Source: http://www.favreaucivilise.com/fr-page4.1.soc.htm
Timestamp: 2018-03-20 22:53:16+00:00
Document Index: 290715884

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 26", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 627", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1']

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JURISPRUDENCE F&C (CPH) :
Impartialité des conseillers prud'hommes / Récusation / Enquête
Par arrêt du 6 octobre 2008, la cour d'appel de PAU, chambre sociale, a accepté de révoquer deux conseillers prud'homaux désignés par un jugement du conseil du 11 février 2008 pour mener des investigations pour avoir émis un avis sur l'employeur dans leur rapport.
Au visa de l'article L1457-1 4ème du code du travail selon lequel :
"Le conseiller prud'homme peut être récusé :
1° Lorsqu'il a un intérêt personnel à la contestation, le seul fait d'être affilié à une organisation syndicale ne constituant pas cet intérêt personnel ;
4° S'il a donné un avis écrit dans l'affaire ;
5° S'il est employeur ou salarié de l'une des parties en cause".
la cour rappelle que "le fait pour les deux conseillers rapporteurs d'avoir donné un avis écrit au terme de leur mesure d'investigation suffit pour faire droit à la demande de récusation dans les termes de l'article L 1457-1 4ème du code du travail".
CA Pau, chambre sociale, 6 octobre 2008, RG 08/03011
Rupture du Contrat : L'employeur qui ne règle pas les commissions auxquelles à droit le salarié justifie que celui-ci prenne acte de la rupture du contrat (prise d'acte de la rupture - motifs - licenciement sans cause réelle et sérieuse).
Dès lors que les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles étaient avérés et qu'ils revêtaient une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, le juge a pu retenir que cette prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas d'espèce, le contrat de travail prévoyaitt que le salarié devait établir ses droits à commissions par la justification des actes authentiques relatifs aux ventes conclues grâce à son entremise et par la production des relevés mensuels correspondants.
06-45430
Cour de cassation - Chambre sociale- Rejet
Une salariée n'est plus tenue d'accepter sa réintégration si l'employeur ne fait savoir que tardivement à la salariée l'annulation de son licenciement en application de la loi.(grossesse - licenciement – procédure).
07-41927
· L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de le reclasser (inaptitude - reclassement - obligation de l'employeur).
Par un arrêt du 9 juillet 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Elle ajoute que le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du Code du travail.
07-41318
Cour de cassation - Chambre sociale- Cassation partielle
Appréciation de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement et question du respect de la procédure. (Rupture du contrat - licenciement - cause réelle et sérieuse).
Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher, d'une part si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement, et d'autre part si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. En principe, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, et elle ne peut être expédiée moins de 2 jours
06-46379
Cour de cassation - Chambre sociale- Cassation
L’employeur commet une faute en insérant au contrat de travail une stipulation qu’il sait inopérante parce qu’illicite. (Clauses illicites ).
Toute clause contractuelle illicite peut entraîner le paiement de dommages-intérêts. L’employeur commet une faute en insérant au contrat de travail une stipulation qu’il sait inopérante parce qu’illicite. En l’espèce, l’insertion d’une clause d’indexation des salaires illicite avait déterminé le salarié à s’engager sur des bases erronées. Il en résulte un préjudice qui doit être indemnisé.
06-45.269 Sté Coca-cola c/ Marvaldi
En l’absence de consultation du CE , les syndicats peuvent agir en justice pour faire suspendre un projet sur lequel le comité d’entreprise aurait dû être consulté. (Comité d’entreprise Recevabilité de l’action d’un syndicat ).
La Cour de cassation a jugé que le défaut de consultation régulière du CE sur un projet de réorganisation autorise les organisations syndicales à demander en référé la suspension du projet en ces termes : « Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 411-11 du code du travail, devenu L. 2132-3, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ; qu’il en résulte qu’ils peuvent demander en référé les mesures de remise en état destinées à mettre fin à un trouble manifestement illicite affectant cet intérêt collectif » ; « que la cour d’appel a dès lors exactement retenu que le défaut de réunion, d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires portait atteinte à l’intérêt collectif de la profession et déclaré recevable l’action des fédérations syndicales ».
L’employeur soutenait qu’un syndicat est irrecevable à agir aux lieu et place de ces comités qui ont seuls qualité à agir pour obtenir du chef d’entreprise qu’il respecte les dispositions du code du travail édictées dans le but de leur permettre d’exercer leurs prérogatives.
il a déjà été jugé que le défaut de réunion et de consultation du comité d’entreprise, lorsque sont envisagés des licenciements collectifs pour motif économique est, en lui-même, générateur d’un préjudice subi par la profession à laquelle appartient le personnel de l’entreprise et dont les syndicats qui représentent cette profession ont qualité pour demander réparation ( Cass. crim., 3 déc. 1996, no 95-84.647).
07-11.411, Fédération nationale des mines et de l’énergie CGT et a. c/ Sté EDF et a.
Les victimes d’accident du travail ne peuvent pas saisir le Fonds de garantie des victimes d’infractions en vue d’une indemnisation intégrale.
Depuis quelques années, la jurisprudence refuse aux victimes d’accidents du travail le droit de saisir la Commission d’indemnisation des victimes d’infractions (la CIVI), en opposant les termes l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, qui précise que les actions en réparation des accidents du travail « ne peuvent être exercées, conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit », même si l’accident est dû à un délit pour lequel l’employeur a été condamné pénalement (Cass. 2e civ., 7 mai 2003, no 01-00.815, Fonds de garantie des victimes des actes de terrorisme et d’autres infractions c/ Brevot et a.) et même en cas de faute intentionnelle. (Cass. 2e civ., 7 févr. 2008, no 07-10.838, FGVAT c/ Pereira)..
07-15.841, Fonds de garantie des victimes d’infractions et a. c/ Fernandes
Cour de cassation - 2e civ.,
La chambre sociale de la Cour de cassation juge que lorsque l’employeur dispense un salarié d’effectuer son préavis et que le salarié renonce à l’indemnisation compensatrice, les Assedic ne sont pas tenues de prendre en charge la période située entre la date de fin de contrat et la date de fin théorique de préavis .
Le salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, se voit dispensé d’effectuer son préavis conventionnel de 3 mois par l’employeur. En contrepartie, le salarié renonce à réclamer l’indemnité compensatrice correspondante. Les Assedic appliquent les différés prévus par la convention d’assurance chômage et reportent donc le début de son indemnisation de 90 jours. Toutefois, le début du report est placé non pas au dernier jour travaillé et payé, comme le demandait le salarié, mais à l’issue du préavis de 3 mois qui aurait dû être effectué. Selon la Cour de cassation la solution se justifie par le caractère volontaire de la renonciation par le salarié à l’indemnité compensatrice de préavis. Chômage - Différés d’indemnisation : point de départ
07-15.478 M. Favre c/ Assedic de
· Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié : le seul risque d'un conflit d'intérêts ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement
Encourt la cassation l’arrêt qui décide que le licenciement d’un salarié avait une cause réelle et sérieuse dès lors qu’il n’avait pas spontanément avisé sa hiérarchie d’un risque de conflit d’intérêt né de son mariage avec une personne détenant la moitié du capital d’une société affiliée au réseau de son employeur, alors d’une part,que le seul risque de conflit d’intérêt ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, et alors d’autre part, qu’aucun manquement du salarié à l’obligation contractuelle de bonne foi n’était caractérisé.
05-41.155
Arrêt n° 2052 du 21 septembre 2006
· Licenciement pour motif économique - le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises.
Selon l'article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises.
Viole ce texte l'arrêt qui pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que la preuve d'une telle offre peut être faite par tous moyens.
M. Michel X...
· Discrimination à l'embauche des fumeurs : La Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne interdit les discriminations. Cela peut concerner les fumeurs, même si ce n'est pas expressément mentionné. La Commission européenne vient de décider le 8 août 2006, à propos d'une offre d'emploi diffusée en Irlande, qui interdisait aux candidats fumeurs de postuler. La Commission européenne rappelle que la France, une telle discrimination serait sanctionnée en vertu de l'article L 122-45 du code du travail qui interdit à l'employeur, notamment en matière de recrutement, de procéder à des mesures discriminatoires en raison de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap.
· Obligations nouvelles de l'employeur au regard du droit des étrangers : La loi 2006-911 du 24 juillet 2006 relative à l'immigration et à l'intégration oblige désormais l'employeur à vérifier auprès de l'administration compétente de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France
Loi 2006-911 du 24 juillet 2006 JO 25 p. 11047 s.
· Congé parental (à compter du 1er juillet 2006 ) : la loi crée un complément optionnel de libre choix d'activité, permettant aux parents qui assument la charge d’un nombre déterminé d’enfants (trois enfants ou plus*) de bénéficier d’un congé d’un an*, donc plus court que le congé actuel, mais mieux rémunéré (750 euros/mois*). Ce choix est définitif sans passage possible à l’ancienne formule. La période de droit ouverte par cette option pourra être partagée entre les deux parents. Ces dispositions sont applicables à compter du 1er juillet 2006 pour les enfants nés ou adoptés à compter de cette date.
· Harcèlement moral :
1. Le salarié qui fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral à l’égard de ses subordonnés engage sa responsabilité personnelle et qu’il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts.
2. L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et en matière d’obligation de sécurité l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
Un directeur salarié d’une association s’était livré à l’égard de ses subordonnés à des actes de harcèlement moral au sens de l’article L. 122-49 du code du travail. Plusieurs salariés victimes de ces agissements avaient t une action en réparation du préjudice en résultant pour eux tant contre le directeur que contre l’association. Les juges du fond avaient personnellement condamné le directeur à payer des dommages intérêts aux victimes.
Dans son pourvoi devant la Cour de cassation le directeur objectait notamment :
1°/ que le préposé n’engage pas sa responsabilité civile lorsque la faute qui lui est reprochée n’est pas détachable de la mission qui lui a été confiée par le commettant
2°/ que l’employeur se devait de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés ; qu’il lui appartient de prévenir les agissements de harcèlement à l’intérieur de l’entreprise ;
S’agissant du harcèlement moral qui consiste, suivant la définition donnée tant par l’article L. 122-49 du code du travail que par l’article L. 222-32-2 du code pénal, à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il n’est intrinsèquement pas détachable de l’exécution du travail et les victimes sont par définition celles-là même qui concourent à l’exécution du travail. Par ailleurs les faits de harcèlement, nécessairement intentionnels, sont d’une extrême gravité car portant atteinte au principe du droit à la dignité des salariés, garanti par l'article 26 de la charte sociale européenne et aux droits de la personne, protégés par l’article L. 120-2 du code du travail. Dès lors, ces faits sont de la nature de ceux qui, fussent-ils commis dans l’intérêt, voire même sur les ordres de l’employeur, engagent la responsabilité personnelle du salarié qui s’en rend coupable à l’égard de ses subordonnés, étant précisé qu’en application de l’article L. 230-3 du code du travail, tout travailleur doit prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou des ses omissions au travail (Soc., 28 février 2002, Bull., n° 82).
La chambre sociale par un arrêt du 21 juin 2006 a donc décidé que la responsabilité de l’employeur, tenu de prendre, en vertu de l’article L. 230-2 II (g) du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n’exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l’article L. 230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail et qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral et qu’il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts.
S’agissant de la responsabilité de l’employeur commettant en matière de harcèlement moral, la chambre sociale a décidé que l’employeur est tenu envers eux d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
· Licenciement - entretien préalable - procédure - impossibilité de déplacement du salarié : l'employeur peut reporter l'entretien préalable au licenciement disciplinaire, lorsqu'il est informé de l'impossibilité pour le salarié de s'y rendre. Modalités de report de l'entretien préalable au licenciement disciplinaire en cas d'impossibilité pour le salarié de s'y rendre
Par un arrêt du 7 juin 2006, la Cour de cassation admet dorénavant, qu'un employeur puisse reporter l'entretien préalable au licenciement disciplinaire, lorsqu'il est informé de l'impossibilité pour le salarié de s'y rendre. Le délai d'un mois, entre l'entretien et la notification du licenciement, qui lui est imparti pour notifier la sanction, court alors à compter de la nouvelle date fixée pour le second entretien préalable.
Cass. Soc. 7 juin 2006 - Cassation
Numéro de Pourvoi : 04-43819
· Dispositif de contrôle des salariés pendant le temps de travail : L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail. Toutefois, il ne peut mettre en œuvre un tel dispositif de contrôle sans avoir, au préalable, informé et consulté le comité d'entreprise (art. L. 432-1 du Code du travail). Ainsi les salariés doivent-ils être informés de tous les dispositifs de surveillance auxquels ils sont soumis (art. L. 121-8 du Code du travail), écoutes téléphoniques (Cass. soc., 14 mars 2000, pourvoi n° 98-42.090) et autres moyens de contrôle. (Un système de vidéo surveillance de la clientèle, mis en place par l'employeur, était également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés, sans information ni consultation préalable du comité d'entreprise. De telle sorte que les enregistrement des salariés constituaient un moyen de preuve illicite.)
Cass. soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-43.866
· Notion d'avantage individuel acquis : Un avantage individuel acquis par le salarié est celui qui, au jour de la dénonciation d'une convention ou d'un accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit, dont il bénéficiait à titre personnel et qui comportait un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.
En l'absence de conclusion d'un accord de substitution, il est de jurisprudence que les salariés conservent à l'expiration du délai d'un an faisant suite au préavis, les avantages individuels acquis sous l'empire des dispositions conventionnelles antérieures (Cass. soc., 1er déc. 1993, pourvoi n° 90-42.962, D.1994-335, note Dockès).
Dans l'espèce, la chambre sociale a jugé que le jour de congé supplémentaire, accordé, par la convention collective dénoncée, aux employés, et dont ils avaient déjà bénéficié à titre personnel, avait la nature d'un avantage individuel acquis au sens de l'article L. 132-8 du Code du travail.
Cass. soc., 23 mai 2006, pourvoi n° 04-42.779
· Modification du contrat de travail : Lorsque les parties sont convenues dans un contrat d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié.
Dans le cas d'espèce, les parties étaient convenues que la salariée effectuerait, aux frais de l'employeur, son travail à domicile deux jours par semaine. Dans ces conditions, les juges du fond ont constaté, à bon droit, que le fait pour l'employeur de lui imposer, désormais, de travailler tous les jours au siège de la société constituait (en dépit d'une clause de mobilité), une modification du contrat de travail, que la salariée étaient en droit de refuser.
Cass. soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 04-43.592
· Période d'essai. - Durée : la méthode de computation des délais de procédure ne s'applique pas au calcul de la durée d'une période d'essai.
Cass. Soc. - 15 mars 2006, N° 04-44.544
· Harcèlement sexuel : Un Conseil des prud'hommes ne peut méconnaître l'autorité de la décision du juge pénal
Une salariée avait accusé son supérieur hiérarchique de harcèlement sexuel. Le tribunal correctionnel a relaxé ce dernier, estimant que les faits n'étaient pas établis alors que le Conseil des prud'hommes avait accordé par la suite des dommages et intérêts à la salariée
La Cour de cassation précise que le Conseil des prud'hommes ne peut pas méconnaître le jugement pénal et accorder des dommages et intérêts à la salariée. A défaut, il violerait le principe de l'autorité de la chose jugée au pénal sur l'action portée devant la juridiction civile.
Cass. Soc. 3 novembre 2005, n° 03-46839
· Le plan de sauvegarde de l’emploi sur lequel le comité d’entreprise est réuni, informé et consulté, pouvant être modifié et amélioré dans son contenu au cours des réunions du comité d’entreprise prévues à l’article L. 321-3, la seule irrégularité de la procédure suivie lors de la dernière réunion du comité d’entreprise sur les modifications ou améliorations proposées, tenant à la méconnaissance des dispositions de l’article L. 431-5 du Code du travail, n’est pas, lorsqu'il ne s'agit pas d'un nouveau plan de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique .
Pour prononcer l’annulation d’un plan de sauvegarde de l’emploi et faire interdiction à l’employeur de notifier les licenciements, l’arrêt infirmatif attaqué retient que le comité d’entreprise qui n’avait connaissance lors de la réunion du 26 février que de la version initiale du plan communiquée par écrit le 15 janvier 2003, n’a eu communication des modifications proposées par la direction que lors de la dernière réunion sous forme orale, si bien que l’employeur a méconnu les dispositions des articles L. 321-4-1, alinéa 2, et L. 431-5 qui lui imposaient de fournir en temps utile au comité d’entreprise un document écrit comportant l’ensemble des dispositions définitives du plan de sauvegarde de l’emploi ;
Cependant, il résulte des articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du Code du travail, que le plan de sauvegarde de l’emploi sur lequel le comité d’entreprise est réuni, informé et consulté, peut être modifié et amélioré dans son contenu au cours des réunions du comité d’entreprise prévues à l’article L. 321-3 ; que, lorsqu'il ne s'agit pas d'un nouveau plan, la seule irrégularité de la procédure suivie lors de la dernière réunion du comité d’entreprise sur les modifications ou améliorations proposées, tenant à la méconnaissance des dispositions de l’article L. 431-5 du Code du travail, n’est pas de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique ; que dans ce cas, le juge, saisi en référé, peut seulement prescrire la tenue d'une nouvelle réunion aux lieux et place de la réunion irrégulière et suspendre la procédure de notification des licenciements pour faire cesser le trouble manifestement illicite ;
Défendeur(s) à la cassation : Comité d'entreprise Martell & Co et autres
· Est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé et qu’il appartenait aux juges du fond de vérifier que ce remplacement était définitif.
M. X..., engagé le 28 janvier 1991 en qualité de chef d’équipe a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 janvier 2000 ; il a été licencié le 27 septembre 2000 par une lettre invoquant la nécessité d’assurer, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, son remplacement dans son poste de travail ;
Pour condamner l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée ;
En statuant comme elle l’a fait, alors qu’est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé et qu’il appartenait aux juges du fond de vérifier que ce remplacement était définitif, la cour
02-45.187
Arrêt n° 2180 du 10 novembre 2004
Demandeur(s) à la cassation : Société BTE Toutelect SARL
Défendeur(s) à la cassation : M. Pascal X...
· Seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement
Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission ;
Pour condamner l’employeur à payer diverses indemnités au titre de la rupture, l’arrêt attaqué relève par substitution de motifs que la rupture du contrat de travail motivée par des fautes que la salariée impute à l’employeur ne procède pas d’une volonté claire et sans équivoque de démissionner, peu important le caractère réel ou non des fautes alléguées et ne peut donc s’analyser qu’en un licenciement réputé sans cause réelle et sérieuse ;
En statuant ainsi, alors que seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
· Cadre d'appréciation de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Seuls les salariés de l'entreprise dans laquelle est revendiquée la mise en place d'un PSE doivent être comptabilisés dans l'effectif.
Selon l'article L. 321-4-1 du code du travail l'obligation d'établir un PSE pèse sur les entreprises employant 50 salariés au moins.
Confirmant la solution dégagée pour la première fois dans un arrêt du 26 février 2003 (Cass. soc., 26 févr. 2003, n° 01-41.030, Benaroche c/ Sté Trigano Industries et a.), la Cour de cassation précise que c'est au niveau de l'entreprise que s'apprécie l'obligation légale d'établir un PSE et ceci peu important que l'entreprise, d'un effectif inférieur à 50 salariés, appartienne à un groupe qui compterait plus de 50 salariés.
Par conséquent, il ne saurait être reproché à une entreprise de ne pas avoir élaboré de PSE au motif qu'elle occupe plus de 50 salariés en comptabilisant les 29 salariés du groupement d'intérêt économique (GIE) auquel elle appartient.
Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-42.672 : OPAC de l'Ariège c/ Dupuy
· Protection sociale Accidents du travail : preuve de la faute inexcusable
Le salarié, ou les ayants droit, doit apporter la preuve que l'employeur, qui avait conscience du danger auquel le salarié était exposé, n'a pas pris les mesures nécessaires pour le préserver contre l'accident du travail.
Depuis les arrêts de février 2002, la faute inexcusable de l'employeur est caractérisée par le non-respect par ce dernier de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu envers son salarié, dès lors que deux conditions sont réunies : la conscience du danger et les mesures prévues pour protéger son salarié.
Le salarié est blessé à l'œil alors qu'il fait des travaux de débroussaillage. Le rotor du broyeur d'une pelle mécanique, ayant accroché un grillage auquel était attaché un piquet, est venu casser le pare-brise de la cabine.
Les juges du fond retiennent la faute inexcusable de de travail, ne constitue une faute inexcusable que si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Or, la charge de la preuve du défaut de mesures nécessaires à la protection du salarié contre les accidents du travail doit être supportée par le salarié.
Il semble que la Cour retient cette solution car, en l'espèce, le salarié a tardé à invoquer la faute inexcusable de l'employeur, ce qui ne permet pas à l'employeur de prouver l'état de la pelle mécanique lors de l'accident, la machine étant examinée plusieurs années après. Cet examen tardif démontre l'existence de la protection appropriée sur le broyeur. De plus, un transporteur habituel de l'entreprise a constaté lors des opérations de transports, de chargements et de déchargements, l'excellent état du matériel et la présence de chaînes de protection du broyeur. Enfin, le salarié avait l'habitude, en l'absence du responsable de l'entreprise, de travailler avec le pare-brise de la cabine ouvert.
Cass. 2e civ., 8 juill. 2004, no 02-30.984, Averseng c/ Lagenette Rédaction : Dictionnaire Permanent Social
· Obligation de reclassement du salarié inapte
L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
Par trois arrêts du 7 juillet 2004, la Cour de cassation revient sur l'obligation de reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Aux termes de l'article L. 122-24-4 du code du travail, si le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Dans chacune des espèces, un salarié avait été déclaré inapte à tout poste de travail dans l'entreprise. Pour les employeurs concernés, l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise rendait impossible l'obligation de proposer un autre emploi.
La Cour de cassation rejette cette argumentation. La Cour rappelle, dans les trois espèces, que l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur :
• de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient,
• au besoin, par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
La Cour de cassation confirme de façon claire, sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42.744, Fabre c/ Sté Guilbert France et a.).
Ainsi, l'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne signifie nullement inaptitude au travail. Le licenciement du salarié ne peut être envisagé par l'employeur qu'après une réflexion sur les adaptations et transformations de son poste de travail. A cet effet, si le médecin du travail n'a pas émis de propositions de reclassement, l'employeur est tenu de les solliciter (Cass. soc. 22 oct. 1996, n° 93-43.787, Mijoint c/ APASMT). Si l'employeur ne justifie pas qu'il a effectué une telle recherche de reclassement, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 7 juillet 2004, n° 02-47.458, Quentin c/ Sté La flèche blanche
Cass. soc. 7 juillet 2004, n° 02-43.141, Sté Teinturerie de Tarare c/ Touil et a.
Cass. soc. 7 juillet 2004, n° 02-45.350, Sté Garnier c/ Mourier
· La décision de la COTOREP de modifier le classement en invalidité d'un travailleur handicapé employé par un atelier protégé, déclaré, en raison de son classement en catégorie A apte à un emploi en milieu ordinaire, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l'employeur a démontré l'impossibilité du reclassement de l'intéressé sur un poste de travail correspondant à la nouvelle capacité du salarié
Engagée en qualité de mécanicienne de confection alors qu’elle était classée travailleur handicapé catégorie C par la COTOREP, Mme X..., ayant par la suite, été classée, en 1998, en catégorie A pour une durée de cinq ans avec "orientation professionnelle : recherche directe d’emploi en liaison avec l’ANPE», a été licenciée le 14 juin 1999 en raison de cette nouvelle classification et de l’impossibilité de son reclassement.
La cour d'appel de Nîmes retenant que le dépassement du seuil de capacité de la salariée à la suite d'une amélioration de son état de santé ne pouvait pas constituer un motif de licenciement avait déclaré le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse
Par un arrêt du 2 juin 2004, la Cour de Cassation casse et annule en spécifiant que la décision de la COTOREP de modifier le classement en invalidité d'un travailleur handicapé employé par un atelier protégé, déclaré, en raison de son classement en catégorie A apte à un emploi en milieu ordinaire, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l'employeur a démontré l'impossibilité du reclassement de l'intéressé sur un poste de travail correspondant à la nouvelle capacité du salarié.
Cour de cassation - Chambre sociale 2 juin 2004 : n° 1229 du 2 juin 2004 - Cassation
l'Atelier Protégé "Les Magnarelles" c. Mme Atika X...
· Le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis
Marc.X salarié de la société Spot image qui met à la disposition de ses salariés une messagerie électronique comportant, avant le sigle @, le nom du salarié, et après ce sigle avait été licencié pour faute grave après avoir émis un courriel dont l'adresse électronique de l'expéditeur comportant le nom de la société, contenant des injures et menaces antisémites à un correspondant domicilié en Israël.
La cour d'appel de Toulouse, après avoir analysé l'ensemble des éléments de preuve soumis à son appréciation, et notamment l'historique des envois électroniques de la société et plusieurs attestations, avait constaté qu'il était établi que M. X... était bien l'auteur du courriel incriminé mais avait estimé qu'il n'avait pas commis de faute grave, son licenciement ayant seulement une cause réelle et sérieuse ;
Statuant sur le pourvoi formé par le salarié, la Cour de Cassation, par arrêt du 2 juin 2004, a estimé que le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
La Cour de Cassation pouvant mettre fin au litige par application de l'article 627 du nouveau Code de procédure civile, casse sans renvoi et dit que M. X... avait commis une faute grave exclusive du paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis.
Cour de cassation - Chambre sociale 2 juin 2004 : Arrêt n° 1409
M. Marc X... c. Société Spot image SA
· Mise à pied disciplinaire et arrêt maladie de circonstance
Par un arrêt en date du 21 octobre 2003, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation se prononce, pour la première fois, sur la difficulté qui peut se poser pour l’exécution d’une mise à pied disciplinaire en cas d’absence du salarié pour maladie.
Un salarié sanctionné par une mise à pied disciplinaire avait produit un arrêt maladie débutant le même jour que celui choisi par l’employeur pour l’exécution de la sanction. A la reprise de son travail, après l’arrêt maladie, l’employeur a obligé le salarié à exécuter la sanction. Le salarié a contesté cette décision. La Cour de Cassation lui a donné raison. L’employeur ne peut reporter la date d’exécution de la sanction, qui est donc prononcée mais non exécutée, à moins que le salarié n’ait fraudé sur son état de santé réel. Cela se révèle quasiment improuvable puisque ni les conclusions du médecin contrôleur de la CPAM, ni les résultats de la contre-visite patronale ne peuvent être utilisés contre le salarié. L’employeur pourra au moins rappeler cette sanction en cas de litige futur avec son employé, la mise à pied, même non exécutée, restant valablement inscrite au dossier disciplinaire du salarié.
· Requalification de contrats de travail temporaire en CDI
Aux termes du premier alinéa de l’article L. 124-2 du Code du travail, le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice ; selon le second alinéa de ce texte, un utilisateur ne peut faire appel à des salariés intérimaires que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission", et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 124-2-1, et notamment en cas d’accroissement temporaire d’activité. Il en résulte que, dans ce dernier cas, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire ni que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.
La cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que d’une part, la société en cause bénéficiait d’une augmentation constante de sa production, et d’autre part, que les différents contrats de mission des salariés intérimaires s’inscrivaient dans cet accroissement durable et constant de son activité. Elle a exactement décidé, abstraction faite du motif surabondant tiré du caractère accidentel de l’augmentation de la charge de travail, que ces contrats de travail temporaire, qui avaient pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, devaient être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée.
Il résulte de l’article L. 124-7 du Code du travail que lorsqu'un utilisateur a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4, ce salarié peut faire valoir auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière. La cour d’appel, qui a fait ressortir que les effets de la requalification remontaient au premier jour de la première mission irrégulière effectuée par le salarié auprès de l’entreprise utilisatrice, a légalement justifié sa décision.
Cass. Soc., R., 21 janv. 2004 ; SNC Sovab c/ A. X et a. Pourvoi n° 03-42-754 et a.
· Appartenance de membres d’un conseil de prud’hommes à la même organisation syndicale et devoir d’impartialité
Deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendus dans les mêmes circonstances, l’un sous l’angle de la suspicion légitime, l’autre sous l’angle de la récusation, contiennent la même affirmation. Le respect de l’exigence d’impartialité, imposé tant par les règles de droit interne que par l’article 6, § 1, de la Convention EDH, est assuré, en matière prud’homale, par la composition même des conseils de prud’hommes, qui comprennent un nombre égal de salariés et d’employeurs élus, par la prohibition d’ordre public de tout mandat impératif, par la faculté de recourir à un juge départiteur extérieur aux membres élus et par la possibilité, selon les cas, d’interjeter appel ou de former un pourvoi en cassation. Il en résulte que la circonstance qu’un ou plusieurs membres d’un conseil de prud’hommes appartiennent à la même organisation syndicale que l’une des parties au procès n’est pas de nature à affecter l’équilibre d’intérêts inhérent au fonctionnement de la juridiction prud’homale ou à mettre en
cause l’impartialité de ses membres.
Cass. Soc., R., 19 déc. 2003 ; SA Mon Logis. Arrêt n° 2764 FP-P+B+R+I (Juris-Data n° 2003-021620).
Cass. Soc., R., 19 déc. 2003 ; SA Mon logis. Arrêt n° 2767 P. JCP G 2004, n°3, act. 37