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Timestamp: 2017-01-23 14:46:42+00:00
Document Index: 66865473

Matched Legal Cases: ['art.12', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 20', 'art.4', 'art. 20', 'art. 2', 'art.2', 'art.2', 'art. 20', 'art.8', 'art.20', 'art.20', 'art. 20', 'art.20', 'art.2', 'art 5', 'art. 1', 'art.4', 'art. 3', 'art.23', 'art.11', 'art.24', 'art. 6', 'art.22', 'art.22', 'art.7', 'art.6', 'art.18']

Lavoro interinale, pronto lo schema di decreto attuativo | Lavoro Fisso
lunedì 23 gennaio 2017 | 15:46
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Lavoro interinale, pronto lo schema di decreto attuativo
Da Redazione - 28 marzo 2012 0 15 Slitta al primo maggio 2012 la data dalla quale non potranno essere più pagati in contanti stipendi e pensioni per importi superiori a mille euro da parte delle Pubbliche amministrazioni; inoltre, viene modificato il limite di pignorabilità per stipendi, salario o altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego.
Sono queste, due delle novità contenute nella bozza del decreto legge di semplificazione tributaria licenziato dal Consiglio dei ministri.
Pagamenti pensioni e stipendi superiori a mille euro
E’ da ricordare che l’art.12, comma 2, della legge 214/2011, di conversione del DL n.201/2011, c.d. manovra Salva Italia, aveva previsto che dal 7 marzo 2012 non era più possibile riscuotere in contante le pensioni e stipendi superiori a 1.000 euro; di conseguenza, in particolar modo per i pensionati è sorta la necessità di scegliere se aprire un conto corrente bancario o attivare un libretto postale.
Ora, con l’art. 3 del decreto legge sulla semplificazione tributaria, il termine da cui non sarà più possibile pagare in contanti è stato spostato al 1° maggio 2012.
Il Consiglio dei Ministri del 24 febbraio u.s. ha approvato lo schema di decreto legislativo relativo all’attuazione della Direttiva 2008/104/ CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale.
Il provvedimento ha l’intento di recepire la direttiva comunitaria in tema di lavoro interinale, che prevedeva come termine ultimo per l’adozione il 5 dicembre ultimo scorso.
Pertanto lo Stato Italiano in quasi perfetto “timing” ha provveduto ad emanare uno schema di decreto legislativo.
Il provvedimento si segnala per aver nuovamente introdotto il concetto di a-causalità nell’ambito della somministrazione di lavoro, sebbene limitatamente alla somministrazione a tempo determinato (art. 4 del decreto).
Com’è noto, infatti ai sensi dell’art. 20 comma 4 del Dlgs.276/2003 è ammessa la somministrazione di lavoro a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
Con l’introduzione di tale nuova normativa, in buona sostanza sarà possibile stipulare contratti a tempo determinato in somministrazione senza l’indicazione della causale nel relativo contratto e quindi anche in assenza delle ragioni giustificatrici che la Legge ritiene normalmente necessarie per potersi avvalere di lavoratori somministrati.
E’ necessario precisare che tale possibilità non è generalizzata (come il miglior recepimento della Direttiva avrebbe potuto anche consentire anche alla luce degli obiettivi di semplificazione e di snellimento dell’utilizzo del lavoro interinale imposti dall’art.4della stessa Direttiva), ma è limitata ad una platea di soggetti (rectius lavoratori somministrandi) individuati dal comma 5 ter (di nuova introduzione) dell’art. 20 del Dlgs.276/2003.
Ed in particolare i soggetti/lavoratori per i quali sarà possibile un utilizzo decisamente facilitato sono i seguenti:
a) soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi;
b) lavoratori definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” cosi come definiti ai sensi dei numeri 18 e 19) dell’articolo del Regolamento Ce 6 Agosto 2008, n.800.
Si precisa che, ai sensi dell’art. 2 del Regolamento (CE) 6 agosto 2008 n.18 è lavoratore svantaggiato chiunque rientri in una delle seguenti categorie:
f) membri di una minoranza nazionale all’interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile;
mentre, ai sensi dell’art.2 del Regolamento (CE) 6 agosto 2008 n.19 è «lavoratore molto svantaggiato» chi è senza lavoro da almeno 24 mesi.
Il legislatore ha poi previsto una più stringente individuazione dei soggetti svantaggiati di cui alle lettere a) b) ed e) del n.18 dell’art.2 del suddetto regolamento CE n.800/2008, attraverso un successivo decreto di natura non regolamentare da emanarsi entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto di attuazione della direttiva.
E’ importante fin da subito sottolineare, come al di là dei contingenti problemi di “reperimento” da parte delle Agenzie per il Lavoro dei soggetti destinatari di tale normativa, attraverso questo provvedimento il nostro legislatore abbia, in parziale linea con le indicazioni della Direttiva Comunitaria, cercato di agevolare l’inserimento nel mercato del lavoro di soggetti che solitamente – non per propria scelta – rimangono ai margini del mercato del lavoro, nonché il reinserimento di soggetti esclusi dai cicli produttivi a seguito delle (specie attuali) condizioni del mercato del lavoro.
E’ in questo senso, infatti, che deve essere letta la possibilità di usufruire della a-causalità per tutti i soggetti percettori di ammortizzatori sociali (e quindi anche del’indennità di cassa integrazione).
La norma sembra essere parimenti proporzionata rispetto al precedente comma 5 bis) sempre dell’art. 20. Infatti se la statuizione prevede la possibilità di stipulare a-casualmente sia contratti di somministrazione a tempo determinato sia a tempo indeterminato ogni qualvolta si sottoscrivono con i soli lavoratori provenienti dalle liste di mobilità; dall’altra parte il comma 5 ter prevede l’a-causalità per i soli contratti di somministrazione a tempo determinato ogni volta che siano contrattualizzati soggetti percettori di ammortizzatori sociali.
Non solo: è stato poi dato – in linea con i più recenti interventi normativi in materia di lavoro, si pensi ad esempio all’art.8 D.L.138/2011 convertito in L. n.148/2011 – un importante ruolo alla contrattazione collettiva sia questa nazionale, territoriale ed aziendale di individuare ulteriori ipotesi in cui non andranno ad operare le disposizioni di cui all’art.20, comma 4 del Dlgs.276/2003. La negoziazione dovrà – così statuisce la norma – avvenire con le organizzazioni sindacali più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro. Anche tale provvedimento costituisce un’importante possibilità per le parti sociali, di identificare ipotesi diverse in cui non sia necessario individuare le causali. Ipotesi che sarà importante verificare come ed in che misura sarà colta.
L’obiettivo, anche nell’ottica del recepimento della Direttiva Comunitaria, dovrebbe essere quello che vengano introdotte delle nuove ipotesi di utilizzo e che tale norma non rimanga lettera morta.
Data la formulazione generale della norma non è chiaro se tale facoltà di “ampliamento” sia limitata alle organizzazioni sindacali delle sole aziende utilizzatrici ovvero, come certamente auspicabile, anche alle organizzazioni sindacali contrapposte del settore della somministrazione.
Se infatti, la contrattazione collettiva aziendale – diciamo così per genesi e prassi consolidata – certamente individua solitamente le categorie delle aziende utilizzatrici (ma anche le Agenzie per il Lavoro sono aziende e datori di lavoro nei confronti dei propri dipendenti lavoratori somministrati) di sicuro la contrattazione nazionale o territoriale anch’essa prevista dall’art.20, comma 5 quater ben potrebbe essere attuata anche dalle Agenzie per il Lavoro e dalle contrapposte organizzazioni sindacali che lo volessero. U
n dato in tal senso si può rinvenire proprio nella tecnica di individuazione utilizzata dal Legislatore che nel prevedere la deroga al principio della causalità previsto dall’art. 20, comma 4 del Dlgs. 276/2003 non ha fatto riferimento alle necessità od alla tipologia delle aziende utilizzatrici (situazione di start up, ciclo stagionale e così via certamente di pertinenza delle aziende utilizzatrici) ma al contrario ha individuato (ovvero “è partito” da) alcune particolari categorie di soggetti “deboli” che debbono essere beneficiati dalla deroga prevista e dalla (indubbia) flessibilità di utilizzo. Utilizzo che può derivare dalla non necessaria e oggettiva presenza in capo alla azienda utilizzatrice di “ragioni” giustificatrici dell’utilizzo di quella particolare risorsa.
Tale tecnica legislativa non è nuova, ma era già stata identificata nel comma 5bis dell’art.20 ( che era stato introdotto dall’art.2 comma 142 della Legge 23 dicembre 2009 n.191 “cd. Finanziaria del 2010”).
Seguendo proprio la strada tracciata con vigore dal legislatore (e cioè quella della identficazione dei soggetti “svantaggiati” meritevoli di tutela e di avviamento privilegiato è certo che proprio il settore della somministrazione è indubbiamente il più indicato per individuare sia a livello nazionale che certamente in ambito “territoriale” più ristretto (regionale o provinciale come del resto previsto dalla stessa norma all’art 5 quater) altri soggetti e categorie “svantaggiate” (si pensi alle donne, ai giovani under 30 etc) da avviare al lavoro con un contratto di somministrazione a-causale, così da favorirne l’inserimento in realtà lavorative, cui altrimenti non avrebbero accesso. Infatti visti i tempi di crisi che le aziende stanno ancora attraversando, che sono ben lungi dal consentire sia l’assunzione a tempo indeterminato sia l’utilizzo di contratti a termine o in somministrazione “causale”, quali ragioni giustificatrici potrebbero essere individuate? La risposta è scontata.
E’ pertanto auspicabile che anche tale possibilità possa essere percorsa dalle organizzazioni sindacali del settore della somministrazione. I tempi, a mio avviso, sono maturi ormai per una tale assunzione di responsabilità anche da parte delle organizzazioni sindacali dei lavoratori. Nella stessa direzione qui sostenuta, merita di essere ricordato anche quanto previsto all’art. 1, comma 2 del decreto in esame laddove è demandato ai “contratti collettivi nazionali, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro” di “applicare o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle presivte dal presernte decreto”.
La formulazione letterale utilizzata dal legislatore è la medesima (con l’unica differenza che qui la contrattazione abilitata alla introduzione delle deroghe è, comprensibilmente, solo quella di livello nazionale e non territoriale) e non vi può esser dubbio che i soggetti abilitati a tale facoltà siano certamente le organizzazioni sindacali del settore della somministrazione, in quanto quella è la contrattazione collettiva titolata a rappresentare i lavoratori somministrati e una diversa negoziazione ad opera di settori e categorie differenti (ad esempio l’aumento del numero di giorni di ferie all’anno o di permessi e così via) sarebbe certamente vista come una illecita invasione di campo in aree proprie di tale settore e pertanto non accettabile, e ciò anche per le intuibili ricadute economiche che tali disposizioni più favorevoli potrebbero comportare.
Quanto al suo contenuto, non è immediato comprendere quali disposizioni “piu favorevoli” in favore dei lavoratori somministrati possano essere introdotte ad opera della contrattazione collettiva nazionale: e ciò poiché disposizioni più favorevoli tout court per i lavoratori somministrati possono essere sempre introdotte dalla contrattazione collettiva nazionale di quel settore. Un ausilio viene dalle ulteriori precisazioni dello stesso articolo laddove si precisa che le disposizioni più favorevoli devono esserlo con riferimento a “quelle previste dal presente decreto”.
In tale ottica, e quindi con tale precisazione, potranno essere delegate alla contrattazione collettiva nazionale le previsioni di ulteriori disposizioni (più favorevoli ai lavoratori somministrati) con riferimento all’oggetto del decreto e, pertanto , in ultima analisi al contenuto della direttiva europea 2008/104/CE. Come dire che la contrattazione collettiva nazionale potrà ulteriormente introdurre disposizioni attuative della direttiva più favorevoli per i lavoratori di quanto non abbia già fatto il decreto oggi emanato. Segno, da un lato, che in una tale direzione lo spazio ancora esiste qualora lo si voglia cogliere. Mi riferisco in particolare a quanto previsto dall’art.4 della stessa direttiva laddove imponeva agli Stati membri di rivedere i divieti e le restrizioni all’utilizzo del lavoro interinale che non fossero giustificati da prescrizioni in materia di salute e sicurezza dei lavoratori, ovvero dalla necessità di garantire il buon funzionamento del mercato del lavoro e la prevenzione degli abusi.
Su questa strada tracciata dallo stesso decreto – ossia della ulteriore eliminazione dei divieti e delle restrizioni al lavoro interinale ancora oggi esistenti, con l’introduzione per via contrattuale di disposizioni più favorevoli ai lavoratori somministrati – mi pare che la contrattazione collettiva nazionale del settore della somministrazione possa essere ulteriormente stimolata, e ciò al di là ed ulterioremente da quanto già previsto (ma non in via definitiva pertanto) dal decreto Legislativo oggi approvato. Vedremo se – come è auspicabile – anche tale opportunità verrà raccolta dalle organizzazioni sindacali rappresentative del settore.
Rimangono poi da segnalare ulteriori modifiche ad altri articoli del D.Lgs.276/2003 in tema di somministrazione, previste dal decreto.
L’art. 3 del Decreto prevede delle ulteriori sanzioni per coloro che violino il principio di parità di trattamento, ed in particolare vengono introdotte sanzioni amministrative per la violazione degli art.23, comma 1 e 23, comma 4, nonché sanzioni penali in caso di violazione del divieto di percepire compensi da parte del lavoratori in cambio dell’assunzione.
Vengono quindi di fatto inasprite le sanzioni già previste dagli art.11 e 18 del Dlgs.276/2003, nonché viene addirittura prevista oltre alla sanzione penale, la cancellazione dall’albo in caso di violazione di tali norme. Ulteriormente viene prevista l’applicazione delle sanzioni amministrative in caso di violazione dell’art.24, comma 4 a) e b) che statuiscono la necessità di dare comunicazione da parte delle società utilizzatrici alle organizzazioni sindacali del numero e dei motivi per cui si fa ricorso alla somministrazione di lavoro.
L’art. 6 introduce l’art.22 comma 3 bis, prevedendo la possibilità di assunzione anche a tempo parziale sia in caso di somministrazione a tempo indeterminato che a tempo determinato. In realtà già le disposizioni esistenti nel Dlgs.276 /2003 (in particolare l’art.22 I e II comma) ammettevano, sebbene non in maniera così esplicita la stipulazione di tale tipo di contratto, pertanto la nuova disposizione non si appalesa particolarmente innovativa.
Da ultimo, si segnala l’art.7 che prevede una stringente informativa nei confronti dei lavoratori in somministrazione in merito ai posti vacanti presso l’utilizzatore. Anche questa norma è di diretto recepimento della direttiva (art.6 della Direttiva). Resta poi da capire come possa essere posto in essere “l’avviso generale opportunamente affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore” e soprattutto chi controlli che tale adempimento venga effettuato. La norma nulla prevede in tal senso (forse sarà necessario intervenire con la contrattazione collettiva), anche se è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa ex art.18 Dlgs.276 /2003 in caso di violazione.
TAG138/2011148/20112008/10/CE201/2011276/2003800/2008decreto attuativolavoro interinale Condividi
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