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Timestamp: 2019-11-14 21:27:33+00:00
Document Index: 47884138

Matched Legal Cases: ["l'article 16", "l'article 11", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

L'actualité juridique - Janvier 2016 - Institut du travail
L'actualité juridique - Janvier 2016
Sans trop de doutes, le cru 2016 peut être un meilleur millésime que celui qui l’a précédé.
L’année qui s’engage peut être celle d’une réforme modérée et raisonnée du code du travail, sans arrières pensées idéologiques, avec pour objectif de rendre lisible ce qui ne l’est guère, mais de conserver la complexité lorsqu’elle est utile voire indispensable.
Être l’année d’une reprise de souffle des syndicats qui, plus que jamais, doivent être force de proposition au niveau national, mais aussi être présents dans les entreprises, dans les instances locales, dans les instituts du travail.
Être l’année des éclaircies sur l’horizon des instituts du travail, menacés en filigrane par le rapport Combrexelle, mais soudés et déterminés à perpétuer leurs objectifs fondateurs de collaboration et d’émulation entre École et pratique ouvrière.
Être une année, surtout, où l’horreur et l’obscurantisme seront repoussés.
L’Institut du travail de Bordeaux et toute son équipe vous souhaite une très belle année 2016, pleine de bonnes surprises et de joyeuses nouvelles !
RESCRIT SOCIAL - Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015, relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
L’ordonnance crée d’abord un article L. 2242-5-2 du code du travail qui instaure une procédure de rescrit en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une entreprise peut désormais demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si ces dispositions sont jugées conformes par l’administration, l’entreprise ne pourra être condamnée à la pénalité d’1% de sa masse salariale.
Le texte crée une procédure similaire à l’article L. 5212-2 du code du travail à propos du respect de l’obligation d’emploi de personnes handicapées et permettant à l’entreprise de se prémunir contre la sanction prévue par l’article L. 5212-12 du code.
SPORTIFS SALARIÉS - Loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale
La loi crée, pour les sportifs et entraîneurs professionnels salariés, un contrat de travail à durée déterminée spécifique permettant d’adapter la législation française aux évolutions récentes de la réglementation européenne et de la jurisprudence. Ce contrat, encadré par le code du sport, pourra être conclu par les sportifs et les entraîneurs professionnels. Sauf exceptions, la durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois ni dépasser une durée maximale de cinq ans.
La loi crée également un dispositif de couverture accidents du travail/maladies professionnelles pour la pratique sportive des athlètes de haut niveau, avec une obligation d'assurance individuelle-accident, mise à la charge de la fédération de l'athlète.
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE – Décret n° 2015-1637 du 10 décembre 2015, relatif au périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi
Le texte crée un nouvel article D. 1233-2, du Code du travail qui fixe le périmètre minimal d'application des critères d'ordre des licenciements en cas de plan de sauvegarde de l'emploi adopté par la voie d'un document unilatéral de l’employeur. Ce périmètre ne peut être fixé à un niveau inférieur à celui de chaque « zone d'emploi » dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.
Ces zones sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi, défini conjointement par la DARES et l’INSEE et consultable sur les sites internet de ces institutions.
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE - Décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015, relatif à la procédure de reclassement interne hors du territoire national en cas de licenciements pour motif économique
Suite à la loi Macron qui prévoit que le salarié, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, peut demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise situés hors du territoire national, ce décret précise les modalités selon lesquelles le salarié est informé de la possibilité de demander ces offres de reclassement et l'employeur est tenu de transmettre ces offres.
COMPTABILITÉ DES SYNDICATS - Décret n° 2015-1525 du 24 novembre 2015, relatif à la certification et à la publicité des comptes des syndicats professionnels de salariés ou d'employeurs et de leurs unions et des associations de salariés ou d'employeurs
Ce décret établit, aux articles D. 2135-8 et suivants du code du travail, les modalités relatives à la certification et à la publicité des comptes des syndicats professionnels de salariés ou d'employeurs. Le texte précise en outre que la DIRECCTE compétente pour recevoir le dépôt des comptes syndicaux est celle dans le ressort de laquelle l'organisation a son siège.
CHSCT - Cons. const., décision n° 2015-500 QPC, 27 novembre 2015
Lorsqu’un CHSCT fait appel à lui, un expert peut accomplir sa mission immédiatement malgré le recours formé par l'employeur dans les plus brefs délais contre la décision du comité. En application des articles R. 4614-19 et R. 4614-20 du Code du travail, le président du TGI statue en urgence, en la forme des référés, sur le recours formé par l'employeur. Aucune disposition ne lui impose, en revanche, de statuer dans un délai déterminé. L'employeur est tenu de payer les honoraires correspondant aux diligences accomplies par l'expert alors même qu'il a obtenu l'annulation de la décision du CHSCT.
La combinaison de l'absence d'effet suspensif du recours de l'employeur et de l'absence de délai d'examen de ce recours conduit, dans ces conditions, à ce que l'employeur soit privé de toute protection de son droit de propriété en dépit de l'exercice d'une voie de recours. Ainsi la procédure applicable méconnaît les exigences découlant de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et prive de garanties légales la protection constitutionnelle du droit de propriété. Le premier alinéa et la dernière phrase du deuxième alinéa de l'article L. 4614-13 du Code du travail sont donc contraires à la Constitution. Cette déclaration d'inconstitutionnalité prendra effet à compter du 1er janvier 2017.
CHSCT - Cass. soc., 25 novembre2015, n° 14-16.067, FS-P+B
Le président du CHSCT peut valablement transmettre à tous les membres du comité, au moins quinze jours avant la date prévue pour la réunion de ce comité, l'ordre du jour et, le cas échéant, les documents s'y rapportant, par voie électronique au moyen d'une liste de distribution.
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE - Cass. soc., 2 décembre 2015, n° 14-19.029, FS-P+B
Est nulle dans son ensemble la clause de non-concurrence qui confère à l'employeur la faculté de renoncer à tout moment, avant ou pendant la période d'interdiction, aux obligations qu'elle faisait peser sur le salarié, ce dernier ayant été laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler.
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE - CE, 4° et 5° s-s-r., 7 décembre 2015, n° 386582
En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'accord conclu à un niveau plus élevé, un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi élaboré par l'employeur ne pouvait, avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, prévoir la mise en œuvre des critères déterminant l'ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l'entreprise.
LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE - Cass. QPC, 2 décembre 2015, n° 15-19.597, FS-P+B
La chambre sociale de la Cour de cassation accepte de transmettre au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité à propos de l'alinéa 2 de l'article L. 3141-26 du Code du travail. Ce texte prévoit que l'indemnité compensatrice du droit acquis aux congés est due sauf en cas de licenciement pour faute lourde. Cette disposition devra être confrontée à l'article 11 du Préambule de la Constitution de 1946 disposant que la Nation garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs.
OBLIGATION DE SÉCURITÉ - Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444, FP-P+B+R+I
L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ne méconnaît pas l'obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
DROIT DE RETRAIT - Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-21.272, FS-P+B
Est nul le licenciement d'un salarié qui a légitimement exercé son droit de retrait, peu important qu'il ait obtenu l'accord de son employeur pour quitter son poste de travail, dès lors que l'un des reproches formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement reposait sur l'exercice de ce droit de retrait.
TEMPS PARTIEL - Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.338, FS-P+B+R
En application de l'article L. 3123-15 du Code du travail, le dépassement d'au moins deux heures par semaine de l'horaire convenu sur une période de douze semaines consécutives ou sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence.
DROIT DISCIPLINAIRE - Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-17.615, FS-P+B
Le document rédigé par l'employeur, qui n'est qu'un compte-rendu d'un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, ne s'analyse pas en une sanction disciplinaire.
FAUTE INEXCUSASBLE - Cass. civ. 2, 26 novembre 2015, n° 14-26.240, F-P+B
La décision prise par la caisse, ayant pour objet exclusif la prise en charge au titre de la législation professionnelle, de l'accident ou de la maladie, est sans incidence sur l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.
Le reçu pour solde de tout compte : salarié prends garde à toi! Soc. 4 novembre 2015, S. c/Sté Gémy Côte d’Azur, n°14-10357
Le reçu pour solde de tout compte a connu de nombreuses discussions relatives à sa nature – transactionnelle ou non – et à son régime juridique – libératoire ou pas. Ces débats sont le fruit de changements récurrents portant sur le régime de ce document. Légalement institué par la loi n°46-2157 du 8 octobre 1946, le reçu pour solde de tout compte avait pour effet de libérer l’employeur des sommes qui y étaient inscrites à la condition de respecter un formalisme rigoureux. En 1998, la Chambre sociale tempéra les effets d’un dispositif sévère pour le salarié en exigeant que le reçu pour solde de tout compte ne soit pas rédigé en termes généraux (Soc. 30 juin 1998, n°96-40394, Bull. civ. V n°352). En effet, jusqu’à la loi du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout compte avait un effet libératoire pour l’employeur passé un délai de contestation très court de deux mois. Ce texte supprima l’effet libératoire du reçu pour solde qui fut rétabli d’abord par l’ANI du 11 janvier 2008 (Ch. Radé, « Commentaire des articles 10,11,12 et 13 de l’accord sur la modernisation du marché du travail : clarification des clauses spécifiques du contrat de travail et sécurisation dans sa rupture », Dr. Soc. 2008 n°289) puis par le législateur dans la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (pour quelques remarques sur l’application dans le temps : A. Bugada, Dr. Soc. 2008, pp. 1244-1250). Si le texte allongeait le délai de dénonciation à six mois, l’effet libératoire était réintroduit. La Chambre sociale est donc contrainte de rebâtir une jurisprudence à l’aune du nouveau texte notamment en encadrant les conditions liées à l’effet libératoire. La décision du 4 novembre 2015 appelée à publication permet une précision sur ce point.
En l’espèce le salarié travaillait comme vendeur au sein de la société Gémy Côte d’Azur et a démissionné le 9 juin 2010. Dans le mois qui a suivi, il a signé un reçu pour solde de tout compte mentionnant que la somme versée représentait le paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement des frais et des indemnités de toute nature dus au titre de l’exécution et de la cessation de son contrat de travail. Il était précisé que la somme se décomposait en salaire brut, prime VN, indemnité de compte épargne temps, indemnité de congé payés. Il saisit le 4 février 2011 la juridiction prud’homale pour contester les sommes du reçu pour solde. Il se base sur le fait que l’employeur n’a pas précisé sur le document le délai de forclusion pour la contestation de ce dernier et que le reçu pour solde ne fait pas mention de la période couverte. À la suite de la décision de la Cour d’appel de rejeter sa demande, le salarié se pourvoit en cassation. La Cour de cassation suit la Cour d’appel et rejette le pourvoi du salarié. Dans un attendu de principe, elle fait mention du fait que l’article L. 1234-20 du Code du travail dans son dernier état ne prévoit « pas l’obligation pour l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer ».
Cette absence d’information du salarié (I) est conforme à la lettre du texte mais rend d’autant plus sévère l’effet libératoire du reçu pur solde de tout compte (II).
I – L’absence d’information du délai de forclusion
La jurisprudence a précisé au fil de ses décisions les conditions de validité du reçu pour solde de tout compte interprétant les textes qui se sont succédé sur cette question. Dans la mesure où le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire, il doit répondre à certaines exigences formelles au moment de la signature.
Ainsi, afin de s’assurer du consentement du salarié, il est de jurisprudence constante que le reçu pour solde de tout compte doit être établi alors que le salarié n’est plus sous la dépendance de l’employeur. Par conséquent, le document ne peut être établi qu’à la fin du délai du préavis (ou de l’exécution du contrat si le salarié est dispensé du préavis). En l’espèce, le reçu ayant été établi après un délai d’un mois et demi et non contesté sur ce point, on peut supposer que le salarié était parti de l’entreprise au moment de sa signature.
Il faut également noter que les juges, et parfois la loi, exigent certaines mentions comme condition de validité. Ainsi, la jurisprudence rendue sous l’empire des textes antérieurs à 2008 mais vraisemblablement toujours valable, demande à ce que le reçu pour solde soit signé et que la date soit précisée même si celle-ci n’est pas manuscrite (Soc. 10 février 1998, Bull. civ. V., Dr. Soc.98 p. 511 note Maraud). La date est un élément important marquant le point de départ du délai de forclusion. Toutefois, le délai de forclusion lui-même doit-il être mentionné dans le reçu pour solde de tout compte ?
Dans l’espèce commentée le salarié s’appuyait sur une jurisprudence ancienne commandant d’inscrire cette mention sur le reçu pour solde mais qui répondait à un commandement de la loi sous l’empire des textes antérieurs à 2002. Ainsi, la loi exigeait-elle que la mention du délai de forclusion apparaisse « en caractères très apparents » (anc. article L. 122-17 du code du travail). Cette précision légale conduisait la jurisprudence à considérer que l’absence de mention du délai de forclusion empêchait d’opposer au salarié le caractère tardif de la dénonciation. La décision du 4 novembre 2015 se range à une interprétation littérale de la loi qui ne fait plus mention de cette obligation. Par conséquent, la Chambre sociale en conclut que l’absence de mention du délai de forclusion n’entachait pas la validité du reçu pour solde de tout compte dans la mesure où la loi de 2008 ne l’imposait pas. La précision est malgré tout d’importance car la parenthèse de la loi de 2002 pouvait laisser planer une certaine indécision sur ce point.
Cette précision faite, on peut toutefois regretter que le législateur et avant lui les partenaires sociaux aient « omis » d’insérer une obligation d’information dans le reçu pour solde de tout compte comme condition de sa validité. L’effet libératoire de ce dernier aurait dû conditionner cette exigence.
II – L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte affirmé
L’arrêt du 4 novembre 2015 vient réaffirmer l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte. Si l’effet libératoire n’est pas une nouveauté, l’arrêt commenté donne à lire une position de la chambre sociale qui paraît être sévère pour le salarié.
En effet, dans de précédentes décisions, la chambre sociale avait considéré que l’inventaire des sommes dans le reçu pour solde permettait au salarié de réclamer d’autres sommes liées soit à la rupture soit à l’exécution du contrat de travail. Ainsi dans un arrêt du 18 décembre 2013, rendu sous l’empire de la loi de 2008, une salariée a pu obtenir le paiement d’indemnités et d’heures supplémentaires car la Cour de cassation a considéré que le reçu pour solde n’avait d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées (Soc. 18 décembre 2013, n°12-24985, Bull. civ. V n°310 commentaires pour exemple : J. Mouly, Dr. Soc. 2014, pp. 176-177 ; S. Tournaux, Lexbase 16/01/2014 n°554 ; D. Jourdan, JCP S, 2011, n°48, pp. 15-16). Il s’agissait là d’une reprise d’une jurisprudence antérieure selon laquelle le reçu pour solde ne pouvait avoir d’effet libératoire s’il était rédigé en termes généraux. Cette position fut réaffirmée dans un arrêt du 11 décembre 2014 (Soc. 11 décembre 2014, n°13-17277).
L’arrêt du 4 novembre 2015 ne semble pas rompre avec cette position mais apprécie plus sévèrement le contenu du reçu pour solde de tout compte. En effet le salarié demandait le paiement de commissions non perçues sur la vente de véhicules neufs, de rappel sur commission ainsi que des sommes au titre des heures supplémentaires, d’indemnités de congés payés et des jours de formation. La Cour de cassation considère que l’ensemble des sommes correspondaient aux rubriques du reçu pour solde de tout compte en décidant que ce document « faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci à titre notamment de salaire ». Par conséquent, la Cour de cassation semble opérer une distinction entre les sommes dues et la nature des sommes. En l’espèce, la Cour d’appel a pu considérer que l’ensemble des sommes réclamées par le salarié pouvait entrer dans la ventilation opérée par l’employeur : salaire, primes … Cette jurisprudence ne remet pas complètement en question la position antérieure de la Cour de cassation mais on constate que la répartition des sommes reste suffisamment large pour ne pas permettre une contestation ultérieure sans considérer que le reçu pour solde était rédigé en termes généraux.
Salariés prenez garde lorsque vous signez un reçu pour solde de tout compte ! Sauf à penser que la Chambre sociale engage une politique de sévérité accrue, il vous reste à signer « sous réserve » ou à dénoncer dans la foulée pour vous prémunir des effets dévastateurs de ce décompte (D. 1234-8 du Code du travail : sous forme de lettre recommandée) et sans avoir de motif précis de dénonciation. Rappelons que le reçu pour solde n’est pas obligatoire pour le salarié qui n’est pas obligé de donner reçu à l’employeur.
N° de pourvoi: 14-10657
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 novembre 2013), que M. X... travaillait en qualité de vendeur dans la société Gemy Côte d'Azur ; qu'ayant démissionné le 9 juin 2010, il a signé, le 29 juillet 2010, un document indiquant qu'une somme lui était versée pour solde de tout compte, en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail et qu'elle se ventilait comme suit : salaire brut, « prime VN », indemnité de compte épargne temps, indemnité de congés payés ; que le 4 février 2011, il a saisi la juridiction prud'homale ;
1°/ que la renonciation à un droit ou une action doit, pour être utilement opposée par celui qui s'en prévaut, être certaine, expresse et non équivoque ; que la cour d'appel a considéré que l'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte empêchait le salarié d'exercer une action concernant les sommes qui y étaient mentionnées, nonobstant la prescription quinquennale applicable à l'action en paiement de salaires et peu important que le délai de forclusion de six mois n'ait pas été porté sur ledit reçu, dès lors que cette mention n'était plus prévue par la loi ; qu'en statuant par un tel motif, rendu inopérant par le principe selon lequel la renonciation à un droit ou à une action doit être certaine, expresse et non équivoque, ce que ne constitue pas la signature, par le salarié, d'un reçu pour solde de tout compte ne portant pas la mention du délai de six mois qui lui est laissé pour le dénoncer, à peine de forclusion, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-20 et L. 3245-1 du code du travail ;
2°/ que, subsidiairement, le reçu pour solde de tout compte qui n'a pas été dénoncé dans le délai de six mois suivant sa signature par le salarié n'est libératoire pour l'employeur qu'à concurrence des sommes qui y sont mentionnées ; que la cour d'appel, en jugeant que cet effet libératoire interdisait au salarié non pas de réclamer le règlement des seules sommes considérées, mais celui des sommes restant dues à titre de salaires impayés, a violé les article L. 1234-20, L. 3211-1 et L.3245-1 du code du travail ;
3°/ que, à titre encore plus subsidiaire, le reçu pour solde de tout compte qui n'a pas été dénoncé dans le délai de six mois suivant sa signature par le salarié n'a d'effet libératoire qu'à l'égard des sommes correspondant à un poste suffisamment précis ; que la cour d'appel a relevé, d'une part, que le reçu pour solde de tout compte indiquait la nature des sommes versées, consistant en divers montants à titre de « salaire brut, prime VN, indemnité de compte épargne temps et indemnité de congés payés » et, d'autre part, que M. X... réclamait le paiement de diverses sommes à titre de commissions non perçues sur vente de véhicules neufs, de rappel sur commissions en application du règlement des ventes de 2007, à titre d'heures supplémentaires, d'indemnité de congés payés, ainsi que de jours de formation ; qu'elle a considéré que ces différents chefs de demande correspondaient tous aux rubriques « salaire brut », « prime VN » ou « indemnité de congés payés » du reçu pour solde de tout compte, ce dont elle a déduit la forclusion ; qu'en statuant ainsi, lorsque le reçu pour solde de tout compte ne précisait pas à quelles prestations ou à quelle période d'exécution du contrat de travail correspondaient les sommes qu'il mentionnait, ce qui ne permettait pas de considérer que les chefs de demandes de M. X... coïncidaient avec les sommes portées sur le reçu pour solde de tout compte, la cour d'appel a violé les article L. 1234-20, L. 3211-1 et L. 3245-1 du code du travail ;
Feue l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444, FP-P+B+R+I
Depuis les fameux arrêts Eternit rendus le 28 février 2002 (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11.793, FP-P+B+R+I), la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait « qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat ». D’abord limitée à la reconnaissance d’une faute inexcusable en cas d’accident du travail, l’obligation de sécurité s’est émancipée et a pu être utilisée dans les relations individuelles de travail. L’employeur qui laisse un salarié subir du tabagisme passif (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.412, FS-P+B+R+I), des violences physiques ou morales et du harcèlement moral (Cass. soc., 3 février 2010, deux arrêts, n° 08-40.144, FP-P+B+R et n° 08-44.019, FP-P+B+R) ou qui omettait de lui faire passer les examens médicaux obligatoires manquait à son obligation de sécurité de résultat.
L’importance de cette qualification d’obligation « de résultat » se manifestait dans l’impossibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité sauf à démontrer un hypothétique cas de force majeure. Dès lors que survenait une atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié, l’employeur était responsable sans pouvoir démontrer qu’il n’avait pas commis de faute. La rupture du contrat de travail, par prise d’acte ou résiliation judiciaire, lui était automatiquement imputable. Sa responsabilité contractuelle pouvait être engagée et lui imposer d’indemniser les préjudices subis par le salarié du fait de ce manquement.
C’est un véritable revirement de jurisprudence qu’opère la chambre sociale de la Cour de cassation dans un très important arrêt rendu le 25 novembre 2015.
Un salarié d'Air France, chef de cabine de vols longs courrier, avait été témoin direct de l'effondrement des tours jumelles de New-York le 11 septembre 2001. Quelques années plus tard, il est victime d’une intense crise de panique au moment d'embarquer sur un vol. En 2011, la compagnie le fait convoquer à un examen médical destiné à établir son aptitude à un poste au sol. Le salarié ne se présente pas à cette visite médicale et est licencié pour ce motif. Le salarié saisit alors le juge prud’homal et réclame l'octroi de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : il aurait subi une atteinte à sa santé du fait de son travail et l’employeur n’aurait pas empêché cette atteinte de se produire. Les juges du fond relèvent en détail l'ensemble des dispositifs mis en place à la suite des attentats par la société afin de protéger l'intégrité de la santé mentale de ses salariés et en déduisent que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour éviter l’atteinte à l’état de santé, que l’employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.
La chambre sociale rejette le pourvoi formé par le salarié contre cette décision. L’arrêt comporte un chapeau de tête qui renforce la solennité de la décision (publication P+B+R+I) : « ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ».
L’employeur peut désormais démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour éviter le dommage, l’obligation n’est donc plus une obligation de résultat mais une obligation de moyens. Pour être précis, il s’agit en réalité d’une obligation de moyens renforcée. L’obligation de moyens impose au créancier (le salarié) de démontrer la faute du débiteur (l’employeur). Ici, le salarié n’a pas à démontrer que l’employeur n’a pas pris les mesures suffisantes, le raisonnement est inversé, c’est à l’employeur de montrer qu’il a pris les mesures suffisantes, ce qui correspond donc au mécanisme probatoire d’une obligation de moyens renforcée.
Ce changement n’est, pour tout dire, pas tout à fait une surprise. Plusieurs signaux avaient déjà été envoyés par la chambre sociale et incitaient à croire que sa jurisprudence en la matière allait évoluer. Ainsi, par exemple, un arrêt inédit rendu le 21 mai 2014 voyait reparaître la formule selon laquelle « l'employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n'avait pas manqué à ses obligations » (Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-12.666, F-D). Tout en maintenant la qualification d’obligation de résultat, elle jugeait encore que le manquement de l’employeur à cette obligation ne permettait pas systématiquement de considérer que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603, FS-P+B). Enfin, et surtout, plusieurs décisions avaient récemment imposé à des CHSCT de démontrer que « l'employeur n'a[vait] pas rempli ses obligations légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité des travailleurs de l'entreprise » pour contester l’insuffisance des informations qui leur avaient été délivrées ou justifier les demandes d’expertise qu’ils avaient ordonnées, ce qui à nouveau, correspondait davantage aux techniques applicables aux obligations de moyens qu’à celles de résultat (par ex. Cass. soc., 5 mars 2015, n° 13-26.321, F-D).
Ce revirement attendu semble, à première vue, défavorable aux salariés qui ne bénéficieront plus automatiquement de l’engagement de la responsabilité de l’employeur en cas d’atteinte à la santé. Le changement, fondamental sur le plan théorique, ne sera probablement pas aussi important que cela en pratique. En effet, les conditions nouvelles imposées à l’employeur pour s’exonérer de sa responsabilité sont très strictes. L’employeur doit justifier avoir pris « toutes » les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. La liste de ces mesures ne peut être reproduite ici, mais il faut relever qu’elle est longue, détaillée et précise et que l’employeur devra les avoir entièrement satisfaites pour que sa responsabilité soit écartée. Cela ne sera en définitive que rarement le cas car, si ces mesures avaient été mises en place, l’atteinte à la santé ne serait probablement pas intervenue. La sanction du manquement à l’obligation de sécurité devrait rester fréquente.
Outre que le revirement ne devrait donc pas être si défavorable qu’il y paraît aux salariés créanciers de l’obligation de sécurité, on peut même se risquer à penser qu’elle devrait avoir des effets positifs sur la sécurité dans les entreprises, qu’elle pourrait rendre l’obligation de sécurité plus effective. L’entreprise pouvait, jusqu’à présent, considérer que les mesures et les dépenses en matière de santé ou de sécurité n’étaient guère utiles car, quoiqu’il arrive, elle serait condamnée en cas de dommage, quels que soient les efforts qu’elle avait déployés. Avec cette nouvelle solution, l’entreprise a intérêt à mettre en place des mesures de sécurité efficace en vue de s’exonérer de sa responsabilité en cas de dommage. Pour favoriser la prévention de la sécurité dans les entreprises, la chambre sociale semble donc désormais privilégier la carotte sans pour autant délaisser tout à fait le bâton !