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Timestamp: 2016-07-29 10:05:12
Document Index: 181348605

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 5', '§ 1', '§ 269', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 152', '§ 170', '§ 203', '§ 102', '§ 626']

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Lexikon des Arbeitsrechts
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Durchsetzen von Urlaubsansprüche
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung
von RA Dr. Heiko Granzin, Fachanwalt für Arbeitsrecht und RA David James Saylors
Durch das Gesetz zu Reform des Arbeitsmarktes vom 24. 12. 2003 ist die Vorschrift des § 1a KSchG in das KSchG eingefügt worden. Nach der Begründung des Gesetzgebers, soll § 1a KSchG eine „einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess“ schaffen (Begr. GEntw. BT-Drs. 15/1204, S. 12). Der Anspruch entsteht kraft Gesetzes, wenn der Arbeitgerber bei einer betriebsbedingten Kündigung ein entsprechendes und den gesetzlichen Voraussetzungen genügendes Angebot macht. Allerdings hat sich die Handhabe der neuen Vorschrift als doch gar nicht so einfach herausgestellt, wie eine Vielzahl von Gerichtsentscheidungen belegen. Drei neuere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sollten weiteres Licht ins Dunkel des Abfindungsanspruches und Klarheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bringen:
I. Voraussetzungen und Höhe des Anspruchs auf Abfindung
Die Entstehung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf eine Abfindung gem. § 1a KSchG hat fünf Voraussetzungen und setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer von einer arbeitgeberseitigen Kündigung betroffen ist. Bei dieser Kündigung muss es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Es entsteht daher kein gesetzlicher Anspruch gem. § 1a KSchG auf Abfindung des Arbeitnehmers, wenn es um eine personenbedingte Kündigung oder um eine verhaltensbedingte Kündigung geht. Der Arbeitnehmer muss ferner noch den Ablauf der Kündigungsfrist des § 4 S. 1 KSchG (3 Wochen) abwarten.
Schließlich muss die betriebsbedingte Kündigung den Hinweis des Arbeitgebers enthalten, dass es sich um eine solche (betriebsbedingte Kündigung) handelt und der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe des Anspruchs beträgt gem. § 1a Abs. 2 KSchG für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 0,5 Monatsverdienste, wobei ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden ist.
II. Anspruch auf Mindestabfindung? (BAG v. 13.12.2007 – 2 AZR 807/06)
In diesem Fall, in dem das Bundesarbeitsgericht über die Zahlungsklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden hatte, waren alle vorgenannten Voraussetzungen erfüllt. Jedoch enthielt das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers den weiteren Hinweis, dass der Betriebsrat zur Kündigung ordnungsgemäß angehört worden und dass die Stellungnahme des Betriebsrates diesem Schreiben in Kopie als Anlage beigefügt sei. Dem Kündigungsschreiben beigefügt war die zustimmende nicht unterschriebene Stellungnahme des zuvor angehörten Betriebsrats. Diese enthielt den ebenfalls nicht unterschriebenen handschriftlichen Vermerk des Betriebsratsvorsitzenden: “Es wurde eine Abfindung von 8.000,00 Euro vereinbart.”
Der Kläger hatte die Auffassung vertreten, ihm stehe eine Abfindung nach § 1a KSchG zu. Er machte über die ihm von der Beklagten ausgezahlte Abfindung i.H.v. 8.000,00 € hinaus einen Betrag von 4.076,16 Euro geltend.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Es führte allerdings aus, die Regelung des § 1a KSchG setze keinen generell unabdingbaren Mindestabfindungsanspruch bei Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen fest. Die Arbeitsvertragsparteien bleiben vielmehr auch bei betriebsbedingten Kündigungen frei, eine geringere oder höhere als die vom Gesetz vorgesehene Abfindung zu vereinbaren (BAG 19. Juni 2007 - 1 AZR 340/06 - DB 2007, 2600).
Die Frage, ob der Arbeitgeber einen Hinweis nach § 1a KSchG oder ein davon abweichendes Angebot unterbreitet wolle, sei durch Auslegung des Kündigungsschreibens zu ermitteln. Dabei dürfe – so das Bundesarbeitsgericht - allerdings nicht vorschnell auf ein solches Angebot geschlossen werden. Aus dem Kündigungsschreiben müsse sich der Wille des Arbeitgebers, ein von der gesetzlichen Vorgabe abweichendes Angebot unterbreiten zu wollen, eindeutig und unmissverständlich ergeben. So hatte auch schon der Gesetzgeber in seiner Gesetzesbegründung ausgeführt:
„Dadurch, dass der Arbeitgeber beide Angaben schriftlich mitteilen muss, werden irrtümliche Erklärungen vermieden. Durch die gesetzliche Schriftform und den gesetzlich vorgegebenen Inhalt der Kündigungserklärung wird für den Arbeitnehmer die erforderliche Rechtsklarheit und Beweissicherung geschaffen“ (BT-Drucks. 15/1204 S. 12). In diesem Zusammenhang betont das höchste deutsche Arbeitsgericht besonders die Lage des Arbeitnehmers, der sich innerhalb der kurzen Klagefrist für oder gegen die Klageerhebung entscheiden und zudem in der Situation des Kündigungszugangs klar erkennen muss, ob der Arbeitgeber ihm ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG oder ein anderes, hiervon abweichendes Angebot unterbreitet. Die möglichen Folgen einer Fehlinterpretation können den Kläger unter Umständen gänzlich um seinen Anspruch bringen. Daher sei eine eindeutige und unmissverständliche Formulierung durch den Arbeitgeber zu fordern.
Im vorliegenden Fall erfüllte das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers diese Voraussetzungen nicht. Es sei aus mehreren Erwägungen zumindest missverständlich. Denn der Vermerk stellte sich für den Kläger als eine Erklärung des Betriebsrates dar, nicht aber eine der des Arbeitgebers. Zum anderen erfülle dieser Vermerk nicht die Schriftform, denn die Betriebsratsanhörung sei kein Bestandteil der Kündigung und könne auch nicht als eigenständiges Angebot aufgefasst werden. Hieraus ergibt sich für die Zukunft: Einen Mindestanspruch stellt der gesetzliche Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG nicht dar. Das Angebot des Arbeitgebers, eine der Höhe nach von § 1a KSchG abweichende Abfindung zahlen zu wollen, muss hingegen direkt im Kündigungsschreiben klar und unmissverständlich formuliert werden. Unklarheiten gehen hier zu Lasten des Arbeitgebers mit der Folge, dass im Zweifel von einem Angebot nach § 1a KSchG auszugehen ist.
III. Abfindungsanspruch bei Änderungskündigung (BAG v. 13.12.2007 - 2 AZR 663/06)
Dem Kläger wurde arbeitgeberseitig gekündigt und gleichzeitig eine andere Tätigkeit bei gleicher Gehaltsstufe angeboten. Diese Änderungskündigung enthielt den Hinweis, dass der Arbeitnehmer bei Nichtannahme des Angebots und Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen könne, deren Höhe sich nach einem bestimmten durch Sozialplan ermittelten Punktesystem bestimme. Der Kläger erklärte die Nichtannahme des Angebots und ließ die Klagefrist verstreichen. Nach Erhalt des Abfindungsbetrages erhob der Kläger Zahlungsklage und forderte den Differenzbetrag zur Abfindungshöhe nach § 1a KSchG.
Auch in diesem Fall war fraglich, ob § 1a KSchG einen Mindestanspruch statuiere, was das Bundesarbeitsgericht mit der gleichen Begründung verneinte (s. BAG v. 13.12.2007 – 2 AZR 807/06, oben Punkt II.).
Aufgrund der hier eindeutigen und unmissverständlichen Formulierung des arbeitgeberseitigen Angebots allerdings, hätten die Parteien vielmehr eine von § 1a KSchG abweichende Vereinbarung getroffen. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass das Schreiben zwar die in § 1a KSchG vorgesehenen Hinweise, jedoch zugleich ein der Höhe nach deutlich und unmissverständlich von § 1a KSchG abweichendes Abfindungsangebot enthalte. Der Differenzbetrag zur gesetzlichen Abfindungshöhe stand dem Kläger daher in diesem Fall nicht zu.
Die zu erörternde Vorfrage aber, ob eine Anwendung von § 1a KSchG auch bei einer – wie hier in Rede stehenden – Änderungskündigung in Betracht kommt, bejahte das Bundesarbeitsgericht indes. § 1a KSchG sei auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Dafür spreche schon, dass eine Änderungskündigung immer auch eine Beendigungskündigung enthält. Ab Zugang der Kündigung habe es ausschließlich der Arbeitnehmer in der Hand, diese Änderungskündigung durch Nicht-Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen zu einer Beendigungskündigung werden zu lassen und durch Verstreichenlassen der Frist des § 4 Satz 1 KSchG die Voraussetzungen für das Entstehen des Abfindungsanspruchs zu schaffen. Kein Fall des § 1a KSchG sei es hingegen, wenn der Arbeitnehmer die vorbehaltlose Annahme der geänderten Vertragsbedingungen erkläre. In diesem Fall komme es nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
IV. Anspruch bei Rücknahme der Kündigungsschutzklage? (BAG v. 13.12.2007 – 2 AZR 971/06)
Die Klägerin war seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit unterbreitete ihr die Beklagte ein Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. In der Folgezeit verhandelten die von den Parteien bevollmächtigten Rechtsanwälte über verschiedene Punkte der Beendigungsvereinbarung, insbesondere über den Beendigungszeitpunkt sowie über die Abfindungshöhe. Trotz mehrfacher Annäherungen der Parteien konnte eine außergerichtliche Einigung nicht erzielt werden. Die Beklagte sprach am 4. März 2005 schließlich eine Kündigung aus, die ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG enthielt. Die Klägerin erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, jedoch gerichtet gegen die Rechtsvorgängerin der Beklagten. Sie nahm diese Klage zurück und erhob erneut am 21. April 2005 eine Klage gegen die Beklagte verbunden mit einem Antrag auf nachträgliche Klagezulassung, die sie beide am 23. Mai 2005 jedoch ebenfalls wieder zurücknahm. Schließlich machte die Klägerin eine Zahlungsklage auf Zahlung einer Abfindung anhängig. Entweder stehe ihr ein vertraglicher Anspruch, zumindest aber ein Anspruch auf Abfindung gem. § 1a KSchG zu.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Klägerin zurück. Ein Anspruch der Klägerin bestehe weder aus einer vertraglichen Vereinbarung, da eine solche nicht zustande gekommen sei, noch aufgrund des § 1a KSchG. Der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG entstehe nämlich nach dem Wortlaut der Regelung nicht, wenn der Arbeitnehmer bzw. sein bevollmächtigter Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Dies gelte auch für eine nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist eingereichte (Kündigungsschutz-)Klage und einen Antrag des Arbeitnehmers oder seines Anwalts auf nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG. Der Arbeitgeber sähe sich ansonsten durch den nachträglichen Klagezulassungsantrag nunmehr doch mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert, die er gerade mit dem Angebot einer Abfindungszahlung vermeiden wollte
Durch die Rücknahme der Kündigungsschutzklage können die Voraussetzungen des § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG auch nicht mehr erfüllt - oder plastischer geheilt - werden. Daran ändert auch § 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO nichts, wonach der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen ist, wenn die Klage zurückgenommen wird. Die Rücknahmefiktion würde das gesetzgeberische Ziel konterkarieren, einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung nur im Falle der Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu begründen. Dem widerspräche es, wenn der Arbeitnehmer zunächst die Entwicklung des Kündigungsschutzprozesses abwarten und die Klage bei sich abzeichnender Erfolglosigkeit zurücknehmen könnte, um nun doch noch in den Genuss der vom Arbeitgeber mit dem Hinweis nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG angebotenen Abfindung kommen zu können. Um die Beseitigung eben dieser Unwägbarkeiten aber sei es dem Gesetzgeber mit der Schaffung des § 1a KSchG gegangen.
Verdachtsk�ndigung Anforderungen an eine außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat des Arbeitnehmers
Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei jüngeren Entscheidungen die Voraussetzungen der Verdachtskündigung weiter konkretisiert. Dies soll zum Anlass genommen werden, zunächst die einzelnen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung im Wesentlichen zu rekapitulieren (I), bevor die Auswirkungen der beiden Entscheidungen des BAG in ihrem Kontext – Vorliegen des dringenden Verdachts (II) und Anforderungen an eine Anhörung des Arbeitnehmers (III) – näher beleuchtet werden. I. Voraussetzungen der Verdachtskündigung:
Die Verdachtskündigung stellt von ihrer Rechtsnatur eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund dar, § 626 BGB. Die unbestimmten gesetzlichen Rechtsbegriffe haben durch die Rechtssprechung des BAG eine erhebliche Konkretisierung erfahren. An eine Verdachtskündigung sind folgende – strenge (BAG v. 13.09.1995, NZA 96, 81) -Anforderungen zu stellen:
1. Zunächst bedarf es eines Verdachts - und zwar eines dringenden -, dass der Arbeitnehmer sich einer schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung oder einer Straftat schuldig gemacht hat, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtwidrigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers bestehen (BAG v. 10.02.2005, NZA 2005, 1056). Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers muss grundsätzlich geeignet sein, einen „wichtigen Grund“ i.S.d. § 626 BGB zu rechtfertigen, wie dies etwa bei der Veruntreuung von Geldern oder bei sexueller Belästigung der Fall ist
Wird die Pflichtverletzung vom Arbeitgeber hingegen als erwiesen erachtet, so würde die hierauf gestützte Kündigung keine Verdachtskündigung mehr darstellen, sondern eine verhaltensbedingte Kündigung bzw. bei besonderer Schwere der Pflichtverletzung eine „normale“ fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Es kommt in diesen Abgrenzungsfällen wesentlich auf die Begründung des Arbeitgebers an. Hegt der Arbeitgeber lediglich einen Verdacht, stellt die Verfehlung des Arbeitnehmers aber als sicher hin und kündigt ihm mit dieser Begründung, so wäre einer hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattzugeben, wenn der Arbeitgeber die behauptete Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers nicht durch objektive Umstände beweisen kann (BAG v. 03.04.1986 AP 18 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung).
2. Die Verdachtsmomente müssen auf objektiven Tatsachen beruhen; auf die subjektive Wertung des Arbeitgebers kommt es nicht an (BAG v. 20.8.1997 AP 27 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung).
3. Der Verdacht muss dazu führen, dass das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstört ist oder dieser Verdacht in andere Hinsicht eine unerträgliche Belastung des Arbeitnehmers darstellt (BAG v. 6.11.2003 NZA 2004, 919). 4. Vor Ausspruch der Kündigung ist der Arbeitnehmer anzuhören (BAG v. 18.11.1999 NZA 2000, 418). Die Anhörung des Arbeitnehmers hat im Zuge der Sachverhaltsaufklärung zu erfolgen. Hierbei muss der Arbeitnehmer mit den objektiven Tatsachen, den wesentlichen Erkenntnissen des Arbeitgebers konkret konfrontiert werden. Der Arbeitgeber darf dem Betroffenen keine wesentlichen Erkenntnisse vorenthalten, die er im Anhörungszeitpunkt besitzt (BAG v. 26.9.2002 NZA 2003, 991). Wenn sich der Arbeitnehmer nicht äußern will, kann der Arbeitgeber die Anhörung abbrechen, da eine solche Anhörung zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung des Arbeitgebers nichts beitragen kann (BAG v. 28.1..2007 – 5 AZR 952/06).
5. Schließlich ist die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Die Frist beginnt nicht schon dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber von dem Anlass des Kündigungsgrundes – also des Verdachts – erfährt. Vielmehr bedarf es der positiven Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen (BAG v. 17.3.2005 NZA 206, 101; BAG v. 2.2.2006 NZA-RR 2006, 44). Diese kann regelmäßig erst nach Abschluss der Ermittlungen erlangt werden. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechende Umstände (BAG aaO.). Hektische Eile ist für den Arbeitgeber oder den ihn beratenden Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht also nicht geboten. Der Fristbeginn darf aber auch nicht unnötig hinausgeschoben werden, etwa durch eine verzögerte Anhörung. Setzt der Arbeitgeber oder Anwalt daher einen Termin zur Anhörung, ist von einer Regelfrist von 1 Woche auszugehen, die nur in begründeten Ausnahmefällen überschritten werden darf (BAG v. 2.3.2006 NZA 2006, 1211). Von dem Arbeitgeber ist während der Sachverhaltsaufklärung zu fordern, dass er sich fragt, ob die von ihm angestellten Ermittlungen zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts führen werden. Wenn ja, dann beginnt die Frist nicht zu laufen. Wenn nein, sind die Ermittlungen als abgeschlossen zu bewerten, mit der Folge, dass der Fristlauf in Gang gesetzt wird. II. Anforderungen an die Verdachtsmomente – BAG v. 29.11.2007 (2 AZR 724/06)
In seiner Entscheidung vom 29. November 2007 hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an die Verdachtsmomente noch einmal verschärft. Es ging hierbei um einen Arbeitnehmer, der im Verdacht stand, vorsätzlich fingierte Unfälle mit Fahrzeugen des Arbeitgebers, einem Müllentsorgungsunternehmen, herbeigeführt zu haben. Ein staatsanwaltliches Ermittlungsverfahren war eingeleitet, im Rahmen dessen auch eine Wohnungsdurchsuchung des Arbeitnehmers durchgeführt wurde. Die Polizei teilte mit, nach Auswertung der Asservate, dem Ergebnis der Durchsuchungen und der Vernehmung des Klägers habe sich der Verdacht gegen ihn erhärtet; er passe nahtlos in das Schema der bisherigen Unfallereignisse. Die beklagte Stadt kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos sowie vorsorglich ordentlich und begründete die hiergegen eingereichte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers und dessen Rechtsanwalt u.a. damit, die Kündigung sei sowohl aus wichtigem Grund als auch aus verhaltensbedingten Gründen wegen des dringenden Verdachts, der Kläger habe zu ihren bzw. zu Lasten der GVV Verkehrsunfälle vorsätzlich und in kollusivem Zusammenwirken mit den Unfallgegnern herbeigeführt, gerechtfertigt. Der dringende Tatverdacht ergebe sich aus den Gesamtumständen und beruhe vor allem auf dem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren und der gerichtlichen Durchsuchungsanordnung. Weitere eigene Ermittlungen habe sie nicht durchführen müssen; sie seien ihr auch nicht möglich gewesen.
Das BAG sowie die Vorinstanzen gaben indes dem Arbeitnehmer Recht. Die Beklagte habe keine relevanten Indizien zur Begründung eines dringenden Tatverdachts vorgetragen. Soweit die beklagte Stadt zur Stützung ihres Vorwurfs weiter auf das Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft und die richterlichen Durchsuchungsanordnungen verwies, begründeten auch diese Aspekte keinen dringenden Tatverdacht (vgl. KR-Fischermeier 8. Aufl. § 626 BGB Rn. 213). Für die Einleitung der Strafverfolgung sei lediglich ein Anfangsverdacht erforderlich (vgl. § 152 Abs. 2 StPO), d.h. ein Ermittlungsverfahren könne bereits bei Vorliegen von ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkten eingeleitet werden. Für die Erhebung der Anklage setze die Strafprozessordnung einen genügenden Anlass, für die Eröffnung des Hauptverfahrens einen hinreichenden, aber noch keinen dringenden Tatverdacht voraus (vgl. § 170 Abs. 1, § 203 StPO). Für die im Entscheidungsfall in Rede stehenden Zwangsmaßnahmen, wie z.B. die Durchsuchungen von Sachen und Räumen des Verdächtigen zum Auffinden von Beweismitteln (§ 102 StPO), sehe die Strafprozessordnung nur einen einfachen Verdacht vor. Deshalb könne auf Grund der angesprochenen Zwangsmaßnahmen und der Einleitung eines Ermittlungsverfahrens nicht zwingend angenommen werden, im Entscheidungsfall liege ein dringender Tatverdacht vor. Die genannten Regelungen zeigten vielmehr deutlich, dass weder aus dem Umstand eines gegen den Kläger eingeleiteten Ermittlungsverfahrens noch aus der Anklageerhebung oder der Tatsache der Durchsuchungsbeschlüsse allein auf den “dringenden” Verdacht einer Straftat oder Pflichtverletzung geschlossen werden müsse, da die strafprozessualen Maßnahmen schon bei Vorliegen eines geringeren Verdachts eingeleitet und durchgeführt werden könnten.
Besonders bemerkenswert ist diese Entscheidung nicht zuletzt deshalb, weil sie die bisherige von den Landesgerichten geteilte Auffassung zu den qualitativen Anforderungen der Verdachtsmomente verschärft. Denn bisher wurde angenommen, dass die Erforderliche Schwere des Verdachts bei Anklageerhebung gegeben sei (LAG Köln v. 31.10.1997 LAGE § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7). Auch das LAG Schleswig-Holstein vertrat die Ansicht, in einem demokratischem Rechtsstaat habe das Handeln seiner Behörde die Vermutung der Rechtmäßigkeit für sich. Der Arbeitgeber könne nicht verpflichtet sein, in seiner Bewertung kritischer und zurückhaltender als diese zu sein (LAG Schl.-Holst. v. 21.04.2004 NZA-RR 2004, 666). Zukünftig wird dem Arbeitgeber oder dem Fachanwalt für Arbeitsrecht daher zu raten sein, die Verdachtsmomente für die konkrete Pflichtverletzung mit eigenem Indizienvortrag zu belegen. Diese Indizien und objektiven Umstände müssen den Schluss auf die Straftat oder die erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Der Bloße Verweis auf strafrechtliche Ermittlungsergebnisse und angeordnete strafprozessuale Zwangsmaßnahmen kann unter Umständen unzureichend sein. Für den Arbeitnehmer stellt sich diese Rechtssprechung als günstig dar. Begründet der Arbeitgeber seine Kündigung lediglich mit dem Ergebnis der behördlichen Ermittlungsergebnisse, kann die Erhebung der Kündigungsschutzklage ratsam sein, insbesondere dann, wenn weitere Anforderungen der Verdachtskündigung fraglich erscheinen, wie z.B. eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates oder eine unterlassene Abmahnung bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
III. Anforderungen an die Anhörung bei Kenntnis des Arbeitnehmers über die Verdachtsmomente – BAG v. 13.3.2008 (2 AZR 961/06)
In einem zweiten zu entscheidenden Fall, war der Arbeitnehmer verdächtig, mehrmals die Autoreifen von verschiedenen Kollegen zerstochen zu haben. Auch hier wurde ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren eingeleitet, im Rahmen dessen, die Polizeibeamten eine Videoüberwachungsanlage installierten. Auf den Aufnahmen erkannten zwei Kollegen den verdächtigen Arbeitnehmer wieder. Ferner wurde die Wohnung des Verdächtigen durchsucht und die Strafsache vor dem Amtsgericht verhandelt. Aufgrund von letzten – geringen - Zweifeln an der Begehung der Tat, sprach das Amtsgericht den Arbeitnehmer jedoch frei. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer in einem Anhörungsschreiben aufgefordert, zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen und dabei die Vorwürfe pauschal umschrieben. Der Arbeitnehmer teilte dem Arbeitgeber daraufhin telefonisch mit, sich nicht äußern zu wollen. Mit seiner Kündigungsschutzklage hatte der Arbeitnehmer u.a. geltend gemacht, mangels genügender Kenntnis der gegen ihn erhobenen Vorwürfe habe er keine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber abgeben können. Sein Rechtsanwalt habe zwar Einsicht in die Ermittlungsakte gehabt, ihm habe aber die Videoaufzeichnung nicht vorgelegen. Daher sei der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört worden.
Das BAG gab jedoch dem Arbeitgeber Recht. Der Arbeitnehmer sei ausreichend angehört worden. Die erhobenen Vorwürfe seien ihm bekannt gewesen.
Denn in dem gegen den Arbeitgeber geführten Ermittlungsverfahren sei von dem Amtsgericht ein Durchsuchungsbeschluss erlassen worden, in welchem die einzelnen Taten und Tattage genannt und der Tatvorwurf umrissen warten. Dieser Beschluss sei dem Arbeitnehmer auch ausgehändigt worden. Der Arbeitnehmer konnte daher nicht im Unklaren darüber sein, über welchen Kenntnisstand die Beklagte verfüge und welche Taten ihm vorgeworfen würden.
Außerdem habe der Kläger gegenüber der Beklagten erklärt, sich nicht äußern zu wollen und nicht etwa mitgeteilt, er könne sich nicht im Einzelnen erklären, weil er nicht wisse, was genau ihm vorgeworfen werde. Für die Beklagte musste sich die telefonische Mitteilung des Klägers daher als abschließende Stellungnahme darstellen, sich zu den Verdachtsmomenten nicht zu äußern.
Bei dieser Sachlage kommt das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis wieder auf die alten Grundsätze zurück: Grundsätzlich reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen der gebotenen Anhörung lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeiten haben, bestimmte zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Ist der Arbeitgeber indes nicht bereit, sich zu den erhobenen Vorwürfen einzulassen, dann liegt eine Verletzung der Anhörungspflicht nicht vor. Eine solche Anhörung wäre überflüssig.
Für die Zukunft ist der Arbeitgeber daher gut beraten, wenn die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts über die Anforderungen an eine Anhörung eingehalten werden, insbesondere sollten die gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe so konkret als möglich bezeichnet werden.
Dem Arbeitnehmer ist zuzugestehen, sich für die Anhörung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten oder sogar begleiten zu lassen.
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