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Timestamp: 2020-08-12 15:44:29
Document Index: 361427726

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 3', '§ 40', '§ 3', '§ 10', '§ 22', '§ 1']

Betriebliche Altersversorgung | Neuerungen und Trends 2019: Geeignete Modelle für kleine Unternehmen – ein Überblick
24.06.2019 ·Betriebliche Altersversorgung
Neuerungen und Trends 2019: Geeignete Modelle für kleine Unternehmen ‒ ein Überblick
Bild:© Jürgen Fälchle - stock.adobe.com
von Raschid Bouabba, MBA, MCGB GmbH Unternehmensberatung, Berlin
| Die betriebliche Altersversorgung hat sich in Deutschland stetig und insgesamt positiv entwickelt. Allerdings: Wegen der seit 2009 anhaltenden Niedrigzinspolitik der Europäischen Zentralbank (EZB) stagnieren die betrieblichen Versicherungsmodelle. Hinzu kommen erste Kündigungen von Gruppenverträgen durch externe Versorgungsträger. Betroffene Arbeitgeber müssen handeln. Gleichzeitig bestehen Potenziale für die Verbreitung der Modelle bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Die Bereitschaft von Arbeitnehmern mit geringeren Einkommen muss gefördert werden, in die eigene Vorsorge zu investieren. |
Das deutsche System der Altersvorsorge
Die gesetzliche Rente ist für die Mehrheit der Arbeitnehmer derzeit die wichtigste Einnahmequelle zur finanziellen Absicherung im Ruhestand. Sie steht als eine von drei Schichten (früher: Säulen) im System der Altersvorsorge neben der betrieblichen (2. Schicht) und der privaten Vorsorge (3. Schicht).
Drei Schichten der Altersversorgung
1. Schicht ‒ gesetzlich
2. Schicht ‒ betrieblich
3. Schicht ‒privat
Altersvorsorge-Verträge
Derzeit erhalten Altersruheständler sowie erwerbsgeminderte Personen mit einer geringen Rente eine ergänzende Grundsicherung (Sozialhilfe nach SGB XII) unter Anrechnung der Einnahmen aus der betrieblichen Altersversorgung. Da aufgrund der gestiegenen Lebenserwartung das gesetzliche Rentenniveau abgesenkt werden muss (Rente mit 67), gewinnt die betriebliche Altersversorgung vor allem für jüngere Arbeitnehmer an Bedeutung.
Betriebliche Altersversorgung in der Praxis
Derzeit haben vor allem in Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten nur 30 Prozent der Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung. Noch schlimmer: 42 Prozent der Geringverdiener weniger als 1.500 EUR brutto haben weder eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung noch einen Riester-Vertrag. In der Folge werden steuerliche Förderungen nicht ausgeschöpft, und die Arbeitgeber setzen sich einem hohen Haftungsrisiko aus.
Ansprüche der Arbeitnehmer an
Pensions- oder
betriebliche Mittel, Rückstellungen aus Betriebseinnahmen
Rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, häufig als e.V.
Zuwendungen von Arbeitgeber und aus Kapitalerträgen
Beiträge durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer
rechtlich selbstständiger Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit
Zuwendungen von Arbeitgeber und aus Vermögenserträgen
rechtlich selbstständiges Versorgungsunternehmen
Einzahlungen des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers
Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) besteht in verschiedenen Durchführungswegen. Ein Durchführungsweg ist die Direkt- oder Pensionszusage. Hier bildet der Arbeitgeber bilanzielle Rückstellungen und wählt eine geeignete Kapitalanlageform. Es besteht Beitragspflicht zum Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) zur Absicherung der zugesagten Leistungen im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers zur Direktzusage sowie zur Unterstützungskasse (UK). Die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds bezeichnet man als mittelbare Durchführungswege. Deren Durchführung erfolgt bei einem selbstständigen Unternehmen, und sie sind alle riesterförderfähig. Die Direktversicherung ist in der Praxis weit verbreitet und folglich mit hohen Kapitalbeträgen ausgestattet. Ein noch recht junger Durchführungsweg ist der 2002 eingeführte Pensionsfonds. Bei dieser Art ist eine hohe Aktienquote zulässig, und es besteht Beitragspflicht zum PSVaG.
Erwartete Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung
Die derzeitigen Erwartungen der Entwicklung der bAV bei Pensionskassen und Direktversicherern sind unterschiedlich:
Direktversicherer sind optimistisch: 85 Prozent gehen von künftig steigenden bAV-Anwartschaften aus
Pensionskassen sind zurückhalten: 55 Prozent gehen von steigenden Anwartschaften aus (trotz des im Vergleich besseren Verlaufs)
Pensionsfonds sind optimistisch: 93 Prozent erwarten einen Anstieg der Anwartschaften.
Um die bAV aus ihrer Nebenrolle bei der Altersversorgung herauszuholen, setzt das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz seit 01.01.18 vor allem auf die Tarifpartner (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften). Kernpunkt des neuen Gesetzes ist die Möglichkeit, eine betriebliche Altersversorgung per Tarifvertrag im Unternehmen einzuführen. Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die einschlägigen Tarifverträge für dieses Sozialpartnermodell auch für sie gelten sollen.
Die Tarifpartner können nun auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen einführen. Die neue Betriebsrente wird von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) auf der Grundlage spezifischer neuer Aufsichtsvorschriften überwacht. Damit stellt sie sozusagen einen sechsten Durchführungsweg in der betrieblichen Altersversorgung dar. Daneben ist es Sache der Sozialpartner, zusammen mit den Versorgungseinrichtungen möglichst effiziente und sichere Betriebsrentensysteme einzuführen, zu implementieren und zu steuern.
Zielrenten-Modell
Verpflichtende AG-Zuschüsse
Mindest- oder Garantieleistungen sind hier für Arbeitnehmer verboten. Im Gegenzug werden Arbeitgeber von der Haftung befreit („pay and forget“). Der Arbeitgeber leistet einen Versorgungsbeitrag in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds. Weder der Arbeitgeber noch der Lebensversicherer, die Pensionskasse oder der Pensionsfonds stehen für eine Mindestleistung ein. Das Kapitalanlagerisiko wird so vollumfänglich auf den Arbeitnehmer verlagert. Dies gilt auch in der Rentenphase. Laufende Renten können schwanken. Es sind keine Kapitalzusagen möglich, es muss sich um lebenslange Rentenversprechen handeln. Eine Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG ist ausgeschlossen. Die Anwartschaft ist sofort unverfallbar ‒ egal ob bei Entgeltumwandlung oder bei arbeitgeberfinanzierter bAV. Erstmals kann so eine bAV angeboten werden, für deren dauerhaftes Leistungsniveau der Arbeitgeber nicht haften muss. Der Arbeitgeber steht lediglich für die sogenannte Zielrente, eine vorab definierte Betriebsrente entsprechend der eingebrachten Beiträge ein, nicht für deren Rendite.
Dafür muss sich der Arbeitgeber an der Zielrente mit Sicherungsbeiträgen beteiligen. Die Versorgungshöhe kann durch Kapitalmarktentwicklungen steigen, aber auch sinken. Die Versorgungsleistungen müssen als laufende Renten erbracht werden (die Abfindung von Kleinstbeträgen ist zulässig). Auf diese Weise sollen sich Betriebsrentensysteme für ganze Branchen leichter aufbauen lassen. Im Falle einer Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die ersparten Sozialversicherungsbeiträge an die Beschäftigten oder die Versorgungseinrichtungen weiterzuleiten. Die Neuregelung gilt von 2019 an für neue und von 2022 an auch für alte Vereinbarungen.
Bei reiner Beitragszusage soll der Arbeitgeber im Falle einer Entgeltumwandlung verpflichtet werden, mindestens 15 Prozent des umgewandelten SV-freien Entgelts als Zuschuss an die Versorgungseinrichtung einzuzahlen. Bei Entgeltumwandlung gilt: Der Arbeitgeber wird bei neuen Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab 2019 verpflichtet, den von ihm ersparten Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen in pauschalierter Form zugunsten seines Beschäftigten an die durchführende Versorgungseinrichtung weiterzuleiten, das gilt nicht bei Direktzusagen und Unterstützungskassen. Anders als der gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei einer reinen Beitragszusage ist dieser Zuschuss tarifdispositiv.
Beachten Sie | Opting-Out wird möglich. Das heißt: Sozialpartner dürfen künftig Modelle der automatischen Entgeltumwandlung regeln.
Der steuerfreie Höchstbetrag (sog. Dotierungsrahmen) für Zahlungen des Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen wird zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und erhöht. Dieser wurde 2018 erhöht und beträgt seither acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (RV-BBG). Der sozialversicherungsfreie Höchstbetrag bleibt wie bisher bei vier Prozent. Die 20 Prozent Pauschalbesteuerungsmöglichkeit (sog. alte 40 b-Regelung) wird beibehalten. Die tatsächlich pauschalbesteuerten Beträge im Kalenderjahr werden auf den neuen steuerfreien Dotierungsrahmen von acht Prozent der RV-BBG angerechnet. Damit entfällt künftig die Unterscheidung zwischen arbeitsrechtlichen Alt- und Neuzusagen.
Bestehende BAV
Vervielfältigungsregelung
Verbesserung bei Riester
Vervielfältigung und Nachzahlungsmöglichkeit
Außerdem wird der steuerfreie Dotierungsrahmen bei Abfindungszahlungen und gebrochenen Erwerbsbiographien durch Einräumung einer zusätzlichen steuerfreien Dotierungsmöglichkeit in Höhe von 4 Prozent bis zum 10-fachen Jahresvolumen (2019: 32.160 EUR) flexibilisiert sowie verschiedene Vereinfachungen des steuerlichen Verwaltungsverfahrens umgesetzt. Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. Krankengeldbezug, Elternzeit, Sabbatical) können oft aus finanziellen Gründen keine eigenen Beiträge gezahlt werden. Das gilt auch für Entsendungen ins Ausland. Während dieser Zeiten können keine Beiträge steuerfrei im Inland angespart werden. Eine lückenlose Beitragszahlung ist jedoch wichtig beim Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge. Durch eine Neuregelung im Betriebsrentenstärkungsgesetz schafft der Gesetzgeber eine Nachzahlungsmöglichkeit. Diese gilt ab 2018 rückwirkend und bewegt sich im Rahmen des neuen steuerlichen Förderrahmens von 8 Prozent (2019: 64.320 EUR).
Zusätzlich zu den zuvor genannten Maßnahmen werden Verbesserungen im Bereich der Riester-Rente auf den Weg gebracht. Die jährliche Grundzulage wird von gegenwärtig 154 EUR auf nun 175 EUR angehoben. Es gibt Erleichterungen bei der Besteuerung der Abfindungen von Kleinbetragsrenten. Beim Zulageverfahren werden die Verfahren verbessert, insbesondere durch eine kürzere Frist für die Überprüfung des Zulageanspruchs durch die Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen. Betriebliche Riesterrenten sind nun SV-frei bei Auszahlung und werden damit den privaten Riesterverträgen gleichgestellt.
Es wird ein bAV-Förderbetrag für Arbeitnehmer mit unterdurchschnittlichem Entgelt eingeführt. Dieser hat keine Auswirkungen auf die Riester-Förderung ‒ insbesondere werden die Riester-Zulagen nicht gemindert oder auf den bAV-Förderbetrag angerechnet. Zahlt der Arbeitgeber bei Beschäftigten mit einem Monatsbrutto von weniger als 2.200 EUR zusätzlich zum Lohn und den AG-Beiträgen jährlich mindestens 240 EUR (max. 480 EUR) an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung, so kann er hiervon 30 Prozent (also mindestens 72 EUR bis höchstens 144 EUR) von der Lohnsteuer des Arbeitnehmer einbehalten. Beiträge aus Entgeltumwandlung sind dabei nicht begünstigt. Damit sollen Betriebsrenten insbesondere in kleinen Betrieben attraktiver und stärker verankert und damit Geringverdiener vor Altersarmut geschützt werden. Die Förderung ist unabhängig davon, ob die Beschäftigung in Vollzeit oder in Teilzeit ausgeübt wird.
Darüber hinaus wird es in der Grundsicherung erstmals Freibeträge bis zu 202 Euro geben, was eine signifikante Erhöhung darstellt, wenn das Niveau der Grundsicherung herangezogen wird. Auch die Beiträge zu Riester-Produkten sind steuerlich absetzbar. Der Bundestag hat den Gesetzentwurf mehrfach modifiziert und dabei die staatliche Zulage bei der Riester-Rente auf 175 EUR jährlich erhöht. Hierunter fallen nicht nur Geringverdiener, auch Normalverdiener können etwa infolge Scheidung und Versorgungsausgleich betroffen sein.
Bestehende Hemmnisse bei bAV
Es bestehen potenzielle Hemmnisse im Rahmen der bAV-Einführung bzw. ‒Inanspruchnahme ‒ gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU):
1. Die Angst des Arbeitgebers vor hohem Verwaltungs- und Informationsaufwand.
2. Geringe Bereitschaft zur Kommunikation.
3. Es fehlen Spezialisten im Unternehmen oder die Mitarbeiter haben zu geringe Einkommen, um Entgeltumwandlung zu betreiben.
4. Die Komplexität des Themas der betrieblichen Altersvorsorge.
5. Der Verbreitungsgrad unter den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Viele Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern keine bAV an.
6. Die Haftung auf Arbeitgeberseite. Deren Umfang und die konkrete Ausgestaltung sind dem Großteil der Arbeitgeber nicht bekannt.
Auf Arbeitnehmerseite stellt die volle Anrechnung der Betriebsrenten auf die Grundsicherung ein Hemmnis dar, da ein Teil der Arbeitnehmer davon ausgeht, künftig Grundsicherung in Anspruch nehmen zu müssen.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) erfährt in Deutschland traditionell eine steuer- und sozial- versicherungsrechtliche Förderung. Hierin wird allgemein ein bedeutender Anreiz für Arbeitnehmer gesehen, die bAV in ihre persönliche Altersvorsorge zu integrieren. Aktuell zahlen nach Darstellung des Bundesfinanzministeriums (BMF) etwa 70 Prozent der Rentner keine Steuern. In Zukunft wird wegen der sukzessiven Einführung der nachgelagerten Besteuerung der Renten (AEG 2005) dieser Anteil sinken. Aber trotz der veränderten Struktur der Rentner wird der Anteil der Steuerzahlenden vermutlich nicht über 50 Prozent liegen. Für die Entgeltumwandlung sei das positiv. Ein großer Teil wird in der Beitragsphase von der Steuer entlastet, ohne im Alter Steuern zahlen zu müssen. Des Weiteren gilt es zu beachten, dass sich diese Investition in eine betriebliche Altersversorgung lohnt, weil man im Alter abgesichert ist. Bei einem Todesfall ist die Familie auf der sicheren Seite, und für jüngere Arbeitnehmer gilt es, das Risiko Berufsunfähigkeit abzusichern.
Besteuerung der Altersversorgung im Überblick
Anspar-Phase
Leistungs-Phase
Steuerpflicht auf
Altersrente sowie
Übergang zur nachgelagerten Besteuerung gemäß Renteneintrittsjahr*
steuerfrei bis 4 % der jährlichen BBG-RV
pauschaliert mit 20 % bis 1.752 EUR
Besteuerungsanteil gemäß Renteneintrittsalter* z. B. Renteneintritt mit 63. J.
pflichtig/Riesterförderung
steuerfrei bis 20.000/40.000 EUR/Rürup
Nachdem der Verbreitungsgrad der bAV unter den Arbeitnehmern in den vergangenen Jahren bei ca. 60 Prozent stagnierte, stellt sich die Frage, ob die geltenden steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen eine weitere Verbreitung der bAV noch zu fördern vermögen oder ihr entgegenstehen. Durch welche konkreten steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Maßnahmen könnte der Verbreitungsgrad gerade bei der Personengruppe der Gering- und Niedrigverdiener deutlich erhöht werden? Dabei finden insbesondere die zentralen steuerrechtlichen Regelungen des § 3 Nr. 63 EStG i.V.m. § 40b EStG a.F., § 3 Nr. 66 EStG, § 10a EStG, Abschnitt XI EStG und § 22 Nr. 5 EStG Beachtung.
Weil der Kenntnisstand von Arbeitgebern in KMU zum Thema bAV oft gering ist, stellt sich die Frage nach geeigneten Beratern.
Insbesondere für den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bereich sollten Sie daher Ihren Steuer- oder Unternehmensberater kontaktieren.
Mit ihm können Sie auch klären, ob Einsparung von Lohnnebenkosten in Folge der Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers in der Anwartschaftsphase ein hinreichender Anreiz sein kann, eine bAV aktiv anzubieten.
Auf Seiten der gering- bzw. niedrigverdienenden Arbeitnehmer sind folgende Aspekte als wichtigste Ergebnisse zu nennen:
Gering- und Niedrigverdiener sehen keinen ausreichenden finanziellen Spielraum, um an einer bAV-Maßnahme teilzunehmen.
Die Belastung von Leistungen aus der bAV in der Rentenphase mit dem vollen Beitragssatz zur Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner (KVdR und PVdR) stellt ein Hemmnis dar. Diese Wahrnehmung wird auch über entsprechende Presseberichterstattung übertragen und verstärkt.
Die Einbußen bei den gesetzlichen Sozialleistungen, insbesondere der gesetzlichen Rentenversicherung, in Folge der Beitragsfreiheit zur Sozialversicherung in der Anwartschaftsphase stellen ein Problem dar. Die doppelte Verbeitragung in Kranken- und Pflegeversicherung bei der Riester-geförderten bAV stellt eine nicht systemgerechte Doppelbelastung dar, die einer sinnvollen Integration der Riester -Förderung in das System der bAV entgegensteht.
Arbeitgeber werden durch die Einführung betrieblicher Altersvorsorge ihrer gesetzlichen Informations- und Beratungspflicht gemäß § 1 ff. BetrAVG gerecht und vermeiden hohe Haftungsrisiken. Sie binden die qualifizierten Mitarbeiter durch eine attraktive Vergütung mit Vorsorgebausteinen an ihr Unternehmen und reduzieren auf Dauer die Lohnnebenkosten. Es bestehen bei der Implementierung der Direktversicherung keine zusätzlichen Kosten oder Verwaltungsaufwendungen. Die Arbeitgeberaufwendungen können bilanzneutral und vollständig als Betriebsausgabe geltend gemacht werden. Im Rahmen von Gruppenverträgen bei starken Anbietern lassen sich langfristig attraktive Renditen erzielen.
PRAXISTIPP | Es ist jetzt für Arbeitgeber wichtig, eine Analyse der vorhandenen Regelungen vorzunehmen. Dann ist der Änderungsbedarf bestehender Regelungen festzustellen ‒ insbesondere im Hinblick auf den verpflichtenden Zuschuss ab 2019. Die Entscheidung über die Ausgestaltung künftiger Zuschussmodelle sollte angestoßen und die Entwicklung der Sozialpartnermodelle verfolgt werden. Denn dies wird noch einige Zeit in Anspruch nehmen.
Quelle: ID 45965697