Source: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/653992-convenio-colectivo-de-trabajo-del-sector-del-comercio-textil-barcelona-2019-2021.html
Timestamp: 2020-01-23 11:07:18
Document Index: 360437132

Matched Legal Cases: ['Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 14', 'Artículo 18', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 26', 'Artículo 28', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 34', 'Artículo 36', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'Artículo 44', 'Artículo 45', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'Artículo 62', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'artículo39', 'artículo 19', 'artículo 42', 'artículo 14', 'artículo 37', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 34']

Resolució de 4 de novembre de 2019, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de Barcelona i província per als anys 2019-2021
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR DE COMERCIO TEXTIL DE LA PROVINCIA DE BARCELONA Y PROVINCIA PARA LOS AÑOS .2019 AL 2021.
Artículo 8 Organización del trabajo y pluralidad de funciones
Artículo 9 Formación y promoción profesional
Artículo 14 Contratos para la formación y el aprendizaje
Artículo 18 Contratación de personas trabajadoras con diversidad funcional
Artículo 23 Salario hora profesional
Artículo 24 Compensación por cese
Artículo 26 Enfermedad
Artículo 28 Calendario laboral v de vacaciones
Artículo 31 Uniforme y reposición de prendas
Artículo 32 Nacimiento - maternidad y paternidad -, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento
Artículo 34 Reducción de la jornada por guarda legal y supuestos similares. Adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo
Artículo 36 Descuento por compras
Artículo 37 Cobros
Artículo 38 Gestión de la diversidad de origen
Artículo 39 Planes de Igualdad e igualdad de género y de oportunidades
Artículo 40 Igualdad colectivo LGTBI
Artículo 42 Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 43 Protección a los trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos
Artículo 44 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y moral y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas
Artículo 45 Protección a los/as trabajadores/as víctimas de la violencia de género
CAPÍTULO VI. Horas extraordinarias
Artículo 52 Normas de procedimiento
Artículo 53 Prescripción de las faltas
Artículo 54 Sanciones a las empresas
Artículo 55 Derechos de asociación y reunión
Artículo 56 Información sindical
Artículo 57 Secciones sindicales v delegado sindical
Artículo 58 Funciones de los delegados sindicales
Artículo 60 Excedencias sindicales
Artículo 61 Participación en las negociaciones de convenios colectivos
Artículo 62 Comités de Empresa v Delegados de Personal
Artículo 64 Uso de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC)
Artículo 65 Representación sindical en responsabilidad social corporativa (RSC)
Disposición 1 Redactado del Convenio
Disposición 2 Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio
Disposición 3 Solución de conflictos colectivos
Disposición 4 Formación continua
Disposición 5 Gestión medioambiental
Disposición 6 Corrección del absentismo
Disposición 7 Subcontratación
Disposición 8 Derecho de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión digital
Única Garantía salarial
ANEXO I . TABLAS SALARIALES 2019
TABLAS SALARIALES DEL PERIODO 1 DE ENERO 2019A 31 DE DICIEMBRE 2019
ANEXO II . TABLAS SALARIALES 2020
TABLAS SALARIALES DEL PERIODO 1 DE ENERO 2020A 31 DE DICIEMBRE 2020
ANEXO III . TABLAS SALARIALES 2021
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de Barcelona i província, subscrit, d’una banda, per la part empresarial formada pel Gremi del Comerç Tèxtil i Sastreria de la Província de Barcelona i, d’altra banda, per la part social formada pels sindicats CCOO i UGT el dia 23 de setembre de 2019, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d’aplicació,
1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de Barcelona i província per als anys 2019-2021 (codi de conveni núm. 08000795011994) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. Transcripción literal del texto firmado por las partes
Son partes firmantes del presente convenio, de una parte el Gremi de ComerçTextil i Sastrería de Barcelona y Provincia y de otra la Federación de Servicios de CCOO de Catalunya y la Federación de Servicios, Movilidad y Ciudadanía de Catalunya de UGT (FeSMC- UGT),reconociéndose mutuamente legitimidad para negociar el presente convenio.Quedan excluidos del presente Convenio todos los trabajadores que pertenezcan a la plantilla de empresas afectadas por otros convenios o cualquier otra regulación que afecte asimismo a un determinado sector de personal no mercantil.
El presente Convenio entrará en vigor a partir del momento de su registro oficial, con independencia de su publicación en el correspondiente boletín oficial, a excepción de sus efectos económicos que se retrotraerán al 1 de enero de 2019. El presente Convenio regirá hasta 31 de diciembre de 2021.
A partir del día 1 de enero de 2021, el convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, excepto en el caso de denuncia fehaciente por cualquiera de las partes firmantes del convenio efectuada durante el último mes a la fecha de vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas. Una vez denunciado el presente convenio su contenido normativo seguirá aplicándose en régimen de ultra actividad hasta la firma del nuevo convenio.
Existiendo para determinados puestos de trabajo de referencia en el presente convenio unas primas, premios, bonificaciones, comisiones sobre ventas o participaciones en beneficios en la mayoría de las empresas de este ramo, tales empresas podrán reestructurar los incentivos de referencia con tal de que, en cuanto a su contenido económico, no sufran perjuicio alguno los trabajadores afectados hasta el presente, siempre que así se acuerde, cuando la variación sea colectiva, con la representación legal de los trabajadores y sin perjuicio, en su caso, de lo dispuesto legalmente en cada momento.
Las normas contenidas en este Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal, salvo en aquellos casos en que en aquellas se hubieran negociado convenios de empresa de acuerdo con lo establecido en el art. 84.2 del Estatuto de los trabajadores. .
La Comisión Paritaria deberá ser informada y notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo contenida en la disposicicón adicional segunda del presente Convenio.
- Gremi de Comerç Textil iSastrería: Paseo de Gracia, nº 37, 2º 1ª.
- Serveis CCOO: VíaLaietana, 16, 2ª planta, 08003 Barcelona.
b) mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos, de común acuerdo entre las partes, en aquellas materias contempladas en los arts. 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
d) estudio y adaptación, en su caso, de los salarios regulados en el presente convenio colectivo en función de las modificaciones e incrementos del SMI en computo anual que se puedan establecer durante la vigencia de aquél.
e) todo aquello relacionado con la corrección del absentismo que se regula en la Disposición adicional sexta del presente Convenio, en los términos y con el contenido recogido en la indicada disposición.
Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada comisión, y en base a las previsiones contenidas en el art. 83 del Estatuto de los trabajadores, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.
Con absoluto respeto de la categoría y sueldo alcanzado y con carácter no habitual, todos los trabajadores realizarán las funciones que les encargue la empresa, aunque correspondan a categorías distintas, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la misma empresa, y que no signifiquen vejación ni abuso de la autoridad por parte de aquélla, aunque respetando a tales efectos lo establecido en el artículo39 del Estatuto de los trabajadores.
2.- Para conseguir dichos objetivos se crea una comisión mixta denominada «Comisión de Profesionalización del Sector del Comercio Textil de Barcelona y Provincia». Sus competencias serán las siguientes:
3.- La Comisión creada podrá adquirir identidad propia, previo acuerdo de las partes, mediante fundación u otra figura legal que acuerden, pero en ningún caso tendrá afán de lucro.
4.- La Comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento interno. A tal efecto ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia de este Convenio.
5.- Las empresas que impartan cursos de formación profesional o que acuerden con los trabajadores la realización de cursos dentro de la jornada laboral, tendrán que mantenerles el salario, que será a cargo de la empresa, de acuerdo con la legislación vigente.
Por último, se establece el derecho sindical a negociar la formación profesional continua en las empresas, la subvencionada (sectorial, intersectorial y bonificada) y la financiada por la propia empresa, la previsión de las necesidades formativas, su planificación, los contenidos formativos básicos, los efectos de la formación profesional realizada en orden a la promoción y clasificación profesional, la naturaleza del tiempo de formación a efectos del tiempo de trabajo, la conciliación de la vida personal y la formación, la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación y criterios de acción positiva para los colectivos subrepresentados.
Se fijan los siguientes períodos de prueba vinculadas a los puestos de trabajo y funciones de referencia integradas en los distintos grupos profesionales desarrollados en el artículo 19 del presente Convenio: personal técnico titulado en grado medio o superior, director, jefes de división, de personal, de compras y/o de ventas, encargado general, 6 meses; restante personal, 2 meses, a excepción de los ayudantes, auxiliares, aspirantes y aprendices, para los cuales será de 1 mes.
Dichos períodos de prueba serán también aplicados en los ascensos a superior categoría de referencia / grupo profesional, a fin de consolidarlos, siempre que cada ascenso no se produzca
de forma automática. De no ser positiva dicha prueba, será repuesto el trabajador en su anterior cometido.
Concretamente, las categorías de referencia integradas en los distintos grupos profesionales susceptibles de establecer un período de preaviso de hasta un máximo de 30 días son las que a continuación se recogen:
- jefe de personal, jefe administrativo, jefe de ventas, jefe de compras, encargado general, jefe de almacén, jefe de sección, jefe de equipo, encargado de establecimiento, técnico de sistemas, analista y dibujante.
No obstante, cada empresa, informando y de acuerdo con los representantes de los trabajadores con la antelación suficiente, según sus características o necesidades, podrá establecer una jornada de trabajo irregular, en tanto no sobrepase el número de horas anuales pactadas en el presente Convenio, y se respeten tanto los períodos de descanso legalmente establecidos como la jornada máxima diaria, que no podrá superar las 9 horas y treinta minutos de trabajo efectivo.
Aquellos trabajadores que presten sus servicios durante alguno o algunos de los festivos oficiales anuales en los cuales se autoriza, por la autoridad competente, la apertura de establecimientos comerciales, disfrutarán de 1 día y medio de descanso a realizar, de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, asistido de sus representantes legales, en los tres meses siguientes o, en su caso, percibirán una compensación económica a negociar en cada entidad con la representación de los trabajadores.
Aquellos excesos de jornada se compensarán / disfrutarán en días completos.
Las empresas quedan obligadas a tener un sistema de registro de presencia del personal en los centros de trabajo a fin de poder cuantificar la duración de la prestación de servicios. El personal queda obligado a hacer un uso adecuado de dichos sistemas de control de presencia. Previa solicitud por parte del personal o por la representación legal o sindical de las personas trabajadoras, la empresa pondrá a disposición de los mismos tales registros. Cualquier modificación legal, del tipo que fuere, en relación con esta obligación prevista en la normativa laboral vigente a fecha de la firma del presente convenio, incluso su supresión, automáticamente será tenida en cuenta y considerada a todos los efectos en la presente norma colectiva.
La contratación indefinida de inicio ha de ser la regla general en el acceso al empleo, y la contratación temporal ha de ser causal. Los puestos de trabajo de carácter estructural, los que tengan vocación de permanencia, han de ser cubiertos con contratos indefinidos.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan, que en la empresa y en el marco de las relaciones laborales periódicas y ordinarias, se actúe respecto a la contratación con criterios de causalidad, en aplicación de nuestro ordenamiento laboral, con el objeto de erradicar la contratación temporal injustificada
En la línea anteriormente indicada y en base a las estipulaciones contenidas en el art. 15.5 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo conla misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de contratos de puesta a disposición formalizados con empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales temporales, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido anteriormente también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o de subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Se podrá formalizar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para la formalización de un contrato en prácticas.
1.- El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
El contrato a tiempo parcial deberá ser como mínimo de 10 horas semanales, salvo contrataciones para eventos específicos de un día de duración o cobertura de interinidades o reducciones de jornada a tiempo parcial, y deberá figurar en el contrato el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
Los/as trabajadores/as a tiempo parcial tendrán prioridad, en situaciones y condiciones de homogeneidad y para la cobertura de similares posiciones, para pasar a tiempo completo antes de que las empresas realicen nuevas contrataciones.
2.- El contrato de trabajo fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados para reincorporarse a sus funciones en estricto orden de antigüedad una vez reiniciadas las labores objeto de sus contratos. Efectuado el primer llamamiento, la empresa vendrá obligada a reincorporar a los empleados fijos- discontinuos en un periodo máximo de 30 días hábiles.
Para la aplicación del artículo 42 de la Ley general de discapacidad, Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, en las empresas, las partes negociadoras del presente convenio recomiendan que el acceso a la ocupación ordinaria como medio para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de las plantillas tiene que ser la regla general, y la existencia de medidas alternativas tiene que tener carácter excepcional
Las personas trabajadoras que presten servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio quedan encuadrados en los grupos profesionales desglosados por áreasfuncionales según se desarrollan en el apartado 2º de este artículo:
1.- Factores de encuadramiento profesional:
En la clasificación de llas personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio y en su adscripción a un grupo profesional determinado, se han ponderado los siguientes factores:
d) el mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
2.- Grupos profesionales
A continuación se desarrollan las áreas y grupos profesionales a los que quedarán encuadrados las personas trabajadoras que presten servicios en las empresas del sector. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá más limitaciones que la pertenencia al grupo profesional.
Grupo I.- Área comercial:
Funciones profesionales de referencia incluidas en este grupo: (IA)
1) Jefe/a de personal: es quien, al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas órdenes para la perfecta organización y distribución del trabajo, cuya vigilancia le corresponde así como la concesión de permisos, propuestas de sancionas y labores análogas.
2) Jefe/a de ventas: es quien tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que en el establecimiento se realizan así como la determinación de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse.
3) Jefe/a de compras: es quien realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.
4) Encargado/a general: es quien se encuentra al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la dirección superior de varias sucursales que radican en una misma plaza.
5) Jefe/a de almacén: es quien está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marca de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones y a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios etc.
6) Jefe/a de sección: es quien está al frente de una sección con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtido de artículos que deben efectuarse y a los dependientessobre la exhibición de las mercancías. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores y trabajadoras cuya categoría fuera la extinta de «jefe de sucursal» o «jefe de grupo.»
7) Encargado/a de establecimiento: es quien está al frente de un establecimiento bajo la directa dependencia de la empresa. Realiza, las siguientesfunciones: verificar compras, retirar los pedidos y efectuar los ingresos así como la gestión del producto en tienda y su parte creativa y comercial; atención al cliente en la resolución de sus dudas; llevar todos los registros y controles del establecimiento al día; realizar el cierre de las ventas del día.
8) Encargado/a de 2ª: es quien no estando al frente de un establecimiento, a tenor de su experiencia, antigüedad en la empresa y capacidad profesional, puede suplir al encargado/a en ausencia de éste, realizando las siguientes funciones: verificar compras, retirar los pedidos y efectuar los ingresos; atención al cliente en la resolución de sus dudas; llevar todos los registros y controles del establecimiento al día; realizar el cierre de las ventas del día.
9) Viajante: es quien, al servicio de una sola empresa, realiza los habituales viajes, según una ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de «corredor de plaza».
10) Vendedor/a de primera o vendedor/a: es el/la dependiente de segunda con 2 años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil, cuya función fundamental es la de efectuar y concretar las ventas. Para dicho cometido deberá tener conocimientos básicos de las prendas, artículos, accesorios y complementos que expenda, todo ello con el fin de orientar a los clientes. Los referenciados conocimientos se entiende deberán haber sido conseguidos, durante los años de permanencia en la empresa. Asimismo, deberá llevar a cabo todas las funciones complementarias relacionadas con las ventas, tales como la reposición de productos en las estanterías y vitrinas, así como la solicitud de los mismos al almacén cuando ello sea necesario.
11) Vendedor/a de segunda: es el/la ayudante de primera o ayudante con 2 años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil. Las funciones y cometidos de éste, serán los mismos que los fijados para el vendedor/a de primera o vendedor/a.
12) Ayudante de primera o ayudante: es el/la ayudante de segunda con un año de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil, el/la cual, habiendo realizado su correspondiente período de formación, auxiliará tanto al vendedor/a de primera como al de segunda en las funciones propias de los mismos, facilitándoles su labor y estando facultados para realizar directamente operaciones de ventas.
13) Ayudante de segunda: es quien se inicia en el oficio de dependiente en el mundo laboral a través del oficio de vendedor/a en el comercio textil. Durante el tiempo que permanezca adscrito en esta categoría profesional, el empresario deberá iniciarlo por sí mismo o por otra persona, en los conocimientos básicos y fundamentales de la profesión. Del mismo modo y siempre con fines formativos, deberá auxiliar en sus labores tanto a los dependientes como a los ayudantes. En esta categoría de referencia quedará incluido el extinto «aprendiz de convenio.» 14)Trabajador con contrato para la formación y el aprendizaje: es el empleado titular de un contrato de esta naturaleza. Sus labores y funciones se regirán en base a lo estipulado en el artículo 14 de este Convenio.
Grupo II.- Área de Informática:
1) Técnico de sistemas: es quien con un conocimiento profundo del funcionamiento y posibilidades del sistema operativo de la instalación, del software básico y del hardware, así como de todos los lenguajes de programación utilizados en la empresa, cuida de: seleccionar el sistema operativo a utilizar en la instalación y el software de comunicaciones y bases de datos más convenientes; efectuar las generaciones del sistema operativo y del software de comunicaciones y base de datos y mantener todo ello actualizado, incluyendo las modificaciones proporcionadas por los suministros de software; analizar el rendimiento total de la instalación u efectuar las mejoras en el software y/o proponer los cambios necesarios en el hardware para mejorar el rendimiento; crear y mantener rutinas estándar y programas de utilidad que ayuden a mejorar el rendimiento de programación; asesorar técnicamente a todo el personal de informática que lo precise, tanto en aspectos de software como de hardware.
2) Analista: es quien, con dominio de las posibilidades del hardware y software de la instalación de la empresa y con conocimiento del funcionamiento de la misma, así como con conocimiento profundo de metodologías del análisis, realiza el análisis de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas cuida la coherencia del análisis que realiza, en relación con los sistemas ya establecidas; documenta el análisis realizado; planifica y supervisa la puesta en marcha del proyecto, analizado, responsabilizándose de los resultados obtenidos. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de «analista-programador.»
3) Programador/a de primera: es quien, con dominio de los lenguajes más utilizados en la instalación de la empresa, de los métodos y técnicas de programación y en general del software base de dicha instalación, realiza las funciones de; a partir de una información normalizada, diseñar y codificar el programa en el lenguaje elegido; utilizar los módulos de programa homologados a fin de simplificar la escritura y la puesta a punto del programa, buscando los programas de utilidad u otros que pudieran emplearse en el trabajo; preparar los trabajos de ensamblaje, compilación y prueba; poner el programa a punto hasta que la prueba sea íntegramente aceptada con los resultados esperados y documentar el trabajo de tal forma que una persona que no haya tomado parte en el estudio original, pueda continuarlo o modificarlo. En este puesto de trabajo referencial quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores y trabajadoras cuya categoría fuera la extinta de «operador de consola»
4) Programador/a de segunda: es quien, con conocimiento teórico del lenguaje más utilizado en la instalación de la empresa y conocimiento básico del software de dicha instalación, codifica programas a partir de diagramas perfectamente definidos, en el lenguaje de programación que le sea indicado; prepara los trabajos de compilación y ensamblaje y documenta el trabajo de tal forma que una persona que no haya tomado parte en el estudio original pueda continuarlo o modificarlo.En este puesto de trabajo referencial quedarán automáticamente integrados todos los trabajadores y trabajadoras cuya categoría fuera la extinta de «operador de periféricos.»
5) Preparador: es quien con conocimientos básicos de informática, de sentencias de control y organización de ficheros, prepara los trabajos especificados en el planning diario, facilita las sentencias de control de los trabajos, selecciona los ficheros, formularios y soportes en general que vayan a ser utilizados en la explotación de una aplicación.
Grupo III.- Área Administrativa:
Funciones profesionales de referencia incluidas en este grupo: III A)
1) Jefe/a administrativo/a: es quien, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.
2) Jefe/a de sección: es quien lleva la responsabilidad o dirección de una de las secciones en las que el trabajo pueda estar dividido, con autoridad directa sobre los/las empleados/as a sus órdenes. Se asimila a esta categoría a los/las contables y cajeros/as que tengan personal que les esté directamente subordinado.
3) Contable, cajero/a: se incluyen en esta categoría los y las contables y cajeros/as no comprendidos en anteriores, así como al taquimecanógrafo en idiomas extranjeros que tome cien palabras al minuto, traduciéndolas directa y correctamente en seis.
4) Oficial administrativo/a de primera: es el/la oficial administrativo/a de segunda con 3 años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil. Dicho/atrabajador/a tendrá un sector de tareas a su cargo y, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros empleados o empleadas a su mando, ejecuta, bajo la dependencia de un jefe/jefa, una o varias de las siguientes funciones: redacción de correspondencia, manejo y custodia de los caudales principales de la empresa: planteamiento, cálculo y extensión de facturas complejas, realización de informes solicitados; transcripciones en libros de contabilidad; liquidación y formalización de seguros sociales y demás servicios, cuyo mérito, importancia, iniciativa y responsabilidad tengan analogía con los citados, de carácter estrictamente indicativo.
5) Oficial de caja: es el/la auxiliar de caja de primera con 3 años de experiencia en dicha categoría dentro del comercio textil. Efectuará y llevará el control, con o sin otros empleados o empleadas bajo su supervisión, de los movimientos que se produzcan en la/las caja/cajas de la empresa, así como supervisará y fiscalizará directamente las actividades de los auxiliares y aspirantes de caja, caso de que los haya y demás funciones análogas al respecto.
6) Oficial administrativo/a de segunda: es el/la auxiliar administrativo/a con 3 años de experiencia en dicha categoría en el comercio textil. Será la persona que, con cierta iniciativa y subordinación a otras categorías superiores, efectúa una o varias de las siguientes operaciones: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y utilización de ficheros y archivos complejos; redacción de correspondencia con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de mero trámite; y el que preste otros servicios, cuyo mérito, importancia e iniciativa y responsabilidad tengan analogía con los citados, de carácter estrictamente indicativo.
7) Auxiliar administrativo/a: es el aspirante administrativo con 2 años de experiencia en la categoría dentro del comercio textil. Es el que, con conocimientos generales de índole administrativa, auxilia a los/las oficiales y jefes/jefas en la ejecución de trabajos como propios de esta categoría en las siguientes funciones: redacción de correspondencia de trámite, confecciones de facturas y estados para liquidación de intereses e impuestos, mecanografía, etc. y los taquimecanógrafos que, sin llegar a la velocidad exigida para los oficiales, alcancen un mínimo de 80 palabras por minuto, traduciéndolas en seis.
8) Auxiliar de caja de primera: es el/la auxiliar de caja de segunda con 3 años de experiencia en la categoría dentro del comercio textil. Es quien realiza el cobro de las ventas al contado y la revisión de talones de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes.
9) Aspirante administrativo/a: es quien se inicia en el oficio administrativo, el cual deberá ser formado práctica y teóricamente por sus correspondientes superiores, con el fin de que vaya adquiriendo los conocimientos necesarios y que pueda auxiliar y llevar a cabo funciones básicas. En esta categoría de referencia quedaran incluidos los extintos «aspirantes administrativos tanto de 1ª como de 2ª»
IIIG)
11) Auxiliar de caja de segunda: es el trabajador que se inicia en el oficio de cajero. En esta categoría de referencia quedaran incluidos los extintos «aspirantes de caja.»
Grupo IV.- Área de actividades diversas administrativa:
Funciones profesionales de referencia incluidas en este grupo: IV A)
1) Dibujante: es quien realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competencia profesional.
2) Escaparatista: es quien tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates o vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.
3) Rotulista: es quien se dedica exclusivamente a confeccionar para una sola empresa toda clase de rótulos, carteles y trabajos semejantes.
4) Oficial de mantenimiento: es el/la oficial de primera electricista que, además, tiene conocimientos básicos y práctica de fontanería, carpintería, albañilería, pintura y oficios similares.
5) Chófer: es quien conduce un vehículo al servicio de una empresa. En el supuesto de que el/la chofer temporalmente careciese de trabajo a desarrollar dentro de su categoría específica, la empresa obligatoriamente lo desatinará durante dichos períodos a otros trabajos, respetándole la categoría profesional y el salario. El mismo beneficio tendrá el/la chofer en el caso de que se le retire el carné de conducir temporalmente, por faltas cometidas durante su jornada laboral.
6) Profesional de oficio de primera: se incluyen en este epígrafe los/las trabajadores/as que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiera aprendizajeen cualquiera de sus categorías de oficial primera, segunda, tercera o ayudante. Se comprenderán en esta clase los y las ebanistas, carpinteros, barnizadores, electricistas, mecánicos, pintores, etc.
Se adscribirán a la categoría de oficiales de primera o de segunda quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia, según el grado de esmero en la realización de su cometido y de rendimiento. Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente los conductores de vehículos de motor, los cuales se considerarán oficiales de primera cuando tuviesen conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica, y de segunda, en otro caso.
7) Profesional de oficio de segunda: es el/la ayudante de oficio con 2 años de experiencia en dicha categoría en el comercio textil. Sus funciones vienen establecidas en la propia definición de profesional de oficio de primera. En esta categoría profesional quedarán automáticamente integrados todos los/las trabajadores/as cuya categoría fuera la extinta del «ayudante de oficio»
8) Jefe de equipo: es quien, al frente de los mozos(as) y mozos(as) especializados(as) si los hubiere, dirige el trabajo de éstos y cuida de su disciplina y rendimiento.
9) Mozo/a especializado/a: es quien se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución de aquellos. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías de transporte; pesar las mercancías y cualesquiera otras semejantes.
IV H)
10) Mozo/a torista: es quien de manera habitual maneja carretillas contrapesadas elevadoras de ruedas grandes.
11) Mozo/a: es quien efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo encomendársele también trabajos de limpieza del establecimiento. Cuando el mozo/a acredite una antigüedad mínima en la empresa de tres años en el mismo cargo, pasará a la categoría de «mozo especializado» a todos los efectos. En la categoría profesional de referencia quedan automáticamente integrados todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de «empaquetador»
IV J)
12) Telefonista: es quien habitualmente atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el interior y con el exterior y anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba.
13) Conserje: es el subalterno encargado de distribuir el trabajo de los ordenanzas y cuidar el ornato y policía de las distintas dependencias. Complementariamente también podrá efectuar labores de cobros y pagos. En su virtud, quedarán automáticamente integrados en esta categoría profesional todos los trabajadores cuya categoría fuera la extinta de «cobrador.»
IV L)
14) Vigilante: es el que tiene a su cargo el servicio de vigilancia, diurna o nocturna, dentro o fuera de las dependencias del establecimiento o casa comercial.
IV M)
15) Personal de limpieza: es quien se ocupa del aseo y limpieza de los locales.
Se establecen para la vigencia del presente Convenio, los siguientes incrementos salariales:
1º.- Por lo que respecta al año 2019 las tablas salariales y resto de conceptos económicos vigentes a 31.12.2018 se incrementan en un porcentaje equivalente al 2,2% con efectos del 1.01.2019 tal y como se recoge en el anexo 1 «tablas salariales» del presente convenio. Aquellos atrasos que se pudieren haber generado por aplicación del indicado incremento, deberán ser abonados por las empresas al mes siguiente de la publicación en el BOPB del presente convenio.
2º.- Por lo que respecta al año 2020 las tablas salariales y resto de conceptos económicos vigentes a 31.12.2019 se incrementan en un porcentaje equivalente al 2,2% con efectos del 1.01.2020 tal y como se recoge en el anexo 2 «tablas salariales» del presente convenio.
3º.- Por lo que respecta al año 2021 las tablas salariales y resto de conceptos económicos vigentes a 31.12.2020 se incrementan en un porcentaje equivalente al 2,2% con efectos del 1.01.2021 tal y como se recoge en el anexo 3 «tablas salariales» del presente convenio.
Las empresas afectadas por el presente Convenio abonarán a las personas trabajadoras en la cuantía de una mensualidad, o la parte proporcional de la misma en función de la fecha de incorporación del trabajador a la empresa, las pagas o gratificaciones extraordinarias siguientes:
La denominación «paga de marzo» viene a sustituir a la antigua denominación «paga de beneficios.» Por acuerdo entre empresa y trabajador, la paga de marzo podrá prorratearse en las doce mensualidades ordinarias a percibir por parte del empleado.
No obstante lo anterior, las cantidades que los trabajadores hayan percibido por tal concepto, se mantendrán en un complemento «ad personam» denominado «complemento ex-vinculación» (CEV), no siendo ni compensable ni absorbible con ningún otro incremento de convenio, siendo revalorizable anualmente con el incremento que se pacte.
Cuando un trabajador/a con más de 10 años de antigüedad y con 55 o más años de edadcese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha del despido declarado procedente por sentencia firme, y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieren corresponderle, percibirá junto a la liquidación, una compensación económica de 6 mensualidades de su remuneración ordinaria.
En caso de baja por enfermedad o accidente de trabajo debidamente acreditado,las personas trabajadoras percibirán el importe íntegro de su salario correspondiente al mes anterior a la baja, incluidas las comisiones que en ese período hubiesen podido percibir y que se reflejan en la base reguladora del indicado mes, abonando así las empresas las posibles diferencias existentes entre ésta y la prestación por incapacidad temporal, todo ello aunque hayan sido sustituidos y por el tiempo de duración de la citada incapacidad temporal.
Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas con arreglo a las condiciones siguientes:
El abono de los incentivos y/o comisionesdurante el periodo de vacaciones se ajustará a las previsiones legales y jurisprudenciales existentes al respecto.
Las personas trabajadoras en situación de suspensión de contrato por nacimiento podrán unir las vacaciones a dicho período de suspensión contractual o al sucesivo período de acumulación de la lactancia, en caso de hacer uso de este derecho.
Este calendario deberá formalizarse y quedar expuesto nunca más tarde del mes de diciembre del año anterior Igualmente, las empresas elaborarán conjuntamente con los delegados de personal, comités de empresa, delegados sindicales o trabajadores en caso de que no existan aquellos, el calendario de vacaciones. Este calendario deberá formalizarse antes de la finalización del mes de febrero de cada año.
Las licencias o permisos retribuidos contemplados en el presente artículo, así como los regulados en el artículo 37 del ET, se iniciarán el primer día laborable siguiente al hecho causante, en aquellos casos en los que este hecho sucediese en día no laborable para la persona trabajadora.
Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán abonados a salario real; es decir, en la misma forma y cuantía que se percibe en un día trabajado. Las licencias retribuidas serán las siguientes:
a) en caso de matrimonio o establecimiento de pareja de hecho, 15 días naturales.
b) por enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 3, 4 o 5 días naturales, garantizando las empresas que como mínimo se disponga, en función de las fechas de disfrute, de un mínimo de 2 días laborables en todo caso y en todos los supuestos que se recogen en este apartado. En caso de hospitalización, intervención y/o parto, previo aviso y justificación, el permiso podrá disfrutarse por parte del trabajador de manera consecutiva o alterna, desde el momento que se produzca el hecho causante que determine la hospitalización hasta la finalización de la misma.
Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entenderá como «pareja de hecho», lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234-2 de la sección primera, capítulo IV, de la Ley 25/2010. Del 29 de julio, del libro segundo del Código civil de Catalunya, relativo a las personas y la familia, estableciendo tres supuestos:
i. Convivencia de más de 2 años ininterrumpidos.
ii. Convivencia durante la cual la pareja ha tenido un hijo.
iii. Formalización de la relación de pareja estable en escritura pública.
Del mismo modo, las personas que se encuentren en proceso de adopción o acogida pre adoptiva o permanente podrán solicitar un permiso no retribuido de hasta 30 días naturales, no necesariamente continuados, cuando la adopción o acogida se realice en territorio nacional, de hasta 60 días naturales cuando se trate de acogida internacional y de hasta 90 días naturales, que podrán disfrutarse en períodos mínimos de 15 días, con un máximo de tres períodos, cuando se trate de adopción internacional.
1.- En los casos de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, se estará a las previsiones vigentes en cada momento y previstas en el artículo 48 y disposición transitoria 13ª del Estatuto de los trabajadores y normativa de desarrollo.
2.- Cuando una trabajadora no pueda desempeñar los cometidos básicos de su puesto de trabajo por hallarse en estado de gestación y por ese motivo solicite el cambio de puesto de trabajo, la empresa vendrá obligada a atender su petición adecuando la prestación de servicio a otros cometidos que no resulten contraindicados con su situación y con respeto de las condiciones económicas, reincorporándose a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía una vez terminado el periodo legal que provocó dicha situación.
La reducción de la jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda trasferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
En lo no previsto en el presente artículo se estará a las previsiones contenidas en el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores
1.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos omástrabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
2. – En materia de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo se estará a las disposiciones reguladas en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.
Específicamente las partes que suscriben el presente convenio colectivo desean expresar que también se tendrá derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y personal de los/as trabajadores /as con personas menores o mayores a cargo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que se acrediten determinadas circunstancias tales como:
- pareja monoparental.
- mujer víctima de violencia de género.
- familias con hijo o hijos con discapacidad, física, psíquica o sensorial.
- familias que tengan a su cargo a un menor o a un mayor dependiente.
- familias que tengan a su cargo a un hijo/a enfermo.
3.- En las empresas en que existan varios centros de trabajo en la misma provincia, se tratará de garantizar al personal que tenga hijos en edad escolar, el acercamiento a su lugar de residencia siempre que se solicite por escrito y ello sea posible organizativamente.
Los trabajadores que resulten elegidos para cargos de representación sindical, en el ámbito comarcal o superior, de los sindicatos más representativos, tendrán derecho a una excedencia de carácter forzoso notificándolo y acreditándolo a las empresas por parte de los órrganos de dirección de los mismos. En este caso la duración de la excedencia lo será por el período de tiempo en que dure el mandato o cargo correspondiente.
Las partes que suscriben el presente convenio recomiendan que es conveniente, especialmente en los centros de trabajo con un volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, que se promuevan en el seno de las empresas planes de gestión de la diversidad de origen, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Los planes de gestión de la diversidad de origen son un factor positivo para el incremento de la competitividad de la empresa y eficiencia de la gestión empresarial, y forman parte de compromisos de responsabilidad social empresarial, tanto en las relaciones laborales como en el territorio, y como tales se recomiendan presentarlos a la Comissió de Responsabilitat Social del Consell de RelacionsLaborals.
Las partes firmantes de este convenio colectivo asumen plenamente el contenido íntegro del capítulo XI del AIC referente a la igualdad de género.
A tal efecto, se establece la obligatoriedad de negociar, y en su caso acordar, entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores y trabajadoras en los términos y plazos temporales previstos en el RDL 6/2019, de 1 de marzo.
En todas las fases de elaboración del plan, especialmente en el diagnóstico, objetivos concretos, medidas y acciones para conseguirlos, la constitución de una comisión de seguimiento y evaluación debe contar con la participación de la representación de las personas trabajadoras en la empresa.
En la fase de diagnóstico las empresas aportarán información acerca de la retribución mensual con desglose de pluses y comparativa por grupos profesionales entre hombres y mujeres.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan la utilización de los procedimientos establecidos en la comisión técnica y de mediación en igualdad de género y no discriminación del Tribunal Laboral de Catalunya, como mecanismo de solución extrajudicial de conflictos y de análisis o asesoramiento en la elaboración de planes y medidas de igualdad.
Del mismo modo, las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan, la inscripción de los planes de igualdad en el registro público de planes de igualdad de la Generalitat de Catalunya, que otorga a las empresas y organizaciones un certificado oficial de adecuación de su Plan de Igualdad a la legalidad vigente.
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a las previsiones contenidas a este respecto en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres en su actual redactado modificado por el RDL 6/2019, de 1 de marzo.
Las empresas tienen que respetar la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGBTI. Por esta razón, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral. Estas medidas tienen que ser objeto de negociación y, en su caso, acordarlas con la representación legal de las personas trabajadoras, llegando, siempre que sea posible, a la adopción en las empresas de códigos de conducta y de protocolos de actuación para la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las personas LGBTI.
Las partes firmantes del Convenio colectivo, al objeto de favorecer el relevo generacional o cualquier otra medida dirigida a favorecer la calidad del empleo, acuerdan lo siguiente:
Todo ello, de conformidad con la disposición final primera del Real decreto-ley 28/2018 de 28 de diciembre.
La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y sus reglamentos de desarrollo, suponen un avance significativo con respecto a la situación anterior existente en materia de salud laboral. La Comisión Negociadora de este Convenio, convencida de que la mera existencia de este marco legal de ámbito general, constituye un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral, se compromete a que la atención de la salud y la prevención de riesgos en el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral. En atención a ello la indicada Comisión Negociadora del Convenio expresamente se somete a los trámites de mediación, conciliación y, en su caso, arbitraje, del Tribunal Laboral de Catalunya y a la comisión técnica de dicho organismo cuando se originen conflictos colectivos en este ámbito.
Siempre que se produzca un accidente, una copia del parte del mismo será facilitada al trabajador lesionado y otra al Comité de Seguridad y Salud, el cual deberá atenerse a la confidencialidad y a lo estipulad en la vigente normativa en materia de protección de datos de carácter personal y garantía de derechos digitales (LOPDGDD).
Se entenderá por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del trabajador/a Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como acoso moral y arbitrar procedimientos específicos para la prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Los representantes de los trabajadores contribuirán a prevenir el acoso sexual, moral y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, y la información a la dirección de la empresa con las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo
Se creará a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso– CITSA–, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.
Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central, de existir y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos, de ser ello posible, al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.
1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, tambiénpodrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo y como medida cautelar, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado.
6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. Se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo y/o centro de trabajo en sus mismas condiciones laborales, si el trabajador afectado lo solicita.
8. La empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave En caso de que ya existiera un protocolo de actuación en las empresas con anterioridad a la publicación del presente convenio, este deberá adecuarse al protocolo de actuación descrito en el presente artículo. Para tal fin, en un plazo de 3 meses a contar desde la publicación del convenio, la empresa y RLT deberán reunirse para proceder al respecto.
- permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.) - suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.
Anualmente, todo el personal acogido al presente Convenio colectivo,tendrá derecho, en los términos previstos en el art. 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, a un reconocimiento médico, completado con pruebas adaptadas a los riesgos a que es sometido y conductas más frecuentes en relación con el puesto de trabajo.
2) de 1 a 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de 1 mes, inferiores a 30 minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven, por la función especial del trabajador, graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.
3) no cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4) el abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
8) las discusiones con los compañeros de trabajo, dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
9) fumar en el trabajo.
10) faltar 1 día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
11) entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
1) más de 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el período de un mes.
2) faltar 2 días al trabajo durante el período de 1 mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán como faltas muy graves.
4) la mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
5) simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
6) descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.
7) falta de respeto o consideración al público.
8) discusiones molestas con los compañeros de trabajo en presencia del público.
9) realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
10) la embriaguez, fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.
11) la reincidencia en más de 5 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de 1 trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
1) más de 10 faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de 6 meses.
2) fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia de otra persona sin autorización de la empresa.
4) el robo, hurto o malversación cometidos en la empresa.
5) la embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que este segundo caso fuese habitual.
8) la concurrencia desleal o prestación laboral de servicios de un trabajador para diversos empresarios de un mismo sector o ramo.
9) los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10) la falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiese llamado repetidamente la atención al trabajador, o sea de tal índole que produzca queja justificada de los compañeros que realicen su trabajo en el mismo local que aquel
12) la utilización inadecuada y sistemática de los medios telemáticos (correo electrónico e Internet) puestos por la empresa a favor del trabajador para el desarrollo de sus labores propias, siempre que en las empresas existan los correspondientes reglamentos al efecto y con anterioridad a imponer la sanción se haya advertido por escrito al trabajador de lo irregular de su conducta.
14) la falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre trabajadores o trabajadoras de la empresa.
El acoso moral en el trabajo entendido como factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva -gesto, o palabra, comportamiento, actitud, etc.-que atente por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
15) la reincidencia en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de 6 meses desde la primera.
Corresponde a la dirección de la empresa, con conocimiento del comité o delegados dela misma, la facultad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores.
1.- Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y de los afiliados al mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2.- Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad e higiene en el trabajo y comités paritarios de interpretación con voz y voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
3.- Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y el presente Convenio colectivo a los miembros del comité de empresa.
6.- Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos; todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7.- En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a Comités de Empresa y Delegados de Personal las siguientes funciones:
1°.- Ser informados por la dirección de la empresa:
2°.- En función de la materia de qué se trate:
d) sobre sanciones impuestas por faltas graves y muy graves, en especial en supuestos de despido.
3°.- Ejercer una labor de vigilancia en las siguientes materias:
4°.- En todo lo no desarrollado en el presente artículo se estará a las disposiciones legales correspondientes – Estatuto de los trabajadores y normas de desarrollo.-
Se acuerda establecer la persona representante sindical en RS y con crédito horario propio que se determinará específicamente a nivel empresa.
En las empresas catalanas internacionalizadas, se acuerda que la empresa informará, al menos una vez al año, a la representación sindical, de los centros de trabajo y empresas que configuran su cadena de valor en el mundo, de sus actividades, y de las relaciones de trabajo existentes, con el objeto de analizar conjuntamente, el nivel de cumplimiento de los convenios de la OIT.
Las partes firmantes del convenio colectivo acuerdan su adhesión y compromiso con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) y la agenda 2030 de Naciones Unidas. Un compromiso que implica la difusión de los ODS en el ámbito de nuestro convenio colectivo y una actuación proactiva en el ejercicio de nuestras competencias y las relaciones laborales de nuestro ámbito.
1 Redactado del Convenio
2 Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio
Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la adopción de la o las medidas, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un período de consultas. La indicada solicitud de inaplicación deberá ser comunicada previamente a la Comisión Paritaria de este Convenio la cual, si así se solicita expresamente, podrá ejercer funciones de asesoramiento de las partes en la empresa. La comunicación deberá ir acompañada de las causas alegadas que puedan justificar la medida. Tales causas deberán ser acreditadas documentalmente.
Caso de acuerdo en la empresa o solución arbitral, respecto de la inaplicación del convenio colectivo, dado el carácter legalmente transitorio de la misma, cualquiera de las partes puede plantear la revisión de las medidas de inaplicación en la medida en que se modifiquen las causas que dieron lugar a la misma.
Esta iniciativa de revisión deberá comunicarse previamente a la Comisión Paritaria, así como el resultado final, con el mismo objeto y procedimiento que en la inaplicación inicial
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el acord interprofessional de Catalunya vigente en cada momento
3 Solución de conflictos colectivos
Las partes firmantes del presente convenio, en representación de las personas trabajadoras y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley de la jurisdicción social.
- mediación, a través de la Comisión de mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.
- conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la delegación específica del Tribunal Laboral de Catalunya en dicha materia.
- Así mismo, los establecidos en las diferentes comisiones técnicas y de mediación como la de igualdad de género, la de economía y previsión social, la de organización del trabajo y la de seguridad y salud laboral, así como cualquier otra que se creara
- reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles
- recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados
- sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental
- fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos
- mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la compañía Se acuerda la participación sindical en la evaluación del desarrollo de los planes de gestión medioambientales, nombramiento de un responsable sindical de medioambiente y sostenibilidad, con acceso a información y documentación, capacidad de propuesta respecto políticas de formación específica y, en su caso y de así acordarse, crédito horario adicional.
6 Corrección del absentismo
De conformidad con lo acordado en el acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (AENC) y en l’ acord interprofessional de Catalunya (AIC) vigentes, las partes asumen que el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en la organización del trabajo, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de las empresas. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de las empresas es un objeto compartido por las partes firmantes del presente convenio, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de las personas trabajadoras.
En ese sentido, durante la vigencia del presente convenio colectivo, a aquellas personas trabajadoras que alcancen un índice de absentismo individual superior al 4% (es decir, un 4% de las jornadas pactadas dentro del año natural), las empresas podrán aplicar, en lassiguientes bajas por incapacidad temporal, el siguiente mecanismo de corrección, por lo que resta del año natural, para las enfermedades comunes sin hospitalización:
- en las empresas sin representación legal de los trabajadores, las empresas que quieran proceder a la aplicación del mecanismo corrector deberán de informar a la comisión paritaria del convenio, debiendo acreditar que superan el umbral del 4% de absentismo establecido anteriormente. Para determinar dicho índice de absentismo, no se tendrán en cuenta las situaciones de excepción que con posterioridad se relacionan La comisión paritaria velará por el cumplimiento correcto de esta medida, es decir, deberá constatar que el absentismo es superior al indicado anteriormente (4%) y que para su cómputo no se han tenido en cuenta las situaciones de excepción que con posterioridad se relacionan. En el caso de que se detectase un mal uso por parte de las empresas, la comisión paritaria notificará a las empresas que se está realizando una incorrecta aplicación de esta norma instándose a las empresas a que corrijan la práctica incorrecta.
Este convenio colectivo determina que debe ser de aplicación, como mínimo, las condiciones económicas previstas en el mismo, para las empresas subcontratadas, contratas y empresas de servicios y/o multiservicios contratadas.
La empresa contratante se compromete a incorporar esta obligación, como condición, a los contratos mercantiles que realice con las mencionadas empresas. Será entregada prueba documental del contrato mercantil que incluya esta obligación, a la representación sindical de la empresa.
8 Derecho de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión digital
Las personas trabajadoras tienen el derecho, a una vez concluida su jornada laboral, que se respete el tiempo de descanso y de vacaciones, así como su vida familiar y personal, hecho que comporta no atender comunicaciones telefónicas, mensajes o correos electrónicos, valorándose las diferentes casuísticas y tratamientos diferenciados que puedan existir.
En el ámbito de la empresa, y de forma negociada con la representación legal de las personas trabajadoras, se podrá elaborar un protocolo que formalice este nuevo aspecto.
Asimismo, se iniciarán actuaciones de comunicación y sensibilización, dirigidas a las plantillas y a los mandos intermedios, y a la misma dirección de la empresa, sobre las pautas de trabajo derivadas del protocolo, y sobre el uso razonable de las comunicaciones y medios digitales.
Las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de video vigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de derechos digitales. A tal efecto, en las empresas, y con la intervención de la RLT, se establecerán loa oportunos protocolos que implementen y desarrollen esta serie de derechos y obligaciones.
Expresamente las partes firmantes del presente convenio acuerdan, como medida para dignificar el sector y las condiciones laborales en el mismo, que a la finalización de la vigencia de la presente norma colectiva, todos los trabajadores del sector prestando servicios a jornada completa perciban, como mínimo, una reumenración por todo concepto equivalente a 14.000 euros brutos anuales.
GRUPO I EUROS/MES
Jefe de personal …… 1.505,44
Jefe de venta …. 1.505,44
Jefe de compras …….. 1.505,44
Encargado general …… 1.505,44
Jefe de almacén ……. 1.362,89
Jefe de sección … 1.362,89
Encargado de establecimiento … 1.362,89
Encargado de 2ª … 1.254,64
Viajante …… 1.211,23
Vendedor de 1ª o vendedor …… 1.192,54
Vendedor de 2ª ……… 1.114,19
Ayudante de 1ª o ayudante … 987,46
Ayudante de 2ª … 856,10 (12.841,50 )€/año
Técnico de sistemas … 1.601,63
Analista … 1.413,73
Programador de 1ª …… 1.362,87
Programador de 2ª ……… 1.227,44
Preparador … 1.099,37
Jefe administrativo 1.601,63
Jefe de sección … 1.362,87
Contable-cajero … 1.362,87
Oficial administrativo de 1ª … 1.205,34
Oficial de Caja ….. 1.205,32
Oficial administrativo de 2ª … 1.141,84
Auxiliar administrativo ……-- 1.039,27
Auxiliar de Caja de 1ª 1.039,27
Aspirante administrativo 840 (SMI’19) (12.600 €/año)
Auxiliar de Caja de 2ª 840 (SMI ’19) (12.600 €/año)
Dibujante 1.362,93
Escaparatista 1.362,93
Rotulista 1.362,93
Oficial de mantenimiento 1.274,61
Chofer 1.162,61
Profesional de oficio de 1ª 1.162,61
Mozo torista 1.162,61
Jefe de Equipo 1.079,64
Conserje 1.064,65
Mozo especializado 1.060,05
Profesional de oficio de 2ª 1.050,83
Mozo 1.024,43
Telefonista 950,58
Vigilante 950,58
Personal de limpieza (mes) 840 (SMI ’19) (12.600 €/año)
Jefe de personal …… 1.538,56
Jefe de venta 1.538,56
Jefe de compras 1.538,56
Encargado general 1.538,56
Jefe de almacén 1.392,87
Jefe de sección 1.392,87
Encargado de establecimiento 1.392,87
Encargado de 2ª 1.282,24
Viajante 1.237,88
Vendedor de 1ª o vendedor 1.218,78
Vendedor de 2ª 1.138,70
Ayudante de 1ª o ayudante 1.009,18
Ayudante de 2ª 874,93
Técnico de sistemas 1.636,87
Analista 1.444,83
Programador de 1ª 1.392,85
Programador de 2ª 1.254,44
Preparador 1.123,56
Jefe administrativo 1.636,87
Jefe de sección 1.392,85
Contable-cajero 1.392,85
Oficial administrativo de 1ª 1.231,86
Oficial de Caja 1.231,84
Oficial administrativo de 2ª 1.166,96
Auxiliar administrativo 1.062,13
Auxiliar de Caja de 1ª 1.062,13
Aspirante administrativo … 858,48 o SMI 2020 si es superior en computo annual
Auxiliar de Caja de 2ª 858,48 o SMI 2020 si es superior en computo anual
Dibujante 1.392,91
Escaparatista 1.392,91
Rotulista …… 1.392,91
Oficial de mantenimiento … 1.302,65
Chofer 1.188,19
Profesional de oficio de 1ª … 1.188,19
Mozo torista 1.188,19
Jefe de Equipo 1.103,39
Conserje 1.088,07
Mozo especializado 1.083,37
Profesional de oficio de 2ª … 1.073,95
Mozo 1.046,97
Telefonista 971,49
Personal de limpieza (mes) .858,48 o SMI 2020 si es superior en computo anual
TABLAS SALARIALES DEL PERIODO 1 DE ENERO 2021 A 31 DE DICIEMBRE 2021
Jefe de personal ……… 1.572,41
Jefe de venta … 1.572,41
Jefe de compras… 1.572,41
Encargado general 1.572,41
Jefe de almacén … 1.423,51
Jefe de sección …… 1.423,51
Encargado de establecimiento … 1.423,51
Encargado de 2ª … 1.310,45
Viajante 1.265,11
Vendedor de 1ª o vendedor 1.245,59
Vendedor de 2ª … 1.163,75
Ayudante de 1ª o ayudante … 1.031,38
Ayudante de 2ª … 894,18
Técnico de sistemas …… 1.672,88
Analista ………… 1.476,62
Programador de 1ª…… 1.423,49
Programador de 2ª …………… 1.282,04
Preparador …… 1.148,28
Jefe administrativo 1.672,88
Jefe de sección 1.423,49
Contable-cajero … 1.423,49
Oficial administrativo de 1ª 1.258,96
Oficial de Caja … 1.258,94
Oficial administrativo de 2ª 1.192,63
Auxiliar administrativo 1.085,50
Auxiliar de Caja de 1ª 1.085,50
Aspirante administrativo 877,37 o SMI 2021 si es superior en computo anual
Auxiliar de Caja de 2ª 877,37 o SMI 2021 si es superior en computo anual
Dibujante 1.423,55
Escaparatista 1.423,55
Rotulista 1.423,55
Oficial de mantenimiento 1.331,31
Chofer 1.214,33
Profesional de oficio de 1ª 1.214,33
Mozo torista 1.214,33
Jefe de Equipo 1.127,66
Conserje 1.112,01
Mozo especializado 1.107,20
Profesional de oficio de 2ª 1.097,58
Mozo 1.070,00
Telefonista 992,86
Vigilante 992,86
Personal de limpieza (mes) … --877,37 o SMI 2021 si es superior en computo annual
Barcelona, 4 de novembre de 2019