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Timestamp: 2018-12-15 02:46:44
Document Index: 371139918

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 307', '§ 306', '§ 3', '§ 12', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 14', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 1', '§ 17', '§ 17', '§ 242', '§ 84', '§ 106', '§ 315', '§ 315', 'EGMR', '§ 32', '§ 104', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 611', '§ 87', '§ 92', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 4', '§ 7', '§ 307', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 83', '§ 16']

Aktuelles Arbeitsrecht - ARBEITSRECHT | Düsseldorf | Ihre Fachanwälte / Fachanwalt Rechtsanwalt Anwalt
Hier informieren wir Sie regelmäßig über aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit sowie Gesetzesänderungen u.ä. aus dem Bereich des Arbeitsrechts. Die Beiträge dienen allerdings lediglich dazu, einen Überblick zu vermitteln, und können eine einzelfallbezogene Rechtsberatung durch Experten nicht ersetzen.
Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 165/18
Urteile EuGH vom 6. November 2018 in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 Sebastian W. Kreuziger / Land Berlin und Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. / Tetsuji Shimizu
Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit seinem Urteil vom 6. November 2018 bestätigt. Danach geht der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod unter.
EuGH Urteil vom 6. November 2018 in den verbundenen Rechtssachen C-569/16 und C-570/16 Stadt Wuppertal / Maria Elisabeth Bauer und Volker Willmeroth / Martina Broßonn
Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 164/18
Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist - Mindestlohn
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam . Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Die Klausel kann auch nicht für den über den Mindestlohn hinaus gehenden Anspruch aufrechterhalten werden (§ 306 BGB).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 –
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 43/18
Offene Videoüberwachung - Kein Verwertungsverbot
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 40/18
In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie von bis zu 200 Euro brutto pro Streiktag - auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg - nicht unangemessen.
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 39/18
Keine Urlaubsgewährung ohne Antrag
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub von sich aus festzulegen. Es bedarf zur Urlaubsgewährung der Anmeldung eines Urlaubswunsches durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen, um den Urlaubszeitraum von sich aus zu bestimmen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2018 – 6 Sa 272/18 –
Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während einer Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 33/18
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Juni 2018 - 5 AZR 377/17 -
Ob diese Vorgehensweise tatsächlich rechtlich zulässig ist, scheint zumindest nach derzeitigem Informationsstand zweifelhaft: Zum vollständigen Beitrag
Dynamische Bezugnahmeklausel – Keine Änderung individualvertraglich vereinbarter Vergütung durch Betriebsvereinbarung
Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.
BAG Urteil vom 11. April 2018 - 4 AZR 119/17 -
Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 18/18
Aufhebungsvertrag - Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds?
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16 -
Pressemitteilung BAG Nr. 15/18
Ein Arbeitgeber kann im Rahmen einer Vollstreckungsabwehrklage nicht erfolgreich einwenden, ihm sei die Erfüllung eines rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs auf einem konkreten Arbeitsplatz wegen dessen Wegfalls unmöglich, wenn er den arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen könnte.
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 17/18
Zulässige Befristung des Arbeitsvertrags im Profifußball
Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat entschieden, dass die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga regelmäßig wirksam ist. Denn nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Diese gesetzliche Ausnahmeregelung hat das BAG nunmehr für den Profifußball angewendet. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 2/18
Fragen zum Resturlaub - Unser Arbeitsrechteam im Interview mit der Online-Ausgabe der WirtschaftsWoche
Darf Resturlaub ins Folgejahr mitgenommen werden? Diese und weitere Fragen beantwortet Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht André H. Tüffers im Interview mit der Online-Ausgabe der WirtschaftsWoche vom 21. Dezember 2017.
Bezahlter Urlaub für Scheinselbständige – auch rückwirkend möglich
Nach der Entscheidung des EuGH 29. November 2017 verbietet es das Unionsrecht, einen Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, Urlaub zu nehmen, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Daher obliegt es dem Arbeitgeber, sich umfassend über seine Verpflichtungen im Bereich des bezahlten Jahresurlaubs zu informieren. Der Gerichtshof hat daher entschieden, dass anders als im Fall eines Arbeitnehmers, der aus Krankheitsgründen daran gehindert war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen hat. Ließe man ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde somit im Ergebnis ein Verhalten gebilligt, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führt und dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderläuft.
EuGH Urteil vom 29. November 2017 in der Rechtssache C-214/16
Quelle: PRESSEMITTEILUNG EuGH Nr. 126/17
Massenentlassungsanzeige - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern?
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 16. November 2017 entschieden, den Gerichtshof der Europäischen Union um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen zu ersuchen. Für das BAG ist entscheidungserheblich, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Zahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG zu berücksichtigen sind. Für die Beantwortung der Fragen ist der Gerichtshof der Europäischen Union zuständig. Die Regelung in § 17 KSchG über anzeigepflichtige Massenentlassungen dient der Umsetzung der Richtlinie 98/59/EG.
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 16. November 2017 - 2 AZR 90/17 (A) –
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 51/17
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch kann jedoch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bleibt offen.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. Oktober 2017 - 8 AZR 845/15 –
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 46/17
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 47/17 –
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 45/17
Versetzung - Unverbindlichkeit einer unbilligen Weisung -
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts - sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei - nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Anfrage des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts nunmehr mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält. Die unbillige Weisung des Arbeitgebers ist also für den Arbeitnehmer grundsätzlich unverbindlich.
Bundesarbeitsgericht, Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017 - 5 AS 7/17 - Anfragebeschluss des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 - 10 AZR 330/16 (A) -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 37/17
Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, das Privat- und Sozialleben seiner Mitarbeiter am Arbeitsplatz auf null zu reduzieren. Die Überwachung der Internetnutzung eines Arbeitnehmers bedeute eine Verletzung seiner Privatsphäre. Der Anspruch auf Vertraulichkeit von privater Kommunikation bestehe weiter, auch wenn der Arbeitgeber die private Nutzung untersagt habe. Unternehmen dürfen die Internetkommunikation ihrer Beschäftigten nur überwachen, sofern die Überwachung verhältnismäßig ist.
Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) vom 05.09.2017, Beschwerde-Nr. 61496/08
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. August 2017 - 10 AZR 859/16 -
Pressemitteilung BAG Nr. 34/17
Überwachung mittels Software-Keylogger - Verwertungsverbot
Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Hat also der Arbeitgeber beim Einsatz der Software gegenüber dem Arbeitnehmer keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung, ist die „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme unverhältnismäßig. Die Informationsgewinnung ist in diesem Fall unzulässig und die daraus gewonnenen Informationen unterliegen einem Verwertungsverbot.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 –
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 31/17
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2017 - 8 AZR 189/15 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 30/17
Nebentätigkeit und fristlose Kündigung – Annahmeverzugslohn
Ist eine Nebentätigkeit nach den arbeitsvertraglichen Regelungen bzw. den Absprachen der Parteien erlaubt, bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung einer Abmahnung, selbst wenn der Arbeitnehmer in einem zu großen Umfang auf die Ressourcen des Arbeitgebers zurückgegriffen haben sollte. Erweist sich aufgrund dieser Grundsätze die Kündigung als rechtsunwirksam, schuldet der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn (in vorliegenden Fall in Höhe von 126.755,69 Euro brutto für die Zeit von November 2015 bis Juli 2016).
Quelle: Pressemitteilung LAG Düsseldorf 26/17
Die Bedrohung eines Vorgesetzten in einem Telefonat mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ stellt grundsätzlich einen fristlosen Kündigungsgrund dar. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten ist dem Arbeitgeber hier eine Weiterbeschäftigung unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ist auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die entsprechende Entscheidung des Arbeitsgericht Düsseldorf vom 15.08.2016, 7 Ca 415/15 wurde nunmehr vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigt.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 –
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 24/17
Nimmt eine Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nach einer aktuellen Entscheidung des LAG Nürnberg nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind. Diese Entscheidung ist allerdings nicht rechtskräftig, vielmehr wurde Revision beim BAG eingelegt (Az. 9 AZR 262/17). Es bleibt daher abzuwarten, ob das BAG diese Auffassung des LAG Nürnberg bestätigt oder die Ausschlussklausel als insgesamt unwirksam erachtet.
LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017, Aktenzeichen: 7 Sa 560/16
Quelle: Arbeitsgerichtsbarkeit Bayern, veröffentlichte Entscheidungen
Kündigungsschutz bei Entlassungsverlangen des Betriebsrats
Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung nach § 104 Satz 2 BetrVG verlangen. Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem solchen Gerichtsverfahren rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. März 2017 - 2 AZR 551/16 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 19/17
Berücksichtigung eines fehlenden Präventionsverfahrens vom Integrationsamt
Das Integrationsamt hat auch bei einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung das Fehlen eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX grundsätzlich bei der Entscheidungsfindung zu berücksichtigen. Unterlässt es das Integrationsamt, das Fehlen eines Präventionsverfahrens im Rahmen seiner Ermessensentscheidung zu würdigen, ist seine Entscheidung grundsätzlich ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig. Soll die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung wegen einer (vom Arbeitgeber behaupteten) Betriebsstilllegung erfolgen, führt der Umstand, dass das Integrationsamt das Fehlen eines Präventionsverfahrens im Rahmen seiner Ermessensentscheidung nicht gewürdigt hat, ausnahmsweise nicht zur Rechtswidrigkeit der erteilten Zustimmung.
VG Hannover, Beschluss vom 05. April 2017 – 3 A 4948/16 –
Ob überhaupt zwischen den Parteien ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, richtet sich weiterhin nach dem allgemein für Rechtsgeschäfte geltenden Gesetzesrecht. Danach setzt ein Vertragsschluss zunächst ein konkretes Vertragsangebot und eine entsprechende Vertragsannahme voraus. Überdies ist ein (Arbeits)Vertrag solange nicht geschlossen, wie sich die Parteien nicht über alle Vertragspunkte geeinigt haben und trotz der offenen Punkte nicht erkennbar vertraglich binden wollen. Gleiches gilt für den Fall, dass die Parteien vereinbart haben, ihre Rechtsbeziehung nicht auf eine nur mündliche Vereinbarung zu gründen, sondern die Verbindlichkeit ihrer Einigung vom Abschluss eines schriftlichen Vertrages abhängig machen.
Arbeitsgericht Köln Urteil vom 29.3.2017 - 1 Ca 8749/16 -
(Das Urteil ist nicht amtlich veröffentlicht, bei Bedarf stellen wir Ihnen jedoch gerne eine Urteilskopie zur Verfügung)
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. März 2017 - 6 AZR 705/15 -
Quelle: Pressemitteilung Nr. 17/17
Gestellung von DRK-Schwestern - Arbeitnehmerüberlassung
Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Denn eine Überlassung von Arbeitnehmern iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG liegt auch dann vor, wenn ein Verein im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit ein Mitglied durch Gestellungsvertrag an ein Unternehmen überlasst, damit es bei diesem eine weisungsabhängige Tätigkeit gegen Entgelt verrichtet, und es aufgrund seiner Arbeitsleistung ähnlich einem Arbeitnehmer sozial geschützt ist.
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 62/12
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 10/17
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 1/17
Überstundenvergütung - Darlegungs- und Beweislast
Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Arbeitsvertragsparteien einen bestimmten Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Verlangt der Arbeitnehmer weitere (Überstunden)Vergütung, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast dafür, über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet zu haben und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Dafür ist es zunächst ausreichend, dass der Arbeitnehmer vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern.
BAG Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 –
Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Pressemitteilung BAG Nr. 64/16
Personalplanung – Umfang des Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats
Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Zur Personalplanung gehören die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Es zählt es aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, „gleichberechtigt“ neben dem Arbeitgeber „eine originäre“ Personalplanung durchzuführen. Die Unterrichtung des Betriebsrats über die Personalplanung hat daher – nur - anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Personalplanung zugrunde legt.
BAG Beschluss vom 08. November 2016 – 1 ABR 64/14 -
Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 59/16
Tarifliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. Oktober 2016 entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 58/16
(vgl. zur grundsätzlichen Wirksamkeit von Befristeten Arbeitsverhältnissen auch unser Beitrag unter Arbeitsrecht von A bis Z / Befristetes Arbeitsverhältnis)
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 57/16
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche auf den Erben eines Arbeitnehmers übergehen, wenn dieser während des Arbeitsverhältnisses stirbt. Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hatte allerdings mit Urteil vom 12. Juni 2014 angenommen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Er hat jedoch nicht die Frage entschieden, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann Teil der Erbmasse wird, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließt. Deshalb hat das BAG dem EuGH diese Frage nunmehr zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Oktober 2016 - 9 AZR 196/16 (A) -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 55/16
Beabsichtigt der Arbeitgeber - nach § 17 KSchG - anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er zuvor mit dem Betriebsrat Beratungen durchzuführen, um die Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Insofern darf ein Arbeitgeber dieses Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22. September 2016 - 2 AZR 276/16 –
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 52/16
EuGH: Aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste?
Nach einer Entscheidung des Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) vom 14.09.2016 verstößt der Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste gegen Unionsrecht. Die Verwendung solcher Verträge kann nur damit gerechtfertigt werden, dass ein zeitweiliger Bedarf gedeckt werden muss. In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Fall wurde die Tätigkeit einer Krankenschwester mittels identisch formulierter befristeter Arbeitsverträge siebenmal verlängert, weshalb hier nach Auffassung des EuGH offensichtlich nicht von einem bloß zeitweiligen Bedarf des Arbeitgebers ausgegangen werden könne.
EuGH , Urteil vom 14.09.2016 - C-16/15
Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 96/16
Kein Schadensersatz für Eishockey-Profi wegen unberechtigter Dopingsperre/Rufschädigung
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass einem Eishockey-Profi nach einer Dopingsperre wegen einer fehlenden erforderlichen Ausnahmegenehmigung für ein Medikament kein Schadensersatzanspruch gegen den Verein zusteht. Der Profispieler hatte seinen ehemaligen Club auf die Zahlung von rund 244.000,00 € für entgangenen Gewinn, Ruf- und Imageschäden sowie Rechtsverfolgungskosten verklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein etwaiges Fehlverhalten der Ärzte, bei denen der Kläger den Antrag auf eine medizinische Ausnahmegenehmigung für ein Medikament unterzeichnet hatte, das aber bei der Nationalen Anti-Doping Agentur Deutschland (NADA) nicht einging, sei dem beklagten Verein jedenfalls nicht zuzurechnen.
Quelle. Pressemitteilung 57/16
Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasst, ist wegen Verstoßes gegen § 4 PflegeArbbV, §§ 7, 9 AEntG insgesamt unwirksam. Für andere Ansprüche kann die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegensteht. Sie kann daher nicht in einen unwirksamen Bereich betreffend Mindestentgelt und einen wirksamen Bereich für sonstige Ansprüche aufgeteilt werden.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 44/16
Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 7 AZR 342/14 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 43/16
Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Das AGG verbietet grundsätzlich jegliche unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung im Berufs- und Arbeitsleben wegen: der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Lesen Sie hierzu unseren entsprechenden Beitrag unter Arbeitsrecht von A-Z
Rechtswidriger Streik - Schadensersatzverpflichtung der Gewerkschaft
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Juli 2016 - 1 AZR 160/14 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 38/16
Der Arbeitnehmer hat zwar das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG). Die Regelung begründet damit jedoch keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12. Juli 2016 - 9 AZR 791/14 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 36/16
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 -
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 33/16
Heilung einer fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassungen
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 9. Juni 2016 - 6 AZR 405/15
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 30/16
Strenge Schriftform bei der Geltendmachung von Elternzeit
Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Das Elternzeitverlangen muss grundsätzlich von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht und führt grundsätzlich zur Nichtigkeit der Erklärung.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 145/15
Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 23/16
Umfang des Anspruchs auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz
Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 22/16