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Timestamp: 2018-02-23 00:24:50
Document Index: 780859

Matched Legal Cases: ['§ 622', 'EuG', '§ 622', '§ 622', 'EuG', '§ 888', '§ 622', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 622', '§ 305', 'EuG', 'EuG']

AN Unter 25 LJ. Mit 8 Jahre Betriebszgh. Kündigt AG mit Frist von 4 Wochen
www.frag-einen-anwalt.de Arbeitsrecht Frist AN Unter 25 LJ. Mit 8 Jahre Betriebszgh...
27.10.2017 08:55 |
AN möchte AG kündigen.
Der AN ist zur Zeit noch unter 25 Jahre.
Der AN ist durch Ausbildung und Übernahme nun 8 Jahre im Betrieb.
Der AN möchte Sich beruflich verändern, als Quereinsteiger die Branche wechseln und liest für die anzugebende Kündigungsfrist seinen Arbeitsvertrag.
Der Arbeitsvertrag wird durch ein angehängtes Regelwerk beschrieben.
Die Kündigungsfristen richten sich hier an die jeweils geltenden gesetzlichen Fristen nach BGB mit Zusatzpunkt, dass die längeren Kündigungsfristen des AG nach Gesetz auch für den AN gelten.
Das Regelwerk ist 5 Jahre alt und beinhaltet den Zusatz aus dem BGB, dass die Beschäftigungsdauer, welche vor dem 25 LJ liegt nicht berücksichtigt wird.
Somit ergibt dies für den AN theoretisch eine Kündigungsfrist für 4 Wochen zum 1. oder 15. mit der er sich bewirbt. Da U25.
Der neue Job ist gefunden, wenn alles gut läuft ist der Vertrag vor Ende des Monats noch da und man möchte zum frühsten Termin kündigen.
Durch den möglichen neuen Job und Gespräche hier drüber, auch mit befreundeten Personalern spricht man auch über die Kündigungsfrist, da sie wissen das man lange im Unternehmen war.
Es stellt sich heraus und es wird einem gesagt das § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zwar noch in den Gesetzbüchern steht, aber trotzdem nicht mehr gelten soll. Demnach hätte der AN nun eine Kündigungsfrist von 3 monaten.
Nach Info suche über Nacht ist der stand folgender:
Demnach obliegt es laut Text den Gerichten, ob dieses Gesetz Anwendung findet .
Bei einer AG Kündigung ist die Wahrscheinlichkeit also gefühlt bei 99% , dass sich der AN auf das AGG beziehen wird, aber in diesem Fall ist es ja eine AN Kündigung und dieser diskriminiert sich wenn nur selbst damit ...?
Anders gesagt Das AGG allgemeinegleichbehandlungsgesetz, wodrauf sich der EuGH bezieht muss vom Arbeitgeber beachtet werden und soll den AN schützen, nicht anders herum?
Des Weiteren dient § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB den Arbeitgebern. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit der Vorschrift legitime Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt. Er will Arbeitgebern eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität verschaffen, indem sie jüngere Arbeitnehmer leichter entlassen können. Ihnen sei eine größere berufliche und persönliche Mobilität zuzumuten.
Da der deutsche Gesetzgeber die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bis heute noch nicht gestrichen hat sollte es für den AG schwer sein, gegen den AN zu klagen bzw. Ist Die Frage selbst, wenn es später Erfolg hat, ob der Aufwand in Kauf genommen und eingegangen wird...
Da das Gesetz ursprünglich ihm dient, kann sich der Ag ja eig schlecht auf die Diskrimierungen des AN beziehen und es obliegt immer noch den Gerichten, ob das Gesetz angewendet wird...
Wäre eine Kündigung des AN an den AG nach aktuellen Stand zum Folgemonat rechtens, wenn er bis spätestens zum 2.11. schriftlich zum 1. Dezember gekündigt hat?
Wie verhält es sich, wenn der AG plötzlich auf das Urteil des EuGH verweist und sagt die Kündigung sei nicht rechtens und der AN solle dort weiterarbeiten .
Wer muss dies beweisen, der AG oder AN?
Da dies ein Gericht entscheiden müsste und länger dauern kann, kann der AN trotzdem wechseln ?
Wie ist die Empfehlung für den Wortlaut des Kündigungszeitpunkts in der Kündigung, nicht das es später heißt die Kündigung sei auch nicht später gültig ?
Frist Frist Jahre Wochen kündigt
einleitend sei gesagt, dass das Thema sowieso zumeist eher theoretischer Natur ist, weil im Rahmen des Schadensminderungspflicht der Arbeitgeber zum einen für Ersatz zu sorgen hat. Zum anderen wird er in der Regel auch keinen Schaden nachweisen können, da die meisten Arbeitseinheiten in der Lage sein dürften Dinge direkt auszugleichen bzw. wenigstens aufzuarbeiten.
Ferner ist nach § 888 Abs. 3 ZPO eine Verurteilung zur Arbeit ausgeschlossen.
Es würde sich aber stets empfehlen, der Kündigung zuzufügen, dass man "zum Monatsende des Novembers 2017 und zusätzlich äußerst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt und ab dem 01.12.2017 sicher nicht zur Arbeit erscheinen wird. Hierfür möge der AG im Rahmen einer möglichen Schadensminderungspflicht für Ersatz sorgen." Auch ein Aufhebungsvertrag ist stets eine Alternative. Sowieso scheint der Dialog in solchen Fällen das stärkste Mittel.
Zur Rechtsfrage: Diese wird nur relevant, wenn einer Verlängerung der AN K-Fristen entsprechend § 622 Abs. 2 BGB vereinbart wurde.
a) "Wäre eine Kündigung des AN an den AG nach aktuellen Stand zum Folgemonat rechtens, wenn er bis spätestens zum 2.11. schriftlich zum 1. Dezember gekündigt hat?"
Die Kündigung muss spätestens am 2.11. zugehen und zum Monatsende erfolgen. Das könnte man zwar hier laienfreundlich noch so auslegen. Man sollte aber die Formulierung von oben verwenden. Wenn die Kündigung am 2.11. dem AG beweisbar zugeht, reicht dies zeitlich noch aus.
b) "Wie verhält es sich, wenn der AG plötzlich auf das Urteil des EuGH verweist und sagt die Kündigung sei nicht rechtens und der AN solle dort weiterarbeiten."
Mit BAG Urteil vom 29.09.2011 - 2 AZR 177/10 ist nur der umgekehrte Fall der AG Kündigung entschieden.
Je nach Wortlaut der Vereinbarung im Arbeitsvertrag dürfte aber die Auslegung des Wortlautes schon recht deutlich ergeben können, dass eine Verlängerung entsprechend Abs. 2 S. 1 gewünscht ist, so dass sich die Rechtsfrage hier gar nicht stellt - so dürfte es wohl sein.
Es ist auch nicht zu erwarten, dass die Streitfrage je vor dem BAG geklärt wird ( siehe Einleitung ).
c) "Da dies ein Gericht entscheiden müsste und länger dauern kann, kann der AN trotzdem wechseln?"
Siehe oben. Natürlich kann er das. Es kann nur noch um die Frage eines etwaigen Schadensersatzes gehen.
d) Siehe dazu bereits oben.
Nachfrage vom Fragesteller	27.10.2017 | 10:39
Rückfrage zu B):
"Je nach Wortlaut der Vereinbarung im Arbeitsvertrag dürfte aber die Auslegung des Wortlautes schon recht deutlich ergeben können, dass eine Verlängerung entsprechend Abs. 2 S. 1 gewünscht ist, so dass sich die Rechtsfrage hier gar nicht stellt - so dürfte es wohl sein."
Inof zum AV:
Punkt 2 des AV beschreibt die jeweils gültigen gesetzlichen Kündigungsfristen und deren Staffelung mit dem Zusatz im Wortlaut:
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.LJ des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Punkt 4 des AV:" Soweit das Gesetz für den AG längere Kündigunsfristen vorsieht, gelten diese Firsten auch für den AN"
Das momentane Gesetz sieht Stand heute für U25 jährige keine Verlängerten Kündigungsfristen vor, jedoch wurde es nach EuGH ausgehebelt, wenn der AN sich aufgrund des Alters diskriminiert fühlt.
Solange der AN sich also nicht diskriminiert fühlt und auf das AGG besteht, kann der AG vom Beschluss des EuGH keinen Gebrauch machen?
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 27.10.2017 | 11:08
1) "Je nach Wortlaut der Vereinbarung im Arbeitsvertrag dürfte aber die Auslegung des Wortlautes schon recht deutlich ergeben können, dass eine Verlängerung entsprechend Abs. 2 S. 1 gewünscht ist, so dass sich die Rechtsfrage hier gar nicht stellt - so dürfte es wohl sein."
Wenn im Arbeitsvertrag drin steht, dass Verlängerungen nach Absatz 2 auch für den AN gelten, entspricht dies § 622 Abs. 6 BGB.
Wenn der AG aber selber die Norm unter Nennung des Absatzes 2 S. 2 voll zitiert, muss er sich in der Tat die Nichtanrechnung nach § 305 c BGB entgegen halten lassen. Insofern stimme ich Ihnen dann zu.
2) "Das momentane Gesetz sieht Stand heute für U25 jährige keine Verlängerten Kündigungsfristen vor, jedoch wurde es nach EuGH ausgehebelt, wenn der AN sich aufgrund des Alters diskriminiert fühlt.
Solange der AN sich also nicht diskriminiert fühlt und auf das AGG besteht, kann der AG vom Beschluss des EuGH keinen Gebrauch machen?"
Diese Frage ist in der Rechtsprechung nicht geklärt. Es spricht aber etliches dafür, den Absatz 2 S. 2 nur bei Arbeitgeberkündigung nicht anzuwenden.
Zumal der Gesetzgeber die Norm auch in Kenntnis der Rechtslage nicht geändert hat.
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