Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2017/08/interessenausgleich-sozialplan-betriebsaenderung/
Timestamp: 2019-03-25 22:43:06
Document Index: 75624877

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 113', '§ 112', '§ 113', '§ 112', '§ 112', '§ 77', '§ 111', '§ 111']

Der Interessenausgleich und der Sozialplan bei einer Betriebsänderung
Der Sozialplan und der Interessenausgleich bei einer Betriebsänderung sind das Thema im neuen Blog zum Arbeitsrecht. Organisatorische Änderungen im Betrieb sind immer wieder nötig, um das Unternehmen an neue Marktanforderungen anzupassen. Hierbei können Arbeitsplätze vollständig wegfallen oder bisher benötigte Qualifikationen ihren Wert im Unternehmen verlieren. Für einen Großteil der Arbeitnehmer bedeutet eine Betriebsänderung in der Regel, dass die bisherige Tätigkeit nicht wie gewohnt ausgeübt werden kann. In größeren Unternehmen ist deshalb regelmäßig der Betriebsrat zu beteiligen und ein Interessenausgleich oder Sozialplan zu erarbeiten.
Wir erläutern die Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Betriebsänderung und den damit im Zusammenhang stehenden Interessenausgleich sowie den Sozialplan.
Grundsätzliches zur Betriebsänderung
Grundsätzliches zur Betriebsänderung:
Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil (endgültig) stillgelegt (1.), eingeschränkt (2.) oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird (3.), wenn ein Betrieb aufgespalten (4.) wird oder der Betriebszweck oder die Betriebsorganisation geändert oder grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden (5.), vgl. § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Die Rechtsfolgen einer Betriebsänderung ergeben sich ebenfalls aus § 111 BetrVG. Demnach muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Betriebsänderung informieren und sich mit diesem beraten. Voraussetzung ist, dass in dem Betrieb mindesten 21 Arbeitnehmer beschäftigt sind und die geplante Betriebsänderung für die Belegschaft wesentliche Nachteile zur Folge haben kann. Wesentliche Nachteile sind beispielsweise zu bejahen, wenn organisatorische Veränderungen im Betrieb zu einer Entwertung bisheriger Qualifikationen der Arbeitnehmer führt, weil dieses Tätigkeitsprofil zukünftig entfallen beziehungsweise nicht mehr gebraucht wird. Der vollständige Verlust von Arbeitsstellen gehört also selbstverständlich auch zu den wesentlichen Nachteilen im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung.
Die Aufzählung in § 111 BetrVG ist nicht abschließend. Liegt eines der fünf aufgezählten Merkmale vor (siehe oben), ist eine Betriebsänderung immer zu bejahen. Das Merkmal der wesentlichen Nachteile muss in diesen fünf Fällen dann nicht mehr gesondert geprüft werden.
Wichtig ist, dass es für die Anzahl der erforderlichen Arbeitnehmer auf die Unternehmensstärke ankommt. Die Einbeziehung des Betriebsrats ist also auch dann erforderlich, wenn nur kleinere Teilbetriebe des Gesamtunternehmens geändert werden.
Die Beteiligung des Betriebsrats muss frühzeitig erfolgen und die Gespräche ergebnisoffen geführt werden. Hierbei kommen dann die Instrumente des Interessenausgleichs und des Sozialplans ins Spiel. Der Interessenausgleich soll dabei Art und Ausmaß der Änderungen positiv beeinfluss. Der Sozialplan soll Art und Ausmaß des Ausgleichs der Nachteile für die Belegschaft regeln.
Der Interessenausgleich:
Der Interessenausgleich ist ein Teil des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens. Die wesentliche Rechtsgrundlage für den Interessenausgleich findet sich in § 112 BetrVG. Sinn und Zweck des Interessenausgleichs ist es, dass der Betriebsrat schon vor Abschluss der Planung einen Einfluss auf die geplante Betriebsänderung nehmen kann. Hierdurch sollen Nachteile für die Belegschaft schon im Vorfeld minimiert werden.
Im Rahmen des Interessenausgleichs verhandeln Unternehmer und Betriebsrat die Art und das Ausmaß der geplanten Änderungen. Grundsätzlich kann auch versucht werden, eine Betriebsänderung vollständig zu unterlassen und gegebenenfalls durch alternative Maßnahmen den Zielen des Unternehmens gerecht zu werden.
Der vereinbarte Interessenausgleich ist schriftlich festzuhalten. Allerdings gilt er nicht als Betriebsvereinbarung und ist grundsätzlich auch nicht verbindlich. Der Unternehmer kann also vom Interessenausgleich abweichen. Hierdurch können aber nach § 113 BetrVG Ausgleichsforderungen für die entstandenen Nachteile durch den Arbeitnehmer eingeklagt werden.
Wenn keine Einigung erzielt wird, kann der Betriebsrat die Bundesagentur für Arbeit oder die Einigungsstelle (innerbetriebliche Schlichtungsstelle) als Vermittler einschalten, vgl. § 112 Abs. 2 BetrVG. Allerdings bleibt es letztendlich dem Arbeitgeber überlassen, ob er eine Vereinbarung abschließen wird. Möchte er dies nicht, kann der Betriebsrat keine Einigung erzwingen. Allerdings muss der Arbeitgeber den Interessenausgleich zumindest ernsthaft mit dem Betriebsrat verhandeln. Tut er dies nicht, indem er es beispielsweise das Hinzuziehen der Einigungsstelle unterlässt, kann dies negative Auswirkungen haben. Zunächst kann das Arbeitsgericht im einstweiligen Rechtsschutz die Betriebsänderung vorläufig untersagen. Darüber hinaus kann dem Arbeitgeber sein Verhalten unter Umständen negativ ausgelegt werden, wenn Abfindungsverhandlungen anstehen und diese gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht entschieden werden. Dies ergibt sich auch aus § 113 Abs. 3 BetrVG.
Der Sozialplan:
Der Sozialplan ist eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Im Gegensatz zum Interessenausgleich geht es also nicht mehr um das ob oder wie einer Betriebsänderung, sondern nur noch um den Ausgleich der negativen Folgen.
Der Sozialplan kann im Gegensatz zum Interessenausgleich grundsätzlich durch die Einigungsstelle erzwungen werden, wenn die Parteien nicht freiwillig eine Lösung finden. Hierbei soll die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 BetrVG sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen achten. Der Sozialplan ist verbindlich und wird als Betriebsvereinbarung qualifiziert. Arbeitnehmer können die Ansprüche aus einem Sozialplan also grundsätzlich als Anspruchsgrundlage in einer Klage anbringen. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit wird von der Rechtsprechung weit gefasst. Das kann bedeuten, dass die wirtschaftliche Vertretbarkeit erst abgelehnt wird, wenn die Liquidität des Unternehmens gefährdet ist oder der Sozialplan in die Insolvenz des Unternehmens führt.
Der Inhalt des Sozialplans hängt von der Art der Betriebsänderung ab und ist dementsprechend individuell. Wenn Arbeitsplätze entfallen, dann können im Sozialplan zum Beispiel Abfindungsansprüche geregelt oder Kriterien für die Entlassungen werden. Bei der Verlegung von Standorten kann vereinbart werden, welche Mobilitäts- oder Umzugshilfen gewährt werden. Bei Änderungen in der Produktion kann der Sozialplan beispielsweise regeln, welche Umqualifizierungsmaßnahmen oder Weiterbildungen angeboten werden. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt für den Sozialplan nicht, obwohl dieser als Betriebsvereinbarung qualifiziert wird. Das bedeutet, dass auch Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen im Sozialplan vereinbart werden können, die bereits in einem Tarifvertrag geregelt sind.
Die Merkmale einer Betriebsänderung sind in § 111 BetrVG aufgezählt. Liegt eines der dort aufgezählten Merkmale vor, kann eine Betriebsänderung bejaht werden.
Weil die Aufzählung in § 111 BetrVG nicht abschließend ist, sind auch andere Fallgruppen denkbar. In den anderen Fallgruppen ist zusätzlich erforderlich, dass die geplante Änderung mit wesentlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer verbunden ist – nur dann liegt eine Betriebsänderung im Sinne der Norm vor.
Liegt eine Betriebsänderung vor, so ist der Betriebsrat frühzeitig zu beteiligen, wenn das gesamte Unternehmen (nicht nur der einzelne Betrieb!) mindestens 21 Arbeitnehmer beschäftigt.
Durch den Interessenausgleich soll der Betriebsrat schon vor Abschluss der Planung über die Betriebsänderung einen Einfluss auf die Art und das Ausmaß der Änderungen nehmen. Hierdurch sollen Nachteile für die Belegschaft schon im Rahmen der Planung minimiert werden.
Wenn eine Einigung erzielt wird, muss diese mit den geplanten Maßnahmen schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterschrieben werden.
Kann keine Einigung erzielt werden, kann die Bundesagentur für Arbeit oder die Einigungsstelle als Vermittler eingeschaltet werden.
Eine Einigung kann aber nicht erzwungen werden – letztendlich obliegt es allein dem Unternehmer, ob der einen Interessenausgleich abschließt oder nicht.
Trotzdem ist der Arbeitgeber gezwungen, ernsthaft über die Betriebsänderung zu verhandeln und ggf. die Einigungsstelle hinzuzuziehen. Andernfalls kann das Arbeitsgericht im einstweiligen Rechtsschutz anordnen, dass die Betriebsänderung zunächst unterlassen wird. Darüber hinaus drohen dem Arbeitgeber unter Umständen negative Konsequenzen im Falle von Abfindungsverhandlungen, wenn er den Interessenausgleich nicht ernsthaft verhandelt.
Der schriftliche Interessenausgleich ist grundsätzlich nicht verbindlich. Ein Abweichen von der schriftlichen Vereinbarung kann aber zu einklagbaren Ausgleichsforderungen führen.
Der Sozialplan ist eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen.
Durch die Einigungsstelle kann ein Sozialplan, im Gegensatz zum Interessenausgleich, auch erzwungen werden.
Rechtlich gesehen ist der Sozialplan verbindlich und hat den Rang einer Betriebsvereinbarung.
Wir beraten Sie gerne über geplante Betriebsänderungen und die damit im Zusammenhang stehenden Rechtsfragen und Rechtsfolgen. Insbesondere der Interessenausgleich und der Sozialplan können zu finanziellen Forderungen führen.
Im Zweifel vertreten wir Sie deshalb auch vor dem Arbeitsgericht, um Ihre Ansprüche durchzusetzen. Zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns frühzeitig unverbindlich für eine Erstberatung.
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Schlagwörter: Ausgleichsanspruch, Betriebsänderung, Betriebsrat, Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG, Interessenausgleich, Nachteilsausgleich, Sozialplan