Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=21018:en-petr-2019&catid=236&Itemid=139
Timestamp: 2020-06-05 06:33:58+00:00
Document Index: 92457486

Matched Legal Cases: ['art. 31', 'art. 37', 'art. 38', 'art. 39', 'art. 40', 'art. 42', 'art. 43', 'art. 2', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 224', 'art. 49', 'art. 32', 'art. 31', 'art. 19', 'art. 42']

Settori: Chimici, Industria Energia e Petrolio
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Energia e Petrolio
Sezione C Salute, sicurezza, e ambiente
Organismo paritetico nazionale energia e petrolio
Sezione G Fondo di solidarietà bilaterale
Art. 3 - Contratti di lavoro a termine e di somministrazione a termine
Art. 5 bis - Lavoro Agile
Art. 8 - Profili formativi e piano individuale per l'apprendistato professionalizzante
Art. 10 - Declaratorie per livelli e ruoli professionali campione per settori
Art. 11 - Sistema di valutazione dell’apporto professionale individuale
Art. 12 - I fattori di valutazione
Art. 13 - La descrizione dei fattori di valutazione
Art. 14 - Schede per l'apprezzamento dell'apporto professionale individuale
Art. 15 - Il processo di valutazione dell'apporto professionale individuale
Art. 25 - Compensi per il lavoro in turno
Art. 29 - Conto ore individuale
Art. 34 - Retribuzione Tabellare (Minimo e e Livello CREA)
Trattamento economico minimo CCNL energia e petrolio
Trattamento economico minimo settore industria gas
Art. 42 bis - Mobilità internazionale
Art. 44 - Assenza per malattia o infortunio non professionali
Art. 47 - Trattamento economico durante l'assenza per malattia o infortunio
Art. 50 - Permessi e aspettativa
Art. 60 - Maternità e paternità
Art. 62 - Molestie e violenze nei luoghi di lavoro
Art. 63 - Collegio di conciliazione
Art. 64 - Cessione e trasformazione dell'azienda
Art. 65 - Distribuzione del contratto, e contributo per il rinnovo contrattuale
Il giorno 19 settembre 2019, in Roma, tra Confindustria Energia e Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil, è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio 25 gennaio 2017, che si intende qui confermato in ogni sua altra clausola non modificata dal presente accordo.
Il presente contratto decorre dal 1 gennaio 2019 ed avrà vigore fino a tutto il 31.12.2021.Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nei relativo articolo contrattuale, le Parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali, nonché gli istituti di nuova regolamentazione, decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto.
Le Parti si impegnano a sciogliere la riserva entro il 20/10/2019
Addì, 18 settembre 2019, in Roma, tra Confindustria Energia […] e la Filctem-Cgil, rappresentata dal la Femca-Cisl […], la Uiltec-Uil […], è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti all'industria dell’Energia e del Petrolio.
Il presente contratto disciplina li rapporto di lavoro tra lavoratori e le Aziende presenti nelle seguenti aree di business: esplorazione e produzione di idrocarburi, ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione; approvvigionamento, raffinazione e lavorazione del petrolio; stoccaggio e trasporto dei prodotti petroliferi; distribuzione e commercializzazione (ingrosso e dettaglio) dei prodotti petroliferi e non oil; logistica integrata e avio rifornimento; vendita e trasporto gas; rigassificazione; cogenerazione e produzione di energia elettrica; ricerca e sviluppo su petrolio, gas e rinnovabili; servizi logistici informativi, finanziari e assicurativi, relativi alle attività sopra elencate.
Le Parti, consapevoli di aver costruito nel tempo un modello di relazioni industriali avanzato, intendono affinarlo nella chiarezza e trasparenza dei reciproci ruoli. I cambiamenti economici, produttivi e tecnologici che stanno interessando anche ì nostri sistemi industriali richiedono coinvolgimento e partecipazione, determinando una diversa relazione tra impresa e dipendenti. Tali cambiamenti devono essere sostenuti con un sistema di relazioni industriali che incoraggi, soprattutto attraverso il decentramento della contrattazione collettiva, quei processi capaci di accrescere nelle imprese le forme e gli strumenti della partecipazione declinati nei livelli di informazione, consultazione e coinvolgimento
Il contratto collettivo nazionale di categoria potrà consentire di valorizzare, ne» diversi ambiti settoriali, i percorsi più adatti per la partecipazione organizzativa, contribuendo anche per questa via alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro. Le Parti considerano, altresì, un'opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell'impresa.
A tal riguardo, si condividono le seguenti premesse per la diffusione di una cultura della partecipazione nell'industria di settore:
- costituzione di una commissione che studi il livello di partecipazione raggiunto nel settore e valuti le possibili evoluzioni;
- condivisione del valore della crescita della produttività di sistema e della redditività, della diffusione dell'innovazione, della strategicità della ricerca, dell'inclusione sociale e della riconversione ambientale; cooperazione tra management aziendale e sindacati per il raggiungimento di obiettivi condivisi;
organizzazione della conferenza annuale congiunta sull'energia;
Per diffondere questa cultura, le Parti ritengono opportuno valorizzare, nei diversi livelli contrattuali, i momenti di informazione e confronto previsti, anche per favorire un responsabile coinvolgimento sulle materie che migliorano la produttività, le condizioni di lavoro, lo sviluppo dell'impresa. L'innovazione tecnologica e i processi legati a Industry 4.0 impongono l'affermazione di un modello culturale che accresca la consapevolezza dei lavoratori, ne valorizzi l'apporto, attraverso il toro coinvolgimento nel processo produttivo. A tal fine, le Partì ritengono che ì protocolli di relazioni industriali contrattati a livello nazionale e aziendale debbano individuare i percorsi più opportuni per valorizzare le possibili forme di partecipazione, con particolare riferimento agli aspetti organizzativi.
Le Parti condividono la necessità di proseguire l'esperienza pluriennale di formazione congiunta di settore, ritenendo necessario rilanciarla e potenziarla per costruire il terreno comune per- la "squadra di negoziazione", ampliandone i contenuti e i destinatari.
Si conviene di mantenere l'Osservatorio Paritetico Nazionale composto da dodici membri, di cui sei in rappresentanza di Confindustria Energia e sei in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti dedicato all'andamento dei settori presenti nel campo di applicazione del presente CCNL.
Ferme restando le autonomie e le responsabilità dei sindacati e degli imprenditori, le Partì assegnano all'Osservatorio un ruolo mirato all'analisi, alla verifica e al confronto a livello nazionale sui seguenti temi:
- dinamiche congiunturali dei settori regolati dal CCNL Energia e Petrolio;
- la transizione energetica;
- assetti occupazionali e mercato del lavoro;
- evoluzione dei sistemi previdenziali;
- salute, sicurezza, ambiente;
- legislazione sul lavoro e sulle politiche energetiche;
- Comitati Aziendali Europei;
Tale Osservatorio si riunisce con periodicità annuale o su richiesta di una delle Parti. Le altre modalità di funzionamento dell'Osservatorio saranno stabilite tra le Parti in occasione della prima riunione.
Le politiche partecipative si sviluppano sui temi sopraindicati anche nei Comparti e nelle Grandi Unità Produttive attraverso il confronto tra le Direzioni aziendali e le RSU assistite dai Sindacati Territoriali, dedicando attenzione alle tematiche complessive della sicurezza sia per quanto riguarda le attività gestite direttamente che quelle affidate in appalto e subappalto
Il sistema relazionale prevede, inoltre, l'Osservatorio paritetico a livello aziendale che si riunirà due volte all'anno, la cui composizione sarà definita a tale livello e che esaminerà le seguenti tematiche:
- analisi degli elementi a consuntivo dell'anno precedente;
- scenario economico ed energetico previsionale;
- cambiamenti organizzativi/strutturali;
- evoluzione dell’occupazione;
- indirizzi di politica retributiva.
il primo incontro, da tenersi di norma entro il V quadrimestre, avrà carattere generale e onnicomprensivo delle tematiche sopra indicate, mentre il secondo sarà finalizzato all'approfondimento di un tema specifico da individuare di comune accordo tra le parti e che abbia particolare valenza nell'anno di riferimento. Gli incontri sopraddetti avranno carattere di informazione e di consultazione sulle strategie aziendali, in un quadro di trasparenza e di relazioni industriali positive.
Le Parti richiamano i contenuti dell'A.I. 28 giugno, così come modificato il 21 settembre 2011, del T.U. Confindustria- Cgil, Cisl, Uil 10 gennaio 2014 e dell'A.I. 9 marzo 2018 che diventano parte integrante del presente CCNL.
- sistema classificatorio;
- sistema di valutazione dell'apporto professionale individuale;
- tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente;
- norme di regolamentazione del rapporto di lavoro;
- recepimento normative nazionali ed europee.
La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel Contratto Nazionale. Detta contrattazione ha la funzione di negoziare quanto espressamente demandato dai CCNL e precisamente:
• art. 31 - Ultimo capoverso; cessione delle ferie
• art. 37 - Premio di Produttività/Premio di Partecipazione;
• art. 38 - Indennità di trasporto;
• art. 39 - Indennità di reperibilità;
• art. 40 - Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere;
• art. 42 - Trasferte
• art. 43 - Altri trattamenti.
[…] Sono soggetti della contrattazione aziendale le RSU e le OO.SS. competenti.
f. Appalti
Confindustria Energia e le Organizzazioni Sindacali condividono che il tema degli appalti di lavoro, di servizi e forniture debba seguire principi di comportamento socialmente responsabili volti a garantire e salvaguardare, nei confronti dei lavoratori che operano in regime di appalto e subappalto, i diritti previsti dalla legislazione vigente, la promozione e il rispetto delle condizioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, il divieto di lavoro forzato, il libero esercizio delle libertà sindacali, di associazione e di contrattazione collettiva.
L'applicazione concreta di tali principi socialmente responsabili, congiuntamente all'adozione di sistemi di qualificazione e selezione dei fornitori volti a garantire trasparenza, equità ed imparzialità, risulta essenziale per affermare la qualità dei servizi in appalto e per il raggiungimento di standard lavorativi ottimali per t lavoratori che operano nell'ambito degli appalti e subappalti di lavori, servizi e forniture.
Le parti sono consapevoli che, nel rispetto della garanzia dei principi di concorrenza e libertà imprenditoriale sanciti dal nostro ordinamento, vanno valorizzate le imprese che operano nel rispetto dei principi etici, di legalità, di correttezza retributiva, contributiva e fiscale e che garantiscono le più ampie forme di regolarità delle condizioni di lavoro, di prevenzione e sicurezza. A tale riguardo, sono necessarie iniziative condivise e adeguate volte a favorire una sana competizione fra le imprese e, contemporaneamente, a garantire il rispetto della contrattazione collettiva sottoscritta dalle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.
A livello aziendale, le parti convengono di incontrarsi annualmente al fine di verificare l'applicazione dei principi etici, di legalità, contributivi e fiscali sopra esposti.
La formazione si conferma inoltre come il principale strumento finalizzato all'evoluzione delle competenze professionali, alla valorizzazione professionale dei lavoratori, a rispondere e a prevenire situazioni di possibile precarietà professionale e occupazionale e al potenziamento dell’occupabilità di tutti i lavoratori. Nello stesso tempo la formazione deve saper rispondere all'aspettativa di una migliore qualità delta vita lavorativa soprattutto nell'ambito della tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente, al fine di sviluppare un benessere collettivo nell'ambito dell'intera organizzazione del lavoro.
Si ritiene che si debba riconoscere adeguato rilievo al processo formativo nel modello partecipativo consolidato nelle relazioni industriali dei settore energia e petrolio. Questa scelta appare coerente con il nuovo assetto istituzionale della formazione continua che ha assegnato un ruolo di impulso e di coordinamento a Fondimpresa.
Sulla base del patrimonio di positive esperienze acquisito e con la finalità di rendere più efficace il rapporto partecipativo si conviene che la Commissione Nazionale Paritetica Formazione (sei componenti di parte datoriale e sei di parte sindacale) assuma il compito di approfondire i contenuti della formazione. È infatti in questo organismo non negoziale e paritetico che si può svolgere un'analisi sistematica delle politiche industriali delle imprese e delle grandi linee di tendenza dell'intero settore energetico e di indicare le conseguenze delle sfide de! mercato sull'organizzazione dei lavoro e di riflesso sulle politiche da adottare verso le risorse umane. La formazione deve occupare un posto significativo in questo processo conoscitivo e di partecipazione del sindacato alle strategie d'impresa e deve essere condivisa dalie parti nelle sue diverse fasi.
- proporre percorsi formativi relativi ai ruoli professionali presenti nelle diverse aree aziendali, nonché processi formativi trasversali: quali la salute e la sicurezza sul lavoro, la formazione del personale over 50 e le pari opportunità
Le Parti si impegnano a valorizzare la bilateralità in questo processo della formazione con l'obiettivo di sviluppare una concertazione tra le impresele il sindacato, finalizzata ad una comune visione delle esigenze aziendali e delle aspettative dei lavoratori.
In relazione a quanto sopra potrà essere individuato il delegato alla formazione, nell'ambito della RSU, che potrà essere coinvolto nell'ambito dei programmi di formazione continua.
Il sistema relazionale della formazione si articolerà su tre livelli.
I. livello di settore che viene identificato nella Commissione paritetica per la formazione istituita presso l'Osservatorio nazionale di settore, la quale si riunirà due volte all'anno e in ogni occasione ritenuta utile dalie parti con il compito della programmazione strategica in materia di formazione continua.
II. livello di azienda che coincide con gli incontri annuali che le singole imprese svolgono con I sindacati nazionali e/o territoriali per l'illustrazione dei risultati economici. In questa occasione te parti dedicheranno una specifica sessione dell'incontro alla formazione continua, alle iniziative relative all'alternanza scuola-lavoro e alla firma di accordi sindacali richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.
La salute, fa sicurezza e il rispetto dell'ambiente rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili per lo sviluppo delLe attività produttive. Si conviene sulla necessità di concorrere insieme nella definizione e nell'attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nel luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.
Le Parti stipulanti recepiscono, nell'ambito del presente CCNL, i contenuti presenti nell'A.l. 12 dicembre 2018 sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza che costituisce parte integrante del T.U. sulla rappresentanza del 10.01.2014.
La Commissione Nazionale Paritetica HSE e INAIL hanno elaborato le "Linee di indirizzo SGI-AE 2013" che rappresentano le linee guida per le aziende del settore.
L'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute - sicurezza - ambiente sì realizza con il pieno coinvolgimento di tutti gli interlocutori interessati lavorando sulle interazioni tra le persone, i sistemi, gli ambienti di lavoro, le comunità locali e le istituzioni.
Sui temi della salute, sicurezza e ambiente, si intende proseguire la collaborazione strutturata trilaterale (Inail, Confindustria Energia, Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil) finalizzata a sperimentare le prassi che contribuiscono a diffondere e consolidare la cultura della sicurezza. Tale collaborazione ha introdotto nel settore un piano di interventi sulla prevenzione basato su principio del miglioramento continuo che si estende alfa sicurezza dei favo tatari degli appalti e servizi. Dall'esperienza trilaterale nasce il progetto formativo sperimentale che ha interessato contemporaneamente le figure RLSA e RSPP e si conviene che tale esperienza formativa sperimentale divenga strutturale.
La Commissione Nazionale Paritetica HSE ha aggiornato le linee guida Appalti introducendo un metodo per la qualificazione e valutazione delle prestazioni delle società appaltatrici, la rivalutazione delle imprese, la sospensione e l'eventuale loro esclusione nei casi di ripetuti accadimenti gravi (vedi "Linee di indirizzo SGI-AE 2013").
Nel corso del 2013, la Commissione Nazionale Bilaterale HSE di settore ha ulteriormente aggiornato le "linee di indirizzo SGI-AE", tenendo conto delle modifiche intervenute nella legislazione dei lavoro e delle esperienze maturate sul campo, al fine di fornire uno strumento operativo in grado di affrontare, in una logica di sistema integrato di prevenzione, qualsiasi tipo di rischio.
L'8 luglio 2013 Inail, con la determina n. 167, ha approvato l'edizione 2013 delle "linee di indirizzo SGI-AE. Sistema Gestione Integrato Salute Sicurezza Ambiente Aziende Energia", valutando il documento elaborato dalla suddita Commissione come la concreta attuazione della normativa in materia di salute sicurezza e ambiente per la valorizzazione, dei meccanismi premiali per le imprese virtuose.
In data, 8 gennaio 2019 è stato rinnovato il protocollo di collaborazione sottoscritto da Inail, Confindustria Energia e Filctem, Femca, Uiltec. La collaborazione di durata triennale è finalizzata:
- al supporto informativo alle aziende associate per la transizione dalla norma BS18001:2007 alla nuova UNI ISO: 45001:2018, in considerazione dei rilevanti cambiamenti apportati e delle opportunità migliorative attese;
- all'aggiornamento delle linee di indirizzo SGI-AE, in relazione all'evoluzione della normativa;
- alla promozione delle modalità innovative della SSL con visite presso le aziende aderenti a Confindustria Energia e che applicano il presente CCNL;
- alla progettazione di programmi formativi destinati ai RSPP e ai RLSA, da attivarsi in compartecipazione, all'informazione/formazione in occasione delle Conferenze Territoriali/Nazionali sui temi HSE.
La sicurezza per tutti i lavoratori rappresenta una priorità assoluta per il settore. A tate fine, si conviene di sviluppare, in contemporanea e su più piani, il progetto nazionale "La sicurezza sempre per tutti nel sistema della raffinazione". L'Organismo Paritetico Nazionale proseguirà nella elaborazione delle linee guida per il progetto nazionale, valide anche perii sistema degli appalti, valorizzando le migliori pratiche delle aziende appaltatrici che con continuità hanno garantito nell'esecuzione dei lavori, la sicurezza dei lavoratori.
Un moderno sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione e alta trasparenza dei processi decisionali costituisce un presupposto essenziale per valorizzare le relazioni tra Azienda e lavoratori In materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente.
Il sistema relazionale salute-sicurezza-ambiente si articola a livello nazionale nell’organismo paritetico nazionale HSE e, A livello aziendale, nei rapporti informativi e partecipativi tra Direzioni aziendali, RSPP e RLSA/RSU.
2) Organismo Paritetico Nazionale Energia e Petrolio
Le Parti stipulanti il presente CCNL trasformano la precedente Commissione Nazionale Paritetica HSE nell'organismo Paritetico Nazionale (OPN), a carattere permanente, di cui all’art. 2, co. 1, lettera ee) del D.LGS. n. 81/08 e s.m.i..
Tale organismo si intende quale sede privilegiata per le finalità previste dall'art. 51 del D.LGS. n. 81/08 e in particolare per:
- la programmazione delle attività formative congiunte RLSA/RSPP;
- lo sviluppo di tutte le azioni inerenti alla salute, sicurezza e ambiente, per ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge;
- promuovere linee guida sul tema dell'invecchiamento attivo;
- promozione e sviluppo dei rapporti con Istituti, Enti pubblici, Organi di vigilanza e Università, in particolare per i temi ambientali;
- Predisporre il libretto formativo per i RLSA valido per il settore;
- Istituire l'anagrafe dei RLSA/RSPP.
Tale Organismo Paritetico Nazionale è costituito da tre componenti effettivi e da tre componenti supplenti per ciascuna delle parti stipulanti in sostituzione degli effettivi. I nominativi saranno indicati da Confindustria Energia e da Filctem Cgil Femca Cisl e Uiltec Uil attraverso uno scambio di lettere.
Si concorda che ('Organismo Paritetico Nazionale ha sede presso Confindustria Energia e che i relativi compiti di segreteria sono a carico della medesima struttura. Non sì prevede alcun compenso per le attività dei componenti e alcuna spesa per il funzionamento di tale Organismo, le cui attività vengono disciplinate dal seguente regolamento.
Ai sensi dell’art. 51 del D.lgs. n. 81/08 si costituisce l'OPN composto da sei membri effettivi e sei supplenti per lo svolgimento dei compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro elencati nella Parte II, punto 2 dell'A,i. 12.12.2018. Tale OPN si costituirà come associazione non riconosciuta, ai sensi degli artt. 36, 37 e 38 del c.c..
L'OPN rinnova il Presidente ed il Vice Presidente ogni tre anni.
Si prevede l'alternanza tra le predette cariche fra i componenti di espressione sindacale e di quelli di espressione di Confindustria Energia.
- garantire l’applicazione del regolamento, in accordo con il Vice Presidente;
L’OPN si riunisce di norma mensilmente su proposta del Presidente in accordo con il Vice Presidente, in via straordinaria si potrà riunire su richiesta di una delle parti.
Le decisioni sono prese all'unanimità dei presenti. Ciascun componente ha diritto a un voto, senza possibilità di delega. L'Organismo Paritetico Nazionale, congiuntamente con la Commissione Formazione e con Inail, elaborerà nuove iniziative informative e formative a supporto dell'adozione e dello sviluppo di sistemi di gestione integrati sicurezza e ambiente, conformi alle linee di indirizzo SGI-AE.
All'atto della sottoscrizione del presente CCNL, l'Organismo Paritetico Nazionale subentrerà in tutte le attività e funzioni della Commissione USE di settore.
L’adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute, sicurezza, ambiente e la complessità della normativa soprattutto in materia ambientale richiedono, nei siti produttivi, una più alta qualificazione del RLSA unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi
L'Organismo Paritetico Nazionale proseguirà il lavoro già avviato di attuazione di processi di informazione, di formazione e di partecipazione di tutti i lavoratori in materia di salute, sicurezza ed ambiente, di programmazione della formazione congiunta dei RLSA e di attivazione dell'erogazione della formazione di 64 ore globali, sulla base dei moduli formativi di salute, sicurezza ed ambiente indicati dalle parti nella Linea Guida per la formazione RLSA 2006-2009. La formazione del RLSA verrà completata con l'erogazione di un ulteriore modulo aziendale di aggiornamento di 16 ore anno per la durata del mandato privilegiando le tematiche ambientali.
L'Organismo Paritetico Nazionale disporrà di una Banca dati per l'anagrafe dei RLSA di tutte le aziende del settore sulla base della quale potrà programmare e monitorare i processi formativi di base e gli aggiornamenti e provvederà alla definizione di apposite linee guida per una condivisa interpretazione circa:
- il rischio chimico moderato, come introdotto dall'art. 224 del D.Lgs. n. 81/2008, facendo riferimento a quanto indicato dal legislatore europeo;
- l'utilizzo delle sostanze cancerogene o sospette cancerogene, in particolare relativamente l'applicazione della Direttiva 2004/73 CEE (All. 1/B).
Nella predisposizione delle Linee Guida sopra dette ['Organismo Paritetico Nazionale si avvarrà di adeguate competenze tecniche e legali che saranno individuate di comune accordo tra le Parti.
il numero del RLSA, eletti all'interno delle RSU, sarà rapportato all'organico delle strutture organizzative aziendali secondo la seguente tabella:
1 rappresentante Da 15 a 50 dipendenti
S rappresentanti Da 101 a 300 dipendenti
Nell'accordo interconfederale del 12 dicembre 2018 - sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza si rinvengono le procedure di eiezione/designazione del RLS, nel nostro settore del RLSA.
Il monte ore a disposizione del RLSA è di 56 ore anno, oltre a quelle già previste per le RSU. L'agibilità del RLSA sarà ampliata a fronte di progetti comuni relativi in particolare ad applicazioni di nuove normative e a necessità specifiche di comunicazione e di dialogo con il territorio. Tali progetti saranno definiti nell'ambito del confronto annuale che si svolgerà a livello aziendale. Per le attività dei RLSA e per la loro formazione si rinvia rispettivamente agli artt. 37 e 50 del D.lgs. n. 81/2008.
Viene istituito il RLSA di sito per i complessi industriali individuati dall'art. 49 del D.lgs. 81/2008. Sono in corso sperimentazioni di fattibilità su aree congiuntamente individuate. Le parti si impegnano a valutare le risultanze. Il monte ore a disposizione del RLSA di sito è di 16 ore anno.
La conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha, con l'accordo 7 luglio 2016, individuato la durata e i contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. n. 81/08. La formazione dei RLSA e i relativi aggiornamenti potranno avvenire, esclusivamente per i RLSA facenti capo ad unità produttive con attività classificate a rischio basso ai sensi dell’Accordo Stato-Regioni 7 luglio 2016, anche con modalità e-learning.
Le Parti convengono che per le società Eni, Snam e Saipem, stante la loro articolazione sul territorio, il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente sarà individuato all'interno dell'istanza elettiva delle RSU (distretto, cantiere o zona) come previsto dagli accordi attuativi in materia, fatti salvi gli accordi aziendali in essere.
Le Parti confermano la volontà di preferire il contratto di lavoro a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di lavoro. Le Parti ravvisano altresì nell'apprendistato professionalizzante, in qualità di contratto a tempo indeterminato, lo strumento privilegiato per disciplinare l'ingresso al lavoro dei giovani attraverso una formazione effettiva e strutturata. Tale preferenza è confermata dall'alto livello di stabilizzazione previsto dal presente CCNL
- spettano tutti gli istituti ed i trattamenti in essere nell'Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, a parità di inquadramento e proporzionalmente al periodo di lavoro prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine;
- sarà fornita una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto per prevenire i rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro;
- potrà essere previsto, per le fattispecie che prevedono la sostituzione di lavoratori assenti, un periodo di affianca mento. In caso di congedo di cui al D.LGS. n. 151/2001, l'affiancamento potrà avvenire fino a due mesi prima rispetto all'inizio del congedo.
In relazione a quanto previsto, dall'art. 31 del D.LGS. 81/2015, il numero dei lavoratori occupati nell'Azienda con i contratti di lavoro a tempo determinato e di contratti di lavoro somministrato a tempo determinato non potrà superare la percentuale del 30%, da calcolarsi come media annua da osservare, tempo per tempo, all'atto di assunzione. Qualora tale percentuale dia luogo ad un numero decimale, potrà effettuarsi un arrotondamento all'unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5.
Nelle attività di ingegneria e costruzioni, la percentuale dei lavoratori assunti con contratto a termine, come media annua, non potrà superare complessivamente il 40% dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell’Azienda. Si descrivono di seguito esemplificativamente gli ambiti di ingegneria e costruzioni.
Le Parti considerano il telelavoro come un mezzo per le aziende per modernizzare l'organizzazione del lavoro e nel tempo stesso come mezzo per i lavoratori per riconciliare il lavoro con la vita sociale. Si definisce telelavoro subordinato una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento delia prestazione non sia richiesta dalia natura propria dell'attività svolta. Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
- telelavoro da centri o postazioni satellite, autonomamente organizzati al di fuori delle strutture aziendali.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in Azienda alle stesse mansioni. Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Ai telelavoratori si applicano le specifiche norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell'attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici, il lavoro agile ha quale obiettivo incrementare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e facilitare una maggiore sostenibilità ambientale. Il dipendente assolverà le proprie mansioni con diligenza attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall'azienda per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e /o necessaria cautela, al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l'attività lavorativa
Sono promosse attività di carattere formativo, sia con riferimento alle modalità tecniche di svolgimento della prestazione lavorativa in regime di smart working, sia riguardo al rispetto delle disposizioni specifiche vigenti in materia di tutela della salute e della sicurezza, affinché ogni Lavoratore possa svolgere la prestazione lavorativa nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente.
L'orario e i tempi di lavoro previsti per lo smart working rispettano l'art. 19, comma 1, della legge 81/2017. A tal fine, tra le misure organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, viene previsto che durante le giornate in smart working non sono previste né autorizzate ore di lavoro straordinario né prestazioni di lavoro festivo e notturno.
Il dipendente in regime di "lavoro agile" conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all’attività sindacale.
Nel caso di disposizioni di legge e/o di accordi interconfederali, inerenti al lavoro agile le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente articolo con le stesse per procedere eventualmente con le necessarie armonizzazioni. La materia potrà essere oggetto di accordo a livello aziendale, finalizzata anche al recupero di produttività.
Le parti manifestano la volontà di sperimentare anche altre tipologie di apprendistato, in particolare, le forme di apprendistato di l° livello e di 3° livello, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente. Per tali diverse tipologie di apprendistato, potranno essere definite in sede aziendale le specifiche discipline in materia. Le parti richiamano i contenuti dell'accordo interconfederale Confindustria Cgil, Cisl, Uil del 18.5.2016 che diventa parte integrante delle previsioni dei presente CCNL a livello aziendale. Le parti potranno modificare i contenuti dell'accordo interconfederale che il CCNL considera cedevole anche rispetto alla contrattazione collettiva aziendale.
L'apprendistato professionalizzante è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali attraverso l'erogazione di una formazione per l'acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali in funzione dei profili professionali previsti nel sistema di classificazione e inquadramento.
Con cadenza annuale, nell’ambito della tematica sull'evoluzione dell'occupazione, prevista dalla Parte l - punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l'andamento di tale tipologia contrattuale, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di prosecuzione in contratto a tempo indeterminato.
La durata massima dell'apprendistato professionalizzante, […] ai sensi dell'art. 42, co. 5, lettera b) del D.Lgs. n. 81 del 2015 è la seguente:
La nuova regolamentazione avrà decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.
Con la deliberazione 20 febbraio 2014, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha adottato le linee guida perla disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.
Con riferimento all'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'Azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, si rinvia alla normativa di legge vigente. In assenza dell'offerta formativa pubblica, t’Azienda provvede anche all'erogazione della formazione di base e trasversale per la durata di 40 ore medie annue per il triennio, in tal caso, la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica sarà collocata all'inizio dei percorso formativo.
La formazione sarà teorica, pratica, on the job, in FAD (formazione a distanza) ed in affiancamento. Il percorso formativa complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale. Quest'ultimo contiene la descrizione dell'intero percorso formativo, formale e non formale, interno o esterno all'Azienda, che l'apprendista deve seguire durante il contratto per ni conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.
Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le Parti convengono sull'opportunità che la formazione sia erogata all'interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate. I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:
- risorse umane idonee a trasferire competenze;
- locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
Le Parti concordano che l'apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell'apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor o referente aziendale che io affiancherà, al fine di agevolarne l'integrazione nel contesto aziendale e nel coordinamento tra formazione e lavoro.
Il tutor o referente aziendale individuato dall'Azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall'Azienda che svolga un’attività coerente con quella dell'apprendista e che abbia almeno 3 anni di esperienza lavorativa.
Al termine del contratto, l'Azienda rifascerà l'attestazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.
È prevista l'uscita dal turno al verificarsi delle seguenti condizioni.
- decisione della direzione aziendale
- permanente inidoneità, accertata da istituti di diritto pubblico, per grave malattia, che comporti l'utilizzo in attività non in turno.
Per i lavoratori a più alta anzianità di attività prestata in turno, verrà riconosciuto ad personam un importo […]
Per i dipendenti usciti dal turno, le aziende attueranno percorsi formativi finalizzati alla riconversione professionale. La suddetta indennità verrà a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o vecchiaia e sarà assorbita esclusivamente in caso di reinserimento in lavoro in turno.
Nel conto ore confluiscono le prestazioni straordinarie per essere fruite in forma di riposo compensativo, collettivamente o individualmente entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.
L'utilizzazione delle ore accantonate, come riferimento ai tempi, alla durata ed ai numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
I lavoratori potranno utilizzare i recuperi per motivi personali e per attività formative secondo quanto previsto dalle relative norme contrattuali.
Qualora la fruizione delle ore accantonate non sia realizzata entro l'anno successivo a quello di maturazione, l'azienda avrà la facoltà di liquidare le spettanze, fatta salva una riserva di 40 ore pro-capite.
Restano salve le diverse modalità già individuate e quelle ulteriori che potranno negoziarsi in sede aziendale. Eventuali modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della normativa del conto ore saranno valutate a livello aziendale.
Restano salve le diverse modalità già individuate o quelle ulteriori che potranno negoziarsi in sede aziendale
È consentita la cessione a titolo gratuito delle ferie e dei riposi maturati da parte di ogni lavoratore, fermo restando i diritti di cui al D.lgs. n. 66/2003 ai colleghi dipendenti dallo stesso datore di lavoro al fine di consentire loro di assistere i figli minori, che per particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati e nella misura e secondo le modalità concordate con l'azienda.
Le parti concordano che il ricorso al lavoro all'estero costituisce uno strumento a supporto dello sviluppo delle attività di business delle aziende del settore e di valorizzazione delle esperienze professionali dei lavoratori.
Il mercato altamente competitivo necessità infatti di una flessibilità di impiego a livello internazionale e della integrazione delle competenze e delle opportunità di business tra le diverse realtà geografiche in cui vengono svolte le attività delle imprese.
In relazione a quanto sopra, le parti concordano sull'opportunità di favorire la mobilità del personale per l'esecuzione del lavoro all'estero; ai lavoratori che saranno assegnati alla mobilità internazionale sarà data adeguata informazione per prepararsi all'esperienza internazionale e a ciò che essa rappresenta, in particolare in merito agli aspetti di salute e sicurezza.
Ai lavoratori assegnati all'estero non sarà sospeso il versamento dei contributi associativi e sindacali e gli stessi potranno fruire dell'assistenza sindacate nelle fasi precedenti e successive al periodo di lavoro all'estero.
Le Organizzazioni Sindacali potranno segnalare alle funzioni aziendali interessate eventuali situazioni di particolare e oggettiva rilevanza.
1 lavoratori assegnati all'estero fruiranno delle coperture previdenziali e assicurative secondo quanto previsto dalle normative vigenti, e rimarranno iscritti al fondo di previdenza complementare Fondenergia.
Sarà inoltre garantita l'assistenza sanitaria, operata indirettamente o direttamente all'estero, e verrà mantenuta l’iscrizione al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa Fasie.
Le mancanze dei lavoratori saranno valutate a seconda della loro gravità e della loro recidività senza riguardo all'ordine con cui i provvedimenti disciplinari sono di seguito elencati. Le mancanze devono essere contestate al lavoratore in modo che a questi sia consentito di giustificarsi. ( provvedimenti disciplinari per le infrazioni alte norme del presente contratto o all'eventuale regolamento aziendale interno o alle altre disposizioni di volta in volta emanate dalle competenti funzioni aziendali, saranno i seguenti:
- multa fino a 4 ore di retribuzione;
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 10 (dieci) giorni lavorativi;
1. Ammonizione scritta, multa e sospensione
- non osservi l'orario di lavoro o senza autorizzazione del proprio diretto superiore non si presenti al lavoro o ne ritardi l'inizio o ne anticipi la cessazione o lo sospenda o lo protragga o abbandoni il posto di lavoro;
- non esegua il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute con lieve negligenza o esegua lavori non ordinatigli;
- per disattenzione arrechi danni lievi o anche potenziali, alle macchine, agli impianti o ai materiali, o faccia un utilizzo negligente dei sistemi informatici e, comunque degli strumenti di lavoro, non conforme alle procedure aziendali, od ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario o alla strumentazione in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro;
- costruisca o faccia costruire oggetti o comunque faccia lavori in luoghi di pertinenza dell'Azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per l'Azienda;
- per negligenza, commetta atti che possono comportare pregiudizio, lieve alla produzione, alla disciplina, alla morale, all'igiene;
- non osservi le prescrizioni in materia di salute, sicurezza, ambiente;
- si renda responsabile di ingiurie e/o minacce lievi nei confronti degli altri dipendenti.
La multa non può superare l'importo di quattro ore di retribuzione. […]
La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 10 (dieci) giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo.
- diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto in luogo di pertinenza dell'Azienda o che perturbi il normale andamento del lavoro;
- recidiva nelle mancanze di cui alla precedente parte I, quando siano già stati comminati uno dei provvedimenti disciplinari di minore gravità o quando la gravità dell'inadempimento comporti l'applicazione diretta della sanzione prevista nella presente parte II
- abbandono del posto di lavoro, quando da questo possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alta sicurezza degli impianti, o comunque compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
- atti che, anche per negligenza o per omessa tempestiva informativa al superiore diretto, possono comportare pregiudizio alla salute e sicurezza delle persone nonché alla produzione, agli impianti e all'ambiente;
- contravvenzione al divieto di accendere fuochi durante lo svolgimento dell'attività di lavoro e nelle sedi di lavoro, contravvenzione al divieto di fumare nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;
- uso di bevande alcoliche e/o sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro e nelle sedi di lavoro;
richiesta e/o accettazione a/da terzi di compensi, a qualsiasi titolo, in connessione agli adempimenti della prestazione lavorativa;
- comportamenti lesivi della dignità della persona o atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale;
- sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi e/o ostili e/o denigratori che assumano forma di violenza morale o di persecuzione psicologica;
- qualsiasi condotta di natura discriminatoria in relazione ad orientamenti che rientrano nella propria sfera personale;
- violazione intenzionale delle regole procedurali o di comportamenti previste dal modello di organizzazione e gestione adottato ai sensi del D.lgs. n. 231/2001 e/o condotte illegittime idonee a cagionare una responsabilità amministrativa della società ai sensi del D.Lgs. 231/2001.
- violazione del codice etico aziendale.
Le Parti ritengono inaccettabili ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro e l'azienda si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'Accordo Interconfederale 25 gennaio 2016 e qui di seguito riportato:
"Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengano aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno a più superiori, o da uno o più lavoratori a lavoratrici, con lo scopo a l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile."
La dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che tali comportamenti devono essere denunciati.
Nell'azienda, tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e diano favorite le relazioni interpersonali, basate sui principi di uguaglianza e di correttezza, anche in attuazione dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016.