Source: https://www.arbeitsrecht-benclowitz.de/aktuelle-urteile/arbeitsrecht-hamburg/itemlist/user/777-joachim-benclowitz
Timestamp: 2019-03-25 22:35:36
Document Index: 109066445

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 10', '§1', '§ 5', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 112', '§ 77', '§ 113', '§ 111', '§ 9', '§ 4']

Absolvent des Fachanwaltslehrganges Urheber- und Medienrecht
Webseite-URL: http://www.arbeitsrecht-benclowitz.de
Mittwoch, 07 August 2013 09:01
Abmahnung ist Missbilligung
Mit der Abmahnung geben Sie als Arbeitgeber zum Ausdruck, dass Sie ein bestimmtes Verhalten Ihres Musikers missbilligen, verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Mittwoch, 07 August 2013 09:00
Warnung und Androhung
Die wichtigsten Funktionen einer Abmahnung sind die Warn- und Androhungsfunktion. Ihrem Musiker soll also eindringlich vor Augen geführt werden, dass Sie als Arbeitgeber einerseits nicht bereit sind, ein bestimmtes Verhalten hinzunehmen, und Sie andererseits jetzt mit Konsequenzen drohen.
Verspätete Krankmeldungen:
Herr Sonnenschein, ein Musiker Ihres Orchesters, hat sich in der Vergangenheit schon zweimal verspätet krank gemeldet. Auf die Verspätung der Krankmeldung hatten Sie ihn jeweils eindringlich hingewiesen und ihm klar gemacht, dass Sie auf einer rechtzeitigen Anzeige einer Erkrankung bestehen. Trotz Diensteinteilung erscheint Herr Sonnenschein wieder nicht zur Probe. Gegen Mittag ruft er an und meldet sich krank.
Auch hier können Sie Herrn Sonnenschein abmahnen. In der Abmahnung müssen Sie ausdrücklich darauf hinweisen, dass Sie sein Verhalten nicht mehr hinnehmen werden. Weisen Sie Herrn Sonnenschein auch darauf hin, dass er sich zukünftig arbeitsvertraglich korrekt verhalten soll. Die besonderen Anzeige- und Nachweispflichten für Kulturorchestermitglieder sind hierbei ausdrücklich in § 29a TVK benannt. Außerdem müssen Sie Herrn Sonnenschein darauf hinweisen, dass ihm im Wiederholungsfall arbeitsvertragliche Konsequenzen drohen(Kündigung). Mit jeder Abmahnung geben Sie als Arbeitgeber zu erkennen, dass Sie das abgemahnte Verhalten Ihres Musikers noch nicht für eine Kündigung ausreichend ansehen. Trotzdem muss Ihr Abmahnungsschreiben eine Kündigungsandrohung (=Androhungsfunktion) enthalten, um die Ernsthaftigkeit Ihres Entschlusses zu dokumentieren. Da sie oftmals den ersten Schritt zur Trennung von einem Mitarbeiter darstellt, sollte von ihr nur nach sorgfältiger Prüfung Gebrauch gemacht werden. Schließlich besteht ihr Zweck darin, dem Mitarbeiter zu verdeutlichen, dass er nur bei umgehender Änderung seines Verhaltens die Chance hat, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Im Beispiel zuvor sollten Sie also Herrn Sonnenschein unbedingt in Ihrer Abmahnung darauf hinweisen, dass Sie im Wiederholungsfalle eine Kündigung aussprechen werden. Nur so erfüllen Sie auch tatsächlich die Androhungsfunktion einer Abmahnung. Darüber hinaus hat eine Abmahnung eines Dokumentationsfunktion. Sie ist auch dazu bestimmt, ein konkretes Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren.
Als Arbeitgeber steht Ihnen kein Anscheinsbeweis für die Richtigkeit des abgemahnten Verhaltens zur Seite. Als Arbeitgeber dürfen Sie sich also nach Ausspruch nicht auf der "sicheren Seite" wiegen. Denn auch dann, wenn sich dieser nicht gegen die Abmahnung vorgeht, heißt dies noch lange nicht, dass er das ihm gegenüber beanstandete Fehlverhalten auch tatsächlich eingesteht. Er kann sogar eine Abmahnung in einem späteren Kündigungsschutzprozess als ungerechtfertigt wirksam angreifen.
Mittwoch, 07 August 2013 08:08
Betriebsvereinbarung - neue Tectnik
Darum geht es: Für Sie als Arbeitgeber ist es wichtig, dass Sie bei den neuen Techniken am Ball bleiben, um Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Gerade bei der Einführung und dem Ausbau neuer Techniken geht es in der Regel um Daten, die gesichert, verwertet und weitergeleitet werden. Dabei spielen auch die Bildschirmarbeitsplätze Ihrer Mitarbeiter und deren PCs eine wichtige Rolle. Natürlich wird Ihr Betriebsrat bei solchen heißen Themen mitsprechen wollen. Die folgende Muster-Betriebsvereinbarung zeigt Ihnen an Beispiel eines neuen Personalinformationssystems, wie Sie dieses Thema mit Ihrem Betriebsrat aushandeln und anschließend regeln können.
Betriebsvereinbarung zwischen der Firma ............................................................. vertreten durch den
Vorsitzenden der Geschäftsleitung (im Folgenden: die Firma)
und dem Betriebsrat ................................................... vertreten durch den/die Vorsitzende/n über
Datenerhebung in Personalinformationssystemen.
Die Vereinbarung regelt Erwerb und Einsatz betrieblicher Informationssysteme in der Firma ....... sowie in allen Zweigbetrieben des Unternehmens in ....
Sie gilt für alle Mitarbeiter, die an Bildschirmarbeitsplätzen oder computergestützten Werkzeugmaschinen oder ähnlichen Maschinen beschäftigt sind.
Die Vereinbarung erfasst Daten aus früheren, bestehenden und zukünftigen Arbeitsverhältnissen, ebenso Daten von Bewerbern oder Angehörigen der Arbeitnehmer oder Bewerbern. Ausgenommen sind Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten, Volontäre sowie Werksangehörige, die auf Grund von Sondervereinbarungen beschäftigt sind, die über den Rahmen der Tarifverträge hinausgehen.
Die Vereinbarung regelt die Einführung neuer und die Änderung bestehender Techniken sowie die Änderung der Arbeitsorganisation, insbesondere die Einführung, wesentliche Erweiterung und/oder Änderung computergestützter Informations-, Kommunikations- und Dispositionssysteme.
Die Vereinbarung regelt ebenfalls den Einsatz von Arbeitsplatzcomputern im Betrieb.
§ 2 Grundsätze zur Personaldatenverarbeitung
Bei der Verarbeitung von Personaldaten ist das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter und Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu beachten. Das bedeutet, dass nicht tiefer in die Persönlichkeitssphäre der Mitarbeiter einzudringen ist, als es im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
Darüber hinaus ist das berechtigte Interesse der Firma zu berücksichtigen, wonach die Personaldatenverarbeitung in wirtschaftlich sinnvoller Weise im Rahmen der technischen Möglichkeiten durchgeführt werden muss.
Das Erheben, Verarbeiten und Auswerten personenbezogener Daten durch personaldatenverarbeitende Systeme erfolgt nur, soweit dies zur Begründung, Durchführung, Abwicklung und Dokumentation von Arbeitsverhältnissen sowie zur Erfüllung von durch Rechtsvorschriften begründeten Verpflichtungen oder zum Erstellen von eindeutig anonymisierten Auswertungen erforderlich ist.
Der Zweck der jeweiligen Anwendung wird dokumentiert. Systeme, die Personaldaten verarbeiten, dürfen nicht zu dem Zweck eingesetzt werden, personenbezogene Daten auf Vorrat, das heißt für einen noch nicht bestimmten oder bestimmbaren Zweck zu erheben, zu verarbeiten oder auszuwerten. Sensible Persönlichkeitsdaten, beispielsweise über die religiöse oder politische Gesinnung, werden nicht erhoben. Daten über die Zugehörigkeit zu Religionsgemeinschaften, Parteien oder politischen Vereinigungen dürfen nur verarbeitet werden, soweit dies durch eine Rechtsvorschrift ausdrücklich angeordnet wird.
Eine automatisierte Verknüpfung von Daten der Mitarbeiter zum Zweck der Erstellung von Persönlichkeitsprofilen findet nicht statt.
Personaldaten sollen nicht länger als erforderlich auf maschinell verwertbaren Datenträgern gespeichert werden. Die erforderlichen Festlegungen werden unter Berücksichtigung rechtlicher Vorgaben, betrieblicher Erfordernisse, Nachweispflichten gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter sowie der verfügbaren alternativen Form der Datenspeicherung gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat vorgenommen.
Unzulässig gespeicherte Daten dürfen weder weiterverarbeitet noch ausgewertet werden. Sie sind umgehend zu löschen. Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats.
§ 3 Erheben, Verarbeiten und Nutzen von Mitarbeiterdaten
Die Firma darf personenbezogene Daten nur speichern, verändern, übermitteln oder nutzen, sofern dies zur Anbahnung, Durchführung und Abwicklung von Arbeitsverhältnissen erforderlich ist oder von einer Rechtsvorschrift erlaubt oder gefordert wird.
Die zu verarbeitenden Daten werden zu Zwecken der Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie zur Erstellung der Statistiken und Auflistungen gemäß den nachfolgenden Bestimmungen benutzt und gespeichert. Sie dürfen nicht zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle verwertet werden.
§ 4 Speicherung von Daten (Datenarten) Folgende Datenarten dürfen erhoben, verarbeitet und genutzt werden:
Telefonanschluß des Mitarbeiters (privat)
Telefonnebenstelle des Mitarbeiters im Betrieb
Telefax-Anschluss des Mitarbeiters
Personalstammnummer
Datum des Beschäftigungsendes
Vertragsaufhebung des Beschäftigungsverhältnisses
Gehalts-/Lohngruppe
Urlaubsanspruch (in Tagen)
§ 5 Leistungs- und Verhaltenskontrollen
Die Auswertung von personenbezogenen Daten, die aus Leistungs- oder Verhaltenskontrollen gewonnen wurden, ist nur insoweit zulässig, als die regelmäßige Lohn- oder Gehaltsbemessung auf anderem Wege nicht erfolgen kann. Die ausgewerteten Daten dürfen nur für die jeweils erforderliche Lohn- oder Gehaltsbemessung verwendet werden und sind zu löschen, sobald und soweit die Daten nach Erstellung der Lohn- oder Gehaltsabrechnung nicht mehr benötigt werden. Diese Verwendungsbindung gilt für jede Form der Auswertung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern, gleich, ob diese computergestützt oder in sonstiger Weise erfolgt.
Folgende mitarbeiterbezogene Daten dürfen zu Kontrollen erhoben, verarbeitet oder in sonstiger Weise benutzt werden: " Identifikationskennzeichen (zum Beispiel Passwort, Personalnummer), " Protokolldaten zu einzelnen Arbeitsschritten und -zeiten, " jede Kombination der Auswertung von Daten eines oder mehrerer Arbeitnehmer, " Daten über unberechtigte Zugriffe auf Systemteile durch Dritte über das Passwort eines Arbeitnehmers oder durch den Arbeitnehmer selbst
§ 6 Bildschirmarbeitsplätze
Ein Bildschirmarbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, bei dem die mit und an Bildschirmgeräten zu erledigenden Arbeitsvorgänge für die gesamte Tätigkeit der Mitarbeiter bestimmend sind. Sie muss zu mindestens 50 % die tägliche Arbeit vorgeben. Die Firma trägt dafür Sorge, dass nicht nur ausschließlich Bildschirmarbeitsplätze sondern so genannte Misch-Arbeitsplätze eingerichtet werden, an denen Tätigkeiten ohne Nutzung des Bildschirms durchgeführt werden. Nicht als Bildschirm im Sinne dieser Betriebsvereinbarung anerkannt sind, TV-Geräte, sonstige Monitore, Digitalanzeigegeräte oder vergleichbare Anzeige- oder Überwachungsgeräte.
Die Ausstattung und Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze muss den Vorgaben der EG-Richtlinie entsprechen, ebenso die Gesundheitsvorsorge.
Bei Arbeiten an Bildschirmgeräten haben die Mitarbeiter regelmäßig Unterbrechung selbstständig durchzuführen.
§ 7 Nutzung der Arbeitsplatzcomputer
Auf Arbeitsplatzcomputern dürfen nur Programme eingesetzt werden, die in der Anlage zu dieser Vereinbarung beschrieben sind - und als solche - zur Erfüllung der Funktionen des Arbeitsplatzes erforderlich sind.
Der Einsatz von anderen Programmen oder nicht in der Anlage aufgeführten Programmen ist unzulässig. Durch in der Anlage zu dieser Vereinbarung festgelegte Sicherheitssoftware ist zu gewährleisten, dass die Systemsoftware des Arbeitsplatzes nicht durch Zugriff erreicht und umgangen werden kann.
Personenbezogene Daten dürfen in einem Arbeitsplatzcomputer nur verarbeitet werden, wenn diese Daten für die Erfüllung der in der Anlage zu dieser Vereinbarung festgelegten Funktionen erforderlich sind.
Die Benutzung privater Personalcomputer am Arbeitsplatz oder zu Hause für dienstliche Zwecke ist unzulässig. Datenträger dürfen von Mitarbeitern nicht zur Bearbeitung mit nach Hause genommen werden.
§ 8 Personenbezogene Datenverarbeitung durch den Betriebsrat
Der Betriebsrat ist berechtigt, zur Erfüllung seiner Aufgaben personenbezogene Daten von Mitarbeitern zu erheben, zu verarbeiten und in sonstiger Weise zu nutzen. Er ist hierbei an das geltende Recht zum Schutz personenbezogener Daten gebunden, auch hinsichtlich der durchzuführenden Datensicherungsmaßnahmen.
Der Betriebsrat hat bei der Verarbeitung der genannten Daten das Datengeheimnis einzuhalten und wird alle Mitglieder entsprechend verpflichten. Soweit personenbezogene Daten erhoben oder in sonstiger Weise genutzt werden, ist der Betriebsrat in gleicher Weise gegenüber Dritten zur Verschwiegenheit verpflichtet,
Der Betriebsrat teilt der Firma alle geführten Dateien zwecks Aufnahme in die dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten zur Verfügung zu stellenden Dateiübersicht mit. Hierzu gehören Angaben über
eingesetzte Datenverarbeitungsanlagen
Bezeichnung und Art der Dateien
Betriebsratsaufgaben, zu deren Erfüllung die Kenntnis dieser Daten erforderlich ist
regelmäßige Übermittlungsempfänger
Der betriebliche Datenschutzbeauftragte ist nicht berechtigt, die ihm vom Betriebsrat übergebene Dateiübersicht der Firma offen zu legen.
Der Betriebsrat wird der Firma alle personenbezogenen Daten umgehend und vollständig zur Verfügung stellen, wenn und soweit betroffene Mitarbeiter über die Verarbeitung ihrer Daten Auskunft oder deren Berichtigung, Sperrung oder Löschung verlangen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Umstand, dass der Betriebsrat datenschutzrechtlich als Teil der Speicherstelle gilt und deshalb die Firma für die personenbezogene Datenverarbeitung des Betriebsrats datenschutzrechtlich - und haftungsrechtlich - einzustehen hat. Der Betriebsrat haftet gegenüber der Firma in vollem Umfang für die datenschutzgerechte Durchführung seiner personenbezogenen Datenverarbeitung sowie für die Erhebung und Nutzung personenbezogener Daten.
Die Firma wird den Betriebsrat über Maßnahmen während der Planung und Realisierung der technischen Systeme rechtzeitig und umfassend informieren. Die Unterrichtung des Betriebsrats hat nach Vorliegen eines Planungsvorhabens so rechtzeitig zu erfolgen, dass die vom Betriebsrat vorgebrachten Anregungen und Bedenken noch bei der Planung berücksichtigt werden können.
Die Unterrichtung des Betriebsrats hat sich hierbei auf folgende Informationen zu erstrecken: " Ziel und Umfang der Planungen, " geplante Bauten (etwa Rechenzentrum mit Zugangssicherungen) und/oder Veränderungen von Bauten, " geplante technische Anlagen (etwa Rechnernetze, Maschinensteuerung) und/oder wesentliche Veränderungen solcher Anlagen, " geplante Veränderungen der Arbeitsinhalte und -abläufe, - Auswirkungen der Planungsvorhaben auf die Art der Arbeit und Arbeitsumgebung sowie auf den Personalbedarf einschließlich der Qualifikationsanforderungen
Betriebsrat und Firma sind sich darüber einig, dass personelle und soziale Auswirkungen mit dem Betriebsrat so rechtzeitig wie möglich zu beraten und zu regeln
§ 10 Kontrollrechte des Betriebsrats
Der Betriebsrat ist berechtigt, die vollständigen Systemunterlagen in ihrem aktuellen Stand einzusehen und sich erläutern zu lassen, insbesondere auch das Anwenderhandbuch des Software-Herstellers, die Programmbeschreibung und die Abfragebibliothek.
Zur Erfüllung dieser Kontrollrechte wird dem Betriebsratsvorsitzenden sowie einem zu benennenden Betriebsratsmitglied ein Einsichtsrecht in die bestehenden Systeme gewährt.
Die Betriebsvereinbarung tritt am ... in Kraft. 3. Sie kann mit einer Frist von ... Monaten zum Monatsende/Quartalsende gekündigt werden.
Freigegeben in BV - neue Technik
Mittwoch, 07 August 2013 08:04
Betriebsvereinbarung - neue EDV
Im Zuge der Einführung einer neuen EDV ist es erforderlich, dass Sie gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat eine Regelung treffen, die das Vorgehen beschreibt. Speziell die von Ihnen beabsichtigten Auswertungen und Leistungs- und Verhaltenskontrollen spielen dabei eine wichtige Rolle. Hier möchte Ihr Betriebsrat natürlich absolute Rechtssicherheit für Ihre Mitarbeiter und Sie als Arbeitgeber wollen ein möglichst einfaches und pragmatisches Vorgehen. Wichtig ist auch, wie Sie beim Ausbau und Erweiterungen dieses EDV-Systems vorgehen, ohne jedesmal in neue Verhandlungen mit dem Betriebsrat eintreten zu müssen. Die folgende Muster-Betriebsvereinbarung zeigt Ihnen beispielhaft, wie Sie dieses Thema mit Ihrem Betriebsrat aushandeln und anschließend regeln können.
Betriebsvereinbarung zwischen der Firma .....................
vertreten durch den Vorsitzenden der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat ...................
vertreten durch den/die Vorsitzende/n über
§1 Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung erfasst alle Mitarbeiter der Firma, ausgenommen die leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG.
§ 2 Gegenstand der Betriebsvereinbarung
Die Firma beabsichtigt, in Zukunft in den Abteilungen ........... und ............., sowie im Bereich .............. , das EDV-Betriebssystem ......................... einzuführen beziehungsweise auszubauen.
Zu diesem Zweck wird folgende neue Hardware eingesetzt: ............................................. ............................................. .............................................
Als Software werden ab dem ...... folgende Tools installiert: ............................................. ............................................. .............................................
Es werden folgende Daten zur weiteren Verwendung erfasst, aufgenommen und aufbewahrt beziehungsweise gespeichert: ............................................. ............................................. .............................................
§ 3 Auswertungen sowie Leistungs- und Verhaltenskontrollen
Die gespeicherten Daten werden in den Fachbereichen ....................und .........................verwendet.
Mitarbeiterbezogene Daten, " die Aufschluss über das beeinflußbare Verhalten eines bestimmten oder bestimmbaren Mitarbeiters im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geben oder " solche Daten, die Aufschluss über die Arbeitsleistung eines solchen Mitarbeiters im Vergleich zu Standards oder zu anderen Arbeitnehmern geben oder " die Leistungen desselben Mitarbeiters in bestimmten Zeitabständen miteinander vergleichen dürfen nur mit folgenden Einschränkung gespeichert und ausgewertet: " wenn eine Rechtsgrundlage, beispielsweise ein Gesetz oder eine betriebliche beziehungsweise individualrechtliche Regelung besteht oder " wenn das Arbeitsverhältnis dies erfordert oder " wenn der Betriebsrat dieser Auswertung zugestimmt hat.
Auswertung von Verhaltens- oder Leistungsdaten dürfen grundsätzlich nur anonym erfolgen. Ebenso sind sie zulässig, wenn die Auswertung zusammengefasst für mehrere Personen erfolgt und der Zweck der Auswertung dies zulässt. Jede andere, auch personenbezogene Auswertung ist vorher mit dem Betriebsrat zu erörtern und von ihm zu genehmigen.
4. Über Änderungen von dieser Vorgehensweise ist Betriebsrat rechtzeitig vorab zu unterrichten und seine Zustimmung ist einzuholen.
§ 4 Information der Mitarbeiter
Rechtzeitig mit der Einführung des EDV-Systems erhalten alle Mitarbeiter auf Anfrage einmalig eine Auflistung der über sie gespeicherten personenbezogenen Daten in entschlüsselter Form.
Mitarbeiter, deren Tätigkeit sich infolge der Einführung beziehungsweise dem Ausbau des EDV-Verfahrens ändert, werden rechtzeitig vorher über diese Änderungen unterrichtet. Diese Information bezieht sich auf die " Auswirkungen auf ihren Aebeitsplatz " die Arbeitsumgebung sowie " über Inhalt und Art ihrer Tätigkeit.
Sofern qualifikatorische Maßnahmen erforderlich sind, um die Mitarbeiter für die neuen Arbeitsanforderungen zu qualifizieren, werden diese mit ihnen erörtert.
§ 5 Ausbau und Erweiterung des EDV-Systems
Vor jeder grundlegenden Änderung oder Ergänzungen des EDV-Systems oder seiner Einsatzweise ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
Diese Informationen sind dem Datenverarbeitungsausschuss des Betriebsrats rechtzeitig vorab mitzuteilen. Hierbei sind die erforderlichen Informationen schriftlich zu erteilen.
Mit dem Datenverarbeitungsausschuss des Betriebsrats ist zu beraten, welche Auswirkungen die vorgesehenen Maßnahmen auf die Mitarbeiter und ihre Arbeitsplätze haben. Das gilt speziell für die Art der Arbeit und die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Mitarbeiter.
Sofern der Betriebsrat Bedenken gegen die beabsichtigten Änderung oder Ergänzungen hat, muss er diese der Firma unverzüglich mitteilen.
Widerspricht der Betriebsrat den Änderungen oder Ergänzungen nach erneuter Prüfung, hat er unverzüglich die Einigungsstelle anzurufen. Die Einigungsstelle hat unverzüglich über die weitere Zulässigkeit der Änderung oder Ergänzung zu entscheiden.
Von dem Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrates durch die Geschäftsleitung bis zum Widerspruch dürfen nicht mehr als 2 Wochen vergehen. Hat der Betriebsrat innerhalb dieser Frist die Einigungsstelle nicht angerufen, gilt seine Zustimmung zu der geplanten Änderung oder Ergänzung als erteilt.
Von dieser Regelung ausgenommen sind Änderungen oder Ergänzungen aufgrund gesetzlicher und tariflicher Regelungen sowie systempflegebedingte Änderungen oder Ergänzungen. Unter Systempflege gelten insbesondere Release-Wechsel, die Korrektur erkannter Fehler in Programmläufen oder die Anpassung bestehender Programme an geänderte Hardware zu verstehen.
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit der wechselseitigen Unterzeichnung in Kraft. " Sie kann mit einer Frist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden, erstmals zum Jahresende...
. ________________ Ort, Datum __________________ _________________ (Arbeitgeber) (Betriebsrat)
Freigegeben in Betriebsvereinbarung - neue EDV
Abfindung Aufklärungspflicht
Montag, 05 August 2013 15:17
Abfindungszahlungen sind kein Muss - aber machen sich bezahlt
Immer wenn kein "kündigungssicherer" Sachverhalt gegeben ist oder die von Ihnen beabsichtigte Trennung von einem Mitarbeiter wegen dessen sehr langer Betriebszugehörigkeit praktisch ausgeschlossen ist, kann sich eine einzelvertraglich vereinbarte Abfindung bezahlt machen.
Turboprämie macht Trennung Beine" Sie wollen sich krisenbedingt von einem langjährig beschäftigten Mitarbeiter, der tariflich unkündbar ist und streben eine Trennung an.
Häufig kann hier das Angebot einer attraktiven Abfindung Ihrem Mitarbeiter den Entschluss zur Trennung leichter machen und gerichtliche Auseinandersetzungen mit ungewissem Ausgang vermeiden.
Hierbei ist es jedoch in der Arbeitswelt ein weit verbreitetes Vorurteil, dass bei einer Trennung stets auch eine Abfindung "herausspringt". Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter gegenüber eine Kündigung aussprechen oder einen Aufhebungsvertrag schließen, resultiert hieraus nicht automatisch ein Abfindungsanspruch. Dennoch erweist es sich in der betrieblichen Praxis als vorteilhaft, eine von einem Mitarbeiter gewünschte Trennung mit "Geld zu versüßen" und dadurch eine gewünschte Trennung zu erleichtern. Dies trifft vor allem auf solche Mitarbeiter zu, die tariflich unkündbar sind oder besonderen Kündigungsschutz genießen.
Gesetzlicher Abfindungsanspruch
Seit dem 01.01.2004 besteht bei Hinnahme einer von dem Arbeitgeber ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung gemäß § 1 a KSchG. Hierbei bleibt es Ihrem Mitarbeiter stets selbst frei, ob er sein Klagerecht gegen die Kündigung wahrnimmt oder für seinen Klagverzicht eine Abfindung beansprucht.
Abkaufen eines Arbeitsplatzes zu festen gesetzlichen Sätzen"
Sie haben einem Mitarbeiter wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG gekündigt und darauf hingewiesen, für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu zahlen.
In diesem Fall kann Ihr Mitarbeiter bei Verstreichenlassen der Klagfrist gemäß § 1 Absatz 1 KSchG die für diesen Fall vorgesehene Abfindung beanspruchen (BAG, Urteil vom 06.12.2006, Aktenzeichen 4 AZR 798/05).
Immer wenn Sie also Ihrem Mitarbeiter wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gem. § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG gekündigt haben, kann dieser also bei Verstreichen lassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen. Die gesetzliche Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall gemäß § 1 a Absatz 1 Satz 2 KSchG ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Der Hinweis in Ihrem Abfindungsangebot, dass Sie die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 a Absatz 2 Satz 1 KSchG stützen, hat in sozialrechtlicher Hinsicht eine große Bedeutung. So tritt in diesem Falle keine Sperrzeit ein, es sei denn, die Kündigung war "offensichtlich rechtswidrig" (z.B. wegen Bestehens eines tarif- oder einzelvertraglichen Kündigungsverbotes).
Außer dem "Klassiker" der einzelvertraglich in einem Aufhebungsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter vereinbarten Abfindung, haben in der Praxis insbesondere bei betrieblichen Re- und Umstrukturierungen auch Abfindungsansprüche in Sozialplänen eine hohe praktische Relevanz. In diesen Fällen kann Ihr Mitarbeiter aus einem Sozialplan bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Absatz 1 BetrVG die Zahlung einer Abfindung verlangen:
Eine Sozialplanpflicht besteht nur bei Vorliegen der Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG und wenn Sie in Ihrem Betrieb mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen, die für die Wahl eines Betriebsrats wahlberechtigt sind.
Durch den Sozialplan soll zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Betriebsrat eine Einigung über den finanziellen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, die Ihren Mitarbeitern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, erzielt werden (§ 112 Absatz 1 BetrVG).
Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Absatz 1 in Verbindung mit § 77 BetrVG). Diesen müssen Sie mit Ihrem Betriebsrat verhandeln und schriftlich vereinbaren. Für den Fall, dass Sie sich mit Ihrem Betriebsrat nicht freiwillig einigen können, kann der Sozialplan vom Betriebsrat durch Anrufung der Einigungsstelle erzwungen werden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die fehlende Einigung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Betriebsrat.
Außer dem Sozialplan haben in der betrieblichen Praxis noch folgende Abfindungsrechtsgrundlagen eine hohe praktische Relevanz:
So sehen häufige einzelne Tarifverträge (z.B. Rationalisierungsschutzabkommen) für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen (z.B. Beschäftigungsdauer) verbindlich geregelte Abfindungsansprüche vor.
Nachteilsausgleich (§ 113 KSchG)
Immer wenn Sie es nämlich bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG versäumen, Ihren Betriebsrat vorher rechtzeitig und sorgfältig über Ihre Planungen zu informieren, riskieren Sie später nämlich Zahlungsansprüche Ihrer Beschäftigten auf eine Abfindung. Gleiches gilt, wenn Sie eine geplante Betriebsänderung durchführen, ohne einen Interessenausgleich mit Ihrem Betriebsrat versucht zu haben.
Auflösungsurteil im Kündigungsschutzprozess
Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung kommt bei Sozialwidrigkeit einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung (§ 9 Absatz 1 KSchG) in Betracht, wenn das Arbeitsgericht die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses festgestellt hat. Allerdings scheidet eine Abfindung stets dann aus, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt war oder Ihr Mitarbeiter nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat.
So können Sie als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis selbstverständlich auch jederzeit im Kündigungsschutzprozess mit einer Beendigungsvereinbarung mit Abfindungsregelung beenden.
Kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, wenn
Ihr Mitarbeiter selbst gekündigt hat.
Eine vorzeitige einvernehmliche Vertragsaufhebung von Ihrem Mitarbeiter erbeten wurde.
Die Wartezeit des KSchG noch nicht erfüllt ist, d.h. das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat. Kündigungsschutz besteht hier ausnahmsweise nur für schwangere Mitarbeiterinnen, die vorher Kündigungsschutz genießen.
Das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet ("Kleinbetriebsklausel"). Dies ist bei Betrieben mit in der Regel 10 oder weniger Mitarbeitern der Fall.
Achtung für Kleinbetriebe!
Vor dem 01.04.2004 lag der Schwellenwert bei fünf oder weniger Mitarbeitern. Soweit Sie vor diesem Stichtag also 6 - 10 Mitarbeiter beschäftigt haben, bleibt deren Kündigungsschutz erhalten (Bestandsschutz). Sinkt die Zahl der "Altmitarbeiter" aber auf fünf oder weniger Beschäftigte, findet auf diese das KSchG - gemäß "altem Recht" - keine Anwendung mehr, sofern Sie nicht insgesamt mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.