Source: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=13337&pos=0&anz=1
Timestamp: 2018-12-14 01:06:04
Document Index: 27159016

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 10', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'Art. 3', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 134', '§ 10', 'Art. 8', '§ 2', '§ 2', '§ 10', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'BGH', 'BGH', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 13', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 2', 'Art. 12', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 6.11.2008, 2 AZR 523/07
In Bezug auf die geplanten Beendigungskündigungen ist vorher eine soziale Auswahl zwischen allen vergleichbaren Beschäftigten durchzuführen. Die Sozialauswahl wird innerhalb der jeweils vergleichbaren Beschäftigtengruppen des Betriebes gemäß e) vorgenommen.
Für die Sozialauswahl der von Beendigungskündigungen betroffenen Belegschaftsmitglieder werden folgende Auswahlrichtlinien zu Grunde gelegt und mit Punkten zueinander gewichtet (Stichtag 31.07.2006):
Die Sozialauswahl wird zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nach verschiedenen Altersgruppen durchgeführt. Es werden die folgenden Altersgruppen gebildet (Stichtag 31.07.2006):
Die Durchführung der Sozialauswahl nach den Altersgruppen ist erforderlich zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit, weil ohne Berücksichtigung der Altersgruppen die Altersstruktur erheblich verschlechtert würde (siehe Anlage 4).
Der BV wurde eine Namensliste beigefügt, auf der sich auch der Name des Klägers befindet. Von den gekündigten Arbeitnehmern wechselten etwa 85 vH in die gegründete Transfergesellschaft. Der Kläger machte davon keinen Gebrauch. Er wurde von der Beklagten der Vergleichsgruppe „Bereichsübergreifende Arbeitsplätze mit wechselseitiger Austauschbarkeit innerhalb von 8 Wochen“ zugeordnet. In dieser Vergleichsgruppe waren 180 Mitarbeiter zu kündigen. Der Kläger erhielt 62,5 Punkte gemäß dem Interessenausgleich und wurde entsprechend seinem Alter der Altersgruppe A 4 (älter als 45 Jahre bis zum vollendeten 55. Lebensjahr) zugeordnet.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 18. September 2006 aufgelöst worden ist,
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Lackierereiarbeiter III zu den bisherigen Bedingungen weiterzubeschäftigen.
a) Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erfüllt. Insbesondere ist der Name des Klägers auf der Namensliste zum Interessenausgleich enthalten. Das stellt die Revisionsbegründung zwar „mit Nichtwissen“ in Abrede, erhebt aber gegen die entsprechenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keinerlei zulässige Verfahrensrüge.
b) Die Namensliste entbehrt nicht bereits deshalb der ihr nach § 1 Abs. 5 KSchG zukommenden Wirkungen, weil ihr Zustandekommen gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) oder gegen europarechtliche Diskriminierungsverbote verstieße. Ein solcher Verstoß der Regelungen über die Sozialauswahl kann, wenn er vorliegt, zur groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl führen, hat aber nicht die „Unwirksamkeit“ der Namensliste und damit den Wegfall der Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zur Folge (Senat 19. Juni 2007 - 2 AZR 304/06 - AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 16 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 13; aA Stahlhacke/Preis 9. Aufl. Rn. 1166l; Mohr SAE 2007, 353, 354; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 561). Wenn sich Verstöße gegen das Antidiskriminierungsrecht auf die Frage der Sozialauswahl beziehen, so wäre der Wegfall der Vermutung der Betriebsbedingtheit als Rechtsfolge überzogen, weil der Rechtsverstoß mit der Rechtsfolge in keinerlei sachlichem Zusammenhang stünde. Dass die in der BV benannten Arbeitnehmer uU nach anderen Kriterien auszuwählen sind als von den Betriebsparteien vorgesehen, ändert nichts daran, dass Arbeitgeber und Betriebsrat für die in der BV vorgesehene Anzahl an Kündigungen (Arbeitsvolumen) einen betriebsbedingten Kündigungsgrund angenommen haben. Eben dies - nämlich die Einigung von Arbeitgeber und Betriebsrat bezüglich der Anzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer - rechtfertigt nach der Vorstellung des Gesetzgebers die gesetzliche Vermutung in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG.
bb) Ob die Verletzung der Auskunftspflicht für sich genommen bereits zur groben Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl führt, kann dahinstehen, da die Auskunftspflicht von der Beklagten erfüllt wurde. Das hat das Landesarbeitsgericht festgestellt. Zulässige und begründete Rügen hiergegen hat die Revision nicht angebracht. Die Beklagte hat ihre Vorgehensweise im Einzelnen dargelegt. Sie hat den Kläger als „Lackierereiarbeiter III“ eingestuft. Aus den dazu von der Beklagten überreichten Listen ergibt sich ferner, welche gekündigten, welche freiwillig ausgeschiedenen und welche im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer die Beklagte als vergleichbar mit dem Kläger angesehen hat und welche derselben Altersgruppe wie der Kläger angehören. Der Kläger verfügte über alle Erkenntnisse, die er brauchte, um die Sozialauswahl konkret und bezogen auf einzelne Personen und Auswahlfehler zu beanstanden.
(b) Andererseits wird die Auffassung vertreten, § 2 Abs. 4 AGG müsse ebenso wie das Kündigungsschutzrecht richtlinienkonform ausgelegt werden und eröffne die Möglichkeit der Anwendung der europarechtlichen Diskriminierungsverbote im Kündigungsschutzrecht (so auch das Landesarbeitsgericht im angefochtenen Urteil unter 1.1.1.3.; zustimmend Wendeling-Schröder AuR 2007, 389) , so dass es bei Anwendung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig eines Rückgriffs auf die entsprechenden europarechtlichen Normen bedürfte (vgl. ErfK/Schlachter 8. Aufl. § 2 AGG Rn. 16 f.; HWK/Annuß/Rupp 3. Aufl. § 2 AGG Rn. 13; Stein in Wendeling-Schröder/Stein § 2 AGG Rn. 39 ff.; Zwanziger in Kittner/Däubler/Zwanziger 7. Aufl. § 2 AGG Rn. 23 ff. mit zahlreichen Nachweisen) .
(d) Nach Auffassung des Senats steht § 2 Abs. 4 AGG der Anwendung der materiellen Diskriminierungsverbote in ihrer näheren gesetzlichen Ausgestaltung (§§ 1 - 10 AGG) im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht im Wege. Die Diskriminierungsverbote des AGG - einschließlich der ebenfalls im AGG vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen - sind bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes in der Weise zu beachten, dass sie Konkretisierungen des Begriffs der Sozialwidrigkeit darstellen. Der Senat hat einen ähnlichen Weg im Falle der Vorschriften des § 84 Abs. 1 SGB IX und § 84 Abs. 2 SGB IX beschritten (7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06 - BAGE 120, 293; 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3) . Auch dort prüft er die Verletzung von Rechtsvorschriften im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben des KSchG.
(aa) Nur auf den ersten Blick scheint für die Annahme eines vollständigen Ausschlusses der Anwendung des AGG auf Kündigungen zu sprechen, wenn es in § 2 Abs. 4 AGG heißt, dass „für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten“ sollen.
(bb) Indes zeigt die Betrachtung des Zusammenhangs, in dem die Regelung steht, dass ihr Wortlaut ihren Sinn nicht vollständig abbildet. Denn § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG ordnet die Unzulässigkeit von Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genannten Gründen an, und zwar ganz ausdrücklich auch für „Entlassungsbedingungen“ und für Vereinbarungen und Maßnahmen „bei … Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses“ (vgl. Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 28 ff.; Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 2 Rn. 40 f.; Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 259; Mohr SAE 2007, 353; Mohr ZfA 2007, 361, 363) . Der Begriff der Entlassungsbedingungen umfasst neben anderen Beendigungstatbeständen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch und gerade Kündigungen (vgl. EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacon Navas] EuGHE I 2006, 6467; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 9). Auch § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gilt ausdrücklich für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wollte man § 2 Abs. 4 AGG im Sinne eines gänzlichen Anwendungsausschlusses verstehen, so würde damit vorausgesetzt, das Gesetz träfe in einer und derselben Vorschrift (§ 2 AGG) zwei diametral gegensätzliche Anwendungsbefehle. Während es nämlich in § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG seine Anwendung ausdrücklich auf diskriminierende Entlassungen und damit auch Kündigungen vorsähe, schlösse es sie in § 2 Abs. 4 AGG aus. Es widerspricht aber den Auslegungsgrundsätzen, ein Gesetz ohne Not in einem Sinne zu verstehen, der dem Verbot des Selbstwiderspruchs zuwiderliefe und daher auch nicht als „Sinn“ sondern nur als der deutlichste Fall von „Un-Sinn“ bezeichnet werden könnte. Da davon auszugehen ist, dass der Gesetzgeber weder sinnlose noch unanwendbare Gesetzesnormen aufstellen will, ist zur Vermeidung von Antinomien (Normwidersprüchen) wenn möglich eine Auslegung zu wählen, bei der die Norm Bestand haben kann und bei der Widersprüche vermieden werden (vgl. Bydlinski Juristische Methodenlehre und Rechtsbegriff 2. Aufl. S. 463 f.; Zippelius Juristische Methodenlehre 10. Aufl. S. 41 und 53).
(cc) Auch die Gesetzesgeschichte spricht gegen ein Verständnis der Norm als Anwendungsausschluss. Das AGG dient der Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG des Rates, 2000/78/EG des Rates, 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates und 2004/113/EG des Rates. In Art. 3 Abs. 1c der Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG heißt es übereinstimmend zum Geltungsbereich der Richtlinien, er beziehe sich auch auf Entlassungsbedingungen. Es sollten also ausdrücklich auch diskriminierende Kündigungen bekämpft werden. Diese Umsetzungsabsicht wird durch § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG bekräftigt. Wenn ein Gesetz ua. deshalb eingeführt wird, weil diskriminierende Kündigungen bekämpft werden sollen, leuchtet es wenig ein, eine zentrale Vorschrift dieses Gesetzes in dem Sinne auszulegen, sie verbiete die Anwendung der Diskriminierungsverbote auf Kündigungen. Auch aus den Begründungen zu den verschiedenen Gesetzentwürfen (vgl. insbes. BT-Drucks. 16/1780 S. 32 und 16/2022 S. 12) lässt sich eine solche Absicht nicht erkennen. Zweck des § 2 Abs. 4 AGG bzw. der ihm vorausgegangenen Entwurfsfassungen war vielmehr sicherzustellen, dass durch das AGG nicht neben das bisherige ein „zweites Kündigungsrecht“ gestellt werden sollte (AnwK-ArbR/v. Steinau-Steinrück/Schneider § 2 AGG Rn. 19; vgl. auch Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 56 f.) . Die Befürchtungen gingen dahin, es könnte neben das Kündigungsschutzrecht ein durch § 134 BGB iVm. den Vorschriften des AGG vermittelter weiterer Bestandsschutz treten.
(dd) Dieser Befund wird durch die Aufhebung von § 10 Satz 3 Nr. 6 und 7 aF AGG durch Art. 8 Abs. 1 Nr. 1 a) des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze gültig ab 12. Dezember 2006 (BGBl. I 2006 S. 2742) unterstrichen (aA Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 28 ff.; Düwell FA 2007, 107; vgl. aber auch Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 2 Rn. 44; zu den Rückwirkungen des Änderungsgesetzes allgemein: Bauer/Göpfert/Krieger AGG Nachtrag zur 1. Aufl. unter B) . Der Gesetzgeber wollte durch die Streichung von § 10 Satz 3 Nr. 6 und 7 aF AGG einen etwaigen Widerspruch zu § 2 Abs. 4 AGG vermeiden. Das war im Sinne des vom Senat gefundenen Ergebnisses auch konsequent. Der aufgehobenen Regelungen bedurfte es bei Anwendung der Diskriminierungsverbote im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht.
(ee) Der Zweck der Regelung des § 2 Abs. 4 AGG bestätigt das Auslegungsergebnis: Die Vorschrift will - wie § 2 Abs. 2 und 3 AGG - der „Verzahnung“ mit anderen Rechtsgebieten dienen, also Kohärenz herstellen zwischen dem Antidiskriminierungsrecht des AGG einerseits und dem - mit dem AGG auf der gleichen gesetzeshierarchischen Ebene stehenden (vgl. zum AGG als einfachem Gesetzesrecht: BVerfG 7. August 2007 - 1 BvR 1941/07 - NZS 2008, 311; BGH 26. November 2007 - NotZ 23/07 - BGHZ 174, 273) - Kündigungsrecht andererseits (Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 6) . Die im nationalen Kündigungsrecht vorgesehenen Rechtsfolgen werden als ausreichend angesehen (vgl. dazu BT-Drucks. 16/2022 S. 12; zweifelnd Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 107 - 113; aA Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 262a) . Auch enthielt und enthält das allgemeine und besondere Kündigungsrecht zahlreiche gesetzliche und richterrechtlich entwickelte Regeln, die der Sache nach als Diskriminierungsverbote anzusehen sind (vor allem im Bereich des Sonderkündigungsschutzes für bestimmte Personengruppen - auch solcher, deren Diskriminierung nicht ohne Weiteres unter § 1 AGG fiele, etwa Betriebsräte, Wehrpflichtige) und deren Weitergeltung zu verdeutlichen der Gesetzgeber sich in § 2 Abs. 3 AGG ebenso angelegen sein ließ wie er für die Regelungen der staatlichen Rentenversicherung und der betrieblichen Altersvorsorge in § 2 Abs. 2 AGG auf die entsprechenden Gesetze verwies.
(ff) Ebenso wenig wie § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG eine „Bereichsausnahme“ für die betriebliche Altersversorgung enthält (BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - AP AGG § 2 Nr. 1 = EzA AGG § 2 Nr. 1) , geht es bei § 2 Abs. 4 AGGum einen Anwendungsausschluss für die Diskriminierungsverbote des AGG oder gar um die Ermöglichung von nach dem AGG verbotenen Diskriminierungen bei Kündigungen. Ziel ist vielmehr die Beschreibung des Weges, auf dem die Diskriminierungsverbote des AGG in das bisherige System des Kündigungsschutzrechts nach der Vorstellung des Gesetzgebers einzupassen sind. Das Gesetz zielt darauf ab, den Diskriminierungsverboten in Übereinstimmung mit dem in das nationale Antidiskriminierungsrecht umgesetzten europäischen Recht - auch für das Kündigungsrecht - Geltung zu verschaffen oder zu erhalten. Für den Weg, auf dem dies geschieht, sollen allerdings „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ maßgeblich sein: Dies bedeutet ua., dass der Grundsatz des Kündigungsrechts, demzufolge rechtswidrige Kündigungen als unwirksam angesehen werden und dass die Unwirksamkeit gerichtlich nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes geltend zu machen ist, unangetastet bleibt und nicht etwa eine „Diskriminierungsklage“ neben die Kündigungsschutzklage treten oder etwa die besonderen Beschwerderechte nach dem AGG irgendetwas an der kündigungsrechtlichen Dogmatik ändern sollen. Vielmehr sollen Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote des AGG nach den kündigungsrechtlichen Maßgaben gewertet werden, also für den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes im Zusammenhang mit der Frage erörtert werden, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder nicht. Dagegen sollen die Diskriminierungsverbote nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden. Ob und inwieweit mit der Einpassung der Diskriminierungsverbote in das Kündigungsschutzrecht zugleich andere Rechte von durch Kündigung diskriminierten Beschäftigten - vgl. §§ 13, 14, 15, 16 AGG - ausgeschlossen sein sollen (vgl. dazu Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 2 Rn. 49 ff.; Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 263; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 55 ff.) , bedarf hier keiner Entscheidung. Im Streitfall kommt es allein darauf an, ob die Berücksichtigung eines etwaigen Verstoßes gegen das im AGG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG iVm. §§ 1, 7, 10 AGG) nach § 2 Abs. 4 AGG bei der Prüfung der Wirksamkeit von Kündigungen ausgeschlossen ist. Dies ist nicht der Fall.
(aaa) Betriebs- und unternehmensbezogene Zwecke einer Altersgruppenregelung, zu denen auch die Erhaltung der Altersstruktur gehört, können legitime Ziele sein (so auch Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 16; Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 10 Rn. 6 ff.; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 20; Adomeit/Mohr KommAGG § 10 Rn. 14) . Dass die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur Einschränkungen unterliegen kann, sieht § 1 Abs. 3 Satz 2 2. Var. KSchG ausdrücklich vor. Der deutsche Gesetzgeber hatte im Zusammenhang mit der Bestimmung legitimer Ziele gerade auch die Situation des einzelnen Arbeitgebers und der Branche im Blick (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 36; Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 10 Rn. 6 f.). Auch die Richtlinie 2000/78/EG berücksichtigt unter dem in Art. 6 Abs. 1c genannten Beispiel (jetzt § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG) ihrerseits genuine Arbeitgeberinteressen (vgl. Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 422) .
(bbb) Die legitimen Ziele einer Altersgruppenbildung müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Indes ist vom Vorhandensein solcher legitimer Ziele regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt. In diesen Fällen ist regelmäßig die Erhaltung einer auch altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet. Die vom Landesarbeitsgericht im Einzelnen aufgeführten Gesichtspunkte zeigen dies deutlich. Die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft liegt im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das unter dem Schutz der Art. 2 Abs. 1, Art. 12 GG steht (vgl. Senat 6. September 2007 - 2 AZR 387/06 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78; Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 10 Rn. 8; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 17; aA Wenckebach AuR 2008, 70, 72) . Die unterschiedlichen Vorzüge der unterschiedlichen Lebensalter können nur dann im Sinne langfristig erfolgreichen Zusammenwirkens zur Geltung kommen, wenn möglichst alle Lebensalter im Betrieb vertreten sind. Weder sind ausschließlich positive Aussagen über die Leistungsfähigkeit junger Arbeitnehmer gerechtfertigt, noch sind rein negativ verallgemeinernde Aussagen über das Nachlassen der Leistungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern zutreffend (vgl. Senne Auswirkungen des europäischen Verbots der Altersdiskriminierung auf das deutsche Arbeitsrecht S. 45 - 56; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 41 ff.; Polloczek Altersdiskriminierung im Licht des Europarechts S. 22 Fn. 30; vgl. auch Wenckebach AuR 2008, 70, 72) . Dass allerdings die körperliche Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter nachlässt und die Krankheitsanfälligkeit in einer messbaren statistischen Korrelation zum erreichten Lebensalter steht, dürfte nicht ernsthaft bestritten werden können. Jedenfalls beruhen alle bekannten privaten und öffentlichen Systeme der Kranken-, Renten- und Lebensversicherung auf dieser Erwartung, und eine Umstellung dieser Systeme auf die Basis der gegenteiligen Annahme ist, soweit ersichtlich, noch nicht verlangt worden. Auch der Senat hat, zB bei Kündigungen wegen Minderleistungen, den Gesichtspunkt der typischerweise altersbedingt nachlassenden körperlichen Leistungsfähigkeit (vgl. 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02 - BAGE 109, 87) in Rechnung gestellt.
(aaa) Sie ist zur Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich. Geeignet ist die Altersgruppenbildung deshalb, weil - wie unstreitig - durch sie ein Anstieg des Durchschnittsalters ebenso verhindert wird wie ein „Ausbluten“ der unteren Altersstufen. Die Altersgruppenbildung ist auch erforderlich gewesen: Hätte die Beklagte darauf verzichtet, so hätte sie keinen oder fast keinen Arbeitnehmer mehr unter 35 Jahren gehabt. Die beiden untersten Altersbänder (bis 25 und 26 bis 35) wären fast vollständig aus dem Betrieb verschwunden. Ein milderes Mittel ist nicht erkennbar.
Die Altersgruppenbildung vermeidet außerdem nicht nur eine Überalterung der Belegschaft, sondern ebnet auch die bei Massenkündigungen etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum ein und wirkt so einer übermäßigen Belastung jüngerer Beschäftigter entgegen (Senat 19. Juni 2007 - 2 AZR 304/06 - AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 16 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 13; 6. September 2007 - 2 AZR 387/06 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78; vgl. auch Thüsing BB 2007, 1506; Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 460; Nupnau DB 2007, 1202; Mohr SAE 2007, 353) . Die Beklagte hätte ohne die Altersgruppenbildung zahlreichen jüngeren Arbeitnehmern gerade wegen ihres - jungen - Alters kündigen müssen.