Source: https://www.laleggepertutti.it/180414_ricorso-respinto-e-se-faccio-appello
Timestamp: 2018-09-23 15:16:18+00:00
Document Index: 12382072

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Ricorso respinto: e se faccio appello?
Ricorso paramedici/amministrazione ospedale sul sistema incentivante Taff, disdetto dall’ospedale. Il ricorso è stato respinto. Se faccio appello che probabilità ho di vincere?
Innanzitutto, dal punto di vista squisitamente procedurale, per poter appellare una sentenza è necessario rispettare precisi termini perentori, decorsi i quali la sentenza diventa definitiva, quindi non più impugnabile. Il termine per proporre appello è di 30 giorni dalla notificazione della sentenza o, in mancanza, di 6 mesi dalla sua pubblicazione. Di conseguenza, indipendentemente dall’opportunità o meno di appellare, se la sentenza pronunciata nei confronti del lettore è stata notificata all’avvocato che lo assiste, il termine per poterla impugnare è già spirato. Diversamente, sarà ancora possibile proporre l’impugnazione. Quanto all’esistenza, invece, di presupposti di merito per la proponibilità dell’appello alla sentenza, ci sono forti dubbi, per le ragioni che seguono. Dall’analisi della sentenza di primo grado, il giudice ha correttamente valutato le prove documentali e le circostanze di fatto allegate dalle parti, citandole a supporto del proprio ragionamento giuridico. Con specifico riguardo, poi, al ragionamento giuridico operato dal giudice di primo grado, anch’esso può considerarsi corretto. Il giudice di prime cure evidenzia come la rinegoziazione del sistema incentivante (plus orario o Taff), sia avvenuta nel rispetto della funzione premiale del sistema incentivante medesimo, delle risorse finanziarie da cui lo stesso attinge, delle ragioni delle parti contraenti, nonchè nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza. Circa il recesso unilaterale dal contratto integrativo aziendale o comunque dalle pattuizioni in materia di compenso incentivante operato dall’azienda , esso − dalla documentazione in atti − appare avvenuto sul presupposto di precedenti richieste sindacali in tal senso e nell’ottica del rispetto e della valorizzazione della funzione premiante che quel compenso, già dalle previsioni del Ccnl di settore del 1994−1997 avrebbe dovuto avere. La contrattazione del nuovo sistema è inoltre avvenuta a pari livello, ossia tra parti contraenti con analoga forza contrattuale (le Oo.Ss. e l’azienda) ed attraverso una serie di incontri volti a valutare e modulare le contrapposte esigenze delle parti contraenti. Questo, in buona sostanza, è stato il ragionamento seguito dal giudice e che appare condivisibile. La possibilità di recedere unilateralmente da un contratto collettivo o da un accordo aziendale è, per pressochè costante giurisprudenza, possibile soprattutto quando esso non preveda termini di scadenza. Con riguardo al caso di specie, è pur vero che l’accordo prevedeva un preciso termine entro il quale esercitarne il recesso, ma è altresì vero che il recesso è avvenuto attraverso la contestuale negoziazione di un nuovo sistema incentivante, maggiormente rispettoso delle previsioni contrattualcollettive del 1994−1997, con pieno coinvolgimento di tutte le Oo.Ss. interessate. Conseguentemente, più che di recesso unilaterale, dovrebbe parlarsi di mutuo dissenso alla prosecuzione del rapporto pattizio vigente e − per contro − mutuo consenso al recesso dal precedente accordo per formularne uno nuovo o comunque per uniformarsi alle previsioni del Ccnl di settore già esistente. Il potere di recedere trova, in generale, un solo limite: i diritti già definitivamente acquisiti nel patrimonio dei lavoratori. Tali diritti sono stati individuati dalla giurisprudenza della Suprema Corte in quelli ormai entrati a far parte del patrimonio del lavoratore e nelle condizioni retributive, pure disciplinate dal contratto disdettato e corrispondono alla retribuzione garantita dalla Costituzione. La Corte di Cassazione la evidenziato sul punto che non possano rinvenirsi quali diritti quesiti, ad esempio, gli aumenti stipendiali previsti dal contratto collettivo disdettato, trattandosi di trattamento economico attinente a prestazioni future e non già eseguite, non potendo pertanto considerarsi diritto soggettivo ormai entrato nella sfera giuridica del lavoratore. Con riguardo alle condizioni retributive, va precisato – inoltre – che possono considerarsi intangibili solo quelle condizioni corrispondenti alla retribuzione garantita dalla Costituzione. La tutela costituzionale – però – non comprende tutto il complessivo trattamento contrattuale, bensì solo quello che è stato definito il cosiddetto minimo costituzionale. Sui medesimi presupposti, le Sezioni unite della Corte di Cassazione hanno escluso altresì l’ultrattività delle previsioni dei contratti collettivi nazionali ed aziendali alla scadenza del termine, o comunque dal momento della cessazione concorde della loro efficacia. Alla luce di tutto quando sopra esposto, pertanto, è molto rischiosa l’impugnazione della sentenza di primo grado. Potrebbe essere eventualmente più opportuno intervenire nei confronti dell’amministrazione per il comportamento illegittimo tenuto dal momento dell’applicazione del nuovo sistema premiale ad oggi. Il lettore evidenzia che a tutt’oggi controparte non la fornito alcuna indicazione circa gli obiettivi che i dipendenti avrebbero dovuto conseguire − sulla base delle nuove pattuizioni o comunque del Ccnl applicato − per l’ottenimento dei benefici incentivanti, nè circa il loro eventuale raggiungimento, nè mai è stato espresso alcun giudizio di valutazione circa l’operato dei dipendenti medesimi, ai fini del compenso in parola. Dal 2009, solo quest’anno il lettore ricevuto la prima scheda di valutazione, riferita all’anno 2013, perdendo conseguentemente la possibilità di percepire compensi premiali per gli anni 2009, 2010, 2011, 2012, non essendo stata nel predetto periodo, nè valutato, nè informato di quali fossero i risultati da raggiungere ai fini del beneficio economico in parola.