Source: http://www.stolz-faust-fachanwalt.de/aktuelles/
Timestamp: 2018-03-22 23:35:54
Document Index: 237388762

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 77', '§ 102', '§ 2', '§ 68', '§ 102', '§ 104', '§ 75', '§ 626', '§ 1', '§ 104', '§ 1', '§ 87', '§ 288', '§ 288']

Neuerungen und Aktuelles - Stolz & Faust
Hier halten wir Sie in Form eines Blogs über aktuelle Urteile und Entwicklungen in Hinblick auf unsere verschiedenen Fachbereiche auf dem Laufenden. Schwerpunktmäßig kommentieren wir Neuerungen im Arbeitsrecht sowie im Sozialrecht.
March 16, 2018 Jörg Faust Allgemein
Wiederentdeckt - Gegendarstellung zur Abmahnung in der Betriebsratanhörung
Wenn wir Betriebsräte schulen und das Thema Abmahnung erörtern, weisen wir häufig darauf hin, dass es durchaus sinnvoll sein könne, eine Gegendarstellung an den Arbeitgeber zu senden und sich mit den Abmahnungsgründen auseinanderzusetzen.
Warum kann das sinnvoll sein?
In Betrieben mit einem Betriebsrat hat bekanntlich der Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung den Betriebsrat gem. § 102 BetrVG anzuhören. Viele juristische Aufsätze und einschlägige Kommentare beschreiben sehr genau, wie eine richtige Betriebsratsanhörung auszusehen hat. Denn das Fatale für den Arbeitgeber ist, dass eine nicht ordnungsgemäß durchgeführte Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt und der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess allein wegen dieser fehlerhaften Betriebsratsanhörung verlieren wird.
Das Bundesarbeitsgericht betont in seinen Entscheidungen regelmäßig, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung hat, die Gründe für seine Kündigungsabsicht dem Betriebsrat derart mitzuteilen, dass er dem Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhaltes gibt. Die Kennzeichnung des Sachverhaltes müsse einerseits so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschung in der Lage sei, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Das Bundesarbeitsgericht und viele juristische Autoren verwenden dabei den für Laien zunächst nur schwer verständlichen Begriff der „subjektiven Determinierung“. Damit ist gemeint, dass der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er die Kündigung darauf nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, dann ist die Anhörung selbst ordnungsgemäß. Ebenso maßgeblich für die Anhörung des Betriebsrates ist allerdings auch, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat auch entlastende Tatsachen im Anhörungsverfahren mitteilt, insbesondere soweit sie Gegenstand einer Stellungnahme des Arbeitnehmers zu den ihm zu Last gelegten Vorwürfen sind. Dem Arbeitgeber bekannte entlastende Tatsachen sind sogar noch während eines laufenden Anhörungsverfahrens nachzureichen.
All diese Grundsätze können in einschlägigen Kommentaren zum Kündigungsschutzgesetz und zum Betriebsverfassungsgesetz nachgelesen werden.
Bei unseren Betriebsratsschulungen weisen wir regelmäßig Betriebsräte darauf hin, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Anhörungsverfahrens auch die Gegendarstellungen zu Abmahnungen, die der Arbeitnehmer oder dessen Bevollmächtigter an den Arbeitgeber richtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens vorzulegen haben. Seltsamerweise findet sich die dazu einschlägige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht in den besagten Kommentaren zum Kündigungsschutzgesetz und zum Betriebsverfassungsgesetz, so dass beim jüngsten Kündigungsschutzprozess, den wir für einen Mandanten geführt haben, die Recherche doch nach einer einschlägigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aufwendiger war, letztendlich aber zum Erfolg führte.
Wiederentdeckt haben wir insoweit die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 31.08.1998 – 2 AZR 453/88, deren zweiter Leitsatz lautet:
Zur ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrates bei einer Kündigungsmaßnahme gehört in der Regel nicht nur die Information über eine erteilte Abmahnung, sondern auch über eine bereits vorliegende Gegendarstellung des Arbeitnehmers. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es dann gebieten, den Personalrat mit einer solchen Gegendarstellung auch Umstände mitzuteilen, die gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen (im Anschluss an BAG Urteil v. 02.11.1983 – 7 AZR 65/82 = AP Nr. 29 zu § 102 BetrVG 1972).
Der Umstand, dass die Entscheidung selbst nicht zu § 102 BetrVG ergangen ist, sondern zu § 77 Abs. 3 des in Schleswig-Holstein geltenden Personalvertretungsgesetzes spielt dabei keine Rolle. Die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes gelten in gleicher Weise für § 102 BetrVG.
December 22, 2017 Jörg Faust Allgemein
November 15, 2017 Jörg Faust Allgemein
Schwerbehinderung contra Gleichstellung
Häufig stoßen wir bei unseren Mandanten auf unrichtige Vorstellungen, wenn es um Schwerbehinderung und Gleichstellung geht. Deshalb hier in aller Kürze:
Das Gesetz unterscheidet in § 2 Sozialgesetzbuch 9. Buch (kurz: SGB IX) die Behinderung, die Schwerbehinderung und die Gleichstellung.
Schwerbehindert ist sind Menschen, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Diejenigen, die über einen Grad der Behinderung von nicht 50, aber wenigstens 30 verfügen, können bei der Arbeitsagentur die sogenannte Gleichstellung beantragen. Diese erhalten sie wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.
Mit dieser Gleichstellung erreichen Arbeitnehmer den gleichen besonderen Kündigungsschutz wie schwerbehinderte Arbeitnehmer, d. h. eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur mit behördlicher Zustimmung (durch das Integrationsamt) erfolgen. Auch können sich Gleichgestellte von Mehrarbeit befreien lassen und haben einen Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz. Weiterhin erhalten Gleichgestellte: Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.
Die Gleichstellung bringt keine Vorteile in Bezug auf
Sonderurlaub; dieser steht nur Schwerbehinderten zu, § 68 Abs.2 SBG IX
Abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen ab dem 63. bzw. 65. Lebensjahr
March 31, 2017 Jörg Faust Allgemein
Mit einer in der Praxis nur selten angewendeten Vorschrift des Betriebsverfassungsgesetzes hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 28.03.2017 – 2 AZR 551/16 – beschäftigt: Normalerweise hat der Betriebsrat bei der Kündigung von Arbeitnehmern eine eher passive Rolle. Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen darf, muss er gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Betriebsrat anhören.
Eher selten ist hingegen der Fall des § 104 BetrVG, wonach der Betriebsrat aktiv die Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verlangen kann. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer sich gesetzeswidrig verhält oder durch grobe Verletzung bestimmter Spielregeln, die näher in § 75 BetrVG geregelt sind, verstößt. Das Gesetz nennt dabei insbesondere rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen des Arbeitnehmers. Weitere Voraussetzung ist dabei, dass der Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört wird. In Betracht kommen auch neben rassistischen Äußerungen auch Äußerungen bezogen auf die ethnische Herkunft, die Abstammung, die sonstige Herkunft, die Nationalität oder die Weltanschauung der anderen Arbeitnehmer. Auch Äußerungen, die behinderte Arbeitnehmer oder ältere Arbeitnehmer diskriminieren, stellen solche erheblichen Verstöße dar, die den Betriebsrat veranlassen können, den Arbeitgeber aufzufordern den Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen.
Das Gesetz sieht dabei vor, dass der Betriebsrat dieses Entlassungs- oder Versetzungsverlangen auch gerichtlich durchsetzen kann. Die Entlassung oder Versetzung lässt sich sogar durch Zwangsgeld erreichen.
Der Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes ist zu entnehmen, dass im entschiedenen Fall ein Betriebsrat in einem ersten arbeitsgerichtlichen Verfahren erreicht hat, dass das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber aufgegeben hat, eine langjährig beschäftigte Sachbearbeiterin zu entlassen. Die zu Grunde liegenden Vorfälle zwischen der Arbeitnehmerin und ihren Arbeitskollegen, die Anlass für das Entlassungsbegehren des Betriebsrates waren, werden in der Presseerklärung nicht genannt. Die Entscheidung war rechtskräftig geworden.
Anschließend sprach der Arbeitgeber die außerordentliche (also fristlose) Kündigung sowie hilfsweise die ordentliche (fristgemäße) Kündigung aus.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage zu beschäftigt, ob die vorangegangene Entscheidung im Beschlussverfahren, durch die der Arbeitgeber zur Entlassung der Arbeitnehmerin verpflichtet wird, auch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen kann. Die Vorinstanzen und anschließend das Bundesarbeitsgericht haben die Frage verneint und in dem vorangegangenen Beschluss mit der Entlassungsauflage einen Kündigungsgrund im Sinne eines betrieblichen Erfordernisses nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz gesehen. Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit aus, dass dem Arbeitgeber gerade nicht die fristlose Entlassung aufgegeben wurde.
„Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrates in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.“
Wer sich nicht damit zufrieden geben will, dass die Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes nicht die Vorwürfe gegenüber der Arbeitnehmerin benennt, findet auf den Seiten der nordrhein-westfälischen Justiz sowohl den am 21.08.2015 ergangenen Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf in dem Beschlussverfahren 11 BV 100/15 als auch die zweitinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 13.06.2016 – 9 Sa 233/16 – in dem Kündigungsschutzverfahren.
Aus dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, das der Betriebsrat geführt hat, um die Entlassung zu erwirken, geht hervor, dass die Arbeitnehmerin sich wiederholt offen aggressiv und auch tätlich gegenüber Arbeitskollegen gezeigt hatte und Arbeitskollegen wohl auch mehrfach bedroht hatte. Der Betriebsrat selbst stützte sein Entlassungsverlangen darauf, dass Arbeitskollegen vor der Arbeitnehmerin Angst hätten.
January 30, 2017 Jörg Faust Allgemein
December 14, 2016 Jörg Faust Allgemein
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Posting-Funktion auf Facebook-Seite des Arbeitgebers
In einem am 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 entschiedenen Beschlussverfahren hat das Bundesarbeitsgericht sich zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Verwendung der Posting-Funktion („Besucher-Beiträge) auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers geäußert.
Die Entscheidung liegt derzeit als Pressemitteilung Nr. 64/16 des Bundesarbeitsgerichtes vor. Aus der Pressemitteilung, dem Tenor des Beschlusses sowie dem vorangegangenen zweitinstanzlichen Beschluss des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf ergibt sich, dass der Betriebsrat zwar nicht generell ein Mitbestimmungsrecht besitzt, wenn der Arbeitgeber eine Facebook-Seite einrichtet. Erlaubt der Arbeitgeber jedoch auf dieser Seite sogenannte Postings, d. h. Einträge von anderen Facebook-Nutzern, so besteht seitens des Betriebsrates ein Mitbestimmungsrecht unter dem Gesichtspunkt der Einführung und Anwendung einer technischen Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
In dem zu entscheidenden Fall hat der Konzernbetriebsrat der Blutspendedienste des Deutschen Roten Kreuzes gerichtlich vorgetragen, dass über die Facebook-Funktion „Besucher-Beiträge“ andere Facebook-Nutzer die Leistung und das Verhalten einzelner Mitarbeiter beurteilen könnten, was wiederum dem Unternehmen eine Auswertung erlaube.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte sogar erstinstanzlich die Arbeitgeberin dazu verpflichtet, die in Rede stehende Facebook-Seite ganz abzumelden. Zweitinstanzlich unterlag der Konzernbetriebsrat dann im vollen Umfang. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr dem Unternehmen zwar nicht aufgegeben, die Facebook-Seite insgesamt „abschalten“ zu lassen, wohl aber aufgegeben, es zu unterlassen, den Besuchern der Seite die Nutzung der Funktion „Besucher-Beiträge“ zu ermöglichen, solange nicht die Zustimmung des Konzernbetriebsrates oder ein die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle vorliegt.
December 07, 2016 Jörg Faust Allgemein
Synopse Änderungen des AÜG und des BetrVG
Das Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist beendet. Änderungen des AÜG und des Betriebsverfassungsgesetzes treten zum 1.4.2017 in Kraft.
Insbesondere für Betriebsrätinnen und Betriebsräte haben wir die aus unserer Sicht für die Betriebsratsarbeit wesentlichen Änderungen in einer Synopse gegenübergestellt.
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November 30, 2016 Jörg Faust Allgemein
40 € pauschaler Schadenersatz im Arbeitsrecht?
Verzugsschadenpauschale? nein, ja, ja!
Vor einiger Zeit hatten wir den pauschalen Schadensersatz von 40 EURO wegen Zahlungsverzugs vorgestellt. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 288 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und ist somit keine speziell arbeitsrechtliche Regelung.
Wir hatten in unserem vorangegangenen Artikel beschrieben, dass auch der Arbeitnehmer bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers einen pauschalen Schadenersatzanspruch von 40 EURO hat. Der überwiegende Teil der Arbeitsrechtler hat das ebenfalls so gesehen. Es gab aber auch einige Stimmen, die eine solche Verzugsschadenpauschale verneint haben. Deren Argument lautet: § 288 Absatz 5 BGB sieht vor, dass die Pauschale auf anderen Schadensersatz anzurechnen ist, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist. Beispielsweise werden die 40 EURO auf Rechtsanwaltsgebühren angerechnet. Aber genau an dieser Stelle wird es schwierig, denn im Arbeitsrecht gibt es im Gegensatz zum sonstigen Zivilrecht keinen Anspruch gegen den Gegner auf Ersatz von Rechtsverfolgungskosten, also insbesondere Anwaltskosten (genauer gesagt: jedenfalls nicht für außergerichtliche und erstinstanzliche Rechtsverfolgung). Daraus haben einige geschlossen, dass es im Arbeitsrecht auch nicht die Verzugsschadenpauschale von 40 EURO geben könne.
Aufwind hat diese anlehnende Meinung durch ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.5.2016 – 2 Ca 5416/15 erhalten. Inzwischen gibt es aber zwei gegenteilige Urteile von zwei Landesarbeitsgerichten, nämlich dem LAG Baden-Würtemberg vom 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 und dem LAG Köln vom 22. November 2016 – 12 Sa 524/16. Beide waren der Auffassung, dass Arbeitnehmer die 40 EURO Schadensersatz bei Verzug erhalten. Das Landesarbeitsgericht Köln hat allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Eine Entscheidung dort wird wohl frühstens erst in einem Jahr vorliegen.
Bis zur Klärung durch das Bundesarbeitsgericht sollte der Anspruch immer in Fällen des Lohn- un Gehaltsverzuges erhoben und eingeklagt werden. Die 40 EURO fallen bei jedem Verzug neu an, also für jeden Monatslohn bzw. für jeden Gehalt, das nicht rechtzeitig gezahlt wird.
September 19, 2016 Manfred Stolz Allgemein
Betriebsrentner der Volksfürsorge erstreitet Erhöhung der Betriebsrente gegenüber dem Versicherungsunternehmen Generali
Köln – Das Arbeitsgericht Köln hat am 07.09.2016 die Generali Versicherung AG in Hamburg dazu verurteilt, die Betriebsrente eines ehemaligen Volksfürsorge-Außendienstmitarbeiters zu erhöhen.Das Unternehmen, das bereits 2009 mit der Volksfürsorge fusionierte, ist etwa 4.300 Betriebsrentnern der ehemaligen Volksfürsorge zur Zahlung einer betrieblichen Altersversorgung verpflichtet. Im Sommer 2015 verweigerte die Generali allen Betriebsrentnern die Erhöhung ihrer betrieblichen Altersversorgung um 2,1 Prozent. Stattdessen sollten die Pensionäre lediglich 0,5 Prozent mehr erhalten.
Bundesweit organisierten sich daraufhin eine Vielzahl von Betriebsrentnern und erhoben Klage vor unterschiedlichen deutschen Arbeitsgerichten.
Als erstes nordrhein-westfälisches Arbeitsgericht sprach das Arbeitsgericht Köln im Rahmen eines Musterprozesses einem der ehemaligen Volksfürsorge-Mitarbeiter nunmehr eine monatliche Erhöhung um 72,76 € zu.
Rechtsanwalt Manfred Stolz, Gründer und Partner der arbeitsrechtlich spezialisierten Kanzlei Stolz & Faust in Gelsenkirchen, erklärt: „Ein Abweichen des auch für die gesetzlichen Renten geltenden Steigerungsbetrages von 2,1 Prozent ist nur zulässig, wenn das Unternehmen wirtschaftlich nicht in der Lage ist, die höheren Renten bezahlen zu können. Das ist eindeutig nicht der Fall. Die Generali hat Gewinne in Millionenhöhe erzielt. Zudem ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die zugrundeliegende Regelung zu unbestimmt ist. Auch wenn die Generali sicherlich Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln erheben wird, so ist dies doch ein wichtiger Etappensieg für die Betriebsrentner.“
Die insgesamt 700 klagenden Pensionäre der Volksfürsorge sind untereinander gut vernetzt. Sie betreiben die Internetseite „KeineSorge.org“, über die sie ihre ehemaligen Kolleginnen und Kollegen informieren.
Auch im Sommer 2016 hat die Generali erneut statt eines Steigerungsbetrages von 4,25 % den Betriebsrentnern nur 0,5 % mehr zugestanden. Alle Gesellschaften des Generali-Konzerns in Deutschland verzeichneten in den vergangenen Jahren erhebliche Gewinne, z. B. die Generali-Versicherung AG in 2015 von über 90 Mio. Euro.
Arbeitsgericht Köln, AZ: 7 Ca 2664/16
September 06, 2016 Manfred Stolz Allgemein
Der Betriebsrat hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Anspruch auf Internetzugang und Telefonanschluss.
Betriebsräte fürchten aber oft, dass der Arbeitgeber dies zur Überwachung des Betriebsrates z. B. bei Internetrecherchen nutzt. Sie verlangen deshalb einen separaten Anschluss über einen eigenen Server und eine separate Telefonanlage.
Arbeitgeber verweigern dies regelmäßig unter Hinweis auf die zusätzlichen Kosten und weil hierdurch eine Sicherheitslücke entsteht.
Hier schafft nun ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.04.2016 Klarheit:
Die bloße Möglichkeit technischer Kontrollen durch den Arbeitgeber berechtigt den Betriebsrat noch nicht, unabhängige Anschlüsse zu verlangen. Dies ist erst der Fall, wenn ein durch objektive Tatsachen begründeter Verdacht einer missbräuchlichen Ausnutzung durch den Arbeitgeber besteht. Ein Arbeitgeber, der Internetaktivitäten des Betriebsrates einschließlich des E-Mail-Verkehrs unzulässig kontrolliert, macht sich zudem wegen Behinderung der Betriebsratstätigkeit strafbar.
Der Arbeitgeber kann aber nicht generell Internetseiten sperren, für die der Betriebsrat ein berechtigtes Interesse hat.
Auch kann der Betriebsrat für Recherchen die Einrichtung eines anonymen Gruppenaccount verlangen, damit für Außenstehende nicht erkennbar ist, welches Betriebsratsmitglied eine konkrete Recherche durchgeführt hat.