Source: http://docplayer.fi/4189544-Tyooikeuden-luentomoniste.html
Timestamp: 2018-03-18 10:44:21+00:00
Document Index: 10571552

Matched Legal Cases: ['KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'kko ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ']

TYÖOIKEUDEN LUENTOMONISTE - PDF
TYÖOIKEUDEN LUENTOMONISTE
Download "TYÖOIKEUDEN LUENTOMONISTE"
1 ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Oikeustieteet TYÖOIKEUDEN LUENTOMONISTE Tämä moniste on lukuvuonna pidettävien työoikeuden luentojen (20 t) jäsentely. Työoikeuden 5 opintopisteen opintojakso ( J) on osa oikeustieteiden laitoksen tarjoamia siviilioikeuden aineopintoja, mutta jakso soveltuu hyvin useiden tutkintojen valinnaisiin opintoihin. Työoikeuden luennoilla käsitellään individuaalisen ja kollektiivisen työoikeuden perusteita. Useat työoikeuden erityiskysymykset, mm. tasa-arvo-, työsuojelu-, työaika- ja vuosilomakysymykset sekä yksityisyyden suoja työelämässä, kuuluvat työoikeuden jatkokurssin alaan. Osa luentoihin varatusta ajasta käytetään harjoitustehtävien tekemiseen luentosalissa. Luentojen ja niitä täydentävien harjoitusten tarkoituksena on perehdyttää opiskelijat työoikeuden perusteisiin ja työoikeudelliseen ongelmanratkaisuun. Luennot ja luentomoniste eivät kuitenkaan korvaa omatoimista perehtymistä kirjallisuuteen ja säädöksiin. Uusi työsopimuslaki (55/2001) ja siihen liittyvä muu lainsäädäntö tuli voimaan , minkä jälkeen lakiin on tehty eräitä muutoksia. Työoikeuden luennot ja tentit nojaavat voimassa olevaan lainsäädäntöön. Opintojaksoon kuuluvat säädökset on lueteltu opinto-oppaassa ja ne löytyvät uusimmista lakikirjoista ja elektronisista tietokannoista. Työoikeuden kurssikirjat ovat: - Kairinen: Työoikeus perusteineen (2009), ei kuitenkaan lukuja V/11-12 eikä lukua VI/6. - Äimälä Rautiainen Hollmén: Yhteistoimintalaki (2007). Vaihtoehtoisista oppikirjoista annetaan tietoja luentojen yhteydessä. Keskeiset säädökset ja säännökset käyvät ilmi luentomonisteesta. Tarmo Miettinen MONISTEEN SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTOA TYÖOIKEUTEEN 2 2. TYÖSOPIMUS JA TYÖSUHDE 3 3. TYÖSUHTEEN SYNTY JA TYÖNTEON KESKEYTYS 4 4. OSAPUOLTEN OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET 7 5. TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN 9 6. VAHINGONKORVAUS TYÖSUHTEESSA TYÖEHTOSOPIMUSJÄRJESTELMÄ TYÖSUHTEEN EHTOJEN MÄÄRÄYTYMINEN TYÖNANTAJAN JA TYÖNTEKIJÖIDEN YHTEISTOIMINTA 23
2 2 1. JOHDANTOA TYÖOIKEUTEEN 1.1 Työsuhteen lähtökohtia työsopimus/työsuhde = sopimussuhde > sopimusvapaus työntekijän suojelun periaate: säädöksin ja kollektiivisopimuksin harjoitettu työsuhdesuojelua ja työsuojelua työnantajan oikeus ottaa ja erottaa työntekijä keskeiset säädökset: työsopimuslaki (TSL), työturvallisuuslaki (TTurvL), tapaturmavakuutuslaki (TapVakL), laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (TasaarvoL), laki yksityisyyden suojasta työelämässä (YksTL), työaikalaki (TAL), vuosilomalaki (VLL) 1.2 Kollektiivisuhteen lähtökohtia työehtosopimus = työehtoja koskeva kollektiivisopimus TES: sopimusvapaus - pacta sunt servanda - voi koskea myös kolmansia lakko-oikeus (yhdistymisvapaus, kv -sopimukset) kolmikantaperiaate (ILO) keskeiset säädökset: työehtosopimuslaki (TEhtoL), laki työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta, laki työriitojen sovittelusta (TRiitaL), laki työtuomioistuimesta (TTL), laki yhteistoiminnasta yrityksissä (YTL), laki työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa (TSluValvL) 1.3 Työoikeuden kehityspiirteitä 2000-luvulla työlainsäädäntöä on viime vuosina aktiivisesti uudistettu: - uusi työsopimuslaki (55/2001), voimaan uusi työterveyshuoltolaki (1383/2001), voimaan uusi työturvallisuuslaki (738/2002), voimaan yhdenvertaisuuslaki (21/2004), voimaan uusi laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004), voimaan uusi vuosilomalaki (162/2005), voimaan tasa-arvolain (609/1986) uudistus, voimaan uusi laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006), voimaan uusi laki yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), voimaan (laki yhteistoiminta-asiamiehestä voimaan ) työ- ja virkamiesoikeudellinen lainsäädäntö laajaa: alan lakikirjassa yli 1000 sivua työ- ja virkamiesoikeudellinen lainsäädäntö lähentyneet lainsäädäntöuudistuksen taustalla EU-oikeuden vaikutus (vapaan liikkuvuuden periaate, ns. sosiaalisen polkumyynnin kielto) sekä perusoikeusuudistus (mm. yhdenvertaisuus, fyysinen ja henkinen koskemattomuus, yksityisyyden suoja, oikeus työsuojeluun)
3 3 2. TYÖSOPIMUS JA TYÖSUHDE työlakeja sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkiin oikeussuhteisiin, joissa täyttyy työsuhteen tunnusmerkistö > työsuhteessa työntekijä mm. saa palkkaa ja työsuhdeturvaa, ansaitsee vuosilomaa ja eläkettä, saa korvauksen työtapaturmasta ja ylitöistä (vrt. yrittäjä) 2.1 Perustunnusmerkistö TSL 1:1.1: "Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan." - sopimus vapaamuotoinen, myös hiljainen - sopimus voidaan tehdä kaikenlaisesta työstä - työtä tehdään toiselle, työn tulokset työnantajalle - vaikka vastikkeesta ei sopimusta, on työ korvattava, jos tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta; vastikkeen laatu ei ratkaisevaa, ansiotarkoitus on - työsuhteessa työnantajalla on oikeus työn johtoon ja valvontaan (tärkein kriteeri jolla työntekijä erotetaan yrittäjästä) - työ on tehtävä henkilökohtaisesti (toinen tärkeä kriteeri työntekijän ja yrittäjän erottamiseksi) 2.2 Perustunnusmerkistöä täydentäviä sääntöjä pelkästään se, että työ tehdään työntekijän kotona tai muussa työntekijän valitsemassa paikassa tai se, että työ suoritetaan työntekijän työvälineillä tai -koneilla ei estä TSL:n soveltamista (TSL 1:1.3) jos työntekijä on työnantajan suostumuksella ottanut avustajan työsopimuksesta johtuvien velvoitteidensa täyttämiseksi, on myös avustajaksi otettu henkilö työsuhteessa suostumuksen antaneeseen työnantajaan (TSL 1:8) työnantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan johtamaan ja valvomaan työtä (TSL 1:9) työnteon muotoja (toistaiseksi voimassa olevan, kokoaikaisen työsuhteen lisäksi) - epätyypillinen työ: osa-aikatyö, määräaikainen työ, keikkatyö - ei-ansiotyön tyyppejä: talkootyö, luottamustoimet, harrastustoimet, opetusohjelmaan kuuluvat harjoitustyöt, perheenjäsenten työ - itsenäisen ansiotyön luokkia: yrittäjätyö, orgaanityö, korvaustyö poikkeussäännöksiä: L kotitaloustyöntekijän työsuhteesta (951/1977) 1-2, L julkisesta työvoimapalvelusta (1295/2002) 8:3, L kuntouttavasta työtoiminnasta (189/2001) 2, L ammatillisesta koulutuksesta (630/1998) 16, sosiaalihuoltolaki (710/1982) 27e 2.3 Johtajasopimus toimitusjohtajasopimus: osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtaja ei työsuhteessa, joten esim. toimitusjohtajan palkkiosta, erokorvauksesta, työajasta ja eläkeiästä voidaan vapaasti sopia muu johtajasopimus: yrityksen muu ylempi johto on yleensä työsuhteessa, mutta johtajasopimuksessa voidaan sopia esim. luontoiseduista, työajasta ja vastuuvakuutuksesta
4 2.4 Työnantaja 4 juridinen tai luonnollinen henkilö työvoiman vuokraus: siirtäessä työntekijä suostumuksensa mukaisesti toisen työnantajan (käyttäjäyritys) käyttöön, käyttäjäyritykselle siirtyvät oikeus johtaa ja valvoa työntekoa sekä ne työnantajalle säädetyt velvollisuudet, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen ja sen järjestelyihin (TSL 1:7.3) KKO 1990:29: A oli vapaaehtoisuuteen perustuen työskennellyt yhdistys B:n invalidilasten ja -nuorten hoitolaitoksessa tämän johdon ja valvonnan alaisena saaden työstään asunnon, ruoan, vaatteet ja terveydenhoidon sekä vähäisiä rahasuorituksia. B:n katsottiin suorittaneen A:lle työsopimuslain 1 :n 1 momentissa tarkoitettua vastiketta. A oli siten ollut sanotun lainkohdan mukaisessa työsuhteessa yhdistykseen. KKO 2008:99: T ja H olivat allekirjoittaneet pienurakkasopimuksen T:n omakotitalon ja piharakennuksen rakennusteknisten töiden suorittamisesta. Kysymys siitä, oliko sopimussuhdetta tästä huolimatta pidettävä työsuhteena, kun otettiin huomioon sopimusneuvotteluissa esillä olleet tiedot ja sopimuksen täyttämiseen liittyvät seikat. KKO 2002:73: Osakeyhtiön toimitusjohtajan palvelussuhteen päättämisen ehdoista ja sen johdosta suoritettavista korvauksista on mahdollista ja käytännössä tavanomaista nimenomaisesti sopia. A:n ja yhtiön välillä ei ole tehty tällaista sopimusta. Pelkästään sen perusteella, että osapuolten välillä oli sovittu toimitusjohtajan palkasta, työajasta ja lomaetuuksista, ei voida katsoa sovitun myös siitä, että A:n palvelussuhde yhtiöön voitaisiin päättää vain tietyin edellytyksin tai että hänellä olisi yhtiön päättäessä hänen palvelussuhteensa oikeus irtisanomisaikaan tai erokorvaukseen. Yhtiön hallitus on erottanut A:n toimitusjohtajan tehtävästä luottamuspulan vuoksi ja siis hyväksyttävästä syystä. Edellä lausuttu huomioon ottaen erottaminen ei ole tapahtunut lain eikä sopimuksen vastaisesti. Toimitusjohtajalla ei ollut oikeutta korvaukseen erottamisen johdosta. 3. TYÖSUHTEEN SYNTY JA TYÖNTEON KESKEYTYS 3.1 Työsopimuksen solmiminen L nuorista työntekijöistä (998/1993): - 15 vuotta täyttänyt saa tehdä ja päättää itse oman työsopimuksensa, huoltaja voi purkaa alle 18 vuotiaan työsopimuksen mm. terveydellisistä syistä - 14-v. täyttänyt tai samana vuonna täyttävä henkilö saadaan ottaa kevyeen työhön, joka ei haittaa koulunkäyntiä; nuoremman henkilön työhönottoon työsuojeluviranomaisen lupa; työnantajalla korostunut opastus- ja huolehtimisvelvoite, työaikarajoituksia, työministeriö antanut päätökset nuorille työntekijöille soveltuvista töistä työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti (TSL 1:3.1) työnantajan annettava työntekijälle selvitys työnteon keskeisistä ehdoista ja niiden muutoksista yli kuukauden työsuhteissa; vuokratyössä selvitys on annettava vuokratyöntekijän pyynnöstä, vaikka sopimus olisi tehty alle kuukauden määräajaksi (TSL 1:4): - työsopimuksen osapuolet - työsuhteen alkamisajankohta; koeaika - määräaikaisen työsopimuksen kesto ja peruste - työntekopaikka - työntekijän pääasialliset työtehtävät - sovellettava työehtosopimus - palkan perusteet ja palkanmaksukausi - työaika, vuosiloma - irtisanomisaika
5 5 työantajan oikeuttaa valita työntekijä rajoittavat - syrjintäkiellot - osa-aikaisten, lomautettujen ja takaisinotettavien työllistämisvelvoitteet 3.2 Määräaikainen työsuhde TSL 1:3.2 (2 3 mom.): Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. perusteltu syy: työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, toiminnan vakiintumattomuus tai muu vastaava syy määräaikaisuus: määrätty aika tai työ taikka esim. kytkentä toimen pysyvään täyttöön tai vakinaisen työntekijän poissaoloon määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa, mutta sitä ei pääsääntöisesti voida irtisanoa sopimuskauden aikana (TSL 6:1) jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä määräajan tai irtisanomisajan jälkeen, katsotaan sopimussuhdetta jatketun toistaiseksi (TSL 6:5) jos osapuolilla useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena (TSL 1:5) KKO 1995:159: Tilausravintolan niin sanotut extratarjoilijat olivat Korkeimman oikeuden tuomiossa selostetuilla perusteilla määräaikaisissa eikä toistaiseksi voimassa olevissa työsopimussuhteissa työnantajaansa. KKO 2008:29: Sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle hoitajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla työnantajalla ei ollut työsopimuslain 1 luvun 3 :n 2 momentissa tarkoitettua perusteltua syytä tehdä työsopimusta määräaikaisena. (Ään.) KKO 2010:11: Työnantajayhtiön päiväkotitoiminta oli perustunut kaupungin kanssa vuosittain tehtyihin määräaikaisiin ostopalvelusopimuksiin. Kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 :n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia. (Ään.) KKO 2011:73: Työntekijä oli työskennellyt useita vuosia kuntayhtymän palveluksessa tutkimushoitajana pitkäaikaisiksi tarkoitetuissa tutkimusprojekteissa, joiden jatkuminen oli perustunut vuosittain saatavaan ulkopuoliseen rahoitukseen. Kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 :n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia. TT : Toimeen valittua henkilöä ansioituneemman hakijan, joka oli aikaisemmin ollut määräaikaisessa työsuhteessa yhtiöön, syrjäyttämiseen työhönotossa ei ollut näytetty olleen hyväksyttävää syytä. Työnantaja oli tämän vuoksi menetellyt työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan syrjintäsuojaa koskevan määräyksen vastaisesti jättäessään hänet valitsematta täytettäessä hänen viimeksi hoitamaansa tointa.
6 3.3 Koeaika (TSL 1:4) 6 työsuhteen alkuun ajoittuvasta enintään 4 kuukauden koeajasta voidaan tehdä sopimus koeaikana työsopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa ja ilman yleistä purkuperustetta työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa syrjivällä tai epäasiallisella perusteella KKO 1979-I-1: TSL 3 :n mukainen koeajaksi tehty työsopimus voitiin purkaa sanotun lain 37 ja 43 :ssä mainituista työsopimuksen lakkauttamisperusteista riippumatta. Kun jutussa ei ollut ilmennyt, että työnantaja olisi purkanut sanotunlaisen työsopimuksen TSL 17 :n 3 mom:n vastaisesti tai muutoin epäasiallisilla perusteilla, työntekijän työsopimuksen purkamiseen perustuva vahingonkorvausvaatimus hylättiin (Täysist Ään). Ks. myös KKO 2009:35. KKO 1993:42: Ammattilaiskoripalloilijan pelaajasopimusta koripalloyhdistyksen kanssa pidettiin työsopimuksena. Pelaajan katsottiin koeaikana purkaneen sopimuksen epäasiallisella perusteella, kun sopimuksen purkamiselle ei ollut esitetty muuta syytä kuin paremman vastikkeen saaminen toisessa koripallojoukkueessa. (Ään.) 3.4 Työnteon keskeytys sairauspoissaolo (TSL 2:11): työntekijällä oikeus poissaoloon todistetun työkyvyttömyyden perusteella ja kuukauden työsuhteen jälkeen oikeus palkkaan (1+) 9 sairauspäivältä, lyhyemmissä työsuhteissa sairausajalta 50 %:n palkka (vrt. työehtosopimukset) - työntekijän on pyydettäessä esitettävä luotettava todistus työkyvyttömyydestään; oikeutta palkkaan ei ole, jos työntekijä aiheuttanut työkyvyttömyyden tahallaan (tappeluun osallistuminen) tai jos työkyvyttömyys ei johdu sairaudesta tai tapaturmasta (kauneusleikkaus) - työntekijän toimittamassa lääkärintodistuksessa on oltava taudinmääritys sairausajan palkanmaksua varten ja työnantajalla oltava mahdollisuus tutkituttaa poissaolon aiheellisuus perustelusta syystä osa-aikainen sairauspoissaolo (TSL 2:11a): tarkoituksena tukea työntekijän työssä pysymistä ja oma-aloitteista työhön paluuta pitkäaikaisen (väh. 60 pv) sairausloman jälkeen; sopimus osaaikatyöstä (40-60 %) tehdään työntekijän terveydentilaa koskevan selvityksen perusteella äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa (TSL 4:1): oikeus (palkattomaan) vapaaseen sairausvakuutuslain mukaisen äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainrahakauden ajaksi hoitovapaa (TSL 4:3): oikeus (palkattomaan) hoitovapaaseen siihen saakka, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta; ottovanhemman hoitovapaaoikeus 2 v adoptiosta työnantajalle ilmoittaminen (TSL 4:3a): em vapaista ilmoitettava työnantajalle viimeistään 2 kk ennen vapaan alkamista, mutta jos vapaa enintään 12 pv, ilmoitusaika on 1 kk; ilmoitus sitoo työntekijää, mutta jos muutokseen perusteltu syy, vapaan ajankohdan ja pituuden muuttamisesta ilmoitettava viimeistään 1 kk ennen muutosta osittainen hoitovapaa (TSL 4:4): sopimus osittaisesta (palkattomasta) vapaasta siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy; vammaisen ja pitkäaikaissairaan lapsen vanhempien hoitovapaa voi kestää siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 v tilapäinen hoitovapaa (TSL 4:6): oikeus hoitaa (palkatta) enintään 4 työpäivää kerrallaan alle 10 -vuotiasta äkillisesti sairastunutta lasta (oikeus myös etävanhemmalla); työntekijän ilmoitettava hoitovapaasta ja esitettävä luotettava selvitys hoitovapaan perusteesta
7 7 poissaolo pakottavasta perhesyystä (TSL 4:7): oikeus (palkattomaan) tilapäiseen poissaoloon perhettä kohdanneen ennalta arvaamattoman, pakottavan syyn vuoksi; ilmoitus työnantajalle ja selvitys poissaolon perusteesta poissaolo muusta perhesyystä (TSL 4:7a): jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä perhevapaiden jälkeen työntekijällä oikeus ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä (TSL 4:9) asevelvollisuus (L 570/1961): työsuhdetta ei saa palveluksen takia päättää eikä palveluksen aikana irtisanoa opintovapaa (L 273/1979): vuoden työsuhteen jälkeen oikeus palkattomaan opintovapaaseen viiden vuoden aikana yhteensä enintään 2 vuotta "oma loma" (TSL 8:3): jos työntekijä on poissa työstä vähintään 7 (kalenteri)päivää pätevää syytä ilmoittamatta, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien; jos ilmoitus estynyt hyväksyttävästä syystä, peruuntuu työsopimuksen purkautuminen KKO 1993:150: Työntekijä oli esittänyt sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestään kaksi lääkärintodistusta. Työnantajalla oli ollut perustellut syyt epäillä selvityksen luotettavuutta ja siten poikkeuksellisesti osoittaa työntekijä erikoislääkärin lisätutkimuksiin. Työntekijä oli laiminlyönyt noudattaa kehotusta eikä hän ollut muullakaan tavoin esittänyt luotettavaa selvitystä työkyvyttömyydestään. Työnantaja ei ollut velvollinen suorittamaan työntekijälle sairausajan palkkaa. (Ään.) KKO 1995:152: Äitiys- ja vanhempainlomalla olleen tuotepäällikön työtehtävät olivat yhtiön toiminnan osittaisen uudelleensuuntaamisen johdosta hänen poissaolonsa aikana jonkin verran muuttuneet ja monipuolistuneet ja tehtäviin sijaiseksi otetun työntekijän työsuhde oli vakinaistettu. Työnantajan olisi työsopimuslain 34 h :n säännöksen johdosta tullut tarjota hänelle muuttuneita, aikaisempaan työhön rinnastettavia tuotepäällikön tehtäviä eikä lomauttaa häntä. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan tuotepäällikölle vahingonkorvausta perusteettoman lomauttamisen johdosta. KKO 2008:50: Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8 luvun 3 :n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. (Ään.) 4. OSAPUOLTEN OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET 4.1 Työntekijän velvollisuudet TSL 3:1: Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. työntekijän lojaliteettivaatimukset: - kilpailevan toiminnan kielto: työntekijä ei voi luvatta tehdä työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa; kielto voimassa työsuhteen ajan (TSL 3:3) - kilpailunkieltosopimus: erityisen painavasta syystä voidaan sopimuksella rajoittaa määräajaksi työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä kilpaileva työsopimus tai harjoittaa itse kilpailevaa toimintaa (TSL 3:5)
8 - liikesalaisuudet: työntekijä ei saa työsuhteen aikana käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia (TSL 3:4) - elinkeinonharjoittajan palveluksessa olevan vaatiessa tai ottaessa vastaan lahjuksen suosiakseen jotakuta voidaan tuomita sakkoon tai vankeuteen (RL 30:8) KKO 1995:47: Lomautettu työntekijä oli tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan suorittaakseen. Tekemällä omaan lukuunsa urakkatarjouksen työntekijä ei ollut pelkästään pyrkinyt ottamaan vastaan työsopimuslain 30 :n 3 momentissa tarkoitettua muuta työtä, vaan hänen menettelynsä oli ollut työsopimuslain 16 :ssä tarkoitettu, työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut työnantajaa. Työntekijän katsottiin menettelyllään törkeällä tavalla rikkoneen työsopimuslain 16 :n 1 momentissa olevaa kieltoa. Sen vuoksi yhtiöllä oli työsopimuslain 43 :n edellyttämä tärkeä syy purkaa työsopimus. 8 KKO 2003:19: Kiinteistönvälitysliikkeen työntekijä oli työsopimuksessaan sitoutunut kuuden kuukauden aikana työsuhteen päättymisestä lukien olemaan muun muassa vastaanottamatta kiinteistönvälitystoimintaan liittyviä toimeksiantoja henkilöiltä, jotka olivat olleet liikkeen asiakkaita työsopimuksen päättyessä tai työsopimuksen päättymistä lähinnä edeltäneiden kuuden kuukauden aikana. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla sopimuslauseke katsottiin työsopimuslain 16 a :ssä (724/1990) tarkoitetuksi kilpailukieltosopimukseksi, jonka tekemiseen oli ollut laissa edellytetty työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. (Ään.) 4.2 Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet työnantajalla oikeus solmia, purkaa, irtisanoa ja lomauttaa työsuhde (säädetyin ja sovituin rajoituksin) direktio- oikeus: oikeus johtaa ja valvoa työtä - työnjohtovallan rajoituksia: mm. sopimus, lainmukaisuus, ammattipätevyys ja palkka, työturvallisuus, neutraliteettioikeus työnantajan velvoitteita - keskeinen velvoite: palkanmaksu ja työntekijälle kuuluvien etujen antaminen - muita velvollisuuksia: mm. työturvallisuuden ja yhteistoiminnan velvoitteet TSL 2:2.1: Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. KKO 2010: Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen. 4.3 Palkanmaksu palkan lajit: palkka maksettava rahana, tai jos niin on sovittu, tavarana, luontoisetuna tai muuna vastikkeena
9 maksuaika: palkan on oltava nostettavissa palkanmaksukauden viimeisenä pankkipäivänä, ellei tosin sovittu; maksukausi enintään 1 kk, päivä- ja tuntipalkkaisilla 14 pv; palkan provisio-osa on maksettava vähintään kerran vuodessa (TSL 2:13, 15 ja 16) työnantajan kuittausoikeus: rajana ulosmittausvapaa osa palkasta (Ulosottokaari 705/2007 4:48) työstä maksettava tavanomainen ja kohtuullinen palkka (TSL 2:10) työsuorituksen estyminen (TSL 2:12): (1) palkka on maksettava, jos työntekijä on ollut työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan työnantajasta riippuvasta syystä tehdä työtä (2) palkka on maksettava enintään 14 pv:ltä, milloin työntekijä ei ole voinut tehdä työtä työpaikan tulipalon tms. yllätyksellisen syyn takia ja enintään 7 pv:ltä, milloin työnteon estyminen johtuu toisten työntekijöiden työtaistelusta odotusajan palkka (TSL 2:14): työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi; jos aiheetonta viivästystä miltään osin, työntekijällä on oikeus saada viivästyskoron lisäksi täysi palkka enintään kuudelta odotuspäivältä KKO 1993:99: Vakuutuskonsultiksi alunperin kuukausipalkalla palkatun työntekijän palkaksi oli työsuhteen kestäessä sovittu konsulttisopimusten laskutusarvoon perustuva palkka. Sopiessaan palkkansa uudesta määräytymisperusteesta työntekijä ei ollut tarkoittanut, että hän tekisi työtä saamatta lainkaan palkkaa. Työnantaja oli sen vuoksi velvollinen korvaamaan työntekijän sen hyväksi suorittaman työn siitä huolimatta, ettei työntekijän sovitun tuloksesta riippuvan palkan määräytymisperusteen mukaan olisi kuulunut saada palkkaa. KKO 1988:103: Työntekijän lomakorvaus määräytyi työehtosopimuksen perusteella tiettyinä prosentteina palkasta. Palkkalaskennassa käytetty tietokoneohjelma oli virheellinen siten, että lomakorvaus laskettiin alhaisemman prosenttiluvun mukaan. Palkanlaskija ei ollut tietokonelaskennan jälkeen muuttanut prosenttilukua oikeaksi, koska hän ei ollut tuntenut työehtosopimuksen oikeata tulkintaa. Tämän vuoksi työntekijän 86,50 markan saatavan maksaminen oli työsuhteen päättyessä viivästynyt. Kysymyksessä ei ollut laskuvirhe tai siihen rinnastettava erehdys ja työntekijällä oli oikeus odotusajan palkkaan. KKO 1997:114: Yleissitovan työehtosopimuksen mukaisia työajan lyhennys- ja kulkemiskorvauksia ei ollut eritelty työntekijälle maksetussa urakkapalkassa. Kun ei voitu todeta, toteutuivatko työntekijälle työehtosopimuksen mukaan kuuluvat vähimmäisedut, työnantaja velvoitettiin suorittamaan mainitut korvaukset TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN työantaja voi purkaa tai irtisanoa työsuhteen, osa-aikaistaa tai lomauttaa työntekijän, tämän suojana neuvottelumenettely, irtisanomisajat ja laittomasta työsuhteen päättämisestä seuraavat korvaukset työsopimuksen raukeamisesta ks. KKO 2010: Työsopimuksen purkaminen TSL 8:1.1: Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
10 purkaminen edellyttää irtisanomista painavampaa syytä, vakavaa sopimusrikkomusta; purkuperusteet yleensä oikeuttavat myös irtisanomiseen, mutta eivät päinvastoin; purettaessa työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa; purku mahdollista vain individuaaliperusteella - purkamisoikeus myös työntekijällä purkuperusteet koskevat kaikkia työntekijöitä, myös luottamusmiestä, ja kaikkia työsuhteita, myös määräaikaisia nopea reagointi: purkamisoikeus raukeaa 14 pv:n kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteesta (TSL 8:2) ennen työsopimuksen purkamista työnantajan varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi; työntekijällä oikeus käyttää avustajaa; purkupäätös toimitettava työntekijälle ensi sijassa henkilökohtaisesti; työntekijän pyynnöstä hänelle on kirjallisesti ilmoitettava työsuhteen päättymispäivä ja purkuperusteet (TSL 9:2, 9:4 ja 9:5) KKO 1995:77: Laivan purseri oli varoituksesta huolimatta esiintynyt toistuvasti päihtyneenä työssään. Työnantajalla oli siten oikeus purkaa hänen työsopimuksensa. Kun työnantaja oli kuitenkin tehnyt purserin kanssa sopimuksen päihdeongelman hoitamiseksi, työnantajan katsottiin luopuneen vetoamasta jo tapahtuneeseen alkoholin väärinkäyttöön työsopimuksen päättämisperusteena KKO 1989:147: Työntekijä oli työnantajan erään vakuutusyhtiön tiloissa työntekijöilleen järjestämässä tilaisuudessa ottanut vakuutusyhtiön edustajan vaatenaulakossa olleen puseron taskusta lompakon ja anastanut siitä 70 markkaa, minkä johdosta hänen työsopimuksensa oli purettu. Työntekijä oli menettelyllään rikkonut työsopimussuhteessa edellytettävän työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen. Työnantajalla katsottiin olleen työsopimuslain 43 :n 1 momentin mukainen tärkeä syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen. KKO 1995:80: Lukkoliikkeen palveluksessa oleva lukkoseppä oli Korkeimman oikeuden tuomion perusteluista lähemmin ilmenevissä olosuhteissa vaihtanut erään lukon sarjoituksen vastoin työnantajan ohjeita ja määräyksiä. Menettelyä ei pidetty perusteena työsopimuksen purkamiseen. Sen sijaan lukkoliikkeellä katsottiin olleen peruste työsopimuksen irtisanomiseen, koska menettely oli osoittanut kysymyksessä olevassa asemassa olevalta työntekijältä sellaista harkintakyvyn puutetta, että työnantaja oli voinut päätellä tämän olevan sopimaton työtehtäväänsä Työsopimuksen irtisanominen irtisanomissuoja koskee työntekijää, jolla toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ja määräaikaista työntekijää, jonka kanssa sovittu irtisanomismahdollisuudesta; ei kuitenkaan koske koeaikaa TSL 7:1: Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. A. individuaalisuoja sallitut ja kielletyt työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet (TSL 7:2): - asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä - työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista niin, ettei työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään; syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
11 - asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan: 1) työntekijän sairautta tai vammaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista 2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan 4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin - suhteellisuusperiaate: työntekijää, joka on laiminlyönyt velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä - työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön KKO 1991:2: Ravintolassa toiminut viinuri oli todettu HIV-positiiviseksi, josta seikasta hän oli välittömästi ilmoittanut työnantajalleen. Työnantaja oli muutaman kuukauden kuluttua irtisanonut työntekijän työsopimuksen lähinnä tämän HIV-positiivisuuden vuoksi. HI-viruksen tartuntatavat huomioon ottaen työntekijän työskentely viinurina ei muodostanut tartuntariskiä ravintolan muille työntekijöille eikä asiakkaille. Työnantaja ei ollut näyttänyt, että työntekijän työkyky olisi olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt. Työnantaja ei ollut myöskään näyttänyt, että työntekijän HIV-positiivisuus olisi tullut ravintolan asiakaskunnan tietoon ja että tieto työntekijän sairaudesta olisi vaikuttanut ravintolan asiakaskäyntien määrään. Työnantajalla ei siten ollut oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen. KKO 1989:96: A oli ollut erään osuuskunnan auto-osaston tulosvastuullisena päällikkönä noin 7 kuukautta. Osaston tulos tuolta ajalta ei ollut niin huono, että se olisi oikeuttanut A:n työsopimuksen irtisanomiseen. Ottaen huomioon A:n johtavan aseman ja tulosvastuun osuuskunnalla oli kuitenkin ollut erityisen painava syy irtisanoa työsopimus, kun A:n suhteet alaisiin ja autojen toimittajiin olivat huonontuneet niin, että osaston toiminta oli häiriintynyt ja tulosennuste heikentynyt. TT 2005:17: Työntekijän työsopimus oli irtisanottu ammattitaidon puutteen perusteella. Työntekijän saama varoitus oli sinänsä liittynyt työvelvoitteen täyttämiseen, mutta toisella tavoin kuin työnantajan irtisanomisperusteeksi ilmoittama puutteellinen osaaminen. Työntekijän saamalle varoitukselle ei siten voitu antaa sanottavaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. - Työntekijän perehtyminen yrityksen linjanhoitajan tehtäviin oli jäänyt pitkälti sen varaan, että hän oma-aloitteisesti opettelee työssä vaadittavia taitoja. Työntekijä ei ollut saavuttanut kaikilta osin sellaista ammattitaitoa kuin tehtävien hoitaminen edellytti. Työnantajalle kuuluva työnopastusvelvollisuus huomioon ottaen tämä ei kuitenkaan ollut johtunut yksinomaan työntekijän viaksi luettavasta syystä tai muustakaan vain työntekijän vastuulla olevasta seikasta. Näin ollen yhtiöllä ei ollut ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä päättää työntekijän työsuhde. TT : Työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen työajan noudattamatta jättämisen ja työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella. Työntekijälle oli vuoden aikana annettu kaksi kirjallista huomautusta, joista toinen oli johtunut työajan laiminlyönnistä ja toinen ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönnistä, sekä työajan laiminlyönnistä kaksi kirjallista varoitusta, joista toinen oli annettu irtisanomisen yhteydessä. - Työntekijän saamat kaksi kirjallista varoitusta työaikojen laiminlyönnistä katsottiin perusteettomiksi ottaen huomioon muun muassa yhtiön työntekijöiden noudattama taukokäytäntö. Huomautuksiin johtaneet laiminlyönnit eivät tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa olleet niin vakavia, että työnantajalla olisi ollut asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen. Työntekijän oli myös näytetty joutuneen työnantajan erityisen tarkkailun ja muista poikkeavan kohtelun alaiseksi. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. KKO 2007:12: VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri A oli vapaa-aikanaan syyllistynyt törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi yhtiö oli poistanut hänet pysyvästi junaturvallisuustehtävistä. Kysymys siitä, oliko yhtiöllä ollut peruste irtisanoa A:n työsopimus selvittämättä, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla hänet muuhun työhön. Vrt. KKO:2000:77 11
12 B. kollektiivisuoja 12 taloudellis-tuotannolliset irtisanomisperusteet (TSL 7:3): - työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi - työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin - perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai 2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus (TSL 7:4): - työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimustaan vastaavaa työtä; jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä - työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan pitää molempien kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena - jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä, ei ole tarjota työntekijälle työtä, on hänen selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä. työnantajalla ennakointioikeus, syyn oltava pätevä myös irtisanomisajan lopussa irtisanomisjärjestys (IS): viimeksi irtisanotaan tai lomautetaan tärkeät ammattityöntekijät ja vammautuneet, pitkään palvelleet ja huoltovelvolliset (YT- lain tai tes:n neuvottelumenettely) takaisinottovelvollisuus (TSL 6:6): työnantajan tarjottava työtä irtisanotulle työntekijälleen 9 kk:n ajan työsuhteen päättymisestä, jos tarvitsee työntekijää samankaltaisiin tehtäviin työsuhteen osa-aikaistaminen: työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi taloudellis-tuotannollisella irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen (TSL 7:11); jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä osa-aikatyöntekijöille sopiviin tehtäviin, työnantajan tarjottava työtä ensi sijassa näille (TSL 2:5) työntekijän oikeus työllistymisvapaaseen (TSL 7:12): > työntekijällä oikeus palkalliseen vapaaseen osallistuakseen työpaikan hakuun tai työvoimapoliittisiin toimiin 5-20 työpäivän ajan irtisanomisajan pituudesta riippuen > työntekijän ilmoitettava vapaan käytöstä ja perusteesta ja esitettävä luotettava selvitys KKO 1995:20: Sähköliike oli laman vuoksi joutunut saneeraamaan toimintaansa ja oli siinä yhteydessä irtisanonut työsopimuslain 37 a :ssä tarkoitetulla tavalla kahdeksan sähköasentajaa sekä varastomiehenä ja autonkuljettajana toimineen A:n, jonka tehtävät oli siirretty niitä aikaisemmin hoitaneelle sähköasentaja B:lle. Liikkeellä katsottiin olleen oikeus irtisanoa A, kun ei ollut ilmennyt, että liike näin tehdessään olisi menetellyt epäasiallisesti ottaen huomioon liikkeen tarpeet, A:n ja B:n soveliaisuus uudelleen järjestettyihin työtehtäviin sekä muut seikat. (Ään.) KKO 1995:42: Yhtiö ei ollut näyttänyt, että teollisuussähkö- ja elektroniikka-asentajan koulutuksen ja yli 10 vuoden työkokemuksen omannut työntekijä olisi tarvinnut kylmäkoneasentajan työhön sellaista lisäkoulutusta, jota työnantaja ei kohtuudella olisi ollut velvollinen järjestämään. Tämän vuoksi irtisanomiseen ei ollut laillista perustetta.
13 13 KKO 1995:93: Työntekijä, joka oli ollut ensin yhtiön A ja sitten yhtiön B palveluksessa, siirtyi yhtiöiden B, C ja D edustajien yhteisesti työntekijälle tekemän tarjouksen perusteella niin sanottuna vanhana työntekijänä C:n palvelukseen. D maksoi osan työntekijän palkasta. Yhtiöt A, B, C ja D olivat samojen omistajien määräysvallassa. Yhtiöillä oli yhteinen henkilöstöpolitiikka ja niiden toimialat olivat samanlaiset. Työntekijän työn loppuessa C:lla oli velvollisuus selvittää, olisiko työntekijä työsopimuksen irtisanomisen sijasta voitu sijoittaa uudelleen työhön muissa yhtiöissä. KKO 1997:118: Kunta oli irtisanonut työntekijöitä taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Pian työsuhteiden päätyttyä se oli palkannut yhteensä 41 nuorta, joista neljä oli 2-6 kuukautta kestäneissä työsuhteissa tehnyt osittain samoja töitä kuin irtisanotut kaksi teknisen osaston työntekijää olivat tehneet. Työvoimaviranomaiselta ei ollut tiedusteltu, olivatko irtisanotut hakemassa työtä. Työllistetyt oli otettu määräaikaisiin työsuhteisiin valtion työllistämisvarojen turvin. Kunnalle työllistettävää kohden aiheutuneet kulut olivat olleet vähäiset. Työllistetyt olivat tehneet töitä, jotka muussa tapauksessa olisi teetetty kunnan työntekijöillä normaalin työajan puitteissa tai jätetty tekemättä. Nuorten palkkaaminen ei ollut johtunut lisätyövoiman tarpeesta eikä se osoittanut, että kunnan omille työntekijöille tarjottavissa ollut työ ei olisi vähentynyt. KKO 2006:49: Työnantaja oli tehnyt kokoaikatyötä koskevan toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tehtävää aikaisemmin määräaikaisen työsopimuksen perusteella hoitaneen työntekijä B:n kanssa tarjoamatta tehtävää osa-aikaiselle työntekijälleen A:lle. Työnantaja oli menetellyt työsopimuslain 2 luvun 5 :n vastaisesti. KKO 2007:69: Työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työsopimuksen irtisanomista koskevan sopimuksen, jonka mukaan työntekijä hyväksyi sen, että hänet oli irtisanottu taloudellisella ja tuotannollisella syyllä siten, että työsopimus päättyi kuusi kuukautta myöhemmin. Työnantajan takaisinottovelvollisuuden osalta sopimuksessa oli todettu, ettei työntekijälle tarvinnut ilmoittaa, mikäli vastaavia tehtäviä ilmaantui. Sopimusehto oli työsopimuslain 13 luvun 6 :n nojalla mitätön. (Ään.) C. erityinen irtisanomissuoja raskaus ja perhevapaat (TSL 7:9): - työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen - jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta - työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän kollektiiviperusteella vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan luottamusmies ja luottamusvaltuutettu voidaan irtisanoa (TSL 7:10): - individuaalisyyllä vain, jos ao. työntekijöiden enemmistö antaa siihen suostumuksensa tai - kollektiivisyyllä vain, jos luottamusmiehen tai -valtuutetun työ kokonaan päättyy eikä työnantaja voi järjestää muuta työtä tai kouluttaa muuhun työhön 5.3 Työsuhteen irtisanomismenettely TSL 6:2.1: Toistaiseksi tehty tai muutoin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisella. > 68 vuotta täyttävän työsopimus päättyy ilman irtisanomista (TSL 6:1a) irtisanomisajaksi voidaan sopia enintään 6 kk; työnantajan irtisanomisaika voi olla työntekijän irtisanomisaikaa pidempi (TSL 6:2) > ellei irtisanomisajasta ole sovittu, työnantajan irtisanomisaika on 14 pv - 6 kk ja työntekijän 14 pv - 1 kk työsuhteen pituudesta riippuen (TSL 6:3) > irtisanomisaikana työsuhteen perusvelvoitteet voimassa
14 14 irtisanominen yksilösyystä: - työnantajan tehtävä päätös kohtuullisen ajan kuluessa saatuaan tiedon irtisanomisperusteesta - työntekijälle varattava tilaisuus tulla kuulluksi, hänellä oikeus käyttää avustajaa - irtisanomisilmoitus toimitettava ensi sijassa henkilökohtaisesti tiedoksi - työntekijälle ilmoitettava pyynnöstä kirjallisesti perusteet ja päättymispäivä irtisanominen kollektiivisyystä: - työnantajan selvitettävä irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot tai neuvoteltava YT -lain tai tes:n mukaan - irtisanomisilmoitus toimitettava ensi sijassa henkilökohtaisesti tiedoksi - työntekijälle ilmoitettava pyynnöstä kirjallisesti perusteet ja päättymispäivä muutoksenhaku: kanne alioikeudessa tai tes:n erimielisyysmenettely KKO 1995:48: Yhtiö oli postittanut työntekijälle ilmoituksen työsopimuksen päättämisestä. Kun työntekijä oli vastaanottanut ilmoituksen tosiasiassa jo 26.2., työsopimuksen päättäminen katsottiin tuolloin toimitetuksi työsopimuslain 47 c :n 3 momentissa säädetystä seitsemän päivän määräajasta huolimatta. 5.4 Työsuhteen perusteeton päättäminen irtisanomisajan noudattamatta jättäminen > irtisanomisajan palkan maksaminen (TSL 6:4) TSL 12:2 (1. virke): Työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. - yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkka - jos työsuhde on irtisanottu kollektiiviperusteella, purettu koeajalla tai purettu niin, että irtisanomisperusteet täyttyvät, ei korvauksen vähimmäismäärää sovelleta - luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen vähimmäismäärä on aina 3 ja enimmäismäärä 30 kuukauden palkka - korvauksen suuruuteen vaikuttavat työntekijälle syntynyt aineellinen vahinko (mm. työsuhteen ja työttömyyden kesto), mahdolliset työntekijän henkilöä loukkaavat tekijät (työnantajan ja työntekijän menettely) sekä työnantajan ja työntekijän olot työntekijälle palkkaetujen menetyksenä tuomitusta korvauksesta vähennetään 75 % hänelle kyseiseltä ajalta maksetusta ansiosidonnaisesta työttömyyspäivärahasta ja suoritetaan vakuutuslaitokselle (TSL 12:3) kanneaika poikkeuksellisesti 2 vuotta työsuhteen päättymisestä (TSL 13:9) 5.5 Liikkeen luovutus ja konkurssi liikkeen luovutus (TSL 1:10): liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen tai sen toiminnallisen osan (liiketoimintakokonaisuuden) luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena - liikkeen luovutuksessa työnantajan oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät luovuttajalta luovutuksensaajalle, myös tes:n noudattamisvelvollisuus irtisanominen liikkeen luovutuksessa (TSL 7:5): luovutuksensaaja ei saa irtisanoa työntekijää pelkästään liikkeen luovutuksen perusteella
15 konkurssi (TSL 7:8.1): kun työnantaja asetetaan konkurssiin, saadaan työsopimus sen kestosta riippumatta molemmin puolin irtisanoa päättymään; irtisanomisaika on 14 päivää KKO 1997:105: Rakennushallitus oli ennen lakkauttamistaan siivoustoiminnan lopettamisen vuoksi irtisanonut palveluksessaan olleen siivoojan työsuhteen. Ennen työsuhteen päättymistä valtio oli rakennushallinnon kiinteistötehtäviä varten perustanut osakeyhtiön, joka jo ennen rakennushallinnon lakkauttamista oli aloittanut toimintansa siivouspalvelun osalta. Kysymyksessä oli työsopimuslain 7 :n 2 momentissa tarkoitettu liikkeen luovutus, jolla siivoustoiminta ja työnantaja-asema olivat siirtyneet valtion viranomaiselta yksityisoikeudelliselle yhtiölle. Rakennushallituksen suorittama työsopimuksen irtisanominen oli siten ollut laiton. Työntekijällä oli ollut oikeus kieltäytyä ottamasta vastaan hänelle aikaisempaa selvästi huonommilla työsuhteen ehdoilla tarjottua työtä. Valtio oli velvollinen korvaamaan työntekijälle laittomasta irtisanomisesta aiheutuneen vahingon. KKO 2001:44: Tilannetta, jossa linja-autoliikenteen harjoittaja oli vaihtunut eräillä seutulinjoilla kilpailuttamisen seurauksena, ei tulkittu liikkeen luovutukseksi, kun yritysten välillä ei ollut tapahtunut merkittävää aineellisen liikeomaisuuden luovutusta Lomauttaminen lomauttaminen (TSL 5:1): - lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa - työnantaja saa perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se on välttämätöntä - työntekijä saa ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä lomautus työsuhteen irtisanomista lievempi toimenpide lomautusperusteet (TSL 5:2): - tilapäinen lomautus: lomauttaminen enintään (noin) 90 pv:ksi, jos työ tai edellytykset tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta työtä tai koulutusta - lomautus toistaiseksi tai pidemmäksi määräajaksi: taloudellis-tuotannollinen irtisanomisperuste - määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa vain, jos hän toimii lomautettavissa olevan vakinaisen työntekijän sijaisena ennakkoselvitys (TSL 5:3): selvitys lomautustarpeesta työntekijöille viipymättä, jollei työnantajalla YT-lain tai tes:n mukaista neuvotteluvelvollisuutta lomautusilmoitus (TSL 5:4): annettava 14 pv ennen lomautusta henkilökohtaisesti työntekijälle työntekijällä aina oikeus irtisanoutua lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa, ei kuitenkaan enää töiden käynnistymistä edeltävän 7 pv:n aikana sekä oikeus saada irtisanomisajan palkkansa työnantajan irtisanoessa ja työntekijän oman irtisanomisen yhteydessä silloin, kun lomautus on kestänyt vähintään 200 päivää (TSL 5:7) KKO 1997:21: Kaupungin edellytykset tarjota työtä olivat kaupungin taloudellisesta tilasta aiheutuneiden säästötarpeiden johdosta tilapäisesti vähentyneet. Kaupungilla katsottiin olleen työsopimuslain 30 :n 1 momentin toisen virkkeen nojalla oikeus lomauttaa palveluksessaan olleet perhepäivähoitajat ja päiväkodin työntekijät tuolla perusteella.
16 KKO 1997:121: Lomautus oli alkanut lomautusilmoituksen mukaisesti. Kun lomautusilmoitus oli annettu ennen työntekijän sairasloman alkamista, oli työnteon keskeytys lomautusaikana johtunut lomautuksesta eikä sairaudesta. Työntekijällä ei siten ollut oikeutta sairausajan palkkaan. KKO 2006:4: Määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemminpuolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten osalta oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella Työtodistus (TSL 6:7) työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä; työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus, jos sitä pyydetään 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä; todistusta työntekijän työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä työnantajan sanktiona sakko (TSL 13:11) KKO 1994:56: Toimitusjohtaja oli merkinnyt työntekijöiden työtodistuksiin työsuhteiden päättymisen syyksi "ryhtyminen laittomaan lakkoon ja lakon jatkaminen varoituksesta huolimatta". Työntekijöiden ei ollut näytetty pyytäneen arvolauseen merkitsemistä. Merkintä sisälsi kielteisen arvolauseen. Tällaisen arvolauseen antamiseen työnantajalla ei työsopimuslain 47 :n 1 momentin mukaan ollut oikeutta. Toimitusjohtaja oli menettelyllään syyllistynyt työsopimuslain säännösten rikkomiseen. 6. VAHINGONKORVAUS TYÖSUHTEESSA VahL (412/1974): vahingonkorvauslakia sovelletaan sekä työ- että virkasuhteeseen TSL 12:1 6.1 Työnantajan korvausvastuu työntekijälle TSL 12:1.1: Työnantajan, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta tai tästä laista johtuvia velvollisuuksia, on korvattava työntekijälle siten aiheuttamansa vahinko. aiheutunut vahinko korvataan täyden korvauksen periaatteen mukaan; korvausta voidaan sovitella työntekijän myötävaikutuksen perusteella vahingon määrä on sitä kärsineen näytettävä toteen KKO 2004:23: Ravintolan kokki A oli työssään saanut sähköiskun yleiskoneesta, jonka pistotulppa oli kytketty virheellisesti. A:lle oli aiheutunut vaikea-asteinen traumaperäinen stressireaktio. Kytkennän suorittanut elinkeinonharjoittaja velvoitettiin suorittamaan A:lle korvausta kipuun ja särkyyn rinnastettavasta kärsimyksestä. - A oli hävinnyt työnantajaansa vastaan esittämänsä vahingonkorvausvaatimuksen.
17 Työntekijän korvausvastuu työnantajalle TSL 12:1.2: Työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai tästä laista johtuvia velvollisuuksia tai aiheuttaa työssään työnantajalle vahinkoa, on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain (412/1974) 4 luvun 1 :ssä säädettyjen perusteiden mukaan. työntekijä on velvollinen korvaamaan työssään virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttamansa vahingon, mutta korvausmäärää voidaan kohtuullistaa ottaen huomioon mm. olosuhteet (VahL 4:1) jos työntekijän viaksi jää vain lievä tuottamus, ei vahingonkorvausta tuomita; tahallisesti aiheutettu vahinko on korvattava täysimääräisesti (VahL 4:1) 6.3 Työntekijän korvausvastuu kolmannelle (VahL 3:1) työnantaja on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka työntekijä virheellään tai laiminlyönnillään työssä aiheuttaa ( isännänvastuu, kanavointisääntö ) työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalleen määrän, joka harkitaan kohtuulliseksi; jos työntekijän viaksi jää vain lievä tuottamus, ei korvausvastuuta synny KKO 1994:1: Kauppaoppilaitoksen oppilaat olivat liikuntatunnilla sisätiloissa yhteisen päätöksensä perusteella pelanneet lentopallolla jalkapalloa. Pallo oli vapaapotkutilanteessa osunut erään oppilaan silmään, joka oli vammautunut. Pallon potkaissut oppilas ja kaupunki liikunnanopettajan työnantajana velvoitettiin suorittamaan loukkaantuneelle oppilaalle korvausta kivusta ja särystä, koska potku oli ollut pelin luonteeseen ja olosuhteisiin nähden liian voimakas eikä pelaamisen havainnut opettaja ollut kieltänyt jatkamasta peliä. Korvausta kuitenkin soviteltiin, koska loukkaantunut oppilas oli omalla menettelyllään myötävaikuttanut vahinkoonsa. 7. TYÖEHTOSOPIMUSJÄRJESTELMÄ 7.1 Työriitojen sovittelu TRiitaL (420/1962) - valtakunnansovittelijan tehtävänä on edistää järjestöjen välisiä suhteita ja huolehtia työriitojen sovittelusta = avustaa sopimusten aikaansaamista - kirjallinen ilmoitus työriidasta johtuvasta työnseisauksesta (lakosta tai sulusta) kaksi viikkoa ennen valtakunnansovittelijalle ja vastapuolelle - ennakkoilmoitusvelvollisuuden rikkominen asianomistajarikos, josta voidaan tuomita sakkoon - jos työtaistelu kohdistuu yhteiskunnan elintärkeisiin toimintoihin tai huomattavasti vahingoittaa yleistä etua, voi työ- ja elinkeinoministeriö siirtää sovittelijan esityksestä työnseisauksen toimeenpanoa enintään 14 vrk:lla > pakkosovittelu, mutta ei pakkosovintoa
18 Työehtosopimus (tes) TEhtoL (436/1946) työehtosopimusjärjestelmän tehtävät - neuvottelu- ja sopimusmekanismi - minimiehdot työsuhteille, tulonjakopolitiikan väline - työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu - työrauha - työnantajan sopimustoiminnan rationalisointi TEhtoL 1.1 : Työehtosopimus tämän lain tarkoittamassa mielessä on sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tahi useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava. kirjallinen, myös pöytäkirja, voimassa osapuolten määräämän ajan, jälkivaikutus (sopimusta sovelletaan kunnes uusi sopimus tehty) työehtosopimuksessa erilaisia määräyksiä a) velvoitemääräykset (koskevat sopimuksen allekirjoittajia) b) normimääräykset (koskevat työnantajia ja työntekijöitä) - työnormit: palkka, työaika yms. yksilöllisen työsuhteen ehdot - työolonormit: kollektiiviset työturvallisuusmääräykset yms. ja esim. luottamusmiehen asemaa koskevat määräykset työehtosopimuksen normaalisitovuus - osalliset = allekirjoittajat - sidotut = alayhdistykset, näihin kuuluvat työnantajat ja työntekijät - työnantajan sovellettava tes:n ehtoja myös tes:n ulkopuolisiin työehtosopimukseen sidottu työnantaja tai työntekijä, joka tietensä rikkoo tes:n määräyksiä, voidaan tuomita hyvityssakkoon työehtosopimuksen yleissitovuus - TSL 2:7: Työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. yleissitova työehtosopimus - valtakunnallinen: soveltamisala ei voi olla yrityskohtainen - asianomainen ala: työehtosopimuksen soveltamisala - edustavana pidettävä: lähtökohtana tilastollinen edustavuus, noin 50 % alan työntekijöistä tes:n piirissä, mutta myös täydentäviä kriteereitä - työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistaa valtioneuvoston nimittämä lautakunta, jonka päätöksestä voi valittaa työtuomioistuimeen (L työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta) yleissitovan työehtosopimuksen oikeusvaikutukset - työsopimuksen ehto, joka on ristiriidassa yleissitovan työehtosopimuksen vastaavan määräyksen kanssa, on mitätön ja sen sijasta on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä - työnantaja, joka on velvollinen noudattamaan normaalisitovaa, valtakunnallisen työntekijäyhdistyksen kanssa solmittua sopimusta, saa kuitenkin soveltaa tämän työehtosopimuksen määräyksiä
19 19 - merkitsee työnteon vähimmäisehtojärjestelmää - sitoo järjestäytymätöntä työnantajaa, velvoittaa työnantajaa työnormien ja työolonormien osalta yksipuolisesti, ei oikeuta paikalliseen sopimiseen - työntekijä voi vaatia etujaan yleisessä tuomioistuimessa KKO 1991:174: Järjestäytymätön työnantaja oli työsopimuslain 17 :n 1 momentin yleissitovuussäännöksen nojalla velvollinen suorittamaan luottamusmiehelle alan työehtosopimuksen ja sen osana noudatettavan luottamusmiessopimuksen mukaiset luottamusmieskorvaukset. 7.3 Työtaistelu ja työrauha työtaistelutoimenpiteen tunnusmerkit - joukkotoimenpide (yksissä tuumin) - tehokkuus (uhkauskin voi olla) - liittyminen työsuhteisiin, kohdistuminen vastapuoleen > tärkeätä todelliset tarkoitusperät > myös työnantajan suorittama painostaminen esim. paikallista sopimusta koskevissa neuvotteluissa saattaa joissakin tapauksissa olla kielletty työtaistelutoimenpide työehtosopimus johtaa TEhtoL:n mukaisesti passiiviseen ja aktiiviseen työrauhaan passiivinen työrauhavelvoite: osalliset ja sidotut yhdistykset sekä työnantajat velvollisia välttämään työtaistelutoimenpiteitä, jotka kohdistuvat tes:een, sen määräykseen tai TEhtoL:iin (ei koske työntekijöitä) aktiivinen työrauhavelvoite: yhdistyksillä velvollisuus valvoa, että alayhdistykset, työnantajat ja työntekijät välttävät kiellettyjä työtaisteluja työehtosopimuksen voimassa ollessa sallittuja ovat mm. poliittiset ja myötätuntotyötaistelutoimet työrauhavelvollisuuden rikkomisesta sanktiona hyvityssakko vahingonkorvauksen asemasta (enintään euroa) TT : Työntekijät olivat palkankorotusvaatimustaan tukeakseen olleet lakossa ja yhteisesti kieltäytyneet ylityön tekemisestä. Työpaikan pääluottamusmiehen valinnasta oli ilmoitettu työnantajalle työntekijäliiton lomakkeella, jossa myös oli aluejärjestön leima. Koska näin tehty luottamusmiesilmoitus sitoi paitsi aluejärjestöä itseään myös ilmoituksessa tarkoitettuja paikallisia osastoja, vastasi ammattiosasto myös toiseen ammattiosastoon kuuluvan pääluottamusmiehen työtaisteluun osallistumisesta. Samoin ammattiosasto vastasi kahden sen jäsenkuntaan kuuluvan luottamusmiehen työtaisteluun osallistumisesta. Ammattiosaston, jonka jäseniä suurin osa työtaistelutoimenpiteisiin osallistuneista työntekijöistä oli, ei ollut pääluottamusmiehen työtaistelutoimenpiteistä pidättäytymistä koskevien kehotusten lisäksi edes väitetty ryhtyneen muihin toimenpiteisiin työtaistelutoimenpiteiden estämiseksi tai lopettamiseksi. Työtaistelun kestoajan huomioon ottaen ei myöskään työntekijäliiton edustajan toimenpiteitä työrauhan turvaamiseksi työpaikalla voitu pitää riittävänä liitolle kuuluvan valvontavelvollisuuden täyttämiseksi. Ammattiosasto tuomittu työrauhavelvollisuuden rikkomisesta ja työntekijäliitto valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä hyvityssakkoon. TT : Työntekijäliiton hallitus oli tehnyt päätöksen toimintapäivän pitämisestä. Uhkauksella toimintapäivän pitämisestä oli ollut tarkoitus painostaa työnantajapuolta luopumaan mahdollisuudesta pitää liikkeitä auki ja teettää työtä kahtena joulukuun sunnuntaina, jolloin se annetun poikkeusluvan perusteella olisi ollut mahdollista. Uhkaus oli kohdistunut siten työtaistelutoimenpiteenä työehtosopimuksen työnjohtooikeutta ja työaikaa koskeviin määräyksiin. Työntekijäliitto tuomittu työrauhavelvollisuuden rikkomisesta hyvityssakkoon.
20 TT : Yhtymään kuuluvissa kolmessa eri yhtiössä oli työnantajan ja työntekijöiden välisissä tilaisuuksissa käsitelty yhtymän ja eri yhtiöiden heikentynyttä taloudellista tilannetta ja siitä johtunutta tarvetta aikaansaada säästöjä henkilöstömenoissa. Työntekijöiden kieltäydyttyä hyväksymästä työnantajan esittämää palkkojen alentamista ja lomarahoista luopumista koskevaa esitystä työnantaja oli esittänyt säästöjen aikaansaamiseksi muun muassa päivittäisen työajan lyhentämistä ja palkkojen alentamista vastaavasti. - Näyttämättä oli jäänyt, että työnantaja olisi kahdessa yhtiössä esitellyt säästöihin tähtääviä vaihtoehtoja siten, että työntekijäpuoli olisi perustellusti voinut käsittää työnantajan esittelemät vaihtoehdot painostustoimenpiteiksi. Sen sijaan kolmannessa yhtiössä työnantaja oli menetellyt siten, että työnantajan säästövaihtoehtojen toteuttamista koskevat lausumat oli työntekijäpuolella perustellusti voitu ymmärtää työnantajan painostustoimenpiteeksi työntekijöiden saamiseksi hyväksymään työnantajan esittämä palkkojen alentamista ja lomarahoista luopumista koskeva sopimus. Menettely oli siten kohdistunut työtaistelutoimenpiteenä työehtosopimuksen palkkausta ja lomarahaa koskeviin määräyksiin Työtuomioistuin TTL (646/1974) 1.1 : Työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee erikoistuomioistuimena työntekijöiden työehtosopimuksia ja virkamiesten virkaehtosopimuksia sekä työehtosopimuslakiin (436/1946), valtion virkaehtosopimuslakiin (664/1970), kunnalliseen virkaehtosopimuslakiin (669/1970) --- perustuvat riita-asiat, kun kysymys on: 1) työehto- tai virkaehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä ja laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta; 2) siitä, onko jokin menettely työehto- tai virkaehtosopimuksen taikka edellä mainittujen säädösten mukainen; tai 3) työehto- ja virkaehtosopimuksen taikka edellä mainittujen säädösten vastaisen menettelyn seuraamuksesta, ei kuitenkaan rangaistus- tai kurinpidollisesta seuraamuksesta. työtuomioistuin - kollektiivisopimuksia ainoana käsittelevä erityistuomioistuin; muut tuomioistuimet voivat pyytää työtuomioistuimelta lausuntoa, jos asian ratkaiseminen edellyttää työehto- tai virkaehtosopimusolojen tuntemusta - työtuomioistuin perustettu ratkaisemaan nopeasti ja asiantuntevasti kollektiivisopimusriitoja - kokoonpanossa kolmikantaperiaate: puolueettomat jäsenet, työnantajien edustajat, työntekijöiden edustajat - kantajana ja vastaajana aina työnantajapuoli ja palkansaajapuoli - kantajina ja vastaajina ensisijaisesti sopimusten allekirjoittajat (osalliset yhdistykset, työnantajat) - osallinen yhdistys voi ajaa kannetta myös tes:n/ves.n ulkopuolisten henkilöiden osalta, joiden palvelussuhteen ehtoihin työnantaja on velvollinen soveltamaan työ- tai virkaehtosopimusta - oikeutta käydään sopimuksesta, johon kantaja ja vastaaja ovat osallisina tai muuten sidottuja - työtuomioistuimen tuomio on lopullinen, siitä ei ole muutoksenhakumahdollisuutta - työtuomioistuin ei käsittele työsopimukseen perustuvia vaateita eikä yksittäisiä velkomiskanteita > työsuhdetta koskevia työoikeudellisia riita-asioita voidaan käsitellä joko yleisissä tuomioistuimissa tai työtuomioistuimessa, eikä rajanveto ole aina itsestään selvää
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Oikeustieteiden laitos 12.1.2013 TYÖOIKEUDEN LUENTOMONISTE Tämä moniste on kevätlukukaudella 2013 pidettävien työoikeuden luentojen (20 t) jäsentely. Työoikeuden 5 opintopisteen opintojakso