Source: https://www.eliasymunozabogados.com/blog/causas-extincion-del-contrato-trabajo-parte-del-trabajador
Timestamp: 2018-06-19 02:38:12
Document Index: 199217311

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 49', 'artículo 49', 'artículo 49', 'artículo 49', 'artículo 49', 'artículo 49']

En el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores se regula el período de prueba de los contratos de trabajo y se establecen unos límites de duración para él, los cuales pueden ser modificados por los respectivos convenios colectivos de cada sector. En cualquier caso, nunca puede ser mayor de 6 meses para los titulados técnicos ni superior a 2 meses en el resto de los casos.
En este sentido, la legislación prevé que tanto el trabajador como la empresa pueden extinguir la relación laboral sin obligación de preaviso ni de indemnización durante el período de prueba.
Ahora tenemos que buscar en el artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores para encontrar la respuesta a este caso. En concreto, se trata de aquel por el cual el trabajador y el empresario llegan a un acuerdo para resolver la situación laboral. Salvo que se haya pactado otra cosa en el contrato, no se contempla el derecho a la percepción de una indemnización ni al de preaviso.
Extinción del contrato por causas consignadas válidamente
Dentro de un contrato laboral pueden recogerse causas que permitan su disolución automática siempre que estas no supongan un abuso manifiesto por parte del empleador. Esto se recoge en el artículo 49.1.b) del texto legal al que hemos hecho referencia anteriormente e, igual que en los casos anteriores, no exige período de preaviso ni está sujeto a indemnización salvo que se encuentre pactada en el convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo, lo que no es muy habitual.
Extinción del contrato por finalización de obra o servicio o por espiración del tiempo convenido
En el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores aparece regulado este supuesto, el cual es muy utilizado habitualmente a instancias del empresario pero que también puede ser utilizado por el empleado. En concreto, cuando se produce la finalización de una obra o servicio, este puede no querer continuar prestando sus servicios a la compañía para la que estaba contratado.
En este supuesto, aunque la decisión de dar por acabada la relación laboral sea tomada por el trabajador, si existe derecho al cobro de una indemnización por finalización del contrato. Además, si la duración de este ha excedido el año, el empresario tiene una obligación de preaviso de 15 días salvo que el convenio colectivo al que esté sujeto disponga otra cosa. Eso sí, conviene recordar que, en este supuesto, el trabajador no tendrá derecho a percibir ninguna prestación por desempleo.
Cualquier trabajador, sin importar el puesto o la labor que desempeñe, tiene derecho a dimitir de sus funciones. Sin embargo, en este caso, será a él al que le corresponda dar a su empresa un preaviso de 15 días, tiempo durante el cual podrá retractarse de su decisión. Esto se debe, fundamentalmente, a que, en ese plazo, la vigencia del contrato es total y a que la dimisión no puede hacerse efectiva hasta que transcurra.
Optar por la dimisión como vía para la extinción del contrato de trabajo supone que el empleado pasa, una vez que pasan esos 15 días de preaviso y se hace efectiva, a estar en situación de baja voluntaria, momento a partir del cual ya no podrá reconsiderar su decisión.
Pero ¿qué sucede si el empresario se niega a aceptar la dimisión del trabajador? Este supuesto está contemplada por el Estatuto de los Trabajadores. En caso de que suceda esta negativa a la retractación, la conclusión del contrato laboral se dará mediante la figura de despido improcedente.
Extinción del contrato por invalidez permanente absoluta o total, gran invalidez o muerte del trabajador
Estos son supuestos ligeramente más complejos que los explicados anteriormente. Por ello, conviene tener siempre a mano el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que es en el que aparecen representados.
Evidentemente, ninguno de los supuestos expuestos en el título de este epígrafe puede achacarse a la voluntad del trabajador en sí misma ya que suponen su incapacidad para desarrollar una determinada tarea o todas en su conjunto. Eso sí, hay que considerar que la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o cualquier organismo ligado a ella son los únicos que pueden determinar que el trabajador ha entrado en situación de gran invalidez, total o absoluta, y que, por lo tanto, la relación laboral con su empresa debe darse por concluida.
Hay que tener en cuenta que, en primera instancia, la declaración de incapacidad permanente supone la suspensión del contrato, no la extinción. Por ello, la empresa está obligada a guardarle el puesto durante un plazo de, como máximo, dos años. Esto se debe a que, durante ese tiempo, el organismo público al que hemos hecho referencia puede revisar la situación de incapacidad, sobre todo, si es previsible que se produzca una mejoría en su estado de salud que posibilite su reincorporación.
Este formato de extinción del contrato, que está recogido en el artículo 49.11.f) del Estatuto de los Trabajadores, puede darse por la llegada de la fecha ordinaria de jubilación o por la solicitud de jubilación anticipada. En el supuesto de que la jubilación solo sea parcial, no dará fin a la relación laboral, sino que será modificada para ajustarse a los nuevos horarios de la jornada. Sin embargo, como es obvio, los derechos acumulados por el trabajador por su antigüedad en la empresa no se verán afectados.
Extinción del contrato por incumplimiento contractual
Es posible que un trabajador solicite la extinción del contrato que le une con un empresario por la incapacidad de este de cumplir con lo pactado en él. Esto aparece en los artículos 49.1.j) y 50 del Estatuto de los Trabajadores, los cuales permiten al empleado llevar a cabo la disolución de la relación laboral cuando se produzcan impagos o retrasos continuados en el abono del salario, tengan lugar modificaciones sustanciales en sus condiciones o se produzca acoso laboral o el incumplimiento de cualquier otra obligación por parte de la compañía.
En todos estos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la que le correspondería en el supuesto de despido improcedente.
Extinción del contrato por violencia de género
Este es un caso especialmente singular. Y es que, según lo dictado en el artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores, una empleada puede pedir la extinción de su relación laboral con solo acreditar que es víctima de violencia de género. En este caso, el empresario no está en la obligación de abonar indemnización alguna.
Extinción del contrato por movilidad geográfica
El último supuesto contemplado por la ley. En el caso de que una empresa comunique a uno de sus empleados el traslado a otro de sus centros de trabajo y que este conlleve un cambio de residencia durante un plazo superior a los 12 meses, el trabajador puede extinguir el contrato teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio.
Estos son los casos en los que un trabajador puede extinguir la relación contractual que le vincula con una empresa. Esperamos haberte sido de ayuda a entenderlas mejor, si tienes alguna duda sobre este tema no dudes en ponerte en contacto con nosotros.