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Timestamp: 2017-12-15 23:34:37+00:00
Document Index: 31213501

Matched Legal Cases: ['art. 413', 'art. 2127', 'art. 2103', 'art. 2127', 'art. 1460', 'art. 8']

Diritti del lavoratore distaccato nella P.A. (Cass. n. 20724/2012)
Staiano Rocchina, 4 dicembre 2012
Qui la sentenza: Causa di licenziamento: è competente il Tribunale del luogo ove ha sede l'ufficio al quale il ricorrente risulta stabilmente assegnato (Cass. n. 20724/2012)
In caso di distacco del lavoratore presso altro datore di lavoro, mentre quest’ultimo, beneficiario delle prestazioni lavorative, dispone dei poteri funzionali all’inserimento del lavoratore distaccato nella propria struttura aziendale, persistono fra distaccante e lavoratore i vincoli obbligatori e di potere-soggezione, mantenendo il distaccante, fra l’altro, il potere di licenziare.
Il Tribunale dichiara la propria incompetenza per territorio, in merito al giudizio relativo al licenziamento irrogato dalla Direzione regionale della Puglia della Agenzia delle Entrate al dipendente dell’Agenzia stessa, originariamente incardinato e messo successivamente in posizione di distacco presso la Direzione provinciale di Brindisi -Ufficio Puglia -.
Il Tribunale precisa che:
1) nell’ipotesi, che ricorre nella specie, in cui un dipendente pubblico si trovi a rendere la prestazione presso un ufficio diverso da quello di appartenenza, in base ad un provvedimento temporaneo di assegnazione quale è il distacco, competente a conoscere della controversia instaurata dal lavoratore con l’Amministrazione si deve considerare il giudice del luogo in cui si trova l’ufficio al quale il ricorrente risulta essere stabilmente assegnato e che ha irrogato la sanzione oggetto di contestazione;
2) infatti come rileva l’Agenzia, la ratio della disciplina è quella di avvicinare il processo al luogo ove si è svolto il rapporto di lavoro e dove è, quindi, più agevole effettuare l’attività istruttoria;
3) nella specie si tratta di un distacco risalente a quattro anni prima dell’irrogazione del licenziamento.
Si sottolinea che il Tribunale, dopo aver affermato che la competenza è determinata dal luogo in cui si trova l’ufficio in cui il lavoratore è stabilmente e organicamente assegnato, ha poi ritenuto competente il Tribunale di Brindisi, ancorché il ricorrente lavorasse presso l’ufficio pugliese solo in base ad un provvedimento temporaneo di distacco. Inoltre il Tribunale ha affermato che la competenza spetta al giudice del luogo in cui il lavoratore è stabilmente assegnato e che ha irrogato la sanzione, ma non ha chiarito cosa accade quando, come nella specie, non vi sia coincidenza tra i due suddetti uffici.
I motivi di ricorso appaiono palesemente fondati, per le seguenti ragioni:
a) in caso di distacco del lavoratore presso altro datore di lavoro, mentre quest’ultimo, beneficiario delle prestazioni lavorative, dispone dei poteri funzionali all’inserimento del lavoratore distaccato nella propria struttura aziendale, persistono fra distaccante e lavoratore i vincoli obbligatori e di potere-soggezione, mantenendo il distaccante, fra l’altro, il potere di licenziare (Cass. 22 marzo 2007, n. 7049; Cass. 3 agosto 2001, n, 10771);
b) il “comando” o “distacco” di un lavoratore disposto dal datore di lavoro presso altro soggetto, destinatario delle prestazioni lavorative, è configurabile quando sussista oltre all’interesse del datore di lavoro a che il lavoratore presti la propria opera presso il soggetto distaccatario, anche la temporaneità del distacco, che non richiede una predeterminazione della durata, più o meno lunga, ma solo la coincidenza della durata stessa con l’interesse del datore di lavoro allo svolgimento da parte del proprio dipendente della sua opera a favore di un terzo, e che permanga in capo al datore di lavoro distaccante, il potere direttivo e quello dì determinare la cessazione del distacco (Cass. 25 novembre 2010, n. 23933; Cass. 2 settembre 2009, n. 17748);
c) ne consegue che. in tema di competenza territoriale, per le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, la circostanza che il lavoratore sia utilizzato nell’ambito di un rapporto di comando o distacco non implica la cesura del rapporto di impiego con l’amministrazione di appartenenza, trattandosi pur sempre di utilizzazione temporanea, irrilevante per gli effetti di cui all’art. 413, quinto comma, cod. proc. civ. (Cass. 22 dicembre 2011, n. 28519).
La Cassazione accoglie il ricorso del dipendente e dichiara la competenza territoriale del Tribunale di Milano.
2. Peculiarità dell’istituto del distacco o comando nella P.A.
La questione degli effetti del comando o distacco di un dipendente privato presso una pubblica amministrazione, disposto sulla base di previsioni di legge, è stata già affrontata dalla Corte è risolta nel senso che la peculiarità dell’istituto esclude che siano imputabili al datore di lavoro privato gli effetti della gestione del rapporto ad opera del soggetto pubblico (Cass. n. 3097/2004, n. 17842/2005; per considerazioni analoghe, vedi anche Cass. n. 4566/2005).
I precedenti richiamati hanno premesso che, in linea generale, con riguardo al rapporto di lavoro subordinato privato, la dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (fattispecie c.d. di “distacco” o “comando”), in forza del principio generale che si desume dall’art. 2127 c.c. e dalla L. n. 1369 del 1969 – che esclude che il datore di lavoro possa inserire a tutti gli effetti un proprio dipendente nell’organizzazione di altro soggetto senza che il secondo assuma la veste di datore di lavoro – è consentita soltanto a condizione che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante. La regola si trova espressa nella costante giurisprudenza della Corte, che richiede la sussistenza di un preciso interesse del datore di lavoro derivante dai suoi rapporti con il terzo. In altri termini, il “distacco” deve realizzare un interesse proprio del datore di lavoro, che consenta di qualificare il distacco quale atto organizzativo da lui adottato, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e il conseguente carattere non definitivo derivante dalla necessaria permanenza dell’interesse del distaccante (cfr. Cass. 1326/1988; 7328/1992; 5907/1993; 7743/2000; 10771/2001).
Da tale ricostruzione discende che permangono, in capo al datore di lavoro distaccante, il potere direttivo (eventualmente delegabile al distaccatario), nonchè, necessariamente, quello di determinare la cessazione del distacco, ed è questo il fondamento della permanenza inalterata, in capo al soggetto titolare del rapporto, di tutti gli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, retributivi e previdenziali (Cass. 8567/1999; 14458/2000). Cosicchè, non si dubita che, se presso il distaccatario il dipendente è stato adibito a mansioni superiori a quelle corrispondenti alla qualifica rivestita, è al distaccante che fanno carico le conseguenze stabilite dall’art. 2103 c.c., dipendendo tale situazione esclusivamente dalla misura organizzativa da lui adottata (Cass. 6814/1987). Questi principi non sono applicabili ad una fattispecie che non è, riconducibile a quella di “distacco” nel rapporto di lavoro subordinato privato, in difetto degli elementi essenziali sopra delineati. Ed infatti, se è vero che la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha tratto gli elementi di configurazione dell’istituto del “distacco” o “comando” nel rapporto di lavoro subordinato privato dalle norme che esplicitamente lo disciplinano per i dipendenti pubblici, ne ha tuttavia rese evidenti le differenze, riconducendo l’istituto di diritto privato all’area dell’autonomia privata e dei poteri privati.
Il distacco di un dipendente di un’azienda municipalizzata, con rapporto di lavoro di natura privatistica, presso un’amministrazione pubblica (nella specie Commissario di Governo per il terremoto), disposto con provvedimento di quest’ultima prescindendo dall’interesse della prima, determina una modificazione oggettiva del rapporto di lavoro e l’amministrazione di destinazione assume tutti i poteri di gestione in forza dell’imperatività del provvedimento; mentre, nel rapporto di lavoro subordinato privato, – stante il principio ricavabile dall’art. 2127 c.c. e dalla L. 1369/1960 – il distacco deve realizzare un interesse proprio del datore di lavoro e, determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, conserva al datore di lavoro il potere direttivo, con i conseguenti obblighi retributivi e previdenziali. Dalla suddetta differenza discende che nella prima ipotesi non possono gravare sul datore di lavoro distaccante, oltre agli oneri economici direttamente connessi all’attività prestata presso l’amministrazione di destinazione (nel caso di specie l’indennità speciale e il compenso per lavoro straordinario, pacificamente erogati dal Commissario di Governo), gli ulteriori oneri connessi alla corresponsione dei suddetti emolumenti, quali l’accantonamento ai fini del trattamento di fine rapporto (Cass. civ., Sez. lavoro, 08/09/2005, n. 17842).
In tema di “distacco” del lavoratore, l’interesse alla destinazione del lavoratore presso una diversa unità produttiva a fini di formazione professionale non può che essere, per definizione, proprio del datore di lavoro, escludendo persino la concorrenza dell’interesse del distaccatario (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione del giudice di merito il quale aveva indagato in ordine all’esercizio del potere modificativo delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, in modo arbitrario, per finalità non consentite, ovvero senza adeguato bilanciamento tra esigenze aziendali e interessi importanti della dipendente e aveva concluso, tuttavia, nel senso che il rifiuto opposto al datore fosse giustificato, ai sensi dell’art. 1460 c.c., all’esito di accertamenti ritenuti affetti da vizi di motivazione insufficiente e contraddittoria. La Corte ha invitato il giudice del rinvio ad accertare se il rifiuto opposto, di recarsi in altra città per un corso di formazione, fosse giustificato dall’arbitrarietà dell’ordine, in relazione alle finalità perseguite in concreto, ovvero se, in relazione a tutte le circostanze del caso concreto, le motivazioni del rifiuto fossero state adeguatamente valutate per compararle con quelle aziendali secondo i principi di correttezza e buona fede, formulando, infine, il giudizio di proporzionalità tra l’inadempimento eventualmente accertato come imputabile alla lavoratrice, valutato negli elementi oggettivi e soggettivi, e la sanzione espulsiva inflitta nella specie). (Cass. civ., Sez. lavoro, 26/04/2006, n. 9557).
Ove non ricorra l’ipotesi specifica di distacco o comando disciplinata dall’art. 8, comma 3, del D.L. 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, nella L. 19 maggio 1993, n. 236 (che si fonda su accordi sindacali e sull’esclusivo interesse dei lavoratori comandati o distaccati a non perdere il posto di lavoro), la dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (c.d. distacco o comando) è consentita soltanto a condizione che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, nel senso che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell’impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso. L’accertamento della sussistenza degli elementi di fatto idonei a configurare la prestazione lavorativa a favore di un soggetto diverso dal datore di lavoro come comando o distacco è riservato al giudice del merito, ed è incensurabile in sede di legittimità, se sorretto da motivazione adeguata e immune da vizi. (Cass. civ., Sez. lavoro, 23/04/2009, n. 9694).
Il “comando” o “distacco” di un lavoratore disposto dal datore di lavoro presso altro soggetto, destinatario delle prestazioni lavorative, è configurabile quando sussista oltre all’interesse del datore di lavoro a che il lavoratore presti la propria opera presso il soggetto distaccatario, anche la temporaneità del distacco, che non richiede una predeterminazione della durata, più o meno lunga, ma solo la coincidenza della durata stessa con l’interesse del datore di lavoro allo svolgimento da parte del proprio dipendente della sua opera a favore di un terzo, e che permanga in capo al datore di lavoro distaccante, il potere direttivo, eventualmente delegabile al distaccatario, e quello di determinare la cessazione del distacco. (Cass. civ., Sez. lavoro, 25/11/2010, n. 23933).