Source: https://blog.errepar.com/2019/01/11/doctrina-errepar/
Timestamp: 2019-01-22 21:53:17
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Matched Legal Cases: ['artículo 79', 'artículo 8', 'artículo 8', 'artículo 79', 'artículo 16', 'artículo 245', 'artículo 245', 'artículo 245', 'artículo 245', 'artículo 79', 'artículo 245', 'in fine']

Indemnizaciones y gratificaciones por desvinculaciones laborales de directivos y ejecutivos - La reglamentación de la reforma tributaria -
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El doctor Domínguez nos ilustra con el análisis del decreto 976/2018, que reglamenta, 10 meses después de la reforma, qué debe entenderse por “directivo” y “ejecutivo”, y cuál es la remuneración bruta mensual que deberá considerarse para determinar la gravabilidad o no del excedente que se pague al momento de la desvinculación laboral, por sobre las exigencias de las normas laborales.
La ley 27430 de reforma tributaria(1) incorporó un segundo párrafo al artículo 79 de la ley del impuesto a las ganancias que establece:
“Sin perjuicio de las demás disposiciones de esta ley, para quienes se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas, según lo establezca la reglamentación quedan incluidas en este artículo las sumas que se generen exclusivamente con motivo de su desvinculación laboral, cualquiera fuere su denominación, que excedan los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable. Cuando esas sumas tengan su origen en un acuerdo consensuado (procesos de mutuo acuerdo o retiro voluntario, entre otros) estarán alcanzadas en cuanto superen los montos indemnizatorios mínimos previstos en la normativa laboral aplicable para el supuesto de despido sin causa”.
El objetivo de la reforma es gravar con impuesto a las ganancias las sumas cobradas con motivo de la desvinculación laboral por los directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas que excedan los montos indemnizatorios previstos en las normas laborales aplicables, como así también otros casos de cese de la relación laboral -mutuo acuerdo, retiro voluntario, etc.-, por la parte que excedan los límites indemnizatorios para el despido sin causa.
Esta disposición entró en vigor el 1/1/2018 y, diez meses después, el Poder Ejecutivo reglamentó la misma a través del decreto 976/2018(2), en adelante, el decreto.
II – EL DECRETO 976/2018
La reglamentación está vigente desde el 2/11/2018, día siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial.
Habrá que ver cuál es la actitud que toma el Fisco respecto de las indemnizaciones y gratificaciones pagadas por los empleadores y en las cuales no se practicó retención desde la vigencia de la ley, pero antes de la vigencia de la reglamentación. Es decir, desde el 1/1/2018 hasta el 1/11/2018.
En nuestra opinión, los empleadores no deberían tener problemas debido a que la norma no estaba reglamentada y, en consecuencia, no existía la obligación de actuar como agente de retención.
Por su parte, los directivos y ejecutivos se encontrarán en el dilema de considerar el excedente cobrado sobre los límites como gravados en su declaración jurada del impuesto a las ganancias de 2018 o pretender sostener que ante la falta de reglamentación al momento del cobro, no corresponde el impuesto.
2. LA DEFINICIÓN DE DIRECTIVOS Y EJECUTIVOS
Dado que la ley no define qué debe entenderse por Directivos y Ejecutivo, el Poder Ejecutivo reglamenta cuándo un sujeto encuadra en esa definición.
2.1. CONDICIONES CONCURRENTES
Para encuadrar como Directivo o Ejecutivo, el artículo 8 del decreto establece que deben darse dos condiciones en forma concurrente, es decir, ambas a la vez:
Respecto del cargo:
El empleado debe haber ocupado o desempeñado efectivamente, en forma continua o discontinua, dentro de los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de la desvinculación: cargos en directorios, consejos, juntas, comisiones ejecutivas o de dirección, órganos societarios asimilables, o posiciones gerenciales que involucren la toma de decisiones o la ejecución de políticas y directivas adoptadas por los accionistas, socios u órganos antes mencionados; y
2. Respecto de la remuneración:
La remuneración bruta mensual tomada como base para el cálculo de la indemnización prevista por la legislación laboral aplicable, debe superar en al menos 15 veces el Salario Mínimo, Vital y Móvil, en adelante SMVM, vigente a la fecha de la desvinculación.
Al determinarse que deben cumplirse las dos condiciones, no quedarán gravados los excedentes pagados con motivo de la desvinculación laboral en aquellos casos donde el empleado no encuadre en el cargo directivo o ejecutivo y tengan una remuneración superior a 15 veces el SMVM.
Tampoco lo estarán aquellos casos donde el empleado encuadre como Director o Ejecutivo por su cargo, pero que la remuneración sea igual o inferior al monto indicado.
2.2. CUESTIONES VINCULADAS AL CARGO
Respecto al cargo, la definición causará problemas en aquellos casos donde no está del todo claro si el empleado debe considerarse como directivo o ejecutivo.
El Poder Ejecutivo adoptó el criterio de una definición muy amplia, que sin duda dará lugar a controversias y podría estar vulnerando el principio de legalidad.
Así, encontraremos a las posiciones gerenciales que involucren la toma de decisiones o la ejecución de políticas y directivas adoptadas por los accionistas, socios u órganos antes mencionados, que parecían no estar comprendidas en la ley, pero lo están vía reglamentación.
Habrá empleados que prefieran que en su cargo no conste la palabra “Gerente” y abrir la discusión acerca de si ocupan una función gerencial con toma de decisiones o ejecutan las políticas y directivas adoptadas por el Directorio de la empresa.
Por otro lado, se podría dar el caso de un Gerente, Director, etc., que previo a su desvinculación pretenda cambiar sus condiciones de trabajo para no tributar el impuesto a las ganancias.
Para ello, la reglamentación contempla que deberá analizarse el cargo que desempeñó durante los últimos 12 meses anteriores a la fecha de la desvinculación, ya sea en forma continua o discontinua.
2.3. CUESTIONES VINCULADAS A LA REMUNERACIÓN
Respecto a la remuneración bruta que debe tomarse como parámetro, el decreto establece que debe superar 15 veces el SMVM.
Por otro lado, es importante mencionar que debe considerarse el valor del SMVM al momento de la desvinculación y no al momento del pago de la indemnización, gratificación por cese, etc.
Esto es relevante ya que puede suceder que al momento de la desvinculación el SMVM tenga un valor y otro al momento del pago.
En consecuencia, para comparar la remuneración bruta mensual a considerar como base para el cálculo de la indemnización prevista por la legislación laboral aplicable con los 15 SMVM, se deberá recurrir a la norma donde se establezca este último.
Actualmente el SMVM es determinado por resolución del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.(3)
En el siguiente cuadro se detalla el monto del SMVM del 1/9/2018 en adelante(4) y se determina el valor de 15 veces el mismo, para comparar con la remuneración bruta mencionada:
3. LA DEFINICIÓN DE EMPRESA PÚBLICA
El decreto define que las empresas públicas son las comprendidas en el inciso b) del artículo 8 de la ley 24156 y sus modificaciones o en normas similares dictadas por las provincias, las municipalidades y la Ciudad de Buenos Aires.
III – CUESTIONES RELEVANTES A CONSIDERAR
LA CONFLICTIVIDAD DE LA GRAVABILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES Y GRATIFICACIONES POR DESVINCULACIONES LABORALES
Entendemos que la reforma dispuesta por la ley 27430 abre la puerta a una nueva judicialización de los casos que queden comprendidos en la misma.
Sucede que, en el cobro de las indemnizaciones por despido, gratificaciones por cese, sumas por acuerdos de retiro voluntario, etc., no se verifica la permanencia de la fuente, requisito para la gravabilidad en el impuesto a las ganancias en el caso de las personas humanas.
La CSJN, en el pasado, se expidió en varias causas que son muy conocidas y pueden ser utilizadas para discutir este tema en favor de la no gravabilidad o de la exención del impuesto a las ganancias: “De Lorenzo, Amelia Beatriz” sobre indemnización por despido por maternidad o embarazo(5); “Cuevas, Miguel Ángel” sobre indemnización por estabilidad y asignación gremial(6); y “Negri, Fernando Horacio”(7) sobre las gratificaciones por cese de la relación laboral.
Asimismo, en forma tardía, la AFIP aceptó la doctrina del Máximo Tribunal en esas causas, a través de las Circulares 3/2012 y 4/2016 y, posteriormente, mediante el dictado de la resolución general (AFIP) 4003.
No obstante, nos encontramos ante una nueva reforma legal que ha buscado gravar ciertas indemnizaciones, gratificaciones por cese, etc., por lo que los fallos de la CSJN pueden tomarse como antecedentes, pero no están referidos al actual texto legal.
Dentro de varias cuestiones, habrá que esperar la interpretación que la CSJN le da a la expresión “Sin perjuicio de las demás disposiciones de esta ley…” del segundo párrafo del artículo 79. Por ejemplo, si, en estos casos, no se requiere el requisito de permanencia de la fuente.
2. LA VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD
Por otro lado, la reforma vulnera el principio de igualdad consagrado en el artículo 16 de nuestra Constitución Nacional que establece: “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas” (el destacado me pertenece).
Este principio de igualdad se ve vulnerado debido a que dos personas que cobran el mismo monto de indemnización pueden tener un tratamiento diferente, aun cuando tengan la misma capacidad contributiva.
Sobre el principio de igualdad ante la ley, la CSJN se ha expresado reiteradas veces en diferentes cuestiones que, incluso exceden lo tributario:
En “Chachero Fernández, Ricardo c/Sacamoto, Malvina C. s/desalojo”(8), se expresó en el sentido de que: “el art. 16 de la Constitución no impide que la legislación contemple en forma distinta situaciones que considera diferentes, siempre que la discriminación no sea arbitraria ni responda a un propósito de hostilidad contra determinada persona o grupos de personas o importe un indebido favor o privilegio personal o de grupo”.
En “Ernesto N. de Milio c/Nación”(9), respecto a recargos cambiarios con motivo de una importación indicó: “esa garantía no impide distinguir y clasificar los objetos de la legislación, siempre que las distinciones y clasificaciones se basen en diferencias razonables y no exista propósito de hostilidad dirigido contra determinadas personas o grupos de personas, ni se cree un indebido favor o privilegio individual o de grupo”.
En “Arce, Jorge”(10), con motivo de un caso criminal, resolvió: “el principio de la igualdad de todas las personas ante la ley, según la ciencia y el espíritu de nuestra Constitución, no es otra cosa que el derecho a que no se establezcan excepciones o privilegios que excluyan a unos de los que se concede a otros en iguales circunstancias, de donde se sigue forzosamente que la verdadera igualdad consiste en aplicar en los casos ocurrentes la ley según las diferencias constitutivas de ellos”.
Y más recientemente en acciones declarativas de certeza vinculadas al impuesto de sellos y al impuesto sobre los ingresos brutos, al referirse a este principio expresó:
En “Bolsa de Cereales de Buenos Aires c/Buenos Aires, Provincia de”(11): “Que en materia de igualdad, el control de razonabilidad exige determinar si a todas las personas o situaciones incluidas en la categoría se les reconocen iguales derechos o se les aplican similares cargas; se trata, en definitiva, de examinar los elementos de clasificación que la componen, y observar si se excluye a alguien que debería estar dentro y recibir igual atención jurídica”.
En “Bayer SA c/Provincia de Santa Fe”(12): “El establecimiento de clasificaciones y categorías para la percepción de los impuestos debe ser estrictamente compatible con el principio de igualdad, pero no solo a condición de que todos los que sean colocados en una clase o categoría reciban el mismo tratamiento, sino también -y es lo esencial- que la clasificación misma tenga razón de ser, esto es, que corresponda razonablemente a distinciones reales”.
Veamos ejemplos donde se afecta el principio de igualdad. Los empleados tienen la misma remuneración base al momento del despido y cobran la misma indemnización, pero unos deberán tributar el impuesto y otros no lo harán:
Ocupa un cargo Ejecutivo o Directivo
Trabaja en una empresa pública o privada
La remuneración base para la indemnización supera 15 SMVM
¿Está gravado el excedente de la indemnización calculada conforme legislación laboral?
3.LA RETENCIÓN DEL IMPUESTO SERÁ PRACTICADA POR EL EMPLEADOR
No debemos olvidar que es el empleador quien debe retener el impuesto y que si no lo hace se convierte en responsable solidario por su falta de actuación.En consecuencia, se presentarán situaciones donde el empleado considera que no encuadra en la disposición o que la misma vulnera el concepto de fuente en impuesto a las ganancias y/o el principio de igualdad y/o el principio de legalidad, pero sufrirá igualmente la retención del empleador.
4. LOS CAMINOS A SEGUIR POR PARTE DEL EMPLEADO
El caso más habitual será que el empleado sufra la retención del impuesto a las ganancias por parte de su empleador y que luego inicie una acción de repetición.
Si se considera que las retenciones sufridas son un pago espontáneo, se deberá iniciar una acción de repetición ante la AFIP.
Denegada la repetición, dentro de los 15 días, el empleado tiene la opción de interponer(14) el recurso de reconsideración para ante el Superior u optar por apelar al Tribunal Fiscal de la Nación(15) o interponer demanda contenciosa ante la Justicia Nacional de Primera Instancia.
Si bien, en general, este tipo de acciones se apelan al Tribunal Fiscal porque es un tribunal técnico e independiente del Fisco, puede resultar conveniente optar por interponer la demanda contenciosa ante la Justicia Nacional de Primera Instancia.
Esto, debido a que el Tribunal Fiscal tiene vedado declarar la inconstitucionalidad de las normas a no ser que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación haya declarado la inconstitucionalidad de las mismas.(16)
Por otro lado, se podría considerar que la retención practicada por el empleador no es un pago espontáneo, lo que habilitaría a plantear directamente una demanda de repetición ante el Tribunal Fiscal de la Nación o ante la Justicia Nacional.(17)
En ese sentido, se expresó la Sala IV de la CNFed. Cont. Adm. en la causa “Cantisani”(18), donde consideró que el impuesto retenido no debe ser considerado un pago espontáneo por parte del contribuyente ya que es detraído por su empleador al pagar la indemnización por despido.
El problema principal de cualquiera de los dos caminos es que los procesos llevan años y dado que las normas establecen que se le reconocerá al empleado un interés del 6% anual, su crédito se verá licuado por la inflación.
No obstante, debemos mencionar que las Salas II y V de la CNFed. Cont. Adm. se han expedido en el sentido de que se debe aplicar la tasa pasiva promedio a la que se refiere la comunicación A 14290 del BCRA en varias causas.(19)
Otro camino que podría seguir el empleado cuyo resultado podría ser más efectivo, por ejemplo, sería el planteo de una medida cautelar ante la Justicia del Trabajo, en forma previa al cobro de la indemnización, gratificaciones u otros conceptos que se pretenden gravar vinculados al cese laboral.
El objetivo sería obtener un fallo judicial para que el empleador no deba practicar la retención del impuesto a las ganancias hasta que se decida sobre el fondo de la cuestión.
Recordamos que para la medida cautelar sea otorgada, se deben dar ciertos presupuestos: 1. Verosimilitud en el derecho; 2. Peligro en la demora; 3. Prestación de una contracautela.
5. EL TOPE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La ley 20744 de contrato de trabajo establece que se debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
Y que esta base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Por otro lado, agrega que:
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere más favorable.
En relación a este límite, en la causa “Vizzoti”(20), la CSJN resolvió que la aplicación del tope indemnizatorio no puede reducir en más de un 33% el monto de la indemnización que le hubiera correspondido de no existir tal limitación.
Esto debido, entre otros fundamentos, a que una reducción mayor no resulta justa, equitativa ni razonable.
En consecuencia, el monto de la indemnización debe ser al menos el 67% de la suma que se obtendría si no existiera el tope.
Una cuestión que excede el marco de este artículo, pero que se deja planteado al lector, es establecer si se le aplica el límite a un empleado que no está comprendido en el convenio colectivo aplicable a la empresa donde trabaja.
Sucede que el tercer párrafo del artículo 245 de la ley de contrato de trabajo indicaba: “Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiere más de uno” (el destacado me pertenece).(21)
Y posteriormente fue modificado con la siguiente redacción, que se mantiene a la fecha: “Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno” (el destacado me pertenece).(22)
No sería lo mismo un trabajador no amparado por convenios colectivos que un trabajador excluido del convenio colectivo. Para estar excluido del convenio colectivo primero debería estar comprendido en el mismo. El legislador habría decidido modificar la expresión trabajadores “no amparados” por trabajadores “excluidos”, motivo por el cual serían situaciones diferentes.
Esta cuestión ha sido desarrollada por el Profesor Emérito Mario Ackerman explicando detalladamente las diferencias entre los trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo y los no amparados por convenios colectivos de trabajo, la jurisprudencia y las distintas posturas que se podrían adoptar, para concluir lo siguiente: “En estos términos, debería interpretarse que las reglas para la determinación de un tope salarial establecidas en el segundo y tercer párrafos del artículo 245 de la LCT no son aplicables a los trabajadores que, en razón de la aptitud de representación de la o las entidades sindicales signatarias del o de los convenios colectivos aplicables en un establecimiento, no estuvieron ni pudieron estar incluidos en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo aplicable en ese ámbito, de suerte que la indemnización por despido injustificado que pudiera corresponder a estos trabajadores debería calcularse aplicando solamente el mecanismo previsto en el primer párrafo de aquel”.(23)
En consecuencia, de adoptarse esta postura no se aplicaría el límite para empleados jerárquicos, directores y ejecutivos no comprendidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa donde trabajan y, en consecuencia, no habría suma gravada por el impuesto a las ganancias.
De esta forma, solo se podría gravar el excedente en los casos de empleados directivos o ejecutivos que trabajen en empresas privadas o públicas que se encuentren encuadrados por convenios colectivos o que, estando encuadrados, el empleador los haya excluido y les brinden mejores condiciones que las que les otorgan los referidos convenios.
IV – UN EJEMPLO DE APLICACIÓN
Nombre y apellido del empleado: Juan Pérez.
Puesto desempeñado: Gerente Comercial de una Sociedad Anónima.
Convenio colectivo: Contempla al cargo jerárquico de Gerente Comercial.
Fecha de ingreso en la empresa: 1/7/2005.
Fecha del despido: 29/11/2018.
Fecha del pago de la indemnización: 5/12/2018.
Remuneración bruta mensual a considerar como base para el cálculo de la indemnización: $ 300.000.
Tope artículo 245 de tres veces el promedio de las remuneraciones del convenio colectivo: $ 150.000.
La Sociedad Anónima ha decidido pagarle el 100% de la cifra que arroje el cálculo de la indemnización rubro antigüedad previsto en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo sin aplicar tope alguno.
¿Encuadra como Director o Ejecutivo?
El Sr. Juan Pérez encuadra en la situación contemplada por el segundo párrafo del artículo 79 de la ley del impuesto a las ganancias, por lo cual estará gravado el monto que reciba de indemnización por la parte que exceda el monto mínimo previsto en la legislación laboral.
Cálculo de la Indemnización rubro antigüedad prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo:
$ 300.000 x 9 = $ 2.700.000
Tope considerando 3 veces el promedio de las remuneraciones del convenio:
$ 150.000 x 9 = $ 1.350.000
Tope conforme doctrina del fallo “Vizzoti”:
$ 2.700.000 x 67% = $ 1.809.000
Exceso pagado por sobre el tope ($ 2.700.000 – $ 1.809.000):
En consecuencia, el empleador deberá considerar gravada la suma de $ 991.000 cuando le pague la liquidación final al Sr. Juan Pérez.
V – PALABRAS FINALES
El decreto 976/2018 reglamentó 10 meses después de la reforma qué debe entenderse por Directivo y Ejecutivo y cuál es la remuneración bruta mensual que deberá considerarse para determinar la gravabilidad o no del excedente que se pague al momento de la desvinculación laboral, por sobre las exigencias de las normas laborales.
Es altamente probable que se judicialicen las discusiones sobre este tratamiento por diversos motivos, dentro de los que encontramos: 1. Que la norma se aparta del requisito de permanencia de la fuente al pretender gravar parcialmente las indemnizaciones, gratificaciones por cese y por retiros voluntarios, etc.; 2. Que la definición de Directivo y Ejecutivo es muy amplia y podría vulnerar el principio de legalidad; 3. Que se vulnera el principio de igualdad debido a que personas con la misma capacidad contributiva, algunas deberán tributar el impuesto y otras no; 4. Que los empleados que no están comprendidos en convenios colectivos podrían considerar que no se les aplica el límite de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo y, por lo tanto, tampoco la doctrina del Fallo “Vizzoti”. En consecuencia, al cobrar la indemnización por antigüedad completa o un equivalente, podrían considerar que no hay excedente pagado por las normas laborales.
Ha quedado abierto un nuevo debate, que se pensaba cerrado en virtud de los fallos “Negri”, “De Lorenzo” y “Cuevas” de la CSJN.
Nuevamente, será el Máximo Tribunal, dentro de varios años, quien tendrá la última palabra sobre este tema.
(1) BO: 29/12/2017
(2) BO: 1/11/2018
(3) Creado por la L. 24013
(4) Según la R. 3/2018 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil
(5) “De Lorenzo, Amelia Beatriz” – CSJN – 17/6/2009
(6) “Cuevas, Miguel Ángel” – CSJN – 30/11/2010
(7) “Negri, Fernando Horacio” – CSJN – 15/7/2014
(8) “Chachero Fernández, Ricardo c/Sacamoto, Malvina C.” – CSJN – 13/7/1960
(9) “Ernesto N. de Milio c/Nación s/cobro de pesos” – CSJN – 3/4/1967
(10) “Arce, Jorge D.” – CSJN – 14/10/1997
(11) “Bolsa de Cereales de Buenos Aires c. Buenos Aires, Provincia de s/acción declarativa” – CSJN – 16/12/2014
(12) “Bayer SA c. Provincia de Santa Fe s/acción declarativa de certeza” – CSJN – 31/10/2017
(13) Por ejemplo, encuadran en esta situación los Directivos o Ejecutivos que trabajan en el BCRA, AGN, SIGEN, AFIP, Ministerios, etc. También encuadrarían quienes, revistiendo esas características, trabajen en mutuales, asociaciones sin fines de lucro, fundaciones, etc., ya que las mismas no serían “empresas privadas”
(14) Primer párr. del art. 81 de la L. 11683
(15) Siempre que el TFN sea competente en razón del monto de la acción de repetición. Al momento de la elaboración de este artículo, el monto debe ser superior a $ 25.000
(16) Art. 185 de la L. 11683. No obstante, debemos mencionar que de acuerdo con la nota 3 del Digesto Jurídico Argentino se considera que este art. 191 (es el art. 185 de la L. 11683) está abrogado por la jerarquía constitucional del Pacto de San José de Costa Rica. Esto implica que está derogado por una norma de igual o superior jerarquía y que, en consecuencia, el TFN estaría habilitado para declarar la inconstitucionalidad de las normas
(17) Tercer párr. del art. 81 de la L. 11683
(18) “Cantisani, Pablo Eduardo c/EN-AFIP-DGI s/Dirección General Impositiva” – CNFed. Cont. Adm. – Sala IV – 9/11/2017 – Expte. 51382/2016
(19) Entre otros: “American Express Argentina SA c/EN-AFIP-DGI s/Dirección General Impositiva” – CNFed. Cont. Adm. – Sala II – 27/4/2017; “OSRAM Argentina SACI c. EN-AFIP-DGI-RESOL 30/11 s/Dirección General Impositiva” – CNFed. Cont. Adm. – Sala V – 15/8/2017; “Driollet Laspiur, Rogelio c. EN- AFIP s/Dirección General Impositiva” – CNFed. Cont. Adm. – Sala V – 12/12/2017; “Carreras, Julia Inés c. Dirección General Impositiva s/recurso directo de organismo externo” – CNFed. Cont. Adm. – Sala V – 8/2/2018; “Transportadora de Gas del Mercosur SA c. EN-AFIP DGI s/proceso de conocimiento” – CNFed. Cont. Adm. – Sala V – 3/5/2016
(20) “Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA S.A.” – CSJN – 14/9/2004
(21) Texto s/reforma al art. 245 dispuesto por la L. 24013 (BO: 17/12/1991)
(22) Texto s/reforma al art. 245 dispuesto por la L. 25877 (BO: 19/3/2004)
(23) “Extinción del Contrato de Trabajo – IV” – Ed. Rubinzal-Culzoni Editores – Revista de Derecho Laboral – 2011-2 – Santa Fe – octubre 2011 – pág. 83
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