Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/behinderung-k%C3%B6rperlich
Timestamp: 2020-08-08 06:43:07
Document Index: 283909652

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 2', '§ 1', '§ 241', '§ 106', '§ 75', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'Art. 3', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 2', '§ 15', '§ 241', '§106', '§ 280', '§ 75', '§ 7', '§ 99']

Lexikon für den Betriebsrat: Behinderung (körperlich)
Art. 3 Abs. 3 GG, § 2 Abs. 1 - 3 SGB IX, §§ 1, 7 AGG, §§ 241 Abs. 2, 280 Abs. 1 BGB, § 106 GewO, §§ 75 Abs. 1, 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX).
Tatbestand der Behinderung
Der Begriff „Behinderung“ geht über den der schwerbehinderten Menschen und der ihnen Gleichgestellten (§ 2 Abs. 2 u. 3 SGB IX) hinaus. Auf die Arbeitsverhältnisse übertragen, erfasst er auch Arbeitnehmer, bei denen zwar keine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung vorliegt, deren Teilhabe am Arbeitsleben aber auf Grund körperlicher, geistiger oder seelischer Beeinträchtigungen (Beispiele: Einschränkung des Bewegungsapparats als Unfallfolge, Atemwegserkrankungen, Essstörungen) länger als sechs Monate betroffen ist. Menschen sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Auf einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es nicht an. Ob eine Behinderung vorliegt, ist unter Beachtung dieses Begriffsverständnisses im Einzelfall festzustellen, wobei auch zu beachten ist, dass das Verständnis von Behinderung nicht statisch ist (BAG v.16.2.2012 - 8 AZR 697/10). Die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nach SGB IX sind für Behinderte, die nicht als schwerbehinderte Menschen (Grad der Behinderung von mindestens als 50) oder als diesen Gleichgestellte anerkannt sind, nicht anzuwenden. (BAG v. 27.1.2011 -8 AZR 580/09).
Das Grundgesetz bestimmt, dass niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden darf (Art. 3 Abs. 3 GG). Für die Arbeitsverhältnisse wird diese Vorschrift im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konkretisiert. Danach dürfen Beschäftigte u. a. wegen einer Behinderung weder unmittelbar noch mittelbar benachteiligt werden (§ 7 Abs. 1 i. V. m § 1 AGG). Eine unzulässige Diskriminierung liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals (z. B. einer Behinderung) nur annimmt (§ 7 Abs. 1 Hs. 2 AGG). Fragt der Arbeitgeber einen Bewerber im Vorstellungsgespräch nach Krankheiten, die häufig zu einer Behinderung führen, kann bei Ablehnung des Bewerbers eine Diskriminierung wegen vermuteter Behinderung vorliegen (BAG v. 17.12.2009 - 8 AZR 670/08). Eine Benachteiligung durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten (§ 7 Abs. 3 AGG). Eine ordentliche Kündigung, die gegen ein Benachteiligungsverbot des AGG verstößt, ist sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam (§ 1 KSchG). Dem steht die Vorschrift nicht entgegen, wonach auch für Kündigungen in Fällen einer Benachteiligung auf Grund einer Behinderung ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz anzuwenden sind (§ 2 Abs. 4 AGG) Ungeachtet der Unwirksamkeit einer diskriminierenden Kündigung schließt diese Vorschrift auch weitergehende Ansprüche auf Entschädigung wegen Schäden, die nicht Vermögensschäden sind (§ 15 Abs. 2 AGG), nicht aus. Zwar wird Im Normalfall eine ungerechtfertigte Belastung durch die Überprüfung der Kündigung anhand der Bestimmungen des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes ausgeräumt, eine merkmalsbezogene Belastung im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung führt jedenfalls dann zu einem Entschädigungsanspruch wenn eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegt, die über das Normalmaß hinausgeht (BAG v. 12.12.2013 - 8 AZR 838/12).
Der Arbeitsvertrag verpflichtet Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB, BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05). Bei der Ausübung seines Direktionsrechts hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Ermessens auch auf Behinderungen von Arbeitnehmern Rücksicht zu nehmen (§106 GewO). Ist ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber näher bestimmte Leistung zu erbringen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Anforderungen innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart zu konkretisieren, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die Neubestimmung der zu erbringenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft diese Pflicht, kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (§ 280 Abs. 1 S. 1 BGB) in Betracht (BAG v. 19.5.2010 - 5 AZR 162/09). Sieht ein Tarifvertrag bei Unterbringung eines Arbeitnehmers, der die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann, auf einem neuen Arbeitsplatz einen Einkommensschutz vor, kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Verletzung der Rücksichtnahmepflicht zustehen, wenn der Arbeitgeber ihn nicht auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz einsetzt. Ein solcher Schadenersatzanspruch setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Bereitschaft hat erkennen lassen, auch Tätigkeiten außerhalb der geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen (BAG v. 13.8.2009, 6 AZR 330/08).
Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen u. a. aus Gründen ihrer Behinderung unterbleibt (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Von einer Benachteiligung ist beispielsweise auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung bei der Besetzung einer Stelle ohne sachlichen Grund nicht berücksichtigt oder zumindest in seinem Recht auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren verletzt worden ist (BAG v. 3.4.2007 - 9 AZR 823/06). In diesem Falle kann der Betriebsrat unter Berufung auf den Gesetzesverstoß (§ 7 Abs. 1 AGG) der personellen Maßnahme die Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG).