Source: http://orzeczenia.ms.gov.pl/content/aptek/151025000002021_IV_Pa_000030_2018_Uz_2018-07-20_001
Timestamp: 2019-03-20 09:11:46+00:00
Document Index: 6342359

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 355', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 11', 'art. 30', 'art. 100', 'art. 94', 'art. 55', 'art. 100', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 102', 'art. 233', 'art. 227', 'art. 55', 'art. 11', 'art. 94', 'art. 55', 'art. 148', 'art. 391', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 233', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 9', 'art. 55', 'art. 385', 'art. 98']

Treść orzeczenia IV Pa 30/18 - Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych
IV Pa 30/18 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Toruniu z 2018-07-20
Sygn. akt IVPa 30/18
Przewodniczący SSO Danuta Jarosz-Czarcińska (spr.)
Sędziowie SSO Danuta Domańska
SSO Małgorzata Maleszka
Protokolant st.sekr.sądowy Marzenna Śliwa
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20 lipca 2018 r. w Toruniu
sprawy z powództwa E. L. (1)
przeciwko (...) Szpitalowi Miejskiemu im. (...) w T.
na skutek apelacji powódki E. L. (1)
od wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu - IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 27 marca 2018 r. sygn. akt IV P 150/17
II. zasądza od powódki E. L. (1) na rzecz pozwanego (...) Szpitala Miejskiego im. (...) w T. kwotę 1350 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych 00/100) tytułem kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.
/-/SSO Małgorzata Maleszka /-/SSO Danuta Jarosz-Czarcińska (spr.) /-/SSO Danuta Domańska
Sygn. akt: IV Pa 30/18
Sąd Rejonowy w Toruniu wyrokiem z dnia 27 marca 2018 r. oddalił powództwo E. L. (1) przeciwko (...) Szpitalowi Miejskiemu im. (...) w T. o odszkodowanie i nie obciążył powódki kosztami postępowania.
W uzasadnieniu powyższego rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy stwierdził, że w dniu
12 kwietnia 2010 r. między powódką E. L. (1) (posiadającą tytuł zawodowy mgr farmacji) oraz pozwanym (...) Szpitalem Miejskim w T. została zawarta umowa o pracę na okres próbny (od dnia 12.04.2010 r. do 30.06.2010 r.),
na podstawie której powódce powierzono stanowisko młodszego asystenta. W okresie od 14 do 16.04.2010 r. powódka uczestniczyła w instruktażu stanowiskowym dotyczącym stanowiska mgr farmacji, przeprowadzonym przez kierownika Apteki (...). Powódka otrzymała nadto pisemny zakres obowiązków, wskazujący, że do jej powinności należało: 1) dbanie o właściwe zaopatrzenie w leki i materiały medyczne jednostek organizacyjnych Szpitala,
2) kontrola wydawania leków i materiałów medycznych, środków dezynfekcyjnych
na podstawie zapotrzebowań składanych przez uprawnione jednostki organizacyjne Szpitala, 3) utrzymywanie ścisłej współpracy z jednostkami organizacyjnymi Szpitala w zakresie informacji o lekach, 4) nadzór nad obrotem i odpowiednim zabezpieczeniem środków odurzających, psychotropowych i bardzo silnie działających, 5) sprawdzanie dostaw leków, materiałów medycznych i środków dezynfekcyjnych, 6) zamawianie leków, materiałów medycznych i środków dezynfekcyjnych, 7) sporządzanie, wytwarzanie i wydawanie produktów leczniczych i materiałów medycznych, sporządzanie i przygotowywanie preparatów leczniczych do żywienia pozajelitowego, żywienia jelitowego oraz przygotowywaniu leków w dawkach dziennych, w tym leków cytostatycznych, 8) przestrzeganie terminów ważności, zgłaszanie braków i pozycji
do zamówienia, 9) wykonywanie – w miarę potrzeby – innych czynności doraźnych, zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami na polecenie Kierownika Apteki lub Dyrektora Szpitala, 10) informowanie przełożonych o potrzebach związanych z prawidłowym funkcjonowaniem Apteki, 11) podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 12) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z pacjentami, członkami rodzin pacjentów oraz współpracownikami i zwierzchnikami.
W dniu 1 lipca 2010 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę (na czas nieokreślony), na tożsamych warunkach. Z dniem 1 października 2011 r. nazwa stanowiska powódki uległa zmianie na „farmaceuta”.
W okresie od 30 sierpnia 2011 r. do 31 sierpnia 2016 r. powódka nie świadczyła pracy na rzecz pozwanego. W tym czasie powódka trzykrotnie przebywała na urlopie macierzyńskim oraz rodzicielskim. Korzystała także z urlopu wychowawczego
i wypoczynkowego. Wykonywała również epizodycznie pracę na rzecz innych podmiotów: Apteki (...) w T. (od 1.01.2013 r. do 8.04.2013 r., na podstawie umowy zlecenia), Hurtowni weterynaryjnej (...) w I. (od 1.12.2012 r. do IV.2013 r., na podstawie umowy zlecenia), Apteki (...) w T.
(od 1.09.2014 r. do 30.09.2014 r., na podstawie umowy zlecenia, (...) Przychodni (...) w T. i Przychodni (...) (od 1.06.2015 r.
do VIII.2015 r., na podstawie umowy zlecenia).
W kwietniu 2011 r. powódka rozpoczęła podstawowy staż specjalizacyjny
w zakresie Farmacji Szpitalnej, w ramach którego odbyła cykl szkoleń organizowanych przez Gdański Uniwersytet Medyczny w Gdańsku, a następnie w dniu 23 czerwca
2014 r. zdała z wynikiem dobrym egzamin przez Państwową Komisją Egzaminacyjną, uzyskując tytułu specjalisty w specjalności farmacji szpitalnej. Przed przystąpieniem
do egzaminu powódka jako jeden z dokumentów potwierdzających fakt odbycia stażu specjalizacyjnego, przedłożyła książeczkę specjalizacyjną zawierającą odpowiednią adnotację i podpis dyrektora pozwanego K. Z. (1), która dokonując wpisu do książeczki była przekonana, że w ten sposób potwierdza jedynie fakt zatrudnienia powódki w pozwanym szpitalu.
Z dniem 1 września 2016 r. powódka zgłosiła gotowość do podjęcia pracy
na stanowisku farmaceuty. Już kilka miesięcy wcześniej powódka uzyskała
(m.in. od zastępcy dyrektora pozwanego, A. P. (1)) informację, że dyrekcja pozwanego ma pewne obiekcje co do wypełnienia wszelkich warunków wymaganych przy uzyskaniu tytułu specjalisty, tj. odbycia trzyletniego podstawowego stażu specjalizacyjnego w aptece szpitalnej. Tuż po podjęciu przez powódkę pracy
w pozwanym doszło do rozmowy między nią i kierownikiem apteki S. D.odnośnie tej kwestii. Kiedy na pytanie przełożonego gdzie powódka odbyła ów staż specjalizacyjny, E. L. (1) stwierdziła, że w aptece pozwanej, kierownik apteki zarzucił jej, że nie było to możliwe z uwagi na jej długotrwałą absencję w pracy. Kierownik poinformował o tej rozmowie dyrektora pozwanego; podzielił się również
z nią swoimi wątpliwościami co do prawidłowości odbytego stażu oraz uzyskania specjalizacji na podstawie nieprawdziwych dokumentów.
W dniu 6 września 2016 r. powódka została zawieszona w czynnościach służbowych (tzn. nakazano jej, aby swoją pracę ograniczyła wyłącznie do opisywania faktur zakupowych), a następnie zorganizowano spotkanie z udziałem powódki, kierownika apteki, dyrektora pozwanego K. Z. (1), zastępcy dyrektora
A. P. (1) oraz kierownika (...) S. Ł., poświęcone kontrowersjom dotyczącym odbytego przez powódkę stażu. Podczas tego spotkania S. D. wyjaśnił, że nie podważa dyplomu powódki, ale odbycie 3-letniego stażu w aptece. Dyrektor przedstawiła dotychczasowe ustalenia dotyczące specjalizacji powódki (oparte na przeprowadzonych rozmowach telefonicznych z kierownikiem specjalizacji oraz kierownikiem ośrodka szkolenia podyplomowego), a także poruszyła kwestię odsunięcia przez S. D. powódki od pracy. Kierownik apteki wyjaśnił, że uczynił tak ze względu na informacje otrzymane od powódki (co do miejsca stażu)
i oznajmił, że czeka na decyzję dyrektora. Dyrektor wskazała S. D.
na ewentualne konsekwencje niepotwierdzenia stawianych powódce zarzutów,
na co kierownik apteki zwrócił uwagę, że nie jest nastawiony negatywnie do powódki, ale oczekuje wyjaśnień w sprawie w/w stażu. Tego samego dnia cofnięto na piśmie ograniczenie zakresu obowiązków powódki, wskazując zarazem, że z uwagi na dłuższą przerwę w pracy zachodzi potrzeba przeszkolenia powódki we wskazanych przez kierownika zadaniach.
W dniu 31 sierpnia 2016 r. powódka otrzymała nowy zakres obowiązków, nieco ograniczony w stosunku do poprzedniego zakresu obowiązków. Do obowiązków powódki miało należeć: 1) dbanie o właściwe zaopatrzenie w leki i materiały medyczne jednostek organizacyjnych Szpitala, 2) sprawdzanie dostaw leków, materiałów medycznych i środków dezynfekcyjnych, 3) zamawianie leków, materiałów medycznych i środków dezynfekcyjnych, 4) przygotowanie sprzętu jednorazowego
dla pracowni leków cytotoksycznych i pracowni żywienia pozajelitowego, 5) nadzór nad prawidłowym funkcjonowaniem pracowni żywienia pozajelitowego,
6) przygotowanie śluz materiałowych obu pracowni, 7) sporządzanie, wytwarzanie
i wydawanie produktów leczniczych i materiałów medycznych, 8) sporządzanie
i przygotowywanie preparatów leczniczych do żywienia pozajelitowego,
9) przestrzeganie terminów ważności, zgłaszanie braków i pozycji do zamówienia,
10) wykonywanie – w miarę potrzeby – innych czynności doraźnych, zgodnie
z posiadanymi kwalifikacjami na polecenie Kierownika Apteki lub Dyrektora Szpitala, 11) informowanie przełożonych o potrzebach związanych z prawidłowym funkcjonowaniem Apteki, 12) podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 13) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z pacjentami, członkami rodzin pacjentów
oraz współpracownikami i zwierzchnikami.
Ograniczenie zakresu obowiązków poprzez pozbawienie powódki nadzoru nad obrotem i zabezpieczeniem środków odurzających, psychotropowych i silnie działających, a także czynności związane z przygotowaniem preparatów do żywienia jelitowego oraz leków w dawkach dziennych, w tym leków cytostatycznych, miało związek z kilkuletnią nieobecnością powódki w pracy oraz potrzebą stopniowego wdrożenia się (pod nadzorem kierownika lub innego mgr farmacji) w samodzielną realizację tych obowiązków. W początkowym okresie pracy powódka miała zajmować się czyszczeniem śluz do obu pracowni (tj. czynnością trwającą nie dłużej niż kilka minut dziennie). Czynności te zazwyczaj dokonywali technicy farmacji, jednak zajmowali się tym również mgr farmacji (w tym również kierownik), podczas dyżurów w dni weekendowe oraz święta.
O potrzebie dokonania niektórych czynności powódka była informowana
w formie pisemnej, poprzez pozostawiane przez techników farmacji karteczki
(na których odnotowywali oni m.in. asortyment potrzebny w pracowniach, który winien zostać zamówiony). Praktyki takiej nie wprowadzono wyłącznie z uwagi na osobę powódki. Funkcjonowała ona od kilku lat i stanowiła przyjętą powszechnie akceptowalną przez pozostałych pracowników apteki formę komunikowania się techników farmacji z mgr farmacji.
W pierwszym miesiącu pracy (tj. IX.2016 r.) powódka nie posiadała chipa otwierającego drzwi do apteki, a także nie uzyskała dostępu do systemu komputerowego (...) (dotyczącego stanów leków w aptece), który podczas jej nieobecności został wdrożony w pozwanym. Nie uniemożliwiało to jednak pracy powódce. Mogła
ona wejść na teren apteki, dzwoniąc do drzwi wejściowych. Pytana jednocześnie o stan leków przez pracowników innych jednostek organizacyjnych pozwanego, mogła
to ustalić sprawdzając jakie leki i w jakiej ilości znajdują się na półkach w aptece.
Od kierownika apteki uzyskała nadto zapewnienie, że otrzyma wersję demonstracyjną programu „do zabawy” (tj. do zapoznania się z nim i nabrania pewnego doświadczenia w jego obsłudze).
W miesiącu wrześniu 2016 r. i na początku października 2016 r. powódka wielokrotnie zwracała się mailowo do dyrektora pozwanego ze skargami na kierownika apteki, ze względu na kwestionowany przez niego staż specjalizacyjny, ograniczony zakres obowiązków, powinność czyszczenia śluz, przyjętą formę komunikacji (karteczki), w/w niedogodności (brak chipa, dostępu do systemu), a także domagała się dodania jej adresu e-mail do aliasu emailowego, wydania pieczątki z informacją
o uzyskaniu tytułu specjalisty, zmiany inicjałów na jej szafce pracowniczej z (...)
na (...), dodanie czasu pracy na karcie obecności pracowników apteki. Na początku października 2016 r. większość jej postulatów została spełniona; powódka dostała
m.in. własny chip, otrzymała od informatyków login i hasło do programu (...),
a także przygotowano dla niej (w dniu 11.10.2016 r.) nowy zakres obowiązków o treści identycznej jak zakres wręczony jej w 2010 r. Z uwagi na udanie się przez powódkę
na długotrwałe zwolnienie lekarskie (od 12.10.2016 r. do 29.12.2016 r.), nowy zakres obowiązków E. L. (1) odebrała dopiero w dniu 2.01.2017 r.
W okresie nieobecności w pracy z powodu choroby (od 12.10. do 29.12.2016 r.) powódka upoważniła radcę prawnego M. S. (1) do podjęcia w jej imieniu interwencji w stosunku do pracodawcy oraz wybranych instytucji. W piśmie z dnia
18 października 2016 r. M. S. (1) zwrócił się do dyrektora pozwanego
z wezwaniem do zaprzestania naruszeń. Powołując się na zastrzeżenia do zachowania przełożonego powódki (które powódka wcześnie artykułowała w swoich mailach) pełnomocnik zażądał od dyrektora pozwanego zaniechania działań, które – w jego ocenie – nosiły znamiona dyskryminacji.
Jednocześnie, powołując się na te same okoliczności, r. pr. M. S. (1) zwrócił (w dniu 28.10.2016 r.) się z wnioskiem o podjęcie interwencji do PIP oddziału w T. oraz do Pomorsko-Kujawskiej Okręgowej Izby Aptekarskiej w Bydgoszczy. W wyniku złożonej skargi inspektor PIP przeprowadził w pozwanym kontrolę, podczas której zapoznał się z dokumentacją w postaci m.in. korespondencji mailowej między powódką i dyrekcją oraz przeprowadził rozmowy z wybranymi pracownikami pozwanego. Podczas kontroli inspektor nie doszukał się nieprawidłowości w działaniu pracodawcy (oraz przełożonego powódki), w tym znamion dyskryminacji
lub mobbingu, o czym powiadomił M. S. (1) w obszernym piśmie z dnia 27.12.2016 r. (omawiającym ustalenia i wyniki kontroli). Interwencja podjęta
w Pomorsko-Kujawskiej OIA w Bydgoszczy doprowadziła natomiast do wydania przez ten organ pisma z 2.03.2017 r., w którym potwierdzono (na podstawie dokumentów uzyskanych z GUM i Pomorskiego Urzędu Wojewódzkiego w Gdańsku) prawidłowość odbycia przez powódkę specjalizacji i nie znaleziono podstaw do prowadzenia w tej sprawie jakiegokolwiek postępowania.
W okresie od 2.01.2017 r. (po powrocie powódki ze zwolnienia lekarskiego) świadczyła pracę zgodnie z nowym zakresem obowiązków (z 11.10.2016 r.). Uzyskała nadto dostęp do systemu (...), jak też korzystała z chipa otwierającego drzwi
Zarówno w okresie poprzedzającym w/w zwolnienie lekarskie, jak też po dniu 2.01.2017 r. żaden ze współpracowników, ani też przełożony nie zachował się wobec powódki w sposób obraźliwy, lekceważący, nie starał się ośmieszać powódki, bądź
też dyskredytować jej osobę. Powódka nie była postrzegana przez współpracowników jako osoba, którą przełożony (kierownik apteki S. S. D.) traktował gorzej
(lub w jakikolwiek inny sposób) niż pozostałych pracowników apteki, bądź też zmierzał do jej izolacji i odsunięcia od pozostałej grupy pracowników. Osoby te nie miały nawet świadomości, że S. D. zgłaszał w tym czasie zastrzeżenia do prawidłowości odbytego przez powódkę stażu specjalizacyjnego.
Początkowe ograniczenie zakresu obowiązków powódki i stopniowe jego rozszerzanie wynikało z pewnej nieufności S. D. wobec rzetelności
i umiejętności powódki, podyktowanej zarówno długim okresem nieobecności powódki w pracy (i związaną z tym potrzebą ponownego wdrożenia się w niektóre zadania),
jak też przekonaniem S. D. o pewnej nieuczciwości powódki związanej
z wykazaniem przez nią – jako okresu odbycia stażu – wyłącznie formalnego zatrudnienia w pozwanym (bez jednoczesnego wykonywania pracy). Od momentu ponownego podjęcia pracy przez powódkę (tj. od 2.01.2017 r.) wykonywała
ona wszystkie czynności powierzane mgr farmacji.
Kierownik S. D. uchodził za rygorystycznego przełożonego, dbającego o dyscyplinę pracy oraz przestrzeganie przyjętych w aptece procedur. Wobec wszystkich pracowników apteki utrzymywał pewien dystans, zwracając się
do poszczególnych osób per „pani”. Nie był także zbyt rozmowny, ani też
nie zachowywał się w sposób serdeczny, wylewny lub familiarny, natomiast
do wszystkich pracowników odnosił się w sposób rzeczowy i kulturalny, pozbawiony jakiejkolwiek emocjonalności. Nie zdarzały się sytuacje, aby S. D.
nie przywitał się z podwładnymi (mówiąc „Dzień dobry”, albo odpowiadając na ich powitanie), bądź też nie udzielił odpowiedzi na zadawane przez nich pytania.
S. D. dość rzadko wydawał pracownikom polecenia wykonania określonej czynności, albowiem osoby te same wiedziały z jakich zadań winny wywiązać się
w danym dniu. Zdarzało mu się zarazem zwrócić pracownikom uwagę na pewne nieprawidłowości, m.in. powódce.
Od stycznia 2017 r. S. D. starał się nie zwracać powódce uwagi
i nie wydawać jej poleceń, ze względu na składane przez nią na niego skargi do PIP
oraz OIA w Bydgoszczy. Obawiał się bowiem, że powódka każdą kierowaną uwagę wykorzysta przeciwko niemu, jako kolejny przykład dręczenia jej. Kiedy powódka –
po powrocie ze zwolnienia lekarskiego – zapytała go jak ułożą się ich relację,
S. D. (mając na uwadze w/w skargi na niego) odrzekł, że kolegami nie będą, ale powódka ma normalnie wykonywać swoje obowiązki.
Kierując się sugestią zawartą w odpowiedzi inspektora PIP (z 27.12.2016 r.),
aby powódka rozważyła potrzebę skorzystania z wdrożonej w pozwanym procedury antymobbingowej, E. L. (1) wystąpiła do pracodawcy ze skargą o stosowanie przez S. D. wobec niej mobbingu, powołując w uzasadnieniu pisma różne sytuacje, które w jej ocenie świadczyły o takim działaniu. Powołana przez pozwanego komisja przeprowadziła postępowanie dowodowe, odbierając m.in. wyjaśnienia
od wybranych współpracowników powódki, a następnie uznała złożoną przez powódkę skargę za niezasadną (o czym powiadomiono ją pismem z dnia 23.03.2017 r.)
Pismem z dnia 24 marca 2017 r. powódka rozwiązała umowę o pracę
bez wypowiedzenia „z winy pracodawcy”, wskazując jako przyczynę:
1) wielomiesięczne kwestionowanie przez pracodawcę Państwowego dyplomu Specjalisty Farmacji Szpitalnej, 2) brak działań ze strony pracodawcy mających na celu potwierdzenie lub zaprzeczenie zarzutów wobec jej osoby, 3) wielomiesięczne, faktyczne, bezpodstawne i nadal trwające podtrzymywanie zarzutu, 4) brak reakcji pracodawcy na potwierdzenie prawidłowości dyplomu specjalisty Farmacji Szpitalnej, które samodzielnie uzyskała, w tym w szczególności wyciągniecie konsekwencji wobec osób, które w imieniu pracodawcy dopuszczały się w/w naruszeń; brak oficjalnego wycofania zarzutów w tym zakresie, 5) formalne i faktyczne ograniczenie zakresu obowiązków w stosunku do zakresu obowiązków sprzed urlopów macierzyńskich
i wychowawczych, 6) niewydanie przez pierwszy miesiąc pracy dostępu do systemu komputerowego oraz chipa dostępowego do stanowiska pracy, 7) brak przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego, 8) niewydawanie żadnych poleceń służbowych w ciągu pierwszych dni po powrocie z urlopów i zwolnień chorobowych, wydawanie poleceń służbowych poniżej jej kompetencji w kolejnych tygodniach, 9) dopuszczenie przez pracodawcę do działań skutkujących w konsekwencji odizolowaniem od grupy pracowników, faktycznym degradowaniem w stosunku do powierzonych umownie obowiązków i posiadanych kwalifikacji, utrudnieniem wykonywania obowiązków zawodowych, które to działania spowodowały obniżenie samooceny i poczucia przydatności zawodowej, jak również rozstrój zdrowia, 10) naruszenie nakazu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu, jak również szanowania godności i dóbr osobistych pracownika poprzez m.in. działania opisane powyżej, również poprzez wyłącznie formalne stosowanie wprowadzonych następczo procedur w tym zakresie.
Stan faktyczny ustalono na podstawie dokumentów, których autentyczności
nie podważała żadna ze stron, a także zeznań świadków E. C.,
M. S., M. W., P. L., A. P. (1),
S. D., powódki E. L. (1) i dyrektora pozwanego K. Z..
Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom świadków oraz stron, albowiem były one logiczne, spójne i wzajemnie zgodne oraz niesprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym. Osoby te w spójny sposób opisały sytuację powódki po powrocie
z urlopów macierzyńskiego i wychowawczego, tj. czasowe ograniczenie zakresu obowiązków, brak dostępu do systemu (...) oraz nieposiadanie chipa, zarzuty kierowane przez kierownika apteki odnośnie przebytego stażu specjalizacyjnego,
a także zmianę sytuacji powódki na początku stycznia 2017 r. (tj. przywrócenie dotychczasowego zakresu zadań, uzyskanie wszelkich potrzebnych narzędzi pracy). Twierdzenia te znajdują nadto pewne odzwierciedlenie w treści dokumentacji znajdującej się w aktach sprawy (m.in. w korespondencji mailowej oraz piśmie inspektora PIP, adresowanym do powódki).
Pewne różnice w wypowiedziach świadków i stron dotyczyły wyłącznie oceny omawianej sytuacji powódki, w tym omówieniu ewentualnych intencji
S. D.. Świadkowie E. C., M. S., M. W.,
A. P. oraz K. Z. wskazywali bowiem – podobnie jak sam S. D. – na brak uprzedzeń do osoby powódki oraz niepodejmowanie przez niego działań zmierzających do odmiennego traktowania powódki, czy też wyczerpujących znamiona mobbingu. Odmienne zdanie na ten temat prezentowała powódka, która przypisywała S. D. niewłaściwe intencje, chęć upokorzenia jej, celowe ignorowanie,
a nawet przejawy niegrzecznego zachowania (nie witanie się z nią). Takich przykładów niewłaściwego postępowania S. D. nie potwierdził jednak żaden
ze świadków.
Również bowiem mąż powódki, choć ewidentnie prezentował dość stronnicze podejście do omawianego zagadnienia (starając się ukazać powódkę jako ofiarę pewnych działań ze strony S. D., którego sam postrzegał jako osobę „trochę dziwną”), nie wyjaśnił w istocie na czym miałoby polegać nieprawidłowe zachowanie kierownika apteki, a nawet przyznał, że nie wie czy za pewne niedogodności (np. brak chipa oraz dostępu do systemu) odpowiada właśnie ta osoba. Stwierdził zarazem, że tymczasowe ograniczenie zakres obowiązków mogło wiązać się z długoletnią przerwą w wykonywaniu pracy farmaceuty (co uznać trzeba za racjonalny argument, wpisujący się w wersję zdarzeń przedstawioną przez pozwanego).
Dokonując oceny podstawy prawnej zgłoszonego roszczenia należy wskazać, że zgodnie z art. 55 § 1 1 kp, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 (tj. bez wypowiedzenia – dopisek Sądu) także wtedy,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy; przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio (art. 55 § 2 kp). Wzmiankowany przepis art. 52 § 2 kp
(po odpowiednim jego zastosowaniu) stanowi zarazem, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca
od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W judykaturze zwrócono uwagę, że przepis art. 55 § 1 1 kp pozostaje zbliżony
w swoich sformułowaniach do redakcji art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, co upoważnia do postawienia tezy, że art. 55 § 1 1 kp stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
W uzasadnieniu wyroku z dnia 10 maja 2012 r. (II PK 220/11, LEX nr 1211159)
Sąd Najwyższy podkreślił: „ Zamysłem ustawodawcy było (...) umożliwienie pracownikowi – zgodnie z zasadą równości stron umowy o pracę – natychmiastowego zerwania łączącej go z pracodawcą więzi prawnej w sytuacji, gdy ten ostatni przez swoje zawinione postępowanie uniemożliwia prawidłową realizację podstawowych celów stosunku pracy. Przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 kp, użyte w art. 55 § 1 1 kp określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy)”.
Z przepisu art. 55 § 1 ( 1) kp wynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika i dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki (por. wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 27 lipca 2012 r., I PK 53/12, OSNAP 2013/15-16/173). Sąd Najwyższy zaznaczył przy tym, że „n aruszenie to musi być (...) ciężkie tak w sensie obiektywnym jak
i subiektywnym. O ile nie budzi wątpliwości interpretacyjnych obiektywna „ciężkość” naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, mierzona rangą zagrożonych lub naruszonych słusznych interesów pracownika, o tyle kontrowersyjny jest subiektywny wymiar owego naruszenia, a to z uwagi na nieposłużenie się przez ustawodawcę w komentowanym przepisie (w przeciwieństwie do art. 52 § 1 k.p.) pojęciem winy. W literaturze obok stanowiska, że zachowanie pracodawcy objęte hipotezą normy art. 55 § 1 k.p. musi charakteryzować się winą umyślną lub co najmniej rażącym niedbalstwem, a więc wzorowaną na prawie karnym winą rozumianą jako naganność zachowania sprawcy w sensie subiektywnym (por. M. Gersdorf: Jeszcze
w sprawie konstrukcji prawnej rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, PiZS 1998 nr 6, s. 37 oraz W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks pracy, komentarz, Warszawa 2011, s. 472) wyrażany jest pogląd, iż
dla zastosowania powołanego przepisu wystarczające jest wystąpienie – odpowiadającej wykształconemu na gruncie prawa cywilnego pojęciu – winy kontraktowej, której elementem jest bezprawność zachowania dłużnika, polegająca
na ujemnej ocenie zachowania kontrahenta z punktu widzenia porządku prawnego.
Nie jest zatem istotne, czy pracodawcy można zarzucić umyślność lub rażące niedbalstwo w naruszeniu podstawowego obowiązku wobec pracownika. Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeśli nie działał on w złej wierze, ani nie zachowywał się rażąco niedbale” (tak SN w wyroku z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159).
Odwołując się do wcześniejszych swoich orzeczeń Sąd Najwyższy wyjaśnił także, że wina pracodawcy może, zależnie od rodzaju naruszonego obowiązku, polegać w decydującej mierze na obiektywnej naganności (bezprawności) postępowania
(np. w przypadku naruszenia obowiązku zapewnienia warunków pracy niezagrażających życiu lub zdrowiu pracownika ze względu na brak środków finansowych, czy też niewypłacania należnego wynagrodzenia) lub jej stwierdzenie będzie wymagało także odwołania się do kryteriów subiektywnych. Pierwsza sytuacja dotyczy obowiązków, których realizacja spoczywa na pracodawcy jako jednostce organizacyjnej (np. spółce), druga, obowiązków, których wykonanie zależy przede wszystkim od faktycznych zachowań konkretnych osób reprezentujących pracodawcę. Do oceny winy pracodawcy należy również stosować miernik obiektywny uregulowany w art. 355 kc, co oznacza, że wina może polegać na niedołożeniu staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należytej staranności), którą w zakresie prowadzonej przez dłużnika działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159; por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia
27 lipca 2012 r., I PK 53/12, OSNAP 2013/15-16/173; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., II PK 287/11, LEX nr 1215149; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372).
Powyższe uwagi zostały zaaprobowane przez przedstawicieli doktryny. Odnosząc się do kryterium „ciężkości” podkreślano, że następstwa naruszenia podstawowego obowiązku przez pracodawcę winny dotkliwie godzić w interesy pracownika, nie tylko te o charakterze prawnym, ale również wszystkie inne życiowo istotne (od osobistych do szeroko pojmowanych interesów ekonomiczno-socjalnych). Pracownik nie jest natomiast uprawniony do rozwiązania umowy w tym trybie jeżeli dane naruszenie nie skutkuje dlań poważnymi następstwami, tzn. jeżeli samo naruszenie ma charakter błahego (zob. Komentarz do kodeksu pracy, pod red. K. Barana,
LEX 2012, teza 3.5. do art. 55; por. także Komentarz do kodeksu pracy, pod red.
L. Florka, LEX 2011, teza 3 do art. 55; T. Zieliński, Rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia przez pracownika, opubl. w programie LEX).
Jako przykłady ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wskazywano uchybienie godności pracownika bądź też naruszenie w inny sposób zasad współżycia społecznego. Godność pracownika, w rozumieniu art. 11 1 kp jest przyrodzoną
i niezbywalną godnością człowieka, o której stanowi art. 30 Konstytucji RP, a zatem wartością, jaką ma z natury swej każdy człowiek, odniesioną do jego społecznej roli pracownika. Godność tę należy widzieć obiektywnie, tj. niezależnie od tego, czy dana osoba ma wyrobione poczucie godności w znaczeniu subiektywnym, rozumianym jako poczucie swojej wartości. W rezultacie, pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym, dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09, OSNAP 2011/9-10/127).
W przywołanym uzasadnieniu wyroku z dnia 8 października 2009 r.
(II PK 114/09, OSNAP 2011/9-10/127) Sąd Najwyższy podkreślił nadto, że „ obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracodawcę nie został w Kodeksie pracy wprost sformułowany (jak w odniesieniu do pracownika - art. 100 § 2 pkt 6). Jednakże skoro ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek wpływania
na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp),
to nie można przyjąć, że od przestrzegania tych zasad zwolniony jest sam pracodawca (osoby działające w jego imieniu). W rezultacie należy dojść do wniosku, że
do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1 1 k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 kp)”. Zdaniem Sądu Najwyższego, ocena ciężkości zawinienia
w zakresie naruszenia obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego wymaga natomiast odwołania się do kryteriów subiektywnych i dotyczy obowiązków, których wykonanie zależy przede wszystkim od faktycznych zachowań konkretnych osób (ludzi) reprezentujących pracodawcę.
Przedmiot rozważań judykatury stanowiły także kwestie formalne, tj. związane
z podaną przyczyną rozwiązania stosunku pracy oraz terminem do złożenia oświadczenia woli. W wyroku z dnia 10 maja 2012 r. (II PK 215/11, OSNAP 2013/9-10/106) Sąd Najwyższy stwierdził, że „ roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków (art. 55 § 1 1 kp) przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście wystąpiło, także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy”. Uzasadniając powyższe zapatrywanie Sąd Najwyższy wyjaśnił: „ Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy, wystąpienie przesłanek wskazanych w art. 55 § 1 1 kp, a nie powołanie się przez pracownika w piśmie rozwiązującym umowę o pracę na to, że pracodawca nie wywiązał się wobec niego z podstawowych obowiązków, jest warunkiem rozważanej odpowiedzialności (zob. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 4 marca
1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 542).
Co prawda art. 55 § 2 kp wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jednakże z naruszeniem tych wymagań przepis ten nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu (zob. wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999 nr 11, poz. 208) ani utraty prawa dochodzenia odszkodowania, o którym stanowi art. 55 § 1 1 k.p. (...) Wobec tego nieuzasadniony okazał się zarzut naruszenia art. 55 § 2 w związku z art. 55 § 1 1 kp, przez dowolne przyjęcie, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pozwanej wobec powoda polegające
na naruszeniu jego godności przez obraźliwe zachowanie przedstawiciela pracodawcy, podczas gdy w pozwie jako przyczynę wskazano mobbing i uniemożliwianie wykonywania pracy. Jak bowiem wyżej wskazano, przesłanką rozważanej odpowiedzialności pracodawcy jest rzeczywiste ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, nawet, gdy nie zostało ono prawidłowo wskazane
w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy.”
Podkreślając z kolei wagę zachowania terminu z art. 52 § 2 kp (w zw. z art. 55
§ 2 kp) Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 8 lipca 2009 r. (I BP 5/09, OSNAP 2011/5-6/69) przypisał specjalne znaczenie instytucji prawa pracy umożliwiającej rozwiązanie umowy o pracę tylko w krótkim czasie od uzyskania wiadomości
o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pokrzywdzony pracownik może rozwiązać umowę o pracę, ale nie jest do tego zobowiązany. Jeżeli nie korzysta
z przyznanego mu uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy w określonym czasie,
to następuje w ten sposób swoista konwalidacja naruszenia prawa. W takim sensie, że pozostaje w mocy (stabilizuje się) zakłócony stosunek pracy, a pracownik liczy
na zgodne z prawem relacje z pracodawcą. Dlatego też, wystąpienie z oświadczeniem
o rozwiązaniu umowy o pracę po dłuższym okresie czasu od naruszenia prawa pracownika może być pozorną przyczyną rozwiązania umowy o pracę.
W kolejnym swoim orzeczeniu, postanowieniu z dnia 13 marca 2012 r.
(II PK 287/11, LEX nr 1215149) Sąd Najwyższy uznał za oczywiste, że pracownik
nie może być nieograniczony żadnym terminem i że naruszając ten termin podejmuje określone ryzyko, gdyż może się okazać, że wskazana przez niego przyczyna
nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Również doktryna z potrzebą zachowania wzmiankowanego terminu wiąże istotne dla pracownika konsekwencje prawne. Uważa go bowiem za termin zawity, po upływie którego pracownik traci prawo rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (por. Komentarz..., pod red. K. Barana, teza 6.1. do art. 55; T. Zieliński, Rozwiązanie...).
Powyższe rozważania Sąd Rejonowy aprobuje i przyjmuje jako własne. Dokonując oceny zasadności zgłoszonego przez powódkę roszczenia należy przede wszystkim podkreślić, że choć powódka w piśmie rozwiązującym stosunek pracy powołała dziesięć przyczyn, dla których dokonała wzmiankowanej czynności prawnej, w istocie decyzję o ustaniu stosunku pracy podjęła z uwagi na kwestionowanie przez
S. D. (i w pewnym stopniu – przez dyrekcję pozwanego) odbycia specjalistycznego stażu podstawowego. Okoliczności tej poświęcono 4 pierwsze przyczyny przedmiotowego pisma, dokładnie przedstawiając różne aspekty takiego zachowania (tj. podważanie dyplomu, brak reakcji na ów zarzut oraz pismo OIA,
brak działań zmierzających do weryfikacji tego zarzutu). Pozostałe przyczyny mają – zdaniem Sądu Rejonowego – charakter wyłącznie „uzupełniający” (przyczyny od 5
do 8) albo ściśle powiązany z pierwszymi czterema przyczynami (przyczyny 9 i 10).
W pierwszej kolejności Sąd rozważy zatem zasadność tak sformułowanego przez powódkę zarzutu.
Na wstępie trzeba zaznaczyć, że opisywany przez powódkę zarzut (stawiany
jej przez pracodawcę) został przez nią sformułowany w sposób niewłaściwy. Powódka dokonała pewnej nadinterpretacji opisywanej sytuacji. Twierdziła bowiem, że pracodawca (kierownik apteki) kwestionuje uzyskany przez nią dyplom. Tymczasem, co zostało już wprost wyartykułowane przez S. D. (podczas spotkania
w dniu 6.09.2016 r.), nie wnosił on żadnych zastrzeżeń do uzyskania przez powódkę dyplomu (jak też do samego dyplomu), natomiast podważał prawidłowość odbycia przez powódkę 3-letniego stażu w aptece pozwanego. Nie zarzucono zatem powódce tego, że nie nabyła tytułu specjalisty w zakresie Farmacji Szpitalnej (tego przecież
z uwagi na zdany egzamin i posiadany dyplom nie sposób negować), lecz że w trakcie realizacji procesu stażu specjalizacyjnego wprowadziła określony podmiot w błąd, powołując się na fakt odbycia takiego stażu w aptece pozwanego, gdy w istocie złożony przez dyrektora pozwanego podpis miał oznaczać jedynie (zgodnie z intencją
K. Z.) fakt zatrudnienia powódki w pozwanym. Rozróżnienie to i właściwe zidentyfikowanie stawianego powódce zarzutu ma dość duże znaczenie dla uznania
tej kwestii za odpowiednią przyczynę rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1 1 kp.
Należy jednocześnie zgodzić się z S. D., że powódka nie odbyła stażu w sposób wymagany przez przepisy prawa oraz ustaloną na ich podstawie procedurę. W okresie starania się przez powódkę o uzyskanie w/w specjalizacji zagadnienie te regulowały przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 15 maja 2003 r. w sprawie specjalizacji oraz uzyskiwania tytułu specjalisty przez farmaceutów (Dz. U. Nr 101 poz. 941 ze zm. – zwane dalej „rozporządzeniem”). Zgodnie z § 3
ust. 1 pkt 2 i 4 rozporządzenia, ustalano ramowy program specjalizacji, który miał określać m.in. czas trwania specjalizacji (nie krótszy niż 3 lata), będący sumą czasu trwania podstawowego stażu specjalizacyjnego, staży kierunkowych oraz kursów,
a także podstawowy staż specjalizacyjny, odbywany w miejscu pracy farmaceuty właściwym dla danej specjalności, obejmujący szczegółowo określony zakres wiedzy
i umiejętności praktycznych, będących przedmiotem kształcenia specjalizacyjnego, oraz czas trwania i sposób zaliczenia stażu specjalizacyjnego.
Farmaceuta miał odbywać specjalizację zgodnie z programem specjalizacji
albo programem specjalizacji uzupełniającej, opracowanym na podstawie ramowego programu przez zespół ekspertów powołany przez ministra właściwego do spraw zdrowia, zaopiniowanym przez właściwe dla danej specjalizacji towarzystwo naukowe i naczelną Radę Aptekarską oraz zatwierdzonym przez ministra właściwego do spraw zdrowia (§ 4 ust. 1 i 4 rozporządzenia). Jednocześnie, stosownie do § 5 ust. 2 i 3 rozporządzenia, farmaceuta odbywał specjalizację przez cały czas jej trwania w pełnym wymiarze czasu pracy farmaceuty zatrudnionego w jednostce zgodnej z profilem specjalizacji, a jeżeli pracował w krótszym wymiarze czasu pracy – czas trwania specjalizacji ulegał proporcjonalnemu wydłużeniu.
Przytoczone przepisy nie pozostawiają żadnych wątpliwości, że główny element specjalizacji stanowił podstawowy staż specjalizacyjny odbywany w miejscu pracy farmaceuty. Właśnie tam, przede wszystkim – zgodnie z zaleceniem § 3 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia – farmaceuta miał zdobywać wiedzę teoretyczną (którą mógł na bieżąco zastosować podczas realizacji obowiązków pracowniczych) oraz nabywać umiejętności praktyczne, poprzez wykonywanie określonych czynności składających się na pracę farmaceuty oraz współpracę w zespole pracowniczym danej apteki. Jeśli nawet
nie musiał on trwać przez okres pełnych 3 lat (co można by wywieść z § 3 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia) niewątpliwie zajmował znaczną część odbywanej specjalizacji,
gdy tymczasem pozostałe jej elementy (czyli staże kierunkowe i kursy) miały wyłącznie walor uzupełniający.
Wskazuje na to również § 5 ust. 2 i 3 rozporządzenia, który proporcjonalnie wydłużał staż ponad wymagane 3 lata wówczas, gdy farmaceuta w placówce (w której odbywał staż podstawowy) pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przykładowo, dla farmaceuty zatrudnionego w wymiarze ½ wymiaru czasu pracy, czas specjalizacji wydłużał się odpowiednio do (przynajmniej) 6 lat. Uzależnienie czasu trwania stażu
od wymiaru czasu pracy, tak aby specjalizujący się farmaceuta przepracował wymaganą liczbę godzin w aptece stanowiącej jego miejsce pracy, dowodzi tego, że – wbrew twierdzeniom powódki – specjalizacja winna opierać się przede wszystkim na wiedzy
i doświadczeniu gromadzonym podczas wykonywania pracy na rzecz określonego podmiotu. Przy czym, w sposób czytelny i jednoznaczny wynika to właśnie
z przytoczonych przepisów. Nie wystarczy zatem sam fakt zatrudnienia w danej placówce, lecz dla wywiązania się z tego warunków kluczowe znaczenie miało rzeczywiste wykonywanie pracy.
Na takie wątpliwości (jakie starała się podnosić stron powodowa) nie można się również powoływać, gdy uwzględni się wydany na podstawie § 4 rozporządzenia Program Specjalizacji w Farmacji Szpitalnej – Program podstawowy dla farmaceutów (z 2004 r., powoływany dalej jako „Program”). Specjalizacja powódki została przeprowadzona właśnie na podstawie postanowień tej procedury, co przyznała sama powódka i co zostało także poświadczone w jej aktach osobowych (poprzez umieszczenie w nich kilku stron tego Programu – k. 52a cz. B akt osobowych).
Jak wynika z „Celów kształcenia specjalizacyjnego” (str. 2 Programu), ma ono na celu „opanowanie wiedzy teoretycznej w zakresie najnowszych osiągnięć nauk farmaceutycznych oraz doskonalenie umiejętności niezbędnych w wykonywaniu usług farmaceutycznych według najwyższych standardów”. Dzięki uzyskaniu specjalizacji farmaceuta zyskiwał szczególne kompetencje m.in. w zakresie samodzielnego rozwiązywania problemów farmakoterapeutycznych, samodzielnego prowadzenia działów farmacji szpitalnej, monitorowania działań niepożądanych leków, doradzania w zakresie użytkowania leków i wyrobów medycznych, współpracy z lekarzami
i personelem pielęgniarskim w celu wyboru optymalnego sposobu leczenia
(str. 2 Programu).
Z tego też względu specjalizujący się farmaceuta winien nabyć nie tylko pełen zakres wymaganej wiedzy, ale także wymagane umiejętności praktyczne (str. 2 Programu) w postaci m.in.: 1) organizacji pracy w aptece szpitalnej, prawidłowego dyspensowania i przechowywania leków, prowadzenia dokumentacji, kierowania zespołem pracowników, kształcenia studentów i farmaceutów odbywających staż oraz osób specjalizujących się i techników, 2) prawidłowego sporządzania leków recepturowych ze szczególnym uwzględnieniem cytostatyków i leków sterylnych,
3) prawidłowego wykorzystania w aptece szpitalnej nabytej wiedzy teoretycznej
z zakresu postępu nauk farmaceutycznych w ocenie skuteczności i bezpieczeństwa działania leków, 4) przewidywania wpływu różnych czynników na farmakokinetykę leków, 5) właściwej interpretacji zagadnień związanych z równoważnością biologiczną leków, 6) wdrażania zasad opieki farmaceutycznej i sposób jej realizacji w aptece szpitalnej, 7) interpretacji przepisów prawnych dotyczących funkcjonowania aptek
i hurtowni oraz stosowania go w działalności apteki szpitalnej, 8) nawiązania właściwej komunikacji interpersonalnej zwłaszcza z osobami hospitalizowanymi i ich opiekunami, lekarzami oraz pozostałymi pracownikami ochrony zdrowia (str. 3 Programu). Jak wynika z w/w opisu oczekiwanych umiejętności praktycznych, stanowiły one rodzaj umiejętności, których nie można się nauczyć wyłącznie podczas zajęć teoretycznych, lecz ich nabycie wymagało podjęcia określonych czynności właśnie w ramach stażu podstawowego, odbywanego w miejscu pracy (tj. podczas wykonywania obowiązków pracowniczych).
Jeszcze bardzie klarowanie podkreślono to w dalszej części „Programu”. Wyraźnie bowiem wskazano, że podstawowy staż specjalizacyjny winien zostać odbyty w aptece szpitalnej, jego wymagany czas trwania wynosi 3 lata i składa się na ten staż „praca (kształcenie) i nabywanie odpowiedniego doświadczenia zawodowego w aptece szpitalnej oraz czas spędzony na kursach specjalizacyjnych” (str. 5 Programu), które
to kursy łącznie zajmowały 240 godzin (str. 4 Programu). Staż ten miał nadto obejmować czas poświęcony na samokształcenie, przygotowanie pracy poglądowej, studiowanie zalecanego piśmiennictwa i uczestniczenie w innych formach kształcenia wskazanych przez kierownika specjalizacji (str. 5 Programu), ale nie powinno budzić wątpliwości, że te dodatkowe czynności farmaceuta winien podejmować poza godzinami pracy, w tzw. czasie wolnym, w okresach, w których równolegle realizował staż podstawowy poprzez wykonywanie pracy w aptece szpitalnej (czyli obok pracy
w aptece, a nie zamiast niej).
Gdyby nawet założyć, że na czas udziału we wspomnianych kursach specjalizacyjnych farmaceuta otrzymywał wolne od pracy (tj. zamiast pracować
w aptece, w tym czasie uczestniczył w kursie), łączny czas przeznaczony na wszystkie te kursy (tzn. 240 godzin) zajmował tylko nieznaczną część 3-letniego stażu podstawowego. W ciągu 3 lat pracy farmaceuta zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (tj. 8 h dziennie, 40 h tygodniowo) winien przepracować około 705 dni roboczych (w każdym roku 365 dni należy pomniejszyć o 104 dni weekendowe oraz 26 dni urlopu wypoczynkowego), a więc około 5640 godzin. Odejmując od tego 240 godzin kursów specjalizacyjnych, nadal pozostawałoby do przepracowania 5400 godzin, tj. 675 dni.
Z przytoczonych postanowień Programu wyraźnie wynika zatem, że gros czynności składających się na odbywanie stażu specjalizacyjnego winno zostać dokonane podczas pracy w aptece szpitalnej, i to właśnie tam przede wszystkim farmaceuta winien zdobywać i utrwalać wiedzę oraz nabywać odpowiednie doświadczenie zawodowe przekładające się następnie na oczekiwane umiejętności praktyczne. Wbrew sugestiom powódki, tekst Programu jest na tyle jednoznaczny
i czytelny, że nie można go odczytywać tak jak starała się to robić powódka (zapewne dla potrzeb niniejszego postępowania, a wcześniej dyskusji z przełożonymi co
do prawidłowości odbycia stażu). Skoro zarazem powódka, która rozpoczęła specjalizację w kwietniu 2011 r., już w sierpniu 2011 r. – tj. po maksymalnie około
80 dniach (640 h) pracy – przestała pracować w pozwanym, nie spędziła w aptece szpitalnej nawet 15 % czasu wymaganego dla pełnej realizacji specjalizacyjnego stażu podstawowego.
Trudno zatem dziwić się kierownikowi apteki S. D., że zgłosił zastrzeżenia do sposobu odbycia przez powódkę owego stażu i że – mimo udzielenia przez OIA określonej odpowiedzi – podtrzymywał swoje uwagi w tym zakresie.
Co więcej, S. D. kwestionując w/w okoliczność miał rację i słusznie zarzucał powódce wprowadzenie w błąd instytucji nadzorującej przebieg specjalizacji oraz weryfikującej spełnienie przesłanek warunkujących przystąpienie do egzaminu końcowego. Zachowanie kierownika, a także pracodawcy (dążącego do zweryfikowania owej kwestii) uznać tym samym trzeba za właściwe, stanowiące efekt prawidłowej wykładni przepisów rozporządzenia oraz postanowień Programu, i nie można ich postrzegać jako prób nękania powódki, podważania jej kompetencji lub przydatności zawodowej, bądź też jako działań o charakterze mobbingowym lub dyskryminacyjnym albo naruszającym zasady współżycia społecznego. Nie znamionuje ich bowiem jakakolwiek bezprawność. W takiej też sytuacji trudno uznać, aby legalne działanie pracodawcy (jego przedstawicieli, w tym kierownika apteki) podjęte wobec powódki prowadziło do ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku w rozumieniu
art. 55 § 1 ( 1) kp, a w konsekwencji – aby mogło stanowić podstawę do rozwiązania przez powódkę umowy w tym trybie.
Również pozostałe przyczyny rozwiązania stosunku pracy, które – jak wcześniej zaznaczono – stanowiły tylko pewne tło dla głównej przyczyny zwolnienia
(tj. negowania przez pracodawcę odbycia stażu specjalizacyjnego), nie dawały jakiegokolwiek asumptu do zastosowania art. 55 § 1 1 kp. Zarzuty dotyczące ograniczenie zakresu obowiązków, braku chipa, dostępu do komputera, instruktażu stanowiskowego, czy też wydawania poleceń poniżej kompetencji powódki, odnosiły się do okoliczności zaistniałych w pierwszych miesiącach pracy powódki (do momentu udania się przez nią na zwolnienie lekarskie). Od dnia 2.01.2017 r. powódka korzystała z wzmiankowanego chipa i dostępu do komputera, wykonywała czynności zgodne
z pierwotnym (nieograniczonym) zakresem obowiązków, nie zajmowała się czynnościami, które – w jej opinii – uwłaczały jej kompetencjom (tj. nie czyściła codziennie śluz), a także wdrożyła się w realizację określonych zadań (początkowo
pod pewnym nadzorem ze strony współpracowników), co wykluczało potrzebę organizowania dla niej szkolenia stanowiskowego.
Okoliczności te miały zatem miejsce w na tyle odległym czasie w stosunku
do daty rozwiązania umowy o pracę, że – niezależnie od tego czy można
je kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę – powoływanie się na nie było niedopuszczalne, z uwagi na art. 55 § 2 kp (potrzebę zachowania miesięcznego terminu). Jedynie na marginesie można stwierdzić, że powódka wyolbrzymiała rangę i znacznie w/w problemów. Ograniczenie zakresu zadań w pierwszym miesiącu pracy, a także zlecanie jej czynności, które mgr farmacji wykonywali jedynie w dni weekendowe lub świąteczne (tj. czyszczenie śluz), zostało
w racjonalny sposób wyjaśnione przez S. D. (jako mające związek
z kilkuletnią nieobecnością powódki w pracy i koniecznością stopniowego wdrażania się przez nią w niektóre obowiązki).
Także potrzeba uprzedniego zapoznania się przez powódkę z systemem (...) (m.in. poprzez korzystanie początkowo z wersji demonstracyjnej, szkoleniowej) miała na celu uniknięcie sytuacji, w której powódka wpisałaby niewłaściwe dane do systemu (dotyczące leków), co mogłoby spowodować określone perturbacje. Brak chipa, podobnie jak eksponowany przez powódkę wątek nieopisania szafki pracowniczej, uznać trzeba za nieistotny detal, który był przez powódkę podnoszony jedynie w celu wyolbrzymienia skali nadużyć, jakich – zdaniem powódki – dopuścił się wobec niej
S. D.. Służyć miał również tezie o nierównym traktowaniu powódki.
Ostatnie dwie przyczyny nie znalazły żadnego potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym. Powódka nie wykazała, aby ktokolwiek dążył do odizolowania jej od grupy pracowników, dopuszczał się faktycznej degradacji powódki, utrudniał jej realizację zadań, a tym samym doprowadził do zaniżenia jej samooceny i poczucia przydatności zawodowej oraz do pogorszenia się stanu jej zdrowia. Żaden
ze współpracowników nie potwierdził tego i nie postrzegał powódkę jako osobę odseparowaną od pozostałej grupy pracowników, której ktoś przeszkadzał w pracy lub pomniejszał jej status zawodowy. Za takie zachowanie z pewnością nie można uważać (z przyczyn omówionych wcześniej) zgłaszania zastrzeżeń do odbytego stażu podstawowego. Również opisane wcześniej okoliczności (ujęte jako przyczyny od
pkt. 5 do 8), które miały swoje racjonalne podstawy i które występowały jedynie przez pierwszy miesiąc od powrotu powódki do pracy, nie miały wywołać takiego skutku
(i z pewnością go nie spowodowały).
Potwierdziła się natomiast okoliczność unikania kontaktu z powódką przez
jej przełożonego, S. D.. Kierownik apteki sam przyznał, że starał się
nie rozmawiać z powódką, nie wydawać jej poleceń lub nie kierować do niej jakichkolwiek uwag. Należy jednak zaznaczyć, że takie zachowanie S. D. wydaje się usprawiedliwione w świetle wcześniejszych działań przedsięwziętych przez E. L. (1) wobec niego. Powódka (we wrześniu i październiku 2016 r.) prowadziła dość znaczną korespondencję mailową, w której kierowała wobec niego znaczną liczbę – nierzadko niedorzecznych (np. dotyczących otrzymywanych karteczek, oznaczenia szafki) – zastrzeżeń, pomawiała go o dyskryminację z uwagi na przerwę spowodowaną macierzyństwem (zarzuty dotyczące utrudniania w powrocie na rynek pracy matce
z trojgiem dzieci), a także w sposób zapewne celowy eskalowała spór między nią
i przełożonym. Następnie, kiedy doszło już do pewnej zmiany w jej sytuacji pracowniczej, w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim, powódka – poprzez swojego pełnomocnika – złożyła skargę na przełożonego do dyrektora szpitala (wezwanie do zaprzestania naruszeń), a następnie do PIP oraz OIA.
Takie działanie powódki, oczywiste wyolbrzymianie pewnych sytuacji
i okoliczności, większość których nie nastręczała żadnego problemu (np. brak chipa, otrzymywanie informacji na karteczkach, mycie śluzy, brak oznaczenia na szafce)
i posiadała racjonalne wytłumaczenie (np. stopniowe wdrażanie powódki w zakres obowiązków), mogła skłonić S. D. do zminimalizowania jego kontaktów z powódką, tak aby nie dostarczać jej kolejnego pretekstu do stawiania mu nowych zarzutów. Należy jednocześnie podkreślić, że głównym motywem takiego działania powódki wydaje się być odczuwana przez nią potrzeba reakcji na zarzut
S. D. (dotyczący nieodbycia stażu) i przekierowanie uwagi z tego rzeczywistego (jak się okazało) problemu na sprawy mniejszej wagi, a także stworzenie wrażenia, że kierownik apteki traktuje ją gorzej niż innych pracowników i jest do niej uprzedzony. Powódka zapewne zdawała sobie sprawę z zasadności obiekcji zgłaszanych przez S. D., skoro zapoznawała się z Programem z 2004 r. (m.in. z jego czytelnymi i jednoznacznymi fragmentami odnoszącymi się do sposobu realizacji stażu podstawowego w aptece szpitalnej). Mogła się zatem obawiać, że drążenie tego tematu przez kierownika apteki może doprowadzić do podważenia uzyskanego przez nią dyplomu. Stąd zapewne wzięły się właśnie tak intensywne próby zdyskredytowania jego osoby i przedstawienia siebie jako ofiary niewłaściwych zachowań ze strony przełożonego.
Ostatnia z przyczyn rozwiązania umowy o pracę powoływała się na zjawisko mobbingu i dyskryminacji, tj. odwoływała się do pewnych konstrukcji prawnych uregulowanych przez przepisy kp. Definicję mobbingu zawiera art. 94 3 § 2 kp, według którego mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W judykaturze wielokrotnie podkreślano, że mobbing polega na wrogim
i nieetycznym zachowaniu (działaniu lub zaniechaniu), kierowanym w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która
na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera, podejmowane
bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Działania (zaniechania) o charakterze mobbingowym winny zarazem godzić w dobra prawnie chronione danej osoby i mają na celu zmuszenie pokrzywdzonego
do opuszczenia danego zespołu.
Zachowania mobbingowe muszą tym samym znamionować się określonymi cechami (występującymi łącznie), a mianowicie: być bezprawne, systematyczne
i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, nie mogą obejmować zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, a więc np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy, co więcej mieć charakter długotrwałości, a nie incydentalności. Określone działania lub zachowania „mobbera”, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mieć na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674; wyrok SA
w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864).
Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Nie można więc uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. Przede wszystkim jednak nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Dlatego też, nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing (wyrok SA w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1798674). Nękanie
w rozumieniu art. 94 3 § 2 kp oznacza bowiem ustawiczne dręczenie, niepokojenie,
czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013/17-18/204).
Samo nadto poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania
i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem
na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SA w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864; wyrok SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665). Ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa przy tym na pracowniku (wyrok
SA w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., III APa 10/13, LEX nr 1353665).
Judykatura daje także przykłady zachowań pracodawcy nie mających cech mobbingu, choć wywołujących u pracownika poczucie dyskomfortu. Nie można więc mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma
na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje bowiem zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników, z poszanowaniem natomiast godności pracowniczej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia
2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815; wyrok SA w Gdańsku z dnia 25 listopada
2014 r., III APa 30/14, LEX nr 1602887).
Do pojęcia dyskryminacji w zatrudnieniu nawiązują z kolei przepisy art. 18 3a
i n. kp. Zgodnie z przepisem art. 18 3a § 1 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 kp (art. 18 3a § 2 kp), przy czym przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych we wzmiankowanym przepisie był, jest
lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 3a § 3 kp).
Z kolei, stosownie do art. 18 3a § 4 kp dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium
lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Za przejawy dyskryminacji w rozumieniu art. 18 3a § 2 kp uważa się także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika
i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej
lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (art. 18 3a § 5 kp). Natomiast, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie
o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem
lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) (art. 18 3a § 6 kp).
Zgodnie z art. 18 3b § 1 kp, za naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe; chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Z brzmienia przytoczonego przepisu wynika zatem, że zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, zaś cel różnicowania pracowników i osób ubiegających się
o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach (zob. Komentarz
do kodeku pracy, pod red. K. W. Barana, LEX 2016, teza 2 do art. 18 3b).
W omawianym przypadku trudno znaleźć przejawy takiego zachowania, które można by uznać za mobbing lub dyskryminację, w rozumieniu przytoczonych przepisów. Nawet zachowanie wobec powódki jakie miało miejsce w miesiącach wrześniu i październiku 2016 r. (tj. ograniczenie zakresu jej obowiązków, czasowy brak dostępu do systemu (...)) nie można postrzegać w tych właśnie kategoriach, skoro dla takiego działania przełożonego powódki przedstawiono racjonalne uzasadnienie. Pracodawca nie musiał zatem podejmował żadnych działań zmierzających
do zapobiegania określonym nieprawidłowościom, skoro takich w istocie nie było. Dyrekcja pozwanego w poważny jednak sposób podeszła do zastrzeżeń powódki,
o czym świadczy zorganizowanie jeszcze w dniu 6.09.2016 r. spotkania, podczas którego omówiono kwestię specjalizacji powódki, udzielano odpowiedzi na wysyłane przez nią maile oraz pisma, a także wdrożono procedurę antymobbingową organizując posiedzenie określonego gremium, na którym wysłuchano współpracowników powódki (w celu ustalenia rzeczywistego stanu rzeczy). Nie można zatem twierdzić, że dyrektor pozwanego zachowywał jedynie pewne pozory zainteresowania zaistniałą sytuacją
(tj. skupił się wyłącznie na „formalnym stosowaniu wprowadzonych następczo procedur”), lecz należy przyjąć, że starał się faktycznie rozwiązać ów problem.
Z powyższych względów, uznając, że w niniejszym przypadku nie wystąpiły okoliczności uzasadniające rozwiązanie przez powódkę umowy o pracę bez wypowiedzenia, orzeczono jak w pkt. I sentencji wyroku.
O kosztach orzeczono na podstawie art. 102 kpc, nie obciążając powódki kosztami postępowania strony pozwanej, z uwagi na sytuację osobistą E. L. (1) (czasowa utrata pracy i źródła zarobkowania, konieczność równoczesnego zaspokojenia potrzeb trojga małoletnich dzieci, w wieku po kilka lat każde). Mając to na uwadze, rozstrzygnięto jak w pkt. II sentencji wyroku.
Powódka działająca przez pełnomocnika procesowego w apelacji od powyższego wyroku zarzucała:
1. sprzeczność ustaleń Sądu z materiałem dowodowym zgromadzonym
w sprawie, jak również błąd w ustaleniach faktycznych, polegający na ustaleniu przez Sąd, że:
a. zarzut kwestionowania (w tym weryfikowania) przez przełożonego
i Dyrekcję Szpitala tytułu specjalisty stanowi „nadinterpretację”, gdyż kwestionowanie to nie dotyczyło „dyplomu”, lecz „odbycia stażu”,
b. „obiektywna” ocena zachowań bezpośredniego przełożonego
S. D. polegająca na kwestionowaniu (w tym weryfikowaniu) tytułu specjalisty (dyplomu/stażu), unikania kontaktu z powódką,
nie wydawania poleceń i uwag” oraz faktyczne „degradowanie” nie uzasadnia uznania tych zachowań za naruszające dobra osobiste powódki (w tym godności” oraz za naruszające zasady współżycia społecznego,
c. „obiektywna” ocena działania Dyrekcji Szpitala w osobie K. Z. aprobujące i/lub inicjujące (weryfikacja tytułu specjalisty) działania wymienione w pkt. 1 a) powyżej nie uzasadnia uznania tych zachowań za naruszające dobra osobiste powódki (w tym godności) oraz za naruszające zasady współżycia społecznego;
2. naruszenie prawa procesowego mające istotny wpływ na wynik sprawy
tj. art. 233 § 1 oraz art. 227 k.p.c.:
a. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów i faktyczne pominięcie dowodu z pisma Pomorsko-Kujawskiej Okręgowej Izby Aptekarskiej w Bydgoszczy z dnia 2 marca 2017 r., w którym potwierdziła ona fakt „prawidłowości odbycia specjalizacji” – a więc stażu,
b. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów i faktyczne pominięcie zeznań świadka Dyr. P., który zeznał, iż kwestia specjalizacji powódki nie „jest sprawą szpitala, a sprawą Izby Aptekarskiej”,
c. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów
i faktyczne pominięcie zeznań świadka S. D. oraz Strony –
Dyr. K. Z. (1), którzy zeznali, iż Dyrektor Szpitala zwróciła się
do S. D. o przeproszenie powódki,
d. przez przekroczenie przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów i faktyczne pominięcie okoliczności, iż kwestia specjalizacji (posiadania dyplomu)
nie miała jakiegokolwiek znaczenia w kontekście warunków, wymagań
czy przyczyn zatrudnienia powódki w pozwanym szpitalu; tym samym zastrzeżenia co do prawidłowości odbycia specjalizacji wybiegały poza treść umowy stron, a tym samym nie miały wpływu na treść obowiązków stron wynikających ze stosunku pracy; tym samym, nawet prawidłowe (uzasadnione faktycznie i prawnie) zastrzeżenia w tym zakresie nie mogły wpływać na zatrudnienie powódki, bezsprzecznie zaś fatyczny „wpływ” trudno uznać za „legalny”;
3. naruszenie prawa materialnego tj. art. 55 § 1 1 k.p. wskutek uznania, iż:
a. działania bezpośredniego przełożonego S. D. polegające
na kwestionowaniu tytułu specjalisty (dyplomu/stażu), „unikania kontaktu
z powódką, nie wydawania poleceń i uwag”, faktycznym „degradowaniu”
nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy,
b. działania Dyrekcji Szpitala w osobie k. Z. aprobujące działania wymienione w pkt. 3 a) powyżej nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy;
4. naruszenie prawa materialnego tj. art. 11 1 k.p. oraz art. 94 pkt 10 k.p. w zw.
z art. 55 § 1 1 k.p. oraz każdego z tych przepisów z osobna wskutek uznania, iż:
a. działania bezpośredniego przełożonego powódki S. D. polegające na kwestionowaniu (w tym weryfikowaniu) tytułu specjalisty (dyplomu/stażu), „unikania kontaktu z powódką, nie wydawania poleceń
i uwag”, faktycznym „degradowaniu” nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wskutek naruszenia dóbr osobistych powódki (w tym godności) oraz naruszenia zasady współżycia społecznego i/lub były uzasadnione w okolicznościach sprawy,
b. działania Dyrekcji Szpitala w osobie K. Z. aprobujące i/lub inicjujące (weryfikacja tytułu specjalisty) działania wymienione w pkt 4 a) powyżej
nie miały charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wskutek naruszenia dóbr osobistych powódki (w tym godności) oraz naruszenia zasady współżycia społecznego i/lub były uzasadnione w okolicznościach sprawy i/lub były uzasadnione w okolicznościach sprawy.
W związku z powyższym powódka wnosiła o:
1. uwzględnienie apelacji i w konsekwencji zmianę wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku
i przekazanie sprawy Sądowi Pierwszej Instancji do ponownego rozpatrzenia - przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego,
2. zasądzenie na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych i z uwzględnieniem niezbędnego wkładu pracy pełnomocnika w przyczynienie się do wyjaśnienia i rozstrzygnięcia sprawy oraz opłaty skarbowej za pełnomocnictwo,
3. na podstawie art. 148 1 § 3 k.p.c. w zw. z art. 391 k.p.c. – przeprowadzenie
w niniejszej sprawie rozprawy.
Pozwany reprezentowany przez pełnomocnika procesowego na rozprawie przed Sądem Okręgowym w dniu 20 lipca 2018 r. wnosił o oddalenie apelacji powódki
na jej koszt.
Apelacja powódki nie zasługiwała na uwzględnienie i jako taka podlegała oddaleniu.
Wyrok Sądu I instancji jest prawidłowy, nie narusza prawa materialnego
ani przepisów proceduralnych, które by skutkowały nieważnością postepowania.
Sąd Rejonowy przy tym przeprowadził bardzo staranne, szerokie postępowanie dowodowe, na podstawie którego poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne oraz należycie wykazał okoliczności przemawiające za oddaleniem powództwa.
Sąd I instancji nie naruszył ani przepisów prawa procesowego ani prawa materialnego. Ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy, Sąd Okręgowy w pełni podziela i przyjmuje jako własne.
Żaden z podniesionych przez powódkę zarzutów apelacyjnych nie zasługiwał
na uwzględnienie, za równo z punktu widzenia poprawności postępowania dowodowego jak i ocen i wniosków z materiału dowodowego i interpretacji przepisów prawa materialnego.
Odnosząc się do pierwszych z tych zagadnień należy stwierdzić, że powódka błędnie wywodzi, że Sąd Rejonowy nie uwzględnił jej żądania wobec naruszenia
art. 233 § 1 k.p.c. Zarzut ten nie zasługuje na uwzględnienie.
Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w konkretnej sprawie wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna ona odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa
ich przydatności w konkretnej sytuacji. Jeżeli z określonego materiału dowodowego
sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 k.p.c., choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne. Tylko w przypadku wskazania, że brak jest powiązania, w świetle kryteriów wyżej wzmiankowanych, przyjętych wniosków z zebranym materiałem dowodowym, możliwe jest skuteczne podważenie oceny dowodów dokonanej przez sąd; nie jest tu wystarczająca sama polemika naprowadzająca wnioski odmienne,
lecz wymagane jest wskazanie, w czym wyraża się brak logiki lub uchybienie regułom doświadczenia życiowego w przyjęciu wniosków kwestionowanych (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 159/2004. OSNP 2005/17 poz. 267; uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r.
IV CKN 1316/2000). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd
art. 233 § 1 kpc wymaga przy tym wskazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania, lub doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów.
Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu
(tak SN w orz. Z 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98 nie publ. Por. również orz. SN
z 10 kwietnia 2000 r., V CK 17/20000, „Wokanda” 2000, nr 7, poz. 10, i z 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 732.).
Strona powodowa nie wykazała aby ocena materiału dowodowego była obarczona brakiem wszechstronności i logiczności. Wbrew zarzutom apelacji
Sąd Rejonowy nie pominął pisma Pomorsko-Kujawskiej Okręgowej Izby Aptekarskiej w Bydgoszczy z dnia 2 marca 2017 r., w którym potwierdziła prawidłowość odbycia specjalizacji przez powódkę i że nie znaleziono podstaw do prowadzenia w tej sprawy jakiegokolwiek postępowania.
Sąd Rejonowy bardzo szczegółowo analizował i odniósł się do powołanych przez powódkę w piśmie rozwiązującym umowę o pracę wszystkich dziesięciu przyczyn. Sąd Rejonowy trafnie zauważył, że w istocie powyższą decyzję powódka podjęła z uwagi na kwestionowanie przez kierownika apteki faktu odbycia specjalistycznego stażu podstawowego. Przełożony nie kwestionował dyplomu ale właśnie fakt odbycia
3-letniego specjalistycznego stażu w aptece pozwanego.
Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że powódka nie odbyła stażu w sposób wymagany przez przepisy prawa oraz ustaloną na ich podstawie procedurę. W okresie starania się przez powódkę o uzyskanie w/w specjalizacji zagadnienie te regulowały przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 15 maja 2003 r. w sprawie specjalizacji oraz uzyskiwania tytułu specjalisty przez farmaceutów (Dz. U. Nr 101 poz. 941 ze zm. – zwane dalej „rozporządzeniem”). Zgodnie
z § 3 ust. 1 pkt 2 i 4 rozporządzenia, ustalano ramowy program specjalizacji, który miał określać m.in. czas trwania specjalizacji (nie krótszy niż 3 lata), będący sumą czasu trwania podstawowego stażu specjalizacyjnego, staży kierunkowych oraz kursów,
Sąd Rejonowy prawidłowo też uznał, po analizie Programu Specjalizacji
w Farmacji Szpitalnej, że gros czynności składających się na odbywanie stażu specjalizacyjnego winno zostać dokonane podczas pracy w aptece szpitalnej,
i to właśnie tam przede wszystkim farmaceuta winien zdobywać i utrwalać wiedzę oraz nabywać odpowiednie doświadczenie zawodowe przekładające się następnie
na oczekiwane umiejętności praktyczne. Wbrew sugestiom powódki, tekst Programu jest na tyle jednoznaczny i czytelny, że nie można go odczytywać tak jak starała się
to robić powódka (zapewne dla potrzeb niniejszego postępowania, a wcześniej dyskusji z przełożonymi co do prawidłowości odbycia stażu). Skoro zarazem powódka, która rozpoczęła specjalizację w kwietniu 2011 r., już w sierpniu 2011 r. – tj. po maksymalnie około 80 dniach (640 h) pracy – przestała pracować w pozwanym, nie spędziła w aptece szpitalnej nawet 15 % czasu wymaganego dla pełnej realizacji specjalizacyjnego stażu podstawowego.
Z tego względu zarówno zachowania kierownika apteki jak i pracodawcy dążącego do zweryfikowania tej kwestii nie można uznać jako nękanie powódki, podważania jej kompetencji, czy dyskryminacji. Działania nie naruszały też zasad współżycia społecznego i nie były bezprawne.
Sąd Rejonowy odniósł się też do pozostałych przyczyn wskazanych w piśmie powódki, które faktycznie miały charakter „uzupełniający” albo powiązany
z pierwszymi czterema przyczynami. Żadna z tych przyczyn analizowana oddzielnie czy też wszystkie razem wzięte nie mogły stanowić podstawy do uznania, że pozwany naruszył obowiązki pracodawcy wobec powódki i to w sposób ciężki.
Wszystkie te wskazywane okoliczności były przez powódkę podnoszone już
od początku powrotu do pracy mimo, że nie stanowiły żadnego problemu (np.: brak chipa, mycie śluzy, informacje na karteczkach, brak oznaczenia w szafce) i zostały racjonalnie wytłumaczone. Miały miejsce przed udaniem się powódki na zwolnienie lekarskie w dniu 10 października 2016 r., na którym przebywała do 29 grudnia 2016 r. Nastąpiły w czasie znacznie odległym niż przewidziany w art. 52 § 2 k.p. i powódka
nie mogła się na nie powoływać.
Zebrany materiał dowodowy w sprawie nie pozwalał też na uznanie, iż wskazane w piśmie powódki przyczyny rozwiązania umowy dziewiąta i dziesiąta uzasadniały rozwiązanie umowy.
Wskazywane okoliczności nie potwierdziły się w ogóle. W żaden bowiem sposób powódka nie była degradowana, nie utrudniano jej pracy, ani nie izolowano od innych pracowników.
Nie można jednak oczekiwać od współpracowników i przełożonych aby relacje między nimi a powódką były inne skoro powódka od pierwszych dni powrotu do pracy podejmowała różne działania (np.: zawiadomienie PIP, OIA), kierowała maile
do dyrekcji z zastrzeżeniami do kierownika, pomawiała o dyskryminację nie mając
ku temu racjonalnych podstaw.
Przechodząc do dalszych rozważań trzeba wskazać, że zgodnie z treścią
art. 55 § 1 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio (§2 art. 55 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonych w § 1 i 1 1 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę
za wypowiedzeniem (§ 3 art. 55 k.p.).
Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu
na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania z przepisu art. 55 § 1 1 k.p. jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać zmianę ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierze ani nie zachował się rażąco niedbale (wyr. SN z 10.5.2012 r., II PK 220/11, MoPr 2012, Nr 9, s. 482, teza druga). Dla stopnia winy pracodawcy ma znaczenie, w przypadku jednorodzajowego, aczkolwiek wielokrotnego i uporczywego zachowania, Fakt systematycznego powtarzania niezgodnego z prawem postepowania, niezależnie od przyjęcia albo nieprzyjęcia koncepcji ciągłości takiego zachowania (wyr. SN: z 19.12.1997 r.,
I PKN 443/97, OSNP 1998, Nr 21, poz. 631; z 7. 12.2000 r., I PKN 128/00, OSNP
2002 r., Nr 14, poz. 329; z 8.8.2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007, Nr 15-16, poz. 219;
z 8.7. 2009 r.; I BP 5/09, OSNP 2011, Nr 5-6, poz. 69; z 10.5.2012 r., II PK 220/11, MoPr 2012, Nr 9, s. 482; z 27.7.2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013, Nr 15-16, poz. 173).
Wina jako element ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy w art. 55 § 1 1 k.p. jest, według Sądu Najwyższego, kategorią bardziej złożoną od winy pracownika w art. 52 § 1 k.p. (uzasadnienie wyr. SN z 8.10.2009 r.,
II PK 114/09, OSNP 2011, Nr 9-10, poz. 127). Przypisanie jej pracownikowi, sprawcy naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, wymaga stosowania subiektywnych kryteriów oceny jego zachowania, takich jak możliwości przewidywania skutków działania przez sprawcę, jego doświadczenie życiowe
i zawodowe, motywy działania, stan świadomości. Natomiast wina pracodawcy może, zależnie od rodzaju naruszonego obowiązku, polegać w decydującej mierze
na obiektywnej naganności (bezprawności) postepowania. Na przykład, w przypadku naruszenia obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, niezagrażających życiu lub zdrowiu pracownika ze względu na brak środków finansowych, bądź z tej samej przyczyny niewypłacaniu należnego wynagrodzenia
za pracę. Ocena naruszenia obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego jest uzależniona od faktycznych zachowań osób reprezentujących pracodawcę. Dlatego stwierdzenie winy pracodawcy będzie wymagało odwołania się do kryteriów subiektywnych, ponieważ oceniając ciężkość pracodawcy będzie wymagało odwołania się do kryteriów subiektywnych, ponieważ oceniając ciężkość podstawowego obowiązku pracodawcy przestrzegania zasad współżycia społecznego, należy uwzględnić również okoliczności związane
z zachowaniem osób reprezentujących podmiot zatrudniający. Ocena winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków wobec pracownika powinna nastąpić z uwzględnieniem stosowanego u pracodawcy porozumienia zawartego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, choćby nie było ono źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
(wyr. SN z 7.5.2008 r., II PK 331/07, OSNP 2009, Nr 17-18, poz. 230). Niedotrzymanie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uzasadnia odstąpienie od umowy o pracę w zależności od stopnia zagrożenia warunków pracy dla zdrowia lub życia pracownika. Stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę
z powodów określonych w art. 55 § 1 k.p.
W rozpoznawanej sprawie nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pozwanego wobec powódki, ponieważ wskazane przez powódkę działania pozwanego nie były bezprawne, nie stanowiły nękania powódki, nie zmierzały do jej odizolowania, degradacji i nie utrudniały jej pracy. Nie można też uznać ich za mobbing
czy dyskryminację w rozumieniu prawidłowo i szczegółowo przytoczonych
i omówionych przez Sąd Rejonowy przepisów. Sąd Okręgowy podziela również tę ocenę i nie widzi potrzeby jej ponownego przytaczania i argumentowania.
Wobec tego, iż nie wystąpiły żadne przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez powódkę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, nie było podstaw
do uwzględnienia apelacji i zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania.
Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji.
O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśli art. 98 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 265 j. t.) Por. też postanowienie Sądu Najwyższego
z 11 września 2012 r., II Pz 26/12.
/-/SSO Małgorzata Maleszka /-/SSO Danuta Jarosz-Czarcińska /-/SSO Danuta Domańska
Dodano: 23 sierpnia 2018 , Opublikował(a): Magdalena Zielińska
Osoba, która wytworzyła informację: Danuta Jarosz-Czarcińska, Danuta Domańska , Małgorzata Maleszka