Source: https://www.hausarbeiten.de/document/465743
Timestamp: 2019-08-22 13:17:55
Document Index: 133340158

Matched Legal Cases: ['§14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 126', '§ 14', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§14', '§ 16', '§ 14']

Die Änderungsvorhaben laut Koalitionsvertrag. Welche Hürden ... | Hausarbeiten publizieren
Die Änderungsvorhaben laut Koalitionsvertrag. Welche Hürden erwarten den Arbeitgeber?
Besondere Fokussierung auf die sachgrundlose Befristung nach §14 Abs. 2 TzBfG
B. Begriff der sachgrundlosen Befristung
II. Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung, gem. § 14 TzBfG
1. Voraussetzungen gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG
2. Schriftformerfordernis, gem. § 14 Abs. 4 TzBfG
3. „Vorbeschäftigungsverbot“ § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG
III. Folgen einer unzulässigen Befristung
C. Bedeutung für den Arbeitgeber
I. Rechtliche Bedeutung
II. Planungssicherheit
III. Sicherung der Mitarbeiterqualifikation
D. Befristungspläne der großen Koalition
I. Maximaldauer
II. Verlängerung
III. Die „2,5%-Quote“
IV. Vorbeschäftigung
E. Hürden für den Arbeitgeber
I. Neueinstellungen
II. Sicherstellung der Mitarbeiterqualifikation
III. 18 Monate – Nur noch einmalige Verlängerung
F. Mögliche Lösungsansätze für Arbeitgeber
I. Unternehmensinterne Maßnahmen
1. Überstunden und Arbeitszeitkonten
2. Zeitwertkonten
3. Jobrotation
4. Weiterbildungsmaßnahmen
II. Unternehmensexterne Maßnahmen
1. Arbeitnehmerüberlassung
2. Werk- und Dienstleistungsverträge
G. Offene Fragen
I. Wie wird die 2,5%-Quote umgesetzt?
II. Betrieb oder Unternehmen?
H. Ausblick auf die Zukunft/Anruf beim BMAS
Verzeichnis sonstiger Quellen / Internetquellen
Diese Arbeit befasst sich mit den Plänen der großen Koalition (GroKo) zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen aus dem Koalitionsvertrag von 2018 zwischen CDU, CSU und SPD. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf den Hürden, die sich daraus für Arbeitgeber in Deutschland ergeben können und welche Möglichkeiten Arbeitgebern zur Verfügung stehen, um diese Hürden zu überwinden. Dabei wird zunächst auf die aktuelle Rechtslage im Bezug auf die sachgrundlose Befristung eingegangen und die Bedeutung für Arbeitgeber in Deutschland herausgearbeitet. Im späteren Verlauf wird dargestellt, wie sich die rechtliche Lage durch eine Umsetzung der Pläne für Arbeitgeber in Deutschland entwickeln könnte. Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die aktuelle und die zukünftige Situation zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen zu schaffen, um einschätzen zu können, inwiefern sich die Pläne der großen Koalition für den Arbeitgeber in Zukunft auswirken könnten.
Im Folgenden wird der Begriff der sachgrundlosen Befristung erörtert.
Die sachgrundlose Befristung wurde vom deutschen Gesetzgeber bereits 1985 durch das Beschäftigungsförderungsgesetz in Angriff genommen, um Einstellungsreize für Arbeitgeber zu bieten und somit die Massenarbeitslosigkeit zu bekämpfen. Viele Arbeitgeber hatten zu dieser Zeit Angst vor Neueinstellungen, weil die Befristung eines Arbeitsvertrages das Vorliegen eines sachlichen Grundes erforderte, was eine erhebliche Unsicherheit hervorrief.1
Seit 2001 bzw. 2004 ist die sachgrundlose Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG verankert und somit fester Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts. Für den Gesetzgeber hat die sachgrundlose Befristung mehrere wesentliche Funktionen. Zunächst soll sie Arbeitnehmern als eine Art Brücke den Einstieg ins Berufsleben erleichtern. Weiterhin soll die sachgrundlose Befristung dazu dienen, Arbeitgebern die Möglichkeit zu geben, durch Neueinstellungen auf Auftragsschwankungen zu reagieren. Der wohl wichtigste Punkt ist die Einschränkung der Möglichkeit von Kettenbefristungen, die durch die Einführung der Sachgrundbefristung entstanden ist.2
Damit man die Möglichkeit hat einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zu befristen müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Diese sind zunächst in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG geregelt. Demnach ist die sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Maximaldauer von zwei Jahren zulässig und darf in dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden.
Weiterhin bedarf es, gem. § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, wenn man einen Arbeitsvertrag befristen will, was die sachgrundlose Befristung mit einschließt.
Dabei ist festzuhalten, dass sich das Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede und nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag bezieht. Das bedeutet, dass beide Vertragsparteien, gem. § 126 BGB, die Abrede eigenhändig unterzeichnet haben müssen, damit sie wirksam zustande gekommen ist.3
Zuletzt ist eine sachgrundlose Befristung nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Diese Regelung war trotz herrschender Rechtsprechung lange umstritten.
Dabei ließe sich das Wort „zuvor“ nicht auf eine gewisse Zeitspanne reduzieren. Dies hat das Bundesverfassungsgericht mit Urteil vom 06.06.2018 festgelegt und somit die Auslegung des Bundesarbeitsgerichtes, welche eine Karenzzeit von 3 Jahren vorsah, verworfen.4
Allerdings gibt es auch Ausnahmen, welche von dieser Regelung nicht betroffen sind. Dazu gehört beispielsweise eine Tätigkeit als Leiharbeiter beim Entleiher.5
Um den Begriff der Befristung übersichtlich darzustellen, sollte abschließend kurz dargestellt werden, welche Folgen eine unwirksame Befristung mit sich bringt. Die Folgen einer unwirksamen Befristung sind in § 16 S. 1 TzBfG geregelt.
Eine Befristung des Arbeitsvertrages, welche rechtsunwirksam ist, führt dazu, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Die Unwirksamkeit bezieht sich lediglich auf die Befristungsabrede, nicht aber auf den restlichen Arbeitsvertrag. Dieser bleibt in seinem übrigen Inhalt bestehen.6
Um zu verstehen, wie sich die Befristungspläne der GroKo für Arbeitgeber auswirken, muss man sich zunächst die Frage stellen, welche Bedeutung die sachgrundlose Befristung für Arbeitgeber momentan hat.
Zunächst hat die sachgrundlose Befristung für den Arbeitgeber eine rechtliche Bedeutung. Da, wie bereits erwähnt, die Befristung mit Sachgrund für den Arbeitgeber mit einer gewissen Rechtsunsicherheit verbunden ist, weil das Vorliegen eines sachlichen Grundes erforderlich ist, stellt die sachgrundlose Befristung für Arbeitgeber ein rechtlich sicheres Instrument zur Gestaltung von Arbeitsverträgen dar.
Zwar ist die sachgrundlose Befristung aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots nur bei Neueinstellungen und nur bis zu einer maximalen Länge von zwei Jahren anwendbar, jedoch ist sie im Rahmen der übrigen Voraussetzungen aus § 14 TzBfG uneingeschränkt nutzbar. Folglich stellt die sachgrundlose Befristung für Arbeitgeber ein wichtiges Instrument zur Gewährleistung der kurzfristigen Planungssicherheit dar.
Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist folglich für den Arbeitgeber von großer Bedeutung.
Für Arbeitgeber dient die sachgrundlose Befristung dazu festzustellen, ob ein Mitarbeiter, für die entsprechende Stelle geeignet ist. Man kann sachgrundlose Befristung sozusagen als verlängerte Probezeit betrachten.7
Zwar werden in der Praxis bestimmte Tätigkeiten davon ausgeschlossen sein, da eine gesetzliche Probezeit von maximal 6 Monaten, gem. § 622 BGB ausreicht, dennoch spielt die sachgrundlose Befristung eine große Rolle bei der Sicherstellung der Mitarbeiterqualifikation.
Die aktuelle Regierung hat im Koalitionsvertrag von 2018 ihre Pläne zur Neugestaltung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes festgehalten. Ihr Ziel ist es den Missbrauch von Kettenbefristungen einzudämmen.8
Weiterhin möchte sie vermutlich mit ihren Plänen die Planungssicherheit von Arbeitnehmern erhöhen, was durch verschiedene Faktoren, beispielsweise die Pläne zur Einführung der Brückenteilzeit, unterstrichen wird.
Die aktuelle Maximaldauer einer sachgrundlosen Befristung liegt bei zwei Jahren, gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.
Die GroKo möchte die maximale Dauer einer sachgrundlosen Befristung in Zukunft auf 18 Monate reduzieren.9
Aktuell darf die sachgrundlose Befristung innerhalb der Maximaldauer von 2 Jahren dreimal verlängert werden, gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG. Auch hier sieht die GroKo in Zukunft Einschränkungen vor.
Laut Koalitionsvertrag soll innerhalb der neuen Maximaldauer von 18 Monaten nur noch eine einmalige Verlängerung der sachgrundlosen Befristung möglich sein.10
Zuletzt hat die GroKo den Plan gefasst eine Quote einzuführen und somit eine Obergrenze für die Anzahl von sachgrundlosen Befristungen festzulegen. Diese Quote liegt laut Koalitionsvertrag bei 2,5% der Belegschaft für Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten. Dabei kommt es auf den Zeitpunkt der Einstellung an. Wird diese Quote vom Arbeitgeber überschritten, dann gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen.11
Es ist allerdings noch nicht abzusehen, ob diese Quote Leiharbeitnehmer mit einschließt.12
Die GroKo sieht im Koalitionsvertrag weiterhin vor, dass eine Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben.13
Bezogen auf eine sachgrundlose Befristung scheint das wenig Sinn zu machen, da wie bereits erwähnt das Vorbeschäftigungsverbot, gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt.
Allerdings sollen auf den Zeitraum von den fünf Jahren auch vorherige Entleihungen, welche, wie bereits festgestellt, derzeit eine Ausnahme des Vorbeschäftigungsverbots bilden, durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet werden.14
Folglich spielt auch dies in Zukunft eine Rolle bezüglich sachgrundlosen Befristungen.
Nun stellt sich die Frage, welche Hürden sich für den Arbeitgeber ergeben, wenn die Befristungspläne der GroKo so umgesetzt werden, wie sie im Koalitionsvertrag festgehalten wurden. Eine maximale Quote von 2,5% für würde auf jeden Fall zu starken Einschränkungen für Arbeitgeber führen.15
Die Neueinstellung von Mitarbeitern würde für Arbeitgeber zunehmend erschwert und wäre mit hohem bürokratischem Aufwand verbunden. Zunächst müsste der Arbeitgeber bei jeder Neueinstellung prüfen, wie viele Beschäftigte zum Zeitpunkt der Neueinstellung sachgrundlos befristet sind, um zu gewährleisten, dass er die 2,5%-Quote nicht überschreitet. Auch wäre es möglich, dass zum Zeitpunkt der Neueinstellung unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausgeschieden sind und die Quote sich somit nach oben verschiebt, ohne dass der Arbeitgeber etwas davon mitbekommt. Das könnte zur Folge haben, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen gilt. Ebenso ist fraglich, wie es sich verhält, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe hat und unabhängig voneinander Neueinstellungen vornimmt und somit die Quote überschreitet. Dann müsste sich der Arbeitgeber überlegen, bei welchem Arbeitnehmer er die sachgrundlose Befristung aufrechterhalten möchte und welchen er unbefristet einstellt. Ein weiteres Problem würde sich ergeben, wenn ein Arbeitgeber einem potenziellen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag per Post zusendet. Bis der Arbeitsvertrag wieder unterschrieben beim Arbeitgeber ankommt, könnte so viel Zeit vergangen sein, dass sich die Quote wieder geändert hat und er den Arbeitnehmer unbefristet beschäftigen muss.16
Da die sachgrundlose Befristung ein beliebtes Instrument für Arbeitgeber ist, werden Arbeitgeber wahrscheinlich versuchen, die Quote maximal auszureizen, um möglichst viele Mitarbeiter sachgrundlos befristen zu können.
Dies hätte zur Folge, dass sich der Arbeitgeber regelmäßig mit den oben genannten Problemen auseinandersetzen müsste, was mit zusätzlichem Personalaufwand verbunden wäre.
Um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer für seine Tätigkeit im Unternehmen geeignet ist, gibt es die gesetzliche Probezeit, die in § 622 Abs. 3 BGB geregelt ist. Diese ist auf eine Maximaldauer von sechs Monaten beschränkt.
Mit Hilfe der sachgrundlosen Befristung haben Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit über einen Zeitraum von zwei Jahren zu entscheiden, ob sich der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit eignet.17
Sicherlich ist dies nicht bei allen Arten von Arbeitsverhältnissen notwendig. Bei Aushilfen oder Personen, die in Teilzeit beschäftigt sind und bei Arbeitnehmer, die mit nicht allzu komplexen Arbeitsaufgaben betraut sind, wird eine gesetzliche Probezeit von sechs Monaten ausreichen, um ihre fachliche Geeignetheit festzustellen. Sobald ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellt, welcher eine Führungsposition oder eine leitende Stelle im Unternehmen einnehmen soll, ist es hingegen durchaus denkbar, dass sich die Geeignetheit der Person in sechs Monaten nicht zweifelsfrei feststellen lässt. Gleiches gilt wahrscheinlich für Projektleiter und ähnliche Positionen, gerade, wenn ein Projekt oder ein Vorhaben ansteht, welches eine Projektdauer von mehreren Jahren vorsieht.
Problematisch wird es somit wahrscheinlich für mittelständige und große Unternehmen. Dort gibt es meist verschiedene Abteilungen, welche in der Regel alle einen Abteilungsleiter haben. Oft gibt es in solchen Unternehmen ebenso verschiedene komplexe Projekte, für die Personal mit einer sehr hohen fachlichen Qualifikation benötigt wird. Durch die Einführung einer Quote von 2,5% würde der Arbeitgeber sich im Vorfeld einer Neueinstellung genau überlegen müssen, wie schnell er die Geeignetheit eines Beschäftigten feststellen kann und ob er von einer sachgrundlosen Befristung Gebrauch machen möchte.
1 Ulrich, Arbeitsrecht Rn.3285.
2 Ulrich, Arbeitsrecht, Rn. 3286
3 Senne, Arbeitsrecht, S. 263.
4 Bayreuther in: BeckOK Arbeitsrecht,§14 TzBfG, Rn. 27.
5 Ulrich, Arbeitsrecht Rn. 3286
6 Schmalenberg in: Tschöpe, Arbeitsrecht, Teil 1 E, Rn.148.
7 IAB / Haufe Online Redaktion, Einschränkung der sachgrundlosen Befristung im öffentlichen Dienst.
8 Koalitionsvertrag 2018, Rn. 2336 ff..
9 Koalitionsvertrag 2018, Rn. 2342 ff..
10 Koalitionsvertrag 2018, Rn. 2344 ff..
11 Koalitionsvertrag 2018, Rn. 2336 ff..
12 Arnold/Romero, NZA 2018 329 (330).
13 Koalitionsvertrag 2018, Rn. 2348 ff..
14 Koalitionsvertrag 2018, Rn. 2355 ff..
15 Arnold/Romero, NZA 2018 329 (330).
16 Arnold/Romero, NZA 2018 329 (330).
17 Meinel in: Meinel/Heyn/Herms, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Rn. 176.
Tobias Stüwe (Autor)
V465743
9783668940277
9783668940284
GroKo TzBfG Befristung Große Koalition Koalitionsvertrag Sachgrundlose Befristung
Tobias Stüwe (Autor), 2018, Die Änderungsvorhaben laut Koalitionsvertrag. Welche Hürden erwarten den Arbeitgeber?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/465743
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