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Timestamp: 2019-01-23 06:00:55
Document Index: 140598983

Matched Legal Cases: ['§ 253', '§ 3', '§ 98', '§ 7', '§ 3', '§ 1', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 2', 'Art. 34', 'Art. 34', '§ 2', '§ 615', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 12', '§ 1', '§ 14', '§ 615', '§ 2', 'EuG']

﻿ ﻿ BAG – 10 AZR 335/14 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, 10 AZR 335/14
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. Februar 2014 – 3 Sa 1412/13 – wird zurückgewiesen.
10 AZR 335/14 > Rn 1
10 AZR 335/14 > Rn 2
10 AZR 335/14 > Rn 3
10 AZR 335/14 > Rn 4
10 AZR 335/14 > Rn 5
10 AZR 335/14 > Rn 6
10 AZR 335/14 > Rn 7
10 AZR 335/14 > Rn 8
10 AZR 335/14 > Rn 9
10 AZR 335/14 > Rn 10
10 AZR 335/14 > Rn 11
10 AZR 335/14 > Rn 12
I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist sie hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Wie der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt hat, verlangt er im Weg der abschließenden Gesamtklage (vgl. zu den Anforderungen BAG 19. März 2014 – 7 AZR 480/12 – Rn. 11 f.) Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum 1. August 2012 bis 31. Januar 2013. Die Anzahl der im Streitzeitraum angefallenen vergütungspflichtigen Feiertagsstunden ist ebenso wie der Umfang der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und die Höhe und Berechnung des monatlich gezahlten und anrechenbaren Entgelts festgestellt und steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Die Entscheidung des Senats hängt damit allein von der Frage ab, ob diese wegen Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden in Höhe der Mindeststundenvergütung nach § 3 TV Mindestlohn zu vergüten sind oder ob die Beklagte nur die geringere vertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen hat. Mit der Entscheidung des Senats ist abschließend geklärt, welche Vergütung der Kläger für den Zeitraum 1. August 2012 bis 31. Januar 2013 noch zu beanspruchen hat.
10 AZR 335/14 > Rn 13
10 AZR 335/14 > Rn 14
1. Es besteht kein Anlass, den Rechtsstreit nach § 98 Abs. 6 ArbGG in der seit dem 16. August 2014 geltenden Fassung auszusetzen (vgl. zu den Voraussetzungen: BAG 7. Januar 2015 – 10 AZB 109/14 -; 10. September 2014 – 10 AZR 959/13 – Rn. 17 ff.). Vorliegend kommt es zwar entscheidungserheblich auf die Wirksamkeit der nach § 7 AEntG aF ergangenen MindestlohnVO an, da sich ein Anspruch auf die Mindeststundenvergütung nach § 3 Nr. 1 TV Mindestlohn mangels Tarifbindung der Parteien und fehlender arbeitsvertraglicher Grundlage nur aus § 1 MindestlohnVO ergeben kann und der Klageantrag unter diesen Voraussetzungen begründet ist (vgl. unten II. 3.). Doch haben weder die Parteien Sachvortrag gehalten, der ernsthafte Zweifel (vgl. zu diesem Maßstab BAG 7. Januar 2015 – 10 AZB 109/14 – Rn. 17 ff. mwN) an der Wirksamkeit der MindestlohnVO wecken könnte, noch sind dem Senat von Amts wegen solche Zweifel bekannt.
10 AZR 335/14 > Rn 15
10 AZR 335/14 > Rn 16
10 AZR 335/14 > Rn 17
10 AZR 335/14 > Rn 18
10 AZR 335/14 > Rn 19
bb) Dieses Verständnis wird bestätigt durch eine Betrachtung im Kontext der Normen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Die Vereinbarung des TV Mindestlohn erfolgte durch die Tarifvertragsparteien ersichtlich mit dem Ziel, diesen Tarifvertrag nach § 7 Abs. 1 AEntG aF durch Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland erstrecken zu lassen. Eine solche Erstreckung ist auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien erfolgt. Gegenstand einer erstreckungsfähigen tariflichen Regelung können nach § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG ua. Mindestentgeltsätze und nach § 5 Satz 1 Nr. 2 AEntG die Dauer des Erholungsurlaubs und das Urlaubsentgelt sein. Der Begriff der „Mindestentgeltsätze“ iSd. § 5 Satz 1 Nr. 1 und auch des § 2 Nr. 1 AEntG ist dabei einheitlich auszulegen, und zwar unabhängig davon, ob ein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden ist (BAG 18. April 2012 – 4 AZR 168/10 (A) – Rn. 16, BAGE 141, 173). International zwingend sind im Rahmen von Bestimmungen über Branchenmindestlöhne aber zunächst nur Regelungen über die Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden (vgl. zu Art. 34 EGBGB BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 617/01 – zu VIII der Gründe, BAGE 113, 149). Nicht zu den international zwingenden Rechtsnormen iSv. Art. 34 EGBGB gehören demgegenüber § 2 EFZG und § 615 BGB (BAG 18. April 2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 13, BAGE 141, 129; 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – zu IX 1 der Gründe). § 3 EFZG ist nur dann eine Eingriffsnorm, wenn der Arbeitnehmer deutschem Sozialversicherungsrecht unterliegt (BAG 18. April 2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 18, aaO). Vor diesem Hintergrund hätte es deutlicher Anhaltspunkte im Tarifvertrag bedurft, um anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien weiter gehende Regelungen schaffen wollten, obwohl diese nur teilweise auf tarifliche Außenseiter und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland hätten erstreckt werden können. Derartige Hinweise sind dem TV Mindestlohn jedoch nicht zu entnehmen.
10 AZR 335/14 > Rn 20
10 AZR 335/14 > Rn 21
10 AZR 335/14 > Rn 22
b) Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs ergibt sich für Feiertage aus § 2 Abs. 1 EFZG. Das hiernach maßgebliche Entgeltausfallprinzip verlangt, den Mindestlohn nach § 3 Nr. 1 TV Mindestlohn als Geldfaktor in die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzustellen (im Ergebnis ebenso zur PflegeArbbV vom 15. Juli 2010 BAG 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 15; vgl. auch zum MiLoG zuletzt zB Greiner/Strippelmann BB 2015, 949, 950 f.). Der Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist weder durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz noch durch unionsrechtliche Vorschriften eingeschränkt.
10 AZR 335/14 > Rn 23
aa) Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (vgl. dazu zuletzt zB BAG 15. Mai 2013 – 5 AZR 139/12 -). Hiervon darf gemäß § 12 EFZG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden.
10 AZR 335/14 > Rn 24
bb) Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz modifiziert für seinen Anwendungsbereich die national und teilweise auch international zwingenden (vgl. dazu BAG 18. April 2012 – 10 AZR 200/11 – BAGE 141, 129) Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht. Ausdrückliche Regelungen fehlen und ein solcher Regelungswille lässt sich auch weder dem Gesetzeswortlaut noch der Gesetzesbegründung entnehmen. Anhaltspunkte dafür benennt auch die Revision nicht. Entgegen der Auffassung der Beklagten setzt sich der Senat damit nicht in Widerspruch zu den Entscheidungen des Fünften Senats vom 12. Januar 2005 (- 5 AZR 279/01 – zu IX der Gründe und – 5 AZR 617/01 – zu VIII und IX der Gründe, BAGE 113, 149). Beide haben sich – soweit hier von Interesse – ausschließlich mit der Frage befasst, welche Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber von der Bürgenhaftung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) erfasst werden. Für Ansprüche aus Annahmeverzug nach § 615 BGB und für Verzugszinsen wegen verspäteter Lohnzahlung durch den Arbeitgeber wurde eine solche Haftung verneint. Die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber selbst Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG zu leisten hat, behandeln diese Entscheidungen nicht.
10 AZR 335/14 > Rn 25
cc) Eine andere Sichtweise ist auch unionsrechtlich nicht geboten. Die Bestimmungen der „Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen“ (Entsende-RL) dienen der Koordination der Gesetze der Mitgliedstaaten, um einen Kern zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz festzulegen, das im Aufnahmemitgliedstaat von Arbeitgebern zu gewährleisten ist, die Arbeitnehmer dorthin entsenden. Die Richtlinie hat jedoch nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht den materiell-rechtlichen Inhalt dieser zwingenden Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz harmonisiert. Ihr Inhalt kann daher von den Mitgliedstaaten unter Beachtung der Verträge und der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts frei bestimmt werden (EuGH 7. November 2013 – C-522/12 – [Isbir] Rn. 33 mwN). Damit scheidet die Annahme aus, dass durch die Entsende-RL außerhalb des Gegenstands der Richtlinie bestehende nationale Regelungen über die Entgeltfortzahlung an Feiertagen harmonisiert oder begrenzt werden sollten. Selbst wenn daher nach zwingendem nationalem Recht in Teilbereichen der Entgeltfortzahlung eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitgebern mit Sitz im Inland gegenüber Arbeitgebern mit Sitz im Ausland bestehen sollte und dies – was im Hinblick auf die verschiedenen Entgeltfortzahlungssysteme in anderen Mitgliedsländern keineswegs zwingend ist – zu Wettbewerbsverzerrungen führen könnte, hätte dies nicht die Unanwendbarkeit der zwingenden Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zur Folge.
10 AZR 335/14 > Rn 26
10 AZR 335/14 > Rn 27
10 AZR 335/14 > Rn 28
D. Schumann W. Guthier