Source: http://www.arbeitsrecht.de/a624e513/rechtslexikon/?firstLetter=G
Timestamp: 2018-04-19 23:05:18
Document Index: 246241889

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 75', '§ 27', '§ 28', '§ 8', '§ 87', '§ 15', '§ 111', '§ 111', '§ 17', '§ 4']

Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG steht dem Betriebsrat das Recht zu, die Listen über Bruttolöhne und -gehälter einzusehen.
Dieses Recht dient insbesondere der Prüfung, ob die Tarifverträge und die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG eingehalten werden. In größeren Betrieben steht dieses Recht dem Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG oder einem nach § 28 gebildeten besonderen Ausschuss des Betriebsrats zu.
Das Einblicksrecht besteht hinsichtlich aller Lohnbestandteile, unabhängig von ihrem individuellen oder kollektiven Charakter. Das Einsichtsrecht gewährt nicht das Recht, die Listen zu fotokopieren oder abzuschreiben. Wohl aber dürfen sich die zur Einsicht berechtigten Personen Notizen fertigen.
Zustimmungsersetzungsverfahren
Minderleistungsklausel
Effektivgarantieklausel
Der Begriff der geringfügigen Beschäftigung ist sozialrechtlicher Natur (§ 8 SGB IV).
Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis aus dieser Beschäftigung regelmäßig 400 Euro im Monat nicht übersteigt oder die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt ist. Mehrere geringfügige Beschäftigungen sind zusammenzurechnen. Neben einer nicht geringfügigen Beschäftigung kann eine geringfügige Beschäftigung ohne Zusammenrechnung ausgeübt werden.
Geringfügig Beschäftigte sind Teilzeitarbeitnehmer, denen alle Rechte eines Arbeitnehmers zustehen. Geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne. Jede sachwidrige Unterscheidung zwischen nicht geringfügig Beschäftigten und geringfügig Beschäftigten verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Da geringfügig Beschäftigte den Arbeitnehmerbegriff erfüllen, unterliegen sie allen einschlägigen Beteiligungsrechten des Betriebsrats.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, durch förmliche Bekanntgabe an die Belegschaft zusätzliche Leistungen zu gewähren. Gesamtzusagen beziehen sich nur auf den Arbeitnehmer begünstigende Regelungen. Die Gesamtzusage ist ein Vertragsangebot an jeden einzelnen Arbeitnehmer, welches dieser annehmen oder ablehnen kann. Von einer Gesamtzusage kann sich ein Arbeitgeber nur durch Änderungskündigung auf die Zukunft erlösen.
Dort wo ein Betriebsrat existiert, sind insbesondere die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 8, 10 BetrVG zu beachten, so dass die Voraussetzungen für die Gesamtzusage regelmäßig nicht gegeben sein können.
Gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Die Anzahl der Sitze wird nach dem D’Hondtschen System berechnet.
Leiharbeitnehmer (Wahlberechtigung/Wählbarkeit)
Die Gratifikation ist ein Sammelbegriff für Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus besonderem Anlass. Sie kann als Dank für geleistete Dienste und als Ansporn für die weitere Zusammenarbeit, aber auch in Abhängigkeit von zu erbringenden Gegenleistungen freiwillig oder auf Basis vertraglicher Vereinbarungen geleistet werden.
Danach entscheidet sich auch, ob ein Anspruch besteht, ob Kürzungen bei Nichtanwesenheit im Betrieb möglich sind oder ob Rückzahlungsverpflichtungen bestehen.
Grundlegende Änderung des Betriebszwecks
Eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks i.S.d. § 111 BetrVG liegt vor, wenn in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmer die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren vom Arbeitgeber geplant sind und dies zu wesentlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer führt.
Besteht die Betriebsänderung ausschließlich oder überwiegend im Abbau von Personal, so sind die Voraussetzungen des § 111 BetrVG nach der Rechtsprechung nur dann gegeben, wenn die Quoren der Massenkündigung gem. § 17 KSchG analog erfüllt sind.
Das Günstigkeitsprinzip ist ein wichtiger tarifrechtlicher Grundsatz. Er greift ein, wenn eine arbeitsvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer objektiv günstiger ist als die entsprechende Regelung im Tarifvertrag. Einzelvertragliche Abmachungen gehen in diesem Falle der tariflichen Regelung vor. Gesetzlich verankert ist das Günstigkeitsprinzip im § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG).
Kollektiver Günstigkeitsvergleich