Source: http://docplayer.pl/12233632-1-przedmiot-opinii-2-podstawa-prawna-opinii-3-stan-faktyczny-warszawa-23-pazdziernika-2010-r.html
Timestamp: 2018-08-22 04:38:16+00:00
Document Index: 37616223

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 10', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 38', 'art. 10', 'art. 38', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 2', 'art. 10', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 23']

1. Przedmiot opinii. 2. Podstawa prawna opinii. 3. Stan faktyczny. Warszawa, 23 października 2010 r. - PDF
Download "1. Przedmiot opinii. 2. Podstawa prawna opinii. 3. Stan faktyczny. Warszawa, 23 października 2010 r."
1 Warszawska Kancelaria Prawnicza Krzysztof Kluj radca prawny ul. Świętokrzyska 18, lokal 426, Warszawa telefony: lub fax strona www : Warszawa, 23 października 2010 r. OPINIA PRAWNA wydana na zlecenie ZZPT TVP S.A. Wizja o możliwości stosowania przez pracodawcę jednocześnie zwolnieo grupowych i indywidualnych, na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm.) 1. Przedmiot opinii Przedmiotem opinii jest analiza aktualnego stanu prawnego pod kątem możliwości jednoczesnego stosowania przez pracodawcę dokonywanych na podstawie art. 1 i następnych ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm.) i zwolnieo indywidualnych, na podstawie art. 10 tej ustawy. 2. Podstawa prawna opinii Opinia została sporządzona na podstawie prawa polskiego, w szczególności zaś: a) ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm. zwanej dalej ustawa ) b) Kodeksu pracy c) publikowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego. 3. Stan faktyczny Zarząd Telewizji Polskiej S.A. podjął 16 czerwca 2010 r. uchwałę nr 462/2010 w sprawie obniżenia poziomu zatrudnienia i zamiarze przeprowadzenia grupowych zwolnieo w TVP S.A. Po przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi nie doszło do zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3 ust. 1 ustawy. W związku z tym 28 września 2010 r. Zarząd TVP S.A. podjął uchwałę nr 661/2010 w sprawie wprowadzenia Regulaminu grupowego REGON: NIP: Rachunek bankowy:
2 zwalniania w TVP S.A., do czego podstawę prawną stanowił przepis art. 3 ust. 4 ustawy. Zgodnie z Regulaminem zwolnienia grupowe mają byd prowadzone od 27 października do 25 listopada 2010 r. Pismem z 13 października 2010 r. (THK/4875/2010) pracodawca przesłał do Związku Zawodowego Pracowników Twórczych TVP S.A. Wizja informację o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę dwojgu dziennikarzom wskazując, że jedyną przyczynę wypowiedzeo stanowi zła sytuacja ekonomiczno finansowa Spółki, wymuszająca koniecznośd zmniejszenia zatrudnienia w grupie zawodowej dziennikarzy a podstawą prawną jest art. 10 ust. 1 ustawy. 4. Analiza prawnicza a) Zakres przedmiotowy przepisu art. 1 i przepisu art. 10 ustawy Ustawa zawiera regulacje ustanawiające dwa tryby postępowania: zwolnienia grupowe opisane w art. 1 i następnych oraz zwolnienia indywidualne opisane w art. 10. Termin zwolnienia indywidualne nie jest terminem ustawowym lecz w dalszej części opinii będzie używany dla określenia zwolnieo dokonywanych na podstawie art. 10 ustawy. Oba tryby mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników. Zwolnienia grupowe Zakresem przedmiotowy zwolnieo grupowych (z art. 1 i następnych ustawy) objęte są sytuacje, w których spełnione są łącznie przesłanki dotyczące: - przyczyn rozwiązania stosunków pracy: muszą to byd przyczyny niedotyczące pracowników, - liczby zwalnianych pracowników: ustawa wskazuje minimalną liczbę w zależności od ogólnej liczby zatrudnionych przewidując, że u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 300 pracowników zwolnieniami objętych byd musi co najmniej 30 z nich, - czasu, w którym następuje rozwiązywanie stosunków pracy: czas ten nie może przekraczad 30 dni. W przypadku prowadzenia zwolnieo grupowych ustawa przewiduje też: - konsultację zamiaru przeprowadzenia zwolnieo między pracodawcą a związkami zawodowymi, - zawiadomienie przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o zamiarze prowadzenia - zawarcie porozumienia przez pracodawcę i zakładowe organizacje związkowe albo jeśli porozumienia nie zawarto wprowadzenie przez pracodawcę regulaminu - zawiadomienie przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o treści porozumienia ze związkami zawodowymi albo o treści regulaminu, - wyłączenie stosowania art. 38 Kodeksu pracy jeśli zawarto porozumienie ze związkami zawodowymi. Strona 2 z 5
3 Zwolnienia indywidualne Zakresem przedmiotowy zwolnieo indywidualnych (z art. 10 ustawy) objęte są sytuacje, w których spełnione są łącznie przesłanki dotyczące: - przyczyn rozwiązania stosunków pracy: muszą to byd przyczyny niedotyczące pracowników, - liczby zwalnianych pracowników: ustawa wskazuje, że musi to byd liczba mniejsza niż przy zwolnieniach grupowych, - czasu: zwolnienie pracowników w liczbie mniejszej niż przy zwolnieniu grupowym w czasie 30 dni. W przypadku prowadzenie zwolnieo indywidualnych ustawa nie przewiduje: - konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnieo między pracodawcą a związkami zawodowymi, - zawiadomienia przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o zamiarze prowadzenia - zawarcia porozumienia przez pracodawcę i związki zawodowe albo sporządzenia przez pracodawcę regulaminu, - wyłączenia stosowania art. 38 Kodeksu pracy. Ustawa przewiduje także inne różnice między opisywanymi trybami rozwiązywania stosunków pracy. Te różnice nie są jednak kluczowe przy analizie dla potrzeb tej opinii. b) Rozłączny charakter uregulowao Wskazane wyżej różnice między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi jednoznacznie wskazują na dychotomiczny (rozłączny) podział między tymi trybami rozwiązywania stosunków pracy. Każde jednostkowe zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika może byd zakwalifikowane tylko do jednego z tych trybów. Ustawodawca nie przewidział, by wypowiedzenie umowy o pracę podpadające pod uregulowania zawarte w ustawie mogło byd dokonane jednocześnie na podstawie art. 1 i następnych i art. 10 tej ustawy. Kluczowa jest tu różnica dotycząca liczby zwalnianych pracowników. Jeśli pracodawca zatrudniający więcej niż 300 pracowników zwalnia na podstawie ustawy w ciągu 30 dni więcej niż 30 z nich to do każdego z tych zwolnieo stosuje się tryb zwalniania grupowego a jeśli liczba zwalnianych jest mniejsza to należy stosowad regulację zawartą w art. 10. Z logicznego punktu widzenia wykluczona jest sytuacja, w której jeden pracodawca zwalnia w ciągu 30 dni z przyczyn niedotyczących pracowników więcej i jednocześnie mniej ludzi niż wskazuje przepis art. 1 ustawy. c) Zakaz stosowania art. 10 ustawy w czasie prowadzenia zwolnieo grupowych Dychotomiczny podział między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi przesądza o tym, że w czasie prowadzenia zwolnieo grupowych wykluczone jest stosowanie art. 10 ustawy. Każdy pracownik zwalniany w czasie zwolnieo grupowych podlega regułom tych zwolnieo, opisanym w punkcie 4 a opinii. Istnieje zatem po stronie takiego pracownika uprawnie do skorzystania ze wszystkich mechanizmów ochronnych stosowanych przy zwol- Strona 3 z 5
4 nieniach grupowych. Niektóre z tych mechanizmów nie są zaś stosowane przy zwolnieniach indywidualnych. d) Ramy czasowe zakazu korzystania z art. 10 ustawy ze względu na prowadzenie zwolnieo grupowych Trudnym i kontrowersyjnym problemem jest określenie ram czasowych prowadzenia a co za tym idzie ram czasowych, w których pracodawca nie może korzystad z art. 10 ustawy. Jeśli chodzi o datę rozpoczęcia zwolnieo grupowych to teoretycznie można rozważad: - dzieo zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze przeprowadzenia - dzieo rozpoczęcia konsultacji ze związkami zawodowymi celem zawarcia porozumienia, - dzieo zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub dzieo wprowadzenia przez pracodawcę regulaminu zwalniania grupowego, - dzieo doręczenia pierwszemu pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnieo grupowych. Zwolnienia grupowe konkretyzują się z chwilą zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi lub z chwilą wprowadzenia przez pracodawcę regulaminu grupowego zwalniania. Wtedy zwolnienia grupowe przybierają realny kształt poprzez określenie liczby zwalnianych pracowników, kolejności zwolnieo, grup zawodowych objętych zwolnieniami, kryteriów doboru do zwolnieo oraz ewentualnych systemów osłonowych dla pracowników. Każde rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika dokonane po wskazanym wyżej terminie a przed zakooczeniem zwolnieo grupowych podpada pod regulacje zawarte w porozumieniu lub regulaminie. Jest zatem zwolnieniem objętym dyspozycją art. 1 i następnych ustawy. Jeśli chodzi o datę zakooczenia zwolnieo grupowych to jest nią ostatni dzieo terminu wskazanego w porozumieniu albo regulaminie, jednak nie później niż 30 dzieo od daty doręczenia pierwszemu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy lub wypowiedzenia zmieniającego. e) Stanowisko Sądu Najwyższego W wyroku z 14 grudnia 2004 r. (II Pk 107/04; OSNP z 2005 r., nr 15, poz. 222; Lex: ) Sąd Najwyższy jednoznacznie rozstrzygnął, że Niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnieo grupowych i indywidualnych z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy W uzasadnieniu wyroku Sąd rozwinął myśl stwierdzając: W tak prowadzonej analizie zastosowania ustawy z r. do stanu faktycznego sprawy można znaleźd podstawę do zarzutu, iż Sąd drugiej instancji uważa, iż oba uregulowane w tej ustawie tryby zwolnieo - grupowych i indywidualnych - mają tak samo ukształtowane przestanki prawne, a w każdym razie, że mogą odbywad się na zasadzie zamienności w tym samym czasie. Tymczasem, taka interpretacja nie jest odpowiednia, bo zakresy zwolnienia z pracy grupowego i indywidualnego są odrębne i - jeżeli chodzi o czas - nie mogą się ze sobą pokrywad. W zaskarżonym wyro- Strona 4 z 5
5 ku dopuszczalności zastosowania art. 10 ustawy z r. zamiast art. 2 tej ustawy dopatrzył się Sąd w tym, że w obu przypadkach chodziło o te same przyczyny zwolnienia z pracy związane z restrukturyzacją zakładu pracy. W związku z tym trzeba zwrócid uwagę na to, że zgodnie z brzmieniem art. 10 ust. 1 ustawy, jej przepisy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie do indywidualnych zwolnieo z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli "zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określone w art. 1 ust. 2 ust. 1". Nie może więc budzid wątpliwości, że do zwolnienia indywidualnego może dojśd tylko wtedy, gdy nie zachodzą warunki rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników - jednorazowo lub w okresie do 3 miesięcy. Wykluczona jest równoczesnośd obu trybów rozwiązania stosunków pracy. Poza powołanym wyżej brzmieniem art. 10 ust. 1 ustawy z dnia r. w kontekście stanowiska wyrażonego w zaskarżonym wyroku warto zwrócid uwagę na niemożliwe do zaakceptowania konsekwencje równoczesności (w zakresie, o jakim mowa w art. 1 ust. 1 ustawy) rozwiązao stosunków pracy - grupowych i indywidualnych. Otóż rozwiązania grupowe mają swój tryb, którego bardzo ważnym elementem jest uzgadnianie z zakładowymi organizacjami związkowymi zasad postępowania w tych sprawach, a w szczególności kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeo, także obowiązków zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Rezultatem tego procesu staje się porozumienie kierownika zakładu pracy z zakładowymi organizacjami związkowymi (por. art. 2 i art. 4 ustawy). Porozumienie takie w zakresie w jakim oparte jest na ustawowym upoważnieniu (art. 4 ustawy) staje się częścią prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 KP. Prezentowane stanowisko prawne zostało wypracowane przy zastosowaniu ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (tj. Dz.U. z 2002 r., nr 112, poz. 980 z późn. zm.) jednak zachowuje pełną aktualnośd na tle obecnie obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych, bowiem nie nastąpiła zmiana stanu prawnego w zakresie konstrukcyjnego ukształtowania relacji między zwolnieniami grupowymi a indywidualnymi. 5. Wnioski Na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 22 maja 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm.) niedopuszczalne jest stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia umów o pracę na podstawie art. 10 od czasu zawarcia przez pracodawcę porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, o którym mowa w art. 3 ust. 1 lub ustalenia zasad zwalniania w regulaminie, o którym mowa w art. 3 ust. 4. Skutkiem naruszenia zakazu opisanego w poprzednim akapicie jest uznanie wypowiedzenia dokonanego na podstawie art. 10 ustawy za niezgodne z prawem i nabycie przez pracownika uprawnieo do ustalenia na drodze procesu sądowego, że wypowiedzenie jest bezskuteczne lub nabycie roszczenia o przywrócenie do pracy (w razie ustania stosunku pracy) albo do odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Krzysztof Kluj radca prawny Strona 5 z 5
UCHWAŁA. SSN Romualda Spyt (przewodniczący) SSN Beata Gudowska SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)
Sygn. akt II PZP 3/12 UCHWAŁA Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 7 grudnia 2012 r. SSN Romualda Spyt (przewodniczący) SSN Beata Gudowska SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca) w sprawie z powództwa J. G. przeciwko
Uchwała z dnia 29 listopada 2005 r. II PZP 8/05. Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Beata Gudowska, Zbigniew Hajn (sprawozdawca).
Uchwała z dnia 29 listopada 2005 r. II PZP 8/05 Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Beata Gudowska, Zbigniew Hajn (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej
Opinia prawna. Strona1. Warszawa, r.
Warszawa, 28.10.2014 r. Opinia prawna Przedmiot oceny: Trwałość dotychczasowych warunków pracy po przejściu do nowego pracodawcy w trybie art. 23 [1] kodeksu pracy Podstawa prawna: Zleceniodawca opinii: