Source: https://www.grin.com/document/272092
Timestamp: 2019-11-19 22:32:51
Document Index: 241586451

Matched Legal Cases: ['§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 118', '§ 118', '§ 5', '§ 611', '§ 106', '§ 611', '§ 631', '§ 705', '§ 5', '§ 5', '§ 14', '§ 80', '§ 84', '§ 80', '§ 87', '§ 89', '§ 92', '§ 106', '§ 23', '§ 99', '§ 100', '§ 101', '§ 99', '§ 94', '§ 93', '§ 92', '§ 96', '§ 106', '§ 80', '§ 80', '§ 111', '§ 90', '§ 111', '§ 99', '§ 121', '§ 9', '§ 15', '§ 38', '§ 38', '§ 38', '§ 37', '§ 33', '§ 24', '§ 25', '§ 25', '§ 29', '§ 27', '§ 27', '§ 28', '§ 28', '§ 89', '§ 99', '§ 106', '§ 106', '§ 107', '§ 106', '§ 47', '§ 47', '§ 47', '§ 50', '§ 18', '§ 54', '§ 47', '§ 54', '§ 54', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 2', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 38', '§ 37', '§ 37', '§ 25', '§ 25', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 107', '§ 106', '§ 37', '§ 107', '§ 37', '§ 107', '§ 37', '§ 37', '§ 107', '§ 28', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 13', '§ 173', '§ 9', '§ 80', '§ 78', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 87', '§ 106', '§ 50', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 2', '§ 37', '§ 38', '§ 38', '§ 38', '§ 37', '§ 25', '§ 37', '§ 37', '§ 107', 'BGH', '§ 37', '§ 51']

Betriebsratsschulungen. Anspruch, Instrumente, Praxis | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
T T Tanja Theimer (Autor)
B. Der Betriebsrat
I. Anwendbarkeit des BetrVG
II. Aufgaben und Tätigkeiten des Betriebsrates
2. Beteiligungsrechte
III. Mitglieder des Betriebsrates
1. Freigestellte Mitglieder
2. Ersatzmitglieder
V. Gesamt- und Konzernbetriebsrat
C. Schulungsveranstaltungen für Betriebsräte
II. Instrumente für Betriebsratsschulungen
1. Lehrvortrag
D. Schulungsanspruch des Betriebsratsmitgliedes
I. Abgrenzung des § 37 Abs. 6 und § 37 Abs. 7 BetrVG
II. Materielle Voraussetzungen des § 37 Abs. 6 BetrVG
1. Teilnahmeberechtigter Personenkreis
a) Betriebsratsmitglieder
b) Ersatzmitglieder
c) Mitglieder des Wirtschaftsausschusses
d) Mitglieder des Gesamt- und Konzernbetriebsrates
e) Sonstige Fallgruppen
aa) Jugend- und Auszubildendenvertretung
bb) Gewerkschaftliche Vertrauensleute
cc) Mitglieder des Wahlvorstandes
dd) Vertrauensleute für Schwerbehinderte
2. Erforderlichkeit des Schulungsinhaltes
a) Grundkenntnisse
aa) Erstmals gewählte Betriebsratsmitglieder
bb) Persönliche Vorkenntnisse
cc) Kurz vor Ende der Amtszeit
dd) Anerkannte Schulungsthemen
b) Spezialkenntnisse
aa) Anerkannte Schulungsthemen
bb) Nicht anerkannte Schulungsthemen
c) Teilerforderlichkeit
3. Beurteilungsspielraum des Betriebsrates
a) Dauer
c) Teilnehmerauswahl
d) Zeitliche Lage
III. Materielle Voraussetzungen des § 37 Abs. 7 BetrVG
2. Geeignetheit des Schulungsinhaltes
a) Betriebsverfassungsrechtlicher Zusammenhang
b) Teilgeeignetheit
c) Anerkennungsverfahren nach § 37 Abs. 7 BetrVG
4. Ermessenspielraum Betriebsrat
IV. Formelle Voraussetzungen
1. Betriebsratsbeschluss
2. Unterrichtung des Arbeitgebers
V. Einspruchsrecht des Arbeitgebers
1. Arbeitsbefreiung unter Entgeltfortzahlung
2. Freizeitausgleich außerhalb der Arbeitszeit
E. Schulungskosten
I. Kostentragungspflicht im Falle des § 37 Abs. 6 BetrVG
II. Kostentragungspflicht im Falle des § 37 Abs. 7 BetrVG
III. Grenzen der Kostentragungspflicht
2. Koalitionsrechtlicher Grundsatz
3. Darlegungslast
IV. Umfang der zu erstattenden Kosten
F. Praxisbezug
I. Zusammenfassung der Voraussetzungen
II. Aktuelle Rechtsprechung zu Schulungsthemen
III. Auswahl der Trainer und Bildungsangebote
Anhang I - Betriebsvereinbarung für Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG
Anhang II -Beschlussvorlage für eine Schulungsteilnahme
Anhang III - Mitteilung an den Arbeitgeber
Abbildung 1 - Beteiligungsrechte des Betriebsrates
Abbildung 2 - Struktur Konzern- und Gesamtbetriebsrat
Abbildung 3 - Unterscheidung § 37 Abs. 6 und § 37 Abs. 7
Abbildung 4 - Teilnahmeberechtigte Personen des § 37 Abs. 6 BetrVG
Abbildung 5 - Beendigung der Amtszeit
Abbildung 6 - Teilnahmeberechtigte Personen des § 37 Abs. 7 BetrVG
Abbildung 7 - Beispiele für geeignete und nicht geeignete Schulungsthemen nach § 37 Abs. 7 .51
Abbildung 8 - Checkliste Inhalt der Unterrichtung an den Arbeitgeber
Abbildung 9 - Einberufung der Einigungsstelle nach § 37 Abs. 6 S. 5 BetrVG
Abbildung 10- Zusammenfassung der Voraussetzungen des Schulungsanspruches
Abbildung 11 - Checkliste zur Auswahl von Bildungsanbietern
„Ein Mensch ohne Bildung ist ein Spiegel ohne Politur“
Betriebsratsschulungen sind in vielen Betrieben ein heikles Thema, welches oft zu Konflikten zwischen Arbeitgebern und Betriebsratsmitgliedern führt - zum Leidwesen aller Beteiligten. Es gibt Arbeitgeber, die Betriebsräten aufgrund der Kosten- und Zeitbelastung, die durch den Besuch von Schulungsveranstaltungen entstehen, pauschal die Teilnahme an Seminaren ver- wehren. Dabei wird die Notwendigkeit der Teilnahme an einer Schulung unter dem Argument bestritten, dass das Seminar den Kostenrahmen sprenge und letztendlich abgelehnt. Grund- sätzlich liegt es nicht im Interesse der Arbeitgeber, das Betriebskapital in eine Arbeitnehmer- vertretung zu investieren, welche die eigene Handlungsfreiheit einschränkt. Auch wird von Arbeitgeberseite die Effizienz solcher Seminare bestritten. Bestärkt werden diese Vorurteile durch Fälle, die 2005 veröffentlicht wurden, bei denen Schulungsanbieter sogenannte Okto- berfest-Seminare, Schulungen auf Luxusdampfern, in Skiorten oder auf Basaren für Betriebs- ratsmitglieder angeboten haben.1 Dadurch erwuchs das Bild, Betriebsratsschulungen seien zu Spaßveranstaltungen verkommen. Dass diese Fälle jedoch außerhalb der Intention des Be- trVG und der gesetzlichen Schulungsansprüche für Betriebsräte liegen, scheint klar. Eine pau- schale Ablehnung aller Schulungen widerspricht dagegen der gängigen Rechtslage nach § 37 Abs. 6 BetrVG, die besagt, dass einem Betriebsrat Schulungsansprüche, die für die Ausfüh- rung seiner Tätigkeit notwendig sind, zustehen. Ein gut geschulter Betriebsrat ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Vorteil.
Diese Arbeit soll Betriebsratsmitgliedern als Leitfaden für den Besuch von Betriebsratsschulungen dienen. Sie klärt sowohl wann eine Schulung besucht werden kann, welche Veranstaltungsarten angeboten werden können als auch welche Schulungsinhalte unterstützt werden. Betriebsräten wird erklärt, unter welchen rechtlichen Voraussetzungen und formellen Vorgehensweisen sie Schulungen besuchen und wie sie eine wirtschaftlich sinnvolle Auswahl des Angebotes aus unzähligen Marktanbietern treffen können.
In der Arbeit werden die bestehenden Meinungsstreite aufgeführt und unter Beachtung der tatsächlichen Notwendigkeit für den Betriebsrat dargestellt. Dabei wird versucht, eine mög- lichst neutrale Position einzunehmen, um damit beiden Interessensvertretern gerecht zu wer- den. Mit der Zuhilfenahme von Schaubildern wird versucht, eine Übersichtlichkeit zu schaf- fen, sodass auch Laien ein vereinfachter Zugang zu diesem Thema ermöglicht wird.
Einleitend wird im Kapitel B und C ein kurzer Überblick über die Grundzüge und die Zusammensetzung des Betriebsrates sowie den Schulungsveranstaltungen für Betriebsräte gegeben. Dabei werden die Anwendbarkeit des BetrVG, Aufgaben des Betriebsrates, Betriebsratsmitglieder und ihre Arbeitsweise in Ausschüssen aufgezeigt. Im Vorfeld soll auch geklärt werden, was die Aufgaben und Ziele der Schulungsveranstaltungen für Betriebsräte sind sowie deren Instrumente aufgezeigt werden.
Der Betriebsrat wird über die zwei bestehenden Schulungsansprüche des § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG aufgeklärt und lernt deren Anspruchsvoraussetzungen kennen. Die Frage, wer die Kosten der besuchten Schulungen zu tragen hat soll nicht im Detail, aber im Wesentlichen geklärt werden. Hierfür ist die Unterscheidung der Kostentragungsplichten nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG sowie deren Grenzen und Umfang für den Betriebsrat informativ wichtig.
Um die tägliche Betriebsratsarbeit zu erleichtern, wird als Hilfestellung eine Zusammenfassung der Voraussetzungen des Schulungsanspruches vorgelegt. Des Weiteren soll eine Checkliste mit Fragen über die Eigenschaften einer Schulungsveranstaltung die Auswahl der Trainer und Bildungsangebote erleichtern. Zur Übersicht werden auch neue Schulungsthemen aus aktueller Rechtsprechung vorgestellt.
Unterstützend dazu befinden sich im Anhang eine selbst erstellte Betriebsratsvereinbarung für Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG sowie Muster für einen Betriebsratsbeschluss über eine Schulungsteilnahme und eine Mitteilung zur Vorlage an den Arbeitgeber.
Der Betriebsrat ist die Institution des BetrVG und vertritt in einem Unternehmen die Interes- sen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, erteilt diesem allerdings keine Weisungen. Er kann insoweit bei Entscheidungen des Arbeitgebers mitbestimmen und mitwirken, wie der Rahmen des BetrVG ihn dazu ermächtigt.2 Dieses Kapitel erläutert die Anwendbarkeit des BetrVG, die Aufgaben und Tätigkeiten des Betriebsrates, aus welchen Mitgliedern sich der Betriebsrat zusammensetzt, seine Ausschüsse sowie die Sonderformen des Gesamt- und Kon- zernbetriebsrates.
Damit das BetrVG Anwendung finden kann und folge dessen ein Betriebsrat in einem Betrieb gebildet werden soll, muss der Geltungsbereich auf sachlicher und persönlicher Ebene eröff- net sein.
Für den sachlichen Geltungsbereich muss ein Betrieb i.S.d. § 1 BetrVG vorliegen. Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit Arbeitneh- mern zusammen mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel arbeitspraktische Zwecke fortgesetzt verfolgt.3 Ein Betrieb kann auch von mehreren Unternehmen gemeinsam betrieben werden, § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Die gesetzliche Vermutung eines gemeinsamen Betriebes folgt aus § 1 Abs. 2 BetrVG. Ebenso als Betrieb werden Betriebsteile gesehen, wenn sie über ein bestimmtes Maß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb verfü- gen, d.h. organisatorisch und räumlich abgrenzbar sind. Maßgebend ist hierfür das Bestehen einer Leitung, die Weisungsrechte ausübt.4
Das BetrVG ist nicht anwendbar, wenn die Mindestarbeitnehmerzahl von fünf ständig wahl- berechtigten5 Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, nicht überschritten wird (§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Ebenso nicht anwendbar ist das Gesetz auf Religionsgemeinschaften und den öffentlichen Dienst, §§ 118 Abs. 2, 130 BetrVG. Dies gilt gem. § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG auch für Tendenzbetriebe,6 soweit die Eigenart des Unternehmens bzw. des Betriebes nicht entgegensteht.
Das BetrVG entfaltet seine Wirkung innerhalb des persönlichen Geltungsbereiches nur auf Arbeitnehmer. Arbeitnehmer i.S.d. BetrVG sind Arbeiter und Angestellte einschließlich Aus- zubildende, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit be- schäftigt werden, § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Das BetrVG geht hiermit vom allgemeinen arbeits- rechtlichen Arbeitnehmerbegriff des § 611 BGB aus.7 Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages für einen anderen regelmäßig unselbständige Dienste gegen Ent- gelt leistet.8 Ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis besteht nicht bei öffentlich-rechtlichen Amtsträgern wie Beamten, Soldaten, Richter und Ein-Euro-Jobber. Unselbständig bedeutet, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber bezüglich Ort, Zeit, Dauer, Art und Weise weisungsgebunden ist, §§ 106 GewO, 84 Abs. 1 S. 2 HGB. Der zur Dienstleitung Verpflichte- te wird in den Betrieb eingegliedert, dies ist bei freien Mitarbeitern nicht der Fall. Der Dienst- vertrag nach § 611 BGB ist dabei klar vom Werkvertrag des § 631 BGB abzugrenzen. Die Leistung für einen anderen meint, dass keine Leistung innerhalb einer Gesellschaft i.S.d. §§ 705, 706 Abs. 3 BGB erbracht wird.9
Ergänzend hierzu listet § 5 Abs. 2 BetrVG eine Negativabgrenzung zum Arbeitnehmerbegriff auf, unter den z.B. auch Organmitglieder fallen.10 Das BetrVG findet keine Anwendung auf leitende Angestellte, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Die formalisierten Kriterien und die Auslegungsregeln für die leitenden Angestellten finden sich in § 5 Abs. 3 S. 1, Abs. 4 BetrVG und § 14 Abs. 2 KSchG. Leitende Angestellte grenzen sich von „normalen“ Angestellten dadurch ab, dass sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmer berechtigt sind.
Die Hauptintension des Betriebsrates ist die Mitwirkung und Mitbestimmung im Betrieb im Namen der Arbeitnehmer. Die Tätigkeiten des Betriebsrates setzen sich aus den allgemeinen Aufgaben und den Beteiligungsrechten zusammen.
Die allgemeinen Aufgaben der Betriebsratstätigkeit finden sich im Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG. Darunter fallen bspw. die Überwachungspflicht zur ordnungsgemäßen Durchführung geltenden Rechts; die Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb; die Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und schutzbedürftiger Personen sowie die Förderung der geschlechtlichen Gleichstellung. Auch die Behandlung der Beschwerden von Arbeitneh- mern gehört zum Aufgabengebiet des Betriebsrates nach §§ 84, 85 BetrVG. Diese allgemei- nen Aufgaben werden nicht durch die Beteiligungsrechte eingeschränkt. Auch ist der Aufzäh- lungskatalog des § 80 BetrVG nicht abschließend, da sich weitere Aufgaben aus anderen Ge- setzen ergeben.11
Die Beteiligungsrechte umfassen folgende Themen mit Einflussmöglichkeiten unterschiedlichen Ausmaßes:
- § 87 BetrVG: Soziale Angelegenheiten
- §§ 89-91 BetrVG: Arbeits-, Umwelt- und Gesundheitsschutz, Arbeitsplatzgestal- tung
- §§ 92-102 BetrVG: Personelle Angelegenheiten und Berufsbildung
- §§ 106-113 BetrVG: Wirtschaftliche Angelegenheiten
Die nachfolgend dargestellte Abbildung 1 zeigt die Arten der Beteiligungsrechte. An unterster Stelle befinden sich, da hier auch die geringsten Möglichkeiten zur Einflussnahme des Be- triebsrates liegen, die Informations- und Unterrichtungsrechte. Darauf folgen die mit stärkerer Wirkung belegten Beratungs- und Vorschlagsrechte. Die größte Einflussmöglichkeit steht dem Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung zu. Diese unterteilt sich in die eingeschränk- te und die echte Mitbestimmung. Im Folgenden werden beispielhaft einige Beteiligungsrechte erklärt. Bei groben Pflichtverletzungen des Arbeitgebers hat der Betriebsrat den Anspruch Handlungen zu unterlassen, dulden oder vorzunehmen, § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG.
Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung bedarf es der Zustimmung des Betriebsrates, wenn in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind, § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Folgt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht oder führt er eine vorläufige personelle Maßnahme i.S.d. § 100 Abs. 1 S. 1 BetrVG durch und der Betriebsrat widerspricht dieser, kann die Aufhebung der Maßnahmen durch das Arbeitsgericht beantragt werden, § 101 S.1 BetrVG. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet werden, um die Zustimmung zu ersetzen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Auch bei Personalfragebögen, personellen Auswahlrichtlinien sowie bei der Durchführung von Maßnahmen der betriebli- chen Berufsbildung fordert das Gesetz die Zustimmung des Betriebsrates, §§ 94, 95, 98 Be- trVG.
Innerhalb seines Initiativrechtes kann der Betriebsrat aktiv von sich aus tätig werden, z.B. die Ausschreibung aller neuen Arbeitsplätze innerhalb des Betriebes verlangen, § 93 BetrVG.
Für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung kann der Betriebsrat Vor-schläge machen, § 92 Abs. 2 BetrVG. Nach § 96 Abs. 1 S. 2 BetrVG sind Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat zu beraten. Ebenso verhält es sich bei wirtschaftlichen Angelegenheiten laut § 106 Abs. 1 S. 2 BetrVG.
Die allgemeine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat ist in § 80 Abs. 2 BetrVG verankert. Sie ist für den Betriebsrat notwendig, damit er seinen Aufgaben und Tätigkeiten rechtmäßig nachkommen kann. Der Arbeitgeber muss von sich aus den Be- triebsrat unterrichten. Dies erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen, wie bspw. Leih-Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter. Da der Arbeitgeber jedoch dieser Bringschuld nicht immer bzw. selten nach- kommt, kann der Betriebsrat daraufhin die erforderlichen Unterlagen verlangen. Benötigt der Betriebsrat zur sachgemäßen Bearbeitung einen internen Sachverständigen, so hat der Arbeit- geber einen sachkundigen Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Reicht dies nicht aus, ist nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ein externer Sachverständiger hinzu zuzie- hen, § 80 Abs. 3 BetrVG. Dies kann ein Hersteller, Lieferant oder bereitgestellter Betriebs- rats-Berater sein. Gem. § 111 S. 2 BetrVG kann der Betriebsrat auch ohne die Zustimmung des Arbeitgebers einen Berater zur Unterstützung holen, wenn mehr als 300 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.
Die speziellen Unterrichtungspflichten finden sich u.a. in §§ 90, 92, 106 BetrVG. Hier befindet sich der Arbeitgeber in der organisatorischen bzw. wirtschaftlichen Planungsphase, in der der Betriebsrat bereits hinzugezogen werden soll. Bei der Unterrichtung über Betriebsänderungen nach § 111 S. 1 BetrVG hingegen steht der Plan für diese bereits fest und wird auch erst dann kommuniziert. Die Umsetzung ist das Resultat eines Betriebsänderungsplanes und hat meist Neueinstellungen, Kündigungen und Versetzungen zur Folge. Diese bedürfen ebenfalls der Unterrichtung nach §§ 99, 102 BetrVG. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet nach, handelt er ordnungswidrig i.S.d. § 121 Abs. 1 BetrVG, was mit einer Geldbuße geahndet werden kann.
Wie viele Mitglieder der Betriebsrat hat, richtet sich nach der Zahl der wahlberechtigten Ar- beitnehmer im Betrieb, § 9 S. 1 BetrVG. Für die Betriebsratstätigkeit können Mitglieder aus dem Betriebsrat von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Daneben bestehen die Ersatzmit- glieder. Je nach Größe des Betriebes und der Notwendigkeit können Betriebsräte zusätzlich in Ausschüssen beschäftigt sein. Die Zusammenstellung sollte nach § 15 BetrVG möglichst aus Arbeitnehmern verschiedener Organisationsbereiche und Beschäftigungsarten sowie in einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis erfolgen.
Der Gesetzgeber geht davon aus, dass in größeren Unternehmen die Betriebsratsarbeit so viel Zeit in Anspruch nimmt, dass sich einzelne Mitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freistel- len lassen können, um sich ganz der Betriebsratsaufgabe zu widmen. Deshalb wurde in § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG geregelt, dass Betriebsratsmitglieder in einem Unternehmen ab 200 Ar- beitnehmern mit unterschiedlicher Staffelung freigestellt werden müssen. Freistellungen kön- nen auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen, § 38 Abs. 1 S. 3 BetrVG. So kann es auch sein, dass sich zwei Mitglieder die Freistellung teilen. Dies funktioniert auch zu ungleichen Teilen, z.B. im Verhältnis 20:80. Wer freigestellt wird, bestimmt sich aus § 38 Abs. 2 Be- trVG. Das freizustellende Mitglied wird nach Beratung mit dem Arbeitgeber in geheimer Wahl aus der Mitte des Betriebsrates gewählt. Strebt der Betriebsrat über die vorgegebenen Mindestzahlen des Gesetzes hinaus eine weitere Freistellung an, so erfolgt diese nach § 37 Abs. 2 BetrVG. Jedoch muss dieses für die Aufgabendurchführung erforderlich sein, weil die anfallenden notwendigen Arbeiten sonst nicht verrichtet werden können.12
Die nicht zu Betriebsratsmitgliedern gewählten Bewerber bilden die Ersatzmitglieder. Diese stehen auf den Vorschlagslisten, die der Wahl zugrunde lagen. Ein Ersatzmitglied springt ein, wenn ein Betriebsratsmitglied kurzfristig oder dauerhaft verhindert ist. Dies sichert die Ar- beitskontinuität und die Beschlussfähigkeit des Betriebsrates nach § 33 Abs. 2 BetrVG.13 Je nach Fallkonstellation rückt das Ersatzmitglied entweder ein oder nach: Scheidet ein Be- triebsmitglied aus, da durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Niederlegung des Amtes oder aus anderen Gründen des § 24 BetrVG die Mitgliedschaft erloschen ist, rückt ein Er- satzmitglied nach, § 25 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Ist ein Betriebsratsmitglied zeitweilig durch Krankheit oder Ähnlichem verhindert, rückt ein Ersatzmitglied stellvertretend für dieses ein, § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Das Ersatzmitglied wird dann vom Vorsitzenden zur Sitzung gela- den, § 29 Abs. 2 S. 6 BetrVG. Für den Zeitraum der Vertretung sowie für das endgültige Nachrücken gilt es als vollwertiges Betriebsratsmitglied und besitzt somit die gleichen Rechte und Pflichten14 wie ein ordentliches Mitglied.15
Die Ausschüsse innerhalb des Betriebsrates sind eine wichtige Hilfe und Entlastung für die tägliche Betriebsratsarbeit. So müssen sich nicht alle Mitglieder mit speziellen Angelegenhei- ten auseinandersetzen, sondern nur eine kleine Gruppe. Da bei diesen speziellen Fällen nicht immer der vollzählige Betriebsrat zur Sitzung einberufen werden muss, verbessert dies die Reaktionszeit und der Betriebsrat an sich kann die Konzentration auf andere wichtige Themen legen. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Mitglieder, die sich in den Ausschüssen befinden, Fachleute in diesem Gebiet werden, da mit der Häufigkeit der Tätigkeit die Übung kommt.
In einem Betriebsrat ab 10 Mitgliedern wird ein Betriebsausschuss gebildet. Dieser führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrates und erledigt weitere Aufgaben, die ihm übertragen wurden, § 27 Abs. 1, 2 BetrVG. Die Bildung des Ausschusses ist zwingend.16 Der Begriff der laufenden Geschäfte ist nicht definiert. Im Allgemeinen kann von regelmäßig anfallenden, organisatorischen und administrativen Aufgaben ausgegangen werden, ohne die Wahrneh- mung von Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechten.17 In der Praxis werden dem Betriebs- ausschuss ausdrücklich die zu erledigenden Aufgaben nach § 27 Abs. 2 S. 2 übertragen.18
Weitere Ausschüsse können nach § 28 Abs. 1 S. 1 BetrVG in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern gebildet werden. Die Aufgaben können auch zur selbständigen Entscheidung auf die Ausschussmitglieder übertragen werden, § 28 Abs. 2 BetrVG. Beispiele für die Bildung von weiteren Ausschüssen sind:
-Akkordkommission:Ausschuss, paritätisch von Betriebsratsmitgliedern und Vertre- ter des Arbeitgebers besetzt, um die Akkord-Entgeltsätze festzusetzen19
-Ausschuss für Arbeitssicherheit:Ausschuss für die Wahrnehmung der Pflichten des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung nach § 89 Abs. 1, 2 BetrVG
-Personalausschuss:Ausschuss, dem z.B. die mitbestimmungspflichtigen Perso- nalmaßnahmen der §§ 99 - 103 BetrVG delegiert werden.20
Von besonderer Bedeutung für diese Arbeit und den Schulungsanspruch ist der Wirtschaftsausschuss. Als Hilfsorgan des Betriebsrates für wirtschaftliche Angelegenheiten21 wird er in einem Unternehmen ab 101 Arbeitnehmern gebildet, § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Das Gremium dient zur Beratung und Information, § 106 Abs. 1 S. 2 BetrVG und hat keinen eigenständigen Organcharakter.22 Es soll maßgeblich dazu fungieren, Entscheidungen, die sich auf die Arbeitnehmerschaft nachteilig auswirken können, frühzeitig zu erkennen.23
Der Ausschuss besteht aus drei bis sieben unternehmensangehörigen Mitgliedern, unter denen sich mindestens ein Betriebsratsmitglied befinden muss. Bestimmt werden sie vom Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat, §§ 107 Abs. 1, 2 BetrVG. Der Arbeitgeber hat den Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 2 S. 1 BetrVG rechtzeitig und umfassend über wirtschaftliche Angelegenheiten zu unterrichten sowie die Auswirkungen darzustellen.
Existieren in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist nach § 47 Abs. 1 BetrVG ein Ge- samtbetriebsrat aufzustellen. Jeder Betriebsrat entsendet hierfür eins bis drei seiner Mitglie- der. Besteht der Betriebsrat aus mehr als drei Mitgliedern sind zwei zu delegieren, § 47 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Für jedes ordentliche Mitglied ist mindestens ein Ersatzmitglied festzulegen, §§ 47 Abs. 3, 55 Abs. 2 BetrVG. Der Gesamtbetriebsrat hat gem. § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur Aufgabe die Angelegenheiten zu behandeln, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht innerhalb der einzelnen Betriebsräte geregelt werden können. Die Zuständigkeit erstreckt sich demnach auch auf die Betriebe, die keinen Betriebsrat haben. Der Gesamtbetriebsrat wird dann tätig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine einheitliche Regelung auf Unternehmensebene besteht, auf das reine Interesse des Arbeitgebers an einer einheitlichen Regelung kommt es nicht darauf an.24
Einer einheitlichen Regelung auf Unternehmensebene bedarf z.B.:
- der Abschluss eines Sozialplanes zur Betriebsänderung, der mehrere oder sämtliche Betriebe des Unternehmens betrifft,25
- die Einführung und Ausgestaltung der Nutzung einer unternehmenseinheitlichen Tele- fonvermittlungsanlage,26
- der Erlass verbindlicher Arbeits- und Sicherheitsanweisungen im Rahmen der Unfall- verhütung bei unternehmensweit einheitlicher Montagearbeit.27
Werden mehrere rechtlich selbständige Unternehmen28 unter einer einheitlichen Leitung eines herrschenden Unternehmens zusammengefasst, spricht man von einem Konzern, § 18 Abs. 1 AktG. Hierfür kann nach § 54 BetrVG ein Konzernbetriebsrat durch Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat aufgestellt werden. Er ist für die Angelegenheiten zuständig, die den Konzern bzw. mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen (Ge- samt)Betriebsräte geregelt werden können.29 Aufgaben des Konzernbetriebsrates sind z.B.:
- Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Regelung des Austausches von Mitarbeiter- daten zwischen Konzernunternehmen,30
- Errichtung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, die auf den gesamten Konzern wirken.31
Zur besseren Darstellung zeigt die Abbildung 2 den Aufbau des Konzern- und Gesamtbetriebsrates.
Betrieb 1 und Betrieb 2 errichten gem. § 47 Abs. 1 BetrVG einen Gesamtbetriebsrat im Kon- zernunternehmen 1. Die zwei bestehenden Konzernunternehmen könnten nun einen Konzern- betriebsrat bilden. Da in Konzernunternehmen 2 nur ein Betriebsrat, jedoch kein Gesamtbe- triebsrat besteht, tritt § 54 Abs. 2 BetrVG ein. Für die Errichtung des Konzernbetriebsrates ist die Zustimmung des Gesamtbetriebsrates von Konzernunternehmen 1 sowie des Betriebsrates von Betrieb 3 notwendig, da nur beide Gremien kollektiv über die 50 % Hürde des § 54 Abs. 1 S. 2 BetrVG kommen.
Da die Positionen im Betriebsrat regelmäßig Arbeitnehmer übernehmen, die möglicherweise kein oder nur ein geringes Hintergrundwissen über den Betriebsrat, seine Handlungsfelder sowie das BetrVG haben, kann dieser Problematik in Form von Schulungsbesuche entgegengewirkt werden. Nachdem vorab die Grundzüge und Zusammensetzung des Betriebsrates klargestellt wurden, wird nun auf die Schulungsveranstaltungen für Betriebsräte eingegangen. Dieses Kapitel soll die Aufgaben und Ziele der Betriebsratsschulungen sowie die möglichen Instrumente für deren Durchführung aufzeigen.
Die Aufgabe von Schulungsveranstaltungen scheint klar: die Förderung und Erweiterung der Fachkompetenzen der Betriebsratsmitglieder. Dabei sollen sie Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben, die sie für ihre Betriebsratsarbeit benötigen.
- Kenntnisse bestehen aus dem expliziten und dem impliziten Wissen. Das implizierte Wissen ist personengebunden und für andere kaum zugänglich. Es beruht hauptsäch- lich auf Erfahrung. Deswegen kann eine Schulung nur auf impliziertes Wissen auf- bauen. Ihr Hauptgegenstand liegt jedoch beim expliziten Wissen, das über ein Kom- munikationsmedium schriftlich und symbolisch darstellbar und frei verfügbar ist.
- Eine Fähigkeit ist die psychische, physische und kognitive Basis für Handlungen. Sie steuern den Vollzug einer Tätigkeit und ermöglichen somit die Leistung.
- Fertigkeiten hingegen stellen das erlernbare, anwendungs- und funktionsbereite Kön- nen einer Person dar. Das routinierte Können basiert auf Erfahrung und bereits erlerntem Wissen.
Zusammengefasst gesehen bilden Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten die Fachkompetenz, also die Befähigung, anhand dieser Attribute konkrete Aufgaben zu lösen.32
Ziel der Schulungsveranstaltung aus Sicht des Arbeitgebers ist, dass die Bereitschaft erhöht wird, Änderungen und Maßnahmen im Betrieb zu verstehen oder herbeizuführen, ein schnel- leres und besseres Agieren seitens des Betriebsrates, Verbesserung des Verhaltens zueinander, professionellere Hilfe bei der Aufdeckung von Fehlentscheidungen sowie bei unternehmeri- schen Entscheidungen sowie die Steigerung der Zufriedenheit der Belegschaft durch bessere Beachtung der Interessen.33
Der berufliche Aufstieg sowie die Mobilität am Arbeitsmarkt stehen sicherlich nicht an erster Stelle bei den Zielen des Betriebsratsmitgliedes. Die Ziele liegen eher in der Erweiterung der persönlichen Bildung, um der Verantwortung und der richtigen Erfüllung der Tätigkeit gerecht zu werden. Zudem sollen persönliche wie unternehmerische Risiken des falschen Handelns und aufgrund von Unwissenheit gemindert werden. Auch ein gewisser Ehrgeiz an der persönlichen Weiterentwicklung und Anerkennung spielen eine Rolle.34
Die Anforderungen und deren Ziele an die Schulungsveranstaltung von Arbeitgeber und Be- triebsrat sind unterschiedlich und decken sich sicherlich nicht immer. Sie sollten jedoch stets im Gleichgewicht der gegenseitigen Interessen stehen. Der Gesetzgeber hat dies unter Zuhil- fenahme der gesetzlichen Schulungsansprüche nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG erleichtert.
Für die Durchführung der Schulung von Betriebsratsmitgliedern bieten sich verschiedene Bildungsmaßnahmen mit unterschiedlicher Einbeziehungsmöglichkeit und Durchführung an. Vorgeschlagen werden in dieser Arbeit der Lehrvortrag, das Lehrgespräch, E-Learning, Coaching sowie Teamentwicklung und Workshops.
Der Lehrvortrag, auch Frontalunterricht genannt, ist als Instrument am hilfreichsten, wenn es sich um die Einführung in ein neues Sachgebiet oder in neue Problemstellungen handelt. Er bietet sich vor allem dann an, wenn die Zielgruppe von deutlicher Größe ist und etwas syste- matisch in einer begrenzten Zeit dargestellt werden soll, eventuell mit anderen Lehrinstru- menten optimiert und kombiniert.35 Da das Lernen in einem einheitlichen Rhythmus erfolgt, ist die Informationsvermittlung gleichmäßig. Durch die klare Strukturierung und der straffen Lenkung des Referenten wird ein homogener Wissenstand hergestellt. Jedoch hat der Lehr- vortrag zum Nachteil, dass die Teilnehmer sich kaum bzw. nicht aktiv in das Thema einbrin- gen können, wobei Kreativität, Kooperation und Selbständigkeit vernachlässigt werden.36
Für eine Betriebsratsschulung kann der Lehrvortrag demnach dann nützlich sein, wenn das gesamte Gremium daran teilnimmt und beispielsweise eine Einführung in eine neue betriebli- che Maßnahme oder die Darstellung von Unternehmensergebnissen zum Gegenstand hat. Ne- ben internen Themen kann ein Lehrvortrag auch bei Grundschulungen angewendet werden.
Im Gegensatz zum Lehrvortrag befinden sich beim Lehrgespräch Teilnehmer und Dozenten aktiv in einer Kommunikation. Der Dozent ist dafür verantwortlich, dass der Gesprächsverlauf das angestrebte Lernziel verfolgt. Das Lehrgespräch dient zur Vertiefung, Festigung und Übertragung von vorhandenen Kenntnissen und Erfahrungen. Dabei ist das wichtigste Instrument die Frage, damit der Gedankengang des Dozenten nachvollzogen werden kann. Dieses Instrument sollte nur von einem qualifizierten Dozenten durchgeführt werden, der sich seinem Themengebiet sicher ist. Es ist nur geeignet, wenn eine kleine Teilnehmerzahl vorliegt und die Art des Lehrstoffes die Anwendung dieser Methode zulässt.37
Das Lehrgespräch kann auch in einer Teamteaching-Runde stattfinden, sodass mehrere Spezi- alisten vertreten sind und somit mehr Fachgebiete umfasst werden können. Aus der Mitte wird ein Teamleiter bestimmt, der die Einhaltung des Lernzieles verfolgt. Das Teamteaching bietet neben der lebendigen Darstellung auch die gegenseitige Ergänzung bei schwierigen Sachthemen.
Bei Betriebsratsschulungen wird das Lehrgespräch in seiner reinen Form selten zum Einsatz kommen. In Kombination mit Lehrvortrag bzw. Seminar ist es jedoch eine gute Lösung um Kenntnisse langfristig aufzubauen.
Bevor sich das Wort E-Learning eingebürgert hat, war vom „computerunterstütztes Lernen“ die Rede. Mithilfe einer Software erlangt der Lernende Bildungsinhalte, die er selbst steuern kann. Der Computer übernimmt dabei die Rolle des Dozenten und stellt Fragen, bewertet Antworten und gibt Hilfen. Die Programme können Übungen und Simulationen für einen großen Nutzerkreis durchführen. Diese Methode ist kostengünstig, von fast überall schnell greifbar, der Teilnehmer erlangt eine direkte Erfolgskontrolle und die Programme können auf die Bedürfnisse des Anwenderkreises individualisiert werden. Weiter können die Lerninhalte bildlich sehr anschaulich dargestellt werden und der Nutzer kann die Dauer und sein Tempo selbst bestimmen.38 Mittlerweile existieren auch Lernprogramme über das Internet, das sog. Web-Learning, die einen Austausch mit Tutoren und kurzfristige Aktualisierungen bieten können. Bei einer Lernsoftware, die lokal auf dem Computer abspielbar ist (Computer Based Training) ist eine Interaktion nicht möglich. Gerade bei fehlender Unterstützung im E- Learning kann die Selbstmotivation schnell schwinden.39
E-Learning ist als Ergänzung zur Vor- und Nachbereitung des Lernstoffes sehr gut geeignet. Bei diesem Blended Learning wird das E-Learning in Präsenztage oder -phasen eingefasst. Zusätzlich erhalten die Teilnehmer Dokumentationsunterlagen wie Hand-Outs, Videos und Bücher. Dass hier beispielsweise die Nachteile des Lehrvortrages wegfallen, ist ein großer Vorteil. Jedoch muss über die sinnvolle und optimale Einsetzung und Eignung des Lernstoffes für E-Learning Sicherheit bestehen.40
Betriebsratsmitglieder könnten sich somit vor einer Schulung auf den gleichen Wissensstand bringen sowie nach der Schulung noch einmal die wichtigsten Informationen vertiefen und ständig abrufen. Diese Methode ist zeitintensiv, aber durch den Wegfall von Wegereisen wie- derum effizient.
Coaching ist eine Beratung auf Zeit als Hilfe zur Selbsthilfe bei beruflichen Problemen. Als Ziel wird die Verbesserung der Funktionsfähigkeit sowie der Leistungserfüllung gesetzt. An- wendungsbereich sind die Behandlung von Konflikten sowie der Abbau von Konfliktpotenzi- al, Hilfe zur schnelleren Entscheidungsfindung, Überwindung eingefahrener Handlungs- und Denkmuster, Ausarbeitung einer Verhandlungstaktik sowie Reflexion und Auswertung des Verhaltens. Im Betriebsrat als gesamtes Gremium kann das Coaching auch in Gruppenform durchgeführt werden.41 Dabei kann auf Probleme intensiv eingegangen werden. Der Nachteil ist jedoch, dass Coaching sehr teuer und langwierig ist. Zudem ist diese Methode bei fehlender Akzeptanz und Diskretion des Coachs nutzlos.42
Das Engagieren eines Coachs dürfte aufgrund der Kosten sehr selten in einem Betrieb vorkommen. Die Betriebsratsmitglieder würden im Falle der fehlenden Erforderlichkeit für die Betriebsratstätigkeit nicht selbst für die Kosten aufkommen wollen.43 Haben sich die Fronten mittels Konflikte soweit verhärtet, wird gegebenenfalls eine Neuwahl des Gremiums anberaumt werden, um dem aus dem Weg zu gehen.
Bei der Teamentwicklung handelt es sich um ein gruppendynamisches Training, das zum Inhalt hat, Aufgaben, Analysen und Diskussionen hinsichtlich der gemeinsamen Leistung zu behandeln. So sollen Probleme identifiziert sowie die Leistung und Zusammenarbeit verbessert werden.44 Durchgeführt werden kann die Teamentwicklung von Coaches, Moderatoren wie Personalentwickler oder die Geschäftsführer sowie externe Berater.
Ein Workshop eignet sich für eine gemeinsame Erarbeitung oder Entwicklung eines Konzep- tes oder einer Vorgehensweise. Dabei sollten Thema, Ziele, methodische Arbeitsschritte vor Beginn festgelegt sein. Die Teilnehmer benötigen zudem Informationen und Arbeitsunterla- gen. Der Vorteil des Workshops ist, dass alle Teilnehmer miteinbezogen werden und ihre Er- fahrungen austauschen können. Da jeder miteinbezogen wird, steigt zudem die Motivation und die vielfältigen Ideen. Dies spiegelt sich auch in der Umsetzung wieder, da sich die Teil- nehmer selbst verpflichtet fühlen. Ein Workshop fördert zudem die Kommunikation und den Blick auf das Ganze.45
Möglichkeiten für Workshops bieten sich bspw. für Erfahrungsaustausche unter mehreren Betriebsräten aus der gleichen Branche oder Erarbeitung eines Grundsatzes, Prozess oder Themas zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat an.
Nach der allgemeinen Einführung in die Themen des Betriebsrates und der Schulungsveran- staltungen für Betriebsräte folgt nun der gesetzliche Schulungsanspruch. Hierbei ist zu klären, welche Schulungsansprüche für Betriebsratsmitglieder bestehen. Die Schulungsansprüche für Betriebsratsmitglieder sind in den Regelungen über die Arbeitsversäumnis des § 37 BetrVG verankert. Dieser regelt in den Absätzen 6 und 7 zwei unterschiedliche Ansprüche für die Ar- beitsversäumnis aufgrund der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. In die- sem Kapitel werden diese Anspruchsgrundlagen differenziert sowie die jeweiligen Vorausset- zungen aufgezeigt.
Die Ansprüche des § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG bestehen nebeneinander, da ihre Voraussetzungen unterschiedlich sind. Dies ergibt sich auch aus den Eingangsworten des § 37 Abs. 7 BetrVG „unbeschadet der Vorschrift des Abs. 6“.46 Während § 37 Abs. 6 BetrVG den Tatbestand der Erforderlichkeit einer Schulung erfüllen muss, reicht für § 37 Abs. 7 BetrVG die Geeignetheit der Schulung für die Betriebsratstätigkeit aus.
Die folgende Abbildung 3 zeigt die Unterschiede der Vorschriften hinsichtlich Anspruchsinhaber, Anspruchsvoraussetzungen und Dauer auf.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten47 48
Sind Kenntnisse nach § 37 Abs. 6 BetrVG bereits auf einer Veranstaltung nach Abs. 7 vermit- telt worden, entfällt die Erforderlichkeit.49 Besteht die Möglichkeit, sich Kenntnisse nach § 37 Abs. 6 BetrVG und gleichzeitig nach § 37 Abs. 7 BetrVG zu erwerben, kann der Betriebsrat Freistellung nach § 37 Abs. 6 BetrVG verlangen, ohne vorher die Möglichkeit des § 37 Abs. 7 BetrVG ausschöpfen zu müssen. Wird im Rahmen dessen dann von § 37 Abs. 6 Gebrauch gemacht und steht der Arbeitgeber für die Kosten ein, sind die Anspruchsvoraussetzungen des § 37 Abs. 7 BetrVG nicht erfüllt. Somit findet keine Anrechnung auf diesen Anspruch statt.50
Däubler51 hat sich intensiv mit der Einschränkung und isolierten Auslegung der beiden An- spruchsgrundlagen auseinandergesetzt. Dabei hat er die These der intellektuellen Waffen- gleichheit aufgestellt. Betriebsratsmitglieder haben neben den Mitbestimmungsrechten auch bei Unterrichtungsrechten eine beeinflussbare Stellung, womit sie gleichgewichtiger Ge- sprächspartner für den Arbeitgeber sind. Doch der Betriebsrat kann seiner Arbeitnehmer- schutzfunktion nur dann gerecht werden, wenn er einen hohen Informationsstand hat, der dem des Arbeitgebers gleichstehen soll, um seine eigenen Positionen durchsetzen zu können. Die hohen Maßstäbe gerade beim Tatbestandsmerkmal der Erforderlichkeit bereiten große Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von Schulungsveranstaltungen. Dies wird u.a. dadurch verstärkt, dass Betriebsratsmitglieder einen breiten Bestand an Fachwissen mit hohem und immer aktuellem Wissensstand brauchen, um den durchaus besser ausgebildeten Managern das Wasser reichen zu können. Gestützt wird dies durch die Grundsätze der §§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG, welche Ausgleich und gegenseitige Verständigung auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite verlangen. Diese These findet in der Literatur nur teilweise Zustimmung.52
Teile der Rechtsprechung und die h.M. der Literatur äußern sich ablehnend zur TheseDäub-lers. Würde man seiner Meinung folgen, könnte beinahe jedes beliebige Thema geschult wer- den. Die Intension der §§ 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG ist jedoch die Förderung der spezifi- schen Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben.53 Betriebsrat und Geschäfts- leitung haben unterschiedliche Funktionen, sodass die Bildungsstandards nicht miteinander vergleichbar sind.54 Der Begriff „intellektuelle Waffengleichheit“, der dem Arbeitskampfrecht entnommen ist, ist nicht passend, da die Betriebsverfassung auf Kooperation und nicht auf Konfrontation ausgelegt ist. Die Betriebsratsmitglieder sollen lediglich in die Lage versetzt werden, die Mitbestimmung im Unternehmen sinnvoll zu verwirklichen.55 Zudem müssen der weitere Bezug zur Betriebsratstätigkeit und ein ausreichender Zusammenhang zwischen Schulungsinhalt und ordnungsgemäßer Erfüllung der Aufgaben bestehen.56
Sicherlich überwiegt das Know-how des Arbeitgebers das der Betriebsratsmitglieder merkbar. Die TheseDäublersist somit aus Arbeitnehmersicht durchaus nachvollziehbar. Andererseits ist es nicht notwendig, dass die Mandatsträger selbst „Unternehmer“ werden, indem sie z.B. Social Skills für Manager erlernen. Die Schulungsinhalte, die nach den Anspruchsgrundlagen des § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG zugelassen sind, sind durchaus ausreichend, um die Aufgaben eines Betriebsratsmitgliedes rechtmäßig und guten Wissens erfüllen zu können. Die Betriebs- ratsmitglieder, die sich darüber hinaus weiter und mehr qualifizieren wollen, werden das auch aus eigener Motivation veranlassen und aus eigener Tasche zahlen. Zudem besteht auch die Möglichkeit, bei unklarer Sachlage einen externen Berater hinzuziehen. Die These der intel- lektuellen Waffengleichheit ist daher zu weittragend und schießt über das eigentliche Ziel der Wissensvermittlung für Betriebsräte hinaus.
Im weiteren Schritt werden nun die Voraussetzungen der Schulungsansprüche nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG genau betrachtet und aufgezeigt. Dabei wird in materielle und formelle Voraussetzungen unterschieden.
Die materiellen Voraussetzungen des § 37 Abs. 6 BetrVG bedürfen einer Person, die für die Bildungsmaßnahme teilnahmeberechtigt ist, der Erforderlichkeit des Schulungsinhaltes und der Einhaltung des Beurteilungsspielraumes des Betriebsrates, der die angemessene Dauer, zeitliche Lage und Teilnehmerzahl der Schulung beinhaltet.
Für den Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG kommen Betriebsratsmitglieder, Ausschussmitglieder sowie sonstige Fallgruppen in Frage.
Grundsätzlich sind alle Betriebsratsmitglieder anspruchsberechtigt.57 Betriebsratsmitglieder, die zu Teilzeit58 beschäftigt sind, haben im gleichen Umfang Anspruch auf Teilnahme von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen wie vollzeitbeschäftigte Mandatsträger.59 Freigestellte Betriebsratsmitglieder können unter den gleichen Voraussetzungen und Maßstäben an Bildungsveranstaltungen teilnehmen wie nicht freigestellte Mitglieder. Sie sind nicht berechtigt, eine Schulung zu besuchen, die nach § 37 Abs. 6 BetrVG als nicht erforderlich gilt. Hier fehlt es an der ausschließlich sachgerechten Wahrnehmung der obliegenden Aufgaben, die Sinn der Freistellung nach § 38 und § 37 Abs. 2 BetrVG sind.60
Ersatzmitglieder haben grundsätzlich keinen Anspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG. Erst einem endgültig für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied nach § 25 Abs. 1 S. 1 BetrVG nachge- rücktem Ersatzmitglied kommen alle Rechte und Pflichten eines Betriebsratsmitgliedes zu, somit auch der Schulungsanspruch. Das Ersatzmitglied ist dann wie ein neues Mitglied zu behandeln.61 Bei einem nur gelegentlich einrückenden Ersatzmitglied nach § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG greift § 37 Abs. 6 BetrVG nicht. Hier ist vom Betriebsrat Sorge zu tragen, dass durch innerorganisatorische Schritte die Arbeitsfähigkeit garantiert wird.62 Ein Ausnahmefall liegt vor, wenn das Ersatzmitglied häufig herangezogen wird und die Schulung für die Gewährleis- tung der Arbeitsfähigkeit des Betriebsrates erforderlich ist. Allerdings ist diese Erforderlich- keit an hohe Hürden63 gebunden: Der Betriebsrat muss prüfen und darlegen, dass
1. keine andere zumutbare und den Arbeitgeber weniger finanziell belastende Maßnahme vorhanden ist,64
2. nicht genügend Vorkenntnisse durch die Heranziehung in früheren Amtsperioden be- stehen,
3. künftig eine gewisse Häufigkeit und Dauer der Heranziehung vorliegt65 und
4. die Belastung, die durch die Mitwirkung eines ungeschulten Ersatzmitgliedes für sachgerechte Betriebsarbeit entstehen, nicht tragbar ist.
Der Betriebsrat hat diesbezüglich eine Prognose aufzustellen, innerhalb derer er einen gewissen Spielraum hat. Diese verlangt nicht, dass ein vernünftiger Dritter denselben Entschluss getroffen hätte. Von einem häufigen Einsatz kann gesprochen werden, wenn das Ersatzmitglied bei ca. 50 % der Betriebsratssitzungen hinzugezogen wird.66 Sonderfälle bestehen z.B. bei einem einköpfigen Betriebsrat. Dort kann ein Ersatzmitglied zu einer Schulung entsendet werden, da sonst die Arbeitsfähigkeit gefährdet wäre.67 Hier kann jedoch der Schulungsanspruch auf Ortsnähe beschränkt werden.
Meinungen in der Literatur stimmen dem BAG bezüglich der hohen Hürden teilweise nicht zu,68 da sie der Auffassung sind, Ersatzmitglieder sollten Grundwissen erwerben können, wenn sie eigenverantwortlich Stimmen abgeben müssen. Dies erschwert und beeinträchtigt die Arbeit des Betriebsrates, da auch die Ersatzmitglieder über Sach- und Rechtskunde verfü- gen sollten, um eine gute Qualität der Arbeit des Betriebsrates vorzeigen zu können.
Dazu ist zu sagen, dass unwissende Ersatzmitglieder die Entscheidungskompetenz des Be- triebsrates negativ beeinflussen können. Zudem kann sich die Einbeziehung von Ersatzmit- gliedern in den Kreis der feststehenden Betriebsratsmitglieder als schwierig erweisen, da die feststehenden Betriebsratsmitglieder sich gegen die Ersatzmitglieder blockieren können. Dies kann zu einer Störung des gewohnten Ablaufs führen. Verständlich ist die Hürde des BAG, da kein Ersatzmitglied geschult werden muss, das ein oder zweimal einer Betriebsratssitzung beisitzt. Generell kann es jedoch schwierig sein, eine Prognose über die Häufigkeit des Ein- satzes der Stellvertreter aufzustellen. Es würde genügen, wenn je nach Betriebsratsgröße ein oder zwei Ersatzmitglieder auf jeden Fall geschult werden, die bei einem Ausfall eines Be- triebsratsmitgliedes mit geschulter Fachkompetenz einspringen können.
Bei der Frage, ob der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG auch für Mitglieder des Wirtschaftsausschusses gilt, gehen die Meinungen in Literatur und Rechtsprechung ebenfalls auseinander. Das Gesetzt sieht hierzu nichts vor. Das BAG differenziert, ob das Wirtschaftsausschussmitglied zugleich ein Betriebsratsmitglied ist oder nicht.
1. Zugleich Betriebsratsmitglied
Das BAG zieht den Schulungsanspruch auf Mitglieder im Wirtschaftsausschuss in ih- rer Eigenschaft als Betriebsratsmitglied in Betracht, wenn die Kenntnisse erforderlich sind.69 Denn im Regelfall ist davon auszugehen, dass ein Ausschussmitglied die erfor- derlichen Kenntnisse für seine Aufgaben hat. § 37 Abs. 6 BetrVG kann nur Betriebs- räte in ihrer „Ursprungsform“ fördern und nicht in ihrer Eigenschaft als Ausschuss- mitglied. Einzelne Betriebsratsmitglieder bedürfen allerdings ebenfalls wirtschaftli- cher Kenntnisse und können insofern geschult werden. Der Anspruch gilt auch für die Vermittlung von Grundkenntnissen für Wirtschaftsausschussmitglieder.70
2. Zugleich kein Betriebsratsmitglied
Für Wirtschaftsausschussmitglieder, die nicht zugleich Betriebsratsmitglieder sind, sieht das BAG grundsätzlich keinen Anspruch begründet.71 Sonderfälle sehen eine Ausnahme von diesem Grundsatz vor. Dies wäre z.B. der Fall, wenn Mitglieder des Wirtschaftsausschusses die vom Arbeitgeber kraft Gesetz zu gebende Unterrichtung und damit Informationen nicht verstehen,72 der Betriebsrat neu gewählt wurde oder der Betriebsrat keinen Arbeitnehmer findet, der die geforderte Eignung besitzt.73 Argu- mentiert wird mit der Vorschrift des § 107 Abs. 1 S. 3 BetrVG, die die erforderliche fachliche und persönliche Eignung der Ausschussmitglieder vorsieht. Dies grenzt den Kreis der möglichen Mitglieder für den Wirtschaftsausschuss ein. Zudem fehlt in den §§ 106 ff. BetrVG eine einschlägige Verweisungsvorschrift auf den Schulungsan- spruch in § 37 Abs. 6 BetrVG. Unter der in § 107 Abs. 1 S. 3 BetrVG genannten fach- lichen Eignung ist die Fähigkeit zu verstehen, die Unterrichtung des Arbeitgebers nachzuvollziehen. Die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses müssen also nur fähig sein, den Jahresabschluss anhand der ihnen gegebenen fachgerechten Erläuterungen zu verstehen und gezielt Fragen zu stellen. Sie müssen aber nicht in der Lage sein, eine Bilanz richtig zu lesen.74 Die persönliche Eignung setzt neben einem gesunden Men- schenverstand auch voraus, dass sich das Mitglied als verantwortungsbewusst und zu- verlässig erwiesen hat.75
Die Literatur76 sieht allerdings für alle Mitglieder des Ausschusses einen Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG begründet. Zunächst stelle § 107 Abs. 1 S. 3 BetrVG eine reine Soll-Vorschrift dar. Dies verlangt eine weniger weit reichende Auslegung, sodass bei Fehlen von qualifizierten Bewerbern auch uninformierte und unerfahrene Personen entsandt werden können und keine Wählbarkeitsvoraussetzung gesetzt wird.77 Das Argument der fehlenden Verweisung zu § 37 Abs. 6 BetrVG kann insofern nicht bestehen, als dass die Regelungen für die Geschäftsführung des Wirtschaftsausschusses nicht abschließend sind und auch der Frei- stellungsanspruch nach § 37 Abs. 2 zweifellos analog angewandt wird.78 Die Differenzierung des BAGs in zwei Fallgruppen spaltet den Ausschuss in zwei Sparten: auf der einen Seite befinden sich die Sachkundigen, auf die sich der Mittelpunkt konzentriert und auf der anderen diejenigen, die über wenige oder keine Kenntnisse verfügen, sodass diese keine Einflusschan- cen mehr besitzen. Zudem würde diese Differenzierung zu einer Ungleichbehandlung inner- halb des Ausschusses führen.79
Lösungen zeigen sich insofern, dass der Betriebsrat von der Bildung eines Wirtschaftsaus- schusses absehen könnte und die Aufgaben einem anderen Ausschuss übertragen kann, § 107 Abs. 3 BetrVG i.V.m. § 28 BetrVG.80 Ferner könnte für alle Mitglieder, unabhängig des Doppelmandats, eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit begehrt werden.81 Abge- sehen von diesen Lösungsvorschlägen ist der Literatur im weitesten Sinne zuzustimmen. In der Praxis werden die meisten Wirtschaftsausschussmitglieder auch Betriebsratsmitglieder sein, sodass die Frage des Schulungsanspruches bei Mitgliedern, die kein Doppelmandat aus- führen, hinfällig wird.
1 Balzli, Der Spiegel 34/2005 S. 65 f.
2 Bartone/Berger/BrößkeRn. 3806.
3 St. Rspr., z.B. BAG, Beschluss v. 25.05.2005 - 7 ABR 38/04 m.w.N.
4 BAG, Beschluss v. 19.02.2002 - 1 ABR 26/01.
5 Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden; § 7 BetrVG.
6 Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen,
konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen.
7 H.M. BAG, Beschluss v. 12.02.1992 - 7 ABR 42/91; u.a.Fitting§ 5 Rn. 15; OKBeck/Besgen§ 5 Rn. 2.
8 St. Rspr. u.a. BAG, Urteil v. 25.05.2005 - 5 AZR 347/04 m.w.N.
9 Ausführlicher zum Arbeitnehmerbegriff z.B.Fitting§ 5 Rn. 15 ff.
10 So auch die Definition nach § 5 Abs. 1 ArbGG.
11 Z.B. § 13 AGG, § 173 Abs. 1 SGB III, §§ 9 Abs. 3, 11 ASiG ausPulte, NZA-RR 2008, 113 ff.;Fitting§ 80 Rn. 4.
12 BAG, Beschluss v. 26.07.1989 - 7 ABR 64/88.
13 WillingS. 216.
14 Darunter fallen unter anderem die Schutzrechte sowie das Behinderungs- und Benachteiligungsverbot nach § 78 BetrVG.
15 S. hierzu Ersatzmitglieder im Personalrat: BAG, Urteil v. 05.09.1986 - 7 AZR 175/85.
16 BeckOK/Mauer§ 27 Rn. 1.
17 Fitting§ 27 Rn. 67 ff; BeckOK/Mauer§ 27 Rn. 6.
18 Küfner-SchmittS. 48.
19 Fitting§ 87 Rn. 521.
20 BAG, Urteil v. 17.03.2005 - 2 AZR 275/04.
21 Die Aufzählung der wirtschaftlichen Angelegenheiten befindet sich in § 106 Abs. 3 BetrVG.
22 BAG, Beschluss v. 18.11.1980 - 1 ABR 31/78.
23 BAG, Beschluss v. 23.08.1989 - 7 ABR 39/88.
24 BAG, Beschluss v. 23.09.1975 - 1 ABR 122/73.
25 BAG, Urteil v. 11.12.2001 - 1 AZR 193/01; BAG, Beschluss v. 23.10.2002 - 7 ABR 55/01.
26 BAG, Beschluss v. 11.11.1998 - 7 ABR 47/97.
27 BAG, Beschluss v. 16.06.1998 - 1 ABR 68/97.
28 Diese Unternehmen werden dann Konzernunternehmen genannt.
29 Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates ist der des Gesamtbetriebsrates nach § 50 BetrVG nachgebildet. Die Abgrenzung erfolgt nach denselben Kriterien: BAG, Beschluss v. 20.12.1995 - 7 ABR 8/95 m.w.N.
30 BAG, Beschluss v. 20.12.1995 - 7 ABR 8/95.
31 BAG, Beschluss v. 21.06.1979 - 3 ABR 3/78.
32 BeckerS. 7, 10.
33 Abgeleitet ausMentzelS. 10 f.
34 Abgeleitet ausMentzelS. 11 f.
35 MentzelS. 201.
36 BeckerS. 68.
37 MentzelS. 202.
38 MentzelS. 214.
39 Becker, Lexikon S. 46 f., 183.
40 BröckermannS. 249 f.
41 BeckerS. 539;MentzelS. 160.
42 KrämerS. 54 f.
43 Dann wäre es eine geeignete Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 7 BetrVG, siehe Punkt D III.
44 Becker, Lexikon S. 167.
45 Beck/SchwarzS. 190 ff.
46 BAG, Beschluss v. 06.11.1973 - 1 ABR 8 /73;Fitting§ 37 Rn. 229;DäublerRn. 148; GK/Weber§ 37 Rn. 135; Richardi/Thüsing§ 37 Rn. 170.
47 DKK/Wedde§ 37 Rn. 91.
48 GK/Weber§ 37 Rn. 135, Richardi/Thüsing§ 37 Rn. 80.
49 BAG, Beschluss v. 06.11.1973 - 1 ABR 8/73;Fitting§ 37 Rn. 229; Richardi/Thüsing§ 37 Rn. 170; GK/Weber§ 37 Rn. 179.
50 BAG, Urteil v. 05.04.1984 - 6 AZR 495/81.
51 Ausführlich hierzu:DäublerRn. 70 - 97; bereits inDäubler, Schulung und Fortbildung, S. 27 - 52.
52 Fitting§ 37 Rn. 142;Kittner, Anm. zu BAG, Beschluss v. 06.11.1973 - 1 ABR 8/73, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 5; DKK/Wedde§ 37 Rn. 91 ff.
53 BAG, Beschluss v. 06.04.1976 - 1 ABR 96/74; BAG, Beschluss v. 11.08.1993 - 7 ABR 52/92.
54 Eich, BB 1973, 1032;Streckel, DB 1974, 335.
55 GK/Weber§ 37 Rn. 137 m.w. N.; Richardi/Thüsing§ 37 Rn. 81 f.
56 Schiefer, DB 1991, 1453;Schiefer, NZA 1995,454.
57 Fitting§ 37 Rn. 178; Richardi/Thüsing§ 37 Rn. 108, 110.
58 Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG.
59 Lipke, NZA 1990, 758; GK/Weber§ 37 Rn. 151.
60 BAG, Urteil v. 21.07.1978, 6 AZR 561/75; ErfK/Koch§ 38 Rn. 10;Fitting§ 38 Rn. 80; Richardi/Thüsing § 38 Rn. 55.
61 Fitting§ 37 Rn. 178.
62 BAG, Beschluss v. 15.05.1986 - 6 ABR 64/83.
63 BAG, Beschluss v. 15.05.1986 - 6 ABR 64/83; BAG, Beschluss v. 19.09.2001 - 7 ABR 32/00.
64 Bspw. durch Terminverschiebung, gerade bei kleineren Betriebsräten.
65 Keine Vertretungsfälle aufgrund kurzfristiger Krankheit oder Urlaub.
66 LAG Köln, Beschluss v. 10.02.2000 - 5 TaBV 63/99; ArbG Mannheim, Beschluss v. 19.01.2000 - 8 BV
18/99; Das LAG ist der Auffassung, der Rechtsprechung des BAG bezüglich der Erforderlichkeit für Ersatzmitgliedern nicht zu folgen.
67 ArbG Bremen-Bremerhaven, Beschluss v. 14.09.2006 - 5 BVGa 28/06.
68 DäublerRn. 356;Spengler/Kusterer, dbr 6/2010, S. 24; allerdings BAG zustimmend:Bengelsdorf, Anm. zum BAG, Beschluss v. 19.09.2001 - 7 ABR 32/00, AP BetrVG 1972 § 25 Nr. 9.
69 BAG, Beschluss v. 06.11.1973 - 1 ABR 8/73.
70 LAG Hamm, Beschluss v. 13.10.1999 - 3 TaBV 44/99.
71 BAG, Urteil v. 11.11.1998 - 7 AZR 491/97; im Anschluss an BAG, Urteil v. 28.04.1988 - 6 AZR 39/86.
72 BAG, Urteil v. 28.04.1988 - 6 AZR 39/86.
73 BAG, Urteil v. 11.11.1998 - 7 AZR 491/97.
74 BAG, Beschluss v. 18.07.1978 - 1 ABR 34/75.
75 WillingS. 467.
76 Fitting§ 37 Rn. 180;DäublerRn. 367 ff.; DKK/Wedde§ 37 Rn. 123, Richardi/Annuß§ 107 Rn. 28.
77 DäublerRn. 367;Wichert, DB 1997, 2325.
78 DäublerRn. 368 f.;Kittner, Anm. zu BGH, Beschluss v. 06.11.1973 - 1 ABR 8/73, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 5.
79 DäublerRn. 370, 372.
80 Bzw. für den Gesamtbetriebsrat i.V.m. § 51 Abs. 1 BetrVG.
81 FittingRn. 180,Wichert, DB 1997, 2325.
V272092
9783656632351
9783656632344
betriebsratsschulungen, anspruch, instrumente, praxis
Tanja Theimer (Autor), 2013, Betriebsratsschulungen. Anspruch, Instrumente, Praxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/272092
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