Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2013_6615/livre_4_jurisprudence_cour_6619/arrets_rendus_chambres_6675/droit_travail_6677/duree_travail_remunerations_29223.html
Timestamp: 2019-10-20 20:40:50+00:00
Document Index: 256722640

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Union européenne – Travail – Aménagement du temps de travail – Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003 – Article 7 – Repos et congés – Droit au congé annuel payé – Paiement d’un congé déterminé effectivement pris – Imputation – Versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 14 novembre 2013, pourvoi n° 12-14.070, Bull. 2013, V, n° 272
Selon l’arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes du 16 mars 2006, C-131/04 et C-257/04, l’article 7 de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 ne s’oppose pas, en principe, à ce que des sommes qui ont été payées, de manière transparente et compréhensible, au titre du congé annuel minimal au sens de cette disposition sous la forme de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué soient imputées sur le paiement d’un congé déterminé qui est effectivement pris par le travailleur.
La cour d’appel ayant constaté, d’une part, que le contrat de travail se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés, ce dont il résultait que cette clause du contrat n’était ni transparente ni compréhensible, et, d’autre part, que, lors de la rupture, le salarié n’avait pas pris effectivement un reliquat de jours de congés payés, a décidé à bon droit de condamner l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice.
Voir le commentaire p. 617.
Pouvoirs des juges – Appréciation souveraine – Contrat de travail – Salaire – Heures supplémentaires – Importance – Évaluation – Éléments versés aux débats – Prise en compte – Détermination – Portée
Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n° 12-17.525, Bull. 2013, V, n° 297
Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n° 12-11.886, Bull. 2013, V, n° 296
Pouvoirs des juges – Appréciation souveraine – Contrat de travail – Salaire – Heures supplémentaires – Importance – Évaluation – Précision – Détail du calcul appliqué –Nécessité (non)
Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n° 12-22.344, Bull. 2013, V, n° 299
Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n° 11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298
Par ces quatre arrêts rendus le même jour, la chambre sociale poursuit son œuvre jurisprudentielle en matière d’heures supplémentaires. Après avoir, par un précédent arrêt publié au Rapport annuel (Soc., 24 novembre 2010, pourvoi n° 09-40.928, Bull. 2010, V, n° 266, Rapport 2010, p. 317), fixé le mécanisme probatoire de l’existence des heures supplémentaires – en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire – la chambre sociale entend préciser l’étendue des pouvoirs des juges du fond amenés à évaluer l’importance des heures supplémentaires ainsi reconnues.
Dans une première espèce (pourvoi n° 12-17.525), l’employeur s’opposait à la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et critiquait l’arrêt qui l’avait condamné à verser une somme au titre du montant global des heures supplémentaires tout en constatant que la demande du salarié, basée sur un calcul annuel, apparaissait forfaitaire et excessive, ne détaillait pas les heures accomplies réellement sur chaque semaine, ce dont il résultait que cette demande n’était nullement justifiée. La chambre sociale rejette le pourvoi au motif qu’ayant constaté l’existence d’heures supplémentaires, c’est en fonction des éléments de fait qui lui étaient soumis et qu’elle a analysés que la cour d’appel en a souverainement évalué l’importance et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant.
De même, dans une deuxième espèce (pourvoi n° 12-11.886), l’employeur et le salarié critiquaient l’arrêt de la cour d’appel se bornant, pour limiter la condamnation de l’employeur à une certaine somme au titre des heures supplémentaires, à affirmer péremptoirement qu’elle avait les éléments pour fixer à cette somme le montant des heures supplémentaires dues à la salariée, « sans déduire aucun motif à l’appui de cette allégation et expliquer comment elle parvenait à une telle somme ». La chambre sociale rejette les pourvois au motif « qu’ayant constaté l’existence d’heures supplémentaires, la cour d’appel, motivant sa décision, en a souverainement évalué l’importance et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant en fonction des éléments de fait qui lui étaient soumis et qu’elle a analysés ».
Par un autre arrêt (pourvoi n° 12-22.344), la chambre sociale précise le sens de cette jurisprudence. L’employeur faisait grief à l’arrêt de le condamner au paiement d’une somme forfaitaire sans préciser le nombre d’heures réellement travaillées ni le détail de son calcul. Le pourvoi est rejeté au motif « qu’après avoir apprécié l’ensemble des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui n’a pas procédé à une évaluation forfaitaire, a, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué, souverainement évalué l’importance des heures supplémentaires et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant ».
Enfin un quatrième arrêt (pourvoi n° 11-28.314) fait l’application de cette jurisprudence pour rejeter un moyen du pourvoi de l’employeur faisant grief à l’arrêt de la cour d’appel de fixer à une certaine somme le rappel d’heures supplémentaires en retenant une évaluation forfaitaire des sommes dues.
Par ces quatre arrêts, la chambre sociale reconnaît aux juges du fond un pouvoir souverain pour évaluer l’importance des heures supplémentaires et fixer le rappel de salaire correspondant, à condition que leurs décisions soient motivées par l’analyse des éléments de preuve qui leurs sont soumis.
Dans un arrêt du 28 septembre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié » (Soc., 28 septembre 2010, pourvoi n° 08-43.161, Bull. 2010, V, n° 197). Le pourvoi invoquait cette jurisprudence pour critiquer l’arrêt d’une cour d’appel rejetant une demande de rappel de salaire en s’appuyant sur un accord instituant une modulation du temps de travail sans constater que le salarié avait bien donné son accord exprès à la modification du contrat de travail qui en découlait.
Mais, postérieurement, et en réaction au prononcé de cet arrêt, le législateur est intervenu, le 22 mars 2012, pour introduire dans le code du travail un article L. 3122-6, aux termes duquel « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail » (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, article 45).
Bien que ce texte n’ait pas été invoqué par les parties, la chambre sociale, à l’occasion du litige ayant donné lieu à l’arrêt ici commenté, précise les conditions d’application dans le temps de cette réforme afin de fixer l’état du droit sur ce point et lever d’éventuelles incertitudes. Or la jurisprudence issue de l’arrêt du 28 septembre 2010 avait fixé la portée des accords de modulation sur les contrats en cours et cette solution s’inscrivait dans une jurisprudence plus large selon laquelle un accord collectif ne peut, sans l’accord des salariés concernés, modifier les droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail (Soc., 14 mai 1998, pourvoi n° 96-43.797, Bull. 1998, V, n° 251), pas plus qu’il ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié (Soc., 25 février 2003, pourvoi n° 01-40.588, Bull. 2003, V, n° 64). Dès lors, la loi nouvelle modifiait bien l’état du droit existant et ne pouvait pas être regardée comme étant simplement interprétative (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 09-67.051, Bull. 2011, V, n° 142). Il n’était pas davantage possible de retenir un éventuel caractère rétroactif de la loi. En outre, un tel effet rétroactif aurait pu remettre en cause les créances de salaires acquises avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 mars 2012 précitée, créances qui pourraient relever de la qualification d’ » espérances légitimes » au sens de l’article 1er du Protocole n° 1 à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (Soc., 24 novembre 2010, pourvoi n° 08-44.181, Bull. 2010, V, n° 268 ; Soc., 21 mars 2012, pourvoi n° 04-47.532, Bull. 2012, V, n° 101).
Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation précise la portée d’une part d’un accord relatif à la rémunération annuelle minimale, d’autre part d’engagements unilatéraux, applicables au sein des entreprises du réseau des caisses d’épargne.
Un accord du 19 décembre 1985 prévoyait notamment le versement, outre d’un salaire de base, de primes de vacances, familiale et d’expérience. Il avait été dénoncé au mois de juillet 2001, sans qu’un accord de substitution ne soit conclu à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du code du travail.
En application des dispositions de cet article, les salariés ont continué à bénéficier des primes de vacances, familiale et d’expérience en tant qu’avantages individuels acquis, la chambre sociale de la Cour de cassation venant préciser, dans un arrêt du 1er juillet 2008 (pourvoi n° 06-44.437, Bull. 2008, V, n° 147), que la structure de la rémunération, en l’espèce le fait de bénéficier d’un salaire de base et du versement distinct des trois primes, était en soi un avantage individuel acquis.
Par un accord collectif national de la Caisse nationale des caisses d’épargne et de prévoyance du 11 décembre 2003, a été instaurée une rémunération annuelle minimale conventionnelle définie comme suit  : « […] rémunération annuelle, en dehors des sommes éventuellement versées au titre de la participation, de l’intéressement ou de la part variable de chaque salarié à temps complet, [devant] être au moins égale à la rémunération annuelle minimale du niveau de classification de l’emploi occupé » (article 2).
En l’espèce, le salarié, soutenant que les primes de vacances, familiale et d’expérience devaient, parce qu’il s’agissait d’avantages individuels acquis, être exclues de l’assiette de comparaison pour la détermination de la rémunération annuelle minimale conventionnelle, avait réclamé le paiement d’un rappel de salaire à ce titre. La cour d’appel avait accueilli ces prétentions.
La chambre sociale casse cette décision sur ce point  : rappelant les termes de l’article 2 de l’accord du 11 décembre 2003 précité instituant une rémunération annuelle minimale conventionnelle, elle constate que les avantages individuels acquis ne font pas partie des éléments exclus de l’assiette de comparaison pour déterminer ladite rémunération. Elle en tire la conséquence que les primes de vacances, familiale et d’expérience dont bénéficient les salariés au titre des avantages individuels acquis doivent être prises en compte pour l’appréciation du respect du salaire minimum conventionnel.
Ce faisant, elle confirme sa jurisprudence selon laquelle, lorsque les partenaires sociaux ont précisé les éléments de rémunération exclus du minimum conventionnel, il faut, sous peine de violer la convention ou l’accord collectif, s’en tenir strictement à cette définition.
Par ailleurs, par deux engagements unilatéraux, la Caisse nationale avait, d’une part fait bénéficier les salariés présents dans l’entreprise à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du code du travail des modalités d’évolution de la « gratification de fin d’année treizième mois », devenue un avantage individuel acquis, prévues par l’accord du 19 décembre 1985 dénoncé, d’autre part accordé aux salariés engagés postérieurement une prime de treizième mois répondant aux mêmes conditions.
Le salarié estimant, au nom du principe d’égalité de traitement, qu’il avait droit au paiement cumulatif de la gratification de fin d’année et de la prime de treizième mois, avait formé une demande en paiement d’un rappel de salaire à ce titre.
La chambre sociale approuve la cour d’appel de l’en avoir débouté, et affirme pour ce faire que « le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que l’employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d’un accord collectif d’avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l’accord ».