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Timestamp: 2017-07-26 13:04:15+00:00
Document Index: 180583134

Matched Legal Cases: ['art.17', 'art. 17', 'art. 17', 'art.12', 'art. 17', 'art.17', 'art.17', 'art.17', 'art.17', 'art.17', 'art.17', 'art.17', 'art.13', 'art. 17', 'art. 17', 'art.11', 'art. 17', 'art. 17', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 20', 'art. 20', 'art. 4', 'art. 1', 'sentenza ']

MANUALE SULL APPLICAZIONE DEL TITOLO II DEL REG.TO (CEE) 1408/71 IN MATERIA DI DETERMINAZIONE DELLA LEGISLAZIONE APPLICABILE, - PDF
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1 MANUALE SULL APPLICAZIONE DEL TITOLO II DEL REG.TO (CEE) 1408/71 IN MATERIA DI DETERMINAZIONE DELLA LEGISLAZIONE APPLICABILE, CON PARTICOLARE RIFERIMENTO AI DISTACCHI La normativa comunitaria in materia di coordinamento dei regimi di sicurezza sociale è contenuta nel Regolamento CEE 1408/71 relativo all'applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, autonomi e ai loro familiari che si spostano all'interno dell Unione e nel Reg.to applicativo n. 574/72. Tali regolamenti trovano applicazione, oltre che nei 25 Stati membri dell'unione Europea (Francia, Belgio, Lussemburgo, Italia, Germania, Olanda, Spagna, Portogallo, Grecia, Gran Bretagna, Austria, Finlandia, Svezia, Danimarca, Irlanda, Lituania, Slovenia, Polonia, Estonia, Lettonia, Repubblica Ceca, Ungheria, Malta, Cipro, Repubblica Slovacca) anche nei Paesi che hanno ratificato l'accordo sullo Spazio Economico Europeo, e cioè Islanda, Liechtenstein, e Norvegia e in Svizzera. Con il regolamento n. 859/2003 il campo di applicazione personale di tale normativa è stato esteso ai cittadini di Stati terzi Si tratta di una normativa che attua il coordinamento delle legislazioni interne degli Stati Membri. Tale coordinamento, che non intacca la libertà degli Stati di determinare la propria legislazione nazionale di sicurezza sociale, si basa sui seguenti principi: - parità di trattamento tra i lavoratori dei Paesi contraenti; - mantenimento dei diritti acquisiti (mediante l'esportabilità delle prestazioni) ed in via di acquisizione (mediante la totalizzazione dei periodi assicurativi o di residenza ai fini dell'apertura del diritto alle prestazioni); - unicità della legislazione applicabile. Quest'ultimo principio tende ad evitare che un lavoratore che si sposti da uno Stato all'altro possa, proprio a causa delle peculiarità delle legislazioni nazionali degli Stati in cui svolge la propria attività, non essere assicurato in nessun Paese o essere assoggettato contemporaneamente a 12 due sistemi di sicurezza sociale. A tal fine il Regolamento 1408/71 stabilisce che la legislazione applicabile è, in linea di massima, quella del Paese in cui si svolge l'attività lavorativa, a prescindere dalla residenza del lavoratore (c. d. territorialità dell'obbligo assicurativo). Tale principio, costituisce uno dei capisaldi dei sistemi di sicurezza sociale, poiché senza l'obbligo contributivo (per i sistemi assicurativi) o fiscale (per i sistemi fondati sulla fiscalità generale) verrebbe meno la fonte di finanziamento primaria della sicurezza sociale, con possibili ricadute sull'esistenza stessa dei regimi previdenziali pubblici. Una deroga di carattere temporaneo al principio della territorialità della legislazione applicabile e del conseguente obbligo assicurativo è costituita dall'istituto del "distacco" che consente al lavoratore di mantenere l assoggettamento alla legislazione previdenziale del Paese in cui opera normalmente, durante i periodi in cui è inviato dal proprio datore di lavoro, a prestare la sua opera in un altro Stato Membro. La definizione di lavoratore distaccato può essere tratta dall'art a) del Reg. 1408/71, nonché dalla decisione della CASSTM n.181 del 13 dicembre 2000, secondo cui trattasi di persona che esercita un'attività subordinata nel territorio di uno Stato membro (paese d'invio) presso un'impresa dalla quale dipende normalmente ed è inviata da detta impresa nel territorio di un altro Stato membro (paese d'impiego) per effettuarvi un lavoro per conto della medesima, per un periodo determinato Il lavoro è considerato effettuato per conto dell'impresa del paese di invio, allorchè vi sia la prova che tale lavoro è effettuato per detta impresa e che sussiste un legame organico tra il lavoratore e l'impresa che lo ha distaccato. Onde stabilire se tale legame organico sussista e se il rapporto di subordinazione del lavoratore nei confronti dell'impresa che l'ha distaccato venga mantenuto, è necessario prendere in considerazione un insieme di elementi, in particolare la responsabilità in materia di assunzione, di contratto di lavoro, di licenziamento. 23 La legislazione in materia di distacchi è applicabile anche allorchè il lavoratore viene inviato dall'impresa del paese d'invio, in un altro Stato membro, affinché egli effettui il lavoro successivamente o simultaneamente in due o più imprese situate nel paese d'impiego, per conto dell'impresa che l'ha distaccato. La legislazione del Paese di provenienza rimane applicabile anche quando il lavoratore viene assunto da una impresa operante in uno Stato membro, allo scopo di essere immediatamente distaccato, per conto di detta impresa, sul territorio di un altro Stato membro, a condizione che: - esista un legame organico tra detta impresa ed il lavoratore per tutta la durata del distacco; - la suddetta impresa eserciti di norma la propria attività sul territorio del primo Stato membro. E previsto che le Istituzioni competenti del Paese di invio e del Paese di occupazione cooperino, durante il periodo di distacco, per l effettuazione dei necessari controlli volti ad accertare il versamento dei contributi e la sussistenza del legame organico, al fine di evitare abusi. Il vantaggio, per il lavoratore distaccato, è principalmente quello di mantenere una posizione assicurativa unica evitando, fra l'altro, al momento del pensionamento, gli svantaggi derivanti da una carriera assicurativa frammentata, che comporta inevitabili complicazioni burocratiche e probabili decurtazioni delle pensioni che saranno erogate da istituti assicuratori di Paesi diversi. Il periodo di distacco è pari a 12 mesi. Per tale periodo, su richiesta del datore di lavoro o del lavoratore, l'istituzione competente dello Stato la cui legislazione rimane applicabile (per l'italia la sede INPS competente per territorio) compila e rilascia al richiedente un apposito formulario (per l'u.e. il modello E101) che attesta l'assoggettamento del lavoratore alla legislazione previdenziale che essa applica. Nel caso in cui sia il lavoratore a richiedere il rilascio del formulario, il datore di lavoro dovrà confermare il proprio obbligo assicurativo nei confronti del lavoratore interessato. Il lavoratore dovrà portare con sé il formulario ed esibirlo in caso di eventuali controlli. 34 Durante il periodo di distacco, pertanto, il datore di lavoro deve continuare a versare i contributi in Italia senza bisogno di altre formalità. Allo scadere di tale primo periodo si può ottenere la proroga del distacco per altri 12 mesi, previa autorizzazione dell'autorità competente del Paese in cui si svolge il lavoro. In tal caso la richiesta dev'essere inoltrata, normalmente con apposito modulo E 102, dal datore di lavoro all' Autorità competente dello Stato in cui si svolge l'attività. Pertanto, in caso di proroga del distacco, il versamento dei contributi in Italia potrà proseguire solo a seguito dell'autorizzazione da parte dell'autorità competente del Paese in cui si svolge il lavoro. L'autorizzazione è contenuta in un apposito riquadro in calce al formulario stesso. I formulari che attestano l'assoggettamento alla legislazione previdenziale italiana sono rilasciati dall'inps, in quanto istituzione designata, anche per i lavoratori iscritti all'inpgi, all'enpals. A tal fine è necessario consegnare all'inps un certificato rilasciato dall'istituzione alla quale il lavoratore è iscritto, dalla quale risulti che il "lavoratore distaccato è realmente iscritto al fondo di appartenenza e continuerà ad esserlo per tutta la durata del distacco". E' inoltre, previsto che le Autorità competenti possano concordare ulteriori eccezioni al principio della territorialità dell' obbligo assicurativo. Infatti l art.17 del Reg. CEE n.1408/71, rubricato Eccezioni alle disposizioni dagli articoli da 13 a 16, prevede che Due o più Stati Membri, le autorità competenti di detti Stati o gli organismi desinati da tali Autorità possono prevedere di comune accordo, nell interesse di determinate categorie di persone o di determinate persone, eccezioni alle disposizioni degli articoli da 13 a 16. A tal fine il datore di lavoro deve inoltrare apposita richiesta alla Direzione Regionale INPS competente, che provvederà a chiedere l'accordo dell'autorità competente del Paese in cui il lavoratore è inviato. Le richieste di proroga del distacco ai sensi dell'art. 17 del Regolamento vengono di norma accettate senza particolari problemi da tutti gli Stati fino ad un periodo complessivo di 5 anni dall'inizio del distacco, compresi i due anni per i quali vengono rilasciati i modelli E101 ed E102. 45 E' possibile superare il limite convenzionale dei cinque anni, motivando adeguatamente le richieste di proroga con l'interesse specifico del lavoratore alla continuità contributiva che si verifica, per esempio, allorchè il lavoratore è prossimo all'età pensionabile, ovvero al suo rientro definitivo in patria. La raccomandazione n.16 del 12 dicembre 1984, invita le Autorità competenti a concludere accordi, a norma dell'art. 17 del Reg. 1408/71, in favore di lavoratori che siano distaccati per periodi superiori ai 12 mesi, a motivo delle loro conoscenze e attitudini particolari o del carattere peculiare degli obbiettivi dell'impresa che li occupa. Si pensi ai giornalisti, corrispondenti dall'estero, ai dirigenti di linee aeree, ai dipendenti di imprese multinazionali, ect. Durante tutto il periodo di distacco il datore di lavoro è tenuto al versamento contributivo come se il lavoratore operasse in Italia, senza alcun adempimento specifico. Anche in tal caso, infatti, la retribuzione imponibile è determinata ai sensi dell'art.12 della legge 153/69 e successive modifiche e integrazioni. Il lavoratore distaccato ed i familiari che lo accompagnano, rimanendo iscritti al servizio sanitario nazionale, hanno diritto all' assistenza sanitaria diretta prestata dall'istituzione dello Stato estero. A tal fine essi devono richiedere alla ASL del comune di residenza, previa presentazione di un documento di distacco (E101, E102 e simili), o la Carta sanitaria europea o in alternativa il modello sostitutivo che comprovino l'iscrizione al S.S.N. La tessera sanitaria o il formulario sostitutivo dovranno essere esibiti al momento della richiesta delle prestazioni, che vengono poi rimborsate dal Servizio Sanitario Nazionale italiano. 56 Casi particolari di distacco. Slovenia. Al fine del computo del limite massimo dei cinque anni devono essere conteggiati anche i periodi di distacco eventualmente fruiti, prima dell adesione della Slovenia all UE, ai sensi della previgente convenzione. Grecia. L allegato VII del Reg.to 1408/71 elenca i casi in cui è consentita una doppia contribuzione. Naturalmente con l art. 17 si può derogare anche a tale previsione normativa, attraverso un accordo che consenta l esonero contributivo dalla legislazione di sicurezza sociale di uno dei due Paesi. Richieste di tale genere pervengono con una certa frequenza da soggetti che svolgono attività subordinata in Italia e sono assicurati come liberi professionisti in Grecia. In tal caso la Direzione Regionale INPS competente inoltrerà la richiesta di esonero dalla legislazione previdenziale greca all Autorità competente di tale Paese, corredandola con una certificazione fornita dal lavoratore, attestante la copertura contributiva in Italia. Germania. Nel mese di novembre 2004 è stato stipulato con la Germania un accordo generale sui criteri di applicazione dell art.17 del Regolamento (CEE) 1408/71. Si riportano qui di seguito i punti salienti dell Accordo: Accordi ai sensi dell art.17 del Reg. (CEE) 1408/71,: - Entrambe le parti convengono che gli accordi ai sensi dell art.17 non possono essere stipulati se fin dall inizio del distacco all estero la durata prevista dello stesso supera i 5 anni. 67 - Se un distacco originariamente limitato a 5 anni, deve essere prorogato, si può avere un ulteriore accordo ai sensi dell art.17 per un massimo di 3 anni, purché vi siano motivazioni adeguate. Le motivazioni devono riguardare il tipo e le modalità di lavoro all estero, la specifica qualifica del lavoratore e indicazioni concrete circa il termine effettivamente previsto del distacco. - Oltre gli 8 anni può essere preso in considerazione un ulteriore accordo per un breve periodo ai sensi dell art.17, solo eccezionalmente, per casi singoli, in presenza di particolari circostanze, che riguardano il lavoratore o i suoi familiari (es. imminente pensionamento o conclusione di un ciclo di formazione di un familiare che accompagna il lavoratore all estero). - Entrambe le parti concordano che per il futuro ci si atterrà a tali regole. - Per quanto riguarda i distacchi in corso, si concorderanno soluzioni adeguate caso per caso, tenendo conto dei legittimi interessi del lavoratore. Accordi ai sensi dell art.17 del Reg. (CEE) 1408/71 per periodi pregressi - Entrambe le parti convengono che anche per periodi pregressi possano essere stipulati accordi ai sensi dell art.17, purché a) siano nell interesse del lavoratore e b) nel periodo pregresso i contributi siano stati versati esclusivamente al sistema previdenziale del Paese di provenienza. - Per quanto riguarda le future proposte di accordo, anche relative a periodi parzialmente pregressi e che derivano da richieste formulate a partire dal 1 gennaio 2005, si deve esplicitamente confermare la sussistenza dei requisiti sopra ricordati. 78 Dipendenti della Biblioteca Hertziana, dell Istituto storico germanico e dell Istituto di storia dell arte. - La parte tedesca informa che, in presenza dei seguenti criteri, applicherà l art.13.2.d) del reg. (CEE) 1408/71 ( personale assimilato a dipendente pubblico): 1) al rapporto di lavoro si applica il contratto collettivo degli impiegati federali (BAT); 2) il lavoratore deve essere stato soggetto alla legislazione tedesca prima di essere distaccato in Italia; 3) il lavoratore deve aver stipulato un contratto di lavoro con il datore di lavoro tedesco secondo il diritto tedesco; 4) Il datore di lavoro deve essere finanziato in grandissima parte da fondi pubblici; 5) Il datore di lavoro deve esercitare un attività non lucrativa in ambito scientifico o culturale. Questi criteri sono tutti necessari. La parte tedesca informa la parte italiana che in presenza di questi requisiti verrà rilasciato l attestato E 101. La parte tedesca dichiara che la Biblioteca Hertziana di Roma, l Istituto storico germanico di Roma e l Istituto di storia dell arte di Firenze soddisfano questi criteri. Qualora anche altre istituzioni dovessero soddisfare questi criteri, la parte tedesca ne informerà la parte italiana. Con la Germania vige anche l accordo del 4 dicembre 2000 (diffuso con Messaggio INPS , n.30) che consente, in presenza di particolari condizioni, il distacco anche in caso di rapporto di lavoro sospeso 89 I requisiti previsti dall Accordo sono i seguenti: -Il contratto con la ditta inviante deve essere sospeso e non rescisso; -I contributi previdenziali continuano ad essere versati sulla base delle retribuzioni erogate dalla ditta inviante; -interesse certificato del lavoratore a mantenere la previdenza del Paese di provenienza; -alta professionalità del lavoratore interessato. In base a tale accordo vengono concessi solo 4 anni, non prorogabili. Peraltro, al di là di quest accordo, tali fattispecie possono comunque essere regolate, anche con altri Paesi, ai sensi dell art. 17, purché siano rispettati i requisiti previsti nel citato accordo italo-tedesco. 910 PROCEDURA Lavoratori italiani distaccati all estero. Nel caso in cui un datore di lavoro intenda: - distaccare all estero un lavoratore per un periodo superiore a due anni; - oppure prorogare un distacco già autorizzato con i modelli E 101 ed E 102 dovrà inviare all Istituto una richiesta di applicazione dell art. 17 del Reg.to 1408/71 in cui avrà cura di specificare tutti i dati relativi al lavoratore, compresa la data di nascita, la ditta presso la quale viene inviato all estero e il periodo di distacco per il quale si chiede l esonero dalla legislazione previdenziale del Paese in cui il lavoratore viene inviato. Inoltre, qualora siano stati utilizzati i modelli E 101 e E 102, dovrà allegarli alla richiesta di distacco. La Direzione Regionale INPS esamina la richiesta, verifica la sussistenza dei requisiti e la validità dei formulari, ed inoltra la richiesta all Autorità competente del Paese in cui si reca il lavoratore per svolgervi l attività lavorativa e per conoscenza ne inviaa una copia anche alla ditta. Quando arriva la risposta dell Autorità straniera, la Direzione Regionale INPS ne dà comunicazione alla ditta richiedente, alla sede INPS presso cui il lavoratore è iscritto, alla sede INAIL e al Ministero della Salute. La sede provinciali INPS, ricevuta la comunicazione, provvede al rilascio del formulario E 101 per il periodo di esonero concordato, ai sensi dell art.11 del reg. CEE 574/72 La stessa procedura, con gli adattamenti del caso, viene seguita nel caso di distacco del lavoratore autonomo. 1011 Lavoratori stranieri distaccati in Italia. L iter procedurale che accompagna il distacco di un lavoratore straniero in Italia prevede che l Autorità straniera invii alla Direzione Regionale INPS competente la richiesta di esonero contenente tutti i dati e i requisiti che dovranno essere esaminati dalla stessa. La Direzione Regionale, valutati tutti requisiti, comunica all Autorità straniera se concede o meno l autorizzazione e dà, altresì, comunicazione alla sede INPS, INAIL e alla Direzione Provinciale del Lavoro che il lavoratore è esonerato dalla legislazione previdenziale italiana e rimane, quindi, assoggettato al solo regime previdenziale del Paese di provenienza. Nell ambito di entrambe le procedure, è necessario che la Direzione regionale competente richieda al Ministero del lavoro e delle politiche sociali un parere vincolante nell ipotesi di richieste relative : In generale - ai distacchi che eccedono i 5 anni ; - ai progetti internazionali che interessano più stati membri; - agli accordi relativi ad intere categorie di lavoratori. In particolare -per la Germania ai distacchi eccedenti il periodo di cui al citato Accordo del novembre 2004; -eventuali futuri accordi tra Stati. E opportuno chiarire che, attraverso l art. 17, possono essere concordate eccezioni relative non solo alla durata del distacco, ma anche a qualsiasi altra norma in materia di legislazione applicabile. 1112 L unico vincolo che l art. 17 pone agli accordi di deroga è che gli stessi siano stipulati nell interesse del lavoratore. IN APPENDICE SONO RIPORTATI I MODELLI FINORA UTILIZZATI DAL MINISTERO DEL LAVORO PER LE PROCEDURE SUESPOSTE. 1213 GUIDA PRATICA AI DISTACCHI DEI LAVORATORI NEGLI STATI MEMBRI DELL UNIONE EUROPEA. 1. PERCHE UNA GUIDA? Il punto 10 della decisione n. 181 del 13 dicembre , impegna la Commissione amministrativa per la sicurezza sociale dei lavoratori migranti ad elaborare progressivamente, ad uso delle imprese e dei lavoratori un codice di buone pratiche in materia di distacco di lavoratori dipendenti e di esercizio da parte di lavoratori autonomi di un attività temporanea al di fuori del loro Stato di residenza. Pertanto considerato il carattere graduale dell elaborazione della guida il presente testo non è da considerarsi esaustivo per quanto riguarda ulteriori questioni controverse. La presente guida intende fornire ai diversi livelli produttivi e amministrativi impegnati nell attuazione delle specifiche disposizioni comunitarie, un valido strumento di lavoro che consenta di superare i dubbi interpretativi e le perplessità applicative che quotidianamente si presentano in questo delicato settore. 1 Decisione n.181 della CASSTM del 13 dicembre 2000 riguardante l'interpretazione degli artt. 14, par.1, 14 bis, par. 1, e 14 ter, parr. 1e 2, del regolamento (CEE) n. 1408/71 relativi alla legislazione applicabile ai lavoratori dipendenti distaccati e ai lavoratori autonomi che svolgono temporaneamente un attività al di fuori del loro Stato di competenza. 1314 Infatti il documento che si propone intende esporre in maniera discorsiva i principi e le regole enunciate negli articoli 14, par. 1, 14 bis, par. 1 e 14 ter, par. 1 e 2, del regolamento 1408/71 2 (denominato di seguito il regolamento ), della decisione già adottata in materia di distacco dei lavoratori (n. 181), delle sentenze della Corte di Giustizia (Van Der Vecht, Fitzwilliams, Banks, ecc.) e tiene conto dei preziosi suggerimenti fatti pervenire dagli Stati Membri sulla base delle rispettive esperienze nazionali. 2. QUALE REGIME DI PREVIDENZA SOCIALE PER I LAVORATORI DIPENDENTI INVIATI TEMPORANEAMENTE IN UN ALTRO STATO MEMBRO? Secondo quanto stabiliscono le norme comunitarie il lavoratore che si sposta nell ambito dell Unione Europea deve essere assoggettato ad un unica legislazione di sicurezza sociale, salvo eccezioni esplicitamente previste (art. 13, par. 1, del regolamento). Il regolamento stabilisce (art. 13, par. 2, punti a, b e c), che il regime previdenziale applicabile a coloro i quali, per motivi di lavoro, si spostano da uno Stato membro all altro, è quello fissato dalla legislazione del nuovo Stato di occupazione. Con l intento di favorire quanto più possibile la libera circolazione dei lavoratori ed evitare ai lavoratori, alle imprese e ai competenti organismi, inutili e costose complicazioni amministrative, le vigenti norme comunitarie prevedono alcune eccezioni al principio generale ora ricordato. 2 Regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, relativo all'applicazione dei regimi di previdenza sociale ai lavoratori dipendenti, ai lavoratori autonomi, nonché ai loro familiari che si spostano all'interno della Comunità (GU L 149 del , pag. 2, versione aggiornata tramite il regolamento 118//97, GU L 28 del 30 gennaio 1997). 1415 La principale di queste eccezioni è costituita dalla possibilità di conservare il regime previdenziale dello Stato in cui l impresa opera normalmente (cosiddetto Stato d invio), in tutti i casi in cui il lavoratore è inviato da tale impresa in un altro Stato membro (cosiddetto Stato di occupazione) per un periodo di tempo che sin dall inizio si prevede limitato (massimo 12 mesi, prorogabile di altri 12) e sempreché continuino a sussistere determinate condizioni cui si farà cenno nei punti seguenti. Analoga eccezione è prevista per quei lavoratori dipendenti distaccati temporaneamente, dalla impresa da cui dipendono, a bordo di una nave battente bandiera diversa da quella dello Stato alla cui legislazione tali lavoratori sono di norma assoggettati. Queste situazioni che di fatto esonerano dal pagamento dei contributi assicurativi nello Stato di occupazione meglio conosciute come distacco del lavoratore dipendente, sono disciplinate, rispettivamente, dagli articoli 14, par 1 e 14 ter, par. 1, del regolamento. 3. E PER I LAVORATORI AUTONOMI CHE SVOLGONO TEMPORANEAMENTE UN ATTIVITÀ IN UNO STATO DELL UNIONE DIVERSO DAL PROPRIO? Anche per questi lavoratori, nei casi in cui, per un limitato periodo di tempo (massimo 12 mesi, prorogabile di altri 12), intendano svolgere la loro attività in uno Stato membro diverso da quello in cui svolgono normalmente tale attività, o su di una nave battente bandiera di uno Stato membro diverso da quello in cui normalmente operano, è prevista la possibilità di conservare il regime assicurativo previsto in quest ultimo Stato. Questa situazione, che, per l assenza di un datore di lavoro distaccante, non può essere formalmente definita come distacco, ma che di questa figura ha le caratteristiche sostanziali, è disciplinata, dal regolamento, artt. 14 bis, par. 1, e 14 ter, par16 4. QUALI CARATTERISTICHE DEVE AVERE, SECONDO LA SPECIFICA REGOLAMENTAZIONE COMUNITARIA, IL DISTACCO DEI LAVORATORI DIPENDENTI? In base a quanto prevedono le succitate disposizioni del regolamento, un lavoratore è considerato in distacco regolare quando l impresa che opera in uno Stato membro e dalla quale tale lavoratore dipende normalmente, lo invii nel territorio di un altro Stato membro per svolgervi un lavoro per conto della medesima impresa e sempreché la durata prevedibile di tale lavoro non superi i dodici mesi e il lavoratore non sia inviato in sostituzione di un altro giunto al termine del suo periodo di distacco. Quindi, oltre al carattere temporaneo dell invio e alla circostanza che l invio non avvenga in sostituzione di altro lavoratore, gli elementi distintivi e irrinunciabili di un distacco regolare che costituiscono la causa più frequente di perplessità interpretative e applicative - sono il permanere, durante tutto il periodo di distacco, del rapporto di dipendenza rispetto all impresa distaccante e la circostanza che il lavoro sia svolto per conto e nell interesse di quest ultima. In termini più sintetici e secondo l ormai costante giurisprudenza della Corte di Giustizia, ripresa nella decisione n. 181, i predetti elementi distintivi devono considerarsi sussistenti quando esista e permanga, durante tutto il periodo di distacco, un legame organico tra impresa distaccante e lavoratore distaccato. 1617 5. QUANDO SI PUÒ PARLARE DI LEGAME ORGANICO TRA IMPRESA DISTACCANTE E LAVORATORE DISTACCATO? Esistono in materia alcuni punti fermi, derivanti da una interpretazione attenta delle norme oltreché dalla giurisprudenza comunitaria e dalla prassi quotidiana, secondo i quali la sussistenza del legame organico tra impresa distaccante e lavoratore distaccato, segnatamente: - non può prescindere dalla verifica che esso discenda e permanga tra le stesse persone le cui volontà sono confluite nella stipula del contratto di lavoro e sia sorto proprio in dipendenza di quell incontro delle volontà negoziali che hanno condotto al provvedimento di assunzione; - implica che il potere di risoluzione del contratto di lavoro che si realizza con il licenziamento sia attribuito esclusivamente all impresa distaccante; - comporta che permanga nei poteri dell impresa distaccante quello di determinare la natura del lavoro svolto dal soggetto distaccato, intendendo sotto questo profilo non certo la facoltà di delineare nei minimi dettagli il tipo di lavoro da svolgere e le relative modalità di svolgimento, ma certamente quella più generale di decidere il prodotto finale da ottenere ovvero il servizio fondamentale da garantire; - implica che l obbligo della retribuzione è a carico dell impresa che ha concluso il contratto e, quindi, prescinde dalla considerazione di chi materialmente provveda alla erogazione della retribuzione al lavoratore. 1718 6. SI PUÒ PARLARE ANCORA DI DISTACCO NEL CASO DI LAVORATORI ASSUNTI IN UN PAESE MEMBRO PER ESSERE DISTACCATI IN UN ALTRO? E un caso che riguarda, ma non esclusivamente, le imprese di lavoro interinale, e che può prestarsi, per la sua peculiarità, ad una serie di indebite applicazioni e di abusi (si consideri il fenomeno delle letterbox companies ). Secondo la Decisione 181 che riprende al riguardo gli orientamenti della Corte di Giustizia europea - per poter rimanere, in questi casi, nell ambito del distacco, l impresa distaccante deve, tra l altro, esercitare abitualmente attività significative sul territorio dello Stato membro d invio. Lo svolgimento nello Stato d invio delle sole attività interne di gestione non può quindi giustificare l applicazione delle disposizioni in materia di distacco. L esistenza o meno di attività significative nello Stato d invio è verificabile attraverso il controllo di una serie di elementi obiettivi. Tra questi, tenendo sempre presente la natura delle attività svolte, assumono particolare importanza, pur non esaurendo la gamma dei possibili indicatori: - il luogo in cui l impresa distaccante ha la sua sede e la sua amministrazione; - la consistenza dell organico del personale amministrativo dell impresa distaccante presente nello Stato d invio e in quello di occupazione (la presenza di solo personale amministrativo nello Stato d invio esclude di per sé l applicabilità all impresa delle disposizioni in materia di distacchi); - il luogo di assunzione dei lavoratori distaccati; - il luogo in cui viene conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti; 1819 - la legislazione applicabile ai contratti conclusi dall impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; - l entità dei fatturati realizzati dall impresa distaccante nello Stato membro d invio e in quello di occupazione durante un periodo sufficientemente definito. Ad esempio un fatturato pari al 25% circa del totale potrebbe rappresentare un indicatore sufficiente, fatti salvi i casi da esaminare singolarmente qualora il fatturato sia inferiore al 25%. Oltre alla presenza di questi indicatori, le imprese in questione, al fine di poter soddisfare al requisito dell esercizio abituale di attività significative sul territorio dello Stato d invio, devono esercitare la loro attività in tale Stato da un certo lasso di tempo. Il requisito si può ritenere sicuramente soddisfatto se l attività è svolta da almeno 4 mesi; se il periodo è inferiore ai 4 mesi, la valutazione è fatta caso per caso tenuto conto anche di tutti gli altri elementi. 7. E SE UN LAVORATORE VIENE DISTACCATO PER OPERARE PRESSO PIÙ IMPRESE? La circostanza che il lavoratore in distacco operi, in tempi diversi o durante lo stesso periodo di tempo, presso più imprese dello stesso Stato membro di occupazione oppure successivamente in diversi Stati di occupazione, non esclude l applicazione delle disposizioni in materia di distacco. L elemento essenziale e discriminante è anche in questi casi la verifica che il lavoro continui ad essere svolto per conto e, quindi, nell interesse dell impresa distaccante. Occorre, in definitiva, verificare sempre e comunque la sussistenza e la permanenza, durante tutto il periodo di distacco, di quel legame organico tra lavoratore distaccato e impresa distaccante di cui più sopra sono stati elencati gli elementi caratteristici maggiormente indicativi. 1920 8. ESISTONO SITUAZIONI IN CUI E ASSOLUTAMENTE ESCLUSA L APPLICABILITA DELLE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI DISTACCO? Esistono almeno quattro situazioni in cui le vigenti disposizioni escludono a priori l applicabilità della normativa in materia di distacchi. Si tratta, in particolare, dei casi in cui: - l impresa presso la quale il lavoratore è distaccato metta quest ultimo a disposizione di un altra impresa dello Stato membro in cui tale impresa è situata; - l impresa presso la quale il lavoratore è distaccato metta quest ultimo a disposizione di un impresa situata in un altro Stato membro; - il lavoratore sia assunto in uno Stato membro per essere inviato da un impresa situata in un secondo Stato membro presso un impresa di un terzo Stato membro; - il lavoratore viene assunto in uno Stato membro da un impresa situata in un altro Stato membro per svolgere un lavoro nel primo Stato membro. Sono evidenti in questi casi le motivazioni che hanno indotto ad escludere in maniera drastica l applicabilità del distacco: infatti, la particolare complessità dei rapporti posti in essere da queste situazioni, oltre a non garantire affatto la sussistenza del legame organico tra lavoratore e impresa distaccante, contrasta pesantemente con l obiettivo di evitare complicazioni amministrative e interruzioni della carriera assicurativa in corso. 20 Vedere altro
LA NORMATIVA COMUNITARIA DI COORDINAMENTO La normativa comunitaria in materia di coordinamento dei regimi di sicurezza sociale è contenuta nel Regolamento CEE 1408/71 relativo all'applicazione dei regimi Dettagli OGGETTO. Regolamentazione comunitaria: quesiti sulla legislazione applicabile e i distacchi. Guida pratica ai distacchi nell Unione europea.
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