Source: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/zmeny-pracovniho-pomeru/?feed=zakony
Timestamp: 2019-08-18 22:36:24+00:00
Document Index: 57495399

Matched Legal Cases: ['§ 40', '§ 47', '§ 41', '§ 208', '§ 33', '§ 41', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 207', '§ 139', '§ 43']

Změny pracovního poměru - Portál POHODA
Jmenování je jednostranná změna druhu práce ze strany zaměstnavatele, nicméně s ní logicky musí zaměstnanec vyslovit souhlas.
Obecně pracovněprávní vztah založený pracovní smlouvou či dohodami konanými mimo pracovní poměr (DPČ a DPP) stojí na smluvní volnosti a vzájemné dohodě obou stran, tedy zaměstnance a zaměstnavatele. Proto i změny pracovní smlouvy lze učinit pouze se souhlasem obou smluvních stran.
Takto jdou měnit veškerá ustanovení, která jsou v pracovní smlouvě zahrnutá. A to jak podstatné náležitosti pro pracovní smlouvu (tj. určení dne nástupu do práce, druhu práce a místa výkonu práce), tak i další, jako je sjednání týdenní pracovní doby, či trvání pracovního poměru.
Protože zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen „ZP“) klade na sjednání pracovního poměru požadavek písemnosti, tak i veškeré změny je nutné provést písemně. Konkrétně ZP v § 40 až § 47 říká, jak takový obsah pracovní smlouvy změnit.
V těchto ustanoveních nalezneme i případy, kdy neplatí výše zmiňovaný předpoklad, tj. že ke změně pracovní smlouvy může dojít pouze se souhlasem zaměstnavatele i zaměstnance, ale k takové změně dojde na základě jednostranného právního jednání zaměstnavatele po předchozím informování zaměstnance. Následně se, ve většině případů, přistoupí k podepsání dodatku k pracovní smlouvě.
Obecně zaměstnavatel nemůže (až na výjimky dle § 41 ZP při převedení na jinou práci, viz níže) po zaměstnanci požadovat výkon práce, která není sjednána jako druh práce v pracovní smlouvě, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí.
Nesouhlasil-li by zaměstnanec se změnou druhu práce, jednalo by se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci by tedy náležela náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 ZP). Jako následné řešení přichází v úvahu jen výpověď pro nadbytečnost zaměstnance.
Zákoník práce rozlišuje tyto případy změny pracovního poměru:
jmenování na vedoucí pracovní místo,
pracovní cesta,
dočasné přidělení.
Jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP, k němuž dochází po vzniku pracovního poměru, je považováno za změnu pracovního poměru. Jedná se fakticky o jednostrannou změnu druhu práce ze strany zaměstnavatele, nicméně s ní logicky musí zaměstnanec vyslovit souhlas, který však stačí i ústní či dokonce nevýslovnou formou.
Nevýhodou, která nemusí být na první pohled zřejmá, je to, že po odvolání z pracovního místa vedoucího nebo po vzdání se takového místa se zaměstnanec automaticky ze zákona nenavrací na původně sjednané místo. Nicméně ze zákona vyplývá, že pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel mu tedy musí nabídnout jinou vhodnou práci odpovídající jeho kvalifikaci či případně jeho zdravotnímu stavu, ale původní místo mu držet nemusí.
Zákoník práce umožňuje převést zaměstnance na jinou práci z důvodů, které můžeme rozlišit jako:
trestněprávní,
pracovněprávní,
objektivní překážky.
Z prvních třech výše uvedených důvodů může zaměstnavatel i bez souhlasu zaměstnance nařídit jinou práci než je sjednaná v pracovní smlouvě. Samozřejmě by to mělo nastat jedině ve zcela výjimečných případech, pokud není možné jiné řešení. Tyto případy naleznete vyjmenované v § 41 ZP.
Zaměstnavatel musí reflektovat zdravotní stav, kvalifikaci a schopnosti zaměstnance při přeložení tak, aby práce byla pro zaměstnance vhodná. Další součástí převedení zaměstnance by mělo být i projednání doby, na kterou bude zaměstnanec převeden.
Na základě tzv. zdravotních důvodů zaměstnavatel musí (je to jeho zákonná povinnost) zaměstnance převést na jinou práci.
nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
Ohledně zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec ztratil pracovní schopnost vykonávat dosavadní práci, je nutné mít lékařský posudek, který stanoví, že zaměstnanec nesmí nebo nemůže vykonávat dosavadní práci bez rizika poškození svého zdraví.
V dalších případech je zcela na zaměstnavateli, zda využije zákonné možnosti a zaměstnance převede na jinou práci či nikoliv. Ani v těchto případech nepotřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance.
V případě tzv. trestněprávních důvodů zákon pamatuje na situace, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci, pokud bylo zahájeno trestní řízení vůči zaměstnanci pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, čímž došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele.
Přeřazení může být účinné po celou dobu trestního řízení až do vydání pravomocného rozhodnutí. Po skončení trestního řízení ve prospěch zaměstnance musí být zaměstnanec vrácen na svoji původní práci. V opačném případě, tedy je-li pravomocně odsouzen, může s ním zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru.
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli též převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu v případech plynoucích ze samotného zaměstnání, tzn. pracovněprávních důvodů. Například pokud dal zaměstnanci zaměstnavatel výpověď dle § 52 písm. f) či g) ZP.
Důvodem pro výpověď dle § 52 písm. f) ZP je skutečnost, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce nebo pro neuspokojivé pracovní výsledky. V těchto případech musí být zaměstnanec písemně vyzván k odstranění, a to v posledních 12 měsících.
Neméně důležitým motivem pro převedení na jinou práci ze strany zaměstnavatele z pracovněprávních důvodů mohou být okolnosti, které odůvodňují možnost dát zaměstnanci výpověď dle § 52 písm. g) ZP, pro které by zaměstnavatel se zaměstnancem mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Přičemž pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné zaměstnanci dát výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti spočívající v porušování povinností, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Jako další příklad lze uvést důvody, kdy zaměstnanec dočasně pozbyde předpoklady stanovené zvláštním právním předpisem pro výkon sjednané práce. Takto převést však lze nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Posledním možným důvodem jsou tzv. objektivní překážky, mezi něž můžeme zařadit odvracení mimořádné nebo živelní události nebo jiné hrozící nehody, dále přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy či prostoj (tj. pro přechodnou závadu strojního zařízení atd.). Převedení je možné jen po dobu nezbytné potřeby.
Souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci vzhledem k odvracení mimořádné události či živelní události není vyžadován a lze jej tak převést i bez jeho souhlasu. Naopak s převedením z důvodu přerušení práce pro prostoj nebo pro přerušení způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy musí zaměstnanec souhlasit, jinak jej převést nelze.
Pokud zaměstnanec ale s převedením nesouhlasí, nebo není-li jiná práce pro zaměstnance, tak se v těchto případech bude jednat o tzv. překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci bude příslušet náhrada mzdy nebo platu dle § 207 a násl. ZP.
Nemůže-li zaměstnanec vykonávat práci pro prostoj, ale zaměstnanec nebyl převeden, náleží mu náhrada mzdy či platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku bude nepřevedenému zaměstnanci náležet v případě, že došlo k přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy nebo pro živelní událost.
Zákoník práce pamatuje na ochranu zaměstnance tak, aby nebyl zkrácen na své mzdě nebo platu. Jedná se o tzv. doplatek mzdy nebo platu ve vyjmenovaných případech v § 139 ZP při převedení zaměstnance na jinou práci:
z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo dosáhl-li zaměstnanec na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejích bezprostředních následků,
pro prostor nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
U zaměstnankyň těhotných, kojících a po porodu se poskytuje finanční vyrovnání tzv. vyrovnávacím příspěvkem z nemocenského pojištění.
I u tohoto institutu je nutný souhlas zaměstnance, neboť se jedná o výkon práce pro stávajícího zaměstnavatele v jiném místě, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Přeložit zaměstnance je možné jedině v situacích, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec uděluje souhlas jednak s místem, kam má být přeložen, a dále i s dobou na jak dlouho bude přeložen. Zaměstnanci bude přidělovat pokyny příslušný vedoucí v místě, kam byl přeložen.
Zákoník práce garantuje zaměstnanci při přeložení cestovní náhrady, tj. náhradu jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů na ubytování, zvýšené stravovací výdaje a další nutné vedlejší výdaje.
Po odpadnutí důvodů převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci se vrátit na pracovní místo dle pracovní smlouvy. To znamená, že musí odpovídat druh práce a místo výkonu práce. Samozřejmě mohou nastat situace, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou jinak.
Co se rozumí pod označením pracovní cesta? Jedná se o časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel má právo vyslat svého zaměstnance na pracovní cestu na dobu nezbytnou, s předem stanovenou délkou a jedině po dohodě s ním. Dohodu může obsahovat již pracovní smlouva, nebo je možné i nevýslovné přijetí pokynu zaměstnavatele a odjezd na pracovní cestu.
Zaměstnanec je povinen konat pracovní cestu a práci na ní dle pokynů vedoucího zaměstnance. Kam vyšle zaměstnavatel zaměstnance, jestli do zahraničí či jen na tuzemskou pracovní cestu, zákon neomezuje a zase záleží na dohodě obou stran.
Určitá skupina zaměstnanců je ale zákonem výslovně chráněna a nestačí obecná dohoda o možnosti vyslání na pracovní cesty mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště zaměstnance. Jedná se o těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnance pečující o děti do věku 8 let, dále o osamělé zaměstnankyně a osamělé zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).
Samozřejmě za pracovní cestu náleží cestovní náhrady, tj. náhrada jízdních výdajů, výdajů na ubytování, zvýšené stravovací výdaje a dále nutné vedlejší výdaje.
Dále může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (§ 43a ZP). Podrobnosti se dozvíte v článku Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.