Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Mindestlohn_Anrechnung_von_Lohnbestandteilen.html
Timestamp: 2016-12-08 09:46:26
Document Index: 327297519

Matched Legal Cases: ['§ 4', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 11', '§ 11', '§ 46', '§ 174', '§ 64']

hat das Arbeitsgericht Berlin, 54. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 04.03.2015 durch den Richter am Arbeitsgericht Sch. als Vorsitzender sowie den ehrenamtlichen Richter Herrn B. und die ehrenamtliche Richterin Frau K.für Recht erkannt:
I.Die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung vom 30.09.2014 sind sozial ungerechtfertigt und unwirksam.
II.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
III.Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
IV.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 3566,46 festgesetzt. - 2 -T a t b e s t a n d :
1. festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung vom 30. September 2014 zum 28. Februar 2015 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind,2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 28. Februar 2015 hinaus fortbesteht
Das Mindestlohngesetz beinhalte keine Regelung zur Anrechenbarkeit von Einmalzahlungen. Der Gesetzgeber habe unter Hinweis auf Rechtsprechung des EUGH nach einer Stellungnahme des Bundesrats ausdrücklich abgelehnt, entsprechende Regelungen ins Gesetz aufzunehmen. Daraus sei zu schlussfolgern, dass der Gesetzgeber die Anrechenbarkeit solcher Zahlungen für zulässig halte.Die Klägerin erhalte nach Umlage der Vergütungsbestandteile Leistungszulage, Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung auf den Stundenlohn im Vergleich zum Jahr 2014 eine um fast 3.000,00 € höhere Bruttovergütung zzgl. eventueller Schichtzulagen.
Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hätten die Parteien nicht mit einem Eingriff von außen in ihre vertragliche Vergütungsvereinbarung rechnen können. Es bestehe deshalb ein berechtigtes Interesse und ein dringendes betriebliches Erfordernis, die vertragliche Vereinbarung der Gesetzeslage anzupassen. Das sei die Rechtsfolge für die Störung bzw. - 4 -
den Wegfall der Geschäftsgrundlage (BAG 13.03.1987, 7 AZR 792/85). Die Klarstellung sei auch in Bezug auf die Leistungszulage erforderlich, die bei Erreichen der qualitativen und quantitativen Kennziffern, also für die Normalleistung des Arbeitnehmers, gezahlt werde.
Bei der Änderungskündigung sei nicht auf die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen, sondern allein auf das Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis unter bestimmten anderen Bedingungen fortzusetzen. Der Klägerin seien die angebotenen Änderungen auch zuzumuten, da sich die Arbeitsbedingungen nicht änderten und die Vergütung nicht reduziere. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vergütungsabsenkung sei nicht anwendbar, weil eine solche nicht erfolge. Die Kündigung sei gleichwohl erforderlich gewesen, um den wirtschaftlichen Fortbestand des Unternehmens zu sichern. Die Beklagte befinde sich in einer stabilen, dennoch angespannten wirtschaftlichen Lage. Bereits im Jahre 2013 habe die Beklagte einen Gesamtumsatzrückgang von 46,6 % im Vergleich zum Vorjahr zu verzeichnen gehabt. Das Jahresergebnis habe nach Steuern lediglich 110.000 € betragen. Im Jahr 2014 rechne die Beklagte mit keiner wesentlichen Änderung der Ertragslage. Gleiches gelte für 2015. Aufgrund steigender Lohnkosten durch Neueinstellung von Mitarbeitern werde sich das Umsatzvolumen geringfügig erhöhen, nicht aber der Ertrag. Für laufende Aufträge seien Preiserhöhungen nicht möglich.
Die Klage ist – soweit sie zulässig ist - auch begründet. Die Arbeitsbedingungen sind aufgrund der ausgesprochenen Änderungskündigung vom 30. September 2014 nicht wirksam geändert worden. 1. Die Klage wurde form- und fristgerecht gem. § 4 KSchG erhoben.
2. Der Ausspruch einer Änderungskündigung mit dem Ziel der Streichung von Leistungszulage, zusätzlichem Urlaubsgeld und der Jahressonderzuwendung ist bereits unzulässig. 2.1Aufgrund des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns vom 11.08.2014 (im Folgenden MiLoG) ist die Beklagte ab 01. Januar 2015 verpflichtet, einen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € je Zeitstunde an die Klägerin zu zahlen. Diese Verpflichtung besteht für die Beklagte von Gesetzes wegen. Des Ausspruchs einer Änderungskündigung bedurfte es dafür zunächst nicht.
2.2Der gesetzliche Mindestlohnanspruch entsteht nur dann, wenn das dem jeweiligen Arbeitnehmer gezahlte Arbeitsentgelt einschließlich aller anrechenbaren Entgeltbestandteile die Höhe des gesetzlichen Anspruchs nicht bereits erreicht oder darüber hinausgeht. a) Es ist daher zunächst ein Vergleich zwischen dem Mindestlohnanspruch je Arbeitsstunde und dem tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt je Stunde vorzunehmen. Sodann ist zu prüfen, welche weiteren Lohnbestandteile als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt werden wie Zulagen, Zuschläge, aber ggf. auch - unter bestimmten Voraussetzungen - - 6 -
Einmalzahlungen. Diese können in der Summe den Mindestlohn übersteigen. Voraussetzung dafür ist, dass diese weiteren Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar sind.
Folgerichtig hat das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit einer Mindestlohnklage im Abfallgewerbe klargestellt, dass die „Zulagen und Zuschläge, die durch die nationalen Rechtsvorschriften oder Praktiken des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird, nicht als Bestandteile des Mindestlohns definiert werden und die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der ihm erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite verändern“, „nicht aufgrund der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 als derartige Bestandteile betrachtet werden“ können (BAG v. 16.04.2014, 4 AZR 802/11, NZA 2014, 1277-1282). Mit anderen Worten: Da das Mindestlohngesetz keine Regelung beinhaltet, ob und ggf. welche Entgeltbestandteile anrechenbar sind, muss davon ausgegangen werden, dass der Mindestlohn lediglich der Vergütung der „Normal“leistung dient. Es ist also festzustellen, welche Leistungen im Arbeitsverhältnis die Normalleistung vergüten. Diese sind anzurechnen. Es kommt also darauf an, ob eine Leistung im konkreten Fall das vergütet, was der Arbeitnehmer „normalerweise” tun muss oder ob eine Zahlung für überobligatorische Leistungen erfolgt (vgl. insoweit auch Ulber, RdA 2014, 176).
c) Schon aus diesen Gründen ist es kaum nachvollziehbar, dass die Bundesregierung auf die ausdrückliche Bitte des Bundesrats einer Klarstellung, welche Lohnbestandteile auf das gesetzlichen Mindestlohnstundenentgelt anrechenbar sind (vgl. BT-Drucks. 18/1558, Anlage 3, S. 61 f.), nicht gesetzgeberisch reagiert hat. Gerade die von der Bundesregierung - 7 -
in ihrer Antwort zitierten Entscheidungen des EuGH stellen klar, dass eine Definition der auf den Mindestlohn anzurechnenden Lohnbestandteile durch Rechtsvorschriften des jeweiligen Mitgliedslandes als erforderlich angesehen wird (vgl. BT-Drucks. 18/1558, Anlage 4, S. 67).Der gesetzliche Verzicht auf die Definition, welche Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar sind, wird nicht dadurch ersetzt, dass die Bundesregierung statt entsprechender Regelungen im Gesetz ihre Vorstellungen auf einer Internetseite kommuniziert.
d) Maßgeblich ist, welche einzelnen Leistungen mit dem Mindestentgelt vergütet werden sollen. Es wird keine wirtschaftliche Gesamtbetrachtung vorgenommen, sondern die Arbeitgeberleistungen daraufhin überprüft, welcher Teil funktional mit dem Mindestentgelt verknüpft ist und welche Leistungen dies nicht sind (vgl. Ulber, RdA 2014, 176). Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner durch den EuGH im Grundsatz bestätigten Rechtsprechung zur „funktionalen Gleichwertigkeit“ daher maßgeblich auf den Zweck der Leistung abgestellt (BAG v. 16.04.2014, 4 AZR 802/11, NZA 2014, 1277-1282; EuGH v. 07.11.2013, C-522/11 (Isbir), NZA 2013, 259, Rn 37 ff).
2.3Gemessen an diesen Grundsätzen kann von einer Anrechenbarkeit des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der jährlichen Sonderzuwendung auf den gesetzlichen Mindestlohanspruch der Klägerin nicht ausgegangen werden.
b) Zum Zeitpunkt der von der Beklagten ausgesprochenen Änderungskündigung betrug das pro Stunde an die Klägerin zu leistende Bruttoentgelt 6,44 € (Summe aus Grundvergütung und Leistungszulage). Dieser Betrag liegt 2,06 € unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns. c) Grundsätzlich dürfte eine Leistungszulage, die die über Normalleistungen hinausgehenden Leistungen bei Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Vorgaben honorieren soll, nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sein. Indes kann zugunsten der Beklagten im vorliegenden Fall und mangels anderweitigen Vortrags der Parteien davon ausgegangen werden, dass die als Leistungszulage bezeichnete Zahlung für - 9 -
die Normalleistungen der Klägerin gewährt wurde. Im Arbeitsvertrag der Parteien sind keine quantitativen und qualitativen Kennziffern bestimmt, von denen die Leistungszulage der Klägerin abhängig gewesen sein soll, und die Parteien haben solche auch nicht vorgetragen. Auch indizieren die von der Klägerin eingereichten Abrechnungen eine Zahlung für die normale Tätigkeit, da die Leistungszulage für jede von der Klägerin abgerechnete Stunde berechnet und sie zudem nicht gesondert ausgewiesen wurde. Vielmehr wurde jede Stunde undifferenziert mit einem Faktor von 6,44 € brutto berücksichtigt. Damit ist die Leistungszulage im Falle der Klägerin auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar. Für die Berücksichtigung beim Mindestlohn bedurfte es daher auch keiner Änderungskündigung.
d) Das von der Beklagten bislang gezahlte zusätzliche Urlaubsgeld ist hingegen nicht auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar.Der im Arbeitsvertrag als Urlaubsvergütung bezeichnete Anspruch ist nach der übereinstimmenden Auffassung der Arbeitsvertragsparteien entgegen seiner Bezeichnung ein zusätzliches Urlaubsgeld. Als Urlaubsentgelt im Sinne von § 11 BUrlG kann es schon aufgrund der vereinbarten Höhe von 50 % des Stundendurchschnittsverdienstes nicht verstanden werden. Dies widerspräche der individualvertraglich unabdingbaren Regelung des § 11 BUrlG, wonach sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Antritt des Urlaubs bemisst.
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur tariflichen Jahressonderzahlung folgt der Zweck derselben aus den tatsächlichen und rechtlichen - 10 -
Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Dabei komme der Bezeichnung der Sonderzahlung zusätzliche Indizwirkung zu (BAG v. 22. Oktober 2003, 10 AZR 152/03 zu II 1 b der Gründe, NZA 2004, 444-447).
2.4 Fehlt es an der Anrechenbarkeit der anderweitigen Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn, sind alle Handlungen, die darauf gerichtet sind, gleichwohl eine Anrechnung zu erreichen, objektiv als Umgehung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs und damit als
unzulässig anzusehen. Sie dienen letztlich dazu, den Anspruch auf den Mindestlohnstundensatz in Höhe von derzeit 8,50 € zu unterschreiten. Die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung ist damit bereits aus diesem Grund unzulässig. Sie ist zudem geeignet, den betroffenen Arbeitnehmer aus Angst vor einem Arbeitsplatzverlust von der Durchsetzung seiner Ansprüche auf Mindestlohn abzuhalten und die angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen schon aus diesem Grund, unter Umständen vorbehaltlos zu akzeptieren.
3.Die ausgesprochene Änderungskündigung erweist sich jedoch auch mangels ausreichenden Vortrags zu einem betriebsbedingten Kündigungsgrund als unwirksam.
Spricht der Arbeitgeber zum Zwecke der Herabsetzung von Arbeitsentgelten und Sozialleistungen eine Änderungskündigung aus, liegt darin ebensowenig wie bei einer - 12 -
Beendigungskündigung schon selbst eine vom Arbeitsgericht nur beschränkt nachprüfbare unternehmerische Entscheidung. Anderenfalls wäre der vom Gesetz gewollte Schutz der Arbeitnehmer gegen betriebsbedingte Kündigungen der vorliegenden Art weitgehend gegenstandslos, da der Arbeitgeber dann die ausgesprochene Kündigung, von Fällen offenbaren Missbrauchs abgesehen, stets erfolgreich mit dem Hinweis verteidigen könnte, sie stelle eine nicht zu überprüfende Unternehmerentscheidung dar. Deshalb stellt auch die Absicht des Arbeitgebers, Entgelte und Sozialleistungen im ganzen Betrieb oder in einer bestimmten Abteilung des Betriebes einzusparen, für sich betrachtet nicht eine unternehmerische Entscheidung dar. Daher kommt eine Entgeltkürzung nur in Betracht, wenn sonst der Betrieb stillgelegt oder die Belegschaft reduziert werden müsste.
Entgegen der Ansicht der Beklagten kann die Rechtsprechung zur Änderungskündigung zum Zwecke der Lohnabsenkung auch ohne weiteres auf den vorliegenden Sachverhalt übertragen werden, obgleich für die konkret betroffene Klägerin selbst im Ergebnis der
Änderungskündigung eine höhere Vergütung steht als vorher. Denn die höhere Vergütung ist nicht die Folge der Änderungskündigung, sondern der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns. Es sind daher die Höhe des Vergütungsanspruchs der Klägerin nach Einführung des Mindestlohns unter Berücksichtigung der anrechenbaren Leistungen der Arbeitgeberin mit deren Höhe zum Zeitpunkt nach Wirksamwerden der Änderungskündigung zu vergleichen. Danach steht fest, dass sich durch die Änderungskündigung der Vergütungsanspruch der Klägerin im Vergleich zum Zustand ohne Änderungskündigung sehr wohl vermindert hat. Zudem bleibt auch die Ausgangslage für den Ausspruch der Änderungskündigung dieselbe. Denn die Beklagte beruft sich ja gerade darauf, dass sie aufgrund außerbetrieblicher Umstände (hier die gesetzliche Mindestlohneinführung) in eine wirtschaftliche Schieflage gerate oder geraten könnte, die die Notwendigkeit der kollektiven Absenkung der Lohnkosten nach sich ziehen würde.
Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von den Parteien Berufung eingelegt werden. Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft bzw. einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände eingereicht werden. Die Berufungsschrift muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat bei dem
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin , eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten
in gleicher Form schriftlich zu begründen. Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments im Sinne des § 46 c ArbGG genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite unter www.berlin.de/erv. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Dabei ist zu beachten, dass das Urteil mit der Einlegung in den Briefkasten oder einer ähnlichen Vorrichtung für den Postempfang als zugestellt gilt. Dies gilt nicht bei Zustellungen gegen Empfangsbekenntnis gemäß § 174 ZPO. Wird bei der Partei eine schriftliche Mitteilung abgegeben, dass das Urteil auf der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts oder einer von der Post bestimmten Stelle niedergelegt ist, gilt das Schriftstück mit der Abgabe der schriftlichen Mitteilung als zugestellt, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustellungsdatum ist auf dem Umschlag der Sendung vermerkt. Von der Begründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten.
Weitere Statthaftigkeitsvoraussetzungen ergeben sich aus § 64 Abs.2 ArbGG : "Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urteil zugelassen worden ist, b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder d) wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall schuldhafter Versäumung nicht vorgelegen habe." Sch.
zur Übersicht 54 Ca 14420/14 Ähnliche Themen