Source: https://costidellavoro.blogspot.com/2016/11/
Timestamp: 2018-06-18 04:01:56+00:00
Document Index: 166267143

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art.1', 'art.1', 'art.1', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 33', 'art. 1375']

CORRETTIVO JOBS ACT: DIMISSIONI TELEMATICHE, ANCORA NULLA DI FATTO PER IL CASO DEL DIPENDENTE IRREPERIBILE
Dimissioni telematiche, ancora nulla di fatto per il caso del “Dipendente irreperibile”.
Di questo tema, abbiamo trattato in questo Blog, ancora a febbraio scorso: https://costidellavoro.blogspot.it/2016/02/le-dimissioni-del-dipendente.html
Nonostante le autorevoli sollecitazioni che provenivano da più parti, l’Esecutivo non ha approfittato del cd “Correttivo Jobs Act” (D.lgs. 185/2016) per correggere quella che, a detta di tutti, pratici ed osservatori, appariva la stortura più evidente del sistema di “dimissioni telematiche” introdotto dal D.lgs. 151/2015. Nonostante la conclamata promessa di “semplificazione amministrativa” che accompagnava il citato Decreto, la nuova procedura di dimissioni telematiche nulla prevedeva per il caso che il Dipendente, dimessosi oralmente o per iscritto, non provvedesse successivamente a inviare telematicamente le proprie dimissioni: un’evenienza, come noto, tutt’altro che inverificabile, specie per lavori edili, o di Pubblici Esercizi, caratterizzati da un’elevata mobilità dei Dipendenti, i quali, in non pochi casi, diventano letteralmente introvabili. In questo caso, all’Azienda non resta che licenziare; ma licenziare costa! Costa (salvo casi di “giusta causa”) l’indennità di preavviso, il contributo NASPI di licenziamento (significativo, può arrivare fino a ca € 490, con gli adeguamenti annuali!). E al danno si aggiunge la beffa, se si pensa che lo stesso Dipendente, se riassunto da altro Datore, non pago delle tutele ricevute, può addirittura essere assunto con lo “sconto” previsto per i lavoratori in NASPI.
Unica novità del “Correttivo” sulle “dimissioni/risoluzioni consensuali telematiche”: la procedura, potrà essere effettuata anche per il tramite dei Consulenti del Lavoro e delle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del Lavoro.
Il decreto correttivo ha inoltre confermato che la procedura delle dimissioni on-line non si applica ai rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni.
Cambiano le regole per il rilascio del permesso di soggiorno dei lavoratori stagionali extra UE, dopo il D.lgs. 203/2016 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale del 9/11/16 nr. 262):
-Permessi di soggiorno “Stagionali” possono essere concessi ai “lavoratori Extra UE” solo per i settori Agricolo e Turistico-Alberghiero (art. 1.1°comma lett. b) D.lgs. 203/16);
-Più semplici, i “nulla osta pluriennali” all’ingresso: I Lavoratori Extra UE dovranno essere già stati in Italia come “stagionali” almeno 1 volta negli ultimi 5 anni e non più per 2 volte consecutive (art. 1.1°comma lett. a) D.lgs. 203/16);
-Silenzio-assenso al permesso dopo 20 gg.: Questa possibilità è riconosciuta, nel caso in cui il Lavoratore sia stato in Italia, almeno 1 volta negli ultimi anni (art. 1.6°comma D.lgs. 203/16);
-Conversione permesso di soggiorno “stagionale” in permesso di lavoro “normale”: tale conversione è ammessa dopo 3 mesi di “lavoro stagionale” (art. 1.100°comma D.lgs. 203/16);
- Se il Datore di Lavoro fornisce alloggio al lavoratore Extra UE, l’idoneità alloggiativa utile per il Permesso va dimostrata dal Datore di Lavoro (art.1.3°comma D.lgs. 203/16);
- La retribuzione deve essere congrua con retribuzione e qualità dell’alloggio: il canone di affitto non può essere superiore ad 1/3 della retribuzione (art.1.3°comma D.lgs. 203/16);
-Se la pratica di rilascio del “permesso di soggiorno stagionale” non va a buon fine per causa imputabile al Datore di Lavoro, questi è tenuto a corrispondere al Lavoratore le retribuzioni promesse per le mensilità di lavoro che avrebbero dovuto essere lavorate in Italia (art.1.14°comma D.lgs. 203/16).
Ecco, il testo ufficiale del Decreto: http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2016/11/203-2016-DLvo-StagionaliExtraUE.pdf
GEOLOCALIZZAZIONE GPS E NORMATIVA SUI CONTROLLI A DISTANZA: I PRIMI CHIARIMENTI DELL'ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO
La “geolocalizzazione” GPS del Lavoratore va ancora autorizzata dall’Ispettorato del Lavoro o da accordo Sindacale.
Questo, quanto disposto dalla Circolare 2/2016 del neonato “Ispettorato Nazionale del Lavoro” che ha finalmente chiarito la “giusta prassi” da seguire relativamente alla discussa problematica GPS e all’impatto su questo della riforma dell’art. 4 l. 300/70, da parte del Jobs Act.
Nella versione riformata dal Jobs Act, l’autorizzazione amministrativa dell’Ispettorato o l’accordo sindacale per “controlli a distanza” non è ammessa per gli “strumenti utilizzati dal Lavoratore per rendere l’attività lavorativa”.
L’intenzione del legislatore era adeguare il vecchio testo dell’art. 4, fermo al 1970, per legittimare, senza oneri amministrativi, tecnologia passibili astrattamente di “controlli a distanza”, ma di uso talmente comune per il lavoro, da essere ormai impossibile concepire lo svolgimento di un servizio.
Di qui, la “liberalizzazione” degli “strumenti utilizzati dal Lavoratore per rendere l’attività lavorativa”. Ma tale, secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, non si considera la “geolocalizzazione GPS”, che non è concepita per “rendere” la prestazione di lavoro, ma per “ulteriori finalità di controllo” (assicurativo, patrimoniale); per questi dispositivi è sempre necessaria l’autorizzazione amministrativa o l’accordo sindacale.
In tutti gli altri casi di uso di tecnologia GPS, l’Ispettorato invita a considerare se la tecnologia appaia “Indispensabile” per “eseguire la prestazione lavorativa”, ovvero obbligatoria per legge: in questi casi, non è necessaria l’autorizzazione amministrativa, né l’accordo sindacale (l’Ispettorato porta l’esempio del trasporto di porta valori, per cui la legge impone il GPS per valori superiori a e 1.500.000).
Al riguardo e al momento, una delle poche soluzioni certe è quella definita dal CCNL Autotrasporto: l’art. 11 Septies, infatti, consente l’installazione sul Camion di dispositivi di controllo satellitare senza ricorso ad autorizzazione Ispettiva. A margine, però, dobbiamo ricordare che tale articolo non pare consentire l’utilizzazione delle risultanze di tale dispositivo ai fini disciplinari.
IL PERMESSO 104 SOSPENDE LE FERIE, PAROLA DEL MINISTERO DEL LAVORO
Il godimento del permesso ex. art. 33 l. 104/92 sospende il periodo feriale programmato, ma solo per “improcrastinabili” esigenze assistenziali del disabile accudito.
Lo precisa il Ministero del Lavoro, con Interpello 20/2016: questa possibilità è riconosciuta anche al Lavoratore che richieda i permessi ex. l. 104 in un periodo di chiusura dello stabilimento (“fermo produzione”).
Ferie e permessi della legge 104, conferma il Ministero, operano su piani differenti (sul piano privatistico, le ferie, sul piano pubblicistico-assistenziale, i permessi ex. l. 104): non è, comunque, consentito al Lavoratore utilizzare i permessi della legge 104 per prolungare artificiosamente le ferie; ovvero non è consentito al Lavoratore sfruttare i permessi ex. l. 104 fossero “permessi per riduzione orario”: le ferie, precisa al riguardo il Ministero, possono essere sospese solo in considerazione della “prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza del … disabile”.
Come possa il Datore di Lavoro accertare le “improcrastinabili” motivazioni che portano il lavoratore a chiedere la legge 104 non è del tutto chiaro; come appare tutt’altro che semplice pervenire, per questa via, ad una decadenza del Lavoratore dai benefici della legge 104. Ma una cosa pare certa: se le ferie sono state programmate, il Datore può negare la richiesta di legge 104 al Lavoratore: in forza di un implicito vincolo di “interpretazione secondo buona fede” (art. 1375 Codice Civile), la richiesta di ferie del Lavoratore si intende destinata al recupero psico-fisico, al benessere del Dipendente, non a finalità assistenziali.
Al Dipendente che chieda il godimento dei permessi ex. l. 104 e la contestuale sospensione delle ferie compete, allora, invertire l’onere della prova e dimostrare che il tempo destinato ai permessi, anche cadenti in ferie, è, comunque, assorbito da “improcrastinabili” emergenze assistenziali del Disabile assistito: il Ministero precisa anche la metodologia per “invertire dell’onere della prova” a favore del Dipendente richiedente: programmare i permessi della legge 104.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 00:44 Nessun commento:
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 04:53 Nessun commento: