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Timestamp: 2017-05-27 17:54:23
Document Index: 72807067

Matched Legal Cases: ['Artículo 104', 'Artículo 336', 'artículo 6', 'Artículo 16', 'Artículo 1', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'in fine']

REGIMEN COMUN DE SUELDOS, PRESTACIONES Y BENEFICIOS DE LAS NACIONES UNIDAS - PDF
REGIMEN COMUN DE SUELDOS, PRESTACIONES Y BENEFICIOS DE LAS NACIONES UNIDAS
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Pablo Ortiz de Zárate Cárdenas
1 REGIMEN COMUN DE SUELDOS, PRESTACIONES Y BENEFICIOS DE LAS NACIONES UNIDAS Comisión de Administración Pública Internacional REGIMEN COMUN DE SUELDOS, PRESTACIONES Y BENEFICIOS DE LAS NACIONES UNIDAS2 Prólogo La finalidad del presente folleto, en el que se describe en términos generales el régimen común de sueldos, prestaciones y beneficios de las Naciones Unidas, es proporcionar a los Estados Miembros, las organizaciones y demás usuarios una fuente útil de consulta. En el cuerpo del folleto se describen las características fundamentales del régimen común, y en sus anexos, que se actualizan de tiempo en tiempo, se incluye información sobre las escalas de sueldos y prestaciones, que varían periódicamente. El folleto está concebido de forma de proporcionar información sobre los principales elementos del sistema. En consecuencia, no se detallan todas las condiciones de servicio estipuladas en los reglamentos, estatutos y manuales administrativos de cada una de las organizaciones del régimen común, ni se indican las condiciones de servicio del personal, los consultores y los funcionarios de servicios de conferencias que se contratan por períodos breves con arreglo a disposiciones especiales. Habida cuenta de que los contratos de empleo de los funcionarios se basan en los reglamentos y estatutos de la organización empleadora, toda interpretación jurídica y administrativa en materia de sueldos, prestaciones y beneficios deberá basarse en esos instrumentos. Mohsen Bel Hadj Amor Presidente Comisión de Administración Pública Internacional (ii)3 Capítulo PROLOGO INDICE Página i INTRODUCCION... vi CUADRO ORGANICO Y CATEGORIAS SUPERIORES I. SUELDOS Y PRESTACIONES CONEXAS... 1 A. Régimen de sueldos 1 B. Escalas de sueldos e incrementos periódicos 1 C. Nivel de sueldos 3 D. Ajuste por lugar de destino 3 E. Subsidios y deducciones por concepto de alquiler 5 F. Horas extraordinarias y plus por trabajo nocturno 6 G. Subsidio por funciones especiales 6 H. Prestaciones por familiares a cargo 6 I. Subsidio de educación 7 J. Familiares a cargo incapacitados 8 II. DERECHOS RELATIVOS A LOS VIAJES, LA REINSTALACION Y LA MOVILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS... 8 A. Gastos de viaje 8 B. Prestación por movilidad y condiciones de vida difíciles 8 C. Prima por asignación 10 D. Gastos de mudanza y de transporte 10 E. Vacaciones en el país de origen 10 F. Viajes para visitar a la familia 11 G. Transporte de un automóvil perteneciente al funcionario 11 III. LICENCIAS A. Vacaciones anuales 11 B. Licencia de enfermedad 11 C. Licencia de maternidad 11 D. Licencias especiales 12 E. Feriados oficiales 12 IV. PAGOS POR SEPARACION DEL SERVICIO A. Compensación por los días acumulados de vacaciones anuales 12 B. Prima de repatriación 12 C. Indemnización por rescisión del nombramiento 12 D. Pago en caso de fallecimiento 13 Capítulo (iii) Página4 V. SEGURIDAD SOCIAL A. Seguro médico y seguro de vida 13 B. Indemnización por enfermedad, lesión o muerte imputable al servicio 14 C. Pensiones 14 CUADRO DE SERVICIOS GENERALES Y OTROS CUADROS DE CONTRATACION LOCAL VI. SUELDOS Y PRESTACIONES CONEXAS A. Régimen de sueldos 14 B. Nivel de sueldos 15 C. Escalas de sueldos e incrementos periódicos 15 D. Prima de idiomas 16 E. Componente no pensionable del sueldo 16 F. Horas extraordinarias y plus por trabajo nocturno 17 G. Subsidio por funciones especiales 17 H. Prestaciones por familiares a cargo 17 I. Familiares a cargo incapacitados 18 J. Prestaciones de los funcionarios del cuadro de servicios generales contratados como personal no local 18 VII. DERECHOS RELATIVOS A VIAJES Y MUDANZAS VIII. LICENCIAS IX. PAGOS POR SEPARACION DEL SERVICIO A. Sueldo utilizado para el cálculo de los pagos por separación del servicio 19 B. Compensación por los días acumulados de vacaciones anuales 19 C. Prima de repatriación 19 D. Indemnización por rescisión del nombramiento 19 E. Prima por terminación del servicio 20 F. Pago en caso de fallecimiento 20 X. SEGURIDAD SOCIAL A. Seguro médico y seguro de vida 20 B. Indemnización por enfermedad, lesión o muerte imputable al servicio 20 C. Pensiones 20 (iv)5 Capítulo OTROS CUADROS Página XI. CUADRO DEL SERVICIO MOVIL XII. FUNCIONARIOS NACIONALES DEL CUADRO ORGANICO CLASIFICACION DE LOS LUGARES DE DESTINO SEGUN LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO XIII. MARCO INSTITUCIONAL Y DE PROCEDIMIENTO XIV. PRESTACIONES ADICIONALES QUE SE OFRECEN EN LUGARES DE DESTINO DESIGNADOS ANEXOS I. Escala de sueldos del personal del cuadro orgánico y categorías superiores II. Tasas de contribuciones del personal del cuadro orgánico y categorías superiores III. Cálculo de la remuneración neta anual IV. Ejemplo de cálculo del subsidio de alquiler V. Cuantías de las prestaciones por hijos a cargo y las prestaciones por familiares secundarios a cargo VI. Derechos en materia de subsidio de educación, con indicación en moneda nacional de las cuantías correspondientes VII. Matriz de prestaciones por movilidad y condiciones de vida difíciles VIII. Estructura de la prima por asignación IX. Mudanza y envío de enseres domésticos y efectos personales X. Prima de repatriación XI. Indemnización por rescisión del nombramiento XII. Remuneración pensionable del personal del cuadro orgánico y categorías superiores Capítulo (v) Página6 XIII. Tasas de contribuciones del personal del cuadro de servicios generales y cuadros conexos XIV. Subsdio de no residente (funcionarios del cuadro de servicios generales) (vi)7 INTRODUCCION Las Naciones Unidas, los organismos especializados vinculados a las Naciones Unidas, el Organismo Internacional de Energía Atómica y varias otras organizaciones internacionales tienen un régimen común de sueldos, prestaciones y beneficios. Este régimen se aplica a más de funcionarios que prestan servicio en más de 600 lugares de destino. En 1974, la Asamblea General de las Naciones Unidas estableció la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) para regular y coordinar las condiciones de servicio del régimen común de las Naciones Unidas. La Comisión está integrada por 15 miembros, nombrados por la Asamblea General a título personal. Los miembros de la Comisión, que poseen una considerable experiencia en el desempeño de funciones ejecutivas en la administración pública o en esferas afines, se eligen teniendo debidamente en cuenta el factor de la distribución geográfica equitativa. Dos de los miembros de la Comisión son nombrados Presidente y Vicepresidente, respectivamente, funciones que desempeñan a tiempo completo. Presta asistencia a la Comisión una secretaría integrada por funcionarios de dedicación exclusiva, especializados en cuestiones de remuneraciones, estadísticas y política de personal. Muchas de las características del régimen común son aplicables por igual a todos los funcionarios. Sin embargo, respecto de las normas de contratación y los sueldos y prestaciones conexas, se puede distinguir entre dos grandes grupos de funcionarios: los funcionarios del cuadro orgánico y categorías superiores (de ahora en adelante denominados en general funcionarios del cuadro orgánico) y los funcionarios del cuadro de servicios generales y otros cuadros de contratación local (de ahora en adelante denominados por lo general funcionarios del cuadro de servicios generales). Cada uno de esos grandes grupos de funcionarios está considerado separadamente en este folleto, en el que además se hace referencia a otros dos cuadros relativamente pequeños, el del Servicio Móvil y el de funcionarios nacionales del cuadro orgánico. (vii)8 9 CUADRO ORGANICO Y CATEGORIAS SUPERIORES I. SUELDOS Y PRESTACIONES CONEXAS A. Régimen de sueldos Los funcionarios del cuadro orgánico y categorías superiores son contratados internacionalmente y remunerados con arreglo a escalas comunes de sueldos que se aplican en todo el mundo y que son establecidas por la Asamblea General de las Naciones Unidas sobre la base de recomendaciones de la CAPI. La estructura de la escala de sueldos se deriva de un sistema común de clasificación de puestos elaborado por la CAPI. Las normas de clasificación de puestos están estructuradas en tres escalones: la Norma General (Escalón I), que se basa en un sistema de clasificación por puntos y factores, constituye el más general de los tres escalones. Para determinar la categoría de un puesto se tienen en cuenta seis factores: los conocimientos profesionales, la dificultad del trabajo, la independencia en el trabajo, las relaciones de trabajo, las responsabilidades directivas y la repercusión del trabajo. El Escalón I también constituye un marco para la concepción de puestos y la planificación de los recursos humanos. El segundo grupo (Escalón II) se compone de normas descriptivas separadas para las principales ocupaciones. Estas normas descriptivas, que incluyen ejemplos de las funciones típicas de cada categoría, muestran la manera de aplicar la Norma General para hacer distinciones válidas entre las funciones propias de cada organización y asignar categorías apropiadas a las funciones similares de distintas organizaciones. Se han establecido normas del Escalón II para los siguientes grupos ocupacionales: traductores y revisores; especialistas en gestión del personal; economistas; administradores de cooperación técnica; especialistas en servicios computadorizados de información; especialistas en compras y contratos; auditores; ingenieros civiles; especialistas en información pública; especialistas en gestión financiera; juristas; editores; y estadísticos. El tercer grupo de normas (Escalón III) abarca los puestos de aquella esfera de trabajo que sea exclusiva de la organización. El sueldo de los funcionarios del cuadro orgánico y categorías superiores se compone de dos elementos principales, a saber, el sueldo básico/mínimo y el ajuste por lugar de destino, que se expresan en dólares de los Estados Unidos. El ajuste por lugar de destino es un ajuste por costo de la vida cuya finalidad es mantener un mismo poder adquisitivo en los distintos lugares de destino. En este folleto, las expresiones "sueldo" o "remuneración neta" significan el sueldo básico/mínimo, más el ajuste por lugar de destino que corresponda al lugar de que se trate (el término "neto" se define en la sección B infra). B. Escalas de sueldos e incrementos periódicos La denominación de cuadro orgánico y categorías superiores abarca cinco categorías del cuadro orgánico (P-1 a P-5), dos categorías de Director (D-1 y D-2) y las categorías de Subsecretario General y Secretario General Adjunto en algunas organizaciones y de Director General Auxiliar y Director General Adjunto en otras. En el anexo I figuran las escalas de sueldos básicos del cuadro orgánico y categorías superiores, expresadas en cifras brutas y cifras netas, que son aplicadas en todo el mundo de manera uniforme por todas las organizaciones del régimen común. Aunque los sueldos se expresan en dólares de los Estados Unidos, en la mayorías de los lugares de destino los funcionarios deben aceptar una cierta parte de su sueldo en moneda nacional. El sueldo básico/mínimo se utiliza para calcular los distintos ajustes por lugar de destino en función de las diferencias del costo de la vida (véase la sección D). Por cada punto porcentual de aumento del costo de la vida resultante de la aplicación del índice de los ajustes por lugar de destino se - 9 -10 agrega al sueldo básico un 1% del sueldo básico/mínimo. La escala de sueldos básicos/mínimos constituye la remuneración más baja (remuneración mínima) pagadera, es decir, la remuneración de la cual no puede hacerse ninguna deducción. Esta escala se utiliza también para calcular las prestaciones por movilidad y condiciones de vida difíciles (véase el capítulo II, sección B) y determinados pagos por separación de servicio (véase el capítulo IV, sección A). Contribuciones del personal. Las contribuciones del personal son una forma de impuesto interno administrado por las organizaciones. Las tasas de contribuciones del personal se derivan de las tasas del impuesto sobre la renta vigentes en las siete ciudades en que hay sedes de las organizaciones del régimen común (Ginebra, Londres, Montreal, Nueva York, París, Roma y Viena). Las escalas de sueldos básicos se expresan en cifras brutas y los sueldos netos se obtienen deduciendo del sueldo básico las contribuciones del personal con arreglo, según corresponda, a la tasa para funcionarios sin familiares a cargo o a la tasa para funcionarios con cónyuge o hijo a cargo (véase el anexo II). Los funcionarios perciben sueldos netos como los que se indican en la escala de sueldos que figura en el anexo I. Impuestos sobre la renta. La mayoría de los Estados Miembros han eximido a los funcionarios de las Naciones Unidas del pago del impuesto nacional sobre la renta por los emolumentos que perciben de la Organización. No obstante, algunos Estados Miembros gravan los emolumentos de sus nacionales. En esos casos, las organizaciones reembolsan el importe del impuesto a los funcionarios. Los arreglos para sufragar esos reembolsos de impuestos varían según la organización. Incrementos periódicos de sueldo. Periódicamente se conceden incrementos del sueldo dentro de la categoría por servicios satisfactorios. La mayoría de los incrementos se conceden anualmente, pero se requieren dos años de servicios satisfactorios en el escalón anterior para tener derecho a los incrementos del escalón superior de la categoría P-2, de los escalones superiores al escalón XIII de la categoría P-3, al escalón XII de la categoría P-4, al escalón X de la categoría P-5, y al escalón IV de la categoría D-1, y de todos los escalones de la categoría D-2. Incentivo para el aprendizaje de idiomas. En algunas organizaciones puede concederse un incremento a un ritmo acelerado de 10 ó 20 meses respectivamente a los funcionarios que hayan demostrado tener un conocimiento suficiente de un segundo idioma oficial de la organización. C. Nivel de sueldos El nivel de sueldos de los funcionarios del cuadro orgánico se determina sobre la base del principio Noblemaire, así denominado en honor del Presidente de un comité de la Sociedad de las Naciones. Según este principio, la administración pública internacional debería poder contratar funcionarios procedentes de todos los Estados Miembros, entre ellos el que ofrezca la mejor remuneración a sus funcionarios públicos. Al aplicar el principio Noblemaire, los sueldos del personal del cuadro orgánico se fijan en función de una comparación con la administración pública nacional mejor remunerada. Periódicamente la Comisión realiza un examen para determinar la administración pública nacional que tiene los mejores niveles de remuneración y que por su tamaño y estructura se presta a una comparación válida. Hasta ahora la administración pública federal de los Estados Unidos de América ha sido considerada la administración pública nacional mejor remunerada. Periódicamente se realizan estudios de equivalencias entre las categorías de los puestos del sistema de las Naciones Unidas y las de la administración pública utilizada en la comparación. Mediante esos estudios se11 establecen las equivalencias entre las categorías (P-1 a D-2) de las Naciones Unidas y los respectivos cuadros y categorías de la administración pública utilizada en la comparación. Las equivalencias de categorías se utilizan para comparar la remuneración pagada por las dos administraciones públicas en sus bases respectivas (Nueva York y Washington, D.C.). La remuneración neta de las Naciones Unidas en Nueva York (el sueldo básico más el ajuste por lugar de destino correspondiente) para cada categoría, de la P-1 a la D-2, se compara con los sueldos en Washington, D.C. (previa deducción de los impuestos sobre la renta) de puestos en categorías equivalentes de la administración pública utilizada en la comparación. Esta comparación, que se traduce en un porcentaje medio correspondiente a un período de 12 meses, se conoce como el margen. Se estima necesario que haya un margen a favor de los sueldos de las Naciones Unidas para compensar determinados elementos de una administración pública compuesta de personal expatriado. En el cálculo del margen se incluye un ajuste para tener en cuenta las diferencias de costo de la vida entre Nueva York y Washington, D.C. El margen debe mantenerse dentro de un intervalo de valores de 110 a 120, con un punto medio conveniente de 115. La Comisión utiliza diversos procedimientos para que el valor del margen se mantenga dentro de los límites mencionados. D. Ajuste por lugar de destino El ajuste por lugar de destino está destinado a asegurar que los sueldos del personal del cuadro orgánico tengan igual poder adquisitivo en todos los lugares de destino. Debido a que el costo de la vida varía significativamente según el lugar de destino, los sueldos del cuadro orgánico en cada lugar de destino se establecen a distintos niveles para tener en cuenta las diferencias del costo de la vida. Estas diferencias se miden realizando en cada lugar de destino estudios periódicos de lugar a lugar que sirven para determinar el costo de la vida en el lugar de destino en relación con el costo de la vida en la base del sistema (Nueva York). Con los resultados de los estudios se prepara un índice de los ajustes por lugar de destino para cada lugar de destino. Los lugares de destino con un costo de la vida más elevado que el de Nueva York tienen índices de los ajustes por lugar de destino más altos y, en consecuencia, sueldos más elevados, mientras que los lugares de destino en los que el costo de la vida es más bajo que el de Nueva York tienen índices de los ajustes por lugar de destino inferiores y, por ende, sueldos inferiores a los de Nueva York. Los diversos índices de los ajustes por lugar de destino se determinan mediante estudios periódicos de lugar a lugar que se realizan cada cuatro o cinco años y se actualizan mensualmente para incorporar los efectos de la inflación (el índice de precios de consumo local) y de las fluctuaciones de los tipos de cambio (la relación entre la moneda nacional y el dólar de los Estados Unidos). Estos índices actualizados de los ajustes por lugar de destino sirven de base para fijar las clasificaciones de los ajustes por lugar de destino con arreglo a las cuales se determinan los niveles de sueldos (el sueldo básico más el ajuste por lugar de destino). Las clasificaciones de los ajustes por lugar de destino establecen el número de puntos multiplicadores del ajuste por lugar de destino que podrán agregarse al sueldo básico neto en cada lugar de destino. Un punto multiplicador equivale al 1% del sueldo básico. En consecuencia, un multiplicador de 10 puntos entraña el pago de un ajuste por lugar de destino equivalente al 10% del sueldo básico. La cantidad resultante se paga como adición al sueldo neto básico/mínimo. Los métodos de actualización de las clasificaciones de los ajustes por lugar de destino difieren según que la moneda del lugar de destino sea fuerte o débil. En los lugares de destino con moneda fuerte, el cambio del ajuste por lugar de destino para tener en cuenta los efectos de la inflación se efectúa después de que el índice de los ajustes por lugar de destino haya variado en un 5% o que haya transcurrido un período de 12 meses desde el cambio anterior, si esto sucede antes. Las variaciones de los tipos de cambio en esos lugares de destino se tienen en cuenta mensualmente en las clasificaciones de los ajustes por lugar de destino. En otros lugares de destino (los de moneda débil), la12 clasificación de los ajustes por lugar de destino se revisa cada cuatro meses a la luz de los efectos de la inflación y de las variaciones de los tipos de cambio. La CAPI examina anualmente el nivel de la escala de sueldos básicos/mínimos, que establece los sueldos mínimos que deberán pagarse a los funcionarios en todos los lugares de destino. Esos exámenes por lo general conducen a la aprobación por la Asamblea General de un aumento de la escala de sueldos básicos/mínimos y a la consolidación en la nueva escala de un cierto número de puntos multiplicadores del ajuste por lugar de destino. Mediante este procedimiento los sueldos mínimos de las Naciones Unidas se actualizan para tener en cuenta cualesquiera modificaciones en el nivel de la remuneración de la administración pública utilizada como elemento de comparación. Sin embargo, un efecto secundario de los aumentos de las escalas de sueldos básicos/mínimos es que deben calcularse nuevamente todas las clases y los multiplicadores del ajuste por lugar de destino, porque la finalidad de las modificaciones de la escala de sueldos básicos/mínimos no es determinar un aumento general de sueldos para su aplicación en todos los lugares de destino, sino más bien determinar el aumento que corresponda a los lugares de destino cuyo ajuste por lugar de destino sea nulo o muy pequeño. A este respecto, cabe señalar que debe hacerse una importante distinción entre la escala de sueldos básicos/mínimos y el sueldo efectivo que se paga en la base del sistema (Nueva York). Por ser la base del sistema, Nueva York hace las veces de punto de referencia para medir las diferencias del costo de la vida entre los distintos lugares de destino; no obstante, los sueldos que se pagan en Nueva York habitualmente constan de dos elementos: el sueldo básico/mínimo y un elemento de ajuste por lugar de destino. El nivel de los sueldos de Nueva York, como el de los demás lugares de destino, por lo general se ajusta en función de las variaciones del costo de la vida en el lugar de destino, mientras que el nivel de los sueldos básicos/mínimos se ajusta según las variaciones de los sueldos de la administración pública utilizada en la comparación. La CAPI es la encargada de administrar el sistema de ajustes por lugar de destino. En consecuencia, el Presidente de la CAPI aprueba y promulga todos los meses los cambios de las clases de ajuste por lugar de destino de los distintos lugares de destino y de los puntos multiplicadores correspondientes. El sistema de ajustes por lugar de destino se describe de forma más detallada en un folleto de la CAPI titulado "El sistema de ajustes por lugar de destino: qué es y cómo funciona". En el anexo III se dan ejemplos del cálculo de la remuneración neta (el sueldo básico más el ajuste por lugar de destino). E. Subsidios y deducciones por concepto de alquiler El plan de subsidios o deducciones por concepto de alquiler, que es parte integrante del sistema de ajustes por lugar de destino, se estableció para velar por el trato igualitario de los funcionarios en lo que al costo de la vivienda se refiere. El índice de los ajustes por lugar de destino de todo lugar de destino incluye un elemento de vivienda que se calcula en función del alquiler medio que pagan los funcionarios de contratación internacional en la localidad. La experiencia ha demostrado que los funcionarios recién llegados tienden a pagar alquileres mucho más elevados que los alquileres medios. Además, los funcionarios que ya llevan cierto tiempo en el lugar de destino pueden encontrarse en la misma situación por razones ajenas a su voluntad si se ven obligados a cambiar de vivienda. Por otra parte, a veces el gobierno anfitrión proporciona a los funcionarios viviendas cuyo alquiler es bastante inferior al de los alquileres medios del mercado. En esas circunstancias se aplica el plan de subsidios o deducciones por concepto de alquiler que se describe a continuación13 Subsidio de alquiler. Este subsidio puede pagarse a todo funcionario cuyo alquiler supere un monto denominado cifra de umbral. En los lugares de destino sobre el terreno el subsidio es igual al 80% de la cantidad en que el alquiler que paga el funcionario excede la cifra de umbral que le corresponde, en la mayoría de los casos hasta una cierta cantidad establecida. Las cifras de umbral aplicables en cada lugar de destino son aprobadas y promulgadas por el Presidente de la CAPI. En los lugares de destino en que hay sedes el subsidio comienza siendo un 80% de la diferencia durante los cuatro primeros años, pero decrece al 60%, el 40% y 20%, respectivamente, durante los tres años siguientes, tras lo cual deja de pagarse. Normalmente el monto del subsidio no excede del 40% del alquiler; sin embargo, puede eximirse de la aplicación de este límite superior a aquellos lugares de destino sobre el terreno donde los alquileres comerciales sean excesivamente elevados. Todas las solicitudes de pago del subsidio se examinan para asegurar que la vivienda sea razonablemente adecuada con arreglo a criterios establecidos. Si la vivienda es de mayor o de mejor calidad de lo que es la norma para el personal del lugar de destino de que se trate, el subsidio se vuelve a calcular con arreglo a esa norma. En el anexo IV se da un ejemplo del cálculo del subsidio de alquiler. Deducción por concepto de alquiler. Algunas veces los funcionarios habitan en viviendas facilitadas por un gobierno, organismo u organización y pagan alquileres sustancialmente inferiores al valor medio incorporado en el ajuste por lugar de destino. En tales casos, puede corresponder la aplicación de una deducción o cargo por concepto de alquiler. Si el jefe de la oficina local ha certificado que la vivienda de que se trata es manifiestamente inferior a la norma, la deducción por concepto de alquiler puede reducirse en la mitad y, en circunstancias muy excepcionales, el Presidente de la CAPI puede autorizar a que no se efectúe deducción alguna. F. Horas extraordinarias y plus por trabajo nocturno Horas extraordinarias. Los funcionarios del cuadro orgánico no tienen derecho a recibir compensación por horas extraordinarias. En algunas organizaciones ocasionalmente se concede tiempo libre a funcionarios que han trabajado en régimen de horas extraordinarias con mucha frecuencia o durante períodos prolongados. Plus por trabajo nocturno. En algunas organizaciones se autoriza el pago de un plus por trabajo nocturno a los funcionarios del cuadro orgánico que trabajan normalmente de noche. G. Subsidio por funciones especiales Puede otorgarse un subsidio, que normalmente tiene carácter temporal, no es pensionable y se denomina "subsidio por funciones especiales", a aquel funcionario que asuma todas las obligaciones y funciones inherentes a un puesto manifiestamente más elevado que el suyo por un período de tiempo considerable. El monto de ese subsidio equivale por lo general a la diferencia entre la remuneración actual del funcionario y la que él recibiría al ascender a la categoría superior14 H. Prestaciones por familiares a cargo Los funcionarios con familiares a cargo perciben sueldos netos y prestaciones superiores a los que se pagan a los funcionarios que no tienen familiares a cargo, así como prestaciones consistentes en cantidades uniformes por hijos y familiares secundarios a cargo. Los funcionarios del cuadro orgánico no perciben una prestación separada por cónyuge a cargo. Los sueldos brutos de los funcionarios con cónyuge o hijo a cargo son objeto de deducciones basadas en una escala de contribuciones del personal más reducidas, por lo que su sueldo básico neto es más elevado que el de los funcionarios sin familiares a cargo. En esos casos también se pagan cantidades más elevadas de ajuste por lugar de destino (véase la sección D supra), así como prestaciones por movilidad y condiciones de vida difíciles (véase el capítulo II, sección B) y primas por asignación (véase el capítulo II, sección C) más elevadas. También se hacen diferencias similares entre los funcionarios sin familiares a cargo y los funcionarios con familiares a cargo en lo que respecta a los pagos por separación del servicio (véase la sección IV). Todos los funcionarios con derecho a ello perciben prestaciones por hijos a cargo; se trata de un beneficio social que entraña el pago de una cantidad uniforme por cada hijo. El monto de la prestación por hijos a cargo se basa en un promedio de las deducciones impositivas y los beneficios de seguridad social que rigen en los siete lugares de destino en que hay sedes. En algunos países la prestación se expresa en dólares de los Estados Unidos, pero en otros países (de moneda fuerte) se expresa en la moneda nacional. Para que se le considere familiar a cargo, el hijo debe ser menor de 18 años o, si asiste a tiempo completo a una escuela o universidad, tener menos de 21 años de edad. Si un funcionario del cuadro orgánico tiene hijos a cargo pero no cónyuge a cargo, dicho funcionario tiene derecho a recibir, en relación con el primer hijo a cargo, las prestaciones y el sueldo a la tasa para funcionarios con familiares a cargo correspondientes. En este caso no se paga la prestación consistente en una cantidad uniforme por hijo respecto del primer hijo a cargo. Si no hay familiar primario a cargo reconocido, puede pagarse una prestación por familiar secundario a cargo, ya sea padre o madre, hermano o hermana, con sujeción a criterios claramente establecidos respecto de la prueba de que esos familiares están efectivamente a cargo del funcionario. Ningún funcionario puede recibir simultáneamente más de una prestación por familiar secundario a cargo. En el anexo V se indican las cuantías de las prestaciones por hijos a cargo y por familiares secundarios a cargo. I. Subsidio de educación Los funcionarios contratados internacionalmente que residen fuera de su país de origen tienen derecho a un subsidio de educación para sufragar parte de los gastos de educación de sus hijos que asisten a tiempo completo a una institución de enseñanza. El subsidio se paga hasta que finalicen el cuarto año de estudios postsecundarios u obtengan un título universitario de primer grado reconocido, si esto ocurre antes, y tengan como máximo 25 años de edad. El monto del subsidio equivale al 75% de los gastos reconocidos, sujeto al máximo que se indica en el anexo VI15 En localidades designadas con instituciones de enseñanza inadecuadas, además de pagarse la cantidad máxima estándar del subsidio de educación, puede reembolsarse el 100%, hasta una cantidad máxima establecida, de los gastos de internado de los hijos que cursan estudios primarios o secundarios. El funcionario tiene derecho a que le paguen, una vez por cada año académico, los gastos de viaje de ida y vuelta de su hijo entre la institución docente y el lugar de destino (a condición de que la institución docente se encuentre fuera del país del lugar de destino). En los casos de lugares de destino designados que no cuentan con instituciones docentes se autoriza otro viaje de ida o vuelta en los años en que el funcionario no tiene derecho a las vacaciones en el país de origen. Los gastos de viaje relacionados con el subsidio de educación se reembolsan únicamente hasta un monto equivalente al costo de un viaje de ida y vuelta entre lugar de destino y el país de origen en que el funcionario toma la licencia respectiva. Si es reasignado a su país de origen tras haber trabajado anteriormente en un lugar de destino en que tenía derecho a percibir el subsidio de educación, el funcionario puede seguir recibiendo el subsidio por el resto del año académico con el fin de facilitar la transición. J. Familiares a cargo incapacitados Existen disposiciones especiales para ayudar a los funcionarios que tienen familiares a cargo incapacitados. En el caso de un hijo incapacitado, el monto de la prestación por hijos a cargo equivale al doble de la prestación habitual y la cuantía del subsidio de educación equivale al 100% de los gastos reconocidos, con sujeción al límite máximo general que se indica en el anexo VI. También hay disposiciones, aplicables en forma facultativa por el jefe ejecutivo de cada organización, respecto de los gastos médicos y los gastos de viaje. II. DERECHOS RELATIVOS A LOS VIAJES, LA REINSTALACION Y LA MOVILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS A. Gastos de viaje La organización empleadora normalmente paga los gastos de viaje de los funcionarios en relación con el nombramiento inicial, los cambios de lugar de destino, la separación del servicio, los viajes en comisión de servicio, las vacaciones en el país de origen y las visitas a la familia (las disposiciones relativas a estas cuestiones se describen en las secciones pertinentes del presente folleto). Los gastos de viaje del cónyuge y los hijos a cargo de un funcionario normalmente se pagan en las siguientes condiciones: con ocasión del nombramiento inicial o la reasignación del funcionario por un período de un año o más; con ocasión de la separación del servicio; con ocasión de los viajes relacionados con el subsidio de educación; y con ocasión de las vacaciones en el país de origen. Los gastos de viaje incluyen el pago de dietas apropiadas conforme a una escala establecida y promulgada por el Presidente de la CAPI. La cuantía de las dietas se aumenta en un 15% en el caso de los funcionarios de las categorías D-1 y D-2 y en un 40% para los Subsecretarios Generales, Secretarios Generales Adjuntos y otras categorías equivalentes. La cuantía de las dietas que se pagan a los familiares que tienen derecho a percibirlas equivale a la mitad de las que corresponden al funcionario. Sin embargo, no se pagan dietas respecto de los viajes relacionados con el subsidio de16 educación, las vacaciones en el país de origen o las visitas a la familia, con la excepción de las escalas de viaje que se hagan en las condiciones establecidas por la organización. También se pagan sumas adicionales para sufragar los pequeños gastos de salida y de llegada. Cuando hay circunstancias especiales que exigen evacuar a los funcionarios y sus familias por razones médicas o de seguridad, las organizaciones también pagan determinados gastos de viaje y otros gastos conexos. B. Prestación por movilidad y condiciones de vida difíciles La prestación por movilidad y condiciones de vida difíciles tiene por objeto estimular la movilidad entre los lugares de destino en la medida en que lo requieran las actividades de las organizaciones y compensar la prestación de servicios en los lugares con condiciones de vida difíciles. La prestación, que no es pensionable, se expresa como porcentaje del sueldo básico/mínimo. Para calcular los porcentajes correspondientes del sueldo básico/mínimo se toma como punto de referencia el valor equidistante de la categoría P-4 (escalón VI) a la tasa para funcionarios con familiares a cargo. Este valor se utiliza para calcular la prestación correspondiente a las categorías P-4 y P-5 y se aumenta o se disminuye en un 13% en el caso de las demás categorías, tanto superiores como inferiores. La prestación a la tasa para funcionarios con familiares a cargo se paga a este grupo de funcionarios independientemente de que hayan sido o no hayan sido acompañados al lugar de destino por sus familiares. La prestación para los funcionarios sin familiares a cargo equivale al 75% de la correspondiente a los funcionarios con familiares a cargo. A los efectos del pago de la prestación por movilidad y condiciones de vida difíciles y de la prima por asignación (véase la sección C infra), todos los lugares de destino se clasifican en una de las seis categorías siguientes: H A ] B ] C ] D ] E ] (lugares de destino en que hay sedes o lugares de destino designados que reúnen condiciones similares, en los que el sistema de las Naciones Unidas no ejecuta programas de asistencia con fines humanitarios o de desarrollo) Otros lugares de destino (en orden ascendente de dificultad de las condiciones de vida) En el capítul XIV infra se describe el procedimiento de clasificación de los lugares de destino. Condiciones de vida difíciles. Los porcentajes del sueldo básico/mínimo pagaderos como compensación por las condiciones de vida difíciles son los siguientes: H - cero; A - cero; B - 8%; C - 15%; D - 20%; E - 25%. Movilidad. El incentivo a la movilidad se paga después de cinco años consecutivos de servicio en el sistema de las Naciones Unidas. En los lugares de destino de las categorías A a E se paga a partir de la segunda asignación (10%) y se aumenta en un 2% por cada nuevo destino hasta la quinta asignación (cuando llega al porcentaje máximo de 16%). En los lugares de destino de categoría H no se paga el incentivo a la movilidad en las tres primeras asignaciones y, de corresponder, se paga a la tasa más baja y sólo después de dos o más asignaciones en lugares de destino de las categorías A a E17 Después de cinco años consecutivos de asignación a un mismo lugar de destino, el componente de la prestación relacionado con la movilidad por lo general se reduce en 10 puntos porcentuales. En el anexo VII se incluyen una matriz de las prestaciones por movilidad y condiciones de vida difíciles y algunos ejemplos del cálculo de la prestación. El monto de la prestación pagadera se ajusta teniendo en cuenta si el funcionario tiene derecho a la mudanza completa de sus enseres domésticos o al envío de parte de sus efectos personales (véase también la sección D infra). El componente de compensación por el reembolso de los gastos de mudanza y que el pago se limitara a un plaza de cinco años en un lugar de destino, que se podría prolangar hasta siete años en casos excepcionales. C. Prima por asignación Se paga una prima por asignación a todo funcionario que viaje por cuenta de la organización con ocasión de su contratación o de su traslado o reasignación por un período de servicio previsto de por lo menos un año. La prima está destinada a sufragar los gastos adicionales de instalación en el lugar de destino y cualesquiera gastos previos a la partida que deriven de la reubicación. La prima se compone de dietas y de una suma fija. El funcionario percibe el monto íntegro de las dietas de 30 días y la mitad de dicha cantidad por cada familiar calificado cuyos gastos de viaje al lugar de destino sean sufragados por la organización. La suma fija consiste, según las circunstancias, en uno o dos meses de la remuneración neta en el lugar de la asignación. La cuantía efectiva de la suma fija pagadera depende de la duración de la asignación del funcionario, de si tiene o no derecho a la mudanza completa de sus enseres domésticos y de si la asignación es a un lugar de destino sobre el terreno (A a E) o a un lugar de destino en que hay sedes (H). En el anexo VIII se resume el funcionamiento de la prima por asignación y se dan algunos ejemplos del cálculo de su monto. D. Gastos de mudanza y de transporte Los gastos de la mudanza completa de los enseres domésticos o del envío de parte de los efectos personales normalmente corren por cuenta de la organización empleadora. Las organizaciones deciden qué disposiciones se han de aplicar en cada situación a la luz de sus necesidades operacionales (incluida la duración prevista de la asignación). Se han establecido límites al peso y el volumen de los envíos relacionados con la mudanza (véase el anexo IX) y se sufragan los gastos de embalaje, encajonamiento y seguros. Además se introducen ajustes compensatorios en la prima por asignación y la prestación por movilidad y condiciones de vida difíciles según que el funcionario tenga derecho a la mudanza completa o a un envío de menor envergadura. En los casos de traslado temporal sin pago por la organización de los gastos de mudanza y de transporte y con regreso previsto al lugar de destino original de un funcionario con derecho a la mudanza completa se puede autorizar el pago de los gastos de almacenamiento. E. Vacaciones en el país de origen Los funcionarios que prestan servicio en lugares de destino situados fuera de su país de origen normalmente tienen derecho a viajar cada dos años a su país de origen, a expensas de la organización empleadora, junto con sus cónyuges e hijos a cargo. Las vacaciones en el país de origen se conceden con el objeto de que los funcionarios y sus familias renueven sus vínculos con sus países de origen. Al hacer uso de esa licencia, el funcionario debe pasar un determinado período de las vacaciones anuales en su país de origen. No se concede una licencia adicional en conexión con las vacaciones en el país18 de origen. Sin embargo, se autoriza un tiempo de viaje razonable que tiene en cuenta la duración del viaje entre el lugar de destino y el país de origen. En lugares de destino particularmente difíciles pueden concederse vacaciones en el país de origen cada 12 meses (véase también el capítulo XIV). F. Viajes para visitar a la familia En los casos en que ninguno de los familiares del funcionario que tengan derecho a hacerlo haya viajado al lugar de destino a expensas de la organización durante los 12 meses anteriores (excepción hecha de los hijos que visiten al funcionario en un viaje relacionado con el subsidio de educación) la organización puede sufragar los gastos de viaje del funcionario para que visite a su familia. El derecho a los viajes para visitar a la familia puede ejercerse normalmente cada dos años, concretamente en el año que no correspondan vacaciones en el país de origen (véase también el capítulo XIV infra). El viaje puede pagarse al país de origen, al país de contratación o al lugar de destino anterior. G. Transporte de un automóvil perteneciente al funcionario Cuando se asigna a un funcionario a un lugar de destino designado fuera de Europa o América del Norte, se puede reembolsar parte de los gastos del transporte al lugar de destino de un automóvil perteneciente al funcionario, con sujeción a un monto máximo determinado. A la lista de lugares de destino en que se proporciona esa prestación se pueden añadir otros lugares de destino en que sea imposible o difícil obtener automóvil para uso privado, no se puedan revender los automóviles de propiedad privada o éstos tengan un valor de reventa bajo. III. LICENCIAS A. Vacaciones anuales Durante todo el tiempo que reciben sueldo completo, los funcionarios tienen derecho a vacaciones anuales a razón de 2,5 días laborables por mes. Las vacaciones anuales pueden acumularse siempre que en total no excedan de 60 días a una fecha límite fijada por la organización. B. Licencia de enfermedad Los funcionarios que por enfermedad o lesión se vean impedidos para desempeñar sus funciones pueden gozar de licencia de enfermedad. La duración de esa licencia varía según la organización y según el tipo de nombramiento del funcionario. C. Licencia de maternidad Las funcionarias tienen derecho a licencia de maternidad con sueldo completo, que normalmente comienza seis semanas antes de la fecha prevista del alumbramiento y dura un total de 16 semanas a partir de la fecha en que se concede. Los períodos de licencia de maternidad dan derecho a vacaciones anuales a condición de que la funcionaria se reintegre al servicio por lo menos durante seis meses tras haber expirado la licencia de maternidad. No se conceden licencias de enfermedad en los casos de maternidad, salvo cuando surgen complicaciones graves. D. Licencias especiales Se pueden conceder licencias especiales con sueldo completo, con sueldo parcial o sin sueldo para seguir estudios o realizar investigaciones avanzadas de interés para la organización, en casos19 excepcionales de enfermedad prolongada, en caso de adopción de un hijo por el funcionario o cuando medie otra razón importante. El jefe ejecutivo de la organización de que se trate determina el período de licencia especial según las circunstancias de cada caso. E. Feriados oficiales Los feriados oficiales, no imputables a las vacaciones anuales, se fijan para cada lugar de destino. Esos feriados varían según el lugar de destino para tener en cuenta las condiciones y costumbres locales, pero normalmente hay nueve días feriados por año. IV. PAGOS POR SEPARACION DEL SERVICIO A. Compensación por los días acumulados de vacaciones anuales Si en el momento de la separación del servicio el funcionario tiene acumulados días de vacaciones anuales que no ha podido utilizar por razones de servicio, esos días de vacaciones pueden compensarse mediante una suma en efectivo cuyo monto se determina en función de la remuneración neta pagadera en el lugar de destino en que el funcionario haya prestado servicio antes de su separación. Mediante este procedimiento se puede compensar hasta un máximo de 60 días. B. Prima de repatriación Los funcionarios contratados internacionalmente reciben, en caso de separación del servicio, una prima de repatriación por los períodos de servicios prestados fuera del país de origen. Normalmente el funcionario debe presentar pruebas de que se ha instalado fuera del país del último lugar de destino, pero la repatriación al país de origen no es una condición indispensable. El monto de la prima se calcula en función de la escala de sueldos básicos/mínimos y varía según que el funcionario tenga o no familiares a cargo y según la duración del servicio fuera del país de origen, hasta el máximo indicado en el anexo X. La prima no se paga en caso de destitución sumaria del funcionario. C. Indemnización por rescisión del nombramiento Los funcionarios pueden recibir una indemnización por rescisión del nombramiento cuando la organización empleadora rescinda su nombramiento por alguna de las siguientes razones: supresión del puesto o reducción del personal; motivos de salud o incapacidad para continuar prestando servicios; servicios no satisfactorios; y rescisión por acuerdo mutuo. Se puede pagar hasta la mitad de la indemnización al funcionario cuyo nombramiento sea rescindido por servicios insatisfactorios o que sea destituido por falta de conducta (salvo en los casos de destitución sumaria por falta grave de conducta). No se paga indemnización por rescisión del nombramiento por las demás razones de separación del servicio (renuncia, expiración de un contrato de plazo fijo, destitución sumaria; abandono del puesto; y jubilación con arreglo a los estatutos de la Caja Común de Pensiones). Cuando se paga una indemnización por rescisión del nombramiento por motivo de incapacidad o de salud, se deducen de la cuantía de la indemnización todos los pagos que perciba el funcionario de la20 Caja Común de Pensiones. D. Pago en caso de fallecimiento El cónyuge o los hijos a cargo supérstites (si no hay cónyuge) de un funcionario que fallece mientras está en servicio activo reciben una determinada suma si el funcionario ha tenido un nombramiento de un año o ha completado un año de servicio. La cuantía de esa suma se calcula con arreglo a la escala siguiente: Años completos de servicio Meses de sueldo básico/mínimo 3 ó menos ó más 9 V. SEGURIDAD SOCIAL A. Seguro médico y seguro de vida Las organizaciones ofrecen a los funcionarios y sus familiares planes colectivos de seguro médico y subvencionan las primas correspondientes. En algunos casos, los planes de seguro médico complementan los servicios públicos de seguro médico que existen en el lugar de destino. También existen planes colectivos de seguro de vida o contra accidentes para los funcionarios, pero el costo de esos planes corre totalmente por cuenta de los funcionarios y la afiliación es voluntaria. B. Indemnización por enfermedad, lesión o muerte imputable al servicio Las organizaciones han establecido planes de pago de una indemnización a los funcionarios o sus familiares a cargo reconocidos en casos de enfermedad, lesión o muerte imputable al desempeño de funciones oficiales. C. Pensiones La Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas paga prestaciones por concepto de jubilación e incapacidad a los funcionarios de las organizaciones afiliadas a ella y prestaciones a los familiares supérstites de funcionarios. En los estatutos y reglamentos de la Caja y en un folleto explicativo publicado por ésta, titulado The United Nations Pension System, figura Mostrar más
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