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Timestamp: 2020-08-07 18:48:43
Document Index: 255263594

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 12', '§ 20', '§ 21', '§ 20', '§ 22', '§ 5', '§ 17', '§ 68', '§ 78', '§ 79', '§ 79', '§ 69', '§ 71', '§ 46', '§ 46', '§ 47', 'Art. 46', '§ 42', '§ 46', '§ 39', '§ 48', '§ 40', '§ 39', '§ 37', '§ 40', '§ 42', '§ 41', '§ 45', '§ 47', '§ 45', '§ 37', '§ 46', '§ 42', '§ 46', '§ 39', '§ 48', '§ 39', '§ 41', '§ 47', '§ 37', '§ 46', '§ 46', '§ 46', '§ 44', '§ 46', '§ 46', '§ 46', '§ 46', '§ 44', '§ 44', '§ 83', '§ 46', '§ 46', '§46', '§ 46']

53 Personalvertretungsrecht in Bund und Ländern
53 Die Entwicklung des Personalvertretungsrechts
54 Grundsätze des Personalvertretungsrechts
58 Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung
59 Durchsetzungsrechte des Personalrats
61 Schulungs- und Bildungsanspruch von Personalräten
63 Freistellung und Kostenübernahme durch den Arbeitgeber
69 Dokumentation „Deutscher Personalräte-Preis 2017“
Durch die Mitbestimmung sollen Eigenständigkeit und Selbstverantwortlichkeit der
Beschäftigten gefördert werden. Sie sollen Einfluss auf die Gestaltung der innerdienstlichen Angelegenheiten nehmen können und vor den Gefahren der abhängigen Beschäftigung bewahrt werden. Damit ist das Personalvertretungsrecht Ausdruck des Sozialstaatsgebotes, das den Gesetzgeber anhält, die Lebensverhältnisse unter Berücksichtigung sozialer Prinzipien zu gestalten.
Für den öffentlichen Dienst ist die betriebliche Mitbestimmung durch das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder geregelt. Es gilt für alle in öffentlichen Verwaltungen, Betrieben und Einrichtungen Beschäftigten, also für Arbeiter, Angestellte und Beamte. Allerdings sind einige der Mitbestimmungsrechte für Beamte eingeschränkt. Dies ist nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch von erheblicher Bedeutung. So wird z. B. zur Beilegung von Streitfällen eine paritätisch besetzte Einigungsstelle eingerichtet. Betrifft es Arbeiter und Angestellte, ist deren Entscheidung abschließend und für die Behörde verbindlich. Geht es um Beamtinnen und Beamte, so liegt es weitestgehend im Ermessen der Behörde, ob sie die Einigungsstellenempfehlung übernimmt (siehe Seite 60 f.).
Das Personalvertretungsrecht hat wie auch das Betriebsverfassungsrecht seine Wurzeln im Betriebsrätegesetz (BRG) vom 4. Februar 1920, das erstmals in Deutschland eine Arbeitervertretung gesetzlich sicherstellte. Das BRG galt sowohl für private Betriebe als auch für den öffentlichen Dienst. Nach der national sozialistischen Machtergreifung wurde jedoch die betriebliche Mitbestimmung mit dem „Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit“ (AOG) vom 20. Januar 1934 wieder abgeschafft.
Grundlage für eine neue betriebliche Mitbestimmung nach der Niederschlagung der
nationalsozialistischen Diktatur war das Kontrollratsgesetz Nr. 22 vom 30. April 1946,
das die Bildung von Betriebsräten wieder gestattete. Das neu geschaffene Betriebsverfassungsrecht sollte wieder einheitlich für die Privatwirtschaft und den öffentlichen Dienst gelten. Doch in den Folgejahren entwickelten sich die Mitbestimmungsrechte durch spezielle Länderregelungen auseinander. Sonderregelungen für den öffentlichen Dienstunterschieden sich schon im Anwendungsbereich. Schließlich wurde mit dem Personalvertretungsgesetz vom 5. August 1955 ein eigenständiges Mitbestimmungsrecht für den öffentlichen Dienst geschaffen, das mit seinen Rahmenvorschriften für die Länder auch zu einer Rechtsvereinheitlichung beitrug. Mit dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) vom 15. März 1974 wurde schließlich die Mitbestimmung des öffentlichen
Dienstes an die Entwicklungen des 1972 ausgebauten Betriebsverfassungsgesetzes
Personalvertretungen sind zu bilden, wenn in einer Dienststelle in der Regel mindestens fünf Wahlberechtigte beschäftigt sind, von denen drei wählbar sein müssen. Der Ober begriff „Beschäftigte“ umfasst nach § 4 Abs. 1 BPersVG Beamte, Angestellte und Arbeiter, nicht jedoch Personen, für die es spezialgesetzliche Sonderregelungen gibt wie etwa Soldaten, Richter (wiederum mit Ausnahmen) oder Zivildienstleistende.
Bei der Berechnung der Beschäftigten einer Dienststelle wird die Zahl der regelmäßig
besetzten Arbeitsplätze zugrundegelegt (die vom gegenwärtigen Beschäftigungsstand abweichen kann). Der Stellenplan ist lediglich als Anhaltspunkt anzusehen. Zu berücksichtigen ist allerdings, wenn Planstellen längere Zeit unbesetzt bleiben oder Beschäftigte auf Planstellen anderer Dienststellen geführt werden. Ist eine Dienststelle zu klein, wird sie nach § 12 Abs. 2 BPersVG einer benachbarten Dienststelle zugeteilt, damit das Vertretungsrecht der Beschäftigten gewahrt bleibt.
Personalratswahlen finden unter der Leitung eines Wahlvorstandes statt, der von der
bisherigen Personalvertretung bis spätestens acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit bestellt wird (§ 20 Abs. 1 BPersVG), oder, sofern noch keine Personalvertretung vorhanden ist, in einer Personalversammlung gewählt wird (§ 21 BPersVG). Im Ausnahmefall kann auf An trag einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft oder von mindestens drei Wahlberechtigten der Wahlvorstand auch durch die/den Dienststellenleiter/in bestellt werden (§ 20 Abs. 2 und § 22 BPersVG).
Nach derzeit herrschender, aber umstrittener Rechtsauffassung machen es Unterschiede zwischen Beamten und Tarifbeschäftigten notwendig, eine gruppenspezifische Interessenvertretung zu gewährleisten. So können sich z. B. die Interessen von Tarifbeschäftigten im Hinblick auf die Sicherung des Arbeitsplatzes von denen der Beamten unterscheiden. Daher bestimmt § 5 BPersVG, dass sich die Personalvertretungen in die zwei Gruppen der Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) sowie der Beamten gliedern. Jede Gruppe muss entsprechend der Stärke ihrer Gruppen angehörigen im Personalrat vertreten sein (§ 17 BPersVG). Auch im Wahl vor stand müssen die Gruppen vertreten sein. Die Angehörigen jeder Gruppe wählen ihre Vertretung in eigenständigen Wahlgängen. Allerdings
können die Gruppen bestimmen, dass eine Gemeinschaftswahl durchgeführt werden soll.
Nach § 68 Abs 2 BPersVG hat der Personalrat ein weitreichendes Informationsrecht.
Der Informationsanspruch bezieht sich auf alle gesetzlichen Aufgaben des Personalrats und besteht unabhängig von einem konkreten Beteiligungsfall. Der Dienststellenleiter ist verpflichtet, den Personalrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie alle notwendigen Unterlagen vorzulegen, die es dem Personalrat ermöglichen, seine Aufgaben ordnungsgemäß durchzuführen.
Der Personalrat hat Anspruch auf alle Unterlagen, die der Dienststelle zur Verfügung
stehen und die für die Meinungsbildung des Personalrats notwendig sind. Der Dienststellenleiter muss dem Personalrat die erforderlichen Unterlagen im Original oder in Fotokopie vorlegen. Welche Unterlagen erforderlich sind, ist am Einzelfall zu beurteilen. Allerdings sind an die Erforderlichkeit keine besonders hohen Anforderungen zu stellen.
Durchsetzungsrechte des Personalrats
Das Personalvertretungsgesetz des Bundes gibt den Personalräten eine Reihe von
Möglichkeiten an die Hand, ihre Rechte nach Mitgestaltung und Einflussnahme in der
Dienststelle durchzusetzen:
Auf jeden Fall haben Personalräte einen umfassenden Informationsanspruch. Zwar kommt es in der Praxis schon mal vor, dass der Dienststellenleiter den Personalrat nicht oder nicht vollständig unterrichtet, aber dagegen kann sich der Personalrat zur Wehr setzen (ggf. auch vor dem Verwaltungsgericht). Da diese Verfahren in der Regel sehr langwierig sind, sollte der Personalrat prüfen, ob er seinen Informationsanspruch auf dem Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen kann. Unter www.personalrat-online.de findet man eine mehrseitige Zusammenfassung von Antragsrechten der Personalvertretung (Agieren statt reagieren).
§ 78 Abs. 1 und 2 sowie § 79 BPersVG regeln die Mitwirkung des Personalrats. Dieses Recht besteht z. B. bei Kündigung eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber (§ 79 BPersVG), gegen die der Personalrat Einwände erheben kann. Das Mitwirkungsrecht des Personalrats ist wesentlich stärker als ein bloßes Anhörungsrecht, da mit der Einwendung des Personalrats weitgehende Rechtsfolgen verbunden sein können. So haben Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung, gegen die sie rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben haben, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern der Personalrat Widerspruch gegen die Kündigung
eingelegt hat. Eine Kündigung, die ohne Beteiligung des Personalrats erfolgt, ist ganz unwirksam.
Verweigert der Personalrat seine Zustimmung und kann auch im weiteren Verfahren
keine Einigung erzielt werden, so entscheidet die Einigungsstelle (§ 69 Abs. 4 BPersVG). Sie besteht aus je drei Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeberseite und der Personalvertretung sowie einem unparteiischen Vorsitz en den, auf dessen Person sich beide Seiten einigen. Die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertreter muss das Gruppenprinzip widerspiegeln. Die Einigungsstelle fasst ihren Beschluss mit Stimmenmehrheit (§ 71 Abs. 3 BPersVG). Dieser Beschluss ist für die Beteiligten grundsätzlich bindend.
Zur „Herstellung der intellektuellen Waffengleichheit“ zwischen Arbeitgebern und der
betrieblichen Interessenvertretung hält das Personalvertretungsrecht verschiedene rechtlich Instrumente bereit. So haben Personalräte Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Die gesetzlichen Grundlagen sind im BPersVG und in den Personalvertretungsgesetzen der Länder geregelt. Die Vorschriften für Personalräte in den Ländern orientieren sich oft an der Struktur des BPersVG. Anhand der Regelungen im BPersVG wird nachfolgend zusammengefasst, wann und in welchem Umfang der Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen besteht. Für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gibt es grundsätzlich zwei Anspruchsgrundlagen, die selbständig nebeneinander bestehen. Sie unterscheiden sich in ihren Voraussetzungen und vor allem aber im Umfang der Kostenübernahmepflicht durch den Dienstherrn bzw. Arbeitgeber. Nach welcher Regelung sich der Freistellungsanspruch richtet, hängt von den Kenntnissen ab, die auf der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vermittelt werden. Das Gesetz unterscheidet dabei grundsätzlich zwischen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die
- für die Tätigkeit in der betrieblichen Interessenvertretung erforderliche Kenntnisse
vermitteln, § 46 Abs. 6 BPersVG (siehe Kasten) oder die
- für die Tätigkeit in der betrieblichen Interessenvertretung geeignete Kenntnisse vermitteln, § 46 Abs. 7 BPersVG (‹ siehe Kasten).
Vergleichbare Regelungen in den Landespersonalvertretungsgesetzen:
Bd-W: § 47 Abs. 5; Bay: Art. 46 Abs. 5; Bln: § 42 Abs. 3; Bbg: § 46 Abs. 1,3; Brem:
§ 39 Abs. 5; Hmb: § 48 Abs. 4; Hess: § 40 Abs. 2 Satz 3; M-V: § 39 Abs. 1,3,4; Nds:
§ 37 Abs. 1 Satz 2, § 40; NW: § 42 Abs. 5; Rh-Pf: § 41 Abs. 1, 2, 4 Satz 1, 2; Saar:
§ 45 Abs. 5; Sachs: § 47 Abs. 1; LSA: § 45; Schl-H: § 37 Abs. 1, 4, 5; Thür: § 46 Abs. 1
Unbeschadet des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Personalrates während seiner
regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung der
Bezüge für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der Bundeszentrale für politische Bildung als geeignet anerkannt sind. Beschäftigte, die erstmals das Amt eines Personalratsmitgliedes übernehmen und nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter gewesen sind, haben einen Anspruch nach Satz 1 für insgesamt vier Wochen.
Bd-W: -; Bay: -; Bln: § 42 Abs. 4; Bbg: § 46 Abs. 2,3; Brem: § 39 Abs. 6; Hmb: § 48 Abs. 5; Hess: -; M-V: § 39 Abs. 2,3; Nds: -; NW: -; Rh-Pf: § 41 Abs. 3,4 Satz 1, 3; Saar -; Sachs: § 47 Abs. 2; LSA: -; Schl-H: § 37 Abs. 2,4; Thür: § 46 Abs. 2
§ 46 Abs. 6 BPersVG ermöglicht die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die für die Tätigkeit in der betrieblichen Interessenvertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln. Der Dienstherr hat die Kosten zu tragen. Dies umfasst neben der Fortzahlung des Entgelts auch die Übernahme der Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten sowie die Lehrgangs gebühren. Konfliktreich ist oft die Frage, wann eine Bildungsmaßnahme
erforderliche Kenntnisse vermittelt.
Darüber hinaus ist die zeitliche Lage und Dauer der Schulungsmaßnahme mit in die Erforderlichkeitsprüfung einzubeziehen. Die Dauer der Bildungsmaßnahme muss angemessen sein. Bei Grundschulungen sind schematische Obergrenzen, die nur eine gewisse Anzahl von Tagen zu lassen (z. B. fünf Wochentage), unzulässig. Auch eine Schulungsdauer von zehn Tagen ist nicht zu beanstanden, so fern Wissen vermittelt wird, das für eine ordnungsgemäße Personalratstätigkeit unentbehrlich ist.
- Indoor-Schulungen (Schulungen der Dienststelle in deren Räumlichkeiten) greifen
unmittelbar in die verfassungsmäßigen Rechte der Gewerkschaften ein, mittelbar
auch in die verfassungsmäßigen Rechte gewerkschaftlich organisierter Personalräte.
Denn Personalräte zu schulen, obliegt nach der Rechtsprechung nicht der öffentlichen Hand, sondern den Gewerkschaften als Hauptträger von Schulungen.
- Fernlehrgänge (so genannte E-Learning-Angebote) können eine Vielzahl gravierender Nachteile haben: Es fehlt die Möglichkeit der direkten Nachfrage und damit die Möglichkeit der Reflexion. Praxisbeispiele können nicht unmittelbar auf die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sowie deren Dienst stellen bezogen werden, so dass lediglich abstraktes Wissen vermittelt werden kann. Wegen dieser Nachteile garantieren Fernlehrgänge nicht den gleichen Bildungserfolg wie Präsenzschulungen. Sie sind da her keine qualitativ gleichwertige Alternative zu klassischen Schulungsveranstaltungen.
Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Personal rat grundsätzlich einen gewissen Entscheidungs- und Beurteilungsspielraum. Dies betrifft sowohl die Auswahl der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen als auch die Frage, welches Mitglied an der Bildungsmaßnahme teilnehmen soll.
Voraussetzung für die Freistellung von Personalratsmitgliedern nach § 46 Abs. 6 BPersVG ist ein ordnungsgemäßer Entsendungsbeschluss des Gremiums. Dieser Beschluss muss im Rahmen eines eigenen Tagesordnungspunktes während einer Sitzung gefasst werden.
Die Freistellung durch den Arbeitgeber
Über den Entsendungsbeschluss muss der Arbeitgeber umfassend und rechtzeitig informiert werden. Angaben zu folgenden Fragen sollten mitgeteilt werden:
- Wer nimmt an der Schulungsveranstaltung teil?
- Um was für eine Veranstaltung handelt es sich und welches Thema wird behandelt?
- Wann und wo findet die Veranstaltung statt?
- Welche Kosten sind mit der Schulungs- bzw. Bildungsveranstaltung verbunden?
Wird diese Mitwirkungspflicht durch den Personalrat verletzt, hat das dennoch nicht
automatisch den Verlust des Schulungsanspruchs zur Folge.
Der Arbeitgeber hat das Recht zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Freistellung zur Teilnahme an der Veranstaltung vorliegen. Ist das der Fall, ist er verpflichtet, die Freistellung auszusprechen. Hat der Dienststellenleiter oder die Dienststellenleiterin jedoch begründete Zweifel, ob die Voraussetzungen gegeben sind, kann er/sie die Freistellung verweigern. In diesem Fall ist das betreffende Personalratsmitglied nicht berechtigt, dem Dienst fernzubleiben.
Der Arbeitgeber muss die Kosten, die durch die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsmaßnahmen entstehen, gemäß § 44 Abs. 1 BPersVG tragen. Neben dem Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts umfasst der Erstattungsanspruch die Kostenübernahme für Unterbringung und Verpflegung, Lehrgangsgebühren und die Reise. Die Kostenübernahme begründet einen individuellen Anspruch des Personalratsmitglieds auf Kostenerstattung. Der Arbeitgeber ist an die einmal getroffene Entscheidung gebunden.
Die Freistellung nach § 46 Abs. 6 BPersVG und die Kostenübernahme können nicht
voneinander getrennt werden. Dadurch soll Klarheit und Rechtssicherheit bezüglich der Kostenübernahme bei einer Freistellung gewährleistet werden. Allerdings kann nach der neueren Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes (BVerwGE vom 14.06.2006) die Kostenübernahme auch an teilig gekürzt werden, sofern eine Schulung neben not wendigen Kenntnissen auch andere, nicht notwendige Inhalte vermittelt. In diesem Falle muss die Dienststelle nur die Kosten für die notwendigen Teile einer Schulung übernehmen. Dies führt aber zu einer komplizierten Abrechnung mit dem Schulungsträger.
Teilweise Erstattung der Schulungskosten
Vermittelt eine Schulung nur teilweise für die Personalratstätigkeit erforderliche Inhalte, sind die Kosten vom Arbeitgeber anteilig zu übernehmen. Der Kostenanteil bemisst sich nach dem zeitlichen Aufwand, der auf die Behandlung der für die Personalratsarbeit notwendigen Themenbereiche entfällt. Die Freistellung für den nicht notwendigen Teil der Schulungsmaßnahme kann nach § 46 Abs. 7 BPersVG aber dann erfolgen, wenn die Schulung als für die Personalratstätigkeit förderliche Maßnahme von der Bundeszentrale für politische Bildung anerkannt ist.
Höhe der Schulungskosten
Im Vorfeld einer Schulung gibt es häufig Streitigkeiten darüber, welche Höhe der Schulungskosten angemessen ist. Dieses Problem soll mit einem so genannten Pauschbetrag umgangen werden. Das Bundesinnenministerium beispielsweise erkennt Kosten bis zu 150 Euro je Schulungstag und Person (ohne Reisekosten) als angemessen an. Die Kosten müssen nicht detailliert aufgeschlüsselt werden, soweit sie diesen Pauschbetrag nicht überschreiten.
In der Praxis sind die Schulungskosten häufig nicht durch den Pauschbetrag abgedeckt. Dies zieht unverhältnismäßig komplizierte Abrechnungen nach sich, bei denen die Kosten der Schulung und der Schulungseinrichtung detailgenau nach bestimmten Vorgaben aufgeschlüsselt werden müssen.
Schulungsanspruch restriktiv interpretiert
Das Bundesministerium des Innern (BMI) hat im April 2008 das Rundschreiben zum
Schulungsanspruch (§ 46 Abs. 6 BPersVG) neu gefasst. Darin wird die gesetzliche Vorschrift eng ausgelegt. Als interne Verwaltungsvorschrift des BMI entfaltet das Rundschreiben gegenüber Personalvertretungen keine zwingende Bindung. Wenn diese jedoch darüber hinausgehen wollen, dürfte es vermehrt zu Auseinandersetzungen mit der Arbeitgeberseite kommen. Das Rundschreiben bindet auch kein Gericht, die Norm des BPersVG so und nicht anders auszulegen.
Alternative Kostentragungspflicht
Daneben kommt für nützliche Bildungsangebote, die jedoch keine notwendigen Kenntnisse nach den Maßgaben des § 46 Abs. 6 BPersVG vermitteln, die Kostentragung nach § 44 Abs. 1 BPersVG in Betracht. Die Teilnahme an einer Personalrätekonferenz beispielsweise kann als eine notwendige Tätigkeit im Sinne des § 44 Abs. 1 BPersVG gelten. Des halb muss der Arbeitgeber die Kosten hierfür übernehmen.
Überprüfung der Verweigerung einer Freistellung
Personalräte sollten eine ablehnende Entscheidung ihrer Dienststelle genau prüfen. Oft ist die Verweigerung der Freistellung rechtlich unzulässig. Gerade die Pauschale für Tagungs- und Schulungskosten ist ein oft benutztes, aber rechtlich zweifelhaftes Argument der Dienststellenleitung. Denn die Tagungspauschale dient lediglich der Verwaltungsvereinfachung. Sie schließt die Pflicht zur Erstattung von höheren Kosten aber nicht aus, wenn diese begründet sind. Auch die Entscheidung des Personalrats für ein bestimmtes Bildungsangebot seiner eigenen Gewerkschaft hat der Dienststellenleiter grundsätzlich zu respektieren. Zwar muss der Personalrat unter mehreren gleichwertigen Angeboten das günstigste Angebot auswählen. Die Dienststelle muss aber auch Mehrkosten in vertretbarem Umfang hinnehmen. Die für Schulungen notwendigen Haushaltsmittel hat die Dienst stelle vorzuhalten. Eine frühzeitige Planung des Personalrates im laufenden Haushaltsjahr kann hier gegebenenfalls empfehlenswert sein.
An den Verweis auf dienstliche Schulungsangebote der Dienststelle hat die Rechtsprechung hohe rechtliche Anforderungen gestellt. Ein pauschaler Hinweis auf eine theoretisch kostengünstigere dienstliche Schulung ist nicht ausreichend. Die Verweigerung einer Freistellung mit Hinweis auf ein dienstliches Lehrangebot ist nur zulässig, wenn es gewerkschaftlichen Angeboten inhaltlich gleichwertig ist und sowohl bezogen auf Themen- und Referentenauswahl ausgewogen ist. Zudem haben solche dienstlichen Bildungsangebote in enger Abstimmung mit den gewerkschaftlichen Organisationen und im Ein vernehmen mit dem Personalrat zu erfolgen. Nur unter diesen engen Voraussetzungen kann das Recht des Personalrats zur Auswahl eines geeigneten Schulungsträger aus Haushaltsgründen überhaupt eingeschränkt werden.
Bei Einwänden gegen die Freistellung und die Übernahme der Kosten muss sich der Dienststellenleiter oder die Dienststellenleiterin unverzüglich mit dem Personalrat in Verbindung setzen. Lehnt der Dienstherr die Freistellung ab, darf das Personalratsmitglied dem Dienst nicht fernbleiben. Die Freistellung kann stattdessen im Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 1, Nr. 3 und Abs. 2 BPersVG vor dem Verwaltungsgericht erwirkt werden. Das Beschlussverfahren kann sowohl von der Personalvertretung als auch vom betroffenen Personalratsmitglied eingeleitet werden.
Da verwaltungsgerichtliche Verfahren regelmäßig sehr lange dauern, kann es gegebenenfalls ratsam sein, gleich zeitig den Erlass einer einstweiligen Anordnung beim Verwaltungsgericht zu beantragen. So kann verhindert werden, dass die Durchsetzung des Freistellungsanspruchs durch Zeitablauf vereitelt wird.
In der Praxis ist die Freistellung nach § 46 Abs. 6 BPersVG von großer Relevanz. Daneben haben Personalräte einen zweiten eigenständigen Anspruch auf Freistellung nach § 46 Abs. 7 BPersVG zur Teilnahme an geeigneten Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Die Entscheidung, ob eine Bildungsmaßnahme geeignet ist, erfolgt gemäß §46 Abs. 7 BPersVG durch Anerkennung der Bundeszentrale für politische Bildung. Personalräte können ihre Freistellung ohne Beschluss des Gremiums eigenständig bei der Dienststellenleitung beantragen.
Verweigert die Dienststellenleitung die Freistellung, dürfen Personalräte nicht von sich aus dem Dienst fernbleiben. Vor dem Verwaltungsgericht kann im Beschluss verfahren die Freistellung durch den Dienstherrn verlangt werden. Dabei sollte gegebenenfalls gleichzeitig eine einstweilige Anordnung beim Verwaltungsgericht beantragt werden, um zu verhindern, dass die Durchsetzung des Freistellungsanspruches durch Zeitablauf vereitelt wird.
Übersicht zur Freistellung für die Teilnahme an Schulungs- und
"Tabelle S. 66"
Länderregelungen zur Freistellung
Neben dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) enthalten auch die Personalvertretungsgesetze der Länder Regelungen zur Schulungsteilnahme von Personalratsmitgliedern. Die landesrechtlichen Regelungen stimmen hinsichtlich der
Voraussetzung der Erforderlichkeit der jeweiligen Schulung im Wesentlichen mit der
Regelung des § 46 Abs. 6 BPersVG überein. In den Details weichen sie davon jedoch teilweise ab. Folgende Unter schiede sind besonders bedeutsam:
- Bayern: Auch das jeweils erste Ersatzmitglied ist gegebenenfalls freizustellen. Die
Dauer der Freistellung ist begrenzt. Sie um fasst in der Regel bei erstmals in den
Personalrat gewählten Mitgliedern fünf Kalendertage so wie darüber hinaus bis
zu fünf Kalendertage für Personalratsmitglieder, denen innerhalb ihrer Personalvertretung besondere in der Schulung zu behandelnde Aufgaben zu gewiesen sind.
- Berlin: Ersatzmitglieder können anstelle eines ordentlichen Mitglieds in begründeten
Einzelfällen, insbesondere wenn zu erwarten ist, dass sie regelmäßig an
Personalratssitzungen teilnehmen müssen, unter den gleichen Voraussetzungen
wie die Mitglieder des Personalrats benannt werden. Der Entsendungsbeschluss
des Personalrats ist für die Dienststelle bindend, wenn diese ihm innerhalb von
zehn Arbeitstagen nach schriftlicher An zeige nicht widerspricht.
- Bremen: Hält die Dienststelle die dienstlichen Notwendigkeiten bei der vom
Personalrat vorgenommenen Festlegung der zeitlichen Lage der Schulungsveranstaltung für nicht ausreichend berücksichtigt, so entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Entsprechendes gilt in Hamburg. Ähnliches neben anderen Besonderheiten auch in Rheinland-Pfalz (dazu unten).
- Mecklenburg-Vorpommern: Die Dauer der Freistellung ist begrenzt. Sie umfasst
in der ersten Amtszeit bis zu 25 Arbeitstage, im Übrigen bis zu 20 Arbeitstage
je Amtszeit. Ersatzmitglieder jeder Wahlvorschlagsliste können entsprechend
der von dieser Liste gewählten Anzahl von Personalratsmitgliedern bis zu zehn
Arbeitstage freigestellt werden. Entsendungsbeschlüsse des Personalrats, die
sich im Rahmen der bereitgestellten Haushaltsmittel halten, sind für die Dienststelle
bindend, solange sie nicht auf Antrag der Dienststelle (der innerhalb von
zehn Arbeitstagen nach Unterrichtung durch den Personalrat zu stellen ist) vom
Verwaltungsgericht aufgehoben werden. Diese Regelungen bestehen auch in
Schleswig-Holstein, wo jedoch die Dauer der Freistellung generell bis zu 20 Arbeitstage je Amtszeit beträgt.
- Niedersachsen: Gleiches wie für ordentliche Personalratsmitglieder gilt bei Mehrheitswahl für zwei Ersatzmitglieder, bei Verhältniswahl für ein Ersatzmitglied
jeder Vorschlagsliste, von der Mitglieder in den Personalrat gewählt worden sind.
- Nordrhein-Westfalen: Für Ersatzmitglieder, die regelmäßig zu Sitzungen des
Personalrats herangezogen werden, gilt das Gleiche wie für ordentliche Personalratsmitglieder. Diese Regelung besteht auch im Saarland.
Außerdem enthalten die Landespersonalvertretungsgesetze von Bremen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein und
Mecklenburg-Vorpommern im Unterschied zum BPersVG ausdrückliche Regelungen
darüber, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang die Dienststelle
die Kosten trägt, die durch die Teilnahme von Mit gliedern des Personalrats an
Schulungsveranstaltungen entstehen.
Der Text ist ein Auszug aus dem Beitrag „Schulungen für Personalratsmitglieder“ von Gabriele Peter, in: Der Personalrat, 6/2008, S. 224-228.
Landespersonalvertretungsgesetz: Freistellung in den Ländern
"Tabelle S. 68"
- Rheinland-Pfalz: Die Dauer der Freistellung ist begrenzt. Sie umfasst während
der regelmäßigen Amtszeit 20 Werktage, für Beschäftigte, die erstmals das Amt
eines Personalratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Mitglied der Jugend-
und Auszubildendenvertretung waren, weitere fünf Werktage. Für Ersatzmitglieder,
die in absehbarer Zeit Mitglied des Personalrats werden oder als Verhinderungsvertreter eintreten, gilt Entsprechen des wie für ordentliche Personalratsmitglieder mit der Maßgabe, dass ihnen jeweils fünf Werktage während der regelmäßigen Amtszeit des Personalrats zur Verfügung stehen. Stehen der Schulungsteilnahme nach Auffassung der Dienststellenleitung zwingende dienstliche
Erfordernisse entgegen, kann sie innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des
Antrags auf Freistellung die Einigungsstelle anrufen, die verbindlich entscheidet.
- Sachsen: Gleiches wie für ordentliche Personalratsmitglieder gilt im Falle der
Verhältniswahl für Ersatzmitglieder jeder Vorschlagsliste bis zur Anzahl der auf
die Liste entfallenden Personalratsmitglieder, im Falle der Mehrheitswahl für Ersatzmitglieder bis zur Anzahl der Personalratsmitglieder, jeweils in der Reihenfolge
des Wahlergebnisses. Diese Regelung besteht auch in Thüringen.
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