Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/aktuelles-zur-altersbefristung_061595.html
Timestamp: 2017-10-22 15:41:38
Document Index: 357368790

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 14', '§ 15', '§ 41', '§ 41', '§ 14', '§ 41', '§ 14', '§ 41']

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von RA Dr. Volker Vogt, LL.M.
Schomerus & Partner, Hamburg
Weitgehend unbemerkt ist zum 1. Juli 2014 eine neue gesetzliche Regelung zur Altersbefristung in Kraft getreten. Diese ermöglicht nun erstmalig eine Vereinbarung über eine befristet fortgesetzte Tätigkeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Dieser Beitrag erläutert die Voraussetzungen der neuen gesetzlichen Regelung und die sich daraus ergebenden Gestaltungsmöglichkeiten.
Häufig werden in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Altersgrenzen vereinbart, bei deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, weil der Arbeitnehmer ab dem vereinbarten Zeitpunkt eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Zunehmend wünschen die Arbeitsvertragsparteien allerdings, das Arbeitsverhältnis aus unterschiedlichen Gründen über die vereinbarte Grenze hinaus fortzuführen, um das Know-How des Altersrentners für eine Übergangszeit weiter einsetzen zu können. Freilich war eine nahtlose befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze bislang kaum rechtssicher möglich. Arbeitgebern drohte hier stets die Annahme eines unwirksam befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Folge einer unbefristeten Dauer. Der Gesetzgeber hat dieses Problem erkannt und mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in § 41 SGB VI eine Ergänzung vorgenommen, die nun Rechtssicherheit schaffen soll.
Nach bisheriger Gesetzeslage war eine Altersbefristung in Fällen, in denen nahtlos nach Erreichen der individualrechtlich oder kollektivrechtlich geregelten Altersgrenze für eine befristete Zeit eine Weiterbeschäftigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewünscht wurde, verwehrt. Für Arbeitgeber bestand daher bislang das Risiko, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt, wenn ein Mitarbeiter über die geregelte Regelaltersgrenze hinaus nahtlos weiterbeschäftigt wurde.
Diese Problematik hat der Gesetzgeber zum Anlass genommen, an versteckter Stelle im SGB VI – und nicht etwa im TzBfG – eine Ergänzung vorzunehmen, die für eine nahtlose Altersbefristung Abhilfe schaffen soll. Gemäß § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung können die Arbeitsvertragsparteien nunmehr während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt durch eine Vereinbarung hinausschieben, wenn der bisherige Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Vorschrift ist eine Befristung dabei auch mehrfach möglich.
1. Voraussetzung der Vereinbarung einer Regelaltersgrenze
Die gesetzliche Neufassung beinhaltet die wichtige Einschränkung, dass künftige Altersbefristungen nur dann getroffen werden können, wenn die bisherige Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer vorsah, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Eine solche Vereinbarung kann in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Falls eine derartige Regelung nicht vorhanden sein sollte – was insbesondere in Altverträgen hin und wieder zu beobachten ist – verbietet sich hingegen eine Anschlussbefristung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgebern ist in derartigen Fällen anzuraten, entweder (passiv) darauf zu hoffen, dass der Mitarbeiter freiwillig mit Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Unternehmen ausscheidet oder dem Mitarbeiter (aktiv) anzubieten, ihn für den freiwilligen Rentenaustritt abzufinden.
2. Hinausschieben der Altersbefristung
Für den Fall des Vorliegens einer vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze ermöglicht § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung ein „Hinausschieben“ des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes und damit eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen des Renteneintritts hinaus. Das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunktes entspricht dabei dem Begriff der „Verlängerung“ des befristeten Arbeitsverhältnisses in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sodass auch die diesbezügliche Rechtsprechung herangezogen werden kann.
Für das Hinausschieben des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes ist eine nahtlose Weiterbeschäftigung erforderlich. Das bislang auf den Renteneintritt befristete Arbeitsverhältnis wird über den zunächst vereinbarten Endtermin bis zu dem neu vereinbarten Endtermin fortgesetzt. Dies bedeutet zugleich, dass es zu keiner – nicht einmal unerheblichen – Unterbrechung kommen darf, auch nicht aufgrund eines Wochenendes oder eines Feiertages. Wird dies von einem Arbeitgeber nicht beachtet und der Arbeitnehmer über die vereinbarte Regelaltersgrenze bewusst weiterbeschäftigt, hat das gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG das vom Arbeitgeber gerade nicht gewollte unbefristete Arbeitsverhältnis zur Folge.
Weitere Voraussetzung ist, dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf des verlängernden Vertrages, d. h. vor Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden muss. Anderenfalls liegt begrifflich keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss eines Vertrages vor, der von § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung nicht erfasst wird.
3. Dauer der Verlängerung
§ 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung enthält keine Begrenzung der Dauer der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Insoweit unterscheidet sich diese Vorschrift von der Altersbefristung nach § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG. Es gilt also weder eine zwei- noch eine fünfjährige Grenze, die hier zwingend einzuhalten ist.
4. Zahl der möglichen Verlängerungen
Gemäß § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung ist auch nicht die Zahl der Verlängerungen beschränkt, die der Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers einvernehmlich diesem vereinbaren kann. Dies entspricht insoweit der Regelung von § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG. Auch nach dieser Vorschrift ist eine mehrfache Verlängerung möglich.
5. Inhalt der Altersbefristung
6. Form der Vereinbarung
Die gesetzliche Neufassung ermöglicht erstmalig eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Freilich wirft diese gesetzliche Neufassung Fragen auf, die durch die Rechtsprechung in den folgenden Jahren erst noch geklärt werden müssen. Ferner ermöglicht § 41 SGB VI neue Fassung lediglich eine nahtlos fortgeführte Beschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Fälle, in denen der Arbeitnehmer nach Erreichen einer Altersgrenze bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, werden hiervon nicht erfasst, sodass derartige Fallgruppen weiter mit Rechtsunsicherheiten behaftet sind. Dennoch soll nicht verhehlt werden, dass sich der Gesetzgeber mit der Neuregelung erfreulicherweise relativ zügig eines dringenden Problems angenommen hat.
Sehr geehrte Schomerus & Partner Steuerberater Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer, ich habe Ihren Rechtstipp „Aktuelles zur Altersbefristung“ gelesen und würde gerne zu diesem Thema mit Ihnen sprechen.
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