektion der Atemwege und einer depressiven Erschöpfung ärztlich untersucht und behandelt. Ursache für diese Erkrankung ist die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Er war durch diese Erkrankung vom 02.08. bis 11.08.06 arbeitsunfähig.
Auf das Attest von Frau Dr. D. aus A-Stadt wird verwiesen (vgl. Bl. 39 der verbundenen Akte).
Das Arbeitsgericht ist in zutreffender Würdigung des ärztlichen Attests davon ausgegangen, allein dem Umstand, dass im Attest als Ursache für die depressive Erkrankung des Klägers die psychische Belastung am Arbeitsplatz angegeben sei, könne nicht entnommen werden, dass die Vorgesetzten des Klägers für etwaige durch die Konfliktsituation am Arbeitsplatz bedingte psychische Gesundheitsbeeinträchtigungen verantwortlich seien. Eine Kausaliät zwischen den behaupteten psychischen Gesundheitsbeeinträchtigungen und einem (schuldhaften) Verhalten der Beklagten ist daher nicht schlüssig dargetan.
Ein Beleg dafür, dass die Erkrankung auf eine Mobbingattacke zurückzuführen ist, enthält das Attest also nicht. Das Attest spricht nur von "psychischer Belastung am Arbeitsplatz" und enthält weder eine Aussage zu irgendeinem Handeln des Arbeitgebers, welches der Arzt auch nicht kennen dürfte, noch zu dessen Kausalität für die Gesundheitsbeeinträchtigung.
Aber auch ein deliktischer Anspruch im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Artikel 1, 2 GG lässt sich nicht feststellen. Der Schadensersatzanspruch nach § 823 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass das Leben, der Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt wird. Dabei muss die Verletzung ursächlich auf ein Handeln, Tun oder Unterlassen des Schädigers zurückgeführt werden können. Es muss ein Ursachenzusammenhang zwischen dem Verhalten des Schädigers und der Rechtsgutverletzung bestehen (haftungsbegründende Kausalität) und zwischen der Verletzung des Rechtsguts und dem geltend gemachten Schaden (haftungsausfüllende Kausalität). Ferner setzen Schadensersatzansprüche gemäß § 823 Abs. 1 BGB ein Verschulden des Schädigers voraus, also Vorsatz oder Fahrlässigkeit im Sinne von § 276 BGB. Soweit nicht dem Arbeitgeber, sondern einem Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen Mobbinghandlungen nachgewiesen werden können, kommt es bei einer deliktischen Haftung darauf an, ob die Voraussetzungen des § 831 BGB erfüllt sind.
Letzteres kann dahingestellt bleiben, da bereits nicht festgestellt werden konnte, dass der Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht durch Maßnahmen seiner Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen verletzt worden ist.
Unstreitig ist als sonstiges Recht in § 823 Abs. 1 BGB auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu verstehen. Es wird aus Artikel 1, 2 GG abgeleitet und schützt die Individualsphäre, Privatsphäre und Intimsphäre des Menschen (vgl. Palandt/Thomas, 64. Auflage, § 823, Rz. 83 ff.). Zur geschützten Individualsphäre gehört die Achtung und Entfaltung der Persönlichkeit des Menschen in seiner Beziehung zur Umwelt, seinem öffentlichen, wirtschaftlichen und auch beruflichen Wirken (vgl. Palandt/Thomas, a.a.O., Rz. 87).
Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes kann aber Ersatz des immateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts handelt und eine Genugtuung durch Unterlassen, Gegendarstellung oder Widerruf auf andere Weise nicht zu erreichen ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 03.05.2006 - 9 Sa 43/06 -). Ob eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, die die Zahlung einer Geldentschädigung erfordert, hängt insbesondere von der Bedeutung, Tragweite des Eingriffs, ferner vom Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie vom Grad seines Verschuldens ab und davon, in welcher geschützte Sphäre der Eingriff stattgefunden hat (vgl. Palandt/Thomas, BGB, a.a.O. Rz. 124). Im Übrigen kann auf die wiedergegebenen landesarbeitsgerichtlichen Grundsätze zur Feststellung eines Mobbingsachverhalts im arbeitsgerichtlichen Urteil (dort Bl. 22 m.w.N. = Bl. 185 d.A.) verwiesen werden.
Soweit der Kläger auf das Personalgespräch vom 30.03.2006 abstellt, über welches eine Gesprächsnotiz am 19.04.2006 erstellt wurde, lässt sich diesem keine Mobbingsituation zu entnehmen. Teilnehmer des Personalgesprächs waren neben dem Kläger die Vorgesetzten Herr H. und Herr D., Frau P. und Frau Sa. von der Personalabteilung, Frau Z. von der dezentralen Personalstelle sowie das Betriebsratsmitglied Herr Pe..
Gegenstand des Gesprächs war zunächst die Besetzung der Abrechnungsplattform, die laut einer Anweisung des Vorgesetzten H. per E-Mail vom 11.10.2005 von 8.30 Uhr bis 17.00 Uhr mindestens von einem Ansprechpartner besetzt sein sollte. Unter Bezugnahme auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu dieser Anordnung ist zunächst festzustellen, dass diese Anordnung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt gewesen ist und es nicht Sache der angewiesenen Arbeitnehmer (insoweit traf es nicht nur den Kläger, sondern drei weitere Mitarbeiter) ist, die Zweckmäßigkeit dieser Anweisung zu beurteilen. Da die Umsetzung dieser Anweisung offensichtlich Probleme bereitete, sind vor dem besagten Personalgespräch am 30.03.2006 am 09.02.2006 jeweils ein Personalgespräch mit dem Kläger und dem ebenso angewiesenen Arbeitskollegen M. geführt worden.
Wenn die Beklagte im Zusammenhang mit Problemen bei der Umsetzung dieser Anweisung die Veranlassung sieht, ein weiteres Gespräch mit dem Kläger zu führen, welche - wie sich aus der Gesprächsnotiz weiter ergibt - nicht der einzige Anlass gewesen sind, ist dies nicht zu beanstanden. Gemäß dem unstreitigen Inhalt der Gesprächsnotiz soll der Kläger auch nach dem Personalgespräch am 09.02.2006 bei seiner Auffassung geblieben sein, dass er sowohl telefonisch als auch per E-Mail immer erreichbar gewesen wäre und der Arbeitskollege Schreiber anwesend gewesen sei. Er habe daher keine Veranlassung gesehen, selbst an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen und genieße Vertrauensarbeitszeit. Wenn aber der Kläger nicht die Einsicht zeigt, den Anweisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten, ist ein berechtigter Anlass zu einem Dienstgespräch gegeben.
Auch der weitere Inhalt der Gesprächsnotiz gibt keinen Anlass von einer Mobbing-aktion gegen den Kläger auszugehen. Ausweislich der Gesprächsnotiz wurde durch den Vorgesetzten H. gerügt, dass die soziale Inkompetenz des Klägers immer wieder Anlass zu massiven Beanstandungen gäbe, der Kläger jegliche Arbeits- und Einsatzfreude vermissen ließe, weder team- noch kundenorientiert handele, nur bedingt Loyalität gegenüber Vorgesetzten zeige und dass er zudem den Betriebsfrieden drastisch störe.
Soweit der Kläger darin eine Anfeindung, Schikanierung und Diskriminierung ausmacht, kann dem nicht gefolgt werden.
Zum einen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die arbeitgeberseitige Kritik ohne eine Grundlage erfolgt ist, auch wenn diese sich in der Gesprächsnotiz nicht wiederfindet. Zum anderen enthalten die in der Gesprächsnotiz wiedergegebenen Kritikbegriffe keinen beleidigenden Inhalt, sind also in der Form nicht als Beleidigungen anzusehen.
Der Kläger sieht eine Grundlage für diese Beurteilungen nicht gegeben mit dem Hinweis auf die Leistungsbeurteilung für das Kalenderjahr 2004 im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs vom 11.03.2005 (vgl. Bl. 14 bis 16 d. A.) sowie im Hinblick auf die Ergebnisse des B. E. C. D. Workshop vom November 2004 (vgl. Bl. 17 bis 18 d. A.).
Dass die arbeitgeberseitige Kritik jeglicher Grundlage entbehrt, kann jedoch unter Berücksichtigung der Leistungsbeurteilung des Klägers für den Zeitraum 01.01. bis 18.07.2005 nicht behauptet werden. In dieser Zeit war der Kläger als Gruppenleiter, Projekt Group Controller PACE tätig. In dieser Leistungsbeurteilung lautet es unter "Bemerkungen":
"...In der Erstellung zum Beispiel des Controllingkonzepts oder Kostenverrechnung hat Herr Dr. A. wertvolle Arbeit geleistet. Allerdings hat er bei der Umsetzung oft die B.-Richtlinien oder die erforderlichen Kommunikationswege in Frage gestellt, was zu Eskalationen GS intern aber auch mit erheblicher Außenwirkung (EU, NAFTA ...) geführt hat. In letzter Instanz hat er E-Mail an Bereichsleiter (seinen Standpunkt - warum er Recht hat) geschrieben ohne sich vorher GS intern abzustimmen. Herr Dr. A. muss lernen und akzeptieren, dass er sich in der B. in gewissen Strukturen-Regeln bewegt, die er nicht einfach missachten oder ändern kann (vgl. Bl. 25 d. A.)."
Diese Beurteilung muss auch im Zusammenhang mit dem Vorbringen der Beklagten gesehen werden, dass am 28.12.2004 zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten H. ein Gespräch über die berufliche Entwicklung des Klägers stattgefunden hat, in welchem dieser den Kläger ausdrücklich zu etwas mehr Zurückhaltung in der neuen Funktion geraten habe, um ein gutes Verhältnis zu Kollegen, Kunden usw. aufzubauen, weil der Kläger sehr forsch auftrete.
Die Beklagte hat weiter ausgeführt, dass es bei einem AT-Mitarbeiter nicht nur auf das fachliche Know-how, sondern auch auf die Teamfähigkeit und die soziale Kompetenz ankomme. Schließlich wurde der Kläger von seiner Gruppenleitertätigkeit wieder zurückversetzt in seine alte Position, wogegen er sich auch nicht gewehrt hat.
Der Kläger bestreitet zwar diese Vorwürfe, in dem er behauptet, der Vorwurf, Žbei der Umsetzung oft die B.-Richtlinien oder die erforderliche Kommunikationswege in Frage gestellt zu haben`, sei frei aus der Luft gegriffen, insbesondere die Behauptung, er habe E-Mails an Bereichsleiter geschrieben ohne sich vorher GS intern abzustimmen. Damit wird aber offensichtlich, dass die Arbeitsvertragsparteien die Leistungs- und Teamfähigkeit des Klägers und seine Unterordnung in die betriebliche Organisation unterschiedlich beurteilen. Eine offensichtlich nicht gerechtfertigte Kritik am Verhalten des Klägers ist jedoch weder auszumachen noch hat der darlegungs- und beweispflichtige Kläger diese schlüssig dargetan und unter Beweis gestellt. Das grundsätzliche Recht des Arbeitgebers Arbeitnehmer zu kritisieren ist auf jeden Fall durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen nach § 193 BGB gedeckt. Negative Reaktionen von Vorgesetzten und Kollegen auf mangelhafte Arbeitsleistung sind auch grundsätzlich kein Mobbing. Ebenso muss eine subjektiv gefärbte Kritik nicht zwangsläufig eine rechtswürdige Verletzung des Persönlichkeitsrechts enthalten (vgl. LAG Hamm 25.06.2002 - 18 (11) Sa 1295/01; AP Nr. 3 zu § 611 BGB Mobbing). Das Arbeitsgericht weist in diesem Zusammenhang auch zu Recht auf den E-Mail Verkehr, der als Anlage K 9 der Klageschrift vom 24.10.2006 (Bl. 27 bis 38 der verbundenen Akte) beigefügt war, sowie die in den Abmahnungen vom 02. und 03. Januar 2007 (vgl. Bl. 160 f. und 162 f. der verbundenen Akte) zitierten E-Mails des Klägers hin, denen entnommen werden kann, dass der Kläger Entscheidungen seiner Vorgesetzten in Frage stellt.
Der Gesprächsnotiz kann schließlich entnommen werden, dass der Kläger selbst die Möglichkeit hatte, zu den erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen, so dass auch er seine Vorgesetzten mit seiner Auffassung zu den Kritikpunkten konfrontieren konnte.
Auch der weitere Inhalt der Gesprächsnotiz: "Angesichts des gestörten gegenseitigen Vertrauens ist die Basis für eine vertrauensvolle und gedeihliche Zusammenarbeit für die Zukunft nicht mehr vorhanden. In Anbetracht dessen wurde Herr Dr. A. darüber informiert, dass er von Seiten des Unternehmens nunmehr intensiv eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz außerhalb von GS betrieben wird. .... Parallel hierzu führen sämtliche künftig von ihm zu Tage gelegten Fehlverhaltensweisen zu dokumentierten arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Vor diesem Hintergrund wurde Herrn Dr. A. ein einvernehmliches Ausscheiden aus dem Unternehmen angeboten. Nachdem er signalisiert hatte darüber nachdenken zu wollen, wurde ihm Bedenkzeit bis Freitag, den 07.04.2006, eingeräumt. ...." lässt die Annahme eines Mobbing-Vorgehens nicht zu.
Bei der Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen in Reaktion auf ein Fehlverhalten handelt es sich um eine nicht ungewöhnliche Maßnahme, die ein Arbeitgeber anwendet, um die Wiederholung von Fehlverhalten zu verhindern. Zu einer arbeitsrechtlichen Konsequenz gehört auch die Versetzung. Dass die Beklagte die Differenzen mit dem Kläger so gravierend einschätzt, dass sie über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses offen nachdenken will, kann ihr nicht zum Nachteil gereichen. Jedenfalls ist aus dem Voranstehenden nicht zu entnehmen, dass der Inhalt des Gespräches nicht von einem vernünftigen Interesse des Arbeitgebers motiviert gewesen ist und dass das Gespräch ausschließlich der Ausgrenzung, Demütigung oder Zermürbung des Klägers gedient haben soll (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 16.08.2001, 6 Sa 415/01, NZA-RR 2002, 121).
Schließlich darf auch nicht unberücksichtigt bleiben, dass dem Personalgespräch vom 30.03.2006 auch ein Betriebsratsmitglied beigewohnt hat und die Beklagte dem Kläger den Inhalt der Gesprächsnotiz vom 19.04.2006 zukommen lassen hat, so dass bereits diesen Umständen zu entnehmen ist, dass es der Beklagten um eine offene Auseinandersetzung gegangen ist. Auch dies spricht gegen eine Mobbingsituation.
Wenn das Arbeitsgericht schließlich feststellt, dass der Kläger selbst zu der Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten beigetragen hat, so dass es an einer klaren Täter-Opfer-Konstellation fehle, ist unter Berücksichtigung des Voranstehenden diese Wertung nicht zu beanstanden. So steht ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhalts entgegen (vgl. LAG Thüringen, 10.04.2001 - 5 Sa 403/00, NZA-RR 2001, 347).
Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu der Begründetheit und teilweisen Unbegründetheit der Zahlungsansprüche des Klägers im streitgegenständlichen Urteil belegen, dass die Beklagte hinsichtlich der Berechnung der Bonuszahlung für das Jahr 2005 und der Vertragsgehaltregulierung für das Jahr 2006 eine nicht durch das Arbeitsgericht getragene Rechtsansicht vertreten hat. Dabei geht das Arbeitsgericht ausdrücklich davon aus, dass die Leistungsbeurteilung ein Akt wertender Erkenntnis ist, bei dem ein Urteilsspielraum bestehe, so dass nicht die Richtigkeit des Ergebnisses einer Leistungsbeurteilung, sondern nur der Beurteilungsvorgang als solcher der gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist. Insoweit hat das Arbeitsgericht auch nicht die Unrichtigkeit des Ergebnisses der Leistungsbeurteilung des Klägers durch die Beklagte festgestellt, sondern dass die Beklagte nicht die gesetzten Bewertungsmaßstäbe bei der Leistungsbeurteilung berücksichtigt habe. Hierbei handelt es sich um einen formalen Fehler, den der Kläger durch seine Zahlungsklage angreifen und zur gerichtlichen Überprüfung stellen konnte. Die seitens des Arbeitsgerichts festgestellten formalen Fehler, die darin bestehen, dass die Beklagte bei der Leistungsbeurteilung für den Zeitraum 01. bis 18.07.2005 nicht die ursprünglich für den Beurteilungszeitraum festgelegten Kerntätigkeiten und vereinbarten Ziele zugrunde gelegt hat, sowie dass die Leistungsbeurteilung für die Zeit vom 19.07. bis 31.12.2005 fehlerhaft erfolgt ist, weil sie nicht durch die direkte Vorgesetzte, sondern von dem nächst höheren Vorgesetzten vorgenommen wurde, können letztlich nicht auf eine Willkür der Beklagten schließen lassen. Die Beklagte hat letztlich eine andere Rechtsansicht vertreten, in dem sie der Auffassung vertreten hat, dass es sich bei der von ihr zugrunde gelegten Leistungsbeurteilung um eine Konkretisierung ohne inhaltliche Änderung handele und bezogen auf die Leistungsbeurteilung für die Zeit vom 19.07. bis 31.12.2005 Herr D. in seiner Rolle als Gruppenleiter auch die disziplinarische Verantwortung für den Kläger trage, so dass er die Beurteilung abgeben könnte. Auch wenn das Arbeitsgericht letztlich diese Rechtsansicht nicht geteilt hat, ist diese nicht so offensichtlich fehlerhaft, dass von einer Willkür der Beklagten ausgegangen werden kann, die ausschließlich darauf zielt, den Kläger zu demütigen oder zu zermürben.
Was die Abmahnungen vom 11. und 12.07.2006 anbelangt, so hat sich auch hier der Kläger erfolgreich mit seiner Entfernungsklage gegen die Abmahnungen gewehrt.
Mit einer Abmahnung begeht der Arbeitgeber zunächst keinen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich die Abmahnung als unberechtigt herausstellt (vgl. LAG Köln 07.01.1998 - 2 Sa 1014/97, MDR 1998, 1036 f). Eine Verletzung der Fürsorgepflicht liegt zumindest dann nicht vor, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Rüge im Zeitpunkt des Ausspruchs als berechtigt ansehen durfte; er handelt in Wahrnehmung berechtigter Interessen. Selbst wenn man die unberechtigte Abmahnung als Verletzung der Fürsorgepflicht ansehen würde, ist damit nicht zwangsläufig ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers verbunden.
Die Abmahnungen vom 11.07. und 12.07.2006 waren zu entfernen, weil der Kläger beim Team-Meeting am 23.01.2006 nicht anwesend gewesen ist. Laut Abmahnungen sollte jedoch der Kläger in dem Team-Meeting von seiner Vorgesetzten Frau G. zur Durchführung bestimmter Arbeitsaufgaben angewiesen worden sein. Die Sachverhaltsdarstellung in der Abmahnung war somit unzutreffend. Letztlich kann nicht festgestellt werden und durch den Kläger nicht bewiesen werden, dass die Beklagte im Bewusstsein der Unrichtigkeit dieses Umstandes die Abmahnung formuliert hat. Genau so gut kann von einem Versehen ausgegangen werden. Zwar bestreitet der Kläger, überhaupt für die Betreuung des SAP R/3 Systems, auf das sich die Abmahnung vom 11.07.2006 bezieht, zuständig zu sein und behauptet eine Zuständigkeit des Teamkollegen M.. Letzteres ist jedoch zwischen den Parteien streitig, wobei die Beklagte die Verantwortlichkeit des Klägers neben dem Zeugnis der Frau G. mit diversen E-Mails zu untermauern versucht, die der Kläger teilweise dahingehend in Frage stellt, ob sie die Einpflegung der Preise für SAP R/3 betreffen würden. Letztlich ist auch hier der Kläger beweisfällig dafür geblieben, dass es sich, wie er behauptet, um fingierte Sachverhalte in den Abmahnungen gehandelt haben soll.
Soweit der Kläger ferner darauf abstellt, dass er trotz Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei H. mit Schreiben vom 08.08.2006 angemahnt und zur sofortigen Arbeitsaufnahme aufgefordert worden sei, hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass eine Information von H. über die Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt des Schreibens vom 08.08.2006 weder dem Betrieb noch der das Schreiben erstellenden Einheit Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht vorgelegen hätte. Insoweit soll es der üblichen Vorgehensweise bei der Beklagten entsprechen, eine Arbeitsaufforderung zu versenden, wobei die Abteilung Arbeitsrecht und Betriebsverfassung nicht lediglich auf "Anweisung" eines Vorgesetzten tätig werde, was der Kläger nicht zu widerlegen vermag.
Soweit der Kläger darauf verweist, dass er die Teamleiterin Frau G. per E-Mail über seine Krankheit informiert habe, ist der Kläger damit seiner Anzeigepflicht nachgekommen, die von der Nachweispflicht durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu unterscheiden ist. Soweit der Kläger weiter vorträgt, er habe sich telefonisch bei der Abteilung H. informiert und dort den Hinweis erhalten, die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an diese Einheit zu übersenden, mithin sei das Schreiben vom 08.08.2006 eine Schikanemaßnahme der Beklagten gewesen, kann dieser Auffassung nicht gefolgt werden. So hat die Beklagte unter Vorlage der sog. "HR News" vom 02.03.2006, ein Informationsblatt zu Personalthemen für Führungskräfte und Mitarbeiter des Bereichs der B., in dem der Kläger tätig ist, dargetan, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am dritten Kalendertag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit in der Einheit des erkrankten Arbeitnehmers vorliegen muss. Ferner lautet es dort: "Bitte schicken Sie Ihre Bescheinigung an den bisherigen Ansprechpartner Ihrer Einheit, in der Regel Sekretariate/ehemalige Zeitwirtschaftsbeauftragte." Gemäß den HR News soll der Ansprechpartner der betreffenden Einheit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an H. weiterleiten, wo die krankheitsbedingte Abwesenheit dann erfasst wird (vgl. Bl. 71 d. A.).
Wenn der Kläger somit von H. eine andere Information bekommen hat, dürfte diese Information den direkt an den Arbeitnehmer gerichteten schriftlichen Information widersprechen, so dass entweder die Informationen in den HR-News oder die Information durch die Mitarbeiterin von H. an den Kläger falsch gewesen sein muss. Dass die Beklagte hier den Kläger bewusst schikanieren wollte, kann man jedenfalls angesichts dieser Umständen nicht annehmen. Hinzu kommt, dass die Beklagte im Personalgespräch am 17.08.2006 gegenüber dem Kläger ausdrücklich klargestellt hat, dass sie an der Arbeitsaufforderung vom 08.08.2006 nicht mehr festhalte, da der Kläger die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an H. gesandt habe (vgl. Gesprächsnotiz vom 18.08.2006, Bl. 70 der verbundenen Akte).
Des Weiteren konnte auch nicht festgestellt werden, dass dem Kläger - wie er behauptet - objektiv nicht einhaltbare Termine übertragen worden sein sollen. So behauptet der Kläger in "Arbeitspaketen" seien ihm auf einmal Fristen willkürlich und sachgrundlos so knapp gesetzt worden, dass ihre Erfüllung objektiv ausgeschlossen sei, wodurch offensichtlich Fristverletzungen provoziert werden sollten. So sei ihm am 31.07.2006 als Arbeitpaket die Fertigstellung der abrechnungsrelevanten Dokumentation für GS/S und GS/B gemäß Vorbild APO bzw. EVA Logibas bis 11.08.2006 zur Veröffentlichung auf der GS-Homepage gestellt worden, obwohl in sämtlichen ursprünglichen Entwürfen für die Zielvereinbarung immer der Termin 30.09.2006 genannt worden sei.
Aus dem Vorbringen des Klägers ist zu entnehmen, dass die Frist abgekürzt worden ist. Woraus sich aber ergeben soll, dass die Erfüllung dieser Aufgabe im Zeitraum zwischen dem 31.07. bis 11.08.2006 unerfüllbar ist, bleibt jedoch unklar. Auf eine Nachvollziehbarkeit der Fristverkürzung an sich dürfte es nicht ankommen. Insoweit unterliegt der Kläger der Weisungsbefugnis seiner Vorgesetzten.
Der Kläger verweist des Weiteren darauf, ihm seien Aufgaben übertragen worden, die nur in Kooperation mit anderen operativen Einheiten, den Anwendungseignern von IT-Anwendungen erfüllbar seien, welche die Erfüllung der Aufgabe ablehnten. Hierbei hat der Kläger auf die Änderung des Verrechnungsmodells für die Anwendung "World Account" abgestellt. Da er als Controller keine Weisungsbefugnisse für diese operative Einheiten habe, sei die Ausführung der Aufgabe unmöglich.
Diesem Umstand hat die Beklagte jedoch, wie sich aus der Gesprächsnotiz vom 18.08.2006 ergibt, Rechnung getragen, worin es unter anderem lautet: "Falls er dies nachweislich aufgrund wesentlicher Blockaden der anderen Mitwirkenden nicht erreichen kann, versichern wir, dass die Nicht-Erreichung dieses Ziels keine negativen Auswirkungen auf seine Bonusfindung haben wird."
Soweit der Kläger weiter auf einen E-Mail-Verkehr zwischen ihm und seiner Vorgesetzten Frau G. abstellt mit der Behauptung, seine Vorgesetzte Frau G. versuche ihn für Aufgaben verantwortlich zu machen, welche sie selbst ausdrücklich einem anderen Kollegen übertragen habe, und schließlich feststellt, diese habe damit offenkundig wieder einen Arbeitsauftrag vergeben, der bereits erfüllt und damit sinnlos gewesen sei, mag das eine Wertung des Klägers sein, die jedoch weder offenkundig noch nachvollziehbar ist. Insbesondere dürfte es einer Vorgesetzten erlaubt sein, eine Tätigkeit nicht auf einen Kollegen, sondern auch auf weitere Mitarbeiter zu übertragen. Die alleinige Entscheidungsbefugnis hat der oder die Vorgesetzte.
Soweit der Kläger behaupten will, dass die Abmahnungen vom 02.01., 03.01. und 04.01.2007 Bestandteil einer Mobbingstrategie der Beklagten sein sollen, kann auch dies nicht nachvollzogen werden. Vielmehr ist der Stellungnahme des Klägers zur Abmahnung vom 02.01.2007 zu entnehmen, dass der Kläger eine andere Auffassung als seine Vorgesetzten Frau G. und Herr D. hinsichtlich der Richtigkeit von durch seine Vorgesetzten vorgegebenen Maßnahmen vertritt. Der Kläger bewertet diese Maßnahmen als sinnlos, widersinnig und für die Beklagte schädlich, wobei er sich für seine Weigerung der Umsetzung als abgestraft ansieht. Auch hier ist darauf zu verweisen, dass es nicht Aufgabe des Klägers ist Maßnahmen, die seine Vorgesetzten auf ihre Verantwortung durchzusetzen versuchen, weiter in Frage zu stellen geschweige denn sie zu verweigern, wenn seine Kritik an den Maßnahmen nicht aufgenommen und umgesetzt wird. Dem Kläger fehlt die diesbezügliche Entscheidungskompetenz, die er im Rahmen der hierarchischen Struktur zu akzeptieren hat.
Auch der Abmahnung vom 03.01.2007 ist unter Berücksichtigung der eigenen Einlassung des Klägers nicht zu entnehmen, dass diese Bestandteil einer Mobbingaktion gegen den Kläger ist. Danach dürfte es unstreitig sein, dass der Kläger seine Vorgesetzte per E-Mail am 26.10.2006 wegen deren Verspätung gerügt hat. Soweit die Beklagte dies zum Anlass nimmt, ein derartiges Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten als respektlos und ungebührlich zu bezeichnen, dürfte dies in arbeitsrechtlicher Hinsicht nicht zu beanstanden sein.
Schließlich ist auch aus der Stellungnahme des Klägers zur Abmahnung vom 04.01.2007 nicht nachvollziehbar zu entnehmen, worin eine schikanöse Behandlung durch seine Vorgesetzte Frau G. bestehen soll. Deutlich wird lediglich, dass der Kläger Anweisungen seiner Vorgesetzten in Frage stellt.
Entgegen der Ansicht des Klägers erscheinen die oben angesprochenen einzelnen Umstände weder für sich gesehen - wie oben ausgeführt - noch in ihrer Gesamtheit als eine Strategie des Arbeitgebers, die auf ein systematisches Mobbing des Klägers abzielt. Soweit der Kläger im Personalgespräch vom 30.03.2006 oder in den diversen Abmahnungen das systematische Mobbing ausmacht, lassen seine Stellungnahmen hierzu eine selbstkritische Distanz vermissen, die jedenfalls ein objektiver Betrachter unter Berücksichtigung des Vorbringens der Beklagten erwarten dürfte. Kritik bezogen auf das Verhalten eines Mitarbeiterin im Umgang mit Kollegen oder am fachlichen Verhalten ist, insbesondere wenn sie offen ausgesprochen wird, und auch negativ ausfällt, nicht mit Mobbing gleichzusetzen. Dies gilt zumindest dann, wenn wie hier unter Berücksichtigung des Vortrags der Beklagten, des vorgelegten E-Mail-Verkehrs und der teilweise unstreitigen Inhalte der Abmahnungen durch das Gericht nachvollzogen werden kann, dass die seitens des Klägers als Mobbing empfundenen Maßnahmen eine Reaktion auf das Verhalten des Klägers darstellen. Diese Reaktionen des Arbeitgebers können weder als überzogen, noch beleidigend bewertet werden. Der Konflikt, der im Laufe der Zeit zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten entstanden ist, wird auch nicht dadurch zum Mobbing, dass der Kläger darunter zu leiden beginnt. Insoweit ist für das Vorgehen von Mobbing nicht auf das subjektive Empfinden des Opfers abzustellen, sondern auf eine objektive Betrachtungsweise.
Nach alledem war die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts mit der Kostenfolgen aus § 97 ZPO zurückzuweisen. Für die Zulassung der Revision bestanden unter Berücksichtigung der Kriterien des § 72 Abs.2 ArbGG keine Veranlassung.