Source: https://www.betriebsrat.de/forum/user-post-list/21032-kulum/
Timestamp: 2020-08-15 13:42:05
Document Index: 370930654

Matched Legal Cases: ['§103', '§102', '§626', '§102', '§103', '§7', '§6', '§2', '§ 7', '§7', '§12', '§615', '§77']

Beiträge von Kulum - Forum für Betriebsräte
Beiträge von Kulum
Nein, wie bei jedem Gütetermin schaut der/ die Kammervorsitzende erstmal, ob nicht einer der drei Beteiligten unter bestimmten Bedingungen seine Meinung ändern möchte.
So ganz grundsätzlich wird tatsächlich geprüft, ob es sich beim wichtigen Grund tatsächlich um einen wichtigen Grund handelt und ob dieser wichtige Grund nicht schon länger als zwei Wochen bekannt ist. Ist es ein wichtiger Grund, der dem zur Kündigung berechtigten nicht länger als zwei Wochen bekannt ist, wird eure Zustimmung durch das ArbG ersetzt werden. Aber erst wenn streitig verhandelt wird. Vorher schaut das ArbG, ob man sich nicht gütig einigen kann
du hast in einem Punkt Recht - im §103 BetrVG stehen keine Fristen.
Das bedeutet jedoch nicht, dass auf das erweiterte Zustimmungsverfahren zur Kündigung von Betriebsratsmitgliedern keine Fristen gelten. Es gelten selbstredend die Grundsätze aus §102 BetrVG.
Alles andere würde auch keinen Sinn machen. Betriebsratsmitglieder können, bis auf ganz wenige Ausnahmen, lediglich außerordentlich gekündigt werden. Für die außerordentliche Kündigung bedarf es immer eines wichtigen Grundes UND dieser wichtige Grund darf auch nicht länger als zwei Wochen bekannt sein - vgl. §626 BGB. Hätte der BR jetzt keinerlei Fristen zu beachten, könnte man problemlos jede außerordentliche Kündigung eines BRM unmöglich machen. Dem ist aber nicht so, es gilt die 3 Tages Frist aus §102 Abs.2 BetrVG. Der AG muss den Antrag auf Ersetzen der Zustimmung innerhalb von zwei Wochen, nachdem ihm die zur Kündigung relevanten Gründe bekannt geworden sind beim ArbG stellen, sonst ist die Kündigung aus diesen Gründen ausgeschlossen. Andere, als in der Anhörung des BR genannten Gründe, kann der AG im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht anführen.
Für Kündigungen und Versetzungen von BRM - also den §103 BetrVG gilt die Zustimmungsfiktion nicht, hier gilt bei Verstreichen der Frist die Zustimmung als verweigert.
Ich kann natürlich nicht für alle Richter sprechen, aber mir war als Richter am Arbeitsgericht relativ egal, ob ein BRM evtl. Probleme im Gremium hat oder warum ein BRM "nur" die Frist hat verstreichen lassen und sich nicht die Mühe gemacht nach Gründen zu suchen und diese zu formulieren. Vielleicht gibt es da tatsächlich setwas wie ein Geschmäckle, aber die Entscheidung am Ende erfolgte schon Faktenbasiert und nicht aufgrund eines Gefühls.
Aber es hilft schon ungemein, wenn man sich schon vor dem Kammertermin auf entgegen stehende Gründe vorbereiten konnte
Nein, rein formal gibt es auch bei der Kündigung von BRM, wie bei allen fristlosen Kündigungen, keine Widerspruchsmöglichkeit. Das hat der alte Schwede schon korrekt wieder gegeben. Das hat aber keinerlei Auswirkungen, da der AG explizit die Zustimmung des BR benötigt.
Im Zustimmungsersetzungsverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, die Kammer muss von Amts wegen ermitteln. Ob nun etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe unter "Widerspruch" formuliert werden, unter "Bedenken" oder unter "Zustimmungsverweigerung" ist dabei eigentlich egal. Die Kammer muss nur überhaupt einen Hinweis bekommen um ermitteln zu können.
Warum nur versuchen?
Der AG hat im Grunde, so wie ich es sehe, drei Optionen wenn der BR mit dem Zuschuss um die Ecke kommt. Er kann erstens den Vorschlag akzeptieren und dann KUG beantragen, er kann zweitens den Vorschlag ablehnen, kann dann kein KUG beantragen und muss stattdessen vollen Lohn zahlen oder er kann drittens die Einigunggsstelle anrufen, dann wissen beide Seiten nicht so wirklich womit sie wieder rauskommen (so ganz ohne Zuschlag vermutlich aber auch nicht).
P.S. Rabauke die aktuelle Muster BV der IGM mit Stand 16.03.2020 enthält absichtlich keinen Vorschlag zur Zuzahlung mehr (also keine Ziffer) da Betriebsräte, aufgrund der gesparten Sozialausgaben des AG ruhig höher rangehen sollen
Welche Formen von Kurzarbeit gibt es ???
ich bin zwar nicht Rabauke, aber zu deinen Fragen kann ich trotzdem etwas beitragen.
Natürlich darf man die Mitarbeiter über den Stand der Verhandlungen informieren. Es ist nur nicht immer schlau alles sofort auszuplappern. Zumal "Stand der Verhandlungen" darauf hindeutet, dass da nichts spruchreif ist und sich einiges bis zur unterschriebenen BV noch ändern kann.
Der Arbeitgeber fragt grad seine Mitarbeiter ob das in Ordnung geht mit dem Urlaub. Der Betriebsrat ist der Vertreter der Mitarbeiter. Wenn du nochmal 300 Mitarbeiter befragen möchtest, wirst du so um die 500 Varianten bekommen, wie es anders gemacht werden soll und muss. Das führt zu gar nichts und ist auch nicht vorgesehen. Aber wenn ihr Spaß dran habt, immer fragt die Leute einzeln.
Urlaub aus dem Vorjahr muss nicht genommen werden. Je nachdem wie das in diesen Fällen konkret ablief, hat sich der in ner Woche ja vielleicht sowieso erledigt. Bevor die Mitarbeiter KuG bekommen muss mindestens dieser Urlaub aber ziemlich sicher genommen werden - wenn er nicht vorher verfällt
Interne Stelle wird nicht an Mitarbeiter vergeben, weil er im BR ist
Aber was oder wer sollte den AG dazu zwingen das BRM an diese Stelle zu versetzen? Der AG hat diese unternehmerische Freiheit. Am Ende geht diese sogar soweit, das Stellen einfach so gestrichen werden können bevor diese besetzt werden.
Völlig richtig, aber der AG darf das BRM nicht lediglich deswegen nicht auf diese Stelle versetzen, weil es BRM ist und Betriebsratstätigkeiten verrichtet.
Ich würde albarracin da weitgehend zustimmen, lediglich den 119er sehe ich nicht wirklich tangiert - nicht einmal dann, wenn die Frage des AG an das BRM, nach Verzicht auf das Mandat zugunsten der Stelle, tatsächlich bewiesen werden könnte.
Was wären denn die gesetzlichen Zulagen?
Ruhezeitregelung
Hier weiche ich von der Meinung von Kulum ab, da der Abs. 3 im §7 ArbZG die Möglichkeit gibt im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Regelung auch auf nicht tarifgebundene Unternehmen anzuwenden.
Und daran tust du gut. Mea culpa.
Und wenn zu Hause bis 24:00 (natürlich mit Nachtzuschlägen) gearbeitet wird, ...
Da bitte nochmal §6 Abs.5 ArbZG i.V.m.§2 Abs.4 ArbZG angucken (wenn denn kein TV gilt). Ich bin anderer Meinung, was den Zuschlag angeht
also ich lese das Arbeitszeitgesetz da ein wenig anders.
die Regel ist die 11 Stündige Ruhezeit, da bin ich mit euch einig, und dann regelt das Arbeitszeitgesetz auch noch die Möglichkeit diese auf 9 Stunden zu verkürzen, wenn eine Ausgleich unmittelbar erfolgt. § 7 Abs. 3.
Du meinst aber §7 Abs.1 Ziff.3 ArbZG und da steht was von TV aufgrund dessen bzw. aufgrund einer in diesem TV enthaltenen Öffnungsklausel die Ruhezeit, wie von dir beschrieben, verkürzt werden kann. Diese Möglichkeit besteht bei nicht tarifgebundenen Unternehmen nicht
So wie von Moritz beschrieben, jede Unterbrechung der Ruhezeit setzt die elfstündige Ruhezeit erneut in Gang. Durch die Unterbrechung wird das Ende der täglichen Arbeitszeit verschoben auf das Ende der Unterbrechung
Also mal davon abgesehen, dass es sich für mich überhaupt nicht nach Arbeit auf Abruf anhört, würde §12 Abs.5 TzBfG durchaus die Entgeltfortzahlung an Feiertagen bei Arbeit auf Abruf regeln.
Nur mal zur Begründung, warum es sich für mich nicht nach Arbeit auf Abruf anhört - die spärlichen Informationen zu den arbeitsvertraglichen Regelungen deuten für mich stark darauf hin, dass der Arbeitgeber hier in einer unzulässigen Weise versucht hat den §615 BGB sowie das EntgFG auszuhebeln. Gerichtsfest dürfte das (die Auslegung, dass es sich hierbei um eine Regelung zu Arbeit auf Abruf handelt) kaum sein - ob man sich das aber tatsächlich gerichtlich erstreiten will, kann nur die Betroffene entscheiden.
Ob 30 Cent viel oder wenig sind, hängt lediglich vom betrachteten Zeitraum, respektive der betrachteten Menge ab.
Beim Benzin fahren einige wegen einem Cent Unterschied zu ner anderen Tankstelle. Enkäufer verhandeln im Zehntel Cent Bereich, teilweise auch im Hundertstel Cent
du hast da schon recht, das war aber nicht die Frage.
Doch, doch, Betriebsvereinbarungen, die Themen der erzwingbaren Mitbestimmung zum Gegenstand haben, wirken weiter.
Einfach mal n bissl in einer Kommentierung zum §77 Abs.6 BetrVG schmökern
Verweigerung Lohn und Gehaltseinsicht
Wünsche euch viel Erfolg. Wir sind klagen inzwischen seit 18 Monaten. Haben vor der ersten Instanz recht bekommen, der Arbeitgeber möchte aber gerne ne extra Runde drehen, im Januar geht es in der zweiten Instanz weiter.
Was deine Fragen angeht, ihr könnt zwar auch direkt zum Arbeitsgericht und den Antrag in der Antragsstelle formulieren lassen, aber warum solltet ihr das tun? Das Beschlussverfahren kostet den Arbeitgeber gar nichts (an Gerichtskosten). Wenn ihr nicht wenigstens die Kosten verursacht, die der Arbeitgeber zu tragen hat (also euren Anwalt), könnte das als Einladung missverstanden werden, euch zukünftig alles vor Gericht erstreiten zu lassen - eben weil es ja sowieso nichts kostet.
In diesem Jahr könnt ihr euch die Einsichtnahme wohl abschminken, ich hab ja oben schon dargestellt wie lange es bei uns bisher dauert