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Timestamp: 2019-01-22 17:38:07
Document Index: 132699186

Matched Legal Cases: ['§ 78', '§ 103', '§ 15', '§ 78', 'Art. 7', '§ 15', 'Art. 7', '§ 14', 'Art. 7', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 78', '§ 280', '§ 823', '§ 78', '§ 78', '§ 78', '§ 14', '§ 78', '§ 242', '§ 78', '§ 9', '§ 9', '§ 24', '§ 2', 'Art. 3', 'Art. 6', 'Art. 6']

Leitartikel August/September 2015 – Buehnengenossenschaft
Leitartikel August/September 2015
Hans Herdlein Geschrieben am 28 August, 2015
Arbeitsrecht im Wandel – Gesetzgebung stagniert
Die Arbeitsmarktreformen haben seit der Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21.12.2000 zu einer Ausweitung der arbeitnehmerähnlichen Beschäftigungs­ver­hältnisse geführt.
Eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft (DIW) vom Februar 2013 belegt: „Die Zahl der Solo-Selbständigen wächst deutlich stärker als die der Angestellten“. Im Gegenzug haben sich die normalen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse verringert. Sie wurden ersetzt durch Leiharbeit und Mini-Jobs, bis hin zu (Schein-) Werkverträgen. Dem Erfindungsgeist der Arbeitgeberseite ist kaum eine Grenze gesetzt. „In der deutschen Wirtschaft hat seit längerem ein Trend zur Reduzierung der Stammbelegschaft eingesetzt. In der öffentlichen Diskussion wird das Problem derzeit unter dem Titel ‚Lohndumping durch Werkverträge’ diskutiert“[1].
Arbeitgeber gegen 40-Stunden-Woche
Nach einer Pressemeldung vom 20. Juli 2015 (tz München): „wollen die Arbeitgeber den Acht-Stunden-Tag kippen! ‚Der gesetzliche Korridor passt nicht mehr in eine Welt, die 24 Stunden am Tag in Echtzeit online unterwegs ist’, so Hans-Peter Klös vom arbeitgebernahen Institut der Wirtschaft (IW) in der Rheinischen Post’“. Klös gehört zum Beraterteam von Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD). Das Beraterteam will bis Ende des kommenden Jahres ein „Weißbuch“ über ein neues Arbeitszeitgesetz vorlegen. Den Acht-Stunden-Tag will die Arbeitsministerin nicht opfern, aber für Anpassungen an eine Arbeitswelt, in der Mitarbeiter auch zu Hause schnell noch eine dienstliche E-Mail erledigen, sei sie offen. Man darf gespannt sein, ob und wann das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6. Juni 1994 in Echtzeit geändert wird. Es wird auch zum Prüfstein für die Partner der staatlich verordneten Tarifeinheit werden, die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände und den DGB.
Modernisierung der Rechtsordnung
Eine starke Gesetzgebungstätigkeit sorgt dafür, dass die Rechtsordnung in Bewegung bleibt. Die Modernisierung gilt als ständiger Reformantrieb – allerdings nur in Richtung Veränderung, weg vom bestehenden Zustand. Hinzu kommt die wachsende Verflechtung der deutschen mit der europäischen Rechtsordnung, deren Vorgaben in das nationale Recht umzusetzen sind. Das Arbeitsrecht bleibt davon nicht ausgespart, insbesondere nicht unter dem starken Einfluss der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Die nachteiligen Auswirkungen auf das arbeitsrechtliche Schutzniveau der Arbeitnehmerschaft sind spürbar, nicht nur im Hinblick auf den Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse, sondern auch in Bezug auf die innerbetriebliche Verfassung im Rahmen des Personalvertretungsrechts. An dieser Stelle tritt eine paradoxe Situation ein: Die Reformbestrebungen zur Flexibilisierung und Deregulierung der Arbeitsverhältnisse gehen unvermindert weiter, während die Rechtsgrundlagen wegen einer „Status-quo-Politik“ unverändert bleiben. Das zeigt sich an den verschärften Kündigungsschutzbestimmungen für die Mitglieder von Betriebs- und Personalräten. Sie gelten jedoch nur für unbefristet angestellte Arbeitnehmer. Für befristet angestellte Betriebs- oder Peronalratsmitglieder bleibt es beim Ende des Beschäftigungsverhältnisses zum Fristablauf. Der zukunftsorientierte Gesetzgeber hat dafür offenbar noch keinen Reformbedarf erkannt.
Befristungen als Normalfall
Das ist umso bemerkenswerter, als der Gesetzgeber gerade an dieser Stelle regulierend in das Betriebsverfassungsgesetz eingegriffen hat und in § 78a BetrVG den Schutz Auszubildender aufnahm. Der Schutz von Auszubildenden beginnt mit der Feststellung des Wahlergebnisses. § 103 BetrVG schützt die Auszubildenden vor außerordentlicher Kündigung und auch vor Änderungskündigungen, die der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Ausgerechnet aber der zukunftsträchtige Fall der Zunahme der Befristungen soll ungelöst bleiben? Die heutigen zahlreichen Befristungen werden nachgerade zum Normalfall. Mit der Zunahme der Befristungen nimmt auch die Zahl der befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieder zu, zudem nach § 15 BetrVG alle Berufsgruppen im Betriebsrat vertreten sein sollen!
Diese Entwicklung unterstreicht die Notwendigkeit, die arbeitsrechtliche Realität auch im Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht zum Ausdruck zu bringen und in Anlehnung an § 78a BetrVG auch für befristet angestellte Mandatsträger einen Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse zu gewährleisten. Die Arbeitswelt wird durch die Arbeitsmarktpolitik grundlegend verändert. Der Gesetzgeber kann sich dabei nicht kontradiktorisch zur eigenen Politik verhalten, einerseits Reformen anzustoßen und gleichzeitig am Status-quo festzuhalten. Die sich daraus ergebende Handlungsnotwendigkeit kann nicht einfach an die Arbeitsgerichtsbarkeit ausgelagert werden. Zu welchen Ergebnissen das führt, zeigt die brachiale Durchsetzung des Tarifeinheitsgesetzes gegen die höchstrichterliche Rechtsprechung.
Europarechtliches Absicherungsgebot
Einen Lösungsansatz für befristet beschäftigte Mandatsträger würde auch das europarechtliche Absicherungsgebot entsprechend Art. 7, 8 der Richtlinie 2002/14/EG (K-RL)2 bieten, der vom Arbeitsgericht München und vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen aufgegriffen wurde, um die Schutzlosigkeit befristeter Arbeitsverträge zu beseitigen. Dagegen entschied jedoch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Entscheidung des ArbG München
Entfristungsanspruch von Betriebsratsmitgliedern
TzBfG §§ 15 1, 14II; RL 2002/14/EG Art. 7
Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses eines gewählten Betriebsratsmitglieds nach § 14 II TzBfG verstößt gegen Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG.
§ 14 II TzBfG gewährt für die freie Ausübung der Betriebsratstätigkeit keinen ausreichenden arbeitsrechtlichen Mindestschutz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf.
§ 14 II TzBfG ist richtlinienkonform dahingehend auszulegen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines gewählten Betriebsratsmitglieds nicht ohne Sachgrund erfolgen kann. (red. Leitsätze)
ArbG München, Urteil vom 6.10.2010 – 24 Ca 861/10, BeckRS 2011, 68221 [3]
Entscheidung des LAG Niedersachsen
Das LAG Niedersachsen [4] hatte sich in einem zweiten Rechtszug mit einer Entscheidung des ArbG Braunschweig vom 02.11.2011 (3 Ca 366/11) zur Absicherung befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder zu befassen und hat wie folgt entschieden:
„Der von Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderte Mindestschutz für die Arbeitnehmervertreter im deutschen Recht wird auch bei nach § 14 II TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von Betriebsratsmitgliedern unter anderem durch die §§ 78 Satz 2, 119 BetrVG (i.V.m. § 280 I BGB oder § 823 II BGB) gewährleistet. Aus dem Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG kann sich ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ergeben, wenn die Nicht­übernahme in ein unbefristetes Arbeitsver­hältnis allein auf der Betriebsratstätigkeit beruht. Die Darlegungs- und Beweislast für eine derartige Benachteiligung trägt der Arbeitnehmer. Der von Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderte effektive Mindestschutz ist dadurch zu gewähren, dass im Rahmen von § 78 Satz 2 BetrVG von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen ist. Mangels einer planwidrigen Regelungslücke kann § 78a II 1 BetrVG nicht analog angewandt werden.“ (Leitsätze des Gerichts)
Kein genereller Entfristungsanspruch für Betriebsräte
TzBfG § 14II; BetrVG § 78 S. 2; § 242 BGB; RL 2002/14/EG
Es besteht kein genereller Anspruch auf Übernahme von befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern in unbefristete Arbeitsverhältnisse nach Ablauf der Befristungsdauer.
Die fehlende Übernahme eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wegen Betriebsratstätigkeit stellt jedoch eine nach § 78 BetrVG verbotene Benachteiligung dar, die einen Anspruch auf unbefristete Beschäftigung begründet.
Die Übernahme anderer befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis spricht gegen eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit, insbesondere wenn auch im Übrigen keine weiteren Umstände existieren, die eine Benachteiligung wegen dieser Tätigkeit vermuten lassen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.11.2011 – 13 Sa 1549/11
(ArbG Berlin 15.06.2011 – 10 Ca 4964711)
Politischer Handlungsbedarf ist anzumelden! „Das Recht ist nicht mehr das in sich ruhende Normengefüge wie im 19. Jahrhundert, sondern es teilt die Veränderungsdynamik seines sozialen Umfeldes“ [5]. Das gilt auch für das „in sich ruhende“ Mutterschutzgesetz in der ab 20. Juni 2002 geltenden Fassung. Auch dieses Gesetz enthält neben den Beschäftigungsverboten für werdende Mütter ein Kündigungsverbot. In § 9 Abs. 1 MuSchG ist bestimmt: „Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird“. Diese humane Bestimmung gilt jedoch nicht für befristete Arbeitsverträge!
Nichtverlängerungsmitteilung / kein Mutterschutz
Das Bundesarbeitsgericht führt in seinem Urteil vom 23.Oktober 1991 – 7 AZR 56/91 – dazu aus:
Das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 MuSchG ist auf die Nichtverlängerungsmitteilung nach § 24 Abs. 1 Normalvertrag Tanz vom 8.6.1980 bzw. § 2 Nr. 1 des Tarifvertrages über die Mitteilungspflicht vom 23.11.1997 weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden.
Diese gesetzliche Regelung widerspricht weder Art. 3 Abs. 1 noch Art. 6 Abs. 4 GG.
Art. 6 Abs. 4: Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gesellschaft.
Über dem befristeten Arbeitsvertrag waltet gesetzgeberische Stagnation – keine Spur von Veränderungsdynamik. Es herrscht: „Rasender Stillstand“ (Paul Virilio).
[1] Reiserer, Kerstin; Bölz, Verena (2014): Werkvertrag und Selbständigkeit – Die Problematik der Scheinwerkverträge und der Scheinselbständigkeit, Berlin/Boston.
[2] ArbRAktuell 2012, 579.
[3] ArbRAktuell 2011, 103.
[4] ArbRAktuell 2012, 541.
[5] Ritter, NJW 2001, 3440 (3443).
Geschrieben am 21 Dezember, 2018