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Timestamp: 2020-01-23 19:57:59
Document Index: 312206194

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 106', '§ 315', '§ 7', '§ 106', '§ 315']

Verwaltungspraxis: Versetzung wegen zwischenmenschlicher Konflikte
Die Verletzung der in § 7 Abs. 1 Satz 2 der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Deutschland (AVR-DD) geregelten Pflicht des Dienstgebers, den Mitarbeiter vor einer Versetzung zu hören, führt nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Letztlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die - ihm mangels Anhörung nicht bekannten - Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort zur Auflösung eines zwischenmenschlichen Konflikts. Die Klägerin ist seit 1990 bei dem Beklagten als Köchin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die AVR-DD Anwendung. Ein Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Die Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Die Klägerin ist in der Küche eines Pflegeheims eingesetzt, in der regelmäßig 5 Köche einschließlich der Küchenleitung sowie zwei Hilfskräfte tätig sind. Die Klägerin nutzt für den Weg von ihrem Wohnort zur Arbeitsstätte einen PKW und benötigt für die Entfernung von ca. 21 km eine Fahrzeit von etwa 20 Minuten. Am 29.05.2017 kam es zu einer erneuten Auseinandersetzung zwischen der Küchenleiterin und der Klägerin. Die Klägerin ist seit diesem Tag ununterbrochen arbeitsunfähig. Das Verhältnis zwischen der Klägerin und der Küchenleiterin bezeichnen beide Parteien als zerrüttet. Mit Schreiben vom 05.10.2017 versetzte der Beklagte die Klägerin mit Wirkung zum 01.11.2017 in die Küche eines anderen Pflegeheims, welches weiter vom Wohnort der Klägerin entfernt liegt. Die Fahrzeit liegt zwischen 45 und 50 Minuten. Die Versetzung begründet der Beklagte mit der Wiederherstellung des Betriebsfriedens. Die Klägerin hält die Versetzung für unwirksam, auch weil der Beklagte die Klägerin entgegen den AVR nicht vor der Versetzung angehört hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Im Berufungsverfahren hat die Klägerin ein Attest ihres behandelnden Facharztes für Psychiatrie vorgelegt, nach dem allerschwerstes und nachhaltiges Mobbing den Gesundheitszustand der Klägerin stark beeinträchtigen. Die Klägerin sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die Fahrstrecke ohne Gefahr für sich und andere zu bewältigen. Dennoch hat die Berufung der Klägerin vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern keinen Erfolg.
Die Weisung des Beklagten, die den Arbeitsort der Klägerin ändert, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen § 106 GewO, § 315 BGB noch gegen die Arbeitsvertragsrichtlinien. Die Verletzung der in § 7 Abs. 1 Satz 2 AVR-DD geregelten Pflicht des Dienstgebers, den Mitarbeiter vor einer Versetzung zu hören, führt nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Der Zweck dieser Anhörungspflicht erfordert es nicht, im Falle einer Verletzung die Versetzung als unwirksam zu behandeln (BAG, Urteil vom 24.05.2018 - 6 AZR 116/17). Letztlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die - ihm mangels Anhörung nicht bekannten - Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen. Hier - so das LAG Mecklenburg-Vorpommern - hat der Beklagte ein berechtigtes Interesse an der Versetzung und der Klägerin ist es zumutbar, ihre Arbeitsleistung in dem etwas weiter entfernten Pflegeheim zu erbringen. Die Interessen der Klägerin erfordern es nicht, sie an ihrem ursprünglichen Einsatzort weiter zu beschäftigen. Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will (BAG, Urteil vom 24.10.2018 - 10 AZR 19/18), und zwar unbeschadet des Streits um ihre Ursachen. Der Arbeitgeber muss nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären. Angesichts des vorangeschrittenen Konfliktes sind die mit der Versetzung verbundenen Nachteile für die Klägerin begrenzt. Die Fahrtzeit der Klägerin verlängert sich etwa um eine halbe Stunde pro Strecke. Das ist ein noch üblicher Zeitaufwand für einen Arbeitsweg. Eine andere, näher gelegene Küche, in der die Klägerin als Köchin arbeiten könnte, ist nicht vorhanden. Eine mögliche Mehrbelastung kann ggf. durch eine Tätigkeit in einem nicht konfliktbelasteten Umfeld und eine mögliche Verbesserung des Gesundheitszustandes aufgewogen werden.
Die Klägerin wirft der Küchenleiterin allerschwerstes und nachhaltiges Mobbing vor, ohne allerdings konkrete Pflichtverletzungen zu benennen, die diesen Vorwurf rechtfertigen könnten. Der behandelnde Arzt hat die erhobenen Vorwürfe ebenfalls nicht begründet. Bei dieser Ausgangslage war ein schnelles und wirksames Eingreifen des Beklagten zur Verhinderung von Störungen im Produktionsprozess zulässig, wenn nicht sogar geboten. Die Versetzung der Klägerin ist eine Maßnahme, die geeignet ist, den sich aus der täglichen Zusammenarbeit ergebenden Konflikt kurzfristig und wirksam zu lösen. Auf einem anderen Weg war das nicht in derselben Zeit und nicht mit denselben Erfolgsaussichten zu erreichen. Ob weitere Gespräche eine konfliktfreie Zusammenarbeit der Klägerin mit der Küchenleiterin hätten bewirken können, erschien zweifelhaft, insbesondere in Anbetracht des Vorwurfs allerschwersten Mobbings und der sich daraus ergebenen Schuldzuweisung.
Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 30.07.2019, Az.: 5 Sa 233/18