Source: https://www.laleggepertutti.it/198984_licenziamento-in-ritardo-quali-conseguenze
Timestamp: 2018-07-20 12:56:11+00:00
Document Index: 101142366

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 18']

Lo sai che? Licenziamento in ritardo: quali conseguenze?
Le Sezioni Unite della Cassazione sul licenziamento disciplinare non tempestivo, tra reintegra sul posto di lavoro e indennità: cosa spetta al dipendente?
Hai ricevuto una lettera con un preavviso di licenziamento. In realtà, dal fatto contestato sono ormai passati diversi mesi, così tanti da renderti difficile qualsiasi difesa. Recuperare le prove in tuo favore è, dopo tutto questo tempo, impossibile e nessuno dei tuoi colleghi è disposto a testimoniare, non ricordando più come si è svolta la vicenda. Il tuo avvocato ti ha detto che un licenziamento non tempestivo è illegittimo poiché esso deve sempre intervenire, se non contestualmente al fatto, comunque in un tempo tale da non ingenerare nel dipendente l’illusione di essere stato perdonato. Ma se l’azienda dovesse ugualmente procedere, costringendoti così a proporre una causa in tribunale, quali risultati utili potresti ottenere con il ricorso al giudice? In altri termini quali sono le conseguenze di un licenziamento in ritardo? Di tanto si è occupata una recente sentenza delle Sezioni Unite [1] che ha tenuto conto, nel decidere, delle novità apportate dalla recente riforma del Job Act.
1 Entro quanto tempo un licenziamento?
2 Che succede se il licenziamento è illegittimo?
3 Che succede se il licenziamento è tardivo?
Se hai letto la nostra guida Licenziamento: tempistiche saprai già che il datore di lavoro deve contestare tempestivamente l’addebito al dipendente con una lettera. Gliela può consegnare a mano (il dipendente non può rifiutarsi di riceverla o firmarla, altrimenti commetterebbe un’altra violazione del dovere di fedele collaborazione) oppure con raccomandata a/r. Al dipendente sono dati cinque giorni per difendersi presentando scritti e/o chiedendo di essere sentito di persona. Una volta esaminate le ragioni del lavoratore e/o sentite a voce le sue difese, il datore deve comunicargli il licenziamento o la diversa sanzione disciplinare senza attendere altro tempo. Anche in questo caso, dunque, l’immediatezza del provvedimento è condizione di validità del licenziamento.
se il fatto contestato al dipendente è vero ma non viene ritenuto tanto grave da giustificare il licenziamento, oppure se non viene rispettata la procedura di licenziamento prevista dalla legge oppure in tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo, il lavoratore ha diritto solo al risarcimento del danno. In particolare – dice la legge [2] – nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a quattro e non superiore a 24 mensilità;
nel solo caso in cui il licenziamento sia dettato da motivi discriminatori oppure viene accertato che il fatto contestato al dipendente non esiste, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore e a versare un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.
Che succede se il licenziamento è tardivo?
Secondo la Cassazione a sezioni unite, nel caso di licenziamento tardivo, ossia intimato dopo una contestazione disciplinare consegnata al lavoratore oltre il termine previsto dalla contrattazione collettiva, al dipendente che fa causa all’azienda spetta solo il risarcimento e non la reintegra sul poto di lavoro (vale a dire, una indennità tra 12 e 24 mensilità di retribuzione globale di fatto). Allo stesso modo, si deve ritenere che la reintegra non trovi applicazione con il contratto a tutele crescenti nemmeno in caso di licenziamento disciplinare intimato al lavoratore a seguito di una contestazione notevolmente tardiva. E ciò perché comunque il vizio è nella procedura, mentre il fatto è realmente sussistente. Solo se il fatto fosse stato “inventato di sana pianta” si può chiedere la reintegra. Invece, la tardività non incide sulla sussistenza/insussistenza dell’inadempimento (o del fatto).
Egualmente la L. n. 604 del 1966, art. 7, comma 1, anch’esso richiamato nella L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6 si limita a stabilire che ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 7 il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, comma 8, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.