Source: https://ixnet-projekt.de/rechtliche-vorgaben-fuer-arbeitgeberinnen
Timestamp: 2020-06-06 11:05:53
Document Index: 342949290

Matched Legal Cases: ['§ 155', '§ 159', '§ 154', '§ 7', '§ 328', '§177']

Rechtliche Vorgaben für Arbeitgeber*innen - iXNet inklusives Expert*innennetzwerk
(Mehrfach-)Anrechnung der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung
Die Bundesagentur für Arbeit kann die Anrechnung eines schwerbehinderten Menschen, besonders eines schwerbehinderten Menschen im Sinne des § 155 Absatz 1, auf mehr als einen, aber höchstens auf drei Pflichtarbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen zulassen, wenn dessen Teilhabe am Arbeitsleben auf besondere Schwierigkeiten stößt (§ 159 SGB IX).
Dauerhafte Arbeitsassistenz, längerfristige "außergewöhnliche Aufwendungen", dauerhafte "wesentlich verminderte Arbeitsleistung", einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 Prozent, beeinträchtigungsbedingt kein Ausbildungsabschluss, erschwerte Teilhabe am Arbeitsleben.
Formloser Antrag an die örtliche Arbeitsagentur (bei Schwerbehinderung können grundsätzlich zwei Plätze angerechnet werden).
Die rechtlichen und fachlichen Grundlagen zur (Mehrfach-)Anrechnung der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung sind in dieser PDF der Bundesagentur für Arbeit zu finden.
Weiterführende Informationen zur (Mehrfach-)Anrechnung der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung
Beschäftigungspflicht von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen
Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, mindestens 5 % davon an Menschen mit Schwerbehinderung zu vergeben.
Weiterführende Informationen zur Beschäftigungspflicht von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen
Berechnung der Pflichtarbeitsplätze für Menschen mit Schwerbehinderung
Der Umfang der Pflichtarbeitsplätze ergibt sich aus der Zahl aller vorhandenen und anrechenbaren Arbeitsplätze und dem Pflichtsatz. Arbeitsstellen für Auszubildende/Referendare bleiben davon unberücksichtigt. Jede Einzelregelung ist von der Unternehmensgröße abhängig. Die bei der Berechnung entstehenden Bruchteile von 0,5 gilt es aufzurunden; Abrundungen erfolgen nur bei Betrieben mit weniger als 60 Mitarbeiter*innen.
Rechtliche Grundlagen und weitere Erläuterungen zur Berechnung (2019)
Ausgleichabgabe / Ausgleichsfonds
Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, mindestens 5% davon an Menschen mit Schwerbehinderung oder an Gleichgestellte zu vergeben. Bei Nicht-Erfüllung muss die Ausgleichsabgabe entrichtet werden. Die Ermittlung der Ausgleichabgabe erfolgt anhand der jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote. Eine Berechnung der Abgabe des Arbeitgebers*der Arbeitgeberin ist dabei durch die Software "IW-Elan" möglich.
Weiterführende Angaben zum Beschäftigungsstatus von Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung und gleichgestellten Arbeitnehmer*innen
Für eine Beispielberechnung der Ausgleichabgabe
Hier können Sie sich die Ersparnisse ausrechnen lassen, welche bei einer Einstellung von Menschen mit Schwerbehinderung gegeben wären im Vergleich zu der sonst gesetzlich verpflichtenden Ausgleichsabgabe. Weiter zum Ersparnisrechner
Besondere Pflichten öffentlicher Arbeitgeber*innen
Die Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber sind in § 154 Abs. 2 SGB IX festgelegt. Es gilt außerdem die Verpflichtung, freie oder frei werdende Stellen der Bundesagentur für Arbeit rechtzeitig zu melden. Die Verpflichtung, Bewerber*innen mit Schwerbehinderung zum Vorstellungsgespräch einzuladen, entfällt nur, wenn deren fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
Bei einem Verstoß könnte das Benachteiligungsverbot § 7 AGG oder ein Schadensersatzanspruch § 328 Abs. 2 BGB in Betracht gezogen werden. Eine weitere Verpflichtung stellt der Abschluss einer Integrationsvereinbarung dar. Ein Verstoß dagegen bleibt allerdings folgenlos.
Weiterführende Informationen zu den besonderen Pflichten öffentlicher Arbeitgeber*innen
Verpflichtungen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt
Die Daten aus dem vorangegangenen Kalenderjahr müssen einmal jährlich bis zum 31. März vom Arbeitgeber an die Arbeitsagentur weitergeleitet werden. Für den Fall, dass die Beschäftigungsquote nicht erfüllt wurde und deshalb eine Ausgleichabgabe fällig wird, ist diese ebenfalls bis zum 31. März an das Integrationsamt zu überweisen. Diese Frist kann nicht verlängert werden.
Das Merkblatt zum Anzeigeverfahren
Die rechtlichen und fachlichen Grundlagen zu den Verpflichtungen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt sind in dieser PDF der Bundesagentur für Arbeit zu finden.
Schwerbehindertenvertretung / Hauptschwerbehindertenvertretung
Die Schwerbehindertenvertretung vertritt im Betrieb die Interessen von schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Menschen zum Zweck der beruflichen Inklusion. Sie soll sicherstellen, dass die Verpflichtungen gegenüber Beschäftigten mit Schwerbehinderung bzw. den ihnen gleichgestellten Personen erfüllt werden. Eine Schwerbehindertenvertretung ist für Betriebe vorgesehen, die mindestens 5 schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Personen beschäftigen (siehe §177, SGB IX). Wenn es keine Schwerbehindertenvertretung gibt, müssen deren Aufgaben vom Betriebs- oder Personalrat übernommen werden.
Weiterführende Informationen zu Schwerbehindertenvertretung / Hauptschwerbehindertenvertretung
Befreiung von Mehrarbeit für Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen
Es besteht kein Verbot von Mehrleistung. Schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen sollen aber nicht gegen ihren Willen zusätzlich belastet werden. Für die Freistellung genügt eine (möglichst schriftliche) Geltendmachung seitens des Arbeitnehmers*der Arbeitnehmerin. Überstunden gelten als Mehrarbeit, wenn die 8-Stunden-Grenze überschritten wird. Dies gilt mit Einschränkungen auch für Teilzeitbeschäftigte.
Weiterführende Informationen zu Befreiung von Mehrarbeit für Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen
Zusatzurlaub aufgrund der Schwerbehinderung
Der Zusatzurlaub bedeutet einen Anspruch auf fünf Urlaubstage mehr für Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen (bei einer Gleichstellung besteht kein Anspruch). Bemessen wird der Zusatzurlaub an den wöchentlichen Arbeitstagen. Bei mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch. Der Anspruch kann ohne Rücksicht auf die Kenntnis oder Unkenntnis des Arbeitgebers*der Arbeitgeberin von dieser Regel geltend gemacht werden. Allerdings ist dann der Nachweis des Schwerbehindertenausweises notwendig.
Weiterführende Informationen zum Zusatzurlaub aufgrund der Schwerbehinderung
Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, soweit es für sie finanziell und anderweitig zumutbar ist, behinderungsgerecht gestaltete Arbeitsplätze und Arbeitshilfen zu gewährleisten. Bei einem Mehraufwand ist eine Unterstützung durch die Agentur für Arbeit möglich. Diese Anpassungen betreffen auch Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, -ablauf, - pausen) und Arbeitsumgebung (Zugangswege, Beleuchtung, Lärm usw.).
Weiterführende Informationen zu Arbeitsplatzanpassungen
Zusätzlich finden Sie auch dezidierte Informationen zu fachlichen Grundlagen und Arbeitsplatzanpassungen in der PDF der VBG.
Kündigungsschutz von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen
Für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes notwendig, um rein behinderungsbedingte Nachteile auszuschließen. Das Integrationsamt bietet in solchen Fällen auch Hilfen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes an. Aber eine Kündigung in den ersten sechs Monaten ist - unabhängig von der vereinbarten Probezeit – auch ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich.
Weiterführende Informationen zum Kündigungsschutz von Arbeitnehmer*innen mit Schwerbehinderungen