Source: http://www.appuntieconomia.it/diritto-del-lavoro/licenziamenti.html
Timestamp: 2019-03-25 02:03:43+00:00
Document Index: 182826600

Matched Legal Cases: ['art. 8', 'art. 18', 'art. 18', 'sentenza\n', 'art. 7', 'art 18', 'art 18', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 24', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 3', 'art.15', 'art. 2113']

LEGGI ed evoluzione storica:
Codice Civile del 1865: divieto di vincolo perpetuo
R.D.L. n° 1825 del 1924: disciplina del recesso di entrambe le parti dal contratto (introduce indennità di preavviso): tratta della “mancanza” come causa di licenziamento
Artt. 2118, 2119 c.c. del 42:
non richiede forma scritta
2119: tratta la “giusta causa” (è più grave e più ampio del giustificato motivo)
è tutt’oggi la disciplina per i dirigenti, per i quali non è nemmeno richiesta la giusta causa
1966 Legge 604:
introduce la tutela obbligatoria all’art. 8: per ingiustificato motivo si ha: la riassunzione (nota: ≠ reintegrazione) o l’indennità: la scelta è del datore, ma nel caso in cui scelga la riassunzione, il lavoratore può optare per l’indennità
prima disciplina sui licenziamenti e traspone gli accordi interconfederali degli anni ‘50;
non era di generale applicazione (35 poi 15 come modificato dall’art. 18 e dalla legge 108)
tratta “il giustificato motivo”: il “notevole inadempimento”
1970 Statuto dei lavoratori art. 18 (poi modificato dalla 108):
Tutela reale (+15 dipendenti) e tipi di illegittimità: Inefficacia, mancanza di forma, Annullabile, mancanza di giustificazione, Nullo: discriminatorio
Tutela passa da obbligatoria a reale (quindi cambia il regime sanzionatorio): reintegrazione
Si applica a tutti i licenziamenti nulli (quindi anche in caso di discriminazione) direttiva 78: aggiunge alle motivazioni di discriminazione età, sesso, handicap
Prima della riforma attuata dalla legge 108: reintegrazione e retribuzione scattano dopo la sentenza
Dopo la riforma attuata dalla legge 108: scattano dal licenziamento: il datore deve corrispondere una indennità forfetaria commisurata alla retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi
Non inferiore a 5 mensilità
Non è l’unico modo di garantire il diritto al lavoro (abrogabile mediante referendum, 2000, 2003)
Il datore condannato a reintegrare il lavoratore deve rivolgere un apposito invito
Anche in assenza di invito il lavoratore ha diritto alla retribuzione
Se non accetta l’invito entro 30 gg. il rapporto si intende risolto per dimissioni
Legge 108 del 1990 modifica lo Statuto e la legge 604:
Il recesso ad nutum resta solo per i dirigenti (campo di applicazione: operai, impiegati, quadri, 15)
Emanata per evitare referendum, estende la tutela reale
FORMA: il licenziamento privo di forma scritta è inefficace (giurisprudenza = nullo):
Qualsiasi licenziamento deve essere giustificato per iscritto (anche per i dirigenti);
Dimissioni in bianco = affette da mancanza di causa (volontà del lavoratore);
La legge 604 del ’66 prevede per la legittimità del licenziamento:
Una giusta causa = recesso ordinario
Un giustificato motivo (al lavoratore spetta il preavviso) = recesso straordinario
2106: potere disciplinare (proporzionalità fra infrazione e sanzione) limitato dall’art. 7 Stat.:
Sottopone il datore a vincoli procedurali
il provvedimento non può comportare mutamenti definitivi
con la modifica apportata dalla 108 si applica anche alle piccole imprese
l’inosservanza di tale procedura comporta l’illegittimità come per mancanza di giusta causa o giustificato motivo (tutela reale).
2103: il trasferimento = ragioni tecnico-org.-prod. ≠ mutamento definitivo
Licenziamento disciplinare: nato dalla giurisprudenza
è disciplinare se per colpa del lavoratore
se orale = ingiustificato
l’affissione del codice disciplinare ha natura costitutiva
2104-2105: diligenza e fedeltà
applicazione dei provvedimenti più gravi del rimprovero: non < 5 gg. dalla contestazione
Il campo d’applicazione dell’art 18 è nell’art 18 e non più nel 35 Statuto.
Il prestatore può chiedere entro 15 gg. i motivi, il datore li deve comunicare entro 7 (riprende l’art. 2 della legge 604 del ’66)
Legge 223 del ’91 (ha natura suppletiva dei contratti collettivi):
Indica i criteri di individuazione dei licenziamenti collettivi
Art. 4 Obbligo di seguire le procedure:
Comunicazione ai sindacati (permette di verificare la correttezza delle scelte)
Raggiunto l’accordo coi sindacati, l’impresa comunica per iscritto il recesso (108) con preavviso (2118)
Il mancato preavviso non causa illegittimità del licenziamento, ma fa sorgere l’obbligo di pagamento dell’indennità
Conseguenza della violazione della procedura:
Al vizio procedurale può essere dato rimedio con il compimento dell’atto mancante
Art. 4 Comma 1: impossibilità di reimpiego dopo la CIG:
Al fine di ricercare misure alternative, i licenziamenti comprendono tutte le posizioni lavorative (la giurisprudenza  CIGS ≠ mobilità)
Comma 13: obbligo di rientro in azienda dopo la CIG:
Passaggio in mobilità: azienda → CIG → azienda → mobilità
Art. 5 Comma 3: il recesso è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta: si applica l’art. 18
Introduce l’obbligo della rotazione per la CIG
Il datore deve indicare le modalità di scelta ex ante (prima dei licenziamenti)
campo d’applicazione: il complesso aziendale
criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati
in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
Carichi di famiglia; (ad es.: se moglie e marito lavorano viene licenziata solo la moglie)
Anzianità; (da intendersi “di servizio” e non “di età”, tutelata dal decreto 216 del 2003)
Esigenze tecnico-produttive ed organizzative.”
 Art. 24: distinzione tra licenziamenti collettivi e individuali
• Comma 1: campo di applicazione (>15 dipendenti; almeno 5 licenziamenti)
• Comma 2: la procedura c’è anche in caso di bancarotta (fallimento)
 L’art. 24 della l. 223/1991 recita: la materia dei licenziamenti collettivi di cui all’articolo 11 della l.604 del ‘66, come modificato dall’art. 6 della l. n. 108 del ‘90, è disciplinata dal presente articolo:
 Nesso di causalità tra licenziamento e ridimensionamento: il giudice verifica il nesso, ma non le scelte tecniche:
• Requisiti: motivi tecnici
 Requisito causale: situazione non contingente di crisi
 Art. 36 Cost.: funzione alimentare della retribuzione; lavoratore = contraente debole
 D.Lgs. 80 del 1998 prevede l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione per tutte le controversie di lavoro
come presupposto per ricorrere al giudice.
 Dimissioni:
o per giusta causa
 è come fosse colpa del datore
 non necessita di preavviso
 Caso Montanelli
 libera, salvo patto contrario
 dimissioni in bianco = affette da mancanza di causa (nullità assoluta)
• poiché le parti possono in accordo recedere liberamente non hanno senso
 incondizionata volontà del lavoratore di porre fine al rapporto
 l’assenza non è sufficiente, lo diviene se nel complesso le circostanze depongano in tal senso
 violenza morale = nulla anche se è indiretta o indeterminata
 dall’annullamento discende il ripristino e il risarcimento
 Preavviso (2118-2119)
o Se manca il recedente è tenuto al versamento dell’indennità
o Ha efficacia reale: se il rapporto continua, continuano i suoi effetti
o Non è obbligatorio in caso di giusta causa (che non consenta la prosecuzione, anche temporanea)
Giurisprudenza su “giustificazione dei licenziamenti”:
o Originariamente il c.c. contemplava solo il recesso ad nutum (con preavviso)
o Obbligo generale di giustificare il recesso (salvo dirigenti)
o Spetta al datore provare che si versa in una delle fattispecie previste dall’art. 4 della 108 del ‘90
o Requisito della fiducia (presupposto oggettivo)
o Menomazione della fiducia nei rapporti futuri (danno potenziale futuro)
o Maggiore severità per i dirigenti
o Cassazione: vita privata rilevante solo se grave (sempre riguardo alla fiducia)
o Giustificato motivo soggettivo  lavoratore
 Inadempimento notevole, indipendentemente dal danno economico
 Lo scarso rendimento lo è solo qualora derivi da negligenza del lavoratore
 Superamento del periodo di comporto in caso di malattia ≠ risoluzione automatica
o Giustificato motivo oggettivo  impresa:
 se è oggettivo al datore spetta il “repechage”
 il giudice verifica il nesso causale tra licenziamento e necessità, ma non le scelte tecniche
 grava sul datore l’onere della prova
 Sopravvenuta inidoneità fisica
 Licenziamenti individuali (l.604 del ‘66):
o Elementi: Forma scritta, volontà datoriale, comunicazione di tale volontà
o Il licenziamento è un atto recettizio (la presunzione di conoscenza opera con l’arrivo)
o 60 gg. per l’impugnazione
o Se manca la comunicazione c’è solo il risarcimento, non la nullità
o grava sul datore l’onere della prova
 La giusta causa:
o È il comportamento idoneo a legittimare la cessazione con effetto immediato:
 È “immediato” il tempo necessario per valutare i comportamenti del lavoratore
 È un inadempimento degli obblighi contrattuali connotato da gravità (- fiducia x futuro)
o Valutazione della gravità:
 Ipotesi artt. 2104-2105: diligenza e fedeltà (es.: insubordinazione)
 vita privata rilevante solo se grave e in relazione alle mansioni
 Stabilità reale ed obbligatoria:
o REALE: art. 18 dello statuto: il licenziamento illegittimo è definito annullabile
 Si applica nei confronti dei datori, imprenditori e non, con più di 15 dipendenti nell’unità dove opera il licenziato o con, globalmente più di 60 lavoratori (reintegrazione).
o OBBLIGATORIA: art. 8 della legge 604: il licenziamento illegittimo non è annullabile ma soltanto illecito. Espone il datore a conseguenze sanzionatorie.
 Tutela reale: >15 dipendenti (inseriti stabilmente nell’organigramma)
 Tutela obbligatoria: < 15 dipendenti;
 Criteri di computo:
• Nuovo Art. 18 (come da modifica della legge 108): calcolo sulla media nei 6 mesi antecedenti al licenziamento
• Unità produttiva autonoma = meno di 15 dipendenti; non correlata ad altre unità
 Se il lavoratore chiede la tutela reale ha l’onere della prova (anche delle dimensioni)
 Spetta al datore provare che si versa in una delle fattispecie previste dall’art. 4 della 108
o Art. 4 legge 108: Organizzazioni di tendenza (datori non imprenditori ≠ 2082 c.c.)
 Non trova applicazione la tutela reale per le mansioni di tendenza (per le neutre sì)
 Es.: insegnante di fisica
o È attribuita al prestatore la facoltà di monetizzare il diritto alla reintegrazione
o Risarcimento del danno nella stabilità reale (vedi modifiche dell’art. 18 apportate dalla legge 108):
o È nullo (legge 108 del ’90 ribadisce il concetto della 604 del ’66) nei confronti di tutti (anche dirigenti)
o Al lavoratore spetta la tutela reale (secondo l’art. 3 della legge 108 del ’90)
o Art. 15 Stat. prevede i motivi: politici, sindacali, religiosi, razziali, di lingua, di sesso (uomo-donna) e ideologici (organizzazione tendenza)
o Il decreto lgs. 216/2003 (in attuazione delle direttive CE 43 e 78/2000) modifica l’art.15 Stat.:
 Integra tra i motivi: handicap, età, orientamento sessuale
 Invalidità di rinunzie e transazioni (art. 2113):
o RINUNZIE: atto tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare
o TRANSAZ.: concetto mediante il quale le parti facendosi reciproche concessioni rimuovono o prevengono una lite (è assimilata alla rinunzia perché può essere molto più favorevole per il datore)
 Garanzie del lavoratore (fallimento) (debolezza):
o 2751 c.c.: prelazione del prestatore sui beni del datore
o 1676 c.c.: azione diretta di rivalsa)
o Garanzie del TFR:
 I privilegi si applicano anche in caso di fallimento
 Poiché spesso l’attivo è inconsistente, con la direttiva CE 987 del 1980, attuata dalla legge 297 dell’82 si ha l’istituzione di un fondo a carico delle imprese per tale garanzia
 Prescrizione dei diritti dei lavoratori:
o Art. 2094: prescrizione di 5 anni, per tutti i pagamenti periodici
o Art. 2946: prescrizione di 10 anni, valida solo per i diritti non periodici
o Decadenza = non si perde il diritto, ma la possibilità di esercitarlo