Source: https://www.ifirma.pl/blog/nowy-kodeks-pracy-blizszy-pracownikowi-zmiany-od-7-wrzesnia-2019-w-kodeksie-pracy.html
Timestamp: 2019-09-19 19:55:03+00:00
Document Index: 106573470

Matched Legal Cases: ['art. 113', 'art. 47', 'art. 943', 'art. 97', 'art. 113', 'art. 183', 'Art. 183', 'art. 47', 'Art. 47', 'art. 29', 'art. 39', 'art. 1751', 'art. 39', 'Art. 50', 'art. 1751', 'Art. 50', 'art. 39', 'art. 1751', 'art. 45', 'art. 45', 'Art. 57', 'Art. 57', 'art. 39', 'art. 1751', 'art. 39', 'Art. 163', 'art. 1751', 'art. 1751', 'Art. 177', 'Art. 177', 'art. 943', 'Art. 943', 'Art. 943', 'art. 97', 'Art. 97', 'Art. 97', 'Art. 97', 'Art. 97', 'Art. 971', 'Art. 282', 'Art. 282', 'art. 292']

Zmiany w Kodeksie Pracy 2019 - korzystne dla pracownika | ifirma.pl
6 września 2019, Ostatnia aktualizacja: 10 września 2019
Zmiana art. 113 i 183a Kodeksu pracy – zasada równego traktowania w kontekście zakazu dyskryminacji
Zmiana art. 47, 50 §5, 57 §2, 163 §3, 177 §5 Kodeksu pracy – uprawnienia rodzicielskie
Zmiana art. 943 §4 Kodeksu pracy – odszkodowanie za mobbing
Zmiana art. 97 §1, 97 §21, 971, 282 §1, 292 – Kodeksu pracy – świadectwo pracy
W dniu 03.06.2019, prezydent podpisał ustawę, która wprowadza kolejne zmiany w Kodeksie Pracy w roku 2019 (Dz.U.2019.1040 oraz 1043). Zmiany, wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli w tym przypadku z dniem 7 września 2019 r. Poprawki których dotyczy nowelizacja, dotykają przede wszystkim kwestii związanych z mobbingiem, wydawaniem świadectwa pracy i równym traktowaniem pracowników.
Poniżej zostaną przedstawione główne zmiany, które zawiera wspomniana nowelizacja.
1. Zmiana art. 113 i 183a Kodeksu pracy – zasada równego traktowania w kontekście zakazu dyskryminacji
Kodeks pracy jasno określa czego dotyczy dyskryminacja. Może być ona związana z płcią, wiekiem, rasą, religią, narodowością, przekonaniami politycznymi etc. Zmiana paragrafu w KP dotycząca dyskryminacji wydaje się mało znacząca, ponieważ z artykułu 113 zostało usunięte jedynie stwierdzenie „a także bez względu na”. Pominięcie wskazanego elementu spowodowało, że właściwości osobiste charakteryzujące pracownika zostały powiązane z elementami dotyczącymi warunków zatrudnienia. Taka sama zmiana tyczy się również art. 183a. Tak wprowadzone modyfikacje mają na celu stworzenie otwartego katalogu przesłanek, które uzasadniałyby dyskryminację w pracy. W myśl nowych przepisów, za dyskryminację zostanie uznany każdy przejaw nierównego traktowania pracownika.
Art. 183a Kodeksu pracy
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
2. Zmiana art. 47, 50 §5, 57 §2, 163 §3, 177 §5 Kodeksu pracy – uprawnienia rodzicielskie
Art. 47 – w artykule zostało, jasno sprecyzowane, że prawo do otrzymania wynagrodzenia, podczas nieuzasadnionego lub niezgodnego wypowiedzenia umowy z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego ma prawo otrzymać również inny członek najbliższej rodziny. Wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy. Najbliższy członek jest to pracownik, inny niż pracownik-ojciec wychowujący dziecko o którym mowa w art. 29 prawo do zasiłku macierzyńskiego ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645).
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Art. 50 §5 – wskazuje, że członek najbliższej rodziny, o którym stanowi art. 1751 pkt 3 KP będzie miał takie same prawa w sądzie, w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę, jak pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim lub w okresie ciąży. W związku z tym innemu członkowi rodziny zostaną przyznane również uprawnienia analogicznie przysługujące pracownicy lub pracownikowi-ojcu.
Art. 50 §5 Kodeksu pracy
Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.
Art. 57 §2 – dotyczy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Do tego artykułu, również został wskazany dodatkowo inny członek najbliższej rodziny. W przypadku takiego rozwiązania umowy, wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały okres pozostawania pracownika bez pracy.
Art. 57 §2 Kodeksu pracy
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Art. 163 §3 – zmiana dotyczy obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim nie tylko pracownicy, ojcu wychowującemu dziecko, ale również innemu członkowi najbliższej rodziny (art. 1751 pkt 3 KP).
Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
Art. 177 §5 – w tym artykule zmiana również dotyczy wprowadzenia do przepisów adnotacji na temat innego członka najbliższej rodziny, który znajduje się pod ochroną wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Warunkiem mogą być przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy lub pracownika.
Art. 177 §5 Kodeksu pracy
Przepisy §1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Przepisy §1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
3. Zmiana art. 943 §4 Kodeksu pracy – odszkodowanie za mobbing
Art. 943 §4 – Do 6 września, kodeks pracy wskazywał jedynie, że aby pracownik mógł wnosić o odszkodowanie z tytułu mobbingu, musiał uprzednio rozwiązać umowę o pracę. Po nowelizacji będzie istniała możliwości dochodzenia zadośćuczynienia od pracodawcy również w sytuacji, kiedy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy ale na skutek mobbingu – poniósł konkretną szkodę.
Art. 943 §4 Kodeksu pracy
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
4. Zmiana art. 97 §1, 97 §21, 971, 282 §1, 292 – Kodeksu pracy – świadectwo pracy
Art. 97 §1 – Zmiana dotyczy, nowego terminu na wystawienie świadectwa pracy. Przed zmianami, przedsiębiorca miał obowiązek przekazania świadectwa pracy pracownikowi niezwłocznie, jeżeli nie zamierza w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania umowy, podjąć kolejnego stosunku pracy. Po zmianach termin został uregulowany do 7 dni w przypadku jeżeli wydanie dokumentu nie będzie możliwe w dniu zakończenia pracy.
Art. 97 §1 Kodeksu pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
Art. 97 §21 – Kolejna zmiana dotyczyć będzie terminu sprostowania świadectwa pracy. Dotąd w kodeksie pracy obowiązywał termin 7 dni od dnia otrzymania dokumentu. Od 7 września 2019 r. pracownik będzie mógł w ciągu 14 dni wystąpić z wnioskiem do pracodawcy z prośbą o sprostowanie świadectwa pracy. W przypadku jeżeli pracodawca nie zawiadomi pracownika o odmowie sprostowania, pracownik może wnieść sprawę do sądu z żądaniem dokonania zmiany w dokumentacji pracowniczej. Ma na to, nie jak dotychczas 7 dni, a okres został wydłużony do 14 dni.
Art. 97 §21 Kodeksu pracy
Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy
Art. 971 – regulacja ta została dodana do kodeksu pracy, z której jasno wynika że pracownik ma prawo wystąpienia do sądu pracy w przypadku nieotrzymania od pracodawcy świadectwa pracy. Wówczas sąd ma prawo do wymuszenia wydania ww. dokumentu przez przedsiębiorcę. W sytuacji gdy nie ma możliwości wytoczenia postępowania przeciwko przedsiębiorcy, ze względu na to że np. zakład pracy nie istnieje, sąd rozpozna żądanie w celu ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Pracownik z takim wnioskiem do sądu może wystąpić w każdym momencie przed upływem przedawnienia.
§ 3. Z żądaniem, o którym mowa w §1 i 2, można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia.
§ 4. Przepisy §1-3 stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy.
Art. 282 §1 – artykuł ten od 7 września 2019, doprecyzowuje informację, że przedsiębiorca który nie wyda w terminie pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Pozostałe paragrafy w tym przypadku pozostają bez zmian.
Art. 282 §1 Kodeksu pracy
3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Obecnie art. 292 nie określa precyzyjnie kwestii dotyczącej przedawnienia. W tym celu dostosowano brzmienie przepisu dotyczącego przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Regulacja będzie jasno wskazywać, że roszczenie uwzględnia się na zarzut osoby, przeciwko której przysługuje roszczenie, a nie z urzędu.
Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.
Wszystkie wskazane powyżej zmiany w Kodeksie Pracy, mają na celu zapewnienie większej ochrony pracownikowi. Nowelizacja zmierza do ulepszenia realizacji uprawnień pracowniczych i wzmacniających ochronę pracowników.
StarszyNaprawa samochodu firmowego z OC sprawcy a VAT
NowszySocial media. Jak szukać klientów w mediach społecznościowych?