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Timestamp: 2020-01-20 12:17:18+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 222', 'art. 222', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 22-10-2019
Si la salariée a adopté sur le lieu de travail à l'égard de son collègue une attitude ambiguë très familière de séduction participant ainsi volontairement à un jeu de séduction réciproque, elle ne peut se plaindre d’agissements de harcèlement sexuel (Cass. Soc. 25.09.2019 : n0 17-31171).
I. Définition du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini à la fois par le code du travail et par le code pénal.
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui ont pour conséquence (c. trav. art. L. 1153-1) :
- soit de porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
- soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Dans le code pénal :
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou, « sexiste » qui ont pour conséquence (c. pén. art. 222-33-I):
- soit de porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
L’infraction pénale de harcèlement sexuel est également constituée lorsque « ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » (c. pén. art. 222-33-I).
II. Les sanctions dans l’entreprise à l’encontre de l’auteur du harcèlement sexuel
Le salarié auteur de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire en application de l’article L 1153-6 du code du travail.
De tels faits sont systématiquement constitutifs d’une faute grave (Cass. soc. 05.03.2002, n° 00-40717).
La gravité de la faute n’est pas atténuée par le fait que le salarié, auteur des faits de harcèlement, ait une ancienneté importante et ne se soit pas vu adresser de remarque de la part de l’employeur pendant la période où se sont déroulés les faits (Cass. soc. 07.06. 2011, n° 09-43113) ;
Quand un salarié est mis en cause devant le Conseil de prud’hommes pour des faits de harcèlement sexuel à l’encontre d’un autre salarié, l’employeur doit, de son côté, déclencher une enquête pour avoir une connaissance exacte des faits reprochés au salarié.
Il ne doit pas attendre l’issue du contentieux, sinon son abstention fautive peut lui être reprochée et le licenciement pour faute grave du salarié harceleur être jugé tardif au regard de la prescription des fautes et donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29.06.2011, n° 09-70902).
III. L’attitude de la victime des agissements de harcèlement sexuel
Selon l’article L 1153-1 du code du travail, il y a harcèlement sexuel lorsque les faits sont subis par la victime, ce qui suppose l’absence de consentement.
C’est sur ce visa que la Cour de Cassation a rendu l’arrêt du 25 septembre 2019 commenté (Cass. Soc. 25.09.2019 : n0 17-31171).
En l’espèce, un responsable d’exploitation a envoyé, de manière répétée et durable, entre 2011 et 2013, des SMS au contenu déplacé et pornographique, à l’une de ses subordonnées.
Cette dernière prétendait y avoir répondu par simple jeu.
Néanmoins, plusieurs témoins ont évoqué l’attitude ambiguë de séduction adoptée par la salariée plaignante.
C’est dans ce contexte que l’employeur a licencié le responsable hiérarchique pour faute grave.
Ce dernier a saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester le licenciement.
La Cour d’appel a donné en partie raison au salarié.
Elle a exclu la reconnaissance des faits de harcèlement sexuel en s’appuyant sur l’attitude ambiguë de la salariée qui s’en plaignait.
Elle a toutefois considéré que le licenciement est justifié et a simplement requalifié la faute grave en cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a validé cette analyse et rejeté le pourvoi du salarié licencié.
La Cour de cassation a estimé en l’espèce qu’en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.
En l’espèce c’est bien l’attitude de la salariée qui a fait pencher la balance.
Et c’est bien l’élément constitutif de l’absence de consentement de la salariée qui manque pour caractériser le harcèlement.
Dans cette affaire, il n’existe pas de preuve que la salariée ait voulu faire cesser ce jeu de séduction.
Si, à l’inverse, elle avait exprimé sa volonté de mettre un terme à l’attitude de son supérieur, la qualification de harcèlement aurait très certainement été retenue, sur la base de l’absence de consentement.
Cet arrêt est important puisqu’il est inédit, mais il s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle de ces dernières années.
- le harcèlement a déjà été écarté lorsque les faits se sont inscrits dans un contexte de familiarité réciproque (Cass. soc.10.07.2013:n°12-11787), de camaraderie excessive (CA Dijon 17.12.2009 n°09-283) ou d’ambiance grivoise de travail (CA Paris 01.02.2011 : n°08-10437);
- le harcèlement n’est pas nécessairement reconnu lorsque l’auteur exprime des sentiments amoureux (CA Versailles 30.06.1993 n°92-3881: RJS 8-9/93 n° 842; CA Dijon 04.04.2013 :n°12-00737).
Enfin, dans cet arrêt, rappelons que la Cour d’appel, dont l’analyse est validée par la Cour de cassation, a admis le licenciement du responsable pour une cause réelle et sérieuse, en refusant de reconnaître que ces faits relevaient de la vie personnelle du salarié.
Elle a en effet estimé que, par son attitude qui avait consisté à envoyer, depuis son téléphone professionnel, de manière répétée et pendant 2 ans, à une salariée dont il avait fait la connaissance sur son lieu de travail et dont il était le supérieur hiérarchique, des SMS au contenu déplacé et pornographique, alors qu’il exerçait les fonctions de responsable d’exploitation d’une entreprise comptant plus de 100 personnes, a adopté un comportement qui lui faisait perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et était en conséquence incompatible avec ses respnsabilités.
Les faits relevaient donc bien de la vie professionnelle, et c’est en cela que le salarié a été licencié.
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 septembre 2019 : RG n° 17-31171
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2002, n° 00-40717
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2011, n° 09-43113
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011, n° 09-70902
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10.07.2013 n 12.11787
Cour d’Appel de Dijon, chambre sociale, arrêt du 17 décembre 2009 : n 09-283
Cour d’Appel de Paris, chambre sociale, arrêt du 1er février 2011 : n 08-10437
Cour d’Appel de Versailles, chambre sociale, arrêt du 30 juin 1993 : n 92-3881
Cour d’Appel de Dijon, chambre sociale, arrêt du 04 avril 2013 : n 12-00737
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