Source: https://www.ra-wittig.de/urteile-arbeitsgericht/kuendigung/arbeitnehmer-zum-bleiben-bewegt-und-dann-gekuendigt/
Timestamp: 2019-09-22 07:58:18
Document Index: 208742225

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 23', '§ 242', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 1']

Arbeitsrecht | AG will AN behalten und kündigt ihn dann doch | Wittig Ünalp
Arbeitgeber kündigt, obwohl er Arbeitnehmer überredet hatte nicht zu anderem Arbeitgeber zu wechseln – Zulässig?
LAG Köln, Urteil vom 28.09.2012 – 4 Sa 569/12
Das LAG Köln musste sich mit der Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers auseinandersetzen, die dieser wegen widersprüchlichen Verhaltens für unwirksam hielt.
Der Arbeitnehmer wollte zum 01.03.2011 bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten. In einem unmittelbar vor dem 01.03.2011 mit seinem Arbeitgeber geführten Gespräch hatte dieser den Arbeitnehmer gebeten nicht zum anderen Arbeitgeber zu wechseln, sondern in seinem Unternehmen zu bleiben. Er sei sein „bester“ und „vertrauensvollster“ Arbeitnehmer und bringe die größten Umsätze, weshalb man nicht auf ihn verzichten könne. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer dafür, dass er bei ihm bleibt, 500 € mehr Gehalt versprochen. Der Arbeitnehmer trat die neue Stelle nicht an, was er gegenüber dem anderen Arbeitgeber damit begründete, dass er wegen einer „bestimmten Klausel“ in seinem Arbeitsvertrag nicht zu ihm wechseln könne. Obwohl der Arbeitgeber den Arbeitnehmer behalten wollte, wurde ihm bereits am 25.07.2011 zum 31.12.2011 wieder gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Die Klage blieb beim Arbeitsgericht ohne Erfolge. Die Sache ging in die Berufung. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Kündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens und Verstoßes gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) unwirksam sei. Dies habe das Arbeitsgericht bei der Abweisung der Kündigungsschutzklage nicht hinreichend beachtet.
In dem Verfahren kam es nicht auf Unwirksamkeit der Kündigung wegen Fehlen eines verhaltens-, personen- oder betriebsbedingtem Kündigungsgrundes an, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand, da der Betrieb zu klein war. Die erforderliche Betriebsgröße nach § 23 KSchG war nicht erreicht. Aus diesem Grund konnte die Kündigung nur auf einen Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) gestützt werden.
Auch das LAG Köln entschied im Berufungsverfahren, dass die Kündigung wirksam sei. Das Gericht hat unter Berufung auf die Rechtsprechung des BAG ausgeführt, dass eine Kündigung dann gegen Treu und Glauben verstoße und deswegen gem. § 242 BGB nichtig sei, wenn die Verletzung von Treu und Glauben auf einen Umstand zurückzuführen ist, der nicht mit einem der in § 1 KSchG genannten Kündigungsgründe (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingtem Kündigungsgrund) zu tun hat. Dies gelte auch dann, wenn das KSchG wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit noch keine Anwendung findet. Ein typischer Fall eines Verstoßes der Kündigung gegen Treu und Glaube sei widersprüchliches Verhalten.
Das LAG Köln hat seine Entscheidung mit der Entscheidung des BAG vom 24.10.1996 begründet. Nach dieser Entscheidung des BAG sei eine Kündigung auch dann nicht wegen Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer abwirbt und diesem innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ordentlich kündigt, sofern zwischen dem Arbeitgeber und dem abgeworbenen Arbeitnehmer keine Vereinbarung dahingehend getroffen worden ist, dass die ordentliche Kündigung für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen sein soll. Dem Arbeitnehmer könne dann ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) oder eines irgendwie gearteten – verständigen, sinnvollen oder sachlichen Grundes – für die Wirksamkeit der Arbeitgeberkündigung gekündigt werden.
Diese Grundsätze des BAG gelten nach Ansicht des LAG Köln auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht zum neuen Arbeitgeber wechselt, weil er sich gegen Zahlung eines um 500 € höheren Gehaltes dagegen entscheidet. Mache der Arbeitnehmer den Verzicht auf den neuen Arbeitsplatz nicht vom Ausschluss der ordentlichen Kündigung für eine bestimmte Zeit abhängig, so könne der Arbeitgeber wirksam kündigen. Selbst wenn man einen irgendwie gearteten verständigen, sinnvollen oder sachlichen Grund für die spätere Kündigung des Arbeitnehmers fordern wollte, wäre dieser im vorliegenden Fall deshalb gegeben gewesen, weil der Arbeitgeber die Kündigung wegen der Einschränkung des Fahrbetriebes (= betriebsbedingter Kündigungsgrund) von der Durchführung einer sozialen Auswahl, die zu Lasten des Arbeitnehmers ausfiel, abhängig gemacht habe.
Die Entscheidung des LAG Köln verdeutlich, dass Arbeitgeber kein schlechtes Gewissen haben müssen, wenn sie einen Arbeitnehmer zum Bleiben im Unternehmen überreden und kurz darauf kündigen. Mit der Entscheidung des LAG Köln steht nunmehr fest, dass ein solches Verhalten des Arbeitgebers nicht der Fallgruppe des widersprüchlichen Verhaltens unterfällt und die Kündigung deshalb nicht unwirksam ist. Allerdings ist eine Kündigung nur dann ohne weiteres möglich, wenn der Arbeitnehmer sein Bleiben nicht vom Ausschluss der Kündigung für eine bestimmte Zeit abhängig gemacht hat.