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Timestamp: 2016-10-25 20:56:28
Document Index: 235975404

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 7', '§ 1', '§ 256', '§ 256', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 72']

LAG Köln, Urteil vom 29. Oktober 2012 - Az. 5 Sa 549/11 x
LAG KölnRechtsprechungUrteil vom 29. Oktober 2012 - Az. 5 Sa 549/11
LAG Köln · Urteil vom 29. Oktober 2012 · Az. 5 Sa 549/11
openJur 2013, 3518
1. Männliche Piloten können auch dann zum Tragen einer Pilotenmütze verpflichtet werden, wenn es Pilotinnen freigestellt ist, ob sie die Pilotenmütze tragen.2. Eine derartige in einer Betriebsvereinbarung getroffene Regelung verstößt nicht gegen das AGG. Maßgeblich hierfür ist, dass die für Frauen und Männer geltenden Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander verglichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt. Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.Tenor1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05. April 2011 - 12 Ca 8659/10 - teilweise abgeändert:
II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Der Feststellungsantrag ist zwar zulässig, aber unbegründet. Der Kläger ist nach § 4 Abs. 2.4 der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung verpflichtet, seine Pilotenmütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Diese Bestimmung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Männliche Piloten werden gegenüber weiblichen Piloten nicht benachteiligt, weil sie durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung, sondern lediglich eine andere Behandlung erfahren, mit der sie gegenüber dem anderen Geschlecht nicht herabgesetzt werden. 1. Der Feststellungsantrag ist zulässig. Für die begehrte Feststellung besteht ein Feststellungsinteresse.
Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (st. Rspr., etwa BAG 16. November 2011 - 4 AZR 839/09 - juris; 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 - EzA § 256 ZPO 2002 Nr. 9; 14. Dezember 2005 - 4 AZR 522/04 - EzA § 256 ZPO 2002 Nr. 7; 29. November 2001 - 4 AZR 757/00 - BAGE 100, 43).
Aus der in § 3 Abs. 1 AGG vorgenommenen Begriffsbestimmung, die nicht allein auf eine ungleiche Behandlung, sondern - darüber hinausgehend - auf eine „weniger günstige Behandlung“ abstellt, folgt, dass eine unterschiedliche Behandlung allein noch keine Benachteiligung begründet. Für das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ folgert das BAG daraus, dass eine Benachteiligung nur bei einer Ungleichbehandlung gegeben ist, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt. Die unterschiedliche Behandlung muss zu einer Zurücksetzung führen (BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - BAGE 133, 265).
Diese Rechtsprechung ist auf andere vom AGG erfasste Diskriminierungsmerkmale zu übertragen. Hierfür spricht, dass der Gesetzgeber den Begriff der Benachteiligung in § 3 Abs. 1 AGG für alle Diskriminierungsmerkmale gleich definiert hat. Darüber hinaus ist auf den Zweck des Gesetzes zu verweisen. Dieser besteht nicht darin, eine vollständige Gleichbehandlung (anders ausgedrückt: Gleichmacherei) in allen Lebensbereichen zu bewirken. Vielmehr sollen nach § 1 AGG Benachteiligungen verhindert bzw. beseitigt werden. Daraus folgt konkret für eine vorgeschriebene Dienstkleidung, dass das AGG unterschiedlichen Bekleidungsvorschriften für Frauen und Männern nicht entgegensteht. Sie wurden vor dem AGG allgemein als zulässig erachtet. Es war nicht Zweck der Einführung des AGG, daran etwas zu ändern. Daher ist es etwa auch dann zulässig, weibliche Mitarbeiter frei darüber entscheiden zu lassen, ob sie einen Anzug oder einen Rock tragen wollen, wenn Männer zum Tragen eines Anzugs verpflichtet werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Ausgestaltung der Dienstkleidungsvorschriften eine unterschiedliche Wertschätzung der Geschlechter erkennen lässt (so zutreffend Müko-BGB/Thüsing, 12. Aufl. 2012, § 3 AGG Rn. 2). b) Nach diesen Grundsätzen wird der Kläger durch die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung vorgesehene Verpflichtung, in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich eine Pilotenmütze zu tragen, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt. Er erfährt durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung als seine weiblichen Kollegen, sondern lediglich eine andere Behandlung. Dies stellt keine Diskriminierung wegen seines Geschlechts dar.
IV. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, weil sie der Frage, unter welchen Voraussetzungen unterschiedliche Vorschriften zur Dienstkleidung für Frauen und Männer zu einer Benachteiligung führen, grundsätzliche Bedeutung beimisst. Rechtsmittelbelehrung:
Dr. Sievers Lüth Müller
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