Source: https://issuu.com/erinevusrikastab/docs/mitmekesisus_avalikus_sektoris_est_
Timestamp: 2018-08-20 13:19:58+00:00
Document Index: 3885712

Matched Legal Cases: ['kohus ', '§ 12', '§ 14', '§ 2', '§ 13', '§ 12', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 8', '§ 107']

Mitmekesisus avalikus sektoris (2015) by TTÜ õiguse instituut - Issuu
avalikus sektoris
Seda väljaannet toetatakse Euroopa Liidu tööhõive ja sotsiaalse solidaarsuse programmi PROGRESS (2007–2013) raames. Programmi rakendab Euroopa Komisjon. Programm loodi selleks, et toetada rahaliselt Euroopa Liidu eesmärkide rakendamist tööhõive ja sotsiaalse solidaarsuse valdkonnas ning aidata seeläbi kaasa Euroopa 2020 strateegia eesmärkide saavutamisele nendes valdkondades. Seitsmeaastane programm on suunatud kõikidele huvirühmadele, kes aitavad välja töötada asjakohaseid ja tõhusaid õigusakte ning kujundada tööhõive- ja sotsiaal­ poliitikat Euroopa Liidu 27 liikmesriigis, EFTA-EEA riikides ning EL kandidaatriikides ja potentsiaalsetes kandidaatriikides. Täiendav teave: http://ec.europa.eu/progress Väljaandes sisalduv teave ei pruugi kattuda Euroopa Komisjoni vaadete ja seisu­ kohtadega.
Kelly Grossthal, Marianne Meiorg ja Kadri Sikk
Kujundaja ja küljendaja:	Anu Teder Autorid tänavad Kertu Kuiva ja Kari Käsperit abi eest käesoleva väljaande koostamisel. Autoriõigus:
ISBN 978-9949-23-760-9
autorid ning Tallinna Tehnikaülikooli õiguse instituut, 2015
Sisukord Lugejale......................................................................................................................................................... 5 Mõisted............................................................................................................................................................ 7 I Võtmesõna: mitmekesisus.................................................................................................. 8 Mis?................................................................................................................................................................ 8 Milleks?.....................................................................................................................................................10 II Mitmekesisuse hoovad.......................................................................................................13 Võimalused............................................................................................................................................13 1. Suureneb inimressurss..................................................................................................13 2. Kvaliteetsemad teenused.............................................................................................13 3. Teenusetarbijate suurem rahulolu.......................................................................14 Kohustused............................................................................................................................................15 Teenistujate kohtlemine.....................................................................................................16 Avalike teenuste osutamine...........................................................................................18 Edendamine.................................................................................................................................18 Organisatsioonikultuur................................................................................................................19 III Nõuandeid ja näpunäiteid.........................................................................................22 Olukord.....................................................................................................................................................23 Eesmärgid...............................................................................................................................................24 Tegevused...............................................................................................................................................25 Mitmekesisuse kokkulepe...................................................................................................28 Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus.............................................................30 Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud Eestis...........................................................34 Allikad..........................................................................................................................................................36
Lugejale Käesolev brošüür on mõeldud mitmekesisuse laia teemaderingi esmaseks tutvustamiseks avaliku sektori organisatsioonidele. Trükis annab ülevaate mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise põhimõtete olemusest ning pakub konkreetseid viise, kuidas teemat oma organisatsioonis edendama asuda. Esimeses osas tutvustatakse, mil viisil on mitmekesisuse teema avaliku sektori organisatsioonidele oluline ja võimalusi pakkuv. Samuti avatakse põhjusi, miks on avalikul sektoril eriline kohustus ühiskonna mitmekesisusega arvestada ja võrdset kohtlemist edendada. Teises osas käsitletakse erinevaid hoobasid, mis pakuvad võimalusi avaliku sektori mitmekesisemaks muutumisel. Mitmekesisus on ühelt poolt potentsiaal ja teiselt poolt kohustus, seondudes tervikuks organisatsioonikultuuris. Kolmandas osas pakutakse organisatsioonidele, kel on huvi mitmekesisusega edasi tegeleda, konkreetseid näpunäiteid ja soovitusi Läbivalt on toodud näiteid headest praktikatest Eestist ja mujalt. Head lugemist! Koostajad, Kelly Grossthal Marianne Meiorg Kadri Sikk
Mitmekesisus avalikus sektoris – mõisted
Mõisted Avalik sektor – riik, kohaliku omavalitsuse üksused, avalik-õiguslikud juriidilised isikud Avalik teenus – avalikkusele järjepidevalt osutatav teenus, kaup, info või hüve, mida osaliselt või täielikult korraldab avalik sektor ja mis tuleneb avalikust huvist Avalik teenistus – töötamine riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutuses, mis hõlmab nii ametiasutuse suhet ametnikuga kui ka suhet töötajaga Teenistuskoht – ametiasutuse koosseisus ettenähtud ametniku ametikoht ja töötaja töökoht Diskrimineerimine – inimes(t)ele mingite kitsenduste seadmine või ebasoodsama olukorra kujunemine ainuüksi nende rassi, nahavärvi, soo, usuliste, poliitiliste või muude veendumuste, seksuaalse sättumuse, rahvusliku või etnilise päritolu või muu asjaolu tõttu Mitmekesisus – inimeste haridustee, töökogemused, rahvus, sugu, vanus ja muud erisused, mis annavad igaühele meist unikaalse elukogemuse ja võimaluse panustada Mitmekesisuse hoob – mitmekesisemat (töö)kultuuri soodustav käitumine, põhimõte või reegel Mitmekesisuse süvalaiendamine – mitmekesisuse edendamine kõigis valdkondades, ing. keeles mainstreaming Organisatsioonikultuur – praktikad, normid ja kooslused, mis organisatsioonis varjatult või nähtavalt avalduvad Võrdne kohtlemine – põhimõte, et inimest ei diskrimineerita mingi talle omistatud tunnuse alusel
Mitmekesisus avalikus sektoris – I Võtmesõna: mitmekesisus
I Võtmesõna: mitmekesisus Maailm on muutumas ja kiiresti. Digiajastu on valla paisanud uued võimalused inimestevahelises suhtluses ja infovahetuses, tööjõu vaba liikumine vähendab riigipiiride tähtsust ning üleilmastumises kohtuvad erinevad kultuurid ja maailmavaated. Nii mõnigi kord kerkivad selles virrvarris pinnale kultuuridevahelised erinevused, aga ka muud erinevused inimeste vahel, kes varem ei pruukinud omavahel kokkugi puutuda. Eestis hakati esimest korda mitmekesisuse temaatikast rääkima 2012. aastal, kui Tallinna Tehnikaülikooli projekt „Erinevus rikastab“ lõi eraldi programmi ettevõtetele, mis olid mitmekesisuse teemast huvitatud. Samal aastal oli ettevõtetel esimest korda võimalik ühineda ka Eesti ettevõtete mitmekesisuse kokkuleppega. Samas ei puuduta mitmekesisus ainult ärisektorit, vaid selle edendamine on kasulik ka avalikule sektorile, kuna puudutab paljuski töökeskkonna teemat, kuid ka erinevate sihtrühmade kaasamist otsustetegemise protsessi. Lisaks aitab avaliku sektori organisatsioonide puhul mitmekesisuse edendamine luua paremaid strateegiaid ja tõstab organisatsiooni võimet pakkuda kvaliteetseid avalikke teenuseid. Sellest võidab nii avalik sektor ise kui ühiskond tervikuna. Euroopa Liidus ulatub mitmekesisuse teema ajalugu 1957. aastasse, kui toonane Euroopa Majandusühendus allkirjastas Rooma lepingu, millesse oli kaastatud võrdse töö eest võrdse tasu põhimõte. Tänaseks on võrdse kohtlemise põhimõte liidu seadustes olulisel kohal ning erinevustest sündiv mitmekesisus väärtus, mida kaitsta ja edendada. Nii on ka Euroopa Liidu moto 2000. aastast “Ühinenud mitmekesisuses” (United in Diversity).
 Mis? Mitmekesisusest rääkimisel on inglise keeles kasutusel sõna diversity. Kasutatakse ka väljendeid “mitmekesisuse edendamine” (diversity management), „mitmekesisuse teekond” (diversity journey), “võrdsus ja mitmekesisus” (equality and diversity) või “mitmekesisus ja kaasamine” (diversity and inclusion). Heal lapsel mitu nime, kuid mis see mitmekesisus siiski on, milleks teda vaja ja kuidas saavutada? 8
Inimestena oleme paljuski erinevad: meil on erinevad elukogemused, erinev haridustee ja töökogemused. samuti oleme erinevatest rahvustest, soost, vanusest – ja
just need eripärad annavad igaühele meist unikaalse elukogemuse ja võimaluse panustada. Meile unikaalsete omaduste ning elukogemuste kooskõlast sünnib mitmekesisus. Mitmekesisus ei tähenda siiski üksnes üksikuid silmapaistvaid erinevusi, vaid hõlmab ka dünaamilisi ja muutuvaid inimestevahelisi suhteid. Näiteks võivad näiliselt homogeenses töökollektiivis toimuda muutused, kui palgatakse inimene teisest soost, rahvusest või seksuaalsest sättumusest võrreldes senise grupi koosseisuga. Nii võivad järsku vanemad töötajad omandada identiteedid või rollid, mis pole varem silma paistnud, näiteks meestena, etniliste eestlastena või heteroseksuaalsetena. Mitmekesisus pole seega sugugi nähtus, mis puudutab ainult vähemusi. Mitmekesises keskkonnas tugevnevad kõik identiteedid, mistõttu saab võtmeküsimuseks, kui edukalt organisatsioon – või terve ühiskond – suudab erisusi ära kasutada ja muuta tugevusteks. Joonis 1. Mitmekesisuse dünaamiline mõiste (Allikas: Når forskelle gør en forskel) haridus
ameti­ positsioon
vanus geograafiline kuuluvustunne
aktsent puue ja tervis perekonna­ seis rass
etniline taust
militaar­ kogemus
isiksus ja väärtused
usk sissetulek
suhtlemis­ viis
 Milleks? Nagu muud Euroopa riigidki, seisab ka Eesti silmitsi demograafiliste muutustega. Rahvastiku vananemine, ränded ja vähenenud sündivus panevad proovile organisatsioonide võimekuse ja pakutavate teenuste kvaliteedi. Ühiskonnas toimuvate muutustega kaasas käimiseks ja teenuste kvaliteedi ning jätkusuutlikkuse tagamiseks annab edumaa organisatsiooni mitmekesisemaks muutumine. Avalik sektor haldab ja juhib ühiskonnas avalikkusele osutatavaid teenuseid, hüvesid, infot ja kaupu. Seejuures on oluline, et arvesse võetakse muutuvaid kogukondlikke vajadusi ning et teenused oleksid kõigile võrdselt kättesaadavad. Tähtis on tunda sihtgruppe, kelle huvides tegutsetakse. Need põhimõtted on sarnased erasektoris, kus on läbi viidud ulatuslikult uuringuid, mis tõendavad mitmekesiste organisatsioonide edukust turul. Erasektori eeskujul on võimalik mitmekesisust mõtestada kui võimalust, tänu millele organisatsioon suudab edukamalt toimida. Avalikud teenused sisaldavad ka kohustuslikke ehk seadusega määratud ülesandeid, mis peavad kaitsma ja olema kooskõlas avalikkuse huvidega. Avalikul sektoril lasub tihti suunanäitaja roll ühiskonnas ning tähtsal kohal on eetilised küsimused. Just seadustes ja avaliku teenistuse eetikakoodeksis on kirja pandud nõuded, mis mitte ainult ei keela diskrimineerimist, vaid aitavad kaasa mitmekesisuse kui väärtuse kujundamisele ühiskonnas. Selles valguses saab mitmekesisusest moraalne kohustus.
Mida annab mitmekesisus? Brošüüris “Mitmekesisus ettevõttes” on välja toodud argumendid mitmekesisuse kasulikkusest ettevõtetele. Kuigi need koorusid välja uuringust ettevõtete hulgas, on need samavõrd pädevad ka avaliku sektori organisatsioonidele. Mitmekesisuse väärtustamine ja edendamine organisatsioonis toob kaasa •	organisatsiooni paranenud maine (69%) •	organisatsioonis võimekuse tõmmata ligi ja hoida talente (62%) •	organisatsioonis töötavate inimeste suurenenud motivatsiooni ja tõhususe (60%) •	organisatsioonis töötavate inimeste suurenenud loovuse ja innovatsiooni (57%) •	paranenud klienditeeninduse ja klientide rahulolu (57%) •	suurenenud võime saada hakkama puudustega tööjõuturul (57%) •	kaadrivoolavuse ja töölt puudumiste vähenemise (alla 50%) Allikas: Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report.Centre for Strategy & Evaluation Services. October 2003.
Mitmekesisus avalikus sektoris – II Mitmekesisuse hooVad
kohus ­ tused
organisatsiooni­ kultuur
II Mitmekesisuse hoovad  Võimalused Uuringud on näidanud, et ettevõtted ja organisatsioonid, mis näevad mitmekesisust võimaluse, mitte takistusena, on edukamad ja konkurentsivõimelisemad. Mitmekesisema organisatsiooni eelised tulevad esile peamiselt kolmes valdkonnas. Need on inimressurss, teenuste kvaliteet ja teenusetarbijate rahulolu.
1.	Suureneb inimressurss. Erineva taustaga töötajad on organisatsioonile inimressurss. Organisatsiooni inimkapitali väärtus tõuseb, kui töökeskkond on erinevuste suhtes soosiv ja koos töötavad erineva tausta, juhtimisoskuste, töötamisstiilide, vaatenurkade ja teadmistega inimesed. Organisatsiooni maine ja värbamisoskused paranevad. Organisatsioonil, mis soosib mitmekesisust, on suurem valik potentsiaalsete töötajate näol. Esiteks sõbralik ja avatud töökeskkond meelitab ligi suuremat hulka talente, kuna üha rohkem hinnatakse palga suuruse kõrval meeldivat töökeskkonda. Teiseks oskab selline organisatsioon leida rohkemaid ja ebatraditsioonilisemaid värbamiskanaleid, mistõttu jõutakse rohkemate inimesteni, sh. sihtgruppideni, kes on olnud organisatsioonis alaesindatud. Kui töötajad tunnevad, et nende erisusi hinnatakse, kasvab rahulolu organisatsiooniga ning usaldus tööandja vastu. See omakorda tähendab, et väheneb kaadrivoolavus ja tööandjal kulub vähem ressursse uute töötajate värbamisele ja väljakoolitamisele.
2.	Kvaliteetsemad teenused. Sarnased inimesed kipuvad mõtlema sarnaselt, mistõttu organisatsioonis, kus väärtustatakse mitmekesisust ja ühise eesmärgi nimel töötamist, on suuremad võimalused uudsete, efektiivsemate ja paljudele sihtgruppidele sobivate lahenduste väljatöötamiseks.
Kiirelt muutuvas maailmas saab üha olulisemaks, et julgetakse mõelda loominguliselt ning läheneda inimestele nende individuaalseid vajadusi ja eripärasid arvestades. Selles on mitmekesine töötajaskond mitmete uuringute järelduste kohaselt edukam. Lahenduste leidmiseks osatakse leida alternatiivseid võimalusi, arvestada erinevate sihtgruppidega ning tasandatakse üksteise võimalikke nõrkusi. Näide Erasektorist pärinev näide, mis on pädev ka avalikule sektorile: 2003. aastal algatas IBM töökeskkonna mitmekesisuse ja kaasatuse strateegia. Selle tulemusel värbas IBM 2004. aastal Euroopas, Lähis-Idas ja Aafrikas kokku 152% rohkem puuetega inimesi kui 2003. aastal. Strateegia elluviimine tõi endaga kaasa ka innovatiivsust puuetega inimestele suunatud toodetes ja teenustes (nt rääkiv veebibrauser nägemispuudega inimestele). Avaliku sektori organisatsiooni omapäraks on asjaolu, et teenuseid peab pakkuma kogu ühiskonnale. See tähendab, et teenuste osutamisel peab arvesse võtma väga erinevate omaduste ja taustaga inimeste võimalusi, vajadusi ja soove. Neid erinevusi suudavad kõige paremini mõista just inimesed, kes ise on vastava taustaga. Mitmekesine töötajaskond suudab oskuslikult juhituna välja töötada ja parendada teenuseid, mis võtavad arvesse kogu ühiskonna vajadusi. Teenused on seega tõhusamad. See parandab oluliselt pakutavaid teenuseid, aga ka klienditeenindust.
3.	Teenusetarbijate suurem rahulolu. Tänu erinevatele perspektiividele ja teadmistele, mida mitmekesine organisatsioon koondab, paraneb ka teenusetarbijate rahulolu. Ühest küljest on teenused mitmekesise ühiskonna vajadusi rahuldavad. Teisest küljest on ka pakutavad teenused ise mitmekesiseid teenusetarbijaid peegeldavad. Teenusepakkujad on suutelised paremini mõistma tarbijate erisusi, vajadusi ja soove. Teenuse pakkujad oskavad paremini ennetada ja ka lahendada probleeme, kuna mõistavad oma teenuse tarbijaid, kelle taust on nendega sarnane.
Näide Taaskord asjakohane näide erasektorist: Nii Swedbank Eestis kui British Telecom Suurbritannias võtsid eesmärgiks palgata klienditeenindajateks rohkem eakaid. Miks? Sest mõlemad organisatsioonid avastasid, et kaotasid eakaid kliente. Tuli välja, et eakad kartsid valdavalt noorte klienditeenindajatega asju ajada, kuna tundsid, et noored neid ja nende muresid ei mõista. Eakamad klienditeenindajad said suurepäraselt läbi vanemate klientidega, mõistes nende vajadusi. Sama taktikat võib kasutada ka teiste ühiskonnagruppide paremaks teenindamiseks. Mitmekesise töötajaskonnaga organisatsioonis paraneb ka teenuseid puudutav väliskommunikatsioon. Kui erineva taustaga töötajad saavad teha ettepanekuid, kuidas paremini teenuseid reklaamida ja selgitada, paraneb kogu ühiskonna teadlikkus nendest teenustest. Kommunikatsioon lähtub sel juhul teenusetarbijate arusaamadest ja vajadustest, tuues teenuse sellisel viisil neile lähemale. Kui avalikud teenused ja teavitus teenustest lähtuvad ühiskonna mitmekesisusest, siis tagab see ka teenusetarbijate ehk ühiskonna rahulolu organisatsiooniga. See omakorda tõstab ühiskonna silmis organisatsiooni mainet.
 Kohustused Mitmekesisus on nähtus, mis on ühiskonnas olemas hoolimata sellest, kas organisatsioonid sellega tegelevad või mitte. Kõik on unikaalsed oma kogemuste ja tausta poolest ning kõigil on õigus oma elu üle ise otsustada. Need põhimõtted leiavad kajastamist ka erinevates seadustes. Seetõttu räägitakse mitmekesisusega seoses ka kohustusest võrdselt kohelda ja mitte diskrimineerida. Õigus olla võrdselt koheldud on iga inimese põhiõigus, mis pole tegelikult sõltuvuses ühestki seadusest. See tähendab õigust olla erinev, ilma et seda peetakse halvemaks või et inimest koheldakse tema erisuste pärast alaväärsemalt. Võrdsus tähendab nende erisuste tunnustamist ning austamist. Kui võrdses olukorras olevaid inimesi koheldakse ebavõrdselt või vastupidi, ebavõrdses olukorras olevaid inimesi võrdselt, võib tegemist olla diskrimineerimisega. Diskrimineerimine tähendab inimes(t)ele mingite kitsenduste seadmist või ebasoodsama olukorra loomist, mis vähendab nende õiguste kasutamise/ teostamise võimalusi ainuüksi nende rassi, nahavärvi, soo, usuliste, poliitiliste või muude veendumuste, seksuaalse sättumuse, rahvusliku või etnilise päritolu või muu asjaolu tõttu. Diskrimineerivad võivad olla seadused, inimeste suhtumine või kujunenud olukord. (allikas: www.erinevusrikastab.ee)
Eesti Vabariigi põhiseadus kohustab kõiki võrdselt kohtlema, olenemata sellest, mis rollis ja situatsioonis inimene on – kas töötajana või ametnikuna või teenusetarbijana. Kõik on seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. (§ 12) Põhiseadus paneb selle reegli täideviimise kohustuse seadusandliku, täidesaatva ja kohtuvõimu ning kohalike omavalitsuste peale (§ 14).
Teenistujate kohtlemine Peamised seadused, lisaks põhiseadusele, mis mitmekesisuse temaatikat otseselt puudutavad, on võrdse kohtlemise seadus (VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS). VõrdKS keelab diskrimineerimise rassi, rahvuse, etnilise päritolu, vanuse, puude, usulise veendumuse, seksuaalse orientatsiooni, aga ka perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuste alusel töövaldkonnas; rassilisel ja etnilisel alusel sotsiaalvaldkonnas, hariduses ja teenuste saamisel (VõrdKS § 2 lg 1-3). Samal ajal SoVS keelab diskrimineerimise isiku soo tõttu. Tööandjatena on avaliku sektori asutustel ülesanne vältida diskrimineerimist seaduses keelatud alustel alates värbamisprotsessist kuni töölt vabastamiseni, sh töölepingu, teenuste osutamise lepingu sõlmimisel ja teenistusse võtmisel. Tööandjad on kohustatud kaitsma töötajaid diskrimineerimise eest, mis võib toimuda nii kaastöötajate kui ka klientide või muude organisatsiooniga suhtlevate sihtgruppide poolt. Tööandjatena lasub avaliku sektori asutustel kohustus teavitada oma töötajaid nii töötaja õigustest kui ka enda, tööandja, kohustustest, mis on võrdse kohtlemise seaduses ja soolise võrdõiguslikkuse seaduses sätestatud. Teavitamise viis on tööandja otsustada, selle ainsaks kriteeriumiks on teavitamise sobivus töötajatele. See kohustus peegeldab selgelt ka eduka mitmekesisuse aluspõhimõtet, mille kohaselt peaks organisatsiooni töökeskkonda puudutavad eeskirjad olema selged ja läbipaistvad ning kõikidele arusaadavad. Samuti on tööandja huvides tagada kõikide protsesside ja reeglite läbipaistvus ja ausus, et vältida arusaamatusi ja konflikte. 16
(Allikas: Võrdse kohtlemise seadus. Käsiraamat 2012)
Avalikus teenistuses töötavaid ametnikke kaitseb avaliku teenistuse seadus (ATS). Ametiasutused peavad tagama teenistusse soovijate ja teenistuses olevate isikute kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ja edendama võrdõiguslikkust. (§ 13, avaliku teenistuse seadus) Avaliku teenistuse seaduse käsiraamat (2013) selgitab võrdse kohtlemise nõuet järgmiselt: ATS §-s 13 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtte põhiseaduslik alus on PS § 12, mille lg 1 kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed. ATS-i kontekstis tähendab see eeskätt, et personalijuhtimises tuleb kasutusele võtta abinõud, et oleks tagatud nii teenistusse kandideerijate kui ka teenistuses olevate isikute kaitse diskrimineerimise eest ning et järgitaks võrdse kohtlemise põhimõtet ja edendataks võrdõiguslikkust. Võrdse kohtlemise põhimõtte (SoVS § 3 lg 1 p-d 1 ja 2 [vt ka VõrdKS § 3]) järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte (SoVS § 4 [vt ka VõrdKS § 8]) järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks. Ametnikku on koheldud diskrimineerivalt juhul, kui tuvastatud on võrreldavate isikute ebavõrdne kohtlemine ning ametiasutus ei näita, et erineval kohtlemisel on põhjendus, mis ei tulene soolistest asjaoludest. Diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus). Võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumiseks ei loeta olukordi, kus on näha, et otsustamise aluseks on olnud objektiivsed asjaolud. Samuti ei loeta tulenevalt Riigikohtu praktikast võrdse kohtlemise nõude rikkumiseks olukorda, kus ametiasutus ei korda isiku kasuks viga, mille ta on teinud mõne teise isiku puhul. Avalikus teenistuses töölepingu alusel töötavaid töötajaid kaitseb töölepingu seadus. Selle paragrahv 3 kohustab järgima võrdse kohtlemise seadust ja soolise võrdõiguslikkuse seadust (vt. eelpool toodud ATS käsiraamatu selgitusi nende seaduste põhimõtete kohta).
Avalike teenuste osutamine Avaliku sektori asutustel on kohustus kohelda kõiki võrdselt. Haldustoimingu läbiviimisel tuleb muuhulgas järgida võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendeb, et ka elanikele teenuste välja töötamisel ja osutamisel ei tohi diskrimineerida. Toimingu sooritamise viisi, ulatuse ja aja ning menetlemise korra määrab haldusorgan oma äranägemisel, järgides kaalutlusõiguse piire ja võrdse kohtlemise ning proportsionaalsuse põhimõtteid. (§ 107, haldusmenetluse seadus) 2013. aastal läbi viidud uuringu järgi arvasid pea kõik (88%) avalikud teenistujad, et töö avalikus sektoris tähendab teatud väärtushinnangute jagamist. Kindel seisukoht on, et eetilised nõuded teenistujatele on kõrgemad kui tavakodanikele (Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013). Avalik teenistuja peab olema usaldusväärne, asjatundlik ja pühendunud. Põhilised nõuded ja väärtused, mida ametnik peab järgima, on kirjas “Ava­ liku teenistuse eetikakoodeksis” ja valdkondlikes eetikakoodeksites. Inimeste erinevustega arvestamine on koodeksitesse kaudselt sisse kirjutatud muuhulgas viisaka ja abivalmi suhtlemise nõudena ning taotlusena kaasata võimalikult laia kodanikeringi võimu teostamisse. Nii saab mitmekesisusega arvestamisest eetiline väärtus, muutudes osaks avaliku sektori teenistujate igapäevatööst.
Edendamine Lisaks sellele, et seadused keelavad diskrimineerimise, kohustavad need riigi- ja kohalike omavalitsusüksuste asutusi ning haridus- ja koolitusasutusi edendama võrdset kohtlemist ja soolist võrdõiguslikkust. See tähendab proaktiivset tööd, et ennetada ebavõrdset kohtlemist ning juurutada võrdse kohtlemise põhimõtet ühiskondliku väärtusena. Võrdse kohtlemise edendamiseks riigi- ja omavalitsusüksuste asutuste poolt on eelkõige vajalik poliitiline tahe, kuid samuti taustainfo. Piisav taustainfo statistilistest andmetest, analüüsidest ja teadusuuringutest annab ülevaate vähemusgruppide olukorrast ja probleemidest.
Taustainfo olemasolul on võimalik välja töötada ja rakendada võrdse kohtlemise põhimõtet austavaid ja edendavaid teenuseid, õigusakte ja poliitikaid. Paljud poliitikad ja õigusaktid avaldavad erinevatele rahvastikugruppidele erinevat mõju, mistõttu tuleb seda mõju, nii lühi- kui pikaajalist, hinnata ning vajadusel poliitikat või õigusakti kohandada.
Koolikeskkonnas, eelkõige õppetöö korralduses, on meetmete erinev mõju erinevatele gruppidele eriti selgelt hoomatav. Õpe peaks olema juurdepääsetav kõikidele, olenemata õppurite puudest, soost, kultuurilisest või majanduslikust taustast vms. Näiteks õppematerjalid peavad olema sellisel kujul, mis võimaldavad ka nägemispuudega õppuril neid kasutada, või tööõpetus, ükskõik, mis vormis see ei ole, oleks avatud ühtemoodi kõigile õpilastele, olenemata nende soost. Seaduse järgimiseks on vaja kursis olla nii erivajadustega kui teistesse vähemustesse kuuluvate õppurite probleemidega. Lisaks enda teenuste, poliitikate ja õigusaktide mõjuga arvestamisele, on riigi- ja omavalitsusüksuste asutuste ülesandeks ka teadlikkuse tõstmine võrdsest kohtlemisest ja sellega seotud mitmekesisusest kui väärtusest. Teadlikkust peaks tõstma nii elanikkonna seas, kes asutuse valitsemisalas elavad, kui ka oma töötajas- ja ametkonna seas, kes poliitikaid ja õigusakte välja töötavad ja rakendavad. Ka teadlikkuse tõstmise juures on eriline roll haridus- ja koolitusasutustel, mis peavad võtma võrdse kohtlemise põhimõtet arvesse õppesisu määramisel. Õpetatavad ained peaksid aitama avada võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse olemust ning edendama sallivust. Eesmärk peaks olema, et õppurid õpiksid austama ja arvestama üksteise erinevusi ning koos töötama. (Allikas: Võrdse kohtlemise seadus. Käsiraamat 2012)
 Organisatsioonikultuur Võimalused ja kohustused seob tervikuks organisatsioonikultuur, mis mitmekesisust väärtustab. Muutused algavad just organisatsiooni tasandil ning seisnevad teadlikes tegevustes mitmekesisema töökeskkonna loomisel. Mida enam on asutusi ja organisatsioone, kes mitmekesisusega proaktiivselt tegelevad, seda dünaamilisemaks muutub kogu avalik sektor avaliku võimu realiseerimisel. Teiste riikide kogemus on näidanud, et avalikul sektoril on eriline roll ühiskonnas mitte ainult poliitika teostaja ja avaliku huvi realiseerijana, vaid ka üldisemalt eeskuju seadmises ning parimate praktikate väljatöötamises (Kallas ja Kaldur: 2007). Kõik algab organisatsioonikultuurist. Mitmekesisuse positiivne või negatiivne mõju kollektiivis sõltub töökeskkonnast ja praktikatest, normidest ning kooslustest, mida realiseerivad juhtkond ja töötajad.
Normid ja praktikad
Töökultuur
Praktika tähendab tegutsemist: kuidas lahendatakse tööülesandeid, peetakse koosolekuid, suheldakse omavahel jne. Tihti kujunevad praktikad harjumusteks, mille peale ei pea mõtlema, mis on vaikimisi selged ja toimuvad iseenesestmõistetavalt. Normid peegeldavad väärtusi, mille poole püüeldakse, sealhulgas lubatud või ka taunitud käitumisviise. Töökultuuris kehtivaid norme võivad iseloomustada näiteks professionaalsus, võimalused isiklikuks arenguks, kollegiaalne solidaarsus jms. Norme sõnastades luuakse ülevaade ühistest väärtustest, mis siiski veel ei garanteeri, et neid praktikas ka rakendatakse. Kooslused on töökohas moodustuvad sotsiaalsed grupid, keda ühendavad näiteks tööülesanded, hoiakud, kogemused, huvid või eesmärgid. Tihti ulatuvad kooslust ühendavad sidemed kaugemale töökeskkonna piiratud raamidest. Töökultuuri mõjutab oluliselt, kuivõrd ulatuslikud ja avatud kooslused tegelikkuses on. (Allikas: Når foskelle gør en forskel)
Austus, avatus ja uudishimu on väärtused, mis loovad töökultuuri, kus kõik tunnevad end aktsepteerituna ja väärtuslikuna. Töö avalikus sektoris muudavad hinnatuks kuuluvustunne ja hea läbisaamine kolleegide ning juhtidega. Organisatsioonikultuuri tunnetamine kaasavana on tegur, mis avaliku teenistuse meeldivaks teeb. Kõige laiemalt märgivad avalikud teenistujad oma töö plussideks meeldivaid töökaaslasi, kindlat töökohta ja häid võimalusi enesearendamiseks. See tähendab selgeid ülesandeid, kaasaegset töökeskkonda ja paindlikku tööandjat. Stabiilset ja meeldivat töökohta peab kõrgeks motivatsioonifaktoriks 73% avalikke teenistujaid. 20
(Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)
Väärtused muutuvad normideks ning realiseeruvad praktikateks keskkonnas, kus nii juhtkond kui töötajad teavad, miks mitmekesisust väärtustada, ning annavad ühiselt panuse kaasava töökultuuri loomisesse. Võtmeroll töökultuuri mitmekesistamisel on aga kanda erineva tasandi juhtidel, kelle poole pöördutakse keerulistes olukordades abi saamiseks ning kes näitavad oma käitumise ja suhtumisega eeskuju. Samuti on juhid vastutavad värbamise ja edutamise eest, mis on aga omakorda kaks olulist valdkonda mitmekesisuse edendamisel, sest aitavad vähemusgruppidel nii sisenda organisatsiooni kui seal ka edeneda. Mitmekesisust ja kaasatust väärtustav juht värbab inimesi vastavalt nende kvalifikatsioonile ning ei tee otsuseid lähtuvalt eelarvamustest. Samuti edutab selline juht tulenevalt kvalitatiivsetest näitajatest. Õiglane värbamine ja edutamine on organisatsioonikultuuri oluline osa, mis aitab kaasa mitmekesise organisatsiooni loomisele ja edendamisele. “Kui töös tekib mingi eetiline probleem, siis 3/4 pöördub nõu saamiseks oma otsese juhi poole ning iga teine kolleegide poole.” (Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)
Kõik muutused, mis organisatsioonis aset leiavad, võivad aga kohata vastuseisu. Mitmekesine organisatsioonikultuur eeldab erisuste aktsepteerimist. Muutused ei sünni üleöö, vaid on osa pikemast protsessist. Vastuseisu võivad põhjustada eelarvamused või silma kinni pigistamine ebavõrdse kohtlemise ja kiusamise suhtes. Ka sellistest väljakutsetest aitab üle saada teadlik lähenemine ja avatus. Avaliku sektori eetilisemaks muutumisel, takistuste väljaselgitamisel ja nende ületamisel peavad ametnikud oluliseks nelja võimalikku lahenduste suunda: juhtimise- ja poliitilise kultuuri parandamist, selgemat personalipoliitikat, seaduslikke piiranguid ja järelvalvet ning paremaid juhendmaterjale ja koolitusi. (Allikas: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)
Mitmekesisuse edendamisel on seetõttu tähtis roll ametkonna koolitustel ning selgitustööl, miks mitmekesisus organisatsioonis on väärtus ja kuidas sellega tegeleda. Asjatundlik, avatud suhtumise ja selgete väärtushinnangutega juhtkond on eeskujuks ja toeks tervele organisatsioonile. Juhtkond on võtmetähtsusega kaasava ja mitmekesisust väärtustava organisatsioonikultuuri kujundamisel. 21
Mitmekesisus avalikus sektoris – III nõuandeid ja näpunäiteid
III Nõuandeid ja näpunäiteid Mitmekesisema organisatsioonikultuuri loomine pole sugugi keeruline ning alustada võib mitut erinevat moodi. Mitmekesistamise süvalaiendamine on tsükliline protsess, mis koosneb kolmest sammust. Need on: 1.	Olukorra hindamine aitab välja selgitada, millistes valdkondades mitmekesisusega organisatsioonis juba tegeletakse, aga samuti seda, kus on vajakajäämisi. Nendest lähtuvalt saab seada eesmärgid. 2.	Eesmärkide seadmisel võib alustada kergemini saavutatavatest eesmärkidest, sest protsessi käigus õpite tundma uusi kitsaskohti, millega tulevikus tegeleda. 3.	Konkreetsete tegevuste kavandamise ja läbiviimisega muudate oma organisatsiooni ja töökultuuri mitmekesisemaks ning saate uuesti hinnata, kuhu olete jõudnud, ning planeerida järgmisi tegevusi.
tegevused 22
 Olukord Töökeskkond on jätkusuutlikult mitmekesine, kui pidevalt hoolitsetakse selle eest, et kehtivad normid ja praktikad oleksid omavahel kooskõlas ning kõigile teada. Hinnake olukorda oma organisatsioonis. Suunanäitajaks on teile järgnev küsimustik. Mida avatumas ja kaasavamas keskkonnas töötate, seda enam jah-vastuseid saate. Ärge heituge, kui saate mõne ei-vastuse. See viitab kohtadele, kus teie organisatsioonil on potentsiaali arenguks ning aitab teid järgmisel sammul ehk eesmärkide seadmisel. 
Kas võrdse kohtlemise edendamisega tegeletakse süstemaatiliselt? Kas juhtkond kasutab kogutud infot olukorra hindamiseks ja muutmiseks võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse seisukohast? Kas mitmekesisuse edendamine on sõnastatud organisatsiooni eesmärgina? Kas organisatsioonis kehtivad väärtused ja normid on teadvustatud ja kirjalikult vormistatud? Kas teenistujate seas on esindatud erinevaid gruppe (soo, rassi, vanuse, etnilise kuuluvuse, puude jmt põhjal)? Kas teenistujate erinevusi kasutatakse ära organisatsiooni tegevustes (teenuste väljatöötamises, sihtgrupi vajaduste määramisel jne)? Kas teenistujad tajuvad töökeskkonda avatud ja kaasavana? Kas teenistujate rahulolu uuritakse süstemaatiliselt? Kas pakutavate teenuste väljatöötamisel suheldakse sihtgruppidega? Kas organisatsiooni tegevused on läbipaistvad nii sees- kui väljaspool organisatsiooni? Kas juurdepääs teenistuskohtadele on tagatud kõigile soovijatele? Kas teenistusse kandideerimisel on kõikidel kandidaatidel võrdsed võimalused? Kas kõigil teenistujatel on võrdsed võimalused täiendõppes osalemiseks? Kas projektigruppide moodustamisel soositakse mitmekesiseid koosluseid?
Ärge unustage, et ka organisatsioonid on erinevad ning mitmekesisus võib avalduda mitmel moel. Tuvastage valdkonnad, milles just teie organisatsioon võiks tugevamaks saada läbi organisatsioonikultuuri mitmekesisemaks muutumise ning võtke need aluseks järgmises etapis ehk eesmärkide seadmisel.
 Eesmärgid Kui olete hinnanud olukorda ning saanud ülevaate, siis teate, milles seisnevad teie organisatsiooni tugevad küljed ning kus on potentsiaali veel areneda. Mitmekesisuse arendamine on pikaajaline protsess. Algatuseks peaks mitmekesisuse dimensiooni kirjutama sisse organisatsiooni kesksetesse strateegiatesse. Paljud riigid on seda teinud lausa riiklikul tasandil, et mitmekesisuse edendamisest saaks avalikus sektoris keskne protsess ja see oleks mõistetav kõigile osapooltele (OECD 2009). Eesmärkide seadmisel haarake kaasa juhtkond ja teenistujad viisil, kus kasutate ära juba teie asutuses olemasolevaid erisusi. Koos saate seada ajaraami ning konkreetsed ja mõõdetavad eesmärgid, et mitmekesisust oma organisatsioonis suurendada. Need on aluseks meetmete väljatöötamisele ja hilisemale hindamisele. Neli võtmetegurit, millest eesmärkide saavutamiseks lähtuma peab: •	juhtkonna selge kaasatus, vastutus ja toetus eesmärkide elluviimisel; •	võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse edendamine kajastuvad ka teistes organisatsiooni võtme-eesmärkides; •	võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse edendamine on sisse kirjutatud seiretegevustesse ja nende hindamisse; •	võrdse kohtlemise ja mitmekesisusega tegelema määratud teenistuja(te)l on volitus olukorda strateegiliselt hinnata. (Allikas: Making practice happen)
Loomulikult peab iga organisatsioon eesmärkide seadmisel lähtuma oma eripäradest ja huvidest. Määratlege teemad, mis on teie jaoks olulised, ning seadke eesmärgid. 24
Näide Ühendkuningriigi mitmekesisuse strateegia avalikule teenistusele – Allikas: Promoting Equality, Valuing Diversity – A Strategy for Civil Service: 2008
Teemad 1
Muutused käitumises ja organisatsiooni­ kultuuris
Eesmärgid Avalik teenistus, kus kedagi ei diskrimineerita ega ahistata ning kõiki koheldakse väärikalt ja aupaklikult. Kaasav organisatsioonikultuur, mis meelitab ligi erineva taustaga inimesi ja kus mitmekesise töötajaskonna potentsiaale rakendatakse täielikult. Avalik teenistus, milles süvalaiendatakse võrdset kohtlemist ja mitmekesisust läbi kõigi tegevuste.
Avaliku teenistuse juhid on aktiivsed ja tegevused läbi­paistvad kõigis mitmekesisust ja võrdset kohtlemist puudutavates küsimustes. Eesmärke viiakse edukalt ellu tänu selgelt ja efektiivselt jagatud vastutusele.
Väga erineva taustaga andekad inimesed tulevad tööle avalikku teenistusse ja teevad karjääri.
Avalik teenistus, mis peegeldab üha rohkem ühiskonda, kõigil tasanditel aastaks 2020.
 Tegevused Kui eesmärgid on paigas, saate kavandada tegevusi. Kasulik on silmas pidada, et need oleksid mõõdetavad ja ajaliselt määratletud. Kavandatud tegevused tuleb kindlasti ellu viia, sest nii kogutud info kui elluviidud meetmete pealt saab hinnata, millised on tulemused. See on viimane samm, mis viib tagasi uuele ringile, nüüd juba loodetavasti edukamalt mitmekesisemas organisatsioonis.
20 näpunäidet, millest alustada •	Arutage, kuidas mitmekesisuse edendamine teie asutusele kasuks tuleb. •	Pange lühidalt ja selgelt paberile kirja, kuidas mitmekesisuse edendamine haakub teie visiooniga. On tähtis, et võimalikult paljud kolleegid jagaksid samu vaateid. •	Võtke eeskujuks organisatsioonid, kes juba tegelevad mitmekesisema töökeskkonna loomisega, ning rakendage nende parimaid praktikaid. •	Ärge piirduge ainult ühe tegevusega, vaid algatage mitu korraga. •	Looge oma organisatsioonis mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise temaatikaga tegelev grupp, kuhu kuulub vähemalt üks inimene juhtkonnast, personaliga tegelev inimene ning üks teenistuja. Grupi eesmärgiks on jälgida, et organisatsioonis tegeletakse mitmekesisuse teemaga ning peetakse kokkulepetest kinni. •	Uurige, kas teie töövaldkonnas tegeletakse võrdse kohtlemise ja mitmekesisuse küsimustega, ning võtke võimalusel osa. •	Hoidke teenistujaid kursis, millised on arengud teie ettevõtmistega seoses. •	Olge teenistujate värbamisel teadlik, et teenistuskohale nõutud kompetentsidega võib sobituda erinevat moodi ja see ei pruugi alati kirjalikust CVst välja tulla. •	Värbamiskuulutuste avaldamiseks valige sellised kommunikatsioonikanalid, mille kaudu jõuab info võimalikult paljude inimesteni. Arvestage, et inimeste meediatarbimisharjumused on erinevad. Olge eriti tähelepanelik gruppide suhtes, kes on alaesindatud kandideerimistaotluste esitajate hulgas, ning kaaluge nende intervjueerimist, kui info juurdepääsule esineb takistusi. •	Tutvustage uuele teenistujale organisatsiooni ajalugu, kultuuri ja käitumisnorme, nii ametlikke kui mitteametlikke. Seadke sisse mentorluskorraldus, et tal oleks hõlpsam teenistuskohal sisse sulanduda. •	Teadvustage, et ka “vanade” teenistujate jaoks muutub töökeskkond uute inimeste tulekuga ning ka nemad võivad vajada juhatust ja tuge. •	Kui teenistuja lahkub teie organisatsioonist, uurige, kas selle taga võib olla töökultuuriga seotud tahtmatuid ebasoosivaid tegureid.
•	Pöörake jooksvalt tähelepanu teenistujate rahulolule, tagasisidele ja võimalikele probleemidele. Kas teil on võimalik astuda samme olukorra parandamiseks?
•	Teadvustage organisatsioonis (nt. koolitustel), et teenistujad, kes on osavad suhtlejad, jäävad töös tihti soodsamasse olukorda. Kindlustage, et kõigil on võimalus panustada. •	Valmistuge olukordadeks, kui teenistujad või teenusetarbijad ei jaga teie visiooni mitmekesisusest ning ei ole tolerantsed. Kuidas te sellises olukorras käitute? •	Looge süsteem, kuidas ja kellele saavad inimesed organisatsioonis teatada ebavõrdsest kohtlemisest, kiusamisest ja ahistamisest. •	Toetage ja tunnustage teenistujaid, kes annavad panuse mitmekesise töökultuuri loomises ja tekkivate võimaluste ärakasutamises. •	Koostage haaravaid teavitusmaterjale, kus näiteks graafiliselt esitletakse organisatsiooni tegevusi ja saavutusi mitmekesisuse edendamisel. •	Kasutage ära töötajaskonnas olemasolevat mitmekesisust ning esitlege organisatsiooni väärtusi ja tegevusi erinevaid gruppe esindavate teenistujate sõnade läbi. (Allikas: Mangfoldighedsledelse)
Veelgi rohkem näpunäiteid, mis võivad olla kasulikud ka avalikus sektoris, leiate väljaandest “Mitmekesisus ettevõttes”. Selles väljaandes on näpunäiteid värbamiseks, klienditeenindamiseks, kommunikatsiooniks ja töökeskkonna arendamiseks üldiselt. Näide	Södertälje vald Rootsis on võtnud mitmekesisuse edendamise ja võrdse kohtlemise tagamise üheks oma südameasjaks. Valla juurde on loodud demokraatia ja mitmekesisuse osakond, mis tegeleb ilmnenud väljakutsetega nii töö, kultuuri kui ka haridusvaldkonnas. Vald peab oluliseks, et kõigil vallaelanikel oleksid võrdsed võimalused osaleda nii ühiskonnaelus kui ka tööelus. Selleks koolitatakse kogukonnajuhte, õpetajaid, tööandjad ning juhtimise puhul on nii vallavalitsuses kui valla erinevates sektorites kõige olulisem väärtuspõhine juhtimine. Praktilise poole pealt on koolide jaoks välja töötatud näiteks mängud, mille kaudu õpitakse inimestes peituvaid eripärasid, nendega arvestamist ning enda väljendamist viisil, mis tagab kõigi vähemuste väärikuse. Vald ütleb, et saab sellisest tegevusest vastu sidusama kogukonna, kus on vähem konflikte, kuritegevust ja selline keskkond meelitab ligi ka ettevõtteid.
Mitmekesisus avalikus sektoris – Mitmekesisuse kokkulepe
Mitmekesisuse kokkulepe Olles võtnud eesmärgiks muutuda mitmekesisemaks, on teil võimalik ühineda teiste sama eesmärgi poole püüdlevate organisatsioonidega, allkirjastades mitmekesisuse kokkuleppe. Mitmekesisuse kokkulepe on vabatahtlik kokkulepe, millega liitudes kinnitab ettevõte või avaliku sektori organisatsioon, et hindab mitmekesisuse põhimõtteid nii oma töötajate kui klientide seas ning kohtleb neid võrdselt. Kokkuleppega liitunud organisatsioonid moodustavad kogukonna, kus jagatakse kogemusi ja edendatakse võrdse kohtlemise teemat nii organisatsioonis endas kui ühiskonnas laiemalt. Lisaks iga-aastasele pidulikule kokkuleppega liitumise tseremooniale toimuvad praktilised töötoad ja seminarid, kus ettevõtted saavad kodumaiseid ja välismaiseid kogemusi jagada ning nendest õppida. Samuti on liitunutel võimalik koostada oma organisatsiooni mitmekesisuse plaan, mis sisaldab organisatsiooni kvantitatiivset ja kvalitatiivset analüüsi ning eesmärke kaheks järgnevaks aastaks. Plaani võib koostada ise või kutsuda appi vastava koolituse läbinud mitmekesisuse nõustaja. Mitmekesisuse plaan on ka hea tööriist kõigile neile tööandjatele, kel plaan suurendada värbamist mingist konkreetsest sihtgrupist (nt. puuetega inimesed) viisil, mis pole vastuolus võrdse kohtlemise seadusega.
Mitmekesisuse kokkulepe •	Võttes arvesse Eesti ühiskonna mitmekesisust; •	teadvustades mitmekesisusega arvestamise võtmetähtsust ettevõtete ja organisatsioonide edu tagamisel, sealhulgas innovatsiooni ja loovuse edendamisel, uute ja senisest erinevate klientide, teenusetarbijate ja partnerite leidmisel ning kiirel reageerimisel muutustele; •	tuletades meelde, et põhiseaduse ja teiste seaduste kohaselt on igasugune diskrimineerimine keelatud; •	oleme kokku leppinud järgnevas: 1.	Väärtustame oma organisatsioonis teineteise austamist, mitmekesisust ja võrdse kohtlemise põhimõtet. 2.	Tõstame organisatsiooni juhtimises kesksele kohale mitmekesisusega arvestamise, kindlustades selle laia mõju läbi kõigi organisatsiooni tegevuse aspektide. 3.	Edendame personalipoliitikat, mis tagab kõikide töötajate potentsiaali kasutamise ja võrdse kohtlemise, olenemata soost, rassist või etnilisest päritolust, rahvusest, nahavärvusest, vanusest, puudest, seksuaalsest sättumusest ning usulistest ja poliitilistest veendumustest. 4.	Teeme pingutusi, et ühiskonna mitmekesisus peegelduks meie töötajate seas. 5.	Kaitseme oma töötajaid diskrimineerimise eest. 6.	Teavitame töötajaid nende õigustest ja kohustustest võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisel. 7.	Loome oma organisatsioonis töötajatele ja klientidele võimalused võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumisest teavitamiseks ning tagame diskrimineerimisjuhtumite erapooletu ja tõhusa lahendamise. 8.	Sõnastame oma organisatsioonis põhimõtted võrdse kohtlemise valdkonna edendamiseks ja mitmekesisusega arvestamiseks ning tagame nende järjepideva ja tulemusliku edendamise viisil, mis kaasab erineva tausta, kvalifikatsiooni ja kogemusega töötajaid. 9.	Jälgime regulaarselt käesolevas kokkuleppes toodud eesmärkide saavutamise edenemist. 10.	Anname teada nii töötajatele, klientidele kui avalikkusele mitmekesisuse kokkuleppe liikmelisusest ja edusammudest selle täitmisel.
Mitmekesisus avalikus sektoris – Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus
 Mitmekesisuse kokkulepped Euroopa Liidus Austria Austria mitmekesisuse kokkulepe algatati 2010. aasta novembris Föderaalse kaubanduskoja, Viini kaubanduskoja ja mitmekesisuse konsultatsiooni firma Pauser & Wondrak poolt. Algselt allkirjastasid selle 11 ettevõtet, sh Hewlett-Packard, IBM Austria, Microsoft Austria ja UniCredit Bank Austria. Kahe kuu pärast oli allkirjastanute arv kahekordistunud.
Belgia (Pealinna Brüsseli regioon) Mitmekesisuse kokkulepe Pealinna Brüsseli regioonis algatati 2005. aasta detsembris Töö- ja majandusministri poolt koostöös Brüsseli Ettevõtete Ühingu ja Pealinna Brüsseli regiooni ministriga. Kokkuleppega käib tavaliselt kaasas mitmekesisuse tegevuskava ja märgis. 2010. aasta lõpuks oli kokkuleppega ühinenud 144 ettevõtet, sh Axa, Manpower ja L’Oréal.
www.diversite.irisnet.be
Hispaania Hispaania mitmekesisuse kokkulepe algatati 2009. aasta märtsis Mitmekesisuse haldamise Euroopa instituudi poolt koostöös Võrdsete võimaluste ministeeriumiga. 2012. aastal oli kokkuleppega liitunud üle 365 ettevõtte, sealhulgas pangad (nt Banco Santander), ülikoolid (nt Universitat Oberta de Catalunya) ja hotellid (nt NH Hoteles). 30
Iirimaa Mitmekesisuse kokkulepe algatati 2012. aasta oktoobris 11 organisatsiooni poolt, sh Dell, Dublin Bus, Sodexo ja Dublin City University.
www.equalitystrategies.ie
Itaalia Itaalia võrdsete võimaluste kokkulepe algatati 2009. aasta oktoobris ettevõtete sotsiaalse vastutuse teemaga tegeleva Fondazione Sodalitase eestvedamisel. Kokkulepet toetab Võrdõiguslikkuse asutuste võrgustik, Itaalia Tööministeerium ja Võrdsete võimaluste ministeerium.
www.cartapariopportunita.it
Kokkuleppega oli 2012. aastal liitunud 80 ettevõtet, sh Banca Popolare di Milano, IBM Italia, Pirelli ja Poste Italiane.
Luksemburg Luksemburgi mitmekesisuse kokkuleppe algatas 2012. aasta septembris Institut pour le Mouvement Sociétal koostöös Luksemburgi vastuvõtu ja integratsiooni bürooga ning Deutsche Bank-i, PwC, RBC Investor Services ja Sodexo-ga, kes olid ka esimesed allkirjastajad.
Poola Poola mitmekesisuse kokkuleppe algatati 2012. aasta veebruaris Vastutustundliku Ettevõtluse Foorumi poolt koostöös Võrdse kohtlemise valitsusesindaja büroo, Poola inimõiguste kaitse büroo ning Puuetega inimeste valitsusesindaja bürooga. Mitmekesisuse kokkuleppele on teiste seas alla kirjutanud Aviva, British American Tobacco Polska, Deloitte Polska, L’Oreal Polska ja Nutricia. Kokkuleppega saavad ühineda kõik organisatsioonid, ka näiteks vabaühendused ja ülikoolid.
www.kartaroznorodnosci.pl
Prantsusmaa Prantsusmaa mitmekesisuse kokkulepe algatati esimese taolisena Euroopas 2004. aasta oktoobris. Algataja oli Axa juht Claude Bébéar. Praeguseks on kokkuleppega ühinenud ligi 3000 ettevõtet, sh L’Oreal, Carrefour ja BNP Paribas.
www.diversity-charter.com
Rootsi Rootsi mitmekesisuse kokkulepe algatati 2010. aastal 10 ettevõtte initsiatiivil. Need ettevõtted olid Volvo Cars, Novartis, L’Oreal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia ning Managing Diversity.
www.diversitycharter.se
Saksamaa Saksamaa mitmekesisuse kokkulepe algatati 2006. aasta detsembris Maria Böhmeri ja föderaalvalitsuse Migratsiooni, põgenike ja integratsiooni voliniku kaasabil. Kokkulepe on avatud nii erasektorile kui avalikule sektorile.
Koheselt allkirjastasid kokkuleppe Daimler, Deutsche Bank, BP ja Deutsche Telekom. Liitunute arv on nüüdseks tõusnud üle 870.
http://charta-der-vielfalt.de
Soome Soome mitmekesisuse kokkulepe al­gatati 2012. aasta veebruaris FiBS (Finnish Business & Society) poolt koostöös Töö ja majanduse ministeeriu­miga. Aasta lõpuks olid ühinenud kokkuleppega 19 ettevõtet ja organisatiooni, sh advokaadibüroo Borenius, Deloitte, ISS, L’Oréal, ManpowerGroup ja Scandic Hotels.
http://www.fibsry.fi/ monimuotoisuusverkosto
Taani Taani mitmekesisuse kokkulepe ühendab mitmeid regionaalseid ja kohalikke kokkuleppe algatusi. Esimene kokkulepe sõlmiti Kopenhaagenis, kus kahe aasta jooksul http://www.mangfoldighedscharter.dk liitus 500 organisatsiooni. Kopenhaagenile järgnesid ruttu ka teised linnad, sh Aarhus ja Odense, kus on kokku ligi 640 allakirjutanut.
Tšehhi Tšehhi mitmekesisuse kokkulepe sai alguse 2014. aastal Töö- ja Sotsiaalministri algatusel ja 21 ettevõttega. Ettevõtete seas olid muuhulgas IB, Microsoft, Sodexo ja O2.
www.diverzita.cz/
Mitmekesisus avalikus sektoris – Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud eestis
 Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud Eestis (2014. aasta lõpu seisuga)
Mitmekesisus avalikus sektoris â&#x20AC;&#x201C; Mitmekesisuse kokkuleppega liitunud eestis
REHVIPARADIIS.EU
TIRE SALES AND FREE HOME DELIVERY IN THE BALTICS
Mitmekesisus avalikus sektoris – ALLIKAD
Allikad Avaliku teenistuse kodulehekülg. [WWW] http://avalikteenistus.ee (01.02.2015) Doblhoer, D., Küng, Z. (2006). Soolise võrdõiguslikkuse arengu juhtimise käsiraamat. Tallinn: Sotsiaalministeerium. Erinevus rikastab. [WWW] http:// erinevusrikastab.ee/ (01.02.2015) Grossthal, K., Käsper, K., Meiorg, M. (2012). Mitmekesisus ettevõttes. Tallinn: Tallinna Tehnikaülikool. Integratsioonipoliitikad ja meetmed. Heade praktikate uuring Rootsi, Taani ja Suurbritannia näitel. (2007). Koost. K. Kallas, K. Kaldur. Tallinn: Balti Uuringute Instituut. Lang, K., Pärnamägi, I., Sarapuu, E. (2013). Avaliku teenistuse seaduse käsiraamat. Tallinn: Justiitsministeerium. Lember, V., Parrest, N., Tohvri, E. (2011). Vabaühendused ja avalikud teenused: partnerlus avaliku sektoriga. Ülevaade ja juhised. Tallinn: Eesti Mittetulundusühingute ja Sihtasutuste Liit. Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services, October 2003, aadressil: http://www.cses.co.uk/upl/File/CostsBenefFullRepEN.pdf Møller Hansen, T., Kristensen, A. K. (2007). Mangfoldighedsledelse – overblik og gode råd. Fokus Nyt, nr 33. Kopenhaagen: Fokus. Når forskelle gør en forskel. Mangfoldighed på kommunale arbejdspladser. (2009). Local Government Denmark. Promoting Equality, Valuing Diversity – A Strategy for the Civil Service. (2008). London: Civil Service. Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses. (2013). Tallinn: Rahandusministeerium. Sclater, E. (2009). Making practice happen. Practitioners’ views on the most effective specific equality duties. Great Britain: Equality and Human Rights Commission. Soolise võrdõiguslikkuse käsiraamat kohalikele omavalitsustele. (2008). Toim. Indrė Mackevičiūtė. Center for Equality Advancement.
Vaata ka brošüüri
“Mitmekesisus ettevõttes” Teine, täiendatud trükk Tallinn, 2015
Kui soovid rohkem infot mitmekesisuse edendamise kohta organisatsioonides, siis võta meiega ühendust www.erinevusrikastab.ee https://www.facebook.com/MitmekesisuseKokkulepe www.facebook.com/VõrdneKohtlemineKoolid www.youtube.com/user/ErinevusRikastab
9 789949 237609
Mitmekesisus avalikus sektoris (2015)
Brošüür räägib mitmekesisuse vajalikkusest ja kasulikkusest avaliku sektori asutustele ja organisatsioonidele. Vaata ka brošüüri "Mitmekesis...