Source: https://jrkancelaria.pl/mobbing
Timestamp: 2020-07-11 21:56:37+00:00
Document Index: 61332240

Matched Legal Cases: ['art. 189', 'art. 24', 'art. 24', 'art. 24', 'art. 415', 'art. 444', 'art. 94']

Strona głównaKlienci indywidualniPrawo pracyMobbing
Dynamiczny rynek pracy, zmieniające się standardy środowiska pracy i postęp cywilizacyjny sprawiają, że problem mobbingu jest obecnie nie tylko realnym, ale i powszechnym zjawiskiem – mamy z nim do czynienia zarówno w instytucjach prywatnych jak i publicznych, w różnego rodzaju zakładach pracy.
Bardzo często podatność na opisywane zjawisko wynika z modelu współczesnego funkcjonowania jednostki – rywalizacja, szybkie tempo życia, stres, brak asertywności są fundamentem naruszeń słusznie chronionej godności pracownika w miejscu pracy.
Jak w prawie pracy definiowany jest mobbing?
Najpełniejszą definicję mobbingu zawiera kodeks pracy, w którym zjawisko mobbingu charakteryzuje się jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym
i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jakie grupy społeczne są najbardziej narażone na mobbing w miejscu pracy?
Pierwszą z grup statystycznie najbardziej narażoną na mobbing są osoby młode, które przedkładanie kariery zawodowej na pierwsze miejsce, a co za tym idzie – osoby, które wyróżnia pracowitość. Są to w dużej mierze osoby niepewne swoich kwalifikacji, często nieodporne na naciski z zewnątrz, niepotrafiące wyznaczać granic dopuszczalnego zachowania ze strony osób trzecich.
Grupą wyróżnianą ze względu na często niełatwe warunki życiowe są młodzi małżonkowie, rodziny. Pracownicy pozostający na etapie budowania solidnych fundamentów życia rodzinnego bardzo często przedkładają potrzebę zatrudnienia i skłonni są bardzo wiele dla niej poświęcać.
Ostatnią z grup szczególnie narażonych na opisywane zjawisko są osoby w średnim wieku, które miewają często problem z odnalezieniem się na rynku pracy w obcych dla siebie warunkach, w towarzystwie młodszych osób.
Czy ofiara mobbingu może dochodzić roszczeń nierozwiązując z pracodawcą umowy o pracę?
Najpowszechniejszą podstawą prawną roszczeń odszkodowawczych kierowanych przeciwko pracodawcom przez ofiary mobbingu są przepisy kodeksu cywilnego. W jednym z orzeczeń w sprawie o sygn. II PK 105/09 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż ofiara mobbingu jest uprawniona występować przeciwko swojemu oprawcy roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego.
Kodeks cywilny bogaty jest w roszczenia cywilnoprawne służące ochronie osób prześladowanych w miejscu pracy. Pracownik może w ramach odpowiednich uregulowań wystąpić z roszczeniem:
1) o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie prawotwórcze, rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 k.p.c.);
2) o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.);
3) o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.);
4) o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych;
5) o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.);
6) o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (art. 444 k.c.).
Nadto pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94(3) § 3 k.p.