Source: https://www.mayerbrown.com/de/perspectives-events/publications/2020/05/ger-covid19-in-germany-back-to-business-after-the-lockdown-guidance-for-employers
Timestamp: 2020-07-14 14:39:59
Document Index: 217711036

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 6', '§ 12', '§ 87', '§ 87', '§ 87']

COVID-19 in Deutschland: Back to Business nach dem Lockdown – ein Leitfaden für Arbeitgeber | Perspectives Events | Mayer Brown
COVID-19 in Deutschland: Back to Business nach dem Lockdown – ein Leitfaden für Arbeitgeber
Dr. Hagen Köckeritz, LL.M. oec. int.
Nach dem mehrwöchigen „Lockdown“ in Deutschland und immensem öffentlichen Druck, die durch COVID-19 bedingten Beschränkungen aufzuheben, beginnen immer mehr Unternehmen ihre Geschäftsaktivitäten wieder hochzufahren. Für einige Unternehmen bedeutet dies eine Erhöhung der Zahl von Mitarbeitern, die wieder ins Büro kommen und von dort aus arbeiten. Für andere bedeutet es einen völligen Neustart. In dieser Situation sehen sich Arbeitgeber mit einer Vielzahl von gesetzlichen Bestimmungen konfrontiert, die sie einhalten müssen. Arbeitgeber müssen rechtzeitig die richtigen Maßnahmen ergreifen, um das Risiko einer möglichen Haftung zu minimieren, die sich aus einer unsachgemäßen Wiederaufnahme der Geschäftsaktivitäten ergeben könnte.
Oberste Priorität für Arbeitgeber bei der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit sollten folgende Themen haben:
Standard für Arbeitssicherheit und Infektionsprävention (siehe Nr. 1 unten)
Arbeitgeber müssen sich regelmäßig mit den neuesten Standards für Arbeitssicherheit und Infektionsprävention vertraut machen, um in der Lage zu sein, das Risiko einer Verbreitung von COVID-19 in ihrem Unternehmen weitestgehend zu minimieren. Am 16. April 2020 stellte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil gemeinsam mit dem Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, Dr. Stefan Hussy, einen einheitlichen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vor. Dieser Standard gibt konkrete Empfehlungen für Arbeitsschutzmaßnahmen, die während der Corona-Krise umgesetzt werden sollten. Arbeitgeber sind aufgefordert, technische, organisatorische und personelle Maßnahmen zu ergreifen, um die Ausbreitung des Corona-Virus am Arbeitsplatz einzudämmen. Zu den technischen Maßnahmen gehören z.B. die Anbringung optischer und physischer Barrieren am Arbeitsplatz zwecks Gewährleistung der Einhaltung des Mindestsicherheitsabstands von 1,5 Metern, die regelmäßige Reinigung und Desinfektion von Einrichtungen und Geräten, die Bereitstellung von Hygiene- und Sanitärprodukten sowie die Verbesserung der Belüftung in Räumen. Zu den organisatorischen Maßnahmen gehören z.B. die Aufstellung eines Pandemieplans, geänderte Zugangsregeln, Schichtarbeitssysteme, versetzte Arbeits- und Pausensysteme, die Zuweisung von Arbeitsmitteln und individualisierter persönlicher Schutzausrüstung (PSA). Schließlich können persönliche Maßnahmen das Tragen von Mund-Nasen-Schutz und PSA, Unterweisungen und die aktive Kommunikation sowie besondere Maßnahmen zum Schutz von Risikogruppen umfassen.
Gefährdungsbeurteilung (siehe Nr. 2 unten)
Die Einführung angemessener und geeigneter technischer, organisatorischer und persönlicher Maßnahmen ist Teil der vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung, die jeder Arbeitgeber auf Grundlage der Gesetze zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz ohnehin durchzuführen hat. Auch wenn es eine fortlaufende Verpflichtung des Arbeitgebers ist, Gefahren am Arbeitsplatz zu bewerten und zu reduzieren, hat das Corona-Virus in nur kurzer Zeit eine neue Art von Gefährdungen für buchstäblich jeden Arbeitsplatz geschaffen. Die Tätigkeiten der Mitarbeiter sind davon auf unterschiedlichste Weise betroffen, so dass zusätzlich zu den allgemeinen Verhaltensregeln der Mitarbeiter – je nach besonderer Risikosituation des Arbeitsplatzes – besondere Maßnahmen erforderlich sein können und ergriffen werden müssen. Der Arbeitsschutzausschuss und der Betriebsarzt müssen in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen werden. Diese Gremien arbeiten eng mit dem Betriebsrat zusammen.
Tests und Auskünfte zum Gesundheitsstatus (siehe Nr. 3 unten)
Als Reaktion auf COVID-19 kann es zur betrieblichen Strategie von Arbeitgebern gehören, Mitarbeiter auf das Vorliegen möglicher COVID-19-Symptome zu testen (z. B. durch Temperaturmessung am Eingang) oder regelmäßige Erklärungen darüber zu verlangen, ob Mitarbeiter beispielsweise Kontakt mit an COVID-19 erkrankten Menschen hatten. Gesundheitsdaten von Mitarbeitern zählen zu den sogenannten sensiblen (personenbezogenen) Daten im Sinne der EU- und deutschen Datenschutzgesetze und können nur unter sehr strengen Bedingungen erhoben und verarbeitet werden. Arbeitgeber müssen sorgfältig zwischen dem Nutzen, den die Erhebung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten als Teil eines Gesamtkonzepts für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz bringen kann, und den potenziellen (finanziellen) Risiken, die sich aus einer Verletzung von Datenschutzgesetzen ergeben, abwägen.
Mitbestimmungsrechte (siehe Nr. 4 unten)
Die meisten Maßnahmen, die Arbeitgeber zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz als Reaktion auf COVID-19 ergreifen und umsetzen wollen, unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats und erfordern die Einbeziehung zusätzlicher interner und externer Stellen und Fachleute. Sofern mit dem Betriebsrat zu mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen keine Einigung erzielt werden kann, müssen Arbeitgeber vor Umsetzung entsprechender Maßnahmen gegebenenfalls den Weg in die Einigungsstelle beschreiten. Dies kann sehr zeitaufwendig und kostspielig sein. Arbeitgeber sollten deshalb in jedem Falle frühzeitig und fokussiert mit ihrer Gefährdungsbeurteilung im Zusammenhang mit COVID-19 beginnen und die betriebliche Interessenvertretung zeitgerecht einbinden, bevor sie Mitarbeiter wieder in den Betrieb zurückholen.
Management von Mitarbeitern, die sich im Home-Office befinden oder nicht arbeiten können (siehe Nr. 5 unten)
Arbeitgeber sollten auch Mitarbeiter in ihre gedanklichen Planungen einbeziehen, die derzeit ihre Tätigkeit von einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte (z.B. Homeoffice) aus verrichten oder gegebenenfalls auch gar nicht arbeiten (können). Sie alle sollten in die regelmäßige und möglichst effektive Kommunikation rund um die Pläne des Unternehmens zur Wiederaufnahme der betrieblichen Aktivitäten und der erforderlichen Maßnahmen einbezogen werden. Eine proaktive Kommunikation kann diesen Mitarbeitern helfen, etwaige Bedenken gegen eine Rückkehr an den Arbeitsplatz frühzeitig zu äußern, was dann häufig individuelle Lösungen ermöglicht.
Personalplanung (siehe Nr. 6 unten)
Während sich viele Unternehmen bereits auf die aktuelle Situation eingestellt haben und mit Kurzarbeitsregelungen, Teilzeit- oder Sabbatical-Vereinbarungen oder dem Einsatz flexibler Arbeitszeitmodelle Zeit überbrücken können, muss mittel- bis langfristig entschieden werden, ob infolge reduzierten Arbeitsvolumens Personal abgebaut werden soll. Größere Entlassungen können zeitaufwendig und kostspielig sein. In Betrieben mit Betriebsräten können Arbeitgeber abhängig von bestimmten Schwellenwerten gezwungen sein, vor Umsetzung von Personalabbaumaßnahmen zunächst Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen zu führen. Wenn mit dem Betriebsrat keine Einigung erzielt werden kann, muss u.U. eine Einigungsstelle eingerichtet werden. Ein schrittweiser Personalabbau, gegebenenfalls in Verbindung mit einem Freiwilligenprogramm, kann in vielen Fällen eine schnellere und effizientere Umsetzung ermöglichen. Für andere Unternehmen kann es derzeit ein guter Zeitpunkt sein, offene Stellen zu besetzen und hierbei von dem größeren Arbeitskräfteangebot zu profitieren. Manch hoch qualifizierter und talentierter Arbeitnehmer hat vielleicht gerade seinen Arbeitsplatz verloren und ist nun auf der Suche nach einer neuen Anstellung.
1. Standards für Arbeitssicherheit und Infektionsprävention
Am 16. April 2020 hat Bundesarbeitsminister Hubertus Heil gemeinsam mit dem Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, Dr. Stefan Hussy, einen einheitlichen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard ("SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard") vorgestellt.1 Dieser Standard enthält Empfehlungen an Arbeitsschutzmaßnahmen, die während der Corona-Krise zu beachten sind. Sie ist eine wertvolle Informationsquelle für Arbeitgeber, die derzeit ihre betriebliche Arbeitsumgebung umgestalten und Verhaltensregeln einführen, um ihre Mitarbeiter am bestmöglichsten vor den Risiken von COVID-19 zu schützen. Der Standard ist jedoch nicht unmittelbar bindend und kann auch nicht die obligatorische Gefährdungsbeurteilung ersetzen, die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der spezifischen Situation und Umstände jedes Arbeitsplatzes durchführen müssen (siehe unten 2).
Die im SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard festgelegten und im Folgenden näher beschriebenen besonderen Maßnahmen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sollen die Bevölkerung durch die Unterbrechung von Infektionsketten schützen, die Gesundheit der Mitarbeiter bewahren und die wirtschaftliche Betätigung wieder ermöglichen während die Infektionskurve mittel- bis langfristig kontinuierlich abgeflacht wird.
a) Arbeiten während der Pandemie - Fokus auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
Nach dem oben genannten Standard sind zwei Grundsätze einzuhalten:
Ungeachtet vom betrieblichen Maßnahmeplan für zeitlich befristete zusätzliche Maßnahmen sollten in Zweifelsfällen, bei denen der Mindestabstand nicht sicher eingehalten werden kann, Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung gestellt und getragen werden.
Personen mit Atemwegssymptomen (abgesehen z.B. von einer ärztlich diagnostizierten Erkältung) oder Fieber sollten sich überhaupt nicht im Betrieb aufhalten (Ausnahme: Mitarbeiter kritischer Infrastrukturen; siehe RKI2-Empfehlungen). Der Arbeitgeber muss ein Verfahren (z.B. in einem Infektionsnotfallplan) zur Aufklärung von Verdachtsfällen festlegen.
b)	Betrieblicher Maßnahmeplan für zeitlich befristete zusätzliche Maßnahmen zum Zweck des Infektionsschutzes
Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die Einführung der erforderlichen Infektionskontrollmaßnahmen entsprechend den Ergebnissen der Gefährdungsbeurteilung (siehe Nr. 2 unten). Die Ergreifung zusätzlicher Maßnahmen zur Infektionskontrolle sollte durch den Arbeitsschutzausschuss oder, bei Fehlen eines solchen Ausschusses, durch einen unter der Leitung des Arbeitgebers eingerichteten speziellen Koordinierungs-/Krisenstab koordiniert werden. Der betriebliche Maßnahmeplan sollte die Durchführung besonderer technischer, organisatorischer und persönlicher Maßnahmen für den Betrieb vorsehen.
aa) Besondere technische Maßnahmen
Zu den besonderen technischen Maßnahmen gehören Maßnahmen im Zusammenhang mit der Einrichtung des Arbeitsplatzes, der sanitären Einrichtungen, Kantinen und Pausenräume, Fragen der Belüftung und der Organisation von Sammelunterkünften (Waschräume, Küchen und Gemeinschaftsräume) und des Home-Office sowie technische Maßnahmen zur Verringerung der Anzahl von Dienstreisen und persönlichen Treffen.
Wenn der Mindestsicherheitsabstand von 1,5 m nicht eingehalten werden kann, sollten alternative Schutzmaßnahmen, wie z.B. die Einführung transparenter, physischer Barrieren erwogen werden. „Home-Office“-Konzepte sollten weiterhin genutzt werden, insbesondere dann, wenn sich sonst mehrere Mitarbeiter einen gemeinsamen Arbeitsplatz teilen oder in unmittelbarer räumlicher Nähe arbeiten müssten. Vielbenutzte Geräte und Oberflächen sollten regelmäßig gereinigt und desinfiziert werden. Es müssen ausreichend Sanitär- und Hygieneprodukte bereitgestellt werden. Die Belüftung hilft dabei die Zahl der Krankheitserreger in der Luft deutlich zu reduzieren und damit das Infektionsrisiko zu verringern.
Für Baustellen, landwirtschaftliche Betriebe, Außendienstmitarbeiter, Lieferdienste, Transporte und Fahrten innerhalb des Unternehmens bzw. Betriebs sind unter Umständen ebenfalls technische Maßnahmen zu planen. Teamzusammenstellungen und der Einsatz von Fahrzeugen sollten so gestaltet werden, dass möglichst wenig Interaktion zwischen verschiedenen Mitarbeitergruppen stattfindet. Die Teams sollten so klein wie möglich gehalten werden.
Besondere Aufmerksamkeit sollte den Sammelunterkünften und den Risiken gewidmet werden, die sich aus der gemeinsamen Nutzung von Waschräumen, Küchen, Schlaf- und Gemeinschaftsräumen, Besteck und Geschirr ergeben.
Geschäftsreisen und persönliche, d.h. physische Besprechungen sollten auf ein absolutes Minimum reduziert werden, und es sollten, soweit möglich, technische Alternativen zur Verfügung gestellt werden (z.B. Telefon- oder Videokonferenzen). Falls physische Treffen unbedingt erforderlich sind, müssen die Teilnehmer den erforderlichen Sicherheitsabstand einhalten.
bb) Besondere organisatorische Maßnahmen
Zu den besonderen organisatorischen Maßnahmen gehören Maßnahmen im Zusammenhang mit der Einhaltung des erforderlichen Sicherheitsabstandes, der Benutzung von Arbeitsmitteln und Werkzeugen, der Organisation von Arbeitszeiten und Pausen, der Aufbewahrung und Reinigung von Arbeitskleidung und persönlicher Schutzausrüstung (PSA), dem Zugang von Externen zu den Geschäftsräumen, sowie Regelungen zum Umgang mit Verdachtsfällen und zur Minimierung psychischer Stresseffekte aufgrund von COVID-19.
Die Benutzung von Verkehrswegen (z.B. Treppen, Türen und Aufzüge) muss so organisiert sein, dass die Einhaltung des Sicherheitsabstandes möglich ist. An Plätzen, an denen Mitarbeiter regelmäßig zusammenkommen (z.B. Zeiterfassungsterminals, Kantinen, Werkzeug- und Materiallager, Aufzüge usw.), muss der Sicherheitsabstand in Wartebereichen z.B. mit Klebeband markiert werden. Der Mindestabstand von 1,5 m muss auch in Situationen, in denen mehrere Mitarbeiter zusammen arbeiten, eingehalten werden. Wo dies nicht gewährleistet werden kann, sind alternative Maßnahmen zu ergreifen (z.B. Tragen von Mund-Nasen-Abdeckungen).
Arbeitsmittel und Arbeitswerkzeuge sollten von jedem Mitarbeiter allein benutzt oder regelmäßig gereinigt werden, insbesondere bevor sie von anderen benutzt werden. Je nach den Umständen kann die Verwendung von Schutzhandschuhen eine Alternative sein. Die Häufigkeit der Belegung von Arbeitsbereichen und Gemeinschaftseinrichtungen muss reduziert werden, z.B. durch Schichtarbeitspläne oder versetzte Arbeits- und Pausenzeiten.
Persönliche Schutzausrüstung (PSA) jeder Art und Arbeitskleidung müssen individuell zugeteilt werden und dürfen nicht von mehreren Personen geteilt werden.
Der Zugang von Externen zu den Geschäftsräumen muss auf ein Minimum reduziert werden.
Es müssen betriebliche Maßnahmen ergriffen werden, um eine schnelle Aufklärung von Verdachtsfällen von COVID-19 zu ermöglichen. Zu den relevanten Symptomen einer Infektion mit dem Corona-Virus gehören Fieber, Husten und Kurzatmigkeit. Zu diesem Zweck wäre eine kontaktlose Temperaturmessung und die Einführung von Erklärungen zum Gesundheitszustand möglich (vorbehaltlich rechtlicher Einschränkungen; siehe Nr. 3 unten).
cc) Besondere persönliche Maßnahmen
Zu den besonderen persönlichen Maßnahmen gehören Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Einsatz von Mund-Nasen-Schutz und Persönlicher Schutzausrüstung (PSA), Unterweisungen und aktive Kommunikation sowie die arbeitsmedizinische Vorsorge und der Schutz von Risikogruppen.
Für jede der oben beschriebenen Maßnahmen hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) zusätzliche Leitlinien zur Verfügung gestellt, die die Maßnahmen detaillierter und unter Berücksichtigung spezifischer Arbeitsumgebungen beschreiben.3 Darüber hinaus hat die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) am 30. April 2020 eine Liste mit branchenspezifischen Ressourcen veröffentlicht, die Arbeitgebern helfen, die geeigneten und empfohlenen Maßnahmen für ihre Branchen und Unternehmen zu identifizieren.4
Arbeitgeber sollten sich über zusätzliche (lokale) Gesetze auf Landes-, Kreis- oder Gemeindeebene informieren, die für bestimmte Unternehmen und Branchen gelten, z.B. für den Einzelhandel, Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen, Kindertagesstätten und Schulen, Freizeiteinrichtungen, Hotels und Restaurants.
Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und der Unfallverhütungsvorschrift "Grundsätze der Prävention" (DGUV-Verordnung 1) sind Arbeitgeber - unabhängig von der Größe ihres Betriebes - verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen (siehe § 5 ArbSchG). Diese Verpflichtung ist in einer Reihe von Verordnungen, die auf den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetz aufsetzen, wie z.B. der Arbeitsstättenverordnung und der Betriebssicherheitsverordnung, näher definiert.
Die Verpflichtung zur Durchführung einer Gefahrenbeurteilung ist eine fortlaufende und regelmäßige Aufgabe. Sie umfasst die Pflicht des Arbeitgebers, die Gefahren für jede Tätigkeit an jedem Arbeitsplatz zu ermitteln und zu bewerten und Maßnahmen festzulegen, die zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes erforderlich sind. Es muss regelmäßig überprüft werden, ob die für einen bestimmten Arbeitsplatz festgelegten Maßnahmen noch geeignet sind, um die aus den ausgeübten Tätigkeiten resultierenden Risiken zu mindern. Immer dann, wenn sich die Umstände ändern (z. B. durch die Einführung neuer Werkzeuge, Geräte oder Verfahren), muss die Angemessenheit bestehender Maßnahmen zur Risikominderung neu bewertet werden. Wenn als Reaktion auf neue Gefahren Änderungen erforderlich sind, müssen die zuvor definierten Maßnahmen zur Risikominderung unter Umständen angepasst werden. Eine Veränderung der Umstände kann sich auch aus externen Ursachen ergeben, wie z.B. der globalen Ausbreitung einer Infektionskrankheit wie COVID-19. Sobald neue Gefahren entdeckt werden, muss der Arbeitgeber die Situation untersuchen und eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Gefährdungsbeurteilungen mit Blick auf COVID-19 sollten Priorität haben und abgeschlossen sein (d.h. es sollten Maßnahmen zur Risikominderung festgelegt und umgesetzt werden), bevor Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.
Das Gesetz selbst legt nicht im Einzelnen fest, wie eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist, da dies sehr stark von den Umständen des jeweiligen Arbeitsplatzes und der jeweiligen Tätigkeit abhängt. Es gibt jedoch bestimmte Grundsätze, die beachtet werden müssen.5
In Zeiten von COVID-19 muss die "Standard"-Gefährdungsbeurteilung angepasst bzw. modifiziert werden, um den spezifischen Risiken Rechnung tragen zu können, die sich aus der engen physischen Interaktion zwischen Mitarbeitern, Mitarbeitern und Kunden/Lieferanten sowie Mitarbeitern mit sonstigen Dritten ergeben, z.B. während des täglichen Arbeitsweges zur Arbeit und der Art und Weise, wie das Corona-Virus übertragen werden kann. Die Gefährdung muss auf Grundlage der spezifischen Lokalitäten bewertet werden, an denen die Mitarbeiter mit anderen Personen zusammentreffen, wobei der Schwerpunkt auf solche Bereiche gelegt werden muss, die natürlicherweise von einer größeren Anzahl von Personen aufgesucht werden, wie z.B. sanitäre Einrichtungen, Küchen, Umkleide- und Pausenräume, Besprechungsräume, Gemeinschaftsunterkünfte, Besprechungs- oder Wartebereiche und Fahrzeuge. Die Beurteilung muss sich auch auf Geräte und Vorrichtungen konzentrieren, die üblicherweise von mehr als einer Person benutzt werden.
Für Arbeitgeber bestimmter Branchen ergeben sich zusätzliche Verpflichtungen aus der Biostoffverordnung (BioStoffV), die die Einhaltung erhöhter Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung vorsieht. Am 19. Februar 2020 hat der Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS), eine Sonderabteilung der BAUA, das Corona-Virus (SARS-CoV-2) als Biostoff der Risikokategorie 3 eingestuft.6 Für Personengruppen, die berufsbedingt mit dem Corona-Virus in direkten Kontakt kommen können, wie z.B. Mitarbeiter in Arztpraxen, Krankenhäusern, bei Transporten von infizierten Personen oder in Laboren, müssen die Schutzmaßnahmen den Anforderungen der BiostoffV und den branchenspezifischen Sicherheitsvorschriften in den Technischen Regeln für Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) entsprechen. Die TRBA 250 und die TRBA 100 regeln Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Infektionen im Gesundheits- und Sozialwesen und in Laboren. Die spezifischen Maßnahmen, die in einer bestimmten Situation zu ergreifen sind, hängen vom Infektionspotential des Erregers, seiner Übertragbarkeit und der durchzuführenden Tätigkeit bzw. der daraus resultierenden Gefährdung ab. Nach heutigem Kenntnisstand kann das Corona-Virus durch das Einatmen von Aerosolen und durch Kontakt mit Schleimhäuten (Nase, Mund, Augen) übertragen werden. Die erforderlichen Schutzmaßnahmen können anhand der TRBA 250 und der TRBA 100 ermittelt werden. Darüber hinaus beschreibt der ABAS-Beschluss 609 von 2012 zu humanen Influenzaerkrankungen, für die keine ausreichende Impfung zur Verfügung steht, zusätzliche Maßnahmen, die analog auf den Umgang mit anderen luftübertragenen Erregern der Risikogruppe 3, zu denen auch SARS-CoV-2 gehört, übertragen werden können. Für Diagnostiklabore wurde vom ABAS in seinem Beschluss vom 19. Februar 2020 ein abgestuftes Verfahren für das neuartige Virus SARS-CoV-2 festgelegt.
Besonderes Augenmerk muss auf Mitarbeiter mit besonderem Schutz gelegt werden, wie schwangere oder stillende Frauen, Jugendliche und Mitarbeiter mit Behinderungen.
Die Gefährdungsbeurteilung wird in der Regel durch den Arbeitsschutzausschuss, die Fachkraft für Arbeitssicherheit und den Betriebsarzt begleitet. Diese arbeiten eng mit dem Betriebsrat zusammen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Ergebnis seiner Gefährdungsbeurteilung und die festgelegten Maßnahmen zu dokumentieren (vgl. § 6 ArbSchG). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Mitarbeiter während der Arbeitszeit zu Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit ausreichend und angemessen zu schulen (vgl. § 12 ArbSchG). Die Unterweisung soll arbeitsplatz- oder aufgabenspezifische Anweisungen und Erläuterungen enthalten. Die Unterweisung ist entsprechend der Entwicklung etwaiger Gefährdungen anzupassen und gegebenenfalls regelmäßig zu wiederholen.
3. Tests und Auskünfte zum Gesundheitsstatus
Mit der Wiederaufnahme der Geschäftsaktivitäten und der Notwendigkeit effektive Infektionsschutzmaßnahmen zu ergreifen, werden Arbeitgeber unter Umständen die Einführung von Gesundheitstests planen (bspw. durch Temperaturmessungen) oder Meldepflichten gegenüber Vorgesetzten und der Personalabteilung für Mitarbeiter vorsehen, bei denen eine Ansteckung entweder bereits bestätigt ist oder die Symptome zeigen. Denkbar ist auch die Einführung einer Verpflichtung zum Ausfüllen einer Erklärung oder einer Selbsteinschätzung darüber, ob Mitarbeiter mit infizierten oder potenziell infizierten Personen in Kontakt standen oder auch in eine bestimmte Region / ein Hochrisikogebiet gereist sind. Die Rechtmäßigkeit solcher Maßnahmen hängt von der spezifischen Situation und den Umständen des Einzelfalls ab.
Bei Temperaturmessungen ist die Erfassung der Temperatur eines Mitarbeiters nach Betreten der Betriebsstätte (z.B. mit kontaktlosen Thermometern) nach EU- und deutschem Datenschutzrecht als Verarbeitung sensibler personenbezogener (Gesundheits-) Daten zu qualifizieren, unabhängig davon, ob die Ergebnisse gespeichert werden. Die Verarbeitung von sensiblen Daten / Gesundheitsdaten unterliegt strengen Vorgaben. Es gibt nur sehr wenige Ausnahmen, so z.B. wenn die Verarbeitung sensibler Daten aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit, wie dem Schutz vor schwerwiegenden grenzüberschreitenden Gesundheitsgefahren oder zur Gewährleistung hoher Qualitäts- und Sicherheitsstandards bei der Gesundheitsversorgung, erforderlich ist. In jedem Fall wird vorausgesetzt, dass die Maßnahmen erforderlich und verhältnismäßig sind. Bislang haben die deutschen Datenschutzbehörden der verschiedenen Bundesländer keine einheitliche Auffassung darüber erzielt, ob Temperaturmessungen zulässig sind. Eines der wesentlichen Bedenken ist, dass Temperaturmessungen nicht einmal eine geeignete (d.h. erforderliche) Maßnahme darstellen, um Mitarbeiter zu identifizieren, die mit dem Corona-Virus infiziert wurden. So kann es bis zu 14 Tage (Inkubationszeit) dauern, bis Personen Symptome zeigen. Mitarbeiter, die sich mit dem Virus infiziert haben, werden jedoch schon vor Ablauf der Inkubationszeit ansteckend, d.h. sie können das Virus verbreiten, bevor die Temperaturmessung überhaupt das Fieber feststellen kann. Hinzu kommt, dass einige Mitarbeiter, die infiziert sind, möglicherweise nicht einmal Symptome zeigen und somit auch bei der Temperaturmessung nicht auffallen würden. Schließlich kann eine erhöhte Körpertemperatur verschiedene Ursachen haben und muss nicht automatisch mit einer COVID-19-Infektion in Verbindung gebracht werden.
Trotz der bestehenden Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit von Temperaturmessungen sollten Arbeitgeber stets die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Die Tatsache, dass ein Arbeitgeber, der Temperaturmessungen durchführt, im besten Interesse der Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter handelt, ist ein wichtiger Aspekt, der auch von den Datenschutzbehörden berücksichtigt werden müsste. Unserer Ansicht nach ist die Wahrscheinlichkeit der Verhängung von hohen Bußgeldern unter Berücksichtigung der aktuellen Situation eher gering. Um verhältnismäßig zu bleiben, sollten Temperaturmessungen auf jeden Fall nur ein Element eines vielschichtigen Maßnahmenpakets sein. Die Ergebnisse von Temperaturkontrollen sollten nicht aufgezeichnet und nicht an Dritte weitergegeben werden. Die Mitarbeiter müssen über die Verarbeitung sensibler (Gesundheits-)Daten in angemessener Weise informiert werden. Es sollte laufend überprüft und bewertet werden, ob Temperaturmessungen als Reaktion auf das COVID-19-Risiko immer noch eine geeignete und notwendige Maßnahme darstellen.
Die Einführung einer Verpflichtung für im Betrieb arbeitende Mitarbeiter, ihren Vorgesetzten oder die Personalabteilung unverzüglich zu informieren, wenn sie eine bestätigte Infektion haben oder COVID-19-ähnliche Symptome aufweisen, ist grundsätzlich zulässig, wenn dies dem Arbeitgeber ermöglichen soll, Maßnahmen zum Schutz anderer Mitarbeiter zu ergreifen. Arbeitgeber müssen sich jedoch darüber im Klaren sein, dass einige der örtlichen Datenschutzbehörden eine strengere Position einnehmen und Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit geäußert haben, von Mitarbeitern zu verlangen, dass sie ihrem Arbeitgeber eine bestätigte Infektion oder COVID-19-ähnliche Symptome melden. In einigen Regionen müssen zusätzliche Anforderungen erfüllt werden, damit eine solche Informationspflicht zulässig ist.
Die Zulässigkeit einer Verpflichtung, vor der Rückkehr in die Geschäftsräume eine Erklärung auszufüllen oder eine Selbsteinschätzung zur individuellen Gefährdung durch COVID-19 abzugeben, hängt vom genauen Inhalt der Erklärung oder Selbsteinschätzung ab. Fragen zu kürzlich erfolgten Kontakten mit Personen, die positiv auf COVID-19 getestet wurden, sind zulässig. Andererseits sind Fragen zum Kontakt mit Personen, die nur Symptome aufzeigten, aber nicht positiv auf COVID-19 getestet wurden, potenziell nicht geeignet, die Verbreitung von COVID-19 einzudämmen, und daher wahrscheinlich nicht verhältnismäßig. Gleiches gilt für Fragen zu kürzlich unternommenen Reisetätigkeiten, da das RKI seit dem 10. April 2020 keine Liste internationaler Hochrisikogebiete oder besonders kritischer Regionen in Deutschland mehr führt, so dass Informationen über die jüngsten Reiseziele eines Mitarbeiters keine Aussagekraft mehr haben.
Letztlich müssen die Arbeitgeber von Fall zu Fall entscheiden, ob die Offenlegung der Identität eines infizierten Mitarbeiters gegenüber anderen Personen zulässig ist. Wenn eine solche Weitergabe auf Kontaktpersonen des betroffenen Mitarbeiters beschränkt ist und wenn die Weitergabe erforderlich ist, um Schutzmaßnahmen zu ergreifen, dürfte sie sehr wahrscheinlich zulässig sein. Wenn jedoch Schutzmaßnahmen für andere Mitarbeiter ergriffen werden können, ohne die Identität zu offenbaren, muss die Offenlegung der Identität vermieden werden.
4. Mitbestimmungsrechte
Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass die meisten Maßnahmen, die bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs ergriffen werden, soweit sie sich auf die Belegschaft auswirken, der Konsultation mit Betriebsräten und anderen Arbeitnehmervertretungen und/oder speziellen Gremien unterliegen. Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dies gilt nicht nur für die Einführung eines Pandemieplans (wie er von vielen Unternehmen in Deutschland erst vor wenigen Wochen erstmals aufgestellt wurde), sondern auch für die Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs, einschließlich der Festlegung konkreter Verhaltensregeln im Betrieb und der technischen, organisatorischen und personellen Maßnahmen, die zur Minderung des Infektionsrisikos zu treffen sind. Die Festlegung von Verhaltensregeln für Mitarbeiter bei der Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs wird regelmäßig der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegen. Die Einführung oder Nutzung elektronischer Hilfsmittel, wie z.B. Thermometer, unterliegt der betrieblichen Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Soweit der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, müsste der Arbeitgeber ein Einigungsstellenverfahren einleiten und auf diesem Wege die Zustimmung zu den geplanten Maßnahmen erwirken. Nach unserer Erfahrung zeigen sich Betriebsräte in der aktuellen Situation kooperativ, insbesondere wenn es um sinnvolle und angemessene Schutzmaßnahmen für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz geht.
5. Management von Mitarbeitern, die sich im Home-Office befinden oder nicht arbeiten können
Sowohl Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, als auch solche die (aus unterschiedlichen Gründen) nicht arbeiten (können), sollten in die Kommunikation über die betrieblichen Maßnahmen zur Schaffung bzw. Aufrechterhaltung einer sicheren Arbeitsumgebung und zur Vorbereitung auf die Rückkehr zu normalen Geschäftsabläufen einbezogen werden. Mitarbeiter, insbesondere solche die anfälliger für Infektionen sind als andere oder deren im selben Haushalt lebende Familienmitglieder an Vorerkrankungen leiden oder anderweitig zu Hochrisikogruppen gehören, sollten ihre Bedenken hinsichtlich ihrer Sicherheit am Arbeitsplatz äußern können. Indem auch diese Mitarbeiter in die regelmäßige Kommunikation einbezogen und auf dem Laufenden gehalten werden, werden sie ermutigt, Bedenken offen zu kommunizieren und hierdurch Vertrauen hinsichtlich einer sicheren Rückkehr an den Arbeitsplatz zu fassen. In einigen Fällen können solche Gespräche zu einer gemeinsamen Entscheidung darüber führen, einem Mitarbeiter die Fortsetzung seiner Arbeit von zu Hause aus zu ermöglichen. In anderen Fällen können Mitarbeitern vielleicht eine Flexibilisierung von Arbeitszeiten (z.B. zur Vermeidung überfüllter öffentlicher Verkehrsmittel während der typischen Pendelzeiten) oder spezielle Schutzausrüstungen angeboten werden, um auf ihre besonderen Bedürfnisse einzugehen.
Sollten Mitarbeiter aktuell infiziert sein, sollten sie auf jeden Fall zu Hause bleiben und erst nach Freigabe eines Arztes an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Die Arbeitgeber sollten sich unverzüglich mit den Gesundheitsbehörden abstimmen und sich von ihnen beraten lassen, welche Maßnahmen das Unternehmen ergreifen sollte, um eine weitere Ausbreitung der Krankheit auf andere Mitarbeiter, ihre Familien oder Dritte wie z.B. Kunden, Lieferanten oder Dienstleister zu vermeiden. Im Falle einer Ansteckung gelten die Mitarbeiter als krank und haben gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Erlässt eine Gesundheitsbehörde gegenüber einem Mitarbeiter eine behördliche Quarantäne-Verfügung, hat der Mitarbeiter auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) für bis zu sechs Wochen Anspruch auf gesetzlichen Verdienstausfallersatz. Diese gesetzliche Entschädigung muss zunächst vom Arbeitgeber ausgezahlt werden. Der Arbeitgeber hat dann Anspruch auf Rückerstattung.
Wenn Mitarbeiter mit infizierten Personen in Kontakt waren oder beginnen, Symptome einer Infektion zu zeigen, sollte ihr Gesundheitszustand zunächst von einem Arzt abgeklärt werden, bevor sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. In der Zwischenzeit sollten sie gebeten werden, von zu Hause aus zu arbeiten (wenn möglich) oder andernfalls vorübergehend von der Arbeit freigestellt werden.
In einigen Fällen können Mitarbeiter aufgrund der ständigen Schließung von Kindertagesstätten und Schulen weiterhin nicht arbeiten. Unter bestimmten Bedingungen haben solche Mitarbeiter Anspruch auf eine gesetzliche Entschädigung für ihren Verdienstausfall für mehrere Wochen und bis zu einer bestimmten Höhe pro Monat. Nach Ablauf dieser Zeit können die Mitarbeiter die verbleibende Zeit der Schließung von Kindertagesstätten oder Schulen überbrücken, indem sie Urlaub nehmen, zuvor aufgebaute Arbeitszeitguthaben abbauen oder sogar ein negatives Arbeitszeitkontoguthaben aufbauen (sofern zulässig).
Trotz der aktuellen Euphorie über die erwartete Erholung der Wirtschaft können die meisten Unternehmen zum jetzigen Zeitpunkt nur vage prognostizieren, welche mittel- und langfristigen Auswirkungen die Corona-Krise für ihr Unternehmen haben wird. Es wird erwartet, dass die derzeitigen Kurzarbeitsregelungen noch einige Monate, in den meisten Fällen bis Ende des Jahres, weitergeführt werden. Bis dahin wird es hoffentlich besser abschätzbar sein, wie lange es dauern wird, bis sich das Geschäftsleben wieder normalisiert. Unternehmen, die kein Licht am Horizont sehen, müssen gegebenenfalls einen Personalabbau in Erwägung ziehen. Größere Entlassungen können zeitaufwändig und kostspielig sein. In Unternehmen mit Betriebsräten können solche Verhandlungen mehrere Monate dauern. Wenn keine Einigung über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan erzielt werden kann, müssen die Verhandlungen möglicherweise in einem Einigungsstellenverfahren fortgesetzt werden. Auf dieser Grundlage können kleinere Personalreduzierungen, vielleicht sogar in Kombination mit Freiwilligenprogrammen, für die Unternehmen effizienter sein und dazu beitragen, die Zahl später noch erforderlich werdender Entlassungen zu reduzieren. Arbeitgeber sollten sich zeitnah mit den relevanten Schwellenwerten und dem einzuhaltenden Verfahren befassen.
Für andere Unternehmen hat die Corona-Krise möglicherweise einen erheblichen Aufschwung für ihr Geschäft hervorgerufen und sie planen eventuell Personal einzustellen. Angesichts der Tatsache, dass viele hoch qualifizierte und talentierte Arbeitskräfte im Laufe der Krise ihren Arbeitsplatz verloren haben oder noch verlieren werden, sollten Unternehmen, die Einstellungen planen, den Markt sorgfältig beobachten und zu gegebener Zeit den richtigen Bewerber einstellen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeitgeber gut beraten sind, sich in diesen außergewöhnlichen Zeiten über die politischen und rechtlichen Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten. In dieser Phase könnte eine der größten Herausforderungen für Arbeitgeber darin bestehen, ihre Geschäftsprozesse und Räumlichkeiten so zu organisieren, dass Sicherheits- und Gesundheitsrisiken für Mitarbeiter und Dritte so weit wie möglich minimiert werden. Es gibt zwar gute und wertvolle Leitlinien. Allerdings müssen Leitlinien immer individuell auf die täglichen Abläufe übertragen und konkretisiert werden. Dies ist zeitaufwendig und erfordert in vielen Fällen den Input und die Zustimmung verschiedener Interessengruppen. Während Pläne zur Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs erstellt und Maßnahmen umgesetzt werden, ist es wichtig, eine regelmäßige und effektive Kommunikation mit der Belegschaft zu pflegen. Auf individuelle Situationen sollte eingegangen werden, um potenzielle Bedenken bezüglich der Rückkehr der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz berücksichtigen zu können. Schließlich müssen Arbeitgeber ihren Personalbestand sorgfältig beobachten und prüfen, ob der Personalbestand im Einklang mit der voraussichtlichen Entwicklung der wirtschaftlichen Lage in den nächsten Monaten und Jahren steht.
Hinweis: Dieser Artikel ist in Auszügen auch im Deutscher AnwaltSpiegel erschienen.
1 Neben dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat auch die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) unverbindliche, aber sehr hilfreiche Leitlinien veröffentlicht, die Arbeitgebern und Arbeitnehmern helfen sollen, in einer durch COVID-19 beeinträchtigten Arbeitsumgebung sicher und gesund zu bleiben (https://oshwiki.eu/wiki/COVID-19:_Back_to_the_workplace_-_Adapting_workplaces_and_protecting_workers).
2 "RKI" steht für das Robert-Koch-Institut, die zentrale wissenschaftliche Einrichtung der Regierung auf dem Gebiet der Biomedizin. Es ist eine der wichtigsten Einrichtungen zur Sicherung der öffentlichen Gesundheit in Deutschland.
3 https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Coronavirus/FAQ/FAQ_node.html
4 https://www.gda-portal.de/SharedDocs/Downloads/DE/20-05-04-Covid-2019-Arbeitsschutzst-Branchen.pdf?__blob=publicationFile
5 Im Einzelnen hierzu, siehe: https://www.baua.de/EN/Topics/Work-design/Risk-assessment/Basic-knowledge/What-is-a-risk-assessment/What-is-a-risk-assessment_dossier.html?pos=1
6 https://www.baua.de/DE/Aufgaben/Geschaeftsfuehrung-von-Ausschuessen/ABAS/pdf/SARS-CoV-2.pdf?__blob=publicationFile&v=3