Source: https://mikroporady.pl/instrukcje-i-regulaminy/instrukcje/wybor-sposobu-rozwiazywania-umowy-o-prace
Timestamp: 2019-12-12 01:34:59+00:00
Document Index: 60880337

Matched Legal Cases: ['art. 75', 'art. 75', 'art. 71', 'art. 32', 'art. 33', 'art. 331', 'art. 251', 'art. 36', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 265', 'art. 264', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 38', 'art. 38', 'art. 41', 'art. 24', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 411', 'art. 177', 'art. 1868', 'art. 196', 'art. 44', 'art. 264', 'art. 55']

Wybór sposobu rozwiązywania umowy o pracę - mikroPorady.pl - Biznesowe wsparcie z najlepszej strony
Wybór sposobu rozwiązywania umowy o pracę
Zdarza się, iż pracownik, którego zatrudniliśmy nie spełnia naszych oczekiwań, często nie stawia się w pracy, lub utracisz do niego zaufanie. Czasami z uwagi na sytuację na rynku utrzymanie dotychczasowej liczby pracowników staje się nieekonomiczne. Poniżej przedstawiamy Instrukcję, która proponuje jak zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę oraz sygnalizuje podstawowe błędy popełniane podczas rozwiązywania stosunku pracy, które mogą skończyć się zapłatą odszkodowania na rzecz bezprawnie zwolnionego pracownika. Błąd może powodować nawet przywrócenie do pracy, lub też zapłatę kary grzywny w związku z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy w zakresie przesłanek i sposobu rozwiązywania stosunku pracy i związanych z tym określonych obowiązków ciążących na pracodawcy.
Zanim wybierzesz odpowiednią dla danych okoliczności lub zastosujesz, tą którą musiszzgodną z przepisami Kodeksu pracy, formę rozwiązania stosunku pracy ze swoim pracownikiem, powinieneś wiedzieć, jakie warunki dla sposobów rozwiązania stosunku pracy przewiduje Kodeks pracy dla danej sytuacji oraz jakie są przesłanki ich zastosowania. LINK Umowa o pracę
Pamiętaj, że rozwiązanie umowy na postawie porozumienia stron oznacza, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik składają zgodne oświadczenie woli o zakończeniu stosunku pracy w konkretnym terminie. Może dotyczyć to również pracowników objętych szczególna ochroną, tj. nawet kobiet w ciąży, czy pracowników w wieku przedemerytalnym. Innymi słowy w tym trybie może być rozwiązany bez prawnych konsekwencji stosunek pracy z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie.
Zdarza się, że pracownicy są niechętni rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, ponieważ, co do zasady, pracownik, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron, uzyskuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po 90 dniach od zarejestrowania jako osoba bezrobotna. Wyjątkiem jest sytuacja, w której przyczyną rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron były m.in.: upadłość pracodawcy, likwidacja pracodawcy, czy zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, wówczas uprawnienie do zasiłku powstaje w terminie 7 dni od dnia zarejestrowania (art. 75 ust 1 pkt 2 w zw. z art. 75 ust 2 pkt 2 oraz art. 71 ust 1 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tj. Dz. U. z 2019 r. poz. 1482).
Jeżeli zaproponujesz swojemu pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, lecz on nie wyrazi na to zgody, to stosunek pracy nadal istnieje. Wówczas możesz zdecydować się na inną formę rozwiązania umowy o pracę (np. za wypowiedzeniem).
1.3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Inaczej niż rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną (pracodawcy lub pracownika). Tym samym zgoda adresata wypowiedzenia nie jest wymagana, ważne jednak, żeby składający wypowiedzenie (na piśmie) podpisał się pod nim. Zarówno rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia niosą ze sobą największe ryzyko późniejszych sporów sądowych z niezadowolonym ze zwolnienia pracownikiem. Dlatego niezwykle ważne jest prawidłowe sformułowanie treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz dopełnienie obowiązków związanych z zamiarem wypowiedzenia (np. zawiadomienie zawodowej organizacji związkowej).
Zgodnie z art. 32 § 1 Ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.2019 poz. 1040), która weszła w życie z dniem 22 lutego 2016 r. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
Na podstawie nowelizacji art. 33 i art. 331 stanowiący o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony został uchylony.
Natomiast od 22 lutego 2016 r. Umowy o pracę na czas określony są wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów (nie zaś zupełnie tych samych zasad), co umowy na czas nieokreślony. Chodzi przy tym o okres zatrudnienia u danego pracodawcy – dlatego zliczać się będą wcześniejsze zakończone okresy pracy w tym samym zakładzie pracy, bez względu na rodzaj uprzednio zawartej umowy.
Z tym, że znowelizowany art. 251 k.p. określa maksymalny łączny czas trwania angaży terminowych pomiędzy tym samym pracodawcą a pracownikiem na okres nieprzekraczający 33 miesięcy, a ich liczbę ustala na trzy. Czwarta umowa będzie oznaczała zatrudnienie na czas nieokreślony.
W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próby, okres wypowiedzenia wynosi:
Okres wypowiedzenia w przypadku umowy na zastępstwo wynosi do tej pory 3 dni, natomiast od 22 lutego 2015 r. okres wypowiedzenia umów na zastępstwo odchodzi do przeszłości. Oznacza to, że jeśli zastępujący pracownik będzie wykonywał pracę odpowiednio długo, to okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wyniesie nawet 3 miesiące.
Natomiast okres wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
Okresy te mogą ulec odpowiedniemu wydłużeniu w umowie o pracę w przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, odpowiednio z 2 tygodni do 1 miesiąca, oraz z 1 miesiąca do 3 miesięcy.
Okres wypowiedzenia może również ulec skróceniu, na podstawie wspólnego ustalenia stron, już po dokonaniu wypowiedzenia. Ustalenie takie nie wpływa na zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 k.p.).
Istotne przy tym jest, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, a wypowiesz swojemu pracownikowi umowę o pracę w środę, to okres wypowiedzenia zaczyna biec od najbliższego poniedziałku i kończy się w drugą sobotę od rozpoczęcia okresu wypowiedzenia.
Jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a wypowiesz swojemu pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony 3 maja, to okres wypowiedzenia rozpocznie się dopiero 1 czerwca i upłynie z dniem 30 czerwca.
Nie z każdym pracownikiem możesz rozwiązać umowę o pracę w za wypowiedzeniem. W szczególności nie możesz w ten sposób rozwiązać umowy o pracę z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie, tj. np. z kobietą w ciąży, z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (pod warunkiem, że okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku).
Dodatkowo w przypadku podjęcia decyzji o zamiarze zwolnienia pracownika należącego do związku zawodowego, pamiętaj, że masz obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Pamiętaj, że konsultacja z zawodową organizacją związkową nie może nastąpić ex post, czyli już po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia, lecz zawsze musi zostać przeprowadzona jeszcze przed dokonaniem zwolnienia. Konsekwencją niedopełnienia tego obowiązku może być nawet konieczność przywrócenia pracownika do pracy lub wypłaty odszkodowania.
Jeżeli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem musisz uczynić to w określonej formie, w przeciwnym razie możesz narazić się na proces sądowy ze zwolnionym pracownikiem.
Po pierwsze, wypowiedzenie umowy o pracę obligatoryjnie wymaga formy pisemnej (art. 30 § 3 k.p.), dotyczy to zarówno wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, jak i przez pracodawcę.
Po drugie, zawsze musisz uzasadnić dlaczego wypowiadasz umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, przy czym zasada ta nie dotyczy pracownika, ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie wymaga uzasadnienia. Tymczasem pracodawca zawsze musi nie tylko wskazać i uzasadnić w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę tego wypowiedzenia, ale również musi ją należycie skonkretyzować.
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę musi być przy tym rzeczywista, tj. mieć uzasadnienie w istniejącym stanie faktycznym. Dotyczy to wyłącznie umowy zawartej na czas nieokreślony. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 331/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 690) podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić także w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.
Jeżeli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem i w ogóle nie uzasadnisz przyczyny takiego rozwiązania umowy o pracę lub też uzasadnisz ją w sposób nadmiernie ogólny i niekonkretny stanowić to będzie naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p., a tym samym umożliwisz pracownikowi skuteczne wystąpienie na drogę sądową z pozwem o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 305/11, LEX nr 1219436]. Patrz też LINK Kazus: Obowiązek zrozumiałego formułowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy.
Jeżeli powodem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślonych jest kilka przyczyn, w tym leżących zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, możesz podać każdą z nich. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05, Lex nr 196489) pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.
Odpowiednio uzasadnione wypowiedzenie minimalizuje ryzyko przegrania ewentualnego sporu sądowego z niezadowolonym ze zwolnienia pracownikiem. Poniżej przykłady uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę w orzecznictwie Sądu Najwyższego:
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313, LEX nr 1321731];
Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia Wyrok z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12, LEX nr 1312564];
Zasadniczo likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia Wyrok z dnia 3 listopada stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 93/10, LEX nr 707852];
Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08, LEX nr 707875].
Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. [Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05, LEX nr 196489].
Po trzecie, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powinieneś zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Jeżeli nie zamieścisz takiego pouczenia, to co prawda wypowiedzenie będzie skuteczne, jednakże brak takiego pouczenia umożliwi rozpatrzenie przez sąd odwołania lub żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania wniesionego przez pracownika w spóźnionym terminie (art. 265 § 1 k.p. w zw. z art. 264 § 1-3 kp.).
Po czwarte, w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana długość okresu wypowiedzenia oraz dzień z upływem którego następuje rozwiązanie stosunku pracy.
Z uwagi na fakt, iż wypowiedzenie powinno zostać przekazane pracownikowi na piśmie, celem ustalenia daty otrzymania przez niego wypowiedzenia, składa on podpis na wypowiedzeniu, w przyjętej formule „otrzymałem, dnia …” Od tego dnia zaczyna biec termin do złożenia odwołania do sądu pracy lub złożenia pozwu o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.
Zdarza się często jednak, iż pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, lub potwierdzenia jego przyjęcia. Wówczas najlepszą formą przekazania wypowiedzenia, jest wysłanie wypowiedzenia za pośrednictwem poczty, co najmniej listem poleconym, w miarę możliwości za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. W przypadku wysłania za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, tzw. „zwrotka” ułatwi nam ustalenie terminu, w jakim pracownik zapoznał się z wypowiedzeniem, oraz w jakim może ewentualnie wystąpić do sądu z roszczeniami.
Jeśli pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostanie pozostawione w placówce pocztowej z jednoczesnym poinformowaniem poprzez awizo o możliwości podjęcia przesyłki, za datę złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę należy uznać dzień, w którym nastąpiła pierwsza próba doręczenia pisma pod właściwym adresem potwierdzona pozostawieniem awizo [Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 57/12, LEX Nr 1356439].
1.4 Inne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. 2018 poz. 1969) określa inne możliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem niż opisane powyżej.
Zgodnie z art. 1 ustawy w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
Z punktu widzenia komentowanego przepisu nieistotny jest wymiar etatu, na podstawie którego zatrudniony jest pracownik. Stąd też przy obliczaniu poziomu zatrudnienia niedopuszczalne jest przeliczanie wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty. Podstawą ilościową zwolnień jest zawsze faktycznie zatrudniona liczba osób posiadających przymiot pracownika w rozumieniu art. 2 k.p.
Jeżeli natomiast rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie porozumienia, jego podpisanie również zalicza się do owego 30-dniowego okresu, i to nawet wówczas, gdy miało miejsce jako pierwsze w sekwencji zwolnień, pod warunkiem że dotyczy co najmniej pięciu pracowników. W efekcie dla ustalenia liczby pracowników objętych grupowym zwolnieniem normatywnie istotna jest liczba złożonych przez pracodawcę oświadczeń woli, a nie liczba rozwiązanych w ich następstwie stosunków pracy.
Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy komentowanej ustawy nie mają zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika. Mam tu na myśli zwłaszcza całkowitą bądź częściową jego nieprzydatność do pracy albo naganne postępowanie.
Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
W razie nie zawarcia porozumienia, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 k.p., który stanowi, iż o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Jeżeli jednak zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy , jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. 2006.79.550 z dnia 2006.05.10), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Jednocześnie należy wskazać, iż zgodnie z art. 7 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1868 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy.
1.5 Uprawnienia pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownik uprawniony jest w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy (art. 44 w zw. z art. 264 § k.p.). Jeżeli sąd pracy po rozpoznaniu sprawy ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę może orzec:
o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli orzeka podczas upływu okresu wypowiedzenia);
o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) albo
o odszkodowaniu (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu).
Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, które może nieść ze sobą ryzyko ewentualnego sporu sądowego z niezadowolonym zwolnionym pracownikiem jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia podobnie jak za wypowiedzeniem jest jednostronną czynnością prawną. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z chwilą dojścia oświadczenia woli do drugiej strony w taki sposób, aby mogła się zapoznać z jej treścią. W porównaniu zatem do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – rozwiązanie umowy o pracę następuje ze skutkiem natychmiastowym. Umowę o pracę w tym trybie może rozwiązać zarówno pracodawca, jak i pracownik, w obu przypadkach warunkiem skutecznego ustania stosunku pracy jest spełnienie określonych w Kodeksie pracy przesłanek.
Analogicznie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno
zostać sporządzone w formie pisemnej zawierającą wolę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę,
powinno zawierać należyte uzasadnienie przyczyn rozwiązania umowy o pracę w tym trybie oraz
powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Pamiętaj, aby dopełnić należytej staranności przygotowując takie wypowiedzenie tak, aby w możliwie największym zakresie zminimalizować ryzyko przegrania w sądzie z niezadowolonym pracownikiem, który zawsze może wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Jest on z mocy prawa zwolniony z ponoszenia kosztów procesu.
Można rozróżnić dwie grupy przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia: przyczyny leżące po stronie pracownika (zwolnienie dyscyplinarne), przyczyny leżące po stronie pracodawcy oraz niezawinione przyczyny leżące po stronie pracownika.
Do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy zaliczyć:
ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to zachowanie pracownika sprzeczne z jego obowiązkami, które jest umyślne lub wynika z rażącego niedbalstwa, np. nieusprawiedliwione opuszczanie pracy, przebywanie w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających, usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy.
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; Należy podkreślić, iż przestępstwo popełnione przez pracownika musi być dokonane w czasie trwania stosunku pracy z danym pracodawcą, nie może to być zatem przestępstwo popełnione wcześniej. Dodatkowo musi to być takie przestępstwo, które uniemożliwia zatrudnienie pracownika w dotychczasowej pracy (np. popełnienie przestępstwa wymuszenia czynności seksualnej na małoletnim przez osobę pracującą jako wychowawca w prywatnym przedszkolu, dokonanie kradzieży w przypadku kasjera). Przestępstwo popełnione przez pracownika nie musi być dokonane na szkodę pracodawcy.
zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Warunkiem konicznym w tym przypadku, jest wina pracownika w utracie uprawnień, np. pozbawienie prawa jazdy zawodowego kierowcy w wyniku orzeczenia wobec niego środka karnego. Natomiast pozbawienie pracownika prawa jazdy z powodu pogorszenia jego stanu zdrowia, np. wskutek utraty wzroku nie będzie uzasadniało zwolnienia na podstawie tej przyczyny w tym trybie (w takim przypadku, właściwym sposobem będzie rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).
Jeżeli dowiesz się o jednej w ww. okoliczności uzasadniających tzw. „zwolnienie dyscyplinarne” pracownika możesz to zrobić tylko w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli zrobisz to po tym terminie rozwiązanie umowy o pracę w tej formie będzie sprzeczne z prawem, a pracownik będzie mógł (pomimo merytorycznej zasadności przyczyn rozwiązania umowy) skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Również w tym przypadku, jeżeli pracownika, którego zamierzasz zwolnić dyscyplinarnie z ww. przyczyn reprezentuje zawodowa organizacja związkowa, masz obowiązek zasięgnąć jej opinii zawiadamiając ją jednocześnie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli zawodowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni.
Opinia zawodowej organizacji związkowej nie jest wiążąca, ale nie dopełnienie obowiązku zawiadomienia powoduje naruszenie prawa, które może uzasadniać przywrócenie pracownika do pracy, bądź wypłatę na jego rzecz odszkodowania.
nieobecność w pracy pracownika spowodowana niezdolnością do pracy wywołaną chorobą; Dotyczy to sytuacji, których:
- niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
usprawiedliwioną nieobecność pracownika z innych przyczyn niż wskazane powyżej, która to nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc;
3. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia
Również pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odmiennej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 55 § 11 także gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.Świadectwo pracy
Niezależnie od wybranego sposobu rozwiązania umowy o pracę, pamiętaj, że musisz dopełnić obowiązku w postaci wystawienia świadectwa pracy. Świadectwo pracy powinno być wydane pracownikowi niezwłocznie po rozwiązaniu (lub wygaśnięciu) stosunku pracy. Niewydanie świadectwa pracy stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
Zachowanie wszystkich wymaganych prawem elementów wypowiedzenia oraz należyte uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zminimalizuje ryzyko przegrania ewentualnego procesu z pracownikiem.
Zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy, stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Jeżeli zatem masz poważne wątpliwości, czy w danym przypadku zachodzą przesłanki do zastosowania określonego trybu rozwiązania umowy o pracę skorzystaj z porady, skonsultuj się.