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Timestamp: 2020-03-29 04:51:40
Document Index: 285197613

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 14', '§ 22', '§ 15', '§ 9', '§ 168']

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Kündigungsschutz im Arbeitsrecht: Für wen er gilt und wie Sie ihn durchsetzen
Das deutsche Arbeitsrecht erachtet ein bestehendes Arbeitsverhältnis als höchst schützenswert: Aus diesem Grund ist darin der Kündigungsschutz verankert, der für die große Mehrheit der Angestellten gilt und es dem Arbeitgeber deutlich erschwert, ein Arbeitsverhältnis aus belanglosen Gründen oder gar grundlos zu lösen.
Der Kündigungsschutz greift bei Angestellten nach einer Wartezeit von sechs Monaten: Will der Arbeitgeber dann ordentlich kündigen, muss er schon triftige Gründe dafür vorweisen. Ansonsten können Sie durch Einreichen einer Kündigungsschutzklage rechtlich gegen die Kündigung vorgehen.
Was ist zu tun, wenn ich eine Kündigung erhalte, obwohl ich unter Kündigungsschutz stehe?
Die wichtigsten Informationen rund um den Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz greift für Angestellte in Voll- und Teilzeit sowie für Minijobber.
Greift der Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber nur personen-, verhaltens- und betriebsbedingt kündigen. Zudem muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Der allgemeine Kündigungsschutz wird nach einer Wartezeit von sechs Monaten wirksam.
Für Angestellte in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
Manche Personengruppen – darunter Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Schwerbehinderte – genießen besonderen Kündigungsschutz.
Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Er soll davor schützen, dass Arbeitgeber bestehende Beschäftigungsverhältnisse zu einfach wieder lösen können. Greift für einen Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz, kann eine ordentliche Kündigung nur aus einem der folgenden drei Gründe ausgesprochen werden:
Personenbedingte Kündigung: Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung: Verletzt der Arbeitnehmer seine vertraglich geregelten Pflichten, kann es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen. In den meisten Fällen ist zuvor jedoch eine Abmahnung nötig.
Betriebsbedingte Kündigung: Bei dringlichen betrieblichen Gründen – wie etwa dem Wegfall eines Arbeitsplatzes oder einer ganzen Abteilung – kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Der gesetzliche Kündigungsschutz schützt Arbeitnehmer zwar vor ordentlichen, aber nicht vor außerordentlichen Kündigungen. Ist es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, den Angestellten weiterhin zu beschäftigen, beispielsweise weil dieser eine Straftat begangen hat, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich und fristlos beendet werden.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift bei allen Angestellten. Dabei spielt es keine Rolle, ob in Voll- oder Teilzeit gearbeitet wird oder ob es sich bei dem Angestellten um einen Minijobber im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung handelt. Lediglich wenn Sie einem Betrieb aus der Selbstständigkeit heraus oder als freier Mitarbeiter zuarbeiten, können Sie sich nicht auf den Kündigungsschutz berufen.
Gilt der Kündigungsschutz auch für leitende Angestellte?
Ja, auch im Falle von Geschäftsführern, Betriebsleitern und anderen leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern befugt sind, greift der Kündigungsschutz – allerdings mit einer geringfügigen Ausnahme. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus und geht der Angestellte per Kündigungsschutzklage dagegen vor, kann der Arbeitgeber fordern, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Während er bei normalen Angestellten einen Grund für diese Forderung nennen muss, bedarf sie bei leitenden Angestellten gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG keiner Begründung.
Gibt es einen Kündigungsschutz für Auszubildende?
Bei Auszubildenden greift zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, doch erachtet sie der Gesetzgeber als besonders schutzwürdig. Ihre Rechte sind im Berufsbildungsgesetz verankert. Dieses sieht eine gesetzlich vorgeschriebene Probezeit von mindestens einem Monat und maximal vier Monaten vor. Ist diese abgelaufen, kann das Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs. 2 BBiG nur unter zwei Bedingungen vorzeitig beendet werden:
Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, kann das Ausbildungsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden.
Der Auszubildende selbst kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung nicht beenden will oder sich für eine andere Ausbildung entscheidet.
Zwei Voraussetzungen müssen für den allgemeinen Kündigungsschutz gegeben sein:
Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb angestellt war. Wird die sogenannte Wartezeit durch Krankheiten oder Urlaub unterbrochen, spielt dies keine Rolle. Zu beachten ist, dass der Kündigungsschutz nicht direkt mit der Probezeit zusammenhängt: Diese kann zwar im Arbeitsvertrag vereinbart sein, muss es aber nicht. Der Kündigungsschutz und die damit verbundene sechsmonatige Wartezeit sind hingegen gesetzlich vorgeschrieben und gelten somit automatisch. Auch wenn Ihr Arbeitsvertrag also keine Probezeit vorsieht, greift Ihr Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten.
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht in Kleinbetrieben mit unter zehn Mitarbeitern. Sind Sie in einem derartigen Betrieb beschäftigt, können Sie sich bei einer Kündigung nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Allerdings gilt auch hier, dass ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gegeben sein muss. So ist beim Wegfall von Arbeitsplätzen beispielsweise die Sozialauswahl zu beachten, wonach der Arbeitgeber nicht einfach willkürlich einem Angestellten eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann. Stattdessen muss er die Lebensumstände seiner Angestellten abwägen und so eine Auswahl treffen (BAG-Urteil vom 21. Februar 2001, Az. 2 AZR 15/00).
Reform der Regelung zum Kündigungsschutz in Kleinbetrieben: Von 5 zu 10 Mitarbeitern
Zum 1. Januar 2004 wurde die Regelung zur Kündigung in Kleinbetrieben angepasst: Dabei wurde die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Kleinbetrieb haben darf, von fünf auf zehn angehoben. Wichtig ist diese Regelung für Arbeitnehmer, die bereits vor 2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf aber weniger als zehn Angestellten beschäftigt waren: Da der Betrieb nach der damaligen Definition nicht zu den Kleinbetrieben zählte, griff damals für die Angestellten der allgemeine Kündigungsschutz. Dieser kann nachträglich nicht entzogen werden, solange noch sechs oder mehr Angestellte der damaligen Belegschaft im Betrieb sind. Sinkt die Zahl unter sechs und hat der Betrieb mittlerweile nicht so viele neue Angestellte eingestellt, dass er auf insgesamt über zehn Mitarbeiter kommt, entfällt der Kündigungsschutz.
Herr Meier arbeitete seit 2002 als Lackierer in einem Unternehmen mit sieben Angestellten. Da es sich zur damaligen Zeit nicht um einen Kleinbetrieb handelte, galt für Herr Meier zu diesem Zeitpunkt der allgemeine Kündigungsschutz.
Seit der Gesetzesreform von 2004 gilt der Betrieb als Kleinbetrieb, weshalb Angestellte eigentlich keinen Kündigungsschutz genießen. Herr Meier und seinen sechs Kollegen steht er allerdings weiterhin zu.
2006 schieden zwei Angestellte aus dem Unternehmen aus, wodurch sich die ursprüngliche Belegschaft auf fünf Mitarbeiter reduzierte. Dadurch verlor Herr Meier seinen Kündigungsschutz.
Bis 2008 wurden wieder sechs neue Angestellte eingestellt, so dass mittlerweile elf Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind. Dieses gilt ab sofort nicht länger als Kleinbetrieb, weshalb für Herr Meier und seine Kollegen wieder der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Für bestimmte Personengruppen ist aufgrund ihrer erhöhten Schutzwürdigkeit ein Sonderkündigungsschutz vorgesehen. Gilt dieser, muss der Arbeitgeber noch triftigere Gründe vorweisen, um eine ordentliche Kündigung wirksam aussprechen zu können. Bei einigen Personengruppen ist der besondere Kündigungsschutz so ausgeprägt, dass im Grunde von Unkündbarkeit gesprochen werden kann.
Mitglieder des Betriebsrats stehen unter Sonderkündigungsschutz und können gemäß § 15 KSchG im Prinzip nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme ergibt sich, wenn die gesamte Abteilung oder gar der gesamte Betrieb geschlossen wird.
Der besondere Kündigungsschutz, den Schwangere genießen, ist nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern im Mutterschutzgesetz (MuSchG)verankert. Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG kann weiblichen Angestellten während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Voraussetzung für die Unwirksamkeit der Kündigung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste. Hat man die Schwangerschaft nicht angezeigt, kann man seinen Chef bis zu zwei Wochen nach Zugang der Kündigung auch nachträglich noch darüber informieren, um in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes zu kommen.
Für Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 und Behinderte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, gilt besonderer Kündigungsschutz. Will der Arbeitgeber schwerbehinderten Angestellten kündigen, muss er gemäß §§ 168 ff. SGB IX erst die Zustimmung des Integrationsamteseinholen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt.
Gut zu wissen: Wenn Sie als Schwerbehinderter die Kündigung mit Zustimmung des Integrationsamtes erhalten, sollten Sie dennoch über eine Kündigungsschutzklage nachdenken. Denn trotz der behördlichen Genehmigung kann sich die Kündigung aufgrund von Formfehlern als nicht rechtmäßig und entsprechend als unwirksam herausstellen.
Der Sonderkündigungsschutz greift noch für weitere Personengruppen, beispielsweise für Datenschutzbeauftragte und Angestellte, die sich in Pflege- oder Familienpflegezeit befinden. Mehr Informationen sowie hilfreiche Tipps erhalten Sie hier: besonderer Kündigungsschutz
Erhalten Sie eine Kündigung, obwohl Sie unter Kündigungsschutz stehen, sollten Sie dringend über eine Kündigungsschutzklage nachdenken. Ziel dieser ist es zu überprüfen, ob die Kündigung überhaupt wirksam ist. Liegen Formfehler oder keine rechtlich validen Gründe für die Kündigung vor, wird diese im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses für unwirksam erklärt. Das Arbeitsverhältnis besteht also weiter.
Weil häufig weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortführen wollen, enden viele Kündigungsschutzklagen in einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung beendet wird. Im Gegenzug wird dem Arbeitnehmer dafür in der Regel eine Abfindung gezahlt.
Sind Sie sich unsicher, ob der Kündigungsschutz in Ihrem Fall greift oder ob die erhaltene Kündigung so wirksam sein kann, können Sie einen der selbstständigen Kooperationsanwälte der Deutschen Anwaltshotline um Rat fragen. Diese stehen Ihnen telefonisch oder per E-Mail zur Verfügung. Halten Sie am besten alle relevanten Dokumente bereit, um eine möglichst schnelle und fundierte Auskunft zu erhalten.