Source: https://www.prosoft.net/blog/agg-hopper
Timestamp: 2020-05-30 16:05:51
Document Index: 274419934

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 11', '§22', '§ 5', '§8', '§9', '§ 10', '§ 10', '§ 5']

AGG-Hopper: Geldbußen wegen Jobanzeigen vermeiden
Geldbuße wegen Stellenanzeige? So schützen Sie sich vor AGG-Hoppern
Finanzielles Risiko durch AGG-Hopper
Das AGG soll Mitarbeiter und Bewerber vor Diskriminierung aus personenbezogenen Gründen schützen: Es verbietet eine Ungleichbehandlung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion oder Weltanschauung, Behinderung und sexueller Identität (§ 1 AGG). Bei Verdacht auf Diskriminierung, kann ein Bewerber oder Mitarbeiter eine Beschwerde einreichen. Das nutzen AGG-Hopper strategisch, um finanziellen Gewinn zu erzielen und/oder dem Unternehmen zu schaden. Sie geben sich als Bewerber aus, um eine vermeintliche Benachteiligung durch das Unternehmen aufzudecken und auf Entschädigungszahlung zu klagen. In den Medien sorgte ein Fall für Aufsehen, in dem ein Münchener Anwalt ein Unternehmen auf 14.000 Euro Entschädigung verklagt hat: Nachdem er sich auf eine Trainee-Stelle beworben hatte und abgelehnt wurde, klagte er wegen Alters- und Geschlechtsdiskriminierung. In der Stellenanzeige hatte der Arbeitgeber angegeben, Bewerber mit frisch oder in Kürze absolviertem Staatsexamen zu suchen. Außerdem hatte der Kläger herausbekommen, dass für die Trainee-Stelle ausschließlich weibliche Bewerber eingesetzt wurden. In der Stellenanzeige reicht manchmal eine unüberlegte Formulierung, um eine Angriffsfläche zu bieten. Würde ein normaler Bewerber bei Kleinigkeiten oder Uneindeutigkeiten in der Regel nicht klagen, haben es AGG-Hopper darauf ausgelegt, jeden noch so kleinen Hinweis auf mögliche Diskriminierung zu finden. Wie können sich Arbeitgeber vor AGG-Betrügern schützen?
Stellenanzeige AGG-konform verfassen
Das AGG verbietet Stellenausschreibungen, die aus personenbezogenen Gründen diskriminieren (§ 11 AGG). Eine Stellenanzeige sollte daher wie folgt verfasst sein:
geschlechtsneutral: Um den Vorwurf der Geschlechtsdiskriminierung zu vermeiden, sollte die Stellenausschreibung geschlechtsneutral bzw. inklusiv verfasst sein. Formulierungen wie „…dann sind Sie unser Mann“ oder „…dann sind sie der ideale Kandidat“ sind mit Vorsicht zu genießen. Mittelbare Benachteiligung kann vorliegen, wenn eine teilzeitgeeignete Stelle lediglich in Vollzeit ausgeschrieben wird – hier könnte der Verdacht greifen, dass Frauen benachteiligt werden. Seit Anerkennung des 3. Geschlechts in der Rechtsordnung sollten Arbeitgeber neben männlich und weiblich die dritte Option angeben, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein. Eine Person gehört dem 3. Geschlecht an, wenn sie sich diesem dauerhaft zugehörig fühlt – das biologische Geschlecht ist nicht entscheidend. In der Stellenanzeige können Arbeitgeber eine neutrale Berufsbezeichnung wählen (z. B. Pflegekraft, Personen für Referententätigkeit). Das generische Maskulinum (z. B. Geschäftsführer) sollte vermieden werden. Zur Inklusion des 3. Geschlechts empfiehlt sich der Zusatz d für divers (z. B. Online-Redakteur (m/w/d)). Die Bezeichnung „divers“ ist auch im Gesetzentwurf der Bundesregierung vorgesehen: Personen können sich im Geburtenregister als männlich, weiblich, divers oder ohne Angabe eintragen lassen (§22 Absatz3 PStG). Der Zusatz m/w allein oder die Endung „.../in“ in der Stellenanzeige könnten eine Benachteiligung gegen das dritte Geschlecht vermuten lassen. Im Falle eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens muss der Kläger sein Geschlecht beweisen – bei intersexuellen Menschen ist dies z. B. mithilfe einer Chromosomenanalyse möglich, bei transsexuellen Personen ist ein dauerhaftes Zugehörigkeitsgefühl zum 3. Geschlecht entscheidend.
altersneutral: Direkte Bezüge zum Alter wie eine Mindest-/Höchstaltersangabe oder Altersspanne sind zu vermeiden. Auch Formulierungen wie „junge Sekretärin“, „Arbeitskraft mittleren Alters“ oder „Unterstützung für unser junges Team“ sollten in der Stellenanzeige nicht auftauchen. Schwieriger wird es, wenn indirekt Bezug aufs Alter genommen wird, wie im obigen Beispiel. Die Anzeige sollte nicht so verfasst sein, dass sie jüngere oder ältere Bewerber ausschließt. Das heißt nicht, dass Unternehmen keine Interessenten mit Berufserfahrung suchen dürfen, auch wenn diese i. d. R. älter sind. Hier handelt es sich um sachlich gerechtfertigte berufliche Anforderungen. Es empfiehlt sich, Formulierungen wie „erste“ Berufserfahrungen zu vermeiden, da diese ältere Bewerber ausschließen könnten. Sicherer ist es, von „angemessener Berufserfahrung“ zu sprechen. Um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein, könnte das Unternehmen auf Zusätze wie „Junior-“, „Nachwuchs-„ oder „Young Professional“ im Stellentitel verzichten.
Feingefühl bei Sprachkenntnissen: Sucht ein Unternehmen deutsche Muttersprachler geht es das Risiko ein, verklagt zu werden. Besser wären Formulierungen wie „ausgezeichnete Deutschkenntnisse“, sofern die Sprachkompetenz für die Stelle relevant ist. Ist die Forderung für die Vakanz sachlich nicht gerechtfertigt, könnte Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft vermutet werden. Die Suche nach Arbeitnehmern mit einer bestimmten Abstammung (z. B. deutschstämmig) ist unzulässig.
keine Benachteiligung von Behinderten: Stellenanzeigen dürfen Menschen mit Behinderung nicht explizit ausschließen. Formulierungen wie „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“ sind mit Vorsicht zu genießen. Sofern es sich nicht um eine wesentliche berufliche Anforderung handelt, sind auch Anforderungen an den Gesundheitszustand unzulässig. Auch unangemessen hohe Qualifikationsanforderungen, die von Menschen mit Behinderung kaum erfüllbar sind, sollten vermieden werden.
In Ausnahmefällen ist eine Ungleichbehandlung zulässig, sofern das entsprechende persönliche Merkmal für die Art der auszuübenden Tätigkeit erforderlich ist und eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt (§ 5, §8, §9, § 10 AGG). Eine Ungleichbehandlung aufgrund von Religion oder Weltanschauung kann für Religionsgemeinschaften zulässig sein, z. B. bei Einstellung von katholischen Lehrern in einer katholischen Schule. Nach § 10 ist eine altersbezogene Ungleichbehandlung (Bsp. Mindest-/Höchstalter) möglich, wenn sie objektiv angemessen ist, also z. B. bei Berufen mit einer im Alter unzumutbaren körperlichen Belastbarkeit. Für bestimmte Positionen können Frauen bevorzugt werden: Eine Vakanz für eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte, die mit zugewanderten muslimischen Frauen arbeitet (BAG, Urteil v. 18.3.2010-8 AZR 77/09), oder die Position einer Erzieherin für den Nachtdienst in einem Mädcheninternat (BAG, 28.05.2009 - 8 AZR 536/08) zum Beispiel, dürfen sich explizit an weibliche Bewerber richten. Im Rahmen von Quotenregelungen wird häufig darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und diese bei gleicher Befähigung bevorzugt berücksichtigt werden – dies kann als zulässige positive Maßnahme zum Ausgleich bestehender Nachteile für Frauen (z. B. Unterrepräsentanz) gedeutet werden (§ 5 AGG). Ein absoluter Vorrang im Sinne starrer Quoten ist nicht zulässig. Ähnlich ist es bei Erfüllung einer Schwerbehindertenquote als positive Maßnahme.
Noch nicht genug? Hier zum Newsletter anmelden und mehr über das Thema Recruiting erfahren.
Was Arbeitgeber sonst noch tun können
Arbeitgeber müssen beweisen, dass ein AGG-Hopper sich nicht mit ernsten Absichten beworben hat. Dies kann aus Formulierungen in der Bewerbung hervorgehen, wenn diese eine Ablehnung provozieren. Hat der Kandidat eine Reihe erfolgloser Bewerbungsverfahren oder bereits Entschädigungsprozesse hinter sich, ist dies kein eindeutiges Indiz für einen Rechtsmissbrauch. Das Unternehmen sollte den Bewerbungsprozess hinreichend dokumentieren, um nachweisen zu können, dass es sich nicht um Diskriminierung handelt. Wichtig ist es, Anforderungskriterien zu konkretisieren und diese an die Erfordernisse der Aufgabenerfüllung zu knüpfen.
AGG-Hopper nutzen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, um als Scheinbewerber Entschädigungen von Unternehmen abzukassieren. Arbeitgeber können das Risiko zumindest eindämmen, wenn sie im Bewerbungsverfahren (z. B. in der Stellenanzeige, im Bewerbungsgespräch) auf AGG-Konformität achten und Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Alter, Behinderung, Ethnie und sexueller Identität vermeiden.
Quelle Foto: burdun © / Fotolia
Roland Roos ist HR-Spezialist und hat jahrelange Erfahrung mit Prozessen im Personalwesen. Er verfolgt aktuelle Themen im Bereich Recruiting, Personalentwicklung & Talent Relationship Management.
Wie veröffentliche ich Stellenanzeigen in prosoftrecruiting©? Hier finden Sie eine Anleitung.