Source: https://www.offenbach.ihk.de/recht-und-steuern/arbeitsrecht/arbeitsrecht-von-a-z/?L=0
Timestamp: 2018-12-18 12:42:09
Document Index: 215914389

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 15', '§ 630', '§ 8', '§ 622', '§ 622', '§ 68']

Vor Ausspruch einer Kündigung aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, ist als milderes Mittel grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung ist insoweit als Vorstufe zu einer Kündigung entwickelt worden. Sie hat den Sinn, dem Arbeitnehmer einen Vertragsverstoß vor Augen zu führen (Beanstandungsfunktion) und ihm gleichzeitig aufzuzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss (Warnfunktion).
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18.08.2006 in Kraft. Zur Verhinderung oder Beseitigung jeglicher Benachteiligungen schreibt das Gesetz verschiedene Pflichten für Arbeitgeber vor. Diese müssen dafür sorgen, dass ihre betrieblichen Abläufe und Strukturen und alle arbeitsrechtlichen Verträge und Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind. Anderenfalls drohen Schadensersatzklagen sowie Unwirksamkeit arbeitgeberseitiger Maßnahmen.
» Mehr Informationen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
Mit dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) soll Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr
vollendet haben, ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglicht werden. Die Altersteilzeit ermöglicht eine individualvertragliche Reduzierung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf die Hälfte, der entstehende Verdienstausfall wird unter bestimmten Voraussetzungen zu einem Teil durch Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit ausgeglichen. Die durch die Altersteilzeit freiwerdenden Arbeitsplätze stehen dann arbeitslosen Arbeitnehmern oder gerade Ausgebildeten zur Verfügung.
Die gesetzliche Regelung ist bis zum 31. Dezember 2009 befristet, § 1 Abs. 2 AltTZG. Förderleistungen können daher ab dem 1. Januar 2010 nur noch erbracht werden, wenn die Altersteilzeit vor diesem Zeitpunkt begonnen hat.
Das Altersteilzeitgesetz ist durch das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 1. Januar 2004 in wichtigen Punkten geändert worden. So ist unter anderem ein „Regelarbeitsentgelt“ als Berechnungsgrundlage für die Zuschüsse des Arbeitsgebers und die Erstattungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit sowie eine spezielle Insolvenzsicherung für die Altersteilzeit im Blockmodell eingeführt worden. Die neue Rechtslage gilt für Altersteilzeitarbeit, mit der ab dem 1. Juli 2004 begonnen wird. Für Arbeitnehmer, deren Altersteilzeit vor dem 1. Juli 2004 begonnen hat, sind daher die alten Vorschriften weiterhin anzuwenden. Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, auf Antrag von den vereinfachten Berechnungsmethoden und anderen Verfahrenserleichterungen Gebrauch zu machen, § 15g AltTZG.
» Mehr Informationen zum Altersteilzeitgesetz
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die legale Arbeitnehmerüberlassung. Es soll zugleich illegale Formen der Arbeitnehmerüberlassung bekämpfen.
» Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung
» Mehr Informationen zum Arbeitsentgelt
» Mehr Informationen zum Arbeitsschutz
» Arbeitsverträge (Muster)
» Mehr Informationen zur Arbeitszeit
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber.
Die Rechtsgrundlage für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses stellen die §§ 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und 109 GewO (Gewerbeordnung) dar. Danach haben neben den Arbeitnehmern grundsätzlich auch die arbeitnehmerähnlichen Personen wie Heimarbeiter, freie Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer den Zeugnisanspruch. Dieser Anspruch entsteht, sondern erst mit dem ausdrücklichen Verlangen seitens des Arbeitnehmers.
» Mehr Informationen zum Thema Arbeitszeugnis
» Mehr Informationen zu aushangpflichtigen Gesetzen
Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Während für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag erforderlich ist, endet ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der Frist.
» Mehr Informationen zu befristeten Arbeitsverhältnissen
» Mehr Informationen zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer
Der Betriebsrat wird von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählt. Die Initiative zur Organisation einer Betriebsratswahl ist ausschließlich Sache der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss und darf selbst keinen Betriebsrat installieren. Die Kosten der Wahl muss der Arbeitgeber tragen.
In Betrieben mit in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, können Betriebsräte gebildet werden. Das Vorliegen eines Betriebes wird vermutet, wenn Arbeitsmittel und Arbeitnehmer zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke tatsächlich einheitlich eingesetzt werden.
» Mehr Informationen zum Betriebsrat
Informationen zu den arbeitsrechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs finden Sie unter dem Stichwort "Rechtliche Aspekte" unter
» Unternehmensveräußerung und Betriebsübernahme
Die Personalfrage sollte gründlich durchdacht und frühzeitig geplant werden. Vor einer Einstellung ist es ratsam, zunächst Alternativen wie die Beauftragung von Dienstleistungsbetrieben bei Spitzenbelastungen zu prüfen. Auch kann der Einsatz eines Leiharbeitnehmers für einen vorübergehenden Zeitraum (maximal 12 Monate) eine sinnvolle Lösung sein. In diesem Fall muss man sich aber unbedingt vom Verleiher die Erlaubnis des Landesarbeitsamts vorlegen lassen, um der Gefahr einer Haftung für entgangene Sozialversicherungsbeiträge vorzubeugen. Im Baugewerbe ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings verboten.
Hier geben wir Ihnen die wichtigsten Informationen, die bei der Einstellung von Mitarbeitern zu beachten sind.
» Mehr Informationen zur Einstellung von Mitarbeitern
Elternzeit und Elternschutz
Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das
Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.
» Mehr Informationen zu Elternzeit und Elternschutz
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitspflicht kann sich entweder aus einzelnen gesetzlichen Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. allgemeinen Rechtsinstituten wie der betrieblichen Übung ergeben. Daneben existieren häufig tarifliche Regelungen, einschlägige Betriebsvereinbarungen oder entsprechende Vereinbarungen in den einzelnen Arbeitsverträgen.
» Mehr Informationen zur Entgeltfortzahlung
Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht halt. Diese zunehmende Internationalisierung der Märkte verlangt insbesondere von Anbietern von Gütern und Dienstleistungen ein erhöhtes Maß an Flexibilität bezüglich des Leistungsortes. Die örtliche Flexibilität bei selbständiger Unterbreitung von Dienstleistungserbringung setzt ihrerseits die Möglichkeit mobiler Arbeitnehmereinsätze im Rahmen bereits bestehender Beschäftigungsverhältnisse voraus. Daher gewinnt die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z. B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden.
Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ergeben sich insbesondere Probleme bei der Vertragsgestaltung. Eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist für die Arbeitnehmer wichtig, um ihnen umfassenden Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten. Außerdem birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Außerdem sind steuerliche Problemstellungen zu beachten.
Die folgenden Informationen geben Ihnen einen Überblick über die rechtlichen Fragen, die sich bei einer Entsendung von Arbeitnehmern durch Wirtschaftsunternehmen ins Ausland stellen. Nicht eingegangen wird auf die Sonderregeln, die z. B. für Arbeitnehmer, die in der Personen- oder Güterbeförderung oder in der Schifffahrt beschäftigt sind, gelten.
» Mehr Informationen zur Entsendung von Arbeitnehmern
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitspflicht kann sich entweder aus einzelnen gesetzlichen Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. allgemeinen Rechtsinstituten wie der betrieblichen Übung ergeben. Daneben existieren häufig tarifliche Regelungen, einschlägige Betriebsvereinbarungen oder entsprechende Vereinbarungen in den einzelnen Arbeitsverträgen. Mehr Informationen unter
» Freistellung und Vergütungspflicht bei vorübergehender Arbeitsverhinderung, im Krankheitsfall und an Feiertagen
die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und
die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).
Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.
» Mehr Informationen zur geringfügigen Beschäftigung
Wie viel darf ein Gesellschafter-Geschäftsführer verdienen? Welche Vergütung ist für einen Geschäftsführer, der zugleich Gesellschafter einer GmbH ist - und damit sein Gehalt selbst (mit-)bestimmen kann - angemessen? Diese Frage bietet in der Praxis einen stetigen Streitpunkt zwischen dem Finanzamt und den Unternehmen.
» Mehr Informationen zum Geschäftsführergehalt
Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.
» Mehr Informationen zu Gratifikationen
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 % bis zur Dauer von sechs Wochen. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das u. a. die Entgeltfortzahlung im unverschuldeten Krankheitsfall regelt.
» Mehr Informationen zur Krankheit von Arbeitnehmern
Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Dies ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich im Wesentlichen der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichten. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung im Einzelfall kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Außer der Kündigung denkbare Beendigungsgründe sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung.
» Mehr Informationen zur Kündigung
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese. Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die Beschäftigungsdauer an.
» Mehr Informationen zu Kündigungsfristen
Führt ein Arbeitsverhältnis zu Schwierigkeiten im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind.
Unternehmen, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, unterliegen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen strengeren Voraussetzungen als Kleinstunternehmen. Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein (sogenanntes ultima-ratio-Prinzip). Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Es muss stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Sobald eine Möglich­keit besteht, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiter zu beschäfti­gen, muss diese wahrgenommen werden.
Diejenigen Arbeit­nehmer, für die das KSchG keine Anwendung findet, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist.
» Mehr Informationen zu Kündigungsschutz und Kündigungsgründen
Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung bzw. Einstellung (sog. Kurzarbeit Null) der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit, die sich auf den gesamten Betrieb oder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs erstreckt.
Die Kurzarbeit dient der vorübergehenden Senkung der Personalkosten bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebs unter Erhaltung der Arbeitsplätze.
» Mehr Informationen zur Kurzarbeit
» Mehr Informationen zur kurzfristigen Beschäftigung
» Mehr Informationen zu Lohn und Gehalt
Die nachfolgenden Hinweise informieren über die Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden und enthalten Mustertexte für die Vertragsgestaltung.
» Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden
Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Die erste Anpassung ist für den 1. Januar 2017 vorgesehen, danach soll eine Überprüfung alle zwei Jahre erfolgen.
Weiterführende Informationen unter: » Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz
» Mehr Informationen zu Minijobs und kurzfristiger Beschäftigung
» Mehr Informationen zu Mutterschutz und Elternzeit
Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) will der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen schaffen, um Beschäftigten die Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung zu ermöglichen. Daneben gibt es das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG).
» Mehr Informationen zum Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz
Praktikum und Praktikanten
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie das Ministerium für Arbeit und Soziales haben einen Leitfaden für Praktika veröffentlicht, der in Zusammenarbeit mit DIHK, BDA, ZDH und BFB erstellt worden ist.
Der Leitfaden erläutert ausführlich die bereits bestehenden rechtlichen Regelungen für Praktikanten und Unternehmen. Ein Mehrwert für Unternehmen ist vor allem die Übersicht zu Fragen der Sozialversicherung, die es in dieser Form bisher nicht gegeben hat.
» Download Praktika-Leitfaden (PDF)
Mehr Informationen zum Thema Praktikum und Einstiegsqualifizierung finden Sie im Bereich Aus- und Weiterbildung. » Praktika
Die gesetzlichen Regelungen über die "Scheinselbstständigkeit" und die Rentenversicherungspflicht bestimmter Selbstständiger haben unter anderem zum Ziel, nur zum Schein als Selbstständige tätige Arbeitnehmer für die Sozialversicherung besser zu erfassen und bestimmte Selbstständige als Pflichtversicherte in die Rentenversicherung aufzunehmen. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen der soziale Schutz der Betroffenen dauerhaft sichergestellt und die Finanzgrundlagen der Sozialversicherung vor Erosion bewahrt werden.
» Mehr Informationen zur Scheinselbstständigkeit
Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden hat die IHK Offenbach am Main einen Schlichtungsausschuss eingerichtet.
» Schlichtungsausschuss für Ausbildungsstreitigkeiten
Eine Gratifikation, ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.
Was regelt ein Tarifvertrag? Wann gilt welcher Tarifvertrag? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie auf unserer Website unter
» Tarifverträge
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten.
Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften
anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.
» Mehr Informationen zur Teilzeitarbeit
Überstunden - Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden
Arbeitnehmer haben grundsätzlich in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs. Der gesetzliche Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage. Allerdings ergibt sich aus Tarifverträgen oder Einzelvereinbarungen häufig ein höherer Urlaubsanspruch. Den gesetzlichen Regelungen gehen günstigere tarifliche Bestimmungen oder Einzelvereinbarungen vor. Sonderbestimmungen ergeben sich unter anderem auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Schwerbehindertengesetz.
» Mehr Informationen zum Urlaubsrecht
» Mehr Informationen zur Beschäftigung von Minderjährigen
Gesetzliche Unfallversicherung und Berufsgenossenschaft
Die gesetzliche Unfallversicherung ist eine Haftpflichtversicherung der Arbeitgeber. Sie soll nach Eintritt eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit den Verletzten, seine Angehörigen und seine Hinterbliebenen entschädigen.
» Gesetzliche Unfallversicherung und Berufsgenossenschaft
Menschen mit Schwerbehinderung und so genannte Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Geregelt ist dies in den §§ 68 ff. des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX). Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50% haben. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt seit dem 01.01.2008 durch die kreisfreien Städte und Gemeinden; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig.
Die behördliche Feststellung der Behinderung ist wichtig, weil der Mensch mit Behinderung seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 und weniger als 50 können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt.
Ferner gilt, dass Jugendliche und junge Erwachsene mit Behinderung während der Zeit einer Berufsausbildung, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt wird, kraft Gesetzes Schwerbehinderten gleichgestellt sind. Der Nachweis wird durch eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit erbracht. Zwar sind die besonderen Schutzregelungen für Schwerbehinderte nicht anzuwenden, der Arbeitgeber kann aber auch für diesen Personenkreis Leistungen erhalten.
» Mehr Informationen zur Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung
https://www.offenbach.ihk.de/P452/