Source: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/fachmagazin/fachartikel/das-wissenschaftszeitvertragsgesetz.html
Timestamp: 2020-07-06 09:24:39
Document Index: 250120096

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 242', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2']

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz - ARBEITSRECHT Update 2019 – Aktuelle Rechtsprechung Teilzeit, Öffentlicher Dienst | Fachartikel | Arbeit und Arbeitsrecht - Personal | Praxis | Recht
Update 2019 – Aktuelle Rechtsprechung
Auch nach der Novellierung des WissZeitVG im Jahre 2016 zeigt sich, dass die Handhabung der sich auf dieses Gesetz stützenden Befristungen von Arbeitsverträgen für wissenschaftliches und künstlerisches Personal nicht einfach ist. Die Auslegung der gesetzlichen Begrifflichkeiten und die Abgrenzung zur parallelen Anwendung des TzBfG sind immer wieder problematisch, wie die Rechtsprechung zeigt.
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Das BAG (Urt. v. 19.12.2018 – 7 AZR 79/17) hat sich mit der Frage befasst, wann ein Arbeitnehmer als künstlerisches Personal i. S. v. § 1 Abs. 1 WissZeitVG zu qualifizieren ist.
Hintergrund war die Klage einer bei der staatlichen Hochschule für Fernsehen und Film beschäftigten Mitarbeiterin. Diese war in der Zeit vom 11.5.2009 bis zum 29.6.2015 aufgrund von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt, wobei im letzten Arbeitsvertrag unter Bezugnahme auf §§ 1, 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG vereinbart war, dass die Klägerin als teilzeitbeschäftigte künstlerische Mitarbeiterin mit Lehrverpflichtung befristet weiterbeschäftigt wird. Die Klägerin lehrte in den Seminaren „Einführung in die Kinematografie“, „Fernsehen“, „Farbaufnahme analog und digital“ und „Postproduktion“ als Dozentin und führte technische und gestalterische Praxisübungen durch.
Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrags beendet wurde. Ihrer Meinung nach gehöre sie weder dem künstlerischen noch dem wissenschaftlichen Personal an. In ihrer Abteilung würden lediglich die Grundlagen im Umgang mit der Kamera und nur technisch-praktische Fertigkeiten vermittelt. Im Umfang von etwa 70 % ihrer Arbeitszeit habe sie rein organisatorische Aufgaben der Abteilung wahrgenommen.
Das beklagte Land hingegen war der Auffassung, die Klägerin sei als Lehrkraft überwiegend wissenschaftlich und künstlerisch tätig gewesen. Ihre Lehre und Forschung erfolge an der Schnittstelle zwischen wissenschaftlicher Film- und Fernsehtechnik sowie künstlerisch-gestalterischer Anwendung. In diesem Bereich sei ein nachhaltiger künstlerischer Erfolg davon abhängig, dass die technischen Grundlagen von Kamera, Lichttechnik, Schnitt, Tontechnik, Tricktechnik usw. beherrscht würden. Im Zentrum des Lehrprogramms stehe die unlösbare Verbindung zwischen Technologie und künstlerischem Bild- und Tonergebnis. Die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sei daher gerechtfertigt.
Das BAG bestätigte letztinstanzlich die Ansicht des beklagten Landes. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich danach inhaltlich-aufgabenbezogen, wobei es nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers ankommt. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Ein Beschäftigter gehört dann zum künstlerischen Personal i. S. v. § 1 Abs. 1 WissZeitVG, wenn er zur Erfüllung der ihm vertraglich obliegenden Aufgaben künstlerische Dienstleistungen, also schöpferisch-gestaltend Eindrücke, Erfahrungen und Erlebnisse durch das Medium einer bestimmen Formensprache unmittelbar zur Anschauung, zu erbringen hat. Die Tätigkeit muss selbst das Merkmal des schöpferischen Gestaltens aufweisen. Zur künstlerischen Dienstleistung kann auch eine Lehrtätigkeit gehören, wenn der interpretatorische Zugang zu Kunstwerken vermittelt wird oder die Studierenden unmittelbar selbst zu schöpferisch-gestaltendem Wirken befähigt werden sollen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die künstlerischen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen.
Der 7. Senat konkretisierte in diesem Zusammenhang auch den Begriff des „wissenschaftlichen Personals“: Dazu (nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG) gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Maßgebend ist der wissenschaftliche Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Die wissenschaftliche Tätigkeit ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern. Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Abzugrenzen ist die wissenschaftliche Lehrtätigkeit von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug. Bei Mischtätigkeiten ist auch hier erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Dem Lehrenden muss im Rahmen der wissenschaftlichen Lehre die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleiben.
Die Rechtmäßigkeit der Befristung gem. WissZeitVG hängt an der wissenschaftlichen/künstlerischen Tätigkeit. Und die Abgrenzung sollte an den genannten Definitionen erfolgen:
– Künstlerisch: Schöpferisch-gestaltend Eindrücke, Erfahrungen und Erlebnisse werden durch das Medium einer bestimmten Formensprache unmittelbar zur Anschauung gebracht.
– Wissenschaftlich: Ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit; auch Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende.
Für den Vertragsschluss sollte die sorgfältige Prüfung „künstlerisch/wissenschaftlich“ vorgenommen werden. Vorteilhaft für die Personalstellen sind entsprechende Formulare mit den hinterlegten Hilfestellungen.
2 Verhältnis von WissZeitVG und TzBfG – Umgehungsverbot
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 31.1.2019 – 21 Sa 936/18; Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter Az. 7 AZN 403/19) befasste sich mit der Frage der Umgehung von Vertragsbefristungen. Es hatte zu entscheiden, ob ein Arbeitgeberwechsel im Bereich der Forschung zum Zwecke einer nach WissZeitVG sachgrundlos befristeten Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters auf demselben Arbeitsplatz als rechtsmissbräuchliche Umgehung des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzusehen ist.
Die Klägerin war beim Forschungsverbund Berlin e. V. als technische Assistentin bzw. technische Mitarbeiterin im rechtlich und tatsächlich verbundenen, gemeinsamen Labor der beklagten Körperschaft des öffentlichen Rechts und des Forschungsverbunds Berlin e. V in der Arbeitsgruppe „Physiologie und Pathologie des Ionentransports“ tätig. Die für das Labor und die Arbeitsgruppe anfallenden Kosten einschließlich der Personalkosten werden, soweit sie nicht durch vom Forschungsverbund eingeworbene Drittmittel abgedeckt sind, von der Beklagten und dem Verbund hälftig getragen. Das drittmittelfinanzierte Personal ist bei Letzterem angestellt und wird über die Drittmittel abgerechnet. Das haushaltsfinanzierte Personal ist bis auf wenige Ausnahmen bei der Beklagten angestellt, die die Kosten dem Forschungsverbund zur Hälfte in Rechnung stellt.
Zunächst war die Klägerin beim Forschungsverbund auf Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags gem. TVöD beschäftigt. Mit Änderungsvertrag hatten die Parteien das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG zur Mitarbeit in einem u. a. durch Drittmittel finanzierten Projekt bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen verlängert. Mit einem weiteren Änderungsvertrag wurde es ohne Änderungen nochmals befristet verlängert. Das Befristungsdatum entsprach dabei der Laufzeit des Projekts.
Klägerin und Beklagte schlossen im Zeitraum des zuletzt zwischen dem Forschungsverbund und der Klägerin laufenden befristeten Vertrags einen neuen TVöD-Arbeitsvertrag. Damit endete das Arbeitsverhältnis mit dem Forschungsverbund durch Auflösung vorzeitig und die Klägerin wechselte zur Beklagten. Der Vertrag sah eine sachgrundlos auf zwei Jahre befristete Beschäftigung bei der Beklagten als technische Mitarbeiterin mit identischem Arbeitsplatz, Aufgabenspektrum und gleichbleibendem Projektleiter als Vorgesetzten wie vormals im Rahmen der Anstellung beim Forschungsverbund vor. Kurz vor Ablauf der Befristung wurde bei der Beklagten vergeblich ein Antrag auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses gestellt.
Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die Befristungsabrede und verlangte ihre vorläufige Weiterbeschäftigung. Sie vertrat die Auffassung, die Befristungsabrede sei unwirksam, da sie nicht durch einen sachlichen Grund und insbesondere nicht durch den Sachgrund der Projektbefristung gerechtfertigt sei. Auf eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG könne sich die Beklagte wegen der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bzw. der rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Gestaltungsmöglichkeiten des TzBfG nicht berufen.
Die Beklagte vertrat hingegen die Auffassung, die sachgrundlose Befristung sei wirksam. Der Grund für den Wechsel seien die begrenzte Laufzeit des Projekts und die (damals) bevorstehende Änderung des WissZeitVG gewesen. Eine Weiterbeschäftigung beim Forschungsverbund sei über das Befristungsdatum hinaus aufgrund der bevorstehenden Gesetzesänderung und der absehbaren Auflösung der Arbeitsgruppe nicht möglich gewesen. Dies habe der Forschungsverbund auch klar gegenüber der Klägerin kommuniziert.
Das LAG Berlin-Brandenburg urteilte, dass die Beklagte das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch den Abschluss der Befristungsabrede in rechtsmissbräuchlicher Weise umgangen hat. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Norm ergebenden Rechtsfolgen müssten zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren, Treu und Glauben zuwiderlaufenden Ergebnis führen. Dies sei u. a. der Fall, wenn eine Vertragspartei eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil der anderen Partei Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind oder wenn der Zweck einer zwingenden Norm dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich, nicht dem der jeweiligen Norm entsprechenden Zweck und Grund verwendet werden.
Daher könne auch die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein. Dies sei etwa dann der Fall, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. In so einem Fall komme es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die „Höchstgrenzen“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden habe. Die unredliche Vertragspartei könne sich nicht auf eine solche Befristung berufen.
Auf das Vorliegen einer Umgehungsabsicht oder einer bewussten Missachtung der zwingenden Rechtsnorm komme es dabei nicht an. Entscheidend sei vielmehr die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts. Es genüge zunächst, dass der Beschäftigte einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung entgegen Treu und Glauben indiziert. Nur wenn es dem Arbeitgeber gelinge, die vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, müsse der Mitarbeiter darlegen und beweisen, dass der letzte Vertragsarbeitgeber die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart habe, um auf diese Weise über die gesetzlich vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Entscheidend für die Bejahung des Rechtsmissbrauchs in einem solchen Fall sei also, dass der Arbeitgeberwechsel allein dazu diene, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre.
Die Umgehung von Schutzvorschriften führt zur Unwirksamkeit der Befristung. Dies kann sowohl die sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) als auch die Befristung gem. WissZeitVG betreffen. Ebenso kann die Drittmittelbefristung bei Kettenarbeitsverträgen als rechtsmissbräuchlich angesehen werden (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).
3 Vertragsverlängerungen nach dem WissZeitVG
Und wie verhält es sich, wenn die Verlängerung in Zeiten auftritt, welche bereits auf die Anwendung von § 2 Abs. 5 WissZeitVG zurückgehen?
Diese Frage hatte des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 16.10.2018 – 5 Sa 70/18, rk.) zu entscheiden. Der Kläger war bei dem beklagten Land zunächst als wissenschaftlicher Mitarbeiter und anschließend als teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Rahmen eines Drittmittelprojekts befristet beschäftigt. Im Rahmen des von einem Graduiertenkolleg geförderten Projekts sollte er an seiner Dissertation arbeiten und an den Forschungsprogrammen des Kollegs teilnehmen. Befristungsgrund des Arbeitsverhältnisses war die „Qualifizierung“ i. S. d. § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Dem Kläger wurde nach der Geburt seines ersten Kindes Elternzeit genehmigt und die Verlängerung seines befristeten Arbeitsvertrags um 152 Tage Elternzeit mitgeteilt. Mit der Geburt seines zweiten Kindes genehmigte man ihm erneut Elternzeit. Gleichzeitig teilte das beklagte Land dem Kläger mit, dass eine weitere Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den bereits verlängerten Zeitraum nicht in Betracht käme, weil die weiter beantragte Elternzeit bereits in die Zeit des gesetzlichen Verlängerungsanspruchs aus § 2 Abs. 5 WissZeitVG des Ausgangsvertrags falle und sich Verlängerungsansprüche nur aus einem Arbeitsvertrag ergeben könnten. Ein Verlängerungstatbestand, der in einer bereits laufenden Verlängerungszeit eintrete, verlängere das Arbeitsverhältnis nicht noch einmal.
Gegen diese Rechtsauffassung wehrte sich der Kläger mit seiner Klage. Nach seiner Auffassung sei die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags mit Einverständnis des Mitarbeiters um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit zu verlängern, § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG. Diese Verlängerung trete von Gesetzes wegen ein, ohne dass es einer vertraglichen Neubegründung des Arbeitsverhältnisses bedürfe. Das Arbeitsverhältnis sei zunächst für den Zeitraum der Elternzeit bis zum Vertragsende zu verlängern und anschließend um die jeweils weiteren Elternzeitzeiträume.
Nachdem der Kläger vor dem ArbG Rostock damit gescheitert war, bestätigte das LAG Mecklenburg-Vorpommern seine Rechtsansicht. Der vertragsverlängernden Anwendung von § 2 Abs. 5 WissZeitVG steht demnach nicht entgegen, dass der Verlängerungstatbestand in Zeiten des Arbeitsverhältnisses auftritt, die bereits auf die Anwendung von § 2 Abs. 5 WissZeitVG zurückgehen. Vielmehr stellt bereits der Wortlaut durch „jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages“ darauf ab, dass es sich gerade nicht nur um den ursprünglichen Arbeitsvertrag handeln muss, sondern es um die aktuelle Vertragsdauer geht. Aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem BEEG tritt die Verlängerung des Arbeitsvertrags um die in § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 bis 5 WissZeitVG genannten Zeiträume kraft Gesetzes „automatisch“ ein, sobald das Einverständnis des Mitarbeiters vorliegt. Sie erfordert deshalb keinen Vertragsschluss. Das Einverständniserfordernis des Beschäftigten soll lediglich verhindern, dass der vom Vertragswillen unabhängige, gesetzlich vorgesehene Verlängerungsautomatismus gegen seinen Willen eintritt.
Übrigens: Dass der Kläger im Rahmen eines drittmittelfinanzierten Graduiertenkollegs zum Zwecke der „Qualifizierung“ i. S. d. § 2 Abs. 1 WissZeitVG beschäftigt worden ist, führt nach Ansicht des Gerichts nicht dazu, dass es sich um eine vertragliche Drittmittelbefristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG handelt. Diese ist unabhängig von der Befristung nach Abs. 1 zulässig. Damit kann das wissenschaftliche Personal auch dann noch aufgrund des Abs. 2 befristet eingestellt werden, wenn die Höchstbefristungsdauer nach Abs. 1 ausgeschöpft ist.
Es zeigen sich – auch mit Blick auf die neueste Rechtsprechung – die strengen Vorgaben des Befristungsrechts. In einer der jüngsten Entscheidungen bestätigte das BAG (Urt. v. 21.8.2019 – 7 AZR 563/19) diesen Weg und stellte fest, dass es der Berücksichtigung der Zeit eines begonnenen Promotionsvorhabens nicht entgegensteht, dass dieses Vorhaben nicht beendet worden ist. Wird ein Promotionsthema aus persönlichen oder fachlichen Gründen aufgegeben und ein anderes Thema ausgewählt, soll dies nicht dazu führen, dass der für das nicht beendete Vorhaben in Anspruch genommene Zeitraum bei der Berechnung außer Betracht bleibt. Die Promotionszeiten für das ursprüngliche und das neue Promotionsthema sind vielmehr zusammenzurechnen.
Ob also Verlängerung, WissZeitVG-Privileg (Wissenschaft/Kunst) oder Maximalzeitraum – Fehler bei der Handhabung des WissZeitVG führen zur Unwirksamkeit der Befristung. Die Personalverantwortlichen sollten daher auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung sein.
Isabel Korneluk
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Artikel Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz