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avril 2011 - Carole Vercheyre-Grard
29 avril 2011 Carole Vercheyre-Grard	4 commentaires
Dès lors si vous êtes enceinte ou si vous employez une femme enceinte, vous devez impérativement connaître les dispositions légales du droit du travail applicable qui instaurent :
– le droit de garder le silence sur son état de grossesse ou d’informer son employeur
– des garanties très protectrices du contrat de travail et de la santé de la femme dès que l’employeur est informé de l’état de grossesse.
Dans tous les cas d’emploi salarié, il est nécessaire de faire reconnaître et appliquer ses droits dans le respect de la confiance instaurée entre employeur et employés.
I-le droit de garder le silence sur son état de grossesse ou d’informer son employeur
En vertu de l’article L1225-2 du Code du Travail, la salariée ou la candidate à l’embauche n’a aucune obligation de révéler son état de grossesse.
Il reste cependant que la femme enceinte qui souhaite bénéficier de la protection légale et des avantages conventionnels se doit d’en informer son employeuren respectant les délais légaux.
1- le droit au secret
A ce titre, la salariée enceinte peut conserver le secret :
– au moment de l’embauche
– pendant la période d’essai
– pendant l’exécution de son contrat de travail.
Ainsi si la salariée subit malheureusement une fausse couche ou une IVG, l’employeur n’a pas à en avoir connaissance et ne peut que solliciter de la part de la salariée un justificatif médical justifiant son absence.
Il ressort de ce qui vient d’être rappelé précédemment que :
– toute personne candidate à un poste peut valablement cacher son état de grossesse
– le fait de cacher sa grossesse à son employeur ne saurait justifier son licenciement
– le médecin du travail est lié par le secret professionnel sur l’existence de l’état de grossesse aussi longtemps que l’employeur n’en a pas été avisé par la salariée elle-même. (une circulaire ministérielle n°13 548 du 2 mai 1985)
Dès lors la fiche médicale transmise à l’issue de la visite médicale d’embauche ne doit comporter aucune mention d’ordre médicale mais simplement un avis sur l’aptitude de la salariée et l’indication des postes auxquels celle-ci ne peut être affectée.
2- l’information de l’employeur
L’article R 1225-1 du Code du Travail prévoit que la salariée qui souhaite bénéficier de la protection, informe son employeur de sa grossesse par remise de son certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement.
Même si la jurisprudence considère que l’envoi du certificat médical n’est pas impératif,( Cour de Cassation Chambre sociale 9 juillet 2008 n° 07.41927) il est vivement conseillé d’envoyer soit une lettre recommandée à son employeur indiquant son état de grossesse, soit de lui remettre en mains propres une lettre contre signature et ce dans les trois premiers mois.
En tout état de cause, il est toujours également possible d’indiquer son état de grossesse à son employeur si ce dernier a notifié un licenciement en ignorant l’état de grossesse.
Le licenciement est annulé si la salariée en enceinte envoie dans un délai de 15 jours un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement.
La salariée doit être réintégrée dans les plus brefs délais par son employeur.
Cependant, il apparaît qu’il existe deux cas où la production de justificatifs médicaux n’annule pas le licenciement :
– lorsque ce dernier est prononcé pour faute grave de la salariée
– ou l’impossibilité du maintien du contrat pour un motif étranger à la grossesse.
II – des garanties très protectrices du contrat de travail et de la santé de la femme dès que l’employeur est informé de l’état de grossesse
Il convient de savoir en premier lieu que la salariée est protégée de manière conséquente pendant sa grossesse en vertu des dispositions prévues par les articles L1225-1 du Code du travail
 La non discrimination en raison de l’état de grossesse
Toute discrimination fondée sur l’état de grossesse est interdite, que ce soit l’embauche, la résiliation du contrat ou la période.
En tout état de cause, l’employeur ne doit pas prendre en considération le fait qu’une femme soit enceinte pour refuser de l’embaucher.
Le Code du Travail lui interdit donc de rechercher ou de faire rechercher des informations sur une éventuelle grossesse de la personne qui se présente à l’embauche.
En cas de litige, la preuve permettant à l’employeur de justifier sa décision lui appartient.
Il s’agit d’un renversement de la charge de la preuve puisqu’en matière contentieuse, il appartient généralement à celui qui a fait état d’un comportement fautif d’en apporter la preuve.
Le Code du Travail prévoit que l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts et qu’il également passible de sanctions pénales, peines pour les contraventions de 5ème classe. ( article 225-1 du code pénal)
 La femme enceinte a droit de suspendre son contrat de travail pendant une durée prédéfinie légalement
La femme peut suspendre son contrat de travail:
– pendant une période globale de 16 semaines : 6 semaines avant + 10 semaines après,
– à partir de la 3ème naissance, ce congé est de 26 semaines : 8 semaines avant et 18 semaines,
Il est possible de bénéficier de congés anté-nataux pour un état patholologique. ( 15 jours)
– que lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée de suspension du contrat de travail peut être prolongée des congés prénataux non pris
– que la durée du congé postnatal peut être rallongée de 4 semaines en cas d’état pathologique résultant de l’accouchement.
La durée du congé est similaire en cas d’adoption.
Les congés légaux peuvent être prolongés en cas de naissances multiples de grossesse pathologique.
Il peut être également reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant.
L’employeur n’a pas le droit sous peine d’amende d’accepter la femme au travail pendant 8 semaines avant et après l’accouchement et en aucun cas pendant les 6 semaines qui suivent l’accouchement, article L2225-29
 La femme enceinte peut démissionner de son poste à tout moment
La femme peut rompre son contrat de travail à tout instant sans avoir à observer un préavis article L122-32 du Code du Travail.
 La femme enceinte ne peut pas être licenciée sauf dans certaines circonstances très délimitées
L’employeur ne peut sauf cas exceptionnel licencier la femme pendant sa grossesse et pendant la période de suspension provisoire de son contrat de travail après l’accouchement.
A défaut le licencement est nul.
L’employeur qui renonce au licenciement prononcé en apprenant l’état de grossesse doit le faire très rapidement (voir par exemple : Cour de cassation chambre sociale 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 08-43171)
Cette interdiction se prolonge pendant les 4 semaines qui suivent ces périodes, article L1225-4
En effet, l’article L1225-4 al 1 du Code du Travail interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail pendant la période d’état de grossesse médicalement constaté.
Sauf si l’employeur peut justifier le licenciement par :
– une faute grave ( tels que refus d’exécuter une tâche entrant dans son attribution et n’exigeant pas un effort considérable, insuffisance professionnelle grave, manquement à l’obligation de réserve, violence et injure)
– l’impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse de maintien du contrat.( tels réorganisation de l’entreprise, suppression de poste)(Cour de cassation chambre sociale 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 08-70109 )
En tout état de cause, il faut être particulièrement vigilant sur la motivation de la lettre de licenciement.
Cette dernière doit être précise, indiquer les circonstances qui nécessitent la suppression du poste.
En cas d’inapitude de la salariée enceinte médicalement constaté, il devra lui être appliqué les règles protectrices de l’article L. 1226-4 du code du travail, il incombe à l’employeur de reclasser le salarié dans le mois de sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. (Cour cassation chambre sociale 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-72012 )
A nouveau, les juridictions estiment que la charge de la preuve appartient à l’employeur.
 Droit d’affectation temporaire à un autre emploi pour raison médicale :
La femme enceint peut solliciter une affectation temporaire à un autre emploi en raison des circonstances médicales.
Il résulte des textes légaux que lorsque la salariée enceinte a un état de santé qu’il l’exige, l’employeur peut être temporairement amené à affecter la salariée dans un autre service qui correspondra mieux à sa situation médicale.
Ce droit d’affectation temporaire est mis en place soit à l’initiative de l’employeur après avis du médecin du travail, soit à l’initiative du salarié après avis de son médecin traitant confirmé si l’employeur a demandé un arbitrage par le médecin du travail.
En tout état de cause, le salaire est maintenu.
Ce droit est bien entendu limité à la période de grossesse.
A l’issu du congé de maternité, la salariée est réintégrée à son emploi précédent.
L’employeur qui souhaite affecter une salariée enceinte à un autre établissement, doit obligatoirement lui demander son accord
Enfin, l’employeur qui souhaite muter définitivement une femme en état de grossesse ne peut le faire que si cette mutation est motivée par des circonstances étrangères à l’état de grossesse.
 Les travaux interdits par les femmes enceintes :
Le Code du Travail interdit notamment :
– L’emploi des femmes enceintes aux étalages extérieurs après 22H00 ou quant la température est inférieur zéro,
– Le travail des femmes qui consiste à leur faire porter des charges par tricycle, porteur à pédales ou diable et cabrouets),
– De les affecter à des travaux les exposant au plomb métallique et à ses composés,
– De les affecter à des travaux hyperbares dès lors que la pression relative maximum excède 1,2 bar,
– De les exposer à un risque de rubéole ou de toxoplasmose,
Si vous avez le moindre doute sur les risques professionnels encourus, il convient de saisir le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de travail ( CHSCT) qui intervient dans le cadre de missions de contrôle et d’études et qui analyse les risques professionnels auxquels les femmes enceintes pourraient être exposées.
 Surveillance médicale renforcée:
Les femmes enceintes ont droit à l’égard des particuliers, d’une part le médecin du travail a pour tâche d’assurer leur surveillance médicale, il doit également proposer des mutations ou des transformations lorsque c’est nécessaire.
Mais la femme enceinte est également autorisée à s’absenter pour se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Santé Publique (7 examens au total, espacés de mois en mois).
Ses absences sont rémunérées et assimilées au travail effectif pour la détermination et la durée des congés payés. (article L 1225-6)
 Spécificité des conventions collectives
Il est à noter que les conventions collectives accordent souvent des avantages supplémentaires aux femmes enceintent ou aux jeunes mères.
Le plus souvent, les avantages conventionnels portent sur des aménagements d’horaires, heures d’arrivée retardées, heures de sortie avancées.
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Employeurs: il n’est pas possible de modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié
28 avril 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
(mis à jour le 29/04/11)
C’est une position classique de la Cour de Cassation qui vient d’être rappelée par un arrêt de sa chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-66818.
En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur.
Sept ans plus tard, son employeur a souhaité faire évoluer ses fonctions et ses attributions.
Le salarié estimait qu’il s’agissait d’une rétrogradation de ses fonctions et constatait que lui étaient retirées ses fonctions d’encadrement et ses responsabilités au niveau de la planification et de l’organisation des ressources humaines et matérielles, du suivi de la fabrication, de la formation du personnel de production et de la maintenance générale.
Il refusa donc la modification de son contrat.
L’employeur crut à tort pouvoir le licencier pour faute grave, en arguant que son comportement n’était pas acceptable.
Sans surprise, les Juridictions sanctionnent l’employeur : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation approuve la Cour d’appel qui avait retenu que le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d’accepter la modification de son contrat de travail.
Cet arrêt amène deux réflexions:
– Le salarié avait, eu égard aux faits de l’espèce, la possibilité de solliciter la nullité de son licenciement en se fondant sur le harcèlement moral dont il était manifestement victime.
En effet, L’article L1152-2 du Code du travail dispose que :
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
L’article L 1152-3 du Code du travail dispose que :
Cette solution aurait pu lui permettre de prétendre à des dommages et intérêts plus conséquents.
– le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail peut être sanctionné par un licenciement …mais uniquement économique lorsque la modification sollicitée par l’employeur est justifiée économiquement.
Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71824« l’amoindrissement des missions de la salariée et de son niveau d’autonomieconstituait une modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée «
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Le recours à une entreprise extérieure pour remplacer le salarié ne justifie pas un licenciement pour absence prolongée
26 avril 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
(mis à jour le 28/04/11)
La Cour de Cassation par une décision d’Assemblée Plénière du 22 avril 2011 (09-43.334)rappelle comme la chambre sociale que les possibilités de licenciement pour l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié sont limitées aux seules hypothèses où l’engagement définitif d’un autre salarié est nécessaire.
L’attendu de principe est le suivant : « Attendu que si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. »
Cet attendu fixe clairement les cas où l’employeur peut licencier son salarié pour absence prolongée ou absences répétées.
– que le lettre de licenciement ne motive pas la rupture par l’état de santé ou le handicap
– que le licenciement soit motivé par la situation objective de l’entreprise dont lefonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié
– les perturbations subies par l’entreprise l’obligent à remplacer définitivement le salarié
– le remplacement doit être exclusivement compris comme l‘engagement d’un autre salarié et non le recours à une entreprise extérieure.
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Du refus d’exécuter une tâche.
Le salarié qui refuse d’exécuter une mission que lui confie son employeur ne commet pas toujours une faute grave.
C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-71908 qui rappelle qu’il faut vérifier que la tâche confiée au salarié entre dans ses fonctions telle que définies par son contrat de travail ou la convention collective avant de sanctionner le salarié.
Dans cette affaire, un serveur avait refusé de nettoyer des sanitaires et le mur extérieur.
La Cour d’Appel avait considéré que » les tâches de nettoyage des sanitaires et le mur extérieur du commerce, que M. X… avait refusé d’exécuter, n’étaient pas différentes, par essence, de celles de serveur » .
La Cour de Cassation censure cette position en reprochant à la Cour d’Appel de ne pas avoir justifié sa solution.
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Prolongement de la période d’essai par mail
Le Ministre du Travail a été interrogé sur la validité d’un renouvellement de la période d’essai du contrat à durée indéterminée par courriel.
Par réponse ministérielle N° : 88607 publiée au JO le : 01/03/2011, le Ministre du travail confirme la validité d’un tel renouvellement par email en s’appuyant sur la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l’information et relative à la signature électronique, le code civil reconnaît, comme élément de preuve écrite, tout message, quels qu’en soient le support et les modalités de transmission (article 1316 et suivants du code civil).
Il ajoute cependant que le renouvellement de la période d’essai doit recevoir l’accord exprès de la partie à laquelle il est proposé
En outre, il faut vérifier que les conventions collectives ou autre accord de branche ne prévoient pas un formalisme particulier pour le renouvellement de la période d’essai.
Cela suppose donc:
– l’information par mail du salarié par son employeur de son souhait de renouveler la période d’essai
– l’accord du salarié dans un mail retour en des termes précis et non équivoques
Le Ministre du Travail conclut que sous réserve des modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est donc recevable au même titre qu’un courrier, dès lors que l’accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 26 mai 2010 N° de pourvoi: 08-42893 avait déjà jugé qu’un avertissement pouvait être valablement donné par mail.
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De la résiliation judiciaire du contrat en cas de modification temporaire des fonctions
18 avril 2011 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
mis à jour le 19/04/11)
La Cour de Cassation vient d’apporter une précision à sa jurisprudence sur la résiliation judiciaire du contrat en cas de modification des fonctions du salarié.
Dans cette affaire, un salarié était directeur du service hébergement dans une association ayant pour activité l’accueil d’adultes handicapés.
Au cours du mois de mai 2007, le salarié avait divulgué des informations sur un dossier de restructuration interne à l’Association qui avait conduit son employeur à l’exclure temporairement de plusieurs réunions.
Trois mois après cette mesure, son employeur lui avait expressément précisé qu’il pouvait à nouveau assister aux réunions.
Quinze jours plus tard, invoquant notamment une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La Cour D’Appel de Rouen du 5 mai 2009 avait fait droit à sa demande en considérant que l’employeur avait supprimé des fonctions de direction au salarié.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale 30 mars 2011N° de pourvoi: 09-42701 refuse de valider la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur en rappelant que le salarié avait recouvré l’intégralité de ses fonctions, de sorte que la modification de celles-ci n’avait été que temporaire.
La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ne peut donc être prononcée qu’en cas de modification définitive et non temporaire des fonctions du salarié.
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