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Timestamp: 2020-07-06 22:28:24
Document Index: 21991903

Matched Legal Cases: ['EuG', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 1', 'BGH', '§ 622', '§ 6', '§ 6', 'EuG', 'EuG', '§ 612', '§ 612']

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Diese Kündigung durch den Arbeitgeber ist nach der herrschenden Rechtssprechung völlig richtig, da der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht eigenmächtig nehmen kann. Dies gilt selbst dann, wenn die Verweigerung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist. Dies hat das Arbeitsgericht Dortmund in einer Entscheidung nochmals klargestellt.
Eine fristlose Kündigung ist für einen Arbeitnehmer insofern bitter, als dass er eine oftmals gut dotierte Arbeit zunächst einmal verliert. Was die wenigsten wissen, ist die Tatsache, dass es eventuell Schadensersatzansprüche gibt. Dies und die Voraussetzungen hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 07.07.2011 (Aktenzeichen 2 Sa 228/11) nochmals konkretisiert.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von 2010, das die Tarifverträge der christlichen Gewerkschaften für unwirksam erklärte, dürfte hinlänglich bekannt sein. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer, die irgendwann einmal, jedoch nach 2008 in einer Zeitarbeitsfirma gearbeitet haben, die an einen Tarifvertrag der christlichen Gewerkschaften angegliedert waren, gute Chancen haben, das Entgelt zu verlangen, das er in der Entleiherfirma als Festangestellter verdient hätte.
Die Rechtsprechung dürfte auch auf Ausgleichsquittungen oder Klageverzichtserklärungen nach Erhalt einer Kündigung anwendbar sein, sodass der Arbeitnehmer letzten Endes selbst dann eine Chance hat, einen entsprechenden Prozess zu gewinnen, wenn er einen Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag unterschrieben hat.
Grundsätzlich wird man sagen können, dass ein Arbeitnehmer, der nicht in der Buchhaltung beschäftigt war, von der aktuellen finanziellen Situation des Unternehmens im Regelfall nichts wissen wird. Aufgrund der o. g. Umstände kann der Sachverhalt jedoch anders zu beurteilen sein. Eine Anfechtung ist für den Arbeitnehmer deshalb problematisch, da oftmals der Insolvenzgeldzeitraum (drei Monate) hinsichtlich der ausstehenden Löhne schon ausgeschöpft wird. Wenn er dann vorher erhaltene Löhne zurückzahlen muss, bleibt ihm als Gegenleistung für die Arbeit lediglich ein Insolvenzfordern, d. h. eine quotenmäßige oder gar keine Befriedigung.
Antrag auf Insolvenz 01.06.2007
Insolvenzeröffnung 01.07.2007
ausstehende Löhne seit April 2007.
Da der Arbeitnehmer nach diesseitiger Auffassung Arbeitslosengeld erhält, dürfte es auch für ihn von Interesse sein, eine Ruhensregelung im Arbeitsvertrag zu unterschreiben, da zum einen damit saisonbedingte Kündigungen vermieden werden können und zum anderen seine Beschäftigungszeit, die wegen der Kündigungsfristen und des bestehenden Kündigungsschutzes von Wichtigkeit ist, durch die Ruhensregelung aufrechterhalten bleibt.
Umgekehrt könnte es für Saisonunternehmen durchaus vorteilhaft sein, eine solche Regelung im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Dies wird Planungssicherheit gewährleisten. Die saisonbedingten Kündigungen, die oftmals aufgrund langer Kündigungsfristen schon im Sommer ausgesprochen werden mussten und die ohne Weiteres als rechtswidrig zu beurteilen waren, können durch eine solche „Ruhensregelung“ vermieden werden.
Die gemeinhin bekannteste Frist ist die 3-Wochen-Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer unbedingt vor Ablauf der 3 Wochen (seit Erhalt der Kündigung) die Klage einreichen muss. Die Bestimmung des Zuganges der Kündigung ist allerdings oftmals problematisch. So ist dem Arbeitnehmer die Kündigung zugegangen, wenn sie in seinem Machtbereich gelandet ist. Es zählt demnach der Einwurf in den Briefkasten. Bei einem Einschreiben genügt auch die Nachricht, dass ein Brief bei der Post bereitliegt.
Oftmals werden solche Manteltarifverträge nämlich für allgemein verbindlich erklärt, d. h. sie gelten für jedermann. Besonders im Baugewerbe ist eine Verfallsfrist unbedingt zu beachten. So verfallen Ansprüche nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden. Diese Verfallsfristen gelten im Übrigen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.
Bei Übersicht der Rechtsprechung ist festzustellen, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber bei Entzug des Führerscheines nur in absoluten Ausnahmefällen und bei längerem Entzug in Betracht kommen wird. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird dagegen kaum erfolgsversprechend sein. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer darauf einstellen, für die Dauer des Führerscheinentzugs keinen Lohn zu erhalten Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber keine anderweitige Arbeit, die der Arbeitnehmer auch ohne Führerschein verrichten kann, anbieten kann.
Auch „Krankmeldungen“ werden dem Arbeitnehmer nicht viel nützen, da die Arbeitsunfähigkeit nicht kausal von der Krankheit, sondern unmittelbar von dem Fehlen des Führerscheins abhängt. Für diese Dauer, in dem das Arbeitsverhältnis zwar weiter besteht, jedoch faktisch nicht aufgenommen werden kann, könnte es für den Arbeitnehmer eine Lösung sein, sich arbeitslos zu melden, um dann wenigstens Arbeitslosengeld zu erhalten.
Zu beachten ist insgesamt jedoch, dass der Arbeitgeber bei dem inländischen Arzt lediglich den Beweiswert erschüttern muss. Dagegen hat der Krankenschein eines ausländischen Arztes jedenfalls im EG-Raum einen höheren Beweiswert. Dies ist durch die Urteile Europäischen Gerichtshof „Palletta I und II vom 03.06.1992 bzw. vom 02.05.1996 klargestellt. Bei einer ausländischen Bescheinigung muss der Arbeitgeber zur vollen Überzeugung des Gerichts beweisen, dass der Arbeitnehmer in Wahrheit (im Urlaub) gesund war, was ihm in der Praxis nicht gelingen dürfte.
Diese Rechtsprechung stellt demzufolge nicht grundsätzlich nur auf die Straftat ab, sondern darauf, ob die Straftat auf das Arbeitsverhältnis „durchschlägt“. So wird auch derjenige, dessen Führerschein bei einer nächtlichen Zechtour abhandengekommen ist, nicht unbedingt eine fristlose Kündigung erwarten können.
Als Faustformel wird es darauf ankommen, welche Straftat der Arbeitnehmer in seiner „Freizeit“ begangen hat und welche Relation diese Straftat zum ausgeübten Beruf hat. Wäre der Auszubildende im oben zitierten Fall, den das Landesarbeitsgericht entschieden hat, eben kein Auszubildender gewesen, sondern wäre der Raub von einem Buchhalter verübt worden, wäre die Kündigung wohl rechtens gewesen. Von einem Buchhalter kann selbstverständlich eine gewisse Ehrlichkeit und ein integres Verhalten erwartet werden.
Das sächsische Landesarbeitsgericht stellt jedoch in seiner Entscheidung vom 10.02.2009 (13 Sa 1162/08) klar, dass diese Grundsätze zugunsten des Arbeitgebers nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer über seine Arbeitszeit frei verfügen kann, d. h. wenn die Minusstunden ausschließlich in der Sphäre des Arbeitnehmers entstanden sind. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Gleitzeit arbeiten kann.
Da in der Entscheidung auch klargestellt wird, dass der Arbeitnehmer darzulegen hat, dass die Minusstunden aufgrund eines Arbeitsmangels entstanden sind, ist den Arbeitsvertragsparteien zu raten, die Minusstunden genau zu dokumentieren, um hinterher Beweisschwierigkeiten zu vermeiden.
Wird Kurzarbeit aufgrund einer nichtigen Regelungsabrede anberaumt, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass er den Arbeitnehmer zwar nicht, bzw. nicht voll beschäftigt, jedoch den vollen Lohn zahlen muss. Überdies kann der Arbeitnehmer natürlich seinen Beschäftigungsanspruch geltend machen.
Ein sittenwidriger Lohn ist dann gegeben, wenn sich der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers über ein Drittel unter der tariflichen (üblichen) Vergütung bewegt.
So hat das Arbeitsgericht Leipzig in seiner Entscheidung vom 11.03.2010 unter dem Aktenzeichen 2 Ca 2788/09 zur Sittenwidrigkeit eines Lohnes im Einzelhandel Stellung genommen. Der Arbeitgeber hat im damals entschiedenen Fall einen Stundenlohn von € 6,00 brutto für eine Fachverkäuferin im Einzelhandel „ausgehandelt“. Das Arbeitsgericht Leipzig hatte dabei festgestellt, dass der im Freistaat Sachsen geltende Tarifvertrag über Gehälter für Beschäftigte im Einzel- und Versandhandel normalerweise für die Verkäuferin einen Stundenlohn von € 12,34 vorsehen würde. Damit sei, so das Arbeitsgericht Leipzig, ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung gegeben, da die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines der betreffenden Branche oder Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht habe.
Dieses „Lohndumping“ kann damit für den Arbeitgeber durchaus sehr negative Folgen haben. Wenn ein Gericht bei einem unüblich niedrigen Stundenlohn nämlich zur Ansicht kommt, dass Sittenwidrigkeit vorliegt, kann der Arbeitnehmer rückwirkend bis zur Grenze der dreijährigen Verjährungsfrist grundsätzlich den „üblichen“ Lohn fordern.
Der übliche Lohnanspruch bemisst sich dabei regelmäßig nach dem geltenden Tarifvertrag. Im vorliegenden Fall konnte demnach die Verkäuferin die Differenz zwischen den tatsächlich gewährten € 6,00 brutto und den nach Tarifvertrag üblichen Lohnanspruch von € 12,34 brutto verlangen.
Für den Arbeitnehmer, der wenig verdient, könnte es sich von daher durchaus lohnen, dies einmal rechtlich nachprüfen zu lassen. Umgekehrt wäre dem Arbeitgeber zu raten, im Arbeitsvertrag gegebenenfalls Ausschlussfristen zu vereinbaren. Inwieweit diese auf eine gesetzlich normierte Sittenwidrigkeit Einfluss haben, ist allerdings höchst richterlich noch nicht geklärt.
Ein „Lösen“ des Beschäftigungsverhältnisses ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dazu etwas tun muss, also bei Annahme eines Aufhebungsvertrages, eines Vergleiches oder ähnliches. Dabei ist zu beachten, dass nicht jedes Lösen gleich eine Sperrzeit verursacht. Vielmehr wird die Sperrzeit dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer wichtige Gründe geltend machen kann. In der Praxis wird ein Lösen häufig anzunehmen sein, da der Arbeitnehmer in der Regel eine Ausgleichsquittung unterschreibt, einem gerichtlichen Vergleich zustimmt oder andere Handlungen unternimmt, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden.
Gestritten wird dagegen häufig darüber, ob dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zusteht. Ein solcher Grund kann zum Beispiel Lohnverzug des Arbeitgebers sein, der Zuzug zum Ehegatten oder der Zuzug zum Partner, wenn ein gemeinsames Kind vorhanden ist. Das Bundessozialgericht und die untergerichtlichen Sozialgerichte haben auch Mobbing, religiöse Gewissensgründe und Nichtraucherschutz als wichtigen Grund zugelassen.
Auch in anderen Konstellationen sind Aufhebungsverträge an sich angreifbar, da der Arbeitnehmer durchaus oftmals durch sanfte Drohungen mit einer Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages „überredet“ wird. Die Drohung mit einer Kündigung, an die der Arbeitgeber nicht denken durfte, stellt eine rechtswidrige Drohung dar, die regelmäßig zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages berechtigt. Zugunsten des Arbeitgebers besteht bei einer solchen Anfechtung jedoch durchaus ein Prozessrisiko, da der Arbeitnehmer die rechtswidrige Drohung beweisen muss und es dabei genügt, wenn der Arbeitgeber an eine Kündigung „denken“ durfte. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung an sich wird vom Gericht nicht geprüft.
Kranke Menschen, die über Jahre hinaus aufgrund der Krankheit dem Arbeitgeber fehlen,
d. h. zwar kein Krankengeld mehr beziehen, jedoch in einem Arbeitsverhältnis stehen, haben dem Grundsatz nach alle Ansprüche auf den Urlaub erhalten. Dies hat der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 20.01.2009 (C 350/06) entschieden. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise seit 2002 fehlt, kann er, wenn er ausscheidet, die Urlaubsabgeltung von 2002 bis 2010 fordern. Das Bundesarbeitsgericht hat dies allerdings für die Jahre vor 2006 vermutlich eingeschränkt, da es in seiner Entscheidung (Urteil vom 29.03.2009 – 9 AZR 983/07) entschieden hat, dass ein solcher Anspruch auf Urlaubsabgeltung jedenfalls ab dem Jahre 2006 nicht daran scheitere, dass ein schützenswertes Vertrauen des Arbeitgebers auf den Fortbestand der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehen würde.
Umgekehrt wäre dem Arbeitgeber zu raten, auch bei Langzeiterkrankten, die nicht mehr auf der „pay-roll“ stehen, also keine Kosten verursachen, darauf zu achten, dass möglicherweise bei Ausscheiden des Arbeitnehmers hohe Zahlungen aus dem Beschäftigungsverhältnis wegen der Urlaubsabgeltung drohen. Von daher kann es für den Arbeitgeber durchaus überlegenswert sein, den (kranken) Arbeitnehmer auch dann zu kündigen, wenn er vermeintlich nichts mehr kostet.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG 9. Senat vom 17.08.2010) hat in seinem Urteil erstmals zu Einzelheiten hinsichtlich der Diskriminierung von Bewerbern für einen Arbeitsplatz Stellung genommen.
Dem Fall zugrunde lag eine Bewerbung eines schwerbehinderten Schlossers, der gar nicht zum Auswahlgespräch eingeladen worden ist. Die Stelle wurde allerdings vom Arbeitgeber vor Ablauf der von ihm gesetzten Bewerbungsfrist schon besetzt. Die Bewerbung des Klägers wurde nicht angenommen.
Das Bundesarbeitsgericht argumentierte damit, allein die Tatsache, dass die Bewerbung des (schwerbehinderten) Klägers nicht angenommen wurde, begründe die Besorgnis, dass der Kläger diskriminiert worden sei. Auch die Tatsache, dass die Stelle schon besetzt war, als die Bewerbung eingegangen sei, sei noch kein Indiz zum Ausschluss der Benachteiligung.
Das Urteil des BAG zeigt durchaus auf, dass der Arbeitgeber mit recht großen Schwierigkeiten bei Ablehnung schwerbehinderter Bewerber zu kämpfen hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals ausgeführt, dass die Behinderung nach dem AGG auch dann gegeben ist, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit (länger als sechs Monate) krank ist. Im Endeffekt kann von daher auch der (langzeiterkrankte) Arbeitnehmer behindert im Sinne des AGG sein.
Wenn der Selbstständige behauptet, in Wirklichkeit Arbeitnehmer zu sein, muss ihm ein „üblicher“ Lohn gezahlt werden, mit der Folge, dass er den (oftmals üblichen) Tariflohn gegen seinen Auftraggeber (in Wirklichkeit Arbeitgeber) geltend machen kann. Umgekehrt wird der vermeintliche Auftraggeber einen Bescheid vom Finanzamt erhalten, in dem er zur Nachzahlung der Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben für die Zeit der Scheinselbstständigkeit aufgefordert wird.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 09.06.2010, Aktenzeichen 5 AZR 332/09 nochmals klar gemacht, wann es eine Scheinselbstständigkeit für gegeben ansieht. Ausgangspunkt war die Frage, ob ein Versicherungsvertreter nicht in Wirklichkeit Angestellter einer Versicherungsgesellschaft war.
Diese Klausel gilt im übrigen auch dann, wenn der Arbeitnehmer gekündigt worden ist. Dabei hatte das Arbeitsgericht Detmold einen Fall zu beurteilen, in dem ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde.
Der Arbeitnehmer legte gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage ein und gewann nach zwei Jahren. Dies bedeutete, dass der Arbeitgeber dem Grunde nach zwei Jahre Lohn nachzuzahlen gehabt hätte. Nichts da! So beschied das Arbeitsgericht dem Kläger in einem Folgeprozess, da im „Kleingedruckten“ die dreimonatige Verfallsfrist vereinbart war. Der Arbeitnehmer hatte folglich von dem gewonnenen Kündigungsschutzprozess außer eine Weiterbeschäftigung nahezu nichts, da er den Arbeitslohn nicht für die gesamte Zeit, sondern nur für die letzten drei Monate ordnungsgemäß geltend gemacht hatte.
Kürzere Klauseln können auch in Tarifverträgen vereinbart worden sein. Auch hier ist Vorsicht geboten, da der Tarifvertrag nicht unbedingt im Arbeitsvertrag aufgeführt sein muss, sondern auch (betriebsüblich) angewandt werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich neulich wieder einmal mit der Frage der Haftung, bzw. der Kündigung eines angeblich leistungsschwachen Arbeitnehmers beschäftigen müssen. Dabei ging es um einen Fernfahrer, der kurz hintereinander vier Unfälle „gebaut“ hatte.
Der Arbeitgeber sprach dabei eine personenbedingte Kündigung aus, da der Arbeitnehmer sich durch die Unfälle als „leistungsschwach“ erwiesen habe. Des Weiteren verlangte er vom Arbeitnehmer Schadensersatz.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 16.12.2010, AZ.: 2 AZR 485/08, zuerst damit auseinanderzusetzen, ob die ohne Weiteres rechtswidrige Beobachtung des Angestellten nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt, das die Kündigung ohne Weiteres nichtig machen würde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht verneint. Die Begründung des Bundesarbeitsgericht war dabei sehr einfach.
Das Gericht sah zwar einen mittelbaren Grundrechtsverstoß als gegeben, da das Persönlichkeitsrecht der Kassiererin eingeschränkt war. Schutzwürdige Belange, so das Bundesarbeitsgericht, waren jedoch nicht berührt, da der Verstoß letztendlich durch die Kameraaufzeichnung feststehe und es ein Recht der klagenden Partei zur „Lüge“ nicht gebe.
Im Endeffekt hat das Gericht dann an der fristlosen Kündigung festgehalten und zwar mit dem wiederholten Hinweis, dass auch der Diebstahl kleiner Sachen zur Kündigung berechtigen würde. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin keine sehr lange Betriebszugehörigkeit, sodass auch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht zugunsten der Klägerin wirken konnte.
Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, dessen Umfang normalerweise im Arbeitsvertrag bestimmt ist. Wenn im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers nur pauschal umschrieben ist, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gleichartige Tätigkeiten zuweisen. Klar ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft Weisungsrecht nicht den Lohn kürzen kann. Dies ist nur durch Änderungskündigung möglich. Aber auch bei gleichem Lohn muss der Arbeitnehmer nicht jede Arbeit verrichten. Dies hat das Arbeitsgericht Zwickau in einer Entscheidung nochmals deutlich gemacht. Dabei ging es um eine stellvertretende Stationsschwester, die bei gleicher Bezahlung andere, niederwertigere Tätigkeiten verrichten musste.
Das Arbeitsgericht stellte dazu fest, dass die Weisung rechtswidrig sei, da das Direktionsrecht auch dann verletzt sei, wenn der Arbeitnehmer wesentlich andere Tätigkeiten verrichten müsse. Dieser Grundsatz gilt im übrigen auch dann, wenn dem Arbeitnehmer (gegebenenfalls sogar bei höherem Gehalt) eine umfangreichere oder höherwertige Arbeit zugewiesen wird. Auch dies kann der Arbeitnehmer durchaus mit dem Hinweis auf eine fehlende Direktionsbefugnis des Arbeitgebers verweigern.
Der EuGH hat in einer Entscheidung von Juli 2011 Arbeitnehmer geschützt, die Missstände bei Ihrem Arbeitgeber veröffentlicht haben. Arbeitnehmer, die dies tun, werden im angelsächsischen Raum als sogenannte „Flüsterer“ bezeichnet. Konkret ging es um eine Altenpflegerin, die – nachdem sie sämtliche Instanzen beim Arbeitgeber erfolglos durchlaufen hatte – Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber erstattet mit der Begründung, man sei aufgrund des fehlenden Personals nicht in der Lage, die Bewohner des Pflegeheims ausreichend zu versorgen. Die Strafanzeige hatte dabei durchaus Erfolg, da Missstände festgestellt wurden.
Dennoch wurde die Arbeitnehmerin verhaltensbedingt gekündigt.
Bislang galt die Rechtsprechung der deutschen Gerichte, dass auch der Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht gegen den Arbeitgeber hat. Dies bedeutete, dass der Arbeitnehmer – selbst wenn Verstöße sich als real erweisen – im Regelfall die Missstände nicht öffentlich anprangern darf bzw. gar eine Strafanzeige erstatten. Etwas anderen galt auch nach damaligem Recht selbstverständlich dann, wenn es sich um Kapitalverbrechen gehandelt hat, bei dem jedermann eine Anzeigepflicht hat (Mord o.ä.).
Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nochmals mitgeteilt, dass unerlaubte Videoaufnahmen in das Persönlichkeitsrecht eingreifen. Im vorliegenden Fall hat sich die Kassiererin allerdings lediglich auf den Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht berufen und den Diebstahl an sich nicht bestritten. In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht zwischen einem Beweiserhebungsverbot und einem Beweisverwertungsverbot unterschieden. Dies bedeutet, dass die Videoaufnahme grundsätzlich gemacht werden darf. Eine Verwertung muss jedoch unterbleiben, wenn der Geschädigte der Verwertung widerspricht und den Sachverhalt insgesamt bestreitet, sodass Beweis durch das Video erhoben werden müsste.
Dem Grunde nach werden viele Fälle von dem Beweiserhebungsverbot betroffen sein, nämlich dann, wenn technische Aufzeichnungen dazu benutzt werden, dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten nachzuweisen. Dies kann beispielsweise für den LKW-Fahrer gelten, dem mithilfe eines Fahrtenschreibers / Fahrerkarte ein Fehlverhalten unterstellt werden soll. Gleichermaßen wird man ein Beweisverwertungsverbot dann anbringen können, wenn der Arbeitnehmer mit Hilfe von Computerausdrucken einer unberechtigten Nutzung im Internet bezichtigt wird.
Interessant bleibt die Frage der Verjährung. Normalerweise verjähren Ansprüche des Arbeitnehmers innerhalb von drei Jahren. Dies bedeutet, dass Ansprüche aus 2008 an sich verjährt wären.
Dagegen könnte man jedoch mit Fug und Recht einwenden, dass der Verjährungsbeginn erst dann anzusetzen ist, als das Bundesarbeitsgericht über die Nichtigkeit der Tarifverträge entschieden hat. Dies wäre nach der jüngsten Entscheidung erst 2012 der Fall.
Zugang einer Kündigung, die Falle mit dem Einschreibebrief
Ein Arbeitgeber wollte alles besonders gut machen und übersandte dem Arbeitnehmer eine Kündigung mit einem eingeschriebenen Brief. Der Postbote traf den Arbeitnehmer bei Zustellung nicht persönlich an, sondern steckte einen Benachrichtigungszettel in den Hausbriefkasten. Dies geschah am 27.12.2012. Erst eine Woche später holte der Arbeitnehmer den Brief dann bei der Post ab.
Die Kündigung erfolgte mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten. Der Arbeitgeber war der Meinung, das Arbeitsverhältnis sei am 30.06.2013 beendet.
Der Arbeitnehmer war der Meinung, die Kündigung sei ihm erst Anfang 2013 zugegangen. Das Arbeitsverhältnis sei damit folglich erst am 31.07.2013 beendet.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer tatsächlich recht. Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass durch den Benachrichtigungszettel der Empfänger lediglich in die Lage versetzt wird, das Einschreiben in seinen Machtbereich zu bringen. Der Zugang der Kündigung erfolgt somit erst dann, wenn der Empfänger die Kündigung beim Postamt abholt. Holt der Empfänger den Brief erst einige Tage später ab, obwohl er den Brief schon früher hätte abholen können, wird grundsätzlich keine vorzeitige Kenntnisnahme fingiert.
Lediglich in Einzelfällen ist es dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den späteren Zugang der Willenserklärung zu berufen. Dies gilt etwa dann, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass eine Kündigung unterwegs war.
„Ich mach dann mal krank“
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte am 31.07.2013 unter dem Aktenzeichen 17 Sa 728/13 über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitnehmer im Kollegenkreis den Spruch äußerte: „Ich mach dann mal morgen krank“.
Der Arbeitgeber hat dies als Ankündigung eines Krankmachens verstanden, als er davon erfuhr. Der Arbeitnehmer erhielt dann die fristlose Kündigung. Dagegen wehrte er sich – mit Erfolg!
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah in diesem Fall zwar eine Pflichtverletzung. Jedoch sei der Vertrauensbruch nicht so stark gewesen, da der Arbeitnehmer die Äußerung nur im Kollegenkreis getan habe. Er habe somit darauf vertrauen können, dass der Arbeitgeber dies nicht erfährt.
Ob dieses Urteil „gerecht“ ist, kann bezweifelt werden. In jedem Fall ist es ratsam, sich mit solchen Äußerungen zurück zu halten, wobei im vogtländischen Sprachgebrauch der Ausdruck „ich mach“ auch eine etwas andere Bedeutung hat, als in anderen Regionen. Sollte daraus eine Ankündigung zum „krank machen“ zu entnehmen sein, gilt immer noch der Grundsatz, dass man Gefahr läuft, fristlos gekündigt zu werden.
Kann Weihnachtsgeld gekürzt oder gestrichen werden?
Mit einem Weihnachtsgeld bzw. Sonderzahlungen wollen Arbeitgeber meist mehrere Zwecke verfolgen. So kann das Weihnachtsgeld allein die im Verlauf des Jahres erbrachte Arbeitsleistung bezahlen wollen. Auf der anderen Seite verfolgt der Arbeitgeber auch oftmals den Zweck, die „Betriebstreue“ des Arbeitnehmers zu belohnen.
Welche Zwecke verfolgt sind, ist gegebenenfalls durch Auslegung zu ermitteln. Davon hängt es auch ab, ob der Arbeitgeber kürzen bzw. das Weihnachtsgeld ganz streichen kann. Klauseln im Arbeitsvertrag sind allerdings sehr oft unwirksam, so dass man möglicherweise auch dann Anspruch auf Weihnachtsgeld hat, wenn die Klausel dies gerade nicht vorsieht.
Ein Beispiel, das das Bundesarbeitsgericht am 13.11.2013 entschieden hat (BAG 10 AZR 848/12) mag dies belegen. Ein Arbeitnehmer hatte hier mit einer Spedition einen Arbeitsvertrag geschlossen, in dem es unter anderem hieß: „Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 01.11. des Jahres gekündigt ist.........“
Der Arbeitnehmer hatte im September gekündigt und das anteilige Weihnachtsgeld (9/10) verlangt. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht und zwar mit dem Hinweis, dass sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben würde, dass im Regelfall auch die Leistungen während des Jahres belohnt werden sollten. Von daher konnte er das anteilige Weihnachtsgeld fordern.
Gerade bei den Gratifikationszahlungen ist in der jüngsten Vergangenheit eine Vielzahl von Rechtsprechungen erfolgt, so dass zum einen der Arbeitgeber gut beraten ist, seine formularmäßigen Bedingungen im Arbeitsvertrag der Rechtswirklichkeit anzupassen. Auf der anderen Seite lohnt sich auch für den Arbeitnehmer eine Überprüfung, wenn er kein bzw. nur ein gekürztes Weihnachtsgeld erhält.
Der Arbeitnehmer im Gefängnis – ein Grund zur Kündigung?
Viel ist geschrieben worden über den bajuwarischen Fußballmanager, der wegen Steuerhinterziehung ins Gefängnis muss. Doch die Frage bleibt: Kann der Verein ihn deswegen kündigen? Oder anders ausgedrückt: Kann ein Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er wegen privaten Fehlleistungen hinter schwedische Gardinen muss? Eine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt es dazu nicht.
Tatsächlich hat jedoch das Bundesarbeitsgericht in einem vergleichbaren Fall schon 1956 angedeutet, dass es privat und beruflich voneinander trennt. In dem damals entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin einen Arbeitsvertrag mit der Begründung angefochten, dass Vorstrafen (hier Mitgliedschaft in einer kriminellen Vereinigung) verschwiegen worden seien. Die Arbeitnehmerin war als Verkäuferin angestellt worden. Hier hielt das Bundesarbeitsgericht die Vorstrafen für unbeachtlich mit der Begründung, dass für eine Verkäuferin die Vorstrafen nicht einschlägig seien.
Orientiert man sich daran, dürfte zumindest auch die kürzere Verbüßung einer Gefängnisstrafe nicht zu einer Kündigung führen, sondern lediglich zu einem „Ruhen“ des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer, der hinter schwedischen Gardinen sitzt erhält folglich keinen Lohn, da er die Arbeitsleistung (zumindest bis zum Freigang) nicht erbringen kann.
Dies gilt zumindest dann, wenn die Strafe, die der Arbeitnehmer erhält durch privates Handeln, also außerhalb des Geschäftes verursacht ist und die Strafe nicht durchschlägt. So wird man einen Fernfahrer, der wegen Ladendiebstahls verurteilt wird, nicht unbedingt nach den dargestellten Grundsätzen kündigen können. Anders sehe es dagegen möglicherweise bei einem Buchhalter aus, der Diebstahl begangen hat. Ein Buchhalter geht gewöhnlich auch mit dem Geld des Arbeitgebers um, so dass ein Vermögensdelikt sehr wohl durchschlagen kann.
Bei dieser Frage droht oft Besuch vom Zoll und eine anschließende Klageerhebung vor dem Strafgericht. Befindet der Zoll, dass der vermeintlich Selbstständige in Wahrheit Arbeitnehmer des Dienstherrn ist, kommt schnell ein böses Erwachen. Neben den entzogenen Sozialversicherungsbeiträgen, die die Rentenversicherung und die Krankenversicherungen nachfordern, kommt es auch oft zum strafrechtlichen Showdown.
Das Gericht geht oft unbesehen davon aus, dass der Arbeitgeber, der den freien Mitarbeiter beschäftigt hat, bewusst Sozialversicherungsabgaben hinterzogen hat. Dies ist jedoch, zumindest hinsichtlich der Arbeitgeberanteile, strafbar. Dabei wird oftmals ein Vorsatz schlichtweg zu Unrecht unterstellt.
Die Unterscheidung, ob man nun selbstständig oder in Wahrheit ein verdeckter Arbeitnehmer ist, ist nämlich oftmals auch für Experten nicht einfach zu treffen. Dabei wird es oftmals auf feine Nuancen ankommen. Entscheidend ist dabei die Einbeziehung des Mitarbeiters in die Organisation des Unternehmens selbst. Entscheidend ist auch die wirtschaftliche Abhängigkeit vom Dienstherrn.
So sind Verträge, in denen der Spediteur dem „freien“ Unternehmer einen LKW zur Verfügung stellt und sich der „freie“ Unternehmer verpflichtet, diesen LKW lediglich für den Spediteur zu fahren, d.h., Aufträge für ihn zu erledigen, sehr kritisch zu beurteilen seien. Der freie Unternehmer wird in diesem Fall eher ein Arbeitnehmer sein, zumal der Spediteur sein einziger Auftraggeber ist. Er ist wirtschaftlich vollkommen von ihm abhängig.
Auf die Frage hin, ob der vermeintlich freie Mitarbeiter ein eigenes Unternehmerrisiko hat (z.B. durch Haftung) kann eine wesentliche Rolle bei der Abgrenzung spielen. Bei der falschen Einordnung „freier Mitarbeiter“ und „Arbeitnehmer“ kann dies für beide Parteien böse Folgen haben.
So muss der Unternehmer mit einer Kündigungsschutzklage rechnen, wenn er den vermeintlich freien Mitarbeiter kündigt und dieser plötzlich behauptet, er sei in Wirklichkeit Arbeitnehmer. Auch der „freie Mitarbeiter“ hat (wenn auch begrenzt) Rückzahlpflichten, wenn sich sein freies Mitarbeitsverhältnis plötzlich als Arbeitsverhältnis heraus stellt.
Der betrogene Schwarzarbeiter
Am 07.04.2014 hat der BGH ein Urteil zur Schwarzarbeit erlassen, das bei näherer Durchsicht durchaus große Auswirkungen haben kann. Wer kennt dies nicht, die Frage des Handwerkers, ob man denn unbedingt eine Rechnung braucht. Die Antwort kann nach dem BGH-Urteil nur lauten: „Man braucht!“ Dem BGH-Urteil lag dabei folgender Fall zu Grunde:
Ein Handwerker hatte im Rahmen einer „Mischkalkulation“ umfangreiche Sanitärleistungen vorgenommen. Der Auftraggeber erhielt eine Rechnung über EUR 13.000,00. EUR 5.000,00 wurden „schwarz gezahlt“. Der Auftraggeber hat insgesamt lediglich EUR 11.000,00 überwiesen. Der BGH hat dabei ausgeführt, dass die gesamte Leistung gemäß § 1 Schwarzarbeitergesetz von der Schwarzarbeit umfasst sei, also auch die legale Rechnung, die allerdings über EUR 5.000,00 weniger ausgestellt wurde, als die Leistungen eigentlich wert waren.
Bitter für den Handwerker war, dass er auch die Installationsleistungen, also Waschtische usw. nicht erstattet erhalten hat, obwohl dies für den Auftraggeber eine erhebliche Wertverbesserung seines Hauses bedeutete. Mit anderen Worten hätte der Handwerker sogar nichts erhalten, wenn der Auftraggeber statt der EUR 11.000,00 nichts gezahlt hätte. Umgekehrt ist Schwarzarbeit allerdings auch für den Auftraggeber gefährlich. Pfuscht der Handwerker, so kann der Auftraggeber auch keine Gewährleistungsansprüche geltend machen. Dies hat der BGH in seinem Urteil von 2013 schon entschieden.
Meinungsfreiheit kontra Loyalitätspflicht
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können grobe Beleidigungen oder Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder seinen Repräsentanten oder gegen seine Kollegen andererseits eine Kündigung durchaus rechtfertigen. Allerdings prüft die Rechtsprechung dann nur, ob die Äußerung noch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasst ist und von daher über der Rücksichtsnahmepflicht des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber steht.
Besonders problematisch sind diese Grenzen im Hinblick auf Kommunikationsmedien, wie Internet, E-Mail-Dienste, etc. Darf man da Berufliches mitteilen und was darf man über den Chef oder Vorgesetzte verbreiten?
So hatte ein Arbeitnehmer im Internet geäußert, sein Chef sei ein rechter „Menschenschänder“.
Dieser Chef wurde mit Namen genannt. Die darauffolgende fristlose Kündigung des Arbeitgebers war durchaus rechtens. Das Gericht hat sich dabei auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts gestützt, das in einem anderen Fall entschieden hat, dass man die eigene Stellung im Betrieb, die eigenen Interessen und die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen hat. Ein irgendwie geartetes Interesse des Arbeitnehmers, den Chef im Internet bloß zu stellen, hatte dieser gerade nicht, so dass er vor einer Kündigung nicht geschützt war.
Muss der Arbeitnehmer Überstunden ableisten ? Was ist die Konsequenz, wenn er es nicht tut ?
Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag, in den folgende Klausel aufgenommen worden ist: „Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit ohne gesonderte Bezahlung verpflichtet“.
Der Arbeitgeber möchte, dass der Arbeitnehmer am Samstag acht Überstunden ableistet. Der Arbeitnehmer weigert sich und wird daraufhin nach erfolgter Abmahnung gekündigt.
So oder ähnlich ereignen sich viele Fälle, denn – Hand aufs Herz – wer möchte schon über die vereinbarte Zeit hinaus Arbeit leisten. Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber natürlich ein vitales Interesse daran, dass der Arbeitnehmer im Notfall auch einmal länger als die vereinbarte Zeit zur Verfügung steht.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass die unfreiwillige Heranziehung zu Überstunden im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien einer besonderen Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag bedarf.
Mit anderen Worten bedeutet dies, dass – wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung zu Überstunden enthält – der Arbeitnehmer auch keine Überstunden zu leisten braucht. Ausnahmen dürften absolute Not- und Katastrophenfälle sein, die jedoch so gut wie nie vorkommen.
Im oben genannten Beispiel gelten diese Grundsätze auch. Zwar haben die Vertragsparteien in einer Klausel Überstunden angesprochen. Diese sollten jedoch pauschal nicht bezahlt werden. Diese Regelung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch intransparent und von daher nichtig.
Selbst, wenn im Arbeitsvertrag Überstunden aufgeführt sind, sollten diese eindeutig und klar zum Ausdruck bringen, was geregelt und wie bezahlt werden soll. Ansonsten sind diese Überstundenregelungen nichtig mit der Folge, dass der Arbeitnehmer überhaupt keine Überstunden leisten muss.
Außerordentliche Kündigung bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung
Verweigert der Arbeitnehmer beharrlich die Arbeit, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos beenden. Ein beharrlicher Verstoß liegt dabei in der Regel vor, wenn der Arbeitnehmer auch auf eine entsprechende Abmahnung nicht reagiert. Doch was ist, wenn der Arbeitnehmer einem Rechtsirrtum unterliegt und meint, dass er zurecht die Arbeit verweigern darf?
Diese Frage wurde vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 29.08.2013 (2 AZR 273/12) nunmehr entschieden.
Danach hatte ein Arbeitnehmer, der glaubte, lediglich 30 Stunden arbeiten zu müssen, die Arbeit über 30 Stunden hinaus verweigert.
Nach entsprechender Abmahnung kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos. Zuvor hatte der Arbeitnehmer allerdings gegen seinen Arbeitgeber mit dem Ziel geklagt, dass er nicht über 30 Stunden arbeiten muss.
Das Bundesarbeitsgericht hat dabei entschieden, dass der Arbeitnehmer auf eigenes Risiko seine Arbeit zurück hält. Dies gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer seine Rechtsauffassung nach sorgfältiger Prüfung gebildet hat.
Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit ganz oder teilweise verweigert, geht demzufolge ein sehr hohes Risiko ein. „Unverschuldet“ dürfte die Arbeitsverweigerung nur dann sein, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich rechtlichen Rat bei einem Rechtsanwalt eingeholt hat und der Anwalt eindeutig den Rat gegeben hat, dass das Zurückbehaltungsrecht rechtmäßig ist.
Kündigung eines HIV-infizierten Arbeitnehmers - ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz ?
Der Sachverhalt ist schnell erzählt. Ein Arbeitnehmer arbeitete in einem Kleinbetrieb, in dem der Kündigungsschutz nicht gilt.
Der Arbeitgeber erfuhr, dass der Arbeitnehmer HIV-infiziert ist und kündigte ihm kurz nach dem Bekanntwerden der Krankheit. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Klage.
Da der Arbeitnehmer keine Symptome eines Aidskranken aufwies, hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.12.2013 zunächst einmal die Frage zu klären, ob eine symptomlose HIV-Infektion überhaupt eine Behinderung im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist. Dies bejahte das Gericht mit dem Hinweis, dass auch gegenüber dem HIV-Infizierten, der keine Symptome einer Aidserkrankung aufweist, Barrieren im Alltag aufgebaut werden, die die Teilhabe am Berufsleben erschweren.
Die Kündigung war von daher diskriminierend und trotz des fehlenden Kündigungsschutzes unwirksam.
Diese Entscheidung ist auch für Behinderte maßgeblich, deren Behinderung der Arbeitgeber auf den ersten Blick nicht erkennen kann. Werden sie gekündigt, müssen sie lediglich darlegen, dass der Arbeitgeber diese Behinderung entdeckt hat und dass diese Entdeckung im Zusammenhang mit der Kündigung steht. Letzteres wird allerdings vermutet, wenn die Kündigung unmittelbar nach dem Bekanntwerden der Behind
Weihnachtsgeld zahlen oder nicht zahlen – das ist hier die Frage
Regelmäßig sorgen Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Tantiemen nach einer Kündigung für Streit.
Dass der Arbeitnehmer auch trotz eines scheinbar gegenteiligen Wortlautes auch nach der Kündigung zumindest ein Weihnachtsgeld anteilig verlangen kann, hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung nochmals klargestellt.
Dabei ging es um einen Mitarbeiter eines Verlages, der in der Vergangenheit regelmäßig im Dezember eine Zuwendung in Höhe eines Brutto-Monatsgehaltes erhalten hat, dass der Arbeitgeber in einem gesonderte Anschreiben als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnet hatte. Dabei wurde in diesem Anschreiben auch mitgeteilt, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgt, die sich am 31.12. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden würden. Weiterhin wurde erwähnt, dass die Weihnachtsgratifikation monatlich anteilig erworben wird und in Zeiten nicht gezahlt wird, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Der Arbeitnehmer kündigte selbst das Arbeitsverhältnis im September und verlangte für Januar bis September die anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer mit der Begründung recht, dass die Weihnachtsgratifikation nach dem Willen des Arbeitgebers einen Mischcharakter gehabt hat. Es gehe daraus hervor, dass der Arbeitgeber auf der einen Seite die monatliche Erbringung der Leistung belohnen will und auf der anderen Seite auf eine Betriebstreue abstellt. Die Formulierung, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgt, die sich im Dezember in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, sei demzufolge intransparent.
Generell lässt sich Folgendes sagen: Je ausführlicher der Arbeitgeber die Bedingungen regelt, die an das Weihnachtsgeld geknüpft sein sollen, läuft er Gefahr, an den eigenen Formulierungen zu scheitern, die dann oftmals intransparent sind. Tatsächlich hat es der Arbeitgeber zwar in der Hand zu bestimmen, „ob“ und „an wen“ er das Weihnachtgeld zahlt. Er darf dies auch mit Bedingungen versehen. Diese Bedingungen müssen jedoch klar erkennen lassen, was er mit dem Weihnachtsgeld belohnen möchte (Betriebstreue oder Arbeitsleistung).
Das im August dieses Jahres beschlossene Mindestlohngesetz regelt den Mindestlohn zu € 8,50. Soviel ist aus der Zeitung bekannt. Bereichsausnahmen gibt es bis auf Langzeitarbeitslose, eingeschränkt Praktikanten oder ehrenamtliche Arbeitnehmer sowie Kinder und Jugendliche nicht. Dies bedeutet, dass jede Arbeitszeit vergütet werden muss. Damit ist auch klar, dass Regelungen im Arbeitsvertrag, dass „Überstunden mit der bestehenden Vergütung abgegolten sind“, wenigstens dann nicht mehr gelten, sobald damit faktisch der Mindestlohn unterschritten ist.
Des Weiteren ist hochproblematisch, ob der Mindestlohn auch für Zeiten der Rufbereitschaft oder des Bereitschaftsdienstes gilt. Beispiele dafür sind Taxifahrer, die einen Großteil der Arbeitszeit in ihrem Auto sitzen und auf Kundschaft warten oder auch Personal von Krankenhäusern, das regelmäßig Bereitschaf
Dass solche Dienste Arbeitszeit sind, hat schon der Europäische Gerichthof vor Jahren festgestellt. Da das Mindestlohngesetz lapidar vorsieht, dass Arbeitszeiten für den Mindestlohn von € 8,50 vergütet werden, dürfte dies tatsächlich auch für Bereitschaftszeiten gelten. Einen Anhaltspunkt dazu liefert eine relativ neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12), der bei dem schon bestehenden Mindestlohn in der Pflegebranche entschieden hat, dass der Mindestlohn in der Pflegebranche auch für den Bereitschaftsdienst gilt.
„Sie machen heute mal länger“
Wer kennt dies nicht. Zwar ist die 40-Stunden-Woche vereinbart. Oftmals zwingt die viele Arbeit den Arbeitnehmer jedoch, länger zu arbeiten, als eigentlich vereinbart ist. Doch darf der Arbeitgeber das? Zu dieser Frage hat tatsächlich schon das Bundesarbeitsgericht 2003 grundlegend Stellung genommen mit einer einfachen Antwort, dass die Heranziehung zu Überstunden einer besonderen Rechtsgrundlage bedarf, nämlich im Arbeitsvertrag geregelt sein muss. Da wo nichts geregelt ist, kann auch nichts angewiesen werden. Anderes soll nur für absolute Not- und Katastrophenfälle gelten.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, wie diese Überstunden bezahlt werden. Ist keine Regelung zur Abgeltung der Überstunden vorhanden, muss jede einzelne Überstunde bezahlt werden.
Die oftmals in den Arbeitsverträgen geltende Regelung, dass „Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind“ ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Ansonsten ist die Klausel intransparent, d. h. nichtig.
Daneben dürfte seit dem 01.01.2015 eine Pauschalabgeltung schon aufgrund des Mindestlohns nicht möglich sein.
Altersdiskriminierung von Arbeitnehmern und Beamten
Das Bundesverwaltungsgericht hat sich im Oktober 2014 mit der Altersdiskriminierung nach der EU-Richtlinie befasst. Grund dafür war folgender Sachverhalt:
Beamte wurden zumindest nach den Landesbeamtengesetzen vieler Länder nach dem Lebensalterprinzip bezahlt. Dies bedeutet, dass ein junger Beamter, der rein nach Lebensalter eingestuft wurde, wesentlich geringer verdiente, als sein älterer Kollege. Dieser Praxis machte das Bundesverwaltungsgericht nunmehr ein Ende. Für die Leipziger Richter widerspricht diese Praxis der seit 2006 unmittelbar geltenden EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
In einem Fall sprach das Gericht dem jüngeren Beamten eine Entschädigung zu, begrenzte allerdings den Anspruch auf € 100,00 pro Monat und zeitlich auf die Spanne zwischen Inkrafttreten der Richtlinie und der Korrektur der Besoldungsrichtlinie.
Grundsätzlich ist dieses Urteil durchaus auch für Arbeitnehmer anwendbar, da in vielen Tarifverträgen ebenfalls nach Lebensalter eingestuft wird. Auch hier dürfte die EU-Richtlinie greifen. Gleichermaßen dürfte ein Arbeitgeber haften, der seine Mitarbeiter rein nach dem Lebensalter besser, bzw. schlechter stellt.
Zuweisung einer anderen Stelle nach absolviertem Mutterschutz – Ein Verbot gegen die Gleichbehandlung?
Eine Türkin, die in einer Bank arbeitete, wurde nach Ablauf der Mutterschutzfristen von ihrer ehemaligen Filiale in eine kleinere Bankfiliale versetzt. Da sie dort weniger Arbeit hatte, erhielt sie auch weniger Provisionen. Sie verlangte vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden € 40.000,00 und argumentierte damit, dass sie als Türkin gegenüber deutschstämmigen benachteiligt worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage zwar größtenteils abgewiesen und ist auch der Begründung der Klägerin, die Benachteiligung sei aufgrund ihrer Abstammung als Türkin geschehen, nicht gefolgt. Dagegen hatte das Arbeitsgericht eine Diskriminierung als Frau gesehen, da der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres einen anderen Arbeitsplatz zuweisen konnte.
Diese Entscheidung ist insofern interessant, als dass der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres der rückkehrwilligen Arbeitnehmerin aus dem Mutterschutz ein neues Betätigungsfeld im Rahmen seines Direktionsrechtes anbieten darf.
Zwar konnte die Arbeitnehmerin nach ihrem Arbeitsvertrag grundsätzlich auch in andere Filialen versetzt werden. Geschieht dies nach dem Mutterschutz, bedarf es einer gesonderten Begründung, da es sich – so das Arbeitsgericht Wiesbaden – schon aufgrund des zeitlichen Zusammenhangs Mutterschutz und Zuweisung der anderen Maßnahme um eine Diskriminierung handeln kann.
Das Jahr geht, der Urlaub bleibt?
Schnell vergeht ein Jahr. Oftmals bemerkt man erst gegen Ende des Jahres, dass man seinen Jahresurlaub nicht genommen hat. Verfällt dieser?
Entgegen landläufiger Meinung darf der Urlaub nicht bis ins Folgejahr „übertragen“ werden, sondern muss im Kalenderjahr genommen werden. Bis auf wenige Ausnahmen gilt dieser Grundsatz, der konkret bedeutet, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub verliert, wenn er ihn nicht innerhalb eines Kalenderjahres nimmt. Dass dies auch für laufende Kündigungsschutzprozesse gilt, wird oft übersehen.
So wurde ein Arbeitnehmer im August 2013 gekündigt. Er klagte gegen diese Kündigung und erhielt 2015 Recht, d. h. er wurde wieder eingestellt. Er verlangte von seinem Arbeitgeber den Urlaub für 2013 und 2014. Dieser war aber verfallen, da der Arbeitnehmer, bzw. sein Rechtsanwalt übersehen hatte, dass man den Arbeitgeber mit diesem Urlaub spätestens Ende des abgelaufenen Kalenderjahres in Verzug setzen muss, d. h. Freistellung verlangen muss.
Diese Freistellung kann nämlich durchaus noch im laufenden Kündigungsschutzprozess gewährt werden.
Dieses „In-Verzug-Setzen“ des Arbeitgebers ist im Übrigen auch dann wichtig, wenn danach Vergleiche geschlossen werden, da im vorgenannten Fall auch ein Urlaubsabgeltungsanspruch, d. h. eine Auszahlung des Urlaubsentgelts bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers 2015 aufgrund der fehlenden Inverzugsetzung nicht gewährt worden wäre.
Gilt ein gerichtlicher Vergleich immer?
Mit einem abstrusen Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigen müssen. Ein Arbeitnehmer klagte gegen einen Arbeitgeber. Er war dabei offensichtlich nicht durch einen Rechtsanwalt vertreten. In der Güteverhandlung „ermutigte“ ihn der Richter, einen Vergleich abzuschließen, da er – so die Worte – „sonst eh keine Chance habe“. Dabei fielen Bemerkungen „Seien Sie vernünftig, sonst müssen wir Sie zum Vergleich prügeln“ und „Ich reiße Ihnen sonst den Kopf ab“. Der dadurch eingeschüchterte Arbeitnehmer schloss einen Prozessvergleich, der ihn nachher reute. Er konsultierte danach einen Rechtsanwalt, der den Prozessvergleich wegen einer rechtswidrigen Drohung angefochten hatte.
Mit Erfolg befand das BAG zwar den Prozessvergleich nicht nur als einen Vertrag wie jeder andere, er habe eine Doppelnatur und enthalte gleichzeitig eine Prozesshandlung. Die Äußerungen des Vorsitzenden sah das BAG nicht wie die Vorinstanzen als „schlechter Scherz“, sondern als rechtswidrige Drohung an.
So habe das Gericht bei der Verhandlungsführung den Eindruck erweckt, die Parteien müssen sich zwingend der Autorität des Gerichtes beugen. Das Vorgehen des Vorsitzenden sei, so das BAG, dazu bestimmt, den Kläger zu veranlassen, seinen Widerstand gegen den angetragenen Vergleich aufzugeben. Hinsichtlich der Kausalität zwischen Drohung und dem tatsächlichen Vergleichsabschluss war für das BAG ein Anscheinsbeweis gegeben. Es genüge dabei, dass die Drohung für den Abschluss des Vergleiches mit ursächlich gewesen ist.
Das Urteil gilt nicht nur für arbeitsrechtliche Vergleiche, sondern kann auch bei anderen Gerichten als Rechtsgrundlage für eine Anfechtung dienen. Dies dürfte insbesondere dann gelten, wenn eine Partei den Prozess zunächst allein, d. h. nicht vertreten durch einen Rechtsanwalt, führt.
Keine Ungleichbehandlung bei Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis
Die gesetzliche (Grund-)Kündigungsfrist beträgt zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, während einer Probezeit von maximal sechs Monaten zwei Wochen ohne festen Kündigungstermin. Besteht das Arbeitsverhältnis dann jedoch bereits zwei Jahre, verlängert sich die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber auf einen Monat zum Monatsende. Nach fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren verlängert sich die Frist automatisch jeweils um einen weiteren Monat bis auf maximal sieben Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwanzig Jahren im Betrieb oder Unternehmen. Dies gilt auch in so genannten Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung keine Anwendung findet.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sieht das deutsche Recht in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vor, dass Zeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben. Eine EU-Richtlinie von 2000 (Richtlinie 2000/78/EG) sieht aber eine Gleichbehandlung in Beruf und Beschäftigung vor. Der Europäische Gerichtshof hat daher Anfang 2010 entschieden, dass die deutsche Regelung der Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters ist.
Ein jüngerer Arbeitnehmer war jedoch der Auffassung, dass auch die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit ältere Arbeitnehmer begünstige, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer würden dagegen benachteiligt. Deshalb läge ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG vor, die eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters untersage.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 18.09.2014 aber entschieden, dass die Staffelung der Kündigungsfristen das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht verletzt. Als Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Mitarbeitern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung der Kündigungsfristen angemessen und erforderlich im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG. Deshalb liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Hält der Arbeitgeber aber diese Staffelung der Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitnehmers nicht ein, gilt nicht automatisch die richtige Frist, sondern der Arbeitnehmer muss sich hiergegen zur Wehr setzen. Grundsätzlich ist dabei auch die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist zu beachten.
Beweislast bei der Beurteilung im Arbeitszeugnis
Scheidet ein Arbeitnehmer aus, hat er Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auf entsprechendes Verlangen hin muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sogar ein wohlwollend qualifiziertes Zeugnis erteilen. Ein derartiges Arbeitszeugnis erstreckt sich auch auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss notwendigerweise eine zusammenfassende Beurteilung enthalten, die dem Gesamtinhalt zu entsprechen hat. In der Praxis hat sich eine fünfstufige Notenskala herausgebildet. Dreh- und Angelpunkt ist die Note „befriedigend“, die der mittleren Bewertung einer vollauf durchschnittlichen Leistung entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen bescheinigen, trägt er hierfür die Beweislast.
Das Landearbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte in einem Fall zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung Studien herangezogen, nach denen fast 90% der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten "gut" oder "sehr gut" aufweisen sollen. Danach hätte der Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein „gutes“ Zeugnis gehabt, da der Arbeitgeber nicht nachgewiesen habe, dass der Arbeitnehmer schlechter gewesen sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch am 18.11.2014 entschieden, dass dies nicht zu einer Änderung der bisherigen Darlegungs- und Beweislast führt. Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note "befriedigend".
Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er dies vortragen und beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Der Zeugnisanspruch richtet sich auf ein inhaltlich "wahres" Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.
Trotz dieser Rechtsprechung sollte jeder Arbeitnehmer ein ihm erteiltes Arbeitszeugnis überprüfen lassen, ob es diesen Anforderungen gerecht wird. Oftmals enthalten auch Zeugnisse verklausulierte negative Bewertungen, die ein Laie ohne entsprechende rechtliche Hilfe nicht erkennt. Ist das Arbeitszeugnis unzutreffend oder enthält negative Formulierungen, hat der Arbeitnehmer einen Berichtigungsanspruch, den er notfalls gerichtlich durchsetzen kann.
Bei einem Wechsel der Arbeitsstelle während des laufenden Jahres stellt sich meist die Frage, ob und wieviel Urlaub der neue Arbeitgeber gewähren muss. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auch bei seinem neuen Arbeitgeber einen Urlaubsanspruch, ggf. zeitanteilig.
Ein Anspruch auf Urlaub besteht gemäß § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) aber dann nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Damit soll vermieden werden, dass ein Arbeitnehmer quasi zwei Mal seinen Urlaub erhält. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Diese Grundsätze gelten nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 16.12.2014 auch bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen, d.h. der Ausbezahlung nicht genommener Urlaubstage.
Hier muss der Arbeitnehmer ebenfalls nachweisen, dass sein früherer Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr noch nicht vollumfänglich erfüllt hat, da er nur dann auch gegen seinen neuen Arbeitgeber noch einen Urlaubsanspruch gehabt hat, den dieser nicht erfüllt hat. Erfolgte beispielsweise noch vor dem Wechsel des Arbeitgebers die komplette Inanspruchnahme des Urlaubs oder verlangte der Arbeitnehmer von seinem früheren Arbeitgeber bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte eine Abgeltung des kompletten Urlaubs, besteht insoweit kein Urlaubsanspruch gegenüber dem neuen Arbeitgeber mehr. Der neue Arbeitgeber kann jedoch trotzdem dem Arbeitnehmer Urlaub gewähren. Verpflichtet hierzu ist er nicht.
Der frühere Arbeitgeber kann jedoch im Umkehrschluss bei Geltendmachung der Abgeltung des kompletten Urlaubsanspruches diesen grundsätzlich nicht mit dem Argument verwehren, der Arbeitnehmer kann ja von seinem neuen Arbeitgeber auch Urlaub erhalten. Dies ist unerheblich.
Urlaubsanspruch bei verringerten wöchentlichen Arbeitstagen
Das Thema Urlaub beschäftigt die Gerichte seit geraumer Zeit. Nachdem zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Frage des Urlaubsanspruchs bei Wechsel des Arbeitgebers während des laufenden Jahres zu entscheiden hatte, hat es am 10.02.2015 zur Frage entschieden, wie sich der Urlaubsanspruch berechnet, wenn ein Arbeitnehmer während des laufenden Jahres in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen wechselt.
Die Anzahl der Urlaubstage hängt nicht von der wöchentlichen Arbeitszeit in Stunden ab, sondern davon, wie viele Tage in der Woche ein Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet. Dabei ist egal, ob täglich jeweils acht oder weniger Stunden gearbeitet werden. Der Entscheidung des BAG lag der Fall zugrunde, dass ein Arbeitnehmer bis Mitte des Jahres zunächst an fünf Tagen in der Woche gearbeitet hatte, danach nur noch an vier Tagen. In ersten Halbjahr hatte der Arbeitnehmer aber keinen Urlaub genommen. Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass deshalb der gesamte Urlaub entsprechend verhältnismäßig zu kürzen sei und zwar auch für die erste Jahreshälfte, da ja Urlaub nur noch im zweiten Halbjahr gewährt werden könne und der Arbeitnehmer in dieser Jahreshälfte auch nur noch an vier Tagen in der Woche arbeiten müsse. Der Arbeitnehmer akzeptierte zwar eine entsprechende Kürzung, aber nur für die zweite Jahreshälfte. Beim gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche, also insgesamt vier Wochen Urlaub, wollte der Arbeitgeber daher insgesamt nur 16 Tage Urlaub gewähren (20 Urlaubstage geteilt durch fünf mal vier). Damit hätte der Arbeitnehmer dann ja genau vier Wochen Urlaub, weil er nur noch Urlaub bei einer 4-Tage-Woche nehmen könne.
Der Arbeitnehmer begehrte 18 Tage (für das erste Halbjahr die Hälfte von 20 Urlaubstage, also 10; für das zweite Halbjahr die Hälfte von 16 Urlaubstagen bei einer 4-Tage-Woche, also 8).
Das BAG gab dem Arbeitnehmer recht. Bisher hatte es immer die Auffassung vertreten, dass in derartigen Fällen Urlaubstage (insgesamt) umzurechnen sind, wenn sich die Anzahl der Wochenarbeitstage verringert. Zur Begründung der Änderung seiner Rechtsprechung führte es aus, dass, wenn ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen kann, nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden darf. Das bisherige Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er in Urlaubswochen ausgedrückt unverändert bleibt, hat der EuGH unter Hinweis auf das Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen.
Gleichzeitig hat das BAG auch entsprechende tarifvertragliche Regelungen wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften für unwirks
Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz. Bis auf wenige Ausnahmen beträgt der gesetzliche Mindestlohn 8,50 Euro brutto pro Stunde. Für viele Branchen bedeutete dies erhebliche Einbußen, die durch höhere Preise nicht vollständig kompensiert werden können. Arbeitnehmer haben Anspruch auf diese Mindestvergütung. Hierfür ist auch der Abschluss neuer Arbeitsverträge nicht erforderlich, sondern die höhere Vergütung gilt automatisch kraft gesetzlicher Regelung.
Um einigermaßen rentabel zu wirtschaften, wurden in vielen Unternehmen trotzdem neue Arbeitsverträge geschlossen bzw. die alten Verträge geändert. Dies geschah zumeist so, dass die Arbeitnehmer zwar das gleiche Gehalt wie bisher erhielten, jedoch die wöchentliche Arbeitszeit angepasst wurde, um den Anforderungen des Mindestlohns gerecht zu werden. Einvernehmlich sind derartige Lösungen jederzeit möglich. Ist der Arbeitnehmer hierzu jedoch nicht bereit, kann er trotzdem den gesetzlichen Mindestlohn verlangen.
Lehnt der Arbeitnehmer eine Veränderung der Arbeitszeit ab und beharrt auf der Vergütung des Mindestlohns, stellt diese Weigerung weder einen Grund für eine Beendigungs- noch für eine Änderungskündigung dar. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Unter den Begriff der Maßnahmen fallen auch Kündigungen. Konsequenterweise hat deshalb beispielsweise das Arbeitsgericht Berlin in einer Entscheidung vom 17.04.2015 eine Kündigung für unwirksam erklärt, bei der ein Arbeitnehmer zunächst bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer monatlichen Vergütung von 315 Euro beschäftigt war, was einen Stundenlohn von 5,19 Euro ergab, und von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde verlangte.
Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer daraufhin an, bei einer monatlichen Vergütung von 325 Euro monatlich nur noch 32 Stunden zu arbeiten, was einem Stundenlohn von 10,15 Euro entsprochen hätte. Der Arbeitnehmer lehnte diese Änderung ab, woraufhin ihm der Arbeitgeber kündigte. Nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Berlin ist diese Kündigung als eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung anzusehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert hat. Eine derartige Kündigung ist deshalb unwirksam gewesen.
Bei der Geltendmachung des ihm zustehenden Mindestlohnes braucht ein Arbeitnehmer somit nicht die Kündigung aus diesem Grunde zu befürchten. Wer berechtigte Ansprüche geltend macht, darf deshalb nicht gekündigt werden. Sollte des geltenden Mindestlohns der Arbeitgeber diesen nicht zahlen oder deswegen sogar kündigen, kann jedem Beschäftigten nur geraten werden, seine Ansprüche unter Zuhilfenahme rechtlichen Beistandes durchzusetzen.
Änderung der Dokumentationspflichten beim Mindestlohn
Bekanntermaßen gilt seit dem 01.01.2015 das Mindestlohngesetz, wonach bis auf wenige Ausnahmen der gesetzliche Mindestlohn 8,50 Euro brutto pro Stunde beträgt. Im Mindestlohngesetz ist jedoch nicht nur geregelt, dass ein derartiger Lohn zu zahlen ist, sondern es bestehen auch Melde- und Dokumentationspflichten. Für viele Arbeitgeber bedeutet dies zum einen höhere finanzielle Ausgaben, zum anderen weitere Belastungen mit Verwaltungsaufgaben. Allein die Zahlung des Mindestlohns reicht in vielen Fällen nicht aus.
So muss der Arbeitgeber für bestimmte Arbeitnehmergruppen oder Wirtschaftszweige Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens innerhalb einer Woche aufzeichnen und mindestens 2 Jahre aufbewahren. Wird hiergegen verstoßen, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 EUR geahndet werden kann. Deshalb ist diese „Bürokratie“ ernst zu nehmen, zumal die Behörden der Zollverwaltung verstärkt die Einhaltung der Dokumentationspflichten kontrollieren.
Wie immer bei neuen Gesetzen zeigen sich die Unzulänglichkeiten meist erst bei der Anwendung der Rechtsvorschriften. Deshalb wurde nunmehr zumindest im Bereich der Melde- und Dokumentationspflichten nachgebessert. Ab dem 01.08.2015 gilt eine neue Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung.
Eine Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz entfällt bereits dann, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 EUR brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde.
Bedeutsamer ist jedoch die Regelung, wonach die Aufzeichnungspflichten nicht mehr bei der Beschäftigung von nahen Angehörigen anzuwenden sind. Dies betrifft im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers. Ist der Arbeitgeber eine juristische Person oder rechtsfähige Personengesellschaft, kommt es auf das Verwandtschaftsverhältnis zum vertretungsberechtigten Organ der juristischen Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft an.
Selbst wenn enge Familienangehörige nunmehr von den Dokumentationspflichten ausgenommen sind, bleibt trotzdem die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns auch an solche Personen erhalten. Sie ist deshalb weiterhin zu beachten, da auch eine unterbliebene bzw. nicht rechtzeitige Zahlung des Mindestlohns eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die sogar mit einer Geldbuße bis zu einer halben Million Euro geah