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Timestamp: 2018-01-20 20:37:37
Document Index: 381485990

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 13', 'artículo 41', 'artículo 97', 'artículo 267', 'artículo 267']

Gonzalez Torres Abogados SL: octubre 2008
PROTOCOLOS DE ACTUACION DE LAS EMPRESAS POR ACOSO LABORAL MORAL O SEXUAL
PROCOLO ACTUACION POR ACOSO LABORAL (SEXUAL O MORAL):
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los empleados.
Se entiende por acoso moral en el trabajo, aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave e intenso que éste pueda ser.
El acoso puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo.
El acoso incluye, entre otras conductas, la intimidación, el acoso sexual y el hostigamiento que se base en la edad, en la discapacidad, en el estado de salud, en las circunstancias familiares, en el sexo, en la orientación sexual, en el genero, en la raza, en el color, en el idioma, en las creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, en el origen nacional o social, en la asociación con una minoría, en la propiedad, en el nacimiento u otra condición, y que afecta a la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo.
Por ello, todas las empresas deberían de elaborar y/o contar con un protocolo que permita detectar y, en su caso, tratar el acoso laboral y sexual, si se produce en el ámbito laboral, para luego poner en marcha un procedimiento de actuación en los casos en que existan denuncias de acoso laboral
Ser tratado con dignidad es un derecho de todo trabajador. En virtud de este derecho todas las empresas, y la representación legal de sus trabajadores y trabajadoras se deben de comprometer a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su seno.
A pesar de que los fenómenos de acoso, ya sea sexual o moral (mobbing) no son nuevos, las nuevas formas de organización del trabajo han tenido como consecuencia un incremento de este tipo de riesgos laborales, denominados riesgos psicosociales, capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas, entendida la salud como un estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solo como la ausencia de enfermedad (OMS, 1977).
Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizada la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y aquellas, de carácter corrector, que eviten que dicha situación pueda volver a repetirse.
Tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de denuncias se tramitarán observando un riguroso respecto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedarán garantizados a través de los protocolos de acoso laboral.
Por tanto, deben de quedar expresamente prohibidas cualquier acción o conducta de esta naturaleza siendo consideradas como falta laboral y dando lugar a la aplicación del régimen disciplinario, tras resolución de la empresa.
En dicha resolución se propondrán las medidas correctoras precisas para poner fin o minimizar el riesgo laboral que se ha producido, conforme al artículo 15 de la Ley 8/1997, de Prevención de Riesgos Laborales, se podrá solicitar la apertura un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave, grave, o leve en función de los hechos probados, según convenio colectivo o norma legal. Asimismo, se determinará a quien o quienes corresponde la aplicación de las medidas correctoras.
En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento sancionador por acoso laboral. El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos personal.
En último extremo, una fórmula para tratar las denuncias sobre acoso laboral y sexual que se produzcan en las empresas es muy sencilla, en casos muy extremos y concretos: solicitar del denunciante un escrito en el que relate los hechos por lo que, en su opinión, está siendo víctima de acoso y, seguidamente, una vez recibido, el director de recursos humanos o del sistema de prevención de riesgos, de traslado a la Fiscalía para que investigue los mismos.
Por último, no hay que perder de vista que la Ley de Igualdad desprotege al empresario en caso de acoso laboral a una trabajadora: el artículo 13 de la nueva Ley para la Igualdad incluye la inversión automática de la carga de la prueba. Es decir, no es la empleada la que tendrá de demostrar que es acosada, sino la empresa la que deberá probar que no existe tal situación.
Etiquetas: Necesidad de protocolos de actuación de las empresas por acoso laboral
LA RENUNCIA A SU CARGO DE LOS ADMINISTRADORES DE LAS SL
RENUNCIA DE LOS ADMINISTRADORES A SU CARGO EN UNA SOCIEDAD LIMITADA ( RRM art 147):
La renuncia o dimisión es un derecho del administrador al que no cabe imponer limitaciones, cualquiera que sea la causa que al efecto alegue. En otras palabras, no se puede impedir al administrador que quiera dejar de serlo en cualquier momento, porque sería ineficaz una hipotética oposición de la sociedad al cese.
Ahora bien, no cabe desconocer que el mínimo deber de diligencia a que están sujetos en el ejercicio de su cargo obliga a los renunciantes, cuando su decisión pueda traducirse en la vacante total o en la inoperancia del órgano de administración, a continuar al frente de la gestión hasta que la sociedad haya podido adoptar las medidas necesarias para proveer dicha situación, lo que implica subordinar la inscripción de tales renuncias hasta que haya podido constituirse la junta general – que los renunciantes deben convocar - para que en ella pueda resolverse la situación planteada, evitando así una paralización de la vida social inconveniente y perjudicial y de la que ellos han de responder ( DGRN 26-5-92, 27-5-92, 17-7-95 ).
Ahora bien, una vez que el administrador o administradores dimisionarios han convocado la junta general haciendo figurar en el orden del día de la misma el punto correspondiente al “ nombramiento del nuevo administrador por renuncia del anterior “ han cumplido el deber de diligencia que les era exigible, no pudiendo, a partir de entonces, entenderse que su facultad de dimitir quede condicionada a cualquier contingencia por la que la junta no pudiera constituirse o no adoptara acuerdo sobre el caso o que la persona nombrada resultase incapaz o incompatible para el cargo; todo ello queda totalmente al margen de su voluntad y posibilidades ( DGRN 24-3-94).
No obstante, es posible inscribir la renuncia sin acreditar la convocatoria de la junta cuando, pese a la renuncia de algún o algunos administradores, otros permanezcan en el ejercicio de su cargo, pues estos pueden convocar aquella; máxime si se tiene en cuenta que asimismo cabe la convocatoria judicial a instancia de cualquier socio.
Sin embargo cuando se trate de administrador único o no queden más administradores con cargo vigente, el carácter recepticio de la renuncia implica que ésta dependa para su eficacia de la notificación al órgano competente que no es otro que la propia junta general, de forma que ésta ha de ser convocada, con independencia de que llegue a reunirse o no, para que la renuncia se entienda notificada. En la práctica la renuncia se otorga en escritura pública, comprendiéndose en tal escritura requerimiento para la notificación a la sociedad, que consta en la propia escritura mediante diligencia que extiende el notario en la que hace constar que se ha personado en el domicilio de la entidad a los referidos efectos.
Se distinguen dos tipos de convocatoria la que promueve el administrador renunciante cuando no queden otros, o la que promueve los administradores que quedan en el ejercicio de su cargo, pero con un órgano incompleto y con una situación en la que no está prevista los administradores suplentes. Dicha convocatoria es extraordinaria, y tendrá que hacerse en la forma y plazo que se prevea en la escritura fundacional para este tipo de convocatoria y en su defecto con una antelación mínima de quince días. De igual modo si no se convocara la misma cabe la convocatoria judicial y el juez resolverá si cabe o no la misma y dispone de un mes para resolver sobre la misma.
La paralización de los órganos sociales puede determinar la disolución de la Sociedad de conformidad con el art 104 de la LSRL., de ahí que tanto la junta general de socios, como los administradores restantes del órgano incompleto, o en su caso el administrador único renunciante deban desbloquear esta situación para evitar consecuencias mayores.
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El derecho a la pensión de orfandad.
- Está regulado en el art. 175 de la LGSS, tras la reforma de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre establece que:
1. Tendrán derecho a la pensión de orfandad cada uno de los hijos del causante, cualquiera que sea la naturaleza legal de su filiación, siempre que, al fallecer el causante, sean menores de dieciocho años o estén incapacitados para el trabajo y que aquél hubiera cubierto el período de cotización exigido, en relación con la pensión de viudedad, en el núm. 1 del artículo anterior.
2. En los casos en que el hijo del causante no efectúe un trabajo lucrativo por cuenta propia o ajena o, cuando realizándolo, los ingresos que obtenga resulten inferiores en cómputo anual a la cuantía vigente para el salario mínimo interprofesional, también en cómputo anual, podrá ser beneficiario de la pensión de orfandad, siempre que en la fecha del fallecimiento del causante, aquél fuera menor de 22 años, o de 24 si no sobreviviera ninguno de los dos padres o el huérfano presentara una discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento.
- Son requisitos esenciales para el nacimiento del derecho a ser beneficiario de prestaciones de viudedad y orfandad, en su modalidad contributiva, entre otros, que el causante se encontrara en situación de alta o asimilada, de conformidad con lo preceptuado en los arts. 172.1 a), 174. 1 y 175 de la vigente LGSS.
A propósito de la interpretación del requisito del alta, la doctrina unificada de la Sala 4ª del TS (STS/IV de 7 de mayo, y 27 de mayo de 1998; 26 de octubre de 1998 , Rec. núm. 544/1998; 9 de noviembre de 1999, y 14 de abril, y 23 de noviembre de 2000 ; 19 julio 2001 Recurso núm. 4384/2000, y 23 diciembre 2005, Recurso núm. 5282/2004), ha venido señalando, con un criterio humano e individualizador, «que hay que entender cumplido el requisito de alta cuando la enfermedad que determina la muerte se inició bastante antes de producirse la baja en la Seguridad Social, ya que es explicable que en tal circunstancia se hayan descuidado los resortes legales para continuar en alta; debiéndose añadir que los familiares más cercanos del causante no deben resultar perjudicados por la conducta pasiva de dicho causante para permanecer en el ámbito de la Seguridad Social provocada por una enfermedad degenerativa y aditiva..., lo cual es concordante con el denominado principio de protección suficiente por el sistema de la Seguridad Social proclamado en el artículo 41 de la Constitución que obliga a mantener un régimen público de la Seguridad Social que garantice prestaciones ante situaciones de necesidad» (SSTS 12 diciembre 1996 y 19 noviembre 1997).
En este sentido, señala la STS/IV de 23 diciembre 2005, (Recurso núm. 5282/2004) que "esa interpretación evolutiva, realizada atendiendo sobre todo a criterios teleológicos y humanizadores para ponderar las circunstancias de cada caso y evitar situaciones de desprotección, ha permitido a esta Sala mitigar el rigor de la pura literalidad de la norma en lo referente a la exigencia del requisito del alta o situación asimilada, principalmente para causar prestaciones por muerte y supervivencia.
Y apreciar la existencia de situaciones asimiladas al alta, no previstas reglamentariamente y su consideración como «tiempo neutro o paréntesis» excluido del período computable, de acuerdo con los criterios que pueden resumirse así:
1) No cabe, en ningún caso, la reducción de los períodos de carencia o cotización impuestos en las normas legales y reglamentarias.
2) El listado legal de situaciones asimiladas al alta no es exhaustivo. Así es de ver en los artículos 125.2 de la LGSS -94 , y 36.17 del Real Decreto 84/1996 (, 1442 ) que aprobó el «Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social».Y ello permite entender que, desde la aprobación de la Constitución existe una laguna legal que debe ser integrada. (s. de 23-10-99, rec. 2638/98).
3) Los tiempos excluidos del período computable, son en principio aquellos inmediatamente anteriores al hecho causante, en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias de infortunio o ajenas a su voluntad. La Sala ha considerado como tales:
A) La situación de paro involuntario no subsidiado siempre que exista una permanente inscripción como demandante de empleo (ss. de 29-5-92 (rec. 1996/91) de Sala General, 1-7-93 (rec. 1679/92), 1-10-02 (rec. 4436/99), 25-10-02 (1/02 ) y 12-7-04 (rec. 4636/03) entre otras) porque esta situación acredita el «animus laborandi», o lo que es igual, como señaló la sentencia de 26-5-03 (rec. 2334/02 ), «la voluntad de no apartarse del mundo laboral»;
B) La antigua situación de invalidez provisional, en la que no existía obligación de cotizar (ss. de 10-12-1993 \9771) (rec. 1091/92), 24-10-1994 , (rec. 3676/93) y 7-2-00, (rec. 109/99) entre otras);
C) La percepción de una prestación no contributiva de invalidez (ss. de 28-10-98 (sic) (rec. 584/98), 9-12-99 (rec. 108/99), 2- 10-01 (rec. 9/2001) y 20 de diciembre de 2005 (rec. 2398/04)), en que tampoco se cotiza;
D) El período de internamiento en establecimiento penitenciario, con el consiguiente alejamiento del mercado laboral, cuando el recluso ha mostrado durante él, su disponibilidad para el trabajo mediante la realización de servicios personales (ss. de 12-11-96 \8556), rec. 232/96; 19-7-01 , rec. 4384/00; y 26-12-01, rec. 1816/01);
E) La existencia comprobada de una grave enfermedad «que conduce al hecho causante, por la que es fundadamente explicable que se hayan descuidado los resortes legales prevenidos para continuar en alta» (ss. de 28-1-98 (sic) (rec. 1385/97) y 17-9-04 (rec. 4551/03));
4) Por igual razón, cabe también excluir del período computable a efectos del cumplimiento de los requisitos de alta y carencia, un «interregno de breve duración en la situación de demandante de empleo», que no es revelador de esa «voluntad de apartarse del mundo laboral» (Ss. de 29-5-92 (rec. 1996/91) antes citada, 12-3-98 (rec. 2307/97), 9-11-99 (rec. 4916/98), 25-7-00 (rec. 4436/99) y 18-12-01 (sic) (rec. 559/01 (sic)) invocada como referencial). Por el contrario, no es posible incluir en esta excepción, los casos de voluntaria e injustificada solución de continuidad entre la baja en la Seguridad Social y la inscripción como demandante de empleo o las posteriores interrupciones de esta última situación. (s. de 19-7-01 , rec. 4384/00);
5) «La valoración de la brevedad del intervalo de ausencia del mercado de trabajo se ha de hacer en términos relativos, que tengan en cuenta el tiempo de vida activa del asegurado, su "carrera de seguro", y también en su caso, la duración del período de reincorporación al mundo del trabajo posterior a su alejamiento temporal» (s. de 25-7-2000 , rec. 2808/99); en definitiva, si su duración es poco significativa en proporción al tiempo de cotización acreditado (S. de 18-12-01, rec. 559/01)".
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LA CONDENA EN COSTAS EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL.
1º) Costas de la Primera Instancia: Una cuestión que a veces pasa desapercibida para los abogados es que en el procedimiento laboral regulado por la el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la ley de Procedimiento Laboral no existe condena en costas al trabajador, rige el principio de la gratuidad, en la primera instancia.
El art. 97.3 de RDL 2/1995, solo establece que: “La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con notoria temeridad una sanción pecuniaria cuya cuantía máxima, en la instancia, no excederá de cien mil pesetas. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario deberá abonar también los honorarios de los abogados”.
Por lo que dado que los trabajadores no reunen la condición de empresario y dicha condena en costas solo la prevé el art. 97.3 de la LPL para el empresario, es por lo que dado el carácter sancionador de la norma, no puede extenderse la condena a los litigantes que no tengan la condición de empresario, aunque hayan actuado no solo con temeridad sino con mala fe; de forma motivada solo se puede imponer al trabajador una sanción pecuniaria de 600 euros como máximo.
2º) Costas en el Recurso de Suplicación: En el recurso de suplicación si cabe la condena en costas pero con unos límites en su cuantía establecidos en beneficio de los trabajadores que pierdan los mismos. Así dice el art. 233 del RDL 2/1995:
1. La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita. Las costas incluirán los honorarios del abogado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso, sin que dichos honorarios puedan superar la cantidad de 100.000 ptas., en recursos de suplicación, y de 150.000 en recursos de casación.
Estando exentas del pago de costas, en los recursos de suplicación, los entes públicos gestores de los servicios de salud a nivel estatal y autonómico, salvadas las excepciones en las que pudiera serles apreciada temeridad o mala fe en sus planteamientos. Pues esa referencia a las partes que litigan gozando del beneficio de justicia gratuita, se les aplica a los entes públicos de la TGSS, INSALUD y Servicios de Salud de cada comunidad autónoma, pues, tales servicios autonómicos en cuanto han pasado en su conjunto a sustituir a una Entidad Gestora específicamente reconocida como tal por la Ley General de la Seguridad Social y hoy desaparecida, merecen el reconocimiento de su carácter de Entidades Gestoras como lo era aquélla porque en ambos casos concurre igualdad de razón en el tratamiento a los efectos que aquí nos ocupan, o sea, en cuanto al reconocimiento del beneficio de justicia gratuita y por lo tanto la exención del pago de las costas en los recursos de suplicación en aplicación de lo dispuesto en el art. 233 LPL, salvadas las excepciones en las que pudiera serles apreciada temeridad o mala fe en sus planteamientos, que aquí no concurren.
3º) Costas en la ejecución: En esta fase ya no rige la regla de la gratuidad. El art. 249 de RDL 2/1995, solo establece que “Salvo que motivadamente se disponga otra cosa, la cantidad por la que se despache ejecución en concepto provisional de intereses de demora y costas no excederá, para los primeros, del importe de los que se devengarían durante un año y, para las costas, del 10 por 100 de la cantidad objeto de apremio en concepto de principal”.
Y en ejecución de sentencia no hay que olvidar que el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral viene informado por el principio de gratuidad hasta la ejecución de sentencia, es decir, la justicia en lo laboral se administrará gratuitamente hasta la ejecución de sentencia, salvo excepciones legales, por lo que en principio serán de tomar en consideración en las tasaciones de costas aquellas devengadas durante el periodo de ejecución, salvo que se siga un criterio especial de exclusión, cual es el de su carácter de superfluas o inútiles.
Sin que los beneficios de justicia gratuita no se extienden hasta la ejecución de sentencia, por lo que las Entidades Gestoras han de abonar los del ejecutante en el mencionado trámite. Ahora bien, el principio general de abono de cada parte de los honorarios del letrado que le asista debe matizarse en su eficacia por determinados condicionamientos que operan de distinta manera en las dos fases diferentes del procedimiento de instancia.
4º) En conclusión: En la fase de conocimiento o de cognición que alcanza hasta la sentencia, el pago de tales honorarios pasará a la parte contraria cuando el Magistrado estime la concurrencia de mala fe o de temeridad (artículo 97.3 de la Ley de Procedimiento Laboral) y se motiva suficientemente la incidencia de esta circunstancia. En la segunda fase, que abarca la ejecución de la sentencia, la misma imputación de pago se producirá cuando a juicio del juzgador ello sea procedente y en la medida que, en este caso, no se alude en la Ley a la temeridad ni a la mala fe, pero como jurídicamente es inadmisible el amparo de la discrecionalidad abusiva o infundada, dicha imposición viene subordinada a la eficacia activa de la intervención del letrado y a la responsabilidad del ejecutado , siempre reflejada en una motivación suficiente, ya que no ha de tender a justificar una sanción cual es propio de la primera fase, sino a un principio de imposición de costas correspondiente a una fase en la que ya no rige la regla de la gratuidad. Los honorarios devengados en la ejecución pueden incluirse en la tasación de costas (artículo 267.3 de la Ley Procesal Laboral) tanto como medida sancionadora de quien no cumple voluntariamente el mandato contenido en una sentencia, como en una razón económica de compensación para que no quede perjudicado quien se ve provocado a realizar una serie de gastos ante la irregular conducta de la parte ejecutada que no cumple por propia voluntad una Resolución jurídica firme y definitiva.
Por último, el tema de la inclusión en la tasación de costas de los honorarios devengados en la ejecución de sentencia ha sido tratado en el artículo 267-3 de la Ley de Procedimiento Laboral, a cuyo tenor Los honorarios o derechos de Abogados, incluidos los de las Administraciones Públicas, Procuradores y Graduados Sociales colegiados devengados en la ejecución podrá incluirse en la tasación de costas.
Etiquetas: La condena en costas en la jurisdicción laboral