Source: https://igmetall-wuppertal.de/2086/eugh-staerkt-arbeitnehmerrechte/
Timestamp: 2019-05-26 13:08:55
Document Index: 36516898

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 5', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

EuGH stärkt Arbeitnehmerrechte - IG Metall Wuppertal
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Veröffentlicht am 25. April 2019 von Susanne DudeckApril 25, 2019
Rechtstipp: Urteile zum Urlaubsrecht
Urlaub soll der Erholung dienen. Gerade in stressigen Zeiten wie heute ist er wichtiger denn je. Dazu sind im Urlaubsrecht klare Regeln notwendig, allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit seinen Urteilen einiges durcheinander gewirbelt. Hier ein Überblick über die neueste Rechtsprechung.
Bislang galt, dass nicht genommener Urlaub am Jahresende oder allerspätestens am 31.3. des Folgejahres verfällt. Das ist nicht mehr so, denn nur wenn der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer/in klar und rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und der/die Beschäftigte dies dennoch nicht tut, kann der Urlaub verfallen. Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war ein EuGH-Urteil vorausgegangen, das sicherstellen soll, dass alle Arbeitnehmer in der EU ihren Mindesturlaub auch tatsächlich wahrnehmen.
BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15 / EuGH 6.11.2018 – Rs. C-684/16
Sind Beschäftigte über eine längere Zeit krank, ist fraglich, was das für ihren Urlaubsanspruch bedeutet. Das BAG vertrat jahrelang die Ansicht, dass ein Urlaubsanspruch spätestens dann verfällt, wenn ein/e Arbeitnehmer/in bis zum Ende des Urlaubsübertragungszeitraums, also dem 31. März des Folgejahrs, krank war. Der EuGH kassierte diese Rechtsprechung des BAG, da sie gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie verstieß, wonach der Mindesturlaub von vier Wochen nicht so schnell verfallen kann.
Kann also der/die Arbeitnehmer/in seinen Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst erhalten. Damit sich bei mehrjähriger Erkrankung die jährlich erworbenen Urlaubsansprüche nicht ins Unermessliche addieren, legte der EuGH und im Anschluss auch das BAG eine Grenze fest. Danach ist es jetzt gefestigte Rechtsprechung, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert.
BAG 18.9.2012 – 9 AZR 623/10
Wer in Elternzeit geht, behält im Grundsatz seinen Urlaubsanspruch. Allerdings kann der Arbeitgeber den Urlaub pro Monat Elternzeit um jeweils ein Zwölftel kürzen. Der Arbeitgeber muss dies formlos erklären. Die Kürzungsmöglichkeit betrifft den gesetzlichen Urlaub, den tarif- oder vertraglichen Urlaub nur, wenn nichts anderes geregelt ist. Diese Praxis ist mit EU-Recht vereinbar. BAG 19.3.2019 – 9 AZR 362/18 / EuGH 4.10.2018 – C-12/17
Urlaub und Sonderurlaub, Sabattical
Wer ein Sabbatical macht oder sonst Sonderurlaub erhält, verliert für diese Zeit seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch, urteilte das BAG. Die Entscheidung ist eine Abkehr von der bisherigen Rechtsprechungslinie, wonach ein gesetzlicher Urlaubsanspruch gewährt wurde. Hat also ein/ Arbeitnehmer/in für ein Kalenderjahr durchgehend unbezahlten Sonderurlaub, steht ihm/ihr ab sofort kein Anspruch auf Erholungsurlaub zu.
BAG 19.3.2019 – 9 AZR 315/17
Kann der/die Beschäftigte den Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen, muss der Urlaub ausgezahlt werden. Man spricht auch von Abgeltung des Urlaubsanspruchs (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der EuGH geht noch weiter. Auch durch den Tod des Arbeitnehmers darf der Urlaubsanspruch nicht verfallen, der Anspruch auf Abgeltung des nicht gewährten Urlaubs geht auf die Erben über. Das gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub und für den für Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Das BAG hat diese Vorgabe des EuGH inzwischen durch ein Urteil bestätigt.
BAG 22.1.2019 – 9 AZR 45/16 /EuGH v. 6.11.2018 – C-569/16)
Urlaub darf nicht abgerundet werden
In der betrieblichen Praxis werden Bruchteile von Urlaubstagen mitunter abgerundet. Das geht nicht mehr. Ein Abrunden von Urlaubsansprüchen kommt ohne Rechtsgrundlage nicht in Frage. Hat ein/ Arbeitnehmer/in Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Tag beträgt, dann bleibt ihm der bruchteilige Anspruch bis zur letzten Sekunde erhalten – so das BAG.
Nur im Ausnahmefall soll ein Abrunden möglich sein, wenn der Arbeitnehmer nur einen Teilurlaubsanspruch erworben hat (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Ein Aufrunden sieht das BUrlG nur von halben auf volle Urlaubstage vor (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Das Verbot des Abrundens gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Allerdings kann der jeweils für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifvertrag eine weitergehende Regelung für den tariflichen Mehrurlaub und bruchteilige Urlaubstage enthalten.
BAG 8.5.2018 – 9 AZR 578/17
Keine Kürzung bei Wechsel von Voll- in Teilzeit
Wechselt ein/e Beschäftigte von Voll- in Teilzeitarbeit, so bleiben die Urlaubstage zunächst erhalten. Das gilt vor allem dann, wenn er vor dem Wechsel der Urlaub nicht genommen werden kann. Kann der/die Arbeitnehmer/in vor dem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit den Urlaub nicht nehmen, dürfe – so der EuGH – die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Der EuGH sieht die Gefahr der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter.
EuGH 13.6.2013 – C-415/12 / BAG 10.2.2015 – 9 AZR 53/14
(Unter Verwendung des Bund-Verlages)
Bericht: Redaktion Website