Source: https://www.4clegal.com/hot-topic/smart-working-diritto-disconnessione-tutela-privacy-ruolo-sindacati
Timestamp: 2020-07-14 16:32:08+00:00
Document Index: 140789777

Matched Legal Cases: ['art. 21', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art 21', 'art. 4']

Smart working: diritto alla disconnessione, tutela della privacy e ruolo dei sindacati | 4cLegal
Ciò anche in virtù della normativa del periodo di emergenza che, derogando alla disciplina sul lavoro agile contenute nel d. lgs. 81/2017 ha autorizzato uno smart working “semplificato", anche in assenza di previo accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore.
Cos'è la “disconnessione”?
In assenza – come si dirà - di un dettato normativo, la stessa definizione di disconnessione è oggetto di dibattito.
Tuttavia, poiché come noto lo smart worker è colui il quale rende la propria prestazione “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa”, è possibile definire la disconnessione come la possibilità per lo smart-worker di non essere contattato o comunque di non rispondere a sollecitazioni lavorative (e-mail, telefonate, web conference ecc.) durante determinati periodi della giornata, o per un certo lasso temporale quotidiano, settimanale e mensili, senza che da ciò possano discendere conseguenze negative per la sua situazione lavorativa.
Si segnala inoltre che, soprattutto a livello aziendale, risultavano sottoscritti alcuni accordi, anche precedentemente all’entrata in vigore del d.lgs. 81/2017[1].
L’art. 21 del d.lgs. 81/2017 prevede che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplini l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto disposto dall'art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Si ricorda che l’art. 4, primo comma, vieta i controlli a distanza del lavoratore, ad esclusione - previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali o autorizzazione dell'Ispettorato nazionale del lavoro o - di quelli effettuati:
Inoltre, le informazioni assunte ai sensi dell’art. 4 potranno essere utilizzate anche a fini disciplinari, purché il lavoratore sia stato informato delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto della normativa in tema di privacy.
In tema di potere disciplinare e smart working, si segnala la peculiare previsione dell’art 21, comma 2, del d.lgs. 81/2017, che dispone che l’accordo relativo alle modalità di lavoro agile debba anche individuare le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.
È dunque possibile affermare che nello smart working le previsioni e i limiti dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori - il cui rispetto è comunque imprescindibile - dovranno trovare una espressa declinazione nell’accordo individuale, perché il potere di controllo possa essere legittimamente esercitato dal datore di lavoro.
Il presente contributo è stato redatto con la collaborazione di Valentina Pepe, Partner di Studio Pepe & Associati
[1] accordo Intesa San Paolo 2014, accordo Barilla 2015, accordo Zurich 2015, accordo Axa 2016, accordo Euler Hermes 2016, accordo Vodafone 2016, accordo Siemens 2017, accordo Monte dei Paschi di Siena 2017, accordo Enel 2017, decreto del direttore generale Università degli studi dell'Insubria
ANDREA OTTOLINI |