Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2019-07/07.html
Timestamp: 2019-09-19 10:20:27
Document Index: 316122474

Matched Legal Cases: ['§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 97', '§ 98', '§ 98', '§ 98', '§ 99']

W.A.F. Newsletter Juli 2019
Weiterbildung - jetzt erst recht! | Im Browser lesen
› Weiterbildung – jetzt erst recht!
Wie dem Betriebsrat Verbesserungen bei der betrieblichen Weiterbildung gelingen können, zeigt dieser Beitrag.
› Welche Vorteile haben Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem Arbeitnehmer?
› Klage gegen Arbeitgeber: Chef soll Arbeitnehmer nicht mehr duzen
› Der Betriebsrat und der Persönlichkeitsschutz
› Neues zum Sabbatical
› Urlaub und Elternzeit
› Der Verdienst des Betriebsratsvorsitzenden
› Neues zum Wettbewerbsverbot
› Schwerbehinderte rauskicken: So geht's
› Live Webinar: Betriebsverfassungsrecht Teil I
heutzutage ist es üblich, sich im Beruf lebenslang fortzubilden. Jedoch kommt das Thema Weiterbildung in vielen Betrieben leider zu kurz. Das ist sehr riskant, denn ein Berufsleben ohne ständige Fortbildungen wird es in Zukunft nicht mehr geben.
Deshalb haben wir die berufliche Bildung als aktuelles Top-Thema für Sie auserkoren.
Aber auch die Rechtsprechung war wieder einmal sehr aktiv. Lesen Sie selbst!
Ein Berufsleben ohne ständige Fortbildungen wird es in Zukunft kaum noch geben.
Welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat hat
In Zeiten, in denen sich die Arbeitsbedingungen ständig ändern, entscheidet die Teilnahme eines Arbeitnehmers an einer Schulung unter Umständen darüber, ob er seinen Arbeitsplatz behalten kann. Außerdem kann oft die Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung auch entscheidend dafür sein, ob ein Kollege beruflich aufsteigen kann. Da es sich bei diesen und vergleichbaren Maßnahmen um personelle Angelegenheiten handelt, hat der Betriebsrat umfangreiche Mitbestimmungsrechte. Diese sind in den §§ 96 bis 98 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt.
Durch das Mitspracherecht soll dem Betriebsrat die Möglichkeit gegeben werden, die Interessen der Kollegen zu wahren. Dabei gilt: Je konkreter die jeweilige Maßnahme ist, desto weitreichender ist auch die Mitbestimmung des Betriebsrats.
Die konkreten Mitbestimmungsrechte
Im Zusammenhang mit der beruflichen Weiterbildung gibt es 3 Situationen, in denen der Arbeitgeber seinen Betriebsrat mit ins Boot holen muss:
Der Arbeitgeber ist im Rahmen der betrieblichen Personalplanung verpflichtet, gemeinsam mit dem Betriebsrat die Berufsbildung zu fördern (Förderungspflicht).
In diesem Zusammenhang kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln (Ermittlungspflicht) und mit ihm über Fragen der Berufsbildung zu beraten (§ 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Dazu darf der Betriebsrat auch Vorschläge machen (§ 96 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
Verlangt der Betriebsrat Beratungen nach § 96 BetrVG, so kommen insbesondere folgende Inhalte in Betracht:
Errichtung, Ausstattung und Einführung von betrieblichen Einrichtungen zur Berufsbildung
Regelungen über die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen
Wichtig für den Betriebsrat ist, dass nur betriebliche Maßnahmen das Beteiligungsrecht auslösen. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber Träger oder Veranstalter ist. Das ist gegeben, wenn der Arbeitgeber, auch wenn er mit einem Dritten zusammenarbeitet, einen rechtlichen oder auch tatsächlichen Einfluss auf den Inhalt und die Organisation der Veranstaltung hat. Ob die Bildungsmaßnahme im Unternehmen oder extern abgehalten wird, spielt dabei keine Rolle.
Zudem kann der Betriebsrat von seinem Arbeitgeber verlangen, dass er sich mit ihm über
die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung (Ausbildungsstätten, zum Beispiel Schulungsräume oder eine Abteilung für Weiterbildung),
die Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (beispielsweise Lehrgänge oder Kurse) und
die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen berät (§ 97 Abs. 1 Satz 2 BetrVG 4 und 5).
Auch gibt es ein Mitbestimmungsrecht bei allen vom Arbeitgeber geplanten oder durchgeführten Maßnahmen zur Berufsbildung. Voraussetzung ist dabei allerdings, dass die beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer nicht mehr zur Aufgabenerfüllung ausreichen (§ 97 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
Dies bedeutet, wenn der Arbeitgeber betriebliche Einrichtungen der Berufsbildung errichten und ausstatten will, muss automatisch eine Beratung mit dem Betriebsrat stattfinden, auch ohne dass dieser eine Beratung verlangt.
Dann sind Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich
Qualifizierungsmaßnahmen sind beispielsweise erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter vor neue Anforderungen am Arbeitsplatz stellt,
denen sie nur mit Mühe und Improvisation nachkommen können, etwa bei der Einführung einer neuen Software, oder
die Mitarbeiter den Aufgaben lediglich im Großen und Ganzen nachkommen können.
Das bedeutet nicht, dass der Betriebsrat mitentscheiden darf, ob Bildungsmaßnahmen durchgeführt werden. Er kann aber mitbestimmen, welche Maßnahmen ergriffen werden. In diesem Fall geht die Mitbestimmung also über das sonstige Maß hinaus. Der in § 97 Abs. 2 BetrVG genannte Fall ist für den Betriebsrat also ein ganz wichtiger Hebel, um aktiv zu werden.
Die Grenzen Ihres Mitbestimmungsrechts sollten Sie kennen
Der Betriebsrat hat nur dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist, dass es zu dem Qualifikationsdefizit bei einem Arbeitnehmer gekommen ist. Liegt die Ursache hierfür allerdings bei dem Arbeitnehmer selbst, zum Beispiel weil er lange krank oder in Erziehungsurlaub war, kann keine Qualifizierungsmaßnahme vom Arbeitgeber erzwungen werden.
Wenn es keine Einigung gibt
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Beseitigung des Qualifikationsdefizits einigen, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen (§ 97 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG). Die entscheidet dann verbindlich, ob und welche beruflichen Berufsbildungsmaßnahmen der Arbeitgeber durchführen muss.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen bei der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen.
die Festlegung der Zahl der Teilnehmer
die Dauer der Bildungsmaßnahme
die Ausgestaltung des Inhalts der Maßnahme
Auch hier ist im Falle der Nichteinigung die Einigungsstelle anzurufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 98 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).
Plant der Arbeitgeber eine Weiterbildung und bestellt er einen Ausbilder, den er für geeignet hält, kann es passieren, dass der Betriebsrat das ganz anders sieht und den Auserwählten nicht für geeignet hält. Hier hat der Betriebsrat dann ein Widerspruchsrecht und kann sogar die Abberufung des Ausbilders vom Arbeitgeber verlangen (§ 98 Abs. 2 BetrVG).
Gibt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Ausbilderfrage keine Einigung, entscheidet auf Antrag wieder die Einigungsstelle (§ 98 Abs. 5 BetrVG).
Eine solche Klausel zur Rückzahlung der Fortbildungskosten ist grundsätzlich nur zulässig, wenn der Arbeitgeber ein begründetes Interesse an der Erstattung der Kosten hat. Das ist in der Regel nur bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer der Fall, nicht aber bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber selbst. Ausnahme: Es handelt sich um eine berechtigte verhaltens- oder personenbedingte fristlose Kündigung.
Der Betriebsrat ist in der Regel nicht unmittelbar involviert, wenn der Arbeitgeber mit einem Beschäftigten eine Rückzahlungsvereinbarung schließt. Das vereinbaren die Parteien ohne ihn.
Allerdings ist es sinnvoll, wenn der Betriebsrat die wichtigsten Voraussetzungen von Rückzahlungsvereinbarungen kennt. Denn um Rückzahlungsklauseln gibt es immer wieder Streit.
Beispiel: Die Bindungsdauer beträgt 2 Jahre. Das heißt, die Minderung pro Monat liegt bei 1/24. Bindet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dagegen nur 6 Monate, beläuft sich die Minderung für jeden Monat auf 1/6.
Bei einer Ausbildungszeit von bis zu einem Monat kann eine Bindung bis zu 6 Monate betragen.
Dauert die Fortbildung bis zu 2 Monate, kann eine Bindung von bis zu einem Jahr vereinbart werden.
Bei einer Ausbildungszeit von einem Jahr ist in aller Regel eine Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig.
Ein wichtiger Bestandteil der Weiterbildung ist der Bildungsurlaub. Deshalb können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber verlangen, einige Tage im Jahr zum Zweck der individuellen beruflichen Fortbildung freigestellt zu werden.
In der Regel haben alle Arbeitnehmer, die mindestens 6 Monate im Unternehmen tätig sind, einen Anspruch auf 5 Tage Bildungsurlaub im Jahr. Der Anspruch gilt auch für Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter.
Wie der Anspruch auf Bildungsurlaub geregelt ist
Da Bildungsangelegenheiten durch die Länder geregelt werden, ist auch der Anspruch auf Bildungsurlaub grundsätzlich in den Landesgesetzen geregelt. Wer Bildungsurlaub beantragen möchte, sollte dabei in den folgenden 4 Schritten vorgehen:
1. Schritt: Unterlagen des Seminarveranstalters besorgen
Dem Arbeitgeber muss das Bildungsprogramm sowie ein Nachweis darüber, dass die Veranstaltung anerkannt ist, vorab vorgelegt werden.
2. Schritt: Antrag auf Bildungsurlaub stellen
Stellen Sie den Antrag auf Teilnahme an dem jeweiligen Seminar so früh wie möglich. Der Antrag muss schriftlich, in der Regel mindestens 6 Wochen vor Beginn des Seminars, erfolgen. Er muss zudem eine Aussage darüber treffen, für welchen Zeitraum Sie die Freistellung beantragen. Zudem müssen das Seminarprogramm sowie der Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung beigefügt sein.
3. Schritt: Reaktion des Arbeitgebers überprüfen
Die Frist für die Reaktion Ihres Arbeitgebers ist unterschiedlich. Häufig hat Ihr Arbeitgeber 3 Wochen Zeit. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, sollte sich Ihr weiteres Vorgehen danach richten, ob er betriebliche Gründe angeführt hat oder nicht. Das heißt: Hat er den Bildungsurlaub aus betrieblichen Gründen zu einem bestimmten Zeitpunkt abgelehnt, ist aber grundsätzlich einverstanden, sollten Sie versuchen, einen neuen Termin für das Seminar zu finden.
4. Schritt: Teilnahme nach der Veranstaltung nachweisen
Nimmt ein Arbeitnehmer letztlich an dem Seminar teil, trifft ihn noch eine weitere Pflicht: Nach Ende des Seminars muss er seinem Arbeitgeber die Teilnahme am Seminar nachweisen.
Seminarempfehlung: Weiterbildung im Betrieb
Die Qualität der betrieblichen Aus- und Weiterbildung sicherstellen
Die Umsetzung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung kompetent begleiten
Mitarbeiter für künftige Veränderungen qualifizieren
Welche Vorteile haben Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem Arbeitnehmer?
Insbesondere Arbeitgeber schließen viel lieber Aufhebungsverträge als dass sie Kündigungen aussprechen. Woran liegt das eigentlich?
Der Betriebsrat und der Persönlichkeitsschutz
Generelle Regelungen zur Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Personalgesprächen können unwirksam sein.
Der Fall: Der Betriebsrat des Falls hatte mit seinem Arbeitgeber eine Rahmenbetriebsvereinbarung abgeschlossen. Darin stand, dass zu Gesprächen, die zwischen Geschäftsleitung und den Arbeitnehmern stattfinden, in denen es um disziplinarische, arbeitsrechtliche Maßnahmen geht, der Betriebsrat gleichzeitig zu Gesprächen eingeladen wird. Später bekam der Arbeitgeber Bedenken und meinte, das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer würde durch die Regelung unterlaufen. Deshalb beachtete er diesen Teil der Rahmenbetriebsvereinbarung nicht mehr. Dagegen zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Rahmenbetriebsvereinbarung verstieß gegen die Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Ein Eingriff lag in der gleichzeitigen Einladung des Betriebsrats zu Personalgesprächen. Die Information einer drohenden disziplinarischen Maßnahme aufgrund eines möglichen fehlerhaften Verhaltens des Arbeitnehmers erfuhren so alle Mitglieder des Betriebsrats. Das war jedoch nicht verhältnismäßig. Außerdem war die Regelung nicht angemessen, da der Arbeitnehmer nicht entscheiden konnte, welches Mitglied des Betriebsrats am Gespräch teilnehmen sollte.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Regelungen, wonach bei Personalgesprächen stets ein Mitglied des Betriebsrats anwesend sein muss, sind unwirksam. Sie verstoßen gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers.
Neues zum Sabbatical
Damit ist nun Schluss: Bislang konnte ein Arbeitnehmer in ein Sabbatical gehen und durfte obendrauf noch seinen Urlaub nehmen.
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin hatte einen unbezahlten Sonderurlaub von zwei Jahren von Mitte 2013 bis Mitte 2015 genommen. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014, in dem sie ganzjährig im Sonderurlaub war.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Bundesarbeitsgericht änderte zur Überraschung der Arbeitnehmerin seine Rechtsprechung. Einem Arbeitnehmer steht für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub. Denn: Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten vorübergehend ausgesetzt haben.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Arbeitnehmer, der sich in einem unbezahlten Sonderurlaub befindet, hat mangels Arbeitspflicht keinen (zusätzlichen) Anspruch auf Erholungsurlaub.
Der Fall: Eine Assistentin der Geschäftsleitung war zwei Jahre in Elternzeit und kündigte dann das Arbeitsverhältnis. Daraufhin beantragte sie unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Urlaub bekam sie, allerdings nicht den Urlaub, der während der Elternzeit entstanden war. Den wollte die Assistentin der Geschäftsleitung jedoch ebenfalls erhalten und klagte.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitgeber darf für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit den Erholungsurlaub kürzen. Von dieser Kürzungsmöglichkeit muss er aber auch tatsächlich Gebrauch machen. Denn: Nach Ablauf der Elternzeit ist eine solche Kürzung nicht mehr möglich! Hier reichte es dem Bundesarbeitsgericht aus, dass für die Arbeitnehmerin durch Beachtung der ihr angerechneten Urlaubszeiten erkennbar war, dass eine Kürzung erfolgen sollte. Der Arbeitgeber hatte alles richtig gemacht. Er hat die Klage gewonnen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann während der Elternzeit also durch den Arbeitgeber gekürzt werden. Das muss der Arbeitgeber aber auch tun, damit der Urlaub entfällt.
Der Verdienst des Betriebsratsvorsitzenden
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19.03.2019, Az.: 8 TaBV 70/18
Diesen Beschluss zur Mitbestimmung sollten Sie kennen.
Der Fall: Ein Betriebsratsvorsitzender war in die tarifliche Entgeltgruppe 14 eingruppiert. Das wurde durch den Arbeitgeber später genauer untersucht und der Betriebsrat um Zustimmung für eine Herabgruppierung in die Entgeltgruppe 11 gebeten. Der Betriebsrat weigerte sich, der Arbeitgeber nahm die Umgruppierung trotzdem vor. Individualrechtlich streiten sich in einem anderen Prozess der Betriebsratsvorsitzende und der Arbeitgeber über diese Vorgehensweise. Hier wollte der Arbeitgeber jedoch die Zustimmung des Betriebsrats zur Zustimmung zur Umgruppierung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Der Betriebsrat verlangte vor Gericht, dass der Betriebsratsvorsitzende rückwirkend weiterhin nach der Entgeltgruppe 14 vergütet wird.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat hatte gar kein Mitbestimmungsrecht, auch nicht aus § 99 BetrVG. Es ging nicht um eine Eingruppierung, d.h. die Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem Entgeltschema. Vielmehr ging es um eine zwischen dem Betriebsratsvorsitzenden und dem Arbeitgeber zu beurteilende Frage, welche Vergütung dem Vorsitzenden zustand. Da der Vorsitzende freigestellt war und nicht mehr arbeitete, stellte sich zudem die Frage, welche Vergütung dem Vorsitzenden bei einer betriebsüblichen Entwicklung zustehen würde. Der Betriebsrat hatte hier in keinem Fall ein Mitbestimmungsrecht.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Beurteilung der Höhe der Vergütung seines Vorsitzenden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 10 AZR 130/18
Nun können sich Arbeitgeber die Option für ein nachträgliches Wettbewerbsverbot sichern und später entscheiden, ob sie das Wettbewerbsverbot wirklich umsetzen wollen.
Der Fall: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann der Arbeitgeber nur durchsetzen, wenn er sich zur Zahlung der sogenannten Karenzentschädigung verpflichtet, nämlich zur Zahlung eines halben Gehalts pro Monat des Wettbewerbsverbots. Das Ganze ist also eine recht teure Angelegenheit: Der Arbeitnehmer ist bereits ausgeschieden, erhält jedoch trotzdem sein Geld anteilig weiter. In diesem Fall hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einen Vorvertrag vereinbart, wonach auf Verlangen des Arbeitgebers ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entsprechend vereinbart werden muss. Dieses Verlangen durfte jedoch nur gestellt werden, solange keine Partei den Vertrag gekündigt hatte. Das Arbeitsverhältnis endete dann, ohne dass der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot verlangt hatte. Trotzdem erwartete der Arbeitnehmer die Zahlung der Karenzentschädigung und klagte sein vermeintliches Recht ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Arbeitgeber musste nichts bezahlen, da kein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestand. Es gab lediglich einen Vorvertrag, der dem Arbeitgeber eine Wahlmöglichkeit eröffnete. Dieser Vorvertrag war wirksam, da er zeitlich begrenzt auf die Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses war. Trotzdem hatte der Arbeitnehmer keine Wahlmöglichkeit, sich für eine Wettbewerbsenthaltung zugunsten einer Karenzentschädigung zu entscheiden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Vereinbarung eines Vorvertrags für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist dann zulässig, wenn der Arbeitgeber diese Option auf die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses bis zum Ausspruch einer Kündigung beschränkt.
Diese Vorteile haben Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags:
Vorteil Nr. 1: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet keine Anwendung.
Vorteil Nr. 2: Ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich.
Vorteil Nr. 3: Es muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden.
Vorteil Nr. 4: Die Prüfung, ob der Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden kann, entfällt.
Vorteil Nr. 5: Bei einer betriebsbedingten Kündigung entfällt die Sozialauswahl.
Vorteil Nr. 6: Der besondere Kündigungsschutz bei Schwangeren, Müttern, Mitarbeitern in Elternzeit und (schwer-)behinderten Mitarbeitern oder auch Betriebsräten greift nicht.
Vorteil Nr. 7: Arbeitgeber können auf die Anhörung des Betriebsrats verzichten. Das ist nur vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich.
Vorteil Nr. 8: Ein einmal abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist nur sehr schwer wieder aus der Welt zu bekommen. In aller Regel muss ein Anfechtungsgrund, wie eine Täuschung oder Drohung vorliegen.
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