Source: http://www.betriebsaenderung.team/glossar/haeufig-gestellte-fragen-faqnamensliste/
Timestamp: 2018-12-14 17:57:43
Document Index: 87411364

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 102']

Namensliste - Betriebsaenderung.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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Im Interessenausgleich können im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsänderung vielfältige Aspekte der Umsetzung gestaltet werden. Grundsätzlich können solche Regelungen von keiner Seite erzwungen, sondern immer nur einvernehmlich(zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber) vereinbart werden. Dies gilt auch für die sogenannte Namensliste zum Interessenausgleich (§ 1 Abs. 5 KSchG).
In einer Namensliste ist es möglich, die Arbeitnehmer, die gekündigt werden sollen, namentlich zu benennen.
Davon ist jedoch abzuraten, weil das die davon betroffenen Arbeitnehmer (nämlich die auf der Liste „benannten“) erheblich benachteiligt.
Der Nachteil für die betroffenen Arbeitnehmer besteht darin, dass eine Kündigungsschutzklage für sie kaum noch Aussicht auf Erfolg hat:
1 Abs. KSchG: Es wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Namenslisten würden den Betroffenen die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Kündigung auferlegen und reduzieren somit den Kündigungsschutz der Betroffenen quasi auf null.
Im Rahmen eines „normalen“ Kündigungsschutzprozesses können Arbeitsgerichte im vollen Umfang prüfen, ob der Beschäftigungsbedarf und damit der Arbeitsplatz der/des Gekündigten tatsächlich weggefallen ist.
Ohne Namensliste liegt die Darlegung und Beweislast beim Arbeitgeber. Mit Namensliste wird aber nur vermutet, dass die Kündigung durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Daraus folgert das BAG, dass jetzt die/der Betroffene in vollem Umfang darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung nicht durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist.
Die Vermutungswirkung erstreckt sich außerdem auf die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung (§ 1 Abs. 2 S. 2 KSchG): Der Gekündigte muss genau darlegen und im Bestreitensfall nachweisen, dass es einen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen für ihn gibt.
bezüglich der Sozialauswahl:
Die Entscheidung, welcher Mitarbeiter gekündigt wir, unterliegt nur dem eingeschränkten Prüfungsmaßstab, der „groben Fehlerhaftigkeit“. Dass gegen einen solchen groben Prüfungsmaßstab verstoßen wird, ist eine sehr seltene Ausnahme. Dies verschlechtert die kündigungsschutzrechtliche Position der Gekündigten zusätzlich.
Obwohl von einer Namensliste dringend abzuraten ist, ist jedoch anzuführen, dass die Namensliste zum Interessenausgleich nicht die Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG ersetzt.
Das BAG hat in übereinstimmender Ansicht mit der herrschenden Literatur entschieden, dass § 102 BetrVG nicht durch § 1 Abs. 5 KSchG verdrängt wird. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit die Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG mit den Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu verbinden.