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Timestamp: 2020-07-05 11:23:46
Document Index: 388099220

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 94', '§ 32', '§ 36', '§ 94', '§ 54', '§ 53', '§ 54', '§ 59', '§ 59', '§ 54', '§ 43', '§ 52', '§ 41', '§ 52']

Änderungen im Bereich arbeitsmedizinischer Leistungen | Rödl & Partner
Themen Änderungen im Bereich arbeitsmedizinischer Leistungen
Änderungen im Bereich arbeitsmedizinischer Leistungen
Im Zuge von anstehenden Änderungen des tschechischen Arbeitsgesetzbuches blieb die Neuregelung von weiteren Gesetzen ein wenig im Hintergrund, die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ebenfalls grundsätzlich betreffen. Die angekündigte und sowohl in den Medien als auch auf Fachseminaren diskutierte umfassende Neuregelung des Arbeitsgesetzbuches wurde zwar nicht verabschiedet bzw. konnte wegen zahlreichen Einwendungen in den Organen des Parlaments nicht verhandelt werden, jedoch tritt 2017 eine geringfügige, aber wichtige Änderung des Arbeitsgesetzbuches in Kraft. Dies ist Folge des Gesetzes Nr. 202/2017 Slg., das am 12. Juli 2017 in der Sammlung der Gesetze der Tschechischen Republik veröffentlicht wurde und das das Gesetz Nr. 373/2011 Slg. über spezifische medizinische Leistungen, in der Fassung der späteren Vorschriften, sowie weitere Gesetze ändert, zu denen auch das Arbeitsgesetzbuch zählt. Die Neuregelungen erlangten am 1. November 2017 Wirksamkeit.
​Ziel dieses Artikels ist auf die verabschiedete Neuregelung des Arbeitsgesetzbuches und einige Veränderungen im Bereich der arbeitsmedizinischen Leistungen aufmerksam zu machen, nach denen sich Arbeitgeber künftig richten müssen.
Änderung des Arbeitsgesetzbuches
Das Arbeitsgesetzbuch wird in zwei Bestimmungen geändert, und zwar in § 32 und in § 94.
Die Änderung des § 32 scheint nur geringfügig zu sein, sofern nur die Anzahl der ersetzten Worte in Betracht gezogen wird, jedoch ist diese Änderung mit Blick auf die Praxis und die Logik durchaus begründet. Während die zitierte Bestimmung bislang Arbeitgebern die Pflicht auferlegte zu gewährleisten, dass sich eine natürliche Person vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung unterzieht, müssen Arbeitgeber ab dem 1. November 2017 diese Pflicht „vor der Entstehung des arbeitsrechtlichen Verhältnisses“ erfüllen. Da gemäß § 36 des Arbeitsgesetzbuches ein arbeitsrechtliches Verhältnis an dem Tag entsteht, der im Arbeitsvertrag als Tag des Arbeitsantritts vereinbart wurde, wird der Arbeitnehmer seine Tauglichkeit zur Ausübung der vereinbarten Tätigkeit mit einer ärztlichen Bescheinigung künftig „erst“ bzw. spätestens bei Arbeitsantritt nachweisen müssen, d.h. vor dem Beginn der Ausübung der Arbeit.
Was die Änderung des § 94, Absatz 2 betrifft, so besteht diese in Folgendem: diese Bestimmung zählt keine Situationen mehr auf, in denen der Arbeitgeber für nachts arbeitende Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung sicherstellen muss, sondern sie verweist nun auf das direkt im Gesetz über spezifische medizinische Leistungen bzw. in der entsprechenden Durchführungsverordnung verankerte Procedere, deren aktuelle Fassung unter Nr. 79/2013 Slg. derzeit vorbereitet wird, jedoch bislang nicht in der Sammlung der Gesetze veröffentlicht wurde. Die aktualisierte Verordnung soll u.a. die mit einer Nachtarbeit zusammenhängenden arbeitsmedizinischen Untersuchungen definieren – vorgesehen ist, dass diese alle zwei Jahre wiederholt werden müssen.
Änderung des Gesetzes über spezifische medizinische Leistungen
Hinzuweisen ist auf folgende Neuregelungen im Gesetz über spezifische medizinische Leistungen:
1. Gemäß dem bisherigen Wortlaut des § 54 Abs. 2 Buchst. b/ (d.h. mit Wirksamkeit bis zum 31. Oktober 2017) musste jeder Arbeitgeber (ungeachtet dessen, in welcher der vier betreffenden Kategorien seine Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausüben) einen schriftlichen Vertrag mit einem Erbringer von arbeitsmedizinischen Leistungen abgeschlossen haben, der für den Arbeitgeber auch weitere über den Rahmen arbeitsmedizinischer Untersuchungen hinausgehende arbeitsmedizinische Leistungen gemäß § 53 Abs. 1 des zitierten Gesetzes erbringt. Diese weiteren Tätigkeiten sind präventive Gesundheitsdienstleistungen, die eine Beurteilung des Einflusses der Arbeitstätigkeit, des Arbeitsumfeldes und der Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit umfassen, ferner Beratungsleistungen mit einer Ausrichtung auf den Gesundheitsschutz bei der Arbeit und einen Schutz vor Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Erkrankungen, Schulungen zur Leistung einer ersten Hilfe und ein regelmäßiges Monitoring von Arbeitsplätzen und der Ausübung der Arbeit.
Die Neuregelung des zitierten § 54 Abs. 2 Buchst. b/ stellt ab dem 1. November 2017 eine gewisse Erleichterung für Arbeitgeber dar, an deren Arbeitsplätzen lediglich eine Tätigkeit der Kategorie 1 ausgeübt wird und keine wesentliche negative Wirkung von Risikofaktoren auf die Gesundheit der Arbeitnehmer angenommen wird, und deren Arbeitnehmer zu ärztlichen Untersuchungen zu Ärzten geschickt werden, bei denen sie registriert sind (d.h. zu ihren Hausärzten). Diese Arbeitgeber (und nur diese) müssen keinen speziellen schriftlichen (andauernden) Vertrag mehr über diese weiteren arbeitsmedizinischen Leistungen mit einem Erbringer abgeschlossen haben. Sie können diese – falls es zum Schutz der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer notwendig ist – durch einen Erbringer von arbeitsmedizinischen Leistungen sicherstellen, mit dem über eine konkrete Leistung jeweils ad hoc ein Vertrag geschlossen wird. Dieser Vertrag muss zudem nicht schriftlich vorliegen.
2. Eine Änderung wurde auch im Bereich der Gebühr für die Einstellungsuntersuchung vorgenommen. Die bisherige Regelung (wirksam bis zum 31. Oktober 2017) verankerte in § 59 Abs. 2, dass die Gebühr für die Einstellungsuntersuchung durch den Bewerber bezahlt und diesem durch den Arbeitgeber erstattet werden soll, falls mit diesem Bewerber ein arbeitsrechtliches Verhältnis aufgenommen wird, es sei denn, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde. Die bisherige Fassung der zitierten Bestimmung ermöglichte daher, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Gebühr für die Einstellungsuntersuchung nur teilweise oder überhaupt nicht erstattet.
Der neue Wortlaut des § 59 Abs. 2 schließt diese Möglichkeit einer Vereinbarung über eine Nichterstattung der Kosten für die Einstellungsuntersuchung durch den Arbeitgeber aus und legt ausdrücklich Folgendes fest: Falls der Arbeitgeber mit einem Bewerber ein arbeitsrechtliches Verhältnis eingeht, ist er verpflichtet, ihm diese Kosten immer zu erstatten, und zwar in voller Höhe und ungeachtet dessen, ob sich der Bewerber/Arbeitnehmer der Einstellungsuntersuchung bei einem vertraglichen Erbringer einer betrieblichen Vorsorge (Betriebsarzt) oder bei dem Arzt, bei dem er registriert ist (d.h. seinem Hausarzt), unterzieht. Die zitierte aktualisierte Bestimmung ermöglicht darüber hinaus, dass der Arbeitgeber mit dem Bewerber eine Vereinbarung schließt, wonach dem Bewerber die Kosten für die Einstellungsuntersuchung auch dann erstattet werden, falls mit diesem kein arbeitsrechtliches Verhältnis aufgenommen wird. Die zitierte Bestimmung legt ferner ausdrücklich fest, dass die Kosten für die Einstellungsuntersuchung immer durch den potentiellen Arbeitgeber gedeckt werden, falls es sich um eine Beurteilung der Tauglichkeit zu einer Nachtarbeit handelt (also auch falls mit dem Bewerber kein arbeitsrechtliches Verhältnis eingegangen wird).
3. Eine Änderung betrifft ab dem 1. November 2017 auch arbeitsmedizinische Untersuchungen von Leiharbeitnehmern. Die neue Bestimmung des § 54 Abs. 5 ermöglicht ausdrücklich, dass sich Leiharbeitnehmer vor der Überlassung zur Ausübung einer Tätigkeit beim Entleiher einer Einstellungsuntersuchung bei einem vertraglichen Erbringer einer betrieblichen Vorsorge (Betriebsarzt) des Verleihers oder bei ihrem Hausarzt oder aber nach dem Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher über die Überlassung von Leiharbeitnehmern beim vertraglichen Erbringer einer betrieblichen Vorsorge des Entleihers unterziehen.
Nach unseren Erfahrungen wird bereits heute meist nach dieser neuen Regelung vorgegangen – in vielen Verträgen zwischen Entleihern und Verleihern wird vereinbart, dass sich die Leiharbeitnehmer einer Einstellungsuntersuchung sowie weiteren arbeitsmedizinischen Untersuchungen bei dem Betriebsarzt des Entleihers unterziehen, und zwar auf Kosten des Verleihers. Der Grund für diese Vorgehensweise (und die neue Regelung) besteht auch darin, dass dem vertraglichen Erbringer der betrieblichen Vorsorge des Entleihers die Bedingungen am Arbeitsplatz des Entleihers und die mit der Ausübung der Arbeit beim Entleiher zusammenhängenden Risiken bekannt sind und er daher besser beurteilen kann, ob der Leiharbeitnehmer für die Arbeit beim Entleiher befähigt ist.
4. Zu erwähnen ist auch die konkretisierende Regelung ärztlicher Atteste bzw. deren Schlussfolgerungen im § 43. In Abs. 4 wird geregelt, dass eine Feststellung, wonach die untersuchte Person nicht tauglich ist, nur im Falle einer Einstellungsuntersuchung möglich ist. In anderen Fällen (d.h. bei regelmäßigen oder außerordentlichen Untersuchungen) kann die negative Feststellung nur lauten: Die untersuchte Person ist langfristig untauglich geworden, ihre bisherige Arbeit auszuüben, da die Ausübung dieser Tätigkeit ihre Gesundheit ernsthaft bedrohen würde. Die zitierte Bestimmung definiert zugleich, was unter einer „langfristigen Untauglichkeit“ zu verstehen ist. Es handelt sich um einen Gesundheitszustand, der die Ausübung der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer für mehr als 180 Tage ausschließt oder bei dem davon ausgegangen werden muss, dass dieser länger als 180 Tage dauern wird.
In einem ärztlichen Attest für die Zwecke eines arbeitsrechtlichen Verhältnisses muss bei einer langfristigen Untauglichkeit (gemäß § 52 Abs. 5) festgestellt werden, ob die Krankheit, die die langfristige Untauglichkeit des Arbeitnehmers begründet, eine Folge eines Arbeitsunfalls, eine anerkannte Berufskrankheit (falls eine solche Tatsache bereits bei der Ausgabe der Bescheinigung offenkundig ist) oder eine allgemeine Krankheit ist. Dies würde eine etwaige Versetzung des Arbeitnehmers auf einen für ihn günstigeren Arbeitsplatz begründen (gemäß § 41 Abs. 1 Buchst. b/ des Arbeitsgesetzbuches) oder eine Beendigung des arbeitsrechtlichen Verhältnisses durch den Arbeitgeber gemäß § 52 des Arbeitsgesetzbuches nach sich ziehen, und zwar entweder gemäß Buchst. d/ (mit Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 12 Monatsgehältern) oder gemäß Buchst. e/ (ohne Abfindung).
5. Bis zum Inkrafttreten der aktualisierten Fassung des Gesetzes über spezifische medizinische Leistungen soll auch der aktualisierte Wortlaut der entsprechenden Durchführungsverordnung verabschiedet werden (bisher Nr. 79/2013 Slg.). Diese soll u.a. die mit einer Nachtarbeit zusammenhängenden arbeitsmedizinischen Untersuchungen sowie die Vorgehensweise bei der Sicherstellung ärztlicher Untersuchungen und deren Durchführung definieren, einige Bedingungen für die gesundheitliche Befähigung spezifizieren, die Pflichtangaben einer Bescheinigung über die Vornahme einer Untersuchung bei Beendigung des arbeitsrechtlichen Verhältnisses verankern und die Gründe festlegen, wegen denen kein Auszug aus der Krankenakte oder keine Bescheinigung über einen unveränderten Gesundheitszustand für die Zwecke der Beurteilung der gesundheitlichen Befähigung erforderlich sind.
Abschließend ist zu erwähnen, dass etwaige Strafen für die Nichteinhaltung der Regeln gemäß dem Arbeitsgesetzbuch oder dem Gesetz über spezifische medizinische Leistungen weder gemindert noch aufgehoben wurden und weiterhin auferlegt werden können.
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