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Timestamp: 2018-08-17 22:25:43
Document Index: 132077261

Matched Legal Cases: ['artículo 125', 'artículo 150', 'artículo 48', 'artículo 3', 'artículo 3', 'artículo 9', 'artículo 10', 'artículo 4', 'artículo 7', 'artículo 47', 'artículo 7', 'artículo 4']

SENTENCIA 35754 DE 14 DE OCTUBRE DE 2009
CONTENIDO:CONTRATO DE TRABAJO CON TRABAJADOR OFICIAL. POSIBILIDAD DE PACTAR EL RÉGIMEN DEL SECTOR PRIVADO EN CUANTO A LA DURACIÓN Y CAUSALES DE TERMINACIÓN.
TEMAS GENÉRICOS:CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR OFICIAL
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:456 DE DICIEMBRE DE 2009, PG.2009
CONTRATO DE TRABAJO CON TRABAJADOR OFICIAL
Posibilidad de pactar el régimen del sector privado en cuanto a duración y causales de terminación
EXTRACTOS: "La base de la acusación estriba en el error que se atribuye al Tribunal de no declarar que el despido fue injusto de conformidad con lo que fuera pactado por las partes en el contrato de trabajo que rigió la relación entre ellas.
De otra parte y ya en las consideraciones propias de la demanda de casación propuesta, debe decirse que se equivoca el tribunal al no reconocer el efecto de las reglas contractuales que, a los propósitos de la duración y causales de terminación del contrato, habían pactado las partes.
En el sub lite el tribunal desconoce las cláusulas cuarta y quinta del contrato de trabajo (fls. 6 a 9) que fijan un régimen propio pactado por las partes que, si bien remite a disposiciones de orden privado, no podían ser omitidas, así se tratare de un trabajador oficial, pues surgen de un proceso de negociación que lo ampara.
En instancia, es preciso señalar que para la validez del acuerdo entre el empleador y sus trabajadores oficiales se requiere, conforme se expresaba en sentencia que se reproduce de esta Sala, de radicación 32006 del 20 de mayo de 2008 citada por el recurrente, en proceso contra la misma entidad y similar supuesto fáctico:
"La Constitución Política marca los derroteros fundamentales en la regulación del tratamiento que se le puede ofrecer a los servidores públicos.
La naturaleza de la vinculación con la administración como definitoria del régimen que corresponde al servidor público, ya como empleado público o como trabajador oficial, no puede ser materia de acuerdos entre el empleador y sus trabajadores; es un aspecto privativo del legislador, pues como ha precisado la Corte Constitucional:
"Por mandato constitucional corresponde exclusivamente al Congreso a través de la ley determinar la estructura de la administración en lo nacional, a las asambleas en lo departamental, y a los concejos en los municipal y distrital". Sentencia C-484 del 30 de octubre de 1994.
La intangibilidad de la naturaleza del vínculo se extiende a la del régimen que apareja; de esta manera no son válidos los pactos generales que supongan la supresión del propio y la adopción de uno ajeno; ha enseñado la Sala: CSJ sentencia del 8 de abril de 1999, radicación 11532.
Aun cuando es cierto que los trabajadores oficiales pueden en determinados aspectos específicos gobernarse por disposiciones estatuidas para los particulares, no pueden por convenio con sus empleadores adoptar integralmente -como razonablemente puede entenderse pretendió en el contrato bajo examen- el régimen de estos pues ello equivaldría a desconocer la naturaleza jurídica que imperiosamente les otorga la ley, o si se quiere sería tanto como asignar patente de corso para que a través de la contratación individual se alterase el régimen jurídico impuesto por normas de obligatoria acatamiento, dejando a la sola voluntad de las partes el escogimiento de la legislación aplicable.
Si bien el constituyente, en el artículo 125 de la Carta Política, reserva para el legislador la definición del régimen salarial y prestacional, las condiciones de ingreso y retiro, lo hace exclusivamente respecto a los empleados públicos; en relación con los trabajadores oficiales el mandato superior -el literal f del artículo 150 C.P.- se limita a asignarle a la ley la función de regular el régimen de prestaciones sociales mínimas; en este marco tienen cabida los acuerdos suscritos por las partes de la relación laboral que mejoren sus condiciones de trabajo de los trabajadores oficiales respecto a las previstas en la ley.
Se ha de precisar que en materia pensional, el artículo 48 de la C.P. restringe las posibilidades de pactar sobre la prestación social de la pensión de jubilación, a partir de la vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005; así entonces, no le es dable al empleador y trabajadores convenir condiciones que mejore lo que consagra la ley.
El legislador - D.L. 1045 de 1978, artículo 3º- también ha fijado restricciones a las facultades que pueden tener las partes de una relación laboral con la administración pública, como que en materia prestacional solo proceden las que se acuerden en pactos o en convenciones colectivas o se establezcan mediante laudo arbitral.
La Ley 4ª de 1992, que es la ley marco que regula las condiciones en que se pueden establecer o pactar el régimen salarial de los servidores públicos del sector nacional, y las condiciones prestacionales del trabajador oficial, fija reglas como aquella por la cual el sistema de salarios de los servidores públicos dependerá de la estructura de los empleos -artículo 3º-, y que en las negociaciones colectivas han de observarse las directrices y políticas de las juntas directivas de las empresas industriales y comerciales del Estado, o de las sociedades de economía mixta -artículo 9º-. Las cuales tienen la fuerza de privar de todo efecto y de no crear derechos adquiridos en aquello que se pacte o acuerde contrariando lo que en ella se dispone -artículo 10-.
El artículo 4º del Decreto 1919 de 2002 uniformizó el régimen mínimo de los trabajadores oficiales del sector territorial y de sus entidades descentralizadas, amparando a estos bajo lo dispuesto para el sector central de la rama ejecutiva".
En el contrato de trabajo del trabajador oficial, bajo examen, se modifican las reglas previstas para el sector público, de duración y causales de su terminación, incorporando las señaladas en el régimen privado sin que entren en contradicción con ninguna de las restricciones antepuestas de lo que deriva su validez.
Se ha de observar que en la cláusula cuarta del contrato de trabajo se establece que vencido el período de prueba "... la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo...".
Y en la cláusula quinta en cuanto a las causales de terminación se dijo que
"Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965".
En la carta de despido (fl. 12), se adujo como fundamento para no prorrogar el contrato de trabajo, el artículo 47 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, literal a, o sea por la expiración del plazo pactado o presuntivo.
La decisión del empleador, en consecuencia, no se encuentra conforme a lo convenido en las vertidas disposiciones contractuales e igualmente no se demuestra "la desaparición de las causas que le dieron origen ni la materia del trabajo" ni la ocurrencia de una de las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo contempladas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.
De lo anterior se sigue la prosperidad del cargo.
Como consideraciones de instancia basta señalar que de acuerdo con el tiempo de servicios (2 años y 6 meses) y el salario mensual devengado por la trabajadora ($ 2.103.770), (hecho no controvertido) la indemnización por despido corresponde a 67½ días de salario que asciende a la suma de $ 4.733.482,50; en este aspecto de igual manera se invocan las normas del Código Sustantivo del Trabajo, puesto que si bien no se estableció de manera expresa, el convenio sobre la duración indefinida, a semejanza de lo previsto para los trabajadores particulares, conlleva la sanción a su violación; la remisión a esta forma de calcular la indemnización se impone, pues de lo contrario, se haría una interpretación inútil de la cláusula pactada, al estimar la indemnización por el tiempo que le hiciere falta para cumplir el plazo presuntivo, haciéndolo valer contra lo acordado en el contrato.
En relación a la sanción moratoria que no procede, como se ha enseñado, de manera automática puesto que debe examinarse en cada caso el comportamiento del empleador que de ser indicativo de buena fe puede exonerar de ella.
En este caso la empresa funda su proceder en el criterio, según el cual, las normas que se aplican son aquellas que rigen los contratos de trabajo con trabajadores oficiales, como lo expresara en comunicación visible a folios 19 y 20: "la vinculación... se dio, como trabajador oficial mediante contrato de trabajo, a partir del 17 de noviembre de 1999 bajo los preceptos de la Ley 6ª de 1945 y el Decreto Reglamentario 2127 del mismo año, en concordancia con lo establecido en el artículo 4º del Código Sustantivo del Trabajo". Este razonamiento que dirige el comportamiento del empleador demuestra su buena fe y exonera de la sanción moratoria reclamada.
Sin costas en el recurso y en la segunda instancia".