Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-denbolan-outsourcing-s-l-1601398
Timestamp: 2018-11-16 18:03:53
Document Index: 138493160

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 37', 'artículo 3', 'artículo 2', 'Artículo 3', 'artículo 4', 'Artículo 8', 'Artículo 11', 'artículo 15', 'artículo 14', 'Artículo 13', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'artículo 15', 'artículo 41', 'artículo 34', 'artículo 21', 'artículo 35', 'Artículo 23', 'artículo 48', 'artículo 46', 'Artículo 28', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'Artículo 30', 'artículo 31', 'Artículo 40', 'artículo 21', 'Artículo 42', 'artículo 31', 'artículo 22', 'Artículo 43', 'artículo 85', 'Artículo 45']

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. (90101232012013) de BOE
Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2013 hasta 01 de Enero de 2013
C. Colectivo Resolucion de 11 de septiembre de 2018, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. 25/09/2018 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 27 de febrero de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. Convenio afectado por 18/03/2013 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
Resolucion de 11 de septiembre de 2018, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. (Boletín Oficial del Estado núm. 232 de 25/09/2018)
Visto el Convenio colectivo de la empresa Denbolan Outsourcing, S.L. (código de convenio n.º 90101232012013), que fue suscrito con fecha 2 de agosto de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los representantes legales de los trabajadores en representación de los mismos, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Madrid, 11 de septiembre de 2018.-La Directora General de Trabajo, P.S. (Real Decreto 903/2018, de 20 de julio), el Subdirector General de Relaciones Laborales, Rafael Martínez de la Gándara.
CONVENIO COLECTIVO DENBOLAN OUTSOURCING, SL
El presente convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL es el resultado del acuerdo alcanzado entre la representación legal de los trabajadores y la empresa.
El convenio colectivo constituye el conjunto de normas reguladoras de las relaciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal, que se derivan del acuerdo alcanzado entre las partes, de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y con la eficacia que le confiere el artículo 37 de la Constitución Española y el carácter de fuente de derecho que le reconoce el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Se regirán por el presente convenio la totalidad de los trabajadores y trabajadoras que, en la actualidad, o en lo sucesivo, se encuentren adscritos a los centros de trabajo de la empresa.
2. En todo caso, quedan excluidos del ámbito del Convenio los trabajadores y trabajadoras vinculados por una relación laboral especial de las previstas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 3. Ámbito temporal, vigencia y prórroga.
El presente Convenio entrará en vigor y surtirá plenos efectos desde el momento de su publicación en el boletín oficial, salvo en aquellas materias sobre cuya entrada en vigor se establezca otra cosa en los artículos y disposiciones que las regulen.
La vigencia del Convenio será desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2019, prorrogándose automáticamente por períodos de un año, salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes firmantes de conformidad con lo establecido en el artículo 4 del presente convenio.
El convenio, una vez denunciado, mantendrá su vigencia hasta que sea sustituido por el siguiente convenio colectivo.
Cualquiera de las partes que ostenten legitimación para ello podrá denunciar, mediante escrito al efecto, el presente Convenio Colectivo con un mes de antelación a la finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
Las partes constituirán la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes desde la fecha de notificación de la denuncia.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica el presente Convenio será considerado globalmente, por lo que no se podrá aplicar una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.
En el supuesto que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los contenidos del presente Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien, si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.
Si en el plazo de noventa días, a partir de la fecha de firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación de un nuevo Convenio en su totalidad.
1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresa bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas.
La organización del trabajo, de conformidad con lo establecido en el presente convenio y en la restante legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.
- La exigibilidad al trabajador del uso de los equipos de protección individual, así como su conservación adecuada.
Artículo 8. Deberes y Derechos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; contribuir a la mejora de la productividad y respetar el deber de confidencialidad y políticas de uso de equipos informáticos y tecnologías. Así mismo, el personal cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que les confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad de los servicios.
Los grupos profesionales establecidos en el Convenio son meramente enunciativos y no supone la obligación de tener cubiertos todos los enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.
Todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional.
El trabajador perteneciente a este grupo planea, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Su función comprende la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toma decisiones y/o participa en su elaboración. Desempeña el puesto de dirección y/o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, etc. que se estructura la empresa y que responde siempre a la particular ordenación de cada una (Gerente).
Funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «1 « a los que debe dar cuenta de su gestión.
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo (Jefes/as de Sección).
Formación: Formación a nivel de titulación superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo (Jefes/as de Dpto.).
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas o funciones especializadas, realizadas por un conjunto de colaboradores, que deben implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas. Normalmente actuará bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas (del grupo profesional «3»).
Formación: conocimientos equivalentes a los que se adquieren en BUP, o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo (Supervisor/a).
Formación: Formación a nivel de bachillerato o de formación técnica profesional de segundo o tercer nivel o equivalentes, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo o dilatada experiencia profesional (Oficial 1ª).
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática (del personal del grupo profesional «5»), sin perjuicio de que en la ejecución de aquellas puedan ser ayudados por otros trabajadores de igual o inferior grupo profesional.
Formación: Equivalente a Graduado Escolar, ESO, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional (Oficial 2ª).
Formación: La formación básica exigible es el equivalente a Graduado Escolar, ESO o FP1 (Oficial 3ª / Peón Especialista / Auxiliar Administrativo-a / Camarera-o Avanzada-o).
Formación: Conocimientos a nivel de formación elemental (Mozo, Peón, Camarera/o de pisos y Limpiador/a).
Artículo 11. Clasificación según la duración del contrato.
El régimen jurídico de será el establecido en cada momento en las disposiciones legales vigentes.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba con sujeción a los siguientes límites de duración:
Grupos profesionales I-II-III: seis meses.
Grupos profesionales: IV-V-VI: dos meses.
Grupos profesionales VII-VIII: un mes.
Se estará en cuanto a la duración del período de prueba de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, concertados por tiempo no superior a seis meses, a lo dispuesto en cada momento por el artículo 14 de Estatuto de los Trabajadores.
Durante el período de prueba el trabajador percibirá como mínimo la remuneración de los días trabajados correspondiente a grupo profesional y nivel para el que fue contratado.
Artículo 13. Cese de los trabajadores.
El cese de los trabajadores/as tendrá lugar por cualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:
Grupos profesionales I-II-III: 1 mes.
La falta de cumplimiento del preaviso llevará consigo la pérdida de los salarios correspondientes al período dejado de preavisar incluyendo la cantidad correspondiente a las partes proporcionales de pagas extras de dicho período. El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de recibo.
La falta de preaviso por parte de la empresa, en los casos en los que así este previsto, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte proporcional si el preaviso se hubiere efectuado en período inferior al previsto.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha de baja, el pago de la misma no se realizará, salvo petición expresa, hasta el día de pago de la siguiente nómina. En el momento de causar baja, el trabajador deberá entregar a la empresa los útiles, herramientas y prendas de trabajo que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquella. En el caso de que no lo efectuará, se le podrá descontar de su última nómina o liquidación el importe correspondiente a su valor.
Los trabajadores cuya actividad laboral se preste con motivo de un contrato de prestación de servicios, suscrito por la empresa con otra empresa cliente, prestarán sus actividades laborales en el centro de trabajo de la empresa cliente a la que se preste servicios, conforme a los términos establecidos en el contrato celebrado entre esta y la empresa.
La movilidad del personal es una de las características de la prestación de los servicios, correspondiendo su determinación a la facultad organizativa de la empresa a los efectos de la distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de nuestros clientes y el respeto a la normativa que regula los desplazamientos y traslados.
Los cambios de puesto de trabajo determinados por dicha movilidad solo podrán realizarse por estrictas razones de servicio, organizativas o de imperativo comercial respetando en todos los casos las disposiciones legales.
Se entenderá por localidad, a los efectos del presente convenio, tanto el municipio de que se trate, como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquel una macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medio de transporte público. Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar al devengo de dietas para ninguno de los trabajadores de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.
Artículo 15. Desplazamientos.
El personal que por causa del servicio se desplace fuera de su lugar de trabajo habitual, en los términos descritos en el artículo anterior, tendrá derecho al percibo de dietas. En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte idóneo.
Artículo 16. Importe de las dietas.
El importe máximo de las dietas, impuestos incluidos, acordadas en este Convenio Colectivo será de 13 euros cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su lugar de trabajo. Si tiene que realizar comida y cena el importe ascenderá a 25 euros. El alojamiento, en el caso de pernocta, será facilitado por la empresa. En el caso de no incluir el alojamiento el desayuno se abonará por el concepto de dieta que comprende el desayuno, comida y cena el importe de 30 euros.
Artículo 17. Percepciones extrasalariales
1. Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución vinculada de forma directa con el trabajo prestado. Poseen esta naturaleza, entre otros conceptos, las compensaciones por gastos de transporte, dietas, kilometraje e indemnizaciones.
2. Se fija como abono mensual la cantidad de 50 euros en concepto de plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento al puesto de trabajo.
La movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
En virtud de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la empresa podrá encomendar al trabajador funciones no correspondientes a su grupo profesional cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomendarse funciones inferiores éstas deberán estar justificadas por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de la empresa.
La empresa podrá desplazar a su personal a otros servicios distintos de aquél en que presten sus servicios fundamentado dicho desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de producción o de contratación, referidas a la actividad empresarial, manteniendo como mínimos, las mismas condiciones económicas estipuladas en su contrato. Se considerará traslado cuando el desplazamiento conlleve necesariamente un cambio de residencia o su duración supere los 12 meses.
En los supuestos de desplazamiento, que superen un radio de 50 Km. desde el lugar donde se viniera prestando servicios, contados desde el lugar del servicio para el que fue contratado, se percibirá lo establecido en el artículo 15 de este convenio, salvo que las partes acuerden otra cosa.
Las específicas contrataciones para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, o en su caso, en distintos centros de trabajo, comportan e integran la correspondiente obligación de desplazamiento y el derecho al percibo de los gastos y dietas pactados contractualmente, o en su defecto, lo previsto por tales conceptos en el presente Convenio Colectivo.
No se considerarán desplazamiento o traslado la contratación específica de un trabajador para un determinado lugar de trabajo que se especifique en su contrato por razón de los contratos de prestación de servicios de la empresa, sea cual sea la residencia origen del trabajador.
La dirección de la empresa podrá, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, modificar las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecten, entre otras, a las siguientes materias:
La jornada de trabajo anual es de 1810 horas de trabajo efectivo.
La jornada de trabajo semanal habitual en la empresa será de 40 horas, realizadas de lunes a viernes. Sin perjuicio de ello, en los distintos servicios que preste la empresa será factible determinar una jornada específica para los mismos, que se ajuste a las necesidades concretas del servicio, con posibilidad de prestar servicios sábados y domingos.
Distribución irregular de la jornada. Valorando las especiales características de la actividad desarrollada por la empresa y al amparo del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta expresamente la posibilidad de distribuir la jornada de forma irregular hasta un diez por ciento de la jornada de trabajo, atendiendo a las necesidades específicas de la empresa y/o de cada servicio en cuyo caso la jornada diaria del trabajador podrá incrementarse hasta un máximo de 12 horas diarias. Asimismo, también podrá disminuirse al objeto de compensar eventuales excesos de jornada.
Si la jornada de trabajo diaria continuada excede de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de quince minutos consecutivos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Si la jornada de trabajo fuera partida se tendrá derecho, al menos, a una hora de descanso entre la jornada de la mañana y la tarde, se considerará tiempo no efectivo de trabajo.
Se establece, con carácter excepcional, la posibilidad de la variación del horario de trabajo cuando la misma no supere el desplazamiento de su jornada en más de dos horas dentro de la franja horaria en la que venía prestando sus servicios, ya sea al inicio como al final de su jornada.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada máxima anual establecida en el artículo 21 de este Convenio Colectivo. El importe de la hora extraordinaria se abonará con un incremento del 25% del salario base hora.
No obstante, por la Dirección de la empresa podrá realizar, en su caso, un cómputo de horas extraordinarias por períodos mensuales u otros superiores al mes e inferiores al año. En este supuesto, se entenderá que serán horas extraordinarias las que excedan del total de las horas de trabajo correspondientes al período establecido.
De conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes pactan que tendrá prioridad la compensación por horas de descanso de las horas extraordinarias que se pudieran realizar, en tiempos equivalentes de hora por hora, siempre que se efectúe en los cuatro meses siguientes al periodo considerado, salvo acuerdo de las partes para que las mismas sean compensadas económicamente.
Artículo 23. Jornada nocturna y trabajo a turnos.
El importe de la hora de trabajo nocturno se abonará con un incremento del 10% del salario base hora, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación del complemento por descansos.
Los trabajadores para prestar servicios en procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas de día, participarán, previa organización y planificación por la Dirección de la empresa, en la obligada rotación de los mismos con el único límite de no ocupar el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
' Tendrán una duración de treinta días naturales para todo el personal de las empresas que lleve un año completo de servicio. El período de cómputo será del 1 de enero a 31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte proporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con un año de servicio en el año natural al que se refiere el cómputo.
' Se podrán disfrutar las vacaciones a lo largo de todo el año natural en que se devengan si bien se procurará, en los lugares de trabajo en que las necesidades del servicio lo permitan, que al menos dos semanas se puedan disfrutar en el período estival.
' Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones correspondientes al tiempo trabajado.
El periodo o periodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
A petición escrita de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, podrán acumularse las horas de los representantes de los trabajadores que así lo manifiesten por escrito, en uno o varios de ellos, sin rebasar el tope legal; esta acumulación se realizará en cómputo anual, siempre que sea comunicado a la empresa en el primer trimestre del año o, en su caso, durante el primer trimestre de mandato, o bien a partir de tres meses desde la firma del presente Convenio.
En el ejercicio de sus funciones y dadas las especiales circunstancias de la prestación de los servicios en esta actividad y las dificultades que comporta la sustitución del personal en sus puestos de trabajo, los representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones representativas, deberán notificar sus ausencias a sus superiores con una antelación mínima de veinticuatro horas salvo supuestos de urgente necesidad.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el permiso será cuatro días.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.
f) El día de la celebración de la ceremonia, de ser este laborable, por matrimonio de padre, madre, hijos, hermanos o hermanos políticos.
Se podrán solicitar permiso no retribuido para la realización de determinadas gestiones, como son la asistencia o visita al médico, gestiones en notaria, etc. El solicitante deberá preavisar, salvo urgencia demostrable, con un mínimo de 24 horas su ausencia justificada al puesto de trabajo para no afectar a la buena marcha de los servicios.
Artículo 28. Maternidad y paternidad.
De acuerdo con lo dispuesto en vigente normativa legal, los trabajadores/as tendrán derecho a la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo en los siguientes supuestos:
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
De conformidad con lo dispuesto en la normativa leal, se podrán disfrutar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso establecidos en la norma legal.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso, regulado en el apartado 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere el apartado 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
El trabajador deberá comunicar por escrito a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.
Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.
2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación la empresa realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.
4. Vigilancia de la salud: La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etc.
Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
a. La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
c. Igualmente, la empresa deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
Artículo 30. Equipos de trabajo y medios de protección.
La empresa está obligada a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, están obligadas a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protección individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protección Individual (EPI'S). Por su parte, los/as trabajadores/as deberán cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.
La selección y revisión de estos EPI'S se procurará sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comités de seguridad.
De conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores, el servicio de prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la empresa, y a los trabajadores, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:
La empresa facilitará a sus trabajadores la ropa de trabajo adecuada para el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio, obligándose estos a mantenerlo en perfecto estado de conservación, y a ofrecer una buena imagen.
Al ingreso en la empresa se entregará un equipo completo, asimismo se facilitará, en casos de servicios en el exterior, las prendas de abrigo y de aguas adecuadas. Las prendas se renovarán cuando se deterioren.
Los incumplimientos contractuales en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia y reincidencia, en leves, graves y muy graves.
2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante breve tiempo durante la jornada laboral. Si se causare, como consecuencia del abandono, perjuicio a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas e instalaciones propias y de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse grave o muy grave.
4. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras indecorosas con los mismos.
5. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
9. No cursar en tiempo máximo de 3 días los partes de baja y confirmación que por períodos de enfermedad se produzcan, así como no presentar el alta de enfermedad en el plazo máximo de 24 horas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
1. Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, superior a los cinco minutos, o hasta tres faltas superiores a quince minutos cada una de ellas en el mismo período.
4. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causara perjuicio a la empresa.
5. La inobservancia leve de las órdenes de servicios.
6. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como suplantado.
7. La negligencia y desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8. No entregar el parte de baja oficial dentro de los 5 días siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. Así como no presentar el alta de enfermedad ni reincorporarse en el plazo máximo de 24 horas.
12. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en las situaciones personales y familiares que puedan afectar a la Seguridad Social u otras Instituciones. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
15. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa o de la empresa cliente para usos propios.
16. Las conductas de contenido sexual que, sin llegar a constituir acoso, supongan una clara falta de respeto hacia los compañeros de trabajo y/o una conducta contraria a la corrección de trato que debe existir en el ámbito laboral.
17. Las riñas y las discusiones durante la jornada laboral. También si se realizan fuera de la misma o en acto de servicios vistiendo la uniformidad de la empresa.
3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, aunque hayan sido sancionadas de forma independiente.
6. El realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar simulaciones, manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación así como la simulación de enfermedad o accidente.
8. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados.
9. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los trabajadores y trabajadoras de estas, si los hubiere, además de seguir conductas de contenido xenófobo, sexista y racista.
11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
13. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo o con las personas o los trabajadores y trabajadoras para los que presten sus servicios.
14. La comisión de actos ilegales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.
18. Exigir o pedir por su trabajo remuneración, propinas, premios, etc. de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee, siempre que la empresa no lo haya autorizado expresamente y por escrito.
22. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
23. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para la persona objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. De igual forma se calificarán los supuestos de acoso moral y acoso por razón de sexo así como las denuncias falsas de acoso sexual cuando tras la investigación pertinente se acredite que el denunciante obró de mala fe.
24. Comunicar a cualquier persona y por cualquier medio, informaciones o datos a los que se haya tenido acceso como consecuencia de la participación en la instrucción de una denuncia por acoso sexual.
25. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
26. El uso de medios que la empresa pone a disposición del trabajador y cuyo fin solo son para uso meramente profesional y que se utilicen para fines particulares, tales como teléfonos, teléfonos móviles, correo electrónico e Internet.
27. La alegación de causas falsas para disfrutar de licencias y permisos.
La facultad de la empresa para imponer sanciones, que deberá ejercitarse siempre por escrito y deberá acusar recibo y firmar el sancionado o, en su lugar dos testigos, caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días; en las graves, a los veinte días, y en las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a la Dirección de la empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus responsables. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de cinco días y realizará las averiguaciones pertinentes y, en caso de acreditarse el abuso de autoridad, procederá a imponer la sanción que corresponda.
Artículo 40. Pacto de permanencia.
En el caso de que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá pactar un período de permanencia. En el caso de que se abandone la empresa antes del plazo pactado, esta tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios, que se descontará directamente de la liquidación de haberes, si con ello se cubriese toda o parte de la citada indemnización.
El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo realizado, sin que pueda exceder del 80 por 100 del importe del salario ordinario, debiendo solicitarlo antes del día 15 de cada mes, y percibirlo a los diez días, como máximo, de haberlo solicitado.
Artículo 42. Estructura del salario.
El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante ingreso en cuenta corriente como máximo dentro de los cinco días siguientes al mes natural. El resguardo de la transferencia suplirá la firma del trabajador en el recibo de salarios que se deberá entregar a los trabajadores.
La estructura salarial del presente Convenio, que es la que se viene aplicando desde el año 2013, será la siguiente:
Complementos de vencimientos superiores al mes.-Al amparo de lo previsto en el párrafo 2 del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución salarial de todo el personal será abonada en doce pagas anuales, prorrateándose por tanto las gratificaciones extraordinarias o en 14 pagas anuales según se establezca por la empresa a tenor del servicio prestados.
Complementos.-Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto individual o colectivo, a la percepción de los complementos salariales siguientes:
Plus actividad.-Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual o colectivo entre la empresa y trabajador en virtud de las especiales características del puesto o del servicio asignado.
Plus de nocturnidad.-Se fija un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente: el personal operativo percibirá por este plus un incremento del 10% del salario base hora.
Plus jefatura de servicio o jefatura de equipo.-Se fija un plus para las jefaturas de servicio o de equipo al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su grupo profesional, desarrollan una labor de supervisión, mando y responsabilidad de cada uno de los equipos de producción, siendo los encargados de distribuir el trabajo, así como indicar la manera de realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se produzcan a sus superiores. Este plus se abonará mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de realizarse por desentendimiento de cualquiera de las dos partes.
Complemento de calidad o cantidad de trabajo: Horas extraordinarias.-Respecto a las horas extraordinarias, se estará a lo establecido en el artículo 22 del presente Convenio.
Indemnizaciones o suplidos. Plus transporte.-Se establece como compensación a los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros y lugares de trabajo y su regreso, quedando fijado para todas las categorías del convenio un plus mensual de 50 euros.
Artículo 43. Incremento salarial 2019.
Las partes convienen que el salario base de la tabla salarial pactada para el año 2018 se verá incrementando en un 2% para el año 2019 conforme recomienda en Acuerdo Estatal de Negociación Colectivo firmado en 2018. Para llevar a cabo el incremento aquí establecido será necesario que se reúna la Comisión Paritaria para gestionar la nueva tabla y proceder a su publicación en el boletín oficial correspondiente.
1. De conformidad con el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una Comisión Paritaria que realizará funciones de interpretación, aplicación y vigilancia de este convenio colectivo. Estará integrada por 4 miembros, dos en representación de la empresa, libremente designadas por esta, y dos por la representación legal de los trabajadores. Los miembros de la comisión podrán ser sustituidos en cualquier momento a petición de la parte que representen.
2. La Comisión Paritaria quedará constituida en el mismo momento en que entre en vigor el presente convenio colectivo y podrá aprobar un reglamento de funcionamiento interno.
3. La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de cualquiera de las partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las reuniones se realizarán dentro de los 10 días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de la convocatoria.
5. En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la Comisión Paritaria no venga determinado por la legislación vigente, esta deberá resolver como máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde la reunión de la Comisión en la que se trató el asunto.
c) El estudio de medidas de flexibilidad interna ligadas al mantenimiento y estabilidad del empleo.
8. El domicilio que se designa de la Comisión Paritaria es el domicilio social de la empresa sito: calle Las Mercedes 31-1º, Las Arenas 48930. Vizcaya.
Artículo 45. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).
Disposición adicional primera. Estructura de la negociación colectiva.
Las partes convienen en la necesidad de que exista una regulación convencional de carácter sectorial en el ámbito funcional en el que desarrolla su actividad la empresa y, por ello, se sumaran al convenio colectivo sectorial que se pudiera establecer en este sector.
Disposición adicional segunda. Tablas salariales 2013-2018.
Las tablas salariales correspondientes a los años 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 y 2018 son las que se reproducen a continuación. Todas las tablas tendrán efectos económicos desde el 1 de enero de cada uno de los años de vigencia. En su caso, la empresa abonara los atrasos que pudieran corresponder en el plazo de los dos meses siguientes a la fecha de publicación del convenio en el boletín oficial.
11.487,61
11.274,17
10.859,65
10.658,57
10.078,35
12.375,93
12.088,71
11.268,41
11.028,21
10.754,35
10.506,68
1.155,89
13.870,68
13.484,88
1.092,54
12.393,84
1.004,27
12.051,24
11.718,48