Source: https://bmbwf.gv.at/wissenschaft-hochschulen/gender-und-diversitaet/umsetzung-der-frauenquote-2015/
Timestamp: 2018-05-20 21:35:44
Document Index: 387876974

Matched Legal Cases: ['§ 42', '§ 21', '§ 42', '§ 20', '§ 143', '§ 21', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 11', '§ 20', '§ 143', '§ 43', '§ 42', '§ 143', '§ 25', '§ 20', '§ 25', '§20']

Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung: Umsetzung der Frauenquote 2015
Umsetzung der Frauenquote 2015
Umsetzung der geschlechtergerechten Zusammensetzung von Kollegialorganen an Universitäten gemäß § 42 Abs. 8f UG
UG-Novelle bringt neue Quote
Umsetzungsstand Frauenquote in universitären Kollegialorganen 2015
Entwicklung der Zusammensetzung universitärer Kollegialorgane seit Einführung der Quote
Nichterreichung der Frauenquote
AKGl-Berichte zur geschlechtergerechten Zusammensetzung universitärer Kollegialorgane (gemäß § 21 Abs 1 Z 13 UG Teil der Universitätsratsberichte)
Gründe für Nichterreichung der Frauenquote
Einreden gemäß § 42 Abs. 8a und 8c UG
Unterstützende Aktivitäten für geschlechtergerechte Entscheidungsprozesse
Gesetzte bzw. vorgesehene Maßnahmen
Vorschläge der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen
Unterstützende Aktivitäten des BMBWF
Rechtliche Grundlagen der Quotenregelung im Universitätsgesetz (UG)
Berechnung der Frauenquote: 50 %-Regelung gemäß UG und Übergangsphase
Herausforderungen der Übergangsphase
Berechnungsmethode gemäß UG zur Ermittlung der erforderlichen Mindestfrauenanzahl in Kollegialorganen
Das Universitätsrechts-Änderungsgesetz 2009, BGBl. I Nr. 81/2009 sieht vor, dass die Bundesministerin oder der Bundesminister die Umsetzung der geschlechtergerechten Zusammensetzung von universitären Kollegialorganen auf der Website des BMBFW veröffentlicht. Zudem sollen auch die Maßnahmen der Universitäten zur Erreichung einer quotengerechten Zusammensetzung der Kollegialorgane transparent gemacht werden.
Die aktuelle Darstellung des Umsetzungsstandes bezieht sich auf das Kalenderjahr 2015 (Stichtag 31.12.2015). Für einen Bericht zur Zusammensetzung der universitären Kollegialorgane eines Kalenderjahres ist sowohl das Vorliegen der Berichte der Universitätsräte als auch qualitätsgesicherter Daten zur Wissensbilanzkennzahl „Frauenquoten in universitären Kollegialorganen“ von Nöten – für das Kalenderjahr 2016 werden diese zugrundeliegenden Dokumente und Daten voraussichtlich Mitte Juni 2017 vorliegen.
Seit der UG-Novelle vom 13. Januar 2015 (BGBl. I Nr. 21/2015) haben jedem Kollegialorgan mindestens 50 % Frauen anzugehören. Die Berechnung des 50 %-Frauenanteils bei Kollegialorganen mit einer ungeraden Mitgliederanzahl erfolgt, indem die Anzahl der Mitglieder rechnerisch um ein Mitglied zu reduzieren ist und der erforderliche Frauenanteil von dieser (geraden) Anzahl zu bestimmen ist. (§ 20a Abs. 2 UG.)
Die Darstellung des Umsetzungsstandes 2015 bezüglich der obersten universitären Organe ist nach dem Reglement der Übergangsbestimmung gemäß § 143 Abs. 36 UG zu berechnen: Nach dieser Bestimmung gelten Kollegialorgane und Gremien, die bis 1. März 2015 konstituiert wurden, bereits mit einem Frauenanteil von mindestens 40 % als gesetzeskonform zusammengesetzt im Hinblick auf den Frauenanteil von mindestens 50 %. Daher fußt der diesjährige Umsetzungsstand sowohl auf der bis zum 1. März geltenden 40 %-Frauenquote, als auch auf der seit 2. März 2015 geltenden mindestens 50 %-Frauenquote.
Bei den „sonstigen universitären Kollegialorganen“ muss allerdings 2015 zur Feststellung des Anteils der Gremien mit erfüllter Quote noch einheitlich die 40 %-Frauenquote herangezogen werden. Der Grund liegt darin, dass die Daten zur Umsetzung der Frauenquote an den Universitäten im Rahmen der Wissensbilanz erhoben werden: Zum Erstellungszeitpunkt der Wissensbilanz 2015 war noch die WBV 2010 in Kraft, die ebenso wie der zugehörige Arbeitsbehelf 9.0 zur WBV bei den entsprechenden Kennzahlen auf eine Frauenquote von 40 % abstellte.
Näheres zur neuen Berechnungsmethode der Frauenquote bzw. zur Übergangsphase findet sich im Absatz: Berechnung Frauenquote: 50 %-Regelung gemäß UG und Übergangsphase.
Der Leserin/dem Leser wird ausdrücklich empfohlen, die für das Verständnis des folgenden Abschnitts bedeutenden Grundlagen zur Berechnungsmethode der mindestens 50 %-Frauenquote gemäß UG zu berücksichtigen: Sie finden sich in verkürzter Form in der Einleitung bzw. in ausführlicherer Form im Abschnitt Berechnung Frauenquote: 50 %-Regelung gemäß UG und Übergangsphase.
Für die folgenden quantitativen Darstellungen der Frauenquoten in universitären Kollegialorganen und Leitungsfunktionen wurde auf die einheitlich erhobenen und qualitätsgesicherten Daten der Wissensbilanzen, Kennzahl „Frauenquote in Kollegialorganen“ (WBV 2010: 1.A.4., nunmehr in WBV 2016: 1.A.3), zurückgegriffen.
Die folgenden Tabellen zeigen die Frauenanteile in obersten universitären Organen sowie den Anteil der sonstigen Kollegialorgane mit erfüllter Frauenquote für die Jahre 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 und 2015 (jeweils Umsetzungsstand zum 31.12.).
Tabelle Organe mit erfüllter Frauenquote 2015, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2014, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2013, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2012, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2011, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2010, nach Universitäten
Ende 2015 waren sämtliche Rektorate quotengerecht besetzt. Wie bereits 2014 wurde in allen 22 Universitätsräten zum Stichtag 31.12.2015 die Mindestfrauenquote erreicht oder sogar überschritten. Von den 22 Senaten, die aus den verschiedenen Kurien der Universitätsmitglieder zusammengesetzt sind, wiesen Ende 2015 exakt 15, also knapp 55 %, einen Anteil von 40 % oder mehr weiblichen Mitgliedern auf.
Von den 341 im Jahr 2015 an den Universitäten tätigen Habilitationskommissionen erfüllten nach Maßgabe einer 40 %-Mindestfrauenquote über 66 % die gesetzlich bestimmte Mindestquote an weiblichen Mitgliedern, bei den 271 Berufungskommissionen waren es fast zwei Drittel (64,9 %). Von den 276 im Jahr 2015 eingerichteten Curricularkommissionen haben 51,8 % die erforderliche 40 %-Mindestfrauenquote erfüllt.
Bei den Vorsitzenden der obersten Universitätsorgane (Rektorat, Senat, Universitätsrat) stellt sich die Repräsentanz von Frauen wie folgt dar: Unter Rektorinnen und Rektoren waren Ende 2015 acht Frauen – dies entspricht einem Frauenanteil von über 36 % (Vergleichswert 2014: sechs Frauen bzw. 27 %). Bei den Universitätsräten lag die Anzahl der weiblichen Vorsitzenden im Jahr 2015 ebenso wie bereit 2014 bei 10 bzw. 45 %. Bei den Senaten lag die Anzahl der Frauen unter den Vorsitzenden im Jahr 2015 bei drei bzw. 14 %, was gegenüber 2014 mit noch vier weiblichen Senatsvorsitzenden einen Rückgang um knapp 4 % bedeutet.
Seit Inkrafttreten der UG-Bestimmungen zur Umsetzung einer 40 %-Frauenquote in universitären Kollegialorganen im Oktober 2009 hat sich die Präsenz von Frauen in den obersten Organen (Rektorat, Universitätsrat, Senat) und in weiteren Kollegialorganen wie Habilitationskommissionen, Berufungskommissionen und Curricularkommissionen erhöht.
Diagramm „Durchschnittliche Frauenanteile in obersten Organen und sonstigen Kollegialorganen, 2010 bis 2015“
Einen Anstieg der Anzahl der Kollegialorgane mit erfüllter Quote gab es im Zeitverlauf von 2010 bis 2015 bei allen universitären Kollegialorganen, sowohl bei den obersten Organen als auch in den sonstigen Kollegialorganen. Bei den obersten Organen – wo sich Änderungen in der Zusammensetzung in der Praxis (fast) nur im Zuge der Neuwahl eines Organs ergeben – konnten im Vergleich zu den sonstigen Kollegialorganen (Habilitations-, Berufungs-, Curricularkommissionen) etwas größere Fortschritte bei der quotengerechten Besetzung erzielt werden. So konnte etwa im Zuge von Senatswahlen im ersten Halbjahr 2013 die Zahl der quotengerecht besetzten Senate deutlich gesteigert werden (von acht auf 13 der 22 Universitäten).
Diagramm „Anteil der obersten Organe und sonstigen Kollegialorgane mit erfüllter Quote, 2010 bis 2015“
AKGl-Berichte zur geschlechtergerechten Zusammensetzung universitärer Kollegialorgane (gemäß § 21 Abs. 1 Z 13 UG Teil der Universitätsratsberichte)
Der jährliche Bericht des Universitätsrats an die zuständige Bundesministerin oder den zuständigen Bundesminister hat auch einen Bericht über die Maßnahmen des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen im Zusammenhang mit der geschlechtergerechten Zusammensetzung der universitären Kollegialorgane zu enthalten, gegebenenfalls eine Begründung über das Nichteinhalten dieser Bestimmung sowie einen Bericht darüber, welche Maßnahmen die Universität zur Umsetzung dieser Regelung plant.
Eine Quelle zur Darstellung des qualitativen Umfelds zur Umsetzung der Frauenquote bilden daher die Universitätsratsberichte. Deren Umsetzung erfolgt in qualitativ und quantitativ sehr unterschiedlicher Ausprägung. Während in einigen Universitätsratsberichten dem Thema eine eigene Passage gewidmet ist, beinhalten andere den Bericht des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen bzw. einen Auszug daraus als Abschnitt – meist ohne Kommentar des Universitätsrats. Die Berichte der Arbeitskreise divergieren – so wie bereits in den Vorjahren – in Aufbau und Informationsgehalt.
Laut Berichten der Universitätsräte, Berichten der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen (AKGl) sowie den Interpretationen in den Wissensbilanzen 2015 der Universitäten war die am häufigsten angeführte Begründung für die Nichterreichung der Frauenquote der niedrige bzw. fehlende Anteil von Frauen im Kreis der Bewerberinnen und Bewerber bzw. im Kreis möglicher Kandidatinnen und Kandidaten.
Folgende Gründe sind aus Sicht der AKGLs dafür ausschlaggebend:
In Bereichen mit von vornherein niedrigem Frauenanteil (z.B. bei Professuren, beim wissenschaftlichen Personal) kann der vorgegebene Mindestfrauenanteil in den Kollegialorganen nicht erfüllt werden
Technische Universitäten begründen die Nichterreichung der Frauenquote mit fehlenden Wissenschafterinnen bzw. einer nicht ausreichenden Anzahl qualifizierter Kandidatinnen in den betreffenden Fachgebieten
Mangel von Frauen im Bereich naturwissenschaftlicher Studienrichtungen an allgemeinen Universitäten
Auch Universitäten mit künstlerischer und musikalischer Ausrichtung – die an sich überdurchschnittlich hohe Frauenanteile aufweisen – verfügen bei bestimmten Fachbereichen bzw. Instrumenten über äußerst geringe Frauenanteile – die Folge: eine erfüllte Frauenquote würde in diesen Bereichen nur durch eine überproportionale Kommissionstätigkeit der wenigen Frauen möglich werden
Mangelnde Anreize und die mangelnde Attraktivität der (ehrenamtlichen) Kommissionsarbeit
Fehlende Anerkennung der Kommissionstätigkeit im akademischen Leistungsverzeichnis – kann in der Praxis negative Auswirkungen auf die wissenschaftliche Karriere der Betroffenen haben, insbesondere wenn weibliche Wissenschafterinnen in einer entscheidenden (Früh-)Phase ihrer wissenschaftlichen Karriere mangels weiterer geeigneter Alternativkandidatinnen in mehreren universitären Kollegialorganen tätig sind
Obwohl einige Universitäten diesem Defizit bereits Rechnung getragen und z.B. Kommissionsarbeit auch in die Leistungsziele der Qualifizierungsvereinbarung aufgenommen haben, besteht nach Auffassung vieler Arbeitskreise nach wie vor eine Notwendigkeit zur prinzipiellen Aufwertung bzw. verstärkten Anerkennung der Kommissionsarbeit, um die flächendeckende Umsetzung einer geschlechtergerechten Besetzung der universitären Kollegialorgane in der Praxis zu erleichtern.
Die Regelungen zur geschlechtergerechten Zusammensetzung von Kollegialorganen im Universitätsgesetz sind mit 1. Oktober 2009 wirksam geworden. In den rund sechs Jahren (Zeitraum November 2009 bis Dezember 2015) seit der Anwendung dieser neuen Regelungen sind insgesamt 18 Einreden von Arbeitskreisen erhoben worden. Der größte Anteil – 14 Einreden – bezog sich auf vom Senat eingerichtete Kollegialorgane (Curricularkommissionen, Habilitationskommissionen, Berufungskommissionen). Drei Einreden wurden im Zusammenhang mit Senatswahlen, die in den Jahren 2010 und 2013 stattgefunden haben, erhoben. Eine Einrede betrifft die Wahl der Rektorin oder des Rektors einer Universität.
In 11 von 18 Fällen konnte dabei der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen eine Frauenquote von mind. 40 % erreichen, entweder durch einen entsprechenden Bescheid der Schiedskommission oder bereits im Vorfeld durch die entsprechende Nach- bzw. Umnominierung von Mitgliedern. In zwei Fällen wurde eine entsprechende Begründung für die Nichteinhaltung der Quote nachgereicht. In fünf von 18 Fällen hat die Schiedskommission der Einrede des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen nicht stattgegeben.
Diese Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Gleichstellungs- und Frauenförderungsinstrumente des Universitätsgesetzes 2002 im universitären Bereich Wirkung zeigen.
Gesetze bzw. vorgesehene Maßnahmen
Personalentwicklungsmaßnahmen für Frauen
Zur Erhöhung der Anzahl qualifizierter Frauen und vor dem Hintergrund der strategischen Gleichstellungsziele des BMBFW haben etliche Universitäten bzw. Rektorate Frauenförderungsinitiativen gestartet. Diese setzen oft beim wissenschaftlichen Nachwuchs an – z.B. Habilitationsstipendien, vermehrte Vergabe von Laufbahnstellen an Frauen bzw. Widmung von Laufbahnstellen für Frauen, Ausschreibung von spezifischen Professuren für Frauen – und brauchen deshalb in der Regel einige Jahre, um Wirkung zu zeigen (z.B. in einer höheren Anzahl von Frauen bei Habilitierten oder auf Professuren) und damit langfristig auch zur Erreichung der gesetzlich vorgegebenen Frauenquote beizutragen.
Als Beispiel für eine solche Maßnahme kann die Initiative „Call for Professorinnen“ der TU Wien genannt werden: Das Rektorat der TU Wien lud in einem internen Wettbewerb die acht Fakultäten ein, nachhaltige Gleichstellungskonzepte vorzulegen. Der Preis: zwei Professuren und zwei Laufbahnstellen für Frauen. Unter Einbeziehung der Abteilung für Genderkompetenz entschied das Rektorats-Team über die eingereichten Konzepte und hat den Fakultäten für Bauingenieurwesen und Technische Chemie je eine Professur, sowie den Fakultäten für Informatik und Maschinenwesen und Betriebswissenschaften je eine Laufbahnstelle zuerkannt. Neben den neuen Stellen an sich ging es auch die strukturellen Wirkungen und die Verankerung in einem nachhaltigen Personalkonzept, um die Qualität der Gleichstellungspolitik an der TU Wien zu erhöhen.
Maßnahmen für geschlechtergerechte Personalauswahlprozesse
Als konkrete Maßnahme können die „BIAS-Sensibilisierungs“-Workshops der Universität Graz angeführt werden. In zwei halbtägigen Seminaren findet ein Kompetenzaufbau für Gremien-Mitglieder, insbesondere mit Personalauswahlaufgaben, statt. Dadurch soll die Professionalisierung der Personalauswahl gefördert und damit die Ergebnisse sowie Fairness, Geschlechtergerechtigkeit, Transparenz und Legitimität der Prozesse verbessert werden. Die Workshops geben Gelegenheit, Mechanismen, die das (fachliche) Urteil trüben können, besser erkennen zu lernen. Der Umgang mit Erwartungen und gegebenenfalls Vorurteilen, die zu sachfremden Einflüssen bei der Suche nach Besteignung führen können, wird erleichtert.
Weiters kann zum Bereich Personalauswahlprozesse die Entwicklung von Eckpunkten eines Berufsbilds für WU-Professorinnen und WU-Professoren genannt werden. Neben den Bereichen „Lehre“ und „Forschung“ sollen auch die Bereiche „Universitätsentwicklung und -management“ bzw. „Forschungstransfer“ und „Beiträge zur Gesellschaft“ entsprechend berücksichtigt werden. Herausragende Leistungen sollen unabhängig von der Leistungsdimension besonders anerkannt und honoriert werden. U.a. als Leistungen im Bereich „Universitätsentwicklung und -management“ zählen Tätigkeiten in formalen Gremien (Senate, AKGL, Curricularkommissionen) bzw. auch aktives Engagement bei Berufungs- bzw. Habilitationskommissionen. Da Frauen häufig durch ihre Unterrepräsentanz beim wissenschaftlichen/künstlerischen Nachwuchs überproportional in universitärer Gremientätigkeit gebunden sind (insbesondere auch in den AKGL, da hier viele Mitglieder aus dem universitären „Mittelbau“ tätig sind), kann die Berücksichtigung der Gremientätigkeit beim Professorinnen- und Professoren-Auswahlprozess jedenfalls zu geschlechtergerechteren Berufungsverfahren beitragen.
Die Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen haben Vorschläge und Empfehlungen für ihre Universitäten erarbeitet, wie geschlechtergerechte Entscheidungsprozesse unterstützt werden können, z.B. durch
Schulungen für Mitglieder, insbesondere Vorsitzende universitärer Kollegialorgane
Ziel ist eine Sensibilisierung für Geschlechterbias bei Auswahlprozessen und infolgedessen auch die Schaffung eines Bewusstseins für die Notwendigkeit geschlechtergerechter und somit qualitativ höherer Auswahlprozesse. Insbesondere für den Vorsitzenden bzw. die Vorsitzende von Berufungskommissionen (also Kommissionen, die mit Personalagenden betraut sind) wird mitunter eine Schulung als Voraussetzung zur Erlangung des Vorsitzes gefordert. Auch Broschüren bzw. Leitfäden werden von den Arbeitskreisen entwickelt, in denen wichtige Schritte geschlechtergerechter Auswahlprozesse dargelegt werden.
Mehr Gutachterinnen
Bei den Berufungs- bzw. Habilitationskommissionen wurden von vielen Universitäten die Gutachterinnen und Gutachter als „blinde Flecken“ der Quote identifiziert: Unter den Gutachterinnen und Gutachtern sind die Frauenanteile oft besonders gering, daher ist es ein Ziel der Arbeitskreise, niedrige Frauenanteile in diesem Bereich zu erhöhen.
Verstärkung der „aktiven Suche“ nach geeigneten Kandidatinnen
Bei dieser „aktiven Suche“ wird für Habilitations- und Berufungskommissionen mitunter auch auf Professorinnen und Professoren bzw. Angehörige des Mittelbaus außerhalb der eigenen Universität zurückgegriffen. Mitunter schafft digitale Unterstützung (z.B. Skype) Abhilfe, um externe Universitätsangehörige zur Teilnahme an einem Auswahlprozess durch ein universitäres Kollegialorgan zu bewegen.
Schulungen und Coachings für Studentinnen
An Universitäten, an denen zu wenige Studentinnen für die kommissionelle Arbeit zu gewinnen sind, werden von den AKGL Studentinnen-Coachings vorgeschlagen. Die kommissionelle Mitarbeit von Studentinnen divergiert sehr stark, an manchen Universitäten konnten viele Kommissionen nur nach speziellen Bemühungen der ÖH quotengerecht besetzt werden.
Mehr Anerkennung und Anreize für universitäre Gremienarbeit
Von einigen Arbeitskreisen werden konkrete Vorschläge für eine Anerkennung der universitären Gremienarbeit eingebracht (z.B. Anspruch auf ein Freisemester auf Basis eines Punktesystems als Anreizsystem für Frauen, Anrecht auf personelle Unterstützung bei der Forschungsarbeit für durch Gremienarbeit überbelastete Wissenschafterinnen, Anerkennung sozialer Kompetenz wie etwa Mitarbeit in universitären Gremien als Kriterium bei der Auswahl in Berufungsverfahren).
Die Gleichstellungspolicy des BMBFW fokussiert auf Steuerungs- und Monitoringprozesse sowie auf temporären Interventionsmaßnahmen. Das BMBFW setzt daher einen entsprechenden Maßnahmenmix, um einerseits die Genderkompetenz in den Kommissionen sicherzustellen und andererseits die Anzahl der für universitäre Gremienarbeit zur Verfügung stehenden Frauen kontinuierlich zu erhöhen.
Verpflichtung zur Umsetzung der 50 %-Frauenquote in langfristigen strategischen Dokumenten des BMBFW
a) Gleichstellungsziel in der Wirkungsorientierten Budgetierung
Das Gleichstellungsziel im Rahmen der wirkungsorientierten Budgetierung des Bereichs Wissenschaft und Forschung des BMBWF (UG 31) „Ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen und Gremien sowie beim wissenschaftlichen/künstlerischen Nachwuchs“ weist mit der Wirkungsziel-Kennzahl „Quotengerecht besetzte universitäre Leitungsorgane“ (Rektorat, Senat, Universitätsrat) eine explizite Kennzahl zur Umsetzung der 50 %-Frauenquote für universitäre Kollegialorgane auf.
b) Gesamtösterreichischer Universitätsentwicklungsplan
Innerhalb des System-Ziels 8 „Förderung eines Kulturwandels zugunsten von sozialer Inklusion, Geschlechtergerechtigkeit und Diversität an der Universität“ wurde das Umsetzungsziel „Erreichung einer ausgewogenen Geschlechterrepräsentanz bei Angehörigen der Universität in Forschung, Lehr- und Wissenschaftsvermittlung festgelegt. Dabei wird u.a. als diesbezügliches Handlungsfeld die Umsetzung der 50 %-Frauenquote in universitären Kollegialorganen genannt.
c) Leistungsvereinbarungen 2016-2018
Um das mittelfristige Ziel einer geschlechterparitätischen wissenschaftlichen Personalstruktur an den Universitäten nachhaltig weiterzuverfolgen, wurden die Vorgaben des Gleichstellungsziels (Erhöhung der Anzahl der Frauen in Führungspositionen, Gremien sowie beim wissenschaftlichen Nachwuchs) auch in die Verhandlungen der Leistungsvereinbarungen für die Leistungsvereinbarungsperiode 2016 – 2018 mit den Universitäten übernommen. Auf Basis dieser Vorgaben wurden mit vielen Universitäten verbindliche universitätsspezifische Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils bei Professuren bzw. bei Laufbahnstellen vereinbart – was wiederum zu einer mittelfristigen Erhöhung des Frauenanteils innerhalb der Professorinnen- und Professorenkurie und damit zu einer Erhöhung der für die universitäre Gremienarbeit in Frage kommenden Frauen in der quantitativ so bedeutenden Professorinnen- und Professorenkurie führen wird.
d) ERA Roadmap – Priorität 4 – Gender equality and gender mainstreaming in research
Um den europäischen Forschungsraum (EFR) zu einem „europäischen Binnenmarkt des Wissens“ zu entwickeln, setzt die Europäische Kommission sechs Prioritäten, darunter eine Gleichstellungspriorität. Die Mitgliedstaaten sind dabei u.a. dazu angehalten, rechtliche und politische Anreize zu schaffen, die auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in Entscheidungsprozessen abzielen (mindestens 40 % des unterrepräsentierten Geschlechts). Das BMBWF hat in diesem Kontext in der ERA Roadmap u.a. folgendes Ziel festgeschrieben: „Erhöhung der Frauenanteile in allen Bereichen und Hierarchieebenen in denen sie unterrepräsentiert sind.“ Dies soll durch folgende Maßnahmen erreicht werden:
o Unterstützende Maßnahmen zur Erreichung der 50 % Frauenquote für Universitäten (u.a. Karrierekonzepte für wissenschaftlichen Nachwuchs unter Berücksichtigung der Geschlechtergerechtigkeit)
o Stärkung von Forscherinnen und Expertinnen im FTI-Bereich und differenzierte Beurteilung von Projekten zur Einbindung von Frauen in die Forschung
Schaffung neuer Professorinnen- und -Professorenkategorien im Zuge der UG-Novelle BGBl. I Nr. 131/2015
Im Zuge einer UG-Novelle wurden zwei neue Professorinnen- und Professorenkategorien eingeführt, die zu einer Erhöhung des Professorinnenanteils und damit zur Entlastung von Universitätsprofessorinnen bei der Gremienarbeit beitragen werden.
Mit den neu eingeführten § 99 Abs. 4 UG-Professuren wird für Universitätsdozentinnen und -dozenten bzw. Assoziierten Professorinnen und Professoren ein vereinfachtes Verfahren zur Erlangung einer universitären Professur ermöglicht, die entsprechenden Stellen sind im Entwicklungsplan festzulegen.
Mit den neuen § 99 Abs. 6 UG-Professuren werden künftig Laufbahnstelleninhaberinnen und -inhaber, die ein internationales Auswahlverfahren durchlaufen und die weiteren Qualitätskriterien gemäß § 99 Abs. 5 UG erfüllt haben sowie die Qualifizierungsvereinbarungsziele erreicht haben, als Assoziierte Professorinnen und Professoren organisationsrechtlich der Professorinnen- und Professorenkurie angehören.
Diese neuen Professorinnen- und Professorenkategorien nach § 99 bringen mehr Frauen in die Professorinnen- und Professorenkurie und erweitern somit den Kreis der Kandidatinnen für die universitäre Gremienarbeit mittelfristig.
Arbeitsgruppe Genderkompetenz
In der Hochschulkonferenz wurde mit Oktober 2016 eine Arbeitsgruppe zur „Verbreiterung von Genderkompetenz in hochschulischen Prozessen“ eingerichtet. Durch Etablierung von Genderkompetenz in hochschulischen Prozessen soll das volle wissenschaftliche/künstlerische Potenzial der universitären Angehörigen gehoben werden. Dies soll insbesondere durch Sicherung der Genderkompetenz des bei Personalauswahlprozessen beteiligten Personals und damit einhergehender Vermeidung von Gender Bias in mitunter karriereentscheidenden Prozessen erreicht werden.
Trainingsmaßnahme für Kollegialorgan-Mitglieder
Eine spezielle Unterstützung für Mitglieder universitärer Kollegialorgane bot das BMBWF mit der Trainingsmaßnahme „Gremienarbeit stärken – qualitätsvolle Entscheidungen unterstützen“. Sie wurde von Wintersemester 2014/15 bis Sommersemester 2015 bereits zum zweiten Mal erfolgreich durchgeführt. Die Maßnahme adressierte Mitglieder und Vorsitzende von universitären Kollegialorganen (wie Berufungs-, Habilitations- und Curricularkommissionen) und von Fachhochschul-Kollegien. Es standen 30 Trainingsplätze zur Verfügung, 25 Plätze für Teilnehmende von Universitäten und 5 Plätze für Teilnehmende von ausgewählten Fachhochschulen. Von 17 Universitäten wurden im Rahmen der Bewerbungsfrist 54 Personen für die Teilnahme an der Trainingsmaßnahme nominiert, dies bei einem Gesamtkontingent von 25 Trainingsplätzen. Die hohe Nachfrage belegt das rege Interesse der teilnehmenden Hochschuleinrichtungen an dieser Maßnahme. Die Trainingsmaßnahme unterstützt insbesondere die Tätigkeit der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen an den Universitäten, fördert die universitätsinterne Zusammenarbeit und Bewusstseinsbildung in Gleichstellungsfragen und vermittelt einen produktiven Umgang mit machtstrategischen Dimensionen der Kommissionsarbeit. Sie trägt damit zu fairen und qualitätsorientierten Entscheidungsprozessen bei.
Rechtliche Grundlage der Quotenregelung im Universitätsgesetz (UG)
Um die Anliegen der Gleichstellung der Geschlechter sowie der Frauenförderung weiter voranzutreiben, wurden mit dem am 1. Oktober 2009 in Kraft getretenen Universitätsrechts-Änderungsgesetz 2009 entscheidende Weichenstellungen vorgenommen.
Zentraler Punkt war die verpflichtende sinngemäße Anwendung des § 11 Abs. 2 Z 3 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG) und der 2009 in dieser Bestimmung vorgesehenen Frauenquote von 40% für die Kollegialorgane der Universitäten. Den jeweiligen Kollegialorganen der Universitäten hatten daher mindestens 40% Frauen anzugehören.
Die mit 14. Januar 2015 (Bundesgesetz BGBl. I Nr. 21/2015) in Kraft getretene Novelle des UG brachte eine weitere Verbesserung der international richtungsweisenden gesetzlichen Gleichstellungsbestimmungen für die Universitäten: So ist neben der Aufnahme der Vereinbarkeit von Studium oder Beruf mit Betreuungspflichten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige in die leitenden Grundsätze zur Erfüllung der universitären Aufgaben sowie einer Einführung von Gleichstellungsplänen neben den Frauenförderungsplänen in § 20a Abs. 2 UG nun ein Frauenanteil in Kollegialorganen von mindestens 50 % verankert. Mit der Erhöhung der Quote von 40 % auf 50 % wurde eine Angleichung des Frauenanteils für Kollegialorgane im UG an die geltende Regelung des B-GlBG erzielt.
Die Universitäten haben daher aufgrund einer Übergangsbestimmung gemäß § 143 Abs. 36 UG seit 2. März des Jahres 2015 eine Frauenquote von 50 % in ihren neu konstituierten Kollegialorganen umzusetzen. Der vollständige Umsetzungsgrad zur Vorgabe der 50 %-Quote (inklusive sonstiger Kollegialorgane) wird erstmalig für das Kalenderjahr 2018 ermittelbar sein, mit dessen Stichtag 31.12.2018 sämtliche Funktionsperioden von bereits vor 2. März 2015 konstituierten universitären Kollegialorganen ausgelaufen sein werden.
Die festgelegte Frauenquote ist an einen wirksamen Sanktionsmechanismus gekoppelt, der die Wahrung der geschlechtergerechten Zusammensetzung in den Kollegialorganen in die Verantwortung der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen legt: Für den Fall, dass nicht ausreichend Frauen in dem betreffenden Kollegialorgan vertreten sind, ist vorgesehen, dass der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen innerhalb einer Frist von vier Wochen die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung dieses Organs an die Schiedskommission erheben kann. Die Schiedskommission hat nach § 43 Abs. 1 Z 3 UG binnen vier Wochen über diese Einrede zu entscheiden. Die Rechtsfolgen einer solchen Einrede gehen aus § 42 Abs. 8a UG hervor: Ist das Kollegialorgan unrichtig zusammengesetzt, sind dessen Beschlüsse ab dem Zeitpunkt der Einrede nichtig.
Sollten ausreichend qualifizierte Frauen nicht im entsprechenden Ausmaß zur Verfügung stehen, was in speziellen Fachbereichen möglich sein kann, ist vorgesehen, dass der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen auf die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung verzichten kann. Damit soll u.a. verhindert werden, dass Frauen dem Druck ausgesetzt werden, in einem oder mehreren Kollegialorganen mitwirken zu müssen.
Die Quotenregelung gilt auch für die Erstellung der Wahlvorschläge für jene Gruppen von Universitätsangehörigen, die ihre Mitglieder in den Senat wählen. Dies bedeutet, dass auf dem Wahlvorschlag jeder wahlwerbenden Gruppe ein entsprechender Prozentanteil an Frauen vertreten sein muss: vor dem Inkrafttreten der UG-Novelle 2015 mussten mindestens 40 % Frauen an wählbarer Stelle gereiht sein, seit Inkrafttreten der UG-Novelle 2015 sind es mindestens 50 % Frauen. Die Überprüfung der Wahlvorschläge auf ihre Richtigkeit fällt in die Zuständigkeit der Wahlkommission.
Als weitere Maßnahme wurde bereits mit dem Universitätsrechts-Änderungsgesetz 2009 vorgesehen, dass im Zusammenhang mit der Wahl der Rektorin oder des Rektors sowohl die Findungskommission als auch der Senat bei der Erstellung des jeweiligen Vorschlages das Diskriminierungsverbot gemäß B-GlBG anzuwenden haben. Liegt der Verdacht einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts vor, so hat der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen binnen einer Woche Beschwerde an die Schiedskommission zu erheben.
Berechnung Frauenquote: 50 %-Regelung gemäß UG und Übergangsphase
Die Übergangsbestimmung gemäß § 143 Abs. 36 UG verpflichtet die Universitäten in allen seit 2. März 2015 konstituierten universitären Kollegialorganen zur Umsetzung einer mindestens 50 %-Frauenquote. In allen bis 1. März 2015 konstituierten Kollegialorganen ist allerdings nach wie vor eine Frauenquote von 40 % zu berücksichtigen. Vom Senat eingesetzte universitäre Kollegialorgane (Habilitationskommissionen, Berufungskommissionen bzw. Curricularkommissionen sind gemäß § 25 Abs. 8 UG jedenfalls einzusetzen) können jedoch bis zu einer Dauer von drei Jahren eingerichtet sein. In der Praxis bedeutet dies, dass bis zum 1. März 2018 neben vom Senat eingesetzten Kollegialorganen, in denen ein Mindestfrauenanteil von 50 % zu erfüllen ist, auch solche mit der gesetzlichen Erfordernis eines 40 %-Frauenanteils bestehen können.
Bei Senaten ist aufgrund der einheitlich getakteten Funktionsperiode (von drei Jahren) mit Beginn der neuen Funktionsperiode aller universitären Senate am 01. Oktober 2016 ein gesetzlicher Mindestfrauenanteil von 50 % zu erfüllen. Bis zum 30. September 2016 gilt folglich noch ein gesetzlicher Mindestfrauenanteil von 40 % für die Senate.
Auch die Universitätsräte aller Universitäten wurden einheitlich für die Funktionsperiode von 1. März 2013 bis 28. Februar 2018 gewählt. Dies bedeutet, dass bis zum Ende dieses Zeitraums für alle Universitätsräte noch eine Mindestfrauenquote von 40 % gilt. Die 50 %-Mindestfrauenquote gilt für jene Universitätsräte, deren Funktionsperiode am 1. März 2018 beginnt.
Bei den Rektoraten der Universitäten gibt es keine einheitliche Funktionsperiode über alle Universitäten hinweg, es ist daher je Universität der Zeitpunkt, ab dem die mindestens 50 % Frauenquote gilt (nämlich bei allen Rektoraten, deren Funktionsperiode nach dem 1. März 2015 beginnt), gesondert zu ermitteln.
Für die überwiegende Mehrheit der Rektorate an Universitäten begann die aktuelle Funktionsperiode am 1. Oktober 2015. Daher ist für die Zusammensetzung dieser Rektorate bereits ein Mindestfrauenanteil von 50 % verpflichtend einzuhalten. Hervorzuheben ist allerdings, dass der Mindestfrauenanteil von 50 % bei den Rektoraten in der Praxis eine geringere (bei drei Mitgliedern) bzw. maximal gleich hohe Anforderung (bei fünf Mitgliedern) an die Partizipation von Frauen stellt, wie die zuvor geltende 40 %-Regelung.
Für die Konstituierung der Rektorate der Medizinischen Universität Graz, der Medizinischen Universität Graz (Funktionsperiode ab 15.2.2016) und der Universität Innsbruck (Funktionsperiode ab 1.3.2016) im Jahr 2016 bestand bereits die Anforderung eines Mindestfrauenanteils von 50 %.
Für vier Rektorate gilt bis zum Auslaufen der aktuellen Funktionsperiode noch ein Mindestfrauenanteil von 40 %, nämlich für das Rektorat der Donau-Universität Krems (Funktionsperiode bis 31.7.2017), der Medizinischen Universität Innsbruck (Funktionsperiode bis 30.9.2017), der Universität Mozarteum Salzburg (Funktionsperiode bis 30.9.2018) sowie der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz (Funktionsperiode bis 30.9.2018).
Gemäß § 20a Abs. 2 UG erfolgt die Berechnung der erforderlichen Anzahl von Frauen zur Erfüllung der gesetzlichen 50 %-Frauenquote bei Kollegialorganen mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern, indem die Anzahl der Mitglieder rechnerisch um ein Mitglied zu reduzieren ist und der erforderliche Frauenanteil von dieser (geraden) Anzahl zu bestimmen ist. Das weitere Mitglied des betreffenden Kollegialorgans kann sowohl eine Frau als auch ein Mann sein.
In der Praxis hat diese Berechnungsmethode folgende Auswirkungen:
Kollegialorgane mit ungerader Mitgliederanzahl:
Bei einem universitären Kollegialorgan mit einer Mitgliederanzahl „drei“ waren bisher zwei Frauen erforderlich, um einen Frauenanteil von 40 % zu erfüllen. Gemäß der neuen Berechnungsmethodik nach UG muss das entsprechende Kollegialorgan nun nur noch mit einer Frau besetzt sein, um die mindestens 50 % Frauenquote zu erfüllen.
Für universitäre Kollegialorgane mit einer ungeraden Mitgliederanzahl größer drei und kleiner gleich 13 Mitglieder (Sonstige Kollegialorgane an Universitäten dürfen gemäß § 25 Abs. 9 UG in der Zahl der Mitglieder die Hälfte der Zahl der Senatsmitglieder – also neun oder 13 – nicht überschreiten, somit können sie höchstens 13 Mitglieder aufweisen) bedeutet die Vorgabe von mindestens 50 %-Frauen nach UG bezüglich der Mindestanzahl der weiblichen Mitglieder de facto nichts anderes als die bis 1. März 2015 geltende Vorgabe des 40 %-Frauenanteils.
Kollegialorgane mit gerader Mitgliederanzahl:
Eine gerade Mitgliederanzahl liegt im Bereich der obersten Organe nur beim Senat vor (18 oder 26 Mitglieder).
Im Bereich der sonstigen Kollegialorgane wiederum obliegt es der Universität, eine Festlegung der Mitgliederanzahl der jeweiligen Kollegialorgane in der universitären Satzung vorzunehmen. Es gilt nur die Vorgabe, dass die Hälfte der Zahl der Senatsmitglieder – also 9 oder 13 – nicht überschritten werden darf. Es können theoretisch also Kollegialorgane mit einer geraden Mitgliederanzahl von zwei bis zu 12 Mitgliedern vorkommen.
Erfüllung des gesetzlichen Frauenanteils gemäß UG in Kollegialorganen mit gerader bzw. ungerader Mitgliederzahl – Fallbeispiele:
Kollegialorgane mit ungerader Mitgliederanzahl
Frauenanteil nach UG1
Quotenerfüllung (Frauenanteil ≥ 50%)
Quotenerfüllung 40% Frauenquote
Kollegialorgane mit gerader Mitgliederanzahl
1 §20a Abs. 2 UG: Bei Kollegialorganen mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern erfolgt die Berechnung, indem die Anzahl der Mitglieder rechnerisch um ein Mitglied zu reduzieren ist und der erforderliche Frauenanteil von dieser Anzahl zu bestimmen ist.