Source: http://www.bollettinoadapt.it/brevi-note-sul-contratto-tempo-indeterminato-tutele-crescenti/
Timestamp: 2019-12-13 23:23:23+00:00
Document Index: 153464481

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 18', 'art. 2106', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 29', 'sentenza ', 'art. 2359']

Brevi note sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti - www.bollettinoadapt.it
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Quanto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, e con forti incentivi, sarà utilizzato da parte delle imprese? Questa è la scommessa che se vincente potrebbe rilanciare il nostro Paese.
Il fatto che dopo il notevole impulso del lavoro a termine “liberalizzato”, operato con la legge n. 78/2014, si torni a puntare sul lavoro a tempo indeterminato, seppur “a tutele crescenti”, con incentivi sul piano fiscale e contributivo – si veda la “legge di Stabilità 2015”, n.190/2014 –, fa ben sperare. Presupposto di tale scelta è che la stabilità non è solo un interesse del lavoratore, ma anche dell’impresa, che decide di investire sulle proprie maestranze, considerandole non mero elemento di costo ma fattore decisivo per la competitività.
Una valutazione più compiuta sarà possibile solo dopo che saranno emanati gli altri decreti attuativi della delega, in particolare quello sul riordino e semplificazione delle tipologie contrattuali. È importante tuttavia che si sia deciso di intervenire in contemporanea con il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e con il contratto di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, oggetto del secondo decreto attuativo.
Le politiche di flexisecurity si basano infatti su un triplice intervento:
– una regolazione flessibile delle entrate e delle uscite nel rapporto di lavoro;
– la sicurezza del reddito in caso di difficoltà occupazionale (sospensione/cessazione del rapporto di lavoro);
– un sistema efficace di politiche attive, al fine del reimpiego.
Un primo profilo concerne la definizione di “fatto materiale”, che qualora sia provato insussistente darà luogo alla reintegrazione del lavoratore. Dopo l’entrata in vigore della “legge Fornero”, legge n. 92/2012, che fa, tra l’altro, riferimento alla assenza “del fatto contestato” ai fini del diritto alla reintegrazione, si è molto dibattuto in dottrina ed in giurisprudenza se l’insussistenza dovesse limitarsi al “fatto materiale” oppure dovesse riferirsi al “fatto giuridico”, tenendo conto dei profili soggettivi, quali l’intenzionalità, la colpevolezza o l’intensità. A ben vedere, sebbene la prima sentenza della Cassazione sull’art. 18, Stat. Lav., come riformato dalla “legge Fornero”, sembri avvalorare la tesi del fatto materiale (Cass. 6 novembre 2014, n. 23669), la distinzione tra fatto materiale e fatto giuridico è assai opinabile: dovrà infatti in ogni caso trattarsi di un fatto “imputabile” al lavoratore, tale da qualificarsi come inadempimento contrattuale. Non qualunque fatto, ancorché sussistente, può infatti giustificare una reazione datoriale così rilevante come il licenziamento disciplinare, qualora il lavoratore possa dimostrare la sua assoluta buona fede e l’assenza di colpevolezza (si pensi ad esempio al lavoratore che si assenti per urgenti motivi familiari dimenticandosi in luogo aperto al pubblico un documento di accesso ai dati aziendali).
Il tentativo poi di sottrarre all’accertamento giudiziale l’eventuale sproporzione della sanzione del licenziamento rispetto all’“insussistenza” (più propriamente alla “sussistenza”) del fatto materiale contestato al lavoratore contrasta con principi fondamentali del nostro ordinamento, quale il principio di proporzionalità tra mancanze e sanzioni, espressamente riconosciuto dall’art. 2106 del c.c., difficilmente superabili, pena il dar luogo a situazioni paradossali, per cui una mancanza lieve (ad esempio il ritardo al lavoro) sarebbe punita con la sanzione massima (licenziamento con indennizzo).
È da sottolineare come la materia della successione negli appalti, ivi compresa la stabilità dei rapporti di lavoro, trovi la propria disciplina nell’ambito della contrattazione collettiva (si vedano, tra gli altri, il CCNL Turismo, artt. 332 e seguenti; il CCNL Multiservizi, art. 4; il CCNL Igiene Ambientale, art. 6).
La continuità dei rapporti di lavoro potrà tuttavia essere opponibile all’impresa subentrante, stante la limitata efficacia soggettiva della contrattazione collettiva, solo se anch’essa applichi lo stesso contratto collettivo. Va peraltro rilevato che in base all’art. 29, comma 3, del d.lgs. n. 276/2003, «l’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d’appalto, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte di azienda» (cfr. al riguardo Ministero del lavoro, risposta ad interpello n. 22, del 1° agosto 2012).
Richiamando tuttavia la normativa comunitaria, in special modo la direttiva n. 77/187/CEE, alla luce dell’interpretazione fattane dalla Corte di Giustizia UE (cfr. in particolare sentenza 24 gennaio 2002, n C-51/00, in causa Temco Service Industries SA), sono da considerare trasferimento d’azienda, con continuità dunque dei rapporti di lavoro, quei cambi di appalto in cui l’attività si basi essenzialmente sull’utilizzo di mano d’opera, come ad esempio nel settore delle pulizie, e pertanto sussista conservazione dell’identità economica esercitata.
La previsione in esame non dovrebbe peraltro estendersi all’ipotesi di rapporti di lavoro cessati ed instaurati nell’ambito di società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 del c. c.. – c.d. “mobilità infragruppo” –, particolarmente rilevante nei processi di riorganizzazione di gruppo disciplinati dai contratti collettivi, specie nel settore dei servizi (ad esempio nel comparto bancario ed assicurativo), e ciò per la sostanziale identità del datore di lavoro.
È da ritenere che l’accettazione dell’offerta economica da parte del lavoratore non pregiudichi il suo diritto all’ASpI, dal momento che tale accettazione non può configurarsi come risoluzione consensuale del rapporto di lavoro; si tratta infatti pur sempre di disoccupazione involontaria verificatasi per atto del datore di lavoro.
* Un contributo più ampio è in corso di pubblicazione su Diritto&Pratica del Lavoro, Wolters Kluwer Italia.