Source: http://www.iusinitinere.it/il-contratto-di-lavoro-subordinato-una-riflessione-dinsieme-dopo-le-recenti-riforme-12329
Timestamp: 2018-09-18 23:18:07+00:00
Document Index: 109100254

Matched Legal Cases: ['art 30', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 2', 'art. 30', 'art. 3']

Il contratto di lavoro subordinato: una riflessione d’insieme dopo le recenti riforme - Ius in itinere
di Dario Di Stasio · 13 settembre 2018
Si assiste, da alcuni anni, a un cambio di rotta evidente nelle politiche del lavoro. In particolare, dal 2007-2008 in poi, si è manifestata l’esigenza di comprimere i cd. costi del lavoro nel rispetto delle norme europee e dei vincoli di bilancio sfociati nella legge costituzionale 1/2012 che ha modificato, tra gli altri, gli articoli 81 e 117. Inoltre, anche la pubblica amministrazione ha subito un quasi totale blocco generazionale nelle assunzioni (favorito, poi, con l’arresto della flessibilità in uscita del 2012) inasprendo la “contrattualizzazione-privatizzazione” volta a una contraddittoria efficienza e speditezza. Ma è soprattutto nel settore del lavoro subordinato privato che il legislatore è intervenuto.
Nel 2010 il cd. “collegato lavoro” di cui alla l. 183/2010 recita all’art 30: “In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile e all’articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.
Nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole il giudice non può discostarsi dalle valutazioni delle parti, espresse in sede di certificazione dei contratti di lavoro di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, salvo il caso di erronea qualificazione del contratto, di vizi del consenso o di difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione.”.
In sostanza si compie un’altra scelta di politica del diritto e cioè quella di vincolare la discrezionalità giudiziale a parametri normativi, imbrigliando la forza rinnovatrice del diritto in sede processuale. Infatti, sono state favorite le procedure conciliative, quelle arbitrali e la clausola compromissoria.
Autorevole dottrina, d’altro canto, ha constatato come alcuni eventi storici ed economici hanno prodotto le recenti riforme e reso ipertrofico, in particolare, il lavoro flessibile e a tempo determinato. In effetti, “già dal 2004 una percentuale via via crescente della forza lavoro veniva impiegata tramite contratti non standard quali il lavoro subordinato a termine e le collaborazioni a termine, il lavoro autonomo part-time e il lavoro subordinato part-time, a scapito del lavoro subordinato a tempo indeterminato… che la situazione attuale sia, anche, il frutto di scelte di politica del diritto in materia di regolamentazione dei rapporti di lavoro pare evidente” (1). Ancora, “l’impossibilità di ricorrere al deficit pubblico come strumento di impulso espansivo dell’economia a sostegno della domanda aggregata… impedisce l’attuazione di politiche di crescita e di investimenti nei settori in crisi”. (2) Infatti, fra i settori in crisi, pare evidente che le politiche attive del lavoro e gli investimenti che assicurino occupazione, stabilità e dignità al lavoratore sono stati frenati da certi vincoli e da discutibili scelte d’impostazione del sistema.
Con il 2012, di cui si è citato l’evento epocale della modifica costituzionale, il quadro normativo è sull’orlo di uno stravolgimento che ha adoperato non poco la giurisprudenza nella fase interpretativa-applicativa, con testi legislativi notoriamente più lunghi e complessi del passato. Infatti, lungi dal ripercorrere le complesse dinamiche della cd. riforma Fornero, in questo contesto storico è chiaro che la regola non risulta più il contratto a tempo indeterminato, bensì forme più agili e flessibili adeguate alle esigenze delle imprese e in un’ottica di riduzione delle tutele, spesso ritenute fonte di costi e rallentamenti della macchina giudiziaria.
Sono due i casi che destano perplessità nel quadro normativo e riguardano le due forme contrattuali più conosciute: la flessibilità del contratto a termine con l’eliminazione di lavoro accessorio, lavoro a progetto e collaborazioni e la diminuzione delle tutele nel contratto a tempo indeterminato.
Riguardo al primo, il datore di lavoro potrà assumere a tempo determinato fino a 36 mesi con molteplici proroghe, ben cinque e con rinnovi plurimi ex art. 19 ss. del d.lgs. 81/2015. Ciò senza possibilità di sindacato giurisdizionale in ordine alla legittimità del ricorso alla figura contrattuale. Al più vengono sanzionate in via amministrativa le assunzioni che superano la forza lavoro massima dell’impresa in misura del 20% lasciando impregiudicate ipotesi contrattuali abusive.
In merito al contratto a tempo indeterminato il caso evidente è quello dell’odierno contratto a tutele crescenti di cui agli articoli 2 e 3 del d.lgs. 23/2015 (per la cui questione di costituzionalità si rimanda in nota 3) secondo i quali per i nuovi assunti la regola generale, in caso di licenziamento illegittimo, è l’indennizzo monetario “crescente” che si basa sull’anzianità di servizio con un tetto massimo di 24 mensilità. Il reintegro nel posto di lavoro è possibile soltanto per i licenziamenti nulli, discriminatori e in una fattispecie limitata di licenziamento disciplinare e cioè quando il fatto contestato è insussistente, senza alcuna valutazione sulla sproporzione del licenziamento. La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del “risarcimento” in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24.
Se la norma appare sintetica ed efficace, tuttavia, risultano complesse le conseguenze sotto il profilo applicativo e in relazione alla posizione storicamente debole del lavoratore subordinato, dato che a questo punto non si coglie il motivo per cui un’impresa dovrebbe rinunciare a molteplici contratti a termine, sostanzialmente liberalizzati e senza limiti imposti dal sistema, per assumere con un contratto a tutele crescenti, che, sebbene più conveniente rispetto al modello pre-riforma, comunque sarebbe più oneroso del contratto a termine in questione.
Un ulteriore aspetto che desta perplessità è la contraddittoria riduzione delle forme contrattuali che rendono il contratto a termine il metodo più pratico e rapido per assumere a basso costo e senza troppi vincoli. L’eliminazione di lavori altrettanto flessibili e instabili, paradossalmente, ha favorito un contratto che di per sè non possiede quella longevità e sicurezza di altri tipi contrattuali. Allo stesso tempo potrebbe aver favorito il lavoro sommerso, riducendo il novero di possibilità delle imprese.
In sintesi, risulta chiaro il potenziamento del contratto a termine che tuttavia non genera quella stabilità del contratto a tempo indeterminato che, peraltro, ha perso anche la sua stessa valvola di sicurezza più conosciuta: la reintegrazione. Quest’ultima risulta, ormai, un rimedio residuale a favore di una pre-quantificazione del costo del lavoro mediante le cd. indennità risarcitorie. Tuttavia di risarcitorio sembra non abbiano nulla, nel momento in cui sono calcolate senza alcuna proporzionalità e secondo modelli tabellari standard, rendendo inapplicabili gli articoli 1218 ss. del codice civile. Il risarcimento si differenzia dall’indennità non solo per il metodo di quantificazione ma soprattutto per le valutazioni di contesto cui deve rivolgersi.
Concludendo questa riflessione d’insieme, lungi dall’essere completa e esaustiva rispetto al quadro normativo, rende noti schematicamente tre profili che hanno delineato un’impostazione di principio comune nelle ultime legislature:
– Flessibilità ipertrofica dei contratti a termine (art. 19 ss. del d.lgs. 81/2015)
– Diminuzione delle tutele nel contratto a tempo indeterminato (art. 2 ss. d.lgs 23/2015)
– Svilimento del ruolo del giudice fino alla meccanicità processuale (art. 30 l. 183/2010 e art. 3 comma 2 d.lgs. 23/2015)
Sull’ultimo punto, di cui si è accennato, la dottrina ha riscontrato il nodo più critico con il citato Jobs Act nel momento in cui “la intrinseca irrazionalità della previsione ridonda, poi, in una violazione inevitabile del principio di uguaglianza laddove impone al giudice, precludendogli il controllo di proporzionalità, di trattare allo stesso modo situazioni che possono essere sostanzialmente diverse (per profili soggettivi e psicologici che connotano la condotta dell’agente, per l’esistenza di cause di giustificazione o esimenti e così via)”. (4)
Ciò è dipeso, probabilmente, dal fatto che, come ha osservato Zagrebelsky, “la politica deve essere condizionata al lavoro e non il lavoro alla politica. È bene ribadirlo, oggi, mentre è in corso il rovesciamento di questo rapporto”. (5)
Non resta che attendere i risultati del cd. Decreto Dignità nei prossimi mesi per verificare eventuali inversioni di tendenza. Tuttavia, è possibile intravedere un peso diverso del contratto a termine che vede più limitato il suo utilizzo. (Sul punto si rimanda in nota 6)
1- Carinci M.T., “Il rapporto di lavoro al tempo della crisi” 2012 in http://www.aidlass.it/wp-content/uploads/2015/11/Il-diritto-del-lavoro-al-tempo-della-crisi_2012_Carinci.pdf
2 – Pizzoferrato A., “Il percorso di riforme del diritto del lavoro nell’attuale contesto economico” in ADL 1/2015, 52 ss.
3 – ZIZZARI S. – L’articolo 18 ed alcuni dubbi sulla sua legittimità costituzionale – http://www.iusinitinere.it/articolo-18-dubbi-legittimita-costituzionale-10693
4 – Giubboni S., “Profili costituzionali del contratto di lavoro a tutele crescenti” in WP C.S.D.L.E “Massimo D’Antona”.it, n. 246/2015
5 – G. Zagrebelsky., “Fondata sul lavoro” Torino, 2013
6 – ZIZZARI S. – Il decreto dignità e la sua effettiva portata normativa- http://www.iusinitinere.it/il-decreto-dignita-e-la-sua-effettiva-portata-innovativa-11522
Diplomato al liceo scientifico e studente iscritto al quinto anno presso il dipartimento di giurisprudenza dell’Università degli studi di Napoli “Federico II” e tesista in diritto del lavoro, socio di Elsa Napoli e da sempre appassionato di diritto tributario scegliendo di studiarne tutte le sotto branche, dalla finanza decentrata ai sistemi fiscali comparati.
Federalista europeo convinto sogna l’unione politica e fiscale così da eliminare quelle disuguaglianze sostanziali che il sistema tributario europeo potrebbe risolvere.
', enableHover: false, enableTracking: true, buttons: { linkedin: { description: 'Il contratto di lavoro subordinato: una riflessione d’insieme dopo le recenti riforme',media: 'http://www.iusinitinere.it/wp/wp-content/uploads/2018/09/maxresdefault.jpg' } }, click: function(api, options){ api.simulateClick(); api.openPopup('linkedin'); } }); // Scrollable sharrre bar, contributed by Erik Frye. Awesome! var $_shareContainer = $(".sharrre-container"), $_header = $('#header'), $_postEntry = $('.entry'), $window = $(window), startSharePosition = $_shareContainer.offset(),//object contentBottom = $_postEntry.offset().top + $_postEntry.outerHeight(), topOfTemplate = $_header.offset().top, topSpacing = _setTopSpacing(); //triggered on scroll shareScroll = function(){ var scrollTop = $window.scrollTop() + topOfTemplate, stopLocation = contentBottom - ($_shareContainer.outerHeight() + topSpacing); $_shareContainer.css({position : 'fixed'}); if( scrollTop > stopLocation ){ $_shareContainer.css( { position:'relative' } ); $_shareContainer.offset( { top: contentBottom - $_shareContainer.outerHeight(), left: startSharePosition.left, } ); } else if (scrollTop >= $_postEntry.offset().top - topSpacing){ $_shareContainer.css( { position:'fixed',top: '100px' } ); $_shareContainer.offset( { //top: scrollTop + topSpacing, left: startSharePosition.left, } ); } else if (scrollTop < startSharePosition.top + ( topSpacing - 1 ) ) { $_shareContainer.css( { position:'relative' } ); $_shareContainer.offset( { top: $_postEntry.offset().top, left:startSharePosition.left, } ); } }, //triggered on resize shareMove = function() { startSharePosition = $_shareContainer.offset(); contentBottom = $_postEntry.offset().top + $_postEntry.outerHeight(); topOfTemplate = $_header.offset().top; _setTopSpacing(); }; /* As new images load the page content body gets longer. The bottom of the content area needs to be adjusted in case images are still loading. */ setTimeout( function() { contentBottom = $_postEntry.offset().top + $_postEntry.outerHeight(); }, 2000); function _setTopSpacing(){ var distanceFromTop = 20; if( $window.width() > 1024 ) { topSpacing = distanceFromTop + $('.nav-wrap').outerHeight(); } else { topSpacing = distanceFromTop; } return topSpacing; } //setup event listeners $window.scroll( _.throttle( function() { if ( $window.width() > 719 ) { shareScroll(); } else { $_shareContainer.css({ top:'', left:'', position:'' }) } }, 50 ) ); $window.resize( _.debounce( function() { if ( $window.width() > 719 ) { shareMove(); } else { $_shareContainer.css({ top:'', left:'', position:'' }) } }, 50 ) ); });
Etichette: contratto a tempo indeterminatocontratto a terminedatore di lavorodirittodiritto del lavorogiudiceindennitàiusinitinerejobs actlavororiforma del lavorotutele
Articolo successivo La storia infinita dell’Ilva di Taranto: tra diritti ed economia
Articolo precedente Commissione UE: proposta di direttiva per la protezione dei whistleblowers