Source: https://www.ihk-bonn.de/berufsbildung-und-fachkraeftesicherung/ausbildung/ausbildung-von-a-z/krankheit.html
Timestamp: 2020-07-02 05:48:27
Document Index: 120806661

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 19', '§ 5', '§ 7', '§ 44', '§ 3', '§ 19', '§ 3', '§ 275', '§ 8']

IHK Bonn/Rhein-Sieg: Krankheit
Der Auszubildende muss den Betrieb unverzüglich benachrichtigen, wenn er arbeitsunfähig ist.
Das erfordert im Regelfall eine telefonische Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit.
Der Auszubildende muss dabei mitteilen, dass und wie lange er voraussichtlich arbeitsunfähig ist (§ 5 Abs. 1 EFZG). Er muss keine Angaben über Art oder Ursache der Arbeitsunfähigkeit machen. Etwas anderes gilt nur bei ansteckenden Krankheiten, vor denen der Arbeitgeber Mitarbeiter und Kunden schützen muss.
Die Mitteilung kann auch per Fax, SMS oder E-Mail sowie durch Boten (Angehörige oder Arbeitskollegen) erfolgen. Allerdings trägt der Auszubildende hier die Verantwortung, wenn die Nachricht nicht, zu spät oder falsch ankommt. Daher sollte stets der Arbeitgeber oder ein von diesem hierfür benannter Mitarbeiter informiert werden.
Die verspätete Anzeige hat keinen Einfluss auf den Fortzahlungsanspruch (BAG DB 1971, 2265), kann aber nach Abmahnung im Wiederholungsfall zur Kündigung führen.
Wann muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen?
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (nicht Arbeitstage), muss spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Gelber Schein) beim Arbeitgeber vorliegen (§ 5 Abs. 1 S. 2 EFZG). Fällt dieser Tag auf einen Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum darauffolgenden Arbeitstag.
Der Betrieb kann vom Auszubildenden aber auch schon früher, zum Beispiel am ersten Krankheitstag, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Der Arbeitgeber kann dies – ohne Mitwirkung des Betriebsrates – jederzeit verlangen. Eine Begründung hierfür ist ebenso wenig erforderlich wie ein konkreter Missbrauchsverdacht. Trifft der Arbeitgeber generelle Regelungen, sind diese – sofern ein Betriebsrat besteht – mitbestimmungspflichtig.
Bei Erkrankung im Ausland genügt die Zusendung per Fax, wenn das Original auf dem Postweg nachgesandt wird.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der ersten ärztlichen Bescheinigung angegeben, muss eine erneute ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden.
Auch diese muss wiederum spätestens an dem ersten Arbeitstag nach dem dritten Kalendertag der noch nicht bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeit vorliegen (§ 5 Abs. 1 S. 4 EFZG).
Wann besteht ein Fortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber?
Ist der Auszubildende arbeitsunfähig erkrankt, hat er bis zur Dauer von sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung in voller Höhe (§ 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG, § 5 EFZG).
Welche Sanktionsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber kann die Fortzahlung der Ausbildungsvergütung solange verweigern, bis der Auszubildende seine Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen hat – entweder durch Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder durch jedes andere zulässige Beweismittel (BAG 01.10.1997 - 5 AZR 726/96). Der Arbeitgeber hat also kein endgültiges Leistungsverweigerungsrecht, sondern nur ein Zurückbehaltungsrecht (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG).
Hat der Auszubildende die Arbeitsunfähigkeit schließlich nachgewiesen, muss der Betrieb rückwirkend ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zahlen. Eine Kürzung um die Tage, an denen die Bescheinigung nicht vorgelegen hat, ist nicht zulässig.
Bei wiederholter Nichtvorlage oder verspäteter Vorlage kann der Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung des Ausbildungsverhältnisses – je nach Lage des Falles - kündigen.
Was passiert nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht?
Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums erhält der Auszubildende für längstens 78 Wochen in 3 Jahren Krankengeld von der Krankenkasse in Höhe von 70 % der Bruttovergütung, maximal aber 90 % der Nettovergütung (§ 44 SGB V).
Muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nach Ablauf der sechswöchigen
Entgeltfortzahlungspflicht vorgelegt werden?
Jeder Auszubildende ist auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung verpflichtet, seinem Arbeitgeber bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Folgebescheinigung vorzulegen (LAG Köln, 2.11.1988, 2 Sa 850/88, DB 1989, 1294).
Der Auszubildende kann seine noch andauernde Erkrankung dann auch mit dem Auszahlungsschein der Krankenkasse nachweisen.
Versäumt der Auszubildende dies, kann der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung aussprechen und im Wiederholungsfall – je nach Lage – kündigen.
Gibt es eine Entgeltfortzahlung bei wiederholter Krankheit?
Jede neue Krankheit löst einen neuen Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber für die Dauer von maximal sechs Wochen aus.
Etwas anderes gilt hier nur gem. § 3 Abs.1 S. 2 Nr.1 EFZG dann, wenn
• zwischen zwei Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit mehr als 6 Monate vergangen sind oder 12 Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit verstrichen sind.
Hat der Auszubildende Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat?
Bei verschuldeter Arbeitsunfähigkeit besteht kein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung (§ 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG, § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG).
Verschulden liegt in der Regel z. B. vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch einen grob fahrlässigen Verstoß gegen
• berufsgenossenschaftliche Unfallverhütungsvorschriften
• wesentliche Verhaltenspflichten des Betriebes
• Straßenverkehrsregeln
Für das Verschulden des Auszubildenden ist der Betrieb darlegungs- und beweispflichtig.
Muss sich der Auszubildende bei Arbeitsunfähigkeit zu Hause aufhalten?
Die Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht zwingend, dass der Auszubildende sich zu Hause aufhalten muss. Er darf allerdings nichts tun, was seine Genesung verzögert oder gefährdet.
Kann der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anfechten?
Grundsätzlich beweist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, dass der Auszubildende tatsächlich arbeitsunfähig ist. Will der Arbeitgeber das Attest nicht anerkennen, muss er berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitserklärung vorbringen.
Folgende Indizien können den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern:
• Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit durch den Auszubildenden,
• Androhung der Arbeitsunfähigkeit im Falle der Nichterteilung von Urlaub,
• Attestierung beruht nicht auf einer ärztlichen Untersuchung,
• Auszubildender verrichtet Schwarzarbeit oder arbeitet ganztägig beim Eigenheimbau,
• häufiger Arztwechsel,
• Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung um mehr als 2 Tage,
• kein Praxisstempel oder keine Unterschrift des Arztes,
• Auszubildender auffällig häufig oder nur für kurze Zeit arbeitsunfähig,
• Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche,
• Die Arbeitsunfähigkeit wurde von einem Arzt festgestellt, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auffällig geworden ist.
Bestehen solche Zweifel, kann der Arbeitgeber die Krankenkasse des Auszubildenden mit einer Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen beauftragen (§ 275 Abs. 1 Nr. b SGB V). Dieser Auftrag zur Begutachtung muss vom Medizinischen Dienst innerhalb von drei Tagen durchgeführt werden.
Während einer Krankheit kann ein Auszubildender gekündigt werden. Das heißt die Krankheit des Auszubildenden verhindert nicht, dass eine Kündigung aus anderem Grund (zum Beispiel verhaltensbedingte Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlen in der Berufsschule) wirksam wird.
Der Betrieb kann dem Auszubildenden aber wegen einer Krankheit grundsätzlich nicht kündigen.
In zwei Fällen ist eine Kündigung wegen Krankheit jedoch ausnahmsweise möglich, wobei es auf die Umstände des Einzelfalls ankommt.
Da es sich insoweit um eine ersonenbedingte Kündigung handelt, ist keine vorherige Abmahnung erforderlich:
Bei häufigen Kurzerkrankungen kann gekündigt werden, wenn
• in einem Zeitraum von 24 Monaten
• pro Jahr mindestens ungefähr 45 bis 60 solcher Kurzkrankheitstage anfallen.
Bei Langzeiterkrankungen kann gekündigt werden, wenn
• feststeht, dass die Eignung für den Ausbildungsberuf infolge der Krankheit (z. B. Allergien) dauerhaft entfallen ist
• oder mit einer Gesundung innerhalb der Ausbildungszeit nicht zu rechnen ist.
Letzteres ist der Fall, wenn
• in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Gesundung zu rechnen ist (BAG 12.04.2002; NZA 2002,1081) oder
• der Azubi bereits 18 Monate arbeitsunfähig erkrankt und eine Gesundung noch völlig ungewiss ist (BAG 21.05.1992; DB 1993, 1292).
Werden Krankheitstage während des Urlaubs angerechnet?
Wird der Auszubildende während des Urlaubs krank und kann er diese Krankheit durch ärztliches Attest nachweisen, so wird diese Zeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§§ 8, 7 Abs.4 BUrlG), d. h. die Krankheitstage gelten dann nicht als Urlaubstage.
Darf ein kranker Auszubildender trotz Arbeitsunfähigkeit an der Prüfung teilnehmen?
Der Prüfling darf trotz Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich an der Prüfung teilnehmen; Kranken- und Unfallversicherungsschutz bestehen fort.
Der Prüfungsausschuss ist an einer Zulassung nicht gehindert, eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung ist grundsätzlich nicht erforderlich.
Bei praktischen Prüfungen ist der Prüfungsausschuss aber aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, den Auszubildenden von der Prüfung abzuhalten und ihn nach Hause zu schicken, wenn der Auszubildende erkennbar prüfungsunfähig ist und die Ablegung der Prüfung ein erkennbares Sicherheitsrisiko darstellen würde.
Lässt sich der Prüfling in Kenntnis seiner Krankheit auf die Prüfung ein, kann er sich später nicht mehr auf seine Erkrankung berufen und nicht nach Prüfungsende wieder von der Prüfung zurücktreten, sondern muss das Prüfungsergebnis gegen sich gelten lassen (OVG Schl-H, 23.09.1994, SPE Prüfungsunfähigkeit 596 Nr 49).
@3106