Source: http://oprawiepracy.pl/tag/prawo-pracy/page/4/
Timestamp: 2018-12-13 06:02:08+00:00
Document Index: 120006509

Matched Legal Cases: ['art.6', 'art.30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30']

prawo pracy | DROZDOWICZ KANCELARIA
Tagged with " prawo pracy"
Czy zasiłek chorobowy przysługuje także po odejściu z pracy?
fot. by Oto Polska Blog, http://www.flickr.com/photos/94762060@N00/240347578, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/legalcode
Zgodnie z ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek przysługuje, kiedy ubezpieczony stał się niezdolny do pracy w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. (tj. kiedy jest opłacana składka zdrowotna, co do umowy o pracę, czas trwania ubezpieczenia chorobowego zbiegnie się z okresem obowiązywania umowy o pracę.)
Zasiłek może przysługiwać także wtedy, gdy niezdolność do pracy powstała już po ustaniu stosunku pracy (czy innego tytułu ubezpieczenia zdrowotnego).
Ewelinę łączy z pracodawcą umowa o pracę do 31 marca 2014 r. Niestety począwszy od 1 marca przebywa na zwolnieniu lekarskim aż do końca maja 2014 r. Do kiedy Ewelina może pobierać zasiłek?
Ewelina wprawdzie zachorowała już po zakończeniu umowy o prace, ale nie stanowi to przeszkody do przyznania zasiłku. Ważne aby niezdolność do pracy powstała najpóźniej –> w naszym przypadku 14 kwietnia 2014 r., oraz żeby zwolnienie z pracy dostała na co najmniej 30 dni. Oba warunki zostały spełnione.
Warto pamiętać, że na równi z niezdolnością do pracy (art.6) jest traktowana niemożność wykonywania pracy:
Likwidacja zakładu pracy przyczyną wypowiedzenia, czy mam szanse coś ugrać w Sądzie? Na co zwracać uwagę przy zwalnianiu?
fot by. Elvert Barnets, http://www.flickr.com/photos/95413346@N00/6833884141. lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/legalcode.
Nadzwyczajne walne zgromadzenie pracodawcy XXX S.A. podjęło uchwałę o likwidacji Spółki. Spółka ma kilka zleceń do „zamknięcia”. Jeszcze bez procedury zwolnień grupowych- zwalnia przewodniczącego związku zawodowego i kilku innych pracowników.
Pan Xsiński (laborant) szczególnie chroniony z racji przewodniczenia komisji zakładowej zostaje zwolniony jako pierwszy z grona (15 laborantów) z powodu likwidacji zakładu pracy. Pracodawca podnosi, że nie obowiązują już przepisy o zakazie wypowiadania umów o pracę z osobami podlegającymi szczególnej ochronie oraz, że zakład przecież się likwiduje i ostatecznie zwolni wszystkich.
Po pierwsze musimy zbadać czy przyczyna jest prawdziwa i rzeczywista. Spółka podjęła uchwałę o likwidacji, cóż przyczyna wydaję się prawdziwa. Jednak Spółka zawsze może, w którymś momencie swoją działalność rozwinąć. Jeżeli mamy podstawy (a najlepiej dowody) żeby twierdzić, że Spółka za jakiś czas wznowi działalność, to możemy to podnosić w Sądzie. Pozostaje wtedy oczekiwać. Jeżeli Spółka zacznie pozyskiwać nowe zlecenia, to Sąd może stwierdzić, że przyczyna zwolnienia nie była uzasadniona i np. przywrócić nas do pracy. Wiadomo, że takie rozwiązanie jest ryzykowne. Istotne jest, że musimy się odwołać w terminie 7 dni od wypowiedzenia żeby w ogóle później móc kwestionować słuszność działań podejmowanych przez pracodawcę, o których przecież w momencie składania wypowiedzenia możemy jeszcze nie wiedziec. Jest to pozostawienie sobie furtki.
Kwestionowanie prawdziwości przyczyny jest niezbędną przesłanką ewentualnej realizacji przez Sąd roszczenia o przywrócenie do pracy. W każdym bowiem przypadku kiedy Sąd stwierdzi, że likwidacja faktycznie dokonała/bądź dokonuje się, nie ma szans żeby nas przywrócił do pracy. Mamy wtenczas szanse jedynie na odszkodowanie.
W większości przypadków przyczyna likwidacji zakładu pracy będzie niestety prawdziwa.
Wtedy też nie pozostajemy bez szans na uzyskanie chociażby odszkodowania.
Jeżeli w związku z likwidacją pracodawca, zwolniłby wszystkich jednocześnie, to niebyłoby tematu żadnego. Nie dałoby się prawdopodobnie nic zrobić. Na podstawie naszego przykładu dowiedzieliśmy się jednak, że Spółka będzie się powoli zwijała więc pewne zadania będą prowadzone. Wiemy też, że Pan Xsiński został zwolniony wraz z kilkoma innymi laborantami jako jedni z 15 laborantów.
Pan Xsiński (poza tym, że jest szczególnie chroniony) legitymuję się najdłuższym z zespołu laborantów stażem pracy, niemalże 40 letnim.
Jest dla niego oczywiste, że skoro Spółka została postawiona w stan likwidacji, prędzej czy później wszyscy pracownicy będą zwolnieni. Uważa jednak, że w przypadku kiedy pracodawca nie zwolnił wszystkich laborantów, to powinien zastosować kryteria doboru i wskazać dlaczego zwolnił jego w pierwszej kolejności, podczas gdy na stanowiskach tożsamych z jego pozostają pracownicy, którzy pracują od niego znacznie krócej i ich stosunek pracy nie podlega szczególnej ochronie. Pan Xsiński zdaje sobie sprawę, że kiedy dochodzi do likwidacji pracodawcy, to szczególna ochrona nie obowiązuje – ale dotyczy to zakazów wypowiadania definitywnego umów o pracę. Nie dezaktualizuje się jednak obowiązek dokonania (a także wskazania w treści wypowiedzenia) sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów doboru do zwolnienia.
Wszak likwidacja zakładu pracy może trwać latami i przez ten czas Pan Xsiński mógłby pracować u pozwanego, otrzymywać wynagrodzenie i następnie być zwolniony, ale jako ostatni.
Jeżeli jesteśmy przekonani, że pracodawca powinien normalnie stosować kryteria doboru, to powinien już w samym wypowiedzeniu powołać się na kryteria, które stosował typując go do zwolnienia. Czego nie uczynił.
fot. by Mariusz Cieszewski, http://www.flickr.com/photos/38246185@N08/6105905336, lic. CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/legalcode
Co to oznacza? Czy już po pierwszym miesiącu pracy mogę iść na 2 tyg. urlop? Jak to wygląda?
Pierwszy raz w życiu podpisałem umowę o pracę 15 stycznia 2014 r., po przepracowaniu miesiąca, zmieniłem firmę, czy w tej nowej firmie przysługuje mi już prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego?
Jeżeli ktoś zaczyna dopiero pracować na umowie o pracę, to najprawdopodobniej ma prawo do 20 dni urlopu w roku. Zgodnie z przywołanym przepisem po każdym miesiącu pracy nabywamy prawo do 1/12 urlopu. Zgodnie z przykładem pracownik dopiero 14 lutego (miesiąc pracy to 30 dni) nabędzie prawo do pierwszego urlopu w wymiarze 1/12 z 20 dni czyli 1,66 dnia.
W związku z tym, pracownik będzie się mógł udać na pierwszy w życiu urlop dopiero od 15 lutego 2014.
Pojawia się tutaj następna wątpliwość, co tzn. że pracownik nabył prawo do 1,66 dnia, czy należy to zaokrąglić? Kodeks pracy nie nakazuje tego robić. Pracodawcy albo faktycznie zaokrąglają do 2 dni albo udzielają urlopu w wymiarze 1,66 dnia przeliczając urlop na godziny. Oczywiście pierwsza metoda jest korzystniejsza dla pracownika.
Nasz pracownik po przepracowaniu miesiąca zmienił jednak pracę, co w takim razie?
Jeżeli pracownik nie wykorzystał podczas pierwszej pracy urlopu, to były pracodawca powinien mu zapłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
U nowego pracodawcy, prawo do płatnego urlopu pracownik nabędzie po przepracowaniu miesiąca. Jeżeli zaczął tam pracę 15 lutego 2014 to na pierwszy urlop będzie mógł się udać dopiero 18 marca, czyli po przepracowaniu miesiąca.
W następnym roku kalendarzowym ta zasada zmieni się i pracownik z dniem 1 stycznia 2015 nabędzie prawo do pełnego urlopu 20 dni (jeżeli jego umowa o pracę będzie zasięgiem obejmowała cały przyszły 2015 rok)
Nie rozumiem przyczyny wypowiedzenia. Mam szanse w Sądzie?
fot. by Claire Murphy, http://www.flickr.com/photos/96497203@N00/273214248, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/legalcode
Przyczyna podana przez pracodawcę w wypowiedzeniu musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika.
Pracodawca w wypowiedzeniu podał jako przyczynę negatywną ocenę mojego dorobku naukowego. Podana przez pracodawcę przyczyna jest dla mnie niezrozumiała. Czy mam szansę w Sądzie pracy?
Podana przyczyna jest dość ogólna i tym samym nie spełnia wymogu konkretności. Wobec tego, może to stanowić o naruszeniu art.30 § 4 kodeksu pracy. Tego rodzaju stanowisko znajduje potwierdzenie w licznym orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in.:
naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r., sygn. II PK 305/2011, LexPolonica nr 5150877, www.sn.pl);
naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., sygn. I PKN 641/99 (LexPolonica nr 348696, OSNAPiUS 2001, Nr 20 poz. 618);
z art. 30 § 4 kp wynika obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny tej jednostronnej czynności. Pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku wówczas, gdy w ogóle nie podaje przyczyny, albo gdy podana przyczyna nie jest dostatecznie skonkretyzowana. Można też przyjąć, że nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie. Tylko w tym sensie chodzi o prawdziwość przyczyny podanej pracownikowi przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., sygn. I PK 96/2006 (LexPolonica nr 1260339);
naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 645/98 (LexPolonica nr 342627, OSNAPiUS 2000 Nr.11, poz. 420).
W takim przypadku szanse na pozytywne rozstrzygnięcie w Sądzie są wysokie. Niemniej, Sąd zbada czy faktycznie dokonano oceny pracownika, czy była ona sprawiedliwa i obiektywna, czy pracownik był o niej informowany?
Chodzi o to, że Sąd będzie chciał zbadać czy rzeczywiście pracownik nie rozumie na podstawie treści wypowiedzenia dlaczego został zwolniony.