Source: https://www.socialweb.be/Socialweb/FR/publichome/html/free/articles/3061602
Timestamp: 2019-08-26 08:32:10+00:00
Document Index: 106045384

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', "l'article 10", 'art. 12', 'art. 13', 'art. 15', 'art. 20', 'art. 21', 'art. 22']

Analyse des nouvelles réglementations de la loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l'accord pour l'emploi
Article du 11/05/2019
La loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l'accord pour l'emploi a été publiée au Moniteur belge du 19 avril 2019. La loi prévoit une série de modifications, qui sont analysées et détaillées dans le présent hebdo.
1. Les salaires de départ pour les jeunes – chapitre 3 de la loi
Pour rappel, les mesures du salaire de départ pour les jeunes encouragent l'occupation de jeunes peu qualifiés qui ont entre 18 et 20 ans, en réduisant le coût salarial qu'ils représentent. En engageant ce type de jeunes travailleurs, l'employeur est amené à payer un salaire inférieur au barème de 6, 12 ou 18% (en fonction de l'âge du jeune travailleur engagé).
La loi du 7 avril 2019 précise ces mesures, notamment en ce qui concerne le champ d'application de cette réglementation relative aux salaires, aux éléments de rémunération, ainsi qu'au supplément compensatoire.
Selon la loi du 7 avril 2019, la réglementation relative aux salaires de départ des jeunes de moins de 21 ans ne s'applique qu'aux employeurs du secteur privé. Il faut également, pour qu'elle s'applique, que le salaire non réduit du nouveau travailleur ne soit pas supérieur au salaire minimum fixé par la Commission paritaire compétente. La réglementation ne s'applique pas non plus lorsque le salaire minimum inférieur est uniquement applicable aux jeunes engagés sur la base d'un contrat d'occupation étudiant (art. 4, 1°).
Sont également précisés par la loi du 7 avril 2019, les éléments de rémunération qui peuvent ou non être réduits en pourcentage (6, 12 ou 18%). La rémunération réduite en pourcentage comporte les éléments de rémunération suivants, pour autant qu'ils soient payés directement par l'employeur :
la rémunération pour des prestations effectives ;
la rémunération garantie en cas de maladie et d'accident afférente à des absences avec maintien de la rémunération ;
les simple et double pécule de vacances ;
les primes de fin d'année ;
les indemnités payées lorsqu'il est mis fin au contrat de travail, pour autant qu'elles soient exprimées en temps de travail.
Les autres éléments de rémunération sont calculés et payés sur base du salaire brut non réduit (art. 4, 2°).
Le jeune travailleur qui est rémunéré selon les salaires de départ, perçoit de la part de son employeur, chaque mois, un supplément compensatoire en plus du salaire. La loi du 7 avril 2019, en son article 4, 3°, précise la méthode de calcul de ce supplément compensatoire :
Supplément compensatoire = rémunération nette calculée sur base de la rémunération brute non réduite – rémunération nette calculée sur base de la rémunération brute réduite (après application des 6, 12 ou 18%).
Ce supplément est en outre majoré d'un pourcentage calculé sur la rémunération brute réduite pour les travailleurs dont le pécule de vacances est payé par l'Office national des vacances ou par une caisse de vacances. Ce pourcentage est de :
0,82 % si la rémunération est réduite de 6 % ;
1,75 % si la rémunération est réduite de 12 % ;
2,82 % si la rémunération est réduite de 18 %.
2. Le reclassement professionnel des travailleurs dont le contrat prend fin du fait que l'employeur invoque la force majeure médicale – chapitre 4
La loi prévoit une obligation, dans le chef de l'employeur qui met fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale, de faire une offre de reclassement professionnel d'une valeur de 1800 euros dans un délai de quinze jours après la fin du contrat de travail. La procédure complète à suivre par le travailleur, l'employeur et le médecin-conseil de la mutualité est inscrite à l'article 10 de la loi du 7 avril 2019.
L'employeur est dispensé des obligations prévues par cette loi, lorsqu'il relève d'une convention collective de travail, rendue obligatoire par le Roi, organisant, pour le travailleur dont il est mis fin au contrat pour cause de force majeure médicale, un accompagnement équivalent vers un nouvel emploi à charge du Fonds sectoriel de sécurité d'existence.
3. La dispense de prestations de travail pendant le délai de préavis – chapitre 5
Il est également prévu que lorsque l'employeur, de commun accord avec le travailleur, dispense celui-ci d'effectuer des prestations de travail pendant le délai de préavis, l'employeur est tenu d'informer le travailleur par écrit du fait que, dans le mois qui suit la dispense de prestations, celui-ci doit s'inscrire auprès du service régional de l'emploi de la région où il est domicilié (art. 12).
4. La clause d'écolage pour les métiers en pénurie – chapitre 6
Pour rappel, la clause d'écolage est la clause par laquelle le travailleur s'engage à rembourser une partie du coût de la formation dont il bénéficie aux frais de l'employeur en cas de départ avant l'expiration de la période d'application de la clause.
Cette clause doit être constatée par écrit et être établie au plus tard lors du début de ladite formation.
Les conditions d'une telle clause sont les suivantes :
le contrat de travail doit être à durée indéterminée ;
la rémunération annuelle brute doit dépasser 34.819 EUR (en 2019), sauf s'il s'agit d'une formation à un métier en pénurie (cf. liste de ces professions) ;
la formation doit être spécifique ;
la durée de la formation doit être d'au moins 80 heures, ou à défaut, sa valeur doit être au moins égale au double du revenu minimum moyen mensuel fixé pour les travailleurs de 21 ans et plus par convention collective de travail conclue au sein du conseil national du travail ;
la formation doit se situer en dehors du cadre légal ou réglementaire requis pour l'exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé. Attention, cette condition a cependant été modifiée par la loi du 9 avril 2019 : dorénavant, cette condition ne doit plus être remplié lorsque la clause concerne une formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir des Régions, le lieu de travail déterminant la liste applicable (art. 13).
5. Le droit aux indemnités d'incapacité de travail en cas de poursuite de l'activité en tant que travailleur salarié après avoir atteint l'âge légal de la pension – chapitre 7
Actuellement, le droit aux indemnités d'incapacité de travail s'éteint le premier jour du deuxième mois suivant le début de la maladie, pour le travailleur qui a déjà atteint l'âge de la pension.
La loi du 7 avril 2019 a cependant opéré une modification importante : une extension du droit aux indemnités d'incapacité de travail aux six premiers mois de l'incapacité de travail pour le travailleur restant en fonction après l'âge légal de la pension (art. 15).
6. Les mesures augmentant l'employabilité du travailleur sur le marché du travail – chapitre 9
La mesure prévue par la loi du 7 avril 2019 permet à un travailleur qui a été licencié par son employeur moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, d'affecter au maximum un tiers de ladite indemnité sous la forme d'un budget formation. Dans ce cas, il informe l'employeur par écrit du montant qu'il souhaite y affecter au plus tard avant que l'indemnité de congé lui soit payée. Le travailleur est alors tenu d'affecter ce budget, au plus tard à la fin du soixantième mois qui suit le jour où il a été mis fin à son contrat de travail, à des dépenses à des fins de formation (art. 20).
Les modalités pratiques permettant de définir quelles dépenses peuvent être considérées comme étant à des fins de formation, seront précisées postérieurement par arrêté royal.
Une cotisation de solidarité de 25 % est due à charge de l'employeur sur le montant du budget formation. Le travailleur n'est pas redevable de cotisations de sécurité sociale personnelles (art. 21).
En ce qui concerne le plan fiscal, le budget formation n'est pas soumis à des retenues fiscales, à tout le moins si les conditions et délais définis pour l'affectation du budget formation sont respectées. Si tel n'est pas le cas, plusieurs types de retenues fiscales sont prévus (art. 22 à 33).
7. Entrée en vigueur de ces dispositions
Les mesures relatives aux salaires de départ pour les jeunes sont entrées en vigueur le 1er mars 2019.
Celles relatives aux indemnités d'incapacité de travail en cas de poursuite de l'activité en tant que travailleur salarié après avoir atteint l'âge légal de la pension sont entrées en vigueur ce 1er mai 2019.
Tandis que celles relatives aux mesures augmentant l'employabilité du travailleur sur le marché du travail entreront en vigueur au 1er janvier 2022.
Pour les autres, elles sont entrées en vigueur le 29 avril 2019, soit 10 jours après leur publication au Moniteur belge.
Source : Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l'accord pour l'emploi, M.B., 19 avril 2019
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