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Timestamp: 2020-07-12 03:11:22+00:00
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Clauses contractuelles | Droit du travail et de la protection sociale
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Dispense de préavis : gare au délai de renonciation à la clause de non-concurrence !
Note sous Cass. soc., 21 janvier 2015 rédigée par Hugo ELIE sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.
Si, en cas de dispense d’exécution du préavis par le salarié, la clause de non-concurrence prend effet à la date du départ effectif de l’entreprise, l’employeur doit, s’il entend y renoncer, le faire au plus tard à cette même date, nonobstant stipulations ou dispositions contraire . Tel est le principe posé par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 21 janvier 2015.
L’employeur dispose de la faculté de dispenser le salarié du respect de la clause de non-concurrence lorsqu’il prévoit cette faculté dans le contrat. Il doit, dans cette hypothèse, organiser dans la clause les conditions dans lesquelles cette dispense peut intervenir. Si l’employeur se décide à dispenser son salarié de son obligation de non concurrence, il n’est plus tenu de lui verser la contrepartie.
La Cour de cassation est venue apporter une précision s’agissant de la date jusqu’à laquelle l’employeur peut encore user de la faculté de dispenser le salarié de son obligation de non concurrence.
Dans cette affaire, un directeur régional, qui avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, a été licencié le 24 avril 2008 avec dispense rémunérée d’effectuer son préavis. Le 14 mai suivant, l’employeur avait fait usage de la faculté, prévue au contrat, de renoncer à la clause de non-concurrence « par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ».
Bien que l’employeur fût dans les temps pour user de sa faculté prévue au contrat, le salarié a malgré tout réclamé le paiement de la contrepartie devant le juge prud’homal, estimant que la renonciation était tardive.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence, amenée à se prononcer sur ce dossier, a débouté le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Elle a jugé que le délai contractuel ayant été respecté pour la dispense, celle-ci n’était pas tardive et conforme aux dispositions contractuelles.
La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par les juges du fond au visa de l’article 1134 du Code civil en précisant « que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ».
L’arrêt explique en effet que, en cas de dispense d’exécution du préavis, c’est bien la date de départ effectif de l’entreprise qui marque le point de départ de l’obligation du salarié de respecter l’interdiction de concurrence. C’est également à cette date que la contrepartie est exigible. Si l’employeur entend s’y soustraire, il doit donc lever la clause avant le déclenchement de ces obligations réciproques, c’est-à-dire au plus tard à la date du départ effectif et non à la date à laquelle le préavis aurait pris fin s’il avait été exécuté. De plus, les stipulations contractuelles instituant un délai de renonciation en faveur de l’employeur sont inopposables au salarié qui pourra réclamer le paiement de la contrepartie si l’employeur renonce à la clause après le départ effectif du salarié.
La fixation par la jurisprudence de la date des effets de la clause de non-concurrence n’est pas nouvelle. Très tôt, la Cour de cassation a fixé la date des effets de celle-ci à la fin du contrat de travail1, tout en réservant néanmoins un sort différent à la rupture avec dispense de préavis. Dans ce cas, la date de départ de l’obligation de non-concurrence2, la date d’exigibilité de l’obligation de verser une contrepartie pécuniaire3, et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette contrepartie4 sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise.
La nouveauté que contient cet arrêt est l’application concrète de l’incise « nonobstant stipulations et dispositions contraires » dégagée par un arrêt du 13 mars 20135 qui confère aux règles de la date de prise d’effet de la clause de non-concurrence un caractère d’ordre public.
En effet, l’arrêt du 13 mars 2013 ne mettait pas en jeu une clause du contrat de travail ou d’un accord collectif qui aurait permis en elle-même, à l’employeur de renoncer à la clause de non-concurrence postérieurement à sa prise d’effet fixée au départ effectif du salarié.
Ainsi cet arrêt a été le premier à appliquer en tant que règles d’ordre public, celles découlant de la date de prise d’effet de la clause de non-concurrence. Ceci explique l’impossibilité de déroger par voie contractuelle ou conventionnelle à la date butoir d’exercice de la faculté de renonciation en fixant un délai qui aurait permis à l’employeur de renoncer après le départ effectif du salarié de l’entreprise, ce que permettait, au contraire, expressément la jurisprudence antérieure.
Cass. Soc. 11 février 1998, n° 9545.319 [↩]
Cass. Soc. 27 septembre 1989, n° 8645.701 [↩]
Cass. Soc. 15 juillet 1998, n° 9640.866 [↩]
Cass. Soc. 22 juin 2011, n° 0968.762 [↩]
Cass. Soc. 13 mars 2013, n° 1121.150 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Clauses contractuelles le 13/05/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Une clause de mobilité ayant pour limite géographique le territoire français, c’est possible !
Note sous Cass. Soc., 9 juillet 2014 n° 13-11.906 P+B (Joints 13-11.907, 13-11.908, 13-11.909), réalisée par Céline CAYLUS sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.
Pour anticiper et faciliter la mobilité du salarié, l’employeur tend régulièrement à recourir à une clause de mobilité. Devenue une pratique fréquente, le contentieux relatif à la validité d’une telle clause n’échappe donc pas à la Cour de cassation. L’arrêt du 9 juillet 2014 (13-11.906) en est la parfaite illustration. La Chambre sociale de la Cour de cassation y affirme qu’une clause de mobilité prévoyant comme limite géographique le territoire français est valable car elle est suffisamment précise et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
En l’espèce, quatre salariés ont été engagés en qualité de coordinateurs des opérations France par la société Euro Cargo Rail. Chacun d’eux possédait un contrat de travail au sein duquel était insérée une clause de mobilité énonçant que « compte tenu de la nature de ses fonctions, M… prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ». Les quatre salariés ont refusé leur mutation de Frouard en Meurthe-et-Moselle pour Paris si bien que leur employeur a procédé à leur licenciement. Ils ont donc décidé de saisir la juridiction prud’homale en contestation de la clause de mobilité afin que leur licenciement respectif soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Les juges du fond accueillent cette demande et déclarent le licenciement des quatre salariés sans cause réelle et sérieuse. Dans un arrêt du 12 décembre 2012, la Cour d’appel de Nancy considère d’une part que « la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les DOM TOM » et d’autre part, « que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir ».
Par conséquent, la Chambre sociale de la Cour de cassation devait se prononcer sur la validité de la clause de mobilité au regard de son caractère suffisamment précis, en s’interrogeant sur le fait de savoir si une clause de mobilité peut avoir pour limite géographique le territoire français.
Suite au pourvoi formé par l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation répond par l’affirmative et de manière non équivoque. Elle estime, au visa des articles L 1232-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, que « la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ».
A travers cet arrêt du 9 juillet 2014, la Cour de Cassation procède à la validation d’une clause de mobilité se limitant géographiquement au territoire français. Dès lors, cette clause de mobilité demeure opposable aux salariés concernés. On peut donc en déduire implicitement, qu’une telle clause ne constitue pas une modification de leur contrat de travail mais un simple changement de leurs conditions de travail. Ce faisant, ils ne pouvaient refuser leur mutation. Leur licenciement était ainsi justifié.
Pour rappel, une clause de mobilité est une clause mentionnée au sein d’un contrat de travail par laquelle l’employeur peut légitimement modifier le lieu de travail de son salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer. Le salarié, en signant son contrat de travail, accepte la clause de mobilité et les conséquences qui y sont rattachées. De sorte que, comme l’a affirmé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 7 octobre 1997 (95-41.857), lorsqu’ « une clause de mobilité est incluse dans un contrat de travail, le changement d’affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail ».
Toutefois, afin d’éviter les abus de certains employeurs, la Cour de cassation s’est toujours montrée très vigilante quant au respect des conditions de validité de la clause de mobilité. Elle a ainsi rappelé dans son arrêt du 7 juin 2006 (04-45.846) qu’une clause de mobilité « se doit de définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ». C’est d’ailleurs, le même attendu de principe que va reprendre la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 9 juillet 2014. Toutefois, de manière surprenante, elle l’énonce au regard d’une clause de mobilité couvrant le territoire français.
Il convient alors de revenir à l’enjeu du litige, qui était celui de savoir si la clause de mobilité était suffisamment précise eu égard au territoire français qu’elle pouvait avoir comme délimitation de sa zone géographique d’application. La Cour d’appel adoptait une analyse qui se justifiait car elle se fondait sur des décisions jurisprudentielles qui ont démontré toute la fermeté de la Cour de cassation à l’encontre des conditions de validité d’une clause de mobilité. C’est le cas, avec la solution de l’arrêt du 17 juillet 2007 (Cass. Soc., 17 juillet 2007, 05-45.892), vis-à-vis du caractère précis auquel doit se soumettre la clause de mobilité et la solution de l’arrêt du 12 mai 2004 (Cass. Soc., 12 mai 2004, 02-42.018), quant à l’obligation pour le salarié de connaitre s’il s’agit d’établissements existants ou ceux à venir concernés par ladite clause de mobilité.
La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans cet arrêt du 9 juillet 2014, ne suit pas le même raisonnement que la Cour d’appel mais valide la clause de mobilité en admettant que son caractère suffisamment précis était en l’occurrence caractérisé.
Il est vrai que, la Cour de cassation avait d’ores et déjà admis la validité d’une clause de mobilité ayant pour seule limite le territoire français dans un arrêt du 13 mars 2013 (11-28.916). Mais cette dernière avait semble-t-il pris le soin de justifier les raisons de sa validité. En effet, elle avait affirmé que « le salarié ne pouvait pas ignorer qu’il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité à s’éloigner de son domicile ». Autrement dit, la Cour de cassation avait admis la validité d’une clause de mobilité couvrant à elle seule le territoire national au regard des fonctions par nature mobiles pouvant être exercées par le salarié concerné.
Tel n’est pas le cas à la lecture de la solution de l’arrêt du 9 juillet 2014. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation ne justifie pas la validité de la clause de mobilité remise en cause au regard des fonctions par nature mobiles du salarié. Par conséquent, elle semble généraliser la solution qu’elle avait rendue le 13 mars 2013 (11-28.916).
Force est de constater que cette solution met en évidence une plus grande souplesse dans l’appréciation de la condition tenant à définir de manière précise la zone géographique d’application d’une clause de mobilité. Pour la Cour de cassation, le caractère précis ne repose donc pas sur une limitation restreinte du périmètre envisagé au sein d’une clause de mobilité. Ce faisant, la Haute juridiction semble œuvrer pour d’avantage de flexibilité. Par conséquent, à travers cet arrêt, la Cour de cassation tend à vouloir d’avantage faciliter la mobilité du salarié.
Pour autant, il est certain que prendre en considération la nature mobile des fonctions exercées par le salarié s’avèrera un critère essentiel quant à la validité de la clause de mobilité. Auquel cas, c’est l’opportunité donnée à l’employeur de pouvoir accroître la mobilité de son salarié en toute hypothèse et dans une absence totale de limites. Dès lors, pour le salarié, il lui sera très important de redoubler de vigilance lorsqu’il donnera son acceptation pour une clause de mobilité couvrant le territoire national.
D’ailleurs, même si la Chambre sociale de la Cour de cassation accepte que le territoire national constitue une délimitation suffisamment précise et fixe de la mobilité du salarié la conduisant ainsi à déclarer la clause de mobilité valable, nul doute que cette validité va devoir s’affranchir des modalités liées à sa mise en œuvre. En effet, il ne faut pas oublier que cette clause devra elle aussi être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise (Soc, 23 janvier 2002, 99-44.845) ou encore prendre en considération la vie familiale et personnelle du salarié (Soc, 14 octobre 2008, 07-40.523).
Ainsi, il semble que cette solution apporte un bouleversement majeur au sens d’un plus grand élargissement du périmètre que peut recouvrir une clause de mobilité. Ce faisant, cette solution laisse imaginer une couverture encore plus large que le seul territoire français. Pour autant, une telle clause de mobilité ne saurait s’affranchir du respect d’un certain nombre de conditions pouvant modérer sa mise en œuvre notamment en présence d’une atteinte aux droits et libertés fondamentales du salarié.
Céline CAYLUS
Cette entrée a été publiée dans Clauses contractuelles le 21/11/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).