Source: https://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Widerspruch_gegen_mehrere_Betriebsuebergaenge_Arbeitsgericht_Gera_4Ca245-12_u.html
Timestamp: 2020-02-23 10:23:53
Document Index: 110685196

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 2', '§ 613', '§ 613', '§ 305', '§ 305', '§ 5', '§ 5', '§ 11', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 15', '§ 242', '§ 186', '§ 613', '§ 1', '§ 613', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 123', '§ 119', '§ 123', '§ 142', '§ 123', '§ 119', '§ 123', '§ 307', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 91', '§ 61']

Ar­beits­ge­richt Ge­ra
Ak­ten­zei­chen (bit­te stets an­ge­ben)
hat das Ar­beits­ge­richt Ge­ra, 4. Kam­mer,
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 24.07.2012
durch Rich­te­rin am Ar­beits­ge­richt
so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter
3. Der Streit­wert wird auf € 9.000,00 fest­ge­setzt.
4. So­weit die Be­ru­fung nicht be­reits nach § 64 II ArbGG statt­haft ist, wird sie nicht zu­ge­las­sen.
Die Par­tei­en strei­ten über den wei­te­ren Be­stand ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses nach Wi­der­spruch ge­gen ei­nen Be­triebsüber­gang.
Die Kla­ge­par­tei war seit 1991 bei der Be­klag­ten bzw. de­ren Rechts­vorgänge­rin beschäftigt. Am 01.07.2007 fand ein Be­triebsüber­gang auf die V. GmbH statt, da­nach am 01.08.2008 ein wei­te­rer auf die Fa. T. GmbH. Letz­te­res wur­de zum 30.06.2012 we­gen Be­triebs­sch­ließung gekündigt. Die letz­te Brut­to­vergütung be­trug ca. € 3000,--.
Die V. GmbH, ein 100prozentiges Toch­ter­un­ter­neh­men der Be­klag­ten, in­for­mier­te mit Schrei­ben vom 26.07.2007 die Kla­ge­par­tei darüber, dass ihr Beschäfti­gungs­be­trieb in G. im Rah­men ei­nes Be­triebsüber­g­an­ges von der Be­klag­ten auf sie, die V. GmbH, über­ge­hen sol­le. We­gen des In­hal­tes die­ses In­for­ma­ti­ons­schrei­bens im Ein­zel­nen wird auf die zur Ak­te ge­reich­te An­la­ge K 3 (Bl. 22 ff.) ver­wie­sen.
Mit Schrei­ben vom 25.10.2008 in­for­mier­te die V. GmbH zu­sam­men mit der T. GmbH die Kla­ge­par­tei über ei­nen wei­te­ren ge­plan­ten Be­triebsüber­gang von der V. GmbH auf die T. GmbH. We­gen der Ein­zel­hei­ten des In­hal­tes die­ses In­for­ma­ti­ons­schrei­bens wird auf die zur Ak­te ge­reich­te An­la­ge K4 (Bl. 28 ff.) ver­wie­sen. Mit Wir­kung zum 01.12.2008 über­nahm die T. GmbH den Beschäfti­gungs­be­trieb am Stand­ort G..
Die Kla­ge­par­tei un­ter­zeich­ne­te am 21. De­zem­ber 2009 ei­nen die bis­he­ri­gen Ar­beits­be­din­gun­gen abändern­den Ar­beits­ver­trag mit der Be­klag­ten. In die­sen über­wie­gend gleich lau­ten­den Ar­beits­verträgen heißt es aus­zugs­wei­se:
"Die­ser Ar­beits­ver­trag re­gelt ab­sch­ließend und vollständig die in­di­vi­du­al­recht­li­chen Rech­te und Pflich­ten zwi­schen den Par­tei­en mit Wir­kung ab dem 01.01.2010. Er löst die bis da­hin be­ste­hen­den in­di­vi­du­el­len Re­ge­lun­gen vollständig ab, ins­be­son­de­re gel­ten in dem Ar­beits­verhält­nis seit dem 01.01.2010 kei­ne ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen kol­lek­tiv­recht­lich
oder in­di­vi­du­al­recht­lich.
§ 2 Kündi­gungs­schutz
Der Ar­beit­ge­ber ver­zich­tet ge­genüber dem Mit­ar­bei­ter bis zum 30.11.2013 auf den Aus­spruch be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen am Stand­ort mit Aus­nah­me ei­ner Be­triebs­still­le­gung.
Soll­te der Ar­beits­ver­trag we­gen ei­ner Be­triebs­still­le­gung vor dem 30.11.2013 be­en­det wer­den, so gewährt der Ar­beit­ge­ber dem Mit­ar­bei­ter mit Aus­schei­den aus dem Ar­beits­verhält­nis ei­ne Lohn­nach­zah­lung in Höhe der Dif­fe­renz der ge­zahl­ten Brut­tolöhne der letz­ten zwölf Mo­na­te vor Aus­schei­den zu dem Be­trag von .................... € nach fol­gen­der Staf­fel: bei Aus­schei­den bis zum 31.12.2011 in vol­ler Höhe, bei Aus­schei­den bis zum 31.12.2012 in Höhe von 2/3 und bei Aus­schei­den bis zum 31.12.2013 in Höhe von 1/3 der Dif­fe­renz."
Vor­aus­ge­gan­gen wa­ren im Jah­re 2009 Ver­hand­lun­gen mit dem Be­triebs­rat über Kos­ten­sen­kun­gen zur dau­er­haf­ten Si­che­rung der Stand­or­te, so­wie im No­vem­ber schließlich die Mit­tei­lung der Geschäftsführung, dass die Sch­ließung des Stand­or­tes G. we­gen an­hal­ten­der wirt­schaft­li­cher Un­ter­de­ckung be­vor­ste­he (An­la­ge K 17). Hier­zu gab es im De­zem­ber ei­ne Großver­an­stal­tung und letzt­lich das An­ge­bot zum Ab­schluss ei­nes Ände­rungs­ver­tra­ges, den die Kläger­sei­te un­ter­zeich­ne­te.
Auch der Be­triebs­rat schloss ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung.
Das Ar­beits­verhält­nis wur­de zum 30.06.2012 gekündigt.
Die Kla­ge­par­tei focht die­sen Ar­beits­ver­trag ge­gen die Fa. T. GmbH an.
Das In­for­ma­ti­ons­schrei­ben der V. GmbH zum Be­triebsüber­gang des Call­cen­ter G. von der Be­klag­ten auf die V. GmbH vom 26.07.2007 fand gleich lau­tend An­wen­dung bei meh­re­ren zeit­glei­chen Be­triebsübergängen von ähn­li­chen Be­trie­ben wie dem Beschäfti­gungs­be­trieb der Kla­ge­par­tei von der Be­klag­ten auf die V. GmbH und war Ge­gen­stand ge­richt­li­cher Aus­ein­an­der­set­zun­gen. Mit Ent­schei­dung vom 26.05.2011 (8 AZR 18/10) wies das BAG die Re­vi­si­on ge­gen das ab­wei­sen­de Ur­teil des säch­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts zurück mit der Be­gründung, das Un­ter­rich­tungs­schrei­ben ge­be das Haf­tungs­sys­tem, ins­be­son­de­re die be­grenz­te ge­samt­schuld­ne­ri­sche Nach­haf­tung gemäß § 613 Abs. 2 BGB, nicht kor­rekt
wie­der, was für die Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers, ob er dem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses im Rah­men des Be­triebsüber­gangs wi­der­spre­chen möch­te oder nicht, von Be­deu­tung sei.
Die Kla­ge­par­tei wi­der­sprach mit Schrei­ben vom 03.11.2011 dem Be­triebsüber­gang zum 01.07.2007.
Die Kla­ge­par­tei ist der An­sicht, dass die Wi­der­spruchs­frist des § 613 Abs. 6 BGB auf­grund des feh­ler­haf­ten In­for­ma­ti­ons­schrei­bens vom 26.07.2007 nicht ha­be zu lau­fen be­gon­nen, so dass ihr Wi­der­spruch recht­zei­tig sei. Ihr Wi­der­spruchs­recht sei auch nicht ver­wirkt, denn es feh­le min­des­tens an ei­nem Um­stands­mo­ment. Kei­nes­falls ha­be sie über das Ar­beits­verhält­nis in ei­ner Art und Wei­se dis­po­niert, die ei­nem Um­stands­mo­ment zu be­gründen ge­eig­net sei. Wi­der­spruchs­lo­ses Wei­ter­ar­bei­ten auch nach ei­nem wei­te­ren Be­triebsüber­gang be­gründe kein Um­stands­mo­ment. Der Ab­schluss des neu­en Ar­beits­ver­tra­ges genüge hier­zu nicht.
Auch ver­lan­ge das BAG po­si­ti­ve Kennt­nis ei­ner der Par­tei­en von den ver­trau­ens­bil­den­den Umständen. Es könne hier­bei je­doch nur auf den Zeit­punkt vor Ausübung des Wi­der­spruchs­rechts ab­ge­stellt wer­den. Zu die­sem Zeit­punkt ha­be die Be­klag­te un­be­strit­ten kei­ne Kennt­nis über den ab­ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trag ge­habt.
Im Übri­gen sei der Ar­beits­ver­trag mit der Fa. T. auch wirk­sam an­ge­foch­ten wor­den, denn sie sei arg­lis­tig getäuscht und wi­der­recht­lich be­droht wor­den. Sie ha­be den Ar­beits­ver­trag nur des­halb un­ter­schrie­ben, weil ihr ver­spro­chen wor­den sei, dass sie bis En­de 2013 nicht ent­las­sen wer­de und dass der Be­trieb nicht still­ge­legt wer­de. Die Be­klag­te ha­be dies ständig sug­ge­riert, da sie mit­ge­teilt ha­be, dass dann wenn genügend Ar­beit­neh­mer die neu­en Ar­beits­verträge un­ter­schrie­ben, der Be­trieb fort­geführt wer­den könne. Da­von sei dann aus­ge­gan­gen wor­den. Sie ist der An­sicht, sie sei da­mit arg­lis­tig getäuscht wor­den. Al­le hätten von An­fang an ge­wusst, dass der Be­trieb still­ge­legt wer­den müsse. Durch die Ankündi­gung ei­ner Kündi­gung, falls nicht genügend Ar­beit­neh­mer die neu­en Verträge un­ter­schrie­ben, sei sie auch durch wi­der­recht­li­che Dro­hung zur Un­ter­schrift ge­bracht wor­den. Sie ha­be über die Rechts­fol­gen ge­irrt. Der Ar­beits­ver­trag ver­s­toße auch ge­gen die Vor­schrif­ten über die All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (§ 305 BGB ff.). Er sei in­trans­pa­rent. Aus­nahms­wei­se sei Ge­samt­un­wirk­sam­keit des Ar­beits­ver­tra­ges we­gen Ver­s­toßes ei­ni­ger Klau­seln ge­gen die §§ 305 BGB f. an­zu­neh­men, da für sie das Fest­hal­ten am Ar­beits­ver­trag un­zu­mut­bar sei.
Hilfs­wei­se meint die Kla­ge­par­tei, dass die Be­klag­te ver­pflich­tet sei, ihr nach den Be­stim­mun­gen der Ta­rif­verträge der Be­klag­ten, die kraft der klei­nen dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­sel des Ar­beits­ver­tra­ges mit Stand 31.08.2007 wei­ter gel­ten würden, ein Ver­trags­an­ge­bot ab dem 01.07.2012 zu un­ter­brei­ten. Sie macht Rech­te aus dem TV-Ra­tio
gel­tend. Sie ist der An­sicht, die Be­triebsübergänge sei­en per­so­nal­wirt­schaft­li­che Maßnah­men i.S. der Re­ge­lun­gen des TV-Ra­tio. Hilfs­wei­se for­dert sie die Ab­ga­be ei­nes An­ge­bo­tes auf Ab­schluss ei­nes Ände­rungs­ver­tra­ges bzw. ei­nes Auflösungs­ver­tra­ges mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung.
Die Kla­ge­par­tei be­an­tragt,
1. Es wird fest­ge­stellt, dass zwi­schen den Par­tei­en über den 01.09.2007 hin­aus ein Ar­beits­verhält­nis be­steht.
2. Für den Fall des Un­ter­lie­gens mit dem Kla­ge­an­trag zu 1. wird hilfs­wei­se be­an­tragt,
a. Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, der Kla­ge­par­tei ein An­ge­bot auf Ab­schluss ei­nes Ände­rungs­ver­tra­ges gemäß § 5 Abs. 1 des Ta­rif­ver­tra­ges Ra­tio­na­li­sie­rungs­schutz und Beschäfti­gungs­si­che­rung (TV-Ra­tio) zu un­ter­brei­ten.
b. Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, der Kla­ge­par­tei ei­nen Auflösungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung gemäß § 5 Ab­satz 2 des Ta­rif­ver­tra­ges Ra­tio­na­li­sie­rungs­schutz und Beschäfti­gungs­si­che­rung (TV-Ra­tio) an­zu­bie­ten.
Sie ist der An­sicht, die Kla­ge­par­tei ha­be ihr Recht zum Wi­der­spruch ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses im Rah­men des Be­triebsüber­gangs auf die V. GmbH ver­wirkt. Sie ha­be zunächst wi­der­spruchs­los über mehr als 4 Jah­re wei­ter ge­ar­bei­tet. Das Zeit­mo­ment sei da­mit of­fen­sicht­lich erfüllt. Auch das Um­stands­mo­ment lie­ge vor. Zeit­mo­ment und Um­stands­mo­ment stünden in Wech­sel­wir­kung mit­ein­an­der. Je stärker das ge­setz­te Ver­trau­en oder die Umstände, die ei­ne Gel­tend­ma­chung für den An­spruchs­geg­ner un­zu­mut­bar ma­chen, des­to schnel­ler könne ein An­spruch ver­wir­ken.
Da­durch, dass die Kla­ge­par­tei auch ei­nem wei­te­ren Be­triebsüber­gang nicht wi­der­spro­chen ha­be und mit der T. GmbH ei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag ge­schlos­sen ha­be, ha­be sie nicht
le­dig­lich wei­ter­ge­ar­bei­tet, son­dern die Ar­beit­ge­ber­stel­lung des letz­ten Be­triebsüber­neh­mers, der T. GmbH, an­er­kannt. Im Übri­gen sei ein La­wi­nen­ef­fekt zu befürch­ten, dass zahl­rei­che Ar­beit­neh­mer nun­mehr von ih­ren Wi­der­spruchs­recht Ge­brauch mach­ten. Das sei der Be­klag­ten un­zu­mut­bar.
Auch die Hilfs­anträge sei­en un­be­gründet. Die Be­klag­te ist der An­sicht, dass die Wei­ter­gel­tung ei­nes vor­mals beim Veräußerer gel­ten­den kol­lek­tiv­recht­lich an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges sich nur auf den nor­ma­ti­ven Teil be­zie­he. In ers­ter Li­nie sei­en das die In­halts­nor­men, nicht je­doch der TV-Ra­tio.
Der TV-Ra­tio sei hier auch nicht an­wend­bar. Ein Be­triebsüber­gang wie der von 2007 sei nicht als per­so­nal­wirt­schaft­li­che Maßnah­me zu se­hen und da­her nicht von dem Ta­rif­ver­trag er­fasst.
Auch sei der Aus­schluss be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen nach § 11 TV Ra­tio zwi­schen­zeit­lich aus­ge­lau­fen, da die zum Zeit­punkt des Über­g­an­ges gel­ten­de Fas­sung zum 31.08.2008 aus­ge­lau­fen sei.
Hin­sicht­lich wei­te­rem Sach- und Rechts­vor­trag der Par­tei­en wird auf de­ren wech­sel­sei­ti­ge Schriftsätze ver­wie­sen.
Zwi­schen den Par­tei­en be­steht kein Ar­beits­verhält­nis mehr. Das Recht zum Wi­der­spruch gemäß § 613 Abs. 6 BGB ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses war zum Zeit­punkt der Ausübung ver­wirkt. Das mit der Be­klag­ten un­strei­tig be­gründe­te Ar­beits­verhält­nis ist durch ei­nen Be­triebsüber­gangs auf die V. GmbH über­ge­gan­gen.
Un­strei­tig ist, dass die Kla­ge­par­tei mit Schrei­ben vom 03.11.2011 dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses auf die V. GmbH im Rah­men des Be­triebsüber­gangs zum 01.09.2007 wi­der­spro­chen hat.
Es ist zwar da­von aus­zu­ge­hen ist, dass in­fol­ge der nicht den An­for­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spre­chen­den Un­ter­rich­tung der Kla­ge­par­tei zum Be­triebsüber­gang die
ein­mo­na­ti­ge Wi­der­spruchs­frist des § 613a Abs. 6 BGB nicht in Lauf ge­setzt wur­de (z.B. BAG vom 18.03.2010 – 8 AZR 840/08) und das Wi­der­spruchs­recht zum Zeit­punkt der Ausübung nicht nach § 613a Abs. 6 BGB ver­fris­tet war. Es war je­doch ver­wirkt, weil so­wohl Zeit - als auch Um­stands­mo­ment ver­wirk­licht wa­ren.
In sei­nem Ur­teil vom 15.03.2012 – 8 AZR 700/10- führt der 8.Se­nat des BAG aus:
„Das Wi­der­spruchs­recht kann we­gen Ver­wir­kung aus­ge­schlos­sen sein. Die Tat­sa­che, dass der Ge­setz­ge­ber ei­ne Wi­der­spruchs­frist ein­geführt hat, schließt ei­ne An­wen­dung der all­ge­mei­nen Ver­wir­kungs­grundsätze nicht aus, weil je­des Recht nur un­ter Berück­sich­ti­gung der Grundsätze von Treu und Glau­ben aus­geübt wer­den kann (st. Rspr., vgl. BAG 22. Ju­ni 2011 - 8 AZR 752/09 - Rn. 28, DB 2011, 2385; 12. No­vem­ber 2009 - 8 AZR 751/07 - AP BGB § 613a Wi­der­spruch Nr. 12). Die Richt­li­nie 2001/23/EG des Ra­tes vom 12. März 2001 steht dem nicht ent­ge­gen. Das Wi­der­spruchs­recht des Ar­beit­neh­mers ist in der Richt­li­nie nicht vor­ge­se­hen, je­doch vom EuGH als sich nach na­tio­na­lem Recht be­stim­mend an­er­kannt (vgl. EuGH 24. Ja­nu­ar 2002 - C-51/00 - [Tem­co] Rn. 36 mwN, Slg. 2002, I-969 = AP EWG-Richt­li­nie Nr. 77/187 Nr. 32 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 77/187 Nr. 1). Auch zur Sank­tio­nie­rung des Ver­s­toßes ge­gen die Un­ter­rich­tungs­pflich­ten der Richt­li­nie 2001/23/EG ist ein Wi­der­spruchs­recht ad in­fi­ni­tum nicht er­for­der­lich (vgl. Sa­gan ZIP 2011, 1641, 1647). So er­kennt der EuGH bspw. bei Aus­schluss­fris­ten das In­ter­es­se an Rechts­si­cher­heit an, da mit sol­chen Fris­ten die Ausübung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmöglich oder übermäßig er­schwert wird (vgl. EuGH 8. Ju­li 2010 - C-246/09 - [Buli­cke] Rn. 36, Slg. 2010, I-7003 = AP Richt­li­nie 2000/78/EG Nr. 16 = EzA AGG § 15 Nr. 8). Das Wi­der­spruchs­recht muss den Ar­beit­neh­mern nicht un­be­grenzt, son­dern nur so lan­ge er­hal­ten blei­ben, wie es für ei­ne ef­fek­ti­ve und verhält­nismäßige Sank­tio­nie­rung des Un­ter­rich­tungs­feh­lers ge­bo­ten ist (vgl. Sa­gan ZIP 2011, 1641, 1648).“
Grundsätz­lich kann da­her auch das Recht zum Wi­der­spruch ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­wir­ken.
Bei der Ver­wir­kung han­delt es sich um ei­nen Son­der­fall der un­zulässi­gen Rechts­ausübung
(§ 242 BGB). Ei­ne il­loy­al ver­späte­te Gel­tend­ma­chung von Rech­ten ist da­mit aus­ge­schlos­sen. Die Ver­wir­kung dient dem Ver­trau­ens­schutz und ver­folgt nicht den Zweck, den Schuld­ner stets dann von sei­ner Ver­pflich­tung zu be­frei­en, wenn des­sen Gläubi­ger länge­re Zeit sei­ne Rech­te nicht gel­tend ge­macht ha­ben (Zeit­mo­ment). Der Be­rech­tig­te muss viel­mehr un­ter Umständen untätig ge­blie­ben sein, die den Ein­druck er­weckt ha­ben, er wol­le sein Recht nicht mehr gel­tend ma­chen, so dass sich der Ver­pflich­te­te hier­auf ein­stel­len und da­von aus­ge­hen durf­te, nicht mehr in An­spruch ge­nom­men zu wer­den (Um­stands­mo­ment).
Das so ge­nann­te Zeit­mo­ment der Ver­wir­kung ist un­zwei­fel­haft erfüllt. Der Wi­der­spruch er­folg­te erst mehr als vier Jah­re nach dem Be­triebsüber­gang vom 01.09.2007.
Die Frist für das für die Ver­wir­kung maßgeb­li­che Zeit­mo­ment be­ginnt nicht erst ab ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt zu lau­fen, ins­be­son­de­re nicht erst mit der um­fas­sen­den Un­ter­rich­tung oder Kennt­nis des Ar­beit­neh­mers über den Be­triebsüber­gang und sei­ne Fol­gen. Es han­delt sich bei dem Zeit­mo­ment nicht um ei­ne ge­setz­li­che, ge­richt­li­che oder ver­trag­lich vor­ge­ge­be­ne Frist, für wel­che be­stimm­te An­fangs- und End­zeit­punk­te gel­ten, wie sie in den §§ 186 ff. BGB ge­re­gelt sind. Viel­mehr hat bei der Prüfung, ob ein Recht ver­wirkt ist, im­mer ei­ne Ge­samt­be­trach­tung statt­zu­fin­den, bei wel­cher das Zeit- und das Um­stands­mo­ment zu berück­sich­ti­gen und in Re­la­ti­on zu set­zen sind (BAG vom 27.11.2008 – 8 AZR 174/07). Vier Jah­re sind ein aus­rei­chend lan­ger Zeit­raum, wie das BAG in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen bestätigt hat (vgl. u.a. BAG a.a.O und BAG vom 02.04.2009 – 8 AZR 220/07).
Es liegt auch das wei­ter­hin er­for­der­li­che Um­stands­mo­ment vor.
Zu Recht hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem schlich­ten Wei­ter­ar­bei­ten nach ei­nem Be­triebsüber­gang, dem schlich­ten Wei­ter­ar­bei­ten nach ei­nem wei­te­ren Be­triebsüber­gang, der Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen den Be­triebs­er­wer­ber und der Un­ter­schrift un­ter ei­nen Ar­beits­ver­trag, der das Ar­beits­verhält­nis nur hin­sicht­lich von Ein­zel­hei­ten abändert ei­ne sol­che Be­deu­tung nicht ge­se­hen (BAG 26.01.2011, 8 AZR 18/10 Rn. 32 f.).
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Kla­ge­par­tei ist die Kam­mer der Auf­fas­sung, dass der Ab­schluss ei­nes neu­en Ar­beits­ver­tra­ges, der das ge­sam­te Ar­beits­verhält­nis auf ei­ne voll­kom­men neue Grund­la­ge stellt, der al­le al­ten Re­ge­lun­gen ein­sch­ließlich der Ta­rif­bin­dung außer Kraft setzt und der aus­drück­lich be­inhal­tet, dass in Zu­kunft nur noch die neu­en zwi­schen dem Be­triebs­er­wer­ber und dem Ar­beit­neh­mer aus­ge­han­del­ten Re­ge­lun­gen gel­ten sol­len, durch­aus auch ei­ne sol­che be­acht­li­che Dis­po­si­ti­on über das Ar­beits­verhält­nis dar­stellt. Das folgt aus dem Um­kehr­schluss der Äußerun­gen des BAG. Ein Ar­beits­ver­trag, der das Ar­beits­verhält­nis nur hin­sicht­lich von Ein­zel­hei­ten abändert und nicht das Ar­beits­er­geb­nis auf ei­ne völlig neue recht­li­che Grund­la­ge stellt, soll kein Um­stands­mo­ment be­gründen können (BAG aaO). Dar­aus kann ge­schluss­fol­gert wer­den, dass ein Ar­beits­ver­trag, der ge­nau dies be­inhal­tet, nämlich das Ar­beits­verhält­nis auf ei­ne völlig neue Grund­la­ge zu stel­len, so dass nicht mehr von der Fortführung des bis­he­ri­gen Ver­tra­ges aus­ge­gan­gen wer­den kann, ei­ne hin­rei­chen­de Dis­po­si­ti­on über das Ar­beits­verhält­nis ist. Denn dies be­deu­tet auch, dass gleich­sam ein Neu­an­fang vor­liegt, weil nicht von ei­ner Fortführung ge­spro­chen wer­den kann. Wer aber mit ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber sein Ar­beits­verhält­nis auf ei­ne völlig neue Grund­la­ge stellt, schließt endgültig mit dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber ab und ak­zep­tiert den neu­en als den maßgeb­li­chen Ar­beit­ge­ber. Da­mit ist dem mit § 613 a Abs. 6 BGB in­ten­dier­ten Grund­rechts­schutz, dem Schutz vor ei­nem nicht ge­woll­ten Ver­trags­part­ner, hin­rei­chend
Genüge ge­tan.
Der Ver­trag zwi­schen der Kla­ge­par­tei und der Fa. T. GmbH vom De­zem­ber 2009 stellt ge­nau so ei­nen Ver­trag dar.
Dort heißt es in § 1, dass der Ar­beits­ver­trag ab­sch­ließend und vollständig die in­di­vi­du­al­recht­li­chen Rech­te und Pflich­ten zwi­schen den Par­tei­en mit Wir­kung ab dem 01.01.2010 re­gelt und die bis da­hin be­ste­hen­den in­di­vi­du­el­len Re­ge­lun­gen vollständig ablöst, ins­be­son­de­re sol­len in dem Ar­beits­verhält­nis ab dem 01.01.2010 kei­ne ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen kol­lek­tiv­recht­lich oder in­di­vi­du­al­recht­lich mehr gel­ten.
Noch deut­li­cher kann der Wort­laut nicht sein.
Des Wei­te­ren ist auch der Ge­samt­zu­sam­men­hang zu se­hen, in dem die­ser Ände­rungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen wur­de. Im Jah­re 2009 hat die Be­triebs­sch­ließung be­vor­ge­stan­den. Das hat die Kläger­sei­te mit ih­ren An­la­gen deut­lich ge­macht. Auch zu die­sem für den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses der Kla­ge­par­tei be­droh­li­chen Zeit­punkt hat die­se noch im­mer nicht an ih­ren al­ten Ar­beit­ge­ber und ei­nen Wi­der­spruch ge­dacht, son­dern schließt viel­mehr die­sen neu­en um­fas­sen­den Ver­trag. Mit die­sem hat sie sehr deut­lich zum Aus­druck ge­bracht, dass sie an die­sem Ar­beit­ge­ber fest­hal­ten will. Was sonst soll die Be­klag­te aus die­sem Ver­hal­ten schließen? Sie durf­te nach Ab­schluss ei­nes sol­chen Ar­beits­ver­tra­ges dar­auf ver­trau­en, dass die Kla­ge­par­tei nicht wei­te­re zwei Jah­re später nach Ab­schluss die­ses Ar­beits­ver­tra­ges auf die Idee kommt, noch ein Ar­beits­verhält­nis zu ihr, der Be­klag­ten, zu re­kla­mie­ren. Ein sol­ches Ver­hal­ten ist grob treu­wid­rig.
Die Be­klag­te kann sich auch auf die­ses Um­stands­mo­ment be­ru­fen. Hat ei­ner der bei­den mögli­chen Adres­sa­ten ei­nes Wi­der­spruchs nach § 613a Abs. 6 BGB Kennt­nis von Umständen, die zur Ver­wir­kung des Rechts auf Wi­der­spruch führen, so kann sich der an­de­re Wi­der­spruchs­adres­sat hier­auf be­ru­fen. In­so­weit wer­den Be­triebs­veräußerer und Be­triebs­er­wer­ber als Ein­heit be­han­delt (BAG vom 27.11.2008 – 8 AZR 174/07). Die Zu­rech­nung vom Wis­sen der Fa. T. GmbH vom Ände­rungs­ver­trag genügt (BAG vom 23.07.2009 - 8 AZR 357/08). Der Be­klag­ten als al­lei­ni­ger Ge­sell­schaf­ter der V. GmbH ist das Wis­sen eben­falls zu­zu­rech­nen.
Der Ver­wir­kungs­ein­wand setzt auch nicht vor­aus, dass der Ver­pflich­te­te ei­ne kon­kret fest­stell­ba­re Vermögens­dis­po­si­ti­on im Ver­trau­en auf die Nicht­i­n­an­spruch­nah­me ge­trof­fen ha­ben muss. Die Ver­wir­kung ei­nes Rechts kommt nur in Be­tracht, wenn die ver­späte­te In­an­spruch­nah­me für die Ge­gen­sei­te - wie hier - un­zu­mut­bar er­scheint. Die­se Un­zu­mut­bar­keit muss sich je­doch nicht aus wirt­schaft­li­chen Dis­po­si­tio­nen des Ver­pflich­te­ten er­ge­ben. Sol­che können das Um­stands­mo­ment zwar verstärken, sind je­doch nicht Vor­aus­set­zung für die An­nah­me des­sel­ben (Münch­KommBGB/Roth 5. Aufl. § 242 BGB Rn. 333; Stau­din­ger/Loo­schel­ders/Ol­zen [2009] § 242 Rn. 295, 311). Zu­dem ist in die­sem Zu­sam­men­hang im Rah­men von Dau­er­schuld­verhält­nis­sen ei­ne ty­pi­sie­ren­de
Be­trach­tungs­wei­se an­ge­zeigt (vgl. Birr Verjährung und Ver­wir­kung 2. Aufl. Rn. 267; Pa­landt/Grüne­berg 70. Aufl. § 242 BGB Rn. 95). Nach ei­nem Be­triebsüber­gang kann da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass der Be­triebs­veräußerer mit zeit­li­chem Ab­stand zum Be­triebsüber­gang zu­neh­mend sei­ne Kal­ku­la­ti­on auf der Grund­la­ge vor­ge­nom­men hat, dass die nach sei­ner und des Er­wer­bers An­sicht über­ge­gan­ge­nen Ar­beits­verhält­nis­se nicht mehr mit ihm be­ste­hen. Ei­ner kon­kret fest­stell­ba­ren Vermögens­dis­po­si­ti­on des Ver­pflich­te­ten, d.h. des bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­bers, be­darf es da­her nicht.
Der Ver­trag vom De­zem­ber 2009 ist auch nicht des­halb als Um­stands­mo­ment un­be­acht­lich, weil er wirk­sam an­ge­foch­ten wäre, denn die An­fech­tung greift nicht durch und es sind auch sonst kei­ne Gründe er­sicht­lich, wes­halb der Ver­trag un­wirk­sam sein soll­te. Im Übri­gen ändert das nichts am Ver­wir­kungs­ein­wand.
Die­ser Ar­beits­ver­trag ist aber auch wirk­sam, denn für die Kam­mer ist kein An­fech­tungs­grund er­kenn­bar. Die Kla­ge­par­tei hat we­der ei­nen An­fech­tungs­grund gem. § 123 BGB noch ei­nen nach § 119 BGB aus­rei­chend dar­ge­tan und nach­ge­wie­sen.
Gemäß § 123 Abs. 1 BGB kann Der­je­ni­ge, der wi­der­recht­lich durch arg­lis­ti­ge Täuschung oder Dro­hung zur Ab­ga­be ei­ner Wil­lens­erklärung be­stimmt wor­den ist, die Erklärung mit der Nich­tig­keits­fol­ge des § 142 Abs. 1 BGB an­fech­ten. Al­ler­dings muss sich die Kläger­sei­te an der tatsächlich er­folg­ten An­fech­tung fest­hal­ten las­sen. Das An­fech­tungs­schrei­ben enthält kei­ne An­fech­tung we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung.
Ei­ne arg­lis­ti­ge Täuschung ver­mag die Kam­mer nicht zu er­ken­nen. Es ist be­reits nicht er­kenn­bar, dass über­haupt ei­ne Täuschung im Sin­ne von § 123 BGB vor­liegt. Die­se muss für den Ab­schluss des Ver­tra­ges ursächlich, al­so kau­sal ge­we­sen sei.
Arg­list be­deu­tet, dass der Täuschen­de wis­sen oder er­ken­nen muss­te, dass die von ihm ver­schwie­ge­nen oder un­rich­tig dar­ge­leg­ten Tat­sa­chen für die Ent­schei­dung hin­sicht­lich des Ver­trags­ab­schlus­ses we­sent­lich sein würden. Er­for­der­lich ist zu­min­dest be­dingt vorsätz­li­ches Ver­hal­ten. Fahrlässig­keit genügt nicht. Die Kla­ge­par­tei sieht die Täuschung dar­in, dass ihr ge­sagt wor­den sei, die Be­triebs­still­le­gung ste­he un­mit­tel­bar be­vor, und könne nur noch ver­hin­dert wer­den, wenn die Ar­beit­neh­mer zu den im Ar­beits­ver­trag an­ge­bo­te­nen ver­schlech­ter­ten Be­din­gun­gen wei­ter ar­bei­ten. Auch sei dann die Stand­ort­si­che­rung bis min­des­tens No­vem­ber 2013 ge­si­chert. Letzt­lich be­haup­tet sie, dass die Sch­ließung schon da­mals für die Zu­kunft be­ab­sich­tigt wor­den sei, wo­zu je­de Tat­sa­chen­be­haup­tung fehlt.
Vor­zu­tra­gen und nach­zu­wei­sen hätte die Kläger­sei­te, dass der Ver­trags­part­ner sich bei Ab­ga­be die­ser Äußerun­gen darüber im Kla­ren war, dass es sich um un­zu­tref­fen­de Tat­sa­chen han­delt. Be­haup­tun­gen oder Ver­mu­tun­gen hel­fen da nicht wei­ter.
Viel­mehr zei­gen auch die zahl­rei­chen bei­gefügten An­la­gen, dass die Fa. T. GmbH mit ih­ren
da­ma­li­gen Geschäftsführern durch­aus da­von aus­ge­gan­gen ist, die Sch­ließung zunächst ab­wen­den zu können. Und sie wur­de ab­ge­wen­det, zu­min­des­tens für die fol­gen­den 2 1/2 Jah­re. Die­se Zeit hat die Kläger­sei­te als Beschäftig­te ge­won­nen.
Auch muss die Täuschung wi­der­recht­lich sein, was nicht er­kenn­bar ist. Die Ent­schei­dung zur Be­triebs­sch­ließung ist schließlich von der un­ter­neh­me­ri­schen Frei­heit er­fasst.
Worüber sich die Kläge­rin bei Ab­ga­be der Wil­lens­erklärung nach § 119 BGB ge­irrt ha­ben will, er­sch­ließt sich nicht. Es er­sch­ließt sich nicht, dass die Kläger­sei­te bei Ab­ga­be der Erklärung über den In­halt im Un­kla­ren war. Sie hat die­sen Ver­trag be­wusst ab­ge­schlos­sen. Dass sie die Erklärung zum Ab­schluss des Ver­tra­ges gar nicht ab­ge­ben woll­te, ist auch nicht er­kenn­bar.
Da­her ist auch nicht nach­voll­zieh­bar, dass die An­fech­tung un­verzüglich, d.h. oh­ne schuld­haf­tes Zögern er­folg­te.
Kei­nes­falls liegt ein Irr­tum vor, weil der Kla­ge­par­tei erst nach der be­reits am 26.05.2011 er­gan­ge­nen BAG-Ent­schei­dung be­kannt wur­de, dass die In­for­ma­ti­on zu ei­nem der Be­triebsübergänge nicht ord­nungs­gemäß war. Mag sein, dass das aus­schlag­ge­bend für die Ent­schei­dung war, dem Be­triebsüber­gang zu wi­der­spre­chen. Was das je­doch mit der Wil­lens­erklärung zum Ab­schluss des Ände­rungs­ver­tra­ges zu tun hat, er­sch­ließt sich nicht.
Aber auch der Ver­trag selbst lässt an Deut­lich­keit nichts mis­sen. Die Kläger­sei­te muss vor Un­ter­schrifts­leis­tung nur den Ver­trag ge­le­sen ha­ben, um zu er­ken­nen, dass ei­ne Be­triebs­sch­ließung ge­ra­de nicht für ei­ne un­ab­seh­ba­re Zeit oder bis zum No­vem­ber 2013 aus­ge­schlos­sen ist. Wenn sie trotz­dem un­ter­schreibt, dann kann doch ei­ne vor­he­ri­ge an­ders lau­ten­de Erklärung nicht mehr ursächlich für die Ab­ga­be der ent­spre­chen­den Wil­lens­erklärung sein.
Ei­ne Dro­hung im Sin­ne des § 123 Abs. 1 BGB setzt im Übri­gen ob­jek­tiv die Ankündi­gung ei­nes zukünf­ti­gen Übels vor­aus, des­sen Zufügung in ir­gend­ei­ner Wei­se als von der Macht des Ankündi­gen­den abhängig hin­ge­stellt wird. Ei­ne sol­che liegt nicht vor. Selbst un­ter­stellt, die Ankündi­gung der Be­triebs­sch­ließung, wenn nicht aus­rei­chend Mit­ar­bei­ter un­ter­schrei­ben, wäre im wei­tes­ten Sin­ne als Dro­hung zu ver­ste­hen, ist de­ren Wi­der­recht­lich­keit nicht er­kenn­bar.
Die Kam­mer sieht auch kei­nen Grund, den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag für nich­tig zu hal­ten, weil er nach § 307 BGB in­trans­pa­rent sein könn­te. Die Re­ge­lun­gen in § 1 und § 2 des Ar­beits­ver­tra­ges sind klar und verständ­lich und ein­deu­tig. Was soll dar­an un­verständ­lich sein?
Auch das ei­ge­ne Ver­hal­ten der Be­klag­ten führt nicht da­zu, die Si­tua­ti­on an­ders zu be­wer­ten.
Nach­dem die Kla­ge­par­tei im Jah­re 2009 über ihr Ar­beits­verhält­nis neu dis­po­niert hat war die Be­klag­te ge­ra­de nicht ge­hal­ten, nach be­kannt wer­den der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes über die feh­ler­haf­te Un­ter­rich­tung hin­sicht­lich des Be­triebsüber­gangs die Kla­ge­par­tei zu in­for­mie­ren, um die­ser die nachträgli­che Ausübung ei­nes Wi­der­spruchs­rechts zu ermögli­chen.
Die Hilfs­anträge sind al­le un­be­gründet, denn die Kla­ge­par­tei trägt nicht vor, dass der An­wen­dungs­be­reich des in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­ver­trags, der ein­zig über­haupt denk­ba­ren An­spruchs­grund­la­ge, eröff­net ist. Sie be­haup­tet le­dig­lich, die Be­triebsübergänge sei­en Maßnah­men im Sin­ne von § 1 Abs. 2 d des TV Ra­tio. Das kann die Kam­mer nicht je­doch auch nicht nach­voll­zie­hen, denn Vor­aus­set­zung wäre, dass die Kla­ge­par­tei durch die Maßnah­me (hier Be­triebsüber­gang) ih­ren Ar­beits­platz ver­lo­ren hätte oder dass die­ser ver­legt wor­den wäre. Durch den Be­triebsüber­gang hat die Kla­ge­par­tei den Ar­beits­platz be­hal­ten und zwar seit 2007, al­so über 4 Jah­re lang. Ein Be­triebsüber­gang als sol­cher ist vom Gel­tungs­be­reich des TV-Ra­tio nicht er­fasst (vgl. hier­zu auch ArbG Leip­zig vom 11.05.2012 – 3 Ca 461/11).
Die Kla­ge­par­tei trägt gemäß § 91 ZPO die Kos­ten des Rechts­streits.
Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Ur­teil fest­zu­set­zen­de Wert des Streit­ge­gen­stan­des be­misst sich man­gels an­der­wei­ti­ger An­ga­ben auf das Drei­fa­che ei­nes Brut­to­mo­nats­ent­gelts als Brut­to­vier­tel­jah­res­ver­dienst, weil es um ei­ne Be­stands­schutz­strei­tig­keit geht.
Ge­gen die­ses Ur­teil kann der Kläger das Rechts­mit­tel der Be­ru­fung ein­le­gen.
Für die Be­klag­te ist ge­gen die­ses Ur­teil ein Rechts­mit­tel nicht ge­ge­ben.
Die Be­ru­fung kann grundsätz­lich ein­ge­legt wer­den, in­so­fern es sich um ei­ne Rechts­strei­tig­keit über das Be­ste­hen, das Nicht­be­ste­hen oder die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses han­delt.
Die Be­ru­fung kann in vermögens­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten nur ein­ge­legt wer­den, wenn der Be­schwer­de­wert 600,00 EUR über­steigt oder falls der Be­schwer­de­wert nicht er­reicht wird, die Be­ru­fung vom Ar­beits­ge­richt, z.B. we­gen der grundsätz­li­chen Be­deu­tung der Sa­che, zu­ge­las­sen wor­den ist.
nach der Zu­stel­lung die­ses Ur­teils schrift­lich bei dem
Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ru­dolf­s­traße 46, 99092 Er­furt
ein­ge­legt wer­den. Da­bei ist zu be­ach­ten, dass bei ei­ner Zu­stel­lung durch Nie­der­le­gung bei ei­ner Post­an­stalt die Frist be­reits mit der Nie­der­le­gung und Be­nach­rich­ti­gung in Lauf ge­setzt wird, nicht erst mit der Ab­ho­lung der Sen­dung.
Die Be­ru­fung ist gleich­zei­tig oder in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach die­ser Zu­stel­lung die­ses Ur­teils schrift­lich zu be­gründen.
Die Be­ru­fungs­schrift und Be­ru­fungs­be­gründung müssen von ei­ner/m bei ei­nem deut­schen Ge­richt zu­ge­las­se­nen Rechts­anwältin/Rechts­an­walt oder ei­ner/m Ver­tre­ter/in ei­ner Ge­werk­schaft bzw. ei­ner Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ni­gung oder ei­nes Zu­sam­men­schlus­ses sol­cher Verbände ein­ge­reicht wer­den.
Die Vor­sit­zen­de
zur Übersicht 4 Ca 245/12