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Timestamp: 2020-07-10 04:19:36+00:00
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La délégation de pouvoirs. Réception par le droit d'un mode d'organisation de l'entreprise
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Dans son ouvrage sur les mythes grecs1 Robert GRAVES dégage la figure du substitut en expliquant que celui-ci avait le droit de monter au côté de la reine, dans le char du soleil, et de partager sa couche durant l'unique nuit de son règne ; mais qu'à l'aube, le lendemain, le vieux roi le tuait et, métaphoriquement, se dirigeait vers l'extrême ouest, dans son char, pour se purifier.
On parle plus volontiers de nos jours, de délégation que de substitution pour décrire la transmission précaire et contrôlée de certains pouvoirs à l'initiative de celui, gouvernant public ou privé, qui les détenait à titre originaire.
Tout drame est-il désormais exclu de cette transmission associée à des moeurs pacifiées ? la réponse mérite d'être nuancée. Le droit lui-même attache à la délégation des conséquences très dures pour ceux qui l'ont reçue, tels ces délégataires voués à endosser, à certaines conditions, une responsabilité pénale à la place d'un délégant qui a su à temps partager de façon pertinente ses prérogatives afin d'accompagner la mission de gardien de la légalité qu'il confiait à un collaborateur.
C'est précisément de ces différents effets juridiques de la délégation de pouvoirs dont nous voudrions rendre compte montrant que dans maints domaines de la vie de l'entreprise, le droit prend de plus en plus en considération, et parfois même suscite, le recours à cette forme de partage du pouvoir. Il le fait d'abord dans le registre des comportements individuels lorsqu'il s'agit d'apprécier le rôle joué par le débiteur d'une obligation légale ou contractuelle (I). Il le fait ensuite de façon plus ambitieuse et sans doute moins achevée, dans le registre des relations collectives à l'intérieur de l'entreprise-organisatrion
Depuis que des sanctions pénales existent dans le domaine des activités économiques et sociales, soit approximativement à partir de la fin du19ème siècle, le choix du législateur et plus encore du juge a été de faire remonter les infractions rattachables aux activités de l'entreprise vers le sommet de l'organisation, sans se plonger dans une recherche aléatoire de l'individu auquel la contravention ou le délit devait être imputés. Réflexe de prudence face à un maillage relationnel souvent très serré, donnant l'impression à l'observateur extérieur qu'il est confronté à une causalité collective. Affirmation également, à bas bruit, d'une conception de la responsabilité pénale attentive à la hiérarchie des rôles dans l'entreprise et conduisant à ériger petit à petit l'autorité, le pouvoir, en facteur d'identification du responsable. Mais, alors, comme dans notre système juridique, c'est celui qui gère les instruments de production et conclut en tant qu'employeur les contrats de travail, qui recueille initialement tout le pouvoir légitime sur les biens et sur les personnes, il était logique dans cette conception que le juge pénal décide que la responsabilité remonterait vers celui qu'il est convenu d'appeler le chef d'entreprise2. Dans un premier temps seulement car, très vite il est apparu que faire peser la responsabilité de toutes les infractions sur une seule personne physique n'était guère tenable non seulement en équité, mais aussi du point de vue de l'efficacité des règles et que c'était finalement l'avenir du droit pénal de l'entreprise qui se jouait sur cette question de l'imputation, sa survie imposant la répartition du « risque pénal ».
Ainsi, bien avant que le législateur ne se décide à instaurer la responsabilité pénale des personnes morales (1992) qui peut être comprise comme une autre façon de répartir ce risque, le juge a accepté l'idée que le partage du pouvoir qui avait lieu dans l'entreprise de façon factuelle puisse entrer dans les prévisions de la règle juridique afin de désigner un autre responsable individuel de l'infraction. De simple instrument de gestion placé hors la vue du droit pénal la délégation est ainsi devenue par l'effet d'une jurisprudence créatrice (1902) un mécanisme juridique de répartition des responsabilités. Au fil des décisions, des conditions de validité ont été énoncées, un régime juridique de la délégation a, plus généralement, été édifié permettant d'éviter que la personne désignée comme devant assumer les conséquences de l'infraction ne soit condamnée alors qu'elle ne pouvait pas, faute d'autorité, de compétence ou de moyens, exercer une véritable action de prévention au moment des faits.
Mais, sous cette réserve, le droit pénal a accordé de plus en plus largement droit de cité à la délégation de pouvoirs, admettant le jeu des sub-délégations à côté des délégations primaires, généralisant la prise en compte du mécanisme en présence de toutes les réglementations applicables aux entreprises, l'inéfficacité pénale du procédé devenant l'exception et enfin, transformant progressivement la faculté de déléguer en véritable obligation de faire, ce qui est assez apparent toutes les fois que la faute personnelle reprochée au chef d'entreprise revient à ne pas avoir pris acte de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait au moment de l'infraction, de tout surveiller et de tout décider lui-même.
Mais, il n'est pas que le droit pénal qui prenne en compte l'existence de délégations de pouvoirs dans des domaines aussi divers que la sécurité du travail, la réglementation économique ou la protection de l'environnement. Le doit du travail lui-même y est de plus en plus sensible.
Le contrat individuel de travail lui fait une place de plus en plus large sur la forme d'avenants décrivant les pouvoirs délégués et la mission confiée. Le contrôle du juge sur la cause du licenciement d'un salarié délégataire manifeste désormais clairement la nécessité de concilier subordination juridique et autonomie fonctionnelle de l'intéressé ce qui a conduit la Cour de cassation, chambre sociale, par un arrêt du 21 novembre 2000 à énoncer la solution selon laquelle en l'état d'une immixtion prouvée du supérieur hiérarchique dans la sphère confiée au délégataire, celui-ci ne pouvait se voir reprocher une faute disciplinaire consistant à opposer sa propre conception de la mission, en l'occurrence de sécurité, qui lui avait été confiée. Cela veut dire que le délégant qui désapprouve l'action du délégataire, n'a d'autre choix que de lui retirer les pouvoirs spécifiques qu'il lui avait transmis. A défaut, il doit accepter ses décisions et même le soutenir dans l'exercice de l'autorité sur ses subordonnés.
Le contrat de travail du délégataire s'enrichit à l'inverse d'une obligation de loyauté d'autant plus consistante que les pouvoirs délégués sont importants. Déléguer ne veut pas dire abandonner le pouvoir et le principe d'unité de direction mérite d'être défendu contre des comportements « subversifs ». Mais, il est clair à travers la jurisprudence la plus récente que la loyauté exigée ne peut conduire à imposer le silence au délégataire ainsi qu'il résulte de l'arrêt « Pierre » rendu par la Cour de cassation le 14 décembre 1999, qui reconnaît qu'un cadre supérieur, membre du comité de direction dans l'entreprise et chargé d'une mission administrative comptable et financière de haut niveau, pouvait parfaitement user de sa liberté d'expression pour émettre des critiques même vives concernant la nouvelle organisation proposée par la direction3.
Disposer d'une délégation du chef d'entreprise c'est finalement aussi devenir au moins pour partie titulaire de différents pouvoirs légitimés en même temps qu'encadrés par le droit du travail : pouvoirs de direction, disciplinaire et normateur confronté à cette trilogie.
Le mécanisme de partage que nous évoquons conduit au constat qu'il n'existe pas de domaine réservé, de prérogative d'autorité vis-à-vis du personnel qui, par nature, devrait rester entre les mains du principal dirigeant à l'exception, bien sûr, de la capacité de déléguer ou de mettre fin à la délégation. Les exemples abondent de salariés délégataires concluant eux-mêmes des contrats de travail, négociant accords et conventions collectives, prononçant sanctions disciplinaires et licenciement, édictant règlement intérieur ou notes de service propre à l'unité qu'ils dirigent.
S'il est évident que les conditions de fond et de forme prévues par la loi pour l'exercice de ces différentes prérogatives doivent être respectées par le délégataire, de la même façon que si elles étaient restées les attributs du seul chef d'entreprise, on s'aperçoit que la délégation qui a sans conteste facilité les choses en termes de gestion, les a quelque peu compliquées dans leur traduction juridique. Il en va ainsi soit parce que la décision prise par le délégataire fait l'objet d'une contestation portant sur la compétence de celui-ci, soit parce qu'à la suite du partage du pouvoir, certains rôles d'autorité qui semblaient devoir être exercés par la même personne, se trouvent fractionnés, séparés entre plusieurs acteurs ce qui est susceptible de s'écarter de la finalité fixée par la loi et en particulier de méconnaître plus ou moins gravement les intérêts que celle-ci entendait protéger.
Contestation de la compétence du délégataire par le salarié qui par exemple, fait l'objet d'une sanction disciplinaire voire un licenciement : il a fallu dire qu'il n'était pas nécessaire que la délégation consentie pour animer l'entretien préalable puis pour sanctionner ou licencier, soit donnée par écrit (Soc. 18 novembre 2003) et que le DRH de la société mère du groupe pouvait être présumée avoir reçu délégation des filiales pour l'exercice des pouvoirs appartenant aux dirigeants de celle-ci à l'égard de leur propre personnel (Soc. 19 janvier 2005)
Si cette dernière solution est de bon sens et peut se référer à la théorie du mandat apparent on notera tout de même que la délégation avait généré avant que la jurisprudence ne se fixe, un risque juridique nouveau, celui d'une possible irrégularité du licenciement prononcé par le délégataire puisque, par ailleurs, la Cour de cassation considère que la procédure ne peut être menée et la décision de refus ne peut être notifiée par une personne étrangère à l'entreprise (Soc. 26 mars 2002).
Mais, nous avons évoqué en second problème, celui de l'éventuel démembrement de certains rôles d'autorité dont l'exercice est légalement assujettis au respect de différentes phases procédurales avant d'aboutir à une décision. Faut-il autoriser ce démembrement à partir d'impératifs de bonne gestion au risque de perturber la finalité assignée à la règle par le législateur ?
La question est illustrée par quelque rares affaires tranchées par la Cour de cassation en matière de licenciement pour motif personnel. Il en ressort que l'auteur de la convocation et l'animateur de l'entretien préalable peuvent non seulement être distincts de celui qui va ensuite éventuellement prononcer le licenciement, mais encore qu'ils n'ont pas à être nécessairement dotés d'une délégation comprenant le pouvoir de décider eux-mêmes de l'exclusion du salarié concerné (Cass. Soc. 14 mai 1987 inédit et Soc. 18 février 1988 BCV n° 116).
Cette solution qui autorise l'employeur non seulement à partager son pouvoir de licencier, mais aussi à en fractionner l'exercice entre plusieurs titulaires secondaires n'est pas à l'abri de la critique. Il y a en effet quelque incohérence à offrir comme interlocuteur au salarié menacé de licenciement quelqu'un qui est dépourvu du pouvoir de décision. La logique voudrait que, sur la base d'une seule et même délégation, l'interlocuteur patronal à l'entretien et le signataire de la lettre de licenciement ne fassent qu'un, solution offrant au salarié concerné la chance de convaincre celui qui décide ensuite de son sort. Néanmoins, on retrouve cette même tendance au fractionnement dans un arrêt du 14 juin 1994 qui affirme que la faculté de représenter l'employeur lors de l'entretien n'est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement (CSBP 1994 n° 62 A42). L'impératif gestionnaire doit-il aller jusqu'à imposer un tel éclatement des rôles ? Il peut paraître étrange d'aller à la recherche des effets juridiques de la délégation de pouvoirs au-delà des rapports entre le chef d'entreprise qui en prend l'initiative et le salarié qui la reçoit. Cette méthode de répartition des tâches de gestion aurait-elle un impact sur la manière dont le droit organise les relations collectives dans l'entreprise que ce soit au travers de la négociation collective ou des institutions représentatives élues et syndicales ? La réponse est assurément positive et dévoile en vérité la force du lieu entre les droits collectifs du personnel et la manière dont se localise le pouvoir de prendre les décisions de portée générale dans l'organisation. Parfois, c'est seulement l'apparence de ce pouvoir qui donne effet juridique à la délégation telle cette affaire dans laquelle la validité est reconnue à un accord collectif portant sur les salaires, qui avait été négocié et signé par un directeur du personnel ne disposant formellement que d'une délégation générale du président du conseil d'administration, sans mandat spécial écrit de celui-ci l'autorisant à engager la société employeur. Pour arriver à ce résultat qui s'appuie sur la théorie du mandat apparent, la Cour de Cassation a dû, le 23 mars 1994, préciser que le mandat spécial écrit exigé par l'article L. 132-3 du Code du travail ne concernait que les représentants des organisations syndicales à la négociation et non le représentant de l'employeur, éliminant ainsi un possible obstacle à l'efficience du pouvoir délégué dès lors qu'il a donné lieu à une investiture des plus larges.
Mais, si facilité est aussi donnée à la négociation collective décentralisée, c'est dans le domaine du droit des institutions représentatives du personnel que l'impact de la délégation de pouvoirs apparaît le plus fort car la loi autorise le dédoublement des mandats représentatifs et des structures correspondantes en fonction du degré d'éclatement de l'entreprise en unités techniques où sont affectés les salariés.
Pendant longtemps la jurisprudence judiciaire relative à la définition de l'établissement distinct, qui sert de cadre à l'élection de délégués du personnel ainsi qu'à la désignation des délégués syndicaux propres à cet établissement, faisait explicitement référence au pouvoir délégué comme condition de la reconnaissance d'un tel périmètre secondaire.
Il était parlé d'un groupe de salariés travaillant sous une direction unique et de la nécessaire présence sur place d'un représentant de l'employeur qualifié pour trancher certaines réclamations ou revendications et pour transmettre celles auxquelles il ne pourrait donner suite (v. pex. Soc. 24 mai 1999 RJS 7/99 p. 941).
Si aujourd'hui, pour des raisons qui relèvent de la méthode de traitement du contentieux correspondant, la Cour de cassation met plutôt l'accent sur la communauté des salariés de l'établissement unis par des intérêts professionnels homogènes, il ne fait aucun doute que la présence sur place d'un délégataire apte, de par les pouvoirs qui lui ont été confiés, à être l'interlocuteur de représentants du personnel de l'établissement constitue toujours un élément décisif dans l'appréciation portée par le juge d'instance. Du reste, la référence à la présence d'un pouvoir délégué est tout à fait explicite dans la jurisprudence administrative traitant de la même question mais à propos des comités d'entreprise, ou plus exactement des comités d'établissement. Sans s'appesantir sur le degré exigé dans le partage du pouvoir, lequel paraît assez élevé dans la vision qu'en donne le Conseil d'Etat, il suffit de faire le constat qu'il n'y aura de dédoublement de l'institution en différents comités d'établissement coiffés d'un comité central, que s'il est possible de vérifier la présence permanente dans chaque unité en cause d'un véritable chef d'établissement disposant d'une autonomie suffisante quant à la gestion du personnel et à l'exécution du service4.
Qu'est-ce à dire sinon que la mise en place d'un comité d'établissement suppose comme préalable qu'une délégation de pouvoirs importante ait été confiée à celui qui va logiquement présider les réunions de l'institution et alimenter ensuite ses débats ?
Ce caractère préalable de la délégation, qui en fait un élément constitutif de l'établissement ne se comprend qu'en considération de la méthode adoptée par le législateur pour articuler les compétences entre les deux niveaux issus du dédoublement institutionnel.
En définissant cette articulation, celui-ci aurait pu assigner a priori à chacun des niveaux de représentation un champ de compétence fixe. Le dédoublement institutionnel une fois décidé par accord électoral, il aurait alors fallu que la délégation du chef d'établissement s'ajuste à la compétence du comité qu'il allait présider et que le délégant concède uniformément les mêmes pouvoirs à ses différents représentants.
L'article L. 435-2 du Code du travail exprime un choix différent, beaucoup plus respectueux de la liberté de gestion du chef d'entreprise. Il reconnaît en effet à chaque comité d'établissement les mêmes attributions d'ordre économique et professionnel, qu'à un comité unitaire, mais, ce qui est essentiel, dans la limite des pouvoirs accordés à son président, système qui laisse l'initiative aux dirigeants dans leur politique de décentralisation, de franchir ou non le seuil à partir duquel le partage des décisions soumises à information - consultation, rend utile l'implantation d'un comité là où se localise le pouvoir délégué.
On n'aura certes pas épuisé dans ces quelques développements la description des rapports multiples et complexes entre la délégation de pouvoirs envisagée comme un instrument de gestion et les règles de droit applicables à la réalité économique et sociale qu'elle structure. En particulier, le mécanisme a certainement un très fort impact sur le statut de ceux qui en sont les titulaires et qui restent néanmoins a priori d'authentiques salariés. En effet elle commande leur qualification professionnelle et commence à dessiner les traits d'un métier spécifique consistant à diriger pour le compte d'autrui. La délégation peut être vue également comme un facteur de réduction voire de suppression de certains droits pourtant affirmés de façon solennelle à commencer par celui d'être électeur et éligible aux élections professionnelles dans l'entreprise et de participer ainsi « à la détermination collective des conditions de travail » pour reprendre les termes du Préambule constitutionnel5. Il faut que le conflit des logiques soit puissant pour que, de lui-même, le juge social ait posé cette incapacité que la Cour de cassation enferme désormais dans des limites plus strictes que par le passé6.
A cet égard, l'arrêt rendu le 6 mars 2001 par la chambre sociale présente un grand intérêt en même temps qu'il suscite certaines interrogations sur le sens exact de la formule consacrée par la Cour, en particulier, quant à l'exigence d'un écrit7 . Le juriste est donc loin d'avoir cerné en totalité les implications de la délégation de pouvoirs et définitivement trouvé le point d'équilibre entre l'exigence organisationnelle qu'elle exprime et la finalité première assignée à la règle de droit.
1Les mythes grecs, Fayard 1967 p.318
2Sur le détail de ce mécanisme assez original d'imputation des infractions dont l'actuel Code pénal ne donne pas de véritable définition v. votre ouvrage en collaboration avec E. Fortis ; Droit pénal du travail Litec Coll. Manuels 3ème ed. 2004 n° 276 et s..
3L'arrêt enseigne en outre que la subtile balance suggérée par les termes de l'article L. 120-2 du Code du travail au visa duquel la décision est rendue, n'est pas destinée à bénéficier seulement à des salariés purement subordonnés et qu'elle concerne aussi ceux qui disposent de pouvoirs délégués avec cette particularité que ce n'est pas seulement alors le tracé de la frontière entre vie professionnelle et vie privée qui est en question, mais aussi la définition même de la fonction et l'exercice des libertés qu'elle inclut.
4 Formule constante depuis l'arrêt fondateur : CE. 29 juin 1973 Wagons-lits Dr. Soc. 1974 p. 53 Cond. N. Questiaux.
5Même solution à l'égard des fonctions de délégué syndical d'entreprise ou de représentant syndical au comité d'entreprise, solution encore récemment rappelée (Cass. Soc. 27 octobre 2004 TPS 2005 crim. N° 11)
6On ne trouve en effet dans le Code du travail aucune mention même allusive à cette incapacité que le législateur n'envisage que pour le conjoint et les proches du chef d'entreprise (art. L. 433-5 al. 1er par exemple).
7 La haute juridiction opère en effet par rapprochement avec un article du Code du travail visant expressément l'existence d'une délégation de pouvoirs dans un domaine très différent, celui de l'élection des conseillers prud'hommes. La formule consacrée consiste à énoncer qu'il résulte de l'article L. 513-1 que seuls les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l'entreprise une délégation particulière d'autorité établie par écrit, permettant de les assimiler à un chef d'entreprise, sont exclus de l'électorat et de l'éligibilité aux fonctions de délégués du personnel et du membre du comité d'entreprise pour la durée d'exercice de cette délégation particulière (RJS n° 5/01 n° 620).
Article paru dans la Revue Personnel n°460 de juin 2005