Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=6038:agroindustriale-agricoltura-cterzi-ccnl-26-febbraio-2008&catid=39&Itemid=139
Timestamp: 2020-06-06 02:05:20+00:00
Document Index: 162066669

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 15', 'art. 20', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 54', 'art. 8', 'art. 54', 'art. 32', 'art. 49', 'art. 49']

Agroindustriale - Agricoltura c/terzi: CCNL, 26 febbraio 2008
Data firma: 26 febbraio 2008
Validità: 01.01.2008 - 31.12.2011
Parti: Unima-Confindustria e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Agricoltura c/terzi
Articolo 1 - Sfera di applicazione
Articolo 2 - Struttura ed assetto del Contratto
a) Il Contratto nazionale
b) Contrattazione integrativa territoriale
• Impegno a verbale
Articolo 3 - Decorrenza, Durata, Procedure di rinnovo, Indennità di vacanza contrattuale
Articolo 4 - Relazioni sindacali
Articolo 5 - Diritti sindacali
a) Riunioni in azienda
b) Rappresentanze Sindacali Aziendali e Rappresentanze Sindacali Unitarie
c) Permessi sindacali
d) Contributi sindacali
Articolo 6 - Assunzione
Articolo 7 - Periodo di prova
Articolo 8 - Classificazione
Articolo 9 - Mansioni e cambiamento di qualifica
Articolo 10 - Orario di lavoro
Articolo 11 - Lavoro straordinario, festivo, notturno
Articolo 12 - Riposo settimanale
Articolo 13 - Festività
Articolo 14 - Ferie
Articolo 15 - Permessi straordinari
Articolo 15 Bis - Congedi parentali
Articolo 16 - Congedo matrimoniale
Articolo 17 - Servizio di leva
Articolo 18 - Aspettativa
Articolo 19 - Retribuzione
Articolo 20 - Mensilità aggiuntive (13ª e 14ª)
Articolo 21 - Previdenza complementare
Articolo 22 - Salute e sicurezza sul lavoro
Articolo 23 - Indennità per lavori disagiati
Articolo 24 - Mezzi di trasporto
Articolo 25 - Trasferte e missioni
Articolo 26 - Trattamento di fine rapporto
Articolo 27 - Malattia ed infortunio
• Tutela della salute visite mediche
• Assenza per malattia o infortunio
Articolo 28 - Contratto d'inserimento
• Conferma • Preavviso
• Inquadramento e trattamento retributivo
• Clausola finale
Articolo 29 - Studio e corsi di formazione
Articolo 30 - Pari opportunità
Articolo 31 - Ammissione al lavoro e tutela delle donne
Articolo 32 - Tutela della maternità
Articolo 33 - Mobbing e molestie sessuali
Articolo 34 - Lavoratori svantaggiati
Articolo 35 - Anticipazione sul trattamento di fine rapporto
Articolo 36 - Norme in materia disciplinare
• Ammonizione, multa, sospensione
• Licenziamento per cause disciplinari
Articolo 37 - Risoluzione del rapporto di lavoro
Articolo 38 - Preavviso
Articolo 39 - Controversie
• Individuali
• Collettive
Articolo 40 - Apprendistato professionalizzante
• Inquadramento e retribuzione
• Profili formativi per il contratto di apprendistato professionalizzante
Articolo 41 - Rapporti di lavoro a tempo parziale
Articolo 42 - Contributo per assistenza contrattuale
Articolo 43 - Condizioni di miglior favore
Allegato 1 - Tabelle Retributive Nazionali per i lavoratori dipendenti da Imprese Contoterziste
Allegato 2 - Tabella salariale Operai a tempo determinato retribuzione nazionale conglobata giornaliera
Allegato 3 - Tabelle salariali
Allegato 4 - Rappresentante per la Sicurezza
Allegato 5 - Protocollo di intesa per la costituzione delle RSU
Allegato 6 - Regolamento Nazionale per l'assistenza contrattuale
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti dalle imprese che esercitano attività di contoterzismo in agricoltura
Il 26 febbraio 2008, in Firenze, presso la sede dell'Associazione Provinciale degli Industriali tra: l'Unima (Unione Nazionale Imprese di Meccanizzazione Agricola) aderente alla Confindustria […] e la Fai-Cisl […], la Flai-Cgil […], la Uila-Uil […] si è rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dalle Imprese che esercitano attività di Contoterzismo in agricoltura, con le condizioni di seguito accluse.
Il presente Contratto si applica alle imprese esercenti lavorazioni meccanico-agricole ed affini del settore industriale ed artigianale (sia per conto terzi sia per conto proprio e terzi) e per tutte le lavorazioni dalle stesse svolte, comprese le riparazioni e manutenzioni eseguite nelle officine meccaniche condotte direttamente dalle imprese per l'approntamento del proprio macchinario; tale contratto si applica altresì alle imprese di cui al primo comma che effettuano anche lavori e servizi di sistemazione idraulica e di manutenzione agraria e forestale, di imboschimento, di creazione, sistemazione e manutenzione di aree verdi, nonché a quelle che esercitano attività di frangitura di olive prevalentemente per conto terzi, e in modo non prevalente di scavi meccanici, movimento terra e lavori affini.
La contrattazione collettiva si svolgerà a livello nazionale e territoriale.
Il CCNL stabilisce le norme generali e le condizioni economiche minime da applicare in tutto il territorio nazionale.
I contratti integrativi territoriali stabiliscono le norme specifiche e le condizioni economiche aggiuntive da valere nelle singole realtà territoriali sulla base dei rimandi previsti dal CCNL.
I contratti integrativi possono essere provinciali, interprovinciali o regionali.
La contrattazione integrativa territoriale può essere sostituita da accordi, ad essa alternativi, aziendali e limitatamente alle materie di cui alle lettere c, d, l, m, p, del presente articolo.
Le Parti concordano sulla non ripetibilità della negoziazione a livello integrativo per le materie che hanno trovato una definizione compiuta nel contratto nazionale e demandano al livello decentrato le seguenti materie:
a) definizione dei casi per i quali è ammessa l'assunzione a termine;
b) definizione dei profili professionali e parametri di inquadramento;
c) gestione dell'orario di lavoro;
e) elezione rappresentante per la sicurezza;
f) ambiente e salute;
g) individuazione dei lavori nocivi e pesanti e definizione delle relative indennità;
i) modalità per visite mediche preventive;
l) individuazione dei fabbisogni di formazione professionale;
m) modalità di godimento dei permessi per studio e formazione professionale;
n) commissioni regionali per le pari opportunità;
o) ogni altra materia espressamente richiamata nel testo del CCNL;
Le materie inerenti la organizzazione del lavoro, la gestione dell'orario, le modalità di godimento dei permessi per diritto allo studio e formazione professionale, i criteri di rotazione degli operai addetti a lavori nocivi, potranno essere oggetto di confronto a livello territoriale o aziendale su specifiche indicazioni dei contratti integrativi.
Le parti si impegnano, in occasione del rinnovo biennale economico del CCNL, a individuare soluzioni atte a favorire lo sviluppo quantitativo e qualitativo della contrattazione decentrata.
È istituito un Comitato Nazionale Paritetico con il compito di esaminare:
- l'evoluzione del settore relativamente alle problematiche generali dello sviluppo, dell'innovazione tecnologica e dell'organizzazione del sistema delle imprese;
- l'andamento dell'occupazione, in termini qualitativi e quantitativi, nonché gli strumenti e le modalità per promuovere e valorizzare la crescita professionale dei lavoratori;
- i criteri ed i requisiti necessari per le imprese abilitate ad esercitare le attività del settore, nonché gli strumenti, anche di ordine legislativo, idonei a garantire la trasparenza e a combattere l'abusivismo;
- i problemi relativi alla salvaguardia della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, nonché le misure idonee a ridurre i rischi ed a garantire una migliore tutela degli stessi;
- il flusso di finanziamenti, anche pubblici, diretti allo sviluppo del settore.
Il Comitato è composto da 6 membri, di cui 3 designati dalla parte datoriale e 3 dalle Organizzazioni sindacali e si riunisce normalmente una volta ogni trimestre, e comunque ogni qualvolta una delle parti lo richieda. La convocazione è disposta dal Presidente, nominato alternativamente da una delle parti ogni due anni. Per il primo biennio il Presidente e nominato dalla parte datoriale.
Le deliberazioni assunte dal Comitato all'unanimità sono vincolanti per le parti firmatarie del CCNL. D'accordo tra le parti, i membri del Comitato possono essere coadiuvati da esperti esterni.
Entro il primo trimestre di ogni anno la parte datoriale fornirà al Comitato un'informazione scritta sull'andamento economico complessivo del settore e su quello dell'occupazione relativo all'anno precedente, nonché le previsioni per l'anno in corso.
Le Parti istituiscono anche ai livelli territoriali Comitati paritetici con le stesse caratteristiche di quello nazionale; compiti dei Comitati paritetici territoriali sono:
- applicazione dei provvedimenti diretti allo sviluppo del settore ed attività connesse;
- politiche attive del lavoro e della formazione professionale;
- monitoraggio dell'utilizzo degli strumenti della flessibilità nella gestione del mercato del lavoro e dell'articolato contrattuale;
- politiche di sviluppo del settore anche attraverso confronto con le istituzioni regionali.
Nel Comitato paritetico territoriale si dovrà inoltre:
- fornire alle OO.SS. da parte dell'Unima le informazioni utili sui programmi di sostanziale modifica delle tecnologie di produzioni in atto che possono presentare rilevanti conseguenze sulla organizzazione e sulla condizione del lavoro nonché sull'occupazione e sull'ambiente di lavoro;
- esaminare, alla presenza di rilevanti riduzioni dell'occupazione, che si verifichino a causa di processi di ristrutturazione o di riconversione produttiva, ogni possibile soluzione per il reimpiego della manodopera, sollecitando a tale riguardo, alle competenti istituzioni pubbliche, opportuni interventi di formazione e di riqualificazione professionale;
- esaminare la qualità e la quantità dei flussi occupazionali, con particolare riguardo alla condizione dei giovani e delle donne, anche allo scopo di impegnare le Regioni e per quanto di competenza le Province, ad inserire nel proprio bilancio finanziamenti relativi a programmi di formazione specifici per il settore;
- accertare la conformità dei Progetti e dei contratti individuali di formazione-lavoro alla disciplina dell'accordo quadro nazionale e trasmettere agli uffici regionali del lavoro ed alle sezioni circoscrizionali competenti, l'elenco dei progetti ritenuti conformi;
- esaminare eventuali ricorsi concernenti le qualifiche professionali, nonché le eventuali vertenze demandate dalle Organizzazioni sindacali,
- certificare l'esatta applicazione del CCNL e relativi adempimenti.
In connessione con i processi di trasformazione organizzativa, gli imprenditori segnaleranno ai propri rappresentanti l'eventuale fabbisogno di qualificazione e/o riqualificazione professionale della manodopera, perché il Comitato prospetti agli organi pubblici competenti l'attuazione dei corsi necessari. Le Parti si impegnano a designare i membri che faranno parte del Comitato Nazionale Paritetico entro il prossimo 31 dicembre 2008.
Alle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori firmatarie del presente Contratto, anche nelle loro Rappresentanze Aziendali e Territoriali, è riconosciuto il diritto di tenere riunioni e assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive ove prestano la loro attività, o in altro luogo comunicato dal sindacato alle aziende, fuori dall'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue e solo nelle aziende che superano 5 dipendenti. Nel caso di aziende con meno di 5 dipendenti le riunioni potranno essere interaziendali al di fuori dell'unità produttiva, sempre nel limite di 10 ore. Per le ore di cui sopra sarà corrisposta la normale retribuzione.
Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro […]
Ai fini della salvaguardia dei diritti derivanti da leggi e contratti e per la tutela della condizione dei dipendenti possono essere costituite Rappresentanze Sindacali nell'ambito di ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente Contratto.
Tali Rappresentanze possono essere comunque costituite in aziende che abbiano almeno 5 dipendenti compresi gli eventuali apprendisti.
Alla Rappresentanza Sindacale è riconosciuto il diritto di valutare con le direzioni aziendali interessate i piani e i programmi al fine di migliorare l'occupazione e lo sviluppo economico e i compiti previsti all'art. 2.
Per le RSU - Rappresentanze sindacali unitarie -, si applica l'accordo Allegato 5.
È ammessa l'assunzione a termine nei seguenti casi:
- quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;
- quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;
- quando l'assunzione abbia luogo per la esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
- per l'esecuzione di lavori di breve durata, o a carattere saltuario, o per fase lavorativa;
- nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con le relative modalità.
Per "fase lavorativa" si intende il periodo di tempo limitato alla esecuzione delle singole operazioni fondamentali in cui si articola il ciclo produttivo annuale delle principali colture agrarie della provincia (es. aratura, potatura, raccolta dei prodotti, ecc.).
La individuazione delle fasi lavorative più rilevanti che si riscontrano nelle colture agrarie tipiche della provincia è demandata al contratto territoriale.
Per le fasi lavorative individuate nel contratto territoriale l'assunzione a termine viene effettuata con garanzia di occupazione per tutta la durata della stessa "fase lavorativa", facendo salve diverse e particolari regolamentazioni del contratto territoriale.
La contrattazione territoriale potrà inoltre prevedere l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale anche nelle seguenti ipotesi aggiuntive:
1) lavorazioni di messa a coltura;
2) lavorazioni di preparazione del terreno e di semina;
3) trattamenti fitosanitari, concimazione delle colture agricole e trattamenti di irrigazione;
4) raccolta meccanica dei prodotti agricoli, loro essiccazione e messa in sicurezza;
5) esigenze impreviste ed imprevedibili di manutenzione delle macchine;
6) inserimento nella dotazione tecnica delle imprese agromeccaniche di macchine ed attrezzature ad alto tasso tecnologico la cui conduzione deve essere affidata a professionalità non presenti nell'organico aziendale;
7) attuazione di adempimenti tecnici, contabili, amministrativi non ordinari e non prevedibili, cui non sia possibile far fronte con l'organico aziendale;
8) necessità non programmabili e/o non prevedibili di attività lavorative urgenti connesse ad andamenti climatici e/o calamità naturali persistenti cui non sia possibile far fronte con i lavoratori in organico entro i tempi stabiliti per l'ultimazione dei lavori.
Il contratto territoriale individuerà le eccezioni alla garanzia di occupazione dell'operaio assunto per fase lavorativa. Tali eccezioni potranno riferirsi esclusivamente ad avversità atmosferiche.
Nel caso in cui si verifichino eventi imprevedibili non imputabili al datore di lavoro, le parti, anche a livello territoriale, potranno incontrarsi per individuare gli opportuni provvedimenti.
Nel caso di interruzioni dovute ad avversità atmosferiche, le ore di lavoro non prestate saranno retribuite solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia disposto che l'operaio rimanga a sua disposizione, sul luogo di lavoro.
La contrattazione territoriale potrà individuare eventuali modalità di recupero.
Il numero massimo di rapporti di lavoro con contratto a termine potrà essere individuato prendendo a base di riferimento il numero di giornate complessive lavorate in azienda nell'anno precedente, diviso 270, ed applicando al rapporto così conseguito la percentuale del 5%; l'eventuale frazione di unità derivante dal suddetto rapporto è arrotondata all'unità intera superiore. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo ad un numero inferiore a sette, resta ferma la possibilità di avere presenti in azienda fino a sette lavoratori con contratto a termine. In sede di contrattazione territoriale le suddette ipotesi potranno essere integrate in relazione a particolari esigenze locali.
Per le assunzioni a termine degli impiegati si fa riferimento a quanto stabilito dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 così come modificato dalla Legge 24 dicembre 2007, n. 247.
L'assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.
Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L'applicazione del presente Contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.
L'orario di lavoro è di 39 ore settimanali. Su tali basi è demandato ai CIT l'eventuale distribuzione dell'orario di lavoro entro il limite massimo di 48 ore settimanali e 24 settimane nell'anno per 6 giorni lavorativi per settimana.
Le ore di prestazione lavorativa eccedenti l'orario ordinario saranno accorpate al fine di concedere ai lavoratori un corrispondente numero di giornate di riposo compensativo retribuito.
Per i lavoratori a tempo determinato i riposi compensativi devono essere effettuati nel corso del rapporto di lavoro.
A tale scopo si fa riferimento ad un orario settimanale medio di 39 ore, corrispondente a 7 ore e 48 minuti giornalieri nel caso di settimana lavorativa di 5 giorni, e 6 ore e 30 minuti nel caso di settimana lavorativa di 6 giorni. È inoltre ammesso il lavoro straordinario, nei casi previsti dai CIT, entro il limite massimo di 200 ore annuali. L'articolazione dell'orario settimanale di lavoro è demandata alla contrattazione integrativa. Per gli adolescenti trovano applicazione le norme di legge vigenti.
Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le nove settimanali. Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell'azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione. […]
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica e non può avere una durata inferiore a 24 ore consecutive, salvo le eccezioni previste dalla legge.
Nei casi in cui, in relazione a quanto previsto dalle leggi sul riposo settimanale, i lavoratori siano chiamati al lavoro di domenica, gli stessi devono inderogabilmente godere del riposo compensativo in altro giorno della settimana.
Ove, per ragioni eccezionali, il godimento delle ferie non avvenga durante l'anno di maturazione, le ferie stesse dovranno essere completate non oltre 18 mesi dal 31 dicembre dell'anno in cui sono maturate.
I congedi, i riposi, i permessi, l'assistenza per i portatori di handicap e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla paternità sono disciplinati dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 23 aprile 2003, n. 115.
Tenuto conto che la salvaguardia dell'ambiente e la tutela della salute dei lavoratori rappresentano comuni obiettivi per una crescita economica e civile diretta alla valorizzazione delle esigenze della persona umana e del suo ambiente di vita e ferme restando le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori le Parti convengono:
1) ai lavoratori esposti a fattori di nocività è riconosciuto il diritto ad almeno due visite mediche annuali con regolare corresponsione del salario;
2) tramite i comitati paritetici territoriali le aziende dovranno individuare medici competenti cui affidare la sorveglianza sanitaria dei lavoratori esposti a fattori di nocività.
Gli organismi paritetici (ex art. 20 del D.Lgs. n. 626/94) possono effettuare sopralluoghi finalizzati a valutare l'applicazione delle vigenti norme in materia di sicurezza e tutela della salute sui luoghi di Lavoro. Degli esiti dei sopralluoghi deve essere informata la competente autorità di coordinamento delle attività di vigilanza (L. n. 123/07).
Al fine di consentire alle aziende di programmare l'eliminazione dei rischi, oppure, ove oggettivamente non siano eliminabili, provvedere ad una progressiva riduzione degli stessi, le rappresentanze sindacali dei lavoratori e i datori di lavoro concorderanno criteri di rotazione degli operai, nello svolgimento di lavori nocivi, al fine di ridurre il tempo complessivo di esposizione al rischio;
3) i datori di lavoro sono tenuti a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa, individuali o collettivi, necessari contro l'azione di agenti che, per la loro specifica natura e/o in determinate condizioni, possono risultare nocivi alla salute del lavoratore. I mezzi protettivi di uso personale come: maschere, guanti, occhiali, tute, stivali, copricapo, sono assegnati in dotazione, possibilmente personale, per tutta la durata del lavoro e devono essere tenuti in stato di efficienza. L'equipaggiamento personale sarà definito dai CIT. Ogni cantiere dovrà disporre di una cassetta di pronto soccorso, fornita di medicinali e degli idonei presidi sanitari. Ai lavoratori inviati a lavorare presso altre aziende compete una informazione dettagliata dei rischi presenti nei luoghi di lavoro dove dovranno espletare le loro mansioni. Per particolari situazioni è necessario vengano formati ai fini della tutela della salute. Ai fini dell'individuazione dei rischi e delle misure di prevenzione e protezione, si fa riferimento alle procedure di cui al D.Lgs. n. 626/94 e successive modificazioni (analisi e valutazione dei rischi). In ogni azienda, ai sensi dell'artt. 18 e 19 del D.Lgs. n. 626/94, sarà eletto almeno un Rappresentante dei Lavoratori alla Sicurezza (RLS) (Allegato n. 4), al quale si attribuiscono i compiti di cui all'art. 9 della legge 20.5.1970, n. 300;
4) ai fini dei controlli e delle iniziative promozionali di competenza delle rappresentanze sindacali aziendali, nonché della programmazione e attuazione della misure di protezione e prevenzione e di verifica dei risultati ai sensi dell'art. 9 della legge 20.5.1970, n. 300, le Parti convengono che all'atto della stipula o rinnovo degli accordi integrativi:
a) si concorderanno i tempi, i modi e le priorità di programmi d'indagine finalizzati alla rilevazione e misurazione dei dati ambientali, al fine di vagliarne l'idoneità per la salvaguardia dell'integrità psicofisica dei lavoratori. Le indagini saranno normalmente effettuate da enti o istituti specializzati scelti di comune accordo tra le Parti;
b) sono istituiti libretti sanitari e di rischio personali, la cui predisposizione e tenuta sarà a carico delle organizzazioni sindacali dei lavoratori contraenti. Nei libretti sanitari e di rischio personali dovranno essere annotati e periodicamente aggiornati i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche, nonché i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali e non del lavoratore; dovranno altresì essere annotati i dati relativi ai rischi cui il singolo lavoratore è esposto in rapporto alle attività lavorative prestate;
c) in sede di contrattazione integrativa, saranno individuati ed adottati i criteri più idonei di raccolta e memorizzazione dei dati risultanti dalle rilevazioni e dai controlli effettuati nell'ambiente di lavoro, nonché quelli riguardanti le assenze dovute a malattia o infortunio;
d) devono essere consegnati in copia, su richiesta del RLS, il documento di valutazione dei rischi e il Registro degli infortuni (L. n. 123/07).
Le Parti convengono inoltre che ai lavoratori esposti a fattori di nocività si applica un regime di orario per cui ad ogni ora effettuata in tali condizioni corrisponde una sosta retribuita di 20 minuti. Le aziende informeranno i lavoratori interessati e le RSA dei fattori di nocività dei prodotti.
Essendo già prevista, nei prossimi mesi, la promulgazione del Testo Unico sulla Sicurezza e Salute dei lavoratori le parti si impegnano a rivedere, entro 90 giorni dalla pubblicazione, la norma e l'allegato del CCNL relativi a questa importante materia.
Le condizioni di lavoro disagiate non strettamente riconducibili ai rischi per la salute e sicurezza sul lavoro sono indennizzabili. Le parti debbono, prima dell'avvio della contrattazione integrativa territoriale, definire l'elenco delle lavorazioni interessate.
Per le assicurazioni sociali, la maternità, per l'assicurazione contro gli infortuni, per l'assistenza malattia e assegno per il nucleo familiare trovano applicazione le norme di legge.
Tutela della salute visite mediche
È data facoltà al datore di lavoro, in accordo con le organizzazioni sindacali, di disporre visite mediche finalizzate a prevenire i fattori di rischio sul lavoro.
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono:
- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
- disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
- lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro;
- lavoratori che vogliono riprendere l'attività lavorativa e che non lavorano da almeno 2 anni;
- donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica il cui tasso di occupazione (definito con decreto del Ministero del lavoro) sia inferiore del 20% di quello maschile o il cui tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
- persone affette da grave handicap fisico o mentale.
Si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1 comma 1, del D.Lgs. n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1 comma 1 del D.Lgs. n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
Il contratto di inserimento, di cui all'art. 54 del D.Lgs. n. 276/2003 ed all'Accordo Interconfederale dell'11.2.2004, si applica per l'acquisizione di professionalità intermedie corrispondenti al livello 5° e 4° e di professionalità elevate corrispondenti ai livelli 3° e 2°, ai sensi dell'art. 8 del presente CCNL.
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
Il progetto individuale, definito con il consenso del lavoratore, deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite, in esso inoltre vanno indicate per iscritto: la durata dell'inserimento; il nominativo e il profilo professionale del tutor aziendale; gli obiettivi e le modalità dell'inserimento, con particolare riferimento alle attività e operazioni che dovranno essere svolte nell'azienda; la formazione prevista e le modalità di svolgimento della stessa.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Le assunzioni con contratto di inserimento dovranno essere comunicate preventivamente alle RSU/RSA.
Il numero complessivo dei rapporti dei contratti di inserimento per azienda non potrà essere superiore a tre addetti.
- Per l'acquisizione di professionalità intermedie del 5° 4° livello la durata del contratto di inserimento è stabilita in 10 mesi.
- Per l'acquisizione della professionalità di 3° livello la durata è fissata in 15 mesi.
- Per l'acquisizione della professionalità di 2° livello la durata è fissata in 18 mesi.
- Per persone affette da grave handicap fisico o mentale il contratto può durare fino a 36 mesi.
- Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse Parti, ma è ammessa la proroga sempre col rispetto dei limiti di durata massima (18 - 36 mesi).
L'orario di lavoro contrattuale è quello previsto dall'articolo 10 del CCNL.
Il contratto di inserimento deve prevedere una formazione teorica pari a 39 ore per i contratti di durata di 10 mesi, 60 ore per quelli di durata di 15 mesi, 80 ore per quelli di durata di 18 mesi e 100 ore per quelli di durata di 36 mesi, da effettuarsi in sostituzione dell'attività lavorativa.
Detta formazione dovrà essere ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e di acquisizione di competenze specifiche rispetto alla professionalità di cui al progetto individuale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
Il tutor aziendale, se dipendente della stessa azienda, dovrà essere almeno inquadrato nel livello di destinazione del lavoratore in inserimento.
Le competenze acquisite dovranno essere registrate a cura del datore di lavoro sul libretto formativo del cittadino.
In attesa di regolamentazione del "libretto formativo del cittadino", le competenze dovranno comunque essere certificate, a tutti i fini utili, al lavoratore.
In sede di contrattazione decentrata anche in collaborazione con soggetti preposti, saranno individuati i contenuti di massima per la formazione teorica e pratica per i contratti di inserimento.
Periodicamente nella stessa sede verranno effettuate azioni di verifica e monitoraggio degli stessi.
A livello nazionale le parti svolgeranno un ruolo di verifica e monitoraggio dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla possibilità di definire, linee guida e codici di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell'obiettivo di garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo.
I lavoratori con contratto d'inserimento hanno diritto a veder riconosciuta l'applicazione dei trattamenti economici-normativi previsti per gli altri lavoratori dal presente CCNL e dai contratti di secondo livello.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa esplicito riferimento all'art. 54 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003 ed alle disposizioni del presente CCNL".
Per l'ammissione al lavoro e per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le disposizioni delle vigenti leggi (Testo Unico D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modifiche).
Per la tutela della maternità valgono le disposizioni di legge in vigore. Il datore di lavoro garantirà e anticiperà il 100% della retribuzione in caso di maternità per i 5 mesi da usufruire prima e dopo il parto previsti dal congedo parentale (ex astensione obbligatoria), nonché l'anticipazione del 30% della retribuzione per l'eventuale utilizzazione del congedo parentale nei termini e con le modalità previste dall'art. 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto riconosciuto dalla dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla convenzione delle Nazioni unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea.
- discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga;
- discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
- molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo; - molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l'Unima si impegna a promuovere iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale, territoriale e/o regionale.
Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, parigrado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
A tal fine l'Unima si impegna a promuovere iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.
Il datore di lavoro, dopo il programma terapeutico e socio-riabilitativo cui si è sottoposto il lavoratore tossicodipendente od etilista e, comunque, prima del suo reinserimento nel posto di lavoro, si riserva la facoltà di accertare, mediante apposita visita medica presso una struttura pubblica, la permanenza delle attitudini professionali previste dalla qualifica di appartenenza.
Le mancanze del lavoratore potranno essere sanzionate, a seconda della loro gravità e della loro recidività con:
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni di effettivo lavoro;
Ammonizione, multa, sospensione
Normalmente il richiamo verbale può essere adottato nei casi di prima mancanza, l'ammonizione scritta nei casi di recidiva per mancanza non grave, la multa nei casi di recidività, la sospensione nei casi di ulteriore recidiva di mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
Incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
4) che arrechi per disattenzione danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti o di evidenti irregolarità;
6) che si presti a diverbio litigioso, senza vie di fatto;
7) che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempre che si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;
9) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente Contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale o all'igiene, alla disciplina, purché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione;
10) che commetta infrazioni di analoga gravità.
Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento per giusta causa, con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi quali, ad esempio, le seguenti:
1) rissa e vie di fatto nel luogo di lavoro;
4) lavorazione e costruzione nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della direzione, di oggetti per proprio uso e per conto terzi, allorché si tratti di lavorazione e di costruzione di rilevante entità;
5) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei 12 mesi antecedenti;
7) abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano e del custode dell'azienda;
8) danneggiamento volontario di impianti o di materiali;
9) danneggiamento volontario e messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
12) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone e alle cose;
13) insubordinazione grave verso i superiori;
14) ritiro della patente di guida per motivi di manifesta e comprovata negligenza e imperizia. Nel caso di specie la patente di guida deve costituire titolo specifico per la conduzione delle macchine di cui alla declaratoria delle mansioni inerenti la qualifica di appartenenza del lavoratore.
In caso di controversia tra datore di lavoro e lavoratore, dipendente dall'applicazione di leggi, contratto collettivo o, comunque, in dipendenza del rapporto di lavoro, qualora le parti stesse non raggiungano l'accordo direttamente, la controversia individuale dovrà essere demandata alle rispettive organizzazioni sindacali territoriali, le quali, entro 15 giorni dalla richiesta di una delle parti, esperiranno il tentativo di composizione della vertenza.
Entro 15 giorni dalla segnalazione di una delle parti le organizzazioni contraenti debbono intervenire per esaminare e comporre le controversie collettive insorte per l'applicazione o l'interpretazione di norme di legge, del CCNL e dei contratti integrativi.
Le Parti - rilevata l'importanza dell'apprendistato professionalizzante ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro - definiscono qui di seguito gli elementi del rapporto di competenza della contrattazione collettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dall'art. 49 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.
Per i soggetti in possesso di qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno d'età.
La durata massima del periodo di apprendistato è fissata come segue:
Livelli Periodi Durata complessiva
2 16 mesi 16 mesi 16 mesi 48 mesi
3 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi
4 e 5 - - 24 mesi 24 mesi
Qui di seguito si definiscono gli aspetti della formazione demandati alla contrattazione collettiva (modalità di erogazione e articolazione della formazione esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna, ecc.), nonché tutti quegli altri aspetti necessari a consentire alle imprese l'assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante.
Il monte ore di formazione, interna o esterna all'azienda, per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali è pari a 120 ore medie annue. Esso potrà essere ridotto a 80 ore nel caso in cui l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire.
La formazione potrà essere erogata in tutto o in parte all'interno dell'azienda qualora questa disponga di capacità formativa e cioè della capacità di erogare direttamente od organizzare, avvalendosi anche di docenze esterne, l'erogazione di interventi formativi. Tale capacità deriva dalla presenza di locali adeguati, di figure idonee a ricoprire il ruolo di tutor, di personale con esperienza o titolo di studio adeguato in grado di trasferire competenze.
La formazione potrà essere erogata anche con modalità e-learning, on the job, e in affiancamento.
Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal decreto ministeriale 28 febbraio 2000. Il tutor può essere anche lo stesso imprenditore.
Le Parti si danno atto che, ai sensi dell'articolo 49, comma 5, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, la regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale.
Nelle more dell'emanazione della legislazione regionale, le Parti - al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante - definiscono i profili formativi del settore agromeccanico, ai sensi e per gli effetti del comma 5 bis del citato art. 49, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.
Tali profili formativi - per ciascuno dei quali sono elencate le relative competenze tecnico-professionali generali e specifiche - potranno essere successivamente aggiornati ed integrati dalle medesime Parti.
Fino a piena attuazione dell'apprendistato per il diritto dovere di istruzione e formazione, i giovani di età fra 16 e 18 anni potranno essere assunti con contratto di apprendistato ai sensi della Legge n. 196/1997. Agli stessi saranno comunque riconosciuti i trattamenti economico-normativi di cui al presente articolo.
Salvo quanto previsto da specifici accordi per l'attuazione di percorsi di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, le norme di cui al presente articolo si applicano anche a tale tipologia di apprendistato.
Profili formativi per il contratto di apprendistato professionalizzante
Premesso che per profilo formativo deve intendersi l'insieme delle competenze/conoscenze culturali e scientifiche a carattere trasversale nonché tecnico professionali che l'apprendista deve raggiungere attraverso un percorso formativo esterno o interno all'impresa, si è ritenuto definire i profili formativi di settore per gruppi di figure professionali aventi esigenze omogenee in termini di conoscenze sulle quali costruire le proprie competenze nell'esercizio dell'attività lavorativa.