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Timestamp: 2017-12-15 17:51:04+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 1', 'art 4', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 7']

La revoca del licenziamento per i vecchi ed i nuovi assunti [E. Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
3 aprile 2015 Eufranio Massi Editoriale letto 17059 volte
Se il datore di lavoro procede alla revoca del provvedimento di licenziamento nei quindici giorni successivi (termine perentorio) a quello nel quale ha ricevuto la nota con la quale lo stesso viene impugnato il rapporto di lavoro viene ripristinato senza soluzione di continuità. Tutto questo genera un diritto nella sfera personale del lavoratore: quello del pagamento della retribuzione maturata durante il periodo di estromissione, accompagnato dalla relativa contribuzione, con la esclusione di ogni altro regime sanzionatorio. Per i “vecchi dipendenti” la norma di riferimento e’ contenuta nel “corpus” dell’art. 18 dopo le modifiche introdotte con l’art. 1, comma 42, della legge n. 92/2012.
Ma, sotto l’aspetto giuridico, come si configura l’istituto della revoca?
Esso è un atto unilaterale destinato a produrre effetti nella sfera del lavoratore nel momento in cui lo stesso ne venga a conoscenza e si configura come una sorta di diritto potestativo di ripensamento da esercitare, come dicevo pocanzi, in un termine perentorio previsto espressamente dal Legislatore.
La prima domanda che si pone riguarda la forma della revoca: a mio avviso, pur potendo la stessa essere tacita (per ” facta concludentia”) od orale e’ assolutamente preferibile la forma scritta, cosa che appare quantomeno opportuna nel caso in cui si dovesse render necessaria la prova della avvenuta revoca, cosa plausibile nel caso in cui il dipendente non abbia ripreso servizio. Per completezza di informazione ricordo che una sorta di “revoca tacita” del licenziamento può essere rappresentata dalla circostanza che il dipendente continui a prestare la propria attività anche dopo la scadenza del periodo di preavviso lavorato.
La seconda domanda riguarda l’atteggiamento del lavoratore interessato. Può lo stesso rifiutare la revoca del licenziamento?
La risposta non può essere che una: la mancata ripresa del lavoro, se non supportata da gravi motivi (ad esempio, uno stato di malattia) si configura come un inadempimento contrattuale, cosa che potrebbe portare, trattandosi di assenza ingiustificata, all’adozione di un provvedimento disciplinare e qualora l’assenza sia prolungata e reiterata senza alcuna comunicazione, a dimissioni “tacite” dal rapporto di lavoro alle quali dovrebbe, comunque, essere applicata la procedura della convalida prevista dall’art 4, commi 17 e seguenti, della legge n. 92/2012.
La terza domanda concerne le motivazioni che hanno indotto il datore di lavoro a procedere, con atto unilaterale, alla revoca. Esse possono essere le più disparate ma su questo il Legislatore non ha posto alcun limite, potendo spaziare dalla convinzione relativa alla constatazione, di merito, di aver fatto un errore, al ritiro “strategico” del provvedimento, perché viziato in uno dei punti fondamentali (perché, ad esempio, non è stata rispettata integralmente la procedura dettata dall’art. 7 della legge n. 300/1970).
La quarta domanda concerne il “quantum” economico relativo alla somma che il datore di lavoro deve erogare in caso di revoca: la risposta e’ che, al massimo spettano settantacinque giorni di retribuzione, derivanti dalla somma di sessanta ( se il recesso e’ stato impugnato al limite massimo della scadenza) più i quindici relativi all’esercizio della stessa. Ovviamente, il provvedimento di licenziamento può essere revocato anche in assenza di impugnativa extra giudiziale, quale risultato di una libera scelta del datore.
La quinta domanda riguarda la eventuale apponibilita’ di condizioni: a mio avviso, ciò non è possibile in quanto revoca del licenziamento significa ripristino delle condizioni antecedenti con ricostituzione “ex tunc” del rapporto. Ciò non si verifica ad esempio se la revoca, effettuata nei termini previsti dalla norma, viene accompagnata da nuove proposte contrattuali come, ad esempio, l’impiego in un’altra struttura aziendale, ubicata altrove. Sul punto il Tribunale di Vigevano, con sentenza del 25 marzo 2013, ha affermato che nel caso di specie non si è in presenza di una semplice revoca ma di una nuova proposta contrattuale per la quale occorre l’assenso del lavoratore interessato.
art. 7 della legge n. 300/1970