Source: https://www.confial.it/novita-jobs-act-disciplina-dei-licenziamenti/
Timestamp: 2020-08-07 22:26:17+00:00
Document Index: 68018290

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 10']

Novità Jobs Act: Disciplina dei Licenziamenti – CONF.I.A.L.
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Discutiamo, oggi, di quello che è probabilmente il fulcro principale del Jobs Act, il quale ha introdotto sostanziali modifiche alla disciplina relativa ai licenziamenti. In particolar modo il decreto, per i nuovi assunti, prevede una disciplina differenziata sulla base delle diverse fattispecie:
L’art. 2 prevede che in caso di licenziamento intimato in forma orale, discriminatorio o nullo (ad esempio per contrasto con specifici divieti previsti dalla legge come quello a tutela della maternità o in caso di licenziamento irrogato durante il periodo di comporto) la tutela prevista, senza alcuna differenza di dimensione del datore di lavoro, è analoga a quella dettata dall’art. 18 per i lavoratori già in servizio ovvero: reintegrazione nel posto di lavoro; tutela risarcitoria per il periodo intercorrente dal licenziamento alla reintegrazione (con un minimo di 5 mensilità di retribuzione); versamento per tale periodo dei contributi previdenziali. È data, altresì, facoltà al lavoratore di poter scegliere tra la reintegrazione ed un’indennità aggiuntiva di 15 mensilità di retribuzione.
L’art. 3, invece, prevede che per i licenziamenti rientranti nelle ipotesi del giustificato motivo oggettivo o soggettivo e per i licenziamenti intimati per motivi disciplinari o per giusta causa, il lavoratore licenziato ha diritto ad una tutela meramente economica, con un indennizzo che cresce progressivamente in relazione all’anzianità di servizio (proporzionato a 2 mensilità per ogni anno di anzianità), e con la fissazione di un minimo (4 mensilità) e un massimo (24 mensilità).
Unica eccezione, in base alla quale è ancora prevista la reintegrazione in caso di licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, è regolata dal comma 2 dell’art. 3, ed è l’ipotesi in cui “sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.
L’art. 4 del decreto prevede che laddove il licenziamento sia viziato soltanto sul piano formale o procedurale (violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura dell’articolo 7 della legge n. 300 del 1970), la sanzione sia esclusivamente economica, col pagamento di un’indennità equivalente ad una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità.
Per i lavoratori nuovi assunti nelle imprese di piccole dimensioni (inferiori a 15 dipendenti), alle quali oggi non si applica l’art. 18, il decreto sul contratto a tutele crescenti, all’art. 9, prevede che si applichi il regime sin qui descritto, ma con due importanti differenze:
l’indennizzo è dimezzato e non può comunque superare il limite di 6 mensilità.
Infine, l’art. 10, regola l’ipotesi del licenziamento collettivo: in questo caso se il licenziamento collettivo è intimato senza l’osservanza della forma scritta, i lavoratori hanno diritto alla reintegrazione più un’indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione nel posto di lavoro. Tale indennità non può essere comunque inferiore a 5 mensilità. Nel caso in cui non si sia tenuto conto, nell’intimare il licenziamento collettivo, dei criteri stabiliti dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative), il lavoratore avrà diritto alla stessa tutela prevista per il licenziamento individuale che prevede un’indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
di Aniello Giugliano