Source: http://www.umowyoprace.pl/artykul,166,7941,zawarcie-umowy-o-prace-w-niepelnym-wymiarze-czasu-pracy.html
Timestamp: 2018-02-21 01:21:52+00:00
Document Index: 69050840

Matched Legal Cases: ['art. 113', 'art. 183', 'art. 292', 'art. 942', 'art. 292', 'art. 1867', 'art. 1868', 'art. 151', 'art. 154']

Zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy – www.umowyoprace.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Zawarcie umowy o pracę » Zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy
Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy zatrudniającym pracowników w różnych wymiarach etatu?
Przepisy Kodeksu pracy obligują pracodawców do niedyskryminowania oraz równego traktowania pracowników, w tym ze względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 i art. 183a K.p.).
Ważne: Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej niepełny wymiar czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze.
Ustalając te warunki należy jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń z nią związanych, do wymiaru czasu pracy pracownika (art. 292 § 1 K.p.). Ponadto pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 942 K.p.). Kolejną jego powinnością jest, w miarę możliwości, uwzględnienie wniosku pracownika dotyczącego zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (art. 292 § 2 K.p.). Natomiast jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z tego urlopu (art. 1867 K.p.). Od dnia złożenia przez pracownika ww. wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, taki pracownik korzysta z ochrony zatrudnienia (art. 1868 K.p.).
Regulacje kodeksowe zawierają szczególne rozwiązania w zakresie czasu pracy i urlopu pracowników niepełnoetatowych. Jak wynika z art. 151 § 5 K.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę (limit) godzin pracy ponad określony w umowie wymiar etatu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową. Pracownik niepełnoetatowy za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę, nieprzekraczającą ustalonego w umowie limitu, powinien otrzymywać tylko wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Dopiero w przypadku przekroczenia określonej w umowie dopuszczalnej liczby godzin, pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek jak za pracę nadliczbową. Określenie limitu godzin może zostać dokonane w dowolny sposób, a mianowicie poprzez odniesienie do wymiaru dobowego albo średniotygodniowego, albo liczby godzin pracy w miesiącu lub wymiaru etatowego.
w zakładce Prawo pracy.
Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu wykonuje pracę w systemie podstawowym przez 4 godziny na dobę i przeciętnie 20 godzin w tygodniu. W części umowy przeznaczonej dla określenia limitu pracodawca wskazał, że godziny nadliczbowe występują po przekroczeniu 8 godzin pracy.
Takie ustalenie limitu jest nieprawidłowe i bezprzedmiotowe, gdyż praca przekraczająca normę obowiązującą pracownika zawsze stanowi pracę nadliczbową. W praktyce limit powinien być nieco wyższy niż wymiar i niższy niż norma. Wobec tego pracownika można było określić go w przedziale od powyżej 4 godzin do poniżej 8 godzin na dobę.
Firma zatrudnia pracowników na 1/2 i na 3/4 etatu. Wszyscy świadczą pracę w podstawowym systemie czasu pracy, przewidującym pracę przez 5 dni w tygodniu w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy na listopad br., w którym normatyw stanowią 144 godziny, wynosi dla zatrudnionego:
na 1/2 etatu: 1/2 x 144 godz. = 72 godziny,
na 3/4 etatu: 3/4 x 144 godz. = 108 godzin.
Pracownicy mogą wykonywać swoje obowiązki przez 18 dni odpowiednio po 4 godziny i po 6 godzin dziennie. Dopuszczalny jest także rozkład czasu pracy przewidujący większą liczbę godzin pracy przez mniejszą ilość dni.
Z kolei wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalany jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Za podstawę przyjmuje się przysługujący danemu pracownikowi wymiar urlopu, wynoszący odpowiednio:
20 dni - przy stażu urlopowym krótszym niż 10 lat,
26 dni - przy stażu urlopowym co najmniej 10 lat.
Gdyby z wyliczeń wynikał niepełny dzień urlopu, to należy go zaokrąglić w górę do pełnego dnia (art. 154 § 2 K.p.). Dodajmy, że urlop jest udzielany na dni robocze, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu.
Pracodawca zatrudnia od ubiegłego roku na czas nieokreślony pracownika na 1/4 etatu, legitymującego się 10-letnim stażem urlopowym, wykonującego pracę od poniedziałku do piątku po 2 godziny.
Pracownikowi przysługuje 7 dni urlopu wypoczynkowego (1/4 etatu x 26 dni = 6,5 dnia, po zaokrągleniu 7 dni), co po przeliczeniu na godziny daje 56 godzin (7 dni x 8 godz.). Ponieważ pracownik wykonuje pracę po 2 godziny na dobę, to korzystając z urlopu będzie miał 28 dni wolnych od pracy (56 godz. : 2 godz. = 28 dni).