Source: http://fachanwalt-arbeitsrecht-berlin-charlottenburg.de/arbeitnehmer-arbeitergeber/abfindung/index.html
Timestamp: 2019-11-12 01:54:29
Document Index: 276732980

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 9', '§ 111', '§ 111', '§ 113']

Abfindung Anspruch Kündigung Aufhebungsvertrag Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin Charlottenburg
Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, in welchen Situationen Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung haben und wie hoch eine Abfindung ist.
Unter einer Abfindung ist eine Geldzahlung des Arbeitgebers zu verstehen, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Im Normalfall einer Entlassung gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. Daher ist es wichtig, im Zusammenhang einer Entlassung genau zu prüfen, ob ein besonderer Ausnahmefall vorliegt und wenn nicht, wie dennoch eine möglichst hohe Abfindung für den Arbeitnehmer umgesetzt werden kann oder für den Arbeitgeber vermieden werden kann.
2. Regelfall: Abfindungsvergleich/Aufhebungsvertrag und Höhe der Abfindung
Das verfolgt als Ziel den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Daher sind dort Abfindungen, von den unten erläuterten Ausnahmen abgesehen, gesetzlich nicht geregelt. Ein Kündigungsschutzprozess ist aber für den Arbeitgeber mit dem Risiko verbunden, den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen. Als Rechtsfolge hat er dann meist die in der Zwischenzeit angefallene Vergütung nachzuzahlen, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Deshalb werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung Vergleiche geschlossen, in welchen vereinbart wird, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet hat. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen hat. In einem solchen Vergleich finden sich in der Regel noch diverse andere Regelung zu sonstigen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis wie Gehalt, Urlaub, Zeugnis, etc.
Risikolos kann ein solcher Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses geschlossen werden. Möglich ist auch der Abschluss eines Auflösungsvertrages z.B. in der Güterverhandlung, wobei hier allerdings die Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld droht.
In der Praxis hat sich zur Festlegung der Höhe der Abfindung eine so genannte „Regelabfindung“ oder „Faustformel“ entwickelt, wonach häufig eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung vereinbart wird. Allerdings wird bei einem Abfindungsvergleich die Abfindung frei ausgehandelt, so dass die Abfindung wesentlich von dieser Faustformel abweichen kann. Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung.
Neben dem Prozessrisiko hängt die Höhe der Abfindung wesentlich davon ab, wie hoch der wirtschaftliche Schaden beim Arbeitgeber durch nachzuzahlendes Arbeitsentgelt infolge eines lang andauernden Kündigungsschutzverfahrens wäre. Das Risiko wird für den Arbeitgeber gemindert, wenn der Arbeitnehmer langzeiterkrankt ist und daher das Risiko der Nachzahlung der Vergütung gering ist, weil der Arbeitnehmer Krankengeld erhalten hat. Entscheidende Faktoren für die Höhe der Abfindung sind weiter, wie dringend das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist und wie hoch im Gegenzug die Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit der Kündigung ist. Ob durch die Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb ein Imageschaden des Arbeitgebers entsteht, weil er die Kündigung nicht durchsetzen konnte. Ob der Arbeitnehmer bereit ist, wieder in den Betrieb zurück zu kehren oder ob er hieran gar kein Interesse mehr hat. Ob der Arbeitgeber die Stelle bereits wieder neu besetzt hat oder ob der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle angenommen hat.
3. So helfen wir Ihnen beim Aushandeln einer Abfindung
Die soeben genannten Faktoren, die zusammen mit dem Prozessrisiko und einigen anderen Umständen wesentlich die Abfindung bestimmen, kann ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie ausloten, in Teilen modifizieren und taktisch im Prozess einsetzen. Die Höhe einer Abfindung hängt wesentlich von der Qualität der anwaltlichen Vertretung ab. Hier können Sie entschieden von unserer langjährigen Erfahrung im Führen von Kündigungsschutzstreitigkeiten und im Verhandeln von Abfindungszahlungen profitieren. Durch eine realistische Beurteilung der Erfolgschancen und eine strategische Steuerung des Verfahrens können Sie hier mit unserer Hilfe entscheidende taktische Vorteile erzielen, die sich in barer Münze auszahlen werden.
4. Ausnahmefall: Abfindungsansprüche aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
Soweit der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz ausspricht und in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Arbeitnehmer bei einem Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, entsteht ein Anspruch auf Abfindung nach § 1 a Kündigungschutzgesetz, soweit der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung Klage erhebt.
Eine weitere gesetzliche Abfindung ergibt sich aus § 9 Kündigungsschutzgesetz, soweit der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess obsiegen würde und die Kündigung unwirksam war, ihm jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Stellt er in diesem Fall einen Auflösungsantrag, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Dabei orientiert sich das Arbeitsgericht hinsichtlich der Höhe der Abfindung in der Regel an der oben erläuterten „Faustformel“. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Die Voraussetzungen des Auflösungsantrages werden sehr eng und restriktiv ausgelegt.
In manchen Tarifverträgen sind Abfindungsansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer meist bei Betriebsänderungen infolge von Rationalisierungsmaßnahmen vorgesehen, die in der Regel unabhängig von der Wirksamkeit einer Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen. Gleiches gilt für Sozialpläne nach §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz, die bei Vorliegen bestimmter Schwellenwerte bei Massenentlassungen erzwingbar sind.
Soweit der Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessensausgleich gemäß § 111 BetrVG ohne zwingenden Grund abweicht oder nicht versucht, eine Einigung mit dem Betriebsrat über einen Interessensausgleich herbeizuführen, können Arbeitnehmer, die infolge einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung entlassen werden, beim Arbeitsgericht nach § 113 BetrVG den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung verklagen. Bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung wird in der Regel berücksichtigt, ob der Arbeitnehmer bereits einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan hat, indem die Sozialplanabfindung auf den Nachteilsausgleich angerechnet wird.