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Timestamp: 2016-12-09 23:08:00
Document Index: 179307670

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 26', '§ 22', '§ 54', '§ 68', '§ 54', '§ 68', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 2', '§ 2', '§ 22', '§ 22', '§ 32', '§ 24', '§ 2', '§ 2', '§ 24', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 614', '§ 2', '§ 7', '§ 616', '§ 615', '§ 2', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 3', '§ 134', '§ 3', '§ 17', '§ 2', '§ 2', '§ 8', '§ 8', '§ 2', '§ 2', '§ 19', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 13', '§ 13', '§ 21', '§ 21', '§ 19', '§ 19', '§ 14', '§ 8', '§ 8', '§ 14', '§ 14', '§ 4', '§ 4']

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Veröffentlicht von:Odo Muhlbach
Präsentation zum Thema: "Mindestlohn in Theorie und Praxis Kiel – 2. April 2015."— Präsentation transkript:
Mindestlohn in Theorie und Praxis Kiel – 2. April 2015 2
I. Ausgangspunkt II.Anwendungsbereich und Ausnahmen III.Fälligkeit und Bestimmung des Mindestlohns IV.Arbeitszeitkonten V.Sicherung des Mindestlohns VI.Folgen von Verstößen VII.Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH VIII.Ausblick 3
„§ 1 MiLoG (1)Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. (2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar ,50 Euro brutto je Zeitstunde.“ 7
Bereits auf Grundlage des MiLoG erlassene Verordnungen: Verordnung des BMAS zur vereinfachten Dokumentation in Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichten- einschränkungsverordnung“) Mindestlohnmeldeverordnung Mindestlohnaufzeichnungsverordnung 8
Höhe des Mindestlohns EUR 8,50 brutto nur vorübergehend EUR 8,50 brutto nur vorübergehend Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen) Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch richtungsoffen) erstmals mit Wirkung zum erstmals mit Wirkung zum 10
II. Anwendungsbereich und Ausnahmen 11
„§ 1 MiLoG Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch …“ „§ 22 MiLoG Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ Mindestlohn im Kern in jeder Arbeitsvergütung eines jeden Arbeitnehmers enthaltenMindestlohn im Kern in jeder Arbeitsvergütung eines jeden Arbeitnehmers enthalten Aufteilung des Gehalts aller vermeintlichen „Nicht-Mindestlöhner“ in einen mindestlohnrelevanten und einen nicht mindestlohnrelevanten TeilAufteilung des Gehalts aller vermeintlichen „Nicht-Mindestlöhner“ in einen mindestlohnrelevanten und einen nicht mindestlohnrelevanten Teil für den mindestlohnrelevanten Teil des Lohns gelten die Sicherungsinstrumentarien des Gesetzes einschränkungslos und zwingendfür den mindestlohnrelevanten Teil des Lohns gelten die Sicherungsinstrumentarien des Gesetzes einschränkungslos und zwingend 12
Beispiel 1: A erhält ein Bruttomonatsgehalt von EUR Er arbeitet 40 Stunden/Woche. Mindestlohn 40 x 4,33 Wochen = 173 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 brutto Mindestlohn nicht betroffen EUR 529,50 brutto MiLo EUR brutto „frei“ EUR 529,50 13
Beispiel 2: B (leitender Angestellter) erhält ein Bruttojahres- entgelt von EUR Er arbeitet im Schnitt 230 Stunden/Monat. Mindestlohn 230 Monatsstunden x EUR 8,50 = EUR brutto Mindestlohn nicht betroffen EUR brutto MiLo EUR brutto „frei“ EUR 6.378 14
Ausnahmebereiche nicht unter das MiLoG fallen (Übersicht): Praktikanten – aber nur in engen Grenzen!Praktikanten – aber nur in engen Grenzen! EinstiegsqualifikantenEinstiegsqualifikanten Azubis, EhrenamtlicheAzubis, Ehrenamtliche Jugendliche unter 18 JahrenJugendliche unter 18 Jahren langzeitarbeitslose Wiedereinsteigerlangzeitarbeitslose Wiedereinsteiger Zeitungszusteller (Übergangsfrist)Zeitungszusteller (Übergangsfrist) 15
Dagegen gibt es keine Ausnahmen vom Mindestlohn z.B. für: Werkstudenten Werkstudenten Berufseinsteiger Berufseinsteiger Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben Rentner Rentner Hausfrauen / -männer Hausfrauen / -männer 450-Euro Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden) 450-Euro Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden) Saisonkräfte in der Landwirtschaft Saisonkräfte in der Landwirtschaft Aushilfen in der Gastronomie Aushilfen in der Gastronomie 16
Praktikanten - § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG „Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG handelt und soweit das Praktikum unter § 26 BBiG fällt“ 17
Orientierungspraktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums - 3 Monate Maximallaufzeit - Pflichtpraktika nach einer Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung - keine Laufzeitbegrenzung, Ordnung gibt vor - Freiwillige Praktika während Ausbildung oder Studium - 3 Monate Maximallaufzeit - kein Praktikum ohne Mindestlohn nach Ausbildung oder Studium (Ausnahme: Minderjährige o. Neuorientierung) 18
Offene Fragen zu Praktika: Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?  wohl nein („solches“) Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?  wohl nein („solches“) Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden oder greift dann ein „Anschlussverbot“?  wohl ja Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt werden oder greift dann ein „Anschlussverbot“?  wohl ja Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats? Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem 1. Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats? 19
Einstiegsqualifikanten - § 22 I Nr. 4 MiLoG, Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68 bis 70 BBiG privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind 20
Jugendliche - § 22 Abs. 2 MiLoG unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG) unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG) keine abgeschlossene Berufsausbildung keine abgeschlossene Berufsausbildung Zweck: Förderung der Berufsausbildung; junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den „hohen“ Mindestlohn erhalten Zweck: Förderung der Berufsausbildung; junge Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei einer Alternativtätigkeit den „hohen“ Mindestlohn erhalten 21
Azubis - § 22 Abs. 3 MiLoG aber auch: Azubis sind keine AN Ehrenamtliche - § 22 Abs. 3 MiLoG einschl. Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales Jahr (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2d EStG). Ehrenamtlicher ist ohne Definition im Gesetz (aber: enge Auslegung) Zeitungszusteller - § 24 Abs. 2 MiLoG 22
Mindestlohn auch für … Rufbereitschaften? Mindestentgelt in der Pflegebranche – BAG Urt. v – 5 AZR 1101/12 Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaften und Bereitschaftsdienste Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Strukturähnlichkeiten Urteil betrifft nicht MiLoG, aber große Strukturähnlichkeiten 23
Übergangsregeln, § 24 MiLoG bis abweichende (= schlechtere) Bedingungen „repräsentativer Tarifvertragsparteien“ möglich bis abweichende (= schlechtere) Bedingungen „repräsentativer Tarifvertragsparteien“ möglich ab aber zwingend mindestens EUR 8,50 (auch wenn Mindestlohn durch Anhebung dort bereits höher) ab aber zwingend mindestens EUR 8,50 (auch wenn Mindestlohn durch Anhebung dort bereits höher) 24
III. Fälligkeit und Bestimmung des Mindestlohns 25
Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG) a) Wie im Arbeitsvertrag bestimmt, jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag (FFM) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Beispiel: Vereinbarung: Erster Tag des 3. Monats, der auf den Leistungsmonat folgt. Leistung im Januar. Fälligkeit des Mindestlohnanteils aus dem Gehalt dessen ungeachtet am (= letzter Bankarbeitstag des Folgemonats), restliches Gehalt = 1.5. 26
Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG) b) Keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag: § 614 BGB und damit bereits am ersten Tag nach Ablauf des Leistungs- monats (§ 2 Abs. 1 S. 2 MiLoG). Beispiel: Leistung im Februar, Fälligkeit am 1. März Ausnahme: Einbuchung auf Arbeitszeitkonto (s.u.) 27
Referenzzeitraum Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in der Praxis zu berechnen ist. Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis. Formel also: Mindestlohn = im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x EUR 8,50 28
Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn EUR 850 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet A nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen (AGB-konform) mit dem Monatslohn abgegolten sein. Mindestlohnverpflichtung: Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x EUR 8,50 = EUR 850  G hat seine Mindestlohnpflicht erfüllt. Dass A nominell für die beiden Überstunden keine Mindestlohnvergütung erhält, ist m.E. unschädlich. Beispiel 1: 29
Anderer Berechnungsmodus: Monatslohn EUR 850 für 98 Stunden = mindestlohnrechtlich in Ordnung + Mindestlohnvergütung für die beiden Überstunden á EUR 8,50 = weitere EUR 17 = insgesamt EUR 867 30
Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden, Monatslohn EUR 833 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im September leistet er nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei weitere Arbeitsstunden. Diese sollen mit dem Monatslohn abgegolten sein sollen. Mindestlohnverpflichtung: Arbeitsstunden = 100 Stunden. 100 x EUR 8,50 = EUR 850  G hat seine Mindestlohnpflicht nicht erfüllt. Der Arbeitgeber schuldet dem A nach sämtlichen Berechnungsmodellen noch die EUR 17 Differenz. Beispiel 2: 31
Sondervergütungen Erforderlich ist stets, dass die Zahlung einem Bezugszeitraum zuzuordnen ist und dem AN zum Fälligkeitszeitpunkt unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung steht. Nicht anrechenbar sind daher: Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw. Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw. Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werden Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum Leistungsmonat ausgereicht werden 32
Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden, Monatslohn EUR 800 brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Zum Jahresende erhält er zusätzlich ein Weihnachtsgeld, sowie eine Gewinnbeteiligung in Höhe von insgesamt EUR Beide Leistungen stehen nicht unter Rückzahlungsvorbehalt. A kann monatlich EUR 50 nachfordern. Mindestlohn = 100 x EUR 8,50 = EUR 850 abzüglich der gezahlten EUR 800 = EUR 50. Rechtlich falsch: Sonderzahlung EUR /. 12 = EUR 250 pro Monat. Damit Monatslohn EUR EUR 250 = EUR Beispiel 3: (Sonderzahlungen) 33
Zulagen und Zuschläge Anrechenbar ist nur, was mit der unmittelbaren Arbeitsleistung im Zusammenhang steht (Äquivalenzprizip). Nicht anrechenbar sind daher : Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien) mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien) Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien) Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien) Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit) Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden, Sonn- oder Feiertagsarbeit) Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.) Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.) Vermögenswirksame Leistungen Vermögenswirksame Leistungen 34
MindestlohnTV Gebäudereinigung – nach dem AEntG erstreckt. Normalleistung = Reinigung von Gebäuden einschließlich Verkehrsmitteln. (Fiktiver) Mindestlohn: EUR 8,50. Arbeitnehmerin A reinigt bei der Deutschen Bahn AG Züge. Sie erhält nach dem Arbeitsvertrag einen Grundlohn von EUR 7 pro Stunde, sowie eine Verkehrsmittelzulage von EUR 2 insgesamt also EUR 9. Die Mindestlohnverpflichtung ist erfüllt, weil die Zulage auf die „Normalleistung“ gezahlt wird und daher – mindestlohnrechtlich gesehen – gar keine Zulage ist. Beispiel 4: (Zulagen und Zuschläge) 35
Provisionen Provisionen werden angerechnet, wenn sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wurden. Beispiel: Vertreterin V, monatlich 160 Arbeitsstunden, Fixum EUR 800. Provision: EUR 1.200, Gesamteinkommen also: EUR Wird die Provision zeitgerecht und vorbehaltlos bezahlt (kein Verrechnungsvorbehalt!), wird sie berücksichtigt. Die Mindestlohnpflicht (160 x EUR 8,50 = EUR 1.360) ist hiernach erfüllt. 36
Entgeltfortzahlung, Annahmeverzug Nicht geklärt, aber anzunehmen ist, dass der Mindestlohn auch fällig wird -als Urlaubsentgelt, einschl. Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG -als Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertag) -als Entgelt bei vorübergehenden Verhinderung (§ 616 BGB) -als Vergütung im Annahmeverzug (§ 615 BGB) 37
IV. Arbeitszeitkonten 38
„§ 2 Abs. 2 MiLoG (2) Abweichend von Abs. 1 S. 1 sind bei Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. … Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.“ 39
Keine Restriktionen beim Arbeitszeitkonto, wenn Mindestlohn im betreffenden Monat durch verstetigten (=tatsächlich geleisteten) Monatslohn gezahlt wird. Probleme beim Arbeitszeitkonto und Mindestlohn: 1.Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein 2.(Mindestlohnrelevante?) Überstunden müssen binnen 12 Monaten ausgeglichen werden (Auszahlung oder Freizeit) 3.Volumengrenze von 50 % der geleisteten Stunden Folge: ggf. Schattenrechnung / doppelte Kontenführung 40
Vertragliche Wochenarbeitszeit 37,5 Stunden = 163 Stunden/Monat bei einem vereinbarten Bruttoentgelt vom EUR Der Arbeitnehmer leistet 10 Überstunden im betreffenden Monat. 163 Stunden + 10 Überstunden = 173 Stunden x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 Da die Mindestlohnverpflichtung mit Zahlung von EUR brutto erfüllt ist, können die Überstunden einschränkungslos auf ein Arbeitszeitkonto „geparkt“ werden. Beispiel 5: (Arbeitszeitkonto) 41
Bruttostundenentgelt EUR 10,--, regelmäßige Arbeitszeit 160 Stunden/Monat. Arbeitnehmer leistet im Mai 220 Stunden im Monat, nur 160 Stunden werden ausgezahlt (= EUR 1.600), der Rest geht in Arbeitszeitkonto. Da die Mindestlohnverpflichtung mit Zahlung von EUR brutto nicht erfüllt ist (220 x EUR 8,50 = EUR 1.870), können die Überstunden nur auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht werden und müssen spätestens 12 Monate nach dem Leistungsmonat abgegolten werden. Es gibt hier wenigstens keine Probleme mit der 50%-Regelung. Beispiel 6: (Arbeitszeitkonto) 42
Ausnahme: keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten- regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.) keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkonten- regelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.) gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung 43
V. Sicherung des Mindestlohns 44
Zivilrechtliche Folgen unwirksamer Mindestlohnabreden „§ 3 S. 1 MiLoG - Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“  Konsequenz ist die Nichtigkeit mindestlohn- unterschreitender Lohnabreden (§ 134 BGB)  aber was gilt stattdessen? Mindestlohn oder ggf. (höherer ortsüblicher) Lohn? 45
Konsequenzen: (einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge (einvernehmliche) Anpassung bestehender Arbeitsverträge Berücksichtigung bei Neuverträgen Berücksichtigung bei Neuverträgen ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß) ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß) wohl nicht: Beendigungskündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb) wohl nicht: Beendigungskündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb) 46
Ausschlussklauseln Ausschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässigAusschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässig Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen … geltend macht werden.“ ?  Gesamtunwirksamkeit?  Vertragsanpassungsbedarf?  oder geltungserhaltende Reduktion? 47
Klauselvorschlag: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend ge­macht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen Pflichtverletzung einer Vertrags­partei, sowie auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers beruhen. Weiter gilt dies nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit des Arbeitnehmers im Fall einer fahrlässigen Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag.“ 48
Vergleich und Verwirkung „§ 3 S. 2 und 3 MiLoG Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch … nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“  u.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträge 49
Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchenfür Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushaltefür alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen (§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -nicht: Pausen (aber: Dauer muss berechnet werden) -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt -Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung durch das BMAS 50
§ 2a SchwarzArbG BaugewerbeBaugewerbe Gaststätten- und BeherbergungsgewerbeGaststätten- und Beherbergungsgewerbe PersonenbeförderungsgewerbePersonenbeförderungsgewerbe Speditions-, Transport- LogistikgewerbeSpeditions-, Transport- Logistikgewerbe SchaustellergewerbeSchaustellergewerbe ForstwirtschaftForstwirtschaft GebäudereinigungsgewerbeGebäudereinigungsgewerbe Auf- und Abbau von Messen und AusstellungenAuf- und Abbau von Messen und Ausstellungen FleischwirtschaftFleischwirtschaft 51
Vereinfachung der Dokumentation nach Verordnung des BMAS für Branchen nach § 2a SchwarzArbG („Mindestlohndokumenationspflichteneinschränkungs- verordnung“): keine Dokumentationspflicht bei Monatseinkommen ab EUR brutto Monatseinkommen ab EUR brutto 52
Vereinfachung der Dokumentation nach der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (für alle Branchen): nur Dauer der täglichen Arbeitszeit (ohne Beginn, Ende und Unterbrechungen) zu dokumentieren, wenn ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten ausschließlich „mobile“ Tätigkeiten Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Tätigkeiten keinen Vorgaben zu Beginn und Ende unterliegen und Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen Arbeitnehmer die Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen 53
Exkurs: Dokumentationspflichten, § 19 AEntG gilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG undgilt nur für AEntG-Branchen nach § 4 Abs. 1 AEntG und gilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt odergilt nur, wenn anwendbarer allgemeinverbindlicher TV Mindestentgelt regelt oder bei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahrenbei tariflich geregelten Urlaubskassenverfahren -Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit -bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags -Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen Aufzeichnungszeitpunkt 54
§ 4 AEntG Bauhaupt- und -nebengewerbeBauhaupt- und -nebengewerbe GebäudereinigungGebäudereinigung BriefdienstleistungenBriefdienstleistungen SicherheitsdienstleistungenSicherheitsdienstleistungen Bergbauspezialarbeiten auf SteinkohlebergwerkenBergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken Wäschereindienstleistungen im ObjektkundengeschäftWäschereindienstleistungen im Objektkundengeschäft Abfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und WinterdienstAbfallwirtschaft einschl. Straßenreinigung und Winterdienst Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und IIIAus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und III Schlachten und FleischverarbeitungSchlachten und Fleischverarbeitung 55
Folgen aus Verstößen gegen das MiLoG abweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoGabweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoG verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (nur Generalunternehmerhaftung oder allgemeine Haftung auch für allgemein Dienst- und Werkverträge?)verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (nur Generalunternehmerhaftung oder allgemeine Haftung auch für allgemein Dienst- und Werkverträge?) Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x %)Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung: nicht gezahlter MiLo x %) Ausschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLoGAusschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLoG 57
§ 14 AEntG – Haftung des Auftraggebers Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. …Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. … 58
Probleme bei der Nachunternehmerhaftung: Bezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) anBezugnahme auf § 14 AEntG: BAG nahm bislang nur Generalunternehmerhaftung (wie in Baubranche oft üblich) an Gesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntGGesetzesbegründung verweist auf Rechtsprechung des BAG zum AEntG diese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstrittendiese Rechtsprechung ist vor dem Hintergrund der Öffnung des AEntG über die Baubranche hinaus aber umstritten  Risiko geänderter Rechtsprechung des BAG und damit generelle Nachunternehmerhaftung auch im MiLoG 59
VII. Mindestlohn SH und Tariftreuegesetz SH 60
MindestlohnG SH v : betrifft nur das Land SH als Arbeitgeber betrifft nur das Land SH als Arbeitgeber betrifft juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts, betrifft juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts, die SH überwiegend finanziert die SH überwiegend finanziert über deren Leitung SH die Aufsicht ausübt oder über deren Leitung SH die Aufsicht ausübt oder mehr als die Hälfte der Mitglieder der GF oder des AR-Gremiums berufen hat mehr als die Hälfte der Mitglieder der GF oder des AR-Gremiums berufen hat Mindestlohn SH: EUR 9,18 brutto Mindestlohn SH: EUR 9,18 brutto 61
Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG) SH v : betrifft Auftragsvergabe seitens des Landes SH durch „öffentliche Auftraggeber“ betrifft Auftragsvergabe seitens des Landes SH durch „öffentliche Auftraggeber“ gerichtet an dadurch betroffene Unternehmen und Nachunternehmer gerichtet an dadurch betroffene Unternehmen und Nachunternehmer § 4 – Mindestlohn: Vergabe nur an Unternehmen, die sich bei Angebotsabgabe schriftlich zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet haben § 4 – Mindestlohn: Vergabe nur an Unternehmen, die sich bei Angebotsabgabe schriftlich zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet haben 62
Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG): „Mindestlohn“: nach bundesweit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag nach bundesweit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag nach einer Verordnung auf Grundlage AEntG nach einer Verordnung auf Grundlage AEntG falls nicht vorgenannte: EUR 9,18 brutto (Ausnahme: Auszubildenden, Praktikanten, Hilfskräfte) falls nicht vorgenannte: EUR 9,18 brutto (Ausnahme: Auszubildenden, Praktikanten, Hilfskräfte) 63
Tariftreue- und Vergabegesetz (TTG): Verpflichtung der Weitergabe und Nachverpflichtung an Nachunternehmer Verpflichtung der Weitergabe und Nachverpflichtung an Nachunternehmer präventive Vertragsstrafenpflicht präventive Vertragsstrafenpflicht Ausschluss von Vergaben für bis zu 3 Jahre bei Verstoß Ausschluss von Vergaben für bis zu 3 Jahre bei Verstoß ordnungswidrigkeitenbewährt ordnungswidrigkeitenbewährt 64
VIII. Ausblick 65
CDU-Forderungen/-Vorstellungen:  Monatseinkommen nach Mindestlohndokumenationspflichtenein- schränkungsverordnung auf EUR brutto absenken  Aufhebung der Dokumentationspflicht für Minijobber CDU-Forderungen/-Vorstellungen:  Monatseinkommen nach Mindestlohndokumenationspflichtenein- schränkungsverordnung auf EUR brutto absenken  Aufhebung der Dokumentationspflicht für Minijobber keine Aufhebung des Mindestlohns an sich zu erwarten keine Aufhebung des Mindestlohns an sich zu erwarten Anhebung des Mindestlohns zum zu erwarten Anhebung des Mindestlohns zum zu erwarten evtl. kleinere, „leise“ Korrekturen im administrativen Bereich evtl. kleinere, „leise“ Korrekturen im administrativen Bereich 66
Forderungen des DGB:  Beweislastumkehr im arbeitsgerichtlichen Verfahren  Verbandsklagerecht  Ausweitung des SchwarzARbG auf Bäckerhandwerk und Einzelhandel (= mehr dokumentationspflichtige Bereiche)  Informations- und Bedenkzeitansprüche bei Neuverträgen, sonst Schadensersatz  Bildung von Schwerpunktstaatsanwaltschaften  (weitere) Aufstockung des Personals bei Zoll und Rentenversicherung Forderungen des DGB:  Beweislastumkehr im arbeitsgerichtlichen Verfahren  Verbandsklagerecht  Ausweitung des SchwarzARbG auf Bäckerhandwerk und Einzelhandel (= mehr dokumentationspflichtige Bereiche)  Informations- und Bedenkzeitansprüche bei Neuverträgen, sonst Schadensersatz  Bildung von Schwerpunktstaatsanwaltschaften  (weitere) Aufstockung des Personals bei Zoll und Rentenversicherung Herunterladen ppt "Mindestlohn in Theorie und Praxis Kiel – 2. April 2015."
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