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Timestamp: 2019-02-18 21:42:50
Document Index: 135647235

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 5', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 203', '§ 5', '§ 9']

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2014 - 17 Sa 2200/13 - openJur
Urteil vom 11.04.2014 - 17 Sa 2200/13
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2014 - 17 Sa 2200/13
openJur 2014, 17870
Veröffentlichung von Patientenfotografien auf "Facebook" - außerordentliche Kündigung
Die Beklagte, ein kommunaler Krankenhausbetreiber, beschäftigte die am ….1984 geborene Klägerin, die keine Unterhaltspflichten hat, seit dem 01.05.2009 als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin und setzte sie zuletzt auf der Station der Kinder- und Jugendmedizin im Krankenhaus N. gegen ein monatliches Bruttoentgelt von 2.750,05 EUR ein. Die Klägerin unterzeichnete am 28.04.2009 eine Niederschrift über die Schweigepflicht nach § 9 BAT (Bl. 90 d.A.) sowie eine Niederschrift über die Verpflichtung zur datenschutzrechtlichen Geheimhaltung nach § 5 des Bundesdatenschutzgesetzes (Bl. 93 d.A.); sie erhielt ferner ein "Merkblatt über die Schweigepflicht in der V. GmbH" (Bl. 91 f. d.A.).
Die Klägerin betreute auf der Kinderintensivstation u.a. den am 03.02.2013 geborenen und am 09.05.2013 verstorbenen G. B., dessen Zwillingsschwester kurz nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Sie veröffentlichte auf der Startseite ihres Facebook-Auftritts u.a. eine Fotografie von sich und G. sowie für alle oder einen Teil ihrer so genannten "Facebook-Freunde" aufrufbare weitere Fotografien, auf denen G. allein oder gemeinsam mit ihr zu erkennen war. Die weiteren Fotografien waren jedenfalls am 10., 21.04., 09., 20., 21. und 22.05.2013 zu sehen und von der Klägerin teilweise mit "So ist Arbeit doch schön", "Kuschelstunde – ich freue mich" und "Rip kleines engelchen, flieg schön mit deiner schwester durch die wolken und sei ein schutzengel für die ganzen anderen pupsis. Du bist ein tapferer kleiner mann, dicken knutscher" kommentiert worden. Wegen der Einzelheiten der Fotografien wird auf Bl. 94 bis 103 d.A. verwiesen.
Die Klägerin entfernte unmittelbar nach Erhalt des Schreibens vom 23.05.2013 die genannten Fotografien von ihrem Facebook-Auftritt, dessen Namen sie am 28.05.2013 in "Melli Gehtnurmichwasan" änderte. Sie äußerte in der Anhörung vom 29.05.2013 u.a., es sei ihre Privatsache, "was sie auf Facebook posten würde".
Die Beklagte hält die streitbefangene außerordentliche Kündigung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin für rechtswirksam; jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene Kündigung aufgelöst worden. Die Klägerin habe mit der Veröffentlichung der Bilder in schwerwiegender Weise gegen ihre Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt. So seien die Startseite des Facebook-Auftritts der Klägerin von allen Facebook-Nutzern und die übrigen Seiten der Klägerin mit Bildern des Patienten von ca. 170 "Facebook-Freunden" der Klägerin einsehbar gewesen. Die eingetretene Rechtsverletzung werde durch die Löschung der Bilder nicht entscheidend abgemildert. Zum einen seien die Fotografien über einen Zeitraum von ca. 1,5 Monaten aufrufbar gewesen; zum anderen habe jeder Besucher des Facebook-Auftritts der Klägerin die Möglichkeit gehabt, die Bilder zu kopieren und weiter zu verbreiten. Eine Beschränkung des Nutzerkreises sei letztlich nicht möglich, so dass im Grunde alle Facebook-Nutzer die Bilder hätten einsehen können. Keinesfalls hätten nur Kollegen der Klägerin Zugriff auf die Bilder gehabt, wie die Einblicke durch eine Mitarbeiterin des Herzzentrums Berlin und eine Cousine der Klägerin zeige. Es komme hinzu, dass der Patient durch die Veröffentlichung der Bilder bloßgestellt worden sei. So sei er mit einem Inkubator und mit Versorgungsschläuchen aufgenommen und die Tatsache seines Todes mitgeteilt worden; auch sei der Name des Patienten auf einer Fotografie erkennbar gewesen. Die Schwere der Pflichtverletzung mache eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung erforderlich. Der Klägerin sei der Inhalt der Schweigepflicht und des Datengeheimnisses durch die erfolgten schriftlichen Unterrichtungen bekannt gewesen; zudem hätten sie Kollegen auf die Missachtung der Schweigepflicht hingewiesen. Die Klägerin habe vor der Veröffentlichung über deren Zulässigkeit nachgedacht. So habe sie auf ihrem Facebook-Auftritt die Frage, ob es schlimm sei, wenn "Sterneneltern" (Eltern verstorbener Kinder) Bilder ihrer Kinder "posten" würden, verneint. Die Veröffentlichung der Bilder beruhe daher nicht auf einer bloßen Gedankenlosigkeit. Die Klägerin habe auch keine Einsicht in ihr Fehlverhalten gezeigt, sondern während der Anhörung in Bezug auf die veröffentlichten Bilder des Patienten geäußert, "es sei ihre Privatsache, was sie auf Facebook poste"; auch die Änderung ihres Facebook-Namens in "Melli Gehtnurmichwasan" sowie die Äußerung zu den "Sterneneltern" zeige, dass die Klägerin ihr Verhalten letztlich für zulässig halte. Die Klägerin habe das Vertrauen in ihre Redlichkeit endgültig zerstört, was auch auf – näher geschilderte – unrichtige Einlassungen und Schutzbehauptungen in dem vorliegenden Rechtsstreit zurückzuführen sei. Sie – die Beklagte – müsse bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit weiteren Verstößen gegen die Schweigepflicht rechnen; auch sei ihr Ruf durch das vorsätzliche und eigennützige Verhalten der Klägerin beschädigt und sie der Gefahr von Schadensersatzansprüchen ausgesetzt worden. Die Interessen der Klägerin würden bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht in erheblicher Weise beeinträchtigt. Sie werde vielmehr angesichts ihrer Ausbildung und ihres Alters schnell eine neue Beschäftigung finden.
Das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien sei nicht zu erwarten, was sich aus folgenden Umständen ergebe: Die Klägerin habe auf die Fragen, wie sie dazu käme, das in der Anlage B 6 (Bl. 101 d.A.) aufgeführte Bild nebst Kommentar zu veröffentlichen und ob eine Erlaubnis der Eltern vorgelegen habe, entgegnet: "Die Eltern sind der letzte Dreck und kümmern sich einen Scheiß". Nach der erfolgten Freistellung habe die Klägerin im Hinblick auf die von ihren Kollegen an die Beklagte herangetragenen Pflichtverletzungen über Facebook wissen lassen: "Das feige Schwein wird gesucht". Zudem habe die Klägerin am 27.05.2013 Drohungen gegen ihre Vorgesetzte Frau M. F. ausgesprochen; die Beklagte bezieht sich insoweit auf ein Gesprächsprotokoll vom 25.03.2014 der Frau F. (B. 386 d.A.).
Die Klägerin hält die ausgesprochenen Kündigungen unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens für unwirksam. Es sei ihr nicht bewusst gewesen, dass sie mit der Veröffentlichung der Bilder gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Sie habe die Pflegschaft für den Patienten beantragen wollen, wozu es bereits vorbereitende Gespräche mit einem Oberarzt und mit Mitarbeitern des Jugendamtes gegeben habe. Mit der Veröffentlichung der Bilder habe sie ihr kollegiales Umfeld davon unterrichten wollen, wie ihre Bemühungen voranschritten; eine Bloßstellung des Patienten habe sie nicht beabsichtigt, sondern sie habe sich auch außerhalb der Arbeitszeit um ihn gekümmert und letztlich zu seinem Wohl gehandelt. Sie habe den Zugriff auf die Bilder auf ihre allerengsten Familienangehörige und Arbeitskollegen begrenzt; ihre weiteren "Facebook- Freunde" hätten demgegenüber die Bilder nicht einsehen können. Der Name des Patienten sei auf den Bildern nicht erkennbar gewesen; auch habe sie den Ruf der Beklagten durch die Veröffentlichung der Bilder nicht gefährdet. Sie habe akzeptiert, dass die Beklagte ihr Verhalten nicht dulde und deshalb die Bilder unmittelbar nach Erhalt des Anhörungsschreibens gelöscht. Die Beklagte werfe ihr zu Unrecht eine fehlende Einsicht in ihr Fehlverhalten vor. So habe sich ihre Äußerung, es sei ihre Privatsache, was sie auf Facebook poste, nicht auf die Bilder des Patienten, sondern auf andere – näher geschilderte – Umstände bezogen. Die Änderung ihres Facebook-Namens sei erfolgt, damit ihr Onkel sie nicht auf Facebook finden könne und stehe mit dem Kündigungsgeschehen nicht in Zusammenhang; ihre Äußerung zu "Sterneneltern" sei ohne Belang. Mit einem erneuten Fehlverhalten der vorgeworfenen Art müsse die Beklagte nicht rechnen. Es könne von ihr daher erwartet werden, das Arbeitsverhältnis nach Ausspruch einer Abmahnung fortzusetzen.
22Die außerordentliche Kündigung vom 03.06.2014 ist rechtsunwirksam, weil für sie ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegt.
1. Das Arbeitsverhältnis kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Es ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Dabei ist der Einzelfall unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu bewerten, wobei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen sind. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber mildere Reaktionsmöglichkeiten wie insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung unzumutbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – AP Nr. 239 zu § 626 BGB, m.w.N. in ständiger Rechtsprechung).
271. Die Klägerin hat mit der Veröffentlichung und der Bilder des Patienten G. B. in ihrem Facebook-Auftritt ihre Schweigepflicht als medizinische Mitarbeiterin der Beklagten verletzt. Sie war sowohl arbeitsvertraglich als auch nach § 203 StGB, § 5 BDSG gesetzlich verpflichtet, die Behandlung des Patienten sowie deren nähere Umstände geheim zu halten. Die Klägerin hatte keine Genehmigung zur Veröffentlichung der Bilder; dass sie nach ihrem Vorbringen die Pflegschaft für den Patienten übernehmen wollte, berechtigte sie nicht dazu, Fotografien des Patienten anderen Personen zugänglich zu machen. Eine ungenehmigte Verbreitung von Patientenbildern in einem sozialen Netzwerk wie Facebook stellt einen erheblichen Verstoß gegen die Schweigepflicht dar. Durch sie können die Persönlichkeitsrechte des betroffenen Patienten schwerwiegend verletzt werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass letztlich der Personenkreis, der Zugang zu den unerlaubt veröffentlichten Bildern erhalten kann, nicht zu begrenzen ist. Denn selbst wenn der Zugriff auf die Bilder zunächst nur bestimmten Nutzern erlaubt wird, besteht doch keinerlei Möglichkeit, einer weiteren Verbreitung der Bilder durch diese Nutzer entgegen zu wirken. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung, die bereits in der unberechtigten Weitergabe eines Patientenbildes liegt, kann deshalb bei einer Veröffentlichung auf Facebook im Grunde nicht zuverlässig eingegrenzt werden. Ein derartiges Verhalten ist deshalb "an sich" ohne weiteres geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
292. Das Verhalten der Klägerin stellt angesichts der besonderen Umstände des Falles keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Es ist der Beklagten vielmehr aus folgenden Gründen zuzumuten, der Klägerin wegen der Veröffentlichung der Bilder eine Abmahnung zu erteilen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen:
30a) Auch wenn die Pflichtverletzung der Klägerin nicht verharmlost werden soll, hat die Veröffentlichung der Bilder des Patienten doch zu keiner schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung geführt. Die Bilder zeigen ein Kind in sehr jungem Alter, dessen Gesichtszüge wenig ausgeprägt sind und die sich – wenn der Patient nicht verstorben wäre – sehr bald verändert hätten. Der Patient war auf den Bildern nicht zu individualisieren, er konnte durch einen Betrachter nur dann erkannt werden, wenn er ihm ohnehin bekannt war. Dass auf einem Bild der Vorname des Patienten zu erkennen war, ändert hieran nichts Wesentliches; denn auch mit dieser Namensnennung war eine nähere Individualisierung nicht möglich. Der Patient wurde auf den Bildern ferner nicht verächtlich gemacht oder in sonstiger Weise herabgewürdigt. Zwar erfährt der Betrachter, dass der Patient schwer erkrankt war und schließlich gestorben ist. Die Kommentare der Klägerin zu den Bildern waren jedoch geeignet, den Betrachter für den Patienten einzunehmen und Mitleid für ihn zu wecken; keinesfalls konnte sich ein Betrachter durch die Bilder angeregt fühlen, sich über den Patienten lustig zu machen oder sonstige negative Gefühle zu entwickeln. Auch wenn auch derart positiv besetzte Bilder natürlich nicht ohne Genehmigung veröffentlich werden dürfen, kann die Art der Aufnahmen bei der Bewertung der Pflichtverletzung der Klägerin nicht außer Betracht bleiben.
34e) Die Beklagte musste nicht damit rechnen, dass die Klägerin bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und nach Erhalt einer Abmahnung erneut zu Unrecht Bilder von Patienten bei Facebook veröffentlichen werde. Die Berufungskammer teilt dabei nicht die Auffassung der Beklagten, die Klägerin halte ihr Verhalten letztlich weiterhin für zulässig und könne durch eine Abmahnung nicht zuverlässig von weiteren Veröffentlichungen abgehalten werden. Die Klägerin hat die Bilder des Patienten noch vor der Anhörung durch die Beklagte von ihrem Facebook-Auftritt entfernt und damit unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch die Beklagte das ihr Mögliche getan, um den von ihr verursachten rechtswidrigen Zustand zu beseitigen. Auch wenn die Klägerin möglicherweise vor der Veröffentlichung der Bilder über die Bedeutung ihrer Schweigepflicht reflektiert und gleichwohl von der Veröffentlichung nicht Abstand genommen hat, bedeutet dies nicht, dass sie nach der Erteilung einer Abmahnung ihre Schweigepflicht zukünftig nicht beachten werde. Denn mit der Abmahnung werden dem Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Handelns und die möglichen Auswirkungen auf den Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses noch einmal deutlich vor Augen geführt. Dass eine derartige Abmahnung nicht zur Änderung eines steuerbaren Verhaltens wie der erfolgten Veröffentlichung der Bilder führen kann, ist – wie ausgeführt – nur bei Vorliegen besonderer Umstände anzunehmen, die im vorliegenden Fall fehlen. So kann sich die Beklagte insbesondere nicht darauf berufen, die Klägerin habe bei ihrer Anhörung zum Ausdruck gebracht, "es sei ihre Sache, was sie bei Facebook poste". Selbst wenn sich dieses auf die Bilder des Patienten bezog, rechtfertigte diese Äußerung doch nur die Annahme, dass die Klägerin während des Anhörungsgesprächs noch nicht von der Unzulässigkeit ihres Verhaltens überzeugt war; dies bedeutet jedoch nicht, dass eine Abmahnung zu keiner Sinnesänderung bei der Klägerin führen konnte. Gleiches gilt für die Änderung des Facebook-Namens der Klägerin in "Melli Gehtnurmichwasan", die vor der Anhörung am 29.05.2013 erfolgte. Auch die Äußerung der Klägerin, es sei nicht schlimm, wenn Eltern die Bilder ihrer verstorbenen Kinder auf Facebook veröffentlichen würden, bedeutet in keiner Weise, dass sie eine Abmahnung unbeachtet und weiterhin unter Verstoß gegen ihre Schweigepflicht selbst Bilder von Patienten veröffentlichen würde. Denn das zu beanstandende Verhalten der Klägerin ist in keiner Weise mit dem Verhalten der genannten Eltern zu vergleichen. Schließlich ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Klägerin bereits vor dem Kündigungsgeschehen ihrer Schweigepflicht nicht genügt hat oder auf sonstige Weise zu erkennen gegeben hat, sie werde sich ohnehin an diese Pflicht nicht halten. Nach alledem geht die Berufungskammer davon aus, dass es sich bei der streitigen Veröffentlichung der Bilder um einen einmaligen Vorgang handelt, der sich aus der besonderen emotionalen Bindung der Klägerin zu dem Patienten erklärt und keinen Anlass zu der Annahme bietet, die Klägerin werde ohnehin weiterhin ihre Schweigepflicht verletzen; ihm kann grundsätzlich mit dem Ausspruch einer Abmahnung begegnet werden.
2. Soweit die Beklagte ihren Auflösungsantrag auf die Äußerung der Klägerin stützt, die "Eltern (des Patienten) seien der letzte Dreck und kümmern sich einen Scheiß", ist schon nicht erkennbar, wieso dies das Verhältnis der Parteien beeinträchtigen soll. Zudem ist festzustellen, dass sich die Mutter von dem Patienten unmittelbar nach der Geburt losgesagt hatte und der Vater des Patienten offenbar überhaupt nicht in Erscheinung getreten war. Eine abfällige Bemerkung über die Eltern war bei dieser Sachlage zumindest nachvollziehbar.
3. Die behauptete Äußerung der Klägerin auf ihrem Facebook-Auftritt, "das feige Schwein wird gesucht", kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht rechtfertigen. Aus dem beigefügten Gedächtnisprotokoll der Zeugin Sch. lässt sich schon nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit schließen, dass dieser Eintrag wegen der Freistellung der Klägerin erfolgte und sich auf ihre Kollegen bezog. Doch selbst wenn man zugunsten der Beklagten annehmen wollte, die Klägerin habe sich aus dem Kollegenkreis heraus verraten gefühlt und sich deshalb in der genannten Weise geäußert, stellt dies keinen Auflösungsgrund nach § 9 Abs. 1 KSchG dar. Es handelt sich dann zunächst nur um eine – wenn auch drastisch formulierte – Unmutsäußerung über einen Kollegen oder eine Kollegin dar, der oder die die Veröffentlichung der Bilder zur Kenntnis der Beklagten gab. Die im Zusammenhang mit dem Kündigungsgeschehen erfolgte Äußerung führte jedoch offenbar zu keinen weiteren Handlungen der Klägerin. So hat die Beklagte nicht angegeben, dass es zu irgendwelchen Nachforschungen der Klägerin kam, mit denen sie den Informanten der Beklagten ausfindig machen wollte. Vor allem ist nicht erkennbar, dass die Äußerung noch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Es bleibt vielmehr möglich, dass bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch die – einmal unterstellte – Verärgerung der Klägerin über das Verhalten der Kollegen abgeklungen ist oder abklingen wird und auf längere Sicht die kollegiale Zusammenarbeit nicht erheblich beeinträchtigt.
4. Was die behauptete Drohung der Klägerin gegen ihre Vorgesetzte Frau M. F. angeht, führt auch dieses Vorbringen der Beklagten nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei steht außer Zweifel, dass Drohungen des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzen oder Kollegen geeignet sind, das Verhältnis zu den übrigen Arbeitnehmern des Betriebs erheblich zu belasten; ein derartiges Verhalten kann deshalb grundsätzlich auch zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Im vorliegenden Fall sind die Angaben der Frau F. in ihrem Gedächtnisprotokoll jedoch derart ungenau, dass auf sie ein Auflösungsantrag der Beklagten nicht mit Erfolg gestützt werden kann. Weder wurde die Mitarbeiterin genannt, der gegenüber die angebliche Drohung ausgesprochen worden sein soll, noch wurde der Inhalt bzw. der Wortlaut dieser Drohung näher geschildert. Auch die Angabe, die – nicht genannte – Mitarbeiterin habe Frau F. warnen wollen, weil sie wisse, in welchen Kreisen die Klägerin verkehre, sie habe Angst um Frau F., ist nicht geeignet, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu begründen. So bleibt unklar, welche "Kreise" gemeint sind und aus welchen Gründen die geäußerte Befürchtung gerechtfertigt sein soll. Vor allem ist auch in Bezug auf die behauptete Drohung gegenüber Frau F. nicht erkennbar, dass sie noch Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat und einer zukünftigen gedeihlichen Zusammenarbeit der Parteien entgegensteht.
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