Source: https://www.personalpraxis24.de/aktuelles/thema-der-woche/archiv-themen-der-woche/arbeitsrecht-geld-statt-urlaub-so-einfach-geht-das-nicht/
Timestamp: 2017-10-18 21:50:00
Document Index: 165299971

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 9', '§ 11', '§ 17', '§ 17', '§ 19', '§ 17', '§ 4', '§ 10', '§ 58', '§ 4', '§ 13']

Urlaub ist laut Bundesurlaubsgesetzt (BUrlG) zur Erholung da. Daher darf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter den Urlaub nicht auszahlen – auch nicht auf dessen Wunsch hin oder wenn er aus dem Unternehmen ausscheidet. Ausnahme: Nach Ende des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer noch Resturlaub zu. Was Arbeitgeber dann fallweise beachten müssen, zeigt unser Beitrag.
Hinweis: Der Grund für der Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den möglichen Anspruch auf Urlaubsabgeltung keine Rolle (EuGH, 20.07.2016 – C-341/15).
Fall 1: Ordentliche Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber ordentlich, kann er den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist durch Gewährung von Urlaub freistellen. Dabei muss er nicht ausdrücklich betonen, dass die Urlaubsgewährung unwiderruflich erfolgt. Denn der Erholungszweck des Urlaubs gebietet es, dass seine vorzeitige Beendigung ausgeschlossen ist (BAG, 14.03.2006 – 9 AZR 11/05).
Wichtig ist es jedoch, dass der Arbeitgeber darauf hinweist, dass die Freistellung zum Zweck der Urlaubsgewährung erfolgt. Der Urlaub ist auch dann rechtsgültig gewährt, wenn die ordentliche Kündigung später in gegenseitigem Einvernehmen als nicht ausgesprochen angesehen wird. Aus einer in diesem Zusammenhang abgegebenen Erklärung des Arbeitgebers, er leite aus der Kündigung keine Rechte mehr her, kann nicht geschlossen werden, dass die Gewährung des Urlaubs zurückgenommen wurde (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 21.06.2016 – 2 Sa 31/16).
Für den Arbeitgeber ist es daher sinnvoll, wenn er beispielsweise im Kündigungsschreiben angibt, für welche Zeit der Freistellung er Urlaub gewährt. Denn: erkrankt der Mitarbeiter während der freien Zeit, werden die durch ein ärztliches Zeugnis (Attest) nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Insoweit kann ein Anspruch auf Abgeltung eintreten. Fällt die Arbeitsunfähigkeit in die übrige Zeit der Freistellung, steht dies der Erfüllung des Urlaubsanspruchs nicht entgegen.
Fall 2: Außerordentliche Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber außerordentlich bzw. fristlos, kann er keinen Resturlaub mehr gewähren. Dann entsteht regelmäßig ein Anspruch auf Abgeltung des noch bestehenden Urlaubsanspruchs. Dies gilt auch, wenn ein erhebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Kündigung geführt hat; denn die außerordentliche Kündigung ist keine Strafe. Selbst wenn der Arbeitgeber die fristlose Kündigung mit einer vorsorglichen Urlaubsgewährung (für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung sich als rechtswidrig herausstellt und in eine gleichzeitig hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung umgewandelt wird) verbindet, gilt der Urlaub als nicht gewährt (BAG, 10.02.2015 – 9 AZR 455/13). Denn zur rechtswirksamen Urlaubsgewährung ist die Zahlung der Vergütung vor Beginn der Freistellung oder zumindest eine vorbehaltslose Zusage der Bezahlung erforderlich (§ 11 Abs. 2 BUrlG).
Fall 3: Kündigung durch den Arbeitnehmer
Auch bei Kündigung des Arbeitnehmers kann Anspruch auf eine Abgeltung bestehen, wenn der Urlaub nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt werden kann. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung bis zum Ende der Kündigungsfrist aus betrieblichen Gründen nicht verzichten kann.
Fall 4: Elternzeit
Bestehen bei Beginn der Elternzeit noch Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers können diese auf die Zeit nach Beendigung der Freistellung übertragen werden (§ 17 Abs. 2 BEEG). Für die Elternzeit selbst kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub anteilig kürzen (§ 17 Abs. 1 BEEG).
Die Kürzungserklärung muss der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses abgeben. Ist es bereits beendet, kann der Urlaub nicht mehr gekürzt werden (BAG, 19.05.2015 – 9 AZR 725/13). Der so erworbene Urlaubsanspruch ist dann in vollem Umfang abzugelten.
Eine Urlaubsgewährung während der Elternzeit selbst ist nicht möglich, da keine Arbeitspflicht besteht. Der Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis mit einer besonderen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen (§ 19 BEEG). Macht der Mitarbeiter davon Gebrauch, ist der eventuell übertragene Resturlaub abzugelten.
Fall 5: Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz
Hat eine Arbeitnehmerin wegen Beschäftigungsverboten nach dem MuSchG ihren Urlaub ganz oder teilweise noch nicht erhalten, kann dieser ebenfalls auf die Zeit nach deren Ablauf übertragen werden (§ 17 S. 2 MuSchG). Der Urlaubsanspruch bleibt während eines Beschäftigungsverbotes nach § 4 MuSchG auch dann erhalten, wenn der Arbeitgeber den Urlaub bereits zuvor festgelegt hat (BAG, 09.08.2016 – 9 AZR 575/15). Das Arbeitsverhältnis kann die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der genannten Schutzfrist kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG). Auch in diesem Fall besteht ggf. Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung.
Fall 6: Freiwilliger Wehrdienst
Leistet ein Arbeitnehmer freiwilligen Wehrdienst, bleibt das Arbeitsverhältnis ebenfalls erhalten. Der Arbeitgeber kann den Urlaub für die Zeit des Wehrdienstes anteilig kürzen. Auch hier gilt, dass Urlaub, der bei Beginn des Wehrdienstes noch nicht genommen wurde, nach dessen Ende im nächsten oder übernächsten Urlaubsjahr genommen werden kann. Soweit das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes endet oder es nach dessen Ende nicht fortgesetzt wird, ist eine Abgeltung des Resturlaubs ausdrücklich gesetzlich vorgesehen (§ 58f SG i.V.m. § 4 Abs. 3 ArbPlSchG).
Individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag erlaubt
Im Urlaubsrecht sind grundsätzlich individuelle oder kollektive Vereinbarungen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages möglich. Allerdings dürfen diese sich nicht zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Den Parteien des Arbeitsvertrags steht es z. B. frei, eine Vereinbarung zu treffen, die den Arbeitgeber verpflichtet, Urlaub, der bereits verfallen ist, dennoch zu gewähren. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die nicht die (Nach-)Gewährung verfallenen Urlaubs, sondern dessen Abgeltung vorsieht (BAG, 18.10.2011 – 9 AZR 303/10).
Wie es sich außerdem in den Fällen Aufhebungsvertrag, ruhendes Arbeitsverhältnis, Tod des Arbeitnehmers etc. verhält, erfahren Sie im Wissenspool der Personalpraxis24.de.
Bundesurlaubsgesetz zum Download
Autor: Heinz Dalheimer, freiberuflicher Fachjournalist und Autor mit den Schwerpunkten Arbeits- und Sozialrecht/ Bild: © Carmen Steiner - Fotolia.com