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Timestamp: 2020-07-14 21:11:31
Document Index: 288918368

Matched Legal Cases: ['§ 159', '§ 159', '§ 10', '§ 7', 'BGH', 'Art. 157', 'EuG']

Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.6 Gleichbehandlungssachverhalte | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.6 Gleichbehandlungssachverhalte
Rz. 363a
Eine Staffelung des Urlaubs nach Lebensaltersstufen ist unwirksam, weil sie gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, es sei denn, der Arbeitgeber kann substanziiert darlegen, dass mit der unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters ein legitimes Ziel nach § 10 Satz 1 AGG angestrebt wird (BAG, Urteil v. 18.10.2016, 9 AZR 123/16).
Rz. 363b
Ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung stellt eine Stellenausschreibung nicht dar, wenn sie sich auf ein "junges, dynamisches Unternehmen" bezieht. Darin sind keine altersbezogenen Besetzungskriterien oder Wünsche im Hinblick auf das Alter von Bewerbern zu sehen (BAG, Urteil v. 23.11.2017, 8 AZR 604/16). Daher kann eine solche Formulierung in einer Stellenausschreibung auch nicht dazu herangezogen werden, eine Arbeitsablehnung mit der Rechtswidrigkeit des Arbeitsangebotes zu begründen.
Rz. 363c
Die Vereinbarung eines Kündigungsrechts des Dienstberechtigten im Anstellungsvertrag eines GmbH-Fremdgeschäftsführers mit Vollendung des 60. Lebensjahres stellt jedenfalls dann keinen rechtswidrigen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot der §§ 7, 1 AGG dar, wenn ihm zum Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersvorsorge zusteht (OLG Hamm, Urteil v. 19.6.2017, I-8 U 18/17, Az. beim BGH II ZR 244/17).
Rz. 364
Das Gebot gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit gilt gemäß Art. 157 AEUV in Deutschland unmittelbar und ist Grundlage für ein entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Der Vorrang des Unionsrechts besteht gegenüber innerstaatlichen Rechts ebenso wie gegenüber Tarifverträgen mit anderem Inhalt.
Rz. 365
Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit bezieht sich auf Monats- und Stundenlöhne ebenso wie auf Stücklohn, Zulagen, Sonderzahlungen, Gratifikationen, Entgeltfortzahlungen und bezahlte Freistellungen sowie andere Zusatzleistungen, auch als Sachleistung. Die rechtswidrige unmittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers besteht schlicht darin, dass er aufgrund seines Geschlechts eine ungünstigere Behandlung gegenüber anderen Personen erfährt (bzw. dies schon geschehen ist oder geschehen könnte). Bei der Ausgangsfrage, ob es sich um gleiche Arbeit bei mehreren Personen verschiedenen Geschlechts handelt, muss eine Gesamtschau angestellt werden, in die Ausbildungsanforderungen, die Art der Arbeit sowie die Arbeitsbedingungen eingehen, um zu beurteilen, ob die Personen sich insoweit in einer vergleichbaren Situation befinden. Eine andere Berufsausbildung, eine höhere erforderliche Qualifikation u. a. rechtfertigen auch eine unterschiedliche Entlohnung. Bessere Leistungen müssen allerdings messbar sein. Die Diskriminierung eines Geschlechts kann sich offen zeigen, etwa durch Abschläge in Gehaltstabellen, durch Verschiebungen bei den Bemessungselementen der Vergütung, aber auch in versteckten Systemen, z. B. mit Verknüpfungen zur Schwere der Arbeit in Bezug auf die muskuläre Belastung schlechthin ohne körperbelastende Umstände, die gleichermaßen auf beide Geschlechter einwirken (Körperhaltung, psychische Belastung usw.). Eine Ungleichbehandlung wegen der sexuellen Orientierung ist überholt und wird zwischenzeitlich auch nicht mehr von der Rechtsprechung gedeckt. Eine Kündigung wegen Mängeln im Leistungsbereich in der Probezeit mit vorausgegangenen Gesprächen über die Leistungsmängel stellt keine Diskriminierung dar (LAG Hamm, Urteil v. 10.1.2019, 11 Sa 505/18).
Rz. 366
Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Personen eines Geschlechts durch scheinbar neutrale Vorschriften oder Verfahren gegenüber dem anderen Geschlecht benachteiligt werden, ohne dass hierfür ein anerkennenswerter Grund besteht (sachliche Rechtfertigung), um ein rechtmäßiges Ziel mit erforderlichen und zweckmäßigen Maßnahmen zu erreichen. Bei mittelbarer Diskriminierung spielt oft der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine wichtige Rolle, weil diskriminierungsfreie, milder wirkende Maßnahmen verfügbar sind. Eine Diskriminierung wurde z. B. nicht angenommen, weil ein Autohaus mit der Überschrift "Frauen an die Macht" auf der Homepage gezielt weibliche Autoverkäuferinnen anwerben wollte. Die Benachteiligung eines männlichen Bewerbers sah das LAG Köln als gerechtfertigt an, weil im gesamten Verkaufs- und Servicebereich nur männliche Mitarbeiter beschäftigt waren und diesem Zustand in Absprache mit dem Betriebsrat ein Ende auch im Hinblick auf weibliche Kundschaft bereitet werden sollte (LAG Köln, Urteil v. 18.5.2017, 7 Sa 913/16).
Rz. 366a
Zum Kopftuchverbot vgl. Rz. 606 (Vorlage des BAG beim EuGH).
Rz. 367
Werden unterschiedliche Arbeitsleistungen nach einem einheitlichen Maßstab gemessen, rechtfertigen diese auch eine unterschiedliche Entlohnung. Berufserfahrung, die besonders honoriert werden soll, kann anhand des Dienstalters bzw. der Betriebszugehörigkeit gemessen werden.
Rz. 367a
Eine Kirche, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht und die zur Begründung einer ablehnenden Entscheidung auf eine Bewerbung darauf abstellt, die Religion s...
Sperrzeit / Sozialversicherung
1 Gründe für eine Sperrzeit Das Gesetz unterscheidet Sperrzeiten bei Arbeitsaufgabe, Arbeitsablehnung, unzureichenden Eigenbemühungen, Ablehnung oder Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, Ablehnung eines Integrationskurses oder einer ...