Source: https://www.epravo.sk/top/clanky/zneuzivanie-prav-v-pracovnopravnych-vztahoch-4530.html?mail
Timestamp: 2020-02-25 10:12:24+00:00
Document Index: 3363779

Matched Legal Cases: ['súd ', 'súd ', 'súd ', '§ 3', '§ 1', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', 'súd ', '§ 39', 'súd ', 'súd ', 'súd ']

Zneužívanie práv v pracovnoprávnych vzťahoch - epravo.sk
ID: 4530upozornenie pre užívateľov
Zásada dobrých mravov a zákazu zneužívania práva
Našu pozornosť zameriame na uplatňovanie základnej zásady zakotvenej v článku 2 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), podľa ktorej platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Zameriame sa teda na zásadu uplatňovania dobrých mravov a na zneužívanie práva, ku ktorému v nemalých prípadoch reálne dochádza.
Skutočnosťou je, že zamestnávateľ i zamestnanec sú pri uzatváraní pracovnej zmluvy v rovnom postavení, avšak následne sa zamestnanec dostáva do podriadeného vzťahu k zamestnávateľovi, keď pre neho začne vykonávať závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v ním určenom pracovnom čase, prostredníctvom ním určených pracovných pomôcok a na jeho zodpovednosť.
Z vlastnej právnej praxe vieme, že zamestnávatelia v mnohých ohľadoch zo svojho nadradeného postavenia častokrát uplatňujú svoje práva voči zamestnancovi v rozpore s dobrými mravmi. Na tomto mieste možno spomenúť prípad, keď si zamestnávateľ so zamestnancom dohodne osobitnú, spravidla ročnú odmenu, ktorú mu však nikdy nevyplatí tvrdiac, že na ňu zamestnancovi nárok nevznikol, avšak bez toho, aby zamestnancovi transparentným spôsobom preukázal, že k vzniku nároku skutočne nedošlo. Alebo ak zamestnávateľ nariaďuje zamestnancovi prácu nadčas bez toho, aby túto situáciu riešil rovnomerným rozvrhnutím práce nadčas medzi viacerých svojich zamestnancov v rovnakých pracovných pozíciách. Rovnako nepoctivým úmyselným konaním zamestnávateľa je, ak Vám ukladá ústne pokyny, ktoré sú v priamom rozpore s prípadnými internými normami, s čím sa možno stretnúť napríklad v oblasti vyplácania cestovných náhrad. Rovnako máme skúsenosti s tým, že aj zamestnanci dokážu veľmi efektívnym spôsobom konať v rozpore s dobrými mravmi a dlhodobo znepríjemňovať zamestnávateľom ďalšie fungovanie a napredovanie, keď napríklad dávajú podnety na inšpekcie zo strany štátnych orgánov založené na nepravdivých informáciách. Podobných príkladov možných spôsobov zneužívania práva by sme mohli prezentovať ešte veľké množstvo, ale to nie je cieľom tohto článku.
Práve na tieto a im podobné prípady by sa mala aplikovať základná zásada pracovného práva smerujúca k zákazu zneužívania práva a zákazu konania v rozpore s dobrými mravmi, ktoré možno vnímať ako „pravidlá správania sa, ktoré sú v prevažnej miere v spoločnosti uznávané a tvoria základ fundamentálneho hodnotového poriadku“[1]. Inými slovami, dobré mravy predstavujú indikátor toho, čo možno vo všeobecnosti považovať za vhodné, správne a akceptovateľné v kontexte spoločenských, kultúrnych či etických noriem. Práve Ústavný súd Slovenskej republiky (ďalej len „ÚS SR“) uviedol, že význam dobrým mravov spočíva v tom, že sú podmienkou platnosti resp. prípustnosti právneho úkonu.
Znamená to, že aplikácia dobrých mravov na bežné medziľudské vzťahy vrátane pracovnoprávnych vzťahov má zamedziť takému výkonu práva, ktoré síce formálne bude zodpovedať zákonu (napríklad zamestnávateľ bude vždy mať právo nariadiť zamestnancovi nadčas), ale ktoré formou, akou ho zamestnávateľ voči konkrétnemu zamestnancovi vykonáva, preukazuje, že konanie zamestnávateľa sa vymyká dobrým mravom (keď napríklad prácu nadčas bude zamestnávateľ požadovať výlučne od jedného zo svojich zamestnancovi a túto prácu nadčas nerozdelí rovnomerne medzi ostatných zamestnancov v rovnakých pracovných pozíciách).
Nakoľko dobré mravy sú súčasťou právneho poriadku Slovenskej republiky, v prípade, ak nezhody medzi zamestnancom a zamestnávateľom eskalujú až do súdneho sporu, súd by pri rozhodovaní o nich mal, podľa nášho názoru, vždy prihliadať na to, akým spôsobom sporové strany uplatňovali svoje skutočné či domnelé práva voči druhej strane za predpokladu, že chce vo veci vyniesť spravodlivý rozsudok.
Reálna prax zo súdnych siení je však odlišná. Častokrát sa súd doslova uspokojí s tým, že formálne bola dodržaná litera zákona bez súvisiaceho posúdenia okolností daného prípadu, ktoré poukazujú na zneužívanie práva niektorou stranou sporu. Máme za to, že takéto rozhodnutie nikdy nemôže nadobudnúť atribút spravodlivého, presvedčivého a správneho súdneho rozhodnutia.
Sme si vedomí toho, že súdna prax zaujala názor, že postup súdu podľa § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka, ktorý obsahuje definíciu dobrých mravov, ktoré sa vzťahujú aj na oblasť pracovnoprávnych vzťahov v zmysle § 1 ods. 4 Zákonníka práce, má mať miesto len vo výnimočných situáciách, kedy k výkonu práva založeného zákonom dochádza z iných dôvodov, než je dosiahnutie hospodárskych cieľov či uspokojenie iných potrieb, kedy hlavná alebo aspoň prevažujúca motivácia je úmysel poškodiť či znevýhodniť povinnú osobu (tzv. šikanózny výkon práva), prípadne kedy je zrejmé, že výkon práva vedie k neprijateľným dôsledkom prejavujúcim sa ako vo vzťahu medzi účastníkmi, tak na postavení niektorého z nich navonok[2]. Tento postoj je odôvodňovaný tým, že korektív dobrých mravov nesmie byť na ujmu princípu právnej istoty a nesmie neprimerane oslabovať subjektívne práva účastníkov vyplývajúce z právnych noriem[3].
S týmto názorom sa nestotožňujeme, nakoľko nie nevyhnutne vždy musí napr. konanie zamestnávateľa byť realizované s cieľom zámerného poškodenia zamestnanca, avšak reálnym dôsledkom jeho konania spravidla sú následné dopady na zamestnanca. Preto v prípade ich negatívneho vplyvu na zamestnanca by dotknuté právne úkony zamestnávateľa mali byť súčasťou hodnotenia vo svetle dobrých mravov. Vnímame totiž, že vyššie uvedený názor o výnimočnosti aplikácie dobrých mravov v konečnom dôsledku smeruje k tomu, že súd ich zanedbáva a neaplikuje ani tam, kde by sa použiť skutočne mali.
Vzhľadom k tomu máme za to, že konanie v súlade s objektívnym právom, ale za použitia takej formy správania sa v rámci naplnenia zákonných predpokladov na platnosť dotknutého právneho úkonu, ktorá vykazuje znaky zneužitia práva a nepoctivosti, by mal súd vždy sankcionovať stratou sporu v prípade, ak sa tieto skutočnosti týkajú zásadných okolností prípadu.
Domnievame sa, že súd by vždy mal aj bez výslovného návrhu sporovej strany posudzovať a individualizovať, či konanie smerujúce k zneužitiu práva nemohlo mať zásadný vplyv na reálnu skutkovú situáciu, prípadne jej právne posúdenie. Zásada dobrých mravov a zákaz zneužitia práva sa totiž podľa nášho názoru nemôže aplikovať len vo výnimočných prípadoch, ale v každom jednotlivom pracovnoprávnom spore. V opačnom prípade by sa popieral zmysel a charakter tejto základnej zásady pracovného práva. Preto ak súd má ambíciu byť spravodlivý, vždy by mal odmietnuť poskytnúť právnu ochranu tomu subjektu, na strane ktorého došlo k hrubému porušeniu morálky a určitého spoločenského minima pri výkone subjektívnych práv. V opačnom prípade súd môže dospieť k zjavnej nespravodlivosti, ktorá je neobhájiteľná a nemala by byť tolerovaná. Z uvedeného dôvodu sme toho názoru, že súd by mal tiež skúmať, či sa právny úkon neuskutočnil len navonok a či tento právny úkon nenavodil protiprávny stav.
Následne, cez prizmu ustanovenia § 39 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého platí, že „neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom“, by súd mohol zodpovedne a spravodlivo dospieť k záveru, či má alebo nemá poskytnúť právnu ochranu tým právam, ktoré boli negatívne zasiahnuté v dôsledku zneužitia práva. Inak dochádza k čisto formalistickému výkladu právnych predpisov zo strany súdov, čo je v podmienkach Slovenskej republiky, na škodu všetkých účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, stále dosť bežným javom. Sme presvedčení, že ak by súdy v pracovnoprávnych sporoch vždy vec hodnotili cez dobré mravy a zákaz zneužitia práv, celkom jednoznačne by tým dosiahli všeobecné zvýšenie právnej istoty v pracovnoprávnych vzťahoch.
Veríme, že ak súd bude v pracovnoprávnych vzťahoch prihliadať na výkon práv v súlade s dobrými mravmi, a teda, ak nebude abstrahovať od zmyslu a účelu Zákonníka práce a jeho základných zásad, je vylúčené, aby dospel k formalistickému výkladu práva. Práve naopak. Zabezpečil by tým materiálnu ochranu zákonnosti, a teda všeobecne vnímanú ideu spravodlivosti.
Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti sme toho názoru, že v pracovnoprávnych sporoch je súd povinný aj bez návrhu prihliadnuť na tie skutočnosti, na ktoré sa nejakým spôsobom viaže zákaz zneužitia práva či zákaz konania v rozpore s dobrými mravmi. Ak sa tak stane, nepochybne bude vydaných podstatne viac spravodlivých a presvedčivých rozhodnutí, než sme toho priamym svedkom v súčasnosti.
JUDr. Eva Pravdíková Bučková, PhD,
[1] Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky č. k. IV. ÚS 55/2011-19 z 24. 2. 2011