Source: http://nci-br.netzwerkit.de/docs/schwerbehinderung.htm
Timestamp: 2018-01-16 11:00:53
Document Index: 246233903

Matched Legal Cases: ['§2', '§ 2', '§71', '§4', '§1', '§ 81', '§ 125', '§ 68', '§124', '§3', '§ 71', '§ 77', '§ 77', '§3', '§75', '§ 81', '§ 71', '§ 84', '§ 84', '§32', '§95', '§95']

Hilfen im Arbeits- und Berufsleben
Mitteilung an den Arbeitgeber?
Die Schwerbehindertenvertretung (SchwbV)
zuletzt überarbeitet 08/2009
Viele von uns denken bei dem Begriff "schwerbehindert" an einen Menschen im Rollstuhl oder einen Blinden. Schwerbehindert sind aber auch Menschen, denen man ihre Schwerbehinderung nicht ansieht, Menschen, deren gesundheitliche Lebensqualität grundsätzlich erheblich eingeschränkt ist.
Etwa 10% der Bevölkerung ist schwerbehindert, die Hälfte davon sind älter als 65 Jahre.
Gesetzliche Definition "Schwerbehinderung" gem. §2 Abs. 1 u. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX):
Auf Antrag des Behinderten stellt die für die Durchführung des Bundesversorgungsgesetzes zuständige Behörde (In Bayern z.Z.: Zentrum Bayern Familie und Soziales, für andere Bundesländer siehe Versorgungsamt) das Vorliegen einer Behinderung und den Grad der Behinderung (GdB) fest.
www.zbfs.bayern.de/schwbg/formulare-schwbg.html
www.schleswig-holstein.de/LASD/DE/Service/Formulare/Formulare.html
www.schwbv.de/text/erstantrag.pdf
Die Anerkennung als Schwerbehinderter gilt nur befristet, meist auf fünf Jahre.
Verlust der ganzen Hand GdB 50
Diabetes Typ I GdB 40
HIV GdB 10 - 100
Epilepsie GdB 30 - 100
Gesetzliche Definition "Gleichstellung" gem. § 2 Abs. 3 SGB IX:
Personen mit einem GdB von weniger als 50, aber wenigstens 30 sollen Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht erhalten können. Die Gleichstellung wird mit dem Tage der Antragstellung bei der Agentur für Arbeit wirksam. Der Gleichstellungsantrag wirkt sich auf eine bereits erfolgte Kündigung nicht mehr aus, also rchtzeitig Antrag stellen.
Im Weiteren sprechen wir der Einfachheit halber nur von Schwerbehinderten, gemeint sind aber immer auch die "Gleichgestellten":
Die Anerkennung als Gleichgestellter wird bei der zuständigen Agentur für Arbeit (ehem. Arbeitsamt) beantragt. Der Antrag kann formlos, auch mündlich, und in dringenden Fällen sogar telefonisch gestellt werden.
Empfehlenswert ist jedoch die Verwendung eines Antragformulars:
www.schwbv.de/text/gleichstellung/antrag_zur_gleichstellung_neu.dot
Auch hier ist die Schwerbehindertenvertretung im Betrieb beim Ausfüllen der Antragsformulare behilflich.
Im Gleichstellungsantrag sind die Gründe anzugeben, warum der Erhalt des Arbeitsplatz gefährdet ist, z.B.
behinderungsbedingte Fehlzeiten
Die Beantragung bzw. die Anerkennung der Gleichstellung geschieht immer in Bezug auf einen konkreten Arbeitsplatz, den der Behinderte hat oder den er bekommen will.
Die Behörde holt eine Stellungnahme des Arbeitgebers, der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats ein.
Gegen einen Gleichstellungsbescheid ist das Rechtsmittel des Widerspruchs möglich. Zur Wahrung der Widerspruchsfrist ist die Rechtsbehelfsbelehrung im Bescheid zu beachten.
Der Arbeitgeber hat kein Widerspruchsrecht gegen eine Gleichstellung (BSG - B 11 AL 57/01 R):
Wie bereits erwähnt, sieht man den meisten Betroffenen überhaupt nicht an, dass sie schwerbehindert sind. Aber ihre Lebensqualität ist erheblich eingeschränkt: Die Medikamentenverabreichungen, die physiologischen Therapien und oft unerträgliche Schmerzen beeinträchtigen die Lebensqualität erheblich. Zudem können die Medikamente ihre Lebenserwartung verkürzen, aber auf jeden Fall häufige Arztbesuche und Therapien die Freizeit.
Auch im Arbeitsleben haben Schwerbehinderte vielfältige Nachteile: Ihre Leistungsfähigkeit und/oder Mobilität ist dauernd oder zeitweise beeinträchtigt. Schwerbehinderte haben bei der Suche nach einer Arbeitsstelle mit vielen Vorurteilen zu kämpfen. Sie gelten aufgrund Ihrer Behinderung als weniger leistungsfähig (angeblich hohe Fehlzeiten, weniger belastbar, eingeschränkte Mobilität, ...).
Schwerbehinderte benötigen unter Umständen einen der Behinderung angepassten Arbeitsplatz. Außerdem befürchtet der Arbeitgeber, dass er einen einmal eingestellten Schwerbehinderten aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nicht mehr entlassen kann. Diese Vorurteile veranlassen viele, entweder Ihre Schwerbehinderung nicht feststellen zu lassen oder Ihre Behinderung zu verschweigen.
Die Kündigungsschutzvorschriften gelten für Schwerbehinderte, also für Personen, für die ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 festgestellt wurde und für "gleichgestellte" Arbeitnehmer/innen. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ordentliche ( d.h. fristgerechte ) oder ausserordentliche ( d.h. fristlose ) Kündigung handelt. Genausowenig spielen die Kündigungsgründe eine Rolle: verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe. Auch eine sogenannte Änderungskündigung, die mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen verbunden ist, wird nur wirksam, wenn ihr das Integrationsamt zugestimmt hat. Die Kündigungsschutzvorschriften gelten nicht für Kündigungen innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate, danach ist eine Kündigung ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes immer unwirksam. Die Zustimmung kann nicht nachträglich erfolgen.
Das Zustimmungsverfahren wird durch den Antrag des Arbeitgebers eingeleitet. In ihm wird die wirtschaftliche Situation des Unternehmens betrachtet, aber auch die Erfüllung der Beschäftigungspflicht (§71 SGB IX). Bei der schwerbehinderten Person werden neben der Schwere der Behinderung das Alter, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die persönlichen Verhältnisse und die Chancen auf dem freien Arbeitsmarkt geprüft.
Erfüllt ein wirtschaftlich gesundes Unternehmen in seinem Betrieb die vom Gesetzgeber vorgeschriebene Quote der zu beschäftigenden Schwerbehinderten von 5 % nicht, dann stimmt das Integrationsamt in der Regel einer Kündigung nicht zu. Dies gilt jedoch nicht im Rahmen einer Teil- bzw. Betriebsstilllegung.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. März 2007 - 2 AZR 217/06 ist die Zustimmung des Integrationsamts nur dann erforderlich, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung bereits anerkannt wurde oder der Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt wurde. Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Auch sie sind vom Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, wenn sie den Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt haben.
Das Integrationsamt muß bei einer Kündigung auch die zuständige Agentur für Arbeit (Arbeitsamt), den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung hören.
Der betroffene Schwerbehinderte sollte sich im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens durch einen Rechtsanwalt (am besten einen Fachanwalt für Schwerbehindertenrecht) vertreten lassen. Der Anwalt sollte die Stellungnahme für das Integrationsamt in Zusammenarbeit mit seinem Mandanten erstellen.
Das Integrationsamt hat über den Kündigungsantrag unter Abwägung der Interessen des Schwerbehinderten an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und der Interessen des Arbeitgebers an einer möglichst wirtschaftlichen und reibungslosen Gestaltung des Betriebsablaufes zu entscheiden. Dem Schutzgedanken des Schwerbehindertengesetzes entsprechend können bei dieser Interessenabwägung nur schwerwiegende Gründe die Zustimmung zur Kündigung rechtfertigen. Dabei sind auch arbeitsrechtliche Kriterien zu berücksichtigen. Das Integrationsamt ist jedoch nicht streng an arbeitsrechtliche Gesichtspunkte gebunden, sie hat vielmehr auch spezifisch behinderungsbedingte Tatbestände zu werten. Behinderungsbedingte Schwierigkeiten am Arbeitsplatz oder behinderungsbedingte Verhaltensstörungen werden vom Integrationsamt bei ihrer Entscheidung besonders berücksichtigt. Das kann im Einzelfall bedeuten, dass die Zustimmung zu einer verhaltensbedingten Kündigung bei einem Sachverhalt versagt wird, der bei einem nichtbehinderten Arbeitnehmer ohne weiteres eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte.
Klagefrist gegen die Kündigung:
Die Klagefrist gegen die Kündigung beginnt erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamtes an den Arbeitnehmer. §4 KschG: "... Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab." Dies gilt aber nur, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war und er gekündigt hatte, ohne die Entscheidung des Integrationsamts abzuwarten. (Siehe dazu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2008 - 2 AZR 864/06) Trotzdem empfiehlt es sich, sofort nach einer Kündigung einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.
Im Kündigungungsschutzgesetz (§1 Abs.3 KSchG) ist als Kriterium für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ausdrücklich die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers aufgeführt, neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Alters und den Unterhaltspflichten. Kündigungen, bei denen die Sozialauswahl fehlerhaft war, sind unwirksam.
Schwerbehinderte haben zwar keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz, aber sie haben, wenn sie denn einen haben, einen Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung, d.h. auf eine Förderung ihrer beruflichen Integration, z.B. durch besondere Weiterbildungsmaßnahmen.
Für die Teilhabe des Schwerbehinderten am Arbeitsleben ist es entscheidend, dass er auf einem geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt wird. Es ist dabei darauf zu achten, dass es sich um einen Arbeitsplatz handelt, an dem die nicht beeinträchtigten Funktionen genutzt werden können oder der Arbeitsplatz durch technische Arbeitshilfen so gestaltet wird, dass der Schwerbehinderte die von Ihm geforderte Leistung erzielen kann. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur behindertengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes in organisatorischer und technischer Hinsicht ergibt sich aus § 81 Abs. 4 SGB IX.
Die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter unterstützen die Arbeitgeber bei der Einrichtung behindertengerechter Arbeitsplätze.
Schwerbehinderte haben ab einem GdB von 50 nach § 125 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für Schwerbehinderte einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt. Die zusätzlichen Urlaubstage sind nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch (24 Werktage) zu sehen, sondern beziehen sich auf den Urlaubsanspruch ohne Schwerbehinderung. Gleichgestellte haben gemäß § 68 Abs.3 SGB IX keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.
4. keine Mehrarbeit:
Laut Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) §124 müssen schwerbehinderte Arbeitnehmer auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt werden. Als Mehrarbeit gilt allerdings nur die Zeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit nach §3 Satz 1 ArbZG, das heißt werktäglich 8 Stunden, hinausgeht. Wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil (Urteil vom 21. November 2006 - 9 AZR 176/06) festgestellt hat, zählen auch in dieser Hinsicht Bereitschaftsdienste zur Arbeitszeit.
5. Hilfen im Arbeits- und Berufsleben:
6. Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen (§ 71 SGB IX)
Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.
Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Für jeden nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz wird eine Ausgleichsabgabe erhoben. (§ 77 SGB IX) Sie beträgt bis zu 260 EUR pro Monat und nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz. Mit dieser Abgabe sollen anderweitig Arbeitsplätze für Schwerbehinderte finanziert werden. Ausdrücklich heißt es im § 77 SGB IX: "Die Zahlung der Ausgleichsabgabe hebt die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht auf."
Immer wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung eines schwerbehinderten Menschen beim Integrationsamt beantragt, wird dieses bei der Entscheidung auch die Schwerbehindertenquote betrachten.
7. weitere Nachteilsausgleiche
Vielfach werden Schwerbehinderten Ermäßigungen beim Besuch von öffentlichen Veranstaltungen und Einrichtungen gewährt.
Aus §3 Abs.3 GG (Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland): "Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden."
Am 18.8.2006 ist das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das AGG sieht im Fall der Diskriminierung eines behinderten Menschen insbesondere bei Einstellung, beim beruflichen Aufstieg oder bei Kündigung einen Schadensersatzanspruch vor. Wie schon weiter oben erwähnt besteht kein Anspruch auf Einstellung sondern allenfalls nur auf eine finanzielle Entschädigung.
§75 Abs.1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) fordert von Arbeitgeber und Betriebsrat, u.a. darüber zu wachen, dass kein Betriebsangehöriger wegen seiner Behinderung benachteiligt wird.
Viele Schwerbehinderte scheuen sich, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwerbehindert sind, und das eigentlich nicht ganz ohne Berechtigung: Immer wieder kam es in der Vergangenheit vor, dass Arbeitgeber bei Personalanpassungen besonderen Druck auf die vermeintlich Schwächeren ausgeübt haben. Trotzdem sind dazu folgende Gesichtspunkte zu betrachten:
Insbesondere nach dem Inkrafttreten des AGG ist die Frage nach einer Schwerbehinderung bei der Einstellung unzulässig, ähnlich der Frage nach einer Schwangerschaft, sie darf also von Schwerbehinderten verneint werden. Z.B. stellt das Landesarbeitsgericht Hamm 2006 fest: "Die Anfechtung des Arbeitsvertrages sei aber auch deshalb unberechtigt, weil die Frage nach der Schwerbehinderung diskriminierend sei und daher wirksam nicht habe gestellt werden können." (15 Sa 740/06)
Und das ArbG Berlin 2008: "Die tätigkeitsunabhängige generelle Frage eines Arbeitgebers nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft eines Stellenbewerbers ist gem. § 81 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit dem AGG nicht zulässig. Eine falsche Antwort auf eine solche Frage berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Anfechtung und Kündigung des mit diesem Bewerber abgeschlossenen Arbeitsvertrages." (8 Ca 12611/08 / 8 Ca 15665/08)
Fragen allerdings, die sich auf die für einen bestimmten Arbeitsplatz erforderliche gesundheitliche Belastbarkeit beziehen, müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Z.B. unterliegen Epileptiker bestimmten Einschränkungen im Zusammenhang mit der Arbeitssicherheit. Bewerber, die selbst erkennen können, dass sie aufgrund ihrer Schwerbehinderung für den vorgesehenen Arbeitsplatz nicht geeignet sind, müssen auch ungefragt darauf hinweisen.
Der Arbeitgeber hat zwar ein Interesse, zu erfahren, wieviel Schwerbehinderte er beschäftigt, weil sich danach die Höhe der Ausgleichsabgabe nach § 71 SGB IX bemisst. Das Recht eines Arbeitnehmers seine Behinderung als privat zu betrachten wird allerdings von den Gerichten als höherwertig eingestuft, siehe oben.
Das Bundesarbeitsgericht 2012: "Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig." (6 AZR 553/10 ). Eine solche Frage muss wahrheitsgemäß beantwortet werden. Es ist nicht in allen Fällen klar, welche Folgen es hat, wenn ein Arbeitnehmer dabei seine Schwerbehinderung verschweigt, mit einer Abmahnung, verhaltensbedingter Kündigung oder Schadensersatz wird er wohl kaum rechnen müssen, allerdings: siehe nächsten Punkt!
Der Arbeitgeber kann den besonderen Kündigungsschutz nur beachten und die Schwerbehinderung nur dann bei der Sozialauswahl berücksichtigen, wenn ihm die Schwerbehinderung bekannt ist. Zwar besteht der besondere Kündigungsschutz auch dann, wenn die Schwerbehinderung nicht bekannt ist, aber er muss dann erst vor Gericht innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsklage geltend gemacht werden. Innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung muss der Schwerbehinderte dem Arbeitgeber mitteilen, dass er schwerbehindert ist oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist. (Bundesarbeitsgericht 2 AZR 703/09)
Fragt ein Arbeitgeber aber später als sechs Monate nach der Einstellung den Arbeitnehmer, ob eine Schwerbehinderung vorliegt, und antwortet dieser wahrheitswidrig mit "Nein", dann kann der Schwerbehinderte sich in einem Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderung berufen (Bundesarbeitsgericht 6 AZR 553/10)
Der Schwerbehinderte kommt nur dann in den Genuss weiterer Nachteilsausgleiche, wie z.B. des Zusatzurlaubs, wenn er dem Arbeitgeber seinen Schwerbehindertenstatus mitteilt.
Im Zusammenhang mit der Beantragung einer Gleichstellung, holt die Agentur für Arbeit auch eine Stellungnahme des Arbeitgebers ein. Es ist deshalb sicher sinnvoll, den Arbeitgeber "vorzuwarnen".
Es versteht sich eigentlich von selbst, dass der Arbeitnehmer es dem Arbeitgeber mitteilen muss, wenn seine (dem Arbeitgeber bekannte) Schwerbehinderungseigenschaft entfällt. Es entfallen damit ja auch sämtliche Nachteilsausgleiche. Am besten mit Kopie an die Schwerbehindertenvertretung.
§ 84 SGB IX fordert, dass bei allen (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten) Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis von Schwerbehinderten der Arbeitgeber möglichst frühzeitig zusammen mit Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Integrationsamt alle Möglichkeiten ausschöpft, diese Schwierigkeiten zu beseitigen, damit das Arbeitsverhältnis dauerhaft erhalten werden kann. Das Integrationsamt kann diese Bemühungen sowohl beratend als auch mit finanziellen Leistungen unterstützen. Beantragt ein Arbeitgeber beim Integrationsamt eine Kündigung, ohne vorher dieses geforderte Präventionverfahren durchzuführen, kann dies zur Ablehnung der Kündigung führen.
Nach § 84 Abs.2 SGB IX muss der Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer (also nicht nur denen mit Behinderung), die länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig sind, ein "betriebliches Eingliederungsmanagement" anbieten.
Sinn und Zweck des BEM ist es nach Möglichkeiten zu suchen, um
die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und damit Fehlzeiten zu verringern,
einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen,
den Arbeitsplatz zu erhalten und die Fähigkeiten des ANs weiter zu nutzen.
Das BEM wird nur nach Einwilligung und Aufklärung des betroffenen AN durchgeführt. Neben dem AN ist der Betriebsrat und bei Schwerbehinderten auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.
Konkret bei SIEMENS: In der Präambel der in der Siemens AG gültigen Integrationsvereinbarung steht: "Gemeinsames Ziel dieser Vereinbarung sind Regelungen und Verfahrensweisen, die eine Integration schwerbehinderter Menschen auf für sie geeigneten Arbeitsplätzen sichert."
Der Betriebsrat hat darauf zu achten, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen gegenüber den Schwerbehinderten erfüllt.
In Betrieben ohne Schwerbehindertenvertretung ist es auch seine Aufgabe, eine Wahl anzuregen.
Die Schwerbehindertenvertretung (SchwbV):
Wahl der SchwbV
Gibt es in einem Betrieb mindestens fünf nicht nur vorübergehend beschäftigte schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer, so können sie eine SchwbV wählen. Die SchwbV besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einer StellvertreterIn. Diese müssen selbst nicht schwerbehindert sein. Eine SchwbV-Wahl findet turnusmäßig alle vier Jahre statt, nächstes mal im Oktober/November 2010. Wenn in einem Betrieb keine SchwbV besteht, kann auch ausserhalb dieses Termins gewählt werden.
Die SchwbV wacht darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen erfüllt werden.
Die SchwbV beantragt Maßnahmen, die den schwerbehinderten Menschen dienen, insbesondere auch präventive Maßnahmen.
Die SchwbV nimmt Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen entgegen, führt Verhandlungen darüber mit dem Arbeitgeber.
Die SchwbV schließt mit dem Arbeitgeber eine Integrationsvereinbarung ab.
Die SchwbV unterstützt Beschäftigte auch beim Umgang mit Behörden, z.B. bei Anträgen auf Feststellung einer Behinderung oder Gleichstellung.
Der Arbeitgeber hat die SchwbV in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten.
Der Arbeitgeber hat die SchwbV in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen, vor einer Entscheidung anzuhören und nach einer Entscheidung unverzüglich zu unterrichten.
Das Integrationsamt muss zu einer vom Arbeitgeber beantragten Kündigung die SchwbV anhören.
Die SchwbV hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrates und deren Ausschüssen beratend teilzunehmen. Sie kann beantragen, Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen, auf die Tagesordnung der nächsten Sitzung des Betriebsrates zu setzen. (§32 BetrVG, §95(4) SGB IX)
Die SchwbV führt mindestens einmal im Kalenderjahr eine Versammlung der schwerbehinderten Menschen im Betrieb durch. (§95(6) SGB IX)
Die Vertrauenspersonen dürfen in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert oder wegen ihres Amtes nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Die Schwerbehindertenvertreter besitzen gegenüber dem Arbeitgeber die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere den gleichen Kündigungs-, Versetzungs- und Abordnungsschutz wie ein Mitglied des Betriebsrates.
Anforderung an einen Schwerbehindertenvertreter
Ähnlich wie auch beim Betriebsrat ist es wichtig, nur solche Personen als Schwerbehindertenvertreter zu wählen, die sich in allererster Linie für die Interessen der schwerbehinderten Arbeitnehmer einsetzen, die also vor allem unabhängig vom Arbeitgeber agieren. Insbesondere wenn es darum geht, eine Stellungnahme zu einem Kündigungsbegehren gegenüber dem Integrationsamt abzugeben, kann der Schwerbehindertenvertreter ganz entscheidend in das berufliche Schicksal eingreifen. Ein Schwerbehindertenvertreter wird immer wieder mit persönlichen Schicksalen und gelegentlich auch mit "schwierigen" Menschen zu tun haben; da ist soziale Kompetenz von großer Bedeutung.
Andererseits sollten die Schwerbehinderten sich frühzeitg bemühen, ein Vertrauensverhältnis zur Schwerbehindertenvertretung aufzubauen, am besten schon vor der Wahl.
Sozialgesetzbuch IX:
Behindertengleichstellungsgesetz (BGG):
bundesrecht.juris.de/bgg/
bundesrecht.juris.de/agg
Wahlordnung für die Wahl der Schwerbehindertenvertretungen
bundesrecht.juris.de/schwbwo/
Artikel zu Schwerbehinderung bei Wikipedia:
Behinderung Schwerbehindertenrecht GdB Schwerbehindertenvertretung Schwerbehindertenausweis
www.lvf.bayern.de/
Ratgeber für behinderte Menschen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales):
www.bmas.de (PDF)
"Wegweiser für behinderte Menschen" vom Zentrum Bayern Familie und Soziales:
www.zbfs.bayern.de/schwbg/wegweiser/index.html
Teilhabe behinderter Menschen und betriebliche Praxis (Kooperationsprojekt von IG Metall, ver.di und ISO-Institut):
www.teilhabepraxis.de
Ratgeber Behinderung:
IGM - Menschen mit Behinderungen:
www.integrationsaemter.de/webcom/show_lexikon.php/_c-578/_lkm-791/i.html
Familienratgeber - Der Online-Service für Menschen mit Behinderung und ihre Angehörigen
(Deutsche Behindertenhilfe - Aktion Mensch e.V.):
Steuerliche Berücksichtigung einer Schwerbehinderung:
www.finanzamt-daun.de/information/schwerbehinderung.htm
INTAKT - Information und Kontakt für Eltern von Kindern mit Behinderung:
zuletzt überarbeitet 3/2012