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Timestamp: 2019-02-23 12:49:30
Document Index: 410826345

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ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL Y NORMATIVO SOBRE LAS IMÁGENES CAPTADAS CON CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA COMO FUENTE DE PRUEBA EN LOS PROCESOS LABORALES - Jose Antonio Ferrer
a) La empresa contrata un circuito cerrado de televisión desde la apertura del casino (1978) y decide completar ese sistema con una instalación de micrófonos que permiten recoger y grabar conversaciones que pudieran producirse en las secciones del casino. Estos micrófonos, aunque podrían pasar desapercibidos, no son ocultos y los trabajadores los ven y se percatan de su presencia.
b) El Juzgado de lo Social número 3 de los de Pontevedra considera que si se añadiera el control auditivo al visual, «la fiscalización sería completa, pero asimismo sería completa la vulneración del derecho a la intimidad del trabajador», añadiendo que «la sujeción del trabajador a una vigilancia auditiva es una agresión intolerable si no existe una excepcional razón técnica, al suponer una compresión absoluta de un derecho de rango constitucional».
c) Posteriormente, en suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que el centro de trabajo no constituye por definición un especio en el que se ejerza el derecho a la intimidad por parte de los trabajadores. Las conversaciones de los trabajadores y clientes relacionados con la actividad laboral o profesional «no están amparadas por el derecho a la intimidad, y no hay razón alguna para que la empresa no pueda conocerlas». El derecho a la intimidad se ejerce «en el ámbito de la esfera privada del trabajador, que en la empresa hay que entenderlo referido a sus lugares de descanso y esparcimiento, vestuarios, servicios y otros análogos, pero no en aquellos lugares en que se desarrolla la actividad laboral». Además, la instalación de los micrófonos no es indiscriminada en todos los lugares de trabajo, sino únicamente en la caja y en la ruleta francesa.
d) Contra la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el trabajador interpuso recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, ofreciendo como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 25 de abril de 1994. Sin embargo, el recurso de casación fue inadmitido mediante Auto de fecha 18 de junio de 1996, al apreciar que entre ambas sentencias no concurría «la exigible contradicción por falta de identidad en los antecedentes fácticos en los que se basa cada una de ellas».
2.2. Enjuiciamiento del caso por el Tribunal Constitucional.
El Tribunal Constitucional ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que esta relación laboral no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos para quienes prestan servicio en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones laborales. Por tanto, el Tribunal Constitucional rechaza aquella premisa del Tribunal Superior de Justicia de Galicia consistente en afirmar que el centro de trabajo no constituye por definición un espacio en que se ejerza el derecho a la intimidad por parte de los trabajadores, de manera que las conversaciones de los trabajadores ente sí, o con clientes, no estén amparadas por el artículo 18 de la Constitución.
Considera, pues, el Tribunal Constitucional que habrá que atender no solo al lugar del centro de trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio para dilucidar si, en cada caso concreto, esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores. Esos otros elementos son, a modo de ejemplo, si la instalación se hace o no indiscriminada o masivamente, si los sistemas son visibles o se han instalado subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad por el tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que se justifique la implantación de tales medios de control, etc.
2.3. Decisión del Tribunal Constitucional.
El Tribunal Constitucional considera que las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador. Por tanto, desde la perspectiva de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador.
Las limitaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores tienen que ser las estrictamente necesarias para satisfacer un interés empresarial merecedor de tutela y protección, de manera que si existen otras posibilidades de satisfacer ese interés manos agresivas y afectantes del derecho en cuestión, habrá que emplear estas últimas y no aquellas otras tan agresivas y afectantes.
El Tribunal Constitucional reconoce que los derechos fundamentales de los trabajadores pueden sufrir ciertas restricciones, siempre que se encuentren fundadas en razones de necesidad estricta debidamente justificadas por el empresario. En este caso, es indiscutible que la instalación de aparatos de captación y grabación del sonido en las dos zonas del casino no carece de utilidad para la organización empresarial. Ahora bien, la mera utilidad o conveniencia para la empresa no legitima sin más la instalación de los aparatos de audición y grabación, habida cuenta de que la empresa disponía de otros sistemas de seguridad que el sistema de audición pretende complementar.
La instalación de los micrófonos no ha sido efectuada como consecuencia de la detección de un sistema de quiebra en los sistemas de seguridad y control anteriormente establecidos, sino que se tomó dicha decisión para complementar los sistemas de seguridad ya existentes en el casino. Es decir, no se acredita que la instalación del sistema de captación y grabación de sonidos sea indispensable para la seguridad y buen funcionamiento del casino. Por ende, constituye una actuación que rebasa ampliamente las facultades que al empresario otorga el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y supone una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española.
El Tribunal Constitucional concluye diciendo que la implantación del sistema de audición y grabación no fue en el caso del casino conforme con los principios de proporcionalidad e intervención mínima que rigen la modulación de los derechos fundamentales por los requerimientos propios del interés de la organización empresarial, pues la finalidad que se persigue resulta desproporcionada para el sacrificio que implica el derecho a la intimidad de los trabajadores. Se trata, en suma, de una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el artículo 18 de la Constitución, pues no existe argumento definitivo que autorice a la empresa a escuchar y grabar las conversaciones privadas que los trabajadores del casino mantengan entre sí o con clientes.
Por todas estas razones, el Tribunal Constitucional concede el amparo solicitado por el demandante y reconoce el derecho fundamental a la intimidad personal y declara la nulidad de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
3. Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala 1ª, de 10 de julio de 2000, número 186/2000 (BOE 192/2000, de 11 de agosto de 2000), recurso 2662/1997. Caso Ensidesa.
3.1. Antecedentes y análisis del caso.
Esta sentencia, al igual que la anterior, se dicta en aplicación del artículo 18.1 de la Constitución Española, que protege el derecho fundamental a la intimidad, regulado por la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo.
En este caso, se destacan los siguientes puntos:
a) La dirección de la empresa contrata con una empresa de seguridad la instalación de un circuito cerrado de televisión, como consecuencia de un descuadre llamativo de las cajas de la sección textil y calzado del economato y después también de alguna advertencia sobre las irregularidades efectuada por parte de algunos cajeros. Este circuito de televisión enfocaba únicamente a las tres cajas registradoras y al mostrador de paso de las mercancías, desde el techo.
b) Como consecuencia de la vigilancia mediante las cámaras, la empresa adoptó las siguientes medidas disciplinarias: un trabajador fue despedido por haber realizado de forma reiterada diversas maniobras en el cobro de los artículo a los clientes del economato, sustrayendo diferentes cantidades de la caja; otros dos empleados fueron suspendidos de empleo y sueldo, uno por desprecintar una caja de calcetines y guardárselos y otro por desprecintar y manipular prendas interiores femeninas, como consecuencia de una adicción fetichista reconocida por el autor de los hechos.
c) El Juzgado de lo Social número 1 de Avilés, dice que la admisión y práctica de la prueba de las cintas de vídeo es ajustada a Derecho, porque se plantea a partir de una situación de sospecha fundada, que el medio utilizado se plantea como el único viable para poder efectuar la pesquisa necesaria con garantía de un resultado fiable y que, en definitiva, fue encargado a terceros cuya actuación es la de un testigo. Además, el método utilizado se empleó dentro de los límites mínimos, ya que se concretó a la vigilancia de un puesto de trabajo que es eminentemente público, donde el trabajador está a la vista de todo el mundo y en el que es improbable que se registre acto alguno que entre en la esfera de su intimidad personal.
d) La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias razona en su sentencia que las cintas de vídeo no son por sí mismas un medio de prueba ilegítima, porque su admisibilidad está prevista en la ley; de manera que la intimidad del trabajador no resulta agredida por el solo hecho de que sea objeto de filmación en los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que desarrolla su actividad laboral. Cita la doctrina ya sentada en la Sentencia del mismo tribunal número 142/1993.
3.2. Enjuiciamiento del caso por el Tribunal Constitucional.
El Tribunal Constitucional advierte que el derecho a la intimidad personal, consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución, se configura como un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad y que deriva, sin ningún género de duda, de la dignidad de la persona que el artículo 10.1 reconoce e implica «la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana». El derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales. Sin embargo, «el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho». Cita, para mayor fundamento, las SSTC 57/1994, FJ 6 y 143/1994, FJ 6, por todas las dictadas en este mismo sentido.
Así, sigue diciendo el Tribunal Constitucional, «el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales».
Por otro lado, tampoco «el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 LET, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo».
3.3. Decisión del Tribunal Constitucional.
Los derechos fundamentales del trabajador prevalecen sobre las facultades organizativas empresariales, de una manera que la limitación de dichos derechos fundamentales sólo puede derivar del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho. «La jurisprudencia constitucional ha mantenido que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de derechos fundamentales del trabajador, ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquel».
Dada esa «posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, la modulación a favor de las facultades organizativas empresariales sólo debe producirse en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y muy especialmente, del derecho a la intimidad personal que protege el artículo 18.1 de la Constitución, teniendo presente el principio de proporcionalidad».
La constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. Y, «para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)».
También, en diversa doctrina constitucional, se ha venido exigiendo que la medida fuera justificada, lo que implica que el empresario tuviera alguna sospecha sobre algún hecho que exigiese la adopción de una medida restrictiva.
En este caso de Ensidesa, «la instalación del circuito cerrado de televisión que controlaba la zona donde el demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del trabajador de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y, en tal caso, adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación servía de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho asilado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada)».
Se trata de una medida que no resulta arbitraria ni caprichosa, ni pretende divulgar la conducta del trabajador, sino que «se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, a fin de confirmar las sospechas fundadas de la empresa sobre la torticera conducta del trabajador, sospechas que efectivamente resultaron corroboradas por las grabaciones videográficas».
En este caso, el Tribunal Constitucional desestima el recurso de amparo, por considerar que la medida adoptada por el empresario fue proporcionada, de manera que, de una ponderación adecuada de los derechos en pugna, se concluye que el sacrificio temporal y controlado del derecho a la intimidad del trabajador es adecuado para la protección de los intereses de la contraparte, aquí, el empresario, pues la medida adoptada por el trabajador gozó de todas las limitaciones adecuadas para, a su vez, limitar sin burlar el derecho a la intimidad del trabajador vigilado.
4. Sentencia del Tribunal Constitucional, del Pleno, de 30 de noviembre de 2000, número 292/2000 (BOE 4/2001, de 4 de enero de 2001), recurso 1463/2000.
4.1. Antecedentes y análisis del caso.
La presente sentencia no se dicta en el marco de un procedimiento laboral, sino que lo hace en lo relativo a un recurso de inconstitucionalidad promovido por el Defensor del Pueblo sobre ciertos incisos de los artículos 21.1 («Comunicación de Datos entre Administraciones Públicas») y 24.1 y 2 («Otras excepciones a los derechos de los afectados») de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, por vulneración de los artículos 18.1 y 4 y 53.1 de la Constitución Española.
Sin embargo, y en relación a lo que ahora nos ocupa, se sienta una doctrina interesante respecto de la definición y el contenido, así como de la diferencia conceptual entre ellos, del derecho a la intimidad y a la protección de los datos de carácter personal, regulados, respectivamente, por los artículos 18.1 y 18.4 de la Constitución Española.
4.2. Doctrina del Tribunal Constitucional sobre la distinción y el trato diferenciado que merece el derecho a la intimidad y el derecho a la protección de datos.
En este sentido, el Fundamento Jurídico quinto dispone que «este derecho fundamental a la protección de datos, a diferencia del derecho a la intimidad del artículo 18.1 CE, con quien comparte el objetivo de ofrecer una eficaz protección constitucional de la vida privada personal y familiar, atribuye a su titular un haz de facultades que consiste en su mayor parte en el poder jurídico de imponer a terceros la realización u omisión de determinados comportamientos cuya concreta regulación debe establecer la Ley, aquella que conforme al artículo 18.4 CE debe limitar el uso de la informática, bien desarrollando el derecho fundamental a la protección de datos (art. 81.1 [sic] CE), bien regulando su ejercicio (art. 53.1 CE). La peculiaridad de este derecho fundamental a la protección de datos respecto de aquel derecho fundamental tan afín como es el de la intimidad radica, pues, en su distinta función, lo que apareja, por consiguiente, que también su objeto y contenido difieran».
4.3. Doctrina del Tribunal Constitucional acerca del fundamento del derecho a la intimidad y del derecho a la protección de datos.
Continúa el tribunal al decir que «la función del derecho fundamental a la intimidad del art. 18.1 CE es la de proteger frente a cualquier invasión que pueda realizarse en aquel ámbito de la vida personal y familiar que la persona desea excluir del conocimiento ajeno y de las intromisiones de terceros en contra de su voluntad. En cambio, el derecho fundamental a la protección de datos persigue garantizar a esa persona un poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y el derecho del afectado. En fin, el derecho a la intimidad permite excluir ciertos datos de una persona del conocimiento ajeno, por esta razón, y así lo ha dicho este Tribunal (SSTC 134/1999, de 15 de julio, FJ 5; 144/1999, FJ 8; 98/2000, de 10 de abril, FJ 5; 115/2000, de 10 de mayo, FJ 4), es decir, el poder de resguardar su vida privada de una publicidad no querida. El derecho a la protección de datos garantiza a los individuos un poder de disposición sobre esos datos».
4.4. Características y finalidad del derecho a la protección de datos, desde la perspectiva de un derecho fundamental.
Y, en definición del derecho a la protección de datos, dispone el Fundamento Jurídico séptimo de la sentencia que «el contenido del derecho fundamental a la protección de datos consiste en un poder de disposición y de control sobre los datos personales que faculta a la persona para decidir cuáles de esos datos proporcionar a un tercero, sea el Estado o un particular, o cuáles puede este tercero recabar, y que también permite al individuo saber quién posee esos datos personales y para qué, pudiendo oponerse a esa posesión o uso. Estos poderes de disposición y control sobre los datos personales, que constituyen parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos se concretan jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular».
4.5. Interés sobre la doctrina sentada acerca de la distinción de ambos derechos y de los fundamentos y características de cada uno de ellos.
Esta doctrina sentada por el Tribunal Constitucional es muy importante en lo que se refiere a la distinción y la diferencia de tratamiento de ambos derechos y ha sido citada en innumerables resoluciones judiciales y constitucionales, a fin de argumentar las diferencias existentes entre ambos derechos.
De este modo, tanto las sentencias del Tribunal Constitucional 29/2013 y 39/2016, así como otras muchas sentencias que han citado estas dos últimas, se han servido de la doctrina sentada en esta STC 292/2000 para fundamentar los diversos pronunciamientos judiciales y constitucionales que se han dictado en relación con estos derechos fundamentales de los apartados 1 y 4 del artículo 18 de la Constitución. Así sucede también, por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2016, del caso DIA.
5. Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 5 de octubre de 2010. Caso Köpke.
5.1. Antecedentes del caso y procedimiento seguido antes de la interposición del recurso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
La presente sentencia se dicta en el marco del despido de una trabajadora de una empresa en Alemania, dedicada a la explotación de un supermercado. El comportamiento de la trabajadora que motiva el despido fue captado por unas cámaras de videovigilancia, cuya instalación no se había comunicado a los trabajadores.
Los puntos más relevantes obtenidos del análisis de la sentencia son los siguientes:
a) Una trabajadora fue despedida el día 5 de noviembre de 2002 de la empresa donde venía prestando sus servicios como dependienta y cajera en un supermercado en la localidad de Feldberg, en Alemania. El empresario se percató en septiembre de 2002 que existían irregularidades en las cuentas del departamento de bebidas del supermercado. Entre los días 7 y 19 de octubre de 2002, el empresario, con la colaboración de una agencia de detectives, captó las imágenes del departamento de bebidas del supermercado mediante un sistema de cámaras de videovigilancia ocultas. Estas cámaras captaban únicamente las imágenes de detrás del mostrador de la caja, incluyendo la caja registradora, el empleado de caja y la parte de debajo de la caja. La agencia de detectives realizó un vídeo y analizó los datos obtenidos, realizó un informe de lo observado y adjuntó diversas fotos de la grabación, que envío al empresario junto con dos copias del vídeo. Consecuentemente, el empresario despidió a la trabajadora sin previo aviso por hurto, acusándola de haber manipulado las cuentas del departamento de bebidas del supermercado y de haber cogido dinero de la caja registradora que había escondido entre sus ropas.
b) El día 14 de noviembre de 2002, la trabajadora interpuso demanda contra el empresario, solicitando del juzgado que se anulase el despido, solicitando asimismo una indemnización por daños morales que había sufrido la trabajadora como consecuencia de las grabaciones, con petición de que le fueran entregados los vídeos y todas las copias realizadas. Argumentó que la grabación de las imágenes había vulnerado su derecho a la protección de su privacidad.
c) El día 29 de agosto de 2003, el juzgado dictó sentencia por la que desestimaba la acción interpuesta por la trabajadora, tras haber escuchado la declaración testifical de tres empleados que aparecían en las grabaciones y tras haber visionado los vídeos de las grabaciones. Consideró el juzgado que, en estas circunstancias, la observación del vídeo era legal, tal y como había confirmado el Tribunal Federal de Trabajo en su Sentencia de 27 de marzo de 2003 (resolución número 2 AZR 51/02)
d) El día 18 de mayo de 2004, el Tribunal de Apelación de Mecklenburg Western-Pomerania desestimó el recurso interpuesto por la trabajadora. Consideró que la grabación con cámara oculta había cumplido con la sección 6b de la Ley Federal de Protección de Datos (Bundesdatenschutzgesetz), que había transpuesto la Directiva 95/46/EG al derecho interno.
e) El día 14 de diciembre de 2004, el Tribunal Federal de Trabajo inadmitió el recurso interpuesto contra la resolución del Tribunal de Apelación, pues determinó que su recurso no tenía visos razonables de prosperar.
f) El día 31 de enero de 2005, la trabajadora interpuso un recurso de amparo ante el Tribunal Federal Constitucional de Alemania, argumentando particularmente la vulneración de su derecho a la privacidad por una grabación ilegal realizada con cámaras ocultas, por la vulneración de su derecho a la protección de datos que había sido conculcado también, y por utilizar esos datos en un proceso.
g) El día 28 de junio de 2006 el Tribunal Federal Constitucional inadmitió el recurso y desestimó la reclamación de la recurrente, al considerar que no tenía posibilidades de prosperar el recurso al no haber apreciado vulneración alguna de derechos fundamentales.
5.2. Interposición del recurso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y decisión adoptada por este Tribunal.
En primer lugar, hay que indicar que este proceso se insta en Alemania y la jurisprudencia alemana permite el uso de las videocámaras ocultas si existe una sospecha fundamentada y, además, la vigilancia no es totalmente desproporcionada. De hecho, el Tribunal Federal de Trabajo ha confirmado esta doctrina en numerosas resoluciones.
En segundo lugar, hay que manifestar que Alemania al tiempo de ocurrir este caso ninguna ley de protección de datos interna.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos resolvió en su sentencia que se había podido comprobar que la vigilancia había sido limitada en el tiempo, esto es, durante dos semanas. Por otro lado, se había restringido el área sobre la que se llevaba a cabo la vigilancia, pues se extendió al departamento de bebidas en su conjunto, sino únicamente al área donde se encuentra la caja que, además, no era un lugar aislado, sino que era accesible al público.
También indicó el Tribunal que los datos de las imágenes fueron captados y fueron tratados por un número limitado de personas, concretamente, por la agenciad de detectives y por el personal de la plantilla del empleador, y únicamente fueron utilizados a efectos de comprobar y encontrar el objeto de las irregularidades y terminar la relación laboral.
La sentencia establece que el interés del empleador únicamente podía salvaguardarse eficazmente si pudiera reunir pruebas para demostrar la conducta delictiva del demandante en procedimientos ante los tribunales nacionales y si podía mantener los datos obtenidos y captados por las cámaras hasta la finalización de los procedimientos judiciales en que se daría uso como prueba a dichos datos, así los tribunales serían capaces de determinar la verdad con las pruebas obtenidas por el empresario en la medida de lo posible con respeto de los derechos del Convenio y respecto de todas las personas involucradas.
Por otro lado, también es cierto que la videovigilancia encubierta sirvió para despejar sospechas de otros empleados que no habían desarrollado ninguna conducta ilícita, dado que el inventario realizado en el departamento de bebidas no pudo vincular claramente las pérdidas descubiertas con un empleado en particular y la videovigilancia abierta, es decir, no oculta, no ofrecía las mismas garantías de éxito para descubrir un robo encubierto.
6. Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala 1ª, de 11 de febrero de 2013, número 29/2013 (BOE 61/2013, de 12 de marzo de 2013), recurso 10522/2009. Caso Universidad de Sevilla.
6.1. Antecedentes y análisis del caso.
Esta sentencia, al contrario que las dictadas por el mismo Tribunal Constitucional números 98/2000 y 186/2000, fue dictada en aplicación del artículo 18.4 de la Constitución, que regula el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal. Estas otras dos sentencias referenciadas fueron dictadas, en cambio, en aplicación del artículo 18.1 de la Carta Magna, del derecho a la intimidad.
Así, el citado artículo 18.4 de la Constitución dispone: «4. La Ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos».
El análisis de esta sentencia del Tribunal Constitucional se concreta en los siguientes puntos:
a) La Universidad de Sevilla, ante la sospecha de irregularidades en el cumplimiento de la jornada laboral de un trabajador, dedicado a desarrollar sus funciones como subdirector de la unidad técnica de orientación e inserción profesional, el director de recursos humanos decidió que el jefe de la unidad de seguridad articulase los medios precisos para determinar las horas de entrada y salida del citado trabajador de su puesto de trabajo durante los meses de enero y febrero de 2006, para lo que debía valerse, si fuera necesario, de la información de las cámaras de vídeo instaladas en los accesos a las dependencias.
b) La Universidad de Sevilla tiene concedida una autorización administrativa de la Agencia Española de Protección de Datos para, entre otros fines, el control de acceso de las personas de la comunidad universitaria y del personal de empresas externas a sus campus y centros. En virtud de dicha autorización, tiene instaladas cámaras de videograbación en los accesos al recinto, con la debida señalización y advertencia públicas; y, concretamente, dos cámaras de videograbación en los dos únicos accesos directos a la oficina del trabajador.
c) En las hojas de control de asistencia de su unidad administrativa, correspondientes a los meses de enero y febrero de 2006, el trabajador consignó y firmó cada día como momento de entrada las 8:00 horas y, de salida, las 15:00 horas. Sin embargo, gracias al control realizado, se pudo constatar que permaneció en las dependencias de su unidad en horarios muy distintos a los señalados en tales hojas, acreditándose que en la mayor parte de los días laborables (cerca de una treintena según los hechos probados de las sentencias que fueron recurridas) había existido una demora variable en la hora de entrada al trabajo de entre treinta minutos y varias horas.
d) Como consecuencia de ello, la Universidad de Sevilla incoó un expediente disciplinario y se sancionó al trabajador con suspensión de empleo y sueldo. Concretamente, se le imputaron tres sanciones iguales por una suspensión de empleo y sueldo de tres meses cada una de ellas. Aunque, la tercera de estas sanciones se le impuso porque solicitó un permiso durante unos días, el cual le fue denegado por correo electrónico cursado por el departamento correspondiente el mismo día en que comenzaba el citado permiso, así que esta tercera sanción no tuvo por origen el incumplimiento de la jornada laboral en el sentido de acudir a trabajar durante menos horas de las que debía, sino por no acudir a trabajar cuando al universidad consideraba que no se le había concedido el permiso solicitado por el trabajador.
e) El empleado sancionado presentó demanda ante el Juzgado de lo Social de Sevilla, manifestando que en el expediente disciplinario se había preconstituido ilegalmente la prueba mediante la utilización de las grabaciones videográficas realizadas desde el día 9 de enero de 2006, pese a no existir autorización expresa para tal control laboral, no explicación de ese seguimiento individualizado. El actor solicitó, sin éxito, la inadmisión de la prueba videográfica controvertida; aunque consta igualmente que la prueba consistente en dichas grabaciones no se visualizó en el acto del juicio (ya que abarcaban las veinticuatro horas de cada uno de los días laborables de los casi dos meses durante los que se extendió el control). Sin embargo, su contenido fue objeto de la prueba testifical del director de recursos humanos, el jefe de seguridad y de un vigilante, que fundaron sus testimonios en lo que vieron y apreciaron en las grabaciones. La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la impugnación de dos de las sanciones y anuló la tercera (es decir, anuló aquella que traía causa del permiso no concedido por la universidad, pero tomado por el trabajador).
f) Ambas partes recurrieron la sentencia de instancia en suplicación ante la Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que desestimó ambos recursos y confirmó la sentencia recurrida.
g) El trabajador demanda en amparo ante el Tribunal Constitucional, por vulneración del artículo 18.1 y 18.4 de la Constitución, aunque la demanda se contrae exclusivamente a lo dispuesto en el artículo 18.4 de la Carta Magna, al entender vulnerado «el derecho fundamental a la autotutela informática» del trabajador, considerando las sentencias recurridas contrarias a la doctrina constitucional sentada en la Sentencia 292/2000, de 30 de noviembre.
6.2. Enjuiciamiento del caso por el Tribunal Constitucional.
Por tanto, según el Tribunal Constitucional, no será necesario entonces detenerse en los derechos consagrados en el apartado 1 del artículo 18 CE, ni resultará en consecuencia de aplicación la doctrina de las SSTC 98/2000 y 186/2000, en las que no fue objeto de tratamiento el artículo 18.4 de la Constitución, sino el artículo 18.1 CE.
En primer lugar, determina el Tribunal Constitucional que las grabaciones de imágenes en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del artículo 18.4 de la Constitución.
Posteriormente, el Tribunal Constitucional considera que el asunto aquí tratado es diferente de los que se vieron en las SSTC 98/2000 y 186/2000. En la primera, se estaba ante un caso en que se instaron unos micrófonos (vigilancia auditiva) en las dependencias que constituían el lugar de trabajo (vigilancia en el puesto de trabajo) con conocimiento de los trabajadores y del Comité de Empresa (vigilancia conocida e informada). El derecho fundamental alegado era el del artículo 18.1 de la Constitución (derecho a la intimidad) y no del artículo 18.4 de la Carta Magna (derecho a la protección de datos). De hecho, esta sentencia ni siquiera cita el derecho a la protección de datos personales o su Ley Orgánica reguladora, sino que se resuelve en aplicación de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
En cuanto a la STC 186/2000, en ella no se planteaba una hipótesis de utilización de las grabaciones (allí sí de imágenes) para un fin distinto al expresamente divulgado, sino una grabación, al igual que en la STC 98/2000, se producía en el puesto de trabajo, no en los vestíbulos y lugares públicos de paso, esto es, fuera de las dependencias en las que se perfecciona la actividad, como sucede en esta ocasión.
En las SSTC 98/2000 y 186/2000, desde el punto de vista material, el examen se centró en la proporcionalidad de la medida y en la validez probatoria de las grabaciones, siendo residual el aspecto relativo a la información de su existencia, y se constata además que el debate queda reducido al 18.1 de la Constitución, sin mención siquiera del artículo 18.4.
6.3. Decisión del Tribunal Constitucional.
Dice el Tribunal Constitucional que el artículo 18.1 de la Constitución impone como regla de principio y, de forma añadida al resto de garantías, un deber de información que protege frente a intromisiones ilegítimas en la intimidad. Es inequívoca en ese sentido, por ejemplo, la STC 196/2004, de 15 de noviembre, según la cual «se vulnera el derecho a la intimidad personal cuando la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la ley y no sea consentida, o cuando, aun autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogida».
La STC 292/2000 dice en su FJ 6º que «la función del derecho fundamental a la intimidad del artículo 18.1 de la Constitución, es la de proteger frente a cualquier invasión que pueda realizarse en aquel ámbito de la vida personal y familiar que la persona desea excluir del conocimiento ajeno y de las intromisiones de terceros en contra de su voluntad. En cambio, el derecho fundamental a la protección de datos persigue garantizar a esa persona un poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado. Pero ese poder de disposición sobre los propios datos, personales nada vale si el afectado desconoce qué datos son los que se poseen por terceros y con qué fin».
Concluye el Tribunal Constitucional que no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de la vigilancia.
Las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales; y tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica.
Dice el tribunal que «no hay en el ámbito laboral una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del artículo 18.4 de la Constitución. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lítico, por estar amparado por la Ley (artículos 6.2 LOPD y 20 ET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa».
Por ello, considera el Tribunal Constitucional que «la Universidad de Sevilla utilizó al fin descrito las grabaciones, siendo la responsable del tratamiento de los datos sin haber informado al trabajador sobre esa utilidad de supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen. Vulneró, de esa manera, el artículo 18.4 EC».
En este caso, dispone el tribunal que «no contrarresta esa conclusión que existieran distintivos anunciando la instalación de cámaras de captación de imágenes en el recinto universitario, ni que se hubiera notificado la creación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos; era necesaria, además, la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. Una información que debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizar, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimiento del contrato de trabajo».
La decisión del Tribunal Constitucional fue la de otorgar el amparo solicitado por el trabajador y declaró la nulidad de la sentencia del Juzgado de los Social número 3 de Sevilla, la de la Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y el Auto que resolvió el incidente de nulidad que interpuso asimismo el trabajador.
En este caso, el Tribunal Constitucional sentó un criterio doctrinal consistente en que, para utilizarse las imágenes captadas por cámaras de videovigilancia en las relaciones laborales no era necesario el consentimiento o autorización del trabajador, pero sí que sería necesario informarle previamente de la existencia de las cámaras y de la captación de las imágenes, pues las mismas son datos de carácter personal y el trabajador tiene derecho a conocer quién posee esos datos, ante quién puede ejercer sus derechos y con qué propósito se captan dichas imágenes, sin que a estos efectos sea válida y suficiente para el conocimiento de estas circunstancias del trabajador la existencia de distintivos indicando la captación de las imágenes. Sin embargo, el caso que sirvió de base a esa doctrina consistió en unas imágenes no obtenidas directamente en el puesto de trabajo, sino en una zona de acceso a la zona de trabajo para controlar las horas de entrada y salida del trabajador.
7. Sentencia del Tribunal Supremo, de la Sala IV, de 13 de mayo de 2014, (rec. 1685/2013). Caso Champion.
7.1. Antecedentes y análisis del caso.
Esta resolución dictada por el Tribunal Supremo en 2014 aplicó la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su STC 29/2013. Los puntos del análisis de esta sentencia son los siguientes:
a) La empresa Supermercados Champion, S.A. despide a una trabajadora porque, en la caja operada por ella, no cobra unos productos que se lleva sin pagar la pareja de la trabajadora que, según la carta de despido, son una botella de vodka, una botella de alcohol, cinco latas de bebida energética, una barra de pan, así como numerosos productos alimenticios. También se le imputa a la trabajadora la entrega a su pareja de una bolsa que custodiaba dicha trabajadora.
b) La trabajadora impugna el despido y el Juzgado de lo Social de Bilbao estima la demanda. La empresa recurre y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestima el recurso, de manera que la empresa interpone recurso de casación para unificación de doctrina.
c) El despido formulado a la trabajadora se basaba en unas grabaciones captadas por unas cámaras de seguridad que la empresa había instalado con el fin de disuadir los robos de los clientes. Es más, la trabajadora preguntó si se trataba de un sistema de vigilancia laboral y el responsable del local respondió que no, que únicamente se trataba de un sistema destinado a evitar robos por terceros y que algunas de las cámaras no estarían operativas. No se indicó cuáles funcionarían y cuales no. El responsable de seguridad declaró en el juicio que el sistema de cámaras existente en las instalaciones del supermercado no está preparado para la vigilancia del personal, sino únicamente para disuadir a terceros de robos. Añadió que, en caso de ser necesaria una vigilancia sobre un cajero/a sospechoso/a de no escanear productos, debería implementarse un sistema ad hoc, consistente en una cámara especial que recoja la actividad del cajero a la par que un mecanismo que asegure la sincronicidad entre la captación de imágenes y los tickets de caja, ello con el objeto de que los resultados obtenidos por la captación puedan confrontarse con los movimientos del termina manipulado por el/la cajero/a.
7.2. Interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina.
El recurso de casación para unificación de doctrina se formula alegando una sentencia de contraste que es la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en la que se da una respuesta negativa a la misma cuestión, decretando la procedencia del despido, en un supuesto de una cajera de un supermercado, a la que se le imputa sustracción de metálico, habiendo procedido «a realizar un seguimiento a través de cámaras de seguridad obteniéndose la grabación de la actora los días 18, 19 y 21 de mayo de 2010, en la caja número 20» sin que conste que la utilización de las cámaras con tal fin se hubiera comunicado ni al Comité de Empresa ni a los trabajadores afectados; se razona, en esencia, para llegar a tal conclusión que «la intimidad del recurrente no resulta agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaba las tareas encomendadas en su puesto de trabajo, pues esa medida no resulta arbitraria ni caprichosa ni se pretendía con la misma divulgar su conducta, sino que se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento labora, pretensión justificada por la circunstancia de haberse detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador, constitutivas de transgresión de la buena fe contractual».
Se encuentra acertada la invocación de esta sentencia de contraste, al concurrir el requisito de contradicción, pues en ambos supuestos lo que sustenta la decisión extintiva empresarial es el uso de las videocámaras instaladas permanentemente con la finalidad de un concreto periodo temporal, de controlar la actividad laboral, sin que tanto en el caso de la recurrida como en la de contraste, se informara tal posible utilización con tales finalidades si al Comité de Empresa ni a los trabajadores afectados. En ninguno de los dos casos se informa a los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podrían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.
Esta sentencia se dicta, pues, en aplicación de la doctrina constitucional sentada por la STC 29/2013.
En este caso, además, deberíamos añadir que las cámaras de grabación estaban instaladas en lugar que se efectuaba la venta directa a los clientes, coincidente con aquel en que se desarrollaba la prestación laboral, tampoco el mero hecho de la instalación y del conocimiento de la existencia de tales cámaras puede comportar la consecuencia de entender acreditado que existiera evidencia de que podían utilizarse las mismas para el control de la actividad laboral y para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales, puesto que expresamente, la representación empresarial, tas la instalación de las cámaras comunicó a la representación de los trabajadores que la finalidad exclusiva era la de evitar robos por parte de los clientes y que no se trataba de vigilancia laboral.
8. Sentencia del Tribunal Constitucional, del Pleno, de 3 de marzo de 2016, número 39/2016 (BOE 85/2016, de 8 de abril de 2016), recurso 7222/2013. Caso Bershka.
8.1. Antecedentes y análisis del caso.
La presente sentencia, según alguna opinión, constituye un cambio de criterio del Tribunal Constitucional respecto de la anterior STC 29/2013, del caso Universidad de Sevilla. Por mi parte, no creo que sea así. Considero que se trata de dos casos diferentes a los que el tribunal ha dado respuestas distintas.
Pasamos a analizar la doctrina constitucional sentada por la presente sentencia en los siguientes puntos:
a) La empresa Inditex, a raíz de la instalación de un nuevo sistema informático de caja, detectó irregularidades en la tienda y en la caja donde trabajaba la empleada que fue despedida, de donde podía desprenderse que la trabajadora se apropiaba de dinero. Por tanto, encargaron a la empresa Prosegur que instalase una cámara de videovigilancia en la tienda donde prestaba sus servicios la trabajadora y que controlara la caja.
La cámara se instaló sin comunicarlo a los trabajadores de la empresa, aunque en el escaparate del establecimiento se colocó un distintivo informativo en un lugar visible de la tienda.
b) Posteriormente, la empresa despide a la trabajadora disciplinariamente porque se había venido apropiando de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. Se señalaban los días y horas en los que se había apropiado del importe de 186,92 euros, habiendo realizado para ocultar esa apropiación las operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas de ropa.
c) La trabajadora demanda a Bershka solicitando la nulidad del despido por atentar contra su honor, intimidad y dignidad y, subsidiariamente, la declaración de improcedencia. La trabajadora alega que no se había informado de la existencia de cámaras de grabación y captación de las imágenes y que tampoco se había comunicado a la Agencia de Protección de Datos.
d) La sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de León desestimó la demanda y declaró procedente el despido, al haber acreditado plenamente la empresa, conforme al artículo 105 de la LRJS los hechos que constan en la carga que motivaron el despido.
e) La trabajadora recurrió la sentencia en suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó el recurso.
La Sala consideró que la instalación de las cámaras se llevó a cabo conforme al juicio de proporcionalidad exigido constitucionalmente, y que quedó descrito en la STC 186/2000 (Caso Ensidesa).
En este caso, se trataba de comprobar a través de la instalación de las cámaras las eventuales maniobras de apropiación dineraria, esto es, de maniobras de trasiego físico del dinero obrante en la caja a otro lugar distinto en el que ese dinero se depositaba.
8.2. Enjuiciamiento del caso por el Tribunal Constitucional.
El Tribunal Constitucional repasa los derechos relacionados con los datos de carácter personal y advierte que, con carácter general, se precisa el consentimiento del titular de los datos personales, según el artículo 6 de la LOPD. Sin embargo, el apartado 2 de este miso artículo 6 dispone una serie de supuestos en que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar consentimiento del afectado; y en concreto, «no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal… cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su consentimiento o cumplimiento».
Por tanto, en la relación laboral, el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano, pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Por consiguiente, los datos de carácter personal podrán tratarse sin necesidad de consentimiento del trabajador cuando sean necesarios par el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo. Por ello, un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajen al cumplimiento del contrato.
Ahora bien, aunque no sea necesario el consentimiento, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación, oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante. A la hora de valorar si se ha vulnerado el derecho a la protección de datos por incumplimiento del deber de información, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento.
8.3. Decisión del Tribunal Constitucional.
El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de cámaras instaladas en la empresa, con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Constitucional sienta esta doctrina y declara que el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica el reconocimiento del poder de dirección del empresario.
Continúa el Tribunal Constitucional, respecto del derecho a la protección de datos personales, diciendo que aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores, para adoptar esta medida de vigilancia, que implica el tratamiento de datos personales, persiste el deber de información del artículo 5 de la LOPD. De este modo, para que el incumplimiento de este deber por parte del empresario implique una vulneración del artículo 18.4 de la CE, exige valorar la observancia o no del principio de proporcionalidad. Debe ponderarse así el derecho a la protección de datos y las eventuales limitaciones al mismo justificadas en el cumplimiento de las obligaciones laborales y las correlativas facultades empresariales de vigilancia y control del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de la sentencia, las cámaras de videovigilancia instaladas en la tienda donde prestaba sus servicios la demandante de amparo, captaron su imagen apropiándose de dinero y realizando, para ocultar dicha apropiación, operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas.
En este caso, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de un sistema de cámaras o videocámaras. Esta instrucción, en su artículo 3, exige a los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia, cumplir con el deber de información previsto en el artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, y a tal fin, deberán «colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en un lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados» y «tener a disposición de los interesados impresos en los que se detalle la información prevista en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999».
La empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente de amparo, por lo que ésta podía conocer la existencia de cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa, pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006.
Concluye el Tribunal Constitucional que teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el artículo 18.4 de la Constitución. Por ello, el tribunal debe controlar si las resoluciones recurridas en amparo han aplicado correctamente el juicio de proporcionalidad (STC 186/2000).
8.4. Votos particulares formulados por los magistrados Excmos. Srs. don Fernando Valdés Dal-Re y doña Adela Asúa Batarrita.
Se formularon votos particulares por parte de los Excmos. Srs. Magistrados don Fernando Valdés Dal-Re y doña Adela Asúa Batarrita, en el siguiente sentido.
En lo que al caso se refiere, y sin entrar a valorar la opinión de los magistrados respecto de la inexistente fundamentación del cambio de criterio que existía tras la STC 29/2013, considera el voto particular que en la sentencia se equiparan a derecho constitucional que pugna con el derecho fundamental del artículo 18 de la Constitución, las potestades empresariales del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, a las que dice derivan de los artículos 33 y 38 de la Carta Magna.
También critica el voto particular que un acto de control empresarial encuadrable por su finalidad en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, pero ejercitado antijurídicamente y contra lo previsto en el artículo 5 de la LOPD, parece que pueda prevalecer sobre el derecho fundamental del artículo 18.4 de la Constitución y sobre la doctrina del Tribunal Constitucional sentada en las sentencias 292/2000 y 29/2013.
8.5. Voto particular formulado por el magistrado Excmo. Sr. don Juan Antonio Xiol Ríos.
Voto particular del Excmo. Sr. Magistrado don Juan Antonio Xiol Ríos.
Este magistrado discrepa de la sentencia de la mayoría, pues considera que la doctrina sentada en la sentencia 29/2013 establece que el deber de información de instalación de cámaras de videovigilancia en el establecimiento laboral debe ir acompañada de información a los trabajadores sobre la finalidad de control de la actividad laboral. Además, la instalación de cámaras en el escaparate, para una vigilancia generalizada de la tienda, ofrece un hallazgo casual respecto de los actos cometidos por la trabajadora. El magistrado considera que la omisión de toda información a los trabajadores sobre la existencia de cámaras específicamente orientadas a sus posiciones plantea un supuesto que supone una lesión del derecho fundamental que afecta a su contenido esencial, cualquiera que sea el método que se utilice para determinar su contenido y la concepción que se abrigue sobre la relación de trabajo.
Este magistrado discrepa de que si se entiende informado el trabajador de la existencia de cámaras de videovigilancia con la colocación de los distintivos informativos, se equiparará el supuesto de cámaras instaladas para una concreta vigilancia de determinado trabajador o trabajadores ante la sospecha de actos ilícitos, al del hallazgo casual por las cámaras de videovigilancia al público.
Hay que tener en cuenta que esta sentencia, eventualmente, podría ver cambiado su criterio si se planteara la cuestión ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con motivo del nuevo Reglamento General de Protección de Datos, o también ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, por vulneración del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
9. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala IV, de 7 de julio de 2016, número 630/2016, (rec. 3233/2014). Caso DIA.
9.1. Antecedentes y análisis del caso.
En el caso visto en la presente sentencia ha sido aplicada la doctrina constitucional sentada por la STC 39/2016 y se desmarca de la doctrina de la STC 29/2013, explicando que se trata de casos diferentes con soluciones asimismo distintas.
El caso analizado se recoge en los siguientes puntos:
a) El día 12 de abril de 2013, se comunica el despido a una trabajadora de los supermercados DIA porque el día 13 de marzo de 2013 accedió a una zona denominada «reservada» dedicada a almacén del supermercado portando un carro lleno de cartones para introducirlos en la máquina compactadora, extrayendo al mismo tiempo un paquete de lomo loncheado que comenzó a consumir inmediatamente, dejando el paquete encima de la mesa de las devoluciones, procediendo a consumirlo del todo un tiempo después. Con posterioridad volvió a realizar la misma operación consumiendo otro paquete del mismo producto. El despido se fundamenta en el incumplimiento de la obligación de la trabajadora y en la transgresión de la buena fe, pues la empresa había prohibido, y así venía recogido en las normas de régimen interno de los empleados, que se consumiesen productos de la tienda o de otras procedencias durante el horario laboral.
b) La trabajadora interpone demanda impugnando el despido y con fecha 19 de febrero de 2014, el Juzgado de los Social número 1 de Badajoz dictó sentencia por la que se desestimaba la demanda formulada por Regina, la trabajadora.
c) La citada sentencia fue recurrida en suplicación por doña Regina ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, la cual dictó sentencia por la que se estimó el recurso de suplicación.
9.2. Enjuiciamiento por la Sala IV del Tribunal Supremo.
Posteriormente, la empresa empleadora formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina, indicando como sentencias contradictorias la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 1 de julio de 2013 y la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 27 de junio de 2007. Recurre la empresa la unificación de doctrina y a tal efecto propone también dos sentencias de contraste. Para el primer motivo, cuyo objeto es negar la vulneración del derecho a la intimidad, lo que es objeto de estudio en este artículo fundamentalmente, propone la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 1 de julio de 2013.
La recurrente alega la infracción del artículo 18.4, en relación con el artículo 18.1, ambos de la Constitución Española a lo que el Alto Tribunal ofrece su respuesta y el análisis de la materia.
La cuestión que se somete a análisis del Tribunal Supremo «responde a la valoración que, a efectos de acreditación de los hechos imputados, deba merecer una prueba obtenida mediante videocámara. La descripción fáctica indica que la empresa ha instalado cámaras en la zona denominada «reserva» dedicada a almacén y también en otras zonas de las que están excluidos los aseos, vestuarios y oficina, teniendo conocimiento de esa instalación todo el personal de la tienda, un supermercado, a lo que se añade la existencia de distintos carteles advirtiendo de los sistemas de videovigilancia».
La sentencia recurrida en casación declaró la nulidad del despido con base en la vulneración de derechos fundamentales atendiendo a la doctrina constitucional emanada en esencia de la STC 29/2013.
«También recuerda la sentencia impugnada lo resuelto en la STS de 13 de mayo de 2014 (RCUD 1685/2013), que a su vez tomó en consideración la S.T.S. antes citada nº 29/2013 de 11 de febrero. En la S.T.S. de mérito concurrieron circunstancias concretas como revela el relato fáctico dispares de los que nos ocupan. Así, en un supermercado, la empresa había colocado un número de cámaras de videovigilancia que según los responsables al ser interpelados por un representante de los trabajadores al tiempo de la instalación acerca de si se trataba de un sistema e vigilancia laboral se le contestó que estaba destinado a evitar robos de terceros y que algunas cámaras no serían operativas, sin precisar cuáles funcionarían y cuáles no, añadiendo el testimonio de otro responsable en el sentido de que las cámaras por tener una finalidad disuasoria de robos por terceros tampoco estaban preparadas para la vigilancia del personal».
Asimismo, cita el Alto Tribunal la STC 39/2016 al decir que «en la reciente STC 39/2016, de 8 de abril, el supuesto de hecho examinado muestra la instalación de una cámara de seguridad en una caja ante el conocimiento de una serie de irregularidades. La cámara se instaló, el hecho no se comunicó a los trabajadores y en el escaparate del establecimiento en lugar visible, se colocó el distintivo informativo».
Por su parte, igualmente indica el Tribunal Supremo que, «de conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad».
Además, «las Sentencias del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero, y la 39/2016, de 8 de abril [sic] valoran situaciones distintas a la vez de un derecho fundamental, el de su intimidad, dando como resultado distintas soluciones.
Son patentes las diferencias observadas entre las dos resoluciones en esencia la relación con dos matices, que se viniera observando irregularidades con anterioridad, de lo que no se tiene noticia en la STC 29/2013, de 11 de febrero, y la colocación allí donde tienen lugar las irregularidades, el puesto de trabajo, lo que no sucede en la S.T.C. citada al estar las cámaras situadas en un lugar de acceso público… Contrariamente a lo que sucedía en la STS de 13 de mayo de 2014 las cámaras estaban situadas también en una zona restringida al público, llamada de «reserva» a donde solo podían acudir trabajadores del establecimiento».
De manera que, consecuentemente de todo lo anterior, el Tribunal Supremo sienta doctrina en el sentido de que «la presencia de las cámaras en la mayor parte del centro de trabajo sugiere una finalidad protectora del patrimonio empresarial y la grabación de las conductas que atenten contra esa finalidad como lo prueba que su instalación tuvo un detonante, las múltiples pérdidas últimamente sufridas lo que convierte a todas las personas que se encuentren en el recinto en sujetos de sospecha y es esa la razón de ser de las cámaras.
Lo anteriormente razonado debe llevarnos a la conclusión de un uso apropiado de la videovigilancia implantada y que la consecución de su objetivo se ha ajustado a las exigencias razonables de respeto a la intimidad de la persona al tiempo que no le crean una situación de indefensión pues los actos por lo que se sanciona tiene lugar en un marco de riesgo asumido, el de actuar a ciencia y paciencia de una observación llevada a cabo por medios tecnológicos y cuya finalidad, conocida, es combatir las actividades generadoras de pérdidas».
9.3. Decisión de la Sala IV del Tribunal Supremo.
La solución del Tribunal Supremo consiste en que, la estimación del primer motivo del recurso hace innecesario el análisis del segundo, pues una vez declarada la validez de la prueba utilizada resta por examinar el alcance procedente o improcedente del despido, labora que la Sala de suplicación no pudo cometer al resolver una cuestión prioritaria en forma favorable a la pretensión de la trabajadora. Por tato, no procede que el Tribunal Supremo decida sobre el segundo motivo formulado en casación, esto es, la calificación del despido.
Por tanto, el Alto Tribunal casa y anula la sentencia recurrida y resuelve el debate de suplicación desestimando el recurso de esta naturaleza en cuanto a todos los motivos planteados en dicho recurso, salvo el noveno, no resuelto en suplicación, por lo que ordena la devolución de las actuaciones a la Sala de suplicación para que declare la validez de la prueba videográfica, resuelva con libertad de criterio acerca de la motivación, pendiente de ser resuelta en dicho recurso.
Como puede apreciarse, en esta sentencia el Tribunal Supremo destaca las diferencias entre las SSTC 29/2013 y 39/2016 y también indica que la sentencia del caso Champion, dictada por dicho Tribunal el 13 de mayo de 2014 es sustancialmente distinta, pues no solamente no se avisa a los empleados, aunque se hayan colocado los distintivos, sino que además se informa expresamente a los trabajadores de que las imágenes captadas no servirán para controlar la relación laboral, sino únicamente para disuadir a clientes de realizar hurtos.
10. Sentencia del Tribunal Supremo, del Pleno de la Sala IV, de 31 de enero de 2017, número 77/2017, (rec. 3331/2015). Caso Plana y Diéguez.
10.1. Antecedentes del caso y procedimiento seguido hasta el recurso de casación para unificación de doctrina y su admisión, con el voto particular de tres magistrados del Alto Tribunal.
La empresa Plana y Diéguez, S.L. despidió a don Felipe el día 4 de octubre de 2013 mediante una comunicación escrita, alegando transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza por haber manipulado tickets y hurtado diferentes cantidades en fechas concretas de 6, 18, 19 y 23 de septiembre de 2013.
El trabajador, don Felipe, presentó demanda ante el Juzgado de lo Social impugnando el despido, cuya demanda fue estimada por el Juzgado de lo Social número 15 de los de Barcelona, que dictó sentencia de 5 de diciembre de 2014 por la que declaró la improcedencia del despido y condenó a la empresa a optar entre la readmisión y el cese de la relación laboral, mediante el pago de la indemnización por despido improcedente.
La empresa recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que dictó sentencia de fecha 17 de junio de 2015, por la que se desestimó el recurso y confirmó íntegramente la sentencia dictada por el juzgado.
Contra dicha sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la empresa interpuso recurso de casación para unificación de doctrina, fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la sentencia dictada por la Sala homónima, de fecha 1 de julio de 2013, recurso 1804/2013.
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo admitió a trámite el recurso por considerar que ante supuestos sustancialmente iguales, se habían dictado pronunciamientos contradictorios. No obstante, tres magistrados de la Sala formularon un voto particular en el sentido de entender que el recurso debió ser desestimado, al considerar que entre la sentencia recurrida y la de contraste, no existe contradicción, a pesar de tener resultados diferentes, pues los hechos, fundamentos y pretensiones no eran sustancialmente iguales, que es el requisito legal exigido por el artículo 219 de la Ley que regula la jurisdicción social.
El voto particular fue formalizado por la Excma. Sra. Magistrada doña María Luisa Segoviano Astaburuaga, al que se adhirieron los Magistrados Excma. Sra. doña Rosa María Virolés Piñol y el Excmo. Sr. don Jordi Agustí Juliá.
Aunque el resto de magistrados del Pleno de la Sala debieron entender que sí que se cumplía con el requisito del artículo 219 de la LRJS, es sumamente importante cuidar el cumplimiento de los requisitos procesales, pues el eventual incumplimiento de estas exigencias puede frustrar el resultado de un recurso, aunque el recurrente tenga razón, simplemente porque no pidió que se la dieran conforme a las vías habilitadas para este fin.
La Sala señaló para votación y fallo el día 1 de diciembre de 2016, aunque luego se suspendió y dadas las características de la cuestión jurídica planteada y su trascendencia, se acordó que la deliberación, votación y fallo se hiciera en Pleno de la Sala, fijándose para ello el día 18 de enero de 2017, habiéndose nombrado Ponente al Excmo. Sr. Magistrado don José Manuel López García de la Serrana, por anunciar voto particular la ponente anteriormente designada.
10.2. Enjuiciamiento por la Sala IV del Tribunal Supremo.
El objeto del recurso de casación se centró en la validez de las pruebas de videovigilancia empleadas por la empresa para justificar el despido de un trabajador.
A estos efectos, hay que indicar que el centro de trabajo cuenta con un sistema de videovigilancia por razones de seguridad, siendo el trabajador conocedor de la existencia de dicho sistema, sin que haya sido informado del destino que pueda darse a las imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra. La Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró que la sentencia del Juzgado era ajustada a Derecho, al no valorar la prueba de reproducción de imágenes obtenida con cámaras de video-vigilancia, ya que la misma se había obtenido vulnerando el derecho a la protección de datos establecido en el artículo 18.4 de la Constitución y que no se había producido infracción de la doctrina constitucional contenida en la Sentencia del Tribunal Constitucional 186/2000 (Caso Ensidesa), pues en dicha resolución se estudió la violación del derecho a la intimidad del artículo 18.1 de la Constitución. En cambio, en el caso examinado, las imágenes se obtuvieron del sistema de videovigilancia instalado por la empresa, del cual solo se informó sobre su ubicación y que gravaba imágenes, pero no del uso que se iba a hacer de las mismas en relación al control del cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo.
A juicio de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, «la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero (Caso Universidad de Sevilla), no puede ser extrapolada, con carácter general, a todos los supuestos de grabaciones a través de cámaras de videovigilancia, puesto que pueden tener el mismo tratamiento las cámaras específicamente instaladas para controlar la actividad en la caja registradora o TPV, siendo ello un hecho perfectamente conocido por los trabajadores, aunque no se haya sujetado la transmisión de la información a las exigencias derivadas de la Instrucción 1/2006, pero que hace que los empleados sean plenamente conscientes de la finalidad y utilidad de dichas cámaras, siendo diferente el caso de las cámaras destinadas a un uso genérico como el control de accesos y cuyas imágenes son aprovechadas a posteriori por la empresa para realizar un control del cumplimiento de la jornada laboral».
La Sala considera que se trata de dos supuestos muy diferentes. En el que se decide en este recurso, las cámaras se hallan localizadas expresamente en una zona que, por lo que graban, es evidente que se pretende controlar el cumplimiento de la relación laboral. En cambio, en el caso de la Universidad de Sevilla, las cámaras se habían instalado en una zona de paso, de acceso al despacho del trabajador que fue amonestado, por lo que no podía deducirse que las mismas servirían a controlar la relación laboral, máxime cuando se hallaban instaladas para controlar el paso de toda la comunidad universitaria y, luego, se utilizaron para fundamentar la amonestación, sin que el trabajador supiese, ni tampoco sospechase, que las cámaras podrían servir a dicha finalidad; a pesar de que la universidad empleadora sí que tenía la intención, desde el principio, de hacer servir las imágenes de dicha cámaras para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral del trabajador y, en caso de que no se cumpliese, proceder a su sanción.
Volviendo al caso objeto de este recurso, en el despido de la sentencia recurrida se había dado la información de la instalación de las cámaras al trabajador, y en la sentencia de contraste no se le había dado esa misma información al trabajador despedido en ese segundo caso, al no considerar necesaria dicha información y presumirse por ser pública la instalación y notorios su objeto y finalidad. Además, considera la Sala que, «existiría contradicción a “fortiori”, por darse mejor trato a quien nada dijo que a quien facilitó información sobre la instalación por motivos de seguridad». Por otro lado, «el trabajador conocía la existencia de cámaras [y] pudo reclamar a la empresa su uso y denunciarla ante la AEPD, donde debía estar registrado el sistema, so pena de infracción de la normativa aplicable por esa Agencia».
10.3. Doctrina del Tribunal Constitucional alegada por la Sentencia del Tribunal Supremo.
Esta sentencia se dicta posteriormente a la nueva doctrina constitucional sentada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, de 3 de marzo (Caso Bershka), y acoge su doctrina. Tal es así, que la Sentencia que ahora analizamos dispone que «procede hacer en primer lugar un resumen de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia nº 39/2016, de 3 de marzo de 2016, recaída en un supuesto parecido al que nos ocupa».
Así, esta Sentencia del Tribunal Supremo resume los argumentos de la del Tribunal Constitucional, que resume del modo siguiente:
a) «El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. La Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación leal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento».
b) El «artículo 6 LOPD, en su apartado 2, enumera una serie de supuestos en los que resulta posible tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado; … cuando se refieren a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento».
c) «En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes» Por el contrario, «el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato».
d) «Ahora bien, aunque no sea necesario el consentimiento en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante».
e) «El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos… Por ello, a la hora de valorar si se ha vulnerado el derecho a la protección de datos por incumplimiento del deber de información, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento».
f) «En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la medida adoptada. Como señala la STC 292/2000, FJ 11, «el derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los poderes públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» …».
g) Por ello, sigue diciendo el Tribunal Constitucional en su Sentencia 39/2016, que «aplicando la doctrina expuesta al tratamiento de datos obtenidos para la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo,… debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el artículo 20.3 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores».
h) Considera asimismo que, «en definitiva, la exigencia de la finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el artículo 41 LOPD viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el artículo 20.3 del texto refundido del estatuto de los trabajadores, siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador».
i) Por ende, «lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o par su finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados».
El Pleno de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo indica en esta sentencia que la doctrina constitucional de esta STC 39/2016 recién analizada ya fue aplicada en la Sentencia del Alto Tribunal de 7 de julio de 2016, recurso 3233/2014 (también analizada en este artículo), en la que se contempla el caso de una empleada de los supermercados DIA que junto con otra, al menos, consumía productos de la empleadora en el almacén, constando, como hecho probado, que todo el personal tenía conocimiento de la instalación de cámaras de vigilancia, instalación que además, estaba anunciada por carteles.
10.4. Repaso del juicio de proporcionalidad realizado por el Tribunal Supremo en esta sentencia.
Decide la Sala del Tribunal Supremo que, la aplicación de la doctrina constitucional antes detallada, sentada en la STC 39/2016, obliga a estimar el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empleadora Plana y Diéguez, S.L., porque «la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de videovigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc.».
10.5. Decisión de la Sala IV del Tribunal Supremo.
La decisión de la Sala consistió, pues, en la estimación del recurso de casación, por ser válida la prueba de reproducción de la imagen denegada, lo que obliga a casar y anular la sentencia recurrida y a resolver el debate planteado en suplicación en el sentido de anular la sentencia de instancia y las actuaciones practicadas desde el acto del juicio para que se celebre uno nuevo en el que se practique la prueba denegada.
Claro que, esta sentencia del Tribunal Supremo, no conlleva que el despido sea procedente. Únicamente obliga a volver a realizar el juicio, con práctica de la prueba inadmitida, lo que significa que el juez de instancia deberá volver a valorar toda la prueba en su conjunto, conforme a la sana crítica –salvo aquellos medios de prueba que hagan prueba plena de algunos elementos, como los documentos públicos– y, solamente si después de la valoración conjunta de la prueba, el juez de instancia considera que han quedado acreditados los hechos y que los mismos son causa suficiente para justificar un despido disciplinario, así lo declarará.
11. Sentencia del Tribunal Supremo, del Pleno de la Sala IV, de 1 de febrero de 2017, número 86/2017, (rec. 3262/2015). Caso Plana y Diéguez.
11.1. Remisión al análisis de la anterior sentencia.
Esta sentencia se basa en unos hechos y fundamentos de derecho similares a los expuestos en la sentencia anterior, y su redacción es idéntica en su práctica totalidad a la analizada en el punto anterior, por lo que me remito a lo dicho más arriba.
12. Sentencia del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala IV, de 2 de febrero de 2017, número 96/2017, (rec. 554/2016). Caso DIR FITNESS.
12.1. Antecedentes y análisis del caso.
La presente sentencia, dicta también por el Pleno de la Sala Cuarta, guarda similitud con las dictadas en el caso Plana y Diéguez, pues se trata de imágenes captadas
a) El día 13 de octubre de 2014 fue despedido un trabajador de un gimnasio, mediante comunicación escrita, mediante la cual se le pone de manifiesto numerosos comportamientos que, a juicio de la empresa, son suficientes para justificar la medida disciplinaria de mayor gravedad, esto es, el despido. Más concretamente, la empleadora considera que procede el despido del trabajador por haber éste permitido el paso a usuarios ajenos al gimnasio que explota la empleadora, sin haber pagado la cuota y sin traer invitación. Además, para facilitar el paso y uso de las instalaciones del gimnasio, el trabajador abría el torniquete de la puerta de paso a las máquinas de entrenamiento a estos otros usuarios, utilizando la propia pulsera del trabajador, que contenía un dispositivo que abría la citada puerta de acceso. Así, los usuarios ajenos al gimnasio tenían entrada libre a las instalaciones, las utilizaban y no realizan la inscripción ni el pago preceptivos según las normas del gimnasio.
Estos hechos fueron captados por las cámaras del gimnasio. Estas videocámaras, instaladas en la entrada y en los espacios públicos del gimnasio (excepto en los vestuarios y aseos), según declaró el jefe de seguridad, disponen de la preceptiva autorización de la Agencia de Protección de Datos, la cual no ha sido aportada. Él es el único autorizado para examinar las grabaciones. La autorización no contempla su uso con fines de control de horario laboral ni la utilización disciplinaria para con los trabajadores, los cuales no han sido advertidos explícitamente de esta posibilidad, ni por medio de la representación laboral unitaria (inexistente en el gimnasio) ni individual (declaración en interrogatorio de la demandada y testimonial, coincidentes).
b) El trabajador impugna el despido y el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona dictó sentencia de 16 de marzo de 2015, por la que declaró estimar la demanda interpuesta por el trabajador contra la empleadora.
c) La empresa recurre en suplicación la sentencia de instancia y, en fecha 7 de diciembre de 2015, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó sentencia por la que desestimó el recurso y confirmó la resolución de instancia.
d) Por parte de la empresa se formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en fecha 1 de julio de 2013, y la dictada por el Tribunal Constitucional, en fecha 10 de julio de 2000, denunciando la infracción del artículo 18.4 de la Constitución. El recurso fue admitido a trámite y, tras los trámites oportunos, se señaló para votación y fallo el día 1 de diciembre de 2016, aunque luego se señaló nueva fecha para el 18 de enero de 2017, para deliberar, votar y fallar este recurso en el Pleno de la Sala.
e) La empresa recurrió en casación para la unificación de la doctrina formulando dos motivos y aportó una sentencia de contraste para cada uno de ellos.
La sentencia recurrida señala que, «si bien el derecho fundamental a la imagen ex artículo 18.1 de la Constitución Española no se configura como un derecho absoluto y cede ante intereses constitucionalmente relevantes, el derecho reclamado en el artículo 18.4 del texto constitucional no admite modulación de ningún tipo, y debe entenderse vulnerado por el solo hecho de que no haya sido advertido el trabajador respecto del tratamiento de las imágenes, cada una de las cuales constituye, a estos efectos, un “dato informático”, sin que pueda entrar en juego el principio de la proporcionalidad si previamente no se acredita el cumplimiento de las garantías inexcusables, la autorización de la Agencia de Protección de Datos y la previa comunicación a los trabajadores afectados».
La empresa recurrente alega la infracción por aplicación indebida del artículo 18.4 de la Constitución Española y la cuestión objeto de debate en el recurso se centra en la validez de la prueba obtenida mediante cámaras de videovigilancia que la sentencia niega y que afecta a una parte de las conductas por las cuales fue sancionado el demandante.
12.2. Enjuiciamiento por la Sala IV del Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo establece en la sentencia objeto de comentario que «esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse en fecha reciente, 7 de julio de 2016, RCUD 3233/2014 acerca de la validez de una prueba obtenida mediante cámaras de videovigilancia, cuya existencia era conocida de los trabajadores. En la sentencia de unificación se contempló el criterio adoptado por otra sentencia, esta vez la STC 39/2016 de 8 de abril en la que nuevamente se analizaba la adecuación constitucional del uso como medio de prueba de la reproducción de la imagen mediante el mismo procedimiento que ahora nos ocupa… Este Tribunal viene manteniendo que, desde la perspectiva de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar del hecho de que la propia naturaleza del contrato implique la restricción del derecho (SSTC 99/1994, de 11 de abril, FJ 7; 6/1995, de 10 de enero, FJ 3; y 136/1996, de 23 de julio, FJ 7)».
El Tribunal hace de nuevo referencia al principio de proporcionalidad en cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales. Y, en lo que concierne específicamente a este caso, determina el Tribunal Supremo que «de conformidad con los parámetros de la doctrina constitucional no cabe negar en la utilización de la prueba discutida las notas de proporcionalidad pues no se ha mostrado otra medida más idónea para averiguar el origen de las pérdidas ni más moderada en la consecución de tal propósito al contrario de lo que sucedería con otras medidas tales como llevar a cabo controles aleatorios que acarrearían molestias innecesarias a trabajadores sin responsabilidad alguna en los hechos que dieron lugar a la adopción de la medida».
12.3. Decisión la Sala IV del Tribunal Supremo.
En este caso en concreto, el Tribunal Supremo estimó el recurso de casación y declaró la validez de la prueba videográfica. Determinó que «en el caso concreto del demandante, que a la instalación de las cámaras haya precedido un despido disciplinario de un entrenador personal subordinado suyo por idéntica causa a la que se le imputa en su carta de despido, … permite afirmar que la presencia de las cámaras, situadas no solo en la entrada sino en todos los espacios públicos del local, salvo en vestuarios y aseos, estaban destinadas al control de toda irregularidad y concretamente en la entrada, sin que se tenga noticia de personas ajenas que hubieran accedido en forma inapropiada por sí mismas, constando por el contrario que lo hacían con auxilio interno y dando lugar a la adopción de las oportunas medidas, como ya fueron tomadas en octubre de 2012 con otro empleado. Esas circunstancias excluyen de la afectación sorpresiva del trabajador, la indefensión que de ella pudiera derivar».
Es decir, el Tribunal Supremo considera que, el hecho de que las cámaras estuvieran situadas de manera que se dedujese que las mismas tenían por objeto el control de toda irregularidad, enervan la posibilidad de considerar que afectaron sorpresivamente al trabajador. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato. Por tanto, dice el Alto Tribunal que:
«Deberá entenderse que en el supuesto examinado el uso de la videocámara revistió carácter razonable y proporcionado a su objeto sin que por el lugar de su instalación exista riesgo para la vulneración del derecho al honor a la intimidad personal y familiar ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo haya tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos al haber actuado el demandante como lo ha hecho siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada y de que por lo que respecta a las cámaras de la entrada el acceso indebido con auxilio interno ya había sido objeto de sanción. …Declaramos la validez de la prueba videográfica y como quiera que la sentencia recurrida no pudo incluir en la calificación de las conductas que fueron objeto de la prueba cuya validez ahora declaramos, no procede entrar a examinar el segundo de los motivos del recurso sino casar y anular la sentencia…».
13. Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 9 de enero de 2018. Caso López Ribalda y otros.
El presente caso presenta diferencias respecto del caso Köpke, motivo por el que el Tribunal ofrece una respuesta diferente.
13.1. Antecedentes del caso y procedimiento seguido antes de la interposición del recurso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
A principios de febrero de 2009, la empresa se apercibe de ciertas irregularidades entre el stock del supermercado y lo que realmente se vende diariamente. En particular, el supervisor de la tienda identifica pérdidas en exceso por valor de 7.780 euros en febrero, 17.971 euros en marzo, 13.936 euros en abril, 18.009 en mayo y 24.614 en junio de 2009. Nótese que las pérdidas no son pequeñas.
A fin de investigar y poner fin a las pérdidas económicas, el 15 de junio de 2009, el empleador instala un sistema de cámaras de grabación, combinando algunas cámaras visibles y algunas cámaras ocultas. El propósito de las cámaras visibles era grabar posibles robos de clientes y se colocaron en las entradas y salidas del supermercado. El propósito de las cámaras ocultas era grabar y controlar posibles robos de empleados y estaban enfocadas en las cajas registradoras, que cubría el área de detrás de los mostradores de los cajeros. La empresa entregó a los trabajadores un aviso previo de la instalación de las cámaras visibles, pero ni los trabajadores ni la representación legal de los trabajadores fue informada de las cámaras ocultas.
El día 25 de junio de 2009 todos los empleados sospechosos de haber realizado sustracciones fueron citados para una reunión individual. Durante estas reuniones, los trabajadores recurrentes admitieron su involucración en las sustracciones en presencia de la representación de la patronal y la representación legal de los trabajadores.
Entre los días 25 y 29 de junio de 2009 los recurrentes fueron despedidos por motivos disciplinarios: habían sido captados por el vídeo ayudando a otros compañeros y a clientes para sustraer artículos y también sustrayendo ellos mismos algunos productos.
El 20 de enero de 2010, el juzgado de lo social dictó sentencia declarando la desestimación de sus demandas. Los trabajadores recurrieron en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el día 16 y el 22 de marzo de 2010, respectivamente. El 28 de enero y el 24 de febrero de 2011, el Tribunal Superior de Justicia desestimó su recurso y confirmó las sentencias de instancia, en aplicación de la doctrina del Tribunal Constitucional, y confirmando la consideración del juzgado de lo social acerca de que la empresa había sido autorizada para llevar a cabo la grabación mediante cámaras ocultas en los mostradores de caja.
Los trabajadores interpusieron recurso de casación, que fueron inadmitidos por autos de 5 de octubre de 2011 y 7 de febrero de 2012, respectivamente. Por último, los trabajadores interpusieron recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, que fueron inadmitidos el 27 de junio y el 18 de julio de 2012, respectivamente, por declarar la inexistencia de vulneración de ningún derecho fundamental.
Respecto de un grupo de trabajadores, el 25 y el 29 de junio de 2006, los trabajadores habían sido despedidos disciplinariamente y firmaron un documento llamado «acuerdo transaccional», por medio del cual los trabajadores se habían comprometido a no interponer acciones por despido contra su empleador. A pesar de dichos acuerdos, interpusieron asimismo demandas de despido alegando que los acuerdos eran nulos por haber sido firmados mediante coacciones, al haber sido amenazados de que, si no firmaban esos acuerdos, serían denunciados ante la jurisdicción penal.
El día 20 de enero de 2010, el juzgado de lo social falló en contra de los trabajadores y desestimó su demanda. Respecto de los acuerdos, declaró no haber sido probada la coacción ni el dolo por parte de la empresa en el momento de la firma del acuerdo, por lo que el juzgado concluyó que el acuerdo había sido firmado libre y voluntariamente por los trabajadores con la clara intención de evitar una querella por los hurtos de los que se les acusaba. En sus recursos, este grupo de trabajadores obtuvo los mismos resultados que los mencionados más arriba, esto es, la desestimación de su suplicación y la admisión de sus recursos de casación y de los de amparo.
13.2. Interposición del recurso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y alegaciones realizadas por las partes.
Los trabajadores recurrieron ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos por considerar que la instalación de las cámaras ordenada por su empleador, así como la grabación y el uso de los datos obtenidos utilizados en los procesos de despido en los tribunales nacionales habían vulnerado su derecho a la privacidad, establecido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Consideraron que la instalación de cámaras ocultas en su lugar de trabajo interfirió seriamente en su derecho a la privacidad, pues la instalación de estas cámaras ocultas no fue informada previamente a los trabajadores, tal y como requiere la legislación nacional vigente en el momento de los hechos.
También alegaron que la captación de las imágenes no se había limitado en el tiempo, al pretender captar de manera permanente a los trabajadores durante todas sus horas de trabajo.
El estado español alegó que la instalación de las cámaras se había llevado a cabo por una empresa privada y, por tanto, cualquier violación del Convenio no era imputable al estado.
13.3. Decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal reiteró que la «vida privada» en los términos del artículo 8 del Convenio es un término amplio no susceptible de una definición exhaustiva. El Tribunal apreció en este caso que el empleador decidió instar un sistema de cámaras de videovigilancia formado por dos tipos de cámaras: unas visibles y otras ocultas. Los trabajadores únicamente fueron informados de las cámaras visibles que captaban las imágenes de las entradas y salidas del supermercado, y no fueron informados de las cámaras instaladas sobre los mostradores de caja.
El Tribunal asimismo apreció que la grabación con cámaras ocultas de un trabajador en su puesto de trabajo debe ser considerada una intrusión considerable en su vida privada. Consideró que conlleva una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, al estar obligado en virtud del contrato de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir, con cita en el caso Köpke.
De acuerdo con el estado español, la grabación de las imágenes fue realizada por una empresa privada según instrucciones del empleador, de manera que el estado no puede verse afectado por la responsabilidad de aquéllos según el Convenio. Sin embargo, el Tribunal reitera que, a pesar de que el propósito del artículo 8 del Convenio es esencialmente proteger a las personas de las intromisiones arbitrarias de las autoridades públicas, ello no obliga meramente al estado de abstenerse de dichas interferencias. Por lo tanto, el Tribunal consideró que debía examinar, en contexto de la obligación bajo el artículo 8 del Convenio, un justo equilibrio entre el derecho de los recurrentes a que se respete su vida privada y los intereses del empleador en la protección de su derecho de organización y dirección en relación con sus derechos de propiedad, así como el interés público en la correcta administración de justicia.
El Tribunal apreció que la instalación de las cámaras y la grabación de las imágenes se llevó a cabo tras haberse apercibido de unas pérdidas detectadas por el supervisor de la tienda, con la sospecha fundamentada de robo cometida por los trabajadores recurrentes, así como por otros trabajadores y clientes del supermercado. Las grabaciones obtenidas fueron examinadas por varias personas que trabajan para el empresario antes de que los trabajadores fueran informados de la existencia de dichas cámaras.
El Tribunal también consideró que la legislación en vigor al tiempo de cometerse las sustracciones regulaba la protección de datos personales. De hecho, según el artículo 5 de la Ley de Protección de Datos, los trabajadores tenían derecho a ser informados de manera previa, expresa y precisa de la existencia de archivos de datos personales y del tratamiento de los datos y del encargado de dicho tratamiento. Por tanto, tal y como indica la legislación nacional, el empresario no informó con la obligación de informar de la obtención de datos personales y de la existencia de la captación y procesamiento de los datos personales, como determina la legislación vigente en la materia.
A pesar de ello, los tribunales nacionales consideraron que la medida se encontraba justificada, apropiada al fin legítimo perseguido, necesaria y proporcionada, pues no existía otro medio igualmente efectivo para proteger los derechos del empresario que hubiera afectado en menor medida el derecho a la vida privada de los trabajadores.
La conclusión fundamental del Tribunal consiste en la diferenciación que realiza entre el presente caso y el caso Köpke. De hecho, en Köpke, en el momento en que el empleador captó las imágenes tras las sospechas sobre dos empleados, las condiciones en las que un empresario podía obtener las imágenes de los trabajadores a fin de investigar una ofensa criminal todavía no habían sido reguladas por la legislación interna alemana. En este caso, sin embargo, la legislación española en vigor al tiempo de ocurrir los hechos del caso claramente establecía que toda obtención de datos deber ser previamente informada previamente al interesado. En una situación donde el derecho a la protección de datos debe ser informada a todo interesado de la existencia, de los objetivos y de la forma de obtención de los datos mediante cámaras ocultas estaba claramente regulada y protegida por la ley, los trabajadores tenían una considerable expectativa de privacidad.
Además, en el presente caso a diferencia de Köpke, la ocupación de las cámaras no seguía una sospecha fundada contra los trabajadores despedidos y no fue dirigida específicamente contra ellos, sino contra todos los trabajadores que prestaban sus servicios en los cajeros, durante semanas, sin ningún tipo de limitación y durante toda su jornada laboral. En Köpke, la medida de la grabación de las imágenes se limitó en el tiempo –se desarrolló durante dos semanas– y solamente sobre los dos trabajadores sobre los que recaían sospechas. En el presente caso, la decisión, sin embargo, fue adoptada como consecuencia de sospechas generalizadas contra toda la plantilla de trabajadores, en vistas a las irregularidades que habían sido puestas de manifiesto por parte del encargado de la tienda.
Consecuentemente, el Tribunal no comparte la decisión de los tribunales nacionales y su punto de vista sobre la proporcionalidad de las medidas adoptadas por el empresario con el fin legítimo de proteger sus derechos a la propiedad. El Tribunal aprecia que las grabaciones obtenidas por el empleador, que tuvieron lugar durante un prolongado periodo de tiempo, no cumplieron con los requisitos establecidos por el artículo 5 de la Ley de Protección de Datos y, en particular, con la obligación de informar de manera precisa, expresa, precisa y clara de la existencia de un sistema de obtención de datos personales. El Tribunal apreció que los derechos del empleador podrían haber sido salvaguardados, al menos, por otros medios, en particular informando previamente a los solicitantes, incluso de manera general, de la instalación de un sistema de videovigilancia y proporcionándoles la información establecida en la Ley de Protección de Datos.
13.4. Diferencias fundamentales con Köpke.
El presente caso se diferencia del caso Köpke en lo siguiente:
1. En el caso Köpke, no existía una legislación en materia de protección de datos vigente en Alemania al tiempo de ocurrir los hechos, y en España sí que existía respecto del presente caso que, además, obligaba a informar a los interesados de la captación de datos de carácter personal, así como de su tratamiento y el responsable de dicho tratamiento.
2. En el caso Köpke, el objetivo de las grabaciones fueron dos empleados concretos sobre los que recaían las sospechas del empresario. En este caso, las sospechas recaen sobre toda la plantilla de trabajadores.
3. En el caso Köpke, la grabación de las imágenes se limitó en el tiempo a dos semanas. En el presente caso, las grabaciones no fueron limitadas, sino que captaron las imágenes de todos los empleados durante toda su jornada laboral.
14. Regulación actual en el Reglamento Europeo 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos).
Dispone el artículo 88 de este Reglamento Europeo que:
«1. Los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo, gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así como a efectos del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral.
2. Dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo.»
Esta norma permite a los estados miembros establecer sus propias normas garantistas de la protección de los derechos y libertades relativos a la protección de datos de los trabajadores en el ámbito laboral.
15. Regulación actual, tras la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, vigente desde el 7 de diciembre de 2018.
En ejecución de la potestad de dictar normas por cada estado miembro, España promulgó la Ley Orgánica 3/2018, cuyo artículo 89 viene referido a la videovigilancia en el ámbito laboral, y establece:
Esta normativa, vigente desde el 7 de diciembre de 2018, establece la necesidad de informar previamente a los trabajadores de forma expresa, clara y concisa, con la salvedad de que, en el caso de que se haya captado la comisión de un acto ilícito, se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese un dispositivo informativo en un lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos de supresión, limitación del tratamiento, portabilidad, oposición, con fines de contacto, de información crediticia, con fines de determinadas operaciones mercantiles y con fines de videovigilancia.
Surge aquí, entonces, la duda relativa a si puede el empresario implantar un sistema de control por videovigilancia sin previa información a los trabajadores, respetando el principio de proporcionalidad como sucedía, por ejemplo, en algunas ocasiones en que la instalación del sistema de videovigilancia se convertía en el único medio posible para la averiguación de hechos ilícitos por parte de los trabajadores, y el empresario se ajustaba al juicio de idoneidad, de necesidad y de proporcionalidad en sentido estricto.
La dicción actual de la ley, al prever que para estos casos será suficiente la advertencia por medio del dispositivo del artículo 22.4 de la citada Ley Orgánica, no parece dar lugar a que pueda procederse correctamente sin la información al trabajador, aunque sea, al menos, mediante el citado dispositivo. Sin embargo, tendremos que esperar qué decide el Tribunal Constitucional, si se llega a plantear el caso, pues es evidente que, en algunos casos, si el empresario informa de la existencia de cámaras de videovigilancia, el trabajador cambiará su estrategia para cometer los actos ilícitos, de manera que burlará los intereses del empresario. Claro, que este argumento tampoco debe justificar cualquier vulneración del derecho a la protección de los datos de carácter personal de los trabajadores, pasando por alto su derecho a la información. Con todo, considero que la aplicación de estas normas tan garantistas y que, en no pocas ocasiones, colisionan con los derechos de los empresarios, debe sea razonada y considerada caso por caso, sin que sea fácil determinar unos estándares que puedan servir a modo de patrón para regir la totalidad de los supuestos que pueden plantearse.