Source: https://www.bag-urteil.com/26-10-2016-7-azr-135-15/
Timestamp: 2020-07-04 20:59:23
Document Index: 211311534

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 242', '§ 17', '§ 256', '§ 17', '§ 7', '§ 17', '§ 14', '§ 21', '§ 21', 'BGH', 'EuG', '§ 5', 'EuG', '§ 242', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 620', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'EuG', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 5']

﻿ ﻿ BAG – 7 AZR 135/15 | bag-urteil.com
BAG – 7 AZR 135/15
BAGE 157, 125	NZA 2017, 382
Befristung – institutioneller Rechtsmissbrauch
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15
Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) idR geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist.
Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.
Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 5. Dezember 2014 – 9 Sa 486/14 – aufgehoben.
Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 7. Mai 2014 – 4 Ca 2979/13 – abgeändert.
7 AZR 135/15 > Rn 1
Die Parteien streiten über de Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.
7 AZR 135/15 > Rn 2
Arbeitsvertrag vom Vertretungsgrund Pflichtstundenzahl Befristungsdauer
12./23.10. 2007 Erkrankung des Lehrers S 19,00/25,50 15.10.2007 bis 19.12.2007
16.11.2007 Ausscheiden des Lehrers S 19,00/25,50 16.11.2007 bis 31.01.2008
29./30.01. 2008 Ausscheiden des Lehrers S 22,00/25,50 01.02.2008 bis 25.06.2008
Vergütung der Sommerferien aus freien Mitteln 26.06.2008 bis 31.07.2008
13.06.2008 Mutterschutzvertretung Frau H 01.08.2008 bis 07.11.2008
24.10.2008 Mutterschutzvertretung Frau H 25,00/25,50 Verlängerung bis 18.11.2008
10.11.2008 Elternzeit der Lehrerin H 25,00/25,50 19.11.2008 bis 31.01.2009
02.02.2009 Elternzeit der Lehrerin H 25,00/25,50 01.02.2009 bis 01.07.2009
13./14.08. 2009 Elternzeit der Lehrerin R 25,00/25,50 02.07.2009 bis 14.07.2010
14./25.06. 2010 Vertretung der Lehrerin Ho 25,50/25,50 15.07.2010 bis 31.05.2011
28.02./ 01.03.2011 Vertretung der Lehrerin H 15,50/25,50 01.06.2011 bis 06.09.2011
28.02./ 01.03.2011 Vertretung der Lehrerin J 10,00/25,50 01.06.2011 bis 06.09.2011
14./20.07. 2011 Vertretung der Lehrerin D 15,50/25,50 bzw. 25,00/25,50 07.09.2011 bis 24.01.2012
30.08./ 06.09.2011 Vertretung der Lehrerin D 9,50/25,50 07.09.2011 bis 24.01.2012
04./16.01. 2012 Vertretung der Lehrerin D 25,00/25,50 25.01.2012 bis 10.02.2012
02.02.2012 Vertretung der Lehrerin D 25,00/25,50bzw. 25,50/25,50 11.02.2012 bis 21.08.2012
25.06.2012 Vertretung der Lehrerin D 25,50/25,50 22.08.2012 bis 01.02.2013
23./24.01. 2013 Vertretung der Lehrerin Ho 10,00/25,50 02.02.2013 bis 03.09.2013
23./24.01. 2013 Vertretung der Lehrerin D 15,50/25,50 02.02.2013 bis 03.09.2013
25.07.2013 Vertretung der Lehrerin W 25,50/25,50 04.09.2013 bis 07.02.2014
7 AZR 135/15 > Rn 3
7 AZR 135/15 > Rn 4
7 AZR 135/15 > Rn 5
7 AZR 135/15 > Rn 6
7 AZR 135/15 > Rn 7
7 AZR 135/15 > Rn 8
7 AZR 135/15 > Rn 9
7 AZR 135/15 > Rn 10
I. Der Sachantrag ist ausschließlich als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Dafür bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/13 – Rn. 18; 15. Mai 2012 – 7 AZR 6/11 – Rn. 9). Der letzte Halbsatz des Klageantrags, mit dem festgestellt werden soll, dass das Arbeitsverhältnis „als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 7. Februar 2014 hinaus fortbesteht“, hat keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, die ein besonderes Feststellungsinteresse voraussetzte. Daran fehlte es, da keine weiteren Beendigungstatbestände im Streit sind. Der Kläger verfolgt daher mit dem letzten Halbsatz des Klageantrags kein von der Befristungskontrolle getrenntes Klagebegehren, sondern bezeichnet lediglich die Rechtsfolge, die sich bei einer unwirksamen Befristung seines Arbeitsverhältnisses ergibt.
7 AZR 135/15 > Rn 11
7 AZR 135/15 > Rn 12
1. Die Befristung zum 7. Februar 2014 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit der am 22. November 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem beklagten Land am 3. Dezember 2013 zugestellten Klage hat der Kläger die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gewahrt. Die Klage kann schon vor dem Ablauf der vereinbarten Frist erhoben werden (BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – Rn. 24; 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 – Rn. 8, BAGE 139, 213; 10. März 2004 – 7 AZR 402/03 – zu I der Gründe, BAGE 110, 38).
7 AZR 135/15 > Rn 13
7 AZR 135/15 > Rn 14
a) Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert (BAG 29. April 2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 16; vgl. zur Vorgängerregelung in § 21 BErzGG: BAG 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – Rn. 27; 12. Januar 2011 – 7 AZR 194/09 – Rn. 13). Danach besteht ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, ua. dann, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (st. Rspr., vgl. etwa BAG 24. August 2016 – 7 AZR 41/15 – Rn. 17; 11. Februar 2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 15; 16. Januar 2013 – 7 AZR 661/11 – Rn. 13, BAGE 144, 193).
7 AZR 135/15 > Rn 15
Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung (BAG 24. August 2016 – 7 AZR 41/15 – Rn. 19; 11. Februar 2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 17; 6. November 2013 – 7 AZR 96/12 – Rn. 21; 10. Oktober 2012 – 7 AZR 462/11 – Rn. 16; 6. Oktober 2010 – 7 AZR 397/09 – Rn. 20 mwN, BAGE 136, 17; 10. März 2004 – 7 AZR 402/03 – zu III 2 der Gründe, BAGE 110, 38). Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung) und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen, hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen (BAG 24. August 2016 – 7 AZR 41/15 – Rn. 20; 11. Februar 2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 19 mwN).
7 AZR 135/15 > Rn 16
7 AZR 135/15 > Rn 17
7 AZR 135/15 > Rn 18
7 AZR 135/15 > Rn 19
7 AZR 135/15 > Rn 20
7 AZR 135/15 > Rn 21
c) Der Kläger hat gegen diese Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine Gegenrügen erhoben (vgl. dazu BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 38 f.; 19. November 2015 – 6 AZR 560/14 – Rn. 20; BGH 6. Oktober 2015 – KZR 87/13 – Rn. 39). Sie sind daher für den Senat bindend. Danach besteht der erforderliche ursächliche Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Lehrkraft W und der befristeten Einstellung des Klägers.
7 AZR 135/15 > Rn 22
7 AZR 135/15 > Rn 23
a) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (vgl. EuGH 21. September 2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 44; 14. September 2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 31; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 77; 3. Juli 2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 62; 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40). Die Beachtung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 verlangt, dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. Hierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein (EuGH 21. September 2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 65 f.; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 101 f.; 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 39 f., 43, 51, 55). Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (vgl. BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13 – Rn. 14; 29. April 2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 24; 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 27, BAGE 150, 8; grundlegend: BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10 – Rn. 33).
7 AZR 135/15 > Rn 24
aa) Die Bestimmung der Schwelle eines institutionellen Rechtsmissbrauchs hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Ist danach die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, sind weitere Umstände zu berücksichtigen. Dabei kann von Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es zudem für eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit sprechen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – Rn. 36 mwN). Die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs bei aneinandergereihten befristeten Arbeitsverträgen zur Vertretung liegt näher, wenn die Laufzeit der Verträge wiederholt hinter der prognostizierten Dauer des Vertretungsbedarfs zurückbleibt, ohne dass dafür ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erkennbar ist (vgl. grundsätzlich BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 46, BAGE 142, 308). Anhaltspunkte für und gegen einen Rechtsmissbrauch können sich auch aus der Art der Vertretung ergeben; regelmäßig erweist sich etwa eine Befristung zur unmittelbaren Vertretung gegenüber einer mittelbaren Vertretung oder einer Vertretung nach dem Modell der sog. gedanklichen Zuordnung als weniger missbrauchsanfällig (vgl. dazu BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13 – Rn. 22; 11. Februar 2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 20 f.). Die Anzahl und Dauer etwaiger Unterbrechungen zwischen den befristeten Arbeitsverträgen können gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen (vgl. BAG 10. Juli 2013 – 7 AZR 761/11 – Rn. 27). Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Grundrechtlich gewährleistete Freiheiten können ebenso von Bedeutung sein (BAG 29. April 2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 25; 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 38; 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – Rn. 36; 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 47, aaO) wie besondere Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen sind, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist (EuGH 26. Februar 2015 – C-238/14 – Rn. 40; BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13 – Rn. 15).
7 AZR 135/15 > Rn 25
bb) Der Senat hat sich in der Vergangenheit näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen. Er hat in den beiden grundlegenden Entscheidungen vom 18. Juli 2012 (- 7 AZR 443/09 – Rn. 43, 48, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10 – Rn. 43) grobe Orientierungshilfen gegeben (kritisch wegen der damit verbundenen Rechtsunsicherheit: APS/Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 61n ff.; Bayreuther NZA 2013, 23, 25; Drosdeck/Bitsch NJW 2013, 1345, 1347; Greiner ZESAR 2014, 357, 362; Loth Prognoseprinzip und Vertragskontrolle im befristeten Arbeitsverhältnis S. 298 ff.; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 181; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 146; Schmid BB 2013, 192; Staudinger/Preis (2016) § 620 Rn. 54d f.; vom Stein NJW 2015, 369, 374). Bereits in den Ausgangsentscheidungen ist ein dreistufiges System angelegt, das sich in der weiteren Rechtsprechung des Senats konkretisiert hat.
7 AZR 135/15 > Rn 26
(1) Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen hat der Senat an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds besteht kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind (vgl. hierzu etwa BAG 24. August 2016 – 7 AZR 41/15 – Rn. 31 f.; 11. Februar 2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 31; 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 – Rn. 46, BAGE 150, 366; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 47; 6. November 2013 – 7 AZR 96/12 – Rn. 35; 10. Juli 2013 – 7 AZR 833/11 – Rn. 25; 16. Januar 2013 – 7 AZR 661/11 – Rn. 25, BAGE 144, 193; 10. Oktober 2012 – 7 AZR 462/11 – Rn. 31; 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10 – Rn. 44). Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart.
7 AZR 135/15 > Rn 27
(2) Werden die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten (vgl. hierzu etwa BAG 18. März 2015 – 7 AZR 115/13 -; 13. Februar 2013 – 7 AZR 225/11 -). Hiervon ist idR auszugehen, wenn einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mehr als das Vierfache beträgt oder beide Werte das Dreifache übersteigen. Überschreitet also die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart, hängt es von den weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.
7 AZR 135/15 > Rn 28
(3) Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein (vgl. etwa BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13 – Rn. 16; 29. April 2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 26; 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 48, BAGE 142, 308). Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.
7 AZR 135/15 > Rn 29
7 AZR 135/15 > Rn 30
7 AZR 135/15 > Rn 31
7 AZR 135/15 > Rn 32
7 AZR 135/15 > Rn 33
(a) Zwar kann der Umstand, dass ein Arbeitnehmer wiederholt befristet über einen längeren Zeitraum in derselben Dienststelle mit einem im Wesentlichen gleichen zeitlichen Umfang mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde, als Indiz für den Bedarf an einer unbefristeten Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz anzusehen sein. Auch wenn der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine Personalreserve in Form unbefristet beschäftigter Vertretungskräfte vorzuhalten, um Vertretungsfälle abzudecken (EuGH 14. September 2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 55 f.; 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 54; BAG 24. August 2016 – 7 AZR 41/15 – Rn. 26; 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13 – Rn. 15; 13. Februar 2013 – 7 AZR 225/11 – Rn. 33; 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 15, BAGE 142, 308), darf die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse nicht eingesetzt werden, um in Wirklichkeit einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. Mit der zusätzlichen Missbrauchskontrolle soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer, an dessen Beschäftigung ein dauerhafter Bedarf besteht, von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das den Normallfall der Beschäftigung bildet, durch aneinandergereihte, jeweils für sich betrachtet zulässige Sachgrundbefristungen ausgeschlossen wird.
7 AZR 135/15 > Rn 34
(b) Die unveränderte Beschäftigung des Klägers als im Wesentlichen vollzeitbeschäftigter Sportlehrer an derselben Schule lässt hier jedoch nicht auf einen dauerhaften Beschäftigungsbedarf und damit auf einen Rechtsmissbrauch schließen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann nicht davon ausgegangen werden, dass im Zeitpunkt des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrags am Gymnasium in R ein dauerhafter Bedarf an der Beschäftigung des Klägers als Sportlehrer bestand. Dagegen spricht der Umstand, dass eine Beschäftigung des Klägers als Vollzeitkraft im Fach Sport umfangreiche Umverteilungen von Unterrichtsstunden innerhalb der Schule voraussetzte. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass hierfür auch in Zukunft ein dauerhafter Bedarf bestehen wird. Die beschränkte fachliche Flexibilität des Klägers, die einen erhöhten Organisationsaufwand nach sich zieht, spricht gegen die Annahme eines Rechtsmissbrauchs (vgl. auch BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13 – Rn. 24).
7 AZR 135/15 > Rn 35
7 AZR 135/15 > Rn 36
7 AZR 135/15 > Rn 37
7 AZR 135/15 > Rn 38
7 AZR 135/15 > Rn 39
(aa) Zwar hat das Landesarbeitsgericht im Grundsatz zutreffend angenommen, die wiederholte Inkongruenz von Befristungsgrund und Befristungsdauer könne den Schluss darauf zulassen, dass das befristete Arbeitsverhältnis genutzt werde, um in Wahrheit einen dauerhaften Beschäftigungsbedarf abzudecken. Dieser Umstand ist bei einer Gesamtwürdigung aneinandergereihter befristeter Arbeitsverhältnisse regelmäßig von Bedeutung, selbst wenn die vereinbarte Vertragslaufzeit für sich betrachtet nicht mit dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf für den befristet eingestellten Arbeitnehmer übereinstimmen, sondern sich daran lediglich orientieren muss (vgl. BAG 21. Januar 2016 – 7 AZR 340/14 – Rn. 17; 21. Januar 2009 – 7 AZR 630/07 – Rn. 10 mwN).
7 AZR 135/15 > Rn 40
7 AZR 135/15 > Rn 41
(cc) § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung gebietet keine andere Beurteilung. Der EuGH hat anerkannt, dass der Schulbereich von der Notwendigkeit besonderer Flexibilität zeugt, die den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge objektiv rechtfertigen kann, um dem Bedarf der Schulen angemessen gerecht zu werden und um zu verhindern, dass der Staat als Arbeitgeber dem Risiko ausgesetzt wird, erheblich mehr feste Lehrkräfte anzustellen als zur Erfüllung seiner Verpflichtungen auf diesem Gebiet tatsächlich notwendig sind. Dabei zwingt das Recht auf Bildung als ein durch die Verfassung des Mitgliedstaats garantiertes Grundrecht den Staat, den Schuldienst so einzurichten, dass zwischen der Zahl der Lehrkräfte und der Zahl der Schüler ein stets angemessenes Verhältnis besteht. Dieses Verhältnis hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, von denen einige in gewissem Umfang schwer zu kontrollieren oder vorherzusehen sind (EuGH 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 94 f.). Damit ist zwar eine Rechtsmissbrauchsprüfung im Schulbereich nicht entbehrlich (vgl. EuGH 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo] Rn. 104). Jedoch stellt die schulhalbjahresbezogene Personalplanung eine nachvollziehbare branchentypische Besonderheit des Schulbetriebs dar, die es rechtfertigt, dass befristete Arbeitsverträge mit Vertretungslehrkräften trotz eines darüber hinaus bestehenden konkreten Vertretungsbedarfs einer einzelnen Stammkraft schulhalbjahresbezogen abgeschlossen werden.
7 AZR 135/15 > Rn 42
7 AZR 135/15 > Rn 43
7 AZR 135/15 > Rn 44
Institutioneller Rechtsmissbrauch,
RL 1999/70/EG v. 28.06.1999 Anhang § 5 Nr. 1 a
Das Urteil BAG – 7 AZR 135/15 wird zitiert in:
> BAG, 17.05.2017 – 7 AZR 301/15