Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/versetzung-flugbegleiterin-stationierungsort-3110420
Timestamp: 2019-09-16 12:27:51
Document Index: 189677637

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 315', '§ 1', '§ 106', '§ 315', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 3', '§ 138', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 112', '§ 106', '§ 106', '§ 117', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 88', '§ 3', '§ 106', '§ 106', '§ 133', '§ 13', '§ 7', '§ 626', '§ 4', '§ 106', '§ 2', '§ 4', '§ 21', '§ 20', '§ 22', '§ 626', '§ 106', '§ 99']

Ver­set­zung einer Flug­be­glei­te­rin an einen ande­ren Sta­tio­nie­rungs­ort | Rechtslupe
Erlaubt der Arbeits­ver­trag den Ein­satz einer Flug­be­glei­te­rin an einem ande­ren als dem im Ver­trag genann­ten Sta­tio­nie­rungs­ort, kann der Arbeit­ge­ber sie unter der Vor­aus­set­zung, dass die Grund­sät­ze bil­li­gem Ermes­sen gewahrt sind (§ 106 Satz 1 GewO), durch Wei­sung an einen ande­ren Ort ver­set­zen.
Bei der nach § 106 Satz 1 GewO gebo­te­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung fällt auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers erheb­lich ins Gewicht, wenn er die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Schlie­ßung der Sta­ti­on am bis­he­ri­gen Ein­satz­ort der Flug­be­glei­te­rin getrof­fen hat. Eine Rege­lung in einem Inter­es­sen­aus­gleich/​Sozi­al­plan, mit der dem betrof­fe­nen Kabi­nen­per­so­nal zur Mil­de­rung der sozia­len Fol­gen ange­bo­ten wird, für zwei Jah­re "vir­tu­ell" am bis­he­ri­gen Stand­ort ver­blei­ben zu kön­nen, stellt die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Sta­ti­ons­schlie­ßung nicht in Fra­ge1.
Strebt der Arbeit­ge­ber durch eine zusätz­lich zu einer Direk­ti­ons­rechts­aus­übung "höchst vor­sorg­lich" aus­ge­spro­che­ne Ände­rungs­kün­di­gung wei­ter­ge­hen­de Ände­run­gen der Arbeits­be­din­gun­gen an, ist die Ände­rungs­kün­di­gung auch dann, wenn die Ände­rung Direk­ti­ons­rechts­aus­übung rechts­wirk­sam ist, nicht "über­flüs­sig" i. S. der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts2. Muss der Arbeit­neh­mer die wei­ter­ge­hen­den Ände­run­gen bil­li­ger­wei­se nicht hin­neh­men, ist die Ände­rungs­kün­di­gung unwirk­sam.
In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg ent­schie­de­nen Fall ent­hält der schrift­li­che Arbeits­ver­trag der Par­tei­en kei­ne Fest­le­gung des Arbeits­orts.
Zwar ist Ham­burg unter Zif­fer 1 Abs. 1 des Arbeits­ver­tra­ges als Ein­satz­ort benannt. Doch ermög­licht Zif­fer 1 Abs. 2 des Arbeits­ver­tra­ges den Ein­satz der Flug­be­glei­te­rin an einem ande­ren Ort sowie vor­über­ge­hend bei einem ande­ren Unter­neh­men. Damit ist hin­rei­chend klar­ge­stellt, dass die Bestim­mung des Ein­satz­or­tes ledig­lich eine Aus­übung des Wei­sungs­rechts der Arbeit­ge­be­rin in Bezug auf den Arbeits­ort zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des Ver­tra­ges dar­stell­te3. Die Flug­be­glei­te­rin hat kei­ne Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen, aus denen sich eine Kon­kre­ti­sie­rung ihres Sta­tio­nie­rungs­or­tes auf Ham­burg erge­ben könn­te.
Die Arbeit­ge­be­rin hat sich bei der Aus­übung des ihr nach § 106 GewO zuste­hen­den Wei­sungs­rechts im Rah­men bil­li­gen Ermes­sens gehal­ten.
Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­zu­be­zie­hen. Hier­zu gehö­ren die Vor­tei­le aus einer Rege­lung, die Risi­ko­ver­tei­lung zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en, die bei­der­sei­ti­gen Bedürf­nis­se, außer­ver­trag­li­che Vor- und Nach­tei­le, Ver­mö­gens- und Ein­kom­mens­ver­hält­nis­se sowie sozia­le Lebens­ver­hält­nis­se, wie fami­liä­re Pflich­ten und Unter­halts­ver­pflich­tun­gen. Eine sozia­le Aus­wahl wie im Fal­le des § 1 Abs. 3 LSGchG fin­det nicht statt. Soweit es auf die Zumut­bar­keit des neu zuge­wie­se­nen Arbeits­orts ankommt, kann aus den sozi­al­recht­li­chen Regeln über die Zumut­bar­keit einer Beschäf­ti­gung kein belast­ba­rer Maß­stab für die arbeits­recht­li­che Beur­tei­lung des Ermes­sens­ge­brauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Ver­set­zung abge­lei­tet wer­den4.
§ 106 GewO ver­langt eine umfas­sen­de und offe­ne Abwä­gung aller in Betracht kom­men­den Belan­ge. Beruht die Wei­sung auf einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung, so kommt die­ser beson­de­res Gewicht zu. Sie ist ein wich­ti­ger, aber nicht der allei­ni­ge, son­dern regel­mä­ßig nur einer unter meh­re­ren Abwä­gungs­ge­sichts­punk­ten. Ins­be­son­de­re führt eine unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung nicht dazu, dass die Abwä­gung mit Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen wäre und sich die Belan­ge des Arbeit­neh­mers nur in dem vom Arbeit­ge­ber durch die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung gesetz­ten Rah­men durch­set­zen könn­ten. Viel­mehr kön­nen im Ein­zel­fall beson­ders schwer­wie­gen­de, z. B. auch ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­te Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen.
Im Rah­men der Abwä­gung nach § 106 GewO ist das unter­neh­me­ri­sche Kon­zept nicht auf sei­ne Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen. Die Arbeits­ge­rich­te kön­nen vom Arbeit­ge­ber nicht ver­lan­gen, von ihm nicht gewoll­te Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen zu tref­fen. Doch kommt es dar­auf an, ob das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Durch­set­zung sei­ner Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung im Ein­zel­fall die Wei­sung recht­fer­tigt. Das ist der Fall, wenn die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung die Ver­set­zung auch ange­sichts der für den Arbeit­neh­mer ent­ste­hen­den Nach­tei­le nahe­legt und sie nicht will­kür­lich oder miss­bräuch­lich erschei­nen lässt5. Die Abwä­gung mit den Belan­gen des Arbeit­neh­mers kann erge­ben, dass ein Kon­zept auch unter Ver­zicht auf die Ver­set­zung durch­setz­bar war6. Eine unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung, die erkenn­bar nur für uner­heb­li­che, leicht über­brück­ba­re Zeit­räu­me gel­ten soll oder deren Rück­nah­me erkenn­bar ist, kann ein Anhalts­punkt für eine will­kür­li­che Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts sein7.
In Anwen­dung die­ser Rechts­grund­sät­ze ist der Flug­be­glei­te­rin die Aus­übung ihrer Tätig­keit vom Ein­satz­ort M. aus zuzu­mu­ten.
Auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin ist bei der Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach § 106 GewO ihre unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Schlie­ßung der dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te zu berück­sich­ti­gen.
Nach dem Vor­brin­gen der Par­tei­en ist davon aus­zu­ge­hen, dass sich die Arbeit­ge­be­rin ent­schie­den hat, den Flug­ver­kehr struk­tu­rell zu refor­mie­ren und die Direkt­ver­keh­re ab Ham­burg auf die G. GmbH zu ver­la­gern.
Die­se Ent­schei­dung hat zur Fol­ge, dass die direk­ten Euro­pa­ver­keh­re der Arbeit­ge­be­rin, wel­che alle inner­deut­schen und euro­päi­schen Ver­bin­dun­gen außer­halb der Dreh­kreu­ze F. und M. umfas­sen, seit dem 1.05.2014 durch die G. GmbH geflo­gen wer­den. Von und nach Ham­burg wird nur noch im Rah­men sog. Zubrin­ger­flü­ge ab F. oder M. geflo­gen, wobei die Umläu­fe auch dort – d.h. in F. oder M. – star­ten. Soweit die Flug­be­glei­te­rin die­ses Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin bestrit­ten hat, ist ihr Bestrei­ten als unsub­stan­ti­iert und damit unbe­acht­lich zu wer­ten. Denn die Flug­be­glei­te­rin hat kei­ne Tat­sa­chen dar­ge­legt, die dage­gen spre­chen, dass die Arbeit­ge­be­rin die von ihr vor­ge­tra­ge­ne unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung getrof­fen hat. Ins­be­son­de­re hat die Flug­be­glei­te­rin nicht sub­stan­ti­iert dar­ge­legt, dass ande­re Flü­ge als Zubrin­ger­flü­ge ab Ham­burg durch­ge­führt wür­den oder dass nach wie vor Umläu­fe in Ham­burg star­ten wür­den.
Vor dem Hin­ter­grund der Neu­struk­tu­rie­rung des Direkt­ver­kehrs hat die Arbeit­ge­be­rin wei­ter die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung getrof­fen, u.a. den dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­ort Ham­burg dau­er­haft zu schlie­ßen und kein flie­gen­des Per­so­nal mehr vor Ort zu sta­tio­nie­ren.
Die­se unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist hin­rei­chend dem Interessenausgleich/​Sozialplan vom 08.05.2013 zu ent­neh­men. Dort heißt es ein­füh­rend: "…wird aus Anlass der Schlie­ßung der dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te Ham­burg, B. und S. … für das Kabi­nen­per­so­nal der Deut­schen L. AG die­ser Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan geschlos­sen." In § 3 sind fol­gen­de Aus­füh­run­gen ent­hal­ten: "… Die hohen Ver­lus­te im dezen­tra­len Ver­kehr machen die Schlie­ßung der dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te Ham­burg, B. und S. not­wen­dig." Teil der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung ist es auch, die Mit­ar­bei­ter der zu schlie­ßen­den dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te nach F. oder M. zu ver­set­zen. Ziff. 3.2 des Interessenausgleich/​Sozialplan vom 08.05.2013 bestimmt hier­zu: "Der Arbeit­ge­ber wird die von der Schlie­ßung bzw. Ein­schrän­kung ihres Sta­tio­nie­rungs­or­tes betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung nach F. oder M. ver­set­zen bzw. ggf. eine Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen."
Wann genau die Ent­schei­dung zur Schlie­ßung der Sta­ti­on Ham­burg getrof­fen wor­den ist, kann dahin­ste­hen, denn sie wur­de aus­weis­lich der Rege­lun­gen in dem Interessenausgleich/​Sozialplan vom 08.05.2013 jeden­falls vor dem Aus­spruch der streit­ge­gen­ständ­li­chen Ver­set­zung getrof­fen.
Die Flug­be­glei­te­rin bestrei­tet nicht sub­stan­ti­iert, dass die Ent­schei­dung getrof­fen hat, Ham­burg nicht mehr als "rea­len" Sta­tio­nie­rungs­ort für Flug­be­glei­ter fun­gie­ren zu las­sen. Soweit die Flug­be­glei­te­rin gel­tend macht, der Betrieb Ham­burg sei nicht still­ge­legt wor­den, weil von und nach Ham­burg nach wie vor Flü­ge in erheb­li­chem Umfang statt­fän­den, geht sie davon aus, dass an einem Ziel­ort, der von der Arbeit­ge­be­rin ange­flo­gen wird, auch eine Betriebs­stät­te der Arbeit­ge­be­rin vor­han­den sein müs­se. Dies ist jedoch unzu­tref­fend. Die Arbeit­ge­be­rin fliegt regel­mä­ßig zahl­rei­che Zie­le in der gan­zen Welt an. Dies erfor­dert jedoch nicht das Vor­han­den­sein von Betriebs­stät­ten am jewei­li­gen Ziel­ort, son­dern nur dort, von wo aus die Ein­sät­ze des Per­so­nals erfol­gen und gesteu­ert wer­den. Dem Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin, Ham­burg wer­de nach dem neu­en unter­neh­me­ri­schen Kon­zept nur im Rah­men von Umläu­fen ange­flo­gen, die sämt­lich in F. oder M. begin­nen und von dort aus gesteu­ert wür­den, ist die Flug­be­glei­te­rin nicht sub­stan­ti­iert ent­ge­gen­ge­tre­ten, sodass es als zuge­stan­den gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO).
Soweit die Flug­be­glei­te­rin unter Beru­fung auf die Ent­schei­dun­gen des LAG Hes­sen vom 05.10.20158 meint, wegen der im Interessenausgleich/​Sozialplan vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit einer "vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung" der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer am bis­he­ri­gen Sta­tio­nie­rungs­ort für die Dau­er von zwei Jah­ren kön­ne nicht von einer unter­neh­me­ri­schen Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung aus­ge­gan­gen wer­den, die dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te zu schlie­ßen, kann die Kam­mer die­ser Auf­fas­sung nicht fol­gen.
Der Interessenausgleich/​Sozialplan betrifft gera­de die Betriebs­än­de­rung "Schlie­ßung der dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te" und damit auch die Schlie­ßung des Sta­tio­nie­rungs­or­tes Ham­burg. Dies ergibt sich aus sei­nem Ein­lei­tungs­satz. Unter § 8 des Interessenausgleichs/​Sozialplans sind meh­re­re Alter­na­ti­ven zur Abmil­de­rung der Fol­gen der Betriebs­än­de­rung auf­ge­führt, unter denen die Mit­ar­bei­ter wäh­len konn­ten. Eine die­ser Alter­na­ti­ven ist der unter § 8 e) gere­gel­te befris­te­te "vir­tu­el­le Ver­bleib" am bis­he­ri­gen Stand­ort. Der "vir­tu­el­le Ver­bleibt" steht der betriebs­än­dern­den Maß­nah­me "Schlie­ßung des Sta­tio­nie­rungs­or­tes Ham­burg" damit nicht ent­ge­gen, son­dern setzt die­se gera­de vor­aus.
Es kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob die Auf­fas­sung des LAG Hes­sen zutrifft, wonach die "vir­tu­el­le Sta­tio­nie­rung" in Wirk­lich­keit eine voll­um­fäng­li­che Sta­tio­nie­rung sei und des­halb die Ver­set­zung nach F. oder M. für die Mit­ar­bei­ter, die sich für die "vir­tu­el­le Sta­tio­nie­rung" ent­schie­den hät­ten, für die Dau­er von zwei Jah­ren schlicht unter­blei­be. Denn auch wenn man dem Aus­gangs­punkt des LAG Hes­sen an die­ser Stel­le folgt, wird die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin zur Schlie­ßung der dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te hier­durch nicht in Fra­ge gestellt.
Die Schlie­ßung der dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­te umfasst, wie auch das LAG Hes­sen ein­räumt, die Auf­ga­be der dor­ti­gen Räum­lich­kei­ten, den Abzug von Ver­wal­tungs­per­so­nal, das Ein­spa­ren von IT und Park­plät­zen, den Weg­fall von Rei­ni­gungs­auf­ga­ben usw. Vor allem aber führt die Schlie­ßung eines dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­or­tes dazu, dass von die­sem Ort aus kei­ne Umläu­fe mehr star­ten, sodass die Flug­be­glei­ter ihre Tätig­keit in der Kabi­ne in kei­nem Fall mehr an den bis­he­ri­gen dezen­tra­len Stand­or­ten auf­neh­men kön­nen.
Auch die Flug­be­glei­ter, die sich für einen vir­tu­el­len Ver­bleib am bis­he­ri­gen Stand­ort ent­schie­den haben, begin­nen ihre Tätig­keit in der Kabi­ne in M. oder in F. Für die Dau­er von zwei Jah­ren wer­den sie ledig­lich abrech­nungs­tech­nisch so behan­delt, als ob sie nach wie vor an ihrem bis­he­ri­gen dezen­tra­len Sta­tio­nie­rungs­ort sta­tio­niert wären. Dass die­sen Mit­ar­bei­tern Dead-Head-Trans­por­te ermög­licht und Über­nach­tungs­mög­lich­kei­ten am Abflug-/An­kunfts­flug­ha­fen gewährt wer­den, stellt die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Stand­ort­schlie­ßung nicht in Fra­ge. Selbst wenn mit dem LAG Hes­sen davon aus­ge­gan­gen wird, dass für die Mit­ar­bei­ter mit "vir­tu­el­lem Sta­tio­nie­rungs­ort" für die Dau­er ihrer vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung der bis­he­ri­ge Sta­tio­nie­rungs­ort die Hei­mat­ba­sis gemäß EU-OPS Abschnitt Q 1.1095 bleibt, han­delt es sich hier­bei um Rechts­wir­kun­gen auf indi­vi­du­al­ver­trag­li­cher Ebe­ne. Fak­tisch wird der Voll­zug der Ver­set­zung auf indi­vi­du­al­recht­li­cher Ebe­ne um zwei Jah­re nach hin­ten ver­la­gert. Die­se zur Abmil­de­rung der Fol­gen der Betriebs­än­de­rung vor­ge­nom­me­ne Ver­schie­bung stellt aber nicht die Sta­ti­ons­schlie­ßung in Fra­ge, son­dern betrifft den Umgang mit ihren Fol­gen.
Die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin zur Schlie­ßung der Sta­ti­on in Ham­burg ist auch nicht miss­bräuch­lich oder nur für einen kur­zen Zeit­raum oder unter dem Vor­be­halt einer als­bal­di­gen Ände­rung getrof­fen wor­den.
Die auf Dau­er ange­leg­te neue Struk­tur des Lini­en­flug­ver­kehrs hat zur Fol­ge, dass die Flug­plä­ne geän­dert und der Direkt­ver­kehr – mit Aus­nah­me der Zubrin­ger­flü­ge von/​nach F. und M. – auf die G. GmbH ver­la­gert wird. Dies führt wie dar­ge­legt zum Weg­fall eines erheb­li­chen Teils des Flug­vo­lu­mens nach/​ab Ham­burg. Flü­ge ab Ham­burg mit dort sta­tio­nier­tem Per­so­nal fin­den nicht mehr statt. Sämt­li­che Umläu­fe begin­nen in F. oder M. In die­sem Zusam­men­hang kommt es nicht dar­auf an, ob die sich die Zahl der Flü­ge ab Ham­burg, wie von der Arbeit­ge­be­rin erst­in­stanz­lich behaup­tet, zwi­schen dem 1.09.2012 und dem 1.06.2014 um genau 65, 37 % ver­rin­gert hat. Ob die von der Arbeit­ge­be­rin kon­kret genann­ten Zah­len im Ein­zel­nen zutref­fend berech­net bzw. pro­gnos­ti­ziert wor­den sind, ist nicht streit­ent­schei­dend. Denn es liegt auf der Hand, dass bei einer fort­dau­ern­den Sta­tio­nie­rung die Flug­be­glei­te­rin und des übri­gen Kabi­nen­per­so­nals in Ham­burg in erheb­li­chem Umfang sog. "Dead-Head"-Flüge statt­fin­den müss­ten. Auf­grund der Ent­schei­dung, kei­ner­lei Umläu­fe mehr in Ham­burg statt­fin­den zu las­sen, müss­ten sämt­li­che Mit­ar­bei­ter vor einem Ein­satz nach F. oder M. "Dead-Head", d.h. unpro­duk­tiv, trans­por­tiert wer­den. Die­se Flü­ge ver­ur­sa­chen Kos­ten (€ 169, 00 pro Hin- und Rück­flug) und ver­rin­gern die sich anschlie­ßen­den Ein­satz­zei­ten der Mit­ar­bei­ter, was einen wei­te­ren finan­zi­el­len Auf­wand mit sich bringt. Selbst wenn die Ein­satz­plä­ne so gestal­tet wür­den, dass die Mit­ar­bei­ter ab Ham­burg – trotz geschlos­se­ner Sta­ti­on – ein­ge­setzt wer­den, ent­stün­den "Dead-Head"-Kos­ten und wei­te­re Nach­tei­le in erheb­li­chem Umfang, weil sich das Flug­vo­lu­men durch die Ver­la­ge­rung des Direkt­ver­kehrs auf die G. deut­lich ver­rin­gert hat – näm­lich um über 50 %. Zudem ist zu beach­ten, dass es – unstrei­tig – auch schon vor der struk­tu­rel­len Reform des Direkt­ver­kehrs zu "Dead-Head"-Flügen und damit einem unpro­duk­ti­vem Ein­satz der Mit­ar­bei­ter gekom­men ist. Vor die­sem gesam­ten Hin­ter­grund erscheint es nicht will­kür­lich, die Sta­ti­on in Ham­burg zu schlie­ßen und das Per­so­nal an den zen­tra­len Dreh­kreu­zen, von wo aus die Umläu­fe – als Teil des Gesamt­kon­zepts der Arbeit­ge­be­rin – nun­mehr aus­schließ­lich star­ten sol­len, zu sta­tio­nie­ren. Das ver­rin­gert nicht nur die Kos­ten der Arbeit­ge­be­rin, son­dern erleich­tert auch die Ein­satz- und Umlauf­pla­nung, weil kei­ne geson­der­ten Pla­nun­gen mehr für die dezen­tra­len Ein­satz­or­te erfor­der­lich sind.
Dass die Arbeit­ge­be­rin für die Dau­er von zwei Jah­ren vir­tu­el­le Sta­tio­nie­run­gen am bis­he­ri­gen Stand­ort zur Mil­de­rung der Nach­tei­le der Sta­ti­ons­schlie­ßung ange­bo­ten hat, lässt die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung nicht miss­bräuch­lich oder über­flüs­sig erschei­nen. Zwar ergibt sich aus dem ent­spre­chen­den Ange­bot gemäß § 8 e)) des Interessenausgleichs/​Sozialplans an die betrof­fe­nen Flug­be­glei­ter, dass die Arbeit­ge­be­rin bereit und in der Lage war, für die Dau­er von zwei Jah­ren die Dead-Head-Kos­ten für den Trans­port der Arbeit­neh­mer zu den Dreh­kreu­zen in F. und M. auf­zu­brin­gen und die wei­te­ren mit der "vir­tu­el­len Sta­tio­nie­rung" in Ham­burg ver­bun­de­nen finan­zi­el­len Belas­tun­gen – weni­ge pro­duk­ti­ve Arbeits­stun­den in der Kabi­ne, Über­nach­tungs­kos­ten etc. – zu tra­gen. Auch trifft zu, dass es theo­re­tisch denk­bar gewe­sen wäre, dass sich alle Mit­ar­bei­ter für die­sen Weg ent­schie­den hät­ten. Dass dem­nach das finan­zi­el­le Volu­men, das die Arbeit­ge­be­rin für den Aus­gleich der den Arbeit­neh­mern durch die Umset­zung der Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den Nach­tei­le vor­ge­hal­ten hat, aus­rei­chend bemes­sen sein muss­te, um alle Ver­set­zun­gen "vir­tu­ell" um zwei Jah­re zu ver­schie­ben, kann ent­ge­gen der Auf­fas­sung des LAG Hes­sen aber nicht ange­führt wer­den, um die betriebs­än­dern­de Maß­nah­me als (zunächst) obso­let dar­zu­stel­len. Denn die Ver­pflich­tung des Unter­neh­mers, ein finan­zi­el­les Volu­men zum Aus­gleich der durch die Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den Nach­tei­le für die Arbeit­neh­mer zur Ver­fü­gung zu stel­len, folgt aus der Sozi­al­plan­pflicht gemäß § 112 BetrVG. Kommt der Unter­neh­mer die­ser Ver­pflich­tung nach, kann aus dem Umstand, dass Geld zur Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le für die Arbeit­neh­mer vor­han­den ist, nicht dar­auf geschlos­sen wer­den, dass die unter­neh­me­ri­sche Maß­nah­me will­kür­lich ist. Der Arbeit­ge­ber kann nicht dar­auf ver­wie­sen wer­den, die finan­zi­el­len Mit­tel zur Ver­mei­dung oder ver­spä­te­ten Umset­zung der betriebs­än­dern­den Maß­nah­me zu ver­wen­den.
Die Ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin zur Schlie­ßung der dezen­tra­len Stand­or­te ist ersicht­lich auch nicht etwa nur für einen kur­zen Zeit­raum oder unter dem Vor­be­halt als­bal­di­ger Ände­rung getrof­fen wor­den.
Von der Umset­zung der Ent­schei­dung zur Schlie­ßung der Sta­ti­on in Ham­burg ist aus­zu­ge­hen.
Ent­ge­gen­ste­hen­de Anhalts­punk­te hat die Flug­be­glei­te­rin nicht dar­ge­legt. Ihre pau­scha­le Behaup­tung, es gebe nach wie vor Ein­sät­ze von/​ab Ham­burg, genügt inso­weit nicht, da ihr ins­be­son­de­re die Ver­set­zun­gen auch der betrof­fe­nen Kol­le­gin­nen sowie die Ände­rung der Flug­plä­ne bekannt sind.
Die Ver­set­zung der Flug­be­glei­te­rin, die von der Arbeit­ge­be­rin in Umset­zung ihrer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung vor­ge­nom­men wor­den ist, ist weder will­kür­lich noch rechts­miss­bräuch­lich.
Wie oben dar­ge­legt, ist die Ent­schei­dung zur Schlie­ßung der Sta­ti­on in Ham­burg auf Dau­er ange­legt. Anhalts­punk­te dafür, dass die Sta­ti­ons­schlie­ßung nur vor­ge­scho­ben ist, bestehen nicht. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Flug­be­glei­te­rin ist eine Umset­zung die­ser unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung auch nicht in einer Wei­se mög­lich, die für die Flug­be­glei­te­rin weni­ger ein­schnei­dend ist als die Ver­set­zung nach M.
Der von der Flug­be­glei­te­rin inso­weit ange­führ­te Weg, sie auf Dau­er "vir­tu­ell" in Ham­burg zu sta­tio­nie­ren, ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Flug­be­glei­te­rin in der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on der Arbeit­ge­be­rin nach der Neu­struk­tu­rie­rung der Direkt­ver­keh­re nicht gang­bar. Denn eine sol­che "vir­tu­el­le Sta­tio­nie­rung" hät­te zur Fol­ge, dass die Ein­sät­ze der Flug­be­glei­te­rin in Ham­burg begin­nen wür­den. Mit dem unter­neh­me­ri­schen Kon­zept der Arbeit­ge­be­rin, alle Umläu­fe und alle Direkt­ver­keh­re und damit auch alle Ein­sät­ze von Flug­be­glei­tern in F. oder M. star­ten zu las­sen, wäre ein "vir­tu­el­ler Ein­satz­ort" Ham­burg auf Dau­er nicht ver­ein­bar. Er wür­de die Zie­le des unter­neh­me­ri­schen Kon­zepts auch des­halb in Fra­ge stel­len, weil er wei­ter "Dead-Head"-Transporte der Flug­be­glei­te­rin von/​nach F. oder M. erfor­der­lich mach­te. Eine ande­re Sicht­wei­se ist nicht des­halb gebo­ten, weil der Interessenausgleich/​Sozialplan für die Flug­be­glei­ter die Mög­lich­keit vor­sieht, auf zwei Jah­re befris­tet vir­tu­ell am bis­he­ri­gen Sta­tio­nie­rungs­ort zu ver­blei­ben. Die­se zur Mil­de­rung der aus der Betriebs­än­de­rung resul­tie­ren­den Nach­tei­le vor­ge­se­he­ne Mög­lich­keit ist gera­de des­halb auf zwei Jah­re befris­tet, weil sie mit dem unter­neh­me­ri­schen Kon­zept der Arbeit­ge­be­rin nicht in Ein­klang zu brin­gen ist. Soweit die Flug­be­glei­te­rin gel­tend macht, die Über­nah­me von "Dead-Head"-Kosten sei tarif­ver­trag­lich vor­ge­se­hen und damit der Arbeit­ge­be­rin (auf Dau­er) zuzu­mu­ten, über­sieht sie, dass die tarif­lich vor­ge­se­he­ne Über­nah­me der "Dead-Head"-Kosten durch die Arbeit­ge­be­rin vor dem Hin­ter­grund zu sehen ist, dass die Besat­zun­gen im Regel­fall die Arbeit am jeweils fest­ge­leg­ten Dienst­ort auf­neh­men und die Bezah­lung der "Dead-Head"-Kosten die Aus­nah­me bil­det9.
Neben der Bei­be­hal­tung des "vir­tu­el­len Ein­satz­or­tes" führt die Flug­be­glei­te­rin kei­ne ande­ren Maß­nah­men zur Umset­zung des unter­neh­me­ri­schen Kon­zepts an, die für sie weni­ger ein­schnei­dend als die Ver­set­zung nach M. wir­ken wür­den. Sol­che Maß­nah­men sind auch nicht ersicht­lich. In die­sem Zusam­men­hang ist zu berück­sich­ti­gen, dass der Sozi­al­plan vom 08.05.2013 den Flug­be­glei­tern die Mög­lich­keit ein­ge­räumt hat, unter ver­schie­de­nen Alter­na­ti­ven zu wäh­len und zu ent­schei­den, nach wel­cher die­ser Alter­na­ti­ven ihr Arbeits­ver­hält­nis behan­delt wer­den soll­te. Die Flug­be­glei­te­rin hat sich im Rah­men der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung unter den vor­han­de­nen Alter­na­ti­ven für den Wech­sel nach M. ent­schie­den. Die­ser Wahl ist die Arbeit­ge­be­rin gefolgt.
Auch bei Berück­sich­ti­gung der nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen, die die Ver­set­zungs­maß­nah­me für die Flug­be­glei­te­rin hat, über­wiegt bei der nach § 106 GewO gebo­te­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an der Durch­set­zung ihrer Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung.
Zuguns­ten der Flug­be­glei­te­rin spre­chen die Belas­tun­gen, die mit der Ver­set­zung unbe­strit­ten ein­her­ge­hen: Die Flug­be­glei­te­rin muss sich ent­we­der für die Ver­la­ge­rung ihres bis­he­ri­gen Wohn­or­tes und Lebens­mit­tel­punkts ent­schei­den oder den erheb­li­chen zusätz­li­chen zeit­li­chen und auch finan­zi­el­len Auf­wand tra­gen, den der Arbeits­be­ginn am Ein­satz­ort M. bei einem Wohn­ort bei Ham­burg mit sich bringt. Dass sich das All­tags­le­ben der Flug­be­glei­te­rin bei Bei­be­hal­tung ihres Wohn­or­tes bei Ham­burg durch die Ver­set­zung auf Dau­er erheb­lich nach­tei­lig ver­än­dert, steht für die Kam­mer außer Fra­ge. Auch ist für die Kam­mer klar ersicht­lich, dass die zeit­auf­wän­di­gen Anrei­sen zum Ein­satz­ort in M. in der aktu­el­len fami­liä­ren Situa­ti­on der Flug­be­glei­te­rin, die durch die Erkran­kung des Vaters zusätz­lich belas­tet ist, eine Här­te dar­stel­len. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Inter­es­sen der Flug­be­glei­te­rin die Inter­es­sen der Arbeit­ge­be­rin über­wie­gen und die­se dazu zwin­gen könn­ten, von der Ver­set­zungs­ent­schei­dung Abstand zu neh­men. Das Inter­es­se der Flug­be­glei­te­rin an der Bei­be­hal­tung ihres bis­he­ri­gen Ein­satz­orts muss viel­mehr gegen­über den Inter­es­sen der Arbeit­ge­be­rin zurück­tre­ten.
Inso­weit ist zu berück­sich­ti­gen, dass die Flug­be­glei­te­rin auch bis­her län­ge­re Abwe­sen­hei­ten von zu Hau­se hin­neh­men muss­te. Sie sind in dem von ihr aus­ge­üb­ten Beruf nicht ver­meid­bar. Dass die nun ein­tre­ten­de zusätz­li­che Erschwer­nis der­art ein­schnei­dend wäre, dass sie ent­schei­dend zuguns­ten der Flug­be­glei­te­rin zu berück­sich­ti­gen wären, ist nicht ersicht­lich. Dem Beruf der Flug­be­glei­te­rin wohnt im Übri­gen stets eine gewis­se Vola­ti­li­tät inne; die Erwar­tung der sozia­len und sons­ti­gen Vor­tei­le eines orts­fes­ten Arbeits­ein­sat­zes zu dau­er­haft unver­än­der­ten Zei­ten ist vom Ver­trags­zweck von vorn­her­ein nicht gedeckt10. Die Ver­set­zung unter­streicht die­se Beson­der­hei­ten, ver­ur­sacht sie aber nicht. Die auf­tre­ten­den Belas­tun­gen und zusätz­lich ent­ste­hen­den Kos­ten muss die Flug­be­glei­te­rin dem­nach hin­neh­men. Sie gehen im Grund­satz nicht über das hin­aus, was Arbeit­neh­mern regel­mä­ßig zuge­mu­tet wird, näm­lich die Belas­tun­gen des Wegs zur und von der Arbeit zu tra­gen11. In die­sem Zusam­men­hang ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die An- und Abrei­se­zei­ten der Flug­be­glei­te­rin nach M. kei­ne Arbeits­zeit im arbeits­zeit­recht­li­chen Sin­ne dar­stel­len. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Flug­be­glei­te­rin füh­ren die­se Zei­ten nicht dazu, dass die Arbeits­zeit­gren­zen des Arbeits­zeit­ge­set­zes bei ihren Ein­sät­zen von/​ab M. über­schrit­ten wer­den. Denn die Arbeits­zeit der Flug­be­glei­te­rin beginnt erst mit ihrem Ein­satz in M. und endet auch dort.
Bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung ist zudem zu berück­sich­ti­gen, dass die Flug­be­glei­te­rin die Mög­lich­keit gehabt hät­te, den Miss­lich­kei­ten einer län­ge­ren Anrei­se zum Arbeits­ort durch einen Umzug aus­zu­wei­chen12; der Sozi­al­plan sieht als eine Alter­na­ti­ve die Erstat­tung von Umzugs­kos­ten bis zur Höhe von € 15.000, 00 vor. Fer­ner hät­te die Flug­be­glei­te­rin auch die Wahl gehabt, ihren Ein­satz­ort in Ham­burg bei­zu­be­hal­ten, wenn sie sich zu einem Wech­sel – dau­er­haft oder vor­über­ge­hend im Wege der Arbeit­neh­mer­über­las­sung – zur G. GmbH ent­schlos­sen hät­te. Zwar wären hier­mit eini­ge Ver­schlech­te­run­gen der Arbeits­be­din­gun­gen ver­bun­den gewe­sen, aber nicht von ein­schnei­den­der Art. Die Flug­be­glei­te­rin hat sich unter den gege­be­nen Alter­na­ti­ven bewusst für den Ver­bleib bei ihrem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber und den Wech­sel nach M. ent­schie­den. Hier­bei gewährt die Arbeit­ge­be­rin auf­grund des abge­schlos­se­nen Sozi­al­plans einen nicht unbe­acht­li­chen finan­zi­el­len, wenn auch auf 5 Jah­re zeit­lich befris­te­ten, finan­zi­el­len Aus­gleich.
Auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin ist dem­ge­gen­über ent­schei­dend zu berück­sich­ti­gen, dass die Unter­neh­mer das wirt­schaft­li­che Risi­ko tra­gen und ihre unter­neh­me­ri­sche Tätig­keit geschützt ist durch Arti­kel 12 und 14 GG. Die Ent­schei­dung, das Per­so­nal dort zu bün­deln und ein­zu­set­zen, von wo aus die Flug­um­läu­fe star­ten, ist wie dar­ge­legt nicht rechts­miss­bräuch­lich oder will­kür­lich. Sie bedeu­tet eine leich­ter umzu­set­zen­de Ein­satz­pla­nung des flie­gen­den Per­so­nals. Für die Abwä­gung ist nicht maß­geb­lich, wie hoch die jähr­lich erziel­ba­re Kos­ten­ent­las­tung pro Kopf der betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter ist. Viel­mehr ist auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin das unter­neh­me­ri­sche Gesamt­kon­zept zu berück­sich­ti­gen13. Bei der Abwä­gung des Inter­es­ses des Arbeit­ge­bers an der Durch­set­zung einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung gegen das "Nicht­ver­än­de­rungs­in­ter­es­se" des Arbeit­neh­mers kommt es nicht dar­auf an, ob die getrof­fe­ne Unter­neh­mer­ent­schei­dung die zweck­mä­ßigs­te und tat­säch­lich wirt­schaft­lich ver­nünf­tigs­te Ent­schei­dung ist. Auch wenn sich im Nach­hin­ein her­aus­stel­len soll­te, dass durch die Sta­ti­ons­schlie­ßung und die Ver­set­zun­gen der Mit­ar­bei­ter kei­ne Ein­spa­rungs­ef­fek­te ein­tre­ten – wofür der­zeit nichts spricht –, so ist dies ein Risi­ko, das die Arbeit­ge­be­rin trägt. Auch bei einer sol­chen fak­ti­schen Ent­wick­lung wären die unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung und die in Umset­zung die­ser Ent­schei­dung vor­ge­nom­me­ne Ver­set­zung der Flug­be­glei­te­rin nicht rechts­wid­rig.
Der von der Flug­be­glei­te­rin ein­ge­führ­te Ein­wand, die Arbeit­ge­be­rin selbst habe kei­ne indi­vi­du­el­le, auf den ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter zuge­schnit­te­ne Ermes­sens­aus­übung und Inter­es­sen­ab­wä­gung vor­ge­nom­men, ver­fängt nicht. Hier­auf kommt es nicht an. Maß­geb­lich ist viel­mehr, ob sich die Ver­set­zung bei einer Über­prü­fung am Maß­stab des § 106 GewO bei Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le als recht­mä­ßig dar­stellt. Dies ist wie dar­ge­legt der Fall.
Die Ver­set­zung der Flug­be­glei­te­rin ver­stößt nicht gegen inter­na­tio­na­le luft­recht­li­che Vor­schrif­ten ins­be­son­de­re gegen Vor­schrif­ten aus der EU OPS. Die Arbeit­ge­be­rin hat der Flug­be­glei­te­rin mit dem Sta­tio­nie­rungs­ort M. eine (neue) Hei­mats­ba­sis zuge­wie­sen.
Die Ver­set­zung ist auch nicht wegen feh­ler­haf­ter Anhö­rung der Per­so­nal­ver­tre­tung unwirk­sam.
Der Betriebs­rat – bzw. vor­lie­gend die Per­so­nal­ver­tre­tung (§ 117 Abs. 2 BetrVG) – ist nach § 99 BetrVG bei einer Ver­set­zung umfas­send und recht­zei­tig anzu­hö­ren. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat über die beab­sich­tig­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me unter Vor­la­ge der erfor­der­li­chen Urkun­den zu unter­rich­ten. Erfor­der­lich und aus­rei­chend ist eine Unter­rich­tung, die es dem Betriebs­rat ermög­licht, auf­grund der mit­ge­teil­ten Tat­sa­chen zu prü­fen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genann­ten Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grün­de vor­liegt14. Dabei sind der vor­ge­se­he­ne Arbeits­platz und sons­ti­ge wich­ti­ge Umstän­de der Ver­set­zung sowie kon­kre­te Fol­gen der Ver­set­zung mit­zu­tei­len15.
Dem genüg­te vor­lie­gend die Anhö­rung der Per­so­nal­ver­tre­tung. Nach dem sub­stan­ti­ier­ten Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin hat die Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin der Arbeit­ge­be­rin Frau R. der Per­so­nal­ver­tre­tung der Arbeit­ge­be­rin am 16.12 2013 sowohl die Anhö­rungs­vor­la­ge als auch die Lis­ten mit den Namen der zur Ver­set­zung anste­hen­den Arbeit­neh­mer über­ge­ben. Die Flug­be­glei­te­rin hat die­sen Sach­vor­trag nicht sub­stan­ti­iert bestrit­ten.
Mit den Anhö­rungs­un­ter­la­gen ist die Per­so­nal­ver­tre­tung über den Grund und die Fol­gen der Ver­set­zung hin­rei­chend infor­miert wor­den. Die Arbeit­ge­be­rin hat einen Zustim­mungs­an­trag zur Ver­set­zung der Flug­be­glei­te­rin nach § 88 TVPV gestellt. Die Anhö­rung nimmt Bezug auf den Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan, wel­cher zuvor zwi­schen der Arbeit­ge­be­rin und der Per­so­nal­ver­tre­tung abge­schlos­sen wor­den war und in wel­chem die Zie­le und Maß­nah­men in § 3 (auch die beab­sich­tig­ten Ver­set­zun­gen) aus­führ­lich gere­gelt waren. Der Inhalt des Inter­es­sen­aus­gleichs und damit auch der Grund für die Ver­set­zun­gen waren der Per­so­nal­ver­tre­tung bekannt. Es stell­te eine unnö­ti­ge För­me­lei dar zu ver­lan­gen, den Inhalt erneut in der Anhö­rung anfüh­ren zu müs­sen.
Auch die Zustim­mung der Per­so­nal­ver­tre­tung ist in die­sem Zusam­men­hang zu berück­sich­ti­gen. Hät­te sie sich trotz der bereits geführ­ten Gesprä­che und Ver­hand­lun­gen bezüg­lich der Schlie­ßung der Sta­ti­on in Ham­burg und der hier­aus resul­tie­ren­den Ver­set­zun­gen nicht aus­rei­chend infor­miert gefühlt, so hät­te sie der Ver­set­zung nicht zuge­stimmt, son­dern Nach­fra­gen beim Betriebs­part­ner gestellt.
Unschäd­lich ist auch der Umstand, dass nur eine Lis­te der zu ver­set­zen­den Mit­ar­bei­ter bei­gefügt war, ohne deren Sozi­al­da­ten im Ein­zel­nen auf­zu­füh­ren. Die Sozi­al­da­ten waren für die Ver­set­zungs­ent­schei­dung ohne Bedeu­tung, da alle Mit­ar­bei­ter – soweit sie nicht ein­ver­nehm­lich den Ein­satz­ort gewech­selt oder aus dem Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin aus­ge­schie­den sind – ver­setzt wor­den sind. Die­se Infor­ma­tio­nen hät­ten vor­lie­gend kei­nen Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grund stüt­zen kön­nen und waren somit über­flüs­sig. Die Flug­be­glei­te­rin legt auch nicht dar, war­um die Sozi­al­da­ten für die Anhö­rung der Per­so­nal­ver­tre­tung von Bedeu­tung gewe­sen sein sol­len. Der Hin­weis auf § 106 GewO reicht hier nicht aus. Denn im Rah­men des § 106 GewO fin­det – wie oben dar­ge­stellt – kei­ne Sozi­al­aus­wahl statt.
Nach alle­dem ist die Ver­set­zung der Flug­be­glei­te­rin an den Sta­tio­nie­rungs­ort M. rechts­wirk­sam erfolgt.
Gleich­zei­tig war die Die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen durch die außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung unwirk­sam.
Die Ände­rungs­kün­di­gung ist vor­lie­gend nicht unter der auf­lö­sen­den Rechts­be­din­gung der Wirk­sam­keit der Ver­set­zung aus­ge­spro­chen wor­den.
Zwar legt die Wort­wahl im Kün­di­gungs­schrei­ben, wonach die Ände­rungs­kün­di­gung "höchst vor­sorg­lich" aus­ge­spro­chen wor­den ist, zunächst nahe, dass die Kün­di­gung unter der auf­lö­sen­den Rechts­be­din­gung der Wirk­sam­keit der Ver­set­zung ste­hen soll­te16. Doch ergibt sich aus dem Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin nicht, dass eine sol­che auf­lö­sen­de Bedin­gung dem Wil­len der Arbeit­ge­be­rin ent­spro­chen hät­te (§ 133 BGB). Auch die Flug­be­glei­te­rin als Emp­fän­ge­rin hat nicht vor­ge­tra­gen, dass sie die Ände­rungs­kün­di­gung als unter einer Rechts­be­din­gung ste­hend ver­stan­den hät­te.
Die Flug­be­glei­te­rin hat inner­halb der Frist der §§ 13, 4 LSGchG Kla­ge auf Fest­stel­lung erho­ben. dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen durch die von der Arbeit­ge­be­rin aus­ge­spro­che­ne Ände­rungs­kün­di­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt ist. Die Ände­rungs­kün­di­gung gilt damit nicht gemäß § 7 LSGchG als wirk­sam.
Die Ände­rungs­kün­di­gung ist als außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist der tarif­lich "unkünd­ba­ren" Flug­be­glei­te­rin an den stren­gen Anfor­de­run­gen des § 626 Abs. 1 BGB zu mes­sen.
Hat ein Arbeit­neh­mer – wie hier die Flug­be­glei­te­rin – das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers unter Vor­be­halt ange­nom­men und Ände­rungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 2 LSGchG erho­ben, strei­ten die Par­tei­en nicht über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und damit nicht über die Rechts­wirk­sam­keit der aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung, son­dern nur über die Berech­ti­gung des Ange­bots auf Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen. Streit­ge­gen­stand der Ände­rungs­schutz­kla­ge ist allein der Inhalt der für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten­den Ver­trags­be­din­gun­gen. Vom Arbeit­ge­ber erstreb­te Ände­run­gen, die sich schon durch die Aus­übung des Wei­sungs­rechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durch­set­zen las­sen, hal­ten sich im Rah­men der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen und sind kei­ne "Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen" iSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 LSGchG. Soll der bestehen­de Ver­trags­in­halt nicht geän­dert wer­den, liegt in Wirk­lich­keit kein Ände­rungs­an­ge­bot vor; die ver­meint­lich erst her­bei­zu­füh­ren­den Ver­trags­be­din­gun­gen gel­ten bereits. Die Ände­rungs­kün­di­gung ist "über­flüs­sig". Eine Ände­rungs­schutz­kla­ge ist dann unbe­grün­det17.
Vor­lie­gend soll­te mit der Ände­rungs­kün­di­gung aber nicht nur der Arbeits­ort ver­än­dert wer­den, was bereits auf­grund der Ver­set­zung im Wege der Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts erreicht wur­de, son­dern es waren dar­über hin­aus­ge­hen­de Ände­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen ange­strebt18. Hier­ge­gen wen­det sich die Flug­be­glei­te­rin zu Recht.
Eine betriebs­be­ding­te außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung mit sozia­ler Aus­lauf­frist – wie vor­lie­gend – kann eben­so wie eine ordent­li­che betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung nur wirk­sam sein, wenn sich der Arbeit­ge­ber bei einem aner­ken­nens­wer­ten Anlass dar­auf beschränkt hat, ledig­lich sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss, ist nach dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz zu ermit­teln. Die Ände­run­gen müs­sen geeig­net und erfor­der­lich sein, um den Inhalt des Arbeits­ver­trags den geän­der­ten Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten anzu­pas­sen. Die­se Vor­aus­set­zun­gen müs­sen für alle Ver­trags­än­de­run­gen vor­lie­gen. Aus­gangs­punkt ist die bis­he­ri­ge ver­trag­li­che Rege­lung. Die ange­bo­te­nen Ände­run­gen dür­fen sich nicht wei­ter vom Inhalt des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­fer­nen, als zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels erfor­der­lich ist19.
Die Arbeit­ge­be­rin hat mit der Ände­rungs­kün­di­gung nicht nur eine der Ver­än­de­rung des Ein­satz­or­tes der Flug­be­glei­te­rin durch­zu­set­zen ver­sucht, son­dern auch dar­über hin­aus­ge­hen­de Ver­trags­än­de­run­gen ange­strebt. Die Arbeit­ge­be­rin hat jeden­falls unter den Zif­fern 6, 7 und 8 des ange­bo­te­nen Ände­rungs­ver­tra­ges vom bis­he­ri­gen Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses abwei­chen­de Bedin­gun­gen ein­zu­füh­ren ver­sucht, ohne dass hier­für ein wich­ti­ger Grund ange­führt wur­de. Es soll­te die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Fall des Ver­lusts der behörd­li­chen Erlaub­nis­schei­ne (Zif­fer 6 des Ver­trags­an­ge­bots) sowie im Fall der Flug­dienst­un­taug­lich­keit (Zif­fer 7 des Ver­trags­an­ge­bots) ver­trag­lich gere­gelt wer­den, was bis­lang nur über den Ein­be­zug der ent­spre­chen­den tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen zur Gel­tung kam. Die­se neu­en Rege­lun­gen wür­den die Flug­be­glei­te­rin gegen­über den bis­her gel­ten­den schlech­ter stel­len. § 21 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges berech­tigt die Arbeit­ge­be­rin zur Kün­di­gung, sofern ein Mit­ar­bei­ter die Berech­ti­gung zur Aus­übung sei­nes Beru­fes durch Ver­fall oder Ent­zug der behörd­li­chen Erlaub­nis aus ande­ren Grün­den als aus denen der Flug­dienst­un­taug­lich­keit ver­liert. Gegen eine Kün­di­gung könn­te sich der Mit­ar­bei­ter mit einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zur Wehr set­zen. Dem­ge­gen­über sieht Zif­fer 6 des Ver­trags­an­ge­bots für der­ar­ti­ge Fäl­le eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf. Nach der Rege­lung in § 20 Abs. 1 a)) des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges endet das Arbeits­ver­hält­nis im Fal­le des Ver­lusts der Flug­dienst­taug­lich­keit zu dem Zeit­punkt, zu dem eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Kün­di­gung gemäß § 22 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges frü­hes­tens zuläs­sig gewe­sen wäre. Zif­fer 7 des Ver­trags­an­ge­bots sieht für die­sen Fall dage­gen kei­ne Frist für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor. Zudem soll­te eine dop­pel­te Schrift­form­klau­sel in den Ver­trag neu auf­ge­nom­men wer­den (Zif­fer 8 des Ver­trags­an­ge­bots).
Die Arbeit­ge­be­rin hat zwar auf Sei­te 1 des Kün­di­gungs­schrei­bens ledig­lich den neu­en Ein­satz­ort und das neue Ein­satz­team genannt und am Ende der Sei­te aus­ge­führt, die übri­gen Bestim­mun­gen des Arbeits­ver­tra­ges vom 11.05.1998 blie­ben bestehen. Auf Sei­te 2 oben des Kün­di­gungs­schrei­bens führt die Arbeit­ge­be­rin dann jedoch aus, der als Anla­ge bei­gefüg­te neue Ver­trag wer­de nur mit Annah­me der Flug­be­glei­te­rin wirk­sam und for­dert die Flug­be­glei­te­rin auf, ein Exem­plar des bei­gefüg­ten Ver­trags­schrei­bens unter­schrie­ben zurück­zu­schi­cken. Zudem weist die Arbeit­ge­be­rin aus­drück­lich dar­auf hin, dass das Nicht­zu­rück­sen­den des Ver­trags­schrei­bens nicht als Annah­me gel­te. Damit konn­te die Kün­di­gungs­er­klä­rung nur so ver­stan­den wer­den, dass das mit der Ände­rungs­kün­di­gung unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot in dem als Anla­ge bei­gefüg­ten Arbeits­ver­trag bestand.
Eine wich­ti­ger Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB für die ange­bo­te­nen Ver­trags­än­de­run­gen, soweit sie nicht ledig­lich in der Zuwei­sung eines neu­en Ein­satz­or­tes und Ein­satz­teams bestan­den, ist nicht vor­ge­tra­gen oder sonst erkenn­bar. Die­se über das eigent­li­che Ziel hin­aus­schie­ßen­den Rege­lun­gen füh­ren dazu, dass die Flug­be­glei­te­rin das Ver­trags­an­ge­bot bil­li­ger­wei­se nicht anzu­neh­men brauch­te. Damit war die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch einen wich­ti­gen Grund der Arbeit­ge­be­rin gerecht­fer­tigt und rechts­un­wirk­sam.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 3. Febru­ar 2016 – 6 Sa 54/​15
a.A. Hes­si­sches LAG, 07.09.2015 – 17 Sa 1293/​14 [↩]
vgl. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 569/​12 [↩]
vgl. für eine ent­spre­chen­de Ver­trags­klau­sel BAG, 26.09.2012 – 10 AZR 414/​11 – AP Nr. 17 zu § 106 GewO [↩]
BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/​11 [↩]
BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/​12; BAG 26.09.2012 – 10 AZR 412/​11 [↩]
BAG 28.08.2013 – 10 AZR 733/​12 [↩]
BAG 26.09.2012 – 10 AZR 414/​11 [↩]
LAG Hes­sen 05.10.2015 – 17 Sa 1691/​14; und 17 Sa 1293/​14 [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 13 Juni 2012 – 10 AZR 296/​11 [↩]
sie­he BAG 28.08.2013 – 10 AZR 569/​12 [↩]
vgl. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 605/​12 – [↩]
vgl. BAG, 28.08.2013 – 10 AZR 569/​12 [↩]
BAG 28.08.2013 – 10 AZR 605/​12 [↩]
BAG, Beschluss vom 10.10.2012 – 7 ABR 42/​11 – [↩]
Fitting/​Kaiser/​Heither/​Engels/​Schmidt, 27. Auf­la­ge, § 99 BetrVG, Rn. 180 [↩]
vgl. hier­zu etwa BAG Urteil v. 10.04.2014 – 2 AZR 647/​13 – NZA 2015, 162 ff. [↩]
BAG, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/​12 – [↩]
a. Auff. in einem Par­al­lel­ver­fah­ren LAG Köln – 12.11.2015 – BB 4, Bl. 543 ff. d. A. [↩]
BAG 10.09.2009 – 2 AZR 822/​07 [↩]
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