Source: https://www.deutscheranwaltspiegel.de/arbeitsvertraege-nur-noch-schriftform-zulaessig/
Timestamp: 2019-11-18 02:28:16
Document Index: 64396656

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Arbeitsverträge – nur noch Schriftform zulässig? | Deutscher AnwaltSpiegel
Arbeitsverträge – nur noch Schriftform zulässig?
BAG verschärft Anforderungen an den Abschluss von Arbeitsverträgen – Handlungsbedarf in der Unternehmenspraxis
Ein Gastbeitrag von Dr. Steffen Nguyen-Quang, EMBA, und Patrick Kominiak
Heimlich, still und leise hat das BAG (Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15) Ende 2017 ein Urteil verkündet, das in der Praxis, gemessen an seinen Auswirkungen, bisher wenig Beachtung gefunden hat. In seiner Entscheidung bestätigte der 7. Senat zunächst die bereits ein Jahr zuvor aufgestellten strengen Anforderungen an die Wahrung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) für befristete Arbeitsverträge. Im gleichen Atemzug sorgte das BAG im Ergebnis jedoch dafür, dass fast alle Arbeitsverträge der Schriftform genügen müssen.
Der Kläger hatte einen seinerzeit noch nicht gegengezeichneten Arbeitsvertrag unterschrieben, der einen Tag später von dem Arbeitgeber unterzeichnet worden war. Zwischen den Parteien war streitig, ob dem Arbeitnehmer im Nachgang ein vom Arbeitgeber gegengezeichnetes Exemplar des Arbeitsvertrags zugegangen sei. Der Vertrag enthielt eine Klausel, wonach das Arbeitsverhält-nis automatisch endet, sobald der Arbeitnehmer das Alter für den Bezug einer Regelaltersrente erreicht. Der Arbeitnehmer wollte fünf Jahre später nach Erreichen dieser Altersgrenze festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbestand.
Das BAG hielt zunächst im Einklang mit seiner ständigen Rechtsprechung fest, dass es sich bei der Rentenaustrittsklausel um eine Befristung im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes handelt. Diese Befristung sei gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG durch einen Sachgrund gerechtfertigt, da die Interessen des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung die Interessen des Arbeitnehmers überwögen.
Sodann führte der Senat unter Hinweis auf seine vor rund einem Jahr ergangene Entscheidung (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14) aus, welche Anforderungen an die in § 14 Abs. 4 TzBfG geregelte Schriftform zu stellen sind. Die Unterschrift beider Parteien unter dem Arbeitvertrag ist nicht ausreichend. Schriftform erfordert demnach, dass beiden Vertragspartnern vor Arbeitsaufnahme ein von beiden Parteien unterzeichnetes Exemplar des Arbeitsvertrags zugeht. Die Darlegungs- und Beweislast obliegt insoweit dem Arbeitgeber.
Die Anwendung des § 14 Abs. 4 TzBfG gebietet insbesondere Sinn und Zweck der Vorschrift, dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass der Arbeitsvertrag, anders als bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags, automatisch endet und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bildet. Ferner soll durch die Beweisfunktion sichergestellt werden, dass unnötigem Streit über den Beendigungszeitpunkt vorgebeugt wird. Darüber hinaus kann nur so die Warnfunktion erfüllt und dem Arbeitnehmer vor Augen geführt werden, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält und er sich daher überlegen sollte, sich nach einem anderen Vertragsangebot umzuschauen. Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzBfG lässt eine teleologische Reduktion des Schriftformerfordernisses nicht zu.
Die Erfurter Richter haben erstmals festgestellt, dass bei der Verwendung von Rentenaustrittsklauseln die strenge Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG zu wahren ist.
Der Entscheidung des BAG ist nicht zuzustimmen. § 14 Abs. 4 TzBfG sollte bei Rentenaustrittsklauseln aufgrund einer teleologischen Reduktion keine Anwendung finden. Die Entscheidung des BAG führt letztlich dazu, dass im Grunde alle Arbeitsverträge der strengen Schriftform genügen müssen. Denn die Verwendung von Rentenaustrittsklauseln ist inzwischen gängige Praxis. Auch die Begründung des BAG überzeugt nicht. Soweit der 7. Senat argumentiert, dem Arbeitnehmer müsse vor Augen geführt werden, dass er sich mit Abschluss des Vertrags lediglich eine befristete Existenzgrundlage schaffe, ist die Ansicht praxisfern. Arbeitnehmer gehen grundsätzlich davon aus, dass ihr Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Rentenalters endet. Die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über diesen Zeitpunkt hinaus ist damit die Ausnahme und nicht die Regel.
Daher greift auch das Argument mit der Beweisfunktion nicht. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gehen seit jeher im Grundsatz davon aus, dass das Arbeitsverhältnis allenfalls bis zur Rente bestehen soll. Streitigkeiten können daher insoweit gar nicht entstehen. Schließlich gehen die Ausführungen des BAG zur Warnfunktion ebenfalls fehl. Nur Bewerber, die absehbar das Rentenalter erreichen, würden ein Vertragsangebot mit einer Rentenaustrittsklausel ablehnen und nach einem anderen Arbeitgeber zu suchen, wenn sie auch nach Erreichen der Altersschwelle weiterarbeiten wollen. Für den überwiegenden Teil der Arbeitnehmer spielt die Rentenaustrittsklausel überhaupt keine Rolle. Es bedarf daher auch keines Hinweises auf die Klausel, da nach dieser entweder bei Rentennähe bewusst gesucht wird oder sie schlichtweg unerheblich ist.
Insgesamt erscheint das Festhalten an der Schriftform als überholt. Es würde ausreichen, wenn dem Arbeitnehmer das verbindliche Vertragsangebot per E-Mail übersandt wird und der Arbeitnehmer seine Zustimmung in Textform (etwa per E-Mail) erklärt.
In Zukunft ist damit zu rechnen, dass die Zahl der Entfristungsklagen insbesondere aufgrund geringer Renten steigen wird. Für Arbeitgeber wird es in Altfällen schwierig, den Zugang des unterschriebenen Vertrags zu beweisen, da kaum ein Arbeitgeber dies bislang dokumentiert. In der Folge wäre der klagende Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen oder teuer abzufinden, obwohl das Renteneintrittsalter erreicht wurde.
Arbeitgeber sollten bei Altverträgen darauf drängen, im Wege einer Vertragsänderung unter Einhaltung der strengen Schriftformvorgaben des BAG den Rentenaustritt festzuhalten. Dabei muss der Wille der Vertragsparteien, das (möglicherweise) zunächst unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich zu befristen, eindeutig zum Vorschein treten. In Betracht käme folgende Klausel:
„In Abänderung von Ziffer __ des Arbeitsvertrags vereinbaren die Parteien das Folgende: Es besteht Unsicherheit darüber, ob der Arbeitsvertrag wirksam bis zum Rentenaustritt befristet wurde. Die Parteien stellen klar, dass eine Befristung bis zu diesem Zeitpunkt gewünscht ist, und halten fest, dass das Arbeitsverhältnis spätestens am Ende des Monats beendet wird, in welchem der Arbeitnehmer die Bedingungen zum Erhalt der gesetzlichen Regelaltersrente erfüllt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“
Die Zustimmung zu dieser Vertragsänderung kann beispielsweise als Bedingung für eine Gehaltserhöhung oder Beförderung vorgesehen werden.
In Zukunft ist Arbeitgebern ferner zu raten, neue Arbeitsverträge immer zu unterschreiben, bevor sie den Arbeitnehmern übermittelt werden. Zudem sollte zusätzlich zu der regulären Unterschriftenzeile noch eine weitere Unterschriftenzeile mit folgender Klausel auf­genommen werden, um Beweisschwierigkeiten vorzubeugen: „Der Arbeitnehmer bestätigt hiermit, dass dieser Arbeitsvertrag bereits durch den Arbeitgeber unterzeichnet war, als der Arbeitnehmer den Vertrag erhalten hat.“
patrick.kominiak@simmons-simmons.com
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