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Timestamp: 2019-07-20 06:16:25+00:00
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HARCÈLEMENT MORAL - Des réactions de l'employeur face à une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral - Jurisprudence Sociale Lamy, N° 379 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
14/01/2015 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 379
Mme X., engagée en qualité d’animatrice développement des ventes, a été licenciée pour faute grave, le 20 avril 2010, après avoir été mise à pied à titre conservatoire. L’employeur lui reprochait d’avoir fait preuve d’autoritarisme et d’une agressivité non justifiée à l’égard des salariés placés sous sa subordination, faits à l’origine d’un climat détestable ayant provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail pour cause d’« anxiété réactionnelle liée au travail » et dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe.
La société fait grief à l’arrêt de dire que l’existence d’une faute grave n’est pas démontrée et de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre d’indemnités de rupture et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, alors que l’employeur, qui a l’obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l’entreprise, doit tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement d’un salarié, caractérisant objectivement un tel harcèlement envers ses subordonnées, en mettant fin de manière immédiate au contrat de travail.
Le pourvoi de l’employeur est rejeté : « l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ».
• Réaction de l’employeur adaptée aux circonstances
La solution est nouvelle. Il est vrai que, dans une décision passée, la Cour de cassation avait déjà jugé, à propos d’un salarié auteur d’actes caractérisés de harcèlement moral, que « la cour d’appel a pu décider que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail, dire qu’il était fondé sur une cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 29 janv. 2013, no 11-23.944). Cet arrêt avait toutefois été rendu dans un contexte particulier, souligné par la Cour de cassation : le salarié était lui-même victime de harcèlement moral et l’employeur alerté à plusieurs reprises sur cette situation ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté d’exercice de ses fonctions. La faute grave avait donc été disqualifiée non pas tant en raison du comportement du salarié que de l’attitude de l’employeur.
L’arrêt commenté se situe sur un plan beaucoup plus large puisqu’il encadre les réactions possibles de l’employeur face à un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral. La solution peut à première vue surprendre par la bienveillance apparente au profit du salarié, ce d’autant que l’on pouvait penser que le harcèlement moral suivait le régime du harcèlement sexuel et constituait nécessairement une faute grave justifiant un licenciement (rappr. Cass. soc., 5 mars 2002, no 00-40.717). La Cour de cassation avait même cassé un arrêt d’appel ayant repoussé la qualification de licenciement pour faute grave parce que l’employeur pouvait prendre des dispositions pour assurer la séparation des salariés, alors que la cour d’appel « avait relevé que le salarié avait eu à diverses reprises des attitudes, gestes et paroles déplacés à l’égard d’une salariée ayant entraîné pour celle-ci un état dépressif majeur, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise et constitutif d’une faute grave » (Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-20.085). L’ancienneté du salarié n’avait du reste aucun impact sur la qualification de faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-11.371).
L’analyse de la motivation de l’arrêt du 22 octobre 2014 conduit cependant à une réaction plus mesurée sur le sens de cette décision. En effet, la prohibition posée par la Cour de cassation se limite à un point précis : l’obligation de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail. Il en résulte plusieurs conséquences. D’une part, l’employeur peut bien entendu continuer à réagir sur le terrain disciplinaire, le harcèlement avéré restant une faute passible d’une sanction. Il peut ainsi procéder à une mise à pied conservatoire puis licencier le salarié pour faute simple, voire se contenter d’infliger une sanction inférieure au licenciement. On peut par exemple imaginer le cas où le harcèlement aura été bref et a cessé entre-temps : le licenciement pourrait se présenter comme une sanction disciplinaire disproportionnée. D’autres sanctions, avertissement, mutation, pourraient être plus adaptées. La réaction de l’employeur doit être cohérente par rapport aux circonstances, ce qui, au passage, justifie l’arrêt du 29 janvier 2013 où la faute grave n’avait pas été retenue en raison de circonstances atténuantes, le harceleur ayant lui-même été harcelé. Les circonstances peuvent néanmoins conduire à considérer qu’il y a faute grave justifiant un licenciement ; cela devrait rester une hypothèse fréquente sous le contrôle des juges du fond dont la marge de manœuvre se trouve confortée.
• Portée de la décision
Qu’en est-il du harcèlement sexuel ? Lorsqu’un salarié est auteur d’actes avérés de harcèlement sexuel, il s’agit nécessairement d’une faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc., 5 mars 2002, préc.). Avec l’arrêt commenté, doit-on considérer que la Cour de cassation a choisi de dissocier les régimes du harcèlement moral et du harcèlement sexuel ? On peut en douter et penser, au contraire, que la même interprétation que celle de l’arrêt du 22 octobre 2014 sera transposée au harcèlement sexuel : l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel ne devrait pas impliquer par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement sexuel. Il reste à vérifier si la jurisprudence évoluera en ce sens.
La position de l’employeur est difficile. Tenu par une obligation de sécurité de résultat, il doit non seulement réagir rapidement, mais aussi anticiper le risque de harcèlement. Il est de ce fait tenté par la mise à l’écart immédiate du salarié suivie dans la foulée d’un licenciement pour faute grave. Cette sanction hâtive risque d’être disproportionnée. Inversement, s’il opte pour une sanction moindre, le harcelé pourrait plaider que la réaction est insuffisante. Maintenir les liens contractuels ou laisser venir le harceleur avéré sur le lieu de travail peut apparaître comme une inaction coupable de la part de l’employeur. S’il ne suspend pas la relation de travail dès la connaissance de la situation de harcèlement avérée, l’employeur risque de violer son obligation de sécurité. À tout le moins doit-il diligenter une enquête.
La décision commentée a surtout pour vertu d’inciter les employeurs à la prudence, malgré l’obligation de prévention qui leur incombe, lorsque les faits de harcèlement ne sont pas avérés, mais qu’il y a suspicion ou risque de harcèlement. D’ailleurs, dans l’espèce commentée, aucun fait de harcèlement moral n’a finalement été considéré comme établi, la gestion autoritaire n’ayant pas confiné au harcèlement. La rupture immédiate du contrat de travail n’était pas la solution. Des actions de formation ou la réorganisation des services sont autant de solutions alternatives à une réaction disciplinaire, à supposer d’ailleurs qu’un comportement fautif soit établi.
(...) Attendu, selon l’arrêt attaqué (Nancy, 5 avril 2013), que Mme X..., engagée le 19 novembre 2001 en qualité d’animatrice développement des ventes par la société Laboratoires Innothera, a été licenciée, pour faute grave, le 20 avril 2010, après avoir été mise à pied à titre conservatoire ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; (...) ;
Attendu que la société fait grief à l’arrêt de dire que l’existence d’une faute grave n’est pas démontrée et de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre d’indemnités de rupture et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, alors, selon le moyen :
que commet une faute grave le salarié qui fait preuve d’autoritarisme et d’une agressivité non justifiée à l’égard des salariés placés sous sa subordination, à l’origine d’un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail pour cause d’ « anxiété réactionnelle liée au travail » et la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe ; (...) ;
que la faute grave peut être caractérisée indépendamment de tout dénigrement ou harcèlement moral dès lors que le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise ; (...) ;
que l’employeur, qui a l’obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l’entreprise, doit tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement d’un salarié, caractérisant objectivement un tel harcèlement envers ses subordonnées, en mettant fin de manière immédiate au contrat de travail ; (...) ;
que l’employeur, qui a l’obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l’entreprise, doit tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement d’un salarié, objectivement susceptible de caractériser ou de dégénérer en un tel harcèlement envers ses subordonnées, en mettant fin de manière immédiate au contrat de travail ;(...);
Mais attendu, d’abord, que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’ayant relevé que tel n’était pas le cas en l’espèce, la cour d’appel a pu décider qu’aucun harcèlement moral n’était caractérisé;
Attendu, ensuite, que l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral;
Attendu, enfin, qu’ayant relevé que les griefs de harcèlement moral, comportement discriminatoire, ou tenant au fait d’avoir été à l’origine de sanctions disciplinaires disproportionnées faits à la salariée dans la lettre de licenciement n’étaient pas établis, la cour d’appel, après avoir estimé que le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui lui était également reproché était établi, a pu décider qu’il ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise;
REJETTE les pourvois principal et incident ; (...).
Cass. soc., 22 oct. 2014, pourvoi no 13-18.862, arrêt no 1959 FS-P+B