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Timestamp: 2017-06-25 01:48:44
Document Index: 254154450

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 82', '§ 81', '§ 241', '§ 311', '§ 82', '§ 82', '§ 15', '§ 15']

Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers nach § 15 AGG wegen unterbliebener Einladung zum Vorstellungsgespräch
HomeStart here	daily work	Challenge	Onlineberatung	news	Rechtsberatung Russland	Arbeitsrecht Bayern news LAG Hessen, 02.06.2015 - 8 Sa 1374/14 (Entscheidung im Volltext hier)
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15 die Revision der Beklagten zurückgewiesen.
Die beklagte Stadt schrieb die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es u. a.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf jedoch keine Arbeitszeugnisse bei. Er hat in seinem Anschreiben seine Schwerbehinderung nicht gesondert erwähnt, sondern nur unter "Anlagen" auf seinen Schwerbehindertenausweis, der in Kopie beigefügt war, verwiesen. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.
Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung in der Maximalhöhe (3 Monatsgehalte) verlangt, da die beklagte Stadt ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert habe. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision. Die Revision hatte keinen Erfolg.
1. Die Frage der fehlenden Arbeitszeugnissen hat das LAG dahin gehend entschieden, dass diese – mangels Angaben in der Stellenbeschreibung - nicht (unbedingt) erforderlich waren. So heiß es im Urteil:
„Die Annahme einer Diskriminierung verbietet sich schließlich nicht vor dem Hintergrund, dass der Kläger seinen Bewerbungsunterlagen keine Arbeitszeugnisse beigefügt hat. Dies steht weder seiner fachlichen Eignung noch dem Vorliegen einer Bewerbung entgegen. Es begegnet zwar keinen Bedenken, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber für zu besetzende Stellen von vornherein nur solche Bewerber in Blick nehmen will, die aufgrund ihrer dokumentierten Ausbildungsergebnisse in besonderem Maße befähigt erscheinen. Dies ist hier jedoch nicht geschehen. Die Beklagte hat keine bestimmten Beurteilungen Dritter in ihrem Anforderungsprofil vorausgesetzt. Der Kläger wäre demnach auch zu einem Gespräch einzuladen gewesen, wenn er schlechte Zeugnis- und Ausbildungsnoten erhalten hätte (vgl. hierzu BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16/10 - NZA 2011, 977; ErfK/Rolfs 15. Aufl. § 82 SGB IX Rn. 3). Im Falle behinderter Bewerber soll im Übrigen der persönliche Eindruck entscheidend sein und nicht die "Papierform" (BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - NZA 2009, 1087 ff.). Der schwerbehinderte Bewerber soll den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können (BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - AP SGB IX § 81 Nr. 15)“.
2. Auch der Umstand, dass der Kläger in seinem Anschreiben seine Schwerbehinderung nicht gesondert erwähnt, sondern nur unter "Anlagen" auf seinen Schwerbehindertenausweis, der nur in Kopie beigefügt war, verwiesen hat, spielt lediglich für die Höhe der Entschädigung eine Rolle. So heiß es im Urteil:
„Er (der Kläger) hat damit seinerseits die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) verletzt. Will ein Bewerber seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen, so hat er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, ggf. einer Gleichstellung zu informieren. Möglich ist auch eine Information im Lebenslauf. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift, zu geschehen. Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin/jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind "eingestreute" oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (BAG 18. September 2014-8 AZR 759/13 - NJW-Spezial 2015, 82 f. mwN.)“.
Diese Ausführungen der LAG überzeugen nicht, da für die Arbeitgeberin klar war, dass der Kläger schwerbehindert ist. Aus welcher Weise er das der Arbeitgeberin dargetan hat, spielt daher keine Rolle.
3. Vorsicht ist mit der Beschreibung "vergleichbare" Qualifikation geboten. Denn in dem Falle ist die Berufung auf die „offensichtlich“ fehlende fachliche Einigung meist verwehrt.
4. Der öffentliche Arbeitgeber soll das Ziel des Gesetzgebers, dem schwerbehinderten Bewerber im Vorstellungsgespräch die Möglichkeit zu geben, den Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen, im Klaren sein. „Der öffentliche Arbeitgeber hat den schwerbehinderten Bewerber nach § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht nach § 82 Satz 3 SGB IX nur dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Selbst wenn sich der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber nach dem Gesetzesziel einladen. Der schwerbehinderte Bewerber soll den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Wird ihm diese Möglichkeit genommen, liegt darin eine weniger günstige Behandlung, als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern für erforderlich hält. Der Ausschluss aus dem weiteren Bewerbungsverfahren ist eine Benachteiligung, die in einem ursächlichen Zusammenhang mit der Behinderung steht (BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - NZA 2009, 1087 ff.).
….Wie sich auch aus § 15 Abs. 2 AGG ergibt, ist nicht erforderlich, dass der Bewerber aufgrund des Benachteiligungsgrundes nicht eingestellt worden ist. Auch dann, wenn der Bewerber selbst bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist ein Anspruch nicht ausgeschlossen, sondern nur der Höhe nach begrenzt (vgl. BAG 13. Oktober 2011-8 AZR 608/10 - AP AGG § 15 Nr. 9)“. 5. Die Angemessenheit der Entschädigung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles.
Zu diesen zählen etwa die Schwere und Art der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Der Arbeitgeber soll von künftigen Diskriminierungen abgehalten werden, wobei die Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss.