Source: http://docplayer.cz/1164149-Navrhy-zmen-zakoniku-prace-a-zakona-o-zamestnanosti-vypracovane-iniciativou-pruzne-pracovni-pravo.html
Timestamp: 2017-07-27 12:48:34+00:00
Document Index: 42754247

Matched Legal Cases: ['soud ', 'zákona č. 262', 'zákona č. 262', 'čl. 26', 'soud ', 'zákona č. 90']

Návrhy změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti vypracované iniciativou Pružné pracovní právo - PDF
Návrhy změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti vypracované iniciativou Pružné pracovní právo
Download "Návrhy změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti vypracované iniciativou Pružné pracovní právo"
1 Návrhy změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti vypracované iniciativou Pružné pracovní právo I. Koncepční změny výslovně zakotvit v zákoníku práce princip subsidiarity občanského zákoníku upravit v zákoníku práce základní zásady pracovního práva částečně obnovit institut absolutní neplatnosti pracovněprávních úkonů II. Rozvázání pracovního poměru zkrátit minimální výpovědní dobu na 1 měsíc obnovit moderační právo soudu změnit počátek běhu výpovědní doby zjednodušit úpravu doručování omezit imunitu členů orgánů odborové organizace rozlišovat výši odstupného dle délky trvání pracovního poměru III. Zkušební doba prodloužit maximální délku zkušební doby rozlišovat délku zkušební doby u řadových zaměstnanců a vedoucích a klíčových zaměstnanců IV. Konto pracovní doby vyjmout konto pracovní doby z úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby upravit možnost smluvně se odchýlit od současné úpravy konta pracovní doby (např. banka přesčasů) snížit administrativní zátěž při aplikování konta pracovní doby dle zákoníku práce V. Pracovní poměr na dobu určitou upravit nový princip zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou ( dvakrát a dost ) ponechat výjimky ze zákazu řetězení neaplikovat zákaz řetězení na agentury práce VI. Agenturní zaměstnávání a dočasné přidělení zaměstnanců obnovit možnost dočasného přidělování zaměstnanců mimo agenturní zaměstnávání zrušit dvanáctiměsíční limit pro přidělení agenturního zaměstnance vymezit pojem srovnatelné pracovní podmínky agenturních zaměstnanců upravit odpovědnost za škody způsobené agenturním zaměstnancem zjednodušit vydávání povolení ke zprostředkování zaměstnání sjednotit délku platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání VII. Částečné pracovní úvazky podpořit částečné pracovní úvazky formou slev na sociálním pojištění2 VIII. Práce mimo pracoviště zaměstnavatele upravit specifické podmínky jakékoli práce mimo pracoviště zaměstnavatele IX. Dohoda o provedení práce zachovat stávající úpravu dohody o provedení práce včetně odvodů umožnit agenturám práce uzavírat dohody o provedení práce X. Novela zákona o zaměstnanosti zrušit některé změny účinné od 1. ledna 20113 I. Koncepční změny 1) Subsidiarita občanského zákoníku Vztah nového zákoníku práce vůči občanskému zákoníku byl původně založen na principu delegace. Občanský zákoník se tak v pracovněprávních vztazích aplikoval pouze v případech, kdy na něj zákoník práce výslovně odkazoval. Tento princip byl zrušen rozhodnutím Ústavního soudu ČR a od jeho účinnosti je vzájemný vztah zákoníku práce a občanského zákoníku založen na principu subsidiarity (podpůrného použití). Občanský zákoník by se tedy měl v pracovněprávních vztazích uplatnit vždy, když danou matérii zákoník práce částečně či vůbec neupravuje. Výslovná pozitivní úprava tohoto principu však v zákoníku práce chybí a navíc ze zákoníku práce nebyla odstraněna veškerá ustanovení, která v rámci delegace odkazovala na občanský zákoník. Ta jsou při uplatnění principu subsidiarity nadbytečná. Vzhledem ke specifičnosti pracovněprávních vztahů tak vznikají mnohých v případech pochybnosti, zda lze některé občanskoprávní instituty použít či nikoliv. Zákoník práce by měl obsahovat výslovné zakotvení principu subsidiarity občanského zákoníku a nadbytečná ustanovení odkazující do občanského zákoníku by měla být vypuštěna. V tomto případě se jedná v zásadě o vyjasnění stávajícího stavu. Zároveň by měl zákoník práce v odůvodněných případech výslovně stanovit, jestliže se některá ustanovení občanského zákoníku nepoužijí (např. pokud by bylo použití některého ustanovení občanského zákoníku v rozporu se základními principy pracovního práva). 2) Základní zásady pracovního práva Zákoník práce momentálně neobsahuje základní normativní zásady pracovního práva, jelikož právní úprava obsažená v ustanovení 13 zákoníku práce označená jako základní zásady pracovněprávních vztahů stanoví v některých případech spíše povinnosti zaměstnavatele a nikoliv obecné zásady, které by bylo možné použít jako interpretační pravidla jak pro výklad samotného zákoníku práce, tak v rámci výkladu ustanovení občanského zákoníku při jeho subsidiárním použití. Navrhujeme začlenění samostatného ustanovení, které by stanovilo základní normativní zásady pracovního práva jako významné interpretační vodítko při výkladu právních norem v pracovněprávních vztazích. Mezi tyto zásady by mohly být začleněny například rovné zacházení a zákaz diskriminace, zvýšená ochrana práv zaměstnance, spravedlivé odměňování za vykonanou práci, informace a projednání, zabezpečení příznivých pracovních podmínek a rozvoje schopností zaměstnance, princip loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. 3) Neplatnost právních úkonů Současná úprava neplatnosti pracovněprávních úkonů upravená v ustanovení 19 a následujících zákoníku práce je v důsledku rozhodnutí Ústavního soudu ČR důsledně založena na koncepci relativní neplatnosti. Z toho vyplývá, že jakékoliv právní úkony jsou považovány za platné (byť nesplňují veškeré zákonem předpokládané náležitosti), pokud se jejich neplatnosti dotčená osoba nedovolá. Úprava neplatnosti právních úkonů zákoníku práce je tak momentálně liberálnější než4 obecná úprava obsažená v občanském zákoníku, která je založena na absolutní neplatnosti právních úkonů se stanovenými výjimkami. Přestože koncept relativní neplatnosti právních úkonů v zásadě odpovídá soukromoprávnímu charakteru pracovněprávních vztahů, domníváme se, že pro jejich úpravu není zcela vhodný, jelikož částečně rezignuje na ochranu poskytovanou pracovním právem zaměstnancům, jako fakticky slabší straně v pracovněprávních vztazích. Zaměstnanec je zaprvé často nucen dovolávat se relativní neplatnosti soudní cestou, což je spojeno s nemalými časovými i finančními náklady. Zadruhé je možnost dovolat se relativní neplatnosti právních úkonů omezena tříletou promlčecí dobou, po jejímž uplynutí může zaměstnavatel vznést námitku promlčení. Je-li tato námitka v soudním řízení zaměstnavatelem použita, je zaměstnanec nucen plnit závazky, které pro něj z daného právního úkonu vyplývají, byť jsou ve svém důsledku jakkoliv nepříznivé. Domníváme se, že zákoník práce by nadále měl být vystavěn na konceptu relativní neplatnosti, nicméně by měl stanovit absolutní neplatnost právních úkonů v pracovněprávních vztazích, které jsou v rozporu s dobrými mravy, zásadním způsobem odporují zákonu nebo zjevně narušují veřejný pořádek. Právní úprava neplatnosti právních úkonů by tak korespondovala s právní úpravou navrhovanou v připravovaném občanském zákoníku. Zároveň by po přijetí nového občanského zákoníku mohla být úprava právních úkonů ze zákoníku práce zcela vypuštěna. 1) Výpovědní doba II. Rozvázání pracovního poměru Současná minimální délka zákonné výpovědní doby (2 měsíce) je příliš dlouhá, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanec už zpravidla není motivován podávat odpovídající pracovní výkony, přičemž u některých klíčových pozic je dokonce z pohledu zaměstnavatele nežádoucí, aby zaměstnanec na pracoviště docházel, především v obavě ze zneužití postavení zaměstnance (přístup k informacím a know-how apod.). Dává-li výpověď zaměstnanec, je i pro něj dvouměsíční výpovědní doba zpravidla příliš dlouhá například, má-li již zajištěné nové pracovní místo. Nový zaměstnavatel zpravidla vyžaduje dřívější nástup, než jaký umožňuje stávající délka výpovědní doby (fakticky může dosáhnout i téměř tří měsíců). Navrhujeme zkrátit minimální délku zákonné výpovědní doby na 1 měsíc. Sjednání delší výpovědní doby v pracovní či jiné smlouvě se zaměstnancem by ale stále mělo být možné. 2) Moderační právo soudu5 Zrušení moderačního práva soudu ohledně náhrady mzdy vyplácené zaměstnanci v případě, kdy uspěje ve sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, považujeme za nevhodné. Smyslem náhrady mzdy poskytované zaměstnanci v těchto případech je kompenzovat zaměstnanci škodu, kterou utrpěl v důsledku protiprávního postupu jeho (bývalého) zaměstnavatele v podobě ušlé mzdy. Zaměstnanec ale často začne i během léta trvajícího soudního řízení pracovat u jiného zaměstnavatele a pobírá zde mzdu. V takovém případě mu ale žádná škoda nevzniká. Povinnost (bývalého) zaměstnavatele vyplácet takovému zaměstnanci navíc ještě náhradu mzdy souběžně se mzdou, kterou zaměstnanec pobírá od jiného zaměstnavatele, tak nemá povahu náhrady škody. Tato povinnost se spíše podobá sankci, která nemá v této podobě v soukromém právu místo (zaměstnavatel může být za protiprávní skončení pracovního poměru z jeho strany sankcionován inspektorátem práce). Vzhledem k současné průměrné délce pracovněprávních sporů tak dochází k neodůvodněnému obohacení zaměstnance na úkor (bývalého) zaměstnavatele. Navíc zaměstnanec není motivován postupovat v soudním řízení účelně a hospodárně a zbytečně ho neprotahovat; naopak čím delší bude soudní řízení, tím vyšší náhradu mzdy dostane. Navrhujeme obnovit moderační právo soudu, a to na bázi diskrece příslušného soudu. Toto snížení by tak nebylo automatické, ale plně závislé na úvaze soudu. Není nutné toto právo vázat na délku období, za kterou zaměstnanci náhrada mzdy náleží (v 61 odst. 2 starého zákoníku práce to bylo 6 měsíců). Jako korektiv úplné diskreční pravomoci soudu může být moderační právo doplněno o hlediska, která by soud při rozhodování o snížení náhrady mzdy měl zohlednit například délku soudního řízení, nedbalost zaměstnance při hledání nového zaměstnání apod. 3) Běh výpovědní doby Současná úprava, kdy výpovědní doba začne běžet až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, vede k faktické nerovnosti mezi jednotlivými zaměstnanci. Délka jejich skutečné výpovědní doby je tak závislá na tom, kdy se zaměstnanci podaří výpověď doručit. Přitom délka, o kterou se řádná výpovědní doba může fakticky prodloužit, je až jeden měsíc. Navrhujeme, aby výpovědní doba začala plynout již dnem následujícím po dni doručení výpovědi. Faktická délka výpovědní doby tak bude stejná u všech zaměstnanců. 4) Úprava doručování v zákoníku práce Stávající úprava doručování podle zákoníku práce se jeví jako mimořádně problematická zejména ve vztahu k písemnostem souvisejícím se skončením pracovního poměru. Potíže v praxi způsobuje zejména úprava doručování zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. V současné době nenabízí monopolní poskytovatel služeb v oblasti doručování zásilek malého objemu (Česká pošta) službu, která by zcela vyhovovala kritériím stanoveným zákoníkem práce například úložní doba je zákoníkem práce stanovena v pracovních dnech, poštovní služba je však uvádí ve dnech kalendářních. Zda bude účinně (náhradně) doručeno6 v případě, že zaměstnanec zásilku nepřevezme či neodmítne nebo jinak nezmaří doručení, tak závisí spíše na náhodě. Tato skutečnost činí právní praxi nepředvídatelnou a odporuje požadavku právní jistoty v pracovněprávních vztazích (zaměstnavatel má potíže předem zjistit, kdy takto dojde ke skončení pracovního poměru). Rovněž požadavek na poučení adresáta a sepsání písemného záznamu o poučení je nesmyslný a v praxi neuskutečnitelný či neprokazatelný. Právní úprava v zákoníku práce tak komplikuje již beztak složitou situaci zaměstnavatelů, kteří v případě, že se zaměstnanec skrývá, mají jen malou možnost dosáhnout zrušení pracovního poměru. Úprava je navíc nesystematická i vzhledem k obecnému pravidlu, že hmotně právní předpisy soukromého práva úpravu doručování neupravují. I jiné významné písemnosti (například týkající se nájmu bytu) jsou doručovány podstatně jednodušším způsobem podle úpravy účinnosti právního úkonu mezi nepřítomnými v občanském zákoníku. Navrhujeme upravit doručování zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb tak, aby odpovídalo obecné úpravě dle občanského zákoníku, případně přiměřeně dle občanského soudního řádu. Písemnost by byla účinně doručena okamžikem, kdy by došla do sféry dispozice zaměstnance. Je možné upravit i minimální úložní dobu (avšak v kalendářních dnech) tak, aby odpovídala poštovní službě nabízené Českou poštou; po jejím uplynutí by se zásilka považovala za doručenou. Rovněž navrhujeme zrušit požadavek upozornění zaměstnance předem na následky nepřevzetí písemnosti, které podle našeho názoru nemá v soukromém právu místo. Navíc tato podmínka staví zaměstnavatele při eventuálním prokazování účinného doručení do nevýhodné důkazní pozice (jak prokázat, že výzva byla předána). Nepřiměřeně zatěžující je i požadavek na sepsání písemného záznamu poštovním doručovatelem o poučení adresáta o následcích odmítnutí převzetí, který je v praxi neuskutečnitelný. 5) Imunita členů orgánů odborové organizace ve vztahu ke skončení pracovního poměru Za současné úpravy je pro zaměstnavatele obtížně zjistitelné, zda u něj působí odborová organizace. To může zaměstnavatele přivést do svízelných situací, zejména tehdy, kdy je ve vztahu k odborové organizaci či jejím představitelům právní úprava odchylná od standardní. Například podle 61 zákoníku práce přitom platí, že jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Tato imunita je v praxi často zneužívána, přičemž její původní smysl totiž ochránit zástupce zaměstnanců, kteří jednají jménem zaměstnanců se zaměstnavatelem, před možnou šikanou ze strany zaměstnavatele, není naplněn. Zaměstnavatel často vůbec neví, na koho se tato imunita vztahuje. Navrhujeme, aby byla zavedena povinnost odborové organizace informovat zaměstnavatele o tom, že u něj začala působit a o složení jejích orgánů. Každá změna v jejich složení by musela být také oznámena.7 Shora uvedená imunita podle 61 zákoníku práce by měla být omezena na ty představitele odborové organizace, kteří se skutečně účastní jednání se zaměstnavatelem. Na ostatní členy orgánů odborové organizace by se imunita nevztahovala. 6) Diferenciace odstupného Obdobně jako u řady jiných institutů pracovního práva, je i u současné úpravy odstupného problémem zejména jeho paušálnost vztahuje se na všechny zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Vůbec se nezohledňuje například délka trvání pracovního poměru či jiná hlediska. Vysoké zákonné odstupné při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů se vyplácí i zaměstnancům, kteří jsou u zaměstnavatele teprve krátce. Tato nepružná úprava pak vede zaměstnavatele například k uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou i tam, kde by pro to nebyl důvod. Navrhujeme, aby bylo zákonné odstupné poskytované při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů ze zákona odstupňováno podle let trvání pracovního poměru tak, že by zaměstnanci do 1 roku trvání pracovního poměru náleželo odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku, do 3 let ve výši dvojnásobku a nad 3 roky ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. III. Zkušební doba Právní úprava zkušební doby, která může být v souladu s ustanovením 35 odst. 1 zákoníku práce sjednána v délce maximálně tří po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru je nedostatečná a v praxi se tak často nedaří naplnit její hlavní účel. Tím je poskytnout zaměstnancům a zaměstnavatelům dostatečný čas a prostor pro posouzení, zda bude pracovní poměr oběma stranám vyhovovat a v případě, že by nebyl pro jednu ze stran vyhovující, poskytnout jim možnost co nejjednoduššího rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatelé řeší nedostatečnost délky zkušební doby pro potřebná zjištění o vhodnosti daného zaměstnance pro příslušnou pozici tím, že místo uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou se zkušební dobou v maximální délce tří měsíců, sjednávají pracovní poměry na dobu určitou nebo využívají zaměstnance agentur práce. Takovéto formy zaměstnávání jsou však pro zaměstnance na určitých pracovních pozicích méně motivující. Pro účely sjednávání zkušební doby a určení její délky navrhujeme rozdělit zaměstnance do dvou kategorií, a to na zaměstnance řadové a na vedoucí a klíčové zaměstnance. Za klíčového zaměstnance by měl být považován zaměstnanec, který, i když není vedoucím zaměstnancem, plní úkoly, které podstatně ovlivňují činnost i rozhodování zaměstnavatele. Pozice klíčových zaměstnanců u jednotlivých zaměstnavatelů by měly být vymezeny každým zaměstnavatelem podle jeho konkrétních podmínek, vždy však pouze v rámci definice uvedené v zákoně. Co se maximální délky zkušební doby týče, navrhujeme její prodloužení a rovněž diferenciaci pro výše uvedené kategorie zaměstnanců. U řadových zaměstnanců navrhujeme prodloužení zkušební doby o jeden měsíc na maximální délku čtyř měsíců. U klíčových a vedoucích zaměstnanců,8 vzhledem k většímu rozsahu úkolů a povinností, které plní, navrhujeme, aby délka zkušební doby činila maximálně šest měsíců. Pokud by u zaměstnanců vznikla obava ze zneužívání zkušební doby ze strany zaměstnavatelů, je možné zakotvit jako další omezení, že u pracovních poměrů na dobu určitou by zkušební doba nesměla překročit polovinu sjednané délky trvání pracovního poměru. Prodloužení zkušební doby výše uvedeným způsobem podle našeho názoru lépe zajistí účel zkušební doby a poskytne zaměstnavatelům dostatek času pro ověření vhodnosti zaměstnance pro danou pozici. Předpokládáme rovněž, že prodloužení zkušební doby, které zajistí jednoduché rozvázání pracovního poměru po dobu čtyř resp. šesti měsíců, podpoří sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou. Klesnout by tak měl počet pracovních poměrů na dobu určitou i využívaní zaměstnanců agentur práce, které bylo motivováno výlučně jednoduchým rozvazováním pracovního poměru pro případ nevhodnosti zaměstnance pro danou pozici. IV. Konto pracovní doby Stávající úprava konta pracovní doby je v řadě ohledů poměrně detailní, řadu dílčích aplikačních otázek ale nechává bez odpovědi, přičemž z charakteru této úpravy plyne, že jde o úpravu kogentní, která neumožňuje odchýlení. Přitom by konto pracovní doby mělo být nástrojem k dosažení větší flexibility, kdy zaměstnavatel může lépe přizpůsobit vytížení svých zaměstnanců externím vlivům, které není do značné míry schopen ovlivnit (zejména poptávce po svých výrobcích a službách). V konečném důsledku by tak z větší flexibility profitovali i zaměstnanci, které by jinak zaměstnavatel musel v řadě případů propouštět. Částečná nezaměstnanost je jen částečnou odpovědí na problém výkyvů v poptávce po výrobcích a službách zaměstnavatele, navíc je s ní spojeno pro zaměstnance nepříjemné snížení příjmů na 60% průměrného výdělku. Detailní zákonná úprava konta pracovní doby není vhodná, a to zejména proto, že situace u každého zaměstnavatele může být jiná, jiný může být i jeho hospodářský cyklus (periodicita zvýšené a snížené poptávky). Stávající úprava nastavuje vyrovnávací období maximálně na 26 týdnů po sobě jdoucích (nebo 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud u je u zaměstnavatele uzavřena kolektivní smlouva), což může být u některých zaměstnavatelů příliš krátké, než aby došlo k vystřídání období zvýšené a snížené poptávky. Úprava konta pracovní doby by měla být toliko dispozitivní a měla by být vyčleněna zcela z úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Mělo by být dosaženo takového legislativního stavu, kdy by zaměstnavatelé mohli se zaměstnanci sjednávat rozvržení pracovní doby a odměňování za práci, které by v některých aspektech odpovídalo současné právní úpravě konta pracovní doby (např. vyrovnávání průměrné týdenní pracovní doby v období 26 týdnů, resp. 52 týdnů), v jiných by se ale lišilo dle konkrétních podmínek u zaměstnavatele. Zaměstnavatel a zaměstnanec by byli povinni toliko dodržovat limity uložené zákoníkem práce ve vztahu k maximální stanovené týdenní pracovní době, práci přesčas a povinným přestávkám v práci a nepřetržitým odpočinkům mezi směnami a v týdnu. Zbylé dílčí otázky úpravy konta pracovní doby a odměňování by byly ponechány na úpravě v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě. Flexibilnější úprava konta pracovní doby by problémy výkyvů poptávky po výrobcích a službách zaměstnavatele pomohla řešit, aniž by bylo nutné krátit příjmy zaměstnanců. Není například důvod,9 aby se zaměstnavatel se zaměstnancem nemohli dohodnout, že určitý počet směn v daném období bude mít zaměstnanec volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku a stejný počet směn v jiné části příslušného období odpracuje, aniž by měl nárok na mzdu či příplatek za práci přesčas. Šlo by fakticky o banku plusových a minusových směn, ze které by se jednotlivé směny čerpaly podle pravidel dohodnutých v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě. Na konci vyrovnávacího období či při skončení pracovního poměru by byly zbývající plusové směny zaměstnanci proplaceny, za minusové směny by musel zaměstnanec vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy. Délka vyrovnávacího období pro vyrovnání vzájemných peněžitých závazků by závisela na dohodě (maximálně však na dobu trvání pracovního poměru). Dispozitivní úprava konta pracovní doby (po odstranění zbytečné administrativní zátěže pro zaměstnavatele) by se uplatnila toliko v případech, kdy by zaměstnavatel a zaměstnanec (odborová organizace) neujednali něco jiného (např. zaměstnavatel by zaváděl konto pracovní doby na základě vnitřního předpisu). V. Pracovní poměr na dobu určitou Podle ustanovení 39 odst. 2 zákoníku práce je možné pracovní poměr na dobu určitou sjednat mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem nejvýše na celkovou dobu dvou let. Omezení maximální délky pracovního poměru na dobu určitou platí i pro každý další pracovní poměr mezi týmiž účastníky, ledaže by od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců. V takovém případě se k předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíží. Z výše uvedeného pravidla zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou existuje několik výjimek upravených v ustanoveních 39 odst. 3, 4 a 6 zákoníku práce. První se týká pracovního poměru na dobu určitou, který je upraven zvláštním právním předpisem nebo který je podle zvláštního právního předpisu podmínkou pro vznik dalších práv. Druhá z výjimek se váže k pracovním poměrům na dobu určitou uzavřených z důvodu náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance. Pod třetí skupinu výjimek spadají pracovní poměry na dobu určitou uzavřené z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících v povaze práce vykonávané zaměstnancem. Ustanovení 39 odst. 6 zákoníku práce upravuje výjimku pro agentury práce, která stanovuje, že výše uvedená právní úprava omezení maximální délky pracovních poměrů na dobu určitou se netýká pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných mezi agenturou práce a zaměstnancem, který má být přidělen k výkonu práce u uživatele. Místo výše specifikované právní úpravy, která na jedné straně omezuje uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky na celkovou maximální dobu dvou let a na straně druhé vymezuje výjimky v ustanovení 39 odst. 3 a 4 zákoníku práce, které umožňují prolomení stanovené maximální délky pracovních poměrů na dobu určitou, navrhujeme zavedení pravidla dvakrát a dost. Pravidlo dvakrát a dost stanoví, že sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné nejvýše dvakrát po sobě, přičemž délka jednotlivých pracovních poměrů není rozhodující. K pravidlu dvakrát a dost by se nepřihlíželo, pokud by mezi jednotlivými pracovními poměry na dobu určitou uplynuly nejméně tři roky. Ze současné právní úpravy pracovních poměrů na dobu určitou navrhujeme zachování výjimky pro agentury práce upravené v ustanovení 39 odst. 6 zákoníku práce, která stanoví, že omezení týkající se sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou se neuplatní vůči agenturám práce, které sjednávají pracovní poměr na dobu určitou se zaměstnancem, který má být přidělen k výkonu práce10 u uživatele. Navržené zachování této výjimky tak i nadále umožní agenturám práce sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez časových limitů a omezení. Dále navrhujeme ponechat obecnou výjimku spočívající ve vážných provozních důvodech a zvláštní povaze práce, tak jak je upravena v současném zákoníku práce. 1) Dočasné přidělování zaměstnanců VI. Agenturní zaměstnávání a dočasné přidělování zaměstnanců Současná právní úprava obsažená v zákoníku práce neumožňuje zaměstnavateli dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, aniž by byl zaměstnavatel držitelem povolení ke zprostředkování zaměstnání ve formě dočasného přidělení. Získání povolení je přitom administrativě, časově a finančně poměrně náročné a zatěžuje jak zaměstnavatele, kteří jinak nehodlají poskytovat služby agentury práce, tak Ministerstvo práce a sociálních věcí a Ministerstvo vnitra, která v daném správním řízení rozhodují. Absence možnosti dočasně přidělit zaměstnance bez povolení ke zprostředkování zaměstnání je problematická zvláště v rámci koncernů či jinak spřízněných podnikatelských subjektů. Zároveň starý zákoník práce (účinný do 30. září 2004) tuto možnost výslovně upravoval v ustanovení 38 odst. 4 a i v právních řádech ostatních zemí EU je možnost dočasného přidělení zaměstnance běžná. Vzhledem k citelné absenci možnosti dočasně přidělovat zaměstnance k dočasnému výkonu práce u jiného zaměstnavatele navrhujeme opětovné včlenění ustanovení umožňujícího dočasně přidělovat zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele se souhlasem zaměstnance, zejména pokud jde o dočasné přidělení v rámci skupiny společností nebo dočasnou výpomoc mezi jednotlivými zaměstnavateli, u kterých dochází k časově rozdílným výkyvům v poptávce po jejich výrobcích nebo službách. 2) Zrušení dvanáctiměsíčního limitu pro přidělení agenturního zaměstnance V souladu s ustanovením 309 odst. 6 zákoníku práce nemůže agentura práce dočasně přidělit téhož zaměstnance k výkonu práce u jednoho uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, jestliže o to nepožádá sám dočasně přidělovaný zaměstnanec nebo nejde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Takto stanovené časové omezení nemá žádné praktické opodstatnění, jelikož zaměstnanec má zpravidla zájem na dalším trvání vyslání u stejného uživatele. Navrhujeme výše uvedené časové omezení dočasného přidělení agenturního zaměstnance k témuž uživateli zcela vypustit. 3) Srovnatelné pracovní podmínky agenturních zaměstnanců Dle ustanovení 309 odst. 5 zákoníku práce jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly11 podmínky srovnatelného zaměstnance. Zákoník práce však žádným způsobem nedefinuje pojem srovnatelné pracovní podmínky, což v praxi způsobuje interpretační obtíže stran toho, které pracovní podmínky spadají do rozsahu příslušné regulace. Navrhujeme zahrnout do textu zákoníku práce ustanovení, které bude definovat pojem srovnatelných pracovních podmínek tak, že se jedná o pracovní podmínky zaměstnance v pracovním poměru vyplývající z pracovněprávních předpisů, které se přímo vztahují k výkonu jeho práce. Bude se tedy jednat o např. o podmínky odměňování zaměstnanců, pracovní doby apod. Dodržování srovnatelných pracovních podmínek by nebylo vyžadováno u pracovních podmínek nesouvisejících přímo s výkonem práce zaměstnance, jako jsou například nadstandardní benefity (např. penzijní připojištění, životní pojištění, poukázky na rekreaci). 4) Odpovědnost za škody způsobené agenturním zaměstnancem Obecná úprava odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli zaměstnancem obsažená v ustanovení 250 a násl. zákoníku práce nereflektuje žádným způsobem situaci vznikající při dočasném přidělení agenturního zaměstnance k výkonu práce u uživatele. Přidělený zaměstnanec sice fakticky vykonává práci pro uživatele, který mu ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomuto účelu pokyny, způsobí-li ale zaměstnanec uživateli škodu, nemá uživatel možnost vymáhat náhradu této škody po přiděleném zaměstnanci dle zákoníku práce tak jako po svém zaměstnanci. Navrhujeme zavedení nového právního institutu, který by upravoval odpovědnost za škodu způsobenou dočasně přiděleným zaměstnancem uživateli analogicky úpravě odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem zaměstnavateli. 5) Zjednodušení vydávání povolení ke zprostředkování zaměstnání Současný proces vydávání povolení ke zprostředkování zaměstnání upravený v zákoně o zaměstnanosti je zdlouhavý, nedostatečně transparentní a v rámci řízení musí žadatel splnit požadavky, které ho neúměrně administrativně i finančně zatěžují, aniž by byly dostatečně opodstatněné. Jedná se zejména o povinnost vydání souhlasného stanoviska Ministerstvem vnitra a novou povinnost sjednat pojištění agentury práce pro případ úpadku agentury práce a uživatele. Kritéria pro udělení souhlasného stanoviska Ministerstva vnitra jsou formulována velmi obecně a neposkytují žadateli dostatečné vodítko k jejich naplnění (žadatel neví, jaké skutečnosti Ministerstvo vnitra přezkoumává). Požadavek povinného pojištění agentur práce zase neúměrně zatěžuje a znevýhodňuje agentury práce vůči ostatním zaměstnavatelům, jelikož agentury práce stejně jako ostatní zaměstnavatelé odvádějí standardní odvody na sociální zabezpečení, z nichž jsou následně zaměstnancům vypláceny příslušné dávky po skončení pracovního poměru nebo při platební neschopnosti zaměstnavatele. Vzhledem k výše uvedenému navrhujeme zrušení přezkumu žádostí o povolení ke zprostředkování zaměstnaní Ministerstvem vnitra a povinnosti agentur práce uzavřít pojištění pro případ úpadku agentury práce a uživatele.12 6) Délka platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání Zákon o zaměstnanosti diferencuje délku platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaného dle ustanovení 14 písm. a) a c) zahrnující služby v oblasti vyhledávání nových zaměstnanců a poradenství, které je vydáváno na dobu neurčitou, a povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaného dle ustanovení 14 písm. b) zahrnující dočasné přidělování zaměstnanců, které je vydáváno na 3 roky. O obě tato povolení je navíc nutné žádat separátně. Jelikož diferenciaci v délkách platnosti jednotlivých povolení považujeme za neopodstatněnou a nevidíme žádný důvod k administrativnímu oddělení jednotlivých správních řízení, navrhujeme spojení těchto řízení do jednoho a prodloužení dobu platnosti povolení vydaného dle 14 písm. b) na neurčito. VII. Podpora částečných pracovních úvazků Současná právní úprava neposkytuje zaměstnavatelům žádné výhody či motivaci k častějšímu využívání zaměstnávání osob na tzv. částečný pracovní úvazek (kratší pracovní dobu). Zaměstnávání více pracovníku na částečný úvazek znevýhodňuje zaměstnavatele oproti situaci, kdy by zaměstnával méně zaměstnanců na tzv. plné úvazky. Při zaměstnávání zaměstnanců na částečný pracovní úvazek vznikají zaměstnavateli zvýšené fixní náklady a administrativní zátěž. Zaměstnavatel je při zaměstnávání zaměstnanců na částečný pracovní úvazek více zatěžován jak organizačně například nutností zajistit výběr více potencionálních zaměstnanců a poskytováním potřebného zaškolení většímu množství zaměstnanců, tak finančně například poskytováním pracovních pomůcek každému ze zaměstnanců apod. Náklady zaměstnavatele se tak navyšují s dalším novým zaměstnancem na částečný pracovní úvazek, zaměstnavatel není motivován k preferenci částečných pracovních úvazků před plným úvazkem, spíše naopak. Pro podporu rodinné politiky, péči o dítě a zaměstnávání osob, které spadají do skupiny, pro niž je snadnější a dostupnější pracovat na částečný pracovní úvazek než na tzv. plný pracovní úvazek (tedy například osoby zdravotně postižené, osoby, které dosáhly určitého věku nebo osoby trvale pečující o jinou osobu) navrhujeme motivovat zaměstnavatele formou slev na sociálním pojištění. Sleva by byla poskytována jednou ročně v určité stanovené výši za každý částečný pracovní úvazek osoby u zaměstnavatele. Na jednoznačné přínosy částečných pracovních úvazků pro pracovní trh, ekonomický růst a v neposlední řadě i pro veřejné finance poukazuje i nedávná studie vydaná Českou bankovní asociací Vybrané problémy a vyhlídky českého trhu práce. Zobrazit více
Univerzita Karlova v Praze Evangelická teologická fakulta Základy práva, 27. dubna 2015 Obsah Prameny Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Podpůrně občanský zákoník Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Více Brigády a krátkodobé pracovněprávní vztahy
Brigády a krátkodobé pracovněprávní vztahy JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. Pracovní poměr na dobu určitou Doba určitá nesmí trvat déle, než 3 roky. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou lze mezi týmiž Více Novela zákoníku práce 2012. Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D
Novela zákoníku práce 2012 Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D Parametry novely Navržená účinnost 1. ledna 2012 Důvod předložení posílení flexibility pracovního práva reakce na nález Ústavního soudu reforma veřejných Více newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE
NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Dne 9. 9. 2011 byla Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky schválena významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce ). Ačkoli bude o novele Více Zkušební doba. Změny v pracovním právu. Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz. Úprava do konce roku 2011 Návrh úpravy od roku 2012
Změny v pracovním právu Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz Zkušební doba -zkušební doba vedoucího zaměstnance stejná jako řadového zaměstnance, a to 3 měsíce -Delší než řadový zaměstnanec, tzn. Více Zákoník práce od 1.1.2012
Zákoník práce od 1.1.2012 Základní zásady pracovněprávních vztahů 2011 2012 13 (2): Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci Více Změny v ZP k
Změny v ZP k 1.1.2012 Upozornění a komentář k některým změnám v zákoníku práce účinným od 1. 1. 2012 4b 1. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, Více PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.
PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.00035 OBLASTI PRACOVNÍHO PRÁVA: vznik a zánik pracovního poměru Více OBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace Metodický pokyn Zhotoveno CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.16 Integrovaná střední škola Více Ladislav Vajdík T: E: OBCHODNÍ ZÁKONÍK. Dotčený Oblast úpravy Úprava do Změna od 1.1.
aneb KOSTLIVEC UPOZORŇUJE NA SVŮJ PŘÍCHOD 1/2012 Dnes: Shrnutí hlavních novinek v českém obchodním, insolvenčním a pracovním právu 01.02.2012 Rentsch s.r.o., advokátní kancelář / Lazarská 8 / 120 00 Praha Více Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce připomínky OS KOVO
Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz ALENA CHLÁDKOVÁ PETR BUKOVJAN Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy Více Nový zákoník práce v ČR
Nový zákoník práce v ČR 14. března 2007 Martin Vacek advokát PETERKA & PARTNERS v.o.s. Obsah I. Koncepce a hlavní principy nového zákoníku práce II. III. Budoucnost současné právní úpravy Stručný přehled Více - Zákon o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích
Otázka: Podnik a pracovní právo Předmět: Ekonomie Přidal(a): Lukassa3 Pracovní právo představuje souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s výkonem práce souvisejících. Řeší vztahy mezi Více Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010
Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010 AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE Osnova práce: Obecná charakteristika pracovního práva Vymezení pojmu, právní Více Zákon č. 262/2006 Sb., ze dne 21. dubna 2006, Zákoník práce (PLATNÉ ZNĚNÍ stav k )
Zákon č. 6/006 Sb., ze dne. dubna 006, Zákoník práce (PLATNÉ ZNĚNÍ stav k 09.0) ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ - 9 I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ VZTAHŮ SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH VZTAHŮ - 5 6 - Zaměstnanec 6 a b 5 Více Agenturní zaměstnávání - BOZP a PO
5.6.24. Agenturní zaměstnávání - BOZP a PO http://www.guard7.cz/lexikon/lexikon-bozp/agenturni-zamestnavanibozp-a-po Agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli Více KOLEKTIVNÍ SMLOUVA. PÉROVNA s. r. o. K Pérovně 740, Praha 10 jednatelem, panem - Ing. Václavem Závackým (dále jen zaměstnavatel)
1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA PÉROVNA s. r. o. K Pérovně 740, 102 11 Praha 10 jednatelem, panem - Ing. Václavem Závackým (dále jen zaměstnavatel) a Základní organizace OS PÉROVNA HOSTIVAŘ K Pérovně 740, 102 11 Více MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší Více HLAVNÍ ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE OD 1. LEDNA PETERKA & PARTNERS l PRAHA BRATISLAVA KYJEV SOFIE MOSKVA BUKUREŠŤ VARŠAVA.
HLAVNÍ ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE OD 1. LEDNA 2012 PETERKA & PARTNERS l PRAHA BRATISLAVA KYJEV SOFIE MOSKVA BUKUREŠŤ VARŠAVA www.peterkapartners.com V současné době je v Parlamentu ČR projednávána netrpělivě Více JUDr. Jaroslav Škubal. 20. října 2011
Jak na problematické zaměstnance JUDr. Jaroslav Škubal 20. října 2011 HR Days Prevence Prevence před uzavřením pracovní smlouvy omezené možnosti získání informací v průběhu přijímacího pohovoru rovněž Více JUDr. Milena Nováková Mgr. Jaroslav Adam
JUDr. Milena Nováková Mgr. Jaroslav Adam Přednáška pro podnikatele nový Zákoník práce Nový zákoník práce - základní principy nového pracovněprávního kodexu, hlavní změny, srovnání se současnou právní úpravou. Více Úprava pracovního poměru na dobu určitou podle zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2012
Úprava pracovního poměru na dobu určitou podle zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2012 Úprava podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2011 Podle 39 odst. 2 zákoníku Více Novela pracovního práva
Novela pracovního práva účinná od 1. ledna 2012 Od začátku letošního roku nastávají v oblasti pracovního práva poměrně zásadní změny, se kterými je třeba již od ledna počítat. Všechny změny jsou účinné Více ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE
ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE Mgr. Libor Štajer, advokát 11. února 2008 OBSAH ZÁKONÍK PRÁCE X NOVÝ OZ vztah právních předpisů; důležité změny; nové instituty; aktuální nejčastější Více A1/256/2006 11.12.2006
adresa: Zátopkova 100/2, PS 40, 160 17 Praha 6 - Břevnov Registrace u MV ČR: VSP/1-1806/90-R tel.: 233 017 333 fax: 233 358 467 e-mail: cstv@cstv.cz internet: www.cstv.cz IČ: 00469548, DIČ: CZ00469548 Více IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah
IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah 1 Cíle... 2 2 Pracovní poměr... 2 2.1 Výklad problematiky... 2 2.1.1 Pracovní poměr založený pracovní smlouvou... 2 2.1.2 Doba trvání pracovního poměru Více Otázka: Pracovní právo. Předmět: Základy společenských věd. Přidal(a): Pepa
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo Více Úřad, u kterého je potřeba Místně příslušný úřad práce.
ČR Notifikační povinnost Právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou občané EU/EHP/Švýcarska nebo cizinci vysláni k výkonu práce, musí informovat úřad práce o jejich vyslání. Cizinci navíc (až na zákonné Více - jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců
Pracovní právo Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Teorie - pracovní poměr je právní vztah, jímž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele za mzdu (plat) - pracovní poměr se zakládá pracovní Více Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Definice pracovní doby ( 78 odst. 1 písm. a) ZPr) Pozitivní definice veškerá doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce Více PRACOVNÍ PRÁVO. Vznik pracovního poměru. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Každý má právo na svobodnou volbu povolání (čl. 26 Listiny) soud může určit zákaz výkonu některých činností jako trest, ale jen pokud se Více Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA. VII. volební období 393/0
PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA VII. volební období 393/0 Návrh poslanců Soni Markové, Stanislava Grospiče, Stanislava Mackovíka, Miroslava Opálky a Josefa Šenfelda na vydání zákona, kterým Více Zákoník práce v roce 2012
Předsedům VZO Zákoník práce v roce 2012 Vážené kolegyně, vážení kolegové, zákoník práce je jedním ze zákonů, který dopadá téměř na všechny obyvatele v aktivním věku. Od nového roku začne platit rozsáhlá Více ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných Více Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících.
2 3. P r a c o v n í p r á v o Z á k l a d n í p o j m y a p r a m e n y Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících. Hlavními prameny pracovního práva Více Slučitelnost profesních a rodinných rolí
Slučitelnost profesních a rodinných rolí Jedním z cílů rodinné politiky je umožnit rodičům lepší slučitelnost jejich rodičovské a profesní role v případě, že nechtějí rezignovat na své rodičovství a ani Více Dohoda o rozvázání pracovního poměru
NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE V PRAXI str. 1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Úplné znění Díl Dohoda (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným Více Kontroly zaměřené na nelegální práci, sankce a související prohřešky s kontrolou na pracovišti
ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ DRUHY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ pracovní poměr dohoda o pracovní činnosti dohoda o provedení práce DÉLKA PRACOVNÍ DOBY DOVOLENÁ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohodou Výpověď Více Obsah. O autorech...v. Předmluva... VII Seznam zkratek... XV
Obsah O autorech...v Předmluva... VII Seznam zkratek... XV Kapitola I. Pracovněprávní vztahy...1 1. Závislá práce...1 2. Základní pracovněprávní vztahy...1 3. Státní politika zaměstnanosti...4 4. Účastníci Více Právní aspekty práce z domova. Třebíč 18.6.2013. JUDr. Jana Seemanová
Právní aspekty práce z domova Třebíč 18.6.2013 JUDr. Jana Seemanová JUDr. Jana Seemanová Kontakt dlouhodobě se věnuje poradenské, lektorské a publikační činnosti v oblasti pracovního práva a práva sociálního Více Navrhované změny zákoníku práce
Tisková zpráva ze dne 12. července 2007 Navrhované změny zákoníku práce Místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas předložil k projednání vládě novelizaci zákoníku práce. Novelizací Více Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013
Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín Současné hospodářské podmínky nutí zaměstnavatele flexibilně reagovat na aktuální ekonomickou Více Dodatek číslo 4. Kolektivní smlouva vyššího stupně na léta uzavřená mezi
Dodatek číslo 4 Kolektivní smlouva vyššího stupně na léta 2005 2008 uzavřená mezi Odborovým svazem ECHO se sídlem nám. W. Churchilla 2, Praha 3 zastoupeným JUDr. Zdeňkem Černým předsedou Odborového svazu Více Úsporná opatření platná od ledna 2011 a jejich dopady na občany
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných Více ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY
Vypracoval: Schválil: ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY část: 5. VNITŘNÍ PLATOVÝ PŘEDPIS Pedagogická rada projednala dne 11. dubna 2016 Směrnice nabývá platnosti ode dne: 1. dubna 2016 Mgr. Michaela Hanyšová, ředitelka Více VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU
VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU Obsah 1 Cíle... 2 2 Výklad problematiky... 2 2.1 Stanovená délka pracovní doby... 2 2.2 Zkrácená pracovní doby... 3 2.3 Kratší pracovní doba... 3 2.4 Rozvržení pracovní Více PRACOVNÍ POMĚR. Mgr. Ing. Šárka Dytková
PRACOVNÍ POMĚR Mgr. Ing. Šárka Dytková Střední škola, Havířov-Šumbark, Sýkorova 1/613, příspěvková organizace Tento výukový materiál byl zpracován v rámci akce EU peníze středním školám - OP VK 1.5. Výuková Více Digitální učební materiál
Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti Více PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru
PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny a skončení pracovního poměru Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz PŘEHLED JUDIKATURY ve věcech pracovněprávních Vznik, změny Více MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů
MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ str. 1 Povinnosti zaměstnavatelů Zabezpečení hlavních zásad pracovněprávních vztahů Z rozsáhlých povinností zaměstnavatele je třeba na prvním místě zmínit povinnost zabezpečit dodržování Více Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pro Gender Studies, o.p.s. zpracovala Mgr. Eva Fialová v rámci projektu Na křižovatce pracovního a osobního života: možnosti a bariéry spolufinancovaného prostřednictvím Více Započtení 11.9 Strana 1
Započtení 11.9 Strana 1 11.9 Započtení Započtení je zvláštním způsobem zániku závazku upraveným v občanském zákoníku. Podstata započtení neboli kompenzace spočívá v zániku dvou vzájemných pohledávek stejného Více Návrh Metodického pokynu CSA-MP- /2012
Pracovně právní, mzdové a sociální podmínky zaměstnanců ČSAT 1. Předmět úpravy I. Úvodní ustanovení Tímto metodickým pokynem se stanovují: pracovněprávní nároky a podmínky zaměstnanců ČSAT mzdové podmínky Více Pracovní právo a jeho obecné vymezení
1 Pracovní právo a jeho obecné vymezení Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce a některé další vztahy. Základní znaky pracovněprávních Více PRACOVNÍ PRÁVO. Pojem pracovního práva. JUDr. Petr Čechák, Ph.D.
PRACOVNÍ PRÁVO Pojem pracovního práva JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pracovní právo: Pojem pracovního práva 1) individuální pracovní právo (vztah zaměstnavatel zaměstnanec) 2) kolektivní Více Pozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury
Pozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (ST 903) 1. Skončení Více DODATEK Č. 1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVY. vyššího stupně na léta 2011 2012. platný pro rok 2012. mezi. Odborovým svazem ECHO
PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas ANOTACE 1. Pracovní doba, přestávky v práci, práce přesčas 2. Autor Mgr. Vladimír Blažej 3. Období tvorby Více Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní
Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní smlouva 3. ročník obor 66-41-L/01 Obchodník 3. ročník Více * * * * KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ. na rok 2006
Asociace textilního - oděvního - kožedělného průmyslu * * * * Odborový svaz pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ pro odvětví textilního, Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2007 V. volební období. Návrh Zastupitelstva Jihomoravského kraje. na vydání
-1- PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2007 V. volební období 334 Návrh Zastupitelstva Jihomoravského kraje na vydání zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona Více PRACOVNÍ PRÁVO. Doba odpočinku. JUDr. Petr Čechák, Ph.D.
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz I) Přestávka v práci 1) přestávka na jídlo a oddech ( 88 ZPr) nejdéle po 6 hod. nepřetržité práce v délce min. 30 min. lze i několik kratších Více Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO. Mgr. Vladimír Černý
Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO Mgr. Vladimír Černý Správní právo III/2 VY_32_INOVACE_195 3 Název školy Registrační číslo projektu Název projektu Více ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE OD ROKU 2014
ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE OD ROKU 2014 Olga Kryštofová 29.1.2014 Zákoník práce (Zákon č. 262/2006 Sb.) je součástí soukromého práva a upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci Více Rodičovský příspěvek nově
Rodičovský příspěvek nově Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, výrazným způsobem zasáhl do právní úpravy rodičovského příspěvku tím, že novelizoval mj. s účinností od 1.1.2008, zákon Více I. Druhy pracovněprávních vztahů
I. Druhy pracovněprávních vztahů PRACOVNÍ POMĚR PRÁCE KONANÁ MIMO PRACOVNÍ POMĚR ŠVARCSYSTÉM vztah založen možnosti zániku právního vztahu pracovní smlouvou výpovědí či ukončením; ze strany zaměstnavatele Více Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
Strana 2392 Sbírka zákonů č. 203 / 2015 203 ZÁKON ze dne 23. července 2015, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců Více OKO občanské kompetence občanům. registrační číslo :CZ.1.07/3.1.00/
OKO občanské kompetence občanům registrační číslo :CZ.1.07/3.1.00/50.0009 PRACOVNÍ PRÁVO Práce má různé podoby - práce je cílevědomá lidská činnost, při níž vznikají hodnoty Pracovní silou rozumíme schopnost Více STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací
STANOVISKO Legislativní rady ČMKOS Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací A. Změna okruhu pojištěných osob Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti Více PRACOVNÍ SMLOUVA. Smluvní strany se dohodly na uzavření pracovní smlouvy za následujících podmínek :
Obec Strašice Strašice 276/II, 338 45 Směrnice č. 21/2011 Pracovní řád Obce Strašice 1. Předmět úpravy 1.1. Ustanovení této směrnice vymezuje pracovní řád. 1.2. Směrnice upravuje pracovní řád v souladu Více 10 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
10 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Cílem této kapitoly je vysvětlení základních pojmů z oblasti skončení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, především pracovního poměru. Po prostudování Více D O H O D A o zřízení chráněného pracovního místa a poskytnutí příspěvku č. TPA-P-9/2016
D O H O D A o zřízení chráněného pracovního místa a poskytnutí příspěvku č. TPA-P-9/2016 uzavřená mezi Úřadem práce České republiky zastupující osoba: Ing. Martina Bečvářová, ředitelka kontaktního pracoviště Více Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115
MKOS Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů Přehled dotčených oblastí Změny platné od 1.1.2011 v oblasti Nemocenských dávkách Sociálního pojištění Dávek státní sociální podpory Sociálních Více N á v r h. ZÁKON ze dne 2010, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
I I I. N á v r h ZÁKON ze dne 2010, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Čl. I Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník Více Studentské brigády a pracovní dohody
Studentské brigády a pracovní dohody Je výhodnější Dohoda o provedení práce, nebo Dohoda o pracovní činnosti? Stalo jsem vám někdy, že jste za odvedenou práci nedostali peníze? Jaká odměna vám podle zákona Více NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012
NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012 Vláda má podle zákoníku práce možnost stanovit nařízením vlády výši základní sazby minimální mzdya dalších jejích sazeb odstupňovaných podle míry vlivů omezujících Více Aktuální právní informace
Aktuální právní informace Prosinec 2011 Rok 2012 bude pro každého zaměstnavatele v České republice poměrně náročný, když se bude nutné vyrovnat s celou řadou změn v oblasti pracovního práva i souvisejících Více Zaměstnanec může podle ust. 56 zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru ze dvou důvodů:
Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ze zdravotních důvodů nebo pro nezaplacení mzdy, platu, náhrady mzdy nebo platu nebo její části dle 56 zákoníku práce DŮVODY - 56 Zaměstnanec může Více 6. Odměňování v podniku
6. Odměňování v podniku 1. Právní úprava odměňování...1 2. Definice mzdy...1 3. Vlivy působící na výši mzdy...2 4. Sjednávání mzdy ( zákon o mzdě )...2 5. Druhy mezd...2 6. Složky mezd...3 7. Srážky ze Více Nárok na podporu v nezaměstnanosti
Nárok na podporu v nezaměstnanosti Dnes se v rámci rubriky personalistický rádce podíváme na zoubek podpoře v nezaměstnanosti. Jedná se o téma poměrně ožehavé, nicméně věříme, že se Vám s našimi informacemi Více II. III. DRUHY PODPOR A VÝPOMOCÍ A PODMÍNKY PRO JEJICH PŘIZNÁNÍ
O b s a h: STATUT PODPŮRNÉHO FONDU Odborového svazu ECHO (zkratka: OS ECHO) (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) I. ÚČEL PODPŮRNÉHO FONDU OS ECHO II. TVORBA PODPŮRNÉHO FONDU OS ECHO III. DRUHY PODPOR Více o zaměstnanost v ČR pečují úřady práce, působící ve všech okresních městech každý občan se může svobodně rozhodnout pro: samostatné podnikání
Otázka: Pracovní právo Předmět: Právo Přidal(a): Ewujina Pracovní právo: je soubor právních předpisů o pracovních vztazích a o vztazích s výkonem práce souvisejících (např. dovolená, ochrana zdraví při Více D O H O D A. o vytvoření pracovních příležitostí v rámci veřejně prospěšných prací a poskytnutí příspěvku č. MEA-V-10/2016.
D O H O D A o vytvoření pracovních příležitostí v rámci veřejně prospěšných prací a poskytnutí příspěvku č. MEA-V-10/2016 uzavřená mezi Úřadem práce České republiky zastupující osoba: Mgr. Petr Blecha, Více Smlouva o výkonu funkce
Smlouva o výkonu funkce člena dozorčí rady uzavřená podle zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech v platném znění ( Zákon o obchodních korporacích ) Smluvní strany: 1. Agria, a.s. Více Pracovní sešit. Simona Prišticová, Ing. Pavla Seidlová. Ilustrace Michaela Plevová
Pracovní sešit Simona Prišticová, Ing. Pavla Seidlová Ilustrace Michaela Plevová AGENTURA POZNÁNÍ, s.r.o., Trlicova 64, 741 01 Nový Jičín info@agenturapoznani.cz, www.agenturapoznani.cz; tel.: 774 540 Více ZÁKON. ze dne..2016, kterým se mění zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Čl.
ZÁKON ze dne..2016, kterým se mění zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: Čl. I Zákon č. 592/1992 Více 2017 © DocPlayer.cz Ochrana osobních údajů | Podmínky obsluhování | Kontaktní formulář