Source: https://www.bag-urteil.com/07-07-2005-bag-2-azr-58104/
Timestamp: 2019-03-25 00:25:00
Document Index: 98304942

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

﻿ ﻿ BAG – 2 AZR 581/04 | bag-urteil.com
Außerordentliche Kündigung – “Surfen” im Internet
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des LAG Rh.-Pf. (LAG Rh.-Pf v. 12.7. 2004 – 7 Sa 1243/03, CR 2005, 215) aufgehoben.
Im Oktober 2002 fielen dem Betriebsleiter der T-Fabrik die gestiegenen Internet-Nutzungskosten des Betriebs von 13,83 Euro im Juni 2002 auf über 400,00 Euro im Oktober 2002 auf. Der werkseigene Ermittlungsdienst stellte für den Zeitraum September bis November 2002 einen Zugriff auf Internetseiten mit erotischen und pornografischen Inhalten von den Schichtführer-Zimmern D 3 und D 3 fest, und zwar in Zeiten, in denen der Kläger und/oder der stellvertretende Schichtführer R… bzw. der Schichtführer C… im Betrieb anwesend waren. Es wurde weiter festgestellt, dass die vom System automatisch angelegte Liste der im Internet angewählten Seiten gelöscht worden war.
I. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Da der in § 626 Abs. 1 BGB verwendete Begriff des wichtigen Grundes ein unbestimmter Rechtsbegriff ist, kann seine Anwendung durch die Tatsachengerichte im Revisionsverfahren nur darauf überprüft werden, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat (st. Rspr. des Senats, vgl. beispw. BAG v. 4.6.1997 – 2 AZR 526/96, BAGE 86, 95; v. 13.4.2000 – 2 AZR 259/99, BAGE 94, 228 = MDR 2000, 1384; v. 15.11.2001 – 2 AZR 605/00, BAGE 99, 331; zuletzt: BAG v. 25.3.2004 – 2 AZR 341/03, BAGReport 2004, 405 = AP BGB § 626 Nr. 189 = EzA BG 2002 § 626 Nr. 6). Ebenfalls ist die Prüfung, ob auf Grund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, weitgehend Aufgabe der Tatsacheninstanz und unterliegt nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfung (vgl. beispw. zuletzt BAG v. 15.11.2001 – 2 AZR 605/00, BAGE 99, 331).
1. Im Ausgangspunkt zutreffend geht das Landesarbeitsgericht von einer zweistufigen Prüfung des wichtigen Grundes aus (vgl. beispw. BAG v. 17.5.1984 – 2 AZR 3/83, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 14 = EzA BGB § 626 n.F. Nr. 90; v. 2.3.1989 – 2 AZR 280/88, AP BGB § 626 Nr. 101 = EzA BGB § 626 n.F. Nr. 118; v. 14.9.1994 – 2 AZR 164/94, BAGE 78, 18 = MDR 1995, 505). Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.
– das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme (“unbefugter download”), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des – betrieblichen – Betriebssystems verbunden sein können oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden (Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 31; Mengel, NZA 2005, 752 [753]);
die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetsanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber – zusätzliche – Kosten entstehen und der Arbeitnehmer die Betriebsmittel – unberechtigterweise – in Anspruch genommen hat;
Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit (Balke/Müller, DB 1997, 326; Beckschulze, DB 2003, 2777 [2781]; Kramer, NZA 2004, 457 [461]; Mengel, NZA 2005, 752 [753]). Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen (Däubler, Internet und Arbeitsrecht, 3. Aufl., Rz. 189; Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 29; Kramer, NZA 2004, 457 [460]). Die Pflichtverletzung wiegt dabei um so schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.
cc) Selbst unter Berücksichtigung möglicher Pausenzeiten des Klägers lässt sich im Ergebnis jedenfalls festhalten, dass der Kläger zumindest an zwei Tagen nicht nur kurzfristig und unerheblich, sondern in einem beträchtlichen zeitlichen Umfang seiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen ist, indem er während der Arbeitszeit privat im Internet gesurft hat. Diese Arbeitsvertragspflichtverletzung wird auch nicht dadurch relativiert, dass die Beklagte dem Kläger die private Nutzung des Internets – was im Übrigen vom Kläger zunächst näher darzulegen gewesen wäre – gestattet bzw. diese geduldet hätte. Eine solche Gestattung oder Duldung würde sich nämlich – ohne weitere Erklärungen – allenfalls auf eine private Nutzung im normalen bzw. angemessenen zeitlichen Umfang erstrecken (Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 24 und 29; Kramer, NZA 2004, 457 [459]). Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn der Kläger in dem konkreten Zeitraum, in dem er das Internet privat genutzt hat, mangels Arbeitsanfall ohnehin untätig gewesen wäre (siehe hierzu: Mengel, NZA 2005, 752 [753]). Dies wäre aber vom Kläger ggf. zunächst näher darzulegen gewesen.
d) Ähnliches gilt für die vom Landesarbeitsgericht angeführten Unklarheiten zur privaten Nutzungsberechtigung des Internets. Aus einer möglichen Berechtigung zur privaten Nutzung des Internets – die im Übrigen vom Landesarbeitsgericht auch nicht positiv festgestellt worden ist – folgt noch nicht, dass der Arbeitnehmer das Medium intensiv während der Arbeitszeit nutzen darf. Selbst wenn im Betrieb der Beklagten eine private Nutzung des Internets an sich erlaubt bzw. geduldet wäre, lässt sich daraus nicht zwingend schließen, diese Nutzung dürfe auch während der Arbeitszeit zeitlich unbegrenzt bzw. in erheblichem Umfang und nicht nur außerhalb der Arbeitszeit, beispielsweise während der Pausen, erfolgen (so auch Kramer, NZA 2004, 457 [460]). Dies gilt umso mehr, als die Tätigkeit des Klägers nicht zwangsläufig – wie beispielsweise bei einem Außendienstmitarbeiter – zumeist mit einer Nutzung des Internets verbunden ist.
2. Nutzt der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit das Internet in erheblichem zeitlichen Umfang (“ausschweifend”: Däubler, Internet und Arbeitsrecht, Rz. 189) privat, so kann er grundsätzlich nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde dies tolerieren. Er muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber keine klarstellende Nutzungsregelungen für den Betrieb aufgestellt hat. Bei einer fehlenden ausdrücklichen Gestattung oder Duldung des Arbeitgebers ist eine private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht erlaubt (Beckschulze, DB 2003, 2777; Ernst, NZA 2002, 585 [586]; Dickmann, NZA 2003, 1010; Kramer, NZA 2004, 458 [461]; Mengel, NZA 2005, 752 [753]). Weist in diesen Fällen die Nichtleistung der vertraglich geschuldeten Arbeit einen erheblichen zeitlichen Umfang, wie hier vor allem am 3. und 16. Oktober 2002, auf, kann der Arbeitnehmer in keinem Fall mit einer Duldung bzw. Gestattung durch den Arbeitgeber ernsthaft rechnen.
Der Arbeitnehmer kann weiter auch nicht damit rechnen, der Arbeitgeber sei, selbst wenn er prinzipiell eine private Nutzung des Internets duldet, damit einverstanden, dass er sich umfangreiche pornografische Dateien aus dem Internet herunterlädt (ArbG Frankfurt/M. v. 2.1.2002 – 2 Ca 5340/01, MDR 2002, 955 = NZA 2002, 1093). Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, von Dritten nicht mit solchen Aktivitäten seiner Mitarbeiter in Verbindung gebracht zu werden (BAG v. 6.11.2003 – 2 AZR 631/02, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 39 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2, sog. Integritätsinteresse; a.A. Däubler, Internet und Arbeitsrecht, Rz. 192).
Deshalb muss es jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung. Mit dem Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung vor Kündigungsausspruch soll vor allem dem Einwand des Arbeitnehmers begegnet werden, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht erkennen bzw. nicht damit rechnen können, der Arbeitgeber werde sein vertragswidriges Verhalten als so schwerwiegend ansehen (KR/Fischermeier, 7. Aufl., § 626 BGB Rz. 273 m.w.N.). Dementsprechend bedarf es einer Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen (BAG v. 9.1.1986 – 2 ABR 24/85, AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 20 = EzA BGB § 626 n.F. Nr. 98; zuletzt: BAG v. 25.3.2004 – 2 AZR 341/03, BAGReport 2004, 405 = AP BGB § 626 Nr. 189 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 6).
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.07.04, 7 Sa 1243/03
ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 21.08.03, 4 Ca 3959/02
Das Urteil BAG – 2 AZR 581/04 wird zitiert in:
> BAG, 05.11.2009 – 2 AZR 609/08
> BAG, 26.03.2009 – 2 AZR 953/07
> BAG, 27.11.2008 – 2 AZR 193/07
> BAG, 31.05.2007 – 2 AZR 200/06
> BAG, 12.01.2006 – 2 AZR 179/05