Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_BAG_beschraenkt_Freiwilligkeitsvorbehalte_bei_Sonderzahlungen.html
Timestamp: 2018-07-21 21:17:27
Document Index: 333176050

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 307', '§ 305', '§ 307']

HENSCHE Arbeitsrecht: Bundesarbeitsgericht beschränkt Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen
ARBEITSRECHT AKTUELL // 08/093
Bun­des­ar­beits­ge­richt be­schränkt Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te bei Son­der­zah­lun­gen
Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt schlie­ßen sich ge­gen­sei­tig aus: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07
Frei­wil­lig ge­währ­te Leis­tun­gen be­grün­den kei­nen An­spruch und kön­nen da­her nicht wi­der­ru­fen wer­den
25.08.2008. Ei­ne oft ver­wen­de­te Klau­sel in ar­beits­ver­trag­li­chen All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB), d.h. im "Klein­ge­druck­ten" ei­nes Ar­beits­ver­trags lau­tet, dass be­stimm­te Leis­tun­gen "frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich" sein sol­len.
In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass ei­ne sol­che Klau­sel nicht klar und ver­ständ­lich und da­her un­wirk­sam.
Denn wenn ei­ne Leis­tung frei­wil­lig ge­währt wird, ist dies so zu ver­ste­hen, dass ein Rechts­an­spruch auf sie nicht be­ste­hen soll. Dann aber er­gibt ein Wi­der­rufs­vor­be­halt kei­nen rech­ten Sinn und führt zu Un­klar­heit der Klau­sel, da mit dem vor­be­hal­te­nen Wi­der­ruf be­ste­hen­de An­sprü­che wie­der be­sei­tigt wer­den sol­len.
Ar­beit­ge­ber ha­ben da­her künf­tig ge­rin­ge­re Spiel­räu­me für ar­beits­ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07.
Können frei­wil­lig gewähr­te Leis­tun­gen wi­der­ru­fen wer­den?
Der Streit­fall: Ei­ne Wei­han­chts­gra­ti­fi­ka­ti­on soll­te als "frei­wil­li­ge, stets wi­der­ruf­li­che Leis­tung" gewährt wer­den
BAG: Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te und Wi­der­rufs­vor­be­halt schließen sich ge­gen­sei­tig aus
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) kann der Ar­beit­ge­ber bei nicht lau­fend gewähr­ten Zah­lun­gen, d.h. bei Son­der- bzw. Ein­mal­zah­lun­gen wie ins­be­son­de­re beim Weih­nachts­geld ei­nen Rechts­an­spruch des Ar­beit­neh­mers für die Zu­kunft ver­trag­lich aus­sch­ließen. Ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt hat zur Fol­ge, dass der Ar­beit­ge­ber in der Ent­schei­dung darüber frei bleibt, ob und in wel­cher Höhe er künf­tig sol­che Son­der­zah­lun­gen gewähren möch­te.
In der Li­te­ra­tur wird teil­wei­se ver­tre­ten, dass Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te un­zulässig sei­en, wenn die Son­der­zah­lung den Zweck hat, die er­brach­te Ar­beits­leis­tung zu vergüten, d.h. ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt soll nur zulässig sein, wenn ein Weih­nachts­geld aus­drück­lich und al­lein als Be­loh­nung der bis­he­ri­gen und künf­ti­gen „Be­triebs­treue“ ge­leis­tet wer­de (in die­sem Sin­ne Preis, Der Ar­beits­ver­trag, 2.Aufl. 2005, II V 70, Rn.103).
Dem­ge­genüber ist das BAG bis­lang der An­sicht, dass es für die Wirk­sam­keit von Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten, die auf Son­der­zah­lun­gen be­zo­gen sind, nicht auf den mit der Son­der­zah­lung ver­folg­ten Zweck an­kom­me. Der Vor­be­halt ist da­her nach der Recht­spre­chung auch dann wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber mit der Son­der­zah­lung aus­sch­ließlich die im Be­zugs­zeit­raum ge­leis­te­te Ar­beit zusätz­lich zum lau­fen­den Ent­gelt ho­no­rie­ren möch­te.
Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber - an­ders als nach der älte­ren Recht­spre­chung - auch nicht bei je­der ein­zel­nen Son­der­zah­lung den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt wie­der­ho­len. Es genügt ein ein­ma­li­ger, et­wa im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ner Hin­weis.
Trotz die­ser im Prin­zip großen Ge­stal­tungs­frei­heit müssen Ar­beit­ge­ber bei der For­mu­lie­rung ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­tes vor­sich­tig sein, um nicht über die Fall­stri­cke der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) zu stol­pern. Die­se Vor­schrif­ten be­schränken die Ge­stal­tung von Verträgen durch ein­sei­tig vor­for­mu­lier­te All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) und schützen da­mit den Ver­trags­part­ner des AGB-Ver­wen­ders.
Da Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber für ei­ne Viel­zahl von Fällen ent­wor­fen und dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss ein­sei­tig zur An­nah­me vor­ge­ge­ben wer­den, stel­len sie in al­ler Re­gel AGBs dar und un­ter­lie­gen da­mit der ge­setz­li­chen Kon­trol­le am Maßstab der §§ 305 ff. BGB.
Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob die weit ver­brei­te­te Klau­sel, dass ei­ne be­stimm­te Son­der­zah­lung ei­ne „frei­wil­li­ge, stets wi­der­ruf­li­che Leis­tung“ dar­stel­le, aus­rei­chend klar und verständ­lich ist. § 307 Abs.1 BGB erklärt nämlich Be­stim­mun­gen in AGBs für un­wirk­sam, wenn die­se den an­de­ren Ver­trags­part­ner ent­ge­gen Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, wo­bei sich ei­ne Be­nach­tei­li­gung be­reits dar­aus er­ge­ben kann, dass die Ver­trags­klau­sel nicht klar und verständ­lich ist.
Die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG hielt die­se Klau­sel für verständ­lich und für wirk­sam, wo­bei man sie in der Wei­se in­ter­pre­tier­te, dass der Hin­weis auf die „Frei­wil­lig­keit“ zum Aus­druck brin­gen sol­le, dass der Ar­beit­ge­ber zu der Leis­tung nicht be­reits kraft Ge­set­zes oder aus ta­rif­ver­trag­li­chen oder be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gründen ver­pflich­tet sei (in die­sem Sin­ne BAG, Ur­teil vom 01.03.2006, 5 AZR 363/05, Rn.25). Ei­ne Frei­wil­lig­keit in die­sem Sin­ne schloss da­her die Be­gründung ei­nes ein­zel­ver­trag­li­chen An­spruchs nicht aus, doch konn­te die­ser eben­falls durch ei­ne ge­eig­ne­te Klar­stel­lung aus­ge­schlos­sen wer­den, et­wa durch die For­mu­lie­rung, dass auch bei mehr­fa­cher Zah­lung ein An­spruch auf künf­ti­ge Zah­lun­gen nicht ent­ste­hen sol­le.
Dem­ge­genüber ist in letz­ter Zeit ver­schie­dent­lich emp­foh­len wor­den, die for­mu­lar­ver­trag­li­che Cha­rak­te­ri­sie­rung ei­ner Son­der­zah­lung als „frei­wil­lig und stets wi­der­ruf­lich“ zu ver­mei­den, da dies in sich wi­dersprüchlich sei und da­her § 307 Abs.1 BGB wi­der­spre­che: Der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt lässt ei­nen (auch ein­zel­ver­trag­lich be­gründe­ten) Rechts­an­spruch ja gar nicht erst ent­ste­hen, wo­hin­ge­gen der Wi­der­rufs­vor­be­halt das Be­ste­hen ei­nes sol­chen, ggf. mit ei­nem Wi­der­ruf zu be­sei­ti­gen­den Rechts­an­spruch vor­aus­setzt (in die­sem Sin­ne Preis, Der Ar­beits­ver­trag, 2.Aufl. 2005, II V 70, Rn.113; Kütt­ner, Per­so­nal­buch 2008, Stich­wort „Wi­der­rufs­vor­be­halt/Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, Rn.13 [Ka­nia]).
Das BAG hat­te nun mit Ur­teil vom 30.07,2008 (10 AZR 606/07) er­neut Ge­le­gen­heit, zu die­ser weit ver­brei­te­ten Ver­trags­klau­sel Stel­lung zu neh­men.
Zwi­schen den Par­tei­en be­stand Streit über die Pflicht der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin zur Zah­lung ei­ner Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on in Höhe ih­res Brut­to­mo­nats­ge­halts. Die Kläge­rin war seit An­fang 1992 bei der Be­klag­ten als tech­ni­sche An­ge­stell­te zu ei­nem Brut­to­mo­nats­ent­gelt von zu­letzt 2.000 EUR beschäftigt. Der von der Be­klag­ten vor­for­mu­lier­te und aus­gefüll­te Ar­beits­ver­trag, den sie für ei­ne Viel­zahl von Ar­beits­verhält­nis­sen ver­wen­de­te, ent­hielt un­ter der Über­schrift „sons­ti­ger be­trieb­li­cher Leis­tun­gen“ fol­gen­de Re­ge­lung:
“§ 5 Sons­ti­ge be­trieb­li­chen Leis­tun­gen 2
Der /Die An­ge­stell­te erhält Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on in Höhe des Brut­to­ge­hal­tes / nach den ta­rif­li­chen Be­stim­mun­gen 3 / nach den be­trieb­li­chen Ver­ein­ba­run­gen 3 / als be­trieb­li­che Leis­tung mit Rechts­an­spruch 3 . Ein Rechts­an­spruch auf ei­ne Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on be­steht nicht. Wird ei­ne sol­che gewährt, stellt sie ei­ne frei­wil­li­ge, stets wi­der­ruf­ba­re Leis­tung des Ar­beit­ge­bers dar 3.
2 In Be­tracht kom­men Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld, vermögens­wirk­sa­me Leis­tun­gen, Fahr­geld­er­stat­tung, Es­sens­zu­schuß, Er­trags­be­tei­li­gung, Al­ters­ver­sor­gung, Wohn­geld.
3 Nicht­zu­tref­fen­des strei­chen. ...”
Die Be­klag­te zahl­te an ih­re Be­leg­schaft in den Jah­ren 1992 bis 2003 je­weils ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes Brut­to­mo­nats­ge­halts. Für 2004 blieb die­se Zah­lung aus, was die Be­klag­te An­fang 2005 ge­genüber ih­ren Ar­beit­neh­mern schrift­lich da­mit be­gründe­te, dass es sich bei der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on um ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung han­de­le, die für das Jahr 2004 we­gen der an­ge­spann­ten wirt­schaft­li­chen La­ge aus wirt­schaft­li­chen Gründen nicht ge­leis­tet wer­den könne.
Dar­auf­hin zog die Kläge­rin vor Ge­richt und be­gehr­te Zah­lung der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on für 2004 in Höhe von 2.000 EUR. Das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Er­furt wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 18.08.2005, 1 Ca 537/05). Zur Be­gründung führ­te es aus, die Re­ge­lung in § 5 des Ar­beits­ver­trags schließe ei­nen An­spruch nicht nur für das Jahr des Ver­trags­ab­schlus­ses, son­dern auch für die Fol­ge­jah­re aus. Die Re­ge­lung sei klar verständ­lich und ein­deu­tig dar­auf ge­rich­tet, dass die Zah­lung ei­ner Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on frei­wil­lig er­fol­ge bzw. kein Rechts­an­spruch hier­auf be­ste­he. Der wirk­sa­me ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ha­be außer­dem die Ent­ste­hung ei­ner be­trieb­li­chen Übung ver­hin­dert.
Auch vor dem in der Be­ru­fung zuständi­gen Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) hat­te die Kläge­rin kei­nen Er­folg (Ur­teil vom 22.03.2007, 3 Sa 66/07).
Das LAG be­gründe­te sei­ne Ent­schei­dung mit ei­ner Aus­le­gung der zwi­schen den Par­tei­en strei­ti­gen, auf das Weih­nachts­geld be­zo­ge­nen Ver­trags­klau­sel (§ 5 des Ver­trags). Da­bei hob es dar­auf ab, dass der ers­te Satz die­ser Re­ge­lung für ei­ne Viel­zahl von Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten of­fen sei, der ent­spre­chend ei­ner Leer­stel­le und ei­ner erläutern­den Fußno­te (Fußno­te 3) auf das ein­zel­ne Ar­beits­verhält­nis an­zu­pas­sen sei. Die bei­den fol­gen­den Sätze des § 5 ent­hiel­ten da­ge­gen ei­ne aus­drück­li­che Son­der­re­ge­lung mit Be­zug auf ein mögli­cher­wei­se ver­ein­bar­tes Weih­nachts­geld. Die­se Son­der­re­ge­lung sei auch klar und verständ­lich.
Bei die­ser Aus­le­gung si­cher­te sich das LAG durch ei­ne Ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 1995 ab. Die­se Ent­schei­dung be­traf ei­ne wort­glei­che Ver­trags­klau­sel und be­an­stan­de­te die­se we­der als un­klar noch als wi­dersprüchlich (BAG, Ur­teil vom 10.05.1995, 10 AZR 648/94).
Da sich das LAG sei­ner Sa­che si­cher war, ließ es die Re­vi­si­on zum BAG nicht zu. Die Kläge­rin muss­te sich die Re­vi­si­on da­her im We­ge der Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de er­strei­ten. Da­bei ver­trat sie die Auf­fas­sung, ein An­spruch fol­ge je­den­falls aus der Zu­sa­ge ei­nes Weih­nachts­gel­des in § 5 Satz 1 des Ar­beits­ver­trags. Die in den fol­gen­den bei­den Sätzen ent­hal­te­ne Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­s­toße ge­gen das Trans­pa­renz­ver­bot des § 307 BGB. Die Klau­sel sei außer­dem auch mehr­deu­tig bzw. wi­dersprüchlich im Sin­ne des § 305c BGB.
Die Re­vi­si­on der Kläge­rin hat­te vor dem Zehn­ten Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Er­folg. So­weit der der­zeit vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung ent­nom­men wer­den kann, will das BAG an­schei­nend künf­tig ge­ne­rell die Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt nicht mehr ak­zep­tie­ren, und zwar we­gen der Wi­dersprüchlich­keit ei­ner sol­chen Ge­stal­tung.
Ei­ne sol­che Klau­sel sei nicht klar und verständ­lich und des­halb un­wirk­sam. Wi­der­rufs­klau­seln und Frei­wil­lig­keits­klau­seln schlössen sich aus. Der Wi­der­ruf ei­ner Leis­tung durch den Ar­beit­ge­ber set­ze ei­nen An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf die Leis­tung vor­aus. Ha­be der Ar­beit­neh­mer aber auf Grund ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts kei­nen An­spruch auf die Leis­tung, ge­he ein Wi­der­ruf der Leis­tung ins Lee­re.
Ab­ge­se­hen von die­ser Kern­aus­sa­ge sind die wei­te­ren In­hal­te des vor­lie­gen­den Ur­teils des BAG der­zeit nicht er­kenn­bar, d.h. man wird das Ur­teil erst auf der Grund­la­ge der der­zeit noch nicht vor­lie­gen­den Ur­teils­gründe be­wer­ten können. In­ter­es­sant ist vor al­lem, wie das BAG mit der Tat­sa­che um­geht, dass es sich hier um ei­nen Alt­fall han­delt, d.h. um ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, die vor In­kraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form (01.01.2002) ge­trof­fen wur­de. Erst seit­dem, d.h. zu­sam­men mit der Ein­be­zie­hung der zu­vor im AGB-Ge­setz ent­hal­te­nen, ge­gen un­an­ge­mes­se­ne Ver­trags­klau­seln ge­rich­te­ten Schutz­vor­schrif­ten in das BGB, sind die­se Vor­schrif­ten im Prin­zip voll­umfäng­lich auch im Ar­beits­recht an­zu­wen­den.
Dies zwingt da­zu, vor die­sem Stich­tag ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­run­gen an­ders als später ge­trof­fe­ne zu be­han­deln:
Wäre die hier strei­ti­ge, vom Ar­beit­ge­ber als AGB in den Ver­trag ein­geführ­te Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt am 01.01.2002 oder später ver­ein­bart wor­den, wären bei­de Vor­be­hal­te we­gen Ver­s­toßes ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot (§ 307 Abs.1 BGB) oh­ne Wei­te­res als un­wirk­sam an­zu­se­hen - mit der Fol­ge, dass der Ar­beit­neh­me­rin ein An­spruch auf die ein­ge­klag­te Son­der­zah­lung zustünde.
Da die hier strit­ti­ge Klau­sel aber be­reits vor dem 01.01.2002 ver­ein­bart wor­den war, ist sie zwar eben­falls un­wirk­sam, doch ist zur Ver­mei­dung ei­ner un­zulässi­gen Rück­wir­kung der mit der Schuld­rechts­re­form ver­bun­de­nen Ge­set­zesände­rung die durch die Un­wirk­sam­keit der Klau­sel ver­ur­sach­te Lücke des Ver­trags im We­ge der ergänzen­den Ver­trags­aus­le­gung zu füllen. Es fragt sich mit an­de­ren Wor­ten, was die Par­tei­en des vor­lie­gen­den Fal­les vernünf­ti­ger bzw. red­li­cher Wei­se ver­ein­bart hätten, wenn sie be­reits bei Ver­ein­ba­rung der Klau­sel ih­re recht­li­che Un­wirk­sam­keit ge­kannt hätten. Hier wäre mögli­cher­wei­se zu­guns­ten der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin an­zu­neh­men, dass die Par­tei­en red­li­cher Wei­se ei­ne Möglich­keit des Wi­der­rufs im Fal­le ei­ner schlech­ten wirt­schaft­li­chen La­ge der Ar­beit­ge­be­rin ver­ein­bart hätten.
In je­dem Fall bestätigt das vor­lie­gen­de Ur­teil die be­reits mit dem Ur­teil vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06 - Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/80 Ra­bia­te Stich­tags­re­ge­lun­gen nützen nichts) deut­lich ge­wor­de­ne Ten­denz des BAG, den Spiel­raum für for­mu­lar­ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te weit­ge­hend ein­zu­schränken. Man­che spre­chen da­her schon von ei­nem „Ab­schied vom Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“ (Gaul, Ak­tu­el­les Ar­beits­recht, Band 1 / 2008, S.111), was aber ein we­nig über­trie­ben sein dürf­te.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07
Thürin­gi­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.03.2007, 3 Sa 66/07