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Timestamp: 2020-07-14 07:57:42
Document Index: 105202721

Matched Legal Cases: ['Art 103', '§ 80', '§ 87', '§ 26', '§ 80', 'Art. 4', '§ 87', 'Art. 103', '§ 87', '§ 87', '§ 80', '§ 87', 'Art. 6', 'Art. 88', '§ 26', 'Art. 6']

Anmerkung zu: LArbG Köln 9. Kammer, Beschluss vom 19.07.2019 - 9 TaBV 125/18
Autoren: Dr. Thomas Granetzny, RA,
Lisa Kleinekemper, Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Normen: Art 103 GG, § 80 BetrVG, § 87 BetrVG, § 26 BDSG 2018, EUV 2016/679
Fundstelle: jurisPR-Compl 3/2020 Anm. 1
Zitiervorschlag: Granetzny/Kleinekemper, jurisPR-Compl 3/2020 Anm. 1
Wechselwirkung von Datenschutz und Mitbestimmung bei internen Ermittlungen
3. Zur Beseitigung der Folgen des mitbestimmungswidrigen Verhaltens kann der Betriebsrat zudem verlangen, dass der Arbeitgeber auf mit der Untersuchung beauftragte Dritte dahin gehend einwirkt, dass sie die an sie weitergeleiteten Daten löschen und Ausdrucke vernichten.
Bei dem Verdacht einer Straftat im Unternehmen ist der Arbeitgeber gezwungen, interne Ermittlungen anzustellen, um vergangene Verstöße aufzuklären und künftige Verstöße zu vermeiden. Dabei sind E-Mails der Arbeitnehmer besonders wichtige Schlüsseldokumente, die durch sog. E-Mail-Screening auf Suchbegriffe zeitsparend gefiltert werden können. Trotz der drängenden Zeit und dem großen Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers sind der Datenschutz der Arbeitnehmer und die Beteiligungsrechte des zuständigen Betriebsrats zu beachten.
Die Konsequenzen einer Missachtung der Beteiligungsrechte unter besonderer Beleuchtung der Wechselbeziehungen der einzelnen Rechte und Rechtsträger zeigt der vorliegende Beschluss des LArbG Köln.
Die beklagte Arbeitgeberin betreibt einen Flughafen. In Lokalpresseberichten wurde über einen Verdacht berichtet, wonach ein ehemaliger Geschäftsführer des Flughafens bei Ausübung der Geschäftsführung Straftaten begangen haben könnte. Daraufhin leitete die Arbeitgeberin interne Ermittlungen gegen den ehemaligen Geschäftsführer ein, die mit Unterstützung durch eine Rechtsanwaltskanzlei und ein Wirtschaftsprüfungsunternehmen der Aufklärung des durch die Presse aufgeworfenen Verdachts dienen sollten. Im Zuge dessen wurde der elektronische Schriftverkehr der Geschäftsleitung, leitender und weiterer nichtleitender Angestellter durch die Arbeitgeberin überprüft und an die Rechtsanwaltskanzlei sowie an das Wirtschaftsprüfungsunternehmen übermittelt. Der Betriebsrat wurde nicht informiert. Nachdem der betriebliche Datenschutzbeauftragte den Vorgang überprüft und für rechtskonform erachtet hatte, wurde der Betriebsrat über das Ergebnis in Kenntnis gesetzt. Anschließend machte der Betriebsrat ein Verfahren vor dem ArbG Köln anhängig, in dem Informationen bezüglich der erhobenen und weitergeleiteten Daten, Löschung und Vernichtung der Daten und die Unterlassung des Zugriffs auf den elektronischen Verkehr der nichtleitenden Arbeitnehmer begehrt wurden.
Das Arbeitsgericht gab den Anträgen des Betriebsrats vollumfänglich statt. Die Arbeitgeberin legte am LArbG Köln sodann Beschwerde ein. Das LArbG Köln hielt die Beschwerde für teilweise begründet und änderte den Beschluss entsprechend ab.
Zu Recht verlangt der Betriebsrat nach Ansicht des LArbG Köln Unterrichtung über die erhobenen und weitergeleiteten Daten der nichtleitenden Angestellten. Der Unterrichtungsanspruch ergebe sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG, der die Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats sichere. Zu den Aufgaben zähle die Überwachung, ob die Arbeitgeberin die gesetzlichen Vorgaben einhalte. Bei der Überprüfung, wann welcher Arbeitnehmer eine E-Mail mit welchem Inhalt an wen schreibt, verarbeite die Arbeitgeberin personenbezogene Daten der Arbeitnehmer i.S.d. Art. 4 Nr. 2 DSGVO. Die Einhaltung der einschlägigen Vorschriften zum Datenschutz obliege dem Betriebsrat. Als erforderlichen Umfang für die Auskunftserteilung hat das LArbG Köln die Namen der betroffenen Arbeitnehmer sowie den personenbezogenen Anlass der Datenverarbeitung angenommen. Gleiches folge auch aus dem möglichen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG wegen der Überwachung mittels einer technischen Einrichtung durch die Arbeitgeberin.
Der Antrag seitens des Betriebsrats auf Löschung und Vernichtung der weitergeleiteten Daten inklusive deren Auswertungen durch die Rechtsanwaltskanzlei und die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft wird zum Teil als unzulässig und unbegründet abgewiesen. Der Begriff „Auswertungen“ ist nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht hinreichend bestimmt und dahin gehend unzulässig. Der Antrag sei als Globalantrag auch unbegründet: Das Begehren des Betriebsrats überschreite die Regelungskompetenz der Betriebsparteien und würde bei einer Stattgabe das rechtliche Gehör der Arbeitgeberin aus Art. 103 Abs. 1 GG unterlaufen. Zwar könne der Betriebsrat grundsätzlich verlangen, dass ein durch die Verletzung des Mitbestimmungsrechts eingetretener Zustand inklusive dessen Folgen beseitigt werde; dieser Beseitigungsanspruch sei aber durch die Regelungskompetenz der Betriebsparteien begrenzt. Diese Regelungskompetenz werde durch die gesetzlichen Mitbestimmungstatbestände skizziert. Die Löschung und Vernichtung von Daten, die in einem künftigen Rechtsstreit mit dem ehemaligen Geschäftsführer notwendig sein könnten, würden zu einem faktischen Beweisverwertungsverbot führen. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG könne zwar ein Beweiserhebungs-, nicht aber ein Beweisverwertungsverbot erfassen. Das Beweisverwertungsverbot überschreite den Rechtskreis der Parteien im Betrieb und falle daher nicht mehr in die Regelungskompetenz von Betriebsrat und Arbeitgeberin. Der Antrag wurde vollumfänglich abgelehnt. Der Betriebsrat hat aber einen Anspruch auf Unterlassung des Zugriffs auf die entsprechenden Daten.
Die Entscheidung des LArbG Köln reiht sich in die Linie der Rechtsprechung ein, dass sich ein Beweisverwertungsverbot nicht per se aus dem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht ergibt und im Einzelfall geprüft werden muss, ob ein solches vorliegt (BAG, Urt. v. 27.03.2003 - 2 AZR 51/02 - BAGE 105, 356). Offen gelassen hatte das BAG allerdings bisher, ob ein Beweisverwertungsverbot Gegenstand einer wirksamen Betriebsvereinbarung sein kann (BAG, Urt. v. 31.01.2019 - 2 AZR 426/18 - BAGE 165, 255). Das LArbG Köln entschied sich richtigerweise dagegen (ausführlich zu den datenschutzrechtlichen Schwerpunkten der Entscheidung Wahlers, jurisPR-ITR 2/2020 Anm. 6). Anders als ein Beweiserhebungsverbot geht die Beweisverwertung über den Rechtskreis des Betriebs hinaus. Der Löschungsanspruch muss daher folgerichtig durch die Regelungsbefugnis der Parteien begrenzt werden. Die jeweiligen Rechtskreise der Rechtsträger werden differenziert innerhalb der gesamten Entscheidung betrachtet und überzeugend abgegrenzt.
Weniger differenziert geht das LArbG Köln bei dem Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats und dessen Folgen vor. Zwar ist es durchaus richtig, dass der Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfüllt sein könnte und der Betriebsrat durch seinen Unterrichtungsanspruch die Möglichkeit der Überprüfung erlangen sollte. Der Umfang der Unterrichtung ist aber entsprechend der zu erfüllenden Aufgabe aus § 80 BetrVG zu bestimmen. So vermag es auf den ersten Blick zu überzeugen, dass der Betriebsrat für die Überprüfung der Datenschutzregelungen die Namen der Arbeitnehmer und den personenbezogenen Anlass der Datenweitergabe an Dritte erlangt. Bei näherer Betrachtung ist es allerdings höchst zweifelhaft, dass der Name eines betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich für die Prüfung, ob die Vorgaben des Datenschutzes eingehalten wurden, relevant ist. Auch für die Überprüfung, ob ein mitbestimmungspflichtiger Sachverhalt gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorliegt, reichen bereits Informationen über die technische Einrichtung vollkommen aus. Die Namen der Arbeitnehmer und der personenbezogene Anlass werden für die Prüfung des Mitbestimmungstatbestands nicht benötigt. Pauschal stellt das LArbG Köln aber fest, dass dem Betriebsrat die Namen und der personenbezogene Anlass für die Datenweitergabe als „erforderliche Informationen und Unterlagen“ mitzuteilen sind, ohne dabei auf die Wechselwirkung von Grund und Umfang der Unterrichtung einzugehen.
Dabei unterläuft das LArbG Köln nicht nur die betriebsverfassungsrechtlichen Begrenzungen der Unterrichtung, sondern auch die datenschutzrechtliche Anforderung der Erforderlichkeit: Die Weitergabe der Daten an den Betriebsrat stellt eine rechtfertigungsbedürftige Datenverarbeitung i.S.d. Art. 6 Abs. 1 DSGVO dar, die an dem zwingenden datenschutzrechtlichen Erforderlichkeitsgrundsatz (Art. 88 Abs. 2 DSGVO, § 26 Abs. 1 BDSG) zu messen ist. Als einschlägiger Rechtfertigungstatbestand ist insbesondere Art. 6 Abs. 1 Buchst. c DSGVO anzuführen, der die erforderliche Verarbeitung zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung des Verantwortlichen – hier aus dem Betriebsverfassungsrecht – erlaubt. Im Beschluss wird kein Rechtfertigungstatbestand geprüft. Das LArbG Köln verweist dagegen auf den Zweck der „Wahrnehmung einer gesetzlichen Aufgabe“ (gemeint ist wohl die Überprüfung der Einhaltung des Datenschutzes durch die Arbeitgeberin) und beschließt, dass die Weitergabe der Namen an den Betriebsrat erforderlich sei. Mildere Mittel wie eine Pseudonymisierung oder Anonymisierung werden dabei nicht geprüft. Der Datenschutz der Arbeitnehmer wird dadurch von den Beteiligungsrechten des Betriebsrats vollkommen überschattet. Das Verhältnis von Beteiligungsrechten des Betriebsrats und den Vorschriften des Datenschutzes der Arbeitnehmer ist allerdings nicht pauschal zu lösen und bedarf sorgfältiger Prüfung im Einzelfall.
Um den Erfolg einer internen Ermittlung nicht zu gefährden und den dabei wichtigen Faktor der Zeit vorausschauend zu berücksichtigen, ist Arbeitgebern zu raten, eine umfassende (Rahmen-)Betriebsvereinbarung abzuschließen. Diese kann so ausgestaltet werden, dass einzelne Maßnahmen vorsorglich weitgehend abgedeckt werden und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dabei bereits so umfassend wie möglich ausgeübt wird. Im Fall einer notwendig werdenden Ermittlung ist eine weitere Zustimmung des Betriebsrats für diese Maßnahmen dann nicht mehr oder nur noch für Detailfragen einzuholen, was zu einer erheblichen Zeitersparnis führen kann.
Genauso viel Sorgfalt ist auch für das Rechtsverhältnis von Arbeitnehmern und Arbeitgeber aufzubringen. Das im Beschluss nur angeschnittene Thema des Datenschutzes kann im Einzelfall zum Sachvortrags- bzw. Beweisverwertungsverbot führen und das gesamte Verfahren torpedieren. Die Ergebnisse der internen Ermittlungen können dann hinfällig werden. Insgesamt sollten die Maßnahmen mit Weitsicht gewählt werden und umfassend die Rechte aller beteiligten Parteien berücksichtigen, um das gewünschte Ergebnis mit Erfolg durchsetzen zu können.
Gleichzeitig zeigt die Entscheidung richtigerweise, dass nicht jeder Verstoß gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates dazu führen muss, dass weitere rechtliche Schritte gegen einzelne Arbeitnehmer wegen des aus dem Löschungsanspruch resultierenden faktischen Beweisverwertungsverbots eingestellt werden müssen. Ein Durchschlag auf das Rechtsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer findet gerade nicht statt. Andersrum begrenzt aber unter Umständen das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Löschungsanspruch des Betriebsrats.
Der Rechtsstreit ist nun am BAG unter dem Aktenzeichen 1 ABR 31/19 anhängig. Ob die Entscheidungen des LArbG Köln dort standhalten können, bleibt abzuwarten. Neue Herausforderungen könnte auch das geplante Verbandssanktionengesetz mit sich bringen, das Regelungen für die gesetzeskonforme Durchführung interner Ermittlungen aufstellen wird.