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Timestamp: 2017-02-20 06:30:55
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Matched Legal Cases: ['artículo 297', 'artículo 297', 'artículo 103', 'artículo 103', 'artículo 238', 'artículo 238', 'artículo 108', 'artículo 108', 'Artículo 58']

DESPIDO DISCIPLINARIO ET. Despido Disciplinario El despido disciplinario viene regulado en los Art. 54 a 57 ET y en el Convenio num. 158 de la O.I.T. - ppt descargar
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DESPIDO DISCIPLINARIO ET
Despido Disciplinario El despido disciplinario viene regulado en los Art. 54 a 57 ET y en el Convenio num. 158 de la O.I.T. De conformidad con el Art del ET. Es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable de las obligaciones del trabajador
Notas Despido disciplinario Se trata de una extinción extrajudicial del contrato, por lo que si una vez presentada la demanda por despido el empresario ofrece la readmisión y el trabajador se niega, no cabe apreciar dimisión del trabajador dado que le vinculo contractual no se ha restablecido. En materia de disciplina laboral no rige el principio de presunción de inocencia. La falta de responsabilidad penal del trabajador no se traduce necesariamente en la falta de responsabilidad laboral (al ser distinto el ámbito de las jurisdicciones penal y laboral No obstante se aplica principio non bis in idem
Nota Despido disciplinario Se exige que el incumplimiento sea grave o culpable. Ambos elementos deben concurrir a la vez La culpabilidad puede ser producto de dolo o de simple negligencia.
Inexistencia Despido Un despido no puede fundamentarse en conductas privadas del trabajador ni en comportamientos o actuaciones del trabajador que constituyan el ejercicio de derechos que la ley le reconoce. En los supuestos de incumplimiento de precontrato o promesas de contrato de trabajo o compromisos de relación laboral como quiera que aún no se ha hecho efectiva la prestación de servicios estos incumplimientos no pueden justificar la acción de despido. En todo caso el afectado podrá ejercer acción de daños y perjuicios ante la jurisdicción social.(S.TS Sala Cuarta )
Despido disciplinario: Motivos Los motivos que pueden ocasionar este tipo de despido vienen enumerados en el art. 54 ET, aunque normalmente vendrán concretados por convenios colectivo. La enumeración de los supuestos de despido del art. 54 ET es meramente enunciativa y ejemplificativa, no constituyendo un número clausus
Enumeración causas de Despido disciplinario Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Enumeración causas de Despido disciplinario Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad laboral. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo durante toda o parte de la jornada. Ejemplos: vacaciones tomadas unilateralmente por el trabajador, la excedencia voluntaria tomada unilateralmente por el trabajador, la falta total de comunicación a la empresa del parte de baja por IT o de los sucesivos partes de confirmación, no reincorporarse al trabajo pasados varios días después de haber sido dado de alta por IT, falta de asistencia del trabajador por ingreso en prisión sin comunicarlo, la falta de asistencia del trabajo tras presentación de una demanda por retraso continuados en el abono del salario. etc
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes. Han de ser faltas repetidas e injustificadas. El ET no señala cuentas faltas. Será el convenio será el que concrete esta previsión. Excepciones; Impuntualidad consentida o tolerada por el empresario, pues dicha actitud genera en el trabajador la creencia de que su conducta no es grave ni culpable, salvo que exista un previo aviso del empresario Las ausencias o falta de puntualidad de mujer victima de violencia de genero.
Indisciplina o desobediencia La desobediencia es el incumplimiento claro, abierto, terminante y firme de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien éste delegue las funciones de dirección. La indisciplina es el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación, lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario.
Indisciplina o Desobediencia En consecuencia el trabajador debe cumplir las órdenes de la empresa relativas al trabajo, sin perjuicio de poder reclamar contra las mismas, en el procedimiento adecuado, cuando las crea improcedentes. Excepción: salvo si concurren circunstancias tales como peligrosidad, ilegalidad, abuso de derecho, arbitrariedad, que atenten contra la buena fe o vulneren derechos fundamentales (TS ).
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos La ofensa verbal es toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe. La ofensa física supone el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales. Destinatarios: empresario, personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (también a los clientes, proveedores, trabajadores de otras empresas, siempre que la ofensa trascienda a la empresa y afecte a sus intereses).
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos La ofensa no necesariamente se ha de producir en el centro de trabajo, sino que puede tener lugar fuera del mismo debiendo en este caso existir conexión por razón de las personales entre el acto del trabajador y el trabajo que traiga su causa en la relación laboral Las ofensas pueden ser realizadas por un pariente del trabajador, cuando el trabajador actúe como inspirador de las ofensas, y por lo tanto, coautor y responsable
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos Es ilegítima la decisión empresarial acordando el despido a los representantes sindicales por sus declaraciones.
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo La trasgresión de la buena fe es una actuación grave y culpable contraria a los deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes. Ejemplos: concurrencia desleal, trabajo en la situación de IT, participación activa en huelga ilegal, utilización de las horas de representación sindical para fines distintos (TS ), falsear partes de kilometraje, etc.
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo El abuso de confianza consiste en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa. Ejemplos: deslealtad en operaciones bancarias, sustracción de dinero o materiales, acoso sexual, trato incorrecto a los clientes de la empresa, etc.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Se requiere una efectiva disminución continuada y voluntaria, grave y culpable, en el rendimiento que haya de ser considerado como debido, de acuerdo a unos criterios fijados, normalmente, en el convenio colectivo. No bastan descensos esporádicos o de corta duración. Grave y culpable: no bastando una breve y ligera disminución.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Que la existencia de la disminución en el rendimiento del trabajo pueda apreciarse a través de un elemento comparativo que opere dentro de condiciones homogéneas bien respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art ET (rendimiento normal)
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado La jurisprudencia se ha pronunciado de forma vacilante y no pacifico en relación con la procedencia del despido por el hecho de que un trabajador disminuya su rendimiento normal, aunque obtenga el mínimo exigible o pactado. (vid. TS Sala Tercera ; s. TSJ Madrid Sala Social )
Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad laboral Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo (perjuicio en el prestigio de la empresa, quejas de terceros, posibilidad de producir accidentes o lesiones propias o ajenas, etc).
Procedimiento despido disciplinario El procedimiento se inicia mediante una notificación por escrito al trabajador a través de la carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan (con el detalle y la concreción necesarias para permitir la defensa del trabajador de cara a una eventual impugnación del despido) y la fecha a partir de la cual el despido tendrá efectos (día, mes y año o referencia a un suceso futuro –después de las vacaciones, por ejemplo-).
Procedimiento despido disciplinario Esta fecha puede coincidir con la fecha de comunicación o emisión de la carta. Pero, si no coinciden, a efectos del plazo para presentar la demanda se toma en cuenta la fecha del despido efectivo. Es importante que conste la fecha de efectos del despido porque va a permitir al trabajador conocer el momento a partir de la cual computa el plazo de caducidad de 20 días que tiene para impugnar el despido.
Procedimiento despido disciplinario El empresario debe notificar el despido al trabajador por escrito en el que se deben hacer constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. En la carta habrá de figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que ha de tener efecto. El plazo para imponer la sanción de despido por la comisión de una falta calificada de muy grave es de 60 días, a partir de que la empresa tiene conocimiento de la misma, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Procedimiento despido disciplinario Como un supuesto especial, el TS admite que el despido de los fijos discontinuos no requiere carta de despido, bastando la falta de llamamiento. El plazo de inicio de la acción de despido comenzará desde que trabajador tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. (Art del ET). Corresponde al trabajador probar la falta de llamamiento. Si al momento de llamamiento el trabajador se encuentra en IT y no puede incorporarse, el empresario puede sustituirlo por otro sin que se considere despido.
Procedimiento despido disciplinario A fin de evitar indefensión al trabajador y que pueda en juicio discutir su realidad, la carta debe contener una relación lo más precisa y circunstanciada posible de las conductas que se le imputan. Desde luego, no es suficiente una remisión al concreto precepto legal o convencional en que se basa el despido o una reproducción mecánica de la causa legal. En tal caso, la carta adolecería de defectos formales y, como tal, el despido sería impugnable. Imposibilidad de incorporar al despido disciplinario cartas amliatorias en las que haga constra hechos posteriores.
Despido Tácito El despido adoptar una modalidad tácita cuando se realizan ciertos actos o se adoptaran actitudes que, razonable y fundadamente hacen presumir ésta, evidenciado la voluntad e intención recisoria del empresario. Ej. hallar cerrado el centro de trabajo donde se prestan servicios implica una voluntad del empresario de despedir.
Procedimiento despido disciplinario El despido es una declaración de voluntad recepticia, por lo que deberá ser notificado al trabajador de forma que se asegure que llega a conocimiento del mismo. Son válidas diversas formas de notificación porque el ET no exige ninguna en especial: entrega en mano, telegrama, conducto notarial, burofax, medios electrónicos. Interesa al empresario utilizar un medio con el que pueda acreditar su recepción por el trabajador, ya que la prueba de que la carta fue entregada corresponde al empresario. La negativa del trabajador a recibir la carta, el empresario cumple la obligaron acreditando la negativa a través de testigos.
Subsanación de despido formalmente incorrecto El Art del ET prevé el supuesto de que el empresario que haya despedido incumpliendo los requisitos formales establecidos, realizar un segundo despido cumpliendo los requisitos omitidos en el precedente. La finalidad de esta posibilidad legal está en permitir al empresario evitar la declaración judicial de improcedencia del despido por razones de incumplimiento de formalidades. El empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados durante los días intermedios y mantenerle en alta en la Seguridad Social. En este segundo despido se pueden imputar al trabajador los mismos hechos que motivaron el primer despido; o también imputar hechos nuevos.
Procedimiento despido disciplinario Extinguido el contrato de trabajo, procede que el empresario ponga a disposición del trabajador la llamada liquidación o cálculo de los salarios pendiente y la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas, cantidades ya devengadas y no percibidas por el trabajador durante la relación laboral que ahora se extingue. Así mismo habrá de facilitar al trabajador certificado de empresa.
Procedimiento despido disciplinario El hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna. El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido, como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa, a un control judicial.
Procedimiento despido disciplinario El recibo de finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento acreditativo de la voluntad de las partes de extinguir la relación laboral, de forma que quien pretenda eliminar sus efectos liberatorios deberá probar la existencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia o intimidación). Si el trabajador alegase en juicio la falsedad del documento, el juez, terminado el juicio y antes de dictar sentencia, debe conceder un plazo de 8 días para que el trabajador interponga la correspondiente querella criminal, quedando la decisión a expensas de lo que dictaminen los tribunales penales.
Procedimiento despido disciplinario El empresario está obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del recibo de finiquito, si éste así lo requiere, la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal. En el documento se hará constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo. El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).
Procedimiento despido disciplinario El ET establece dos exigencias específicas: una para el despido de un representante de los trabajadores y otra para el despido de un afiliado a un sindicato. Si se trata de un despido de un representante de los trabajadores, (unitario o delegado sindical), el empresario deberá abrir un expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás miembros de la representación. Si se trata de despido de un afiliado a un sindicato y al empresario le constase la afiliación, el empresario debe dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical que se trate.
Procedimiento despido disciplinario El plazo para ejercitar la acción contra el despido es de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Este plazo se suspenderá cuando se presenta en el SMAC la Papeleta de Conciliación, cuando se haya suscrito un compromiso arbitral o cuando se haya solicitado un abogado de oficio.
Procedimiento despido disciplinario Se excluyen del cómputo, a efectos del plazo de caducidad: los sábados (TS unif. doctrina ); los días festivos de la localidad del Juzgado de lo Social ante el que se ejercite la acción, pero no los días festivos de la localidad del domicilio del demandante (TS unif. doctrina ); el día de recepción de la carta o de la efectividad del despido; el día de la presentación y celebración de la conciliación y el de presentación de la demanda; como excepción, el mes de agosto sí se considera hábil a estos efectos, por lo tanto no se excluye del cómputo.
Procedimiento despido disciplinario Tienen validez los escritos presentados antes de las 15 horas del día siguiente al del vencimiento del plazo en la secretaría del tribunal o registro que haya establecido
Procedimiento despido disciplinario el plazo para presentar la demanda comienza al día siguiente a aquel en que el despido se hace efectivo por la cesación real del trabajo, se suspende el mismo día de la presentación de la conciliación o de la reclamación previa, se reanuda al día siguiente de celebrarse la conciliación o transcurridos 15 días sin efectuarse, o de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que debe entenderse desestimada, hasta el día inmediato anterior a la presentación de la demanda en el Juzgado de lo social (TS ).
Procedimiento despido disciplinario La calificación judicial del despido podrá ser de nulo, procedente o improcedente El despido será declarado procedente cuando, cumplidos los requisitos de forma, quede acreditada la causa de despido, su gravedad y su culpabilidad. Se abre la posibilidad de solicitar el desempleo.
Procedimiento despido disciplinario El despido disciplinario será nulo si es discriminatorio o atenta contra derechos fundamentales o cuando afecte a trabajadores que ejercen derechos de conciliación. En todos estos casos, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con estas situaciones. Ejemplos; de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embaraza, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad
Procedimiento despido disciplinario Mujer embarazada. La cuestión relativa al conocimimiento o no por la empresa de la situación de embarazo ha sito resuelta TC en sentencia 92/2008 al estimar que el despido será nulo y no la improcedencia, salvo que resulte procedente por motivos no relacionados con estas situaciones. El TC asume la doctrina de la nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de descriminación
Procedimiento despido disciplinario El despido se calificará de improcedente en dos supuestos: Cuando el empresario no hubiera cumplido los requisitos formales. Cuando el empresario no acreditase suficientemente el incumplimiento del trabajador, su gravedad o su culpabilidad.
Procedimiento despido disciplinario Los efectos del despido serán distintos según la calificación del despido: El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo. No hay derecho a la indemnización. Se accede al desempleo. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión se produzca.
Procedimiento despido disciplinario Cuando el despido sea declarado improcedente. El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, optará entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. Sea cual se la opción, se debe ejercitar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia mediante comparecencia o escrito en el juzgado. Si no indica su opción en plazo, se entiende que opta por la readmisión. Una vez realizada la opción, el empresario no podrá volverse atrás. Consecuencias elección
Procedimiento despido disciplinario Si opta por indemnización; 33 días salario por año de servicio, prorrateándose x meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá producida en la fecha de cese efectivo en el trabajo
Procedimiento despido disciplinario Para el cálculo de dicha indemnización hay que tener en cuenta: Que el salario que sirve de módulo de cálculo es el percibido por el trabajador en el momento del despido (y en bruto, sin descuentos de Seguridad Social ni IRPF). Para el supuesto de trabajadores con contrato de trabajo a jornada completo pero con jornada reducida temporalmente, para calcular la cuantía de la indemnización se ha de tomar como módulo el salario correspondiente a la jornada completa. Las indemnizaciones, en la cuantía establecida legalmente, están exentas del IRPF. Salarios trabajadores excedentes: el salario es el que debía haber podido percibir el trabajador en el momento del reingreso y no el que percibía al iniciar la excedencia.
Procedimiento despido disciplinario Que el tiempo computable es el tiempo de servicios (no la antigüedad), entendido como periodo total de vigencia de la relación laboral. Se computan como años de servicios El tiempo del contrato en prácticas seguido de contrato indefinido. En los supuestos de subrogación empresarial Cuando se trata de trabajadores fijos discontinuos se suman los días de prestación efectivos de trabajo en cada una de las temporadas para determinar el numero total de años de servicio No computan El tiempo trascurrido en situación de excedencia voluntaria
Procedimiento despido disciplinario En caso de que el empresario opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Procedimiento despido disciplinario Para el supuesto de trabajadores con contrato de trabajo a jornada completo pero con jornada reducida temporalmente, para calcular la cuantía de la indemnización se ha de tomar como módulo el salario correspondiente a la jornada completa. Para el supuesto de trabajadores extranjeros sin permiso de residencia y trabajo solo cabe la indemnización y no la readmisión. (STSJ C. Valenciana ). Vencimiento contrato antes celebración juicio. Solo cabe indemnización Indicar no obstante, que si por convenio colectivo se establece que el derecho de opción pertenece al trabajador y no al empresario, esta regulación convencional prevalecería sobre la legal.
Procedimiento despido disciplinario Indicar que siempre que de conformidad con el Art. 114 de la LPL si el empresario haya optado por la readmisión, se posibilita al empresario realizar un nuevo despido, en el plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
Ausencia Permiso Residencia y Trabajo La ausencia de permiso de trabajo y de residencia no es obstáculo para que el trabajador inmigrante pueda reclamar contra su despido y obtener, en su caso, una sentencia condenatoria de la empresa para la que prestaba servicios (J. Social Santander núm. 1, S , DSI/8/05). Dado que ahora se considera que estos contratos de trabajo no son nulos, la extinción sin causa legal ha de ser calificada como despido improcedente (TSJ Las Palmas , Rec 972/04). Los extranjeros no comunitarios sin permiso de residencia y trabajo que se encuentren en España están incluidos en el sistema de Seguridad Social y en alta en el régimen que corresponda a los solos efectos de protección frente a contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Ausencia Permiso Residencia y Trabajo las sentencias (TSJ Madrid , TSJ Murcia ) entienden que el extranjero en situación irregular no puede ser beneficiario de la prestación por desempleo por cuanto están fuera del sistema de seguridad social por falta de autorización para trabajar lo que impide que pueda acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo o suscribir un compromiso de actividad así como aceptar colocación adecuada. la Sentencia del TS, 18 de marzo 2008 concluye que el reconocimiento de la prestación por desempleo a un extranjero en situación irregular implicaría una regularización encubierta
Efectos prestaciones desempleo cuando declarado improcedente o nulo el despido por sentencia firme y comunicada por el empresario la fecha de reincorporación al trabajo, no se ejerza tal derecho por parte del trabajador o no hiciere uso, en su caso, de las acciones previstas en el art. 276 de la Ley de procedimiento laboral, no procederá la prestación por desempleo
Efectos prestaciones desempleo Aceptación de la decisión: la propia decisión del empresario de extinguir la relación laboral da derecho, por sí misma, a la prestación de desempleo sin necesidad de impugnación.
Efectos prestaciones desempleo Si a consecuencia de la reclamación o recurso se opta por la readmisión, mediante conciliación o sentencia firme, las cantidades percibidas por el trabajador como prestación de desempleo se consideran indebidas por causa no imputable al trabajador. En estos casos, la entidad gestora cesa en su abono y reclama a la TGSS las cotizaciones efectuadas. Por su parte, el empresario debe: Ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que correspondan, con el límite de la suma de tales salarios; Instar el alta en la seguridad social con efectos desde la fecha del despido o extinción inicial; cotizar por dicho período, que se considera como de ocupación cotizada a todos los efectos. Y el trabajador ha de reintegrar la cuantía de las prestaciones superior a los salarios dejados de percibir.
Efectos prestaciones desempleo Si como consecuencia de reclamación el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización: El trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas c on efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo,
Art. 111 Recurso contra sentencia despido. Si la sentencia que declarase la improcedencia del despido fuese recurrida, la opción ejercitada por el empresario tendrá los siguientes efectos: Si se hubiere optado por la readmisión, cualquiera que fuera el recurrente, ésta se llevará a efecto de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297. artículo 297 Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste como por el trabajador, no procederá la readmisión mientras penda el recurso, si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario
Art. 111 Recurso contra sentencia despido Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el empresario, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada
PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.artículo 103 En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios
PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes: Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238.artículo 238
PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.Constituciónapartado 2 del artículo 108
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