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Timestamp: 2019-07-23 22:00:33
Document Index: 40896631

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 15', '§ 9', '§ 9', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 11', '§ 9', '§ 8', '§ 11', '§ 9', '§ 11', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 11', '§ 9', '§ 9', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 19', '§ 15', '§ 15', '§ 5', '§ 5', '§ 15', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 15']

Größe und Zusammensetzung des Betriebsrats / Geschlechterquote - Dr. Kluge Seminare
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Größe und Zusammensetzung des Betriebsrats / Geschlechterquotekluge2019-07-16T16:17:42+02:00
Überschrift H 2
Korrektur der Betriebsratsgröße gemäß § 11 BetrVG
Geschlechterquote gemäß § 15 Absatz 2 BetrVG
Aus wie vielen Mitgliedern ein Betriebsrat besteht, richtet sich nach der Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, § 9 BetrVG.
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmer
In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Betriebsratsmitglieder für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder:
9.001 bis 12.000 Arbeitnehmer
12.001 bis 15.000 Arbeitnehmer
15.001 bis 18.000 Arbeitnehmer
36.001 bis 39.000 Arbeitnehmer
Zu beachten ist, dass es bei den ersten drei Stufen auf die Wahlberechtigung der Arbeitnehmer ankommt. Dabei ist auf Stufe eins und zwei ausschließlich auf die wahlberechtigten Arbeitnehmer abzustellen. Auf der dritten Stufe muss darauf geachtet werden, dass mindestens 51 wahlberechtigte Arbeitnehmer vorhanden sind. Hiervon ist abhängig, ob der Betriebsrat aus fünf oder weniger Mitgliedern besteht. Erst ab 101 Arbeitnehmern kommt es für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats nicht mehr auf die Wahlberechtigung der Arbeitnehmer an.
(1) In einem Betrieb mit 85 Arbeitnehmern, von denen aber nur 50 wahlberechtigt sind, besteht der Betriebsrat aus 3 und nicht aus 5 Mitgliedern
(2) In einem Betrieb mit 101 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 7 Mitgliedern. Selbst wenn von den 101 Arbeitnehmern nur 20 wahlberechtigt wären, bestünde der Betriebsrat trotzdem aus 7 Mitgliedern.
Um bestimmen zu können, aus wie vielen Mitgliedern der Betriebsrat besteht, muss also zunächst die Anzahl der (wahlberechtigten) Arbeitnehmer ermittelt werden. Diese Frage und die Bestimmung der Anzahl der Mitglieder des Betriebsrats müssen spätestens zum Zeitpunkt des Erlasses des Wahlausschreibens vorliegen. Denn im Wahlausschreiben muss benannt werden, wie viele Mitglieder in den Betriebsrat zu wählen sind. Für die Anzahl der Arbeitnehmer kommt es aber nicht darauf an, wie viele exakt am Tag der Herausgabe des Wahlausschreibens in dem Betrieb beschäftigt sind. Vielmehr kommt es auf die Anzahl der „in der Regel“ Beschäftigten an. Das ist vor allem in Grenzfällen (z. B. 200 oder 201 Arbeitnehmer) von Bedeutung. Maßgeblich ist also, wie viele Arbeitnehmer typischerweise in dem Betrieb tätig sind. Dabei sind Schwankungen der Arbeitnehmeranzahl sowohl nach oben als auch nach unten, nicht zu berücksichtigen (z. B. in Urlaubszeiten oder zu Spitzenzeiten). Zu berücksichtigen sind aber ggf. bereits bekannte Personalplanungen des Arbeitgebers. Allerdings sind bloße Befürchtungen, dass sich die Arbeitnehmeranzahl dauerhaft reduzieren wird (z. B. aufgrund einer Branchenkrise etc.), nicht ausreichend, um von der Zahl der regelmäßigen Arbeitnehmer abzuweichen. Gleiches gilt auch umgekehrt für bloße Wahrscheinlichkeiten, aufgrund derer sich die Anzahl der dauerhaft Beschäftigten erhöhen könnte, z. B. ein sich gut entwickelnder Markt etc.. Damit der Wahlvorstand aber eine Feststellung treffen kann, hat er bei der Bestimmung der „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer einen gewissen Spielraum. Die Bestimmung der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer muss aber nachvollziehbar und darf mithin nicht willkürlich sein. Der Wahlvorstand hat das ihm insoweit eingeräumte Ermessen pflichtgemäß auszuüben. Dies schon vor dem Hintergrund, als das eine fehlerhafte Bestimmung der Anzahl zu wählender Betriebsratsmitglieder einen Verstoß gegen wesentliche Vorschriften des Wahlverfahrens (§ 9 BetrVG) darstellt und die Wahl anfechtbar macht.
Zu beachten ist auch, dass eine Änderung der Anzahl der Arbeitnehmer im Zeitraum von der Herausgabe des Wahlausschreibens bis zur Wahl, in der Regel unberücksichtigt bleibt. Da es ja wie gesagt, auf die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb ankommt. Anders ist das jedoch, wenn die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer bis zur Wahl unter die von § 1 Absatz 1 BetrVG vorausgesetzte Mindestanzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer absinkt. Das heißt, wenn nur noch weniger als 5 ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind. In diesem Fall wäre die Betriebsratswahl abzubrechen.
Probleme bei der Festlegung der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer können sich hinsichtlich bestimmter Arbeitnehmergruppen ergeben. Hier muss nämlich zunächst geklärt werden, ob diese Arbeitnehmer für die Feststellung der Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten zu berücksichtigten sind oder nicht.
Die Zuordnung als Arbeitnehmer zum Betrieb erfolgt vorrangig mittels der sogenannten „Zwei-Komponenten-Lehre“. Danach gilt als Arbeitnehmer im Sinne des § 9 BetrVG, wer in einem Arbeitsvertragsverhältnis zum Betriebsinhaber steht und in die Betriebsorganisation eingebunden ist. Nach dieser Lehre waren Leiharbeitnehmer also für die Bestimmung der Anzahl der Arbeitnehmer im Sinne des § 9 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Das galt auch unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit eines Leiharbeitnehmers.
Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht erst mit Beschluss vom 13.03.2013 (Az. 7 ABR 69/11) aufgegeben. Seitdem sind Leiharbeitnehmer bei der Feststellung der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn sie auch tatsächlich regelmäßig beschäftigt werden.
Fraglich ist in diesem Zusammenhang aber, wie die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern in Betrieben mit bis zu 100 Arbeitnehmern erfolgt. In diesen Betrieben kommt es für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats auf die Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer an. Würde man dem reinen Wortlaut des § 9 BetrVG folgen, wären Leiharbeitnehmer in Betrieben mit bis zu 100 Arbeitnehmern also nur dann für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats zu berücksichtigten, wenn sie auch wahlberechtigt sind (vgl. § 7 Satz 2 BetrVG). Das heißt, in solchen Betrieben wäre die Wahl eines aus 5 Mitgliedern bestehenden Betriebsrats nicht möglich, wenn die jeweiligen Leiharbeitnehmer immer nur für weniger als drei Monate beschäftigt und dann durch andere Leiharbeitnehmer ausgetauscht würden. Insoweit ist es nur sachgerecht, wenn in diesen Fällen darauf abgestellt wird, ob es sich um Dauerarbeitsplätze, also in der Regel vorhandene Arbeitsplätze, handelt. Leiharbeitnehmer sollten also in Betrieben, in denen es für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats auf die Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer ankommt, unabhängig von Ihrer Wahlberechtigung im Sinne des § 7 Satz 2 BetrVG, für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats mitzählen. Insoweit sei jedoch ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Frage noch nicht höchstrichterlich vom Bundesarbeitsgericht entschieden wurde.
Teilzeitbeschäftigte sind als vollständige Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Teilen sich z. B. zwei Teilzeitbeschäftigte eine Vollzeitstelle, ist im Sinne von § 9 BetrVG also von zwei regelmäßig beschäftigten auszugehen. Ebenso sind geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer auch als vollständige Arbeitnehmer im Sinne des § 9 BetrVG zu berücksichtigten.
Saisonarbeitnehmer sind im Rahmen des § 9 BetrVG nur dann zu berücksichtigen, wenn die Saison mehr als sechs Monate dauert.
Aushilfsarbeitnehmer
Aushilfsarbeitnehmer sind im Rahmen des § 9 BetrVG dann zu berücksichtigen, wenn in einem Jahr über den Zeitraum von mehr als sechs Monaten, eine bestimmte Anzahl von ihnen dauerhaft beschäftigt ist. Gerade bei Aushilfsarbeitnehmern kommt es vor, dass sie nur kurzzeitig (für einen Tag) beschäftigt werden, wenn ggf. auch mehrmals in einem Jahr. Dann kommt es für die Bestimmung der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer auf die durchschnittlich an einem Tag beschäftigten Aushilfsarbeitnehmer an.
In einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmer sind für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats grundsätzlich zu berücksichtigten, sofern nicht bereits feststeht, dass der Arbeitsplatz des Gekündigten nach der Betriebsratswahl dauerhaft entfällt. Erfolgen z. B. betriebsbedingte Kündigungen zum Zwecke des dauerhaften Personalabbaus, so sind diese Arbeitsplätze nicht mehr für die Bestimmung der Größe des Betriebsrats zu berücksichtigen.
Für die Wahlberechtigung (§ 7 BetrVG) und die Wählbarkeit (§ 8 BetrVG) von gekündigten Arbeitnehmern, bedarf es einer differenzierten Betrachtung.
Bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses besteht das aktive Wahlrecht (§ 7 BetrVG) bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist besteht das aktive Wahlrecht nur dann weiterhin, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und er bis zur Klärung des Rechtsstreits tatsächlich im Betrieb weiterbeschäftigt wird. Erfolgt also in diesen Fällen keine Weiterbeschäftigung, besteht auch kein aktives Wahlrecht mehr.
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung erlischt das aktive Wahlrecht (§ 7 BetrVG) mit Zugang der Kündigungserklärung und zwar unabhängig davon, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde oder nicht. Es sei denn, es erfolgt eine Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits.
Für das passive Wahlrecht (§ 8 BetrVG) hingegen gilt, dass ein gekündigter Arbeitnehmer wählbar bleibt, wenn er Kündigungsschutzklage erhoben hat. Das gilt unabhängig davon, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde und selbst dann, wenn keine Weiterbeschäftigung erfolgt sowie auch dann, wenn grds. kein aktives Wahlrecht mehr besteht. Das widerspricht zwar dem Grundsatz, dass nur wählbar ist, wer auch wahlberechtigt ist, wird vom Bundesarbeitsgericht aber damit begründet, dass die Frage der Wählbarkeit im Gegensatz zur Wahlberechtigung, nicht zwingend vor der Wahl geklärt sein muss, als auch damit, dass es dem Arbeitgeber durch den Ausspruch willkürlicher Kündigungen nicht möglich sein soll, auf die Zusammensetzung des Betriebsrats Einfluss zu nehmen.
Beurlaubte / in Elternzeit befindliche / zeitweise Ausfallende
Bei Arbeitnehmern, die beurlaubt sind oder sich in Elternzeit befinden, kommt es maßgeblich darauf an, ob eine Vertretung für sie eingestellt wurde.
Wurde eine Vertretung befristet eingestellt, sind der beurlaubte oder in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer zu berücksichtigten. Die befristet eingestellte Vertretung ist nicht noch zusätzlich zu berücksichtigen. Denn es kommt ja auf die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer an, und die Vertretungskraft wird den Betrieb wieder verlassen. Wurde aber die Vertretung unbefristet eingestellt, sind sowohl Beurlaubter als auch Vertreter zu berücksichtigen. Das gilt dem Grunde nach auch für Fälle, in denen Arbeitnehmer aus anderen Gründen zeitweise ausfallen, z. B. längere krankheitsbedingte Abwesenheit. Solange also Vertretungskräfte für ausfallende Stammarbeitnehmer nur befristet eingestellt werden, zählen nicht beide für die Bestimmung der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer mit. Das gilt sogar dann, wenn für eine zeitweise ausfallende Stammkraft ggf. mehrere Vertretungskräfte befristet eingestellt werden. Anders kann es wiederum sein, wenn eine Vollzeitkraft aus dem Betrieb ausscheidet, und die frei gewordene Stelle mit zwei Teilzeitkräften besetzt wird.
Ob Arbeitnehmer die im Rahmen der Altersteilzeit beschäftigt sind, für die Bestimmung der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, richtet sich nach der Ausgestaltung der Altersteilzeit. Zu unterscheiden ist hier zwischen der Ausgestaltung als Teilzeitmodell und Blockmodell. Arbeitnehmer, die im Rahmen des Teilzeitmodells beschäftigt sind, zählen zu den in der Regel beschäftigten Arbeitnehmern. Beim Blockmodell kommt es darauf an, in welcher Phase (Arbeitsphase oder Freistellungsphase) der Altersteilzeit sich der Arbeitnehmer befindet. Sobald sich der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase befindet, ist er für die Bestimmung der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, nicht mehr zu berücksichtigen.
Hat ein Betrieb nicht die ausreichende Zahl von wählbaren Arbeitnehmern, um die von § 9 BetrVG vorgegebene Anzahl an Betriebsratsmitgliedern wählen zu können, so ist die Zahl der Betriebsratsmitglieder der nächstniedrigeren Betriebsgröße zugrunde zu legen, vgl. § 11 BetrVG.
Die A-GmbH hat 55 Arbeitnehmer von denen 51 wahlberechtigt sind. Gemäß § 9 BetrVG sind 5 Betriebsratsmitglieder zu wählen. Von den 55 Arbeitnehmern sind aber nur 4 wählbar (§ 8 BetrVG). Gemäß § 11 BetrVG ist für die Größe des Betriebsrats also die Zahl der nächstniedrigeren Betriebsgröße zugrunde zu legen (hier 3). In den Betriebsrat der A-GmbH werden also drei Mitglieder gewählt.
Ebenso kann sich das Erfordernis einer Korrektur der Betriebsratsgröße auch daraus ergeben, dass sich zu wenige Arbeitnehmer zur Übernahme eines Betriebsratsmandats bereit erklären, oder schlicht (noch) nicht über die erforderlichen Kenntnisse verfügen, um der Verantwortung im Betriebsrat gerecht zu werden. Wird nach dem System der Mehrheitswahl gewählt, kann es auch dazu kommen, dass nicht genügend Wahlkandidaten wenigstens mit einer Stimme gewählt wurden, sodass die eigentlich zu besetzenden Betriebsratssitze nicht besetzt werden können. Auch dann ist nur ein Betriebsrat nach Maßgabe der nächstniedrigeren Stufe im Sinne des § 9 BetrVG zu wählen.
Ist eine Anpassung der Betriebsratsgröße nach § 11 BetrVG vorzunehmen, muss zwingend beachtet werden, dass von den in § 9 BetrVG vorgeschriebenen Betriebsratsgrößen nicht abgewichen werden kann.
Die A-GmbH hat 55 Arbeitnehmer von denen 51 wahlberechtigt sind. Gemäß § 9 BetrVG sind 5 Betriebsratsmitglieder zu wählen. Von den 55 Arbeitnehmern sind aber nur 4 wählbar (§ 8 BetrVG). Gemäß § 11 BetrVG ist für die Größe des Betriebsrats also die Zahl der nächstniedrigeren Betriebsgröße zugrunde zu legen (hier 3). In den Betriebsrat der A-GmbH werden also drei Mitglieder gewählt. Es kann nicht von den Größenordnungen des § 9 BetrVG abgewichen werden, sodass nicht einfach vier Betriebsratsmitglieder gewählt werden können.
Von den in § 9 BetrVG vorgegebenen Stufen der Betriebsratsgröße kann grundsätzlich nicht abgewichen werden!
Für die Zusammensetzung des Betriebsrats gilt, dass er möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer bestehen soll, § 15 Abs. 1 BetrVG. Das heißt, dass die Wahlvorschlagsberechtigten möglichst darauf achten sollten, dass sich der Betriebsrat möglichst aus Mitgliedern verschiedener Organisationsbereiche und aus Arbeitnehmern verschiedener Beschäftigungsarten, zusammensetzt. Damit soll erreicht werden, dass möglichst viele Beschäftigungsgruppen des Betriebes im Betriebsrat vertreten sind, und möglichst die Belange aller Arbeitnehmergruppen so gut es geht vertreten werden. Zu beachten ist aber, dass es sich bei § 15 Abs. 1 BetrVG um eine sogenannte „Soll-Vorschrift“ handelt. Damit zählt § 15 Abs. 1 BetrVG nicht zu den wesentlichen Wahlvorschriften im Sinne des § 19 BetrVG. Ein Verstoß, oder gar die bewusste Missachtung des § 15 Abs. 1 BetrVG, lassen die Wahl des Betriebsrats daher nicht anfechtbar werden.
Gemäß § 15 Absatz 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, sofern der Betriebsrat aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Der Wahlvorstand hat also nicht nur zu ermitteln, aus wie vielen Mitgliedern der Betriebsrat besteht, sondern er muss im Anschluss daran auch noch ermitteln, wie viele von den vorhandenen Sitzen mindestens auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen, § 5 WO.
Als Erstes muss also ermittelt werden, welches Geschlecht (Männer oder Frauen) in der Minderheit ist. Maßgeblicher Zeitpunkt für diese Feststellung ist der Tag des Erlasses des Wahlausschreibens. Das Geschlecht, dem an diesem Tag weniger Arbeitnehmer des Betriebs angehören, stellt das Geschlecht in der Minderheit dar. Es kommt dabei auf die tatsächlich an diesem Tag betriebszugehörigen Arbeitnehmer an, nicht darauf, wie viele Männer oder Frauen „in der Regel“ dem Betrieb angehören. Zu berücksichtigen sind dabei alle Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Absatz 1 BetrVG, da § 15 Absatz 2 BetrVG von „Belegschaft“ spricht. Auf die Wahlberechtigung im Sinne des § 7 BetrVG kommt es insoweit also nicht an, sodass auch die unter 18-Jährigen, die Auszubildenden und auch die Leiharbeitnehmer Berücksichtigung finden. Eine etwaige Veränderung der Zusammensetzung der Belegschaft in der Zeit nach Erlass des Wahlausschreibens, hat keine Auswirkungen auf das am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens festgestellte Geschlecht in der Minderheit.
Die Ermittlung der dem Geschlecht in der Minderheit zustehenden Sitze erfolgt nach den Vorgaben des § 5 Absatz 1 WO. Dort wird das sog. d´Hondt-System beschrieben. Danach sind die Zahlen der am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens im Betrieb beschäftigten Frauen und Männer in einer Reihe nebeneinanderzustellen und beide durch 1, 2, 3, 4, usw. zu teilen. Die dadurch ermittelten Teilzahlen sind dann nacheinander reihenweise unter den Zahlen der ersten Reihe aufzuführen, bis höhere Teilzahlen für die Zuweisung der zu verteilenden Sitze nicht mehr in Betracht kommen. Sodann werden von den ermittelten Teilzahlen so viele Höchstzahlen ausgesondert und der Größe nach geordnet, wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen dann so viele Sitze im Betriebsrat, wie Höchstzahlen auf es entfallen.
In einem Betrieb sind 132 Männer und 57 Frauen (insgesamt 189) beschäftigt. Es sind also 7 Sitze im Betriebsrat zu vergeben. Das Geschlecht in der Minderheit stellen in diesem Fall die Frauen dar. Wie viele Sitze im Betriebsrat mindestens auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen, wird wie folgt ermittelt:
7 Betriebsratssitze sind zu vergeben, davon entfallen mindestens zwei auf das Geschlecht in der Minderheit.
132 Männer 57 Frauen
132 : 1 = 132* 57 : 1 = 57*
132 : 2 = 66* 57 : 2 = 28,5*
132 : 3 = 44* 57 : 3 = 19
132 : 4 = 33* 57 : 4 = 14,25
132 : 5 = 26,4* 57 : 5 = 11,4
132 : 6 = 22 57 : 6 = 9,5
132 : 7 = 18,86 57 : 7 = 8,14
132 : 8 = 16,5 57 : 8 = 7,13
Auf das Geschlecht in der Minderheit entfallen hier zwei Höchstzahlen (57 und 28,5). Im Ergebnis stehen den Frauen in diesem Beispiel also mindestens zwei Sitze im Betriebsrat zu.
Für den Fall, dass die niedrigste in Betracht kommende Höchstzahl auf beide Geschlechter zugleich entfällt, entscheidet das Los darüber, welchem Geschlecht dieser Sitz zufällt, § 5 Absatz 2 Satz 3 WO.
Sind beide Geschlechter gleich stark vertreten, gibt es kein Geschlecht in der Minderheit. Die von § 15 Absatz 2 BetrVG vorgesehen Verteilung von Mindestsitzen findet dann nicht statt.