Source: https://www.fachbuchjournal.de/arbeitsrecht-12/
Timestamp: 2020-06-06 05:31:17
Document Index: 296609838

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 620', '§ 1', '§ 15', '§ 21', '§ 41', '§ 164', '§ 1', '§ 3', '§ 2', '§ 1', '§ 11', '§ 7', '§ 9', '§ 12', '§ 41', '§ 14', '§ 14', 'Art. 12', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 120', '§ 2', '§ 613', '§ 3', '§ 17', '§ 17', '§ 134', '§ 4']

Boecken, Winfried/Joussen, Jacob Teilzeit- und Befristungsgesetz. Handkommentar, Nomos Verlagsgesellschaft 6. Aufl., Baden Baden 2019, ISBN 978-3-8487-5669-8, € 84,00.
Arbeitsverhältnisse werden häufig auf Zeit abgeschlossen. In Deutschland sind derzeit 8,5 Prozent der rund 40 Millionen Arbeitnehmer befristet angestellt. Im öffentlichen Dienst beträgt der Anteil rd. 11 Prozent. Wie sich § 620 BGB entnehmen lässt, sind Befristungen grundsätzlich zulässig; rechtspolitisch sind sie äußerst umstritten. Die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis gebietet ohnedies Einschränkungen. Die Rechtsordnung kann Befristungen nicht unbeschränkt hinnehmen, weil durch sie der Schutz vor Entlassungen, wie ihn vor allem das Kündigungsschutzgesetz beinhaltet, umgangen werden könnte. Das gilt in erster Linie für sogenannte Kettenarbeitsverhältnisse, also wiederholte Befristungen, aber je nach Sachlage auch schon bei einmaliger Befristung. Durch den Kündigungsschutz soll dem Arbeitnehmer der Arbeitsplatz erhalten werden und lediglich bei Vorliegen sachlicher Gründe genommen werden können. Daraus ergibt sich, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur insoweit zulässig sein kann, als für sie ein hinreichender sachlicher Grund vorhanden ist. Gemäß § 620 Abs. 3 BGB gilt für Arbeitsverträge das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), welches die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regelt und das Ziel verfolgt, die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristeten Arbeitnehmern zu verhindern, vgl. § 1 TzBfG. Hinzu kommt eine Reihe vorrangiger spezialgesetzlicher Vorschriften, die Bedürfnissen bestimmter Branchen bzw. besonderen Konstellationen Rechnung tragen wollen. Das TzBfG regelt aber nicht nur die Befristung, sondern auch die Teilzeitarbeit. Um auch hier eine Zahl zu nennen: In Deutschland arbeiten 10 Millionen Menschen in Teilzeit, der Frauenanteil beträgt 81 %! Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Teilzeitarbeitnehmer beträgt rd. 15,1 Std. gegenüber 38,1 Std. der in Vollzeit Tätigen. Befristung und Teilzeit werfen eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Probleme auf. Da trifft es sich gut, dass der Kommentar zum Befristungsrecht, für den Boecken und Joussen verantwortlich zeichnen, nun schon in 6. Auflage erschienen ist. Anzumerken ist insoweit, dass seit dem Erscheinen der Vorauflage erst ein Jahr verstrichen ist: ein deutliches Indiz für die Qualität des Kommentars. Freilich gaben auch Gesetzgebung und Rechtsprechung Anlass zur Neubearbeitung.
Naturgemäß liegt der Schwerpunkt der Bearbeitung auf dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es werden aber auch die einschlägigen Spezialregelungen in anderen Gesetzen behandelt, so §§ 15, 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), § 21 Berufsbildungsgesetz (BBiG), § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI, § 164 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, § 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG), §§ 3, 6 PflegeZeitG (PflegeZG), §§ 2, 2 a Familienpflegezeitgesetz (FPfZG), §§ 1 ff. Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZVG) sowie die für den öffentliche Dienst wichtige Vorschrift im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, nämlich § 11 TVöD. Im TzBfG galt es, das Gesetz zur Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl. I 2018, 2384) einzuarbeiten, was Boecken besorgt. Dies betrifft zunächst § 7 TzBfG, der den Arbeitgeber u.a. dazu verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer dessen Arbeitszeitwünsche zu erörtern (Rn. 10 ff.). Insbesondere interessiert die Kommentierung zu § 9a TzBfG, wonach Arbeitnehmern ein Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit – eben jene Brückenteilzeit – zusteht. Ausführlich erläutert Boe­ cken die materiellen Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Vorschrift (Rn. 5 ff.). Änderungen erfahren hat auch § 12 TzBfG, welcher die Arbeit auf Abruf, gemeinhin als KAPOVAZ (kapazitätsorientiertes variables Arbeitsverhältnis) bezeichnet, regelt. Auch darauf geht Boecken ausführlich ein (Rn. 2, 15 ff.).
Seit der Vorauflage war darüber hinaus wieder eine Vielzahl gerichtlicher Entscheidungen einzuarbeiten. Zwei Urteile sollen hier ausdrücklich genannt werden: Zum einen hat der Europäische Gerichtshof (v. 28.2.2019, C-46/17) die schon genannte Vorschrift des § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI für mit dem Unionsrecht vereinbar erklärt und zwar sowohl unter dem Diskriminierungsaspekt als auch unter befristungsrechtlichen Gesichtspunkten. Arbeitgeber können nun rechtssicher den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmern, welche eine Altersrente beziehen können, unter den in der Norm genannten Voraussetzungen hinausschieben. Allerdings bleiben nach wie vor Fragen offen, Boecken hilft da weiter (Rn. 4 ff.). Einiges zu sagen gibt es ferner zum Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht hatte hier bekanntlich die Auffassung vertreten, eine dreijährige Karenzzeit zwischen der letztmaligen Beschäftigung sowie der erneuten Befristungsabrede sei ausreichend, um dem Vorbeschäftigungsverbot Genüge zu tun. Das Bundesverfassungsgericht (v. 6.6.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) sah in dieser Judikatur eine Überschreitung der Grenzen vertretbarer Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und erklärte die bundesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung für verfassungswidrig. Allerdings soll aus Art. 12 Grundgesetz auch folgen, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht eingreift, wenn das betreffende Arbeitsverhältnis sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. An die klare Grenze von drei Jahre ist nunmehr also eine „schwammige“ zeitliche Limitierung getreten. Boecken nimmt hierzu unter dem Gesichtspunkt der Rechtssicherheit kritisch Stellung (Rn.155). Allerdings ist für den Arbeitnehmer naturgemäß auch die wiederholte Befristung mit Sachgrund, bei der ein durch Fristablauf beendetes Arbeitsverhältnis mit neuer Befristung fortgesetzt wird (so genannte Anschluss- bzw. Kettenbefristung), bedenklich. Boecken geht deshalb ausführlich auf das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs in solchen Fällen ein, obschon an sich ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben ist (§ 14 Rn. 26 ff.).
Ein Sonderbefristungsrecht enthält das WissZVG für den Wissenschaftsbereich, also insbesondere Universitäten, Fachhochschulen und Forschungsinstitute. Es trägt damit zum einen den insoweit bestehenden spezifischen Bedürfnissen der Branche Rechnung, die zur Sicherung ihrer Innovationsfähigkeit auf eine stete Personalfluktuation angewiesen ist und zum anderen schon wegen zeitlich nur begrenzt zur Verfügung stehender Drittmittel auch einen schwankenden Personalbedarf hat. Durch die Novellierung des WissZVG im Jahre 2016 sollten Missstände beseitigt werden. Mit der Neuregelung sind freilich viele neue Probleme aufgetaucht, die Personalabteilungen der Hochschulen – stets in Sorge vor Entfristungsklagen – sind vielfach auf eine restriktive Linie eingeschwenkt. Umso mehr ist es zu begrüßen, dass Joussen sich der entsprechenden Fragen in der Kommentierung zu §§ 1, 2 WissZVG ausführlich annimmt.
Hervorzuheben an der Kommentierung von Boecken/ Joussen ist die Praxisrelevanz. Gerade problematische Fragen werden ausführlich angesprochen, die genannten Beispiele machen dies deutlich. Fazit: Wer einen vertieften Blick ins TzBfG werfen muss oder will, ist mit dem Kommentar von Boecken/Joussen bestens beraten. Man erhält schnell und zuverlässig einen Überblick über das aktuelle Teilzeit- und Befristungsrecht. (cwh)
Richardi, Reinhard, Arbeitsrecht im Wandel der Zeit. Chronik des deutschen Arbeitsrechts, C.H.Beck, München 2019, ISBN 978-3-406-74304-7, 194 S., € 29,80.
Zu den profiliertesten juristischen Autoren unserer Zeit zählt Reinhard Richardi. Lehrbücher, Kommentare, Monografien, Aufsätze und mehr sind Zeichen seines Schöpfens. Da wird man natürlich neugierig, wenn aus der Feder dieses Autors ein Werk entspringt, welches man seiner Thematik nach nicht unbedingt erwartet: eine Chronik des Arbeitsrechts, also ein rechtsgeschichtliches Buch. Vier Epochen beleuchtet der Autor: die vorindustrielle Arbeitsverfassung, die Zwischenkriegszeit, die Nachkriegszeit und die Teilung Deutschlands sowie die Wiedervereinigung Deutschlands im Arbeitsrecht.
Der erste Abschnitt (S. 3 – 43) ist der vorindustriellen Arbeitsverfassung gewidmet. Begonnen wird mit der ständischen Ordnung und deren Verfall. Was die rechtlichen Grund­entscheidungen des Arbeitsrechts anbelangt, stehen sich scheinbar unversöhnlich die Vertragsfreiheit auf der einen Seite sowie der soziale Aspekt des Arbeitsrechts gegenüber. Insoweit sei daran erinnert, dass noch heute die Imparität zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsrecht als Leitprinzip beherrscht. Es liegt nahe, dass sich Richardi deshalb auch den Ansätzen zu einer paritätischen Arbeitsverfassung widmet (S. 19 ff.). Dogmatisch wird es anschließend, wenn auf die Begrifflichkeit des Arbeitsrechts sowie die Selbständigkeit des Arbeitsrechts im Rechtssystem eingegangen wird. Es mutet „sympathisch“ an, wenn Richardi ungeachtet aller Besonderheiten Arbeitsrecht nicht als Fremdkörper im Zivilrecht sieht (S. 42 f.).
In der Zwischenkriegszeit (Zweiter Abschnitt, S. 47 – 66) geht es zunächst um die Entwicklung des Arbeitsrechts in der Weimarer Republik. Richardi geht auf das StinnesLegien-Abkommen, die Weimarer Reichsverfassung sowie die Grundsätze der kollektiven Regelungsautonomie ein. Einen weiteren Schwerpunkt bildet die Betriebsverfassung (S. 55 f.). Nicht viel Platz nimmt das Arbeitsrecht im Nationalsozialismus ein (S. 60 ff.). Das liegt nahe, hat das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit (AOG) doch mit den freiheitlichen Errungenschaften, insbesondere dem kollektiven Arbeitsrecht, gründlich aufgeräumt. Da gibt es nicht viel zu sagen, was das Individualarbeitsverhältnis anbelangt, ist auch nichts Erfreuliches zu vermelden. Ein kurzer Blick auf das Kriegsarbeitsrecht schließt die Darstellung ab (S. 65 f.).
Im dritten Abschnitt (S. 69 – 103) geht es um die Nachkriegszeit. Durch Kontinuität und Wandel ist das Arbeitsrecht der Besatzungszeit geprägt. Die Teilung Deutschlands durch die Aufteilung in Besatzungszonen führte zu einer zunehmenden Rechtszersplitterung. Man erfährt, dass Arbeitnehmern bis 1945 ohne gesetzliche oder tarifvertragliche Grundlage kein Urlaubsanspruch zustand (S. 72); eine heute nicht mehr vorstellbare Beschränkung von Arbeitnehmerrechten. Bekanntes findet man im zweiten Teil dieses Abschnitts, der Arbeitsverfassung bis zum Ende der sozialliberalen Koalition (S. 79 – 103). Hier ist zunächst auf die Bedeutung der Grundrechte einzugehen, das Bundesarbeitsgericht bezeichnet Richardi als „Motor und Bewahrer“ (S. 83). Angesichts der vergeblichen Bemühungen um ein Arbeitsgesetzbuch (S. 93 ff.) kann man durchaus vom Richter als „Herrn des Arbeitsrechts“ sprechen (S. 96 ff.). Ob dies zu begrüßen ist, steht auf einem anderen Blatt. Auch die Wissenschaft kommt mit ausgesuchten Vertretern zu Wort (S. 99 ff.).
Die Wiedervereinigung Deutschlands bildet den Abschluss des geschichtlichen Aufrisses (Vierter Abschnitt, S. 107 – 191). Zunächst skizziert Richardi den seinerzeitigen Istzustand, wieder wird die Rolle der Rechtsprechung als Rechtsbildungsfaktor betont (S. 111 ff.). Das Arbeitsrecht der DDR wird zunächst als Gegenpart angesprochen (S. 115 f.), danach seine Entwicklung bis zur Schaffung eines gesamtdeutschen Arbeitsrechts nachgezeichnet (S. 117 – 129). Anschließend erfährt man, dass vom ehemaligen Arbeitsrecht der DDR im nun wiedervereinigten Deutschland kaum etwas übrig geblieben ist (S. 131 ff.). Veränderungsbestrebungen nach der Wiedervereinigung sind das letzte Thema der Chronik. Die Überschrift „Appell ohne Widerhall“ (S. 145) macht am besten deutlich, dass der Gesetzgeber unbeachtet der Alternativen der Rechtswissenschaft nicht gewillt war und ist, eine Kodifikation des Arbeitsrechts auf den Weg zu bringen. Immerhin gilt es punktuelle Eingriffe des Gesetzgebers zu vermelden (S. 146 ff.). Freilich kommen diese beim Autor nicht immer gut weg (S. 146, 159).
Wer etwas über den Tellerrand des Arbeitsrechts hinausblicken will, ist mit dem Werk von Richardi gut beraten. In einer Zeit, in welcher die Digitalisierung neue Fragen aufwirft, aktuelle Erscheinungsformen der Arbeitswelt wie crowdworking oder scrum manchen ratlos zurücklassen, kann ein Blick in die Vergangenheit nicht schaden. Auch im Arbeitsrecht kann man aus der Geschichte lernen, viele Fehler ließen sich vermeiden, wenn man den historischen Wurzeln einer bestimmten Entwicklung nachginge. Mit rechtspolitischer Kritik spart Richardi jedenfalls nicht. Schon deshalb ist das flüssig und erfrischend prägnant geschriebene Buch empfehlenswert. (cwh)
Dudenbostel, Antje/Markowski, Jürgen/Oberthür, Nathlie/Schlegel, Kathrin/Schmid, Saskia, Das arbeitsrechtliche Mandat. Arbeitsrecht bei strukturierungen Umstrukturierungen aus Arbeitnehmerperspektive, Deutscher Anwaltverlag, Bonn 2019, ISBN 978-3-8240-1562-7, 434 S., € 169,00.
Ein Buch zum Umgang mit Unternehmensumstrukturierungen aus Arbeitnehmerperspektive zu schreiben, ist nicht selbstverständlich. Es hat umso mehr seine Berechtigung, als es in der Regel eben die Beschäftigten sind, welche die größten Nachteile aus entsprechenden Vorgängen zu erleiden haben. Immerhin steht zumeist der Arbeitsplatz auf dem Spiel, wird die Umstrukturierung doch regelmäßig auch eine Reduzierung der Personalkosten bezwecken. Vor diesem Hintergrund konzentrieren sich die VerfasserInnen auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sowie kündigungsrechtliche Fragen.
An erster Stelle (§ 1, S. 39 – 133) geht es um die Mitwirkung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen. Interessenausgleich, Sozialplan und Nachteilsausgleich, darum geht es bei der damit angesprochenen wirtschaftlichen Mitbestimmung des Betriebsrats. Voraussetzung für all das ist eine Betriebsänderung. Ihr widmet Markowski deshalb auch breiten Raum und erläutert die Tatbestände des § 111 BetrVG (S. 54 – 66). Die Rechte des Betriebsrats schließen sich an, geklärt wird auch, wann der Gesamt- und wann der Konzernbetriebsrat zuständig ist. Breiten Raum nimmt dann naturgemäß der Interessenausgleich ein. Hervorzuheben sind hier die Formulierungsbeispiele aus der Praxis (S. 87 – 93). Auch beim Sozialplan finden sich zahlreichen Hinweise zu dessen Gestaltung (S. 110 – 115). Eingegangen wird auch auf den Sozialplan in der Insolvenz, §§ 120 ff. enthalten hier Sonderregelungen (S. 116 – 122). Die Sanktionen bei Verletzung der Interessenausgleichspflicht, vornehmlich der Nachteilsausgleich, werden naturgemäß auch erörtert. Ein Blick auf sonstige denkbare Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats rundet die Darstellung ab.
Die betriebsverfassungsrechtlichen Auswirkungen von Unternehmensumstrukturierungen stehen an nächster Stelle (§ 2, S. 135 – 263). Dudenbostel und Schmid erledigen das. Eine wichtige Frage wird zunächst behandelt, nämlich das Schicksal des Betriebsratsmandats. Dass hier ein mögliches Rest- bzw. Übergangsmandat in Frage kommt, liegt auf der Hand und wird ausführlich erörtert. Im Rahmen unternehmensübergreifender Umstrukturierungen wird auf die interessante Frage eines Massenwiderspruchs nach § 613 a Abs. 4 BGB eingegangen (S. 161). Auch gewillkürte Strukturen nach § 3 BetrVG werden angesprochen. Wie auch sonst ist zwischen einem identitätswahrenden Übergang der wirtschaftlichen Einheit und einem Betriebsinhaberwechsel mit Identitätsverlust zu unterscheiden. Nicht zuletzt auch die Art der Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen hängt davon ab (S, 176 ff.). Dem damit angesprochenen Schicksal von Kollektivvereinbarungen wird in der Folge noch ausführlich Raum gegeben (S. 181 – 263). Zu den wichtigen Einzelfragen zählt, was nach einem unternehmensübergreifenden Betriebsübergang mit Gesamtbetriebsvereinbarungen passiert (S. 229 ff.). Die Verfasser behandeln zahlreiche Fallgruppen, die übersichtliche Gliederung erleichtert das Auffinden bei konkreten Problemen. Auch die Tarifverträge kommen insoweit nicht zu kurz (S. 251 ff.).
Zu den „traurigen“ Begleiterscheinungen von Umstrukturierungen gehören Massenentlassungen, die Oberthür behandelt (S. 265 – 320). Hier kann man seitens des Arbeitgebers viel falsch machen, für die Arbeitnehmerseite eröffnen sich dadurch Möglichkeiten, die ausgesprochene Kündigung erfolgreich anzugreifen. Denn neben den Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung an sich müssen die in § 17 KSchG normierten speziellen Beteiligungsrechte des Betriebsrats gewahrt werden (S. 283 – 300), danach erst ist die Anzeige an die Agentur für Arbeit zu erstatten (S. 301 – 309). Oberthür bespricht dies alles kundig und geht auch noch auf wichtige Vorfragen ein, so auf den Begriff der „Entlassung“. Darüber hinaus werden auch die Rechtsfolgen bei Fehlern im Verfahren dargestellt, § 17 Abs. 2 KSchG sei eine Verbotsnorm im Sinne des § 134 BGB, die Kündigung sei regelmäßig unwirksam (S. 310). Im letzten Kapitel behandelt Schlegel die betriebsbedingte Kündigung (§ 4, S. 321 – 423). Zunächst werden die allgemeinen Grundlagen dargestellt, bevor dann auf die spezifischen Fallgruppen in Zusammenhang mit Umstrukturierungen eingegangen wird (S. 354 ff.). Breiten Raum nimmt die Sozialauswahl ein. Auch hier werden nicht selten seitens des Arbeitgebers Fehler gemacht, die vielen bundesarbeitsgerichtlichen Entscheidungen zu diesem Thema sprechen eine deutliche Sprache. Immerhin lässt sich das Risiko durch Auswahlrichtlinien minimieren (S. 392 ff.), auch auf den Interessenausgleich mit Namensliste geht Schlegel näher ein (S. 394 ff.). Der Weiterbeschäftigungsanspruch wird auch behandelt, abschließend erfolgt noch ein Blick auf die betriebsbedingte Änderungskündigung (S. 417 ff.). Die letzteren beiden Themenpunkte sind dann von Bedeutung, wenn nach der Umstrukturierung noch Arbeitsplätze vorhanden sind.
Der Vorteil der Darstellung liegt darin, dass auf die relevanten Problemkreise im Zusammenhang eingegangen wird. Zahlreiche Praxistipps helfen dem Leser bei der Bewältigung der auftretenden Fragen. Dass sich das Handbuch durch ein umfangreiches Stichwortverzeichnis auszeichnet, verdient ebenfalls Erwähnung. Fazit: Wer sich kurz und prägnant, aber gleichwohl mit dem nötigen Tiefgang informieren möchte, ist mit dem Werk bestens beraten. (cwh) ˜
Prof. Dr. Curt Wolfgang Hergenröder (cwh), Lehrstuhl für Bürger­ liches Recht, Arbeits-, Handels- und Zivilprozessrecht, Johannes Gutenberg-Universität, Fachbereich Rechts- und Wirtschaftswis­ senschaften. Seine Forschungsschwerpunkte sind: Deutsches, Europäisches und Internationales Arbeits-, Insolvenz- und Zivil­ verfahrensrecht.
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