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Timestamp: 2019-02-18 05:24:47
Document Index: 101454945

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 3', '§ 4', '§ 626', '§ 9', '§ 1', '§ 7', '§ 17']

Kündigung: Definition und Infos bei clockodo. Jetzt mehr wissen!
Alles rund ums Thema Kündigung:
Voraussetzungen und Gründe für eine Kündigung
Einspruch und Klage gegen Kündigung
Kosten bei Weiterbeschäftigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sie beendet das Verhältnis im Normalfall zu einer festgelegten Kündigungsfrist. Ist eine Probezeit bereits ausgelaufen, muss der Arbeitgeber gute Gründe für die Kündigung haben. Diese können betriebsbedingt sein oder sich auf die Person beziehungsweise ihr Verhalten beziehen. Der Arbeitnehmer dagegen muss keine Gründe nennen, wenn der das Arbeitsverhältnis lösen möchte. Eine Kündigung muss schriftlich auf Papier erfolgen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch § 622 geregelt.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können eine Kündigung grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen aussprechen. Das kann zum Ende des Kalendermonats oder zum Fünfzehnten sein. Für eine Kündigung von Arbeitgeberseite erhöht sich die Frist, wenn Mitarbeiter einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen sind. Die Frist für den Arbeitnehmer darf niemals länger sein als die für den Arbeitgeber.
Fristen nach Länge des Arbeitsverhältnisses
Länge des Arbeitsverhältnisses – Kündigungsfrist
Diese Kündigungen müssen zum Ende des Kalendermonats ausgesprochen werden. Ist der Mitarbeiter noch keine 25 Jahre alt, gelten diese längeren Fristen nicht.
In der Probezeit, sprich in den ersten sechs Monaten, darf die Kündigungsfrist zwei Wochen betragen.
Ausnahmen existieren in Tarifverträgen, für Aushilfen, die unter drei Monaten bleiben, und für Mitarbeiter, die zur Berufsbildung beschäftigt sind. Für diese Gruppen darf die Kündigungsfrist vier Wochen jedoch nicht unterschreiten.
Saisonbetriebe und Kampagne-Betriebe sind auch eine Ausnahme. Entlassungen, die sich aus der Struktur solcher Betriebe ergeben, müssen sich nicht an diese Regelungen halten.
Innerhalb dieser Kündigungsfristen müssen Arbeitnehmer Zeit haben, sich ein neues Arbeitsverhältnis zu suchen. Der Arbeitgeber muss ihnen also entsprechenden Freiraum geben.
Wann ein Arbeitnehmer den Schreibtisch nach einer Kündigung räumen muss, hängt von der Länge der Beschäftigung ab.
Gründe für Kündigungen liegen auf der Hand. Arbeitnehmer kündigen häufig, wenn sie einen anderen Job annehmen möchten. Nehmen sie stattdessen eine Arbeitslosigkeit in Kauf, müssen sie sich sehr unwohl fühlen.
Arbeitgeber kündigen einem Mitarbeiter, weil der Betrieb es nicht anders zulässt und beispielsweise Kosten gespart werden müssen. Dies ist eine betriebsbedingte Kündigung. Hierbei muss der Arbeitgeber laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) prüfen, welche Angestellten er entlässt, und dabei soziale Aspekte berücksichtigen. Diese Aspekte sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand und andere personenbezogene Faktoren. Zudem darf nicht die Möglichkeit bestehen, den Mitarbeiter in einer anderen Abteilung oder Tochterfirma unterzubringen. Gekündigte Arbeitnehmer können das Gericht prüfen lassen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Eine solche ist dann unwirksam.
Die Gründe können auch in der Person oder in ihrem Verhalten liegen. Verhaltensbedingte Kündigungen werden zum Beispiel auf folgenden Gründen ausgesprochen: schlechte Leistungen, unentschuldigtes Fehlen, Verstoß gegen Vorschriften. Ist die Kündigung personenbedingt bedeutet dies, dass der Angestellte die Arbeit in Zukunft wahrscheinlich nicht angemessen erledigen kann. Bei einer Krankheit kann das der Fall sein. Das Unternehmen muss deutlich machen, dass ihm dann ein wirtschaftlicher Schaden droht. Hierbei müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden.
Ein bestehender Betriebsrat entscheidet über Kündigungen mit. Arbeitgeber müssen ihn in solche Entscheidungen einbeziehen.
Kündigungen können auch wieder zurückgenommen werden. Allerdings sind sie zunächst erst einmal gültig, wenn sie (schriftlich) zugestellt wurden. Für eine Rücknahme müssen die Parteien sich dann einig sein und das Arbeitsverhältnis wird wie zuvor fortgesetzt.
Einspruch und Klage gegen eine Kündigung
Wenn der Arbeitnehmer denkt, seine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, kann er laut KSchG § 3 Einspruch einlegen. Dies tut er innerhalb einer Woche beim Betriebsrat, wenn vorhanden, der darüber entscheiden muss. Stimmt er dem Arbeitnehmer zu, muss der Betriebsrat sich mit dem Arbeitgeber auseinandersetzen. Dies gilt nicht für Geschäftsführer, Betriebsleiter und leitende Angestellte mit Entscheidungsmacht über Personal.
Innerhalb von drei Wochen kann der Arbeitnehmer laut § 4 beim Arbeitsgericht Klage erheben. Diese wird auf Feststellung erhoben, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.
Eventuell ist das Beschäftigungsverhältnis Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, auch wenn die Kündigung unwirksam ist. Dann kann auf Antrag das Arbeitsverhältnis vom Gericht aufgelöst werden.
Ist die Kündigung unwirksam und der Mitarbeiter bleibt im Unternehmen, fallen für den Arbeitgeber Kosten an. Er muss dem Arbeitnehmer den Lohn auch für die Ausfallzeit zahlen.
Hat der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und Wiedereinstellung etwas verdient, wird das vom Lohn für diese Zeit abgezogen. Die gezahlten Sozialleistungen sind ebenfalls abzuziehen.
Es ist laut BGB § 626 möglich, ein Dienstverhältnis zu kündigen, ohne die Fristen einhalten zu müssen. Dafür muss es einen Grund geben, der das Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Fristlos kündigen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Damit so eine Kündigung wirksam ist, muss der Kündigende alle betrieblichen und sozialen Umstände berücksichtigen. Die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden. Sobald der Grund eintritt, warum das Arbeitsverhältnis unzumutbar wird, muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen.
Ein Arbeitsverhältnis ist dann unzumutbar, wenn triftige Gründe dafür sprechen. Solche sind aus Arbeitgebersicht zum Beispiel Diebstahl, Betrug, andauernde Arbeitsverweigerung oder ungenehmigt genommener Urlaub.
Ein Vorgesetzter darf eine Verdachtskündigung aussprechen. Das bedeutet, bei einem Verdacht des Diebstahls, Betrugs oder Ähnlichem bekommt der betreffende Mitarbeiter eine Kündigung. Dafür existieren jedoch strenge Voraussetzungen. Ein dringender Verdacht muss bestehen, das heißt es ist sehr wahrscheinlich, dass der Angestellte Schuld hat. Fehlen zum Beispiel Gegenstände, zu denen nur ein bestimmter Mitarbeiter Zugriff hat, ist er höchst verdächtig. Auch eine vorige Abmahnung trägt dazu bei.
Der Arbeitgeber muss mit dem Beschäftigten sprechen und den Eindruck haben, dieser rede sich fadenscheinig heraus. Weiterhin muss der Chef versuchen, die Tat aufzuklären. Ist es mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit eine Tat des Mitarbeiters und ist das Vertrauen des Vorgesetzten in diesen nachhaltig geschädigt – dann darf der Chef eine Kündigung auf Verdacht aussprechen.
Das Kündigungsschutzgesetz regelt, wann Kündigungen für welche Personen rechtswirksam sind und wann nicht. Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass jemand unkündbar ist. Es müssen aber besondere Gründe vorliegen.
Mitglieder eines Betriebsrates sowie Jugend- und Auszubildendenvertretungen dürfen nicht gekündigt werden. Darunter fallen auch Wahlvorsteher und -bewerber. Ihnen zu kündigen ist nur zulässig, wenn wichtige Gründe dies berechtigen. Diese sind dieselben, bei denen auch eine fristlose Kündigung wirksam ist, zum Beispiel Diebstahl oder andere vertrauensbrechende Verhaltensweisen.
Auch hier ist eine Zustimmung des Betriebsrates notwendig.
Außerdem sind schwangere Mitarbeiterinnen vor einer Kündigung geschützt. Das gilt auch dann, wenn sie erst rückwirkend von einer Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung erfahren.
Für Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern gelten die Regeln zum Kündigungsschutz weitestgehend nicht. Dies beläuft sich auf Arbeitsverhältnisse, die 2004 oder später begonnen haben. Auszubildende sind bei der Errechnung der Mitarbeiterzahl nicht zu berücksichtigen. Teilzeitkräfte mit 20 oder weniger Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter. Solche mit bis zu 30 Stunden als 0,75 Angestellte.
Es besteht kein Kündigungsschutz, nur weil ein Mitarbeiter krank zu Hause ist. Eine während einer Krankheit ausgesprochene Kündigung ist wirksam, wenn sie nicht aus anderen Gründen sozial ungerechtfertigt ist. Arbeitgeber können sogar wegen Krankheit kündigen, wenn diese auch in Zukunft zu erwarten ist und dem Unternehmen wirtschaftlich schadet.
Bei einer sozial ungerechtfertigten Kündigung kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben. Hat der Arbeitnehmer erfolgreich Klage gegen die Kündigung erhoben, besteht dieser Anspruch. Dabei muss das weitere Arbeitsverhältnis aber unzumutbar sein. Eine Abfindung kann bis zu zwölf Monatsgehälter hoch sein.
Noch höhere Abfindungen berechnen sich nach Alter und Betriebszugehörigkeit des Gekündigten:
50 Jahre alt und 15 Jahre im Betrieb: bis zu 15 Monatsverdienste
55 Jahre alt und 20 Jahre im Betrieb: bis zu 18 Monatsverdienste.
Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer bereits die Regelaltersrente erreicht hat.
Diese Regelungen finden sich im KSchG §§ 9 und 10.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen. Dazu muss er die oben genannten Voraussetzungen erfüllen. Reicht der Arbeitnehmer keine Klage ein, hat er laut Kündigungsschutzgesetz § 1a Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe beläuft sich auf 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Für die Dauer des Verhältnisses werden Zeiträume ab sechs Monaten auf ein Jahr aufgerundet.
Insgesamt kommt es bei der Abfindungshöhe auch auf den Schaden an, den ein Arbeitgeber ansonsten zu verschmerzen hätte. Deswegen kann die Summe auch über oder unter dem Ergebnis der Formel liegen.
Als Alternative zur Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Damit umgehen sie Fristen und Kündigungsschutz. Eine Abfindung kann hier individuell vereinbart werden.
Nach einer Kündigung nimmt ein Arbeitnehmer seinen Urlaub soweit möglich, bis er ganz aus dem Betrieb ausscheidet. Er nimmt seinen Urlaub dann „in Natur“. Kann der Arbeitnehmer keinen Urlaub mehr nehmen, weil die Zeit zu kurz ist, muss der Arbeitgeber die restlichen Tage abgelten. So lautet das Bundesurlaubsgesetz § 7 (4). Das bedeutet, der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen Ausgleich zur Verfügung stellen. Dieser ist meistens finanziell. Ein Urlaubstag ist dabei so viel Wert wie ein Arbeitstag. Das gilt auch bei fristlosen Kündigungen. Das Nehmen von Resturlaub in Natur hat Vorrang vor einer Abgeltung.
Für Überstundengilt bei einer fristgerechten Kündigung die Regelung im Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber gilt Mehrarbeit mit dem Gehalt ab oder er gibt einen Freizeitausgleich. Im zweiten Fall baut der Arbeitnehmer in den letzten Tagen die Überstunden ab.
Entlässt ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen verhältnismäßig viele seiner Mitarbeiter, muss er die Agentur für Arbeit davon unterrichten. Zuvor muss außerdem der Betriebsrat über Details informiert werden. Im Monat nach der Anzeige dürfen die Entlassungen nur mit Zustimmung der Agentur durchgeführt werden. Sie müssen allerdings innerhalb von 90 Tagen nach der Meldung erfolgen, ansonsten ist eine erneute Anzeige nötig.
„Verhältnismäßig viele“ bedeutet nach KSchG § 17: