Source: http://www.diritto24.ilsole24ore.com/avvocatoAffari/mercatiImpresa/2012/04/nullo-il-licenziamento-intimato-alla-lavoratrice-in-stato-di-gravidanza--anche-in-caso-di-inconsapevolezza-del-datore-di-lavoro.php
Timestamp: 2016-09-26 12:13:26+00:00
Document Index: 34344732

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 2', 'art. 37', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 14']

Nullo il licenziamento della lavoratrice in gravidanza, anche se il datore di lavoro è inconsapevole
Francesco d’Amora e Antonella Iacobellis, Avvocati, Quorum Legal Network |
La tutela della maternità ha il proprio fondamento giuridico nella Costituzione (artt. 3 e 37), nella Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e nel relativo regolamento di attuazione D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, questi ultimi poi riuniti nelTesto Unico approvato con D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
Di particolare interesse è la tutela garantita alla lavoratrice nell’ipotesi di licenziamento intimato in un periodo in cui la stessa doveva ritenersi in stato di gravidanza, in virtù della presunzione legale stabilita dal comma 1, art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 (“Per la determinazione dell’inizio del periodo di gravidanza ai fini previsti dall’art. 2, secondo comma, della legge, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico […]”), anche nel caso di inconsapevolezza del datore di lavoro.
Le criticità connesse alla fattispecie prospettata riguardano:
- l’efficacia del licenziamento intimato,
- il diritto alla retribuzione a titolo di risarcimento.
Con riguardo all’efficacia del licenziamento intimato si deve fin da subito precisare che, il divieto di licenziamento opera in connessione allo stato oggettivo di gravidanza, a prescindere, quindi, dalla consapevolezza che ne abbia non solo lo stesso datore di lavoro, ma anche la lavoratrice.
Difatti, considerato che l’art. 37 Cost. - “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. […]” - salvaguarda la salute fisica della donna e del bambino e coinvolge l’intero e complesso rapporto tra madre e figlio, risulta evidente che neppure un mero differimento dell’efficacia del licenziamento intimato alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, possa essere considerato un provvedimento conforme al tenore della tutela normativa e giurisprudenziale assicurata alla lavoratrice madre.
Sul punto, è persino intervenuta la Corte Costituzionale, che ha dichiarando l’illegittimità dell’art. 2, Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 “per violazione degli art. 3 e 37 cost., […] nella parte in cui prevede la temporanea inefficacia, anziché la nullità del licenziamento della lavoratrice, nel periodo di gestazione e di puerperio, fino al compimento del primo anno di vita del bambino” (cfr. Corte Cost. 8 febbraio 1991, n. 61).
Tutto ciò va letto considerando che dalla maternità e dagli impegni connessi alla cura del bambino non possono derivare in concreto né un impedimento alla realizzazione dell’effettiva parità dei diritti della donna lavoratrice, né conseguenze discriminatorie per la lavoratrice madre.
In questo senso, si è pronunciata anche la Corte di Cassazione, che ha statuito che “Il licenziamento intimato alla lavoratrice in stato di gravidanza, anche nel caso di incosapevolezza del datore di lavo – non avendo questi ricevuto un certificato medico attestante la situazione personale della dipendente – costituisce un recesso “contra legem”” (Cass. 3 marzo 2008, n. 5749).
E dunque, nulla quaestio sulla nullità del licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza, a prescindere dallo stato di contezza o meno del fatto da parte del datore di lavoro. Quanto al ripristino del rapporto di lavoro, sarà sufficiente la presentazione, entro il termine di 90 giorni dal licenziamento, di un certificato medico da cui risulti la sussistenza dello stato di gravidanza dal momento del licenziamento.
Più problematico è il secondo aspetto relativo al diritto alle retribuzioni maturate (o meno) a seguito dal licenziamento.
Il comma 3 dell’art. 4 del del D.p.R. 25 novembre 1976 n. 1026 statuisce che “La mancata prestazione di lavoro durante il periodo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità, o gratifica natalizia” (in tal senso, Cass. 20 maggio 2000, n. 2595).
Sul punto è intervenuta la Suprema Corte, che ha precisato che “Il datore di lavoro è [...] tenuto a risarcire la lavoratrice licenziata, versando le retribuzioni maturate non dalla data di comunicazione del recesso, ma da quella di presentazione materiale del certificato di gravidanza” (Cass. 3 marzo 2008, n. 5749).
Orbene, è opportuno sottolineare che a tale scopo, la lavoratrice deve presentare un certificato di gravidanza, che integri particolari requisiti.
Difatti, il certificato richiesto per ottenere il trattamento deve essere redatto, diversamente dal certificato prodotto per la richiesta di ripristino del rapporto di lavoro, secondo precise formalità indicate dall’art. 14 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 (cfr. Cass. 26 agosto 1987, n. 7037).
In ossequio alla disposizione regolamentare richiamata, il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in 3 copie, 2 delle quali devono essere prodotte, a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’istituto assicuratore e, deve contenere i seguenti dati: a) le generalità della lavoratrice, b) l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta, dell’istituto presso il quale è assicurata per il trattamento di malattia, c) il mese di gestazione alla data della visita; d) la data presunta del parto.
Pertanto, le retribuzioni successive alla data effettiva di cessazione del rapporto di lavoro maturano solo al momento della presentazione del suddetto certificato di gravidanza, non essendo sufficiente che il rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e il lavoratore sia “de jure” sempre pendente (essendo pacificamente nullo il recesso).
In conclusione, il licenziamento intimato alla lavoratrice in caso di gravidanza, implica, ancorché il datore di lavoro sia inconsapevole dello stato di gravidanza della lavoratrice, non solo la reintegra nel posto di lavoro, ma anche il pagamento delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, che maturano a decorrere dalla presentazione della certificazione attestante lo stato di gravidanza.
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