Source: http://www.joblife.sk/joblife/advice/tip/id/1186/
Timestamp: 2019-03-23 04:51:58+00:00
Document Index: 14646443

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 7', '§ 7', '§ 41', '§ 6', '§ 13', '§ 4', '§ 14', '§ 14', '§ 20', '§ 13']

Najčastejšie chyby a omyly v pracovnom práve - Rady a tipy | Joblife
Najčastejšie chyby a omyly v pracovnom práve
Na území Slovenskej republiky dochádza k častým zmenám v legislatíve. Tieto zmeny sa nevyhýbajú ani zákonu č. 311/2001 Z. z. Zákonníku práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Zákonník práce bol len v priebehu roku 2011 novelizovaný 3-krát (zákonom č. 48/2011 Z. z., zákonom č. 257/2011 Z. z., zákonom č. 406/2011 Z. z.) a celkovo od svojho prijatia až 24-krát.
Časté zmeny v Zákonníku práce majú za následok to, že účastníci pracovnoprávnych vzťahov nie každú zmenu dokážu včas zachytiť, spracovať a prípadne správne právne aplikovať. V praxi tak dochádza k rôznym omylom, vadám jednotlivých právnych úkonov uskutočňovaných v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Tieto vady môžu viesť k neplatnosti chybne vykonaných úkonov.
Tento článok rozoberá najčastejšie chyby a omyly, s ktorými sa musí vysporiadať súdna prax v odvetví pracovného práva. Praktický prínos článku spočíva v odkazoch na rôzne súdne rozhodnutia, ktoré naznačujú smer, ktorým sa uberá rozhodovanie súdov SR.
Predzmluvné štádium – Osobné údaje uchádzača o zamestnanie
Na trhu práce, kde sa stretávajú nielen zamestnávatelia, zamestnanci či uchádzači o zamestnanie, dochádza medzi týmito subjektmi k výmene údajov.
To, aký druh a rozsah údajov si tieto subjekty medzi sebou vymieňajú, závisí od druhu právneho vzťahu, ktorý ich spája. Potenciálny zamestnávateľ „zdieľa“ s uchádzačom o zamestnanie menej údajov ako zamestnávateľ so svojím zamestnancom.
Pri výmene údajov dochádza k spracovaniu aj istého druhu údajov, ktoré označujeme ako osobné údaje. Podľa § 3 zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 428/2002 Z. z.“) sa osobnými údajmi rozumejú „údaje týkajúce sa určenej alebo určiteľnej fyzickej osoby, pričom takou osobou je osoba, ktorú možno určiť priamo alebo nepriamo, najmä na základe všeobecne použiteľného identifikátora alebo na základe jednej či viacerých charakteristík alebo znakov, ktoré tvoria jej fyzickú, fyziologickú, psychickú, mentálnu, ekonomickú, kultúrnu alebo sociálnu identitu“.
Pod pojmom spracúvanie osobných údajov sa rozumie široké spektrum činností, ako napr. ich získavanie, zhromažďovanie, využívanie, uchovávanie, poskytovanie, sprístupňovanie či ich likvidácia. Spracúvaním osobných údajov je akákoľvek operácia či viacero operácií s osobnými údajmi. Tieto činnosti zákon č. 428/2002 Z. z. vo svojich ustanoveniach ďalej definuje samostatne.
Pri zverejnení inzerátu o voľnom mieste, pri vyhlásení výberového konania by mal zamestnávateľ informovať potenciálnych uchádzačov o zamestnanie, aby k dokumentom, ktoré mu predkladajú, priložili aj súhlas so spracovaním osobných údajov.
V súlade s § 7 ods. 2 zákona č. 428/2002 Z. z. dôkaz o súhlase so spracovaním osobných údajov obsahuje najmä:
identifikáciu osoby, ktorá osobné údaje poskytuje,
identifikáciu osoby, ktorej sa tento súhlas dáva,
určenie účelu, na aký sa budú osobné údaje spracovávať,
zoznam alebo rozsah osobných údajov, ktoré majú byť spracované,
dobu platnosti súhlasu a podmienky jeho odvolania.
Zákon č. 428/2002 Z. z. ustanovuje, že písomný súhlas musí byť podpísaný vlastnou rukou osoby, ktorá súhlas na spracovanie osobných údajov udeľuje, inak je súhlas neplatný (§ 7 ods. 2).
Každý zamestnávateľ má na svojho budúceho zamestnanca iné nároky a podľa toho vyžaduje, aby uchádzač spĺňal isté predpoklady (napr. kvalifikačné, aby mal zdravotnú spôsobilosť, psychickú spôsobilosť...), ktoré uchádzač dokladuje. Existuje však okruh informácií, ktoré zamestnávateľ v zmysle § 41 ods. 6 Zákonníka práce vyžadovať nesmie (čiže aj spracovať), a to:
informácie o tehotenstve,
informácie o rodinných pomeroch,
informácie o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
informácie o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Zákaz na spracovanie vyššie vymenovaných informácií platí pre zamestnávateľa v predzmluvnom štádiu, čiže pred uzavretím pracovnej zmluvy.
Po skončení výberového konania je zamestnávateľ v súlade s § 6 ods. 1 písm. h) zákona č. 428/2002 Z. z. povinný zlikvidovať tie osobné údaje, ktorých účel spracúvania sa skončil. Likvidáciu osobných údajov je zamestnávateľ povinný vykonať v súlade s § 13 ods. 1 zákona č. 428/2002 Z. z. bezodkladne.
Pod pojmom likvidácia osobných údajov sa v súlade s § 4 ods. 1 písm. e) zákona č. 428/2002 Z. z. rozumie: „zrušenie osobných údajov rozložením, vymazaním alebo fyzickým zničením hmotných nosičov tak, aby sa z nich osobné údaje nedali reprodukovať“.
Z § 14 ods. 1 zákona č. 428/2002 Z. z. vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť oznámiť uchádzačovi o zamestnanie likvidáciu jeho osobných údajov. Likvidáciu je povinný oznámiť v lehote do 30 dní odo dňa jej vykonania, avšak ak sa neoznámením neporušia práva uchádzača, môže zamestnávateľ od tohto oznámenia v súlade s § 14 ods. 2 zákona č. 428/2002 Z. z. upustiť.
Uchádzači často potenciálnemu zamestnávateľovi vo výberovom konaní predložia aj úradné doklady – napr. výpis z registra trestov, úradne overenú fotokópiu vysvedčenia/diplomu a pod. Uchádzač má právo v zmysle § 20 ods. 1 písm. e) zákona č. 428/2002 Z. z. písomne požiadať o ich vrátenie. Zamestnávateľ je povinný tejto žiadosti vyhovieť a informovať uchádzača do 30 dní odo dňa prijatia tejto žiadosti.
Okrem likvidácie a vrátenia úradných dokladov prichádza do úvahy aj tretia možnosť. Zamestnávateľ z nejakého dôvodu (napr. iného plánovaného výberového konania) bude naďalej uchovávať žiadosti o zamestnanie neúspešných uchádzačov, čím dochádza k ďalšiemu spracovávaniu osobných údajov.
Zamestnávateľ, ktorý má v úmysle naďalej takto spracovávať osobné údaje, by mal tieto osoby písomne osloviť a vyžiadať si na takéto spracovanie ich súhlas. Ak tak neurobí, dochádza k porušeniu § 13 ods. 1 zákona č. 428/2002 Z. z., pretože ich spracúva aj po skončení účelu, na ktorý boli zamestnávateľovi odovzdané.
Vložený: 21.11.2012