Source: http://arbeitsrecht.rocks/2018/09/
Timestamp: 2019-09-20 16:46:39
Document Index: 268448799

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 628', '§ 613', '§ 628']

September | 2018 | Blog: Arbeitsrecht
Überwachungskameras werden immer beliebter, auch bei Arbeitgebern. Ob diese und die hierdurch vorgenommenen Videoaufzeichnungen zulässig sind, ist stets eine Frage des Einzelfalles. Das Bundesarbeitsgericht hat sich hierzu im Urteil vom 23.08.2018, Az. 2 AZR 133/18 auseinandergesetzt. Bislang liegt nur die Pressemitteilung vor.
Der Arbeitgeber – Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle – hatte eine offen sichtbare Videokamera installiert zum Schutze seines Eigentums vor Straftaten von Kunden und von Mitarbeitern.
Im III. Quartal 2016 stellte er einen Fehlbestand an Tabakwaren fest. Er nahm im August 2016 eine Auswertung der Videoaufzeichnungen vor und mußte sehen, dass die Arbeitnehmerin vereinnahmte Gelder nicht in die Kasse gelegt hatte. Er kündigte aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber das Bildmaterial nicht sofort auswerten müsse, sondern damit warten konnte, bis er einen berechtigten Anlass hatte. Das Speichern von Bildsequenzen werde nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig. Sie können als Grundlage einer Kündigung dienen, wenn sie vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers zu Lasten des Eigentums des Arbeitgebers feststellen. Dann kann sich der Arbeitnehmer auch nicht darauf berufen, dass die Videoüberwachung das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletze.
Voraussetzung ist aber, dass die offene Videoüberwachung rechtmäßig war.
Um dies zu festzustellen, wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht zwecks Prüfung zurückgewiesen.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 19. September 2018 von Hahn.
nunmehr dürfte bei den meisten vom Betriebsübergang betroffenen Mitarbeitern die einmonatige Widerspruchsfrist abgelaufen sein.
Es stellt sich nun die Frage, ob möglicherweise auch noch danach ein Widerspruch zum Übergang des Arbeitsverhältnisses von der Strabag PFS GmbH zur ISS Communication GmbH erklärt werden kann.
Dies ist in der Tat möglich, sofern nicht ordnungsgemäß unterrichtet wurde. Denn dann läuft die Widerspruchsfrist von einem Monat nicht.
In § 613a Absatz 5 BGB ist hierzu geregelt:
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. “
Es stellt sich die Frage, ob die Arbeitgeber im Unterrichtungsschreiben diese Informationen erteilt haben. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu hohe Anforderungen.
Der Arbeitnehmer muß wissen, was auf ihn zukommt.
In der Entscheidung vom 22.1.09, Az. 8 AZR 808/07 (und natürlich auch in späteren Urteilen, dazu mehr in den künftigen Beiträgen) hat das Bundesarbeitsgericht die grundlegenden Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung präzisiert.
Eine ordnungsgemäße Unterrichtung in Textform nach § 613a Abs. 5 BGB erfordert einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis, auf das Haftungssystem nach § 613a Abs. 2 BGB und auf die beschränkte gesamtschuldnerische Nachhaftung des früheren Betriebsinhabers.
Für die wirksame Ausübung des Widerspruchsrechts ist es nicht erforderlich, dass die fehlerhafte Information bezüglich des nicht ausgeübten Widerspruchsrechts kausal ist. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer dem Übergang nur deshalb nicht widersprochen hat, weil er auf die fehlerhafte Information vertraut hat. Dies gilt auch, wenn der Widerspruch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung erst nachträglich ausgeübt wird. Der Arbeitnehmer muß nicht darlegen und begründen, warum er widerspricht und dass er im Falle einer ordnungsgemäßen Unterrichtung innerhalb Monatsfrist nach § 613a Abs. 6 S. 1 BGB widersprochen hätte.
Nach § 628 Abs. 2 BGB kann ein Vertragspartner des Arbeitsvertrags (hier der Arbeitnehmer), der wegen vertragswidrigen Verhaltens des anderen Partners (hier des Arbgebers) zur außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsvertrags veranlasst worden ist, von diesem Ersatz des durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Schadens verlangen. Ein solcher Fall liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung sowie seinen nachfolgenden wirksamen Widerspruch beruft und sein Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen Nichtbeschäftigung kündigt. Die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers beim bisherigen Arbeitgeber ist solange keine schwerwiegende Vertragsverletzung wie der Arbeitnehmer seine Auffassung zur fehlerhaften Unterrichtung über den Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB auch auf entsprechende Aufforderung des bisherigen Arbeitgebers hin nicht näher erläutert. Ein Schadenersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB scheidet aus. Es stellt sich natürlich die Frage, was ist, wenn der bisherige Arbeitgeber und Betriebsveräußerer vom Arbeitnehmer keine Erklärung zur fehlerhaften Unterrichtung fordert.
Es sollte daher das Unterrichtungsschreiben zu sämtlichen Punkten auf deren Richtigkeit hinterfragt werden. Es kann durchaus sein, dass erst später Mitteilungen und Infos bekannt werden, so dass sich erst später die Unterrichtung als unzutreffend darstellt.
Ich werde in den nächsten Beiträgen Entscheidungen zu Unterrichtungsfehlern vorstellen. Dies hilft möglicherweise, ein Gespür zu bekommen, in welcher Art und Weise zu einem Betriebsübergang unterrichtet werden muß.
Dieser Beitrag wurde unter Aktuell abgelegt am 6. September 2018 von Hahn.