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Timestamp: 2018-09-21 09:25:56
Document Index: 118957672

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 1', 'EuG', '§ 307', '§ 84', '§ 45', '§ 612', '§ 612', '§ 242']

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied am 29.11.2016 - 10 Sa 216/16, dass es sich bei einer schweren Adipositas nicht um einen Diskriminierungsgrund im Sinne des § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG sowie der EU-Richtlinie 2000/78 handele.
Bei Adipositas liege nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH Urteil vom 18.12.2014 - C-354/13) üblicherweise keine Behinderung im Sinne der Richtlinie vor und daher finde die Richtlinie keine Anwendung. Eine Behinderung sei bei Adipositas nur dann gegeben, wenn der Betroffene physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen hat, die ihn an der vollen Teilnahme am Berufsleben hindern, und diese Einschränkungen von langer Dauer sind.
Eine vertragliche vereinbarte Versetzungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag halte einer AGB-Kontrolle nur dann stand, wenn der Arbeitgeber sich nicht vorbehalten hat, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zu zuweisen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 07.12.2017 - 2 Sa 300/16.
Es müsse in der Klausel festgelegt sein, dass eine andere zugewiesene Tätigkeit nicht nur zumutbar ist, sondern auch gleichwertig ist. Sofern dies nicht der Fall ist, liege ein derart schwerwiegender Eingriff in den Inhaltsschutz des Arbeitsverhältnisses vor, dass selbst wenn bisher nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen wurden, die Klausel unvereinbar mit § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB sei.
Das Arbeitsgericht Erfurt urteilte am 09.11.2016 - 4 Ca 1450/16, dass die Darlegung vergütungspflichtiger Umkleidezeiten in sich konsistent sein müsse. Ferner könne nur die Zeitspanne angesetzt werden, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Leistungsfähigkeit für das Umkleiden benötige. Dabei können sich jahreszeitliche Unterschiede ergeben.
Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlöschen Urlaubsansprüche nicht, sondern wandeln sich in einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Erben um. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17.08.2016 - 4 Sa 533/15.
Das Arbeitsgericht Berlin hielt am 27.01.2017 - 28 Ca 9818/16 fest, dass der Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen erhöhte inhaltliche und prozessuale Anforderungen an den Arbeitgeber stellt. Gegenüber dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch sei der Arbeitgeber beim Beschäftigungsanspruch eines Schwerbehinderten in größerem Maße zu Anpassungen an die Belange und das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers verpflichtet.
Weiterhin müsse der Arbeitgeber in einem Gerichtsverfahren im Einzelnen darlegen, warum eine vom Anspruchsteller aufgezeigte Beschäftigungsmöglichkeit nicht in Betracht komme. Ebenso müsse in der Regel ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt werden und als Anpassungsmaßnahmen kann neben einem "Ringtausch" auch eine "gewisse asymmetrische Aufteilung von Arbeiten" erforderlich sein (vgl. BAG vom 14.03.2006 - 9 AZR 411/05).
Es bestehe kein Anspruch auf Rückdatierung des Arbeitszeugnisses auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer erst im Laufe eines etwaigen Verfahrens erstmals den Wunsch nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis äußere. Das entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.
Ein Anspruch auf Rückdatierung des Zeugnisses liege nur vor, wenn ein bereits erteiltes Zeugnis berichtigt oder geändert wird. Jedoch dann auch nur auf das Datum des ursprünglich erteilten Zeugnisses.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 08.11.2016 - 8 Sa 152/16, dass es sich bei der bloßen Mitteilung über das Vorliegen eines Freistellungsanspruchs nach § 45 SGB V bei Erkrankung des eigenen Kindes nicht um eine Rechtsausübung im Sinne des § 612a BGB handele. Dagegen unterliege es dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung aufgefordert wird und sein Recht, der Arbeit eigenmächtig fernzubleiben, ausnutzt.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Maßregelung im Sinne der Vorschrift trage der Arbeitnehmer. Jedoch sei eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis denkbar, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies sei beispielsweise bei einem engen zeitlichen Zusammenhang der Fall.
Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 14.12.2016 - 3 Ca 2600/16, dass bei einem Kleinbetrieb die Kündigung einer Arbeitnehmerin nicht gegen § 242 BGB verstoße, wenn das Kind an Krebs erkrankt ist und auf absehbare Zeit nicht mit einer Arbeitsleistung gerechnet werden könne, aber ein Arbeitnehmer für die Aufrechterhaltung des Betriebes benötigt werde. Ein Verweis auf die Einstellung einer Ersatzkraft sei nicht möglich, da diese zusätzliche Kosten wie etwa beim Urlaub verursachen würde.