Source: http://www.najpravo.sk/clanky/zakonnik-prace-v-case-mimoriadnej-situacie.html
Timestamp: 2020-06-06 15:58:01+00:00
Document Index: 2898056

Matched Legal Cases: ['§ 142', 'de lege lata', '§ 142', '§ 141', '§ 90', '§ 113', '§ 111', '§ 52', '§ 64', '§ 157', '§ 12']

Zákonník práce v čase mimoriadnej situácie | Články | Najprávo.sk - najlepší právny poradca
20.5. 2020, 18:08 | Marián Mészáros
V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní (ďalej len „kríza“) platia ustanovenia zákonníka práce[1] s niekoľkými odchýlkami. Menia sa pravidlá pre oznámenie rozvrhu práce, menia sa pravidlá pre nariadenie dovolenky, menia sa pravidlá pre home office (prácu z domu), uplatňuje sa ďalší druh prekážky v práci a rozširuje sa zákaz výpovede. Ostatné pravidlá zákonníka práce platia naďalej v nezmenenej podobe. Je dôležité zdôrazniť, že zákonník práce s týmito špeciálnymi pravidlami sa bude uplatňovať počas každej krízy, nielen počas aktuálnej koronakrízy.
Prekážka v práci na strane zamestnávateľa v čase krízy
V čase mimo krízy platí, že pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa hradí zamestnávateľ zamestnancovi náhradu mzdy v sume 100 % jeho priemerného mesačného zárobku, ak nejde o prekážku z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov (vtedy hradí zamestnávateľ zamestnancovi náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku) alebo zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov (s príslušným odborovým orgánom, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom) vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu (pri tejto dohode možno znížiť zamestnancovi náhradu mzdy až na 60 % jeho priemerného zárobku).
Dohodu zo zástupcami zamestnancov však v tomto prípade nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa ani individuálnou dohodou so zamestnancom.[2] Dohodnutie zníženej náhrady mzdy na 60 % je tak možné iba v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov.
V čase krízy však platí, že ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu (celkom alebo z časti) pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia krízy, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.
Ustanovenie (§ 142 ods. 4 zákonníka práce), podľa ktorého možno dohodnúť zníženú náhradu mzdy až na 60 % zamestnancovho priemerného zárobku tým nie je dotknuté. Uvedené znamená, že pri zamestnávateľoch, ktorí majú uzatvorenú dohodu so zástupcami zamestnancov o znížení náhrady mzdy zamestnanca až na 60 % jeho priemerného zárobku z týchto prevádzkových dôvodov, naďalej platí táto znížená náhrada mzdy.
Zavedenie tohto nového druhu prekážky v práci na strane zamestnávateľa môže najviac pomôcť predovšetkým malým a stredným podnikom, v ktorých nie vždy pôsobia zástupcovia zamestnancov (odborová organizácia alebo zamestnanecká rada).
Je zaujímavé poukázať aj na dôvodovú správu[3] k tejto novele, nakoľko otvára dvere diskusií o tom, či vis maior môže byť prekážkou v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa. Dôvodová správa uvádza, že: „... situácie, ktoré nastávajú napr. z dôvodu, že štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia (napr. zabránenie šíreniu ochorení) alebo v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu zamestnávateľ musí obmedziť svoju činnosť, nepredstavuje situáciu vis maior, ktorá nie je prekážkou ani na strane zamestnanca ani na strane zamestnávateľa, ale ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.“
Dôvodová správa tak tvrdí, že vis maior nemôže byť prekážkou v práci ani na strane zamestnanca a ani na strane zamestnávateľa. Zároveň dopĺňa, že uzatvorenie prevádzky z dôvodu rozhodnutia orgánu verejnej moci vis maior nepredstavuje. S týmto tvrdením nemožno súhlasiť. Samotný právny stav de lege lata túto premisu vyvracia. Vis maior ako prekážka v práci rozhodne pôsobí. Podľa tohto, na ktorej strane sa vyskytne, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa alebo zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemôže žať úrodu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy (ktoré vis maior bezpochyby sú), ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 2 zákonníka práce. Ak sa pre nepriaznivé poveternostné vplyvy nebude vedieť zamestnanec so zdravotným postihnutím dopraviť do zamestnania individuálnym dopravným prostriedkom, ide o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 2 písm. f) zákonníka práce.
Oznámenie rozvrhu práce a dovolenky v čase krízy
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný v čase krízy oznámiť zamestnancovi len dva dni vopred. V čase mimo krízy je tak zamestnávateľ povinný urobiť týždeň vopred (§ 90 ods. 9 zákonníka práce). V čase krízy sa zamestnávateľ môže so zamestnancom dokonca dohodnúť aj na skrátení tejto lehoty, čo za štandardných okolností možné nie je (resp. platnosť takejto dohody o skrátení tejto lehoty by bola diskutabilná). Minimálna lehota na oznámenie rozvrhu pracovného času, na ktorej sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť nie je stanovená, preto možno usudzovať, že oznámenie rozvrhu pracovného času by bolo možné na základe takejto dohody spraviť aj bezprostredne pred začiatkom pracovnej zmeny zamestnanca. Naďalej (v čase krízy aj mimo nej) je potrebné oznámiť rozvrhnutie pracovného času s platnosťou najmenej na jeden týždeň.
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný v čase krízy oznámiť zamestnancovi len sedem dní vopred. Ak ide o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roku (podľa § 113 ods. 2 zákonníka práce), je zamestnávateľ povinný v čase krízy oznámiť zamestnancovi jej čerpanie dokonca len dva dni vopred. V čase mimo krízy je tak povinný urobiť aspoň štrnásť dní vopred (§ 111 ods. 5 zákonníka práce). Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca, čo rovnako platí aj pre čas krízy, ako aj mimo nej.
Home office v čase krízy
Ak je v čase krízy v účinnosti opatrenie na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenie pri ohrození verejného zdravia nariadené príslušným orgánom, môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť zamestnancovi home office (prácu z domácnosti). Podmienkou však je, aby dohodnutý druh práce umožňoval vykonávanie takejto práce z domácnosti. Pôjde predovšetkým o práce, ktoré je možné vykonávať dištančným spôsobom, najmä za použitia informačno-technologických prostriedkov. Doteraz bolo možné realizovať home office iba na základe dohody zamestnanca a zamestnávateľa (§ 52 ods. 5 zákonníka práce). Zamestnanec si môže home office za týchto podmienok dokonca určiť aj sám. Nemôže tak urobiť iba v prípade, že na strane zamestnávateľa sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti. Príkladom takýchto vážnych prevádzkových dôvodov by mohla byť potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku pre zabezpečenie činnosti zamestnávateľa, ktorá sa nedá zabezpečiť dištančným spôsobom (napríklad preberanie pošty).
Rozšírený zákaz výpovede v čase krízy
Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného na účely zákazu výpovede (§ 64 zákonníka práce). Zamestnávateľ tak nesmie dať tomuto zamestnancovi v tomto období (v ochrannej dobe) výpoveď.
Zákaz výpovede sa aj v tomto prípade nevzťahuje na všetky výpovedné dôvody (napríklad na výpovedný dôvod pre závažné porušenie pracovnej disciplíny). Taktiež je stále možné skončiť pracovný pomer iným spôsobom (okamžite, v skúšobnej dobe alebo dohodou).
Novozavedené ustanovenie zároveň zamestnancovi, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, poskytuje ochranu pri návrate do zamestnania (§ 157 ods. 3 zákonníka práce) ako zamestnancovi, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, a teda zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť na inú prácu, avšak stále zodpovedajúcu pracovnej zmluve tohto zamestnanca.
Zmeny iných pracovnoprávnych predpisov
Súčasná situácia sa dotkla aj iných pracovnoprávnych predpisov, ktoré boli novelizované. Niektoré novely budú mať, aj v tomto prípade, možnosť uplatnenia v prípade akéhokoľvek vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu v budúcnosti.
V čase krízy (akejkoľvek) sa neposudzuje zdravotná spôsobilosť na prácu a nevykonávajú sa lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnancov, ani u fyzických osôb, ktoré sa uchádzajú o zamestnanie a vstupná prehliadka uchádzača o zamestnanie sa nahrádza čestným vyhlásením.
Aktuálna koronakríza priniesla však aj legislatívne zmeny, ktoré sa uplatnia iba počas jej trvania (resp. iba počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19), ale nebudú uplatňované v čase inej krízy.
Ide napríklad o povinnosť zamestnávateľa oboznámiť (školiť) zamestnanca o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (napr. pri prijatí do zamestnania, preložení na iné pracovisko, zaradení alebo prevedení na inú prácu). Táto povinnosť sa aktuálne odkladá (lehoty na vykonanie tohto oboznamovania spočívajú), pričom túto povinnosť je zamestnávateľ povinný splniť ihneď, ako to bude možné, najneskôr v dodatočnej lehote jedného mesiaca odo dňa odvolania tejto koronakrízovej situácie.
Lehota na vykonanie opakovaného oboznamovania taktiež spočíva, ak jej koniec pripadol na čas koronakrízy. Ak koniec lehoty pripadne na čas jedného mesiaca odo dňa odvolania aktuálnej koronakrízovej situácie, považuje sa za zachovanú, ak zamestnávateľ splní oboznamovaciu povinnosť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa jej odvolania.
Uvedené však platí len vtedy, ak nie je objektívne možné splniť oboznamovaciu povinnosť v pôvodnej lehote a nesplnenie uvedených povinnosti bezprostredne a vážne neohrozí život a zdravie. Riziko uvedeného ohrozenia je na posúdení zamestnávateľom.
Objektívna nemožnosť spočíva napr. v nemožnosti vykonať hromadné školenie z dôvodu zákazu hromadných podujatí, športovej, kultúrnej, spoločenskej, či inej povahy. Možnosť objektívneho splnenia predstavuje napríklad situácie, keď zamestnávateľ má už zavedený e-learning alebo vzdelávanie zamestnancov prostredníctvom elektronickej audiovizuálnej komunikácie, a teda oboznamovanie je objektívne možné zabezpečiť alebo má dodávateľa, ktorý vie prostredníctvom e-learningu alebo elektronickými audiovizuálnymi prostriedkami zabezpečiť takéto oboznamovanie, prípadne ide o oboznamovanie, ktoré nie je potrebné vykonávať formou hromadnej aktivity.
Koronavírus zasiahol spoločnosť ako takú na najrôznejších úrovniach. Okrem množstva negatívneho, priniesol aj niekoľko pozitív. Nepochybne zmenil náš pohľad na svet. Priniesol posun v mysliach ľudí, najmä ohľadom možností vykonávania väčšieho množstva činností elektronicky a na diaľku. Nevyhnutne pritom zasiahol aj oblasť pracovného práva. Jednotlivé zmeny v pracovnoprávnej legislatívne možno hodnotiť vždy subjektívne (či už z pohľadu konkrétneho zamestnanca alebo konkrétneho zamestnávateľa). Z celkového pohľadu však možno za najpozitívnejšie považovať zakotvenie špeciálnych pravidiel pre krízové situácie aj do budúcna.
Advokátska kancelária GHS Legal, s.r.o.
Právnická fakulta Trnavskej univerzity v Trnave, Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia
Dôvodová správa k zákonu č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony
Uznesenie vlády Slovenskej republiky č. 127 zo dňa 27.03.2019
[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákonník práce“).
[2] V zmysle ustanovenia § 12 ods. 1 zákonníka práce platí, že ak sa podľa zákonníka práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. To neplatí, ak tento zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom.
[3] Dôvodová správa k zákonu č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony
rekodifikácia premlčanie odvolanie úroky z omeškania dovolanie mediácia náhrada škody bezpodielové spoluvlastníctvo manželov trovy konania exekúcia oslobodenie od súdnych poplatkov podielové spoluvlastníctvo ochrana osobnosti verejné obstarávanie judikatúra dokazovanie dedenie súdne poplatky náhrada trov konania spotrebiteľ
Návštev: 12280250 | Pravidlá používania portálu | Napíšte nám | Tvorba web stránok, www.webcreators.sk | Webhosting - HostCreators | Admin