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Timestamp: 2020-08-08 21:20:32+00:00
Document Index: 76581335

Matched Legal Cases: ["l'article 3", "l'article 35", "l'article 3", "l'article 33", "l'article 2", "l'article 3", "l'article 38", "l'article 3", "l'article 3", "l'article 4", "l'article 34", "l'article 32", "l'article 5", "l'article 3", 'arrêt ', "l'article 3", "l'article 47", "l'article 47", "l'article 11"]

Un agent contractuel recruté sur un emploi permanent en application de l'article 3-3 de la loi n°84-53 et lauréat d'un concours doit-il obligatoirement démissionner afin de pouvoir être stagiairisé ?
NON - En vertu de l'article 35-3 du décret n°88-145 du 15 février 1988, un agent contractuel recruté en application de l'article 3-3 de la loi du 26 janvier 1983 peut bénéficier sur sa demande d'un congé sans rémunération lorsqu'il est admis à suivre une période probatoire. Si à l'issue de son stage, l'agent est titularisé, il est mis fin de plein droit à son contrat sans indemnité ni préavis. A l'inverse, si l'agent n'est pas titularisé à l'issue du stage, il est réemployé dans les conditions définies à l'article 33 du décret précité. Les agents en CDD sont quant à eux réemployé pour la durée de l'engagement restant à courir.
NON - Aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit la portabilité du CDI d'une fonction publique à une autre. L'article 3-5 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 dispose en effet que "Lorsqu'une collectivité ou un des établissements mentionnés à l'article 2 (de la loi n°84-53) propose un nouveau contrat sur le fondement de l'article 3-3 à un agent lié par un contrat à durée indéterminée à une autre collectivité ou un autre établissement pour exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique, l'autorité territoriale peut, par décision expresse, lui maintenir le bénéfice de la durée indéterminée.
La portabilité du CDI ne semble donc pour le moment envisageable que d'une collectivité ou d'un établissement en relevant à un(e) autre.
NON - Seuls les fonctionnaires stagiaires et titulaires peuvent prétendre au bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire (décret n°2006-779 du 3 juillet 2006 modifié). Tous les agents contractuels, qu'ils soient en CDD ou en CDI, sont écartés de l'attribution de la N.B.I, excepté ceux recrutés en application des dispositions de l'article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et du décret n° 96-1087 du 10 décembre 1996 relatif au recrutement des travailleurs handicapés (CAA Nancy 17 novembre 2005 - 01NC01299).
OUI - En application de l'article 3-5 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, à condition d'une part, que la collectivité lui propose un nouveau contrat sur le fondement de l'article 3-3, et d'autre part, afin d'exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique. Dès lors, l'autorité territoriale de la collectivité d'accueil peut, par décision expresse, lui maintenir le bénéfice de la durée indéterminée de son contrat antérieur.
La période d'essai d'un agent contractuel peut-elle être renouvelée ?
OUI - Depuis le 1er janvier 2016, le décret 88-145 du 15 février 1988, modifié, relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale prévoit que " La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale ". L'ensemble des nouvelles dispositions applicables à cette période d'essai figurent à l'article 4 de ce décret.
NON - Conformément aux dispositions de l'article 34 du décret 88-145 du 15 février 1988, les agents contractuels physiquement apte à reprendre à l'issue des congé de maladie, qui remplissent toujours les conditions requises, sont admis à reprendre leur emploi, uniquement pour la période restant à courir jusqu'au terme de l'engagement pour les contrats à durée déterminée. Par conséquent, le placement d'un agent non titulaire en congé de maladie à la date d'expiration du contrat ne saurait avoir pour effet de proroger la durée du contrat à durée déterminée au-delà du terme fixé (CAA Bordeaux n°12BX02034 du 6 janvier 2014).
Le recrutement d'un agent contractuel afin de remplacer un agent absent peut-il être utilisé pour remplacer un agent en disponibilité ?
NON - L'article 3-1 de la loi du 26 janvier 1984 prévoit une liste exhaustive des hypothèses permettant de remplacer un fonctionnaire, ou un agent contractuel, absent et la disponibilité n'est pas au nombre des cas autorisant le recours à ce type de contrat.
Un agent non titulaire en contrat à durée déterminée peut-il bénéficier d'un congé parental à 3 mois de l'échéance de son contrat ?
NON - L'agent non titulaire employé de manière continue et justifiant d'une ancienneté d'au moins un an à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, a droit, sur sa demande, à un congé parental octroyé par période de 6 mois. Toutefois, il ressort des dispositions de l'article 32 du décret 88-145 du 15 février 1988 que le congé parental ne peut être attribué " au-delà de la période d'engagement restant à courir ". L'agent pourra donc bénéficier d'un congé parental au plus
A l'issue d'un congé pour convenances personnelles, quelles sont les conditions de réemploi d'un non titulaire en CDI ?
L'article 33 du décret n° 88-145 dispose que l'agent non titulaire apte à reprendre son service à l'issue d'un congé pour convenances personnelles, est réemployé s'il remplit toujours les conditions requises et sous réserve des nécessités de service. Dans la mesure du possible, le réemploi a lieu sur le même emploi. Toutefois, si celui-ci ne peut avoir lieu en raison des nécessités de service, l'agent non titulaire bénéficie d'une priorité pour obtenir, dans un délai raisonnable, une affectation équivalente à celle de son affectation antérieure compte tenu de son niveau de rémunération. Dans ce cas, l'intéressé devrait être maintenu en congé pour convenances personnelles pour absence de poste vacant et pourra s'inscrire comme demandeur d'emploi et bénéficier des allocations pour perte d'emploi auxquelles il peut prétendre (CAA Paris, 23 juin 2005, n° 01PA01214). égal à la durée de contrat restante.
Un agent non titulaire peut-il refuser de prendre ses congés annuels en vue de bénéficier d'une indemnisation en fin de contrat ?
NON - Conformément aux dispositions de l'article 5 du décret 88-145 du 15 février 1988, relatifs aux agents non titulaires, " A la fin d'un contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, l'agent qui, du fait de l'administration, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice ". La perte des congés doit donc être due à l'administration afin de pouvoir donner lieu à indemnisation. L'agent qui ne solliciterai pas le bénéfice de ses congés ou ne les utiliserai pas malgré l'accord préalable de son employeur ne saurait donc pouvoir prétendre à une indemnisation des jours perdus.
Une succession de CDD entraînant un dépassement de la durée légale de 6 ans prévue par l'article 3-3 de la loi n°84-53 transforme-t-elle tacitement le contrat en CDI ?
NON - En vertu d'un arrêt du Conseil d'Etat du 30 septembre 2015 (CE n°374015), un contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance des dispositions de l'article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, pour une durée qui compte tenu de la durée des contrats successifs conduit en cours d'exécution du contrat à dépasser la durée maximale d'emploi de six années, ne peut être tacitement transformé en contrat à durée indéterminée. Cependant, dans la mesure où la conclusion d'un tel contrat aboutissant au dépassement de la limite légale serait entachée d'irrégularité, l'agent pourrait a priori être fondé à demander l'indemnisation des préjudices résultants de cette illégalité.
Un emploi fonctionnel peut-il être pourvu par le biais d'un recrutement sur contrat ?
OUI - En vertu de l'article 47 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, certains emplois fonctionnels peuvent être pourvus par la voie du recrutement direct par contrat, dans les conditions de diplômes ou de capacités fixées par décret en Conseil d'Etat. Le recrutement direct par contrat est néanmoins soumis au respect des seuils démographique mentionnés à l'article susvisé. Ainsi et par exemple, l'emploi de Directeur Général des Services ne peut être pourvu par la voie du recrutement direct que dans les communes de plus de 80 000 habitants. Par ailleurs, le contrat conclu sur le fondement de l'article 47 de la loi du 26 janvier 1984 peut l'être pour une durée déterminée ou indéterminée (CE, 30 septembre 2015, n°375730).
Une collectivité peut-elle recruter en qualité d'agent non titulaire un de ses fonctionnaires placé en disponibilité ?
NON - Un fonctionnaire placé en disponibilité ne peut être recruté comme agent non titulaire par la collectivité dont il relève. En revanche, rien ne s'oppose à son recrutement par une autre collectivité que celle dont il est originaire (RM QE n° 33020, JO AN du 29 mars 1993).
OUI - Une personne embauchée en contrat CUI-CAE dispose d'un contrat de droit privé et dépend en conséquence de la règlementation prévue par le code du travail. Contrairement au droit de la fonction publique qui oblige en principe le fonctionnaire à se consacrer uniquement à sa fonction, la liberté de cumul d'emplois existe en droit du travail. Dès lors, un agent recruté en contrat CUI-CAE devrait pouvoir cumuler plusieurs emplois de droit privé sous réserve néanmoins de respecter la règlementation relative au temps de travail et sous réserve de ne pas travailler pendant ses congés payés (article D3141-2 du code du travail).
OUI - Si l'article 11 de la loi n°83-634 vise expressément les fonctionnaires comme bénéficiaires de la protection fonctionnelle, il convient d'entendre cette notion au sens large, soit en raison des missions de service public exercées et compte tenu de la nature de la protection fonctionnelle qui relève d'un principe général du droit. Il conviendrait donc d'étendre le bénéfice de la protection fonctionnelle aux agents, liés par un contrat de travail de droit privé à une collectivité territoriale, personne publique gérant un service public à caractère administratif (QE n°26472 JO AN du 16 août 1999).
Qu'en est-il des congés payés non pris à l'échéance d'un contrat CUI-CAE ?
Le contrat unique d'insertion - contrat d'accompagnement dans l'emploi qui permet un accès rapide à l'emploi durable des personnes en difficulté sur le marché du travail est un contrat de droit privé à durée déterminée. En conséquence, le code du travail trouve à s'appliquer pour les bénéficiaires de ces contrats aidés. L'article L.1242-6 du code du travail dispose à l'égard des congés non pris à l'échéance du contrat que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, à la condition selon laquelle l'employeur ne lui aurait pas permis de les prendre. Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de la durée du contrat, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. En revanche, le salarié qui, de son plein gré, ne prendrait pas ses congés avant le terme de son contrat verrait alors ses congés perdus et ne pourrait prétendre au bénéfice de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Est-il possible de déroger au délai de carence applicable aux fonctionnaires lorsque ceux-ci sont exposés au coronavirus ?
Le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus prévoit, pour le secteur privé, que les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou ayant séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus et dans des conditions d’exposition de nature à transmettre cette maladie, bénéficient des indemnités journalières sans que soient remplies les conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activités ou à une contributivité minimale. De même, le délai de carence ne s’applique également pas afin de permettre le versement des indemnités journalières, dès le premier jour d’arrêt.
Malgré le fait qu’il n’existe à ce jour aucun texte similaire pouvant être appliqué à la Fonction publique, il semblerait néanmoins admissible de ne pas appliquer le non versement de la rémunération au titre du premier jour de congé de maladie des agents publics » en pareille circonstance.
Un agent ayant récemment voyagé dans un pays étranger touché par l’épidémie du coronavirus mais dans une zone où le virus ne circule pas activement (ex : Rome), peut-il aller travailler ?
Au regard de la réglementation et des recommandations actuelles émises par le Gouvernement, rien ne s’oppose au fait qu’un agent ayant récemment voyagé dans une zone n’étant pas considérée comme une zone à risque, puisse aller travailler.
Seuls les agents en provenance de Chine (Chine continentale, Hong Kong, Macao), à Singapour, en Corée du Sud, en Iran, ou dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, font l’objet de préconisations. En effet, et dans la mesure du possible, les agents ayant séjourné dans ces destinations doivent privilégier, le cas échéant, le télétravail et éviter les contacts proches (réunions, ascenseurs, cantine…). Egalement, le port du masque chirurgical est recommandé pendant les 14 jours suivant leur retour.
Un enfant de retour d’une zone à risque peut-il être envoyé à la crèche ou dans son établissement scolaire ?
Les enfants qui reviendraient de Chine (Chine continentale, Hong Kong, Macao), de Singapour, de Corée du Sud, d’Iran, ou des régions de Lombardie et de Vénétie en Italie « ne doivent pas être envoyés à la crèche, à l’école, au collège ou au lycée pendant les 14 jours qui suivent leur retour » (site du Gouvernement). En conséquence et en vertu de l’article 21 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dont les dispositions prévoient des autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à l'occasion de certains évènements familiaux, il semblerait possible d’attribuer aux agents publics des autorisations spéciales d’absence afin d’assurer momentanément la garde de leur(s) enfant(s).
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