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Timestamp: 2018-02-22 07:01:32+00:00
Document Index: 216326364

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'ATF ', 'in fine', 'art. 8', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 4']

4A_138/2008 30.05.2008
4A_138/2008 - svc
En vue de cette restructuration qui devait, à l'origine, être accomplie en 2003 et 2004, la direction de E.________ SA a adopté un document intitulé " 3D intégration - plan social X.________ qui concernerait les collaborateurs perdant leur emploi. Le document prévoyait notamment les mesures ci-après: le département des ressources humaines devait offrir conseil et soutien à chaque employé licencié en raison de la restructuration, et tenter de lui procurer, autant que possible, un nouvel emploi dans l'entreprise; une indemnité équivalant à un demi salaire mensuel brut, sans treizième salaire, serait payée pro rata temporis en complément du salaire dû pendant le délai de congé, cette indemnité ne pouvant pas excéder trois salaires mensuels bruts ou, pour les employés âgés de quarante-cinq ans et plus, six salaires bruts; de cas en cas, les employés âgés de quarante ans ou plus bénéficieraient d'une aide au replacement (outplacement) par un spécialiste externe. Ceux qui refuseraient cette dernière mesure ne recevraient aucune compensation financière et le plan ne s'appliquerait pas aux employés qui refuseraient un nouveau poste " acceptable ", c'est-à-dire " au même niveau de salaire ". Le plan serait applicable du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2004.
Dès le 1er mai 1999, E.________ SA avait engagé B.________ en qualité de chef de l'administration du personnel, puis, dès le 1er janvier 2001, en qualité de superviseur de l'administration des ressources humaines, avec lieu de travail à Y.________. Son salaire annuel brut, divisé en treize mensualités, était fixé à 106'800 fr. Dès le 1er mars 2002, B.________ travailla en qualité de responsable des ressources humaines.
Lors de la restructuration, A.________ SA succéda à E.________ SA en qualité d'employeuse. B.________ avait connaissance du plan social en raison de sa fonction dans l'entreprise.
Le 28 ou le 29 juin 2005, lors d'un séminaire portant sur le " développement de la nouvelle organisation RH ", on présenta à B.________ un nouveau contrat de travail destiné à remplacer les précédents accords des parties. B.________ serait désormais responsable des ressources humaines pour le secteur ouest (regional HR manager west); le lieu de travail était inchangé. Il n'accepta pas et fit valoir qu'il n'avait bénéficié d'aucune augmentation de salaire depuis 2003. Il fit aussi état de promesses qu'il avait reçues, portant sur un véhicule de fonction et le remboursement de frais de représentation.
Lors d'un entretien le 7 juillet suivant, on proposa à B.________ deux postes avec lieu de travail à Z.________, soit celui de responsable des salaires ou de responsable du département des opérations. Il refusa et demanda le poste de responsable des ressources humaines des départements de l'informatique et du marketing, avec lieu de travail à Y.________, poste qui lui fut immédiatement refusé au motif qu'il était déjà attribué. Lors de ce même entretien, on lui signifia qu'il était licencié avec effet au 30 novembre 2005; les modalités " détaillées " de son départ lui seraient indiquées plus tard.
Dans la correspondance subséquente, B.________ demanda la confirmation que son licenciement était une conséquence de la restructuration et il annonça des prétentions fondées sur le plan social. La direction lui répondit le 5 août 2005 que son poste était supprimé et qu'il était licencié parce qu'il n'acceptait pas le poste équivalent qui lui était proposé. On lui offrait, à son choix, une aide externe au replacement ou un versement de 9'000 fr. correspondant censément à la moitié des coûts de cette prestation. Le 18 août 2005, il protesta en affirmant que les postes proposés le 7 juillet 2005 n'étaient pas équivalents à la fonction précédemment assumée; par ailleurs, il tenait son licenciement pour abusif parce que signifié quelques jours après qu'il avait réclamé un véhicule de fonction et le remboursement des frais de représentation.
Les rapports de travail prirent fin le 28 février 2006 parce que l'expiration du délai de congé s'était trouvée reportée en raison d'une incapacité de travail pour cause de maladie.
Le 29 novembre 2005, B.________ a ouvert action contre A.________SA devant le Tribunal de prud'hommes du canton de Genève. La défenderesse devait être condamnée au paiement de 28'427 fr. à titre d'indemnité de départ, due à raison du plan social, et de 58'853 fr.60 à titre d'indemnité pour licenciement abusif.
Le tribunal s'est prononcé le 20 octobre 2006. Considérant que le plan social obligeait la défenderesse, il a condamné cette partie à payer 28'427 fr., avant déductions sociales, avec intérêts au taux de 5% par an dès le 28 février 2006. Pour le surplus, il a rejeté l'action au motif que le congé n'était pas abusif.
La défenderesse ayant appelé du jugement, le demandeur a usé de l'appel incident. La Cour d'appel a statué le 11 février 2008. Elle a confirmé le jugement en ce qui concerne l'indemnité de 28'427 fr. et ses modalités. Elle a alloué au demandeur, en sus, une indemnité de 44'500 fr. pour licenciement abusif, également soumise aux déductions sociales et portant intérêts au taux de 5% par an dès le 28 février 2006.
Il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail et que ce contrat a été résilié par la défenderesse. Par suite de cette résiliation, la Cour d'appel a reconnu au demandeur une créance de 28'427 fr. fondée sur le plan social que E.________ SA avait adopté en 2002. La défenderesse persiste à contester cette obligation.
2.2 La période de validité du plan était précisément définie et elle fut deux fois modifiée par décisions de la direction, d'abord pour la prolonger d'une année au 31 décembre 2005, puis pour la réduire d'un semestre au 30 juin précédent. La défenderesse fait valoir que le licenciement du demandeur est intervenu après cette dernière date. Son argumentation méconnaît que chaque modification unilatérale du plan social, y compris de sa période de validité, ne constitue qu'une nouvelle offre adressée aux travailleurs et doit être acceptée par eux au même titre que le plan initial. La dernière modification, soit une réduction de la période de validité, n'était en rien avantageuse aux travailleurs, de sorte que son acceptation ne se présume pas selon l'art. 6 CO. La modification correspondante des contrats individuels de travail supposait au contraire une acceptation expresse des cocontractants. Or, le demandeur n'ayant pas exprimé d'acceptation, l'interruption du plan social au 30 juin 2005 ne lui est pas opposable.
2.3 Selon son libellé, le plan visait exclusivement les employés licenciés en raison de la restructuration et il ne conférait aucune prétention à celui qui aurait refusé un nouvel emploi " acceptable " dans l'entreprise, c'est-à-dire situé " au même niveau de salaire ".
Selon les constatations de la Cour d'appel, la restructuration comportait le déplacement à Z.________ du secteur des ressources humaines jusque-là placé sous la responsabilité du demandeur. La défenderesse conteste donc inutilement que le licenciement fût lié à la restructuration. Pour le surplus, elle fait état du contrat proposé sans succès au demandeur le 28 ou le 29 juin 2005; elle souligne que ce plaideur a admis, lors de son audition par le Tribunal de prud'hommes le 17 mai 2006, l'équivalence entre les conditions nouvellement offertes et celles précédemment en vigueur. Il n'est cependant pas constaté qu'au moment où ce nouveau contrat fut proposé, l'employeuse ait expliqué au demandeur qu'il serait prochainement licencié en raison de la restructuration et qu'elle lui offrait un poste de remplacement. Au contraire, on déduit des constatations de la Cour d'appel que le demandeur pensait pouvoir encore discuter les conditions de ce contrat en vue d'obtenir des améliorations de son statut. Le licenciement n'est intervenu que par la suite, lors de l'entretien du 7 juillet 2005. Selon l'appréciation de la Cour, en raison des attaches familiales du demandeur à Y.________, les deux postes avec lieu de travail à Z.________, proposés à ce moment par l'employeuse, n'étaient pas acceptables aux termes du plan social. Cela n'est pas contesté par la défenderesse. Dans ces conditions, cette partie tente vainement d'échapper aux obligations qui lui sont imposées par le plan social. Par ailleurs, elle ne conteste pas le montant alloué au demandeur sur la base cet acte; ledit montant sera donc confirmé.
La défenderesse conteste être débitrice d'une indemnité de 44'500 fr. que la Cour d'appel a allouée au demandeur par suite d'un licenciement abusif.
La Cour d'appel constate que l'employeuse avait décidé par avance, en prévision de l'entretien du 7 juillet 2005, qu'elle procéderait au licenciement du demandeur sans lui laisser aucun délai de réflexion au sujet des deux postes proposés à Z.________, cela en sachant que pour des raisons familiales, il ne pourrait pas accepter ces postes, et en sachant qu'elle le mettait ainsi immanquablement en position de refuser. La Cour constate aussi que ce procédé avait pour but d'entraîner la perte des prétentions conférées au demandeur par le plan social. Elle voit dans ce comportement de l'employeuse une contravention grossière au principe de la bonne foi, ce qui la conduit à considérer le licenciement du demandeur comme abusif. En dépit de l'opinion opposée que la défenderesse développe longuement à l'appui du recours, le Tribunal fédéral ne trouve aucun motif de censurer l'appréciation de la Cour d'appel; il peut au contraire y adhérer. Les faits déterminants étant constatés, cette autorité était dispensée de rechercher à quelle partie il incombait de prouver quels faits (ATF 131 III 646 consid. 2.1 p. 649; 128 III 271 consid. 2b/aa in fine p. 277), de sorte que la défenderesse se plaint à tort d'une violation de l'art. 8 CC relatif à la répartition du fardeau de la preuve dans les contestations soumises au droit civil fédéral. Les critiques qu'elle dirige contre la constatation des faits ne mettent en cause, en réalité, que l'appréciation juridique de la Cour; or, comme on l'a vu, il se justifie pleinement de tenir le licenciement pour abusif aux termes de l'art. 336 al. 1 CO.
Selon l'art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à l'autre une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de salaire au plus. Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. En l'occurrence, la défenderesse ne conteste pas le montant de 44'500 fr. retenu par la Cour d'appel; celui-ci sera donc également confirmé.
La défenderesse acquittera un émolument judiciaire de 4'000 fr.
La défenderesse versera au demandeur une indemnité de 5'000 fr. à titre de dépens.