Source: http://blogderrhh.blogspot.com/2007/07/
Timestamp: 2017-08-16 19:30:14
Document Index: 213288413

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 40', 'artículo 52', 'artículo 39', 'artículo 14', 'Artículo 11']

EL BLOG DE RECURSOS HUMANOS: julio 2007
La prestación por desempleo deberá solicitarse en el plazo de quince días contar desde el día de la situación legal de desempleo.
Las personas que cumplan los requisitos para tener derecho a la prestación de desempleo, deberán solicitar a la entidad gestora competente el reconocimiento del derecho a las prestaciones, que nacerá a partir de la situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes. La solicitud implicará la inscripción como demandante, de empleo, si la misma no se hubiese efectuado previamente. Asimismo, en la fecha de la solicitud se deberá suscribir el compromiso de actividad.
En el caso de que el período que corresponde a las vacaciones anuales retribuidas no haya sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral, o con anterioridad a la finalización de la actividad de temporada o campaña de los trabajadores fijos discontinuos, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho período, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes a la finalización del mismo. El citado período deberá constar en el Certificado de Empresa a estos efectos.
No realizar la inscripción o la solicitud en el plazo fijado, salvo casos de fuerza mayor, supone la pérdida de tantos días de derecho a la prestación como medien entre la fecha de nacimiento del derecho (de haberse inscrito y solicitado en tiempo y forma) y la fecha en que, efectivamente, formule la solicitud.
El pago se realizará mensualmente por meses vencidos a través de la entidad bancaria asignada en la oficina de empleo. El derecho al percibo de cada mensualidad caducará al año de su respectivo vencimiento
Cuando así lo establezca algún programa de fomento del empleo la entidad gestora podrá abonar por una sola vez el valor actual del importe, total o parcial, de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador y que esté pendiente por percibir.
Se permite que los programas de fomento al empleo destinado a colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo, establezcan que se pueda compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo pendientes de percibir con el trabajo por cuenta ajena, en cuyo caso la Entidad Gestora podrá abonar al trabajador el importe mensual de las prestaciones en la cuantía y duración que se determinen, sin incluir la cotización a la Seguridad Social.
En este caso, durante el período de percepción de las prestaciones, el empresario deberá abonar al trabajador la diferencia entre la prestación o subsidio por desempleo y el salario que le corresponda, siendo, asimismo, responsable de cotizar a la Seguridad Social por el total del salario indicado, incluido el importe de la prestación o subsidio.
Esta previsto, igualmente, que a través de programas se permita a las empresas sustituir a los trabajadores en formación por otros trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo. En este caso, los trabajadores podrán compatibilizar las prestaciones con el trabajo.
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La duración de la prestación por desempleo estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, con arreglo a la siguiente escala:
Desde 360 hasta 539 días cotizados/120 días de prestación.
Desde 540 hasta 719 dias cotizados/180 días de prestación.
Desde 720 hasta 899 días cotizados/240 días de prestación.
Desde 900 hasta 1.079 días cotizados/300 días de prestación.
Desde 1.080 hasta 1.259 días cotizados/360 días de prestación.
Desde 1.260 hasta 1.439 días cotizados /420 días de prestación.
Desde 1.440 hasta 1.619 días cotizados/480 días de prestación.
Desde 1.620 hasta 1.799 días cotizados/540 días de prestación.
Desde 1.800 hasta 1.979 días cotizados /600 días de prestación.
Desde 1.980 hasta 2.159 días cotizados /660 días de prestación.
Desde 2.160 días cotizados/720 días de prestación.
A efectos de determinación del período de ocupación cotizada se tendrán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial.
La cuantía de la prestación se determinará aplicando un porcentaje a la base reguladora.
El porcentaje será del 70% durante los ciento ochenta primeros días y el 60% partir del día ciento ochenta y uno.
La base reguladora será el promedio de las bases de cotización por la contingencia de desempleo durante los 180 días inmediatamente anteriores al día en que se produjo la situación legal de desempleo o cesó la obligación de cotizar. Se excluirán las horas extraordinarias.
La cuantía máxima de la prestación de desempleo será del 175% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM), salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será respectivamente del 200% o del 225% de dicho indicador.
La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107% o del 80% del Indicador público de rentas de efectos múltiples según que el trabajador tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo.
En el caso de desempleo por perdida de empleo a tiempo parcial, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los párrafos anteriores se determinarán teniendo en cuenta en IPREM en función de las horas trabajadas.
A estos efectos se tendrá en cuenta el IPREM incrementado en una sexta parte, vigente en el momento del nacimiento del derecho.
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1. Extinción de la relación laboral por alguna de las siguientes causas:
- Expediente de regulación de empleo .
- Por muerte jubilación o incapacidad del empresario individual.
- Por despido. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.
- Por despido basado en causas objetivas.
- Por resolución voluntaria por parte del trabajador por traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o justa causa.
- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
- Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos comentados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
- Por declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador.
2. Suspensión de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.
3. Reducción en una tercera parte al menos, de la jornada de trabajo.
4. Los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los fijos periódicos, en los períodos de inactividad productiva.
5. Trabajadores que retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan allí prestación por desempleo.
6. Liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.
¿Quiénes están excluidos de la situación legal de desempleo?
No se encontrarán en situación legal de desempleo:
A- Los trabajadores que cesen voluntariamente en el trabajo (salvo los supuestos recogidos de resolución del contrato por voluntad del trabajador).
B- Cuando, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas de situación legal de desempleo, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada.
C- Los que, declarado por sentencia firme el despido improcedente o nulo y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación, no ejerzan ese derecho.
D- Los que no solicitan el reingreso en los casos y plazos establecidos en la ley.
E- Los trabajadores que tengan suspendido el contrato de trabajo por ejercicio del derecho de huelga o por cierre patronal.
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Tendrán derecho a la prestación por desempleo:
Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social que protejan esta contingencia de desempleo.
Las personas contratadas en régimen de derecho administrativo y los funcionarios de empleo al servicio de las Administraciones Públicas.
Los militares de empleo de las Fuerzas Armadas.
Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, incluidos en un régimen de la Seguridad Social que proteja esta contingencia .
Los trabajadores emigrantes retornados .
Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en algún régimen de la Seguridad Social que contemple la prestación por desempleo.
2. Tener cubierto el periodo mínimo de cotización exigido: 12 meses dentro de los 6 años inmediatamente anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
3. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa.
4. Estar en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.
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Etiquetas: dirección estrategica, recursos humanos
La prestación por desempleo es aquella que tiene por objeto la protección de quienes, a pesar de querer y poder trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo.
Su finalidad es proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir.
El desempleo podrá ser total o parcial:
El desempleo será parcial cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, en al menos una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de la misma reducción.
A estos efectos, se entiende por reducción temporal de la jornada ordinaria aquella que se autorice por un periodo de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el periodo que resta de la vigencia del contrato de trabajo.
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Las causas objetivas legalmente procedentes de extinción del contrato de trabajo que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 52, son las siguientes:
El Estatuto de los trabajadores se refiere también a la ineptitud originaria y conocida posteriormente a la contratación, en caso de no mediar período de prueba. Por ello, si la limitación del trabajador no sobrevino después de su colocación y el conocimiento de la misma por el empresario existía desde que fue admitido en el empleo, no permite hacer jugar esta causa extintiva.
5. Licencias y vacaciones.
6. Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja médica haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
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Es despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando afecte en un período de noventa días al siguiente número de trabajadores:
-Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores
-El 10 por ciento del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300
-Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores
-Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente.
La extinción del contrato de trabajo a través de despido colectivo, así como la que es consecuencia de la extinción de la personalidad jurídica en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo.
Este procedimiento que requiere la autorización de la autoridad laboral, viene caracterizado por la apertura de un período de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo.
El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que ésta resuelva.
En caso de desacuerdo, la Autoridad laboral se pronunciará dictando resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial, y autorizando o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.
La resolución de la Autoridad laboral no agota la vía administrativa por lo que para su impugnación se deberá interponer el correspondiente recurso ordinario.
La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Mención especial merece el despido colectivo cuando obedece a la existencia de fuerza mayor.
Con esta causa se hace referencia a circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos,… o cualquier otro suceso semejante de carácter extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que previsto no se haya podido evitar.
En este caso la causa deberá ser constatada por la Autoridad laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditará la existencia de la causa, a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores. En este caso no se requiere período de consultas siendo indiferente asimismo el número de trabajadores afectados.
Para más información artículo 51 del estatuto de los trabajadores.
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 9:49 3 comentarios
El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar determinado, por lo tanto la alteración de ese lugar, es lo que se denomina movilidad geográfica, cuestión sobre la que concurren dos intereses contrapuestos.
La regulación actual, contenida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, fue introducida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, con la finalidad de flexibilizar la gestión de los recursos humanos de la empresa, tratando de garantizar al mismo tiempo los derechos de los trabajadores.
La ley distingue entre traslado y desplazamiento. Mientras el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el cambio de residencia de forma definitiva, el desplazamiento es un cambio temporal que obliga al trabajador a residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual.
En todo caso el desplazamiento superior a doce meses en un periodo de tres años tendrá el tratamiento de traslado.
En ambos casos se va a exigir que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Concurrirán tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.
Centrándonos primero en el traslado es preciso distinguir entre el traslado individual y el colectivo.
El traslado individual puede ser acordado directamente por el empresario sin más exigencia que la notificación de su decisión al afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, sea éste individual o colectivo, el trabajador tiene derecho a optar entre aceptar el traslado o extinguir el contrato con derecho a una indemnización. En el caso de aceptar el traslado tiene derecho a una compensación por gastos. Puede, además, sin perjuicio de la ejecución del traslado, impugnar la decisión si no está de acuerdo con ella.
En lo que se refiere al desplazamiento debe ser comunicado al trabajador afectado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.
Si no está de acuerdo, puede recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecución del desplazamiento.
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 16:49 0 comentarios
Etiquetas: Carrera profesional, dirección estrategica, recursos humanos
La movilidad funcional es el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba. Constituye una excepcional facultad del empresario que debe ser contemplada restrictivamente y está sometida a unas limitaciones: titulación exigible, pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente y, en determinadas ocasiones, concurrencia de circunstancias justificativas.
Nos vamos a encontrar con dos tipos de movilidad funcional:
- La movilidad funcional ascendente
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en el párrafo anterior a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
- La movilidad funcional descendente
Surge por el desempeño de funciones inferiores a las que normalmente realiza debiendo mantenerle al trabajador la retribución y demás derechos derivados de su superior categoría profesional. Esta encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
La movilidad funcional se tendrá que efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación -contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores- en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Para más información consultar el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 39 contempla la movilidad funcional).
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 16:32 0 comentarios
Etiquetas: Comunicación, dirección estrategica, plan de carrera, recursos humanos
Destacar que aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, sin embargo, no podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, el empresario podrá dar por extinguida la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. El trabajador cobrará únicamente los días que haya trabajado efectivamente.
Para más información el período de prueba se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 20:23 0 comentarios
Etiquetas: candidato, Comunicación, dirección estrategica, recursos humanos
La ley exige para despedir el cumplimiento de algunas exigencias formales, cuyo defecto u omisión transforma en improcedente el acto resolutorio empresarial.
El estatuto de los trabajadores señala que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Un convenio colectivo podrá establecer otras exigencias formales para el despido, imponiendo requisitos más rigurosos.
Estas exigencias configuran la denominada carta de despido, que debe tener constancia escrita.
En cuanto a los hechos que deben figurar en la carta, son los que a juicio del empresario, configuran su voluntad resolutoria. Su finalidad estriba en no producir la indefensión del trabajador.
La Ley de Procedimiento Laboral señala que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.
En cuanto a la fecha, habrá de señalarse aquella a partir de la que el despido empezará a producir efectos.
La finalidad de la exigencia de que figure en la carta de despido la fecha del mismo es la de que el trabajador despedido conozca el momento a partir del cual comienza a computarse el plazo de caducidad para interponer la correspondiente demanda contra el despido.
En cuanto a la notificación del despido, se exige la debida notificación al trabajador afectado. Por ello el empresario deberá hacer todos los esfuerzos precisos para lograr tal finalidad.
Para los despidos de los representantes del personal (comités de empresa y delegados de personal) y delegados sindicales, a parte será necesario tambien la apertura de un expediente contradictorio en el que será oídos aparte del interesado, los restantes miembros de la representación. Expediente que será necesario aportar por la empresa en el proceso por despido.
Especificaciones para el despido de trabajadores afiliados a un sindicato, la LISOS establece que los delegados sindicales, tienen derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas que afecten a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
En el mismo sentido, el estatuto de los trabajadores señala que si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 20:07 0 comentarios
DIFERENCIAS DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO
El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.
Será improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendrá efecto).
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podrá elegir entre:
- Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, abonando los salarios que dejó de percibir desde la fecha de despido hasta que se declaró el despido improcedente (salario de tramitación).
- Abonarle las siguientes percepciones económicas:
* El importe de una indemnización de cuarenta y cinco días por año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación.
* Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que recibe la notificación de sentencia improcedente o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia (salarios de tramitación).
Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios que dejó de percibir.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
El despido nulo conlleva siempre la readmisión del individuo en el puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación (los que debería haber cobrado el trabajador durante el tiempo que no ha estado trabajando).
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 20:02 2 comentarios
Etiquetas: acción formativa, dirección estrategica, recursos humanos
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad. Indisciplina y desobediencia. Ofensas verbales o físicas al empresario, a sus familiares u otras personas que trabajen con él.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el desempeño del trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercute negativamente en el trabajo.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.
Cuando el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio donde serán oídos además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.
El despido disciplinario podrá ser calificado como procedente, improcedente y nulo.
Para más información consultar los artículos 54 y 55 del Estatuto de los trabajadores.
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 19:50 0 comentarios
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 19:45 4 comentarios
Cuando el contrato en prácticas tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia esta obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días.
El incumplimiento por el empresario del plazo señalado, dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Debe formalizarse por escrito en modelo oficial, haciendo constar expresamente la titilación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las practicas.
El trabajador deberá entregar al empresario fotocopia compulsada del correspondiente título o, en su defecto, certificado de terminación de los estudios que dan derecho a la obtención del mismo.
El contrato en practicas se presumirá indefinido, salvo prueba en contrario, en los siguientes casos:
- Cuando no se ha realizado de forma escrita.
- Cuando, agotada su duración máxima, no se hubiese denunciado por alguna de las partes y el trabajador continuara prestando sus servicios.
- Cuando el trabajador no hubiese sido dado de alta en la Seguridad Social, siempre que hubiese transcurrido un plaza igual al que legalmente se hubiese podido fijar para el periodo de prueba.
- Cuando el contrato se ha celebrado en fraude de ley.
La remuneración será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 % durante, respectivamente, el primero o el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para el trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, siempre que las citadas cuantías no sean inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Más información legislación: Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) modificado por el artículo primero.dos de la Ley 12/2001, de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio).R.D. 488/98, de 27 de marzo, que desarrolla el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (B.O.E. de 9 de abril).
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 19:28 0 comentarios
Etiquetas: candidato, dirección estrategica, recursos humanos
El personal es un factor de creciente importancia en el proceso de diferenciar a una compañía de otra.
Los directores o responsables de las empresas esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la implantación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa. Siempre que se les deje claro que camino tienen que seguir de cara a contribuir a la mejora de esas políticas corporativas. Si esto no se produce, la dirección será responsable del poco aprovechamiento del potencial de este departamento.
Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.
Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales. Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos. Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad de la organización.
Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta. El logro de los objetivos de la organización depende también de poder guiar a sus integrantes mediante una visión proactiva. Para ello es necesario que la dirección de la empresa marque las directrices a conseguir por parte del departamento de recursos humanos y consiga establecer un vínculo de confianza mutua entre ambos.
Los departamentos de recursos humanos podrán transmitir de forma adecuada la cultura de su empresa a todos los integrantes de la misma, siempre que anteriormente halla una explicación clara de la misma por parte de los responsables de la organización.
Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas.
Al verificar sus actividades, el departamento de personal puede detectar problemas antes de que se conviertan en serios obstáculos.
Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafíos futuros.
La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores procedimientos tiene importancia por tres razones:
- El trabajo que desempeñe el departamento de personal tiene importancia por las implicaciones legales que conlleva para la empresa.
- Los costes que genera la administración del personal son muy significativos.
- Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la productividad de la organización y la calidad del entorno laboral.
Todo esto hay que tenerlo en cuenta para poder hacer una evaluación objetiva del desempeño de los profesionales de los recursos humanos, de lo contrario, estaremos analizando su labor de una forma subjetiva, sin asumir los errores direccionales de cada organización.
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 23:38 1 comentarios
Etiquetas: Carrera profesional, Comunicación, dirección estrategica, recursos humanos, selección
El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición de la formación técnica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal, o en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.
Los trabajadores que se pueden acoger a esta figura contractual tienen que ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 21. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Minusválidos, trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su autorización de residencia y de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo, aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral. Quienes se encuentren en situación de exclusión social, los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
Por otro lado las personas con las que se puede realizar esta figura contractual no pueden tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.
También no pueden haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses. Ni haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.
Si el trabajador hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida.
Número máximo de contratos para la formación por empresa mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, en los sectoriales de ámbito inferior así como en los convenios colectivos de las empresas que cuenten con un plan formativo, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Cuando en los convenios colectivos de los apartados anteriores no se determinara el número máximo de contratos para la formación que cada empresa pueda realizar en función de su plantilla, dicho numero, en función del número de trabajadores por centro de trabajo, será el fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto:
De 11 a 25 trabajadores 3
De 26 a 40 trabajadores 4
De 41 a 50 trabajadores 5
De 51 a 100 trabajadores 8
De 101 a 250 trabajadores 10 ó el 8 por 100 de la plantilla
De 251 a 500 trabajadores 20 ó el 6 por 100 de la plantilla
Más de 500 trabajadores 30 ó el 4 por 100 de la plantilla
Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación. Para determinar el número máximo de trabajadores a contratar por centro de trabajo, se computarán los trabajadores vinculados a la empresa por un contrato de aprendizaje celebrados con anterioridad al 17 de mayo de 1997 y vigentes en el momento de efectuarse el cómputo.
Los trabajadores minusválidos contratados en aprendizaje o para la formación, no se computarán para determinar el número máximo de éstos que las empresas pueden contratar en función de su plantilla. El número máximo de contratos para formación por centro de trabajo, no será de aplicación a los contratos celebrados para la formación en el marco de los programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios, programas de garantía social organizados por las administraciones educativas, así como a las contrataciones realizadas por empresas que dispongan de escuelas de formación.
La duración de este tipo de contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se establezca atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar otra duración, que en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.
Cuando el contrato se hubiera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario en los convenios. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores para la formación que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. Se presumirán indefinidos los contratos para la formación celebrados en fraude de ley.
El contrato para la formación se considerará de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
La suspensión de los contratos para la formación en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores, no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario.
La formación práctica que se desarrollará con ocasión de la realización del trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato, deberá realizarse bajo la tutela del empresario o de un trabajador con la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los convenios colectivos.
La formación teórica de los contratos para la formación estará constituida por los contenidos teóricos de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato.
Hasta que se aprueben los contenidos específicos a impartir en el contrato para la formación, se mantendrán los elaborados con carácter de estructura mínima orientativa para los contratos de aprendizaje.
El tiempo dedicado a la formación teórica que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica sólo podrá concentrarse en el período final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado en el convenio colectivo aplicable.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación. Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica. La formación teórica podrá ser presencial o a distancia.
En el plazo de un mes desde la finalización de las enseñanzas, el empresario deberá emitir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
Igualmente, el Centro donde se haya realizado la formación teórica deberá emitir certificado en donde conste el contenido formativo asignado y el grado de aprovechamiento, en el plazo de 15 días, desde la finalización de la enseñanza. Dichos certificados deberán entregarse al trabajador y se ajustarán a los modelos establecidos.
El contrato para la formación se formalizará en el modelo establecido y se comunicará a alguno de los Servicios Públicos de Empleo de la provincia donde se halle radicado el centro de trabajo donde preste sus servicios el trabajador, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.
El empresario podrá solicitar información en la Oficina de Empleo sobre los centros que, dentro de su respectivo ámbito territorial, imparten la formación teórica de los contratos para la formación. En las Comunidades Autónomas donde estén transferidas las políticas activas de empleo, la información del apartado anterior podrán facilitarse tanto por las Direcciones Provinciales del Servicio Público de Empleo Estatal como por las Oficinas de Empleo dependientes de las Comunidades Autónomas que tengan transferidas las citadas políticas activas.
La protección social de este tipo de contratos incluirá las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por enfermedad común o accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por riesgo durante el embarazo y maternidad, pensiones de jubilación, incapacidad y muerte y supervivencia.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial.Cotización a la Seguridad Social. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos, tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de las cuotas empresariales de Seguridad Social previstas para estos contratos.
El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.
Publicado por Juan Martínez de Salinas en 16:59 4 comentarios
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