Source: http://laboralgandia.com/me-pueden-despedir-coronavirus/
Timestamp: 2020-04-08 21:48:42
Document Index: 276415221

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 53', 'artículo 45', 'artículo 41', 'artículo 38', 'Artículo 8', 'artículo 21']

¿Me pueden despedir por el coronavirus? - laboral Gandia
21 marzo, 2020 - Publicado por: numa - En la categoría: Sin categoría - No responses
¿Me pueden despedir por motivo el coronavirus?
El despido se puede realizar durante una situación de coronavirus, pero lo que no se puede es alegar el Coronavirus COVID 19, ya que se entiende que es una circunstancia temporal y para estos supuestos nuestro ordenamiento dispone de otras medidas más adecuadas, como por ejemplo podría ser la suspensión del contrato.
Un despido objetivo, sí que puede fundamentarse en causas económicas, es decir perdidas o la disminución de ingresos durante 3 trimestres seguidos, productivas por cierre definitivo de la actividad, u organizativas, pero estas deben en todo caso justificarse.
El cierre de un establecimiento durante dos semanas -como es el caso actualmente en hostelería- no daría lugar a un despido objetivo, porque estamos hablando de una situación coyuntural, no definitiva.
¿Me pueden despedir por tener y enfermar por coronavirus COVID 19?
El despido por haber contraído el Coronavirus Covid 19 puede ser nulo o improcedente, al no existir ninguna causa de despido objetivo o disciplinario que avale esta extinción.
¿Cuándo existen causas económicas que lo justifiquen?
La empresa puede cesar a sus empleados siempre que acredite una situación económica negativa. Se trata de un despido por razones objetivas (pues no hay incumplimiento por parte del trabajador) regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La norma considera que la disminución es persistente, si el empresario está sufriendo pérdidas interanuales durante al menos tres trimestres
¿Qué errores hay que evitar si llega la carta de despido?
no hay que firmar la carta de despido a pesar de que haya jurisprudencia que señale que esto no impide verificar posteriormente la veracidad de los motivos alegados por el empresario ante los tribunales. “Es importante que el trabajador no reconozca (especialmente por escrito) los hechos que se le imputan en la carta”
¿Qué derechos tienen los trabajadores despedidos?
Cualquier trabajador despedido, ya sea disciplinariamente o por razones económicas, tiene derecho al paro o prestación por desempleo si dispone del tiempo de cotización necesario para acceder a este subsidio. Además, si el despido es por una causa objetiva, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta el tope de 12 mensualidades (como establece el artículo 53 del ET).
En todo caso, puede que el cese resulte improcedente, ya sea porque la causa alegada no es cierta, porque esta no tenga la suficiente entidad como para justificar un despido, o porque se ha llevado a cabo incumpliendo los requisitos formales establecidos.
Ponerse en contacto con un abogado especializado en derecho laboral.
La solicitud de la prestación por desempleo puede hacerse telemáticamente en este enlace, ya que debido al coronavirus, las oficinas del SEPE se encuentran cerradas al público. Además, habida cuenta de la situación actual, los plazos habituales para pedirla están suspendidos y no correrán de momento; en este sentido, el Ejecutivo ha anunciado que las prestaciones se prorrogarán de forma automática.
Al mismo tiempo, tendrá que gestionar con el Servicio de Conciliación Laboral autonómico “la correspondiente impugnación de la carta de despido”, mediante la presentación “de una papeleta de conciliación prejudicial obligatoria”.
¿Qué otras vías pueden ser utilizadas por la empresa?
Se puede utilizar la vía de la suspensión del contrato de mutuo acuerdo o por fuerza mayor temporal (regulada en el artículo 45 del ET). La situación de grave crisis generada por el coronavirus encajaría en esta figura. El empresario tiene la posibilidad de realizar extinciones o suspensiones de los contratos a través de la vía rápida de la fuerza mayor (confirmada en cinco días por la autoridad laboral) debido a las últimas decisiones tomadas por el gobierno central.
Además, existe la posibilidad de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la plantilla, conforme al artículo 41 del ET. También lo que técnicamente se conoce como “descuelgue del convenio colectivo”, que permite dejar de aplicar lo previsto en ellos en relación con el sueldo, horario, etc.
Por último, está la posibilidad del ERTE o expediente de regulación de empleo temporal. El ERE (expediente de regulación de empleo), en la medida que supone la extinción definitiva del contrato, “debería ser la última opción”. Tanto el ERE como el ERTE implicarán la negociación con los representantes de los trabajadores o, si estos no existen, con la comisión ad hoc de trabajadores que se designe al efecto. Lo ideal sería alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas lo menos lesivo posible para ambas partes.
Un ERTE se puede justificar por las mismas razones que el despido objetivo o bien por una causa «de fuerza mayor», según se recoge en el Estatuto de los Trabajadores. Una epidemia entraría dentro de esta última categoría y, según ha anunciado el Gobierno, los que se realicen como consecuencia del coronavirus se considerarán de fuerza mayor.
¿Me pueden obligar a tomar vacaciones?
No sería legal. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. Es decir, se tiene que pactar entre las partes, no imponer.
Además, como trabajadores tenemos derecho a un preaviso de dos meses.
¿Puedo imponer el teletrabajo frente a mi jefe? ¿Puede la empresa obligarme a teletrabajar?
Recientemente se ha aprobado el Artículo 8. Medidas de contención en el ámbito laboral
Los empleadores, tanto públicos como privados, estarán obligados a facilitar medidas que permitan la prestación laboral o funcionarial de los empleados por medios no presenciales siempre que ello sea posible.
Por tanto, parece ser es que es el empleador el que tiene la obligación de facilitar. El trabajador podrá optar a hacerlo o no.
Por su parte el trabajador puede optar por él, solicitarlo o pedir reducciones de jornada en función de sus circunstancias laborales y personales, y que con el decreto reciente se ven favorecidas.
¿Puedo negarme a acudir a mi puesto de trabajo si me obliga la empresa?
En principio no, salvo que se considere que existe una situación de riesgo inminente para la salud de los trabajadores y trabajadoras. El artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”.
En el caso de una pandemia mundial como la actual se podría discutir si obligar a los trabajadores a acudir a su puesto de trabajo les pone en riesgo no. Si el empresario toma algún tipo de represalia (despido, imposición de sanción, descontar la jornada del sueldo, etc.) recomendamos demandar a la empresa y que decida un juez de lo social si la ausencia se encontraba justificada o no.
¿Me debe dotar la empresa del material necesario para teletrabajar? En principio, sí. Dado que ningún empleado tiene la obligación de contar en su domicilio con los equipos necesarios para teletrabajar. En caso de disponer de ellos, sería aconsejable lo comunique a la empresa para facilitar el teletrabajo.Fuente NUma abogados