Source: http://zier-law.de/mobbing/
Timestamp: 2019-05-25 05:32:56
Document Index: 345098309

Matched Legal Cases: ['§ 823', '§ 823', '§ 826', '§ 3', '§ 1', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611']

Nach der der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus (z.B. BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – mwN) ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen.
Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss vom Gericht jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. d. § 826 BGBbegangen hat.In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt.Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung i. S. d. § 1 AGGdarstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 7; BAG 24.04.2008 AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42; BAG 25.10.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 6; BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5).
Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen nach den vorstehenden Grundsätzen ist allerdings zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Es gilt daher, sogenanntes folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5).
In ähnlicher Weise kann der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers nach den aufgezeigten Grundsätzen nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer im Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldprozess konkret darlegt, dass der Arbeitgeber bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung hätte erkennen können, und auch hätte erkennen können, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Kündigung erkranken werde (BAG 24.04.2008 AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42). Auch können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen (BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5).
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der tatsächlichen Voraussetzungen eines so begründeten Ersatzanspruches trägt der Arbeitnehmer, der Schadensersatz oder Schmerzensgeld wegen unangemessener Behandlung einfordert (BAG 24.04.2008 AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42; BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5)