Source: https://www.gerencie.com/trabajadores-no-podran-ser-despedidos-si-su-pareja-esta-embarazada-o-en-lactancia.html
Timestamp: 2017-03-27 08:34:52
Document Index: 214633025

Matched Legal Cases: ['artículo 239', 'artículo 240', 'Artículo 240', 'artículo 53', 'artículo 12', 'artículo 43']

Trabajadores no podrán ser despedidos si su pareja está embarazada o en lactancia | Gerencie.com
Trabajadores no podrán ser despedidos si su pareja está embarazada o en lactancia Para el caso tendría que mediar autorización del inspector de trabajo, y en su defecto, del alcalde del lugar. El ciudadano Wadys Tejada Flórez presentó ante la Corte Constitucional demanda de acción de inconstitucionalidad contra el numeral 1º del artículo 239 y numeral 1º del artículo 240 del Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 por medio del cual se expide el Código Sustantivo del Trabajo. Las normas mencionadas señalan:
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivos de embarazo o lactancia.
Artículo 240. Permiso para despedir. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector de Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
Advierte el demandante en su escrito introductorio que las normas que se vienen de transcribir establecen una estabilidad reforzada para la mujer trabajadora en estado de embarazo o lactancia, en concordancia con los principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, pero que tal estabilidad laboral reforzada no protege a la esposa o compañera del trabajador aunque dependa económicamente de éste y se encuentre en situación de embarazo o lactancia, con lo cual se desconocen principios y valores consagrados en la Constitución.
Al explicar las razones por las cuales dichos textos se consideran inconstitucionales, el demandante se apoya en el desarrollo jurisprudencial elaborado por la Corte Constitucional sobre la protección que debe recibir la mujer embarazada o en lactancia sin hacer distinción alguna entre la mujer trabajadora y la que depende económicamente de su esposo o compañero, e igualmente hace énfasis en el mandato constitucional que tiene el Estado en proteger y amparar a la mujer en estado de embarazo o lactancia, y “al niño o niña que está por nacer o que acaba de nacer.”
Destaca el actor que tanto el embarazo como la lactancia gozan de máxima protección por las siguientes razones: i.) Porque en nuestro ordenamiento constitucional está protegida la maternidad y ii.) Porque en el ordenamiento internacional por virtud del bloque de constitucionalidad fue ratificada la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer mediante la ley 51 de 1981, la cual establece en el numeral 2 del artículo 12 que “los Estados Partes garantizarán a la mujer servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el período posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario y le asegurarán una nutrición adecuada durante el embarazo y la lactancia.” Y prosigue: “Tal situación obliga al Estado a brindar asistencia y protección a la mujer durante el embarazo y en la lactancia, sin que se le pueda exigir para el goce de este derecho requisito alguno, lo que afirma que el Estado tiene la obligación de brindar la asistencia y la protección a la mujer trabajadora en estado de embarazo como también a la mujer embarazada no trabajadora que depende económicamente de su cónyuge o compañero trabajador” Recuerda el accionante que la Corte Constitucional a través de su jurisprudencia ha tratado el tema de la protección de la mujer embarazada resumiéndola en los siguientes cuatro fundamentos constitucionales:
“El primer fundamento está señalado en el artículo 43 el cual “…) contiene un deber específico estatal en este sentido cuando señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada” Este enunciado constitucional implica a su vez dos obligaciones: la especial protección estatal de la mujer embarazada y lactante, sin distinción, y un deber prestacional también a cargo del Estado de otorgar un subsidio cuando esté desempleada o desamparada.”
El segundo fundamento constitucional comprende “la protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito del trabajo, habitualmente conocida como fuero de maternidad. El fin de la protección en este caso es impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.” El tercer fundamento constitucional es “la protección especial de la mujer en estado de gravidez deriva de los preceptos constitucionales que califican a la vida como un valor fundante del ordenamiento constitucional, especialmente el Preámbulo y los artículos 11 y 44 de la Carta Política. La vida, como se ha señalado en reiterada jurisprudencia de esta Corporación, es un bien jurídico de máxima relevancia. Por ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en forma preferencial por el ordenamiento como gestadora de la vida que es.”
Y el cuarto fundamento constitucional es que “el especial cuidado a la mujer gestante ya la maternidad se justifica igualmente por la particular relevancia de la familia en el orden constitucional colombiano, ya que ésta es la institución básica de la sociedad que merece una protección integral de parte de la sociedad y del Estado (C.P. Art. 5º y 42), pues como ha sostenido esta Corte “si la mujer que va a tener un hijo, o la madre que acaba de tenerlo, no recibieran un apoyo específico, los lazos familiares podrían verse gravemente afectados.” Pues bien, la Corte Constitucional encontró razonables los argumentos expuestos por el demandante y en tal virtud acogió la ponencia que presentó sobre el caso el magistrado Luis Ernesto Vargas, y condicionó las normas demandadas.
De esa manera el fuero de maternidad se extiende a todas las mujeres que se encuentren en estado de embarazo o lactancia y dependan económicamente de sus parejas para su sostenimiento. La medida aplica también cuando se trate de padres adoptantes y en caso de parejas homosexuales.
En conclusión, en adelante para despedir a un trabajador cuya pareja dependa económicamente de él y se encuentre embarazada o en lactancia, el empleador deberá solicitar y obtener previamente la respectiva autorización del inspector de Trabajo y, en su defecto, del alcalde.
¿Se le debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada? Renovación del contrato de trabajo a mujer embarazada Periodo de lactancia Fuero de maternidad – Corte Constitucional publica las razones que tuvo para extenderlo a la mujer del trabajador desempleada y en embarazo o lactancia Compartirlo
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9 Opiniones JOHN LADINO dice:	20 Enero, 2017 a las 8:22 am	Y para los casos en los que los dos se encuentran laborando aplica el fuero solo para las madres o tambien cobija al padre?
Andrés dice:	20 Enero, 2017 a las 10:02 am	¿fuero? no se si se refiere a lo siguiente, pero le responderé: existe la protección reforzada para la mujer en estado de embarazo en las condiciones que expone el columnista, a través de las leyes y sentencias que él expuso. Ahora se extiende la protección al compañer@ sí la compañera en estado de embarazo depende de él/ella… por ende se supone que no está laborando ya que depende de su pareja.
Alonso Riobó Rubio dice:	20 Enero, 2017 a las 10:46 am	Entiendo que la pregunta de John Ladino se encamina a que se precise si en aquellos casos en que los dos miembros de la pareja trabajan como empleados dependientes y la mujer está embarazada o en lactancia la medida ampara al marido, de tal suerte que el despido de éste deba necesariamente contar con la autorización previa del inspector de trabajo o del alcalde. En mi opinión, en este caso el amparo con respecto al marido no aplica por cuanto no se cumpliría el requisito de la dependencia económica de la mujer frente al marido. Y además, porque la mujer al estar trabajando goza de toda la protección prevista por la ley para la mujer embarazada o en licencia de maternidad.
Andrés dice:	20 Enero, 2017 a las 9:59 am	Siempre me cuestiono y critico éste tipo de sentencias y posteriores opiniones, en el siguiente sentido: ¿que culpa o por qué se le carga la obligación al empleador? si el derecho lo otorga el estado. Entonces que sea carga del estado. Existen muchos casos dónde el estado se hace cargo, en éste pienso que debe ser así también. Sucede ahora que el empleado además de dedicarse a la productividad, debe estar atento de la situación familiar del empleado, violando el derecho a la intimidad, en el sentido de preguntar al empleado, con causa justa o sin ésta, que pretenda terminar la relación laboral, si tiene esposa y si ella está embarazada, … que solo la pregunta catalogarse como discriminatoria, y luego si ella está trabajando o no, y por el contrario, ésta depende de él exclusivamente o tiene algunos otros ingresos como que provenga de: bienes inmuebles, rendimientos de inversiones, loterías, pensión de invalidez y cuanta cosa nos podamos imaginar.
Siendo así, insisto: ¿que culpa o por qué la carga le queda al empleador? … Personalmente: creo que las cortes son un trabajo genial. Por más estudios siempre juegan a ser un semipsudodios. De antemano gracias por la publicación.
Alonso Riobó Rubio dice:	20 Enero, 2017 a las 11:17 am	Varias cosas: -En este caso la prohibición de despedir se contrae al despido sin justa causa. Por tanto, si se trata de despido con justa causa el trabajador puede ser desvinculado de la empresa. El tema es que en ambos casos se requiere de la autorización del funcionario administrativo o del alcalde. Y para que dicho funcionario autorice el despido se hace necesario que el empleador le suministre toda la información y las pruebas del caso, a efectos de que el Inspector establezca si el despido que se pretende llevar a cabo obedece o no a justa causa. Si su conclusión es que no hay mérito suficiente para retirar al trabajador, negará el despido. Y en caso contrario lo autorizará. -Como el interesado en la protección es el trabajador, será éste quien deba informar al empleador de la situación de embarazo de su pareja y de la dependencia económica en que se halla ésta con respecto a él. De manera pues que la carga de la prueba le corresponde al trabajador, sin que el empleador tenga que estar fisgoneando la vida íntima del trabajador.
-Es conveniente esperar a que la Corte publique la sentencia para poder conocer los argumentos de la Corporación.
– Particularmente considero que la decisión de la Corte es acertada en la medida en que su talante es democrático y su contenido profundamente social. Para entenderlo basta con imaginarse el drama del trabajador que es despedido del trabajo sin justa causa, su mujer está embarazada o recién salida de parto y se encuentra desempleada. Además la extensión de la medida no le ocasiona ningún gasto al empleador del trabajador pues los servicios médicos de la gestante los cubre la EPS. Ya habrá tiempo de analizar más al detalle la situación, Saludos,
jhoseph dice:	23 Enero, 2017 a las 11:57 am	Me resalta una duda de este tema, hablan de pareja, pero en el caso de la novia del trabajador que queda embarazada y depende económicamente del trabajador, también aplicaría?. Lastimosamente estas sentencia se quedan corta a la hora de abarcar toda la realidad, dejando solo vacíos jurídicos que solo ante un tribunal se pueden resolver, generando con esto casi siempre malos procedimiento tanto para los trabajadores como para los empleadores.
Alonso Riobó Rubio dice:	23 Enero, 2017 a las 7:27 pm	La protección de que se habla cubre a la trabajadora y a la mujer del trabajador ya se trate de esposa o compañera permanente. Es claro que si trata de la novia embarazada no la ampara la medida, aunque ésta dependa económicamente del trabajador, pues no encaja dentro de los supuestos de hecho de la medida, toda vez que no clasifica ni como esposa ni como compañera. Saludos,
ROSARIO dice:	6 Febrero, 2017 a las 9:45 am	Buenos días, Tengo una pregunta: Si el trabajador tiene un contrato por obra o labor como se aplica en este caso?
Mauro ospina dice:	12 Marzo, 2017 a las 12:31 pm	Buenos dias….. una consulta… en mi trabajo conoci una mujer, la cual tambien es compañera mia de trabajo, despues de una hermosa amistad, nos relacionamos sentimentalmente, al grado que ahora ella esta iniciando un embarazo…. mi pregunta es; me pueden hacer terminacion de contrato o quedo protegido y poder seguir trabajando en la empresa que trabajamos mi compañera y yo.