Source: http://www.unsa3s.org/juridique/infos-generales-2016-1/veille-juridique-decembre-2016
Timestamp: 2017-10-17 02:01:39+00:00
Document Index: 137164828

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 112']

Veille Juridique Décembre 2016 — UNSA 3S
Infos Juridiques 22 décembre
Infos Juridiques décembre 2016
Veille Juridique UNSA Novembre 2016
Infos Juridiques 08 novembre
Veille Juridique UNSA Octobre 2016
Veille Juridique UNSA Septembre 2016
Veille Juridique UNSA Juin 2016
Veille Juridique UNSA Avril 2016
- Veille législative et règlementaire :lanceur d'alerte -élection DP vote électronique - décrets loi Travail - Congés spécifiques dispositions règlementaires - procedure transmission accords entreprise - nouveau plafond sécurité sociale - divers - Egalité et Fraternité Rapport DARES
- Jurisprudence : TPE - Salariés Protégés - Harcèlement sexuel - Travailleurs Handicapés - Vie personnelle/vie professionnelle - Temps partiel
Loi organique n° 2016-1690 du 9 décembre 2016 relative à la compétence du Défenseur des droits pour l'orientation et la protection des lanceurs d'alerte et la loi n° 2016-1691 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Orientation et protection des lanceurs d'alerte :
« Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l'alerte ».
Qui est concerné par la procédure de signalement de l'alerte ?
La procédure de signalement de l'alerte mise en œuvre par la loi du 9 décembre 2016 concerne les lanceurs d'alerte procédant à un signalement visant l'organisme qui les emploie ou celui auquel ils apportent leur collaboration dans un cadre professionnel.
Quelle démarche doit engager un lanceur d'alerte pour effectuer un signalement ?
La personne qui, estimant remplir les conditions ainsi fixées par loi doit, pour bénéficier de la protection attachée à ce statut, respecter la procédure de signalement graduée fixée par la loi en trois étapes:
étape 1 : le signalement d'une alerte doit être porté à la connaissance « du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci ». Le lanceur d'alerte comme le destinataire du signalement doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la plus stricte confidentialité au contenu de leurs échanges.
La loi du 9 décembre 2016 prévoit (article 8) qu'un décret en Conseil d'Etat viendra établir les « procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels » pour les personnes morales de droit public ou de droit privé d'au moins cinquante salariés, les administrations de l'État, les communes de plus de 10 000 habitants ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont elles sont membres, les départements et les régions ».
étape 2 : si l'interlocuteur sollicité ne réagit pas dans un « délai raisonnable », le lanceur d'alerte peut alors adresser son signalement « à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels ». Le lanceur d'alerte comme le destinataire du signalement doivent également prendre les mesures nécessaires pour assurer la plus stricte confidentialité au contenu de leurs échanges.
étape 3 : à défaut de réaction dans un délai de trois mois, le lanceur d'alerte peut rendre son signalement public.
En cas de danger grave et imminent ou en présence d'un risque de dommage irréversible, le signalement peut être porté directement à la connaissance de l'autorité judiciaire, de l'autorité administrative ou des ordres professionnels et être rendu public.
Que peut faire le Défenseur des droits ?
Le Défenseur des droits est chargé d'orienter et de protéger les lanceurs d'alerte.
Le Défenseur des droits est chargé d'orienter vers les autorités compétentes toute personne physique signalant une alerte dans les conditions fixées par la loi. Toute personne peut ainsi lui adresser son signalement afin d'être orientée vers l'organisme approprié de recueil de l'alerte.
En fonction de l'objet de l'alerte et des textes en vigueur, le Défenseur des droits conseillera au lanceur d'alerte l'interlocuteur ou la voie qui lui paraîtra le/la mieux adaptée à la situation qu'il/elle aura décrite.
L'intervention du Défenseur des droits est neutre et il n'a pas à apprécier le bien-fondé d'un signalement.
Si un lanceur d'alerte, en raison du signalement dont il est à l'origine, fait l'objet de mesures de représailles ou de rétorsion de la part de son employeur ou de l'entreprise auprès de laquelle il intervient, il peut saisir le Défenseur des droits afin que celui-ci instruise sa réclamation.
Le Défenseur des droits devra analyser si la mesure qui a été prise découle directement du fait d'avoir signalé une alerte et si ce signalement a été effectué dans les conditions de procédure et de fond prévues par la loi du 9 décembre 2016.
A l'issue de son enquête, le Défenseur des droits pourra mobiliser ses pouvoirs d'intervention au soutien de la protection du lanceur d'alerte.
L. organique n° 2016-1690 et L. n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, JO 10 décembre 2016
Vote par voie électronique pour l'élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise
La loi du 8 aout 2016 prévoit que l’employeur puisse fixer, en l’absence d’accord collectif, les modalités du vote électronique, dans le respect des conditions prévues par le Code du travail. Cette mesure est désormais applicable. Le décret nº 2016-1676 du 5 décembre 2016 permet à l’employeur d’une entreprise d’au moins 11 salariés de recourir au vote électronique pour ses élections professionnelles et ce, même en l’absence d’un accord collectif.
Le recours au vote électronique
Pour rappel, selon l’article R. 2314-8 alinéa 2, la possibilité de recourir à un vote électronique était ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe comportant un cahier des charges respectant les dispositions du présent paragraphe. La loi Travail prévoit que le choix du vote électronique peut être effectué par l'employeur. Pas besoin d'avoir ouvert une négociation au préalable pour prendre cette décision, rien n'étant prévu à cet égard. À défaut d’accord collectif, l’employeur peut donc décider de recourir au vote électronique qui vaut, précise le décret, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.
La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’employeur n’exclut pas cette modalité.
La mise en place du cahier des charges
L’employeur est tenu d’établir un cahier des charges respectant les dispositions réglementaires relatives au vote électronique. Tant pour le recours au vote électronique par accord collectif que par décision unilatérale de l’employeur : le cahier des charges doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.
Pendant le déroulement du scrutin, aucun résultat partiel n’est accessible. En revanche, le nombre de votants peut, si l’employeur le prévoit, être révélé au cours du scrutin.
Décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016, JO du 6 décembre
Six décrets ont été publiés dans le cadre de la loi travail au Journal officiel du 19 novembre.
La loi travail met en place une nouvelle hiérarchie des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés.
l’ordre public : dispositions auxquelles on ne peut pas déroger ;
la négociation collective : dispositions mises en place par le biais d’accord d’entreprise ou de branche ;
Cette nouvelle architecture a également eu pour conséquence de modifier la numérotation de nombreux articles de la partie législative.La partie réglementaire est réorganisée en fonction de la nouvelle architecture. Outre une renumérotation et une recodification de la partie réglementaire, ces décrets apportent des précisions sur les modifications apportées par la loi travail.
Dans les établissements où sont réalisés certains travaux insalubres et salissants, des douches sont mises à la disposition des travailleurs. Le temps que les salariés passent à la douche doit être rémunéré au tarif normal des heures de travail. Cette disposition réglementaire est d’ordre public, vous ne pouvez pas y déroger. Notez que ce temps n’est pas pris en compte pour le calcul de la durée du travail effectif (Code du travail, art. R. 3121-1).
En fin de mois, vous remettez à chaque salarié un document récapitulant le nombre d'astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Vous ne pouvez pas déroger à cette disposition réglementaire qui est d’ordre public.
Dans le cadre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire, on ne parle plus de dérogation à la durée maximale mais d’autorisation de dépassement. Cette nouvelle dénomination concerne également le dépassement de la durée maximale quotidienne.
Dans le cadre d’une demande de dépassement de la durée hebdomadaire maximale moyenne (44 heures sur une période de 12 semaines dans la limite de 46 heures), en l’absence d’accord, on applique les règles du dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures (Code du travail, art. L. 3121-21). L'autorisation de dépassement est accordée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Elle ne peut l'être qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
de la durée de l’autorisation demandée ;
de l’avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe (Code du travail, art. R. 3121-10).
À titre exceptionnel, dans certains secteurs et certaines régions ou entreprises, des dépassements à la durée de 46 heures peuvent être autorisés pendant des périodes déterminées. Les dispositions réglementaires font l’objet d’une renumérotation mais restent les mêmes (Code du travail, art. R. 3121-12 et suiv.).
L’interdiction d’affecter un salarié à 2 équipes successives (sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement) devient d’ordre public (Code du travail, art. R. 3121-26).
À la demande de certains salariés, il peut être mis en place un dispositif d’horaires individualisés permettant le report d’heures d’une semaine sur l’autre. A défaut d’accord, le report des heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 (Code du travail, art. R. 3121-30).
Dans le cadre de la récupération des heures perdues, l'inspecteur du travail est préalablement informé des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération.
Vous devez tenir à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.
Avec la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, ces documents doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant la durée équivalente à la période de référence (Code du travail, art. D. 3171-16).
A défaut d'accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Dans les professions où l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congés, le point de départ de l'année de référence est fixé au 1er avril.
Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, Jo du 19
Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, Jo du 19
Congés spécifiques : nouvelles dispositions règlementaires
Demande et refus du congé : moyen conférant une date certaine
Aujourd’hui, lorsqu’un salarié demande un congé spécifique comme par exemple un congé de solidarité familiale ou un congé sabbatique, il adresse une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Cette formalité est uniformisée à compter du 1er janvier 2017. A défaut de convention ou d’accord, le salarié doit vous informer par tout moyen conférant date certaine de sa volonté de prendre un congé spécifique. La LRAR n’est plus obligatoire mais reste possible puisque que sa réception confère une date certaine. Le refus d’accorder un congé spécifique, s’il est possible, est rendu dans les mêmes conditions.
Contester la décision de l’employeur
La loi travail prévoit que le refus de l’employeur d’accorder un congé spécifique peut être contesté, par le salarié, devant le conseil de prud’hommes qui statuera en la forme des référés. Cette disposition est d’ordre public. Les conditions ont été fixées par décret. Ce dernier prévoit que le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort. Il ne peut donc pas être fait appel de cette décision. Un pourvoi en cassation est toutefois possible sous certaines conditions.
Le salarié informe son employeur, au moment de la demande du congé de solidarité familiale, de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié doit vous informer au moins 3 jours avant son retour.
Et s’il décide de renouveler son congé, il le fait par tout moyen conférant date certaine. Cette information se fait toujours au moins 15 jours avant le terme initialement prévu sauf accord contraire.
Le salarié peut contester votre refus dans les 15 jours à compter de la notification.
Il est possible également de différer son départ en congé suivant la proportion de salariés absents dans l'entreprise et l’effectif de l’entreprise (report possible dans les 6 mois ou 9 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés).
Les conditions de ce report sont fixées par décret dans le cadre des dispositions supplétives (absence d’accord collectif).
Ainsi, à défaut de convention ou d'accord, le congé peut être différé de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l'effectif de l’entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. Le report est également possible afin que le nombre de jours d'absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois.
A défaut d’accord, le départ en congé peut également être différé afin que le pourcentage des salariés simultanément absent au titre du congé sabbatique, du congé pour la création d'entreprise pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (JEI) ne dépasse pas 2 % de l'effectif de l’entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois. Cette dernière possibilité de report s’applique également au congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise
A défaut d’accord, le salarié vous informe au moins 48 heures avant le début du congé (Code du travail, art. D. 3142-35). En cas d'urgence, la loi prévoit que le congé puisse être pris sous préavis de 24 heures (Code du travail, art. L. 3142-49).
Le refus du congé de solidarité internationale est notifié au salarié dans les 15 jours, ou dans un délai de 24 heures en cas d'urgence, à compter de la réception de sa demande. A défaut de réponse dans les 15 jours, votre accord est réputé acquis.
A défaut de convention ou d'accord, dans les entreprises d'au moins 300 cents salariés, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé si le pourcentage de salariés de l'entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.
Le refus est justifié par des nécessités particulières à l’entreprise ou à son exploitation. Votre refus n’intervient qu'après la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Si le salarié renouvelle sa demande après l'expiration d'un délai de 4 mois, un nouveau report est possible sous certaines conditions.
A défaut d'accord, le refus (ou report suite à un renouvellement de demande après 4 mois) est établi lorsque le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié du congé durant l'année en cours atteint la proportion suivante :
- 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires ;
- 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires ;
- 200 à 499 salariés : 4 bénéficiaires ;
- 500 à 999 salariés : 5 bénéficiaires ;
- 1 000 à 1 999 salariés : 6 bénéficiaires ;
- à partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.
Le refus ou le report du congé est notifié dans les 8 jours à compter de la réception de la demande.
Ces dispositions règlementaires s’appliquent à compter du 1er janvier 2017. Le congé de proche aidant fera l’objet d’un article distinct.
Décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés, Jo du 19
Décret n° 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés, Jo du 19
Mise en œuvre du congé de proche aidant
Pour aider les salariés aidants à mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a transformé le congé de soutien familial en congé de proche aidant, tout en y apportant quelques modifications. Ainsi, notamment, à la différence du congé de soutien familial, le congé de proche aidant n’est pas réservé aux salariés ayant un lien familial avec la personne handicapée ou en perte d’autonomie.
La loi Travail du 8 août 2016 a également fait évoluer ce congé pour tenir compte de la nouvelle architecture du Code du travail qui distingue les dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation collective, et les mesures supplétives. Elle a par ailleurs ramené la condition d’ancienneté de deux ans à un an.
Un décret du 18 novembre 2016 met en œuvre, à compter du 1er janvier 2017, ce nouveau dispositif.
Décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016, JO 19 novembre
Procédure de transmission des accords d’entreprise
Un décret (n° 2016-1556) précise les modalités de transmission, aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation mises en place dans les branches, des accords d’entreprise portant sur la durée du travail, le travail à temps partiel et intermittent, le repos quotidien, les jours fériés, les congés (congés payés et ceux spécifiques) et le compte épargne-temps (CET). La partie la plus diligente transmet la convention ou l’accord d’entreprise à la commission et en informe les autres signataires. Au préalable, elle doit avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission accuse réception des conventions et accords transmis.
Les adresses des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation seront publiées sur le site internet du ministère du Travail.
Décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, JO 19 novembre
Le plafond de la sécurité sociale est porté à 3269 € par mois
Le plafond de la sécurité sociale est porté à 3 269 € par mois du 1er janvier au 31 décembre 2017 (au lieu de 3 218 € par mois en 2016), par un arrêté du 5 décembre 2016. Sa valeur annuelle est fixée à 39 228 €.
Le montant du plafond de la sécurité sociale est donc revalorisé de 1,60 % pour l’exercice 2017 après une hausse de 1,50 % en 2016.
Le plafond de la sécurité sociale est fixé à 3269 € par mois et à 180 € par jour.
Arrêté du 5 décembre 2016 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2017 - NOR: AFSS1628753A.
Loi Travail : deux expérimentations en matière d’apprentissage bientôt encadrées.
Deux projets d’arrêté, soumis à l’avis du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop) le 13 décembre, prévoient les cahiers des charges relatifs à deux expérimentations prévues par la loi Travail.
Le premier texte prévoit d’ouvrir la possibilité de conclure des contrats d’apprentissage jusqu’à 30 ans au lieu de 25 ans. Cette expérimentation devrait être menée du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, dans les régions volontaires. La liste de ces régions serait publiée par arrêté.
Le second projet d’arrêté prévoit d’encadrer l’expérimentation qui permettrait aux présidents de conseils régionaux de décider de l’affectation des fonds de la taxe d’apprentissage non affectés par les entreprises (le quota). Cette expérimentation devrait être menée dans deux régions dont le choix devrait intervenir très prochainement. Elle s’appliquerait du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 afin d’envisager sa généralisation suite à la remise d’un rapport attendu en 2020.
Loi Travail: premiers pas dans la mise en place du CPA des indépendants.
Un projet de décret, examiné par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop) le 13 décembre, prévoit les modalités de mise en place du compte personnel d’activité (CPA) des travailleurs indépendants.
Le CPA sera lancé au 1er janvier 2017 pour les salariés, mais il ne doit s’ouvrir aux travailleurs indépendants qu’à compter du 1er janvier 2018.
Leur compte serait composé du compte personnel de formation (CPF) et du compte d’engagement citoyen (CEC). Le CPF serait alimenté à hauteur de 24 heures par année d’exercice dans la limite de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures. Le projet de décret précise notamment les conditions dans lesquelles l’alimentation du compte serait proratisée en cas de versement partiel de la contribution formation. Il définit aussi les modalités d’alimentation du compte pour les pluriactifs (salariés et indépendants). Le texte détaille en outre la procédure de définition des listes de formations éligibles au CPF et leur transmission à la Caisse des dépôts et consignation.
ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ : étude de la DARES
Résultats du testing à l’embauche : les CV «maghrébins» victimes de discrimination
Le ministère du Travail a dévoilé, le 12 décembre 2016, les résultats de l’opération de testing à l’embauche selon l’origine, menée auprès
de 40 grandes entreprises. Les chiffres sont alarmants : le taux de réponses positives des candidatures «maghrébines» est de 36%, contre 47% pour les candidatures « hexagonales ».
Afin de mesurer les risques discriminatoires liés à « l’origine maghrébine » des candidats à l’embauche, le ministère du Travail a lancé, entre avril et juillet 2016, une vaste opération de testing auprès de 40 entreprises de plus de 1 000 sala- riés de neuf secteurs d’activité. 1 500 paires de CV, rigoureusement équivalents en termes de compétences professionnelles mais différenciés par les noms et prénoms, ont ainsi été envoyées, pour des métiers à la fois de niveau « employé » et « manager ». Les résultats de ce testing, dévoilés le 12 décembre, sont sans équivoque : les recruteurs privilégient les candidatures « hexagonales », au détriment des candidatures «maghrébines».
Seulement 36 % de réponses positives pour les CV « maghrébins »
Sur les 1 500 tests effectués, 33 % n’ont donné lieu à aucune réponse et 11% ont abouti à un refus, ce pour les deux candidatures. Au total donc, pour 44 % des tests, le recruteur n’a pas été intéressé par l’un ou l’autre des CV.
À l’inverse, il y a eu 56% de réponses positives pour l’une et/ou l’autre des deux candidatures. En détail, dans 27 % des cas, les deux CV ont été retenus et dans 29 % des cas, le recruteur a privi- légié un CV, avec un large avantage pour les candidatures « hexagonales », favo- risées dans 20 % des tests, contre 9 % des candidatures « maghrébines ».
Ainsi, au total, les CV « maghrébins » n’ont été sélectionnés par les recruteurs que dans 36 % des cas (27 + 9), contre 47 % pour les CV « hexagonaux » (27 + 20), soit un écart de 11 points. Cet écart de traitement s’observe de manière quasi identique selon le type de métiers. Parmi les candidatures envoyées sur des postes « d’employés », le CV « hexagonal » a été retenu dans 43 % des cas, contre 31 % pour le CV « maghrébin », soit un écart de 12 points. De même, s’agissant des emplois de « managers », le CV « maghrébin » n’a été sélectionné que dans 42 % des cas, contre 51 % pour le CV « hexagonal », soit un écart de 9 points.
12 des entreprises testées. Ils vont de 15 points (43 % d’intérêt pour une candidature « hexagonale » contre 28 % pour une candidature « maghrébine ») à 35 points (75 % contre 40 %).
À noter qu’aucun écart significatif en défaveur des candidatures « hexagonales » n’a été constaté dans les 40 entre- prises testées. Celles-ci ont été reçues par le ministère du Travail, qui les a invitées à établir des plans d’action en faveur de la non-discrimination à l’embauche et, le cas échéant, à prendre des mesures correctives. Ces plans seront examinés par un cabinet d’audit, auquel pourrait être associé le Défenseur des droits. « Si ce ne sont que des mesures cosmétiques, je n’hésiterai pas à désigner publiquement » les entreprises fautives, a indiqué la ministre du Travail, Myriam El Khomri. Cette dernière souhaite également que des campagnes de testing soient désormais menées « tous les ans », afin de lutter durablement contre les discriminations liées à l’origine.
DARES Analyses n° 076, décembre 2016
EMPLOI ET CHÔMAGE: étude de la DARES
En 2015, le taux de chômage des seniors s’élevait à 7,4 %, soit une baisse de 0,2 point sur un an, constate la Dares dans une étude publiée le 6 décembre 2016. En parallèle, leur taux d’emploi a augmenté de 1,1 point sur la même année, portant le nombre de seniors en emploi à 4,3 millions.
DARES, Résultats n° 073, décembre 2016
Élections TPE : le Syndicat des travailleurs corses pourra participer au scrutin
Le 12 décembre 2016, la Cour de cassation a définitivement débouté la CGT de son recours contre la candidature du Syndicat des travailleurs corses (STC). Celui-ci pourra donc concourir au prochain scrutin national (du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017), destiné à mesurer l’audience des organisations syndicales au sein des TPE. Pour la Haute juridiction, la preuve n’était pas rapportée de ce que le STC prônait, à l’occasion de son action en faveur de l’emploi local, des discriminations selon l’origine des salariés.
Par un arrêt du 12 décembre 2016, la Cour de cassation met un terme au feuilleton judiciaire concernant la participation du Syndicat des travailleurs corses (STC) au prochain scrutin TPE. Elle valide en effet la candidature du STC, malgré la contestation de la CGT qui estimait que l’objet de ce syndicat (la « corsisation » des emplois) était contraire aux valeurs républicaines. Cette contestation, ainsi que celle relative à la candidature d’un syndicat basque, avait récemment conduit la ministre du Travail à reporter la date des élections de plus d’un mois, jusqu’à l’issue du présent pourvoi. Prenant acte du verdict définitif de la Cour de cassation, un communiqué du ministère du Travail, diffusé dans la foulée, indique que le nouveau calendrier des élections sera tenu. Celles-ci auront donc lieu du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017.
Cass. soc., 12 décembre 2016, n° 16-25793 https://www.courdecassation.fr/35664
Salariés protégés - L’inspecteur du travail doit statuer sur la demande d’autorisation de licencier même si la protection a pris fin au jour de sa décision
L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise si le salarié bénéficie de la protection attachée à son mandat à la date de l’envoi par l’employeur de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Commet donc une erreur de droit, la cour administrative d’appel qui, pour déterminer si l’inspecteur du travail était compétent pour se prononcer sur la demande d’autorisation de licenciement, a recherché si le salarié bénéficiait de cette protection à la date de la décision de l’administration et non, comme il lui incombait, à la date de l’envoi par l’employeur de la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement.
Avec cet arrêt du 23 novembre 2016, le Conseil d’État aban- donne une jurisprudence ancienne qui conduisait l’inspecteur du travail à devoir se déclarer incompétent pour statuer sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, lorsqu’il constatait que la protection était arrivée à expiration au moment de rendre sa décision (CE, 28 février 1997, n° 153547).
Dans la pratique, il peut en effet arriver que l’administration soit saisie alors que la protection est sur le point de prendre fin dans les semaines ou jours à venir, puisque l’employeur est tenu de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail à partir du moment où le salarié bénéficie du statut protecteur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable (Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-27.964 PB). Même s’il est pré- visible que la phase d’instruction de la demande conduira l’autorité administrative à rendre sa décision après l’échéance de la protection, l’employeur doit donc respecter les forma- lités protectrices tout en sachant qu’il n’obtiendra a priori qu’une décision d’incompétence.
Le Conseil d’État met fin à cette incohérence en décidant que l’arrivée à terme de la protection postérieurement à la demande d’autorisation, ne rend plus l’inspecteur du travail incompétent pour statuer sur celle-ci. L’autorisation est en effet requise dès lors que le salarié bénéficiait de la protection attachée à son mandat à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. C’est donc à cette date que l’inspecteur du travail doit se placer pour déterminer s’il est compétent pour statuer sur la demande d’autorisation (et non plus à la date à laquelle il rend sa décision).
En l’espèce, les faits étaient les suivants : la lettre de convocation à l’entretien préalable avait été envoyée, le 9 mars 2012, à un salarié protégé en tant qu’ancien délégué syndical (C. trav., art. L. 2411-3, al. 2). Le 7 mai 2012, l’inspecteur du travail avait délivré un refus d’autorisation. Sur recours hiérarchique de l’employeur, cette décision a été annulée par le ministre chargé du Travail au motif qu’au 7 mai 2012, l’inspecteur du travail n’était plus compétent pour se prononcer sur la demande d’autorisation car la protection d’ancien délégué syndical était arrivée à expiration au cours du mois précédent. Pour la même raison, le ministre avait d’ailleurs ensuite décliné sa compétence pour se prononcer sur la demande d’autorisation elle-même.
Le salarié a saisi les juridictions administratives afin d’obtenir l’annulation de la décision du ministre. Le tribunal administratif et la cour administrative d’appel avaient appliqué strictement la jurisprudence de 1997 : l’inspecteur du travail était incompétent pour statuer sur la demande d’autorisation puisque le salarié ne bénéficiait plus du statut de salarié protégé au jour de l’intervention de sa décision. Procédant à un revirement, le Conseil d’État a annulé l’arrêt d’appel ainsi que la décision du ministre: pour déterminer si l’ins- pecteur du travail était compétent pour se prononcer sur la demande d’autorisation de licenciement, il fallait se placer à la date de l’envoi par l’employeur de la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement, et non à la date à laquelle l’inspecteur du travail s’était prononcé.
La jurisprudence de la Cour de cassation, qui a intégré la jurisprudence administrative de 1997 (v. notamment : Cass. soc., 6 janvier 2016, n° 14-12.717 PB), devrait être amenée à évoluer à son tour du fait de ce revirement.
CE, 23 novembre 2016, n° 392059
Changement de lieu de travail - Mutation dans un même secteur géographique : les droits à la santé, au repos et à une vie personnelle et familiale doivent être préservés
Une cour d’appel ne peut juger fautif le refus de mutation dans un lieu situé dans le même secteur géographique, sans rechercher comme il lui était demandé, si la décision d’affectation ne portait pas atteinte aux droits de la salariée à la santé et au repos et à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.
Le refus d’un changement de lieu de travail intervenant dans le même secteur géographique est en principe fautif et justifie un licenciement disciplinaire. Cependant, plusieurs arrêts de la Cour de cassation laissent entrevoir la possibilité de retirer tout caractère fautif à la décision de refus, lorsque ce changement de lieu de travail porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, ce qu’il appartient à ce dernier de démontrer (v. Cass. soc., 7 juillet 2016, n° 15-15.342). Si cet argument est avancé par le salarié, le juge doit en effet rechercher si l’atteinte est caractérisée et si elle peut être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1).
La Cour de cassation l’a rappelé à plusieurs reprises, y compris pour des mutations en application d’une clause de mobilité (v. Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-17.576 ; Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-18.029).
Dans cet arrêt du 16 novembre 2016, a donc été sanctionnée une cour d’appel qui n’avait pas recherché si, comme le soutenait la salariée, la mutation dans le même secteur géographique ne portait pas atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale (au regard de la prise en charge de ses trois enfants mineurs), mais également, ce qui est plus novateur, à ses droits à la santé et au repos. La salariée faisait en effet valoir que son refus était lié à des problèmes de santé, ainsi qu’en attestaient un cer- tificat du médecin traitant et un avis du médecin du tra- vail, selon lesquels l’augmentation du temps de trajet était contre-indiquée par son état de santé. La cour d’appel avait estimé à tort que ces certificats médicaux permettaient seulement d’écarter la qualification de faute grave mais pas celle de faute simple. En annulant l’arrêt d’appel et en renvoyant les parties devant une autre cour d’appel afin qu’il soit procédé à la recherche demandée par la salariée, la Cour de cassation admet implicitement qu’une atteinte aux droits à une vie personnelle et familiale, à la santé et au repos pourrait légitimer le refus d’un changement de lieu de travail intervenant dans le même secteur géographique.
Cass. soc., 16 novembre 2016, n° 15-23375
Délit de harcèlement sexuel : des actes à connotation sexuelle commis entre le 5 mai et le 8 août 2012 ne peuvent être incriminés sur le fondement du Code pénal
L’article 222-33 du Code pénal, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, a été abrogé à compter du 5 mai 2012. Si les victimes ont été employées pour partie avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 incriminant à nouveau le harcèlement sexuel, seuls peuvent donc être pris en compte les propos ou comportements à connotation sexuelle commis à partir du 8 août 2012.
Cet arrêt de la chambre criminelle tire les conséquences de l’abrogation temporaire du délit de harcèlement sexuel, suite à la décision du Conseil constitutionnel du 4 mai 2012.
Saisi dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, ce dernier avait en effet déclaré non conforme l’article 222-33 du Code pénal qui punissait, dans sa rédaction alors applicable, « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ». Les éléments constitutifs de l’infraction n’étaient pas définis de manière suffisamment claire et précise, avaient alors estimé les Sages. En conséquence, l’article 222-33 du Code pénal avait été abrogé à compter de la publication de la décision au Journal officiel, soit le 5 mai 2012 (Cons. const. QPC, 4 mai 2012, n° 2012-240, JO 5 mai).
En trois mois, un nouveau texte d’incrimination, plus précis cette fois, a été promulgué (L. n° 2012-954, 6 août 2012, JO 7 août), permettant ainsi de redonner un fondement légal aux poursuites pénales engagées pour des faits commis à compter de cette loi.
Malgré tout, compte tenu de cette période de vide juridique de trois mois, les comportements à connotation sexuelle intervenus entre la décision d’abrogation du Conseil constitutionnel (à compter du 5 mai 2012) et l’entrée en vigueur de la nouvelle incrimination (8 août 2012), ne peuvent être retenus à l’appui d’une condamnation pour harcèlement sexuel, prononcée sur le fondement des dispositions du Code pénal. Comme le rappelle en effet la chambre criminelle de la Cour de cassation dans cet arrêt du 16 novembre 2016, « sont seuls punissables les faits constitutifs d’une infraction à la date à laquelle ils ont été commis » (C. pén., art. 112-1).
Dans cette affaire, les poursuites avaient été engagées par deux salariées employées du mois de mars 2012 au mois d’octobre 2013 (soit en partie pendant la période de vide juridique) par la même entreprise. Elles reprochaient à un collègue de travail un vocabulaire et des gestes déplacés ne laissant planer aucun doute sur ses intentions. La Cour de cassation a cependant annulé la condamnation qui avait été prononcée par la cour d’appel sur le fondement de l’article 222- 33 du Code pénal (nouvelle rédaction). Motif : les juges du fond n’avaient pas daté, dans leur décision, les propos et comportements du prévenu qu’ils avaient retenus à l’appui de cette condamnation, de sorte que les Hauts magistrats n’étaient pas en mesure de vérifier que ceux qui avaient été pris en compte avaient bien été commis à partir du 8 août 2012.
Travailleurs handicapés - Le bénéfice de l’obligation de réentraînement au travail n’impose pas que le salarié ait repris le travail
Ajoute à la loi [article L. 5213-5 du Code du travail], la cour d’appel qui, pour débouter une salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de réentraînement au travail, retient que l’intéressée, après la reconnaissance de son statut d’handicapé et avant le licenciement pour inaptitude, n’avait jamais repris le travail.
Dans les établissements ou groupes d’établissements appartenant à une même activité professionnelle, employant plus de 5 000 salariés, l’employeur doit assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses « salariés malades et blessés » (C. trav., art. L. 5213-5). Cette obligation légale permet au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident de reprendre son travail et de retrouver, après une courte durée, son poste antérieur ou, le cas échéant, d’accéder directe- ment à un autre poste de travail (C. trav., art. R. 5213- 22). L’employeur peut respecter cette obligation par deux types de mesures : la création ou la participation à un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail et/ou l’aménagement dans l’entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentraînement (C. trav., art. R. 5213-23).
La jurisprudence est peu abondante sur ce sujet. Il a tout de même été précisé que :
– si les dispositions précitées visent les « salariés malades et blessés », ce dispositif s’adresse uniquement aux salariés reconnus travailleurs handicapés (Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 09-70.634) ;
– dans l’hypothèse où le salarié serait déclaré inapte concomitamment ou postérieurement à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, l’obligation de réentraînement ne se confond pas avec l’obligation de reclassement pour inaptitude. L’omission de l’obligation de réentraînement est ainsi susceptible de causer au salarié un préjudice distinct de l’éventuel manquement à l’obligation de reclassement, que le juge doit réparer par l’octroi de dommages-intérêts, sans que la légitimité du licenciement pour inaptitude ne soit nécessairement remise en cause (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.476; Cass. soc., 16 mai 2000, n° 97-40.660).
Autre précision apportée par ce nouvel arrêt, rendu le 23 novembre 2016 : l’employeur ne doit pas attendre que le salarié ait repris le travail, après le placement sous statut de travailleur handicapé, pour mettre en œuvre son obligation de réentraînement. La loi ne pose en effet aucune condition en ce sens et l’obligation de réentraînement vise précisément à préparer le salarié à la reprise d’un emploi.
Une cour d’appel a donc été censurée pour avoir débouté une salariée, licenciée pour inaptitude, de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de réentraînement, au motif qu’entre la date de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et la date du licenciement pour inaptitude, elle n’avait jamais repris le travail.
La Cour de cassation rappelle ainsi que l’obligation de reclassement et l’obligation de réentraînement ont deux objets bien distincts: la première vise directement le retour sur le poste de travail, éventuellement aménagé, ou sur un poste comparable, alors que l’obligation de réentraînement vise à préparer, notamment par une formation, le retour ultérieur au poste de travail antérieurement occupé ou à un autre poste. L’obligation de réentraînement ne suppose donc pas nécessairement que le salarié ait repris le travail en tant que tel, puisqu’elle constitue un moyen d’atteindre cet objectif.
Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 14-29592
Vie personnelle/professionnelle : proférer des menaces sur le téléphone personnel d’un salarié peut justifier un licenciement pour faute grave
Justifie un licenciement pour faute le fait pour un salarié, rédacteur en chef adjoint, d’avoir proféré des menaces sur le téléphone personnel d’une collaboratrice qu’il avait menacée de détruire de façon très professionnelle et de faire circuler des bruits sur elle, le médecin du travail ayant invité l’employeur à prendre des mesures de protection à son égard. Ces menaces s’inscrivent en effet dans le contexte du travail et constituent un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
En principe, un fait relevant de la vie personnelle ne constitue pas une faute et ne peut donc justifier une sanction disciplinaire, sauf deux hypothèses :
– s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915 : pour un steward ayant consommé des drogues entre deux vols, manquant ainsi à l’obligation de sécurité) ;
– s’il se rattache, par certains éléments, à la vie de l’entreprise. Tel est le cas du salarié qui, en dehors du temps de travail, adopte un comportement violent envers ses collègues lors d’un voyage organisé par l’employeur (Cass. soc., 8 octobre 2014, n° 13-16.793 PB) ou qui insulte et menace un collègue sur la voie publique et devant plusieurs membres du personnel (Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.376 D).
Dans le présent arrêt, le licenciement disciplinaire a été jugé justifié au titre de la première hypothèse. En l’espèce, un salarié, rédacteur en chef adjoint, avait été licencié pour faute grave pour avoir proféré des menaces à l’égard d’une collaboratrice sur la messagerie téléphonique personnelle de celle-ci. Il estimait cependant que ses propos ne pouvaient donner lieu à sanction disciplinaire puisqu’ils avaient été tenus dans un cadre privé, qui plus est après que cette collaboratrice ait rapporté à sa compagne des propos qu’il aurait tenus concernant leur vie privée, ce qui avait causé la rupture du couple.
Suivant la position des juges du fond, la Cour de cassation a jugé le licenciement disciplinaire fondé, dans la mesure où ces menaces s’inscrivaient dans le contexte du travail et constituaient un manquement du salarié à ses obligations contractuelles (notamment l’obligation de sécurité). En effet, celui-ci avait menacé sa collaboratrice de la « détruire de façon très professionnelle et de faire circuler des bruits sur elle » dans l’entreprise, au point que le médecin du travail, saisi par la salariée, avait dû demander à l’employeur de prendre des mesures de protection à l’égard de celle-ci.
Cass. soc., 10 novembre 2016, n° 15-19736
Temps partiel: tout avenant modifiant la durée du travail soumis au formalisme légal
Dans un arrêt du 23 novembre 2016, la Cour de cassation complète une jurisprudence de 2013 qui oblige l’employeur à formaliser la modification de la durée du travail d’un salarié à temps partiel par la conclusion d’un avenant indiquant cette nouvelle durée et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Il est précisé que cette exigence s’applique même en cas d’avenants temporaires conclus en application d’une convention collective. À défaut, la sanction de la requalification en temps plein portera sur l’ensemble de la relation de travail courant à compter du premier avenant non conforme.
La Cour de cassation l’a déjà précisé en 2013 : en cas de temps partiel, l’exigence légale d’un écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition « s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition » (Cass. soc., 20 juin 2013, n° 10-20.507). L’inobservation de ce formalisme déclenche l’application de la présomption de travail à temps plein.
Dans l’hypothèse d’avenants successifs modifiant seulement temporairement la durée du travail sans respecter ce formalisme légal, restait à savoir si d’une part, la sanction de la requalification était également encourue et, en cas de réponse positive, si la présomption de de travail à temps plein devait s’appliquer à la seule période couverte par les avenants irréguliers ou, plus globalement, sur toute la durée de la relation de travail qui leur fait suite. La Cour de cassation répond à ces interrogations dans un arrêt du 23 novembre 2016, qui opte pour la sanction la plus lourde : non seulement la présomption de temps complet s’applique en cas d’avenants temporaires non conformes, mais en outre sa portée dépasse la seule période couverte par ces derniers.
En premier lieu, la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence constante en vertu de laquelle « le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que ajoutant que « cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective ». Elle affine ainsi sa jurisprudence de 2013 qui rendait ce formalisme impératif en cas d’avenant modifiant définitivement la durée du travail. Celui-ci devra donc également être observé lors d’avenants temporaires, même conclus pour une courte durée et même s’ils trouvent leur cause dans les dispositions d’une convention collective.
Les employeurs devront donc être particulièrement vigilants lors de la rédaction d’avenants augmentant provisoire- ment la durée du travail, notamment dans l’hypothèse d’avenants « complément d’heures » conclus en application d’un accord de branche étendu, tels qu’officialisés par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (C. trav., art. L. 3123-22).
Dans un second temps, l’arrêt fixe la sanction applicable lorsque la modification de la durée du travail n’a pas fait l’objet d’un avenant ou a fait l’objet d’un avenant incomplet. Ainsi, « le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein ».
Autrement dit, si l’employeur ne parvient pas à renverser la présomption, c’est toute la relation de travail courant à compter du premier avenant irrégulier qui sera requalifiée en temps complet et pas seulement les périodes de travail correspondant à ces avenants. En terme de rappel de salaires, la précision prend toute son importance.
Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 15-18093
Cette veille juridique est réalisée à partir de différentes sources :
Editions Législatives veille permanente
Lamy social, actualité juridique
Revue RF Social