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Timestamp: 2017-08-19 03:27:28
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Matched Legal Cases: ['artículo 37', 'artículo 108', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 12', 'artículo 37', 'artículo 138', 'artículo 37', 'artículo 135', 'artículo 37', 'artículo 135', 'artículo 124', 'artículo 4', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15']

Agentes de Seguridad Privada, el blog: septiembre 2011
Un dia como hoy, hace tres años comenzamos este proyecto altruista cargado de sueños e ilusiones. Los comienzos no fueron nada faciles y a pesar de los vanos intentos de que esta empresa que emprendimos unos cuantos fracasara, seguimos adelante ya que la meta que perseguiamos no era la nuestra, sino la vuestra. Como administador del foro quiero daros las gracias en mi nombre y en el nombre de todo el equipo que hace posible que este foro siga funcionando. Gracias por estar ahi estos tres años ya que sin vosotros, no seriamos lo que somos a dia de hoy, le pese a quien le pese. Gracias por habernos elegido. Recibid un cordial saludo del Administrador del foro:
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En nuestro Ordenamiento Laboral y de Seguridad Social, con la finalidad de conciliar la
vida laboral con la vida familiar, se regulan una serie de permisos y reducciones de jornadas
para atender al cuidado de los hijos menores o incapacitados. Situaciones de reducciones de
jornadas que puede ir o no acompañadas, según los diversos supuestos, de una disminución
proporcional de la prestación salarial, debido al carácter sinalagmático del contrato de trabajo,
en cuyo caso, para algunas situaciones se prevé una cobertura o prestación específica de la
Seguridad Social durante el período de reducción de jornada (supuestos como la maternidadpaternidad
a tiempo parcial, el cuidado de hijo menor afectados por cáncer u otras
enfermedades graves).
Prescindiendo en este análisis de las situaciones de disfrute a tiempo parcial de la
maternidad y paternidad, regulada en los artículos 48, 48 bis del Estatuto de los Trabajadores
(en adelante ET), y artículos 133 bis a 133 decies de la Ley General de la Seguridad Social (en
adelante LGSS), podemos señalar que son tres los supuestos de reducción de jornada laboral
directamente vinculados al cuidado de hijos menores. En primer lugar, la reducción de jornada
por lactancia de un menor de nueve meses, dentro de la que ha de incluirse la prevista por
nacimiento de hijos prematuros o neonatos; en segundo lugar, la reducción de jornada por
cuidado de un hijo menor de ocho años; y finalmente, la reducción de jornada por cuidado de
un hijo menor de edad que precisa cuidado directo, continuo y permanente como consecuencia
de la hospitalización de larga duración del mismo por hallarse afectado de cáncer u otra
enfermedad grave, introducida por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre.
Examinemos brevemente esas tres modalidades de reducción de jornada.
A) REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN MENOR DE NUEVE MESES
Con relación a la primera de las reducciones de jornadas aludidas, por lactancia o
cuidado de un menor de nueve meses, en el artículo 37.4 del ET, se regula el permiso
retribuido de una hora de duración por lactancia de un hijo menor de nueve meses,
permitiéndose al trabajador optar por acogerse a una reducción de jornada de media hora, con
disminución proporcional del salario, en lugar de ese permiso retribuido. Permiso retribuido que
se incrementa de modo proporcional en los casos de partos múltiples.
Por negociación colectiva o por acuerdo con la empresa, se puede acumular el permiso
retribuido, no la reducción de jornada, para su disfrute en jornadas completas de descanso, en
cuyo supuesto estaremos ante un descanso retribuido en jornadas completas de trabajo. De
este modo, el derecho de acumulación no nace directamente del Estatuto de los Trabajadores,
sino del convenio colectivo o del pacto con la empresa, a diferencia de la acumulación en los
casos de partos múltiples (sentencia del TS, Sala Social, de 11 de noviembre de 2009 -IL J
2109-), ya que la disposición legal únicamente autoriza la posibilidad jurídica de creación del
derecho, pero la hace pender del convenio o del acuerdo con la empresa.
Reducción de jornada o permiso retribuido que cabe tanto para la lactancia natural como
para la lactancia artificial (sentencia del TJCE de 30 de septiembre de 2010), y tanto sea para
la atención o cuidado de un hijo matrimonial, extramatrimonial, adoptivo o acogido (artículo 108
del Código Civil y Convenio números 3 y 103 de la Organización Internacional del Trabajo).
Dentro de este primer grupo de reducción de jornada cabe aludir a la reducción de jornada
de un máximo de dos horas de duración, con disminución proporcional del salario, prevista
para los supuestos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer
hospitalizados después del parto (artículo 37 apartado 4 bis del ET). El trabajador puede optar
por disfrutar esa reducción de jornada o por acogerse a un permiso retribuido de una hora de
duración para atender al cuidado del menor (artículo 37 apartado 4 bis del ET).
Puntualizar que al venir la jornada laboral delimitada por un horario de entrada y salida, el
permiso retribuido tiene lugar dentro de su duración, tanto para una jornada a tiempo parcial
como a tiempo completo, pero la reducción de jornada en media hora o en dos horas, según
los supuestos señalados, será al inicio o a la finalización de la misma, no dentro de su
duración. Ésta es la interpretación correcta que debe realizarse del artículo 37 del Estatuto de
los Trabajadores, entendiendo que la ausencia retribuida es durante el intervalo de una
jornada, y que la reducción de jornada tiene lugar al cambiarse la duración de la misma, por
empezar posteriormente, o concluirse con anterioridad a la fijada colectivamente en la
Con relación a este derecho de reducción de jornada por cuidado de un menor de
nueve meses, hemos de preguntarnos por su titularidad ya que, en el artículo 37.4 del ET, se
señala expresamente que «las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses,
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones».
En este primer inciso, se alude sólo a la mujer y no al hombre. Continúa el precepto en su
segundo inciso señalando que «la mujer, por su voluntad, podrá sustituir ese derecho por
una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en acuerdo a que llegue con
el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla».
Únicamente, en su inciso final, se habla expresamente de que el permiso podrá ser
disfrutado por la madre o por el padre en el caso de que ambos trabajen.
¿Quiere ello decir que la titular del derecho es sólo la madre y que ésta, como tal, podrá
ceder el disfrute del derecho (que no la titularidad) a su cónyuge, cuando ambos trabajan, de
modo que si la mujer no trabaja el marido no puede acogerse al ejercicio o disfrute del
Acerca de la titularidad del derecho al permiso o reducción de jornada por lactancia, no
se ha pronunciado el Tribunal Supremo, encontrándose alguna sentencia de los Tribunales
Superiores de Justicia, alguna de las cuales considera que el titular del derecho no sería ni la
madre ni el padre, sino el hijo menor de nueve meses (Sentencias del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía, de 26 de febrero de 1993, y del Tribunal Superior de Justicia de
Canarias/Las Palmas, de 24 de mayo de 1991). En estas Sentencias, se confunde el titular del
derecho con el beneficiario, ya que difícilmente puede ser titular de un derecho en una relación
jurídica, como la laboral, quien no es sujeto de la misma. El hijo es el beneficiario u objeto del
La interpretación correcta es aquella que atribuye ese derecho, tanto a la mujer
como al hombre trabajador. En favor de esta interpretación podría alegarse el principio de
igualdad de trato de hombres y mujeres en materia de conciliación de la vida familiar y
profesional proclamado en la Directiva 2010/18/UE, de 8 de marzo, que ha de trasponerse
antes del 8 de marzo de 2012 y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículos 3, 4, 5, 6,
44), así como el reconocimiento comunitario del permiso parental en favor de los
trabajadores, hombres o mujeres, para ocuparse de un hijo con motivo de un nacimiento o
adopción (Directiva 2010/18/UE, de 8 de marzo). Interpretación ésta que se confirmaen el
artículo 37, apartado 4 bis, del Estatuto de los Trabajadores, para los supuestos de nacimiento
de hijos prematuros o cuando el hijo deba de permanecer hospitalizado tras el parto,
donde se reconoce la titularidad del derecho,tanto al padre como a la madre, con lo que
esa titularidad individual del derecho para los padres será también aplicable al permiso o
reducción del jornada del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta es la interpretación adecuada a nuestro sistema jurídico y al derecho
comunitario de protección de la igualdad de oportunidades y no discriminación en las
condiciones de trabajo entre hombres y mujeres, como ha establecido el Tribunal de Justicia de
la Unión Europea, en sentencia de 30 de septiembre de 2010, al resolver una cuestión
prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, acerca de si la
titularidad del permiso por lactancia era sólo de la mujer trabajadora, y no del marido,
entendiendo que la titularidad corresponde tanto a la mujer como al marido trabajador,
de modo que si la cónyuge no trabaja, el marido tendría derecho al permiso de lactancia
o la reducción de jornada, porque, en otro caso, estaríamos perpetuando una situación social
de primacía de la mujer en el reparto de deberes familiares, en este caso, en el cuidado de
hijos menores de nueve meses, profundizando en el reparto sexista de papeles o cometidos
familiares, lo que iría contra la Directiva comunitaria de promover la igualdad de oportunidades
en el empleo y las condiciones de trabajo entre los hombre y las mujeres, autorizándose, eso
sí, medidas de discriminación positivas para la mujer, entre las que no puede reconocerse la
asignación de la titularidad del permiso sólo a la mujer. En ese sentido, en la sentencia
podemos leer que «el hecho de considerar, como sostiene el Gobierno español, que sólo
la madre que tenga la condición de trabajadora por cuenta ajena es titular del derecho a
disfrutar del permiso controvertido en el litigio principal, en tanto que el padre que tenga
la misma condición únicamente podría disfrutar de ese derecho, sin ser su titular, puede,
en cambio, contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y
la mujer al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al
ejercicio de su función parental».
B) REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN HIJO MENOR DE OCHO AÑOS
En el artículo 37.5 primer párrafo del ET, se regula el derecho de todo trabajador a la
reducción de jornada, con disminución proporcional del salario, entre un octavo y un medio de
su jornada, para atender al cuidado de un hijo menor de ocho años.
Comoquiera que esta reducción de jornada es diversa al permiso o reducción de jornada
por lactancia del 37.4 del ET, vamos a aludir a la posible compatibilidad entre el derecho de
reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de ocho años, con el derecho al permiso
retribuido por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Ambos derechos son diversos aunque pueden recaer sobre un mismo destinatario o
beneficiario, sobre un mismo hijo, siempre que éste tenga menos de nueve meses.
Esos derechos se regulan en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los
Trabajadores. A la vista de esa doble regulación de derechos, la conclusión que procede es
afirmar rotundamente que ambos derechos son diversos y compatibles, ya que no tienen ni la
misma configuración, ni la misma causa, ni los mismos sujetos titulares, ni los mismos
causantes, ni la misma duración, ni las mismas repercusiones para la empresa. Así, en el
primer derecho aludido, la lactancia, el sujeto titular es la madre trabajadora y en el derecho de
reducción de jornada quien tenga la guarda legal (madre, padre o un tercero); en segundo
lugar, los causantes del derecho al permiso o reducción de jornada por lactancia son
exclusivamente hijos menores de nueve meses, mientras que los causantes del derecho de
reducción de jornada del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores pueden ser sujetos
distintos (toda persona sujeta a guarda legal, sean hijos, incapacitados, ascendientes, etc.); en
tercer lugar, la duración es diversa, un máximo de nueve meses en la lactancia, frente a varios
años (ocho) en el caso de la reducción de jornada por cuidado de un hijo; en cuarto lugar, el
contenido de esos derechos es diverso, ya que en el primer caso estamos ante una hora
retribuida de ausencia al trabajo, que es susceptible de sustitución por una reducción de media
hora en la jornada de la trabajadora, frente a una reducción de jornada que puede llegar a un
máximo de la mitad de toda la jornada laboral; en quinto lugar, el permiso del artículo 37.4 del
Estatuto de los Trabajadores es remunerado por la empresa, frente al derecho a la reducción
de jornada del artículo 37.5 de éste, que no es retribuida, ya que conlleva una reducción
proporcional del salario, y, finalmente, la razón de ser o fundamento jurídico de ambos
derechos es diverso, en un caso atender a la lactancia del menor de nueve meses y en el otro
poder compatibilizar la vida familiar y la laboral.
En el supuesto de que la trabajadora tenga una reducción de jornada, previamente al
disfrute del permiso retribuido por lactancia, cualquiera que sea su causa, la doctrina de
nuestros tribunales es bastante unánime a la hora de declarar que dicha reducción, ya sea por
razón de guarda legal (artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores), o porque tenga un
contrato a tiempo parcial, no implica la correspondiente reducción o minoración del
permiso de lactancia, al ser derechos distintos. Ésa es la conclusión a que han llegado
algunas sentencias, entre las que señalamos la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
de 18 de marzo 2003 y la del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias de 20 de
febrero de 2006. En la primera, se indica que, a raíz de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre,
sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, se modificó el
artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, cambiándose la anterior referencia a la «jornada
normal» de trabajo, por la expresión de «su jornada» de trabajo, es decir, la que efectivamente
realice el trabajador, de modo que el derecho de reducción de jornada en la lactancia es
claramente aplicable a todos los trabajadores, no sólo a los que trabajen a tiempo completo,
sino también a quienes presten servicios en jornada inferior, cualquiera que sea la causa.
Añadiendo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias de 20 de febrero
de 2006, partiendo de esa sentencia de Cataluña, que el hecho de tener una jornada inferior a
la normal (bien porque se ha hecho uso de la facultad del artículo 37.5 del Estatuto de los
Trabajadores, bien porque se tiene un contrato a tiempo parcial) no permite hacer la
correspondiente reducción del derecho de lactancia, pues ello no lo permite, además del
artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 12.4.d) del propio Estatuto que
consagra el principio de igualdad de derechos entre los trabajadores a tiempo parcial y a
tiempo completo, estableciendo como excepción la proporcionalidad que ha de venir
establecida por norma legal, o reglamentaria o por convenio colectivo.
Finalizamos reseñando que, de conformidad con el artículo 37.6 del Estatuto de los
Trabajadores, es al trabajador a quien corresponde decidir sobre la reducción de jornada.
En todo caso, si surgen discrepancias entre el trabajador y el empresario respecto a la
determinación del derecho, será la jurisdicción competente a través de un procedimiento
especial, quien resuelva sobre dichas discrepancias (Disposición adicional decimoséptima del
Estatuto de los Trabajadores y artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral).
C) REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE UN HIJO MENOR CON CÁNCER
El derecho a la reducción de jornada para atender al cuidado directo, continuado y
permanente de un hijo menor de edad, durante el período de hospitalización y tratamiento del
mismo, por padecer cáncer u otra enfermedad grave, se regula en el artículo 37.5 párrafo
tercero del ET y en el artículo 135 quáter de la LGSS.
A efectos laborales, se prevé la reducción de jornada en al menos la mitad de su duración,
con disminución proporcional del salario, en el artículo 37.5 párrafo tercero del ET, introducido
por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre. Por convenio colectivo, se podrán regular las
condiciones de acumulación de la reducción de jornada en jornada completas de descanso.
Para poder acogerse a esa reducción de la jornada laboral del trabajador, en cuantía igual
o superior al 50%, deben de concurrirse varios requisitos. En primer lugar, que la finalidad sea
atender a un hijo menor de edad durante la hospitalización y tratamiento médico del mismo por
cáncer u otra enfermedad grave que se determine reglamentariamente a efectos de la
pertinente prestación de Seguridad Social. En segundo lugar, que el hijo requiera cuidados
continuos y permanentes. En tercer lugar, que se acredite mediante informe del Servicio
Público de Salud la necesidad del tratamiento y cuidado continuo.
Para cubrir el salario dejado de percibir se crea una nueva prestación contributiva de
Seguridad Social llamada de «cuidado de menores afectados de cáncer o enfermedad grave» y
regulada en el artículo 135 quáter de la LGSS.
La nueva prestación contributiva será gestionada por la Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, o por la Entidad Gestora de esas
Para devengarse la nueva prestación, el trabajador que haga uso de la reducción de
jornada debe estar en situación de alta o asimilada al alta (artículo 124 de la LGSS), y reunir el
período de carencia previsto para la prestación contributiva de maternidad (artículos 133 ter y
135 quáter de la LGSS); esto es, si el trabajador tiene de 16 a 21 años de edad, se precisa un
período de cotización de 90 días en los siete años anteriores al nacimiento de la prestación, o,
alternativamente, una carencia de 180 días durante toda su vida laboral; si es mayor de 26
años de edad, precisa una carencia de 180 días en los siete años anteriores o alternativamente
360 días a lo largo de su vida laboral; finalmente, si el trabajador es menor de 21 años, no
procesa carencia alguna.
La nueva prestación económica consiste en un subsidio del 100% de la base reguladora
prevista para la incapacidad temporal por contingencias profesionales, que se percibirá en
proporción a la reducción de jornada de trabajo. De este modo, la base reguladora será, en los
contratos a jornada completa, la base de cotización del mes anterior, incrementada con el
cociente de dividir por 365 la cotización efectuada en los doce meses anteriores por horas
extraordinarias y otros devengos no prorrateados por dozavas partes; y en los contratos a
tiempo parcial, la base reguladora resultará de dividir las bases de cotización de los tres meses
anteriores entre el número de días trabajados y cotizados (artículo 4 del RD 1131/2010, de 31
Esta prestación se extinguirá cuando, mediante informe del Servicio Público de Salud, se
determine el cese de la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo, o en
todo caso, cuando éste cumpla los dieciocho años de edad.
De tener derecho a la prestación ambos padres, sólo se reconocerá a favor de uno de
Para finalizar señalemos que durante las reducciones de jornadas por cuidado de hijos
menores de ocho años, o por el cuidado de hijos afectados de cáncer u otras enfermedades
graves, se incrementan las cotizaciones efectuadas en esas situaciones hasta el 100% de la
base de cotización que hubiere correspondido si no hubiere habido esa reducción de jornada, a
efectos de las prestaciones de maternidad, paternidad, jubilación, incapacidad permanente,
muerte y supervivencia, incluyéndose también, para el segundo tipo de reducción de jornada, a
las prestaciones de riesgo durante el embarazo, durante la lactancia y la incapacidad temporal.
A efectos laborales, ha de reseñarse que, si se extinguiese la relación laboral durante las
reducciones de jornada examinadas en este breve estudio, para el cálculo de la indemnización
legal pertinente, se computará el salario sin disminución de la reducción de jornada (DA 18 del ET).
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SUCESION DE CONTRATOS TEMPORALES CONVERSION EN INDEFINIDOS
Las empresas de seguridad privada vienen procediendo en la actualidad a extinguir contratos temporales sucritos a sus trabajadores, ignorando éstos muchas veces que la relación laboral que les vincula a la empresa es de tipo indefinido. Es decir, los trabajadores son indefinidos en la fecha del cese, por lo que la terminación de la relación, invocando la empresa, precisamente, la conclusión de un contrato temporal, debe considerarse constitutiva de un despido improcedente. El discurso argumentativo, claro y depurado técnicamente, para llegar a esta conclusión, se resume en lo siguiente:
Todos aquellos contratos temporales suscritos se rigen por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron, por lo que lo previsto en la redacción actual del art.15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) tan sólo es de aplicación a los nuevos contratos suscritos a partir de la reforma laboral de 18-6-10 y siguientes.
Por lo tanto ha de tenerse presente que el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la Ley 43/2006 de 29 de Diciembre preveía que adquirirán la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos ó más contratos temporales:
"Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a VEINTICUATRO MESES, con o sin solución de continuidad, para el MISMO PUESTO DE TRABAJO, con la misma empresa, mediante DOS O MÁS CONTRATOS TEMPORALES, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, ADQUIRIRÁN LA CONDICIÓN DE TRABAJADORES FIJOS.
La Disposición Transitoria Segunda del RD-Ley 5/2006 preceptúa que:
“Lo previsto en el art. 15.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los trabajadores que suscriban tales contratos a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley. Respecto de los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado art. 15.5, se tomará en cons
La Disposición Final Cuarta del mismo RD-Ley 5/2006 determina que:
“El presente Real Decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado”, evento que tuvo lugar el 14/06/06, con lo que aquel efecto se produjo el 15/06/06.
La Disposición Transitoria Segunda de la Ley 43/2006 establece en perfecta concordancia con la DT Segunda del RD- ley 5/2006 – que:
“Lo previsto en la redacción dada por esta Ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 15 de junio de 2006. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 15 de junio de 2006”.
De esta forma se hacía coincidir el régimen transitorio del RDL con el de la Ley y se fijaba el 15 de junio como fecha a tener en cuenta para saber el número de contratos computables suscritos por el trabajador y conocer así también en el periodo de 30 meses, si la prestación de servicios se había llevado a cabo por medio de dos o más de aquéllos durante un plazo superior a 24 meses, con independencia de la licitud de tales contratos
La conclusión interpretativa del TRIBUNAL SUPREMO de tales previsiones transitorias en sus sentencias de 19-4-2011, 9-12-2010 y 19-7- 2010 no puede ser más palmaria y su consecuencia aplicativa no puede ser más obvia.
Por lo tanto, para los contratos temporales existentes o suscritos a la fecha de entrada en vigor de la norma (15-6-06) computan a los efectos del art. 15.5 ET por lo que tendríamos que examinar la cadena de contratos y la aplicación del citado artículo 15.5 del ET y si han transcurrido mas de 24 meses dentro de un periodo de 30 desde el inicio de la relación laboral, la comunicación del cese definitivo al trabajador debe de considerarse como DESPIDO IMPROCEDENTE ya que se cumplen los requisitos que la norma contempla para transformar el contrato temporal en indefinido.
Y por supuesto, el trabajador tiene que haber desempeñado el MISMO PUESTO DE TRABAJO para que la extinción de los contratos pueda
calificarse como de improcedente, con los efectos que regula el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores Y para interpretar el concepto "MISMO PUESTO DE TRABAJO" contenido en el art.15.5 ET se debe analizar si el trabajador ha variado la categoría, el grupo profesional, el centro de trabajo y si las tareas realizadas son similares a lo largo de toda la relación laboral.
http://www.agentesdeseguridadprivada.com/t16994-sucesion-de-contratos-temporales-conversion-en-indefinidos-ugt
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Modificación sustancial y reincorporación a puesto de escolta.
Tras la sentencia del TS donde se tendría que diferenciar en convenio la categoría de escolta con funciones diferentes a la del vigilante de seguridad se han estado dando abusos por parte de empresas, desde la firma de salarios cerrados, pasando por la renuncia a la categoría o la incorporación a puestos de vigilante de seguridad a modo de venganza. Un compañero ha llevado a Eulen Seguridad a juicio dándole la razón el juez y teniendo que ser reincorporado a sus mismas funciones. Es sentencia firme.
http://www.alternativasindical.es/ficheros/sentencia_escolta.pdf
Sentencias del personal de seguridad privada ( Muy Importantes )
1ªE. DESPIDO TRAS SUBROGACION. El compañero es despido tras una subrogacion aduciendo la empresa que no pasa el periodo de prueba, readmision en su puesto de trabajo. (VER SENTENCIA) http://www.alternativasindical.es/ficheros/1E_despidotrassubrogacion.pdf
TS. ASUNTOS PROPIOS 2011. El día de Asuntos Propios no se considera tiempo efectivo de trabajo, por tanto si se disfruta tenemos que recuperarlo. http://www.alternativasindical.es/ficheros/TSasuntospropios.pdf
TS. DIAS COMPENSATORIOS 2011. Se vuelve a ratificar que las empresas deben abonar los dias compensatorios no disfrutados con independencia de haberlos cobrado con anterioridad. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/ts_sentencia96dias2011.pdf
TSJ. PERMISOS RETRIBUIDOS. Las empresas deben abonar el permiso retribuido como la jornada ordinaria y no como lo venían haciendo hasta ahora que era a la jornada resultante entre la jornada mensual por los días de mes.http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/%282010%29TSJ_PAGO%20PERMISOS%20RETRIBUIDOS.pdf
AN. IMPUGNACION DE CONVENIO. La Audiencia dicta en contra de la patronal minoritaria la no indivisibilidad del convenio. http://www.alternativasindical.org/href=http:/www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/sent_audienciahoras110310.pdf
1ªE. SANCIÓN HUELGA. Sanción NULA a un compañero por ejercer el derecho a huelga. http://www.alternativasindical.org/www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/sentenciahuelga.pdf
TS. IMPUGNACIÓN CONVENIO. Sentencia que vuelve a quitar la razon a APROSER. http://www.alternativasindical.es/ficheros/sentenciasupremo41209.pdf
1ªE. TRANSPORTE Y VESTUARIO. Abono completo del plus en contratos parciales. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/transportevestuariotiempoparcial.pdf
TS. RECOGIDA DE UNIFORMIDAD. Obligación de la empresa de abonar horas extras la recogida de la uniformidad. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/RECOGIDADUNIFORMIDAD.pdf
TSJ. ELECCIONES VINSA. Por vicios graves en las elecciones sindicales. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/SENTENCIAVINSATSJ.pdf
1ªE. VULNERACIÓN DE DERECHO SINDICAL E INDEMNIDAD.
http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/sentenciahospitallafe.pdf
TS. ILEGALIDAD DEL ARTICULO 149.5 DEL RSP. Anulacion de parte del reglamento donde establecia la obligacion de la empresa en la formación. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/TSMODLSPFORMACION.pdf
TS. IMPUGNACIÓN CONVENIO. Sentencia donde se establece la forma de calculo de la hora ordinaria.
http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/sentenciaimpugnacionconveniobn.pdf
TS. IMPUGNACIÓN CONVENIO. Sentencia donde se establece la categoría de escolta privado. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/SENTENCIAESCOLTASCATEGORIAPDF.pdf
TS. DESCANSOS COMPENSATORIOS. Se establece que cualquier trabajador debe descansar 96 dias anuales, en el caso contrario se debe volver a retribuir a precio de hora extra. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/96DIAS.pdf
TSJ. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL. Se le devuelve a su puesto de trabajo y con las mismas condiciones. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/MODIFICACIONSUSTANCIALTSJMADRID.pdf
TS. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL. Se le devuelve a sus mismas condiciones. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/MODIFICACIONSUSTANDIALTS.pdf
1ªE. VACIADO DE TAQUILLA. Condena a la empresa por vulneración de derechos por el vaciado de una taquilla por parte del responsable del centro. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/REGISTROTAQUILLA.pdf
TS. DELEGADO SINDICAL DE BAJA. Da la razon a un trabajador que es miembro de comite a representar a sus compañeros en tiempo de baja. http://www.alternativasindical.es/ficheros/legislacion/supremodelegadoscomitebaja.pdf
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Transporte de fondos por personal propio de una empresa
El presente informe se emite en respuesta a una denuncia realizada por un Comité de Empresa de una empresa relacionada con la explotación de máquinas recreativas, en la que se pone de manifiesto que los trabajadores de la misma, realizan el transporte de las recaudaciones diarias de las diferentes máquinas que se tienen distribuidas por toda la provincia, en varios vehículos sin rotular, oscilando las cantidades que se recaudan diariamente entre 5.000 a 30.000 euros cada uno y cuya cantidad global puede alcanzar más de 500.000 euros diarios.
En primer lugar señalar que la Ley 23/92, de 30 de julio, de Seguridad Privada, regula la prestación, a terceros, de servicios privados de seguridad, disponiendo en su art. 1 que únicamente pueden realizar actividades de seguridad privada y prestar servicios de esta naturaleza las empresas y el personal de seguridad.
El Reglamento de Seguridad Privada dedica la Sección 5ª del Capítulo III del Título Primero a regular la actividad de transporte y distribución de objetos valiosos o peligrosos, remitiendo la concreción de determinados aspectos a la correspondiente Orden del Ministerio del Interior (Orden de 23 de abril de 1997, por la que se concretan determinados aspectos en materia de empresas de seguridad, en cumplimiento de la Ley y el Reglamento de Seguridad Privada).
En el apartado primero de esta Orden se dispone que : “Los establecimientos e instalaciones industriales, comerciales y de servicios efectuarán el transporte de monedas, billetes, títulos-valores y objetos preciosos, cuando su valor exceda de las cantidades a que se refiere el apartado vigésimo segundo de la Orden por la que se concretan determinados aspectos en materia de empresas de seguridad, en cumplimiento de la Ley y el Reglamento de Seguridad Privada, a través de empresas de seguridad autorizadas para tal actividad”.
Las cantidades o valor a que se refiere el citado apartado vigésimo segundo de la aludida Orden serán: Cuando los fondos o valores no excedan de 150.252 euros, o de 60.101 si el transporte se efectuase de forma regular y con una periodicidad inferior a los seis días, debiéndose interpretar que en el primer caso el transporte sería ocasional y esporádico y para un único cliente o destino.
De todo lo anteriormente expuesto, así como del análisis de los preceptos citados, pueden extraerse las siguientes conclusiones:
Toda prestación a terceros de servicios o actividades de seguridad privada –y el transporte de fondos es un de ellas- deberá realizarse, en todo caso, por empresa de seguridad.
Las empresas y establecimientos industriales, comerciales y de servicios, efectuarán el transporte de su dinero a través de empresa de seguridad, cuando el valor de lo transportado exceda de 25 millones de pesetas (150.252 euros), con carácter general, o de 10 millones pesetas (60.101 euros) si el transporte se realiza de forma regular y con periodicidad inferior a los seis días.
El caso expuesto estaría dentro de un transporte por valor de un máximo de 30.000 euros por vehículo, realizado de forma regular y con periodicidad inferior a los seis días, puesto que se realiza diariamente, por lo que se estaría realizando de forma correcta.
Finalmente el apartado primero de la Orden remite al vigésimo segundo en cuanto a las cantidades que es posible transportar sin contratar una empresa de seguridad, el resto del contenido del mismo solo es aplicable a las empresas de seguridad dedicadas a la actividad de transporte, por lo que no debe considerarse a efectos de legalidad en el presente caso, que las recogidas sean múltiples.
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