Source: http://m.hensche.de/Wann-sind-Sachgrundbefristungen-missbraeuchlich-Missbrauchskontrolle-bei-Kettenbefristungen-BAG-7AZR369-15.html
Timestamp: 2017-06-26 01:58:18
Document Index: 165116438

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

20.05.2017. Bei Neu­ein­stel­lun­gen sind Be­fris­tun­gen oh­ne ei­nen Sach­grund recht­lich zu­läs­sig, und zwar bis zu ei­ner Ge­samt­ver­trags­dau­er von zwei Jah­ren bei höchs­ten drei Ver­trags­ver­län­ge­run­gen, § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Da­nach brau­chen Ar­beit­ge­ber zwar ei­nen sach­li­chen Grund für je­de (er­neu­te) Be­fris­tung, doch gilt hier kei­ne ge­setz­li­che Höchst­dau­er, so dass im­mer wie­der ver­län­ger­te Be­fris­tun­gen im Prin­zip end­los mög­lich sind („Ket­ten­be­fris­tung“).
Wann müssen die Arbeitsgerichte Kettenbefristungen auf einen möglichen Missbrauch hin überprüfen und wann liegt ein Rechtsmissbrauch im Regelfall vor?
Seit ei­ner Grund­satz­ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 2012 steht fest, dass die im­mer er­neu­te Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags miss­bräuch­lich sein kann (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/263 Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein). Das gilt (ge­ra­de) auch dann, wenn sich der Ar­beit­ge­ber bei der letz­ten be­fris­te­ten Ver­trags­verlänge­rung „ei­gent­lich“ auf ei­nen sach­li­chen Grund im Sin­ne von § 14 Abs.1 Tz­B­fG be­ru­fen kann, z.B. auf den Sach­grund der Ver­tre­tung ei­nes ab­we­sen­den Kol­le­gen (§ 14 Abs.1 Nr.3 Tz­B­fG) und/oder auf den Sach­grund des nur vorüber­ge­hen­den Be­darfs (§ 14 Abs.1 Nr.1 Tz­B­fG). Da­bei hat das BAG lan­ge Zeit nicht ge­nau ge­sagt, ab wel­cher Ge­samt­beschäfti­gungs­zeit und/oder ab der wie­viel­ten Ver­trags­verlänge­rung im All­ge­mei­nen ein Rechts­miss­brauch vor­liegt oder vor Ge­richt zu ver­mu­ten ist. Nur aus den Ent­schei­dun­gen über kon­kre­te Ein­z­elfälle konn­te man her­lei­ten, dass z.B. ei­ne Beschäfti­gungs­zeit von ins­ge­samt sechs­ein­halb Jah­ren bei 13 Be­fris­tun­gen aus­rei­chend sein kann, um ei­ne Miss­brauchsprüfung durch­zuführen (BAG, Ur­teil vom 13.02.2013 , 7 AZR 225/11), oder dass ei­ne Ge­samt­ver­trags­dau­er von sechs Jah­ren und acht Mo­na­ten bei zehn Verträgen ei­nen Miss­brauch na­he­legt, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/090 Be­fris­tungs­ket­te als Rechts­miss­brauch). An­de­rer­seits kann auch ei­ne sehr lan­ge Ket­ten­be­fris­tung von über 15 Jah­ren bei mehr als zehn be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen im Ein­zel­fall rech­tens sein, d.h. nicht miss­bräuch­lich, wenn ei­ne mehr­fach in El­tern­zeit be­find­li­che Kol­le­gin ver­tre­ten wer­den muss (BAG, Ur­teil vom 29.04.2015, 7 AZR 310/13, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/184 Be­fris­tung zur Ver­tre­tung we­gen Kin­der­be­treu­ung).
Im Streit: Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs
Ge­klagt hat­te ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die von Au­gust 2000 bis Mai 2012 auf der Grund­la­ge von 16 be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen beim sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftigt war, al­ler­dings mit lan­gen Un­ter­bre­chun­gen von Mit­te Ja­nu­ar 2003 bis En­de März 2006, von An­fang Ja­nu­ar 2008 bis Mit­te April 2008 so­wie von Ja­nu­ar 2009 bis Mit­te Ja­nu­ar 2011. Ge­gen die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung zum 26.05.2012 ging sie ge­richt­lich vor, ver­ein­bar­te dann aber ei­nen vom Ge­richt pro­to­kol­lier­ten Ver­gleich, dem zu­fol­ge ihr Ar­beits­verhält­nis er­neut be­fris­tet fort­ge­setzt wer­den soll­te, nämlich bis zum 31.12.2012. Ob­wohl ein ge­richt­li­cher Ver­gleich meist ei­nen recht­lich was­ser­dich­ten Sach­grund dar­stellt (§ 14 Abs.1 Nr.8 Tz­B­fG), klag­te sie ein wei­te­res Mal, dies­mal ge­gen die Be­fris­tung zum 31.12.2012. Mit die­ser Kla­ge hat­te sie vor dem Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg Er­folg, denn der von den Par­tei­en bzw. Anwälten aus­ge­han­del­te Ver­gleich war vom Ar­beits­ge­richt im schrift­li­chen Ver­fah­ren nur pro­to­kol­liert, nicht aber selbst vor­ge­schla­gen wor­den. Un­ter sol­chen Umständen geht das BAG da­von aus, dass die Be­fris­tung nicht „auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht“, das heißt der Be­fris­tungs­grund des § 14 Abs.1 Nr.8 Tz­B­fG nicht ein­greift (BAG, Ur­teil vom 15.02.2012, 7 AZR 734/10). In die­sem Sin­ne hat­te das Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg ent­schie­den und der Kla­ge statt­ge­ge­ben (Ur­teil vom 13.06.2013, 4 Ca 3755/12). Das LAG Sach­sen-An­halt woll­te der Li­nie des BAG aber aus­drück­lich nicht fol­gen und ent­schied den Fall da­her zu Guns­ten des Ar­beit­ge­bers (LAG Sach­sen-An­halt, Ur­teil vom 26.02.2015, 3 Sa 318/13).
BAG bekräftigt Prüfungsschema zum Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen
Da­bei gab es dem LAG mit auf den Weg, dass hier kein Fall vor­lag, in dem man ernst­haft an ei­nen Rechts­miss­brauch den­ken konn­te. Denn ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le ist, so das BAG, nach ei­nem drei­stu­fi­gen Prüfungs­sche­ma durch­zuführen, de­ren drei Stu­fen man als grünen, gel­ben und ro­ten Be­reich be­zeich­nen könn­te: Im grünen Be­reich ist Miss­brauch kein The­ma.
Ob sich ei­ne auf Sach­gründe gestütz­te langjähri­ge Ket­ten­be­fris­tung im grünen, im gel­ben oder im ro­ten Be­reich be­wegt, prüft das BAG an­hand der Gren­zen, die für sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen gel­ten, d.h. in An­leh­nung an § 14 Abs.2 Tz­B­fG, der ei­ne Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren bei ma­xi­mal drei Verlänge­run­gen er­laubt. Auf der Grund­la­ge die­ser Zah­len fragt das BAG da­nach, um wie­viel die Ge­samt­ver­trags­dau­er den Zwei­jah­res­wert über­steigt und/oder um wie­viel die Ver­trags­verlänge­run­gen die drei­ma­li­ge Verlänge­rung über­schrei­tet, und zwar nach fol­gen­dem Sche­ma (da­bei gel­ten stren­ge­re Grenz­wer­te, wenn so­wohl die Ge­samt­lauf­zeit sehr lang ist als auch die Verlänge­run­gen sehr häufig sind):
Gren­ze für Lauf­zeit Gren­ze für Verlänge­run­gen
Gren­ze für Lauf­zeit und Verlänge­run­gen grün
max. 8 Jah­re
max. 6 Jah­re Lauf­zeit bei 9 Verlänge­run­gen
mehr als 8 und max. 10 Jah­re
13 bis 15 Verlänge­run­gen
mehr als 6 Jah­re bis max. 8 Jah­re Lauf­zeit bei 10 bis 12 Verlänge­run­gen
über 10 Jah­re
über 15 Verlänge­run­gen
mehr als 8 Jah­re Lauf­zeit bei über 12 Verlänge­run­gen