Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2012_4302/travail_n_4328/conflits_collectifs_23674.html
Timestamp: 2020-05-31 09:23:23+00:00
Document Index: 35792619

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Le droit à l’allocation conventionnelle pour maladie et accident (non professionnel) prévue par l’article 10.2 de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 n’est pas subordonné au versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale.
Soc., 1er février 2012
Arrêt n° 370 FS - P+B
N° 10-27.308 - CPH Béziers, 1er octobre 2010
M. Lacabarats, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Foerst, Av. Gén
La faculté conférée au salarié par l’article 28, devenu 33, de la convention collective nationale du personnel des banques du 20 août 1952 de consulter un organisme chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue une garantie de fond.
Fait l’exacte application de ces dispositions conventionnelles la cour d’appel qui retient que c’est lors de la convocation à l’entretien préalable, et non au moment de la notification de la décision de licenciement, que l’employeur doit informer le salarié de sa faculté de demander, dans les dix jours ouvrés de cette convocation, la saisine du conseil de discipline pour qu’il donne son avis en cas de sanction éventuellement prononcée.
Arrêt n° 378 FS - P+B
N° 10-10.012 - CA Basse-Terre, 5 octobre 2009
M. Lacabarats, Pt. - M. Becuwe, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Cet arrêt porte sur l’interprétation de dispositions de la convention collective nationale du personnel des banques du 20 août 1952, convention collective qui a été abrogée et remplacée par la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.
L’article 33 de la convention collective nationale du personnel des banques du 20 août 1952 dispose que : « Lorsqu’un agent, en raison de la gravité de la faute qui lui est reprochée, est sous le coup d’une sanction du deuxième degré, il en est avisé par la direction. Celle-ci doit alors lui indiquer qu’il peut, dans les dix jours ouvrés de cet avis, demander directement ou par l’intermédiaire des délégués du personnel, que ladite sanction soit déférée au conseil de discipline institué auprès de la direction de chaque entreprise et qui est chargé de formuler des avis sur les sanctions de l’espèce. La sanction ne sera exécutoire qu’après avis du conseil de discipline si l’avis de ce dernier a été demandé.
Dans les entreprises occupant au moins trois agents de chaque catégorie (employés, gradés, cadres), le conseil de discipline comporte trois sections :
- une pour les employés ;
- une pour les gradés ;
- une pour les cadres.
Si plusieurs agents - employés, gradés ou cadres demandent à comparaître devant le conseil de discipline pour une même affaire, leur cas pourra être examiné par un conseil de discipline commun qui devra alors rendre sa décision sur chacun des cas. »
Dans la présente espèce, un salarié d’une banque a été par lettre provisoirement suspendu de ses fonctions et convoqué « au sujet d’une révocation envisagée » à un entretien préalable. Par un courrier ultérieur, il a été révoqué pour faute grave et informé qu’il pourrait saisir pour avis le conseil de discipline.
Le salarié a ensuite demandé la saisine du conseil de discipline. L’employeur a alors indiqué au salarié qu’à la suite de la démission de certains de ses membres élus, le conseil de discipline ne pouvait plus délibérer.
Les nouvelles élections ayant débouché sur un constat de carence, l’employeur a demandé au président de la commission paritaire de l’association française des banques la réunion de la sous-commission paritaire chargée des affaires disciplinaires pour examen du cas du salarié en question.
Cette commission a rendu un avis favorable à la révocation.
C’est dans ce contexte que le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par arrêt confirmatif, la cour d’appel a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes du salarié.
La société-employeur a alors formé un pourvoi en cassation.
La question qui se posait était celle de savoir si la faculté conférée au salarié de consulter le conseil de discipline pour avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur, prévue conventionnellement, constitue une garantie de fond susceptible de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Une seconde question se posait, celle de savoir si l’obligation d’information faite par l’employeur au salarié relative à sa faculté de saisine du conseil de discipline, prévue à l’article 33 de la convention collective en question, est respectée quand l’employeur informe le salarié de cette faculté par la lettre de licenciement et non pas par la lettre de convocation à l’entretien préalable.
La chambre sociale de la cour de cassation a rejeté le pourvoi. Elle a énoncé d’abord dans un attendu de principe que « la faculté conférée au salarié par une disposition conventionnelle de consulter un organisme chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue une garantie de fond ». Ainsi, elle a posé un principe général faisant de cette faculté, quand elle est prévue conventionnellement, une règle de fond. Cette qualification a des effets juridiques puisqu’il est établi que la violation d’une garantie de fond, à la différence de l’inobservation d’une règle de forme, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Elle a décidé ensuite, après avoir rappelé les dispositions de l’article 33 de la convention collective en question, d’entériner le raisonnement de la cour d’appel qui, retenant que le salarié n’avait pas été avisé de sa faculté de saisine du conseil de discipline lors de sa convocation à l’entretien préalable mais postérieurement au moment où la décision de licenciement pour faute grave lui avait été notifiée, a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En la matière, il avait déjà été décidé que :
« Dès lors que le statut du personnel régulièrement adopté par une association prévoit que la rupture du contrat de travail doit être précédée de l’avis d’une commission paritaire de discipline, l’inobservation de cette exigence qui constitue une garantie de fond, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. » (Soc., 22 octobre 2008, pourvoi n° 06-46.215, Bull. 2008, V, n° 198)
« La consultation d’un organisme chargé en vertu d’une convention collective de donner son avis sur un licenciement envisagé par l’employeur constitue une garantie de fond de sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure conforme à cette convention n’a pas de cause réelle et sérieuse. » (Soc., 29 juin 2005, pourvoi n° 03-44.376, Bull. 2005, V, n° 221(1))
Il convient de noter enfin que par un arrêt rendu le 10 décembre 2002 (pourvoi n° 00-43.438, Bull. 2002, V, n° 376), la chambre sociale, sur l’interprétation de ce même article 33 de la convention collective nationale du personnel des banques du 20 août 1952, avait décidé « (…) qu’il résulte de l’article 33 de la convention nationale du personnel des banques que l’employeur est en droit de prononcer une sanction que le salarié peut déférer au conseil de discipline, auquel cas la sanction ne devient exécutoire qu’après l’avis dudit conseil. »
Selon l’article 23, alinéa 3, de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, l’agent technique, chargé d’une fonction d’accueil, bénéficie d’une prime de 15 % de son coefficient de qualification sans points d’expérience ni points de compétences lorsqu’il est itinérant.
Doit être censurée la cour d’appel qui déboute un salarié de sa demande de prime au motif que ses fonctions ne comportaient pas un accueil du public, alors qu’elle avait constaté qu’en sa qualité de chargé d’éducation à la santé, l’intéressé animait des séances d’éducation à la santé auprès de divers publics pour les informer dans le domaine de la prévention sanitaire, ce dont il résultait que le salarié était chargé d’une fonction d’accueil.
Arrêt n° 379 FS - P+B
N° 09-72.914 - CA Nancy, 28 octobre 2009
M. Lacabarats, Pt. – Mme Sommé, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Cet arrêt porte sur l’interprétation de dispositions de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.
Il s’agissait d’apprécier la notion de « fonction d’accueil », condition pour prétendre au bénéfice de la prime de fonction de 15 % prévue par l’article 23, alinéa 3, de ladite convention.
En effet, l’article 23, alinéa 3, de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, tel que modifié par le protocole d’accord du 30 novembre 2004 dispose que : « L’agent technique, chargé d’une fonction d’accueil, bénéficie d’une prime de 15 % de son coefficient de qualification sans points d’expérience ni points de compétences lorsqu’il est itinérant. »
Dans la présente espèce, une salariée de la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) exerçant des fonctions de chargée d’éducation à la santé a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de la prime en question.
Si la cour d’appel a retenu qu’il n’était pas contesté que la salariée était itinérante et remplissait ainsi une des conditions posée à l’article 23, alinéa 3, de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, elle a considéré que les activités et fonctions spécifiques lui incombant dont l’animation des séances d’éducation pour la santé auprès de divers publics pour les informer dans le domaine de la prévention sanitaire ne comportaient pas un accueil du public.
Il était ainsi question pour la chambre sociale d’apprécier si les fonctions exercées par la salariée comportaient une « fonction d’accueil » au sens de l’article 23, alinéa 3, de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.
La chambre sociale a cassé l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle a considéré que la cour d’appel, qui avait constaté qu’en sa qualité de chargée d’éducation à la santé la salariée animait des séances d’éducation à la santé auprès de divers publics pour les informer dans le domaine de la prévention sanitaire, aurait dû considérer que la salariée était chargée d’une fonction d’accueil.
La chambre sociale s’est livrée à une interprétation qui inclut dans la notion de « fonction d’accueil » le fait d’animer des séances de prévention à la santé auprès d’un public.
Par cet arrêt, la chambre sociale s’attache à apprécier l’effectivité des fonctions exercées par la salariée. Il semble ainsi que, pour l’appréciation de cette condition, le critère du contact avec un public et de délivrance d’informations soient déterminants.
L’article 14 de l’accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel conclu dans la branche de la métallurgie, prévoyant que les organisations signataires de chaque convention territoriale négocieront les conditions dans lesquelles sera assurée au 1er janvier 1976 l’unicité du statut social du personnel, ne dispose pas que les clauses des conventions départementales se substitueront à celles de l’accord national.
Doit être censuré, l’arrêt qui, pour condamner les salariés ayant démissionné à une indemnité de préavis correspondant à une durée de deux mois pour l’un des salariés et de trois mois pour le second, se fonde sur les dispositions de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département de la Marne du 26 juillet 1976, alors qu’il devait être fait application des dispositions de l’accord national, plus favorables que celles de la convention collective départementale.
Soc., 7 février 2012
Arrêt n° 402 FS-P+B
N° 09-70.130 et 09-70.131 - C.A. Reims, 28 juillet 2009
M. Lacabarats, Pt. – Mme Sommé, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.
Deux salariés ont présenté leur démission à leur employeur, tout en précisant qu’ils ne seraient pas en mesure d’effectuer le préavis.
Se prévalant de l’article 232 de la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du 26 juillet 1976, l’employeur a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la condamnation des salariés au paiement d’une indemnité au titre du préavis non effectué.
Pour s’opposer à la demande, les salariés ont invoqué les dispositions de l’article 9 de l’accord national de branche de la métallurgie du 10 juillet 1970 étendu par arrêté du 15 juillet 1974 prévoyant un préavis de deux semaines.
Les juges du fond ont fait droit à la demande de l’employeur en retenant que :
les rapports des salariés avec leur employeur étaient régis par la convention collective des industries métallurgies, mécaniques et connexes de la Marne du 26 juillet 1976 ;
il n’y a pas concours entre cette convention et l’Accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel dans la branche de la métallurgie puisqu’il résulte des dispositions, d’une part, de l’article 14, alinéa 1er, de l’Accord national, d’autre part, du préambule de la convention collective départementale, que cette convention a vocation à se substituer à l’Accord national du 10 juillet 1970 ;
en conséquence seules sont applicables les dispositions de l’article 232 de la convention collective départementale…
Les salariés ont formé un pourvoi à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel.
La principale question posée par la présente espèce était celle de savoir si les clauses de la convention collective départementales s’étaient substituées à celles de l’accord national.
La chambre sociale a suivi l’analyse des salariés et a répondu par la négative à cette question. Elle a considéré que l’on se trouvait en présence d’un concours entre l’accord national et la convention collective départementale. Dans ce cas, c’est le régime le plus favorable qui doit recevoir application.
L’accord national prévoit un préavis de deux semaines, il est plus favorable pour le salarié que la convention collective départementale qui impose un préavis de deux mois.
Cette décision est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle « en cas de concours d’instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé » (Ass plén., 24 octobre 2008, pourvoi n° 07-42.799, Bull. 2008, AP, n° 4 ; Ass. Plén., 18 mars 1988, pourvoi n° 84-40.083, Bull. 1988, AP, n° 3).
Si l’article 19 § 2 de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles prévoit que les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément, il appartient aux intéressés de faire savoir à l’employeur leur volonté de faire usage de ce droit.
Soc, 16 février 2012
Arrêt n° 577 FS-P+B
N° 10-24.421 et 10-24.422 - C.A. Paris, 29 juin 2010
M. Lacabarats, Pt. - Mme Goasguen, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
L’article 19 § 2 de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles stipule que "Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont régis par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :
2 .les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément".
Dans la présente affaire, un couple de gardiens avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la prise de repos hebdomadaire le même jour, et ce pendant 26 ans.
La cour d’appel les avait déboutés de leur demande au motif qu’aucun des deux gardiens n’avait sollicité le bénéfice de période de repos en commun.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la question de la mise en œuvre du droit au repos simultané prévu par l’article 19§2 de la convention collective précitée.
Elle rejette le pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel au motif que l’employeur n’a pas à organiser de sa propre initiative le repos simultané de ses salariés. Le bénéfice du repos commun doit résulter d’une demande expresse de la part des intéressés à leur employeur.
3-1Grève
*Exercice - Arrêts courts et répété
Justifie sa décision d’écarter la qualification de faute lourde à l’encontre d’un salarié gréviste la cour d’appel qui, après avoir retenu qu’aucun élément du dossier ne démontrait que les grévistes avaient porté atteinte à la liberté du travail des autres salariés de l’entreprise, a constaté qu’il n’était pas établi que le salarié avait agi avec une intention de nuire.
Arrêt n° 440 FS - P+B
N° 10-14.083- C.A. Aix-en-Provence, 14 janvier 2010
M. Lacabarats, Pt. - M. Mansion, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Selon l’article L. 1132-2 du code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève ». Selon l’article L. 2511-1 du même code, seule une faute lourde peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste : « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (…).
Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».
La faute lourde est caractérisée en principe par « l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise » : de manière constante, la jurisprudence exige la constatation de l’intention de nuire pour engager la responsabilité du salarié (Soc., 16 mai 1990, pourvoi n° 88-41.565, Bull. 1990, V, n° 228 ; Soc., 5 décembre 1996, pourvois n° 93-44.073 et 93-45.729, Bull. 1996, V, n° 424 ; Soc., 6 juillet 1999, pourvoi n° 97-42.815, Bull. 1999, V, n° 326).
Dans les faits susceptibles de caractériser une faute lourde, figure l’entrave à la liberté du travail. Cette entrave est constituée par le fait, pour les grévistes, d’empêcher que leurs tâches soient effectuées par d’autres salariés non grévistes. L’exercice de la force ou de la violence n’est pas nécessaire pour caractériser l’entrave.
Ainsi, la participation d’un salarié à un barrage empêchant tout accès au parking d’une clinique est une entrave constitutive d’une faute lourde (Soc., 5 décembre 1989, pourvoi n° 86-44.301, Bull. 1989, V, n° 693). Il en est de même de la participation de chaque salarié gréviste au blocage des portes d’un hôtel, empêchant ainsi l’accès des salariés non grévistes, des fournisseurs et des clients (Soc., 15 mai 2001, pourvoi n° 00-42.200 et suivants, Bull. 2001, V, n° 166). Il y a également entrave à la liberté du travail quand, en l’absence d’agissements de la société employeur pour faire échec au droit de grève, les grévistes interdisent chacun individuellement l’accès et la sortie des camions de l’entreprise (Soc., 17 décembre 2002, pourvoi n° 00-42.115 et suivants, Bull. 2002, V, n° 387).
Dans la présente espèce, un salarié exerçant les fonctions de chauffeur-livreur avait refusé de restituer les clés du véhicule mis à sa disposition par l’employeur, et d’en indiquer le lieu de stationnement, durant un mouvement de grève auquel il participait. L’employeur soutenait que cette attitude le plaçait dans l’impossibilité de poursuivre son activité de livraison de denrées. La cour d’appel a prononcé la nullité du licenciement, estimant que les faits n’étaient pas de nature à caractériser la faute lourde. En effet, l’employeur ne rapportait pas la preuve qu’il pouvait solliciter d’autres salariés pour accomplir les tâches de livraison : ainsi, l’entrave à la liberté du travail n’était pas constituée. En outre, il n’établissait pas l’intention de nuire du salarié. C’est cette analyse, et l’exigence cumulative de toutes ces conditions, que rappelle l’arrêt rendu par la chambre sociale.