Source: http://docplayer.fi/188654271-Henkilostoraportti-2019-kemin-kaupunki.html
Timestamp: 2020-07-11 11:43:04+00:00
Document Index: 4550743

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2019 KEMIN KAUPUNKI - PDF Ilmainen lataus
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2019 KEMIN KAUPUNKI
Download "HENKILÖSTÖRAPORTTI 2019 KEMIN KAUPUNKI"
1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2019 KEMIN KAUPUNKI
2 Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärän kehitys Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma 5 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen Osaamisen kehittäminen johtaminen ja esimiestyö Rekrytointi Kehityskeskustelut 8 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Työterveyshuollon toiminta Työsuojelu Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Sairaus- ja tapaturmatilastot 12 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset Palkitseminen Henkilöstökustannukset 16 Julkaisun kuvat: Eeva Syynimaa, Anne Laukkanen
3 1 Johdanto Tämä henkilöstöraportti on pääosin koottu Kuntatyönantajan laatiman uuden raporttisuosituksen mukaisesti. Suositus tukee henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suosituksen yhtenä tavoitteena on myös saada kaupungit ja kunnat käyttämään yhteisiä mittareita vertailtavuuden parantamiseksi. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Vuoden 2019 henkilöstöraportin aineisto on koottu vallinneen tilanteen mukaan henkilöstötietojärjestelmistä. Henkilöstöraportin on toimittanut kehittämisosaston henkilöstöpalvelut. Aktiivisen tuen mallilla haetaan edelleen yksilöllisiä ratkaisuja työssä jaksamiseen ja pärjäämiseen. Aktiivisen tuen tavoitteena on lisätä henkilöstön työhyvinvointia, ennakoida työkyvyn heikentymistä ja tukea työskentelyä alentuneesta työkyvystä huolimatta. Ongelmat tulee huomata ja niihin tulee puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta löydetään ratkaisuja tilanteisiin, jotka pitkittyessä voivat johtaa yksittäisen työntekijän tai koko työyksikön työkyvyn ja työmotivaation heikentymiseen. Henkilöstöpalveluiden, työsuojelun ja työterveyshuollon yhteistyö on ensiarvoisen tärkeää. Osaamisen kehittämistä toteutetaan koulutussuunnitelman pohjalta. Henkilöstömäärä väheni vuonna 2019 edellisvuodesta 67:lla hengellä. Vakituisen henkilöstön määrä väheni 48:lla hengellä ja määräaikaisten määrä väheni 19:lla hengellä. Henkilötyövuodet vähenivät 83,9 henkilötyövuodella. Kaupungin palveluksesta jäi eläkkeelle 33 henkeä. Muu poistuma oli 50 henkeä. Eläköitymisten yhteydessä tulee harkita tarkoin tehtävien uudelleenjärjestelyt sekä sisäiset siirrot ulkopuolisen työvoiman palkkaamisen vähentämiseksi. Sairauspoissaolot ovat vähentyneet edellisvuoteen verrattuna. Lyhyet yhden päivän sairauspoissaolot ovat lisääntyneet, mutta tätä pidemmät sairauspoissaolot ovat vähentyneet.
4 2 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli yhteensä Vakituisissa tehtävissä oli 1017 (77,1 %) ja määräaikaisissa tehtävissä 302 (22,9 %) henkilöä. Vakinaisten määrä väheni 48:lla hengellä ja määräaikaisten määrä väheni 19:lla hengellä. Joulukuun lopussa työllistettyjen määrä oli 48 henkilöä, joka on 6 henkilöä edellisvuoden viimeistä päivää vähemmän. Työllistetyt mukaan luettuna kaupungin henkilöstömäärä oli joulukuun viimeisenä päivänä Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Taulukko 1. Henkilötyövuodet Henkilötyövuosien määrä laski vuonna ,9:llä (ilman koululaisia, opiskelijoita ja työllistettyjä). Työllistettyjen henkilötyövuosimäärä oli 56,7 (vuosina 2018 ja ,4). Keskusviraston henkilötyövuosien vähentyminen selittyy asiakaspalvelupisteen henkilöstön siirtymisestä tekniselle palvelualueelle sekä talousosaston muutosten johdosta. Sosiaali- ja terveyspalveluiden osalta muutos johtuu vuonna 2018 tapahtuneiden palvelurakenteiden muutosten johdosta. Vuoden 2018 henkilötyövuosiin sisältyy 46 henkilötyövuotta, jotka siirtyivät Mehiläinen Länsi-Pohja Oy:n palvelukseen sekä psykososiaaliset palvelut ja päihdepalvelut joiden palveluiden tuottamisen muutoksen osalta siirtyi 33,2 henkilötyövuotta Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirin palvelukseen. Purolan palvelukeskus siirtyi Kemin kaupungin toiminnaksi ja tämän johdosta siirtyi 16,4 henkilötyövuotta Kemin kaupungille. Henkilötyövuosien muutos ilman edellä mainittuja muutoksia on 62, Muutos Keskusvirasto 66,3 65,9 68,8 80,1 67,3-12,8 Koulutus 415,2 418,0 417,5 411,7 406,3-5,4 Kulttuuri ja musiikki 106,0 106,6 112,9 112,2 111,4-0,8 Sosiaali- ja terveys 580,8 593,9 618,6 576,1 515,1-61,0 Tekninen 136,8 130,5 127,8 124,2 120,3-3,9 Koko kaupunki 1305,2 1314,9 1345,6 1304,3 1220,4-83,9 Opiskelijat ja koululaiset* 10,2 11,7 9,1 9,1 7,4-1,7 Työllistetyt 47,1 56,6 54,4 54,4 56,7 2,3
5 3 Taulukko 2. Henkilöstön määrä Muutos Keskusvirasto yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 66,3 65,9 68,8 80,1 67,3-12,78 Koulutus yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 415, ,5 411,7 406,3-5,4 Kulttuuri yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet ,6 112,9 112,2 111,4-0,8 Sosiaali- ja terveys yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 580,8 593,9 618,6 576,1 515,1-61 Tekninen yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet 136,8 130,5 127,8 124,2 120,3-3,88 Koko kaupunki yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Määräaikaisten osuus % 20,8% 20,6% 23,0% 23,2% 22,9% -0,3% Henkilötyövuodet 1305,1 1314,9 1345,6 1304,3 1220,4-83,9 Opiskelijat 10,2 11,7 10,8 9,11 7,4-1,69 Työllistetyt Henkilötyövuodet 47,1 56,6 52,6 54,4 56,66 2,26 Määräaikaista henkilöstöä on suhteessa eniten sosiaali- ja terveystoimessa ja vähiten teknisessä toimessa. Määräaikaisten työntekijöiden osuus vuonna 2019 oli 22,9 %. Kaikkien kuntien keskiarvo vuonna 2018 oli 21,7 %. Osa-aikaisen henkilöstön määrä on lisääntynyt edelliseen vuoteen nähden 25:llä henkilöllä (153 vuonna 2018, 178 vuonna 2019). Osa-aikaisten työntekijöiden suhteellinen osuus oli 11,0 % vuonna 2018 ja nousi 13,5 %:iin vuonna Koko maassa osa-aikaisia vuonna 2018 oli 13,3 %. Kaavio 1. Määräaikaisen ja vakinaisen henkilöstön määrä palvelualuettain Määräaikaiset Vakituiset Keskusvirasto Sivistys Soster Tekninen
6 4 Henkilöstön määrä tuhatta asukasta kohden on den määrä tuhatta asukasta kohden kääntyi laskuun lähinnä sosiaali- ja terveyspalveluissa tehty- noussut vuodesta Vuonna 2018 työntekijöijen palvelurakenteen muutosten johdosta. Kaavio 2. Henkilöstön määrä/1000 asukasta Henkilöstön määrä / 1000 asukasta 80,0 70,0 65,0 61,8 64,2 65,7 67,1 66,7 64,5 64,4 63,3 66,1 61,0 64,2 63,7 63,4 65,5 65,0 65,5 66,8 69,5 65,9 63,6 60,0 50,0 henk/1000 as. 40,0 30,0 Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset 20,0 10,0 0, Ikä- ja sukupuolijakauma Korkeahko keski-ikä ja vanhempien ikäluokkien suuri osuus koko henkilöstömäärästä asettaa haasteita työkykyä ylläpitävälle toiminnalle ja vaikuttaa myös sairastavuuteen. Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista. Naisten osuus on noussut edelliseen vuoteen verrattuna 0,2 %-yksikköä ollen nyt 83,8 %. Naisvaltaisin (95,2 %) on sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisin (49,6 %) tekninen sektori. Henkilöstön sukupuolijakauma vastaa kunta-alan keskimääräistä jakaumaa. Vakinaisesta henkilöstöstä 53,8 % on yli 50-vuotiaita (edellisvuonna 53,1 %). Suurin ikäryhmä on vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden määrä lisääntyi edellisvuoteen verrattuna 2:lla hengellä. Vuonna 2019 Kemin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 49,6 vuotta eli 0,6 vuotta korkeampi kuin edellisvuonna. Keski-ikä oli korkein teknisellä sektorilla ja kulttuuritoimessa, matalin koulutoimessa. Kuntatyönantajan mukaan kuntatyöntekijöiden keski-ikä oli 45,7 vuotta vuonna Eläköitymisen ja uusien rekrytointien myötä on odotettavissa että nuorempiin ikäryhmiin tulee keski-ikää laskevaa uutta henkilöstöä. Kaavio 3. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2019 Kaavio 4. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Naiset Miehet alle 20 v Kh Koulutus Kulttuuri ja musiikki Soster Tekninen Koko kaupunki Kuntien ka. 45,7 Vakituisen henkilöstön keski-ikä ,6 48,7 49,8 49,2 52,6 49,6
7 5 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma Vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2019 eläkkeelle 33 henkeä, joista vanhuuseläkkeelle 31 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 2. Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2019 oli 59,8 vuotta (vuonna ,6). Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Kemissä oli vuonna ,1 (vuonna ,9) ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä 54,9 vuotta (vuonna ,9). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna 2019 yhteensä 8 henkilöä. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 54,9 vuotta (vuonna ,1). Määräaikaisella kuntoutustuella olevien (11 henkeä) keski-ikä oli 52,5 vuotta. Taulukko 3. Myönnetyt eläkkeet (vakinainen henkilöstö) Eläkelaji Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön poistuma Lähdön syy Eläköityminen Muu poistuma *** 50 Yhteensä *** Vuonna 2018 sosiaali- ja terveyspalvelujen palvelurakenteen muutos (47 henk. LPKS:aan ja 65 henk. Mehiläinen Länsi-Pohja Oy:öön) Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön määrän muutokset toimialoittain v Keskusvirasto Koulutus Kulttuuri ja Soster Tekpa Yhteensä musiikki Päättyneet työsuhteet Siirto palvelualueiden välillä (netto) Uudet vakinaiset työsuhteet Yhteensä
8 6 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Osaamisen kehittäminen Vuosittainen kaupunginhallituksen hyväksymä Kemin kaupungin henkilöstön osaamisen kehittämisen toimintamalli ja koulutussuunnitelma linjaa kaupungin osaamisen kehittämisen ja koulutuksen tavoitteita, toimenpiteitä ja käytäntöjä, joiden mukaan menetellään. Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan koulutuksen lisäksi kaikkea työssä, työyhteisössä ja työyhteisöverkostoissa tapahtuvaa oppimista ja toimintatapojen uudistamista. Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Ammattitaitoa ylläpitämällä varmistetaan henkilöstön osaaminen ja kyky kehittää toimintaa ja palveluita muuttuvassa toimintaympäristössä. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kemin kaupungissa tiedon ja osaamisen vaihdolla erilaisten ihmisten, ammattiryhmien ja yksiköiden kesken yli palvelualuerajojen edistetään työyhteisön osaamisen kehittämistä. Työyhteisön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään muun muassa oman henkilökunnan asiantuntijaosaamista kouluttamalla sisäisesti muuta henkilökuntaa, osallistumalla yhteisiin kehittämishankkeisiin sekä jakamalla kokemuksia ja hyviä käytäntöjä. Osaamisen ja oman työn kehittäminen kuuluu jokaisen työntekijän, yksikön ja palvelualueen jokapäiväisiin tehtäviin. Osaamisen kehittämisen toimintamallin mukaisesti osaamisen johtaminen perustuu kehityskeskusteluihin ja niissä rakennettuihin osaamisen kehittämisen suunnitelmiin. Kehityskeskustelun yhteydessä tehdään arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta, osaamisvaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä. Tehdyn arvion perusteella suunnitellaan yksikkö- ja palvelualuetasolla henkilöstön ammatillista osaamista ylläpitävää ja kehittävää koulutusta. Työttömyysvakuutusrahastosta haettavan koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä oli Koulutuskorvaukseen oikeuttavia
9 7 koulutuspäiviä voi olla enintään kolme työntekijää kohden. Koulutuspäivät ovat henkilökohtaisia eli eri henkilöiden koulutukseen käytettyjä tunteja tai päiviä ei voi laskea yhteen. Sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilöstön ammatillisia täydennyskoulutuksia on raportointijärjestelmään merkitty yhteensä 327 päivää. Vuodelle 2019 koulutuskorvausta on haettu ,09 euroa. Omaehtoinen koulutus Kemin kaupunki tukee omaehtoista koulutusta ja osaamisen kehittämistä käytössä olevan Kemin kaupungin henkilöstön palkitsemisen menettelytavoista ja myöntämisperusteista koskevan ohjeistuksen mukaisesti. Omaehtoisella koulutuksella tarkoitetaan opiskelua, joka ei tapahdu työajalla ja työnantajan kustannuksella. Koulutuksen tulee selkeästi liittyä oman työn ja ammattitaidon kehittämiseen ja olla työyksikön toimintaa tukevaa sekä antaa työntekijälle ja sitä kautta organisaatiolle tarpeellista lisäosaamista. Etuuteen ovat oikeutettuja kaupungin vakinaisessa palvelussuhteessa olevat työntekijät. Esimiestyö on yhä haastavampaa jatkuvissa työelämän muutostilanteissa. Muutoksissa tarvitaan uudenlaista johtamisosaamista ja vuorovaikutusta niin organisaation sisällä kuin ympäristön kanssa. Lisäksi esimiehen tulee olla tulevaisuuteen suuntautunut ja kyettävä ideoimaan uusia toimintatapoja vastaamaan toimintaympäristön muutoksia. Organisaatiouudistus haastaa esimiehet osallistamaan työyhteisöt kehittämään kaupungin organisaatioita kohti prosessimaisempaa toimintaa sekä toimialarajat ylittävää kuntalaisten palvelua. Vuonna 2019 järjestetiin kaksi esimiesfoorumia. Esimiesfoorumi antaa toisaalta esimiehille valmiuksia ja tukea päivittäiseen esimiestyöhön ja toisaalta se kehittää esimiesten johtamistaitoja yleisesti tulevaisuutta varten. Esimiesfoorumi on tarkoitettu esimiehille, joilla on henkilöstövastuu. JET-koulutuksia tullaan tarjoamaan edelleen esimiehenä tai muuten merkittävässä avaintehtävissä työskenteleville henkilöille. JET-tutkinto suoritetaan työn ohessa Ammattiopisto Lappian oppisopimustoimistoa hyödyntäen. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen tapahtuu työn lomassa tehtävin koulutuksin ja se edellyttää myös esimiehiltä itsearviointia sekä omien toimintamallien uudelleen tarkastelua. 2.2 Johtaminen ja esimiestyö Toimintaympäristön monimutkaistuessa esimiestyö ja johtaminen ovat uudenlaisten haasteiden edessä. Esimiesasemassa vaaditaan yhä enemmän kokonaisvaltaista johtamista ja vahvoja sosiaalisia taitoja asiaosaamisen lisäksi. Esimiehen on kyettävä näkemään suurempia kokonaisuuksia yli oman toiminta-alueensa, jotta organisaation yhteiset tavoitteet saavutetaan. Sosiaaliset taidot korostuvat, jotta esimies osaa ottaa huomioon ihmisten erilaisuuden erilaisissa tilanteissa.
10 8 2.3 Rekrytointi Uuden työvoiman saatavuus on ollut melko hyvä. Toisaalta eräisiin tehtäviin kuten psykologit ja puheterapeutit on vaikea rekrytoida. Jatkossa tulee kiinnittää huomiota työnantaja imagoon jotta varmistetaan ammattitaitoisen henkilökunnan saatavuus. Tehdyn tutkimuksen mukaan kaupungin työntekijät ovat pääsääntöisesti tyytyväisiä työnantajaansa mutta eivät suosittele kaupunkia työpaikkana muille. Sosiaali- ja terveystoimessa on käytössä kuntarekryn sijaisrekrytointi toiminto, jonka aktiivinen käyttö on auttanut myös lyhytaikaisten sijaisten saantia. Sijaiskutsujen määrä on vaihdellut kuukausitasolla kutsun välillä. Rekrytointeja on tehty maltillisesti. Avoimiksi tulevat virat ja toimet ovat edellyttäneet esimiehiltä ennakoivaa henkilöstöselvitystä. Esimiehen on tullut selvittää, onko vapautunut työpaikka jatkossa tarpeellinen ja tarkoituksenmukainen vai tulisiko virka tai toimi muuttaa toimipaikan tarpeita paremmin vastaavaksi. Lisäksi on selvitetty työtilanne muun henkilöstön keskuudessa hyödyntäen sisäiset siirrot. Rekrytoinnit tai tehtävien uudelleen suuntaamiset on päätetty Kemin kaupungin strategisten linjausten, toimenpideohjelman ja taloussuunnitelman sekä henkilöstösuunnitelman mukaisesti. Rekrytoinnissa tulee käyttää sähköistä KuntaRekry-palvelua. Sähköinen rekrytointi takaa, että toimintatavat ovat yhdenmukaiset, manuaalinen työ vähenee ja rekrytoinnin laatu paranee. Sähköinen palvelu vaikuttaa myös positiivisesti työnantajan imagoon, koska työpaikkailmoitukset ovat visuaalisesti yhdenmukaiset ja sähköinen työnhaku on ajanmukainen menetelmä työmarkkinoilla. Kuntarekryjärjestelmän kehittyessä tulee ottaa käyttöön uusia työkaluja kuten videohaastattelu. Uusille työntekijöille järjestettiin tulokasinfo.kesätyöntekijöitä on perehdytetty omassa erillisessä perehdytystilaisuudessa. 2.4 Kehityskeskustelut Vuosittain esimiehen ja työntekijän välillä käytävässä kehityskeskustelussa tulee käydä läpi perustehtävät, tavoitteet, mahdolliset toiminnalliset ja työn organisoinnin muutokset ja niihin liittyvät osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet. Kehityskeskustelujen muotoja ovat joko yksilökeskustelut ja/tai ryhmäkeskustelut. Kehityskeskustelun pääasiallinen tavoite on parantaa henkilökunnan aikaansaannoskykyä, jotta asetetut tavoitteet saavutettaisiin. Henkilöstöllä on merkittävät mahdollisuudet vaikuttaa yksilötasolla töiden tuloksiin sekä omien työmenetelmien ja toimintatapojen kehittämiseen. Kehityskeskustelun perimmäinen tarkoitus on organisaation kehittäminen yhteistyössä koko henkilöstön kanssa. Yhteenvetojen avulla on esimiehen myös mahdollista tunnistaa työyhteisönsä kehittämisalueita ja henkilöstön yleisimpiä koulutustarpeita. Vuonna 2017 otettiin käyttöön yhteistyötoimikunnassa hyväksytty uudistettu kehityskeskustelulomake. Kehityskeskustelujjen lisäksi tulee jatkossa parantaa jatkuvaa dialogia työntekijöiden ja esimiesten välillä.
11 9 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 3.1 Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyspalvelut ostetaan Mehiläinen Länsi-Pohja Oy:ltä ja palvelun tuottaa Mehiläinen työelämäpalvelut Oy. Sosiaali- ja terveyspalveluiden johtajien työterveyspalvelut ostetaan Suomen Terveystalolta. Lisäksi sovittelutoimiston Sodankylän toimipisteen työntekijöille ostetaan työterveyshuoltopalvelut Työterveyshuolto Lappicasta. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2019 olivat euroa. Työterveyshuollon Kelan korvaushakemuksen mukaiset kustannukset olivat v (v , v , v. 2016: , v. 2015: ). Kela korvaa kokonaiskustannuksista noin 54 %. Työterveyslaitoksen mukaan työterveyshuollon kustannukset olivat valtakunnallisesti keskimäärin 439 /työntekijä vuonna Kemissä vastaava luku vuonna 2019 oli 330 /työntekijä. Vuonna 2019 terveystarkastuksia tehtiin 773 kpl, (v. 2018: 634 kpl, v. 2017: 960 kpl, v. 2016: 972 kpl, v. 2015: 963 kpl). Vuonna 2019 työterveyshuolto käytti työpaikkaselvityksiin 163,5 tuntia, (v. 2018: 370,5 h, v. 2017: 569 h, v. 2016: 429,5 h ja v. 2015: 455,5 h). Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ja sairasvastaanoton kustannusten suhde on 47 % - 53 % (v. 2018: 49 % - 51 %, v % - 46 %, v. 2016: 49,7 % - 50,3 %). Tulevaisuudessa tulee kehittää kaupungin ja työterveyshuollon välistä yhteistyötä niin, että ennaltaehkäisevä toiminta muodostaa merkittävän osan työterveyshuollon toiminnasta. Työkykyneuvotteluja käytiin yhteensä 83 kappaletta ja niiden avulla kyettiin ratkaisemaan työkykyyn liittyviä ongelmia. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti työterveyshuolto on ollut työterveyshuollon asiantuntijana työkyvyn arvioimisessa, silloin kun työterveyshuolto, työntekijä ja esimies ovat yhdessä etsineet ratkaisuja työhyvinvoinnin edistämiseksi ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tueksi. Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyönä tehtiin kuusi työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaista työpaikkaselvitystä (v kpl, v kpl) ja tarpeen mukaan muita työpaikkakäyntejä. Työpaikkakäyntien yhteydessä työntekijöitä neuvottiin ja opastettiin riskien arvioinnissa sekä työkykyyn liittyvissä asioissa.
12 10 Työterveyshuollon tehtävänä työpaikkaselvityksissä on arvioida työolosuhteiden työkykyyn vaikuttavien tekijöiden terveydellistä merkitystä sekä antaa työnantajalle toimenpide-ehdotuksia. Työfysioterapeutin tekemiä ergonomiaselvityksiä tehtiin kahdeksan (v kpl) 3.2 Työsuojelu Työsuojelun yhteistoiminta on osa henkilöstöstrategista johtamista. Sen tarkoituksena on kehittää kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön hyvinvointia. Kemin kaupungin työsuojelun toimintaohjelman painopistealueena vuosina on kokonaisvaltainen vaarojen ja haittojen tunnistaminen sekä työympäristöriskien arviointi ja hallinta. Työsuojelutoimintaa ovat työpaikkatarkastukset, työsuojelukoulutus, tiedottaminen, työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen, henkilöstön jaksamisen tukeminen, vaara- ja uhkatilanteiden minimointi sekä tapaturmien seuranta ja ennaltaehkäisy. Työsuojelutoimisto osallistuu Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen perusvalvonta- ja seurantatarkastuksiin lain edellyttämällä tavalla. AVI:n työsuojelun vastuualueen perusvalvontatarkastuksia Kemin kaupungin työpaikoilla suoritettiin 14. Työsuojelutoimisto aloitti syksyllä v järjestämään hallitun rajoittamisen menetelmän mukaista MAPA-koulutusta kohdennetusti vaara- ja uhkatilanneilmoitusten perusteella valituille työyksiköille. Vuonna 2019 koulutusta järjestettiin 14 päivänä 84:lle työntekijälle. Tähän menessä Mapa-koulutuksen saaneita työntekijöitä on 350. Vuoden 2017 aikana aloitetut ergonomiakorttikoulutukset jatkuivat ja vuoden 2019 aikana koulutettiin 45 työntekijää. Työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut kuuluvat Kemin kaupungin moniammatilliseen sisäilmatyöryhmään. Työryhmä koostuu tilapalvelun, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista sekä ympäristöterveysvalvonnan asiantuntijajäsenestä. Työryhmä käsittelee esille tulleita sisäilmaongelmia työpaikkakohtaisesti. Työryhmä kokoontuu 1-2 kuukauden välein. Työsuojelutoimisto järjesti turvallisuuspareille työpajamuotoisen koulutustilaisuuden. Työpajojen aiheina olivat aktiivinen tuki, työterveyshuollon käytänteet, tapaturmat, vaara- ja uhkatilanteet sekä kriisien jälkipuinti.
13 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Panostaminen henkilöstön hyvinvointiin parantaa työkykyä ja tuloksellisuutta, vähentää sairauspoissaoloja ja riskitekijöitä joutua ennenaikaiselle eläkkeelle. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä. Hyvinvoiva henkilöstö on työpaikan tärkein voimavara ja se luo edellytyksiä laadukkaiden palveluiden tuottamiselle sekä tuloksellisuudelle. Kemin kaupungilla on käytössä Aktiivisen tuen toimintamalli, joka sisältää työntekijälle suunnatun varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä sekä työhön paluun tuen. Aktiivinen tuki auttaa löytämään yhdessä ratkaisuja työkyvyn palauttamiselle sekä työssä jatkamiselle. Kaupunginhallituksen päätöksen mukaisesti esimiehet ovat raportoineet aktiivisen tuen toimintamallin toteutumisesta seurantakyselyn avulla. Työyhteisön toimivuutta ja esimiestyön laatua seurataan kerran vuodessa koko henkilöstölle lähetettävän Sosiaalinen pääoma -kyselyn avulla. Kaupunki on mukana Lapin yliopiston Digiajan työhyvinvointi -hankkeessa. Hankkeen aikana henkilöstön digiajan työhyvinvoinnin haasteita on kartoitettu sähköisen kyselyllä. Kehys -hankkeen kaupungin omaa liikuntatoimintaa toteutettiin suunnitellun Kehys -vuosikellon mukaisesti. Vuosikellon toteuttamiseen käytettiin 6379 euroa. Kehys-vuosikelloon suunnitellut liikuntatoiminnot tuottivat 2294 liikuntakäyntiä (liikuntaja vesiliikuntaryhmät, palloiluryhmät, kuntosalivuorot). Kuutamohiihto järjestettiin yhdessä Kemin Ladun kanssa Tapahtumaan osallistui 250 hiihtäjää. Työntekijöille järjestettiin monipuolisella ohjelmatarjonnalla varustettu liikunnallinen te tapäivä. Liikuntatapahtuman päätteeksi pelattiin leikkimielinen jalkapallo-ottelu. Tapahtumaan ilmoittautui 250 henkilöä. Kehys toimintana järjestettiin myös päiväpatikointi Martimiaavalle. Kehys -hankkeen kuntokirjat ovat Kiikelissä, Selkäsaaressa, Pertajärvellä ja Kirnuvaarassa sekä uimahallilla. Kuntokirjoihin nimensä kirjoittaneet osallistuvat kaksi kertaa vuodessa kahden 50 euron arvoisen urheiluliikkeen lahjakortin arvontaan. Työnantaja tukee henkilöstön hyvinvointia epassin liikunta- ja kulttuuriedulla työntekijää (1245 v. 2018) käytti työnantajan tarjoamaa henkilöstöetua. epassin kustannukset työnantajalle olivat euroa ( euroa v. 2018), josta liikuntapalveluihin käytettiin euroa ( euroa v. 2018) ja kulttuuripalveluihin euroa ( euroa v. 2018).
14 Sairaus- ja tapaturmatilastot Kunnallisissa henkilöstöraporteissa yleisin tapa ilmoittaa sairauspoissaolot on kalenteripäivinä (kpv). Vertailtavuus muiden kuntien kanssa tapahtuu kalenteripäivien mukaan. On huomattava, että laskettaessa sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä huomioidaan mukaan myös mahdolliset viikonloput sekä pyhäpäivät, mikäli sairauslomaan sisältyy edellä mainittuja keskeytyksiä. Laskentatapa kasvattaa sairauslomapäivien lukumääriä verrattuna tilanteeseen, jossa sairauspäivät laskettaisiin vain tekemättömistä työpäivistä. Kuntatyönantajan uuden henkilöstöraportoinnin suosituksen mukaan sairauspoissaolot tulee ilmoittaa henkilötyövuotta kohden mieluummin kuin henkilöä kohden. Kaupungin koko henkilökunnan (vakituiset ja määräaikaiset) sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden laskivat vuonna 2019 edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäiviä henkilötyövuotta kohden oli vuonna ,1 kalenteripäivää kun niitä edellisvuonna oli 20,8. Sairauspoissaolot nousivat keskusviraston osalta sekä teknisellä toimialalla. Vakinaisten työntekijöiden sairauspoissaoloja oli 21,3 kalenteripäivää ja määräaikaisten 12,4. Sairauspoissaoloissa ei ole mukana työtapaturmista aiheutuneita poissaoloja. Taulukko 6. Sairauspoissaolot, kalenteripäivää/henkilötyövuosi Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Sairaspoissaolot/HTV Sairaspoissaolot/HTV Sairaspoissaolot/HTV Erotus Erotus Erotus Keskusvirasto 18,8 11,4 13,8 2,4 12,4 13,6 29,1 15,5 17,6 12,0 17,7 5,7 Koulutuspalvelut 18,0 22,5 16,8-5,7 9,3 14,0 10,3-3,7 15,7 20,4 15,3-5,1 Kulttuuri- ja musiikkipalvelut 21,2 15,7 15,0-0,8 4,5 5,0 5,7 0,7 17,9 13,6 13,2-0,4 Sosiaali- ja terveyspalvelut 23,7 27,6 27,7 0,1 13,2 12,6 11,9-0,8 21,1 23,6 22,7-0,8 Tekniset palvelut 25,4 22,2 22,2-0,1 18,0 7,3 23,6 16,3 24,7 21,0 22,3 1,3 Yhteensä 21,7 23,3 21,3-2,0 11,4 12,4 12,4 0,0 19,3 20,8 19,1-1,7
15 13 Lyhyet, yhden päivän sairauspoissaolot kasvoivat, mutta pidemmät sairauspoissaolot vähenivät. Pitkien sairauslomien vähentymisen syinä on esimerkiksi varhaisen tuen toimintamallin mukaiset työkykyneuvottelut ja niiden kautta löydetyt ratkaisut. Sairauslomien diagnooseina mielenterveysongelmat ovat ohittaneet tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Kelan tilaston mukaan mielenterveysongelmiin liittyvät diagnoosit ovat lisääntyneet myös valtakunnallisesti. Aktiivisen tuen toimintamallia tulee jatkossa käyttää tehokkaammin, jotta pystytään tunnistamaan tilanteet, joissa on riskinä työntekijä ja / tai työyhteisön uupuminen. Tulevaisuudessa muutokset tulevat jatkumaan ja työntekijöiden valmiutta kohdata muutokset tulee parantaa. Aktiivisen tuen toimintamallilla tulee mahdollistaa mahdollisimman joustava paluu työhön pitkän poissaolon jälkeen. Sairauslomien määrä oli vuonna 2019 yhteensä 19,1 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohden. Kunta10 tutkimuksen mukaan sairauspoissaolojen määrä oli vuonna ,0 päivää per henkilötyövuosi. Kemissä vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 49,6 vuotta ja vastaavasti kaikkien kuntien vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 45,7. Kaavio 5. Sairauspoissaolojen kestojakauma päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli
16 14 Tapaturmat Kemin kaupungin työpaikoilla sattui vuonna 2019 kaikkiaan 126 tapaturmaa, joista 105 tapahtui työssä ja 21 työmatkoilla. Tapaturmien kokonaismäärä nousi edellisvuodesta. Työmatkatapaturmien osuus kokonaismäärästä sekä sairauspoissaolojen lukumäärä ja maksettavat korvauskustannukset puolestaan laskivat. Tapaturmataajuus, eli sattuneet tapaturmat suhteutettuna tehtyihin työtunteihin on Kemin kaupungissa edelleen valtakunnallista kuntien keskiarvoa korkeampi, mutta korvattavien tapaturmien taajuus on alle vastaavien organisaatioiden keskiarvon. Kaavio 6. Tapaturmat Yleisimpiä tapaturmia olivat vuonna 2019 jälleen liukastuminen, kompastuminen ja törmäys. Tapaturmat aiheuttivat eniten sijoiltaanmenoja, nyrjähdyksiä ja venähdyksiä, sekä haavoja ja pinnallisia vammoja. Vakavimmat tapaturmat olivat luun murtumia (6 kpl). Tapaturmat jakautuvat suunnilleen kaupungin työntekijämäärien mukaisesti: eniten niitä sattui hoitoyksiköiden lähihoitajille, lastenhoitajille sekä opettajille. Työsuojelun oma sähköinen tapaturmailmoitus tehtiin vuonna 2019 kaikkiaan 65 tapauksesta, joka tarkoittaa sitä, että työsuojelulla oli mahdollisuus nopeaan reagointiin ja ohjeistuksiin vain joka toisen tapaturman kohdalla. Vastaavasti läheltä pitija työturvallisuuspuute -ilmoituksia aktivoiduttiin tekemään vuoden aikana kaikkiaan 17. Omat sähköiset työsuojeluilmoitukset mahdollistavat nopean reagoinnin ja tapaturmien ennaltaehkäisyn, joten sähköisen oman ilmoituksen käyttöä tulee edelleen ohjeistaa ja tehostaa. Kaavio 8. Maksetut korvaukset Kaikkiaan 81 tapaturmasta aiheutui korvauksia, vuoden aikana kaikkiaan euroa ( euroa v. 2018) Sairauspoissaolopäiviä seurasi vuoden aikana kaikkiaan 499 päivää (710 päivää v. 2018) Kaavio 7. Tapaturmista aiheutuneet sairauspäivät
17 15 Nolla tapaturmaa Tapaturmien määrän kehitykseen on reagoitu vuoden 2019 aikana seuraavilla toimenpiteillä: - Kemin kaupunki on mukana Nolla tapaturmaa -foorumissa, sitä varten on työpaikoille nimetty työturvallisuusparit koordinoimaan työpaikkojen turvallisuustyötä. Työturvallisuusparien turvallisuustietoutta lisättiin työsuojelutoimiston järjestämällä koulutustilaisuudella marraskuussa. - Työturvallisuuslain velvoittamia ensiapukoulutuksia järjestettiin yksi. - Kiinteistöjen pihojen ja parkkialueiden liukkauden torjuntaa tehostamista jatkettiin hiekkapartiotoiminnalla. - Henkilöstöä tiedotettiin liukkauden riskeistä sekä hallinnasta - Yhteistyötä Liikenneturvan kanssa jatkettiin erilaisilla kampanjoilla ja tietoiskuilla Vaara- ja uhkatilanteet Vaara- ja uhkatilanneilmoituksia tehtiin Kemin kaupungin työpaikoilla vuonna 2019 kaikkiaan 211. Ilmoitusten kokonaismäärä nousi edellisvuodesta. Vuoden aikana Ilmoitusten määrä kasvoi vanhuspalveluissa, kotihoidossa ja kehitysvammahuollossa. Sähköisen työsuojeluilmoituksen käyttöä ohjeistettiin edelleen, eikä paperisia ilmoituksia enää juurikaan tehdä. Vastaanotettujen ilmoitusten perusteella tarjottiin työpaikoille aggressioiden hallitun hoidollisen rajoittamisen MAPA-koulutusta. Kaikkiaan koulutusta järjestettiin vuoden aikana seitsemälle ryhmälle, ja yhdessä edellisvuosien kanssa koulutettujen työntekijöiden määrä oli vuoden lopussa 350. Lisäksi työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut ohjeistivat vaaratilanteen kokeneita työntekijöitä sekä heidän esimiehiä tilanteiden ennakoimis- ja ehkäisymahdollisuuksista sekä oikeanlaisesta jälkipuinnista työpaikoilla sekä turvallisuusparikoulutuksessa. Koulutuksen ja oikeiden tapausten käsittelyohjeiden kautta työsuojelu pyrkii osaltaan tarjoamaan tukea uhkaa kokeneille sekä vähentämään näitä tilanteita. Kaavio 9. Vaara- ja uhkatilanteet 2019 toimialoittain
18 16 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 4.1 Palkitseminen Tunnustuspalkintoja jaettiin yksilön tai työyhteisön hyvistä työsuorituksista, venymisistä, toiminnan kehittämisestä yhteensä 13 kappaletta. merkkejä jaettiin neljänkymmenen vuoden palveluksesta 6 kappaletta ja kolmenkymmenen vuoden palveluksesta 18 kappaletta. Vuoden 2019 aikana kaupungin henkilöstön tekemiä aloitteita tehtiin yhteensä 12. Vuonna 2019 palkittiin kaikki aloitteet teatteri- tai elokuvalipuilla. Valtion kunniamerkkejä: Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan kunniamerkkejä jaettiin vuonna 2019 yksi kaupungin anomana. Kuntaliiton ansio- 4.2 Henkilöstökustannukset Vuonna 2019 palkkasumma pieneni 3,1 % (1,6 milj. euroa). Henkilöstömäärän pienennyttyä myös eläkekulut pienenivät (-0,7 milj. euroa). Taulukko 7. Henkilöstökulut Muutos Palkat ja palkkiot ,1 % Eläkekulut ,1 % Muut henkilösivukulut ,4 % Yhteensä ,2 % Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista, % 25,9 % 25,4 % 23,4 % 22,9 % 22,1 % Henkilöstömenojen osuus kaupungin käyttömenoista 40,0 % 39,8 % 40,6 % 39,2 % 36,3 % Palkkamenojen kasvu-% 1,0 % 1,1 % 1,9 % -2,7 % -3,1 %
19 Kemin kaupunki Keskusvirasto Henkilöstöpalvelut Valtakatu Kemi
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2018 KEMIN KAUPUNKI
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2018 KEMIN KAUPUNKI Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 2 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 4 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 KEMIN KAUPUNKI
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2017 KEMIN KAUPUNKI Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 2 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 4 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 KEMIN KAUPUNKI Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 2 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 5 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016 KEMIN KAUPUNKI Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 2 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 5 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma