Source: https://www.sifa-sibe.de/aktuelles/recht-und-regelwerk/wann-gilt-bereitschaftsdienst-als-arbeitszeit/
Timestamp: 2018-09-24 11:11:04
Document Index: 69992538

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Urteilsbesprechung: Wann gilt Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?. Ständig auf dem Sprung hat keinen Freizeitwert -
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Wer in spätestens acht Minuten einsatzbereit sein muss, hat kaum Spielraum zur Freizeitgestaltung.
Bei einer Rufbereitschaft haben Arbeitnehmer zumindest mehr als 20 Minuten Zeit, um einsatzbereit zur Verfügung zu stehen.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Union hat sich im Februar dieses Jahres mit der Frage beschäf­tigt, ob die Bereit­schafts­zeit, die ein Arbeit­neh­mer zu Hause verbringt, als „Arbeits­zeit“ anzu­se­hen ist, wenn er auf Anfor­de­rung seines Arbeit­ge­bers inner­halb von kurzer Zeit einsatz­fä­hig am Arbeits­platz erschei­nen muss.
In dem Fall ging es um einen Reserve-Feuerwehrmann der Stadt Nivel­les in Belgien. Der Feuer­wehr­dienst von Nivel­les umfasst Berufs­feu­er­wehr­leute und frei­wil­lige Feuer­wehr­leute. Der Kläger war seit 1981 frei­wil­li­ger Feuer­wehr­mann. Er nahm an den Einsät­zen der Feuer­wehr teil und wurde auch in Wach- und Bereit­schafts­dienste einge­teilt. Er war verpflich­tet, sich in einer Woche pro Monat abends und am Wochen­ende für Einsätze bereit zu halten. Das heißt, er musste so schnell wie möglich, jeden­falls unter norma­len Umstän­den in höchs­tens acht Minu­ten, auf der Feuer­wehr­wa­che erschei­nen.
Der Kläger klagte 2009 gegen die Stadt Nivel­les, um unter ande­rem eine Entschä­di­gung für seine zu Hause geleis­te­ten Bereit­schafts­dienste zu erhal­ten, die seiner Ansicht nach als Arbeits­zeit einzu­ord­nen sind. Er forderte deshalb eine Entschä­di­gung für die Zeiten der „passi­ven“ Rufbe­reit­schaft. Der mit diesem Rechts­streit befasste Cour du travail de Bruxel­les (Arbeits­ge­richts­hof Brüs­sel) hat den EuGH ange­ru­fen, um die Frage klären zu lassen, ob die zu Hause geleis­te­ten Bereit­schafts­dienste unter die Defi­ni­tion der Arbeits­zeit im Sinne der euro­päi­schen Arbeits­zeit­richt­li­nie fallen (Richt­li­nie 2003/88/EG).
„Arbeits­zeit“ verbind­lich defi­niert
Der EuGH weist zunächst auf die Verbind­lich­keit der Arbeits­zeit­richt­li­nie hin. Diese gestatte es den Mitglied­staa­ten nicht, eine andere Defi­ni­tion des Begriffs „Arbeits­zeit“ beizu­be­hal­ten oder einzu­füh­ren als dieje­nige, die in der Richt­li­nie bestimmt sei. Auch wenn die Richt­li­nie für die Mitglied­staa­ten die Möglich­keit vorsehe, für die Sicher­heit und den Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer güns­ti­gere Vorschrif­ten anzu­wen­den oder zu erlas­sen, bestehe diese Möglich­keit gerade nicht für die Defi­ni­tion des Begriffs „Arbeits­zeit“.
Schließ­lich stellt der Gerichts­hof klar, dass die Bereit­schafts­zeit, die ein Arbeit­neh­mer zu Hause verbrin­gen muss und während der er der Verpflich­tung unter­liegt, einem Ruf des Arbeit­ge­bers zum Einsatz inner­halb von acht Minu­ten Folge zu leis­ten, als „Arbeits­zeit“ anzu­se­hen ist. Denn die Möglich­keit, ande­ren Tätig­kei­ten nach­zu­ge­hen, sei dann erheb­lich einschränkt. Inso­weit sei für die Einord­nung als „Arbeits­zeit“ im Sinne der Richt­li­nie entschei­dend, dass sich der Arbeit­neh­mer an dem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort aufhal­ten und diesem zur Verfü­gung stehen muss, um gege­be­nen­falls sofort die geeig­ne­ten Leis­tun­gen erbrin­gen zu können. Objek­tiv betrach­tet schränke dies die Möglich­kei­ten eines Arbeit­neh­mers massiv ein, sich eige­nen persön­li­chen und sozia­len Inter­es­sen zu widmen. Ange­sichts dieser Einschrän­kun­gen unter­schei­det sich die Situa­tion hier von der eines Arbeit­neh­mers, der während seines Bereit­schafts­diens­tes einfach nur für seinen Arbeit­ge­ber erreich­bar sein muss. Nach Auffas­sung des EuGH ist also auch „passive“ Rufbe­reit­schaft Arbeits­zeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie, sofern der Arbeit­ge­ber zeit­li­che und/oder geogra­fi­sche Vorga­ben macht, die den Arbeit­neh­mer in seiner Frei­zeit­ge­stal­tung einschrän­ken.
Bedeu­tung der Entschei­dung
Damit setzt der EuGH seine bishe­rige Recht­spre­chung zur Abgren­zung von Arbeits- und Ruhe­zei­ten fort. Arbeits­zeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie liegt demnach immer dann vor, wenn sich der Arbeit­neh­mer an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort aufhal­ten und diesem zur Verfü­gung stehen muss, um dann sofort die Arbeits­leis­tung erbrin­gen zu können. Ob sich der Arbeit­neh­mer dabei in den Betriebs­räu­men des Arbeit­ge­bers, zuhause oder in einem eng gesteck­ten, geogra­fi­schen Radius aufhalte, sei letzt­lich uner­heb­lich.
Einklang mit deut­schem Arbeits­recht
Dieses Urteil liegt auf der Linie der deut­schen Arbeits­ge­richte und trägt damit insge­samt zur Rechts­si­cher­heit bei. Zwar ist Rufbe­reit­schaft nach deut­schem Arbeits­zeit­recht gene­rell Ruhe- und damit gerade nicht Arbeits­zeit, wie es im Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) gere­gelt ist. Aller­dings löst sich dieser vermeint­li­che Wider­spruch durch einen genauen Blick auf die Defi­ni­tion der Rufbe­reit­schaft durch das Bundes­ar­beits­ge­richt auf.
Rufbe­reit­schaft, das heißt die Pflicht der Arbeit­neh­mer außer­halb der Arbeits­zeit auf Abruf die Arbeit aufzu­neh­men, liegt nur dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer – in gewis­sen Gren­zen – während der Rufbe­reit­schaft frei über seinen Aufent­halts­ort bestim­men kann. Die zeit­li­che Grenze, die derzeit nach der Recht­spre­chung gezo­gen wird, liegt bei 20 Minu­ten. Muss sich der Arbeit­neh­mer inner­halb zwan­zig Minu­ten am Arbeits­ort einfin­den, liegt keine Rufbe­reit­schaft mehr vor (BAG, Urteil vom 31.01.2002, 6 AZR 214/00).
Vergü­tung von Rufbe­reit­schaft nicht zwangs­läu­fig
Dass es sich um Arbeits­zeit handelt, heißt aber nicht, dass der Arbeit­neh­mer auch einen Anspruch auf (zusätz­li­ches) Entgelt hat. Die Einord­nung als Arbeits­zeit steht nicht unmit­tel­bar im Zusam­men­hang mit einer etwai­gen Pflicht des Arbeit­ge­bers, ihn für die Rufbe­reit­schaft auch zu vergü­ten. So stellt auch der EuGH in seiner Entschei­dung ausdrück­lich klar, dass die Fragen der Vergü­tung außer­halb der Zustän­dig­keit der Rege­lung durch die Euro­päi­sche Union liegen. Ob und wie viel Entgelt für Rufbe­reit­schaft gezahlt wird, richte sich allein nach den Vorga­ben der Mitglied­staa­ten. Auch das Bundes­ar­beits­ge­richt geht bisher davon aus, dass die Einord­nung als Arbeits­zeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie und des Arbeits­zeit­ge­set­zes allein Bedeu­tung für den Arbeits­schutz hat, das heißt für die Fragen nach der wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit sowie erfor­der­li­cher Ruhe­pau­sen.
Vergü­tung laut Arbeits­ver­trag
Für die Frage nach dem Entgelt hat die Einord­nung dage­gen keine unmit­tel­bare Rele­vanz (BAG, 28.01.2004, 5 AZR 530/02) – auch wenn Arbeits­zeit im Sinne des Arbeits­zeit­ge­set­zes in der Praxis in aller Regel vergü­tet wird. Das Entgelt rich­tet sich aber allein nach den Arbeits­ver­trä­gen, den anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­gen oder entspre­chen­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen. Dabei gilt, dass „aktive“ Rufbe­reit­schaft bezie­hungs­weise „akti­ver“ Bereit­schafts­dienst wie jede normale Arbeits­zeit zu vergü­ten sind. Glei­ches gilt für den „passi­ven“ Bereit­schafts­dienst, jedoch kann hier­für ein gerin­ge­rer Satz ange­wandt werden. Für „passive“ Rufbe­reit­schaft haben sich in der Praxis oftmals Pauscha­len oder Zuschläge etabliert. Letzt­lich kommt es dabei aber auf die Rege­lung im Einzel­fall an. Insbe­son­dere müssen Arbeit­ge­ber hier­bei den Vorga­ben des gesetz­li­chen Mindest­lohns nach­kom­men – denn die sind nach der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts auch für Bereit­schafts­dienste zu beach­ten (BAG, Urteil vom 29.06.2016, 5 AZR 716/15).
Das aktu­elle Urteil des EuGH bestä­tigt die Recht­spre­chung der deut­schen Arbeits­ge­richte. Arbeit­ge­ber müssen zwischen Rufbe­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst unter­schei­den und Arbeit­neh­mer für diese Zeiten im Einklang mit dem Arbeits­zeit­ge­setz behan­deln sowie nach etwaig bestehen­den Vergü­tungs­re­ge­lun­gen (zum Beispiel Tarif­ver­träge) bezah­len. Hier­bei ist der gesetz­li­che Mindest­lohn zu beach­ten.
(EuGH, Urteil vom 21.02.2018 – C-518/15)
Foto: © Klagge
4. Juli 2018	Sicherheitsbeauftrager 05|2018
TagsArbeitnehmer Arbeitszeit Rufbereitschaft