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Timestamp: 2018-07-21 08:03:10
Document Index: 346632495

Matched Legal Cases: ['artículo 20', 'artículo 23', 'artículo 39', 'Artículo 59', 'artículo 166', 'Artículo 13', 'Artículo 19']

Usted está aquí: Inicio Criterios de especialistas Brechas de género no resueltas: el nuevo Código de Trabajo y la realidad de las domésticas cuentapropistas en Cuba
Las reflexiones que se exponen a continuación toman como referencia los datos arrojados por una entrevista aplicada a 15 trabajadoras domésticas remuneradas cuentapropistas que se desempeñan en el Consejo Popular "Miramar", del municipio Playa, y el análisis de documentos rectores de la política de empleo y seguridad social en Cuba, en particular del citado Código.
Un primer aspecto sobre el que interesa reflexionar es el relativo a lo que se enuncia en el artículo 20 de dicho cuerpo legal (ANPP, 2014: 457), mediante el cual se aclara la importancia de establecer un contrato de trabajo. Este proceso se considera "la vía por medio de la cual se formaliza la relación de trabajo entre las partes implicadas (trabajador y empleador), siendo nula cualquier cláusula contractual violatoria de la ley que se establezca en el mismo". A pesar de lo establecido, la mayoría de las domésticas cuentapropistas no cuentan con contratos de trabajo formalizados por escrito. Ellas, cuando aluden a dichos contratos rememoran el momento de la entrevista inicial donde se les comunicó las condiciones de trabajo, el horario y el salario o conversaciones informales que sostuvieron con quienes las emplearon en sus comienzos. Según narran, tuvieron muy pocas oportunidades de acotar aquellos aspectos que eran de su interés. Cabe señalar que este momento de la relación laboral constituye un lapso de especial vulnerabilidad para ellas, quienes desde posiciones de partida desiguales a las de sus posibles empleadores y empleadoras se encuentran en clara desventaja respecto para negociar posibles beneficios.
Un aspecto a resaltar es el que se plasma en el artículo 23 del citado documento, donde a pesar de aclarar que el contrato "se concierta por escrito con ejemplares para el empleador y el trabajador", se deja un margen de vulnerabilidad, cuando se autoriza que: "excepcionalmente… este puede ser verbal para un período que no exceda de noventa días" (ANPP, 2014: 457). Se considera que este último apartado de la cláusula quebranta una de las estrategias principales para ofrecerle un mínimo de garantías al personal que presta este tipo de servicios, pues aunque esta ley subscribe que "cuando el contrato de trabajo no se formaliza por escrito, la relación de trabajo se presume por el hecho de estar el trabajador ejecutando una labor, con conocimiento y sin oposición del empleador", lo cierto es que el contrato escrito ofrece un nivel de garantías superior ante cualquier violación de lo estipulado entre las partes. La formalización del contrato por escrito conlleva establecer y plasmar en documento una serie de aspectos sustanciales a la relación laboral que, en ocasiones, son obviados cuando este se realiza oralmente (régimen de descanso, cuantía de la remuneración y periodicidad de los pagos, condiciones de seguridad y salud en el trabajo, por poner solo algunos ejemplos (artículos 24 y 73 en ANPP, 2014: 457 y 465 respectivamente). Los casos entrevistados, por lo general, no declararon tener dificultades respecto a las horas de trabajo o a los días de descanso estipulados, tampoco en relación con la remuneración. Sin embargo, se comprobó que en lo tocante al disfrute de vacaciones y a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, las circunstancias son otras. Resulta alarmante que algunos casos refieran que sus vacaciones consisten en los días que deben faltar para resolver problemas personales o de salud.
Respecto a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, solo 12 de las 15 cuentapropistas entrevistadas refieren que estas condiciones son muy deficientes y que deben crear estrategias por sí mismas para protegerse. Entre los mecanismos de protección implementados con mayor frecuencia aparecen: la compra de guantes con sus propios recursos (3 casos), la gestión del nasobuco para cuidarse las vías respiratorias (1) o evitar permanecer en el sitio donde limpian con productos tóxicos (1). Esta realidad se agudiza con la falta de inspección que detecte estas violaciones y permita tomar medidas al respecto. En el caso de querer potenciar estrategias para concretar lo que está establecido por la ley y protegerlas mediante la presencia de estos actores (inspectores), aparecerían dificultades asociadas a la singularidad de este desempeño, como: las limitaciones para violar el principio de privacidad domiciliar y realizar una evaluación de las condiciones de trabajo que tienen; la invisibilidad de estas trabajadoras y la facilidad que brindan el propio espacio de trabajo y las dinámicas que se generan en él para ocultar la relación laboral o presentarla como un vínculo de amistad o camaradería y el no control de la dirección donde ellas prestan sus servicios ni de sus horarios de trabajo; en las Oficinas Municipales del Trabajo no se recogen datos relativos a la persona que contrata el servicio.
Por otra parte, aparece una incongruencia entre lo estipulado en los artículos 191 y 135/137, pues el empleador o la empleadora (persona natural) no debe de ser juez y parte de la mencionada inspección, en tanto garante de ese derecho. Una estrategia para mejorar esta situación sería la creación de programas de entrenamiento especializados en seguridad y protección en el trabajo, tanto para ellas como para sus empleadores; es decir, hacer del empleador o la empleadora una figura que tenga no solo "la obligación de organizar la capacitación de los/as trabajadores/as en correspondencia con las necesidades de la producción, los servicios, los resultados de la evaluación del trabajo" o las necesidades de seguridad y protección requeridas en este puesto, sino sujeto de esta (artículo 39 del Código de Trabajo en ANPP, 2014: 460).
En relación con la equidad de género, no cabe duda de que uno de los avances más significativos del nuevo Código respecto al anterior --e incluso en relación al anteproyecto-- es la incorporación del término "género" en lugar del restrictivo vocablo "sexo". Sin embargo, aún quedan muchos desafíos y aspectos pendientes para la transversalización del enfoque de género en dicho texto. No basta con declarar que uno de los principios en los que se basa la propuesta es la igualdad ante el trabajo- sin distinción de género, hay que hacerlo tangible en el abordaje de todos los aspectos relativos a las relaciones laborales que se tocan, en especial en aquellos que tienen que ver con la protección a la trabajadora, propiamente.
A propósito de este análisis, una lectura del Capítulo IV de esta Ley (que encuentra sus antecedentes en el Capítulo VIII Trabajo de la Mujer del Código de 1984) permite apreciar que la protección a la mujer trabajadora se concentra, fundamentalmente, en el momento de la gestación y de la maternidad, destacando la función social de estas como madres (Artículo 59, ANPP, 2014: 463). En este sentido se considera sesgado el enfoque que prima, en tanto refuerza la construcción social de la maternidad vista como encargo social y no biológico; y deja fuera a la mayoría de las trabajadoras no inmersas en estos procesos y a los hombres que desean acogerse o se acogen a la licencia de paternidad. Del mismo modo, se debe apuntar que siendo la licencia de maternidad una de las garantías principales que ofrece dicho Código a las mujeres trabajadoras, en la práctica, las posibilidades de disfrutarla son muy limitadas; pues en muchos casos acogerse significaría perder el empleo. Este es un hecho preocupante, pues demuestra que la ley se convierte en letra muerta cuando se conforman los contratos entre particulares y los derechos de quienes se emplean se pactan de forma oral.
Otra de las ausencias del Código es lo relativo al acoso laboral y a otras prácticas violentas que, aunque se basan en la discriminación por motivo de género, van más allá. Si bien en sentido general, la violencia que se ejerce contra las trabajadoras del servicio doméstico en Cuba no se puede comparar con la existente en otras regiones del orbe (4 de las entrevistadas refirieron haber vivido algún tipo de estos episodios en el marco de su desempeño), se pudo corroborar que algunas entrevistadas han sido violentadas de diversas formas, que van desde la violencia psicológica hasta la sexual (acoso).
Ante estas problemáticas y otras violaciones de lo legislado, está estipulado en el inciso b del artículo 166 del Código que estas trabajadoras pueden reclamar sus derechos directamente al Sistema Judicial, una vez agotado el procedimiento específico cuando así se establezca. Sin embargo, en la práctica se constata que existe una gran ambigüedad en sus respuestas cuando se les pregunta qué hacer ante estas situaciones o qué han hecho. La generalidad de las entrevistadas manifestó no saber qué hacer, mientras que las otras destacaron que solicitarían la intervención de sus familiares, en especial de sus esposos. Estos resultados constituyen una muestra de la vulnerabilidad que ellas tienen ante estas situaciones y el desconocimiento de los mecanismos establecidos para reclamar sus derechos como trabajadoras. Esta situación se torna preocupante, pues de tener su condición legalizada podrían apelar con más facilidad al sistema judicial para la resolución de sus pleitos; sin embargo, ninguna de las trabajadoras que participó en la investigación avizoró este mecanismo como posible.
Otra alternativa de las que pertenecen a este espacio socioeconómico sería apelar a la intervención del sindicato; mas ninguna se encontraba afiliada, pese a que el Código ratifica el derecho a la libre asociación de los trabajadores y trabajadoras en sindicatos que defiendan y representen sus intereses, siempre que estos se establezcan "de conformidad con los principios unitarios fundacionales" (Artículo 13 del Código de Trabajo en ANPP, 2014: 455). Un aspecto a considerar en relación con la situación anteriormente planteada y que se valora como limitación es el que se estimule la afiliación de los/as trabajadores/as por cuenta propia a organizaciones de base donde la masa trabajadora se agrupa según el espacio socio-económico y no en función de la actividad que desarrollan sus integrantes; pues este hecho puede conducir a reuniones contraproducentes, en las que ellas (como personal doméstico) no encuentren un espacio para plantear las problemáticas que les afectan y entorpecen el disfrute de sus derechos como trabajadoras.
Se piensa que esta constituye una de las más serias problemáticas que atraviesa este colectivo, lo cual afecta seriamente las posibilidades de lograr condiciones de trabajo dignas. De hecho, el sindicato es una de las entidades encargadas de velar y exigir el cumplimiento de las normas establecidas referentes a la seguridad y salud en el trabajo de conformidad con la ley, estando los empleadores obligados a proporcionar a los inspectores sindicales las informaciones y facilidades que requieran para el mejor desarrollo de su gestión (Artículo 19 del código en ANPP, 2014: 457).
Los resultados expuestos permiten apreciar que si bien los cambios en el marco jurídico han sido favorables --principalmente en términos de una mayor seguridad y protección ante el trabajo-- el desconocimiento de dichas transformaciones y las brechas de equidad que (re)producen limitan las posibilidades de que se convierta en un texto ajustado y coherente con las dinámicas propias del nuevo contexto y las necesidades que surgen, asociadas a este tipo de trabajo en el espacio cuentapropista.
Entre las limitaciones constatadas aparece la permanencia de una concepción patriarcal que se expresa en: la prioridad que se le concede a las dinámicas laborales productivas en detrimento de las de corte fundamentalmente reproductiva, el protagonismo del espacio público en detrimento del doméstico-familiar, el poco uso de un lenguaje inclusivo y la centralidad de las mujeres en la regulación de las licencias y garantías que, por concepto de maternidad se ofrecen, lo que implica una reducción de su rol como trabajadoras. Por otra parte, se corrobora un papel poco activo en la consolidación y control de las nuevas bases establecidas de actores cruciales como los sindicatos y las oficinas municipales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; un hecho que conlleva a que, en muchas ocasiones, parte de lo establecido se convierta en letra muerta. Se pudo comprobar que, independientemente de lo determinado en la ley, la concreción de sus derechos depende de las características y exigencias que les haga la persona que da empleo; así como de las condiciones que esta sea capaz de defender no solo al inicio del contrato, sino en el desarrollo de su desempeño.
Los aspectos analizados y las brechas detectadas son solo algunos elementos a tener en cuenta para garantizar que no existan retrocesos o que estos sean mínimos en el escenario complejo que se vive hoy; ya sea para pensar en la necesidad de realizar posibles correcciones en las estrategias o potenciar la inclusión en las políticas de aquellos elementos identificados positivamente.
ANNP 2014 "Ley 116/14 Código del Trabajo" en Gaceta Oficial Extraordinaria No. 29 del 17 de junio de 2014.
Edith, Dixie 2014 "Código del Trabajo: aplausos… y alerta para nuevas leyes" en <http://cubaprofunda.org/artmeditar.php?ID=223> acceso el 1 de septiembre de 2015
Echevarria, Dayma; Díaz, Ileana y Romero, Magela 2015 "Política de empleo en Cuba 2008 - 2013: desafíos a la equidad en Artemisa" enRevista del CESLA (Varsovia: Centro de Estudios Latinoamericanos) No 18.
Ministerio de Justicia (MINJUS) 2004 Constitución de la República de Cuba (La Habana: Combinado de Periódicos "Granma").
Ministerio del Trabajo y de Seguridad Social (MTSS) 2014 Informes Estadísticos (2010 - 2014) (La Habana).
Romero, Magela 2016 "El trabajo doméstico remunerado a domicilio en Cuba. Un estudio de caso en Miramar", Tesis de Doctorado en Sociología, Departamento de Sociología, Universidad de la Habana.