Source: https://www.olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=21887:2020multiser&catid=242&Itemid=139
Timestamp: 2020-04-03 06:51:47+00:00
Document Index: 116191398

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 230', 'art. 47', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 65', 'art. 52', 'art. 10', 'art. 2', 'art. 20', 'art. 8', 'art. 47', 'art. 37', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 48']

Data firma: 20 febbraio 2020
Validità: 01.02.2020 - 01.02.2023
Parti: Conflap e Unione, Fdp Italia
Settori: Servizi, Multiservizi
Titolo I Disposizioni generali campo applicazione
Art. 2 Interpretazione autentica del contratto
Art. 3 Classificazione del personale declaratorie
Art. 4 Mutamento di mansioni - Passaggi di livello
Titolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 5 Assunzione - Documentazione:
Art. 7 Indumenti di lavoro
Art. 8 Quadro di direzione
Art. 9 Formazione e aggiornamento
Art. 10 Assegnazione della qualifica,
Art. 11 Polizza assicurativa
Art. 12 Indennità di funzione.
Art. 13 Cointeressenza
Titolo V Gli istituti del mercato del lavoro - Tipologie contrattuali
Art. 14 Disciplina dell'apprendistato
Art. 15 Tipologie
Art. 16 Durata
Art. 18 Obblighi del datore di lavoro
Art. 19 Obblighi dell’apprendista
Art. 23 Retribuzione
Art. 24 Formazione
Art. 25 Contenuti formativi
Art. 26 Tutor
Art. 27 Conformità al contratto
Art. 28 Apprendistato in cicli stagionali
Art. 29 Iscrizione assistenza sanitaria apprendista
Art. 30 Lavoro a tempo parziale
Art. 31 Trattamento economico per malattia dell’apprendista
Art. 32 Trattamento economico per infortunio dell’apprendista
Art. 33 Risoluzione del rapporto
Art. 34 Rinvio alla legge
Capo II - Lavoro a tempo determinato
Art. 35 Contratto a tempo determinato
Art. 36 Limiti di durata
Art. 37 Periodo di prova
Art. 38 Diritto di precedenza
Capo III Somministrazione di lavoro
Art. 39 Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 40 Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Art. 41 Obblighi di informazione
Art. 42 Diritti dei lavoratori somministrati
Capo IV Contratto di lavoro intermittente
Art. 43 Lavoro intermittente
Art. 44 Divieti
Art. 45 Indennità di disponibilità
Art. 46 Assunzione
Capo V Contratto di telelavoro
Art. 47 Telelavoro e lavoro agile - Sfera di applicazione
Art. 48 Disciplina del rapporto
Art. 49 Diritti e doveri del telelavoratore e del lavoratore agile
Art. 50 Poteri e obblighi del datore di lavoro
Art. 51 Orario di lavoro
Art. 52 Orario di lavoro
Art. 53 Orario di lavoro per i lavoratori di minore età
Art. 54 Riduzione dell'orario
Art. 55 Distribuzione orario di lavoro giornaliero
Art. 56 Lavoratori notturni
Capo I - Part-time
Art. 57 Lavoro a tempo parziale o part time
Art. 58 Lavoro a tempo parziale nel weekend
Art. 59 Clausole flessibili e clausole elastiche
Art. 60 Lavoro supplementare
Art. 61 Diritto di precedenza
Titolo VIII Flessibilità dell’orario di lavoro - Riposi compensativi e banca delle ore
Art. 62 Flessibilità
Art. 63 Diverse regolamentazioni dell’orario annuo complessivo
Art. 64 Riposi compensativi e banca delle ore
Titolo IX Lavoro straordinario
Art. 66 Criteri di computo dello straordinario
Art. 67 Lavoro notturno
Titolo X Ferie, festività, riposo e permessi
Art. 68 Ferie
Art. 69 Festività
Art. 70 Riposi settimanali
Art. 71 Interruzione - Soste - Sospensione - Riduzione d’orario - Recuperi - Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 72 Rol non fruiti
Titolo XI Aspettativa, congedi diritto allo studio
Art. 73 Aspettativa
Art. 74 Congedo per matrimonio
Art. 75 Congedi per gravi motivi familiari
Art. 76 Permessi per elezioni
Art. 77 Lavoratori studenti
Art. 78 Diritto allo studio
Art. 79 Formazione professionale e tirocini di orientamento
Art. 80 Permessi per sostenere gli esami
Art. 81 Aspettativa straordinaria per formazione permanente
Titolo XII Trasferimenti e missioni
Art. 82 Missioni
Art. 83 Trasferte
Art. 84 Rimborsi capo famiglia con congiunti
Art. 85 Rimborsi
Art. 86 Trasferimento
Art. 87 Trasporto
Art. 88 Maternità, paternità e puerperio
Art. 89 Congedo parentale
Art. 90 Congedi e permessi per handicap
Art. 91 Malattia
Art. 92 Verifiche sanitarie
Art. 93 Cambio indirizzo
Art. 94 Prescrizioni mediche
Art. 95 Presenza presso domicilio
Art. 96 Periodo di comporto
Art. 97 Conservazione del posto
Art. 98 Malattia durante le ferie
Art. 99 Aspettativa dopo il periodo di comporto
Art. 100 Denuncia della malattia
Art. 101 Trattamento economico
Art. 102 Infortunio
Art. 103 Trattamento economico infortunio
Art. 104 Anticipazione indennità Inail
Art. 105 Giornate non indennizzabili
Art. 106 Tossicodipendenza
Art. 107 Etilismo
Titolo XV Sospensione lavoro
Art. 108 Sospensioni Titolo XVI Anzianità servizio
Art. 109 Decorrenza anzianità di servizio
Art. 110 Computo anzianità frazione annua
Art. 111 Scatti di anzianità
Art. 112 Trattamento economico
Art. 113 Retribuzione di fatto
Art. 114 Retribuzione mensile
Art. 115 Quota giornaliera
Art. 116 Quota oraria
Art. 117 Paga base nazionale conglobata
Art. 118 Assorbimenti
Art. 119 Tredicesima mensilità
Art. 119 bis Premio di produttività
Art. 119 ter Assegni Familiari
Titolo XVIII Indennità disagio
Art. 120 Campo di applicazione
Art. 121 Contrattazione di secondo livello aziendale o territoriale
Art. 122 Indennità contrattuale
Art. 123 Indennità zona malarica
Art. 124 Rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali
Art. 125 Indennità in caso di morte
Art. 126 Indennità mezzi di locomozione
Art. 127 Indennità lavoro disagiato
Art. 128 Indennità di alta montagna
Art. 128 Indennità di lontananza dai centri abitati
Art. 129 Occupazione femminile
Titolo XIX Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 130 Recesso del contratto a tempo indeterminato
Art. 131 Recesso per giusta causa
Art. 132 Comunicazione licenziamento
Art. 133 Nullità del licenziamento
Art. 134 Licenziamento simulato
Art. 135 Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Art. 136 Anticipazione del trattamento di fine rapporto
Art. 137 Indennità sostitutiva del preavviso
Art. 138 Trattamento di fine rapporto - TFR
Art. 139 Corresponsione del trattamento di fine rapporto
Art. 140 Dimissioni
Art. 141 Cambio appalto
Titolo XX Norme disciplinari
Capo I - Doveri e obblighi
Art. 142 Responsabilità civili e penali
Art. 143 Obbligo del prestatore di lavoro
Art. 144 Assenze non giustificate
Art. 145 Misure preventive
Art. 146 Rispetto orario di lavoro
Art. 147 Utilizzo strumenti aziendali
Art. 148 Telefono aziendale
Art. 149 Utilizzo di personal computer
Art. 150 Utilizzo di supporti magnetici
Art. 15I Utilizzo della rete aziendale
Art. 152 Utilizzo della rete internet e dei relativi servizi
Art. 153 Posta elettronica
Art. 154 Comunicazione di mutamento di domicilio
Art. 155 Divieti
Art. 156 Divieto di concorrenza
Art. 157 Risarcimento danni
Art. 158 Diritto di ritenzione
Art. 159 Doveri del lavoratore dipendente
Art. 160 Disposizioni disciplinari
Art. 161 Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto
Art. 162 Mancanze punibili con la multa
Art. 163 Mancanze punibili con sospensione dal lavoro per 7 giorni
Art. 164 Mancanze punibili con la sospensione dai, lavoro per 8 giorni
Art. 165 Licenziamento per motivi disciplinari
Art. 166 Provvedimenti disciplinari
Art. 167 Procedura disciplinare
Titolo XXI Ente Bilaterale
Art. 168 Ente Bilaterale Unione - Fdp Italia - Conflap Ebfast
Art. 169 Finanziamento
Art. 170 Regolamento
Titolo XXII Relazioni sindacali
Art. 171 Obiettivi e strumenti
Art. 172 Livelli di contrattazione nazionale, territoriale ed aziendale
Art. 173 Diritti sindacali e di associazione
Art. 174 Rappresentanze Sindacali Unitarie
Art. 175 Clausola di salvaguardia
Art. 176 Regolamento elettorale
Art. 177 Contrattazione di secondo livello
Art. 177 Assemblea
Art. 178 Referendum
Art. 179 Deleghe sindacali
Art. 180 Dirigenti sindacali
Titolo XXIII Contributi assistenza contrattuale
Art. 182 Contributi di assistenza contrattuale
Art. 183 Distribuzione contratti
Art. 184 Efficacia del contratto
Titolo XXIV Controversie di lavoro - Individuali/collettive
Art. 185 Controversie individuali
Art. 186 Controversie collettive
Titolo XXV Composizione controversie
Art. 187 Commissione nazionale di garanzia e conciliazione
Art. 188 Composizione delle controversie
Art. 189 Tentativo di composizione per i licenziamenti individuali
Art. 190 Verbale di conciliazione
Art. 191 Variazioni al contratto
Titolo XXVI Tutela della dignità e parità lavoratori
Art. 192 Organismi Paritetici
Art. 193 Tutela delle lavoratrici madri
Art. 194 Pari opportunità
Art. 195 Molestie sui luoghi di lavoro
Art. 196 Mobbing
Art. 197 Conoscenza base lingua italiana per lavoratori stranieri
Art. 198 Lavoratori stranieri
Art. 199 Diritto di precedenza
Art. 200 Convenzioni
Titolo XXVII Formazione professionale
Art. 201 Gestione della formazione e l’aggiornamento professionale
Art. 202 L’accreditamento della formazione continua
Art. 203 Aggiornamento e formazione professionale per lavoratori
Art. 204 Fondo di previdenza complementare
Art. 205 Fondo assistenza sanitaria integrativa
Titolo XXVIII Sicurezza sul luogo di lavoro
Art. 206 La tutela e la sicurezza
Art. 207 Elezione del rappresentante per la sicurezza
Art. 208 Permessi retribuiti per RLS
Art. 209 Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Art. 210 Consultazione RLS
Art. 211 Documentazione ed informativa
Art. 212 Attività riconosciuta per RLS
Titolo XXIX Archivio dei contratti
Art. 213 Deposito contratto collettivo
Titolo XXX Decorrenza e durata
Art. 214 Decorrenza e durata
Contratto collettivo nazionale di lavoro settore multiservizi
L’anno 2020 (duemilaventi) il giorno 20 del mese di Febbraio, in Roma, tra Conflap - Confederazione Sindacale Lavoratori e Pensionati e Unione Confederazione Datoriale Unione Imprese Opportunità Nuove Europee, Fdp Italia - Federazione dei Professionisti
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale i rapporti di lavoro subordinato e para Subordinato e in tutte le tipologie previste dal mercato del lavoro posti in essere dalle imprese Artigiane (ai sensi della legge n. 443 dell'8 agosto 1985 e sue modificazioni) e/o dalle Piccole Imprese Industriali esercenti servizi di pulizia, facchinaggio, logistica, guardiania, igiene ambientale ed ausiliari nonché servizi integrati e multiservizi ai vari settori merceologici, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma esercitate, nonché le attività affini e connesse ai settori lavorativi disciplinati dal presente articolo.
L’assemblea dei soci delle Cooperative, .in conformità all'art. 6 della Legge 142/01, può deliberare l’assunzione del presente CCNL nel Regolamento Interno, come riferimento per la gestione del rapporto di lavoro subordinato dei soci lavoratori.
Il presente CCNL disciplina, inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di legge, i rapporti di lavoro e le prestazioni effettuate nei periodi di "stages", dagli addetti occupati con le diverse forme d'impiego e con le diverse attività formative.
Le parti concordano che il presente CCNL sostituisce ed assorbe ad ogni effetto le norme del precedente del 22 Dicembre 2011 e successive modifiche,
A titolo esemplificativo sono ricomprese nella sfera di applicazione del presente CCNL le seguenti attività:
• Servizi di pulimento, disinfezione, sanificazione, disinfestazione e derattizzazioni (civili, industriali, ospedaliere, domiciliari, ecc.);
• servizi di manutenzione (aree verdi, impianti e macchinari industriali, immobili, beni mobili, ripulitura muri da scritte e graffiti, strade e segnaletica orizzontale e verticale in aree confinate, piscine, spiagge, arenili, ecc.);
servizi di conduzione e gestione impianti (termici, climatizzazione, elettrici, idraulici, ecc.);
• servizi di controllo accessi, servizi ausiliari museali, fieristici e congressuali (reception, accoglienza, accompagnamento, custodia di locali, edifici, aree, ecc.);
• Servizi di sanificazione ambientale (disinfezione, disinfestazione, derattizzazione, ecc.);
• servizi generali (servizi copia, centralino, distribuzione cancelleria e posta interna, fattorinaggio, barellaggio, movimentazione interna, ecc.);
• servizi amministrativi (gestione condominiale, gestione utenze, autorizzazioni, licenze, imposte, fatturazioni, ecc.);
• servizi alla ristorazione, (trasporto e veicolazione pasti, riordino locali, lavaggio stoviglie, ccc.);
• servizi di pulizia, di manutenzione e altri servizi in domicili privati (abitazioni, residenze, ccc.);
• servizi ausiliari del trasporto (assistenza, rimessaggio e piccola manutenzione al trasporto pubblico, autobus, aeromobili, natanti, ecc.);
• servizi ausiliari .in arca scolastica, sanitaria, industriale cd uffici pubblici e privati;
• servizi integrati in ambito fieristico, museale cd archeologico, comprese iniziative promozionali e manifestazioni ricreative e culturali, nonché i servizi di primo intervento antincendio, ecc.;
• servizi di controllo degli accessi e custodia di aree, edifici cd attrezzature comprese la custodia e la gestione di parcheggi non a pagamento in aree confinate private, con l'ausilio di impianti tecnologici e servizi cinofili;
• servizi di fattorinaggio, custodia ed archiviazione documenti, trasporto documenti, servizi di biglietteria e informazioni anche telefoniche, con esclusione dei call-center, ecc.;
• servizi ausiliari alla gestione di biblioteche cd esposizione libraria, gestione degli accessi, informazione al pubblico, movimentazione e trattamento fisico del materiale librario (copertinatura, apposizione bande antitaccheggio, applicazione codici a barre, ccc,);
• tutte quelle attività direttamente od indirettamente riconducili alla sfera di applicazione del presente CCNL
• gestione nella totalità delle attività inerenti magazzini centri distributivi;
• Attività di promoter
Por quanto riguarda l’utilizzo di specifici indumenti di lavoro, funzionali a garantire la tutela del lavoratore nell’espletamento della propria attività lavorativa, si rinvia a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81 /2008 e s.m.i. in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
Le parti, constatata la revisione della disciplina legale dell’apprendistato, riconoscano in tale istituto un importante strumento per l’acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro e un canale privilegiato per il collegamento tra il sistema scolastico e quello del mondo del lavoro per agevolare ed incrementare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavora.
Le Parti assegnano all’Ente Bilaterale il ruolo fondamentale per il monitoraggio delle attività formative, dei contenuti e delle relative competenze.
Il contratto di apprendistato rappresenta un rapporto di lavoro a tempo indeterminato […]
c) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
1) La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione alla qualifica da conseguire, con le seguenti modalità:
Inquadramento finale Durata (mesi)
Livello 2 36 mesi
Livello 3 36 mesi
Livello 4 36 mesi
Lavello 5 36 mesi
Livello 6 24 mesi
2) I periodi di servizio prestati in qualità di apprendisti presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché:
- abbiano avuto una durata, non inferiore a tre mesi consecutivi per ogni datore di lavoro.
Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati presso altre aziende, l’apprendi sta deve documentare i periodi di tirocinio già compiuti all'atto dell'assunzione.
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupate nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa, considerando nel computo anche quelli che appartengono a categorie per le quali l’apprendistato non è previsto ed i titolari, i soci, i familiari ex art. 230 del c.c.
In deroga a quanto disposto dal comma precedente, ai sensi dell'art. 47 c. 2, Dlgs n. 276/03, l’imprenditore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di 3 (tre), può assumere apprendisti in numero non superiore a 3 (tre),
(a) impartire o fare impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
(b) non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite ad incentivo;
(c) non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per il quale e stato assunto;
(d) accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
(e) accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di tre ore settimanali per non più di otto mesi l'anno;
(f) per gli apprendisti minori, informare periodicamente e comunque ad intervalli non superiori a 6 mesi, la famiglia dell'apprendista o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell’addestramento.
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lett. c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto al tutor o al lavoratore qualificato sotto la cui guida l’apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al sesto livello del presente CCNL, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
b) prestare la sua opera con. la massima diligenza;
c) frequentare con diligenza i corsi di insegnamento complementare;
L'apprendista e tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso del titolo di Studio ove la frequenza stessa sia ritenuta opportuna dal datore di lavoro.
Per consentire un adeguato recupero psico-fisico, è fatto divieto di adibire gli Apprendisti minorenni al lavoro notturno; tramite accordi di secondo livello è possibile derogare a tale disposizione, prevedendo tuttavia idonei periodi di riposo.
All’apprendista si applicano le altre disposizioni in materia di orario di lavoro previste per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Per l’assunzione degli apprendisti è necessario il contratto scritto con specificazione;
- il piano formativo individuale redatto anche in forma sintetica.
L'impegno formativo dell'apprendista è determinato, per rapprendi stato professionalizzante in un monte, ore di formazione interna o esterna all'azienda, di almeno 120 ore per anno.
Le attività formative svolte presso gli Istituti di formazione o gli Enti bilaterali così come quelle svolte presso più datori di lavoro, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
La contrattazione di secondo livello può stabilire un differente impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, anche tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali della attività.
Il rispetto del precedente comma e vincolante per ottenere le agevolazioni previste dalla Legge.
La disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante, costituirà oggetto di intese con le regioni e le province autonome.
Ferma restando la facoltà di avvalersi delle strutture formative individuate dal datore di lavoro o proposte dall'ente pubblico o dall'ente bilaterale, di norma la formazione di base si svolgerà presso strutture esterne all'azienda mentre la formazione tecnico-professionale si svolgerà all'interno dell'azienda.
In particolare sia i contenuti a carattere trasversale sia quelli a carattere professionalizzante andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell’area di attività aziendale di riferimento.
Le attività formative trasversali di base dovranno essere articolate nelle seguenti 4 aree di contenuti:
Le competenze tecnico-professionali da conseguire attraverso la formazione on the job dovranno essere definite sulla base degli obiettivi formativi individuati.
Per ogni apprendista il datore di lavoro deve individuare un referente o "tutor" preposto a facilitare l’inserimento dell’apprendista all’interno dell’azienda e a seguire il suo percorso di crescita professionale. Nelle aziende con meno di 15 dipendenti questo ruolo può essere ricoperto dal datore di lavoro stesso, da un socio o da un familiare coadiuvante. Ciascun tutor può affiancare non più di 5 apprendisti.
Il tutor aziendale è un soggetto esperto, che opera nello stesso contesto in cui l’apprendista è stato inserito e con i seguenti compiti:
• affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato;
• trasmettere e/o verificare l’acquisizione delle competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative;
• favorire l’integrazione tra le iniziative di formazione esterna all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro;
• collaborate con la struttura di formazione esterna all’azienda allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza;
• esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini del conseguimento della qualifica,
Per essere tutor aziendale è necessario:
• avere almeno 2 anni di anzianità o in mancanza la maggiore anzianità presente in azienda;
• possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che avrà l’apprendista alla fine dell'apprendistato;
• svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista;
• frequentare i relativi corsi di formazione, che potranno essere finanziati dal Fondo costituendo, della durata minima di 12 ore (ovvero dalla diversa durata imposta, dulie normative regionali), organizzati dalle Associazioni datoriali o dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL, o di rettamente o tramite, strutture formative di propria diretta emanazione (proprie o almeno partecipate) o tramite strutture accreditate.
È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte delle causali di legge previste dalla L. 96/2018,
Il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentito, oltre che nei casi previsti dalla legge e dalla contrattazione integrativa, aziendale e/o territoriale, nelle ipotesi di seguito indicate e nel rispetto della legge 96/2018:
a) intensificazioni temporanee dell’attività dovute a flussi non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
b) sostituzione di lavoratori assenti;
c) servizi definiti e predeterminati nel tempo cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
d) sostituzioni in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso, per un periodo massimo di due mesi utile alla ricerca di personale idoneo alla mansione.
In ciascuna unità produttiva, il numero dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione a tempo determinato di cui alle lett. a), b), c), d) del comma 1, sarà contenuto entro l'otto per cento dei lavoratori dipendenti, con un minimo di tre lavoratori somministrati.
La base di computo è costituita dai lavoratori occupati all’atto dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Sono compresi in tale insieme i lavoratori assunti a tempo indeterminato e gli apprendisti. Per le aziende di stagione, attesa la loro particolarità, sono compresi anche i lavoratori assunti a tempo determinato. Le frazioni di unità si computano per intero.
L'impresa utilizzatrice comunica alle RSU e, in mancanza, alle OO.SS, firmatarie il presente contratto collettivo a livello territoriale;
a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione. Se ricorrono motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette comunicazioni entro i primi cinque giorni successivi;
b) ogni 12 mesi, anche per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro (Federazione dei Professionisti) alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1° Marzo all’ente bilaterale Ebfast
Sarà possibile utilizzare formazione F.A.D o blended come sancito da Accordo Stato Regioni anche per ambito RLS.
Ai lavoratori somministrati in forza dei contratti di cui ai precedenti, presso l'impresa utilizzatrice sono riconosciuti tutti i diritti previsti riti presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
I lavoratori somministrati hanno diritto ad esercitare presso l'impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'impresa utilizzatrice.
I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'impresa utilizzatrice ai fini della applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato;
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato “ad substantiam” e “ad probationem" dei seguenti elementi:
[…], le eventuali misure di sicurezza necessarie per il tipo di attività svolta.
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza triennale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Il telelavoro e l'attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente senza la sua presenza fisica all'interno dei locali aziendali, in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi Informatici e dall’esistenza di una rete di. comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e la sua azienda.
Non possono pertanto essere svolte con modalità di telelavoro quelle mansioni che richiedono, per loro intrinseca natura, la presenza costante o prevalente del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio; autisti, operatori di vendita, lavoratori comandanti presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti, ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica in un determinato luogo estraneo ai locali aziendali,
a. domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;
b. mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
c. remotizzato o a distanza svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri che non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.
Il centro di telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell'azienda.
Il lavoro agile è l’attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente in parte con presenza fisica all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, ovvero in forme remotizzate.
Per il lavoro agile, fatte salve le evoluzioni normative, valgono le stesse tipizzazioni di cui sopra.
Il telelavoro e il lavoro agile hanno carattere volontario sia per l’azienda sia per il lavoratore dipendente e pertanto la concessione come l'accettazione della modalità di telelavoro o lavoro agile non può in alcun modo essere pretesa - salvo sia stara espressamente concordata all’atto della assunzione - e il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro.
L’accordo tra l'azienda e il lavoratore sul telelavoro o sul lavoro agile deve risultare da apposito atto scritto nel quale lieve essere espressamente indicata la durata del telelavoro o del telelavoro, a tempo parziale, determinato, indeterminato o intermittente.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la di sconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ciascuna delle parti potrà, con preavviso di almeno 60 giorni, dare disdetta dell'accordo e chiedere il ritorno allo svolgimento stabile dell'attività lavorativa presso l'azienda. Nel caso di accordo per il tempo determinato, il telelavoro o il lavoro agile potrà essere disdettato, prima della scadenza del termine, da parte dell'azienda soltanto in caso di comprovate esigenze funzionali/organizzative ma, salvo il caso di giustificato motivo, con un preavviso non inferiore a 30 giorni o 90 giorni in. caso di lavoratori disabili.
Nel caso di accordo per il tempo parziale valgono le regole del part lime.
Il telelavoro o il lavoro agile può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il rapporto presenziale con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo presenziale sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura, logistica o mancanza di infrastrutture telematiche sicure don possono essere svolte stando al di fuori dell’azienda stessa.
Gli accordi di telelavoro o di lavoro agile sottoscritti dai lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l’astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di 1 anno di vita del bambino, non potranno essere disdettali dall'azienda.
Il telelavoro o lavoro agile con modalità domiciliare o tematizzata può essere concesso o richiesto esclusivamente dai lavoratori subordinati. Tali, modalità non possono pertanto trovare applicazione rispetto ai lavoratori occasionali né a quelli autonomi.
Il telelavoro o il lavoro agile può svolgersi anche con contratto part-time, a tempo determinato o intermittente, qualunque sia il modo in cui si espleta.
Il telelavoro e il lavoro agile sono semplicemente una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il telelavoratore e il lavoratore agile fanno infatti parte a pieno titolo dell’organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è in tutto o in parte, esterno all'azienda.
Al telelavoratore e al lavoratore agile sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari livello e mansione, impiegato presso i locali dell’azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda.
Il telelavoratore e il lavoratore agile devono essere messi nelle condizioni, di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera, previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, in correlazione con la strumentazione aziendale, e sulle tecniche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Al telelavoratore e al lavoratore agile è posto l’obbligo di aver cura degli strumenti, di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature eventualmente fornite e delle infrastrutture di accesso.
L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300 e successive modificazioni.
La postazione del telelavoratore o del lavoratore agile e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro, salvo diversi accordi.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda [...]
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e del lavoratore agile, tutelarne, la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.
L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro o di lavoro agile, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere stato informato e di conoscere le prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare; fermo restando che tali in formazioni e prescrizioni possano essere fornite in forme telematiche con appositi tutorial.
Il lavoratore è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Il telelavoratore è libero di gestire autonomamente il proprio orario di lavoro, fermo restando che i carichi di lavoro assegnati devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presemi nei locali dell’azienda.
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore gli articoli inerenti all’orario normale di lavoro, durata massima dell’orario di lavoro, lavoro straordinario, riposo giornaliero, pause, lavoro notturno.
Il lavoratore agile seguirà, salvo le intese modificative anche occasionali, lo schema di lavoro, in alternanza tra presenza nel o nei luoghi di lavoro e assenza dagli stessi, previsto dagli accordi iniziali e dalle successive modificazioni concordate.
La durata normale del lavoro effettivo e fissata in quaranta ore settimanali suddivise in cinque ovvero sei giorni lavorativi.
La durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, 1 e 48 ore, comprese le ore di straordinario.
Ai fini della disposizione di cui al precedente comma 2, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo che può variare da un minimo di sei mesi ad un massimo di dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche inerenti all’organizzazione del lavoro e/o collegate alla tipologia di attività.
Nella settimana lavorativa si potrà superare il limite di 48 ore settimanali purché vi siano settimane lavorative di meno di 48 ore
L’attività potrà essere concentrata in alcuni periodi e ridotta in altri in modo da realizzare una efficiente gestione dei fattori produttivi.
La durata massima dell’orario di lavoro, pari a 48 ore medie nel periodo di riferimento, si applica anche nei confronti degli apprendisti maggiorenni.
Le suddette limitazioni dell'orario di lavoro non si applicano agli impiegati di cui all'art. 1, RDL 15.5.23 n. 692, in relazione all'art. 3, RD 10.9.23 n. 1955.
Per la disciplina della tutela del minore nello svolgimento dell’attività lavorativa subordinata si rimanda alle leggi, vigneti in materia.
L’orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di due frazioni, la cui determinazione e durata e demandata alla contrattazione aziendale, come pure i turni di riposo settimanale e dei congedi a conguaglio nonché i turni di servizio tenendo conto delle esigenze dei Soci lavoratori e dei lavoratori dipendenti.
Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da. regimi di reperibilità.
In relazione a particolari esigenze di servizio, collegato ad incrementi di. attività a carattere stagionale, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro per periodi plurisettimanali, intendendosi per tali quei sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro che comportano per una o più settimane prestazioni lavorative di durata superiore a quelle prescritte dall’articolo 52 e per le altre, a compensazione, prestazioni di durata inferiore.
Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni lavorative di durata superiore a quelle dell'articolo 52 non potrà superare le cinque settimane consecutive, fermo restando il diritto al normale godimento del riposo settimanale di legge.
Il recupero delle maggiori prestazioni di lavoro verrà effettuato attraverso congedi di conguaglio il cui godimento avverrà nei periodi di minore intensità produttiva e comunque entro dodici settimane a far data dall'inizio del periodo di maggior prestazione lavorativa.
Il monte ore annua da utilizzarsi per il recupero non potrà superare le 90 ore.
Qualora le imprese intendano applicare i suddetti sistemi, l’adozione dei programmi sarà preceduta da un incontro tra direzione aziendale e RSU o delegato aziendale nel corso del quale la direzione aziendale esporrà le esigenze dell’impresa ed i relativi programmi, al fine di procedere ad un esame congiunto. Dopo questa fase, concluso l'esame congiunto, e comunque almeno due settimane prima dell’avvio dei nuovi programmi, a cura della direzione aziendale si darà comunicazione ai lavoratori dei programmi, definiti. Saranno fatte salve le situazioni di persone che comprovino fondati e giustificati impedimenti.
Le Parti convengono sull’obiettivo di ottimizzare le risorse attraverso una migliore organizzazione del lavoro, e cioè attraverso una più adeguata combinazione tra l’utilizzo delle tipologie di rapporto di lavoro, le rispettive entità necessarie a coprire le esigenze di organico previste, la definizione degli orari e la loro distribuzione, il godimento delle ferie e dei permessi.
Le Parti convengono che in questo modo si possa meglio corrispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese, volte al miglior utilizzo delle attrezzature anche con il prolungamento delle fasi stagionali, facendo meglio incontrare le esigenze delle imprese con quelle dei lavoratori, anche per il contenimento del lavoro straordinario ed una migliore regolazione del tempo parziale e dei rapporti di lavoro non a tempo indeterminato.
Tutto ciò premesso, le Parti convengano che le aziende o i gruppi di aziende che intendessero avvalersi della possibilità di cui al presente articolo dovranno attivare una negoziazione a livello aziendale o interaziendale per il raggiungimento di accordi, anche di tipo sperimentale, riferiti all'intera azienda o parti di essa, su una o più delle materie concernenti l'utilizzo delle prestazioni lavorative sulla base delle ore di lavoro complessivamente dovute a norma del presente Contratto e/o le particolari citate tipologie di rapporti di lavoro,
I contenuti dei predetti accordi, che saranno realizzati nel contesto di programmi di massima annuali, potranno - fatte salve le norme di legge, l'orario normale settimanale di riferimento di cui all'articolo 53, nonché tutti. gli aspetti concernenti maggiorazioni o a contenuto economico - superare i limiti quantitativi previsti dalla normativa contrattuale vigente per le relative materie.
In tali accordi, le Parti attiveranno tuia "Banca delle ore" al fine di mettere i lavoratori in condizione di utilizzare in tutto o in parte riposi compensativi a fronte di prestazioni eventualmente eccedenti l’orario medio annuo,
Le prestazioni lavorative straordinarie eccedenti il normale orario di lavoro settimanale potranno dare luogo, con riferimento ai rapporti di lavoro disciplinati dal presente Contratto, anziché al trattamento economico di cui all'art. 65 al godimento di riposi compensativi ai sensi dell’articolo 5, comma 5, Dlgs. n. 66/2003.
Le prestazioni lavorative svolte oltre l'orario normale settimanale di cui all’art. 52 del presente Contratto sono considerate lavoro straordinario.
Il ricorso a prestazioni lavorative straordinarie deve esser contenuto, previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali.
Le ore d. lavoro straordinario dovranno essere autorizzate dal datore di lavoro e saranno a cura di esso cronologicamente annotate e riportate nel libro unico del lavoro.
Il ricorso si prestazioni di lavoro straordinario è ammesso, anche in deroga al limite di 250 ore annuali, in relazione a:
a) casi di esigenze tecnico-produttive e di impossibilità a fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore;
c) casi in cui la mancata esecuzione di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o ai servizi alle persone o alla produzione dei servizi;
d) eventi particolari, quali mostre, fiere, serate a tema, feste cittadine, eventi di moda e/o di promozione turistica;
e) allestimento di servizi per eventi particolari, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell’art. 10 della legge 7 agosto 1990 n. 24, sostituito dall’art. 2 comma 10, legge 24.12.1993 n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.
Previo accordo con il lavoratore una quota non superiore al 50% del monte ore previsto dal precedente punto 2, potrà confluire nella Banca delle ore […]
Ogni sette giorni di lavoro il lavoratore ha diritto ad un riposo consecutivo di almeno 24 ore, solitamente coincidente con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.
Il riposo di 24 ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico-organizzativi di turnazione particolare, […]
Art. 71 Interruzione - Soste - Sospensione - Riduzione d’orario - Recuperi – Intervallo per la consumazione dei pasti
Riposo Giornaliero - Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale di 40 ore, il lavoratore ha diritto il 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.
Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante, la giornata o da regimi di reperibilità,
Nell'orario di lavoro giornaliero non è compresa l'interruzione meridiana da trascorrersi nell'azienda, la cui durata non potrà essere inferiore a 2 ore.
Pause - Quando l’orario giornaliero eccede le 6 ore, il datore di lavoro, al fine di consentire al recupero delle energie psico-fisiche, deve concedere un intervallo da un minimo di 10 minuti, fino a 2 ore.
Pausa pasto - La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di mezz'ora ad un massimo di due ore, e viene concordato tra i lavoratori dipendenti ed il datore di lavoro e, nel caso presente, con la rappresentanza sindacale.
Soste - Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese Successivo,
Sospensioni […]
Recuperi - Il recupero delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore, o per le interruzioni o periodi di minor lavoro concordati tra le OOSS stipulanti il presente contratto, è consentito purché i conseguenti prolungamenti d’orario non eccedano il limite massimo di un’ora al giorno e siano disciplinati da un accordo tra le parti.
Durante lo stato di gravidanza e puerperio a titolo di “congedo di maternità” la lavoratrice ha diritto di astenersi dai lavoro;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lettere a) e c), le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l’Inail il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di legge contenti te nel Testo Unico approvato con D.P.R. 30.6.65 n. 1124 e successive modificazioni e integrazioni, il lavoratore infortunato ha l'obbligo di dare notizia al proprio datore di lavoro su qualsiasi infortunio, anche per gli infortuni di lieve entità.
Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi; mezzi di locomozione, lavoro disagiato, indennità di alta montagna, di lontananza dai centri abitati, zona malarica, rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali, alloggio al personale di trasferta.
Il lavoratore dipendente che presta servizio in zona malarica riconosciuta tale dalle ASL competente ha diritto a un ’indennità di rischio concordata con le rappresentanze sindacali aziendali
Al lavoratore dipendente che ricopra mansioni di rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali, sarà corrisposta un’indennità da concordarsi con le rappresentanze sindacali, aziendali.
Per ogni giornata in cui soci lavoratori e i lavoratori dipendenti effettuino le pulizie con l’impiego di scala area o ponte o bilancino sarà corrisposta una speciale indennità nella misura del 10% della retribuzione tabellare.
Ai soci lavoratori e ai lavoratori dipendenti inviati a prestare lavoro fuori della sede abituale di lavoro e in località di alta montagna la operativa corrisponderà un‘indennità da concordarsi con le rappresentanze sindacali aziendali.
Il lavoratore deve prestare personalmente il lavoro pattuito. La durata settimanale massima del lavoro, secondo la legge sul lavoro e deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli; seguendo le istruzioni del datore di lavoro. Deve pertanto usare, secondo le regole, le macchine, gli utensili, le installazioni tecniche nonché i veicoli del datore di lavoro, come pure il materiale messo a sua disposizione. Il lavoratore risponde dei danni che causa al datore di lavoro intenzionalmente o per negligenza. La misura della diligenza si determina dalia posizione del lavoratore nell’azienda, dal suo grado di preparazione, dalle, sue capacità e dal rischio professionale.
[…] Il lavoratore deve osservare, secondo le norme della buona fede, le direttive generali stabilite dal datore di lavoro e le istruzioni particolari che gli sono date, di uniformare il proprio comportamento con i colleghi al massimo rispetto delle possibili differenze di razza, sesso, religione, cultura che possano esisterti tra colleghi.
È vietato al personale dipendente introdursi nei locali di lavoro oltre l'orario di stabilito inizialmente e senza un vero e proprio motivo che comunque deve essere il datore di lavoro ritenere valido.
Lo stesso vale per il personale che si allontana dal servizio durante forano di lavoro se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito come anche abbandonare il posto di lavoro prima che sia dato il segnale di uscita dal lavoro.
Può il lavoratore concedersi previa autorizzazione allontanarsi dal posto di. lavoro per ragioni estranee ad esso ed è facoltà del datore di lavoro recuperare le assenze con altrettante ore di lavoro che non possono superare un tira al giorno senza clic venga riconosciuta alcuna indennità di maggiorazione.
In datore di lavoro a sua volta non potrà trattenere il lavoratore oltre l’orario normale salvo straordinari concordati e retribuiti.
-svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto, nonché le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;
- non ritornare nei locali dell'impresa e trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della impresa, salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti, nonne contrattuali e dalle disposizioni di legge;
- attenersi a rapporti improntati al massimo rispetto della dignità, del diritto e della condizione sessuale della persona nei confronti di colleghi, clienti e terzi e conseguentemente astenersi, anche in ragione della posizione ricoperta, da comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali nonché ad azioni sistematiche e protratte nel tempo contraddittorie al suddetto rispetto;
- rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti e rientranti nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
L'inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano;
3) multa non superiore all'importo di 4 ore di lavoro;
4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni;
5) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;
6) licenziamento;
Le mancanze punibili con la multa sono:
Per recidività, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
Per ripetuta inosservanza dell’orario di lavoro;
Per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
Per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto;
Per contegno scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti, la clientela;
In genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino pregiudizio agli interessi dell’azienda.
Le mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a sette giorni sono:
Per recidività, entro un anno dell’applicazione sulle stesse mancanze, della multa;
Per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti;
Per inosservanza delle leggi, regolamenti, o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
In genere, per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti o obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi del datore di lavoro.
Art. 164 Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro per 8 giorni
Le mancanze sono punibili con sospensioni dal lavoro e della retribuzione per un periodo da otto giorni a dicci giorni.
Per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste.
Per abituale negligenza nell’osservazione degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;
In genere, per negligenza o inosservanza di leggi, o disposizioni o regolamenti o obblighi di servizio che recitino pregiudizio agli interessi del datore o che procurino vantaggi a se o a terzi, sempreché la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile
Il licenziamento intimato per colpa del lavoratore detto più comunemente licenziamento disciplinare è quel licenziamento causato da comportamenti colposi o dolosi da parte del lavoratore, per la cui gravità non è più possibile la prosecuzione del rapporto di fiduciario di lavoro.
L‘azienda può procedere al licenziamento senza preavviso al lavoratore con la motivazione obbligatoria del provvedimento per iscritto, nei seguenti casi:
- Insubordinazione gravo verso i superiori;
- Rissa all’interno dell’impresa, […] danneggiamenti volontari o con colpa di materiali dell'impresa o di materiali di lavorazione;
- […] costruzione nell'interno dell'impresa, senza autorizzazione, di oggetti per proprio uso o per conto di terzi;
- Recidiva in qualunque delle mancanze per le quali vengono irrogate ammonizioni, multe o sospensioni, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione,
Le Parti stipulanti il presente CCNL aderiscono all’Ente Bilaterale Ebfast, che tra le sue finalità ha quello di:
- istituire la Commissione Paritetica Nazionale e, ove necessario, le Commissioni Paritetiche provinciali per la validazione e certificazione dei contratti di lavoro d’apprendistato, i contratti e progetti di formazione e lavoro, certificare i contratti di lavoro, d’appalto e subappalto;
- istituire una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione per esaminate e risolvere le controversie lavorative tra datore di lavoro e lavoratore;
- realizzare piani formativi e profili individuali per gli apprendisti;
- istituire un comitato di vigilanza nazionale;
- svolgere tutti gli altri compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva e/o in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro:
- svolgere tutti gli altri compiti allo Stesso demandati dalla contrattazione collettiva e dalle norme di legge.
Gli Organi di gestione dell'Ente Bilaterale Nazionale saranno composti su base paritetica tra le associazioni sindacali dei datori di lavoro e le associazioni sindacali dei lavoratori dipendenti,
L'Ente Bilaterale Nazionale provvedere a formulare uno schema di regolamento per gli enti bilaterali regionali e territoriali.
L’Ente Bilaterale Nazionale promuoverti tutte quelle iniziative che rispondano alle esigenze di ottimizzare le risorse umane interne.
Le parti concordano di disciplinate la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro nel modo seguente:
a. contrattazione di I livello: contratto collettivo nazionale di lavoro;
b. con trattazione di II livello; contratto integrativo territoriale, di settore e/ o aziendale;
c. contratto individuale
Concordano inoltre che i livelli di contrattazione, fatta salva quella individuale non possono essere superiori a due e che l’eventuale contrattazione integrativa può essere attuativa, integrativa e sostitutiva.
Alla contrattazione di II livello, in conformità agli Accordi Interconfederali e all’art. 8 della Legge 148/2011, in via esemplificativa e non esaustiva, è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente individuate:
e) articolazione dell’orario normale di lavoro;
f) turnazione dei lavoratori;
j) assegnazione della sede di lavoro;
i) pari opportunità;
k) costituzione e funzionamento dell'organismo regionale o provinciale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l’igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dal D.Lgs 81/08 in materia di sicurezza sul posto di lavoro;
l) attuazione della disciplina della formazione professionale;
m) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione ragionale o provinciale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.
Nelle aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia più di 30 dipendenti, potranno essere concordate particolari norme riguardanti le seguenti aree:
1) turni, distribuitone dell'orario di lavoro
4) determinatone dei turni feriali;
6) accesso alla formazione;
8) quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21, legge n. 300/70;
Nelle aziende con più di 15 dipendenti, la RSU e le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL potranno indire assemblee retribuite dei lavoratori nella misura massima di 10 ore annue, durante la normale prestazione lavorativa.
Ai sensi della legge 300/70 l’Azienda è tenuta a consentire l’accesso di dirigenti sindacali esterni, i cui nominativi vanno comunicati contestualmente alla richiesta di assemblea ed a mettere a disposizione un locale idoneo.
In armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13 dicembre 1984, numero 636 e dalle disposizioni della Legge 10 aprile 1991, numero 125, le parti riconoscono 1'esigenza di dare concreta applicazione alle previsioni della legge sulla Pari Opportunità Uomo - Donna, con particolare riguardo all'eccesso alla formazione ed alle mansioni direttive e di rimuovere, gli ostacoli che non consentono una effettiva parità di opportunità nel lavoro.
Le aziende devono vigilare su rapporti improntati al massimo rispetto della dignità, del diritto e della condizione sessuale della persona nei confronti di colleghi, clienti e terzi e conseguentemente astenersi, anche in ragione della posizione ricoperta, da comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali, nonché ad azioni sistematiche e protratte nel tempo contraddittorie al suddetto rispetto.
Per le parti è fondamentale avere in azienda un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità ed inviolabilità della persona e alla correttezza nei rapporti interpersonali.
Il mobbing consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori da posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.
Il mobbing è regolamentato dai DLGS 215/2003 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/2003 (attuazione della Delibera 2000/78/CE).
Le aziende favoriranno l'utilizzazione da parte di lavoratori extracomunitari delle previsioni del presente CCNL per l'accesso a corsi di formazione per il conseguimento di una conoscenza basica della lingua italiana.
Li pratica attuazione del D.lgs. 81/08 e s.m.i nel settore di applicazione del presente contratto è volta anche a favorire la cultura di prevenzione e protezione in tema di ambiente, salute e sicurezza e che tale finalità, nell’ambito dell’attività Sanitaria, va intesa e rivolta non solo nei confronti degli operatori ma anche degli utenti.
Le parti intendono interpretare integralmente i sistemi di sicurezza e protezione aziendale con il miglioramento continuo dei sistemi e delle procedure di prevenzione e protezione dai rischi nei settori di applicazione e il presente protocollo risponde alla necessità di salvaguardare la salute e la sicurezza sia dei lavoratori, sia dei datori di lavoro.
Il D.lgs 81/2008 nel recepire le direttive comunitarie, intende diffondere la cultura della partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datari di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati, e pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione.
Il numero dei rappresentanti per la Sicurezza è riportato all’art. 47 del D.Lgs 81/08 e s.m.i.
La costituzione della rappresentanza dei lavoratori deve avvenire mediante elezione diretta da parte dei lavoratori.
Possono essere eletti tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori dell’impresa. Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell’elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro. L’esito della votazione sani comunicato a tutti i lavoratoti mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori, La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica 3 anni ed e rieleggibile.
Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
Negli esercizi dell’area delle micro imprese fino ai 15 dipendenti il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza avrà a disposizione n° 16 ore di permesso retribuito annue.
Negli esercizi con più di 15 dipendenti, il RLS avrà a disposizione n. 24 ore di permesso retribuite annue. Per l’espletamento degli adempimenti previsti ai punti B, E, D, E, G dell’articolo 50, comma 1 del D.Lgs. 81/2008 non verranno utilizzati i predetti monte ore.
Il corso di formazione di cui all’art. 37, commi 10-13 D.Lgs. 81/08 durerà un minimo di 32 ore.
Il corso di 32 ore e gli eventuali aggiornamenti previsti dal D.Lgs. 81/08 saranno svolti in orario di lavoro.
In applicazione all’art. 50 comma 1, lettere e), f), h) e i) del D.Lgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell’incarico.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell’avvenuta consultazione appone la propria firma sul verbale della stessa.
Il D.Lgs. 81/08 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, questa deve essere effettuata in modo da garantire la sua effettività.
Il rappresentante per la sicurezza, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e proprie opinioni.
non vincolanti per il datore di lavoro, in ordine alle attività aziendali, in corso o in via di definizione.
Ai sensi dell’art. 50, comma 4 del D.Lgs. 81/08, il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare il DVR - Documento Valutazione dei Rischi aziendale, i documenti e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni.
Il rappresentante, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma 1, e tenuto a fame un uso strettamente connesso alla sua funzione, e nel pieno rispetto del segreto professionale.
Presso risei turo nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail) è costituito il fondo di sostegno alla piccola e media impresa, ai rappresentanti, dei lavoratori per la sicurezza territoriali e alla pariteticità.
L’art. 48 comma 3 D.lgs. 81/08 e s.m, e i, sancisce che "Tutte le aziende o unità produttive nel cui ambito non è stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza partecipano al Fondo di cui all’articolo 52. Con uno o più accordi interconfederali stipulati a livello nazionale dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparati vilmente più rappresentative vengono individuati settori e attività, oltre all’edilizia, net quali, in ragione della presenza di adeguati sistemi di rappresentanza dei lavoratori in materia di sicurezza o di pariteticità, le aziende o unità produttive, a condizione che aderiscano a tali sistemi di .rappresentanza o di patite deità, non siano tenute a partecipare al Fondo di cui all’articolo 52.
Il fondo di cui al comma 1 è finanziato:
a) da un contributo delle aziende di cui all’articolo 48, comma 3, in misura pari a due ore lavorative annue per ogni lavoratore occupato presso l’azienda ovvero l’unità produttiva.