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Timestamp: 2017-05-27 17:31:59+00:00
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Santé et sécurité au travail - Textes Bonne année J.O 1
En vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». Cette obligation de sécurité doit être mise en œuvre en application des principes généraux de prévention. L’employeur doit ainsi éviter les risques, évaluer les risques, prendre des mesures de protection collective etc (article L. 4121-2 du Code du travail). En l’espèce, pendant une période de baisse d’activité de leur entreprise, deux salariés (l’un cariste polyvalent, le second charpentier-fer) ont reçu mission de réparer la toiture d’un atelier en plaques translucides. Alors que les deux hommes procédaient au remplacement d’une plaque de plexiglas, l’un deux fait un chute mortelle au travers de la toiture. Suite à cet accident, le directeur du site de la société a été poursuivi des chefs d’homicide involontaire et infractions à la règlementation générale sur l’hygiène et la sécurité des travailleurs. Le Président du directoire a, quant à lui, été mis hors de cause au regard de la taille de l’entreprise (plus de 1 000 salariés) et des délégations de pouvoirs existantes, notamment à l’égard du directeur du site qui possédait non seulement l’expérience mais aussi l’autorité et le pouvoir nécessaires pour la mise en œuvre des prescriptions légales de sécurité. La Cour d’appel, confirmant le jugement du Tribunal correctionnel, a reconnu la responsabilité pénale du directeur du site suite à divers manquements constitutifs d’une faute caractérisée. Tout d’abord, les juges du fond relèvent que si un équipement de sécurité individuel avait été mis à la disposition du salarié victime, aucune démonstration de son utilisation n’avait été faite en sa présence. Ainsi, le directeur du site, qui n’a pas respecté son obligation légale de prévention, ne pouvait arguer du fait que la chute du salarié avait été causée par sa propre faute, cause unique et exclusive du dommage. En effet, le fait que le salarié n’ait pas correctement utilisé l’équipement individuel de sécurité mis à sa disposition ne constituait pas une faute puisqu’il n’avait pas été correctement informé ni formé en amont à la maintenance en hauteur. Au final, il ne suffit pas de mettre du matériel à disposition des salariés (en l’occurrence, un harnais de sécurité et une ligne de vie), encore faut-il former les salariés à leur utilisation et veiller à ce que l’utilisation soit par la suite conforme et donc effective. Or en l’espèce, le directeur du site n’avait pratiqué aucun contrôle de l’application effective des consignes de sécurité qui n’ont été que verbalement dispensées et ce juste avant l’intervention des deux ouvriers sur le toit. De plus, si des équipements de protection individuelle avaient été mis à la disposition des salariés, il n’existait aucune mesure de protection collective tels que des filets qui auraient permis de freiner la chute en hauteur. En outre, l’inspecteur du travail a démontré une absence d’évaluation des risques par le directeur de site. En effet, le document unique d’évaluation des risques professionnels ne mentionnait pas le risque de chute en hauteur pour ce type d’intervention de maintenance de toiture en matériaux fragiles. Ainsi, l’employeur s’est rendu coupable de nombreux manquements aux règles de sécurité dans le travail, lesquels ont largement contribué de manière directe et grave à l’accident mortel du salarié. Par ailleurs, il n’existait pas de délégation de pouvoirs au profit du responsable de production, qui aurait pu l’exonérer de sa responsabilité. En effet, le responsable de production, arrivé depuis peu dans l’entreprise, ne disposait ni des compétences, ni de l’autorité suffisante pour assumer une délégation de pouvoirs et encore moins pour être à l’initiative de grosses réparations sur le toit de l’entreprise. Le directeur du site a formé un pourvoi en cassation suite à cet arrêt d’appel mais il a été rejeté par la chambre criminelle de la Cour de cassation. Il s’est donc vu condamné à 10 000 euros d’amende dont 5 000 euros avec sursis pour homicide involontaire et infraction à la règlementation sur la sécurité des travailleurs (article 221-6 du Code pénal). Lire le texte sur le site de Légifrance Source : www.istnf.fr du 30 octobre 2013 Repost
Créé en 2008, le dispositif de rupture conventionnelle permet à un salarié et à son employeur de se séparer d’un commun accord, ce qui a pour conséquence de faciliter les départs de salaries. Pour autant, un employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle à n’importe quel salarié ? Les salaries en arrêt maladie sont-ils protégés ? I – Si l’arrêt maladie n’est pas d’origine professionnelle … A ) Alors une rupture conventionnelle est possible mais déconseillée La loi autorise en effet le recours à une rupture conventionnelle pour se séparer d’un salarié, uniquement si l’arrêt maladie a eu pour cause unaccident ou une maladie non liée au travail du salarié. Par exemple un salarié qui est en arrêt maladie après s’être cassé une jambe alors qu’il était en vacances pourra, s’il le souhaite, demander une rupture conventionnelle à son employeur pour quitter l’entreprise, et avoir droit aux assedics. Du côté de l’employeur, celui-ci dispose aussi de la possibilité de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle. Toutefois, il est risqué d’y recourir. La Cour d’Appel d’Amiens a ainsi requalifié la rupture conventionnelle d’un salarié en arrêt maladie en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a fondée sa décision sur le fait que le salarié n’était pas en état de reprendre le travail, et que l’employeur ne lui avait pas indiqué la possibilité de se faire assister. Du fait de la « fragilité » dans laquelle est placé un salarié en arrêt maladie, il est donc délicat pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle sans prendre le risque que son salarié la conteste par la suite. Le vice du consentement est le motif souvent avancé – et souvent approuvé par les juges – pour obtenir la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. B ) La procédure de licenciement Un employeur a le droit de licencier un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle, à trois conditions. Il doit démontrer que l’absence du salarié dans l’entreprise est source de perturbations sur l’activité. Le salarié doit avoir été en congé maladie prolongé. La durée est laissée à l’appréciation de l’employeur et des délégués du personnel. Le salarié licencié doit être rapidement remplacé dans l’entreprise. Ces trois conditions doivent être réunies pour que le licenciement soit autorisé. Sinon le salarié pourra se retourner contre son employeur devant les Prud’hommes. II – Si l’arrêt maladie est d’origine professionnelle … A ) La rupture conventionnelle est interdite Si l’arrêt maladie intervient à la suite d’une maladie ou d’un accident lié au travail, alors un employeur ne peut pas proposer de rupture conventionnelleà son salarié, et celui-ci ne peut pas non plus en demander (ce qui serait à son désavantage). Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail est en effet placé sous un régime protecteur, qui interdit tout recours à la rupture conventionnelle. Le seul moyen qu’il a de se séparer de son salarié est d’employer la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle. Mais attention, les règles sont strictes ! B) La procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle Un employeur ne peut pas licencier un salarié qui est en congé maladie, à moins que son maintien dans l’entreprise ne mette en péril son activité. C’est par exemple le cas : d’une faute grave du salarié d’un motif économique qui oblige l’employeur à licencier Dans tous les autres cas, l’employeur devra attendre le retour du salarié dans l’entreprise. Il devra ensuite passer des visites médicales au terme desquelles le médecin prononcera ou nom l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail, alors l’employeur est soumis à ce que l’on appelle l’obligation de reclassementdu salarié. Il doit tout mettre en œuvre pour trouver un poste dans l’entreprise où le salarié puisse exercer son activité. S’il ne trouve pas de poste adéquat, alors l’employeur est autorisé à licencier le salarié avec comme motif l’inaptitude professionnelle. Conclusion Un salarié en arrêt maladie peut signer une rupture conventionnelle avec son employeur seulement si son arrêt maladie est d’origine non professionnelle. Quant à l’employeur, il a intérêt à éviter de proposer une rupture conventionnelle, quelque soit le motif de l’arrêt maladie, car même si elle est autorisée pour un arrêt maladie non professionnel, les risques de contestation sont élevés. Source : cet article est rédigé par le site de la rupture conventionnelle, un site dédié à la thématique de la rupture conventionnelle, présentant la procédure, ses avantages et défauts et les erreurs à éviter. Repost
Dessin de Chaunu, Ouest France, 26 août 2013 Clause de non concurrence, durée de la période d'essai, disponibilité du salarié... Comment décrypter son contrat de travail? Les réponses de Stéphane Vernac, juriste pour le site Easydroit.fr et docteur en droit, aux internautes de L'Express. Contrat écrit ou non? karthala: Au-delà de combien de jours dois-je demander mon contrat à mon employeur? Si c'est un CDI, il n'y a en principe aucune obligation d'établir un écrit. Si vous avez signé votre contrat mais que vous ne disposez pas encore de votre exemplaire, il n'y a pas de règle spécifique imposant un délai pour vous le remettr. Mais il faut savoir que l'employeur a deux mois pour vous informer par écrit de tous les éléments essentiels à la relation de travail (lieu de travail, titre du salarié, date de début du contrat, durée des congés payés, etc.) et cette information se fait en pratique le plus souvent dans le contrat de travail. Temps: Si les clauses du contrat de travail sont spécifiques à l'entreprise, est-ce qu'elles doivent être inscrites de façon à les differencier des clauses classiques? Le CDI n'est pas forcément écrit (contrairement au CDD ou au travail temporaire). En revanche, lorsque l'employeur et le salarié veulent aménager leurs relations de travail (ex: prévoir une rémunération variable, la mobilité du salarié, etc.), le seul moyen de prouver l'existence de ces aménagements, c'est de rédiger un écrit signé par les deux parties. Type de contrat Crobag: J'ai conclu un CDI dont l'objet est l'exécution d'une mission pour une durée d'un an (cela figure dans l'objet du contrat). Aussi, il est inscrit en préambule que mon embauche est due à un surcroît d'activité. Est-ce normal? Vous pouvez imposer à l'employeur de respecter le statut cadre Votre contrat a un terme donc c'est un CDD... Etes-vous sûr qu'il s'agit bien d'un CDI? A vous lire, vous êtes peut être ingénieur ou cadre. Dans ce cas, nous ne sommes (peut-être!) pas en présence d'un CDD classique mais d'un CDD à objet défini dont vous trouverez le régime à l'article 6 de la loi LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008. Statut et conventions Aude56: Mon niveau d'études (bac+5) m'autorise à demander le statut de cadre, au regard de la convention Syntec. Mais mon futur employeur se refuse à me l'attribuer. Est-ce légal? Non. L'employeur doit obligatoirement respecter la convention collective. Vous avez le droit de lui imposer de respecter le statut cadre (si bien sûr vous rentrez dans les critères posés par la convention collective). Envoyez-lui une lettre recommandée pour lui enjoindre de respecter la convention collective; vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour lui imposer de la respecter et lui demander notamment un rappel de salaires; et, mais c'est la dernière issue possible, si vous êtes prêt à quitter votre emploi, vous avez le droit de "prendre acte" de la rupture de votre contrat de travail. Vous démissionnez et saisissez le juge prud'hommal afin d'obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ou vous pouvez demander la résiliation de votre contrat par un juge en raison des manquements de votre employeur. Attention, le délai de prescription pour demander un rappel de salaires est désormais de trois ans. izi: Je travaille dans une entreprise qui est à la fois une agence de presse et une société de production. Nous sommes 7 salariés, 5 journalistes et 2 administratifs. Les journalistes sont rattachés à la convention collective des journalistes. Le personnel administratif n'est lui rattaché à aucune convention et dépend du code du travail. Est-ce normal qu'au sein d'une même entreprise certains bénéficient d'une convention collective et d'autres non? En principe, dès lors que votre entreprise est liée à une convention collective (en raison de son activité principale), elle s'applique à tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions. Il y a une exception lorsque certains salariés travaillent dans un établissement ayant une activité autonome, ce qui ne me semble pas être le cas dans votre situation, s'agissant en outre du personnel administratif. Durée du travail basou: Je viens de signer un contrat CAE de 30 heures par semaine mais je vais faire 31 heures. Mon employeur ne va pas payer mes heures supplémentaires, comment puis-je les récupérer en sachant que rien n'est inscrit à ce sujet dans mon contrat de travail? Il s'agit d'une heure complémentaire. Le nombre d'heures complémentaires fixé au contrat ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Seules les heures travaillées au-delà de 10% de la durée fixée au contrat (soit pour vous au delà de 33 heures) sont majorées, mais elles doivent être payées comme des heures normales. Spama: Je vais probablement signer un CDI en tant que cadre dans une SSII. Mon contrat stipule que je suis payé à la journée, sans minimum horaires indiqué. Or quand je serai en intercontrat (en attente d'un client) la SSII impose de respecter des heures de travail précises... Je perçois deux discours, les deux sont ils légaux? Votre employeur a l'obligation de vous fournir du travail et de vous rémunérer en conséquence, cela même si votre CDI est un contrat de portage (par deux arrêts rendus le 17 février 2010, n°08-40.671 et n°08-45298), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la soumission des contrats de portage salarial aux règles d'ordre public du droit du travail. Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu'une société de portage, en sa qualité d'employeur, est tenue de fournir du travail à son salarié. Par conséquent, elle n'est pas fondée à licencier un salarié au motif qu'il est demeuré sans activité pendant deux mois, quand bien même il aurait, parallèlement au contrat de travail, souscrit l'engagement de rechercher ses missions et de les exécuter dans le respect des règles en vigueur dans son domaine d'activité. Pendant les phases d'intercontrat, votre employeur peut bien sûr vous imposer des heures de travail. Disponibilité Fabien-91120: Dans mon contrat de travail, une clause m'oblige à être disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an, est-ce légal? Sachant que mon patron ne met aucun matériel à ma disposition (pas de téléphone, pas d'ordinateur portable) et ne me rémunère pas pour les heures supplémentaires (je suis cadre mais mes horaires doivent être de 39 heures maxi par semaine comme indiqué dans mon contrat). Votre employeur ne peut pas porter d'atteinte disproportionnée à votre vie personnelle Ce que vous demande votre employeur, c'est d'être disponible 24h/24h tous les jours de l'année. Or il ne peut pas porter d'atteinte disproportionnée à votre vie personnelle et familiale. Cette clause paraît excessive (24h/24, 7j/7) et sa régularité pourrait être contestée devant le conseil de prud'hommes. Vous pouvez en outre demander le paiement de vos heures supplémentaires compte tenu des termes de votre contrat. Jeanne: L'employée doit se tenir à la disposition de l'établissement (scolaire). Qu'est-ce que cela veut dire exactement? Si je comprends bien votre question, vous me demandez si un salarié doit se tenir à la disposition de son employeur? Il est possible de prévoir une astreinte, sous conditions, du salarié. Pour le reste, j'ai déjà répondu à la question précédemment. Rémunération Bunker: Travail de nuit, 20h à 8h en PC sécurité, tarif de l'heure ouvrée dans le contrat de travail, cela doit-il etre stipulé? Prime de panier ou ticket restaurant, tarification des heures de week-end doivent-ils être aussi dans le contrat? La rémunération n'est pas obligatoirement stipulée dans votre contrat de travail. Vérifiez bien qu'il n'existe pas une convention collective applicable dans votre secteur d'activité qui règlementerait la rémunération du travail de nuit. aude56: Losqu'une augmentation de salaire est décrétée, doit-il obligatoirement y avoir une trace écrite, notamment par le biais d'un avenant? En principe, non, dès lorsqu'il y a un accord entre l'employeur et le salarié. Même un accord verbal suffit et cette augmentation de salaire n'a pas à être obligatoirement écrite. En revanche, un écrit signé par les parties est vivement conseillé car il vous permettra de prouver l'accord. Mais il peut l'être par tous moyens, par exemple par vos bulletins de salaires si ces derniers font apparaître l'augmentation. Clause de non concurrence RP35: D'après ce que j'ai entendu dire, une clause de non concurrence ne serait pas applicable car ce serait une entrave au droit au travail. Est-ce vrai? La clause de non concurrence est licite. Mais elle doit répondre à un intérêt de votre entreprise et se justifie par les spécificités de vos fonctions, si elle est limitée dans le temps et dans l'espace, et si elle ne vous empêche pas de retrouver un travail en lien avec vos compétences, et enfin si elle comporte une contrepartie financière pour vous. Toutes ces conditions sont cumulatives. a@yacine: Je suis consultant informatique embauché par une SSII. Le contrat que j'ai signé comporte la clause de non concurrence. Je ne supporte plus les conditions de travail et j'ai d'autres opportunités mais la clause me bloque. Qu'est-ce que je risque si je démissionne et pars ailleurs? L'indemnité est de 10% du dernier salaire, est-ce qu'un pourcentage aussi faible est valable? Vous pouvez demander l'annulation de la clause de non concurrence si la contrepartie est dérisoire Si votre clause de non concurrence est valable, vous devez la respecter, sinon votre employeur peut vous demander la réparation de son préjudice en saisissant le conseil de prud'hommes. En revanche, si votre clause est nulle, vous pouvez bien sûr aller travailler chez un concurrent. Or vous pouvez demander -en saisissant le conseil de prud'hommes- l'annulation de votre clause de non concurrence lorsque le montant de la contrepartie financière stipulé est dérisoire. Votre indemnité, qui est de 10% de votre dernier salaire pourrait être parfaitement considérée comme dérisoire! Mdt: Quelles sont les limites d'une clause de non concurrence? Sur mon contrat, ma clause s'étend sur l'ensemble de la France, sur le même secteur, sur une durée de six mois avec une compensation financière de 20% de mon salaire seulement. Est-elle valable? Dans quelle mesure est-elle attaquable dans le cas où je trouverais un emploi chez un concurrent dans la même région? Pour être valable une clause de non concurrence doit notamment: être limitée dans l'espace et dans le temps. Or, si elle est limitée dans le temps, votre clause est étendue sur l'ensemble de la France. La Cour de cassation a jugé qu'une clause qui oblige le salarié à s'expatrier pour travailler est illicite prévoir une contrepartie financière versée après la rupture du contrat. Les 20% de votre salaire ne doivent pas avoir été versés avant. Sinon, ils sont considérés comme du salaire et vous pouvez demander l'annulation de la clause pour défaut de contrepartie financière Rupture du contrat kiki: K'ai signé un CCD de 35h jusqu'au 30/11/2013. Mon patron veut faire un avenant au contrat pour finir le 30/09/2013. A-t-il le droit? Quelles mentions doit-il y mettre et est-ce que je retoucherai les indemnités Pôle emploi? Ou est-ce que cela est considéré comme une rupture de contrat? L'employeur peut vous proposer de signer un avenant pour rompre par avance un CDD. Vous avez parfaitement le droit de refuser de signer cette clause et l'employeur ne pourra pas rompre le contrat en raison de votre refus de signer. Sinon, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour contester la rupture et obtenir une indemnisation. Et oui, si vous signez, vous pouvez toucher des indemnités Pôle emploi à condition de les en informer. MUTINE: Je souhaiterais connaître les conditions de rupture d'un CDD d'un an. Faut-il un préavis? Peut-on bénéficier d'une rupture conventionnelle de contrat comme pour les CDI? Si vous souhaitez rompre votre CDD, vous devez respecter un délai de préavis prévu par le contrat ou par la convention collective et devez justifier d'une raison prévue par le code du travail: lisez bien les articles L1243-1 à L1243-4 du code du travail afin de connaître les modes de ruptures. En particulier, selon l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties (donc oui le CDD peut être rompu d'un commun accord), en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail . Le CDD peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un CDI. Dourlet pascal: Au mois de mars 2013, j'ai été débauché d'un poste d'intérimaire pour un CDI avec une promesse d'embauche pour casser mon contrat de mission d'interim, j'ai donc perdu ma prime de précarité (750€). Sur le contrat, il y avait une période d'essai de 2 mois. Le dernier jour, le patron m'oblige à lui rendre mon CDI pour le transformer en CDD qui prend fin le 31 juillet. Depuis je suis à la recherche d'un emploi, que puis-je faire pour être indemnisé? Période d'essai Le renouvellement de la période d'essai répond à trois conditions La manoeuvre de votre employeur est confuse! Oui Il a le droit de rompre votre CDI pendant la période d'essai; mais avez-vous une lettre de rupture de votre CDI ? Sinon, vous pouvez tenter de prouver qu'un CDI a été formé et n'a pas été rompu pendant la période d'essai (pour cela, j'espère que vous avez conservé un double de votre ancien CDI!). Mais votre employeur a peut être valablement rompu votre CDI (vous avez une lettre de rupture de la période d'essai envoyée en recommandé) et vous avez ensuite conclu un CDD. C'est possible mais à la condition que l'employeur ait un bon motif pour recourir au CDD! Sinon, vous pouvez être indemnisé et demander la requalification de votre CDD en CDI. akuna: Le renouvellement d'une période d'essai doit-elle prendre une forme particulière? Si le salarié ne contresigne pas ce renouvellement, quelle est sa validité? Le renouvellement de la période d'essai doit répondre à trois conditions: La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser: 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens; 3° Huit mois pour les cadres (article L. 1221-21 du code du travail) La possibilité de renouveler le contrat de travail doit être expressément prévue dans votre contrat de travail (ou dans une lettre d'engagement; article L. 1221-23) Enfin, le salarié doit expressément accepter le renouvellement. L'employeur peut prouver cette acceptation par tous moyens, mais en pratique, il est important pour lui de disposer d'un document signé par le salarié précisant qu'il accepte le renouvellement du contrat. Selon la jurisprudence, le seul fait par exemple de contresigner un document d'évaluation ne suffit pas à manifester l'acceptation du salarié, car ce document ne fait pas apparaître précisément un accord entre les parties. Clause dédit formation zulzig: Pouvez-vous m'éclairer sur la clause dédit formation? C'est la clause par laquelle le salarié s'engage à rester dans l'entreprise pendant un temps donné ou, à défaut, à indemniser l'employeur du fait de son départ prématuré, dans le but de rentabiliser l'investissement sous forme de formation dont il a fait l'objet. La jurisprudence a posé plusieurs conditions de licéité de la clause de dédit formation: Elle doit être la contrepartie de l'engagement pris par l'employeur d'assurer une réelle formation professionnelle L'indemnité à la charge du salarié en cas de départ prématuré doit être proportionnée aux frais de formation engagés par l'employeur Les frais de formation doivent être supérieurs aux frais légaux ou conventionnels (Cass. Soc. 21 mai 2002) Elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de rompre unilatéralement le contrat Elle doit faire l'objet d'une convention particulière, annexée au contrat de travail, qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. Soc. 4 février 2004). Est nulle la clause qui ne contenait aucune information sur le coût réel de la formation pour l'employeur (Cass. soc. 16 mai 2007, n°05-16.647) Prévoyance douc: J'aimerais savoir, dans le cas où le contrat ne prévoit pas le statut de la prévoyance sociale ex l'INPS, quelles sont les procédures à engager? Demandez à votre employeur par écrit qu'il vous indique le régime de prévoyance mis en place et comment il l'est: décision unilatérale de l'employeur, accord collectif, etc. sandor: Mon employeur n'a prévu dans le projet de CDI qu'il veut me faire ni une disposition de prévoyance sociale, ni d'assurance santé ,ni de couverture sécuritaire en cas d'accident de travail dans le lieu de travail et lors des déplacements. Suis-je fondé à les réclamer et que faire en cas de refus ou de menace de licenciement? Le fait de signer une clause ne signifie pas que vous êtes contraint de la respecter Ces mentions du régime de prévoyance n'ont qu'une valeur informative et cette information peut se faire par tous moyens. Demandez quel est votre régime à votre employeur. Il n'y a sur ce point aucune obligation concernant les déplacements domicile/lieu de travail sauf si votre convention collective le prévoit. Et demander une information ne suffit pas à justifier votre licenciement! Respect des clauses allan: Je n'ai jamais eu en face de moi un employeur prêt à modifier son contrat de travail ou même un candidat prêt à demander une modification. Votre position en tant que candidat ne vous permet pas de le remettre en cause. Pourriez-vous évoquer les pistes si elles existent qui permettraient de forcer une modification du contrat? Ou indiquer les articles qu'il est préférable de laisser car, illégaux ou trop restrictifs, ils seront recalées aux prudhommes et pourront donner lieu à des indemnités? Le rapport de force s'inverse si vous connaissez vos droits. Le fait de signer, d'accepter une clause, ne signifie pas que vous êtes contraint de la respecter ou que vous ne pouvez pas en demander l'annulation. C'est l'objet même de nos réponses. Source : www.lexpress.fr du 19 septembre 2013 Repost
Le particulier a la possibilité de faire appel à une aide ménagère pour l'assister dans ses tâches ménagères quotidiennes. Il peut employer un salarié à domicile pour l'aider dans l'exécution de ses activités familiales et domestiques telles que : au domicile : - le ménage, - la garde d'un malade (hors soins), - l'assistance informatique et internet, l'assistance administrative, - le soutien scolaire, - le gardiennage et la surveillance temporaire de la résidence principale ou secondaire. hors du domicile (si elles s'inscrivent dans le prolongement d'une activité de services à domicile) : - les courses, - la livraison de repas ou de linge repassé à domicile, - l'aide au transport de personnes ayant des difficultés de déplacement, - l'accompagnement des personnes âgées ou handicapées (promenades, transport, actes de la vie courante). en complément pour les personnes dépendantes : - les soins et promenades des animaux domestiques, - les soins d'esthétique à domicile. Dans le cadre de cette prestation de travail, un salaire minimum doit être versé par le particulier employeur. Il est fixé, hors ancienneté et certification, à 9,49 euros brut par heure, conformément à l'avenant S 38 du 9 juillet 2012 de la Convention Collective des Salariés du Particulier Employeur. Généralement, les particuliers arrondissent ce montant à 9,50 euros de l'heure, sachant qu'avec l'ancienneté, le salarié gagne davantage. L'abattement pour frais professionnels appliqué sur la rémunération réelle pour calculer les contributions CSG/CRDS est de 0,75%. Les dépenses engendrées par les services à la personne déclarés aux Urssaf, par le CESU par exemple, ouvrent droit à une réduction ou un crédit d'impôt sur le revenu. Le foyer fiscal imposable bénéficie d'une réduction d'impôt de 50% des sommes versées pour les services à la personne, dans la limite de 6.000 euros, soit une dépense réelle de 12.000 euros par an maximum. Ce plafond peut être relevé en fonction de l'âge du contribuable, de sa situation familiale, d'une situation de handicap ou du nombre d'enfants à charge. Les foyers non imposables dont les membres travaillent, bénéficient aussi de l'avantage fiscal, dans le cadre cette fois-ci du crédit d'impôt de 50%. Le fisc reverse par chèque le montant du crédit d'impôt accordé. © 2013 Net-iris Repost
Mise à pied à titre conservatoire = sanction plus lourde qu'un licenciement !
Par un communiqué de presse du 9 septembre, le RSI annonce avoir mis à pied à titre conservatoire un de ses agents soupçonné d'avoir tenté d'extorqué de l'argent à un travailleur indépendant de la région, dans le cadre de son travail. Cette décision a été prise après que la presse ait dénoncé dans un article cette pratique frauduleuse. Un agent de la caisse régionale RSI Centre aurait tenté d'extorquer un montant de 2.000 euros à un travailleur indépendant en échange d'une baisse de ses cotisations, qu'il verse à titre personnel pour sa couverture maladie-maternité et vieillesse. Pour l'heure, le RSI affirme que l'enquête interne menée immédiatement après la connaissance des faits "ne montre pas d'anomalie de gestion vis-à-vis de ce travailleur indépendant". Cela étant, l'agent incriminé a été mis à pied à titre conservatoire pour une durée indéterminée, le temps que l'enquête soit menée à terme. Si celle-ci confirme les déclarations accusatrices, l'agent sera sans doute licencié pour faute lourde. A défaut, il sera réintégré à son poste et son salaire sera versé intégralement sans que sa période d'absence ait d'incidence sur son ancienneté, sa carrière ou ses congés payés. Cela étant la mise à pied à titre conservatoire est extrêmement vexatoire et humiliante pour la personne innocente. Outre un sentiment d'impuissance et l'humiliation ressentie, l'agent du RSI pourrait bien décider, s'il était lavé de tous soupçons, de porter plainte au pénal contre l'accusateur et de lui réclamer au civil des dommages et intérêts pour le préjudice occasionné. Rappelons que la Cour de cassation a admis dans un arrêt du 4 décembre 2012 (n°11-27508) sous le visa des articles L1332-3 et L1332-4 du Code du travail, que lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales l'employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient. La suspension de la relation contractuelle, avec arrêt de versement du salaire, peut comme dans cette affaire, durer au moins 3 mois. Une période qui peut paraître une éternité quand du jour au lendemain on est privé de travail, de relations sociales et de revenus ! En effet, pendant la durée de l'enquête et la mise à pied, le salarié ne touche aucun salaire. Son contrat de travail étant "seulement" suspendu, il n'a ni droit aux indemnités chômage, ni au RSA. Source : RSI © 2013 Net-iris Repost
Troubles du comportement liés à un traitement médical = licenciement interdit !
Dans une décision du 3 juillet 2013, le Conseil d'État rappelle que le comportement agressif d’un salarié protégé lié à un état pathologique caractérisé ne permet pas à l’administration d’autoriser son licenciement pour motif disciplinaire. Un employeur a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé en raison d’un comportement agressif et violent. Si l’administration a autorisé le licenciement, le tribunal administratif a annulé cette décision. Après expertise, le juge administratif a considéré que le comportement agressif et violent du salarié était lié à son état de santé. Le Conseil d'État confirme cette décision. Les faits reprochés au salarié étaient en rapport avec son état pathologique. Le rapport de l’expert a fait ressortir que le comportement du salarié était la conséquence des troubles psychiques dont il était atteint, et des médicaments prescrits, qui entrainaient une addiction, et avaient pour effet secondaire une altération de son état de conscience et une désinhibition du comportement. Dès lors, l’administration ne pouvait autoriser le licenciement, car les faits reprochés étaient la conséquence d’un état pathologique, et entraient donc dans le cadre de la prohibition de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Sur la prohibition des discriminations liées à l’état de santé du salarié, v. Lamy social 2013, n° 1854. Source : article de Dominique Jullien sur www.actualitesdudroit.lamy.fr du 30 août 2013 Repost
Un salarié peut-il accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire ?
Aucune disposition du Code du travail n’autorise ou ne légitime un retard ou une absence au travail en raison de l’accompagnement par un salarié de son enfant lors de la rentrée scolaire. Des Conventions Collectives accordent cependant, sous certaines conditions, des autorisations d’absences ou de retard le jour de la rentrée scolaire. Il en est ainsi notamment de la Convention Collective de la Coiffure qui prévoit que « les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus disposeront d’une autorisation d’absence de 3 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire (ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants). » La Convention Collective de la propreté prévoit que « les mères ou les pères de famille dont l’enfant entre pour la première fois à l’école bénéficieront d’une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée. » La Convention Collective de la Confiserie-chocolaterie-biscuiterie prévoit que « les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficieront, à leur demande et à l’occasion de la rentrée scolaire, d’une demi-journée d’absence indemnisée sur la base de la rémunération. » En l’absence de dispositions conventionnelles en ce sens, l’accompagnement d’un enfant le jour de la rentrée scolaire n’est pas un motif légitime d’absence ou de retard. Les salariés doivent dès lors obtenir une autorisation d’absence ou de retard de la part de leur employeur. A défaut, les salariés s’exposent à une mesure de licenciement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. La faute grave est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements que l’employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire. Ils peuvent donc être constitutifs de faute grave. L’absence, après un refus de l’employeur de toute autorisation d’absence, constitue un refus volontaire de travail. Cette situation peut légitimer un licenciement et caractériser la faute grave sans même qu’il y ait lieu de rechercher si cet acte d’insubordination a entraîné ou non des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise. Cour d’appel de Reims, 13 juin 2012 n° 11/00479 Source : Eric Rocheblave, avocat au barreau de Montpellier, spécialiste en droit du travail et en droit de la Sécurité sociale Repost
Que faire en cas de salaire impayé et quel est le délai de prescription ?
Le salarié qui n’a pas été payé alors qu’il aurait dû l’être peut engager une action en réclamation de salaires impayés. On parle généralement de salaires non versés plutôt que de salaires impayés. Il peut s’agir ainsi du non-paiement d’heures supplémentaires ou de primes diverses. Le salarié pourra dans un premier temps adresser une réclamation écrite à l’employeur – par courrier recommandé avec accusé de réception – dans laquelle il demandera le versement des salaires non versés et exigibles. Si cette première étape n’est pas suivie d’effet, le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise, qui statuera en référé et pourra ordonner à l’employeur – éventuellement sous astreinte – de procéder au paiement des sommes dues. Le délai de prescription pour engager une action en réclamation de salaires non versés est de 5 ans. Ce délai de prescription est décompté en jours et commence à courir à la date à laquelle les salaires deviennent exigibles, en l’occurrence la date de la paie. C’est donc à partir de ce moment-là que le salarié pourra porter réclamation pour les salaires non versés. Le délai de prescription peut être interrompu. Source : www.editions-tissot.fr Repost
Obligations faites à l'employeur en cas de licenciements collectifs
La Cour d’appel de Versailles donne une nouvelle illustration du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’élaborer et de mettre en œuvre lorsqu’il envisage au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours. En effet, selon l’article L. 1233-61 du Code du travail, l’employeur doit, dans cette hypothèse, présenter aux représentants du personnel un PSE afin d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. En l’absence ou en présence d’un plan insuffisant, les licenciements prononcés encourent la nullité. La Cour de cassation exige que ce plan intègre un plan de reclassement des salariés concernés, tant au sein de l’entreprise que du groupe auquel elle appartient. Cela suppose donc que l’employeur précise le nombre, la nature et la localisation géographique des emplois disponibles (Cass. soc., 18 nov. 1998, no 96-15.974). Dans la continuité de sa jurisprudence, la Cour de cassation a considéré que l’employeur qui procède au recensement des postes de reclassement postérieurement à la consultation des représentants du personnel, sans donner d’indication sur ces postes dans le plan lui-même, les prive de la possibilité de formuler un avis utile, voire des propositions en vue de l’amélioration du plan. Une telle consultation est donc irrégulière et le plan de sauvegarde de l’emploi non conforme à la loi (Cass. soc., 12 janv. 1999, no 96-22.279). C’est dans cette droite lignée que la Cour d’appel de Versailles rappelle ici que le plan ne peut se contenter de faire état de la simple recherche de solutions de reclassement au sein des différentes sociétés du groupe. En l’espèce, l’employeur, placé en liquidation judiciaire, s’était contenté d’énumérer les raisons sociales de chaque société du groupe au sein desquelles il avait recherché des postes de reclassement, sans préciser la nature, le nombre ni la localisation géographique des emplois disponibles et avait adressé aux salariés visés une liste de postes disponibles, sans inclure cependant cette liste dans le plan, ni même y faire référence en annexe. Au vu de ces imprécisions, l’employeur n’avait pas permis aux représentants du personnel de rendre un avis utile sur la validité du plan de sauvegarde de l’emploi. De surcroît, la Cour d’appel de Versailles relève que la mise en œuvre d’une procédure collective au sein de plusieurs sociétés du groupe ne permet pas en soi de conclure à l’impossibilité de tout reclassement dans le groupe. Par conséquent, le plan considéré comme insuffisant, entraîne la nullité de la procédure et donc du licenciement pour motif économique subséquent, quand bien même le salarié avait disposé de toutes les informations sur les postes proposés au titre de son reclassement et même refusé les propositions qui lui avaient été faites. CA Versailles, 15e ch., 15 mai 2013, no 11/03479 et no 11/03478 Source : Vanessa Delattre, avocat, Fromont Briens sur www.wk-rh.fr Décret sur la procédure de licenciements collectifs pour motif économique du 27 juin 2013 Repost
Règles relatives aux stages étudiants en entreprise
Un stagiaire bénéficie de la même protection en droit du travail qu'un salarié, qu'il effectue son stage dans le secteur privé ou public. Depuis plusieurs années le législateur s'est efforcé d'améliorer le contenu des offres de stages, garantir leur rémunération au-delà d'une certaine durée, tout en s'assurant que le stage soit profitable en terme d'acquisition des connaissances et de mise en pratique. La loi portant réforme de l'enseignement supérieur et de la recherche du 22 juillet 2013, encadre davantage les stages étudiants en milieu professionnel afin principalement de renforcer les droits des stagiaires tout en s'assurant que le stage soit qualifiant. Le Code de l'éducation définit désormais, à l'article L612-8, le stage de la manière suivante : "le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en oeuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil." Le stage ne peut "pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil." Par ailleurs, la loi prévoit que la convention de stage devra préciser le volume pédagogique minimal de formation ainsi que les modalités d'encadrement du stage par l'établissement d'origine et l'organisme d'accueil. Au sein de l'entreprise, les stagiaires bénéficient des protections et droits mentionnés aux articles : L1121-1 du Code du travail, à savoir que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, L1152-1 et L1153-1 relatifs à la protection contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Par ailleurs, le droit à une gratification est désormais prévu, comme dans le privé, pour tout stage supérieur à 2 mois effectué au sein d'une administration publique, d'une assemblée parlementaire, d'une assemblée consultative, d'une association ou au sein de tout autre organisme d'accueil. Enfin, soulignons que l'expérimentation du CDD à objet défini, issu de l'article 6 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, est reconduite jusqu'au 26 juin 2014. © 2013 Net-iris Repost