Source: https://www.zivnostnik.cz/33/zmeny-v-pracovnim-pravu-v-druhe-polovine-roku-2018-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EpIxGWekpz0Wtj1E7sEG0S8/?serp=1&version_year=2015&uri_view_type=18
Timestamp: 2018-12-19 07:47:51+00:00
Document Index: 50900769

Matched Legal Cases: ['zákona č. 182', 'zákona č. 250', '§ 122', '§ 136', '§ 349', '§ 122', '§ 131', '§ 123', '§ 123', '§ 6']

Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2015 | Živnostník profi - daně, účetnictví, právo, práce a mzdy pro živnostníky a drobné podnikatele
Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2015
9.1.2015, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer
Ani začátek roku 2015 nebyl výjimkou a nastaly změny též v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tentokrát to nebyly ale změny nijak rozsáhlé (na ty se v zákoníku práce pořád čeká). Došlo k nim na základě zákona č. 182/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, a zákona č. 250/2014 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o státní službě.
Zrušení smluvního platu (§ 122 odst. 2 a 3, § 136 odst. 1 a 3 a § 349 odst. 3 ZP)
Do konce roku 2014 bylo dle ustanovení § 122 odst. 2 ZP možné, aby také v platové sféře (tedy v oblasti veřejných služeb a správy) byla výše odměny některých zaměstnanců za jejich práci v pracovním poměru sjednána, a to v podobě smluvního platu. Tuto možnost měl zaměstnavatel se zaměstnanci zařazenými do 13. a vyšší platové třídy, přičemž platilo, že smluvní plat představuje pevnou měsíční částku, ve které jsou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo (např. plat za práci přesčas), nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (typicky osobní příplatek), vyjma odměny a cílové odměny.
S účinností od 1. 1. 2015 je tato možnost zrušena, smluvní plat byl zákonem „trasformován” do klasické podoby určení výše platu platovým výměrem a plnění podle dosavadní dohody o smluvním platu se stalo plněním dále nemožným. Způsob této transformace vyjadřuje přechodné ustanovení, dle kterého zaměstnanci, který byl ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti tohoto zákona odměňován smluvním platem, se ke dni nabytí účinnosti novely stanoví platový tarif a osobní příplatek, popřípadě příplatek za vedení, zvláštní příplatek a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, tak, aby jejich úhrn odpovídal dosavadní výši sjednaného smluvního platu. Pokud by však takto stanovená výše těchto příplatků přesahovala jejich nejvyšší přípustnou výši podle zákoníku práce, tyto složky platu se sníží na jejich nejvýše přípustnou výši. Platový tarif zaměstnance musí přitom odpovídat jeho zařazení do platové třídy a do platového stupně v souladu se zákoníkem práce.
Nepovažuji výše popsanou změnu (nebo minimálně způsob jejího provedení) za povedenou. Namísto poněkud násilné změny smluvní povahy určení výše platu zaměstnanci mohl zákonodárce zvolit variantu např. přechodného období, v němž by smluvní strany zajistily ukončení dohody o smluvním platu a plynule se navázalo odměňováním podle pravidel obsažených v zákoníku práce a v nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.
Nešťastné je i to, že zákon ukládá zaměstnavateli v souvislosti s transformací smluvního platu povinnost, aby za účelem dosažení jeho dosavadní sjednané výše přiznal zaměstnanci osobní příplatek (a další v úvahu přicházející příplatky) případně až v maximální možné výši. To nicméně popírá principy, na kterých je tato nenároková složka platu postavena, především pak tam, kde jde o osobní příplatek dle ustanovení § 131 odst. 1 ZP, který je vázán na dlouhodobé dosahování velmi dobrých pracovních výsledků zaměstnancem nebo jeho plnění většího rozsahu pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.
Může tím pádem vzniknout pochybnost, jak je to s výší osobního příplatku do budoucna a zdali ji smí vůbec zaměstnavatel změnit. Podle mého názoru není výhoda spočívající v přiznání osobního příplatku v intencích přechodného ustanovení novely zákoníku práce výhodou trvalou a nelze tvrdit, že zaměstnanci nemůže již zaměstnavatel jeho výši snížit, případně mu osobní příplatek odejmout. Samozřejmě, takto může zaměstnavatel postupovat jen za dodržení parametrů, s nimiž zákoník práce v tomto ohledu počítá (typicky přehodnocení kvality pracovních výsledků zaměstnance oproti stavu, kdy byl zaměstnanci osobní příplatek přiznán).
Zvláštní způsob určení platového tarifu [§ 123 odst. 6 písm. e) ZP]
Ustanovení § 123 odst. 6 ZP zmocňuje vládu k tomu, aby svým nařízením provedla některá ustanovení zákoníku práce týkající se odměňování platem (nikoliv mzdou). V písmenu e) dotčeného ustanovení a odstavce je to zmocnění mj. k vymezení podmínek, za kterých je možné určit zaměstnancům platový tarif zvláštním způsobem. Nařízením vlády, které ony bližší podmínky stanoví, je nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, konkrétně jeho ustanovení § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Zvláštním způsobem určení platového tarifu se rozumí postup, kdy zaměstnavatel určí zaměstnanci platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až…
Krácení výdajů v daňové evidenci