Source: https://www.kanzlei-hallermann.de/2020/02/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz/
Timestamp: 2020-08-03 09:31:55
Document Index: 157279651

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 14', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 626', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 87', '§ 99']

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz | Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist kein Kavaliersdelikt und kann schwere Konsequenzen haben. Was eine sexuelle Belästigung ist und welche rechtlichen Folgen sie hat, zeigen wir Ihnen ausführlich in diesem Beitrag.
Von: Dr. Ulrich Hallermann Veröffentlicht am: 26. Februar 2020 Kategorie: Arbeitsrecht
Sexuell bestimmtes Verhalten
Das Verhalten ist dem Betroffenen unerwünscht
Die Würde des Betroffenen wird verletzt
Welche Rechte hat der belästigte Arbeitnehmer?
Welche Folgen drohen nach sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
Wie muss sich der Arbeitgeber verhalten?
1. Was ist eine sexuelle Belästigung?
Der Begriff der sexuellen Belästigung wird in vielen Situationen unterschiedlich benutzt. Mitunter fällt gerade die Abgrenzung zwischen Flirt, unangenehmen Annäherungsversuchen und sexueller Belästigung daher schwer.
Rechtlich ist die sexuelle Belästigung jedoch im Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) klar definiert: Eine sexuelle Belästigung ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, welches die Würde der betreffenden Person verletzt (3 IV AGG).
Hierbei spielt es selbstverständlich keine Rolle, welches Geschlecht der Belästigte oder der Belästigende haben.
Die Voraussetzungen lauten im Einzelnen:
1.1 Sexuell bestimmtes Verhalten
Ein sexuell bestimmtes Verhalten wird üblicherweise in drei Kategorien eingeteilt:
Verbal: Aufforderungen zu sexuellen Handlungen, Sexuelle Bemerkungen, Fragen oder Witze
Non-Verbal: Hinterherpfeifen, Blicke, Entblößen, SMS, Emails, Videos, Aufhängen pornographischer Bilder
Physisch: Berührungen, körperliche Gewalt, Annäherungen
1.2 Das Verhalten ist dem Betroffenen unerwünscht
Diese Verhaltensweisen müssen dem Betroffenen auch „unerwünscht“ sein. Hier trennt sich harmloser Flirt von sexueller Belästigung.
Dass das Verhalten unerwünscht ist, muss nicht ausdrücklich geäußert werden, sondern kann sich auch aus objektiven Anhaltspunkten ergeben. Grundsätzlich kann meist davon ausgegangen werden, dass einem Kollegen sexuelle Annäherungen am Arbeitsplatz unerwünscht sind.
Also: Ein Flirt geschieht in beiderseitigem Einvernehmen, eine sexuelle Belästigung nicht.
1.3 Die Würde des Betroffenen wird verletzt
Dieses Verhalten muss nun auch die Würde des Betroffenen verletzen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes „feindliches“ Umfeld geschaffen wird.
Aber Achtung: Im Einzelfall kann durchaus auch bei einer einmaligen, aber gravierenden Handlung bereits von einer Würdeverletzung gesprochen werden. Ein wiederholtes Verhalten ist daher nicht immer notwendig. Dies ist beispielsweise bei einem körperlichen („tätlichen“) Übergriff der Fall.
Nicht notwendig ist hingegen, dass der Belästigende auch vorsätzlich oder sexuell motiviert handelt. Zwar liegt in solchen Fällen erst recht eine sexuelle Belästigung vor, entscheidend ist aber die Wirkung der sexuellen Belästigung beim Betroffenen.
2. Welche Rechte hat der belästigte Arbeitnehmer?
Der betroffene Arbeitnehmer hat zunächst ein Beschwerderecht (§ 13 AGG). Er kann daher bei der zuständigen Stelle des Unternehmens die sexuelle Belästigung anzeigen und eine Prüfung der Beschwerde fordern. Oft ist der Vorgesetzte zuständig. Wird der Arbeitnehmer von ihm selbst belästigt, sollte er sich an dessen Vorgesetzen wenden.
Das Ergebnis der Untersuchung muss dem belästigten Arbeitnehmer mitgeteilt werden.
Ergreift der Arbeitgeber keine oder ganz offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen die sexuelle Belästigung, so darf der belästigte Arbeitnehmer die Arbeit verweigern (§ 14 AGG). Sein Anspruch auf Lohnzahlung entfällt hierdurch nicht.
Voraussetzung ist aber, dass die Arbeitsverweigerung zum Schutz des Arbeitnehmers vor weiteren Belästigungen notwendig ist.
Beispiel 1: Arbeitnehmer A wird von Arbeitnehmer B, der in seiner Abteilung arbeitet, regelmäßig während der Arbeit sexuell bedrängt.
In diesem Fall darf A die Arbeit verweigern, wenn sein Arbeitgeber nichts unternimmt, da er sich ansonsten weiteren Belästigungen aussetzt.
Beispiel 2: Anders kann es aussehen, wenn ein Arbeitnehmer in Chat-Portalen von Kollegen sexuell belästigt wird. Selbst wenn er der Arbeit fernbleibt, ist er der sexuellen Belästigung nach wie vor ausgesetzt.
Beispiel 3: Kommt es nur zu bestimmten Zeitpunkten zu Begegnungen mit dem belästigenden Kollegen, darf grundsätzlich nur während dieser Dauer die Arbeit verweigert werden.
Achtung: Der Arbeitnehmer kann nicht die Durchführung ganz bestimmter Maßnahmen verlangen.
Beispiel: Arbeitnehmer A fordert die Kündigung des Kollegen B, weil dieser ihn sexuell belästige. B wird aber nur in eine andere Niederlassung versetzt. A verweigert daraufhin die Arbeit. Zu Recht?
Nein. Der A hat keinen Anspruch auf die Durchführung einer bestimmten Maßnahme. Er kann lediglich fordern, dass sein Arbeitgeber eine wirksame Maßnahme ergreift. Dies ist mit der Versetzung des B auch geschehen. Legt A nun die Arbeit nieder, gefährdet er seine Arbeitsstelle und erhält keinen Lohn.
2.3 Schadensersatz und Geldentschädigung
Neben der Arbeitsverweigerung kann der betroffene Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz und Entschädigung („Schmerzensgeld“) fordern (§ 15 AGG).
Dazu ist er insbesondere berechtigt, wenn es zu einer weiteren sexuellen Belästigung kommt. Eine erstmalige sexuelle Belästigung kann dem Arbeitgeber hingegen meist noch nicht zur Last gelegt werden, da er diese oftmals nicht verschuldet hat.
Es müssen jedoch gleich zwei Fristen beachtet werden:
Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach dem sexuellen Übergriff und der Kenntnis des Arbeitnehmers über alle relevanten Umstände schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
Weigert sich der Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung den Anspruch einklagen.
Möchte der Betroffene also Schadensersatz und Entschädigung fordern, sollte er sich unverzüglich an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wenden, der mit ihm das weitere Vorgehen abspricht und ihn gegenüber dem Arbeitgeber und vor Gericht vertritt.
2.4 Schutz vor Benachteiligungen
Wehrt sich der Betroffene gegen eine sexuelle Belästigung, so darf ihn der Arbeitgeber aus diesem Grund nicht benachteiligen (§ 16 AGG).
Beispiel: Arbeitnehmerin A verweigert aufgrund einer sexuellen Belästigung zurecht die Arbeit. Daraufhin meint ihr Arbeitgeber C, dass sie bei einem solchen Verhalten die versprochene Lohnerhöhung vergessen könne. Zu Recht?
Nein. A darf nicht benachteiligt werden, nur weil sie sich gegen die sexuelle Belästigung gewehrt hat. Das Verhalten des C verstößt gegen § 16 AGG.
2.5 Fristlose Kündigung
Zuletzt kann der belästigte Arbeitnehmer bei einem Untätigbleiben des Arbeitgebers fristlos kündigen.
3. Welche Folgen drohen nach sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
Die sexuelle Belästigung eines Arbeitnehmers ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung, stört die innerbetriebliche Zusammenarbeit enorm und kann daher ernsthafte Konsequenzen nach sich ziehen.
Hierbei hängt es von der Schwere der sexuellen Belästigung ab, ob zunächst eine Abmahnung oder sofort eine Kündigung ausgesprochen wird.
In besonders gravierenden Fällen ist sogar eine fristlose „außerordentliche“ Kündigung (§ 626 BGB) möglich. Hier wird auch betrachtet, ob die sexuelle Belästigung vorsätzlich und sexuell motiviert war. Während dies für die bloße Bestimmung einer sexuellen Belästigung irrelevant ist, kann dieser Umstand eine fristlose Kündigung begründen.
Hierzu folgender Beispielfall (2 AZR 302/16), der vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verhandelt wurde:
Leiharbeitnehmer A und B waren beide in der Fabrik des C tätig. Während B mit seiner Arbeit beschäftigt war, griff A ihm von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich und machte anschließend Bemerkungen über diesen.
B berichtete seinem Vorarbeiter von diesem Geschehen, woraufhin dem A fristlos gekündigt wurde.
Hiergegen klagte der A. Mit Erfolg?
Das BAG entschied, dass es aufgrund der Berührung des Intimbereichs um ein besonders schwerwiegendes Verhalten gehe. Der C habe ein starkes Interesse daran, dass die Zusammenarbeit innerhalb des Betriebs nicht durch tätliche Übergriffe gestört werde. Auch habe der A den B nicht nur körperlich berührt, sondern auch noch anschließend sexuelle Bemerkungen gemacht. Daher sei der B gleich zweimal sexuell belästigt worden. Eine derart schwere sexuelle Belästigung stelle grundsätzlich einen Grund für eine fristlose Kündigung dar.
Zuletzt noch ein Hinweis: Neben arbeitsrechtlichen Maßnahmen droht in schweren Fällen auch eine Strafverfolgung und Verurteilung aufgrund sexueller Belästigung. Während arbeitsrechtlich auch nicht-körperliche Verhaltensweisen als sexuelle Belästigungen zählen, versteht das Strafrecht nur eine körperliche Berührung als sexuelle Belästigung. Nicht-körperliche Verhaltensweise können aber als Nötigung, Beleidigung oder üble Nachrede strafbar sein.
4. Wie sollte sich der Arbeitgeber verhalten?
Eine sexuelle Belästigung verletzt die sexuelle Selbstbestimmung des Betroffenen und zieht oftmals psychische Schäden nach sich. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Belästigung über einen längeren Zeitraum stattfindet.
Der Arbeitgeber hat daher die gesetzliche Pflicht, alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um sexuelle Belästigungen zu verhindern. Hierunter fallen grundsätzlich auch vorbeugende Maßnahmen (§ 12 I AGG), wie beispielsweise eine Schulung der Mitarbeiter oder die Einrichtung einer Beschwerdestelle.
Wird dem Arbeitgeber eine sexuelle Belästigung angezeigt, sollte er den Sachverhalt gründlich ermitteln und herausfinden, ob eine sexuelle Belästigung stattfand, wie schwer diese war und wie es zu der Belästigung kam.
Hier wird zwangsläufig eine Konfrontation des angezeigten Arbeitnehmers mit den Vorwürfen erfolgen. Sofern weitere Kollegen befragt werden müssen, sollte dieser Kreis möglichst klein gehalten werden. Solange die Vorwürfe nicht bestätigt sind, kann von einer Schuld des Arbeitnehmers nicht zwangsläufig ausgegangen werden.
Kam es tatsächlich zu einer sexuellen Belästigung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Maßnahmen zu ergreifen (§ 12 III AGG). Das Gesetz nennt hier ausdrücklich Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung als mögliche Folgen. Die Schwere der Belästigung ist entscheidend für die Wahl der Maßnahme.
Erfolgte die Belästigung durch einen Dritten – beispielsweise einen Kunden – muss der Arbeitgeber auch hier versuchen, den Arbeitnehmer zukünftig zu schützen (§ 12 IV AGG).
Doch auch wenn der Arbeitgeber zu solchen Maßnahmen verpflichtet ist, sollte er sexuelle Belästigungen schon aus Eigeninteresse unterbinden. Andernfalls muss er dulden, dass der belästigte Arbeitnehmer seine Arbeit niederlegt, Schadensersatz und Entschädigung verlangt oder fristlos kündigt.
Zuletzt ein Hinweis: Dem Betriebsrat steht bei Maßnahmen des Arbeitgebers unter Umständen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG oder § 99 I BetrVG zu.
Eine sexuelle Belästigung ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der betreffenden Person verletzt.
Die sexuelle Belästigung eines Arbeitskollegen kann eine verhaltensbedingte Kündigung, eine Abmahnung oder Versetzung nach sich ziehen. Im Einzelfall kann die Kündigung sogar fristlos erfolgen.
Der betroffene Arbeitnehmer hat zunächst ein Beschwerderecht.
Bei einer Beschwerde muss der Arbeitgeber den Sachverhalt ermitteln und erforderliche Maßnahmen zur Unterbindung weiterer Belästigungen ergreifen.
Andernfalls darf der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern und kann den Arbeitgeber bei einer erneuten Belästigung auf Schadensersatz und Entschädigung verklagen.