Source: https://www.grin.com/document/62667
Timestamp: 2020-02-18 09:16:01
Document Index: 18103791

Matched Legal Cases: ['§311', '§623', '§126', '§126', '§623', '§ 143', '§147', '§ 139', '§305', '§306', '§310', '§ 123', 'BGH']

Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht (Stand 2006) | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
S H Sebastian Hahn (Autor)
1. Übersicht und Themenabgrenzung
2. Der Aufhebungsvertrag
2.2 Abschluss und Form
2.5 Nichtigkeit
3.1 Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
3.2 Auswirkungen der Ausgleichsklausel
Häufig werden sich Arbeitnehmer, insbesondere aber auch Arbeitgeber, dazu veranlasst sehen, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen oder auch abzuwickeln. Hierzu stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung: ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag. Soll ein Arbeitsverhältnis schnell und individuell aufgehoben werden, bietet sich der Aufhebungsvertrag an, auch wenn es beiderseitig nicht nur Vorteile dieser Form der Beendigung gibt. Die vorliegende Arbeit befasst sich daher mit dem Aufhebungsvertrag und seinen Bestandteilen sowie den Folgen eines solchen Vertrages. Hierbei werden auch Unterschiede zur Kündigung verdeutlicht. Als zentrale Fragestellung ergibt sich somit für diese Arbeit:
Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche positiven sowie negativen Folgen hat er für die beteiligten Parteien?
Zunächst wird erläutert, worum es sich rechtlich bei einem Aufhebungsvertrag handelt. Dabei geht die Arbeit auch darauf ein, was den Aufhebungsvertrag von anderen Formen wie Kündigung unterscheidet und was den Aufhebungsvertrag charakterisiert.
Das nächste Kapitel behandelt den Abschluss sowie die obligatorischen und die fakultativen Inhalte. Aufgrund der freien Gestaltungsmöglichkeiten wird jedoch größtenteils darauf eingegangen, welche Bestandteile in einem Aufhebungsvertrag zu empfehlen sind.
In einem weiteren Kapitel werden die Anfechtungsgründe sowie Nichtigkeitsgründe dargestellt. Diese Gründe sind vom Grundsatz her für alle Vertragsarten gleich, bringen jedoch wegen der hohen Schutzwürdigkeit von Arbeitsverhältnissen auch Besonderheiten mit sich. Auf diese wird näher eingegangen
Das letzte Kapitel befasst sich mit den Auswirkungen des Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer und zeigt Chancen sowie Risiken auf. In diesem Kapitel wird auch näher auf die Pflichten des Arbeitgebers gemäß SGB III eingegangen
Innerhalb der Arbeit werden einzelne Aspekte des Aufhebungsvertrages auch anhand eines Praxisbeispieles verdeutlicht.
Die Arbeit beschäftigt sich ausschließlich mit dem Aufhebungsvertrag, auch wenn andere rechtliche Konstrukte ein ähnliches oder rechtlich gleiches Ergebnis herbeiführen können. Beim Umfang des vertraglichen Inhaltes wird nur auf die am häufigsten verbreiteten Normalfälle abgestellt, da aufgrund der freien Vertragsgestaltung nicht alle Sonderfälle Beachtung finden können.
Die Chancen und Risiken, welche der Vertrag mit sich bringen kann, sollen nur für Standardformulierungen untersucht werden. Aufgrund der Komplexität von Verträgen, die gesetzlich nicht näher definiert sind, ist immer nur eine generelle Aussage möglich. Häufig wird jedoch im Einzelfall zu entscheiden sein, welche genauen Auswirkungen sich für die Betroffenen ergeben.
Der Aufhebungsvertrag stellt einen eigenen Vertrag dar. Hierin wird von den Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zunächst die Aufhebung des Arbeitsvertrages festgelegt sowie der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Dies ist jederzeit möglich (vgl. §311 Abs. I BGB).
Der Aufhebungsvertrag ist daher rechtlich von der Kündigung zu unterscheiden, da diese eine einseitige Willenserklärung darstellt. Der Aufhebungsvertrag hingegen wird einvernehmlich geschlossen, beinhaltet 2 übereinstimmende Willenserklärungen und damit auch eine aktive Handlung des Arbeitnehmers. Dies hat u.a. Auswirkungen auf die Auszahlung von Sozialleistungen, wie später noch gezeigt wird.
Weiterhin ist der Aufhebungsvertrag von dem häufig geschlossenen Abwicklungsvertrag zu unterscheiden, da dieser das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern lediglich ergänzende Abwicklungsvereinbarungen zur Kündigung enthält. Nur für den Fall, dass bereits vor Kündigung die Absicht und Einigkeit bestand, einen Abwicklungsvertrag zu schließen, so können Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag ähnliche Auswirkungen haben.
Der klassische Aufhebungsvertrag kommt also durch schriftlichen Vertrag (vgl. Schriftformerfordernis, Kapitel 2.2) zustande. Alternativ ist es auch möglich, dass das Arbeitsverhältnis infolge eines gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses durch gerichtlichen Vergleich beendet wird.
Diese Abgrenzung des Aufhebungsvertrages von Kündigung und Abwicklungsvertrag mit vorheriger Kündigung hat zur Folge, dass rechtliche Schutzvorschriften außer Kraft gesetzt werden, wie in Kapitel 3.3 noch erläutert wird. Dieses Außerkraftsetzen stellt jedoch keine rechtswidrige Umgehung von Schutzvorschriften dar. Dem Arbeitnehmer stünde es ebenso frei, eine arbeitgeberseitige Kündigung hinzunehmen, was ebenfalls einen Verzicht auf Kündigungsschutz zur Folge hätte[1].
Seit dem 01.05.2000 ist der Aufhebungsvertrag nicht mehr formfrei, sondern bedarf zwingend der Schriftform (vgl. §623 BGB). Die Art der Schriftform wird dabei durch §126 BGB bestimmt. Es sind sowohl eine Urkunde als auch zwei gleichlautende Urkunden zulässig, welche jeweils von der Gegenpartei unterschrieben sind. Elektronische Formen wie Fax oder Email sind dabei ausgeschlossen (vgl. §126 Abs. III BGB i.V.m. §623 BGB).
Die Schriftform übernimmt zwei wichtige Funktionen: Die Dokumentationsfunktion sowie die Warnfunktion. Um später für beide Parteien die Beweisführung im Streitfall zu vereinfachen, ist die Schriftform deutlich besser geeignet als formfreie Verträge, z.B. mündliche Abreden. Dies soll besonders den Arbeitnehmer schützen, da dieser im Streitfall z.B. die Höhe einer vereinbarten Abfindung beweisen müsste. Da deutsches Arbeitsrecht als Arbeitsschutzrecht verstanden wird, soll der Arbeitnehmer vor der stärkeren Position des Arbeitgebers geschützt werden.
Die Warnfunktion soll den Arbeitnehmer vor einem übereilten Abschluss eines Aufhebungsvertrages schützen. Der Arbeitnehmer wird durch den schriftlichen Vertrag dazu gebracht, sich der Vertragsbestandteile noch einmal bewusst zu werden. Immerhin birgt der Aufhebungsvertrag nicht unerhebliche Risiken, derer sich der Arbeitnehmer im ersten Moment vielleicht nicht bewusst ist. Somit hätte der Abschluss des Vertrages oft missliche Folgen, vor allem dann, wenn er vorschnell abgeschlossen wird[2]. Bei schriftlichen Verträgen hingegen neigt man eher dazu, sich die einzelnen Vertragsbedingungen einmal mehr durchzulesen. Daher sehen Tarifverträge zum Teil auch Bedenkzeiten bzw. Widerrufsrechte vor[3].
Der Aufhebungsvertrag ist wegen der Gefahr der Umgehung von Schutzvorschriften bedingungsfeindlich[4]. Bedingungen, die das Inkrafttreten des Vertrages betreffen, sind i.d.R. nichtig. Hierzu zählt z.B. die Bedingung, dass im Falle von mehr als 20 Krankheitstagen im Jahr der Auflösungsvertrag in Kraft tritt[5].
Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis mittels eines Aufhebungsvertrages beendet werden, auch Beschäftigungsverhältnisse mit Minderjährigen, werdenden Müttern, Betriebsratsmitgliedern oder Schwerbehinderten.
Grundsätzlich besteht beim Aufhebungsvertrag inhaltliche Freiheit. Dies hat er mit anderen Verträgen gemeinsam. Lediglich die zwei übereinstimmenden Willenserklärungen, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, sind notwendig, da durch sie der Vertrag mit Inhalt gefüllt wird. Weitere gesetzlich festgelegte Bestandteile gibt es nicht. Neben diesem obligatorischen Bestandteil gibt es jedoch eine Reihe fakultativer Inhalte, die mehr oder weniger sinnvoll sind. Auf diese wird im Folgenden eingegangen.
Sofern kein Zeitpunkt vereinbart ist, zu welchem das Arbeitsverhältnis enden soll, ist die sofortige Beendigung anzunehmen. Bei einer Festlegung ist jeder zukünftige Zeitpunkt möglich. Kündigungsfristen sind dabei nicht einzuhalten. Ein bereits zurückliegender Zeitpunkt für die Vertragsauflösung darf durch den Aufhebungsvertrag hingegen nicht bestimmt werden. Eine solche Vereinbarung ist unzulässig[6]. Es ist darauf zu achten, dass dem Arbeitnehmer durch ein Unterschreiten der gültigen Kündigungsfrist sozialversicherungsrechtliche Nachteile entstehen können. So führt die Nichteinhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist regelmäßig zum zeitweisen Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld (vgl. § 143a SBG III). Genauere Erläuterungen dazu finden sich in Kapitel 3.3.
Wichtig kann auch das Erwähnen des Grundes für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sein. Entsteht der Eindruck, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer veranlasst ist, so greift ebenfalls die Sperrzeitregelung des SGB III[7]. Dem Arbeitgeber hingegen entsteht das Risiko der Rückerstattungspflicht gemäß §147a SGB III durch die Arbeitsagentur.
Weiterhin werden in Aufhebungsverträgen regelmäßig Vereinbarungen zu Freistellung, Anrechnung von Urlaubsansprüchen und Entlassungsentschädigungen getroffen sowie eine Ausgleichsklausel eingefügt. Die Ausgleichsklausel besagt dabei, dass sämtliche Ansprüche mit Abschluss des Vertrages als erledigt gelten.
Häufig zu finden ist auch eine salvatorische Klausel, welche dem § 139 BGB entgegensteht. Dies ist besonders unter dem Gesichtspunkt der AGB-Kontrolle interessant. Der Arbeitnehmer wird als Verbraucher gesehen, so dass der Aufhebungsvertrag (genau wie AGB) als vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer nicht beeinflussbar angesehen wird. Dies soll den Arbeitsnehmer vor überraschenden Vertragsbestandteilen und unangemessenen Nachteilen aufgrund der schwächeren Position schützen. Somit wäre eine salvatorische Klausel im Prinzip durch die Geltung des §305c Abs. I i.V.m. §306Abs. I BGB überflüssig. Aufgrund von §310 Abs. IV S. 2 ist jedoch auch auf das besondere Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers abzustellen, so dass unter Umständen trotz der vorgenannten Regelungen eine Nichtigkeit des Gesamtvertrages in Betracht kommen könnte[8]. Außerdem ist wahrscheinlich strittig, welche Teile eines Vertrages Hauptbestandteile sind und welche lediglich Nebenbestandteile. So lautet eine typische Formulierung dieser Klausel:
Sollten einzelne Bestimmungen ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, so wird dadurch die Rechtswirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt.[9]
Die häufig vereinbarte geltungserhaltende Reduktion ist dagegen wohl als unzulässig anzusehen[10].
Sinnvoll ist außerdem die Vereinbarung des anwendbaren Rechtes. Besonders bei ausländischen Arbeitgebers ist darauf zu achten, ob deutsches Recht Anwendung finden soll oder das Recht des Unternehmenssitzes. Deutsches Recht ist wesentlich arbeitnehmerfreundlicher und eher auf den Schutz selbiger ausgelegt als z.B. das Arbeitsrecht der USA.
Grundsätzlich kann auch ein Aufhebungsvertrag angefochten werden. Hierbei gelten die gleichen Vorschriften wie für andere Verträge auch - mit der Maßgabe, dass die Besonderheiten des Arbeitnehmerschutzes Beachtung finden.
Am häufigsten dürfte dabei die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung bzw. widerrechtlicher Drohung in Betracht kommen, welche durch § 123 BGB geregelt ist. Wird der Arbeitnehmer z.B. überrumpelt und unter einem Vorwand in das Personalbüro gebeten, um dann zur Unterschrift gedrängt zu werden, kann dieser den Vertrag anfechten. Gleiches gilt, falls der Arbeitgeber versucht, die Folgen des Aufhebungsvertrages zu verharmlosen oder absichtlich falsch darstellt. Da der Arbeitnehmer somit die Folgen seines Handels nicht kennen konnte bzw. kennen musste bzw. bewusst falsch informiert wurde, steht ihm das Recht zur Anfechtung zu[11]. Dies soll ihn z.B. vor sozial- und steuerrechtlichen Folgen schützen, die er bei deren Kenntnis nicht hingenommen hätte (siehe hierzu auch Kapitel 3.1).
[1] Vgl. Brox, Hans: Arbeitsrecht; 15. Auflage; Stuttgart/Berlin 2002, S. 217
[2] Vgl. Brox, Hans: Arbeitsrecht; 15. Auflage; Stuttgart/Berlin 2002, S. 217
[3] Vgl. Söllner, Alfred/Waltermann, Raimund: Grundriss des Arbeitsrechts; 13. Auflage; o.O. 2003; S. 322
[4] Vgl. Kittner/Zwanziger (Hrsg.): Arbeitsrecht; 2. Auflage; Frankfurt 2003, S. 1433
[5] Vgl. LAG Baden-Württemberg 05.10.1990, DB 1991, 918
[6] Vgl. Götz, Hilmar: Grundzüge des Arbeitsrechts; 3. Auflage; München 1996; S. 222
[7] Vgl. Kittner/Zwanziger (Hrsg.): Arbeitsrecht; 2. Auflage; Frankfurt 2003, S. 1435
[8] Vgl. Bauer, NZA 2002, S. 169; zit. nach Kittner/Zwanziger (Hrsg.): Arbeitsrecht; 2. Auflage; Frankfurt 2003, S. 1433
[9] Vgl. AGB der 1&1 Internet AG, o.V., Montabaur 2003
[10] Vgl. BGHZ 84,109
[11] Vgl. Kittner/Zwanziger (Hrsg.): Arbeitsrecht; 2. Auflage; Frankfurt 2003, S. 1445
V62667
9783638558723
9783638767088
Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche positiven sowie negativen Folgen hat er für die beteiligten Parteien? Genau das fragen sich viele Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber - die Arbeit soll dabei als erste Hilfe zur Beantwortung der Fragen dienen.
Aufhebungsvertrag, Arbeitsrecht
Sebastian Hahn (Autor), 2006, Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht (Stand 2006), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/62667
Rechtsaspekte des Aufhebungsvertrages...