Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2015/06/tarifvertrag-anwendbarkeit-arbeitsverhaeltnis/
Timestamp: 2018-10-18 16:20:23
Document Index: 159031806

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 8', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 77']

Der Tarifvertrag genießt aufgrund der Tarifautonomie in der Bundesrepublik Deutschland eine überragende Bedeutung in der wirtschafts- und arbeitsrechtlichen Praxis. Ein Tarifvertrag regelt häufig den größten Teil der rechtlichen Voraussetzungen und Ansprüche, die auf die Arbeitsverhältnisse der einzelnen Beschäftigten eines Unternehmens anzuwenden sind.
Hierbei stellt sich jedoch zunächst immer die Frage, ob und wann ein Tarifvertrag überhaupt auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Darüber hinaus widersprechen sich der Arbeitsvertrag und der Tarifvertrag häufig in bestimmten Punkten. Der folgende Beitrag erklärt deshalb einleitend die rechtlichen Grundlagen und den Ursprung von Tarifverträgen. Anschließend wird aufgezeigt, wann ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
Außerdem wird erläutert, wie sich Widersprüche zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag lösen lassen, wenn diese unterschiedliche Ansprüche gewähren, wie zum Beispiel ein unterschiedlich hohes Urlaubsgeld oder sich widersprechende Ausschlussfristen bevor Resturlaub verfällt.
Anwendbarkeit von Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis
Abweichung von einem Tarifvertrag
Mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer in Deutschland unterliegen einem Branchen- oder Firmentarifvertrag. Aber selbst dort, wo ein Tarifvertrag nicht unmittelbar anwendbar ist, weil kein Tarifvertrag zwischen den Arbeitsparteien abgeschlossen wurde, orientieren sich viele Arbeitgeber an einem Tarifvertrag und verweisen im Arbeitsvertrag auf einen geltenden Tarifvertrag.
Die Tarifverträge unterscheiden sich teilweise nach dem Regelungsgegenstand, zum Beispiel Lohn- und Gehaltstarifvertrag oder Manteltarifvertrag für andere Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel die Kündigungs- oder Ausschlussfristen. Außerdem wird zwischen den Parteien unterschieden, zwischen denen der Tarifvertrag abgeschlossen wurde, beispielsweise ein Branchentarifvertag für eine bestimmte Branche oder ein Firmentarifvertrag für eine Firme bzw. ein Unternehmen. Wenn sich ein Branchen- und Firmentarifvertrag innerhalb einer gleichen Regelungsmaterie widersprechen, dann genießt der Firmentarifvertrag aufgrund seiner räumlichen und fachlichen Nähe Vorrang, da er der speziellere Tarifvertrag ist. Siehe hierzu auch die Normenkollision im Arbeitsrecht und den Abschnitt zur Abweichung von einem Tarifvertrag.
Ein Tarifvertrag wird zwischen den beiden Tarifvertragsparteien geschlossen. Das ist auf der einen Seite ein Zusammenschluss von Vertreter der Arbeitnehmer, in der Regel eine Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertreter eines Betriebs. Auf der anderen Seite steht entweder der Arbeitgeber selbst (dann handelt es sich um einen Firmentarifvertrag) oder, was häufiger vorkommt, um einen Zusammenschluss von Vertretern der Arbeitgeber, die sogenannten Arbeitgeberverbände. Wenn der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist, dann gilt der ausgehandelte Tarifvertrag in der Regel auch für unmittelbar für seinen Betrieb. Es gibt aber auch Mitgliedschaften in Arbeitgeberverbänden, die den Arbeitgeber nicht an die abgeschlossenen Tarifverträge binden.
Durch die Tarifautonomie ist es den Tarifparteien gestatten, die rechtlichen und wirtschaftlichen Voraussetzungen der Arbeitsverhältnisse selbst auszuhandeln. Das gilt natürlich nur im Rahmen der geltenden Gesetzte, zum Beispiel unter Einhaltung der Vorschriften zum Mindestlohn oder dem gesetzlichen Mindestmaß an Urlaubsanspruch.
Tarifverträge werden in der Regel für einen Zeitraum von 1-3 Jahren abgeschlossen. Teilweise werden Tarifverträge auch unbefristet abgeschlossen und müssen von einer Tarifpartei gekündigt werden, damit ein neuer Tarifvertrag verhandelt werden kann.
Die wichtigsten Punkten, die in Tarifverträgen geregelt werden, sind insbesondere die Lohn- und Gehaltshöhe sowie die Merkmale, die ein Mitarbeiter aufweisen muss, damit er einer bestimmten Lohn- oder Gehaltsgruppe zugeordnet wird (sogenannte Eingruppierung). Weitere Punkte sind der Urlaubsanspruch oder Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie die Voraussetzungen unter denen das Arbeitsverhältnis beendet wird (z.B. Kündigungsfristen) und Ansprüche geltend gemachten werden, bevor sie verfallen, sogenannte Ausschlussfristen.
Im Prinzip können aber alle denkbaren Punkte ausgehandelt und festgesetzt werden, die das Arbeitsverhältnis betreffen, denn § 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) besagt: „Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.“
Damit die einzelnen Punkte eines Tarifvertrages aber überhaupt auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar sind, muss der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein und damit er für den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten begründen kann.
Anwendbarkeit von Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis:
Im Grunde gibt es drei wesentliche Möglichkeiten, warum ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
Gegenseitige Tarifbindung: Ein Tarifvertrag ist auf das Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend anzuwenden, wenn sowohl Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber tarifgebunden sind. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft (oder Arbeitnehmervertretung) sein muss, die den Tarifvertrag mit dem Arbeitgeberverband des Arbeitgebers oder dem Arbeitgeber selbst ausgehandelt hat. Vgl. hierzu die §§ 3 und 4 Tarifvertragsgesetz (TVG).
Arbeitsvertragliche Einbeziehung eines Tarifvertrags: Aber auch wenn Arbeitnehmer und/oder Arbeitnehmer nicht tarifgebunden sind, können die Regelungen aus einem Tarifvertrag Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden. Das ist regelmäßig der Fall, wenn im Arbeitsvertrag vollständig oder teilweise auf einen Tarifvertrag verwiesen wird. Beispielsweise durch folgenden Formulierung im Arbeitsvertrag: „Auf dieses Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel NRW in der jeweils aktuellsten Fassung Anwendung.“ In diesem Fall sind alle Vereinbarungen aus diesem Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Es ist auch möglich, nur in Bezug auf bestimmte Punkte auf einen Tarifvertrag zu verweisen, beispielsweise durch diese Formulierung: „…bzgl. der Kündigungsfristen gelten die §§ 8 und 9 des Tarifvertrags XY…“ (Arbeitgeber gewähren übrigens in der Regel allen Arbeitnehmern im Betrieb, also auch denen, die nicht tarifgebunden sind, alle Vorteile des ausgehandeltenTarifvertrags. Der Grund liegt darin, dass den Mitarbeitern, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, kein zusätzlicher Anreiz geboten wird, Mitglied einer Gewerkschaft zu werden und diese dadurch weiter zu stärken. Deshalb gilt der Tarifvertrag durch sogenannte Gleichstellungsabreden im Arbeitsvertrag regelmäßig auch für die nichttarifgebundenen Arbeitnehmer.)
Allgemeinverbindlichkeitserklärung: Wenn die Tarifvertragsparteien einen Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellen, dann kann das Ministerium den entsprechenden Tarifvertrag für einen bestimmten Geltungsbereich als allgemeinverbindlich erklären, wenn dies im öffentlichen Interesse liegt, vgl. § 5 TVG. In diesem Fall sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich dieses allgemeinverbindlichen Tarifvertrags fallen, zwingend an den Tarifvertrag gebunden und können dies auch nicht mehr einzelvertraglich ausschliessen.
Abweichung von einem Tarifvertrag:
Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, dann sind dessen Regelungen zwingend und unmittelbar, vgl. § 4 Abs. 1 TVG. Insbesondere, wenn der Tarifvertrag wegen gegenseitiger Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, kann hiervon nur dann zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich durch eine Öffnungsklausel zulässt. Andernfalls ist eine Abweichung auch nicht mit Zustimmung des Arbeitnehmers zuläsig.
Bei einer rein arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag kann nachträglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, dass der Tarifvertrag im Ganzen oder in Bezug auf einzelne Punkte nicht mehr angewandt wird. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen.
Andernfalls sind nur solche Abweichungen vom Tarifvertrag wirksam, die vorteilhaft für den Arbeitnehmer sind. Wenn beispielsweise eine Regelung im Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer eine höhere Jahresprämie garantiert, dann hat der Arbeitnehmer wegen des sogenannten Günstigkeitsprinzip (vgl. § 4 Abs. 3 TVG) einen Anspruch auf die höhere Jahresprämie. Bei einer Abweichung zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen gilt das Günstigkeitsprinzip aber wegen § 77 Abs. 3 BetrVG nur, wenn der Tarifvertrag eine abweichende Regelung ausdrücklich zulässt.
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht aber zunächst immer das Rangprinzip. Demnach gilt von zwei oder mehreren Normen die einen Sachverhalt regeln können, prinzipiell immer die höherrangige Norm. Beispielsweise gehen die zwingenden allgemeinen Gesetze oder auch Rechtsverordnungen einem Tarifvertrag vor, da sie höherrangiges Recht darstellen.
Bei Tarifverträgen auf der gleichen Ranggrundstufe (beispielsweise einem Branchen- oder Manteltarifvertrag und einem Firmentarifvertrag) genießt der speziellere Tarifvertrag den Vorrang vor dem allgemeineren. Dies hat die Rechtsprechung durch das im Arbeitsrecht geltende Spezialitätenprinzip bestimmt. In diesen Fällen, also bei Verträgen auf der gleichen Rangstufe, gilt das oben genannte Günstigkeitsprinzip nicht. Der speziellere Tarifvertrag genießt demnach auch dann Vorrang, wenn er für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.
Lesen Sie hierzu auch sehr ausführlich den Blog zur Normenkollision im Arbeitsrecht.
Ein Tarifvertrag wird zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossen. In der Regel Arbeitnehmervertreter / Gewerkschaften und Arbeitgeber/ Arbeitgeberverbände.
Die Laufzeit beträgt normalerweise zwischen einem und drei Jahren; teilweise auch unbefristet.
Gegenstand des Tarifvertrags können alle Bedingungen und Ansprüche sein, die das Arbeitsverhältnis betreffen.
Das sind insbesondere die einzelnen Lohn- und Gehaltsstufe sowie deren Höhe, Sonderzahlungen, Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Ausschlussfristen.
Ein Tarifvertrag ist auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar bei gegenseitiger Tarifbindung, arbeitsvertraglicher Bezugnahme oder durch Allgemeinverbindlichkeit.
Wenn ein Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar ist, kann von ihm nur durch eine spezielle Öffnungsklausel oder das Günstigkeitsprinzip abgewichen werden.
Bei mehreren Tarifverträgen auf der gleichen Rangstufe (z.B. Branchentarifvertrag – Firmentarifvertrag) gilt das Spezialitätenprinzip.
Die Ansprüche aus Tarifvertrag sind für den Laien regelmäßig nicht klar zu bestimmen, wenn der Arbeitsvertrag widersprüchliche Rechte und Pflichten enthält. Häufig ist auch nicht klar, ob die Regelungen aus einem Tarifvertrag überhaupt Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden.
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Schlagwörter: Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, TVG