Source: https://kanzlei-glockenbachviertel.de/glossar-arbeitsrecht-kuendigung-arbeitsrecht-abmahnung
Timestamp: 2020-04-03 22:48:05
Document Index: 80933868

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 2', '§ 1', '§ 611', '§ 612', '§ 2', '§ 2', '§ 12', '§ 2', '§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 14', '§ 54', '§ 102', '§ 47', '§ 58', '§ 77', '§ 4', '§ 4', '§ 611', '§ 7', '§ 1', '§ 87', '§ 112', '§ 112', '§ 111', '§ 7', '§ 5', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 4', '§ 626', '§ 622', '§ 13', '§ 1', '§ 1', '§ 622', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 623', '§ 623', '§ 9', '§ 85', '§ 102', '§ 614', '§ 1', '§ 24', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 282', '§ 296', '§ 296', '§ 296', '§ 296', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 159', '§ 148', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 1', 'Art.9', '§ 1', '§ 2', '§ 118', '§ 1', '§ 3', '§ 8', '§ 19']

HANDBUCH ARBEITSRECHT - Kanzlei im Glockenbachviertel - München - Rechtsanwalt Tim Eller
Unter dem Begriff Abfindung versteht das Arbeitsrecht eine einmalige Leistung des Arbeitgebers in Geld, die auf Grund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird.
Entgegen der weitverbreiteten Meinung besteht tatsächlich in den seltensten Fällen ein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Vielmehr wird eine Abfindung in den meisten Fällen nicht auf Grund einer zwingenden gesetzlichen Vorgabe geleistet sondern muss verhandelt werden. Dabei muss nicht nur die grundsätzliche Zahlung, sondern vor allem auch die Höhe der Abfindung verhandelt werden. Die Erfahrung zeigt, dass arbeitsrechtlich unerfahren Personen deutlich schlechtere Abfindungen herausverhandeln, als hierauf spezialisierte und erfahrene Personen. In der Regel wird eine Abfindung in Höhe von 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zu erzielen sein. Oftmals gibt es jedoch auch Fallkonstellationen, bei denen die Möglichkeit besteht eine noch höhere Abfindung herauszuverhandeln.
Ein ebenfalls weit verbreiteter Irrtum ist, dass die Abfindung steuerfrei sei. Die Abfindung ist zwar teilweise steuerlich begünstigt, jedoch nicht steuerfrei. Wirtschaftlich von Vorteil kann daher unter umständen auch die Weiterzahlung von Lohn über einen bestimmten Zeitraum sein. Letztlich ist dies eine Frage des Einzelfalles sowie der Möglichkeiten im Rahmen einer Vereinbarung mit dem Gegner. Eine Abfindung kann teil eines Aufhebungsvertrages (Aufhebungsvereinbarung) sein. Neben der Abfindung können hierin eine Vielzahl weiterer Regelungen (z.B. Urlaub, Zeugnis, Verschwiegenheitsvereinbarung, Fälligkeitsregelungen u.a.) getroffen werden.
Bei den meisten Verfehlungen eines Arbeitnehmers ist vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Insbesondere bei verhaltensbedingtem Fehlverhalten hat der Arbeitgeber mit der Abmahnung die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und für den Fall der Wiederholung weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung anzudrohen. Eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist regelmäßig dann unwirksam, wenn die Abmahnung das mildere Mittel gegenüber der Kündigung darstellt. Nur in besonders schweren Fällen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig stören (z.B. bei Diebstahl oder Beleidigung), bedarf es regelmäßig keiner vorherigen Abmahnung durch den Arbeitgeber.
Anders als der Aufhebungsvertrag, beendet der Abwicklungsvertrag nicht das Arbeitsverhältnis. Der Abwicklungsvertrag regelt alleine, wie das Arbeitsverhältnis abzuwickeln ist. Der Abwicklungsvertrag regelt damit die Modalitäten der Beendeigung. Es werden mit dem Abwicklungsvertrag folglich nur die Modalitäten der Beendigung, nämlich das „Wie“, vereinbart. Wie bei einem Aufhebungsvertrag, können auch bei einem Abwicklungsvertrag z.B. eine Abfindung, Zeugnisnote und Zeugnisinhalt, Dienstwagenvereinbarungen u.a. geregelt werden.
Sollen arbeitsvertragliche Regelungen geändert werden, so kann dies grundsätzlich in zweierlei Weise geschen. Zum einen können sich die Parteien vertraglich über die zu treffenden Änderungen einigen. Zum anderen besteht unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit Änderungen einseitig durch sogenannte Änderungskündigung vorzunhemen.
Grundsätzlich ist es nicht möglich einzelne Teile des Arbeitsvertrages (z.B. vertragliche vereinbartes Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder andere Gratifikationen) zu kündigen. Aus diesem Grunde ist es grundsätzlich erforderlich, dass der Arbeitgeber den gesamten Arbeitsvertrag kündigt und zugleich ein Angebot unterbreite, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen fortzusetzen. Die erfolgt durch dei sogennante Änderungskündigung.
Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht an, so kommt es nicht zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen, geänderten Bedingungen. Das Arbeitsverhältnis bleibt insgesamt gekündigt. Ist in dem betreffenden Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, so kann bzw. sollte nach Prüfung durch einen Rechtsanwalt innerhalb von spätestens 3 Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Sollte dies Frist versäumt werden, so ist nur in wenigen Ausnahmefällen eine Heilung der Fristversäumnis möglich. Grundsätzlich würde mit Fristversäumnis zur Erhebung der Kündigungsschutzklage die Fiktionswirkung des § 7 KSchG greifen. Die Kündigung würde in diesem Fall als von anfang an wirksam fingiert.
Besondere Vorsicht ist vor dem Hintergrund geboten, als dass ein Verlust des Kündigungsschutzprozesses zugleich auch den Verlust des Arbeitsplatzes zur Folge haben kann. Um dieses Risiko zu minimieren sollte daher vor allem geprüft werden, ob Gebrauch von der Regelung des § 2 KSchG gemacht werden soll. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter den neuen, geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Dabei ist auch zu beachten, dass dieser Vorbehalt dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nahc Zugang der Kündigung zu erklären ist. Dieses Vorgehen ist der reinen Kündigungsschutzklage auf Grund des geringeren Risikos meistens vorzugswürdig. Bei der zu erhebenden Klage handelt es sich daher nicht um eine Kündigungschutzklage sondern um eine sogenannte Änderungsschutzklage, d.h. es wird nicht über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern über die Zulässigkeit bwz. Unzulässigkeit der Änderungen gestritten.
Arbeitgeber ist grundsätzlich derjenige, der arbeitsvertraglich verpflichtet ist einen Arbeitnehmer zu beschäftigen. Arbeitgeber kann eine natürliche oder eine juristische Person sein.
Eine Aufspaltung der Vertragspartner des Arbeitnehmers kann im Fall von Leiharbeitsverhältnissen in Betracht kommen.
Arbeitgeberseitige Hauptpflichten sind die Zahlung des Arbeitsentgelts gem. § 611 BGB. Der Arbeitsvertrag bedarf nicht der Schriftform. Es ist ausreichend, dass ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen wurde. Aus Beweisgründen ist es jedoch in jedem Fall empfehlenswert einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen. Wurde keine Vergütung ausdrücklich geregelt, so ist eine solche nach allgemeiner Auffassung zumindest stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 BGB). Unter Beachtung des nunmehr geltenden Mindestlohngesetzes (MiLoG) dürfte eine Vergütung von weniger als 8,50 brutto pro Stunden nunmehr auch unter diesem Aspekt ungültig sein.
Arbeitnehmer sind in der Regel natürliche Personen, die auf Basis eines zivilrechtlichen Vertrages verpflichtet sind, ihre Arbeitskraft weisungsgebunden gegen Erhalt eines Entgelts zur Verfügung zu stellen.
Der Arbeitnehmer hat die Erbringung der vereinbarten Arbeit als Hauptpflicht zu leisten. Neben dieser Hauptpflicht existieren weitere Nebenpflichten. Solche Nebenpflichten sind beispielsweise die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Hieraus ergeben sich besondere Rücksichtnahmepflichten. Es ist dem Arbeitnehmer regelmäßig untersagt in Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu treten oder Mitarbeiter abzuwerben. Weitere Nebenpflichten können sich aus Arbeitsvertrag ergeben.
Das Arbeitsgericht ist sachlich zuständig nach §§ 2 bis 5 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Hiernach ist das Arbeitsgericht für zivilrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber aus dem zu Grunde liegenden Arbeitsverhältnis zusändig. Das Gericht entscheidet hier in dem sogenannten Urteilsverfahren. In dem Urteilsverfahren gilt der sogenannte Beibringungsgrundsatz. Nach dem Beibringungsgrundsatz entscheidet das Gercht ausschließlich auf der Basis der Vorträge und kann keine anderen Tatsachen verlangen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach der Zivilprozessordnung (ZPO). Nach der ZPO ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Gerichtsbezirk die beklagte Partei ihren Wohnsitz hat. Soweit es sich bei der Beklagten Partei um eine juristische Person handelt (z.B. GmbH, AG, etc.) wird der Gerichtsstand nach dem Sitz der Gesellschaft bestimmt.
Im Gegensatz zu dem vorbenannten Urteilsverfahren wird das Arbeitsgericht auch in dem sogenannten Beschlussverfahren tätig. In dem Beschlussverfahren werden keine Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer verhandelt. Stattdessen werden im Beschlussverfahren Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber umd dem Betriebsrat verhandelt die das sogenannte Betriebsverfassungsrecht betreffen. Ein weiterer Unterschied ist, dass in dem Beschlussverfahren der sogenannte Amtsermittlungsgrundsatz gilt. Nach dem Amtsermittlungsgrundsatz muss das Arbeitsgericht von Amts wegen ermitteln. Es kommt also nicht ausschließlich auf den Vortrag der Parteien an. Das Beschlussverfahren endet gerade nicht mit Urteil sondern mit gerichtlichem Beschluss.
In einem dreistufigen Instanzenzug bildet das Arbeitsgericht die erste Instanz. Weitere Instanzen sind das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Gegen das erstinstanzliche Arbeitsgerichtsurteil ist das Rechtsmittel der Berufung bei dem zuständigen Landesarbeitsgericht zulässig.
Unabhängig vom Verfahrensausgang trägt in der ersten Instanz jede Partei grundsätzlich seine Kosten selbst.
Das Arbeitsgericht München hat neben seinem Sitz in der bayerischen Landeshauptstat weitere Außenkammern in Ingolstadt und in Weilheim. Der Bezirk des Arbeitsgerichts München selbst erstreckt sich auf die Amtsgerichtsbezirke/Landkreise Dachau, Ebersberg, Erding, Freising, Fürstenfeldbruck, Landsberg/Lech, Miesbach, München, Starnberg und Wolfratshausen. Die Außenkammer Ingolstadt umfasst die Amtsgerichtsbezirke/Landkreise Ingolstadt, Pfaffenhofen/Ilm und Neuburg/Donau. Die Außenkammer Weilheim/Obb. umfasst die Amtsgerichtsbezirke/Landkreise Weilheim/Obb. und Garmisch-Partenkirchen.
Hinzu kommen weitere Gerichtstage. Gerichtstage sind Sitzungstage eines Arbeitsgerichts oder einer auswärtigen Kammer, die an einem anderen Ort als dem des Gerichtssitzes oder des Sitzes einer auswärtigen Kammer stattfinden.
Der Gerichtstag Freising (angegliedert an das Hauptgericht München), welches den Amtsgerichtsbezirk/Landkreis Freising ohne die Gemeinden Eching, Neufahrn und Hallbergmoos umschließt.
Weiter besteht auch der Gerichtstag Garmisch-Partenkirchen (angegliedert an die Außenkammer Weilheim) welcher den Amtsgerichtsbezirk/Landkreis Garmisch-Partenkirchen umfasst.
Das Arbeitsgericht München ist in der Winzererstraße 106 in 80797 München ansässig. Mit den öffentlichen Verkehrsmitteln der MVV ist das Gericht am besten mit der U-Bahn über die Linie 2 (Haltestelle Hohenzollernplatz) oder der Linie 27 der Tram (Haltestelle Herzogstraße) zu erreichen.
Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Osnabrück erstreckt sich auf bürgerliche Rechtsstreitigkeiten, die im Zusammenhang mit Arbeitsangelegenheiten stehen. Dabei handelt es sich um die sachliche Zuständigkeit, die in den §§ 2 – 5 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt ist.
Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Osnabrück richtet sich nach der Zivilprozessordnung (ZPO). Die Örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts kann sich aus dem Betriebssitz oder aus dem Ort der regelmäßigen Erbringung der Arbeitsleistung ergeben.
Das Arbeitsgericht Osnabrück ist zuständig für die kreisfreie Stadt und den Landkreis Osnabrück. Es ist eines von fünfzehn Arbeitsgerichten in Niedersachsen und hat seinen Sitz in Osnabrück. Das Arbeitsgericht befindet sich in der Hakenstraße 15 in 49074 Osnabrück. Mit den öffentlichen Verkehrsmitteln ist es gut erreichbar (Haltestelle Nikolaizentrum). Nach § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (AGG) trägt jede Partei ihre Kosten im ersten Rechtsszug, unabhängig vom Verfahrensausgang, selbst. Nichts zuletzt aus diesem Grund ist es hilfreich, wenn der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen hat, die die Rechtsanwaltskosten zumindest in Höhe des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) übernimmt.
Im dreistufigen Instanzenzug der Arbeitsgerichtsbarkeit bildet das Arbeitsgericht die unterste Stufe. Das nächsthöhere Gericht ist das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Sitz in Hannover. Das oberste Gericht ist das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt.
Das Arbeitsverhältnis ist die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und wird in der Regel durch einen Arbeitsvertrag begründet. Das Arbeitsverhältnis ist ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis.
Der Arbeitsvertrag bildet die arbeitsrechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverträge kommen nach den allgemeinen zivilrechtlichen Vertragsgrundsätzen zustande. Es sind daher zwei übereinstimmende Willenserklärungen erforderlich. Diese Willenserklärungen nennt man Angebot und Annahme. Auch wenn es empfehlenswert ist arbeitsverträge schriftlich zu schließen, ist die Schriftform regelmäßig keine Wirksamkeitsvoraussetzung des Vertragsschlusses. Es ist noch nicht einmal erforderlich, dass sich die Vertragsparteien ausdrücklich einigen. Es kommt auch ein sogenannte konkludenter Vertragsschluss in Betracht. Konkludent bedeutet auf Grund schlüssigen Verhaltens. Es kommt damit darauf an, ob nd wie der etwaige Vertrag tatsächlich gelebt wurde.
Auch wenn es damit möglich ist einen Arbeitsvertrag mündlich zu schließen, so ist die Beendigung in jedem Fall formgebunden. Eine Kündigung die nicht schriftlich und nicht oder nicht richtig unterzeichnet ausgesprochen wird ist formunwirksam. Die Kündigung per Fax oder E-Mail ist nicht ausreichend. Auch Befristungsabreden sind schriftformgebunden. Mündliche Befristungen führen daher regelmäßig zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag.
Nach dem in deutschland geltenden Arbeitszeitgesetz wird Arbeit als die Zeit definiert, die dem Beginn bis zum Ende der Arbeit, abzüglich Ruhepausen entspricht (§ 2 ArbZG). Hiervon sind, soweit nicht anderes durch betriebliche Übung oder Vereinbarung gültig, nicht das Waschen und Umkleiden vor oder nach der Arbeit umfasst.
Die getroffene arbeitsvertragliche Vereinbarung trifft normalerweise auch dei Regelungen über die Länge der Arbeitszeit. Gesetzliche Regelungen findet die Arbeitszeit in dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Weitere Regelungen können auch durch Tarifverträge getroffen werden (§ 7 ArbZG). Bei Dienstverhältnissen von Beamten gelten regelmäßig Arbeitszeitverordnungen. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Gem. der Regelung des § 3 Satz 2 ArbZG ist jedoch in Ausnahmefällen eine Ausdehnung auf werktäglich zehn Stunden zulässig. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass innerhalb eines ogenannten Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten oder 24 Wochen eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten wird. Auf besondere Anfrage wird die Einhaltung dieser Arbeitszeiten von der Gewerbeaufsicht kontrolliert und ggffs. mit Ordnungswidrigkeitsverfahren oder gar Strafverfahren geanhndet.
In Betrieben in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, ist eine Regelung über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf mehrere Wochentage mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Auch wenn nur vorübergehende Regelungen über die Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit getroffen werden bleiben diese Regelungen ebenfalls mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Der Begrif der Arbeitspause ist nicht einheitlich. So fallen hierunter sowohl Ruhezeiten, Ruhepausen, Kurzpausen oder auch dei Erholungszeit.
Im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeiten werden immer häufiger Abweichungen von der Regelarbeitszeit getroffen. So existieren bereits seit längerem Arbeitszeitmodelle wie Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, Teilzeitarbeit, Arbeitsplatzteilung, Jahresarbeitszeit, Telearbeit, Vertrauensarbeitszeit oder gar die Einführung des Sabbatical.
Bei einem Arbeitszeitkonto wird die tatsächlich geleistete Arbeit inklusive Urlaub, Überstunden und Krankheitstage, schriftlich aufgezeichnet und mit der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit verrechnet. Die Zeiterfassung erfolgt dabei oft über Zeiterfassungsterminals (Stempeluhren). Je nach geleisteter Arbeitszeit kann das Arbeitszeitkonto ein Guthaben oder aber auch ein Defizit ausweisen.
Das Arbeitszeugnis verbrieft die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Urkundenform. Das Arbeitszeugnis wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber regelmäßig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt. Es besteht die Möglichkeit ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Während das einfache Arbeitszeugnis lediglich die Eckdaten wie Personalien und weitere Details zu Art und Dauer der Beschäftigung enthält, umfasst das qualifizierte Arbeitszeugnis auch eine umfassende Wertung der Arbeitsleistungen.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist in einem qualifizierten Zeugnis eine Aussage über Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu treffen. Allgemein enthält ein qualifiziertes Arbeitszeugnis die folgenden Bestandteile:
– Angaben zum Arbeitgeber
– Überschrift „Zeugnis“
– Dauer der Beschäftigung
– Art der Beschäftigung
– Beschreibung des Aufgabengebietes
– Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit und der Verantwortungsbereitschaft
– Beurteilung der Führungsfähigkeit und Loyalität
– Beendigungsart und Beendigungsgrund
– Ort, Datum, Unterschrift und, soweit erforderlich, Vertretungsbefugnis
Im Gegensatz zur Kündigung (einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung), handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine zweiseitige, vertragliche Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während der Arbeitgeber bei der Kündigung diese lediglich einseitig erklärt und und dem Arbeitnehmer zustellt, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei dem Aufhebungsvertrag einvernehmlich auf einen Inhalt einigen. Neben dem Beendigungszeitpunkt können auch weitere Rgelungen über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden.
Da für die Beendigung von Arbeitsverhältnissesn zwingend die Einhaltung der Schriftform erforderlich ist, muss diese auch bei der Beendigung durch Aufhebungsvertrag gewahrt werden. Neben drohenden Sperrzeiten sind auch Hinweispflichten des Arbeitgebers zu berücksichtigten und umfassend zu regeln. Um unliebsame Ergebnisse zu vermeiden sollte daher rechtzeitig vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein fachlich versierter Rechtsanwalt konsultiert werden.
Unter Ausschlussfristen versteht man den Verfall arbeitsvertraglicher Ansprüche. So können Ansprüche, auch wenn sie noch nicht verhährt sind, durch eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist undurchsetzbar sein.Von Verjährungsfristen und Klagefristen sind die sogenannten Ausschlussfristen zu trennen. Ausschlussfristen können per individuellem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Teilweise werden Ausschlussfristen auch in Sozialplänen vereinbart.
Während die Einrede der Verjährung vor Gericht erhoben werden muss und sie andernfalls nicht berücksichtigt wird, müssen Ausschlussfristen von dem Arbeitsgericht von Amts wegen berücksichtigen.
Auch wenn Ansprüche augenscheinlich auf Grund des Ablaufes der Frist ausgeschlossen sein könnten, ist zu prüfen, ob die Ausschlussfrist überhaupt wirksam vereinbart worden ist. Oftmals sind die Vereinbarungen über Ausschlussfristen unwirksam. In diesen Fällen sind die Ansprüche gerade nicht durch die wörtliche Ausschlussfrist in ihrer Durchsetzbarkeit gehindert. Daher gilt es die arbeitsrechtlichen Ansprüche genau zu überprüfen und ggfs. arbeitsgerichtlich durchzusetzen.
Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Bei einstufigen Ausschlussfristen soll der Arbeitnehmer seine Ansprüche bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Fälligkeit des Anspruchs schriftlich stellen. Hierbei ist es, je nach Vereinbarung, nicht immer erforderlich die Ansprüche gerichtlch geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist wird refgelmäßig vereinbart, dass man seine Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist in der ersten Stufe schriftlich geltend macht. Wird der Anspruch nicht gewährt, so muss auf der zweiten Stufe innerhalb einer bestimmten Frist der Anspruch mittels Klage gerichtlich durchgesetzt werden.
Regelmäßig stellen sich Ausschlussfristen als unwirksam dar. Die Vereinbarungen sind fehleranfällig. Damit können Ansprüch oftmals erfolgreich gerichtlich durchgesetzt werden, ohne dass es auf einen etwaigen zeitlichen Ablauf tatsächlich ankäme.
Das Befristungsrecht ist in den vergangenen Jahren im steten Wandel gewesen. Die rechtlichen Voraussetzungen regelt das sogenannte Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) oder kurz Teilzeit- und Befristungsgesetz. Befristungen sind nach dem TzBfG grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes und höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Hiervon gibt es jedoch verschiedentliche Ausnahmen.
So hat auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz; Urt. vom 17.02.2016, Az.: 4 Sa 202/15) aus dem Sportarbeitsrecht für besonderes Aufsehen gesorgt. Das LAG Rheinland-Pfalz hat das Urteil des Arbeitsgerichts Mains (ArbG Mainz, Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14) aus der ersten Instanz gekippt. Den Urteilen lag der (verkürzte) Sachverhalt zu Grunde, dass der der Torwart und Fußballprofi Heinz Müller einen befristeten Arbeitsvertrag als Spieler bei dem Fußballbundesligisten FSV Mainz 05 unterzeichnet hatte. Dieser Arbeitsvertrag verpflichtete den Spieler für mehr als zwei Jahre. Der Profi Heinz Müller klagte unter anderem gegen die Befristung seines Vertrages. In der ersten Instanz folgte das Arbeitsgericht Mainz der Forderung des Klägers. In der zweiten Instanz kippte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung der ersten Instanz jedoch. Das Gericht nimmt das Vorliegen eines sachlichen Grundes an. Gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. In dem Fall des Profisportlers sah das LAG Rheinland-Pfalz diese Vorschrift als einschlägig und bestätigte die Gültigkeit der Befristung. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat das LAG Rheinland-Pfalz jeoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.
Sollte das Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz durch die nächste Instanz aufgehoben werden, so droht sämtlichen Vereinen mit Vertragsspielern Ungemach. Es wäre problematisch befristete Verträge in der bisherigenForm zu schließen. Es droht das Aufblähen der Kader und der finanzielle Kollaps der Vereinbe bzw. derer Kapitalgesellschaften. Sollte es tatsächlich soweit kommen, dass die nächste Instanz den Zustand nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz wieder herstellen würde, so wäre es zumindest teilweise denkbar, etwaige Befristungen mit der Spielergewerkschaft über entsprechende Tarifverträge zu vereinbaren. Ob dies jedoch flächendeckend gelingen könnte bleibt mehr als fraglich. Insofern ist die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz zu begrüßen und spiegelt die Realität genau wieder.
Der Betriebsrat stellt die Arbeitnehmervertretung (betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsorgan) in Betrieben, Unternehmen und Konzernen dar. Die rechtlichen Voraussetzungen und Vorgaben regelt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das Betriebsverfassungsgesetz ist auf Betriebe des privaten Rechts beschränkt. Für den Öffentlichen Dienst und die Öffentliche Verwaltung ist der jeweilige Personalrat zuständig. Weitere Besonderheiten gelten z.B. auch in Betrieben der Religionsgemeinschaften sowie der zugehörigen karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Hier ist regelmäßig eine entsprechende Mitarbeitervertretung vorhanden.
Wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte vorhanden sind, so ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. Gem. § 54 BetrVG sind in Konzernen zudem sogenannte Konzernbetriebsräte zu errichten.
Der Betriebsrat ist gem. § 102 BetrVG vor dem Ausspruch einer Kündigung anzuhören und kann der Kündigung widersprechen. Trotz eines etwaigen Widerspruchs durch den Betriebsrat ist der Arbeitgeber nicht gehindert, die Kündigung dennoch auszusprechen.
Der Betriebsrat hat in mehrfacher Hinsicht Mitbestimmungsrecht. Nach einem geregelten Katalog hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Zustimmng zu personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Versetzungen) zu verweigern und der entsprechenden Maßnahme zu zu widersprechen. Auch wenn der Arbeitgeber im Falle einer fehlenden Zustimmung des Betriebsrates die entsprechende Maßnahme nicht durchführen darf, so kann der Arbeitgeber die fehlende Zustimmung des Betriebsrates durch das zuständige Arbeitsgericht ersetzen lassen. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme trotz fehlender Zustimmung des Betriebsrates durch, so läuft er Gefahr, im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung zu unterliegen und die Maßnahme aufheben zu müssen.
Am Anfang der Mitbestimmung liegt regelmäßig eine Verhandlung zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung. Ziel ist dabei der Abschluss einer sogenannten Betriebsvereinbarung. Gelingt den Parteien jedoch keine Einigung, so hat auf Antrag einer Partei eine sogenannte Einigungsstelle zu entscheiden.
Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen, die für alle Arbeitnehmer eines Betriebes oder für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe gelten. Betriebsvereinbarungen sind keine Regelungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelenen Arbeitnehmer sondern Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat als kollektives Organ der Interessenvertretung der Arbeitnehmer geschlossen werden.
Sind in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte voranden, so ist es erforderlich, das gem. § 47 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Gesamtbetriebsrat (GBR) gebildet wird. In diesem Fall entsenden die einzelnen Betriebsräte einzelne Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat (GBR). Der Gesamtbetriebsrat steht den einzelnen Betriebsräten nicht vor, d.h. er ist diesen nicht übergeordnet. Der GBR ist für Unternehmensangelegenheiten zuständig.
Auch ein Konzernbetriebsrat ist dem Gesamtbetriebsrat wiederum nicht übergeordnet (§ 58 Abs. 1 Satz. 2 BetrVG). Der Konzernbetriebsrat ist für Konzernangelegenheiten zuständig. Konzernangelegenheiten sind dabei solche Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelenen Gesamtbetriebsräte innerhalb der Unternehmen geregelt werden könnnen.
Nach der Vorschrift des § 77 Abs.4 Be­trVG gel­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen für die Ar­beit­neh­mer eines Be­triebs „un­mit­tel­bar und zwin­gend“. Es ist unbeachtlich, ob die Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag benannt wurde oder überhaupt keine Erwähnung gefunden hat. Nicht einmal die Kenntnis des Arbeitnehmers von der Betriebsvereinbarung ist erforderlich. Dies entspricht der sog. Tarifwirkung. Tarifverträge wirken rechtlich auf das Arbeitsverhältnis der tarifgebundenen Vertragsparteien ein (§ 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz)
Grundstätzlich gelten Tarifverträge gem. § 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) nur zwischen den Arbeitnehmern, die Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind. Soweit an sich nicht tarifvertragsgebundenen Parteien auch unter die Regelungen des Tarifvertrages fallens sollen, ist es erforderlich die Wirkung des Tarifvertrages auf diese Parteien ausdrücklich auszudehnen. Dies kann in einer arbeitvertraglichen Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag erfolgen. Betriebsvereinbarungen gelten im Gegensatz zu vorbenannten Tarifverträgen hingegen für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer oder solche, die einer bestimmten Gruppe angehören. Auf eine Bezugnahmeklausel kommt es daher bei der Betriebsvereinbarung nicht an.
Das Bundesarbeitsgericht ist die höchste Instanz der Arbeitsgerichtsbarkeit und eines der fünf obersten Gerichtshöfe des Bundes. Das Bundesarbeitsgericht hat seinen Sitz in Erfurt. Spruchkörper des Bundesarbeitsgerichts sind die Senate. Diese sind mit drei Berufsrichtern und zwei ehrenamtlichen Richtern besetzt. Vor dem Bundesarbeitsgericht besteht Anwaltszwang, d.h. die Beauftragung eines Rechtsawalts ist zwingend notwendig.
Grundsätzlich trifft das Bundesarbeitsgericht keine tatsächlichen Feststellungen. Das Bundesarbeitsgericht überprüfgt die landesarbeitsgerichtlichen nur hinsichtlich etwaiger Rechtsfehler. Bis auf wenige Ausnaehmen ist das Vorbringen neuen Sachvortrags unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht ist keine weitere Tatsacheninstanz. Das Bundesarbeitsgericht prüft, ob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts eine Rechtsnorm verletzt, weil die Norm nicht oder nicht richtig angewendet wurde und ob die Entscheidung aus anderen Gründen zutreffend ist. Soweit der vom Landesarbeitsgericht festgestellte Sachverhalt eine abschließende rechtliche Beurteilung nicht zulässt, wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Mt dem Dienstvertrag vereinbaren die Parteien, dass der Dienstnehmer dem Dienstberechtigten seine Arbeitskraft gegen entsprechende Zahlung zur Verfügung stellt. Der Dienstvertrag ist in den §§ 611 – 630 BGB geregelt. Im Gegensatz zum Werkvertrag ist kein Erfolg geschuldet sondern nur der Dienst an sich.
Der Dienstvertrag ist durh ein bestimmtes Maß an persönlicher Freiheit bei der Erbringung der Dienste gekennzeichnet. So kann der Dienstberechtigte regelmäßig seine Dienstzeiten einteilen oder auch in gewissem Maße über weitere Einzelheiten der Art und Weise der Dienstleistung bestimmten.
Siehe unter „Weisungsrecht“
Die Druckkündigung ist ein Sonderfall der Kündigung. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen.
Problematisch ist die Druckkündigung vor allem dann, wenn das Verlangen auf Entlassung objektiv nicht gerechtfertigt ist. In diesen Fällen trifft den Arbeitgeber eine besondere Fürsorgepflicht. Nach dieser Fürsorgepflicht hat sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und muss versuchen den Druck abzuwenden.
Die Kündigung kann dennoch sozial gerechtfertigt sein, wenn trotz der Erfüllung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers von Dritten ein Verhalten in Aussicht gestellt wird, das erwartungsgemäß zu schweren wirtschaftlichen Schäden führen wird. In diesem Fall ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktische in Betracht kommende Mittel ist, um etwaige Schäden abzuwenden. Dies kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn die Belegschaft mit Streik oder Massenkündigung oder ein Kunde mit Abbruch der Geschäftsbeziehung droht.
Die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung ist hingegen keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Druckkündigung.
Schon im Einstellungsverfahren und damit im Rahmen der Stellenausschreibung hat der Arbeitgeber besondere Vorsicht walten zu lasen. Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass er nicht bereits bei der Stellenausschreibng gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstößt. Stellenausschreibungen müssen mit Blick auf § 1 AGG bezogen auf die dort niedergelegten Merkmale konsequent neutral formuliert sein. Der Arbeitgeber läuft andernfalls Gefahr sich unnötig Schadensersatzforderungen auszusetzen. Hierbei ist auch ein kritischer Blick auf das sogenannte „AGG-Hopping“ vorzunehmen. Bei dem „AGG-Hopping“ geht es darum, dass sich Arbeitnehmer gezielt auf Stellen bewerben und nach einer erfolgten Ablehnung auf Grund behaupteter Diskriminierung auf Schadensersatz klagen.
Um sein Kind zu betreuen und zu erzeiehen kann jeder Elternteil bis zur Vollsendung des dritten Lebensjahres seines Kindes Elternzeit nehmen. Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses, ohne dass das Arbeitsverhältnis jedoch beendet wird. Nach Ablauf der Elternzeit hat der Arbeitnehmer bwz. die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Mit Ende der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis daher wieder vollständig auf. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin entsprechend der entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelungen wieder zu beschäftigen.
für Geburten bis zum 30. Juni 2015 gilt, dass beide Elternteile auch gleichzeitig und bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen können. Jeder Elternteil ist in diesem Fall berechtigt, seine gesamte Elternzeit in zwei Zeitabscnitte aufzuteilen. Die Verteiligung auf mehr als zwei Zeitabschnitte ist zwar grundsätzlich zulässig, erforderlich ist jedoch, dass der Arbeitgeber einer solchen Aufteilung tatsächlich zustimmt. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist es auch möglich, dass eine Übertragung von bis zu zwölf Monaten auf die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes vereinbart wird.
Die Elternzeit muss von dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich verlangt werden. Diese Frist ist nötig, da der Arbeitgeber sich organisatorisch auf die Elternzeit einstellen muss und so auch die Möglichkeit erhält, sich nach Ersatzkräften umzusehen.
Während der Elternzeit ist es möglich, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin eine Teilzettätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden aufnimmt.
Vom Zeitpunkt der Anmeldung der Elternzeit, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und auch während der Elternzeit besteht ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Eine Kündigung ist nur in sehr eng umgrenzten Fällen möglich.
Die Ermahnung weist den Arbeitnehmer, wie die Abmahnung, auf ein Fehlverhalten hin. Im Gegensatz zur Abmahnung fehlt der Ermahnung jedoch die Warnfunktion, d.h. sie enthält keine Androhung einer Kündigung. Die Ermahnung ist im Verhältnis zur Abmahnung ein milderes Mittel und wird von dem Arbeitgeber regelmäßig dann gewählt, wenn er den Arbeitnehmer zwar auf ein Fehlverhalten hinweisen will hieran jedoch nicht die mit starker Signalwirkung behaftete Abmahnung aussprechen will.
Der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist ein, speziell für das Arbeitsrecht ausgebildeter Rechtsanwalt. Die theoretische Ausbildung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht umfasst mindestens 120 Stunden. Weiter muss der Anwalt seine Kenntnisse durch das Schreiben von Klausuren unter Beweis stellen. Jährlich sind mindestens 15 Stunden Fortildung zu absolvieren. Um den Titel als Fachanwalt verliehen zu bekommen sind mindestens 100 Fälle aus verschiedenen Bereichen des Arbeisrechs vorzuweisen. Zu diesen Bereichen gehört das Individualarbeitsrecht, das kollektive Arbeitsrecht und das Verfahrensrecht. Den Titel verleiht die zuständige Anwaltskammer auf Antrag. Nachzuweisen sind überdurchschnittliche Kenntnisses über Abschluss, Änderung und Beendigung des Arbeitsvertrages und des Berufsausbildungsvertrages, Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersvorsorge, Schutzbsonderer Personengruppen wie Schwangere und Mütter sowie Schwerbehinderte und Jugendliche, Grundzüge des Sozialversicherungsrechts und des Arbeitsförderungsrechts, Tarifvertragsrecht und Personalvertretungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampfrechts und des Mitbestimmungsrechts sowie des Betriebsverfassungsrechts.
Siehe „Lohn“
Der Geschäftsführer hat eine Doppelstellung inne. Zum einen ist er Organ der Gesellschaft und zum anderen ist der in seiner funktionalen Stellung tätig. Also Organ wird er bestellt und in das Register eingetragen. In seiner Funktion wird er regelmäßig auf Basis eines Geschäftsführerdienstvertrages tätig. Die Gesellschaft handelt als juristische Person durch ihren Geschäftsführer. Ob der Geschäftsführer Arbeitnehmer ist wird uneinheitlich beantwortet. Hierbei ist nicht nur regelmäßig zu unterscheiden zwischen Arbeitsrech, Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Es ist weiter auch zu unterscheiden zwischen dem nationalen und dem europäischen Arbeitnehmerbegriff. Die jeweilige Einordnung ist in jedem Einzelfall zu prüfen.
Es gibt den Gesellschafter-Geschäftsführer und den Fremdgeschäftsführer. Im Gegensatz zum Gesellschafter-Geschäftsführer hat der Fremdgeschäftsführer keine oder keine nennenswerten Gesellschaftsanteile.
Die Gesellschafterversammlung der GmbH bestellt und beruft den Geschäftsführer regelmäßig ab. Der Geschäftsführer kann zugleich (auch alleiniger) Gesellschafter sein. Bei einer Kündigung bzw. Abberufung des Geschäftsführers ist die Organstellung von dem Anstellungsvertrag bei der GmbH zu unterscheiden. Die Abberufung als Organ führt nicht automatisch zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses bei der GmbH. Der Anstellungsvertrag ist gesondert zu kündigen. Anderfalls besteht er weiter fort.
Bei der Gleitzeit handelt es sich um eine flexibilisierte Arbeitszeit. Regelmäßig werden dabei sogenannte Kernarbeitszeiten Vereinbart. In diesen Kernarbeitszeiten muss der Arbeitnehmer in dem Betrieb anwesend sein. In den übrigen Zeiten (Gleitspanne) kann der Arbeitnehmer hingegen den persönlichen Arbeitsbeginn und das Arbeitsende frei bestimmen. Soweit in dem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, ist die Einführung von Gleitzeit gem. § 87 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitbestimmungspflichtig. Darüber hinaus ist es auch erforderlich, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbzG) eingehalten werden.
Als Home Office wird die Arbeit von einem im Haus bzw. in der Wohnung des Arbeitnehmers eingerichteten Arbeitsplatz verstanden.
Gerade in Zeiten des sog. Coronavirus (Coronakrise) findet die Möglichkeit von Home Office besondere Bedeutung. Zur Vermeidung der Infektionsgefahr und zur Aufrechterhaltung der Betriebe, werden immer mehr Homme Office Arbeitsplätze eingerichtet.
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Home Office besteht in der Regel nur dann, wenn es eine Home Office Vereinbarung gibt. Diese kann sich aus einem Arbeitsvertrag oder einer gesonderten Home-Office-Vereinbarung oder aus Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinarung ergeben. Fehlen solche Regelungen, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Home Office.
Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dennoch auf Home Office verständigen, so sind weitere Vorgaben einzuhalten. Hierzu gehören neben der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften auch datenschutzrechtliche Vorgaben, die eingehalten werden müssen.
Ein Interessenausgleich regelt die Art und Weise einer Betriebsänderung in einem Unternehmen. Dabei handelt es sich um einen Vertrag bzw. eine schriftliche Vereinbarung, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen wird. Gegenstand ist das Ob, Wann und Wie einer geplanten Betriebsänderung.
Nach § 112 I 1 BetrVG muss ein ausgehandelter Interessenausgleich schriftlich abgefasst werden. Kommt es zu Kündigungen, müssen die Namen der Betroffenen in einer Liste festgehalten werden, die eine zweifelsfreie Identifikation ermöglicht. Außerdem müssen der Unternehmer und der Betriebsrat unterzeichnen. Weicht der Unternehmer von einem vereinbarten Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab, können Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsänderung entlassen werden, Klage auf Zahlung von Abfindungen erheben. Auch Nachteile, die die Arbeitnehmer erleiden, hat der Unternehmer auszugleichen. Kommt ein Interessenausgleich nicht zu Stande, können beide Seiten bei der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten (§ 112 II 1 BetrVG). Bleibt dieser Versuch ebenfalls erfolglos oder wird diese Möglichkeit nicht wahrgenommen, kann sich als weiterer Schritt an die Einigungsstelle gewandt werden. Verhandlungen zwischen den Parteien müssen bei jeder geplanten Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG durchgeführt werden. Dabei hat der Unternehmer auf einen Interessenausgleich hinzuwirken. Ziel ist es die Entstehung von wirtschaftlichen Nachteilen zu verhindern. In der Praxis werden der Interessenausgleich und ein Sozialplan oft gemeinsam vereinbart, obwohl sie sich grds. gegenseitig ausschließen. Insgesamt kann der Interessenausgleich als unvollkommene Verbindlichkeit gesehen werden. Es ist eine kollektive Vereinbarung, die aber noch keine unmittelbare und zwingende Wirkung für den einzelnen Arbeitnehmer aufweist, aber dennoch bei Nichteinhaltung Sanktionen vorsieht.
Ansprüche können verschiedentlich durch Klage durchgesetzt oder abgewerht werden. In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sind regelmäßig die Arbeitsgerichte zuständig. Teilweise bestehen jedoch Ausnahmen von den Zuständigkeiten der Arbeitsgerichte. So kann bei Klagen aus einem Geschäftsführervertrag beispielsweise streitig sein, ob die Arbeitsgerichte oder die ordentlichen Zivilgerichte zuständig sind. Die jeweilige Zuständigkeit sollte daher von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in jedem Fall geprüft werden. Andernfalls drohen nicht nur Verweisungen an ein anderes Gericht sondern es drohen auch unheilbare Fristversäumnisse. So kann in dem Fall, in dem ein ordentliches Gericht fälschlicherweise angerufen wird und die Angelegenheit später an das zuständige Arbeitsgericht verwiesen wird bereits zur Versäumnis der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage führen. Solche unliebsamen Ergebnisse sind in jedem Fall zu vermeiden.
Klagen eines Arbeitnehmers über eine Kündigung sind regelmäßig vor dem zuständigen Arbeitsgericht im Wege der Kündigungsschutzklage geltend zu machen. Näheres hierzu finden Sie unter dem Link „Kündigungsschutzklage
Die Klagefrist zur Erhebung der kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung. Eine zu spät erhobene Klage fürht zur sogenannten materiellen Präklusion. Die Klage wird bei verspäteter Erhebung regelmäßig abgewiesen und geht verloren. Die Kündigung wird als wirksam fingiert (§ 7 KSchG). In Ausnahmefällen kann eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage doch noch zugelassen werden (§ 5 KSchG).
Mehr zum Thema Klagefrist finden Sie unter „Kündigungsschutzklage
Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Die Kündigung beendet das Dauerschuldverhältnis „Arbeitsvertrag“. Für eine wirksame Kündigung ist es nicht erforderlich dass der Empfang quittiert oder der Inhalt des Kündigungsschreibens anerkannt wird. Dies unterscheidet die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung von anderen Beendigungstatbestände wie zum Beispiel dem Aufhebungsvertrag. Für den Aufhebungsvertrag sind im Gegensatz zur Kündigung zwei übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot und Annahme) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann verschiedentlich, z.B. ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist auf die Einhaltung formaler und inhaltlicher Anforderungen zu achten.
Da im Arbeitsrecht oftmals sehr kurze Fristen gelten und Beteiligungen von Betriebsräten oder die Einschaltung von weiteren Institutionen vor Ausspruch der Kündigung zwingend erforderlich sind, sollte die frühzeitige Einholung eines Rates durch einen qualifizierten Arbeitsrechtler selbstverständlich sein. Nur so lassen sich unerwünschte und oftmals für den juristischen Laien überraschende Ergebnisse vermeiden.
Besteht in einem Betrieb Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so ist die Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung einer besonderen Prüfung zu unterziehen. Ob das Kündigungsschutzgesetz in dem betreffenden Betrieb Anwendung findet hängt zum einen von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab. Beschäftigt ein Betrieb hingegen weniger als 10 Arbeitnehmer, handelt es sich um einen sogenannten Kleinbetrieb. In Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung. Somit ist die Kündigung in diesen Fällen unter erleichterten Voraussetzungen möglich.
Ist das Kündigungsschutzgesetz hingegen anwendbar, so ist weiter zwischen personenbedingter Kündigung, verhaltensbedingter Kündigung und betriebsbedingter Kündigung zu differenzieren. Eine zu erhebende Kündigungsschutzklage unterliegt einer Frist von 3 Wochen. Sollte die Kündigungsschutzklage nach Ablauf der Dreiwochenfrist erhoben werden, so ist diese regelmäßig verfristet und die Kündigung nicht mehr angreifbar.
Weiter werden bestimmte Personengruppen (z.B. Schwerbehinderte oder Schwangere) von dem Gesetzgeber über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus besonders geschützt (Sonderkündigungsschutz).
Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Bei der Änderungskündigung sind weitere Besonderheiten zu beachten.
Nach der Vorschrift des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KschG) ist eine Kündigung des Arbeitgebers sozial ungerechtfertigt und in der Folge unwirksam, wenn die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, welche einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Die Kündigungsgründe liegen bei der betriebsbedingten Kündigung damit nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers.
Ausgangspunkt der gerichtlichen Kontrolle ist die verfassungsmäßige Grundentscheidung die unternehmerische Freiheit im Rahmen des Kündigungsausspruchs zu berücksichtigen. Unternehmerische Freiheit bedeutet, dass es keine Verpflichtung des Arbeitgebers gibt, seinen Betrieb überhaupt oder in einer bestimmten Art und Weise zu führen. Es ist Teil der unternehmerischen Freiheit einen unwirtschaftlichen Betrieb trotz bestehender Verluste weiterzuführen. In gleichem Maße ist es von der unternehmerischen Freiheit umfasst, einen Betrieb trotz Gewinnerzielung einzustellen.
Bei der gerichtlichen Kontrolle und Überprüfung der betrieblichen Gründe unterscheidet die Rechtsprechung zwischen sogenannten außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Ursachen. Diese Unterscheidung erlangt Bedeutung im Zusammenhang mit der sogenannten Darlegungslast und Beweislast. Beruft sich der kündigende Arbeitgeber im Kündigungschutzprozess ausschließlich auf außerbetriebliche Gründe (zum Beispiel Auftrags- oder Umsatzrückgang) so wird die Kündigung regelmäßig nur dann durchdringen, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, den unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem außerbetrieblichen Grund sowie der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die Arbeitnehmer herzustellen und zu beweisen. Innerbetriebliche Gründe hingegen sind zum Beispiel mangelnde Rentabilität des Betriebes oder ein Gewinnsverfall, die keinen unmittelbaren Einfluss auf die Beschäftigungslage haben. Lediglich die hierauf folgende gestaltende unternehmerische Organisation Entscheidung wie zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, lassen die Beschäftigungsmöglichkeit im Ergebnis entfallen. Diese Unternehmerentscheidung ist gerichtlich nicht voll überprüfbar sondern unterliegt lediglich der stark eingeschränkten Missbrauchskontrolle.
Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung ist weiter auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz anerkannt. Die Verhältnismäßigkeit ist daher im Rahmen der gerichtlichen Kontrolle durch die Tatbestandsvoraussetzung der „Dringlichkeit“ zu prüfen.
Kündigung, fristgemäße, ordentliche
Der Begriff der ordentlichen Kündigung findet sich nicht im Gesetz. Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man die Kündigung unter Wahrung der vorhergesehenen Frist.
Die ordentliche Kündigung bildet den Grundfall der rechtsgeschäftlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Im Zweifel kann jede Kündigung als ordentliche Kündigung angesehen werden. Bedeutend ist hier die Einhaltung von Fristen und Terminen im Zeitraum zwischen dem Anspruch der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
§ 622 BGB regelt einheitliche Fristen für Arbeiter und Angestellte (Arbeitnehmer). Die Vorschrift lautet:
„§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
Die Grundkündigungsfrist beträgt innerhalb der ersten beiden Beschäftigungsjahre vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Gem § 622 Abs. 2 BGB verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses. Das heißt je länger eine Person im gleichen Betrieb beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist. Diese Fristen können nicht per Arbeitsvertrag verkürzt werden. Eine solche Regelung in einem Arbeitsvertrag wäre unwirksam.
Der Arbeitgeber kann die für ihn geltenden längeren Kündigungsfristen auch analog auf den Arbeitnehmer erstrecken. Dies geschieht in der Praxis häufig dadurch, dass in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung Regelungen enthalten sind, wonach eine Verlängerung der jeweiligen Kündigungsfrist des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer gelten soll.
Die ordentliche Kündigung kann gesetzlich oder vertraglich ausgeschlossen sein (sog. Unkündbarkeit). Gesetzliche Kündigungsverbote bestehen beispielsweise im Rahmen von Mutterschutz und der Elternzeit.
Gegen eine ordentliche Kündigung kann man sich als Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Dafür muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden haben und die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, so muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG).
Die außerordentliche Kündigung ermöglicht beiden Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden (§ 626 I BGB).
Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die nach den Umständen des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Seiten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mindestens eine Partei als unzumutbar erscheinen lassen.
Die Kündigungserklärung muss ausdrücklich zum Ausdruck bringen, dass es sich um eine fristlose Kündigung handelt. Die Kündigung kann nur innerhalb der ersten zwei Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat, erfolgen (§ 622 Abs. 2 BGB). Derjenige, der gekündigt werden soll, kann verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich mitgeteilt wird. Gegen die außerordentliche Kündigung kann Klage erhoben werden (§ 13 I 2 KSchG).
In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung ist von einer verhaltensbedingten Kündigung dann zu sprechen, wenn Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aufgrund eines Mangels an Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sondern wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, durch das das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, angestrebt wird.
Nach der Formulierung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt ein nach Paragraf 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) rechtfertigender Grund vor, wenn das vorwerfbare Verhalten des Arbeitnehmers eine Vertragspflicht verletzt, welches das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt und keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses nach Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Dabei ist nach dem Bundesarbeitsgericht entscheidend, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet sei, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bewegen. Das Bundesarbeitsgericht hebt dabei die Vertragspflichtverletzung als Voraussetzung besonders hervor.
Es gilt das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip. Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip muss die Verhältnismäßigkeit für jedwede Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer gewahrt sein. Dabei ist stets zu prüfen, ob nicht im Rahmen der zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Sanktionen der erforderliche Zweck durch Anwendung des jeweils milderen Mittels erreicht werden könnte. Die Skala der arbeitsrechtlichen Sanktionen reicht von der außerordentlichen Kündigung über die ordentliche Kündigung bis hin zur Änderungskündigung und Versetzung oder Abmahnung.
Weiter gilt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) das sogenannte Prognoseprinzip. Es muss auch bei der verhaltensbedingten Kündigung nach dem Bundesarbeitsgericht der Blick in die Zukunft gerichtet werden. Es solle nicht um die Pluralisierung vergangenen Verhaltens gehen, sondern vielmehr soll entscheidend sein, ob für die Zukunft eine gedeihliche Vertragsfortführung zu erwarten ist oder nicht.
Der maßgebliche Zeitpunkt für die Prognosebildung ist dabei regelmäßig der Zugang der Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetzt setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate in demselben Betrieb tätig war nur gekündigt werden kann, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (§ 1 I KSchG). Ein Arbeitsverhältnis, das unter die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes fällt kann nur bei Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes beendet werden. Als Kündigungsgründe kommen betriebliche Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder personenbedingte Gründe in Betracht.
Personenbedingt ist die Kündigung, wenn der Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Den Arbeitnehmer trifft bei diesem Kündigungsgrund kein Verschulden. Liegt also ein Grund vor, der die Person des Arbeitnehmers betrifft, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Besteht allerdings die Möglichkeit zumutbarer Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder ist eine Weiterbeschäftigung unter anderen Arbeitsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer damit einverstanden, ist eine Kündigung ebenfalls sozial ungerechtfertigt (§§ 1 Abs. 2, 3 KSchG).
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund eigener Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist die im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen zu erbringen. Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrages liegen bei den personenbedingten Gründen damit in der Person des Arbeitnehmers selbst. Die personenbedingte Kündigung kommt also immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht oder nicht mehr erbringen kann.
Wichtige und praxisrelevante personenbedingte Kündigungsgründe sind:
– lang anhaltende Krankheit / Dauererkrankung
– häufige Kurzerkrankungen
Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss feststehen, dass
– der Arbeitnehmer zukünftig nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitsleistung in dem vertraglich geschuldeten Umfang zu erbringen (negative Zukunftsprognose) und
– hierdurch wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden und
– das Ergebniss einer Interessenabwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitnehmers hinter den berechtigten Interessen des Arbeitgebers zurückstehen müssen, d.h. die berechtigten Interessen des Arbeitgebers müssen im Abwägungsergebnis schützenswerter sein, als das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers.
Da die Beendigungskündigung immer ultima ratio, d.h. das letzte Mittel, ist, muss vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung immer geprüft werden, ob z.B. die Änderungskündigung ein weniger einschneidenden und damit milderes Mittel darstellt. In diesem Fall wäre die personenbedingte Kündigung unwirksam. In diesem Zusammenhang erhält auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine besondere Bedeutung.
Im Arbeitsrecht gelten verschiedene Kündigungsfristen.
Kündigungsfristen können sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder aus dem Gesetz ergeben.
Besteht kein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder ist die vertragliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer günstiger, so gelten die Kündigungsfristen des Arbeitsvertrages. Trifft der Arbeitsvertrag auch keine Regelung über die Kündigungsfrist oder verweist dieser auf die gesetzlichen Kündigungsfristen, so gilt § 622 BGB.
Je länger ein Arbeitnehmer in dem Betrieb arbeitet (Betriebszugehörigkeit) umso länger sind den Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese Verlängerung der Kündigungsfristen gilt nicht automatisch auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer. In der Regel sehen die Arbeitsverträge jedoch vor, dass die Regelung der verlängerten Kündigungsfristen, welche an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gekoppelt sind, auch auf die Kündigung des Arbeitnehmers anzuwenden sind. In diesem Fall hat auch der Arbeitnehmer, entsprechend dem Arbeitgeber, eine verlängerte Kündigungsfrist. Eine solche Vereinbarung ist nicht zu beanstanden und regelmäßig wirksam. Bei Unklarheiten sollten die genauen Fristen unbedingt durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt geprüft werden. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis frühzeitig beenden möchte, weil erbeispielsweise ein anderes Vertragsangebot vorliegen hat. Sollte die Kündiugngsfrist zu lange sein, besteht die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages über eine vorzeitige Beendigung zu verständigen.
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, so muss der Arbeitnehmer zügig prüfen und entscheiden, ob er gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen will. Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, so kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem örtlich und sachlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Anders als bei der Erhebung anderer Klagen gilt bei der Kündigungschutzklage ein äußert kurze Klagefrist von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, so führt dies zur sogenannten materiellen Präklusion gem. §§ 4, 7 KSchG. Materielle Präklusion gem. §§ 4, 7 KSchG bedeutet, dass eine nach Fristablauf erhobene Kündigungsschutzklage i.d.R. dazu führt, dass die Wirksamkeit der Kündigung fingiert wird. Unabhängig davon, ob die Kündigung rechtmäßig oder rechtswidrig ist, sie gilt als wirksam. Dies führt dazu, dass die Erfolgsaussichten einer etwaigen Kündigungsschutzklage so zügig wie möglich nach Erhalt der Kündigung geprüft werden muss.
Neben er Prüfung der Rechtswidrigkeit der Kündigung ist auch auf formelle Fehler der Kündigung zu achten. Regelmäßig muss er Arbeitgeber zwar keinen Kündigungsgrund in der ausgesprochenen Kündigung angeben. Ausnahmen bestehen hier allerdings z.B. bei Ausbildungsverhältnissen.
Weiter ist auch zu prüfen, ob die Person, welche die Kündigung ausgesprochen hat hierzu auch befugt gewesen ist. Andernfalls darf nicht versäumt werden die Kündigung unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, zurückzuweisen. Bei der Zurückweisung der Kündigung ist ihrerseits ebenfalls auf die Befugnis der Person, welche die Zurückweisung erklärt, zu achten. Andernfalls kann die Zurückweisung selbst zurückgewiesen werden.
Kündigungen sind gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schriftlich zu erklären. Nicht schriftlich ausgesprochene Kündigungen sind bereits auf Grund des Verstoßes gegen die Formvorschrift unwirksam. Eine Kündigung per Fax oder E-Mail erfüllt ebenfalls nicht die Formvorschrift des § 623. Die Kündigung ist unwirksam. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind ebenfalls unwirksam. Eine nachträgliche Heilung einer formunwirksamen Kündigung kommt nicht in Betracht.
Wird eine Kündigung gegenüber einer schwangeren ausgesprochen, so ist diese Kündigung gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) unwirksam.
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bzw. eines gleichgestellten Arbeitnehmers, ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zwingend erforderlich (§ § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX). Fehlt die Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung, so ist die Kündigunge alleine aus diesem Grunde unwirksam.
Existiert ein Betriebsrat in dem Betrieb, so ist der Betriebsrat ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Wird diese Anhörung versäumt, so ist die Kündigung gem. § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auch unwirksam.
Soweit die Kündigung keine Kündigungsgründe benennt, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Benennung der Kündigunggründe auffordern.
Im Rahmen einer kostengünstigen Erstberatung kann der Anwalt die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen. Fällt der Arbeitnehmer unter keine der Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, den schwerbehinderten Gleichgestellte) und ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bereits nicht anwendbar, so ist die Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung deutlich höher. In den übrigen Fällen (bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers, Anwendbarkeit des KSchG, Ausspruch einer fristlosen außerordentlichen Kündigung) ist die Unwirksamkeit daher umso höher. Regelmäßig bestehen aber auch in den Fällen der ersten Gruppe viele Möglichkeiten, die Ausgangssituation des gekündigten Arbeitnehmers deutlich zu verbessern.
Bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage ist darauf zu achten, die richtigen Klageanträge zu stellen. Der Klageantrag einer Kündigungsschutzklage hat regelmäig auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist zu gehen. Daneben kommen weitere Anträge, zb. auf Weiterbeschäftigung (Weiterbeschäftigungsantrag) und auf Zahlung oder Urlaubsabgeltung u.a. in Betracht.
Vor den Arbeitsgerichten besteht in der ersten Instanz regelmäßig kein Anwaltszwang. Auf Grund der Komplexität, insbesondere in Formulierung der Klageanträge sowie der zu wählenden Prozessstrategie wird jedoch dringend dazu geraten, einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu konsultieren. Insbesondere wenn die andere Partei anwaltlich vertreten ist, so hat die Partei ohne anwaltlichen Beistand erheblich schlechtere Chancen für ihre Rechtsdurchsetzung. Nicht selten werden in der Folge gravierende und kostspielige Fehler beim Führen des Prozesses gemacht oder wirtschaftlich schlechte oder gar fehlerhafte Vergleiche geschlossen. Über die zu erwartenden Kosten sollte dabei im Erstgespräch ebenfalls aufgeklärt werden. Bei bestehender Rechtsschutzversicherung ist der Kostendruck des Mandanten erfreulicher Weise erheblich geringer.
Kurzarbeit ist ein arbeitspolitisches Werkzeug. Die Kurzarbeit kommt vor allem dann in Betracht, wenn sich ein Unternehmen in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation befindet. Kurzarbeit soll betriebsbedingte Kündigung vermeiden. Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer Verluste in seinen Bezügen hinnehmen muss. So hat er 60 % bwz. 67 Prozent seiner Gehaltszahlungen zu erwarten.
Die Kurzarbeit kann längstens für einen Zeitraum von 12 Monaten beantragt und bewilligt werden.
Insbesondere im Zusammenhang mit der sog. Coronakrise 2020, die weltweit zu massiven wirtschaftlichen Einbußen führte, kam es zu der Einführung von Kurzarbeit bei großen und kleinen Unternehme in einem bisher ungekannten Ausmaß.
Die Landesarbeitsgerichte (LAG) sind in Deutschland auf Landesebene die höchsten Gerichte in Arbeitssachen. Die Landesarbeitsgerichte sind unter anderem zuständig für Berufungssachen der erstinstanzlichen Urteile der Arbeitsgerichte.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das zuständige Revisionsgericht gegen Urteile des jeweiligen Landesarbeitsgerichts.
Entsprechend der Anzahl der Bundesländer und Stadtstaaten der Bundesrepublik Deutschland gibt es in Deutschland 18 verschiedene Landesarbeitsgerichte.
Die (zusammenfassende) Leistungsbewertung stellt einen wichtigen Teil eines ordnungsgemäßen Arbeitszeugnisses dar. Bei der Zeugniserteilung sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass dieser Teil enthalten ist und entsprechend richtig formuliert wurde.
Im Rahmen der Zeugniserteilung muss eine Bewertung, die der Note ausreichend oder gar mangelhaft entspricht nicht ohne weiteres hingenommen werden. Im Rahmen einer etwaigen Zeugnisberichtigungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht trifft den Arbeitgeber regelmäßig die Beweislast, dass das Verhalten nicht mindestens der Note befriedigend entspricht.
Als leitender Angestellter wird ein Arbeitnehmer bezeichnet, der in besonderer Weise mit der Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen betraut wurde. Der leitende Angestellte ist echter Arbeitnehmer, erhält aber aufgrund seiner herausgehobenen Stellung in bestimmten Bereichen eine besondere Rechtsstellung.
Der Begriff des leitenden Angestellten ist nicht genau bestimmt. Mangels einheitlicher rechtlicher Definition ist bei der Beurteilung, ob es sich bei einem bestimmten Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten im Sinne des Arbeitsrechts handelt die Verkehrsauffassung entscheidend. Nach der Rechtsprechung ist das Merkmal „leitender Angestellter“ dann erfüllt, wenn der Angestellte hinreichend bedeutsame unternehmerische Aufgaben wahrnimmt und bei der Wahrnehmung dieser Aufgaben einen erheblichen eigenen Entscheidungsspielraum zu verantworten hat und dies weiter seiner Dienststellung und seinen Dienstvertrag entspricht.
Rechtlich hat die Kategorisierung ob ein Arbeitnehmer leitender Angestellter ist oder nicht insbesondere im Rahmen des Kündigungsschutzes, der Arbeitszeit, des Betriebsverfassungsgesetzes und des Mitbestimmungsgesetzes besonderer Auswirkungen.
Lohn oder auch Gehalt oder Arbeitsentgelt ist eine der arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers. Mit dem Arbeitsentgelt wird der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung entlohnt.
Im Rahmen der Bestimmung der Höhe des Lohnes ist das sogenannte Mindestlohngesetz (MiLoG) zu berücksichtigen. Nach dem Mindestlohngesetz darf kein geringerer Lohn als 8,50 € brutto pro Stunde gezahlt werden (Stand 22.03.2016).
Regelmäßig bestehen bei Krankheit des Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall).
Wurde der Lohn eines Arbeitnehmers trotz Fälligkeit nicht gezahlt, kann in der weiteren Konsequenz die Erhebung einer Lohnklage in Betracht zu ziehen sein.
Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung über die Fälligkeit, dann greift die gesetzliche Regelung des § 614 BGB. Bei ausbleibender Lohnzahlung ist es nicht verpflichtend, aber dennoch sinnvoll, den ausstehenden Lohn anzumahnen und eine Zahlungsfrist zu setzen. Sollte die gesetzte Frist verstreichen, ist die Erhebung einer Lohnklage vor dem Arbeitsgericht in Betracht zu ziehen.
Die Lohnklage ist eine sogenannte Leistungsklage. Bei der Erhebung der Lohnklage ist darauf zu achten, dass sämtliche in Betracht kommenden Ansprüche ordnungsgemäß und mit dem richtigen Klageantrag einzuklagen sind. Das Arbeitsgericht kann regelmäßig nur über die tatsächlich rechtshängigen Ansprüche entscheiden.
Mindestbestandteile der Klageschrift sind die Bezeichnung des Arbeitgebers mit Rechtsform und der handlungsberechtigten Personen, die ladungsfähige Adresse des Arbeitgebers sowie der genau bezifferte Wert der geltend gemachten Forderung. Im Rahmen der Klagebegründung sollte alles aus Arbeitsrecht wesentliche aufgenommen werden. Dies sind neben der arbeitsvertraglichen Regelung und der geleisteten Arbeit auch der entsprechende Zeitraum und die Dauer der Arbeitszeiten
Siehe weiter auch „Klage“
Am 1. Januar 2015 wurde mit dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) erstmals ein flächendeckender Mindestlohn in Deutschland eingeführt. Der Gesetzliche Mindestlohn beträgt gem. § 1 Abs. 2 MiLoG € 8,50 pro Stunde. Im Rahmen einer bis zum 31.12.2017 geltenden Übergangszeit bestehen vereinzelte Ausnahmen von diesem Mindestlohn (§ 24 MiLoG). Nach § 3 MiLoG ist der Mindestlohn unabdingbar, d.h. jede Beschränkung, Unterschreitung oder Ausschluss ist unwirksam. Gem. § 3 Satz 2 MiloG kann auf den Anspruch lediglich auf Grund gerichtlichen Vergleichs verzichtet werden. Auch eine Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen (§ 3 Satz 3 MiLoG).
Neben der Zahlung des Mindestlohns müssen, bei Anwendbarkeit, auch die Arbeitszeiten entsprechend schriftlich dokumentiert werden. Es ist dabei erforderlich Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit täglich festzuhalten. Nach einem Aufbegehren wurde die Mindestdokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV) erlassen. Nach der MiLoDokV wurd die Dokumentationspflicht und Meldepflicht auf Arbeitnehmer beschränkt, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt nicht mehr als € 2.958,00 brutto beträgt.
Mobbing ist eine Form der Belästigung. Kennzeichen ist ein systematisches, sich immer weiter fortsetzendes negatives Verhalten. Die einzelnen Handlungen bauen aufeinander auf und greifen ineinander. Insgesamt führt dieses Vorgehen dazu, dass die Ehre, Gesundheit und Persönlichkeit des Betroffenen verletzt wird. Mobbing kann sowohl von Vorgesetzen, als auch von Kollegen ausgehen. Wird Mobbing positiv festgestellt, handelt es sich um eine Vertragspflichtverletzung und stellt einen Kündigungsgrund dar. Als Form der Belästigung ist es in § 3 III AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) erfasst. Der Begriff Mobbing selbst ist kein Rechtsbegriff und die Norm bildet auch keine Anspruchsgrundlage. Allerdings kann der Betroffen ggfs. auf weiteren rechtlicehn Grundlagen Schadensersatzansprüche geltend machen und Schmerzensgeld verlangen.
Der Begriff der Präklusion kommt aus dem Latein und bedeutet „Ausschluss“. Im prozessualen Recht heißt dies, dass bestimmte Rechte oder Rechtshandlungen keine Rechtswirkung mehr entfalten können, weil sie z.B. zu spät vorgebracht worden sind. Präklusionen können sich damit zum einen aus Gesetz ergeben, andererseits kann eine Präklusionsfrist auch vertraglich vereinbart werden (siehe „Ausschlussfristen“).
Von der Präklusion ist die Verjährung zu unterscheiden. Die Verjährungsrüge muss erhoben werden und wird durch das Gericht sonst nicht beachtet. Eine Präklusion ist hingegen von Amts Wegen zu beachten.
Gesetzlichen Eingang hat die Präklusion unter anderem in den Vorschriften des § 282,§ 296 Zivilprozessordnung (ZPO) gefunden. Die Parteien sollen Prozesshandlungen auf Grund des Beschleunigungsgrundsatzes so früh wie möglich vornehmen und können andernfalls nach freier richterlicher Überzeugung gem. § 296 Abs. 2 Zivilprozessordnung (ZPO) sonst mit ihrem Vorbringen zurückgewiesen werden. Angriffs- und Verteidigungsmittel sind daher mit Sorgfallt frühzeitig vorzubringen. Verzögern sie den Rechtsstreit und sind nicht hinreichend entschuldigt (§ 296 Abs. 1 ZPO), könnne sie sonst zurückgewiesen und der Prozess alleine auf Grund prozessualer Versäumnise verloren gehen. Auf Verlangen des Gericht muss der Entschuldigungsgrund der Säumnis ggfs. glaubhaft gemacht werden (§ 296 Abs. 4 ZPO).
Der Begriff des Sozialplans wird in § 112 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BtrVG) gesetzlich definiert (Legaldefinition). § 112 BetrVG lautet:
„§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
Der Sozialplan dient nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG dazu eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, zu finden.
Während sich der Interessenausgleich mit der Entscheidung des Unternehmens als solcher befasst, regelt der Sozialplan die soziale Frage für die betroffenen Arbeitnehmer.
Der Sozialplan bedarf der Schriftform und der Unterschrift des Unternehmers und des Betriebsrates. Vom Sozialplan werden alle Arbeitnehmer erfasst, die durch die geplante Betriebsänderung Nachteile erleiden. Dabei hat jeder einzelne Arbeitnehmer einen Anspruch auf die im Sozialplan festgelegten Leistungen (§§ 112 Abs. 1 i.V.m. 77 BetrVG).
Der Sozialplan endet mit dem Erreichen des vereinbarten Zwecks. Dies ist der Fall, wenn die Ausgleichsleistungen an die betroffenen Arbeitnehmer gewährt wurden.
Sperrzeit / Sperrfrist
Der Begriff Sperrzeit umfasst im Sozialrecht einen Zeitraum, in dem gem. § 159 SGB III der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen eines versicherungswidrigen Verhaltens ruht. Gem. § 148 Abs.1 Nr. 3 bzw. Nr. 4 SGB III mindert sich die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs mindestens um die Dauer der Sperrzeit. Sperrfristen sanktionieren ein versicherungswidriges Verhalten. So heißt es in § 159 SGB III:
Versicherungswidriges Verhalten kann in mehreren Konstellationen vorliegen (vgl. § 159 I 2 Nr.1 -7 SGB III). Dabei gibt es zwei besonders praxisrelevante Fälle. Erstens, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst (z.B. Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag) oder durch sein Verhalten Anlass zu einer Lösung (z.B. Verhaltensbedingte Kündigung) gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (§ 159 I 2 Nr.1 SGB III). Zweitens, wenn der Arbeitslose seiner Meldepflicht nicht nachgekommen ist (§ 159 I 2 Nr.7 SGB III).
Der Beginn der Sperrzeit liegt nach § 159 II SGB III an dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet. Die Dauer der Sperrzeit variiert je nach versicherungswidrigem Verhalten (§ 159 III – VI SGB III). Im Fall der Arbeitsaufgabe (Nr.1) beträgt die Sperrfrist zwölf Wochen. Beim Versäumnis der Meldung (Nr.7) hingegen eine Woche.
Der Grundgedanke besteht darin, dass sich die Versichertengemeinschaft gegen Risikofälle wehren muss, deren Eintritt ein Versicherter selbst herbeigeführt hat. Der einzelne Arbeitnehmer wird mit einer Sperrfrist belastet. Allerdings ist dieser Aspekt in der Abwägung mit der Funktionsfähigkeit der Arbeitslosenversicherung zweitranging, sodass die Sperrfrist verhältnismäßig ist.
Erforderlich für die Sperrfrist ist aber, dass sich der Versicherungsnehmer zum einen versicherungswidrig verhalten (s.o.) hat und zum anderen sein Verhalten nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist. Damit kann eine Sperrfrist von der Bundesagentur für Arbeit nur verhängt werden, wenn dem Arbeitnehmer sein Verhalten tatsächlich angelastet werden darf.
Insbesondere bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvereinbarung oder gerichtlichen Vergleich ist darauf zu achten, dass eine Sperrzeit droht. Hier ist bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrages bzw. dem Vergleichsschluss vor dem Arbeitsgericht besonders auf die richtige Formulierung zu achten. Andernfalls drohen erhebliche Einschnitte und finanzielle Verluste durch die von der Bundesagentur für Arbeit zu erwartenden Sperrfristen. Daher sollte rechtzeitig ein Anwalt konsultiert werden um sich in Einzelheiten beraten zu lassen.
Der Tarifvertag ist ein Vertrag, der zwischen zwei Tarifvertragsparteien geschlossen wird. Der Anspruch ergibt sich aus der grundgesetzlich verankerten Tarifautonomie.
Den weiteren Rahmen bildet das Tarifvertragsgesetz (TVG). In § 1 TVG werden Inhalt und Form des Tarifvertrages geregelt. Danach enthält der Tarifvertrag Rechnormen über Ascbhluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie solche zur Ordnung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen. Die Vorschrift lautet:
„(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.
(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.“
Der Tarifvertrag regelt einerseits Rechte und Pflichten der Vertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) und enthält andererseits Rechtsnormen (normativer Teil), die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen können. Damit weist der Tarifvertrag eine Doppelnatur auf. Durch den Tarifvertrag wird unabhängig vom Einfluss des Staates zwingendes Recht gesetzt. Diese Befugnis wird in Art.9 III GG in Form der Tarifautonomie garantiert.
Nach § 1 Abs. 2 TVG unterliegt der Tarifvertrag dem schriftlichen Formerforderniss.
Die vereinbarten Normen gelten unmittelbar und zwingend zwischen den Vertragsparteien (Tariffähigkeit). Die Tarifvertragsparteien werden in § 2 TVG wie folgt definiert:
„(1) Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.
(4) In den Fällen der Absätze 2 und 3 haften sowohl die Spitzenorganisationen wie die ihnen angeschlossenen Verbände für die Erfüllung der gegenseitigen Verpflichtungen der Tarifvertragsparteien.“
Grundsätzlich kann zwischen zwei Arten von Tarifverträgen unterschieden werden. Auf der einen Seite der Verbandstarifvertrag, der zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband geschlossen wird und auf der anderen Seite der Firmentarifvertrag, der zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber vereinbart wird. Durch den Tarifvertrag soll die strukturelle Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers ausgeglichen werden und ihm die Chance gegeben werden auf gleichwertiger Stufe zu verhandeln. Dem Tarifvertrag kommt daher eine Schutzfunktion zu.
Teilzeitarbeit umfasst begrifflich den Umstand, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig kürzer arbeitet als ein vergleichbarer Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigung. Art und Umfang der Teilzeitarbeit wird durch eine individalvertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer bestimmt. Weitere gesetzliche Regelungen trifft das sogenannte Teizeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Auch Tarifverträge können im Einzelfall besondere Regelungen treffen.
Aus den rechtlichen Vorgaben ergeben sich im Rahmen von Teilzeitarbeitsverhältnissen entsprechende Besonderheiten der jeweiligen Einzalfälle.
Tendenzbetriebe sind Betriebe, die eine unmittelbar und überwiegend ideelle Zielsetzung haben (§ 118 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz, § 1 Abs. 5 Mitbestimmungsgesetz).
Auf Tendenzbetriebe finden die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) regelmäßig keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebes diesen entgegensteht.
Die arbeitsrechtlichen Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern ist in dem Bundesurlaubsgesetz (BUlrG) verankert. Der Urlaub soll den Zweck der Erholung erfüllen (Erholungsurlaub).
Ein weit verbreiteter Irrtum liegt in der Annahme, dass jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen hat. Richtig ist zwar, dass das BUrlG grundsätzlich zum Ausdruck bringt, dass ein solcher Mintesturlaubsanspruch bestünde. Da auf Grund der Regelung des § 3 Abs. 2 BUrlG jedoch auch der Samstag als Werktag gilt, besteht ein tatsächlicher Anspruch in Höhe von 24 Urlaubstagen lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer sechs Tage pro Woche arbeitet. Die meisten Arbeitnehmer arbeiten jedoch tatsächlich lediglich fünf Arbeitstage. In diesem Fall beträgt der Mindestjahresurlaub jedoch gerade nicht 24 Werktage sondern lediglich 20 Werktage.
Gem. § 8 BUrlG dient der Urlaub dem Zweck der Erholung; daher ist eine dem Erholungszweck zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit während des Urlaubs rechtlich unzulässig. Hieraus ergibt sich auch, dass der gesetzliche Mindesturlaub tatsächlich in Freizeit genommen und gewährt werden muss.
Weit verbreitet ist die Gewährung von Jahresurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch des Bundesurlaubsgesetzes hinaus geht. Solche Regelungen finden sich häufig in Tarifverträgen, individuellen Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
Für Minderjährige Arbeitnehmer gelten weitere Besonderheiten. So haben minderjährige Arbeitnehmer gem. § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Anspruch auf 25 bis 30 Urlaubstage.
Wird der Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr genommen, so kann der Resturlaub regelmäßig in das nächste Jahr übertragen werden. Der Resturlaub des Vorjahres muss jedoch bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden. Nach dem 31. März des Folgejahres verfällt der Urlaub andernfalls und ist nicht mehr abzugelten.
An die Verdachtskündigung stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) besonders hohe Anforderungen.
Eine Verdachtskündigung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit dem Vorwurf begründet, dass gerade nur ein Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens besteht, und hierdurch das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört wurde. Es sind nicht nur objektive Tatsachen die den Verdacht begründen (Beweisanzeichen) erforderlich, sondern darüber hinaus auch eine Prognose, dass der infrage stehende Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Erst wenn diese negative Prognose den Beweis des Gegenteils als untragbar erscheinen lassen, kann die Verdachtskündigung durchdringen.
Das Weisungsrecht wird auch Direktionsrecht genannt und umfasst im Sinne des deutschen Arbeitsrechtes das Recht des Arbeitgebers seinem Arbeitnehmer, im Rahmen und auf Grundlage des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages, bestimmte Weisungen (Direktionen) zu erteilen.
Art und Umfang des Weisungs- und Direktionsrechts wird regelmäßig durch den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien bestimmt. Das Weisungs- und Direktionsrecht ist hingegen nicht grenzenlos. Das Weisungsrecht und das Direktionsrecht findet seine Grenzen zum Beispiel in den Gesetzen des kollektiven Arbeitsrechts (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag), dem geschlossenen Arbeitsvertrag und dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (87 BetrVG).
Siehe „Arbeitszeugnis“
Unter bestimmten Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Ein Zwischenzeugnis wird regelmäßig dann angefordert, wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unmittelbar bevorsteht. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht geregelt, ergibt sich jedoch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Zugleich wird der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses jedoch auch begrenzt durch die sogenannte Treuepflicht des Arbeitnehmers.
Besondere Gründe für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sind zum Beispiel:
– die Absicht des Arbeitnehmers einer außerbetrieblichen Bewerbung
– die Versetzung oder Bewerbung innerhalb desselben Betriebes, Unternehmens oder Konzerns
– Beantragung von Erziehungsurlaub
– Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für mehr als ein Jahr
– Einberufung zum Wehrdienst oder Zivildienst
– bevorstehender Betriebsübergang
– Änderungen der Unternehmensstruktur
Zu weiteren Einzelheiten und dem Inhalt siehe unter „Arbeitszeugnis“