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Timestamp: 2020-03-31 10:25:05
Document Index: 87963031

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 9']

Zur Frage, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während einer Krankschreibung erlaubt und welche untersagt sind | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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Zur Frage, welche Tätigkeiten einem Arbeitnehmer während einer Krankschreibung erlaubt und welche untersagt sind
Der Mitarbeiter wird mit Wirkung ab dem 01. April 2010 als leitender Angestellter für den Aufgabenbereich Leitung, Entwicklung und Controlling im Sanitätsfachhandel, Orthopädietechnik, Schuhorthopädietechnik, Rehatechnik sowie der dazugehörenden Kostenstellen, im Einzugsbereich Mecklenburg / Vorpommern beschäftigt.
Direkter Vorgesetzter des Mitarbeiters ist der Geschäftsführer der Gesellschaft.
Dem Mitarbeiter kann nach einer Einarbeitungszeit von 6 Monaten Prokura in Form der Gesamtprokura erteilt werden. … Erfolgt keine Erteilung der Prokura, durch die Gesellschafterversammlung, entsteht ersatzweise, ohne dass dies einer neuen gesonderten Vereinbarung bedarf, ein reguläres unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es gelten somit die Rechte und Pflichten aus dem Vertrag, ohne Prokura. …
Der Dienstvertrag kann von jeder Partei mit einer Frist von 1 Monat gekündigt werden. Nach einer Vertragsdauer von 1 Jahre verlängert sich die Kündigungsfrist auf 2 Monate und nach 2 Jahren auf 3 Monate zum Quartalsende.
Unter dem Datum des 13. Juli 2011 erhielt der Kläger eine “personenbedingte Abmahnung”, die der Kläger mit seiner am 22. August 2011 bei Gericht eingegangenen Klage angegriffen hat. Hier wird ihm vorgeworfen, er habe sich nicht mit dem nötigen Nachdruck und zusätzlich verspätet darum bemüht von seinem untergebenen Mitarbeiter Herrn K. in Erfahrung zu bringen, ob dessen Arbeitsunfähigkeit auf ein schuldhaftes Verhalten Dritter zurückgeführt werden könne.
Der Kläger hatte sich bereits Ende Mai 2011 auf eine in der O.-Zeitung ausgeschriebenen Position des Geschäftsführers der städtischen “A. gGmbH” beworben. Da er zu den aussichtsreichen Kandidaten gehört hatte, wurde der Kläger gebeten, sich bei der Bürgerschaft der Hansestadt vorzustellen. Am 22. August 2011 hat sich der Kläger in der Bürgerschaft vorgestellt, worüber die Presse am Folgetag berichtet hatte. Der Kläger war zu diesem Zeitpunkt auf Grund einer Krankschreibung, die für die Zeit vom 8. August 2011 bis zum 24. August 2011 reichte, arbeitsbefreit.
Zur Kündigung trägt die Beklagte vor, der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne des § 14 Absatz 2 KSchG. Im Einzelnen sei die Kündigung damit begründet, dass das dem Kläger zur persönlichen Privatnutzung zur Verfügung gestellte Fahrzeug von der “gesamten Familie des Klägers ohne Zustimmung der Beklagten auch während der beruflichen Abwesenheit des Klägers” genutzt worden sei. Da der Kläger “fortgesetzt und gravierend” gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen habe, sei das Vertrauensverhältnis zwischen dem Geschäftsführer und dem nicht geschäftsführenden Alleingesellschafter einerseits und dem Kläger andererseits nachhaltig und endgültig zerstört.
Die Bewerbung des Klägers um die Position des Geschäftsführers der “A. gGmbH” stelle ein illoyales Verhalten dar, dass die Kündigung ebenfalls begründe. Des Weiteren habe der Kläger sich im Frühjahr des Jahres 2011 ohne Aufforderung bei dem Alleingesellschafter der Beklagten um die Geschäftsführerposition derselben beworben. Zudem sei der Kläger seinen Aufgaben als leitender Angestellter nicht nachgekommen, da er diesen nicht gewachsen sei. Die Zusammenarbeit mit anderen leitenden Mitarbeitern der Beklagten habe sich als “äußerst schwierig” gestaltet.
Soweit die Beklagte dem Kläger vorwerfe, er habe sich im Frühjahr 2011 bei ihrem Alleingesellschafter um die Geschäftsführerposition beworben, und hierbei “Bedingungen” gestellt, sei dies nicht zutreffend und würde im Übrigen keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Darüber hinaus bestreitet der Kläger, “seinen Aufgaben nicht gewachsen” zu sein und dass die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern sich als “äußerst schwierig” gestalte, dieser Vortrag sei unsubstantiiert und nicht einfassungsfähig.
Soweit die Kündigung vom 22. August 2011 als eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, mangelt es an einem wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne von § 626 BGB.
Nach § 626 Absatz 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden – hier der Beklagten – unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Das kann hier nicht festgestellt werden.
Nach der Lage des Rechtsstreits zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Kläger sich durch seine Vorstellung in der Bürgerschaft der Hansestadt A-Stadt während seiner Arbeitsunfähigkeit am 22. August 2011 nicht pflichtwidrig verhalten.
Ein von einem Arbeitnehmer gezeigter Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres die Kündigung. Solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten erfüllt, kann es ihm grundsätzlich nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einem anderen Arbeitsfeld umschaut. Artikel 12 Grundgesetz (GG) gewährt dem Arbeitnehmer die freie Arbeitsplatzwahl (Preis in Staudinger § 626 BGB Randnummer 126). Eine Kündigung kann daher allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten im alten Arbeitsverhältnis zu Gunsten seiner zukünftigen Tätigkeit vernachlässigt (BAG 26. Juni 2008 – 2 AZR 190/07 – NZA 2008, 1415) oder wenn der Arbeitgeber die Chance hat, für den abkehrwilligen Arbeitnehmer eine andere Person einzustellen (BAG 22. Oktober 1964 – 2 AZR 515/63 – AP Nr. 16 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, aus denen das Gericht schließen könnte, der Kläger habe seine Pflichten im Verhältnis zur Beklagten aus Anlass der Umschau nach einem neuen Arbeitgeber vernachlässigt.
Da die Beklagte im Rechtsstreit die Behauptung aufgestellt hat, sie habe die Stelle des Klägers gestrichen, kommt auch die Kündigung wegen der Chance, eine Nachfolgekraft einstellen zu können, nicht in Betracht.
Die weiteren Pflichtverletzungen, die die Beklagte dem Kläger vorwirft, können hier unberücksichtigt bleiben, weil ihnen Geschehnisse zu Grunde liegen, die schon so weit in der Vergangenheit zurückliegen, dass die Kündigung schon an der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB scheitert.
Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 22. August 2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer und der Dauer der Zusammenarbeit der Parteien nach §§ 1, 23 KSchG das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Eine Kündigung bedarf danach einer sozialen Rechtfertigung. Keiner der von der Beklagten vorgetragenen Gesichtspunkte ist geeignet, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Kläger sozial zu rechtfertigen.
Das Landesarbeitsgericht ist nicht in der Lage festzustellen, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer weiteren Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten entgegenstehen (§ 1 Absatz 2 KSchG), bedingt ist.
Daher kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – DB 2012, 2402 = NZA 2012, 1223; BAG 16. Dezember 2010 – 2 AZR 770/09 – AP Nr. 186 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61 = AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen würde oder die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 24. Mai 2012 aaO; BAG 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10 – NZA 2012, 852).
Die Beklagte argumentiert, die Arbeiten, die bisher dem Kläger oblegen hätten, werde zukünftig der Geschäftsführer der Beklagten wahrnehmen. Wenn man davon ausgeht, dass der Kläger zur Erledigung seiner Arbeiten ungefähr 40 Stunden in der Woche benötigt hat und wenn man weiter davon ausgeht, dass auch der Geschäftsführer schon bisher mit seiner Führungsaufgabe zeitlich ganz gut ausgelastet war, ist nicht ersichtlich, wie die bisher vom Kläger erledigten Arbeiten zukünftig ohne Überlastung einzelner Beschäftigter erledigt werden sollten. Die Beklagte sei daran erinnert, dass die Einstellung des Klägers nach ihrem eigenen Vortrag der Entlastung der Geschäftsführung dienen sollte, deren Überlastung nach der Entlassung des Klägers nunmehr wohl wieder eintritt.
Das Gericht konnte unabhängig davon sich aber auch nicht die Überzeugung bilden, dass die Beklagte das neue Betriebskonzept auf Dauer ihrer Geschäftstätigkeit zu Grunde legen werde.
Die leitende Stellung des Klägers im Unternehmen der Beklagten macht den konkreten Vortrag tragfähiger Kündigungsgründe nicht entbehrlich. Das ergibt sich im Umkehrschluss aus § 14 Absatz 2 KSchG. Denn dort ist für die dort näher bezeichneten Führungskräfte – wobei zweifelhaft ist, ob der Kläger überhaupt dazu zu rechnen ist – einzig die Besonderheit geregelt, dass der Arbeitgeber jederzeit auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG antragen kann. Weitere kündigungsschutzrechtliche Besonderheiten sind für Führungskräfte nicht vorgesehen.
Bereits oben unter I. wurde festgestellt, dass der Kläger mit seinem Auftritt in der Bürgerschaft nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Demnach können diese Umstände auch nicht die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen.
Die der Abmahnung vom 13. Juli 2011 zu Grunde liegenden Vorwürfe können die Kündigung ebenfalls nicht rechtfertigen.
Die Kündigung ist auch nicht wegen der von der Beklagten behaupteten Schlechtleistungen des Klägers im operativen Geschäft sozial gerechtfertigt.
Insoweit ist unstreitig, dass der Kläger im Betrieb dafür zuständig war, alle Verordnungen aus dem Bereich der Reha-Versorgung in der Unternehmens-IT zu erfassen und das Notwendige zu veranlassen, damit die Verordnungen erfüllt werden können. In diesem Zusammenhang wird dem Kläger vorgeworfen, er habe ihm übergebene Verordnungen nicht zeitnah in die IT aufgenommen. Außerdem wird ihm vorgeworfen, dass wegen seines Versagens einzelne Verordnungen nicht zeitnah abgearbeitet worden sind. Letztlich wird ihm in diesem Zusammenhang auch noch vorgeworfen, dass er die getätigten Geschäfte nur unzureichend dokumentiert habe, so dass sie inzwischen teilweise nicht mehr nachvo31llziehbar seien.
Die Kündigung lässt sich auch nicht dadurch rechtfertigen, dass sich der Kläger im Frühjahr 2011 an den Gesellschafter der Beklagten gewandt hatte und sich dort anerboten hatte, die Geschäftsführung der Beklagten zu übernehmen.
Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe den ihm zur Privatnutzung zur Verfügung gestellten PKW durch die gesamte Familie nutzen lassen, ist dieser Vorwurf nicht geeignet, die Kündigung zu tragen. Es ist schon nicht erkennbar, dass es dem Kläger verboten war, Mitgliedern seiner Familie den Wagen zu überlassen. Darauf hatte sich bereits das Arbeitsgericht gestützt, ohne dass die Beklagte im Berufungsrechtszug dazu weiter vorgetragen hat.
Zum anderen musste der Kläger nicht damit rechnen, dass die Beklagte ein solches Fehlverhalten – wenn sich denn nachweisen ließe, dass das Weitergeben des Wagens nicht erlaubt war – ohne Weiteres zum Anlass einer Kündigung nehmen werde. Auch insoweit wäre es also erforderlich gewesen, ein vergleichbares Fehlverhalten abzumahnen, bevor man zu dem Mittel der Kündigung greift.
Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte, da ihr Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist.
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