Source: http://sachsen.dgb.de/cross-border-workers/pracovni-pravo-v-nemecku-v-polsku-a-v-cesku/
Timestamp: 2018-07-17 17:42:21+00:00
Document Index: 43017198

Matched Legal Cases: ['§ 50', '§ 50', '§ 50', '§ 52', '§ 50', '§ 61', '§ 53', '§ 51', '§ 51', '§ 54', '§ 55', '§ 58', '§ 60']

DGB Bezirk Sachsen | Pracovní právo v Německu, v Polsku a v Česku
Pracovní právo v Německu, v Polsku a v Česku
Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky.
Pracovní právo v Německu
Pracovní právo v Česku
Nástup do zaměstnání v sousedním státě je spojen s mnoha otázkami, např. ohledně výše mzdy, aktuálních minimálních mezd, úpravy pracovní smlouvy, ochrany před výpovědí apod. Je důležité znát svá práva a také je vymáhat. Na tomto místě jsou stručně a konkrétně zodpovězeny nejdůležitější otázky týkající se Česka.
Zákonná minimální mzda představuje nejnižší přípustnou výši odměny za práci vykonávanou v pracovněprávním poměru. Minimální mzdu upravuje zákoník práce, podrobnosti jsou upraveny prováděcím nařízením vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění. Nejnižší sazba minimální mzdy, vztahující se na týdenní pracovní dobu v délce 40 hodin, v roce 2018 činí 12 200 Kč měsíčně pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou, resp. 73,20 Kč za každou odpracovanou hodinu. Platí to také pro zaměstnance, kteří jsou poživateli invalidního důchodu. Na zaměstnance zařazené do některé vyšší z celkem 8 skupin prací se vztahuje adekvátně vyšší úroveň zaručené mzdy.
Zákonem stanovená týdenní pracovní doba činí zásadně 40 hodin. V kolektivních smlouvách může být sjednána i kratší týdenní pracovní doba.
Stanovená maximální délka týdenní pracovní doby pro určité skupiny zaměstnanců:
u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně;
u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým provozem 37,5 hodiny týdně;
u zaměstnanců s dvousměnným pracovním provozem 38,75 hodiny týdně.
U zaměstnanců mladších než 18 let nesmí délka týdenní pracovní doby (i ve více pracovněprávních vztazích) ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin, s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin.
Nejdéle po 6 hodinách, u mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku v práci v trvání nejméně 30 minut. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.
Kratší pracovní doba může být sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné smluvní dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to jak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, tak i ze zdravotních, rodinných nebo jiných osobních důvodů na straně zaměstnance, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Kratší pracovní doba přitom nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že bude pracovat nad rámec sjednaného rozsahu kratší pracovní doby. Za práci přesčas (s příslušnými příplatky) se však u zaměstnanců s kratší pracovní dobou považuje až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu pro odpovídající činnosti vykonávané u zaměstnavatele.
Zaměstnanci, který onemocní, náleží od 4. dne pracovní neschopnosti náhrada mzdy nebo platu poskytovaná zaměstnavatelem ve výši 60 % průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí. Od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci náleží nemocenské. To znamená, že za první 3 pracovní dny (směny) dočasné pracovní neschopnosti, nejdéle však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (tzv. karenční doba) zaměstnanec nemá nárok ani na náhradu mzdy, ani na výplatu nemocenského. Při nařízené karanténě se karenční doba neuplatní.
Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci od 4. pracovního dne do 14. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti za pracovní dny (a státní svátky) a v nich za počet hodin, na které byla rozvržena směna. Průměrný hodinový výdělek se stanovuje na základě hrubé mzdy či platu. Při výpočtu redukovaného průměrného výdělku (vyměřovacího základu) se postupuje takto:
z průměrného hodinového výdělku do 175,00 Kč se započítává 90 %,
z částky od 175,00 Kč do 262,33 Kč se započítává 60 % a
z částky od 262,33 Kč do 524,65 Kč se započítává 30 %.
Náhrada mzdy nebo platu vyplácená zaměstnavatelem přísluší pouze zaměstnancům, kteří v dané dny splňují podmínky nároku na výplatu nemocenského podle zákona o nemocenském pojištění. K nemocenskému poskytovanému v rámci nemocenského pojištění od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti viz informace k sociálnímu zabezpečení.
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (§ 50 odst. 1 ZP). Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (§ 50 odst. 5 ZP). Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 odst. 3 ZP).
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto zákonem výslovně stanovených důvodů (§ 52 ZP):
ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s tímto porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi,
zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dnů, jako např. nezdržování se v místě pobytu anebo nedodržování povolených vycházek.
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn (§ 50 odst. 4 ZP). Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 ZP).
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době (§ 53 ZP), tj.:
Pro výpověď danou zaměstnavatelem i zaměstnancem platí, že její délka činí nejméně 2 měsíce a že výpovědní doba musí být stejná pro obě dvě smluvní strany (§ 51 odst. 1 ZP). Ve zkušební době lze pracovní poměr zrušit kdykoliv, zpravidla by však měla být písemná výpověď doručena druhé straně aspoň 3 dny předem. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51 odst. 2 ZP).
Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (viz nahoře „Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem / zvláštní ochrana před výpovědí“) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Byla-li dána výpověď zaměstnankyni na mateřské dovolené anebo zaměstnankyni nebo zaměstnanci na rodičovské dovolené z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (§ 54 písm. b) ZP). Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, anebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené anebo zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (§ 55 ZP).
Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy daný důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle předešlé věty jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát mu výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření (§ 58 ZP).
V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží (§ 60 ZP).
V určitých případech zaměstnancům ze zákona přísluší odstupné. Podle platné úpravy se výše odstupného řídí výpovědním důvodem. Zákoník práce v určitých případech (např. výpověď daná zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z těchto důvodů, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro neplacení mzdy apod.) stanovuje odstupné ve výši nejméně 3 průměrných měsíčních výdělků.
Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů ochrany zdraví zaměstnanců. Odstupné je splatné po skončení pracovního poměru v nebližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu výplaty. V kolektivní smlouvě může být sjednáno vyšší odstupné.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u příslušného soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Členové odborů mají právo na bezplatné právní zastoupení.
Z části příjmu do 1 000 Kč se započte 100 %,
z části příjmu nad 1 000 Kč do 1 499 Kč se započte 60 % a
z části příjmu nad 1 499 Kč do 2 998 Kč se započte 30 %.
K části nad 2 998 Kč za kalendářní den se nepřihlíží.
Od 1. února 2018 se nově zavádí dávka otcovské poporodní péče (tzv. otcovská). Nárok na tuto dávku ve výši peněžité pomoci v mateřství (tj. 70 % denního vyměřovacího základu) a na uvolnění z práce (tzv. otcovskou dovolenou) má otec dítěte, který je účasten nemocenského pojištění, během prvních 6 týdnů od narození dítěte v trvání celkem 7 kalendářních dní za každý porod (i v případě současného narození dvou a více dětí) bez možnosti přerušení nebo rozdělení na více časových úseků. Kromě toho má nárok na dávku i pojištěnec (muž nebo žena), který převzal do péče nahrazující péči rodičů dítě, které ještě nedosáhlo 7 let věku.
Odbory navíc mají celostátní, regionální a odvětvové struktury. V České republice je největší odborovou centrálou Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS), která v současnosti sdružuje 29 členských odborových svazů. V regionech působí regionální rady odborových svazů ČMKOS a pracoviště Právního poradenství pro členy odborů. V jednotlivých odborových svazech se sdružují základní odborové organizace, a to zpravidla na základě příslušnosti k určitému odvětví nebo odborného zaměření daného pracoviště. Členství v odborech je dobrovolné.
Všechny dotazy a odpovědi v brožuře ke stažení: