Source: http://www.diplom.de/e-book/226146/die-erhaltung-von-arbeitsplaetzen-durch-betriebliches-eingliederungsmanagement
Timestamp: 2015-11-27 22:40:47
Document Index: 326893717

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 7', '§ 7', '§ 128', '§ 84', '§ 98', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 84', '§ 26', '§ 74', '§ 28', '§ 84']

Die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches ...
Die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement
Bachelorarbeit, 2008, 103 Seiten
(3, Wirtschaft und Recht)
2.Definition des betrieblichen Eingliederungsmanagements
3.Der persönliche Geltungsbereich
4.Beteiligte Stellen am Verfahren
5.Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements
6.Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements
7.Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements
7.1. Die Prävention
7.2. Die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
7.3. Die Erhaltung des Arbeitsplatzes
8.Betriebliches Eingliederungsmanagement als Schema F ? 9.Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements
10. Mitarbeitergespräch beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
11. Rechte und Pflichten der Beteiligten
11.1. Rechte und Pflichten des Beschäftigten
11.2. Rechte und Pflichten des Betriebsrats
11.3. Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung
11.4. Rechte und Pflichten des Werks- oder Betriebsarztes
11.5. Rechte und Pflichten des Integrationsamtes und der Servicestellen
12. Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess
12.1. Krankheitsbedingte Kündigung
12.1.1. Negative Gesundheitsprognose
12.1.2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
12.1.3. Interessenabwägung
12.2. Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen
12.3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung
13. Regelungsformen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement
14. Förderungen für den Arbeitgebe
14.1. Voraussetzungen
14.2. Inhalte der Vereinbarung zum BEM
14.3. Bewerbungs- und Auswahlverfahren
14.4. Prämien
15. Vor- und Nachteile des betrieblichen Eingliederungsmanagements
15.1. Aus der Sicht des Arbeitgebers
15.2. Aus der Sicht des Arbeitnehmers
15.3. Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebs- und Personalrats
15.4. Aus der Sicht der Gesellschaft
16. Mögliche Stolpersteine
17. Schlussbetrachtung
Ich möchte mich recht herzlich, für die hervorragende Betreuung, bei meinem Betreuer und Prüfer Herrn Prof. Dr. Stefano Di Pietro bedanken. Außerdem möchte ich mich bei Herrn Prof. Dr. jur. Michael Stuwe bedanken, der sich bereit erklärt hat, als Zweit-Prüfer für meine Bachelor-Thesis zu fungieren.
Natürlich möchte ich mich auch bei all denen Menschen bedanken, die mich während der Verfassung dieser Bachelor-Thesis unterstützten und mir mit der einen oder anderen Korrekturlesung geholfen haben.
Auf diesem Wege möchte ich klarstellen, dass das Thema „Die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement“ gleichermaßen Frauen als auch Männer betrifft. Im Interesse einer besseren Lesbarkeit, wurde im Folgenden auf eine ausdrückliche Wiedergabe beider Geschlechtsformen verzichtet. Es wird also an dieser Stelle ausdrücklich erklärt, dass mit dem Begriff des betroffenen Beschäftigten sowohl Männer als auch Frauen erfasst werden.
Heide, im Juli 2008 Florian Berner
Schaubild 1: Das Verfahren im Überblick
Schaubild 2: Beteiligte Stellen am Verfahren
Schaubild 3: Zentrale Maßnahmen des BEM
Schaubild 4: Sechs Schritte zum Ergebnis
Schaubild 5: Beschäftigungsquote älterer Erwerbstätiger im Jahr 2005
Entwurf: Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung
1. Musteranschreiben: Langzeiterkrankung
2. Musteranschreiben: Mehrfacherkrankung
3. Muster – Antwortschreiben
4. Musteranschreiben: Datenschutz
In der vorliegenden Arbeit wird „die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement“ näher untersucht und beleuchtet. In dem Studiengang „Wirtschaft und Recht“ wurden gleichermaßen betriebswirtschaftliche, als auch rechtliche Themen behandelt. Genau diese Aspekte finden auch im betrieblichen Eingliederungsmanagement Anwendung, sodass in dieser Arbeit auf beide eingegangen wird.
Mit der Novellierung des SGB IX trat am 01.05.2004 die neue Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX in Kraft. Damit hat der Gesetzgeber ein Gesetz geschaffen, welches die Rehabilitation und die Integration von kranken und behinderten Menschen in den Vordergrund stellt. Alle Arbeitgeber werden dadurch verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dies muss geschehen, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres erkrankt. Es macht dabei keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Eine Beteiligung im Integrationsverfahren erfolgt dabei von Betriebs- und Personalräten sowie von Schwerbehindertenvertretungen.
Die Grundlage für die Erschaffung des § 84 Abs. 2 SGB IX liegt in der zunehmenden Arbeitsverdichtung und dem demographischen Wandel, da sich diese beträchtlich auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirkt. Ein weiterer Hintergrund für diesen Ansatz ist, dass ein sehr großer Anteil der Arbeitsunfähigkeitstage von dem Personenkreis der Langzeiterkrankten verursacht wird. Das betriebliche Eingliederungsmanagement gibt den betrieblichen Interessenvertretungen die Möglichkeit, Strategien und Handlungsmöglichkeiten für Sicherheit und Gesundheit im Betrieb präventiv anzuwenden und umzusetzen, um diese Langzeiterkrankungen zu verhindern. Der sich bereits jetzt immer stärker abzeichnende Fachkräftebedarf ist auch ein Grund, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement erstrebenswert ist. Die Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, auf die Fähigkeiten und Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen, als auch von nicht behinderten Menschen zu verzichten. „Immer wichtiger wird es daher, mit gezielten Maßnahmen die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dauerhaft zu erhalten. Allein die volkswirtschaftlichen Kosten der Produktionsausfälle durch Arbeitsunfähigkeit in Deutschland werden auf jährlich über 40 Milliarden Euro geschätzt. Dies entspricht einem Ausfall an Bruttowertschöpfung von rund 70 Milliarden Euro.“[1]
Genaue Vorgaben, wie Unternehmen diese Vorschrift explizit umzusetzen haben, wurden im § 84 Abs. 2 SGB IX vom Gesetzgeber aber ausgelassen. In der vorliegenden Arbeit soll deshalb der Versuch unternommen werden, die Abläufe des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die dazugehörigen Vorgehensweisen sowie die jeweiligen Maßnahmen genau zu beleuchten.
Ein weiteres Problem besteht darin, dass diese Vorschrift zwar nun seit vier Jahren verabschiedet worden ist, gleichwohl werden die Chancen des betrieblichen Eingliederungsmanagements – vermutlich auch durch Unwissenheit – nicht ausreichend oder gar nicht genutzt. Diese Chancen sollen vom Verfasser aufgezeigt werden, denn nicht nur der Arbeitnehmer profitiert von einem betrieblichen Eingliederungsmanagement, auch der Arbeitgeber kann davon profitieren, sodass ein beidseitiges Bestreben wünschenswert ist.
Bei den Arbeitgebern kann bei nicht Umsetzung hingegen ein Risiko entstehen. Eine Klagewelle könnte in der nächsten Zeit entstehen, wenn die Arbeitnehmer mehr auf ihre Rechte aufmerksam gemacht werden und versuchen diese durchzusetzen und nur aufgrund der Tatsache, dass die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX nicht konsequent umgesetzt wird.
Ziel dieser Arbeit ist es daher, detailliert zu beschreiben, wie man Arbeitsplätze durch betriebliches Eingliederungsmanagement erhält und Prävention betreibt. Es soll hervorheben, wie die Gesetzgebung umgesetzt werden soll, wie und wo man Hilfe bekommt und was das betriebliche Eingliederungsmanagement an Vorteile bieten kann.
In dieser Bachelor-Thesis wird „die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement“ untersucht. Nach der Einleitung, in dem die Problemstellung beschrieben wird, definiert das zweite Kapitel das betriebliche Eingliederungsmanagement. Kapitel drei stellt den persönlichen Geltungsbereich dar, in dem auch kurz die Historie geschildert wird, wie die Gesetzesvorlage zum § 84 Abs. 2 SGB IX entstanden ist. Im vierten Kapitel werden die einzelnen Stellen, die am betrieblichen Eingliederungsmanagement beteiligt sind, vorgestellt und die jeweiligen Aufgaben kurz geschildert. Das fünfte Kapitel beschäftigt sich mit den Voraussetzungen des betrieblieblichen Eingliederungsmanagements. Kapitel sechs stellt auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements ab. Anschließend erfolgt im Kapitel sieben, die Beleuchtung der einzelnen Maßnahmen, die mit dem betroffenen Beschäftigten durchgeführt werden können. Das Kapitel acht beschäftigt sich damit, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement, als Schema F angewandt werden kann oder ob ein individuelles Verfahren sinnvoller wäre. Kapitel neun erläutert den Ablauf des Verfahrens in sechs Schritten, wobei im Kapitel zehn noch genauer auf das Mitarbeitergespräch eingegangen wird. Die Rechte und Pflichten der beteiligten Stellen untersucht eingehend Kapitel elf. Wichtig im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement, ist die krankheitsbedingte Kündigung. Dieser gesamte Kündigungsschutzprozess wird in Kapitel zwölf beleuchtet. Falls im Unternehmen ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt werden soll, ist in jedem Fall wichtig, Regelungsformen zu erarbeiten. Welche Möglichkeiten bestehen, legt Kapitel 13 dar. In Kapitel 14 und 15 werden die Förderungen und die damit verbundenen Vorteile des Verfahrens dargestellt. Kapitel 16 beschäftigt sich mit möglichen Stolpersteinen und wie diese umgangen werden können. Als letztes wird in Kapitel 17 die Schlussbetrachtung vorgenommen.
2. Definition des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Die gesetzliche Regelung für das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in der Vorschrift Prävention im § 84 Abs. 2 (Sozialgesetzbuch) SGB IX enthalten. Dort heißt es:
Übersicht einer Einzelfallregelung
Schaubild 1: Das Verfahren im Überblick .
Quelle: In Anlehnung an >>Stegmann, Prävention und Eingliederungsmanagement<<, S. 15.
3. Der persönliche Geltungsbereich
Aufgrund der Historie und der Stellung der Vorschrift im Gesetzeskontext könnte man zu der Schlussfolgerung kommen, dass sich das betriebliche Eingliederungsmanagement ausschließlich auf schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte bezieht.
Durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23.04.2004 wurde der Absatz 2 im § 84 SGB IX neu gefasst. Grundlage war das im Oktober 2000 in Kraft getretene Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter, das am 1. Juli 2001 in den zweiten Teil des Sozialgesetzbuches IX integriert wurde. Dieses diente dem Zweck, bei Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis die spezifischen Schutzinteressen schwerbehinderter Menschen zur Geltung zu bringen. Des Weiteren sollte eine mit dem Schutzzweck der besonderen Regelungen des Schwerbehindertenrechts unvereinbare Kündigung präventiv verhindert werden. Auch Schwierigkeiten bei der Beschäftigung sollten dadurch möglichst nicht entstehen oder besser noch, möglichst frühzeitig behoben werden.[2]
Im § 84 Abs. 2 SGB IX ist die Rede von Beschäftigten. Gemäß § 7 SGB IV verteht man darunter eine Person, die einer nichtselbstständigen Tätigkeit nachgeht, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind gem. § 7 Abs. 1 S. 2 SGB IV eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Somit wird hier nicht speziell auf schwerbehinderte Menschen abgestellt. Selbst im Bereich des öffentlichen Dienstes wird seit Inkrafttreten der neuen Tarifverträge – Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – ebenfalls der Begriff des Beschäftigten für alle Arbeitnehmer in diesem Bereich verwendet, sodass das betriebliche Eingliederungsmanagement auch auf Beamte Anwendung finden muss. Außerdem
schreibt § 128 SGB IX die Übertragung dieser Regelung – wie die des gesamten zweiten Teiles des SGB IX – auf die Beamten vor.[3]
„Nach dem Wortlaut von § 84 Abs. 2 SGB IX gilt die Regelung für "Beschäftigte". Der Begriff des Beschäftigten ist umfassend, er erfasst nicht nur Schwerbehinderte, sondern alle Arbeitnehmer im Betrieb, unabhängig von einer Behinderung. Die Einordnung der Vorschrift in das im SGB IX geregelte Schwerbehindertenrecht ist insoweit irreführend und systemwidrig.“[4] Um Klarheit zu schaffen, hat das BAG mit Beschluss vom 27.06.2001[5] die Personengruppen für das betriebliche Eingliederungsmanagement eingegrenzt. Dazu gehören alle innerhalb des Betriebs bzw. der Dienststelle tätigen Menschen ohne Rücksicht auf die Rechtsgrundlage. Gemeint sind also Arbeitnehmer, Auszubildende, Rehabilitanden, Praktikanten, aus karitativen Gründen tätige Menschen und leitende Angestellte. Allerdings fallen Heimarbeiter nicht unter diese Definition, weil sie außerhalb von Betrieb oder Dienststelle tätig sind.
4. Beteiligte Stellen am Verfahren
Im Integrationsteam sind alle betrieblichen Partner vertreten, deren Kompetenz und Leistungen zur Integration notwendig sind:[6]
- Arbeitgeber :
Betriebliches Eingliederungsmanagement ist Aufgabe des Arbeitgebers. Er ist für die Einleitung und Durchführung verantwortlich, zugleich ist der Arbeitgeber Herr des Verfahrens.
- Betroffener Mitarbeiter
Der betroffene Mitarbeiter ist Zweiter Herr des Verfahrens. Ohne die Bereitschaft des Mitarbeiters kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt werden. Der Beschäftigte kann das betriebliche Eingliederungsmanagement jederzeit abbrechen. Allerdings ist seine Mitwirkung ausschlaggebend für die Feststellung, ob der Betrieb seine Pflichten für die jeweiligen Maßnahmen erfüllt hat.
- Betriebliche Interessenvertretung
Mitwirkungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung sind durch das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht eingeschränkt. Die betriebliche Interessenvertretung wird vom Arbeitgeber im Rahmen des Verfahrens eingeschaltet. Ihre Beteiligung kann nur durch den Mitarbeiter selbst abgelehnt werden. Sie unterstützt den Arbeitgeber bei initiierten Maßnahmen. Mit Zustimmung des Betroffenen kann die Interessenvertretung die Klärung verlangen. Außerdem überwacht sie die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Beispiele für Interessenvertretungen wären:
- Betriebs- bzw. Personalrat
- Beauftragter des Arbeitgebers nach § 98 SGB IX
Bei schwerbehinderten Mitarbeitern oder diesen Gleichgestellten wird vom Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung verbindlich hinzugezogen. Sie unterstützt den Arbeitgeber bei initiierten Maßnahmen. Mit Zustimmung des Betroffenen kann die Interessenvertretung die Klärung verlangen. Außerdem überwacht sie die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers.
Zur Abklärung der gesundheitlichen Einschränkungen und der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters kann der betriebsärztliche Dienst hinzugezogen werden. Fehlt insbesondere in Klein- oder Mittelbetrieben eine Beschäftigtenvertretung oder kommt es nicht zur Bildung eines Integrationsteams, hat der Arbeitgeber z. B. die Möglichkeit, den Betriebsarzt mit der Durchführung der einzelnen Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu beauftragen.
- Externe Partner
Externe Partner erbringen Leistungen zur Teilhabe in Form von Beratung, Fördermitteln, Assistenzleistungen am Arbeitsplatz oder externen Maßnahmen zur Rehabilitation und Qualifizierung. Sie unterstützen den Arbeitgeber mit Beratungen. Wenn sich die Möglichkeiten eines Mitarbeiters zwischen Arbeit, Krankheit, Rehabilitation und Rente bewegen, sind genau diese externen Institutionen zu beteiligen.
Folgende Beispiele für externe Partner sind hier zu nennen:
- Integrationsamt soweit es sich um schwerbehinderte Menschen handelt
- Integrationsfachdienst bei Gleichgestellten
- Reha-Kliniken
Der regelmäßige Kontakt mit den externen Partnern vergrößert deren Verständnis für die betrieblichen Belange. Der hohe Sachverstand von diesen Institutionen kann in die Entscheidungen einbezogen werden, damit das gesamte Verfahren davon profitiert.[7]
5. Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Zu der sachlichen Voraussetzung zählt, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement einsetzt, sobald die zeitliche Grenze von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Der Bezugszeitraum beträgt ein Jahr (nicht Kalenderjahr). Unerheblich ist, ob eine zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit oder mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiten vorliegen. Auch die Ursachen spielen keine Rolle. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist auch dann durchzuführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert. Wie bei Kurzerkrankungen oder Teilzeitbeschäftigten der Sechs-Wochen-Zeitraum ermittelt wird, sagt das Gesetz nicht. Es bietet sich an, entsprechend den Regelungen des Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorzugehen. Damit sind sechs Wochen bei einer Fünf-Tage-Woche 30 Arbeitstage (6 × 5). Bei einer Drei-Tage-Woche sind es 6 × 3 = 18 Arbeitstage.[8]
Die Betriebsgröße ist gänzlich zu vernachlässigen, denn der Gesetzeslaut besagt, dass alle Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Es macht somit keinen Unterschied, ob es sich um einen Groß-, Mittel- oder Kleinbetrieb handelt.
Unabdingbar ist hingegen, den Beschäftigten vor Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu informieren und seine Zustimmung einzuholen. Diese Zustimmung kann formlos vom Beschäftigten erklärt werden. Sollte der Beschäftigte nämlich die Zustimmung verweigern, darf das Verfahren nicht begonnen werden. Selbst wenn das Verfahren schon läuft – mit vorheriger Zustimmung – müssen die Maßnahmen beendet werden, wenn der
Beschäftigte dies wünscht. Dieser Vorbehalt ist Ausdruck des Selbstbestimmungsrechts des behinderten Menschen und von Behinderung bedrohten gemäß § 1 SGB IX. Der Arbeitgeber sollte aber im Hinblick auf den Kündigungsschutzprozess der krankheitsbedingten Kündigung eine Zustimmungsverweigerung dokumentieren. Damit wäre die Pflicht des Arbeitgebers erfüllt. Stimmt der Beschäftigte nach Abbruch dem Verfahren wieder zu, beginnt die Pflicht der Durchführung erneut.[9]
6. Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hat nach dem Wortlaut von § 84 Abs. 2 SGB IX zum Ziel, die bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und/oder den Arbeitsplatz zu erhalten. Geeignete Präventionen sollen Erkrankungen, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen könnten, verhindern und entgegenwirken. Geschieht dies frühzeitig, ist es sehr wahrscheinlich, für den betroffenen Menschen, den Verlust des Arbeitsplatzes zu verhindern. Chronisch Kranke und/oder behinderte Menschen kann durch die Intervention so eine Chance gegeben werden, sich wieder einzugliedern. Somit wird durch den dauerhaften Erhalt des Arbeitsverhältnisses der Druck, der auf den Beschäftigten liegt und das damit verbundene Leid, genommen, andererseits werden aber auch erhebliche Kosten für den Arbeitnehmer gespart. Denn bei einem Ausfall des Beschäftigten drohen Folgekosten durch Entgeltfortzahlung und Vertretungen. Ein weiteres Ziel ist der Frühverrentung entgegenzuwirken, damit die Lebensarbeitszeit verlängert wird.[10] Zum einen ist das Potenzial des Beschäftigten wichtig für das Unternehmen, aber auch der Staat profitiert von einer längeren Lebensarbeitszeit. Die Krankenkassen werden durch die Präventionen weniger in Anspruch genommen. Die Sozialversicherungsbeiträge fließen und Steuern werden weiter an den Staat gezahlt. Auch dies ist ein Grund, warum der Gesetzgeber die Umsetzung des § 84 Abs. 2 SGB IX fordert.
7. Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Schaubild 3: Zentrale Maßnahmen des BEM Quelle: In Anlehnung an >>Schübel, Wieder an Bord! Betriebliches Eingliederungsmanagement<<, S. 13.
Im § 84 Abs. 2 SGB IX ist von den Maßnahmen der Prävention, der Überwindung von Arbeitsunfähigkeit und von der Erhaltung von Arbeitsplätzen die Rede. Die Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sollen sicherstellen, dass der Beschäftigte rehabilitiert statt entlassen wird. Dies geschieht mit Hilfe von Prävention, Rehabilitation und Integration.
Unter Prävention versteht man eine vorbeugende Maßnahme, mit der eine Krankheit oder eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes entgegengewirkt werden soll. Prävention soll also eine Krankheit verhindern und sie nicht behandeln.
Es gibt unterschiedliche Arten von Präventionen:[11]
- Primäre Prävention soll das erstmalige Auftreten einer Krankheit vermeiden.
- Sekundärprävention soll Krankheiten möglichst früh entdecken, um rechtzeitige Therapien einleiten zu können.
-Tertiärprävention soll Folge- und Spätschäden, bereits eingetretener Erkrankungen verzögern, begrenzen oder möglichst verhindern. Die Verschlimmerung einer vorhandenen Krankheit soll somit vermieden werden.
Prävention kann auf zwei Ebenen ansetzen:
- Ziel kann es sein, die Verhältnisse der Lebens-, Arbeits- und Umweltbedingungen zu ändern, unter denen Menschen leben, sodass die Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz minimiert werden.
- Der zweite Ansatz wäre, das Verhalten der Beschäftigten so zu verändern, dass jeder selbst etwas für die Erhaltung der Gesundheit tut.
Unter der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit versteht man die medizinische Rehabilitation des Beschäftigten. Geregelt sind die Leistungen zur medizinischen Rehabilitation in § 26 SGB IX. Gemäß Abs. 1 Nr. 1 werden die erforderlichen Leistungen zur medizinischen Rehabilitation behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen erbracht, um Behinderungen einschließlich chronischer Krankheiten abzuwenden, zu beseitigen, zu mindern, auszugleichen und eine Verschlimmerung zu verhüten. Nach Nr. 2 gilt es, die Einschränkungen der Erwerbsfähigkeit und der Pflegebedürftigkeit zu vermeiden, zu überwinden oder zu mindern. Ebenso ist eine Verschlimmerung zu verhüten. Dies zielt darauf ab, Sozialleistungen zu vermeiden oder laufende Sozialleistungen zu mindern.
Der Schwerpunkt für die Überwindung von Arbeitsunfähigkeiten liegt hierbei in der stufenweisen Wiedereingliederung – das so genannte Hamburger Modell. Hier soll der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach längerer schwerer Krankheit schrittweise an die volle Arbeitsbelastung herangeführt werden, wodurch der Übergang zur vollen Berufstätigkeit erleichtert wird. Während der stufenweisen Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer noch krankgeschrieben.[12] Der Beschäftigte gilt somit weiterhin als arbeitsunfähig. Eine gesetzliche Regelung für diese Maßnahme findet man im § 74 SGB V sowie im § 28 SGB IV.
Die stufenweise Wiedereingliederung kann dann durchgeführt werden, wenn der behandelnde Arzt feststellt, dass der betroffene Mitarbeiter seine bisherige Tätigkeit - zumindest teilweise - wieder verrichten kann. Alle beteiligten Personen des Verfahrens müssen sodann einen Stufenplan erstellen. Als Grundlage hierfür dienen ärztliche Befundunterlagen und Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung. Ein Profilvergleichsverfahren wird durchgeführt, indem die Arbeitsplatzanforderungen und Leistungsfähigkeit miteinander abgeglichen werden. Mitunter kann es sein, dass der Arbeitplatz durch ergonomische oder organisatorische Arbeitsplatzgestaltung angepasst werden muss. Falls keine Einwände seitens der beteiligten Personen vorliegen, kann das Verfahren unter Aufsicht des behandelnden Arztes durchgeführt werden.[13]
Um eine Erhaltung des Arbeitplatzes zu gewährleisten, muss eine Integration des Beschäftigten im Unternehmen erfolgen. Diese erfolgt i. d. R. nachdem die Arbeitsunfähigkeit überwunden wurde. Maßnahmen könnten hierfür eine Veränderung des Arbeitsplatzes und/oder der Arbeitszeit sein, aber auch eine Versetzung wäre denkbar, wenn keine Verbesserungen am alten Arbeitsplatz möglich sind.
Eine weitere denkbare Möglichkeit bestünde darin, dass der Beschäftigte durch innerbetriebliche Qualifizierungen eine andere Stelle besetzen könnte, die eine Wiedereingliederung in das Unternehmen optimiert.
[1] http://www.bkk.de vom 14.04.2008.
[2] Vgl. Hans-Peter Schell, Meckenheim, Haufe, SGB IX § 84 Prävention.
[3] Vgl. Gagel, Schwerbehindertenrecht und betriebliches Gesundheitsmanagement, Diskussionsforum B, Beitrag 3/2007 des Instituts für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (iqpr) an der Deutschen Sportschule Köln.
[4] Haufe Verlag (Hrsg.): CD-Rom Arbeitsrecht, Version 5.3.0.0, Stand 02.10.2007, HaufeIndex: 1344298.
[5] BAG, Beschluss v. 27.06.2001 - 7 ABR 50/99.
[6] Vgl. Frühzeitig handeln - Chancen sichern! Betriebliches Eingliederungsmanagement, 214.0 – LWV InA Hessen 2005, S. 26 und Dipl.-Psych Ulrich F. Schübel, Leiter IVUT, Wieder an Bord! Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 25-27.
[7] Vgl. Frühzeitig handeln - Chancen sichern! Betriebliches Eingliederungsmanagement, 214.0 – LWV InA Hessen 2005, S. 6.
[8] Vgl. Haufe Verlag (Hrsg.): CD-Rom Arbeitsrecht, Version 5.3.0.0, Stand 02.10.2007, HaufeIndex: 1330744.
[9] Vgl. Haufe Verlag (Hrsg.): CD-Rom Arbeitsrecht, Version 5.3.0.0, Stand 02.10.2007, HaufeIndex: 1330744.
[10] Vgl. Haufe Verlag (Hrsg.): CD-Rom Arbeitsrecht, Version 5.3.0.0, Stand 02.10.2007, HaufeIndex: 1344306.
[11] Vgl. http://www.ptk-hamburg.de, Seite 3 vom 23.07.2008.
[12] Vgl. http://www.betanet.de vom 05.05.2008.
[13] Vgl. http://www.talentplus.de vom 05.05.2008.
V226146
, 2008, Die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement, Hamburg, Diplomica Verlag GmbH, http://www.diplom.de/e-book/226146/die-erhaltung-von-arbeitsplaetzen-durch-betriebliches-eingliederungsmanagement