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Timestamp: 2017-09-20 00:14:28
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Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 1', 'artículo 267', 'artículo 1', 'artículo 51', 'artículo 41', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 50', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1']

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Despido colectivo. Número de trabajadores afectados. Despido y extinciones de contrato
(Sala Primera) Caso Cristian Pujante Rivera contra Gestora Clubs Dir, S.L. y Fondo de Garantía Salarial. Sentencia de 11 noviembre 2015
TJCE\2015\245
de 11 de noviembre de 2015*
«Procedimiento prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a) — Concepto de “trabajadores habitualmente empleados” en el centro de trabajo de que se trate — Artículo 1, apartado 1, párrafo segundo — Conceptos de “despido” y de “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido” — Método de cálculo del número de trabajadores despedidos»
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, mediante auto de 1 de septiembre de 2014, recibido en el Tribunal de Justicia el 12 de septiembre de 2014 , en el procedimiento entre
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (DO L 225, p. 16).
La Directiva 98/59 fue incorporada al Derecho español por el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de 24 de marzo de 1995 (BOE nº 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654; en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»).
El artículo 41, apartados 1 y 3, del Estatuto de los Trabajadores , que trata de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, dispone lo siguiente:
De conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , serán causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo por el empresario sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
La trabajadora afectada por esta última extinción fue informada el 15 de septiembre de 2013, de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , de la modificación de sus condiciones de trabajo, consistente en una reducción del 25 % de su remuneración fija, por las mismas causas objetivas invocadas en las otras extinciones de contrato producidas entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013. Cinco días más tarde, la trabajadora afectada aceptó un acuerdo de extinción contractual. En el posterior procedimiento de conciliación administrativa, Gestora, sin embargo, reconoció que las modificaciones del contrato de trabajo notificadas a la trabajadora habían rebasado el alcance de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y aceptó una extinción del contrato de trabajo fundada en el artículo 50 de esta Ley contra el pago de una indemnización.
El 29 de octubre de 2013, el Sr. Pujante Rivera interpuso una demanda contra Gestora y el Fondo de Garantía Salarial ante el órgano jurisdiccional remitente, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona . El trabajador impugna la validez de su despido por causas objetivas porque entiende que Gestora debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo, de conformidad con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, según el Sr. Pujante Rivera, si se tienen en cuenta las extinciones de contrato producidas en los períodos de 90 días que respectivamente precedieron y siguieron a su propio despido, se alcanzó el umbral numérico establecido en el artículo 51, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, ya que, excepto las cinco bajas voluntarias, todas las demás extinciones de contrato son despidos o extinciones de contratos asimilables a los despidos.
En sus observaciones escritas, Gestora ha puesto en duda la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial, alegando que lo dispuesto en la Directiva 98/59 , cuya interpretación se solicita, así como en el Derecho nacional es claro y carece de contradicciones. A su entender, el órgano jurisdiccional remitente utiliza la petición de decisión prejudicial con el único objetivo de reforzar su interpretación. Sin embargo, considera que no corresponde al Tribunal de Justicia resolver las diferencias de opinión sobre la interpretación o aplicación de las normas de Derecho nacional.
Procede recordar a este respecto que, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad, y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una cuestión planteada por un órgano jurisdiccional nacional sólo es posible cuando resulte patente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema sea de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no disponga de los datos de hecho o de Derecho necesarios para dar una respuesta útil a las cuestiones planteadas (véanse, en particular, las sentencias Budĕjovický Budvar , C-478/07, EU:C:2009:521, apartado 63; Zanotti , C-56/09, EU:C:2010:288, apartado 15, y Melki y Abdeli , C-188/10 y C-189/10, EU:C:2010:363, apartado 27).
Para responder a esta cuestión, con carácter preliminar, debe recordarse que este Tribunal, en el apartado 67 de su sentencia Rabal Cañas (C-392/13, EU:C:2015:318), ya declaró que el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada.
De ello se desprende que los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido de la Directiva 98/59 .
Por lo tanto, sólo resta averiguar si los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 .
A este respecto, en primer lugar, debe precisarse que el concepto de «trabajador» a que se refiere ese precepto no puede definirse mediante una remisión a las legislaciones de los Estados miembros, sino que debe interpretarse de manera autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la Unión ( sentencia Balkaya , C-229/14, EU:C:2015:455, apartado 33).
Asimismo, de conformidad con una reiterada jurisprudencia de este Tribunal, el concepto de «trabajador» debe definirse según criterios objetivos que caractericen la relación laboral teniendo en cuenta los derechos y deberes de las personas afectadas, siendo la característica esencial de la relación laboral la circunstancia de que una persona realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, ciertas prestaciones, por las cuales percibe una remuneración (véanse, en particular, las sentencias Comisión/Italia, C-596/12, EU:C:2014:77, apartado 17, y Balkaya , C-229/14, EU:C:2015:455, apartado 34).
En la medida en que, en este caso, no se discute que los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinados reúnen las características esenciales así definidas, procede concluir que las personas con un contrato de este tipo deben considerarse «trabajadores» en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 .
Finalmente, respecto a la cuestión de si, a efectos del cálculo de los umbrales fijados en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), incisos i) y ii), de la Directiva 98/59 , estos trabajadores pueden considerarse «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate, en el sentido de este precepto, procede recordar que esta Directiva no puede interpretarse en el sentido de que los modos de cálculo de dichos umbrales y, por lo tanto, los propios umbrales, estén a disposición de los Estados miembros, ya que tal interpretación les permitiría alterar el ámbito de aplicación de la referida Directiva y privarla, de este modo, de su plena eficacia ( sentencia Confédération générale du travail y otros , C-385/05, EU:C:2007:37, apartado 47).
Procede añadir que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la citada Directiva 98/59 , al referirse a los «centros de trabajo que empleen habitualmente» a un determinado número de trabajadores, no establece distinciones según la duración de los contratos de dichos trabajadores.
Esta observación queda corroborada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que excluye, aunque sólo sea temporalmente, a una determinada categoría de trabajadores del cálculo del número de trabajadores empleados previsto en dicha disposición. En efecto, una disposición nacional de ese tipo puede privar, aunque sólo sea temporalmente, al conjunto de trabajadores de determinados centros de trabajo, que emplean habitualmente a más de 20 trabajadores, de los derechos que les reconoce la Directiva 98/59 y por ello menoscaba el efecto útil de ésta (véase, en este sentido, la sentencia Confédération générale du travail y otros , C-385/05 EU:C:2007:37, apartado 48).
Así, por una parte, ese legislador ha considerado que las personas con contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas y cuyos contratos finalizan regularmente por la llegada del término resolutorio o por la conclusión de la tarea encargada no necesitan ser protegidos de la misma manera que los trabajadores por tiempo indefinido. De conformidad con el artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59 , el primer grupo de personas puede no obstante disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados.
Por otra parte, dicho legislador, al supeditar a criterios cuantitativos la aplicación de los derechos concedidos a los trabajadores por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 , quiso tomar en consideración el total de los efectivos de los centros de trabajo de que se trata con objeto de no imponer a los empresarios una carga desmesurada con respecto al tamaño de su centro de trabajo. Sin embargo, a efectos de cálculo de los efectivos de un centro de trabajo para la aplicación de la Directiva 98/59, la naturaleza de la relación laboral no es pertinente (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya , C-229/14, EU:C:2015:455, apartados 35 y 36).
Mediante su segunda cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta esencialmente si, para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 , que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere exclusivamente a los despidos o comprende las extinciones de contratos de trabajo asimiladas a un despido.
En efecto, puesto que el párrafo segundo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 precisa el método de cálculo de los «despidos» definidos en el párrafo primero, letra a), de ese mismo apartado y que este último precepto establece los umbrales de «despidos» por debajo de los cuales dicha Directiva no puede aplicarse, cualquier otra interpretación destinada a ampliar o restringir el ámbito de aplicación de esta Directiva tendría la consecuencia de privar de todo efecto útil a la condición de que se trata, esto es, la que exige que «los despidos sean al menos 5».
Esta interpretación, además, queda corroborada por la finalidad de la Directiva 98/59 , tal como se desprende de su exposición de motivos. En efecto, según el considerando 8 de la citada Directiva, con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los «despidos» sean como mínimo cinco. Como ha señalado la Abogado General en el punto 43 de sus conclusiones, es a estos «verdaderos» despidos a los que el legislador de la Unión pretendía referirse al adoptar las disposiciones relativas a los despidos colectivos.
A la vista de las consideraciones anteriores, procede responder a la segunda cuestión que, para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 , que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.
A este respecto, debe recordarse que la Directiva 98/59 no define de forma expresa el concepto de «despido». No obstante, atendiendo al objetivo perseguido por dicha Directiva y al contexto en que se integra su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), procede considerar que se trata de un concepto de Derecho de la Unión que no puede ser definido mediante remisión a las legislaciones de los Estados miembros. En el caso de autos, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento ( sentencias Comisión/Portugal , C-55/02, EU:C:2004:605, apartados 49 a 51, y Agorastoudis y otros , C-187/05 a C-190/05, EU:C:2006:535, apartado 28).
Además, debe señalarse que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que los despidos se distinguen de las extinciones del contrato de trabajo, que, en las condiciones mencionadas en el artículo 1, apartado 1, último párrafo, de la Directiva 98/59 , se equiparan a los despidos por falta de consentimiento del trabajador ( sentencia Comisión/Portugal , C-55/02, EU:C:2004:605, apartado 56).
En efecto, por una parte, atendiendo a la finalidad de la Directiva 98/59 que pretende en especial, tal como se desprende de su considerando 2, reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restringida a los conceptos que determinan el ámbito de aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de «despido», que figura en su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a) (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya , C-229/14, EU:C:2015:455, apartado 44).
Por otra parte, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, al armonizar las normas aplicables a los despidos colectivos, el legislador comunitario ha querido, a la vez, garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las empresas de la Unión ( sentencias Comisión/Reino Unido , C-383/92, EU:C:1994:234, apartado 16, y Comisión/Portugal , C-55/02, EU:C:2004:605, apartado 48).
Ahora bien, como se desprende de los apartados 43 a 45 de la presente sentencia, el concepto de «despido» que aparece en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 condiciona directamente la aplicación de la protección y de los derechos que esta Directiva otorga a los trabajadores. Dicho concepto, por tanto, tiene una repercusión inmediata en las cargas que esta protección supone. Así pues, cualquier normativa nacional o interpretación de dicho concepto que llevase a considerar que, en una situación como la debatida en el litigio principal, la rescisión del contrato de trabajo no es un despido, en el sentido de la Directiva 98/59, alteraría el ámbito de aplicación de dicha Directiva y la privaría así de su plena eficacia (véase, en este sentido, la sentencia Confédération générale du travail y otros , C-385/05, EU:C:2007:37, apartado 47).
El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.
Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 , que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.