Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/verdachtskuendigung
Timestamp: 2019-06-17 11:47:16
Document Index: 86200899

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 34', '§ 626', '§ 626', '§ 280', '§ 626', '§ 1', '§ 15', '§ 103', '§ 22', '§ 22', '§ 242', 'de lege lata', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 6', '§ 32', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Verdachtskündigung | Rechtslupe
Schlagwort: Verdachtskündigung
Ordentliche Verdachtskündigung – und das Sachvortragsverwertungsverbot
Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als “privat” gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus.
Verdachtskündigung – und die Farce einer Anhörung des Arbeitnehmers
Für die Ordnungsgemäßheit der Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer in einlassungsfähiger Weise mit den ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen konfrontiert wird und ausreichende Gelegenheit erhält, dazu Stellung zu nehmen. Hierfür spielt es keine Rolle, wenn der Arbeitgeber, ohne dass dies für den Arbeitnehmer erkennbar wäre, entschlossen ist,
Der Geldwäscheverdacht gegen einen Bankmitarbeiter – und die außerordentliche Verdachtskündigung
Die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann “an sich” einen wichtigen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD-S, § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Das betrifft sowohl auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungspflichten, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen und diese ergänzen, als auch sonstige,
Verdachtskündigung – und die Anhörung des Arbeitnehmers
Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – anders als bei der sog. Tatkündigung – Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Das folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest
Außerordentliche Verdachtskündigung – und die Kündigungserklärungsfrist
Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen
Unwirksam kann eine außerordentliche Kündigung einer Heimleiterin sein, wenn der Verdacht eines kollusiven Verhaltens mit einem Mitarbeiter besteht. Während sich das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen dabei auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen hat, argumentierte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass hinsichtlich den erhobenen Vorwürfen es entweder an einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung
Schadensersatz nach Verdachtskündigung
Eine Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Schadensersatz, auch wenn die Arbeitgeberin den der Verdachtskündigung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht vollständig aufgeklärt hat. Ein solcher Schadensersatzanspruch folgt nicht als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach kann der Gläubiger, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt,
Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf
Außerordentliche Verdachtskündigung – und die Kündigungsfrist
Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der
Verdachtskündigung – das Risikogeschäft und die erhebliche Pflichtverletzung
Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers “bedingt”, wenn dieser seine Vertragspflichten erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die
Fristlose Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds
Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 KGchG unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt wird. Die Zustimmung
Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen. Der Ausbilder kann in diesem Fall das Berufsausbildungsverhältnis kündigen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung
Verdachtskündigung – und die später bekannt gewordenen Tatsachen
In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Bereits zum Kündigungszeitpunkt vorliegende Tatsachen Dies gilt zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang
Verdachtskündigung bei Berufsausbildungsverhältnissen
Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen
Die Kündigung eines Arbeitgebers ist nicht deshalb gemäß § 242 BGB unwirksam, weil der Arbeitnehmer vor ihrem Ausspruch nicht angehört worden ist. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung ist – außer bei der Verdachtskündigung – de lege lata keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der gegenteiligen Ansicht des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen fehlt die gesetzliche
Außerordentliche Verdachtskündigung – Anhörung und Kündigungserklärungsfrist
Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er
Einer nach Diktat niedergeschriebenen, nicht gelesenen und nicht genehmigten Aussage eines Beschuldigten im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens bei der Polizei kommt nur ein eingeschränkter Aussagewert zu. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung
Mit den Anforderungen an eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung wegen des Verdachts eines Erwerbs von Betäubungsmitteln auf dem Werksgelände des Arbeitgebers hatte sich aktuell das Landesarbeitsgericht Baden-Würrtemberg zu befassen: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer
Der Griff in die Kleingeldkasse – und die Videoaufzeichnung des Arbeitgebers
Bei einer Verdachtskündigung darf den Inhalt von Videoaufzeichnungen, die ein Arbeitgeber verdeckt in einem öffentlichen Verkaufsraum angefertigt hat, nicht berücksichtigt werden. Ihre Verwertung ist prozessual unzulässig, da insoweit ein Beweisverwertungsverbot besteht. Ob dies unmittelbar aus § 6b BDSG oder doch § 32 BDSG folgt, kann im Ergebnis offen bleiben. Ein
Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände
Außerordentliche Verdachtskündigung – und das Nachschieben von Kündigungsgründen
In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. So sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen – zumindest wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen -, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Für die
Verdachtskündigung und die Darlegungspflichten des Arbeitgebers
Eine Verdachtskündigung kann nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung
Der Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden. Entscheidend ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des