Source: https://rain-althoff.de/Arbeitsrecht/Fach-und-Rechtsbeitraege/Die-wesentlichen-Aenderungen-im-Kuendigungsschutz
Timestamp: 2020-01-18 14:01:55
Document Index: 249671091

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 7', '§ 1', '§ 14']

Rechtsanwaltskanzlei Gabriela Althoff in Berlin Steglitz - Zehlendorf |Fachanwältin für Familienrecht, Seniorenrecht und Erbrech - Die wesentlichen Änderungen im Kündigungsschutz
Die wesentlichen Änderungen im Kündigungsschutz
Die wesentlichen Änderungen im Kündigungsschutz/
ein Überblick von Rechtsanwältin Althoff
Wann ist Kündigungschutzgesetz anwendbar (Schwellenwert)?
Im Vermittlungsausschuss wurde eine Einigung dahingehend erzielt, dass die Schwelle für die volle Geltung der Regelung des Kündigungsschutzgesetzes künftig bei 10 Mitarbeitern statt bislang nur 5 Mitarbeitern liegen soll. (§ 23 KSchG). Die Anhebung des Schwellenwertes soll jedoch nur für Neueinstellungen gelten. Arbeitnehmer in Unternehmen mit 10 oder weniger Arbeitnehmern sollen in Folge der Änderung ihren bestehenden gesetzlichen Kündigungsschutz nicht verlieren.
Betriebsbedingte Kündigung/Änderung der Sozialauswahl
Die durch das Richterrecht in den letzten Jahren konkretisierte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung ist nunmehr gesetzlich auf die anerkannten Merkmale festgeschrieben worden und zwar ,- Dauer der Betriebszugehörigkeit, -Lebensalter ,-Unterhaltspflichten des Arbeitsnehmers. Der ergänzende Schutz für die Schwerbehinderten bleibt bestehen.
Herausnahme der Leistungsträger aus der Sozialauswahl
Die bislang schon existierende allerdings in ihrer rechtlichen Anwendung unsichere Möglichkeit zur Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl wurde konkretisiert .Demnach sind gemäß § 1 III KSchG in die soziale Auswahl Arbeitnehmer (Leistungsträger) nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Abfindung statt Bestandsschutz bei betriebsbedingter Kündigung
Der Abfindungsanspruch ist bei betriebsbedingter Kündigung durch § 1 a KSchG neu eingeführt worden. Künftig haben Arbeitgeber die Möglichkeit bei betriebsbedingten Kündigungen ihrem Arbeitnehmer einen Wahlrecht einzuräumen. Der Arbeitnehmer erkennt entweder die Kündigung im Austausch gegen eine Abfindung an, oder aber er behält sein Recht in einem Kündigungsschutzprozess auf die Feststellung zu klagen, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Der Arbeitgeber muss jedoch den Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Gibt der Arbeitgeber diesen Hinweis nicht, kommt der Abfindungsanspruch nicht zum tragen. Auch ist die gesetzliche Mindesthöhe für derartige Abfindungen auf 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses begrenzt. Bei Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Einheitliche Klagefrist gegen alle Unwirksamkeitsgründe
Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG und damit auch die Wirksamkeitsfiktion der des § 7 KSchG wurde durch die Neufassung des Gesetzes auf alle Unwirksamkeitsgründe erstreckt. Die Klagefrist soll nunmehr auch für Arbeitnehmer von Kleinbetrieben gelten. Demnach soll ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Für den Fall, dass der Arbeitsnehmer die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend macht, gilt die Kündigung von Anfang an, als rechtswirksam.
Im wesentlichen stellt das Gesetz zu den Reformen im Arbeitsmarkt im § 1 KSchG in der Form wieder her, welche er zunächst durch das Arbeitsförderungsgesetz − Reformgesetz vom 24.03.1997 - erhalten hatte.
Neu eingefügt : Befristungsprivileg für Existenzgründer
Der neu eingeführte § 14 II a TzBfG begünstigt Existenzgründer. Er bestimmt, dass in den ersten 4 Jahren nach der Gründung des Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 4 Jahren zulässig ist. Bis zu dieser Gesamtdauer soll auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages sein. Nicht möglich ist jedoch die verlängerte kalendermäßige Befristung bis zu einer Dauer von 4 Jahren bei Neugründungen die im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen zusammenhängen.