Source: http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-10010/es/contenidos/informacion/preguntas_frecuentes/es_pregunta/preguntas_frecuentes.html
Timestamp: 2018-10-23 08:42:13
Document Index: 360091041

Matched Legal Cases: ['artículo 8', 'artículo 55', 'artículo 6', 'artículo 5', 'in fine', 'artículo 22']

Preguntas más frecuentes - Contenido Subhome Defensoria
He sido despedida cuando la empresa conoce que estoy embarazada, ¿Cuáles son mis derechos?, ¿Qué opción de defensa tengo?
No me contratan por ser mujer. La empresa XXX demanda personal y no contrata a mujeres ¿Qué opción de defensa tengo?
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (artículo 8) determina que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.
El Estatuto de los Trabajadores (artículo 55.5 a) establece que “será nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento…”. Asimismo la letra c) del citado artículo califica también de nulo el despido “de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo”. Las reglas contenidas en las letras a) y c) se matizan al establecer que serán de aplicación salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.
Salvo prueba en contrario, esta situación se considera despido discriminatorio por razón de sexo. La calificación de nulidad del despido tendrá el efecto de la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir.
Estos fundamentos son válidos en otros supuestos similares, tanto cuando el despido se produce en periodo de prueba o contrato temporal, o al reincorporarse tras la baja maternal, lactancia, etc., hasta los 9 meses desde el nacimiento, acogimiento o adopción.
Recursos para su defensa:
Tribunales de Justicia: Tienen la potestad de dictaminar la nulidad del despido. Para ello, se debe presentar demanda por vulneración de derechos fundamentales, argumentando la nulidad del despido por discriminación por razón de sexo en la jurisdicción de lo social, antes de que transcurran 20 días desde que se produce la notificación de la extinción de la relación laboral por parte de la empresa. Podrá, en su caso, solicitar indemnización por daños morales, en la jurisdicción de lo civil.
Inspección de Trabajo: Tiene la potestad de determinar la infracción e iniciar expediente sancionador. Para ello, se debe denunciar el hecho ante la Inspección de Trabajo, cuya actuación no es incompatible con la de los Tribunales de Justicia.
Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres: Tiene competencia para asesorar, prestar asistencia técnica e investigar tales situaciones en el sector privado y para dirigir recomendaciones con el fin de corregir dichas situaciones. Para ello, se ha de formular una queja (en nombre propio) o una denuncia (cuando se conoce esa situación). Su espíritu es principalmente mediador y su actuación habría de finalizar cuando se interponga demanda ante los Tribunales de Justicia. Podrá, en este último caso, emitir dictamen solicitado por el Tribunal.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de su sexo (o de circunstancias directamente relacionadas con el sexo, como el embarazo o la maternidad) o haya una orden de discriminar directa o indirectamente, por razón de sexo, existe discriminación directa por razón de sexo (artículo 6). Y el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ha de garantizarse, aplicable en el ámbito del empleo, se garantizará en el acceso al empleo privado y al empleo público (artículo 5).
La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, referida a la discriminación en el acceso al empleo, señala explícitamente que “se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos” y “en todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico” (modificación introducida por la Ley 3/2007).
Podrán suponer excepción la diferencia entre mujeres y hombres en el acceso al empleo cuando se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar, para lo cual, el objetivo ha de ser legítimo y el requisito proporcionado. Como ejemplo de tal excepción (avalado por la jurisprudencia europea), se citan las actividades vinculadas a puestos de vigilancia en prisiones, determinadas actividades de policía ejercidas en situaciones de graves disturbios o el desarrollo del servicio en determinadas unidades de combate especiales.
Sin embargo, la Jurisprudencia Europea y Constitucional ha amparado a las mujeres que reclamaban su participación en determinadas profesiones argumentado que son contrarios al principio de igualdad la prohibición del trabajo de las mujeres en el interior de las minas, en medios hiperbáricos y de buceo, en las Fuerzas Armadas-Academia General del Aire, en la comunidad de pescadores, así como en las argumentadas en el esfuerzo físico. La citada Ley 56/2003 señala que los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación sin fines lucrativos tienen la obligación de velar para evitar la discriminación en el acceso al empleo (artículo 22 introducido por la Ley 3/2007).
La Ley Orgánica 3/2007 establece que “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores” que, en el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, consistirá en la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (incumplimiento considerado infracción grave según la LISOS), que podrá contemplar medidas de acción positiva para las mujeres en el acceso al empleo.
La queja o denuncia ante una oferta de empleo discriminatoria por razón de sexo puede ejercerla la persona afectada así como cualquier ciudadana o ciudadano, organización pública o privada que tenga conocimiento de ella de forma gratuita ante la Defensoría para la Igualdad (que podrá investigar y emitir recomendaciones para corregir el hecho discriminatorio) y ante la Inspección de Trabajo (que podrá levantar acta de infracción e iniciar expediente sancionador).
En las ocasiones en que la preferencia de varones no se hace pública en una oferta de empleo, la discriminación de produce de manera encubierta (estableciendo un requisito no relevante que disuade o que elimina a las mujeres, como la talla, la edad o una titulación masculinizada) o se explicita en el proceso de selección (a través de preguntas relacionadas con la vida personal y familiar no pertinentes respecto al puesto de trabajo y que no es obligatorio contestar). En otras ocasiones, se trata de una práctica no escrita pero conocida en la organización de las categorías profesionales, segregación de puestos y secciones, etc. que pueden ser indicadores de discriminación indirecta. En estos casos, la opción de la denuncia se circunscribe a la persona interesada (o persona a quien delegue), o entidad u organización con competencia, que podrá formular una queja argumentada ante la Defensoría al objeto de que investigue y esclarezca si se ha producido discriminación por razón de sexo y emita recomendaciones o medidas de conciliación oportunas para su erradicación.
Cuando la entidad contra la que se formuló la queja haga caso omiso de las recomendaciones, la Defensoría facilitará a la persona interesada asistencia técnica de cara a recurrir a otras instancias judiciales o administrativas.
Cuando se interponga demanda ante los Tribunales de Justicia fundamentada en la discriminación por razón de sexo, se podrá instar al Juez o la Jueza que solicite, si lo considera oportuno y pertinente, dictamen especializado a la Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres.