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Timestamp: 2019-06-16 13:18:02+00:00
Document Index: 53265723

Matched Legal Cases: ['art.26', 'art.27', 'art.26', 'art.37', 'art.32', 'art.26', 'art.42', 'art.29', 'sentenza ', 'art.33']

Accordo COMUNE DI BOLOGNA
1998 – 2001 AREA DIRIGENZA
A seguito del parere favorevole, relativo alla compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio espresso dal Collegio dei Revisori dei Conti in data 25 ottobre 2000 sul testo dell'ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo 1998 - 2001 - Area Dirigenza, sottoscritta in data 16/10/2000 dall'Amministrazione Comunale, e dalle organizzazioni sindacali territoriali di categoria CGIL F.P., CISLFSP, DIREL, nonché a seguito dell'autorizzazione al Direttore Generale dr. Fuivio Alberto Medini, ir qualità di Presidente della Delegazione trattante del Comune di Bologna, alla sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo 1998-2001 - Area della Dirigenza, (disposizione del Sindaco P.G. n. 161728 del 30/10/2000) il giorno 31/10/2000 ha avuto luogo l' incontro tra:
- la Delegazione Trattante di parte pubblica del Comune di Bologna per la contrattazione decentrata integrativa relativa al comparto enti locali - Area della Dirigenza, che risulta cosi costituita:
- Direttore del Settore Personale e Organizzazione
- Dirigente dell'Ufficio Relazioni Sindacali e Organizzazione;
- la Delegazione trattante di parte sindacale, cosi costituita:
- i rappresentanti delle organizzazione aziendali e territoriali di categoria:
CGIL F.P., CISL-FSP, DIREL
Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l'allegato Contratto Collettivo decentrato integrativo
1998 - 2001 - Area della Dirigenza.
Bologna lì 31 OTTOBRE 2000
Direttore Settore Personale e Organizzazione
Dirigente Ufficio Relazioni Sindacali e
CISL - FSP
Il presente protocollo d'intesa disciplina ambiti e materie di competenza della contrattazione decentrata integrativa in conformità alle disposizioni del CCNL 1998-2001 - area dirigenza.
Il Comune di Bologna assicura l'osservanza del presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo alle forme previste dal proprio ordinamento.
Il contratto collettivo integrativo concerne il periodo 24/12/99 - 31/12/2001 per la parte giuridica, per 1a parte economica ha valore fino al 31/12/2000.
Gli effetti giuridici ed economici decorrono dal giorno successivo alla stipulazione, salvo diversa prescrizione contenuta nel presente contratto.
Il Contratto Collettivo integrativo protrae i propri effetti fino alla stipula di quello successivo, ad eccezione delle condizioni di miglior favore introdotte dal nuovo CCNL o da specifici accordi aggiuntivi o di modifica.
Il presente accordo è improntato al principio del riconoscimento della centralità della funzione dirigenziale nella gestione dei processi di innovazione in atto ed è finalizzato al perseguimento dei seguenti obiettivi:
- Valorizzare le autonome competenze e responsabilità dei dirigenti nell'attuazione dei programmi e nella gestione delle risorse, nell'ambito degli indirizzi fissati dal Sindaco e dalla Giunta Municipale;
- Favorire una sempre più efficace ed efficiente gestione dei servizi, finalizzata alla razionalizzazione dei processi, alla riduzione dei costi e allo sviluppo del sistema di pianificazione e controllo;
- Garantire un rapporto trasparente tra amministrazione e dirigenza, attraverso la formalizzazione del sistema che regola i rapporti economici e normativi;
- Assicurare il regolare rapporto tra dirigenti ed organi, al fine, in particolare, di favorire la funzione di indirizzo e controllo del Consiglio Comunale;
- Promuovere lo sviluppo professionale dei dirigenti, investendo in modo significativo nella formazione professionale:
- Coinvolgere tutti i dirigenti nel processo di riorganizzazione del Comune, in particolare per l'applicazione del piano di qualità totale, anche al fine di partecipare al premio promosso dalla fondazione europea EFQM;
- Garantire il coinvolgimento dei lavoratori nei processi di riorganizzazione del Comune.
Le relazioni sindacali tra le parti sono stabilite sulla base di quanto previsto in proposito dal CCNL 1998-2001.
In occasione della definizione del bilancio dell'ente e del piano degli investimenti, la delegazione trattante di parte sindacale dell'area dirigenza sarà convocata, assieme alla delegazione sindacale generale, negli incontri stabiliti dal Contratto Collettivo Decentrato Integrativo 1999-2000.
Analoghe modalità relazionali saranno garantite in occasione della definizione della macrostruttura (modello organizzativo a livello di ente).
In applicazione del comma 4 dell'art.l3 del CCNL, su mandato del Sindaco, il Direttore generale, ad inizio mandato, convoca le OO.SS. dell'area della dirigenza e le informa sui criteri che l'Amministrazione intende adottare per l'assegnazione degli incarichi dirigenziali.
Sono oggetto di informazione alle OO.SS. i risultati dell'attività di valutazione delle singole posizioni dirigenziali. L'attività di valutazione si effettua utilizzando i criteri e le declaratorie confrontati con le OO.SS., in sede di concertazione.
Le parti individueranno, in apposito incontro da tenersi entro il 31.12.2000, 1'elenco degli atti che dovranno essere oggetto di informazione (per esempio: modifiche regolamentari che attengono al rapporto dei dirigenti, determinazioni o deliberazioni di assunzioni, modifiche di incarichi dirigenziali).
3. RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO:
DETERMINAZIONE DELLE RISORSE E LORO DISTRIBUZIONE
In applicazioné dell'art.26 del CCNL, per gli anni 1999 e 2000 sono destinate al finanziamento delle retribuzioni di posizione e di risultato le seguenti somme:
£ (milioni)
1.192.499
Fanno parte delle risorse 1999 per la retribuzione di posizione le somme, di cui all'art.27 comma 3, per l'adeguamento al valore minimo di 17 milioni (decorrenza 1.1.1999).
In considerazione dell'attivazione del processo di riorganizzazione del Comune, avvenuto con decorrenza 1 gennaio 2000, processo che ha determinato un accrescimento dei livelli di responsabilità delle posizioni dirigenziali, le parti convengono, in applicazione del comma 3 dell'art.26 del CCNL, di integrare le risorse destinate alla retribuzione di posizione di una somma pari a 800 milioni. Tale somma è già contenuta nella tabella sopra riportata.
Le risorse per la retribuzione di risultato sono comprensive delle risorse derivanti dall'applicazione della legge 109/94 (importo per il 1999: 150 milioni; importo stimato per il 2000: 200 milioni). Le parti si incontreranno per definire i criteri di applicazione della stessa.
Tali risorse non sono comprensive delle somme corrisposte in applicazione dell'art.37 del CCNL, che, per l'anno 1999 risultano pari a £.175,6 milioni. I dirigenti che percepiscono tali emolumenti non percepiscono la retribuzione di risultato.
In ottemperanza al principio di omnicomprensività del trattamento economico di cui all'art.32 del CCNL, a partire dall'l.l.l999 1'indennità maneggio denaro, 1'indennità di vigilanza e la massa vestiario non saranno erogate, rientrando nella retribuzione di risultato dei singoli dirigenti interessati.
Con decorrenza 1.1.2000, 1'A.C. procede alla valutazione delle posizioni dirigenziali contenute nella macrostruttura utilizzando i fattori di valutazione attualmente in uso nell'ente. Tale valutazione terrà conto, altresi, del processo di riorganizzazione e della determinazione della nuova macrostruttura organizzativa, deliberata dalla G.M., avente decorrenza 1 gennaio 2000 e sarà oggetto di informazione alle OO.SS.
Le parti convengono di costituire un gruppo tecnico che avrà l'obiettivo di verificare la metodologia di valutazione delle posizioni in essere ed, eventualmente, elaborare una nuova proposta entro il 2001.
Considerate le risorse a disposizione, a partire dall'anno 2000 la distribuzione delle risorse per la retribuzione di posizione avverrà articolando le posizioni valutate in sette fasce retributive (risultanti dal sistema di valutazione delle posizioni applicato dall'ente), da un importo minimo di 30 milioni, ad un importo massimo di 70 milioni, secondo la seguente tabella:
Tipologia di posizione valore (mil.)
Direttori di settore 70
Direttori di settore 60
Direttori di settore 55
Direttori di settore - Dirigenti u.o. intermedie 50
Dirigenti u.o. intermedie - Specialisti 42
Dirigenti u.o. intermedie - Specialisti 35
Dirigenti u.o. intermedie - Specialisti 30
Progetti speciali: fino a 60
Incarichi: Ispettore dei servizi 10
In relazione a deleghe specifiche del Direttore Generale, o all'affidamento di progetti di particolare complessità, tali valori potranno essere aumentati, fino ad un massimo di 30 milioni. Le OO.SS. prendono atto dell'intendimento dell'Amministrazione di applicare tale ipotesi fino ad un massimo di due posizioni .L'A.C. si riserva di adeguare l'articolazione delle posizioni, in considerazione di eventuali modificazioni organizzative che la G.M. intendesse adottare, dopo avere attivato l'informazione preventiva alle OO.SS.In caso di attivazione di nuove posizioni dirigenziali, anche a seguito di trasferimento di funzioni e/o attività o di istituzione di nuovi servizi in collaborazione con altri enti, sarà utilizzato il comma 3 dell'art.26.
Nel caso di affidamento di incarichi con relativa retribuzione di posizione inferiore a quella precedentemente attribuita al dirigente non derivante da valutazione negativa dei risuitati, sarà applicata la clausola di salvaguardia di cui all'art.42 comma 1 del CCNL del 10 aprile 1996 (valore differenziale di posizione). Le somme erogate a tal fine sono comprese nelle risorse complessive destinate alla retribuzione di posizione.
Per la distribuzione della retribuzione di risultato relativa all'anno 2000, le parti concordano che, considerato il fondo disponibile, gli importi potenziali di retribuzione di risultato siano ricompresi tra un minimo di 2 milioni ed un massimo di 22 milioni.
In applicazione dell'art.29 del CCNL., ai fini dell'erogazione della retribuzione di risultato, le parti convengono sulla seguente procedura:
· Il Direttore Generale individua, in accordo con il direttore di settore interessato, in sede di definizione del programma di attività, gli obiettivi generali prioritari, sui quali sarà svolta la valutazione per l'applicazione della retribuzione di risultato; in tale sede il Direttore Generale informa il direttore sull'importo della quota potenziale attribuibile, in caso di raggiungimento del 100% e assegna al direttore il budget complessivo da attribuire ai dirigenti assegnati al settore;
· Il direttore di settore individua, in accordo con i dirigenti assegnati al settore, l'importo della quota potenziale attribuita;
· L'assegnazione della retribuzione di risultato è subordinata alla valutazione della rilevanza degli obiettivi assegnati al singolo dirigente;
· In sede di definizione del consuntivo dei programmi di attività, il Direttore Generale, con il supporto del servizio di controllo interno (la cui costituzione è contenuta nell'atto di determinazione della macro organizzazione) ed informando il dirigente interessato, individua la % di raggiungimento degli obiettivi prioritari, in base alla quale varrà erogata la retribuzione di risultato;
· L'erogazione della retribuzione di risultato dipende dalla percentuale di raggiungimento dei risultati stabilita dal Direttore Generale (su proposta del direttore di settore, nel caso del dirigente di unità intermedia o specialista);
· Nel caso in cui il dirigente valutato non condivida la valutazione raggiunta, il Direttore generale fornirà le motivazioni scritte.
Le parti convengono che l'attivazione della nuova procedura avverrà, a partire dall'anno 2000, in via sperimentale e sarà sottoposta a verifica nell'anno 2001; in tale sede le parti si porranno 1'obiettivo di generalizzare a tutti i dirigenti l'assegnazione degli obiettivi, adeguando gli importi della retribuzione di risultato.
4. FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
L'Amministrazione Comunale garantisce ai dirigenti l'opportunità e la partecipazione ad iniziative formative, tramite l'individuazione di apposito budget dedicato e la definizione di un piano annuale.
In particolare, il piano di aggiornamento professionale dei dirigenti proporrà come temi prioritari: le tecniche di gestione e motivazione dei collaboratori, la gestione della leadership, la comunicazione interna ed esterna la soddisfazione degli utenti interni ed esterni, la normativa sulla prevenzione e sulla sicurezza negli ambienti di lavoro, l'aggiornamento sulle nuove normative nazionali e regionali in materia finanziario contabile, contrattuale, organizzativa e specifica di settore.
Le iniziative formative potranno prevedere una valutazione finale.
Il budget di formazione dovrà garantire 1'opportunità, al singolo dirigente proponente, di partecipare ad iniziative di formazione individuale (partecipazione a.corsi, visite di studio ecc.).
Tali iniziative individuali dovranno ricevere l'autorizzazione del Direttore Generale.
L'A.C. presenta il piano formativo relativo all'anno 2000.
5. PARI OPPORTUNITA'
Nei rapporti con i dirigenti l'A.C. indirizza il proprio operato alla parità di trattamento tra uomini e donne. anche per favorire il maggior equilibrio possibile tra responsabilità familiari e di lavoro.
Le/I dirigenti in congedo per maternità o paternità, assistenza ai figli o anziani disabili non possono essere private/i dei propri incarichi, né avere assegnati incarichi con posizione di livello inferiore.
I periodi di astensione obbligatoria per nascita o adozione di figli non incidono negativamente sulla retribuzione di risultato.
L'orario di lavoro dei dirigenti è, di norma, accertato con i sistemi automatici adottati nell'ente.Il Direttore Generale può chiedere al dirigente di rendere conto dell'orario di lavoro svolto dal singolo.E' riconosciuto il riposo compensativo al dirigente che presta la propria attività lavorativa in giornate festive o di domenica. Le modalità di fruizione dei riposi compensativi sono determinate dal singolo dirigente, che ne informa il Direttore Generale.
L'Amministrazione provvederà a stipulare un'adeguata polizza assicurativa per la copertura di tutti i rischi patrimoniali connessi allo svolgimento dell'attività dirigenziale e professionale, ivi comprese le somme dovute a titolo di obiazione e sanzione pecuniaria amministrativa, per contravvenzioni elevate in occasione ed a causa delle funzioni svolte.
La copertura assicurativa, stipulata dall'Amministrazione, comprenderà anche il patrocinio e l'assistenza legale dei Dirigente.
Nelle more di tempo necessarie per la stipula della polizza assicurativa, o nel caso in cui la polizza assicurativa non trovi adeguata copertura, le spese derivanti dall'assistenza legale ai Dirigenti si intendono a carico dell'Amministrazione e nel caso di sentenza passata in giudicato che accerti la personale ed esclusiva responsabilità del dirigente saranno da questi rimborsate all'Ente, rateizzando la somma, comunque in misura non superiore al quinto dello stipendio o della pensione.
8. SPESE RIMBORSABILI - BUONO MENSA
Il Direttore Generale può disporre la fornitura di un telefono cellulare e il relativo contratto di utenza, a dirigente che ne fa richiesta motivata per esigenze di servizio; in sede di attribuzione verranno definite le modalità della reperibilità del dirigente assegnatario.
Il Direttore Generale può autorizzare il rimborso di spese di rappresentanza sostenute e documentate da dirigente, per ragioni legate alla propria attività. L'autorizzazione è preventivamente richiesta dal dirigente. A tal fine è costituito un apposito budget presso l'ufficio del Direttore Generale.
In applicazione dell'art.33 del CCNL, ai dirigenti che effettuano il rientro pomeridiano è garantito il buonc pasto, se effettivamente in servizio. Il valore del buono pasto è il medesimo riconosciuto nel contrattc collettivo decentrato integrativo degli enti locali (£.16.000 a partire dall' 1.1 .2001).
9. COMITATO DEI GARANTI
E' costituito da tre membri:
- un membro designato dall'Amministrazione;
- un membro eletto dai dirigenti;
- un membro, (designato congiuntamente dalle parti, su proposta degli altri due membri), con funzione di presidente.
L'A.C. provvede, con oneri a proprio carico, alla corresponsione di equi compensi ai componenti non dipendenti del Comune per le sedute del Comitato dei Garanti.
La mancata espressione del parere, da parte del Comitato dei Garanti, nei termini prescritti, consente all'A.C.di prescindere dal parere stesso.
DICHIARAZIONE DELL'AMMINISTRAZIONE COMUNALE
L'Amministrazione Comunale prende atto della posizione critica assunta dalle OO.SS. in merito al numero eccessivo delle assunzioni di dirigenti a tempo determinato.
L'Amministrazione, nel confermare l'intendimento di perseguire l'obiettivo di valorizzare tutte le risorse interne e per favorire l'opportunità, da parte del personale interno di accedere a funzioni dirigenziali, attiverà un concorso pubblico per la copertura di sei posti con riserva al 50%, assumendo 1'orientamento di limitare il ricorso ad assunzioni di dirigenti a tempo determinato a quelle figure professionali non reperibili all`interno, o riconducibili a ruoli di natura fiduciaria.
L'Amministrazione comunale, al fine di supportare il processo di valorizzazione dei dirigenti a tempo indeterminato, si impegna a costituire un data base dei curricula (che dovranno essere forniti dai singoli dirigenti) e delle valutazioni ottenute, che dovrà essere utilizzato come strumento di supporto per l'affidamento degli incarichi.
FP-CGIL COORDINAMENTO DIRIGENTI COMUNE DI BOLOGNA
DIREL BOLOGNA
La FP-Cgil Coordinamento Dirigenti Comune di Bologna, la FPS-Cisl e la DIREL Bologna nell'esprimere profondo dissenso circa l'affidamento d'incarichi a tempo determinato e di consulenze, purtroppo devono costatare che l'Amministrazione non ha voluto assumere un impegn preciso teso a ridurre il numero dei dirigenti con contratto a tempo determinato entro i limiti previisti dalla normativa vigente in materia e delle consulenze, che in quest'ultimo anno è stato particolarmente rilevante. Siamo in presenza di un attacco palese al ruolo ed alla funzione dei dirigenti a tempo indeterminato che vengono fortemente marginalizzati.
FP-Cigil Coordinamento Dirigenti Comune di Bologna
Bologna, 31 ottobre 2000
La DIREL e la CISL ritengono che l'avere omesso la previsione del fondo da destinare alla retribuzione di posizione e di risultato relativo all'anno 2001 sia una grave omissione, in quanto non consente di valutare l'incremento rispetto al fondo 2000 e i conseguenti stanziamenti da includere nel bilancio di previsione 2001 in fase di predisposizione.
La DIREL e la CISL ritengono necessaria una integrale copertura assicurativa civile e penale per i Dirigenti richiarnando la prima dichiarazione a verbale della CONFEDIR e CIDA del CCNL 1998 - 2001 da applicare anche per il Comune di Bologna ad integrazione di quanto previsto in merito dal presente accordo siglato.
a DIREL e la CISL esprimono totale insoddisfazione per la mancata corresponsione della retribuzione di posizione 1999 rivalutata come da CCNL 1998 - 2001, con la conseguenza che di fatto fa decorrere la parte economica solo dal 2000.
La DIREL e la CISL nell'esprimere insoddisfazione per l'esito complessivo del presente contratto integrativo decentrato a causa del mancato superamento di condizioni che lasciano l'applicazione di importanti istituti contrattuali a decisioni unilaterali dell'A.C. e per la mancata defnizione dei criteri sui processi di mobilità sottoscrivono il presente contratto intearativo aziendale, al solo scopo di non ulteriormente ritardare la doverosa corresponsione ai dirigenti di benefici economici di cui al CCNL 1998 ? 2001 e di evitare l'esclusione dalle successive fasi applicative integrative e modificative del presente accordo.
DICHIARAZIONEA VERBALE DELLA FP- GIL COORDINAMENTO DIRIGENTI COMUL DI BOLOGNA
La FP-Cgil Coordinamento Dirigenti del Comune di Bologna rileva tre aspetti dell'integrativo che non sono pienamente soddisfacenti. I1 primo aspetto riguarda l'impegno concreto e fattivo dell'Amministrazione di promuove l'innovazione organizzativa e gestionale. Le importanti affermazioni contenute nell'accordo termini di principi generali non bastano, occorrono piani di lavoro concreti, che al momento sono completamente assenti, come si evince dall'assoluta paralisi che da più di un anno ha avuto il progetto EFQM (sviluppo del Piano Qualità Totale). I1 secondo aspetto riguarda l'indisponibilità dell'Amministrazione di accogliere la proposta, tesa ad affermare il principio, che i parametri per l'attribuzione della retribuzione di posizione devono tenere in adeguata considerazione che il cuore dell'attività del Comune è rappresenta prioritariamente da un lato dall'ideazione, programmazione ed erogazione di servizi alla person dall'altro lato dalla pianificazione territoriale. I1 terzo aspetto riguarda l'indisponibilità dell'Amministrazione di accettare il metodo della selezione pubblica per le assunzioni di dirigenti a tempo determinato che non mette in discussione la libertà del Sindaco di scegliere, ma che offre maggiori garanzie di scegliere i dirigenti con caratteristiche professionali migliori.
Andrea Garofani Coordinamento Dirigenti
Raffaele Tomba Coordinamento Dirigenti
Augusto Casini FP-Cgil Bologna