Source: http://astratto.info/art-2103-c-c-mansioni-demansionamenti-trasferimenti-e-mobbing.html
Timestamp: 2019-01-18 11:13:23+00:00
Document Index: 68728234

Matched Legal Cases: ['art. 2095', 'sentenza\n', 'art. 2103', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 2103', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 2103', 'art. 5', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 6', 'art. 2103', 'art. 13', 'art 2103', 'art. 41', 'art. 1460', 'art. 2', 'art. 2103', 'art. 2729', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 115', 'sentenza ', 'art. 2103', 'art. 2103']

Art. 2103 c c.: mansioni, demansionamenti, trasferimenti e mobbing a cura Dott. Stefano Rossi
Art. 2103 c.c.: mansioni, demansionamenti, trasferimenti e mobbing
Servizio Ispezione Lavoro Bari
Art. 2103 c.c.
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (att. 96) o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Le mansioni di assunzione: il principio della contrattualità delle mansioni
Art. 96 disp. Att. L'imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui e stato assunto (Cod. Civ. 2103). Le qualifiche dei prestatori di lavoro, nell'ambito di ciascuna delle categorie indicate nell'art. 2095 del codice, possono essere stabilite e raggruppate per gradi secondo la loro importanza nell'ordinamento dell'impresa. Il prestatore di lavoro assume il grado gerarchico corrispondente alla qualifica e alle mansioni.
Lo jus variandi del datore di lavoro
Mobilità orizzontale: le mansioni equivalenti e l’irriducibilità della retribuzione
Mobilità verticale peggiorativa: divieto e deroghe
Mobilità verticale migliorativa: il diritto alla promozione
Il trasferimento del lavoratore
Mobilità orizzontale: presupposti
Equivalenza tra vecchie e nuove mansioni
Irriducibilità della retribuzione: non vi deve essere alcun detrimento economico dalla modifica della prestazione lavorativa
Mobilità orizzontale: le mansioni equivalenti
Giurisprudenza tradizionale sul concetto di “equivalenza”
a) l’equivalenza non significa “identità”, ma omogeneità (Cass. 10333/1997; 5921/1984 ;
b) l’equivalenza va valutata in concreto rispetto ai seguenti elementi:
- contenuto materiale intrinseco dei compiti assegnati
- competenza richiesta
- livello professionale raggiunto
- possibilità di utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal
dipendente nella pregressa fase del rapporto
- grado di autonomia e discrezionalità - consistenza quantitativa dell’impegno (Cass. 14496/2005),
- posizione del dipendente nel contesto dell'organizzazione aziendale del lavoro (Cass. 425/2006);
c) non sussiste l’equivalenza quando il lavoratore venga lasciato inattivo. Posto che il lavoro costituisce non solo un mezzo di guadagno, ma anche un modo di estrinsecazione della personalità del lavoratore (Cass., 2 gennaio 2002, n. 10; 22 febbraio 2003 n. 2763; 13 febbraio 2006, n. 3046; 8 marzo 2006, n. 4975) ed anzi l’inattività, secondo Corte Cost. 6 aprile 2004 n. 113, costituisce la forma più grave di demansionamento.
d) non costituisce invece demansionamento l’affidamento di mansioni inferiori ove queste siano meramente marginali ed accessorie ed il lavoratore sia adibito in maniera prevalente e assorbente a mansioni corrispondenti alla qualifica di appartenenza.
L’”equivalenza professionale” S.U. 25033/2006 – Cass. 10091/2006
Nozione “dinamica” di equivalenza;
Affinità delle mansioni dal punto di vista professionale;
“un minimo comune denominatore” di conoscenze teoriche e capacità pratiche;
Professionalità come patrimonio di conoscenze potenzialmente polivalente ;
Attraverso l'affidamento di compiti nuovi, del tutto estranei rispetto all'attività precedentemente svolta ed alle cognizioni tecniche già acquisite, non venga del tutto disperso il patrimonio professionale e di esperienza già maturato dal dipendente
Cassazione 13173/2009 Il caso
Un medico che svolgeva mansioni di aiuto al personale medico, veniva destinato al servizio accettazione. Il giudice del merito aveva escluso il demansionamento poiché aveva incentrato la motivazione esclusivamente sulle nuove mansioni svolte e al loro valore professionale.
Cassazione 13173/2009 la sentenza
Ai fini della verifica del legittimo esercizio dello “jus variandi” da parte del datore di lavoro, deve essere valutata, dal giudice del merito, la omogeneità tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza, sotto il profilo della loro equivalenza in concreto rispetto alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunto ed alla utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente.
Ulteriori approdi giurisprudenziali: Il ruolo della contrattazione collettiva nel concetto di equivalenza
La valutazione che il giudice di merito è tenuto ad effettuare, in ordine all’equivalenza delle mansioni, deve essere effettuata in concreto, e non è vincolata alla classificazione delle mansioni nella contrattazione collettiva.
Tuttavia, ciò che è decisivo rimarcare è che se il ccnl non può vincolare il giudice nella definizione astratta dell’equivalenza, può e deve significativamente orientarlo nella definizione della quaestio facti.
In altri termini, pur ribadendosi la netta differenza categoriale tra qualifica e mansione, attenendo la prima ad un dato puramente formale ed astratto, e quindi relativo e convenzionale, e la seconda ad un aspetto concreto, oggettivo, deve però tenersi a mente che le definizioni contrattuali-collettive in punto di fungibilità ed equivalenza, pur rimanendo inidonee a derogare al precetto imperativo di cui all’art. 2103, possono svolgere un rilevante ruolo, parametrico ed orientativo, per il giudicante. Non è questa la sede per sviluppare ulteriormente il cruciale argomento della tendenza ordinamentale alla delegificazione e all’assegnazione alle parti sociali di spazi sempre più ampi di poteri regolativi, nella direttiva di un diritto del lavoro sempre più largamente dispositivo (cd. soft law), ma deve almeno darsi atto ed anzi rimarcarsi che la disciplina pattizia può oggi legittimamente entrare, nei limiti legali, nel ragionamento giuridico pure giudiziale, anche se solo a livello indicativo. Infatti, le parti sociali, nell’ambito dei diversi settori produttivi, meglio conoscono realtà, sistemi organizzativi e di lavoro, così che le loro espressioni negoziali definiscono un indicatore spesso privilegiato della bontà di tante scelte imprenditoriali.
Il caso delle Poste Italiane Cassazione 8596/2007
Un dipendente delle Spa Poste Italiane assunto con la qualifica di operatore specializzato di officina ed inquadrato nella quinta categoria secondo il previgente contratto, veniva successivamente inquadrato nella sesta categoria, svolgendo mansioni di manutenzione meccanica ed elettromagnetica (e molto marginalmente elettronica) degli impianti postali (apparecchiatura e componentistica varia).
A seguito della trasformazione dell’ex amministrazione Poste in Ente Pubblico Economico e con la stipula di un nuovo contratto nazionale di lavoro che prevedeva l’abolizione delle precedenti categorie e l’inquadramento, al fine di consentire la massima flessibilità gestionale del personale, in sole quattro aree di classificazione, sicché gli ex dipendenti della quarta, quinta e sesta categoria, l’interessato confluiva nell’area operativa.
Inoltre, nell’attività di ristrutturazione aziendale, ritenuta antieconomica la gestione diretta dell’attività di manutenzione degli impianti di ripartizione meccanizzata della corrispondenza, la stessa si era poi affidata ad una ditta esterna, e l’interessato veniva tolto dal servizio tecnico di manutenzione apparecchiature, al quale era da tempo addetto, ed assegnato a servizi di sportelleria.
Ad avviso dello stesso ciò avrebbe comportato una sua dequalificazione, e, pertanto, presentava ricorso chiedendo quindi di essere riassegnato alle mansioni precedentemente svolte od altre equivalenti, per avvenuta soppressione, però sempre di natura tecnica, oltre il risarcimento del danno.
Cassazione S.U. 25033/2006
La contrattazione può introdurre meccanismi convenzionali di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra mansioni nella stessa area per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica, senza per questo incorrere nella sanzione di nullità del comma secondo della citata disposizione dell’articolo 2103 c.c.
Il CCNL e la professionalità potenziale
Secondo le Sezioni unite, la dimensione individuale della garanzia dell’articolo 2103 c.c. crea degli “steccati” che certamente valgono a protezione del lavoratore nei confronti di un indiscriminato jus variandi del datore di lavoro; ma possono rappresentare anche un attrito di resistenza alla progressione professionale della collettività dei lavoratori inquadrati in quella stessa qualifica. Ed allora, se come deve ritenersi in materia , rileva non solo quello che il lavoratore fa, ma anche quello che sa fare (ossia la professionalità potenziale), la contrattazione collettiva può legittimamente farsi carico di ciò, prevedendo e disciplinando meccanismi di scambio o di avvicendamento o di rotazione che non violano la garanzia dell’articolo 2103 c.c., ma che con quest’ultima sono compatibili.
Cassazione 8596/2007: mansioni promiscue e vicarie
Le convenzioni delle parti sociali pongono, dunque, legittimi e razionali meccanismi di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra mansioni diverse ma con un nucleo di omogeneità ed affinità al fine di sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica senza per questo incorrere in alcuna sanzione di nullità
...riconversione e ristrutturazione aziendale
una interpretazione dell’articolo 2103 c.c. abbandonando l’ottica di una cristallizzata tutela del “singolo lavoratore” a fronte dello jus variandi dell’imprenditore - debba privilegiare un ponderato esame del dato normativo che tenga pure conto dei complessi problemi di riconversione e di ristrutturazìone delle imprese (che impongono una attenuazione di una rigidità della regolamentazione del rapporto di lavoro capace di ostacolare detti processi)
Il principio di bilanciamento
In sintesi, per la Corte, alla stregua della regola del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire una organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto - nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali - il fatto di adibire il lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte (restando immutato il livello retributivo), non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se tale scelta rappresenti l’unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Mobilità orizzontale: l’irriducibilità della retribuzione
Nel caso di mutamento delle mansioni il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello retributivo raggiunto comprensivo di eventuali compensi speciali attribuiti con continuità ad integrazione della retribuzione base, in ragione della professionalità raggiunta dal medesimo e del livello qualitativo delle mansioni stesse; invece non ricadono nel principio di irriducibilità della retribuzione quelle indennità che ineriscono a particolari modalità della prestazione di lavoro ed a fattori di maggiore gravosità della medesima.
Indennità riducibili
Indennità di rappresentanza;
Indennità estero;
Indennità di reperibilità;
Indennità di cassa o di rischio;
Indennità rimborso spese carburante;
Indennità di turno per l’assegnazione a turni continui avvicendati.
Il divieto di dequalificazione professionale è costruito come una fattispecie più specifica rispetto a quella dell’obbligo che ha il datore di lavoro di rispettare il canone dell’equivalenza nell’assegnare nuove mansioni al prestatore;
Il rapporto è di continenza: le mansioni inferiori (vietate) sono sempre non “equivalenti” a quelle corrispondenti alla qualifica, mentre quelle non “equivalenti” non necessariamente sono anche inferiori.
Accertamento della dequalificazione
L’accertamento della violazione del divieto deve essere compiuto raffrontando le mansioni in concreto attribuite al lavoratore con quelle proprie della sua qualifica; raffronto da operare innanzi tutto secondo il canone dell’”equivalenza” dinamica tra mansioni; occorre poi comparare le mansioni per accertare il minore contenuto professionale delle nuove rispetto alle precedenti.
La sottrazione di mansioni e l’inattività forzata
L’ipotesi più frequente di dequalificazione è la riduzione (quantitativa e qualitativa) delle mansioni fino alla totale inutilizzabilità della prestazione lavorativa del dipendente lasciato in condizioni di forzata inattività, tanto che la giurisprudenza ha parlato di un vero e proprio diritto del lavoratore all’esecuzione della prestazione lavorativa.
Il caso Santoro/RAI Tribunale Roma 15 febbraio 2005, giudice Billi
Il danno da dequalificazione professionale “attiene alla lesione di un interesse costituzionalmente protetto dall’art. 2 Cost., avente ad oggetto il diritto fondamentale del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro, secondo le mansioni e con la qualifica spettantegli per legge o per contratto, con la conseguenza che i provvedimenti del datore di lavoro che illegittimamente ledono tale diritto vengono immancabilmente a ledere l’immagine professionale, la dignità personale e la vita di relazione del lavoratore, sia in tema di autostima ed eterostima nell’ambiente di lavoro e in quello socio-familiare, sia in termini di perdita di chances per futuri lavori di pari livello” (Cass. N. 10157 del 2004).
Nel caso di specie, alla luce di quanto sopra affermato, non è dubbio che la condotta di parte convenuta, consistente nel porre il ricorrente in una forzosa inattività, ha indubbiamente cagionato la lesione di diritti costituzionalmente protetti, ovvero il diritto alla libera esplicazione della personalità sul luogo di lavoro e il diritto alla dignità personale.
Demansionamenti leciti: le deroghe
art. 4, comma 11° legge 23 luglio 1991, n. 223: questa norma, disciplinando le procedure di licenziamento per riduzione di personale, dispone che gli accordi sindacali stipulati nel corso di tali procedure possano prevedere il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, e possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell’art. 2103 c.c., la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle precedentemente svolte.
art. 1, comma 7° e dall’art. 4, comma 4° legge 12 marzo 1999, n. 68: riguardanti la sopravvenuta inabilità dei lavoratori allo svolgimento delle loro mansioni ;
art. 7, 5° co. L. 151/2001: riguardante le lavoratrici madri, che durante il periodo di gestazione e sino a sette mesi dopo il parto - se il tipo di attività o le condizioni ambientali sono pregiudizievoli alla loro salute - devono essere spostate ad altre mansioni anche inferiori a quelle abituali, conservando la retribuzione precedente
L’interpello MLPS n. 39/2011
“...sembra potersi considerare lecito il patto di demansionamento sottoscritto tra il datore e la lavoratrice madre, rientrante in servizio in epoca antecedente al compimento di un anno di età del bambino. In tal caso, occorre tuttavia verificare che il contesto aziendale sia tale che, per fondate e comprovabili esigenze tecniche, organizzative e produttive o di riduzione di costi, non sussistano alternative diverse per garantire la conservazione del posto di lavoro e per consentire aliunde l’esercizio delle mansioni...”
Il patto di demansionamento
l’art. 2103 c.c… non opera allorché il patto peggiorativo corrisponde all’interesse del lavoratore medesimo. Ed in effetti il diritto alla tutela della posizione economica e professionale del lavoratore deve trovare contemperamento con la tutela di altri interessi prioritari del lavoratore quale quello alla conservazione del posto di lavoro; per cui deve ritenersi legittima una interpretazione non restrittiva della disposizione anche alla luce delle maggiori e notorie difficoltà in cui versa oggi il mercato del lavoro (Cassazione 18269/2006)
Requisiti per il patto di demansionamento
Il consenso del lavoratore
Le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento (ristrutturazione per crisi aziendale, chiusura di un punto vendita o unità produttiva)
Onere della prova: l’onere di dimostrare la sussistenza delle condizioni di fatto che avrebbero giustificato il licenziamento incombe sul datore di lavoro, in osservanza dell’art. 5 della legge n. 604/1961 e del divieto posto dall’art. 2103.
Mobilità verticale in melius: il diritto di promozione
L’art. 2103 cod. civ. stabilisce che nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (Cass. 23.3.2007, n. 7126), dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a tre mesi (termine prolungabile in relazione al personale con qualifica di quadro e di dirigente: cfr. Cass. 2.7.2004, n. 12179 e, da ultimo, Cass. 4.10.2006, n. 21338).
L’assegnazione deve essere riferibile al datore di lavoro
Le mansioni assegnate devono avere il carattere della “superiorità” rispetto a quelle precedenti
Il superamento del periodo legale o contrattuale
Non vi deve essere sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto
1. L’assegnazione alle mansioni superiori
Il presupposto del diritto al superiore inquadramento non è costituito solo dalla circostanza che il lavoratore svolga mansioni superiori, ma che egli vi sia «assegnato»
Infatti l'assegnazione delle mansioni è un atto in cui si esplica il potere organizzativo del datore di lavoro (qualora le mansioni non siano dedotte nel contratto di lavoro) e non costituisce, invece, «terreno di iniziativa» del lavoratore
La prova del consenso del datore di lavoro costituisce oggetto di accertamento necessario soltanto qualora il datore di lavoro contesti (fatto impeditivo) la pretesa del dipendente provando che le mansioni superiori sono state svolte contro la sua espressa volontà
2. Il carattere della “superiorità”
Il procedimento logico-giuridico:
L’accertamento in fatto delle mansioni superiori concretamente svolte
L’individuazione della categoria e dei livelli funzionali nei quali questa si articola
Il raffronto tra il risultato della prima indagine e le declaratorie contrattuali che definiscono i livelli
Gli elementi necessari della superiorità
L’assegnazione, anche senza investitura formale purché non in contrasto con la volontà del datore di lavoro, deve essere piena, nel senso che deve aver comportato l’assunzione della responsabilità e l’esercizio dell’autonomia proprie della corrispondente (superiore) qualifica.
3. La durata minima del periodo
l’art. 2103 c.c. la quantifica in tre mesi; la contrattazione collettiva può tuttavia introdurre condizioni di miglior favore.
La derogabilità in peius del termine trimestrale indicato è invece consentita solo per i dirigenti ed i quadri, ex art. 6 legge 13 maggio 1985, n. 170
Quali sono le giornate lavorative computabili ai fine del raggiungimento del periodo?
vi è la possibilità di cumulare periodi più brevi sino al superamento complessivo dei tre mesi?
Le giornate lavorative computabili
La giurisprudenza ha affermato che ai fini del computo del periodo in questione, deve attribuirsi rilievo alle sole giornate di lavoro effettivo e non anche a quelle di sospensione del rapporto (ferie, malattia, maternità, ecc.)
Quindi si ha una mera parentesi, con la possibilità di sommare le frazioni temporali anteriori e successive alla pausa.
Cumulo di periodi più brevi
il diritto alla promozione automatica non richiede la rigorosa continuità del periodo, essendo sufficienti anche molteplici brevi assegnazioni a mansioni superiori per un periodo complessivamente maggiore di un trimestre
ai fini dell’insorgenza del diritto, dovrebbe risultare l’intento fraudolento del datore di lavoro diretto ad impedire la maturazione del diritto alla promozione. Tale intento sarebbe desumibile proprio dalla frequenza e sistematicità delle reiterate assegnazioni a mansioni superiori tali da palesare la predeterminazione da parte datoriale di tale contegno per sottrarsi all’applicazione della norma in esame
4. Sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto
Sostituzioni legali: ferie, malattia, maternità, adempimento di funzioni pubbliche elettive o per sciopero;
Sostituzioni convenzionali: il CCNL può prevedere ipotesi in cui la sostituzione non attribuisce il diritto alla promozione
Sostituzioni particolari: la giurisprudenza ha affermato che è esclusa la promozione in caso di sostituzione di chi sia solo provvisoriamente assente per l’espletamento a rotazione di mansioni; ovvero nell’ipotesi di collega sospeso dal lavoro perché posto in cassa integrazione guadagni; o nel caso di assenza per l'espletamento di attività sindacale, in forza di permessi retribuiti previsti dalla contrattazione collettiva.
Il primo comma, ultimo periodo, dell'art. 2103 c.c. (come sostituito dall'art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300) dispone che il lavoratore "non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive“
Mutamento del luogo di lavoro e unità produttiva;
Comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive
1. Mutamento del luogo di lavoro e unità produttiva
Occorre un trasferimento che consiste in un mutamento definitivo (non già temporaneo come avviene nel distacco e nella trasferta) del luogo di adempimento della prestazione lavorativa dedotta in contratto;
Occorre, inoltre, che il trasferimento avvenga tra due unità produttive (quella di provenienza e quella di destinazione)
Unità produttiva: l’autonomia
L’unità produttiva va individuata in ogni articolazione autonoma dell’impresa, avente sotto il profilo funzionale e finalistico idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l’attività di produzione di beni o servizi dell’impresa medesima, della quale costituisce elemento organizzativo, restando invece esclusi quegli organismi minori che, se pur dotati di una certa autonomia, siano destinati a scopi meramente strumentali rispetto ai fini produttivi dell'impresa (Cassazione 963/2000)
Unità produttiva: l’indipendenza tecnica ed amministrativa
Poiché la finalità principale della norma di cui all'art 2103 cod. civ. è quella di tutelare la dignità del lavoratore e di proteggere l'insieme di relazioni interpersonali che lo legano ad un determinato complesso produttivo, le tutele previste per il lavoratore trasferito rilevano anche quando lo spostamento avvenga in un ambito geografico ristretto (ad es. nello stesso territorio comunale) da una unità produttiva ad un'altra, intendendo per unità produttiva ogni articolazione autonoma dell'azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l'attività dell'impresa medesima, della quale costituisca una componente organizzativa, connotata da indipendenza tecnica ed amministrativa tali che in essa si possa concludere una frazione dell'attività produttiva aziendale. (Cassazione 11660/2003)
Unità produttiva: le altre fonti
Art. 18 e 35 St.Lav.: tutela reintegratoria del lavoratore ingiustamente licenziato;
Art. 19, 20, 21, 22, 23, 25, 27, 29 St. Lav. relativi alla nomina delle rappresentanze aziendali, trasferimento e permessi dei dirigenti delle stesse, alle modalità di richiesta e svolgimento delle riunioni, all’indizione ed espletamento del referendum, al diritto di affissione, fusione delle RSA e destinazione di locali aziendali per le stesse;
Art. 2 lett. t) del testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (D.lgs. 81/2008) che individua l’unità produttiva nello “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all’erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”.
2. Comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive
Sul punto si ritiene che, anche alla luce dell’art. 41, 1° co., Cost., il controllo giudiziale sulla correttezza sostanziale del provvedimento datoriale, non possa estendersi all’opportunità e/o all’adeguatezza della scelta datoriale, ma si riduce ad un sindacato sulla esistenza delle condizioni richieste dalla legge (indagine oggettiva) e del nesso di causalità tra queste ed il trasferimento. Pertanto resta insindacabile, ad esempio, la scelta tra più soluzioni organizzative, tutte ugualmente ragionevoli.
Quando il trasferimento avviene nella stessa unità produttiva
Quando il trasferimento è dipeso dalla volontà del lavoratore che avanza formale richiesta
L’incompatibilità ambientale Casistica
Tizio con motivato provvedimento disciplinare veniva trasferito dal cantiere navale in cui era addetto alla manutenzione degli accumulatori elettrici al deposito di altro cantiere della stessa azienda dove avrebbe prestato l’attività di carrellista per lo stoccaggio di pezzi di ricambio. Il provvedimento era motivato sulla base dei forti attriti che il lavoratore aveva nei confronti del personale e, soprattutto, con il responsabile dell’unità produttiva. Tuttavia, Tizio non si è mai presentato sul luogo di lavoro assegnato risultando pertanto assente ingiustificato e privato della retribuzione spettante.
Questioni rilevanti del caso
Il trasferimento è definitivo quindi non si tratta di trasferta o distacco
I due cantieri costituiscono distinte unità produttive, se si fosse trattato di distinti reparti nello stesso cantiere l’azienda non avrebbe avuto necessità di motivare il trasferimento
Le ragioni organizzative sono rappresentate dalla c.d. incompatibilità ambientale (Cassazione 22059/2008)
Tuttavia, l’”equivalenza professionale” delle mansioni tradisce una dequalificazione del lavoratore che potrebbe celare un comportamento mobbizzante dell’azienda (rischio di dequalificazione)
L’illegittimo comportamento del datore di lavoro consistente nell’assegnazione del dipendente a mansioni inferiori a quelle corrispondenti alla sua qualifica può giustificare il rifiuto della prestazione lavorativa, in forza dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 c.c., purché la reazione risulti proporzionata e conforme a buona fede (Cassazione 4060/2008)
Forma e motivazione del trasferimento
Il trasferimento del lavoratore può essere disposto anche oralmente, non essendo richiesta la forma scritta e valendo invece il generale principio della libertà di forma negoziale in mancanza di specifiche previsioni legali o contrattuali.
Insorge l’obbligo formale di motivazione, in applicazione analogica dell'art. 2, l. n. 604 del 1966, solo ove il lavoratore ne faccia tempestiva richiesta nel termine di otto giorni dalla comunicazione del trasferimento
Legge 183/2010 e legge 10/2011
La Legge 183/2010 ha introdotto per la prima volta dei termini di decadenza per l’impugnazione del provvedimento con cui il datore di lavoro dispone il trasferimento del lavoratore da una sede a un’altra. In particolare, la nuova disciplina prevede che:
entro 60 giorni dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento, il lavoratore deve impugnare il trasferimento;
impugnato per tempo il trasferimento, il lavoratore ha 270 giorni per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.
La Legge 10 del 2011 ha peraltro fatto slittare l’entrata in vigore di questa nuova procedura al 31 dicembre 2011. Sino ad allora, quindi, continuerà ad applicarsi l’attuale disciplina, la quale prevede che il lavoratore abbia cinque anni di tempo (termine prescrizionale) per impugnare il trasferimento illegittimo.
Onere della prova Il demansionamento
Il diritto che viene azionato è il diritto allo svolgimento di mansioni equivalenti. Il fatto costitutivo del diritto consiste, quindi, nella individuazione del contenuto delle mansioni di assunzione o delle ultime effettivamente svolte.
Il fatto inadempitivo, della cui allegazione il lavoratore è comunque onerato, consiste nella assegnazione a mansioni che si assumono deteriori. Questo punto è molto importante, perché dalle asserzioni storico-giuridiche contenute in ricorso il giudice deve essere già posto in condizione di apprezzare in astratto (rispetto all’attuale concetto di equivalenza) la modificatio in peius, sulla base di elementi fattuali circostanziati e specifici. Dunque, nel ricorso deve essere contenuta una comparazione analitica del contenuto delle mansioni di provenienza e di destinazione, con adeguate argomentazioni circa la lamentata disomogeneità. In questa direzione, la violazione dell’art. 2103 deve essere supportata da oneri assertivi precisi, senza che possa rimettersi il dedotto demansionamento al fatto notorio, alla sensibilità comune, al mero confronto tra qualifiche o a formule vaghe e generalizzanti.
Solo ove gli oneri assertivi che precedono siano stati sufficientemente assolti si radica l’onere del convenuto di contestazione e di allegazione di fatti impeditivi, estintivi o modificativi.
Cassazione S.U. 6572/2006
Le sezioni unite della Corte di Cassazione hanno posto fine a un contrasto interno alla stessa giurisprudenza di legittimità sull’onere della prova in tema di danno da demansionamento.
In base a un primo orientamento, il diritto del lavoratore al risarcimento del danno veniva considerato in re ipsa collegato al demansionamento, potendo dunque il giudice procedere alla liquidazione del danno in via equitativa anche in mancanza di uno specifico elemento di prova da parte del lavoratore.
Secondo invece un altro e diverso orientamento, al quale aderiscono le sezioni unite, dal demansionamento, e quindi, dall’inadempimento del datore di lavoro, non consegue automaticamente e necessariamente l’esistenza di un danno. E’ dunque onere del lavoratore provare l’esistenza del danno, la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito nonché il relativo nesso causale con l’inadempimento del datore di lavoro. Pregiudizio che potrà quindi essere dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, ivi compresa la prova per presunzioni.
Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, 27 giugno 2011, n. 14158
“[…] il prestatore di lavoro che chieda la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno (anche nella sua eventuale componente del danno alla vita di relazione o di cosiddetto danno biologico) subito a causa della lesione del proprio diritto di eseguire la prestazione lavorativa in base alla qualifica rivestita - lesione che, per l’appunto, si profila idonea a determinare una dequalificazione del dipendente stesso - è tenuto ad indicare in maniera specifica il tipo di danno che assume aver subito ed a fornire la prova dei pregiudizi da tale tipo di danno in concreto scaturiti e del nesso di causalità con l’inadempimento, prova che costituisce presupposto indispensabile per procedere ad una sua valutazione, anche eventualmente equitativa. Tale prova può essere data, ai sensi dell’art. 2729 c.c., anche attraverso l’allegazioni di presunzioni gravi, precise e concordanti, sicché, a tal fine, possono essere valutate nel caso di dedotto danno da demansionamento, quali elementi presuntivi, la qualità e quantità dell’attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione […]”.
L’art. 2103 c.c. e il mobbing
Quando la violazione dell’art. 2103 c.c. diviene comportamento mobbizzante?
Vi può essere demansionamento o trasferimento illeggitimo senza integrare il mobbing?
Cassazione S.U. 4063/2010
Un dipendente amministrativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali svolgeva, dal 1996 al 1999, funzioni vicarie di direzione e coordinamento di uffici direttivi; successivamente, a seguito di una riorganizzazione degli uffici territoriali, veniva costretto a un quasi totale inattività e al disbrigo di compiti inerenti informazioni generali sulle competenza della DPL e addetto al protocollo, venendo collocato in un ufficio minuscolo, sprovvisto anche di computer, tanto da essere colpito da disturbi di natura psico – somatica che lo avevano costretto al pensionamento.
La Cassazione, accogliendo il ricorso del lavoratore mobbizzato, ha dato il via a un risarcimento da «mortificazione professionale» aumentando nuovamente la somma risarcitoria, in considerazione:
della persistenza del comportamento lesivo di circa due anni
la lunga durata di reiterate situazioni di disagio professionale e personale, consistite tra l’altro, nel dover operare in un locale piccolo, fatiscente e privo di computer
nonchè, per “l’inerzia dell’amministrazione, rispetto alle accertate richieste del dipendente intese a non compromettere il patrimonio di esperienza e qualificazione professionale, che costituiva un suo primario diritto a prescindere dall’esistenza di specifiche aspettative di carriera”.
La prova del danno da demansionamento può essere fornita in giudizio con qualsiasi mezzo, in particolare anche con presunzioni per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, frustrazione professionale) si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell'art. 115 c.p.c., a quelle nozioni generali derivanti dall'esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove
Tribunale di Trento, sezione lavoro, sentenza 18 gennaio 2011
Tizio viene trasferito dalla filiale di Vigo di Ton, sua sede di residenza, a quella di Campodenno. Il trasferimento ha altresì determinato il passaggio da responsabile di filiale a commesso addetto alla vendita. Non solo ma in precedenza, il lavoratore sebbene inquadrato con la qualifica di 4° livello super, ha svolto mansioni di capo reparto (3° livello) per un periodo superiore a tre mesi.
dichiararsi l'illegittimità del trasferimento del lavoratore dalla filiale di Vigo di Ton, sua sede di residenza, a quella di Campodenno, disponendo la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro in precedenza ricoperto presso la sede di Vigo di Ton;
condannare la convenuta al pagamento dell'indennità di trasferta
Accertato e dichiarato l'intervenuto demansionamento da responsabile di filiale a semplice commesso addetto alla vendita e pertanto lo svolgimento di una mansione inferiore, annullare detto provvedimento del datore di lavoro ordinando la reintegrazione del lavoratore nelle mansioni in precedenza svolte;
Il diritto ad essere inquadrato nel superiore livello 3° come capo reparto con conseguente riconoscimento delle differenze retributive e contributive;
In conseguenza riconoscere la condotta mobbizzante del datore con risarcimento del danno patrimoniale alla professionalità, il danno non patrimoniale quale danno biologico, morale ed esistenziale
La sentenza: il trasferimento
Il trasferimento è illegittimo poiché il datore di lavoro non ha provato le ragioni tecniche, organizzative e produttive;
La conseguenza è la corresponsione dell’indennità di trasferta nel periodo considerato
...il demansionamento da responsabile di filiale a semplice commesso
con la revoca dell'incarico di responsabile di filiale il ricorrente ha cessato di esercitare alcune mansioni di tipo organizzativo e gestionale (i controlli contabili e la definizione degli ordini di acquisto), certamente implicanti l'assunzione di responsabilità e l'impiego di cognizioni tecnico-pratiche, che prima espletava in aggiunta a quelle proprie del commesso specializzato (al banco dei prodotti alimentari). (c.d. dequalificazione per sottrazione di mansioni)
Danni conseguenti al demansionamento
Danno non patrimoniale:
lesione all'integrità psichica e fisica suscettibile di accertamento medico-legale (c.d. danno biologico in senso stretto) - cfr. Cass. 7.9.2005, n. 17812; Cass. 10.6.2004, n. 11045;
lesione del diritto alla libera esplicazione della personalità nel luogo di lavoro (danno non patrimoniale alla professionalità in senso soggettivo) - cfr. specialmente, di recente, Cass. 26.5.2004, n. 10157;
lesione alla capacità professionale del lavoratore derivante o dall'impoverimento della capacità acquisita o dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità (danno non patrimoniale alla professionalità in senso oggettivo) - cfr. Cass. 17812/2005 cit.; Cass. 27.6.2005, n. 13719;
pregiudizio all'immagine ed alla dignità personali - cfr. Cass. 17812/2005 cit.; Cass. 13719/2005 cit.; Cass. 10157/2004 cit.;
nel pregiudizio alle chances professionali - cfr. Cass. 17812/2005 cit.; Cass. 13719/2005 cit.; Cass. 10157/2004 cit.;
Danno patrimoniale: consiste nel pregiudizio economico per la perdita di ulteriori possibilità di guadagno (danno patrimoniale da lucro cessante - cfr. Cass. 11045/2004 cit. - mentre quello da danno emergente è escluso in radice dal principio, espressamente richiamato dall'art. 2103, dell'irriducibilità della retribuzione - secondo quanto precisato da Cass. 8.11.2003, n. 16792).
I danni riconosciuti per demansionamento
Danno biologico: escluso poiché il ricorrente ha allegato solo un certificato del medico di base in cui si afferma che il lavoratore “è in trattamento farmacologico ansiolitico”;
Danno alla professionalità: non appare sussistere un rilevante danno alla professionalità derivante dalla sottoutilizzazione del patrimonio professionale se si considera che il ricorrente, non appena gli è stata offerta la possibilità, ha ripreso a svolgere senza difficoltà l'incarico di responsabile di filiale;
Danno alla reputazione sociale: in quanto la revoca dell'incarico di responsabile di filiale, tanto più accompagnata di lì a pochi giorni dal trasferimento ad altra filiale, non può non aver ingenerato il dubbio tra i membri della piccola comunità di Vigo di Ton che il ricorrente si fosse reso responsabile di manchevolezze tali da giustificare la modificazione di situazione organizzativa consolidatasi da oltre un decennio;
Il danno da mobbing per demansionamento
Per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità;
Elementi rilevanti
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.
le doglianze espresse dal ricorrente riguardano soltanto due atti di gestione del rapporto di lavoro (il demansionamento mediante revoca unilaterale dell'incarico di responsabile della filiale di Vigo di Ton ed il trasferimento dalla filiale di Vigo di Ton a quella di Campodenno) compiuti in momenti temporali assai ravvicinati; risulta quindi evidente, che il ricorrente non è stato vittima di una molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio, difettando così l'elemento principale richiesto ai fini della configurazione di una fattispecie di mobbing.
Le condotte del datore di lavoro integranti violazione del precetto di cui all’art. 2103 c.c. possono non integrare comportamenti mobbizzanti se:
Sul piano oggettivo: manca la sistematicità e la protrazione nel tempo della condotta; ovvero sul piano eziologico le condotte non sono causa del pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
Sul piano soggettivo: manca l’intento persecutorio del datore di lavoro.
: csddl -> attachments
attachments -> Sulla persona: patologie organiche e psicopatologiche