Source: https://www.lutzabel.com/publikationen?page=3
Timestamp: 2019-01-21 03:06:39
Document Index: 370675980

Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 32', '§ 26', '§ 22', '§ 26', '§ 23', '§ 26', '§ 26', '§ 26', 'Art. 6', '§ 26', '§ 122', '§ 122', '§ 6']

Bayerische Datenschutz-Tage 2018
Dr. Philipp Byers referiert auf den Bayerischen Datenschutz-Tagen 2018 zum Thema „Der neue Beschäftigtendatenschutz – Anforderungen der DS-GVO im betrieblichen Alltag“.
Am 20. November 2018 stellt Rechtsanwalt und Partner Dr. Philipp Byers auf den zweitägigen Bayerischen Datenschutz-Tagen die praktischen Folgen des neuen Beschäftigtendatenschutzes vor und gibt Antworten zu den Anforderungen der DS-GVO im betrieblichen Alltag.
Der Venture Capital Markt befindet sich in Deutschland im Aufschwung. Dr. Lorenz Jellinghaus erläutert in der F.A.Z., wie sich der Markt derzeit verändert und welche Möglichkeiten Unternehmen bei der Suche nach Wagniskapital zur Verfügung stehen.
In der F.A.Z. Verlagsbeilage „Fördern und finanzieren“ vom 17.10.2018 stellt Rechtsanwalt und Partner Dr. Lorenz Jellinghaus in einem Gastbeitrag die Chancen für Unternehmen im deutschen Venture Capital-Markt vor. Dabei geht er auf folgende Themen ein:
Bundesregierung will Standort stärken
Bundesländer investieren in Start-ups: Nordrhein-Westfalen übernimmt Spitzenplatz
Social Impact Investing: Fonds mit nachhaltigen oder sozialen Zielen
Private Wagniskapital-Fonds: Steuererleichterungen für Anleger in der Diskussion
Corporate Venture Capital: Strategische Ziele des Konzerns im Fokus
Veranstaltungshinweis: BANDexpertforum 2018
Veranstaltung vom Business Angels Netzwerk Deutschland e.V. (BAND) am 06. November 2018 in Frankfurt.
Das Business Angels Netzwerk Deutschland e.V. (BAND) veranstaltet am 06. November 2018 ein BANDexpertforum zum Thema Initial Coin Offering (ICO). Bei einem ICO werden Tokens bzw. Coins an Investoren verkauft, so dass Start-ups über einen ICO neue Finanzierungsquellen erschließen können. Das BANDexpertforum widmet sich der Funktionsweise und der derzeitigen Regulierung von ICO´s. Darüber hinaus soll diskutiert werden, wie das Instrument des ICO fortentwickelt werden sollte, um als innovatives und seriöses Finanzierungsinstrument von Start-ups eingesetzt zu werden.
Unser auf Venture Capital spezialisierte Partner Dr. Lorenz Jellinghaus ist Teilnehmer einer der Paneldiskussionen. Weitere Informationen auf der BAND-Website und im Veranstaltungsflyer.
Veranstaltung – Kartellrechtliche Compliance: Dos & Don‘ts beim Informationsaustausch zwischen Wettbewerbern
LUTZ | ABEL Frühstück am 24. Oktober 2018 von 9.00 Uhr bis 11.00 Uhr in München.
Rechtsanwalt Christoph Richter erläutert Anhaltspunkte für eine kartellrechtliche Einordnung von Wettbewerberkontakten. Außerdem wird diskutiert, welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um sich vor Fehlverhalten zu schützen und welche Handlungsmöglichkeiten im Falle der (internen) Aufdeckung von Kartellrechtsverstößen bestehen.
Weitere Informationen zur Veranstaltung finden Sie auf unserem Veranstaltungskalender.
Die neue Datenschutzgrundverordnung stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Bereits die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos ist datenschutzrechtlich relevant. Wer sich dennoch medienwirksam damit vermarkten möchte, sollte Folgendes beachten.
Visuelle Kommunikation ist mit ungefähr 80% unsere wichtigste Informationsquelle. Bilder und Fotos können eine Website oder einen Newsletter individuell und persönlich machen. Dies ist insbesondere für die Kundenbindung wichtig. Mitarbeiterfotos spielen dabei eine bedeutende Rolle. Denn wenn der Kunde weiß, mit wem er kommuniziert, kann dies eine vertraute Atmosphäre nicht nur zum Mitarbeiter, sondern auch zum gesamten Unternehmen schaffen.
Im Spannungsfeld zu diesem wichtigen Unternehmensinteresse steht jedoch der Beschäftigtendatenschutz. Denn bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos handelt es sich um eine datenschutzrechtlich relevante Verarbeitung personenbezogener Daten.
So verwundert es auch nicht, dass in letzter Zeit die Anfragen von Mandanten deutlich gestiegen sind, die sich in Bezug auf die Zulässigkeit der Verwendung von Mitarbeiterfotos absichern möchten. Denn insbesondere aufgrund der Novellierung der Datenschutzgrundverordnung („DSGVO“) und des Bundesdatenschutzgesetzes („BDSG“) bestehen vermehrt Unsicherheiten und dies nicht unbegründet.
Allgemeiner datenschutzrechtlicher Rahmen
In Deutschland ist der Beschäftigtendatenschutz aufgrund der Öffnungsklausel des Artikel 88 DSGVO vorrangig im BDSG geregelt. Artikel 88 DSGVO ermöglicht es den einzelnen Mitgliedsstaaten spezifischere Vorschriften für den Datenschutz im Beschäftigungskontext zu erlassen. Zentralnorm in Deutschland ist § 26 BDSG, der einen speziellen Erlaubnistatbestand für die Datenverarbeitung im Beschäftigtenverhältnis darstellt. Dadurch kann Deutschland „als Pionier“ in Sachen Beschäftigtendatenschutz angesehen werden, da § 26 BDSG in seinem Anwendungsbereich über die DSGVO hinaus geht und sogar nicht-automatisierte Datenverarbeitungen erfasst. Andere EU-Mitgliedsstaaten, wie Frankreich, haben von der Öffnungsklausel keinen Gebrauch gemacht. Dies bedeutet, dass sich die Zulässigkeit der Datenverarbeitung in diesen Mitgliedsstaaten nach den allgemeineren Vorschriften der DSGVO und insbesondere dem allgemeinen Erlaubnistatbestand des Artikel 6 DSGVO richtet. Dabei darf allerdings nicht übersehen werden, dass der deutsche Gesetzgeber in § 26 BDSG die bisherige Regelung aus § 32 BDSG alte Fassung weitgehend unverändert übernommen hat.
Zu beachten ist zudem, dass in Deutschland die Anforderungen an die Veröffentlichung von Bildnissen neben § 26 BDSG auch in den §§ 22, 23 Kunsturhebergesetz („KUG“) geregelt sind. Da das Verhältnis zwischen BDSG und KUG nicht abschließend geklärt ist, ist Mandanten im Moment unter Beachtung des Prinzips der anwaltlichen Vorsicht zu raten, den strengeren Anforderungen des BDSG gerecht zu werden. Danach setzt eine zulässige Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos Folgendes voraus.
Erforderlichkeit einer Einwilligung in Schriftform
Wie bereits dargestellt, stellt die Veröffentlichung und das Verbreiten von Mitarbeiterfotos eine Datenverarbeitung dar. Eine solche bedarf stets eines Erlaubnistatbestandes nach der DSGVO oder dem BDSG. Nach § 26 Abs. 1 BDSG besteht die Möglichkeit, Beschäftigtendaten wie Mitarbeiterfotos ohne Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters zu veröffentlichen, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich ist. Dies ist der Fall, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung gegenüber dem Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten überwiegt. Entscheidend ist das Ergebnis einer Interessenabwägung. Dies birgt stets erhebliche rechtliche Unsicherheiten und somit Risiken mit sich. Da die Neufassungen der DSGVO und des BDSG erst seit kurzem gelten, existieren bisher wenige einschlägige Gerichtsurteile. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass die durch das Unternehmen vorgenommene Interessenabwägung der gerichtlichen Überprüfung nicht standhält.
Zudem verlangt auch § 23 KUG eine Einwilligung, sodass auch aus dem Grund des nicht abschließend geklärten Verhältnisses zwischen KUG und DSGVO/BDSG eine Einwilligung eingeholt werden sollte.
Unternehmen kann im Ergebnis daher nur geraten werden, die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auf eine Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters gemäß § 26 Abs. 2 BDSG zu stützen. Dabei stellt die Vorschrift erstmals klar, dass eine Einwilligung in die Datenverarbeitung im Beschäftigtenverhältnis überhaupt möglich ist. Dies war aufgrund des Ungleichgewichts der betroffenen Parteien lange umstritten.
Der rechtlich sicherste Weg um eine wirksame Einwilligung zu erlangen ist es, den Mitarbeitern ein Einwilligungsformular zur Verfügung zu stellen, sodass dem Schriftformerfordernis des § 26 Abs. 2 S. 3 BDSG nachgekommen wird. Mit dem Schriftformerfordernis geht das BDSG über die Anforderungen der DSGVO und des KUG hinaus. Zwar ist umstritten, ob das Schriftformerfordernis überhaupt im Einklang mit der DSGVO steht, soweit das Schriftformerfordernis jedoch keinen erheblichen Aufwand bereitet, bleibt es die aus datenschutzrechtlicher Sicht vorzugswürdige Form. Die Erteilung eines Einwilligungsformulars bietet zudem den Vorteil, dass der Arbeitgeber im Streitfall einfach die Erteilung der Einwilligung nachweisen kann.
Das Einwilligungsformular kann dem Mitarbeiter in Papierform oder per E-Mail zugestellt werden. Versendet das Unternehmen das Formular per E-Mail ist aber darauf zu achten, dass der Mitarbeiter das Formular ausdrucken und eigenhändig unterzeichnen muss, damit es die Anforderungen des Schriftformerfordernisses erfüllt.
Die Einwilligung kann unter Umständen auch durch den Abschluss einer entsprechenden Kollektivvereinbarung ersetzt werden (§ 26 Abs. 4 BDSG).
Existiert hingegen ein Tochterunternehmen in Frankreich, besteht für dessen Beschäftigte das strenge Schriftformerfordernis nicht, da sich dort die Zulässigkeit der Veröffentlichung sich nach der DSGVO richtet. Eine Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 a) DSGVO bedarf keiner besonderen Form. Die Einwilligung könnte somit einfach elektronisch per E-Mail erteilt werden. Der Mitarbeiter kann seine Einwilligung in Frankreich selbst mündlich erteilen. Hiervon ist aus Beweisgründen jedoch äußerst abzuraten.
Erteilt der Mitarbeiter schließlich seine Einwilligung, ist darauf zu achten, dass dies freiwillig erfolgt. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter unmissverständlich darüber aufgeklärt werden muss, dass sein Foto ohne seine Einwilligung nicht veröffentlicht wird und dass seine fehlende Einwilligung keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich zieht. In praktischer Hinsicht ist Unternehmen zu raten, dem betroffenen Mitarbeiter eine Überlegungszeit einzuräumen. Bei einer gerichtlichen Überprüfung kann dies ein starkes Indiz dafür sein, dass der Mitarbeiter seine Entscheidung aus freien Stücken getroffen hat.
Darüber hinaus ist der Mitarbeiter in Textform darüber aufzuklären für welche Zwecke sein Foto genutzt werden soll. Die Verwendungszwecke sollten in dem Formular möglichst genau beschrieben werden: Soll das Foto in Newslettern verwendet werden, oder auf der Website des Unternehmens oder in Social Media Plattformen? Welche Vorteile verspricht sich das Unternehmen von der Veröffentlichung des Fotos?
Schließlich ist der Mitarbeiter in Textform darauf hinzuweisen, dass er seine Einwilligung widerrufen kann. Erfolgt ein Widerruf hat dieser aber nur Wirkung für die Zukunft, sodass die bereits erfolgte Datenverarbeitung zulässig bleibt.
Eine E-Mail an ihre Mitarbeiter könnte wie folgt aussehen:
wir möchten Ihr Foto für unsere Unternehmenshomepage verwenden.
Zweck ist, unsere Mitarbeiter mit Außenkontakt auf der Unternehmenshomepage vorzustellen um dadurch eine stärkere Bindung zu unseren Kunden aufzubauen und Ihnen zu ermöglichen ein Gesicht mit dem Namen zu verbinden.
Daher möchte ich Sie bitten, sich bis zum 11.11.2018 zu überlegen, ob Sie in die Verwendung Ihres Fotos auf der Unternehmenshomepage einwilligen. Stimmen Sie der Verwendung Ihres Fotos zu, möchten wir Sie bitten, das beigefügte Einwilligungsformular auszufüllen (siehe Anhang).
Hierzu trifft Sie keinerlei Verpflichtung. Falls sie nicht zustimmen, müssen Sie mit keinen negativen arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.
Sollten Sie Ihre Einwilligung erteilen, kann diese jederzeit widerrufen werden.
Rechtsgrundlage für die Verwendung Ihres Fotos ist § 26 Abs. 2 BDSG. Im Übrigen verweisen wir auf unsere Datenschutzerklärung für Mitarbeiter, die Sie unter folgendem Link abrufen können: [LINK].
Löschung ab Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
Grundsätzlich sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie für die Zwecke für die sie erhoben wurden, nicht mehr benötigt werden. Mitarbeiterfotos, die für das Beschäftigungsverhältnis verarbeitet wurden, sind somit nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu löschen. Der Mitarbeiter hat nach seinem Ausscheiden sogar das Recht von dem Unternehmen die Löschung des Fotos zu verlangen. Dies könnten Unternehmen allenfalls durch die Vereinbarung entsprechender Lizenzverträge ausschließen.
Ohne die Vereinbarung eines solchen Lizenzvertrages, können Mitarbeiterfotos nur dann weitergenutzt werden, wenn diese rein illustrierenden Zwecken dienen und keinen auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nehmenden Inhalt transportieren. Beispielsweise hat das LAG Köln (Beschluss v. 10.7.2009 – 7 Ta 126/09) entschieden, dass ein Foto, das zeigt wie ein Mitarbeiter am Schreibtisch sitzend ein Telefongespräch führt, nur Illustrationszwecken dient. Denn der Mitarbeiter könnte durch jeden anderen Mitarbeiter ausgetauscht werden.
Was tun im Fall einer fehlenden Einwilligung?
Sollte Ihr Mitarbeiter keine Einwilligung zur Veröffentlichung seines Fotos erteilen, bleibt Unternehmen die Möglichkeit seine Beschäftigtendaten auf der Homepage zur Verfügung zu stellen. Basisdaten von Funktionsträgern können dabei mitunter auch ohne Einwilligung veröffentlicht werden. Dies bedeutet, dass eine Veröffentlichung des Namens, der Telefonnummer und der E-Mail-Adresse Ihres Kundenbetreuers oder Vertriebsleiters stets möglich ist. Darüberhinausgehende Daten bedürfen allerdings weiterhin der Einwilligung.
Wie Sie sehen können, wirken sich datenschutzrechtliche Vorschriften bereits auf vermeintliche Kleinigkeiten aus. Es ist jedoch ein erster wichtiger Schritt vollbracht, sobald Sie die schriftliche Einwilligungserklärung Ihres Mitarbeiters in den Händen halten.
Der Klambt Style-Verlag, ein Unternehmen der Mediengruppe Klambt, erwirbt von dem zur Ganske Unternehmensgruppe gehörenden Jahreszeiten Verlag im Wege eines Asset Deals insgesamt sechs Frauenzeitschriften. Neben der „Für Sie“ werden unter anderem die Titel „petra“ und „vital“ übernommen.
Gegenstand des Verkaufs sind sowohl die Printmedien als auch die Online-Aktivitäten. Mit zu Klambt übergehen sollen im Rahmen eines Betriebsübergangs die jeweiligen Redaktionsteams, die weiter in Hamburg beschäftigt bleiben. Verschiedene Übergangsdienstleistungen von Ganske begleiten die Übernahme. Die Anzeigenvermarktung erfolgt auch künftig durch die BM Brand Media, ein weiteres Ganske-Unternehmen. Die Transaktion steht unter der Bedingung der Freigabe durch die deutschen und österreichischen Kartellbehörden.
Bei der rechtlichen Beratung vertraute Klambt wie bereits in früheren Transaktionen auf den M&A-Spezialisten Hendrik Stroborn von Bartsch (Karlsruhe) sowie auf den transaktionserfahrenen Arbeitsrechtler Dr. Henning Abraham (LUTZ | ABEL, Hamburg) und die Kartellrechts-Experten Dr. Marc Schweda und Dr. Jan-Christoph Rudowicz von Hogan Lovells (ebenfalls Hamburg) bzw. für Österreich Stefanie Stegbauer von Schönherr (Wien). Dr. Abraham wurde von seiner Kollegin Frau Claudia Knuth unterstützt. Auf Seiten von Bartsch waren zudem der IT-Rechtsexperte Dr. Carsten Ulbricht vom Stuttgarter Büro und die Partnerin Sabine Przerwok (gewerbliches Mietrecht) eingebunden.
Schwetzinger Arbeitsrechtstage 2018
Dr. Philipp Byers referiert auf den diesjährigen Schwetzinger Arbeitsrechtstagen zum Thema „Mitarbeiterkontrollen nach dem neuen Datenschutzrecht“.
Vom 13. bis 16. November 2018 finden die Schwetzinger Arbeitsrechtstage im Lutherhaus Schwetzingen statt.
Dr. Philipp Byers von LUTZ | ABEL referiert am Freitag, 16. November 2018 über das Thema „Mitarbeiterkontrollen nach dem neuen Datenschutzrecht“.
Daneben informieren auf dieser Veranstaltung zahlreiche Referenten über verschiedenen Themen rund um das Arbeitsrecht.
Öffentliche Auftraggeber dürfen QGS-Qualitätssiegel nicht als Eignungsnachweis verlangen
Öffentliche Auftraggeber dürfen Qualitätssiegel nur in eng begrenzten Ausnahmefällen fordern. Demgegenüber können sich Bieter mit Rügen oftmals erfolgreich gegen zu hohe Eignungsanforderungen zur Wehr setzen.
Die Eignungskriterien bzw. objektiven Kriterien zur Auswahl der Bieter sind in der Auftragsbekanntmachung aufzuführen.
Eignungskriterien, die sich ausschließlich aus den Anforderungen der Qualitätsgemeinschaft Städtischer Straßenbau e.V. (QVS) geführten Unterlagen ergeben, sind nicht ordnungsgemäß bekannt gemacht.
Auch im Sektorenbereich muss es sich bei den Auswahlkriterien um sachliche Kriterien handeln, die mit dem Gegenstand des Auftrags in Zusammenhang stehen und angemessen sind. Dem genügt ein bloßer Verweis auf Anforderungen Dritter nicht.
Ein Sektorenauftraggeber schreibt einen Bauauftrag in einem offenen Verfahren europaweit aus. Er verlangt von den Bietern zum Nachweis ihrer technischen und beruflichen Leistungsfähigkeit die Vorlage eines Qualitätssiegels der Qualitätsgemeinschaft städtischer Straßenbau e. V. für die ausgeschriebene Bauweise (QGS-Siegel). In der EU-Auftragsbekanntmachung werden die konkreten Anforderungen dieses Siegels nicht im Einzelnen aufgeführt, vielmehr wird lediglich auf die einschlägige Website verwiesen. Die geforderte Vorlage der Qualifikationsnachweise wird von einem Straßenbauunternehmen, welches nicht über ein derartiges QGS-Siegel verfügt, als vergaberechtswidrig gerügt. Der Sektorenauftraggeber hilft der Rüge nicht ab. Daraufhin stellt das Straßenbauunternehmen einen Nachprüfungsantrag bei der zuständigen Vergabekammer Berlin, ohne selbst ein Angebot in dem Vergabeverfahren abzugeben.
Die Vergabekammer Berlin weis die Parteien in einem Hinweisbeschluss darauf hin, dass der Nachprüfungsantrag nach vorläufiger Würdigung zulässig und begründet sein dürfte. Der Sektorenauftraggeber teilt daraufhin mit, dass er ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und unter Aufrechterhaltung seiner Rechtsposition rein vorsorglich zur Vermeidung eines weiteren Verfahrens das gerügte Vergabeverfahren aufgehoben habe. Das Straßenbauunternehmen beantragt daraufhin die Feststellung, dass es durch das zwischenzeitlich aufgehobene Vergabeverfahren in seinen Rechten verletzt worden sei.
Mit Erfolg. Diesem Antrag auf Feststellung der Rechtswidrigkeit gibt die Vergabekammer statt und hält in den Gründen Folgendes fest:
Zum einen sei es vergaberechtlich unzulässig, wenn in einer Auftragsbekanntmachung die vom Auftraggeber geforderten Eignungskriterien und Ausschlusskriterien nicht konkret genannt werden, sondern lediglich eine Verweisung auf die Anforderungen Dritter (hier der QGS) stattfindet. Denn gemäß § 122 Abs. 4 Satz 2 GWB müssen die Eignungskriterien in der Auftragsbekanntmachung, in der Vorinformation oder in der Aufforderung zur Interessenbestätigung aufgeführt werden. Zum anderen stehen die von dem Sektorenauftraggeber geforderten Eignungskriterien nach Auffassung der Vergabekammer weder mit dem Auftragsgegenstand in Verbindung noch zu diesem in einem angemessenen Verhältnis. Hierin ist ein Verstoß gegen § 122 Abs. 4 Satz 1 GWB begründet. Insbesondere fehlt im gesamten Vergabeverfahren die erforderliche Dokumentation durch den Sektorenauftraggeber, warum die durch die QGS-Siegel definierten Eignungskriterien bei dem konkreten Auftrag von Bedeutung sein könnten. Gleichwohl hat sich die Vergabekammer die Anforderungen des Sektorenauftraggebers kursorisch durchgeschaut und dabei festgestellt, dass diese zum Teil vergaberechtswidrig seien. Dies betrifft beispielsweise Nummer 2.1.1 der Ausführungsbestimmungen des Qualitätsausschusses der QGS, wonach das Unternehmen zwingend in die Liste des Vereins für Präqualifikation von Bauunternehmen e. V. eingetragen sein muss. Eine solche Pflicht kenne das Vergaberecht nicht. Für die Vergabekammer ist darüber hinaus nicht ersichtlich, warum für den konkreten Auftrag der Betriebsleiter Straßenbau eine mindestens fünfjährige Tätigkeit aufweisen muss (siehe Qualitätsanforderung Nr. 2.2.1 der QGS).
Das Verlangen eines Auftraggebers nach Vorlage eines Nachweises für die technische Leistungsfähigkeit in Bezug auf die endgültige Straßenwiederherstellung Qualitätssiegel der Qualitätsgemeinschaft Straßenbau e. V. (QGS) oder gleichwertige Nachweise, ist jedenfalls dann vergaberechtswidrig, wenn die Kriterien, auf die Bezug genommen wird, nicht vollständig in der Auftragsbekanntmachung aufgeführt sind und wenn diese Kriterien zu dem konkreten Bauauftrag in keinem nachvollziehbaren Zusammenhang stehen. Darüber hinaus sind vorliegend die in Bezug genommenen Anforderungen des Auftraggebers zum Teil vergaberechtswidrig.
Die Vergabekammer hat offengelassen, ob die Rechtmäßigkeit des Vergabeverfahrens an den Vorgaben der Sektorenverordnung (SektVO) zu messen ist oder an den strengeren Vorgaben des zweiten Abschnittes der VOB/A. Im letzteren Fall wäre die Vergabe schon daran gescheitert, dass gemäß § 6a EU Abs. 3c VOB/A zum Nachweis der beruflichen und technischen Leistungsfähigkeit lediglich die Beschreibung der technischen Ausrüstung und Maßnahmen des Unternehmens zur Qualitätssicherung verlangt werden kann, nicht jedoch die Vorlage konkreter Qualifikationsnachweise.
Öffentliche Auftraggeber sind gut beraten, die Vorlage von Qualitätssiegeln kritisch zu hinterfragen. Insbesondere sind die Anforderungen, um solche Qualitätssiegel zu erlangen, oftmals „überdimensioniert“ oder stehen zu der konkret zu beschaffenden Leistung in keinem angemessenen Verhältnis. Gerade in Zeiten eine sehr guten Baukonjunktur ist es oftmals sinnvoller, die Anforderungen an die Eignung und deren Nachweise herabzusetzen, um überhaupt in ausreichender Anzahl wertbare Angebote zu erhalten und damit den Wettbewerb zu fördern.