Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/bereitschaftszeiten-und-der-mindestlohn-in-der-pflegebranche-348820
Timestamp: 2020-08-10 22:47:50
Document Index: 148592927

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 133', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 1', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'Art. 2', '§ 7', '§ 2', '§ 2', '§ 11', '§ 5', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 11', '§ 3', '§ 46', '§ 3', '§ 11', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 7', '§ 3', '§ 1', '§ 14', '§ 2', 'EuG', 'EuG', '§ 3']

Bereitschaftszeiten und der Mindestlohn in der Pflegebranche | Rechtslupe
Die Rege­lung über das Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che in § 2 Pfle­ge­ArbbV dif­fe­ren­ziert nicht nach der Art der Tätig­keit. Des­halb sind im Bereit­schafts­dienst erbrach­te Arbeits­leis­tun­gen mit dem­sel­ben Min­des­t­ent­gelt­satz zu ver­gü­ten wie Arbeits­leis­tun­gen wäh­rend der Voll­ar­beits­zeit. Über­wie­gen im Rah­men der Leis­tungs­er­brin­gung die pfle­ge­ri­schen Tätig­kei­ten der Grund­pfle­ge iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 1 – 3 SGB XI und ist somit der Anwen­dungs­be­reich der Min­des­t­ent­geltre­ge­lun­gen gem. § 1 Abs. 3 Pfle­ge­ArbbV eröff­net, sind auch ande­re Tätig­kei­ten, insb. sol­che der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung im Sin­ne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Min­des­t­ent­gelt­satz des § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV zu ver­gü­ten.
In dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall war die Klä­ge­rin bei einem pri­va­ten Pfle­ge­dienst beschäf­tigt. Sie wur­de in einem katho­li­schen Schwes­tern­haus zur Erbrin­gung pfle­ge­ri­scher Leis­tun­gen bei 2 pfle­ge­be­dürf­ti­gen Schwes­tern ein­ge­setzt. Die katho­li­sche Kir­che war Auf­trag­ge­be­rin der Beklag­ten. Ver­trag­lich war die Erbrin­gung von „Rund-um-die-Uhr-Diens­ten“, zumeist 15 Tage am Stück, geschul­det. Wäh­rend der Diens­te wohn­te die Klä­ge­rin im Schwes­tern­heim in unmit­tel­ba­rer Nähe zu den Schwes­tern. In die­se Diens­te fie­len Zei­ten der Voll­ar­beit und auch Bereit­schafts­zei­ten. Eine Abgren­zung, wann Voll­ar­beit zu erbrin­gen war und wann die Klä­ge­rin Bereit­schaft hat­te, erfolg­te ver­trag­lich nicht. Die Klä­ge­rin mach­te über ihre ver­trag­li­che Pau­schal­ver­gü­tung hin­aus Ent­gelt­an­sprü­che gel­tend unter Zugrun­de­le­gung des Min­des­t­ent­gelts iHv. 8,50 €/​Stunde nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV. Die­sen Stun­den­satz begehr­te sie für die vol­len 24 Stun­den eines „Rund-um-die-Uhr-Diens­tes“.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg hat der Kla­ge weit­ge­hend ent­spro­chen. Ledig­lich soweit die Klä­ge­rin auch für Pau­sen­zei­ten Ver­gü­tung begehr­te, wur­de die Kla­ge teil­wei­se abge­wie­sen.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt erkann­te, dass die Rege­lung über das Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che in § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV nicht nach der Art der erbrach­ten Tätig­keit dif­fe­ren­ziert. Des­halb sind im Bereit­schafts­dienst erbrach­te Arbeits­leis­tun­gen mit dem­sel­ben Min­des­t­ent­gelt­satz zu ver­gü­ten wie Arbeits­leis­tun­gen wäh­rend der Voll­ar­beits­zeit. Über­wie­gen im Rah­men der Leis­tungs­er­brin­gung die pfle­ge­ri­schen Tätig­kei­ten der Grund­pfle­ge iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 1 – 3 SGB XI und ist somit der Anwen­dungs­be­reich der Min­des­t­ent­geltre­ge­lun­gen gem. § 1 Abs. 3 Pfle­ge­ArbbV eröff­net, sind auch ande­re Tätig­kei­ten, insb. sol­che der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Min­des­t­ent­gelt­satz gem. § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV zu ver­gü­ten.
Die Klä­ge­rin schul­de­te näm­lich vol­le 24-Stun­den-Diens­te. Inner­halb die­ser Diens­te hat­te sie vor allem grund­pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten als auch Tätig­kei­ten der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung zu erbrin­gen, sowohl in Voll­ar­beits­zeit, als auch in Form von Bereit­schafts­diens­ten. Der gesam­te Zeit­raum der Schich­ten war mit dem Min­des­t­ent­gelt von 8,50 € pro Stun­de zu ver­gü­ten mit Aus­nah­me von 2 Stun­den Pau­se pro Tag.
Die Par­tei­en ver­ein­bar­ten für die geschul­de­te Arbeits­leis­tung in § 3 Nr. 1 des Arbeits­ver­tra­ges ein monat­li­ches Fes­t­ent­gelt in Höhe von 1.885,85 € brut­to. Die­ses Ent­gelt hat die Klä­ge­rin auch erhal­ten und steht zwi­schen den Par­tei­en nicht im Streit.
Wel­che Arbeits­zeit geschul­det war, ergibt sich ein­deu­tig aus § 3 Nr. 2 des Arbeits­ver­tra­ges. Ver­ein­bart waren 204 Rudu-Ein­sät­ze im Jahr. Unter Berück­sich­ti­gung von Urlaubs­zei­ten hat­te sie 180 Rudu-Ein­sät­ze pro Jahr zu erbrin­gen. „Rudu“ bedeu­tet nach über­ein­stim­men­den Aus­füh­run­gen der Par­tei­en „rund-um-die-Uhr“. Die Klä­ge­rin schul­de­te somit ver­trag­lich an 180 Tagen im Jahr einen 24-Stun­den-Ein­satz.
Strei­tig ist zwi­schen den Par­tei­en nur, ob inner­halb der ver­trag­lich geschul­de­ten Anwe­sen­heit von 24 Stun­den pro Tag durch­ge­hend ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­leis­tun­gen haben erbracht wer­den müs­sen.
Wel­che Arten von Tätig­kei­ten inner­halb eines Rudu-Ein­sat­zes zu erbrin­gen waren, ist in § 3 Abs. 4 des Arbeits­ver­tra­ges gere­gelt. Die­se Ver­trags­klau­sel ist aus­zu­le­gen.
Der Inhalt einer ver­trag­li­chen Rege­lung ist nach §§ 133, 157 BGB durch Aus­le­gung zu ermit­teln. Aus­ge­hend vom Wort­laut der Klau­sel ist deren objek­ti­ver Bedeu­tungs­ge­halt zu ermit­teln. Maß­ge­bend ist dabei der all­ge­mei­ne Sprach­ge­brauch unter Berück­sich­ti­gung des ver­trag­li­chen Rege­lungs­zu­sam­men­hangs. Ein über­ein­stim­men­der Wil­le der Par­tei­en geht dem Wort­laut des Ver­tra­ges und jeder ander­wei­ti­gen Inter­pre­ta­ti­on vor. Von Bedeu­tung für das Aus­le­gungs­er­geb­nis sind auch der von den Ver­trags­par­tei­en ver­folg­te Rege­lungs­zweck und die Inter­es­sen­la­ge der Betei­lig­ten sowie die Begleit­um­stän­de der Erklä­rung, soweit sie einen Schluss auf den Sinn­ge­halt der Erklä­rung zulas­sen. Die tat­säch­li­che Hand­ha­bung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses kann eben­falls Rück­schlüs­se auf den Inhalt ermög­li­chen [1].
Vor­lie­gend wird der Rudu-Dienst in § 3 Nr. 4 des Arbeits­ver­tra­ges in Bezie­hung gesetzt zu § 3 Nr. 1 des Arbeits­ver­tra­ges. Defi­niert wird in § 3 Nr. 4 des Arbeits­ver­tra­ges näm­lich, wie Rudu „berech­net“ wird. Inso­weit ist aber davon aus­zu­ge­hen, dass die Tätig­kei­ten, die in die Berech­nung ein­ge­stellt wur­den, auch inner­halb des Rudu-Diens­tes geschul­det sein soll­ten.
Zuerst wer­den „Pflegemodule/​Pflegezeiten“ erwähnt, für die der Min­dest­lohn anzu­wen­den gewe­sen sein soll inner­halb der Rudu-Berech­nung. Dies in Abgren­zung vor allem auch zur „haus­wirt­schaft­li­chen Tätig­keit“. Dies hat einen erkenn­ba­ren Bezug zu den bei Pfle­ge­be­dürf­tig­keit anfal­len­den gewöhn­li­chen und regel­mä­ßig wie­der­keh­ren­den Ver­rich­tun­gen im Sin­ne von § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI (grund­pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten) in Abgren­zung zu den bei Pfle­ge­be­dürf­tig­keit eben­falls anfal­len­den Ver­rich­tun­gen der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung im Sin­ne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI. Hier­bei kann sogar eine Ver­bin­dung zum per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des § 1 Abs. 3 Pfle­ge­ArbbV gezo­gen wer­den. Auch nach die­ser Rege­lung sind von der Ver­ord­nung nur sol­che Arbeit­neh­mer erfasst, die über­wie­gend pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 Pfle­ge­ArbbV erbrin­gen. Als „Pflegemodule/​Pflegezeiten“ sol­len somit Ver­rich­tun­gen der Grund­pfle­ge im Sin­ne von § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI geschul­det sein. Nur die­se Zei­ten hat die Beklag­te (mög­li­cher­wei­se in einer Pau­schal­be­rech­nung) unter Berück­sich­ti­gung des Min­des­t­ent­gelts in die Berech­nung des Ver­trags­ent­gelts ein­ge­stellt.
Ruhe­zei­ten und Pau­sen­zei­ten sind aus­weis­lich der Ver­trags­re­ge­lung nicht zu ver­gü­ten. Dies ist im Übri­gen eine Selbst­ver­ständ­lich­keit.
Ob haus­wirt­schaft­li­che Tätig­kei­ten, Bereit­schaft und Anwe­sen­hei­ten geschul­det waren, ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln. Die ver­trag­li­che Rege­lung weist jeden­falls erheb­li­che gram­ma­ti­ka­li­sche Unzu­läng­lich­kei­ten auf. Ins­be­son­de­re ist nicht ein­deu­tig, ob das Adjek­tiv „geson­dert“ ledig­lich in Bezug zur „Anwe­sen­heit“ ste­hen soll oder in Bezug zu den „haus­wirt­schaft­li­chen Tätig­kei­ten, der Bereit­schaft und der Anwe­sen­heit“. Es sind zwei Aus­le­gungs­va­ri­an­ten denk­bar. Ent­we­der der Satz soll­te rich­tig hei­ßen: „…, haus­wirt­schaft­li­che Tätig­keit, Bereit­schaft, Anwe­sen­heit geson­dert (in Form einer geson­der­ten Anwe­sen­heit) , Ruhe­zei­ten und Pau­sen wer­den nicht geson­dert ver­gü­tet.“ Dies scheint die Aus­le­gung zu sein, der die Beklag­te zuneigt. Oder aber: „…, haus­wirt­schaft­li­che Tätig­keit, Bereit­schaft und Anwe­sen­heit wer­den geson­dert berechnet/(oder) ver­gü­tet….“ Wie bereits oben dar­ge­stellt, han­delt es sich in § 3 Nr. 4 des Arbeits­ver­tra­ges um eine Ver­gü­tungs­be­rech­nungs­re­ge­lung. Des­halb wur­den die „Pflegemodule/​Pflegezeiten“ in der Zeit­form Pas­siv Prä­sens ver­bun­den mit der For­mu­lie­rung „wird berech­net“. Auch die Pau­sen und Ruhe­zei­ten „wer­den nicht ver­gü­tet“. Sel­bi­ges gilt in die­sem Zusam­men­hang auch für die haus­wirt­schaft­li­chen Tätig­kei­ten, Bereit­schafts­zei­ten und Anwe­sen­heits­zei­ten. Auch für die­se soll­te eine Ver­gü­tungs­re­ge­lung getrof­fen wer­den. Das Adjek­tiv „geson­dert“ steht somit in Bezug auf ein ver­ges­se­nes Verb „ver­gü­tet“ oder „berech­net“. Dar­aus folgt, dass die­se Tätig­kei­ten „geson­dert“ zu ver­gü­ten oder zu berech­nen sind und somit auch geson­dert und eben nicht unter Anwen­dung des Min­dest­lohns in die Fest­lohn­be­rech­nung ein­ge­flos­sen sind. Ent­ge­gen der Annah­me der Beklag­ten kann nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass selbst tat­säch­li­che Arbei­ten wie haus­wirt­schaft­li­che Tätig­kei­ten (in Voll­ar­beit) ohne Ver­gü­tung blei­ben soll­ten. Es kann kaum unter­stellt wer­den, dass die Par­tei­en eine so offen­kun­dig rechts­un­wirk­sa­me Rege­lung haben tref­fen wol­len, dass die Klä­ge­rin haus­wirt­schaft­li­che Tätig­kei­ten und Bereit­schafts­diens­te ohne jeg­li­che Ver­gü­tung zu erbrin­gen hat­te. Gestützt wird die­se Aus­le­gung auch durch § 1 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags, wonach neben Pfle­ge­dienst­leis­tun­gen auch „sons­ti­ge Dienst­leis­tun­gen“ zu erbrin­gen waren. Dar­aus ergibt sich nun­mehr, dass in den Rudu-Ein­satz auch haus­wirt­schaft­li­che Tätig­kei­ten im Sin­ne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI, Bereit­schafts­zei­ten und (sons­ti­ge) Anwe­sen­heits­zei­ten gefal­len sind und geschul­det waren.
Mit wel­chem zeit­li­chen Umfang die ein­zel­nen geschul­de­ten Tätig­kei­ten gem. § 3 Nr. 4 des Arbeits­ver­tra­ges in die Ent­gelt­be­rech­nung gem. § 3 Nr. 1 des Arbeits­ver­tra­ges ein­ge­flos­sen sind, ob die nicht der Grund­pfle­ge zuge­hö­ri­gen Tätig­kei­ten und Zei­ten über­haupt in die Pau­scha­lie­rungs­be­rech­nung ein­ge­flos­sen sind und mit wel­chem Ver­gü­tungs­satz die nicht der Grund­pfle­ge zuge­hö­ri­gen Tätig­kei­ten und Zei­ten inner­halb einer sol­chen Pau­scha­lie­rung bewer­tet wur­den, mag dahin­ste­hen, genau­so wie die Fra­ge, ob eine sol­che Pau­scha­lie­rungs­re­ge­lung über­haupt einer Trans­pa­renz­kon­trol­le stand­hal­ten wür­de. Die Klä­ge­rin macht wie bereits dar­ge­stellt schließ­lich kei­ne ver­trag­li­chen Ver­gü­tungs­an­sprü­che gel­tend, son­dern das Min­des­t­ent­gelt gem. § 2 Pfle­ge­ArbbV.
Die Rege­lun­gen über das Min­des­t­ent­gelt in § 2 Pfle­ge­ArbbV sind auf das Arbeits­ver­hält­nis der Klä­ge­rin anwend­bar.
Die Beklag­te betreibt einen Pfle­ge­be­trieb in Sin­ne von § 1 Abs. 2 Pfle­ge­ArbbV. Sie führt näm­lich einen Betrieb, in dem über­wie­gend ambu­lan­te Pfle­ge­leis­tun­gen für Pfle­ge­be­dürf­ti­ge erbracht wer­den, wobei es sich nicht um ambu­lan­te Kran­ken­pfle­ge­leis­tun­gen für Pfle­ge­be­dürf­ti­ge han­delt. Auch wer­den im Betrieb der Beklag­ten kei­ne Leis­tun­gen zur medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge, zur medi­zi­ni­schen Reha­bi­li­ta­ti­on, zu Teil­ha­be am Arbeits­le­ben oder am Leben in der Gemein­schaft, erbracht. Schu­li­sche Aus­bil­dun­gen oder die Erzie­hung kran­ker oder behin­der­ter Men­schen steht nicht im Vor­der­grund des Zwecks der Ein­rich­tung. Auch betreibt die Beklag­te kein Kran­ken­haus.
Die Klä­ge­rin unter­fällt dem per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich des § 1 Abs. 3 Pfle­ge­ArbbV.
Wie bereits oben dar­ge­stellt, hat­te die Klä­ge­rin aus­weis­lich ihres Arbeits­ver­tra­ges pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge gem. § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI zu erbrin­gen. Die­se Tätig­kei­ten über­wo­gen auch gegen­über den ande­ren Tätig­kei­ten, ins­be­son­de­re den Tätig­kei­ten der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung gem. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI.
Wie die Beklag­te selbst dar­stell­te, wur­de im Rah­men der Ver­fah­ren zur Fest­stel­lung der Pfle­ge­stu­fen vom Medi­zi­ni­schen Dienst der Kran­ken­kas­se ermit­telt, dass bei Schwes­ter E. ein grund­pfle­ge­ri­scher Hil­fe­be­darf von 68 Minu­ten und ein haus­wirt­schaft­li­cher Hil­fe­be­darf von 60 Minu­ten pro Tag bestand. Bei Schwes­ter U. bestand ein grund­pfle­ge­ri­scher Bedarf von 180 Minu­ten und ein haus­wirt­schaft­li­cher Hil­fe­be­darf von 60 Minu­ten pro Tag. Der grund­pfle­ge­ri­sche Bedarf über­wog somit den haus­wirt­schaft­li­chen Hil­fe­be­darf deut­lich, so dass es nicht auf die Behaup­tung der Klä­ge­rin ankommt, ob der grund­pfle­ge­ri­sche Bedarf vom Medi­zi­ni­schen Dienst der Kran­ken­kas­se deut­lich zu nied­rig ermit­telt wur­de.
Die Bereit­schafts­zei­ten ändern hier­an nichts, da die­se eben­falls nur der Erbrin­gung von Tätig­kei­ten nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 oder § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI zu die­nen bestimmt waren.
Mit dem Min­des­t­ent­gelt gem. § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV sind sämt­li­che Tätig­kei­ten der Klä­ge­rin zu ver­gü­ten, unab­hän­gig davon, ob sie in Voll­ar­beit erbracht wur­den oder ob die Klä­ge­rin Bereit­schafts­dienst hat­te und unab­hän­gig davon, ob sie Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge im Sin­ne von § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI erbrach­te oder aber Tätig­kei­ten der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung im Sin­ne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI.
Sowohl Voll­ar­beits­zei­ten als auch Bereit­schafts­dienst­zei­ten sind mit dem Min­des­t­ent­gelt von 8,50 € pro Stun­de zu ver­gü­ten.
Bereit­schafts­dienst, den ein Arbeit­neh­mer in Form per­sön­li­cher Anwe­sen­heit im Betrieb des Arbeit­ge­bers leis­tet, ist jeden­falls seit der soge­nann­ten SIMAP-Ent­schei­dung des EuGH arbeits­zeit­recht­lich als Arbeits­zeit im Sin­ne von Art. 2 RL 2003/​88/​EG anzu­se­hen [2]. Dies wird nun­mehr auch durch § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG klar­ge­stellt.
Da es sich um Arbeits­zeit han­delt, ist die­se auch zu ver­gü­ten. Ledig­lich ist es auf der Ent­gelt­sei­te zuläs­sig, dass für Bereit­schafts­zei­ten durch Tarif­ver­trag oder Arbeits­ver­trag ein gerin­ge­res Ent­gelt ver­ein­bart wird als für Tätig­kei­ten in Voll­ar­beits­zeit [3], wobei eine Pau­scha­lie­rung des Ent­gelts für Bereit­schafts­zei­ten üblich und grund­sätz­lich zuläs­sig ist [4]. Besteht jedoch kei­ne Rege­lung, ist der Bereit­schafts­dienst wie Voll­ar­beit zu bezah­len.
Ob in der Min­des­t­ent­geltre­ge­lung des § 2 Pfle­ge­ArbbV zwi­schen nor­ma­ler Voll­ar­beit und Tätig­keit im Bereit­schafts­dienst dif­fe­ren­ziert wird, ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln.
Bei der Aus­le­gung von Ver­ord­nun­gen ist, genau­so wie bei der Aus­le­gung von Geset­zen, der Wort­laut der Vor­schrift, der sys­te­ma­ti­sche Gesamt­zu­sam­men­hang, die Ent­ste­hungs­ge­schich­te und der Zweck, soweit er im Gesetz erkenn­bar Aus­druck gefun­den hat, zugrun­de zu legen [5].
Jeden­falls der Wort­laut des § 2 Pfle­ge­ArbbV dif­fe­ren­ziert nicht nach der Art der erbrach­ten Arbeit.
Die Pfle­ge­ArbbV wur­de erlas­sen auf der Grund­la­ge der Ermäch­ti­gung in § 11 Abs. 1 AEntG. Gegen­stand einer sol­che Rechts­ver­ord­nung über die Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen in der Pfle­ge­bran­che kön­nen die in § 5 Nr. 1 und 2 AEntG gere­gel­ten Arbeits­be­din­gun­gen sein, die auch Gegen­stand eines Tarif­ver­tra­ges gem. § 3 AEntG sein kön­nen. Hier­un­ter gehö­ren gem. § 5 Nr. 1 AEntG die Min­des­t­ent­gelt­sät­ze, die nach Art der Tätig­keit, Qua­li­fi­ka­ti­on der Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen und Regio­nen dif­fe­rie­ren kön­nen, ein­schließ­lich der Über­stun­den­sät­ze. Dar­aus ist zu erken­nen, dass der Gesetz­ge­ber Dif­fe­ren­zie­run­gen vor allem nach der Art der Tätig­keit hat zulas­sen wol­len. Unter „Art der Tätig­keit“ mein­te der Gesetz­ge­ber zwar haupt­säch­lich unter­schied­li­che Ent­gelt­sät­ze in Bezug auf die aus­ge­üb­te Tätig­keit (z.B. Innen- oder Unter­halts­rei­ni­gun­g/­Glas- und Fas­sa­den­rei­ni­gung; Dachdecker/​Maler und Lackie­rer) [6]. Hier­un­ter las­sen sich aber auch Dif­fe­ren­zie­run­gen zwi­schen Voll­ar­beit und Bereit­schafts­dienst fas­sen. Denn in § 5 Nr. 1 AEntG ist eigent­lich (ohne die Ver­wei­sung über § 11 AEntG) gere­gelt, was Gegen­stand eines Tarif­ver­tra­ges gem. § 3 AEntG sein kann. Gera­de in Tarif­ver­trä­gen wird im Rah­men der Ver­gü­tung aber häu­fig danach unter­schie­den, ob Arbeit als Voll­ar­beit erbracht wur­de oder im Rah­men eines Bereit­schafts­diens­tes (zB § 46 TVöD-BT‑K). Dies war dem Gesetz­ge­ber bewusst. Wenn dann, trotz bestehen­der Dif­fe­ren­zie­rungs­mög­lich­keit und trotz grund­sätz­li­cher Zuläs­sig­keit, Bereit­schafts­diens­te gerin­ger zu ver­gü­ten als Voll­ar­beit [4], das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les als zustän­di­ges Fach­mi­nis­te­ri­um, dem die Beson­der­hei­ten in der Pfle­ge­bran­che bekannt sind, eine Rege­lung ohne aus­drück­li­che Dif­fe­ren­zie­rung trifft, ist davon aus­zu­ge­hen, dass der Bereit­schafts­dienst dann im Rah­men des Min­des­t­ent­gelts genau­so zu behan­deln sein soll wie die Voll­ar­beit.
Die­ses Aus­le­gungs­er­geb­nis wird noch durch ein wei­te­res Argu­ment gestützt: In § 3 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV ist näm­lich gere­gelt, dass die Arbeits­zeit eine Ober­gren­ze von 300 Stun­den pro Monat nicht über­schrei­ten darf. Unab­hän­gig davon, dass der Ver­ord­nungs­ge­ber damit sei­ne Rege­lungs­kom­pe­tenz über­schrit­ten hat, da § 11 Abs. 1 AEntG, anders als zB. § 7 AEntG, nur auf die Rege­lungs­ge­gen­stän­de des § 5 Nr. 1 und 2 AEntG ver­weist und gera­de nicht auf § 5 Nr. 4 AEntG iVm. § 2 Nr. 3 AEntG (Höchst­ar­beits­zeit), ist erkenn­bar, dass der Ver­ord­nungs­ge­ber eine monat­li­che Arbeits­zeit von 300 Stun­den pro Monat für mög­lich hielt. Eine sol­che Arbeits­zeit könn­te nach den Rege­lun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes zuläs­sig aber nie erreicht wer­den, wenn sich dar­in nicht auch in erheb­li­chen Maße Bereit­schafts­zei­ten befän­den, vgl. § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG. Es ist nicht anzu­neh­men, dass der Ver­ord­nungs­ge­ber eine Höchst­ar­beits­zeit fest­le­gen woll­te, die bereits deut­lich über der des Arbeits­zeit­ge­set­zes liegt. Viel­mehr soll­ten die Vor­schrif­ten des Arbeits­zeit­ge­set­zes gem. § 3 Abs. 3 Pfle­ge­ArbbV unbe­rührt blei­ben. Der Ver­ord­nungs­ge­ber gab somit zu erken­nen, dass er Voll­ar­beits­zei­ten und Bereit­schafts­dienst­zei­ten gleich bewer­tet, des­halb die­se Arbei­ten auch im Rah­men des Min­des­t­ent­gelts gleich zu ver­gü­ten sind.
Auch sind grund­pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten und Tätig­kei­ten zur haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung gleich zu ver­gü­ten.
Zwar eröff­net § 1 Abs. 3 Pfle­ge­ArbbV den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich erst, wenn die grund­pfle­ge­ri­schen Tätig­kei­ten gem. § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI über­wie­gen, sie­he oben. Ist aber der Gel­tungs­be­reich eröff­net, fin­det sich vor allem in § 2 Pfle­ge­ArbbV kei­ne wei­te­re Dif­fe­ren­zie­rung mehr. Dies obwohl der Ver­ord­nungs­ge­ber nach der Art der Tätig­keit hät­te dif­fe­ren­zie­ren kön­nen, sie­he oben. Es ist auch nicht ersicht­lich, wes­halb der Ver­ord­nungs­ge­ber aus­ge­rech­net eine gerin­ge­re Ver­gü­tung für eine Art der Voll­ar­beit (Haus­wirt­schaft) hät­te anord­nen sol­len im Ver­gleich zu einer ande­ren Art der Voll­ar­beit (Grund­pfle­ge), wenn er schon zwi­schen Voll­ar­beit und Bereit­schafts­dienst, in wel­chem tat­säch­lich gerin­ge­re Arbeits­leis­tun­gen anfal­len, nicht dif­fe­ren­zie­ren woll­te.
Soweit die Klä­ge­rin kei­ne Voll­ar­beit erbrach­te, hat sie Bereit­schafts­dienst erbracht und nicht blo­ße Ruf­be­reit­schaft, wie die Beklag­te mein­te.
Zum Einen war, wie oben bereits dar­ge­legt, schon ver­trag­lich ein Bereit­schafts­dienst ver­ein­bart und nicht blo­ße Ruf­be­reit­schaft.
Bereit­schafts­dienst ist zudem der Dienst, den der Arbeit­neh­mer in Form per­sön­li­cher Anwe­sen­heit im Betrieb des Arbeit­ge­bers leis­tet ohne Rück­sicht dar­auf, wel­che Arbeits­leis­tung der Betrof­fe­ne wäh­rend die­ses Bereit­schaft­diens­tes tat­säch­lich erbringt. Eine ande­re Bewer­tung ergibt sich nur dann, wenn der Dienst in der Wei­se geleis­tet wird, dass der Arbeit­neh­mer stän­dig erreich­bar ist, ohne jedoch zur Anwe­sen­heit an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort ver­pflich­tet zu sein (Ruf­be­reit­schaft). Für die arbeits­schutz­recht­li­che Bewer­tung (und vor­lie­gend auch für die ent­geltrecht­li­che Bewer­tung) ist es ohne Bedeu­tung, ob der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mern ein Ruhe­raum zur Ver­fü­gung stellt, in dem sie sich auf­hal­ten kön­nen. Es kommt nicht auf Anzahl und Umfang der tat­säch­li­chen Arbeits­ein­sät­ze wäh­rend des Bereit­schafts­diens­tes an. Für die Abgren­zung von Arbeits- und Ruhens­zeit (Ruf­be­reit­schaft wäre eine sol­che Ruhens­zeit) im Sin­ne des Arbeits­zeit­ge­set­zes ist dar­auf abzu­stel­len, ob sich die Arbeit­neh­mer an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort auf­hal­ten müs­sen, um gege­be­nen­falls sofort ihre Leis­tung erbrin­gen zu kön­nen [7].
Vor­lie­gend ist aber unbe­strit­ten, dass die Klä­ge­rin sich im Rudu-Dienst rund um die Uhr, dh. 24 Stun­den am Tag, in den von der Beklag­ten bestimm­ten Räum­lich­kei­ten auf­zu­hal­ten hat­te, um im Bedarfs­fall sofort die gebo­te­nen Pfle­ge­leis­tun­gen erbrin­gen zu kön­nen. Dass die Klä­ge­rin einen eige­nen Raum in unmit­tel­ba­rer Nähe zu den betreu­ten Pfle­ge­dürf­ti­gen hat­te, ist hier­bei uner­heb­lich. Eben­so uner­heb­lich ist, dass die Klä­ge­rin in S. und Umge­bung über gar kei­ne Woh­nung ver­füg­te, somit auf die Gestel­lung des Rau­mes ange­wie­sen war. Die Klä­ge­rin hielt sich näm­lich nur wäh­rend der Rudu-Diens­te in die­sem Raum auf und fuhr nach Been­di­gung der Diens­te nach Hau­se nach R.. Frei­zeit­mög­lich­kei­ten (z.B. Gast­stät­ten, Kino- oder Thea­ter­be­su­che) hat­te die Klä­ge­rin wäh­rend der Rudu-Diens­te jeden­falls nicht.
Dif­fe­ren­ziert die Pfle­ge­ArbbV aber nicht nach der Art der Tätig­keit, muss auch die Klä­ge­rin in ihrem Vor­trag ihre Arbeits­zei­ten nicht einer Art der Tätig­keit zuord­nen. Es ist dann aus­rei­chend, wenn die Klä­ge­rin dar­stellt, was vor­lie­gend auch nicht bestrit­ten ist, dass sie zur rech­ten Zeit am rech­ten Ort war, um Arbeits­an­wei­sun­gen der Beklag­ten zu befol­gen [8].
Ledig­lich Pau­sen­zei­ten sind von den gel­tend gemach­ten Arbeits­zei­ten abzu­zie­hen.
Die Klä­ge­rin hat­te unstrei­tig die bei­den pfle­ge­be­dürf­ti­gen Schwes­tern täg­lich im Zeit­raum von 11:45 Uhr bis 12:45 Uhr wäh­rend des Mit­tag­essens und von 17:50 Uhr bis 18:50 Uhr wäh­rend des Got­tes­diens­tes nicht zu betreu­en. Die­se 2 Stun­den waren als fes­te Pau­sen­zei­ten abzu­zie­hen.
Soweit die Klä­ge­rin ein­wen­de­te, sie habe zu die­sen Zei­ten haus­wirt­schaft­li­che Ver­rich­tun­gen getä­tigt, ist nicht erkenn­bar, dass dies auf Anwei­sung der Beklag­ten erfolg­te, und wes­halb die­se Ver­rich­tun­gen nicht auch inner­halb der ver­blie­be­nen 22 Stun­den am Tag hät­ten erle­digt wer­den kön­nen. Eine Beweis­auf­nah­me war des­halb nicht gebo­ten.
Soweit die Beklag­te auch noch Pau­sen­zei­ten von 13.00 Uhr bis 15.00 Uhr in Abzug brin­gen möch­te, konn­te sie nicht durch­drin­gen. Zwar war zu die­ser Zeit Mit­tags­ru­he der pfle­ge­be­dürf­ti­gen Schwes­tern. Jedoch wur­de von der Klä­ge­rin unbe­strit­ten erwar­tet, dass die­se im Bedarfs­fall ins­be­son­de­re wenn die Pati­en­ten sich nicht an die Mit­tags­ru­he hiel­ten, sofort wie­der tätig wur­den. Dann aber han­del­te es sich um Bereit­schafts­dienst und nicht um eine Ruhe­zeit.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 28. Novem­ber 2012 – 4 Sa 48/​12
BAG 13.06.2012 – 10 AZR 313/​11[↩]
EuGH 03.10.2000 – C‑303/​98, NZA 2000, 1227, SIMAP; EuGH 01.12.2005 – C‑14/​04, NZA 2006, 89, Dellas; BAG 23.06.2010 – 10 AZR 543/​09, BAGE 135, 34[↩]
BAG 28.01.2004 – 5 AZR 530/​02, BAGE 109, 254; BAG 05.06.2003 – 6 AZR 114/​02, BAGE 106, 252[↩]
BAG 28.01.2004 aaO[↩][↩]
BAG 15.11.2011 – 9 AZR 348/​10, AP Pfle­geZG § 3 Nr. 1[↩]
BT-Drs. 16/​10486 S. 12[↩]
BAG 23.06.2010 aaO[↩]
BAG 18.04.2012 – 5 AZR 248/​11, NZA 2012, 998[↩]
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