Source: https://www.rechtsportal.de/Rechtsprechung/Rechtsprechung/2018/BAG/Anforderungen-an-eine-ordnungsgemaesse-Revisionsbegruendung-Bezugnahmeklausel-auf-die-jeweils-einschlaegigen-Tarifvertraege-als-Gleichstellungsabrede-bis-zum-Inkrafttreten-der-Schuldrechtsreform-am-1.-Januar-2002-Erforschung-der-rechtsgeschaeftlichen-Willensbildung-der-Vertragsparteien-bei-Bezugnahmeklauseln-nach-dem-31.-Dezember-2001-Voraussetzungen-einer-Zwischenfeststellungsklage-im-Zivilprozess-Grenze-der-Verlaengerung-der-Wochenarbeitszeit-im-Tarifbereich-des-DRK-Ost-auf-48-Wochenstunden4
Timestamp: 2020-01-28 06:48:59
Document Index: 160617043

Matched Legal Cases: ['§ 72', '§ 551', '§ 551', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 7', '§ 256', '§ 293', '§ 551', '§ 551', '§ 72', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 18', '§ 38', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 38', '§ 17', '§ 65', '§ 14', '§ 14', '§ 562', '§ 563', '§ 2', '§ 293', '§ 559', '§ 293', '§ 562', '§ 563', '§ 293', '§ 256', '§ 562', '§ 563', '§ 14', '§ 18', '§ 38', '§ 315']

Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung Bezugnahmeklausel auf die jeweils einschlägigen Tarifverträge als Gleichstellungsabrede bis zum Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 Erforschung der rechtsgeschäftlichen Willensbil / BAG / 2018 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
BAG, Urteil vom 21.03.2018 - Aktenzeichen 5 AZR 6/17
DRsp Nr. 2018/9030
Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung Bezugnahmeklausel auf die jeweils einschlägigen Tarifverträge als Gleichstellungsabrede bis zum Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 Erforschung der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien bei Bezugnahmeklauseln nach dem 31. Dezember 2001 Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage im Zivilprozess Grenze der Verlängerung der Wochenarbeitszeit im Tarifbereich des DRK-Ost auf 48 Wochenstunden
1. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG i.V.m. § 551 Abs. 1 ZPO muss der Revisionskläger die Revision begründen. Die Begründung muss nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG 30. August 2017 - 7 AZR 864/15 - Rn. 12 mwN). 2. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung regelmäßig als sog. Gleichstellungsabrede ausgelegt worden (vgl. BAG 26. September 2001 - 4 AZR 544/00 - zu II 1 der Gründe, BAGE 99, 120 ). Danach galt die (widerlegliche) Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum gehe, durch die Bezugnahme die organisierten und die nicht organisierten Arbeitnehmer hinsichtlich der Geltung des einbezogenen Tarifvertrags gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ist dabei davon ausgegangen, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten zu kommen. Daraus wurde die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifbindung des Arbeitgebers an die einbezogenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur so weit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei (st. Rspr., vgl. nur BAG 26. August 2015 - 4 AZR 719/13 - Rn. 21). 3. Im Hinblick auf die differenzierte Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede und der Unterscheidung zwischen Alt- und Neuverträgen bedarf es ggf. auch der Aufklärung, ob, inwieweit und wann der zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossene Arbeitsvertrag im weiteren Verlauf schriftlich oder mündlich ausdrücklich oder konkludent geändert wurde. Bei einer nach dem 31. Dezember 2001 vereinbarten Änderung eines von einem Arbeitgeber vor dem 1. Januar 2002 geschlossenen "Altvertrags" kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für "Neu-" oder für "Altverträge" maßgebend sind, darauf an, ob die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Allein eine Vertragsänderung führt nicht notwendig dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen (vgl. BAG 21. Oktober 2015 - 4 AZR 649/14 - Rn. 33). 4. Danach kann die Klägerin zugleich mit der Hauptklage - hier der Zahlungsklage auf Überstundenvergütung - auf Feststellung eines die Entscheidung bedingenden, d.h. vorgreiflichen Rechtsverhältnisses klagen. Damit wird ein Element aus der Gesamtentscheidung verselbständigt und mit eigener Rechtskraft versehen, weil hierdurch Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für mögliche Folgestreitigkeiten hergestellt wird. Eine Zwischenfeststellungsklage bedingt daher, dass die Frage nach dem Bestehen des Rechtsverhältnisses notwendig auch bei der Entscheidung über den Hauptantrag beantwortet werden muss, aber darüber hinaus auch für andere denkbare Folgestreitigkeiten Bedeutung haben kann. Diese Vorgreiflichkeit ersetzt die ansonsten notwendige Voraussetzung eines Feststellungsinteresses (BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 - Rn. 25, BAGE 138, 287 ). Das ist hier der Fall. Die Feststellung der von der Klägerin zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit ist eine Vorfrage, die jedenfalls bei der Entscheidung über den Leistungsantrag zur Überstundenvergütung beantwortet werden muss. Zugleich reicht sie über das dort erfasste Rechtsschutzziel der Klägerin hinaus. Denn der in der Leistungsklage geltend gemachte Anspruch ist auf den Zeitraum der Jahre 2014 und 2015 begrenzt. 5. Nach § 14 Abs. 2 Buchst. a DRK-TV-O kann die nach § 14 Abs. 1 Satz 1 DRK-TV-O geltende regelmäßige Arbeitszeit von durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich - ausschließlich der Pausen - verlängert werden bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt. In Verbindung mit der Anmerkung, die für den Geltungsbereich der Anlage 2 für die Mitarbeiter im Rettungsdienst und Krankentransport die Berücksichtigung der Protokollnotiz verlangt, ist die Möglichkeit zur Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 14 Abs. 2 Buchst. a DRK-TV-O im Streitzeitraum auf durchschnittlich 49 Stunden pro Woche eingeschränkt. Für den Streitfall nicht entscheidungserheblich ist dabei, dass § 14 Abs. 2 Buchst. a DRK-TV-O - auch in der Veränderung durch die Protokollnotiz - gegen höherrangiges Recht verstößt und der Arbeitgeber von dieser Option keinen Gebrauch machen dürfte. Denn § 3 Satz 2 und § 7 Abs. 8 ArbZG begrenzen die zulässige Höchstarbeitszeit auf durchschnittlich 48 Wochenstunden. Der Verstoß des Tarifvertrags gegen höherrangiges Recht führt indes nur dazu, dass die Tarifregelung unanwendbar ist, soweit die von dem Beklagten festgelegte Höchstarbeitszeit 48 Wochenstunden überschreitet (vgl. BAG 14. Oktober 2004 - 6 AZR 535/03 - zu I 1 d der Gründe). Diese Grenze wird von der Anordnung des Beklagten eingehalten.
ZPO § 256 Abs. 2 ; ZPO § 293 S. 2; ZPO § 551 Abs. 1 ; ZPO § 551 Abs. 2 ; ArbGG § 72 Abs. 5 ; DRK-Tarifvertrag Ost i.d.F. v. 01.08.2000 § 14; DRK-Tarifvertrag Ost i.d.F. v. 01.08.2000 § 14 Abs. 2 Buchst. c); DRK-Tarifvertrag Ost i.d.F. v. 01.08.2000 § 17; DRK-Tarifvertrag Ost i.d.F. v. 01.08.2000 § 18; DRK-Tarifvertrag Ost i.d.F. v. 01.08.2000 § 38a Abs. 1 Buchst. c);
- Mitarbeiter des Rettungsdienstes arbeiten in verlängerter wöchentlicher Arbeitszeit nach § 14 Abs. 2a Tarifvertrag DRK.
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen.
a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,
b) bis zu elf Stunden täglich (durchschnittlich 55 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt,
*) Anmerkung zu § 14 Abs. 2:
(6) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird.
(3) Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; die Arbeitsbefreiung ist möglichst bis zum Ende des nächsten Kalendermonats spätestens bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Ableistung der Überstunden zu erteilen. ...
(4) Erfolgt kein Ausgleich nach Abs. 3, so wird für jede nicht ausgeglichene Überstunde die Überstundenvergütung gezahlt.
(3) Mit der Vergütung ist die regelmäßige Arbeitszeit für die Angestellten nach § 14 abgegolten.
§ 38a Wechselschicht- und Schichtzulagen
(1) Der Mitarbeiter, der ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 17 Abs. 6 Unterabs. 2) vorsieht, und der dabei in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet, erhält eine Wechselschichtzulage von
c) vom 1. Januar 2002 an bis zu 92,03 Euro monatlich.
(1) Der Mitarbeiter erhält neben seiner Vergütung/seinem Lohn Zeitzuschläge. Sie betragen je Stunde:
X bis Vc, K 1 bis K 6 25 %,
§ 65 Ausschlussfristen
(2) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, anderenfalls verfallen sie. Dies gilt auch für Ansprüche des DRK gegenüber dem Mitarbeiter.
§ 14 Abs. 2 a): Von 50 Stunden/Woche auf 49 Stunden/Woche,
§ 14 Abs. 2 b): Von 55 Stunden/Woche auf 54 Stunden/Woche."
1. festzustellen, dass die Anordnung der Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden unwirksam ist,
2. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 7.162,36 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 6. Juni 2015 zu zahlen,
3. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 5.350,78 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Januar 2016 zu zahlen,
4. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.061,40 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
5. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 394,94 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Revision des Beklagten ist hinsichtlich der Vergütung für Umkleidezeiten unzulässig. Im Übrigen ist sie zulässig und begründet und führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO ) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 ZPO ). Der Senat kann auf Grundlage der tatsächlichen Feststellungen nicht entscheiden, ob die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit wirksam ist und - daran anschließend - Ansprüche auf Überstundenvergütung nebst Zuschlag und Wechselschichtzulage bestehen. Dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt lässt sich nicht entnehmen, welches Tarifwerk auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung findet.
2. Mit dieser Vorgehensweise hat das Landesarbeitsgericht bei der Auslegung der Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrags den maßgeblichen Lebenssachverhalt nicht vollständig in den Blick genommen. Aufgrund des Vortrags des Beklagten zur Mitgliedschaft in der DRK-Landestarifgemeinschaft Sachsen seit dem Jahr 1991 und der Feststellung, dass der Beklagte "jedenfalls" bis zum 31. Dezember 2001 Mitglied der DRK-Landestarifgemeinschaft Sachsen gewesen sei, die ihrerseits Mitglied der Bundestarifgemeinschaft des DRK war, hätte das Landesarbeitsgericht feststellen müssen, wie lange die Tarifbindung des Beklagten bestanden hat. Hiervon ausgehend hätte es prüfen müssen, ob der DRK-TV-O tatsächlich noch auf das Arbeitsverhältnis im Wege der Nachwirkung anwendbar war oder durch den DRK-Reform-TV abgelöst worden ist. In dem Unterlassen liegt eine Verletzung der tatrichterlichen Ermittlungspflicht aus § 293 Satz 2 ZPO . Die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien mit Wirkung vom 1. Januar 2007 einen neuen Tarifvertrag geschlossen haben, unterfällt nicht dem Verbot der Berücksichtigung neuer Tatsachen aus § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO . Derartige Normtatsachen sind vielmehr nach § 293 Satz 2 ZPO von Amts wegen zu berücksichtigen (BAG 21. September 2010 - 9 AZR 515/09 - Rn. 40). Zum Inhalt der Normen gehört dabei auch die Frage ihrer zeitlichen Geltung. Das ermittelnde Gericht ist nicht an Beweisangebote gebunden, sondern darf auch andere Erkenntnisquellen einschließlich des Freibeweises nutzen. Insoweit besteht insbesondere bei der Ermittlung des Inhalts von Tarifverträgen auch im Revisionsverfahren eine Pflicht zur Amtsermittlung (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 40 f.).
In der Revisionsverhandlung konnten die maßgeblichen Normtatsachen nicht aufgeklärt werden. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts war deshalb - soweit die Revision zulässig ist - aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO ) und die Sache an das Berufungsgericht zurückzuverweisen, um den Parteien Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag zu geben (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ) und das Landesarbeitsgericht zur Erfüllung seiner tatrichterlichen Ermittlungspflicht aus § 293 Satz 2 ZPO anzuhalten. Nach ständiger Rechtsprechung trifft die Pflicht zur Ermittlung des anzuwendenden Rechts in erster Linie den Tatrichter (BAG 15. April 2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 42 mwN).
a) Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung regelmäßig als sog. Gleichstellungsabrede ausgelegt worden (vgl. BAG 26. September 2001 - 4 AZR 544/00 - zu II 1 der Gründe, BAGE 99, 120 ). Danach galt die (widerlegliche) Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum gehe, durch die Bezugnahme die organisierten und die nicht organisierten Arbeitnehmer hinsichtlich der Geltung des einbezogenen Tarifvertrags gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ist dabei davon ausgegangen, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten zu kommen. Daraus wurde die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifbindung des Arbeitgebers an die einbezogenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur so weit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei (st. Rspr., vgl. nur BAG 26. August 2015 - 4 AZR 719/13 - Rn. 21).
1. Der Feststellungsantrag ist als Zwischenfeststellungsklage zulässig, § 256 Abs. 2 ZPO .
a) Danach kann die Klägerin zugleich mit der Hauptklage - hier der Zahlungsklage auf Überstundenvergütung - auf Feststellung eines die Entscheidung bedingenden, dh. vorgreiflichen Rechtsverhältnisses klagen. Damit wird ein Element aus der Gesamtentscheidung verselbständigt und mit eigener Rechtskraft versehen, weil hierdurch Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für mögliche Folgestreitigkeiten hergestellt wird. Eine Zwischenfeststellungsklage bedingt daher, dass die Frage nach dem Bestehen des Rechtsverhältnisses notwendig auch bei der Entscheidung über den Hauptantrag beantwortet werden muss, aber darüber hinaus auch für andere denkbare Folgestreitigkeiten Bedeutung haben kann. Diese Vorgreiflichkeit ersetzt die ansonsten notwendige Voraussetzung eines Feststellungsinteresses (BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 - Rn. 25, BAGE 138, 287 ). Das ist hier der Fall. Die Feststellung der von der Klägerin zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit ist eine Vorfrage, die jedenfalls bei der Entscheidung über den Leistungsantrag zur Überstundenvergütung beantwortet werden muss. Zugleich reicht sie über das dort erfasste Rechtsschutzziel der Klägerin hinaus. Denn der in der Leistungsklage geltend gemachte Anspruch ist auf den Zeitraum der Jahre 2014 und 2015 begrenzt.
IV. In Abhängigkeit von der geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung und Überstundenzuschlag begründet ist. Auch dies kann vom Senat nicht entschieden werden. Es fehlt an den erforderlichen Feststellungen zum anzuwendenden Tarifwerk und - bei Anwendbarkeit des DRK-Reform-TV - zum Umfang ggf. geleisteter und nicht im maßgeblichen Ausgleichszeitraum durch Freizeit ausgeglichener Überstunden. Daher ist das Berufungsurteil auch insoweit aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1 , § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ). Es wird bei der neuen Verhandlung und Entscheidung zu beachten haben, dass die Klägerin die Darlegungslast für die ihrer Vergütungsforderung zugrunde liegenden Überstunden trägt. Diese hat im Einzelnen darzulegen, wann sie unter Berücksichtigung des maßgeblichen Ausgleichszeitraums über die - unter Umständen verlängerte - regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Je nach Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darlegungslast (vgl. zu § 14 Abs. 2, § 18 DRK-TV BAG 9. März 2005 - 5 AZR 385/02 - zu II 2 b aa der Gründe).
2. Fände der DRK-TV-O Anwendung, hätte das Landesarbeitsgericht zu beachten, dass die Wechselschichtzulage nach § 38a Abs. 1 Buchst. c DRK-TV-O für den Zeitraum vom 1. Januar 2002 an "bis zu 92,03 Euro" monatlich beträgt. Damit räumt der Tarifvertrag dem Arbeitgeber bei der Bemessung der Zulagenhöhe ein billiges Ermessen ein. Dieses Ermessen ist gemäß § 315 Abs. 1 BGB auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 26, BAGE 156, 38 ).
Vorinstanz: LAG Chemnitz, vom 29.11.2016 - Vorinstanzaktenzeichen 3 Sa 349/16
Vorinstanz: ArbG Leipzig, vom 02.06.2016 - Vorinstanzaktenzeichen 7 Ca 2516/15
Zitieren: BAG - Urteil vom 21.03.2018 (5 AZR 6/17) - DRsp Nr. 2018/9030