Source: http://iaaeg.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/314-arbeitsrechtaktuell141
Timestamp: 2017-06-28 13:59:32
Document Index: 294737967

Matched Legal Cases: ['EGMR', '§ 92', '§ 26', '§ 20', '§ 307', '§ 307', '§ 16', '§ 80', '§ 87', '§ 3', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'Art. 4', '§ 1', '§ 626', '§ 9', '§ 7', '§ 1', '§ 295', '§ 295', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 75', '§ 4', '§ 4', '§ 97', 'EGMR', 'Art. 11', 'EGMR', 'EGMR', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 86', '§ 106', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 613', '§ 106', '§ 102', '§ 87', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 626', '§ 626', '§ 13', '§ 14', '§ 19', '§ 22', '§ 26', '§ 22', '§ 22', '§ 107', '§ 107', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 20', '§ 18', '§ 612', '§ 3', '§ 134', '§ 14', 'Art. 103', 'Art. 6', 'Art. 97', 'EuG', 'Art. 101', 'Art. 267', 'EuG', 'Art. 101', 'EuG', 'BGH', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell141
IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Ökonomische ArbeitsgruppeForschung
Lehrstuhl Juristische ArbeitsgruppeForschung
Arbeitsrecht aktuell Nr. 141
Sittenwidrigkeit von Vergütungsabreden bei Rechtsanwälten
Inhaltskontrolle der Probezeitdauer bei Vereinbarung durch AGB
Überraschende Klausel – Verzicht auf außerhalb des Vertrags liegende Ansprüche in AGB
Betriebsrentenanpassung – Wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers
Zuordnung der Beteiligungsrechte durch Tarifvertrag
Befragung von sachkundigen Arbeitnehmern
Umfang des Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes
Keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts durch Berechnung von Berufsunfähigkeitsrenten nach spanischem Recht
Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen – Betriebliches Eingliederungsmanagement
Weitergabe von Unterlagen an den Betriebsrat des Schwesterunternehmens nicht automatisch Grund für außerordentliche Kündigung
Mutterschutzrechtliches Kündigungsverbot - Zeitpunkt des Eingreifens des Kündigungsverbots bei In-vitro-Fertilisation
Unzulässigkeit der Berufung bei fehlender Unterzeichnung der Berufungsschrift
Ausschluss von Unionsbürgern vom Bezug bestimmter Sozialleistungen bei Arbeitssuche in Mitgliedstaat („Hartz IV“)
Arbeitnehmer in Mittagspause nur auf dem Weg zur Nahrungsaufnahme unfallversichert
Keine Ablösung verbandstariflicher Regelungen durch Haustarifvertrag
Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitgliedschaft keine einfache Differenzierungsklausel
Günstigkeitsvergleich - Arbeitszeit- und Entgeltbestimmungen bilden einheitliche Sachgruppe
„Neue Assekuranz Gewerkschaft e.V.“ nicht tariffähig
Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Sozialkassentarifverträgen des Baugewerbes
Employability 2.0 – Psychische Gefährdungsbeurteilung: Von der gesetzlichen Pflicht zum Wettbewerbsvorteil
„Grow or go“ – betriebswirtschaftliche und rechtliche Aspekte des Konfliktmanagements in deutschen Unternehmen
Rechtliche Grenzen und Risiken einer „straffen“ Personalführung
Mit Nichtwissen eingeschränkte Rechtsschutzzusagen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten
Nationaler Vertrauensschutz nach Junk: Das Ende eines deutschen Alleingangs
Neue Entwicklungen im Streikrecht durch die EGMR-Urteile Tymoshenko und HLS
Das Arbeitszeugnis – Viel Lärm um Nichts oder ein Relikt aus vergangenen Tagen?
Arbeitsrechtliche Aspekte des Whistleblowings
Vertragliche Tätigkeitsverbote i.S.v. § 92a Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 HGB
Wirksame Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verringerung von Fehlzeiten
Befristete Arbeitsverhältnisse im Wissenschaftsbetrieb
Betriebsrentenanpassung – BAG eröffnet neue Spielräume für sog. Rentnergesellschaften
Notwendige und nicht ganz so notwendige Regulierung der Betriebsrente
Das Schicksal von Betriebsräten bei Betriebs(teil)übergängen
Der Wirtschaftsausschuss in komplexen Unternehmensstrukturen
Die Betriebsratsanhörung – Rechtsprechungsupdate
Mitbestimmung bei der Dienstbekleidung
Die Pilotenmütze und das BAG
Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen
Der Kündigungsschutzprozess in der Praxis – Weiterbeschäftigungsanspruch
Druck von Dritten nach Compliance-Verstößen – Die außerordentliche Kündigung als Maßnahme personeller Selbstreinigung
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2014
Rechtsfragen des Mindestlohns in der betrieblichen und anwaltlichen Praxis – ein Update
Auftraggeberhaftung bei Verstößen gegen das MiLoG
Konsequenzen eines Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz
Mindestlohn auch für dual Studierende?
Anrechnung von Trinkgeld auf den Mindestlohn?
Unionsrechtliche Grenzen für administrative Pflichten nach dem Mindestlohngesetz
Die Dokumentations- und Meldepflichten nach dem Mindestlohngesetz – Die Last der Bürokratie
Behördliche Aufsicht über die Gewährung der Mindestlöhne – Administrative und justizielle Zusammenarbeit zur Aufdeckung von Arbeitgeber- und Auftraggeberverstößen
Mindestlohn und Sittenwidrigkeit
Mindestlohn für Nichtarbeit?
Bindung an Vorschlagslisten bei der Berufung ehrenamtlicher Richterinnen und Richter in der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit
Vom Unglück, Recht zu haben
Unzulässig unterlassene Richtervorlagen
Gewaltenteilung paradox – Der Entwurf zum Tarifeinheitsgesetz
Der Anspruch auf Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers nach der geänderten Rechtsprechung zum Urlaubsrecht
95. Sitzung, 20.3.2015:
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer durchsetzen“ und Überweisung an die Ausschüsse (BT.-Drs. 18/4321)
96. Sitzung, 25.3.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
97. Sitzung, 26.3.2015:
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Aufwertung der Sozial- und Erziehungsberufe jetzt“ und Überweisung an die Ausschüsse (BT.-Drs.18/4418)
98. Sitzung, 27.3.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
99. Sitzung, 22.4.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
932. Sitzung, 27.3.2015:
Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (BR.- Drs. 77/15)
Teil I Nr. 12-15: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 10-11:
Bekanntmachung des deutsch-ghanaischen Abkommens über die Erwerbstätigkeit von Familienangehörigen von Mitgliedern einer diplomatischen oder berufskonsularischen Vertretung vom 4.3.2015 (BGBl. II Nr. 10 S. 438)
Bekanntmachung des deutsch-kolumbianischen Abkommens über die Erwerbstätigkeit von Familienangehörigen von Mitgliedern einer diplomatischen oder konsularischen Vertretung vom 22.4.2015 (BGBl. II Nr. 11 S. 442)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 081 bis L 107
BAG, Urteil vom 17.12.2014 – 5 AZR 663/13 – Leitsatz
Ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht. Ein Anlass, von dieser Richtgröße im Sinne einer Heraufsetzung der Zwei-Drittel-Grenze abzuweichen, besteht weder wegen der Besonderheiten in der Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte, noch der in § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) enthaltenen Vorgabe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen.
BAG, Urteil vom 12.2.2015 - 6 AZR 831/13 – Leitsätze
Die Vereinbarung einer Probezeit gemäß § 20 S. 1 BBiG als solche unterliegt als zwingendes Recht keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 307 ff. BGB.Die Dauer der Probezeit ist bei Vereinbarung durch Allgemeine Geschäftsbedingungen als normausfüllende Klausel der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB zu unterziehen.
ArbG München, Urteil vom 13.3.2015 – 33 Ca 14749/13 – Leitsatz
Enthält ein Angebot zur Änderung einer bestimmten Versorgungszusage in AGB des Arbeitgebers weitergehend auch eine Verzichtserklärung auf andere, nach dem Erscheinungsbild des Vertrages nebst erläuterndem Begleitschreiben und den sonstigen Umständen bei Vertragsschluss außerhalb des Vertragsgegenstands liegende Ansprüche des Arbeitnehmers, kann diese als überraschende Klausel unwirksam sein, sofern kein ausdrücklicher Hinweis des Arbeitgebers auf die weitere Erklärung erfolgt.
BAG, Urteil vom 21.4.2015 – 3 AZR 729/13 – Pressemitteilung 22/15
Im Rahmen des § 16 Abs. 1 BetrAVG kommt es auf die tatsächliche wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners an. Nicht maßgeblich ist eine fiktive wirtschaftliche Lage, die bestanden hätte, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen worden wären.
BAG, Beschluss vom 18.11.2014 – 1 ABR 21/13 – Leitsatz
BAG, Beschluss vom 20.1.2015 – 1 ABR 25/13 – Leitsatz
Sachkundige Arbeitnehmer i.S.d. § 80 Abs. 2 S. 3 BetrVG können vom Betriebsrat in Abwesenheit des Arbeitgebers oder von ihm bestimmter Personen befragt werden.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.2.2015 – 23 TaBV 1448/14 – Pressemitteilung Nr. 8/15
Der Betriebsrat hat zwar bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG grundsätzlich mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift betriebliche Regelungen zu treffen hat, bei deren Gestaltung ihm Handlungsspielräume verbleiben. Im Fall von sehr weit gefassten gesetzlichen Generalklauseln zum Gesundheitsschutz (z. B. § 3 Abs. 1 ArbSchG) besteht ein Mitbestimmungsrecht allerdings nur, sofern eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr vorliegt oder eine zum Gesundheitsschutz durchgeführte Gefährdungsbeurteilung (z.B. § 5 ArbSchG) einen Handlungsbedarf ergibt.
EuGH, Urteil vom 14.4.2015 – Rs. C-527/13 („Cachaldora Fernández“)
Nach spanischem Recht bemisst sich die Höhe von Berufsunfähigkeitsrenten nach den Bemessungsgrundlagen der Sozialversicherungsbeiträge in den letzten acht Jahren vor Eintritt der Berufsunfähigkeit. Für Erwerbslosigkeitsphasen innerhalb des Referenzzeitraums wird die unmittelbar vor der Erwerbslosigkeit maßgebliche Bemessungsgrundlage als „fiktive Bemessungsgrundlage“ angewandt. Dies hat zur Folge, dass für unmittelbar vor Eintritt einer Erwerbslosigkeit in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer die Bemessungsgrundlage auch für die Erwerbslosigkeitsphase durch Anwendung des Teilzeitkoeffizienten herabgesetzt wird.Der EuGH hat entschieden, dass Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 79/7/EWG dieser Regelung nicht entgegensteht. Eine solche unterschiedslos auf männliche und weibliche Arbeitnehmer Anwendung findende Regelung stellt keine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Findet die Regelung nicht generell auf alle Teilzeitarbeitnehmer Anwendung, sondern nur auf solche, die im Anschluss an eine Teilzeitbeschäftigung eine Beitragslücke im maßgeblichen Referenzzeitraum aufweisen, stellt sie auch keine mittelbar diskriminierende Maßnahme dar.Die Regelung fällt auch nicht in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG, da s es sich bei der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Rente um Versorgungsbezüge aus einem gesetzlichen System der sozialen Sicherheit und damit nicht um Beschäftigungsbedingungen i.S.d. Rahmenvereinbarung handelt.
BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Leitsätze
Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 4.3.2015 – 3 Sa 400/14 – Pressemitteilung Nr. 2/2015
Die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen an Dritte kann zwar grundsätzlich eine fristlose außerordentliche Kündigung rechtfertigen, jedoch ist dies nicht generell bei jeder Weiterleitung sensibler Daten der Fall. Jedenfalls bei Weitergabe von Unterlagen ohne Vertraulichkeitsvermerk liegt nicht automatisch ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor. Der Betriebsrat eines zur Unternehmensgruppe gehörenden Schwesterunternehmens ist auch nicht als Dritter anzusehen.
BAG, Urteil vom 26.3.2015 – 2 AZR 237/14 – Pressemitteilung Nr. 17/15
Eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft ist nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation). Eine solche Kündigung verstößt zudem gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG.
BAG, Urteil vom 25.2.2015 – 5 AZR 849/13 – Leitsatz
Trägt die Berufungsschrift keine Unterschrift, fehlt es an einem von Amts wegen zu prüfenden, für die Zulässigkeit des Rechtsmittels zwingenden und unverzichtbaren Formerfordernis (§ 295 Abs. 2 ZPO), das nicht durch rügelose Einlassung geheilt werden kann (§ 295 Abs. 1 ZPO).
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Wathelet vom 26.3.2015 in der Rs. C-67/14 („Alimanovic“)
Der EuGH hat aufgrund eines Vorabentscheidungsersuchens des Bundessozialgerichts zu entscheiden, ob ein Mitgliedstaat aktuell nicht erwerbstätige hilfebedürftige Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten von zur Sicherung des Lebensunterhalts bestimmten beitragsunabhängigen Leistungen im Sinne der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 ausschließen darf. Im zugrundeliegenden Fall stellt sich für das BSG konkret die Frage, ob die Ausschlussregelung des § 7 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 SGB II bezüglich der Grundsicherung für Arbeitssuchende im Einklang mit dem Unionsrecht steht.Nach Ansicht des Generalanwalts dürfen Unionsbürger, die sich zur Arbeitsuche in einen Mitgliedstaat begeben ohne dessen Staatsangehörigkeit zu besitzen, vom Bezug bestimmter Sozialleistungen ausgeschlossen werden. Wenn jedoch die betreffende Person dort bereits eine Beschäftigung ausgeübt habe, dürften ihr Leistungen nicht automatisch ohne individuelle Prüfung verweigert werden.Es seien drei Fallgestaltungen zu unterscheiden. Halte sich ein EU-Bürger in einem anderen Mitgliedsstaat auf ohne dort eine Arbeit suchen zu wollen, so sei ein Ausschluss von Leistungen der Sozialsysteme gerechtfertigt. Ebenso sei die Situation zu bewerten, in der ein EU-Bürger sich zur Arbeitssuche in einem anderen Mitgliedsstaat aufhalte, in dem er bisher noch nicht gearbeitet hat. Wenn sich ein Unionsbürger aber mehr als drei Monate im Gebiet eines anderen Mitgliedstaates aufhalte, in dem er bereits gearbeitet hat, dürften ihm die in Rede stehenden Leistungen nicht automatisch verweigert werden.Zwar könne ein Unionsbürger, der im Inland weniger als ein Jahr berufstätig war, seine Erwerbstätigeneigenschaft nach sechsmonatiger Arbeitslosigkeit verlieren. Jedoch verstoße es gegen den Gleichheitsgrundsatz , wenn ein Unionsbürger nach Ablauf eines sechsmonatigen Zeitraums unfreiwilliger Arbeitslosigkeit im Anschluss an eine Erwerbstätigkeit von weniger als einem Jahr automatisch von Sozialhilfeleistungen ausgeschlossen werde, ohne dass es ihm möglich sei, das Bestehen einer tatsächlichen Verbindung mit dem Aufnahmemitgliedstaat nachzuweisen.
LSG Hessen, Urteil v. 24.3.2015 – L 3 U 225/10 – Pressemitteilung Nr.5/15
Arbeitnehmer sind zwar grundsätzlich auch in ihren Pausen unfallversichert, bei Verlassen des Arbeitsplatzes sind vom Versicherungsschutz jedoch nur Wege zum Zweck der Nahrungsaufnahme umfasst. Werden diese Wege aufgrund anderer privater Angelegenheiten unterbrochen, entfällt der Versicherungsschutz. Die Beweislast für die eigene Motivation trägt der Entschädigungsanspruchsteller.
BAG, Urteil vom 19.11.2014 – 4 AZR 761/12 – Leitsatz
Die Ablösung tariflicher Regelungen durch einen anderen Tarifvertrag setzt voraus, dass die aufeinanderfolgenden Tarifvereinbarungen von denselben Tarifvertragsparteien geschlossen werden. Schließt ein an einen Verbandstarifvertrag kraft Mitgliedschaft gebundener Arbeitgeber mit der Gewerkschaft, die diesen Tarifvertrag vereinbart hat, einen Haustarifvertrag, findet auch hinsichtlich übereinstimmender Regelungsbereiche keine Ablösung statt, sondern es kann lediglich eine Tarifkonkurrenz eintreten.
BAG, Urteil vom 15.4.2015 – 4 AZR 796/13 – Pressemitteilung Nr. 20/15
Ein Haustarifvertrag mit sozialplanähnlichem Inhalt kann für Leistungen, die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile an tarifgebundene Arbeitnehmer gezahlt werden, eine Stichtagsregelung vorsehen, nach der ein Anspruch nur für diejenigen Mitglieder besteht, die zum Zeitpunkt der tariflichen Einigung der Gewerkschaft bereits beigetreten waren. Eine solche allein zwischen tarifgebundenen Arbeitnehmern unterscheidende Regelung formuliert lediglich Anspruchsvoraussetzungen und stellt keine einfache Differenzierungsklausel dar. Die Differenzierung verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 BetrVG noch gegen die negative Koalitionsfreiheit.
BAG, Urteil vom 15.4.2015 – 4 AZR 587/13 - Pressemitteilung Nr. 21/15
Die Regelungen eines aufgrund vertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvertrages kommen nach dem in § 4 Abs. 3 TVG verankerten Günstigkeitsprinzip nur zum Tragen, soweit sie für den Arbeitnehmer gegenüber einem kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifvertrag günstiger sind. Bei dem anzustellenden Sachgruppenvergleich bilden Arbeitszeit und regelmäßig geschuldetes Arbeitsentgelt eine einheitliche Sachgruppe. Ändert sich eine der zu vergleichenden Regelungen, ist für den betreffenden Zeitabschnitt ein erneuter Vergleich durchzuführen. Ist danach im maßgebenden Zeitraum nach den normativ geltenden Tarifverträgen sowohl die Arbeitszeit länger als auch das dem Arbeitnehmer hierfür zustehende Monatsentgelt höher, ist die einzelvertragliche Regelung nicht zweifelsfrei günstiger i.S.v. § 4 Abs. 3 TVG.
LAG Hessen, Beschluss vom 9.4.2015 – 9 TaBV 225/14 – Pressemitteilung Nr. 1/2015
Die Ende 2010 gegründete „Neue Assekuranz Gewerkschaft e.V.“ ist nicht tariffähig. Die Organisation ist nicht mächtig genug, um Tarifforderungen im Versicherungsgewerbe durchzusetzen. Gegen die Verkürzung des Instanzenzuges durch die Neufassung des § 97 ArbGG bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.4.2015 – 2 BVL 5001/14 u. 2 BVL 5002/14 – Pressemitteilung Nr. 10/15
Die Allgemeinverbindlicherklärungen der Sozialkassentarifverträge des Baugewerbes aus den Jahren 2008 bis 2010 durch das BMAS sind wirksam. Somit müssen auch zuvor nicht selbst tarifgebundene Arbeitgeber des Baugewerbes Beiträge an die Sozialkassen zahlen. Die Wirksamkeit von Allgemeinverbindlichkeitserklärungen ist seit dem 16.8.2014 in erster Instanz von den Landesarbeitsgerichten zu überprüfen, was mit dieser Entscheidung erstmals geschehen ist. Vor der Gesetzesänderung waren die Verwaltungsgerichte zuständig.
RAe Nikolai Fritsche/Dr. Susanne Meckle, Nürnberg, BB 2015, 821-825
Anlässlich des Inkrafttretens der Verordnung zur Neuregelung der Anforderungen an den Arbeitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln und Gefahrstoffen setzen sich die Verfasser mit praktischen Fragen auseinander. U.a. wird thematisiert, inwiefern der Betriebsrat ein Beteiligungsrecht hat. In diesem Zusammenhang wird die Möglichkeit der innerbetrieblichen Mediation hervorgehoben. Verstoße der AG gegen seine gesetzliche Pflicht, psychische Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, erfülle er den Tatbestand einer Ordnungswidrigkeit und unter gewissen Umständen sogar einer Straftat.
Prof. Dr. Kai Litschen/Dr. Michael Hippeli, LL.M., Wolfenbüttel/Wiesbaden, DB 2015, 741-746
Die Verfasser systematisieren Probleme, die bei Aufeinandertreffen mehrerer Mitarbeiter entstehen können, nähern sich deren Ursachen und legen dar, wie solchen Konflikten im Wege des Konfliktmanagements begegnet werden kann, ohne dass jemandem gekündigt werden muss. Eingangs werden die acht relevantesten Probleme von und mit Mitarbeitern aufgezeigt. Abschließend werden rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich dieser acht Probleme erläutert, die insbesondere in allgemeinen und speziellen Maßnahmen zur Prävention bzw. Repression lägen. Letztere können nach Auffassung der Autoren den Konflikt regelmäßig nicht mehr lösen, sondern seien nur der Beleg, dass das Konfliktmanagement gescheitert sei.
RAe Dr. Robert Gorschak/Viktoria Liemke, München, BB 2015, 757-761
Anlässlich eines arbeitsgerichtlichen Urteils widmen sich die Autoren der Abgrenzung zwischen einer strengen Personalführung und „Mobbing“. Darunter sei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von AN untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen. Letzteres könne u.a. vertragliche oder deliktische Schadensersatz- und/oder Schmerzensgeldansprüche nach sich ziehen. Wesentlich sei, dass der AN die volle Beweislast für die das Mobbing und den daraus resultierenden Schaden begründenden Umstände trägt. Seine Beweislast sei jedoch insofern erleichtert, als dass er selbst als Partei gehört werde und dies zu berücksichtigen sei. Der Beitrag wird mit zahlreichen Praxishinweisen geschlossen.
RA Dr. Carsten Schucht, München, 2015, 333-338
Anlässlich des Inkrafttretens der Betriebssicherheitsverordnung am 1.6.2015 beleuchtet der Autor deren Anwendbarkeit, ihre wesentlichen Neuregelungen und ihre Bedeutung für AG, AN und Sicherheitsfachkräfte. Die bedeutenden Änderungen lägen u.a. darin, dass die Ziele des Arbeitsschutzes statuiert seien und sich der Arbeitsschutz auf besondere Unfallschwerpunkte konzentriere. In diesem Kontext befasst sich der Autor insbesondere mit den wesentlichen Aspekten des Arbeitsmittelrechts. Zuletzt werden die Pflichten des AG und die Berührungspunkte des Arbeitsschutzrechts mit dem Produktsicherheitsrecht angesprochen. Die Neuverordnung sei ein großer Schritt zur Verbesserung des Arbeitsschutzes.
RA Prof. Dr. Heinz Gussen, Rheda-Wiedenbrück, FA 2015, 66-70
Der Autor stellt anhand einiger Praxisbeispiele fest, dass Rechtsschutzversicherungen durch ihre Sachbearbeiter häufig falsche Deckungszusagen oder sogar Deckungsabsagen erteilten. Dies habe seine Ursache nicht nur darin, dass eine Rechtsschutzversicherung ein Wirtschaftsunternehmen und deshalb auf wirtschaftlichen Erfolg gerichtet ist, sondern auch darin, dass die Sachbearbeiter zu schlecht ausgebildet seien. Zur Lösung schlägt er Fortbildungskurse vor und gibt Rechtsanwälten Praxistipps, um Reibungen mit der Rechtsschutzversicherung zu verhindern.
Dr. Adam Sagan, Köln, NZA 2015, 341-344
Anlässlich des Kammerbeschlusses des BVerfG vom 10.12.2014 (2 BvR 1549/07) legt der Verfasser in seinem Beitrag dar, dass die Frage nach dem für die Gewährung von Vertrauensschutz relevanten Recht aufgrund einer materiellen Betrachtung zu beantworten sei. Daher sei die Gewährung von Vertrauensschutz bei einer unionsrechtlich bedingten Rechtsprechungsänderung der nationalen Gerichte auch nach Unionsrecht zu beurteilen. Eine Vorlage zum unionsrechtlichen Vertrauensschutz bei der rückwirkenden Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung sei längst überfällig und deren Ergebnis völlig offen.
Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2015, 126-129
Der Autor geht in seinem Beitrag auf die Entwicklung der EGMR-Rechtsprechung zur Anerkennung des Streikrechts ein und erläutert anhand eines Vergleichs zwischen zwei jüngst ergangenen Urteilen (Tymoshenko und HLS) den rechtlichen Rahmen und die Bedeutung insbesondere für das deutsche Recht. Trotz der entsprechend unterschiedlich gelagerten Sachverhalte - bei Tymoshenko liege der Schwerpunkt auf der Ebene der mangelnden Vorhersehbarkeit der gesamten Streikrechtsregelungen, bei HLS auf der eines überlangen Streikverbotes – würden die zu bewertenden Streikverbote als Verletzung von Art. 11 EMRK gesehen. Lörcher stellt heraus, dass auch wenn die Urteile das Streikrecht stärken würden, die Auswirkungen auf die Rechtsprechung insbesondere des BVerfG, des BAG und der Instanzgerichte nicht absehbar wäre. Zumindest würden sie, nicht nur für den Gesetzgeber, Fragen im Hinblick auf den Entwurf des TarifeinheitsG aufwerfen.
RA Marc Ecklebe, Köln, DB 2015, 923-928
Das Urteil des BAG vom 18.11.2014 (9 AZR 584/13) zum Anlass nehmend, stellt der Autor das in besonderem Maße von der Rechtsprechung geprägte Recht des Arbeitszeugnisses in seinen Grundzügen dar. Fragen nach der Bedeutung in der Arbeitswelt und dessen oftmals verklausulierten Inhalts werden geklärt. Durch den Beitrag wird sowohl dem AG ein Leitfaden zum Umgang mit Arbeitszeugnissen in der Praxis an die Hand gegeben als auch AN ihre wesentlichen Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Arbeitszegunissen aufgezeigt.
RAe Katrin Scheicht/Dr. Daniela Loy, München, DB 2015 803-807
„Whistleblowing“ ist, trotz überragender Aktualität, in den wenigsten Fällen gesetzlich geregelt. Die Autoren resümieren die Grundsätze der Rechtsprechung des EGMR und deutscher Gerichte anhand von konkreten Beispielen, wie bspw. Youtube- und Facebook-Whistleblowing. Der EGMR wäge zwischen dem Schutz des AG und dem Recht des AN, seine Meinung frei zu äußern, ab. Dem öffentlichen Interesse an der Offenbarung der Information komme bei der Abwägung hohe Relevanz zu. Die deutsche Rechtsprechung nehme ebenso eine Abwägung im Einzelfall vor und bedenke insbesondere, ob die Reaktion des AN verhältnismäßig zum Verhalten des AG ist. Sachliche Kritik sei jedoch stets erlaubt. Abschließend gehen die Verfasser auf betriebsinterne Whistleblowing-Systeme und das damit zusammenhängende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ein.
RA Dr. Wolfgang Heinze, München, FA 2015, 71-72
In dem Beitrag resümiert der Verfasser einen Beschluss des BGH vom 16.10.2014, indem sich der BGH mit Tätigkeitsverboten in Handelsvertreterverträgen zu beschäftigen hatte. Zunächst wird der Beschluss des BGH zusammengefasst. Dieser komme zu dem Ergebnis, dass ein § 86 HGB überschreitendes Tätigkeitsverbot vorliege. Es werde für den Unternehmer ausgeschlossen, auch in anderen Wirtschaftszweigen für Unternehmer tätig zu werden. Abschließend werden Unternehmer angehalten, u.a. die Differenzierung zwischen Tätigkeits- und Konkurrenzverbot zu beachten.
RA Dr. Benjamin Heider, LL.M., Hamburg, NJW 2015, 1051-1057
Der Autor untersucht, ob, und wenn ja, wie der AG vorgehen kann, um hohe Fehlzeiten bei AN zu verhindern. Dabei orientiert sich der Verfasser eng an den Grundsätzen der Rechtsprechung. Zu Beginn werden einige Statistiken dargestellt. Darauffolgend nennt der Verfasser Möglichkeiten, gegenüber dem den AN behandelnden Arzt vorzugehen. Eine solche Möglichkeit ergebe sich aus § 106 Abs. 3a SGB V. Darüber hinaus könne der AG den medizinischen Dienst der Krankenkassen zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einschalten. Sofern der AG Tatsachen vortragen könne, die Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit hervorrufen, so könne er damit die Vermutungswirkung des Attests erschüttern. In diesem Fall müsse der AN darlegen, dass er arbeitsunfähig war. In dem Beitrag werden einige weitere Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt.
Gerrit Hellmuth Stumpf, Bonn, NZA 2015, 326-332
Der Verfasser widmet sich in seinem Beitrag dem seit 2007 geltenden Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Problematisch sei die Anwendbarkeit des § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG wegen einer möglichen Europarechtswidrigkeit. Weiterhin wird die Frage erörtert, ob und inwieweit Verträge mit studentischen Hilfskräften nach dem WissZeitVG befristet werden können. Bzgl. letzterer Problematik beginnt der Verfasser, den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG zu beleuchten. Dieser sei tätigkeitsorientiert und demnach einschlägig, wenn die studentische Hilfskraft „wissenschaftliche Dienste“ schulde. Im Folgenden erörtert der Autor schwerpunktartig die Höchstbefristungsgrenzen und den, nach Auffassung des Autors gegebenen, Verstoß von § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG gegen die RL 1977/70 EG.
RAin Anne Lachmund, LL.M., München, BB 2015, 953-955
Eingangs wird kurz die Funktionsweise von Rentnergesellschaften erläutert. Ein Unternehmen verschiebe seine Rentenverbindlichkeiten auf eine, ansonsten untätige, Gesellschaft, um so seine eigene Bilanz zu verbessern, was sich auf das Rating auswirke. Folgend geht die Verfasserin auf das Urteil des BAG v. 17.6.2014 ein, indem sie den Sachverhalt resümiert, auf die Vorinstanzen und ihre Rechtsfehler eingeht und die Auswirkungen des BAG-Urteils feststellt. Der Fall zeichne sich durch besonders komplexe Strukturen des Konzerns aus und dass die Rentnergesellschaft durch Betriebsübergang erzeugt wurde. Auswirkung des Urteils sei vor allem die Schadensersatzpflicht des Unternehmens gegenüber den Rentenberechtigten, sofern es nicht für eine ausreichende finanzielle Versorgung der Rentnergesellschaft gesorgt hat und diese infolgedessen die Pensionsverbindlichkeiten nicht erfüllen konnte. Fraglich bleibe, ob diese Rechtsprechung auch für die Rentnergesellschaft gelten soll, die nicht durch Betriebsübergang entstanden ist.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn, FA 2015, 98-100
Das BetrAVG sei bei seinem Inkrafttreten 1974 ein guter und richtiger Schritt zur Regulierung der betrieblichen Altersversorgung gewesen. Seitdem sei es dreißigmal reformiert worden, wodurch das Problem des Regulierungsübermaßes eingetreten sei. Ein Mangel an Regulierung sei im BetrAVG jedenfalls nicht vorhanden. Allerdings bedürfe es an einigen Stellen der Klarstellung, worin genau der Zweck bestimmter Normen liege. So bedürfe § 2 Abs. 2 AGG insofern der Klarstellung, als sein Wortlaut nur hergebe, dass für die betriebliche Altersvorsorge das Betriebsrentengesetz gelte. Dies sei jedoch so offensichtlich, dass § 2 Abs. 2 AGG noch einen weiteren Zweck erfüllen müsse, welcher nicht deutlich erkennbar sei. Ein solcher Nacharbeitungsbedarf bestehe auch an anderen Stellen, wie u.a. bei dem Aufsichtsrecht der Pensionskassen.
RAe Prof. Dr. Michael Fuhlrott/Dipl.-Vw. (FH) Sönke Oltmanns, Hamburg/Berlin, BB 2015, 1013-1018
Bei Betriebs(teil)übergängen stelle sich oft die Frage nach dem Schicksal der Arbeitnehmervertretung in Veräußerer- und Erwerberbetrieb. Die Verfasser erläutern in ihrem Beitrag die verschiedenen Auswirkungen auf das Betriebsratsmandat, welche von dessen unbeeinträchtigten Fortbestand über Übergangs- und Restmandate bis hin zur Beendigung des Betriebsrats reichen. Maßgeblich für die sorgfältige Betrachtung und Würdigung des Einzelfalls seien dabei die Veränderungen der betrieblichen Struktur. Hervorgehoben wird § 613a BGB, welcher neben dem Arbeitsplatzschutz einschließlich der Sicherung der Rechtspositionen der übergehenden AN und der Regelung der Haftungsverteilung zwischen Erwerber und Veräußerer als weiteren Schutzweck die Kontinuität des Betriebsrats sichern soll, damit die betroffenen AN der von ihnen gewählten Interessenvertretung nicht verlustig gehen.
Prof. Dr. Stefan Edenfeld, Münster, DB 2015, 679-685
Nach § 106 Abs. 1 BetrVG ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 beschäftigten AN ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Jedoch lassen sich in komplexen Unternehmensstrukturen die Kompetenzen nicht immer eindeutig bestimmen. Edenfeld zeigt in seinem Beitrag mögliche Fallgestaltungen auf und stellt heraus, wie gesellschafts- und tarifrechtliche Einflüsse die betriebsverfassungsrechtliche Systematik „sprengen“ können. Er erarbeitet einen anschaulichen Leitfaden für die Handhabung des Wirtschaftsausschusses in mehrschichtigen Unternehmen oder Konzernen, indem er sich verschiedener Szenarien aus der betrieblichen Praxis bedient. Die Bildung zusätzlicher Ausschüsse als Forum für den Austausch in wirtschaftlichen Angelegenheiten hält er dabei für möglich und zur Koordination sinnvoll.
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott/Christopher Kaempf, Hamburg, FA 2015, 106-108
Die Autoren stellen aktuelle und immer wieder diskutierte Probleme im Rahmen von Betriebsanhörungen dar, welche Gegenstand der jüngeren Rechtsprechung waren. Vor allem im Hinblick auf Kündigungsschutzklagen würde die ordnungsgemäße Durchführung von Betriebsratsanhörungen Probleme aufwerfen, da sich oftmals nach näherer Betrachtung berechtigte Zweifel an der Fehlerfreiheit ergäben. Diese könnten einer Kündigungsschutzklage schon aus formalen Gründen zum Erfolg verhelfen, da gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG eine Kündigung auch schon bei fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam ist. Diskutiert und problematisiert werden im Beitrag die formalen Anforderungen der Betriebsratsanhörung, der Grundsatz der subjektiven Determinierung, Personalien und Sozialdaten des AN, die Differenzierung zwischen Änderungs- und Beendigungs- sowie Tat- und Verdachtskündigung, das Erfordernis mehrfacher Anhörungen, die Stellungnahmefrist, die Sphärentheorie und die Rügeobliegenheit des AN.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NZA-RR 2015, 169-177
Bekleidung sei Dienstbekleidung, wenn die Anforderungen an die Garderobe über das allgemein als für die jeweils spezifische berufliche Tätigkeit üblich Empfundene und Erwartete vom Arbeitgeber bewusst und gewollt mit Blick auf die spezifischen betrieblichen bzw. Unternehmerischen Belange konkretisiert werden. In dem Beitrag nähert sich der Autor den Grenzen zwischen der Individualität der Beschäftigten und der Freiheit des AG, Dienstbekleidung zu bestimmen. Dabei werden die Grenzen der rechtlichen Handlungsmöglichkeit für alle Betriebsverfassungsparteien intensiv hervorgehoben. Letztlich sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich Dienstbekleidung im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt, es könne jedoch aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG abgeleitet werden.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., NJW 2015, 744-747
Der Autor befasst sich in seinem Beitrag mit der näheren Beleuchtung des BAG-Urteils vom 30.9.2014 (1 AZR 1083/12), welches auch außerhalb der juristischen Fachwelt für Aufsehen gesorgt hat und das Nicht-Tragen einer Pilotenmütze im Hinblick auf antidiskriminierungsrechtliche Gedanken thematisierte. Der Autor stellt die angeführten Argumente des BAG auf den Prüfstand, nicht nur in Bezug auf die Pilotenmütze, sondern auf eine Vielzahl von Dienstbekleidungen und deren Bestandteile. Im Ergebnis stellt Fischer heraus, dass die Argumentation des BAG die Problematik verkürze. Die Betriebspartner sollten befugt sein, unterschiedliche geschlechtsspezifische Bekleidungsvorschriften aufzustellen, welche auch vor dem Recht der Gleichbehandlung Bestand haben sollten. Diese würden ebenso den unterschiedlichen körperlichen Bedürfnissen entsprechen wie der Erwartungshaltung an die Bekleidung für Männer und Frauen.
VRiBAG a.D. Prof. Franz Josef Düwell, Weimar/Konstanz, FA 2015, 100-105
Der Verfasser thematisiert die Maßnahmen der Regierungsparteien zur Förderung der Gleichberechtigung von Männern und Frauen in Führungspositionen. Eingangs wird das Gesetzgebungsverfahren bzgl. des Gesetzesentwurfs vom 20.6.2014 dargestellt. Es handele sich dabei um ein Artikelgesetz, das auf verschiedene Rechtsgebiete wirke. Sodann werden die verschiedenen Artikel mit dem Rechtsgebiet, in dem sie eine Änderung herbeiführen, aufgelistet. Darauf folgend wird zu einigen der Rechtsgebiete eine kurze Zusammenfassung über die erwirkten Änderungen dargetan. Letztlich sei es die Sache des Rechtsanwenders, die Komplexität des Artikelgesetzes zu bewältigen.
RAe Dr. Stefan Lingemann/Dr. Rut Steinhauser, Hamburg/Berlin, NJW 2015, 844-846
In der Fortsetzung ihres Beitrages zum betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG stellen die Autoren insbesondere die Vorteile gegenüber dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch sowie die Voraussetzungen, dessen Inhalt und die prozessuale Durchsetzung dar. Als Vorteil wird das Greifen des § 102 Abs. 5 BetrVG bereits nach Ablauf der Kündigungsfrist, auch wenn noch keine klagestattgebende Entscheidung vorliege, genannt. Als Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruchs werden der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch, die fristgerechte Kündigungsschutzklage und das Weiterbeschäftigungsverlangen aufgezählt und deren Bedeutung dargestellt. Inhaltlich führe das Vorliegen der Voraussetzungen zu einem unveränderten Weiterbestehen des ursprünglich durch den Arbeitsvertrag geschlossenen Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes, unter der auflösenden Bedingung der Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens. Grundsätzlich bedürfe es keiner prozessualen Durchsetzung des betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs. Sollte der AG dem Weiterbeschäftigungsverlangen jedoch nicht entsprechen, könne der AN den Anspruch in objektiver Klagehäufung zur Kündigungsschutzklage geltend machen. Die Autoren gehen abschließend auf die möglichen Gründe zur Entbindung des AG von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung gem. § 102 Abs. 5 S. 2 Nrn. 1-3 BetrVG ein und erläutern deren Voraussetzungen.
Prof. Dr. Martina Benecke/Dr. Nadja Groß, Augsburg, BB 2015, 693-698
In ihrem Beitrag stellen die Autorinnen spezifische Problemfelder hinsichtlich der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung im Zusammenhang mit Compliance-Verstößen dar, insbesondere im Hinblick auf die kündigungsrechtlichen Auswirkungen einer Mitverantwortung des AG am Compliance-Verstoß, die Bedeutung von Ethikrichtlinien, die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sowie die Zulässigkeit herausgreifender Kündigungen. Zudem beleuchten sie, inwieweit Unternehmen durch Compliance-Verstöße unter Druck geraten können, eine personelle Selbstreinigung durch außerordentliche Kündigungen vorzunehmen. Wichtig sei es, den Anschein der Duldung oder Befürwortung Compliance-widrigen Verhaltens zu vermeiden. Dies erfordere eine regelmäßige Information und Schulung der Belegschaft sowie schon im Vorfeld Vorkehrungen im Rahmen eines Compliance Management Systems, um bei Verstößen von AN auf Druck von Dritten erfolgreich reagieren zu können. Zügige und transparente Aufklärung von Verstößen minimiere zudem das Risiko der Unwirksamkeitsfolge des § 626 Abs. 2 BGB genauso wie der hilfsweise Ausspruch einer ordentlichen Kündigung und einer Verdachtskündigung. Seien mehrere AN an dem Compliance-Verstoß beteiligt, so würden sich gleiche Maßnahmen für gleiches Verhalten empfehlen, so die Autorinnen.
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2015 916-921
Der Verfasser schließt an den Beitrag aus NJW 2015, 134 an und setzt sich mit der Rechtsprechung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auseinander. Hierzu werden verschiedene Aspekte, wie die Wartezeit, Verdachtskündigungen oder prozessuale Fragen geschildert. Schwerpunktartig werden kollektivrechtliche Fragen erörtert. Insgesamt sei die Rechtsprechung weiterhin darin gefordert, das Arbeitsrecht zu kodifizieren und zu strukturieren, um gewisse, vom Gesetzgeber offen gelassene Fragen zu beseitigen.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2015, 385-392
Der Verfasser bespricht besonders relevante Probleme des Mindestlohns, welche sich im vergangenen halben Jahr in der betrieblichen Praxis herausgestellt haben. Er geht dabei auf Probleme im Zusammenhang mit Abgeltungs- und Ausschlussklauseln, Pauschalabgeltung von Überstunden und mindestlohnüberschreitenden Vertragsabreden ein. Auch thematisiert er Rechtsfragen des Mindestlohns im Zusammenhang mit Praktika, Bereitschaftsdiensten, Pausen und Ruhezeiten sowie die Vorrangigkeit von Mindestlöhnen nach dem AEntG und AÜG. Schließlich geht er auf die Berücksichtigungsfähigkeit von Sonderzahlungen und Zulagen ebenso ein, wie auf die Frage des Entgelt für Zeiten der Nichtarbeit, welche er insbesondere im Rahmen des Annahmeverzugs darstellt.
RAe Sönke Oltmanns/Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Berlin/Hamburg, NZA 2015, 392-398
Als zentrales Thema des Mindestlohngesetzes stellen die Autoren eingehend die Auftraggeberhaftung nach § 13 MiLoG i.V.m. § 14 AEntG dar. Anschließend unterbreiten sie Klauselvorschläge zur Vertragsgestaltung, welche der Vermeidung der Haftung dienen sollen. Abschließend weisen die Autoren darauf hin, dass neben der Absicherung des Leistungsvertrages zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer auch die individuellen Arbeitsverträge angepasst werden sollten. Besonders sollten Vergütungsklauseln angepasst werden, falls die Höhe der bisherigen Vergütung rechnerisch unter dem Mindestlohnniveau liege. Zudem sollten etwaige Ausschlussklauseln um arbeitnehmerseitige Ansprüche auf Zahlung des allgemeinen Mindestlohns ausgenommen werden, um keine Gesamtunwirksamkeit der Klausel zu riskieren.
Dr. Stephan Pötters/Daniel Krause, Bonn/Köln/Düsseldorf, NZA 2015, 398-402
Die Autoren geben eine Übersicht über die zwingenden Rechtsfolgen und möglichen Sanktionen einer Verletzung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn. Zunächst gehen sie auf unzulässige Beschränkungen der Geltendmachung des Mindestlohns ein. Weiterhin werden die sozialversicherungsrechtlichen Folgen in Bezug auf etwaig anfallende Nachzahlungen der Beiträge bzw. zu leistende Säumniszuschläge bei zu niedrig gezahltem Lohn behandelt. Anschließend gehen die Autoren auf die straf- und ordnungswidrigkeitenrechtlichen Konsequenzen sowie auf den weiteren Sanktionsmechanismus des § 19 MiLoG ein. Als Fazit halten sie fest, dass so viel kritisiert die vielfältigen Ausnahmen hinsichtlich des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohns (§§ 22, 24 MiLoG) auch sein mögen, der Gesetzgeber zur Absicherung bestehender Ansprüche „ernst gemacht“ habe. Sanktionsmöglichkeiten seien nicht neu, allerdings der Umstand, dass praktisch jeder AG mit ihnen in Kontakt kommen könnte, weshalb es wichtig sei die Risiken zu kennen.
Prof. Dr. Viktoria Koch-Rust/RegDir Dr. Pascal Kolb/RAin Prof. Dr. Gabriele Rosentreter, Berlin/Stuttgart, NZA 2015, 402-406
Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) gilt für AN. Praktikanten i.S.v. § 26 BBiG haben grundsätzlich auch einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, es sei denn, sie fallen unter eine der in § 22 MiLoG aufgeführten Ausnahmevorschriften. Inwiefern sich die Thematik in Bezug auf duale Studiengänge verhält, klären die Autoren in ihrem Beitrag, indem sie zunächst die Einteilung der dualen Studiengänge vornehmen und so differenziert die verschiedenen Voraussetzungen diskutieren. Im Ergebnis stellen die Autoren fest, dass die in Bezug auf Systematik und Wortlaut unklaren Ausnahmevorschriften des § 22 MiLoG vor dem Hintergrund ausgelegt werden müssten, dass der Gesetzgeber das Ziel hatte, sowohl „Praktika, die auf schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmungen beruhen“, als auch „Praktika im Rahmen des Studiums an einer Berufsakademie“ vom MiLoG auszunehmen.
Daniel Dommermuth-Alhäuser/Eva Heup, München, NZA 2015, 406-410
Die Autoren nehmen die im Gaststättengewerbe aufgetauchte Frage, ob Trinkgelder kraft Gesetzes oder vertraglicher Vereinbarung auf den Mindestlohn angerechnet werden können, zum Anlass ihres Beitrages. Sie arbeiten dabei heraus, dass der AG zumindest nicht einseitig dazu berechtigt sei, Teile des Trinkgeldes auf den Mindestlohn anzurechnen. AN und AG könnten aber eine Teilanrechnung von Trinkgeldern auf den Mindestlohn formularvertraglich vereinbaren. Dem stünden weder das MiLoG noch § 107 GewO entgegen, solange gewährleistet sei, dass der AN nie mit weniger als 8,50 Euro pro Stunde vergütet wird. Würde der Gesetzgeber diese Wertung als unbefriedigend erachten, müsse er ein Anrechnungsverbot in § 107 GewO aufnehmen.
Prof. Dr. Peter Hantel, Berlin/Wildau, NZA 2015, 410-415
Der Verfasser untersucht, ob die administrativen Rechte und Pflichten des MiLoG, jedenfalls soweit sie AG bzw. Dienstleister aus dem EU-Ausland treffen, mit europäischem Recht vereinbar sei und bejaht dies.
RAin Dr. Anita Schmitz-Witte/Viktoria Killian, Berlin, NZA 2015, 415-418
Seit dem 1.1.2015 gilt in Deutschland, mit einigen Ausnahmen, der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro. Zur Sicherstellung, dass dieser auch gezahlt wird, enthält das MiLoG umfangreiche Melde- und Dokumentationspflichten, welche weit über die bestehenden Aufzeichnungspflichten nach dem Arbeitszeitgesetz hinausgehen. Die Autoren stellen die Voraussetzungen und den Umfang der Melde-, Versicherungs-, Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht der §§ 16, 17 MiLoG dar. Dabei arbeiten sie heraus, dass insbesondere die Aufzeichnungspflicht nach § 17 Abs. 1 und die Aufbewahrungspflicht nach § 17 Abs. 2 MiLoG zum Großteil einen AN-Kreis treffen würden, welcher nicht schutzbedürftig sei. Außerdem gingen Erleichterungen versprechenden Verordnungen nicht weit genug, sodass ihnen jegliche Praxistauglichkeit fehle.
Peter Aulmann, NZA 2015, 418-421
Der Autor widmet sich der Klärung der Frage, ob und in welchem Umfang die Mindestlöhne nach dem AEntG, die Lohnuntergrenze nach dem AÜG und seit Januar diesen Jahres auch der gesetzliche Mindestlohn nach dem MiLoG der behördlichen Aufsicht bedürfen. Weiterhin geht er auf Ansätze, Methoden und Maßnahmen der Aufdeckung von AG- und Auftraggeberverstößen ein. Mindestlöhne betreffen seines Erachtens bei weitem nicht nur die Arbeitsvertragsparteien, sondern haben auch Auswirkungen auf den fairen Wettbewerb der AG und das Steuer- und Beitragsaufkommen. Dies sei der Grund dafür, dass Mindestlohnunterschreitungen nicht nur haftungs-, sondern auch straf- und bußgeldbewehrt sind. Zur Verhinderung solcher Unterschreitungen sei eine konsequente Prüf- und Ermittlungstätigkeit der Finanzkontrolle Schwarzarbeit vonnöten, wobei administrative und justizielle Zusammenarbeit, Informationsaustausch und Erkenntnisweitergaben zwischen Behörden und Gerichten Doppelarbeit und Informationsdefizite vermieden. Selbst eine internationale Zusammenarbeit zur Zurückdrängung von Mindestlohnverstößen sei nach § 20 Abs. 2 AEntG, § 18 Abs. 2 MiLoG gesetzlich zulässig.
PD Dr. Gerrit Forst, LL.M. (Cantab.)/Jakob Degen, Berlin, DB 2015, 863-867
Die Verfasser untersuchen die Frage, wie sich die Regelung des gesetzlichen Mindestlohns zur Rechtsprechung hinsichtlich sittenwidriger Löhne die daraus resultierenden Rechtsfolgen verhält. Sie stellen fest, dass nur in zwei Fällen überhaupt ein Konflikt zwischen Mindestlohn und Sittenwidrigkeitsrechtsprechung bestehen könne. Im ersten Fall überschreite der vereinbarte Lohn den Mindestlohn, unterschreite aber die Grenze der Sittenwidrigkeit und im zweiten Fall unterschreite der vereinbarte Lohn sowohl den Mindestlohn, als auch die Grenze der Sittenwidrigkeit. Im ersten Fall sei die Sittenwidrigkeitsrechtsprechung anzuwenden und der tarifübliche Lohn zu zahlen, obwohl der Mindestlohn eine „Taxe“ i.S.v. § 612 Abs. 2 BGB darstelle und somit grundsätzlich Vorrang vor der üblichen Vergütung habe. Im zweiten Fall trete die Nichtigkeit allein nach § 3 MiLoG i.V.m. § 134 BGB ein und die Sittenwidrigkeitsrechtsprechung sei nicht anzuwenden. Demnach müsse auch der Mindestlohn und nicht der tarifübliche Lohn gezahlt werden.
Prof. Dr. Stefan Greiner/Hagen Strippelmann, Bonn, BB 2015, 949-952
Die Verfasser gehen der Frage nach, wie sich das MiLoG im Falle der Nichtarbeit, bspw. bei Annahmeverzug des AG oder bei Arbeitsunfähigkeit des AN auswirkt. Dabei kommen sie unter Gegenüberstellung der Funktionen von Mindestlohn und Entgeltfortzahlung zu dem Ergebnis, dass es sach- und zweckdienlicher sei, die jeweilige Nichtarbeit mit den jeweils einschlägigen Normen zu lösen. Dabei entfalte der Mindestlohnanspruch allenfalls mittelbare Wirkungen, weshalb in diesem Zusammenhang auch allein die den Mindestlohnanspruch absichernden Regelungen der §§ 14 ff. MiLoG keine Anwendung fänden.
Dr. Peter Bader/Roger Hohmann, Frankfurt a.M./Eppstein, NZA 2015, 321-325
Die Autoren untersuchen, ob die für die Berufung von ehrenamtlichen Richterinnen und Richter in der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit zuständige Stelle an die Reihenfolge der Vorschläge der Verbände oder Behörden gebunden ist oder ob und unter welchen Voraussetzungen sie Vorschläge überspringen oder zurückweisen kann, obwohl die vorgeschlagenen Personen die gesetzlichen Berufungsvoraussetzungen erfüllen und keine gesetzlichen Ausschlussgründe der Berufung entgegenstehen. Dabei kommen sie zu dem Ergebnis, dass in beiden Gerichtsbarkeiten die Auswahl der ehrenamtlichen Richterinnen und Richter aus den Vorschlagslisten aus verfassungsrechtlichen Gründen auch auf Grund einer eigenständigen Prüfung der berufenen Stelle zu erfolgen habe, wobei deren Beurteilungsspielraum nicht zu kleinlich bemessen sei. Dieser Aufgabe sei im Interesse der Gerichtsbarkeiten und einer sachgerechten und ausgewogenen Zusammensetzung der ehrenamtlichen Richterschaft gewissenhaft nachzukommen.
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2015, 109-110
Das prozessuale Grundrecht des rechtlichen Gehörs findet sich in Art. 103 Abs. 1 GG und Art. 6 Abs. 1 EMRK. Dass die Richter unabhängig und nur dem Gesetze unterworfen sind, ist in Art. 97 Abs. 1 GG niedergelegt. Der Autor illustriert anschaulich und umfassend, wie in einem aktuellen Fall diese Grundsätze nicht bzw. missachtet wurden. Wagners Fazit: „Unabhängig – Siehste! Gesetzesunterworfen – Denkste!“
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2015, 72-73
Der Verfasser stellt zunächst fest, dass der EuGH gesetzlicher Richter i.S.d. Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG sein könne. Sofern die Voraussetzungen des Art. 267 Abs. 3 AEUV vorliegen, müsse der nationale Richter die Sache an den EuGH weitergeben. Unterlässt er dies, so liege darin ein Verstoß gegen Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG. Das gleiche Ergebnis liege vor, wenn das letztinstanzliche Gericht auf nationalem Recht entscheidet und dabei trotz markanter Anhaltspunkte nicht erkennt, dass eine unionsrechtliche Frage entscheidungsrelevant ist.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., FA 2015, 74
In wenigen Worten erläutert der Verfasser, dass das Prinzip der Gewaltenteilung mit dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Tarifeinheit vom 11.12.2014 zu einer Farce gemacht werde. Mit diesem habe die Exekutive die Aufgabe der Legislative übernommen und zugleich werde versucht die politische Verantwortung auf die Judikative zu verschieben.
RiArbG Dr. Christoph Betz, Regensburg, BB 2015, 886-890
Der Verfasser stellt einleitend fest, dass der EuGH u.a. mit der Schultz-Hoff-Entscheidung das Urlaubsrecht stark geprägt und einige Fragen hinsichtlich des Urlaubsrechts für den deutschen Rechtsanwender aufgeworfen hat. Diese seien mittlerweile höchstrichterlich geklärt. Problematisch und bisher nicht erörtert sei jedoch, ob und wenn ja, wie sich diese Rechtsprechung auch auf das Urlaubsentgelt und die Urlaubsabgeltung bei Insolvenz des AG auswirke. Um sich dieser Frage zu nähern, referiert der Verfasser die Rechtsprechung des BAG zur Insolvenz des AG, wonach Urlaubsabgeltungsansprüche nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens Masseverbindlichkeiten seien. Diese Rechtsprechung bedürfe, auch in europarechtlicher Hinsicht, keiner Korrektur.
„(Un-)Zuständigkeit des Betriebsrats bei Widerspruch gegen Betriebsübergang“
RA Thomas Niklas, Köln, DB 2015, 685-687
(BAG, Urteil vom 8.5.2014 – 2 AZR 1005/12)
„Ein klassischer Fall der BAG-Rechtsprechung, insbesondere nach ‚Emmely‘“
RA Dr. Marc Spielberger, München, BB 2015, 704
(BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13)
„Ersatz des Vollstreckungsschadens im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren“
Stefan Kolb, Bayreuth, NJW 2015, 896
(BAG, Beschluss vom 12.11.2014 – 7 ABR 86/12)
„Kein Fragerecht des Arbeitgebers hinsichtlich Gewerkschaftszugehörigkeit während laufender Tarifvertragsverhandlungen“
RA Dr. Christian Arnold, Stuttgart, DB 2015, 867-868
(BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13)
„Abmahnung vor Kündigung wegen sexueller Belästigung – Reuiger Arbeitnehmer“
RA Dr. Martin Kock, Düren/Köln, NJW 2015, 1197-1198
„Keine Rückgriffsmöglichkeiten des Unternehmens bei Kartellstrafen“
RA Dr. Paul Melot de Beauregard, München, DB 2015, 928-929
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.2.2015 – 16 Sa 459/14)
„Für die gegen eine Gesellschaft verhängte Unternehmenskartellbuße kann im Innenverhältnis kein Regress beim Geschäftsführer genommen werden“
Dr. Anni Kollmann, LL.M./RA Dr. Christian Aufdermauer, Stuttgart, BB 2015, 1024
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.1.2015 – 16 Sa 459/14)
„Uneinigkeit der Landesarbeitsgerichte hinsichtlich der Verrechnung von Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto mit Minusstunden, die auf Grund von „Nichteinsatzzeiten“ auftreten“
RA Frederik Mehnert, Frankfurt a.M., BB 2015, 832
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.2014 – 15 Sa 982/14)
„Umfassende Kündigungsbefugnis für Personalleiter“
RAe Dr. Oliver Simon/Dr. Michael Rein, Stuttgart, DB 2015, 807-808
(BAG, Urteil vom 25.9.2014 - 2 AZR 567/13)
„Haftungsprivilegierung des Entleihers bei Arbeitsunfall eines Leiharbeitnehmers“
Niels-Wenno Kampen, LL.M, Hannover, NJW 2015, 944-945
(BGH, Urteil vom 18.11.2014 – VI ZR 47/13)
„„Folgen Sie uns (weiterhin) auf Facebook“ – Zur Mitbestimmung bei der Facebook-Seite des Arbeitgebers“
RAe Dr. Martin Nebelig/Dr. Catharina Klumpp, LL.M., Düsseldorf, DB 2015, 746-747
(ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 27.6.2014 – 14 BV 104/13)
„Compliance-Überwachungspflichten auch im außerbetrieblichen Bereich?“
RAe Hartmut T. Renz/Dr. Sebastian Jungermann, Frankfurt a.M., BB 2015, 768
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.10.2014 – 21 Sa 800/14)
„Mindestlohn und tarifvertragliche Vergütungsbestandteile“
Prof. Dr. Martin Franzen, München, NZA 2015, 338-344
(EuGH, Urteil vom 12.2.2015 – C-396/13)
„Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Gefährdungsbeurteilung wird nicht durch Beauftragung externer Dienstleister ausgeschlossen“
RA Bernd Weller, Frankfurt a.M., BB 2015, 896
(BAG, Beschluss vom 30.9.2014 – 1 ABR 106/12)
„LAG Baden-Württemberg bestätigt: Der Fallschirm trägt auch bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung“
RA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2015, 960
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.12.2014 – 3 Sa 33/14)
Vorläufig keine Kontrolle zur Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohngesetzes im Transitverkehr
Meldung des BMAS vom 30.1.2015
Die EU-Kommission hat am 21.1.2015 ein Pilotverfahren eingeleitet, um zu klären, ob die Anwendung des Mindestlohngesetzes auf den Transitverkehr mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Bis zur Klärung der unionsrechtlichen Fragen werden die Kontrollen zur Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohngesetzes im Bereich des reinen Transitverkehrs ausgesetzt und keine Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet. Bereits eingeleitete Verfahren werden eingestellt. Meldungen, Einsatzplanungen und Aufzeichnungen auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes sowie der entsprechenden Verordnungen sind für den reinen Transitverkehr vorläufig nicht abzugeben und nicht zu erstellen.
Die Ausnahmen gelten ausschließlich für den reinen Transitverkehr. Für den Bereich der sogenannten Kabotagebeförderung und für den grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be- oder Entladung in Deutschland gelten die Vorschriften des Mindestlohngesetzes und der entsprechenden Verordnungen uneingeschränkt.
Mindestlohngesetz gilt nicht für Amateursportler
Meldung des BMAS vom 23.2.2015
Die Bundesministerin für Arbeit und Soziales hat klargestellt, dass das Mindestlohngesetz auf Vertragsamateure, die für ihre Spieltätigkeit eine Bezahlung erhalten und die in der Regel als Mini-Jobber angemeldet sind, keine Anwendung findet. Darüber seien sich die Koalitionsfraktionen und das BMAS im Gesetzgebungsverfahren einig gewesen, weil in diesen Fällen nicht die finanzielle Gegenleistung, sondern die Förderung des Vereinszwecks und der Spaß am Sport im Vordergrund stünden.