Source: http://www.studiocataldi.it/news_giuridiche_asp/news_giuridica_16801.asp
Timestamp: 2017-08-22 22:44:47+00:00
Document Index: 77248183

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La Corte afferma un principio che, se confermato dalla successiva produzione giurisprudenziale, inciderà profondamente in materia di assenteismo dei dipendenti
In sintesi, è stato affermato che assenze per malattia di breve durata (un giorno o due), effettuate sistematicamente “a macchia di leopardo” (così come le ha definite la Corte di legittimità), comunicate all'ultimo momento, costantemente agganciate ai giorni di riposo del lavoratore e spesso avvenute nei turni di fine settimana oppure notturni, anche se non abbiano superato il periodo di comporto stabilito dalla contrattazione collettiva, rendendo del tutto inutile per il datore la prestazione lavorativa, costituiscono giustificato motivo obiettivo di licenziamento, ai sensi di quanto previsto dagli artt.1 e 3 della legge 15 luglio 1966 n.604 e successive integrazioni e modificazioni. Trattasi di una decisione di rilevante portata nella storia dell'elaborazione giurisprudenziale in materia di rapporti tra malattia e licenziamento, destinata indubbiamente a riflettersi sui modelli di comportamento datoriali nei confronti di lavoratori che pongano in essere un assenteismo, che, pur se non eccedente il periodo di comporto, in relazione alle modalità del suo manifestarsi, si riveli del tutto incompatibile con le esigenze produttive ed organizzative dell'azienda (insomma, per dirla non da giuristi, nei confronti di lavoratori troppo avvezzi ad un assenteismo, che, in taluni casi, appare proprio “mirato” o, addirittura, come è stato da taluno denominato, “strategico”….
2) Fatti e vicende processuali che hanno condotto all'intervento giurisprudenziale.
L'azienda P.I. spa, di fronte ad un comportamento assenteistico del tipo di quello or ora descritto, aveva intimato il licenziamento del lavoratore autore del comportamento stesso.
Contro la sentenza di primo grado interponeva appello il lavoratore alla Corte d'Appello dell'Aquila, la quale confermava la decisione di primo grado, pronunziandosi anch'essa per la legittimità del licenziamento.
Avverso la sentenza d'appello il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, prospettando tre motivi di doglianza (mentre la società P.I. resisteva con controricorso e ricorso incidentale condizionato relativo all'inamissibilità dell'appello e, quindi, del ricorso per cassazione), ma anche il Supremo Consesso, respingendo l'impugnativa, confermava ulteriormente la sentenza della Corte di merito di secondo grado e, conseguentemente, la legittimità, nella fattispecie de qua, del licenziamento del sig. F.G. intimato dalla società P.I. spa per giustificato motivo obiettivo.
Ai sensi di quanto disposto dall'art.3 della legge 15 luglio 1966 n.604, il licenziamento per giustificato motivo obiettivo è, com'è noto, quello determinato da “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”.
Desideriamo porre in risalto che trattasi di un'ipotesi di licenziamento, che è stato denominato “obiettivo” proprio perché esso prescinde da un comportamento colpevole del lavoratore. Il lavoratore non ha tenuto alcun comportamento a sua colpa imputabile (nella specie, la malattia è stata regolarmente certificata dal medico e lo stesso periodo di comporto non è ancora stato superato), ma, all'interno dell'azienda, si è manifestata una situazione di oggettivo contrasto tra posizione datoriale e posizione del lavoratore, in forza della quale, per ragioni connesse con l'attività produttiva o con l'organizzazione del lavoro ed il suo regolare funzionamento, l'azienda si trova nell'impossibilità di proseguire la collaborazione con il lavoratore, perché la prosecuzione di tale collaborazione, ove anche materialmente possibile, si rivelerebbe, comunque, del tutto antieconomica per l'azienda. Ciò in quanto, per effetto della richiamata situazione, la prestazione: a) o non potrebbe essere più materialmente resa dal dipendente come espressione della sua posizione contrattuale (come nei casi di totale sospensione dell'attività produttiva per grave crisi o ristrutturazione aziendale o di soppressione del reparto in cui opera il lavoratore o di soppressione delle mansioni o del posto di lavoro o di sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni contrattualmente assegnategli, fatto salvo, beninteso, l'onere del repêchage a carico datoriale); b) o, se possibile, per la presenza di elementi che intrinsecamente diminuiscono il rendimento della prestazione svolta o per le sue particolari modalità di svolgimento, la prestazione stessa si rivelerebbe, comunque, del tutto inutile ed improficua per l'azienda. E questo è certamente il criterio che consente di identificare, sul piano ontologico, il giustificato motivo obiettivo (elemento ontologico).
Orbene, ciò posto in ordine a tale schematica ricostruzione del concetto di “giustificato motivo obiettivo”, può ben comprendersi quale sia lo spessore giuridico e, conseguentemente, la portata del pensiero espresso dal Supremo Collegio, che, finalmente, nega diritto di cittadinanza a comportamenti dei lavoratori che, sfruttando abilmente giuste tutele apprestate dalla contrattazione collettiva anche nel caso di frequente reiterazione di brevi eventi morbosi e con l'aiuto di sanitari compiacenti, riescono a “ritagliarsi” giorni di assenza dal lavoro, con notevole ingiusto nocumento non solo a carico dell'organizzazione aziendale, ma, spesso, degli stessi colleghi di lavoro.
Calandoci ora nella fattispecie oggetto della sentenza in commento, ci imbattiamo in un lavoratore che ha messo in atto una serie di sistematiche assenze (definite dagli stessi giudici “a macchia di leopardo”), per un numero esiguo di giorni (due o tre), reiterate anche all'interno dello stesso mese e costantemente agganciate ai suoi giorni di riposo (n.520 ore nel 1999, n.232 nel 2000, n.168 nel 2001, n.368 nel 2002, n.248 nel 2003), per di più comunicate al datore all'ultimo momento e spesso effettuate nei turni di fine settimana oppure notturni, senza, peraltro, formalmente superare il periodo di diritto alla conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto per malattia) previsto dalla contrattazione collettiva.
Non possiamo che elevare il nostro plauso al magistrale insegnamento espresso dalla Suprema Corte (da tempo tanto auspicato dalle “forze” sane del diritto e dell'economia), la quale, condividendo gli assunti cui sono pervenute ambedue le magistrature di merito, ha inteso ricondurre nel giusto alveo del giustificato motivo obiettivo tutte le forme anomale di assenteismo mirato ed alquanto esasperato, del tipo di quello oggetto di disamina.
Opina, innanzitutto, la Corte di legittimità che un sistema di assenze come quello posto in essere dal sig. F.G. dà luogo ad una prestazione lavorativa, che è da considerarsi non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per l'azienda, rivelandosi inadeguata sotto il profilo produttivo, nonché, anche e soprattutto per le modalità con cui è stata resa, addirittura pregiudizievole per l'organizzazione aziendale, per cui siamo in presenza di uno scarso rendimento del lavoratore che, a prescindere dalla colpevolezza o meno del medesimo, è assolutamente incompatibile con le obiettive esigenze dell'organizzazione aziendale.
Le sistematiche assenze del sig. F.G., prosegue poi la Corte, incidevano sulle esigenze di organizzazione ed efficiente funzionamento dell'azienda, dando anche luogo a “scompensi organizzativi”, in quanto, “comunicate all'ultimo momento determinavano la difficoltà, proprio per i tempi particolarmente ristretti, di trovare un sostituto”, anche in considerazione del fatto che il dipendente “risultava assente proprio allorchè doveva effettuare il turno di fine settimana o il turno notturno, il che causava ulteriori difficoltà nella “sostituzione, (oltreché malumori nei colleghi che dovevano provvedere alla sostituzione), ciò anche in ragione del verificarsi delle assenze “a macchia di leopardo” ”.
Ma l'argomentazione del Supremo Collegio, che maggiormente inchioda, per cosi dire, il nucleo ideologico della questione del rapporto tra malattia e giustificato motivo obiettivo, è quella secondo cui, nella fattispecie de qua, l'evento “malattia” non viene e non deve venire in rilievo come evento in sé e per sé considerato (e come evento in sé e per sé considerato, nel caso di specie, è formalmente legittimo, in quanto la morbilità risulta regolarmente certificata e la sua durata non ha superato il periodo di comporto), ma come evento che, per le caratteristiche e modalità del suo estrinsecarsi, del suo concreto manifestarsi all'interno dell'organizzazione, produce quella obiettiva situazione di contrasto tra posizione dell'azienda e posizione del lavoratore (cui abbiamo più sopra accennato nel connotare il concetto di giustificato motivo obiettivo), in forza della quale il datore non può continuare ad utilizzare la collaborazione del lavoratore, perché questa diverrebbe del tutto antieconomica, essendosi la prestazione del lavoratore rivelata inutile ed improficua.
Il problema, quindi, a nostro parere, nei casi del tipo di quello di specie, non è e non può più essere, ai fini della legittimità del licenziamento, quello del superamento o meno del periodo di comporto, ma è unicamente quello della compatibilità e coerenza della prestazione, per le modalità con cui è effettivamente resa (in termini di utilità e proficuità della stessa), con le obiettive esigenze dell'organizzazione produttiva e del lavoro, compatibilità e coerenza che trascendono ogni discorso di superamento o meno, da parte degli episodi morbosi, del periodo di comporto, poiché il concetto di giustificato motivo obiettivo di licenziamento -desideriamo ribadire a chiare note l'assunto in questione senza tema di appesantire la trattazione!- 1) inerisce unicamente alla situazione di contrasto tra posizione del lavoratore e posizione dell'azienda, in forza della quale l'azienda si trova a non poter più proseguire la collaborazione con il lavoratore, in quanto la prosecuzione della collaborazione, per obiettive ragioni di ordine produttivo o di regolare funzionamento organizzativo, si rivelerebbe del tutto antieconomica a fronte della inutilità ed improficuità di una prestazione resa nel modo descritto, e 2) prescinde del tutto dal fatto che i brevi e reiterati episodi morbosi siano regolarmente certificati o meno o che il periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva sia stato o meno superato, così come prescinde totalmente, se vogliamo, dal fatto che i comportamenti del lavoratore siano o meno imputabili a colpa del medesimo.
E altrettanto correttamente, quindi, nella decisione in commento si afferma che non può trovare applicazione, nei casi di specie, quella costante giurisprudenza del Supremo Consesso (che la sentenza stessa conferma, comunque, di ritenere pienamente legittima, se applicabile a tutte quelle ipotesi di eccessiva morbilità non riconducibili nell'ambito del giustificato motivo obiettivo), secondo cui “la fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 cc, che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali” (alla luce di tale costante giurisprudenza, com'è noto, da un lato, *) il datore di lavoro non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza fissato dalle disposizioni sul periodo di comporto per malattia previste dalla legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, **) il superamento di quel limite è, per l'orientamento giurisprudenziale prevalente, condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo, né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (ex multis, Cass., n. 1861 del 2010), assunto, quest'ultimo di cui al punto **), che, peraltro, come avremo in seguito occasione di precisare, non ci sentiamo, in linea di stretto diritto, di condividere, sembrandoci non fondarsi su validi criteri interpretativi.
Fondatamente, infine, assume il Supremo Collegio, che, nella specie, non si pone, in capo al datore di lavoro, alcun problema di onere di repêchage (con cui, rammenta la sentenza, “si esprime l'obbligazione posta a carico di quest'ultimo di adibire il lavoratore licenziato in altre mansioni reperibili in azienda di analogo livello professionale”), in quanto è sin troppo chiaro che la fenomenologia assenteista del lavoratore trova la sua causa esclusivamente nella caratteriologia personale del medesimo, per cui è da ritenere che il fenomeno assenteistico posto in essere dal nostro lavoratore si sarebbe verificato e si verificherebbe con identiche modalità anche nell'ambito dello svolgimento di mansioni diverse.
Diamo, ora, uno sguardo a quello che potremmo qualificare come l'elemento teleologico del concetto stesso. In proposito, non possiamo che rivolgere la nostra attenzione al riferimento, nella motivazione della sentenza in commento, al precedente giurisprudenziale di Cass. Civ. Lav., n.3876 del 2006 (il cui orientamento la nostra sentenza mostra di voler appieno recepire), secondo cui il giustificato motivo di licenziamento (la sentenza, per la verità, si riferisce al giustificato motivo soggettivo, ma il discorso spiega qui perfettamente la sua valenza anche in termini di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, trattandosi di confronto tra situazioni che possono anche prescindere da colpa del lavoratore!) viene in considerazione anche quando si manifesta una “enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente dallo stesso realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto con i risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione”. In buona sostanza, però, -ci chiediamo- l'enorme sproporzione tra obiettivi conseguiti dalla prestazione del lavoratore e gli obiettivi fissati dai programmi di produzione al medesimo assegnati, messi a punto, questi ultimi, con riferimento agli obiettivi di media attività di produzione conseguibili e normalmente conseguiti dalle prestazioni degli altri dipendenti, non è forse anch'essa segno manifesto della presenza di quella situazione di contrasto tra utilità e proficuità della prestazione lavorativa, da un lato, ed esigenze dell'attività produttiva e dell'efficiente funzionamento dell'organizzazione, dall'altro, in cui si sostanzia il giustificato motivo obiettivo? Viene spontaneo, pertanto, concludere che elemento ontologico ed elemento teleologico sono, in sostanza, due facce della stessa medaglia. Veramente pregevole, comunque, ci sembra il richiamo, da parte della sentenza in questione, a questo criterio dell'enorme sproporzione tra obiettivi assegnati alla prestazione del lavoratore ed obiettivi in concreto dalla stessa effettivamente realizzati, che potremmo definire, in un certo senso, come l'elemento teleologico, finalistico, del giustificato motivo obiettivo, entrato, attraverso la sentenza in disamina, nella struttura di detta causale di risoluzione del rapporto di lavoro, accanto all'elemento ontologico, su cui ci siamo più sopra diffusamente intrattenuti.
Ci sia solo consentito, in proposito, rilevare come il suesposto criterio inerisca alla sproporzione tra obiettivi assegnati ed obiettivi raggiunti dalla prestazione, e non alla sproporzione tra obiettivi assegnati ed obiettivi conseguiti dalla persona del lavoratore, ciò che vale a depsicologizzare, a depurare il concetto di “giustificato motivo obiettivo” da ogni possibile riferimento ad elementi connessi con un comportamento ascrivibile a colpa del lavoratore, perché, appunto, nel concetto di giustificato motivo obiettivo in sé e per sé considerato, si prescinde da ogni responsabilità soggettiva del lavoratore, che, ove ne fosse provata la sussistenza, ricondurrebbe inevitabilmente il comportamento del lavoratore nell'ambito (o anche nell'ambito) dei concetti di giusta causa o di giustificato motivo di carattere soggettivo, rendendo il comportamento stesso suscettibile di un provvedimento di licenziamento disciplinare.
Tirando ora le fila del nostro discorso, e volendo schematizzare, alla luce del magistero espresso dalla Suprema Corte, le nuove direttrici di marcia in materia di rapporti tra eccessiva morbilità e licenziamento, possiamo senz'altro affermare che:
a) nell'ipotesi di eccessiva morbilità del dipendente costituita da una serie di brevi assenze per malattia reiterate e sistematiche, nonchè regolarmente certificate dal punto di vista medico e non eccedenti il limite di tolleranza previsto dalle norme sul comporto di malattia, si potrà procedere al licenziamento nel solo caso in cui tale fenomenologia, per le modalità con cui si manifesta, sia in contrasto con le esigenze dell'attività produttiva e del regolare funzionamento dell'organizzazione aziendale (elemento ontologico) ed evidenzi un enorme contrasto tra obiettivi assegnati alla prestazione ed obiettivi effettivamente dalla stessa conseguiti (elemento teleologico), di talchè, rendendo inutile ed improficua la prestazione e, conseguentemente, del tutto antieconomica la prosecuzione della collaborazione con il lavoratore, integri giustificato motivo obiettivo di risoluzione del rapporto di lavoro. In altri termini e più semplicemente e succintamente, l'eccessiva morbilità, pur se regolarmente certificata sul piano medico e non eccedente il periodo di comporto per malattia, ove manifestatasi con modalità tali da rendere inutile ed improficua la prestazione, produce quello scarsissimo o scarso rendimento costituente giustificato motivo obiettivo di risoluzione del rapporto di lavoro;
b) nel caso, invece, in cui la morbilità del lavoratore non si manifesti con le surrichiamate caratteristiche, ove regolarmente certificata sul piano medico e non eccedente i limiti di tolleranza previsti dalle norme sul comporto per malattia, il lavoratore, ai sensi di quanto disposto dall'art. 2110 del codice civile, avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro, ciò che renderebbe, ovviamente, illegittimo ogni provvedimento datoriale risolutorio del rapporto di lavoro;
c) in tutti i casi, comunque, in cui la fenomenologia assenteistica dovesse superare la durata massima del periodo di comporto, non concordiamo con l'indirizzo giurisprudenziale prevalente, secondo cui il superamento del periodo di comporto concreterebbe, di per sé, la sussistenza del giustificato motivo obiettivo. A nostro modesto avviso, infatti, l'avvenuto superamento del periodo di comporto ci dice semplicemente che il lavoratore non ha più diritto alla conservazione del posto, per cui va a collocarsi in una situazione di licenziabilità, licenziabilità che, però, per espressa disposizione degli artt. 1 e 3 della legge n.604/1966, è possibile soltanto ove parte datoriale provi la sussistenza, in concreto, di una delle specifiche causali che costituiscono il presupposto di legittimità del licenziamento e, nella specie, il giustificato motivo obiettivo. E, come pur è stato sostenuto da autorevole giurisprudenza, non è detto che l'avvenuto superamento del periodo di comporto concreti, di per sé, quella situazione in cui si sostanzia il giustificato motivo obiettivo. Opinare in senso contrario, a nostro parere, significherebbe istituire la possibilità di una sorta di giustificato motivo “presunto”, ciò che non sarebbe compatibile con i principi del nostro ordinamento giuslavoristico, ove, in virtù del principio della rilevanza giuridica del fatto, non esiste nulla di presunto, quando una qualificazione giuridica comporta una valutazione di comportamenti e situazioni fattuali. La sussistenza del giustificato motivo obiettivo (identico discorso, d'altra parte, è predicabile per la giusta causa e per il giustificato motivo soggettivo) dev'essere, infatti, dimostrata alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, affinchè si possa verificare se la prestazione lavorativa, per le modalità del suo manifestarsi appunto “in concreto”, realizzi il modello paradigmatico del giustificato motivo obiettivo.
A chiusura di questo nostro percorso elaborativo non possiamo che esprimere il nostro vivo apprezzamento per la linea di pensiero espressa dalla Magistratura, che, anche su un problema spesso così spinoso (e sempre di rilevante attualità) come quello dell'assenteismo posto in essere in forme tali da rivelarsi dannoso sia per il regolare funzionamento dell'azienda che per gli stessi colleghi di lavoro (che devono organizzare ed effettuare le sostituzioni), ha confermato il suo ruolo di supplenza alla lentezza e genericità degli interventi legislativi, nonché il suo ruolo di soggetto attivo e di protagonista silenzioso del sistema di relazioni industriali (unitamente alle imprese, al sindacato e al governo), capace di apportare, attraverso la sua attività interpretativo-decisoria, laddove possibile, un significativo ed incisivo contributo all'eliminazione di quei vincoli giuridici alla produttività, che impediscono o rendono più difficoltosa una gestione dell'impresa e, in particolare, dei rapporti di lavoro, secondo criteri di economicità ed efficienza. E ciò massimamente in questo periodo in cui un sistema di pesi del tutto insopportabile (pressione fiscale; costi del lavoro, energetici e dei trasporti; una spesa pubblica elefantiaca, improduttiva ed in gran parte inutile; burocratismi a non finire e, non da ultimi, i dianzi richiamati vincoli giuridici alla produttività presenti nell'intero nostro ordinamento normativo e, in particolare, nel plesso giuslavoristico) esercita un effetto totalmente dissuasivo dall'effettuare investimenti produttivi in Italia, soffocando, così, le possibilità di crescita soprattutto dell'impresa, cellula vitale del sistema-Paese. Un contributo, insomma, in un certo senso anch'esso reso in nome della tanto conclamata flexicurity, ovverosia ad una gestione assai più flessibile dei rapporti di lavoro, attenta, però, a non compromettere quel sistema di tutele (quanto meno di quelle tutele di fondo), che il complesso normativo appresta (ed è giusto che continui ad apprestare) alla parte-lavoratori.
(28/10/2014 - Avv.Stefano Lenghi)