Source: http://m.hensche.de/Reform_der_Leiharbeit_2017_Aenderung_des_AUeG_tritt_zum_01_April_2017_in_Kraft_30.11.2016_13.03.html
Timestamp: 2017-04-25 08:29:48
Document Index: 75816018

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 9', '§ 3', '§ 9', '§ 10', 'Art.12', '§ 9', '§ 11', '§ 7', '§ 14', '§ 14']

HENSCHE Arbeitsrecht: Reform der Leiharbeit 2017
Nach­dem Ar­beits­mi­nis­te­rin Nah­les im No­vem­ber 2015 der Öf­fent­lich­keit erst­mals ei­nen Ent­wurf zur Re­form der Leih­ar­beit prä­sen­tier­te (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/330 Ge­setz­ent­wurf zur Zeit­ar­beit 2015), gab es über­wie­gend Kri­tik und im Fe­bru­ar 2016 prompt ei­ne nach­ge­bes­ser­te Fas­sung (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/106 Ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on des Ar­beit­neh­mer­be­griffs und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/161 Ge­setz­ent­wurf zur Zeit­ar­beit 2016). Dann pas­sier­te mo­na­te­lang nichts, bis die Bun­des­re­gie­rung im Ju­li 2016 ei­nen wei­te­ren Ge­setz­ent­wurf vor­leg­te, der vom Bun­des­tag am 21.10.2016 in drit­ter Le­sung an­ge­nom­men wur­de. Da mitt­ler­wei­le auch der Bun­des­rat sein OK ge­ge­ben hat, wer­den die Neu­re­ge­lun­gen zum 01.04.2017 in Kraft tre­ten: Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Än­de­rung des Ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes und an­de­rer Ge­set­ze, Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung, vom 20.07.2016, BT-Drucks 18/9232.
Begrenzung der maximalen Überlassungsdauer auf 18 Monate
Anspruch auf "equal pay" bzw. "equal treatment" nach neun Monaten im selben Einsatzbetrieb
Die ge­setz­lich er­laub­te Schlech­ter­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern auf der Grund­la­ge von Leih­ar­beits­ta­rif­verträgen ist der­zeit un­be­fris­tet möglich. Hier ist künf­tig ei­ne Höchst­dau­er von neun Mo­na­ten zu be­ach­ten. Sie ist in § 8 Abs.4 AÜG n.F. ent­hal­ten. Die­se Re­ge­lung er­laubt im Re­gel­fall ei­ne Ab­wei­chung vom Gleich­stel­lungs­grund­satz zu­las­ten des Leih­ar­beit­neh­mers nur während der ers­ten neun Mo­na­te des Ein­sat­zes in dem­sel­ben Ent­lei­her­be­trieb. Gilt für den Leih­ar­beit­neh­mer ein Ta­rif­ver­trag, der nach ei­ner Ein­ar­bei­tungs­zeit von höchs­tens sechs Wo­chen ei­ne stu­fen­wei­se Her­anführung an den Ta­rif­lohn ver­gleich­ba­rer Stamm­kräfte vor­sieht, greift der Gleich­stel­lungs­grund­satz erst nach 15 Mo­na­ten ein. Da­bei spielt es kei­ne Rol­le, ob ein sol­cher Lohn­an­he­bungs-Ta­rif­ver­trag auf­grund der Ta­rif­bin­dung bzw. Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit des Leih­ar­beit­neh­mers gilt oder auf­grund ei­ner Be­zug­nah­me im Ar­beits­ver­trag. Auch bei die­ser Re­ge­lung lehnt sich das Ge­setz an be­ste­hen­de Ta­rif­verträge über Bran­chen­zu­schläge an.
Von ver­deck­ter Ar­beit­neh­merüber­las­sung spricht man, wenn ein Ar­beit­ge­ber sei­ne Mit­ar­bei­ter bei ei­nem Kun­den ein­setzt, um dort an­geb­lich "werk­ver­trag­li­che" Ar­bei­ten durch­zuführen,
wenn aber in Wahr­heit nicht der Ver­trags­ar­beit­ge­ber, son­dern des­sen Kun­de vor Ort das Wei­sungs­recht ge­genüber den Ar­beit­neh­mern ausübt, und wenn die­se eben­so in die be­trieb­li­che Or­ga­ni­sa­ti­on des Kun­den ein­ge­glie­dert wie des­sen ei­ge­ne Ar­beit­neh­mer.
Ein sol­cher Ar­beit­neh­mer­ein­satz ist ob­jek­tiv als Ar­beit­neh­merüber­las­sung zu be­wer­ten und soll­te ei­gent­lich zur Fol­ge ha­ben, dass die als Leih­ar­bei­ter ein­ge­setz­ten Mit­ar­bei­ter ent­spre­chend dem Gleich­stel­lungs­grund­satz be­zahlt wer­den (§ 9 Nr.2 1.Halb­satz AÜG) oder zu­min­dest den Leih­ar­beits­min­dest­lohn gemäß § 3a Abs.2 AÜG in Ver­bin­dung mit der Lohn­un­ter­gren­zen-Ver­ord­nung für die Ar­beit­neh­merüber­las­sung er­hal­ten. Tatsächlich wer­den sie aber meist schlech­ter be­zahlt, da das Vor­lie­gen ei­ner ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung hin­ter Schein­werk­verträgen ver­bor­gen wird. In sol­chen Fällen ha­ben ge­wief­te Ver­lei­her oft ei­ne Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung in der Schub­la­de, um sie not­falls vor­zu­wei­sen, falls ge­gen sie we­gen il­le­ga­ler Ar­beit­neh­merüber­las­sung er­mit­telt wird und/oder die Ar­beit­neh­mer ge­gen den Ent­lei­her vor­ge­hen. Denn oh­ne Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung sind die Ar­beits­verträge zwi­schen Zeit­ar­beits­fir­ma und Leih­ar­beit­neh­mer un­wirk­sam (§ 9 Nr.1 AÜG) und es be­steht ein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer (§ 10 Abs.1 Satz 1 AÜG). Und wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) erst vor kur­zem ent­schie­den hat (Ur­teil vom 12.07.2016, 9 AZR 352/15), kommt bei Schein­werk­verträgen kein Ar­beits­verhält­nis mit dem Ent­lei­her zu­stan­de, wenn der Ver­lei­her ei­ne Vor­rats­er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung hat (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/224 Werk­ver­trag und Ar­beit­neh­merüber­las­sung).
Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegenüber einem Wechsel vom Verleiher zum Entleiher ("Festhaltenserklärung")
Die­ses Wahl­recht schützt die Be­rufs­frei­heit (Art.12 Grund­ge­setz - GG) des Leih­ar­beit­neh­mers, der letzt­lich selbst ent­schei­den soll­te, bei wel­chem der bei­den Ar­beit­ge­ber er bes­ser auf­ge­ho­ben ist. § 9 Abs.1 Nr.1, Nr.1a und Nr.1b, Abs.2 AÜG n.F. ent­hal­ten ziem­lich kom­pli­zier­te Re­geln über die Ausübung die­ses Wi­der­spruchs- bzw. Wahl­rechts. Die "Fest­hal­tenserklärung" muss schrift­lich ge­genüber dem ei­nen oder an­de­ren Ar­beit­ge­ber erklärt wer­den, und zwar frühes­tens mit Be­ginn des Ar­beits­ein­sat­zes beim Ent­lei­her und spätes­tens ei­nen Mo­nat später. Außer­dem muss der Ar­beit­neh­mer persönlich bei der Ar­beits­agen­tur vor­spre­chen, um sich sei­ne Fest­hal­tenserklärung vor Ab­ga­be bei dem ei­nen oder an­de­ren Ar­beit­ge­ber ab­stem­peln zu las­sen. Nach Er­halt des Stem­pels muss die Fest­hal­tenserklärung dann aber ex­trem schnell (bin­nen drei Ta­gen!) dem Ver- oder Ent­lei­her zu­ge­hen.
Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern in bestreikten Unternehmen § 11 Abs.5 AÜG in sei­ner bis­lang gel­ten­den Fas­sung stellt klar, dass Leih­ar­beit­neh­mer nicht da­zu ver­pflich­tet sind, bei ei­nem be­streik­ten Ent­lei­her tätig zur sein.
ih­rer­seits Tätig­kei­ten von Ar­beit­neh­mern, die sich im Ar­beits­kampf be­fin­den, über­nom­men ha­ben. Der Leih­ar­beit­neh­mer ist nicht ver­pflich­tet, bei ei­nem Ent­lei­her tätig zu sein, so­weit die­ser durch ei­nen Ar­beits­kampf un­mit­tel­bar be­trof­fen ist. In den Fällen ei­nes Ar­beits­kamp­fes hat der Ver­lei­her den Leih­ar­beit­neh­mer auf das Recht, die Ar­beits­leis­tung zu ver­wei­gern, hin­zu­wei­sen."
Leiharbeitnehmer und betriebsverfassungsrechtliche Schwellenwerten
Die Mit­ar­beit von Leih­ar­beit­neh­mern ist in den Ge­set­zen zur Be­triebs- und Un­ter­neh­mens­mit­be­stim­mung bis­her nur un­zu­rei­chend ge­re­gelt. § 7 Satz 2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) stellt klar, dass Leih­ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb wählen dürfen, d.h. das ak­ti­ve Wahl­recht ha­ben, wenn sie dort länger als drei Mo­na­te ein­ge­setzt wur­den. § 14 Abs.2 Satz 1 AÜG schließt es al­ler­dings aus, dass Leih­ar­beit­neh­mer dort in den Be­triebs­rat gewählt wer­den. Ge­setz­li­che Schwel­len­wer­te le­gen fest, wie vie­le Ar­beit­neh­mer beschäftigt oder von ei­ner Maßnah­me be­trof­fen sein müssen, da­mit be­stimm­te Ge­set­zes­vor­schrif­ten an­zu­wen­den sind. In den ver­gan­ge­nen Jah­ren hat­te das BAG im­mer wie­der zu ent­schei­den, ob Leih­ar­beit­neh­mer bei be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Schwel­len­wer­ten mit­berück­sich­tigt wer­den müssen oder nicht. Die­se Ent­schei­dun­gen fie­len prak­tisch im­mer zu­guns­ten ei­ner Berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern aus (wir be­rich­te­ten: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/204 In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan: Leih­ar­beit­neh­mer zählen mit; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/073 Be­triebs­rats­wahl und Leih­ar­beit, Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/214 So­zi­al­aus­wahl bei der Kündi­gung von Leih­ar­beit­neh­mern, Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/321 Auf­sichts­rats­wahl und Leih­ar­beit). Durch § 14 Abs.2 Satz 4 bis 6 AÜG n.F. wird die­se Recht­spre­chung bestätigt und zu­guns­ten der Leih­ar­beit­neh­mer ergänzt. Gesetzliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs
In der Ge­set­zes­be­gründung wird zu­tref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die­ser "neue" Pa­ra­graph die seit Jah­ren an­er­kann­ten Grundsätze des BAG-Recht­spre­chung zum Ar­beit­neh­mer­be­griff wört­lich wie­der­gibt (Ge­setz­ent­wurf vom 20.07.2016, S.31). Ei­ne Ände­rung der Rechts­la­ge ist da­mit al­so nicht ver­bun­den. Trotz­dem ver­spricht man sich laut Ge­set­zes­be­gründung, dass mit die­sem Pa­ra­gra­phen "miss­bräuch­li­che Ge­stal­tun­gen des Fremd­per­so­nal­ein­sat­zes durch ver­meint­lich selbstständi­ge Tätig­kei­ten ver­hin­dert und die Rechts­si­cher­heit der Verträge erhöht wer­den" kann (Ge­setz­ent­wurf vom 20.07.2016, S.31). Hier wird of­fen­bar Sym­bol­po­li­tik be­trie­ben.
Fazit: Trotz vieler Gesetzesänderungen im Detail bleibt im Grundsatz alles beim alten
Wer von der großen Ko­ali­ti­on ei­ne grund­le­gen­de Re­form der Ar­beit­neh­merüber­las­sung zu­guns­ten der knapp ei­ne Mil­li­on Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen und Leih­ar­beit­neh­mer in Deutsch­land er­war­tet hat­te, wird durch das Ge­setz zur Ände­rung des AÜG enttäuscht sein. Ei­ne sol­che Er­war­tung wäre aber auch un­rea­lis­tisch. Letzt­lich ist das Re­form­ge­setz ein po­li­ti­scher Kom­pro­miss zwi­schen dem Wirt­schafts­flügel der CDU und dem Ar­beit­neh­merflügel der SPD. Da­her wird die Re­form wohl kaum da­zu führen, dass sich die An­zahl der Leih­ar­beit­neh­mer ver­rin­gert oder ih­re Vergütung steigt. An­de­rer­seits stellt das re­for­mier­te Ge­setz im­mer­hin klar, dass Schein­werk­verträge po­li­tisch un­erwünscht und da­her ge­setz­lich ver­bo­ten sind. Das ist ein An­satz­punkt für ei­nen wei­te­ren Aus­bau der Recht­spre­chung zu die­sen Fra­gen.
Letzte Überarbeitung: 7. April 2017
Bewertung: Re­form der Leih­ar­beit 2017