Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2014_6637/travail_n_6936/organisation_ex_30594.html
Timestamp: 2020-05-31 10:30:56+00:00
Document Index: 34496733

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§2', '§2', 'arrêt ', '§2', '§2', 'arrêt ']

>Mensuel du droit du travail 2014
>Mensuel du droit du travail n° 56 - Juillet 2014
SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ÉTUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE
DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2014
SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES
*Existence du contrat de travail
Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre, hors l’existence d’un lien de subordination, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.
Une cour d’appel ne caractérise pas une situation de co-emploi par le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et que la société mère ait pris dans le cadre de la politique du groupe des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit engagée à fournir les moyens nécessaires au financement des mesures sociales liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois et dès lors viole l’article L.1221-1 du code du travail.
Soc., 2 juillet 2014
Arrêt n° 1298 FS-P+B
N° 13-15.208, C.A. Toulouse, 7 février 2013
M. Lacabarats, Pt - M. Ballouhey, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.
Par le présent arrêt, la chambre sociale vient sensiblement restreindre les possibilités de reconnaissance d’une situation de co-emploi au sein d’un groupe de sociétés.
Outre les cas où le salarié se trouve en état de subordination juridique à l’égard de deux employeurs conjoints, la chambre sociale reconnaît le co-emploi lorsqu’est caractérisée la confusion d’intérêts, d’activité et de direction entre l’employeur, partie au contrat de travail, et une entité juridiquement distincte. Elle a ainsi approuvé l’arrêt ayant décidé qu’une juridiction prud’homale est compétente pour connaître du litige opposant un salarié à un co-employeur domicilié dans un autre Etat membre, dès lors qu’elle constate que le salarié accomplit, sur le territoire national, son travail sous la direction et au profit de co-employeurs dont les intérêts, les activités et la direction sont confondues (Soc., 19 juin 2007, pourvoi n° 05-42.551, Bull. 2007, V, n° 109). Mais d’autres arrêts ont censuré les juges du fond pour avoir retenu le co-emploi dans des situations où la triple confusion, seule de nature à révéler l’anormalité des liens entre la société mère et sa filiale, n’était pas démontrée (Soc., 6 juillet 2011, pourvoi n° 09-69.689, Bull. 2011, V, n° 185). La Cour a ensuite fait évoluer son contrôle vers la caractérisation par les juges du fond de l’immixtion dans la gestion du personnel travaillant en France (Soc., 30 novembre 2011, pourvoi n° 10-22.971, Bull. 2011, V, n° 284), exigeant en dernier lieu la démonstration que cette immixtion de la société mère porte sur « la gestion économique et sociale de sa filiale » (Soc., 18 décembre 2013, pourvoi n° 12-25.693, Bull. 2013, V, n° 312) .
L’arrêt du 2 juillet 2014 confirme l’importance prise par ce critère d’immixtion dans la gestion économique et sociale de sa filiale par la société mère. En l’espèce, les salariés d’une société française, licenciés pour motif économique, soutenaient que la société mère, qui en était l’associée unique, s’était comportée comme leur co-employeur. La cour d’appel avait suivi leur argumentation en retenant notamment que la société américaine avait nommé les cogérants dirigeant sa filiale, que lors de la procédure de fermeture, un protocole avait été signé par une dirigeante du groupe pour le compte de la filiale, et qu’en somme la société mère avait vidé la filiale de sa substance pour transférer la production aux Etats-Unis d’Amérique où la société mère avait son siège.
La décision est cassée au motif que « la nécessaire coordination des actions économiques existant entre les sociétés d’un même groupe », et « la domination économique » que peut exercer une société mère sur sa filiale, ne suffit pas à caractériser le co-emploi. Il faut qu’existent entre celles-ci « une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale » de l’une par l’autre. L’origine des dirigeants de la filiale et même la prise de décision par la société mère affectant le devenir de sa filiale ne suffisent pas à caractériser l’immixtion en question.
Sans doute existait-il des rapports asymétriques entre les deux sociétés, de même qu’il en existe en générale entre une société mère et sa filiale, mais ceux-ci ne sont pas a priori interdits et sont même rendus possibles par le droit des sociétés. Seule est susceptible d’être reprochée à une société mère son immixtion globale et permanente dans le fonctionnement de sa filiale, qui doit prendre à la fois une dimension économique et une dimension sociale. Si en l’occurrence, la pertinence des choix économiques effectués par la société mère pouvait prêter à discussion, l’immixtion sociale dans les affaires de sa filiale n’était pas suffisamment caractérisée et ne pouvait exclusivement résulter de ce qu’elle s’était engagée à fournir des moyens pour financer des mesures sociales liées à la fermeture du site de sa filiale, sans pour autant prendre la qualité d’employeur. Il n’y a immixtion sociale qu’à condition que la direction du personnel et la gestion des ressources humaines soient prises en main par la société mère qui ne permet plus à la filiale de se comporter comme le véritable employeur à l’égard de ses salariés.
La situation de co-emploi devrait donc rester exceptionnelle, la c hambre sociale ayant d’ailleurs récemment affirmé que l’exercice d’un mandat social ne suffit pas à caractériser l’existence d’une triple confusion entre la société et son président (Soc., 24 juin 2014, pourvoi n° 10-19.776, en cours de publication).
*Clause de mobilité
Est valable une clause de mobilité qui définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Viole en conséquence l’article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil, l’arrêt qui retient que la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité.
Soc., 9 juillet 2014
Arrêt n° 1426 FS-P+B
N° 13-11.906 -. C.A. Nancy, 12 décembre 2012
M. Lacabarats, Pt - Mme Guyot, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
Quatre salariés ont été engagés par une société en tant que coordinateurs des opérations France par contrat de travail comprenant une clause de mobilité rédigée en ces termes : « Compte tenu de la nature de ses fonctions, M. ... prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ». Refusant leur mutation à Paris, les salariés ont demandé la résiliation judiciaire de leur contrat, avant d’être licenciés. Le conseil des prud’hommes a jugé la clause de mobilité nulle et par conséquent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Confirmant cette décision la cour d’appel a jugé que la seule mention dans la clause de mobilité du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité, celle-ci n’excluant pas les « DOM-TOM » et ne permettant pas au salarié de savoir si elle concernait les établissements existants ou également ceux à venir.
La chambre sociale casse cette décision. Elle juge que la clause litigieuse, qui prévoyait une zone de mobilité limitée au territoire français, « définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ».
Un changement du lieu de travail, en application d’une clause de mobilité, ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, la Cour de cassation pose deux conditions de validité de la clause de mobilité. Celle-ci doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » et « ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » ( Soc., 7 juin 2006, pourvoi n o 04-45.846, Bull. 2006, V, n° 209). Ainsi, n’est pas suffisamment précise la clause se bornant à indiquer, dans un contrat de travail mentionnant qu’un salarié était affecté à une agence déterminée et rattaché à un établissement également déterminé, que "les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement" (Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-45.396, Bull. 2006, V, n° 241). A travers cette exigence, la Cour de cassation sanctionne également les clauses par lesquelles l’employeur se réserve un droit d’extension du périmètre de mutation. C’est ainsi qu’a été jugée nulle la clause indiquant que la salariée pourra être affectée dans une des associations dépendant de son employeur en fonction des nécessités de celui-ci (Soc., 14 octobre 2008, pourvoi n°06-46.400, Bull. 2008, V, n° 191).
L’affaire ici rapportée posait la question de savoir si la clause impliquant une mobilité dans les limites du territoire français est valable. Cette interrogation méritait une réponse claire de la Haute juridiction. En effet, dans un arrêt simplement diffusé, la chambre sociale avait approuvé la cour d’appel ayant invalidé la clause stipulant une obligation de mobilité « dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France » (Soc., 18 mai 2011, pourvoi n° 09-42.232). Mais dans un autre arrêt diffusé, la chambre sociale avait jugé licite la clause de mobilité prévue au contrat de travail d’un consultant informatique, qui visait l’ensemble du territoire national (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-28.916). Toutefois, dans la première affaire, la clause litigieuse présentait la particularité d’engager le salarié à accepter par avance tout changement d’employeur, ce qui est illicite, tandis que dans la seconde affaire, était en cause une situation de mobilité temporaire que la jurisprudence appréhende en examinant la validité de la clause au regard des nécessités de la fonction exercée par le salarié. Il restait donc à déterminer quelle solution serait appliquée dans le cas d’une mutation définitive du salarié.
Le présent arrêt enseigne que la stipulation d’une clause de mobilité étendue au territoire national ne saurait par principe être illicite. En l’absence d’exclusion expresse des départements et régions d’outre-mer, ceux-ci étaient réputés compris dans le domaine d’application de la clause, sans que le salarié puisse en tirer grief. Par ailleurs, au vu de sa rédaction, la clause permettait à l’employeur de procéder à la mutation du salarié dans l’un des établissements actuels ou à venir, au sein de l’espace géographique en question, dès lors que cela était rendu nécessaire par l’intérêt du service ou le fonctionnement de l’entreprise.
*Discriminations entre salariés
Par arrêt du 12 décembre 2013 (CJUE, Hay, aff. C-267/12), la Cour de justice de l’Union européenne, saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle (Soc., 23 mai 2012, n° 10-18.341), a dit pour droit que l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective, telle que celle en cause au principal, en vertu de laquelle un travailleur salarié qui conclut un pacte civil de solidarité avec une personne de même sexe est exclu du droit d’obtenir des avantages, tels que des jours de congés spéciaux et une prime salariale, octroyés aux travailleurs salariés à l’occasion de leur mariage, lorsque la réglementation nationale de l’État membre concerné ne permet pas aux personnes de même sexe de se marier, dans la mesure où, compte tenu de l’objet et des conditions d’octroi de ces avantages, il se trouve dans une situation comparable à celle d’un travailleur qui se marie.
Les salariés qui concluaient un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, dans une situation identique au regard des avantages en cause à celle des salariés contractant un mariage et les dispositions d’une convention collective réservant une prime de mariage et des jours de congé aux seuls salariés contractant un mariage instauraient dès lors une discrimination directement fondée sur l’orientation sexuelle, ce dont il résultait que leur application devait être en l’espèce écartée.
Arrêt n° 1449 FS-P+B
N° 10-18.341 - C.A. Poitiers, 30 mars 2010
M. Lacabarats, Pt - M. Huglo, Rap. - Mme Courcol Bouchard, Av. Gén
Par arrêt du 12 décembre 2013 (CJUE, Hay, aff. C-267/12), la Cour de justice de l’Union européenne, saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle (Soc., 23 mai 2012, n° 10-18.341), a dit pour droit que l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective, en vertu de laquelle un travailleur salarié qui conclut un pacte civil de solidarité avec une personne de même sexe est exclu du droit d’obtenir des avantages, tels que des jours de congés spéciaux et une prime salariale, octroyés aux travailleurs salariés à l’occasion de leur mariage, lorsque la réglementation nationale de l’État membre concerné ne permet pas aux personnes de même sexe de se marier, dans la mesure où, compte tenu de l’objet et des conditions d’octroi de ces avantages, il se trouve dans une situation comparable à celle d’un travailleur qui se marie.
Les salariés qui concluaient un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, dans une situation identique au regard des avantages en cause à celle des salariés contractant un mariage et les dispositions des articles 19 et 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières réservant une prime de mariage et des jours de congé aux seuls salariés contractant un mariage instauraient dès lors une discrimination directement fondée sur l’orientation sexuelle, ce dont il résultait que leur application devait être en l’espèce écartée.
Arrêt n° 1450 FS-P+B
N° 12-20.864 - C.A. Paris, 12 avril 2012
M. Lacabarats, Pt - M. Huglo, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.
Note commune aux arrêts n° 1449 et n° 1450
Les faits à l’origine des deux arrêts ici rapportés étaient très proches : dans la première affaire, le salarié qui venait de conclure un pacte civil de solidarité avec une personne de même sexe avait demandé à son employeur l’attribution de jours de congés et d’une prime accordés par la convention collective au personnel en cas de mariage. Ces avantages lui ayant été refusés, l’intéressé avait saisi la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître l’existence d’une discrimination à raison du sexe. Par un arrêt confirmatif, la cour d’appel avait rejeté la demande aux motifs, dans le premier cas, que la différence de traitement entre conjoints d’une part et partenaires d’autre part, en matière d’avantages rémunérés pour événements familiaux ne résulte ni de leur situation de famille ni de leur orientation sexuelle mais d’une différence de statut résultant de leur état civil qui ne les place pas dans une situation identique.
Dans la deuxième affaire, une salariée ayant également conclu un pacte civil de solidarité avec une personne de même sexe avait contesté le refus opposé par son employeur de lui attribuer la prime et les jours de congés prévus par le statut national du personnel des industries électriques et gazières en cas de mariage. La cour d’appel avait rejeté la demande du salarié au motif que le bénéfice de ces avantages était exclusivement attaché au mariage civil, situation juridiquement spécifique, non comparable au pacte civil de solidarité.
S’appuyant sur la décision rendue dans la première affaire le 12 décembre 2013 par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la chambre sociale casse ces décisions au motif que « les salariés qui concluaient un pacte civil de solidarité avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, dans une situation identique au regard des avantages en cause à celle des salariés contractant un mariage ».
Les litiges en question étaient nés avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ayant autorisé le mariage entre personnes de même sexe. Depuis cette réforme, l’article 143 du code civil dispose que « Le mariage est contracté par deux personnes de sexe différent ou de même sexe. » Antérieurement, seul le pacte civil de solidarité permettait d’officialiser la vie commune de personnes de même sexe, de sorte que pouvait se poser la question de la licéité du rattachement d’avantages conventionnels à la seule situation de mariage, à l’exclusion donc du pacte civil de solidarité. En effet, l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe les discriminations directes ou indirectes fondées notamment sur l’orientation sexuelle.
Ce texte devant être appliqué et interprété conformément à la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, dont le délai de transposition a expiré le 2 décembre 2003, la chambre sociale s’était interrogée, dans la première affaire, sur l’instauration par la convention collective d’une discrimination indirecte. Une discrimination indirecte se produit, aux termes de l’article 2§2 de la Directive précitée, lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés par rapport à d’autres personnes. Le désavantage est illicite à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires. C’est pourquoi la Cour de cassation avait posé à la CJUE la question de savoir si l’article 2§2 b de la Directive précitée « doit être interprété en ce sens que le choix du législateur national de réserver la conclusion d’un mariage aux personnes de sexe différent peut constituer un objectif légitime, approprié et nécessaire justifiant la discrimination indirecte résultant du fait qu’une convention collective, en réservant un avantage en matière de rémunération et de conditions de travail aux salariés contractant un mariage, exclut nécessairement du bénéfice de cet avantage les partenaires de même sexe ayant conclu un pacte civil de solidarité » (Soc., 23 mai 2012, pourvoi n° 10-18.341, Bull. 2012, V, n° 161).
Si pour répondre à cette question, la CJUE a effectivement constaté qu’ « en ce qui concerne des avantages en termes de rémunération ou de conditions de travail, tels que des jours de congés spéciaux et une prime (…) octroyés à l’occasion de la conclusion de l’union civile qu’est le mariage, les personnes de même sexe qui, ne pouvant pas contracter un mariage, concluent un PACS, se trouvent dans une situation comparable à celle des couples qui se marient » (arrêt précité, point 37), elle ne s’est pas placée sous l’angle des discriminations indirectes visées à l’article 2§2 b qu’avait retenu la chambre sociale, mais sous celui des discriminations directes visées à l’article 2§2 a. En effet, selon la Cour de Luxembourg, « une différence de traitement fondée sur l’état de mariage des travailleurs et non expressément sur leur orientation sexuelle reste une discrimination directe, dès lors que, le mariage étant réservé aux personnes de sexe différent, les travailleurs homosexuels sont dans l’impossibilité de remplir la condition nécessaire pour obtenir l’avantage revendiqué » (point 44). La cause de la discrimination pointée se trouvait dans la loi ne permettant pas aux travailleurs homosexuels de remplir la condition permettant d’obtenir l’avantage conventionnel (ou statutaire, pour la deuxième affaire).
Tirant les conséquences de cette décision, la chambre sociale énonce, respectivement dans le premier et dans le second arrêt, que les dispositions litigieuses de la convention collective nationale et du statut national instauraient une discrimination « directement fondée sur l’orientation sexuelle », ce dont il résultait que leur application devait être en l’espèce écartée.
* Prévoyance collective
En raison des particularités des régimes de prévoyance incluant la protection sociale complémentaire, qui reposent sur une évaluation des risques garantis en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.
Arrêt n° 1451 FS-P+B
N°13-12.121 C.A. Grenoble, 13 décembre 2012
M. Lacabarats, Pt - Mme Schmeitzky-Lhuillery, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.
Par une décision unilatérale, une association avait mis en place au bénéfice de ses salariés cadres une mutuelle obligatoire prenant en charge les frais médicaux. L’association en assumait le financement à hauteur de 50%. Un salarié ne relevant pas de la catégorie des cadres, ainsi qu’un syndicat, ont saisi la juridiction prud’homale aux fins de remboursement de la contribution supportée par l’intéressé et de prise en charge future de la complémentaire santé à hauteur de la moitié par l’employeur. La juridiction d’appel a fait droit à ces demandes, allouant des dommages-intérêts en raison du préjudice résultant de la non prise en charge et condamnant l’employeur à assumer pour l’avenir la moitié des cotisations de complémentaire santé.
La chambre sociale casse cette décision au motif qu’en matière de régimes de prévoyance incluant la protection sociale complémentaire, « l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle ». Il en résulte en l’espèce qu’un salarié non-cadre ne peut prétendre bénéficier du même traitement qu’un salarié cadre s’agissant du financement du régime complémentaire assumé par l’employeur.
La solution selon laquelle les régimes de prévoyance présente des « particularités » telles que le principe d’égalité ne s’applique qu’au sein d’une même catégorie professionnelle a été affirmée pour la première fois en 2013 dans une espèce similaire, puisqu’il s’agissait de la mise en place par décision unilatérale de l’employeur d’une mutuelle d’entreprise avec financement différent selon les catégories professionnelles : l’employeur s’était engagé à prendre en charge l’intégralité des cotisations dues par les cadres mais seulement à hauteur de 60% pour les autres salariés. La Cour de cassation avait cassé la décision ayant fait droit à la demande de prise en charge intégrale des cotisations des non cadres au motif que les régimes de prévoyance, qui couvrent les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite ont pour particularité de reposer sur une « évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle » (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.491, Bull. 2013, V, n° 70). Le coût de la prévoyance est en effet susceptible de varier selon les catégories professionnelles, et est fixé au vu d’études actuarielles qui procèdent à l’analyse de la probabilité de la réalisation d’un risque. L’ « objectif de solidarité » pris en compte par ces régimes est ainsi à mettre en lien avec les risques garantis au regard des catégories professionnelles considérées. Enfin, le fonctionnement du système suppose « la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise ». S’il est loisible à cette dernière de décider de la mise en place d’une mutuelle obligatoire pour ses salariés, elle n’en fixe pas seule le coût puisque celui-ci fera à tout le moins l’objet d’une proposition par le prestataire.
L’arrêt du 9 juillet 2014 confirme cette jurisprudence. S’il n’est évidemment pas interdit que la prise en charge des cotisations par l’employeur soit la même quelle que soit la catégorie professionnelle en cause, cette égalisation ne revêt pas un caractère obligatoire. En effet, les spécificités du système de prévoyance, et en particulier l’économie de la relation tripartite sur laquelle il repose, constituent des raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement instituée en fonction des catégories professionnelles.
*Voyageur, représentant, placier (VRP)
La demande d’indemnité de clientèle incluant nécessairement l’indemnité légale de licenciement, le juge doit vérifier que la somme allouée n’est pas inférieure au montant de cette dernière et, si tel est le cas, retenir le montant de l’indemnité légale de licenciement.
Arrêt n° 1304 FS-P+B
N° 12-29.902 - C.A. Lyon, 19 octobre 2012
M. Lacabarats, Pt - M. Alt, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.