Source: http://www.thierryvallatavocat.com/page/141
Timestamp: 2017-09-26 03:54:13+00:00
Document Index: 238605073

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1 novembre 2012 4 01 /11 /novembre /2012 09:20
Décès de l'employeur et rupture du contrat de travail: les héritiers doivent notifier le licenciement
En ce jour de Toussaint, une décision du 26 septembre 2012 (pourvoi 11-11697) relative aux conséquences du décès de l'employeur sur la poursuite du contrat de travail qui n'exonère pas les héritiers de l'obligation de notification du licenciement, nonobstant la convention collective.
La Cour d'appel de Riom avait eu à connaitre du cas d'une travailleuse à domicile, en qualité de gouvernante. Son employeur étant décédé le 25 mars 2004, le notaire lui avait réglé ses salaires jusqu'au 31 décembre 2006. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir, notamment qu'il soit dit que le contrat de travail s'était poursuivi après le décès de son employeur et qu'il en soit prononcé la résiliation aux torts exclusifs de la succession.
La Cour d'appel avait précisé que son contrat de travail était régi par la convention collective des salariés du particulier employeur, et l'avait déboutée de l'essentiel de ses demandes pour la condamner à la restitution d'une somme au profit des héritiers de son employeur.
Sur le pourvoi de la gouvernante, la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle que les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail sont inapplicables aux particuliers employeurs de salariés à domicile.
Au visa de l'article L. 1232-6 du code du travail et de l'article 13 de la convention collective des salariés du particulier employeur, elle censure également les juges du fond qui, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation du contrat de travail, avaient retenu que le contrat de travail avait été automatiquement rompu en application de l'article 13 de la convention collective, à l'issue du préavis de deux mois à compter de la date du décès de l'employeur.
La Cour de Cassation rappelle que la disposition de l'article 13 de la convention collective stipulant que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l'employeur n'exonère pas les héritiers de l'obligation de notifier le licenciement.
IL n'y a donc pas de rupture automatique du contrat de travail en cas de décès de l'employeur.
Arrêt de de la Chambre sociale du 26 septembre 2012:
http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20120926-1111697
31 octobre 2012 3 31 /10 /octobre /2012 13:59
La loi du 26 octobre 2012 instaurant les contrats d'avenir est publiée.
Nous vous avions informés dans notre article du 21août dernier du projet de loi relatif aux contrats d'avenir (cf http://www.thierryvallatavocat.com/article-les-contrats-d-avenir-des-cdi-a-duree-determinee-109290431.html)
La loi du 26 octobre 2012 instaurant ce nouveau type de contrat a été validée par le Conseil constitutionnel et vient d'être publiée au Journal officiel du 27 octobre.
Aux termes de cette loi, l'emploi d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi âgés de seize à vingt-cinq ans au moment de la signature du contrat de travail soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et remplissant ces mêmes conditions peuvent accéder à un emploi d'avenir lorsqu'elles sont âgées de moins de trente ans.
L'emploi d'avenir est destiné en priorité aux jeunes qui résident soit dans les zones urbaines sensibles, soit dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
Ces contrats sont désormais inclus dans le Code du travail sous les articles L. 5134-110.-I et suivants.
L'aide relative à l'emploi d'avenir peut être attribuée aux organismes de droit privé à but non lucratif, aux collectivités territoriales et leurs groupements , aux groupements d'employeurs mentionnés à l'article L. 1253-1 qui organisent des parcours d'insertion et de qualification ou aux structures d'insertion par l'activité économique mentionnées à l'article L. 5132-4, ainsi qu'aux personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.
Par exception, lorsqu'ils ne relèvent pas d'une des catégories mentionnées à la loi, les employeurs relevant de l'article L. 5422-13 et des 3° et 4° de l'article L. 5424-1 sont également éligibles à l'aide relative aux emplois d'avenir s'ils remplissent les conditions qui seront fixées par décret en Conseil d'Etat relatives à leur secteur d'activité et au parcours d'insertion et de qualification proposé au futur bénéficiaire.
Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l'aide attribuée au titre d'un emploi d'avenir.
L'emploi d'avenir est conclu sous la forme, selon le cas, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ou d'un contrat initiative-emploi .
Un suivi personnalisé professionnel et, le cas échéant, social du bénéficiaire d'un emploi d'avenir est assuré pendant le temps de travail par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 ou par l'un des organismes mentionnés à l'article L. 5314-1 ou au 1° bis de l'article L. 5311-4 ou par la personne mentionnée au 2° de l'article L. 5134-19-1. Un bilan relatif au projet professionnel du bénéficiaire et à la suite donnée à l'emploi d'avenir est notamment réalisé deux mois avant l'échéance de l'aide relative à l'emploi d'avenir.
Aux termes du nouvel article L. 5134-115 du Code du travail le contrat de travail associé à un emploi d'avenir peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de trente-six mois.
En cas de circonstances particulières liées soit à la situation ou au parcours du bénéficiaire, soit au projet associé à l'emploi, il peut être conclu initialement pour une durée inférieure, qui ne peut être inférieure à douze mois.
S'il a été initialement conclu pour une durée inférieure à trente-six mois, il peut être prolongé jusqu'à cette durée maximale.
Il peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d'un préavis d'un mois et de la procédure prévue à l'article L. 1232-2.
Dans certains cas, une prolongation du contrat au-delà de la durée maximale de trente-six mois est envisagable, sans que cette prolongation puisse excéder le terme de l'action de formation concernée.
Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir en contrat à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauche durant un délai d'un an à compter du terme de son contrat. L'employeur l'informe de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le salarié ainsi recruté est dispensé de la période d'essai mentionnée à l'article L. 1221-19.
Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir occupe un emploi à temps plein. Toutefois, lorsque le parcours ou la situation du bénéficiaire le justifient, notamment pour faciliter le suivi d'une action de formation, ou lorsque la nature de l'emploi ou le volume de l'activité ne permettent pas l'emploi d'un salarié à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à temps partiel, avec l'accord du salarié, après autorisation des personnes mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 5134-19-1. Elle ne peut alors être inférieure à la moitié de la durée hebdomadaire de travail à temps plein. Dès lors que les conditions rendent possible une augmentation de la durée hebdomadaire de travail, le contrat ainsi que la demande associée peuvent être modifiés en ce sens avec l'accord des personnes mentionnées aux mêmes 1° et 2°.
La loi du 26 octobre 2012 n°2012-1189:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=BCB34701E57C7B437E052A835F6FBA00.tpdjo15v_3?cidTexte=JORFTEXT000026536632&categorieLien=id
Signature d'un accord consacré à la lutte contre le travail illégal dans le secteur de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration.
Se référant au contrat d’avenir avec l’État d'avril 2009, signé à l'époque en contrepartie de la baisse de la TVA, un accord du 18 septembre 2012 vient d'être régularisé pour la lutte contre le travail illégal dans le secteur de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration.
Il définit les actions à mener pour informer les employeurs et les salariés, et prévenir le travail illégal, qui « détériore l’image de la profession ».
Estimant que le travail illégal « trouble gravement les équilibres sociaux et économiques » de leur branche, les partenaires sociaux des HCR ont décidé de négocier, dans le cadre de la CCN du 30 avril 1997, sur le thème de la lutte contre le travail illégal. Ils rejoignent ainsi leurs homologues de l’hôtellerie de plein air, qui ont conclu un tel accord dès 2009 (v. Bref social n° 15378 du 9 juin 2009).
L’accord des HCR, majoritaire, a été ratifié le 18 septembre 2012 par l’ensemble de la délégation patronale et par les fédérations CFE-CGC, CFTC et FO. Il entrera en application après son extension. Il s’appuie notamment sur la loi du 16 juin 2011 renforçant les sanctions pénales en cas de travail illégal (v. Légis. soc. -Contrôle- n° 155 du 3 août 2011).
L’accord concerne tous les salariés, y compris ceux en contrat de formation en alternance.
Il vise le travail illégal « sous ses différentes formes ». Les signataires retiennent les situations de travail illégal définies par le Code du travail, à savoir l’emploi de travailleurs étrangers sans titre de travail, le marchandage et le prêt de main-d’œuvre à but lucratif, ainsi que le travail dissimulé. Ils rappellent que la notion légale de travail dissimulé recouvre la dissimulation d’activité et la dissimulation d’emploi salarié. Par ailleurs, l’accord précise que le travail illégal peut aussi résulter du non-respect des dispositions légales sur les stages, notamment en cas de détournement de l’objet pédagogique du stage ou de non-respect du droit à gratification, si le stage dure plus de deux mois. L’illégalité peut enfin être la conséquence d’un recours abusif à « l’entraide familiale ». L’accord rappelle que celle-ci doit être « occasionnelle et spontanée » et rester « en dehors de toute contrainte ».
Les grands axes de l’accord sont l’information des entreprises sur leurs obligations, la sensibilisation des salariés sur les conséquences du travail illégal et la prévention du travail illégal.
Les fédérations patronales s’engagent à inciter leurs adhérents à respecter scrupuleusement les dispositions légales et conventionnelles, qui « permettent l’identification des travailleurs et de leur statut ». L’accord rappelle les obligations relatives à la tenue du registre du personnel, à la conservation de déclarations préalables à l’embauche, à la publicité des horaires de travail et à la sauvegarde des bulletins de salaires, notamment. Les signataires évoquent également les obligations de conservation des contrats conclus avec des salariés intérimaires.
Les partenaires sociaux solliciteront les services de l’État pour sensibiliser les maires, les professionnels étrangers (tours opérateurs, par exemple) ou les comités d’entreprise, notamment, sur les risques encourus en tant qu’organisateurs de manifestations municipales, de prestations de services ou de rassemblements avec restauration.
Un observatoire de suivi
Un « observatoire de suivi de lutte contre le travail illégal » sera chargé :
– d’assurer une information sur les situations de travail illégal ;
– de dresser un bilan statistique et quantitatif des actions engagées ;
– d’arrêter le programme des actions à venir, en lien avec les objectifs assignés par l’accord.
L’observatoire se réunit au moins une fois par an, ainsi que sur demande d’une organisation en faisant partie. Sa composition et son fonctionnement sont paritaires (organisation d’employeurs et syndicats de salariés signataires), sa présidence « tournante », la première étant assurée par le collège « employeur ». L’Observatoire a la possibilité d’inviter à ses délibérations des intervenants extérieurs, aux compétences utiles à la bonne réalisation de ses travaux (Urssaf et inspection du travail, par exemple).
Accord du 18 septembre 2012 pour la lutte contre le travail illégal dans le secteur de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration: HCR-accord-travail-illegal
30 octobre 2012 2 30 /10 /octobre /2012 15:39
Quand le travail dissimulé rencontre le licenciement abusif: le jardinier n'était pas le coupable !
La jurisprudence de la Cour de Cassation nous permet bien souvent d'en revenir à des principes fondamentaux de droit du travail, oubliés par certains employeurs peu au fait de la règlementation et qui se retrouvent ainsi confrontés à des situations délicates.
Tel a été le cas dans cette affaire qui vient de donner lieu à une décision de la Chambre sociale du 17 octobre 2012(pourvoi n° 10-14248) et qui met en scène un jardinier multi-tâche abusivement licencié.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000026515449&fastReqId=1734244683&fastPos=4&oldAction=rechJuriJudi
Un jardiner était en effet engagé le 1er mai 2002 à temps partiel par un employeur dans le cadre d'un horaire de travail de 24 heures mensuelles. Le 17 mars 2004, les parties ont conclu un contrat de travail écrit prévoyant que la rémunération serait payable par chèque emploi-service.
Début 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat, et, ayant été licencié le 26 septembre 2007, il a également formé des demandes indemnitaires au titre de la rupture.
Les juges du fond lui donnent raison et un arrêt du 12 janvier 2010 de la Cour d'appel de Poitiers condamne l'employeur à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaires, congés payés correspondants, indemnité de préavis, dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de suivi médical, dommages-intérêts pour licenciement abusif et indemnité pour travail dissimulé.
L'employeur saisit donc la Cour de Cassation estimant que l'employeur et le salarié sont réputés satisfaire aux obligations mises à leur charge lorsque l'horaire hebdomadaire de travail ne dépasse pas huit heures et que l'utilisation du chèque emploi-service universel en vue de rémunérer et déclarer un salarié l'a été avec l'accord de ce dernier. Il soutenait qu'en l'espèce, dès lors qu'il est constant et non contesté que les parties avaient conclu un contrat de travail à temps partiel écrit et qu'avec l'accord du salarié elles ont recouru au dispositif du chèque emploi-service pour une durée de travail hebdomadaire inférieure à huit heures, en prévoyant expressément que toute heure complémentaire devra être demandée par écrit trois jours à l'avance contre remise d'un récépissé, il incombait au salarié qui prétendait aller contre les termes du contrat à temps partiel et les règlements susvisés par chèques emploi-service utilisés en vue de rémunérer et déclarer le salarié jusqu'en 2007, avoir effectué des heures complémentaires, d'en établir à la fois la réalité et le nombre ainsi que les demandes en ce sens émanant de l'employeur.
En l'espèce, la superficie de la propriété en cause était supérieure à trois hectares et le travail du jardinier comportait , outre certaines tâches de gardiennage, la tonte de pelouses et allées, le débroussaillage d'autres zones, la taille de haies, l'entretien de plates-bandes, leur arrosage et celui de jeunes arbres, mais aussi des travaux de remise en état d'endroits marqués par la tempête de 1999, de restauration et de peinture.
La Cour de cassation écarte ce moyen en précisant d'une part, que l'utilisation du chèque emploi-service universel ("CESU"), en vertu duquel, selon l'article L. 1271-5 du code du travail, l'employeur et le salarié sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat à temps partiel, ne fait pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 3171-4 relatives à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail accomplies et que, d'autre part, que la cour d'appel a constaté que le temps nécessaire à l'exécution des travaux dont le salarié était chargé excédait la durée prévue au contrat, que cette situation était connue de l'employeur et que celui-ci ne produisait pas d'éléments de nature à justifier les horaires de travail réellement effectués.
L'employeur était par ailleurs tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, la cour d'appel avait retenu justement que l'absence de visite médicale d'embauche causait nécessairement au salarié un préjudice.
Attention donc aux horaires de travail, notamment s'agissant de temps partiel, afin d'éviter de futures déconvenues, et ceci même avec l'utilisation de chèques emploi-services..
27 octobre 2012 6 27 /10 /octobre /2012 08:27
Gestion des horaires par reconnaissance du contour de la main : fin de la procédure simplifiée de déclaration à la Cnil
Lorsqu’ils ont pour finalité la gestion des horaires, les dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main ne relèvent plus d’une procédure simplifiée d’engagement de conformité. Il faudra désormais demander une autorisation préalable à la Cnil. En revanche reste soumis à une telle procédure simplifiée ce type de dispositif dès lors qu’il n’a pour finalité que le contrôle de l’accès dans les locaux et les restaurants d’entreprises. La Cnil vient de modifier en ce sens son Autorisation Unique antérieure n° 7.
Le 27 avril 2006, la Commission avait adopté une autorisation unique de mise en œuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités aussi bien le contrôle d’accès que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU n° 7 ).
La Cnil a retiré de consultations récentes qu’un consensus se dégageait pour considérer l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires comme un moyen disproportionné d’atteindre une telle finalité. Elle a estimé qu’il n’en allait pas de même en ce qui concerne les contrôles d’accès aux locaux ainsi qu’au restaurant d’entreprise ou administratif, notamment pour des raisons de sécurité et au regard des risques plus limités pour la vie privée des personnes.
La Commission a donc modifié son autorisation unique n° 7 en ce qu’elle autorisait l’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires.
Les organismes privés et publics ayant effectué un engagement de conformité à l’autorisation unique n° 7 telle qu’adoptée le 27 avril 2006 et qui ne respectent plus les conditions fixées par cette norme modifiée disposent d’un délai de cinq ans pour mettre en conformité leur traitement.
La délibération correspondante (n°2012-322 du 20 septembre 2012) vient d'être publiée au JO du 12 octobre 2012
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=B8E780B0991A662CEAFE24E25EADD48C.tpdjo10v_2?cidTexte=JORFTEXT000026480077&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id
26 octobre 2012 5 26 /10 /octobre /2012 13:43
Travail dissimulé au PSG: fin de la 2ème mi-temps judiciaire le 25 janvier 2013
Nous vous avons fait part de la procédure qui s'est déroulée ce mois d'octobre devant la Cour d'Appel de Paris dans notre article du 4 octobre 2012 (http://www.thierryvallatavocat.com/article-psg-quand-le-travail-dissimule-s-invite-sur-le-terrain-judiciaire-110855539.html) dans une affaire fort médiatisée et portant notamment sur des faits de travail dissimulé au titre desquels le club de football du Paris Saint Germain, l'équipementier Nike et plusieurs prévenus personnes physique dont deux anciens présidents du PSG avaient été condamnés en 1ère instance par la 11ème chambre correctionnelle du Tribunal de Grande Instance de Paris.
Durant les 3 semaines qu'a duré ce procès, les différents protagonistes ont largement contesté les faits qui leur sont reprochés, sans manifestement convaincre l'avocat général qui a requis la confirmation des peines prononcées à l'encontre des dirigeants (12 et 8 mois avec sursis et 40.000 euros d'amende) et des agents de joueurs incriminés, et a requis la peine maximale, soit une amende 250.000 euros tant pour le PSG que pour la société Nike.
Le ministère public considère donc toujours que des transferts avaient permis, via des droits à l'image litigieux, le versement de complément de salaires déguisés à certains joueurs permettant d'échapper ainsi à l'impôt et aux charges sociales.
Rappelons qu'aucun joueur n'a été inquiété, ce que la défense du club n'a pas manqué de relever...
Le délibéré a été fixé le 25 janvier 2013.
Vous pouvez par ailleurs toujours retrouver le panorama récent de l'actualité du travail dissimulé, notamment dans nos précédents articles:
actualité du mois d'octobre 2012: http://www.thierryvallatavocat.com/article-actualite-du-travail-dissimule-octobre-2012-110997323.html
actualité du mois de septembre 2012: http://www.thierryvallatavocat.com/article-actualite-du-travail-dissimule-septembre-2012-110079917.html
actualité du mois d'août 2012: http://www.thierryvallatavocat.com/article-actualite-du-travail-dissimule-109161796.html
ainsi que mon intervention sur le plateau de BFMTV du 2 août 2012 suite à la publication du rapport de l'Acoss: http://www.youtube.com/watch?v=bezh-6c7JdY&feature=autoshare
25 octobre 2012 4 25 /10 /octobre /2012 06:44
Retard de trains: la SNCF n'est pas tenue d'indemniser un avocat au-delà du remboursement du billet !
Voilà une décision qui fera réfléchir nombre de confrères, intrépides voyageurs, qui pour plaider aux quatre coins de notre beau pays, prennent le train en espérant arriver à temps pour leur audience et défendre leur client, ce qui parait la moindre des choses.
Las, un avocat au barreau de Limoges, devant plaider au tribunal de commerce de Paris à dix heures le 11 février 2010 , avait acheté un billet de train aller- retour, le départ de Limoges étant fixé à 5h47 pour une arrivée à Paris à 8h45 tandis que le voyage de retour devait débuter à 12h58.
Il ne parvient à Paris qu'avec près de quatre heures de retard (!) et n'a pu assister son client. Il réclame assitôt à la SNCF le remboursement du prix du voyage ainsi que des dommages-intérêts.
La juridiction de proximité saisie, après avoir écarté la force majeure invoquée par la SNCF, avait d'abord rappelé l'impératif de ponctualité figurant au cahier des charges de celle-ci puis retenu que l'avocat ayant pris la précaution d'organiser son voyage en se ménageant un temps largement suffisant pour se faire transporter en taxi à Paris au tribunal où sa présence était indispensable, avait subi, ce voyage étant devenu sans objet, un préjudice dont la SNCF, seule responsable, devait l'indemniser en lui versant, outre une somme représentant le remboursement du prix du voyage, 500 euros pour compenser sa perte d'honoraires, 1 000 euros pour la perte de crédibilité vis-à-vis de son client et 500 euros en réparation de l'inquiétude et de l'énervement qu'il avait éprouvés.
La SNCF ne l'entendant pas de cette oreille se pourvoit en cassation et la Haute Juridiction lui donne raison dans son arrêt du 26 septembre 2012 (pourvoi 11-13177) http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20120926-1113177
La SNCF a soutenu que la Juridiction de proximité, sur des motifs tirés des seuls objectifs professionnels de l'avocat, étrangers au contrat de transport, sans expliquer en quoi elle aurait pu les prévoir et ainsi assumer le risque de leur absence éventuelle de réalisation, avait privé sa décision de base légale au regard des articles 1147, 1 150 et 1151 du code civil.
La 1ère chambre civile, au visa du seul article 1150 du Code civil qui, rappelons-le, indique que le débiteur n'est tenu que des dommages et intérêts qui ont été prévus ou qu'on a pu prévoir lors du contrat, suit ce raisonnement et censure donc les juges du fond qui se sont déterminés par des motifs impropres à établir que le dommage invoqué était prévisible lors de la conclusion du contrat de transport, si ce n'est quant au coût de celui-ci rendu inutile par l'effet du retard subi, et constituait une suite immédiate et directe de l'inexécution de ce contrat.
La SNCF n'est donc in fine condamnée à payer à notre infortuné confrère qu'une somme de 104 euros augmentés des intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2010 en remboursement de son billet de train Limoges-Paris-Limoges !
Cette édifiante histoire nous apprendra donc que les retards SNCF semblent totalement prévisibles pour la Cour de Cassation et qu'il conviendra donc de prendre toutes dispositions pour anticiper ces désagréments.
24 octobre 2012 3 24 /10 /octobre /2012 15:23
Logement social: la loi du 10 octobre censurée par le Conseil Constitutionnel ou trop de précipitation nuit...
Des conséquences d'une trop grande précipitation...
Nous avions évoqué dans nos précédents articles des 3 septembre 2012 (http://www.thierryvallatavocat.com/article-logements-sociaux-le-projet-de-loi-presente-le-5-septembre-109686220.html) et du 18 septembre 2012 (http://www.thierryvallatavocat.com/article-le-senat-adopte-le-projet-de-loi-logement-social-110222259.html) la loi adoptée finalement le 10 octobre 2012 sur le "logement social" destinée à mobiliser le foncier public en faveur du logement et renforcer les obligations de production de logements sociaux.
Ainsi qu'il fallait le craindre, l'extrème rapidité avec laquelle la loi avait été présentée, discutée et adoptée par le Parlement, laissait augurer de difficultés postérieures, lesquelles n'ont donc pas tardé à surgir par le truchement d 'une saisine du Conseil Constitutionnel, faute d'un délai suffisant pour l'examen du texte en infraction avec la procédure législative.
Il n'est en conséquence guère surprenant que la Haute Autorité n'ait pas manqué d'invalider ce mercredi 24 octobre 2012 la loi soutenue par Madame la Ministre du logement Cécile Duflot, et qui était, sur le fond, déjà contestée par de nombreux professionnels de l'immobilier.
L'annonce de l'annulation intervenait même au plus haut niveau quelques heures avant que le Conseil Constitutionnel ne se prononce: c'est dire qu'il n'y a pas eu d'effet de surprise...
Cette invalidation technique ne devrait néanmoins pas empêcher le gouvernement de proposer un nouveau texte le 14 novembre prochain au Conseil des ministres et le 20 novembre devant l'Assemblée nationale.
mise en place des forfaits-jours et necessité d'un accord d'entreprise
La Cour de Cassation apporte dans une décision du 19 septembre 2012 (pourvoi 11-19016) d'interessantes précisions sur la mise en place de forfaits annuels en jours dans l'entreprise.
http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20120919-1119016
La Chambre sociale précise à cet égard qu'un accord de branche n'est pas suffisant pour la mise en place de ces ''forfait-jours'' sans un accord d'entreprise.
On rappelera qu'en effet toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les modalités de mise en place des différents forfaits résultent de la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément aux dispositions légales après l'avis du personnel concerné ;
Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par la société Morgan en qualité d'auditeur formateur international statut cadre. Alors que la salariée se trouvait en congé maternité, puis en congés payés, une réorganisation du siège de la société Morgan avait entraîné le départ de cinquante personnes. Estimant que son contrat de travail avait été modifié unilatéralement à la suite de la réorganisation estivale et contestant le montant de sa prime sur objectifs, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et du travail dissimulé.
La Cour d'appel de Paris l'en déboute au motif que l'accord collectif du 1er décembre 1998, portant sur la réduction du temps de travail dans les entreprises de l'habillement, prévoit la possibilité d'une convention de forfait en jours pour les cadres et ingénieurs dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre d'heures passées au service de l'entreprise ; que la salariée ne peut valablement réclamer le paiement d'heures supplémentaires au motif qu'elle aurait été soumise à un horaire hebdomadaire de 37 heures et aurait travaillé au-delà de cet horaire alors qu'il résulte des pièces communiquées qu'elle était soumise à une convention de forfait annuel jours, qu'il lui était rappelé chaque mois sur sa feuille de route de gérer son temps de travail et qu'elle n'a fait aucune observation de dépassement d'heures, dont il n'est pas justifié qu'il aurait été demandé par l'employeur.
La Cour de cassation censure cette décision d'appel lui reprochant de ne pas avoir constaté l'existence d'un accord d'entreprise ou d'établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours, et donc violé les dispositions notamment de l'article L. 3121-45 du code du travail.
17 octobre 2012 3 17 /10 /octobre /2012 08:07
L'absence d'indication dans une assignation du nom de l'avocat ne constitue qu'une irrégularité de forme
Un arrêt de la 2eme chambre civile de la Cour de Cassation du 27 septembre 2012 (pourvoi 11-228540
http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20120927-1122854
rappelle à juste titre que l'absence d'indication dans une assignation du nom de l'avocat, personne physique, par le ministère duquel postule la société, constitue une irrégularité de forme et non une irrégularité de fond.
Au visa des articles 8 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 et 1er de la loi n° 90-1258 du 31 décembre 1990, ensemble les articles 112, 114, et 752 du code de procédure civile, la Cour de Cassation censure donc l'arrêt rendu le 23 juin 2011 par la cour d'appel de Paris qui pour déclarer nulle l'assignation introductive d'instance délivrée par une Banque avait retenu qu'une société civile professionnelle d'avocats ne pouvait seule, en tant que personne morale, assurer la représentation d'une partie en justice et que l'assignation qui n'avait pas été délivrée sous la constitution de la SCP d'avocats prise en la personne de l'un de ses membres, avocat personne physique, était affectée d'une irrégularité qui constitue une nullité de fond.
Dès lors, et dans la mesure où il ne s'agit que d'une irrégularité de forme, et non de fond, un grief doit donc être démontré du fait de cette absence d'indication.
11 octobre 2012 4 11 /10 /octobre /2012 12:16
La banque HSBC condamnée le 21 septembre 2012 par l'AMF
Ainsi que l'a révélé très récemment le quotidien les Echos (voir http://www.lesechos.fr/entreprises-secteurs/finance-marches/actu/0202302244677-la-gestion-de-fortune-de-hsbc-epinglee-par-l-amf-368216.php), la banque HSBC vient de se voir sanctionnée par l'Autorité des Marchés Financier (AMF) dans une décision du 21 septembre 2012.
Il a été reproché par le gendarme de la Bourse à sa filiale HSBC Private Bank France d'avoir manqué à ses obligations reltives aux mandats de gestion en souscrivant à des parts de fonds d'investissement non autorisés par le mandat de gestion qui lui était confié.
Il s'agissait de parts d'un fonds brésilien non autorisé à la commercialisation en France.
Elle est également sanctionné pour son défaut de vigilance vis-a-vis d'un de ses salariés qui avait commercialisé un fonds KIngate, lié au scandale Madoff.
L'AMF qui a considéré que la Banque avait failli dans son dispositif de contrôle des risques et n'avait pas détecté cette commercialisation active.
L'AMF a donc décidé d'une condamnation à une somme de 180.000 euros contre la banque.
Par ailleurs, le salarié fautif a été personnellement sanctionné d'une amende de 20.000 euros.
La décision de l'AMF vient d 'être publiée sur son site internet.
Vous trouverez cette intéressante décision du 21 septembre 2012 ci-après: décision AMF 21 septembre 2012 contre HSBC
9 octobre 2012 2 09 /10 /octobre /2012 07:33
La banque a une obligation de résultat de restitution des fonds et répond donc de tout retard
Nous vous avions informé dès le 22 septembre 2012 (http://www.thierryvallatavocat.com/article-faute-de-la-banque-un-virement-bancaire-doit-etre-execute-dans-les-24-heures-110419521.html) de la décision rendue par la Chambre commerciale de la Cour de Cassation du 18 septembre qui avait confirmé que le banquier dépositaire de fonds, devant restituer ceux-ci, répond, au titre de cette obligation de résultat, à l'égard du donneur d'ordre, de tous ses retards, erreurs et manquements et doit, de ce fait, supporter les conséquences d'un mauvais paiement, même en l'absence de faute, sauf à démontrer celle du client l'exonérant totalement ou partiellement de sa responsabilité
En l'occurence, la BNP avait tardé (2 jours) à effectuer le virement ordonné par son client et, de ce fait permis l'exécution d'une saisie sur le compte, ce qui avait eu pour conséquence de rendre indisponibles les fonds qui en étaient l'objet, et, par suite, impossible l'exécution du virement demandé, faute d'une provision alors suffisante du compte partiellement bloqué, ce que la banque avait, au demeurant, reconnu.
Le manquement de la banque constitue un trouble manifestement illicite et la banque fautive reconnue responsable de son absence de diligence.
A la demande de plusieurs lecteurs de ce blog, vous trouverez ci-après cette importante décision.
Chambre commerciale 18 septembre 2012 (pourvoi 11-10209): http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20120918-1110209
9 octobre 2012 2 09 /10 /octobre /2012 05:12
Finlande: une nouvelle législation contre le travail clandestin dans la construction
Tous les pays européens étant confrontés à la lutte contre le travail dissimulé, nos amis finlandais viennent de se doter d'une législation applicable depuis le 1er septembre 2012 sur tous les nouveaux sites de construction.
En conséquence de cette nouvelle règlementation qui sera étendue à l'ensemble des sites au 1er mars 2013.(voir à ce sujet notre article en anglais http://www.thierryvallatavocat.com/article-finnish-efforts-to-fight-against-grey-economy-in-construction-industry-111012786.html), et sur chacun des sites concernés, les travailleurs devront avoir sur eux les documents d'identification mentionnant notamment leur numéro d'assujetissement aux contributions sociales obligatoires.
La nouvelle loi fait également l'obligation aux donneurs d'ordre de vérifier que leurs sous-traitants respectent leurs obligations vis-à-vis de leurs salariés.
8 octobre 2012 1 08 /10 /octobre /2012 13:34
Finnish efforts to fight against grey economy in construction industry
From 1 September 2012 in Finland, contractors and contracting units will have greater opportunities for ensuring that their contract partners are reliable and comply with the basic terms of employment. In addition, as of the same date, every person working at a construction site must display a personal ID that includes his or her tax number. These changes support efforts to prevent the grey economy from thriving in the construction industry.
In the future, a contractor in the construction industry will, in most cases, be obliged to request that the subcontractor provide the accounts and certificates required by the Act on the Contractor’s Obligations and Liability When Work Is Contracted Out. These accounts must also be requested from companies with established operations, or when the contractual relationship between the contractor and subcontractor can be regarded as established.
The information to be clarified includes data related to the entry of the enterprise in various registries, pension insurance, tax payment, and the collective agreement or other principal terms of employment applicable. A certificate of accident insurance will be added as a new element to the list of items for clarification.
A regional state administrative agency can levy an elevated fine if the contractor either has made an agreement with a party that is barred from conducting business or is aware that the contracting party has no intention of fulfilling its legal obligations. The minimum fine is 16,000 EUR and the maximum 50,000 EUR.
In the future, all contracting units must, within the terms of the construction contract, require that the building contractor comply with the minimum terms of employment. Defined by legislation and collective agreements, the minimum terms of employment address issues such as pay, working hours, and holiday. What is meant by a contracting unit is specified by a definition provided in the Act on Public Contracts.
Tax number to be used at all construction sites
From 1 September 2012, every person working at a construction site must display a personal ID that includes the tax number. At new work sites, the tax number will be obligatory from 1 September 2012, but at old work sites (where work started before 1 September 2012), they are mandatory only after the transition period – by 1 March 2013, at the latest.
Finnish construction-sector workers have been assigned tax numbers with their tax cards for 2012. Self-employed persons will obtain a tax number with their prepayment tax notice.
Foreign workers can obtain a personal ID and tax number from a local tax office (for contact information, see www.tax.fi/taxnumber). An employer may order tax numbers for its employees in a centralised manner by sending its employees’ personal identity codes electronically to the Finnish Tax Administration, which will then send tax numbers to the employer. In connection with this, the employees are entered in the construction-sector tax number register automatically.
The tax numbers of persons working at a specific construction site are entered in the public tax number register for the construction sector. Employers and other ID card providers can use this register to check that the tax number reported by the employee is the same as the one found in the Finnish Tax Administration’s register.
A brochure on a contractor’s obligations and liability and on individual tax numbers available in five languages
The Ministry of Employment and the Economy and the Tax Administration have jointly prepared a guidebook for the construction industry on the contractor’s obligation to do checks and the individual tax numbers used at construction sites. This guide provides comprehensive information on the contractor’s obligations and liability and on the tax number.
The guide, published in Finnish, Swedish, English, Estonian, and Russian, is available on the MEE Web site at www.tem.fi/brochures and on the Tax Administration Web site at www.tax.fi/taxnumber.
The amendments apply to the Act on the Contractor’s Obligations and Liability When Work Is Contracted Out, the Act on Public Contracts, and the Act on Tax Numbers and the Public Tax Number Register for the Construction Industry. These amendments form part of the Government’s action plan for the elimination of the grey economy and financial crime for 2012–2015.
8 octobre 2012 1 08 /10 /octobre /2012 06:11
Actualité du travail dissimulé (octobre 2012)
Dans l'actualité récente concernant le travail dissimulé, outre le procès en appel des transferts douteux du PSG qui a fait l'objet d'un article du 4 octobre dernier (http://www.thierryvallatavocat.com/article-psg-quand-le-travail-dissimule-s-invite-sur-le-terrain-judiciaire-110855539.html):
1/ la conférence de presse du 4 octobre 2012 de Monsieur François Molins, Procureur de la République de Paris, à l'issue de la réunion du Codaf (Comité opérationnel départemental anti-fraude de Paris)
Selon cet organisme, près d'une dizaine de millions de préjudice lié au travail illégal et aux fraudes sociales ont été recensées sur 2012.
Placé sous l'autorité du procureur, le Codaf a été créé en 2010 et réunit divers services (police, gendarmerie, Urssaf...) chargé de lutter principalement contre le travail dissimulé
Monsieur François Molins a annoncé que depuis le 1er janvier 2012, outre 22 opérations d'envergure, 150 opérations avaient été diligentées par le Codaf.
2/ une très intéressante décision de la Cour de Cassation du 4 septembre 2012 sur la notion de donneur d'ordre en matière de travail dissimulé
Dans cette affaire, la 7e chambre de la Cour d'Appel de Lyon avait, en date du 7 septembre 2011, renvoyé les prévenus des fins de la poursuite du chef de recours aux services de personnes exerçant un travail dissimulé.
La société Purfer et cinq de ses salariés, étaient en effet poursuivis pour recours aux services de personnes exerçant un travail dissimulé à la suite de l'achat, à plusieurs reprises, de métaux à des personnes exerçant l'activité de ferrailleurs sans être inscrites au registre du commerce ou au registre des métiers.
relaxés une première fois par le tribunal correctionnel, ils sont relaxés à nouveau par la Cour d'appel.
Pour confirmer le jugement de relaxe, l'arrêt retenait que le délit prévu par l'article L. 324-9, devenu L. 8221-1 3° du code du travail, suppose pour être applicable, l'existence d'un contrat de prestations de services avec un donneur d'ordre ; que les juges ajoutent que si une obligation positive de vérification de la situation de son cocontractant est mise légalement à la charge du donneur d'ordre dans le cadre d'une prestation de services, tel n'était pas le cas, en l'espèce, les relations contractuelles entre les ferrailleurs et la société Purfer étant celles inhérentes à un contrat de vente.
La chambre criminelle de la Cour de Cassation confirme donc que la société poursuivie ne se trouvait pas dans la situation de donneur d'ordre ayant recours aux services d'une personne exerçant un travail dissimulé mais dans celle d'une partie à des contrats de vente et que dès lors il ne devait y avoir lieu à poursuites.
arrêt du 4 septembre 2012 (pourvoi n°11-87225):
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026430655&fastReqId=1912720223&fastPos=16
3/ On a récemment appris par ailleurs le renvoi en correctionnelle de la Fédération de la Métallurgie, poursuivie dans le cadre de l'affaire de sa caisse noire, pour ne pas avoir déclaré avant 2007 les primes versées en liquide à ses salariés.
En effet, le juge d'instruction auprès du Pôle financier, Roger Le Loire, a ordonné le renvoi devant le tribunal correctionnel de Paris de dix anciens cadres de la fédération, mais aussi de l'Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) en tant que personne morale.
L'UIMM est donc poursuivie pour travail dissimulé, les compléments de rémunération n'ayant donné lieu ni à bulletins de paie, ni à cotisations. et le procès devrait se tenir courant 2013, après six ans d'instruction.
4/ Le Tribunal correctionnel de Quimper a condamné dans un jugement du 7 septembre 2012, le gérant d'une société de livraison pour avoir dissimulé l'emploi de deux salariés, aucune déclaration préalable à l'embauche n'ayant été souscrite, aucun bulletin de salaire n'étant établi.
le tribunal l'a condamné à une amende de 1.000 €, sans suivre les réquisitions de la Procureure qui avait de surcroit sollicité une peine de prison d'un mois avec sursis.
5/ Enfin, on peut relever l'afaire de cet employeur alsacien et sa société qui répondaient d'accusation de travail dissimulé et de prêt de main d'oeuvre illiicte devant le Tribunal correctionnel de Mulhouse, sur dénonciation d'un fournisseur roumain avec lequel il était en litige.
Les agents de la Direccte avait lors de leur contrôle constaté la présence de travailleurs lituaniens et roumains, arrivés depuis peu et sans contrats de travail.
Les prévenus sont relaxés par jugement du 14 septembre 2012, le tribunal ayant estimé que les deux roumains étaient en fait salariés d'un fournisseur qui les détachait pour assurer le service après-vente de matériel défectueux et que les 6 lituaniens étaient en réalité des "travailleurs inscrits au répertoire des indépendants" dans leur pays d'origine et qu'en conséquence les infractions n'étaient pas suffisament caractérisées.