Source: http://fachanwalt-schreiber.de/HOMEPAGES/SUBHOMEPAGES/UrteileRA.htm
Timestamp: 2018-07-16 23:35:50
Document Index: 153680551

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 203', '§ 14', '§ 78', '§ 14', '§ 84', '§ 2', '§ 1', '§ 850', '§ 6', '§ 9', '§ 32', '§ 110', '§ 74', 'EuG', '§ 99', '§ 1', '§ 37', '§ 87', 'EuG', '§ 7', '§ 17', 'EuG', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 315', '§ 17', '§ 2', '§ 40', '§ 167', '§ 78', '§ 6', '§ 20', '§ 7', '§ 9', '§ 7', '§ 4', '§ 2', '§ 22', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 11', '§ 17', '§ 4', '§ 307', '§ 87', '§ 2', '§ 10', '§ 10', '§ 622', '§ 667', '§ 14', 'EuG', '§ 1', '§ 13', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 23', '§ 77', '§ 101', '§ 15', '§ 1', '§ 40', '§ 1', '§ 10', '§ 131', '§ 1004', '§ 6', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 19', '§ 241', '§ 13', '§ 7', '§ 75', '§ 9', '§ 75', '§ 15', '§ 1', '§ 23', 'EuG', '§ 109', 'EuG', '§ 5', '§ 8', '§ 613', '§ 613', '§ 17', '§ 17', '§ 126', '§ 14', '§ 1', '§ 13', '§ 7', 'EuG', '§ 242', '§ 297', '§ 615', '§ 20', '§ 17', '§ 18', '§ 1', '§ 26', '§ 613', 'BGH', '§ 6', '§ 22', 'EuG', '§ 26', '§ 7', '§ 15', '§ 4', '§ 82', '§ 84', '§ 84', '§ 87', 'EuG', 'EuG', '§ 307', '§ 99', '§ 80', '§ 106', '§ 22', '§ 131', 'EuG', '§ 3', '§ 14', '§ 109', '§ 111', '§ 613', '§ 142', '§ 130', '§ 7', 'EuG', '§ 613', '§ 7', '§ 7', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', '§ 3', '§ 4', '§ 102', '§ 613', '§ 308', '§ 307', '§ 10', '§ 10', '§ 613', '§ 14', 'EuG', '§ 82', '§ 15', '§ 613', '§ 612', '§ 3', '§ 307', '§ 99', '§ 87', '§ 12', '§ 5', '§ 9', '§ 3', '§ 5', 'EuG', '§ 241', '§ 23', 'EuG', '§ 4', '§ 4', '§ 26', '§ 134', '§ 612', '§ 40', '§ 3', '§ 4', '§ 626', '§ 21', '§ 37', '§ 613', '§ 74', '§ 23', '§ 3', '§ 78', '§ 3', '§ 40', '§ 1', '§ 11', '§ 1', '§ 13', '§ 613', '§ 305', '§ 612', '§ 3', '§ 4', '§ 613', '§ 106', '§ 10', 'EuG', '§ 87', 'EuG', '§ 613', '§ 112', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 613', '§ 9', '§ 613', '§ 77', '§ 8', '§ 3', '§ 307', '§ 305', '§ 17', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 77', '§ 613', '§ 613', 'EuG', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 88', '§ 613', '§ 106', '§ 14', '§ 99', '§ 16', '§ 307', '§ 4', '§ 77', '§ 99', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§1', '§ 1', '§ 112', '§ 113', '§ 113', '§ 111', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 1', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 84', '§ 84', '§ 612', '§ 278', '§ 127', '§ 623', '§ 14', '§ 78', '§ 87', '§ 50', '§ 50', '§ 16', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 60', '§ 12', '§ 613', '§ 613', '§ 1', '§ 1', '§ 99', '§ 37', '§ 613', '§ 1', '§ 14', '§ 307', '§ 111', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 613', '§ 103', '§ 103', '§ 103', '§ 95', '§ 2', '§ 613', '§ 1']

Urteile Fachanwalt für Arbeitsrecht Marburg: Ihr Spezialist im Arbeitsrecht
LAG Düsseldorf vom 11.07.2018: Nimmt eine Arbeitnehmerin eigenmächtig Spontanurlaub und erscheint sie auch nach Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht im Betrieb zur Arbeit, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt, denn in einem solchen Fall liegt eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor (8 Sa 87/18).
BAG vom 27.06.2018: In Tarifvertrgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung verletzt nicht Artikel 3 Absatz 1 und Artikel 12 Absatz 1 GG. Auch die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer gemäß Artikel 12 Absatz 1 GG ist verhältnismäßig (10 AZR 290/17).
BAG vom 20.06.2018: Eine tarifliche Ausschlussfrist ist nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während der Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Absatz 1, § 4 Absatz 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst (5 AZR 377/17).
BAG vom 20.06.2018: Bei einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung, wonach ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen (5 AZR 262/17).
BVerfG vom 13.06.2018: Nach § 14 II 2 TzBfG ist die Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlose befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Die Auslegung durch das BAG, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei, übergeht den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers und überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtfortbildung (1 BvR 1375/14).
BVerfG vom 12.06.2018: Das Streikverbot für Beamte ist verfassungsgemäß (2 BvR 1738 u.a./12).
BAG vom 24.05.2018: Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, welche keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen (hier: AVR der Diakonie Deutschland). Der Arbeitgeber muss bei einer Nichtbeachtung allerdings mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen (6 AZR 308/17).
BAG vom 21.03.2018: Es stellt regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds dar, wenn nach Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung abgeschlossen wird (7 AZR 590/16).
BAG vom 20.02.2018: Die durch eine Altersabstandsklausel für Ehegatten (hier: Altersabstand von mehr als 15 Jahren) in einer Versorgungsordnung bewirkte unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt und verstößt daher nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (3 AZR 43/17).
BAG vom 16.01.2018: Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt (7 AZR 312/16).
BAG vom 21.12.2017: Findet auf ein Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für die Ärztinnen und Ärzte an den hessischen Universitätskliniken (TV-Ärzte Hessen) vom 30.11.2006 Anwendung, sind bei der Einstellung Zeiten ärztlicher Tätigkeit, die bei anderen Arbeitgebern zurückgelegt worden sind, uneingeschränkt zu berücksichtigen. Darauf, ob und welche Unterbrechungen zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen liegen, kommt es nicht an (6 AZR 863/16).
BAG vom 18.10.2017: Zu einer Versetzung ist formell nicht die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM im Sinne von § 84 Absatz 2 SGB IX) erforderlich. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen (10 AZR 47/17).
BAG vom 20.09.2017: Sieht ein Tarifvertrag einen Zuschlag für Nachtarbeit vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, muss auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn berechnet werden. Auch die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich - soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht - nach § 2 EFZG in Verbindung mit § 1 MiLoG (10 AZR 171/16).
BAG vom 30.08.2017: Einn zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbarte Klausel, die dynamisch auf einen Tarifvertrag verweist, verliert ihre Dynamik im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs (4 AZR 95/14).
BAG vom 23.08.2017: Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen i. S. v. § 850 a Nr. 3 ZPO und deshalb unpfändbar, so hat der Gesetzgeber u.a. in § 6 Absatz 5 ArbZG die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung (Artikel 140 GG i. V. m. Artikel 139 WRV) unter besonderem Schutz. § 9 Absatz 1 ArbZG ordnet an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird (10 AZR 859/16).
BAG vom 27.07.2017: Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Absatz 1 BDSG unzulässig und verletzt das Persönlichkeitsrecht, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht (2 AZR 281/16).
LAG Düsseldorf vom 21.07.2017: Eine Betriebsratswahl ist nicht schon deshalb nichtig, wenn mehrere Fehler vorliegen, die geeignet sind, das Wahlergebnis zu beeinflussen (keine summarische Fehlerbetrachtung - 10 TaBV 3/17).
BVerfG vom 11.07.2017: Das Tarifeinheitsgesetz ist weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar (1 BvR 1571/15 u.a.).
"Süddeutsche" vom 12.07.2017: "Das Bundesverfassungsgericht sollte Klarheit schaffen. Stattdessen verkünden die Richter ein entschlossenes ´Wir - wissen`s - auch - nicht - so - recht`".
BAG vom 01.06.2017: Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört (6 AZR 720/15).
BAG vom 23.03.2017: Die Bestimmungen eines arbeitgeberseitig vorformulierten Arbeitsvertrages sind allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Sie sind so zu bewerten, wie sie ein durchschnittlich, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Ist in einem solchen Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, kann der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Kündigungsfrist kündigen (6 AZR 705/15).
BAG vom 22.03.2017: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 II HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten (10 AZR 448/15).
EuGH vom 14.03.2017: Das Verbot eines privaten Arbeitgebers, im Unternehmen ein islamisches Kopftuch zu tragen, kann zulässig sein, wenn es auf einer unternehmensinternen Regel basiert, die das Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen unterschiedslos verbietet (C-157 und 188/15).
BAG vom 21.02.2017: Wird eine DRK-Schwester von der Schwesternschaft in einem von einem anderen Träger betriebenen Krankenhaus eingesetzt, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die Zustimmung gemäß § 99 BetrVG verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG verstößt (1 ABR 62/12).
BAG vom 18.01.2017: Nach § 37 Absatz 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrates auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar macht. Dies gilt auch, wenn dem Betriebsratsmitglied bei Fortsetzung seiner Arbeit zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von 11 Stunden zur Verfügung stehen würde. Dann ist er berechtigt, die Arbeit in der vorhergehenden Nachtschicht vorzeitig zu beenden (7 AZR 224/15).
BAG vom 13.12.2016: Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion die Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 BetrVG (1 ABR 7/15).
BAG vom 13.12.2016: Das BAG hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Europäisches Recht § 7 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) entgegensteht, wonach der Arbeitnehmer seinen Erholungsurlaub ausdrücklich beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht oder nicht vielmehr der Arbeitgeber einseitig verpflichtet ist, für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen (9 AZR 541/15 (A)).
BAG vom 20.10.2016: Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Drogen, zum Beispiel Substanzen wie Amphetamine und Methamphetamine ("Chrystal Meth") gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wobei es keinen Unterschied macht, ob die Drogen vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurden (6 AZR 471/15).
BAG vom 22.09.2016: Ein Arbeitgeber darf das Konsultationsverfahren nach § 17 Absatz 2 KSchG als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt (2 AZR 276/16).
EuGH vom 14.09.2016: Eine "Kette" befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste verstößt gegen das Unionsrecht. Die Verwendung solcher Verträge kann nur damit gerechtfertigt werden, dass ein zeitweiliger Bedarf gedeckt werden muss (C-16/15).
BAG vom 24.08.2016: Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Absatz 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG (7 AZR 342/14).
BAG vom 03.08.2016: Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Absatz 3 BGB unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen (10 AZR 710/14).
BAG vom 26.07.2016: Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Unbeachtlich ist der Einwand, derselbe Streik wäre auch ohne die der Friedenspflicht unterliegenden Forderungen geführt worden (1 AZR 160/14).
BSG vom 05.07.2016: Das vom häuslichen und damit persönlichen Lebensbereich ausgehende Unfallrisiko ist bei einer Tätigkeit im "Home-Office" dem Versicherten und nicht der gesetzlichen Unfallversicherung zuzurechnen. Die der privaten Wohnung inne wohnenden Risiken hat nicht der Arbeitgeber, sondern der Versicherte selbst zu verantworten. Wege in der eigenen Wohnung sind daher nicht "Betriebswege" und daher dem - nicht versicherten - persönlichen Lebensbereich zuzuordnen (BIIU2/15R)
BAG vom 29.06.2016: Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebes - bereit halten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen (5 AZR 716/15).
BAG vom 14.06.2016: In lebensmittelverarbeitenden Betrieben hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass seine Arbeitnehmer saubere und geeignete Hygienekleidung tragen. Zu seinen Pflichten gehört auch die Reinigung dieser Kleidung auf eigene Kosten (9 AZR 181/15).
BAG vom 09.06.2016: Erklärt ein Betriebsrat in einem Interessenausgleich, dass er vollständig unterrichtet und das Konsultationsverfahren nach abschließender Beratung beendet ist, wird eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen (§ 17 KSchG) durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrates im Interessenausgleich geheilt (6 AZR 405/15).
BAG vom 08.06.2016: Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann trotz Vorliegens eines Sachgrundes für die Befristung aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalles nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Dies gilt auch für Befristungen im Hochschulbereich, die auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Absatz 2 des WissZeitVG gestützt werden (7 AZR 259/14).
BAG vom 25.05.2016: Ein Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn er als Gegenleistung für die Arbeit insgesamt Entgeltzahlungen in entsprechender Höhe erbringt. Sieht der Arbeitsvertrag neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlungen in Höhe von jeweils 1/12 vor, sind diese daher auf den Mindestlohn anzurechnen (5 AZR 135/16).
LSG Baden-Württemberg vom 12.05.2016: Ein Betriebsrat ist bei der Teilnahme an einem Schulungsseminar gesetzlich unfallversichert, wenn er bei der konkreten Verrichtung zur Zeit des Unfalls ein unternehmensbezogenes Recht wahrnimmt (L 6 U 836/16).
BAG vom 20.04.2016: Gemäß § 40 Absatz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang unter anderem Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung einer eigenen Emailadresse verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben darlegen zu müssen. Der Arbeitgeber ist allerdings grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten (7 ABR 50/14).
BAG vom 16.03.2016: Gilt in einem Arbeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner ggf. später zugestellt wird. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst. § 167 ZPO findet für die Wahrung einer einfachen tariflichen Ausschlussfrist bei der außergerichtlichen Geltendmachung keine Anwendung (4 AZR 421/15).
LAG Berlin-Brandenburg vom 13.01.2016: Wird die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur wegen der Ausübung des Betriebsratsmandats verweigert, stellt dies eine unzulässige Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit dar (§ 78 BetrVG). Hierzu müssen indessen konkrete Tatsachen dargelegt und bewiesen werden. Eine bloße Vermutung der Benachteiligung wegen Betriebsratstätigkeit reicht nicht aus (23 Sa 1445 + 1446/15).
OVG NRW vom 18.12.2015: Der Onlinehändler Amazon darf seine Mitarbeiter am vierten Adventssonntag nicht arbeiten lassen. Der Schutz vor Sonntagsarbeit geht dem Bedürfnis von Kunden vor, schnell beliefert zu werden. Durch die Verletzung des Sonntagsschutzes ist auch die Gewerkschaft in ihren Grundrechten aus Artikel 9 und 3 GG betroffen. Sie darf sich deshalb auf die Rechtswidrigkeit der Maßnahme berufen (4 B 1463 + 1465/15).
BAG vom 09.12.2015: Nachtarbeitnehmer haben gemäß § 6 Absatz 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30 % (10 AZR 423/14).
BAG vom 19.11.2015: § 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für eine Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorangegangenen Praktikums oder eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses ist daher nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen (6 AZR 844/14).
BAG vom 17.11.2015: Eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung ist unwirksam, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt. In der Regelung über einen pauschalierten Abfindungsbetrag für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, liegt eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Ungleichbehandlung. Die Regelung ist wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 AGG unwirksam (1 AZR 938/13).
BAG vom 04.11.2015: Wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen sind für den Schwellenwert von in der Regel mehr als 8000 Arbeitnehmern mitzuzählen, ab dessen Erreichen die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer nach § 9 MitbestG grundsätzlich nicht mehr als unmittelbare Wahl, sondern als Delegiertenwahl durchzuführen ist (ABR 42/13).
BAG vom 20.10.2015: Endet ein Arbeitsverhältnis, ist der wegen der Beendigung nicht erfüllte Anspruch auf Urlaub gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten. Wird danach ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach (erneuter) Erfüllung der Wartezeit des § 4 BUrlG erworben (9 AZR 224/14; PM: 47/15).
Hess. LAG vom 09.09.2015: Die Vereinigung Cockpit e.V. verfolgt mit ihrem Streik nicht in erster Linie den Abschluss eines neuen Tarifvertrages zur Übergangsversorgung des Cockpitpersonals, vielmehr wendet sich der Arbeitskampf auch gegen das sogenannte Wings-Konzept des Lufthansa-Konzerns. Dies ist kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft. Damit ist der Streik rechtswidrig (9 Sa Ga 1082/15).
Hess. LAG vom 05.08.2015: Aus der Gesetzesbegründung für § 2 Absatz 2 Satz 1 WissZeitVG ergibt sich, dass eine Stelle für wissenschaftliches Personal für eine bestimmte Aufgabe zeitlich befristet besetzt werden darf, wenn diese Stelle aus Drittmitteln finanziert wird, die nicht dauerhaft zur Verfügung stehen. Dies gilt auch, wenn der Träger der Universität - hier: das Land selbst - die Mittel bereit stellt (2 Sa 1210/14).
BAG vom 23.07.2015: Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Altersdiskriminierung nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam (6 AZR 457/14).
BAG vom 17.06.2015: Im Falle eines Betriebsübergangs ist der Übernehmer an eine dynamische Bezgunahmeklausel vertraglich so gebunden, als habe er diese mit dem Betriebsveräußerer getroffene Vertragsabrede selbst mit dem Arbeitnehmer vereinbart (Vorlagebeschluss: 4 AZR 61/14 (A)).
BAG vom 13.05.2015: Gemäß § 2 Absatz 1, § 3 in Verbindung mit § 4 Absatz 1 EFZG hat der Arbeitgeber für die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfallende Arbeitszeit dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgeltes und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten 13 Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen gelten auch im Bereich der Mindestlohnverordnung. Eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist unzulässig (10 AZR 191/14).
BAG vom 29.04.2015: Ausbildende haben Auszubildenden gemäß § 17 Absatz 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren. Maßgeblich für die Angemessenheit ist die Verkehrsanschauung. Wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 v.H. unterschreitet (9 AZR 108/14).
BAG vom 15.04.2015: Wird arbeitsvertraglich ein Tarifvertrag in Bezug genommen und gilt gleichzeitig im Betrieb normativ ein anderer Tarifvertrag, ist aufgrund des tarifvertraglichen Günstigkeitsprinzips (§ 4 Absatz 3 TVG) die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung anzuwenden (4 AZR 587/13).
BAG vom 12.03.2015: Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Erfolgt der Klageverzicht zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (6 AZR 82/14).
BAG vom 11.02.2015: Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient (7 AZR 17/13).
LAG Düsseldorf vom 12.01.2015: Die Einrichtung einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG, weil es sich bei der Facebook-Seite nicht um eine technische Einrichtung handelt, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen (9 Ta BV 51/14).
BAG vom 16.12.2014: Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Will der Arbeitnehmer vom neuen Arbeitgeber Urlaub, muss er mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat (9 AZR 295/13).
BVerwG vom 04.12.2014: Die Sonn- und Feiertagsruhe bedeutet, dass diese Tage solche der Arbeitsruhe sind. Ausnahmen sind nur zur Wahrung höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter zulässig. Hierzu zählt nicht das Umsatzinteresse der Ladeninhaber oder das "Shopping-Interesse" potentieller Käufer (1 B 1.12).
BAG vom 19.11.2014: Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15.07.2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen (5 AZR 110/12).
BAG vom 18.11.2014: Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note "befriedigend". Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und ggf. beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden (9 AZR 584/14).
BAG vom 21.10.2014: Gewährt eine Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Aspekt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein. Die Gewährung von zwei zusätzlichen Urlaubstagen ist aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG (9 AZR 956/12).
BAG vom 24.09.2014: Das arbeitnehmerseitige Angebot, die vertraglich geschuldete Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit (5 AZR 611/12).
BAG vom 24.09.2014: Die Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit durch eine in einer Einrichtung der evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin durch das Tragen eines Kopftuchs ist mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung zu neutralem Verhalten nicht vereinbar (5 AZR 611/12).
BAG vom 18.09.2014: Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Absatz 2 Satz 1 BGB verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht (6 AZR 636/13).
BAG vom 21.08.2014: Krematoriumsmitarbeiter müssen Edelmetallrückstände (Zahngold), die sie aus der Krematoriumsasche an sich genommen haben, an den Arbeitgeber herausgeben. Ist ihnen dies wegen Verkaufs unmöglich, kann der Arbeitgeber in entsprechender Anwendung des § 667 BGB Schadenersatz verlangen (8 AZR 655/13).
BAG vom 15.06.2014: Auch Arbeitsverträge von Mitgliedern des Betriebsrats können gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Das Betriebsratsmitglied hat allerdings einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages, wenn die Weigerung des Arbeitgebers, einen solchen Anschlussvertrag abzuschließen, wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt (7 AZR 847/129).
EuGH vom 19.06.2014: Eine Altersdiskriminierung durch ein Vergütungssystem muss nicht zwingend durch Anpassung nach oben beseitigt werden (C-501/12).
BAG vom 06.05.2014: Gemäß § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen unabdingbaren (§ 13 Absatz 1 Satz 1 und 3 BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Anspruch setzt nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit voraus. Eine Kürzung des Urlaubsanspruches im Falle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ist nur aufgrund spezialgesetzlicher Regelungen zulässig. Eine solche Kürzungsregelung findet sich für die Phase der Pflegezeit gemäß §§ 3,4 PflegeZG nicht (9 AZR 678/12).
BAG vom 09.04.2014: Bei Nachtdienstuntauglichkeit ist eine Krankenschwester nicht per se arbeitsunfähig, sondern hat einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin auf ihr gesundheitliches Defizit bei der Schichteinteilung Rücksicht nimmt, das heißt, sie nicht zur Nachtschicht einteilt (10 AZR 637/13).
BAG vom 18.03.2014: Bei der Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Absatz 2 ArbSchG und der Übertragung von Aufgaben auf ausgewählte Arbeitnehmer hat der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen (1 ABR 73/12).
LAG Baden-Württemberg vom 13.03.2014: Wenn der Betriebsrat keine dem Gesetz entsprechenden Betriebsversammlungen und Abteilungsversammlungen durchführt, verletzt er seine Pflichten grob und kann daher gemäß § 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG aufgelöst werden (6 Ta BV 5/13).
Arbeitsgericht Gießen vom 14.02.2014: Der Betriebsrat kann unter Hinweis auf § 77 BetrVG vom Arbeitgeber verlangen, die Einstellung von Leiharbeitnehmern zu unterlassen, wenn eine Betriebsvereinbarung die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ausschließt. § 101 BetrVG hindert den Erlass einer entsprechenden einstweiligen Verfügung in einem solchen Fall nicht (4 BV Ga 2/14).
BAG vom 23.01.2014: Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind gegen den (potentiellen) Arbeitgeber zu richten. Ein im Rahmen der Stellenausschreibung eingeschalteter Personalvermittler haftet nicht für Ansprüche auf Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG (8 AZR 118/139).
BAG vom 19.12.2013: Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen dessen Erkrankung (HIV-Infektion), ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann (6 AZR 190/12).
OLG Frankfurt vom 16.12.2013: Die Haftung eines Betriebsratsmitglieds aus einem erteilten Beratungsauftrag kommt nur in Betracht, wenn die Beratungsleistung aus der maßgebenden Sicht des Betriebsrats zum Zeitpunkt der Auftragserteilung nicht erforderlich im Sinne von § 40 Absatz 1 BetrVG war (1 U 184/10).
BAG vom 10.12.2013: Zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kommt kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der erlaubte Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Absatz 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitsüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke (9 AZR 51/13).
BAG vom 12.11.2013: Eine Bestimmung in einem Leistungsplan einer Unterstützungskasse, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht mehr erworben werden kann, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis das 50. Lebensjahr vollendet hat, verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (3 AZR 356/12).
BAG vom 24.10.2913: Ein Insolvenzverwalter kann vom Arbeitnehmer die Rückzahlung von Arbeitsvergütung zur Masse verlangen, wenn die Forderung gemäß § 131 Absatz 1 Nr. 2 InsO anfechtbar ist. Tarifliche Ausschlussfristen gelten hierfür nicht, denn die insolvenzrechtlichen Anfechtungsregelungen sind zwingendes Recht (5 AZR 466/12).
BAG vom 15.10.2013: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Verbreitung von Aufrufen zum Streik im Intranet zu dulden. Der Arbeitgeber kann vom Störer gemäß § 1004 Absatz 1 Satz 2 BGB die Unterlassung verlangen (1 ABR 31/12).
Arbeitsgericht Gießen vom 01.10.2013: Einer von Fachanwalt für Arbeitsrecht Schreiber in Marburg für einen Arbeitnehmer erhobenen Klage zum Arbeitsgericht Gießen, die sich gegen eine Abgruppierung durch ein in Marburg ansässiges Pharmaunternehmen richtete, wurde in vollem Umfange stattgegeben. Die zuletzt dem klagenden Arbeitnehmer gewährte Entgeltgruppe war diesem aufgrund seiner besonderen Leistungen, Erfahrungen und Fähigkeiten bereits vor zehn Jahren zugesprochen und seither der Entgeltzahlung zugrundegelegt worden. Deshalb ist es dem Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben verwehrt, eine "korrigierende Abgruppierung" zu Lasten des Arbeitnehmers vorzunehmen (7 Ca 102/13).
BAG vom 26.09.2013: Der durch § 6 c SGB II geregelte gesetzliche Übergang eines Arbeitsverhältnisses ist wegen des unzulässigen Eingriffs in die durch Artikel 12 Absatz 1 GG garantierte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers verfassungswidrig, weil dem Arbeitnehmer insbesondere kein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses eingeräumt wird (8 AZR 775/12).
BAG vom 11.09.2013: Nach dem TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher ist nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierzu muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese ist nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des "Optionsmodells" rechtfertigt daher kein Befristung eines Arbeitsvertrages durch die Kommune (7 AZR 107/12).
BAG vom 29.08.2013: Aus § 1 Absatz 2 KSchG folgt keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers anzubieten (2 AZR 809/12).
VG Frankfurt/Main vom 25.07.2013: Die Anwendung der in Hessen geltenden allgemeinen Altersgrenze für Beamte auf Lehrer verstößt gegen das unionsrechtliche Altersdiskriminierungsverbot. Es liegen derzeit keine Erkenntnisse vor, die die Angemessenheit und Erforderlichkeit einer allgemeinen Altersgrenze bei Lehrern rechtfertigen (9 L 2184/13.F).
BAG vom 10.07.2013: Der Betriebsrat eines Entleiherbetriebes ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach §§ 14 Absatz 3 Satz 1 AÜG, 99 BetrVG zu beteiligen. Er kann seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers unter anderem dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Dies ist der Fall, wenn die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nicht nur "vorübergehend" erfolgt (7 ABR 91/11).
BAG vom 12.06.2013: Die Wahl eines Betriebsrats ist gemäß § 19 BetrVG anfechtbar, wenn die Zahl der in den Wahlurnen befindlichen Stimmen mit der Zahl der Stimmabgabevermerke in der Wählerliste nicht übereinstimmt und die Differenz so groß ist, dass sie das Wahlergebnis beeinflussen konnte (7 ABR 77/11).
BAG vom 11.06.2013: Die Arbeitnehmervereinigung "medsonet" war zu keinem Zeitpunkt tariffähig und damit außerstande, Tarifverträge wirksam abzuschließen (1 ABR 33/12).
ArbG Hamburg vom 22.05.2013: Besteht der dringende Verdacht, dass ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Mitglied des Betriebsrats ist, eine unternehmenszugehörige Gutschrift eines Lieferanten für private Zwecke genutzt hat, rechtfertigt dies in der Regel eine außerordentliche (Verdachts-)Kündiung. Ein Arbeitnehmer, der bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile entgegen nimmt, verletzt regelmäßig seine Pflicht gemäß § 241 Absatz 2 BGB, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (24 BV 31/12).
BAG vom 14.05.2013: Gemäß § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG kann der Arbeitnehmer nicht auf seinen Urlaubsanspruch verzichten. Hiervon darf grundsätzlich nicht zu seinen Ungunsten abgewichen werden. Wenn das Arbeitsverhältnis allerdings beendet ist und sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gewährung von Erholungsurlaub gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG in einen solchen auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs umgewandelt hat, kann der Arbeitnehmer hierauf wirksam verzichten. Die gesetzliche Regelung soll nur Abreden verhindern, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer aber die Möglichkeit, die Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er dann davon ab, ist dieser Verzicht wirksam (9 AZR 844/11).
BAG vom 25.04.2013: Der Austritt eines Mitarbeiters einer von einem katholischen Caritas-Verband getragenen Kinderbetreuungsstätte aus der katholischen Kirche kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (2 AZR 579/12).
BAG vom 25.04.2013: Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat (8 AZR 287/08).
BAG vom 26.03.2013: Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Leistungen nach einem Sozialplan berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Absatz 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union (1 AZR 813/11).
BAG vom 13.03.2013: Gemäß § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrates nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Hierbei sind in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer für die Ermittlung der Schwellenwerte im Entleiherbetrieb mitzuzählen (7 ABR 69/11).
BAG vom 05.03.2013: Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in welchem Arbeitnehmer die in der gesetzlichen Rentenversicherung bestimmte Regelaltersgrenze erreichen, sind wirksam, denn sie entsprechen den Grundsätzen von Recht und Billigkeit im Sinne von § 75 Absatz 1 BetrVG. Eine solche Regelung verstößt weder gegen das Verbot der Altersdiskriminierung noch beinhaltet die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine die Betriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung (1 AZR 417/12).
BAG vom 21.02.2013: Wer eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch dieses Gesetz geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist (hier: behauptete Diskriminierung wegen Schwerbehinderung - 8 AZR 180/12).
BAG vom 24.01.2013: Bei der Berechnung der Betriebsgröße im Sinne von § 23 Absatz 1 Satz 3 KSchG sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsschutz (2 AZR 140/12).
EuGH vom 15.01.2013: Christliche Mitarbeiter sind berechtigt, am Arbeitsplatz eine Kette mit einem Kreuz sichtbar zu tragen, es sei denn, die Sicherheit am Arbeitsplatz wäre hierdurch gefährdet (48420/10 u.a.)
BAG vom 15.01.2013: Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf Erholungsurlaub, indem er den Arbeitnehmer durch Freistellungserklärung zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit. Dies ist auch an gesetzlichen Feiertagen möglich, an denen der Arbeitnehmer ansonsten dienstplanmäßig zur Arbeit verpflichtet wäre (9 AZR 430/11).
LAG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2013: Es stellt einen institutionellen Rechtsmissbrauch dar, wenn ein verleihendes Konzernunternehmen nur an einen oder mehrere Konzernunternehmen Arbeitnehmer verleiht, nicht am Markt werbend tätig ist und die Einschaltung dieses verleihenden Unternehmens nur dazu dient, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Folge: Der Scheinentleiher wird Arbeitgeber (15 Sa 1635/12).
BAG vom 11.12.2012: Ein Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Gemäß § 109 GewO gehören Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers nicht zum notwendigen Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen (9 AZR 227/11).
EuGH vom 06.12.2012: Zwar darf in einem Sozialplan bei der Berechnung einer Abfindung nach dem Alter differenziert werden. Stellt eine Regelung im Sozialplan aber auf die Möglichkeit ab, eine vorzeitige Altersrente wegen Schwerbehinderung zu erhalten, beinhaltet diese möglicherweise eine Ungleichbehandlung behinderter Arbeitnehmer gegenüber nichtbehinderten Arbeitnehmern (C-152/11).
BAG vom 20.11.2012: "Zweiter Weg" - Entscheidet sich die Kirche, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten ihrer diakonischen Einrichtungen nur dann durch Tarifverträge auszugestalten, wenn eine Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zustimmt, sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig (1 AZR 611/11).
BAG vom 20.11.2012: "Dritter Weg" - Verfügt eine Religionsgesellschaft über ein am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes Arbeitsrechtsregelungsverfahren, bei dem die Dienstnehmerseite und die Dienstgeberseite in einer paritätisch besetzten Kommission die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten gemeinsam aushandeln und einen Konflikt durch den neutralen Vorsitzenden einer Schlichtungskommission lösen, dürfen Gewerkschaften nicht zu einem Streik aufrufen. Dies gilt jedoch nur, soweit Gewerkschaften in dieses Verfahren organisatorisch eingebunden sind und das Verhandlungsergebnis der Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich ist (1 AZR 179/11).
BAG vom 14.11.2012: Gemäß § 5 Absatz 1 Satz 3 EFZG ist der Arbeitgeber berechtigt, von Arbeitnehmern die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Es ist insbesondere nicht erforderlich, dass gegen betroffene Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, in der Vergangenheit sei eine Erkrankung nur vorgetäuscht worden (5 AZR 886/11).
BAG vom 13.11.2012: In einem Betrieb, in dem in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden, kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, von dem Arbeitgeber verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Absatz 1 TzBfG). Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Diese Gründe hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. nachzuweisen. Der gesetzliche Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit steht auch Arbeitnehmern zu, die bereits in Teilzeit arbeiten (9 AZR 259/11).
BAG vom 25.10.2012: Wechseln Arbeitnehmer durch einen "dreiseitigen Vertrag" vom Betriebsveräußerer zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (B&Q), so ist diese Vereinbarung unwirksam, wenn es für den Arbeitnehmer klar erschien, dass alsbald eine Neueinstellung durch einen Betriebserwerber erfolgen werde. Der Betriebserwerber kann sich dann regelmäßig nicht auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses berufen, weil durch die Vereinbarungen die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB umgangen werden (8 AZR 572/11).
BAG vom 27.09.2012: Bei dem Übergang eines betriebsmittelgeprägten Betriebes kommt dem Übergang der Nutzungsmöglichkeit der Betriebsmittel im Rahmen der erforderlichen Gesamtabwägung wesentliches Gewicht zu. Der Betriebsmittelübernehmer muss die Betriebsmittel tatsächlich weiter oder wieder nutzen. Der bisherige Betriebsinhaber muss die Nutzung der Betriebsmittel im Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Der Abschluss eines Kooperationsvertrages zwischen bisherigem Inhaber und späteren Betriebserwerber stellt nicht notwendig einen solchen Betriebsinhaberwechsel im Sinne eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB dar (8 AZR 826/11).
BAG vom 20.09.2012: Zweck des Unterrichtungserfordernisses im Sinne von § 17 Absatz 2 Satz 1 KSchG ist die Umsetzung von Artikel 2 Absatz 3 Unterabsatz 1 b der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG. Die Arbeitnehmervertretung soll danach konstruktive Vorschläge unterbreiten können, um die Massenentlassung zu verhindern oder einzuschränken. Diesem Zweck ist genügt, wenn die Arbeitnehmervertretung aufgrund schriftlich fixierter ausreichender Angaben des Arbeitgebers zu den geplanten Entlassungen eine abschließende Stellungnahme abgibt und einen Interessenausgleich unterschreibt. Ob die Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 17 Absatz 2 Satz 1 KSchG der Schriftform des § 126 BGB bedarf, ließ das BAG unentschieden (6 AZR 155/11).
BAG vom 06.09.2012: Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes, auch wenn sie keiner "gesteigerten" beamtenähnlichen Loyalitätspflicht unterliegen, können ordentlich gekündigt werden, wenn sie den Staat oder die Verfassung und deren Organe beseitigen wollen, beschimpfen oder verächtlich machen. Ob das Verhalten strafbar ist oder nicht, ist unbeachtlich. Grundrechtlich geschützte Rechtspositionen, etwa aus Artikel 5 GG und Artikel 12 GG, stehen einer entsprechenden, personenbedingten Kündigung nicht entgegen (2 AZR 372/11).
BAG vom 23.08.2012: Wird eine Stelle nur für Mitarbeiter eines bestimmten Alters ausgeschrieben, ist eine Entschädigung nach dem AGG nicht schon deswegen ausgeschlossen, weil die Stelle nicht besetzt wird (8 AZR 285/11).
BAG vom 15.08.2012: Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend von den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt werden. § 14 Absatz 2 Satz 3 TzBfG erlaubt den Tarifvertragsparteien nicht nur entweder die Gesamtdauer oder die Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zu Ungunsten von Arbeitnehmern abweichend vom Gesetz zu regeln (7 AZR 184/11).
BAG vom 07.08.2012: Arbeitnehmer haben nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn sie im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank waren. Dies gilt auch, wenn durch tarifliche Regelung bestimmt ist, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung des Urlaubs dieser in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch (erst) 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22.11.2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet (9 AZR 353/10).
BAG vom 18.07.2012: Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit dem selben Arbeitgeber sprechen. Das entspricht den sich aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (7 AZR 443/09).
BAG vom 17.07.2012: Wird ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt und obsiegt er im anschließenden Kündigungsschutzprozess, hat er grundsätzlich für die Zeit vom Zugang der Kündigung bis zur Verkündung des die Unwirksamkeit der Kündigung feststellenden Urteils einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Wenn er sich allerdings in diesem Zeitraum an einem Streik beteiligt, führt dies zur Leistungsunwilligkeit im Sinne von § 297 BGB. Das schließt dann auch einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB aus (1 AZR 563/11).
BAG vom 11.07.2012: Der Anspruch auf eine Jahressonderzahlung gemäß § 20 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder vermindert sich um 1/12 für jeden Kalendermonat, in dem der Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts hat. Die Beschäftigung in einem Bundesland ist nicht auf eine solche in einem anderen Bundesland anzurechnen, auch wenn es sich in beiden Fällen um Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes handelt (10 AZR 488/11).
BAG vom 28.06.2012: Fehler bei der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG werden auch durch einen bestandskräftigen Bescheid der Agentur für Arbeit gemäß den §§ 18, 20 KschG nicht geheilt. Die Arbeitsgerichte sind auch durch einen solchen Bescheid nicht gehindert, die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige festzustellen (6 AZR 780/10).
BAG vom 19.06.2012: Wechselt ein Unternehmen während laufender Tarifvertragsverhandlungen innerhalb eines Arbeitgeberverbandes von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft) und informiert es die Gewerkschaft über diesen Statuswechsel, sind spätere gegen dieses Unternehmen gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen zum Abschluss eines Verbandstarifvertrages unzulässig (1 AZR 775/10).
BAG vom 19.06.2012: Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregieme des Bundesurlaubsgesetzes. Deshalb muss die Abgeltung des Urlaubs nicht im laufenden Urlaubsjahr verlangt werden. An der Surrogatstheorie hält der Senat nicht weiter fest. Diese ist nach den unionsrechtlichen Vorgaben nicht mehr aufrecht zu erhalten (9 AZR 652/10).
BAG vom 23.05.2012: Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit- und Personalservice-Agenturen (CGZP) war nie tariffähig (1 AZB 58 + 67/11).
BAG vom 22.05.2012: In einem Tarifvertrag können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von den §§ 1, 3 Absatz 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen (Mehrurlaub) frei geregelt werden. Der Mehrurlaub kann daher aufgrund tariflicher Bestimmungen (vergleiche zum Beispiel § 26 Absatz 2 A TVöD) verfallen (9 AZR 575/10).
BAG vom 16.05.2012: Tarifvertragliche Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt eines Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 613 a Absatz 1 Satz 1 und 2 BGB können erst mit Inkrafttreten des Tarifvertrages und nicht schon mit dessen Abschluss begründet werden. Tritt ein Tarifvertrag erst nach dem Betriebsübergang in Kraft, wird dieser auch nicht über eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die "Vorschriften der jeweils gültigen Tarifverträge" Bestandteil des Arbeitsvertrages mit dem Betriebsübernehmer (4 AZR 320 und 321/10).
BGH vom 23.04.2012: Auch Geschäftsführer einer GmbH können sich auf § 6 Absatz 3 AGG berufen, soweit es um den Zugang zum Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. Soll ein Geschäftsführer aufgrund seines Alters nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiterbeschäftigt werden, betrifft diese Entscheidung den Zugang zum Amt. Kann daher der Geschäftsführer Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen ergibt, ist die Beweislastregel des § 22 AGG anzuwenden. Wenn das Unternehmen daher nicht beweist, dass der Bewerber nicht aus zulässigen Gründen benachteiligt worden ist, hat er einen Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen des immateriellen Schadens (II ZR 163/10).
BAG vom 19.04.2012: Ein gravierender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Stalking rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (2 AZR 258/11).
EuGH vom 19.04.2012: Ein Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, hat nach den Rechtsvorschriften der Union keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten kann allerdings ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen heranzuziehen ist, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen (C-415/10).
BAG vom 17.04.2012: Sieht eine Regelung über die betriebliche Altersversorgung vor, dass sich die Höhe der Betriebsrente nach der anzurechenden Dienstzeit und dem zuletzt bezogenen rentenfähigen Arbeitsverdienst richtet, finden in der Versorgungsordnung für Teilzeitbeschäftigte getroffene Sonderregelungen zur Berechnung der Betriebsrente auf die Arbeitnehmer in der Regel keine Anwendung, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen (3 AZR 280/10).
BAG vom 21.03.2012: Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet. Wenn dies nicht der Fall ist, darf das Arbeitszeitkonto nicht mit Minusstunden belastet werden, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben (5 AZR 676/11).
BAG vom 20.03.2012: Die in § 26 Absatz 1 Satz 2 TVöD angeordnete Staffelung der Urlaubsdauer verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (§§ 7, 1 AGG). Dieser Verstoß kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben angepasst wird", dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt (9 AZR 529/10).
BAG vom 15.03.2012: Für die Geltendmachung von Ansprüchen auf Entschädigung oder Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Zweimonatsfrist des § 15 Absatz 4 AGG einzuhalten. Die Frist begegnet auch nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, indem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (8 AZR 160/11).
BAG vom 22.02.2012: Selbst bei beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien kann ein Tarifvertrag eine (günstigere) Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag nicht ablösen. Dies gilt auch für arbeitsvertraglich einbezogene Richtlinien (hier: AVR Caritas). Das Verhältnis einzelvertraglicher und tariflicher Ansprüche zueinander, ist nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Absatz 3 TVG zu klären (4 AZR 24/10).
BAG vom 16.02.2012: Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung dieser Eigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, es fehlt offensichtlich die fachliche Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebe Stelle. Die unterbliebene Einladung ist Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden (8 AZR 697/10).
BAG vom 16.02.2012: Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach 6 Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung zulässig. Dies gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen, denn die rechtmäßig gestellte Frage soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten (6 AZR 553/10).
BAG vom 07.02.2012: Für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig sind, hat der Arbeitgeber die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu prüfen (§ 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren ist zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dem Betriebsrat steht insoweit ein Überwachungsrecht zu (§ 84 Absatz 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig (1 ABR 46/10).
Hessisches LAG vom 06.02.2012: Bei der Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG (16 Sa 1134/11).
EuGH vom 26.01.2012: Die Richtlinie 1999/70/EG betrachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse. Die Mitgliedsstaaten sind daher verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann jedoch auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Zahl und Gesamtdauer können allerdings einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden (C-586/19).
EuGH vom 24.01.2012: Auch wenn Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums arbeitsunfähig erkrankt waren, haben sie einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Der Mindestanspruch auf Urlaub darf gemäß Artikel 7 I der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG nicht von einer effektiven Mindestarbeitszeit abhängig gemacht werden (C-282/10).
LAG Hamm vom 19.01.2012: Ein zum Schadenersatz oder Schmerzensgeld verpflichtendes Verhalten (neudeutsch: "Mobbing") liegt dann vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich auch über einen längeren Zeitraum erstrecken, jedoch sozial- und rechtsadäquat sind, erfüllen diese Voraussetzungen nicht (11 Sa 722/10).
BAG vom 18.01.2012: Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden, wenn mit der Zahlung nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist. Dann kommt es nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in einem Formulararbeitsvertrag hält einer Inhaltskontrolle gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB stand (10 AZR 667/10).
LAG Baden-Württemb. vom 21.12.2011: Ist ein Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig, gehen dessen Urlaubsansprüche spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten (10 Sa 19/11).
BAG vom 14.12.2011: Eine vor dem 01.01.2002 arbeitsvertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag ist gewöhnlich als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn sie auf einen einschlägigen Tarifvertrag verweist, an den der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt selbst gebunden war. Endet seine Tarifgebundenheit zu einem späteren Zeitpunkt, entfällt die Dynamik der Verweisung. Der Tarifvertrag bleibt dann statisch Inhalt des Arbeitsvertrages (4 AZR 79/10).
BAG vom 13.12.2011: Während eines Arbeitskampfs unterliegt die Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten Betrieb in einen von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb desselben Arbeitgebers nicht der Zustimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber ist jedoch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig vor Durchführung der personellen Maßnahmen mitzuteilen, welche Arbeitnehmer er vorübergehend zur Streikabwehr einsetzen will (1 ABR 2/10).
BAG vom 08.12.2011: Wenn ein Auszubildender minderjährig und damit nach § 106 BGB nur beschränkt geschäftsfähig ist, wird die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses während der Probezeit gemäß § 22 Absatz 1 (Berufsbildungsgesetz) BBiG durch den Ausbildenden gemäß § 131 Absatz 2 BGB erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Die Kündigungserklärung muss sich an den gesetzlichen Vertreter richten (6 AZR 354/10).
EuGH vom 22.11.2011: Die zeitliche Beschränkung des Jahresurlaubsanspruches von langfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist zulässig. Es gibt keinen Anspruch, Urlaubsansprüche unbegrenzt anzusammeln, wenn Arbeitnehmer über mehrere Jahre erkrankt sind. Eine Regelung über die Dauer des Übertragungszeitraums, nach dessen Ablauf der Urlaubsanspruch erlischt, muss mit dem Erholungszweck des Urlaubs in Einklang stehen und die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreiten. Ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten in einem Tarifvertrag ist zulässig (C 214/10).
BAG vom 16.11.2011: Ein Sondertarifvertrag für studentische Aushilfskräfte, der gegenüber "Normalbeschäftigten" teilweise deutlich abgesenkte Arbeitsbedingungen vorsieht, ist nicht allein deshalb als solcher unwirksam, weil einige Bestimmungen möglicherweise wegen Verstoßes gegen Gleichbehandlungs- oder Diskriminierungsverbote rechtsunwirksam sind. Nur wenn der Tarifvertrag nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist oder seine Regelungen insgesamt unwirksam oder unanwendbar sind, kann der Tarifvertrag als solcher keine Geltung beanspruchen (4 AZR 856/09).
BAG vom 15.11.2011: Gemäß § 3 Absatz 1 Satz 1 des PflegeZG sind Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens 6 Monate (§ 14 Absatz 1 Satz 1 PflegeZG). Mit der erstmaligen Inanspruchnahme von Pflegezeit ist dieses Recht erloschen. Dies gilt selbst dann, wenn die genommene Pflegezeit die Höchstdauer von 6 Monaten unterschreitet, das heißt es gibt keine "Pflegezeit auf Raten" (9 AZR 348/10).
BAG vom 15.11.2011: Nach § 109 Absatz 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Dieser Grundsatz wird nicht verletzt durch die Formulierung "als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt", denn hieraus wird objektiv nicht der Eindruck erweckt, der Arbeitgeber attestiere dem Arbeitnehmer Desinteresse und fehlende Motivation (9 AZR 386/10).
Hess. LSG vom 01.11.2011: Die Berufsgenossenschaft ist auch dann verpflichtet, ein Unfallereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen und zu entschädigen, wenn ein Mitarbeiter als abhängig Beschäftigter gearbeitet und bei der Ausführung seiner Tätigkeit einen Unfall erlitten hat. Ob ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde oder nicht, ist unerheblich. Unfallversicherungsrechtlich ist auch irrelevant, ob der Mitarbeiter "schwarz" gearbeitet hat. Auch verbotswidriges Handeln schließt den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz nicht aus (L 9 U 46/10).
BAG vom 18.10.2011: Ein Arbeitgeber hat im Falle einer Betriebsänderung in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern gemäß § 111 Satz 1 BetrVG mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu beraten. Bei der Ermittlung dieses Schwellenwerts müssen Leiharbeitnehmer, die länger als 3 Monate im Unternehmen eingesetzt sind, berücksichtigt werden (1 AZR 335/10).
BAG vom 13.10.2011: Von einem Betriebsteilübergang im Sinne des § 613 a Absatz 1 Satz 1 BGB kann nur die Rede sein, wenn die vom Erwerber übernommene Einheit bereits beim Betriebsveräußerer die Qualität eines Betriebsteils gehabt hat. Es muss also schon eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit vorgelegen haben, das heißt eine organisatorische Gesamtheit von Personen und/oder Betriebsmitteln zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck, die hinreichend strukturiert und selbständig war (8 AZR 455/10).
BAG vom 06.10.2011: Die Insolvenzanfechtung von Lohnzahlungen für Ansprüche, die Bestandteil der Vergütung des Arbeitnehmers in den vorausgehenden 3 Monaten dienten, unterliegen als Bargeschäft im Sinne von § 142 InsO nicht der Anfechtung nach § 130 Absatz 1 InsO, weil noch der erforderliche enge zeitliche Zusammenhang mit der Gegenleistung besteht. Auch im Übrigen ist eine Anfechtung nur möglich, wenn der Arbeitnehmer positive Kenntnis von der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers bei Erhalt der Zahlung hat. Hierzu reicht die Kenntnis des Arbeitnehmers von der zeitlichen Dauer und Höhe der eigenen Gehaltsrückstände nicht aus. Dies lässt noch kein eindeutiges Urteil über die Liquiditäts-und Zahlungslage des Arbeitgebers zu (6 AZR 262/19).
BAG vom 20.09.2011: Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers erlischt mit seinem Tod. Er wandelt sich auch im Falle, dass der Arbeitnehmer vorher den ihm zustehenden Urlaub - etwa wegen Krankheit - nicht nehmen konnte, nicht gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um. Dementsprechend kann er auch nicht vererbt werden (9 AZR 416/10).
EuGH vom 13.09.2011: Es ist eine Diskriminierung wegen des Alters, wenn tarifvertraglich ein Verbot für Verkehrspiloten vorgesehen ist, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen (C-447/09).
BSG vom 27.08.2011: Zwischen einem "Ein-Euro-Jobber" und der Leistungserbringerin auf der Basis des SGB II wird kein Arbeitsverhältnis begründet, sondern ein Rechtsverhältnis öffentlich-rechtlicher Natur. Ein Anspruch auf Arbeitsvergütung besteht daher nicht (B 4 AS 1/10 R - Medieninformation Nr. 25/11).
BAG vom 18.08.2011: Wird der Vertrag über ein auf einem Grundstück betriebenes Hotel vom Zwangsverwalter gekündigt und führt er den Hotelbetrieb dann selbst weiter, so liegt ein Betriebsübergang vom früheren Pächter auf den Zwangsverwalter im Sinne von § 613 a Absatz 1 Satz 1 BGB vor (8 AZR 230/10).
BAG vom 09.08.2011: Gemäß § 7 Absatz 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur in den nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG genannten Fällen statthaft. Dann muss der Urlaub aber in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden, es sei denn, tarifliche oder arbeitsvertragliche Bestimmungen regeln etwas anderes. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er in der verbleibenden Zeit des laufenden Jahres seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahres neu entstanden ist. Die Frage, ob und ggf. in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsanprüche über mehrere Jahre "ansammeln" können, ließ der 9. Senat des BAG offen (9 AZR 425/10).
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat mit Urteil vom 21.07.2011 einer Altenpflegerin eine Entschädigung zugesprochen, die von ihrem Arbeitgeber fristlos gekündigt worden war, weil sie auf Pflegemissstände öffentlich aufmerksam und ihn wegen Betrugs angezeigt hatte ("Whistleblowing"). Durch die fristlose Kündigung war nach Ansicht des EGMR die Altenpflegerin in ihrem Recht auf freie Meinungsäußerung aus Artikel 10 EMRK verletzt worden. Das öffentliche Interesse an der Offenlegung von Missständen in der Altenpflege ist nach Ansicht des EGMR in einer demokratischen Gesellschaft so wichtig, dass es das Interesse des Unternehmens am Schutz seines Rufs und seiner Geschäftsinteressen überwiegt (28274/08).
BAG vom 06.07.2011: Ein Arbeitgeber ist nach seinem Verbandsaustritt an die vom Arbeitgeberverband bis zu diesem Zeitpunkt geschlossenen Tarifverträge kraft Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) bis zu deren Ende unmittelbar und zwingend gebunden. Tritt ein Arbeitnehmer während dieser Zeit in die Gewerkschaft ein, die die Tarifverträge geschlossen hat, wirken diese Tarifverträge nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Die Tarifgebundenheit hält solange, bis die jeweiligen Tarifverträge enden. Eine anders lautende arbeitsvertragliche Vereinbarung wird durch die normative Wirkung der Tarifverträge verdrängt (4 AZR 424/09).
BAG vom 22.06.2011: Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragen. Hierzu gehören auch Schäden an seinem Fahrzeug. Wenn der Arbeitnehmer aber während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen und dabei verunglückt, hat er grundsätzlich gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs bemisst sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs (8 AZR 102/10).
BAG vom 09.06.2011: Gemäß § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Die Nichtbeachtung des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Wahl die Betriebsrats angefochten und nach dem Zugang der Kündigung rechtskräftig für ungültig erklärt wurde, die Wahl aber nicht von Anfang an nichtig war (6 AZR 132/10).
BAG vom 07.06.2011: Eine Sozialplanregelung, die Arbeitnehmer von einer Abfindung ausschließt, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht, beinhaltet keine unmittelbare Benachteiligung des erwerbsgeminderten Arbeitnehmers wegen seiner Behinderung. Dieser erfährt durch die Sozialplanregelung keine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage (1 AZR 34/10).
BAG vom 26.05.2011: Ist für einen Arbeitsvertrag Deutsches Recht maßgeblich, ist auch die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, nach § 613 a BGB zu beurteilen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil in das Ausland verlagert wird, so dass auch in diesem Fall eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung durch dringende betriebliche Gründe grundsätzlich ausgeschlossen ist (8 AZR 37/10).
BAG vom 20.04.2011: Der Widerruf einer in einem Formulararbeitsvertrag versprochenen Leistung des Arbeitgebers darf nicht grundlos erfolgen, vielmehr müssen seit dem 01.01.2002 die Widerrufgründe in der Vertragsklausel angegeben werden. Fehlt diese Angabe, ist die Klausel gemäß § 308 Nr. 4, § 307 BGB unwirksam (5 AZR 191/10).
In einem Sozialplan können Arbeitgeber und Betriebsrat für die Bemessung der Abfindungshöhe gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen vereinbaren, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben, eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung (BAG vom 12.04.2011 - 1 AZR 764/09).
BAG vom 07.04.2011: Auch dann, wenn nicht der gesamt Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft erworben wird, gelten die gesetzlichen Regelungen des § 613 a BGB zum Betriebsübergang. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die erworbenen Elemente schon beim Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben und diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Der Arbeitnehmer muss auch dieser Einheit zugeordnet (gewesen) sein, damit sein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergehen kann (8 AZR 730/09).
BAG vom 06.04.2011: Gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Dies gilt allerdings gemäß Satz 2 nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt allerdings nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (7 AZR 716/09).
BAG vom 23.03.2011: Die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen sind für Leiharbeitnehmer nicht verbindlich, wenn sie von ihrem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen können, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt. Die Ausschlussfristen gehören nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher den Leiharbeitnehmer "gewähren" muss (5 AZR 7/10).
EuGH vom 15.03.2011: Übt ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehreren Mitgliedsstaaten aus, findet auf einen Rechtsstreit über den Arbeitsvertrag das Recht des Staates Anwendung, in dem der Arbeitnehmer seine beruflichen Verpflichtungen im Wesentlichen erfüllt (C-29/10 Koelzsch).
BVerwG vom 03.03.2011: Öffentliche Arbeitgeber sind gemäß § 82 Satz 2 und 3 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber um eine freie Stelle zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern sie nicht offensichtlich fachlich ungeeignet sind. Wegen unzureichender Noten darf die Einladung nur unterbleiben, wenn im Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle eine bestimmte Mindestnote verbindlich vorausgesetzt worden ist. Unterlässt der Arbeitgeber die Einladung zum Vorstellungsgespräch, muss der Bewerber wegen Diskriminierung gemäß § 15 Absatz 2 AGG entschädigt werden (5 C15.10 und 16.10).
BAG vom 24.02.2011: Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er vertraglich verpflichtet ist, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen, wenn keine naheliegende, andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht (2 AZR 636/09).
BAG vom 27.01.2011: Die Elternzeit ist nicht auf die Stufenlaufzeit im Entgeltsystem des TVöD anzurechnen, denn während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten. In dieser Zeit wird keine Berufserfahrung gewonnen. Im Entgeltsystem des TVöD soll der Stufenaufstieg gerade die durch größere Erfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren. Der Tarifvertrag stellt damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat (6 AZR 526/09).
Wenn Betriebsveräußerer oder Betriebserwerber die betroffenen Arbeitnehmer nicht über einen Betriebsübergang gemäß § 613 a Absatz 5 BGB unterrichtet haben, beginnt weder die Monatsfrist des § 612 a Absatz 6 BGB für den Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu laufen, noch eine Frist, binnen derer der Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen den Betriebserwerber gerichtet werden muss (BAG vom 27.01.2011 - 8 AZR 326/09).
Bundesverfassungsgericht vom 25.01.2011: Die Überleitung des Arbeitsverhältnisses vom Land auf die Universitätsklinikum Gießen und Marburg GmbH ist mit der durch Artikel 12 Absatz 1 GG geschützten Berufsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer unvereinbar. Ihnen wird der von ihnen gewählte Arbeitgeber per Gesetz entzogen. Mit der Versetzung an das Klinikum ist ein Prozess in Gang gesetzt, der die betroffenen Arbeitnehmer nicht nur aus dem Landesdienst, sondern auch aus dem öffentlichen Dienst entfernt. Der durch § 3 Absatz 1 Satz 1 und 3 UKG bewirkte Eingriff in das Grundrecht der Berufsfreiheit ist verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigt (1 BvR 1741/09).
BAG vom 19.01.2011: Durch die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss eines berufsbegleitenden Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt wird ein Arbeitnehmer nicht unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 BGB benachteiligt. Eine Klausel über die Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Abschluss der Ausbildung ist wirksam, weil die Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist (3 AZR 621/08).
Eine tariflich geregelte Urlaubsstaffelung nach Lebensalter benachteiligt jüngere Arbeitnehmer gegenüber älteren Kollegen. Eine solche Regelung (hier im Manteltarif für den Einzelhandel in NRW) stellt daher eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässige Altersdiskriminierung dar. Auch jüngeren Arbeitnehmern ist daher der höhere Urlaubsanspruch zu gewähren (LAG Düsseldorf vom 18.01.2011 - 8 Sa 1274/10).
BAG vom 12.01.2011: Entgelt-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie beseitigt nicht das gesetzliche Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei Ein- und Umgruppierungen gemäß § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG (7 ABR 34/09).
BAG vom 11.01.2011: Gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigten und die konkrete Arbeitsplatz- oder Aufgaben bezogene Unterweisung daran auszurichten (1 ABR 104/09).
BAG vom 14.12.2010: Gemäß § 9 Nr. 2 AüG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) sind Leiharbeitnehmer zu den beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu beschäftigen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden. Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann (1 ABR 19/10).
BAG vom 14.12.2010: Darf der Arbeitnehmer den überlassenen Dienstwagen privat nutzen, stellt dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Fahrzeug vertragswidrig entzieht, kann der Arbeitnehmer Nutzungs-ausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen. Die Gebrauchsüberlassung eines PKW zur privaten Nutzung ist allerdings zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung und damit Teil der Vergütung. Sie ist deshalb regelmäßig nur solange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. In Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 3 Absatz 1 EFZG) ist dies nicht der Fall (9 AZR 631/09).
BAG vom 08.12.2010: Wird über mehrere Jahre hinweg Weihnachtsgeld an Arbeitnehmer gezahlt, ohne aus Anlass der Zahlung eindeutig eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Durch eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines künftigen Rechtsanspruchs nicht verhindert werden (10 AZR 671/09).
Plant ein Unternehmen erst für die Zukunft Maßnahmen, ist ein hiergegen geplanter Streik rechtwidrig, denn es fehlt an einem gegenwärtigen, tariflichen Regelungsbedarf (Arbeitsgericht Frankfurt/Main vom 23.11.2010 - 9 Ga 223/10).
Nach ihrer Eingliederung in den Betrieb und einer Beschäftigungsdauer von 3 Monaten steht Leiharbeitnehmern ein aktives Wahlrecht für den Personalrat der entleihenden Dienststelle zu. Nach einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten sind sie auch passiv wahlberechtigt (Hess. VGH, Beschluss vom 18.11.2010, 22 A 959/10.PV)
17.11.2010: Das BAG hat unter Bezugnahme auf § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999) den EuGH um Vorabentscheidung ersucht, ob an der bisherigen Rechtsprechung zur wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen in Fällen eines ständigen Vertretungsbedarfs festgehalten werden kann. Die Rahmenvereinbarung verpflichtet die Mitgliedsstaaten der EU, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zu vermeiden (7 AZR 443/09 (A)).
BAG vom 16.11.2010: Ein Arbeitnehmer kann auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einsicht in seine fortgeführte Personalakte verlangen, um diese auf ihren Wahrheitsgehalt überprüfen zu können. Dies folgt aus der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB, nach deren Inhalt der Arbeitgeber auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen muss. Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung (9 AZR 573/09).
Wurde der Personalrat nur zu einer personenbedingten Kündigung angehört, ist eine spätere Abänderung der personenbedingten in eine verhaltensbedingte Kündigung nicht zulässig (Hess. LAG vom 29.10.2010 - 19 Sa 275/10).
BAG vom 28.10.2010: Die kündigungsschutzrechtliche Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe in § 23 Absatz 1 des KSchG verstößt nicht gegen Artikel 3 GG, denn sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe (Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern) typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einem Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt (2 AZR 392/08).
Das Bundessozialgericht (BSG) hat am 19.10.2010 einem französischen Kläger Anspruch auf Gewährung von Arbeitslosengeld II zugesprochen. Den Anspruch stützt das BSG auf das Europäische Fürsorgeabkommen (EFA) vom 11.12.1953. Diese Bestimmung ist unmittelbar geltendes Bundesrecht. Es sind daher dem französischen Staatsangehörigen unter den gleichen Bedingungen die Leistungen der sozialen und der Gesundheitsfürsorge zu gewähren, die in der hier geltenden Gesetzgebung vorgesehen sind (B 14 AS 23/10 R).
EuGH vom 12.10.2010: Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ergibt sich für den Rechtsbereich in Deutschland, dass Klauseln in Tarifverträgen erlaubt sind, nach denen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht, auch wenn solche Klauseln eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellen. Solche Klauseln beinhalten nicht automatisch einen Verstoß gegen das Verbot von Diskriminierungen wegen des Alters. Entsprechende Regelungen stehen der Richtlinie 2000/78 der EG nicht entgegen (C 45/09).
Mit einem am 21.09.2010 veröffentlichten Urteil hat das Landessozialgericht Hessen einem Wertpapierhändler Insolvenzgeld unter Berücksichtigung von ausgefallenen Tantiemenansprüchen nach Einstellung der Handelstätigkeit seiner Bank zugesprochen. Zu den Bezügen aus dem Arbeitsverhältnis gehören nach Ansicht des LSG auch Ansprüche auf Tantiemen, Gewinnbeteiligungen und Provisionen (L 7 AL 165/06).
BAG vom 01.09.2010: Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlichen gebotenen Frist auslegen lässt. Die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zum "falschen" Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist (5 AZR 700/09).
Gemäß § 4 Absatz 2 BBiG hat die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Soll ein solches nicht vereinbart werden, kann stattdessen auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Es ist aber unzulässig, die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis nach § 26 BBiG, etwa nach einem "Anlernverhältnis" durchzuführen. Derartige Verträge sind wegen Gesetzesverstoßes insgesamt nach § 134 BGB nichtig. Für das danach zu behandelnde faktische Arbeitsverhältnis ist die im Sinne von § 612 Absatz 2 BGB für entsprechende Arbeitsverhältnisse übliche Vergütung zu zahlen (BAG vom 27.07.2010, 3 AZR 317/08).
BAG: Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen (14.07.2010 - 7 ABR 80/08).
Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Absatz 1 BetrVG (BAG, Beschluss vom 23.06.2010 - 7 ABR 103/08).
BAG vom 23.06.2010: Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages gelten für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach § 3 Absatz 1, § 4 Absatz 1 TVG unmittelbar. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet (sogenannte Tarifpluralität). Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, das für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können (10 AS 2/+3/10).
BAG vom 10.06.2010: Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Absatz 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus "wichtigem Grund" erfolgen. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen (2 AZR 541/09; "Fall Emmely").
BAG vom 19.05.2010: Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf den "Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) in der jeweils gültigen Fassung" nimmt auch Nachfolgetarifverträge in Bezug, die den BAT ersetzen. Anzuwenden sind die Tarifverträge, die typischerweise gelten würden, wenn die Tätigkeit innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würde (4 AZR 796/08).
BAG vom 05.05.2010: Zwar bleibt ein Betriebsrat gemäß § 21 b BetrVG im Falle der Stilllegung des Betriebes solange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Ist allerdings das Arbeitsverhältnis eines restmandatierten Betriebsratsmitglieds beendet, kann es nicht mehr von der beruflichen Tätigkeit freigestellt werden. Es hat daher auch keinen Anspruch auf Vergütung für das mit der Betriebsratstätigkeit verbundene Freizeitopfer, denn gemäß § 37 Absatz 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt (7 AZR 728/08).
23.04.2010: Das Arbeitsgericht Marburg stellt in einem Eilverfahren fest, dass die Umorganisation von einem SCHLECKER-Markt zu einem SCHLECKER-XL-Markt einen Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB darstellt und ordnete deshalb per einstweiliger Verfügung an, dass die Mitarbeiterinnen der SCHLECKER-Filiale zu unveränderten Bedingungen von SCHLECKER-XL weiterbeschäftigt werden müssen (Aktenzeichen: 2 Ga 1/10)
Das BAG teilt zum Verfahren 1 ABR 101/09 mit, die Rechtsbeschwerde der "Gewerkschaft der neuen Brief- und Zustelldienste" (GNBZ) sei zurückgenommen worden. Damit ist die Entscheidung des LAG Köln vom 20.05.2009 (9 TaBV 105/08) rechtskräftig, wonach die GNBZ keine tariffähige Gewerkschaft ist, denn sie besitzt weder die erforderliche Gegnerunabhängigkeit noch die erforderliche "soziale Mächtigkeit", so dass ihr die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung fehlt, die voraussetzt, dass eine solche Vereinigung eine gewisse Durchsetzungskraft und Mächtigkeit hat (vergleiche: BAG vom 28.03.2006 - 1 ABR 58/04).
Durch Urteil des BAG vom 23.03.2010 wurde bestätigt, dass der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden muss, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Dasselbe gilt für den Anspruch auf Abgeltung des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte. Allerdings kann durch Tarifvertrag bestimmt werden, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn dieser Anspruch wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann (9 AZR 128/09).
BAG vom 17.03.2010: Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vor, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlages für Ostersonntag. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag (5 AZR 317/09).
Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot (§ 74 BetrVG), begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten (politischen) Betätigung des Betriebsrates kann der Arbeitgeber (nur) im Wege eines Feststellungsantrages klären lassen. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat. Im Übrigen kann der Arbeitgeber nur bei groben Verstößen des Betriebsrates gegen die gesetzlichen Pflichten einen Antrag auf Auflösung gemäß § 23 Absatz 1 BetrVG stellen (BAG vom 17.03.2010 - 7 ABR 95/08).
Durch Urteil vom 25.02.2010 stellt das BAG klar, dass keine Diskriminierung des Alters vorliegt, wenn ein Arbeitgeber im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme älteren Arbeitnehmern keinen Aufhebungsvertrag anbietet. Es fehlt an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von § 3 Absatz 1 Satz 1 AGG, denn das neugeschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen (6 AZR 911/08).
Mit Urteil vom 24.02.2010 hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zu dynamischen Verweisungen auf Tarifverträge in Arbeitsverträgen geändert: Interpretierte das BAG bis vor Beginn der Schuldrechtsreform am 01. Januar 2002 entsprechende Verweisungsklauseln als "Gleichstellungsabrede", sind nach der nunmehr veröffentlichten Entscheidung Verweisungsklauseln in ihrem Wortlaut entsprechend auszulegen und anzuwenden. Wird daher auf Tarifverträge "in ihrer jeweiligen Fassung" verwiesen, sind immer die aktuellen Fassungen der einschlägigen Tarifverträge auch dann dem Arbeitsverhältnis zugrunde zu legen, wenn der Arbeitgeber nicht (mehr) tarifgebunden ist (4 AZR 691/08).
Mit Beschluss vom 17.02.2010 hat das BAG festgestellt, dass ein Arbeitgeber verpflichtet sein kann, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist (§ 78 a Absatz 2, Satz 1 BetrVG). Voraussetzung ist, dass in den letzten drei Monaten vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses die Weiterbeschäftigung schriftlich verlangt wurde (10 TaBV 93/07).
BAG vom 28.01.2010: Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dies stellt keine nach § 3 Absatz 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, soweit Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlangt werden, weil sie für die Tätigkeit erforderlich sind. Der Arbeitgeber verfolgt einen im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - zum Beispiel aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt (2 AZR 764/08).
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Gemäß § 40 Absatz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet (BAG vom 20.01.2010 - 7ABR 79/08).
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 14.01.2010 einer Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung im einstweiligen Verfügungsverfahren den Freistellungsanspruch für eine in vier Teilen á 2 Tage stattfindende Schulungsveranstaltung mit dem Thema: "Wenn ich mit meinem Latein am Ende bin - Umgang mit psychisch kranken Menschen" - zuerkannt (9 TaBVGa 229/09).
BAG vom 15.12.2009: Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Bemessung des Urlaubentgelts sind alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile - mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes - zu Grunde zu legen (§ 11 BUrlG). Weicht eine tarifliche Regelung hiervon zu Ungunsten des Arbeitnehmers ab, ist sie wegen Verstoßes gegen § 1 in Verbindung mit § 13 Absatz 1 BUrlG unwirksam. Auch ein Tarifvertrag darf nicht wesentliche Vergütungsbestandteile (hier: laufende Prämien) bei der Berechnung des Urlaubsentgelts unberücksichtigt lassen. Die Zahlung eines zusätzliches Urlaubsgeldes stellt hierfür keine Kompensation dar (9 AZR 887/08).
BAG vom 22.10.2009: Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Kommt es nach der tatsächlichen Einstellung des Betriebes und vor Ablauf der Kündigungsfrist zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber auch im Falle der Insolvenz in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen gemäß § 613 a Absatz 1 Satz 1 BGB ein (8 AZR 766/08).
Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt, ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht (BAG vom 15.09.2009 - 3 AZR 173/08).
Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen, darf er einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Er ist an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er verstößt darüberhinaus gegen das Maßregelungsverbot in § 612 BGB, wenn er Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben (BAG vom 05.08.2009 - 10 AZR 666/08).
Widerspricht ein Arbeitnehmer einem Betriebsübergang, rechtfertigt dies für sich genommen keine Sperrzeit (BSG vom 08.07.2009 - B 1117/08 R).
In zwei Entscheidungen vom 01.07.2009 hat das BAG klargestellt, dass Tarifverträge nach einem Verbandsaustritt des Arbeitgebers bis zu deren Ende unmittelbar und zwingend gelten (sogenannte "Nachbindung" gemäß § 3 Abs. 3 TVG). Erst anschließend wirken sie nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (sogenannte "Nachwirkung" gemäß § 4 Abs. 5 TVG). Eine bereits im (ersten) Stadium der Nachbindung arbeitsvertraglich getroffene Vereinbarung über untertarifliche Abreden ist daher unwirksam (4 AZR 261 und 250/08).
Wenn ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen wird, liegt auch dann ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB vor, wenn die übernommenen Mitarbeiter - aufbauend auf ihren bisherigen Fähigkeiten und Kenntnissen - noch zusätzlich geschult werden müssen, um die neuen Aufgaben erledigen zu können. Deshalb hat das BAG einen Betriebsübergang bei einem Callcenter bejaht, weil für die wirtschaftliche Wertschöpfung die Tätigkeit der Mitarbeiter und nicht sächliche Betriebsmittel im Vorgrund standen (Urteil vom 25.06.2009 - 8 AZR 258/08).
Wie das BAG erneut bestätigt hat, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen Verletzung der dem Arbeitnehmer obliegenden vertraglichen Verpflichtungen nur ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer zuvor durch eine vergebliche Abmahnung deutlich gemacht worden ist, welches Verhalten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer konkret erwartet und dass bei erneuter Pflichtverletzung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (sogenannte Warnfunktion) ( BAG vom 23.06.2009 - 2 AZR 283/08).
Weigert sich ein Arbeitnehmer, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen, rechtfertigt dies nicht in jedem Falle eine Abmahnung. Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zwar nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungs- bzw. Direktionsrecht gibt dem Arbeitgeber indessen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnehmer an einem Personalgespräch zu verpflichten, in welchem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll (BAG vom 23.06.2009 - 2 AZR 606/08)
Durch Urteil des BAG vom 26.05.2009 wurde bestätigt, dass in einem Sozialplan eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorgesehen werden darf. Es dürfen auch rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ganz ausgeschlossen werden. Die damit verbundene unterschiedlich Behandlung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Sie ist im Sinne von Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt (1 AZR 198/08).
Nach dem EuGH (vergleiche die hier zitierte Entscheidung vom 20.01.2009) hat jetzt auch das BAG am 24.03.2009 bestätigt, dass Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig sind (9 AZR 983/07).
Nach einem Beschluss des BAG vom 10.03.2009 (1 ABR 87/07) unterliegt das Verlangen des Arbeitgebers nach der Abgabe inhaltlich standardisierter Verschwiegenheitserklärungen durch die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1, Nr. 1 BetrVG nur dann, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht auf das sogenannte Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer bezieht und nicht schon gesetzlich geregelt ist.
Begeht ein Arbeitnehmer Straftaten, ist vor Ausspruch einer (fristlosen) Kündigung eine Abmahnung entbehrlich. Ein Arbeitnehmer kann nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber gegen sein Vermögen gerichtete Straftaten auch nur einmalig dulden werde. Ist ein Arbeitnehmer für den Umgang mit Geld o.ä. verantwortlich, setzt dies seine absolute Ehrlichkeit voraus. Der Arbeitgeber muss sich hierauf verlassen können. Werden Gegenstände entwendet, kommt es nicht auf deren Wert an. Es entsteht ein irreparabler Vertrauensverlust, wenn eine Kassiererin eine Unterschlagung begeht (LAG Berlin, Pressemitteilung vom 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08).
Dem Betriebsrat muss zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben prinzipiell vom Arbeitgeber ein Internetzugang als Informationsquelle zur Verfügung gestellt werden (so das LAG Baden-Württemberg in einem Beschluss vom 18.02.2009 - 12 Ta BV 17/08). Das Internet stellt nach Ansicht des Gerichtes ein geeignetes und angemessenes Arbeitsmittel für den Betriebsrat dar, denn er kann sich mit Hilfe der darin zur Verfügung stehenden Suchmaschinen zu einzelnen betrieblichen Problemen umfassend informieren, ohne auf Zufallsfunde in Zeitschriften oder veralteten Kommentierungen angewiesen zu sein.
Durch Urteil vom 20.01.2009 (C-350 + 520/06) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) festgestellt, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub u. U. nicht verliert, wenn er seinen Urlaub zum Beispiel wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Er verliert aber diesen Anspruch regelmäßig dann, wenn er zuvor tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaub zu beantragen bzw. zu nehmen. Dieser Auffassung hat sich das LAG Düsseldorf durch Urteil vom 02.02.2009 (12 Sa 486/06) angeschlossen. Dort konnte ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit vor Beginn seiner Rente nicht realisieren.
Das BAG hat am 15.01.2009 durch Urteil entschieden, dass eine Änderungskündigung unwirksam ist, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll. Wenn für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich ist, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollen, ist das Änderungsangebot unklar und dementsprechend die Änderungskündigung unwirksam (2 AZR 641/07).
BAG vom 18.12.2008: Wird ein Rechtsträger des öffentlichen Dienstes per Gesetz umstrukturiert, haben die hiervon betroffenen Arbeitnehmer kein Widerspruchsrecht, da es sich bei der Umstrukturierung kraft Gesetzes nicht um einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB handelt. Das Grundrecht der Berufsfreiheit gemäß Artikel 12 GG wird durch ein Gesetz, durch welches der Arbeitgeber ausgewechselt wird, nicht verletzt, soweit die Maßnahme durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt und verhältnismäßig ist (8 AZR 660/07).
Wenn dem Arbeitnehmer neben seinem festen Jahresgehalt eine variable Vergütung für den Fall zugesagt wird, dass er die von den Parteien gemeinsam für jeweils ein Jahr zu vereinbarenden Ziele erreicht, ist der Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet, wenn Zielvereinbarungen aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht zustande gekommen sind (BAG vom 10.12.2008 - 10 AZR 889/07).
In einem Sozialplan dürfen für ältere Arbeitnehmer geringere Abfindungsansprüche vorgesehen werden, wenn sie einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben. Dies gilt auch dann, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist. Sozialpläne sollen gemäß § 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG dem Ausgleich oder der Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen dienen, die Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderungen entstehen. Sie haben deshalb eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Bei der Beurteilung des Umfangs der voraussichtlichen Nachteile für den Arbeitnehmer können daher auch die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung im Soziaplan berücksichtigt werden. Dies beinhaltet weder einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch eine Diskriminierung gemäß AGG (BAG vom 11.11.2008 - 1 AZR 475/07).
Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind auch beim Kündigungsschutz zu beachten. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung steht allerdings der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig (BAG vom 06.11.2008 - 2 AZR 701/07).
BAG vom 30.10.2008: Ein Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis geht gemäß § 613 a Absatz 1, Satz 1 BGB auch auf den Betriebserwerber über, wenn die Arbeitsphase im sogenannten "Blockmodell" vor dem Betriebsübergang bereits abgeschlossen war. Der Betriebserwerber haftet dann aber nicht für die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche. Diese sind als Insolvenzforderung zu behandeln (8 AZR 54/07).
Wird ein Auftrag zur Bewachung eines Objekts an ein anderes Bewachungsunternehmen als bisher vergeben, liegt kein Betriebsübergang vor, wenn es sich um eine reine Auftragsnachfolge handelt. Eine solche ist nur dann nicht gegeben, wenn der neue Auftragnehmer einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt (BAG vom 25.09.2008 - 8 AZR 607/07).
Gemäß § 9 TzBfG haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit, wenn ein "entsprechender" freier Arbeitsplatz vorhanden ist, das heißt wenn die zu besetzende Stelle dieselben Anforderungen an die Eignung des Arbeitnehmers stellt, wie die bisher ausgeübte Tätigkeit und sich kein besser geeigneter Konkurrent bewirbt. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit in einer höherwertigen Funktion besteht lediglich im Ausnahmefall (BAG vom 16.09.2008 - 9 AZR 781/07).
BAG vom 21.08.2008: Im Falle eines Betriebsübergangs müssen die Arbeitnehmer gemäß § 613 a Absatz 5 BGB auch über die Identität des Betriebserwerbers informiert werden. Genügt die Unterrichtung nicht diesen gesetzlichen Vorgaben, wird für die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung des Widerspruchsrechts gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber nicht in Gang gesetzt (8 AZR 407/07).
Gemäß Pressemitteilung des Bundessozialgerichtes (BSG) vom 14.08.2008 sind Rentenabschläge vor dem 60. Lebensjahr für Erwerbsminderungs- und Hinterbliebenenrenten gemäß § 77 Absatz 1 SGB VI in der ab dem 01.01.2001 geltenden Fassung rechtens (PM des BSG Nr. 39/08 - B 5 R 32, 88, 98 + 140/07 R).
BAG, Beschluss vom 22.07.2008 (1 ABR 40/07): Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber durch sogenannte Ethik-Richtlinien ("codes of conduct") das Verhalten der Beschäftigten und die betriebliche Ordnung regeln will. Ausländische Vorschriften, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethik-Richtlinien vorsehen, schließen die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht aus. Hiervon ausgenommen sind Angelegenheiten, die gesetzlich geregelt sind und Vorgaben, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll.
Durch Urteil vom 24.06.2008 hat das BAG entschieden, dass der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden kann (9 AZR 313/07).
Werden Arbeitskräfte als Auspackhilfen in Supermärkten tätig, ist ein Stundenlohn von 5,00 Euro sittenwidrig und damit die Vereinbarung unwirksam. Die Beschäftigten haben daher einen Anspruch auf die Vergütung nach der einschlägigen Tarifgruppe des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel (LAG Bremen, Urteil vom 17.06.2008 - 1 Sa 29/09).
Das BAG hat mit Urteil vom 04.06.2008 bestätigt, dass ein Arbeitgeberverband in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorsehen kann, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 Absatz 1 TVG führt (sogenannte "OT-Mitgliedschaft"). Hierzu bedarf es keiner organisationsrechtlichen Trennung dieser Mitglieder vom "eigentlichen" Arbeitgeberverband. Durch die Satzung muss aber sichergestellt sein, dass eine direkte Einflussnahme von "OT-Mitgliedern" auf tarifpolitische Entscheidungen unterbleibt. Im Vorfeld eines Tarifabschlusses ist allerdings der kurzfristige Statuswechsel ("Blitzaustritt") regelmäßig für den verhandelten Tarifvertrag tarifrechtlich unwirksam, es sei denn, der anderen Tarifvertragspartei wurde dies mitgeteilt oder bekannt geworden (4 AZR 419/07).
Gründet ein Unternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Service GmbH und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen "zurückentleiht" und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gilt jedenfalls, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Service GmbH die Stellung von Personal an das Unternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist (BAG vom 21.05.2008 - 8 AZR 481/07).
Sollen nach dem Inhalt eines Formulararbeitsvertrags Änderungen und Ergänzungen nur bei Einhaltung der Schriftform wirksam sein und soll dies auch für einen Verzicht auf diese Form selbst gelten, ist diese Arbeitsvertragsklausel gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam, denn hierdurch werden Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, weil nach § 305 b BGB individuelle Vertragsabreden vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen Vorrang haben. Dies gilt insbesondere für Ansprüche aus betrieblicher Übung (BAG vom 20.05.2008 - 9 AZR 382/07)
Urlaub, der vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommen wurde, ist vom Arbeitgeber nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaub zu gewähren (§ 17 Absatz 2 BEEG). Dieser Resturlaub wird weiter übertragen, wenn sich an die erste Elternzeit eine weitere Elternzeit anschließt. Dies folgt, so das BAG, aus dem allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Absatz 1 GG und den Vorgaben aus Artikel 7 der EG-Arbeitszeitrichtlinie und Artikel 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie sowie Artikel 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie (Urteil vom 20.05.2008 - 9 AZR 219/07).
Sind beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden, kann die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifnormen nicht durch ungünstigere arbeitsvertragliche Vereinbarungen beseitigt werden (§ 4 Absatz 3 TVG). Dies gilt auch für die Zeit nach dem Ausscheiden des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband. Der zum Austrittszeitpunkt voll wirksame Tarifvertrag gilt weiter zwingend, bis er geendet hat oder geändert worden ist (§ 3 Absatz 4 TVG; sog. Nachbindung). Mit Ablauf der Nachbindungsphase wirken die Normen des Tarifvertrages nur noch nach § 4 TVG und können durch einzelvertragliche andere Abmachung - auch verschlechternd - abgeändert werden (sog. Nachwirkung). Verweist ein Tarifvertrag auf die Regelungen eines anderen Tarifvertrages, tritt die Nachwirkung auf jeden Fall ein, wenn der Verweisungstarifvertrag abläuft. Ob das auch gilt, wenn nur der in Bezug genommene Tarifvertrag endet, ist durch Auslegung des Verweisungstarifvertrages zu ermitteln (BAG vom 07.05.2008 - 4 AZR 229/07).
Gemäß § 622 Absatz 4 BGB kann durch Tarifvertrag von den gesetzlichen Regelungen der Kündigungsfristen in § 622 Absatz 2 BGB abgewichen werden. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängerte Kündigungsfristen vorzusehen. Es besteht kein Differenzierungsgebot zu Gunsten älterer Arbeitnehmer (BAG vom 23.04.2008 - 2 AZR 21/07).
Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag über ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer dieses Vertragsangebot grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. In diesem besonderen Fall kommt ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag auch dann zustande, wenn der Arbeitnehmer die Urkunde erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet hat (BAG vom 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06).
Bestimmungen in einer gemischten, von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichneten Vereinbarung (hier: "Standortsicherungsvertrag") sind unwirksam, wenn sich nicht aus diesen selbst ohne weiteres und zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe ist und um welche Rechtsquelle es sich folglich handelt. Dies folgt aus dem Gebot der Rechtsquellenklarheit, das den Schriftformerfordernissen des § 1 Absatz 2 TVG, § 77 Absatz 2 Satz 1 und 2 BetrVG zugrunde liegt (BAG vom 15.04.2008 - 1 AZR 86/07).
In seinem Urteil vom 09.04.2008 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont, dass bei einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang die in dem veräußerten Betrieb geltenden Rechte und Pflichten und tariflichen Normen nach § 613 a Absatz 1 Satz 2 BGB Inhalt des auf den neuen Inhaber übergegangenen Arbeitsverhältnisses werden. Gemäß § 613 a Absatz 1 Satz 3 BGB gilt dies nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch einen anderen Tarifvertrag geregelt sind. Dies ist nicht der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis gar nicht in den Geltungsbereich des anderen Tarifvertrages fällt (4 AZR 164/07).
Am 03.04.2008 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass es nach der EG-Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern unzulässig sein kann, die Vergabe eines öffentlichen Auftrags von der Verpflichtung abhängig zu machen, das am Ausführungsort tarifvertraglich vorgesehene Entgelt zu zahlen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Tarifvertrag nicht allgemeinverbindlich ist (C-346/06).
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Absatz 2 KSchG rechtfertigen, liegen nur vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Organisiert der Arbeitgeber den Betrieb neu, kann diese Umgestaltung allerdings als sogenannte freie Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern alleine darauf geprüft werden, ob sie willkürlich oder missbräuchlich erfolgt ist. Danach liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor, wenn der Arbeitgeber sich entschließt, bisher von eigenen Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft durch selbständige Unternehmen ausführen zu lassen (BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).
Erneut hat das BAG durch Urteil vom 20.02.2008 (7 AZR 786/06) noch einmal unterstrichen, dass gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG nur die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig ist. Eine Verlängerung muss aber noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart sein. Es darf grundsätzlich auch nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Anderenfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung aber wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist.
Durch Urteil des BAG vom 16.01.2008 (7 AZR 603/06) wurde klargestellt, dass die wirksame Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages voraussetzt, dass die Befristung noch während der Vertragslaufzeit vereinbart und nur die Vertragsdauer, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden (§ 14 Absatz 2, Satz 1 TzBfG).
Bietet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gemäß § 1 a KSchG eine Abfindung im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung an und klagt der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung, kann er die angebotene Abfindung nicht (mehr) beanspruchen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine Klage wieder zurücknimmt (BAG vom 13.12.2007 - 2 AZR 971/06).
Durch die Abmahnung wegen einer Pflichtverletzung verzichtet der Arbeitgeber zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Kündigt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, dem Arbeitnehmer zu kündigen (BAG vom 13.12.2007 - 6 AZR 145/07).
Erklärt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber, kann dieser innerhalb eines Monats die Kündigung erklären (§ 88 Abs. 3 SGB IX). Bei unverändertem Kündigungsgrund kann dies innerhalb der Monatsfrist auch mehrfach geschehen. Die Zustimmung des Integrationsamtes beseitigt die für schwerbehinderte Menschen bestehende Kündigungssperre für die Dauer eines Monats (BAG vom 08.11.2007 - 2 AZR 425/06).
Die Einstellung der Betriebstätigkeit durch den Insolvenzverwalter ist, wenn er die bisherigen Betriebsmittel einem Dritten zur Nutzung überläßt und dieser mit den Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin und den übernommenen Betriebsmitteln die wirtschaftliche Tätigkeit der Insolvenzschuldnerin fortführt, ein Betriebsübergang i. S. v. § 613 a BGB (BAG vom 25.10.2007 - 8 AZR 917/06).
Schulferien sind für angestellte Lehrkräfte zwar im Allgemeinen eine unterrichtsfreie, aber keine arbeitsfreie Zeit. Die Lehrkraft bleibt deshalb grundsätzlich zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten verpflichtet. Der Arbeitgeber kann der Lehrkraft im Rahmen billigen Ermessens im Sinne von § 106 Satz 1 GewO verbindlich die Weisung erteilen, während der Schulferien zur Erfüllung bestimmter Aufgaben in der Schule anwesend zu sein. Anderes gilt nur, wenn die Weisung höherrangiges Recht verletzt, weil zum Beispiel die Höchstarbeitszeit überschritten oder der Urlaubsanspruch der Lehrkraft beeinträchtigt wird (BAG vom 16.10.2007 - 9 AZR 144/07).
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher liegt vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Aufgrund dieser Vorschrift kann allerdings ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem Ende der Ausbildung lediglich einmal befristet werden. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf diese Bestimmung gestützt werden (BAG vom 10.10.2007 - 7 AZR 795/06).
Zwar sind sogenannte "Ein-Euro-Jobber" keine Arbeitnehmer im Rechtssinne, sie verrichten aber in einem Betrieb weisungsgebundene Tätigkeiten. Aus diesem Grunde handelt es sich bei ihrer Beschäftigung um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung im Sinne von § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat daher ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht (BAG vom 02.10.2007 - 1 ABR 60/06).
"Ein-Euro-Jobber" erbringen ihre Leistung regelmäßig nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Das Rechtsverhältnis zwischen "Ein-Euro-Jobbern" und dem Leistungserbringer auf der Basis von § 16 Absatz 3 Satz 2 SGB II ist öffentlich-rechtlicher Natur. Ein Anspruch auf Arbeitsvergütung aus diesem Rechtsverhältnis besteht daher nicht (BAG vom 26.09.2007 - 5 AZR 857/06).
Wenn ein Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular ohne Gegenleistung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, ist die Verzichtserklärung gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam, denn sie benachteiligt den Arbeitnehmer in Abweichung von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG unangemessen (BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 722/06).
Laut einer Presseinformation des Hessischen Landessozialgerichts vom 27.08.2007 sind die von den Rentenversicherungsträgern vorgenommene Abschläge im Falle des Bezuges von Erwerbsminderungsrenten vor dem 60. Lebensjahr (§ 77 SGB VI) rechtens. Sinn des Gesetzes sei, so die Darmstädter Richter, ein Ausweichen in die abschlagsfreie Erwerbsminderungsrente zu verhindern. Die Abschläge betragen für beiden Rentenarten maximal 10,8 % (L 5 R 228/06; die Revision zum BSG wurde zugelassen).
In einem Urteil vom 14.08.2007 hat das Bundearbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass die bloße Übernahme der Buchhaltung und der Personalverwaltungsaufgaben eines Tochterunternehmens durch die Konzernmutter noch keinen Betriebsübergang dargestellt, wenn damit keine Übernahme von Betriebsmitteln oder Personal verbunden ist (8 AZR 943/06).
Führt ein Unternehmen im Zuge einer Auftragsneuvergabe die Erfüllung von Aufgaben eines Servicevertrages fort, stellt dies für sich genommen noch keinen Betriebsübergang dar. Voraussetzung hierfür ist, dass die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen unverändert unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt wird. Daran fehlt es, wenn die Aufgabe künftig im Rahmen einer wesentlich anderen, deutlich größeren Organisationsstruktur durchgeführt wird, deren Aufgabenumfang zu dem um ein Vielfaches größer ist (BAG vom 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06).
Wenn das vertragliche Arbeitszeitvolumen nach Umfang und Zeitdauer nicht unerheblich erhöht wird, stellt dies eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG dar, so dass dem Betriebsrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht zusteht. Im konkreten Fall wurde die Arbeitszeit einer Teilzeitkraft von 20 auf 37 Stunden pro Woche aufgestockt (LAG Schleswig-Holstein vom 18.07.2007 - 6 Ta BV 31/06)
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber gemäß § 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und der Interessenvertretung zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor dieses betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, so führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Absatz 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit. Führt der Arbeitgeber allerdings kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben (BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06).
Der gewerkschaftliche Aufruf zu Streiks, die der Unterstützung eines Arbeitskampfes in einem anderen Tarifgebiet dienen, ist durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützt. Dieses Grundrecht schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen und überlässt deshalb den Koalitionen die Wahl der Mittel, mit denen sie die Regelung von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge erreichen wollen (BAG vom 19.06.2007 - 1 AZR 396/06).
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Absatz 2 Satz 4 KSchG). Vereinbaren aber Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich und bezeichnen sie darin die zu Kündigenden namentlich, ändert sich die beweisrechtliche Lage zu Gunsten des Arbeitgebers, indem nunmehr vermutet wird, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Im Kündigungsschutzprozess muss daher der Arbeitnehmer die Vermutung der Betriebsbedingtheit widerlegen (§1 Absatz 5 KSchG). Dies gilt nicht nur für Beendigungskündigungen, sondern auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (BAG vom 19.06.2007 - 2 AZR 304/06).
Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 31.05.2007: Wenn der Arbeitnehmer durch Surfen im Internet seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt, ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 1 Absatz 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Dies gilt auch dann, wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist (2 AZR 200/06).
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.05.2007 sind Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan gemäß §§ 112, 112a BetrVG mit Ansprüchen auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 Absatz 3 BetrVG zu verrechnen. Der Anspruch auf einen Ausgleich der Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach § 113 Absatz 3 BetrVG entsteht, wenn ein Unternehmen mit der Durchführung einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG begonnen hat, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder ausreichend versucht zu haben (8 AZR 693/06).
Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 10.05.2007: Gemäß § 1 a KSchG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, vom Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Klage erhoben wird und in der Kündigung auf das Bestehen dieses Abfindungsanspruches hingewiesen wurde. Der Anspruch entsteht allerdings erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Zuvor ist er deshalb auch nicht vererblich, denn der Anspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist stirbt (2 AZR 45/06).
Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 08.05.2007: § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. § 9 TzBfG begründet einen einklagbaren Rechtsanspruch (9 AZR 874/06).
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.04.2007 verstoßen Regelungen, nach deren Inhalt Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung bei der Berechnung der Beschäftigungszeit nicht zu berücksichtigen sind, gegen § 4 Absatz 1 TzBfG in Verbindung mit dem Gleichheitssatz des Artikel 3 Absatz 1 GG (6 AZR 746/06).
Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam (BAG vom 25.04.2007 - 5 AZR 627/06).
Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 24.04.2007: Artikel 9 Absatz 3 GG garantiert die Tarifautonomie. Die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien werden vom Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht eingeschränkt. Typische Sozialplaninhalte - wie Ansprüche auf Abfindungen oder Qualifizierungsmaßnahmen - sind zugleich tariflich regelbare Angelegenheiten. Hierfür darf gestreikt werden (1 AZR 252/06).
Bundesverfassungsgericht vom 20.03.2007: Gemäß § 1 a des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) haftet ein Unternehmer, der einen Nachunternehmer mit der Erbringung von Bauleistungen beauftragt, für den tariflichen Mindestlohnanspruch der bei dem Nachunternehmer beschäftigten Arbeitnehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Diese Vorschrift ist verfassungsgemäß. Der hierdurch bewirkte Eingriff in die durch Artikel 12 GG geschützte unternehmerische Betätigungsfreiheit von Bauunternehmern ist durch überragend, wichtige Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt und verhältnismäßig, denn der Hauptunternehmer soll möglichst nur Nachunternehmer beauftragen, die auch die Mindestlöhne zahlen. Schließlich soll hiermit erreicht werden, dass deutsche Standards auch für ausländische Arbeitgeber und ihre im Inland beschäftigten Arbeitnehmer gelten (1 BvR 1047/05).
Am 13.02.2007 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt, dass die Beteiligung eines Arbeitnehmers an einem rechtmäßigen Streik zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses führt. Er verliert für diesen Zeitraum deshalb auch seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Ob der Arbeitgeber in solchen Fällen auch berechtigt ist, tarifliche Sonderleistungen anteilig zu mindern, hängt von den tariflichen Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbeständen ab. Soweit eine tarifliche Maßregelungsklausel vereinbart wurde, steht diese der Kürzung der Sonderleistung allerdings entgegen (9 AZR 374/06).
Durch Urteil vom 23.01.2007 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) als solches dem Arbeitnehmer noch keinen Anspruch auf den Abschluss eines Altersteilzeit-Arbeitsvertrages gewährt. Für den Fall einer vertraglichen oder tariflichen Regelung kann der Arbeitgeber aber den Antrag auf Teilzeit in der Regel nur aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen ablehnen. Allein die üblicherweise mit einem Altersteilzeit-Arbeitsvertrag verbundenen Aufwendungen des Arbeitgebers, welche die eines normalen Teilzeitarbeitsverhältnisses übersteigen, rechtfertigen die Ablehnung für sich genommen noch nicht. Wenn daher der Arbeitnehmer seinen Anspruch rechtzeitig vor dem gewünschten Beginn der Altersteilzeit geltend gemacht hat, kann der Arbeitgeber sogar verurteilt werden, dem Antrag auf Vertragsabschluss rückwirkend zuzustimmen. (9 AZR 393/06).
Mit Urteil vom 14.12.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut bestätigt: Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 613 a Absatz 5 BGB dient dazu, den betroffenen Arbeitnehmern eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Unter anderem muss deshalb sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Eine fehlerhafte Unterrichtung löst die einmonatige Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers gemäß § 613 a Absatz 6 BGB nicht aus. Eine in diesem Sinne unzureichende Unterrichtung liegt auch dann vor, wenn über die Haftung der Veräußerin und der Erwerberin (§ 613 a Absatz 2 BGB) fehlerhaft informiert wird (8 AZR 763/05).
Nachdem bereits u. a. das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 21.06.2006 (4(9) Sa 933/05) entschieden hatte, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Absatz 2 SGB IX keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, bestätigt nunmehr auch das BAG in seinem Urteil vom 07.12.2006 (2 AZR 182/06), dass der Arbeitgeber zwar gemäß § 84 Absatz 1 SGB IX gehalten ist, bei auftretenden Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten das im Gesetz näher ausgestaltete Präventionsverfahren durchzuführen. Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne dieses Verfahren durzuführen, ist die Kündigung jedoch nicht schon aus diesem Grunde unwirksam, wenn die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung steht und das Verfahren von vorne herein keinen Erfolg versprricht.
Am 06.12.2006 (4 AZR 798/05) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt, dass es den Tarifvertragsparteien freisteht, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zur Ausgleichung oder Milderung von sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmern abzuschließen. Ein solcher Tarifvertrag darf auch die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig machen, dass diese gegen die Kündigung keine Klage erheben, wenn in der schriftlichen Kündigung ein entsprechender Hinweis des Arbeitgebers enthalten ist. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Artikel 3 Absatz 1 GG), noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB). Dadurch darf aber die von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrates oder Personalrates, ebenfalls mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan abzuschießen, nicht tangiert werden.
Stellt ein Gericht durch Beschluss das Zustandekommen eines Vergleichs fest (§ 278 Abs. 6 ZPO), so steht dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG; Urteil vom 23.11.2006 – 6 AZR 394/06) der Protokollierung nach § 127 a BGB gleich und wahrt zugleich die für Aufhebungsverträge und Befristungsabreden erforderliche Schriftform (§§ 623 BGB, 14 Abs. 4 TzBfG). Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG stellte ein so zustande gekommener Vergleich auch gleichzeitig einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses dar, wie das BAG in dieser Entscheidung klarstellt.
Ein im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang abgeschlossener Aufhebungsvertrag kann wirksam vereinbart werden, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.11.2006 (8 AZR 349/06) auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird
Seit der Neufassung des Arbeitszeitgesetzes ab 01.01.2004 ist auch Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab deshalb einer schwerbehinderten Klägerin Recht, die von ihrem Arbeitgeber verlangt hatte, werktäglich nicht mehr als 8 Stunden, einschließlich des Bereitschaftsdienstes, zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden (BAG vom 21.11.2006 - 9 AZR 176/06).
Am 15.11.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass einem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden regelmäßig zugemutet werden kann, wenn dieser Mitglied des Betriebsrats oder eines der in § 78 a Absatz 2, Satz 1 BetrVG genannten Betriebsverfassungsorgane ist, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Ausbildungsbetrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Dies gilt auch, wenn eine anderweitige unbefristete Beschäftigungsmöglichkeit im Ausbildungsbetrieb besteht, mit deren Ausbildung sich der Amtsträger zuvor rechtzeitig einverstanden erklärt hat. Hingegen sind Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens bei der Beurteilung der Zumutbarkeit nicht zu berücksichtigten (7 ABR 15/06).
Die Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 6 BetrVG bei der Einführung eines elektronischen Datenverarbeitungssystems, das zur Verhaltens- und Leistungskontrolle bestimmt ist, obliegt gemäß § 50 I 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn das System betriebsübergreifend eingeführt werden soll und eine unterschiedliche Ausgestaltung in den einzelnen Betrieben mit der einheitlichen Funktion des Systems nicht vereinbar wäre. Die nach § 50 I 1 BetrVG begründete originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zur Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ist nicht auf eine Rahmenkompetenz beschränkt. Eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kann nicht aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen und solche, für welche die örtlichen Betriebsräte zuständig sind (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.11.2006 - 1 ABR 4/06).
Mit Urteil vom 09.11.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung geändert: Wendet der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Entscheidung über die soziale Auswahl ein Punktesystem an und wird hieraus eine Rangfolge der zu kündigenden Arbeitnehmer abgeleitet, ist es unschädlich, wenn bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler unterläuft, wenn dieser nur zur Folge hat, dass ein Arbeitnehmer an eine andere Rangstelle rutscht, aber in der Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer verbleibt. Bisher wurden die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen, wenn entsprechende Fehler festgestellt wurden (sogenannte Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der zweite Senat des BAG jetzt aufgegeben (2 AZR 812/05).
Für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem erwerbsfähigen Hilfsbedürftigen und einer privaten Einrichtung als Leistungserbringerin aus dem Rechtsverhältnis der im öffentlichen Interessen liegenden, zusätzlichen Arbeiten (sogenannter Ein-Euro-Job im Sinne von § 16 Absatz 3 Satz 2 SGB II) sind nicht die Gerichte für Arbeitssachen, sondern die Sozialgerichte zuständig (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.11.2006 - 5 AZB 36/06).
Am 03.11.2006 veröffentlichte das Bundesverfassungsgericht eine wichtige tarifpolitische Entscheidung: Danach darf die öffentliche Hand die Auftragsvergabe daran knüpfen, dass die Unternehmen ihren Beschäftigten Tariflöhne zahlen. Entsprechende Landesgesetze, die zur Beachtung der Tariftreue bei staatlichen Aufträgen verpflichten und mit denen Lohndumping bekämpft werden soll, sind daher verfassungsgemäß. Die Tariftreue-Pflicht verstößt weder gegen die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers noch gegen seine Berufsfreiheit, denn Unternehmen werden durch entsprechende Vorschriften weder unmittelbar noch mittelbar verpflichtet, Arbeitgeberverbänden beizutreten oder Tarifverträge allgemein anzuerkennen (2 BvL 4/00). Am 03.04.2008 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nunmehr entschieden, dass entsprechende Tariftreueklauseln gegen EG-Recht verstoßen und damit europarechtswidrig sind (C-346/06).
Am 24.10.2006 sprach das Bundesarbeitsgericht (BAG) einem schwerbehinderten Menschen einen zum individuellen, vertraglich geschuldeten Urlaubsanspruch hinzukommenden, zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr zu. Auch die Neuregelung im SGB IX - so das BAG - beruht unverändert auf dem Gedanken, dass schwerbehinderte Menschen stärker belastet sind und deshalb eine längere Zeit benötigen, um sich von der Arbeit zu erholen (9 AZR 669/05).
Fahrer des Paketdienstes German Parcel sind keine selbständigen Unternehmer, sondern abhängig Beschäftigte (Arbeitnehmer). Sie unterliegen daher der Sozialversicherungspflicht (LSG Hessen vom 19.10.2006 - L 8/14 KR 1188/03).
BAG vom 18.10.2006: Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Die Vorschrift erfordert eine zweckgebundene Zuweisung der Haushaltsmittel für die Erledigung von zeitlich begrenzten Tätigkeiten. Die Ausweisung von Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne eine besondere Zweckbestimmung erfüllt den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar (7 AZR 419/05).
In einer Entscheidung vom 11. Oktober 2006 nimmt das BAG zu der zur Zeit sehr aktuellen Problematik der rückwirkenden Verschlechterung des Tarifentgelts durch einen Sanierungstarifvertrag Stellung. Es führt aus, dass dies zwar grundsätzlich zulässig, der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien hierbei aber begrenzt ist, denn Beschäftigte müssen in der Regel nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird. Dies gilt auch dann, wenn die Ansprüche noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind (4 AZR 486/05).
Am 21.09.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf 5 oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbliebenen Alt-Arbeitnehmer weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 01.01.2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene Alt-Arbeitnehmer andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind (Aktenzeichen 2 AZR 840/05).
Nach einer Entscheidung des BAG vom 20.09.2006 darf auch ein Auszubildender während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses keinen Wettbewerb zu Lasten seines ausbildenden Arbeitgebers betreiben. Dies folgt aus dem für Handlungsgehilfen in § 60 HGB ausdrücklich geregelten Wettbewerbsverbot und beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Arbeitnehmer während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu Lasten seines Arbeitgebers unterlassen muss (10 AZR 439/05).
Durch Urteil vom 18.09.2006 hat das Hessische LAG hervorgehoben, dass § 12 a Absatz 1 Satz 1 ArbGG nach einhelliger Meinung nicht nur den prozessualen, sondern auch den materiell rechtlichen Kostenerstattungsanspruch ausschließt. Nur hierdurch ist die vom Gesetzgeber gewollte "Verbilligung" des erstinstanzlichen Verfahrens vor Gerichten für Arbeitssachen zu sichern (18/10 Sa 1725/05).
LAG Hessen: Das Bestellungsverfahren für die Einigungsstelle soll weder durch die Klärung komplizierter Rechtsfragen noch durch die Aufklärung streitiger Tatsachen belastet werden. Diese Aufgaben sind gegebenenfalls der Einigungsstelle vorbehalten. Für deren Bestellung ist entscheidend, ob an ihrer Unzuständigkeit ernsthafte rechtliche Zweifel möglich sind oder nicht. Nur in letzterem Fall ist der Bestellungsantrag zurückzuweisen. Ist die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig, ist dem Antrag stattzugeben (Beschluss vom 01.08.2006 - 4 Ta BV 111/ 06).
Am 13.07.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass das Unterrichtungsrecht des Arbeitnehmers gemäß § 613 a Absatz 5 BGB über einen Betriebsübergang auch beinhaltet, dass der Betriebserwerber identifizierbar benannt wird und der Gegenstand des Betriebsübergangs angegeben ist. Besonders sorgfältig ist über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs zu informieren. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist gemäß § 613 Absatz 6 BGB nicht (8 AZR 305/05).
Am 12.07.2006 hat das Bundessozialgericht (BSG) in Aussicht gestellt, im Zusammenhang mit der ab dem 01.01.2004 in Kraft getretenen Regelung des § 1a KSchG künftig einen wichtigen Grund bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne die ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung anzuerkennen. Danach werden voraussichtlich die Sozialgerichte keine Sperrzeit mehr feststellen, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung die Abfindungshöhe die in § 1a Absatz 2 KSchG vorgesehene Höhe nicht überschreitet und die Kündigungsfrist gewahrt wäre (B 11a AL 47/05 R).
In einem Beschluss des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 28.06.2006 kann ein Betriebsrat die Zustimmung gemäß § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG zur Eingruppierung nicht unter Hinweis auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verweigern, denn für die Beurteilung, welchen tariflichen Merkmalen oder Tätigkeitsbeispielen des Entgelttarifvertrages die Tätigkeit von Arbeitnehmern entspricht, ist nach der tariflichen Regelung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Bedeutung. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrates bei der Eingruppierung bezieht sich daher nur auf die zu treffende Einstufung des Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe (10 ABR 42/05).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 28.06.2006: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in einem einseitig vorformulierten Arbeitsvertrag gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit. Folge: Der ausgeschiedene Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe der Hälfte der von ihm bezogenen vertragsgemäßen Leistung für die Zeit des Wettbewerbsverbots (10 AZR 407/05).
Gemäß § 37 III 1 BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung zum Ausgleich für Reisezeiten haben, die es anlässlich der Erfüllung erforderlicher Betriebsratsaufgaben außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit aufwenden muss. Ob und in welchem Umfang ein Ausgleichsanspruch besteht, richtet sich nach den im Betrieb des Arbeitgebers geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen über die Durchführung von Dienstreisen (BAG vom 21.06.2006 - 7 AZR 389/05).
Mit Urteil vom 13.06.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass in der Neuvergabe des Auftrages zur Personenkontrolle an Flughäfen ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB liegt. Das BAG stellte dabei auf die dem Auftragnehmer vom Auftraggeber zur Verfügung gestellten technischen Geräte und Anlagen für die Personenkontrolle ab, die den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen, die (als Betrieb bzw. Betriebsteil) übergeht. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es daneben nicht an (8 AZR 271/05).
Die Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrages ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Absatz 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist. Dabei muss der Arbeitgeber den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar darstellen, denn kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen (BAG vom 18.05.2006 - 2 AZR 412/05).
Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG müssen auch Befristungsvereinbarungen mit Ärzten in der Weiterbildung schriftlich getroffen werden, ansonsten sind die Befristungsabreden unwirksam (LAG Hamm vom 09.05.2006 - 19 Sa 2043/05 - Revision eingelegt zum BAG: 7 AZR 700/06).
BAG vom 04.05.2006: Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für einen Interessenausgleich folgt nicht notwendig seine Zuständigkeit für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist hierfür Voraussetzung, dass die Regelung des Ausgleichs oder der Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend betriebsübergreifend oder unternehmenseinheitlich sein muss. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, ist der Betriebsrat für den Abschluss eines Sozialplans zuständig.
Findet eine Beschäftigung in einem fremden Betrieb statt und ist der Beschäftigte hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Art seiner Arbeit weisungsgebunden, so liegt keine selbständige, sondern eine abhängige Beschäftigung vor. Dies gilt in der Regel für Zeitungszusteller, die daher als Arbeitnehmer anzusehen und für die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind (Hess. LSG vom 27.04.2006 - L 1 KR 124/05).
26.04.2006: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, wonach eine Kündigungsschutzklage die wirksame Geltendmachung von Vergütungsansprüchen aus Annahmeverzug beinhaltet, wenn eine Verfallklausel nur die Geltendmachung der Ansprüche fordert. Das Gesamtziel der Kündigungsschutzklage ist, so das BAG, nämlich nicht nur auf den Erhalt des Arbeitsplatzes beschränkt, sondern zugleich auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet, die durch den Verlust der Arbeitsstelle möglicherweise ebenfalls verloren gingen. Wird allerdings in einer Regelung über Ausschlussfristen die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen verlangt, reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage hierfür nicht aus. Notwendig ist in einem solchen Fall eine Klage, deren Streitgegenstand diese, zu beziffernden, (Zahlungs-)ansprüche sind. Eine solche zusätzliche Klageerhebung ist insbesondere erforderlich, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess schriftsätzlich die Klageabweisung beantragt. Ein solcher Klageabweisungsantrag im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses stellt die schriftliche Ablehnung der vom Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Vergütungsansprüche dar. Verlangt daher die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung, ist eine weitere schriftliche Ablehnungserklärung durch den Arbeitgeber nicht erforderlich (5 AZR 403/05).
In einem am 11.04.2006 verkündeten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag unwirksam sind, wenn ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist damit gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam (9 AZR 610/05).
Mit seinem Beschluss vom 28.03.2006 hat das BAG bestätigt, dass auch ein Personalabbau eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BertVG darstellen kann, wenn die sogenannten Schwellenwerte des § 17 Absatz 1 KSchG überschritten sind. In größeren Betrieben müssen daneben mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein. Bei einem stufenweisen Personalabbau kommt es darauf an, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen kann ein wesentliches Indiz für eine von Anfang an einheitliche Planung sein (1 ABR 5/05).
In zwei Entscheidungen vom 16.03.2006 (C-131 und 257/04) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) daran erinnert, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft ist, von dem nicht abgewichen werden darf. Das Urlaubsentgelt soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen, den Urlaub, auf den er Anspruch hat, tatsächlich zu nehmen. Der Begriff des "bezahlten Jahresurlaubs" bedeutet, dass das Arbeitentgelt für die Dauer des - auch tatsächlich in Freizeit zu gewährenden - Jahresurlaubs im Sinne der Richtlinie 93/1004 EG des Rates vom 23.11.1993 (Arbeitszeitrichtlinie) weiter zu zahlen ist (abgedruckt im Amtsblatt der Europäischen Union vom 17.06.2006 C 143/7).
Am 14.03.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch einmal betont, dass der einmal erteilte Urlaub für den Arbeitgeber unwiderruflich ist. Diese Unwiderruflichkeit ist Rechtsfolge der Urlaubserteilung. Der Arbeitgeber muss hierauf bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Behält sich der Arbeitgeber bei Urlaubserteilung den Widerruf vor, fehlt die zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs notwendige Freistellungserklärung (9 AZR 11/05).
Am 09.03.2006 das der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass im Falle eines Betriebsübergangs ein durch arbeitsvertraglicher Vereinbarung in Bezug genommener Tarifvertrag ab dem Betriebsübergang "statisch" weiter gilt. Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die auf die in einer bestimmten Branche geschlossenen Tarifverträge verweist, hat daher grundsätzlich keinen "dynamischen" Charakter. Tarifverträge, die denen zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Kollektivverträgen nachfolgen, binden daher den neuen Arbeitgeber nicht.
Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 02.03.2006 kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses entsprechend § 613 a Absatz 6 BGB dann nicht widersprechen, wenn der Betrieb nicht infolge eines Rechtsgeschäfts, sondern auf der Grundlage einer gesetzlichen Bestimmung übergeht (8 AZR 124/05).
Mit Urteil vom 01.02.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitnehmer die anfallende Lohnsteuer im Verhältnis zum Arbeitgeber zu tragen hat, wenn im Arbeitsvertrag eine Bruttovergütung vereinbart ist. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die abzuführende Lohnsteuer von dem vereinbarten Lohn abzuziehen. Dies gilt auch bei einer geringfügigen Beschäftigung im Hinblick auf eine pauschalierte Lohnsteuer. Lediglich bei einer Nettolohnabrede, die hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen muss, hat der Arbeitgeber die Lohnsteuer zu tragen (5 AZR 826/94).
Am 26.01.2006 entschied das Bundessozialgericht (BSG), dass die Verpflichtung der Arbeitgeber die Beiträge für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer zur gesetzlichen Krankenversicherung zu entrichten, verfassungsgemäß ist (B 12 KR 27/04 R).
Mit Urteil vom 12.01.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont, dass eine Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, ein dringendes betriebliches Erfordernis voraussetzt, welches einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu vereinheitlichen, reicht hierfür nicht aus (2 AZR 126/05).
In einem Urteil vom 11.01.2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung haben. Aus dem Arbeitszeitgesetz ergibt sich nach Ansicht des BAG nur, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- und Feiertagen Nachtarbeit leistet. Die Sonn- und Feiertagsarbeit als solche ist nicht zuschlagspflichtig (5 AZR 97/05).
In einem Urteil vom 17.11.2005 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass Betriebsratsmitglieder auch in der Insolvenz einen besonderen Kündigungsschutz genießen und daher bei betriebsbedingten Kündigungen nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind (6 AZR 118/05).
In einem Urteil vom 02.08.2005 hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass ein Betriebsratsmitglied während des Verfahrens um die Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 103 Absatz 2 BetrVG nur unter besonders erschwerten Voraussetzungen von der Arbeit freigestellt werden kann. Das ohne diese Erfordernisse suspendierte Betriebsratsmitglied hat einen Verfügungsgrund, um seine Weiterbeschäftigung mit Hilfe einer einstweiligen Verfügung durchzusetzen. Hintergrund der Entscheidung ist die zutreffende Wertung des Gerichts, dass der Gesetzgeber in § 103 BetrVG nicht ein gerichtliches Vorschaltverfahren für die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern eingeführt hat, sondern gerade auch den Inhalt ihrer Arbeitsverhältnisse schützen wollte. Durch das Betriebsverfassungs-Reformgesetz vom 23.07.2001 ist diese gesetzgeberische Intention noch unterstrichen worden, denn nunmehr sieht § 103 Absatz 3 BetrVG das gerichtliche Vorschaltverfahren auch für Versetzungen vor, wenn diese zu einem Verlust des Betriebsratsamtes führen würden (1 Sa 952/05).
Am 26.07.2005 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut den allgemeinen Anspruch des Betriebsrats im Hinblick auf die künftige Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitsgebers bestätigt (1 ABR 29/04). Im Zusammenhang mit der konkreten Ausgestaltung des dem Betriebsrat bei Auswahlrichtlinien für Kündigungen durch § 95 Absatz 1 BetrVG verliehenen Mitbestimmungsrechts ist bei dessen Verletzung ein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegeben.
In einer am 07.07.2005 veröffentlichten Entscheidung des Bundessozialgerichtes (BSG) hat dieses die Versicherungspflicht von Webdesignern nach dem Künstlersozialversicherungsgesetz (KSVG) bejaht. Die Erstellung von Internetseiten stellt eine eigenschöpferische Leistung und keine bloße technische Programmierungstätigkeit dar. Ein Webdesigner ist daher als Künstler im Sinne von § 2 KSVG anzusehen. Er ist daher vom KSVG erfasst (B 3 KR 37/04 R).
Mit Urteil vom 24.05.2005 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zu § 613 a BGB bestätigt und ausgeführt, dass ein Betriebsübergang vorliegt, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt (zum Beispiel im Reinigungsgewerbe), kann eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung ihrer Identität ist anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl- und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals (Hauptbelegschaft) übernimmt. Die bloße Fortführung durch einen Auftragnehmer (Funktionsnachfolge) stellt keinen Betriebübergang dar. Aus diesem Grunde liegen die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang nicht vor, wenn bei der Fremdvergabe eines Reinigungsauftrages etwa 60 % der Reinigungskräfte vom neuen Auftraggeber übernommen werden, wenn an deren Sachkunde keine besonderen Anforderungen zu stellen sind (8 AZR 333/04).
Weitere Gerichtsentscheidungen:
Arbeitsgericht Wuppertal 8 BV 16/05 08.09.2005 Gesamtbetriebsrat, Tagungsraum
Arbeitsgericht Hannover 10 Ca 207/05 25.08.2005 Arbeitsvertrag, Teilzeit, Überstunden, Einzelhandel
Bundessozialgericht B 7a/7AL 4/04R 18.08.2005 Minderung des Arbeitslosengeldes
Arbeitsgericht Marburg 1 Ca 17/05 22.06.2005 Unternehmerische Entscheidung, Kündigung
Arbeitsgericht Giessen 5 BVGa 22/04 08.10.2004 Mitbestimmung, Betriebsrat, Sonntagsarbeit
Arbeitsgericht Giessen 3 Ca 6/04 01.04.2004
Tariferhöhung, betriebliche Übung
Arbeitsgericht Marburg 1 Ca 322/03 15.10.2003 Teilzeit, Rechtsanspruch
Arbeitsgericht Marburg 2 Ca 293/03 14.10.2003 Kündigung, Betriebsrat, Anhörung, Abmahnung
BAG 1 ABR 34/00 13.03.2001 Mitbestimmung, Testkauf, Einstellung
Arbeitsgericht Marburg 2 Ga 1/01 12.01.2001 Urlaub, einstweilige Verfügung
Arbeitsgericht Kassel 8 BV 1/00 29.11.2000 Mitbestimmung, Betriebsrat, Zulagen
Arbeitsgericht Kassel 8 BV 2/00 29.11.2000 Mitbestimmung, Betriebsrat, Streik, Einstellung
Sozialgericht Marburg S 5 AL 232/00 27.06.2000 Sozialrechtlicher Herstellungsanspruch, Beratung
Sozialgericht Marburg S 5 AL 299/99 11.04.2000 Arbeitslosengeld, selbständige Tätigkeit, Landwirt, Nebeneinkommen
Sozialgericht Marburg S 5 AL 523/99 10.02.2000 Arbeitslosengeld, Nebeneinkommen, Anrechnung, Zeitraum
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Die neuen Entscheidungen und Pressemitteilungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind unter www.bundesarbeitsgericht.de abrufbar.
Die Entscheidungen und Mitteilungen des Europäischen Gerichtshofs sind zu finden unter www.curia.europa.eu/de/transitpage.htm
§ 1 a KSchG
Altersdiskriminierung II
Paketdienst-Fahrer
Aufhebungsvertrag2
Arbeitsvertrag EG-Recht
Betriebsratsmandat
Kettenbefristung 2
Gesamtbetriebsrat2
Interessenausgleich 2
Internet / Internetanschluss
Mitbestimm. 1-Euro-Jobber
Mitbestimm. Ethik-Richtlinien
Auftragsnachfolge
Auftragsneuvergabe
Tarifvertragsklausel
Widerspruchsfrist_2
Widerspruchsfrist 3
Widerspruchsfrist 4
Altersdiskriminierung III
"Fall Emmely"
Berechnung Betriebsgröße
Massenentlassung II
Mindestlohnanspruch
Sonntagsarbeit 4. Advent
Tariftreueklausel
Nachbindung/Nachwirkung
Sanierungstarif
Übertragung ins nächste Jahr
Urlaub SGB IX
Urlaubsabgeltung bei
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