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Timestamp: 2017-09-25 04:23:56+00:00
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Lettre d'actualité juridique en droit social – Avril 2016 | Derriennic
Lettre d’actualité juridique en droit social – Avril 2016
Arrêts de travail et certificats médicaux abusifs
PERIODE D’ESSAI : Concours entre Loi et convention collective (SYNTEC) – Cass. Soc. 31 mars 2016 n°14-29.184
Clause de non-concurrence contractuelle et contrepartie financière inférieure aux prévisions conventionnelles – Cass. soc. 28 janvier 2016, n°14-18.836
Décret fixant la composition et le fonctionnement de la DUP « Rebsamen » (D. n°2016-345, 23 mars 2016, JO 24 mars) – Décret relatif au regroupement d’instance prévu par la loi « Rebsamen » (D. n°2016-346, 23 mars 2016, JO 24 mars)
Au-delà même d’une augmentation du nombre et de la durée des arrêts de travail prescrits aux salariés, les employeurs peuvent se retrouver confrontés à un phénomène d’instrumentalisation à des fins judiciaires des prescriptions médicales.
En pratique deux cas de figure reviennent régulièrement :
– lorsqu’un salarié abandonne son poste de travail à la suite d’un différend avec son employeur totalement étranger à son état de santé et justifie cette absence, a posteriori, par la délivrance d’un certificat médical. Dans une telle situation, l’employeur ne peut sanctionner son salarié tant que la preuve de l’existence d’un certificat de complaisance n’est pas rapportée (Cass. soc., 17 décembre 2014, n°13-24.484) ;
– lorsqu’un salarié produit en justice un document émanant de son médecin traitant établissant un lien entre son état de santé et ses conditions de travail (tel que « état anxio-dépressif d’origine professionnelle ») afin d’obtenir un indemnisation au titre notamment d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.
Comment réagir lorsque le salarié transmet un certificat médical dont l’employeur soupçonne le caractère complaisant ?
L’employeur dispose de quelques moyens afin de lutter contre les arrêts de travail abusifs et plus largement les certificats médicaux de complaisance.
1°) Diligenter une contre-visite médicale
à Sous quelles conditions l’employeur peut procéder à une contre-visite médicale ?
En application de l’article L.1226-1 du Code du travail, l’employeur peut, en contrepartie de l’obligation de maintenir toute ou partie de la rémunération du salarié maladie, diligenter une contre-visite médicale.
La contre-visite ne peut donc être diligentée qu’à partir du moment où le salarié est indemnisé par l’employeur.
En principe, le contrôle doit être effectué par un médecin dûment mandaté par l’employeur. Ce dernier pouvant s’adresser à un médecin contrôleur indépendant ou à un organisme spécialisé dans le contrôle médical.
à Quand et où doit avoir lieu la contre-visite médicale ?
La contre-visite médicale organisée par l’employeur peut intervenir, à tout moment, aux dates et heures normales de visite.
Dès lors qu’un arrêt de travail mentionne que les sorties ne sont pas autorisées, la contre-visite peut en principe avoir lieu à un moment quelconque de la journée. Dans le cas contraire, lorsque l’arrêt de travail mentionne que les sorties sont autorisées, le salarié est tenu d’être présent à son domicile de 9h à 11h et de 14h à 16h, sauf nécessité de soins ou examens médicaux, la contre visite pourra avoir lieu dans l’une de ces tranches horaires.
La contre-visite doit avoir lieu au domicile du salarié. A ce titre, la Cour de cassation est venue rappeler qu’il incombe au salarié, placé en arrêt maladie, d’informer l’employeur de son adresse ou de son lieu de repos s’il séjourne hors de sa résidence habituelle, pour le mettre en mesure de procéder à un éventuel contrôle médical. Ainsi, en n’informant pas l’employeur se son lieu de convalescence, le salarié en arrêt maladie empêche l’organisation de la contre-visite médicale et prend le risque d’être privé de son maintien de salaire (Cass. soc., 16 mars 2016, n°16-16.588).
à Quelles sont les conséquences lorsque le contrôle conclu à l’aptitude au travail du salarié ?
A l’issue de la contre visite médicale, le médecin contrôleur peut estimer le salarié apte à reprendre son travail. Dans ce cas, l’employeur est libéré de son obligation de verser les indemnités complémentaires, pour la période postérieure à la contre visite ou à la date fixée par le médecin contrôleur pour cette reprise.
Cependant, l’employeur ne pourra pas déclencher de procédure disciplinaire à l’encontre du salarié sur le seul fondement des conclusions du médecin qu’il a mandaté.
2°) Contester les certificats médicaux « de complaisance »
à Sur quels fondements peut porter la contestation ?
Le principe de libre prescription du médecin n’est pas absolu. Conformément aux dispositions du Code de la santé publique (article L.4127-24 et L.4127-28) ainsi qu’aux règles déontologique qui s’imposent aux médecins (C. déontol. méd. Article 8, 24 et 28), ces derniers se doivent de limiter leurs prescriptions à ce qui est strictement nécessaire au regard de l’état de santé du patient. Ils doivent s’abstenir de se prononcer sur le lien de causalité pouvant exister entre la pathologie médicalement constatée et les conditions de travail du patient telles que relatées par ce dernier.
Face à de nombreuses dérives, le Conseil national de l’ordre des médecins, dans le cadre d’un rapport établi en octobre 2006 intitulé « les certificats médicaux : règles générales d’établissement », est venu rappeler les règles d’établissement du certificat médical qui s’imposent aux médecins et les sanctions auxquelles ils s’exposent en cas de manquement.
Ce rapport rappelle ainsi les points suivants :
– Le certificat médical doit avoir un « caractère purement médical », il « témoigne d’un état de santé » ;
– « ce que le médecin atteste dans un certificat médical doit correspondre, avec une scrupuleuse exactitude aux faits qu’il a constatés lui-même » ;
– Si le médecin souhaite mentionner « les doléances ou déclaration du patient », elles doivent être mentionnées « au conditionnel et entre guillemet pour distinguer ce qui est allégué par ce dernier, sous sa responsabilité, de ce qui est constaté par le médecin » ;
– « il lui est interdit d’attester d’une relation causale entre les difficultés familiales ou professionnelles et l’état de santé présenté par le patient » ;
– « il n’a pas non plus à authentifier en les notant dans le certificat sous formes de dires du patient les accusations de celui-ci contre un tiers, conjoint ou employeur » ;
– « Antidater ou postdater un certificat médical constitue une faute. La rédaction d’un certificat de complaisance ou a fortiori d’un faux certificat expose son auteur à des sanctions disciplinaires et pénales ».
En cas de manquement, le praticien peut voir sa responsabilité civile et pénale engagée (la délivrance d’un certificat médical inexact ou falsifié est punie d’un an d’emprisonnement et de 15.000 € d’amende au titre de l’article 441-7 du Code pénal). Il peut être poursuivi devant le Conseil disciplinaire de l’ordre et se voir notifier une sanction.
à Quelle procédure est ouverte à l’employeur ?
Les employeurs s’estimant lésés par les agissements d’un praticien sont recevables à déposer plainte devant l’ordre des médecins (Chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, 26 juin 2014, n°11843). Toute plainte devra être déposée devant une Commission de conciliation auprès du Conseil départemental compétent (article R.4126-8 du Code de la santé publique). Si cette procédure disciplinaire doit être utilisée en présence d’une violation avérée des obligations déontologiques du médecin, elle peut permettre en cas de contentieux prud’homal, de discréditer les dires du salarié se basant sur les documents médicaux litigieux.
Il n’en reste pas moins, qu’indépendamment de l’engagement de la responsabilité du praticien devant le Conseil de l’ordre, il peut être sollicité devant le juge prud’homal que ces documents soient écartés des débats dans le cadre d’un contentieux, ces derniers étant considérés comme des certificats « tendancieux » puisque réalisés en violation des dispositions légales et déontologiques qui s’imposent aux médecins. Indéniablement ces certificats médicaux de complaisance constituent un moyen de preuve déloyal qu’il convient d’écarter.
« Qu’en statuant ainsi alors que l’article 7 de la convention collective applicable, conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, instaure une durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, de six mois à laquelle la durée maximale de huit mois prévue à l’article L. 1221-21 du code du travail s’est substituée à compter du 30 juin 2009, la cour d’appel a violé les textes susvisés »
Un Directeur Commercial et Marketing est engagé à compter du 18 janvier 2010 par contrat de travail à durée indéterminée stipulant une période d’essai de 4 mois renouvelable.
Sa période d’essai, devant initialement expirer au 17 mai 2010, a été prolongée pour 4 mois supplémentaires par la Société par courrier du 6 mai 2010.
La période d’essai devait donc dorénavant expirer au 17 septembre 2010.
Néanmoins, le 14 septembre 2010, la Société notifiait au salarié la rupture de son contrat de travail durant la période d’essai.
Ainsi, la Société se prévalait des dispositions des articles L.1221-19 et suivants du Code du travail, créés par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, aux termes desquelles la durée maximale de la période d’essai initiale d’un cadre est de 4 mois et peut être renouvelée une fois pour une durée finale ne pouvant dépasser 8 mois.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle du Personnel des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs-conseils – sociétés de conseil, dite « SYNTEC ».
Contestant la durée applicable à sa période d’essai et estimant que la Société avait rompu son contrat de travail hors période d’essai, le salarié saisissait la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation de la Société à lui verser diverses sommes à titre de préavis, de congés payés et de dommages-intérêts pour rupture abusive.
En effet, le salarié se prévalait des dispositions de l’article 7 de la convention collective aux termes desquelles « sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié ».
Ainsi et notamment, selon le salarié, la Société ne pouvait pas lui imposer un renouvellement de période d’essai d’une durée de 4 mois alors que les dispositions de la convention collective, qui lui étaient plus favorables, prévoyaient un renouvellement de trois mois maximum.
Dans son arrêt rendu le 16 octobre 2014, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence s’est appuyé sur l’article L.1221-1 du Code du travail, alinéa 1, lequel dispose : « La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement » et a donc considéré que le renouvellement de la période d’essai devait se faire dans les conditions et durées fixées par l’article 7 de la convention collective.
Par conséquent, la Cour d’appel a estimé que la durée de renouvellement de la période d’essai était donc fixée conventionnellement à trois mois, en sorte que le contrat de travail a été rompu postérieurement à l’échéance du renouvellement de trois mois, soit le 17 août 2010. Partant de cette analyse, la rupture du contrat de travail étant donc intervenue hors période d’essai et sans motif donc sans cause réelle et sérieuse, la Cour a condamné la Société à verser à son ancien salarié une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans son arrêt du 31 mars 2016, la Cour de Cassation vient censurer cette analyse en retenant que :
– conformément aux dispositions de l’article L.1221-22 du Code du travail, les durées d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
– selon l’article 2 II de la loi du 25 juin 2008, les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de cette loi et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L. 1221-19 restaient en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.
Selon la Cour de cassation, il résulte de ces dispositions qu’à l’issue de cette période transitoire, les durées maximales de la période d’essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Les dispositions de la Convention collective SYNTEC, antérieures à la loi du 25 janvier 2008, prévoyant des périodes d’essai plus courtes, restaient en vigueur jusqu’30 juin 2009. A compter du 1er juillet 2009, les durées légales relatives à la période d’essai s’appliquent pour les cadres de la SYNTEC aux lieu et place des dispositions de la convention collective.
Ainsi, un cadre de la SYNTEC peut désormais être soumis à une période d’essai de 8 mois maximum (renouvellement inclus).
Clause de non-concurrence contractuelle et contrepartie financière inférieure aux prévisions conventionnelles –Cass. soc. 28 janvier 2016, n°14-18.836
« Mais attendu qu’après avoir constaté que le contrat de travail contenait une contrepartie financière de la clause de non-concurrence inférieure aux prévisions de la convention collective applicable au moment de sa conclusion, dont le caractère dérisoire n’était pas invoqué, la cour d’appel a exactement décidé que cette clause n’était pas nulle ; que le moyen n’est pas fondé ; »
Un salarié a été engagé par la société Arcibat, aux droits de laquelle vient la société Technique béton à compter du 1er septembre 1994 en qualité de responsable de bureau d’études. Après avoir démissionné, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment au titre du complément d’indemnité compensatrice de clause de non-concurrence et de dommages et intérêts.
A l’appui de sa demande, le salarié invoquait :
– la nullité de la clause de non-concurrence contractuelle, sur le fondement des articles 1134 du Code civil et L.1121-1 et L.2254-1 du Code du travail, au motif que la contrepartie financière prévue au contrat de travail lui était moins favorable que la convention collective applicable au moment de sa conclusion, d’une part ;
– la violation des dispositions conventionnelles ainsi que l’article L.2261-14 du Code du travail, au motif que la validité d’une clause de non-concurrence doit être appréciée à la date de sa conclusion et que la convention collective intervenue postérieurement ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l’affecte, d’autre part.
La question soumise à la Cour de cassation était celle de savoir si la clause de non-concurrence contractuelle prévoyant une contrepartie financière inférieure aux prévisions de la convention collective applicable au moment de sa conclusion devait-elle être déclarée nulle ?
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il ne fait plus aucun doute qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle réunit les quatre conditions cumulatives suivantes (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-45.135, n°00-45.387, n°99-43.334) :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
– être limitée dans le temps et dans l’espace,
– tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et,
Par ailleurs, la validité de la clause s’apprécie à la date de sa conclusion, une convention collective intervenue postérieurement ne pouvant pas couvrir sa nullité (Cass. soc., 28 septembre 2011, n°09-68.537).
En l’espèce, le montant de la contrepartie financière prévu dans le contrat de travail, appliqué au salarié à l’issue de sa relation contractuelle de travail, était inférieur à celui prévu par la convention collective.
La clause contractuelle était-elle donc nulle au nom du principe de faveur ? La contrepartie contractuelle inférieure à la contrepartie conventionnelle devait-elle être considérée comme dérisoire ?
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le salarié et considère que la clause de non-concurrence contractuelle contenait non seulement une contrepartie financière mais encore que le caractère dérisoire n’était pas invoqué par le salarié ce qui avait pour conséquence l’absence de nullité de la clause contractuelle, rappelant dans son attendu que la convention collective applicable est bien celle en vigueur à la date de conclusion du contrat de travail.
Ainsi, la Cour de cassation ne retient pas, dans cet arrêt, l’application des dispositions de la convention collective plus favorables au salarié et privilégie les dispositions contractuelles s’agissant de la clause de non-concurrence. On peut néanmoins se demander si la Cour aurait retenu la même solution dans l’hypothèse où le salarié aurait soulevé le caractère dérisoire de la clause contractuelle.
Décret fixant la composition et le fonctionnement de la DUP « Rebsamen » (D. n°2016-345, 23 mars 2016, JO 24 mars) – Décret relatif au regroupement d’instance prévu par la loi « Rebsamen » (D. n°2016-346, 23 mars 2016, JO 24 mars).
Décret fixant la composition et le fonctionnement de la DUP (entreprise de moins de 300 salariés)
S’agissant de la composition de la DUP, qui, dans le cadre de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, regroupe les DP, le CE et le CHSCT, le décret du 23 mars 2016 fixe les seuils suivants (C. trav., art. R.2326-1) :
– de 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
– de 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
– de 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
– de 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants.
L’effectif pris en compte est celui de l’entreprise ou de chaque établissement distinct.
Pour le nombre d’heures de délégations, le décret fixe les seuils suivants (C. trav., art. R.2326-2) :
– de 50 à 74 salariés : 18 heures par mois ;
– de 75 à 99 salariés : 19 heures par mois ;
– de 100 à 299 salariés : 21 heures par mois.
Le décret prévoit également les modalités d’information de l’employeur en cas de cumul des heures de délégation et de leur répartition (C. trav., art. R.2326-3).
Le secrétaire et le secrétaire adjoint doivent être désignés parmi les membres titulaires de la DUP (C. trav., R.2326-4).
Décret relatif à la composition et au fonctionnement de l’instance issue d’un accord de regroupement (entreprise d’au moins 300 salariés)
Lorsque l’accord d’entreprise ou d’établissement prévoit le regroupement de 3 instances (DP, CE et CHSCT) le nombre minimal de membres est fixé à (C. trav., art. R.2391-1) :
– moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
– à partir de 1.000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.
Lorsque l’accord ne prévoit que le regroupement de 2 instances (DP et CE ; DP et CHSCT ou CE et CHSCT), le nombre minimal de membres est fixé à (C. trav., art. R.2391-2) :
– moins de 300 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 300 999 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– à partir de 1.000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Les effectifs s’apprécient au niveau de l’entreprise si la mise en place est faite à ce niveau pour les entreprises d’au moins 300 salariés et au niveau de l’établissement lorsque l’instance est mise en place à ce niveau.
Le nombre d’heures de délégation des membres titulaires de l’instance ne peut être inférieur à 16 heures par mois lorsque l’instance regroupe les 3 institutions, et à 12 heures par mois lorsqu’elle ne regroupe que 2 institutions (C. trav., art. R.2391-3).
Lorsque l’instance créée par accord comprend le CE, les membres de cette instance bénéficient du stage de formation économique prévu par l’article L.2325-44 du Code du travail. Lorsqu’elle comprend le CHSCT, les membres bénéficient du stage de formation prévu par l’article L.4614-14 du Code du travail (C. trav., art. R.2391-4).