Source: https://kanzlei-surek.de/rechtsanwalt-arbeitsrecht-bremen/arbeitnehmer/befristung/
Timestamp: 2020-07-14 20:04:04
Document Index: 87949900

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Befristung für Arbeitnehmer - Kanzlei Surek
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Befristete Arbeitsverträge für Arbeitnehmer
Befristet beschäftigt wird ein Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitsvertrag für eine bestimmmte Zeit abgeschlossen wird. Befristete Arbeitsverhältnisse waren früher die Ausnahme – heute sind sie in vielen Branchen sowie für bestimmte Berufe und Tätigkeiten schon die Regel. Arbeitgeber fürchten den Kündigungsschutz und möchten flexibel bleiben. Als Arbeitnehmer steht man in der Regel ohne Befristung besser da. Unbefristete Arbeitsverträge sind ein wichtiger Aspekt des Arbeitnehmerschutzes.
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages erfolgt auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Neben den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann eine Befristung des Arbeitsvertrages auch auf der Grundlage anderer spezialgesetzlicher Befristungsregelungen außerhalb des TzBfG erfolgen.
Gemäß § 14 Abs.4 TzBfG bedarf jede Befristung eines Arbeitsvetrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die schriftliche Vereinbarung der Befristung muss vor Arbeitsaufnahme erfolgen.
Wenn Ihnen der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages angeboten wird, sind Sie als Arbeitnehmer gut beraten, sich vor Unterzeichnung des Vertrages anwaltlich beraten zu lassen.
Befristung mit „sachlichem Grund“
§ 14 Abs.1 TzBfg regelt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere in den in § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 bis 8 TzBfG genannten Fällen vor. Durch die Verwendung des Wortes insbesondere macht der Gesetzgeber deutlich, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auch durch andere, nicht in § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 bis 8 TzBfG genannte, sachliche Gründe erfolgen kann. Wird also ein Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses in dem Arbeitsvertrag angegeben, ist zu prüfen, ob es sich um einen sachlichen Grund im Sinne des Gesetzes handelt. Die Kenntnis der von der arbeitsgerichtlichn Rechtsprechung anerkannten Befristungsgründe ist für die Beantwortung dieser Frage unerlässlich.
Ob in Ihrem Fall ein sachlicher Grund im Sinne des Gesetzes vorliegt und die Befristung wirksam ist, muss im Einzelfall geprüft werden.
Befristung ohne „sachlichen Grund“
Der Arbeitsvertrag kann auch ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes zeitlich befristet abgeschlossen werden (sog. sachgrundlose Befristung). Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs.2 TzBfG bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Die sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs.2 TzBfG ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Gerade bei der Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unterlaufen Arbeitgebern oftmals gravierende Fehler, die nicht selten zur Folge haben, dass die Befristung unwirksam ist und der abgeschlossene Arbeitsvertrag tatsächlich unbefristet ist.
Was passiert bei einer unwirksamen Befristung?
Ist die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam, so gilt der befristete Abeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (unbefristeter Arbeitsvertrag). Dies gilt auch bei der Verlängerung eines bereits abgeschlossenen befristeten Vertrages. Für den Arbeitnehmer ist es in der Regel interessant, die Befristung seines Arbeitsvertrages zu Fall zu bringen, um dem Anwendungsbereich des für unbefristete Verträge bestehenden Arbeitnehmerschutzes, z.B. Kündigungsschutz, zu unterfallen.
Wenn Ihnen als Arbeitnehmer der Abschluss oder die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages angeboten wird, sollten Sie sich immer beraten lassen. Die Praxis hat gezeigt, dass es sich wegen der vielen Fallstricke, die das TzBfG bietet, auch noch nach Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages lohnt, diesen auf seine Rechtswirksamkeit überprüfen zu lasssen. Als erfahrene Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Bremen kann ich Ihren speziellen Fall verbindlich prüfen und Ihnen professionelle Tipps für das weitere Vorgehen geben.