Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/gutschrift-von-abgezogenen-guthabenstunden-auf-dem-arbeitszeitkonto/
Timestamp: 2020-04-05 02:58:17
Document Index: 85211132

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 615', '§ 11', '§ 10', '§ 4', '§ 11', '§ 11', '§ 615', '§ 13', '§ 4', '§ 10', '§ 11', '§ 69', '§ 10', '§ 3', '§ 10', '§ 12', '§ 3', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 11', '§ 615', '§ 12', '§ 3', '§ 10']

Gutschrift von abgezogenen Guthabenstunden auf Arbeitszeitkonto
Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 4 Sa 56/13 – Urteil vom 22.07.2014
4. Im Falle des Ausscheidens des ANs ist der Saldo auf dem Arbeitszeitkonto wie folgt auszugleichen: Plusstunden werden abgegolten, Minusstunden werden bei Eigenkündigung des ANs bzw. außerordentlicher Kündigung bis zu 35 Stunden verrechnet, soweit eine Nacharbeit betrieblich nicht möglich ist.”
Zum 31. Dezember 2011 wies das Arbeitszeitkonto der Klägerin ein Plus von 200 Stunden aus. In der Zeit vom Januar bis Mai 2012 gab es Beschäftigungsausfälle für die Klägerin. So arbeitete sie in den fünf Monaten anstatt 785,35 Stunden (5 Monate a 151,67 Stunden) nur 175,01 Stunden. Wegen der Nichtbeschäftigung nahm die Beklagte einen Abzug von Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto der Klägerin vor. Zunächst zog sie insgesamt 357 Stunden ab. Nach dem Widerspruch der Klägerin gegen den Abzug schrieb die Beklagte der Klägerin 63 Stunden wieder gut. Zum 31. Mai 2012 wies das Arbeitszeitkonto der Klägerin ein Minus von 75,34 Stunden aus.
Die Klägerin hat vorgetragen, das Einstellen von Minusstunden in das Arbeitszeitkonto für die Zeiten, in denen sie von der Beklagten mangels Kunden nicht eingesetzt werden kann, sei nicht rechtmäßig. Gemäß § 11 Abs. 4, S. 2 AÜG sei es dem Verleihunternehmen untersagt, jegliche Vereinbarungen zu treffen, die für sich oder im Zusammenhang mit anderen Regelungen auf eine Verkürzung des Anspruchs auf Annahmeverzugslohns gem. § 615 BGB hinauslaufen. Dieser Grundsatz werde von der Beklagten bei ihrer praktizierten Handhabung des Arbeitszeitkontos nicht entsprochen, da das so genannte „Garantielohnprinzip” ausgehebelt werde. Dadurch, dass die von ihr erwirtschafteten Guthabenstunden durch den von der Beklagten zu vertretenden Nichteinsatz verrechnet worden sei, habe sie im Ergebnis ihre eigene einsatzfreie Zeit bezahlt und die Beklagte habe sich im gleichen Zuge den gesetzlichen Garantielohn erspart. Der Einwand, dass durch diese Handhabung des Arbeitszeitkontos eine Regelung der Beschäftigungssicherung sei, rechtfertige nicht den Verstoß gegen § 11 Abs. 4 S, 2 AÜG. Ferner sei zu berücksichtigen, dass sie an den verleihfreien Tagen dennoch nicht „frei” gehabt habe, da sie sich laut Anweisung der Beklagten für Arbeitseinsätze habe bereithalten müssen. Dazu sei sie verpflichtet worden, sich täglich um 8:30 Uhr und 16:30 Uhr telefonisch bei der Beklagten nach Einsätzen zu informieren. Mithin habe ihre Arbeitspflicht an verleihfreien Tagen darin bestanden, sich für Arbeitseinsätze und entsprechenden Informationen zur Verfügung zu halten. Vor diesem Hintergrund sei ein Einstellen von Minusstunden nicht gerechtfertigt, da sie nicht von allen Pflichten entbunden gewesen sei.
Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, die in dem Zeitraum 01. Januar 2012 bis 31. Mai 2012 abgezogenen 219,76 Guthabenstunden dem Arbeitszeitkonto der Klägerin wieder gutzuschreiben.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 27. Juni 2013 die Klage abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Gutschrift von 219,76 Plusstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto. Sowohl § 10 c) des Arbeitsvertrages wie auch der inhaltsgleiche § 4.2 Satz 2 MTV-BZA über die Führung eines Arbeitszeitkontos ließen die Einstellung von Minusstunden in das Arbeitszeitkonto zu. Beide Regelungen seien auch so auszulegen, dass auch eine Einstellung von Minusstunden für Zeiten des Nichteinsatzes des Arbeitnehmers erfolgen solle. Die Einstellung von Minusstunden aufgrund von verleihfreien Zeiten in das Arbeitszeitkonto verstoße auch nicht gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG. § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG verbiete schon nach seinem Wortlaut nur das Abbedingen des Vergütungsanspruchs für Zeiten des Annahmeverzuges nach § 615 Satz 1 BGB. Der Vergütungsanspruch der Klägerin sei durch die tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen zur Verrechenbarkeit von Plus- und Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht abbedungen worden. Gemäß § 13.1 MTV i. V. m. Ziffer 7b des Arbeitsvertrages erhalte die Klägerin ein Monatsentgelt auf Basis seiner vereinbarten individuellen regelmäßigen Arbeitszeit, und zwar auch für Zeiten, in denen sie nicht überlassen sei. Das sei eine regelmäßige verstetigte Vergütung auf der Basis einer monatlichen Arbeitszeit von 151,67 Stunden und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Der Arbeitgeber trage das Risiko für alle im Minusbereich liegenden Stunden auf dem Arbeitszeitkonto. Damit werde das Beschäftigungsrisiko wie auch sonst bei Freischichten zum Abbau von Mehrarbeits- oder Überstunden nicht auf den Leiharbeitnehmer abgewälzt, der seine Vergütung unabhängig davon erhalte, wie viele Stunden er tatsächlich in dem jeweiligen Monat gearbeitet habe. Die Klägerin erhalte in jedem Fall die vertraglich geschuldete Vergütung, und zwar auch dann, wenn sie mangels Zuweisung eines Einsatzes nicht die vertraglich geschuldete Arbeitszeit erbringe. Soweit die Klägerin einwende, dass sie sich in den Zeiten 8:30 und 16:30 Uhr für Arbeitsätze und Informationen zur Verfügung bereitgehalten habe, stehe dies dem Ausschluss des Annahmeverzuges und damit dem Einstellen von Minusstunden ins Arbeitszeitkonto der Klägerin nicht entgegen. Nach dem Vortrag der Klägerin könne nicht darauf geschlossen werden, dass die Klägerin meine „Bereitschaftsdienste”, welche zu vergüten wären, geleistet zu haben. Sie trage nur pauschal vor, sie habe sich 2-mal am Tag telefonisch Informationen zu möglichen Einsätzen eingeholt. Die von der Klägerin vorgetragene Verpflichtung könne zeitlich – mangels weiteren konkreten Sachvortrages – nur mit maximal wenigen Minuten täglich erfasst werden. Allein diese kurzzeitige Informationspflicht des Leiharbeitnehmers an verleihfreien Tagen stelle im Vergleich zum Begehren – Bezahlung eines vollen Arbeitstages ohne Abzug von Guthabenstunden aus dem Arbeitszeitkonto – keine nennenswerte Arbeitsleistung dar. Auch habe die Klägerin nicht vorgetragen, dass sie sich habe so bereithalten müssen, dass sie nach Einholung der Information unverzüglich zu einem Arbeitseinsatz haben aufbrechen müssen. Mithin hätten der Klägerin auch die verleihfreien Tage zur freien Verfügung gestanden, was den Abzug von Guthabenstunden rechtfertige.
Die Klägerin trägt vor, das angefochtene Urteil halte einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Die tarifliche Regelung in § 4 Punkt 2 Satz 2 MTV-BZA bzw. § 10 c des Arbeitsvertrages hebe den Anspruch auf Vergütung bei Annahmeverzuges des Verleihers auf. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts führe die beschriebene Handhabung dazu, dass allein sie, nicht aber die Beklagte das Risiko des Annahmeverzuges trage. Dies sei mit der zwingenden Vorschrift des § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG unvereinbar. Richtig ist zwar, dass sie eine regelmäßige verstetigte Vergütung auf Basis von 151,67 Stunden pro Monat erhalte. Falsch sei demgegenüber die Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte diese Vergütung in jedem Fall trage. Die Beklagte habe ihr in dem Zeitraum Januar – Mai 2012 keine ausreichenden Stunden zuweisen können. Dementsprechend habe sich die Beklagte aus dem Arbeitszeitkonto und damit aus einem Besitzstand, den sie zuvor erarbeitet habe, bedient. Sie habe über einen längeren Zeitraum mehr als 151,67 Stunden gearbeitet und deshalb ein hohes Plus auf dem Arbeitszeitkonto aufgebaut. Das Arbeitsgericht verkenne, dass das Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto ein geldwerter Anspruch sei, der von Seiten der Beklagten früher oder später zu erfüllen sei. Das Arbeitsgericht behandele die Zeiten des Nichteinsatzes als Freizeit, welche die Beklagte ihr gewährt habe. Dies sei gleich in doppelter Hinsicht unzutreffend: Zum einen setze die Gewährung von Freizeit ein Einvernehmen zwischen den Parteien voraus; ein solches habe im Hinblick auf die hier geltend gemachten Stunden nicht bestanden. Zum anderen sei sie während der Nichtzuweisung von Einsätzen keineswegs von ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung freistellt gewesen; sie sei gehalten gewesen, sich für Einsätze bereit zu halten und habe darüber hinaus zweimal täglich Kontakt zur Beklagten aufnehmen müssen. Soweit die Beklagte ihr keinen Einsatz zuweisen könne, entspreche die faktische und rechtliche Situation nicht etwa einer widerruflichen Freistellung unter Anrechnung von Überstundenguthaben. Im Rahmen einer solchen widerruflichen Freistellung könne sich der Arbeitnehmer darauf verlassen, für den gesamten Tag nicht in Anspruch genommen zu werden. Auch die Besonderheiten der Leih-/Zeitarbeit rechtfertigten keine andere Beurteilung. Die Gleichstellung zwischen Einsatz und Nichteinsatz sei auch deshalb erforderlich, weil das Arbeitnehmerüberlassungsrecht eine Abweichung vom europarechtlich an sich zwingenden Grundsatz des Equal-Pay zulasse. Gewerbsmäßige Verleihunternehmen dürften ihren Arbeitnehmern eine geringere Vergütung nur dann zahlen, wenn sie diese Zahlungen auch in verleihfreien Zeiten erbringen. Setze sich die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Hamburg durch, so sei die Beklagte berechtigt, während der Zeiten des Einsatzes vom Equal-Pay-Grundsatz abzuweichen und die Zeiten des Nichteinsatzes nicht zu bezahlen. Ein solches Modell sei mit der EU-Richtlinie zur Leiharbeit 2008/104/EG unvereinbar.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 27. Juni 2013 zum Aktenzeichen 5 Ca 253/12 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, die in dem Zeitraum 01. Januar 2012 bis 31.Mai 2012 abgezogenen 219,76 Guthabenstunden dem Arbeitszeitkonto der Klägerin wieder gutzuschreiben.
Die angerufene Kammer folgt im Ergebnis und auch in der Begründung den Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG), so dass auf die Entscheidungsgründe im einzelnen Bezug genommen werden kann. Auch unter Berücksichtigung des Sach- und Rechtsvorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz erweist sich die Berufung als unbegründet. Insgesamt und im Hinblick auf das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsinstanz sind folgende Ausführungen veranlasst:
a) Das BAG hat im Urteil vom 16. April 2014 (- 5 AZR 483/12 – Juris) u.a. folgende Rechtssätze aufgestellt:
„4. Die Vereinbarung einer unterschiedlichen Dauer der Arbeitszeit während verleihfreier Zeiten und für die Dauer einer Überlassung begegnet – jedenfalls bei einer Regelung wie der im Streitfall – keinen Bedenken. Sie entspricht § 10 Abs. 4 AÜG.
Selbst wenn § 3 Arbeitsvertrag insgesamt unwirksam wäre und auch die in Bezug genommenen tariflichen Arbeitszeitregelungen nicht greifen würden, könnte das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. In diesem Falle hätten die Parteien überhaupt keine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart, so dass der Kläger nur über § 10 Abs. 4 AÜG (Dauer der Arbeitszeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer) oder eine in der Leiharbeitsbranche „übliche” Arbeitszeit zu einem 35 Wochenstunden übersteigenden zeitlichen Rahmen für den Annahmeverzug kommen könnte. Zu beidem fehlt jeglicher Sachvortrag des Klägers.
6. Die Auffassung der Revision, einem Arbeitszeitkonto im Leiharbeitsverhältnis stünde § 12 Abs. 1 TzBfG entgegen, ist nicht entscheidungserheblich und zudem unzutreffend. Unabhängig davon, ob im Streitfall überhaupt ein Abrufarbeitsverhältnis vorliegt, haben die Parteien in § 3 Arbeitsvertrag eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit und für Überlassungszeiten eine bestimmte Dauer der täglichen Arbeitszeit – nämlich die im Betrieb des Entleihers geltende – vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Für verleihfreie Zeiten ist die Vereinbarung einer bestimmten Dauer der täglichen Arbeitszeit jedenfalls dann überflüssig, wenn der Verleiher den Leiharbeitnehmer mit der vereinbarten Tätigkeit nicht im eigenen Betrieb einsetzen kann. Zudem führt eine fehlende Vereinbarung zur Dauer der täglichen Arbeitszeit lediglich dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen hat, § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG. Dass das nicht der Fall gewesen wäre, hat der Kläger nicht behauptet. Einen Anspruch, an jedem Tag von Montag bis Freitag abgerufen zu werden, begründet § 12 Abs. 1 TzBfG nicht.”
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten auch im Leiharbeitsverhältnis zulässig und stellt keine nach § 11 Abs. 4 Satz 2 BGB unzulässige Abbedingung von § 615 BGB dar (vgl. auch LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 06. März 2012 – 22 Sa 58/11 – Juris). Der Einsatz von Arbeitszeitkonten für gerade nicht zum Ausschluss des Annahmeverzugslohns, denn der Arbeitgeber zahlt die vertraglich versprochene Vergütung für die vertraglich geregelte Wochenarbeitszeit vollständig. Ein Abfedern von Spitzenzeiten, in denen Überstunden anfallen und eine Flexibilisierung der Arbeitszeit sind legitime Anliegen des Verleihers. Sie dienen auch nicht nur allein dem Arbeitgeberinteresse, sondern sichern zugleich die Kontinuität der Vergütung des Arbeitnehmers und führen vor allem auch zur Sicherung von (unbefristeten) Arbeitsplätzen. Es war erklärter Wille der Tarifvertragsparteien DGB und B. bei der Schaffung von Arbeitszeitkontenregelungen diesem beschäftigungssichernden Aspekt Rechnung zu tragen. Damit kann davon ausgegangen werden, dass jedenfalls im Geltungsbereich des MTV DGB-B. die nur graduelle Verlagerung des Beschäftigungsrisikos – wie Sie mit jeder Maßnahme der Arbeitszeitflexibilisierung einhergeht – durch gewichtige Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gerechtfertigt werden kann (vgl. auch (vgl. auch LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 06. März 2012 – 22 Sa 58/11 – Juris). Ein Abwälzen des vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisikos auf den Leiharbeitnehmer war vor diesem Hintergrund nicht erkennbar. In diesem Zusammenhang war ferner darauf Bedacht zu nehmen, dass die Beklagte unter Vorlage der Einsatzliste der Klägerin (Anlage zum Schriftsatz vom 20. April 2014) unbestritten vorgetragen hat, dass der Klägerin in der gesamten einsatzfreien Zeit vom 06. Januar bis zum 19. März 2012 sowie vom 06. April bis zum 23. Mai 2012 keinerlei Kurzeinsätze zugewiesen worden sind. Auch der von der Klägerin geltend gemachte Verstoß gegen § 12 Abs. 1 TzBfG liegt nicht vor, denn die Parteien haben in § 3 des Arbeitsvertrags eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit und in §§ 10 und 12 des Arbeitsvertrags für Überlassungszeiten eine bestimmte Dauer der täglichen Arbeitszeit vereinbart.
Leidensgerechter Arbeitsplatz für einen Arbeitnehmer
Befristetes Arbeitsverhältnis – vorübergehender betrieblicher Bedarf