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Timestamp: 2019-08-22 05:33:41+00:00
Document Index: 126208192

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 51', 'art. 21', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 29', 'art. 28', 'art. 28', 'art. 8', 'art. 23', 'art. 31', 'art. 23', 'art. 1', 'art. 31', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 40', 'art. 19', 'art. 1', 'art. 34']

Il regime transitorio nei contratti a tempo determinato nel settore privato [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
24/08/2018 Eufranio Massi 18630
La mancanza di un periodo transitorio nella normativa contenuta nel D.L. n. 87/2018 e la successiva correzione apportata in sede di conversione, con un emendamento inserito nella legge n. 96, impongono agli operatori e, “in primis”, alle aziende chiamate a stipulare i contratti, una attenta valutazione della casistica, in quanto, anche in buona fede, si potrebbe cadere in errori atti a riverberare i loro effetti sui contratti a termine stipulati.
Ma, andiamo con ordine, atteso che in quattro mesi coesistono, contemporaneamente, quattro regimi diversi, senza contare il settore pubblico che continua ad essere disciplinato dalla normativa previgente, con, in più, la normativa specifica per la scuola statale ove è stato tolto il limite dei 36 mesi -art. 4 bis della legge n. 96 – e non sussiste alcun limite temporale massimo.
Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018
La riforma non incide in alcun modo sui contratti a tempo determinato in essere alla data del 13 luglio in quanto, come già affermato chiaramente nell’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018: essi continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Ciò significa che la scadenza finale massima resta fissata ai 36 mesi o al periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, che le proroghe restano sempre cinque e che possono essere apposte senza l’inserimento di alcuna condizione. Gli stessi contratti, se scadono entro il 31 ottobre (data in cui termina il periodo transitorio fissato dalla legge n. 96 entrata in vigore il 12 agosto) restano soggetti alla disciplina previgente sia nel caso in cui si debba procedere a rinnovi che in caso di proroghe (quindi, assenza di causali).
Il D.L. n. 87 conteneva una disposizione che non è stata confermata nella legge di conversione: ossia quella secondo la quale anche per i vecchi contratti, qualora si fosse proceduto a rinnovi o a proroghe che avrebbero portato il contratto originario oltre la soglia dei dodici mesi, era necessario porre una condizione che facesse riferimento ad una delle causali indicate alle lettere a) e b) del comma 1 del nuovo articolo 19 del D.L.vo n. 81/2015, e precisamente:
Per completezza di informazione, ricordo che il Legislatore non ha previsto che la contrattazione collettiva possa individuare causali ulteriori, cosa che sarebbe stata opportuna in quanto più aderente alle specifiche realtà aziendali.
Ovviamente, datore di lavoro e lavoratore se prima del 31 ottobre 2018 dovessero raggiungere la soglia massima prevista, potranno stipulare, sempre entro quella data, un ulteriore contratto “in deroga assistita” avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza l’immissione di alcuna condizione, proprio perché fino a quella data, si applica la vecchia normativa nei modi ivi disciplinati.
Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018
La stipula di rapporti a termine in tale periodo ha comportato la piena applicazione delle disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018.
se è si trattato di un primo contratto di durata non superiore a 12 mesi non è stato necessario apporre alcuna causale;
se si è proceduto ad un rinnovo contrattuale (quindi, ad un nuovo contratto) per mansioni riferibili al livello della stessa categoria legale di inquadramento di un precedente rapporto a termine, è stato necessario inserire una causale anche se i due contratti, in sommatoria, non superano la soglia dei 12 mesi;
se il contratto è stato in tale periodo e, per una qualsiasi ragione, sia stato prorogato entro tale termine temporale oltre la soglia dei 12 mesi, è stato necessaria l’apposizione di una condizione.
Alcuni commentatori, relativamente ai contratti stipulati per la prima volta in tale periodo (14 luglio – 11 agosto), in considerazione del fatto che la norma inserita nel D.L. n. 87/2018, è stata cambiata hanno ritenuto che si potesse sostenere la tesi secondo la quale, sino al 31 ottobre, sarebbe possibile applicare le vecchie regole sia per i rinnovi che per le proroghe. Si tratta, a mio avviso, di una lettura un po’ azzardata per cui appare più prudente ed opportuno procedere, per tali contratti, all’applicazione totale della riforma.
Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018
La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio.
Tutto questo sta a significare, come brevemente accennato in precedenza, che:
il contratto rinnovato (quindi, si è in presenza di almeno un secondo contratto con le stesse mansioni riferibili alla categoria legale di inquadramento) non abbisogna della specificazione di alcuna condizione: è, quindi, libero da causali e può giungere fino al termine fissato dalla vecchia normativa a 36 mesi o a quello, anche maggiore, determinato dalla contrattazione collettiva che può anche essere aziendale, con i soggetti sindacali individuati dall’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015;
le proroghe utilizzabili nell’arco temporale di 36 mesi sono 5 e non 4, come prevede il nuovo comma 1 dell’art. 21;
le causali previste dal nuovo comma 1 dell’art. 19, fino al 31 ottobre 2018, si possono, benissimo, non apporre.
Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018
Il periodo transitorio terminato il 31 ottobre 2018 e, quindi, dal giorno successivo, nuova normativa esplica, pienamente, i propri effetti.
il primo contratto a termine stipulato fino a 12 mesi è “libero”, ossia può non prevedere alcuna causale;
se un contratto a tempo determinato viene stipulato per un periodo inferiore ai 12 mesi e viene prorogato entro tale soglia temporale, non c’è bisogno di apporre alcuna condizione, ma se la proroga varca tale limite, occorre inserire una causale che fa riferimento, unicamente, alle ipotesi delineate dal Legislatore alle lettere a) e b) del nuovo comma 1 dell’art. 19;
in caso di rinnovo di un contratto (sempre riferibile a mansioni del livello della categoria legale di inquadramento) occorre, sempre, inserire, una causale pur se tale contratto, anche sommato con il precedente, non arriva a 12 mesi;
un contratto a termine senza causale che supera il limite dei 12 mesi, si trasforma a tempo indeterminato a partire da tale data;
le proroghe, alle quali occorre apporre una causale se il rapporto supera la soglia dei 12 mesi, sono 4 nell’arco temporale complessivo di 24 mesi (calcolati, anche in sommatoria, tra contratti, proroghe, rinnovi e somministrazione a tempo determinato) e possono portare alla trasformazione del rapporto se tale limite si supera: in questo caso, il contratto diviene a tempo indeterminato a partire dalla quinta proroga;
la contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere un limite più ampio rispetto ai 24 mesi: tale potere non stato, assolutamente, “toccato” dalla riforma. Nel computo complessivo vanno sommati tutti i contratti a tempo determinato (anche lontani nel tempo) relativi a mansioni riferibili al livello della categoria legale di inquadramento (ma, ad esempio, i contratti a termine con i lavoratori in mobilità, fino ad un massimo di 12 mesi, non vanno computati per effetto dell’art. 29, comma 1, lettera a, del D.L.vo n. 81/2015) ed i rapporti di somministrazione a termine a partire dal 18 luglio 2012, nel rispetto della circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2012;
i contratti a termine per attività stagionali (che sono quelle previste dal DPR n. 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva) possono essere stipulati senza causali: si tratta, come ben si comprende leggendo la norma, di qualcosa di molto diverso dai “normali” contratti a termine in quanto non c’è il limite massimo dei 24 mesi, non c’è lo “stop and go” ed il diritto di precedenza, attivabile per iscritto entro tre mesi dalla cessazione del rapporto, offre soltanto un diritto ad un nuovo contratto stagionale per la successiva “campagna”;
il lavoratore ha più tempo per presentare il ricorso avverso la eventuale nullità del contratto a termine: infatti il nuovo art. 28, comma 1, prevede che lo stesso debba essere depositato entro 180 dal licenziamento. In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato il giudice (art. 28, comma 2) condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo una indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità calcolate sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, sulla base dei criteri indicati dall’art. 8 della legge n. 604/1966. L’indennità “copre” per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e previdenziali, relativo al periodo intercorrente tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale è stata ordinata la ricostituzione del rapporto;
in caso di superamento del limite legale (20%) o contrattuale di contratti a termine stipulabili, viene esclusa (art. 23, comma 4) la trasformazione a tempo indeterminato e trova applicazione, unicamente, la sanzione, applicata dall’Ispettorato territoriale del Lavoro, pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni, se il numero dei lavoratori assunti in violazione è pari ad una unità: tale percentuale sale al 50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore ad uno.
A conclusione di questa breve riflessione occorre ricordare un’altra norma importante entrata in vigore il 12 agosto con la legge di conversione: mi riferisco al limite quantitativo del 30% di lavoratori utilizzabili dallo stesso datore in sommatoria tra contratti a termine e contratti di somministrazione (nuovo comma 2 dell’art. 31): la contrattazione collettiva può sempre determinare un limite diverso (maggiore o minore).
Ciò ha un effetto immediato in quanto proroghe o rinnovi di contratti avranno una loro importanza (come, del resto, la somministrazione) ai fini del raggiungimento di tale percentuale che viene calcolata sul personale in forza a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono le assunzioni (con arrotondamento all’unità superiore in caso di percentuale superiore allo 0,5): in caso di inizio di attività in corso d’anno il numero percentuale si calcola sui lavoratori in forza a tempo indeterminato al momento della stipula del contratto..
Tale disposizione ha effetto sui contratti a termine e in somministrazione in corso alla data del 12 agosto se la percentuale complessiva fosse superiore, in assenza di diversa previsione della contrattazione collettiva?
La risposta è negativa, nel senso che il datore può continuare il rapporto con i lavoratori eccedentari (sia con contratto a tempo determinato che in somministrazione), ma gli viene preclusa la possibilità di assumerne o utilizzarne altri fintanto che non rientra sotto la soglia massima.
Ovviamente, il limite percentuale del 30% riguarda la sommatoria tra contratti a tempo determinato e somministrazione a termine (nella normativa previgente non sussisteva alcun limite legale specifico per quest’ultima, se non dettato, autonomamente, dalla pattuizione collettiva): esso appare, assolutamente, distinto da quello dell’art. 23 ove, per i soli contratti a tempo determinato, la contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere una percentuale diversa rispetto al limite legale del 20%.
Tags contratti a tempo determinatoD.L. n. 87/2018Decreto Dignitàlegge n. 96regime transitoriosomministrazione
Eufranio Massi	264 posts
NORA LEP
Marzo 20, 17:20 Reply
Buongiorno Dott. Massi.
nel ringraziarla per il suo contributo , Le vorrei porre la mia situazione:
Sto lavorando come impiegata commerciale estero con un contratto a tempo determinato stipulato a Luglio 2017 con scadenza il16 luglio 2018.
– il 12 Luglio 2018 ; su consiglio del consulente del lavoro dell’azienda; mi è stato prorogato il contratto per altri 24 mesi con scadenza luglio 2020.
la proroga ha effetto il giorno dalla firma e trasmissione all’inps =12 Luglio o l’effettivo giorno di inizio= 17 luglio?
la proroga del mio contratto , cade sotto il primo regime transitorio o no? in special modo, si applica il termine del 24 mesi di contratto a termine e la trasformazione in contratto a tempo indeterminato vale nel mio caso.
in attesa di un riscontro porgo i miei cordiali slauti.
Dicembre 03, 10:29 Reply
Buongiorno, io ho lavroato nel 2015 con una società per 9 mesi di cui tre in somministrazione e 6 direttamente societa. il 1 agosto mi hanno fatto tramite agenzia interinale nuovo contratto per un mese e proroga fino al 31/10/2018 utilizatore stesasa società del 2015 e stesso lavoro e ufficio.
Il 1 agosto dovevano mettermi nel contratto le causali?? e se no cosa posso fare???
Dicembre 04, 11:18 Reply
Ho già risposto a tale quesito.
Ottobre 23, 00:14 Reply
un contratto è stato stipulato il 2 maggio con scadenza 3 agosto 2018. In tale data è stato prorogato fino alla data del 26 ottobre 2018 (senza causale). Il 26 Ottobre se viene prorogato si rientra nella “vecchia” disciplina (senza causale e durata 36 mesi)? Il fatto che la prima proroga è stata fatta nel periodo 14 luglio 10 agosto, incide sul regime da applicare?
Ottobre 18, 03:51 Reply
scrivo in quanto ho un contratto a tempo determinato di 12 mesi che scade il 5 novembre 2018.
L’azienda mi avrebbe chiesto di anticipare il rinnovo al 31 ottobre, previa mia raccomandata nella quale “chiedo di essere assunta entro il 31/10, per assunzione presso altra azienda”.
Mi farebbero il contratto x 2 anni con vecchia normativa, ma le mie domande sono:
– Nel caso lasciassi scadere il 5 novembre il contratto, percepirei la Naspi?
– Quella raccomandata con motivazione assurda, può essere utilizzata contro di me per non assumermi?
– Inoltre, qualora consegnassi la raccomandata richiesta, può essere considerata come lettera di dimissioni, pertanto non percepirei la naspi?
Ottobre 17, 12:37 Reply
Buon giorno Dott.Massi
Vorrei avere una conferma.
Un contratto a tempo determinato acausale stipulato il 01/01/2018 per 12 mesi fino al 31/12/2018,può essere prorogato in anticipo entro il 31/10/2018 sfruttando quindi le disposizioni della vecchia normativa fino al raggiungimento dei 36 mesi?
Non potrebbe sembrare un aggiramento della normativa?Potrebbe essere contestato??
Ottobre 17, 12:53 Reply
Premesso che la proroga, come istituto, può ben essere, con il consenso dell’interessato, essere posta prima della scadenza, la questione si pone in caso di contenzioso. Se ricorrendo al giudice il lavoratore dovesse chiedere la ragione del contratto prorogato, sarà necessario individuare le ragioni che l’hanno motivata (che non possono essere quelle legate al fatto che il 1 novembre scatta una nuova normativa). Ovviamente, se si tratta di prorogare un contratto i cui termini di scadenza sono vicini la cosa potrebbe essere abbastanza facile: più difficile sarebbe trovare una giustificazione se ad essere prorogato fosse un contratto con una scadenza molto in la nel tempo.
Ottobre 03, 15:04 Reply
Buon pomeriggio Dott. Massi.
Le chiedo il suo parere in merito a questa fattispecie.
Dipendente assunta il 01/02/2018 in sostituzione di maternità.
Il 15/10/2018 è previsto il rientro della lavoratrice sostituita.
L’azienda è intenzionata a mantenere in servizio la sostituta con un tempo determinato “ordinario” e non più in sostituzione.
Alla luce della nuova normativa, è possibile effettuare una proroga del vecchio contratto specificando che si tratta più di una sostituzione?
Essendo un contratto stipulato prima del 14/07, è possibile prorogarlo senza una causale, ma specificando semplicemente che non si tratta più di sostituzione?
E’ invece opportuno stipulare un nuovo contratto osservando lo stop and go di 20 giorni? In questo si rientrerebbe nella nuova normativa post 14 luglio o può intendersi come rinnovo di un contratto stipulato ante 14 Luglio?
Settembre 26, 09:21 Reply
Buongiorno dottoro Massi, il mio contratto scade proprio il 31/10 con 13 mesi lavorati secondo le nuove normative potrebbe essere rinnovato?
Settembre 27, 09:17 Reply
Se viene rinnovato entro il 31 ottobre lo si potrà fare con la vecchia normativa.
Settembre 21, 11:07 Reply
considerato il periodo transitorio in scadenza il 31 ottobre, vorrei chiederle qualche riferimento normativo/giurisprudenziale rispetto alla possibilità di prorogare, il contratto a termine, in anticipo rispetto alla scadenza naturale del termine. Su questo argomento Lei è stato molto chiaro ad un recente convegno dei Consulenti del Lavoro di Milano ma vorrei poterlo approfondire.
Settembre 20, 16:56 Reply
Salve dott. Massi, le chiedo cosa ne pensa del rispetto dello”stop and go” tra un contratto a termine in somministrazione e la stipula di un contratto a termine diretto.
In particolare, lavoratrice presa in somministrazione da gennaio al 21/09 può essere assunta a termine direttamente dall’azienda (ex utilizzatrice) da lunedì 24/09 senza il rispetto dello “stop and go”, o in virtù della nuove disposizioni ritiene di dover rispettare la disciplina dello “stop and go” prevista per i tempi determinati?
Il dubbio mi viene in virtù del fatto che se assumo un lavoratore, già avuto con rapporto di somministrazione, ai fini della durata e della causale, è necessario tenere conto anche del periodo già trascorso in somministrazione. A questo punto lei applicherebbe anche la disciplina dello “stop and go”?
Settembre 19, 13:46 Reply
la presente per chiederle una conferma circa il fatto che un contratto di somministrazione sottoscritto nel mese di ottobre 2017 e prorogato con due proroghe sino al 31/10/2018, in caso di una eventuale proroga segue le prescrizioni normative in vigore prima del D.L. 87/2018, ovvero, può essere prorogato per ulteriori 24 mesi, 4 proroghe e assenza di causali?
La ringrazio sin d’ora per il riscontro che vorrà darmi.
Settembre 20, 10:25 Reply
A proposito del tema delle proroghe nel periodo transitorio la norma (art. 1, comma 2) si riferisce alla possibilità di rinnovi o proroghe entro il 31 ottobre soltanto al contratto a termine. In assenza di interpretazioni amministrative da parte del Ministero del Lavoro parte della dottrina, attraverso un ragionamento giuridico, ritiene che il periodo transitorio si applichi anche alla somministrazione. Se si accede a questa tesi (diversa dal mero dettato letterale) le vecchie regole valgono soltanto se messe in funzione ed utilizzate entro il 31 ottobre. Dal primo novembre sarà tutta un’altra storia e dovranno essere applicate le nuove regole.
Settembre 18, 16:00 Reply
Egregio Dott. Massi, se possibile, la disturbo per chiedere un Suo autorevole parere.
Contratto a termine stipulato il 01/07/2018 con scadenza 30/06/2019.
Prima del 31/10/2018, con molto anticipo sulla scadenza originale, provvedo a prorogarlo fino al 30/06/2021 senza causale (ovviamente con il consenso del dipendente).
Non ritiene che sarebbe un evidente tentativo di aggirare la normativa?
Settembre 13, 10:01 Reply
Ho lavorato dal 02/05/2016 al 28/06/2018 (con varie proroghe e varie sospensioni) poi un nuovo contratto dal 09/072018 al 20/07/2018 di nuovo sospensione e poi ripreso dal 03/09/2018 al 14/09/2018 quali regole dovrò seguire in seguito ?
Settembre 13, 12:01 Reply
Il contratto a termine, complessivo di rinnovi, proroghe e somministrazione, per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, non può superare i 24 mesi. Di conseguenza, a partire dal 1 novembre con la fine del periodo transitorio, dovrà fare questi calcolo e in caso di rinnovi o proroghe (al massimo 4 in 24 mesi) dovrà apporre la causale.
Settembre 11, 18:39 Reply
Gentilissimo dottor Massi,
ho iniziato a lavorare da somministrato a tempo determinato nel giugno 2017, con una serie di contratti a termine prorogati fino marzo 2018.
Sono stato nuovamente somministrato nella stessa azienda nel marzo 2018 e mi è stato prorogato il contratto a il 5 agosto 2018.
Dovevano porre la causale al mio contratto? Nel caso di specie non l’hanno indicata.
Settembre 12, 14:13 Reply
Settembre 11, 09:53 Reply
nel caso di un contratto a termine stipulato il 03/03/2017 in scadenza il 30/09/2018 è possibile fare una proroga arrivando ai 36 mesi o devo rispettar il limite dei 24 mesi?
Settembre 11, 10:04 Reply
Il contratto può legittimamente essere prorogato, con il consenso del lavoratore fino al termine massimo di 36 mesi.
BucciAutomations
Settembre 10, 14:45 Reply
se volessi prorogare un dipendente a cui scade il contratto al 31/12/2018 assunto in data 22/2/2017 posso prorogare il contratto fino a 36 mesi dopo il 31/10/2018 ?
o devo farlo entro il 31/10/2018 ?
Settembre 10, 16:57 Reply
Dopo il 31 ottobre 2018 la proroga, con l’apposizione della causale, in quanto si sono superati i 12 mesi, può portare il contratto ad un massimo di 24 mesi. Se si supera tale termine il rapporto diviene a tempo indeterminato.
adipetro
Settembre 10, 10:54 Reply
Buongiorno Dott. Massi, il mio quesito riguarda la possibilità di continuare a non porre la causale su di un contratto a tempo determinato da rinnovare a metà settembre 2018 e precedentemente scaduto il 10 di agosto 2018, con lo stesso dipendente.
Settembre 10, 11:57 Reply
Lo può fare entro il 31 ottobre data di scadenza del periodo transitorio.
Settembre 07, 14:17 Reply
al decreto dignità avrei da porle il seguenti quesiti:
1) un’azienda ha in essere contratti a tempo determinato, acausali, attivati antecedentemente il 14/7/2018 con scadenza il 31/10/2018. Laddove l’azienda avesse necessità di prorogare ulteriormente questi contratti e stipulasse l’accordo di proroga entro il 31/10/2018 con relativa comunicazione unilav detta proroga ricadrebbe nel periodo transitorio oppure producendo la proroga effetti dal 1/11/2018 sarebbe soggetta alle nuove disposizioni
2) nel caso in cui un contratto a tempo determinato venga trasformato a tempo indeterminato e poi risolto (esempio per dimissioni del lavoratore) qualora l’azienda intendesse riassumere a tempo determinato il medesimo lavoratore (magari dopo un anno dalla cessazione del precedente rapporto) il periodo precedente svolto a tempo determinato prima della trasformazione (e le eventuali relative proroghe) entrano nelle sommatorie di cumulo temporale e di proroghe o la trasformazione del rapporto ne azzera gli effetti ?
Settembre 10, 10:14 Reply
1)- Se la proroga viene effettuata entro il termine del periodo transitorio. esplica i propri effetti anche se dopo.
2)- Il precedente contratto a termine va computato e nel caso in cui venga rinnovato ( ossia venga stipulato per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento) occorrerà, dopo il 31 ottobre 2018, inserire una causale.
Settembre 06, 19:46 Reply
Buonasera Dott. Massi
ringraziandola anticipatamente le volevo chiedere se anche alla somministrazione a tempo determinato si applica il massimo delle 4 proroghe.
Settembre 10, 10:15 Reply
Si nel contratto che riguarda il singolo utilizzatore.
Settembre 06, 13:29 Reply
Gentilissimo dott. Massi.
Anzitutto La ringrazio anticipatamente per i dubbi che puntualmente scioglie con autorevole professionalità.
Ne approfitto per farle una domanda secca visto che grazie alle sue risposte su altri quesiti mi ha chiarito quasi tutto.
Sono un lavoratore dipendente a termine in somministrazione da oltre 3 anni continuativi (giugno 2015) tra rinnovi e proroghe. Ultimo contratto firmato in data 01.07.2018 scadenza 30.09.2018. Considerato che dovrei rientrare nella vecchia normativa, il mio contratto potrebbe quindi restare in piedi per ulteriori 6 proroghe? Cioè potrei avere per esempio 6 proroghe da 1 anno (totale 6 anni) rientrando sempre nel vecchio decreto? Le faccio questo esempio estremo per capire da quando decorreranno i 24 mesi col nuovo decreto.
Settembre 04, 17:15 Reply
un dipendente, assunto dal 12/06/2018 con contratto di somministrazione in scadenza al 12/09/2018, verrebbe assunto con contratto a termine di 6 mesi direttamente dall’azienda, fino ad oggi utilizzatrice.
– è necessario rispettare lo stop & go o il contratto a termine può partire dal giorno successivo la scadenza del contratto in somministrazione?
– Considerando i 3 mesi presso l’azienda come somministrato, il nuovo contratto di 6 mesi (9 mesi totali) si può stipulare senza l’inserimento della causale, o essendo un contratto con la stessa persona già “utilizzata” dall’ azienda nei precedenti mesi in somministrazione, necessita di una causale come per il rinnovo?
Settembre 05, 09:16 Reply
Non è necessario rispettare lo stop and go in quanto si tratta di due tipologie contrattuali diverse.
A mio avviso si, trattandosi del primo contratto a termine ed essendo, complessivamente, sotto i 12 mesi. C’è da dire, tuttavia, che aalcuni commentatori ritengono debba essere apposta la causale in quanto la persona è già stata utilizzata. Sul punto, attesa anche la estrema vaghezza della disposizione, si attendono chiarimenti amministrativi da parte del Ministero del Lavoro ancora non pervenute.
Settembre 03, 12:28 Reply
quali sono le sanzioni per mancata indicazione delle causali? Mi riferisco in particolare ad un contratto tra utilizzatore e lavoratore.
Settembre 03, 15:53 Reply
Il contratto viene ricondotto a rapporto a tempo indeterminato a carico dell’utilizzatore, laddove la causale, se richiesta, non viene apposta.
Dott Eufranio Massi
Graz2018
Agosto 31, 15:27 Reply
La ringrazio per tutti i chiarimenti che puntualmente ci fornisce.
Ho un dubbio sul limite del 30% tra contratti a termine e somministrazione a termine introdotto dal nuovo art. 31, comma 2, DLgs. n. 81/2015: cosa succede se l’azienda sfora tale limite? Quali sono le sanzioni?
Il caso specifico è: azienda che applica il CCNL commercio con 20 dipendenti a tempo indeterminato a gennaio 2018, che può occupare max 6 lavoratori tra tempo det. e somministrati, in data 27.08.2018 ha riassunto n. 6 somministrati cessati a luglio e vorrebbe assumere a settembre un 7° lavoratore con contratto a tempo determinato di 12 mesi. E’ sanzionabile, tenuto conto che rientra nel limite percentuale del 20% di cui all’art. 23, comma 1 ma sfora il nuovo limite del 30%?
Agosto 31, 17:52 Reply
A mio avviso la nuova norma postula, da parte dell’INL, anche una revisione della sanzione declinata dall’art. 23 sullo sforamento del 20% nella versione dettata dalla circolare n. 14/2014 del Ministero del Lavoro, laddove viene affermato che se lo sforamento del 20% avviene con un contratto di somministrazione a termine, la base di calcolo della sanzione amministrativa è rappresentata dal 50% della retribuzione percepita dal lavoratore per tutto il periodo di svolgimento del rapporto.
Dico questo perché, la nuova sanzione, essendo il precetto del 30% inserito nel nuovo articolo 31, comma 2, è compresa tra 250 e 1250 euro come previsto dall’art. 40.
Se con tale utilizzazione sfora il 30% la sanzione è quella sopra riportata. Ovviamente, la contrattazione collettiva, anche aziendale, può stabilire un termine diverso e più ampio.
Agosto 30, 14:48 Reply
anche io ho il dubbio espresso da altri commenti: in caso di rinnovo di un contratto terminato precedentemente il 14 Luglio 2018 (e quindi non in corso nel momento di entrata in vigore del decreto), debbo applicare la normativa precedente al Decreto Dignità (quindi no causale, massimo 36 mesi e 5 proroghe) o vale invece già la normativa del Decreto Dignità? Grazie saluti!
Agosto 31, 09:38 Reply
Vale la vecchia normativa fino al 31 ottobre.
Agosto 30, 10:16 Reply
Buongiorno Dott. Massi, avrei lo stesso dubbio espresso da Monja il 27/08/2018, cioè la vecchia normativa è applicabile al rinnovo di un contratto conclusosi in data antecedente al 14/07/2018 o solo ai contratti in essere a tale data? la ringrazio anticipatamente per il suo prezioso contributo.
Agosto 30, 09:50 Reply
Buongiorno Dottor Massi, lette tutte le casistiche mi rimane un dubbio: se un lavoratore ha già avuto dei contratti a tempo determinato con l’azienda per mansioni di livello X, nel caso venga assunto nuovamente a tempo determinato ma per mansioni di livello Y, per questo contratto i vari contatori si azzerano e, soprattutto, non è necessario indicare una causale essendo questo il primo contratto a termine a livello Y, oppure dato che non è il primo contratto a termine del lavoratore con l’azienda va comunque indicata una casuale? Dato che il comma 4 dell’art. 19 non contiene esplicitamente un riferimento a identità di livelli di inquadramento per imporre le causali in caso di rinnovo, ho trovato alcuni commenti che sostengono che l’obbligo vare per qualsiasi nuovo contratto successivo al primo, indipendentemente dall’inquadramento.
Agosto 29, 15:32 Reply
ringraziandola del contributo molto chiaro che ci ha offerto, colgo l’occasione per chiederle una delucidazione.
In caso di prima assunzione a termine di un lavoratore, con causale sostitutiva di durata inferiore a 12 mesi, nel caso di proroga sarebbe possibile procedere, entro i 12 mesi, senza indicazione di alcuna causale.
Agosto 30, 09:15 Reply
Si, a condizione che le mansioni siano le stesse, che ci sia il consenso del lavoratore è che non si superi la soglia dei 12 mesi.
Agosto 29, 11:49 Reply
se i contrati a termine acausali in essere prima del 14 luglio e scadenti dopo il 31 ottobre (esempio 31 dicembre) venissero prorogati con molto anticipo e quindi entro il 31/10, si applica la vecchia normativa… 36 mesi… nessuna causale ecc.?
grazie in anticipo per la sua cortesia
Agosto 27, 17:32 Reply
Buona sera Dr. Massi,
nell’articolo è stato scritto che:” La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio”.
Per contratti in essere si intende ancora in vigore al 14 luglio 2018 oppure si può intendere per contratti che per la prima volta sono stati stipulati prima del 14-07-2018 anche se a quella data sono già terminati?
La domanda di cui sopra è per capire se a un contratto a termine stipulato in data 21-08-2017 e conclusosi in data 20-05-2018, si possa applicare la normativa transitoria e quindi rinnovarlo a decorrere dal 01-09-2018 fino al 31-05-2018 senza dover apporre la causale.
RingraziandoLa anticipatamente, porgo cordiali saluti
Agosto 27, 15:48 Reply
Buongiorno Dr Massi,
Grazie per la Sua disponibilità verso tutti noi.
Ho una perplessità cheche nessun articolo sull’argomento ha saputo risolvere:
Nei casi di somministrazione di un lavoratore presso lo stesso utilizzatore ddmaa ormai, quasi 5 anni ma da parte di due diverseto agenzie interinali come si consideraè la questionemia dei rinnovi proroghe e limite massimo ?si fa riferimento all’utilizzatore (e quindi il lavoratorefilm in questione non sarebbe piu prorogabile o rinnovabile se non com contratto a tempo indeterminato) oppure.si prende in considerazione solo il rapporto con l’ultima agenziaonline interinale ?
Agosto 27, 17:24 Reply
Provo a risponderle, spero in modo compiuto.
Alla luce della normativa attuale la somministrazione unità al contratto a termine non può superare i 24 mesi. Tale limite massimo si applica, ora (ma prima non era così) anche al contratto tra Agenzia e prestatore ( si applica, infatti, il capo III, del decreto legislativo n. 81/2015) con alcune esclusioni.
Per quel che concerne le proroghe si applica esse sono quattro tra agenzia e prestatore ma (siccome la norma contenuta due righe prima non è stata cambiata) la contrattazione collettiva può prevederne il numero ele condizioni (art. 34, comma2).
Nel suo caso, in base alla nuova normativa, il computo della somministrazione va fatto in capo all’utilizzatore sempre con riferimento a “mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento”. Secondo la circolare del Ministero n. 18/2012 i contratti di somministrazione vanno computati dal 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della legge n. 92/2012 che li previde, per la prima volta, in sommatoria, con i contratti a tempo determinato.
Infine, credo che nel suo caso non sia più possibile utilizzare il prestatore come interinale a meno che non si cambi livello o categoria di inquadramento.
Agosto 27, 13:20 Reply
Buongiorno dott. Massi… volevo chiederle un suo parere sua quali sono le scelte possibili che un’azienda può fare in merito alla seguente situazione:
Dipendete assunto con contratto a tempo determinato acausale: 17/08/2017 – 31/10/2018
Prima proroga: 01/04/2018 – 31/10/2018. Scade proprio nel termine del periodo transitorio.
Cosa succede? Per rinnovarlo bisogna fare l’indeterminato oppure si può proseguire con i rinnovi della vecchia normativa? La ringrazio anticipatamente
Agosto 27, 15:56 Reply
Se una ulteriore proroga viene concordata entro il 31 ottobre ( cosa che può avvenire anche qualche giorno prima) valgono le vecchie regole.
Agosto 28, 10:48 Reply
No dott. Massi probabilmente mi sono espresso male io. Quello che volevo dire è questo:
Dipendete assunto per l prima volta con contratto a tempo determinato acausale:
17 Agosto 2017 – 31 Marzo 2018 (6 mesi)
Primo rinnovo: 01 Aprile 2018 – 31 Ottobre 2018.
Anche rinnovandolo ( e sarebbe la seconda proroga) qualche giorno prima del 31 Ottobre (termine del periodo transitorio) non scatta lo stesso l’indeterminato essendo superati i 12 mesi abbondantemente? Oppure quest’ultimo è un problema del prossimo rinnovo (il terzo). La ringrazio anticipatamente
Marcoperi93
Agosto 27, 13:13 Reply
Buongiorno dottor Massi sono in una forte situazione di confusione. Sono un dipendente che ha iniziato il rapporto il 17/08/2017… contratto determinato acausale per 6 mesi rinnovato poi a Marzo 2018. Adesso questo ultimo scade proprio il 31/10/2018 dato di fine del periodo transitorio.
Quindi primo contratto: 17/08/2017 – 31/03/2018
Primo rinnovo: 01/04/2018 – 31/10/2018
Quali scelte può fare l’azienda? Devo automaticamente scattare l’indeterminato? Oppure vale la vecchia normativa dei 36 mesi se mi fanno firmare il rinnovo il 31/10/2018?
Nel negozio ci sono 13 dipendenti totali (incluso io) di cui 6 sono già indeterminato. Con il nuovo discorso del 30% c’è qualche possibilità che appunto da 6 diventino 9?
La ringrazio anticipatamente per la disponibilità. Grazie
Agosto 24, 15:00 Reply
nel ringraziarLa per il sempre importante contributo offerto, avrei la necessità di una Sua conferma circa il fatto che i nuovi contratti a termine stipulati dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018 seguono la medesima procedura che Lei ha descritto per quelli stipulati dal 1° novembre 2018.
Agosto 27, 09:22 Reply
I nuovi contratti a termine (e non i rinnovi) debbono applicare da subito le nuove regole. Il 1 novembre termina il periodo transitorio concesso ai contratti in essere prima del 14 luglio che, fino al 31 ottobre, per i rinnovi e le proroghe continuano ad applicare la disciplina previgente.
Agosto 24, 12:42 Reply
Buingiorno Dr. Massi.
Il periodo transitorio sino al 31 ottobre 2018 si applica anche alle somministrazioni?