Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013-8&nr=17248&linked=urt
Timestamp: 2019-10-23 10:02:22
Document Index: 66336512

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 106', '§ 106', '§ 1']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 29.8.2013, 2 AZR 808/12
Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 29.08.2013, 2 AZR 809/12.
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 5. Juli 2012 - 15 Sa 485/12 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie. Sie hat in J/Tschechische Republik eine unselbständige Betriebsstätte, in der sie Verbandstoffe herstellt. Die Endfertigung der Stoffe einschließlich Verpackung und Versand erfolgte an ihrem Sitz in W/Nordrhein-Westfalen. Die 1952 geborene Klägerin war seit Mai 1973 bei der Beklagten am Standort W als Konfektioniererin beschäftigt. Zuletzt erzielte sie ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.400,00 Euro.
Die Klägerin hat fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hat geltend gemacht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Sie habe ca. vierzig Jahre für die Beklagte gearbeitet. Diese führe ihr operatives und einträgliches Geschäft fort. Unter solchen Umständen gehe es nicht an, den Arbeitsplatz ohne jede Entschädigung zu verlieren. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten durchaus - jedenfalls in J - bestanden.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juni 2011 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei wirksam. Sie sei durch die Entscheidung zur Stilllegung der Produktion am Standort W bedingt. Die organisatorische Maßnahme habe sich im Kündigungszeitpunkt bereits greifbar abgezeichnet und sei termingerecht umgesetzt worden. Damit seien die bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin weggefallen. Eine Verpflichtung, diese in der Betriebsstätte J weiterzubeschäftigen, habe nicht bestanden. Abgesehen von der Unzumutbarkeit eines entsprechenden Änderungsangebots ergebe sich aus dem Kündigungsschutzgesetz keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf einem anderen - freien - Arbeitsplatz in einem ausländischen Betrieb oder Betriebsteil weiterzubeschäftigen.
I. Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist iSv. § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt.
cc) Für eine getroffene und - wie im Streitfall - durchgeführte Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Es oblag deshalb der Klägerin, die Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die Entscheidung der Beklagten offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26 mwN). Daran fehlt es. Selbst ausgehend von der Behauptung der Klägerin, die Beklagte habe durchweg positive Betriebsergebnisse erzielt, musste diese nicht von einer Änderung ihrer betrieblichen Organisation Abstand nehmen, um sich ggf. noch besser am Markt zu positionieren. Auch das fehlende Abfindungsangebot ist kein Grund, der die strukturellen Maßnahmen als unsachlich oder willkürlich erscheinen ließe. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Fehlt es an einem Kündigungsgrund, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Im anderen Falle ist der Arbeitgeber - kündigungsschutzrechtlich - nicht zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.
(1) Die Verlagerung der mit der „Endfertigung“ zusammenhängenden Tätigkeiten nach J ändert - unbeschadet der Frage, wie der Begriff des „Betriebes“ in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu verstehen ist - nichts daran, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin als solcher ersatzlos weggefallen ist. Für diese Bewertung spricht die erhebliche räumliche Entfernung zwischen den fraglichen Standorten, die - ausgehend von der in den Vorinstanzen mitgeteilten Anschrift der tschechischen Betriebsstätte der Beklagten - mehr als 800 Kilometer beträgt. Hinzu kommt, dass nach dem unwidersprochenen Vorbringen der Beklagten die alte Betriebsgemeinschaft im betreffenden Arbeitsbereich tatsächlich aufgelöst worden ist (zur Betriebsverlagerung als Betriebsstilllegung: vgl. BAG 12. Februar 1987 - 2 AZR 247/86 - zu II 1 a der Gründe). Die Einstellung der Produktion in Deutschland bewirkte überdies, dass der Beklagten nach dem 31. Januar 2012 eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf der bisherigen Vertragsgrundlage nicht mehr möglich war. Die Parteien haben in ihrem schriftlichen Arbeitsvertrag als „Ort der Beschäftigung“ „W“ vereinbart. Selbst wenn damit ein bestimmter Arbeitsort nicht fest vereinbart gewesen sein sollte, folgte hieraus nicht, dass die Beklagte der Klägerin einseitig eine Tätigkeit in ihrer tschechischen Betriebsstätte hätte zuweisen können. Ist der Arbeitsort nicht näher bestimmt, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) allenfalls innerhalb der Grenzen des Gebiets der Bundesrepublik Deutschland versetzen (zum Meinungsstand: vgl. ErfK/Preis 13. Aufl. § 106 GewO Rn. 16).
(d) Daran gemessen musste die Beklagte der Klägerin zur Vermeidung einer Beendigungskündigung nicht eine Weiterbeschäftigung in J anbieten. Auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten hat sich die Klägerin nicht berufen.
2. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Die Klägerin hat in den Vorinstanzen die soziale Auswahl nicht gerügt. Soweit sie erstmals in der Revision Auswahlfehler bezogen auf die in J tätigen Arbeitnehmer geltend machen will, kann ihr Vorbringen keine Berücksichtigung finden. Im Übrigen wären in die Sozialauswahl wegen ihrer Betriebsbezogenheit jedenfalls solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, die im Kündigungszeitpunkt im Ausland beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnis nicht deutschem Recht unterlag.