Source: http://www.cfdtpsarennes.fr/pages/content/inaptitude-invalidite-aptitude.html
Timestamp: 2019-06-18 13:13:58+00:00
Document Index: 48349767

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Inaptitude/invalidité/aptitude
CSE ordinaire d'avril 2019
Inaptitude – invalidité - aptitude
Temps nécessaire à la recherche d’un reclassement
Recherche d’un reclassement parmi les emplois disponibles et dans un cadre géographique
Le rôle des instances représentatives du personnel (IRP)
En présence d'établissements distincts
Information insuffisante des délégués du personnel
Défaut de consultation des délégués du personnel
Situation de danger immédiat
En cas de manquement de l'employeur
Le refus du reclassement
Refus non fautif
Refus d'un reclassement incompatible avec les recommandations médicales
L'état d'invalidité
* 1ère catégorie
* 2ème catégorie
* 3ème catégorie
Rémunération avant la deuxième visite
La CFDT agit depuis de longues années sur les conséquences du travail et des questions de santé, et nous entendons souvent les délégués et salariés ne pas se retrouver parmi les situations d'aptitude, d'inaptitude et d'invalidité. Ce petit document, destiné aux Instances Représentatives du Personnel et aux salariés, n'a pas la prétention de tout régler mais de donner une meilleure compréhension dans cet univers législatif pour proposer et négocier afin de trouver des solutions efficaces, en accord avec le salarié, le médecin du travail et l'employeur. L'objectif est bien de maintenir un salarié dans l'emploi le plus longtemps possible et d'éviter à long terme sa désinsertion sociale.
Agir pour dépasser le constat
En Bretagne bon nombre de salariés font l'objet, chaque année, d'un avis d'aptitude au poste avec réserves ou d'un avis d'inaptitude totale au travail du fait des conséquences directes d'une affection liée au travail.
Parmi ces personnes en âge de travailler : les handicapés exclus du monde du travail et celles toujours en activité, mais qui risquent à terme un licenciement pour inaptitude.
Il y a d'autres personnes dont le handicap est la conséquence d'une maladie, d'un accident, ou d'une usure prématurée pour laquelle le travail a souvent une responsabilité même si elle n'est pas toujours reconnue.
Agir sur la réparation, quand l'état de santé du salarié n'offre aucune autre alternative, est nécessaire. Pour autant, cette action sera d'autant plus utile qu'elle s'inscrira dans une action de prévention dans la durée dans l'entreprise qui doit viser à réduire de façon importante les atteintes à la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, de ses prestataires et sous traitants. La mission des élus du CHSCT et de l'ensemble des IRP est de s'engager dans ce défi. C'est aussi une obligation de l'employeur utile à rappeler dans le processus d'intensification du travail en œuvre depuis trente ans.
Yvon AVE, chargé de mission "handicap"
Formulé par le médecin de santé au travail, il établit l'adéquation entre l'état de santé d'un salarié et son poste de travail. L'avis d'aptitude est donné sans renseignement médical. Le médecin du travail propose si nécessaire des aménagements de poste, après concertation avec l'employeur, les Instances représentatives du personnel (IRP) et le salarié.
Seul le médecin du travail est habilité à établir une fiche d'aptitude en double exemplaire, (un exemplaire pour le salarié et un exemplaire pour l'employeur), à l'issue de chacun des examens médicaux réglementaires :
lors des visites périodiques,
après un arrêt de travail pour AT ou MP d'au moins 8 jours,
après toute absence médicale de plus de trois semaines,
en cas d'absences répétées pour raison de santé.
Le salarié peut demander une visite de pré-reprise avant sa reprise de travail.
L'inaptitude physique est une incapacité à remplir le contrat de travail.
Elle est établie à {'occasion des visites réglementaires ou de reprises. Celles-ci sont réalisées à l'issue des périodes d'arrêt pour maladie ou accident, par le médecin du travail qui l'assortît d'indications sur les éventuelles possibilités de reclassement du salarié.
C'est à l'employeur de prendre l'initiative de la recherche d'un poste de reclassement pour le salarié déclaré inapte en fonction des propositions du médecin du travail.
L'employeur doit non seulement rechercher un reclassement pour le salarié, mais il doit aussi être en mesure de justifier de ses démarches et des recherches au niveau tant de l'entreprise que du groupe.
L'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. En conséquence, il doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles du médecin du travail telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs (Code du travail, article L. 4624-1). Le refus du salarié de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constitue pas une faute.
L'employeur doit chercher à proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des propositions du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste, aménagement du poste initial ou du temps de travail (Code du travail, article
L. 1226-2). Même en cas d'avis d'inaptitude à tout emploi l'employeur ne peut, en aucun cas, être dispensé de rechercher les possibilités de reclassement.
L'employeur qui informe le salarié de l'impossibilité de le reclasser dès le lendemain du second avis constatant l'inaptitude est considéré comme n'ayant pas recherché un reclassement (cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-44061 BC V n° 231).
Le reclassement par mutation d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, si le seul poste disponible comporte une modification du contrat, l'employeur doit alors le proposer au salarié déclaré inapte (cass. soc. 29 janvier 2002, n° 99-45989 D). La recherche du poste de reclassement doit s'effectuer au niveau de l'entreprise et de ses établissements.
Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés, l'employeur est tenu d'effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel, le reclassement doit être recherché dans le cadre de toutes les activités de l'entreprise.
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à la suite d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel (Code du travail, article L. 1226-10). L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant le licenciement et après le second examen médical effectué par le médecin du travail, c'est-à-dire lorsque l'inaptitude est régulièrement déclarée.
L'employeur n'est pas obligé de recueillir cet avis collectivement au cours d'une réunion (Code du travail, article L. 1226-10).
L'employeur doit veiller à consulter celle-ci en tant que délégué du personnel.
Le Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail (Code du travail, article L 4612-11).
Si l'entreprise dispose d'établissements distincts, l'employeur n'est tenu de consulter sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte que les seuls délégués du personnel de l'établissement dans lequel le salarié concerné exerce ses fonctions.
L'employeur peut être condamné au paiement de l'indemnité minimale de 12 mois de salaire, si dans la consultation des délégués du personnel, il ne leur fournit pas toutes les informations nécessaires quant aux reclassements du salarié, (cass. soc. 19 mars 2008, n° 06-45133 FD).
Le défaut de consultation des délégués du personnel est lourdement sanctionné.
Sur le plan civil : le licenciement est illicite et le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire. Cette sanction s'applique même si t'entreprise est dépourvue de délégués du personnel, dès lors que leur mise en place était obligatoire (cass. soc. 7 décembre 1999, n° 97-43106, BC V n° 470) et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-41685 PB).
Sur le plan pénal : l'absence de consultation des délégués du personnel constitue une entrave à leur fonctionnement.
L'employeur dispose d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude pour trouver un poste de reclassement. Si, à l'issue de ce délai, aucun poste n'a été trouvé ou si le salarié l'a refusé, l'employeur doit licencier le salarié ou reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant son absence pour maladie (Code du travail, article L 1226-2).
Ce délai d'un mois court à compter de la date du second examen médical Ce délai n'est pas suspendu par le recours formé devant l'inspecteur du travail contre l'avis du médecin du travail ni par la demande d'autorisation de licenciement lorsque le salarié est un représentant du personnel (cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-43598, BCVn° 233).
Il en est de même en cas de modification de l'avis par le médecin du travail (cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-44748 FPB).
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte au terme d'un unique examen, en raison d'une situation de danger immédiat, le délai court à compter de cet unique examen (cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45551, BCV n°3i). Il est toutefois nécessaire dans ce cas que l'inaptitude ait été constatée régulièrement à l'issue d'un seul examen.
Ce délai d'un mois oblige l'employeur à agir :
ou il reclasse le salarié au cours de ce mois en se conformant aux propositions du médecin du travail ;
ou il licencie le salarié au cours de ce mois en étant en mesure de justifier l'impossibilité de reclasser le salarié ;
ou à l'issue du délai d'un mois, il verse au salarié l'intégralité du salaire qu'il percevait avant la période d'absence, même si le salarié a reçu des indemnités de prévoyance.
Si l'employeur ne remplit pas son obligation et ne verse pas les salaires à l'issue du délai d'un mois alors que le salarié n'est ni licencié ni reclassé, te salarié peut soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur au paiement des salaires qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BCVn°27i).
Si l'employeur propose au salarié un poste de reclassement en tenant compte des propositions du médecin, cette proposition peut entraîner une modification du contrat parce qu'il s'agit du seul poste disponible (exemples : changement de qualification, baisse de rémunération, passage d'un travail de jour à un travail de nuit, etc.). Si le salarié accepte, l'employeur doit alors rédiger un avenant au contrat du salarié et le faire signer par l'intéressé.
Le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur ne peut pas constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque la proposition de reclassement emporte une modification du contrat de travail, que l'inaptitude du salarié soit d'origine professionnelle ou non (Code du travail, article L 1226-12). Dans ce cas, l'employeur formule une nouvelle proposition de reclassement ou licencie le salarié pour impossibilité de reclassement.
Lorsque le salarié inapte refuse le reclassement en raison de l'incompatibilité du poste aux recommandations médicales, l'employeur doit solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail (cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44413» BC V n° 33). De même si le médecin estime que le poste proposé au salarié est effectivement incompatible avec ses recommandations, l'employeur doit reprendre ses recherches et proposer, dans la mesure du possible, un autre poste au salarié.
Si, à l'inverse, le médecin confirme l'aptitude au poste envisagé et que te salarié maintient son refus, l'employeur, s'il ne peut formuler de nouvelles propositions de reclassement, peut licencier l'intéressé en raison de l'impossibilité de reclassement.
A noter... Le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de son obligation de reclassement (cass, soc. 29 novembre 2006, n° 05-43470, BC V n° 364).
La visite de pré-reprise est une visite médicale réalisée par le médecin du travail pour un salarié en arrêt au moment ou est envisagée la reprise du travail. Cette visite est facultative, elle peut être demandée par le salarié lui-même, son médecin traitant ou le médecin conseil de l'organisme de sécurité sociale. Elle permet de repérer les difficultés possibles lors de la reprise d'emploi et d'anticiper les solutions à mettre en œuvre (aménagement du poste, reclassement à un autre poste...).
Aucun avis d'aptitude n'est délivré à t'issue de cette visite. L'avis d'aptitude sera établi par le médecin du travail lors de la reprise effective du travail.
La victime d'un Accident du Travail ou d'une Maladie Professionnelle, reconnue inapte au travail, aura droit désormais à une indemnité temporaire d'inaptitude (CSS, art. D. 433-2 nouveau) servie par la CPAM, en attendant son reclassement ou son licenciement. Cette indemnisation est due pour toute inaptitude déclarée à compter du 1er juillet 2010.
A noter : il n'est rien prévu pour les personnes inaptes suite à une maladie ou un accident à caractère non professionnel.
S'il estime que l'inaptitude a un lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, le médecin du travail remet au salarié, à l'issue du deuxième examen médical (ou du premier et unique examen en cas de danger immédiat), un formulaire spécifique après y avoir indiqué l'origine professionnelle vraisemblable de l'inaptitude (CSS, art. D. 433-3 nouveau). Le salarié complète le formulaire en attestant sur l'honneur qu'il ne peut percevoir, pendant cette période de recherche de reclassement, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel il a été déclaré inapte.
Le montant journalier de l'indemnité temporaire d'inaptitude est égal au montant de l'indemnité journalière versé pendant l'arrêt de travail lié à l'accident du travail ou la maladie professionnelle précédant l'avis d'inaptitude (CSS, art, D. 433-4 nouveau).
Distinction entre l'invalidité et l'inaptitude
L'invalidité est une notion de Sécurité Sociale,
L'inaptitude est une conception du droit du travail.
Article 1341-3 du Code de la Sécurité Sociale (CSS)
L'état d'invalidité est apprécié par le médecin-conseil de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) en tenant compte de la capacité de travail restante, de l'état général, de Page et des facultés physiques et mentales de l'assuré, ainsi que de ses aptitudes et de sa formation professionnelle :
soit après consolidation de la blessure en cas d'accident non régi par la législation sur les accidents du travail ;
soit à l'expiration de la période pendant laquelle l'assuré a bénéficié des prestations en espèces prévues au 4Ème alinéa de l'article L. 3211 du CSS;
soit après stabilisation de son état intervenue avant l'expiration du délai susmentionné;
soit au moment de la constatation médicale de l'invalidité, lorsque cette invalidité résulte de l'usure prématurée de l'organisme.
C'est ainsi que la personne dont l'invalidité est reconnue est classée dans l'une ou l'autre des trois catégories suivantes (avec attribution d'une pension variant en conséquence pour chaque catégorie).
Capable d'exercer une activité rémunérée.
La pension sera égale à 30 % du salaire annuel moyen.
Incapable d'exercer une activité professionnelle quelconque.
La pension sera égale à 50 % du salaire annuel moyen.
Absolument incapable d'exercer une activité professionnelle quelconque, mais a besoin d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
La pension sera égale à 50 % du salaire annuel moyen à laquelle s'ajoute une majoration dite « pour tierce personne ».
En cas d'hospitalisation, cette majoration sera versée jusqu'au dernier jour du mois civil suivant celui de l'hospitalisation. Au-delà de cette date, elle est suspendue sauf en cas d'hospitalisation de long séjour.
A savoir : La pension d'invalidité des salariés
La pension d'invalidité est un revenu de remplacement accordé à titre temporaire. Ce revenu compense la perte de salaire qui résulte de la réduction de la capacité de travail ou de gains due à la maladie ou à un accident d'origine non professionnelle.
Elle prend fin au 60ème anniversaire. Elle est remplacée par une pension de retraite attribuée au titre de l'inaptitude au travail.
A cette pension peut s'ajouter une prestation de la prévoyance du secteur d'activité.
Quand vous êtes en arrêt de travail (maladie ou AT), votre contrat de travail est suspendu. Cette suspension de votre contrat de travail prend fin avec la reprise du travail et vous êtes donc tenus de vous mettre à disposition de votre employeur.
Dans tous les cas, votre employeur doit s'assurer que vous êtes en capacité d'assumer votre activité professionnelle et, s'il a un doute, vous demander de passer une visite auprès de votre médecin du travail (celle-ci a leu pendant le temps de travail et est rémunérée comme tel).
Cette visite est une obligation qui s'impose à l'employeur {article (^.4624-21), après un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle d'au moins 8 fours, après un congé maternité, après des absences répétées pour raison de santé ainsi que pour un arrêt maladie supérieur à 21 jours.
Pour autant (beaucoup de salariés ne le savent pas), l'employeur est dans l'obligation de vous rémunérer pendant cette période où le contrat de travail continue à s'exercer.
Les tribunaux ont d'ailleurs explicitement conforté cette position en précisant : « que l'employeur ne peut être dispensé de payer leur rémunération aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail ».
Le ministère du Travail, de son côté, a précisé au médecin du travail cette position à propos de l'article
R-4624-31 « En effet ce texte prévoit notamment que sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé, ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu 'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant des examens complémentaires mentionnés à l'article 8.4624-25 ».
Comme l'a indiqué de manière très précise la circulaire DRT n° 89/5 du 21 février 1989, il ressort de ces dispositions que te salarié ne peut être déclaré inapte lors du premier examen, que cette Inaptitude soit totale ou partielle, définitive ou temporaire, tant que la procédure prévue n'est pas achevée. Il n'y a donc pas suspension du contrat de travail, même si l'employeur estime qu'il ne peut confier un poste au salarié.
Par suite, celui-ci doit être rémunéré durant cette période d'attente.
A fa lecture de l'arrêt de la Cour de Cassation Sociale du 15 juillet 1998, n° 96-40768, i! se dégage deux principes :
le salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur,
seule une situation contraignante peut entraîner le non-versement du salaire.
Il sera donc recommandé au salarié dans cette situation d'écrire à son employeur pour lui signifier qu'il se tient à sa disposition.
Quant à la situation contraignante, outre le cas évoqué dans l'arrêt de la Cour de Cassation Sociale du 15 juillet 1998, n° 96-40768, ce sera à la jurisprudence d'en situer les contours. On peut penser que la rédaction du premier avis, la taille de l'entreprise, la place occupée par le salarié (OS - OP - Cadre), l'activité de l'entreprise, pourront être invoqués dans ce débat.
On pourrait ajouter, sans que cela n'ait été évoqué dans la motivation de l'arrêt du 15 juillet, que le fait
de le dire au salarié de se mettre en congé payé démontre une volonté de ne pas rechercher une piste même pendant cette courte période, d'autant que les dates et la prévenance du salarié en matière de prise de congé sont enfermées dans des délais prévus au code du travail.
En conclusion, au vu du faible contentieux sur ce problème particulier, on peut penser que les salariés
S’accommodent d'une prise de congés, éventuellement d'un nouvel arrêt de travail durant cette période ou ignorent encore trop souvent leurs droits; II serait utile qu'un ajout à la loi précise les choses, il en va des droits des salariés.
Pour en savoir plus, consultez les articles du code du travail:
Articles L.1132-1, L.1133-2: Principe de non discrimination et la différence de traitement autorisée
Article L.4624-1: Prise en compte des préconisations du médecin du travailobligation de l'employeur
Article R.4624-31: Procédure d'inaptitude
Article L.1226-10: Consultation des délégués du personnel
Articles L.4624-1, L.1226-2 et L.1226-10: Obligation de reclassement
Articles L.1226-4, L.1226-11, L.1226-14 et R.4624-31: Les indemnités et sanctions