Source: https://www.docsity.com/pl/a71edc16612f06cb8faba96dfe913dce/267993/
Timestamp: 2018-04-25 10:20:07+00:00
Document Index: 41374176

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 178', 'art.87', 'art. 104', 'art. 87', 'art. 91', 'art. 249', 'art. 300', 'art. 65', 'art. 11', 'art. 65', 'art. 10', 'art. 30', 'art. 11', 'art. 32', 'art. 11', 'art. 32', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 66', 'art. 66', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 18', 'art. 59', 'art. 18', 'art. 18', 'art.10', 'art. 65', 'art.10', 'art.11', 'art. 48', 'Art. 11', 'art. 23', 'art. 24', 'art. 24', 'art. 94', 'art. 32', 'art. 11', 'art. 32', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 66', 'art. 14', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 13', 'art. 73', 'art. 25', 'art. 177']

Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 1 - Docsity
Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 1, Notatki'z Prawo Pracy. University of Warsaw
Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy zachodzące między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które pozostają w ścisłym związku.
1. Geneza prawa pracy
2. Przedmiot prawa pracy - praca objęta regulacją prawa pracy
- praca nie objęta regulacją prawa pracy
Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej zachodzące między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy
pozostają w ścisłym związku (jak np. stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy).
3. Pojęcie stosunku pracy Stosunek pracy – stosunek zobowiązaniowy, w którym jeden podmiot, zwany
pracownikiem zobowiązany jest świadczyć pracę określonego rodzaju osobiście i w
sposób ciągły na rzecz, na ryzyko i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą który zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
(art. 22 § 1 k.p).
4. Rodzaje stosunków pracy
Wyróżnia się: -zobowiązaniowe stosunki pracy,
-procesowe stosunki prawa pracy, -zbiorowe stosunki pracy
Zobowiązaniowe stosunki prawa pracy – wszelkie stosunki zachodzące między
pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Procesowe stosunki prawa pracy – stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą zarobkową.
Zbiorowe stosunki pracy – dotyczą praw i interesów grupowych: pracowników,
pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą tu sprawy:
-organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników, -zawierania układów zbiorowych pracy,
-rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników oraz -wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy.
5. Charakter norm prawa pracy:
1. Przeważająca większość norm prawa pracy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (inaczej semiimperatywny).
Oznacza to, że umowa o pracę lub inny akt na podstawie którego powstaje
stosunek pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika od przepisów prawa pracy. Taki sam charakter mają postanowienia układów zbiorowych
pracy oraz regulaminów i statutów.
2. W polskim prawie pracy występują też nieliczne przepisy o charakterze ściśle
bezwzględnie obowiązującym (ius cogens). Żadne odstępstwa od ich treści nie są dopuszczalne.
Przykład: art. 178 k.p., zgodnie z którym pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
3. Występują też normy o charakterze względnie obowiązującym (ius dispositivum) Ich zastosowanie może być wolą stron wyłączone lub ograniczone. Normy te znajdują
zastosowanie tylko wtedy, gdy same strony nie uregulowały swoich uprawnień i obowiązków w sposób odmienny od dyspozycji zawartej w takiej normie lub też, gdy
strony niczego w zakresie działania normy nie postanowiły, albo uregulowały łączący je stosunek prawny jedynie częściowo.
6. Funkcje prawa pracy
Trzy główne funkcje prawa pracy:
- definicja źródeł prawa pracy -powszechne źródła prawa pracy (wymienione w konstytucyjnym katalogu źródeł
prawa powszechnie obowiązującego – art.87 Konstytucji) - specyficzne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe,
a także regulaminy zakładowe i statuty, występujące wyłącznie w prawie pracy). Układ zbiorowy pracy – porozumienie normatywne, zawierane ze strony
pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizację pracodawców albo przez właściwego ministra lub
przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.
(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis).
Wyróżnia się układy zbiorowe pracy:
-zakładowe i -ponadzakładowe.
Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników
związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.). Regulamin pracy wprowadza się, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20
pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Pracodawca sam wydaje regulamin pracy, jeżeli nie działa u niego
zakładowa organizacja związkowa. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do
wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca zobowiązany jest zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania oraz przyznawania
innych świadczeń związanych z pracą. Warunki wynagradzania – system wynagradzania (czasowy, premiowy, akordowy),
składniki wynagrodzenia, czy też sposób wynagradzania za czas przestoju i za godziny nadliczbowe.
Inne świadczenia związane z pracą to m.in. odprawy (emerytalna, rentowa, pośmiertna), czy też rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów
podróży służbowej. Regulaminu wynagradzania nie wydaje się m.in. w odniesieniu do:
-sędziów, -prokuratorów oraz
-mianowanych i powoływanych urzędników państwowych. Umowa międzynarodowa, zgodnie z art. 87 Konstytucji jest źródłem
powszechnie obowiązującego w Polsce prawa, a więc także prawa pracy. Umowa międzynarodowa staje się częścią krajowego porządku prawnego
po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Umowa taka jest bezpośrednio
stosowana, chyba, że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy (art. 91 ust. 1 Konstytucji)
Wśród umów międzynarodowych można wyróżnić: -umowy dwustronne,
-umowy wielostronne oraz -akty organizacji międzynarodowych (zwłaszcza ustanawiane przez Międzynarodową
Organizacje Pracy i Radę Europy) Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są
konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy. Państwo, które ratyfikowało konwencję zobowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień
konwencji. Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja przepisów, rozumiana jako
usunięcie różnic między krajowymi systemami prawa pracy. Podstawowym instrumentem prawnym w zakresie stosunków pracy są
Dyrektywa jest wiążąca dla państwa członkowskiego, do którego została skierowana w odniesieniu do wyznaczonych nią celów, pozostawiając mu wybór form i
środków realizacji (art. 249 Traktatu). Państwo członkowskie uchyla, zmienia lub tworzy swoje prawo wewnętrzne w taki sposób, aby wykonać dyrektywę.
Rozporządzenie jest wiążące we wszystkich swoich częściach i obowiązuje bezpośrednio w każdym państwie członkowskim. Rozporządzenie ma pierwszeństwo
przed prawem krajowym. Związanie rozporządzeniem staje się aktualne z chwilą jego wejścia w życie.
8. Zasady prawa pracy
Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. Określają one z reguły najważniejsze prawa i obowiązki pracownika i
Zasady prawa pracy mają też znaczenie w procesie posiłkowego korzystania z
Zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do
stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Na podstawie postanowień Konstytucji oraz przepisów kodeksu pracy można
przyjąć następujący katalog zasad indywidualnego prawa pracy:
•zasada swobody nawiązania stosunku pracy (art. 65 ust. 2 Konstytucji i art. 11 k.p.) •zasada wolności pracy (art. 65 ust. 1Konstytucji i art. 10 k.p.); •ochrony dóbr osobistych pracownika (art. 30 Konstytucji i art. 11[1] k.p.); •zasada równego traktowania pracowników (art. 32 ust. 1 Konstytucji i art. 11[2] k.p.);
• zasada niedyskryminacji pracowników (art. 32 ust. 2 Konstytucji i art. 11[3] k.p.); • zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.); • zasada prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2 Konstytucji i art.. 14 k.p.), • zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1 Konstytucji i art. 15 k.p.);
• zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.);
• zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.); • zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p.), •zasadę ryzyka pracodawcy. Zasady prawa pracy
Do zasad zbiorowego prawa pracy zalicza się:
- zasadę swobody zrzeszania się pracowników i pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji i art. 18 [1] k.p.,
- zasadę partycypacji pracowniczej (art. 18[2] k.p.
Zasady prawa pracy Zasada wolności pracy ma dwa wyraźnie wyodrębnione aspekty: indywidualno –
wolnościowy oraz publiczny. W § 1 art.10 k.p. stanowi się, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.
Zgodnie z art. 65 ust.1 Konstytucji „każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa”.
Ze swobody wyboru pracy nie wynika obowiązek zatrudnienia danej osoby przez określonego pracodawcę. Swoboda ta oznacza równy i nieskrępowany dla
wszystkich osób spełniających oznaczone prawem warunki dostęp do określonej pracy.
Zasady prawa pracy Zakaz wykonywania oznaczonej pracy może wynikać tylko z ustawy.
Oznacza to, że osoba fizyczna może zostać pozbawiona prawa wykonywania zawodu w drodze orzeczenia sądowego, organu administracyjnego, komisji
dyscyplinarnej, a także stwierdzenia przez lekarza orzecznika ZUS niezdolności do wykonywania określonej pracy.
Publiczny aspekt zasady wolności pracy polega na zobowiązaniu Państwa do:
•określenia minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę,
•prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia przez realizowanie programów zwalczania bezrobocia.
Postulat pełnego zatrudnienia powinien być podporządkowany postulatowi zatrudnienia produktywnego.
Zasada swobody nawiązania stosunku pracy
Kontynuację zasady unormowanej w art.10 k.p. znajdujemy w art.11 k.p., który stanowi, iż nawiązanie każdego stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy
wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy.
Z zasady tej wynika także, że pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu wbrew swej woli, a pracodawca nie może być zmuszany do zatrudniania
Zasada swobody nawiązania stosunku pracy Zasada swobody nawiązania stosunku pracy doznaje po stronie pracodawcy
pewnych ograniczeń. Przykładowo, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika, którego sąd
przywrócił do pracy (art. 48 i 57 § 4 k.p.), czy też pracownika zwolnionego wcześniej z przyczyn go niedotyczących, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej
grupie zawodowej, jeżeli były pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy .
Zasada ochrony dóbr osobistych Art. 11[1] k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania wolności i innych dóbr
osobistych pracownika.
Godność pracownika w rozumieniu kodeksu pracy jest pojęciowo tożsama z konstytucyjnym pojęciem godności człowieka, z tym że odniesionym do człowieka
pełniącego społeczną rolę pracownika. (T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis)
Zasada ochrony dóbr osobistych Zgodnie z art. 23 k.c. wszystkie dobra osobiste człowieka, a w szczególności zdrowie,
wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, czy też tajemnica korespondencji pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od
ochrony przewidzianej w innych przepisach. Zasada ochrony dóbr osobistych
Pracownik, którego godność lub inne dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 k.c.
Zasada ochrony dóbr osobistych Zgodnie z art. 24 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostało naruszone może domagać się,
aby osoba która dopuściła się tego naruszenia dopełniła czynności potrzebnych do
usunięcia jego skutków, a w szczególności, aby złożyła w odpowiedniej formie stosowne oświadczenie.
Pokrzywdzony może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na cel społeczny.
Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 94[3] k.p.). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u
niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Jeśli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z
podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zasada równego traktowania pracowników
-wyrażona w art. 32 ust. 1 i 33 Konstytucji oraz art. 11[2] k.p., oznacza, że pracownicy powinni mieć równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich
samych obowiązków. Uprawnienia pracowników mogą się natomiast różnić w zależności od rodzaju i sposobu
wykonywania pracy. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy
Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy – wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji oraz z art. 11[3] k.p., oznacza przede wszystkim zakaz jakiegokolwiek ograniczania
uprawnień pracowniczych, zwiększania obowiązków lub pogarszania warunków wykonywania pracy ze względu na właściwości osobiste człowieka nie mające
charakteru kwalifikacji pracowniczych.
(T. Liszcz, Prawo Pracy, LexisNexis)
Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy Dyskryminacja – wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na
rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu narodowym lub społecznym, które powoduje zniweczenie lub naruszenie równości szans lub
traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu.
Zakres ochrony przed dyskryminacją Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
-nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, -warunków zatrudnienia,
-awansowania oraz -dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18(3a) § 1
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej
liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powyżej jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy
(molestowanie seksualne). Zakaz dyskryminacji
Za naruszenie zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a)
§ 1 k.p , którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo zróżnicowania sytuacji pracowników
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a)
§ 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
Działania nie naruszające zasady równego traktowania, pomimo
zróżnicowania sytuacji pracowników
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
- z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za
pracę o jednakowej wartości. Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia
Wynagrodzenie, o którym mowa obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,
przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a
także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Prawo do odszkodowania Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Stosownie do art. 18(3b) § 1 k.p. pracownik, który podnosi, że naruszona została wobec niego zasada równego traktowania w zatrudnieniu powinien wykazać tylko fakt
odmiennego ukształtowania jego sytuacji. Pracodawca, jeśli chce się uwolnić od odpowiedzialności, musi wykazać, że
zróżnicowanie nie miało charakteru dyskryminacyjnego. Prawo pracy
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez
Zasada prawa do wypoczynku Prawo do wypoczynku gwarantuje art. 66 ust. 2 Konstytucji oraz art. 14 k.p.
Urzeczywistnieniu tego prawa służą: -ustawowe ograniczenia czasu pracy,
-obowiązkowe dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku -ustawowe określenie dni wolnych od pracy oraz
-coroczne płatne urlopy wypoczynkowe. Zasady prawa pracy
Sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy określają:
-Zasada uprzywilejowania pracownika oraz
-Zasada automatyzmu prawnego Zasada uprzywilejowania pracownika
Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) – postanowienia umów i innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracownika
mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Zasada automatyzmu prawnego W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z
mocy prawa odpowiednie, bardziej korzystne przepisy prawa (art. 18 § 2 k.p.). Prawo koalicji
Prawo koalicji – wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, w organizacjach
społeczno – zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w
organizacjach pracodawców.
Szczególne cechy stosunku pracy
Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach: -osobistego świadczenia pracy,
-odpłatności pracy, -podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy oraz
-ryzyka pracodawcy. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Zasada osobistego świadczenia pracy Zasada osobistego świadczenia pracy - oznacza, że pracownik musi własnym
wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby.
Zasada odpłatności pracy
Zasada odpłatności pracy – pracodawca jest obowiązany zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju
pracy, jej ilości i jakości (art. 13 i 78 k.p.). Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność
niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Zasada podporządkowania pracownika
Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy – polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy
(jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę). W ramach stosunku pracy pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy,
Zasada ryzyka pracodawcy – występuje w kilku postaciach. Pracodawca ponosi ryzyko:
-techniczno - organizacyjne, -osobowe,
-gospodarcze i -socjalne
Ryzyko techniczne Ryzyko techniczno - organizacyjne – pracodawca ponosi konsekwencje zakłóceń w
procesie pracy wynikających z awarii, przerw w dostawie energii, czy też wad organizacji pracy. Jeśli zakłócenia te są niezawinione przez pracowników, nie zwalniają
pracodawcy z obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia za pracę. (K. Rączka [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i
odpowiedziach, LexisNexis, Warszawa 2006). Ryzyko osobowe
Ryzyko osobowe – pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru
pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy.
Pracownik odpowiada majątkowo tylko za zawinione naruszenie swoich obowiązków.
Ryzyko gospodarcze – pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na
przysługujące pracownikom świadczenia. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck, Warszawa 2005)
Ryzyko socjalne Ryzyko socjalne – polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów
socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony życiowych interesów pracowników i ich rodzin. (L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)
Źródła nawiązania stosunku pracy
-umowa o pracę, -spółdzielcza umowa o pracę,
-powołanie, -mianowanie.
-Spółdzielcza umowa o pracę zawierana jest między członkiem spółdzielni pracy jako pracownikiem a tą spółdzielnią jako pracodawcą. Stosunek pracy jest tu ściśle
związany ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni. -Powołanie jest pozaumowną podstawą zatrudnienia.
-Powołanie jest jednostronnym aktem administracyjnym. -Dla powstania stosunku pracy z powołania konieczna jest zgoda osoby powoływanej.
-Na podstawie powołania zatrudnia się pracowników w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
Pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania są m.in.: -dyrektor i zastępca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego,
-dyrektorzy instytucji kultury, -skarbnik i sekretarz gminy.
-Powołanie może poprzedzać konkurs. -Powołanie daje pracodawcy większą swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.).
Źródła nawiązania stosunku pracy Wybór
Na podstawie wyboru zatrudnia się m.in. -wójta (burmistrza, prezydenta miasta), ich zastępców,
-członków zarządu gminy, jeżeli statut gminy bądź związku tak stanowi -Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru związane jest z wygaśnięciem mandatu. Mandat
wygasa w razie: -ustąpienia z zajmowanego stanowiska,
-upływu kadencji,
-odwołania ze stanowiska, -śmierci pracownika
-Pracownicy mianowani stanowią, poza umową o pracę, najliczniejszą grupę pracowników.
-Mianowanie jest podstawą zatrudnienia większości pracowników w publicznych jednostkach organizacyjnych.
-Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach: - uzasadnionych szczególnym charakterem pracy,
- określonych odrębnymi przepisami (pragmatyki służbowe). Mianowanymi są m.in.:
-pracownicy służby cywilnej, -pracownicy samorządowi,
-prokuratorzy, -sędziowie,
-pracownicy NIK, -nauczyciele,
-nauczyciele akademiccy.
Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się: -szczególnymi regułami zatrudniania oraz kariery zawodowej,
-większą stabilizacją zatrudnienia oraz -większą dyspozycyjnością pracownika
-często wyłączony lub ograniczony jest tryb sądownictwa pracy.
Umowa o pracę Rodzaje umów o pracę:
- na okres próbny, -na czas nieokreślony,
-na czas określony oraz -na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p.)
Umowa na czas nieokreślony - jest kontraktem najlepiej chroniącym interesy
pracownika. Ochrona ta polega głównie na obowiązku merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę.
Brak oznaczenia terminu końcowego powoduje nawiązanie umowy na czas nieokreślony.
Rodzaje umów o pracę Umowy terminowe
Umowy terminowe różnią się między sobą celami, czasem trwania, stabilizacją zatrudnienia oraz sposobem oznaczania terminu końcowego umowy.
-umowa na okres próbny, -umowa na czas określony,
-umowa na czas wykonania określonej pracy oraz -umowa na zastępstwo.
Umowa na okres próbny - strony zawierające umowę o pracę mogą ustalić, że właściwa umowa o pracę będzie poprzedzona umową o pracę na okres próbny.
Umowa taka ma na celu sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji pracownika i
jego przydatności do pracy przed zatrudnieniem go w ramach dłużej trwającego stosunku pracy.
Czas umowy zawartej na okres próbny nie może przekraczać ustawowej granicy 3 miesięcy.
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, z wyjątkiem umów zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego oraz
Umowa na okres próbny Pracodawca może poddać próbie tego samego pracownika tylko raz, niezależnie
od zmiany rodzaju pracy. Umowa na okres próbny
Umowa na okres próby jest umową terminową i rozwiązuje się z mocy prawa z
ostatnim dniem okresu, na który została zawarta. Jeżeli po upływie tego terminu pracownik nadal świadczy pracę, a nowa umowa
nie została zawarta na piśmie, to należy uznać, że w zależności od okoliczności stanu faktycznego, została zawarta umowa na czas określony albo na nie określony.
Umowa na okres próbny Umowa na okres próbny rozwiązuje się:
-z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który została zawarta -w drodze wypowiedzenia,
- bez wypowiedzenia oraz -za porozumieniem stron.
Umowa na okres próbny Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa zawarta z pracownicą na okres próbny, która
uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia
porodu. Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas określony Umowa na czas określony zawierana jest w celu wykonania zadań oznaczonych w
czasie. Więź prawna między stronami zostaje zawarta na ściśle oznaczony okres. Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas określony Termin końcowy obowiązywania umowy może być oznaczony za pomocą daty
kalendarzowej oraz stanów faktycznych lub zdarzeń przyszłych, pewnych i możliwych do ustalenia.
Rodzaje umów o pracę Umowa na czas określony
Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli
poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na
<iframe src="https://www.docsity.com/pl/docs/embed-player/a71edc16612f06cb8faba96dfe913dce/" width="383px" height="550px"></iframe>