Source: https://www.smerniceonline.sk/33/mzdovy-poriadok-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAMMzOZNTKFrQNn5aIxrpOI-HY6zNCIegog/?serp=1&version_year=2018&uri_view_type=18
Timestamp: 2019-06-17 06:39:07+00:00
Document Index: 5819359

Matched Legal Cases: ['§ 43', '§ 84', '§ 11', '§ 1', '§ 96', '§ 124', '§119', '§ 122', '§ 123', '§ 9', '§ 122', '§ 122', '§ 122', '§ 123', '§ 85', '§ 49', '§ 124', '§ 124', '§ 31', '§ 124']

1.8.2017, Ing. Miroslav Mačuha; JUDr. Juraj Mezei, PhD., Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce”) ustanovuje povinnosť zmluvne dojednať mzdové podmienky zamestnancov. V zmysle § 43 ods. 1 písm. d) ZP je dohodnutie mzdových podmienok štvrtou podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy v prípade, že podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú riešené v kolektívnej zmluve. Dôvodom tohto prístupu je znenie Charty základných sociálnych práv pracujúcich Európskeho spoločenstva z roku 1989, podľa ktorej pracovné podmienky každého pracujúceho musia byť ustanovené buď v zákone alebo v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve; pracovnými podmienkami sa rozumejú aj mzdové podmienky.
Napriek tomu z praktického hľadiska je spravidla potrebné postupovať podľa jednotného mzdového systému , ktorý by upravoval mzdové nároky všetkých zamestnancov aj u zamestnávateľov, ktorí nemajú odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnej zmluve. Na tento účel je možné využiť inštitút pracovného poriadku, upravený v § 84 ZP. Aj keď inštitút vnútorného mzdového predpisu nie je v Zákonníku práce zakotvený, všeobecné podmienky odmeňovania zamestnancov je možné upraviť aj internou smernicou vydanou zamestnávateľom .
V pracovnom poriadku zamestnávateľ môže konkretizovať v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce na svoje vlastné podmienky. Pracovný poriadok je možné vydať po dohode so zástupcami zamestnancov, inak je neplatný. Pod “zástupcami zamestnancov“ sa podľa § 11a Zákonníka práce rozumie nielen príslušný odborový orgán, ale aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovný vzťah člena k družstvu, sa na účely Zákonníka práce zástupcom zamestnancov rozumie osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.
Pracovný poriadok môže obsahovať ako samostatnú časť mzdový poriadok. V ňom zamestnávateľ upraví ustanovenia mzdovej časti Zákonníka práce podľa svojich osobitných podmienok. V zmysle § 1 ods. 6 Zákonníka práce v rámci pracovnoprávnych vzťahov je možné upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak sa to výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy príslušného ustanovenia nevyplýva, že sa od neho nemožno odchýliť (napr. zákon č. 578/2004 Z.z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti..., ktorý ustanovuje minimálnu výšku základnej zložky mzdy určitej skupiny zamestnancov). S pracovným poriadkom musí byť každý zamestnanec oboznámený a každému zamestnancovi musí byť pracovný poriadok prístupný.
Zákonník práce negatívne vymedzuje len niektoré plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu. V mzdovom poriadku nie je nutné „kopírovať” všeobecné ustanovenia Zákonníka práce vymedzujúce plnenia, ktoré nie sú mzdou, ak nemajú byť rozšírené o plnenia, ktoré v Zákonníku práce uvedené nie sú, ale spoločnosť ich poskytuje.
Druhou možnosťou je kladné vymedzenie plnení, ktoré sú mzdou za prácu, a ktoré sú vymedzené Mzdovým poriadkom. Problematickým je plnenie za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce), nakoľko vecne ide o mzdu, aj keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti nepracoval. Dôvodom „prelomenia” princípu, podľa ktorého mzda patrí zamestnancovi len za vykonanú prácu, bola povinnosť zahrnúť čas pracovnej pohotovosti na pracovisku do pracovného času zamestnanca; táto povinnosť vyplynula z rozhodnutí Súdneho dvora Európskej únie v prípadoch riešenia súdnych sporov lekárov.
Zamestnancovi sa poskytuje základná zložka mzdy formou
K základnému platu sa zamestnancovi poskytujú príplatky (čl. II bod 3) podľa podmienok vykonávanej práce.
Okrem platu a príslušných príplatkov možno zamestnancovi vyplatiť:
náhrada za stratu času a príplatky za prácu nadčas, vo sviatok, v noci a v prípade, ak sú splnené podmienky ustanovené v § 124 Zákonníka práce, aj mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (napr. podľa čl. II bod 3 tohto Mzdového poriadku) vo výške ustanovenej Zákonníkom práce,
ďalšie príplatky nad rámec Zákonníka práce (napr. za prácu v sobotu alebo v nedeľu vo výške ...)
odmeny pri životných a pracovných výročiach (ak ich zamestnávateľ bude poskytovať, pravidlá musia byť súčasťou Mzdového poriadku).
Výšku základného platu dohodne konateľ spoločnosti v pracovnej zmluve so zamestnancom v rozpätí ustanovenom pre príslušný stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň”) na pracovnom mieste zamestnanca. V dohodnutej výške platu v rámci rozpätia konateľ zohľadňuje individuálne schopnosti zamestnanca potrebné na výkon práce, najmä dosiahnuté praktické skúsenosti, rozsah odborných zručností práce využiteľných na výkon prác v rámci dohodnutého druhu práce vrátane osobitnej odbornej spôsobilosti, kvalitatívne výsledky práce a výkonnosť, počítačovú zručnosť, potrebné jazykové znalosti, prístup k plneniu pracovných úloh, rozsah a náročnosť zabezpečovaných agend prípadne ďalšie kritériá objektívne neutrálne z hľadiska pohlavia zamestnanca. Charakteristiky stupňov sú uvedené v prílohe tohto Mzdového poriadku.
V zmysle §119a Zákonníka práce majú ženy a muži právo na rovnakú mzdu nielen za rovnakú prácu, ale aj za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Táto zásada rovnosti sa v plnej miere vzťahuje aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Stupeň náročnostipracovného miesta Rozpätie mesačných platov veurách
1 435 505
2 505 605
3 605 735
4 735 935
5 935 1185
6 - Zmluvné platy nad 1185 -
S vedúcim zamestnancom spoločnosti, ktorý zodpovedá za riadený úsek a významne ovplyvňuje celkové hospodárske výsledky zvereného úseku alebo celej firmy, sa v pracovnej zmluve dohodne mesačný plat najmenej vo výške zodpovedajúcej mesačnému platu pre 6. stupeň (ďalej len „zmluvný plat”). V dohodnutej sume zmluvného platu vedúceho zamestnanca konateľ zohľadní stupeň riadenia, mieru zodpovednosti za rozhodnutia vykonané na príslušnom poste a ich dosah na spoločnosť, charakter, rozmanitosť a kvalitatívnu náročnosť zabezpečovaných úloh, rozsah riadených prác vrátane počtu podriadených zamestnancov alebo kolektívov apod.
Vo výške zmluvného platu je už zohľadnená prípadná práca nadčas do počtu 150 hodín ročne. Ďalej je vo výške zmluvného platu zohľadnená aj prípadná práca vo sviatok a prípadná nočná práca. Počet hodín zahrnutej prípadnej práce nadčas a zložky mzdy, ktoré sú zohľadnené v dohodnutej výške zmluvnej mzdy, sa uvedie v pracovnej zmluve s príslušným vedúcim zamestnancom.
Zamestnanec so zmluvným platom nemá nárok na:
príplatok za nočnú prácu (čl. II bod 3.3).
Okrem zmluvného platu budú podľa plnenia kritérií vedúcemu zamestnancovi poskytované štvrťročné odmeny a ročná odmena.
Zákonník práce umožňuje zahrnúť mzdu za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas do dohodnutej výšky mzdy najviac do počtu 150 hodín výlučne s vedúcimi zamestnancami v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Okrem tejto skupiny je možné týmto spôsobom dohodnúť mzdové podmienky aj so zamestnancami, ktorí vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, prípadne riadia, organizujú alebo koordinujú zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení. V princípe ide o zamestnancov vykonávajúcich vysoko náročné činnosti, ktorých pracovné miesto zodpovedá 5. až 6. stupňu náročnosti podľa charakteristík stupňov náročnosti uvedených v prílohe č. 1 Zákonníku práce. Ani so skupinou vedúcich zamestnancov zaradených do 2 najvyšších stupňov riadenia pod riadiacou pôsobnosťou štatutárneho orgánu nie je možné v rámci mzdových podmienok dohodnúť, že vo výške mzdy je zohľadnená prípadná práca nadčas vo vyššom počte ako 150 hodín ročne. Dohodnúť výšku mzdy s tým, že je v nej zahrnuté mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ods. 5 Zákonníka práce) a za nočnú prácu (§ 123 ods. 2 Zákonníka práce), je možné len s vedúcim zamestnancom, avšak bez ohľadu na stupeň riadenia; okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce; So žiadnym zamestnancom, teda ani s vedúcim zamestnancom (napr. majstrom v chemickej prevádzke), nie je možné dohodnúť zohľadnenie výšky nároku na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce.
Za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za dobu výkonu práce nadčas príplatok vo výške ...... (napr. 25 % jeho priemerného hodinového zárobku),a ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas okrem dosiahnutej mzdy príplatok vo výške ... (napr. 35 % jeho priemerného zárobku).
Nadriadený vedúci môže so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec bude namiesto príplatku za prácu nadčas čerpať náhradné voľno. Zároveň dohodne konkrétny termín na vyčerpanie náhradného voľna. Ak tento termín nie je možné dohodnúť, nadriadený vedúci umožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno najneskôr do ..... (napr. konca nasledujúceho mesiaca). Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi nepatrí mzda ani náhrada mzdy.
Ak spoločnosť neumožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno do dohodnutého termínu podľa ods. 2, patrí zamestnancovi príplatok za prácu nadčas vo výške, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom nadčas odpracoval.
Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom za prípadnú prácu nadčas v rámci počtu nadčasových hodín zohľadnených vo výške zmluvného platu nepatrí mzda ani príplatok za prácu nadčas, ani nemôže čerpať náhradné voľno za prácu nadčas (čl. II bod 2, ods. 3 prvá odrážka tohto Mzdového poriadku).
Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za dobu výkonu práce vo sviatok príplatok vo výške .... (napr. 100 %)jeho priemerného hodinového zárobku.
Zamestnanec môže po dohode so svojím nadriadeným čerpať za prácu vo sviatok náhradné voľno, a to za 1 hodinu práce vo sviatok 1 hodinu náhradného voľna. Príplatok za prácu vo sviatok v takomto prípade zamestnancovi nepatrí. Za hodiny čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.
Ak spoločnosť neumožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno do ..... (napr. konca mesiaca nasledujúceho po výkone práce vo sviatok), patrí zamestnancovi príplatok za prácu vo sviatok vo výške, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom vo sviatok pracoval.
Sviatok, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, kedy by inak zamestnanec mal pracovať, ale z dôvodu sviatku nepracoval, sa považuje za odpracovaný deň. Za deň sviatku sa v takomto prípade mesačný plat zamestnancovi nekráti.
Ak má zamestnanec v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, nariadený výkon práce, k mesačnému platu sa mu poskytne príplatok za prácu vo sviatok podľa ods. 1 alebo môže čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok podľa ods. 2.
Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom v zmysle § 122 ods. 5druhá veta Zákonníka práce patrí za prípadnú prácu vo sviatok len nekrátený mesačný plat bez príplatku za prácu vo sviatok a bez možnosti čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok (čl. II bod 2, ods. 3 druhá odrážka Mzdového poriadku).
Nočná práca je práca v čase medzi 22. hodinou večernou a 6. hodinou rannou.
Za dobu nočnej práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo výške ...... (napr. 20 % jeho priemerného hodinového zárobku).
Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom príplatok za prípadnú nočnú prácu nepatrí (čl. II bod 2, ods. 3 tretia odrážka Mzdového poriadku).
Podľa § 122 ods. 1 Zákonníka práce je minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia (príplatku) za prácu vo sviatok stanovená na 50 % priemerného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ môže priznať rovnakú alebo vyššiu sadzbu, sadzby mzdového zvýhodnenia diferencovať podľa dňa sviatku, prípadne ich môže určiť aj iným spôsobom než odvodením z priemerného zárobku zamestnanca. Skutočná výška mzdového zvýhodnenia v prepočte na dobu odpracovanú vo sviatok však nesmie byť nižšia ako suma garantovaná Zákonníkom práce.
Spojenie „za 1 hodinu...1 hodina” vyjadruje len ekvivalenciu dĺžky náhradného voľna a doby práce vo sviatok. Ak zamestnanec vo sviatok odpracuje zlomky počtu celých hodín (napr. 7,5 hodiny), môže čerpať náhradné voľno aj za zlomky hodín práce vo sviatok. Uvedené platí aj pre čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.
Ak zamestnanec čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok, za čas čerpania náhradného voľna má v zmysle § 122 ods. 2 Zákonníka práce, právny nárok na náhradu mzdy vo výške svojho priemerného zárobku; nie je pritom podstatné, či ide o zamestnanca odmeňovaného hodinovou, mesačnou alebo inou formou mzdy.
V zmysle § 123 Zákonníka práce má zamestnanec za nočnú prácu nárok na mzdové zvýhodnenie (príplatok) najmenej vo výške 20 % aktuálnej výšky minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Mzdové zvýhodnenie je možné dohodnúť vyššou sadzbou alebo sumou, než je minimálna, prípadne odvodiť z inej základne, ktorá za bezpečí, že suma mzdového zvýhodnenia nebude nižšia, ako 20 % z hodinovej minimálnej mzdy (napr. zo sumy priemerného zárobku zamestnanca).
Minimálna zákonná výška mzdového zvýhodnenia sa odvádza od sumy minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu určená nariadením vlády Slovenskej republiky, ktorým sa na príslušný rok ustanovuje mesačná a hodinová minimálna mzda. Minimálna mzda v eurách za hodinu je ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas. Na účely určenia minimálnej výšky mzdového zvýhodnenia (príplatku) za nočnú prácu sa vychádza vždy iba z jedinej hodinovej sadzby minimálnej mzdy, ustanovenej pre 40-hodinový týždenný pracovný čas, bez ohľadu na dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času uplatňovanú u zamestnávateľa na príslušnej prevádzke podľa § 85 Zákonníka práce, alebo dohodnutú so zamestnancom podľa § 49 Zákonníka práce.
3.4 Príplatok ako mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
Ak zamestnanec vykonáva rizikové práce v prostredí, v ktorom pôsobia faktory uvedené v § 124 ods. 2 Zákonníka práce, pričom na zníženie zdravotného rizika sa napriek vykonaným opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby používal osobné ochranné pracovné prostriedky, má popri dosiahnutej mzde nárok na príplatok vo forme mzdovej kompenzáciu za sťažený výkon práce vo výške .... (napr. 20 % minimálnej mzdy a pod.).
Príplatok pri splnení podmienok uvedených v odseku 1 patrí len zamestnancovi vykonávajúcemu prácu, ktorá je podľa rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva zaradená do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu.
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce sa v súlade so Zákonníkom práce zamestnancom poskytuje v dôsledku skutočnosti, že sú povinní používať osobné ochranné pracovné prostriedky, ktoré ich pri práci významne obťažujú a zhoršujú podmienky práce. Podľa § 124 Zákonníka práce patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia v prípade, ak jeho pracovisko je zaradené v tretej alebo štvrtej kategórii z hľadiska rizikovosti práce podľa § 31 ods. 6 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
Konateľ spoločnosti môže rozhodnúť o poskytovaní príplatku nižšou sumou, aj pri pôsobení iných faktorov, než sú uvedené v § 124 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré zamestnancovi prácu významne sťažujú alebo negatívne ovplyvňujú pracovné podmienky zamestnanca prípadne ak zamestnanec vykonáva práce v prostredí s nižšou intenzitou pôsobenia faktorov pracovného prostredia, ak je zamestnanec povinný používať osobné ochranné pracovné prostriedky.
Štvrťročné odmeny
Štvrťročná odmena sa zamestnancom jednotlivých stredísk poskytuje v prípade, ak
spoločnosť splnila stanovené všeobecné ciele,
stredisko (útvar, úsek, prevádzka, dielňa a pod.), v ktorom zamestnanec pracuje splnilo všetky vopred stanovené úlohy, ukazovatele alebo podmienky určené na príslušné hodnotené obdobie a
Výška individuálneho nároku zamestnanca na štvrťročnú odmenu závisí od
úrovne splnenia (a prekročenia) cieľov a úloh podľa odseku
hodnotenia splnenia stanovených individuálnych úloh zamestnancom; hodnoteným obdobím je vždy predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
Všeobecné ciele podľa odseku 1 písm. a) schvaľuje valné zhromaždenie spoločníkov spravidla na ročné obdobie s hodnotením ich priebežného plnenia za jednotlivé štvrťroky. Úlohy, ukazovatele a podmienky, ktoré musí stredisko v hodnotenom období splniť podľa odseku 1 písm. b) určuje konateľ spoločnosti na základe všeobecných cieľov na jednotlivé strediská podľa ich zamerania.
prvý je merateľný ukazovateľ zohľadňujúci výsledky hospodárenia spoločnosti ... (napr. za príslušný štvrťrok, za obdobie od začiatku roka a pod.),
druhý ukazovateľ je vybratý ... (napr. z merateľných alebo hodnotiteľných úloh strediska)a
tretí ukazovateľ zohľadní individuálne výsledky práce zamestnanca, a to... (napr. , dodržiavanie pracovnej a technologickej disciplíny, kvalitu vykonávanej práce, plnenie stanovených termínov apríkazov nadriadeného,práca bez chýb, bez reklamácií na vykonané služby, bez pokút za oneskorenie plnenia alebo úrokov z omeškaniaa pod.)
Výška štvrťročnej odmeny zamestnanca sa pri splnení všetkých stanovených úloh, ukazovateľov a podmienok určuje... (napr. percentuálnym podielom z tarifného platu zamestnanca, percentom zo súhrnu mesačných platov, zo súhrnu tarifných miezd a pod., vyplatených zamestnancovi za hodnotený štvrťrok).
Štvrťročné odmeny sa môžu poskytnúť najviac vo výške ..... (napr.
30 % v prípade zamestnancov zabezpečujúcich odbyt a predaj výrobkov,
25 % v prípade manuálnych zamestnancov a zamestnancov vo výrobe.,
20 % u zamestnancov administratívnych činností,
Pre maximálne hranice krátenia za nesplnenie jednotlivých ukazovateľov sa určujú nasledujúce podielové váhy u jednotlivých skupín zamestnancov:
u vedúcich jednotlivých stredísk a ostatných vedúcich zamestnancov
u administratívnych a ostatných technických zamestnancov
u manuálnych zamestnancov
Pri nesplnení merateľného ukazovateľa sa štvrťročná odmena kráti ..... (napr. za každé i načaté 1 % nesplnenia pri merateľného ukazovateľa o 5 % sumy, najviac o podiel, zodpovedajúci príslušnému ukazovateľu podľa odseku pod.), ak nejde o postup podľa odsekov 6 alebo 7.
Pri posudzovaní hodnotiteľného ukazovateľa príslušný nadriadený prihliada aj na dosahované pracovné výkony zamestnanca, kvalitu vykonávanej práce, plnenie pracovných úloh, ochotu zamestnanca vykonávať prácu v prípade mimoriadneho zvýšenia potreby práce a využívanie pracovného času. Ak nejde o postup podľa odsekov 6 alebo 7, zníženie štvrťročnej odmeny na základe tohto hodnotenia môže predstavovať... (napr. najviac 10 % sumy alebo najviac 50 % časti odmeny, zodpovedajúcej podielovej váhe individuálneho hodnoteného ukazovateľa a pod.).
Pri menej závažnom porušení pracovného poriadku, pracovnej disciplíny alebo technologického postupu sa výsledná štvrťročná prémia kráti najmenej o... (napr. sumu zodpovedajúcu podielu určenému na individuálny ukazovateľ podľa časti pod.). O výške krátenia štvrťročnej odmeny zamestnancovi rozhodne príslušný nadriadený, ktorý dôvody krátenia písomne oznámi príslušnému zamestnancovi.
Najmä v súvislosti s prijatím zákona č. 462/2003 Z.z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti je snaha sankcionovať zamestnancov za neodpracovanie dní z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti alebo ošetrovania člena rodiny podľa 3. dielu zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení. Cieľom je zabrániť prípadnému zneužívaniu inštitútu pracovnej neschopnosti na úkor zamestnávateľa.
“Štvrťročná odmena sa kráti o ... (napr. 25 %) za každý deň neprítomnosti zamestnanca presahujúci ... (napr. 3) dni v mesiaci z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti alebo ošetrovania člena rodiny.“
Zároveň zamestnávateľ musí špecifikovať, ktoré situácie považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a ktoré za také, ktoré dávajú možnosť príslušnú zložku mzdy (prémie, odmeny, osobného príplatku a pod.) zamestnancovi nepriznať.
5. Ročná odmena za plnenie plánovaných hospodárskych ukazovateľov
Ročné odmeny poskytuje spoločnosť na ocenenie prínosu zamestnancov pri plnení stanovených hospodárskych cieľov spoločnosti na príslušný rok.
5.1 Určenie plánovaných cieľov a výšky ročnej odmeny
V nadväznosti na konkrétne ciele (plánované ukazovatele), ktoré je potrebné v bežnom roku dosiahnuť a ktoré schválilo valné zhromaždenie spoločníkov, ustanoví spoločnosť osobitným rozhodnutím ...... (napr. konateľov spoločnosti) najneskôr do ....... (napr. 31. marca) bežného kalendárneho roka:
kritériá a stupne hodnotenia plánovaných…