Source: https://www.prawowpracy.pl/pracodawca-moze-zmienic-termin-urlopu-wypoczynkowego/
Timestamp: 2019-03-22 15:04:39+00:00
Document Index: 1664292

Matched Legal Cases: ['art. 152', 'art. 152', 'art. 164', 'art. 164', 'art. 167', 'art. 165', 'art. 8', 'art. 164']

Czy pracodawca może zmienić termin urlopu wypoczynkowego? - Prawo w pracy : Prawo w pracy
Prawo w pracy > Archiwum > indywidualne prawo pracy > Czy pracodawca może zmienić termin urlopu wypoczynkowego?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 152 i nast. kp.) każdemu pracownikowi przysługuje coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. Stanowi on swoistą „odpłatę” pracodawcy za wykonywaną na jego rzecz pracę, dzięki której również pracownik ma możliwość odzyskania sił. Przysługującego pracownikowi prawa do urlopu nie może się on zrzec w jakikolwiek sposób (art. 152 § 2 kp). Urlopu wypoczynkowego udziela pracodawca, co oznacza, że to pracodawca podejmuje decyzję o terminie urlopu pracownika, a tzw. wnioski urlopowe składane przez zatrudnionych nie mają charakteru wiążącego i jednostronnego oświadczania o terminie urlopu.
Z zasady decyzja urlopowa jest wiążąca
Urlopy wypoczynkowe udzielane są przez pracodawcę na dwa sposoby: zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę lub na podstawie indywidualnych uzgodnień z pracownikiem. Z tworzenia planu urlopów pracodawca jest zwolniony wyłącznie w dwóch przypadkach:
• jeżeli zgodę wyrazi na to zakładowa organizacja związkowa lub
• takiej organizacji nie ma w zakładzie pracodawcy.
Tak więc, jeżeli pracodawca ułoży plan urlopów lub indywidualnie urlop uzgodni z pracownikiem, to co do zasady termin jest dla obu stron wiążący. Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą swobodnie zmieniać uzgodnionej daty początku i końca urlopu.
Nie oznacza to jednak, że wyznaczonego terminu urlopu nie można zmienić. Wyjątki przez prawo przewidziane są następujące:
przesunięcie terminu na umotywowany wniosek pracownika (art. 164 § 1 kp);
przesunięcie terminu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 kp);
odwołanie z urlopu, gdy obecność pracownika wymagana jest ze względu na okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 kp).
Przepisy przewidują również zmiany terminu urlopu związane z m. in. z sytuacjami losowymi (art. 165 i 166 kp).
Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę ustalonego już terminu urlopu. Wniosek pracownika musi być „umotywowany ważnymi przyczynami”. Nie ma jakiejś jednej, prostej formuły czy wzoru, do którego będziemy przykładać treść wniosku i decydować, czy jest uzasadniony czy nie oraz czy podane przyczyny są ważne. Oceny tej trzeba dokonywać każdorazowo w odniesieniu do poszczególnych wniosków i indywidualnej sytuacji pracownika. W praktyce pracodawca może też wyrazić zgodę na zmianę terminu urlopu wypoczynkowego także bez zaistnienia obiektywnie ważnej przyczyny (np. z powodu załamania pogody w miejscu wypoczynku, co nie odpowiada pracownikowi) – gdyż to właśnie pracodawca podejmuje decyzję mając na względzie wnioski pracownika i konieczność zapewnienia niezakłóconej pracy.
Zmiana terminy urlopu z ważnych przyczyn
Jednakże w praktyce prawa wykształciło się pewne rozumienie „ważnych przyczyn”. Co do zasady chodzi o takie sytuacje, w których urlopu nie będzie można wykorzystać zgodnie z jego przeznaczeniem. Bezspornymi przykładami takich przyczyn będą:
konieczność opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny;
nieuzyskanie przez małżonka urlopu w tym samym terminie;
klęska żywiołowa uniemożliwiająca skorzystanie z urlopu w sposób zaplanowany;
sytuacja kryzysowa uniemożliwiająca opuszczenie miejsca zamieszkania.
Złożenie wniosku o przesunięcie terminu nie oznacza automatycznie zmiany. Pracodawcy przysługuje prawo uwzględnienia lub nieuwzględnienia wniosku. Nie jest jednak też tak, że pracodawca ma nieograniczoną swobodę w podejmowaniu decyzji. Przykładowo, gdy wniosek jest umotywowany rzeczywiście bardzo ważnymi przyczynami, lecz pracodawca odmawia uwzględnienia ze względu na chęć zemsty na pracowniku za osobisty zatarg, pracownik mógłby dochodzić rozstrzygnięcia sprawy przez sąd pracy, powołując się na art. 8 kp (nadużycie prawa) i dochodzić np. odszkodowania związanego z brakiem możliwości odwołania dokonanych rezerwacji.
Szczególne potrzeby pracodawcy i poważne zakłócenia toku pracy
Po stronie pracodawcy również leży możliwość zmiany uzgodnionego terminu urlopu (art. 164 § 2 kp). Podstawą takiej decyzji może być tylko sytuacja, w której pracodawca ma jakieś szczególne potrzeby, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Generalnie chodzi tu o takie sytuacje, które są niespodziewane (np. duża awaria lub nadzwyczajne spiętrzenie prac spowodowane czynnikiem losowym), które mogłyby zaszkodzić pozycji pracodawcy. Oczywiście sytuacji takich może być więcej i ich ocena powinna być dokonywana każdorazowo.
Ponadto, nieobecność pracownika musiałaby spowodować „poważne zakłócenia toku pracy”. Za taką sytuację należałoby uznać np. przypadek pracownika, który jest niezastąpiony lub prawnie niezastąpiony przy pracy w rozumieniu takim, że jako jedyny (lub jeden z naprawdę nielicznych) członków załogi posiada umiejętności potrzebne do wykonania pracy lub jakiegoś konkretnego zadania. Zasadniczo więc ta przesłanka będzie znajdować zastosowanie raczej w odniesieniu do wykwalifikowanego personelu.
Żeby pracodawca mógł przesunąć urlop na takiej podstawie, obydwie przesłanki muszą być spełnione jednocześnie. To znaczy, że najpierw musi wystąpić wyjątkowa sytuacja, na skutek której pracodawca będzie miał „szczególne potrzeby”, a następnie należy ocenić, czy obecność pracownika jest rzeczywiście niezbędna. Nie będzie zatem uzasadnieniem przeniesienia urlopu sama szczególna sytuacja w zakładzie pracodawcy (np. usterka maszyny wymuszająca ręczną produkcję załogi nie będzie miała wpływu na urlop osoby pracującej w księgowości).
W tym przypadku oceny jednego i drugiego dokonywać będzie pracodawca, lecz decyzyjność w tym zakresie nie oznacza dowolności.
Zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy przysługuje możliwość przesunięcia uzgodnionego terminu urlopu wypoczynkowego. Jednak należy pamiętać, że pracownik musi odebrać należny mu urlop, co do zasady, do końca roku, a w razie jego niewykorzystania – do 30 września kolejnego roku następującego po nim. Należy również pamiętać, że tylko szczególne okoliczności mogą uprawniać do zmiany wcześniej ustalonego terminu, który co do zasady wiąże zarówno pracownika, jak i pracodawcę.
niezdolność do pracy śmierć wspólnika odszkodowanie wspólnik wiek emerytalny kształcenie pracownika od redakcji czas pracy wynagrodzenie premia zakaz konkurencji równe traktowanie odpowiedzialność materialna zbiorowe prawo pracy urlop ojcowski ciąża w pracy mobbing umowa o dzieło restrukturyzacja warunki umowy umowa o pracę szczególne warunki pracodawca odprawa prawo majątkowe ubezpieczenie społeczne delegacja członek zarządu samochód zastępczy zatrudnienie cudzoziemca urlop macierzyński naruszenie obowiązków potrącenia PIP rozwiązanie umowy wypadek w drodze do pracy wypadek przy pracy orzecznictwo indywidualne prawo pracy rekrutacja pracowników komisja pojednawcza zasiłek praca tymczasowa stosunek pracy imprezy pracownicze urlop nieobecność w pracy BHP fundusz świadczeń socjalnych wypadek w pracy spór zbiorowy dyskryminacja działalność gospodarcza umowa zlecenie zwolnienie dyscyplinarne wypowiedzenie