Source: https://ekser.cz/info57.html
Timestamp: 2019-10-14 23:48:31+00:00
Document Index: 11035777

Matched Legal Cases: ['§ 2401', '§ 1', '§ 116', '§ 118', '§ 122', '§ 363', '§ 19', '§ 6', '§ 35', '§ 6', '§ 582', '§ 34', '§ 56', '§ 35', '§ 50', '§ 60', '§ 66', '§ 77', '§ 327', '§ 330']

Novinky v novém občanském zákoníku XXVIII - Změny zákoníku práce od roku 2014
Leden 2014 se kvapem blíží a spolu s ním i účinnost některých novel. Zaměstnanci i zaměstnavatelé by se měli seznámit s důležitými změnami zákoníku práce.
V souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku se mění i další soukromoprávní norma, a to zákoník práce. Od ledna 2014 totiž nabudou účinnosti změny souvisejících právních předpisů, které obsahuje speciální zákon č. 303/2013 Sb.
Vybrané změny zákoníku práce
V novém občanském zákoníku je v § 2401 jednoznačně uvedeno, že pracovní poměr, ale i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon, tj. zákoník práce. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, tzn. výkon závislé práce. Je tedy jasné, že se (stejně jako dosavadní občanský zákoník) nový občanský zákoník použije na pracovněprávní vztahy až tehdy, jestliže uvedenou problematiku zákoník práce neobsahuje.
jestliže to zákoník práce výslovně nevylučuje,
jestliže nemá zákoník práce vlastní použitelnou úpravu.
Způsob použití právní úpravy občanského zákoníku přitom musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů vyjádřenými zejména v ustanovení § 1a zákoníku práce (drobná úprava dosavadního znění). Současně byl upraven paragraf 4a, který říká, že pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem a pokud jej není možné použít, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Přitom:
Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné (pro nadbytečnost byly vypuštěny odkazy na ustanovení § 116, § 118 odst. 1 a § 122 odst. 2 zákoníku práce).
K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.
Jestliže se zaměstnanec vzdá práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu (přesun z dosavadní úpravy § 19).
V souladu s novým ustanovením § 6 je zaměstnancem fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Nejnižší hranici, od které je možné uzavřít pracovní poměr, stanovuje nově občanský zákoník, a to v § 35 (dosud § 6 zákoníku práce). Nezletilý může uzavřít pracovní smlouvu (případně dohodu) až po dokončení povinné školní docházky. Smlouvu již nebude možné před ukončením školního roku ani sepsat (byť je dnem nástupu až o prázdninách, jako tomu bylo dosud).
Zákoník práce nově stanovuje, které právní jednání musí být pouze v písemné formě.
Důležité je následující ustanovení, a to paragraf 20. Zde se píše, že jestliže nebylo právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a již bylo započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Novela zákoníku práce od roku 2012, kterou bylo toto ustanovení upraveno, vycházela z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání. Od roku 2014 se bude v pracovněprávních vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy vycházet z ustanovení § 582 nového občanského zákoníku. Smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato s plněním, nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti.
Pracovní smlouva musí být v souladu s § 34 uzavřena písemně (ve stejné formě musí být logicky sjednány i její případné změny). Pokud ale zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Ovšem nově je nutná písemná forma odstoupení, jinak se k němu nepřihlíží.
Zákonný zástupce (zpravidla rodič) nezletilého zaměstnance mladšího 16 let může v roce 2014 okamžitě zrušit pracovní poměr (obdobně i dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti), jestliže je to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví. Vyžaduje se k tomu přivolení soudu. Zákonný zástupce následně doručí stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci (důvodem je, že pracovní poměr uzavřený mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zrušila třetí osoba). Právní úprava je obsažena v § 56a a 77 zákoníku práce a § 35 nového občanského zákoníku.
Dále je zdůrazněna neplatnost právních úkonů, pokud nejsou učiněny v písemné formě. A to zejména § 50 výpověď (oboustranně, daná zaměstnancem i zaměstnavatelem), § 60 okamžité zrušení pracovního poměru, § 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 77 výpověď dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Takové právní jednání by bylo právně bezvýznamné, tedy nemá právní důsledky, neexistuje.
Výrazně se mění ustanovení o srážkách ze mzdy. Upravují se paragrafy 146 a 148, jež umožňují uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy, ovšem maximálně v rozsahu, který připouští občanský soudní řád. Současně se ruší ustanovení § 327. O této změně podrobně informoval server Podnikatel.cz článkem: Dohody o srážkách ze mzdy dle zákoníku práce od roku 2014
Obecná promlčecí lhůta je dle nového občanského zákoníku tříletá. K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě vykonáno, dochází v souladu s § 330 zákoníku práce jen v případech zde uvedených. Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty. Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.
Podle Dagmar Kučerové