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Timestamp: 2019-07-22 07:45:17
Document Index: 114697187

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 4', '§ 315', '§ 99', '§ 99', '§ 40', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', 'Art. 2', 'Art. 20', '§ 14']

Allgemeines Archive - Seite 2 von 13 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
BVerfG, 06.06.2018 – Az: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14
17. Oktober 2018 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-10-17 11:36:372018-10-17 11:37:10Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß
Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Heirat nach Scheidung?
Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung, worüber im vorliegenden Fall jedoch das deutsche Bundesarbeitsgericht zu befinden hat.
Der Dienstvertrag verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO 1993), die vorsieht, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt und seine Kündigung rechtfertigt. Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das deutsche Grundgesetz Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht verleiht, das es ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbständig zu verwalten.
JQ hat hiergegen die deutschen Arbeitsgerichte angerufen und geltend gemacht, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit IR gehabt hätte.
In diesem Kontext ersucht das Bundesarbeitsgericht (Deutschland) den Gerichtshof um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie, nach der es grundsätzlich verboten ist, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren, es Kirchen und anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, aber unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt ist, von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten.
Mit seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der Beschluss einer Kirche oder einer anderen Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete) Klinik betreibt, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss.
Zu der Problematik, dass eine Unionsrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen hat, sondern einer Umsetzung in nationales Recht bedarf, weist der Gerichtshof darauf hin, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen haben.
Falls es nicht möglich sein sollte, das anwendbare nationale Recht (hier das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung des Gerichtshofs in seinem heutigen Urteil auszulegen, stellt der Gerichtshof klar, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig ist, das nationale Recht unangewendet zu lassen hat.
Der Gerichtshof stellt insoweit fest, dass das nunmehr in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter hat und schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht verleiht, das er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.
EuGH, 11.09.2018 – Az: C-68/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-09-12 07:39:392018-09-12 07:39:53Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Heirat nach Scheidung?
Vergütungsanspruch des AT-Beschäftigten
Mit Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 85/17 ,
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=20815
dessen Entscheidungsgründe nun veröffentlicht wurden, hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, unter welchen Voraussetzungen ein Mindestabstand zur höchstmöglichen tarifvertraglichen Vergütung einzuhalten ist, wenn ein Arbeitnehmer außertariflich beziehungsweise übertariflich bezahlt werden soll. Außertarifliche Mitarbeiter sind regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe.
Das zweitinstanzliche Urteil des LAG München wurde aufgehoben und die Sache wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird nun weitere tatsächliche Feststellungen darüber zu treffen haben, inwieweit die Parteien ein Abstandsgebot vereinbart haben, was in diesem Fall von der Verwendung des Begriffs „ÜT“, dh. „übertariflich“, im Unternehmen der Beklagten abhängt und davon ob die Verwendung dieses Begriffs gleichbedeutend ist mit „außertariflich“. Einen tarifvertraglichen Anspruch auf Wahrung des Tarifabstands aufgrund unmittelbarer und zwingender Geltung von Tarifnormen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG sah das Gericht in diesem Fall nicht. Der Kläger war in den 1990er Jahren zum Mitarbeiter im “ÜT-Führungskreis” ernannt worden. Im sogenannten ÜT-Kreis sollten sich für den Kläger maßgebliche Änderungen im Zusammenhang mit der Ernennung als Mitarbeiter im Führungskreis im Wesentlichen aus der Betriebsvereinbarung zum AT-Bereich des Arbeitgebers ergeben.
Es empfiehlt sich daher, im Zusammenhang mit Änderungen des Aufgabenbereiches des Arbeitnehmers klare Regelungen zu treffen, die für alle Beteiligten schnell zu erfassen sind und möglichst wenig Interpretationsspielräume bieten.
6. September 2018 /von Knut Hanke
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2018-09-06 13:40:422018-09-06 13:40:42Vergütungsanspruch des AT-Beschäftigten
Fristlose Kündigung bei Gefährdung des Straßenverkehrs während einer Dienstfahrt
Eine während einer Dienstfahrt begangene Gefährdung des Straßenverkehrs gemäß § 315 c Abs. 1 Nr. 1a StGB (Missachtung der Vorfahrt) kann grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darzustellen (hier bei der Interessenabwägung verneint). Dies gilt nicht nur für Kraftfahrer, sondern auch für Arbeitnehmer, die ihre Haupttätigkeit nicht ohne Firmenfahrzeug ausüben können (hier: ambulanter Pflegedienst).
LAG Schleswig-Holstein, 08.10.2015 – Az: 5 Sa 176/15
5. September 2018 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-09-05 08:00:262018-09-05 08:01:23Fristlose Kündigung bei Gefährdung des Straßenverkehrs während einer Dienstfahrt
Beschlussverfahren bei Durchführung personeller Einzelmaßnahmen ohne Zustimmung oder bei verweigerter Zustimmung des Betriebsrates
Im Zusammenhang mit verweigerten Zustimmungen nach § 99 Abs. 2 BetrVG zu personellen Einzelmaßnahmen, wie der Einstellung eines neuen Kollegen oder einer Eingruppierung nach einem bestimmten Tarifvertrag stellt sich mitunter die Frage ob und was weiter unternommen werden kann seitens des Betriebsrates, wenn der Arbeitgeber die verweigerte Zustimmung einfach ignoriert. Eigentlich müsste der Arbeitgeber in diesem Fall ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einleiten. Auch der Betriebsrat kann in dem Fall, dass der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren nicht einleitet, seinerseits ein Beschlussverfahren einleiten, insbesondere wenn der Arbeitgeber die personelle Einzelmaßnahme einfach durchführt und Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrates etwa nach falschen Tarifverträgen bezahlt.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Eingruppierung erschöpft sich nicht darin, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die von ihm für richtig befundene Eingruppierung mitteilt und dem Betriebsrat Gelegenheit zur Stellungnahme gibt. Der Arbeitgeber hat vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Eingruppierung einzuholen und bei deren Verweigerung ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten (BAG, Beschluss vom 09.02.1993 – 1 ABR 51/92).
Wie das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer aktuellen Entscheidung (Beschluss vom 25.04.2018 – 7 ABR 30/16) befunden hat, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren führen, dass auf die Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme gerichtet ist, in dem hier entschiedenen Fall auf Aufhebung einer Einstellung, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne die Zustimmung des Betriebsrates trotzdem durchführt.
In größeren Konzernen besteht gegebenenfalls die Möglichkeit der Delegation auf den GBR, damit dieser entsprechende Beschlussverfahren durchführt. Fraglich ist ob der Druck auf den Arbeitgeber hierdurch wirklich erhöht werden kann. Im Falle von fehlerhaften Eingruppierungen droht für die betroffenen Kollegen gegebenenfalls auch der Verfall von Ansprüchen, sofern entsprechende Verfallfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart sind, was heutzutage selten nicht der Fall ist.
Für entsprechende Beschlussverfahren bieten wir gern unsere Hilfe an.
Beschlussvorlage § 40 Abs. 1 BetrVG
Bitte reichen Sie (per Fax oder Email) mit dem Beschluss zur Beauftragung noch folgende Unterlagen ein:
Anhörung des Mitarbeiters
Beschluss des BR (Sitzungsniederschrift)
Schreiben, mit dem die Zustimmung verweigert wurde
Dr. Jörg Hoffmann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht
Knut Hanke, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht
4. September 2018 /von Knut Hanke
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2018-09-04 13:49:132018-09-04 13:49:25Beschlussverfahren bei Durchführung personeller Einzelmaßnahmen ohne Zustimmung oder bei verweigerter Zustimmung des Betriebsrates
Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG mit verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht vereinbar
So sieht es das Bundesverfassungsgericht im Ergebnis einer Entscheidung vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14.
https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2018/06/ls20180606_1bvl000714.html
Das Bundesarbeitsgericht hatte § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst dahingehend ausgelegt, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nur bei der erstmaligen Einstellung eine sachgrundlose Befristung vereinbaren können. Jede spätere sachgrundlose Befristung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam. Später änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung und geht seitdem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06. 04.2011 – 7 AZR 716/09).
Diese Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien entgegen der erkennbaren Entscheidung des Gesetzgebers immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, überschreitet aus Sicht des BVerfG die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung durch die Gerichte und verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Die Verfassungsbeschwerde sah das Gericht deshalb als begründet an.
24. August 2018 /von Knut Hanke
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2018-08-24 12:53:112018-08-24 12:53:11Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG mit verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht vereinbar
#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsratswahl und die Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber
BAG, 25.10.2017 – Az: 7 ABR 10/16
17. August 2018 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-08-17 09:57:512018-08-17 09:58:10#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsratswahl und die Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber
Neue Entscheidung zur Sozialversicherungspflicht im Ehrenamt
Mit Urteil vom 16.08.2017 – 12 KR 14/16 hat das Bundessozialgericht seine Rechtsprechung zu den mitunter schwierigen Abgrenzungsfragen bei ehrenamtlichen Tätigkeiten in der kommunalen und funktionalen Selbstverwaltung weiterentwickelt. Hier sind Ehrenamtler oftmals nicht allein im Rahmen von Repräsentationsaufgaben ehrenamtlich tätig. Dies führte mitunter schnell zu einer Bewertung als abhängige Tätigkeit durch die Träger der Sozialversicherung. In dem hier entschiedenen Fall eines Kreishandwerksmeisters, der jährlich gut 6.000 Euro an Aufwandsentschädigung erhielt, kam das BSG nun zu dem Ergebnis, dass in einem solchen Fall nicht von einer abhängigen Beschäftigung auszugehen ist. Eine ehrenamtliche Tätigkeit kann nun also auch Verwaltungsaufgaben umfassen, ohne als abhängige und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung gelten zu müssen. Im Rahmen der Entscheidung wurden die diesbezüglichen Abgrenzungskriterien geschärft:
http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=en&nr=14751
17. August 2018 /von Knut Hanke
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2018-08-17 08:20:362018-08-17 08:20:36Neue Entscheidung zur Sozialversicherungspflicht im Ehrenamt
#Arbeitsrecht #Urteile Entgeltumwandlung – Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis
Das BAG die Klage abgewiesen. Der Kläger hat kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.
BAG, 26.04.2018 – Az: 3 AZR 586/16
14. August 2018 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-08-14 10:03:012018-08-14 10:03:17#Arbeitsrecht #Urteile Entgeltumwandlung - Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis