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Timestamp: 2018-01-19 13:26:42+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 30', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art.41', 'art.30', 'art.409', 'art.63', 'art.43', 'art.30', 'art. 30']

Licenziamento per motivi oggettivi: scelte imprenditoriali e verifica delle ragioni addotte | Lavoro Fisso
venerdì 19 gennaio 2018 | 14:26
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Licenziamento per motivi oggettivi: scelte imprenditoriali e verifica delle ragioni addotte
In tema di licenziamento per motivi oggettivi legati a scelte imprenditoriali, resta insindacabile la scelta effettuata dall’imprenditore per fare fronte alle esigenze obiettive che si presentino nell’impresa; è tuttavia possibile la verifica in concreto delle ragioni addotte dall’imprenditore per giustificare la scelta espulsiva, potendosene vagliare il rapporto di causa – effetto con le ripercussioni sui rapporti di lavoro. Ovvero, il fondamento giustificativo cui esse assolvono deve essere, comunque, oggettivamente verificabile. Le valutazioni “tecniche, organizzative e produttive” necessarie, insindacabili nel merito, sono, pur sempre, quelle che traggono le premesse dall’organizzazione produttiva e dalla situazione obiettiva nella quale esse si inseriscono, sulla quale ripercuotono necessariamente i loro effetti. In questa prospettiva, è innegabile che la scelta imprenditoriale di sopprimere un servizio o un reparto era, e resta, insindacabile nei suoi profili di congruità e necessità, ma l’esistenza di questi profili può tuttavia essere verificata dal giudice.
Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in particolare precisando che resta insindacabile, anche successivamente all’introduzione nell’ordinamento giuridico delle disposizioni contenute nell’ art. 30 della L. 183/2010, nell’an e nel quomodo la scelta effettuata dall’imprenditore per fare fronte alle esigenze obiettive che si presentino nell’impresa, potendosene solo vagliare il rapporto di causa – effetto con le ripercussioni sui rapporti di lavoro, ma il fondamento giustificativo cui esse assolvono deve essere, comunque, oggettivamente verificabile.
Giudizio di merito: per la CdA mancano i presupposti del riassetto organizzativo
Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da una dipendente contro la casa di cura che ne aveva disposto il licenziamento.
La Corte di Appello, in riforma della sentenza del Tribunale, ha dichiarato la illegittimità del licenziamento intimato, in data 28.12.2001, da V.L. srl a T.M.C. per giustificato motivo oggettivo (necessità di ottemperare alla normativa fissata dai decreti assessoriali regionali del 13.10.1997 e del 29.4.1998, relativi ai nuovi standard strutturali e funzionali, di integrare l’organico con tre nuove figure professionali nel campo socio sanitario, di sopprimere i posti degli addetti ai servizi generali, impossibilità di ricollocamento della T. in altre funzioni).
La Corte d’appello ha condannato la società a reintegrare la T. nel posto di lavoro ed a pagare a quest’ultima l’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla effettiva reintegra ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
La Corte d’appello, sulla scorta della critica valutazione del materiale istruttorio raccolto nel giudizio di primo grado, ha escluso la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Ricorso in Cassazione: le giustificazioni addotte dal ricorrente
Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione V.L. srl, in particolare sostenendo, da un lato, che sarebbe stata violata la normativa laddove la Corte d’appello ha affermato che il licenziamento intimato alla T. era stato adottato a distanza di oltre due anni e mezzo dalla emanazione dei decreti dell’Assessorato Regionale e a distanza di oltre sei mesi dalla stipula della Convenzione con la AUSL n.3. Sosteneva la casa di cura che le ragioni inerenti l’attività produttiva ed i relativi tempi della loro attuazione sono rimesse alla valutazione del datore di lavoro senza la possibilità di sindacato giudiziale. Dall’altro, sosteneva che, contrariamente a quanto affermato nella sentenza, risultava provata la soppressione del servizio denominato “servizi generali” e che dall’avvenuta soppressione non discendeva l’obbligo di essa datrice di lavoro di risolvere tutti i rapporti di lavoro degli addetti a detto tale servizio; lamentava poi che la Corte d’appello non si sarebbe attenuta al principio secondo cui il licenziamento per soppressione del posto di lavoro non esige che vengano eliminate tutte le mansioni precedentemente svolte dal lavoratore licenziato, avendo il datore di lavoro il diritto di distribuirle diversamente, sulla base di insindacabili scelte organizzative.
Decisione della S.C.: scelte imprenditoriali insindacabili, ma devono sussistere le ragioni addotte dall’imprenditore
La Cassazione ha respinto il ricorso, affermando un principio di diritto già presente nella giurisprudenza della Corte, ma che per la sua importanza dev’essere ribadito in questa sede.
Orbene, sul punto ricordano i Supremi Giudici che secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di legittimità, il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà d’iniziativa economica tutelata dall’art.41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore.
Ne consegue che non è sindacabile, nei suoi profili di congruità ed opportunità, la scelta imprenditoriale, che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o dei reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato.
Onere della prova a carico del datore di lavoro
La Cassazione ha, inoltre, affermato che è posto a carico del datore di lavoro l’onere di dedurre e di dimostrare l’effettiva sussistenza del motivo addotto e, quindi, nell’ipotesi di licenziamento riconducibile ad un riassetto organizzativo dell’Impresa, delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto, oltre che del relativo processo e del nesso di causalità con il licenziamento.
L’operazione di riassetto costituisce, infatti, la conclusione del processo organizzativo, ma non la ragione dello stesso, che, per imporsi sull’esigenza di stabilità, dev’essere seria, oggettiva e non convenientemente eludibile.
In proposito, è stato precisato che il riassetto organizzativo dell’azienda può essere attuato anche al fine di una più economica gestione dell’impresa, finalizzata a far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, purché di tali presupposti si dia adeguatamente conto in giudizio.
Orbene, secondo gli Ermellini, la soluzione adottata dalla Corte d’appello è conforme ai predetti principi e non è in contrasto con l’art.30 della L.183/2010 che ai comma 1 dispone che:
“In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all’art.409 c.p.c., e al D.Lgs. 30 marzo 2001, n.165, art.63, comma 1, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità al principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente (…)”.
Tale disposizione, cui si è aggiunta, con l’art.43 c.1 della legge “Fornero”, la previsione che la sua inosservanza costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto, espressamente richiamando i principi generali dell’ordinamento, afferma che devono operare anche quelli costituzionali posti a tutela del lavoro, nonché l’esigenza di stabilità che la disciplina limitativa dei licenziamenti (in specie, quella operante all’epoca del licenziamento dedotto in giudizio) perseguiva.
L’art.30 c.1 della legge 183/2010 non ha, pertanto, eliminato la necessità che le valutazioni “tecniche, organizzative e produttive”, insindacabili nel merito, siano, pur sempre, quelle che traggono le premesse dall’organizzazione produttiva e dalla situazione obiettiva nella quale esse si inseriscono, sulla quale ripercuotono necessariamente i loro effetti.
In siffatta prospettiva, è innegabile, che la scelta imprenditoriale della casa di cura di sopprimere il servizio denominato servizi generali era, e resta, insindacabile nei suoi profili di congruità e necessità.
Oggetto del sindacato della Corte d’appello nella sentenza, giova ribadirlo, era stata l’effettività di quella scelta.
La Corte di appello, infatti, nei considerare non giustificato il licenziamento in esame, non aveva in alcun modo travalicato i limiti del proprio sindacato, perché non ha operato alcuna valutazione di congruità della scelta della casa di cura di sopprimere i posti degli addetti ai servizi generali, né dei tempi della riorganizzazione imprenditoriale, ma si era limitata ad accertare, nei limiti del sindacato che le era proprio, la non effettività della dedotta soppressione del settore ( servizi generali), al quale la dipendente era addetta.
In conclusione, ciò che ha accertato la Corte di appello era la concreta insussistenza della soppressione dei servizi generali.
Rilievi pratico-operativi derivanti dalla decisione
Da qui, dunque, il rigetto del ricorso della casa di cura.
Ed infatti, secondo l’esegesi della S.C., in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, resta insindacabile, anche successivamente all’introduzione nell’ordinamento giuridico delle disposizioni contenute nell’ art. 30 della L. 183/2010, nell’anno e nel quomodo la scelta effettuata dall’imprenditore per fare fronte alle esigenze obiettive che si presentino nell’impresa, potendosene solo vagliare il rapporto di causa – effetto con le ripercussioni sui rapporti di lavoro, ma il fondamento giustificativo cui esse assolvono deve essere, comunque, oggettivamente verificabile.
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