Source: https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/tag/arbeitsvertrag/
Timestamp: 2019-03-18 23:24:11
Document Index: 380382085

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 40', '§ 307', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 307', '§ 307', '§ 310', '§ 307', '§ 307', '§ 308', '§ 5', '§ 5', '§ 307', '§ 5', '§ 307', '§ 4', 'Art. 12', '§ 611', '§ 611', '§ 307', '§ 614', '§ 18', '§ 25', '§ 18', '§ 25']

Arbeitsvertrag « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 24. Februar 2019
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsvertrag, BAG, BAG Entscheidung, Befristung, Befristung, Befristungskontrollklage, Bundesarbeitsgericht, mehrmalige Befristung veröffentlicht und mit 1 BvR 1375/14), Arbeitsvertrag, § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes -TzBfG, BAG: keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung vor 8 Jahren möglich!, Befristungskontrollklage, Bundesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Januar 2019 - 7 AZR 733/16), Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 6. Juni 2018 1 BvL 7/14, Entfristungsklage, sachgrundlose Befristung, Vorbeschäftigungsverbot getaggt.
Gepostet am 9. Juli 2017
In einigen Standardarbeitsverträgen findet man Klauseln, wonach geregelt ist:
„Alleiniger Gerichtsstand ist Berlin“.
„Die Parteien vereinbaren die ausschließliche Zuständigkeit des Gerichtes am Wohnsitz des Arbeitnehmers bei Klagen des Arbeitgebers, bzw. am Sitz der Arbeitgebergesellschaft bei Klagen des Arbeitnehmers.“
Die Frage, die sich stellt ist die, sind derartige Klauseln hier wirksam?
Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsertrag
Gerichtsstandsverreinbarungen im Arbeitsrecht sind nur in Ausnahmefällen zulässig. Da Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zumindest der Arbeitnehmer, keine Kaufleute sind, sind hier strenge Regelungen (§ 40 ZPO) zu beachten.
Wann ist eine Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag zulässig?
Eine Vereinbarung wäre nur dann zulässig, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich und schriftlich die Vereinbarung
nach dem Entstehen der Streitigkeit geschlossen wird, oder
für den Fall geschlossen wird, dass die im Klagewege in Anspruch zu nehmende Partei nach Vertragsschluss ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort aus dem Geschäftsbereich der ZPO verlegt oder ihr Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt im Zeitraum der Klageerhebung nicht bekannt ist, oder
wenn eine Partei keinen allgemeinen Gerichtsstand im Inland hat.
Von daher dürften viele Gerichtsstandsvereinbarungen, die man oft in Arbeitsverträgen findet entweder unwirksam sein oder kaum zum Tragen kommen. Man kann also sagen, dass nur ganz selten in Ausnahmefällen eine Gerichtsstandsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag wirksam geschlossen wird.
Wann macht aber eine solche Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag Sinn?
Eine entsprechende Vereinbarung, unter Beachtung der obigen Vorgaben, kann vor allem dann sinnvoll sein, wenn Fälle mit Auslandsbezug vorliegen.
An welchem Ort kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Normalfall verklagen?
Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, z. B. Streitigkeiten aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer Klage einreichen und zwar immer am Sitz des Arbeitgebers, aber auch an dem Ort, an dem er überwiegend seine Arbeitsleistung erbringt.
Der Arbeitnehmer A arbeitet beim Arbeitgeber B, der seine Firma in Potsdam betreibt. Der A arbeitet aber überwiegend in Berlin. Hier kann der Arbeitnehmer, sofern er eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, nach seiner Wahl, sowohl in Potsdam (Sitz des Arbeitgebers) als auch in Berlin (Ort der überwiegenden Erbringung der Arbeitsleistung) klagen.
Dieser Beitrag wurde in Gerichtsstand, Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsrecht veröffentlicht und mit An welchem Ort kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Normalfall verklagen?, Arbeitsvertrag, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wann ist eine Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag zulässig?, Wann macht aber eine solche Gerichtsstandsvereinbarung im Arbeitsvertrag Sinn?, Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen im Arbeitsertrag, Zulässigkeit von Gerichtsstandsvereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getaggt.
Arbeitsgericht Berlin: Kündigung und und Recht auf Freistellung eines Mitarbeiters der Turkish Airlines
Ein seit 2006 bei Turkish Airlines beschäftigte Mitarbeiter ist im August 2016 zum 31.12.2016 gekündigt und gleichzeitig unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt worden. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mit der erhobenen Kündigungsschutzklage. Diese ist noch nicht verhandelt worden.
Gegen die Freistellung hat sich der Arbeitnehmer mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verteidigt mit dem Ziel, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der fünfmonatigen Kündigungsfrist weiter beschäftigen muss.
Der Arbeitnehmer begründete den Antrag auf Beschäftigung damit, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit den Ereignissen in der Türkei nach dem gescheiterten Militärputsch zu sehen sei, also einen politischen Hintergrund habe. Die in diesem Zusammenhang gegen ihn gerichtete Vorwürfe seien aber völlig haltlos und unberechtigt. Dies bestreitet aber die Turkish Airlines und trägt dazu vor, dass die Kündigung ausschließlich wirtschaftliche Gründe habe, denn der Umsatz sei im ersten und zweiten Quartal 2016 sei eingebrochen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 31.08.2016 – Aktenzeichen 29 Ga 10636/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 33/16 vom 31.08.20) aus:
…. hat dabei berücksichtigt, dass der Arbeitsvertrag des Klägers eine Vereinbarung enthält, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist, den Kläger freizustellen. Diese Klausel hat das Arbeitsgericht für wirksam erachtet. Auch die Ausübung dieses arbeitsvertraglich vereinbarten Freistellungsrechts durch die Fluggesellschaft ist nach Ansicht des Gerichts nicht rechtswidrig, weil jedenfalls bei der in einem Eilverfahren nur möglichen summarischen Prüfung nicht ausgeschlossen werden könne, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handele und diese auch nicht offensichtlich unwirksam sei.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsgericht Berlin, Freistellung, Freistellung von der Arbeit, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage veröffentlicht und mit Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 31.08.2016 – Aktenzeichen 29 Ga 10636/16), Arbeitsgericht Berlin: Kündigung und und Recht auf Freistellung eines Mitarbeiters der Turkish Airlines, Arbeitsvertrag, Berlin, den Kläger freizustellen, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Vereinbarung enthält, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist getaggt.
Kündigung durch „Ehegatten-Arbeitgeber“ bei Scheidung
Nicht selten arbeiten Ehepartner im Betrieb. In sog. Familienbetrieben stellt sich die Frage, ob beim Scheitern der Ehe ein Grund für eine ordentliche Kündigung vorliegt.
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dürfte dies in der Regel kein Problem sein, denn hier gilt nur der Mindestkündigungsschutz. Ein irgendwie einleuchtender sachlicher Grund ist für eine solche Kündigung schon ausreichend. Die Anforderungen der Arbeitgerichte hieran sind sehr gering. Ohnehin muss der Arbeitnehmer darlegen und notfalls nachweisen, dass die Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig ist, was in der Praxis selten gelingt.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung ist eine Kündigung nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe zur Annahme hat, dass der mitarbeitende Ehepartner (Arbeitnehmer) seine arbeitsvertraglichen Pfichten nicht mehr erfüllen wird bzw. die Forsetzung des Arbeitsverhältnisses den Betriebsfrieden gefährdet (so BAG Urteil vom 9.2.1995 – 1 AZR 389/94 in NZA 1996, 249).
Dieser Beitrag wurde in Allgemein veröffentlicht und mit Arbeitsvertrag, Betriebsfrieden, Ehepartner, Kündigung durch "Ehegatten-Arbeitgeber" bei Scheidung, Mindestkündigungschutz getaggt.
„Befristete Jobs wirken wie die Anti-Baby-Pille“
Gepostet am 17. August 2014
Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) sieht die steigende Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse als problematisch an. In einem Interview mit dem Nachrichtendienst Focus sagte die Ministerin, dass befristete Job, wie die Anti-Baby-Pille wirken. Junge Leute würden mit der Realisierung von Kinderwünschen warten, solange keine „feste Beschäftigung“ vorliegt. Nach Angaben der Politikerin soll mehr als jeder zweite neue Arbeitsvertrag befristet sein.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsvertrag, Befristung, Befristung veröffentlicht und mit "Befristete Jobs wirken wie die Anti-Baby-Pille“, Arbeitsvertrag, befristet, Ministerin, Verträge getaggt.
Die Rückzahlung von Weiterbildungskosten durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber ist ein Dauerbrenner in Praxis und Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu grundsätzliche Anforderungen an Rückzahlungsregelungen im Arbeitsvertrag (AGB) ausgeurteilt. Dass bei Weitem noch nicht alles entschieden wurde, zeigt das neueste Urteil des BAG dazu.
Sachverhalt (nach Pressemitteilung des BAG)
Gerade um diese „Eigenkündigungsklausel“ ging es hier. Die Frage war, ob der Arbeitnehmer tatsächlich bei Eigenkündigung – die Forderung betrug hier noch rund 32.000 Euro – innerhalb der ersten 3 Jahre nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme die restlichen Fortbildungskosten tragen muss. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Klausel für unwirksam, da es sich um eine unangemessen, den Arbeitnehmer stark benachteiligende Regelung nach § 307 Abs. 1 , Satz 1 BGB handelt.
Das BAG (Urteil vom 18.3.2014, 9 AZR 545/12) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, die gemäß § 3 Abs. 2 des Fortbildungsvertrags von der Beklagten verauslagten Fortbildungskosten nach § 5 des Fortbildungsvertrags selbst zu tragen. Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
§ 307 BGB findet auf den von der Beklagten vorformulierten Fortbildungsvertrag jedenfalls gemäß § 310 Abs. 3 BGB Anwendung (vgl. zum Verbraucherbegriff: BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 21 ff.). Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, dass der Kläger die Vertragsbedingungen seinerseits in den Vertrag eingeführt hat, noch, dass er auf dessen Klauseln Einfluss nehmen konnte.
§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der uneingeschränkten AGB-Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Danach gelten die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören auch Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechens ausgestalten (BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 14 mwN). Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Beklagte hat in § 5 des Fortbildungsvertrags festgelegt, unter welchen Voraussetzungen nicht sie, sondern der Kläger die Fortbildungskosten zu tragen hat.
Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie die Kostentragungspflicht des Klägers ausnahmslos an eine von diesem erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses knüpft.
§ 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre der Beklagten oder der des Klägers entstammt, und greift damit ohne Einschränkung auch dann ein, wenn die Kündigung des Klägers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, zB durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (eingehend BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 15 ff.; bestätigt durch BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 103/12 – Rn. 17). Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden(so bereits BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 27, BAGE 118, 36).
Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.
Nichts anderes gilt, wenn die Beklagte gemäß ihrem Vorbringen an der weiteren Qualifikation des Klägers selbst kein Interesse gehabt haben sollte. In diesem Fall wäre die vorgesehene Bindungsdauer von drei Jahren von vornherein nicht durch ein billigenswertes Interesse der Beklagten gerechtfertigt, dass sich die von ihr gemäß § 4 des Fortbildungsvertrags dem Kläger zu erstattenden Fortbildungskosten armortisieren und der Kläger seine neu erworbene Qualifikation in seine Tätigkeit einbringt. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 – Rn. 18, BAGE 129, 121). Soweit die Rechtsprechung Regelwerte entwickelt hat, sind diese einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich. Zu berücksichtigen sind auch die Vorteile, die der Arbeitgeber aus der Fortbildung des Arbeitnehmers zu ziehen plant. Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht typischerweise dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können (BAG 19. Februar 2004 – 6 AZR 552/02 – zu 2 a aa der Gründe, BAGE 109, 345). Dieses grundsätzlich berechtigte Interesse gestattet es dem Arbeitgeber, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem sich vorzeitig abkehrenden Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder zeitanteilig zurückzuverlangen(BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 25, BAGE 118, 36). Wollte oder konnte die Beklagte die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Klägers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Kläger ausübt und durch den er in seiner durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsfreiheit betroffen wird, nicht gegen ein Interesse der Beklagten an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Klägers abgewogen werden. Es fehlt an einer Rechtfertigung der langen Bindungsdauer (vgl. zur Bindungsdauer bei „normalen“ Sonderzahlungen: BAG 12. Dezember 1962 – 5 AZR 324/62 – zu II der Gründe; HWK/Thüsing 6. Aufl. § 611 BGB Rn. 113 mwN; ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 550 mwN).
Der Umstand, dass nach dem Fortbildungsvertrag nicht die Beklagte, sondern der Kläger die Verpflichtungen im Rahmen der Fortbildung einging und die Beklagte dem Kläger zur Erfüllung dieser Verpflichtungen über das Kontokorrentkonto einen Kredit einräumte, ist für die Frage der Erstattungspflicht des Klägers ohne Bedeutung. Der Erstattung von Ausbildungskosten sind bei einer solchen Konstruktion dieselben Grenzen wie bei einer unmittelbaren Kostentragung durch den Arbeitgeber gesetzt, wenn ihre Bindungsintensität und -folge denen einer typischen Rückzahlungsvereinbarung entsprechen (vgl. Schmidt NZA 2004, 1002, 1006; Preis/Stoffels Der Arbeitsvertrag II A 120 Rn. 64).
Die Rückzahlungsklausel ist auch nicht lediglich insoweit teilunwirksam, als sie die Rückzahlungsverpflichtung an Gründe im Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers bindet. Die Klausel ist nicht teilbar (vgl. zur Teilbarkeit: BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 31 f., BAGE 118, 36).
Eine nachvollziehbare Entscheidung des BAG, welche wiederum zeigt, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgericht an wirksame Rückzahlungsklauseln sind. Der Arbeitgeber hätte hier nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren müssen. Es macht ja einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer aus den unbeanstandeten Vertragsverhältnis ausscheidet oder ob dieser sich vertragswidrig verhält und dann das Arbeitsverhältnis gelöst wird.
Dieser Beitrag wurde in BAG, Bundesarbeitsgericht, Fortbildungskosten, Rückzahlung von Weiterbildungskosten, Rückzahlungsklausel, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Weiterbildungskosten veröffentlicht und mit AGB-Prüfung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, § 307 BGB, BAG, BAG: Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers, Bundesarbeitsgericht, Eigenkündigung, entscheidung, Fortbildung, Grund des Ausscheidens, Klausel, Kosten, Kostentragung, Rückzahlungsvereinbarung, undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, Urteil, Weiterbildung, Zahlung getaggt.
Wann ist dem Azubi die Ausbildungsvergütung zu zahlen?
Zunächst einmal ist darauf hinzuweisen, dass der Azubi kein Arbeitnehmer ist. Es gelten hier meist Sondervorschriften, insbesondere das Berufsbildungsgesetz, von dem nur zu Gunsten des Auszubildenden abgewichen werden kann.
Arbeitnehmer – Fälligkeit Arbeitslohn
Der Arbeitslohn beim Arbeitnehmer wird – wenn nichts anderes vereinbart wird – zum letzten Tag des Monats fällig. Eine davon abweichende Regelung – auch zu Lasten des Arbeitnehmers – ist zulässig. Meist findet man Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen. Hier wird dann fast immer zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung (§ 614 BGB) abgewichen. Meist wird der 15. des nächsten Monats vereinbart. Aber auch gibt es Schranken.
Auszubildender – Fälligkeit der Ausildungsvergütung
Beim Azubi ist die Rechtslage anders.
Hier schreibt § 18 Abs. 2 BBiG vor:
Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.
abweichende Regelungen zulässig?
Davon abgewichen kann nicht zu Ungunsten des Auszubildenden.
Die schreibt § 25 BBiG vor:
Von daher muss also wenigstens die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden.
Dieser Beitrag wurde in Ausbildungsverhältnis, Auszubildender, Fälligkeit veröffentlicht und mit Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, Ausbildungsvertrag, Auszubildender, § 18 Abs. 2 BBiG, § 25 BBiG, Fälligkeit, lohn, Monat, Vergütung, Wann ist dem Azubi die Ausbildungsvergütung zu zahlen? getaggt.