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Timestamp: 2019-08-20 18:08:56+00:00
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Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2105', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 21', 'art. 2105', 'art. 21', 'art. 1', 'art. 2105', 'e contrario']

Il diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro. Suoi limiti | Gilda Venezia
Mestiere di insegnareSentenze Autore:	Gilda Venezia - 05 Aprile 2019 / 07 : 07
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Avv. Michele Vissani, DirittoScolastico.it, 3.4.2019
– Un commento alla sentenza Cass. 1379/2019.
I) Diritto di critica e fondamenti legislativi e dottrinari.
Ogni singolo cittadino ha il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione.
Tale diritto trova fondamento e riconoscimento nella nostra Costituzione, all’articolo 21. Non solo, la stessa Corte europea dei diritti dell’uomo ha definito la libertà di espressione il fondamento della società democratica.
II) I fondamenti del diritto di critica. Il dovere di fedeltà e il dovere di riservatezza.
In particolare, l’esercizio del diritto di critica trova un limite nel dovere di fedeltà nei confronti del datore di lavoro ex art. 2105 c.c., obbligo che va inteso in senso ampio, posto che non attiene solo agli aspetti patrimoniali del rapporto, e dunque al divieto di conflitto di interessi o di concorrenza, ma anche ai più generali canoni di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto tra le parti (c.f.r Altalex.com).
Infatti, sotto la rubrica “obbligo di fedeltà” l’articolo 2105 cod. civ. impone al prestatore di lavoro due puntuali doveri: a) non trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore; b) non divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Alla luce della recente sentenza che ci si accinge a commentare, dunque, sotto questi aspetti, emerge il divieto di divulgazione di notizie aziendali (C.f.r. Mazzotta, Diritto del Lavoro, Ed. Giuffrè, pag. 493).
Infatti, il caso sottoposto all’attenzione della Cassazione vede un lavoratore impugnare giudizialmente il licenziamento disciplinare irrogatogli per aver inviato alla stampa locale una lettera in cui accusava i dirigenti della società datrice di lasciare inutilizzato un mezzo del valore di 300.000,00 € al fine di favorire delle ditte esterne (c.f.r Altalex.com).
L’ulteriore obbligo, imposto dall’articolo 2015 cod. civ. al prestatore riguarda, come si è detto, la riservatezza circa le notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione.
In materia, peraltro, interferisce la normativa penalistica sul segreto professionale ed industriale, di cui agli articoli del codice penale.
Il divieto di divulgazione di notizie fa evidentemente corpo con il precedente divieto di svolgimento di attività in concorrenza, dal momento che le notizie acquisite dal lavoratore per il contatto con la sfera del datore possono essere messe a frutto sia intraprendendo un’attività concorrenziale sia traendo vantaggi dalla loro divulgazione (C.f.r Ichino, 1979, 206).
Si deve ovviamente trattare di notizie segrete o quanto meno riservate, cosicché non viola alcun divieto il lavoratore che propali all’estero tecniche produttive o modalità organizzative che siano ampiamente conosciute e standardizzate.
Così come non appartengono al novero delle notizie riservate le cognizioni tecniche del lavoratore stesso (Cass. 5708/1985)..
Una fattispecie rispetto alla quale assai spesso i nostri giudici riconoscono la violazione dell’articolo 2105 cod. civ. riguarda la sottrazione, anche in fotocopia, di documenti aziendali ai fini di una loro produzione nell’ambito di controversie promosse nei confronti del datore di lavoro, senza che l’esercizio del diritto di difesa possa essere considerato un’esimente (C.f.r. Cass. 10591/1991; Cass. 2560/1993; Cass. 4328/1996). (C.f.r. Mazzotta, Diritto del Lavoro, pagg. 496-497, Ed. Giuffrè).
III) La posizione della giurisprudenza. Anche quella più recente.
Con la sentenza n. 1379 del 18.01.2019, la Cassazione afferma che la critica avanzata da un lavoratore nei confronti del proprio datore sfocia in un illecito disciplinare laddove la stessa non rispetti i requisiti della verità, continenza e pertinenza.
Dunque, nel commentare ulteriormente, nel fare riferimento al percorso giurisprudenziale dell’istituto del diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro, non si può, in questo caso, prescindere dal percorso argomentativo della sentenza Cass. 1379 del 2019.
Nell’ambito del rapporto di lavoro, rispetto al quale opera anche la dichiarazione di principio contenuta nella L. n. 300 del 1970, art. 1 secondo cui tutti i lavoratori hanno il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sul luogo di lavoro “nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge”, non può negarsi l’esercizio di espressioni critiche del dipendente nei confronti del datore di lavoro, sebbene il vincolo di subordinazione imponga al lavoratore obblighi di fedeltà e collaborazione.
Sin da Cass. n. 1173 del 1986 si sono elaborate regole, analoghe a quelle stilate per l’esercizio del diritto di cronaca, tese a contemperare il diritto stabilito dall’art. 21 Cost. con altri diritti concernenti beni di pari rilevanza costituzionale, tra i quali, in particolare, i diritti della personalità all’onore ed alla reputazione, stabilendo che: “Il comportamento del lavoratore, consistente nella divulgazione di fatti ed accuse, ancorché vere, obiettivamente idonee a ledere l’onore o la reputazione del datore di lavoro, esorbita dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, e può configurare un fatto illecito, e quindi anche consentire il recesso del datore di lavoro ove l’illecito stesso risulti incompatibile con l’elemento fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto, qualora si traduca in una condotta che sia imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa, e che non trovi, per modalità ed ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati, adeguata e proporzionale giustificazione nell’esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell’indicata lesione”.
Successivamente si è specificato che l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento (v. Cass. n. 11220 del 2004; Cass. n. 29008 del 2008; Cass., n. 23798 del 2007; Cass. n. 21362del 2013; Cass. n. 19092 del 2018). (C.f..r Sent. Cit. Cass. 1379/2019, Pag. 4).
Pertanto, secondo i condivisi principi già espressi da questa Corte, l’esercizio del diritto di critica dei lavora tori nei confronti del datore di lavoro è lecito laddove espressione del “diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero” (art. 21 Cost.), anche “nei luoghi dove prestano la loro opera” (L. n. 300 del 1970, art. 1), tenuto altresì conto dell’interesse ad esprimersi sulle modalità di esercizio dell’attività imprenditoriale che possano avere ricadute sulle condizioni di vita e di lavoro del personale.
Innanzitutto, ove la critica si sostanzi nell’attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, in ragione del canone della continenza sostanziale, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, sia pure non assoluta ma corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri, per cui viene in rilievo l’atteggiamento anche colposo del lavoratore. L’osservanza di tale canone attenua la sua cogenza nel caso in cui la critica si sostanzi propriamente in una espressione di opinione, che per la sua natura meramente soggettiva ha carattere congetturale e non si presta ad una valutazione in termini di alternativa vero/falso: mentre l’esistenza di un fatto può essere oggetto di prova, l’espressione di una opinione non può esserlo perché non si può dimostrare la verità di un giudizio che implichi opzioni di valore.
In secondo luogo occorre verificare il criterio della continenza formale, nel senso che l’esposizione della critica deve avvenire con modalità espressive che possano dirsi rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui.
Residua infine il limite della pertinenza, intesa come rispondenza della critica ad un interesse meritevole in confronto con il bene suscettibile di lesione (cfr. Cass. n. 1173 del 1986).
Laddove anche uno solo dei limiti descritti venga travalicato, la critica rivolta dal lavoratore al datore di lavoro, idonea a ledere l’onore, la reputazione e il decoro di questi, non è scriminata dall’esercizio del diritto ed assume l’attitudine ad integrare un illecito disciplinare.
Occorrerà poi verificare in concreto se, alla luce del dovere di fedeltà di cui all’art. 2105c.c. – così come pacificamente declinato dalla giurisprudenza di questa Corte (ex multis: Cass. n. 25161 del 2014; Cass. n. 144 del 2015; Cass. n. 2550 del 2015; Cass. n. 16629 del 2016; Cass. n. 996 del 2017) – letto in rapporto ai più generali canoni di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., il comportamento del lavoratore in violazione di detti obblighi di protezione e contrario ai doveri derivanti dal suo inserimento nell’organizzazione imprenditoriale sia comunque idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario in quanto sussumibile nell’ambito della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, secondo le ben note regole che presiedono tale accertamento (sul meccanismo di sussunzione nella giusta causa di licenziamento e circa il sindacato di legittimità su di esso cfr. Cass. n. 18715 del 2016; conf. Cass. n. 4125 del2017; in generale, avuto riguardo ai concetti giuridici indeterminati, v. Cass. SS.UU. n. 5 del 2001).
Per un costante orientamento di questa Sezione, l’apprezzamento in ordine al superamento dei limiti di continenza stabiliti per un esercizio lecito della critica rivolta dal lavoratore al datore costituisce valutazione di merito affidata ai giudici ai quali l’accertamento del fatto compete (v. Cass. n. 21910/2018 con la giurisprudenza citata al punto 2.6.).
L’indirizzo è conforme a quello della giurisprudenza civilistica secondo cui il controllo di legittimità circa l’esimente del diritto di cronaca o di critica è chiamato a verificare che il giudice di merito abbia accertato la ricorrenza dei requisiti di pertinenza e continenza ed abbia correttamente interpretato, in diritto, detti criteri, rimanendo però di esclusiva competenza di tale giudice la valutazione concreta della sussistenza o meno dei requisiti stessi (v., da ultimo, Cass. n. 6035 del 2018). (C.f.r Cass. 1379/2019 Pagg. da pag. 4 a pag. 7).
IV) Considerazioni personali.
Come si vede, al pari di altri istituti, nel diritto di critica nei confronti del datore di lavoro si dimostra in pieno come il diritto sia vivente e come necessiti, come in questo caso, di interrelazione tra vari istituti, anche di tipo penalistico.
D’altro canto, i soli criteri dell’articolo 2105 cod. civ. non ci darebbero un’esatta definizione della fattispecie o della condotta normativamente rilevante.
Così come l’interpretazione, sia dottrinale che giurisprudenziale sopra riportata sul diritto di riservatezza.
Ecco dunque che soccorre l’interpretazione creatrice della Cassazione, come in questo caso.
Innanzitutto i riferimenti.
Che, in primo luogo sono quelli tipici del diritto di cronaca penale.
La continenza della notizia, la pertinenza: insomma: ci deve essere interesse a conoscere la notizia.
Non essendo però questi criteri sufficienti ecco allora che soccorre il diritto di riservatezza e il dovere di correttezza, così come codificato nell’articolo 2105 cod. civ.
Come dunque è evidente, la correttezza, nei confronti del datore di lavoro, impone che notizie, riguardanti il processo produttivo, non vaghino all’esterno.
L’unica esimente può essere solamente data, come da indirizzo giurisprudenziale meno recente, dal diritto di difesa del lavoratore.
Dunque, laddove si divulghi, laddove si parli di notizie non pertinenti, giusta la sanzione.
Nel caso specifico, come in altri, ciò sarà giocoforza indagine svolta dal giudice del merito.
Tuttavia, i criteri della pertinenza, della continenza e della riservatezza, così come delineati in astratto, soccorrono in maniera oggettiva affinché si possa conoscere il limite del lecito e dell’illecito, nell’ambito del rapporto di lavoro.
Il diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro. Suoi limiti ultima modifica: 2019-04-05T07:07:04+02:00 da Gilda Venezia
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