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Timestamp: 2019-01-16 05:37:25
Document Index: 93436940

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 9', '§ 9', '§ 612', '§ 612', '§ 612']

gesetzlicher Mindestlohn « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Mindestlohn steigt auf € 9,19 brutto zum 1.1.2019
Gepostet am 6. Januar 2019 Aktualisiert am 6. Januar 2019
Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1.1.2019 erneut erhöht worden. Dieser beträgt nun € 9,19 brutto pro Stunde. Zuvor betrug der gesetzliche Mindestlohn € 8,84 brutto pro Zeitstunde. Eingeführt wurde dieser im Jahr 2015.
zwingende gesetzliche Vorschriften
Die Vorschriften über den Mindestlohn sind zwingend. Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht, so kann der Arbeitnehmer diesen einklagen.
kein Verfall des Mindestlohns
Dies geht auch für einen langen Zeitraum rückwirkend, denn der Mindestlohn kann nicht aufgrund von Ausschlussklausseln/ Verfallsklausel in Arbeitsverträgen/ Tarifverträgen verfallen (siehe § 3 des Mindestlohngesetzes). Der Mindestlohn ist unverfallbar. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die den Mindestlohn vom Verfall nicht ausnehmen, sind unwirksam.
Nur durch gerichtlichen Vergleich kann auf den Mindestlohn verzichtet werden.
Gehälter müssen wenigstens € 9,19 brutto pro Stunde betragen
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber letztendlich den Stundenlohn in dieser Höhe wenigstens zahlt. Bei monatlichen Gehältern gilt dies genauso, wie bei Stundenlohnvereinbarungen.
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Entscheidung zur Erhöhung des Mindestlohnes kommt zum 30.06.16!
Gepostet am 20. März 2016
Die Mindestlohnkommision entscheidet alle 2 Jahre über eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes (§ 9 MiLOG). Der zum 1.1.2016 eingeführte Mindestlohn von € 8,50 brutto die Stunde wird erstmals zum 1.1.2017 an die wirtschaftlichen Verhältnisse angepasst. Das im Mindestlohngesetz hier verwendete Wort „Anpassung“ bedeutet zwar nicht zwangsläufig eine Erhöhung des Mindestlohnes, allerdings ist eine solche zumindest zum 1.1.2017 sehr wahrscheinlich.
Die Entscheidung über eine solche Anpassung wird aber nicht erst zum Jahresende 2016 gefällt, sondern gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 Mindestlohngesetz erstmals zum 30.6.2016.
Es wird davon ausgegangen, dass sich die Mindestlohnkommision an den Index über die tariflichen Stundenverdienste orientieren wird.
Der monatliche Index der tariflichen Stundenverdienste ohne Sonderzahlungen ist nach Angaben des Statistischen Bundesamtes im Zeitraum Dezember 2014 bis zum Februar 2016 um 2,6 % gestiegen.
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Gepostet am 18. Oktober 2015
Das Arbeitsgericht Berlin hatte bereits bestätigt, dass eine Anrechnung von
Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung
(anders hier das Arbeitsgericht Herne)
auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig sei.
In mehreren Verfahren (gleicher Arbeitgeber bei unterschiedlichen Klägern/Arbeitnehmern) wurde gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Berlin nun Berufung durch den Arbeitgeber zum Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg eingelegt.
Mittlerweile sind mehrere Urteile des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ergangen, nämlich
Urteil vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15,
Urteil vom 11.08.2015 – 19 Sa 827/15,
Urteil vom 11.08.2015- 19 Sa 1156/15
Urteil vom 25.09.2015- Az. 8 Sa 677/15
Urteil vom 02.10.2015 – Az. 9 Sa 570/15
Urteil vom 2.10.2015 – Az 9 Sa 569/15,
Urteil vom 2.10.2015 – Az – 9 Sa 591/15
Urteil vom 2.10.2015 – Az- 9 Sa 1727/15
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat bestätigt, dass
Weihnachtsgeld / Jahressonderzahlung (abhängig von Betriebszugehörigkeit)
nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anwendbar sind.
In der Pressemitteilung (32/15 vom 8.10.2015) führt das LAG Berlin-Brandenburg dazu aus:
Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, handle es sich in den vorliegenden Fällen um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese könne nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehe den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setze voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei. Dies könne in den vorliegenden Fällen nicht festgestellt werden.
In Bezug auf die Leistungszulage hatte das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15) eine Anrechenbarkeit angenommen. Allerdings (und dies ergibt sich aus der Pressemitteilung leider nicht), ist das Landesarbeitsgericht auch nur zur Anrechenbarkeit gekommen, da es davon ausging, dass keine echte Leistungszulage vorlag. Der Arbeitgeber hatte die Leistungszulage (fast ausschließlich) immer ausgezahlt. Kriterien, wovon die Leistungszulage abhängig war, waren nicht bekannt. Das LAG ging von einer sog. „unechten“ Leistungszulage aus.
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Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.
Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.
Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.
§ 612 a BGB regelt:
Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.
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