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Timestamp: 2020-07-07 02:37:47
Document Index: 354843803

Matched Legal Cases: ['§22', '§ 26', '§22', '§ 10', '§22', '§22']

Praktikum: Rechtlicher Überblick zum Praktikum
Veröffentlicht am 10. Januar 2015 16. Mai 2019 von Rechtsanwalt Jens Ferner | ☎ Strafverteidiger-Notruf: 02404-95998727
Mindestlohn im Praktikum – Der häufig genutzte Begriff “Generation Praktikum” macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.
1 Wann ist man Praktikant?
2 Welche Arten von Praktika gibt es?
2.1 Das Schüler- oder Hochschulpraktikum
2.2 “Schnupperpraktikum”
2.3 “Scheinpraktikum”
3 Praktikantenverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz
4 Die Konsequenz: Vergütungspflicht im Praktikum
5 Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf Praktika
Wann ist man Praktikant?
Für die Frage der Vergütungspflicht ist es nicht entscheidend, ob das Ganze als “Praktikum”, “Volontariat” oder “Freie Mitarbeit” bezeichnet wird. Inzwischen ist das “Praktikum” im §22 Mindestlohngesetz definiert:
Wichtig ist also – losgelöst von vertraglichen Bezeichnungen – wie das Vertragsverhältnis tatsächlich durchgeführt wird. Wenn es sich um echte Mitarbeit handelt, haben Sie kaum Möglichkeiten, einen Vergütungsanspruch zu verhindern. Unterscheiden Sie deshalb grundsätzlich:
Ein Praktikant ist vorübergehend (bis zu 3 Monate) in einem Betrieb tätig, um sich dort praktische Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen, die zur Vorbereitung auf einen (meist akademischen) Beruf notwendig sind. Zwar findet keine systematische Berufsausbildung statt. Trotzdem steht der Ausbildungszweck im Vordergrund. Deshalb ist eine eventuelle Vergütung der Höhe nach eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt.
Unser Tipp: Vermeiden Sie in einem schriftlichen “Praktikantenvertrag” Begriffe wie Entgelt, bezahlter Urlaub oder Nebentätigkeit. Unabhängig von der Überschrift spricht dies für ein Arbeitsverhältnis.
Unproblematisch ist die Situation bei den “echten” Praktika bis zu 3 Monaten, die fester Bestandteil einer Ausbildung sind. Hierzu gehören die Schülerpraktika, die einen ersten Einblick in die Berufswelt vermitteln sollen. Gleiches gilt für die Pflichtpraktika, die in den Prüfungs- oder Studienordnungen vorgesehen sind.
Wichtig: Ist ein Praktikum Bestandteil einer Fachhochschul- oder Hochschulausbildung, haben die Praktikanten grundsätzlich weder Anspruch auf Vergütung noch auf Urlaub. Ebenso wenig genießen sie Kündigungsschutz.
“Schnupperpraktikum”
Bei diesem “Einfühlungsverhältnis” geht es weniger um Ausbildung. Der Praktikant soll den Betrieb und seinen Arbeitsplatz, Sie als Arbeitgeber sollen den Praktikanten kennenlernen. Der Praktikant wird in den Betrieb aufgenommen, ohne Pflichten zu übernehmen. Er unterliegt lediglich Ihrem Hausrecht, aber keinem Weisungsrecht. Er muss keine feste Arbeitszeit einhalten und ist auch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Begrenzen Sie das Schnupperpraktikum auf ein paar Tage. Zwar gibt es keine zeitliche Höchstgrenze, so dass es unter Umständen auch einige (wenige) Wochen dauern kann. Aber: Je länger ein Praktikum dauert, desto größer ist die Gefahr, dass das Arbeitsgericht eine Vergütungspflicht bejaht, ab einer Dauer von mehr als 3 Monaten droht die Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes (siehe unten).
Seien Sie zurückhaltend mit den während des Praktikums auferlegten Pflichten und der Ausübung Ihres Direktionsrechts. Je stärker der Praktikant in den betrieblichen Alltag eingebunden wird, Weisungen ausführt und wertvolle Tätigkeiten verrichtet, desto eher wird ein “Scheinpraktikum” angenommen.
“Scheinpraktikum”
In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen der Praktikant weisungsgebunden in den Betrieb eingebunden wird. Hier handelt es sich um ein echtes, wenn auch verschleiertes Arbeitsverhältnis. Eine unentgeltliche Tätigkeit ist dann nicht möglich, hier wird regelmäßig auch das Mindestlohngesetz greifen, insbesondere wenn jemand bereits eine abgeschlossene Berufsausbildung “mitbringt”. Dies können Sie dann weder durch einen schriftlichen Vertrag noch durch eine mündliche Absprache ausschließen.
Alle übrigen Praktikanten werden von § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) erfasst. Diese Vorschrift gilt “für Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne dieses Gesetzes handelt”. Bei solchen Praktikantinnen und Praktikanten handelt es sich entsprechend §22 Mindestlohngesetz um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, für die der Mindestlohn gilt!
Wichtig: Diese Praktikanten haben somit ähnlich wie Auszubildende Anspruch auf entsprechenden (Mindest-)Lohn und Urlaub (§§ 10 bis 23 und 25 BBiG; §22 Mindestlohngesetz). Achten Sie auch hier darauf, dass es nicht zum Scheinpraktikum kommt, sonst müssen Sie diese “Praktikanten” als Arbeitnehmer einordnen und bezahlen.
Die Konsequenz: Vergütungspflicht im Praktikum
Immer häufiger machen “Scheinpraktikanten” ihre Vergütungsansprüche geltend, insbesondere bei verschleierten Probearbeitsverhältnissen, wenn aus dem erhofften Arbeitsvertrag nichts wird.
Unser Tipp: Mitunter gelten allgemeinverbindliche Tarifverträge. Darin können Ausschlussfristen enthalten sein, wonach die Vergütungsansprüche schon deutlich früher verfallen. Dies gilt auch, wenn der “Praktikant” nicht weiß, dass sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Ob Sie die Vergütung als Schadenersatz schulden, falls Sie den Arbeitnehmer nicht auf die Geltung solcher Ausschlussfristen hingewiesen haben, ist fraglich.
Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf Praktika
Zum 1.1.2015 trat das Mindestlohngesetz in Kraft und sieht einen so genannten Mindestlohn (8,50 Euro / Stunde) vor. Als Faustformel kann man festhalten, dass bei freiwilligen Praktika bis zu 3 Monaten im Rahmen einer Ausbildung sowie bei Praktikanten unter 18 Jahren kein Mindestlohn im Raum steht. Der §22 Abs.1 Mindestlohngesetz hält hierzu fest, dass das Mindestlohngesetz keine Anwendung findetn, wenn
Anders ist es aber dann, wenn das Praktikum länger als 3 Monate geht oder der Praktikant eine abgeschlossene Berufsausbildung hat, oder vorher bereits ein gleichartiges Praktikumgsverhältnis mit diesem Praktikanten bestanden hat. Es gilt also: Praktikanten erhalten keinen gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es die Dauer von drei Monaten nicht übersteigt.
Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 556/17) im Fall einer jungen Frau. Diese hatte mit einer Reitanlagen-Betreiberin ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin vereinbart. Hier kam es zu Unterbrechungen, zum Beispiel wegen Krankheit. Die junge Frau forderte den Mindestlohn von 8,50 EUR, weil die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten überschritten worden sei. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG wies die Klage ab.
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KategorienArbeitsrecht SchlagwörterArbeitsgericht, arbeitsplatz, arbeitsunfähigkeit, arbeitsvertrag, betriebliche übung, beweislast, Bundesarbeitsgericht, direktionsrecht, Empfohlen, hausverbot, Mindestlohn, praktikum, Tarifvertrag, urlaub
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