Source: https://www.fisaccgilaq.it/2020/01?print=print-search
Timestamp: 2020-05-26 17:15:05+00:00
Document Index: 130803148

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art.2087', 'art.2059', 'art. 32', 'art. 2', 'art.2059', 'art.185', 'art.29', 'art.9', 'art.2087', 'sentenza ']

Mese: Gennaio 2020 - Fisac CGIL L'Aquila
Pressioni commerciali e stress lavoro-correlato
In Francia una sentenza che farà la storia ha, per la prima volta, sancito la punibilità della fattispecie di “molestie morali istituzionali”: un sistema messo in piedi, tra il 2007 e il 2010, da France Telecom e da alcuni suoi dirigenti (tra cui l’ex AD Didier Lombard) per spingere i dipendenti a dimettersi, peggiorando sistematicamente le loro condizioni di lavoro. Secondo la sentenza, queste condotte consapevolmente vessatorie hanno concausato, in alcuni casi, (fino al 2008) il suicidio di alcuni dipendenti, che lasciarono spesso messaggi di addio contenenti pesanti accuse verso la società. L’AD è stato condannato ad un anno di reclusione, la società a pagare una multa di 75.000 euro, più risarcimenti milionari a circa 150 dipendenti o loro famiglie, costituitesi parte civile.
Le vessazioni poste in essere nel caso France Telecom configuravano un vero e proprio mobbing di massa, un caso limite. Tuttavia non sono i fenomeni estremi che segnano un trend, ma quelli “normali”, che si riproducono su grande scala. E il trend, specie nelle banche, è quello di un elevato e crescente livello medio di stress, imputabile prevalentemente ad una combinazione di due fattori, presenti contemporaneamente: una organizzazione dei fattori di produzione e del lavoro inefficiente, ed una eccessiva pressione commerciale.
Una ricerca commissionata dalla Fisac Cgil in collaborazione con l’Università La Sapienza di Roma ha indicato che il 28% dei lavoratori bancari fa uso di psicofarmaci. In pratica, più di un lavoratore su quattro. I dati del 2015- 2016 del centro di Medicina del lavoro di Pisa raccontano che, tra le persone visitate, i bancari sono secondi in quanto a stress solo a chi lavora nella grande distribuzione. L’indagine realizzata da Università e sindacato entra nel dettaglio: l’84% dei bancari sentiti vive una condizione di disagio, l’82% soffre di ansia se non raggiunge gli obiettivi aziendali perché teme un demansionamento o un trasferimento, il 59% non riesce ad adattarsi ai continui cambiamenti, l’84% è a disagio ogni volta che consiglia un prodotto inserito nel proprio budget, il 63% ritiene moralmente ingiuste le continue richieste di vendere prodotti.
Lo stress lavoro-correlato è stato definito nell’accordo di Bruxelles 8/8/2004, recepito in Italia nel 2008 da un Accordo Interconfederale, come una situazione di prolungata tensione, che può essere causata da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’ inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc. e che può portare a ridurre l’efficienza sul lavoro e a determinare un cattivo stato di salute.
In termini civilistici, l’incidenza dello stress negativo sul contratto di lavoro deriva dalla violazione dell’art.2087 del codice civile.
Tale norma cardine, da cui discendono una serie di obblighi per il datore di lavoro, così recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Secondo la giurisprudenza, l’obbligo non si limita al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, ma obbliga l’azienda ad astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore.
La disposizione richiamata, nella interpretazione comunemente accolta e “istituzionalizzata” dalla Corte di Cassazione con la lettura “costituzionalmente orientata” dell’art.2059 c.c. (cfr. Cassazione, 8827 e 8828/2003), si ispira al principio del diritto alla salute, inteso nel senso più ampio, bene giuridico primario garantito dall’art. 32 della Costituzione e correlato al principio di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.
Da tale disposizione sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento lesivo posto in essere dai superiori, preposti o altri dipendenti nello svolgimento dell’attività lavorativa.
La legislazione della sicurezza (T.U. 81/2008, art. 2, lett. o), nella definizione di salute (mutuata dall’OMS che l’ha elaborata fin dal 1948), parla di “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in assenza di malattia o d’infermità”.
Il danno derivante da stress correlato al lavoro è inquadrato dalla giurisprudenza nella categoria del danno non patrimoniale. Il danno non patrimoniale (art.2059 c.c.) è risarcibile nei soli casi previsti dalla legge, vale a dire (cfr. Cassazione 7471/2012) al ricorrere di una delle seguenti condizioni:
quando il fatto illecito sia astrattamente configurabile come reato (art.185 c.p.)
quando la legge prevede espressamente la risarcibilità del danno non patrimoniale (ad esempio, nel caso siano state usate modalità illecite per la raccolta dei dati personali, ex art.29 comma 9 legge 675/96 per violazione art.9 stessa legge)
quando l’illecito ha violato diritti inviolabili della persona, come tali oggetto di tutela costituzionale, che quindi, non essendo ex ante individuati dalla legge ordinaria, dovranno essere selezionati caso per caso dal giudice (cfr. Cassazione, sentenze 8827 e 8828 del 2003).
Appare quindi evidente come il danno da stress correlato al lavoro possa essere riconosciuto come risarcibile prevalentemente attraverso l’avverarsi della terza condizione, vale a dire la produzione giurisprudenziale. Infatti non è detto che la condotta che genera elevato stress possa anche essere configurata come reato, né risultano norme in cui la legge ordinaria dichiara espressamente risarcibile un danno da stress. Di conseguenza, è attraverso le sentenze dei giudici che le maglie della tutela della salute, intesa nella sua definizione più completa, possono allargarsi fino a ricomprendere quelle ipotesi in cui il danno da stress correlato al lavoro viene dichiarato risarcibile in quanto la condotta illecita lede diritti inviolabili della persona, come tali oggetto di tutela costituzionale (fonte sovraordinata).
In conclusione, il diritto del lavoratore ad ottenere un risarcimento del danno da stress correlato al lavoro presuppone il ricorrere di tre elementi:
a)una condotta illecita del datore di lavoro
b)un danno medicalmente accertabile
c)un nesso di causalità, o concausalità, tra la condotta illecita e il danno
a) mentre mobbing e straining in termini giuridici sono declinate come esercizio di molestie e minacce di uno o più soggetti fisici specifici verso altri, lo stress lavoro-correlato si attaglia maggiormente, come categoria, alle situazioni di fatto presenti in molte aziende bancarie, dove è l’organizzazione complessiva del lavoro, con il suo miscuglio di inefficienza e pressione commerciale eccessiva, a generare una situazione di tensione “ambientale”. Sotto questo aspetto la norma cardine, da tenere presente ai fini della risarcibilità del danno (posto che le fattispecie inquadrabili come reati sono residuali e da considerare extrema ratio), è l’art.2087 del codice civile: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. In questo modo l’ “imputato” è l’azienda, non singoli esponenti della stessa.
b) i danni che la medicina del lavoro e la psichiatria riconoscono come direttamente collegabili a situazioni di elevato e persistente stress lavorativo sono vari: infarto, patologie autoimmuni, patologie psichiche, disturbi dell’adattamento, sindrome ansioso-depressiva. A questi responsi attingono ormai molti giudici per asseverare l’accertabilità medica del rapporto stress-danno alla salute.
c) proprio in quanto il danno da stress lavoro-correlato è riferibile ad un contesto organizzativo “patogeno”, piuttosto che a singoli comportamenti ascrivibili a singoli individui, appare quanto mai appropriata la definizione in massima della sentenza della Corte d’appello de L’Aquila del 9 gennaio 2003: “ritenere il datore di lavoro responsabile della malattia ex articolo 2087 cod. civ. per mancata adozione delle misure idonee a preservare l’integrità psicofisica del dipendente, in quanto sia individuabile una responsabilità dell’imprenditore nel determinismo dello stress, conseguente alla violazione di un obbligo su di lui gravante e scaturente dal rapporto di lavoro”.
A cura della Consulta Giuridica Fisac/Cgil
Banca Fucino e Igea Banca: pessimo inizio di piano industriale con due lavoratori licenziati
C.A. del Presidente Dott. Mauro Masi
C.A. del Vice-Presidente Dott. Francesco Maiolini
C.A. del Direttore Generale Dott. Giuseppe Di Paola
A tutte le Lavoratrici e a tutti i Lavoratori della Banca del Fucino e di Igea Banca
Due lavoratori licenziati in Igea Banca:
un pessimo inizio di piano industriale
Egregi Signori, siamo venuti a conoscenza, soltanto a mezzo stampa, che due lavoratori di Igea Banca della filiale di Palermo con contratto a tempo indeterminato sono stati licenziati.
Tali licenziamenti sarebbero conseguenza della dismissione di una attività di back office relativa all’anticipo del TFS e con il trasferimento delle attività medesime a Roma.
La motivazione addotta per i licenziamenti è stata di “ giustificato motivo oggettivo”.
Si tratta di un atto gravissimo, che per le modalità e le condizioni in cui è maturato che non ha precedenti nel sistema bancario.
Nel corso di recenti incontri effettuati con le Organizzazioni Sindacali scriventi, alla presenza anche del Segretario di Catania della Fisac Cgil Giuseppe Portale, a seguito delle nostre richieste di dare certezze in merito alle tutele occupazionali su tutto il territorio nazionale, la direzione di Igea Banca ha garantito per tutti i dipendenti del nascente gruppo Igea-Fucino non soltanto di non rilevare esuberi, ma addirittura di voler incrementare le attività e gli organici in Sicilia con l’obbiettivo di aprire nuove agenzie sia su altre piazze che su quelle già presidiate.
Ovviamente di licenziamenti neanche a parlarne!
I lavoratori che sono stati oggetti di licenziamento erano soltanto due e pertanto facilmente ricollocabili in altre mansioni.
Il punto è che, come buona parte dei dipendenti di Igea Banca assunti dopo il 2015, i due lavoratori non hanno l’articolo 18 per effetto del Jobs act che ha eliminato tale tutela.
Alla luce delle recenti assunzioni avvenute in Igea Banca, considerati i programmi di espansione del nuovo gruppo nascente e lo stato di salute aziendale riveniente dagli indici patrimoniali, riteniamo del tutto illegittimi i provvedimenti di licenziamento.
Ma la determinazione con la quale la direzione aziendale, in splendida solitudine e senza essersi minimamente confrontata con le nostre Organizzazioni Sindacali, ha imboccato questa strada è figlia dello scempio giuridico creato dal famigerato Jobs Act, che anche in caso di bocciatura in giudizio dei licenziamenti, per i lavoratori non darebbe luogo al reintegro del posto di lavoro in quanto privi della tutela dell’articolo 18 della Legge 300/70.
È paradossale che, mentre l’Associazione Bancaria Italiana si impegna a firmare una lettera con le Organizzazioni Sindacali affinché il governo reintroduca la reintegra prevista dall’articolo 18, una sua associata licenzi con queste modalità.
Una cosa deve essere chiara: le nostre Organizzazioni Sindacali difenderanno i lavoratori di Igea alla stessa stregua dei lavoratori della Banca del Fucino, che da questi provvedimenti si sentono parimenti minacciati. I dipendenti di Igea e della Banca del Fucino sono ormai una cosa sola e si devono muovere all’unisono.
In una fase di transizione, di fusione tra le due banche, di processi di riorganizzazione che saranno sempre più frequenti, mettere in atto licenziamenti per “giustificato motivo oggettivo” per il trasferimento di un attività è il segnale meno rassicurante che si poteva mandare a tutti i lavoratori e lavoratrici del nascente gruppo.
FISAC/CGIL – UILCA
Lettera in originale
Comunicato stampa licenziamenti
Banca Fucino: prossima fusione con Banca Igea?
27 gennaio 2020 giorno della memoria
Il 27 gennaio del 1945 le truppe sovietiche arrivano ad Auschwitz. L’orrore dei campi di concentramento nazisti si manifesta in tutta la sua drammaticità; in questo luogo della Polonia incontrano l’espressione più bieca e criminale di cui possono essere capaci gli uomini nei confronti dei propri simili. Fino a disporre in modo assoluto della vita di chi viene giudicato inferiore.
Un disegno folle, frutto di un’ideologia che fa della superiorità della razza la distinzione tra le persone, ha pianificato milioni di morti, in un disegno delirante di conquista del mondo.
Dal 1939, con l’invasione della Polo nia da parte di Hitler, furono istituiti oltre mille ghetti.
Lì vissero, per un periodo più o meno lungo, relegati in spazi sempre più piccoli e in condizioni disumane, centinaia di migliaia di persone. Si calcola furono i due terzi delle vittime della Shoah.
Nei primi tempi, per separare le persone di religione ebraica da quelle di “pura razza ariana”, vennero delimitate delle zone delle città, appositamente distinte, con dei cartelli:
“Pericolo epidemie. Zona proibita”.
È chiaro che, già prima della costruzione dei muri di recinzione, alla segregazione si aggiunge lo sfregio.
Il disegno: l’identificazione del nemico, l’isolamento, poi ogni ordine di privazione, la violenza gratuita, la fame, la morte per stenti, per malattia. Infine la deportazione e il destino affidato ai carnefici dei campi di sterminio.
Commemorando il GIORNO DELLA MEMORIA, vogliamo ricordare anche ciò che rese evidente fin da subito le atrocità di cui si sono macchiati nazisti e fascisti. Perché non accada mai più.
Sezione “Adele Bei” – Corso Italia 25, Roma
ISEE precompilato 2020: come si richiede?
L’ISEE è l’indicatore che serve per valutare e confrontare la situazione economica dei nuclei familiari che intendono richiedere una prestazione sociale agevolata. Da quest’anno ci sono, in questo senso, molte novità.
ISEE Precompilato 2020: novità in vista.
Al via dal primo gennaio, infatti, la nuova versione di Isee precompilato. Il nuovo ISEE, per essere ancora più equo nel distribuire il costo delle prestazioni sociali e sociosanitarie tra i cittadini italiani, introduce migliori criteri di valutazione del reddito e del patrimonio, insieme a controlli più attenti.
Ecco una guida per capire come funziona.
L’Indicatore della Situazione Economica Equivalente ( ISEE) è un indicatore che serve a valutare e confrontare la situazione economica delle famiglie. Ciò detto, i cittadini devono compilare la Dichiarazione Sostitutiva Unica ( DSU) per la richiesta dell’ ISEE.
Per ottenere la propria certificazione ISEE è necessario compilare la Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU), un documento che contiene le informazioni di carattere anagrafico, reddituale e patrimoniale necessarie a descrivere la situazione economica del nucleo familiare.
ISEE Precompilato 2020: le novità
Le principali novità del nuovo modello di Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) sono le seguenti:
La semplificazione delle procedure: informazioni come il reddito complessivo o altri dati già registrati dall’INPS o dall’Agenzia delle entrate, vengono direttamente recuperate dagli archivi. Così non c’è più bisogno che se ne occupi il cittadino in sede di dichiarazione.
L’ISEE corrente, una formula particolare che consente di aggiornare il proprio ISEE in qualsiasi momento dell’anno, senza dover aspettare la presentazione della dichiarazione fiscale. E’ possibile richiederlo qualora si verifichi, in maniera alternativa:
una variazione della situazione lavorativa ovvero un’interruzione dei trattamenti previdenziali, assistenziali e indennitari non rientranti nel reddito complessivo (dichiarato ai fini IRPEF) per uno o più componenti il nucleo familiare;
una variazione della situazione reddituale complessiva del nucleo familiare superiore al 25% rispetto alla situazione reddituale individuata nell’ISEE calcolato ordinariamente.
Come presentare la Dichiarazione?
La dichiarazione va presentata all’Ente che fornisce la prestazione sociale agevolata, o anche al Comune o ad un centro di assistenza fiscale (CAF) o alla sede INPS competente per territorio. La Dichiarazione può essere anche presentata direttamente dal richiedente per via telematica sul sito dell’INPS utilizzando il PIN dispositivo.
Ricordiamo infine che le informazioni contenute nella DSU sono in parte autodichiarate (ad esempio informazioni anagrafiche, dati sulla presenza di persone con disabilità) ed in parte acquisite direttamente dagli archivi amministrativi dell’Agenzia delle entrate. Come ad esempio reddito complessivo ai fini IRPEF e dell’INPS (trattamenti assistenziali, previdenziali ed indennitari erogati dall’INPS).
Per le parti autodichiarate, un solo soggetto compila la DSU, c.d. dichiarante, che si assume la responsabilità, anche penale, di quanto in essa dichiara.
Documenti utili in allegato
Qui di seguito tutta la documentazione utile per il 2020.
Istruzioni per la compilazione della Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) 2020
DSU – ISEE Modello Mini
e DSU – ISEE Modello Integrale
DSU – ISEE Modello Corrente
Unicredit: inquadramenti, filiali operative corporate, operation task manager
INQUADRAMENTI E PEOPLE FOCUS
Il giorno 21 gennaio abbiamo incontrato l’Azienda per affrontare alcuni temi, tra i più urgenti quello relativo all’applicazione degli effetti dell’accordo sugli inquadramenti, già a suo tempo prevista per novembre, slittata a dicembre e che oggi sappiamo non si realizzerà neppure a gennaio!
L’Azienda ha dichiarato che la procedura è quasi pronta e confidano sarà operativa da febbraio.
Abbiamo fortemente protestato per l’inadeguatezza delle procedure aziendali che rende impossibile l’applicazione di un accordo di beneficio per tante/i colleghe e colleghi giovani. Noi come sindacato non siamo disponibili a giustificare in alcun modo le anomalie tecniche che sono alla base di questa grave inadempienza e, di conseguenza, abbiamo chiesto all’Azienda di assumersi la propria responsabilità e anche di comunicare a Lavoratrici e Lavoratori le ragioni del procrastinarsi dell’adeguamento inquadramentale.
Il quadro di insieme si aggrava se consideriamo che:
in Unicredit Direct ci sono ancora anomalie sul calcolo dei permessi di retribuito frazionabile, riduzione orario, ferie ed ex festività sia per l’anno del 2019 sia per l’anno appena iniziato;
in Buddy Bank ci risulta per certo impagata indennità di turno da alcuni mesi;
per il contributo figli/e studenti, sono ancora numerose le richieste in sospeso;
resta ancora bloccata la possibilità di richiedere il contributo familiari disabili, cosa davvero inaccettabile per una azienda socialmente responsabile
Tutte queste gravi mancanze sono state esposte all’Azienda, poiché dopo mesi in cui abbiamo collaborato per cercare di ridurre il più possibile gli impatti derivanti da People Focus (facendo sempre salva l’abnegazione dei/delle Dipendenti che lavorano in HR Operations) non siamo disposti a giustificare l’ingiustificabile.
FILIALI OPERATIVE CORPORATE: SALES FORCE
Su nostra precisa richiesta l’Azienda ci ha fornito dettagli sul funzionamento della nuova piattaforma di supporto delle filiali operative, che sarà rilasciata in tutti i poli contemporaneamente a fine mese. Si tratta di un sistema centralizzato di smistamento delle attività su tutti i poli, che assegna le singole lavorazioni in base alle competenze, già mappate ed ereditate dal precedente applicativo. La piattaforma, inoltre, consente l’automatizzazione di alcuni passaggi di verifica, sollevando così colleghe e colleghi da queste attività preliminari. Ad oggi la maggior parte di lavoratrici e lavoratori della struttura ha competenze su una singola attività, ma la volontà aziendale è quella di ampliarle per consentire la gestione almeno di un’altra attività.
VIOLAZIONE DELLA PRIVACY PER ACCESSI INFORMATICI NON AUTORIZZATI
Abbiamo chiesto all’Azienda di fornire alle Lavoratrici e Lavoratori chiarimenti in merito alla bacheca pubblicata in data 17 dicembre 2019 e che verte sulla consultazione della Scheda Cliente: il contenuto di quella bacheca, secondo noi, può indurre le persone a operare in modo non rispondente alle policy aziendali e, certamente per questa ragione, ha provocato molta ansia e confusione tra colleghe e colleghi.
OPERATION TASK MANAGER
Malgrado la presentazione, fatta a settembre , della nuova piattaforma di gestione delle attività in Operation, denominata Task Manager, solo in questi giorni, grazie alla segnalazione di alcune Lavoratrici e Lavoratori, siamo venuti a conoscenza dell’utilizzo, in alcune realtà, di un applicativo nel quale colleghi e colleghi devono giustificare, attraverso la selezione di uno stato, il tempo di non lavorazione: per esempio “active training”, “passive training”, “generic break”, ecc.
L’Azienda giustifica il ricorso a tale strumento sostenendo che serva ai fini della rendicontazione delle attività, per capire come rendere più efficienti le attività in termini di risorse e che non si tratti, quindi, di un sistema di controllo diretto sul singolo. La consuntivazione, ci comunica l’Azienda, è per team.
Abbiamo ovviamente sollevato la nostra forte perplessità e contrarietà all’utilizzo di un sistema che prevede la necessità per lavoratrici e lavoratori di segnalare ogni loro attività e abbiamo dichiarato che provvederemo ad effettuare approfondimenti.
In attesa di avere riscontro a tutti i temi sollevati nel corso dell’incontro, ribadiamo che non comprendiamo come UniCredit, “il miglior posto dove lavorare”, riservi ai propri Dipendenti, a fronte di normative all’avanguardia, trattamenti di così basso profilo.
Milano 21 gennaio 2020
Ma davvero con il Jobs Act i licenziamenti sono diminuiti?
Il deputato di Italia Viva Luigi Marattin sostiene che una semplice differenza tra percentuali sia la “prova” che il Jobs Act abbia causato una diminuzione dei licenziamenti.
Anzitutto una premessa: questi non sono arrovellamenti su questioni tecniche: spiegare perché l’affermazione è infondata è importante, sia per la rilevanza del tema in sé, sia perché pubblico e giornalisti devono imparare a difendersi dalle interpretazioni fantasiose dei dati.
Per sostenere che tra due variabili (il “trattamento”, cioè il Jobs Act, e il suo effetto ipotetico, cioè i licenziamenti) esiste un rapporto di causa-effetto bisogna confrontare l’andamento dei licenziamenti in un gruppo di lavoratori “trattati” in modo “randomizzato” (cioè che, per puro caso, abbiano sottoscritto un contratto di lavoro successivamente all’approvazione del Jobs Act) e in un gruppo “di controllo”.
Bisogna inoltre tenere conto della miriade di altri fattori macroeconomici e individuali che possono influenzare la probabilità di licenziamento dei lavoratori trattati e non trattati. Nonché delle forze che possono orientare nella stessa direzione sia l’esposizione al trattamento (in questo caso l’assunzione regolata dalla nuova misura di policy) e il suo ipotetico effetto (i licenziamenti).
Ora, uno studio che tenga conto di tali aspetti metodologici esiste. Per identificare l’effetto del Jobs Act, Tito Boeri e Pietro Garibaldi hanno usato un dataset formidabile, che contiene informazioni su assunzioni e licenziamenti dell’intero universo delle imprese italiane tra i 10 e i 20 dipendenti e sulla storia professionale dei rispettivi lavoratori. Il paper si può scaricare qui.
L’analisi empirica seleziona tutte le assunzioni e i licenziamenti effettuati tra il gennaio 2014 e il dicembre 2016. Poiché dal marzo 2015 nelle aziende con più di 15 dipendenti i contratti dei nuovi assunti sono stati regolati dal Jobs Act, le imprese con più di 15 dipendenti sono considerate “trattate” (cioè si assume che i loro nuovi dipendenti abbiano sottoscritto contratti regolati dal Jobs Act), mentre quelle sotto i 15 dipendenti sono il “gruppo di controllo”.
Grazie alla ricchezza dei dati, le stime tengono conto dei molti fattori che potrebbero creare confusione inducendo a scambiare una correlazione spuria per un nesso causale, come le caratteristiche personali dei lavoratori, la situazione macroeconomica e i trend seguiti dalle variabili rilevanti prima dell’introduzione del Jobs Act.
Per accertare l’esistenza di un rapporto di causa-effetto, gli autori hanno analizzato la differenza nelle assunzioni e nei licenziamenti *prima* e *dopo* l’introduzione del Jobs Act e tra le imprese “trattate” e “di controllo”.
I risultati sono molto interessanti. In sintesi:
– Nelle imprese “trattate” si osserva un aumento del 60% delle assunzioni a tempo indeterminato e del 100% della conversione dei rapporti a tempo determinato rispetto al gruppo di controllo.
– Ma le imprese trattate registrano anche un aumento dei licenziamenti del 50% rispetto alle imprese non trattate.
Quindi: la differenza tra le percentuali di licenziamento dei lavoratori assunti coi due regimi è suggestiva ma non consente alcuna inferenza causale. In altre parole, sulla base di quel dato è impossibile affermare che il Jobs Act abbia diminuito i licenziamenti.
Le uniche stime credibili (cioè metodologicamente fondate) che per il momento abbiamo a disposizione suggeriscono che, invece, sia avvenuto l’esatto contrario. Il Jobs Act ha causato un aumento delle assunzioni a tempo indeterminato, ma anche un aumento dei licenziamenti, statisticamente significativo e di dimensioni notevoli.
Autore: Fabio Sabatini – Professore Associato di Economia e Dottore di Ricerca in Studi Statistici e Socio-Economici presso l’Università “La Sapienza” di Roma