Source: https://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/befristete-arbeitsverhaeltnisse-mit-sachlichem-grund
Timestamp: 2019-12-15 02:03:15
Document Index: 169436793

Matched Legal Cases: ['§ 24', '§ 1', '§ 622', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 16', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 75', '§ 75', '§ 79', '§ 63', '§ 78', '§ 69']

Befristete Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund | ver.di b+b
Ein sicher eintretender, aber nur vorübergehend bestehender Arbeitsanfall rechtfertigt eine Befristung. Dies betrifft insbesondere die Fälle des zeitweilig erhöhten oder künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs, wie beispielsweise bei einer Erntesaison, in der Weihnachtszeit, bei der künftigen Inbetriebnahme einer neuen Maschine oder im Fall einer Betriebsschließung. Wird die Befristung auf einen solchen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall gestützt, darf für die Beschäftigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit großer Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr bestehen. Ansonsten bestünde für die Befristung kein Grund. Die Beurteilung dieser Prognose obliegt allein dem Arbeitgeber.
Die Befristung ist auch dann sachlich berechtigt, wenn sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang der Auszubildenden bzw. Studierenden in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Wichtig ist, dass diese Form der Befristung nur einmalig im Anschluss an die Ausbildung bzw. das Studium erfolgen kann. Weitere Befristungen können nicht auf den Sachgrund der Erstanstellung gestützt werden.
Bei einem zuvor im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses Beschäftigten muss das befristete Arbeitsverhältnis spätestens am Tag nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses begründet werden. Wird die oder der Ausgebildete auch nur einen Tag im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ohne Befristungsabrede weiterbeschäftigt, greift die Fiktion des § 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG), wonach ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet wird. Auch im Fall eines absolvierten Hochschulstudiums muss die Erstanstellung unmittelbar im „Anschluss“ begründet werden. Deshalb schließt ein zwischenzeitlich begründetes Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis einen Anschluss im Sinne der Nummer 2 regelmäßig aus.
Die Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer gehört zu den typischen und allgemein anerkannten sachlichen Gründen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Typische Anwendungsfälle sind darüber hinaus Vertretungen für die Dauer des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, der Eltern- oder Pflegezeit, der Abordnung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmerns ins Ausland oder der Freistellung nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrechts.
Während im Fall der Nummer 1 der Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend erhöht ist, ist bei der Nummer 3 der grundsätzliche Bedarf zwar unverändert, doch sind (vorübergehend) Lücken in der Personaldecke zu schließen. Eine Dauervertretung (z.B. als Springer) ist dagegen gestützt auf die Nummer 3 unzulässig. Sie liegt vor, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vorgesehen ist.
Die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung ist ein vielfältiger Befristungsgrund, der seinen Ursprung in der Rundfunkfreiheit und der Freiheit der Kunst hat. In beiden Bereichen können schon aufgrund der Programmplanung und der künstlerischen Konzepte typischerweise nur befristete Verträge geschlossen werden. Gleiches gilt für Arbeitsverträge mit (Profi-)Sportlerinnen und Sportlern und Trainerinnen und Trainern, bei denen eine Befristung zumeist mit der altersbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder mit dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums begründet wird.
Auch der Wunsch des Arbeitgebers, die Eignung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erproben, rechtfertigt den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Zwingende Voraussetzung für diesen Befristungsgrund ist jedoch, dass die Erprobung nicht schon in einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis erfolgte. Es darf also nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bestanden haben.
Im Allgemeinen wird nach dem Vorbild des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB eine Befristungsdauer von sechs Monaten für eine Erprobung ausreichen. Darüber hinaus können einschlägige Tarifverträge Anhaltspunkte dafür geben, welche Probezeit angemessen ist. Kann der Arbeitgeber Eignung und Leistung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers ausnahmsweise wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes innerhalb von sechs Monaten nicht ausreichend beurteilen, darf eine längere Probezeit vereinbart werden, ggf. durch nachträglich befristete Verlängerung der Probezeit.
Bei der Nummer 6 handelt es sich um einen besonders vielfältigen Befristungsgrund, der sehr unterschiedliche Sachverhalte umfasst: Liegt einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer z.B. lediglich ein befristeter Aufenthaltstitel vor, so kann der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses dann gerechtfertigt sein, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die hinreichend zuverlässige Prognose möglich ist, dass es zu keiner Verlängerung des Aufenthaltstitels kommen wird. Dienen Arbeitsverträge der Aus-, Fort- oder Weiterbildung der oder des Beschäftigten, können sie ebenfalls befristet abgeschlossen werden. Auch bei Studierenden wird die Befristung von Arbeitsverträgen für zulässig erachtet. Auf diese Weise soll den Studierenden ermöglicht werden, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitslebens in Einklang zu bringen.
Ebenfalls unter das Regelbeispiel von Nummer 6 fällt die befristete Beschäftigung von Arbeitslosen in Arbeitsbeschaffungs- und Förderungsmaßnahmen. Das Ausüben einer Nebenbeschäftigung rechtfertigt dagegen keine Befristung. Allein die Tatsache, dass Beschäftigte im Fall einer Nebenbeschäftigung ihre wirtschaftliche Existenz anderweitig sichern, kann für sich allein keinen sachlichen Grund für eine Befristung geben.
Die Nummer 7 ist ein Sonderbefristungsrecht für den öffentlichen Dienst. Hiernach können haushaltsrechtliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose treffen kann, dass für die Beschäftigung der Arbeitnehmerin oder des A
Befristete Arbeitsverhältnisse können gestützt auf einen Sachgrund auch mehrfach hintereinander verlängert werden. Anders als bei der sachgrundlosen Befristung gibt es bei der Sachgrundbefristung keine zeitliche Höchstgrenze bzw. Begrenzung auf eine Verlängerungsanzahl, ab der eine weitere Verlängerung unzulässig ist. Insbesondere bei mehreren Befristungen die nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erfolgt, muss jedoch ein institutioneller Rechtsmissbrauch ausgeschlossen werden. Anzeichen für einen solchen Rechtsmissbrauch können z.B. die lange Dauer der Befristung und eine Vielzahl an geschlossenen Arbeitsverträgen sein. So hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass eine Gesamtdauer von 11 Jahren und insgesamt 13 Befristungen einen Rechtsmissbrauch darstellen. Dies sei jedoch bei einer Dauer von 7 Jahren und 9 Monaten und 4 Befristungen noch nicht der Fall. Es muss also stets im geprüft werden, ob die Ausgestaltung und Anzahl der Befristungen im Einzelfall rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam ist.
Wie kann ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis beendet werden?
Da eine Sachgrundbefristung sowohl als Zeitbefristung als auch als Zweckbefristung ausgestaltet sein kann, endet das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen einer Zeitbefristung gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG unmittelbar mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer. Wurde zwischen den Vertragsparteien ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, endet das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, wobei der Arbeitgeber dem oder der Arbeitnehmer/-in die Zweckerreichung mindestens 2 Wochen vorher schriftlich mitgeteilt haben muss.
Die Sachgrundbefristung ist unwirksam, wenn die Voraussetzungen für den sachlichen Grund nicht vorliegen oder die Schriftform nicht gewahrt wurde. Die Rechtsfolgen einer unwirksamen Sachgrundbefristung ergeben sich insbesondere aus den §§ 16 und 17 TzBfG. Infolge einer unwirksamen Sachgrundbefristung gilt das Arbeitsverhältnis zunächst als auf unbestimmte Zeit geschlossen, es kann unter bestimmten Voraussetzungen jedoch auch vor Zeitablauf bzw. Zweckerreichung beendet werden. Da hinsichtlich der vorzeitigen Beendigungsmöglichkeit für die sachgrundlose Befristung und für die Sachgrundbefristung die gleichen Grundsätze gelten, verweisen wir auf unseren Praxistipp zur sachgrundlosen Befristung.
Zwingende Voraussetzung für den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass zwischen den Vertragsparteien zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Aus dem Grund schließt eine vorherige Sachgrundbefristung den Abschluss eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber aus. In umgekehrter Reihenfolge ist eine Befristung dagegen möglich. Das heißt, an ein zunächst sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann sich ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließen.
Bei der Einstellung eines sowohl sachgrundlos als auch mit Sachgrund befristet beschäftigten Arbeitnehmers hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht.
Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats folgt aus § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung allein aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgeführten Gründen versagen. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt, so ist der Betriebsrat erneut nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen.
Auch der Personalrat hat gemäß § 75 Abs. 1 BPersVG bzw. den entsprechenden landesrechtlichen Vorschriften vor der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht. Das Gleiche gilt bei der Umwandlung von Frist- in Dauerarbeitsverhältnisse und umgekehrt.
Während der Personalrat nach § 75 Abs. 1 BPersVG lediglich bei der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu beteiligen ist, räumen einzelne Personalvertretungsgesetze der Länder dem Personalrat darüber hinaus sogar ein Mitbestimmungsrecht bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Befristung selber ein (so z.B. §§ 79 Abs. 3 Nr.15 b LPVG BaWü, § 63 Abs. 1 Nr. 4 PersVG Bbg, § 78 Abs. 2 Nr. 2 LPersVG RLP). Hierdurch wird dem Personalrat zum einen die Möglichkeit gegeben, die beabsichtigte Befristung auf ihre arbeitsrechtliche Zulässigkeit zu überprüfen. Darüber hinaus kann der Personalrat darauf Einfluss nehmen, dass von der beabsichtigten Befristung Abstand genommen und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis mit einer längeren Laufzeit geschlossen wird.
Verweigert der Personalrat seine Zustimmung, so ist nach § 69 Abs. 3 und 4 BPersVG bzw. den entsprechenden landesrechtlichen Vorschriften die Einigungsstelle einzuschalten.
Näheres zu den Fragen der rechtlichen Zulässigkeit von Befristungen und den Beteiligungsrechten der Betriebs- und Personalräte können Sie auch auf unseren Seminaren „Teilzeit- und Befristungsgesetz - Rechtliche Grundlagen für Betriebs- und Personalräte“ erfahren.