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Timestamp: 2018-12-19 09:29:13
Document Index: 93639868

Matched Legal Cases: ['Art. 13', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 5']

Rechtliche Fragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements - PDF
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1 Rechtliche Fragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Symposium: Betriebliches Eingliederungsmanagement Schnittstelle zur medizinischen Rehabilitation 22. Februar 2008, Freiburg im Breisgau Prof. Dr. Felix Welti Hochschule Neubrandenburg Fachbereich Gesundheit, Pflege, Management
2 1. Gesellschaftliches Problem 2. Europäisches Recht 3. Arbeitsrecht a. Geltungsbereich b. Auswirkungen im Kündigungsschutz 4. Sozialrecht a. Pflichten der Integrationsämter b. Pflichten der Rehabilitationsträger c. Initiativrechte der Rehabilitationsträger
3 1. Gesellschaftliches Problem - In Deutschland enden Arbeitsverhältnisse jährlich aus gesundheitlichen Gründen Personen scheiden jährlich gesundheitsbedingt aus dem Arbeitsleben aus - Entgeltfortzahlung kostet Arbeitgeber 30 Mrd. jährlich - Krankengeld kostet Krankenkassen 3 Mrd. jährlich - Rentenrecht setzt längere Lebensarbeitszeit voraus; Erwerbsminderungsrenten sind niedrig und schwer zu bekommen
4 1. Gesellschaftliches Problem 2. Europäisches Recht 3. Arbeitsrecht a. Geltungsbereich b. Inhalt der Pflicht c. Auswirkungen im Kündigungsschutz 4. Sozialrecht a. Pflichten der Integrationsämter b. Pflichten der Rehabilitationsträger c. Initiativrechte der Rehabilitationsträger
5 2. Europarecht Art. 13 EGV sieht vor, dass die Gemeinschaft Maßnahmen gegen Diskriminierung u.a. auf Grund der Behinderung ergreifen kann Auf dieser Basis wurde die Richtlinie über Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie), RL 2000/78/EG erlassen Die Umsetzung ist in Deutschland vor allem durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), aber auch durch das SGB IX erfolgt
6 2. Europarecht EuGH vom (Rs C-13/05 - Chacón Navas) Ein spanisches Gericht hatte, dem EuGH die Frage vorgelegt, ob eine Kündigung wegen Krankheit unter die Richtlinie EG/2000/78 fällt. - Krankheit fällt nicht unmittelbar unter den Begriff der Behinderung - Krankheit kann nicht als (ungeschriebenes) weiteres verbotenes Merkmal im Sinne der Richtlinie gesehen werden,
7 2. Europarecht EuGH vom (Chacón Navas) Rz 41: In diesem Zusammenhang ist der Begriff Behinderung so zu verstehen, dass er eine Einschränkung erfasst, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet. Teilhabeorientierter Behinderungsbegriff im Sinne von 2 I SGB IX und ICF liegt auch dem Europarecht zu Grunde.
8 2. Europarecht EuGH vom (Chacón Navas) Rz 52: Nach alledem ist auf die ( ) Vorlagefrage zu antworten, dass ( ) das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung bei Entlassungen nach ( ) der Richtlinie 2000/78 der Entlassung wegen einer Behinderung entgegensteht, die unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.
9 2. Europarecht Art. 5 RL EG/2000/78 1 Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. 2 Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes ( ) zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.
10 2. Europarecht Art. 5 RL EG/2000/78 1 ( ) sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. 2 Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift ( ) es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. 3 Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.
11 2. Europarecht Im Europäischen Recht wird nicht zwischen behindert und schwerbehindert unterschieden. Die Kommission hat schriftlich angefragt, ob die Pflicht aus Art. 5 RL 2000/78 durch das SGB IX hinreichend umgesetzt worden ist.
12 1. Gesellschaftliches Problem 2. Europäisches Recht 3. Arbeitsrecht a. Geltungsbereich b. Auswirkungen im Kündigungsschutz 4. Sozialrecht a. Pflichten der Integrationsämter b. Pflichten der Rehabilitationsträger c. Initiativrechte der Rehabilitationsträger
13 3. Arbeitsrecht im SGB IX Teil 2 Recht schwerbehinderter Menschen SGB IX 84 (1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im ( ) Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in 93 genannten Vertretungen ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen ( ) zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das ( ) Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt werden kann.
14 3. Arbeitsrecht SGB IX 84 (2) 1 Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement.)
15 3. Arbeitsrecht Personaler Geltungsbereich von 84 Abs. 2 SGB IX BAG vom , Az. 2 AZR 716/06, Rz 35 Das Erfordernis eines solchen betrieblichen BEM besteht für alle Arbeitnehmer und nicht nur für die behinderten Menschen ( ). Dies folgt schon aus dem Wortlaut des 84 II 1 SGB IX und der gesetzlichen Systematik ( ). Dieses Ergebnis wird durch Sinn und Zweck der Regelung bestätigt. Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 15/1783, 15) sollen krankheitsbedingte Kündigungen bei allen Arbeitnehmern durch das BEM verhindert werden.
16 3. Arbeitsrecht Folgen für den Kündigungsschutz BAG vom , Az. 2 AZR 716/06, Rz 36, 40, 41 Ein fehlendes BEM ( ) führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. ( ) ist 84 II SGB IX kein bloßer Programmsatz oder eine bloße Ordnungsvorschrift mit appelativem Charakter, deren Missachtung in jedem Fall folgenlos bliebe. ( ) stellt 84 II SGB IX eine Konkretisierung des dem ganzen Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.
17 3. Arbeitsrecht Folgen für den Kündigungsschutz BAG vom , Az. 2 AZR 716/06, Rz 41 Eine Kündigung ist nur erforderlich (ultima-ratio), wenn sie nicht durch mildere Maßnahmen vermieden werden kann. ( ) Ein solches milderes Mittel ist zwar das BEM an sich nicht ( ). Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, zb die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.
18 3. Arbeitsrecht Folgen für den Kündigungsschutz BAG vom , Az. 2 AZR 716/06, Rz 44 Hat der Arbeitgeber ( ) kein BEM durchgeführt, darf er sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen ( ). In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenn keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer ( ). Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers ( ) warum eine ( ) Anpassung oder Veränderung ausgeschlossen ist.
19 3. Arbeitsrecht Folgen für den Kündigungsschutz BAG vom , Az. 2 AZR 716/06, Rz 44 Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers ( ) warum eine ( ) Anpassung oder Veränderung ausgeschlossen ist. Neue Anforderungen an die arbeitsmedizinische Begutachtung im Verfahren: nicht abstrakt defizit-, sondern ressourcen- und kontextorientiert.
20 3. Arbeitsrecht Folgen für den Kündigungsschutz BAG vom , Az. 2 AZR 716/06, Rz 44 Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers ( ) warum eine ( ) Anpassung oder Veränderung ausgeschlossen ist. Mit BEM verbessert sich die prozessuale Situation des Arbeitnehmers. Das BEM ist freiwillig. Verweigert sich der Arbeitnehmer einem angebotenen BEM, so ist er darlegungsbelastet, ob die krankheitsbedingte Kündigung vermieden werden kann.
21 3. Arbeitsrecht Kollektives Arbeitsrecht - Regelung des BEM möglich in Integrationsvereinbarung ( 83 II Nr. 5a SGB IX), insbesondere zu 84 I SGB IX - Betriebsvereinbarung, insbesondere zu 84 II SGB IX - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 I Nr. 7 BetrVG (strittig; für Teilbereiche anzunehmen)
22 4. Sozialrecht Besonderer Kündigungsschutz ( 85 SGB IX) BVerwG vom , NJW 2008, 166 Diese dem Arbeitgeber aufgegebene Aufgabe ist aber weder in 84 ( ) noch in den 85 ff. SGB IX ( ) mit der Aufgabe des Integrationsamtes, über die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zu entscheiden, verknüpft.
23 4. Sozialrecht Besonderer Kündigungsschutz ( 85 SGB IX) BVerwG vom , NJW 2008, 166 Auch wenn die Durchführung eines Präventionsverfahrens keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes ist, kann es dieses doch im Rahmen seiner Ermessensentscheidung gegebenfalls zulasten des Arbeitgebers berücksichtigen, wenn bei gehöriger Durchführung ( ) die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden.
24 4. Sozialrecht Besonderer Kündigungsschutz ( 85 SGB IX) BVerwG vom , NJW 2008, 166 Das Integrationsamt muss für eine ermessensfehlerfreie Entscheidung nach 85 SGB IX nach der Durchführung des Verfahrens nach 84 I und II SGB IX fragen und das Ergebnis berücksichtigen.
25 4. Sozialrecht Pflichten der Rehabilitationsträger 84 (2) ( ) 4 SGB IX Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. 5 Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden.
26 4. Sozialrecht - Ansprechpartner Gemeinsame Servicestellen ( 22 SGB IX); 84 II 5 SGB IX ergänzt deren Aufgaben - Medizinische Rehabilitation ( 26 ff. SGB IX) insbesondere durch Rentenversicherungsträger ( 15 SGB VI); nachrangig Krankenkasse ( 40 SGB V) - Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben ( 33 ff. SGB IX) insbesondere durch Rentenversicherungsträger ( 16 SGB VI); nachrangig Bundesagentur ( 97 ff. SGB III) - Begleitende Hilfen im Arbeitsleben ( 102 SGB IX) durch Integrationsamt
27 4. Sozialrecht Stufenweise Wiedereingliederung 28 SGB IX Können arbeitsunfähige Leistungsberechtigte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, sollen die medizinischen und die sie ergänzenden Leistungen entsprechend dieser Zielsetzung erbracht werden.
28 4. Sozialrecht Mitwirkungspflicht der Arbeitgeber und Beschäftigten bei der stufenweisen Wiedereingliederung: - Bei schwerbehinderten Beschäftigten nach 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX (BAG vom ) - Bei anderen Beschäftigten nach 618 BGB im Lichte von Art. 5 RL 2000/78 - Voraussetzung: Zumutbarkeit für Arbeitgeber; Prognose über Zumutbarkeit muss möglich sein - Stufenweise Wiedereingliederung ist für den Beschäftigten freiwillig ( 9 IV SGB IX); Weigerung kann im Rahmen der Mitwirkungspflichten bedeutsam sein ( SGB I)
29 4. Sozialrecht Initiative der Sozialleistungsträger SGB IX 8 (1) Werden bei einem Rehabilitationsträger Sozialleistungen wegen oder unter Berücksichtigung einer Behinderung oder einer drohenden Behinderung beantragt oder erbracht, prüft dieser unabhängig von der Entscheidung über diese Leistungen, ob Leistungen zur Teilhabe voraussichtlich erforderlich sind. Kontaktaufnahme bei BEM als Auslöser der umfassenden Prüfung nach 8 I SGB IX
30 4. Sozialrecht Initiative der Sozialleistungsträger Prüfpflicht nach 8 I SGB IX Auslöser: Anträge auf Erwerbsminderungsrente Krankengeld Verletztengeld Anerkennung Berufskrankheit Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen Arbeitslosengeld Arbeitslosengeld II.. wenn zumindest eine Behinderung droht
31 4. Sozialrecht Initiative der Sozialleistungsträger Prüfpflicht nach 8 I SGB IX ärztliche Pflicht nach 61 SGB IX Auslöser: Leistungserbringung im strukturierten Behandlungsprogramm beim Vertragsarzt wenn zumindest eine Behinderung droht; Indikator: Arbeitsunfähigkeit BEM kann so mittelbar auch vom Sozialleistungsträger angeregt werden
32 4. Sozialrecht Initiative der Rehabilitationsträger Prüfumfang nach 8 I SGB IX: Umfassender Rehabilitationsbedarf aller Leistungsgruppen ( 10, 11 SGB IX) Sozialmedizinische Bedarfsfeststellung nicht defizit-, sondern ressourcen- und kontextorientiert Ergebnis: Anregung von Antragstellung, Zuständigkeitsklärung ( 14 SGB IX) Stufenweiser Wiedereingliederung ( 28 SGB IX) Leistungen für Arbeitgeber ( 34 SGB IX) Begleitender Hilfe im Arbeitsleben ( 102 SGB IX) Integrationsfachdiensten ( 109 SGB IX)
33 4. Sozialrecht Initiative der Sozialleistungsträger Prävention ( 3 SGB IX) konkretisiert durch Gemeinsame Empfehlung Prävention vom Identifikation des Präventionsbedarfs in der Arbeitswelt durch Rehabilitationsträger, u.a. durch Screening-Verfahren Gefährdungsbeurteilungen Gesundheitsberichte Assessment Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen Sozialversicherungsdaten
34 4. Sozialrecht Initiative der Sozialleistungsträger Betriebliche Gesundheitsförderung ( 20a SGB V) Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren ( 20b SGB V; 14 SGB VII) Pflicht der Krankenkassen und Berufsgenossenschaften zur Kooperation in Arbeitsgemeinschaften
35 4. Sozialrecht Initiative der Sozialleistungsträger Gemeinsame Empfehlung Prävention vom Serviceangebote (2) Die Rehabilitationsträger als Serviceanbieter entwickeln abgestimmte Strategien, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezielt anzusprechen. Hierzu zählen z.b. Konzeptentwicklung und Beratungsfunktion Moderation von Projektgruppen, Projektmanagement Durchführung einzelner Bausteine innerhalb eines komplexen Programms Dokumentation und Bewertung Information der Beschäftigten
36 4. Sozialrecht Initiative der Sozialleistungsträger 84 (3) SGB IX Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. - Prämie: Erfolgsbezogene Zahlung - Bonus: Beitragsermäßigung oder Rückzahlung für Arbeitgeber (und Beschäftigte) - Verknüpfung mit Regelungen nach 162 II 2 SGB VII und 65a II SGB V möglich - Kriterien erforderlich; Erfüllung gesetzlichen Mindeststandards kann nicht genügen