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Timestamp: 2019-07-16 16:18:46
Document Index: 81394438

Matched Legal Cases: ['§ 266', '§ 299', '§ 41', '§ 41', 'EuG', '§ 41', '§ 41', 'EuG', '§ 41', '§ 41', '§ 83']

Aktuelles – Seite 2 – Boemke und Partner Rechtsanwälte
Beitragsveröffentlichung „Honorarkooperationsverträge im Spagat zwischen Korruptionsstrafrecht, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht“ in der Fachzeitschrift „medstra“ von Prof. Dr. Hendrik Scheider und Rechtsanwältin Claudia Reich
Honorarkooperationsverträge, d.h. Verträge mit niedergelassenen Vertragsärzten, die nebenberuflich als selbstständige Unternehmer gegen Honorar freiberuflich im Krankenhaus tätig werden, sind häufig mit nicht unerheblichen, insbesondere strafrechtlichen Risiken verbunden. Einerseits besteht das Risiko, dass die Deutschen Rentenversicherung (DRV) im Falle einer Betriebsprüfung vom Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses ausgeht, wodurch der verantwortliche Geschäftsführer des Krankenhauses in den Verdacht der Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen (§ 266a StGB) kommen kann. Andererseits ergibt sich für beide Seiten der Vertragsbeziehung das Risiko einer Straftat nach §§ 299a, 299b StGB. In ihrem Beitrag für die Fachzeitschrift „medstra“ (Januar 2019) zeigen Prof. Dr. Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich einen rechtssicheren Ausweg aus dieser strafrechtlichen Pattsituation auf.
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BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 7 AZR 70/17
Mit Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI wirksam und mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Die Regelung ermöglicht es, während des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich den Beendigungszeitpunkt über die vereinbarte Regelaltersgrenze hinauszuschieben.
Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Klauseln, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch endet. Daneben sieht die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit vor, den Beendigungszeitpunkt arbeitsvertraglich – gegebenenfalls auch mehrfach – auf einen späteren Zeitpunkt hinauszuschieben. Mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits entschieden, dass die befristete Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus europarechtlich zulässig ist, wenn diese mit Zustimmung beider Vertragspartner erfolgt. Mit seiner Entscheidung vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) hat dies nun auch das BAG klarstellt. Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGBVI ist wirksam und europarechtskonform.
Der im Juli 1949 geborene Kläger war als Lehrer bei dem beklagten Land angestellt. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015 endet. Noch vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses vereinbarten die Parteien jedoch, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet. In der Folgezeit wurde zweimal die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers erhöht. Der Kläger hielt die vereinbarte Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 für unwirksam.
Das BAG hielt die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 für wirksam. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genüge den verfassungsrechtlichen Vorgaben und stehe wegen der Entscheidung des EuGH vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) auch mit Unionsrecht in Einklang. Es komme nicht darauf an, ob eine Vereinbarung über das Hinausschieben voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird, denn hier sei jedenfalls nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben worden. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeiterhöhung sei erst mehrere Wochen später erfolgt und stehe damit nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung zur Hinausschiebung des Beendigungszeitpunkts.
In seiner Entscheidung hat das BAG die Frage offengelassen, ob die Befristungs- bzw. Verlängerungsmöglichkeit nach § 41 Satz 3 SGB VI die Beibehaltung der ursprünglichen Vertragsbedingungen voraussetzt. Um nicht Gefahr zu laufen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen, sollten Arbeitgeber auf der Grundlage des § 41 Satz 3 SGB VI daher nur den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und nicht zugleich abweichende vertragliche Regelungen – etwa über die Arbeitszeit – treffen. Dies gilt jedenfalls so lange, wie das BAG sich hierzu noch nicht ausdrücklich geäußert hat.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 28.02.2018 finden Sie hier
Neben dem Kollektivvertragssystem d.h. dem Bundesmantelvertrag und den Gesamtverträgen, in dem der einzelne Arzt am Vertragsschluss mit den Krankenkassen nicht beteiligt, aber verpflichtend an die zwischen Kassenärztlicher Vereinigung und Krankenkassen ausgehandelten Regelungen gebunden ist, besteht für diesen auch die Möglichkeit der (freiwilligen) Teilnahme am Selektivvertragssystem. Selektiv- oder auch sog. „Direktverträge“ gehen regelmäßig über die kollektivvertragliche Versorgung nach § 83 SGB V hinaus und werden zur Verbesserung und Ergänzung der Versorgung abgeschlossen. In ihrem November-Beitrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW) stellt Rechtsanwältin Claudia Rech dar, welche Selektivverträge in und außerhalb des Bereichs der KV Sachsen existieren und wie sich die Wirtschaftlichkeitsprüfung auf diese auswirkt.