Source: http://fscre.md/intrebari-frecvente/
Timestamp: 2020-07-07 11:43:09+00:00
Document Index: 41742298

Matched Legal Cases: ['Articolul 118', 'articolul 42', 'articolul 388', 'CSM ', 'CSM ', 'CSM ', 'articolul 86', 'Articolul 86']

Întrebări frecvente – Federația Sindicatelor Lucrătorilor din Industria Chimică și Resurse Energetice din Republica Moldova
În anul 2018 salariatul X a fost rechemat din concediul anual în conformitate cu art.122 din CM RM. Zilele rămase după rechemare (24 zile) nu au fost folosite de către salariat în anul 2018. Acum, în luna aprilie, salariatul a depus cerere de acordare a concediului anual de odihnă ordinar. Întrebarea este următoarea: care zile de concediu trebuie de acordat salariatului în cazul dat? Mai întâi cele 24 de zile rămase după rechemare în 2018, adică fără plata indemnizației de concediu, sau se permite de a acorda concediul anual ordinar?
Posted by adminfscre on 21.02.2020
Examinarea subiectului, abordat prin prisma dispozițiilor legislației muncii în vigoare, permite elucidarea următoarelor.
Din cuprinsul art.122 alin.(3) al Codului muncii (CM) rezultă că în caz de rechemare din concediul de odihnă anual (în continuare – CA), salariatul trebuie să folosească restul zilelor din CA după ce a încetat situația respectivă sau o la o altă data, stabilită prin acordul părților în cadrul aceluiași an calendaristic. Dacă restul zilelor din CA nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiași an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.
Norma art.122 alin.(4) CM prevede că folosirea de către salariatul rechemat din concediu a părții rămase a CA se efectuează în temeiul ordinului (dispoziției) angajatorului.
Potrivit art.122 alin.(5) CM refuzul salariatului rechemat din concediu de a-și folosi partea rămasă a CA este nul (art.9 alin(11) și art.112 alin.(2) CM).
De precizat că salariatul nu poate renunța la drepturile ce îi sînt recunoscute prin prezentul cod (inclusiv de art.122 CM). Orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă (art.9 alin.(11) CM).
Totodată, art.112 alin.(2) CM statornicește că dreptul la CA nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Orice înțelegere prin care se renunță, total sau partial, la acest drept este nulă.
La rîndul său, art 115 alin.(2) CM stipulează că CA pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite (întocmite conform cerințelor art.116 CM).
Articolul 118 alin.(1) CM stabilește că, CA se acordă anual conform programării prevăzute la art. 116 CM. Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească CA în fiecare an calendaristic.
Pe de altă parte, din sensul art.119 alin.(3) CM se desprinde că în perioada valabilității contractului individual de muncă (CIM), concediul (zilele concediale) nefolosit poate fi alipit la CA ordinar sau poate fi folosit aparte (în întregime sau fracțional, conform art.115 alin.(5) CM) de către salariat în perioada stabilită prin acordul scris al părților.
Așadar, din sinteza prevederilor legale enunțate și explicate supra se rezumă că:
A. Salariatul rechemat din concediu în 2018, care din motive nu a reușit să folosească restul zilelor din respectivul CA (24 zile) în cadrul anului calendaristic precedent, este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic, adică în decursul anului curent – 2019.
B. Refuzul salariatului rechemat din concediu în 2018 de a-și folosi partea rămasă a CA (24 zile) în 2019 – este nul și nu are efecte juridice.
C. În perioada valabilității CIM, partea rămasă a concediului (24 zile) nefolosită de către salariatul vizat în 2018, poate fi alipită de acesta la CA ordinar ce urmează a-i fi acordat conform programării prevăzute pentru anul 2019 sau poate fi folosită aparte (în întregime sau fracționat, conformart.115 alin.(5) CM) de către solicitant în perioada stabilită prin acordul scris al părților (ce constă, de regulă, din două acte juridice interne la acest subiect: cererea salariatului și ordinal angajatorului).
D. De remarcat că CA ordinar în 2019 se acordă nu oricând, ci în baza cererii depuse a salariatului menționat, depusă în temeiul programării stabilite în unitate pentru anul curent.
E. În fine, din rațiunea concluziilor formulate în pct.A – D decurge că partea rămasă a concediului (24 zile) nefolosită de respectivul salariat în 2018 poate fi:
* fie alipită de către solicitant la CA ordinar (înainte sau după durata acestui CA) ce i se cuvine conform programării concediilor pentru anul 2019;
* fie realizată aparte/separat pe parcursul anului 2019 (adică fără alipirea ei la CA ordinar) de către solicitant în perioada (luna) negociată și stabilită prin acordul scris al părților CIM.
Category: Întrebări RO
Am auzit că anul acesta se schimbă modalitatea de calculare a buletinelor de boală și a indemnizațiilor pentru îngrijirea copilului. Care este această modalitate?
Într-adevăr, conform Legii pentru modificarea Legii nr. 289/2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, începând cu 1 iulie 2019, se va modifica modalitatea de calculare a indemnizațiilor, după cum urmează. În primul rând, se va schimba baza de calcul al indemnizațiilor de asigurări sociale, stabilită în art. 7 din Legea 289/2004. Astfel, baza de calcul al indemnizațiilor (pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); de maternitate; pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică) o va constitui și în continuare venitul mediu lunar asigurat realizat în pe parcursul a 12 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate și achitate contribuții individuale de asigurări sociale.
Totodată, în cazul lipsei integrale a venitului asigurat la toate unitățile în unele și aceleași luni calendaristice sau în toate lunile din perioada ultimilor 12 luni calendaristice incluse în calcul, aceste luni se vor substitui cu același număr de luni calendaristice consecutive imediat premergătoare perioadei incluse în calcul în care s-a realizat venit asigurat. Perioada de substituire este de cel mult 36 de luni calendaristice consecutive.
Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA sau de o maladie oncologică se vor stabili indiferent de durata stagiului de cotizare.
În cazul persoanelor asigurate care îndeplinesc condițiile pentru stabilirea indemnizațiilor, dar pentru care va lipsi baza de calcul, la stabilirea indemnizațiilor specificate mai sus, baza de calcul o va constitui 35% din salariul mediu lunar prognozat, stabilit de Guvern, pentru anul în care s-a produs riscul asigurat. Pentru anul 2019 salariul mediu prognozat constituie 6975 de lei.
Baza de calcul al indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani o va constitui, de asemenea, venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii nașterii copilului. Lunile calendaristice ale concediului prenatal se vor substitui cu același număr de luni calendaristice imediat premergătoare perioadei incluse în calcul.
În cazul în care asiguratul pe parcursul celor 12 luni calendaristice premergătoare lunii survenirii riscului asigurat nu a realizat venit asigurat din motiv de concediu de maternitate și/sau concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani, cuantumul indemnizației de maternitate și al indemnizației lunare pentru creșterea copilului se va stabili din baza de calcul în al cărei temei s-au calculat aceste indemnizații pentru copilul precedent, inclusiv în cazul în care a beneficiat de anumite plăți unice pe parcursul acestor concedii.
Baza de calcul al indemnizației de maternitate pentru femeile asigurate, precum și al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA sau de o maladie oncologică, care nu se încadrează în niciuna dintre condițiile generale de stabilire a indemnizațiilor (stagiu total de cotizare de cel puțin 3 ani sau de cel puțin 9 luni în ultimele 24 de luni) o va constituie 35% din salariul mediu lunar prognozat pentru anul în care s-a produs riscul asigurat.
De asemenea și în cazul persoanelor asigurate pentru care lipsește baza de calcul la stabilirea indemnizațiilor (pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); de maternitate; pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică), baza de calcul o va constitui 35% din salariul mediu lunar prognozat, stabilit de Guvern, pentru anul în care s-a produs riscul asigurat.
Este necesar de menționat faptul că se exclude restricția de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă de pînă la 30 de zile în cursul unui an calendaristic pentru asigurații cu contract individual de muncă pe durată determinată ce nu depășește un an, inclusiv celor angajați la lucrări sezoniere. Începând cu 1 iulie curent, aceste categorii de angajați vor beneficia de dreptul la indemnizații ca toți asigurații. Excepție rămânând doar șomerii. Șomerilor, în perioada de acordare a ajutorului de șomaj, indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă se va acorda pentru o perioadă de până la 30 de zile în cursul unui an calendaristic.
Important este faptul că începând cu 1 iulie 2019 asigurații vor avea dreptul la indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav și în timpul concediului de odihnă anual.
Se modifică și modalitatea de calculare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă din mijloacele angajatorului. Astfel, începând cu 1 iulie 2019, cuantumul lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă plătite din mijloacele angajatorului se vor stabili, indiferent de stagiul de cotizare al angajatului, în proporție de 75% din salariul mediu al acestuia, determinat în modul stabilit în Hotărârea Guvernului privind modul de calculare a salariului mediu, nr. 426 din 26.04.2004. Începând cu 1 iulie 2019, în cazul sarcinilor cu 3 și mai mulți feţi, îndemnizația de maternitate se va acorda la termenul de 24 de săptămâni de sarcină pe o perioadă de 182 de zile calendaristic.
Soția care se află la întreținerea soțului asigurat va beneficia și în continuare de indemnizație de maternitate dacă, la data acordării concediului de maternitate, nu va fi angajată în câmpul muncii, fără a se confirma prin carnetul de muncă sau prin declarația scrisă pe proprie răspundere că nu realizează venit asigurat și nu este persoană asigurată de riscul respectiv.
Mama sau tata care, după acordarea concediului pentru îngrijirea copilului, îşi reia activitatea, se angajează, desfășoară activități în scopul obținerii de venit sau se eliberează înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului, are dreptul la indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului. Această prevedere a legislației întră în vigoare, începând cu 1 iulie 2019.
Tot începând cu 1 iulie curent, asigurații care se află în concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani și își reiau activitatea (inclusiv cu program complet de muncă) au dreptul la tipurile de indemnizații: pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică.
Un fapt important este că, începând cu 1 ianuarie 2020, se schimbă modalitatea de acordare a concediului pentru creșterea copilului.
Asiguratul care se află în concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani va avea dreptul la indemnizație lunară pentru creșterea copilului conform următoarelor opțiuni:
1) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului și până la data împlinirii vârstei de 3 ani a copilului. Indemnizația va constitui 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate, determinate în modul stabilit de Hotărârea Guvernului nr. 1478 din 15.11.2002 cu privire la indemnizațiile adresate familiilor cu copii (pentru anul 2019 – 640 lei).
2) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului și până la data împlinirii vârstei de 2 ani și 2 luni a copilului. Până la împlinirea vârstei de 1 an al copilului indemnizația va constitui 60% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul dublu al indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate (1280 lei). Din ziua următoare celei de împlinire a verstei de 1 an și până la împlinirea vîrstei de 2 ani și 2 luni a copilului, indemnizația va constitui 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate (640 lei). De la vârsta de 2 ani și 2 luni și până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului, indemnizația lunară pentru creșterea copilului nu se va acorda.
Opțiunea solicitată inițial pentru stabilirea indemnizației pentru creșterea copilului nu va putea fi modificată ulterior.
Disponibilizarea sindicaliștilor, declarată inadmisibilă. Prevederile art.388 din Codul muncii, care prevăd că disponibilizarea salariaților care au fost aleși în organele sindicale nu se admite timp de doi ani după expirarea mandatului, au constituit obiectul unei sesizări recente a Curții Constituționale. Care sunt rezultatele examinării acestei sesizări?
În procesul de verificare a constituționalității prevederilor art.388, alin.(4) din Codul muncii, Curtea a notat că reprezentanții lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecție eficientă împotriva oricăror măsuri care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv desfacerea contractului de muncă.
Curtea a menționat că membrii organelor sindicale se află într-o altă situație decât ceilalți salariați, protecția lor legală fiind justificată și necesară. Măsura de protecție a mandatului exercitat de reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor are caracterul unei garanții legale împotriva eventualelor acțiuni de constrângere, șantaj sau reprimare, de natură să împiedice exercitarea mandatului. Curtea a mai menționat că situația deosebită în care se află salariații membri ai organelor de conducere ale sindicatelor este determinată de atribuțiile lor în asigurarea îndeplinirii rolului sindicatelor, prevăzut de articolul 42 alin. (2) din Constituție. Potrivit Curții, protecția de care beneficiază persoanele cu funcții eligibile într-un organism sindical, prevăzută de articolul 388 alin. (4) din Codul muncii, este o protecție necesară și adecvată, ce corespunde cerințelor constituționale și celor prevăzute de actele internaționale. Din acestea și alte considerente, Curtea a declarat inadmisibilă excepția de neconstituționalitate a art. 388, alin. (4) din Codul muncii.
Concediere pentru necorespunderea funcției deținute. Care sunt condițiile necesare pentru încetarea contractului individual de muncă pe motivul constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate?
În cazul încetării contractului individual de muncă pe motivul constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, este necesar să fie prezentată concluzia medicală emisă de către instituția abilitată. De asemenea, necorespunderea salariatului cu funcția deținută poate fi depistată ca urmare a controlului medical periodic, legal stabilit sau în cazul unui control întâmplător. Este important de reținut și faptul că angajatorul urmează să dispună de probe că starea sănătății salariatului în conformitate cu certificatul medical îl împiedică pe salariat să-și îndeplinească corespunzător obligația de serviciu și îi este interzisă ori e periculoasă pentru alți salariați sau pentru cetățenii pe care îi deservește. Între starea sănătății salariatului și imposibilitatea exercitării funcției deținute sau muncii prestate trebuie să existe un raport de cauzalitate. În asemenea cazuri, angajatorul este obligat să asigure transferarea salariatului, cu consimțământul scris al acestuia, la o altă muncă, ce nu îi este contraindicată. Dacă salariatul refuză transferul la o altă corespunzătoare stării sănătății lui, contractul individual de muncă se desface în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.86, alin.(1), litera (x) din Codul muncii). În cazul în care la întreprindere lipsește un alt loc de muncă corespunzător la care salariatul ar putea fi transferat, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86, alin.(1), lit. d) din Codul muncii.
După ce am folosit 14 zile din concediul anual, am solicitat să-mi fie acordat pe părți, la necesitate, concediul nefolosit, deoarece am unele probleme familiale. Angajatorul a refuzat, pe motiv că nu ar avea astfel de drepturi. Ce prevede legea în acest sens?
Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute în art.116 din Codul muncii. La programarea concediilor de odihnă anuale se ține cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării unei bune funcționări a unității. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Mai mult decât atât, angajatorul, potrivit art.118, alin. (1) din Codul muncii, are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. Legislația nu precizează cazurile în care angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă anual pe părți.
În această ordine de idei, art. 115, alin. (5) din Codul muncii dispune că concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părți, una dintre care va avea o durată de cel puțin 14 zile calendaristice. Divizarea concediului anual în părți nu exclude acordarea acestuia conform programării. Or, programarea, în cazurile respective, trebuie să prevadă divizarea în părți a concediului, adică durata și perioadele de acordare a fiecărei părți de concediu.
Are dreptul angajatorul, să reducă funcția salariatului dacă acesta îndeplinește pe baze obștești, funcția de președinte al comitetului sindical în unitate.
Reducerea funcției pe care o deține angajatul, sau mai bine spus, reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate ține de competența angajatorului, cu condiția respectării unor particularități ale legislației. Angajatorul, de asemenea, este în drept să inițieze procedura de concediere a salariaților pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal. Acest drept al angajatorului poate fi realizat doar cu condiția respectării procedurii de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal.
La reducerea funcției pe care o dețineți, angajatorul trebuie să țină cont de dispoziția art.86, alin.(2) din Codul muncii, care interzice concedierea salariaților, inclusiv în perioada îndeplinirii obligațiilor, inclusiv în perioada îndeplinirii obligațiilor obștești. Prin urmare, îndeplinirea, pe baze obștești, a funcției de președinte al comitetului sindical de la unitate exclude posibilitatea reducerii funcției pe care o dețineți.
Va fi majorat cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real în anul 2019 și cu cîte procente? În fiecare an avem probleme cu patronul (investitorul) la acest capitol. Cum statul reglementează salarizarea angajaților la etapa actuală?
Conform Legii salarizării, nr 847 din 14.02.2002, statul reglementează retribuirea muncii salariaților din unități, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii salariului minim pe țară (Legea nr. 1432/2000, Hotărîrea Guvernului nr. 550/2014), cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real (Legea 847/2002, Hotărîrea Guvernului nr. 165/2010), salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaților din sectorul bugetar (Legea nr.355/2005), altor norme şi garanții de stat, stabilite în Codul muncii și legile organice. De asemenea, statul mai stabilește sistemul şi condițiile de salarizare a salariaților din instituțiile şi organizațiile finanțate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaților din întreprinderile monopoliste.
Conform Legii salarizării, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcție de creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum şi a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național.
Datele statistice pentru reexaminarea cuantumului minim garantat se prezintă de către Biroul Național de Statistică anual în luna aprilie.
De pildă, anul acesta cuantumul minim garantat a fost reexaminat în baza următorilor indicatori:
Indiciile prețurilor de consum în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 106,6%;
Rata de creștere/descreștere a valorii adăugate brute în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 103,8%;
Rata de creștere/descreștere a numărului scriptic mediu al salariaților în anul 2017 față de 2016 a constituit 100,8%;
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, începînd cu 1 mai 2017, a constituit 2380 lei pe lună.
Rata de creștere a productivității muncii este raportul procentual dintre rata de creștere a valorii adăugate brute și rata de creștere a numărului scriptic mediu al salariaților. Astfel, rata de creștere a productivității munci, în baza indicatorilor anului 2017, a fost în mărime de 103,0% ﴾ (103,8: 100,8) x 100 ﴿.
Creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum și a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național a fost de 9,6% (6,6% 3,0%).
Valoarea de calcul a cuantumului minim garantat, reexaminat conform indicatorilor anului 2017, a constituit 2608,48 lei (2380 x 1,096).
Pornind de la rezultatul obținut, începînd cu 1 mai 2018, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real a fost stabilit în mărime de 15,44 lei pe oră sau 2610 lei pe lună.
Pentru anul 2019 se va stabili un nou cuantum minim garantat, în baza indicatorilor anului 2018, care vor fi prezentați de către Biroul Național de Statistică de abia în luna aprilie 2019. Este greu de spus acum cu cît acest cuantum va crește, depinde de mărimile indicatorii expuși mai sus.
În conformitate cu noile prevederi ale art.86 alin. (1) lit.y1) din CM se admite concedierea pentru motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă. Înseamnă aceasta că angajatorul trebuie (sau poate) să concedieze toți salariații cu statut de pensionar pentru limită de vîrstă și apoi, la dorință, să încheie cu unii contracte pe durată determinată (conform prevederii art.55 alin (1) lit.f) CM? Ori reieșind din faptul că legea nu are putere retroactivă, această prevedere (concedierea) se va aplica doar angajaților care sunt pensionați după intrarea în vigoare a prezentei modificări?
În conformitate cu cerințele art.86 alin.(1) lit.y1) din Codul muncii (CM), în redacția Legii nr. 188/2017, în cazul în care salariații dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (pînă la 30.06.2018: bărbații 62 ani 4 luni și femeile 57 ani 6 luni, iar de la 01.07.2018: bărbații 62 ani 8 luni și femeile 58 ani), angajatorul este în drept (dar nu obligat ! ) să desfacă din inițiativa sa contractul individual de muncă (CIM) cu respectivii salariați.
Astfel spus, angajatorul în principiu este în drept oricînd să concedieze salariatul, care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Totodată, e de remarcat că, potrivit art.48 alin.(1) din CM, angajatorul are obligația de a informa persoana angajată despre condițiile de activitate în funcția propusă, oferindu-i inclusiv informația privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de către angajator și salariat în cazul încetării activității celui din urmă.
Pe de altă parte, din cuprinsul prevederilor art.184 alin.(1) și (3) din CM rezultă că angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin, sub semnătură, despre intenția sa de a desface CIM (prin concediere) în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Dacă salariatul care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă este membru de sindicat, atunci angajatorul trebuie să respecte suplimentar cerințele art.87 alin.(1) și (4) din CM, conform cărora concedierea membrilor de sindicat în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM poate avea loc doar cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. Organul (organizatorul) sindical din unitate își va comunica opinia consultativă argumentată în scris privind concedierea salariatului conform art.86 alin.(1) lit.y1) din CM, în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării opiniei consultative de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, comunicarea opiniei consultative a organului respectiv se prezumă.
De accentuat că art.86 alin. (2) din CM nu admite concedierea salariatului (inclusiv în baza art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) în perioada aflării lui în concediu medical (art. 123 și 194 CM), în concediu de odihnă anual (art. 112 – 118 CM), în concediu de studii (art.178 – 181 CM), în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art. 124 alin.(2)-(5), în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3-4 ani (art.126 CM), în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești (art.188-190 CM), precum și în perioada detașării (art. 71 – 72 CM), cu excepția cazurilor de lichidare a unității (art.86 alin.(1) lit.b) CM).
Este relevant de menționat că, potrivit notei (care are caracter normativ) la art.86 alin.(1) CM (în redacția Legii nr.188/2017), persoanele concediate în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) CM pot fi angajate ulterior la unitate pe o durată determinată conform art.55 alin.(1) lit.f) CM (ce statornicește că persoanele care sunt pensionate pentru limită de vîrstă și nu sunt încadrate în cîmpul muncii pot fi angajate pe o perioadă de pînă la 2 ani. Care, la expirare, poate fi prelungită de părți în condițiile art.54 alin.(2) și art.68 CM în limita totală de 5 ani).
În conformitate cu prevederile art.46 alin.(1) din Legea nr.780/2001 privind actele legislative (în vigoare pînă la 11.07.2018) actul legislativ produce efecte numai în timpul cît este în vigoare și nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.
La rîndul său, art.73 alin.(3) din Legea nr.100/2017 cu privire la actele normative (în vigoare cu începere de la 12.07.2018) actul normativ (inclusiv actul legislativ) produce efecte doar cît este în vigoare și, de regulă, nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.
Așadar, din sinteza prevederilor legale precitate și explicate supra se rezumă că:
Angajatorul este în drept ( ci nu obligat) să concedieze sau să nu concedieze în temeiul art. alin.(1) lit.y1) CM) din CM) salariatul (salariații), care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, cu respectarea cerințelor procedurale invocate mai sus;
Persoanele concediate în temeiul art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) pot fi angajate ulterior prin acordul ambelor părți la unitatea precedentă sau la oricare alta pe durată determinată conform art. 55 alin. (1) CM (pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită benevol de părți în limita totală de 5 ani);
Dispozițiile art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) sunt aplicabile cu începere de la 20 octombrie 2017 (data publicării Legii nr.188/2017 în Monitorul Oficiale al Republicii Moldova) față de toți salariații care întrunesc condițiile prevăzute de lege și anume: sînt angajați în bază de CIM dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (indiferent de data ieșirii acestora la pensie).
Am fost concediat pe motivul reducerii funcției, dar ordin nu a fost emis. Mi s-a adus la cunoștință doar ordinul cu privire la aprobarea noilor state de personal. Vreau să știu dacă sunt îndrept să consider că funcția nu a fost redusă și, prin urmare, concedierea mea este nefondată.
Potrivit art.88 din Codul muncii, angajatorul, înainte de a emite ordinul de concediere pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal, este obligat să emită un ordin, motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal. Adică, preavizarea dumneavoastră despre concediere în legătură cu reducerea funcției deținute, urma să fie întemeiată, motivată sau precedată de emiterea ordinului prin care s-a redus funcția deținută, dar nu pe ordinul cu privire la aprobarea noilor state de personal. Potrivit explicațiilor (pct.18, lit.c) din Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție nr.9 din 22.12.2014 “…desfacerea contractului individual de muncă pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal să aibă loc real. Acest fapt urmează a fi confirmat prin ordinul cu privire la reducerea numărului de personal…Urmează a fi reținut că noile state de personal urmează a fi aprobate pînă la începerea evenimentelor ce țin de reducerea numărului de personal”.
Au dreptul sau nu la plata îndemnizației de eliberare din serviciu pentru a treia lună după concediere salariații pensionați care sunt disponibilizați pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal?
Pentru a treia lună, plata îndemnizației de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, se plătește doar cu condiția că persoana concediată, indiferent de vârstă, adică pensionară sau nepensionară, nu a fost plasată în câmpul muncii. Or, drept urmare a modificării art.186 alin. (1), lit.c) din Codul muncii, prin Legea nr.188 din 21.09.2017, salariații pensionari beneficiază de îndemnizația de eliberare din serviciu.
Cum se procedează în situația în care rămîn zile de concediu nefolosite pe parcursul a mai multor ani? Pot fi acestea compensate în bani în caz de întrerupere a relațiilor de muncă? Din care salariu se va calcula îndemnizația pentru zilele de concediu nefolosite, din ultimul salariu sau din salariul anilor când nu a fost folosit concediul?
Conform art.119 (1) din Codul muncii, în caz de suspendare (art. 76 lit.e) și m),art. 77 lit. d) și e) și art. 78 alin. (1) lit.a) și d)) sau de încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite. Potrivit Codului muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă doar atunci când salariații nu mai au cum să beneficieze efectiv de acest drept, adică la încetarea contractului individual de muncă.
Compensația pentru concediul nefolosit se calculează analogic îndemnizației de concediu – în baza salariului mediu din ultimele trei sau nouă luni premergătoare suspendării sau încetării contractului individual de muncă, în baza Hotărîrii Guvernului privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004. Astfel, compensația pentru concediile nefolosite va fi egală cu salariul mediu pe o zi calendaristică, calculate în corespundere cu prevederile punctelor 8, 9 și 10 din Modul de calculare menționat, înmulțit cu numărul zilelor de concedii nefolosite, exprimate în zile calendaristice.
Deseori, salariații din unele instituții de învățămînt sunt siliți să plece toți odată în concediul de odihnă anual integral sau pe părți. Este legal acest lucru?
Mai mult că nu. Acordarea concediului de odihnă anual plătit constituie o garanție pentru toți salariații. Legislația prevede anumite garanții juridice referitoare la modalitatea de acordare a acestor condiții. De exemplu, art.115 din Codul muncii dispune cine are dreptul la concediul de odihnă pentru primul an de muncă după expirarea a șase luni de muncă la unitatea respectivă, înainte de expirarea a șase luni de lucru la unitate, în caz de transferare la o altă unitate și altele.
Acordarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor, potrivit art. 116 din Codul muncii, se face conform unei programări elaborate de către angajator, de comun accord cu reprezentanții salariaților, cu cel puțin două săptămîni înainte de sfîrșitul fiecărui an calendaristic.
Este important de menționat că la programarea concediilor de odihnă anuale, potrivit normei legale sus-menționate, urmează să se țină cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Prin urmare, reglementările legale referitoare la acordarea concediilor de odihnă nu lasă loc pentru cazurile în care angajatorul ar putea să silească salariații să plece toți odată, concomitant în concediul de odihnă, dacă în programarea concediilor nu este prevăzută o asemenea situație.
Doresc să aflu cum trebuie să procedez în cazul în care un salariat este vinovat de cauzarea unității unei pagube materiale? Am dreptul sau sunt obligat să accept propunerea salariatului privind restituirea pagubei materiale în rate? Cum va fi cu restituirea pagubei în caz de eliberare a acestuia din serviciu?
Salariatul vinovat de cauzarea angajatorului a unui prejudiciu material poate repara benevol, integral sau parțial, cu anumite condiții și anume:
Potrivit art.343, (alin.2) din Codul muncii, se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate dacă salariatul și angajatorul au ajuns la un acord în acest sens. În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Dacă salariatul care și-a asumat acest angajament a încetat raporturile de muncă cu angajatorul, datoria neachitată se restituie în modul stabilit de legislația în vigoare, adică prin instanța de judecată.
Angajatorul printr-un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) reține de la salariatul vinovat suma prejudiciului material care nu depășește salariul mediu lunar. Acest ordin trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului.
Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reținută de la salariat depășește salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul menționat (cel mult o lună), reținerea se efectuează conform hotărîrii (deciziei) instanței de judecată (alin.2 art.344 din Codul muncii).
Astfel spus, din ajutoarele ma­teriale acordate pe parcursul anu­lui de către angajator angajatului sau fostului angajat la locul d emuncă de bază, a cărui mărime nu depășește un salariu mediu lunar pe economie prognozat și aprobat anual de Guvern (pentru anul 2017 – 5600 lei), nu se calculează contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii și prime de asigurare obligatorie de asistență medicală.
În ceea ce privește impozitul pe venit, în conformitate cu Codul fiscal art. 18 lit. c), facilitățile acordate de patron (în cazul dat – ajutorul material), reprezintă surse de venit impozabile.
Din ajutorul material acordat de organizațiile sindicale și patronale, conform regulamentelor lor, nu se calculează impozitul pe venit, precum și contribuții de asigurări sociale de stat și primele de asigurare obligatorie de asistență medicală.
Cu referire la ajutorul material din alte surse acordate de stat. Fondul republican și fondurile locale de susținere socială a populației acordă cetățenilor ajutor material pentru susținerea materială a persoanelor socialmente vulnerabile. Ajutorul material din aceste se acordă pentru procurarea produselor alimentare (inclusiv a produselor alimentare speciale), a mărfurilor industriale de primă necesitate, a medicamentelor, articolelor protetico-ortopedice și pentru achitarea parțială a serviciilor medicale sau a costului poliței de asigurare medicală obligatorie, pentru compensarea cheltuielilor substanțiale cauzate de diferite situații excepționale.
În baza Hotărîrii Guvernului nr.1083 din anul 2000 privind distribuirea ajutorului material din mijloacele Fondului republican și ale fondurilor locale de susținere socială a populației, au dreptul la obținerea ajutorului material persoanelor socialmente vulnerabile din rîndul pensionarilor ( prioritar invalizii, persoanele singure și în etate), alte persoane inapte de muncă și familiile cu copii.
Dreptul la obținerea ajutorului material îl au și alte persoane socialmente vulnerabile în cazurile de îmbolnăvire gravă sau aflate în situații excepționale (calamități naturale, dezastre, avarii, conflicte armate, catastrofe ecologice, incendii, epidemii, accidente, deces al rudelor peste hotarele țării etc.), pe care nu le pot depăși de sine stătător.
Conform legislației muncii – ziua de 01 iunie 2017 se consideră zi de odihnă. Chestiunea ce ne frămîntă este următoarea: la acordarea concediului de odihnă anual respectiva zi se include sau nu în durata acestuia, pentru care se achită îndemnizația de concediu?
1. În corespundere cu prevederile art.2 al Hotărîrii Parlamentului nr.433 din 26 decembrie 1990 “Cu privire la zilele comemorative, zilele de sărbătoare și la zilele de odihnă în Republica Moldova” (în continuare – Hotărîrea Parlamentului nr.433/1990) data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului este declarată zi de odihnă.
2. Conform art.111 alin.(1) din CM data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului nu este declarată zi de sărbătoare nelucrătoare. De remarcat că în conformitate cu cerințele art.4 din CM raporturile de muncă sînt reglementate de actele legislative și normative de muncă în vigoare, inclusive de normele CM și ale Hotărîrilor parlamentului.
3. Astfel, din cuprinsul prevederilor legale precitate se constată că potrivit Hotărîrii Parlamentului nr.433/1990 data de I iunie – Ziua Ocrotirii Copilului este declarată zi de odihnă, iar conform art.111 alin.(1) CM – respectiva dată nu este declarată zi de sărbătoare nelucrătoare.
4. La rîndul său, art.113 alin.(1) CM statornicește că tuturor salariaților li se acordă anual un concediu de odihnă plătit (în continuare – COAP), cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
5. După cum se observă, la zilele de sărbătoare nelucrătoare ce nu se includ în durata COAP – se referă doar la zilele specificate expres în art.111alin. (1 lit.a)-j) CM, din cercul cărora data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului nu face parte.
6. Totodată dispozițiile pct.15 din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.426 din 26 aprilie 2004 (în continuare – MCSM) stipulează că prezentul MCSM se aplică și la calcularea salariului mediu pentru plata îndemnizației de concediu.
7. Astfel, conform pct.10 subpct.2) din MCSM salariul mediu pe o zi calendaristică se calculează prin înmulțirea salariului mediu pe o zi lucrătoare, calculat conform pct.10 subpct.1) din MCSM, cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare din perioada de decontare, conform calendarului săptămînii de lucru stabilit la întreprindere și numărul de zile calendaristice din aceeași perioadă, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare menționate la art.111 din CM.
8. Din sinteza dispozițiilor legale invocate și explicate supra se rezumă că:
în durata COAP nu se includ doar zilele de sărbătoare nelucrătoare specificate expres în art.111 alin.(1) lit.a)-j) CM din cercul cărora data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului nu face parte;
la calcularea salariului mediu pentru plata îndemnizației de concediu – nu se includ doar zilele de sărbătoare nelucrătoare specificate expres în art.111 alin.(1) lit.a)-j) CM;
zilele de odihnă, inclusiv Ziua Ocrotirii Copilului, nu fac parte juridic din numărul zilelor de sărbătoare nelucrătoare conform art.111 alin.(1) lit.a)-j) CM (care nu se includ în durata COAP și nu se plătesc);
deoarece data de 1 iunie 2017 – Ziua Ocrotirii Copilului nu face parte din numărul zilelor de sărbătoare nelucrătoare conform art.111 alin.(1) lit.a) – j) CM (care nu se includ în durata COAP și nu se plătesc), rezultă logic că respectiva dată – 1 iunie – nu poate fi exclusă din perioada COAP, ea fiind așa sau altfel echivalată și plătită potirvit MCSM de rind cu celelalte zile calendaristice ce fac parte integrantă din durata COAP.
Ce efecte juridice vor produce ultimele modificări operate la legea sindicatelor? Ne interesează în special dacă, de acum încolo, toate organizațiile sindicale (primare) nou-create vor fi obligate să se inregistreze la Ministerul Justiției, pentru a fi recunoscute de angajatori și a putea iniția negocieri colective.
Ultimele modificări la Legea sindicatelor nu dispun careva obligații de înregistrare a organizațiilor sindicale primare. Cu alte cuvinte, nici un sindicat, inclusiv nou-creat, nu poate fi impus să se înregistreze potrivit art.10 din Legea sindicatelor (în redacția legii nr.188/2016).
Întroducerea ultimelor modificări la legea sindicatelor a fost condiționată de recomandările Comitetului de experți al Organizației Internaționale a Muncii (OIM) în scopul aducerii legislației naționale (ce ține de înregistrarea sindicatelor) în concordanță cu Convenția OIM nr.87/1948 privind libertatea asocierii și protecția dreptului la organizație (ratificată de Republica Moldova prin Hotărîrea Parlamentului nr.593-XIV din 26.09.1995).
Potrivit Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al Organizației Internaționale a Muncii (Culegerea de decizii și principii, p.260, ediția a patra), procedura de înregistrare constă într-o simplă formalitate și condițiile de înregistrare nu trebuie să facă înregistrarea obligatorie a sindicatelor.
Drept urmare a modificărilor întroduse la legea sindicatelor, sindicatele, inclusiv organizațiile sindicale primare nou-constituite (adică constituite după intrarea modificărilor respective în vigoare la 16 decembrie 2016) nu sunt obligate să se înregistreze la Ministerul Justiției. Cu alte cuvinte, organizațiile sindicale primare, constituie în condițiile legii, au suport legal pentru activitatea lor, inclusiv pentru a iniția și purta negocieri colective fără a se înregistra la Ministerul Justiției. Or, neînregistrarea sindicatului, inclusiv a organizației sindicale primare, la Ministerul Justiției, nu poate servi drept motiv pentru angajator sau pentru o altă persoană sau autoritate publică de a nu recunoaște efectul juridic al activității sindicatului respectiv. În caz contrar, aceasta ar putea să conducă la încălcarea drepturilor sindicatelor, prevăzute atît de legislația națională, cît și de cea internațională în materia sindicală.
Un membru de familie necesită îngrijire specială şi nu pot combina munca cu îngrijirea. Care este procedura, ce m-ar ajuta să păstrez locul de muncă, deoarece nu vreau să demisionez.
Pentru situaţia DVS, legiuitorul a prevăzut o posibilitate de suspendare a contractului individual de muncă, reglamentată prin art.78 lit.b) şi art.75 a Codului Muncii.
Astfel, la iniţiativa DVS, puteţi solicita suspendarea contractului individual de muncă, prin acordarea concediului pentru îngrijirea membrului bolnav al familie cu durata de pînă la un an. Pentru a beneficia de acest drept, este necesar să depuneţi cerere scrisă pe numele angajatorului, cu indicarea perioadei pentru care solicitaţi suspendarea contractului individual. La cerere se anexează certficatul medical al instituţiei medicale abilitate în emiterea acestora, ce confirmă starea de sănătate a membrului de familie. Cererea şi certificatul medical le prezentaţi la cancelarie, pentru a fi înregistrate.
Ulterior, angajatorul va emite ordin (dispoziţie,decizie,hotărîre) prin care va confirma suspendarea contractului individual de muncă cu DVS. Acest ordin se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării. Pe durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, cu excepţia prestării muncii şi plăţii drepturilor salariale ( salariu, spor, alte plăţi), continuă să existe, dacă prin contractul colectiv al întreprinderii nu se prevede altfel.
La expirarea perioadei pentru care aţi solicitat suspendarea contractului individual de muncă, DVS, veţi reveni la locul de muncă ocupat anterior şi veţi recăpăta toate drepturile şi obligaţiile salariale.
Sunt angajată pe contract individual de muncă pe durată determinată, însă aş dori să obţin o funcţie permanentă la întreprinderea dată. Care este procedura de a afla, dacă sunt funcţii vacante la care aş putea depune cererea de solicitare.
Modificările şi completările la Codul Muncii, survenite prin Legea nr.52 din 01.04.2016, stabilesc, printr-un nou art. 551, un şir de garanţii pentru salariaţii angajaţi pe o durată determinată, contribuind la limitarea tratamentul defavorizant faţă de salariaţii angajaţi pe CIM pe durată determinată.
Astfel, pe lîngă alte garanţii, prin aliniatul 5, se stabileşte obligativitatea angajatorul să informeze salariaţii şi reprezentanţii acestora, printr-un anunţ public, plasat, pe panoul informativ la sediul întreprinderii şi la filiale, precum şi pe pagina web a acesteia, despre funcţiile vacante apărute la întreprindere, în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariţiei lor. În acest mod, DVS, în condiţii egale cu ceilalţi salariaţi, veţi putea accede la funcţiile date, şi obţine, evident, dacă corespundeţi cerinţelor înaintate funcţiilor date, locul de muncă, pe care vi-l dorinţi.
Ţinem a menţiona, că prin art.47 al Codului Muncii, refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. Totodată, refuzul angajatorului de a vă oferi funcţia, se întocmeşte în formă scrisă şi poate fi contestat în instanţa de judecată.
Care este procedura de alegere a noului preşedinte a comitetului sindical în perioada de legimitatea a comitetului sindical, perioada dintre adunările(conferinţe) de dare de seamă şi alegeri?
Conform Statului FSCRE Cap.XII, art.66 p.4 , preşedintele comitetului sindical se alege de către membrii comitetului sindical nemijlocit, din componenţa membrilor săi. În caz, că preşedintele comitetului sindical, se retrage din funcţie(demisie, concediere, schimbarea locului de trai sau de muncă, pierderea legăturii cu sindicatul, avansarea în funcţie de conducere a unităţii, a administraţiei publice, deces etc.), conform Regulamentului de organizare şi funcţionare al organizaţiei sindicale primare Cap. VI, art.6.3.12, membrii comitetului sindical, vor alege,din componenţa sa, un alt preşedinte sau vor împuternici executarea funcţiilor preşedintelui către vicepreşedintele, pentru perioada de legimitate a comitetului sindical.
Pentru suplinirea locului vacant de membru în cadrul comitetului sindical, conform Regulamentului de organizare şi funcţionare al organizaţiei sindicale primare Cap.V, art.5.4, se va convoca adunarea sindicală, de competenţa căreia este alegerea membrilor comitetului sindical şi a comisiei de cenzori.
Care este mărimea cotizaţiei lunare de membru de sindicat şi conform căror prevederi legale este stabilită?
Calitate de membru de sindicat implică nu doar drepturi,ci şi obligaţii. Una din obligaţii este achitarea cotizaţiei lunare de membru. Activitatea sindicatelor este regelementată prin legislaţia naţională şi internaţională. Aspectele specifice ale sindicatului naţional-ramural conform art.8 şi 9 a Legii Sindicatelor, sunt reglementate prin Statut. Astfel, Statutul FSCRE, prin Capitolul XI, art.55, stabileşte, mărimea cotizaţiei lunare de membru de 1% din salariu brut al salariatului. Colectarea cotizaţiilor şi transferul pe contul de decontarea a organizaţiei sindicale este efectuată conform art.390 al.3 al Codului Muncii, de către angajator. Reţinerea cotizaţiei de la membru de sindicat se face în baza cererii salariatului, prin care se confirmă acordul de plată a cotizaţiei. Cererea este prezentată în contabilitatea întreprinderii.
Care este termenul în care salariatul poate să-şi retragă cererea de demisie?
Salariatul are dreptul la demisie, desfacerea contractului individual de muncă din propria iniţiativă, prin cerere scrisă şi înregistrată în ordinea stabilită în întreprindere, depusă cu 14 zile calendaristice înainte. Termenul dat începe din ziua următoare înregistrării cererii. Totodată, legislaţia acordă dreptul salariatului la retragerea cererii de demisie. Conform ultimelor modificări ale Codului Muncii, prin art. 85 alin. 4, se stabileşte termenul de 7 zile calendaristice în care salariatul îşi poate retrage cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. Termenul dat începe de la data depunerii cererii de demisie.
După caracterul muncii, deseori sunt atras la muncă în zilele de repaus. Aş dori să cunosc procedura de atragere la muncă şi mărimea plăţilor ce trebuie să mi se achite.
Ca regulă generală, munca în zilele de repaus este interzisă. Însă, art.104 al Codul Muncii, stabileşte modul şi cazurile în care, ca excepţie, se admite atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus.
Munca în zilele de repaus, conform art.104 al Codului Muncii, se consideră muncă suplimentară, deoarece este prestată în afara duratei normale a timpului de muncă. Limita anuală a orelor suplimentare nu poate fi mai mare de 120 de ore într-un an calendaristic, iar în cazuri exepţionale, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.
Tot odată, art.104 CM prevede expres, cazurile cînd salariatul poate fi atras la munca suplimentară.
Pentru efectuarea lucrărilor necesare apărării ţării, preîntîmpinării unei avarii de producţie sau înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau calamităţi naturale, efectuarea lucrărilor situaţiilor ce ar perecicla funcţionarea serviciilor de aprovizionare cu apă, energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport comun, a instalaţiilor de disctribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare – atragerea la munca suplimentară se dispune de către angajator, fără acordul salariatului.
Pentru unele situaţii, atragerea salariatului la muncă se efectuiază, doar cu acordul scris al acestuia şi anume :
1) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
2) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
3) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
4) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
În alte cazuri, neprevăzute de legislaţie, atragerea la muncă suplimentară se admite doar cu acordul scris al salariatului şi reprezentanţilor salariatului.
Pentru atragerea la muncă suplimentară, angajatorul emite ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) motivat, ce se aduce la cunoştinţă salariaţilor sub semnătură.
Conform art.158 al Codului Muncii, dacă salariatul primeşte salariu lunar fix, atunci munca suplimentară va fi retribuită cel puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau remuneraţia de o zi, dacă munca suplimentară a fost în limitele normelor lunare a timpului de muncă. Însă, dacă munca prestată a fost peste norma lunară a timpului de muncă, se va achita mărimea dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu.
Salariatul are dreptul, în baza cererii scrise, la o altă zi liberă, ce nu va fi retribuită.
Data de 7 martie 2016 va fi zi de odihnă,iar 12 martie este declarată zi de lucru. Salariaţii ce se vor afla în concediu de odihnă anual plătit din 9 martie, e necesar să se prezinte la muncă pe 12 martie?
Conform Hotărîrii de Guvern nr.867 din 18.12.2015 Cu privire la transferul unei zile
de odihnă din anul 2016, ziua de 12 martie se consideră zi lucrătoare, iar 7 martie – zi de odihnă. Această prevedere a fost aprobată în scopul organizării optime a timpului de muncă și de odihnă în anul 2016, respectiv pentru a nu afecta durata normală a timpului de muncă săptămînal. Nu trebuie să operăm cu termenul de “recuperare” a zilei de muncă, deoarece aici vorbim despre schimbarea destinaţiei zilelor, din cea de odihnă, în cea de muncă şi viceversa, sau vorbim despre transferul zilei de odihnă din data de 12 martie, în cea de 7 martie.
Respectiv, salariaţii, ce vor fi în concediu, în data de 12 martie, nu trebuie să se prezinte la muncă, deoarece art.112 a Codului Muncii stabileşte că dreptul la concediu de odihnă anual este garantat şi nu poate fi obiectul vreunei limitări.
În cazul aflării salariatului în concediu de îngrijire a copilului de la 3 la 6 ani, se va păstra locul de muncă?
Conform art.126 CM , femeii, precum şi tatălui copilului, bunicii, bunelului sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi tutorelui, în baza unei cereri scrise se acordă concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă, a funcţiei. Totodată, art.86 al.2 nu admite concedierea salariatului în această perioadă. În cazul cind la revenirea la muncă a salariatului, locul de muncă sau funcţia ocupată anterior este lipsă, angajatorul va acorda un alt loc de muncă echivalent (funcţie echivalentă).
Angajatorul trebuie să acorde femeilor însărcinate timp liber pentru trecerea examenelor medicale prenatale?
Din conţinutul art. 21 a Convenţiei Colective (nivel naţional) nr.2 din 09.07.2004, rezultă că femeile gravide încadrate în cîmpul muncii în bază de CIM beneficiază de dreptul la timp liber ori de cîte ori este necesar pentru trecerea examenelor medicale prenatale, care se include în timpul de muncă.
Totodată, angajatorul este obligat să le acorde salariatelor vizate (în baza unei cereri scrise cu consimţămîntul angajatorului), perioadele de timp liber so­licitate pentru trecerea examenelor medicale prenatale (su­plimentar la timpul necesar pentru drum tur-retur spre instituţia medico-sani- tară), care urmează a fi incluse obligatoriu în timpul de muncă al solicitantelor (cu plata salariului mediu atît pe întreaga durată a respectivelor examene, cit şi pe timpul necesar pentru drumul tur-retur spre instituţia medico-sanitară).
Modalitatea de evidenţă a timpului acordat, se va stabili în fiecare instituţie particular. Calcularea salariului mediu pentru o oră se face în cazul dat conform pct. 10 s/pct. 3) din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004.
Este important de menţionat că perioadele de timp liber solicitate pentru trecerea examenelor medicale prenatale trebuie să fie înscrise de către angajator (reprezentanţii lui) în tabela de pontaj în conformitate cu prevederile cuprinse în Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13), aprobată prin Hotărîrea Depar­tamentului Statistică nr. 01/1997, adică ca ore absentate (motivate) în timpul schimbului/zilei de muncă, care se notează prin literele ”PS” sau cifrele ”24”.
Dacă lucrez în schimb de noapte, ce adaosuri pot avea la salariu?
Potrivit articolului 159 din Codul muncii, pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitatea de timp stabilită.
Am fost eliberat din serviciu înainte de expirarea anului de muncă pentru care am folosit concediul. Angajatorul are dreptul să-mi reţină, în acest caz, anumite sume din salariu?
Dacă aţi beneficiat de concediul anual înainte de expirarea duratei respective a timpului lucrat, adică în avans, iar la revenirea din concediu contractul indivi­dual de muncă este desfăcut, reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.
Astfel, potrivit acestui articol, în caz de eliberare a salariatului înainte de expi­rarea anului de muncă în contul căruia a fost folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în caz de: încorporare în serviciul militar în termen sau serviciul civil; ocuparea unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activită­ţii angajatorului persoană fizică; reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate printr-o hotărâre a comisiei de atestare; transferarea salariatului cu acordul său şi al ambilor anga­jatori; demisie în legătură cu pensionarea sau înmatricularea la o altă instituţie de învăţământ, precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul părţilor.
Poate oare angajatorul să-i acorde salariatului stimulări în perioada termenului de valabilitate a sancţiunii disci­plinare?
Aplicarea stimulentelor (mulţumiri, premii, cadouri de preţ, diplome de onoa­re) ţine de competenţa angajatorului. La acordarea lor, angajatorul este obligat să obţină acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), al căror rol constă în stimularea corectă şi echitabilă a salariaţilor pentru succese în muncă. Potrivit art. 211 alin. (3) din Codul muncii, în interiorul termenului de valabilitate a sanc­ţiunii disciplinare, salariatului nu i se pot aplica stimulări prevăzute de art. 203 din Codul muncii. în acest sens, angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor acestuia sau al şefului nemijlocit al an­gajatului.
Am fost încadrată în muncă până la adoptarea Codului muncii, prin ordin de angajare. Am auzit că este obliga­torie încheierea cu angajatorul a contractului de muncă în formă scrisă. Este adevărată informaţia?
Regula generală este că contractul individual de muncă se în­cheie în formă scrisă, dar, conform prevederilor art. 58 din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat până la data in­trării în vigoare a Codului muncii (înainte de 28.03.2003) poate fi perfectat în formă scrisă numai cu acordul părţilor.
Din cele din urmă, rezultă că nu este obligatorie încheierea con­tractului individual de muncă în formă scrisă, deşi forma scrisă a contractului reprezintă un act prin care se garantează drepturile şi obligaţiile atât ale salariatului, cât şi ale angajatorului. Conţinutul contractului individual de muncă, în acest sens, include clauze cum ar fi: durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; atri­buţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei; drepturile şi obligaţiile salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de re­tribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi supli­mentele, premiile şi ajutoarele materiale; compensaţiile şi aloca­ţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; prevederile contractului colec­tiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului; condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală şi altele.
Acum un an și jumătate, am ieșit în concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani. În legă­tură cu situația financiară a familiei, am decis să mă întorc la serviciu. Vreau să aflu dacă încetează achita­rea indemnizației pentru îngrijirea copilului când voi reveni la serviciu.
Potrivit art. 18, alin. (3) din Legea privind indemnizația pentru in­capacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, nr. 289 din 22.07.2004, în cazul în care beneficiarul de indemnizaţie pen­tru creşterea copilului îşi reia activitatea în condiţiile timpului de mun­că integral înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului sau se angajează la o altă unitate, indemnizaţia stabilită se suspendă şi se stabileşte unei alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copi­lului, cu îndeplinirea condițiilor necesare.
Totodată, alin. (4) al aceluiași articol stabilește că, în cazul în care mama sau tata (beneficiar de indemnizaţie) îşi reia activitatea în con­diţiile timpului de muncă parţial, indemnizaţia nu se suspendă.
Conform art. 97 din Codul muncii, la rugămintea salariatului care are copii în vârstă de până la 14 ani, în conformitate cu certificatul me­dical, angajatorul este obligat să-i stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială. Prin urmare, dacă dumneavoastră reveniți la serviciu în condițiile timpului de muncă parțial, adică mai mic decât durata normală a timpului de muncă (opt ore), atunci achitarea indemnizației pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani nu încetează.
Am solicitat acordarea unui concediu fără menținerea salariului pe o perioadă de două săptămâni, pe moti­ve familiale, dar am primit refuz pe motiv că angaja­torul nu are asemenea obligații. În ce caz acordarea concediului fără menținerea salariului este obligato­rie pentru angajator?
Potrivit art. 120, alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde anual, unuia dintre părinţii care au doi şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor singuri necă­sătoriţi care au un copil de aceeaşi vârstă, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice, în baza unei cereri scrise.
Mai mult decât atât, acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat), în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
În cazul în care situația dumneavoastră nu se încadrează în preve­derile menționate mai sus, alin. (1) al aceluiași articol stabilește că „sa­lariatului i se poate acorda, cu consimţământul angajatorului, din mo­tive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de până la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre)”. Cu alte cu­vinte, acordarea unui asemenea concediu, pentru angajator constituie un drept, dar nu obligație.
Lucrez în calitate de contabil. Acum două săptămâni, tatăl meu s-a îmbolnăvit și este nevoie ca cineva să aibă grijă de el. Având în vede­re că programul de lucru este de opt ore, eu nu prea reușesc. Aș putea cumva să lucrez mai puțin de opt ore pe zi?
Puteți avea un program de lucru cu o durată mai mică de opt ore, însă în condițiile legii, care specifică în acest sens următoarele.
Prin acordul dintre salariat şi angajator, potrivit art. 97 din Co­dul muncii, se poate stabili, atât la momentul angajării la lucru, cât şi mai târziu, ziua de muncă parţială sau săptămâna de muncă par­ţială. Mai mult decât atât, în cazul dumneavoastră, dacă îngrijiți de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat, în temeiul unei cereri, să vă sta­bilească ziua sau săptămâna de muncă parţială.
În asemenea situații, retribuirea muncii se efectuează propor­ţional timpului efectiv lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut.
Este important de menționat și faptul că activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor sala­riatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoa­re, a duratei concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.
Aş dori să cunosc dacă în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal este necesar să fie reduse toate locurile vacante, chiar dacă ele sunt necesare.
Potrivit procedurii de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal (art. 88 din Codul muncii) angajatorul are obligaţia ca, odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, să propună în scris salariatului un alt loc de muncă la unitate. Cu alte cuvinte, locurile de muncă vacante nu pot fi reduse înainte de a fi propuse salariaţilor respectivi. Or, reducerea în primul rând a locurilor de muncă vacante, specificată în art. 88, alin. (1), lit. d) se face după propunerea acestor locuri salariaţilor preavizaţi. în cazul în care aceştia au refuzat ocuparea locurilor vacante şi, prin urmare, ele au rămas definitiv vacante, acestea urmează să fie reduse. Prin urmare, legislaţia muncii nu prevede cazuri în care locurile de muncă vacante în procesul de reducere a numărului sau a statelor de personal ar putea fi menţinute.
În afară de munca mea de bază, îndeplinesc o muncă su­plimentară într-o altă funcţie fără a fi scutită de munca de bază. Care este cuantumul maximal al sporului la sa­lariu în asemenea caz?
Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru înde­plinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului absent se stabilesc de părţile con­tractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decât 50 la sută din salariul tarifar (salariul de funcţie) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii), potrivit articolului 156 din Codul muncii, se efec­tuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuiri muncii.
În caz de coincidenţă, durata concediului medical se in­clude sau nu în durata concediului de odihnă anual?
Potrivit art. 118, alin. (6) din Codul muncii, durata concediilor medicale nu se include în durata concediului de odihnă anual. în caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului de odihnă anual cu concediul medical, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amână pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului medical în cadrul aceluiaşi an calendaristic.
Pentru întârziere la serviciu m-am ales cu lipsirea primei trimestriale. Vreau să ştiu, dacă angajatorul are dreptul să-mi aplice asemenea sancţiuni?
În conformitate cu alineatul (1) al articolului 206 din Codul muncii, pentru în­călcarea disciplinei de muncă, inclusiv întârziere la serviciu, angajatorul are drep­tul să aplice faţă de salariat patru tipuri de sancţiuni disciplinare şi anume: aver­tismentul; mustrarea; mustrarea aspră şi concedierea (în temeiurile prevăzute la articolul 86 alineatul 1 litera g)-K).
Totodată, potrivit alineatului (3) al articolului 206 din Codul muncii, se interzi­ce aplicarea altor sanciuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Prin urmare, în cazul în care salariatul a încălcat disciplina de muncă angajato­rul este în drept să aplice faţă de acesta doar sancţiunile prevăzute în alineatul (1) al articolului 206, dar nu şi retragerea primei sau a altor plăţi stimulatorii.
În timp ce mă aflam în concediu parţial plătit pentru creşterea copilului, structura în care lucram a fost re­organizată. Actualmente, mă aflu în concediu supli­mentar neplătit. Este în acest caz obligat angajatorul să-mi ofere un loc de muncă la unitate?
Potrivit dispoziţei art. 126, alin. (1) din Codul muncii, în afa­ră de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru creşterea copilului până la vârsta de trei ani, femeii i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la şase ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
Astfel, la revenire din concediu, angajatorul este obligat să vă ofere locul de muncă (funcţia) pe care l-aţi deţinut anterior.
Salariaţii cărora le-au mai rămas patru ani până la stabili­rea pensiei pentru limită de vârstă pot dispune de drep­tul de menţinere la lucru, în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal?
Potrivit art. 183 alin. (1) din Codul muncii, în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal îl au inclusiv salariaţii cărora le-au rămas cel mult doi ani până la stabilirea pensiei pentru limita de vârstă (alin. (2), lit. I) din art. 183). Salariaţilor cărora le-au rămas mai mult de doi ani până la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă, în cazul reducerii numărului sau a state­lor de personal nu beneficiază de dreptul preferenţial în acest sens.
Am fost preavizat despre reorganizarea întreprinderii. Vreau să ştiu dacă în urma reorganizării pot fi concediat?
Persoana juridică se poate reorganiza prin mai multe forme: prin fuziune (con­topire, absorbţie), dezmembrare (divizare, separare) sau transformare.
Potrivit art. 64, al. 3 din Codul muncii, în caz de reorganizare a unităţii, indi­ferent de formă, succesorul preia drepturile şi obligaţiile existente la momentul reorganizării, ce decurg din contractele individuale de muncă. Reorganizarea unităţii, ca fapt juridic, nu poate servi drept temei pentru desfacerea contractu­lui individual de muncă, adică concedierea salariaţilor. Motiv pentru concedierea salariatului poate servi doar refuzul acestuia de a continua munca în legătura cu reorganizarea întreprinderii.
Reorganizarea unităţii poate avea loc cu sau fără reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. Articolul 86, al. 1, Iit. C) din Codul muncii stabileşte drept temei de desfacere a contractului individual de muncă nu re­organizarea unităţii, dar faptul reducerii numărului sau a statelor de personal. Indiferent de faptul dacă a avut loc sau nu reorganizarea.
Reorganizarea unităţii, după caz, poate servi drept motiv de reducere a nu­mărului sau a statelor de personal care, la rândul său, constituie temei juridic de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea locurilor de muncă.
În context, potrivit articolului 88 din Codul muncii, angajatorul urmează să preavizeze sub semnătură cu două luni înainte numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse.
Arhivă de știri Selectează luna iunie 2020 (3) mai 2020 (3) aprilie 2020 (1) martie 2020 (4) februarie 2020 (3) ianuarie 2020 (1) decembrie 2019 (12) noiembrie 2019 (2) octombrie 2019 (2) septembrie 2019 (2) august 2019 (2) iunie 2019 (3) mai 2019 (4) aprilie 2019 (4) martie 2019 (5) februarie 2019 (1) ianuarie 2019 (2) decembrie 2018 (6) noiembrie 2018 (2) septembrie 2018 (3) august 2018 (3) iunie 2018 (6) mai 2018 (4) aprilie 2018 (2) martie 2018 (3) februarie 2018 (4) decembrie 2017 (6) noiembrie 2017 (6) octombrie 2017 (5) septembrie 2017 (2) august 2017 (2) iulie 2017 (2) iunie 2017 (7) mai 2017 (4) aprilie 2017 (4) martie 2017 (5) februarie 2017 (1) ianuarie 2017 (3) decembrie 2016 (5) noiembrie 2016 (2) octombrie 2016 (2) septembrie 2016 (4) iulie 2016 (1) iunie 2016 (7) mai 2016 (3) aprilie 2016 (3) martie 2016 (3) februarie 2016 (1) decembrie 2015 (2) noiembrie 2015 (2) octombrie 2015 (3) septembrie 2015 (3) august 2015 (1) iulie 2015 (1) iunie 2015 (2) mai 2015 (3) aprilie 2015 (1) martie 2015 (2) august 2010 (2) august 2005 (1)