Source: http://www.schichtplanfibel.de/nachhilfe/index.php?page=2
Timestamp: 2019-09-20 12:36:58
Document Index: 72083208

Matched Legal Cases: ['§ 36', '§ 33', '§ 34', '§ 18', '§ 37', '§ 87', '§ 5', '§ 29', '§ 36', '§ 38', '§ 40', '§ 12', '§ 40', '§ 5', '§ 9', '§ 5', '§ 36', '§ 12', '§ 167', '§ 176', '§ 176', '§ 154', '§ 12', '§ 2', '§ 27', '§ 12', '§ 34', '§ 36', '§ 7', '§ 9', '§ 4', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 5', '§ 5', '§ 118', '§ 26', '§ 7', '§ 26', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 5', '§ 6', '§ 315', '§ 106', '§ 106', '§ 38', '§ 25', '§ 12', '§ 87', '§ 77', '§ 4', '§ 8', '§ 10', '§ 29', '§ 9', '§ 38', '§ 32', '§ 4', '§ 9', '§ 1', '§ 12', '§ 6', '§ 43', '§ 10', '§ 2', '§ 8', '§ 10', '§ 7', '§ 10', '§ 87', '§ 87', '§ 19', '§ 2', '§ 6', '§ 611', '§ 4', '§ 9', '§ 2', '§ 4', '§ 33', '§ 33', '§ 14', '§ 38', '§ 38', '§ 32', '§ 36', '§ 36', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 39', '§ 39', '§ 2', '§ 38', '§ 8', '§ 288', '§ 10', '§ 14', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 8', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 14', '§ 29', '§ 32', '§ 37', '§ 32', '§ 9', '§ 27', '§ 35', '§ 29', '§ 36', '§ 26', '§ 9', '§ 20', '§ 16', '§ 6', '§ 38', '§ 6', '§ 35', '§ 3', '§ 42', '§ 25', '§ 42', '§ 25', '§ 77', '§ 7', '§ 77', '§ 87', '§ 6', '§ 611', '§ 87', '§ 10', '§ 77', '§ 26', '§ 77', '§ 26', '§ 38', '§ 40', '§ 10', '§ 80', '§ 80', '§ 6', '§ 16', '§ 17', '§ 15', '§ 288', '§ 87', '§ 87', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 26', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 26', '§ 6', '§ 35', '§ 40', '§191', '§ 6', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 87', '§ 99', '§ 7', '§ 4', '§ 8', '§ 288', '§ 80', '§ 87', '§ 5', '§ 106', '§ 315', '§ 5', '§ 4']

Frage # 72
Ich als neues MAV Mitglied , habe ich laut MAVO das Recht über Mitbestimmung und Kontrolle der Dienstpläne laut Anlage 36 oder muss ich dafür erst einen Antrag stellen, dass ich über die Dienstplangestaltung und Arbeitszeitregelung mitbestimmen möchte?
Die MAVO hat keine Anlagen. Du meinst wahrscheinlich MAVO § 36.
MAVO § 33 Abs. 1 regelt -
»In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
Der Arbeitgeber braucht bei den Dienstplänen weder Deine Mitbestimmung, noch Deine Zustimmung. Er braucht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung, des Gremiums. Es handelt sich um kollektives Arbeitsrecht.
Manche Mitarbeitervertretungen haben sich entschieden, sich auf das Ankucken von Bewerbungsfotos oder auf die Teilnahme an Qualitätszirkeln zu konzentrieren; dann bleibt für Anordnungen von Arbeitszeit keine Zeit mehr. Manchmal glaubt dann der Arbeitgeber, aufgrund des jahrelangem Schlendrian der MAV verzichtet diese auf ihre Amtsaufgabe. Dann könntest Du dem Gremium zum Beschluss vorschlagen, zunächst einmal wieder initiativ zu werden und einen Antrag zu stellen (MAVO § 37).
Frage # 71
17.05.2019 | 23:08
Krankenhaus,24/7.
Als ganz neuer Betriebsrat sollen wir auch über die Dienstpläne mitbestimmen. Ein Problem das uns , u.a., plagt, ist die fachliche Qualifikation der Pausenablösung im Nachtdienst auf den Stationen. So soll eine Hilfskraft, ohne jede pflegerische Ausbildung, die Pause einer GKP (Gesundheits- und Krankenpflegerin; GuK) ablösen. Viele GKP, trauen sich deshalb nicht ihre Station zu verlassen, aus Angst ihren Patienten könnten ,im Ernstfall, Schaden nehmen, und sie selber wären mit haftbar. Es gibt eine Dienstanweisung, wer für die Pausenablösung verantwortlich ist, jedoch ohne Erwähnung der Qualifikation. Ich bin der Meinung das wir solche Dienstpläne, oder so einer Dienstanweisung widersprechen sollen. Andere Betriebsrats-mitglieder sind überzeugt, daß der Betriebsratnicht für die Qualifikation der vom Vorgesetzten bestimmten Pausenablösung verantwortlich ist und dass die GKP, die abgelöst wird, ohne Angst vor rechtlichen Konsequenzen in die Pause gehen kann. Wer hat jetzt Recht?
Im ersten Schritt schauen wir auf dass, was den Kolleginnen auf den Nägeln brennt. Sie sind mit der jetztigen 'Regelung' unzufrieden, sie fühlen sich belastet. Unsere Vorschläge müssen darauf eine Antwort geben. Recht haben genügt also nicht.
Im zweiten Schritt untersuchen wir unsere Rechtsgrundlagen für die Mitbestimmung. 'Haftung' und 'Dienstanweisung' sind keine geeigneten Einstiege. Doch BetrVG § 87 Absatz 1 sichert uns in Nummer 2 den Zugriff auf Beginn und Ende der Lage der Pauen und auf die notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Zweimal großes Kino
Der Betriebsrat schreibt der Geschäftsführung, in Kopie an die betroffenen Kolleginnen -
in den Plänen des kommenden Schichtplanturnus und in Zukunft wollen wir mit Ihnen Beginn und Ende der Pausen an den Arbeitsplätzen und insbesondere in der Pflege festlegen. Geeignet ist dazu eine Erweiterung der Legende zu den Plänen. Zu den Schichtarten Nachtschicht, am Wochenende und an Feiertagen wird die Pausenzeit ausgewiesen. Wichtig ist uns, das sich diese Pausenzeiten an den pyhisologischen und sozialen Interessen der Kolleginnen ausrichten. Diese sollen geeignet Raum und Zeit bekommen, um mit anderen zusammen eine von Ihnen derzeit noch unbezahlte Pause zu verbringen.
Dem Betriebsrat wurden Beeinträchtigungen im Zusammenhang mit der Pausenablösung angezeigt. Wir werden initiativ und schlagen Ihnen vor, die Arbeitsplätze aktualisiert auf die Belastungen hin zu untersuchen (ArbSchG § 5). Dazu kann eine teilnehmende Beobachtung durch einen Sachverständigen dienen. Wir wollen im Abschluss mit Ihnen die als notwendig erkannten Maßnahmen zum Schutz vor Beeinträchtigungen festlegen. Gemäß BetrVG § 29 Abs. 4 lade ich Sie zu unserer kommenden Betriebsratssitzung ein, um unter dem ToP 'Pausen in der Nacht' die zeitnahmen Handlungsbedarfe zu beraten. Wir haben zudem einige der unmittelbar Betroffenen gebeten, uns dabei als Sachverständige zu unterstützen.
Mit freundlichen Grüßen .......«
Frage # 70
BAT-KF , MAV / MVG
Behindertenhilfe, 24/7
Die Einrichtungsleitung hat am Montag, 30.4., den Kollegen eines Teams mitgeteilt, dass sich die Betreuungsituation eines Bewohners geändert hat, und das dadurch ab Freitag 04.05., der Dienstplan von einer Nachtwache auf eine Bereitschaft umgestellt wird.
Die Änderung eines bestehenden (mitbestimmten) Dienstplans ist doch zustimmungspflichtig? Können wir die Änderung für diesen Monat noch verweigern?
Des weiteren fühlen sich die Kollegen des Teams gegenüber den anderen Teams auch für die kommenden Monate benachteiligt, da diese Änderung zu mehr Stunden (nur ein Viertel der Bereitschaftszeit wird bezahlt) und weniger Einkommen führt und manche der Kollegen auch auf Grund der Nachtwachen überhaupt diese Stelle angetreten haben. Besteht die Chance, dass die Nachtwachen weitergeführt werden können?
Auf den ersten Blick scheint es so, dass sich nicht etwa Beginn und Ende der Arbeitszeit ändert, sondern die in dieser Zeit abgeforderte Art der Arbeitsleistung.
Die Betroffenen haben Anspruch auf ungekürzte Überweisung ihres Monatsentgeltes. Die MAV kann bereits jetzt ankündigen, dass sie auch zukünftig nur Dienstplänen zustimmen wird, die sich an die 5-Tage/Woche halten. Damit schiebt sie das Problem zunächst an den Arbeitgeber zurück.
Frage # 69
AVR DD und BAT-KF , MVG-EKD, MAV] Behindertenhilfe.
1.) Wir haben im Rahmen einer Erörterung erfahren, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch beim Nachtdienst, abweichend wie vom Rest des Betriebes auf Stundenbasis berechnet. Die Begründung die, der Arbeitgeber liefert ist, dass im Nachtbereich nicht der gesamte Stellenanteil exakt verplant werden könne. Eine halbe Stelle auf vier Wochen wären etwa 78 Stunden, die Nachtdienstschichten aber 10 Stunden lang.
2.) Nachtdienstmitarbeiter, die bisher in einer Einrichtung arbeiten (Nachtschicht 10 Stunden) sollen ihren Dienst zukünftig in zwei Einrichtungen machen (einmal Nachtschicht wie bisher 10 Stunden, in der anderen 9,25 Stunden) Ist das mitbestimmungspflichtig, die Ableistung der Dienstschuld auf zwei Häuser, mit unterschiedlichen Schichtlängen, bzw. wo ist da der Hebel für die Mitbestimmung?
Zu 1.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
das Bundesurlaubsgesetz und in dessen Rahmen die AVR DD und die AVR 'BAT-KF' regeln, wie die Ansprüche auf Urlaubstage entsprechend der tatsächlichen Verteilung der Arbeit auf die Wochentage umgerechnet sind. Sie haben uns berichtet, warum Sie davon abweichende Grundsätze anwenden.
Die Mitbestimmung der MAV bleiben in § 36 Abs. 1 MVG der EKD beschränkt durch den Rahmen, den 'Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission' ziehen. Eine rechtswirksame Dienstvereinbarung über Ihre Urlaubsgrundsätze bleibt daher ausgeschlossen.
Zugleich unterwirft das MVG in § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 40 e alle Urlaubsgrundsätze ausdrücklich unserer zwingenden Mitbestimmung.
Falls Sie also auf Ihre rechtswidrige Praxis beharren wollen, sehen wir nur zwei Auswege. Sie können uns gegenüber erklären, dass Sie sich nicht mehr wir die übrigen kirchlichen Einrichtungen dem kirchlichen Sonderrecht unterwerfen wollen. Oder Sie wenden sich mit uns an den Kirchengericht um Rat.
Wir hoffen auf Ihren baldigen Entscheid.
Zu 2.) Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
vor die Aufnahme der Arbeit an geänderten Arbeitsplätze zwingt das ArbSchG § 12, Einweisungen in die Schutzmaßnahmen dort durchzuführen. Dies nehmen wir sehr ernst. Das MVG unterwirft in § 40 b zunächst die Erfassung und Beurteilung der Belastungen an diesen Arbeitsplätzen (ArbSchG § 5) der Einigung zwischen den Betriebsparteien; ebenso die daraus folgende Festlegung der als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen und dann erst die Einweisung in diese.
Die Mitarbeitervertretung möchte nicht, dass Kolleginnen ohne Einweisung oder mit Einweisungen in Maßnahmen ohne unsere Zustimmung an den Arbeitsplätzen ..... eingesetzt werden. Bitte richten Sie sich und Ihre Arbeitsorganisation darauf ein.
Frage # 68
17.05.2019 | 22:56
Reinigungskräfte unserer Einrichtung fahren zum Reinigen eines betriebseigenen Ferienhauses an den Bodensee.
Sie reisen am Sonntag 17:00 Uhr ab und kommen am Mittwoch wieder zurück. Die Anreise ca. 3 Stunden sind Arbeitszeit. Sie übernachten im Ferienhaus vor Ort. Die Arbeitszeiten sind von 8:00 Uhr bis 19:00 Uhr mit einer Pause von 12:00- 13:00 Uhr. Für die Versorgung der Reinigungskräfte geht eine Küchenkraft mit. Die Reinigungskräfte sollen jetzt zum ersten Mal für die Verpflegung 5 Euro pro Tag bezahlen.
Steht den Reinigungskräften so etwas wie Reisekosten-Pauschale oder Reisekosten-Zuschlag zu?
Bekommen sie für den Sonntag einen Ausgleichstag?
Vielleicht ist der Leistungsort in den Arbeitsverträgen nicht bestimmt. Vielleicht hat der Arbeitsvertrag die Teilnahme an einer kostenpflichtigen Verpflegung geregelt. Dann - und nur dann - gehören solche Zumutungen zu den Arbeitspflichten.
Die MAV bestimmt mit, wann die Arbeitszeit beginnt und wann sie endet. Für einen Arbeitsbeginn am Sonntag fehlt hier die Notwendigkeit (ArbZG § 9). 10 Stunden-Schichten mit schwerer körperlicher Arbeit und mit einer Stunde Unterbrechung mit zweifelhaftem Sinn werfen Fragen auf: Hat der Arbeitgeber mit dem ASA diese geänderten Arbeitsplätze beurteilt (ArbSchG § 5)? Welche Maßnahmen zum Belastungsausgleich haben die Betriebsparteien vereinbart (MAVO § 36 Abs- 1 nr. 10)? Wurde die Einweisung in diese Schutzmaßnahmen (ArbSchG § 12) vereinbart? Wird ein MAV-Mitglied diesen Ausflug begleiten?
Auf dem Weg zu dieser Klärung kann der Arbeitgeber großzügig mit den Begleitmaßnahmen (Verpflegung, Auslöse, Freizeitausgleich) helfen, die Hürden zu überwinden.
Frage # 67
Es sollen im Rahmen der bEM Mitarbeitergespräche stattfinden. Unsere MAV umfasst 5 Personen. Es wird nur 1 MAV Mitglied zu diesen Gesprächen hinzugezogen. Ist das korrekt von unseren Arbeitgeber? Kann ich als MAV Mitglied einfach mitgehen auch wenn ich nicht offiziell geladen bin?
Offenbar hat Eure MAV bislang keine Dienstvereinbarung zum bEM geschlossen. Gut.
SGB IX § 167 Abs. 2 zieht den Kreis sehr weit -
»Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.«
Der hier anfangs genannte § 176 zählt die Gremien auf -
»Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Sie achten insbesondere darauf, dass die dem Arbeitgeber nach den §§ 154, 155 und 164 bis 167 obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden; sie wirken auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hin.«
Wenn der gesamte Betriebsrat genannt ist, dann soll auch die gesamte Mitarbeitervertretung sich aufgefordert fühlen. Sie ist also durch Gesetz 'offiziel' hinzugeladen. Der Arbeitgeber will 'mit der zuständigen Interessenvertretung' aufklären, nicht nur mit einzelnen erwählen Mitgliedern. Die MAV darf die Durchführung solcher schillernden Gespräche vom Abschluß einer Dienstvereinbarung über deren Regeln abhängig machen.
Frage # 66
Wir, die MAV, haben ein Problem, welches uns schon seit geraumer Zeit beschäftigt. Unser Vorstand schreibt zu besetztende Stellen wie folgt aus:
»... suchen wir Pädagogische Fachkraft (m/w) in Vollzeit.
Bei einer Neueinstellung ist ein flexibler Vertrag von 80%
+20% geplant, aktuell werden 100% Stellenumfang benötigt.«
»... suchen wir ab sofort eine Pädagogische Fachkräfte (m/w),
mit einem möglichem Stellenumfang von 80 bis 100%«
Sind solche Flex-Arbeitsverträge erlaubt?
Bandbreitenverträge regeln Teilzeit, die bezüglich der Dauer nach Bedarfen des Arbeitgebers abgerufen wird. Rechtsgrundlage könnte TzBfG § 12 sein.
Rechtlicher Konfliktstoff entsteht zunächst durch Nachweisgesetz § 2 (der Arbeitgeber muss der Betroffenen gemäß nr. 7 die vereinbarte Arbeitszeit eindeutig nachweisen). Dann durch die MAVO: Die MAV wird ja über alle Änderungen des Stellenplans informiert (MAVO § 27 Abs. 2), über den zeitlich bestimmten (TzBfG § 12 Abs. 1 ) Umfang des Einsatzes (MAVO § 34 Abs. 3); die MAV bestimmt zwingend mit bei der Verteilung der im Umfang strittigen Arbeitszeit auf die Wochentage (MAVO § 36 Abs. 1 nr. 2).
Der Arbeitgeber hat erhebliche Probleme, der MAV etwa alle 3 Monate den Bericht gemäß TzBfG § 7 Abs. 3 vorzustellen.
Die Betroffenen werden wohl einen Antrag gemäß TzBfG § 9 (Aufstockung zur Vollzeit) stellen. Daher bricht bereits bei der folgenden Neueinstellung schon wieder Streit aus .... Schlimm!
AVR Caritas Anlage 33 - Schichtarbeit schließt Flexibilität weitergehend aus. Denn im Turnus ist ja gemäß § 4 Abs. 8 c die planmäßige Arbeitszeit abschließend festzulegen.
Frage # 65
AVR Pflege, Betriebsrat
Bei uns im Gremium taucht immer wieder die Frage auf, gilt die verkürzte Pause nach dem letzten Einsatz im Rufdienst oder hat es diese nur im Rufdienst zu geben?
Eure Arbeitsverträge haben eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue, AVR des Wohlfahrtverbandes ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Euch wirkt und gilt, können wir vielleicht mehr raten.
Die AVR sind allerdings für einen Betriebsrat formal unbeachtlich. Denn BetrVG § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 erwähnen weder AVR noch Arbeitsverträge.
Der Betriebsrat bestimmt stets Beginn und Ende der Pausen mit (BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 2). Es hat keine Pausen zu geben, sondern der Arbeitgeber hat diese zu gewähren.
Im Zusammenhang mit Rufbereitschaften wird weder in AVR noch im ArbZG § 5 die Verkürzung einer Pause erwähnt. Vielleicht meint Ihr keine Pausen sondern die verkürzte Mindestruhezeit am Ende der Arbeitszeit in Form einer Inanspruchnahme während einer Rufbereitschaft (ArbZG § 5 Abs. 3).
Tipp für Euer Gremium: Diskutiert Fragen nicht ins Blaue hinein, sondern konkret. Was wollen die Kolleginnen? Was bestimmen wir mit?
Frage # 64
&& Schichtdienst , Pflege
Müssen wir uns durch eine MAV vertreten lassen , oder dürften wir einen Betriebsrat wählen? Wer entscheidet das? Durch die eigene MAV bzw. GMAV der AVR-J fühlen wir uns sehr eingeschränkt.
Der deutsche Staat hat in BetrVG § 118 Abs. 2 entschieden -
»Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.«
Damit verstellen Euch die Gesetzgeber diese Wahl.
Ersatzweise hat die ev. Kirche für ihre Einrichtungen das MVG entwickelt. Tatsächlich macht das nun für Euch keinen übergroßen Unterschied. Zwar muss, wer zu MAV kandidieren will, einer Kirche beitreten; Wahllisten sind nicht zugelassen, nur Personenwahl. Danach aber kann - wer will und sich traut - mit dem MVG fast dasselbe anstellen, wie Betriebsräte. Und auch an Betriebsräten leiden viele Belegschaften
Frage # 63
Eine Kollegin von einer Station hat letztes Jahr nur einen Zusatzurlaubstag nach § 26 Abs. 1b) bekommen. Sie hat, außer im Monat August, Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 geleistet. Die Begründung der PDL war, dass sie einen Tag Zusatzurlaub erhielt, da sie im August nur Frühdienst hatte. Der darauffolgende Monat September zähle nicht, da sie dort eine unständige Schicht gearbeitet habe. Somit blieben nur noch 3 Monate im Jahr 2017 übrig, für die kein Zusatzurlaub anfällt.
Wir finden im BAT-KF nichts zu unständigen Schichten.
BAT-KF § 26 Abs 2 regelt -
»Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeitende, denen die Zulage § 8 Absatz 3 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.«
Es handelt sich also nicht um den Rechtsbegriff 'unständige Schicht', sondern unständige Schichtarbeit.
»Aus der Wortbedeutung ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Merkmal „ständig“ im Sinn von „dauernd“, „fast ausschließlich“ verstanden haben (BAG Urteil 20.4.2005 – 10 AZR 302/04)«
»Ständig Schichtarbeit leisten daher diejenigen Beschäftigten, denen kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder kraft Direktionsrechts dauerhaft diese Art von Tätigkeit zugewiesen ist (Welkoborsky in Bepler/ Böhle/ Meerkamp/ Stöhr TVöD Stand Dezember 2009 § 8 Rn. 16; Bredemeier/ Neffke-Cerff TVöD/ TV-L 3. Aufl. § 8 Rn. 19). Nicht ständige Schichtarbeit iSv. § 8 Abs. 6 Satz 2 TVöD leisten demgegenüber diejenigen Beschäftigten, denen Schichtarbeit lediglich vertretungsweise (zB als "Springer") oder gelegentlich zugewiesen wird (so die Beispiele bei Breier/ Dassau/ Kiefer/ Lang/ Langenbrinck TVöD Stand Februar 2010 § 8 Rn. 52; Clemens/ Scheuring/ Steingen/ Wiese TVöD Stand Januar 2010 § 8 Rn. 68).«(BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09)
In dem von Dir geschilderten Fall wurde die Kollegin unständig (nur gelegentlich) zur Normalarbeit herangezogen, aber dauerhaft zur Schichtarbeit.
Die Mitarbeitevertretung will sich da nicht auf Wortklauberei beschränken. Sie schreibt der PDL -
offenbar geht aus den uns zur Mitbestimmung vorgelegten Schichtplänen nicht hervor, ob Sie die einzelnen Kolleginnen nur gelegentlich oder regelmäßig zur Schichtarbeit heranziehen (BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09). Die Dokumentation solcher Belastungen ist jedoch die Voraussetzung, um mit uns die sich daraus ergebenden erforderlichen Gesundheitsschutzmaßnahmen zu bestimmen (ArbSchG §§ 5 und 12). Hier setzen wir auf Prävention; ohne abschließende Aufklärung könnte ja auch nicht die Einweisung in die Schutzmaßnahmen vor Arbeitsaufnahme sichergestellt werden. Von nun an geht für uns Aufklärung der Belastung und Festlegung des Gesundheitsschutzes unserer Zustimmung zu den Plänen voraus.
Frage # 62
Schichtdienst Pflege.
Gibt es eine rechtliche Grundlage, wann Dienstpläne der MAV zur Mitbestimmung vorgelegt werden müssen?
Ja, sie wird durch die Mitbestimmung selbst gelegt ( Ankündigungfrist für den Schichtplan).
Ihr schreibt an den Arbeitgeber -
bei uns mehren sich die Klagen der Kolleginnen und Kollegen, weil Sie ihnen erst deutlich zu spät die Pläne für ihre Arbeitszeit anordnen. Dies verletzt die gesetzlichen Grundaufgaben (ArbZG § 6 Abs. 1). Das verspätete 'billige Ermessen' wird auch in BGB § 315 Abs. 2 mit der Rechtsfolge beschrieben, in solchem Fall seien die Pläne durch das Gericht zu ersetzen. Das können wir alle nicht wollen.
Wir haben die Abläufe auf unserer Seite geprüft. Wir können den Vorgang der Überwachung und Mitbestimmung nicht weiter beschleunigen. Das gilt auch deshalb, weil Sie uns oft über die Pläne selbst hinaus keine weiteren Ihren Absichten zugrunde liegende Informationen beilegen.
Darum bitten wir Sie, uns die beabsichtigten Maßnahmen zukünftig jeweils 5 Wochen vor Beginn des Plan-Turnus zur Mitbestimmung einzureichen. Andernfalls würde der Vorgang einer dann wohl notwendigen kirchengerichtlichen einstweiligen Verfügung durch die kurzen Fristen behindert.
Wir haben die Vorgesetzten in den Arbeitsbereichen bereits parallel so informiert.
Frage # 61
BAT-KF , MAV / MVG Krankenhaus, Wechselschicht
Die Mitarbeiter die die Dienstpläne in den PC einpflegen, haben jetzt folgende Dienstanweisung erhalten:
Im Rahmen Ihrer Funktion als Dienstplanverantwortlicher (Pflegekraft, Stationsleitung, Ärztin, Arzt Oberärztin usw.) übertragen wir Ihnen gem. Gewerbeordnung § 106 GewO, die verbindliche Dienstplanung für Ihre Mitarbeiterinnen und MA in Ihrem Bereich.
Was bedeutet das konkret für die MAV und für die Mitarbeiter die dieses Schreiben bekommen haben? Bislang war die Betriebsleitung immer unser Ansprechpartner.
Beginn und Ende der Arbeitszeit, der Pausen und die Schichtfolgen unterliegen der Mitbestimmung. Beauftragte des Arbeitgebers können anordnen, nachdem sie die Arbeitsverträge der ihnen Unterstellten gelesen haben, die Gewerbeordnung § 106 und MVG § 38 Abs. 1 verstanden haben:
»Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.«
Das Regelverfahren der Mitbestimmung ist die Vereinbarung von Maßnahmen (Dienstvereinbarung). Die MAV legt also ihren frischgebackenen Betriebspartnern nun ein paar kurze Dienstvereinbarungen zur Unterschrift vor, etwa über die Lage der Pausen im April und die Heiligung des Karfreitags durch Arbeitsruhe. Ladet sie schriftlich in die kommende Sitzung der MAV ein (MVG § 25 Abs. 1), um mit ihnen die Schichtpläne Juni/Juli vorzubesprechen. Nachtarbeit ist schädlich; die neuen Manager mögen mit Euch daher den Gesundheitsschutz regeln, bevor Kolleginnen zu Nachtschichten eingeteilt werden (ArbSchG § 12).
Unternehmensleitung und Verantwortung für den Personaleinsatz sind wichtige Aufgaben. Beantragt die Überprüfung der Eingruppierung! Fragt auch bei der Geschäftsführung nach, ob es sich da nun vielleicht um zusätzliche 'Leitende Angestellte' handelt ... !
Frage # 60
17.05.2019 | 22:27
Unser Geschäftsführer bezahlt, aufgrund des BAG-Urteils v. 23.03.2017, inzwischen auch den Teilzeitkräften die Zulage für ungeplante Überstunden. Er verweigert aber hartnäckig die Zulage für die geplanten Überstunden (die wir als Betriebsrat wegen Urlaub etc. genehmigen).
Ist dies jetzt der Zeitpunkt, um eine Einigungsstelle einzuberufen (bei uns ist noch keine eingerichtet) oder gibt es noch andere Wege?
Rücken wir erst einmal die Rechtslage zurecht:
⊗ Teilzeitkolleginnen in Schichtarbeit haben bei überraschenden (ungeplanten) Verlängerungen ihrer Schicht Anspruch auf Vergütung der Überstunde als solche sowie auf den Überstunden-Zeitzuschlag
⊗ Ihnen steht die anteilige Erhöhung ihrer (Wechsel-)Schichtzulage zu.
⊗ BetrVG § 87 kennt die Zustimmung des Betriebsrates, § 77 die Vereinbarung. Eine Genehmigung ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.
⊗ Wenn Verhandlungen über einen Mitbestimmungsgegenstand scheitern, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auffordern, mit ihm für diesen eine Einigungsstelle zu bestellen.
⊗ Die Einigungsstelle ist für die Regelung von Mitbestimmungsgegenstände zuständig, nicht aber für die Durchsetzung individueller Tarifansprüche der Kolleginnen.
Eure Problemstellung lautet also, neu gefasst:
Unser Betriebsrat stimmt bei Teilzeit-Kolleginnen deren Überplanung im Schichtplanturnus zu. Unser Arbeitgeber gleicht diese nicht mit dem Überstundenzuschlag aus. Der Ausgleich für die zusätzliche Arbeitsleistung als solche ist im Betrieb bislang kein Thema. Welche Handlungsoptionen haben wir?
Ihr beschließt den folgenden Brief an den Geschäftsführer:
das BAG hat bislang noch nicht entschieden, dass die von Teilzeitkräften geleistete Überplanung als Überstunden entsteht und entsprechend zu vergüten ist. Wir vertreten diese Rechtsauffassung aufgrund TzBfG § 4. Sie gleichen diese Stunden jedoch nicht einmal gemäß TVöD § 8 Abs. 2 aus. Wir wollen daher zukünftig keinen Plänen mehr zustimmen, die Kolleginnen mehr Stunden mit unklarer Rechtsgrundlage und unklaren Rechtsfolgen abverlangen. Bitte berücksichtigen Sie dies bei Ihren Plänen, die Sie uns turnusweise zur Zustimmung vorlegen.
Den Allermeisten ist der tarifgemäße Ausgleich zusätzlicher Leistungen durch zusätzliche Freizeit wichtig. Wir werden daher initiativ und schlagen Ihnen vor, im Betrieb Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD einzurichten. Auf diese können die Kolleginnen dann auf Wunsch ihre Vergütungsansprüche für Überstunden und / oder die Überstundenzeitzuschläge buchen lassen. Unseren Vorschlag legen wir Ihnen bei. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr ein, um dies mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Tarifkonforme Überarbeit und Ausgleich' zu beraten. Im Anschluss wollen wir die Verhandlung bewerten und unsere nächsten Schritte beschließen.
Tipp: Macht das auch auf der nächsten Betriebsversammlung zum Thema.
Frage # 59
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO Jugendhilfe.
Wir (MAV) haben für unsere vollstationären Wohngruppen im November 2014 eine Dienstvereinbarung für Arbeitszeiten mit Arbeitszeitkonto abgeschlossen.
Da wir erhebliche Probleme in der Umsetzung sahen (Definition Freie Tage, nächtliche Bereitschaftsdienste, Stunden bei Ferienfreizeiten), haben wir diese Dienstvereinbarung im Oktober 2015 fristgerecht auf Jahresende gekündigt. Der Kündigung sollte dann unverzüglich die Erarbeitung und der Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung folgen. Wir haben dazu mit unserem Dienstgeber einen Fragen-Katalog aufgestellt, den unser Dienstgeber einem unabhängigen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zukommen lassen wollte. Auch wir (MAV) haben unserem Vorstand Adressen dazu angeboten. Leider ist bis heute (laut unserem Vorstand) noch niemand gefunden worden der dazu bereit wäre. In der Alten Dienstvereinbarung wurde festgelegt, dass die alte Dienstvereinbarung solange weiter gilt bis eine neue abgeschlossen worden ist.
Wir haben sehr viel Geduld mit unserem Vorstand. Jedoch haben wir dass Gefühl, dass er aus diesem Grund es gar nicht eilig hat, eine neue Dienstvereinbarung abzuschließen.
Jetzt haben wir März 2018. Was können wir tun?
Ihr schreibt an die Chefetage -
rechtsirrtümlich haben wir im November 2014 eine Vereinbarung über Arbeitszeitkonten geschlossen. Diese verstößt gegen AVR Anl. 33 § 9. Denn ausdrücklich regelt dessen Abs. 3, dass allein die Beschäftigten bestimmen, ob und welche Vergütungsansprüche sie zur Buchung freigeben. Die Vereinbarung jedoch griff entgegen MAVO § 38 Abs. 3 in die Zeitschuld und in die Vergütungsansprüche der Kolleginnen ein. Rechtswidrige Vereinbarungen entfalten weder Wirkung noch Nachwirkung.
Wir schlagen vor, mit Ihnen gemeinsam die Betroffenen zu informieren - in einem Rundschreiben, vielleicht auch in einer kleinen Belegschaftsversammlung.
Wir schlagen vor, zeitnah mit Ihnen die AVR-konforme und rechtswirksame Einrichtung von Arbeitszeitkonten zu vereinbaren.
Bis dahin ist uns die Umsetzung der tatsächlichen AVR-Regelungen sehr wichtig: Die Vergütung von überraschenden und überplanten Überstunden und die Vergütung von Bereitschaftsdiensten.
Wir haben zudem begründete Zweifel, dass es sich bei den nächtlichen Diensten bloß um Bereitschaftsdienste handelt; denn pausenlos wird von den Kolleginnen erwartet, selbst die Bedarfe ihres Eingreifens zu erkennen. Schichtplänen, die sich auf gesetzwidrige Annahmen stützen, können wir so nicht mehr zustimmen.
Aufgrund der so aufgelaufenen Regelungsbedarfe scheint uns die Bildung einer Arbeitsgruppe mit Ihnen angezeigt, die uns engmaschig zu einer AVR-konformen Betriebspraxis zurückführt. Wir laden Sie deshalb gemäß MAVO § 32 (2) in unsere Sitzung am ..... 2018 ein, um unter dem Tagesordnungspunkt 'Arbeitszeit-Verteilung' mit uns die nächsten Schritte zu beraten.
Rechnet damit, dass ein paar Wochen der Haussegen schief hängt.
Frage # 58
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO Kinderkrippe,
ich bin selber Mitarbeitervertreter.
Die Erzieherinnen in unserer Kinderkrippe schieben im Moment jede Menge Mehrarbeitsstunden bzw. Überstunden vor sich her. Das betrifft sowohl die 100% Kräfte als auch die Teilzeitkräfte, die teilweise zwischen 30-50 Überstunden, (Tendenz steigend) aufgebaut haben. Eine Dienstvereinbarung für Ihren Arbeitsbereich gibt es noch nicht. Das heißt, es wurde auch ein Ausgleichszeitraum nicht festgelegt. Zum Teil werden auch FSJ´lerinnen als Fachkräfte eingerechnet um die Überstunden bzw. Mehrarbeitsstunden zu kompensieren. Die Mitarbeiterinnen werden vertröstet: "Irgendwann wird das schon ausgeglichen".
Wir sind aber jetzt erst von den Erzieherinnen auf diesen Missstand angesprochen worden. Wie sollte sich die Mitarbeitervertretung dazu verhalten? Wie sind die Ausgleichszeiträume festgelegt, wenn keine Dienstvereinbarung dazu besteht? Wie können wir den Mitarbeiterinnen helfen?
Für die Schichtarbeiter/innen bildet bereits deren Schichtplan den Turnus (Ausgleichszeitraum). Für die Nicht-Schichtarbeitenden legen die Betriebsparteien den Ausgleichszeitraum fest; dabei ist ein Zeitraum zwischen 1 Woche und einem Jahr zugrunde zu legen. Ohne eine solche mitbestimmte Regelung: Der Ausgleichszeitraum ist die Woche.
Die MAV bestimmt die Überstunden mit (wer wann zusätzlich arbeiten muss). Euer Arbeitgeber scheint sich mit Duldung der MAV jenseits dieser Regeln gemütlich eingerichtet zu haben. Hoffentlich habt Ihr das Handwerk der Erziehung soweit gelernt, dass nun auch die Umerziehung klappt: Klar, konsequent, schrittweise.
In der Schichtarbeit entstehen überraschende Überstunden am selben Tag. In der Nicht-Schichtarbeit entstehen Überstunden am Ende des zwei-Wochen-Zeitraums. 'Mehrarbeit' würde eine verschlechternde Sonderbehandlung für Teilzeitbeschäftigte bedeuten und ist aufgrund TzBfG § 4 ausgeschlossen.
Die Vergütung (100 v.H. plus 30 v.H.) ist am Zahltag zwei Monate nach ihre Entstehen fällig. Eine Vertröstung sehen die AVR der Caritas nicht vor. Das ist eher etwas biblisches.
Die MAV unterstützt zunächst bei den Geltendmachungen. Sie fordert den Arbeitgeber auf, Arbeitszeitkonten gemäß AVR Anl. 33 § 9 einzurichten. Sie beginnt, ihre Amtspflichten zu erfüllen, und bestimmt die Überarbeit mit.
Frage # 57
AVR Caritas (Anlage 6), MAV / MAVO
Eine Frage zu Überstunden.
Ist das BAG Urteil vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16 auch auf Mitarbeiter der Anlage 6 AVR Caritas zu beziehen?
Die durch die Anlage 2 ihren Vergütungsgruppen zugeordneten Berufe finden ihre Überstunden-Bestimmungen in Anlage 6. In deren 'Anmerkungen' heißt es -
»Mehrarbeitsstunden sind die auf Anordnung über die dienstvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Mehrarbeitsstunden, die über die im Rahmen der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 1 der Anlage 5 zu den AVR) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgelegten Arbeitsstunden hinausgehen.«
Wir kennen keine Gerichtsentscheidung, welche den Rechtscharakter solcher 'Anmerkungen' ausgedeutet hat. Gehen wir mal davon aus, dass sie selbst Rechtsfolgen begründen sollen ähnlich den tarifvertraglichen Protokollerklärungen, die AVR also ergänzen und nicht nur erläutern.
Der 6. Senat des BAG hat einen ganz konkreten Fall im Geltungsbereich des TVöD-K entschieden, der in den Anlagen 30 bis 33 der AVR Caritas regelungsgleich und daher übertragbar ist.
Der 6. Senat des BAG hat darüber hinaus grundsätzliche Hinweise gegeben, wie Differenzierungen (Mehrarbeit zu Überstunden) für Teilzeitkräfte diskrimierungsfrei aufgelöst werden können. Würde eine Kollegin in Vollzeit genau diese zusätzlich abgeforderte Stunde mit einem Zuschlag versüßt bekommen? Dann auch die Kollegin Teilzeit! Denn beide erleben einen Übergriff auf ihre Freizeit. Und die AVR geben keinen Hinweis, dass und warum der Arbeitgeber erst dann durch den Zeitzuschlag gebremst werden soll, wenn die für die Vollzeit wochendurchschnittlich angeordneten Arbeitszeit überschritten wird.
In den kommenden Jahren wird so ein Fall durch die Gerichte rechtskräftig entschieden. Bis dahin werden sich katholische Einrichtung durmm stellen und die vielfache schriftliche Geltendmachung ist der richtige Zug.
Ich bin stv. Personalratsvorsitzender an einem Schwerpunktkrankenhaus. Bei uns im Betrieb gibt es keine Dienstvereinbarung zur Dienstplangestaltung. Nach meiner Ansicht muss ein Dienstplan 4 Tage vor Monatsende genehmigt ausgehängt werden. Ist eine Änderung auch 2.Tage später durch den Dienstherrn möglich? Falls dringende dienstliche Gründe dafür sprechen würden (z.B Krankheit). Wie verhalten wir uns als Personalrat?
⊗ Der TVöD bestimmt die Zeitschuld wochendurchschnittlich. Daher gibt es keine Rechtsgrundlage zur Anordnung, die sich auf das 'Monatsende' bezieht.
⊗ Das Personalvertretungsrecht kennt die 'Genehmigung' nur als Verwaltungsakt im Zusammenhang mit der Nebentätigkeit. Du meinst wahrscheinlich 'zustimmen' durch den Personalrat und 'vereinbaren' mit dem Personalrat.
⊗ In § 12 TzBfG findest Du etwas über eine Ankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen. Bei Dir haben die Kolleginnen in den Schichtplänen wohl nicht alle Teilzeit und Arbeit-auf-Abruf vereinbart.
⊗ Gründlich kannst Du alles über Ankündigungfristen für den Schichtplan nachlesen.
⊗ Änderungen stehen dem Arbeitgeber frei, wenn Ihr ihn nicht an seine Anordnung gebunden habt. Allerdings hat er jeweils die Hürden der Mitbestimmung zu beachten. Die sind aber im Personalvertretungsgesetz nicht unüberwindbar.
Du legst nun dem Personalrat den folgenden Beschlussvorschlag vor:
Der Personalrat schreibt an die Arbeitgeberin -
die rechtzeitige Information der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über den Schichtplan und deren Verlässlichkeit ist uns wichtig, ebenso den Arbeitsmedizinern (ArbZG § 6 Abs. 1). Wir sehen hier Verbesserungsbedarf. Eine bloße Erlaubnis aufgrund unserer Zustimmung genügt nicht. Wir werden darum von nun an die einzelnen Schichtpläne mit Ihnen vereinbaren. Die Dienstvereinbarung ist ja die Regelform der Mitbestimmung. Sie begründet für die in den Plänen Verplanten Rechtsansprüche darauf, die Schichten so und genauso zu leisten.
Die betroffenen Kolleginnen möchten vier, mindestens aber drei Wochen im Voraus wissen, worauf sie ihr Leben einrichten sollen. Der Personalrat braucht zuvor etwa ein bis zwei Wochen, um mit Ihnen unsere Alternativvorstellungen zu Ihren Plänen zu verhandeln. Deshalb sollten von nun an die Planentwürfe bis spätestens fünf Wochen vor Planbeginn bei uns vorliegen, ergänzt um die darin berücksichtigten betrieblichen Notwendigkeiten und Wünsche. Unzumutbar kurzfristige Anordnungen können nicht unsere Zustimmung finden.
Doch diese Zustimmung ist Voraussetzung für rechtswirksame Anordnung. Wir laden Sie darum in unsere kommende Sitzung am .... um ... ein, um mit uns unter dem Tagesordnungspunkt 'Schichtplanung' das so geänderte Verfahren zu erörtern.
Mit freundlichen Grüßen .................«
TV-L plus § 43 , Personalrat Ich bin Personalrat.
1. Zeile Dienstplan Frühdienst
2. Zeile "xÜ"
3. Zeile "K"
Gilt bei der Abrechnung "xÜ" oder "F" bei der Bewertung des "K"?
Antwort 1: TV-L § 10 regelt als Absatz 4 -
»Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.«
Der aktivierte Personalrat knüpft an die betriebliche Praxis an. Da werden ja 'Konten' geführt, ohne die in MiLoG § 2 ausdrücklich geforderte schriftliche Grundlage. Die umgehende Einführung von tarifgemäßen Konten ist also kaum durch den Dienstgeber abzuwehren. Achtung: Viele Personalräte stehen sich selbst im Wege, wenn es darum geht, den Tarifvertrag umzusetzen.
Antwort 2: In der Normalarbeitszeit stellt der Freizeitausgleich widerruflich von der Arbeitspflicht frei. Auf die Arbeitsfähigkeit kommt es danach am Tag des Ausgleichs nicht an (BAG, 7. Senat, Urteil 04.09.1985 - 7 AZR 531/82), genausowenig wie am Tag der Leistung der Überstunden. Die Verwaltungsgerichte verweigern Personalräten die Mitbestimmung bei der Lage des Freizeitausgleich.
Antwort 3: TV-L § 8 regelt in Absatz 2
»Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, die/der Beschäftigte jedoch keine Faktorisierung nach Absatz 1 geltend macht, erhält die/der Beschäftigte für Überstunden (§ 7 Absatz 7), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.«
Damit ist Freizeitausgleich für Überstunden in der Schicht- und Wechselschichtarbeit verwehrt. Die Tarifvertragsparteien wollen, dass der Weg im TV-L § 10 (Arbeitszeitkonto) gegangen wird.
Eine tarifwidrige Freistellung stellt umgekehrt nicht den Arbeitgeber von seinen Vergütungspflichten frei. In diesem Fall sollte umgehend der Entgeltanspruch geltend gemacht werden.
, 2 Schichten.
Der Betriebsrat hat wärend des laufenden Dienstplanes von eine Wiedereingliederung (Krankheit) erfahren. Jetzt ist der Kollege bei 8 Stunden Wiedereingliederung angelangt. Er wurde "freiwillig" dazu gedrängt, 6 Stunden davon alleine in der Schicht zu arbeiten. Kann der Betriebsrat im nachhinein noch etwas unternehmen? Oder reicht die "Freiwilligkeit". Angeblich hat der Betriebsrat bei einer Wiedereingliederung nach Krankheit grundsätzlich nicht mitzureden. Stimmt das?
Der Betriebsrat bestimmt die Zuordnung aller Kolleginnen und Kollegen in den Arbeitsbereichen zu den Schichten mit. Dies betrifft die Arbeitszeit der Gesunden ebenso wie diejenigen, die geplant zum Urlaub oder wegen Arbeitsunfähigkeit freigestelllt sind.
Während der Arbeitsunfähigkeit arbeitet der Kollege allerdings nicht. Seine Zuordnung geschieht durch die Wiedereingliederungsvereinbarung. Diese regelt nicht die Schichtbesetzung, sondern nur die Tage, die Lage und die Dauer der Abhärtungsmaßnahme.
Der Betriebsrat bestimmt die Wiedereingliederungsmaßnahme nicht mit. Er bleibt aber für den Kollegen als Beschäftigten zuständig. Der Betriebsrat bestimmt auch den Dienstplan mit, also die Besetzung der Schichten mit arbeitsfähigen Kolleginnen und Kollegen.
Der Betriebsrat hat nun das Initiativrecht: Er kann überprüfen, wie die Wiedereingliederungsvereinbarung tatsächlich lautet.
Er kann initiativ werden und Überstunden vorschlagen. Im Streitfall zieht BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle.
Er kann, wenn Schichten ohne (gesunde) Besetzung bleiben, die Räumung der Station vorschlagen. Im Streitfall zieht auch hier BetrVG § 87 Abs. 2 - die Einigungsstelle (Gesundheitsschutz).
BAT-KF , MAV Altenpflege,24/7
Wir hatten am 03.02.18 die konstituierende Sitzung und haben im Anschluss festgelegt, dass die nächste Sitzung am 15.02.18 stattfinden soll. Nun hat der stellv. Vorsitzende am 14.02. und am 15.02.18 Nachtdienst. Unserer Meinung nach ist es ihm nicht möglich, diese Dienste zu absolvieren und gleichzeitig an der Sitzung teilzunehmen. Ist es möglich, ihn im Rahmen der Mitbestimmung von diesen Diensten zu befreien, damit er sein Amt ausüben kann? Falls ja, wie können wir es begründen?
Mit dieser Rechtsfrage beschäftigt sich das Seminar Schichtplan-Fibel-Basis am ersten Tag. Ihr braucht weder 'befreien' noch 'begründen'. Das tut alles bereits das MVG § 19.
Nachzulesen unter BAG Urteil 07.06.1989 - 7 AZR 500/88: Sitzung am Tag zwischen zwei Nachtschichten.
Das entsprechende MAV-Mitglied teilt den Vorgesetzten rasch diese Verhinderung aufgrund 'Unzumutbarkeit' mit, damit sie Ersatz für diese Schichten organisieren mögen oder die Bewohnerinnen verlegen können. Der Schichtplan bleibt im Übrigen unverändert (Amt gilt wie krank).
AVR Caritas (Anlage 31), MAV Dauernachtwache Krankenhaus
Kann eine Dauernachtwache 7 Nächte am Stück in eine Woche d.h. Montag bis Sonntag eingesetzt werden, oder spricht per Gesetz was dagegen? So das diese 7 Tage auf zwei Wochen verteilt werden müssen? Z.B Donnerstag bis Mittwoch.
AVR Caritas Anl. 31 § 2 Satz 3 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Gemeint ist die Kalenderwoche. Auf sieben Tage in einer Woche darf der Arbeitgeber nie die Arbeit verteilen. Wenigstens ein Tag, regelmäßig zwei Tage bleiben arbeitsfrei. Doch die AVR der Caritas sind kein Gesetz.
Das Arbeitszeitgesetz schafft mit den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 nur die Grundlage, dass nicht mehr als 5 bis 7 Tage in Folge gearbeitet werden darf.
Du denkst aber an die Verteilung nicht von '7 Tagen', sondern 7 Nachtschichten (über 8 Arbeitstage hinweg). Aufgrund ihrer erheblichen zusätzlichen Belastungen sollen Nachtschichten nicht mehr als 3 bis 4 in Folge abgefordert werden.
AVR Caritas (Anlage 31, 33), MAV Wechselschicht
In dem Urteil vom 25. April 2013 - Az. 6 AZR 800/11 hat das BAG den Ausgleichszeitraum, nach unserem Verständnis , auf den Schichtplanturnus begrenzt.
Unser Dienstgeber sagt nun, dass der Schichtplanturnus automatisch verlängert wird,wenn er 2 Wochen vor Ablauf den neuen Monatsdientplan anordnet.
Er will so vermeiden, dass er Überstunden bezahlen muss.
Können wir die Zustimmung zu Schichtplänen verweigern,wenn in diese immer wieder die Plus- u. Minusstunden des Vorplanes einfließen?
Euer Arbeitgeber (BGB § 611a Abs. 2) fantasiert sich eine bizarre Welt zusammen, die ihm gefällt. Doch AVR Anl. 31 wie 33 § 4 Abs. 8 engt den Ausgleichszeitraum ein auf die - »im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden«. Nicht im nächsten, nicht im folgenden oder einem späteren - in diesem Turnus kann ausgeglichen werden.
Die individuellen Ansprüche der Kolleginnen auf Vergütung für Überplanung kann die MAV nicht unmittelbar durchsetzen. Sie kann zunächst bei deren Geltendmachung unterstützen; sie kann auch betriebsöffentlich auf die schmälernde Auswirkung dieser Ansprüche auf die Jahresbilanz 2017 schreiben und sprechen.
Bei jedem Turnusplan kann die MAV ihre Zustimmung zu dieser Überplanung verweigern. An diese Verweigerung knüpft die MAVO keine Vorbedingungen. Der Arbeitgeber muss, um rechtswirksame Anordnungen zu erreichen, nun kirchengerichtlich die Zustimmung ersetzen zu lassen. Dabei wird das Gericht die MAV nach ihren Gründen fragen und den Arbeitgeber beraten und ihm die AVR erläutern. Bis er einlenkt oder die Kirche verlässt; ein leichter, aber langer Weg.
Die MAV kann auch einen anderen, ebenfalls längeren Weg einschlagen: Der Arbeitgeber sammelt und verschiebt einseitig Vergütungsansprüche, um sie als Freizeit auszugleichen. Es handelt sich um AVR-widrige Arbeitszeitkonten. Darum wird die MAV initiativ und erzwingt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten gemäß Anl. 31 wie 33 § 9. Die Dienstvereinbarung eröffnet dann eine kollektivrechtliche Rechtsgrundlage, um die Buchung der Überplanung auf diese Konten zu erzwingen.
Heim der Behindertenhife, Wechselschicht
Bei kurzfristigen Personalausfällen ruft unser Dienstgeber ständig Mitarbeiter aus dem Frei oder ordnet für anwesende MA Überstunden an.
Er ist der Meinung, dass er dabei nicht auf die Zustimmung der MAV angewiesen ist bzw. er spricht uns das Recht auf Mitbestimmung ab.
Er begründet dieses damit, dass die Anweisungen kurzfristig zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes notwendig sind und Notfälle nicht mitbestimmungspflichtig sind.
Wenn nicht , welche Möglichkeiten haben wir, ihn vom Gegenteil zu überzeugen?
Ihr habt es mit zwei Standard-Kommunikationsaufgaben zu tun: Zunächst die betroffenen Kolleginnen informieren. Dann - und möglichst im selben Atemzug - den Arbeitgeber bewegen.
aufgrund der zunehmenden Übergriffe des Arbeitgebers auf als frei geplante Tage entsteht Unmut und Unsicherheit. Darum wird Eure Mitarbeitervertretung aktiv:
a) Ihr habt Euch zwar arbeitsvertraglich zur Leistung von begründeten und betrieblich notwendigen Überstunden verpflichtet (AVR Anl. 33 § 2 Abs. 5). Doch Überstunden beschränken sich auf die überraschende / ungeplante Verlängerung von geplanten Schichten (AVR Anl. 33 § 4 Abs. 8 c erste Alternative). Ungeplante Sonderschichten ('Holen aus dem Frei' / Einspringen) ist damit keine arbeitsvertraglich geschuldete Sonderform der Arbeit.
b) Der angeordnete Plan ist für Euch genauso wie für den Arbeitgeber verbindlich. Beide verlassen sich darauf. Wir als MAV wollen dem von nun an mehr Nachdruck verschaffen. Ihr erkennt das daran, dass Euch von nun an nur noch Pläne angeordnet werden, die so ausdrücklich zwischen den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung) vereinbart wurden. Pläne sind damit schriftlich vereinbarte Dienstvereinbarungen, auf die Ihr Euch verlassen dürft.
c) Die MAV hat sich entschlossen, zusätzlich durch Beschlüsse des Kirchengerichts für Eure Rechtssicherheit zu sorgen. Doch Notfälle sind keine Rechtsfragen. Uns ist wichtig, dass nun - zu Beginn der Grippewelle - ein Ausfallkonzept verabredet wird. Wenn der Betrieb sich aufwendig auf den unwahrscheinlichen Fall eines Brandes vorbereiten kann und muss, dann gehört die Vorbereitung auf Krankheitsausfälle zum Tagesgeschäft.
Wir sind nicht sicher, ob der Arbeitgeber zeitnah zur Normalität zurückkehren will. Wir stehen Euch in Konflikten bei. Und wir brauchen umgekehrt Eure Rückmeldungen.
Liebe Grüße und bleibt gesund ! ..... «
Sie haben Kolleginnen an an frei geplanten Tagen zur Arbeitsschicht gerufen. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist an unsere vorausgehende Zustimmung gebunden (MAVO § 33 Abs. 1). Es handelt sich auch nicht vorläufige Maßnahmen (Eilfälle, MAVO § 33 Abs. 5), sondern um abschließende Anordnungen. Sie haben wohl darum nicht unverzüglich Verfahren zur Erlangung unserer Zustimmung eingeleitet. Es handelt sich erst recht nicht um Notfälle, nicht einmal um außergewöhnliche Fälle im Sinne ArbZG § 14. Denn nach gefestigter Rechtsprechung sind einem Arbeitgeber Vorkehrungen für kurzfristige Personalausfälle zumutbar.
Sie haben unsere Mitbestimmungsrechte verletzt. Bitte sagen Sie uns die Übernahme der Kosten zu, die durch die Beauftragung einer Rechtsanwältin entstehen werden, uns bei der kirchengerichtlichen Ahndung zu unterstützen.
Rechtssicherheit und Verbindlichkeit Ihrer Anordnungen sind den Kolleginnen in den Arbeitsbereichen wie auch uns sehr wichtig. Wir wollen dies von nun an besser unterstützen. Wir werden die uns von Ihnen vorgelegten Schichtpläne, sofern sie die Wünsche der Kolleginnen berücksichtigen, mit Ihnen jeweils formal vereinbaren (MAVO § 38). Nach Beschlussfassung wird unsere Vorsitzende die Pläne unterzeichnen und sie mit der Aufforderung zum Vereinbarungsabschluss an Sie weiterleiten. Wir haben darüber die von den Plänen Betroffenen bereits informiert (MAVO § 38 Abs. 5).
Wir schlagen Ihnen weitergehend vor, zeitnah mit uns über ein Ausfallkonzept zu verhandeln. Dazu interessiert uns der Versorgungsauftrag, das daraus folgende Betriebskonzept, die Mindestbesetzungen und Ihre Vorbereitung für Fälle deren Unterschreitung. Gemäß MAVO § 32 (2) laden wir Sie dazu in unsere Sitzung am .... um ...... ein, um mit uns unter dem ToP 'Manchmal meldet sich jemand krank' zu beraten.
17.05.2019 | 21:21
AVR Caritas (Anlage 2 und 32), MAV Einrichtung der Altenhilfe, 24/7.
Nachdem unser Dienstgeber, trotz mehrmaliger Anfrage unsererseits, nicht bereit war, allgemeine Grundlagen zur Gestaltung von Dienstplänen mit uns zu vereinbaren, möchten wir nun von unserem Recht, Gebrauch machen jedem einzelnem Dienstplan zuzustimmen.
Was gilt es dabei zu beachten und wie kann so etwas gegenüber dem Dienstgeber formuliert werden?
Der Aufsatz Mitbestimmen - schnell und einfach beschreibt den Einstieg und die einzelnen Beschlüsse der MAV.
Denn MAVO § 36 Absatz 1 schraubt die Erwartungen beim Dienstgeber und bei der MAV sehr hoch -
MAVO § 36 Absatz 3 schränkt ein -
»Muss für eine Einrichtung oder für einen Teil der Einrichtung die tägliche Arbeitszeit gemäß Absatz 1 Nr. 1 nach Erfordernissen, die die Einrichtung nicht voraussehen kann, unregelmäßig oder kurzfristig festgesetzt werden, ist die Beteiligung der Mitarbeitervertretung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Arbeitsbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden beschränkt.«
Eine solche Einschränkung käme bei Hausbesuchen (Klienten) in Betracht, nicht im Altenheim.
Insofern hat Euer Chef völlig recht, wenn er sich und Euch nicht mit Grundsätzen begnügen bzw. abspeisen will. Er hat das Recht auf das volle Paket: Mitbestimmung bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Arbeitszeit sowie bei jeder Entscheidung über Beginn und Ende von Pausen.
Auch die Kolleginnen könnten ja mit 'Grundsätzen' wenig anfangen: Grundsätzlich hätten sie sonn- und feiertags frei; grundsätzlich müssten ihre Wünsche beachtet werden. Welchen Konflikt könnten sie so lösen?
Die Rückkehr zur Normalität kommuniziert Ihr in beide Richtungen: Zum Chef durch die ersten Zustimmungen zu den bevorstehenden Plänen und den Kolleginnen durch eine kleines Rundschreiben (Muster im oben verlinkten Aufsatz). Danach ist nichts mehr wie vorher.
Der Arbeitgeber legt die Schichtpläne nicht rechtzeitig dem Schichtplanausschuss vor, um eine Prüfung zur Zustimmung zu ermöglichen. Der Ausschuss erinnert daran, dass mehrere Schichtpläne noch nicht vorgelegt worden sind. Es passiert nichts.
Was unternimmt der Betriebsrat, falls nichts weiter kommt und am 01. ein nicht mitgestimmter Schichtplan aushängt und danach gearbeitet wird? Ist es zum Nachteil, wenn wir nicht nochmals die fehlenden Schichtpläne einfordern, wenn man z.B. ein Beschlussverfahren einleitet?
Der Betriebsrat hat zahlreiche Handlungsoptionen. Welche die geeignete ist, lässt sich vor dem Hintergrund Deiner kurzen Skizze nicht entscheiden.
Option 1: Information der Belegschaft
wir Ihr sicherlich ahnt, bestimmt der Betriebsrat Eure Zuordnungen in den Schichtplänen mit, bevor der Arbeitgeber sie anordnet. Für diese Mitbestimmung sind uns Eure Wünsche (Wunschbücher) besonders wichtig, ebenso die Vermeidung von Unterbesetzung der Schichten. Zudem sollen alle rechtzeitig erfahren, wie sie im kommenden Turnus ihr Leben planen können.
Das hat diesmal nicht geklappt. Der Arbeitgeber hat dieses gemeinsame Ziel verschleppt, es fehlen Informationen. Der Betriebsrat hat den Plänen im kommenden Turnus nicht zugestimmt. Die Zustimmung ist aber die Vorasusetzung für rechtswirksame Anordnung der Pläne. Vielleicht hängen in einigen Arbeitsbereichen bereits Pläne aus? Achtung - die sind unverbindlich und nur als Vorabinfo gemeint. Falls da ein Dienst nicht passt - niemand ist verpflichtet, so zu arbeiten. Der Vergütungsanspruch bleibt unbeschadet. Noch nimmt der Betriebsrat gerne Änderungswünsche entgegen. Menschen, die mit uns sprechen, kann geholfen werden. Bei Rückfragen stehen wir allen mit Rat und Tat zur Seite.
Option 2: Der Weg in die Einigungsstelle.
die Zeit bis zum Turnusbeginn am ... 2018. drängt. Bislang sind die von Ihnen zur Anordnung beabsichtigten Pläne (zwingend mitzubestimmende Maßnahmen) nicht zur Gänze dargelegt. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Laufende Dienstplanung' ein. Bitte bringen Sie dazu Ihre Vorschläge für Anordnungen zu den Schichten der Folgewochen und die Beweggründe dazu mit. Falls es da nicht zu einer Einigung kommt, wird der Betriebsrat wohl im unmittelbaren Anschluss das Scheitern der Verhandlungen feststellen und Sie auffordern, mit uns die Einigungsstelle (jeweils mit drei Beisitzern und als Vorsitzende Frau .....) zu bestellen. Aufgrund der vorgerückten Zeit bitten wir Sie, sich auch hierzu vorzubereiten.
Option 3: Die Unterlassungsverfügung. Beschlussvorschlag für den Betriebsrat -
»In den folgenden Arbeitsbereichen ......... hat die Arbeitgeberin Schichtpläne durch Aushang angeordnet, ohne dass ihr hierzu unsere Zustimmung oder deren Ersetzung in einer Einigungsstelle vorliegt. Damit verletzt sie unsere Mitbestimmungsrechte. Da die Kolleginnen aufgrund der rechtswidrigen Anordnungen ihre Lebensplanung konkretisieren, schränkt dies die verbleibenden Initiatvmöglichkeiten des Betriebsrat erheblich ein. Der Betriebsrat beauftragt RAin ...., für ihn arbeitsgerichtlich diese Verletzungen feststellen zu lassen und für jeden Tag mit von uns befüchteter Fortführung dieser Praxis ein Ordnungsgeld festlegen zu lassen. Der Betriebsrat beauftragt seine Vorsitzende zudem, mit RAin .... durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts zu erreichen, dass die aushängenden Pläne ausdrücklich als noch unverbilndliche Vorschläge gekennzeichnet werden und dass die Arbeitgeberin nicht einseitig die Arbeitsleistung zu den in den Plänen beschriebenen Zeiten anordnet oder duldet. Wir bitten die Arbeitgeberin, uns die Übernahme der dadurch notwendigen Kosten zuzusagen.«
Option 4: Initiative für Betriebsvereinbarung - Brief an die Arbeitgeberin
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Vereinbarung Ankündigungsfristen' ein. Wir wollen mit Ihnen verbindlich vereinbaren, wie mit entsprechenden Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen die Turnus-Pläne jeweils spätestens vier Wochen vor ihrem Beginn den Kolleginnen verbindlich angeordnet werden.
Option 5: Ultimatum - Brief an die Arbeitgeberin
die erneut verzögerte Mitbestimmung der von Ihnen beabsichtigten Anordnung der Schichtpläne nehmen wir zum Anlass. Der Betriebsrat lädt Sie gemäß BetrVG § 29 (4) für den ... um ... Uhr zu unserer Betriebsratssitzung zum Tagesordnungspunkt 'Ankündigungsfristen Arbeitszeit' ein. Wir werden Ihnen erläutern, warum wir von nun an - nach den Vorläufen der gegenseitigen Information und Aushandlungen - mit Ihnen nur noch Ihre Anordnung von Turnus-Plänen vereinbaren, deren Beginn jeweils vier Wochen in der Zukunft liegt.
17.05.2019 | 21:14
AVR DD , MAV MAV-Mitglied
Wir stimmen den einzelnen Dienstplänen der Bereiche zu. Eine Mitarbeiterin soll nach der Erziehungszeit in Schichten arbeiten, hat aber im Vorfeld um Versetzung gebeten in einen Bereich im Tagdienst. Sie hat schriftlich Bescheid bekommen, dass es keinen geeigneten Arbeitsplatz gibt und sie in Schichten zu arbeiten hat. Es gibt demnächst ein Klärungsgespräch: Sollte das aber nichts ergeben, wollen wir ihrem Dienstplan nicht zu stimmen. Was müssen wir dabei beachten und wie verhält sich die Mitarbeiterin, wenn sie die angewiesenen Schichten nicht leisten kann?
Ihr untersucht zunächst den Schichtplan, den der Dienstgeber Euch zur Zustimmung vorlegt. Ist die Anordnung der Kollegin erforderlich? Als „absolut erforderlich“ sind danach alle Festlegungen anzusehen, die verhindern, dass sich die Betreuungsqualität der Einrichtung verschlechtert, weil eine solche Verschlechterung nicht hinnehmbar ist. (Schiedsstelle Niedersachsen 14.12.2017 - 1 VR MVG B6 /17 e.R.).
Vielleicht kommt Ihr zu dem Ergebnis - wenn die Kollegin überraschend ausfiele, würde der Arbeitgeber diesen Arbeitsbereich unverändert fortbetreiben. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, mit dem Arbeitgeber die Dienstpläne im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... für die folgenden Kolleginnen (namentlich ...........; ....... ; ........) und mit Ausnahme den Plan der Kollegin ............ zu vereinbaren. Den Pläne bezüglich der Kollegin ..... widersprechen wir ausdrücklich, weil Sie schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Wir informieren über diesen Beschluss die Betroffenen im Arbeitsbereich.«
Vielleicht kommt Ihr aber zu dem Ergebnis - ohne die Kollegin im Nachtdienst kommt kein verantwortlicher Gesamtschichtplan für diesen Arbeitsbereich zustande. Dann fasst Ihr den folgenden Beschluss -
»Die Mitarbeitervertretung beauftragt ihre Vorsitzende, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass wir dem Schichtplan im Arbeitsbereich NN vom .... bis zum ... so nicht zustimmen. Wir beantragen die Erörterung, warum Sie insbesondere die schutzwürdigen Interessen der Kollegin ...... nicht berücksichtigen, indem Sie diese zu Nachtschichten einteilen wollen. Aufgrund der Rechtsauffassung des Kirchengerichtshofes eröffnen wir Ihnen bereits im Vorgriff auf den Gesprächsverlauf in der Erörterung die Liste unserer möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe. Wir haben Grund zur Vermutung, dass Sie die Mitarbeitervertretung nicht bereits bei Ihrer Willensbildung und/oder nicht umfassend informiert haben. Wir vermögen die Auswirkungen der beabsichtigten Maßnahme nicht abschließend zu beurteilen. Sie haben bislang nicht mit uns Ihre diesbezüglichen Stellenplanentwürfe beraten. Sie haben uns dabei auch nicht die möglichen Stellenzuschnitte mitgeteilt. Ebenso stehen uns für die betroffenen Arbeitsplätze nicht die seit 1996 vorgeschriebenen aktuellen Beurteilungen der Belastungen und erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zur Verfügung. Wir haben Grund zur Befürchtung, dass die Durchführung Ihrer Absichten die Grenzen verletzen, die Ihnen und uns bei der Ausübung des Direktionsrechtes gezogen sind.«
Danach könnt Ihr Euch zunächst zurücklehnen. Ebenso die Kollegin. Denn Euer Arbeitgeber muss nun entweder auf Euch zugehen. Oder er ordnet einen auf das absolut erforderlich Maß reduzierten Teil der Pläne 'vorläufig' an und beantragt zugleich vor dem Kirchengericht eine einstweilige Verfügung.
17.05.2019 | 21:10
TVöD-K , Betriebsrat Schichtdienst.
Als nachrückendes Betriebsratsmitglied wurde ich zu einer Betriebsversammlung kurzfristig eingeladen.
Meine PDL verhinderte meine Teilnahme an dieser Sitzung, mit der Begründung, die Station sei dann mit pflegerischen examinierten Mitarbeitern unterbesetzt.
Darf mir die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung aus diesen Gründen verweigert werden?
Unser Betriebsrat hat auf diesen Vorfall nicht reagiert.
Wie gehe ich jetzt weiter vor, damit sich das nicht wiederholt?
Ob Betriebsversammlung oder Betriebsratstätigkeit - es gilt dasselbe: Das Betriebsverfassungsgesetz stellt Dich währenddessen von der Arbeitspflicht frei.
Du hast Dich, falls Du nicht zu einer Betriebsversammlung gehst, bei der Vorgesetzten zur Arbeit zu melden.
Du bist verpflichtet, Dich zu einer Betriebsratstätigkeit bei der Vorgesetzten abzumelden.
Weitere Maßnahmen ('Vorgehen') sind zunächst nicht erforderlich. Falls Dich eine Vorgesetzte - kraftlos - zu behindern versucht, bleibt Dir, diese Straftat beim Staatsanwalt anzuzeigen. Weise die Vorgesetzten freundlich darauf hin ...
Clever wäre es, nebenbei zu klären, ob für einzelne Schichten Mindestbesetzungen und deren Qualifikationsmix zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind.
TVöD-B , Personalrat NPersVG] Pflegeheim, BVO, 24/7
Die Heimleitung will einem Personalrat keine notwendigen, mit Beschluss, geleisteten Stunden als Urlaub/ Überstunden gutschreiben, da diese im selbst beantragten Urlaub fielen. Ist das rechtens? Was tun? (wir sind ein 5er Gremium, 2 Mitglieder sind dauerhaft erkrankt)
Ihr schreibt der Personalleitung:
wir hatten Sie gebeten, einem Personalratsmitglied für während des Urlaubs geleisteter, notwendiger Amtstätigkeit die entsprechende Zeit gutzuschreiben; Sie haben dies abgelehnt.
Daraufhin haben wir uns mühsam rechtskundig gemacht. Sie haben recht: Das NPersVG kennt keine Gutschriften. Und es ist auch wichtig, dass Sie uns nichts gewähren, was uns nicht zusteht. Sonst entstünde vielleicht der Eindruck einer Vorteilsnahme.
NPersVG § 39 regelt -'Werden Mitglieder des Personalrats durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihnen Dienst- oder Arbeitsbefreiung in entsprechendem Umfang zu gewähren.' Sie haben während der Urlaubszeit bereits durch den Urlaub bezahlt freigestellt. Eine darüberhinausgehende Freistellung steht Personalräten nicht zu und ist wohl auch schwer denkbar.
NPersVG § 39 regelt jedoch - 'Mitglieder des Personalrats sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit befreit, soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben erforderlich ist.' Wir haben nun gelernt, dass unsere betriebliche Praxis bei der Schichtplanung offenbar ungenügend ist. Denn es wird versäumt, in den Plänen auch über den Urlaub hinweg zunächst zu der Arbeitsleistung einzuteilen, von der dann erst im nächsten Schritt der Urlaub freistellen könnte. Urlaub kann nur für solche Tage erteilt werden, an denen der Arbeitnehmer aufgrund der Verteilung seiner Arbeitszeit eigentlich hätte arbeiten müssen. Denn Urlaubsgewährung ist die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten künftigen Zeitraum (BAG, 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 Randnummer 22).
Der Personalrat bestimmt zwar nicht die Lage der einzelnen Urlaube mit, jedoch die Lage der eigentlichen Arbeitspflicht. Die bisherige betriebliche Praxis unterläuft also unser Mitbestimmungsrecht.
Die betriebliche Praxis verhindert damit zugleich, dass Urlaubsansprüche verbraucht werden.
Wir bitten Sie zunächst, dem Personalratsmitglied ..... wieder den Urlaubsanspruch für den ..... 2017 gutzuschreiben, da wir keiner Arbeitspflicht an diesen Tagen zugestimmt hatten.
Wir schlagen vor, von nun an für alle Kolleginnen im Betrieb im ersten, mitzubestimmenden Schritt für jeden Tag die Schichten und Freischichten einzuplanen.
Wir beantragen zudem, uns für die Entsendung der Personalratsmitglieder ..... und ...... zum Seminar Schichtplan-Fibel Basis vom .... bis ..... die Übernahme der Kosten zuzusagen. Denn für den dort behandelte planmäßigen Umgang mit Amts- und Arbeitszeit gibt es offenbar erhebliche Klärungsbedarfe.
Mit freundlichen Grüßen ........«
BetrVG, Rehaklinik, arbeitsvertraglich tarifgebunden, 24-Stunden-Schichten.
Aufgrund von Personalmangel im Pflegebereich verlangt unser Arbeitgeber, dass Therapeuten (Ergo/Physio) Schichten der GuK übernehmen (Früh, Spät, und Wochenenddienste). Viele der Therapeuten sind damit unzufrieden, da sie bisher nur bis höchstens bis 19:00 Uhr dauernde Dienste und keine Sonntagsdienste hatten. Sie hatten auch ihre feste 45 Minuten Einheiten beim Patienten. Jetzt müssen sie 4 Pat über eine ganze Schicht pflegerisch betreuen. Darf der Arbeitgeber dies im Rahmen seines Direktionsrecht? Oder fällt es in irgendeiner Weise unter die Mitbestimmung des Betriebsrats?
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei der Eingruppierung, die aus der Übertragung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit (Nachweisgesetz § 2) folgt, beteiligt. Er überträgt nun eine niedriger bewertete Tätigkeit (Pflege ohne die persönliche Qualifikation: Kr 4a). Er versäumt, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Änderung einzuholen, behauptet kraftlos, dass er ja dennoch die Vergütung entsprechend der früheren Eingruppierung fortzahlt. Der Betriebsrat beginnt das Verfahren, um die Rechtswidrigkeit dieses Versäumnisses feststellen zu lassen. Ergebnis: Der Arbeitgeber muss schnell zurückrudern.
Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer/innen zu Schichten im Plan. Ohne Zustimmung - keine verbindliche Anordnung. Nun verweigert der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Gefolgschaft bei der Zuordnung von Therapeuten zu pflegetypischen Schichten. Der Arbeitgeber muss damit in die Einigungsstelle, um dort die Zustimmung ersetzen zu lassen. Er wird da kein Glück finden.
Ich bin in der MAV. Wir bekommen kein vernünftiges Arbeitsmaterial. Wenn wir Briefe zu Hause schreiben, dürfen wir das als Arbeitszeit aufschreiben ?
Ihr dürft Euch Material von zu Hause mitbringen.
Ihr dürft den Arbeitgeber verklagen, weil er Euch nicht die notwendigenWerkzeuge zur Verfüguung stellt.
Ihr dürft Euch die Materialien im Sekretariat des Chefs befristet aneignen und unaufgeregt den Proteststurm aussitzen.
BAT-KF , MAV Wechseldienst
Auf der Intensivstation sollen beim Früh-, Spät- & Nachtdienst der Beginn und das Ende der Schicht zeitlich verändert werden, der Nachtdienst soll verlängert werden, die Tagschichten verkürzt.
Ebenso soll in der Anästhesie die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 auf 40 Stunden erhöht werden. Ich weiss, dass mindestens eine Mitarbeiterin damit nicht einverstanden ist.
Wir wollen als MAV den Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mitbestimmen. Wie können wir hier vorgehen, ohne die Möglichkeit zu verlieren, bei individuellen Diensten mitzubestimmen?
Euer Wunsch, Beginn und Ende der Arbeitszeit mitzubestimmen, ist lobenswert.
MVG EKD § 38 regelt -
»Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,«
Die Rechtsprechung ist sich einig: Dies umfasst die Festlegung von Schichten (Länge, Beginn und Ende, Lage der Pausen in diesen Schichten). Dies betrifft auch deren Änderung. Bereits der Wortlaut erfasst, dass Ihr die Zuordnung der einzelnen Kolleginnen zu diesen Schichten an den jeweiligen Tagen mitbestimmt.
Es gibt nicht den mindestens Hinweis, dass Ihr, wenn Ihr eine Maßnahme mitbestimmt, bei anderen Maßnahmen Euer Mitbestimmungsrecht verwirkt. Ihr macht Euch da unnötig Sorgen. Die sollte sich Euer Chef machen!
Bei uns ist die Pausenablösung in der Nacht ausgefallen. Angekündigt durch ein Rundschreiben der PDL. Der Betriebsrat wusste davon. Es wurde nichts unternommen, um die Pause der Nachtarbeiter abzulösen. Es waren 8 Nächte, wo die Pflege ohne Pause arbeiten musste. Wie hätte der Betriebsrat reagieren müssen? Ausfallmanagement ist nicht vorhanden.
Zunehmend wird erkannt, dass auch nachts keine gefährliche Alleinarbeit zulässig ist. Möglicherweise können sich die nächtlichen Pausenteams (mindestens zwei) dann gegenseitig ablösen. Voraussetzung wäre, dass der ASA (Arbeitssicherheitsausschuss) bei seiner Gefährdungserfassung für die Zeit zwischen 00:30 bis 03:00 eine geringe Gefahr für tätliche Übergriffe (Demente, schlecht Versorgte, wütende Angehörige) dokumentiert hat.
Zudem nimmt der Betriebsrat Störfälle zum Anlass, den ASA aufzufordern , ihm und dem Arbeitgeber für die Zukunft ein Ausfallkonzept für Wiederholungsfälle vorzustellen. Denn: Wer Rundschreiben verfassen kann, kann ebenfalls zusätzliche Arbeitskräfte mobilisieren oder die Arbeit einschränken (Bereiche von Belegung freiziehen).
Schichtarbeit mit Wochenendarbeit
Wir haben die Zuschläge von 100 % für den 25.12.2016 und den 01.01.2017 geltend gemacht. Unser Arbeitgeber hat die Zuschläge bezahlt, allerdings komplett versteuert. Haben uns deshalb das Einkommenssteuergesetz etwas genauer angeschaut und waren überrascht, welche Zuschläge alles steuerfrei sind die unser Arbeitgeber aber komplett versteuert! Was können wir hier tun?
Desweiteren hat der Arbeitgeber uns für diese Tage Stunden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, weil er der Auffassung ist die Kolleginnen hätten einen Freizeitausgleich erhalten.
Unser Werkzeug: Mein Geld hilft Euch bei Zuschlägen.
Richtig: TVöD § 8 Abs 1 Satz 1 ist verständlich
»Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge.« Ihr erhaltet das ungekürzte Tabellenentgelt; dies deckt regelmäßig die Arbeitsleistung als solche ab. Zusätzlich winken für »Feiertagsarbeit – ohne Freizeitausgleich 135 v. H., – mit Freizeitausgleich 35 v. H. Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
Bei diesen Zeitzuschlägen handelt es sich nicht (!) um steuerpflichtiges Entgelt für die Arbeitsleistung selbst.
Überbezahlte Steuern können zwar beim Lohnsteuerjahresausgleich zurückgefordert werden. Doch dies ist sehr aufwendig. Dramatischer ist, dass an die Krankenkassen unnötige Sozialabgaben abgeführt wurden - zu Euren Lasten und im ähnlichen Anteil zu Lasten des Arbeitgebers.
Die einzelnen Kolleginnen haben einen Nachteil in Höhe der monatlichen Entgeltdifferenz. Sie sollten dies schriftlich geltend machen, und zugleich die Verzugspauschale gemäß BGB § 288 Abs 5 - in Höhe von 40 €. Diese Verzugspauschale deckt den Ärger ab. Denn nun müssen möglichst viele bei ihren Krankenkasse anrufen, um die überzahlten Beiträge zurückzufordern. Auch die Zusatzversorgungskasse findet umständliche Rückabwicklungen sehr lästig... Der Betriebsrat schaltet sie nun ein, um deren Beraterin zur Personalbuchhaltung zu schicken.
Der Betriebsrat entdeckt, dass bislang in den Schichtplänen der Freizeitausgleich nicht ausgewiesen wurde. Er verlangt, alle Freizeitausgleiche der letzten 12 Monate nun in den Dezemberplänen auszuweisen.
Unsicher sind wir, was Eure Schilderung des 'Arbeitszeitkontos' betrifft TVöD § 10 regelt, dass Buchungen ausschließlich aufgrund einer Freigabe des Beschäftigten erfolgen können. Handelt es sich nicht um tarfliche Arbeitszeitkonten? Gibt es bereits Tarifregeln, an die sich Euer Arbeitgeber hält?
Altenpflege, 24/7
Urlaub am gesetzlichen Feiertag, soll ja laut TV-V § 14 nicht angerechnet werden bzw. verlängert sich der Erholungsurlaub um einen Arbeitstag. Unser Geschäftsführer bezweifelt diese Regelung für unser Haus, da der TV-V für uns nicht maßgeblich sei.
Und wenn das doch so ist, träfe diese Regelung auch für das Küchenpersonal zu? Sie arbeiten dort ja auch 7-Tage/Woche und einige auch abends.
Pech für alle: Bei Euch gilt der TV-V nicht.
Glück: Niemand muss dadurch einen Nachteil haben.
Bei Euch zieht ja TVöD-B § 6.1 Abs. 2.
Fall 1: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit einer Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.
Fall 2: Du bist für einen Feiertag, der auf einen Montag bis Samstag fällt, mit keiner Schicht geplant. Folge: Deine Zeitschuld vermindert sich um ein Fünftel Deiner vertraglichen Wochenarbeitszeit.
Du hast über den Feiertag hinweg Urlaub. An der Arbeitszeitverminderung ändert sich nichts. Allerdings verbrauchst Du dann für jeden Kalendertag, an dem Du mit Arbeitspflicht geplant bist, einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Der Feiertag wird so - über die Arbeitszeitverminderung - für Dich zu einem gewöhnlichen 'Werktag'.
TVöD-V , Personalrat
Museum/Dienstplan-Wochenendarbeit-Feiertagsarbeit
Ist eine Änderung der Arbeitszeitregelung bei Wochenfeiertagen (Hinterlegung der wöchentlichen Arbeitszeit bei Feiertagen in der Arbeitszeitkarte) mitbestimmungspflichtig. Unser Arbeitgeber hat das ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates durchgesetzt. Was ist mitbestimmungspflichtig?
* Der Mitbestimmung unterliegt, wer wann mit Arbeitspflicht eingeplant wird.
* Der Mitbestimmung unterliegt auch, wer wann zum Beispiel wegen eines Feiertags von der Arbeitszeitpflicht freigestellt bleibt (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 1 und PersVG: Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage).
* Zuletzt unterliegt der Mitbestimmung, an welchen Tagen für geleistete Feiertagsarbeit der entsprechende Freizeitausgleich gewährt wird (TVöD § 6 Abs. 3 Satz 2).
Deine Schilderung der 'Arbeitszeitkarte' verstehen wird nicht. Der Arbeitgeber darf und muss die tatsächliche Arbeitszeit dokumentieren; auch auf einer Karte. Die 'wöchentliche Arbeitszeit' bestimmt der TVöD, abschließend. Dies unterliegt nicht der Mitbestimmung. Das unterliegt auch nicht der Entscheidung des Arbeitgebers.
Wir haben einen Verdacht. Der Arbeitgeber will vielleicht über den Umweg der Arbeitszeitkarte den Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit verrechnen. Dies verstößt gegen TvöD § 8 Abs. 1 - Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
»Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
In Ihrer Antwort zur vertragswidrige Einbehaltung von Vergütungsansprüchen) beziehen Sie sich auf den § 32, Abs. 2, MAVO
Dieser Abs. 2 bezieht sich aber auf den Abs.1, § 32, also zuerst muss ein Vorschlag der MAV erfolgen.
Nach welchem Punkt des § 32, Abs. 1 (Nr. 1 - 12, abschließend! ) soll die MAV ihr Vorschlagsrecht einfordern?
MAVO § 14 Abs. 6 (Auszug der Niederschrift) enthält bereit einen ersten Hinweis, dass die Dienststellenleitung an Sitzungspunkten der MAV teilnehmen kann.
MAVO § 29 (Beratung z.B. von 'Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit') Abs 3 - »Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so werden die Einwendungen in einer gemeinsamen Sitzung von Dienstgeber und Mitarbeitervertretung mit dem Ziel der Verständigung beraten.« Eure Einwendungen werden nicht durch das Schweigen des Arbeitgebers versperrt; er versäumt, Euch zu informieren, dass er 'für umsonst' länger oder anders als vereinbart und angeordnet arbeiten lässt. Gegen diese Maßnahmen erhebt Ihr Eure Einwendungen.
MAVO § 32 (Vorschlagsrecht z.B. von 'Maßnahmen innerbetrieblicher Information' wie z.B. Rundschreiben zu vertragswidrig vorenthaltenem Lohn und dessen zukünftigem Ausweis auf den betrieblichen Entgeltabrechnungen) sieht in Abs. 2 ähnlich die zwingende Beratung in der Sitzung vor.
MAVO § 37 (Antragssrecht z.B. von 'Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter' -, hier denken wir an eine Veranstaltung der Deutschen Rentenversicherung im Hause zu 'Nachzahlungsansprüche bei unterlassenen Entgeltzahlungen') sieht in Abs. 3 die gemeinsame Sitzung zur Konfliktbesprechung vor.<
Wir kennen keinen Fall, in dem die Dienststellenleitung bereits die Sitzungsteilnahme verweigert hat.
AVR Caritas (Anlage 2 und 32), MAV Schicht-/Wechselschichtarbeit
In der Entscheidung vom 23.03.2017 hat das BAG für den TVöD-K klargestellt, dass Arbeitnehmern bei sog. „ungeplanten Arbeitsstunden“, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, ein Überstundenzuschlag zusteht. Das Problem besteht nun darin, das der Dienstgeber aus Gründen der Wirtschaftlichkeit diese Zuschläge nicht bezahlt.
Gibt es für uns als MAV eine Möglichkeit, die Kolleginnen bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche zu unterstützen, oder können die diese nur individualrechtlich durchsetzen?
Die MAV kann den Arbeitgeber gemäß MAVO § 32 (2) in in ihre Sitzung einladen, um unter dem Tagesordnungspunkt "Überwachung der Einhaltung Arbeitsverträge: Überstundenvergütung" die Höhe der Nachforderung aufzuklären.
Die MAV bestimmt zwingend mit, bevor der Arbeitgeber Arbeitsstunden über den mitbestimmten Plan hinaus anordnet, genehmigt oder duldet.
Die MAV kann ihre Zustimmung davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber diese Stunden vertragsgemäß ausgleicht: Vergütung der Überstunden als solche, Überstundenzuschlag.
Die MAV bestimmt erst recht, wenn der Arbeitgeber einzelnen ohne Rechtsgrund Freizeit gewährt - vielleicht, um sich an seine vertraglichen Vergütungspflichten vorbei zu drücken.
Die MAV kann initiativ werden und auffordern, zeitnah gemäß AVR Anlage 33 § 9 Arbeitszeitkonten einzurichten; denn aufgrund einer Dienstvereinbarung dürfen Beschäftigte dann die Buchung ihrer Überstunden und der Zuschläge verlangen.
Vielleicht hat sich die MAV bei Euch diese Standard-Spielzüge noch nicht eingeübt. Dann bleiben abteilungsweise Sprechstunden, in denen die MAV gemeinsam mit den Kolleginnen ihre Geltendmachungen ausfüllt.
AVR Caritas (Anlage 2 umd 32, 33), MAV
Neuschaffung einer Stelle
Unser Vorstand möchte das Heilpädagogische Reiten in unserer Einrichtung stellenmäßig aufstocken.
Er hat uns darüber schriftlich informiert (Eingruppierung/Stufe sind angegeben).
Muss bei einer Neuschaffung einer Stelle die MAV beteiligt werden oder nur informiert werden? Oder kann da unser Vorstand nach Belieben walten und schalten?
Auf die wiederkehrende Anfrage unsererseits nach einem Stellenplan für unsere Einrichtung, kommt von unserem Vorstand die Antwort: Er würde nicht nach einem Stellenplan arbeiten.
Nach mehrmaligem Nachfragen schickt er uns dann immer nur die aktuellen Bruttogehaltslisten.
Wie sieht ein richtiger Stellenplan aus?
Aus Deiner Anfrage wird nicht recht deutlich, für welche Aufgabe die MAV den 'Stellenplan' verwenden will. Es kommen in Frage: Überwachung, Eingruppierung (Unterstellungen), Gesundheitsschutz durch Zumessung der Arbeitsleistung zur Stelle ...
MAVO § 27a - Der Arbeitgeber stellt mindestens einmal im Kalenderjahr unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen die sich aus seinem Herumwirtschaften ergebenden »Auswirkungen auf die Personalplanung« vor.
MAVO § 35 - Der Arbeitgeber informiert die MAV vollständig, um deren Zustimmung zu erlangen bei der »Eingruppierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern«.
Für die Überprüfung der Eingruppierung braucht die MAV die Stellenbeschreibung. »Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten im Einzelnen zur Erfüllung dieser Aufgabe verrichtet werden müssen. Sie ist damit Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Sie ist Teil der Personalplanung, indem die Gesamtheit der Stellenbeschreibungen ausweist, wie viel Personal benötigt wird.« (BAG 31.1.1984 – 1 ABR 63/81).
MAVO § 29 und 32 - Die MAV wird vom Arbeitgeber angehört und beraten bei »Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufes«.
MAVO § 36 - Die MAV bestimmt mit alle »Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen«
MAVO § 26 - Die MAV hat einen allgemeinen Überwachungsauftrag (»darauf hinzuwirken, dass die zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltenden Regelungen und Anordnungen durchgeführt werden«). Euch genügen wahrscheinlich Unterlagen, welche die Stellenverteilung offenlegen. Wir schlagen Euch vor, zunächst den folgenden Brief an den Arbeitgeber zu richten -
»Sehr geehrte Damen und Herrn,
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie für nicht oder nur beschränkt teilbar halten
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den unteilbaren Vollzeitarbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Aufstellung der Arbeitsplätze, die Sie in 2016 so neu den nur in Teilzeit ausfüllbaren Arbeitsplätzen zugeordnet haben
* die Heranziehung von Teilzeitkräften zu Mehrarbeit und Überstunden in den beiden abgelaufenen Quartalen
* die Anlistung der Anzeigen der noch unerfüllten Wünsche nach Aufstockung der Arbeitszeit gemäß TzBfG § 9, die Sie vor Ihren Entscheidungen zu personellen Maßnahmen wie Einstellungen und Versetzungen heranziehen.
Bitte fügen Sie zudem auch noch die ausstehenden Informationen gemäß TzBfG § 20 über die Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse und deren derzeitigen Anteil im Betrieb und im Unternehmen hinzu.
Für unsere Sitzung am ….. ab ….. Uhr zum Tagesordnungspunkt „Teilzeitarbeit – gleich behandeln und schützen“ lade ich Sie gemäß MAVO § 16 Abs. 6 bzw. 27 Abs. 1 hinzu. Im Anschluss an die Unterredung mit Ihnen wird das Gremium seine weiteren Schritte beschließen.Mit freundlichen Grüßen «
stat. Altenhilfe, Schichtdienst 24/7
Wir hatten heute unsere MAV-Sitzung, vor allem wegen des Zustimmungsrechts zum Dienstplan. Und wieder mal hatten wir die Diskussion mit unserem Dienstgeber, ob die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse nur grobe Richtlinien sind, die nur eingehalten werden müssen, wenn es "technisch" beim Dienstplanschreiben mal passt. Der Hinweis unsererseits auf § 6 Abs. 1 des ArbZG (...ist fest zulegen) beeindruckt ihn wenig. Gibt es einen Kommentar, bei dem es ganz klar wird? Bisher drohen wir mit einer Entsagung der Zustimmung, die sich unser Dienstgeber dann ersetzen lassen müsste.
Ärgerlich ist das Ganze auch noch, weil wir erst vor kurzem eine neue Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit abgeschlossen haben, bei der wir z.B. die maximale Einteilung von Diensten am Stück von 7 durch den Verweis auf die Einhaltung von oben genannten Gesetz und damit den "gesicherten Erkenntnissen" ersetzt haben. Ergebnis ist nun wieder eine Einteilung mit 8 oder mehr Diensten am Stück. Geht unserer Meinung nach gar nicht mehr - zumal die Belastung in den letzten Jahren ja zugenommen hat und die Arbeitswissenschaft vielleicht irgendwann nur noch 4-5 Dienste am Stück vorschlagen wird. Allein auch wegen der zunehmenden psychischen Belastung.
Arbeitgeber versuchen, sich aus den Vorgaben zum Gesundheitsschutz herauszumogeln? Das wundert nicht wirklich. Sehr wahrscheinlich gibt es keinen Zauberspruch oder Paragrafen, der zu einem geschmeidigen Sinneswandel führt.
Es kann nicht Aufgabe der MAV sein, in einer Dienstvereinbarung auszuhandeln, ob und welche der Regeln und Verordnungen zum Gesundheitsschutz wenigstens zum Teil im Betrieb umgesetzt werden (MAVO § 38 - »Dienstvereinbarungen dürfen Rechtsnormen, insbesondere kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen. Bestehende Dienstvereinbarungen werden mit dem Inkrafttreten einer Rechtsnorm gemäß Satz 1 unwirksam.«
Der Erlass des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 – 8312) Durchführung des Arbeitszeitgesetzes erläutert zu ArbZG § 6:
»2. Die Arbeitszeit ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Es handelt sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die gegebenenfalls mit einer Anordnung durchgesetzt werden kann.
3. Die wesentlichen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Nacht- und Schichtarbeit sind nachfolgend zusammengefasst...«
Bereits heute fasst die DGUV den gesicherten Wissenschaftsstand zusammen - »Es sollten nicht mehr als fünf Schichten aufeinander folgen, um eine Massierung der Arbeitszeit zu vermeiden.« (DGUV Report 1/2012 - Schichtarbeit - Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten).
Wahrscheinlich schlägt Eure MAV dem Arbeitsgeber bereits im Vorfeld vor, gemeinsam die Stellungnahme der zuständigen Aufsichtsbehörde hierzu einzuholen. Die Ersetzung der Zustimmung der MAV durch das katholische Schiedsgericht wird für den Arbeitgeber damit vollens zum Risiko. Denn die MAV wird dem Schiedsgericht vorschlagen, ebenfalls die zuständige Aufsichtsbehörde und/oder die Berufsgenossenschaft anzuhören.
In unserer Einrichtungen wird ein Dienstplanprogramm verwendet, welches die zu leistenden Soll-Stunden der Mitarbeiter, auf Basis der innerhalb einer 5 Tage Woche zu arbeitenden Werktage pro Monat ermittelt. Die Wochenenden werden aus der Soll-Arbeitszeit herausgerechnet. An den Wochenenden kann man auch keinen Urlaub nehmen, weil laut Dienstplanprogramm an den Wochenenden nicht gearbeitet wird und deshalb wird der Jahresurlaub für alle Mitarbeiter (Voll-&Teilzeit) anhand der 5-Tagewoche berechnet. Macht man an einem Dienstwochenende frei, macht man zwangsläufig Minus. Wir sind ratlos und wissen nicht wie wir das mit unserer Geschäftsführung klären sollen.
Ihr schreibt an den Dienstgeber -
in Zuge unseres Überwachungsauftrags aus MVG § 35 sind wir auf erhebliche Unstimmigkeiten bei der Umsetzung des Bundesurlaubsgesetzes gestoßen. Offenbar unterstützt die von Ihnen eingesetzte Software zur Dokumentation der Anordnungen und der tatsächlichen Arbeitszeit nicht, dass wir auch an Samstagen oder Sonntagen zur Arbeitspflicht herangezogen werden. Hierzu erläutern die Bundesarbeitsrichter - „Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln" (BAG, Urteil 15.11.2005 - 9 AZR 626/04).
Wir haben lange überlegt, wie wir Ihnen da helfen können. In Zukunft wird die MAV Schichtplänen nur dann zustimmen, wenn die Arbeitspflicht (oberste Zeile im Plan) durchgängig über alle Kalendertage verplant ist. Die MAV bestimmt gemäß MVG § 42 die Lage der einzelnen Urlaubstage selbst nicht mit. Bitte dokumentieren Sie gewährte Urlaubstage deshalb darunter in der zweiten Planzeile.
Bislang können die Kolleginnen und auch wir nicht nachvollziehen, wie Sie BAT-KF § 25 mit dieser Software umsetzen ("Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt."). Fast haben wir den Eindruck, Sie führen die so vertraglich beschriebene Umrechnung nicht oder anderes durch. Dies wird zu Konflikten im Zuge MVG § 42 k führen. Denn Kolleginnen bekämen Urlaubsansprüche abgelehnt, weil Sie deren Anspruch verkennen.
Wir laden Sie und die Pflegedirektorin ein, gemäß MVG § 25 (1) mit uns in unserer Sitzung am ..... 2017 unter dem Tagesordnungspunkt 'Rückkehr zur gesetzeskonformen Urlaubsgewährung' mit uns die notwendigen betrieblichen Umstellungen zu beraten.
TVöD-K , Betriebsrat Wechselschichtbetrieb
Wir möchten, dass der Betriebsrat in unserem Krankenhaus eine Betriebsvereinbarung (BV) abschließt. Die soll das Einspringen aus dem Frei regeln.
Ist eine solche Betriebsvereinbarung durch den Betriebsrat erzwingbar? Oder regelt er es über das Mitbestimmungsrecht der Schichtpläne?
Wir beachten zunächst den 'Tarifvorbehalt' in BetrVG § 77 (3) -
» Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
Der TVöD regelt nicht die Arbeit an planmäßig arbeitsfreien Tagen, sondern in § 7 Abs 8c die übeeraschende Schichtverlängerung und die Überplanung. Die Regelung des 'Einspringen' ist in Tarifverträgen auch nicht üblich. § 77 steht Euch nicht im Wege.
Wir untersuchen im zweiten Schritt die 'Tarifsperre' in BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen «
Die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 ziehen der Gestaltung einen Schutzrahmen. Der (neue) § 611a im BGB beschränkt den Betriebsrat darauf, Arbeitspflichten nur im Rahmen der Arbeitsverträge zu begründen. Innerhalb dieser Regeln ist der Betriebsrat frei, Regelungen zu vereinbaren. Er kann.
Wir untersuchen im dritten Schritt, ob es sich um eine erzwingbare Mitbestimmung handelt. BetrVG § 87 -
»(1) Der Betriebsrat hat mitzubestimmen: 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;. (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.;«
Die Anordnung von Schichten an planfreien Tagen betrifft die die Verteilung von Arbeitszeit auf einen einzelnen Wochentag. Ohne Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber keine Arbeitszeit anordnen. Den Ausgleich für Arbeit an planfreien Tagen hat der TVöD nicht geregelt. Die Festsetzung dieser Vergütung, der Buchungsfreigabe auf das Arbeitszeitkonto § 10 TVöD oder des Freizeitausgleichs unterliegen daher ebenfalls der zwingenden Mitbestimmung.
In einer Betriebsvereinbarung kann nicht geregelt werden, dass der Betriebsrat Beschäftigte verpflichtet, über ihren Tarifvertrag hinaus Arbeitszeit an planfreien Tagen zu leisten (Tarifsperre). Es bleibt - 'unser Frei gehört uns!'
In einer Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat regeln, wie die freiwillige übervertragliche Leistung durch den Arbeitgeber auszugleichen ist. Verweigert der Arbeitgeber eine Vereinbarung, obwohl er Beschäftigte unbekümmert einspringen lässt? Dann führt der Weg über eine Einigungsstelle sicher zum Erfolg.
Unter www.mitbestimmen.schichtplanfibel.de findest Du ein Muster für eine solche Betriebsvereinbarung.
In der neuen Betriebsvereinbarung steht, dass Berechnungsbasis für Urlaubsanspruch in der Regel die 5-Tage-Woche ist.
Das heißt: wenn im November 2017 für zum Beispiel Juni 3 Wochen Urlaub genehmigt werden, sind von Montag bis Freitag 7,7 Stunden einzutragen (bei Vollzeit). Dann heißt es aber außerdem: nach Abschluss eines festgeschriebenen Schichtplans (der Turnus ist 3 Monate) orientiert sich die Zeitgutschrift an der geplanten Arbeitszeit.
Jetzt will der Arbeitgeber es so verstehen: orientiert sich an der vertraglichen Sollarbeitszeit. (Zusatz-)Urlaubsansprüche entstehen aber während der laufenden Schichten - selbst wenn ein großer Teil des Jahresurlaubs verplant ist, bleiben immer Tage die zusätzlich zu beantragen und vor Jahresablauf zu genehmigen sind. Der Arbeitgeber will nicht, dass Mitarbeiter für zum Beispiel Nachtdienst Urlaub beantragen, denn diese sind 9,7 Stunden lang. Da die Betriebsvereinbarung nun mal so abgefasst wurde: Kann die Mitarbeiterin die Stunden geltend machen? Wenn kein Urlaub im festgelegten Schichtplan genehmigt wird, muss er bis 31.05 des folgenden Jahres genehmigt werden? Es gibt keine Betriebsvereinbarung zu Urlaubsgrundsätzen. Worauf wäre hinsichtlich diesen Problems zu achten?
Wir bitten Dich, zukünftig keine Abkürzungen zu benutzen; deren Umwandlung macht uns viel Arbeit.
BetrVG § 77 -»(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.«
TVöD § 26 -»Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeits zeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden. Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5: Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden. (2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: «
Der Tarifvertrag war bei der Berechnung der Urlaubsansprüche und bei der Beschränkung auf das BUrlG recht rigide. Eure Betriebsvereinbarung muss nun so gelesen werden, als hätte sie sich bewusst im Rahmen des BetrVG § 77 halten wollen. Jede andere Deutung würde die Betriebsvereinbarung rechtswidrig und damit rechtsunwirksam machen.
Der Urlaubsanspruch ist nur dann auf Grundlage der 5-Tage/Woche zu berechnet, wenn der Schichtplan die Arbeitszeit auf 5 Arbeitstage im Wochendurchschnitt verteilt. Zu "Arbeitstage" in TVöD § 26 Abs. 1 siehe BAG Urteil 15.03.2011 - 9 AZR 799/09. Damit ist auch die Frage der Kalendertage-übergreifenden Nachtschichten abschließend entschieden. Für betriebliche Sonderregeln bleibt kein Raum.
Die Kolleginnen beantragen unbekümmert den Urlaub, wobei sie an jedem Kalendertag mit geplanter Arbeitszeit einen ihrer Urlaubsanspruchstage verbrauchen. Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zum Urlaubsantrag. Dann, und genau dann schlägt die Stunde des Betriebsrats. Denn der Weg zu Klärung obskuranter Vorstellungen des Arbeitgebers führt ja über die betriebliche Einigungsstelle.
17.05.2019 | 20:23
Wir als MAV haben keine Grundsätze der Dienstplangestaltung in einer Dienstvereinbarung vereinbart. Ist es unser Recht, jeden Dienstplan einzusehen und dem zu zustimmen, oder haben wir nur das Recht auf Einsichtnahme? Wir benutzen als Dienstplanprogramm " Breitenbach" und haben da nur Leserecht! Es gibt darin keine Funktion für uns als MAV, dem zu zustimmen oder abzulehnen. Dies auch mit der Begründung, wir haben den jeweiligen Dienstlegenden für Früh und Spät ect. ja zugestimmt, und einzelne Dienstpläne dürften wir nicht ablehnen oder zustimmen.
Euer Arbeitgeber blockt und verschafft sich selbst eine schöne, mitbestimmungsfreie Zeit. Ihr könnt nun mit ihm monatelange Debatten und Verfahren darüber führen, gelegentlich Eure Mitbestimmungsrechte zu beachten. Oder Ihr beginnt mit dem, wofür Euch Eure Kolleginnen gewählt haben.
Das MVG EKD kann recht gut gelesen und verstanden werden -
§ 38: » (1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.
§ 40: «Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen «
Der Schichtplan verteilt die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Euer Schichtplan weist die Pausen nicht aus. Euer Schichtplan enthällt auch Verstöße gegen die AVR DD-Regel, nach der durchschnittlich nur zu einer Schichtlänge von 7,8 Stunden eingeteilt werden darf ... Der Arbeitgeber trifft also Entscheidungen. Die MAV hat ein Initiativrecht und die Maßnahmen stehen zumindest unter dem Vorbehalt ihrer Zustimmung.
Der Aufsatz Schnell und einfach * Dienstpläne mitbestimmen (in: AuK 4/2016) beschreibt, wie Ihr Euch hier aktiviert.
17.05.2019 | 19:51
TVöD-B , Betriebsrat 24/7
In unseren Einrichtungen wird ein Dienstplanprogramm verwendet, welches die zu leistenden Sollstunden der Mitarbeiter auf Basis der innerhalb einer 5 Tage Woche zu arbeitenden Werktage pro Monat ermittelt. Heißt im Klartext: Die Wochenenden werden aus der Sollarbeitszeit herausgerechnet, was in meinen Augen völlig falsch ist. An den Wochenenden kann man auch keinen Urlaub nehmen, weil da ja laut Dienstplanprogramm nicht gearbeitet wird. Macht man an einem Dienstwochenende frei, macht man zwangsläufig minus. Bei der Geltendmachung der Bezüge für den 25.12.2016 und den 01.01.2017 möchte der Arbeitgeber die Feiertagszuschläge nur zahlen, wenn wir die Stunden von unserem Arbeitszeitkonto abgeben, weil er der Auffassung ist durch den Vorwegabzug für die Wochenenden ist der Freizeitausgleich schon gewährt. Wir sind ein bischen ratlos, wie wir hier weiter vorgehen können :-( .&&
Wir sind unsicher, ob es sich um ein 'Arbeitszeitkonto gemäß TVöD § 10' handelt ...
BetrVG § 80 Abs. 1 beginnt -
»Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden«.
Daraus erwächst Euch lediglich der Auftrag, dem Arbeitgeber zu schreiben -
aufgrund BetrVG § 80 Abs 1 nr. 1 weisen wir Sie darauf hin, dass die betrieblich eingesetzte Schichtplanungs-Software grob tarifwidrig und zum Nachteil der Kolleginnen die wochendurchschnittliche Zeitschuld zu hoch ausweist. Jüngst haben die Bundesarbeitsrichter unsere Auffassung bestätigt (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Die Tarifregeln des TVöD § 6 beziehen sich nicht lediglich auf Montage bis Freitage, sondern die gesamte Woche. Ihre Pflichten aus ArbZG § 16 und MiLoG § 17 betreffen auch Tage an den Wochenenden und Feiertage. Arbeit an Wochenenden wird mit dem Wechsel aus BAT § 15 Abs 6 in den TVöD nicht mehr 'ausgeglichen'. An den vertraglichen Rechtsansprüchen der Kolleginnen ändert sich durch den Einsatz der veralteten Software nichts. Allerdings führt er zu irrtümlichen Minderzahlungen. Der Verzug hat die Folgen des BGB § 288 Abs 1 und 5. Dies können sie vermeiden, indem Sie zügig entweder die überfälligen Updates einspielen lassen oder die Software austauschen. Wir halten Sie und die Betroffenen (hier in Kopie) auf dem Laufenden.
Mit freundlichem Gruß .... «
BetrVG § 87 Abs. 1 regelt weitergehend -
»Der Betriebsrat hat in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;«.
Daraus erwächst Euch der deutlich zwingendere Routineschritt, dem Arbeitgeber zu schreiben -
aufgrund BetrVG § 87 Abs 1 nr. 3 bestimmen wir bei den Schichtplänen bereits die Überplanung mit. Vertraglich (TVöD § 6 Abs. 5 TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.) haben Sie geregelt, dass Sie die Kolleginnen nur m Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten durch Überplanung heranziehen. Wir werden keinen Schichtplänen zustimmen, bei denen ohne überzeugende Begründung mehr als die tariflich geschuldete Zeitschuld verplant wird. Wir werden dabei die tarifliche, nicht die in Ihrer Software überhöht ausgewiesene Zeitschuld zugrunde legen. Stellen Sie bitte durch einen ausreichenden zeitlichen Vorlauf bei der Schichtplanung sicher, dass ein nicht auszuschließender Konflikt in der Einigungsstelle beigelegt werden kann.
TVöD-K , Betriebsrat Schichtdienst; der Betriebsrat bestimmt die Pläne mit.
Im Küchenbereich arbeiten die Kolleg/inn/en immer 12 Tage am Stück. Die Berechnung des Urlaubes erfolgt nach der 6-Tage/Woche (36 Tage).
Der Arbeitgeber stellt die Behauptung auf, dass der Sonntag innerhalb eines 12 Tage Rythmus als Urlaubstag gewährt wird und auch angerechnet wird. Die Arbeitsverträge beruhen sich auf den TVöD. Er bezieht sich auf ein BAG Urteil vom 15.01.2013. Wir als Betriebsrat sind der Auffassung, dass somit die Kollegen nie einen Urlaub von 14 Tagen (von Samstag bis Samstag für 14 Tage) durchführen können. Ist die Auffassung des Arbeitgeber richtig?
TVöD § 6 Abs. 1 regelt, dass in jeder Kalenderwoche nicht mehr als 5 und ausnahmsweise mit betrieblicher Notwendigkeit ein 6. Tag gearbeitet wird. Ein Plan mit Schicht an allen 7 Tagen einer Kalenderwoche bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
TVöD § 6.1 Abs. 1 regelt, dass auf einen gearbeiteten Sonntag ein freier Sonntag folgt.
ArbZG § 6 Abs. 1 sichert, dass Kolleginnen in Schichtarbeit (im Sinne des Gesetzes) nicht mehr als 5 bis höchstens 7 Schichten in Folge ('am Stück') eingeplant werden dürfen. Ein Plan mit Schichtfolgen von mehr als 7 Tagen bliebe trotz Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig und unverbindlich.
»Der Urlaubsanspruch wird auch durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaub arbeiten müsste. Der TVöD enthält keine hiervon abweichende Regelung.« (BAG, Urteil 15.01.2013 - 9 AZR 430/11)
Dies dreht sich um die Erfüllung des Urlaubsanspruchs und schränkt weder Urlaube in ihrer Lage noch Länge irgendwie ein. TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5 ist recht verständlich - »Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.« 'Nehmen' kann den Urlaub nicht der Arbeitgeber, nur die Kollegin selber. Sie kann auch über ihre Wochenenden hinweg Urlaub beantragen.
»Sonntage werden wie Werktage berücksichtigt. Die in § 3 Abs. 2 BUrlG getroffene Definition der Werktage als Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sichert den gesetzlichen Freistellungszeitraum. Besteht an diesen Tagen Arbeitspflicht, sind sie urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Senat 11. August 1998 - 9 AZR 111/ 97).« (BAG, Urteil 15.11.2005, 9 AZR 626/04).
Im Ergebnis verbraucht eine Kollegin an jedem Kalendertag, an dem sie mit Arbeitspflicht verplant ist, im Verlaufe ihres Urlaubs einen ihrer Urlaubsanspruchstage.
Dein Betriebsrat bestimmt aufgrund BetrVG § 87 Abs. 1 nr. 5 mit bei der - »Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird« Der Regelungsgegenstand 'Urlaubsgrundsätze' umfasst bei Dir nicht die Stückelung der Urlaube. Denn diese gerät aufgrund der Tarifsperre (BetrVG § 87 Abs. 1 Satz 1) in Konflikt mit dem oben zitierten TVöD § 26 Abs. 1 Satz 5. Ermutigt daher zunächst die Kolleginnen, unbekümmert ihre Urlaubsanträge zu stellen und mit Ablehnungen bei Euch aufzuschlagen.
Der digitale Horst
BAT-KF , MAV] Altenheim, Mitglied der MAV
Zur Sollarbeitszeit. Würden nach einer Berechnung einer 5- Tage/Woche gravierende Nachteile für die Kolleginnen und Kollegen entstehen? Z.B. keine geregelten freien Wochenenden, alle 14 Tage? Oder wäre die Berechnung nach einer 5-Tage/Woche eine gerechtere Variante?
Die Zeitschuld der Kolleginnen wird abschließend durch den Vertrag geregelt; die da in Bezug genommene Arbeitsvertragsrichtline 'BAT-KF' schreibt in § 6 -
»(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. (3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.«
Das MVG öffnet die 'Berechnung' der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch die MAV. Der bleibt hier also nur die Überwachung (MVG § 35 Abs. 3 b).
Zwischenergebnis: Deine Frage nach Berechnungsmethoden und Nachteilen weckt den Verdacht, dass da bei Euch was mit MVG und / oder BAT-KF schief läuft. Vielleicht ist auch nur Deine Fragestellung schief, und die MAV will die 'Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage' (MVG § 40 d) initiativ verbessern.
»BGB §191 Berechnung von Zeiträumen
Ist ein Zeitraum nach Monaten oder nach Jahren in dem Sinne bestimmt, dass er nicht zusammenhängend zu verlaufen braucht, so wird der Monat zu 30, das Jahr zu 365 Tagen gerechnet.«
So ist die Zeitschuld gemäß BAT-KF recht einfach und eindeutig bestimmt: 52 Wochen * 39 Stunden + 39 Stunden / 7 = 2033,6 Stunden.
Im nächsten Schritt wird es schwieriger aufgrund BAT-KF § 6 Abs. 7 -
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Doch an keiner Stelle kommt es bei dieser Berechnung auf die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage an, weder auf die Tage/Woche, noch bei der Verminderung. Die Tage/Woche ist ja das Ergebnis der tatsächlichen Verteilung der Zeitschuld, nicht ihre Grundlage.
Nachgefragt zur Pausenanzahl und Dauer im 24 Stunden Bereitschaftsdienst
Wie viele Pausen mit welcher Länge sind gesetzlich verpflichtend im 24 Stunden Bereitschaftsdienst (Stufe III) festzulegen?
Die Pausen müssen im voraus feststehen. Die MAV bestimmt dabei jeweils mit.
ArbZG § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." Da schaut der Arbeitgeber zunächst, mit welchen Einsatzlängen er rechnen muss. Wahrscheinlich muss er vorsorglich spätestens nach 4 Stunden Arbeitszeit eine Pause von mindestens 15 Minuten (komplette Freistellung) einlegen. Denn wenn er erst nach genau 6 Stunden die Pause gewähren will, könnte ihm ein OP-Einsatz dazwischenfunken.
Dies wirft für ihn und seine Arbeitsorganisation viele Probleme auf. Da macht es für ihn vielleicht Sinn, einmal - jenseits der Paragrafen - über eine attraktive Stillhaltelösung nachzudenken ...
17.05.2019 | 19:38
TV DN , , MAV
Zu Pausenanspruch im Bereitschaftsdienst (BD)
Im OP arbeitet eine Kollegin mit 8,5 Stunden Regeldienst (incl. 0,5 Stunden Pause) und im Anschluss 8,5 Stunden Bereitschaftsdienst.
Steht der Kollegin neben den 15 Minuten Pause nach 9 Stunden noch eine weitere Pause für die verbleibenden 6,75 Stunden Bereitschaftsdienst zu?
Das ArbZG regelt in § 4 Satz 1 nicht die Zeit über neun Stunden hinaus. Greift hier der Satz 3 des § 4 - "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden." - für die verbleibende Zeit im Bereitschaftsdienst?
»Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen iSv. § 4 ArbZG dar. Beim Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfügen, wo und wie er seine Ruhepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (st. Rspr., BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ), entgegen (BAG - Urteil 16.12.2009, 5 AZR 157/09)«
Pausen sind kein Anspruch, sondern eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Das ArbZG schreibt lediglich vor, wie die Arbeitgeber die Schicht unterbrechen müssen, also wann die Pausen jeweils spätesten und mit welcher Mindestdauer liegen. Sie werden in ihrer Lage und Dauer durch die Betriebsparteien bestimmt. Du findest das wohl in der Dienstvereinbarung, die anlässlich des Bereitschaftsdienstes für die erkannten Belastungen die Gesundheitsschutzmaßnahmen regelte (TV DN Anlage IV Abs. 3).
Manchmal versäumen die Betriebsparteien ihre Regelungsaufgabe. Das BAG vertritt die bizarre Auffassung, dass die Kollegin dann quasi automatisch jeweils nach 6 Stunden eine gesetzliche Pause erhält (BAG 25.02.2015 - 1 AZR 642/13). Denn ein pausenloses Weiterarbeiten sei ihr aufgrund der Erschöpfung unmöglich. Ihr hilft daher zunächst die beweisbare Anweisung des Arbeitgebers, den Betrieb in den Pausen nicht zu verlassen ...
Wir beginnen mit der Schichtplankontrolle. Wir wollen alle einfordern (ca.40 nur PD), aber zuerst nur wenige, ausgewählte Schichtpläne nicht genehmigen. Wir haben bisher Null Erfahrung damit.
Einige Betriebsräte befürchten nun, dass es bei einer Einigungsstelle negativ bewertet wird, dass wir Schichtplänen zugestimmt haben, die vielleicht ähnlich kritikwürdig sind, wie jene, die wir vorgeschlagen haben.
Einige von uns (Ausschuss) knüpfen eher ihre Argumentation bei der Ablehnung an die fehlende Möglichkeit, die betrieblichen Belange im Rahmen des billigen Ermessens beurteilen zu können (fehlende Information des Arbeitgebers). Das Anführen von anderen Schichtplänen, die bedenklich sind, kann ja nicht im Interesse des Arbeitgeber sein. Oder?
Untersuchen wir zunächst die vier Grade der Mitbestimmung: vereinbart, zugestimmt, fehlende Zustimmung, nicht gekümmert.
'Genehmigt' oder 'abgelehnt' kommen da nicht vor.
Vereinbart schafft für die Kolleginnen Rechtsklarheit (Status der Betriebsvereinbarung).
Zugestimmt räumt dem Arbeitgeber seinen Weg frei für genau diese Anordnung (entspricht einer Erlaubnis).
Fehlende Zustimmung versperrt für den Arbeitgeber den Weg, den er nun nur noch über Verhandlungen oder eine Einigungsstelle frei räumen kann.
Nicht gekümmert gibt dem Arbeitgeber freie Hand und nimmt den Betriebsrat aus dem Spiel.
Verhakelt sich der Betriebsrat in seinen Bedenken? Dann streitet Euch nicht um Argumente oder Begründungen. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt in § 87 - anders als in § 99 - keinen Begründungszwang.
Und auch ein Gericht oder eine Einigungsstelle untersuchen eine strittige Maßnahme später darauf, ob sie alle rechtlichen Hürden für die rechts- und vertragskonforme Anordnung nimmt. Was der Betriebsrat nicht weiß oder was der Arbeitgeber ihm verschweigt, wird dem Betriebsrat später nicht als Nachteil ausgelegt. Passivität jedoch schon (offenkundige pflichtwidrige Unterlassung).
Wenn es Eurem guten Gefühl nützt, könnt Ihr Eure Zustimmung (Erlaubnis) mit der Aufforderung an die Vorgesetzten verbinden, beim Folgeplan die notwendigen Begleitinfomationen mitzuliefern und zum Beispiel die Mindestbedingungen des TVöD-K (je Kalenderwoche ein freier Tag) einzuhalten.
Altenpflege, Schichtarbeit.
Wir möchten als Teilzeitkräfte die Vergütung unserer Mehrarbeit( rückwirkend für 6 Monate) geltend machen. Ist es richtig, wenn wir die noch ausstehenden Stunden plus zusätzlich 100% Mehrarbeitszuschlag einfordern? Je mehr wir im Betriebsrat und mit Arbeitgebern darüber reden, desto unsicherer werden wir.
Ausdrücklich entschieden sind drei Fallgestaltungen:
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit auch dann Überstunden, wenn sie geplant im Schichtplanturnus länger arbeitet, als sie vertragsmäßig wochendurchschnittlich schuldet (BAG Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11 zu § 7 Abs. 8c TVöD, Randnummer 19).
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Vollzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
* Im TVöD-B leistet die Schichtarbeiterin in Teilzeit Überstunden, wenn sie überraschend /ungeplant länger als an diesem Tag geplant arbeitet (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).
Weitergehend betrachten wir nun den Fall: Eine Teilzeitkraft arbeitet geplant im Schichtplanturns mehr als sie schuldet. Die jüngste BAG-Entscheidung (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16) hat hierzu in der Begründung klare Worte gefunden: »Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft.« Solche Ungleichbehandlung verstößt gegen TzBfG § 4. Die übervertragliche Beanspruchung greift bei den Teilzeitkräften wie bei Vollzeitkräften gleich in die Freizeit ein. Sie müssen darum gleich behandelt werden. Ihnen steht deshalb ein gleichhoher Belastungszuschlag zu - hier 30 v.H..
TVöD § 8 Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 ist schwer misszuverstehen: »Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.« Ist eine Überstunde / Mehrarbeitsstunde geleistet (»entstanden«), dann kennt der TVöD-B keine andere Form, die Arbeitszeit als solche auszugleichen, als die Vergütung (zuletzt: BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16). Der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht, abweichend von Tarifvertrag ( Kurzarbeit, Freizeitausgleich oder Unterplanung zu gewähren oder dies mit 'Minusstunden' zu verrechnen.
Der Anspruch auf Vergütung (zusätzlich zum Zuschlag) betrifft die Stunden, die im Juni geleistet wurden und im August zur Zahlung fällig sind. Der Anspruch besteht darüber hinaus für alle Stunden, die Dezember, Januar, Februar, März, April Mai geleistet wurden, und bis Ende August schriftlich geltend gemacht wurden. Für jede dieser Vergütungsdifferenzen steht wohl zudem die Verzugspauschale von 40 € gemäß BGB § 288 Abs 5 zu.
Der Betriebsrat hat bei seiner Überwachungsaufgabe (BetrVG § 80) keinen Interpretationsspielraum bezüglich des Tarifvertrags. Dies ist nicht Verhandlungsgegenstand.
Der Betriebsrat bestimmt gemäß BetrVG § 87 Abs 1 nr 3 mit, bevor die Kolleginnen überraschend oder geplant länger arbeiten. Er kann seine Zustimmung davon abhängig machen, dass über die tarifvertragliche Bewertung dieser Belastungen und ihren Ausgleich Einigkeit und Klarheit hergestellt ist.
17.05.2019 | 19:27
Im BAT-KF regelt unter § 5 Absatz 9
»Bei Mitarbeitenden im Erziehungsdienst werden – soweit gesetzliche Regelungen bestehen, zusätzlich zu diesen gesetzlichen Regelungen – im Rahmen der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit im Kalenderjahr 19,5 Stunden für Zwecke der Vorbereitung und Qualifizierung verwendet. Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert. «
So ganz erschließt sich mir nicht - 'für Zwecke der Vorbereitung und Qualifizierung verwendet.'
Wahrscheinlich ist das eine kann-Bestimmung. Wie siehst du das?
»Kann«-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
a) Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren. Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (GewO § 106, BGB § 315) ein Rechtsanspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen allen vergleichbaren anderen zustehen).
b) Die AVR 'BAT-KF' öffnen auch den beiden Betriebsparteien in einigen nicht abschließenden Regeln Freiräume. Sie müssen diese Initiativrechte nicht ergreifen, können es aber auch lassen.
Eine »Kann«-Regelung erkennst Du regelmäßig am Modalverb »kann«. BAT-KF § 5 Abs. 9 benutzt stattdessen - wenn auch als Passiv - das Verb »werden verwendet«. Es handelt sich um eine zwingende Regelung.
Die Teilzeitbeschäftigten werden nur anteilig bedacht. Diese Regelung darf Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit benachteiligen (TzBfG § 4 Abs. 1 Satz 1). Wer weniger Stunden arbeitet, braucht auch weniger Vorbereitungen (pädagogische Hilfsmittel, Zielbestimmungen etc.). 'Zwecke der Vorbereitung' lesen wir darum als Arbeitsvorbereitung; diese darf selbstbestimmt in der Freizeit erbracht werden. 'Zwecke der Qualifizierung' lassen sich logisch nicht abhängig von der Dauer der einzelvertraglichen Zeitschuld zumessen.
Diese Regelung ist daher gesetzekonform umzudeuten -
»Bei Teilzeitmitarbeitenden gilt Satz 1 entsprechend mit der Maßgabe, dass sich die Vorbereitungs-Stundenzahl nach Satz 1 in dem Umfang, der dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitmitarbeitender entspricht, reduziert.«
Die MAV überwacht, dass und wie sich die Jahres-Zeitschuld vertragsgemäß vermindert und inhaltlich gefüllt wird. Der Dienstgeber soll auch die Vorbereitung und Qualifizierung mit Material und Angeboten unterstützen! Vielleicht reicht diese Zeit nicht? Dann bereiten sich die Kolleginnen während der Arbeitszeit vor!