Source: https://www.raniedermeier.de/post/der-covid-19-virus-und-die-arbeitsrechtlichen-folgen
Timestamp: 2020-05-27 11:08:03
Document Index: 190924713

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 326', '§ 626', '§ 612', '§ 3', '§ 56', '§ 56', '§ 31', '§ 3', '§ 56', '§ 56', '§ 96', '§ 95', '§ 87']

Der COVID-19 Virus und die arbeitsrechtlichen Folgen
RA Stefan Niedermeier
Die Weltgesundheitsorganisation stuft das Sars-VoV-2 Virus als Pandemie ein. Täglich häufen sich die Fragen zum Hintergrund der Viruserkrankung. Nicht nur auf unser Sozialleben hat der aktuelle Zustand große Auswirkungen. Gerade in Bezug auf die Einordnung der rechtlichen Fragestellungen findet man nur sehr sporadisch Antworten. Dieser Umstand ist im Bereich „Arbeitsrecht“ problematisch, da man sich auf der einen Seite nicht unbedacht den neuen Gefahren dieser Erkrankung stellen will, sich aber auf der anderen Seite keinen arbeitsrechtlichen Konsequenzen ausgesetzt sehen will – bspw. bei Fernbleiben vom Arbeitsplatz.
Keine eigenmächtigen Entscheidungen als Arbeitnehmer
Das Wichtigste vorweg: Der Arbeitnehmer darf nicht ohne Weiteres selbstbestimmt der Arbeit fern bleiben. Gemäß § 611a BGB wird der Arbeitnehmer in den Diensten eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Da der AN weisungsgebunden und fremdbestimmt ist, darf dieser nicht alleine darüber bestimmen, wann und ob er der Arbeit fernbleibt.
Tut er dies dennoch, verliert er gemäß § 326 Abs. 1 BGB seinen Gegenanspruch auf Vergütung. Darüber hinaus bestünde bereits bei einmalig unentschuldigtem Fernbleiben unter Umständen ein Kündigungsgrund nach § 626 BGB. Anders stellt es sich dar, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Freistellung durch den Arbeitgeber zu Hause bleiben darf. Dann liegt kein unentschuldigtes Fernbleiben vor und der AN behält seinen Vergütungsanspruch gem. § 612 BGB.
Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bei Erkrankung am Corona-Virus!
Sollte es tatsächlich zu einer Corona-Erkrankung kommen, so bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen bestehen, § 3 EFZG. Hier gibt es keine Unterscheidung zu sonstigen Erkrankungen.
Anders stellt sich dies aber dar, wenn wegen der Infektionsgefahr ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet wird. Dann muss entweder der AG oder der Staat für sechs Wochen den Verdienstausfall der Arbeitnehmer kompensieren. Wenn der Arbeitgeber jedoch im Fall der Eintrittspflicht des Staats in Vorleistung gehen muss und den Arbeitnehmer finanziell freistellt, darf der Arbeitgeber sodann bei der zuständigen Behörde einen Antrag auf Erstattung der ausbezahlten Beträge stellen, § 56 Abs. 5 IfSG. Hierbei gilt es jedoch die 3-Monats-Frist aus § 56 Abs. 11 IfSG zu beachten.
Aufgrund der hoheitlichen Stellung des Staats geht das Beschäftigungsverbot nach § 31 Satz 2 IfSG einer Krankmeldung des Arbeitnehmers vor – dies gilt für den Ausspruch eines Tätigkeitsverbotes ebenso wie für einen bloßen Verdacht in Bezug auf eine Erkrankung.
Dann ist das Tätigkeitsverbot der Grund für die Arbeitsverhinderung (und nicht die Erkrankung) und es besteht demnach kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG. Der Anspruch richtet sich dann nach § 56 Abs. 5 IfSG – aber dennoch gegen den Arbeitgeber. Dieser hat also in der Regel den Lohn an den Arbeitnehmer weiter zu bezahlen, kann sich aber wie dargelegt nach § 56 Abs. 5 IfSG selbst schadlos halten.
Die komplette Betriebsschließung als Folge
Sollte es zu einer kompletten Betriebsschließung auf Grundlage des IfSG kommen, so hat der Arbeitgeber unter Umständen das Betriebsrisiko infolge der behördlichen Anordnung zu tragen Jedoch nur wenn das Risiko bereits im Betrieb angelegt war. Dabei handelt es sich um einen schwer einzuordnenden Rechtsbegriff.
Ob dies der Fall ist, ist für eine Pandemie auch in der Rechtsprechung und in der Literatur umstritten. Auch speziell vor diesem Hintergrund ist aus Arbeitnehmer- und aus Arbeitgebersicht anzuraten, Ansprüche auf Entschädigung auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) prüfen zu lassen. Hierbei sind wir Ihnen sehr gern behilflich.
Klar ist aber, dass angestellte Arbeitnehmer abgesichert sind und Ihr Geld vorrangig durch den Arbeitgeber, erst falls dieser seinen gesetzlichen Pflichten nicht nachkommt, durch den Staat erhalten.
Immer mehr Arbeitgeber benutzen in Folge der Corona-Krise den Abbau der angehäuften Überstunden der Arbeitnehmer als probates Mittel um die anfallenden Lohnkosten zu minimieren. Ein solches Vorgehen ist grundsätzlich immer denkbar, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über diese Maßnahme einig sind. Der Arbeitgeber kann dies unter Umständen und unter Berücksichtigung der Arbeitnehmer-Interessen einseitig festlegen, wenn eine dahin lautende Regelung im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Existiert eine solche Regelung jedoch nicht, darf der Arbeitgeber nicht einseitig entscheiden, ob und vor allem wann der Arbeitnehmer seine Überstunden abbaut.
Anordnung von Kurzarbeit als Möglichkeit für den Arbeitgeber
Als mögliches Vorgehen für den Arbeitgeber – bei staatlich angeordneter Betriebsschließung – ist die Anordnung von Kurzarbeit bzw. die Beantragung von Kurzarbeitergeld anzuraten. Unabwendbare Voraussetzung für Kurzarbeit ist aber ein dahingehender Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit durch den Arbeitgeber.
Der „Corona-Virus“ stellt ein für die Kurzarbeit notwendiges „unabwendbares Ereignis gem. § 96 Abs.1 Nr. 1 SGB III dar. Wenn es auf Grundlage dieses Ereignisses zu einem erheblichen Arbeitsausfall kommt, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld gem. § 95 Nr. 1 SGB III zu. So kann aufgrund der staatlichen Schutzmaßnahme der Arbeitsausfall besser aufgefangen werden.
Jedoch ist dies nur bei einer individual- oder kollektiv-rechtlichen Vereinbarung möglich. Dies bedeutet, dass eine Regelung in Bezug auf Kurzarbeit existieren muss, die Einfluss auf das Arbeitsverhältnis nimmt. Dies beispielsweise in Form einer im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Klausel, einer tarifvertraglichen Regelung oder auch aufgrund einer getroffenen Betriebsvereinbarung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Der Arbeitnehmer erhält dann durch den Arbeitgeber aber nicht das volle Arbeitsentgelt. Die Abgaben wie bspw. die Sozialversicherungsbeiträge muss der Arbeitgeber aber auch im Falle der Kurzarbeit auf das gesamte Entgelt abführen. Wird Kurzarbeit angeordnet, muss der Arbeitgeber zwar nicht die kompletten Lohnzahlungen erbringen, ihm entstehen durch die Ausbezahlung des Kurzarbeitergeldes aber dennoch Kosten. Auch hier kann er sich nach oben dargestellten Grundsätzen schadlos halten. Die Ansprüche richten sich dann aber gegen die Bundesagentur für Arbeit.
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