Source: http://dlafirmy.info.pl/913_godziny_nadliczbowe_niepelnoetatowca.htm
Timestamp: 2020-01-22 08:00:19+00:00
Document Index: 20663347

Matched Legal Cases: ['art. 151', 'art. 129', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 130', 'art. 15111', 'art.151']

Porady ekspertów | Kadry 2007-04-20 14:18:54
Kiedy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przez trzy dni w tygodniu po 4 godziny, będzie miał prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Czy przysługuje mu ono za pracę w dniu dla niego wolnym od pracy i za pracę po czwartej godzinie w dni pracy?
Dodatek za godziny nadliczbowe należy się po przekroczeniu dobowej lub tygodniowej liczby godzin.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest tylko praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (art. 151 § 1 kp). Powszechnie obowiązująca norma czasu pracy (zgodnie z art. 129 kp) wynosi 8 godzin na dobę (norma dobowa) oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (norma tygodniowa). Normy te obowiązują każdą osobę, z którą nawiązano stosunek pracy (zarówno w pełnym jak i niepełnym wymiarze), chyba że przepisy szczególne odmiennie regulują normy czasu pracy dla danej kategorii pracowników.
Natomiast przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, w którym praca wykonywana jest ponad ośmiogodzinną normę dobową, musi wynikać z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy (np. równoważnego) i rozkładu czasu pracy w tym systemie.
Przekroczenie normy dobowej lub tygodniowej bądź przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy uprawnia pracownika do odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia lub odbioru czasu wolnego.
Taka definicja pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy wszystkich pracowników, w tym także zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jeżeli zatem pracownik jest zatrudniony 3 dni w tygodniu po 4 godziny, to praca po przekroczeniu tego wymiaru (ponad 4 godziny albo w dniu wolnym od pracy), nie będzie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli jej wykonywanie nie będzie przekraczać 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo.
Nie oznacza to jednak, że praca ponad ustalony wymiar czasu pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy nigdy nie jest dodatkowo wynagradzana. Mając na względzie definicję pracy w godzinach nadliczbowych, do Kodeksu pracy wprowadzono bowiem specyficzne uregulowania dotyczące takich pracowników.
Pracodawca jest zobowiązany do uzgodnienia z pracownikiem niepełnoetatowym liczby godzin pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia tego pracownika do przysługującego pracownikom dodatku do wynagrodzenia w wysokości dodatku przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych - odpowiednio 50 lub 100% (art. 151 § 5 kp).
Stosowne postanowienia dotyczące takiego limitu godzin ponad wymiarowych należy zamieścić w umowie o pracę. Wówczas praca wykonywana przez pracownika niepełnoetatowego ponad ustalony w umowie limit godzin będzie uprawniała go do dodatku obliczanego jak za godziny nadliczbowe, a praca ponad obowiązujące normy czasu pracy do dodatku za godziny nadliczbowe.
Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują sposobu określenia limitu godzin ponadwymiarowych. Należy przyjąć, że może być ustalony w dowolny sposób, zarówno przez wskazanie liczby godzin w skali doby, tygodnia lub miesiąca, jak i przez wskazanie wyższego wymiaru czasu pracy niż wynikający z umowy. Istotne jest, że limit godzin ponad wymiarowych powinien mieścić się pomiędzy wymiarem zatrudnienia wynikającym z umowy o pracę a pełnym etatem.
Dodatek za pracę ponadwymiarową wynosi 50% wynagrodzenia niezależnie od tego, czy doszło do przekroczenia wymiaru w skali dobowej czy tygodniowej. Nie stosuje się tu przepisów dotyczących godzin nadliczbowych, nakazujących wypłatę 100% dodatku za przekroczenie normy średniotygodniowej (art. 151 § 5 kp). Dodatek w tej wysokości przysługuje tylko w przypadku, gdy praca ponadwymiarowa miała miejsce w nocy albo w niedzielę lub święto niebędące dla pracownika dniem pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.
Zwróćcie uwagę, że jeżeli pracownik niepełnoetatowy przekracza swój wymiar czasu pracy, to od ustalonego w umowie limitu zależy, czy pracodawca od razu wypłaca dodatki czy dopiero po przekroczeniu jakiejś kolejnej godziny pracy.
Tagi: limit godzina przepisy wymiar praca prawo pracownik osoba umowa pracodawca przypadek należy system
2012-01-04 14:27:17
Przedstawiony przez Panią problem jest konsekwencją wadliwie skonstruowanego harmonogramu czasu pracy (tzw. grafiku), co następnie przekłada się na nierzetelnie prowadzoną ewidencję czasu pracy.
Liczbę godzin, które jest Pani zobowiązana przepracować w przyjętym okresie rozliczeniowym określa art. 130 KP. Ustalony w tym trybie tzw. nominał czasu pracy (z uwzględnieniem wymiaru etatu) powinien mieć adekwatne przełożenie na przygotowany dla Pani grafik. W tym dokumencie pracodawca ustala dni Pani pracy oraz określa ilość godzin, jakie przypadają do przepracowania w tych dniach.
Wyznaczając dni pracy pracodawca jednocześnie określa dni wolne, a ściślej rzecz ujmując zabieg ten dokonuje się niejako automatycznie, gdyż dni niewyznaczone jako dni pracy będą dniami wolnymi w ramach tak skonstruowanego rozkładu czasu pracy. Tym samym, różnica między liczbą dni kalendarzowych, w przyjętym okresie rozliczeniowym, a liczbą przypadających w tym okresie dni pracy wskaże nam liczbę dni wolnych, które pracodawca jest obowiązany pracownikowi zapewnić.
Co do zasady, grafik powinien być sporządzany na cały okres rozliczeniowy, a o poczynionych w nim ustaleniach pracownicy powinni być poinformowani z uprzedzeniem. Zasadą jest również i to, że raz ustalony grafik nie powinien być następnie zmieniany. Ewentualne zmiany mogą być wyłącznie konsekwencją zaistnienia ważnych okoliczności nieprzewidzianych w momencie jego sporządzania (np. choroba innego pracownika lub złożenie przez niego wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, czy też rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika). Zmiany dokonywane w takich sytuacjach są zrozumiałe. W razie ich niedokonania pracodawca nie byłby bowiem w stanie zapewnić sprawnego działania prowadzonego przez siebie przedsiębiorstwa. Poza takimi przypadkami grafik nie może ulegać modyfikacjom.
Jeżeli po sporządzeniu grafiku zajdzie potrzeba polecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę, święto, czy też w dniu ujętym w grafiku jako dzień wolny, wówczas rekompensata tak świadczonej pracy musi być dokonana z zachowaniem ustaleń wynikających z przedmiotowego grafiku.
W związku z tym, jeżeli tak jak w przedstawionym przez Panią przykładzie, pracodawca polecił Pani pracę w święto lub niedzielę, wówczas rekompensata tej pracy będzie odbywała się na zasadach art. 15111 KP.
Oznacza to, że w zamian za pracę w niedzielę lub święto pracodawca powinien udzielić Pani innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Przy czym, udzielony w ten sposób inny dzień wolny powinien przypadać na dzień, który zgodnie z grafikiem jest wyznaczony jako dzień pracy. Nie jest zatem dopuszczalne wyznaczenie dnia wolnego - udzielonego w zamian za pracę w niedzielę lub święto - w dniu, który w grafiku już został wskazany jako dzień wolny od pracy. W konsekwencji tego typu działań świadczona we wspomniane dni praca nie zostanie w ogóle zrekompensowana.
Przyjęte na dany okres rozliczeniowy dni pracy, dni wolne od pracy, a także rozpatrywana na tle przedstawionego przykładu pracująca niedziela, czy święto oraz udzielony w zamian inny dzień wolny od pracy powinny być wykazane w ewidencji czasu pracy.
Mając na uwadze powyższe, przedstawioną w zapytaniu praktykę stosowaną przez zatrudniającego Panią pracodawcę należałoby uznać za niezgodną z prawem. O fakcie tym sugerowałbym powiadomić właściwy miejscowo okręgowy inspektorat pracy, w formie skargi.
Roszczeń związanych z należnościami wynikającymi z faktu niezrekompensowania świadczonej w opisywanych warunkach pracy może Pani również dochodzić na drodze postępowania sądowego.
Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2011-12-30 12:46:34
Nie znalazłam tu, ani w prawie pracy sytuacji, która dotyczy mnie bezpośrednio.Jestem pracownikiem zatrudnionym na 0,5 etatu w systemie 8 godzinnym, zmianowym. Głównie na 3 zmianie(22-6).
Przepracowuję więc w miesiącu od 10-12 dni po 8 godzin, (tj 80,84 godziny/miesiąc). Pozostałe dni są dla mnie dniami nieroboczymi (moimi wolnymi dniami, za które pracodawca mi nie płaci). W grafiku/harmonogramie wpisywane mam też czasami niedziele i święta!
Potem oczywiście pracodawca "oddaje" mi "dzień wolny" ale jest to faktycznie nie dzień wolny od pracy, tylko mój dzień -nieroboczy(wynikający z zatrudnienia na 0,5 etatu w systemie 8 godzinnym)!
Wiem, że gdybym pracowała przez 4 godziny dziennie każdego dnia i musiała czasami pracować w niedzielę czy święto, oddanie mi dnia wolnego w innym dniu(4 godzinnym)roboczym było by zgodne z art.151.9-151.11, w moim wypadku nie bardzo wiem co mogę zrobić!
Natomiast pracodawca uważa, że wszystko jest w porządku, oddając mi coś co i tak jest moje w tym wypadku mój dzień wolny od pracy zaznaczając w liści obecności(NS) tj Niedziela/Święto.
Wg listy obecności prowadzonej przez pracodawcę przepracowuję np 84 godziny (gdy norma dla całego etatu wynosi 168)+ (Niedziela/Święto)Pozdrawiam serdecznie ularom@gmail.com