Source: https://impact-avocats.com/fr/corona-faq-travail-fr/
Timestamp: 2020-07-13 07:33:03+00:00
Document Index: 93293668

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 616", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 11']

FAQ Corona travail
La liste suivante des questions et réponses n’est pas exhaustive. De plus, il s’agit des informations très générales qui remplacent en aucun cas une consultation individuelle concernant la situation du cas particulier.
01. Quelles sont mesures que les employeurs doivent adopter pour protéger l’espace de travail?
Le devoir de vigilance de l'employeur à l'égard de ses salariés peut également inclure l'obligation de prendre des mesures défensives appropriées.
Dans le cadre d’une pandémie, les recommandations dans le plan national de lutte contre les pandémies sur la page d'accueil de l’institut Robert Koch servent de ligne directrice. Dans ce plan, il est demandé à l’employeur d’identifier et d’évaluer les risques liés au travail au travail des salariés et de déterminer en conséquence quelles mesures sont nécessaires pour prévenir les risques sanitaires liés au travail.
https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Pandemieplan.html
Ainsi, un plan de lutte contre la pandémie doit être instauré dans l’entreprise et ce dernier doit comprendre les mesures organisationnelles ainsi que des mesures de protection du travail dans l'entreprise. Les mesures prévues dans une entreprise dépendent des conditions spécifiques de l'entreprise et de ses objectifs et finalement aussi des règlementations spécifiques régionales et locales.
En général, le RKI recommande en particulier de se protéger en cas de toux et d’éternuements, d’avoir une bonne hygiène des mains et de maintenir une certaine distance avec les autres personnes.
02. L’employeur peut-il éloigner un salarié de son poste de travail?
Il n’est pas possible de renvoyer un salarié chez lui sans raison. En effet, ces derniers sont détenteur d’un droit à l’emploi. Néanmoins, ce droit s’arrête là où des intérêts supérieurs doivent être protégés par l’employeur.
Dans le cas concret du COVID-19, l’employeur pourra demander au salarié de rester en dehors de son lieu de travail dès lors que celui-ci présente un danger pour la santé d’autrui. Pour cela, une suspicion concrète d'infection par le COVID-19 est suffisante.
Selon l'Institut Robert Koch (RKI), un soupçon concret ne peut être supposé que dans les deux cas. Lorsque le salarié qui présente des symptômes de type grippal a séjourné dans une zone dite „à risque“. Ces dernières étant listées sur le site du RKI. (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html)
Ou bien, lorsque le salarié présente des symptômes de type grippal et a été en contact avec une personne manifestement contaminée.
03. Dans quels conditions le salarié peut-il décider s’éloigner lui-même du travail?
D’abord, il faut savoir qu’un salarié manifestement malade peut s'absenter de son lieu de travail, il est alors en arrêt de travail pour maladie, conformément aux règles classiques du droit du travail.
Au contraire, un salarié qui n'est pas malade n'est pas libéré de son obligation de travailler parce qu'il craint d'être contaminé sur le trajet aller ou retour du travail.
Dans des cas exceptionnels, comme par exemple en cas de suspicion concrète de contamination, il peut toutefois y avoir un caractère déraisonnable à ce que le salarié aille travailler. Cette appréciation est à la discrétion de l’employeur.
En tout état de cause, il est possible pour l’employeur d'accorder aux salariés une absence temporaire du lieu de travail en leur accordant un congé.
04. Le salarié peut-il demander à travailler chez lui en télétravail (home office)?
Il n’existe pas de droit légal de travailler à domicile. Il est néanmoins possible que ce droit résulte d'un accord d'entreprise ou d'une convention collective. Dans le cas contraire, il reste possible d’en discuter et d’en convenir directement avec l’employeur.
Cela peut être envisageable en cas de contamination ou de suspicion de contamination d’un salarié au sein d’une entreprise afin d’assurer la continuité du fonctionnement de cette dernière sans mettre la santé de tous les salariés en péril.
En cas d’accord entre l’employeur et le salarié sur l’exercice du téléravail, il faut savoir qu’il revient à l’employeur de fournir le matériel de travail nécessaire.
05. Quelles sont les conséquences d’un arrêt de travail pour contamination de lu salarié au COVID-19?
Si un salarié est dans l’incapacité d’aller travailler du fait d’une contamination au COVID-19, l’employeur, conformément à la loi sur le maintien des rémunérations, est obligé de continuer à verser une rémunération. Dans ce cadre, Le salarié conserve son droit à sa rémunération pendant une période maximale de six semaines, même s'il est empêché d'effectuer son travail.
06. Quelles sont les conséquences d’une incapacité au travail à cause de la fermeture des écoles, garderies, crèches?
En général, le fait pour un salarié parent de ne pas travailler parce que la garderie/kita est fermée, ne lui donne pas le droit au maintien de sa rémunération au sens de l’article 616 du Code civil allemand.
Exception est faite – si l’pplication de l’article mentionné n’est pas exclue par stipulation contractuelle - en cas de fermeture imprévisible, ce qui est le cas dans le cadre de la fermeture des institutions en question en raison du COVID-19. Toutefois, cette exception ne vaut que pour une durée extrêmement limitée.
Dans ces cas, et dans la mesure du possible, il est attendu du salarié qu’il confie son enfant à un tiers. Si le salarié ne remplit par cette attente, il n'est plus légitime au maintien du paiement de sa rémunération en vertu de l'article 616 du code civil allemand.
La pratique montre que les employeurs et les salariés concernés trouvent souvent des solutions individuelles au cas par cas (récupération d’heures supplémentaires, congés, chômage partiel, réduction du temps de travail etc.).
07. Quelles sont les conséquences d’une incapacité au travail à cause de la fermeture de l’entreprise?
Si l'employeur décide de fermer complètement son entreprise, l’employeur doit supporter les risques de la perte du travail, les rémunérations devront donc en principe être versées.
Toutefois, il est possbile d’obtenir des aides publiques et de faire appel aux dispositifs du chômage partiel/technique.
08. Qu’est-ce que le chômage partiel (Kurzarbeit)?
En droit allemand, la notion de « Kurzarbeit » permet la réduction temporaire des heures de travail dans une entreprise en raison d'une perte de travail considérable. Ce qu’en français est qualifié de chômage partiel peut toucher tous les salariés de l’entreprise ou seulement une partie d'entre eux. Les salariés concernés par le chômage partiel travaillent moins voire pas du tout.
La question de savoir si un employeur peut introduire le chômage partiel et si le droit à la rémunération des salariés est réduit en conséquence en cas de chômage partiel dépend des dispositions du droit du travail et social (accords employeur-salarié, perte d’heures de travail, d’autres conditions préalables).
09. Quelles modifications ont été apportées à la règlementation du chômage partiel du fait du COVID-19?
Or, au vu de la situation économique du fait de l’arrivée du COVID-19, une nouvelle réglementation vise à faciliter l'accès à l’allocation chômage partiel. Cette dernière entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er mars 2020.
Le législateur a décidé les simplifications suivantes pour la perception de l’allocation chômage partiel:
Le droit à l’allocation chômage partiel existe si au moins 10 % des salariés ont un manque à gagner supérieur à 10 %.
Les cotisations de sécurité sociale encourues sont remboursées à 100 % pour les heures de travail perdues.
Les travailleurs temporaires peuvent également recevoir une allocation chômage partiel.
Dans les entreprises où des accords sur les fluctuations du temps de travail sont utilisés, aucun compte négatif du temps de travail n'est créé. Ainsi, il devrait être possible d'éviter totalement ou partiellement l'accumulation de soldes négatifs de temps de travail avant le paiement de l’allocation chômage partiel.
Les autres conditions pour demander l’allocation chômage partiel restent valables.
10. Qui assume les démarches de la mise en chômage partiel?
Les employeurs doivent signaler les heures de travail perdues à l'Agence fédérale pour l'emploi avec effet immédiat dès lors que 10% des salariés de l'entreprise sont concernés par le manque à gagner.
A savoir que les notifications de chômage partiel peuvent être soumises avec effet immédiat.
11. Comment est calculer l’allocation chômage partiel et comment est-elle imposée?
Le montant de l'allocation chômage partiel dépend du montant de la perte financière, en règle générale, le montant correspond à environ 60 % de la rémunération nette perdue. Si le foyer compte au moins un enfant à charge, l'allocation chômage partiel s'élève à environ 67 % de la rémunération nette perdue. Vous pouvez déterminer les montants exacts de l’allocation chômage partiel à l’aide des tableaux suivants: https://www.arbeitsagentur.de/datei/KUG050-2016_ba014803.pdf
À noter que les montants ont été augmentées pour certains cas (notamment si le chômage partiel dépasse une certaine durée etc.).
L'allocation chômage partiel est exonérée d'impôts. Toutefois, elle est prise en compte pour déterminer le taux d'imposition auquel vos autres revenus imposables sont soumis (clause dite de progression), il est donc important de mentionner cette dernière dans la déclaration de revenus.
12. La mise en chômage partiel a-t-elle des conséquences sur les différentes assurances type assurance maladie, retraite … ?
Pendant la période où l’allocation chômage partiel est accordée, le salarié reste affilié à l'assurance maladie, à l'assurance soins infirmiers et à l'assurance retraite. Les salariés en chômage partiel doivent faire face à une perte de revenus, mais restent en activité sous réserve des cotisations d'assurances sociales. Leur couverture sociale en matière de santé, de retraite, de soins infirmiers, d'accident et d'assurance chômage est maintenue dans les mêmes conditions.
Pour les heures de travail perdues, les cotisations à ces assurances sont calculées sur la base d'une rémunération fictive. Le montant de ces cotisations correspond à 80 % de la rémunération brute prévue.
L'employeur doit payer lui-même les cotisations.
13. Pendant combien de temps le salarié peut-il recevoir une allocation chômage partiel?
Les salariés peuvent recevoir une allocation chômage partiel pour une durée maximale de 12 mois.
Cette période peut être interrompue si l’employeur a momentanément besoin de réembaucher le salarié à temps plein. Si un retour en chômage partiel s’effectue, la période d’admissibilité à l’allocation de chômage partiel est prolongée en conséquence.
Si le chômage partiel est interrompu pendant plus de 3 mois, la période pour laquelle l’allocation de chômage partiel est accordée redémarre depuis zéro.
14. Quelles sont les conséquences du chômage partiel sur un salarié en CDD?
Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, un salarié n'est pas licencié lorsque la date de fin du contrat arrive à son terme. Une allocation chômage partiel peut donc être versée jusqu'au dernier jour de la relation de travail à durée déterminée.
Cependant ce principe ne vaut que dans certains cas. En effet, il faut, dans tous les cas, que l’emploi en question soit soumis à l'assurance chômage après le début de la mise en chômage partiel et que le salarié ne soit pas exclu du bénéfice de l'indemnité de chômage partiel.
15. Est-il possible de démissionner pendant la période de chômage partiel et quelles en sont les conséquences?
En principe, une démission est possible. Cependant, il est important de savoir qu’une des conditions juridiques préalable à l'approbation de l'allocation chômage partiel est que la relation de travail ne soit pas résiliée ou qu'il n’y soit pas mis fin même par un accord bilatéral. Cette disposition couvre donc non seulement la résiliation du contrat de travail par l'employeur (licenciement) mais aussi la résiliation du contrat de travail par le salarié (démission).
Ainsi, si le salarié démissionne après l'introduction du chômage partiel, il perd son droit à une allocation de chômage partiel à compter de la réception du préavis de démission. Toutefois, la question de savoir si le salarié peut à nouveau réclamer à l'employeur une rémunération complète dépend des réglementations respectives dans le cadre de l'introduction du chômage partiel.
16. Que se passe-t-il en cas de départ à la retraite durant la période de chômage partiel?
Le droit à l’allocation chômage partiel d'un salarié est arrêtée pour la période pendant laquelle il a le droit (même rétroactivement) à une pension de retraite complète ou partielle ou à des paiements similaires de droit public (par exemple, les pensions des fonctionnaires versées lorsqu'ils atteignent une certaine limite d'âge).
Cependant, tant que le salarié n'a pas encore reçu la pension de retraite (ou autre), l’allocation chômage partiel lui est accordée. Elle sera par la suite déduite du paiement des arriérés de pension de retraite.
17. Comment s’adapte l’allocation chômage partiel avec un possible arrêt de travail pour maladie?
Les salariés sont exclus du régime du chômage partiel pendant la période où ils perçoivent des indemnités dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie.
À partir du moment où le chômage partiel est appliqué dans l'entreprise, le droit au maintien de la rémunération n'existe que pour le temps de travail réduit (article 4, paragraphe 3, de la loi fédérale sur le maintien de rémunération). Pour les heures perdues en raison de la réduction du temps de travail, le salarié reçoit une indemnité de maladie à hauteur de l’allocation chômage partiel donc le montant qu'il recevrait s'il n'était pas en arrêt de travail pour maladie.
18. Qu’advient-il des congés payés pendant la période de chômage partiel?
Les salariés qui prennent des congés payés continuent à recevoir leur rémunération sans réduction, même s'ils sont en chômage partiel. Il n’est pas possible de déroger à cette règle, même pas convention collective pour ce qui concerne la durée légale des congés payés.
En effet, la loi fédérale sur les congés (BUrlG) garantit aux salariés qu'ils continueront à recevoir leur rémunération pendant leurs congés payés. La somme perçue pendant les congés payés est basée sur la rémunération moyenne des treize dernières semaines avant le début du congé payé (§ 11, paragraphe 1, première phrase, loi sur les congés payés - BUrlG.
Si le chômage partiel a été ordonné dans l'entreprise pendant cette période, cela ne porte pas préjudice à cette somme.
Ainsi, une personne en congés payés au moment de la mise en chômage partiel touche les sommes dues pour les congés payés et sera bénéficiaire de l’allocation de chômage partiel une fois la période de congés payés terminée.
De même qu’une personne ayant posé ses congés payés avant la mise en chômage partiel bénéficiera de ces derniers comme prévu.
19. Le salarié peut-il décider de prendre des congés payés plutôt que d’être mis en chômage partiel?
En théorie, l’employeur qui déclare le chômage partiel doit le faire si la perte de travail est inévitable et si l'entreprise a fait tout son possible pour la réduire ou l'éliminer. Indirectement, cela signifie que les heures supplémentaires et les congés payés devraient être honorés avant la déclaration de chômage technique. Ceci vaut en particulier pour des congés payés pour l’année précédente qui n’ont pas encore été prises.
Enfin, il n’existe pas de règles claires sur la question du cadre dans lequel la prise des congés payés peut être ordonnées. Selon certain auteurs, en situation de pandémie, il est tout à fait possible que les salariés doivent utiliser la moitié ou les deux tiers de leurs droits aux congés payés pour le moment. Des raisons opérationnelles urgentes font alors obstacles aux souhaits de congés payés des salariés.
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