Source: https://openjur.de/u/2158858.html
Timestamp: 2019-06-19 10:30:02
Document Index: 186270346

Matched Legal Cases: ['§ 256', '§ 533', '§ 64', '§ 529', '§ 67', 'BGH', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 307', '§ 1', '§ 309', '§ 305']

LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.03.2017 - 6 Sa 982/16 - openJur
Urteil vom 17.03.2017 - 6 Sa 982/16
LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.03.2017 - 6 Sa 982/16
openJur 2019, 23731
vorher: Az. 5 Ca 1364/16
I.Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 20.10.2016 - AZ: 5 Ca 1364/16 - wird zurückgewiesen.II.Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.III.Die Revision wird zugelassen.
"1.Der Mitarbeiter wird ab dem 1. Oktober 1997 für I. als Verkäuferin/Kassiererin in Teilzeit von 81,5 Stunden monatlich tätig.
3.Es gelten die Bestimmungen der für den Einsatzort einschlägigen Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel - soweit sie für I. verbindlich sind - sowie etwaige Betriebsvereinbarungen/-ordnungen in ihrer jeweils geltenden Fassung.
6.Der Mitarbeiter wird in die Gehaltsgruppe II, nach dem 5. Tätigkeitsjahr des geltenden Gehaltstarifvertrages eingestuft (Tarifgehalt derzeit DM 1.905,--). Die Vergütung (nachfolgend kurz: Gehalt) wird monatlich nachträglich auf ein vom Mitarbeiter einzurichtendes Konto gezahlt."
Beispiele:Erste Verkäufer
"Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, sie über diesen Termin hinaus nahtlos als Verkäuferin/Kassiererin weiterzubeschäftigen. Diese Position ist in die Tarifgruppe G1 eingruppiert. Da Sie bereits in der Tarifgruppe G2 eingruppiert gewesen sind, bevor Sie zur Supervisorin ernannt worden sind,, bieten wir Ihnen eine Vergütung nach der Tarifgruppe G2 an. Alle übrigen Vertragsbedingungen würden unverändert bleiben."
alle übrigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
1.die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.444,70 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 43,85 € seit dem 01.09.2013, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.10.2013, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.11.2013, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.12.2013, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.01.2014, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.02.2014, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.03.2014, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.04.2014, aus weiteren 43,85 € seit dem 01.05.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.06.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.07.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.08.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.09.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.10.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.11.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.12.2014, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.01.2015, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.02.2015, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.03.2015, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.04.2015, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.05.2015, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.06.2015, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.07.2015, aus weiteren 72,44 € seit dem 01.08.2015, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.09.2015, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.10.2015, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.11.2015, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.12.2015, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.01.2016, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.02.2016, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.03.2016, aus weiteren 107,05 € seit dem 01.04.2016 und aus weiteren 107,05 € seit dem 01.05.2016 zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Entgeltanspruch der Klägerin anhand der Vergütungsgruppe G II (nach 5 Jahren Tätigkeit) gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen der Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW zu berechnen, abzurechnen und auszuzahlen.
Hilfsweise für den Fall der Unzulässigkeit oder Unbegründetheit des Klageantrags zu 2.) hat sie beantragt,
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Entgeltanspruch der Klägerin anhand der Vergütungsgruppe G II (nach 5 Jahren der Tätigkeit) gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW zu berechnen, abzurechnen und auszuzahlen; unbeschadet einer möglichen Anrechnung künftiger Tariflohnerhöhungen auf der Klägerin gewährte übertarifliche Zulagen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 20.10.2016 - AZ: 5 Ca 1364/16 - abzuändern und
2. festzustellen, dass die Beklagte ab Dezember 2016 verpflichtet ist, den Entgeltanspruch der Klägerin anhand der Vergütungsgruppe G II (nach 5 Jahren der Tätigkeit) gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen der Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW zu berechnen, abzurechnen und auszuzahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 949,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 135,64 € seit dem 01.06.2016, aus weiteren 135,64 € seit dem 01.07.2016, aus weiteren 135,64 € seit dem 01.08.2016, aus weiteren 135,64 € seit dem 01.09.2016, aus weiteren 135,64 € seit dem 01.10.2016, aus weiteren 135,64 € seit dem 01.11.2016 und aus weiteren 135,64 € seit dem 01.12.2016 zu zahlen.
E NT S C H E I D U N G S G R Ü N D E:
Die Formulierung "zu berechnen, abzurechnen und auszuzahlen" darf nicht wörtlich verstanden werden. Dies zeigt sich bereits daran, dass die Klägerin zu den einzelnen Teilen dieses Antrags keine weiteren Ausführungen getätigt hat, sondern sich zur Begründung der Klage ausschließlich auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Vergütung nach dem jeweils aktuellen Gehaltstarifvertrag zu erfolgen hat, beschränkt. Da ihr Interesse allein auf die Klärung dieses streitigen Punktes gerichtet ist, muss der Antrag so verstanden werden, dass den oben genannten drei Elementen des Antrags keine gesonderte Bedeutung zukommt, sondern die Klägerin festgestellt haben möchte, dass die Beklagte ihr auch in Zukunft die Zahlung einer Vergütung gemäß der Gehaltsgruppe II (nach dem 5. Tätigkeitsjahr) des GTV Einzelhandel NRW in der jeweils geltenden Fassung schuldet (vgl. die entsprechende Auslegung im Urteil der erkennenden Kammer vom 11.11.2016 - 6 Sa 110/16 - Rn. 67, juris, sowie der 13. Kammer des LAG Düsseldorf vom 17.09.2015 - 13 Sa 449/15 -, Rn. 56, juris). Hierfür spricht auch, dass die Klägerin in Kenntnis der vorgenannten Urteile an der Formulierung ihres Antrags festgehalten und der entsprechenden Auslegung nicht entgegen getreten ist.
Gegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO können nur Rechtsverhältnisse sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder auf bestimmte Verpflichtungen sowie den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG v. 13.01.2015 - 3 AZR 897/12, Rn. 16, juris). Eine derartige einzelne Beziehung aus dem Rechtsverhältnis stellt auch die Frage der geschuldeten Vergütung dar (vgl. wiederum LAG Düsseldorf v. 17.09.2015, Rn. 58, aaO).
aa) Nach § 533 ZPO, der gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren Anwendung findet, ist eine Klageänderung in der Berufungsinstanz nur zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und diese auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO bzw. im Arbeitsgerichtsprozess gemäß § 67 ArbGG zugrunde zu legen hat (vgl. Hess LAG v. 31.10.2011 - 17 Sa 761/11 - Rn. 26; LAG L. v. 12.08.2010 - 6 Sa 789/10 - Rn. 41, juris). Sachdienlichkeit liegt vor, wenn der bisherige Prozessstoff als Entscheidungsgrundlage verwertbar bleibt und durch die Zulassung der Klagehäufung ein neuer Prozess vermieden wird (BAG 12.09.2006 aaO; BGH v. 15.01.2001 - II ZR 48/99 - Rn. 17, juris; LAG Düsseldorf v. 30.01.2009 - 9 Sa 1695/07 - Rn. 52, juris). Die Sachdienlichkeit einer Klageänderung ist erst dann zu verneinen, wenn in der Berufungsinstanz ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt wird, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann. Besteht zwischen mehreren Streitgegenständen ein innerer rechtlicher oder tatsächlicher Zusammenhang, so ist es regelmäßig sachdienlich, diese Streitgegenstände auch in einem Verfahren zu erledigen (BAG v. 06.12.2001 - 2 AZR 733/00 - Rn. 34 ff., juris; LAG Berlin-Brandenburg v. 20.08.2007 - 10 Sa 1164/07 - Rn. 75, juris).
aaa) Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum gehe, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Mitarbeitern hinsichtlich der Maßgeblichkeit des in Bezug genommenen Tarifwerks für das Arbeitsverhältnis gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass mit einer solchen von einem normativ an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die etwaig fehlende Tarifbindung des Arbeitnehmers ersetzt werden solle, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages zu kommen und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten (zusammenfassend: BAG v. 14.12.2011 - 4 AZR 79/10 - Rn 18, AP Nr. 104 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; vgl. weiterhin BAG v. 23.02.2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 17, AP Nr. 86 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG v. 24.02.2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 19, AP Nr. 75 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG v. 10.12.2008 - 4 AZR 881/07 - Rn. 18, AP Nr. 68 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG v. 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 12 ff., juris; BAG v. 01.12.2004 - 4 AZR 50/04 - Rn. 15 ff., juris; BAG v. 21.08.2002 - 4 AZR 263/01 - Rn. 16 ff., juris). Daraus folge, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder Begleitumstände bei Vertragsschluss im Falle einer Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit reiche, wie der Arbeitgeber gegenüber einem tarifgebundenen Arbeitnehmer tarifrechtlich aus neu abgeschlossenen Tarifverträgen verpflichtet sei, also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei. Ab diesem Zeitpunkt seien die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden (BAG v. 14.12.2011 Rn. 18 aaO; BAG v. 23.02.2011 Rn. 18 aaO; BAG v. vgl. nur BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 18 mwN, aaO; BAG v. 17.11.2010 - 4 AZR 127/09 - Rn. 17, AP Nr. 85 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Diese Auslegungsregel galt auch dann, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber kraft Verbandsmitgliedschaft gebunden war, zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses für allgemeinverbindlich erklärt war (BAG v. 14.12.2011 - 4 AZR 79/10 - Rn. 18 aaO; BAG v. 27.01.2010 - 4 AZR 570/08 - Rn. 18, AP Nr. 74 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag).
Dafür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. BAG v. 18.11.2015 - 5 AZR 751/13 - Rn. 20, NZA 2016, 487; BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 11 m.w.N., AP Nr. 55 zu § 307 BGB), der keiner der Parteien entgegen getreten ist. Der Vertrag ist auf Grundlage eines von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Formulars ausgefertigt und an den dafür vorgesehenen Stellen mit den konkreten Vertragsdaten mit Fettdruck ergänzt worden. Die Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden, wie bereits aus den zahlreichen Parallelverfahren hervorgeht.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Maßgebend sind insoweit die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners (vgl. etwa BAG v. 17.03.2016 - 8 AZR 665/14 - Rn. 17, NZA 2016, 945; BAG v. 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 31, AP Nr. 33 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung; BAG v. 23.01.2014 - 8 AZR 130/13 - Rn. 18, AP Nr. 5 zu § 309 BGB; BAG v. 19.03.2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 23, AP Nr. 11 zu § 305 BGB).
Diese Eingruppierung in die höhere Vergütungsgruppe ist bewusst erfolgt. Ein Irrtum kann schon aufgrund der eindeutigen Tätigkeitsbezeichnung in Ziffer 1. des Anstellungsvertrages ausgeschlossen werden. Dementsprechend fehlt es an jeglichem Vortrag der Beklagten, worüber sich die Arbeitsvertragsparteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages gegebenenfalls geirrt haben sollten. Gegen einen solchen Irrtum spricht zudem, dass entsprechende Vereinbarungen in zahlreichen anderen Verträgen getroffen wurden (vgl. nur die Entscheidungen der 8. und der 13. Kammer des LAG Düsseldorf: Urteile v. 31.03.2015 - 8 Sa 1140/14 - [n.v.] und v. 17.09.2015 - 13 Sa 449/15 - juris sowie der erkennenden Kammer v. 11.11.2016 - 6 Sa 110/16 - juris [vgl. dort Rn. 99: danach vermochte die Beklagte keinen Fall aus dem streitgegenständlichen Zeitraum zu benennen, in dem ihre Rechtsvorgängerin eine anderweitige Eingruppierung vorgenommen hat]).
Barth SentkerJedinski
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