Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/entgelttransparenz_idesk_PI13994_HI10955270.html
Timestamp: 2020-07-06 17:05:21
Document Index: 383419728

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 2', '§ 2', '§ 1', '§ 7', 'Art. 23', 'Art. 157', '§ 22']

Entgelttransparenz | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Am 30.3.2017 hat der Bundestag in 2. und 3. Lesung das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen beschlossen, gegen das der Bundesrat keine Einwendungen erhoben hat und das am 6.7.2017 in Kraft getreten ist.
Dieses Gesetz besteht aus 2 Artikeln, nämlich dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) als Art. 1 und einem Art. 2, der eine Änderung des SGB III beinhaltet, und der Bundesagentur für Arbeit vorschreibt, zukünftig "geschlechtersensibel" – was immer das auch zu bedeuten hat – zu beraten.
Das nunmehr in Kraft getretene Gesetz hatte eine lange Vorlaufzeit. Bereits im November 2015 gelangte auf inoffiziellen Kanälen ein Referentenentwurf eines Lohngleichheitsgesetzes an die Öffentlichkeit, der zu einer erheblichen politischen Kontroverse führte. Das jetzige beschlossene Gesetz geht zurück auf einen vom Bundeskabinett im Januar 2017 beschlossenen Entwurf eines Entgelttransparenzgesetzes.
Das Gesetz weist eine erhebliche Zahl von rechtstechnischen Mängeln auf. Darüber hinaus ist seine Lesbarkeit durch eine Vielzahl von Verweisungen auf andere Vorschriften eingeschränkt. Insbesondere ist aber auch sein Verhältnis zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unklar. Das AGG bleibt nach § 2 Abs. 1 EntgTranspG ebenso wie andere Benachteiligungsverbote "unberührt", was angesichts zahlreicher Überschneidungen zwischen dem Entgelttransparenzgesetz und dem AGG unklar bleibt. Insgesamt erscheint das Gesetz als eine Sonderausgabe des AGG für das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechtes. Schon deswegen ist das Gesetz überflüssig; die Erweiterung des AGG um den Auskunftsanspruch hätte genügt.
2 Gesetzeszweck und Einordnung in die bestehende Rechtsordnung
Nach der Begründung des Regierungsentwurfs beträgt in Deutschland die statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, immer noch rund 21 %. Allerdings sind diese Entgeltunterschiede keineswegs in erster Linie auf das Geschlecht zurückzuführen. Durch das Gesetz soll nach § 1 EntgTranspG das Gebot des gleichen Entgeltes für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchgesetzt werden. Als zentrales Instrument dafür wird Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten ein individueller Auskunftsanspruch über das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechtes an die Hand gegeben. Nach der Gesetzesbegründung sollen damit mehr als 14 Millionen Beschäftigte in der Privatwirtschaft das Recht erhalten zu erfahren, nach welchen betrieblichen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt festgelegt wurde und wie sie mit diesem Entgelt im Verhältnis zu vergleichbaren Tätigkeiten stehen. Wenn auch politisch hiermit die Erwartung verbunden ist, dass das Prinzip "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" gelten soll, so ist gleichwohl darauf hinzuweisen, dass es einen solchen Rechtssatz in der deutschen Rechtsordnung nicht gibt. Hinsichtlich des Entgeltes besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit, die lediglich durch verschiedene rechtliche Bindungen wie die Diskriminierungsverbote – nicht nur wegen des Geschlechtes – oder die Festsetzung von tariflichen Mindestentgelten eingeschränkt werden. In aller Deutlichkeit: Es gibt keinen Anspruch darauf, für gleichwertige Tätigkeit dasselbe Entgelt wie der vergleichbare Beschäftigte zu erhalten, sondern es ist nur verboten, beim Entgelt wegen eines verpönten Unterscheidungsmerkmals, wozu auch das Geschlecht gehört, zu differenzieren. Als Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines höheren Entgeltes kommt dann § 7 Abs. 1 AGG in Betracht. Diese Vorschrift findet auch Entsprechung in europarechtlichen Grundlagen, wie dem Art. 23 der Grundrechtscharta und den Art. 157 AEUV, nach dem jeder Mitgliedstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellt.
Allerdings löst auch das AGG nicht das Problem, dass ein Arbeitnehmer, der ein geringeres Entgelt als vergleichbare Beschäftigte des anderen Geschlechtes erhält, den Nachweis der Kausalität zu erbringen hat. Er muss nicht nur nachweisen, dass tatsächlich eine Entgeltdifferenz zwischen den Geschlechtern besteht, sondern dass diese Entgeltdifferenz gerade deswegen besteht, weil er/sie einer bestimmten Geschlechtsgruppe zugehörig ist. Hier schafft § 22 AGG zwar Beweiserleichterungen, jedoch muss der Arbeitnehmer immer noch Indiztatsachen dafür vortragen und beweisen, dass zumindest eine Vermutung dafür besteht, dass die schlechtere Bezahlung auf dem Geschlecht des Arbeitnehmers beruht.
Bereits vor diesem Hintergrund dürfte das gesetzgeberische Ziel, gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu fördern, auch mit dem neuen Gesetz nicht oder nur schwer erreicht werden.
Als weitere Anspruchsgrundlage im Falle einer Ungleichbehandlung beim Entgelt kann im Übrigen auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dienen, wenn Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von einer bestimmten Entgeltregelung ausgenommen werden.
3 Überblick über den Inhalt des Gesetzes
Das Gesetz enthä...