Source: https://beta.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALIARTI000026448894/?idConteneur=KALICONT000005635596
Timestamp: 2020-07-03 21:11:17+00:00
Document Index: 178523412

Matched Legal Cases: ['art. 4', "l'article 29", "l'article 29", 'art. 40', 'art. 32', 'art. 33', "l'article 33", "l'article 29", "l'article 29", "l'article 31", "l'article 31", "l'article 35", 'art. 40', 'art. 33', "l'article 34", "l'article 33", "l'article 43", "l'article 4", "l'article 4", 'art. 1', 'art. 1', "l'article 33", 'art. 1', 'art. 1', "l'article 31"]

Modifié par Avenant n° 44 du 25 mai 2012 - art. 4
L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.
L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :
- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;
- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;
- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.
33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail
La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.
1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.
33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;
en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.
Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.
À l'initiative du salarié : (1)
Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.
À titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :
- par l'employeur à concurrence de 0,6 × 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;
- par le salarié à concurrence de 0,4 × 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).
Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.
Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.
Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
33.3. Répartition modulée du temps de travail. des salariés à temps complet
Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.
La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.
Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.
Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F « Rémunération » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.
B. Décompte de la durée du travail
Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :
- 236 jours travaillés ; ou
- 1 652 heures.
Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :
- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;
- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;
- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;
- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).
Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.
Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.
C. Variation de la durée du travail
La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.
Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.
A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 « Durée annuelle du travail ».
D. Programmation indicative et délais de prévenance
La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.
E. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire
E1.(2) Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.
E2.(2) Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.
Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.
Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :
- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;
- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.
G. Chômage partiel
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
33.4. (3) Temps partiel modulé
Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.
Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.
Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.
Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.
Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).
B. Durée hebdomadaire moyenne de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :
- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;
- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante : Durée mensuelle du contrat / 4,33.
C. Reports d'heures
Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.
Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.
Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.
Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.
Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :
- les jours de congé ;
-les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;
- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;
- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).
Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.
Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
D. Autoprogrammation
Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.
Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.
L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.
E. (4) Nature des heures effectuées
Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.
La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.
33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. À cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.
La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.
33.5.1. Cadres supérieurs
La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. À ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail (5).
Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.
33.5.2. Cadre autonome régi par un forfait jours
- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;
- des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;
- des cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.
Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau V, échelon 1, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V, échelon 1.
- le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;
- l'engagement du cadre autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
- l'engagement du cadre autonome d'établir un planning prévisionnel de son emploi du temps et de tenir le décompte de son temps de travail ;
- le montant de la rémunération annuelle brute forfaitaire allouée au cadre autonome ;
- la tenue d'un entretien annuel de suivi.
Une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés ne peut excéder pour 1 année civile complète de travail 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
À défaut, cette rémunération bénéficie d'une majoration de 10 %.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur 1 année.
Si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place et les conditions d'alimentation d'un compte épargne-temps, le cadre autonome régi par un forfait jours peut notamment affecter des jours de repos liés au forfait jours, conformément aux dispositions de cet accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Il bénéficie également d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, avec un minimum de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions de l'article 34 de la convention collective.
-le respect des durées maximales de travail et d'amplitude ;
- le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés) ;
33.5.3. Autre personnel d'encadrement
- des responsables d'établissement non cadres ;
- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;
- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.
Ce personnel relève a minima de la catégorie « maîtrise », niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.
Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.
Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.
En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.
33.6. Compte épargne-temps
Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
33.6.1. Salariés bénéficiaires
Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
33.6.2. Tenue du compte
33.6.3. Alimentation du compte
Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard 1 mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.
33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
- congé pour convenance personnelle.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.
33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte
33.6.6. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
33.6.7. Reprise du travail
33.6.8. Cessation et transmission du compte
- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;
- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.
(1) Le deuxième point relatif au repos pris à l'initiative du salarié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998
(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er, modifié par l'arrêté du 25 septembre 1999, art. 1er).
(2) Les points E1 et E2 du paragraphe E (Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire) de l'article 33-3 (Répartition modulée du temps de travail des salariés à temps complet) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-8-5 du code du travail
(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(3) L'article 33.4 nouveau (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, doit préciser :
- la durée de travail pendant les jours travaillés ;
- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié
(arrêté du 12 février 2002, art. 1er).
(4) Le paragraphe E « Nature des heures effectuées » de l'article 31.4 nouveau (repos compensateur de remplacement) est exclus de l'extension
(5) L'article 33.5.1 (Cadres supérieurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail
Code du travail - art. L223-1 (Ab)