Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/39-juristische-abteilung/newsletter/250-arbeitsrechtaktuell125
Timestamp: 2019-02-22 09:56:26
Document Index: 257774094

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 87', '§ 15', 'Art. 16', '§ 115', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 1', 'EuG', '§ 4', '§ 4', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', '§ 4', '§ 87', '§ 106', 'EuG', 'Art. 45', 'EuG', 'Art. 2', 'EuG', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 2', 'Art. 2', 'Art. 6', '§ 3', '§ 15', '§ 82', 'EuG', '§ 18', 'Art. 103', 'Art. 9', 'Art. 3', '§ 2', '§ 28', '§ 88', '§ 88', '§ 88', '§ 88', '§ 1', '§ 1', '§ 99', 'Art. 4', 'Art. 76', 'Art. 9', '§ 94', '§ 80', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 77', '§ 15', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 626', '§ 104', '§ 9', '§ 102', '§ 84', '§ 5', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 8', '§ 3', '§ 15', 'EuG', 'EuG']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell125 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 125
Auslegung des Merkmals „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG
Kein Schadensersatzanspruch der Fluggesellschaften beim Streik des Flughafenpersonals
Entschädigung bei rechtswidriger Aufnahme einer Befristungsklausel im Arbeitsvertrag mit einer staatlichen Einrichtung
Anrechnung von Provisionen auf das Urlaubsentgelt nach dem Unionsrecht
Mindestaltersgrenze für den Anspruch auf eine Invalidenrente zulässig
Zuordnung eines Betriebsteils zu einem Hauptbetrieb
Teilnahme an einem Mediationsverfahren ist keine Arbeitszeit im Sinne von § 87 BetrVG
Unwirksamkeit einer Befristung wegen unzureichender Personalratsbeteiligung
Berücksichtigung von Dienstzeiten in anderen Mitgliedsstaaten bei der Eingruppierung in höhere Entgeltstufen
Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung in einem Tarifvertrag
Verbot der Altersdiskriminierung im Rahmen der Beamtenbesoldung
Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin kann einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen
Verzicht auf die Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers wegen fehlenden Vertrauens
Tarifvertraglich festgelegte Mindestkörpergröße für die Pilotenausbildung verstößt gegen das AGG
Keine Garantie für mehr als sechs Monate vor der Insolvenz fällig gewordene Entgeltansprüche
Kein Recht zur Arbeitsverweigerung wegen eines Streits um Lohnansprüche
Keine Prozesskostenhilfe für sofortige Beschwerde gegen die Ablehnung eines Prozesskostenhilfeantrags
Ende der Dynamik einer Bezugnahmeklausel in einem Altvertrag
Wirksamkeit einer einfachen Differenzierungsklausel
Unwirksamkeit einer Differenzierungsklausel bei dauerhaftem Leistungsausschluss neu eingetretener Gewerkschaftsmitglieder
Instituts-Vergütungsverordnung: Referentenentwurf der Novelle
Kein Mindestlohn und unbegrenzte Arbeitszeit für häusliche Pflegerinnen?
Gesucht, gefunden, angesprochen: Rechtliche Tücken des „Active Sourcing"
Mehr Rechtssicherheit für Compliance-Ermittlungen – Gerichte bestätigen: Arbeitgeber sind keine TK-Diensteanbieter
Die Arbeitsgerichtsbarkeit 2012 im Lichte der Statistik
Was bedeutet „vorübergehend“? – Die neue Grundsatzfrage des deutschen Arbeitsrechts
Erforderliche Nachbesserungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Die Rechtsprechung zum Arbeitskampfrecht in den Jahren 2010 bis 2012
Leiharbeit und Werkvertrag – Achse des Bösen?
Ist die Beschäftigung lohnsteuerfreier Minijobber mit einem Verdienst ab 430 Euro in Gleitzonenstellen sinnvoller?
Rechtliche Grenzen der Beitragserhebung durch den Pensions-Sicherungs-Verein
Das Recht des Betriebsrats auf Arbeitnehmerbefragungen – Existenz und Grenzen
Beendigung fortgeltender freiwilliger Betriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang
Entschädigung wegen Altersdiskriminierung durch Berufserfahrung einschränkende Stellenanzeigen?
Namensliste, Auswahlrichtlinie, Altersgruppen – Chancen und Risiken bei der Sozialauswahl
BB-Rechtsprechungsreport: Rechtsprechung zu Massenentlassungen 2012/2013
Die verhaltensbedingte Kündigung des süchtigen Arbeitnehmers
Facebook-Posting als Kündigungsgrund
Der Kündigungsschutzprozess in der Praxis – Gerichtliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen
Homosexualität als Kündigungsgrund
Betriebliches Eingliederungsmanagement – Tipps für die Praxis
Sozialversicherung in der EU: Vereinbarungen über eine abweichende Versicherungszugehörigkeit nach Art. 16 VO (EG) Nr. 883/04
Urheberrechte an bzw. in Tarifverträgen
Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern nach einem Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit und umgekehrt
Vorschlag der EU-Kommission für einen Qualitätsrahmen zur Begrenzung der sozialen Folgen von Umstrukturierungen
Meldung der EU-Kommission vom 13.12.2013 – COM(2013) 882 final
Die EU-Kommission hat einen Qualitätsrahmen zur Begrenzung der sozialen Folgen von Veränderungen und Umstrukturierungen in Unternehmen vorgeschlagen. Der Vorschlag enthält bewährte Verfahren für die vorausschauende Planung und für die Minimierung der sozialen Auswirkungen auf die Beschäftigten. Er soll als Leitfaden für Unternehmen, Beschäftigte, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und die öffentliche Verwaltung dienen. Die Mitgliedstaaten sollen die Umsetzung des Qualitätsrahmens unterstützen und fördern sowie seine Anwendung auf Beschäftigte im öffentlichen Dienst prüfen.
Der Vorschlag ist nicht rechtsverbindlich, die Kommission wird jedoch bis 2016 die Anwendung des Qualitätsrahmens beobachten und falls erforderlich einen Legislativvorschlag einbringen.
EU-Kommission begrüßt Einigung zur Durchsetzung der Entsenderichtlinie
Pressemitteilung der EU-Kommission vom 9.12.2013
Die EU-Kommission hat die grundsätzliche Einigung im EU-Ministerrat „Beschäftigung und Soziales“ über den Vorschlag für eine Richtlinie zur Durchsetzung der Entsenderichtlinie 96/71/EG begrüßt. Der Vorschlag war im März 2012 von der Kommission vorgelegt worden und enthält neben administrativen Anforderungen und nationalen Kontrollmaßnahmen auch Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte im Fall der direkten Vergabe von Unteraufträgen.
EU-Kommission schlägt Standards für Praktika vor
Meldung der EU-Kommission vom 4.12.2013 – COM(2013) 857 final
Die EU-Kommission hat Leitlinien für eine Empfehlung des Rates vorgeschlagen, um die Qualität von Praktika zu verbessern und es den Praktikantinnen und Praktikanten zu ermöglichen qualitativ hochwertige Arbeitserfahrungen zu sicheren und fairen Bedingungen zu sammeln. Die Leitlinien sollen insbesondere die Transparenz der Praktikumsbedingungen erhöhen (etwa durch schriftliche Praktikumsvereinbarungen). Sie sollen jedoch nicht für Praktika gelten, die Teil eines Hochschulabschlusses oder für den Zugang zu bestimmten Berufen obligatorisch sind.
3. Sitzung, 28.11.2013:
Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE. eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Einführung eines Mindestlohns (Mindestlohngesetz - MinLohnG) und Überweisung an den Hauptausschuss (BT-Drs. 18/6)
Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE. eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Abschaffung der sachgrundlosen Befristung und Überweisung an den Hauptausschuss (BT-Drs. 18/7)
917. Sitzung, 29.11.2013:
Annahme des Entschließungsantrags der Länder Rheinland-Pfalz, Nordrhein-Westfahlen, Schleswig-Holstein, Baden-Württemberg und Brandenburg "Personalgestellung und Abordnung – Herausnahme der öffentlich-rechtlichen Gebietskörperschaften aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung" (BR-Drs. 745/13)
Zustimmung zur Verordnung über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2014 (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2014) (BR-Drs. 727/13)
Zustimmung zur Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Notfallsanitäterinnen und Notfallsanitäter (NotSan-APrV) (BR-Drs. 728/13)
Teil I Nr. 68-72:
Verordnung vom 2.12.2013 über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2014 (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2014) (BGBl. I Nr. 69, S. 4038)
Verordnung vom 9.12.2013 über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld für das Jahr 2014 (BGBl. I Nr. 70, S. 4073)
Bekanntmachung vom 6.12.2013 zu § 115 der Zivilprozessordnung (Prozesskostenhilfebekanntmachung 2014 – PKHB 2014) (BGBl. I Nr. 70, S. 4088)
Verordnung vom 11.12.2013 über die Berufsausbildung zum Kaufmann für Büromanagement und zur Kauffrau für Büromanagement (Büromanagementkaufleute-Ausbildungsverordnung – BüroMKfAusbV) (BGBl. I Nr. 72, S. 4125)
Verordnung vom 11.12.2013 über die Erprobung abweichender Ausbildungs- und Prüfungsbestimmungen in der Büromanagementkaufleute-Ausbildungsverordnung (BGBl. I Nr. 72, S. 4141)
Teil II Nr. 34-35:
Bekanntmachung vom 5.11.2013 über das Inkrafttreten des Übereinkommens Nr. 189 der Internationalen Arbeitsorganisation über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte (BGBl. I Nr. 34, S. 1570)
Bekanntmachung vom 14.11.2013 über das Inkrafttreten des Seearbeitsübereinkommens, 2006, der Internationalen Arbeitsorganisation (BGBl. II Nr. 35, S. 1588)
Richtlinie 2013/54/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.11.2013 über bestimmte Verantwortlichkeiten der Flaggenstaaten für die Einhaltung und Durchsetzung des Seearbeitsübereinkommens 2006 (L 329 S. 1)
BAG, Urteil vom 10.12.2013 – 9 AZR 51/13 – Pressemitteilung Nr. 73/13
Eine Arbeitnehmerüberlassung, die entgegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt, begründet kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher, sofern der Verleiher die erforderliche Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG besitzt. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG begründet nur in den Fällen ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher, in denen der Verleiher keine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG hat. Eine analoge Anwendung dieser Vorschrift scheitert an der fehlenden planwidrigen Regelungslücke. Auch die Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG führt zu keinem anderen Ergebnis, denn sie überlässt die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen den Mitgliedstaaten.
Wann eine Überlassung nicht mehr nur vorübergehend erfolgt, hat das BAG nicht entschieden.
LAG Hamburg, Beschluss vom 4.9.2013 – 5 TaBV 6/13 – Leitsätze
Der Begriff "vorübergehend" in § 1 Abs. 2 AÜG ist arbeitnehmer-, nicht arbeitsplatzbezogen. Eine vorübergehende Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen ist also nicht grundsätzlich verboten.
Hessisches LAG, Urteil vom 5.12.2013 – 9 Sa 592/13 – Pressemitteilung 11/13
Fluggesellschaften können bei einem Streik der Mitarbeiter der Vorfeldkontrolle, Vorfeldaufsicht und Vorfeldzentrale sowie der Mitarbeiter der Flugsicherung keine Schadensersatzansprüche gegen die streikführende Gewerkschaft geltend machen. Sie sind nur mittelbar von dem Streik betroffen (sogenannte Drittbetroffene) und haben keine Schadensersatzansprüche gegen die Gewerkschaft.
EuGH, Urteil vom 12.12.2013 – Rs. C-361/12 „Carratù“
§ 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG kann einer staatlichen Einrichtung unmittelbar entgegengehalten werden. Der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung umfasst auch die Entschädigung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in seinen Arbeitsvertrag zu zahlen hat. Die Rahmenvereinbarung verlangt jedoch nicht, die im Fall der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag gewährte Entschädigung genauso zu behandeln wie die im Fall der rechtswidrigen Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags gezahlte Entschädigung. Die Entscheidung des EuGH erging im Rahmen eines italienischen Vorabentscheidungsersuchens.
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 5.12.2013 – Rs. C-539/12 „Lock“
Wenn sich das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers aus einem Grundgehalt sowie aus erfolgsbezogenen Provisionen zusammensetzt, sind die Provisionen in die Bemessungsgrundlage für das Arbeitsentgelt einzubeziehen, das dem Arbeitnehmer für den Zeitraum seines bezahlten Jahresurlaubs nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG zusteht.
BAG, Urteil vom 10.12.2013 – 3 AZR 796/11 – Pressemitteilung Nr. 74/13
Der Anspruch auf eine Invalidenrente bei Berufsunfähigkeit kann in einer Pensionsordnung davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls mindestens das 50. Lebensjahr vollendet hat. Das Verbot der Altersdiskriminierung steht einer solchen Mindestaltersgrenze nicht entgegen.
BAG, Beschluss vom 17.9.2013 – 1 ABR 21/12 – Leitsätze
Der Beschluss einer Einigungsstelle, mit dem diese ihre Zuständigkeit bejaht oder verneint, kann nicht mit einem Antrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, der auf die Feststellung der Unwirksamkeit dieses Beschlusses gerichtet ist.
Ein Betriebsteil ist dem Hauptbetrieb zuzuordnen, wenn seine Belegschaft nach § 4 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Teilnahme an der dort stattfindenden Betriebsratswahl beschließt.
Die Zeit der Teilnahme an einem vom Arbeitgeber veranlassten Mediationsverfahren stellt für die teilnehmenden Arbeitnehmer keine Arbeitszeit i.S.v. § 87 Abs. 1 Nrn. 2 u. 3 BetrVG dar.
Die Teilnahme an einem Mediationsverfahren unterliegt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 u. 2. GewO.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.7.2013 – 10 Sa 196/13 – Leitsätze
Die unzureichende Beteiligung des Personalrates vor einer befristeten Einstellung führt zur Unwirksamkeit der Befristung.
Die Unterrichtung des Personalrates hat nach dem PersVG Brandenburg gegenüber dem Vorsitzenden zu erfolgen.
EuGH, Urteil vom 5.12.2013 – Rs. C-514/12 „Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Landeskliniken Betriebs GmbH“
Eine nationale Regelung darf nicht vorsehen, dass für die Vorrückung in höhere Entlohnungsstufen bei der Ermittlung des Stichtags nur die ununterbrochen bei einer Gebietskörperschaft zurückgelegten Dienstzeiten voll berücksichtigt werden, wohingegen alle anderen Dienstzeiten nur zum Teil Berücksichtigung finden. Die Art. 45 AEUV und 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 stehen einer solchen Regelung entgegen.
EuGH, Urteil vom 12.12.2013 – Rs. C-267/12 „Hay“
Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG steht einer Tarifvertragsbestimmung entgegen, nach der ein Arbeitnehmer, der einen zivilen Solidaritätspakt mit einer Person gleichen Geschlechts schließt, von dem Anspruch auf Vergünstigungen wie Sonderurlaubstage und eine Gehaltsprämie ausgeschlossen ist, die Arbeitnehmern aus Anlass ihrer Eheschließung gewährt werden.
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 28.11.2013 – verb. Rs. C-501/12 bis C-506/12, C-540/12 und C-541/12 „Specht“
Der EuGH hat im Rahmen eines vom VG Berlin eingeleiteten Vorabentscheidungsverfahrens über verschiedene Fragen der Anwendung der Richtlinie 2000/78/EG auf Beamte zu entscheiden. Nach Ansicht des Generalanwalts sind die Fragen wie folgt zu beantworten:
Art. 3 Abs. 1 Buchstabe c der Richtlinie 2000/78/EG gilt auch für Bedingungen des Arbeitsentgelts von Beamten. Eine Regelung, nach der die Höhe des Grundgehalts eines Beamten bei Begründung des Beamtenverhältnisses maßgeblich von seinem Lebensalter abhängt und anschließend vor allem in Abhängigkeit von der Dauer des Beamtenverhältnisses ansteigt, verstößt gegen Art. 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Ein Überleitungssystem, das bei der Zuordnung von Bestandsbeamten zu den Stufen des neuen Besoldungssystems lediglich dem vorherigen Grundgehalt Rechnung trägt und für den Aufstieg in höhere Stufen nur die ab Inkrafttreten dieses Überleitungssystems erworbene Erfahrung berücksichtigt, ist mit Art. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu vereinbaren. Die festgestellte Diskriminierung kann nur im Wege einer Anpassung nach oben beseitigt werden, solange die diskriminierenden Vorschriften nicht entsprechend abgeändert wurden.
BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 838/12 – Pressemitteilung Nr. 77/13
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz ist zugleich eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 2 AGG. Sie kann einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG begründen.
LAG Hamm, Urteil vom 19.12.2013 – 17 Sa 1158/13 – Pressemitteilung vom 19.12.2013
Die Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch kann entgegen § 82 S. 2 SGB IX entbehrlich sein, wenn das notwendige Vertrauen zu dem Bewerber aufgrund von Vorgängen im Zusammenhang mit der Auflösung eines früheren Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst nicht besteht.
ArbG Köln, Urteil vom 28.11.2013 – 15 Ca 3879/13 – Pressemitteilung 10/2013
Eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für die Pilotenausbildung mindestens eine Körpergröße von 165 und maximal von 198 Zentimetern voraussetzt, stellt eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar, weil deutlich mehr Frauen als Männer von der Ausbildung ausgeschlossen werden.
EuGH, Urteil vom 28.11.2013 – Rs. C-309/12 „Gomes Viana Novo u.a.“
Die Richtlinie 80/987/EWG in der durch die Richtlinie 2002/74/EG geänderten Fassung verlangt nicht, dass Ansprüche auf Arbeitsentgelt, die mehr als sechs Monate vor Erhebung einer Klage auf Feststellung der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers fällig geworden sind, garantiert werden. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer ihre Ansprüche bereits vor der Klage auf Feststellung der Zahlungsunfähigkeit gerichtlich eingeklagt haben.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2013 – 5 Sa 111/13 – Pressemitteilung vom 11.12.2013
Ein Arbeitnehmer, der der Auffassung ist, dass er nicht ausreichend vergütet wird, darf aus diesem Grund nicht die Arbeit verweigern. Die Arbeitsverweigerung kann in einem solchen Fall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Ausnahmen gelten, wenn das Gericht der Partei eine Frist zur Nachreichung der Erklärung eingeräumt hat und diese eingehalten wird oder wenn die Partei ohne ihr Verschulden an der Einreichung der Erklärung gehindert war und diese unverzüglich nachreicht. Eine Verpflichtung des Gerichts, eine Frist zur Nachreichung der Erklärung mit der Folge der Rückwirkung der Bewilligung einzuräumen, ergibt sich weder aus § 18 Abs. 2 S. 4 ZPO noch aus Art. 103 Abs. 1 GG.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22.11.2013 – 10 Ta 1848/13
Ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe für eine sofortige Beschwerde gegen die Ablehnung von Prozesskostenhilfe besteht grundsätzlich nicht.
BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 4 AZR 473/12 – Pressemitteilung Nr. 76/13
Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem 1.1.2002 geschlossenen wurden (sogenannte „Altverträge“), werden aus Vertrauensschutzgründen weiterhin als Gleichstellungsabreden im Sinne der früheren BAG-Rechtsprechung ausgelegt. Danach endet die in der Klausel angelegte Dynamik regelmäßig mit dem Wegfall der normativen Tarifgebundenheit des Arbeitgebers. Davon ist auch auszugehen, wenn der Arbeitgeber auf Grund eines Anerkennungstarifvertrags und nicht kraft Verbandsmitgliedschaft an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebunden war.
Regelungen in einem Tarifsozialplan, die Arbeitnehmern in einem gewissen Umfang verbesserte Leistungen (Berechnung des BeE-Monatsentgelts auf Basis von 80 statt 70 Prozent des Bruttomonatsgehalts, weitere Abfindung von 10.000 Euro, Höchstbetrag der Abfindung von 120.000 statt 110.000 Euro) gewähren, die an einem Stichtag vor Bekanntgabe des Verhandlungsergebnisses Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft waren, verstoßen als sog. einfache Differenzierungsklauseln nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG und auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.
LAG München, 28.8.2013 – 10 Sa 411/13 – Leitsätze
Andreas Zürn/Dr. Gabrielle Rappensperger/Oliver Brämswig, München, DB 2013, 2681-2685
Am 26.8.2013 hat das BMF den Entwurf einer Novelle zur Instituts-Vergütungsverordnung zusammen mit einer umfangreichen Auslegungshilfe veröffentlicht. Die Autoren geben einen kurzen Überblick über die wesentlichen Änderungen des Entwurfs zur Instituts-Vergütungsverordnung. Sodann werden einige ausgewählte, vor allem für die praktische Gestaltung der Implementierung verordnungskonformer Vergütungssysteme relevante Änderungen und offene Fragen einer kritischen Bewertung unterzogen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der arbeitsrechtlichen Umsetzbarkeit und personalwirtschaftlichen Gestaltung. Im Ergebnis bringe der Entwurf zur Instituts-Vergütungsverordnung auf der einen Seite in wichtigen Punkten mehr Klarheit für die praktische Umsetzung der Regelungen der Instituts-Vergütungsverordnung und leite zu einer einheitlichen Umsetzung an. Auf der anderen Seite löse er einige für die Praxis wichtige Frage nach wie vor nicht und werfe weiter Fragen auf.
RAin und VRiLAG Düsseldorf a.D., Ingrid Heinlein, Düsseldorf, AuR 2013, 469-475
Die Autorin setzt sich in ihrem Beitrag aufgrund des stetigen Anstiegs pflegebedürftiger Menschen in der Bundesrepublik Deutschland mit der Frage auseinander, ob AN aus dem In- und dem Ausland, die in Deutschland Pflege- und hauswirtschaftliche Dienste in den Haushalten pflegebedürftiger Menschen leisten, Anspruch auf einen Mindestlohn haben und für ihre Beschäftigung arbeitszeitrechtliche Grenzen bestehen. Im Ergebnis zeige die Untersuchung, dass AN in der 24-Stunden-Pflege wie andere AN Anspruch auf Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV haben, wenn sie überwiegend pflegerische Tätigkeiten in der Grundpflege ausführten. Im Regelfall gelten für sie die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten des ArbZG. Die Rechtswirklichkeit aber sehe anders aus.
Gesucht, gefunden, angesprochen: Rechtliche Tücken des „Active Sourcing“
RAe Dr. Alexander Bissels/David Ziegelmayer/Dr. Bastian Kiehn, Köln, BB 2013, 2869-2875
Inzwischen ist eine aktivere Rolle der Unternehmen oder der von diesen eingeschalteten Dritten gefragt, um im „War for Talents“ bestehen zu können. Potentielle Mitarbeiter sollen identifiziert und im Zweifel angesprochen werden, bevor sie überhaupt davon Kenntnis erlangt haben, dass sie sich für eine Stelle bei dem Arbeitgeber eignen und dieser Interesse an ihnen hat (sog. Active Sourcing). Dabei spielt die Suche von Kandidaten über „klassische Medien“, zunehmend aber auch über soziale Netzwerke eine wichtige Rolle. Die Autoren gehen dabei auf die rechtlichen Rahmenbedingungen sowie Grenzen dieser Methode der Arbeitnehmerakquise ein. Im Ergebnis bleibe aus arbeits- bzw. datenschutzrechtlicher Sicht festzuhalten, dass eine rechtskonforme Personalrekrutierung mittels Active Sourcing gem. § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 Alt. 1 BDSG möglich sei. Theoretisch denkbar sei zwar auch eine Einwilligung durch den Kandidaten. Diese werde i.d.R. jedoch aus Praktibilitätsgründen ausscheiden. Für den Unternehmer seien davon abgesehen die wettbewerblichen Gefahren bei der Ansprache der geeigneten Kandidaten vielfältig.
RAe Michael Walther/Dr. Mark Zimmer, München, BB 2013, 2933-2937
Welche Maßnahmen der AG durchführen darf, wenn der den Mitarbeitern die betriebliche IT-Infrastruktur auch zur privaten Nutzung überlässt oder dies duldet, ist in der Literatur umstritten. Während eine (als herrschend bezeichnete) Meinung den AG als „Diensteanbieter von Telekommunikationsleistungen“ ansieht, mit der Folge, dass Zugriffe der Mitarbeiter für den AG strafrechtliche Folgen haben könnten (§§ 88 TKG, 206 StGB), fehlen gerichtliche Entscheidungen, die eine solche Annahme stützen. Im Gegenteil fahren seit geraumer Zeit einige Zivilgerichte eine wesentlich arbeitgeberfreundlichere Linie. Auch verwaltungsgerichtliche Urteile verneinen unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BVerfG einen Verstoß gegen die Verbote des § 88 TKG, wobei die Frage offen gelassen wird, ob der AG Diensteanbieter i.S.v. § 88 Abs. 2 TKG ist. Die Autoren setzen sich mit Blick auf die Konsequenzen bei Compliance-Ermittlungen mit den Urteilen und ihren Folgen auseinander und betrachten die rechtliche Handhabe des E-Mailzugriffs in anderen Industrienationen. Im Ergebnis werde ein AG dadurch, dass er seinen Mitarbeitern die betriebliche IT-Infrastruktur kostenlos zur privaten Nutzung überlässt, nicht zum „Diensteanbieter von Telekommunikationsleistungen“. Folglich haben Arbeitgebervertreter ein deutlich geringeres Strafbarkeitsrisiko, wenn sie wegen Compliance-Verdachtsmomenten oder in dringenden Fällen während der Abwesenheit ihrer Mitarbeiter auf deren E-Mails zugreifen. Zu beachten sei dabei jedoch, dass die Nichtanwendbarkeit der §§ 88 TKG, 206 StGB keineswegs einer schrankenlosen Überwachung der E-Mail-Korrespondenz Tür und Tor öffne.
RA Dr. Günter Grotmann-Höfling, Vellmar/Kassel, AuR 2013, 478-482
Der Beitrag enthält eine statistische Aufschlüsselung der Arbeitsgerichtbarkeit in allen Instanzen.
Prof. Dr. Heinz-Dietrich Steinmeyer, Münster, DB 2013, 2740-2744
Die Bedeutung des in § 1 Abs. 2 S. 2 AÜG enthaltenen Begriffs „vorübergehend“ ist umstritten und höchstrichterlich noch nicht geklärt. Bei der Auslegung werden unterschiedliche Quellen herangezogen, insbesondere die Leiharbeitsrichtlinie und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Der Autor meint, dass der Begriff arbeitnehmerbezogen und nicht arbeitsplatzbezogen zu verstehen sei und keine starren Zeitvorgaben setze. Liegt ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG vor, sei der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zur Verweigerung der Zustimmung berechtigt. Bei einem solchen Verstoß komme es allerdings mangels entsprechender Rechtsgrundlage zu keinem Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. In Zweifelsfragen sei zur Auslegung auf die Richtlinie hingewiesen: Leiharbeit sei erwünscht und solle nur solchen Verboten und Einschränkungen unterliegen, die aus Gründen des Allgemeinwohls gerechtfertigt sind (Art. 4 Abs. 1 der RL).
Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg, NZA 2013, 1192-1194
Der Autor geht auf den Beschluss des Bundesrates in der Sitzung vom 20.9.2013, den Entwurf eines Gesetzes zur Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen und zur Verhinderung der Umgehung von arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gem. Art. 76 Abs. 1 GG beim 18. Bundestag einzubringen (BT-Drs. 687/13) ein, setzt sich mit diesem kritisch auseinander und unterbreitet schlussendlich einige Änderungsvorschläge.
RA Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M., München, NZA-RR 2013, 617-621
Der Autor stellt die Entwicklung der Rechtsprechung des Arbeitskampfes in den Jahren 2010 bis 2012 und somit zugleich die Fortsetzung der bis dahin vorangegangenen Entwicklung dar. Neben den allgemeinen Rechtsgrundlagen, Voraussetzungen und Rechtsfolgen des Arbeitskampfs wird die Entwicklung im Rahmen der Betriebsverfassung und dem Rechtsschutz erläutert. Durch die BAG-Rechtsprechung zum Unterstützungs- und Sympathiestreik sowie zum Flash-Mob sei es zu einer wesentlichen Fortentwicklung im Arbeitskampfrecht gekommen. Auch Entscheidungen zum Arbeitskampf in den Kirchen sowie zum Umfang der Haftung einer Gewerkschaft im Arbeitskampf hätten große Bedeutung erfahren. Nach Auffassung des Autors sind jedoch wesentliche Fragen offen geblieben. Trotz klarer Rechtsprechung des BAG zu Art. 9 Abs. 3 GG als alleiniger Maßstab des Arbeitskampfrechts und seiner Akzessorietät zum Tarifrecht bleibe abzuwarten, ob die kommenden Jahre eine Ausweitung des Arbeitskampfrechts sehen werden.
RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Daniel Heimann, Stuttgart, NJW 2013, 3287-3289
Die Autoren gehen auf die grundsätzliche Problematik ein, dass jeder Form der Rechtsanwendung eine Fehleranfälligkeit inne liegen kann, was sich zum Teil auch in der aktuellen Rechtsprechung des BAG zur Leiharbeit zeige. Dabei betonen sie aber auch, dass selbst der Gesetzgeber nicht gegen Irrtümer gefeit sei, was die aktuelle rechtspolitische Debatte über Werkverträge verdeutliche. Die Autoren setzen sich unter dieser Prämisse mit aktuellen Urteilen des BAG zur Leiharbeit auseinander. Des Weiteren skizzieren die Autoren die aktuelle kritische Diskussion um Werkverträge als (vermeintlich) missbräuchliches Mittel zur Umgehung der Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass der Richtungswandel in der Rechtsprechung des BAG zur Leiharbeit nur begrenzt etwas mit der ursprünglichen Intention des Gesetzgebers zu tun habe und er ein beredtes Beispiel für die teilweise Beliebigkeit des Arbeitsrechts sei. Um den missbräuchlichen Einsatz von Werkverträgen einzudämmen, seien entgegen dem geläufigen gesetzgeberischen Vorhaben, keine neuen Gesetze notwendig.
RA Matthias Vöcking, Münster, NZA 2013, 1186-1191
Der Autor untersucht in seinem Beitrag Möglichkeiten, lohnsteuerfreie AN sinnvoller zu beschäftigen als im Minijob, wobei die 2003 geschaffene Gleitzone mit reduzierten Sozialversicherungsbeiträgen für die AN den Beschäftigten entgegenkomme. Der Beitrag untersucht anhand von Rechenbeispielen und des Vergleichs von Gleitzonenstellen, wie Arbeitgeberinteressen durch Halten des Personalaufwandes weiterhin gewahrt und die Arbeitnehmer begünstigt werden können.
RAe Dr. Thomas Frank/Sebastian Walthierer, Würzburg, DB 2013, 2800-2803
Die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung stellt eine langfristige Verpflichtung des AG gegenüber den AN dar. Deshalb komme der Absicherung solcher Zusagen gegen das spätere Insolvenzrisiko des AG besondere Bedeutung zu. Ein solches Mittel stelle die im Betriebsrentengesetz geregelte gesetzliche Insolvenzsicherung dar, welche durch Beiträge des insolvenzsicherungspflichtigen AG finanziert wird. Die Autoren zeigen die rechtlichen Grenzen der Beitragserhebung auf und setzen sich gleichzeitig mit dem erstinstanzlichen Urteil des ArbG Würzburg vom 18.6.2013 (10 Ca 1636/12) auseinander, welches in dieser Sache eine neue Richtung für die Beitragspflicht auf Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung vorgebe.
RAe Tobias Neufeld, LL.M/Lennart Elking, Düsseldorf, NZA 2013, 1169-1176
Die Verfasser stellen die Thematik des Rechts des Betriebsrats auf Arbeitnehmerbefragungen eingehend dar, zumal sich diese betriebsverfassungsrechtliche Maßnahme zu großen Teilen auf rechtlich nicht erkundetem Terrain vollzieht. Neben einer Darstellung der Arbeitnehmerbefragung in der betrieblichen Praxis, gehen die Autoren auf die Frage ein, ob der Betriebsrat ein Recht hat Arbeitnehmerbefragungen durchzuführen, ob das BetrVG dem Betriebsrat das Recht auf Arbeitnehmerbefragungen vorenthält sowie auf etwaige betriebsverfassungsrechtliche Normen als taugliche Rechtsgrundlage. Schlussendlich werden die Voraussetzungen und Grenzen der Arbeitnehmerbefragung durch den Betriebsrat sowie Rechtsschutzmöglichkeiten des Arbeitgebers dargestellt. Abschließend sei im Ergebnis festzuhalten, dass trotz fehlender expliziter Benennung im Betriebsverfassungsgesetz der Betriebsrat grundsätzlich das Recht habe, Arbeitnehmerbefragungen durchzuführen. Der grundsätzlichen Zulässigkeit von Arbeitnehmerbefragungen stünden weder ein Umkehrschluss zu § 94 BetrVG noch sonstige betriebsverfassungsrechtliche Wertungen entgegen. Ein Anspruch des Betriebsrats auf Arbeitnehmerbefragungen folge vielmehr aus einer entsprechenden Anwendung des § 80 Abs. 2 BetrVG, welcher bestimmend für die unmittelbaren Voraussetzungen einer solchen sei. Dem Arbeitgeber stehe bei Rechtswidrigkeit der Arbeitnehmerbefragung ein betriebsverfassungsrechtlicher Unterlassungsanspruch zu, der grundsätzlich in Form der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden könne.
RA Jens Völksen, Köln, NZA 2013, 1182-1186
Bei der dogmatischen Einordnung des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB ist immer noch umstritten, ob und wie sich ein Erwerber von freiwilligen Betriebsvereinbarungen lösen kann. Neben dem Problemaufriss und aktuellem Meinungsstand untersucht der Autor in seinem Beitrag, ob der Erwerber jederzeit die Beendigung der nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB fortgeltender Bestimmungen herbeiführen kann und lässt auch verfassungsrechtliche Aspekte in diese Untersuchung einfließen. Im Ergebnis habe ein Betriebserwerber im Rahmen eines nicht-identitätswahrenden Betriebsübergangs die Möglichkeit, sich von freiwilligen Betriebsvereinbarungen, die gem. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in die einzelnen Arbeitsverhältnisse transformiert wurden, loszusagen. Einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung bedürfe es nicht. Die Bestimmungen gelten gem. ihrem betriebsverfassungsrechtlichen Ursprung weiter, es bestehe insofern eine „kollektivrechtliche Akzessorietät“. § 77 Abs. 5 BetrVG sei auf die – voraussetzungslose – Lossagungserklärung gegenüber den AN analog anzuwenden.
RA Mathias Kaufmann, Köln, BB 2013, 2997-3001
Das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ aus dem AGG führt sowohl bei den Arbeitsgerichten als auch in den für Stellenanzeigen zuständigen Personalabteilungen zu großer Rechtsunsicherheit. Aus Angst vor einem Klageverfahren durch einen möglicherweise benachteiligten Bewerber wird in der Stellenanzeige auf eine Anforderung bzgl. der Berufserfahrung verzichtet und bewusst ein erhöhter Administrationsaufwand im Auswahlverfahren in Kauf genommen. Der Autor stellt anhand der Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG dar, dass in vielen Fällen kein Grund für diese Besorgnis bestehe. Aufgrund der in der Gesellschaft unterschiedlich bestehenden Lebens- und Ausbildungswege stelle die Einschränkung der Berufserfahrung schon kein Indiz für eine mittelbare Benachteiligung dar. Zudem könne eine mittelbare Diskriminierung durch legitime Zwecke, die das Unternehmen verfolgt, gerechtfertigt sein. Zuletzt gibt der Autor einen Hinweis darauf, dass nur bei einem eindeutigen Rechtfertigungsgrund eine Einschränkung vorgenommen werden könne. In sonstigen Fällen solle auf eine Einschränkung verzichtet und eine klare Leitlinie des 8. Senats des BAG abgewartet werden.
RA Michael Kempter, BB 2013, 3061-3065
Der Autor beschäftigt sich mit der Sicherheit des Arbeitgebers bei der Durchführung einer Sozialauswahl. Hierfür stehen dem AG Instrumente wie Namensliste, Auswahlrichtlinie, Altersgruppenbildung sowie die Herausnahme von Leistungsträgern gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG zur Verfügung, um die Sozialauswahl rechtssicherer zu gestalten. Neben den jeweiligen Voraussetzungen und Wirkungen werden die Chancen und Risiken erläutert. Der Autor rät, dass sich der AG dieser Instrumente bedienen solle und dabei alle Form- und Zuständigkeitsfragen zu beachten habe. Probleme würden auftauchen, wenn Interessenausgleich und Namensliste auseinanderfallen oder nur eine sogenannte Teil-Namensliste erstellt werden würde. Die Namensliste behalte selbst bei Verfahrensfehlern ihre Wirkung. Ferner stelle das Instrumentarium der Namensliste die größtmögliche Sicherheit in der Sozialauswahl dar, obwohl sie betriebspolitisch oft nur sehr schwer durchzusetzen sei.
RA Gabriel Berger, BB 2013, 3065-3070
Die Voraussetzungen für eine Massenentlassungsanzeige sind in § 17 KSchG geregelt. Der Autor stellt zuerst die wesentlichen Kernaussagen der BAG-Entscheidungen von 2012 und 2013 bzgl. der Anforderungen an die Verfahrensschritte vor und folgend deren Auswirkung für die Beratungspraxis bei mit Massenentlassungen einhergehenden Umstrukturierungen. Das BAG habe sich dabei neben den zeitlichen Aspekten, den zuständigen Gremien und den Formerfordernissen auch zur ordnungsgemäßen Stellungnahme des Betriebsrats geäußert. Nach Ansicht des Autors lassen alle Entscheidungen erkennen, dass das BAG bei der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige auf der einen Seite hohe Hürden für eine wirksame Durchführung des Verfahrens aufgestellt hat. Auf der anderen Seite führe diese Entwicklung zu höherer Rechtssicherheit und Klärung bei offenen Fragen. Beachte man die Anforderungen des BAG, dürfe es zu keinen weiteren Angriffspunkten mehr kommen, die zur Nichtigkeit von Kündigungen aus formalen Gründen führen.
Prof. Dr. Bengelsdorf, Lübeck, FA 2013, 322-327
Der Autor setzt sich mit der in der Praxis häufig aufkommenden Frage auseinander, nach welchen kündigungsschutzrechtlichen Grundsätzen auf arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen unter Alkohol- und Drogeneinfluss reagiert werden darf. Diese Fragestellungen seien aufgrund ihrer vielfältigen rechtlichen Dimensionen und Verflechtungen von besonderer Brisanz. Im Beitrag wird anhand der verschiedenen Konstellationen der „pathologischen Zustände“ von AN (suchtfrei, arbeitgeberseitig bekannt süchtig, arbeitgeberseitig unbekannt süchtig) auf Defizite an das Verschuldenserfordernis und etwaige Konsequenzen für die Beurteilung der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung eingegangen. Anschließend geht der Autor auf die Darlegungs- und Beweislast bezüglich des die Kündigung auslösenden Sachverhalts, der Rechtswidrigkeit und des Verschuldens ein. Im Ergebnis sei die These der herrschenden Meinung, eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages käme wegen fehlenden Verschuldens des süchtigen AN grundsätzlich nicht in Betracht, bereits im Ansatz verfehlt. Das Verschuldenserfordernis sei den Normen der § 1 Abs. 2 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB nicht zu entnehmen, systemfremd und sachlich nicht zu legitimieren. Die Rechtsordnung gehe von der Willensfreiheit und Handlungsfähigkeit auch des süchtigen AN aus, die lediglich ausnahmsweise in den Fällen der in §§ 104 Nr. 2, 827 S. 1 BGB geregelten geistigen Anomalien ausgeschlossen sein könnten.
RAe Dr. Stefan Kramer/Dr. Jennifer Rasche, Hannover, FA 2013, 330-334
In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung und Etablierung sozialer Netzwerke beschäftigen sich die Autoren mit den Auswirkungen für die Arbeitswelt. Vor diesem Hintergrund hätten sich die deutschen Arbeitsgerichte jüngst wiederholt mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten über Äußerungen von AN auf Facebook und Co., sog. Postings, auseinandersetzen müssen. Welche Reaktionsmöglichkeiten der AG hat, wenn der AN soziale Medien arbeitsvertragswidrig nutzt, ist Inhalt dieses Beitrags. Im Ergebnis strecke sich die nebenvertragliche Rücksichtnahmepflicht des AN auf private, für viele User in sozialen Netzwerken einsehbare Äußerungen wie Facebook-Postings. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes könne der AG auf „postingbezogene“ Pflichtverletzungen unter jeweiliger Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes mit einer Rüge, Abmahnung oder Kündigung reagieren. Eine verhaltensbedingte Kündigung aber, könne nur im Wiederholungsfall nach erfolgter vorheriger einschlägiger Abmahnung ausgesprochen werden.
RAe Dr. Stefan Lingemann/Dr. Rut Steinhauser, Berlin/Hamburg, NJW 2013, 3354-3356
Der Beitrag stellt eine Fortsetzung der Beiträge von Lingemann/Groneberg, NJW 2013, 2809 und NJW 2013, 3077 dar. Vorliegende setzen sich die Autoren mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG auseinander.
Prof. Dr. Ulrich Pallasch, Würzburg-Schweinfurt, NZA 2013, 1176-1181
Die Rechte homosexueller Menschen sind in den letzten Jahren durch die Gesetzgebung und die Rechtsprechung des BVerfG deutlich gestärkt worden. Im Gegensatz dazu steht die Erklärung des Ständigen Rates der Deutschen Bischofskonferenz vom 24.6.2002 zur Unvereinbarkeit von Lebenspartnerschaften nach dem LPartG mit den Loyalitätsobliegenheiten nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes. Aus Anlass einer aktuellen Entscheidung des VG Ausgburg vom. 19.6.2012 (3 K 12.266) über die (abgelehnte) Zulässigkeitserklärung einer Kündigung gegenüber einer im kirchlichen Dienst beschäftigten lesbischen AN wird in dem Beitrag die Zulässigkeit von Kündigungen wegen Homosexualität im weltlichen und im kirchlichen Bereich untersucht.
RA Dr. Herbert Hertzfeld, Köln, FA 2013, 328-330
Liegen die Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsantrags gem. § 102 Abs. 5 BetrVG vor, so setzt sich das bisherige Arbeitsverhältnis fort, auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage. Der Verfasser stellt die Voraussetzungen des Verfügungsanspruchs auf Weiterbeschäftigung, welche dargelegt und glaubhaft gemacht werden müssen, dar und untersucht, ob es darüber hinaus Tatsachen bedarf, die einen Verfügungsgrund belegen sollen. Im Ergebnis führten die systematische und teleologische Auslegung zu der Erkenntnis, dass die Darlegung und Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes im Rahmen einer Weiterbeschäftigungsverfügung nicht entbehrlich seien. Alleine der Hinweis auf den Zeitablauf und die damit einhergehende Vereitelung des Anspruchs durch jeden Tag der Nichtbeschäftigung sei nicht ausreichend. Allerdings gebiete es der Normzweck, die Anforderungen an die dem AN drohenden Nachteile nicht zu hoch anzusetzen. Die Darlegung und Glaubhaftmachung von Tatsachen, welche die Gefahr eines „Hinausdrängen des AN aus dem Betrieb“ begründeten, sei hinreichende, allerdings auch notwendige Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung.
RA Dr. Marius Fritzsche/Patrick Fähnle, Frankfurt, BB 2013, 3001-3005
Ist ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, sieht § 84 Abs. 2 SGB IX vor, dass der AG ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen hat. Die Autoren erläutern die den AG treffenden Pflichten sowie die Rechtsfolgen der unterlassenen oder nicht ordnungsgemäßen Durchführung eines solchen. Diese seien im Vergleich zu den Voraussetzungen für ein BEM weder gesetzlich noch durch die Rechtsprechung klar geregelt. Eine unterlassene oder nicht ordnungsgemäße Durchführung bringe im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess Nachteile mit sich. Die Autoren empfehlen AG anhand der vom BAG entwickelten Mindeststandards und ggf. unter Beteiligung des Betriebsrats standardisierte Verfahren zur Durchführung eins BEM zu entwickeln, um solchen erheblichen Nachteilen zu entgehen.
Dr. Arno Bokeloh, Bonn, DB 2013, 2622-2626
Das Gemeinschaftsrecht gibt Mitgliedstaaten bzw. ihren zuständigen Stellen aus Gesichtspunkten einer höheren Flexibilität und dem Interesse an sach- und interessengerechteren Ergebnissen innerhalb des Systems der Koordinierung der sozialen Sicherheit die Möglichkeit, Ausnahmevereinbarungen zu treffen, die zur Folge haben, dass nicht die an sich in der VO (EG) Nr. 883/04 vorgesehenen Vorschriften anwendbar sind, sondern die Rechtsvorschriften des jeweils „anderen Staates“, welcher in der Regel der Staat ist, in dem das Beschäftigungsverhältnis besteht. Der Autor untersucht unter welchen Voraussetzungen derartige Vereinbarungen geschlossen werden können und welche Rechtsfolgen und welchen Rechtscharakter sie haben. In diesem Zusammenhang stellt der Autor in einem Exkurs die Rechtslage nach den Sozialversicherungsabkommen, an denen Deutschland beteiligt ist, dar.
RA Prof. Dr. Dieter Leuze, Essen/Bochum, AuR 2013, 475-478
Inwieweit das Urheberrecht auf Tarifverträge anwendbar ist, ist Thema dieses Beitrags. Im Ergebnis stellten sie Gesetze im materiellen Sinn dar, die aber nach § 5 Abs. 1 UrhG keinen urheberrechtlichen Schutz genießen. Urheberrechtliche Regelungen könnten in TV aber ebenso aufgenommen werden wie in einzelne Arbeitsverträge.
RAe Dr. Martin Kock/Hannah Heyde, Köln, BB 2013, 2938-2942
Im Durchschnitt hat in Deutschland ein AN Anspruch auf rund 24 bezahlte Urlaubstage, wobei laut einer Befragung des Internetportals Monster die klare Mehrheit der befragten AN mehr Urlaub wünscht. Durch zwei Entscheidungen des EuGH in den Rechtssachen „Tirol“ (C-486/08) und „Brandes“ (C-415/12) könnte dieser Wunsch für AN, die von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung wechseln, in Erfüllung gehen, da die beiden Entscheidungen nicht mit der bisherigen nationalen Rechtsprechung des BAG vereinbar seien und zu einer neuen „europäischen Lesart“ des BUrlG führten. Diese ermögliche in Teilzeit wechselnden AN monatelangen Urlaub und die Berechnung des Urlaubsentgelts auf Basis des bisherigen Vollzeitgehalts. Der Aufsatz bietet neben einem Problemaufriss einen Überblick über die bisherige Rechtsprechung des BAG und der neuen EuGH-Rechtsprechung im Hinblick auf die Fallgestaltung des Wechsels von Vollzeit in Teilzeit. Der Autor untersucht, ob diese Grundsätze auch auf den umgekehrten Fall des Wechsels von Teilzeit in Vollzeit übertragbar sind. Im Ergebnis sei das Urlaubsecht erneut um eine „europäische“ Facette reicher. Da die EuGH-Rechtsprechung auf den Fall begrenzt sei, dass der AN nicht in der Lage war, seinen Urlaub noch vor dem Arbeitszeitwechsel zu nehmen, müsse man bei beiden Fallgestaltungen jedoch Vorsicht walten lassen. Die Fälle der Schwangerschaft und nachfolgender Teilzeittätigkeit nach Elternzeit sowie die Fälle des Teilzeitverlangens gem. § 8 TzBfG, § 3 Pflegezeit, § 15 BEEG sowie später wieder die einvernehmliche Aufstockung der Arbeitszeit, solange der Gesetzgeber keinen Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung einführt, dürften aber in aller Regel erfasst sein.
Sachgrundlose Befristung – Rechtsmissbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a.M., NJW 2013, 3469-3469
(BAG v. 15.5.2013 – 7 AZR 525/11)
„Unwirksamkeit der Kündigung sowohl wegen Nichtdurchführung des Konsultationsverfahrens als auch wegen Fehlern in der Massenentlassungsanzeige“
RAin Kerstin Hennes, Franfurt a.M., BB 2013, 2880-2880
(BAG v. 21.3.2013 – 2 AZR 60/12)
„Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen eine vorgezogene gesetzliche Betriebsrente berücksichtigen“
RAin Kerstin Hennes, Frankfurt a.M., BB 2013, 2944-2944
(BAG v. 23.4.2013 – 1 AZR 916/11)
„Der EuGH lässt den nationalen Gerichten im Internationalen Arbeitsvertragsrecht Spielräume“
Wiss. Mit. Stephan Gräf, Würzburg, BB 2013, 3008
(EuGH v. 12.9.2013 – C-64/12 „Schlecker“)
„Der Betriebsrat des Entleihers kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn sie nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen“
RA Dr. André Zimmermann, Frankfurt a.M., BB 2013, 3072
(BAG v. 10.7.2013 – 7 ABR 91/11)