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Timestamp: 2018-01-23 21:35:59
Document Index: 159053075

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 9', '§ 620', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 9', '§18', '§ 626', '§ 140']

Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht | Rechtsanwalt M. Terhedebrügge
Wer eine Kündigung erhält, sollte sich diese stets genauer anschauen. Arbeitgeber müssen viele gesetzliche Regelungen sowie auch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung berücksichtigen, bevor sie Mitarbeiter entlassen können.
Wichtig ist, nach einer Kündigung unbedingt die dreiwöchige Frist für eine Klage vor dem Arbeitsgericht zu berücksichtigen.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung hängt von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab.
Ist der Mitarbeiter länger als 6 Monate im Betrieb und hat das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitstellen, so benötigt der Arbeitsgeber einen vor dem Arbeitsgericht bestand haltenden Kündigungsgrund.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt verhaltensbedingte (z. B. Diebstahl), personenbedingte (z. B. sehr lange oder häufige Fehlzeiten wegen Krankheit) und Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen (z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes).
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann im Grunde dann gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter im Unternehmen gegen Regeln verstößt oder Fehler bei der Arbeit macht. Das reicht von Verspätungen über falsche Spesenabrechnungen, ausplaudern von Betriebsgeheimnissen, ausüben nicht angemeldeter Nebentätigkeit bis zu Alkohol im Dienst. Wichtig ist für die Wirksamkeit einer solchen verhaltensbedingten Kündigung, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter vor einer derartigen Kündigung bereits abgemahnt hat. Dabei muss sich jene Abmahnung zu dem auf einen vergleichbaren Vorgang beziehen.
Bei Vermögensdelikten wie Diebstahl, Betrug, Unterschlagung und Veruntreuung haben die Arbeitsgerichte allgemein wenig Verständnis für die Arbeitnehmer. Unter jenen schwerwiegenden Umständen, kann der Arbeitgeber teilweise sogar auf eine vorherige Abmahnung verzichten und die außerordentliche (fristlose) Kündigung aussprechen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch durch mehrfaches pflichtwidriges, unentschuldigtes Fehlen oder aber das eigenmächtige und ohne Genehmigung antreten von Urlaub gerechtfertigt sein.
Die Hürden für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung sind nochmals erheblich höher, als die für eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss der Arbeitsnehmer eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingelegt haben. Da aus oben genannten Gründen im Detail viele Fallstricke lauern, sollte man die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in jedem Falle rechtlich prüfen lassen.
Deshalb ergeben sich auch bei der Durchsetzung einer fristlosen Kündigung für den Arbeitgeber erheblich häufiger Schwierigkeiten bei derer Durchsetzung vor dem Arbeitsgericht. Es bedarf eines wichtigen Grundes nach dem Gesetz (§ 626 1 BGB) mit der Maßgabe, dass dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zu einer regulären Beendigung nicht zu zumuten ist.
Zuerst wird daher geprüft, ob überhaupt ein wichtiger Grund gegeben ist. Anschließend müssen die Interessen und Umstände des Einzelfalles abgewogen werden.
Jedoch kann auch bei Vorliegen eines solchen Grundes und Interessenabwägung unter Umständen nicht fristlos genkündigt werden. Ein Beispiel dafür findet sich in § 9 Abs. 1 MuSchG, wonach einer Schwangeren nicht bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung oder während der Elternzeit, auch nicht fristlos, gekündigt werden kann. Auch die Kündigung von Schwerbehinderten und von Mitgliedern betrieblicher Mitbestimmungsorgane bedarf zuerst einer Zustimmung. Bei allen anderen Personen ist die Anhörung eines vorhandenen Betriebsrates zwingende Voraussetzung einer wirksamen außerordentlichen Kündigung.
Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, so kann sie, wenn es dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht, in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Damit würde das Vertragsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen beendet werden. Bei Problemen hilft also nur eine Kündigungsschutzklage.
Prozess- und Rechtsanwaltskosten/Rechtsschutzversicherung
Eine Besonderheit im Arbeitsrecht liegt darin, dass im Streitfalle – zumindest erstinstanzlich – jede Partei ihre jeweiligen Kosten selbst übernehmen muss. Also selbst dann, wenn der Arbeitnehmer seinen Prozess vor dem Arbeitsgericht – sei es beispielsweise eine Zahlungsklage oder die Klage auf Herausnahme einer Abmahnung aus der Personalakte oder aber die oben beschriebene Kündigungsschutzklage – gewonnen hat, so muss er dennoch für seine Kosten aufkommen.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann staatliche Prozesskostenhilfe beantragt und gewährt werden. Empfehlenswert ist jedoch in jedem Fall – wegen der nicht unerheblichen Kosten bzw. Kostenrisiken, wenn das Verfahren z. B. durch mehrere Instanzen geht – eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen.
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Die Kündigung von bestehenden Arbeitsverhältnissen, bietet oft Raum für juristische Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Weniger problematisch ist dabei die so genannte ordentliche Kündigung, also jene, die nach einer bestimmten Frist das Arbeitsverhältnis beendet. Probleme können sich zwar bei verschiedenen Auffassungen über das Einhalten einer Frist ergeben, jedoch ist eine solche entweder am Anfang des Vertragsverhältnisses vereinbart worden (§ 620 I BGB) oder sie ergibt sich direkt aus dem Gesetz (§ 622 BGB). Danach kann ein Arbeitnehmer oder ein Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Für Arbeitgeber ergibt sich zudem aber der Kündigungszeitraum aus einer, je nach Dauer des Vertragsverhältnisses, gestaffelten Kündigungsfrist von einem bis zu sieben Monaten (§ 622 II BGB). Die Beschäftigungszeit wird dabei ab der Vollendung des 25. Lebensjahres gezählt. Wichtig dabei ist, dass vier Wochen nicht einem Monat, sondern 28 Tagen entsprechen.
Will also ein Arbeitnehmer der seit seinem 25. Lebensjahr zwei Jahre in einem Unternehmen gearbeitet hat zum Mittwoch den 31. Dezember eines Jahres kündigen so muss er das spätesten bis zum Mittwoch den 3. Dezember erklärt haben. Ein Arbeitgeber in derselben Situation müsste demgegenüber spätestens am 31. Dezember kündigen. Dabei spielt es ausnahmsweise keine Rolle, ob Anfang oder Ende der Frist auf einen Sonntag, Sonnabend oder einen gesetzlichen Feiertag fallen.
Weitaus häufiger ergeben sich dagegen Schwierigkeiten, wenn außerordentlich, also fristlos gekündigt werden soll. Dabei ist zu beachten, dass aus der Erklärung deutlich hervorgehen muss, dass sie fristlos ist. Außerdem kann nicht einfach so fristlos gekündigt werden, sondern es bedarf eines wichtigen Grundes (§ 626 I BGB). Das bedeutet nach dem Gesetz, dass dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zu einer regulären Beendigung nicht zuzumuten ist.
1. Wichtige Gründe
Zuerst wird geprüft, ob überhaupt ein wichtiger Grund gegeben ist, ohne auf den konkreten Fall einzugehen. Anschließend müssen die Interessen und Umstände des Einzelfalles abgewogen werden. Als wichtige Gründe gelten vor allem vier Typen:
a.) Personenbedingte Gründe:
Diese liegen direkt in der Person des Betroffenen. Bsp.: Entzug einer Arbeitserlaubnis oder Entziehung des Führerscheines bei einem Kraftfahrer wegen Trunkenheit.
b.) Verhaltensbedingte Gründe:
Hier kommen vor allem Vertragsverletzungen in Betracht. Bsp.: Arbeitsverweigerung oder ständige Unpünktlichkeit. (Zuvor muss der Betreffende jedoch abgemahnt werden.)
c.) Objektive Gründe:
Auf diese Gründe haben die Vertragsparteien meist keinen Einfluss. Bsp.: Zerstörung des Betriebsgebäudes, etwa durch einen Brand oder ein Hochwasser oder auch einen Behördliche Betriebsstilllegung.
d.) Betriebsbedingte Gründe:
Hier geht es um dringende betriebliche Angelegenheiten, die nur im Ausnahmefall einen Kündigungsgrund darstellen. Bsp.: Die Stilllegung eines Betriebsteiles.
2. Ausschluss und Zustimmungsbedürftigkeit
Jedoch kann auch bei Vorliegen eines solchen Grundes und nach Interessenabwägung unter Umständen nicht fristlos gekündigt werden. Ein Beispiele dafür finden sich in § 9 I MuSchG und §18 I 1 BErzGG wonach einer Schwangeren nicht bis zum Ablauf von vier Monaten nach Entbindung oder während der Elternzeit fristlos gekündigt werden kann.
Auch die Kündigung von Schwerbehinderten oder von Mitgliedern betrieblicher Mitbestimmungsorgane bedürfen zuerst einer Zustimmung. Bei allen anderen Personen ist die Annhörung eines vorhandenen Betriebsrates zwingende Vorrausetzung einer wirksamen außerordentlichen Kündigung
3. Kündigungs- und Klagefrist
Fristlose Kündigung bedeutet aber nicht, dass von heute auf Morgen gekündigt werden kann. Nach § 626 II BGB beträgt die außerordentliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Sie beginnt zu laufen wenn der Kündigende sichere Kenntnis von den Tatsachen hat, die eine solche Kündigung rechtfertigen.
Will der andere Teil gegen diese Kündigung vorgehen, zum Beispiel weil seiner Meinung nach kein wichtiger Grund vorliegt, so kann er das nur innerhalb einer Frist von drei Wochen mittels einer Klage tun.
4. Umdeutung einer außerordentliche Kündigung
Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, so kann sie, insofern es dem mutmaßlichen und für den anderen Teil erkennbaren Willen des Kündigenden entspricht, gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Somit würde das Vertragsverhältnis also zumindest regulär beendet werden.
Bei Problemen hilft also nur eine Kündigungsschutzklage. Danach wird im Ernstfall das Gericht durch Prüfung der oben genannten Punkte entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgehoben wird (Dieser Antrag kann nur vom Arbeitnehmer gestellt werden), oder ob eventuell ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht.