Source: http://jes-beratung.de/mitbestimmung1.html
Timestamp: 2017-09-21 03:07:53
Document Index: 372164493

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 4', '§ 4', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 4', '§ 94', '§ 94']

Das ergibt sich aus zwei Sachverhalten: erstens wird der Begriff “Datenschutz” im BetrVG und demnach auch bei den Mitbestimmungstatbeständen nirgendwo explizit erwähnt, und zweitens greift die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats nur, “soweit eine gesetzliche [...] Regelung nicht besteht” (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Da aber zum Daten- schutz sehr wohl gesetzliche Regelungen bestehen, nämlich in Form des Bundesdaten- schutzgesetzes, der Landesdatenschutzgesetze und anderer Gesetze zum Datenschutz, besteht hier zunächst keine Mitbestimmungspflicht.
Dennoch gibt es Fälle, wo eine Mitbestimmung des Betriebsrats im Zusammen- hang mit dem Datenschutz in Frage kommt, unter Umständen sogar erzwungen werden kann.
In allen Fällen, in denen die Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfüllt sind, es sich also um eine technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Arbeitnehmern handelt, gilt die uneingeschränkte Mitbe- stimmungspflicht durch den Betriebsrat.
Bei den Daten, die durch solche technischen Einrichtungen entstehen, handelt es sich meistens, jedoch nicht immer um personenbezogene Daten i. S. d. § 3 Abs. 1 BDSG. Die Mitbestimmungspflicht durch den Betriebsrat besteht jedoch unabhängig davon, dass über den Umgang mit solchen Daten Vorschriften der Datenschutzgesetze bestehen.
Beispiele für solche technische Einrichtungen, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mit- bestimmungspflichtig sind und gleichzeit personenbezogene Daten der Beschäftigten erfassen, speichern oder verarbeiten, sind:
Ereignisprotokoll von Windows
Transaktionsprotokoll von SAP
Proxy-Server-Protokoll
Ein erheblicher Teil der personenbezogenen Daten jedoch unterliegt dieser Mitbestim- mung nicht, weil aus diesen Daten keine Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leis- tung von Arbeitnehmern getroffen werden (können).
Das gilt z. B. für die Stammdaten der Person in der Personalverwaltung, z. B. dem Modul HR von SAP. Hier muss man allerdings stets sorgfältig prüfen, ob aus dem jeweiligen Da- tum im Einzelfall nicht doch Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung möglich sind, z. B. wenn die Information mit anderen Angaben verknüpft wird.
Ebenso könnte es vorkommen, dass durch eine technische Einrichtung, die den Tat- bestandsmerkmalen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG entspricht, die also mitbestimmungs- pflichtig ist, Informationen entstehen, die keine personenbezogenen Daten i. S. d. § 3 Abs. 1 BDSG sind. Das ist aber aus Sicht des Betriebsrats kein Problem, weil er ja in jedem Fall ein Mitbestimmungsrecht hat. Z. B. könnte ein Nutzungsprotokoll in einem Netzwerk vollständig anonymisiert werden, indem weder Informationen über Benutzer noch über Workstations darin festgehalten werden. Dann handelt es sich nicht um personenbezogene Daten i. S. d. § 3 Abs. 1 BDSG, weil ja jeder direkte oder indirekte Bezug zu Menschen fehlt. Dennoch handelt es sich um Angaben über das Verhalten “der Arbeitnehmer” i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, der Betriebsrat hat also auch hier ein Mitbestimmungsrecht.
Freiwillige Mitbestimmung im Zusammenhang mit § 4 BDSG
Im Zusammenhang mit den Erläuterungen zum Bundesdatenschutzgesetz wurde die be- sondere Konstruktion des § 4 BDSG vorgestellt: Das grundsätzliche Verbot des Um- gangs mit personenbezogenen Daten, das nur durch das Vorliegen eines besonderen Sachverhalt aufgehoben wird.
Die Fälle, in denen es erlaubt ist, mit personenbezogenen Daten umzugehen, sind, wie bereits erwähnt:
der Betroffene hat zugestimmt,
das Bundesdatenschutzgesetz oder
eine andere Rechtsvorschrift erlaubt es oder ordnet es an.
Da im Betrieb an den verschiedensten Stellen und zu den unterschiedlichsten Zwecken personenbezogene Daten der Beschäftigten erfasst, gespeichert, verarbeitet und ge- nutzt werden, wird des dem Arbeitgeber kaum gelingen, für alle diese Fälle die Zustim- mung aller Betroffenen einzuholen, denn die muss dokumentierbar und immer auf den jeweiligen Zweck bezogen sein.
Der Arbeitgeber wird sich also in den meisten Fällen, in denen er mit personenbezogenen Daten der Beschäftigten umgeht, auf den § 28 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 2 des BDSG berufen, die das Speichern etc. dann erlaubten, wenn es entweder dem Zweck eines Vertrags- verhältnisses dient (Nr. 1), oder wenn der Arbeitgeber damit ein berechtigtes Inter- esse verfolgt (Nr. 2).
Es ist aber nicht sicher, ob der Arbeitgeber damit immer Recht hat. Das “berechtigte Interesse” muss nämlich gut begründet sein und ggf. einer objektiven und kriti- schen Prüfung standhalten. Pure Neugier, die bloße Möglichkeit, dass eine Information irgendwann einmal interessant oder nützlich werden könnte oder der Wunsch, die Be- schäftigten auch in ihren schlechten Eigenschaften genauestens zu kennen, sind z. B. keine hinreichenden Voraussetzungen, die es nach § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG erlauben, personenbezogene Daten zu erfassen, zu speichern, zu verarbeiten oder zu nutzen. Darüber hinaus muss das berechtigte Interesse des Arbeitgebers jeweils gegen die schutzwürdigen Interessen der Beschäftigten abgewägt werden.
Der Arbeitgeber bewegt sich also auf relativ dünnem Eis, wenn er mit Daten um- geht, und dies mit § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG begründet - ob die Zulässigkeit der Nutzung der Daten in jedem einzelnen Fall einer kritischen Überprüfung durch eine unabhängige Partei standhält, ist durchaus fraglich. Sollte sich jedoch herausstellen, dass der Arbeit- geber personenbezogene Daten gespeichert oder genutzt hat, ohne dies zu dürfen, so hat er eine Ordnungswidrigkeit begangen.
Hier kann eine freiwillige Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber Rechtssicherheit verschaffen. Eine Betriebsvereinbarung ist nämlich auch eine Rechtsvorschrift im Sinne des § 4 BDSG, die es dem Arbeitgeber erlaubt, personenbezogene Daten zu speichern und damit zu arbeiten.
Der Betriebsrat tut dem Arbeitgeber also geradezu einen Gefallen, wenn er mit ihm eine Betriebsvereinbarung abschließt, die den Umgang mit personenbezogenen Daten der Beschäftigten regelt, denn dadurch beseitigt er das Risiko, dass der Arbeit- geber eine Ordnungswidrigkeit begeht, indem er ohne Rechtsgrundlage mit personen- bezogenen Daten der Beschäftigten umgeht.
Natürlich darf diese Betriebsvereinbarung keine Regelungen enthalten, die die Beschäf- tigten benachteiligen, indem sie ihnen z. B. Rechte absprechen, die sie lt. Gesetz haben. Und natürlich muss die lt. Gesetz vorgeschriebene Zweckbindung der Daten ein wesent- licher Bestandteil der Betriebsvereinbarung sein.
Zwingende Mitbestimmung nach § 94 BetrVG
§ 94 BetrVG schreibt vor, dass eine zwingende Mitbestimmung bei der Verwendung von Personalfragebogen gilt. Es ist dort aber nicht definiert, was genau eigentlich ein “Personalfragebogen” ist.
Die gängige Rechtsprechung legt diesen Begriff recht weit aus. Demnach ist “Personal- fragebogen” jede mehr oder minder formularmäßig gefasste Sammlung von Fragen, die dazu dienen, Informationen und Auskünfte über Arbeitnehmer zu erheben. In welcher Form diese Fragen vorliegen - ob z. B. als Fragebogen auf Papier oder als Bildschirm- maske zur Datenerhebung in einem Programm -, wer diesen Fragebogen ausfüllt - der Arbeitnehmer selbst oder z. B. ein Beschäftigter aus der Personalabteilung - ist dabei unerheblich. Selbst wenn die Antworten z. B. durch Barcode verschlüsselt eingescannt und gespeichert werden, kann der Tatbestand des “Personalfragebogens” schon erfüllt sein.
Im Sinne dieser Interpretation ist also z. B. eine Bildschirmmaske in einem Personal- informationssystem wie SAP HR, mit deren Hilfe Daten über einen Arbeitnehmer er- fasst werden, auch ein Personalfragebogen. Und demnach bedarf die Nutzung solcher Bildschirmmasken der Zustimmung durch den Betriebsrat.
Diese Konstruktion ist etwas “über Bande”: Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungs- recht hinsichtlich der Speicherung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten. Sehr wohl aber hat er ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Erfas- sung der personenbezogenen Daten, jedenfalls in dem Fall, dass die Daten in Form von “Personalfragebogen”, z. B. als Bildschirmmasken o. ä. erhoben und erfasst werden. Doch wenn es dem Zweck dient, muss man auch mal Umwege gehen...