Source: http://istat.flcgil.it/notizie/piano-triennale-delle-attivita-e-fabbisogno-dell-istat-cosa-c-e-e-cosa-manca.flc
Timestamp: 2020-01-20 07:31:27+00:00
Document Index: 155287569

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 54', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 53', 'art. 52']

Piano Triennale delle Attività e fabbisogno dell’Istat: cosa c’è e cosa manca
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Durante l’incontro del 17 dicembre 2019 con l’amministrazione, il direttore generale ha comunicato che il Piano Triennale delle Attività era stato approvato dal Consiglio venerdì scorso così come presentato in bozza. La notizia è stata confermata dalla pubblicazione della sintesi della riunione del Consiglio di venerdì 13 dicembre sulla Intranet. [aggiornamento: la versione ufficiale del PTA approvata dal Consiglio]
Si registra l’accoglimento delle principali richieste della FLC CGIL illustrate al tavolo lo scorso 27 novembre:
L’attivazione di concorsi riservati speciali per i “sottoinquadrati” (art. 22 comma 15 della Legge Madia) nel 2020.
L’esplicita volontà di reinternalizzare la rilevazione sul campo, a valle dei risultati della commissione paritetica sull’ordinamento professionale.
La previsione di concorsi al III livello per aree ampie e non “frammentate” come era stato nel 2018.
L’utilizzo dei concorsi per risolvere le carenze di organico di alcuni uffici territoriali.
Le principali criticità e punti poco chiari riguardano:
La possibile assunzione (a termine) di un esterno con un compenso presunto di 100.000 euro l’anno, come “responsabile” e come “capo” dell’ufficio stampa, che però è una “struttura non dirigenziale”, uno stridente controsenso organizzativo se non un modo per aggirare i vincoli di legge.
L’assunzione (?) di un nuovo dirigente di seconda fascia.
I numeri ancora insufficienti a compensare i pensionamenti degli scorsi anni e quelli futuri, anche per un metodo di calcolo dei costi decisamente “punitivo”, specialmente per l’articolo 15, anche se ci sono in più parti impegni a rivedere i numeri in virtù di risparmi o maggiori cessazioni.
Sintetizziamo di seguito gli aspetti più rilevanti per il personale nel documento.
Al 1° ottobre 2019 erano in forza all’Istat 2.073 dipendenti, contro i 2.130 a fine 2018: un saldo negativo di 57 persone in meno di un anno.
Le donne sono il 60% del personale. I “giovani” (sotto i 35 anni) sono meno del 3%, oltre il 50% ha più di 50 anni: l’età media è del resto di 50,74 anni. I due terzi dei lavoratori ha una laurea, mentre circa il 58% è inquadrato in profili destinati a personale con titoli di studio inferiori: ci sono quindi oltre 500 colleghi “sottoinquadrati”!
La tavola 20 nelle pagine 114-115, che riepiloga la situazione del personale per profilo e livello dal 2016 al 2020, non sembra considerare le progressioni di livello (art. 54) in corso.
La tavola 21, che registra 209 cessazioni tra 2019 e 2022, è una sottostima, come conferma lo stesso piano: “l’andamento delle cessazioni evidenzia un’incidenza elevata nell’anno 2019, con una tendenziale diminuzione per gli anni successivi. Ciò è dovuto alla circostanza che, mentre per il 2019 il dato delle cessazioni è stato rilevato a consuntivo, per il triennio 2020-2022 sono state valorizzate le sole cessazioni ad oggi certe del personale avente diritto: i dati pertanto sono da considerarsi provvisori e sottostimati”.
Questa ammissione dovrebbe rendere possibile e anche necessario, a bocce ferme, allargare il numero di posti nel prossimo piano di fabbisogno.
E’ prevista l’attivazione di tutti gli strumenti contrattuali disponibili. E questo è decisamente positivo, frutto delle nostre richieste e battaglie. Ci riferiamo in particolare al ritorno dell’articolo 15 (i passaggi di livello dal III al II e dal II al I) e all’utilizzo dell’art. 22 comma 15 della legge Madia per il sottoinquadramento: richieste da sempre dalla FLC e finora mai inserite nei piani di fabbisogno dell’Istat.
Riassumiamo gli interventi assunzionali previsti nel Piano. Nel Piano non è citata l'assunzione dei vincitori dei concorsi svolti quest'anno riservati alle categorie protette.
Strumenti assunzionali
Concorsi I livello 2018 – dirigenti di ricerca
Concorsi I livello 2018 – dirigenti tecnologi
Concorsi II livello 2018 – primi ricercatori
Concorsi II livello 2018 – primi tecnologi
Concorsi III livello 2018 – ricercatori
Concorsi III livello 2018 - tecnologi
Mobilità obbligatoria V livello – funzionari di amministrazione
Concorsi III livello 2020 – ricercatori
Concorsi III livello 2020 – tecnologi
Art. 15 - I livello– dirigenti di ricerca
Art. 15 – I livello – dirigenti tecnologi
Art. 15 – II livello – primi ricercatori
Art. 15 – II livello – primi tecnologi
Concorsi VI livello CTER
Art. 22 – comma 15 da CTER/FAM/CAM a Ricercatore III
Art. 22 – comma 15 da CTER/FAM/CAM a Tecnologo III
Assunzione (?) dirigente amministrativo di II fascia
Incarico (?) Capo Ufficio Stampa
Per i concorsi registriamo l’accoglimento di alcune delle nostre istanze principali.
A pagina 122 è scritto che occorre “evitare un’eccessiva frammentazione nella definizione dei relativi ambiti di competenza”: si tratta della ritrattazione rispetto alle aree concorsuali degli ultimi concorsi, così specifiche al punto da apparire ad hoc. Non si capisce perché non sia stata accolta la nostra richiesta di annullare quei concorsi ricomprendendo tutti i nuovi posti in un nuovo concorso privo della definizione di profili ad hoc. Davvero non comprendiamo che senso avrà nominare due commissioni parallele che inevitabilmente allungheranno i tempi delle procedure.
A pagina 123 si specifica che “i nuovi bandi di concorso di III livello saranno finalizzati ad acquisire competenze - anche polivalenti - nell’analisi tematica di fenomeni emergenti e/o complessi in ambito economico, sociale, demografico, ambientale e territoriale e nell’analisi dei processi statistici e di raccolta dati”. Nei processi a supporto […] le principali competenze ricercate riguarderanno le metodologie e le tecnologie per l’analisi delle nuove fonti di dati, la progettazione di sistemi informativi complessi, la sicurezza IT, la comunicazione (web, istituzionale, interna ed esterna) e la gestione dell’informazione e dei rapporti con i media (old e new media); l’evoluzione del contesto esterno di riferimento richiederà, inoltre, la valorizzazione di competenze nell’ambito della digitalizzazione dei processi, della gestione di progetti complessi (specie nell’ambito dei contratti pubblici e dei progetti di ricerca), degli appalti di servizi e lavori, dell’analisi organizzativa (risorse umane e rightsizing), dei settori giuridici (CAD, privacy, legale, ordinamento statistico) e della contabilità”.
Le assunzioni da questi concorsi sono previste nel 2022.
Inoltre “le nuove procedure concorsuali dovranno essere progettate anche al fine di sopperire alle carenze quali-quantitative riscontrate in alcuni Uffici territoriali e di accompagnare e governare, all’esito della revisione del sistema contrattuale di classificazione del personale, il percorso di reinternalizzazione di alcune fasi di rilevazione”.
Per la prima volta l’Istituto scrive nero su bianco – 10 anni dopo l’esternalizzazione della rete FOL - che sta pensando di reinternalizzare la rilevazione sul campo!
Inoltre è scritto in modo chiaro che i concorsi devono servire anche a ripopolare alcuni uffici territoriali in forte sofferenza di organico.
Per quanto riguarda l’articolo 15, ribadiamo che il calcolo dei “differenziali” dei “costi medi unitari” è notevolmente penalizzante: continuiamo a chiedere un sistema più realistico di contabilizzazione, che consentirebbe un numero di posti almeno doppio. Registriamo che nel Piano è comunque stata inserito l’impegno secondo cui “alla luce dell’eventuale recupero di ulteriori risorse a seguito della conclusione dei concorsi in atto, ulteriori procedure potranno essere attivate nelle annualità successive”. Chiediamo che invece possa essere previsto un ampliamento del numero di posti a concorso utilizzando le valutazioni che avranno effettuato le commissioni di concorso, senza dover prevedere nuove procedure.
A pagina 125 del piano è anche scritto che “nelle previsioni assunzionali gli oneri sono sempre stati riportati in maniera prudenziale, considerando i vincitori dei concorsi pubblici come tutti esterni pur in presenza nei bandi di posti riservati a favore del personale interno. L’Istituto pertanto, qualora risultassero disponibili ulteriori risorse, e ferme restando specifiche esigenze professionali, potrebbe in ogni caso valutare di procedere ad effettuare nuove, ulteriori assunzioni”. Anche in questo caso sarebbe opportuno prevedere di incrementare il numero di posti a bando.
La tempistica dell’articolo 15, previsto per il 2020, è subordinata alla conclusione dei concorsi di I e II livello in corso. Ancora non sono state costituite le commissioni: quanto tempo ancora serve?
Per i concorsi di VI livello si prevede il bando nel 2020, per assumere “entro il 2021”.
I 3 funzionari di V livello in mobilità obbligatoria da altri enti dovrebbero essere assunti nel 2021 e nel 2022. Ne è infatti presente uno in entrambe le tabelle (tavole 33 e 34). Il terzo forse sarà assunto già nel 2020 (?).
La procedura art. 22 – comma 15 va effettuata “entro il 2020”, come peraltro previsto dalla legge.
L’assunzione del dirigente di seconda fascia (pagina 122) ha contorni misteriosi: si tratta della persona ricercata tramite interpello pubblicato la scorsa settimana o di un ulteriore dirigente? La frase “è stata avviata una interlocuzione con il Dipartimento della funzione pubblica, della quale si è in attesa di conoscere gli esiti” non chiarisce nulla.
Ancora più nebuloso appare l’incarico di “capo dell’ufficio stampa” per il quale è previsto uno stanziamento “prudenziale” di 100mila euro (?). Restiamo convinti del fatto che l’amministrazione debba chiarire i contorni di questa figura.
L’indicatore che sintetizza la “compatibilità” dei costi del personale con i bilanci, nelle previsioni del Piano, rimane saldamente non solo sotto la soglia prevista dalla norma (l’80%), ma addirittura sotto il 60% nel 2022 (pagina 127).
Il piano conferma (pagine 97-98) che “relativamente alla gestione e valorizzazione del personale verranno completate le attività concorsuali e di valorizzazione avviate nel 2018”.
A pagina 121 si afferma che “in armonia con i processi assunzionali già definiti e in continuità con quanto già attuato nel 2017 [sic], è previsto nel corso del triennio 2020-2022 l’espletamento di nuove procedure selettive per progressioni economiche e di livello del personale tecnico-amministrativo ex artt. 53 e 54 CCNL 1998-2001. Il numero dei posti messi a concorso nei vari profili sarà oggetto di successiva analisi; le risorse necessarie alla copertura finanziaria dei posti verranno determinate nei limiti delle risorse disponibili nei fondi appositamente costituiti e, per quanto concerne le procedure ex art. 53, dei contratti integrativi stipulati con le OOSS. L’Istituto intende inoltre procedere, nel corso del triennio, all’avvio delle procedure che, in base alla vigente disciplina contrattuale (art. 52 del CCNL del 21/2/2002 per il quadriennio 1998-2001), consentono al personale tecnico amministrativo di richiedere l’assegnazione a un diverso profilo, a parità di livello, qualora siano in possesso dei relativi requisiti anche professionali”.
Non ci sono tempistiche certe, né è citato l’articolo 42, che dopo l’ultima procedura, che ha richiesto 2 anni e mezzo di lavoro, evidentemente intimorisce l’amministrazione, ma che andrebbe riattivata.
Sedi e sicurezza
Riscontriamo che “è stata completata l’archiviazione digitale dei documenti relativi alla procedura in corso” per la sede unica (pagina 54).
Sul progetto Sede unica “è necessario focalizzare l’attenzione nel prossimo triennio” (pagina 55).
Tra gli obiettivi annuali del 2020 c’è “Progettare il CED del Polo strategico nazionale in ambito sede unica” (pagina 75).
Occorre inoltre, secondo il piano, “rafforzare la cultura della sicurezza dei luoghi di lavoro - completare gli interventi di adeguamento e manutenzione straordinaria delle sedi e proseguire il progetto per la realizzazione della sede unica” (pagina 97).
Sulla sede unica, ci aspettiamo già a gennaio un confronto con l'amministrazione, prima di andare avanti con i passaggi previsti dalla procedura.
Responsabilità sociale e sistema delle competenze
Registriamo che nel 2019 “è stato rilasciato l’output riguardante l’identificazione, la mappatura e le linee di coinvolgimento degli stakeholder per la responsabilità sociale di Istituto (RSI)”. E’ inoltre “proseguito il lavoro relativo all’organizzazione e all’aggiornamento delle competenze, effettuato per definire l’impianto della relativa banca dati e lo sviluppo della cultura di Portfolio e Project Management per l’accrescimento della conoscenza e la reputazione dei soggetti chiamati alla gestione dei progetti a diversi livelli di complessità”.
Al di là dei giri di parole, lo stesso piano sembra registrare la mancanza di “una forte consapevolezza da parte della dirigenza apicale per revisionare l’approccio con cui si definiscono obiettivi e priorità delle azioni di responsabilità sociale”.
Si aggiunge un nuovo portfolio, ai 10 già identificati nel Piano 2019-2021, denominato Sistan e territorio, “con lo scopo di dare una specifica evidenza agli obiettivi connessi al coordinamento del Sistan e alla valorizzazione della rete territoriale dell’Istat” (pagina 63), in coerenza con la creazione della nuova direzione DCRT.
“Progettare la nuova organizzazione del Sistan” è quindi uno degli obiettivi annuali elencati a pagina 75.
Sugli uffici territoriali, ci aspettiamo a questo punto un confronto che coinvolga il nuovo direttore, subito dopo il periodo natalizio.
Rileviamo che tra le linee di indirizzo (a pagina 70) ci sono “Progettare e realizzare azioni di benessere organizzativo” (L9) e “Sviluppare una specifica politica di responsabilità sociale dell’istituto” (L10).
Uno degli obiettivi triennali, conseguentemente, è “Progettare e realizzare azioni di benessere organizzativo” (pagina 78), mentre tra gli obiettivi annuali del 2020 segnaliamo “Realizzare l’indagine sul clima organizzativo - analisi dei dati e programmazione azioni correttive”, “Realizzare il sistema di responsabilità sociale di Istituto e Integrare il sistema nel ciclo di pianificazione di Istituto”.
A pagina 98 si precisa che “verranno ulteriormente rafforzate le politiche di benessere del personale e la responsabilità sociale anche attraverso l'introduzione sperimentale dello Smart Working e l'attuazione di politiche tese a favorire la conciliazione casa/lavoro”.
Proprio in questi giorni stiamo cercando di definire un'intesa con l'amministrazione, per far partire la sperimentazione del lavoro agile anche all'Istat, dopo che in altri enti del settore è già consolidato.
Tra gli obiettivi annuali dell’Istituto (a pagina 78) c’è “Promuovere e sviluppare la formazione e l’apprendimento organizzativo e incrementare la pervasività dell'attività formativa”, ma anche “Accrescere le competenze digitali (erogazione delle iniziative formative)”.
A pagina 98 si afferma che “si proseguirà con iniziative tese a migliorare le politiche di sviluppo delle risorse umane partendo dalla valorizzazione del patrimonio informativo raccolto dal Sistema delle competenze e quelle di sviluppo delle risorse umane partendo dalla valorizzazione del patrimonio informativo raccolto dal Sistema delle competenze [la ripetizione è nel Piano, ndr], anche attraverso lo sviluppo di programmi di formazione finalizzati a colmare specifici gap di competenze e di iniziative di knowledge sharing da erogare avvalendosi di metodologie didattiche innovative e della piattaforma per la formazione statistica”.
istat piano triennale delle attivita e piano di fabbisogno 2020 2022 approvato dal consiglio
Tag: concorsi e selezioni, concorso ordinario, dlgs 75/17, esternalizzazioni, uffici regionali