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Timestamp: 2020-06-03 07:42:09
Document Index: 8531426

Matched Legal Cases: ['artículo 4', 'Artículo 22', 'Artículo 14', 'artículo 68', 'artículo 14', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 7', 'artículo 44', 'artículo 16', 'artículo 14', 'artículo 32', 'artículo 11', 'In dubio', 'in dubio', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 1', 'artículo 47', 'Artículo 2', 'artículo 21', 'artículo 25', 'artículo 40', 'artículo 14', 'artículo 47', 'artículo 52', 'e contrario']

UNIDAD 1: TRABAJO Y DERECHO
El sentido del trabajo puede ser:
SUBJETIVO: dado por la estabilidad y la participación de los trabajadores en la empresa.
OBJETIVO: Dado por el proceso productivo la remuneración y la distribución de resultados.
Está regulado por el artículo 4 y el 21 de la LCT y el art. 3 de la Ley Sindical 23551, y el art. 14 Bis de la CN.
Art. 4RCT: CONCEPTO DE TRABAJO:
“ Constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después al entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico, en cuanto se disciplina por esta Ley”.
Art. 21 RCT: CONTRATO DE TRABAJO:
“ Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una personas física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sujetas a disposición de orden público, los estatutos, convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”
Art. 3 Ley Sindical 23551:
“ Entiéndese por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador.”
Art. 14 Bis de la Constitución Nacional:
“ El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribución justa, salario mínimo vital y Móvil, igual remuneración a igual tarea, participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección, protección contra el despido arbitrario, estabilidad del empleo público, organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción de un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenio colectivo de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del estado, sin que pueda existir superposición de aportes, jubilaciones y pensiones móviles, la protección integral de la familia, la defensa del bien de la familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.”
2.1 TRABAJO AUTONOMO
El trabajo que regula la ley de contrato de trabajo no es todo el contrato humano, queda fuera el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo.
Trabajo benévolo: es el gratuito, no observa relación de cambio (trabajo - remuneración) se presta en forma desinteresada (ej: el trabajo en una parroquia).
Trabajo familiar: ejemplo los cónyuges o los padres con respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad.
Trabajo autónomo: es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo (ej: el dueño de un kiosco).
Trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo, y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido por la ley de contrato de trabajo ni por ninguna otra norma del derecho del trabajo.
2.2 TRABAJO EN RELACION DE DEPENDENCIA
El trabajador que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación, respecto a otro (empleador: persona física o empresa) que requiere de sus servicios.
Trabajar en una organización ajena: sometido a las directivas que le impartan.
Trabajar bajo el riesgo de otro: no asume riesgos económicos.
Está protegido por la constitución nacional y por la legislación de fondo, remuneración mínima asegurada, su jornada legal es de ocho horas, o 48 semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagadas, es protegido contra el despido arbitrario, etcétera.
La relación de dependencia no es una subordinación servil, se trata de trabajo dirigido (está bajo la dirección del empleador).
La relación de dependencia triple sentido:
Técnico: somete sus trabajos a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
Económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa.
Jurídico: El trabajador está sometido a la autoridad el empleador.
TRABAJADOR AUTONOMO NO HAY DEPENDENCIA
EXCLUÍDO DEL D° DEL TRABAJO TRABAJA POR SU CUENTA Y RIESGO
TRABAJADOR EN RELACION SUBORDINACION TECNICA DE DEPENDENCIA ECONOMICA
3- NOTAS LEGALES
3.1 RÉGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO
Ley de Contrato de Trabajo 20744, promulgada el 20 de septiembre de 1974.
Modificada por Ley 25013.
El régimen de contrato de trabajo está regulado por los artículos 4 (mencionado anteriormente) y Art. 21 (también mencionado anteriormente) y el art. 22 de la misma Ley.
Artículo 22 LCT: RELACIÓN DE TRABAJO:
“ Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.”
3.2 Ley de Empleo
Promulgada parcialmente el 5-12-91
Publicación BO: 17-12-91
Sancionada: 13-11-91
Modificada por la Ley 25.013 (BO 24/9/98)
Art.1: “las acciones del Poder ejecutivo dirigidas a mejorar la situación socioeconómica de la población adoptarán como un eje principal la política de empleo ...”. Es decir que el ámbito de aplicación es todo el país a través de todas las políticas de empleo emitidas por el PE.
Art.2: Objetivos:
Promover la creación del empleo productivo.
Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva y de reforma sobre el empleo.
Inducir la transferencia de las personas ocupadas en act. De baja product. A otras act. De mayor productividad.
Fomentar las oportunidades de empleo para los distintos grupos.
Incorporar la formación profesional.
Promover el desarrollo de políticas para incrementar la producción y productiv.
Atender la movilidad sectorial y geográfica de la mano de obra.
Organizar un sistema eficaz de protección a los trabajadores desocupados.
Establecer mecanismos para la operatoria del régimen del salario min-vital-mov
Promover la regularización de las relaciones laborales.
Art. 3º La política de empleo comprende las acciones de prevención y sanción del empleo no registrado, de servicios de empleo, de promoción y defensa del empleo, etc.
Art. 4º Incluye dentro de la ley de ministerios varios incisos tendientes a crear programas de empleo.
Art.5: Competencia: El Ministerio de trabajo y seguridad social será la autoridad de aplicación de esta ley.
SENTIDO INSTITUCIONAL DE EMPRESA
Artículos 5 LCT: Empresa - Empresario:
A los fines de esta ley, se entiende como “ EMPRESA” la organización instrumental de medios personales, materiales e y materiales, ordenados bajo una dirección para logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama “ EMPRESARIO” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa”.
169-170 Instucionaliz
En la empresa se inordinan capital y trabajo, empleador y trabajadores, para la obra social de dominar la naturaleza al servicio del hombre.
En toda empresa existe disparidad de lógicas entre los que tienen el poder económico y trabajadores, potencial del conflicto social. Es la raíz del ordenamiento laboral, como regulador de conductas, buscando acuerdos según valores y derechos humanos.
No debe confundirse con que la empresa es una comunidad de personas, descargando en los trabajadores los sacrificios, esfuerzos y costos.
El capitalismo periférico produce el alejamiento sistemáticos respecto de la toma de decisiones, descargando en ellos gran parte del ajuste estructural.
Por ello, la transformación de la empresa en comunidad de personas mediante la participación de los trabajadores en las decisiones, utilidades, capital, demuestra la verdadera estructura de la empresa, su institucionalidad.
SENTIDO DE LA RELACIÓN LABORAL
Realidad ( r ) - Hiposuficiencia:
La posición suficiente está dada a quien puede lograrlo frutos del desarrollo si la necesidad de trabajar para otro.
La hiposuficiencia es sufrida por quien necesita prestar servicios a otro, mediante una remuneración.
La situación laboral aparece como vínculo existencial entre dos posiciones, la suficiente del empleador y la hiposuficiente de los trabajadores.
La doctrina tradicional sostiene que el derecho laboral se refiere al trabajo productivo, libre y por cuenta ajena.
La teoría sistémica al contrario, estima que la raíz del derecho laboral es la hiposuficiencia y no la libertad.
La posición hiposuficiente es dada a quienes necesitan trabajar para otros si quieren acceder a los bienes del desarrollo. Si bien su causa frecuentemente es económica, la explosión tecnológica y las variables políticas han acentuado otros elementos; tales como los sociales, culturales y políticos.
La Hiposuficiencia pues segmentarse en 3 sectores:
De ejecución: a cargo de obreros o empleados.
De administración: a cargo de empleados.
De dirección: a cargo de la gerencia o del personal superior. Este último no escapa a la Hiposuficiencia dado que en todos la necesidad de trabajar para otro existe, si bien por distintos motivos.
Doctrina tradicional: afirma que mediante el contrato de trabajo, el trabajador se incorpora al ritmo de producción sometiéndose libremente a la voluntad del empleador. Ese a que la necesidad económica, social, cultural o política de los trabajadores, verdadera razón de la relación laboral, demuestra que la libertad proclamada y sostenida como basamento de la relación laboral no existe, la doctrina tradicional y la jurisprudencia dominante continúan razonando en torno a ella.
Teoría sistémica: lo plantea en forma diferente: la praxis liberadora es posible si previamente se ha construido un marco coherente, analiza la relación laboral en todos sus factores: realidad, valores, normas, conducta transformadora. Existen cuatro razones que conllevan el deber científico de apartarse de la figura contractual para fundamentar la relación de trabajo:
Oculta el fundamento de la relación laboral, la hiposuficiencia del trabajador.
Mediante el débito de la remuneración, silencia la apropiación de la plusvalía por parte del empleador.
Somete al trabajador a las facultades del empleador, olvidando que es una persona responsable.
No explica cómo una relación jurídica tan desigual, como la del trabajo pueden ser causada por la libertad del sujeto más débil.
Los artículos 4 y 21 de la LCT definen el trabajo en la relación laboral, actividad productiva (C1) y creadora del nombre en sí (C2).
Ambas C1 y C2 se tipifican como cantidad y cualidad, la contraprestación que entrega el empleador debe reunir ambas características y no exclusivamente una.
Dada por CN 14 bis, Art.4 (concepto de trabajo), Art.21 contrato de trabajo, art22 relación de trabajo.
Teoría Sistemática del DL:
Teoría tradicional D=N (Derecho = Norma)
TS: estudio realidad vigente, suceptible de ser transformado en función de los V (valores críticos). Tomando como principios fundamentales: los derechos humanos, Justicia social, cooperación, solidaridad.
La doctrina tradicional sostiene que el Dº laboral refiere al trabajo productivo, libre y por cuenta ajena
La T sistémica estima que la raíz es la hiposuficiencia y no la libertad
D.Social: el centro de este sistema es el hombre (NO D=N)
La TS parte de Warner Goldsmith. El mundo jurídico se basa en 3 estamentos:
Fáctico (realidad)
Normativo: las normas
Ontológico (ser - doctrina)
El estudio de las normas de la realidad:
Derechos humanos reconocidos internacionalmente
Elementos Jurídicos del Derecho
Realidad + Valores Críticos
(R+V) ENTRADAS
Normas + Conductas Transformadoras
(N+T) SALIDAS
Idem DL
DL + Reg p/Trabajadores Informales. (RTI)
RTI: surge de categoría de trabajadores insertos en la economía sin protección legal (trabajadores autónomos o cta propia). No tienen la categ. De empresarios y tienen una protección legal de Jubilación y Riesgo de trabajo pero fuera de la LCT.
En la TS el derecho es un sistema con Entradas (R+V) y salidas (N+T)
Proceso productivo: empresa
Desigualdad jurídica en los conflictos entre T y E.
Comprende Normas:
Orden Jurídico: leyes
Convenios colectivos de trabajo: acuerdo celebrado entre Trabajadores (asoc sindicales) y Empleadores (asoc de empleadores) y homologado por el Mtrio de Trabajo.
Estatutos profesionales: Encargados de casas de renta y propiedad horizontal, Viajantes de comercio
Las normas laborales son de Orden Público Laboral (protegen al trabajador), que no pueden ser transgredidas por voluntad de las partes salvo que sean mayor beneficio al trabajador (Ej.: mayor # de días de vacaciones)
V: Valores críticos
Derechos humanos internacionalmente reconocidos
Sirven para transformar la realidad que sea injusta
El art.11:
“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el CdT o por las leyes análogas, se decidirán conforme a los principios de la justicia social, a los grales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
T: Conductas Transformadoras
Actores Jurídicos: sindicatos, individuos.
Decisores jurídicos: intérpretes, encargados de adm justicia (jueces, legisladores)
Tienen como objetivo el Proyecto Social Constitucional, garantizado por 14 bis de la CN.
Garantizar que el Estado ha de intervenir garantizando la igualdad real de posibilidades
Intenta aumentar el nivel de empleo y mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo
Subjetivo: estabilidad y participación de los trabajadores
Objetivo: proc productivo y la remuneración y distrib de rtdos.
El sentido está regulado por el art 4 y 21 de LCT
Art.4 (LCT):
Constituye trabajo a los fines de esta ley toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El CdeT tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes un relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Art.3 (Ley de asoc sindicales):
.....interés de trabajadores todo lo que se relaciones con sus condiciones de vida y trabajo. La asoc sind contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador.
TRABAJO (FIN) ACTIV PRODUCTIVA Y CREADORA DEL HOMBRE EN SI (Dignificación de la persona)
C1 + C2 = R -Doctrina Tradicional-
C1: activ. Productiva (cantidad)
C2: Activ Creadora (cualidad
C1+C2= [R + (e+p)]
e: Estabilidad (Art 90 LCT - Princip Indeterminac del plazo)
p: Participación de los Trabaj en los decisiones de la Empresa (Art.68 LCT Consejo de empresa)
Justicia conmutativa: justa compensación (Cdad c/ ctdad y cualidad c/ cualidad)
La CN habla de Remunerac + Participación utilidades.
Consejo de Empresa:
Participación de representantes del empleador y de los trabajadores. Se usa en Alemania, Brasil, Paraguay.
Empresa: instrumento social de producción de bienes o servicios en donde confluyen las relaciones entre los trabajadores y empleador.
Se destierra el concepto de DEBER/Obediencia.
“La hiposuficiencia del trabajador”: no obtiene trabajo por sus propios medios. Poca posición de poder elegir.
La hiposuf es sufrida por quien necesita prestar servicios a otro, mediante una remuneración.
Globalización (efectos)
Efecto realidad cultural
Otra categoría de hiposuficientes es la hiposuficiencia cultural (no conocer computac por ejemplo)
TS (continuac)
Otro componente es la “Función Homilizadora del trabajo” ( sociolog: proceso mejor condiciones equitativas y dignas de labor)
La homilización es contraria a la Cosificación del trabajo (hombre: objeto)
Subordinación del trabajo:
Subord jurídica: el trabajo va a actuar bajo las órdenes de la organización (del empleador). Carácter funcional.
Subord técnica: empleador imparte órdenes para una mejor labor profesional
Subord Económica: remuneración + particip en las utilidades (pueden producirse conflictos)
La jurisprudencia ha sostenido que para que exista relación laboral es necesaria la subordinación jurídica y económica. No es necesario la subord técnica.
Relación de trabajo. Análisis del Art. 22 de la Ley Contrato de Trabajo.
Relación de trabajo: Art. 22 “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”.
El Art. 22 es la base de todo el derecho del trabajo, según se de o no la relación laboral corresponderá la aplicación del Derecho Laboral o del Derecho Civil o Comercial respectivamente. No toda realización de tareas a favor de otro es subordinada y no en todos existe el elemento voluntario, esencial en la relación de trabajo. Los elementos para que exista relación laboral subordinada son:
Prestación voluntaria de trabajo por parte de una persona, terceros auxiliares del trabajador o un grupo o equipo a través de su delegado.
A favor de otros que lo recibe para sí o para producir bienes y servicios que se ponen a disposición de terceros.
Que lo dirige y tiene derecho a utilizarlo en su provecho.
Tiene obligación de remunerarlo.
Comparativa de relación de trabajo y contrato de trabajo.
Contrato de trabajo: Art. 21 “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, los convenios colectivos o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
El contrato de trabajo es la distribución central del derecho del trabajo. Vincula a los trabajadores en su actividad de prestación de tareas a favor de otro; se desarrolla en forma voluntaria personal, hay una contraprestación que es el pago de la remuneración por esta actividad.
Es una garantía de la conservación del empleo. Hay tres tipos:
Estabilidad absoluta: Es la estabilidad laboral más marcada. El trabajador tiene dos acciones frente a la decisión del empleador de despedirlo, estas acciones son:
De reinserción: para que lo reincorpore y vuelva a trabajar.
De percepción de salarios caídos: para cobrar los salarios mientras fue suspendida la relación laboral.
Estabilidad relativa propia: Es igual que la absoluta, pero con la excepción de que el trabajador no va a poder ser reincorporado a su trabajo.
Estabilidad relativa impropia: Es la actualmente vigente en donde hay decisión arbitraria de despido y el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización que fije la ley.
Art. 7 (LCT): Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
Las leyes de orden público son aquellas que no pueden ser modificadas por acuerdo de las partes.
En materia laboral, la LCT es de orden público relativo, lo que significa que la ley establece un piso o condiciones mínimas por debajo de las cuales no puede contratarse, pero sí por encima de ellas, en beneficio del trabajador (convenios colectivos de trabajo, estatutos profesionales, etc.).
Art.23: Presunción de la existencia del CdT
El hecho de la prestación de servicio hace presumir la existencia de CdT, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Art.24: Efectos del contrato sin relación de trabajo
Los efectos del incumplimiento de un CdT, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la Conv Colect de trabajo correspondiente.
Este art en la práctica para el empleador no se utiliza.
Período de Prueba (sólo para cont indeterminado):
Se puede ver de dos puntos de vista:
Subjetivo: Estabilidad y Particip de los Trabajadores en las decis en la empresa
Objetivo: Proc Productivo, Remuneración, particip en las utilidades.
El trabajo como hecho social - personal:
*Justicia Distrib
5.1- DESCRIPCIÓN NORMATIVA
está dada por los artículos de la LCT:
Art. 4: CONCEPTO DE TRABAJO
Art. 22: RELACIÓN DE TRABAJO
Y de la Constitución Nacional (CN): Artículo 14 Bis
5.2 DESCRIPCIÓN MATEMÁTICA
Los artículos 4 y 21 de la LCT definen el trabajo en la relación laboral como actividad productiva (C1) y creadora del hombre en sí (C2).
RL= ( C1 + C2 ) = ( r 0 )
( Relación laboral igual a actividad productiva (cantidad) más creadora del hombre en sí (calidad) que presta el trabajador al empleador igual a remuneración mas nada.)
Esta conclusión no es razonable. El elemento ( r ) siendo estructuralmente cantidad sólo compensa la actividad productiva C1, así surge la pregunta ¿ cuál es la cualidad que el empleador ha de entregar para compensar la actividad creadora C2?.
Científicamente se responde utilizando el ordenamiento jurídico.
Del ordenamiento como sistema y del derecho laboral comparado como norma análoga surgen dos datos normativos:
- Estabilidad (e)
Participación en la toma decisiones (p)
Tipificadas como cualidad, lo que puede compensar la actividad creadora del hombre en sí (C2).
Estabilidad ( e ): es valuada como principal característica del contrato de trabajo:
Participación en la toma decisiones (p ) :
Se deduce del artículo 68 LCT, Modalidades de su ejercicio, dice:
“ El empleador, en todos los casos deberá ejercitar las facultades que le están concedidas, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresas, y si los hubiere, los reglamentos internos que estos dictaren.
Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho”.
Es así entonces como puede formularse la respuesta:
RL= ( C1+ C2 ) = ( r + ( p + e) )
La relación laboral es igual a:
Actividad productiva (C1),
Más AMBAS DEL TRABAJADOR
Actividad Creadora del hombre en sí (C2)
Remuneración ( r ) en contraprestación de la actividad productiva (C1)
Participación en la toma de deciaiones (p) y Estabilidad (e), en contraprestación de la actividad creadora del hombre en sí (C2)
Régimen de los trabajadores autónomos del sector informal de la economía
Hacia el Derecho del Trabajo
El derecho laboral se visualiza desde la directiva constitucional: “proteger el trabajo en sus diversas formas” (CN 14bis).
El mundo del trabajo es un conjunto compuesto de conductas de los actores sociales, sujetos del proceso productivo, personas de la sociedad civil, agentes estatales.
Una aproximación razonable al mundo del trabajo se logra mediante una tríada operativa:
Analizar el trabajo como hecho social/personal y de la conducta de los actores sociales
Adentrarse en las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT)
Comprender las relaciones entre el conjunto y el Estado
La teoría sistémica del derecho laboral propone leer el proyecto social constitucional desde la realidad (R) del proceso productivo y desde la dignidad de sus sujetos, apreciada de acuerdo a los valores en juego (V).
Interrogándose por la justicia como valor (V), la teoría concluye el Derecho (D) no equivale a Mercado (M) porque el trabajo no es una mercancía.
Dado que el actual derecho laboral (DL) solo protege a quienes se encuentran vinculados por una relación laboral, la teoría propone el régimen para trabajadores informales (RTI), con lo cual el Derecho del Trabajo previsto en el proyecto social constitucional se compone de ambos elementos, de acuerdo al siguiente esquema:
DT= DL + RTI
(RTI: son los trabajadores independientes dentro de tal sector en el capitalismo periférico, el término designa a un nuevo segmento de la clase trabajadora, que crece a medida que avanza el deterioro del sistema global. Más que a esquemas de producción, el sector está vinculado a estrategias de mera sobrevivencia)
TEORIA SISTEMICA (TS)
Según la doctrina tradicional (DT) el derecho es igual a la norma. D=N.
Según la TS el derecho funciona como un sistema.Sus entradas estan constituidas por la realidad (R) y los valores criticos (V) , sus salidas estan constituidas por las normas (N) y la conducta transformadora (T).
D = ( R+V ) + ( N+T )
REALIDAD (R)
Dentro de esta actuan diversos aspectos de la cuestion social:
Condicionamientos del bien comun: son los elemetos sociales y economicos que se refieren a la calidad de vida de todos y no al consumo privilegiado.
Hiposuficiencia del trabajador: necesidad de trabajar en relacion de dependencia.
CYMAT: conjunto de elementos de la RL q inciden en la salud y calidad de vida de los trabajadores ( carga de trabajo, higiene y estabilidad , participacion en las decisiones y los resultados, estabilidad en el empleo).
Autonomia sectorial: posibilidad de los actores sociales para organizarse sindicalmente , negociar CYMAT, conducir el conflicto social.
Tales aspectos se condensan en la produccion y la empresa. Según como se desarrolle la prod y se considere la empresa la RL se cosifica o se hominiza.
Cosificacion: es tratar al empleado como si fuera una cosa.
Hominizacion: es un proceso evolutivo que conduce la naturaleza hacia el hombre; avanza hacia todos los elementos sociales , culturales economicos y politicos comprendidos en el concepto socio-real del bien comun.
VALORES CRITICOS (V)
Según la DT el CdT es una vinculacion libre en la cual no existe conflicto entre el empleador y el empleado.
La TS en cambio sostiene q en contrato de trabajo no existe igualdad de partes ya q el empleado trabaja por necesidad y debe aceptar el trabajo con las condiciones q imponga el empleador.
En el dcho laboral la justicia social , la solidaridad y la cooperacion ( valores) obran como entrada critica del sistema.
proyecto social constitucional
normas protectoras del trabajo
apertura internac.
CONDUCTA TRANSFORMADORA (T)
Los actores sociales (trabajadores) y los decisores juridicos (delegados de los trabajadores) operan el sistema y transforman a la realidad cuando luce injusta.
Los actores sociales disponen de los siguientes medios transformadores:
1- participacion en la toma de decisiones
2- medidas de accion directa
1- esta garantizada por el art 14 bis de la Const. Nac
2- son las sig: huelga, paro, acelerar el proceso de produccion, disminuir el ritmo de produccion, trabajo a desgano, ocupacion.
3- el CdT debe proteger al trabajador de tal forma q si esta trabajando en una fabrica de chocolate(industria de paz) y la misma cambia de rubro y se pone a fabricar armas de fuego ,el trabajador podria negarse a prestar servicios y el empleador no podria despedirlo.
COMPARACION DE LA DT CON LA TS
Esta compuesto por el actual dcho laboral (DL) y el regimen de trabajadores informales (RTI).
DT= DL+RTI
El DL responde a la relacion de empleo. El RTI absorve la situacion de los trabajadores independientes q operan en el sector informal de la economia.
De aca se deduce q restringir la sindicalisacion a los trab en relacion de empleo vulnera la directiva protectora de la constitucion q no distingue entre ellos.
DT: plantea que el trabajador tiene libertad para contratar y el conv colectivo lo hacen los sindicatos. El contrato se basa en la libertad .
TS: un contrato es un negocio de iguales y en el caso del trabajador no existe libertad de elegir el contrato; el CT se basa en la necesidad del trabajador de trabajar para poder mantenerse.
Para lograr algo de libertad hay q hacer precion colectiva.
La TS denomina al CT como negocio juridico laboral.
La fuerza sindical se tiene que expresar en este negocio juridico laboral.
C1= OBJETIVO, CANTIDAD ( componente objetivo)
C2= SUBJETIVO, CALIDAD ( componente subjetivo)
RL= C1+C2
La DT considera q esa RL tiene q tener una contraprestacion q es la remuneracion (R).
La TS propone q se compense mas la actividad creadora q la productiva.
La C2 se va a compensar con la estabilidad en el empleo ( E ) y la participacion en la toma de desiciones ( P)
C1+C2= ( R +( E+P) )
La RL q se manifiesta en el CT parte de la idea de q hay una hiporsuficiencia del trabajador ; esta obliga al mismo a trabajar en relacion de dependencia.
Sentido subjetivo: expresar sentimientos, pautas culturales, inteligencia y decisión
Como realizacion es hecho social y derecho
Hecho social por realizarse en un colectivo humano y en una sociedad.
Derecho por ser medio de hominizacion y autoestima.
Sentido objetivo: se concentra en el proceso productivo y en la distribucion del resultado.
El resultado obtenido debe distribuirse de acuerdo a la justicia en sus tres tipos: social, conmutativa y distributiva.
DT: ve al conf. Laboral como si fuera una guerra y lo analiza como un estado de excepcion , porque siempre reina la paz. Lo analisa desde el punto de vista del estado.
Para la DT el CL es patologico y debe ser encausado para no molestar a los planes gubernamentales o a la sociedad civil. Estudia sus manifestaciones desde el Estado.
TS: considera q el conflicto forma parte de la naturaleza humana y es algo normal.
Va a tratar q las mismas partes solucionen sus conflictos a traves de mecanismos de prevencion.
En un conflicto las partes se autorregulan a traves de los conv. Colectivos.
Para la TS el conflicto es natural a la condicion humana en esta etapa de la evolucion.
Debe solucionarse su causa y no meramente encausarse sus efectos. Estudia el tema a partir de su raiz y desde los actores.
Conflicto de dcho: busca el cumplimiento inmediato de las normas legales o sectoriales por parte del empleador.
Conflicto de interes: pretende mejorar la condicion de los trabajadores.
Un dcho es un interes juridicamente protegido.
Intereses de los trabajadores: mejorar las condiciones de vida y de trabajo.
REGIMEN SINDICAL ( RS)
Afirma q sus normas garantizaran la libertad sindical referente a la organización y accion de las asociaciones sindicales
El verbo en futuro "sera garantizada" funciona en pararelo con el proyecto social constitucional " el trab en sus diversas formas gozara de la proteccion de las leyes..."
Toda interpretacion de la R o de la N ha de tender a mayores espacios de libertad; la libertad sindical comprende posibilidades:
en los trabajadores para organizar las asociaciones sindicalesq estimen convenientes a sus derechos e intereses
en las asociaciones para estructurar su propio ordenamiento juridico parcial y gestionar su proyecto sectorial sin intromisiones d elos empleadores, de terceras personas o del estado
La finalidad de las asoc. Sindicales es defender los intereses de los trabajadores.
- La realidad (R ) señala la existencia de asoc sindicales de trabajadores de la administracion publica, trab en relacion de empleo y de independientes del sector informal de la economia
los V establecen el dcho de sindicacion sin ninguna restriccion
la N no restringe la sindicacion siendo coherente con el proyecto social constitucional ( si su reglamentacion fuese restringida seria inconstitucional).
La T buscara los caminos para garantizar la sindicacion a todos los trabajadores.
Si la adm. del trabajo negase a una asoc. de trabajadores independientes del sector informal la inscripcion en el registro especial , los interesados pueden acudir ante la CNAT para hacer valer sus derechos.
El carácter colectivo esta dado por la asoc. Sindical, actor central de la negociacion.
Opera en 3 posiciones:
asoc sindical y camara empresaria
asoc sidical y empresa determinada
asoc sindical y grupo de empresas
El convenio colectivo funciona para todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su universo, prescindiendo de la afiliacion personal a la asoc sindical o a la entidad empresaria q hayan negociado. Este efecto universal ( erga omnes) caracteriza el dcho social q opera mediante estandares.
Las clausulas del convenio refieren a las CYMAT entre ellas remuneraciones y adecuacion de las normas de higiene y seguridad laboral.
Norman ademas las relaciones profecionales ( numero de delegados, credito horario, procesamiento del dcho de huelga cuando es ejercido sindicalmente, contribucion economica de los empleadores destinada a areas sociales, capacitacion , vivienda, turismo, seguro de vida).
UNIDAD 2- RELACIONES LABORALES Y DERECHO
2- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE LABORAL
Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma.
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al inicio del vínculo laboral, durante su desarrollo como el momento de su extinción.
2.1 PRINCIPIO DE LA REALIDAD:
Otorga prioridad a los hechos, a lo efectivamente ocurrido en la realidad sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato - realidad” .
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos que celebrado por ellos, se da referencia los hechos.
Prima de la verdad de los hechos - la esencia de la relación que vincula a las partes - sobre la apariencia, la forma o denominación que éstas asignaron al contrato.
Este principio se encuentra en el artículo 14 de la LCT: “nulidad por fraude laboral”, dice:
“ Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
En tal caso, la relación queda regida por esta ley”
2.2 PRINCIPIO PROTECTOR:
Se manifiesta por 3 reglas:
1 - INDUBIO PRO - OPERARIO
2 - REGLA DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE
3 - REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana.
1- Indubio pro- operario: la duda cae en la interpretación de la norma, es una directiva dirigida al juez o intérprete en el caso de existir duda razonable en la interpretación de la norma.
Se encuentran en el artículo 9 LCT, 2° párrafo: “Principio de la norma más favorable para el trabajador”
“ Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”
2- Regla de la aplicación de la norma más favorable: artículo 9 LCT 1° párrafo:
“ En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.”
Por lo tanto adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.
Regla de la condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es más beneficioso para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe hacer para ampliar y no para disminuir derechos.
Se encuentra en el artículo 7 LCT, “Condiciones menos favorables - nulidad”:
“ Las partes, en ningun caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista por el artículo 44 de ésta ley “.(Art. 44: Nulidad por ilicitud prohibición)
Art. 13 LCT, “Substitución de las cláusulas nulas”:
“ las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo, serán nulas y se considerarán sus sustituídas de pleno derecho por éstas”.
INDISCRIMINACION O PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO
El artículo 16 de la CN consagra el principio de igualdad ante la ley: “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones” y se extiende en el plano salarial con lo dispuesto en el artículo 14 Bis, al establecer el principio de “igual remuneración por igual tarea”. Su antecedente se remonta a uno de los principios de la O.I.T. “Salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor”.
La LCT se refiere a “obligación del empleador de no discriminar:
Art. 17 LCT: Prohibición de hacer discriminaciones: “ se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremiales o de edad”
Art. 73 LCT: Prohibición: “ el empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales”.
Art. 81 LCT: Igualdad de trato: “ el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando distinto tratamiento responda a principios del bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Art. 172 LCT: Capacidad - Prohibición De Un Trato Discriminatorio: “ la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas ningún tipo de discriminación en su empleo, fundada en el sexo, o estado civil, aunque éste último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor”.
Art. 187 LCT: Disposiciones Generales - Capacidad - Igualdad De Remuneración - Aprendizaje y Orientación Profesional: “ los menores de uno u otro sexo, mayores a 14 años y menores de 18 pueden celebrar toda clase de contrato de trabajo, según las condiciones del artículo 32 y siguientes de la ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren garantizaran al trabajador menor la igualdad de remuneración, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores..
El régimen de aprendizaje y orientación profesional aplicable a los menores de 14 años a 18 estará regido por las disposiciones respectivas vigentes o que el efecto se dicten”
Con la reforma de la constitución nacional en 1994 adquirieron un rango constitucional de los tratados sobre derechos humanos, entre ellos el pacto de San José de Costa Rica que prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra condición social.
La LCT hace extensivo también la no discriminación al aspecto físico y a la discapacidad.
Está contemplado en los siguientes artículos:
Art. 12 LCT: Irrenunciabilidad: “ será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos por esta Ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Art. 58 LCT: Renuncia Al Empleo - Exclusión De Presunciones A Su Respecto: “ No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.
La renuncia se define como: el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral.
El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
La ley de contrato de trabajo procura evitar la renuncia y basándose en los principios propios del derecho del trabajo y en su carácter protectorio (tutelar) declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL:
En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto a su duración, debe resolverse a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo; se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo: es de ejecución continuada.
Este principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia que otorga seguridad y tranquilidad al trabajador se vincula con el concepto de estabilidad consagrado en los siguientes artículos:
Art.10 LCT: Conservación del Contrato: “ en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
El derecho del trabajador de prestar efectivamente su prestación de trabajo sin sufrir daño alguno a su persona o a sus bienes. Las normas que son obligatorias para el empleador.
Art. 75 LCT: Deber De Seguridad (LEY 24557- LEY DE ACCIDENTES DE TRABAJO):
El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
Los daños que sufre el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior se regirán por las normas que regulen la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y en enfermedades profesionales dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas”.
Art. 76 LCT: Reintegro De Gastos Y Resarcimiento De Daños: “ el empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo”.
Art.77 LCT: Deber De Protección - Alimentación Y Vivienda: “ el empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite que en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquella deben ser sana y suficiente la última, adecuada que a las necesidades del trabajador y su familia.
Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio de confort.”
2.7 PRINCIPIO DE LA DUDA
Cuando la norma permite varias decisiones o la realidad permite varias lecturas, su interpretación ha de inclinarse a favor del trabajador, con lo cual la solución final le favorece.
Por norma cabe entender leyes, convenios colectivos, acuerdos de empresa, negocios jurídicos laborales, declaraciones unilaterales tanto del empleador como del trabajador, reglamentos sancionados por el consejo de empresas, usos y costumbres.
Art. 9 LCT: El Principio De La Norma Más Favorable Para El Trabajador, 1° Párrafo: “ En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable para el trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho de trabajo.”
2.8 PRINCIPIO DE SUFICIENCIA SALARIAL
La economía en su conjunto y la empresa en particular han de organizarse de tal modo que todo trabajador, en su jornada común de trabajo, pueda lograr un salario adecuado para cubrir aquellas necesidades.
Logrando este monto adecuado, obrará la justicia conmutativa, no antes. La suficiencia salarial responde a la igualdad real de posibilidades, aplicando en cada supuesto la justicia social.
Art. 14 Bis CN: en materia salarial establece varias pautas, entre ellas:
la suficiencia salarial mediante el salario mínimo vital y móvil, de acuerdo a la justicia social.
La retribución justa acuerdo a la justicia conmutativa, expresada en los convenios colectivos de trabajo, acuerdos de empresa, negocios jurídicos laborales.
La igualdad de remuneración por igual tarea, para asegurar la vigencia de la indiscriminación.
Participación en las ganancias de las empresas, para democratizar la economía.
Art. 116 LCT: Salario Mínimo Vital Y Móvil - Concepto: “ Salario mínimo vital y móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo al trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos , vacaciones y previsión”.
2.9 INTANGIBILIDAD REMUNERATORIA:
Dado que el salario constituye el modo normal de subsistencia cabe garantizar su percepción y su uso.
LCT Art. 130 a 135, 148, 266 a 276.
1- Principio de buena fe:.
Art. 63 LCT: “ las partes están obligadas a obras de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato con la relación de trabajo”.
Principio de equidad: se lo define como la justicia del caso concreto consagrado en el artículo 11 LCT: al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos.
Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmado en el principio protector y plasmado en el plano colectivo con la libertad sindical
4 - Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos, se materializa por la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia.
Principio de razonabilidad: se trata de una accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas habituales.
6 - Principio de Autonomía sectorial: la posibilidad de ejercer válidamente la negociación colectiva por parte de los trabajadores agrupados en una asociación sindical determinada para pactar condiciones de trabajo y empleo.
PRINCIPIOS Generales del Derecho - Introducción
Valores + DDHH internac reconocidos, se toma Norma y Realidad
Los principios solo toman la Norma
Estos tienen como funciones:
Integrativo y unificador en Seguridad Jurídica y en polit legislativa.
Laguna o vació legal: lo suple el principio
Interpretativo: para el Juez
La legislación Laboral esta sostenida sobre principios propios, básicamente esto es así porque el estado interviene en forma intensa y decisiva. El DL es tuitivo producto de una desigualdad jurídica natural y que la ley tiende a igualar la situación de las partes.
Principio Protector: de la norma + favorable y el de la condición + beneficiosa.
N+ favorable al trabajador: el juez debe aplicar la + favorable
In dubio pro operario: ante duda en norma => más favorable al trabajador
Condic + beneficiosa: situac jurídica adquirida por los Dchos del Trabajador. No se aplica al trabajador que provoque un perjuicio.
Irrenunciabilidad: art.12, el trabajador no puede renunciar a las normas que por imperio han sido dictada en su beneficio.
Continuidad laboral: art10 el CT tiene vocación de permanencia salvo pactado en 1 forma particular. En caso de duda continua el contrato de trabajo
Primacía de la realidad: ante una situación determinada prevalece en ese caso la realidad de los hechos por encima de las apariencias o de las formas que las partes hubieran instrumentado respecto de la relac laboral. (cont locac de servicios en vez de laboral)
Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos: para el trabajador (telegrama colacionado no exceder las 55 palab y la carta doc no debe exceder la hoja de formulario)
Intangibilidad remuneratoria: tiene que ver con la garantía en la percepción del trabajo y su uso.
Suficiencia salarial: salario mínimo vital y móvil ($206) cubre por lo menos las necesidades básicas (no alcanza)
De no discriminación o igual trato: igual sueldo por igual tarea (inc LCT art 10)
De indemnidad (75-76-77): de prestar efectiva su prestación de trabajo sin sufrir daño alguno a su persona o a sus bienes.
Principio de la duda: en el principio protector (in dubio pro operario)
Buena Fe: conducta recíproca de las partes
Equidad: la justicia en el caso concreto, corrigiendo rtdos injustos
Justicia social: a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común (proteger la dignidad del trabajador), plasmado con el princ protector y en el colectivo con la libertad sindical.
Razonabilidad: accionar conforme a la razón y a pautas de conducta lógicas y habituales
Autonomía Sectorial (de la TS): posibilidad de ejercer la negociación colectiva por parte de los trabajadores, agrupados en una asociación sindical determinada para pactar condiciones de trabajo y empleo.
Org. Sindical
Conducción conflictos sociales
El art. 1 LCT enumera las fuentes del Derecho del Trabajo, al expresar: “: el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
por las convenciones colectivas laudos con fuerza de tales
Enumeración de las fuentes meramente enunciativa, ya que se han omitido fuentes trascendentes del derecho del trabajo, como la CN.
CN 14bis
CN 75 inc. 22 donde se encuentran los tratados y concordatos que tiene jerarquía superior a las leyes.
Art. 75 (Ref.1994):
Inc.22: Aprobar o desechar tratados ... Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.
La Declaración americana de los deberes y derechos del hombre; la declaración Universal de los Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales; ...
....tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la 1era parte de esta constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantía por ella reconocidos. Solo podrán denunciados, en su caso, por el PEN, previa aprobación de las 2/3 partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones, luego de ser aprobados por el Congreso de las 2/3 partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional.
Este inciso da jerarquía constitucional a los derechos humanos, que debe ser tenido en cuenta para DL.
12- ESTANDARES Y MODULOS:
Las normas laborales funcionan como un conjunto protector del mundo jurídico del trabajo y actúan como activadores de energía a efectos de equilibrar la pérdida de ésta considerando al derecho como un sistema , como así mismo en virtud del riesgo de que esta energía disminuya.
Esto tiene que ver con los estándares jurídicos módulos operativos cuya principal función además de activar la energía mencionada valorizar comportamientos sociales exigibles en un momento histórico determinado y por lo tanto son de actualidad (estándares jurídicos) o bien comportamiento valorativos a través de los principios de justicia social solidaridad y cooperación cruzándose entonces los derechos humanos reconocidos.
Los estándares jurídicos y módulos operativos tienen impacto de la empresa, en la organización de la producción y a través de estos activado es energéticos se trata de encauzar la hominización de la relación laboral a través de la paz social.
Los artículos 63 y 65 de la LCT funcionan como activadores energéticos de la actividad social:
Art.63: PRINCIPIO DE BUENA FE:
“Las partes están obligadas a obrar de e buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar extinguir el contrato o la relación de trabajo.”
Art.65: FACULTAD DE DIRECCIÓN:
“las facultades de dirección y asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajor.”
UNIDAD 5: ASOCIACION SINDICAL DE TRABAJADORES
A - ESTRUCTURA ASOCIACIONAL
Los principios esenciales surgen del derecho colectivo, del artículo 14 bis de la CN; busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundados en principios de solidaridad, cooperación y justicia.
Art. 14 Bis: “ establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga, una protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio su gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y democrática, bastando la simple inscripción en un registro especial.”
El derecho de constituir entidades gremiales que garantiza el artículo 14 Bis no es absoluto, está sujeto a la reglamentación de las leyes que se dicten, Ley 23551.
Principio del artículo 14 bis deviene a su vez del convenio 87 de la OIT que consagra la misma cuestión.
Según la teoría tradicional o clásica: con respecto al derecho colectivo sostiene que la participación de los trabajadores en las empresas tienen que ver con las políticas de éstas, esta teoría separa el derecho en colectivo e individual.
Elementos específicos s / T. Clásica Organización sindical
Teoría Sistémica: habla de la Autonomía Sectorial:
Elementos Principales s / T. Sistémica Organización sindical
Negociación sectorial ( convenios colectivos )
Conducción conflicto social
Implica el derecho de los trabajadores y empleadores de poder organizarse en forma libre y democrática bajo una determinada forma de asociación; la que ellos estimen conveniente, por ejemplo: por actividad, por rama o sector, por categoría u oficio, etc.
Este principio abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:
A - individual: consiste en la posibilidad de los trabajadores de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse.
B - colectivo: facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores para constituir una nueva asociación.
Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.
Se observa también la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas (derecho de huelga).
El 14 bis ampara el derecho de crear organizaciones, darse sus propias autoridades, promover el ejercicio del derecho de huelga, participar de negociaciones colectivas y pactar convenio colectivo de trabajo.
CONVENIO 87:
Dispone que los trabajadores y los empleados tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a ellas. Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica el derecho de determinar la estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones, por empresa, profesión o rama de actividad, y la de constituir las federaciones y confederaciones a su elección.
Da pautas de protección en materia del derecho de sindicación y además formula pautas respecto de la negociación colectiva, en virtud de las cuales las partes (empleados y empleadores) pueden pactar condiciones de trabajo y empleo sin mayor injerencia por parte del poder estatal.
CONVENIO 135:
Establece pautas respecto del derecho de los trabajadores en cuanto a su representación en una empresa y trae como agregado la posibilidad de que se activen mecanismos de participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Según nuestro ordenamiento la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, art. 68 de la LCT prevé la formación de consejos de empresa.
Consejos de empresa: no está regulado legalmente en nuestro país en otros países como Alemania, Francia, Brasil, Bélgica, la ley orgánica del trabajo de Venezuela traen normas incorporadas que habilitan sistemas de: Cogestión - Codesición - Derecho de información y consulta en virtud de la cual, los empleadores antes de tomar una decisión que tenga que ver con la Administración de la Empresa en cuanto a fijar pautas en materia de condiciones de trabajo y otras que regulen la relación laboral deben actuar en conjunto a través de éstos mecanismos con los trabajadores.
CONVENIO 141:
Promueve el derecho de sindicación respecto a los trabajadores rurales.
- DECLARACION RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO (1998-JULIO)
Se consagró el siguiente principio fundamental:
Si bien el crecimiento económico es esencial no resulta suficiente para asegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, por lo tanto la organización internacional del trabajo promueve políticas sociales sólidas y fija instrumentos que asegure por parte de las empresa miembro la protección necesaria en el marco de cuestiones fundamentales en el área de trabajo.
Esta directiva promocional en esta declaración significa que los Estados Miembro aún no habiendo ractificado internamente un convenio celebrado en el marco de la OIT deben respetar los mismos y ratificarlos para asegurar su cumplimiento.
Consagraron entre los Derechos Básicos:
Derecho del a negociación colectiva
Eliminación de los trabajos forzosos
Se establece una comisión de seguimiento que tendrá como facultades la de cooperar y asistir tecnicamente a los Estados para su promoción a efectos de lograr la ratificación y aplicación de los convenios fundamentales celebrados.
Esta incorporado en el art. 75 inc.22 de la CN y por lo tanto adquiere soberania.
DECLARACION SOCIOLABORAL DEL MERCOSUR 10- 12-98
En Río de Janeiro por los Estados miembros que forman parte de la región del Mercosur.
De cara a la promoción regional (mercosur) si bien es importante la integración comercial atendiendo cuestiones fundamentales en materia de globalización resulta necesario fijar pautas en materia de principios y derechos en el área de trabajo se habrán de incidir en las relaciones laborales de los países miembro conforme a su legislación vigente.
Se consagran derechos tanto en el plano individual en el colectivo:
Derecho de promoción de igualdad respecto de personas con incapacidades físicas para acceder al mercado de trabajo.
Derecho de abolición de trabajo infantil.
Derecho de abolición de trabajo forzozo.
Derechos Colectivos: consagra
Libre asociación posiciones legales que habrán de abstenerse de cualquier injerencia por parte de los estados en la creación y gestión de las organizaciones sindicales.
Libertad sindical, garantizando la libre afiliación y desafiliación de los trabajadores sin que eso comprometa el acceso al empleo o su continuidad en el mismo. Así mismo garantiza el derecho de los trabajadores a la representación sindical.
Acuerdos colectivos: tanto los trabajadores como los empleadores o sus organizaciones representativas pueden celebrar acuerdos para regular las condiciones de trabajo conforme su normativa vigente.
Huelga: ratifica la garantía de su ejercicio fomentando el diálogo social a través de mecanismos de consulta permanente para la autocomposición en materia de conflictos, ya sea en el ámbito nacional o en una subregión.
- MODELO SINDICAL VIGENTE LEY 23.551
Sancionada el 23/03/88
Promulgada el 14/04/88 (DR 467)
Publicada en el Boletín Oficial 22/04/88
Asociaciones profesionales de trabajadores:
Concepto: una asociación profesional de trabajadores es un conjunto de personas físicas (trabajadores) con jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejerce una actividad profesional similar.
Según la ley no es cualquier asociación sino aquella entidad más representativa que es la única a la que se le otorga personería gremial.
Titulo Preliminar: De la Tutela de la Libertad Sindical:
A partir del artículo 1 el título es de la libertad sindical donde se garantiza este principio (de la libertad sindical ) en el marco de todas las normas contenidas en la ley que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.
En el régimen de esta ley hay normas que se contraponen porque consagra como sujeto legitimado en la representación sindical a aquella asociación que haya obtenido su personería gremial con lo cual el régimen vigente es el régimen de la unidad sindical y no el de la pluralidad sindical.
En tanto y en cuanto la asociación sindical no haya obtenido la personería gremial no está habilitado para negociar colectivamente ni tampoco tomar medidas de acción directa, como la huelga.
Hasta tanto la asociación sindical no reúna los requisitos que establece la ley para otorgarle personería gremial tendrá funciones de una asociación civil.
Art.1:”la libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones”
Art. 2: marca las causas de la asociación sindical, hay dos causas:
1- material: calidad de vida de los trabajadores y la condición de trabajo.
2- formal: organización jurídica para actuar como tal.
Art.2: “las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses los trabajadores se regirá por esta ley”
Art. 3: ratifica lo anterior porque consagra como interés de los trabajadores todo cuanto se relaciona con la calidad de vida y trabajo, debe estudiarse en paralelo con la ley de contrato de trabajo Art. 4, el trabajo es aquel que tiene por objeto la actividad productiva en sí, si eso se logra se da la hominización del trabajo.
Art.3:” entiéndese por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador.”
Art.4: abarca los Derechos Sindicales De Los Trabajadores que abarcan tanto una asociación sindical simplemente inscrita como una con personería jurídica. El inciso b: consagra parte del derecho de la libertad sindical.
Art.4: “ Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales :
A - Constituir libremente y sin necesidad autorización previa asociaciones sindicales.
B - Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.
C - Reunirse y desarrollar actividades sindicales.
D - Peticionar ante las autoridades y los empleadores.
E - Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente sus representantes, ser elegido y postular candidatos.”
Artículos 5: Derechos Sindicales De Las Asociaciones, determina el objeto, adopta el tipo de asociación que estimen apropiado, facultades en materia de aprobación de estatutos y en especial ejercer derecho de negociar colectivamente el derecho de huelga, etc. Sin embargo en materia de negociación colectiva y huelga están solamente las que tienen personería gremial.
Art.5: “Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos :
determinar su nombre, no poniendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión.
Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial.
Adoptar el tipo de organización apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse.
Formular su programa de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.”
Articulo 6: se refiere a las Garantías Jurídicas De La Libertad Sindical y consagra la atención de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales por parte la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) los empleadores y toda persona física o jurídica que pueda valerse de esta conducta anti sindical.
Art.6: “Los poderes públicos en especial la autoridad administrativa del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación vigente”.
Artículos 7: Consagra La No Discriminación Por Parte De Las Asociaciones Sindicales por razones ideológicas, de raza, nacionalidad, etc.
Por lo tanto aquel afiliado que recibiera un trato discriminatorio puede accionar por vía del artículo 47 esta ley, y también por vía de la ley 23592.
Art.7: “ las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza ó sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados.
Lo dispuesto regirá también respecto a la relación entre una asociación de grado superior y otra de grado inferior”.
Art. 8: Consagra La Democracia Interna, fluida comunicación entre los órganos asociacionales, representación de las minorías en los cuerpos deliberativos, y representación activa de los afiliados en la vida del asociación.
Art.8: “ Las asociaciones sindicales garantizan efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
A - una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.
B - que los delegados a los órganos deliberativos obren con mando de sus representados y les informen luego, de su gestión,
C - la efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
D - la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.”
Art. 9: se refiere a la Prohibición De Ayuda Económica por parte de organismos políticos, nacionales o extranjeros y de empleadores a las asociaciones sindicales exeptuando todos los aportes que los empleadores
Tengan que efectuar en virtud de normas que así lo establecen por ejemplo aportes y contribuciones.
Art. 9: “ Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni organismos políticos nacionales o extranjeros.
Esta prohibición no alcanza a los aportes que los empleadores efectúan en virtud de normas legales o convencionales.”
Artículo 2 del decreto reglamentario: específica los casos en que se puede rechazar una afiliación, los casos de una asociación civil a una asociación sindical. Rechaza pautas, cuando haya tenido una condena en algún proceso por alguna comisión o por un delito en perjuicio de una asociación sindical. Ejemplo el trabajador que no se encuentre en cuadrado jurídicamente en una asociación sindical en la cual pretende afiliarse.
También prevé las formas para desafiliarse, deberá comunicar por escrito a la asociación sindical su renuncia quien tiene 30 días para decidir al respecto.
La puede rechazar cuando hubiera algún motivo legítimo para expulsarlo.
Si la asociación sindical no se expide dentro de los 30 días se entiende que ha sido aceptada.
En la Argentina, las asociaciones profesionales (sindicatos)que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que obtienen la personería gremial. Así se distingue las asociaciones en:
simplemente inscriptas
* Simplemente inscriptas: carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores.
* Asociaciones con personería gremial: detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades .
El artículo 21 de esta ley establece los Requisitos Inscripción (deben ser presentados ante la autoridad administrativa del trabajo), donde debe constar:
Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
Nómina de nacionalidad de los integrantes organismo directivo.
Las asociaciones simplemente inscriptas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran constituirse en las más representativas del actividad, oficio o profesión.
La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación profesional que resulte más representativa dentro en actividad, oficio o profesión
El artículo 25, establece los requisitos que debe cumplimentar la asociación para acceder a dicho otorgamiento:
que esté inscripta de acuerdo a lo prescrito en esta ley y haya actuado durante un período no menor que 6 meses;
que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Dichos promedios se determinan sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial debe precisar el ámbito de representación personal y territorial, que no puede exceder de los establecidos en los estatutos; en cambio, se pueden reducir si existiera superposición con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación sindical con personería gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud de representación sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa. La omisión de los recaudos indicados determina la nulidad del acto administrativo o judicial.
NIVELES DE ASOCIACIONES
Se clasifican en función del grado en:
De primer grado, que son los llamados sindicatos, uniones o gremios.
De segundo grado, que son las que reúnen asociaciones de primer grado se denominan federaciones.
De tercer grado, que son las confederaciones que agrupa a las asociaciones de primer y segundo grado(C.G.T).
De cuarto grado, las asociaciones internacionales.
Clasificación según el art. 11 de la Ley, menos la clasificación de 4° grado; que son las asociaciones internacionales, consideradas por la teoría sistémica, estas pueden tener actuación en el marco nacional, continental o mundial dado que se promueven a través de los convenios a niveles internacionales.
En cuanto a los trabajadores que agrupa, se clasifica en:
Horizontales, que son los que agrupan a los trabajadores del mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas.
Verticales, que agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines.
Mixtos, aquellos que combinan los horizontales y los verticales.
Clasificación según el art. 10 de la Ley, al cual se agregan los trabajadores que presten servicios de una misma empresa.
II- DE LA AFILIACION Y DESAFILIACION:
Art.12: la asociación sindical deberá admitir la libre afiliación de acuerdo esta ley y a sus estatutos.
Art.13: las personas mayores de 14 años sin necesidad autorización podrán afiliarse.
Art.14: en caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no perderán el derecho de pertenecer a la asociación respectiva y gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones que el estatuto establezca.
Art.15: el trabajador que dejaré de pertenecer a una asociación sindical, no tendrá derecho al reintegro de las cuotas o aportes abonados. Lo dispuesto es aplicable a las relaciones entre asociaciones de diverso grado.
III- DE LOS ESTATUTOS:
Art.16: los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el art. 8 y contener:
actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente
derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su rendición y procedimiento para su separación, que garanticen el derecho de defensa
determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazo de los directivos e integrante de los congresos
modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones
época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances, órganos para su revisión y fiscalización
régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la ley, no poniendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el 3% de sus afiliados.
Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical
Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución del asociación
En este artículo hay una restricción al principio autonomía porque determina elementos mínimos en lugar de dejar librado el contenido a la responsabilidad de la asociación sindical.
Fija pautas en materia estatutaria, requisitos que la autoridad (Ministerio de Trabajo) va a controlar si se cumple para que pueda funcionar como una asociación sindical hasta ahora solamente inscripta.
B - ORGANOS ASOCIACIONALES
Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del trabajo (cuando ésta actúa de oficio en el sitio mencionado, efectuando inspecciones); también representa a la asociación sindical ante el trabajador y el empleador.
Art.40: DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA
Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo o según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación:
A -de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúe de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical;
B - de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical;
peticionar ante autoridades y empleadores; participar en la vida interna de las asociaciones sindicales;
elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Requisitos para poder ser electo delegado de personal:
Art.41:El trabajador para ejercer las funciones indicadas al artículo 40 debe:
Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, ha pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existieren circunstancias atendidas que los justificaran.
Se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un año.
Tener 18 años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el aniversario anterior a la elección.
En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en la que presten servicios los trabajadores a representar, la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada.
Art.42: el mandato de los delegados no podrá exceder de dos años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del 10% del total de los representados. En el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad de cierta de ejercitar su defensa.
Art.43: las principales son las siguientes:
Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo.
Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en uso nombre que actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.
Art.44: sin perjuicio del acordado en el convenio colectivo deben :
facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal
concretar las reuniones periódicas con los delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar
conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en horas mensualmente retribuídas según el convenio colectivo.
Cantidad de delegados:
Salvo disposiciones del convenio colectivo, el número de delegados varía según la cantidad de trabajadores que prestan servicios en una empresa:
de 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado
de 51 a cien trabajadores le corresponde 2 delegados
a partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100 trabajadores, o que excedan de 100 a los que deberán adicionarse los que establecidos en el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá 1 delegado por turno como mínimo.
Cuando la representación sindical esté compuesta por tres, trabaja de funcionará con cuerpo colegiado.
Los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos, o cargos políticos en los poderes públicos, tienen derecho a una licencia automática sin goce de haberes, se trata de la reserva del puesto por todo el tiempo que dure su mandato, más 30 días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos de la antigüedad.
Estabilidad gremial:
El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificar su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año posterior a su cese (salvo justa causa).
A partir de la postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por seis meses.
La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas.
Los órganos de gobierno están compuestos por:
El consejo directivo: está formado por cinco miembros que deben ser mayores de edad (21 años), poseer una antigüedad de la actividad en la afiliación de dos años como mínimo, no pudiendo tener inhibiciones. Este órgano es dirigido por un director o Secretario General.
Los miembros consejo directivo - órgano ejecutivo - son elegidos por votación secreta y directa de los afiliados o de los delegados que los representan en un congreso que celebrado a tal efecto.
La duración del mandato es de cuatro años con posibilidad de reelección y actúa como órgano de aplicación el Ministerio de Trabajo asciende preservar los derechos de los afiliados y la transparencia de la elección.
Para los órganos directivos 75% ciudadanos argentinos.
La asamblea: es el órgano deliberativo que detenta la máxima autoridad de las asociaciones sindicales. Anualmente se eligen autoridades y, entre otros temas se aprueban balances, modificaciones en el estatuto y se tratan proyectos de convenios colectivos.
El orden del día de las asambleas - sean ordinarias o extraordinarias - se debe comunicar al ministerio de trabajo. Se requiere un mínimo del 15% de los afiliados con el 33% de los delegados congresales para que el consejo directivo deba convocar una asamblea extraordinaria.
Art.19: las asambleas y congresos deberán reunirse:
en sesión ordinaria anualmente
en sesión extraordinaria cuando la convoque el órgano directivo del asociación, por propia decisión o solicitud del número de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior al 15% en asamblea de afiliados y el 33% en asamblea de delegados congresales.
Art.20: será privativo de las asambleas o congresos:
Fijar criterios generales de actuación
Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo
Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales
IV - DIRECCION Y ADMINISTRACIÓN
Art. 17:la dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados comerciales mediante el voto directo secreto.
Los mandatos no podrán acceder de cuatro años teniendo derecho a ser reelegidos.
Art.18: para integrar los órganos directivos se requerirá:
no tener inhibiciones civiles ni penales
estar afiliado, tener dos años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante 2 años.
En 75% de los cargos directivos y representativos deben ser desempeñados por ciudadanos argentinos, el titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deben ser ciudadanos Argentinos.
4 - PATRIMONIO DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES:
Está constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociación para su funcionamiento. El principal ingreso son las cotizaciones, también llamada cuota sindical, son las sumas de dinero que los afiliados deben aportar en forma obligatoria por estar afiliados al gremio, dicha obligación y su cuantía surgen del convenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en asamblea de la asociación.
Cotización ordinaria: se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de retención de la asociación sindical, por lo que debe depositar la suma retenida en una cuenta a nombre del sindicato.
Cotización extraordinaria: consiste en un pago especial motivado por una circunstancia distinta a las habituales, por ejemplo la negociación y firma de nuevo convenio colectivo de trabajo.
Ambas cotizaciones son la fuente de ingreso fundamental de la asociación, pero existen otras que son de carácter complementario:
Las rentas de las cotizaciones: que surgen de la diferencia entre ingresos y egresos, invirtiéndose el saldo positivo y obteniendo ganancias por los intereses que genera.
Las donaciones por herencias a favor de la asociación: motivadas por la simple decisión del benefactor o causante.
X- DEL PATRIMONIO DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES, artículos. 37 a 39.
C - DEBERES Y DERECHOS DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES
Art.23: la asociación a partir de suscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:
Peticionar y representar a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados.
Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial.
* la formación de sociedades cooperativas y mutuales
el perfeccionamiento de la legislación laboral previsional y de seguridad social
realizar reuniones o asambleas sin necesidad autorización previa.
Art.24: las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
los estatutos y sus modificaciones a los efectos del control de la legalidad
la integración de los órganos directivos y su modificaciones
dentro de los 120 días de cerrado el ejercicio, copia auténticada de la memoria, balance y nómina de afiliados.
la convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios
los libros de contabilidad y registro de afiliados a efecto de su rubricación.
D - GARANTIAS SINDICALES
Protección de los representantes sindicales. Tutela Sindical
La tutela sindical es la protección especial que otorga la ley de asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos por representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
Tiene sustento en el artículo 14bis de la constitución nacional que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en el empleo.
El art. 47 de la ley 23551 establece una acción especial para evitar prácticas anti sindicales, la norma dispone que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, garantizados por la ley de asociaciones profesionales puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo a fin de que se disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical.
El art. 52 otorga protección especial a los delegados y dirigentes gremiales, la ley fija expresamente el alcance de la tutela, haciendola extensiva:
a quienes efectivamente ocupen cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales art48
aquellos que se postulan para un cargo de representación sindical art50
a los representantes sindicales en la empresa - delegados del personal, comisiones internas y organismos similares, art.40.
La protección legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos ni se pueden modificarse condiciones de trabajo, sino media de resolución gremial previa que los excluya de la garantía, de acuerdo al procedimiento establecido en el artículo 47.
La duración de la tutela en los casos 1 y 3 se extiende durante un año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido. En el caso 2 el término es de seis meses a partir de su postulación.
Por lo tanto, el empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir, fundado en justa causa, a quienes estén amparados por la tutela sindical, debe interponer una acción de exclusión de tutela por vía sumarísima a fin de que el juez lo autorice a despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo.
Según el artículo 52, mientras se desarrollan proceso el empleador puede petición art como medida cautelar la permanencia del cuestionado en su puesto, o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo, pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa; el juez tiene un plazo de cinco días para resolver.
El decreto reglamentario 467/88 dispone en este caso que el empleador tiene la obligación de comunicarlo al ministerio de trabajo y mantener las demás prestaciones de la relación laboral, así como permitirle mantener su gestión gremial.
Lo resuelto en el juicio sumarísimo tiene efecto de cosa juzgada, lo que produce como consecuencia que si el empleador, a pesar de una resolución adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial, el trabajador no debe demostrar la ilegitimidad de la medida.
La violación del empleado de las garantías establecidas otorga derecho al afectado a demandar judicialmente, vía sumarísima la reinstalación en su puesto más los salarios caídos durante la tramitación judicial o el reestablecimientos de las condiciones de trabajo.
Si el empleado no inicia la acción de exclusión de tutela de la modificación de las condiciones de trabajo, la suspensión o el despido resultan ilegítimos - por no haber dado cumplimiento a un requisito formal - y constituyen injuria con entidad suficiente para justificar el despido indirecto, que produce, el derecho del trabajador al cobro de las indemnizaciones agravadas.
En caso de que el empleador modifique la condición de trabajo de un dependiente amparado por la tutela sindical, sin dar cumplimiento al procedimiento de exclusión, el trabajador puede interponer una acción de reinstalación por vía sumarísima.
La reinstalación es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente. Como sanción en caso de incumplimiento el juez puede aplicar astrientes (art.666 del código civil).
Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusión de la tutela sindical, y optarán por considerar extinguido el vínculo, en lugar de accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir como indemnización además de las sumas que corresponden por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalización del mandato más un año de remuneraciones.
Si se trata de un candidato no electo, además de las indemnizaciones por despidos sin justa causa, les corresponde las remuneraciones del período de estabilidad no agotado (6 meses) y un año de remuneraciones.
Son prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores o asociaciones profesionales.
En caso de advertirse la existencia de una práctica desleal, la asociación sindical debe efectuar la denuncia ante Ministerio de Trabajo quien podrá sancionar a la empresa con una multa. Dicha sanción es apelable ante la justicia del trabajo en cuyo ámbito territorial se produjo la práctica desleal.
El art. 53 de la ley 23551enumera las siguientes prácticas desleales de los empleadores hacia los trabajadores:
subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores.
Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta ley.
Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo.
Promover poco auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical.
Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimonio o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales.
Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo por provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación.
Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley.
Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales.
Despedir suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen, cuando las causas del despido suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal.
Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este regimen.
Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados de la entidad gremial en los lugares de trabajo.
ASOCIACIÓN GREMIAL DE EMPLEADORES
Estas entidades representan los intereses de sus afiliados, se ocupan de distintos aspectos de la actividad económica, el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. En el plano laboral resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores y su finalidad esencial radica en negociar con ellos las condiciones de trabajo y empleo.
CONFLICTOS SINDICALES:
Se diferencian en dos tipos de conflictos en las asociaciones profesionales:
los conflictos intrasindicales: se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociación profesional.
Los conflictos intersindicales: son los que se presentan entre dos o más entidades gremiales. Resulta habitual que la cuestión litigiosa se circunscriba a lo que se conoce como encuadramiento, es decir, cuando cada una de las distintas asociaciones profesionales de trabajadores entiende que le corresponde la representación de los trabajadores pertenecientes a una actividad o un establecimiento.
Para resolver las cuestiones del encuadramiento sindical es necesario agotar previamente la vía asociativa, recurriendo a la entidad sindical de grado superior, en caso de tratarse de asociaciones de primer grado (uniones o sindicatos), se debe recurrir a la segunda (federaciones) y si se trata de asociación de segundo grado, ala entidad de tercer grado, resolviendo en ese caso, el comité de encuadramiento que funciona en la CGT (confederaciones)
Posteriormente transcurrido 60 días hábiles se abre la vía ante el ministerio de trabajo (órgano de aplicación) que tiene un plazo de 60 días para resolver la cuestión. La resolución administrativa es apelable ante la cámara nacional de apelaciones del trabajo y su pronunciamiento es pasible del recurso extraordinario ante la corte suprema de justicia de la nación.
Régimen Sindical (Ley 23551)
Art1: garantiza el principio de la LS en la organizac y acción de las asociac sind.
Pero hay Normas que se contraponen pues consagra como sujeto legitimado en la representación sindical que obtuvo su personería gremial (Régimen vigente es la unidad sindical y no la pluralidad sindical)
Mientras no haya obtenido esta personería no está habilitada para negociar colectivamente y huelga.
Estas solo tendrán funciones de una asoc civil -con la simple inscripción-: dº de promoción, educación, fomentar la sindicalización, etc
El art.16 fija pautas para los estatutos. La autoridad administrativa (Mtrio Trabajo) va a controlar si cumplen como una asoc civil, de simplemente inscripta.
Art.2 (objeto)
Marca las causas de la asoc sindical, corroborada por el art. 3.
Material: calidad de vida de los trabaj y las condic de trab
Formal: la organiz que debe tener la asoc sindical
Ratifica lo anterior: consagra como intereses de los trabaj a todo lo relacionado con sus condic y trab.
(ver art.4 de la LCT: el trabajo objeto act productiva y creadora: hominización del trabajo)
Art.4: Los dº sindicales de los trabaj
Inscripta y con personería gremial.
Consagra al principio de LS (afil, no afil y desafil) -inc.b-
Art.2 del Decreto Reglamentario
Especifica los casos en que se puede rechazar una afiliación a una asoc sindical:
Condena por 1 delito en perj de asoc sindical
El trab no se encuadra jurídicamente en la asoc sindical pretendida
También la forma para desafiliarse:
Comunicar por escrito a la asoc sindical su renuncia, la cual tiene 30 ds para decidir. La puede rechazar por algún motivo para expulsar al afiliado renunciante.
Si la asoc no se expide se entiende como aceptada.
Art.5: Derechos sindicales de las asoc
Adoptar el tipo de organizac
Aprobar sus estatutos
(Pero en negoc colectiva y huelga reserv para las que tengan pers gremial)
Art.6: Garant jurid de la Libertad Sindical
Abstención de limitar la auton de las asoc de la aut administ (Mtrab)
Art.7 No discriminac
Por parte de las asoc. El discrim puede accionar por el art47 de esta ley (tutela sindical) y también por la Ley 23592 (Ley Antidiscrim)
(Art.47: el trabaj que fuese impedido en los derechos de la LS, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el Trib judicial competente)
Pero se contradice el art.18:
Art.8 Democracia interna
Fluida comunicac entre los org y afiliados, repres de las minorías y particip activa de los afiliados (REALIDAD NO)
Prohibición de ayuda económica de partidos políticos (nac o ext), de empleadores a las asoc sind; exceptuando los aportes por Normas que lo establezcan (aportes y contrib)
Niveles de actuac de las asoc sindicales:
Igual actividad (agrup de carácter vertical)
Mismo oficio (horizontal)
Misma empresa (vertical)
Art11: Formas asoc sindicales
Sindicato o uniones: zona de actuación (restringida -> sindicatos)
Union: si es nacional (UOM), excluye al sindicato (1er grado)
2do grado -Federación: compuestas por asoc de 1er grado (varias uniones o sindicatos)
3er grado- Confederación: agrupa entidades “federaciones” o también las de 1er grado (CGT)
La TS considera un 4to grado: asoc internacionales y pueden tener actuación en 1 marco binacional, continental o mundial.
La delimitación está en el estatuto (ambito geograf de actuación)
Art. 12: establece la afiliación y desafiliación (as sind extranjera también)
Art. 13: desde los 14 años sin autorización
Art. 14: extensión de la afiliac aún jubilado, accidente, invalidez
Art. 16: Estatutos
Restricción al principio de autonomía, determina elementos mínimos para la constitución en lugar de librarlo a la resp sindical (x democracia interna)
Art.17: Adm y direc 5 miembros
Art.18: Requisitos para cargos directivos (mayoría de edad, no tener inhibiciones civiles ni penales, afiliado 2 años antig y el 75% ciud arg.
Art. 19: Asambleas y congresos
Posib de ejercer la soberanía de las asoc sindical.
Asamblea: reunión de las asoc con todos los afiliados
Congresos: reuniones de delegados
Art.20...
Art.21: Inscripción, requisitos de AS para la inscripción (estatuto, patrimonio, mínimo integrantes y nacionalidad)
Art.19 DR: reglamenta el 21: lugar de desempeño, activ, oficio, categ, prof, etc. Para determinar el ámbito de actuación de la AS
Autoridad de aplicación: Mtrio Trab
Art.22 Dentro de los 90 días de la presentac de la solicitud dispondrá la inscrip en el reg especial y la publicación.
Derechos y oblig de las AS
Art 23: con la inscrip adq personería jurídica
Art.24: oblig de comunicar el estatuto, integ de los org directivos dentro de 120 de cerrado el ejerc
Art.25 As con personería gremial
Cumplir con el 23 y que haya actuado 6 meses y afiliado a + del 20% de los trab que intente representar-> se le otorga personería gremial.
Si hay 2 asoc, MdT decide y queda la más representativa
Art.26: MdT tiene 90 ds para resolver la pers
Si el MdT no se expide se entiende como denegatoria tácita de la pers (62 inc.c)
La ent afectada tiene 120 ds hab de recurrir a la Cámara Nac de Apel del Trab. La Cam le da traslado al MdT. Si la Cam considera que corresponde la insc, la ordena sin más trámite
Art.31 Dº exclusivos de la Pers gremial (negoc colectiva
Art. 37: Patrim (rec económicos)
Art. 40: Delegados del Personal (represent) con tutela sindical
Es la protección especial que otorga la ley de asoc prof o quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales para evitar modif en las cond de trabajo, suspensiones, despidos o abusos.
Sustento art 14 bis CN (garantía a los repres gremiales el cumplim de su gestión sindical)
Art47: recurrir a la Just -proc sumarísimo
Art.52: Protección especial a delegados y dirigentes:
Que ocupen cargos electivos o representativos en las AS
Que se postulen para cargos de representación sindical
Representantes sindicales en la empresa (delegados, comisiones internas)
No pueden ser despedidos, suspendidos, ni modificar cond de traba
1y3: 1 año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa
2: 6 meses desde su postulación
La violación del empleador de las garantías establecidas, demandar -vía sumarísima- la reinstalación en su puesto, + los salarios caídos.
El trab - salvo cand no electo- puede extinguido el vinc laboral (despido indirecto): indemniz por despido sin justa causa + remunerac durante el per faltante + el año de estabilidad
Cand no electo: indem + remun del per de estab no agotado (6 meses) + 1 año de remun
En lugar de la reinstalac puede considerar extinguido el vínculo
Acc de exclusión de Tutela:
Empleador por vía sumarísima ante el juez para modificar las condic de trab, suspender o despedir en justa causa. Puede pedir también medida cautelar la suspensión de la prestación laboral mientras se desarrolla el proceso
Publicación y efectos del convenio colectivo
Declaración de Principios y derechos fundamentales (Jun'98-OIT)
Que si bien el crecimiento económico es esencial, no resulta suficiente para asegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza. Por lo tanto la OIT promueve políticas sociales sólidas y fija instrumentos que aseguren por parte de los Estados-miembros la protección necesaria en el marco de cuestiones fundamentales en el área de trabajo.
Los principios consagrados como principios básicos son:
- Dº de la negoc colectiva
- Eliminación de los trabajos forzosos
- Eliminación de la discriminación en materia de empleo
Se estableció una Comisión de seguimiento que tendrá como facultades la de cooperar y asistir técnicamente a los Estados para su promoción y a efectos de lograr la ratificación y aplicac de los conv fundamentales celebrados
(Incorp -tácitamente- en el 75 inc 22 CN)
Conv 98: da pautas para protección por la sindicación y de la negociación colectiva, y que las partes (Trabajadores y Empleadores) pueden pactar condiciones de trabajo o empleo sin mayor injerencia del Estado
Partiendo de la premisa que el derecho individual del trabajo es que el trabajo es la parte más débil y está en desigualdad respecto al empleador.
En el derecho colectivo, ambos sujetos - la entidad gremial y la representación empresarial- se encuentran equilibrados en cuanto a su poder de negociación. La autoridad administrativa - Mterio de Trabajo - opera como control de legalidad.
La negoc colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo.
Los CCT (Convenios colectivos de trabajo) regulado por la L14250, resultan obligatorios no solo para quienes lo pactan sino para los trabajadores (afiliados o no) que conforman la actividad -ambito de aplicación- (erga omnes).
En los CCT se pactan condic de trabajo y empleo o a aspectos no tratados en la LCT por su carácter general.
Se pueden fijar condiciones + o - beneficiosas, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre empleador y trabajador, ni cercenar los derechos que surgen de una Ley. Salvo caso de Pymes -24467- que se pueden reducir algún beneficio otorgado en la LCT.
Primero debe existir la voluntad de las partes de concertar.
Las comisiones negociadores tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Están integradas por un número igual de representantes del sindicato (con personería gremial) y de los empleadores. El MdT fiscaliza la negociación y homologa el CC.
El procedimiento regulado por la L23546:
La parte que promueve la negociación notifica a la otra por escrito, con copia al MdT, indicando materia a negociar y el alcance personal y territorial.
La otra parte está obligada a responder la notificación y designar representantes
Dentro de los 15 de la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato. Pueden concurrir asesores (con voz pero sin voto).
De lo ocurrido se labra un acta resumen
Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados
Los acuerdos deben ser homologados por el MdT dentro de los 45 días. Si no se expide se homologa automáticamente
El art. 16 de L25013, deben observar las sig reglas:
Concurrencia a las negociaciones y audiencias
Presentación de pliego
Designación de negociadores idóneos y representativos
Realización de los esfuerzos para lograr acuerdos
L23546: por la reforma de la L25250 se crea el Servicio Federal de Mediacion y Arbitraje como persona de derecho publico con autonomia funcional y autarquia financiera.
Su mision es intervenir en los conflictos colectivos se planteen en la negociacion colectiva y su actuacion sea requerida de comun acuerdo
Convenios colectivos(CC)
Los CC tienen raigambre constitucional (art.14 bis) es un derecho exclusivo de los gremios.
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo - y a las remuneraciones - celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial (Art.1, L14250).
En unidades de más de 500 trabajadores de una misma actividad, se debe incluir a un representante delegado del personal propuesto y nominado por el sindicato.
Dentro de la L24467 (Pymes) la organiz sindical de grado superior puede delegar en entidades de grado inferior la negociación de CC.
La L25013 dice que recae sobre la de grado superior pero admite la negociación de las estructuras inferiores si las organizaciones madres expresan ese poder.
Su objeto es fijar normas - cláusulas normativas y obligaciones - para regir las relaciones de trabajo y las condiciones de trabajo de un determinada categoría profesional.
Fte autónoma de derecho del trabajo. Obligatorio para quienes la suscribieron y para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
El CC tiene un rango jerárquico inferior a la ley.
No es una ley en sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares (Art.16 LCT).
El art. 3 L14250: “las CC deben celebrarse por escrito y consignarán:
Lugar y fecha de su celebración
El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren
El período de vigencia
El convenio homologado debe ser registrado por el MdT, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un número (4 y 5, D199/88 y art.5 L14250).
Debe ser publicado dentro de los 10 días de homologados.
Si no fue registrada y publicada según lo dispuesto en la L14250, no produce los efectos previstos por dicha ley.
Alcance y efectos:
Si la representación empresarial es menor, por ej., la de una rama, sólo tendrá efectos obligatorios para ésta, pero no podrá extenderse a toda la actividad
Si una empresa no estuvo representada no puede ser obligada por CC
El MdT no puede extender la obligatoriedad de un CCT a actividades no representadas.
El trabajador contratado de serv eventuales se rige por el CCT de la actividad o categ en la que efectivamente presta servicios en la empresa usuaria.
Si hay 2 conv colectivos - uno de origen local y otro nacional- tiene prevalecencia el de orden local.
Cláusulas que refieren a las condiciones de trabajo: categ profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.
Las que se ocupan de las oblig de los empleadores hacia los trabajadores, es decir, de los aportes y contribuciones patronales
Las que establecen obligaciones recíprocas solo para los firmantes.
Teniendo en cuenta su contenido, las cláusulas de los CCT puede ser:
Normativas: tienen efecto para las partes y para los que representan (salarios, cond de trabajo y empleo)
Obligacionales: derechos y obligaciones para los sujetos pactantes:
C.compromisorias: dirimir diferencias por árbitros
C.de reincorporación: oblig de empl. de retomar a los trabaj que hayan participado en medidas de fuerza
C.Penales: sancionar incumplimiento de disposiciones establecidas
Condiciones de trabajo: el régimen de jornada y descansos
Categ y su retrib salarial: fijación de escalas salariales por categorías
Relaciones sindicales: cuestiones sobre delegados dentro de la empresa
Oblig de los empleadores respecto a los aportes y contribuciones
Cláusulas especiales o prevención de conflictos
Según las personas a las cuales se aplica:
CC de empresa: prevalece sobre el de activ (sind y empresa)
CC de actividad: trab y empr de misma actividad
CC para pequeñas empresas (L24467 - Pymes)
Constitutivos: cond de trab y remun para un categ de una zona
Interpretativos: declaran el alcance de algunas cláusulas
Declaratorios: propósitos de las partes contratantes de realzar una acción común.
A los trabajadores del sector publico
A los docentes (L23929)
Los trabaj de serv doméstico y agrarios están excluidos de la LCT también.
Pero los de la Adm Pública Nacional no están excluídos según L23544 y que ratifica conv 154 de la OIT.
Trabajadores sin convenio y fuera de convenio:
Resultan aplicables la LCT y el salario SMVyM (200$)
Si se trata de trabaj no convencionales se extiende la aplic del conv de actividad que corresponde al establec en donde desarrollan tareas.
Reguladas en los arts 14 a 17 de L14250.
Representantes de empleadores y trabajadores presididas por func del MdT.
Función interpretativa del texto del convenio ante un conflicto
Función normativa: calificación del personal y categoría del establecimiento.
Pueden intervenir en controversias individuales por aplicación de un CCT a pedido de partes. Pero no excluye, ni suspende acción judicial.
Cualquiera de las partes puede solicitar su creación al MdT
Las decisiones de estas comisiones -si no fueran unánimes- podrán apelarse dentro del 5º día. Si son por unanimidad solo se admite recurso fundado en incompetencia o exceso de poder.
Su función esencial es interpretar un convenio colectivo.
Componentes del conflicto laboral
Autocomposición de los conflictos colectivos
Compisición estatal de los conflictos colectivos
Incidencia de los conflictos en la relación
Confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, entre las asociaciones profesionales -sindicatos- y los empleadores -cámaras empresariales-.
Estos conflictos tienen un correlato de conflictos sociales, que tienen el objeto de defender derechos, condiciones de trabajo y empleo.
Si bien la huelga es un conflicto colectivo, la participación del trabajador es una decisión de cada individuo.
2 tipos de conflictos:
Los de derecho: fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una disposición legal o la interpretación de una norma.
Los de intereses: pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
Huelga y otras medidas de acción directa:
Garantizado por el art.14 bis.
Es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas y basado en una causa laboral (ej: reclamo salarial) o pedido de prestaciones de política social.
Huelgas en servicios esenciales (D2184/90):
Fijó un sistema de guardias mínimas a fin de que los servicios que puedan poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en particular sigan operando.
Servicios esenciales amparados:
Sanitarios y hospitalarios
Producción y distribución de agua potable, energía eléctrica, gas y otros combustibles
Adm de justicia ( a pedido de la CSJN)
En general lo que ponga en peligro la vida, salud, libertad o seguridad de la comunidad o parte de ella.
Suspensión del deber de trabajar
Principio general: durante la huelga el trabajador no percibe remuneración, no tienen derecho a los “salarios caídos”
Ilegalidad de la huelga:
Puede ser calificada por ilegal por el MdT.
No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos por ley (conciliación y arbitraje) o los CCT de aplicación
Su objeto no responde a una causa de carácter laboral
No ha sido decidida por asoc profesional con personería gremial
En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.
La consecuencia es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar el trabajo bajo apercibimiento de grave injuria y despedirlo con justa causa.
El empleador debe otorgarle un plazo razonable (puede ser de 48 horas)
El empleador no pierde su facultad de rescindir el vínculo laboral.
Es una medida de acción directa del empleador, que es el cierre temporal del establecimiento a fin de impedirle el ingreso a los trabajadores.
Cierre patronal ofensivo: imponer determinadas condic de trabajo
Cierre patronal defensivo: responder a huelgas u otros medios de presión
Cierre patronal de solidaridad: a razones de solidaridad
Cierre patronal político: circunstancias políticas
El defensivo podría verificarse en caso de huelga violenta.
No existe lockout cuando el cierre lo dispone la autoridad de contralor
En los convenios de la OIT, sobre libertad sindical, no está reconocido expresamente el “cierre patronal”, pero es una atrib implícita al renocimiento de asoc empresariales.
Otras medidas de acción directa:
Se pueden calificar de “irregulares”:
Piquete: apostamiento en forma pacífica en el exterior de los accesos o las salidas del establecimiento
Paro: es una interrupción por determinado (horas o días) y los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo
Sabotaje: acto de destrucción o depredación de instrumentos de trabajo (delito de carácter penal)
Listas negras (boicot): se alistan empleadores con los cuales no deben efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales). Medida ilícita
Trabajo a reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea
Trabajo a desgano: no hay interrupción sino que el trabajador disminuye la colaboración y realiza lo mínimo evitando abandono de servicios.
Leyes 14786 y 16936
Métodos de solución de conflictos: la mediación, el arbitraje -voluntario y obligatorio- (ley 16936- derogado por la L25250) y la conciliación (14786)
L14786: establece una instancia obligatoria para las partes, que ante un conflicto deben comunicarlos a la autoridad para que ésta formalice los trámites de la instancia.
El arbitraje es un método de resolución de conflictos colectivos. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial).
El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral.
El obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución. La L16936 otorga al MdT las facultades necesarias para resolver los conflictos (derogado).
El laudo dictado es recurrible por nulidad en caso de haberse dictado fuera de término o sobre cuestiones no fijadas.
La L14786 establece proced de carácter obligatorio, con el objeto de solucionar un conflicto colectivo para evitar las medidas de acción directa. Es una conciliación obligatoria dentro del ámbito del MdT.
La L16936 faculta al MdT a someter a un arbitraje obligatorio (derogado)
El proced de la L14786
Ante un conflicto colectivo una de las partes debe comunicar a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
La autoridad puede disponer la realización de audiencias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar propone una fórmula conciliactoria
Si la fórmula conciliatoria propuesta no fueran admitidas, el conciliador invita al arbitraje. Si no es aceptado, se debe publicar un informe con las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o la rechazó.
En caso de que la acepten deben suscribir un compromiso que indique: el nombre del árbitro, puntos de discusión, manifestación de si ofrecieron o no pruebas, término y plazo en el cual debe expedirse el árbitro.
Sentencia: dentro de los 10 días hábiles prorrogables y plazo mínimo de 6 meses; contra ella se admite el recurso de nulidad
Durante la conciliación no puede realizarse medidas de acción directa, con pérdida de remuneración y cesación del trabajo.
L16936 faculta al MdT para arbitraje obligatorio (derogado):
Régimen de contrato de trabajo (arts 4,21,22,23)
Ley de Empleo art. 1
Consentimiento. Capacidad de las partes
Prueba del contrato. Registros
Obligación de los empleadores de llevar libros
Tipos de clandestinidad
Consecuencias en el derecho penal del trabajo
Tipificación del trabajador
Tipificación del empleador
2.1 Empleador o empresario
2.2 Empleador y empresario
Concepto de trabajo (Art.4)
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo despues ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Art.23 Presunción de la existencia del contrato de trabajo
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien preste el servicio”
La relación laboral presume el contrato.
Se admiten todas las formas posibles de prueba (confesional, testimonial, pericial, informativa, inspección ocular, etc.).
Art.32 Capacidad (LCT)
“Los menores desde los dieciocho años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce años y menores de dieciocho, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo”.
Art.33: Facultad para estar en juicio
“Los menores desde los catorce años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales; con la intervención promiscua del ministerio público.”
Art.34: Facultad de libre administración y disposición de bienes
“Los menores desde los dieciocho años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos”.
Art.35: Menores emancipados por matrimonio.
“Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral”.
Art.36: Actos de las personas jurídicas
“A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello”.
Art.45: “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes”.
Art.46 Enunciación del contenido esencial - Suficiencia
“Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.”
Art.47 Contrato por equipo - Integración
“Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el Art.101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.”
Art.101: Cont de trabajo por equipo
El empleador tendra individualmente los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, cada uno tiene derecho a la participacion que le corresponda.
Cuando uno se fuese el representante tiene la oblig de reemplazarlo con aceptacion del empleador.
El trabajador retirado tiene derecho a la liquidacion por la partipacion.
Los trabajadores incluidos por el empleador no participan del salario comun y corren por cuenta de este.
Art.37 Principio General
“El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”
Art. 38 Servicios excluidos
“No podrán ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos” (Prohibido: Aquello que violan normas contenidas en la LCT o reglamentos profesionales)
La regla general establece que el objeto del contrato de trabajo debe ser lícito, pero en el Art.39 y 40 hay dos excepciones:
Art.39: Trabajo ilícito
“Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.”
Art.40: Trabajo prohibido
Objeto prohibido: esta siempre dirigida al empleador
Art.48 “Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.”
Art.50 “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el Art.23 de esta ley.”
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien preste el servicio”.
Art.52 Libro especial - Formalidades - Prohibiciones (LCT)
“Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma, del trabajador al que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa;
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.”
Art. 7º Se entiende que la relación de trabajo se encuentra registrada cuando el empleador hubiese inscripto al trabajador:
 En el libro especial del Art. 52º L.C.T. (art. 52º LCT: Los empleadores deberán llevar un libro especial, rubricado y registrado donde se consignaran los datos actualizados del empleador; nombre del trabajador, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones asignadas y percibidas, individualización de personas que le generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.)
 En los registros mencionados en Art. 18º(LNE-24013), inc. a). (Art.18º Se refiere al Sistema Único de Registro Laboral; figura en el inc. “A) inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente”;)
Conceptualización y forma de cálculo arts.8,9,10 y 15 (Ley 24.013)
Desde el Art. 8º al 10º se encuentran descriptas las penalidades aplicables al empleo no registrado y ellas son:
Art. 8º El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la vinculación (incluyendo SAC), a valores reajustados. En ningún caso la indemnización puede ser inferior a tres salarios del Art. 245º LCT.
Este es el caso en el que el trabajador no ha sido registrado de ninguna forma.
Se utiliza la siguiente fórmula: (R * TT)/4 = IT ; y además se debe cumplir: IT > R * 3 (IM)
R = total de remuneraciones
IT = indemnización total
IM = indemnización mínima
S = salario percibido
Art. 245º L.C.T. mejor remuneración mensual normal y habitual que corresponda al último año. Esta base no podrá exceder tres veces el salario promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Si no estuviere amparado por convenio colectivo alguno, se tomará el que corresponda a la actividad, o el más beneficioso de ser varios los convenios aplicables.
Art. 9º Cuando se consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, se pagará ¼ parte de los salarios devengados desde la real fecha de ingreso hasta la falsamente consignada (a valores reajustados). Este es el caso en el que el trabajador es declarado registralmente luego de unos meses en que presta tareas. TRP/4 = IT
Art. 10º Cuando se consigne en la documentación laboral una remuneración inferior a la real, se pagará ¼ parte de los salarios devengados y no registrados (a valores reajustados).
Este es el caso que cobra una parte en blanco y otra parte en negro. Se procede de la misma forma que en el primer caso, con la diferencia de que se calcula sobre la parte no registrada y no sobre el total: TRDP /4 = IT
Art. 15º Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11º, el trabajador tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no se encuentre prevista dentro los Arts. 8º, 9º y 10º, y que el empleador acredite de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
Por lo tanto los rubros que incluye la ley son los siguientes:
 Indemnización por antigüedad * 2
 Preaviso * 2
 Integración de mes * 2
Intimación art.11
Art. 11º Las indemnizaciones previstas en los Art. 8º, 9º y 10º procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intimen al empleador en forma fehaciente, a fin de que proceda con la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o verdadero monto de remuneraciones.
En la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción de defectuosa. Si el empleador diera pleno cumplimiento dentro de los 30 días corridos, quedará eximido del pago de las indemnizaciones indicadas.
Solo se computarán indemnizaciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley (Ley: 1991 => 1989).
Decreto 2725/91 “BLANQUEO LABORAL” Empleo no registrado
Inc. 1) La intimación para que produzca los efectos previstos en este artículo, deberá efectuarse estando vigente la relación laboral.
Inc. 3) La eximición del pago corresponde exclusivamente a las indemnizaciones de los Arts. 8º, 9º y 10º de la ley 24.013
La ley dice que el trabajador o el sindicato deben realizar la intimación, pero sin embargo ambos requisitos son necesarios.
Los art. 12 y 13 ya no son aplicables por el tiempo transcurrido, eran transitorias.
Art. 14º Para la percepción de las indemnizaciones no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.
Art. 16º Cuando las características de la relación existente entre las partes, hubiesen generado dudas en el empleador sobre la aplicación de la L.C.T. (20.744), el juez o autoridad competente, podrá reducir el monto de la indemnización prevista en el art. 8º hasta una cifra no inferior a dos salarios de la 245 L.C.T., también podrá reducir hasta eliminar la duplicación
Art. 17º Será nulo todo pago por los arts.8º, 9º y 10, que no se efectúe ante autoridad judicial o administrativa.
Dentro de los diez días hábiles siguientes al reconocimiento a percibir la indemnización; la autoridad deberá comunicar al Sistema Único de Registro Laboral, cajas de asignaciones y subsidios familiares y obras sociales, las siguientes circunstancias:
a) Nombre integro o razón social del empleador y su domicilio;
c) Fecha de comienzo de la relación laboral;
e) Monto de las remuneraciones.
Los pagos deben efectuarse a la autoridad administrativa o judicial, ésta deberá comunicar al sistema único de registro y al SuSS dentro de los 10 días, los siguientes datos:
1. Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio.
2. Nombre y apellido del trabajador.
3. Fecha de comienzo y fin de la relación laboral.
4. Monto de las remuneraciones.
No se puede archivar el expediente hasta que no se curse dicha notificación.
Decreto 2725/91 “BLANQUEO LABORAL” Empleo no registrado.
Art. 6º La notificación cursada al SURL, además de contener el art. deberá informar el nº de doc del trabajador, domicilio y monto de las remuneraciones por los períodos que no hubiese sido registrados.
DEL SISTEMA UNICO DEL REGISTRO LABORAL
Art. 18º Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a) inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente.
b) El registro de los contratos de trabajo bajo modalidades promovidas (derogado).
c) El registro de trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.
Art. 19º Objetivos a cumplir por el Ministerio de Trabajo en relación al Sistema único de Registro Laboral.
Las atribuciones de este registro son:
a) Coordinar las acciones de los organismos mencionados en el 18 inc.a.
b) Elaborar el padrón único con los datos que surjan de esos organismos.
c) Aprobar los formularios de inscripción.
d) Habilitar bocas de recepción para los mismos.
e) Establecer un sistema integrado de registro compatibilizando los reg.Informáticos.
f) Tener el adecuado conocimiento de los datos del SURL.
g) Diseñar y hacer aplicar la boleta única de pago de aportes y contrib.
h) Establecer el CUIL.
El funcionario será designado por el Min. De trabajo y fijará su jerarquía y retribución.
2. Deberes del trabajador
3. Derechos del trabajador
4. Deberes del Empleador
Tanto el empleador como el empleado tienen derechos y deberes recíprocos que surgen de la LCT.
LCT (Artículos)
Poner su capacidad a disposición del empleador
21, 84, 85, 88 y 89
Facultad de dirección, jus variandi.
Aceptar el ejercicio de la facultad de dirección.
64, 65, 66,86 y 87
Aceptar dicha facultad.
67, 68, 69, 219 y 220.
Adoptar sistemas de contralor de personal.
Aceptar el ejercicio de ellos.
70, 71, y 72.
A ser preferido en la explotación de los inventos personales del trabajador.
A dar preferencia al empleador de sus inventos.
Deberes de Empleador
LCT Artículos.
Dar ocupación efectiva y adecuada.
A que se le de ocupación y satisfacción de los demás deberes legales.
Respetar la libre expresión del trabajador y su dignidad como persona.
A que se le respete su persona y libertades.
68, 70, 73 y 75.
De seguridad y condiciones dignas de labor.
A que se ofrezcan condiciones dignas de labor.
75 y 77.
17 y 81.
Pago de la remuneración y reintegro de gastos.
Al cobro de estos.
74, 76 y 103.
Mantener sigilo respecto de los inventos del trabajador. Respetar el derecho de propiedad.
Propiedad de sus inventos personales.
Realizar los depósitos de los aportes y contribuciones de seguridad social y sindicato. Otorgar certificado de trabajo.
Que se le realicen los aportes y otorguen los certificados.
Contenido de la relación individual de trabajo.
Art.62 LCT: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”
Art.63 LCT: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”
Recibir el trabajo: El empleador tiene derecho a recibir el trabajo del trabajador (Art. 21) y la obligación de dárselo en la forma adecuada.
Art.21 Contrato de trabajo
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante en pago de una remuneración...”
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia y dedicación adecuada (Art.84) y guardar los secretos de la información a que tenga acceso (Art.85), lo que se conoce como un deber de colaboración, también un deber de fidelidad. También hay un deber de no concurrencia con los intereses del empleador, de evitar perjudicarle por negociaciones propias o ajenas, no puede competir con el empleador (Art.88) y el de dar ayudas extraordinarias cuando se lo requieran (Art. 89 LCT).
Art.84 Deberes de diligencia y colaboración
“ El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le prevean.”
Art.85: Deber de fidelidad.
“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.”
Art.88: Deber de no concurrencia.
“El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.”
Asimismo tiene derecho a que el trabajador preste los auxilios que se requieren en caso de peligro grave o inminente para la persona o los bienes de la empresa (Art.89/203-Horas extras obligatorias).
Art.89: Auxilios o ayudas extraordinarias-“El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.”
Art.203: Obligación de prestar servicios en horas suplementarias-“El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.”
Ius variandi: El empleador tiene la facultad de organización y de dirección tanto económica como técnica de la empresa (Art.64-65), así como de modificar las formas y modalidades del trabajo, fundadas en razones funcionales de la empresa (Art.66); todo esto debe ser hecho en forma razonable, es decir, limitado a no afectar la dignidad del trabajador, ni perjudicarlo patrimonial o personalmente.
El problema radica cuando se trata de traslados aun en la misma localidad, en ese caso hay que apreciar si el cambio le significa un mayor gasto no solo de transporte sino también de tiempo. En cambio los de fuera de la localidad y sus alrededores, aunque fueran transitorios, constituyen una alteración sustancial que no obliga al trabajador.
Para el caso del cambio de horario hay que valorar en primer lugar si la alteración comporta un ejercicio razonable de la facultad del empleador. La indemnización que corresponda por extinción del contrato por causa no imputable a una u otra parte, deberá ser deducida del Art.247 LCT.
El trabajador debe cumplir órdenes, debe cuidar los bienes y se responsabiliza por los daños que le ocasiona a los mismos con culpa o dolo (Arts.86-87).
Art.64: Facultad de organización
“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.”
Art.65 Facultad de dirección-“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”
Art.66: Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo- “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”
Art.86: Cumplimiento de órdenes e instrucciones-“El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.”
Art.87: Responsabilidad por daños-“El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.”
Facultad disciplinaria: El empleador puede aplicar sanciones disciplinarias que guarden relación con las faltas del trabajador (Art.67-68).
Art.67: Facultades disciplinarias-Limitación-“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”
Art.68:	Modalidades de su ejercicio-“El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.”
El trabajador podrá cuestionarla dentro de los 30 días de aplicada la sanción, pero transcurrido el plazo se presume consentida.
Se considera justa causa la suspensión originada en una medida disciplinaria, no pudiendo ser superior a 30 días en un año contados a partir de la primera suspensión, superado esto si el trabajador no lo desconoce, se configura una justa causa de despido del trabajador.
Si el trabajador desconoce más de 90 días de suspensión en un año o el plazo de la suspensión excede los límites legales, se puede considerara despedido sin justa causa (Art.222).
Art.222: Situación de despido-“Toda suspensión dispuesta en los Arts. 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa días en un año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que el acuerda el artículo siguiente.”
Art.223: Salarios de suspensión-“Cuando el empleador no observare las prescripciones de los Arts.218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiera impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el Art.222 de esta ley.”
Art.220: Plazo máximo de suspensión-Remisión-“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a faltas o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias, deberán ajustarse a lo dispuesto por el Art.67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el Art.68.”
Los requisitos para la validez de la suspensión son tener justa causa, tener plazo fijado y ser notificado por escrito (Art.218). Se considera que tiene justa causa cuando se funda en falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada (éstas, hasta 75 días-Art.221/219).
Art.218: Requisitos de la validez de las suspensiones-“Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.”
Art.219: Justa causa-“Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.”
Art.221: Fuerza mayor-“Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco días en el término de un año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
Si el juez admite su levantamiento al trabajador le corresponde la percepción de los salarios caídos durante ese período (Art.223).
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo (Art.69).
Art.69: Modificación del contrato de trabajo-Su exclusión como sanción disciplinaria-“No podrá aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.”
Adoptar sistemas de contralor de personal. El empleador puede controlar al trabajador (Art.70), el mecanismo utilizado debe denunciarse ante el Ministerio de Trabajo, que tiene facultad de fiscalizarlo (Art.71).
Art.70: Controles personales- “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.”
Art.71: Conocimiento- “Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.”
Los requisitos son la razonabilidad, salvaguardar la dignidad del trabajador y que no sea discriminatorio (Art.72). Los controles al personal femenino deben ser realizados por personas del mismo sexo (Art.70).
Art.72: Verificación- “La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.”
Todo control debe ser efectuado al azar si no está destinado a la totalidad del personal. El trabajador está obligado a aceptar el ejercicio de ello dentro de sus límites razonables.
A ser preferido en la explotación de los inventos personales del trabajador. El empleador debe ser preferido por el trabajador si éste decide la cesión de los derechos, en igualdad de condiciones que los terceros (Art.83).
Art.83: Preferencia del empleador- Prohibición- Secreto- “El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del Art.82.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.”
Art.82: Invenciones del trabajador- “Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen....”
Dar ocupación efectiva y adecuada. El empleador debe dar efectiva ocupación al trabajador, adecuada a su categoría, cumpliendo todos los deberes legales (Art.78).
Art.78: Deber de ocupación- “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tarea superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.”
Cumplir los deberes legales. El empleador deberá cumplir con todas las obligaciones derivadas de la ley, estatutos profesionales, convenio colectivo de trabajo, de los sistemas de seguridad social; de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro de los beneficios que tales disposiciones le acuerden. No podrá invocar en ningún caso incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas si éstas dependieren de la iniciativa de él y no las hubiera cumplido en forma (Art.79).
Art.79: Deber de diligencia e iniciativa del empleador- “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y, no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.”
Respetar la libre expresión del trabajador y su dignidad como persona. El empleador no puede en ningún caso afectar la dignidad ni los derechos patrimoniales del trabajador (Art. 68).
El empleador no puede obligar al trabajador a que exprese sus ideas políticas, religiosas o raciales (Art.73). Debe cuidar la integridad psicofísica del trabajador, seguridad e higiene en su trabajo (Art75).
Art.73: Prohibición- “El empleador no podrá, durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.”
Art.75: Deber de seguridad- “Según Ley 24557:
Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulen la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.”
Si el trabajador tuviera su vivienda en el establecimiento debe ser digna y confortable (Art.77).
Art.77: Deber de protección- Alimentación y vivienda- “El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyere de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.
Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.”
No discriminar en perjuicio del trabajador. Ningún trabajador debe ser discriminado por su sexo, raza, nacionalidad, religión, ideas políticas o gremiales o por la edad (Art.17).
Art.17: Prohibición de hacer discriminaciones- “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”
El empleador debe ofrecer igual trato a todos los trabajadores en identidad de situaciones. No se considera desigualdad premio por eficacia o laboriosidad, que debe obedecer a causas objetivas y no subjetivas (Art.81).
Art.81: Igualdad de trato- “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”
Pago de la remuneración y reintegro de gastos. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley (Art.74). Además, debe reintegrar los gastos que en cumplimiento de su trabajo haya realizado el trabajador y resarcir los daños sufridos en los bienes del trabajador por ocasión de su trabajo (Art.76).
Art.74: Pago de la remuneración- “El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.”
Art.76:	Reintegro de gastos y resarcimiento de daños- “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.”
Realizar los depósitos de los aportes y contribuciones de seguridad social y sindical. El empleador deberá hacer los aportes que le corresponden como agente de retención y como obligado directo en cajas y sindicatos, que le aseguren al trabajador el goce de los beneficios.
Cuando concluya el trabajo, el empleador debe entregar un certificado de trabajo que contenga: tiempo, naturaleza del trabajo, constancia de sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (Art.80). Certificado de servicios: antecedente laboral. Certificado de aportes: se utiliza para tramitar beneficios previsionales.
Art.80: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social- “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, y sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad social.”
Mantener sigilo respeto de los inventos del trabajador. Respetar el derecho de propiedad de las invenciones personales del trabajador. Los inventos personales del trabajador son propiedad de él. Siempre que no haya sido contratado con tal objeto y que no deriven de los procedimientos industriales de la empresa, o de experimentación, investigación, mejoras o perfeccionamiento de los ya usados; éstos son propiedad del empleador (Art.82).
Ambas partes están obligadas a guardar secreto (Art.83).
Art.82: Invenciones del trabajador- “Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad, las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.”
Art.83:	Preferencia del empleador- Prohibición- Secreto- “El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del Art.82.
A que se le de ocupación y satisfacción. Se le debe proveer de trabajo efectivo, no basta con pagar los salarios para cumplir los requisitos legales.
Se debe proveer al trabajador de los elementos necesarios para que éste cumpla sus tareas. La tarea debe ser efectiva, salvo que hubiera sido contratado para cubrir ausencias, no puede limitarse a una función pasiva, teniendo derecho el trabajador a que se le encomienden tareas específicas.
A que se cumplan los deberes legales por parte del empleador. Entre éstos entra la obligación de contratar un seguro a favor del trabajador por muerte o invalidez, respetar la libre expresión, etc.
A que se le respete su persona y libertad de expresión. Es el límite efectivo a la facultad que la ley le otorga al empleador en cuanto a sus atribuciones. El trabajador tiene libertad para expresar sus ideas respetando al empleador, las moral y las buenas costumbres.
A que se le ofrezcan condiciones dignas de labor. El empleador debe ofrecer condiciones de trabajo adecuadas en base a normas legales, respetando su dignidad como persona. Entre las disposiciones a observar se encuentran el calor, la altura, la limpieza, los servicios sanitarios, prevención de accidentes, primeros auxilios, etc.
A no ser objeto de discriminación. El empleador debe dar a todos los trabajadores igual trato, y no discriminatorio. Se adopta el principio del Art.14 bis CN, a igual tarea igual remuneración.
Al cobro de la remuneración y reintegro de los gastos realizados. Correlativo al deber del empleador.
Propiedad de sus invenciones personales. El trabajador que realiza un invento personal, aun utilizando elementos del empleador es propietario del mismo. Tiene derecho a la percepción de regalías por las ganancias que se obtendrán por lo que inventa y es propiedad del trabajador, a menos que haya sido contratado exclusivamente para inventarlas.
5)	Deberes del empleado:
poner su capacidad a disposición del empleador. El trabajador debe poner su capacidad, asistencia y puntualidad y es responsable ante el empleador por los daños e intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. El trabajador debe cuidar el instrumental a su cargo, tener reserva respecto de ciertas fórmulas que conozca en razón de su empleo.
Aceptar razonablemente el ejercicio del ius variandi del empleador. Está obligado a aceptar el ejercicio del ius variandi razonable del empleador.
Aceptar razonablemente el ejercicio de la facultad de contralor del empleador. Está obligado a someterse al control facultativo del empleador, como a someterse a los controles médicos. La mujer puede negarse a una revisación ginecológica.
Dar preferencia al empleador en la explotación de sus inventos personales. Si decide ceder sus derechos debe preferir al empleador en igual condiciones que los terceros.
Unidad 12 Figuras de empleo
El tiempo en el contrato de trabajo:
 Por tiempo indeterminado: Art. 90 1º párrafo El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo que se haya fijado por escrito o que las modalidades de las tareas lo justifiquen.
Esto esta ratificado por el art. 27 de 24.013 que ante la duda se entiende que el contrato es por tiempo indeterminado.
El art. 91 de la LCT dice: Este dura hasta alcanzar los beneficios de la seguridad social.
El contrato por tiempo indeterminado puede ser:
o Continuo: todos o determinados días durante el año.
o Discontinuo: la tarea solo se realiza en períodos o en ciclos anuales o corresponde a prestación realizada por trabajadores enviados por una empresa de servicios habilitada a un usuario (Art. 29 bis).
 Por tiempo determinado:
o Plazo fijo: se extingue en la fecha indicada. Los requisitos están contenidos en art. 97 de la LCT que deben ser:
1 Hacerse por escrito y no tener una duración mayor a los cinco (5) años. El plazo puede ser por tiempo o por tarea a realizar.
2 Debe haber excepcionalidad en las necesidades de la empresa.
3 El tiempo del contrato debe coincidir con el tiempo que demande la tarea excepcional. Si eso no ocurriera el contrato se convertiría del tipo de tiempo indeterminado.
o Por obra: se extingue a la finalización de la obra.
 Eventual:
o Tareas de picos.
o Suplencias
6) Decreto 342/92. Empresas de servicios eventuales:
El contrato de trabajo eventual se relaciona con la prestación de servicios extraordinarios o tiende a cubrir necesidades extraordinarias de la empresa. Se caracteriza por realizar una tarea determinada.
Se diferencia con el contrato a plazo fijo, porque en este no se puede fijar plazo a priori.
El contrato se extingue con la realización de la obra, ejecución del acto o de la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.
Empresas de servicios eventuales: Definición según Decreto 342/92
Se considera empresa de servicios eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas (en adelante usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato (si el plazo puede preverse, el contrato será por tiempo fijo).
Puede contratarse personal eventual en las siguientes condiciones:
o Ausencia del trabajador permanente
o Licencias o suspensiones de personal efectivo, no suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Solamente por causas disciplinarias y también por licencia
o Conferencias, ferias, exposiciones que requieran personal para esas tareas
o Problemas de seguridad y prevención de accidentes. Se puede contratar personal eventual siempre y cuando no haya personal efectivo a cargo de esa tarea. Si existe, tiene prioridad.
o En general cuando atendiendo a causas extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
Trabajadores permanentes de empresas eventuales:
o Continuos o permanentes: son los que trabajan dentro de la empresa de servicios eventuales.
o Discontinuos: trabajan en empresas usuarias. Luego del cese de la actividad, la empresa eventual está obligada:
1. El período de interrupción entre los distintos contratos de trabajo eventual no podrá exceder los 60 días corridos siguientes a esa fecha; o 120 alternados dentro del año calendario.
2. A dicho efecto debe, intimarlo a trabajar para que se presente en el nuevo destino, indicándole horario, categoría, etc.; si no se presenta queda configurado el abandono de trabajo.
3. Si no se le da nuevo destino, el trabajador debe intimar e iniciar apercibimiento por 24 hs. para que se le dé, bajo pena de considerarse despedido e inmediatamente se reclaman indemnización que fije la ley.
4. El nuevo destino no puede ser más allá de 30 Km. de su domicilio y si antes no trabajaba de noche no se le puede hacer trabajar de noche, lo mismo con las tareas insalubres, no está obligado a hacerlo si antes no lo aceptó.
5.Al trabajador eventual se le consideran todos los beneficios de la LCT.
Contrato a tiempo parcial (Art. 92ter LCT)
Es aquel en virtud del cual el trabajador presta servicios inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual. La remuneración será proporcional a las horas trabajadas.
Un trabajador de tiempo parcial no puede realizar horas extras salvo los casos extraordinarios de la empresa (art. 89 LCT). Esta situación no puede contemplar necesidades de producción sino de riesgos o daños a bienes de la empresa.
Contrato de aprendizaje. (Ley 24465 Art.4)
Es una modalidad contractual especial en el cual no hay vínculo laboral, por esta razón, tanto al trabajador como al empleador los exime del 100% de los aportes y contribuciones. Este contrato va a estar supervisado por el Ministerio de Trabajo.
Se trata de una relación especial de un joven de 14 a 25 años y un empresario.
Su duración es de 3 meses a 24 como máximo.
El contrato debe hacerse por escrito y se deberá especificar: duración conforme al plazo, el horario (jornada de 6 hs. diarias con un máximo de 36 horas semanales), la remuneración (que jamás puede ser inferior al mínimo del convenio colectivo aplicable a la tarea desempe|ada, también se debe dejar constancia del tipo de aprendizaje.
Al finalizar el contrato se le debe extender al trabajador un certificado de aptitud.
Al año de trabajar puede gozar un período de vacaciones de 15 días.
Si el contrato tiene una duración mayor a un año el empresario está obligado a presentar en el Ministerio de Trabajo un programa de aprendizaje que es el que va a efectuar el trabajador.
Si en Ministerio de Trabajo no lo observa en el término de 10 días, queda aprobado.
La cobertura por los riesgos de trabajo es obligatoria para empleador.
Límites de contratación: 1 a 5 trabajadores efectivos, pueden contratar el 100 %; 6 a 25 puede contratar el 50 %; más de 25 puede contratar 12 trabajadores o el 20 % (el que sea mayor).
Pasantías. -Sistema de Pasantias L25165, 6/10/99- (Art. 20 de la Ley 25.013)
Se configura cuando un estudiante realiza una práctica rentada de la carrera o de los estudios realizados.
La Ley remite a la reglamentación que establecerá el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para establecer su régimen de funcionamiento.
Art.9: no genera ningun tipo de relacion juridica entre el pasante y la empresa.
Art.11 (D487/00): Las pasantias se extenderan con un minimo de 2 meses y maximo de 4 a|os con 5 dias a la semana y 6 horas por jornada.
Contrato de temporada.(Arts. 96 a 98 LCT; LNE Arts. 66 y 67)
Contrato por tiempo indeterminado discontinuo.
Temporada: tareas que en razón de las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación se realizan en determinadas épocas del año y están sujetas a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Art.96: Caracterización-(LCT)
“Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.”
Art.97: Equiparación de los contratos a plazo fijo - Permanencia
“El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el Art.95, primer párrafo.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiere a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida.”
Art.98: Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo-Responsabilidad- (LCT)
“Con una antelación no menor a treinta días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco día de notificado, sea por escrito o, presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.”
Contrato de trabajo eventual. (Arts.99 y 100 LCT; LNE Arts.68 a 80 - Dto.342/92)
Art.99: Caracterización (LCT)
“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.
Art.100: Aplicación de la ley- Condiciones
“Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.”
Decreto 342/92:Empresas de servicios eventuales: Definición según Decreto 342/92
“Se considera empresa de servicios eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas (en adelante usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato (si el plazo puede preverse, el contrato será por tiempo fijo)”.
Contrato de trabajo de grupo o por equipos. (Arts. 101 y 102 LCT)
Art.101: “Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representantes, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.”
Art.102 Trabajo prestado por integrantes de una sociedad-Equiparación-Condiciones.
“El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.”
Derecho Laboral_072001_Parte I_1_12.doc 1
Es la prestación de trabajo.
Es un hecho laboral.
Es lo que da origen a esa relación.
Es un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico.
Precede o es simultáneo a la relación laboral.
Puede existir sin relación de trabajo (cuando se difiere la ejecución en el tiempo). El acuerdo puede ser expreso o tácito y genera obligaciones para ambas partes.
Es un hecho laboral
 Es lo que da origen a esa relación.
 Es un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico.
 Precede o es simultáneo a la relación laboral.
 Puede existir sin relación de trabajo (cuando se difiere la ejecución en el tiempo). El acuerdo puede ser expreso o tácito y genera obligaciones para ambas partes.
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