Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/69/documento/482/088ene09.htm?id=482
Timestamp: 2020-07-11 10:18:29
Document Index: 256041308

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 43', 'artículo 7', 'artículo 37', 'artículo 20', 'artículo 18', 'artículo 42', 'artículo 42']

1. El derecho a disfrutar de vacaciones persiste aún estando de baja
La sentencia de 20 de enero de 2009 del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas declara que el trabajador en situación de baja, que no haya podido por esa situación disfrutar de las vacaciones anuales retribuidas que establece la legislación comunitaria, tendrá derecho a su disfrute aún cuando haya pasado el año natural de su devengo, o incluso a un periodo adicional que pudieran establecer las legislaciones de los distintos estados miembros, ya que la situación de baja no es voluntaria para el trabajador. (Más Información)
2. La pérdida de local de negocio, ¿es causa de fuerza mayor o causa objetiva para la extinción de los contratos de trabajo?
Entiende el Tribunal Supremo, en su sentencia de 8 de julio de 2008, que el hecho de que una empresa se quede sin su local de negocio, puede ser una causa justificativa de la extinción de los contratos de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, si se dan determinadas circunstancias. (Más Información)
3. La situación de pérdidas en una empresa no es suficiente para justificar despidos por razones económicas
El que una empresa se encuentre en una situación económica negativa, registrando pérdidas, no justifica de forma automática despidos por razones económicas. Por el contrario, es necesario que esa situación de crisis se acompañe de un exceso de producción para poder fundamentar en razones económicas la extinción de puestos de trabajo. Esta es la conclusión que alcanza el Tribunal Supremo en su sentencia de 29 de septiembre de 2008.(Más Información)
4. Responsabilidad de la empresa usuaria por un despido nulo realizado por una ETT
Según considera el Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de noviembre de 2008, la empresa usuaria es responsable solidaria y, por tanto, está obligada al igual que la ETT a readmitir a una trabajadora cuyo despido se declaró nulo, ya que, la empresa usuaria incumplió las condiciones del contrato de puesta a disposición, al emplear a la trabajadora en tareas distintas a las acordadas. (Más Información)
5. Consecuencias derivadas de la posterior anulación de la autorización de un Expediente de Regulación de Empleo
En su sentencia de 4 de noviembre de 2008, el Tribunal Supremo da respuesta a esta cuestión y considera que, en una situación como la planteada, la empresa, tras la anulación del ERE, debió proceder a la readmisión de los trabajadores hasta que se produjese una nueva resolución aprobatoria expresa o el ERE se aceptase por silencio positivo. Si la empresa no procede a la readmisión de los trabajadores, éstos habrían sido despedidos fuera del marco del ERE, ya que una resolución posterior no convalida dichos despidos. (Más Información)
6. Fiscalidad de las indemnizaciones derivadas de la extinción de contratos de trabajo. Acuerdo colectivo de bajas incentivadas
La Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional, ha interpretado en su sentencia de 2 de julio de 2008 que no están exentas aquellas indemnizaciones que, pese a ser pactadas en los servicios de mediación, arbitraje y conciliación como referidas a un supuesto despido, resulta de una inspección de la Agencia Tributaria que se trataba de extinciones realizadas de mutuo acuerdo. (Más Información)
7. Lactancia. Parto múltiple. Convenio colectivo contrario a la Ley de Igualdad
El derecho de lactancia se incrementa, según la sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 2009, de forma proporcional por cada hijo en los casos de partos múltiples, con independencia de lo que al respecto establezca el convenio colectivo de aplicación, ya que lo previsto en la Ley Orgánica de Igualdad es, a juicio del tribunal, una cuestión de derecho necesario. (Más Información)
8. Control empresarial de los equipos informáticos. Despido nulo
En aplicación de la reciente doctrina establecida por el Tribunal Supremo, la sentencia de 3 de junio de 2008 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha entendido que cualquier sistema de vigilancia de la empresa sobre el uso del ordenador por parte de los trabajadores constituye una violación del derecho fundamental a la intimidad, que potencialmente puede afectar al secreto de las comunicaciones, a menos que se hubieran establecido con anterioridad unas reglas claras sobre su uso y se hubiese avisado de la existencia de los correspondientes sistemas de control. (Más Información)
9. Protección de datos de carácter personal. ¿Es lícito facilitar a la empresa principal los TC2 y otros datos de los trabajadores de la empresa subcontratista?
La Agencia Española de Protección de Datos ha resuelto esta cuestión en su comunicación de 18 de agosto de 2008. Entiende la Agencia que como quiera que los TC2 y otros documentos, como los partes médicos, pueden contener información relativa a la salud de los trabajadores, y este tipo de datos son objeto de una especial protección, no es lícito transmitir esta información por parte de la subcontratista a la empresa principal. (Más Información)
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, Gran Sala, de 20 de enero de 2009
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (“TJCE”) resuelve acerca de la interpretación que se ha de dar al artículo 7 de la Directiva 2003/88, referido al derecho de los trabajadores al disfrute de un permiso retribuido de vacaciones, que ha de ser como mínimo de cuatro semanas al año; y lo hace en respuesta a algunas cuestiones prejudiciales elevadas por tribunales del Reino Unido y de Alemania.
Declara el TJCE que dicho artículo no se opone a aquella normativa nacional que no otorgue el derecho a disfrutar de vacaciones a los trabajadores que se encuentren en situación de baja por enfermedad, durante el tiempo que dure la misma. Sin embargo, entiende que si la normativa de los Estados Miembros impidiese a ese trabajador disfrutar de sus vacaciones una vez concluida la baja sí se estaría incumpliendo el artículo 7 de la mencionada Directiva, aun cuando el trabajador hubiese estado durante todo el año de devengo de las vacaciones en situación de baja. Además, el TJCE añade que, en el caso de que el trabajador en situación de baja fuera despedido sin haber podido disfrutar de sus vacaciones, deberá ser compensado económicamente por ello.
A juicio del TJCE ambos períodos son independientes y, mientras las vacaciones son un derecho para el trabajador, la situación de baja le viene impuesta y está dirigida a lograr la recuperación del trabajador de cara a su reincorporación al puesto de trabajo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de julio de 2008
La discrepancia en esta cuestión, en palabras del propio ponente del Tribunal Supremo (“TS”), el Magistrado D. Aurelio Desdentado Bonete, se sitúa “en si un despido fundado en la extinción del contrato de arrendamiento del local de la empresa ha de considerarse como un supuesto de fuerza mayor, cuya autorización ha de tramitarse por el procedimiento administrativo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o si debe dar lugar a un despido objetivo regulado en el artículo 52 de dicha norma”.
El TS no considera posible contraponer de forma radical la causa de fuerza mayor del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), a las económicas, productivas o de organización que establece el artículo 52 del mismo cuerpo legal. La diferencia radica en que en el caso de la fuerza mayor se ha de dar una imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo y el carácter de fuerza mayor de la acción que la determina, una fuerza superior a todo control y previsión, y extraña al empresario.
Por ello, un hecho independiente de la voluntad del empresario no implica en si mismo la existencia de fuerza mayor; la clave pues no es la voluntariedad, sino su carácter previsible y evitable. Y, en este sentido, el fin de un contrato de arrendamiento de un local era previsible. Por tanto, el TS considera que la extinción del contrato de arrendamiento sólo puede ser causa extintiva del contrato de trabajo cuando, como era el caso, va acompañada de la imposibilidad o de dificultades significativas, económicas, comerciales o productivas, para encontrar otro local idóneo para el negocio y, en consecuencia, el despido debe fundamentarse en el artículo 52 del ET y no, como se pretendía, en el artículo 51 del ET.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2008
En este supuesto lo que se discutía es si, una vez probada la existencia de una situación económica negativa de cierta entidad, se justifica una medida de reducción de personal por razones objetivas, aunque no se acredite que con ella se vaya a superar la crisis por la que atraviesa la empresa.
El Alto Tribunal ha establecido que un despido objetivo por causas económicas ha de enjuiciarse en base a tres elementos: (i) la situación negativa de la empresa, esto es, pérdidas sostenidas y significativas; (ii) la finalidad que se asigna a la medida extintiva; y (iii) la conexión entre la medida y su finalidad. La extinción de puestos de trabajo no ha de garantizar la efectiva superación de la situación de crisis, sino que es suficiente a juicio del TS con que pueda contribuir a ello. En definitiva, de lo que se trata es de tomar medidas de ajuste que se correspondan con las necesidades económicas de la empresa.
Es cierto que de sentencias anteriores del TS se puede inferir que en situaciones como la enjuiciada de pérdidas continuadas y cuantiosas, se presumía que la amortización de puestos de trabajo era una medida que en sí misma cooperaba a la superación de la situación de crisis. Sin embargo, en esta ocasión el TS viene a matizar esa posición, declarando que la conexión entre la reducción de pérdidas y la supresión de empleos no puede ser automática, aunque esto no implica que se exija a la empresa que pruebe un hecho futuro como es la efectividad que la medida tendrá en la superación de la crisis.
El Supremo deja así en manos del juez de instancia el papel de ponderar, a través de los indicios existentes y de las pruebas practicadas, si existe o no esa conexión entre la finalidad que se persigue y los despidos que se plantean. Y como se apunta en esta sentencia, el exceso de capacidad productiva de la empresa, y no sólo una genérica reducción del gasto, es en definitiva lo que justifica que los despidos ayuden en parte a superar esa situación económica negativa.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2008
El Alto Tribunal resuelve en este caso sobre la posición de responsabilidad que ha de tener la empresa usuaria, en un supuesto en el que la trabajadora que había sido cedida con un contrato de puesta a disposición a través de una ETT, y que no desarrollaba las tareas establecidas en dicho contrato, es despedida durante su baja de maternidad.
El TS considera que: (i) la provisión de fuerza de trabajo a empresas usuarias por medio de ETTs es en nuestro derecho la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de trabajadores y, por tanto, ha de ser interpretada restrictivamente; (ii) los incumplimientos de las obligaciones contraídas con el trabajador pueden ser tanto por parte de la empresa usuaria, como de la ETT, como de ambas; y (iii) el artículo 43.1 del ET obliga a que ambas empresas se atengan a los términos que legalmente se establezcan.
Y, en este caso, puesto que la empresa usuaria no destinó a la trabajadora a la realización de las tareas pactadas en su contrato de puesta a disposición, considera el TS que esta cesión es ilícita y, en consecuencia, la empresa usuaria es responsable solidaria, y no subsidiaria, respecto de los actos de la ETT, que en este caso supusieron la nulidad del despido de la trabajadora (por razón de embarazo) y la readmisión en su puesto de trabajo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de noviembre de 2008
El TS establece en esta sentencia que cuando un Expediente de Regulación de Empleo (“ERE”) inicialmente aprobado por la autoridad laboral, es finalmente anulado en alzada por la propia autoridad administrativa, se han de retrotraer las actuaciones hasta el momento en que se produjo el defecto de forma causante de la nulidad del acto.
El Alto Tribunal entiende que esta retroacción de actuaciones implica que el ERE inicial fue anulado y, por tanto, que los trabajadores debieron ser readmitidos, al menos hasta que se produjese una nueva resolución administrativa autorizando la extinción de los contratos de trabajo o esta aprobación se produjese por silencio positivo.
En el caso de autos la trabajadora demandante solicitó la readmisión tras la resolución que anulaba la aprobación del ERE, a lo que la empresa se negó, accionando en consecuencia la trabajadora mediante un procedimiento de despido. Entiende el TS que esa falta de readmisión implica el despido de la trabajadora, ya que la empresa debería haberla readmitido tras la anulación de la resolución que aprobaba el ERE y esperar el transcurso del período de 15 días establecido por la normativa para considerar aprobado el ERE por silencio positivo. Sin embargo, como la empresa optó por no readmitir pese a que esa era su obligación, es clara la existencia de un despido, ya que la resolución presunta a los 15 días no autoriza los despidos previos ni convalida el de la actora, sino que sólo autoriza el inicio de los despidos al amparo de esa autorización tácita posterior.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 2 de julio de 2008
La Audiencia Nacional (“AN”), confirma en su sentencia de 2 de julio de 2008 anteriores resoluciones de la Inspección de Hacienda y del Tribunal Económico Administrativo Central, y entiende, en un supuesto singular, que las indemnizaciones por despido pactadas en los servicios de mediación, arbitraje y conciliación no están exentas a efectos tributarios.
En el caso analizado, la Agencia Tributaria y la AN entienden que no existieron despidos sino extinciones de mutuo acuerdo de los contratos de trabajo entre un grupo importante de trabajadores y la entidad para la que trabajaban. Por este motivo, se declara que la indemnización por despido que percibieron, y que se acordó en acto de conciliación, no ha de estar exenta, conforme a lo dispuesto en el artículo 7.e) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Entre los elementos que la sentencia destaca para entender que no se dieron tales despidos sino extinciones contractuales de mutuo acuerdo camufladas como tales, se encuentran los dos siguientes: (i) todos los trabajadores tenían una edad superior a 50 años; y (ii) las indemnizaciones abonadas no se correspondían con la legalmente establecida, sino que su cálculo se había basado en el tiempo que faltaba entre la fecha del despido y la fecha en la que el trabajador cumpliera la edad reglamentaria de jubilación, lo que se patentizaba además en las cuentas de la entidad al haberse provisionado el coste satisfecho bajo el concepto de “prejubilados”.
En consecuencia, se declara que a las indemnizaciones abonadas no les era aplicable exención alguna, quedando por tanto sujetas a gravamen.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 2008
En esta sentencia se analiza la impugnación de un convenio colectivo por parte de los sindicatos, tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad que ha venido a reformar el artículo 37 del ET, en lo referente al permiso de lactancia. Así, el permiso de lactancia establecido en el convenio colectivo impugnado tenía una duración inferior en el caso de los partos múltiples que la establecida por el ET tras dicha reforma.
La AN, tras hacer mención de la doctrina constitucional, entiende que puesto que la Ley Orgánica mencionada ocupa un puesto superior al del convenio colectivo en la jerarquía normativa, es el convenio colectivo el que ha de cumplir las reglas de derecho necesario establecidas por ley y, en este concreto caso, no cabe duda de que las reglas modificadas sobre derecho de lactancia son de derecho necesario.
Además, la AN interpreta la referida norma de tal forma que considera que en los casos de parto múltiple, con independencia de la forma de disfrute, el permiso de lactancia se ha de incrementar proporcionalmente. Y, en este caso, como el convenio colectivo permitía la acumulación de la lactancia en 14 días tras la baja de maternidad, cada hijo incrementa en 14 días ese permiso, añadiendo la Sala que no es posible una interpretación distinta a este respecto.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 3 de junio de 2008
La relevancia de esta sentencia radica en que es la primera ocasión que tiene un Tribunal Superior de Justicia de aplicar la doctrina que fijó el TS en su sentencia de 26 de septiembre de 2007.
El TSJ de Cataluña sigue casi de forma literal los razonamientos esgrimidos por el TS en la citada sentencia, y entiende que cuando se habla de la vigilancia de lo que no deja de ser un medio de producción, como es el ordenador, ha de estarse a lo estipulado en el artículo 20.3 del ET, y no como anteriormente se entendía desde algunos órganos jurisdiccionales a lo que establece el artículo 18 del mismo texto legal, que amparaba en mayor medida al empresario su facultad de vigilancia y control.
Refrenda ahora el TSJ de Cataluña que, debido a la práctica habitual de tolerar un cierto uso particular del ordenador, se ha generado una situación en la que el trabajador tiene una expectativa general respecto a la confidencialidad. Es esta situación la que genera que se produzca una lesión al derecho fundamental a la intimidad o, incluso, a la libertad de comunicaciones, si la empresa inicia un control mediante diversos sistemas de vigilancia sin haber previamente avisado de los trabajadores, ni establecido unas reglas claras y expresas acerca del uso del ordenador y de Internet.
Por ello, el TSJ de Cataluña confirma la nulidad del despido declarada por la sentencia de instancia, al considerar que éste se produjo como consecuencia de la violación por parte de la empresa del derecho a la intimidad de la trabajadora despedida.
Comunicación de la Agencia Española de Protección de Datos 0337/2008, de 18 de agosto
Es práctica habitual en la relación entre empresa subcontratista y principal, que la primera transfiera ciertos documentos a la segunda que contienen datos referidos a sus trabajadores, como prueba de que se halla al corriente en sus obligaciones salariales y de Seguridad Social. Y ello porque conforme al artículo 42.1 del ET la empresa principal es responsable solidaria si la subcontratista no cumple dichas obligaciones.
A este respecto, la Agencia Española de Protección de Datos (“AEPD”) considera que documentos como los TC2, las nóminas o los partes médicos, contienen datos referidos a la salud de los trabajadores, y por tanto, de acuerdo con la Ley Orgánica de Protección de Datos ese tipo de información sólo es transmisible previo consentimiento expreso del trabajador o por razones de interés general.
Concluye la AEPD, en este sentido, que la empresa subcontratista no puede entregar ese tipo de documentos a la principal, máxime si se tiene en cuenta que para cumplir con las obligaciones del artículo 42 del ET es suficiente con solicitar una certificación negativa de descubiertos de la Seguridad Social. Así pues la AEPD considera ilícito y desproporcionado este tipo de información de la subcontratista a la principal, en aras de cumplir con dichas obligaciones.