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Timestamp: 2019-12-16 11:21:54+00:00
Document Index: 255941623

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", "l'article 455", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Mon Employeur Suppression de poste = suppression d'emploi ?
Discussion : Suppression de poste = suppression d'emploi ?
01/08/2006, 18h31 #1
Dans l'Article L.321-1 du Code du Travail on peut lire :
A partir du moment où un service disparaît du fait de la perte d'un contrat, un poste peut être supprimé donc on entre dans le cadre du licenciement économique ou l'employeur peut-il considérer que le poste est supprimé et non l'emploi dès lors qu'il propose un reclassement ?
07/08/2006, 00h48 #2
Etes-vous le seul salarié concerné?
Je vais tenter de vous aider sur le distingo entre poste et emploi.
Le poste est supprimé. Même si c'est le seul poste supprimé dans l'entreprise, et que vous occupiez ce poste (c'était votre emploi), rien ne dit que vous devez être licencié économique. L'employeur, même pour une seule suppression de poste, est tenu de fixer les critères d'ordre des départs. Ces critères s'appliqueront à l'ensemble des salariés occupant des postes de niveau similaire.
1. Si vous êtes le premier de la liste selon ces critères de fixation de l'ordre des départs, vous êtes licencié économique. Sauf si on vous propose un autre poste (reclassement) et que vous l'acceptez (sous un mois je crois): dans ce cas, vous avez perdu votre poste initial, vous gagnez un nouveau poste, et au final vous conservez votre emploi chez votre employeur. Si ce reclassement interne ne s'opère pas, les dispositions du licenciement économique applicables dépendent de la taille de votre entreprise (+ ou - de 1.000 salariés).
2. Si vous n'êtes pas le premier de la liste selon ces critères de fixation de l'ordre des départs, on doit vous proposer un autre poste dans l'entreprise, c'est à dire tenter de vous reclasser dans l'entreprise. Si ok: pas de problème (vous changez de poste, mais vous conservez votre emploi dans l'entreprise). Si pas ok: je crois , mais je n'en suis pas certain, qu'on retombe dans le licenciement économique.
En résumé: suppression de poste n'implique pas automatiquement suppression d'emploi.
07/08/2006, 23h55 #3
Nous sommes 2 personnes à reclasser suite à la perte de ce contrat. On nous a proposé verbalement un poste qui ne m'intéresse pas et que je souhaite refuser et suggéré d'autres pour lesquels nous ne sommes pas prioritaires puisqu'ouverts à tous les employés et qui ne m'intéressent pas davantage.
Pour diverses raisons personnelles je ne souhaite pas de reclassement au sein de cette entreprise et préfère obtenir un licenciement économique. Or jusqu'à présent mon employeur n'envisage qu'un licenciement pour faute légère car il considère que je dois accepter ce reclassement.
Les appréciations divergent sur ce cas et c'est pourquoi je suis toujours dans le doute.
Certains considèrent qu'à partir du moment où l'entreprise a perdu un contrat, les restructurations envisagées sont liées à des difficultés économiques et dans ce cas je suis en droit de refuser le reclassement proposé. Je devrais exiger un écrit nominatif, écrit et motivé qui indique les raisons de ce reclassement et pouvoir ainsi refuser ce reclassement sans pour autant risquer un licenciement pour faute.
D'autres estiment que l'employeur n'effectue qu'un redéploiement des effectifs et use de son pouvoir de direction pour m'obliger à accepter ce reclassement.
Le problème est que j'ai du mal à accepter que je puisse risquer un licenciement pour faute alors qu'à la base mes problèmes sont liés à un problème économique.
08/08/2006, 07h57 #4
Et si un employeur licencie un salarié pour faute ou pour inaptitude médicale alors que la cause réelle est économique, l'employé peut-il obtenir la requalification par un juge du motif du licenciement et obtenir des dommages et intérêts ainsi que la publication du verdict ? Merci pour vos commentaires.
08/08/2006, 10h34 #5
1. Licenciement économique?
Le licenciement sera analysé par rapport à la cause originelle: en l'occurrence suppression de poste, donc licenciement économique.
Vérifions précisément cela: pouvez-vous confirmer que vous étiez en poste avant la perte de ce contrat, autrement dit que ce contrat non engrangé commercialement est bien la cause de votre licenciement éventuel?
Si vous répondez oui, et que votre oui est absolument formel (exemple de preuve: le libellé de ce poste que vous perdez est celui figurant sur votre contrat de travail), nous sommes bien dans ce cas du licenciement économique.
2. Taille de votre entreprise?
En fonction de vos réponses, je pourrai vous aider plus efficacement.
08/08/2006, 13h17 #6
Je travaille pour un prestataire de services qui compte environ 200 salariés qui n'a pas été retenu au cours de l'appel d'offres à la fin du contrat.
La perte de ce contrat signifie la disparition du service dans lequel je travaille actuellement et par conséquent l'entreprise s'est engagée à reclasser les salariés.
A partir du moment où l'employeur a une solution de reclassement à nous proposer dans un autre service, il considère que nous devons accepter car il ne s'agit que d'une simple modification des conditions de travail.
Or cette offre ne me convient pas. Il s'agit du même type d'emploi que celui pour lequel j'ai été engagé et qui figure sur mon contrat de travail mais pas le même que celui que j'occupe actuellement sans que mon contrat de travail n'ait été modifié.
Et surtout je veux pouvoir refuser cette offre pour diverses raisons sans pour autant être menacé d'un licenciement pour faute puisque ce n'est pas ma faute si le contrat a été perdu et qu'il en résulte ce problème économique.
08/08/2006, 13h46 #7
Un licenciement économique, c'est en effet une suppression d'emploi et non de poste. On supprime votre poste et non votre emploi, puisque celui ci existe toujours au sein de l'entreprise. On vous propose juste d'exercer votre emploi dans un autre service
Vous indiquez qu'il s'agira "du même type d'emploi que celui pour lequel j'ai été engagé et qui figure sur mon contrat de travail " Je suppose que la rémunération sera la même et vous ne parlez pas d'un quelconque déménagement. Donc j'en déduis que le poste serait aussi au même endroit
Conclusion: votre employeur perd un marché ( vous étiez déjà là avant ce marché) et décide de redéployer ses salariés autrement. Ce n'est pas un reclassement mais une réorganisation. Le poste que l'on vous demande dorénavant d'occuper ne comporte pas de modification essentielle du contrat de travail . Vous ne pouvez le refuser. Si vous le faites, c'est bien le licenciement pour faute que vous risquez ( faute sérieuse car contrairement à ce que vous indiquez, la faute légère n'entraîne pas licenciement)
08/08/2006, 14h21 #8
Je ne suis pas expert, mais je ne partage pas du tout l'analyse de Pepelle. Voici mon avis.
Je pars donc de l'hypothèse que votre contrat de travail était clair! Après avoir occupé le poste contractuel XXX pendant T années, vous occupiez depuis T1 un poste (mieux classé) de YYY en CDI. Avec la perte du contrat commercial, deux salariés de cette SSII de 200 personnes perdent leur poste. Ou plutôt ont perdu leur poste, et c'est apparemment irrémédiable car il n'y a pas d'autre contrat en vue pour les y affecter. D'ailleurs leur service d'appartenance est supprimé. Mais à ce stade, l'emploi n'est en effet pas encore perdu.
Selon Liaisons Sociales Spécial Licenciement Economique de juillet 2005 page 27 et suivantes:
Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que ceklui qu'il occupe ou sur un emploi équivallent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord express du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises (Code Travail art L 321-1).
La proposition de modification à caractère économique s'effectue dans le cadre d'une procédure particulière définie à l'article L 321-1 du Code du Travail, dont la finalité est la clarification de l'expression de la volonté du salarié. L'employeur qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail doit en faire la proposition à chaque salarié par lettre R avec AR.... La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. le délai de réflexion d'un mois court à compter de la réception de la lettre de proposition de modification. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (Code Travail L321-1-2).
Un employeur qui a modifié unilatéralement le contrat de travail d'un salarié, ne peut procéder ultérieurement à une régularisation (Cass Soc 29/01/03 n° 00-45.134).
La procédure de licenciement pour motif économique n'a lieu d'être mise en oeuvre que si des refus se sont manifestés consécutivement aux propositions de modifications des contrats de travail pour motif économique.
- avez-vous reçu une offre écrite de votre employeur? quand?
- si non: prendre conseil auprès d'un avocat en lui exposant le détail de votre hsitoire; il vous dira que la première des choses à faire sera sans doute alors d'écrire à votre employeur pour lui signifier que de fait, depuis le ??, votre poste est supprimé; cela servira ultérieurement à conforter l'idée que votre licenciement (s'il se confirme) est de nature économique
- si oui: prendre conseil auprès d'un avocat en lui exposant le détail de votre histoire; il vous conseillera sans doute de répondre (sous le délai d'1 mois) en déclinant de façon très argumentée l'offre de votre employeur, et en actant au passage que votre poste a été supprimé. Dans ce cas, et si pas d'autre proposition, on entrerait dans le schéma d'un licenciement économique avec convention de reclassement personnalisé (entreprise de moins de 1000 salariés).
Votre employeur peut faire un autre calcul. Selon le raisonnement tenu par Pepelle, il dirait que vous avez refusé une 'simple' réaffectation: d'où licenciement (non économique) pour motif personnel. C'est moins favorable pour vous, mais plus favorable à l'employeur: il a intérêt à essayer, puis à vous proposer une transaction d'apparence attrayante, par laquelle il s'en tirera plutôt bien... Les employeurs parient souvent sur le fait que les salariés sont pressés d'en finir, sont mal conseillés, et n'osent pas attaquer aux prud'hommes.
La réaction de Pepelle à mon analyse m'intéresse au plus haut point, et évitera le cas échénat à Trust de commettre une erreur.
08/08/2006, 14h46 #9
Merci Alarm de vous intéresser à mon point de vue
Pour moi tout ce que vous citez de liaison sociale et qui n'est qu'un rappel de la loi et de la JP en cours est hors sujet. Pourquoi ?
Vous partez d'une proposition de reclassement : or je n'ai vu dans le message de Trust, aucune proposition de reclassement. Et l'employeur n'en fera pas puisqu'il effectue un redéploiement de ses effectifs donc n'a aucune proposition de reclassement à faire vu qu'il n'y a pas au départ de licenciement économique en vue, l'emploi existant toujours et pouvant toujours être exercé
Ce redéploiement entraîne t'il une modification essentielle du contrat de travail ?
- modification des fonctions exercées : par rapport au contrat de travail, trust dit que non
- modification de la rémunération : trust apparemment dit non aussi
- modification du lieu de travail : apparemment non aussi
Donc supposons qu'il y ait licenciement pour faute de Trust et que celui ci attaque au motif que le licenciement est en réalité économique et qu'il n'a fait que refuser un reclassement. Trust devra prouver qu'il ne pouvait donc plus exercer son emploi ( et non tenir son poste, nuance) Il ne pourra pas prouver cela car son emploi existe bel et bien toujours et peut toujours être effectué dans l'entreprise sans aucune modification d'un élément essentiel de son contrat de travail. L'employeur a un pouvoir unilatéral de redéploiement de ses effectifs en fonction des nécessités de l'entreprise. Tant qu'aucun élément essentiel du contrat de travail n'est touché, il n'a aucune autorisation à demander au salarié.
Maintenant Trust devrait en effet demander l'avis d'un avocat, qui lui aura un dossier bien complet en main et pourra sûrement répondre de manière plus précise et argumentée
08/08/2006, 14h57 #10
Je comprends très bien votre point de vue qui coïncide avec celui de l'employeur de Trust. Je transpose Liaisons Sociales car Trust ne dispose visiblement pas de ce document actualisé et très bien fait.
Pour les raisons que j'ai décrites en fin de mon post, l'employeur ne va évidemment pas se mettre de lui-même dans le schéma d'une modification du contrat de travail pour motif économique: ce serait avouer partiellement qu'il y a de la modification économique dans l'air, et qu'il est en train de biaiser.
Ce à quoi je rétroque et répète que le timing des événements n'est pas neutre en regard de l'interprétation à apporter. Le poste de Trust est déjà supprimé, tout comme son service d'appartenance. Poste supprimé, donc obligation de reclassement. Ecrite. Etc...
J'aimerais beaucoup d'autres avis sur ce cas intéressant.
08/08/2006, 16h39 #11
"Poste supprimé, donc obligation de reclassement. Ecrite. Etc..."
1/L'article de loi parle d'emploi et non de poste
2/ Dans une entreprise êtes vous embauché pour un poste précis, ou pour un emploi précis ?
Si on vous suit, interdiction à tout employeur de redéfinir les postes dans une entreprise pour les besoins de l'entreprise. Interdiction de supprimer des services devenus obsolètes ou simplement inutiles. Si on vous suit, même en l'absence de tout problème économique, l'employeur devrait passer par des licenciements économiques du moment qu'il vous change de poste, alors que l'emploi reste le même.
Je n'adhère pas à cette analyse
08/08/2006, 17h45 #12
Un licenciement &#233;conomique, c'est en effet une suppression d'emploi et non de poste. On supprime votre poste et non votre emploi, puisque celui ci existe toujours au sein de l'entreprise. On vous propose juste d'exercer votre emploi dans un autre service
Vous indiquez qu'il s'agira "du m&#234;me type d'emploi que celui pour lequel j'ai &#233;t&#233; engag&#233; et qui figure sur mon contrat de travail " Je suppose que la r&#233;mun&#233;ration sera la m&#234;me et vous ne parlez pas d'un quelconque d&#233;m&#233;nagement. Donc j'en d&#233;duis que le poste serait aussi au m&#234;me endroit
Conclusion: votre employeur perd un march&#233; ( vous &#233;tiez d&#233;j&#224; l&#224; avant ce march&#233 et d&#233;cide de red&#233;ployer ses salari&#233;s autrement. Ce n'est pas un reclassement mais une r&#233;organisation. Le poste que l'on vous demande dor&#233;navant d'occuper ne comporte pas de modification essentielle du contrat de travail . Vous ne pouvez le refuser. Si vous le faites, c'est bien le licenciement pour faute que vous risquez ( faute s&#233;rieuse car contrairement &#224; ce que vous indiquez, la faute l&#233;g&#232;re n'entra&#238;ne pas licenciement)
C'est mon employeur qui a utilis&#233; le terme reclassement dans certaines correspondances et dans un compte-rendu CE. Il n'utilise pas les termes de red&#233;ploiement ou r&#233;organisation m&#234;me si il parle de modification des conditions de travail.
Il est vrai qu'il n'est pas question de modifier ni le salaire ni le lieu de travail.
Cependant le poste propos&#233; est bien le m&#234;me que celui indiqu&#233; sur mon contrat de travail (en sachant depuis la d&#233;nomination a chang&#233; mais &#231;a ne change pas grand chose) mais ce n'est pas le m&#234;me que celui que j'occupe jusqu'&#224; maintenant et pour lequel j'aurai d&#251; obtenir une modification du contrat de travail. C'est d'ailleurs la raison principale pour laquelle je ne souhaite pas accepter le nouveau poste qui est tr&#232;s diff&#233;rent de celui que j'occupe actuellement.
Dans le sujet Puis-je refuser un reclassement et "b&#233;n&#233;ficier " d'un licenciement &#233;conomique ? vous aviez &#233;crit :
Je crois effectivement que la question centrale est bien : "sommes-nous face &#224; un licenciement &#233;conomique ?". Selon moi mon entreprise a perdu un contrat donc il s'agit d'un probl&#232;me &#233;conomique et dans ce cas les salari&#233;s concern&#233;s doivent recevoir de propositions nominatives, &#233;crites et pr&#233;cises de reclassement qu'ils sont en droit de refuser.
- avez-vous re&#231;u une offre &#233;crite de votre employeur? quand?
- si non: prendre conseil aupr&#232;s d'un avocat en lui exposant le d&#233;tail de votre hsitoire; il vous dira que la premi&#232;re des choses &#224; faire sera sans doute alors d'&#233;crire &#224; votre employeur pour lui signifier que de fait, depuis le ??, votre poste est supprim&#233;; cela servira ult&#233;rieurement &#224; conforter l'id&#233;e que votre licenciement (s'il se confirme) est de nature &#233;conomique
- si oui: prendre conseil aupr&#232;s d'un avocat en lui exposant le d&#233;tail de votre histoire; il vous conseillera sans doute de r&#233;pondre (sous le d&#233;lai d'1 mois) en d&#233;clinant de fa&#231;on tr&#232;s argument&#233;e l'offre de votre employeur, et en actant au passage que votre poste a &#233;t&#233; supprim&#233;. Dans ce cas, et si pas d'autre proposition, on entrerait dans le sch&#233;ma d'un licenciement &#233;conomique avec convention de reclassement personnalis&#233; (entreprise de moins de 1000 salari&#233;s).
Je n'ai re&#231;u aucune proposition &#233;crite nominative. Tout s'est fait par oral. Les reclassements propos&#233;s ont &#233;t&#233; &#233;voqu&#233;s en r&#233;union CE mais pour l'ensemble des salari&#233;s concern&#233;s.
Je me demande effectivement si je ne dois pas prendre conseil aupr&#232;s d'un avocat.
Je suis all&#233; voir la cellule information de l'Inspection du Travail et on m'a donn&#233; raison sur tous les points. Cela dit ce n'est pas encore confirm&#233; par l'Inspecteur du Travail de mon secteur. Et comme diff&#233;rentes appr&#233;ciations sont possibles sur cette affaire je vous suis reconnaissant de me donner votre avis.
--- message 3 ---
Votre employeur peut faire un autre calcul. Selon le raisonnement tenu par Pepelle, il dirait que vous avez refus&#233; une 'simple' r&#233;affectation: d'o&#249; licenciement (non &#233;conomique) pour motif personnel. C'est moins favorable pour vous, mais plus favorable &#224; l'employeur: il a int&#233;r&#234;t &#224; essayer, puis &#224; vous proposer une transaction d'apparence attrayante, par laquelle il s'en tirera plut&#244;t bien... Les employeurs parient souvent sur le fait que les salari&#233;s sont press&#233;s d'en finir, sont mal conseill&#233;s, et n'osent pas attaquer aux prud'hommes.
A la vue des pi&#232;ces que j'ai montr&#233;es &#224; l'Inspection du Travail on m'a certifi&#233; qu'un juge verrait dans cette affaire un licenciement &#233;conomique d&#233;guis&#233; et un &#233;vident contournement de la loi.
Dernière modification par JNG Net-iris ; 11/08/2006 à 12h18.
08/08/2006, 18h12 #13
Pouvez-vous, sans trop vous dévoiler, nous fournir des extraits significatifs des CR de CE et des correspondances que vous citez, afin de bien utiliser le vocabulaire correct?
Même les spécialistes, y compris dans Liaisons Sociales, utilisent parfois emploi et poste comme parfaits synonymes! Je reconnais bien volontiers qu'il y a un vrai problème de terminologie et c'est pourquoi j'ai proposé une interprétation dans mon premier post. Je n'y reviens pas et j'ai tendance à répondre à votre question qu'un salarié est recruté pour un poste précis et non pas pour un emploi.
Sur le fond, vos remarques m'incitent à nuancer ma position globale.
Tout d'abord, je vous rejoins totalement sur le pouvoir de l'employeur d'organiser son entreprise comme il l'entend. Et sans grande précaution préalable.
Le cas de Trust me semble différent dans la mesure où la perte (ou le non renouvellement d'un contrat) aboutit à la suppression d'un service. Cette suppression est avérée et il faut bien reclasser les 2 salariés de ce service!
Sommes-nous d'accord sur le fait que la suppession de ce service est non inhérente à la personne des salariés concernés, donc de qualifier d'économique le licenciement s'il est prononcé? C'est probablement le vrai débat, puisque il n'existe pas de définition des difficultés économiques dans la loi ou la jurisprudence.
Un autre chapitre de Liaisons Sociales (toujours) vous donne raison:
Le fait que l'entreprise procède à des suppressions d'emploi dans l'un des secteurs, et en parallèle à des créations d'emplois sur un autre secteur (NDLR: exemple type où l'on parle d'emplois alors qu'on devrait parler de postes), ne remet pas en cause les licenciements (NDLR: économiques) éventuellement proposés pour suppression d'emploi à condition que:
- les emplois créés soient réellement différents, dans leur fonction, et/ou qualification des emplois supprimés (NDLR: critère gênant pour le cas de Trust)
- les salariés occupant les emplois supprimés ne puissent (éventuellement après effort d'adaptation) être affectés sur des postes créés
- la création de ces emplois ne remet pas en cause l'existence des circonstances économiques justifiant par ailleurs les suppressions d'emploi.
Je note par ailleurs que, toujours d'après Liaisons Sociales, sur la requalification:
Le juge prononce une éventuelle requalification après avoir recherché si le motif était totalement inhérent à la personne. Dans l'affirmative, le licenciement perd sa nature économique (Cass Soc 08/06/98 n° 6-40.016P, Bull Civ V n°295). Dans la négative, le lincenciement a une nature économique quelles que soient les raisons qui figurent dans la lettre de licenciement (Cass Soc 14/0597 n° 94-43.7120, Bull Civ V n°177:"La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail imposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique").
Nest-ce pas au contraire très favorable à (un licenciement économique de Trust?
En résumé, je doute un peu... et je ne voudrais pas induire trust en erreur!
08/08/2006, 18h17 #14
Mon employeur s'est évidemment bien gardé d'évoquer l'hypothèse d'un licenciement économique, beaucoup moins avantageux pour lui. Il y a déjà eu un précédent dans l'entreprise et le salarié avait eu gain de cause après de difficiles négociations.
1/ A l'Inspection du Travail on m'a dit que tout changement de poste doit faire l'objet d'un écrit et le salarié a le droit de refuser. On parle de reclassement interne donc il y a restructuration liée à des problèmes économiques.
2/ Je comprends votre logique Pepelle et c'est pourtant dans ce cadre qu'un précédent a eu lieu dans mon entreprise.
Il m'apparaît quand même très frustrant de devoir risquer un licenciement pour faute alors que ma situation est quand même liée à un problème économique. La perte d'un contrat est une difficulté économique, non ?
08/08/2006, 18h18 #15
Eh bien refusez le poste, attendez le licenciement pour faute si l'employeur veut aller jusqu'au bout et foncez devant le CPH
Dire que lorsqu'une entreprise perd un client ou un contrat, il y a obligatoirement licenciement économique, alors que vous ne prouvez nullement qu'il y a problèmes économiques dans l'entreprise, c'est aller un peu vite en besogne et je ne suis pas sûre du tout moi que les juges prud'homaux vous suivront; mais bon, vous faites comme vous le sentez
08/08/2006, 18h26 #16
Comme Pepelle, je m'interroge en effet sur l'automaticité de la qualification économique du licenciement sur la seule perte de ce contrat.
08/08/2006, 18h28 #17
En fait c'est la réponse assurée de l'Inspection du Travail qui m'invite à lutter mais j'avoue que je doute sérieusement tant les avis divergent. Merci beaucoup à Pepelle et Alarm de contribuer à me forger une opinion. D'autres avis sont aussi les bienvenus.
08/08/2006, 18h41 #18
Autre chose me gêne aussi Trust
"A l'Inspection du Travail on m'a dit que tout changement de poste doit faire l'objet d'un écrit et le salarié a le droit de refuser. On parle de reclassement interne donc il y a restructuration liée à des problèmes économiques"
Là, j'ai de sérieux doutes sur cette réponse de l'inspection du travail et je suis confortée dans mon idée par un arrêt récent de la cour de cassation ( janvier 2006 si mes souvenirs sont bons)
La cour de cassation rappelle les principes suivants
- l'employeur peut de manière unilatérale modifier les CONDITIONS de travail d'un salarié ( donc pas besoin d'accord)
- l'employeur ne peut pas, sans l'accord du salarié, modifier son CONTRAT de travail
Qu'un inspecteur vous affirme d'office qu'il faut votre accord pour un changement de poste, sans vérifier si oui ou non votre contrat de travail en sera affecté, me parait très présomptueux...
08/08/2006, 19h12 #19
J'ai pourtant émis de doutes mais la réponse était sans équivoque.
08/08/2006, 19h23 #20
Je vais creuser cela et faire des recherches perso. Je vous tiens au courant
08/08/2006, 21h21 #21
09/08/2006, 02h04 #22
Un arrêt qui va dans le sens de mon analyse ( les faits sont très rapprochants des votres puisqu'il s'agit d'une personne qu'on mute dans un autre service car son poste est supprimé et en plus l'employeur lui dit que c'est à cause de la crise économique! )
Audience publique du 10 octobre 2000 Rejet.
N° de pourvoi : 98-41358
Attendu que M. [V], embauché en 1974 par la société [H], aux droits de laquelle se trouve la société [S], est devenu, en dernier lieu, fondé de pouvoir au sein du département Développement de la direction investissement (DDDI) ; que par lettre du 10 juin 1996 l'employeur l'a informé de son intention de le muter à la Direction gestion-département vie des immeubles (DDVI) avec effet à compter du 21 août 1996 ; que cette mutation a été confirmée par lettre du 14 août 1996 ; qu'il a été licencié le 30 août 1996 pour faute grave en raison de son refus d'occuper ses nouvelles fonctions ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 14 juin 1998) d'avoir dit que le licenciement reposait sur une faute grave, alors que, selon les moyens, premièrement, d'une part, la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif non inhérent constitue un licenciement économique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a omis de répondre aux conclusions d'appel faisant valoir que les termes de la lettre du 10 juin 1996 l'informaient que l'employeur ne pouvait plus le maintenir à son poste de " fondé de pouvoir " eu égard à la crise économique ; que faute par lui d'accepter une modification du contrat de travail dans le cadre d'une proposition de reclassement interne, le refus devait entraîner la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour motif économique ; qu'ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; alors, d'autre part, et en tout état de cause que la cour d'appel qui a expressément relevé que la suppression du poste de " fondé de pouvoir " était justifiée par la crise économique et que son reclassement n'avait pas un caractère disciplinaire n'a pas tiré de ses propres constatations les conséquences qui s'imposaient en refusant de constater le caractère économique du licenciement ; que, par suite, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 321-1 du Code du travail ; alors que, deuxièmement, l'employeur ne peut, sans l'accord du salarié, modifier substantiellement le contrat individuel de travail ; qu'en l'espèce, il faisait valoir dans ses conclusions d'appel laissées sans réponse que le niveau de responsabilité des deux postes laissait apparaître de profondes différences ; que le nouveau poste proposé était totalement différent puisqu'il ne s'agissait plus que de vérification technique et de gestion d'immeubles, sans nécessiter de connaissances financières concernant les investissements ; que les budgets dont il était responsable au sein de la Direction investissement étaient sans commune mesure avec ceux dont il aurait dû assumer la responsabilité au sein de la Direction gestion du département vie des immeubles ; qu'en n'examinant pas ces conclusions d'appel propres à établir le caractère substantiel de la modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;
Mais attendu que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui a répondu aux conclusions et relevé que le changement de poste du salarié ne modifiait pas son degré de subordination à la direction générale, que sa rémunération, sa qualification de fondé de pouvoir et son niveau hiérarchique étaient conservés, a pu décider que le changement de département auquel était affecté le salarié constituait une simple modification de ses conditions de travail ; que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, quel que soit le motif du changement, constitue une faute en sorte que le licenciement présentait un caractère disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ;
Publication : Bulletin 2000 V N° 316 p. 246
Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 1998-01-14
Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir de direction - Conditions de travail - Domaine d'application - Affectation à un autre service .
L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié.
La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.
Une cour d'appel, ayant relevé que le changement de poste du salarié ne modifiait pas son degré de subordination à la direction générale, que sa rémunération, sa qualification de fondé de pouvoir et son niveau hiérarchique étaient conservés, a pu décider que le changement de département auquel était affecté le salarié constituait une simple modification de ses conditions de travail.
Le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, quel que soit le motif du changement, constitue une faute en sorte que le licenciement présente un caractère disciplinaire.
PS : vous devriez montrer cet arrêt à cet inspecteur du travail que je trouve un peu présomptueux...
Dernière modification par JNG Net-iris ; 11/08/2006 à 12h21. Motif: anonymisation de la décision de justice (retrait du nom des parties)
09/08/2006, 08h01 #23
Merci Pepelle pour vos recherches. Je crois que là j'aurai vraiment du mal à obtenir gain de cause. Quand je pense qu'à l'Inspection du Travail on m'a pourtant vraiment beaucoup incité à résister, quitte à aller au conflit. Je rappelle que c'est à la permanence information de l'Inspection du Travail que j'ai été reçu et non par l'Inspecteur du Travail qui était absent et qu'on m'a invité à contacter.
Je suppose que le licenciement pour inaptitude médicale est beaucoup moins préjudiciable que le licenciement pour faute grave donc j'ai intérêt à garder cet argument.
Il me reste encore une chance avec un avocat et l'Inspecteur du Travail. Je vous tiendrai au courant. Encore merci à tous les contributeurs.
09/08/2006, 11h26 #24
L'arrêt retrouvé par Pepelle est extrêmement intéressant et éloigne en effet pour Trust la perspective d'une requalification en licenciement économique.
Mais les cas des uns et des autres s'avèrent souvent assez différents quand on entre dans les détails.
Il me semble ainsi que le calendrier des événements a son importance. L'arrêt posté par Pepelle n'est pas éclairant à ce sujet. Je développe:
1. A quelle date le service de Trust a t'il été supprimé, autrement dit à quelle date Trust a t'il perdu son poste? Quelle trace écrite?
2. A quelle date a t'on proposé à Trust, par écrit, une modification de ses conditions de travail?
Si la date de 2. est très postérieure à la date de 1., il y a lieu de constater en premier lieu un licenciement économique potentiel. En second lieu, et en second lieu seulement, le refus du salarié d'occuper un autre poste, créé postérieurement (ou pas) à la suppression du premier poste, ne change plus rien à la cause originelle de la rupture éventuelle du contrat de travail. De plus, le salarié n'a t'il pas son mot à dire si son repositionnement s'opère vers un poste moins qualifié?
Que s'est-il passé pour Trust entre les dates de 1. et 2.? Des événements remarquables?
Débat juridique en perspective si Trust demande la requalification en licenciement économique!
Question (indiscrète) qui n'a rien à voir sur le fond, mais qui peut aider Trust à décider de lancer une action ou pas: avez-vous, Trust, d'autres perspectives professionnelles à l'extérieur de cette entreprise?
09/08/2006, 13h11 #25
Alarm, je continue à ne pas être d'accord avec vous ( en toute amitié bien sûr )
Le temps écoulé entre 1 et 2 a pour moi peu d'importance. Le fond du problème n'est pas là et ce que je vais vous dire ensuite est conforté par la lecture hier soir ( ou plutôt cette nuit!) des 63 arrêts parus sur Légifrance et concernant des changements de poste ( avec suppression ou non du poste de départ)
Les juges ne forment leur conviction que sur un seul point : le nouveau poste proposé est il comparable ou pas à l'ancien ? C'est à dire, reste t'on avec des fonctions compatibles avec ce qui est inscrit dans le contrat de travail, la même hiérarchie, le même salaire, le même lieu, les mêmes responsabilités, etc ... ? si oui, pas de modification du contrat de travail,juste modification des conditions de travail, donc le salarié ne peut rien faire. Si non, il faut accord du salarié, et si refus, il ne peut être fautif. Quelques exemples lus cette nuit
- un salarié change de poste et dans le nouveau poste, il y a une clause de mobilité, qui n'existait pas pour l'ancien = il fallait son accord
- une salariée depuis 20 ans est à l'engainage des bananes, subitement on l'a met à la pesée d'autres fruits= cela reste dans les fonctions inscrites dans son contrat de travail, donc elle ne peut refuser
- on change le poste d'un cadre en le mutant à 10KMS de son ancien lieu de travail. Il n'avait pas de clause de mobilité, mais s'agissant du même secteur géographique, il ne peut refuser
- un directeur d'hypermarché se voit muter sur un autre magasin. Sa rémunération est composée d'un fixe et d'un pourcentage sur le CA du magasin.Il fallait son accord car le nouveau magasin dans lequel il est muté est beaucoup plus petit et donc obligatoirement sa rémunération sera baissée
Donc, dans tous les arrêts, on n'examine que les conditions du nouveau poste par rapport à l'ancien et la décision ne se fait qu'à partir de là
Dernière chose Alarm, si vous espérez un débat juridique lors d'une audience prud'hommale, je vous trouve sacrément optimiste...
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