Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-air-europa-lineas-aereas-s-u-personal-tierra-1600053
Timestamp: 2018-12-12 19:54:07
Document Index: 380515393

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 2', 'Artículo 6', 'artículo 65', 'Artículo 10', 'Artículo 13', 'artículo 69', 'artículo 20', 'Artículo 23', 'artículo 37', 'artículo 38', 'artículo 34', 'artículo 46', 'artículo 44', 'artículo 16', 'artículo 35', 'artículo 5', 'artículo 36', 'artículo 22', 'artículo 18', 'artículo 21', 'artículo 26', 'artículo 26', 'artículo 20', 'artículo 24', 'Artículo 67', 'artículo 22', 'Artículo 68', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 49', 'artículo 61', 'Artículo 76', 'Artículo 78', 'Artículo 81', 'artículo 68', 'Artículo 83', 'artículo 87', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 91']

Convenio Colectivo de Empresa de AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA
Convenio Colectivo de Empresa de AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA (90015491012005) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA (90015491012005) de BOE
Código: 9015491
Código Nuevo: 90015491012005
...Puesto de trabajo... ...Centro de trabajo... ...Convenio colectivo... ...Despido colectivo... ...Contrato de Trabajo... ...Sindicatos... ...Contrato de trabajo de duración determinada... ...Contrato indefinido... ...Descanso semanal... ...Excedencias laborales... ...Jornada laboral... ...Representación de los trabajadores... ...Incapacidad temporal... ...Servicios de prevención... ...Reducción de jornada laboral... ...Reducción de jornada laboral...
Convenio Colectivo de Empresa de AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA Resolucion de 8 de octubre de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Air Europa Lineas Aereas, SAU, para su personal de tierra (excepto tecnicos de mantenimiento aeronautico). Codigo de convenio n.º: 90015491012005. AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA Convenio Colectivo de Empresa de AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA (90015491012005) de BOE Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., para su personal de tierra (excepto técnicos de mantenimi...
Boletín Oficial del Estado nº 127 del 25/05/2010
Convenio Colectivo de Empresa de AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA Resolucion de 14 de mayo de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre prorroga y revision salarial del II Convenio colectivo de Air Europa Lineas Aereas, SAU y sus trabajadores de tierra (excepto tecnicos de mantenimiento aeronautico). Codigo de Convenio n.º 9015491. AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA Convenio Colectivo de Empresa de AIR EUROPA LINEAS AEREAS, S.A.U. PERSONAL DE TIERRA (90015491012005) de BOE Preambulo Visto el texto del Acuerdo sobre prórroga y revisión salarial del II Convenio Colectivo de la empresa Air Europa Líneas
C. Colectivo , Revision Resolucion de 21 de septiembre de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Air Europa Lineas Aereas, SAU, y su personal de tierra (excepto tecnicos de mantenimiento aeronautico). 07/10/2017 Boletín Oficial del Estado 01/01/2015 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 8 de octubre de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Air Europa Lineas Aereas, SAU, para su personal de tierra (excepto tecnicos de mantenimiento aeronautico). Codigo de convenio n.º: 90015491012005. 21/10/2013 Boletín Oficial del Estado 01/01/2012 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo RESOLUCION de 28 de enero de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Air Europa Lineas Aereas, S. A. U., y su personal de tierra (excepto Tecnicos de Mantenimiento Aeronautico). Codigo de Convenio numero 9015491. Convenio afectado por 11/02/2008 Boletín Oficial del Estado 28/01/2008 No Vigente
Revision Resolucion de 14 de mayo de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre prorroga y revision salarial del II Convenio colectivo de Air Europa Lineas Aereas, SAU y sus trabajadores de tierra (excepto tecnicos de mantenimiento aeronautico). Codigo de Convenio n.º 9015491. 25/05/2010 Boletín Oficial del Estado 01/01/2008 Documento oficial en PDF
Resolucion de 21 de septiembre de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Air Europa Lineas Aereas, SAU, y su personal de tierra (excepto tecnicos de mantenimiento aeronautico). (Boletín Oficial del Estado núm. 242 de 07/10/2017)
Visto el texto del IV Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U. y su personal de tierra (excepto técnicos de mantenimiento aeronáutico) -código de convenio: 90015491012005-, que fue suscrito, con fecha 19 de junio de 2017, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de USO, UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre -BOE del 24-, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
IV CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA AIR EUROPA LÍNEAS AÉREAS, S.A.U., PARA SU PERSONAL DE TIERRA, EXCEPTO TÉCNICOS DE MANTENIMIENTO AERONÁUTICO
En función de la legitimación y la capacidad legal reconocida mutuamente por las partes, se acuerda este IV convenio colectivo la empresa Air Europa Líneas Aéreas S.A.U. (en adelante AEA) y la representación de los trabajadores conjuntamente, con la organización sindical Unión Sindical Obrera (USO-STA), la organización sindical Unión General de Trabajadores (UGT) y la organización sindical Comisiones Obreras (CCOO).
El ámbito de aplicación del presente convenio abarca a todos los centros y lugares de trabajo que Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., tenga establecidos o establezca en un futuro en territorio español en relación con el ámbito personal que se refleja en el artículo 2.
Asimismo, y con la finalidad de respetar la igualdad de género, las partes firmantes manifiestan que el uso del término «trabajador» o cualquier otro sinónimo del mismo, se realiza en un sentido neutral, y por tanto la referencia se debe tener realizada indistintamentre a «trabajadores» y «trabajadoras» o cualquier otro sinónimo de los mismos.
El presente convenio entrará en vigor desde 1 de enero de 2015, con independencia de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE) y mantendrá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2019, exceptuando aquellos temas concretos en que de manera expresa se dispongan unas vigencias distintas.
Una vez denunciado el convenio y mientras no se pacte uno nuevo, continuará la vigencia normativa del mismo, excepto para aquellos apartados en que expresamente se pacte lo contrario.
Artículo 6. Participación, aplicación e interpretación del Convenio Colectivo.
Se constituye una comisión paritaria de seguimiento e interpretación del convenio colectivo compuesta por 12 miembros, 6 por la parte empresarial y 6 por la representación legal de los trabajadores.
La comisión se constituirá en el plazo de 30 días desde la firma del convenio, y la primera reunión de la misma se celebrará dentro de los seis meses siguientes. Las reuniones de carácter ordinario se celebrarán cada seis meses estableciéndose en cada reunión la fecha de la próxima, sin perjuicio de celebrar en cualquier momento, por causa que lo justifique y convocadas por cualquiera de las dos partes, reuniones extraordinarias. Sus decisiones tendrán carácter vinculante. A las reuniones podrán asistir asesores por ambas partes siempre que se avise con 48 horas de antelación a la otra parte. Los asesores tendrán voz, pero no voto.
- Antes de ejercer cualquier tipo de medidas de presión o reclamación judicial o administrativa, tanto de ámbito plural como colectivo, se deberá plantear las cuestiones de discrepancia ante la comisión paritaria, la que resolverá, o en su defecto, si no resuelve en el plazo de quince días, abrirá la posibilidad de adoptar cuantas medidas o reclamaciones se estimen oportunas. En cualquier caso, ante la posibilidad de que la resolución en dicho plazo pueda dar lugar a la prescripción de una reclamación judicial o administrativa, la duración del mencionado plazo de quince días se ajustará de forma que permita un ejercicio efectivo de tal reclamación.
- La comisión elaborará el reglamento de funcionamiento interno de la misma.
En el supuesto de que no se alcance acuerdo en la Comisión y se trate de un conflicto individual o plural quedará expedita la vía jurisdiccional y si se trata de un conflicto colectivo, las partes convienen someterse a un procedimiento de mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
En los casos que se pretenda la acumulación indicada en el párrafo anterior, se deberá preavisar por escrito a la empresa, al menos con quince días de antelación al mes de que se trate, expresando claramente el número de horas acumuladas e indicando sobre qué trabajador o trabajadores se lleva a efecto la misma y a quién corresponden dichas horas.
El tiempo de ausencia de los representantes legales de los trabajadores (código GS) dentro de lo legal y convencionalmente establecido, será retribuido en base a los conceptos fijos y variables que hubiese devengado él mismo según la programación de turnos si esta estuviera publicada o los conceptos fijos y variables que haya generado el último día trabajado previo al citado crédito horario.
Los representantes de los trabajadores y delegados de las secciones sindicales se comprometen a guardar, en cada caso, la reserva y sigilo profesional exigido por las leyes, y concretamente por el artículo 65.2 y 65.3 del estatuto de los trabajadores, respecto a la información y documentación que les sea facilitada por la empresa.
Artículo 10. Despido colectivo.
Si por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa se viera obligada a proceder a la extinción o suspensión de contratos de trabajo mediante el procedimiento establecido para los despidos colectivos, antes de iniciar las formalidades, deberá ponerlo en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, así como facilitarles la información necesaria al respecto con la máxima antelación posible.
En los supuestos de despido colectivo contemplados en la actual legislación laboral, se respetará el escalafón de antigüedad para permanecer en la empresa. A estos efectos el escalafón será por bases, departamentos y áreas. La empresa comunicará semestralmente a la representación legal de los trabajadores cuáles son las áreas existentes.
No se podrá contratar nuevo personal ni convertir contratos eventuales a indefinidos en tanto no se haya hecho por parte de la empresa una oferta de contratación a los trabajadores indefinidos, que causaron baja como consecuencia del despido colectivo, siempre que estos reúnan los requisitos de la vacante a cubrir. La oferta de contratación se efectuará siguiendo el orden del escalafón. Se avisará a los trabajadores con una antelación mínima de quince días para su incorporación al trabajo. Se mandará copia de dicha oferta a la representación legal de los trabajadores.
El compromiso de contratación preferente lo será por un período de un año desde la fecha en que causaran baja a raíz del despido colectivo, siempre y cuando no haya rechazado una oferta de reincorporación, lo que significaría dejar sin efecto el compromiso de contratación preferente respecto a ese trabajador. El compromiso de contratación preferente seguirá manteniéndose para aquellos trabajadores que hayan rechazado una oferta de reincorporación en los siguientes supuestos excepcionales: incapacidad temporal (IT), baja por maternidad o en tiempo de vacaciones fuera del país, siempre y cuando se justifique.
Transcurrido el plazo de contratación preferente, el trabajador que hubiese visto extinguido su contrato de trabajo por despido colectivo, deberá comunicar mediante escrito al departamento de recursos humanos a lo largo del mes de enero de cada año, con copia a la representación legal de los trabajadores, su interés en que le sean ofertadas las posibles vacantes que puedan existir, siempre que el trabajador reúna los requisitos de la vacante a cubrir, oferta que en todo caso será decisión de la empresa realizar o no. En caso de no comunicar su interés el trabajador en el plazo indicado, se entenderá que ya no está interesado en ser contratado por la empresa.
En cualquiera de los dos supuestos anteriormente referidos, el trabajador estará obligado a notificar cualquier cambio de domicilio y correo electrónico.
No obstante en el supuesto de que la empresa instara un despido colectivo, en el seno de la comisión que se constituya para tal efecto se podrán modificar los criterios de afectación y de ofertas de nuevas contrataciones siempre y cuando lo acuerden las partes.
Se constituirá una comisión paritaria de empleo de doce miembros, seis de parte de la empresa y seis de parte de la representación legal de los trabajadores con el fin de hacer un seguimiento efectivo en materia de contratación. Dicha comisión se reunirá semestralmente, sin perjuicio de celebrar en cualquier momento, por causas que lo justifique y convocadas por cualquiera de las dos partes, reuniones extraordinarias.
La contratación de trabajadores en el colectivo de tierra de la empresa se realizará por la propia empresa. En el caso de que se tuviera que realizar una contratación a través de empresas de trabajo temporal, dicha contratación se llevará a cabo de conformidad con lo establecido en la normativa en vigor en cada momento para dicha materia. En el supuesto de que esta contratación realizada a través de empresas de trabajo temporal exceda, como media anual el 5% de la plantilla total de la base, se informará de dicha circunstancia a la comisión de empleo.
2. En caso de que a algún trabajador que le correspondiera según el listado anterior no se le transformara el contrato a indefinido, la empresa justificará ante la representación legal de los trabajadores en la comisión de empleo la no conversión, mediante la presentación de la evaluación realizada al trabajador y los datos de las ausencias no justificadas. En la evaluación se medirán los siguientes factores: desempeño, actitud y puntualidad.
Excepcionalmente y en el marco de favorecer las políticas de empleo estable, a la publicación del presente convenio, la Compañía procederá a ofrecer la conversión de 6 contratos temporales a contratos fijos a tiempo parcial en la base de handling de A Coruña, 3 de rampa y 3 de pasaje.
Atendido que las circunstancias del mercado donde opera la Compañía permiten que la empresa pueda acudir a la celebración de contratos de duración determinada, y con la finalidad de mantener políticas de estabilidad en el empleo entre el colectivo afectado por el presente convenio, a 31 de diciembre de 2017 el porcentaje de trabajadores con contrato indefinido por departamento y base será como mínimo del 75%. En las bases pequeñas el porcentaje será del 65% como mínimo. A la firma del presente convenio se considera base grande el centro de trabajo de LLucmajor, siendo el resto consideradas bases pequeñas.
Artículo 13 bis. Contratación eventual por circunstancias de la producción.
Atendidas las circunstancias del mercado referidas anteriormente, las actividades que facultarán a la empresa a suscribir contratos de trabajo eventuales por circunstancias de la producción serán las propias de su actividad normal y ordinaria que constituyen su objeto social, así como todas aquellas que principal o subsidiariamente estén vinculadas de forma directa y/o indirecta a la misma.
Asimismo, como criterio general relativo al volumen de contratos eventuales susceptibles de ser formalizados por la empresa en cada uno de sus departamentos, áreas o secciones y dentro de estos en las diferentes áreas de actividad, se atenderá a la existencia de una desproporción entre el trabajo que se debe atender y el personal de la plantilla del que dispone la compañía a tales efectos, de modo que, el volumen de dicho trabajo no pueda ser cubierto o atendido por el personal con contrato de trabajo indefinido, extremo este que podrá derivarse de, bien de un aumento ocasional de las citadas labores y tareas que se tienen que efectuar por parte de los trabajadores, bien del mantenimiento del referido trabajo dentro de los límites de la normalidad pero, por diversas causas, se reduzca el número de empleados que han de hacer frente al mismo.
En consecuencia, el número de contratos eventuales a suscribir vendrá condicionado por la necesidad de atender y cubrir las exigencias circunstanciales que concurran por el incremento temporal o excepcional del volumen de la actividad de la empresa, que no puedan ser cubiertas por el personal que integre la plantilla de trabajadores con contrato de trabajo indefinido de la empresa.
La duración de los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrá la duración máxima que en cada momento permita la normativa de aplicación a los sectores de actividad en los que opera la compañía.
El ingreso del trabajador en la empresa se considerará hecho a título de prueba siempre y cuando así se establezca en el contrato de trabajo, de acuerdo con la siguiente escala:
Cuando el cese en el trabajo tenga como causa la dimisión voluntaria del trabajador, deberá mediar un preaviso por escrito a la empresa de, al menos, 20 días de antelación cuando se trate de personal clasificado en los grupos profesionales primero, segundo y tercero. Para el personal clasificado en los grupos profesionales cuarto y quinto, este preaviso será de 60 días, dicho preaviso se podrá reducir previo acuerdo entre ambas partes. Para los trabajadores temporales o eventuales estos períodos se reducirán a la mitad, si bien siempre mediará un mínimo de 15 días.
El incumplimiento por parte del trabajador de la citada obligación de preavisar dará derecho a la empresa a una indemnización equivalente al salario de un día por cada día de retraso en el aviso (a tal efecto esta indemnización se calcularía teniendo en cuenta los conceptos fijos definidos en el artículo 69 más la prima de responsabilidad y funciones superiores en los casos en los que el trabajador viniera percibiendo las mismas). Esta indemnización podrá la empresa deducirla de la liquidación salarial a practicar en su caso.
Una vez obra en poder de la empresa el preaviso de cese, podrá esta acordar que durante el mismo pase el trabajador a disfrutar vacaciones u otros descansos que pudieran estar pendientes de compensación.
Habiendo recibido la empresa el aviso de cese con la citada antelación, vendrá está obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos retributivos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de conceptos retributivos se abonará no más tarde de quince días después del cese.
En el supuesto de que el trabajador cesara en la empresa, por baja voluntaria o despido procedente, antes del plazo de dos años efectivos, desde la realización de un curso de especialización por cuenta de la empresa, este deberá abonar la parte proporcional del coste del curso en función de los meses que resten en el momento de la baja hasta el cumplimiento desde los dos años de la realización del mismo, de acuerdo con el importe del gasto ocasionado por el mismo a la empresa. En el resto de cursos el período de permanencia mínima desde la realización del mismo será de dos meses.
Todo trabajador viene obligado a ejecutar cuantos trabajos le sean ordenados por la empresa, dentro de los cometidos propios de su grupo profesional, o de otro grupo profesional diferente de conformidad a la normativa laboral que en cada momento resulte de aplicación.
Grupo primero: Contenido general de la prestación. Realizan tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, siguiendo un método de trabajo preciso, con dependencia de otros, que pueden requerir esfuerzo físico y/o atención y con una formación básica y la necesaria para la adaptación al trabajo encomendado.
Grupo segundo: Contenido general de la prestación. Ejecutan trabajos cualificados que requieren adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión.
Grupo tercero: Contenido general de la prestación. Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores. Se incluye además la realización de tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exigen un alto contenido intelectual, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Grupo cuarto: Contenido general de la prestación. Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Incluye los trabajos que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, así como aquellos que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Grupo quinto: Contenido general de la prestación. Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidad, que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directivos de la empresa.
Conductor operario 2.ª.
Oficial administrativo 3.º B.
Oficial administrativo 3.ª A.
Conductor operario 1.ª.
Oficial administrativo 2.ª B.
Oficial administrativo 2.ª A.
Oficial administrativo 1.ª B.
Oficial administrativo 1.ª A.
Capataz A y B.
Supervisor de Pasaje.
Jefe administrativo 3.ª B.
Jefe administrativo 3.ª A.
Jefe administrativo 2.ª B.
Jefe administrativo 2.ª A.
Jefe administrativo 1.ª C.
Jefe administrativo 1.ª B.
Jefe administrativo 1.ª A.
Cuando por razones operativas, y organizativamente, el turno no estuviese cubierto por un responsable (supervisor, jefe de turno, capataz, etc.), la empresa designará de entre los que considere aptos al trabajador que deba asumir las funciones temporalmente, cobrando una prima de funciones superiores mientras dure tal circunstancia.
El trabajador progresará económicamente dentro de cada grupo profesional, cambiando de nivel retributivo, y siempre que se cumplan los siguientes requisitos, no siendo en ningún caso de aplicación límite de vacantes:
1. Dentro de los grupos profesionales primero, segundo y tercero del artículo 20 del Convenio, se establecen los niveles determinados en los que los trabajadores progresarán cuando se cumplan los requisitos previstos en el presente artículo y transcurra el tiempo establecido para cada nivel en el presente artículo. Al efecto de determinar los distintos niveles, se crea un «plus de progresión», según las cuantías establecidas en el anexo II.
2. El plus de progresión tuvo su entrada en vigor el día 1 de enero de 1997, para todos los trabajadores afectados y en activo en esta fecha, o a partir del día de su ingreso si es posterior a aquella, iniciándose su devengo a partir del nivel primero del grupo profesional donde estén clasificados. El cobro del plus de progresión se producirá a partir del día 1 del mes siguiente al que se cumpla el período de devengo y permanencia en el nivel, cuando tal ingreso tenga lugar después del día primero de mes, una vez superados los requisitos establecidos al efecto. A los trabajadores fijos discontinuos se les computara como tiempo de servicio a los efectos del devengo del plus de progresión, los períodos efectivamente trabajados con tal condición contractual.
La tabla del plus de progresión que se adjunta como anexo II, será de aplicación a partir del día 1 de enero de 2015.
Antes del 1 de marzo de cada año y referido a 31 de diciembre inmediato anterior, la compañía entregará copia a los comités de centro o representantes legales de los trabajadores de los escalafones o relaciones ordenadas de trabajadores indefinidos y eventuales, en los que constarán los siguientes datos:
- Fecha de ingreso en la compañía.
- Antigüedad en tiempo efectivo de trabajo en tierra.
- Antigüedad en tiempo efectivo de trabajo en la compañía.
- Como primer criterio se establece el número de días trabajados en Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., en tierra y en caso de igualdad, se ordenará según el número personal.
- Los trabajadores eventuales quedarán eliminados del listado habiendo transcurrido 24 meses desde la finalización de su última contratación en la empresa.
- A los trabajadores con contrato indefinido subrogados por otras empresas del grupo empresarial mercantil Globalia por necesidad organizativa de la empresa, y en caso de ser otra vez subrogados por a Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., se le acumulará el tiempo trabajado en la otra empresa.
Desde la fecha de entrega del escalafón a la representación legal de los trabajadores, los trabajadores dispondrán de un mes para efectuar las correspondientes reclamaciones.
Artículo 23. Bolsa empleo.
Los trabajadores que habiendo prestado sus servicios en Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., por un periodo mínimo de 6 meses, hayan obtenido una evaluación favorable en relación al periodo total de permanencia en la empresa, pasarán previa expresa solicitud escrita (con formato específico), a formar parte de la bolsa de antiguos trabajadores del correspondiente centro de trabajo; siempre y cuando así lo manifiesten por escrito en el momento de causar baja por fin de contrato en la empresa, manteniéndose en la misma salvo que presenten su solicitud escrita de baja en dicha bolsa o renuncien a incorporarse en la empresa, por llamamiento efectivamente realizado por Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U.
Cuando las necesidades del servicio así lo requieran la empresa llamará de nuevo a prestar servicios al personal que forme parte de la bolsa de empleo del centro de trabajo correspondiente, siempre que reúnan los requisitos precisos vigentes para el desempeño del puesto de trabajo. En cada base se ordenará el personal que forme parte de su bolsa de empleo de acuerdo a su categoría profesional y a la fecha de su primera contratación en Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U. Los días acumulados para los trabajadores eventuales en el escalafón de la base solo recogerá los días trabajados en esa base. Este escalafón determinará el derecho preferente a ser contratado.
Si el puesto de trabajo ofertado es diferente al que anteriormente fue desempeñado por el trabajador el mismo pasará el pertinente proceso de selección y formación.
Será responsabilidad del trabajador el comunicar al delegado del aeropuerto su número de teléfono y correo electrónico, así como cualquier cambio que se produzca en alguno de ellos. Todo ello a fin y efecto de poder facilitar su localización en el supuesto aquí regulado.
En el supuesto que la empresa haya comunicado fehacientemente en su domicilio y en el email facilitado la vacante de un puesto de trabajo a cubrir y este no fuera aceptado o no se conteste en el plazo de 72 horas, causará baja en la bolsa de empleo.
No causaran baja en la bolsa de empleo aquellos trabajadores en los siguientes supuestos excepcionales: incapacidad temporal (IT), baja por maternidad o en tiempo de vacaciones fuera del país, siempre y cuando se justifique.
La dirección de la empresa se reserva la organización técnica y práctica del trabajo dentro de su poder de dirección y control de la actividad laboral.
Dada la peculiaridad de las funciones de la empresa, que exige una permanente actividad de servicio al público, esta tendrá plena facultad para establecer los turnos y horarios del personal, siempre respetando las disposiciones legales y lo acordado en el presente convenio colectivo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual será de 1.744 horas.
Anualmente la dirección de recursos humanos publicará antes del 15 de enero los días compensación convenio que corresponden por base.
Antes del día 31 de enero de cada año, la empresa hará público el cómputo de horas trabajadas por cada trabajador con el fin de verificar que el cómputo anual de horas trabajadas el año anterior no rebasa el máximo de horas pactadas. En caso de que se exceda la jornada anual pactada, este exceso será abonado en concepto de hora extraordinaria o compensando en tiempo libre previo acuerdo entre ambas partes.
A los trabajadores con reducción de jornada por alguna de las razones indicadas en el artículo 37 del estatuto de los trabajadores o en el presente convenio, se les reducirá la jornada proporcionalmente comparados con los trabajadores a tiempo completo.
- Se sumarán las horas de turno (horas normales o jornada ordinaria). Se sumarán las bajas médicas, bajas maternales y permisos de lactancia.
- Se sumarán los permisos retribuidos por las causas señaladas en el artículo 38 del presente convenio.
- Se sumarán las horas electorales.
- Se sumarán las horas lectivas de asistencia a cursos organizados por la empresa dentro de la jornada laboral, siempre que sean de obligada asistencia.
- Se sumarán las horas dedicadas a la representación sindical.
- No se sumarán los días devueltos como compensación.
1) Trabajo a turnos.
Los turnos básicos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario de entrada de más o menos una hora, y las fracciones de 15 minutos comprendidas en esta hora no tendrán la consideración de turno adicional.
a.1) Trabajadores con contrato indefinido a tiempo completo y a tiempo parcial. Antes del inicio de cada temporada la empresa realizará y hará pública una programación orientativa trimestral incluyendo las vacaciones, los descansos y los turnos.
La programación de turnos para el personal fijo se realizará mensualmente, publicándose con una antelación de 15 días de tal modo que cada día 15 del mes se haga pública una programación del mes siguiente. En la programación de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y se establecerá un descanso mínimo de diez horas entre cada jornada para el personal aeronáutico de tierra. Se programará un máximo de siete días de trabajo continuado en la misma franja horaria alternado con libranzas.
Los cambios no afectarán a los días de descanso semanal, ni el descanso mínimo entre turnos. En el caso de que estos cambios afectaran al descanso semanal y previa aceptación por parte del trabajador, se modificaría el día de descanso semanal respetando siempre la normativa de aplicación, compensándolo con un día libre adicional.
a.2) Trabajadores eventuales a tiempo parcial y trabajadores eventuales a tiempo completo. Los trabajadores con contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, en tanto que se contraten para cubrir puntas de trabajo que se producen en la actividad de la empresa, no estarán sometidos a este régimen de turnos.
La programación de turnos de este personal se realizará quincenalmente a efectos de reforzar las cargas de trabajo puntuales. Los horarios de los turnos se publicarán los días 1 y 15 de cada mes, con una antelación de 15 días. Se establece un descanso de diez horas como mínimo entre cada turno para el personal aeronáutico de tierra.
En el momento de la firma del contrato se facilitarán los turnos de los primeros 15 días.
a.3) Trabajadores acogidos a reducción de jornada. Se contemplan los siguientes supuestos:
a.3.1) Trabajadores acogidos a la reducción de jornada. Los trabajadores acogidos a la reducción de jornada tendrán la posibilidad de realizar dicha jornada semanal distribuyéndola uniformemente a lo largo de la misma manteniendo dos días libres, o bien agrupando las horas de trabajo de forma irregular, sin superar la jornada diaria de 8 horas, previo acuerdo de las dos partes. En caso de discrepancia prevalecerán las necesidades organizativas de la empresa. En este último caso se dará traslado a la RLT de dicha circunstancia y su justificación.
a.3.2) Trabajadores acogidos a reducción de jornada mensual. Estos trabajadores regularán sus turnos igual que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo completo.
2) Trabajo no sujeto a turnos.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. La jornada laboral establecida tiene la consideración de jornada partida, dado que durante la misma los trabajadores disponen de una hora para comer.
El horario de trabajo se diferencia entre el correspondiente a horario de verano y horario habitual de la empresa, siendo el horario de verano una excepción en relación al horario habitual, pretendiéndose una flexibilidad de horario que ayude fundamentalmente a conciliar la vida laboral con la familiar, y se distribuye del siguiente modo:
a) Horario habitual de la empresa:
El horario habitual de la empresa durante todo el año es el siguiente:
- De lunes a jueves de 09,00 h. a 18,30 h, con una interrupción de una hora para comer, y que se producirá entre las 13,00 h. y las 16,00 h.
- Los viernes el horario será de 09,00 h a las 15,00 h. No se realizará interrupción de la jornada laboral para la comida.
b.1) Para el año 2017:
Del 1 de julio al 31 de agosto (ambos inclusive): se establecerán turnos con retenes, siendo el porcentaje mínimo de los retenes el 20%.
No obstante lo anterior todos los trabajadores tendrán derecho a efectuar el horario de verano en un 80% de los días laborables (de lunes a jueves) en este período, a excepción de los trabajadores que tengan reducida su jornada.
b.2) Para el año 2018 y siguientes:
Se acuerda ampliar la jornada de verano para personal no sujeto a turnos a partir del año 2018 del 15 de junio al 14 septiembre, a fin y efecto de potenciar la conciliación familiar y laboral al coincidir este periodo con las vacaciones escolares.
A tal efecto deben establecerse por direcciones y áreas retenes para que en ningún momento queden desatendidas las tareas a realizar, fijándose como mínimo un retén del 30%.
No obstante lo anterior todos los trabajadores tendrán derecho a efectuar el horario de verano en un 70% de los días laborables (de lunes a jueves) en este periodo, a excepción de los trabajadores que tengan reducida su jornada.
A los efectos de computar el porcentaje mínimos de los retenes no se computará el personal que se encuentre de vacaciones, baja médica o cualquier otra ausencia.
Los trabajadores tendrán la opción de elegir durante este período entre seguir con el horario normal o acogerse al horario de verano. Antes del 1 de mayo los trabajadores deberán haber notificado a la empresa las vacaciones que se quieran disfrutar los periodos establecidos en los sub epígrafes b.1) y b.2). Las bajas médicas que se produzcan durante este período no alterarán el calendario previsto.
De las 7:30 h. a las 15:30 h. para el personal acogido a este horario (no se interrumpirá la jornada para efectuar la comida).
De las 9:00 h. a las 18:00 h. para el personal de retén (incluida una hora para efectuar la comida).
De las 9:00 h. a las 15:00 h. para todo el personal (no se interrumpirá la jornada para efectuar la comida).
c) Horario para el personal con reducción de jornada por guarda legal:
Todos los trabajadores con reducción de jornada podrán realizar cualquiera de los siguientes horarios o cualquiera que esté comprendido entre las siguientes franjas horarias, de lunes a viernes:
Interrupción comida
08:30 h. a 15:00 h.
09:30 h. a 15:30 h.
09:00 h. a 16:00 h.
Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal que opten a realizar cualquier horario de trabajo que corresponda o que esté comprendido dentro de los horarios indicados en el cuadro anterior, no pudiendo interrumpir su jornada para comer, salvo la excepción que figura en dicho cuadro. Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal, podrán optar a interrumpir su jornada para comer siempre y cuando su horario de trabajo se inicie a partir de las 09,00 h. en adelante y no finalice antes de las 16,00 h.
Con carácter general, e indistintamente del horario (verano e invierno), y de si el trabajador tiene o no reducción de jornada laboral por guarda legal, se estará a lo dispuesto a continuación:
- Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos (sábado y domingo).
- Cualquier otro horario que con anterioridad y mediante pacto individual se viniera prestando dejará de tener validez alguna, y se regirá por el acordado en el presente artículo.
- Cualquier horario diferente a este deberá ser acordado con el director del departamento correspondiente y autorizado por la Dirección de Recursos Humanos.
Por último, y con la finalidad de potenciar la conciliación de la vida personal y laboral, se alcanza un compromiso para analizar, en el marco de una comisión que se creará al efecto, la viabilidad de implementar una jornada flexible.
Aquellos trabajadores que por razones personales o familiares necesiten adaptar la distribución de su jornada de trabajo para así hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, lo solicitarán por escrito a su Dirección, para que la empresa pueda valorar la solicitud y adoptar la decisión que corresponda en atención a la normativa de aplicación y las necesidades organizativas de la misma.
Para trabajadores en régimen de turnos se podrá establecer, siguiendo la normativa de aplicación, la distribución horaria en régimen de jornada partida.
Los trabajadores con jornada continuada de seis o más horas disfrutarán de un descanso de 20 minutos. No obstante, los trabajadores que finalicen su turno después de las 16:00 horas en turno de mañana o después de las 23:00 horas en turno de tarde, tomando como referencia las 14:00 horas para definir si se trata de turno de mañana o de tarde, ampliarán este descanso a 30 minutos para efectuar la comida o cena.
Para el personal que realice trabajo efectivo continuado con pantallas de visualización de datos durante cuatro horas o más al día, la empresa organizará la actividad diaria de forma que se alterne esta tarea con otras, en caso de no ser posible dicha alternancia, la empresa distribuirá el trabajo de forma que se puedan efectuar descansos de 10 minutos cada dos horas de trabajo. A todos los efectos se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 488/1997 sobre PVD's y demás normativa de aplicación en esta materia.
En el periodo de Navidad y Año Nuevo, excepcionalmente y a efectos económicos se abonarán como festivas las horas efectivamente trabajadas del día 25 de diciembre y 1 de enero. Asimismo, se considerarán como horas festivas las horas trabajadas desde las 20.00 horas hasta las 24.00 horas los días 24 y 31 de diciembre. Estas horas computarán como efectivamente trabajadas en el cómputo anual independientemente de su remuneración.
a) Trabajadores no sujetos a turnos.
Cuando un día festivo coincida con un sábado correspondiendo este al descanso semanal, se establecerá un día adicional de descanso como compensación.
b) Trabajadores sujetos a turnos.
Se considerarán como horas extraordinarias todas las realizadas en exceso de la jornada diaria del trabajador. Si se produjera un exceso de la jornada diaria del trabajador, este podrá optar entre ser compensadas mediante descanso equivalente dentro de los tres meses siguientes a su realización o bien la compensación económica de estas de acuerdo a lo establecido en el anexo I.
Dado el carácter de servicio al público de la actividad de la Empresa, además de las generadas por fuerza mayor, serán de obligado cumplimiento las realizadas por necesidad perentoria, entendiéndose por tal, a título enunciativo, pero no limitativo:
- Atención a mercancías perecederas.
- Avería de instalaciones.
- Corte de suministro de energía eléctrica.
- Atención a las incidencias y acumulaciones de tráfico producidas por retrasos que no puedan ser absorbidos por el personal de servicio.
Los trabajadores cuya jornada incluya más de tres horas dentro de la franja horaria de las 22:00 a las 06:00 horas no podrán realizar horas extraordinarias.
Los días festivos que coincidan con un período vacacional se sumarán al mismo. Todos los meses del año serán elegibles para vacaciones, fijándose el porcentaje de trabajadores que podrán disfrutar las mismas en cada uno de los meses de acuerdo a la actividad productiva de cada una de las áreas. Dicho porcentaje se pactará con la representación legal de los trabajadores de cada base.
El trabajador que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le corresponda deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo esta practicar el correspondiente descuento en la liquidación.
del 1 al 15,
del 16 al 31,
del 16 al 30,
Se podrá negociar con la representación legal de los trabajadores de cada base el número de puntos que correspondan a los días de fiestas locales.
9. En caso de vacaciones perdidas por una incapacidad temporal, se asignará la puntuación correspondiente en función de las vacaciones programadas.
10. Si un trabajador se incorpora después de una baja de larga duración y no tuviera vacaciones programadas, estas se asignarán en función de los cupos que haya disponibles.
12. Una vez publicada la lista definitiva de los períodos de vacaciones asignados, la empresa no cambiará las fechas de disfrute de las mismas. Si excepcionalmente la empresa tuviera que cambiar las fechas de disfrute de vacaciones de un trabajador lo haría siempre con el consentimiento del mismo. En tal caso excepcional se informará a la representación legal de los trabajadores y la puntuación del período vacacional será la menor de las dos.
En relación a este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 34 del presente convenio.
Se estará a lo dispuesto en cada momento a lo recogido en el estatuto de los trabajadores, y que se transcribe a continuación a modo enunciativo, pero no limitativo.
b) Por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, se dispondrá del siguiente permiso retribuido:
Si se trata de familiares de primer grado, 4 días naturales.
Para familiares de segundo grado, 2 días naturales. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.
h) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Estas licencias deberán solicitarse con una antelación de, al menos, 45 días y la empresa las irá resolviendo por riguroso orden de petición. La denegación, en su caso, se explicará por escrito.
No obstante lo anterior, en el caso del permiso por matrimonio no podrá disfrutarse dos veces por el mismo sujeto causante cuando la pareja de hecho y la matrimonial está constituida por las mismas personas.
Este derecho solo podrá ser ejercitado por el mismo trabajador si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
El trabajador que disfrute de una excedencia forzosa prevista en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores tendrá derecho a la reserva del puesto y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia según lo dispuesto en la norma legal.
a) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Las reducciones de jornada contempladas constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, prevista en este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que acuerden la empresa y los trabajadores afectados.
La reducción de jornada será como mínimo de seis meses, renovable a petición del trabajador. La petición de reducción de jornada deberá realizarse con una antelación mínima de dos meses del inicio de la misma. La reducción de jornada podrá ser diaria o mensual. En el caso de trabajadores a turnos que se acogieran a la reducción diaria, estos entrarán dentro de la programación normal de turnos de su área de trabajo y en base a la nueva jornada diaria. Cuando la reducción de jornada fuera mensual los períodos de reducción de jornada serán concedidos a discreción de la empresa, teniendo en cuenta las reducciones de jornada previamente concedidas.
a) Cambio de departamento.
b) Vacantes internas.
Todos los trabajadores fijos indefinidos interesados en un cambio de departamento pueden en cualquier momento tramitar ante el departamento de recursos humanos, vía el procedimiento determinado, la solicitud del mismo, existan vacantes o no. El departamento de recursos humanos mantendrá actualizado el registro y desarrollo de las solicitudes.
El trabajador que presente la mencionada solicitud, tendrá prioridad según la fecha de presentación, para realizar los cursos de formación requeridos en el puesto solicitado, dentro de las plazas dotadas al efecto en los cursos de formación. La realización del curso será fuera de la jornada de trabajo y a costa del trabajador los gastos de manutención, transporte terrestre y alojamiento, así como el coste del curso si este fuera contratado externamente y procediera, facilitando la Empresa la modificación de turnos para su asistencia al mismo, salvo imposibilidad manifiesta, así como los billetes de avión con plaza garantizada en vuelos de Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U.
La empresa publicará las vacantes que vaya a cubrir, expresando en la misma publicación las condiciones o requisitos de dicha vacante, dando copia a representación de los trabajadores.
La representación legal de los trabajadores podrá asistir a las entrevistas de los trabajadores en casos de cubrir las vacantes internas y, si procede, en caso de conversión de contratos a indefinidos, siempre que el trabajador entrevistado manifieste su interés en que así sea. A tal efecto la Empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores de cada base la información necesaria para poder llevar a cabo la asistencia.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, salvo los casos de sustituciones por incapacidades temporales, excedencias forzosas, licencias contempladas en este convenio y las reducciones de jornada previstas en el artículo 44 de este convenio, en cuyos casos la situación se prolongará mientras subsistan las causas que la hayan motivado el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en este convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.
El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubiera establecido en este convenio colectivo.
a) Por comisión de servicio se entiende que al trabajador se le desplaza fuera de su residencia o centro de trabajo habitual, por necesidades del servicio y en régimen de permanencia por un tiempo inferior a diez días.
b) Destacamento es el lugar donde un trabajador se encuentra desplazado fuera de su residencia o centro de trabajo habitual con cambio de residencia, por razones de la actividad que sean de carácter económico, técnico, organizativo o de producción y en régimen de permanencia por un tiempo no inferior a diez días ni superior a siete meses.
a) Residencia, que es el lugar donde un trabajador se encuentra desplazado fuera de su residencia o centro de trabajo habitual con cambio de residencia, por razones de la actividad que sean de carácter económicas, técnicas, organizativas o de producción y en régimen de permanencia por un tiempo no inferior a siete meses ni superior a dos años.
b) Destino, lugar al que un trabajador tiene que trasladarse fuera de su residencia o centro de trabajo habitual con cambio de residencia por razones de la actividad que sean de carácter económicas, técnicas, organizativas o de producción y en régimen de permanencia por un tiempo superior a dos años.
La empresa contemplará un preaviso al trabajador de quince días en el caso de que la asignación de la nueva base tenga una duración prevista superior a diez días e inferior a siete meses y de treinta días en caso de duración superior. De dicho preaviso se pasará copia a la representación legal de los trabajadores.
- Solicitud a recursos humanos: cuando el traslado implique cambio de departamento/dirección.
- Solicitud a la dirección pertinente: cuando el traslado implique cambio de base pero no de departamento/dirección.
El traslado voluntario, a petición del trabajador, no genera ningún derecho ni compensación de las establecidas en el presente capítulo. La empresa facilitará al trabajador y a su unidad familiar un billete con plaza garantizada en vuelos de Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., para efectuar este traslado.
Comisión de servicio: La dieta completa se genera cuando la hora de salida del vuelo sea anterior a las 14:00 horas y la hora de regreso sea posterior a las 19:00 horas.
Destacamento: La que resulte de multiplicar el número de días del desplazamiento por la dieta nacional o internacional que corresponda hasta treinta días y a partir del día treinta y uno a razón del 50 por ciento de la dieta por día.
Residencia: el 85 por ciento de la que corresponde al destacamento en el tramo de más de treinta días.
Destino: el 60 por ciento de la que corresponde al destacamento en el tramo de más de treinta días.
El alojamiento y desayuno se efectuará en un hotel de entre los concertados por Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U.
Cuando con motivo del traslado no voluntario el trabajador se vea obligado a cambiar de domicilio habitual este tendrá derecho a que la empresa le facilite los medios para el desplazamiento de las personas que compongan la unidad familiar, así como para la mudanza de muebles, enseres y vehículos hasta el nuevo domicilio.
La formación en Air Europa Líneas Aéreas SAU podrá ser impartida bien directamente o a través de otras organizaciones, públicas o privadas.
- Formación Técnica: entendiéndose como la formación de carácter técnico imprescindible para acceder al puesto de trabajo, se incluyen también los cursos de reciclaje.
- Formación de desarrollo: formación para desarrollar conocimientos y habilidades necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
En los cursos de reciclaje necesarios para el mantenimiento de licencias oficiales imprescindibles para el desempeño del trabajo se darán dos oportunidades con un intervalo de quince días, entre estas dos oportunidades el trabajador podrá optar a una tutoría con el formador. En el caso de no superación, se dará una convocatoria de gracia en un plazo máximo de quince días, cuya puntuación mínima para el mantenimiento o renovación de la licencia será la que dicten los organismos oficiales competentes. El trabajador podrá solicitar la revisión de este examen por la Comisión mixta de formación.
En caso de no superación el trabajador no podrá seguir ejerciendo su ocupación actual, siendo ubicado en otro puesto de trabajo, adecuando el salario a su nuevo puesto de trabajo, sin perjuicio de poder optar a cualquier vacante que surja en su antiguo puesto.
Formación fuera de la empresa:
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores y en concreto los trabajadores del colectivo de tierra, en adelante TCT's, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.
El Plan de Prevención de la empresa se desarrollará conforme a lo establecido en cada momento en la normativa vigente, y en particular considerará:
- Establecer una política preventiva eficaz e integrada en todas las acciones que se desarrollen en la empresa.
- Fomentar el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la empresa, tanto mandos como trabajadores.
- Evitar los riesgos, minimizarlos y proceder a la evaluación de los que aún persistan.
La empresa elaborará el plan de prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma. Éste se llevará a efecto según lo estipulado en el artículo 16 de LPRL y en el reglamento de los servicios de prevención.
Los delegados de prevención serán elegidos conforme a lo estipulado en el artículo 35 de la LPRL, por y entre los miembros de los Comités de Empresa, de los Delegados de Personal o de los representantes sindicales que les corresponda, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los Trabajadores.
Los delegados de prevención que pertenezcan al colectivo de TCT's de los distintos centros de trabajo elegirán entre ellos un coordinador de prevención. Dicho delegado coordinador podrá asistir a las reuniones de los comités de seguridad y salud de cualquier base, previa solicitud y autorización a los diferentes comités de seguridad y salud; la autorización deberá ser expresa en aquellos comités de seguridad y salud donde no existan delegados de prevención del colectivo de TCT's, y será interlocutor válido en temas representando a todos los TCT's de Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., para el correcto ejercicio de sus funciones, la empresa correrá con los gastos de transporte, alojamiento, dietas y crédito horario cuando asista a las reuniones del comité de seguridad y salud o a las evaluaciones de riesgos.
La empresa deberá proporcionar a los delegados de prevención la formación adecuada en materia preventiva que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones, siendo obligatoria para los mismos su realización o la acreditación de la capacitación requerida. A tal fin, una vez designados y registrados en el órgano competente de la Comunidad Autónoma (haciendo uso del formato de «acta de nombramiento» que corresponda), remitirán una copia del acta de registro sellada a la dirección de relaciones laborales y otra al servicio de prevención, con el fin de que la empresa pueda proceder a la constitución del comité de seguridad y salud si corresponde y a gestionar la formación necesaria para el desempeño de sus funciones.
El servicio de prevención de Air Europa, al tratarse de un servicio mancomunado, tiene la consideración de servicio propio y habrá de contar con, al menos, tres especialidades o disciplinas preventivas.
Asimismo, habrá de contar con el personal necesario que tenga la capacitación requerida para desarrollar las funciones correspondientes a las especialidades preventivas asumidas, conforme a lo previsto en el Capítulo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención.
Dicho personal actuará de forma coordinada, en particular en relación con las funciones relativas al diseño preventivo de los puestos de trabajo, la identificación y evaluación de los riesgos, los planes de prevención y los planes de formación de los trabajadores.
d) La información y formación de los trabajadores, en los términos previstos en los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención.
Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., deberá realizar una evaluación inicial de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de sus trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
El Procedimiento de Evaluación de Riesgos respetará la normativa vigente en cada momento. En las Evaluaciones de Riesgo y estudios que se realicen, se estará a lo indicado en el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Los delegados de prevención, serán consultados y participarán en el proceso de evaluación de acuerdo a lo establecido en el artículo 36 de la LPRL.
La empresa informará a todos los trabajadores sobre los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuesto en el Capítulo V de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta, facilitándose en la medida de lo posible las acciones que mejoren los cauces de información, consulta y participación.
Los delegados de prevención tendrán acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la LPRL a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de funciones y en particular a la prevista en los artículos 18 y 23 de dicha ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
Siempre que la representación legal de los trabajadores disponga de los medios informáticos necesarios, toda aquella documentación e información en materia preventiva que sea posible (fichas informativas de riesgos de los puestos de trabajo, medidas de emergencia, plan de prevención y procedimientos, programación y memoria anual, evaluaciones, etc.) será puesta a disposición a través de la intranet corporativa, no siendo necesario en este caso, disponerla en formato papel. Los delegados de prevención serán informados de la puesta a disposición de esta documentación o de revisiones de la misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 18 de la LPRL. Los delegados de prevención estarán obligados a acusar recibo de toda la documentación recibida.
En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 21 de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta.
En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta. Y conforme a lo establecido en el plan de prevención y procedimientos de desarrollo.
La empresa recogerá en el plan de prevención los factores de riesgo para la mujer gestante o en período de lactancia, informando a las trabajadoras a través de la ficha informativa de riesgos del puesto, de la existencia de factores de riesgo. Con el fin de garantizar una protección adecuada, una vez que la empresa tenga conocimiento del estado de gestación (dada la consideración de trabajadora sensible), se procederá a la revisión de la evaluación de riesgos y para completarla, ofertará a la trabajadora un examen médico obligatorio, para que el SP en la especialidad de Medicina de Trabajo valore de manera específica los riesgos de su puesto, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la LPRL. Asimismo, mientras dure el embarazo y la lactancia la trabajadora tendrá la posibilidad de someterse a vigilancia de la salud.
Las TCT'S embarazadas, las de parto reciente y las madres lactantes no realizarán turno nocturno, entendiéndose por turno nocturno el que realice la mayor parte de su jornada entre las 22:00 y las 6:00 horas.
La empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos los trabajadores y mandos de la misma. El servicio de prevención revisará el plan de formación en lo relativo a los contenidos en materia de prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta las necesidades que puedan surgir a tenor de los cambios en las condiciones de trabajo.
Se estará sujeto a lo establecido en el artículo 20 de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta.
Se regulará de acuerdo el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004 y conforme a lo establecido en el procedimiento correspondiente que da desarrollo al plan de prevención.
Con la finalidad de dar cumplimiento a lo recogido en el párrafo anterior y en orden a la vigilancia de la salud, en aquellos casos que el trabajador realice exclusivamente trabajo nocturno, facilitará a la empresa la citación médica fuera del mismo, en la medida de lo posible después del disfrute de un día no laborable, por no resultar hábil para la práctica del examen de salud laboral. En este caso, se programará la correspondiente compensación del tiempo destinado a la práctica del mismo.
Artículo 67. Vigilancia de la salud.
La vigilancia de la salud de los trabajadores se regirá por lo regulado en la legislación vigente en cada momento.
En atención a las exenciones del carácter voluntario que para la vigilancia de la salud se recogen en el artículo 22 de la Ley de Prevención, se establecen como exentos de voluntariedad, aquellos supuestos en los que sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En particular, estarán exentos de voluntariedad:
1. El examen de salud inicial de los trabajadores, así como, con motivo de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. También lo será el examen de salud de los mismos, con motivo de situaciones protegidas, considerando como tales, las recogidas en los artículos 25 (Protección de trabajadores especialmente sensibles), 26 (Protección de la maternidad) y 27 (Protección de los menores) de la Ley de Prevención. A estos efectos, tendrá también la consideración de situación protegida:
- La reincorporación al puesto de trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores.
- La comunicación por parte del trabajador de situaciones diagnosticadas de su estado de salud, que puedan resultar sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
2. El examen de salud periódico de los trabajadores, cuando así sea establecido en la Planificación Anual de Medicina del Trabajo por el servicio de prevención, fundamentado en la existencia de riesgo de enfermedad profesional en el puesto de trabajo ocupado, a tenor de lo recogido en la Ley General de la Seguridad Social y el R.D. 1299/2006 por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales.
3. La necesidad de verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para terceras personas, tal es el caso, del personal que esté en posesión del permiso de circulación en plataforma por el que se le habilita para la conducción en la plataforma aeroportuaria.
En caso de que a través de la vigilancia de la salud se detectara una situación de riesgo para un trabajador, cuya capacidad haya disminuido, por razón de la edad, estado de salud debido a enfermedad o accidente, la empresa estará obligada a la adecuación, siempre que sea posible, del puesto de trabajo del empleado afectado, de manera que se ajuste a sus condiciones físicas.
El trabajador podrá, previo informe del facultativo correspondiente, solicitar el cambio de puesto de trabajo o condiciones del mismo en los términos expuestos anteriormente.
Se ratificará por parte del servicio de prevención en la especialidad de medicina del trabajo el informe aportado por el trabajador.
Artículo 68 bis. Protocolo de actuación frente a conductas de acoso.
1. Declaración de principios y código de conducta.
La Empresa consciente de la importancia de atender y salvaguardar la salud de los trabajadores en todas las facetas, establece un código de conducta sobre el «acoso en el trabajo».
La Dirección de la Empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver las posibles «conductas de acoso en el trabajo» y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando ningún tipo de conducta de acoso laboral, acoso por razón de sexo y/o acoso sexual.
La Dirección de la Empresa manifiesta que rechaza todo tipo de conducta de acoso en el trabajo, en todas sus formas y modalidades, sin atender a quién sea la víctima o el acosador, ni cual sea su rango jerárquico.
Por ello, todos los miembros de la Empresa tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Por su parte, todos aquéllos con personas a su cargo (Directores, Jefes, Responsables, etc.), deberán garantizar y controlar que no se produzcan conductas de acoso en las áreas o departamentos que están bajo su responsabilidad.
Cualquier miembro de la organización podrá denunciar cualquier situación o conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo. Toda denuncia debe realizarse por escrito conforme al formato establecido a tal efecto («Modelo de denuncia por conductas de acoso»). Dicha denuncia, debe sustentarse siempre en información fiable y detallada.
En caso de denuncia, ésta será tratada con prontitud, seriedad y confidencialidad, conforme a lo previsto en el protocolo de actuación, elaborado a tal fin.
En los supuestos en que un miembro de la organización incurra en conductas constitutivas de acoso y así sea comprobado, será sancionado conforme se disponga en el régimen disciplinario. Así mismo, también serán objeto de sanción las denuncias infundadas o falsas, cuando así se corrobore.
Todas las actuaciones que puedan llevarse a cabo en atención al presente protocolo, son compatibles con la decisión que pueda adoptar tanto el presunto afectado por conductas de acoso, en relación a recabar la tutela administrativa y/o judicial, como el presunto acosador.
2. Definiciones de las conductas.
Con el afán de prevenirlas desde el conocimiento de todos los integrantes de la organización, a continuación se recogen las principales definiciones de las distintas conductas objeto de esta declaración de principios y código de conducta:
- Acoso sexual: Constituye acoso sexual, conforme lo previsto en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007: «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Nota: El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
- Acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo, conforme lo previsto en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007: «cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
- Acoso laboral: Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como «acoso moral o psicológico en el trabajo». El I.N.S.H.T. define operativamente el acoso laboral como: «la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud «En particular el Código Penal entiende como tal: «el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».
Nota: No tendrán, por tanto, la consideración de acoso laboral aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales.
Tampoco tendrán tal consideración aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo.
Asimismo, no lo constituiría el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de situaciones mejorables desde el punto de vista psicosocial.
No es objeto de este protocolo, las conductas de Violencia Física Interna. Entendiendo como tal: «aquellas que suponen una agresión de esta naturaleza que se practican entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que presten servicios en un mismo centro de trabajo». Este tipo de conductas, serán tratadas desde el punto de vista de relaciones laborales, según la vía disciplinaria que corresponda.
3. Procedimiento de actuación frente a conductas de acoso.
3.1 Confidencialidad y protección de los afectados.
Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la presunta víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación.
A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la presunta víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá.
3.2 Protocolo de actuación.
El protocolo se estructura en las siguientes fases:
1. Fase de denuncia. El procedimiento se iniciará a instancia de la persona afectada. Para ello, el trabajador que se considere víctima de una conducta de acoso en el trabajo, deberá comunicar por escrito dicha situación a la Jefatura del Servicio de Prevención (usando el formato «Modelo de denuncia por conductas de acoso», debidamente cumplimentado y firmado y, adjuntando toda aquella documentación que considere oportuna), bien directamente o a través de los Delegados de Prevención/Representantes Legales de los Trabajadores; todo ello, mediante la aplicación del portal del empleado «Solicitud de protocolo», disponible en «Mi Sección de Prevención», carta certificada o mediante la entrega y registro físico en cualquiera de las unidades del Servicio de Prevención. No será válida la presentación en otras dependencias o departamentos de la empresa.
Adicionalmente a los medios anteriores y de manera excepcional, se podrá hacer uso de la cuenta exclusiva: prevencion.conductas@globalia.com.
Recibida la denuncia, la Jefatura del Servicio de Prevención comunicará a la Dirección de Recursos Humanos y al Presidente del Comité de Empresa o Delegado de Personal del centro de trabajo, según corresponda, que ha sido recibida. Si la persona afectada acepta, en un plazo no superior a siete días laborables a contar desde la fecha de comunicación de la denuncia, se constituirá una Comisión de Análisis y se convocará reunión con el trabajador para que exponga los hechos. La Comisión de Análisis quedará constituida por dos Técnicos designados por la Dirección de RR.HH. y dos Representantes Legales de los Trabajadores (RLT), el primero de ellos elegido por la presunta víctima y el segundo por el denunciado/a. En el caso de que el centro de trabajo no cuente con RLT, la comisión quedaría constituida exclusivamente por los técnicos designados.
La fecha límite para que la presunta víctima aporte todos aquellos elementos probatorios que considere oportunos para concretar la denuncia, será el día siguiente al del día de la reunión mantenida con ella. En caso de haberse celebrado en viernes, se establecerá el lunes siguiente. Transcurrido dicho plazo no se admitirá nuevos elementos, con salvedad de aquéllos que hayan surgido con motivo de conductas relacionadas y que hayan sido posteriores a la expiración del citado plazo.
La Comisión de Análisis, tras una primera revisión de la documentación e información disponible, procederá: a iniciar la tramitación del expediente según lo previsto en este protocolo, o a no admitir a trámite dicha denuncia, cuando ésta no cumpla con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo. La denuncia igualmente será archivada en el caso de desistimiento del denunciante (salvo que dados los indicios existentes, procediera continuar de oficio la investigación de la misma) o cuando por actuaciones previas, se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
2. Fase de investigación. Todo este proceso deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, y sigilo de los miembros que compongan la Comisión. Como punto de partida se analizarán los informes de riesgos psicosociales y los de seguimiento, así como, cualquier otro indicador existente. Durante el mismo podrá ser necesario entrevistar a los afectados (presunta víctima y denunciado) y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En todo caso, la indagación acerca de los hechos denunciados deberá ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas.
Durante esta fase la Dirección de RR.HH. evaluará tomar las medidas cautelares que considere oportunas.
La Comisión recogerá datos, testimonios, y se escucharán las versiones de las partes implicadas, guardando confidencialidad para denunciante, testigos y persona denunciada.
En la medida de lo posible, esta fase se dará por concluida en un plazo no superior a los 30 días naturales desde la presentación de la denuncia.
3. Fase de resolución. Al finalizar la investigación se elaborará un único informe consensuado por las partes, donde se recogerán, al menos los siguientes aspectos básicos:
- La relación de antecedentes del caso.
- Los hechos que tras la investigación resultan acreditados.
- Un resumen de las diligencias y pruebas practicadas.
- Propuesta de acciones y pautas de control a seguir.
Se dará traslado a la Dirección de RR.HH. de las conclusiones y propuesta de acciones y pautas de control a seguir, para que se adopten las medidas que correspondan y se informe a la Dirección/Jefatura del departamento afectado.
Si se demuestran conductas de acoso en el trabajo (laboral, sexual o por razón de sexo), como acción adicional a las propuestas, se ofrecerá al agredido la posibilidad de cambio definitivo de puesto de trabajo. Para las conductas de acoso en el trabajo demostradas, se sancionará al agresor según el régimen disciplinario del convenio. Igualmente, en el caso de comprobarse denuncias infundadas o falsas, se sancionará al denunciante según el régimen disciplinario del convenio.
En el caso de que exista una incapacidad por parte de la Comisión de acreditar de manera fehaciente los hechos, se cerrará el proceso de investigación, manteniendo la confidencialidad del expediente en cuestión. Si no ha habido un cambio definitivo de puesto del trabajador afectado se establecerán unas pautas de seguimiento y control con el fin de comprobar que la situación denunciada no se manifiesta en el futuro.
Los trabajadores devengarán y recibirán sus haberes con carácter mensual, como máximo el primer día hábil del mes siguiente de su devengo.
Prima de antigüedad «ad personam».
La estructura salarial, para los distintos niveles, será la que viene recogida en el anexo I y anexo II del presente convenio.
Prima de equipaje. Percibirán dicha prima cuatro trabajadores por base, los dos que hayan cobrado más veces en concepto de exceso de equipaje en el transcurso de un mes y los dos que mayor cantidad hayan recaudado por este concepto en un mes. Mensualmente se publicará el listado de las cantidades y las veces cobradas por cada trabajador por base.
Prima de formadores para cursos internos es la cantidad que se abona a los trabajadores que ejercen funciones de formadores de forma no continuada por cada hora de formación realizada y tiene dos variantes: formación en el mismo centro de trabajo del formador y formación fuera de su base habitual.
Comisiones de ventas son las cantidades que reciben los trabajadores en las oficinas de ventas como compensación de las ventas realizadas.
La prima por funciones superiores, la percibirán aquellos trabajadores que desempeñen temporalmente funciones superiores o asuman responsabilidades que no correspondan a su grupo profesional. La prima consistirá en la diferencia diaria de todos los conceptos salariales fijos, entre la categoría superior que se supla y la propia.
Las retribuciones de las distintas primas quedan establecidas en la tabla salarial que se incluye en el anexo I y anexo II.
En caso de la extinción del contrato de trabajo y en virtud de lo establecido en el artículo 49.2 del estatuto de los trabajadores, la empresa vendrá obligada a liquidar las cantidades adeudadas, el finiquito.
- 0,3% para el año 2015.
- IPC real del año 2016.
- IPC real del año más 0,2 % para los años 2017 y 2018.
- IPC real del año 2019 más 0,2%. Este importe en ningún caso superará en su conjunto el 1,5%. Si el IPC resultante fuese superior al 1,5% se aplicará únicamente el IPC real.
La ultraactividad del convenio no afectará a los incrementos de IPC pactados una vez finalizada la vigencia ordinaria pactada del convenio (31 diciembre de 2019).
Los incrementos salariales correspondientes a los años 2017 y siguientes se abonaran al mes siguiente de la publicación por parte del Gobierno del IPC del año anterior.
Los incrementos salariales correspondientes a los años 2015 y 2016 se abonaran al mes siguiente de la comunicación de la superación del control de legalidad realizado por la Autoridad Laboral.
Los trabajadores percibirán en los meses de junio y diciembre de cada año, con carácter de pagas extraordinarias unas gratificaciones integradas por el salario base y la prima de productividad, así como por la antigüedad ad-personam en los casos que devenguen este concepto. El devengo de dichas gratificaciones extraordinarios será de carácter semestral, devengándose la de junio, durante el período comprendido desde el 01 de enero al 30 de junio, y la de diciembre, durante el período comprendido desde el 01 de julio a 31 de diciembre. Ambas gratificaciones se abonarán de forma proporcional en función del período de alta en la empresa.
La empresa tendrá la facultad de entregar la uniformidad que considere conveniente en cada momento, tal como se refleja en los manuales de procedimientos específicos de cada departamento, consultando con la representación legal de los trabajadores respecto a la adecuación de dichas prendas según se recoge en el artículo 61. La duración y distribución de las prendas se establecerá según procedimientos internos respetando siempre la dignidad del trabajador/a y evitando cualquier tipo de discriminación.
Las prendas de uniformidad que a su vez se consideren equipos de protección individual recomendados por el servicio de prevención se entregarán a todo el personal al que corresponda según su puesto de trabajo. La empresa informará a todos los trabajadores de las prendas que se consideren equipos de protección individual que le corresponden, su cantidad y la periodicidad de la entrega. Dicha información aparecerá en el manual de Información de equipos de protección individual que quedará a disposición de todos los trabajadores en cada base. Los equipos de protección individual serán de uso obligatorio por parte de los trabajadores.
La empresa tendrá concertada una póliza de seguro que garantice a los trabajadores de la misma un capital de 24.000 euros, a percibir por sí mismos o por los beneficiarios designados, en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total que ocasione la extinción definitiva del contrato laboral o absoluta, o muerte, siempre que dichas contingencias tengan su causa en un accidente laboral o no, ocurrido durante las 24 horas del día y se cumplan las condiciones de la póliza suscrita para cubrir dicha garantía. La empresa facilitará una copia de dicha póliza a la representación legal de los trabajadores.
Artículo 76. Mejora voluntaria de la acción protectora de la seguridad social.
En los supuestos de enfermedad profesional, accidente laboral y maternidad descritos en la ley de seguridad social, la empresa abonará a sus trabajadores la diferencia entre lo percibido por la Seguridad Social y sus salarios. La empresa complementará a las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de los conceptos fijos.
En los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral la empresa abonará el 100% de los salarios a partir del 1er día y hasta el día 365 de la baja. No obstante, si en el año anterior de cada uno de los años de vigencia del presente convenio, el índice de absentismo de la totalidad del personal de la empresa sujeto a este convenio colectivo es superior al 3,00%, la empresa no abonará durante los tres primeros días de cada proceso del año en curso, complemento alguno.
A los efectos de determinar el porcentaje de absentismo no computan las bajas derivadas de accidente laboral, enfermedad profesional, maternidad y permisos retribuidos.
El trabajador podrá solicitar anticipos de su salario respecto a los periodos de tiempo trabajados y no abonados.
Se considera préstamo cuando la cantidad solicitada supere una mensualidad. El importe máximo no podrá superar un 15% del salario fijo bruto anual pendiente de devengo del contrato en vigor, con un máximo de 12.000 euros. La duración máxima de devolución no podrá exceder de 18 meses. Será necesario llevar un año de contrato trabajado para poder solicitar un préstamo y se aplicará un recargo en concepto de interés, calculado al Euribor a un año del último mes cerrado publicado por el banco de España más un diferencial, que inicialmente será a un 3% reservándose la compañía el derecho a revisión del diferencial para préstamos futuros.
Artículo 78. Jubilaciones anticipadas.
La empresa se compromete a realizar estudios personales para todos los trabajadores que, en atención a la normativa de aplicación, se encuentren en una situación en la que puedan acceder a una jubilación anticipada. Estas jubilaciones, que serán pactadas voluntariamente y de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
Los trabajadores que reúnan los requerimientos exigidos por la norma legal podrán, en su caso, acogerse a los beneficios de la jubilación parcial en los términos y condiciones establecidos legalmente. Para ello deberán alcanzar con la empresa un acuerdo para, en su caso, proceder a efectuar los trámites necesarios.
Artículo 81. Faltas:
1. No hacer llegar a la empresa los partes de baja y alta por enfermedad, accidente, maternidad, en el plazo de 5 días, así como los partes de confirmación de la incapacidad semanalmente.
2. Faltar un día al trabajo en un periodo de treinta días, sin causa que lo justifique.
3. Dos faltas de puntualidad injustificadas en un periodo de treinta días y siempre que sumen en total más de quince minutos y menos de treinta, siempre que no se cause perjuicio en el trabajo, ya que en este caso se calificará de grave o muy grave según los casos.
2. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio que sumen más de treinta minutos en un periodo de treinta días o noventa minutos en un periodo de noventa días.
3. La falta de dos días al trabajo en un periodo de treinta días, sin causa que lo justifique.
10. Abandono del trabajo sin justa causa, aunque sea por un breve periodo de tiempo, cuando del mismo se derive paralización del servicio o trastornos en el trabajo.
14. La simulación de enfermedad o accidente o pedir permiso alegando causa no existente y otros actos semejantes que puedan proporcionar a la empresa una información falsa.
1. La embriaguez habitual o toxicomanía durante el tiempo de servicio, si repercuten negativamente en el trabajo.
3. La falta de tres o más días al trabajo en un periodo de treinta días sin causa que lo justifique.
10. La reincidencia en las faltas graves, dentro del periodo de noventa días, aunque sean de distinta naturaleza.
13. Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre, mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
14. Acoso laboral, acoso por razón de sexo y/o acoso sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla. Ver artículo 68 bis y anexo III.
20. La acusación de mobbing (acoso moral /psicológico o sexual), bien contra un cargo de jefatura y/o dirección, bien contra un compañero del trabajador presuntamente acosado, cuando tras la finalización del protocolo de actuación para la solución de esta modalidad de conflicto laboral, resulte acreditado de forma fehaciente que dicha acusación ha sido infundada.
Artículo 83. Protocolo de resolución de discrepancias en el ámbito del procedimiento de inaplicación de condiciones laborales.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del mismo texto normativo (Estatuto de los Trabajadores), a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que, además, afecten a las concretas materias expresamente previstas en la legislación en vigor y por las causas allí expuestas (actual artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que aluden los apartados que anteceden, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de los presupuestos de hecho o motivos específicamente dispuestos en la normativa en vigor reguladora de la presente materia.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria de participación, aplicación e interpretación del convenio colectivo.
En el caso de que el período de consultas finalice sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo que, a la vista de toda la documentación que le sea remitida y que obre en poder de ambas partes con motivo de la celebración del período de consultas, dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse sobre dicha discrepancia, a contar desde que la misma le hubiese sido planteada por escrito.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes recurrirán a uno de los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas para la inaplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio colectivo en atención a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET. A tal efecto las partes acuerdan someterse a un procedimiento de mediación ante el SIMA en los términos del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
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T.G.M. / T.N.T.
Jefe Admvo. 1A.
Jefe Admvo. 1B.
Jefe Admvo. 1C.
Jefe Admvo. 2A.
Jefe Admvo. 2B.
Jefe Admvo. 3A / Jefe Mecánicos.
Jefe Admvo. 3B.
Of. Admvo. 1A / Capataz A / Jefe de Turno.
Of. Admvo. 1B / Supervisor de Pasaje.
Of. Admvo. 2A.
Of. Admvo. 2B.
Of. Admvo. 3A / Cond. Op. 1 / Mecánico / Capataz B.
Of. Admvo. 3B / Cond. Especialista / Oper. Especialista.
Aux. Admvo. / Cond. Op. 2.
«P. Transp.
60.095,22
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47.324,36
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37.788,05
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Aux. Admvo./ Cond. Op. 2.
Ayte. Admvo.
Aux. Admvo / Mecánico.
Of. Admvo. 3 A / 3 B.
Conductor Operario 1ª.
Cond.op.2ª/Capataz B.
Of. Admvo. 1 A / 1 B.
Of. Admvo. 2 A / 2 B.
Capataz A.
1.567,01
Modelo de denuncia por conductas de acoso