Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/corona-und-arbeitsrecht-was-nun_165123.html
Timestamp: 2020-04-09 20:19:57
Document Index: 395393773

Matched Legal Cases: ['§ 615', '§ 616', 'BGH', '§ 616', '§ 56', '§ 615']

Arbeitsrechtliche Stellungnahme zur Corona-Krise
Der Bundestag hat am Freitag, 13.03.2020, einstimmig einen Gesetzentwurf zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld angenommen. Das beschlossene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld sieht vor, dass die Bundesregierung befristet bis Ende 2021 Rechtsverordnungen erlassen kann, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedürfen, um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erleichtern, Betriebe zu entlasten und auch Leiharbeitern den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu ermöglichen. Nachfolgend stelle ich Ihnen die wichtigsten Änderungen dar, ohne dass diese den Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben. Aufgrund der Corona-Krise ist alles im Fluss. Zum Teil beruhen die nachfolgenden Ausführungen auf Hinweisen aus Presseveröffentlichungen, weshalb weitere Ausgestaltungen im Wege von Verwaltungsanweisungen und Rechtsprechung erst mit zeitlichem Verschub erfolgen werden. Dargestellt werden die Problemkreise der Entgeltfortzahlung und des Kurzarbeitergeldes.
1. Hat der Arbeitnehmer im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder Betriebsschließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, jedoch aus Gründen nicht beschäftigt werden kann, die in der betrieblichen Sphäre liegen (sogenannte Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Kommt es also aufgrund von Covid-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen muss, so behalten die Arbeitnehmer dennoch ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.
Allerdings haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, für eine solche Konstellation, in welchem beide kein Verschulden trifft, abweichende vertragliche Regelungen zu treffen.
2. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sein Entgelt, wenn sich behördliche Infektionsschutzmaßnahmen gegen ihn wenden?
Ist der Arbeitnehmer selbst betroffener Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z. B. ein Tätigkeitsverbot oder eine angeordnete Quarantäne, so kann er dennoch einen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des Bundesgerichtshofes kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30.11.1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).
Allerdings besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die Regelungen des § 616 BGB durch Einzelvertrag einzuschränken oder sogar auszuschließen. In einem solchen Fall könnte ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch entstehen. Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamtes isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Für die ersten 6 Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalles gewährt. Danach erhalten die Arbeitnehmer Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes. Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für 6 Wochen eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach 6 Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter.
Tatsächlich Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.
3. Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn viele Angestellte krankheitsbedingt ausfallen?
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn ansonsten dem Arbeitgeber ein Schaden droht, der auf andere Art und Weise nicht abgewendet werden kann. Zu Überstunden könnte also ein Arbeitnehmer auch dann verpflichtet sein, wenn z. B. aufgrund von Covid-19-Erkrankungen es zu erheblichen Personalausfällen im Unternehmen kommt.
4. Was passiert, wenn der Arbeitgeber Beschäftigte nach Hause schickt, weil sie z. B. Husten haben?
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine Fürsorgepflicht. Aufgrund dessen muss er arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer von der Arbeit fernhalten. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber. Es gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).
Wenn ein Arbeitgeber Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt er zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Er befindet sich im sogenannten Annahmeverzug, § 615 Satz 1 BGB. Der Arbeitnehmer ist in einem solchen Fall nicht verpflichtet, die ausgefallene Arbeitszeit nachzuholen.
Sehr geehrter Herr LL.M.Eur. Müller, ich wende mich an Sie, da ich Ihren Rechtstipp "Corona und Arbeitsrecht – was nun?" gelesen habe. (Bitte beschreiben Sie hier Ihre Situation bzw. Ihren rechtlichen Beratungsbedarf mit möglichst vielen relevanten Details.)
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