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Timestamp: 2017-06-24 22:28:59+00:00
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5 jours ouvrables pleins entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable - avocat droit du travail et vous - Maitre langlet vous conseille
5 jours ouvrables pleins entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable
Article publié par Maitre Virginie LANGLET le 08/07/2015 à 10:31Catégories : Contrat de travail, Licenciement et rupture du contrat de travail, Disciplinaire
Tags : licenciement, rupture du cotnrat de travail : procédure de licenciement	Dans un arrêt du 3 juin 2015 (Cass. Soc. 39.06.2015 : n° 14-12245), la Cour de Cassation rappelle un principe essentiel de la procédure de licenciement : le délai est impérativement de 5 jours ouvrables pleins entre la convocation à l’entretien préalable à licenciement et la tenue de cet entretien.
C’est l’occasion de rappeler le déroulement de la procédure de licenciement et surtout l’importance de l’entretien préalable, qui est indispensable pour l’exercice des droits de la défense du salarié visé par une telle procédure de licenciement.
L’entretien préalable à licenciement : une formalité obligatoire
Tout employeur qui envisage de licencier un salarié, doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif de licenciement envisagé (économique ou non, disciplinaire ou non).
Il s’agit d’une condition obligatoire de régularité de la procédure de licenciement, quel que soit l’ancienneté du salarié ou même d’effectif de l’entreprise (article L1232-2 du Code du travail).
En cas de rupture de période d’essai, il y a un entretien obligatoire seulement si l’employeur veut rompre ladite période d’essai pour un motif disciplinaire (Cass. Soc. 10.03.2004 : n°01-4470). Pour tout autre motif, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture de la période d’essai, l’entretien préalable n’est absolument pas obligatoire. L’employeur peut donc s’en dispenser (il devra juste respecter le délai de prévenance qui varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise).
Convocation à l’entretien préalable à licenciement
L’employeur doit adresser au salarié sa convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge (article L 1232-2 C. Trav.).
Le code du travail n’impose pas la lettre recommandée, pour autant, elle est particulièrement conseillée afin de se préconstituer une preuve.
L’envoi par chronopost est possible (Cass. Soc. 08.02.2011 : n°09-40027), ou par huissier (Cass. Soc. 30.03.2011 : n°09-71412).
La convocation orale ou par voie de télécopie n’est pas admise.
La convocation doit contenir un certain nombre de mentions, à peine d’irrégularité de toute la procédure de licenciement (article R1232-1 C. trav.) :
- Le lieu de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou en l’absence de représentants du personnel, par extérieure à l’entreprise, choisie sur une liste dressée par le préfet que l’on trouve en mairie ou à l’inspection du travail. Il faut impérativement préciser l’adresse où le salarié peut se procurer cette liste, à défaut encore une fois d’irrégularité de procédure (Cass. Soc 09.11.2010 : n°09-41578), même si le salarié est tout de même venu accompagné par un conseiller de salarié (Cass. Soc. 21.01.2009 : n°07-42985).
Le délai entre la convocation et l’entretien préalable à licenciement
Dans l’arrêt du 3 juin 2015 commenté (Cass.soc. 03.06.2015 : n°14-12245), la Cour de Cassation rappelle toute l’importance du délai à respecter entre la convocation à l’entretien et le déroulement dudit entretien.
En application de l’article L1232-2 du code du travail, dans tous les cas, l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.
En effet, le salarié doit toujours disposer de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense (Cass. soc. 14.12.2011, n°10-21242). Ce délai se calcule en jours ouvrables selon les principes de la computation des délais.
Ainsi, ne sont pas décomptés dans ce délai de 5 jours ni le dimanche ni les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Enfin, le jour de remise de la lettre (en main propre ou lors de la première présentation de la lettre recommandée au salarié) ne compte pas dans le délai (Cass. soc. 20.12.2006, n°04-47853).
Le délai de 5 jours entre la convocation et l'entretien court à compter de la présentation de LRAR ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.
Enfin, si le délai expire un dimanche ou un jour férié chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 09.06.1999, n°97-41349).
Le non-respect du délai de 5 jours constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié (Cass. soc. 11.05.2005, n°03-43007).
Dans la décision du 3 juin 2015, c’est un problème de computation des délais qui est posé, en raison de l’envoi en recommandé de la lettre de convocation préalable à l’entretien au salarié.
La lettre était datée du 11 octobre mais n’a été reçue que le 13 octobre par la salariée.
Or, l’entretien était fixé au 19 octobre.
La salariée, tout comme la Cour de Cassation considèrent que le jeudi 13 octobre ne pouvait pas être comptabilisé.
Le premier jour du décompte de ce délai de 5 jours était nécessairement le 14 octobre. Il y avait un dimanche entre le 14 et le 19.
La procédure était donc irrégulière et la salariée était bien fondée à réclamer des dommages et intérêts à son ancien employeur.
Sources: Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juin 2015 : RG n°14-12245
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mars 2004 : RG n°01-4470
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2011 : RG n°09-40027
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2011 : RG n°09-71412
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 09 novembre 2010 : RG n°09-41578
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 décembre 2011 : RG n°10-21242
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 décembre 2006 : RG n°04-47853
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juin 1999 : RG n°97-41349
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mai 2005 : RG n°03-43007