Source: https://jogaszvilag.hu/cegvilag/felmondas-tovabbra-is-nehez-az-alkalmatlansag-bizonyitasa/
Timestamp: 2018-09-18 21:43:03
Document Index: 29465104

Matched Legal Cases: ['Kúria ', 'Kúria ', 'Kúria ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

Felmondás: továbbra is nehéz az alkalmatlanság bizonyítása - Jogászvilág - Jogászvilág
Felmondás: továbbra is nehéz az alkalmatlanság bizonyítása - Jogászvilág
Kezdőlap » Felmondás: továbbra is nehéz az alkalmatlanság bizonyítása
Felmondás: továbbra is nehéz az alkalmatlanság bizonyítása
Nem változtatott érdemben a felmondások jogszerűségének megítélése a bírói gyakorlatban az új Mt. hatályba lépése óta – ezt állapította meg a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja. Az átszervezés fogalma továbbra is bizonytalan, viszont bizonyos, hogy azok célszerűsége nem vitatható. A kiváló munkavégzés nem zárja ki a minőségi cserét. Csupán az elvárt teljesítmény elmaradásáért nem lehet felmondani. Folytatjuk a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja érdekfeszítő dolgozatának ismertetését.
A felmondások közléséről és a munkáltató jogkör gyakorlásáról szóló bírósági gyakorlatról itt olvashat.
A rendes felmondások, felmondások indokolására vonatkozó törvényi szabályozás nem változott alapvetően. A felmondó jognyilatkozatot a munkáltatónak meg kell indokolnia (kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy vezető állású), a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az Mt., hasonlóan a régi Mt-hez, nem jelöl meg konkrét felmondási indokokat, a jogszerű indokolások körét keretjelleggel határozza meg, mert csupán összefoglalóan jelöli meg a felmondás lehetséges okait – ismerteti a felmondással kapcsolatos alapvetéseket a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja.
A bírói gyakorlat egységes abban, hogy több felmondási ok esetén egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja a megszüntető jognyilatkozat jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn – írják a régi és az új bírói gyakorlatot értékelve.
Mi világos? Mi valós? Mi okszerű?
Világos a felmondás indokolása, ha abból megállapítható, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség, azaz a munkaviszony rendeltetését vesztette. Nem világos a közhelyszerű, túl általános indokolás, de ebből a szempontból a munkavállaló tudomásának van jelentősége.
A Legfelsőbb Bíróság egy ügyben kimondta, hogy világos a munkavállaló által ismert, előzőleg felvett jegyzőkönyvre, vagy más iratra való puszta hivatkozás is a rendes felmondásban, amennyiben az általa is aláírt jegyzőkönyvből a felmondás indoka a munkavállaló számára egyértelműen ismert volt és egyértelműen kiderült. Ebből a szempontból nem egységes a bírói gyakorlat, mert egyes ügyekben a bíróság a világosság követelményét általában és nem pedig a jognyilatkozat címzettje tudomása oldaláról értékeli.
A felmondás indokának világossága és való volta mellett okszerűnek is kell lennie, azaz az indokolásból elfogadhatóan ki kell tűnnie, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs már szükség. Továbbra is elfogadott, hogy a felmondás indokának nem kell feltétlenül részletezőnek lennie, elegendő az összefoglalóan megjelölt indok, ha abból a munkavállaló számára egyértelmű, hogy miért került sor a felmondásra.
A munkáltatói rendes felmondás egyik gyakori indoka az átszervezésre történő hivatkozás. Az átszervezések nagy száma ellenére a fogalmat számos bizonytalanság övezi. A bírói gyakorlat szerint továbbra sem szükséges a részletező indokolás, de a bíróság a munkáltatóra terheli annak bizonyítását, hogy az átszervezés, létszámcsökkentés a munkavállaló munkakörét érintette. Ugyanakkor nem feltétlenül szükséges, hogy az átszervezés folytán annak a munkavállalónak a munkaköre szűnjön meg, akivel a felmondást közölték. Így elégséges annak bizonyítása, hogy az átszervezés a munkáltató azon szervezeti egységét érintette, ahol a munkavállaló dolgozott, mert átszervezésnek minősül a feladatoknak a munkavállalók közötti új felosztása is.
Továbbra is élő alapelv, hogy az átszervezés, létszámcsökkentés célszerűsége, gazdaságossága nem vitatható: ez nem képezheti a munkaügyi jogvita tárgyát. Mindez akkor is érvényes, ha a munkáltató az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés indoka mellett gazdaságossági és célszerűségi szempontokat részletez, mivel ezek nem minősülnek a felmondás vizsgálható indokának; a gyakorlat tájékoztató jellegűnek tekinti Abban is töretlen a bírói gyakorlat, hogy a munkáltató kiválaszthatja az érintett munkavállalók közül azokat, akiknek a munkaviszonyát meg kívánja szüntetni.
Meddig tart a munkáltató méltányossága?
Az Mt. 6. § (3) bekezdése előírja, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ilyen szabályt a régi Mt. nem tartalmazott.
A jogirodalomban vita folyik arról, hogy ez a bekezdés alkalmazható-e a munkáltató felmondás jogszerűségének megítélésénél.
Bár e körben nem volt még vizsgálható ügy, és a törvény szövege e helyen „nem szerencsés” az elemzőcsoport szerint, a kérdésben úgy foglaltak állást, hogy a méltányos mérlegelés követelménye a munkaviszonyból eredő munkavállalói kötelezettségek teljesítésének meghatározásakor érvényesül.
Továbbra is nehéz bizonyítani az alkalmatlanságot
A vizsgált ügyek tanúsága szerint a bírói gyakorlat töretlen: a bíróságok nem fogadják el az általában alkalmatlanságra, bizalomvesztésre, együttműködésre képtelenségre, hanyag munkavégzésre hivatkozó felmondásokat, ha az indokolás nem tartalmaz azt alátámasztó körülményre hivatkozást. Ha tartalmaz, akkor sem egyszerű a munkáltató helyzete, ugyanis ezek a felmondási indokok általában széles körű, kiterjedt bizonyítást igényelnek részéről. A vizsgálat tapasztalatai szerint ezen ügyekben a munkáltatók gyakran nem tudják bizonyítani az indok valós és okszerű voltát. A bírói gyakorlat ezen túl alkalmatlansági indokként általában nem fogad el súlytalan, csekély kötelezettségszegést, az okszerűség hiánya miatt.
Több ügyben előfordult, hogy a munkáltató úgy hivatkozott egészségügyi alkalmatlanságra, hogy a munkaköri alkalmassági orvosi vizsgálatról szóló rendeletben előírt feltételeket figyelmen kívül hagyta, mivel egymagában a kezelőorvosnak a munkavállaló általános egészségi állapotára vonatkozó véleménye alapján mondott fel, ahelyett hogy munkaköri (szakmai) alkalmassági vizsgálatot kért volna. Mindezekből következően rövid időre vonatkozóan megállapított egészségügyi alkalmatlanság nem ad alapot arra, hogy ezzel az indokkal a munkáltató felmondjon, hanem újabb orvosi alkalmassági vizsgálatra kell küldenie legkésőbb 6 hét múlva a munkavállalót.
Előfordul, hogy a munkáltató egymagában az elvárt teljesítmény elmaradásával indokolja a felmondást. Ez azonban nem felel meg sem a régi Mt. 89. § (2) bekezdésének, sem az új Mt. 66. § (2) bekezdésének, mivel az elvárt teljesítmény elmaradásának számtalan oka lehet, így önmagában ez az indok nem minősül a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartásának, képességének.
A kiváló munkavégzés nem zárja ki a minőségi cserét
A minőségi csere körébe tartozó rendes felmondás, felmondás viszonylag ritka és megállapíthatóan a bírói gyakorlat megalapozott: a minőségi csere a munkáltató működéséhez kapcsolódó felmondási okok körébe sorolható.
Az egyik vizsgált ügyben a munkaügyi bíróság azt állapította meg, hogy a régi és az új munkavállaló szakképzettsége azonos volt, azt pedig a munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy a nagyobb szakmai gyakorlat számára miért jelent előnyt. Az eljárt bíróságok szerint ilyen cserénél az okszerűség bizonyítása törvényi feltétel.
A bírói gyakorlat szerint az is a minőségi csere fogalmába tartozik, ha a munkáltató azért mond fel a munkavállalónak, mert olyan másik munkavállalót kíván helyette alkalmazni, akinek a munkaerejét és munkaidejét többféle szakképzettsége folytán bizonyítottan gazdaságosabban tudja használni. Így önmagában a hibátlan és magas színvonalú munkavégzés nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét.
A minőségi csere célszerűsége nem vizsgálható, azt azonban vizsgálni kell, hogy az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének.
Mi történik, ha a dolgozó „felhagy” a munkavégzéssel?
Ritka a munkavállalói felmondás jogellenessége miatt indult munkaügyi jogvita, a munkavállaló ugyanis nem köteles a felmondását indokolni. Ez esetben jogvita abból keletkezhet, ha a felmondás az alakszerűségi követelmény megsértésével szóban történik, vagy a munkavállaló úgy szünteti meg a munkaviszonyát, hogy „felhagy a munkavégzéssel”.
Ha a munkáltató a fenti esetekben mégis tudomásul veszi a felmondást, és arra hivatkozva kiállítja a szükséges okiratokat és elszámol a munkavállalóval, a bírói gyakorlat szerint az írásbeliség hiányára hivatkozva már nem igényelheti a jogellenes munkavállalói felmondás jogkövetkezményét.
Az új Mt. 22. § (4) bekezdése már szabályozza ezt a kérdést: e szerint az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat érvénytelenségének jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a nyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.