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Timestamp: 2018-04-21 17:22:13
Document Index: 301682593

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 84', '§ 84', '§ 5', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

OKTOBER 2013 | BEMerkenswert | Der Newsletter zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) & Mediation | Angela Huber
OKTOBER 2013 | BEMerkenswert | Der Newsletter zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) & Mediation
Ausgabe 3, Oktober 2013
Herzlich willkommen zu BEMerkenswert. Schön, dass Sie mehr erfahren möchten über Betriebliches Eingliederungsmanagement und Mediation. Worum geht’s mir? Ich möchte informieren und aufklären, kommentieren und erklären – mit Vordergründigem und Hintergründigem, mit meinem Wissen und meinen Erfahrungen. Ganz wichtig: Ich lebe BEM & Mediation und möchte das mit Ihnen teilen. Deshalb finden Sie in jedem Newsletter auch Tipps und Tricks für Ihre Berufspraxis. Dieses Mal zum Thema „krankheitsbedingte Kündigung und BEM“.
Aktuell... Es sind noch Plätze frei!
für den kommenden BEM Roundtable am 21. Oktober
Thema: „Juristische Fragestellungen rund um das BEM. Chancen erkennen und Fehler vermeiden.“
Anmeldung bitte an post(at)angela-huber.de!
Weitere Informationen und die offizielle Einladung finden Sie hier. Ich freue mich auf Ihre Teilnahme.
Bundesarbeitsgericht zum Thema: „Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement – und Definition von „Arbeitsunfähigkeit“ 1
Das BAG entschied folgendermaßen: Bei der Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements müssen die Betriebsparteien für jede einzelne Regelung prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Dieses kann sich ergeben
bei allgemeinen Fragen zum Verfahren (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG),
in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) sowie
hinsichtlich des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG).
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats setzt ein, wenn der Arbeitgeber einer gesetzlicher Handlungspflicht unterliegt und betriebliche Regelungen erforderlich sind, um das von § 84 Abs. 2 SGB IX vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen.Die Betriebsparteien können nicht den Begriff „Arbeitsunfähigkeit“ nach Belieben definieren und so die Einleitung des BEM-Verfahrens selbst gestalten. Entscheidend zur Bemessung des Sechswochenzeitraums in § 84 Abs. 2 SGB IX sind die Arbeitsunfähigkeitszeiten nach § 5 Abs. 1 EFZG, die der Mitarbeiter dem Arbeitgeber meldet – unabhängig davon, ob ein ärztliches Attest vorliegt und unabhängig von Grund und Schwere der Erkrankung. Dies gewährleistet auch eine praktikable und sichere Anwendung dieser Vorschrift. Ein der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zugänglicher Spielraum bei der Konkretisierung des Begriffs der Arbeitsunfähigkeit besteht nicht.
Landesarbeitsgericht Nürnberg zum Thema: „Verfahrensregelungen für das betriebliche Eingliederungsmanagement“ 2
Für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (sog. Klärungsphase) kann der Betriebsrat verlangen, dass Verfahrensregelungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) eingeführt werden und diese bei Bedarf über die Einigungsstelle durchsetzen (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Inhalt und Reichweite solcher Verfahrensregelungen waren nicht Gegenstand des Verfahrens.
1 Urteil vom 13.03.2012, 1 ABR 78/10
2 Urteil vom 16.01.2013, 2 TaBV 6/12
Datenschutz im BEM – Grundvoraussetzung für ein sinnvolles Instrument
Um zu prüfen, wer die Voraussetzungen für ein BEM erfüllt, darf der Arbeitgeber den Namen und die Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Einwilligung des Betroffenen erheben und an den Betriebsrat weiterleiten. Der Arbeitnehmer ist über die Ziele des BEM und die Erhebung, Verarbeitung, Nutzung und Aufbewahrung seiner Daten ausreichend zu informieren. Lehnt der Arbeitnehmer das BEM ab, wird dies in der Personalakte dokumentiert. Diese Ablehnung ist ‚kündigungsneutral’. Stimmt der Betroffene der Durchführung des BEM zu, muss sichergestellt sein, dass das Integrationsteam bzw. die BEM-Akteure der Schweigepflicht unterliegen.
Zum Beispiel: Was sagt das Gesetz? Was heißt Betriebliches Eingliederungsmanagement? Was sind die einzelnen Schritte des BEM? Ersetzt die stufenweise Wiedereingliederung das BEM-Verfahren? ... und weitere, oft gestellte Fragen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement – kurz und knapp beantwortet
Kommen Kündigung und BEM in Berührung, scheiden sich oftmals die Geister. Mehr als bei anderen Fragestellungen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Was stimmt und was nicht? Höchste Zeit also, Wahrheit und Mythen zu trennen.
Kann der Arbeitgeber durch das BEM leichter kündigen, weil er nun Details über die Erkrankung kennt?
Erschwert das Betriebliche Eingliederungsmanagement die Kündigung durch den Arbeitgeber?
Ist das BEM ist eine formale Voraussetzung für eine Kündigung?
Muss der Arbeitnehmer beweisen, wo er hätte eingesetzt werden können?
Kann der Arbeitgeber kündigen, wenn der Arbeitnehmer das BEM abgelehnt hat?
4. Roundtable BEM am 21.10.2013
5. Roundtable BEM am 02.12.2013
newsletter_bemerkenswert_oktober_2013.pdf
24.04.2018 | 09.00 Uhr - 25.04.2018 | 14.30 Uhr
15-07-2014 Hits:2295 BEMerkenswert Angela Huber