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Timestamp: 2019-12-09 08:39:38
Document Index: 369079279

Matched Legal Cases: ['Art. 335', 'Art. 336', 'Art. 8', 'Art. 336', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 324']

Kündigungsfrist im Krankheitsfall: Sperrfristen und Lohnfortzahlung
Geschrieben von Carole Kaufmann Ryan 09.07.2019
Ihnen wurde gekündigt und Sie brechen sich während der Kündigungsfrist das Bein? Oder leiden an einer Magenverstimmung? Hier erfahren Sie das Wichtigste zum Thema Kündigung bei Krankheit.
Kündigen Sie selbst und erkranken während der Kündigungsfrist, verlängert sich diese nicht. Ganz anders liegt der Fall, wenn Ihnen gekündigt wurde: Werden Sie während der Kündigungsfrist krank oder erleiden einen Unfall, so wird die Kündigungsfrist während der Arbeitsunfähigkeit, höchstens aber bis zum Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist, unterbrochen und danach fortgesetzt.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im OR (Art. 335 ff.) geregelt. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage, im 1. Dienstjahr einen Monat, im 2. bis und mit 9. Dienstjahr zwei Monate und anschliessend drei Monate. Diese Fristen dürfen durch einen schriftlichen Normalarbeitsvertrag (NAV) oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) abgeändert werden; unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch GAV und nur für das 1. Dienstjahr herabgesetzt werden.
Die im OR (Art. 336c) geregelten Sperrfristen stellen eine Einschränkung der Kündigungsfreiheit dar. Zweck dieses Artikels ist es, den Arbeitnehmer in einer Periode, in der er kaum eine Chance bei der Stellensuche hat und von einem neuen Arbeitgeber aufgrund der Krankheit oder des Unfalls nicht angestellt werden würde, vor dem Verlust der Arbeit zu schützen.
Dieser Schutz greift allerdings erst nach Ablauf der Probezeit und beträgt im ersten Dienstjahr 30 Tage, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab sechstem Dienstjahr 180 Tage. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nicht «nur» krank, sondern arbeitsunfähig ist; sprich unfähig, die vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen.
Entfällt die Arbeitsunfähigkeit, so endet auch die Sperrfrist, auch wenn diese per Gesetz noch nicht abgelaufen ist.
Den Beweis für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss gemäss der allgemeinen Beweislastregel von Art. 8 ZGB der Arbeitnehmer erbringen – in der Regel durch ein ärztliches Zeugnis. Hat Ihr Arbeitgeber begründeten Anlass, die Richtigkeit Ihres vorgelegten Arztzeugnisses in Frage zu stellen, darf er – auch ohne entsprechende vertragliche Grundlage – eine Untersuchung durch seinen Vertrauensarzt von Ihnen verlangen.
Die während der Arbeitsunfähigkeit erfolgte Kündigung des Arbeitgebers ist nichtig und muss nach deren Ablauf wiederholt werden. Während der Probezeit hingegen darf auch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gekündigt werden.
Mehrmals krank
Werden Sie während der Kündigungsfrist mehrere Male krank, so kommt es darauf an, ob die Krankheit denselben Grund hat oder nicht. Brechen Sie sich ein Bein und erkranken zu einem späteren Zeitpunkt an einer Grippe, so kumulieren die Sperrfristen. Dies gilt nur dann nicht, wenn die zweite Arbeitsunfähigkeit in die verlängerte Frist gemäss Art. 336c Abs. 3 OR fällt.
Auch ein Rückfall oder eine Folgeerscheinung Ihrer Krankheit löst keine neue Sperrfrist aus. Bei einem Rückfall können Sie jedoch den Rest Ihrer noch nicht vollständig aufgebrauchten Sperrfrist in Anspruch nehmen.
Praxisbeispiel Kündigungsfrist
Herr Leutenegger erhält im 9. Monat seiner Dienstzeit die Kündigung im Mai 2019 mit einer Kündigungsfrist von einem Monat per Ende Juni 2019. Vom 1. bis 21.6.2019 hat er Grippe, am 15.6.2019 verstaucht er sich das Bein und ist von diesem Tag bis 31.7.2019 arbeitsunfähig. Die erste Sperrfrist läuft vom 1. bis 21.6.2019; d. h. die Kündigungsfrist ruht während 21 Tagen. Das verstauchte Bein überschneidet sich nun mit der ersten Krankheit, der Grippe. Die zweite Sperrfrist von 30 Tagen läuft vom 15.6. für 30 Tage. Das Arbeitsverhältnis endet somit Ende August 2019.
Ist nichts anderes vereinbart und hat der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, gilt bei Krankheit Art. 324a Abs. 1 OR: 100 % Lohnfortzahlung während einer beschränkten Dauer. Der Arbeitgeber hat dabei unter den oben erwähnten Voraussetzungen für eine «beschränkte Zeit» den vollen «Lohn samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn» zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat.
Die «beschränkte Zeit» wird nach der Anzahl Anstellungsjahre bestimmt, wobei die Probezeit und die Berufsausbildung im Betrieb bei der Berechnung mitzählen. Im ersten Anstellungsjahr beträgt die Lohnfortzahlungspflicht drei Wochen. Für die weiteren Anstellungsjahre kommen die Skalen zur Anwendung, die die Lehre und Rechtsprechung entwickelt haben. Diese Skalen sind regional unterschiedlich (Berner-, Zürcher- und Basler-Skala).
Die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a Abs. 1 OR gilt pro Anstellungsjahr. In jedem Anstellungsjahr entsteht wiederum ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung, auch bei fortdauernder Krankheit, sofern das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde.
«Ich empfehle jedem Arbeitgeber den Abschluss einer kollektiven Taggeldversicherung für Absenzen im Krankheitsfall. Sie deckt in der Regel während 720 Tagen mindestens 80 % des Erwerbsausfalls. Der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte der Prämien übernehmen.»
Carole Kaufmann, Rechtsanwältin
Sieht der Arbeitsvertrag, der Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag eine Krankentaggeldversicherung vor, so sieht die Lohnfortzahlung anders aus. Voraussetzung ist aber, dass diese Regelung für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist. Geregelt ist dies in Art. 324a Abs. 4 OR.
Gleichwertige Lohnfortzahlung
Als gleichwertig gilt eine Regelung der Lohnfortzahlung mit einer Krankentaggeldversicherung, die folgende Merkmale aufweist:
80 % Lohnfortzahlung während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen
mindestens 50 % der Prämie werden vom Arbeitgeber übernommen
maximal drei Karenztage, sprich Tage ohne Lohnfortzahlung, zu Beginn jeweils einer Krankheitsphase
Die Wartefrist bis zur Gewährung von Versicherungsleistungen kann unterschiedlich ausgestaltet sein, da während dieser Zeit der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Üblicherweise wird eine Wartefrist von 30, 60 oder 90 Tagen vereinbart
80 % Lohnfortzahlung
Bei Arbeitsverhinderung (beziehungsweise bei Karenztagen spätestens ab dem 4. Tag) beträgt die Lohnfortzahlung 80 %. Die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers wird nach der Wartefrist durch die Versicherungsleistungen in Höhe von 80 % des bisherigen Lohns ersetzt.
Wichtig: Kündigungsschutz und Lohnfortzahlungspflicht haben nichts miteinander zu tun. So kann sich das Arbeitsverhältnis wegen der Sperrfrist zum Beispiel um 90 Tage verlängern, während die Lohnfortzahlungspflicht Ihres Arbeitgebers bereits nach wenigen Wochen zu Ende sein kann.
Auf dem Rechtsblog von MyRight finden Sie viele weitere nützliche Tipps, Checklisten und Mustervorlagen rund ums Thema Arbeitsrecht.
Praxisbeispiel Lohnfortzahlung
Frau Gysi erhielt im Februar 2019 die Kündigung mit einer Kündigungsfrist von zwei Monaten per Ende April 2019 und erkrankte am 3. Februar 2019 bis sicherlich Ende August 2019. Frau Gysi hat noch bis Ende März 2019 Lohn zugute (acht Wochen), danach läuft zwar das Arbeitsverhältnis aufgrund der verlängerten Kündigungsfrist noch weiter, aber es besteht kein Lohnanspruch mehr.