Source: https://www.rawetzel.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-07-04 17:55:49
Document Index: 201247697

Matched Legal Cases: ['§ 287', '§ 287', '§ 287', '§ 310', '§ 3', '§ 242', '§ 1', '§ 242', 'BGH', 'BGH', '§ 109', '§ 2', '§ 3', '§ 22', '§ 307', '§ 305', '§ 1']

Arbeitsrecht | Rechtsanwälte Dr. Wetzel & Behm
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Überlingen
Seit meinem Eintritt in die Kanzlei Dr. Wetzel & Behm im Jahre 1996 liegt ein Schwerpunkt meiner Tätigkeit unter anderem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts mit den Schwerpunktthemen Kündigung, Kündigungsschutzklagen, Abfindungsvergleichen, Aufhebungsverträgen, Kündigungsfristen, Probezeitvereinbarungen, Abmahnungen, Weihnachts- und Urlaubsgeldansprüchen, Gehaltsabrechnungen, Urlaubsabgeltungsansprüchen, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle sowie den daran anschließenden Rechtsgebieten Arbeitslosengeld, Sperrzeit und Arbeits- bzw. Wegeunfall.
Der Erwerb der Zusatzqualifikation „Fachanwalt für Arbeitsrecht” erfolgte Ende des Jahres 2006 und erforderte den Nachweis von zumindest 100 praktischen Arbeitsrechtsfällen, davon mindestens die Hälfte arbeitsgerichtliche Verfahren vor dem Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht oder Bundesarbeitsgericht sowie eine erfolgreiche Lehrgangsteilnahme zur Vermittlung besonderer theoretischer Kenntnisse im Arbeitsrecht von weiteren 120 Stunden.
Durch die Teilnahme an umfangreichen Fortbildungsveranstaltungen wurde mir darüber hinaus von der Bundesrechtsanwaltskammer die Befugnis erteilt, das entsprechende Fortbildungszertifikat der Kammer zu führen.
Ihre arbeitsrechtlichen Fragen sind bei mir in den besten Händen. Nehmen Sie diesbezüglich Kontakt mit uns auf, auf Wunsch auch gerne telefonisch oder per Email.
Aktuelle Themen im Arbeitsrecht
Das BAG hatte sich mit der Frage zu befassen, ob dem Arbeitnehmer eine Geldentschädigung i.H.v. 1.000,00 € für eine heimlich von Arbeitgeberseite durchgeführte Observation wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zusteht (vgl. BAG, Urt. v. 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13).
Überstundenschätzung durch Arbeitsgerichte durchaus nach § 287 ZPO möglich!
Das BAG hatte sich mit der Frage zu befassen, ob dem Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden mit der Begründung versagt werden kann, er habe seiner für jede einzelne Überstunde ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht in jeder Hinsicht genügt (vgl. BAG, Urt. v. 25.03.2015 – 5 AZR 602/13).
Der Kläger war ab 01.05.20011 als Busfahrer in Vollzeit im Linienverkehr für ein privates Omnibusunternehmen gegen ein Bruttomonatsgehalt von 1.800,00 € zzgl. Spesen für die Dauer von einem Jahr befristet beschäftigt. Der dem Kläger zugewiesene Tourenplan wies Fahrtzeiten von in der Regel 9 – 12 Stunden aus. Ferner war vor jeder Fahrt eine Abfahrtskontrolle am Fahrzeug durchzuführen und die eingesetzten Busse waren nach jedem Dienst zu betanken, zu waschen und der Fahrgastinnenraum besenrein zu hinterlassen. Bei Zuwiderhandlungen drohten Lohnkürzungen von 15,00 € pro Vergehen. Zur Arbeitszeit des Klägers war im Arbeitsvertrag lediglich festgehalten, dass diese dem Kläger “bekannt” sei.
Nach vorzeitigem Beschäftigungsende zum 31.03.2012 verlangte der Kläger – ausgehend von einer 40 Stundenwoche – restliche Vergütung für ca. 649,65 Überstunden zu je 10,22726 €, mithin weitere 6.644,14 €. Nach Hinweis des Arbeitgebers, dass Überstunden nicht angefallen seien, weil der Kläger als Arbeitszeit die Zeit geschuldet habe, die er für die Erledigung der ihm zugewiesenen Arbeiten benötige und die im Linienverkehr anfallenden Wartezeiten sämtlich als Pausen zu werten seien, wies das angerufene Arbeitsgericht Dortmund die Klage schlichtweg ab. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte nach grober Schätzung gem. § 287 ZPO dem Kläger im Ergebnis immerhin für 108 geleistete Überstunden 1.103,76 € zugesprochen. Mit der vom LAG zugelassenen Revision verfolgte der Arbeitgeber seinen Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter mit der Begründung, dass vorliegend weder von einer 40 Stundenwoche ausgegangen werden könne noch die vorgenommene Schätzung von § 287 Abs. 2 ZPO gedeckt sei.
Das BAG wies die Revision der Beklagten als unbegründet zurück und führt hierzu im Wesentlichen aus, dass der Kläger für die vereinbarte Vergütung nicht solange arbeiten müsse, wie er zur Erledigung der ihm zugewiesenen Arbeiten brauche. Fehle es im Arbeitsvertrag als Verbrauchervertrag i.S.v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB an einer konkreten Stundenangabe, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Allein durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers könne eine betriebsübliche Arbeitszeit nicht rechtsverbindlich begründet werden. Steht nach dem Sachvortrag des Arbeitnehmers zur Überzeugung des Gerichts fest, dass Überstunden geleistet wurden, weil die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugewiesene Arbeit generell oder zumindest im Streitzeitraum nicht ohne die Leistung von Überstunden zu erbringen war und der Arbeitnehmer nicht jede einzelne Überstunde belegen kann, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden schätzen. Es sei jedenfalls nicht gerechtfertigt, dem im Grundsatz berechtigten Arbeitnehmer jede Überstundenvergütung zu versagen. Ob auch eine weitergehende Schätzung gerechtfertigt gewesen wäre, brauchte der Senat – wohl zu seinem Bedauern – mangels Revision des Klägers nicht zu entscheiden. Im Ergebnis lohnen sich Überstunden für den Arbeitnehmer nur bei einer konkreten Vergütungsvereinbarung unter Einbeziehung eines entsprechenden Mehrarbeitszuschlages von 25 %.
Krankheitsbedingte Kündigung in Kleinbetrieb auch nach 19-jähriger Betriebszugehörigkeit rechtens!
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte sich letztinstanzlich mit der Frage auseinanderzu-setzen, inwieweit eine krankheitsbedingte Kündigung bei langjähriger Betriebszugehörigkeit im Kleinbetrieb mit dem Grundsatz von Treu und Glauben vereinbar ist (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 14.10.2014 – 1 Sa 151/14).
Die 1966 geborene Klägerin war seit dem 01.11.1994 in einer Rechtsanwalts- und Notarkanzlei mit weiteren 4 Arbeitnehmern beschäftig. Als sie Mitte Juli 2013 arbeitsunfähig erkrankte, kündigte ihr die Beklagte am 30.09.2013 fristgemäß zum 30.04.2014 und stellte zum 01.04.2014 eine Ersatzkraft ein. Das im Rahmen einer Kündigungsschutzklage angerufene Arbeitsgericht hielt die Kündigung trotz der 19-jährigen Betriebszugehörigkeit der Klägerin nicht für treuwidrig, da für den Ausspruch der Kündigung objektiv einleuchtende Gründe vorgelegen hätten. Insbesondere sei die Klägerin bereits länger als 2 Monate arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe auf telefonische Rückfrage des Arbeitgebers über die Dauer der Erkrankung keine Angaben machen können. Da auch über die Arbeitsagentur die Suche nach einem kurzfristigen Ersatz nicht erfolgreich verlaufen sei, habe die Beklagte eine andere Reno-Fachangestellte mit Wirkung zum 01.04.2014 einstellen können. Dies habe dem betrieblichen Interesse an einer möglichst schnellen und zuverlässigen Lösung entsprochen mit der Folge, dass damit gleichzeitig die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin entfallen sei.
Im anschließenden Berufungsverfahren vor dem LAG trägt die Klägerin vor, dass ihre langjährige Mitarbeit und das hierdurch verdiente Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sowie das Fehlen einer negativen Gesundheitsprognose, ihre hervorragende Qualifikation und fachliche Kompetenz sowie ihr Alter zum Zeitpunkt der Kündigung nicht unberücksichtigt bleiben könne und mangels erheblicher Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen die Beklagte auch eine befristete Krankheitsvertretung hätte einstellen können. Die Kündigung verstoße daher im Rahmen einer sachgerechten Interessenabwägung gegen § 242 BGB und sei wegen Verstoßes gegen die bei jedem Rechtsgeschäft zu beachtenden Grundsätze von Treu und Glauben nichtig.
Das LAG wies die Berufung der Klägerin jedoch ebenfalls zurück mit der nachvollziehbaren Begründung, dass weder Anhaltspunkte für ein willkürliches oder sachfremdes Kündigungsmotiv ersichtlich seien. Bei einer 2 ½ Monate andauernden Arbeitsunfähigkeit müsse der Kündigungsgrund – auch bei 19-jähriger und damit langjähriger Beschäftigungsdauer – lediglich „einleuchtend“ sein. Hieran könne es etwa dann fehlen, wenn der Arbeitgeber die aufgrund eines einmaligen Arbeitsunfalles eingetretenen Fehlzeiten zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Da eine krankheitsbedingte Kündigung auch bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes zulässig sei, sei sie erst recht im Kleinbetrieb nicht ausgeschlossen. Die Grenze der Treuwidrigkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb sei deutlich unterhalb der Schwelle zu ziehen, die für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG gälte. Die vorzunehmende Interessenabwägung im Einzelfall habe sich deshalb darauf zu beschränken, ob sich das auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigungsmotiv auch angesichts der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers als einleuchtend erweise. Eine Kündigung verstoße demnach nicht gegen § 242 BGB, wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine langanhaltende Krankheit des Arbeitnehmers mit ungewissem Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit belastet sei. Letztlich verwirkliche sich der Schutz der Klägerin in Folge ihrer Betriebszugehörigkeit dadurch, dass die Beklagte mehr als ca. 10 Wochen mit dem Ausspruch der Kündigung gewartet habe. Wenn aber auch zu jenem Zeitpunkt eine Rückkehr der Klägerin an ihren Arbeitsplatz nicht absehbar gewesen sei, leuchte es ein, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden könne.
Der BGH hatte sich mit der Frage zu befassen, ob dem Auftraggeber/Besteller von Schwarzarbeit wegen im Nachhinein aufgetretener Baumängel ein Schadensersatzanspruch nach Gewährleistungsrecht zusteht (vgl. BGH, Urt. v. 11.06.2015 – VII ZR 216/14).
Die Klägerin war seit Anfang 2003 als Team-Sprecherin in einem EDV-Unternehmen beschäftigt. Nach 3-jähriger Elternzeit war der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen. Im anschließenden Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien zur Beendigung der Beschäftigung einen Prozessvergleich, in dem sich die Arbeitgeberin unter anderem verpflichtete, der Klägerin ein wohlwollendes und qualifiziertes Endzeugnis auf der Basis eines bereits erteilten Zwischenzeugnisses zu erteilen. Die Schlussformel im Endzeugnis lautete dabei wie folgt: “Nach ihrer 3-jährigen Elternzeit scheidet Frau X aus unserem Unternehmen in beiderseitigem Einvernehmen aus.” Mit ihrer vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf daraufhin angestrengten Klage wollte die Klägerin das Schlusszeugnis dahingehend geändert wissen, dass der Schlusssatz wie folgt lautet: “Wir danken Frau X für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren beruflichen Weg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.”
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Zeugnisklage unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 20.02.2001, Az. 9 AZR 44/00 abgewiesen, da die verlangten Schlusssätze nicht zum gesetzlich geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses nach § 109 GewO gehören. Zwar ist es zutreffend, dass das Zeugnis als Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein muss. Unstreitig sind positive Schlusssätze auch geeignet, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis mit “passenden” Schlusssätzen wird daher in der Regel aufgewertet.
Daraus lasse sich aber im Umkehrschluss noch nicht folgern, dass ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung in unzulässiger Weise “entwertet” werde. Grundsätzlich obliegt dem Arbeitgeber die Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses. Hierzu gehöre auch die Entscheidung, ob er das Zeugnis auf freiwilliger Basis um persönliche Schlusssätze anreichern wolle, um damit auch seiner über die berufliche Tätigkeit hinausgehende Wertschätzung des Arbeitnehmers und seiner Teilnahme an dessen weiterem Lebensweg Ausdruck zu verleihen. Ohne gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber daher nicht verurteilt werden, das Bestehen solcher Gefühle dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 03.11.2010, Az. 12 Sa 974/10 das Urteil in diesem Punkt aufgehoben und die Arbeitgeberin zur beantragten Schlussformel mit der Begründung verurteilt, dass der Arbeitgeber in der Schlussformulierung nicht seine subjektiv aufrichtigen Gefühle äußert, sondern gerade und nur allgemeine Standards- und Höflichkeitsformeln wahrt. Das Weglassen von Schlussformeln kann dementsprechend als Distanzierung und Brüskierung des beurteilten Mitarbeiters aufgefasst werden. Der ebenso schlichte wie lieblose Schlusssatz stehe in auffälligem Widerspruch zu der überdurchschnittlich positiven Leistungs- und Führungsbewertung der Klägerin. Das Auslassen einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel kann nach dem objektiven Empfängerhorizont des Lesers als beredtes Schweigen und Hinweis auf Unstimmigkeiten oder Enttäuschungen im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden werden. Die Bedauerns-, Dankes- und Wunschformel gehöre einfach zu einem anständigen Zeugnis, liege im Rahmen zeugnisüblicher Höflichkeit und sei das Mindeste, was ein Arbeitgeber einem überdurchschnittlich beurteilten Arbeitnehmer schuldet. Über diese Frage ist nunmehr neuerlich ein Verfahren vor dem BAG, Az. 9 AZR 227/11 rechtshängig und es bleibt abzuwarten, ob in der Tat jeder Arbeitnehmer einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf persönliche Liebeserklärungen seines Arbeitgebers nach einer Kündigung haben soll.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte sich zuletzt mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit das Aufladen von Akkus für Handy oder Elektroroller den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt (LAG Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10).
Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, bei dem sich der Arbeitnehmer für wenige Tage einen Elektroroller angemietet hatte. Als er diesen auch für den Weg zur Arbeit nutzte, schloss er den Roller an eine Steckdose seines Arbeitgebers an, um den Akku aufzuladen. Als der Arbeitgeber dies mitbekam, kündigte dieser das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise zum nächst zulässigen Zeitpunkt und berief sich im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Siegen darauf, dass der Kläger ein Vermögensdelikt zu seinem Nachteil begangen habe, weil er heimlich auf Kosten seines Arbeitgebers seinen privaten Elektroroller am betrieblichen Stromnetz aufgeladen habe. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war in beiden Instanzen erfolgreich. Eine im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung vorgenommene Interessenabwägung ging dabei zu Lasten des Arbeitgebers aus. Berücksichtigt wurde hierbei durch das Gericht insbesondere der geringe Schaden von 1,8 Cent für das Aufladen, die 19-jährige Beschäftigungsdauer des Klägers im Betrieb seines Arbeitgebers und nicht zuletzt der Umstand, dass im Betrieb anderweitig Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, der Arbeitgeber hiergegen aber nicht eingegriffen hatte. Daher hätte der Arbeitgeber das verloren gegangene Vertrauen durch eine entsprechende Abmahnung vorab wieder herstellen können. Eine sofortige fristlose Kündigung stellt sich daher hier als unverhältnismäßig dar. Arbeitgebern kann hier daher nur angeraten werden, eindeutige Dienstanweisungen aufzustellen, die die Nutzung von privaten Handys und das Aufladen der zugehörigen Akkus während der Arbeitszeit grundsätzlich verbietet. Die entsprechende Dienstanweisung sollte vom Arbeitnehmer alle zwei bis drei Jahre gegengezeichnet werden. Nur auf diesem Wege lässt sich sicherstellen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeit nicht mit privaten Handy-Telefonaten, SMS-Verschickung oder dem Aufladen der zugehörigen Akkus verbringt. Ob hierbei auch Handyblocker zum Einsatz gelangen dürfen, bleibt einer weiteren arbeitsgerichtlichen Klärung vorbehalten.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich zuletzt mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit Wegezeiten (Dauer der Hin- und Rückfahrt) einer Dienstreise als Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG anzusehen sind, wenn der Arbeitgeber lediglich die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vorgibt und dem Arbeitnehmer überlassen bleibt, wie er die Fahrtzeit tatsächlich nutzt (BAG, Urt. v. 11.7.2006 – 9 AZR 519/05).
Dem Urteil lag ein Fall eines als wissenschaftlicher Mitarbeiter angestellten Arbeitnehmers zugrunde, der bei seinen zahlreichen Dienstreisen häufig länger als seine tägliche Arbeitszeit von 7,7 Stunden unterwegs war. Mit der Begründung, er habe die Fahrtzeiten in öffentlichen Verkehrsmitteln teilweise auch zum Aktenstudium genutzt, verlangte er nunmehr die Gutschrift dieser Fahrtzeiten als Arbeitszeiten.
Grundsätzlich zutreffend ist, dass nach § 3 ArbZG die werktägliche Arbeitszeit – und hierzu zählt auch der Samstag als Werktag – 8 Stunden nicht überschreiten darf. Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Höchstarbeitszeit hinaus, stellt das eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu 15.000,00 € nach § 22 ArbZG geahndet werden kann. Steht es dem Arbeitnehmer während dem Aufenthalt im Beförderungsmittel jedoch nach Belieben frei, auch private Angelegenheiten zu erledigen, zu dösen oder zu schlafen und ist ihm dies ebenso gestattet wie die Einnahme von Getränken oder Speisen, so muss er sich nicht auf Abruf zur Arbeitsleistung dem Arbeitgeber ständig zur Verfügung halten, mit der Folge, dass die Fahrzeiten einer Dienstreise lediglich der Beförderung des Arbeitnehmers an den auswärtigen Ort dienen und damit nicht als tatsächliche Arbeitsaufnahme und damit letztlich auch nicht als Arbeitszeit bewertet werden können.
Anders als bei Vollarbeit oder Bereitschaftsdienst, bei denen sich der Arbeitnehmer an einem vorgegebenen Ort zur jederzeitigen Arbeitsaufnahme bereithalten muss, hat es der Arbeitnehmer auf Dienstreisen selbst in der Hand, ob er während der Fahrt Aktenstudium oder Ähnliches betreibt oder nicht. In der Regel wird der Arbeitgeber keinerlei Vorgaben dahingehend machen, wie Fahrzeiten zu nutzen sind.
Festzuhalten bleibt, dass bei Dienstreisen die Zeiten der Hin- und Rückreise regelmäßig keine vergütungspflichtigen Arbeitszeiten darstellen und die sich daraus ergebenden Einbußen an selbstbestimmter Freizeitgestaltung grundsätzlich entschädigungslos hinzunehmen sind.
Auch im Ausbildungsverhältnis ist von den üblichen Grundsätzen über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung bei allen betrieblich veranlassten Tätigkeiten auszugehen. Das Ausbildungsverhältnis als solches führt – entgegen landläufiger Vorstellungen im Hinblick auf die Höhe der monatlich bezogenen Ausbildungsvergütung – nicht zu einer noch weiterreichenden Haftungsfreistellung. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG reichen das Haftungsprivileg des Arbeitnehmers und die Vorschriften des Minderjährigenschutzes aus, um den Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses Rechnung zu tragen und einen Auszubildenden ausreichend zu schützen. Für die Haftung des Arbeitnehmers gilt daher analog den Mitverschuldensgrundsätzen Folgendes:
Vorsätzlich verursachte Schäden hat der Arbeitnehmer grundsätzlich in vollem Umfange zu tragen. Bei grober Fahrlässigkeit gilt dieser Haftungsmaßstab grundsätzlich ebenfalls, jedoch ist eine Haftungserleichterung zu Gunsten des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen, sondern von einer Abwägung im Einzelfall abhängig. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer hingegen nicht, während bei normaler Fahrlässigkeit der Schaden in aller Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer quotal zu verteilen ist. Ob und ggf. in welchem Umfang der Arbeitnehmer an den Schadensfolgen zu beteiligen ist, richtet sich im Rahmen einer Abwägung der Gesamtumstände, insbesondere von Schadensanlass und Schadensfolgen, nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten. Zu den Umständen, denen je nach Lage des Einzelfalles ein unterschiedliches Gewicht beizumessen ist und die im Hinblick auf die Vielfalt möglicher Schadensursachen auch nicht abschließend bezeichnet werden können, gehören der Grad des dem Arbeitnehmer zur Last fallenden Verschuldens, die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Höhe des Schadens, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch Versicherungen abdeckbares Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe des Arbeitsentgelts, in dem möglicherweise bereits eine Risikoprämie enthalten ist. Auch können unter Umständen die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, wie die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter, seine Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten zu berücksichtigen sein. Die Haftungspriviligierung des Arbeitnehmers verfolgt hierbei gerade das Ziel, ihn bei einer betrieblich veranlagten Schädigung von der oben beschriebenen Risikozurechnung des Schadens zu entlasten. Daher muss sich für eine volle Haftung der Vorsatz des Arbeitnehmers gerade auch auf den erfolgten Schadenseintritt als solchen beziehen. Nach allgemeinen zivilrechtlichen Regeln würde – im Gegensatz dazu – bereits ein vorsätzlicher Verstoß gegen Weisungen des Arbeitgebers zur vollen Haftung führen. Die Enthaftung des Arbeitnehmers über eine Differenzierung des Verschuldensmaßstabes und darüber hinaus die Erstreckung des Verschuldens auf den Schaden, geschieht nicht zuletzt deshalb, weil Schäden in Folge von Tätigkeiten entstehen können, deren Schadensrisiko so hoch ist, dass der Arbeitnehmer typischerweise schon von seinem Arbeitsentgelt her nicht in der Lage ist, Risikovorsorge zu betreiben oder einen eingetretenen Schaden zu ersetzen. Hier drückt sich das zu Lasten des Arbeitgebers ins Gewicht fallende Betriebsrisiko unter anderem darin aus, dass der im Schadensfall zu erwartende Vermögensverlust des Arbeitgebers in einem groben Mißverhältnis zu dem als Grundlage in Betracht kommenden Arbeitslohn steht. Unter Berücksichtigung der BAG-Rechtsprechung hat sich in Arbeitsverträgen daher nachfolgende Haftungsklausel herausgebildet:
1. Verursacht der/die Mitarbeiter/in durch eine schuldhafte Pflichtverletzung einen Schaden, so hat er/sie im Falle einfacher Fahrlässigkeit den Schaden zur Hälfte, höchstens jedoch bis zum Betrag einer gewöhnlichen Monatsnettovergütung zu ersetzen.
2. Bei grober Fahrlässigkeit hat der/die Mitarbeiter/in den Schaden voll zu tragen, jedoch der Höhe nach beschränkt auf den dreifachen Betrag der gewöhnlichen Monatsnettovergütung. Die Haftung für Fahrlässigkeit besteht nur für solche Schäden, die nicht durch eine – von dem Unternehmen abzuschließende – Betriebshaftpflichtversicherung gedeckt werden können. Diese Grundsätze gelten entsprechend bei Schadensersatzansprüchen Dritter.
3. Bei Vorsatz haftet der/die Mitarbeiter/in unbeschränkt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich zuletzt mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages zum Jahresende die vom Arbeitgeber freiwillig gewährte Jahressonderzahlung zurück zu bezahlen ist (BAG, Urt. v. 28.3.2007 – 10 AZR 261/06).
Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, bei dem der Arbeitnehmer seit September 2003 befristet bis 31.12.2004 beschäftigt war. Nach dem Inhalt des Formular-Arbeitsvertrages bestand kein Rechtsanspruch auf Sonderzahlungen. Vereinbarte Gratifikationen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc. wurden vom Arbeitgeber von Jahr zu Jahr in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes freiwillig gewährt und sollten zurückbezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 30.06. des Folgejahres aus Gründen endet, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat oder sofern er aufgrund eigener Kündigung bis dahin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Sonderzahlung sollte hierbei sowohl die Belohnung bisheriger Dienste und erwiesener Betriebstreue bezwecken als auch als Anreiz für künftige Betriebstreue dienen. Da das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2004 endete, wurde dem Arbeitnehmer die ansonsten auch für 2004 der übrigen Belegschaft gezahlte Weihnachtsgratifikation verweigert.
Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu fest, dass dem Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz heraus ein Anspruch auf die Sonderzahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes auch für das Jahr 2004 zusteht. Zwar hat sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag ausdrücklich das Recht vorbehalten, jedes Jahr neu zu entscheiden ob und in welcher Höhe eine Sonderzahlung geleistet wird, entscheidet der Arbeitgeber sich aber für die Gewährleistung von Sondergratifikationen, dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen werden. Im Übrigen lagen auch die Voraussetzungen des arbeitsvertraglich vereinbarten Anspruchsausschlusses hier nicht vor, da das Arbeitsverhältnis nicht aus Gründen geendet hat, die vom Arbeitnehmer zu vertreten waren sondern ausschließlich durch Zeitablauf der zuvor vereinbarten Befristung. Dieser Umstand ist auch nicht mit einer arbeitnehmerseitigen Kündigung gleich zu stellen. Da der Kläger damit sowohl die vergangenheits- als auch die zukunftsbezogenen Voraussetzungen für die Gewährung der Weihnachtsgratifikation erfüllt hatte, durfte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht von der Leistung ausschließen.
Gegenteiliges kann sich auch nicht aus der zwischen den Parteien arbeitsvertraglich vereinbarten Rückzahlungsklausel ergeben. Derartige Formularklauseln in Arbeitsverträgen unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Nach den vom Bundesarbeitsgericht hierzu entwickelten Grundsätzen kann bei einer vereinbarten und bezahlten Sonderzahlung in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt nicht eine über die folgenden drei Monate hinaus wirksame Bindung vereinbart werden. Hier sollte der Arbeitnehmer bei Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Folgejahres zur Rückzahlung der Sonderzahlung verpflichtet werden, mit der Folge, dass die vereinbarte Rückzahlungsklausel in vorliegendem Fall unwirksam war. Die Unwirksamkeit führt jedoch nicht dazu, dass der Arbeitgeber an die von ihm vorformulierten Vertragsbestimmungen nicht gebunden wäre und einseitig andere Anspruchs- oder Rückzahlungsvoraussetzungen festlegen könnte sondern schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender.
Festzuhalten bleibt, dass im Ergebnis bei Auslaufen befristeter Arbeitsverträge gewährte Sonderzahlungen / Gratifikationen dem Arbeitnehmer nicht vorenthalten werden können und er auch zu einer Rückzahlung einer bereits erhaltenen Sonderzahlung / Gratifikation nicht verpflichtet ist.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich zuletzt mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit dem Arbeitgeber ein Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Erstattung der Kosten für die Bearbeitung von Lohn- oder Gehaltspfändungen zusteht (BAG, Urt. v. 18.7.2006 – 1 AZR 578/05).
Bei Formulararbeitsverträgen unterliegt eine derartige Regelung jedoch der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB. Nach dieser Regelung ist die Vereinbarung eines pauschalen Erstattungsbetrages nur wirksam, wenn dem Arbeitnehmer in der Arbeitsvertragsklausel ausdrücklich der Nachweis gestattet wird, dass dem Arbeitgeber ein Schaden nicht entstanden oder dieser niedriger ausgefallen ist. Auch rechtfertigt das Vorliegen häufiger Lohnpfändungen in der Regel eine Kündigung nicht. Sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG kann eine ordentliche Kündigung aber dann sein, wenn im Einzelfall zahlreiche Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen einen derartigen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber verursachen, dass diese – nach objektiver Beurteilung – zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf, etwa in der Lohnbuchhaltung, in der Rechtsabteilung oder in der betrieblichen Organisation führen. Jedoch bedarf es bei Vorliegen solcher wesentlicher Störungen im Einzelfall einer umfassenden Abwägung der Interessen beider Arbeitsvertragsparteien. Insbesondere die Art und das Ausmaß des Arbeitsaufwandes sowie Größe und Struktur des Betriebes auf Arbeitgeberseite stehen hier arbeitnehmerseits der Anzahl der Lohnpfändungen im Verhältnis zur Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Wiedereinstellungschancen des Arbeitnehmers, Vorliegen einer finanziellen Notlage, etc. gegenüber. Fällt hierbei die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers aus, ist eine ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich, da es regelmäßig nicht in der Hand des Arbeitnehmers liegt, inwieweit seine Gläubiger von weiteren Lohnpfändungen Abstand nehmen. Lohnpfändungen können insbesondere auch bei Vertrauensstellungen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, soweit der Arbeitnehmer Zugriff auf wesentliche Teile des Firmenvermögens hat und die Gefahr besteht, dass Firmenvermögen zur Schuldentilgung veruntreut wird.