Source: https://www.betriebsrat-berlin.de/fachwissen-betriebsrat/versetzung/
Timestamp: 2017-11-17 19:29:26
Document Index: 271024922

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99']

Versetzung, § 99 BetrVG | Betriebsrat | BECHERT Rechtsanwälte
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Versetzung: Wann liegt eine Versetzung vor? Kann der Betriebsrat die Versetzung verhindern?
Eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 BetrVG) ist durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von 1 Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Eine Versetzung liegt mithin dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird für voraussichtlich mehr einen Monat oder wenn die Zuweisung kürzer als ein Monat dauert, aber sich die Arbeitsumstände erheblich ändern.
Wann ändert sich der Arbeitsbereich?
Der Arbeitsbereich wird durch die Aufgabe und die Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsplatz des Betriebs umschrieben. Abzustellen ist mithin auf den konkreten Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Organisation räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Die Änderung dieses Arbeitsbereiches kann dann eine Versetzung sein, wenn die Veränderung so erheblich ist, dass sich das gesamte Bild der Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters ändert. Die Tätigkeit muss sich nach der Änderung als eine „andere“ Tätigkeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse darstellen. Die kann wohl angenommen werden, wenn sich der Inhalt der Arbeitsaufgabe ändert, indem bspw. wesentliche Aufgaben neu übertragen oder entzogen werden, die der Gesamttätigkeit ein anderes Gepräge geben. Als „quantitativ erheblich“ können Zufügung oder Entzug von Teilfunktionen bei einem Anteil von 20 % angenommen werden. Ein Indiz für eine qualitative Veränderung kann eine Umgruppierung bzw. Erhöhung des Entgeltes sein. Eine erhebliche Änderung der äußeren Umstände ist auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seine gleichbleibende Arbeit in einer anderen organisatorischen Einheit erbringen soll, bspw. wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens eingesetzt werden soll.
Wann ändern sich die Umstände der Erbringung der Arbeit?
Soweit die Maßnahmen, die zur Änderung des Arbeitsbereiches führen, vorsichtlich kürzer als einen Monat dauern sollen, so kann dennoch eine Versetzung zu bejahen, wenn eine erhebliche Änderung der Umstände vorliegt. Bei einem Arbeitsplatzwechsel an einen anderen Ort wird das wohl zu bejahen sein, bei erheblich längerer Fahrzeit, einer Änderung der zeitlichen Lage der Arbeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes. Auch Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe können zu einer erheblichen Änderung der Umstände der Arbeit führen.
In welchem Umfang muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten?
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat rechtzeitig vor der Verwirklichung der geplanten Versetzung unterrichten, wobei folgende Punkte genannt werden sollen:
Personaldaten des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Beschäftigungsdauer)
Aufgabenkreis, Aufgabenort nach dem Arbeitsvertrag unter Beifügung einer vollständigen Kopie des Arbeitsvertrages
Benennung ggf. Beschreibung des bisherigen Arbeitsplatzes und des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes
auch die mit der Beschäftigung auf dem neuen Arbeitsplatz verbundene Eingruppierung
die voraussichtliche Auswirkung der geplanten Versetzung auf die Arbeitssituation und die persönliche Lage des Arbeitnehmers
betriebliche Gründe für die geplante Versetzung
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Versetzung unterrichten und Auskunft über die Person der Beteiligten geben. Dazu hat er den Betriebsrat unter Vorlage von erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkung der geplanten Maßnahme zu geben, über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Versetzung verweigern und muss dies auf einen der im Gesetz abschließend genannten Gründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG anführen. In der Praxis haben insbesondere die Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 Relevanz. Der Betriebsrat hat das Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG, selbstständig die soziale und persönliche Zumutbarkeit einer geplanten Versetzung zu prüfen, um damit nach eigenem Ermessen die voraussichtlichen Belastungen für den betroffenen Arbeitnehmer und die Interessen des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen.