Source: http://www.doipip.wroc.pl/index.php?pg=fli&fidx=136
Timestamp: 2014-10-01 10:12:01+00:00
Document Index: 62749383

Matched Legal Cases: ['art. 35', 'art. 35', 'art.1', 'art. 2', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 2', 'art. 189', 'art. 1', 'art.1', 'art. 1514', 'art. 1511', 'art. 1514', 'art. 1514', 'art. 1514', 'art. 1', 'art. 1511', 'art. 19', 'art. 10', 'art. 20', 'art. 19', 'art. 10']

OPINIE I STANOWISKA OPINIE GŁÓWNY INSPEKTOR PRACY - ODPOWIEDZI NA PYTANIA WS. PRAWA PRACY
GŁÓWNY INSPEKTOR PRACY - ODPOWIEDZI NA PYTANIA WS. PRAWA PRACY	Stosunek pracy
1. W związku z funkcjonowaniem na terenach szpitali firm zewnętrznych, spółek oraz innych podmiotów proszę o wyjaśnienie wątpliwości interpretacyjnych w kontekście zapisów ustawy o zoz-ach oraz ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej w zakresie sposobu organizacji pracy pracowników zoz (pracownicy zatrudnieni w szpitalach a pracownicy firm zewnętrznych) oraz ich odpowiedzialności za wykonywane czynności, koordynowania pracy.
Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz.89 ze zm.) minister lub centralny organ administracji rządowej, wojewoda oraz jednostka samorządu terytorialnego a także samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej mogą udzielać zamówienia na świadczenia zdrowotne, zwanego dalej "zamówieniem":
Udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne następuje na podstawie umowy zawartej pomiędzy udzielającym i przyjmującym zamówienie, którzy odpowiadają solidarnie za udzielone im świadczenia. Zgodnie bowiem z art. 35 ust 5 cytowanej ustawy odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przy udzielaniu świadczeń w zakresie udzielonego zamówienia ponoszą solidarnie udzielający zamówienie i przyjmujący zamówienie.
Nadmienić należy, że zgodnie z art.1 ust.5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, na terenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej:
1) zakłady opieki zdrowotnej utworzone przez spółki, stowarzyszenia i fundacje,
3) pielęgniarki lub położne wykonujące zawód w formie indywidualnej praktyki pielęgniarki lub położnej, a także grupowej praktyki pielęgniarek lub położnych,
4) inne podmioty, nie mogą prowadzić działalności polegającej na udzielaniu takich samych świadczeń zdrowotnych, które są udzielane przez ten zakład, z wyjątkiem świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej i stomatologii.
Nie ma zatem prawnej możliwości, aby pracownicy opieki zdrowotnej zatrudnieni w niepublicznych zakładach opieki zdrowotnej, prowadzonych w formach prawnych wskazanych przez wyżej wymieniony przepis, wykonywali pracę na terenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej.
W przypadku natomiast zawierania umów cywilnoprawnych (tzw. kontraktów) z podmiotami zewnętrznymi mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego. Zatem zgodnie z nimi oraz zgodnie z obowiązującą w prawie cywilnym zasadą swobody umów i rodzaju zawartej umowy, kształtować się będzie odpowiedzialność zlecającego i przyjmującego zlecenie. 2. Dyrektorzy zoz wymuszają na pielęgniarkach/położnych rezygnację z umów o pracę i zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych (dyżury kontraktowe). Jakie są możliwości przeciwdziałania i obrony przed powyższymi działaniami?
Czy w takim przypadku działania dyrektorów zoz mogą stanowić mobbing? Na jakiej podstawie prawnej i faktycznej powinno być oparte powództwo pracownika? Czy w takim przypadku przed wystąpieniem do sądu może być pomocne działanie Państwowej Inspekcji Pracy i w jakim zakresie? 4. Czy i jakie działania zostały/zostaną podjęte przez Państwową Inspekcję Pracy w kwestii zatrudniania własnych pracowników szpitali na podstawie umów cywilnoprawnych przez podmioty zewnętrzne? W przepisach prawa brak jest regulacji zakazujących zawieranie umów cywilnoprawnych. Zasady i tryb zawierania tego typu umów zostały natomiast unormowane w przepisach prawa cywilnego. Ponadto umowy cywilnoprawne, jako umowy zawierane pomiędzy dwiema równorzędnymi stronami stosunku prawnego, cechuje swoboda zarówno w zakresie ich zawierania jak i ukształtowania treści tego stosunku. Ocena czy w konkretnej sytuacji umowa cywilnoprawna została zawarta z naruszeniem przepisów prawa lub czy jej zawarcie jest wynikiem działań mobbingowych należy do sądu. Pamiętać również należy, że ochroną prawa pracy objęci są tylko pracownicy. Pracownikiem natomiast, w myśl art. 2 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 ze zm.) jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby zaś świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło) podlegają przepisom prawa cywilnego, nie zaś prawa pracy. Z uwagi na ograniczoną swobodę pracodawcy w kwestii kształtowania treści stosunku pracy, jego zmian i rozwiązywania, prawo pracy zapewnia bardzo szeroką ochronę pozycji prawnej pracownika. Każda umowa o pracę, w swej treści, nie może bowiem być mniej korzystna dla pracownika, niż postanowienia przepisów prawa pracy. Umowy prawa cywilnego są zaś kształtowane na zasadzie swobodnej woli stron i podlegają tylko niewielkim ograniczeniom prawa - w związku z czym pozycja osoby wykonującej na tej podstawie prace, może być ukształtowana w sposób bardzo niekorzystny, a dodatkowo nie podlega ona ochronie prawa pracy.
Zgodnie natomiast z art. 22 § 1, 11 i 12 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej. Zgodnie z powyższym umów cywilnoprawnych nie wolno zawierać, jak również nie jest dopuszczalne zastępowanie umów o pracę takimi umowami, w sytuacji, kiedy zatrudnienie danej osoby odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 k.p. W takim przypadku jedyną prawnie dopuszczalną podstawą zatrudnienia winna być umowa o pracę lub inny akt wymieniony w art. 2 k.p.
W przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej, która faktycznie nosi cechy stosunku pracy osoba wykonująca pracę na podstawie takiej umowy może zgłosić skargę na pracodawcę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy. Inspektor pracy może bowiem wytoczyć na rzecz zainteresowanej osoby powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu pracy. Osoba zainteresowana może również sama wystąpić z takim roszczeniem bezpośrednio do sądu pracy, nie zgłaszając skargi do okręgowego inspektoratu pracy, na mocy art. 189 k.p.c. 3. Czy na podstawie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzanych w zoz-ach można stwierdzić, że istnieją przypadki nieprzestrzegania zapisów umów zlecenia w zakresie czasu pracy pielęgniarek i położnych? Czy i jaki możliwości przeciwdziałania naruszenia ww. umów ma Państwowa Inspekcja Pracy?
Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U.07.89.589), Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. W zakresie kompetencji kontrolno – nadzorczych Państwowej Inspekcji Pracy nie znajduje się zatem uprawnienie do kontrolowania i oceny zawieranych umów cywilnoprawnych. Taka kompetencja przysługuje jedynie sądom. 5. Czy pielęgniarka/położna może pracować na rzecz tego samego świadczeniodawcy (np. szpitala) zatrudniona przez dwóch pracodawców np. dyżur dzienny – zatrudniona na podstawie umowy o pracę przez szpital, a dyżur nocny – zatrudniona na podstawie umowy zlecenia przez podmiot zewnętrzny, który zawarł umowę ze szpitalem na świadczenie usług pielęgniarskich? W jaki sposób powinien być rozliczany czas pracy w powyższym przypadku?
W obowiązującym stanie prawnym dopuszczalne jest pozostawanie przez jedną osobę w kilku stosunkach prawnych. Możliwe jest zatem świadczenie przez daną osobę pracy na podstawie stosunku pracy jak i umowy cywilnoprawnej zawartych z różnymi podmiotami. Bez znaczenia jest przy tym miejsce w jakim praca na podstawie jednego i drugiego stosunku pracy jest wykonywana. Nadmienić przy tym należy, że zgodnie z art.1 ust.5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, którego postanowienia omówiono na str.1-2 w odpowiedzi na pytanie 1 dot. stosunku pracy nie ma prawnej możliwości, aby pracownicy opieki zdrowotnej zatrudnieni w niepublicznych zakładach opieki zdrowotnej prowadzonej w formach prawnych wskazanych przez wyżej wymieniony przepis, wykonywali pracę na terenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej. 6. Czy pielęgniarka zatrudniona w zoz-ie na podstawie umowy o pracę może być zatrudniona w tym samym zakładzie pracy na podstawie umowy zlecenia w innym charakterze, np. opiekunki dziecięcej?
Nie ma przeszkód prawnych, aby osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku pielęgniarki, była związana ze swoim pracodawcą umową zlecenia, na podstawie której, po w/w pracy, opiekowałaby się dziećmi. Przepisy prawa nie zabraniają bowiem, aby pracownik zatrudniony u danego pracodawcy, był jednocześnie jego zleceniobiorcą. Trzeba jednak pamiętać, iż w/w umowa zlecenia nie może stanowić obejścia prawa, co oznacza, że nie może być zawarta np. tylko w takim celu, aby pracodawca nie był zobowiązany do wypłaty dodatków z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
1. Na jakich zasadach powinien być rozliczany czas pracy pracowników firm zewnętrznych realizujących usługi medyczne na terenie szpitali? Uregulowania zawarte w dziale 4 ustawy o zoz dotyczą wyłącznie pracowników zatrudnionych w zoz-ach (publicznych i niepublicznych). Nie mają one natomiast zastosowania np. do pracowników firm zewnętrznych, niebędących zakładami opieki zdrowotnej w rozumieniu przepisów ustawy o zoz, realizujących usługi medyczne na terenie szpitala. Pracownicy zatrudnieni przez firmy zewnętrzne są objęci przepisami działu 6 k.p. 2.Czy czas pracy pielęgniarek i położnych zatrudnionych w niepublicznych zoz-ach podlega tym samym zasadom co czas pracy pielęgniarek i położnych zatrudnionych w publicznych zoz-ach. Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej reguluje funkcjonowanie zarówno publicznych jak i niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej. Przepisy powołanej ustawy o czasie pracy pracowników tzw. zoz-ów mają zatem zastosowanie również do niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej. 3. Czy oddelegowanie pielęgniarki w czasie pełnienia dyżuru np. na bloku operacyjnym w porze nocnej do pracy na innym oddziale jest zgodne z prawem? Jeśli nie, to jakie działania powinna podjąć pielęgniarka, aby przeciwdziałać takiej praktyce. Pielęgniarka jest zmuszona po zakończeniu operacji przejść na inny oddział i odwrotnie, gdy zaczyna się operacja wzywana jest do asystowania przy operacji. Pracodawca chcąc polecić pielęgniarce, która w umowie o pracę ma wpisane jako miejsce świadczenia pracy konkretny oddział przejście (w trakcie trwającego dyżuru) na inny oddział powinien w tym celu uzyskać zgodę pielęgniarki lub zawrzeć porozumienie. Odmowa zmiany miejsca świadczenia pracy nie może być przy tym podstawą do nałożenia kary czy rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Istnieje bowiem prawna możliwość odmowy przez pracownika pracy w innym miejscu niż wskazany w umowie o pracę. W przypadku natomiast ukarania pracownika może on złożyć skargę na pracodawcę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy. W przypadku pielęgniarki, która w umowie o pracę jako miejsce świadczenia pracy ma wpisany szpital, pracodawca może polecić jej przejście z jednego oddziału na drugi. Polecenie takie, przy tak określonym miejscu pracy, mieści się w kompetencjach dyrektywnych pracodawcy. 4. Co oznacza w świetle aktualnych przepisów „nienormowany czas pracy kadry kierowniczej” w świetle przepisów normujących czas pracy pracowników zoz? Jak określić zasady wynagradzania godzin nadliczbowych w odniesieniu do pielęgniarskiej kadry kierowniczej. Zgodnie z art. 1514 Kodeksu pracy kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Jednakże, zdaniem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, oddziałowa pielęgniarka nie może być uznana za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Nie zajmuje ona bowiem samodzielnego stanowiska, a jedynie wykonuje polecenia przełożonych (np. ordynatora). Jest również jedynie zwierzchnikiem określonej grupy pracowników. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1981 r. (I PR 92/81), wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. O takim zakwalifikowaniu decyduje wyłącznie spełnienie przesłanek przewidzianych w art. 1514. Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu. Ponadto, jak stanowi wyrok Sadu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04), zakres zastosowania art. 1514 k.p. nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi.
Jeżeli zatem, zgodnie z powyższym, pracownik nie jest uznany za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej do rozliczania jego czasu pracy nie będzie miał zastosowania przepis art. 1514 Kp. 5. Czy, a jeżeli tak to jak zmienia się wymiar czasu pracy i norm zatrudnienia w podmiotach opieki zdrowotnej przekształcanych w spółki prawa handlowego?
Forma organizacyjno - prawna zakładu pracy nie ma znaczenia dla wymiaru czasu pracy i normy zatrudnienia, jeżeli zakład ten spełnia przesłanki określone w art. 1 ustawy o zoz, tzn. jest wyodrębnionym organizacyjnie zespołem osób i środków majątkowych utworzonym i utrzymywanym w celu udzielania świadczeń zdrowotnych i promocji zdrowia, a tym samym jest zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu ustawy. 6. Jak obliczyć czas pracy pielęgniarek i położnych za okres przekazywania tzw. raportów pielęgniarskich (po zakończeniu pracy – dyżuru)? Czy stanowi on nadgodziny? Jeżeli tak to, jak rekompensować wypracowane nadgodziny za czas poświęcony na przekazanie raportów.
Czas przekazywania raportów pielęgniarskich powinien być wliczany do czasu pracy pielęgniarek. Jest to bowiem wykonywanie zadania wynikającego z rodzaju świadczonej pracy. Jeżeli więc przekazanie raportu pielęgniarskiego powoduje przekroczenie obowiązującej pielęgniarkę normy czasu pracy, świadczy ona pracę w godzinach nadliczbowych, za którą otrzymać powinna wynagrodzenie powiększone o stosowny dodatek, zgodnie z art. 1511 k.p. Urlopy pracownicze i dni wolne od pracy
1. Jakie działania obronne ( w szczególności w zakresie działania PIP) winny podjąć pielęgniarki/położne w razie pozbawienia ich dodatków za pracę w sobotę (lub innym dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) i nie wypłacenie 20% dodatku za pracę w Szpitalnym Oddziale Ratunkowym oraz nieudzielenia czasu wolnego od pracy za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych? Wszelkie sygnały o naruszeniach przepisów prawa pracy przez pracodawców są rozpatrywane zgodnie z właściwością terytorialną przez inspektorów pracy okręgowych inspektoratów pracy. Skargi w tym zakresie mogą być wnoszone pisemnie, telegraficznie lub za pomocą dalekopisu, telefaksu, poczty elektronicznej, a także ustnie do protokołu. Skargę można wnieść do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy (szczegółowa informacja o siedzibach okręgowych inspektoratów pracy znajduje się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy: www.pip.gov.pl).
2. Jaki powinien być czas pracy pielęgniarek/położnych udzielających świadczeń medycznych zatrudnionych na podstawie np. umowy zlecenia. Czy osoby takie mogą pracować więcej niż 12 godzin, jeśli grafik dotyczący pełnionych dyżurów układany jest z miesięcznym wyprzedzeniem? Unormowania dotyczące czasu pracy w zakładach opieki zdrowotnej wprowadzone ustawą z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U.07.14.89 ze zm.) mają zastosowanie jedynie do pracowników wykonujących w zakładzie opieki zdrowotnej pracę na podstawie umowy o pracę. Przepisów tych nie stosuje się zatem do osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej. Kwestie czasu pracy osób wykonujących pracę np. na podstawie umowy zlecenia powinny być uregulowane w zawartej przez strony umowie. Przepisy Kodeksu cywilnego nie zawierają bowiem regulacji określających np. dobowy czy tygodniowy wymiar czasu pracy przyjmującego zlecenie. 3. W przypadku zatrudnienia osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje m.in. dodatkowy wymiar urlopu oraz zwolnienie z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu wzięcia udziału w turnusie rehabilitacyjnym. Jak należy to interpretować: czy 10 dni urlopu dodatkowego (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) przysługuje niezależnie od pobytu na turnusie rehabilitacyjnym bez względu na czas jego trwania, czy przysługuje tylko na pobyt na turnusie?
Uprawnienie do dodatkowego 10 - dniowego urlopu wypoczynkowego pracownika zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje niezależnie od zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Zgodnie bowiem z art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U.08.14.92), osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Artykuł 20 ust. 1 cytowanej ustawy stanowi natomiast, że osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f ust. 1 pkt 2.
Jednakże pamiętać należy, że zgodnie z art. 20 ust. 3, łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego (określonego w art. 19 ust. 1) i zwolnienia od pracy w celu pobytu na turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Inne
Czy pielęgniarka i położna w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, może i na jakich zasadach skorzystać z urlopu szkoleniowego? Pracownicy podstawowej działalności służby zdrowia, a zatem również pielęgniarki, mogą korzystać z urlopu szkoleniowego na zasadach określonych w §§ 8-11 w zw. z § 1 ust. 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U.93.103.472 ze zm.).
Zgodnie zatem z § 9 ust. 1 cytowanego rozporządzenia, pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania zakładu pracy, przysługuje m.in. - o ile umowa zawarta między nim i zakładem pracy nie stanowi inaczej, - urlop szkoleniowy na udział w obowiązkowych zajęciach oraz zwolnienie z części dnia pracy w wymiarze określonym w § 10, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Wymiar urlopu szkoleniowego, zgodnie z § 10 ust. 1, na udział w obowiązkowych zajęciach w ciągu całego okresu trwania nauki na studiach podyplomowych zaocznych wynosi dla pracownika skierowanego do 28 dni roboczych. Wymiar urlopu szkoleniowego przeznaczonego na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych dla pracownika skierowanego na:
wynosi natomiast do 6 dni roboczych i ustalany jest przez zakład pracy w zależności od czasu trwania szkolenia i egzaminów.
A wymiar urlopu szkoleniowego przeznaczonego na udział w konsultacjach dla pracownika skierowanego, odbywającego samokształcenie kierowane, wynosi do 3 dni roboczych w całym okresie samokształcenia.
W przypadku natomiast pracownika skierowanego na wieczorowe studia podyplomowe oraz na kursy i seminaria przysługuje zwolnienie z części dnia pracy nie przekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.
Pracownikom podstawowej działalności służby zdrowia oraz nauczycielom akademickim i pracownikom naukowym świadczących usługi w zakresie podstawowej działalności służby zdrowia, ze względu na specyfikę szkolenia, przysługuje ponadto urlop szkoleniowy na czas trwania obowiązkowych zajęć wynikających z określonych form dokształcania lub doskonalenia w służbie zdrowia.
Zgodnie natomiast z § 11 zd. 1 rozporządzenia pracownikowi podejmującemu naukę w formach pozaszkolnych bez skierowania może być udzielony urlop bezpłatny i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między zakładem pracy i pracownikiem. Bezpieczeństwo i higiena pracy
1. Jak egzekwować od pracodawców zabezpieczenie w środki ochrony osobistej dla pielęgniarek i położnych? Czy w takiej sytuacji może być pomocne działanie Państwowej Inspekcji Pracy? Jakiego rodzaju działania może podjąć Państwowa Inspekcja Pracy w stosunku do pracodawców, którzy nie zapewniają pracownikom odzieży ochronnej i odzieży roboczej?
Zgodnie z artykułem 2379§ 1 i 2 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe. Inspektorzy pracy w razie stwierdzenia naruszeń powyższych przepisów podejmują środki prawne, tj. m.in. wydają decyzje nakazowe.
2. Na podstawie doświadczeń kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy proszę o odpowiedź na pytania:
a) Jak dyrekcje zoz i domów pomocy społecznej realizują przestrzeganie przepisów w zakresie ręcznych prac transportowych na stanowiskach pracy pielęgniarek?
b) Na czym polegają kontrole przeprowadzane przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie?
c) Czy i jakie kary nałożono na pracodawców, którzy nie wyposażyli stanowisk pracy pielęgniarek w urządzenia ułatwiające podnoszenie i przemieszczanie pacjentów?
W 2006 r. skontrolowano 242 domy pomocy społecznej (210 prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego oraz 32 prowadzone przez zgromadzenia zakonne). W większości były to domy pomocy społecznej (dalej DPS), przeznaczone dla osób przewlekle somatycznie chorych (198 placówek). W pozostałych przebywały osoby niepełnosprawne fizycznie i/lub intelektualnie. Łącznie przebywało w nich 24257 mieszkańców, w tym 5710 somatycznie chorych, leżących, wymagających szczególnej opieki pielęgnacyjnej oraz 6036 niepełnosprawnych fizycznie. Zatrudnionych było 16 819 pracowników, w tym 11 143 kobiety.
W skontrolowanych DPS w latach 2003 -2005 wydarzyło się ogółem 527 wypadków przy pracy (181 - w 2003 r.151 - w 2004 r., 198 - w 2005r.), w tym 70 wypadków związanych z obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego (w 2003 r.- 21, w 2004 r.- 20, w 2005r.- 29). Wypadkom związanym z obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego uległy w 68 przypadkach pielęgniarki, opiekunki i pokojowe podczas wykonywania prac związanych z podnoszeniem i przenoszeniem mieszkańców. Doznanymi urazami były głównie urazy kręgosłupa na odcinku lędźwiowo-krzyżowym i dyskopatie pourazowe kręgosłupa, a ponadto naderwania mięśni barkowych lub mięśni przedramienia, urazy rąk (nadgarstki, palce) i stóp. Pozostałym dwóm wypadkom uległy pracownice zatrudnione na stanowiskach pomocy kuchennej, które podczas podnoszenia wiadra z ziemniakami i worka z marchwią doznały nadwyrężenia mięśni i wiązadeł trzonu kręgosłupa w odcinku lędźwiowym.
Zespoły powypadkowe - jako przyczyny większości wypadków - podały wykonywanie pracy w niedostatecznej obsadzie (jednoosobowo) lub brak ostrożności. We wnioskach profilaktycznych zalecano z reguły wykonywanie prac związanych z dźwiganiem mieszkańców w zwiększonej obsadzie oraz omówienie wypadku z pracownikami podczas szkolenia bhp. W 30% wypadków zespół powypadkowy nie sformułował żadnych wniosków i środków profilaktycznych, co skutkowało brakiem konkretnych działań ze strony pracodawców w celu wyeliminowania przyczyn wypadków przy pracy.
W 2007 r. skontrolowano 245 zakładów opieki zdrowotnej (175 zakładów opiekuńczo-leczniczych i 70 zakładów pielęgnacyjno-opiekuńczych) publicznych i niepublicznych, zatrudniających ogółem 42 695 pracowników , w tym 35 031 kobiet. Z własnych kuchni korzystało 112 zakładów.W pozostałych zakładach posiłki przywożone były z zewnątrz przez inne podmioty gospodarcze. Pralnie funkcjonowały w 47 zakładach. W pozostałych zakładach prowadzenie usług pralniczych pracodawcy zlecili wyspecjalizowanym firmom zewnętrznym. W skontrolowanych zakładach w latach 2004 - 2006 wydarzyło się ogółem 1401 wypadków przy pracy (454 - w 2004 r., 434 - w 2005 r., 513 - w 2006 r.), w tym 114 wypadków związanych z obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego (w 2004 r. -24, w 2005 r.- 40, w 2006r. - 50). Poszkodowanych na skutek obciążeń układu mięśniowo-szkieletowego było ogółem 109 osób, w tym 104 kobiety - pielęgniarki i sanitariuszki, które uległy wypadkom podczas wykonywania prac związanych z podnoszeniem i przenoszeniem pacjentów. Pozostałym wypadkom uległy pracownice zatrudnione w kuchni i pralni podczas dźwigania ciężarów (worków z warzywami, worków z bielizną) przekraczających wartości normatywne Doznanymi urazami były głównie urazy kręgosłupa na odcinku lędźwiowo-krzyżowym i dyskopatie pourazowe kręgosłupa, a ponadto urazy rąk (nadgarstki, palce) i stóp. Urazy powypadkowe skutkowały w większości wypadków długotrwałymi zwolnieniami lekarskimi (nawet do 170 dni), a łączna liczba dni niezdolności do pracy z powodu wypadków wyniosła 7456. Zespoły powypadkowe - jako przyczyny większości wypadków – podały wykonywanie pracy w niedostatecznej obsadzie (jednoosobowo) i brak ostrożności. W 6 protokołach powypadkowych zespół powypadkowy wskazał jako jedną z przyczyn brak urządzeń pomocniczych ułatwiających podnoszenie i przemieszczanie pacjentów i we wnioskach profilaktycznych zalecił ich zakup. W pozostałych wnioskach profilaktycznych zalecano z reguły wykonywanie prac związanych z dźwiganiem pacjentów w zwiększonej obsadzie osobowej oraz omówienie wypadku z pracownikami podczas szkolenia bhp. W 16 protokołach powypadkowych zespół powypadkowy nie sformułował żadnych wniosków profilaktycznych, co skutkowało brakiem konkretnych działań ze strony pracodawców w celu wyeliminowania przyczyn wypadków przy pracy. Wyniki kontroli wskazują, że najistotniejszym problemem w zakładach opiekuńczo-leczniczych i pielęgnacyjno-opiekuńczych przy wykonywaniu prac związanych z ręcznym dźwiganiem ciężarów, w tym osób, jest niedostateczne uświadomienie pracownikom zagrożeń, jakie wiążą się z wykonywaną pracą oraz sposobów przeciwdziałania nadmiernym obciążeniom układu mięśniowo-szkieletowego. Większość pracodawców nie uwzględniła w programach szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy zagrożeń związanych z obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego, a w co trzecim zakładzie nie przeszkolono pracowników, których praca wiąże się z dźwiganiem ciężarów, w tym pacjentów, w zakresie bezpiecznego wykonywania tych prac. W co czwartym zakładzie, w którym pracowników przeszkolono nie było jednak w trakcie szkoleń ćwiczeń praktycznych w zakresie prawidłowych sposobów wykonywania ręcznych prac transportowych, w tym związanych z podnoszeniem i przenoszeniem pacjentów. Pielęgniarki twierdzą, że system kształcenia tej grupy zawodowej w sposób marginalny traktuje zagadnienia ergonomii i nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego personelu pielęgniarskiego, skupiając się głównie na bezpieczeństwie i zaspokojeniu potrzeb pacjentów. Problem jest tym większy, że prowadzenie szkoleń bhp w zakładach z reguły zlecane jest firmom zewnętrznym, a programy szkoleń są często bardzo ogólne. W wielu przypadkach są to programy ramowe, przepisane wprost z rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, niedostosowane do stanowisk i warunków pracy. Sytuację pogarsza niedokonanie lub niewłaściwe dokonanie oceny ryzyka. Brak udokumentowanej oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą stwierdzono w co trzecimzakładzie. Nagminne było nieuwzględnienie w dokonanej ocenie ryzyka zagrożenia związanego z obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego pracowników. Często opracowanie oceny ryzyka było zlecane firmom zewnętrznym, które nie uwzględniały wszystkich zagrożeń występujących na danym stanowisku pracy, w tym także zagrożeń wynikających z obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego. Niestety wielu pracodawców w zakładach opiekuńczo-leczniczych i pielęgnacyjno-opiekuńczych do dokonania oceny ryzyka zawodowego nadal podchodzi formalnie. Nie traktują oni tego procesu jako źródła informacji niezbędnych do planowania działań korygujących i zapobiegawczych w celu poprawy warunków pracy. Zastrzeżenia inspektorów budziła również w wielu przypadkach służba bhp, która nie wypełniała swoich obowiązków ustawowych. Następnym problemem rzutującym na stan bezpieczeństwa przy wykonywaniu ręcznych prac transportowych jest niewłaściwy sposób przeprowadzania profilaktycznych badań lekarskich pracowników zatrudnionych przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów, w tym osób. Inspektorzy pracy stwierdzili, że w ponad 40% zakładów pracodawcy nie zamieszczają w skierowaniach na badania informacji o wykonywaniu pracy w warunkach obciążających układ mięśniowo-szkieletowy oraz że lekarze sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami nie przeprowadzają wizytacji stanowisk pracy. Podkreślić należy, że w ponad połowie skontrolowanych zakładów ustawienie łóżek pacjentów nie zapewnia personelowi medycznemu możliwości dostępu do łóżek z trzech stron, w tym z dwóch dłuższych, natomiast w 40% zakładów nie zapewnione są wymagane odległości pomiędzy łóżkami a modularna szerokość pokoi łóżkowych uniemożliwia wyprowadzenie każdego łóżka bez konieczności przesuwania innych łóżek. Poważnym utrudnieniem przy przemieszczaniu pacjentów jest także, stwierdzony w co szóstym zakładzie brak w budynku wielokondygnacyjnym dźwigu osobowego przystosowanego do przewozu chorych na noszach lub wózkach transportowych. Większość pracodawców w celu dostosowania budynków, w których funkcjonują zakłady opiekuńczo-lecznicze i pielęgnacyjno-opiekuńcze, do wymagań określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 10 listopada 2006 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać pod względem fachowym i sanitarnym pomieszczenia i urządzenia zakładu opieki zdrowotnej, opracowała programy dostosowawcze ujmując w nich także wyposażenie obiektów w wymagane dźwigi. Należy jednak zaznaczyć, że zgodnie z ww. rozporządzeniem pracodawcy mają czas na dostosowanie zakładów do określonych w nim wymagań do 31 grudnia 2012 r. Z tego względu inspektorzy pracy nie regulowali decyzjami nieprawidłowości ujętych w programach dostosowawczych. Nadmierne obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego personelu wynikają także z niedostatecznego wyposażenia zakładów w sprzęt ułatwiający wykonywanie czynności związanych z podnoszeniem i przenoszeniem pacjentów. Brak lub niewystarczającą liczbę sprzętu pomocniczego ułatwiającego podnoszenie i przenoszenie pacjentów (rolek, mat ślizgowych, podnośników, pionizatorów, mobilnych wózków - wanien) stwierdzono w niemal 40% zakładów. Jednocześnie trzeba zaznaczyć, iż w wielu przypadkach - pomimo posiadania przez zakłady urządzeń pomocniczych służących do podnoszenia i przemieszczania osób leżących (w tym podnośników mechanicznych) - sprzęt ten nie zawsze był wykorzystywany. Jest to skutek zarówno braku umiejętności posługiwania się nim przez pracowników, jak również lęku pacjentów przed korzystaniem z takich rozwiązań technicznych. Należy podkreślić, że wykonywanie przez kobiety (pielęgniarki i sanitariuszki) prac związanych z dźwiganiem pacjentów, bez stosowania urządzeń pomocniczych, nadto w niewystarczającej obsadzie osobowej, przy jednoczesnym braku zatrudnienia do tego celu mężczyzn i nieznajomości prawidłowych technik podnoszenia i przenoszenia pacjentów powoduje, że przestrzeganie dopuszczalnych norm dźwigania w zakładach opiekuńczo-leczniczych i pielęgnacyjno – opiekuńczych przez tę grupę zawodową jest praktycznie niemożliwe.
W wyniku kontroli przeprowadzonych w zakładach opieki zdrowotnej w 2007 roku wydano:
ü 2253 decyzje, w tym:
- 15 decyzji nakazujących wstrzymanie prac,
- 3 decyzje skierowania 4 pracowników do innych prac, ü 1466 wniosków w wystąpieniach;
ü 46 mandatów karnych na kwotę 30 550 zł;
ü 2 wnioski do sądu grodzkiego o ukaranie;
ü 43 środki oddziaływania wychowawczego.
W 2008 roku Państwowa Inspekcja Pracy prowadziła kontrole w zakresie zagrożeń układu mięśniowo-szkieletowego u osób pracujących w szpitalach przy ręcznych pracach transportowych. Skontrolowano 182 zakłady opieki zdrowotnej. Wyniki i wnioski wynikające z przeprowadzonych kontroli będą Państwu przedstawione po ich opracowaniu.
3. W jaki sposób PIP egzekwuje i będzie egzekwowała realizację programu „Mniej dźwigaj” od dyrektorów szpitali i jakie podejmie działania, aby odciążyć pracę pielęgniarek?
Program „Mniej dźwigaj” jest częścią kampanii PIP promującej dobre praktyki wykonywania prac związanych z dźwiganiem ciężarów. Jego celem jest, aby pracownicy, pracodawcy i osoby nadzoru uświadomili sobie zagrożenia dla zdrowia, jakie występują w tego rodzaju pracach, a także wskazanie im sposobów zapobiegania zagrożeniom. Jeżeli w trakcie kontroli inspektorzy stwierdzą łamanie przepisów i zasad bhp przy wykonywaniu ręcznych prac transportowych, to zastosują odpowiednie środki prawne w celu przywrócenia stanu praworządności.
4. Czy i jak Państwowa Inspekcja Pracy zamierza rozwiązać problem schorzeń dolnej części kręgosłupa w sektorze opieki zdrowotnej wynikający z nadmiernego obciążenia pracą pielęgniarek, braku odpowiedniego sprzętu i udogodnień dla pacjentów?
W ramach naszych kompetencji będziemy prowadzić nadal intensywną kampanię promocyjną wśród pracodawców sektora opieki zdrowotnej. Natomiast podczas kontroli będziemy egzekwować przestrzeganie przepisów i zasad bhp, stosując odpowiednie środki prawne.
5. Czy Państwowa Inspekcja Pracy może i zamierza wydać zalecenia, które zmuszą dyrektorów placówek ochrony zdrowia do stosowania zapisów Dyrektywy Rady Europy (90/269/EEC) dotyczących minimalnych wymagań odnośnie do zdrowia i bezpieczeństwa, ręcznego podnoszenia i przenoszenia ciężarów oraz przepisów prawa polskiego (kodeks pracy, rozporządzenia)?
Podobnie jak w pkt. 3 , jeżeli w trakcie kontroli inspektorzy stwierdzą łamanie przepisów i zasad bhp przy wykonywaniu ręcznych prac transportowych, to zastosują odpowiednie środki prawne w celu przywrócenia stanu praworządności. Nastąpi więc przymuszenie na drodze administracyjnej do stosowania przepisów Kodeksu pracy i rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz. U. Nr 26, poz. 313 ze zm.), które wdraża Dyrektywę 90/269/EEC do prawa polskiego, a także rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz .U. Nr 114, poz. 545 ze zm.).
6. Czy pielęgniarki, które sprawują bezpośredni nadzór nad dziećmi w czasie wykonywania zdjęć rtg powinny posiadać dozymetr oraz/ lub indywidualną odzież ochronną w czasie badania? Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownicy narażeni na promieniowanie jonizujące w czasie wykonywania badań diagnostycznych powinni być wyposażeni w dozymetry (kontrola narażenia indywidualnego) oraz odzież ochronną (fartuchy ochronne, rękawice ochronne, osłony na tarczycę).
7. Kto jest odpowiedzialny w SP ZOZ za opracowanie instruktażu stanowiskowego pielęgniarek i położnych w zakresie BHP i PPOŻ?
Zgodnie z § 7 ust. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860 ze zm.), programy szkolenia wstępnego oraz szkolenia okresowego opracowuje pracodawca lub w porozumieniu z pracodawcą – jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp. Szkolenie wstępne stanowiskowe (instruktaż stanowiskowy) przeprowadza wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub pracodawca, w związku z tym pracodawca jest organizatorem instruktażu stanowiskowego. Na nim więc ciąży obowiązek opracowania programu tego instruktażu. Zagadnienia ochrony przeciwpożarowej powinny znaleźć się w programie szkolenia wstępnego ogólnego (instruktażu ogólnego), którego organizatorem jest również pracodawca (przeprowadza go pracownik służby bhp) i na pracodawcy ciąży obowiązek opracowania programu tego instruktażu.
W związku z powyższym odpowiedzialnym za opracowanie w SP ZOZ programów instruktażu ogólnego i stanowiskowego przeznaczonych dla pielęgniarek i położnych będzie jego dyrektor.
Do zadań służby bhp w zakładzie pracy należy m.in. współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bhp. W ramach tej współpracy pracownik służby bhp może uczestniczyć w opracowaniu programu instruktażu ogólnego i stanowiskowego jako doradca.
Obsada personelu pielęgniarskiego 1. Jakimi narzędziami dysponuje Państwowa Inspekcja Pracy w przypadku nieprzestrzegania minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położonych w zakładach opieki zdrowotnej?
Realizując delegację zawartą w art. 10 ust. 4 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. Nr 91, poz. 408 ze zm.) – Minister Zdrowia w rozporządzeniu z dnia 21 grudnia 1999 r. w sprawie sposobu ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych w zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. nr 111. poz. 1314) zobowiązał kierowników zakładów opieki zdrowotnej do ustalenia minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych w celu zapewnienia właściwego poziomu udzielanych świadczeń zdrowotnych i określił zasady ustalania tych norm. Normy te ustala kierownik zakładu po zasięgnięciu opinii kierowników jednostek organizacyjnych i komórek organizacyjnych określonych w statucie zakładu oraz przedstawicieli organów samorządu pielęgniarek i położnych oraz związków zawodowych działających na terenie zakładu. Zgodnie z § 3 powołanego rozporządzenia, przy ustalaniu minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych w szpitalu i innym zakładzie przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych w odpowiednim stałym pomieszczeniu, należy uwzględnić: ü liczbę i rodzaj skatalogowanych świadczeń zdrowotnych wykonywanych przez pielęgniarki i położne w danej komórce organizacyjnej bezpośrednio na rzecz pacjentów, ü liczbę i strukturę czynności innych, niż świadczenia bezpośrednie, wykonywanych przez pielęgniarki w danej komórce organizacyjnej, ü średnie normy wykonywania poszczególnych jednostkowych świadczeń bezpośrednio w danej komórce organizacyjnej, ü efektywny czas pracy pielęgniarek i położnych w danej komórce. Ustalone na podstawie wymienionych parametrów normy ulegają zwiększeniu lub zmniejszeniu w zależności od specyfiki organizacyjnej zakładu. Na specyfikę tę składają się: ü liczba łóżek i wskaźnik średniego wykorzystania łóżek w ciągu 12 miesięcy poprzedzających ustalenie norm, Wyszukiwarka