Source: https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-09-102016/mit-65-ist-noch-lange-nicht-schluss/
Timestamp: 2018-10-21 17:28:59
Document Index: 104619869

Matched Legal Cases: ['§ 35', '§ 35', '§ 235', '§ 235', '§ 623', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 10', '§ 14', 'Art. 6', 'EuG', '§ 14', '§ 41', '§ 14', '§ 41', '§ 10', '§ 7', '§ 10', 'EuG', '§ 10', '§ 10', 'EuG', '§ 77', '§ 28', '§ 17']

Mit 65 ist noch lange nicht Schluss: DFK - Die Führungskräfte
Mit 65 ... ist noch lange nicht Schluss! Rentenaltersgrenzen im Arbeitsvertrag
Als Udo Jürgens im Jahr 1977 sein Evergreen „Mit 66 Jahren“ veröffentlichte, betrug die durchschnittliche Lebenserwartung in Deutschland 71,88 Jahre. Aktuell beträgt die Lebenserwartung bei Mädchen, die im Jahr 2015 geboren sind, 83,15 Jahre, bei Jungen 78,13 Jahre, Tendenz steigend. Nach den Zahlen des statistischen Bundesamtes beträgt die durchschnittliche Lebenserwartung von Frauen, die im Jahr 2014 65 Jahre alt waren, noch 20,9 Jahre (85,9 Jahre) und von Männern entsprechend 17,69 Jahre (82,69) Jahre. Bei der Berechnung der Lebenserwartung werden stets die Sterbewahrscheinlichkeiten aller auf ein bestimmtes Alter folgenden Altersstufen einbezogen. Personen, die beispielsweise 65 Jahre alt sind, haben bereits die Sterberisiken vorangegangener Altersstufen (0-64 Jahre) hinter sich gelassen und sind nur noch den Risiken ihres eigenen und des höheren Alters ausgesetzt. Sie weisen deshalb höhere Werte für die (Gesamt-)Lebenserwartung auf als Neugeborene. Weitere Informationen hierzu finden Sie unter www.destatis.de.
Regelaltersgrenze in Deutschland
In der deutschen Rentenversicherung besteht ein Anspruch auf Regelaltersrente, wenn der Rentenversicherte die Regelaltersgrenze erreicht und die allgemeine Wartezeit von 5 Jahren erfüllt hat (§ 35 SGB VI).
Historisch lag die Regelaltersgrenze der Bismarck’schen (Pflicht-)Invaliditäts- und Alterssicherung für Arbeiter von 1889 ursprünglich beim vollendeten 70. Lebensjahr (nach 30 Beitragsjahren). 1916 wurde die Regelaltersgrenze für Arbeiter und Angestellte entsprechend der seit 1911 geltenden Grenze des Versicherungsgesetzes für Angestellte einheitlich auf das 65. Lebensjahr festgelegt. Im Prinzip galt diese Grenze (von Ausnahmen abgesehen) bis zum Rentenversicherungs- und Altersgrenzenanpassungsgesetz (Rente mit 67) von 2007, also bis 2012.
Nach § 35 Satz 2 SGB VI wird die Regelaltersgrenze aktuell mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Allerdings verbleibt die Regelaltersgrenze für die vor dem 01.01.1947 Geborenen bei 65 Jahren (§ 235 Absatz 2 SGB VI). Für Versicherte, die nach dem 31.12.1946 geboren sind, erhöht sich die Regelaltersgrenze nach der Tabelle in § 235 Absatz 2 SGB VI je nach Geburtsjahr (von 1947-1963) auf 65 Jahre und 1 Monat bis 66 Jahre und 10 Monate. Ab dem Geburtsjahr 1964 beträgt aktuell die Regelaltersgrenze 67 Jahre.
Rentenaltersgrenzen im Arbeitsvertrag
Auch wenn das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit angelegt ist, gehen beide Arbeitsvertragsparteien oft davon aus, dass der Arbeitnehmer mit der Möglichkeit, die gesetzliche Altersrente zu beziehen, nicht mehr weiterarbeitet. Dies führt häufig zu dem Missverständnis, dass mit dem Rentenbezug das Arbeitsverhältnis automatisch ende und der Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung abgemeldet werde. Allerdings muss das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag gemäß § 623 BGB schriftlich beendet werden, falls eine entsprechende Altersgrenzenvereinbarung fehlt. Nach § 41 Satz 2 SGB VI ist der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters kein Kündigungsgrund. Nur mit einer Altersgrenzenvereinbarung endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Eine Besonderheit sieht diesbezüglich § 41 Satz 2 SGB VI vor. Hiernach gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten 3 Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten 3 Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Falls eine Altersgrenzenvereinbarung hinsichtlich der Regelaltersgrenze vorliegt, kann das Arbeitsverhältnis auch einvernehmlich nach hinten verschoben werden (§ 41 Satz 3 SGB VI).
Rechtliche Vorgaben/Rechtsprechung
Bei der arbeitsvertraglichen Vereinbarung von Altersgrenzen sind neben § 41 SGB VI auch Normen aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG, § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG), dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG, § 14 TzBfG) und Artikel der EU-Richtlinien (Art. 6 I der Richtlinie 200/78/EG) neben der Rechtsprechung des EuGH und des BAG zu beachten.
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das TzBfG ist am 01.01.2001 in Kraft getreten. Vor Inkrafttreten des TzBfG hatte das Bundesarbeitsgericht wiederholt entschieden, dass einzelvertragliche oder kollektivrechtliche, auf das Erreichen des 65. Lebensjahres bezogene Altersgrenzen wirksam sein können (BAGE 102, 174 = NZA 2003, 1397, BAGE 86, 105). Dabei hatten die Senate des Bundesarbeitsgerichtes die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Diesen Interessen steht das Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Nach neuerer Rechtsprechung (vgl. BAG Urteil vom 09.07.2015 – 7 AZR 68, 14) ist die Höhe, der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche (für den Arbeitnehmer) für die Wirksamkeit einer Altersgrenzenregelung grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist der Arbeitnehmer gehalten, seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen. Der sachlichen Rechtfertigung der Altersgrenze steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Abfindung noch eine andere zusätzliche Absicherung zum Verlust des Arbeitsplatzes zugesagt hat. Die Wirksamkeit einer Altersgrenzenvereinbarung setzt eine solche Zusage auch bei leitenden Angestellten nicht voraus (BAG Urteil vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/16).
Allerdings stellt nach der Rechtsprechung des BAG eine vertraglich vereinbarte Altersgrenze eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses dar, die nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 I TzBfG) zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedarf. Dieser sachliche Grund folge nicht bereits aus § 41 SGB VI und der danach getroffenen Bestätigungsvereinbarung. Auch hier erfolgt eine Abwägung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen. So ist die Befristung als sonstiger Sachgrund oder als Grund in der Person (§ 14 I Satz 2 Nr. 6 TzBfG) gerechtfertigt oder ergibt sich mittelbar aus § 41 Satz 2 SGB VI und aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG).
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, bewirkt zwar eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei Entlassungsbedingungen (i. S. d. §§ 7 I, 3 I 1, 1 AGG). Das AGG erlaubt jedoch (§ 10 Satz 1 und 2 AGG) eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.
Nach der Rechtsprechung des EuGH („Rosenbladt-Entscheidung“ vom 12.10.2010) steht die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Zieles im Einklang mit Unionsrecht. Die Nutzung der Ermächtigung von § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG (wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist, wenn eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer eine Rente wegen Alters beantragen kann) muss allerdings in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel i. S. d. Artikels 6 der EU Richtlinie (RL 2000/78/EG) verfolgen, wozu auch die bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen gehören kann.
Eine übermäßige Beeinträchtigung der Interessen der Arbeitnehmer ist nach dem Bundesarbeitsgericht auch nicht darin zu sehen, dass die absolute Rentenhöhe auf Grund der für die Rentenversicherung geltenden Beitragsbemessungsgrenze begrenzt ist (BAG Urteil vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14). Falls ein Arbeitnehmer über der Beitragsbemessungsgrenze (Stand 2016: 6200 € West/5400 € Ost) verdient, leiste er zum einen für das über die Beitragsbemessungsgrenze hinausgehende Einkommen auch keine (weiteren) Beiträge zur Rentenversicherung und könne dadurch entstehende, vorhersehbare Versorgungslücken beizeiten durch Eigenvorsorge schließen.
Altersgrenzen in Betriebs­verein­barungen/Sprecher­ausschuss­ver­ein­barungen
In der Rosenbladt-Entscheidung hat der EuGH im Jahr 2010 eine tarifliche Altersgrenzenvereinbarung auf das 65. Lebensjahr als zulässig angesehen, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer wegen drohender ­Altersarmut gezwungen ist weiterzuarbeiten.
Auch das BAG hat entsprechende Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen (§ 77 III 2 BetrVG) für zulässig erachtet. Gleiches wird man auch für eine Altersgrenzenregelung in einer Sprecherausschussvereinbarung nach § 28 SprAuG anzunehmen haben. In der Regel sind die Arbeitsverträge auch insoweit „kollektivvereinbarungsoffen“, da bei Fehlen einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung die Arbeitsvertragsparteien keine Regelung hierüber getroffen haben.
In der Beratungspraxis ist dies allerdings eher die Ausnahme, da in den meisten ­Arbeitsverträgen Altersgrenzen vereinbart sind. Häufiger in der Praxis sind allerdings Fälle, die mit der aktuellen Gesetzeslage und Rechtsprechung nicht im Einklang stehen (z. B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 62. Lebensjahres), wobei die Wirksamkeit solcher Klauseln individuell zu prüfen ist. Die Verbandsjuristen beraten Sie hier gerne.
CHECKLISTE ALTERSGRENZE
Besteht eine Altersgrenzenvereinbarung in meinem Arbeitsvertrag?
Besteht eine Beendigungsklausel für den Fall der Erwerbsminderung?
Gibt es eine Altersgrenze in einer kollektivrechtlichen Regelung? (Tarifvertrag/ Betriebsvereinbarung/Sprecherausschussvereinbarung)
Wann wurde der Arbeitsvertrag abgeschlossen? Vor oder nach dem 01.01.2001?
Wurden 3 Jahre vor meiner frühestmöglichen Rentenantragstellung neue Vereinbarungen abgeschlossen oder alte Befristungen bestätigt?
Möchte ich gegen die Befristung vorgehen? Fristen beachten (§ 17 TzBfG).
Möchte ich über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten oder kürzer arbeiten?
Wie hoch ist meine gesetzliche Rente (und etwaige Betriebsrente) oder vorzeitige Rente mit Abschlägen?
Wie hoch sind meine Hinzuverdienstgrenzen bei jeweiligem Rentenbezug?
Machen Sie sich Gedanken, keine Sorgen!