Source: https://www.syntrio.waw.pl/index2.php?d=1&id=24
Timestamp: 2019-10-14 10:42:54+00:00
Document Index: 114008749

Matched Legal Cases: ['art. 101', 'art. 101', 'Art.101', 'art. 101', 'art.342', 'art.98', 'art.101']

Czy odszkodowanie z umowy zakazu konkurencji jest należnością ze stosunku pracy?
Gazeta Sądowa nr 10 – październik 2005r.
Dość często zdarza się, iż poza umową o pracę kluczowi pracownicy (przede wszystkim członkowie zarządów i dyrektorzy) podpisują z kierowaną przez siebie firmą tzw. umowy o zakazie konkurencji. Czasem taka umowa ma faktyczne uzasadnienie businesowe, częściej jest raczej swoistym odszkodowaniem za straty moralne związane z pozbawieniem godnego fotela.
Przepisy dotyczące umów o zakazie konkurencji zawarte są w art. 101¹ i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
W art. 101¹ § 1 czytamy: „W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Art.101² § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, za zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3 ( dot. zaprzestania obowiązywania i minimalnej wysokości odszkodowania).
A zatem oczywiste jest, iż umowa o zakazie konkurencji zgodnie z art. 101¹ § 1 k.p. będąca umową odrębną od umowy o pracę nie może być uznana za tożsamą ze stosunkiem pracy i to niezależnie od faktu, iż w konkretnym stanie faktycznym od zobowiązania się do jej zawarcia pracodawca może uzależnić zawarcie z pracownikiem umowy o pracę.
Istotne wątpliwości co do kwalifikacji umowy o zakazie konkurencji powstają w przypadku upadłości pracodawcy.
W zaistniałej sytuacji mogą wystąpić rozmaite stany faktyczne:
•	Pracownik z którym pracodawca zawarł odrębną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia w dniu ogłoszenia upadłości jest nadal zatrudniony w przedsiębiorstwie dłużnika.
W takim przypadku likwidując przedsiębiorstwo upadłego syndyk najczęściej niezwłocznie będzie musiał zwolnić wszystkich pracowników, zaś ich należności wynikające ze stosunku pracy zaspokoić zgodnie z przepisami ustawy prawo upadłościowe i naprawcze.
Przy czym co istotne, należności ze stosunku pracy, jako podlegające szczególnej ochronie będą zaspokojone w kategorii pierwszej (art.342.1.1 p.u.n.)
Jak jednak syndyk ma potraktować roszczenie o odszkodowanie wynikające z odrębnej umowy o zakazie konkurencji?
Wydaje się, iż gdy brak jest istotnych powodów by po ogłoszeniu upadłości chronić w sposób szczególny tajemnice przedsiębiorstwa (mogłoby to mieć sens wyłącznie w przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa w całości i tylko wtedy gdy owe tajemnice stanowiłyby znaczącą część jego wartości) syndyk powinien potraktować umowę o zakazie konkurencji jako umowę wzajemną w rozumieniu art.98 i 99 p.u.n. i bezzwłocznie od niej odstąpić.
W tych okolicznościach były już pracownik nie byłby zobowiązany do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, zaś syndyk nie musiałby mu wypłacać odszkodowania w ustalonej umową wysokości (lub umieszczać należności na liście wierzytelności).
Z zupełnie inną sytuacją mielibyśmy do czynienia w przypadku drugim:
•	Stosunek pracy pracownika z którym pracodawca zawarł umowę o zakazie konkurencji został rozwiązany jeszcze przed ogłoszeniem upadłości.
Jeżeli umowa o zakazie konkurencji trwa i brak jest ważnych powodów by ją kontynuować syndyk, podobnie jak w przypadku opisanym wcześniej winien od umowy odstąpić.
Niewypełnione (w całości lub w części) zobowiązanie upadłego z tej umowy – należne odszkodowanie bezspornie podlegałoby zaspokojeniu w drodze planu podziału w postępowaniu upadłościowym.
I w tym miejscu pojawia się istotna wątpliwość – w której kategorii?
Możliwe są dwa rozwiązania i oba można spróbować uzasadnić. Gdyby uznać, iż odszkodowanie w wysokości przyznanej umową o zakazie konkurencji jest należnością ze stosunku pracy to podlegałaby ona zaspokojeniu w kategorii pierwszej, tak jak uprzywilejowane należności z umowy o pracę.
Odmiennie zaś, przyjmując, iż odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji nie wynika wprost ze stosunku pracy, lecz z całkiem odrębnej umowy cywilno prawnej, to podlegałoby ono zaspokojeniu dopiero w kategorii trzeciej.
Oczywiste jest, iż zarówno dla wierzyciela uprawnionego do odszkodowania, jak i dla pozostałych wierzycieli upadłego różnica jest zasadnicza. Wiadomo, iż należności kategorii pierwszej mają zdecydowanie większe szanse zaspokojenia niż te umieszczone w kategoriach dalszych.
Można wskazać argumenty przemawiające zarówno za jednym jak i drugim rozwiązaniem:
Do uznania odszkodowania z zakazu konkurencji za należność zrównaną w prawach z należnościami ze stosunku pracy mogłoby skłaniać:
1.	Przesadzenie przez ustawodawcę w art.101² § 3 kodeksu pracy, iż właściwym do rozpoznania sporu o odszkodowaniu z tytułu umowy o zakazie konkurencji jest sąd pracy.
2.	Umowa o zakazie konkurencji, mimo że jest to umowa odrębna od umowy o pracę, pozostaje jednak w jakimś związku ze stosunkiem pracy.
Jak się wydaje więcej argumentów można wskazać za stanowiskiem przeciwnym:
1.	Fakt przyznania sądom pracy właściwości rozpoznania sporu o odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji nie przesądza wcale o charakterze umowy, ani tym bardziej, iż jest to należność ze stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji, mimo że z zasady zawierana wcześniej, wchodzi w życie dopiero po ustaniu stosunku zatrudnienia. Zarówno świadczenie z tej umowy, jak i należne świadczenie wzajemne może zatem zostać wykonane dopiero po ustaniu stosunku pracy. Także zobowiązania z tej umowy powstają później.
Jak się wydaje, odszkodowanie, jako świadczenie należne za określone zachowanie po ustaniu stosunku pracy nie powinno być zatem uznane za należność wynikającą bezpośrednio ze stosunku pracy, ewentualnie jedynie za roszczenie w jakiś sposób związane ze stosunkiem pracy.
2	Zarówno w doktrynie jak i w piśmiennictwie z zakresu prawa upadłościowego i naprawczego (wcześniej prawa upadłościowego) w zasadzie istnieje zgoda co do zasady, iż przez należności ze stosunku pracy należy rozumieć wyłącznie należności wynikające z umowy o pracę.
Podstawy należności za pracę nie może stanowić zatem żadna inna umowa – zlecenie, umowa o dzieło ani też żadne inne umowy pokrewne, na podstawie których świadczona jest praca. Tym bardziej nie może jej stanowić umowa o zakazie konkurencji.
3	Celem umieszczenia przez ustawodawcę wszystkich należności ze stosunku pracy (tzw. pracowniczych) w kategorii I zaspokojenia było objęcie ich szczególną ochroną.
W przypadku kryzysu przedsiębiorstwa to pracownicy bowiem są grupą najbardziej upośledzoną. W pierwszej kolejności to im pracodawca zmniejsza wynagrodzenia, zalega z ich wypłatą, zwalnia w ramach restrukturyzacji. Ich wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem jest znikomy albo żaden. Stąd też i odpowiedzialność powinna być najmniejsza.
Umowy o zakazie konkurencji pracodawca zawiera, co do zasady z członkami zarządu i dyrektorami, czasem z innymi kluczowymi pracownikami. Czasem odbywa się to wtedy, gdy firma już jest w poważnym kryzysie, lub nawet gdy wiadomo, że musi upaść.
Potraktowanie przez syndyka należności z tych umów identycznie jak należności z umów o pracę nie znajduje dostatecznego uzasadnienia w przepisach prawa upadłościowego i naprawczego, byłoby ponadto niesprawiedliwe i jak się wydaje sprzeczne zarówno z intencją ustawodawcy jak i z zasadami współżycia społecznego.