Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/k-vnitropodnikovym-pravidlum-zakazujicim-noseni-muslimskych-satku
Timestamp: 2019-11-15 22:38:49+00:00
Document Index: 51011648

Matched Legal Cases: ['čl. 2', 'soud ', 'čl. 2', 'čl. 2', 'čl. 16', 'soud ', 'soud ', 'čl. 4', 'čl. 2', 'soud ', 'čl. 4']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Soudní dvůr EU: K vnitropodnikovým pravidlům zakazujícím nošení muslimských šátků
Soudní dvůr EU: K vnitropodnikovým pravidlům zakazujícím nošení muslimských šátků
Vnitropodnikové pravidlo zakazující viditelné nošení jakýchkoliv politických, filozofických nebo náboženských symbolů nepředstavuje přímou diskriminaci.
Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 14. 3. 2017 ve věci C-157/15 Achbita proti G4S Secure Solutions
V únoru 2003 začala muslimka Samira Achbita pracovat jako recepční v soukromé společnosti G4S, poskytující zákazníkům mimo recepční i přijímací služby. V době nástupu S. Achbity do práce platilo v rámci firmy nepsané pravidlo, zakazující pracovníkům nosit na pracovišti viditelné politické, filozofické či náboženské symboly. V dubnu 2006 S. Achbita oznámila zaměstnavateli, že bude nově na pracovišti nosit muslimský šátek, na což jí vedení společnosti G4S odpovědělo, že to je v rozporu s pravidlem neutrality podniku při jednání se zákazníky. S. Achbita však od svého odhodlání neupustila a od 15. května nosila na pracoviš­ti muslimský šátek.
Dne 29. 5. 2006 podnikový výbor společnosti G4S schválil interní nařízení s účinností od 13. 6. 2006, ve kterém výslovně zakotvil výše zmíněné nepsané pravidlo. Dne 12. června byla S. Achbita ze zaměstnání propuštěna z důvodu své trvající vůle nosit muslimský šátek, na což zareagovala žalobou k pracovnímu soudu v Antverpách.
Belgický kasační soud, který věc aktuálně projednává, položil Soudnímu dvoru EU předběžnou otázku, zda musí být čl. 2 odst. 2 a) směrnice č. 2000/78/ES o rovném zacházení v zaměstnání a povolání vykládán tak, že zákaz nosit na pracovišti jako muslimka šátek nepředstavuje přímou diskriminaci, pokud interní pravidlo zaměstnavatele zakazuje všem pracovníkům nosit na pracovišti vnější symboly politického, filozofického a náboženského přesvědčení.
Soudní dvůr v rozsudku již opakovaně vysvětluje zásadu rovného zacházení, kterou se rozumí neexistence přímé i nepřímé diskriminace mimo jiné na základě náboženského vyznání a víry, a dále konstatuje, že smyslem interního pravidla společnosti G4S je zakotvit neutralitu oděvu na pracovišti. Jelikož ze spisu nevyplývá, že by bylo pravidlo používáno rozdílně vůči S. Achbitě oproti ostatním pracovníkům, nejedná se tedy o rozdíl v zacházení přímo založený na náboženském vyznání či víře ve smyslu směrnice.
Soudní dvůr však nevylučuje, že předkládající soud rozhodne, že se jedná o rozdíl v zacházení nepřímo založený na náboženském vyznání či víře, pokud dojde k naplnění čl. 2 odst. 2 b) směrnice a pravidlo neutrality reálně znevýhodní příslušníky určitého náboženského vyznání, ledaže se uplatní výjimka stanovená v bodě i) čl. 2 odst. 2 b), tedy, že toto pravidlo je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.
Soudní dvůr dále poukazuje v rozsudku na to, že požadavek zaměstnavatele na uplatňování politiky neutrality je legitimní, zejména při bezprostředním styku se zákazníky, což vyplývá také ze svobody podnikání zakotvené v čl. 16 Listiny základních práv EU. Ta však musí být dle Soudu uplatňována koherentním a systematickým způsobem. Vnitrostátnímu soudu přísluší ověřit, zda byla odpovídající politika neutrality zavedena ještě před propuštěním S. Achbity a zda se omezení vztahuje pouze na pracovníky, kteří přicházejí do kontaktu se zákazníky, protože v takovém případě musí být zákaz nošení náboženských symbolů nezbytný k dosažení cíle. Vnitrostátní soud by měl dále ověřit, zda mohlo být S. Achbitě nabídnuto bez dodatečných nákladů jiné pracovní místo, ve kterém nebude přicházet do styku se zákazníky, či nikoliv.
Vůle zaměstnavatele zohlednit přání zákazníka, aby služby tohoto zaměstnavatele nebyly napříště zajišťovány zaměstnankyní nosící muslimský šátek, nelze považovat za podstatný a určující profesní požadavek ve smyslu směrnice.
Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 14. 3. 2017 ve věci C-188/15 Bougnaoui a ADDH proti Micropole SA
Muslimka Asma Bougnaoui byla v říjnu 2007 upozorněna zástupcem společnosti Micropole, ve které byla později zaměstnána, na to, že by nošení muslimského šátku při kontaktu se zákazníky mohlo být problematické. Po absolvování pracovní stáže, v rámci které nosila běžný šátek, byla u společnosti zaměstnána jako designová inženýrka a začala nosit muslimský šátek, což vyústilo ve stížnost jednoho ze zákazníků. Společnost ji tedy znovu upozornila na svou zásadu neutrality vůči zákazníkům a požádala ji, aby již šátek nenosila. A. Bougnaoui však výzvu odmítla, na základě čehož byla propuštěna z pracovního poměru. Proti tomuto rozhodnutí podala žalobu.
Francouzský kasační soud položil Soudnímu dvoru EU předběžnou otázku, zda vůli zákazníka, aby služby tohoto zaměstnavatele nebyly napříště zajišťovány zaměstnankyní nosící muslimský šátek, lze považovat za podstatný a určující profesní požadavek ve smyslu čl. 4 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.
Soudní dvůr předně v rozsudku konstatuje, že není zřejmé, zda otázka francouzského kasačního soudu vychází z rozdílu v zacházení na základě náboženského vyznání přímo či nepřímo, jelikož ověření, zda důvodem propuštění A. Bougnaoui bylo nedodržení interního pravidla, je na kasačním soudu, a v případě, že ano, je třeba postupovat stejně jako v rozsudku C-157/15 a zjistit, zda byly splněny podmínky čl. 2 odst. 2 b) i).
Pokud by důvodem propuštění A. Bougnaoui byla pouze snaha zaměstnavatele zohlednit vůli zákazníka, musí vnitrostátní soud určit, zda požadavek, aby služby společnosti nebyly příště zajišťovány zaměstnankyní nosící muslimský šátek, je odůvodněný ve smyslu čl. 4 odst. 1 směrnice, tedy, že rozdíl v zacházení nepředstavuje diskriminaci, pokud z povahy dotyčné pracovní činnosti nebo z podmínek jejího výkonu vyplývá, že dotčená vlastnost představuje podstatný a určující profesní požadavek, je-li cíl legitimní a požadavek přiměřený.
Soudní dvůr však upozorňuje na to, že výklad podstatného a určujícího profesního požadavku je vykládán restriktivně, zejména v souvislosti s náboženským vyznáním, jelikož se musí jednat o požadavek objektivně vynucený povahou pracovní činnosti a podmínkami jejího výkonu, nikoliv také vůlí zaměstnavatele zohledňovat přání zákazníka.
Rozhodnutí zpracovala Mgr. ALŽBĚTA RECOVÁ, odbor mezinárodních vztahů ČAK.