Source: http://gaebler-heuser.com/kerpen.html
Timestamp: 2018-01-24 05:13:00
Document Index: 173791165

Matched Legal Cases: ['§ 22', 'EuG', 'EuG', '§ 9', 'EuG', '§ 99', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 5', '§ 87', '§ 87']

Rechtsanwalt Kerpen / Urteile zum Arbeitsrecht / Gäbler & Heuser
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Urteile zu dem Thema Arbeitsrecht
Freistellung: Freizeitausgleich ist auch bei Krankheit anrechenbar
Am Ende eines Arbeitsverhältnisses werden Arbeitnehmer häufig freigestellt - unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden. Ob das überhaupt so einfach möglich ist, klärt dieser Fall.
Im entschiedenen Fall war einem Industriemechaniker gekündigt worden. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass der Arbeitgeber im Fall der Kündigung berechtigt ist, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung freizustellen. Genau so wurde auch verfahren, die Freistellung erfolgte zudem unter Anrechnung der Guthabenstunden auf dem Arbeitszeitkonto und der noch bestehenden Urlaubstage. Während der Freistellung erkrankte der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber kürzte dennoch sein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto um 66,75 Stunden. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und meinte, der Arbeitgeber sei nicht berechtigt gewesen, das Guthaben abzubauen. Die Klage hatte allerdings keinen Erfolg. Die Freistellung war mit dem Ziel erfolgt, dass der Mitarbeiter seine Überstunden abbaut. Sie war wirksam und das Ziel legitim. Die Erkrankung während der Freistellungsphase hat damit keine Auswirkungen auf die Anrechnung der Guthabenstunden.
Hinweis: Wird ein Arbeitnehmer während einer Freistellungsphase krank, hat er also keinen Anspruch, angerechnete Stunden wieder gutgeschrieben zu bekommen.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 19.11.2015 - 5 Sa 342/15
Identische Stellenausschreibungen: Vorwurf der Benachteiligung Schwerbehinderter bei Bewerbung greift nicht immer
Wann eine offensichtliche Benachteiligung wider Erwarten doch nicht zu einem Entschädigungsanspruch führt, zeigt dieser Fall.
Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. In einem vom Arbeitsgericht Karlsruhe entschiedenen Fall gab es allerdings eine Besonderheit. Hier bewarb sich ein Schwerbehinderter im April 2015 auf eine vom Landkreis ausgeschriebene Stelle als Unterkunftsleiter in einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Er wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt daraufhin eine Absage. Drei Monate später bewarb er sich erneut beim selben Landkreis um eine Stelle als Leiter einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Die Stellenausschreibung war identisch mit der vorherigen, zuständig war derselbe Sachbearbeiter. Auch dieses Mal erhielt der schwerbehinderte Bewerber eine Absage - allerdings ohne zuvor zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Er verlangte deshalb die Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da die unterbliebene Einladung seines Erachtens nach eine Diskriminierung indiziere.
Das Gericht machte da allerdings nicht mit. Da es sich um identische Auswahlverfahren gehandelt hatte, wirkte die sogenannte Chanceneröffnung durch das bereits durchgeführte Bewerbungsgespräch auch für das neue Bewerbungsverfahren fort. Der Arbeitnehmer erhielt also keine Entschädigung.
Hinweis: Nach § 22 AGG ist grundsätzlich eine Benachteiligung wegen der Behinderung zu vermuten, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Diese Verpflichtung hat ein privater Arbeitgeber allerdings nicht.
Quelle: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 26.01.2016 - 2 Ca 425/15
Überwachungsbeschwerde: Vorsicht bei Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem Naziregime
Arbeitnehmer müssen stets vorsichtig sein, wenn sie betriebliche Verhältnisse mit jenen aus der Nazidiktatur vergleichen.
Einen solchen Vorwurf seiner Arbeitgeberin gegenüber geäußert zu haben, wurde einem Altenpfleger, der seit 20 Jahren im Betriebsrat tätig war, nun von ihr vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zur Last gelegt: Er erfuhr, dass der Arbeitgeber beabsichtigte, durch eine technische Überwachungsmöglichkeit festzustellen, wie lange ein Mitarbeiter benötigt, bis er dem Klingelruf eines Patienten nachkommt. Der Altenpfleger beschwerte sich bei seinem Einrichtungsleiter und den Aufsichtsratsmitgliedern in einer E-Mail: "... Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem, was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann ..."
Als die Arbeitgeberin von der E-Mail erfuhr, beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Altenpfleger. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, woraufhin die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragte - allerdings ohne Erfolg. Der Betriebsrat hatte zu Recht die Zustimmung zur fristlosen Kündigung verweigert, denn es lag kein Grund für eine Kündigung vor. Die E-Mail enthielt keine Gleichsetzung mit dem nationalsozialistischen Terrorregime. Der Altenpfleger hatte lediglich vor der möglichen künftigen Entwicklung gewarnt und damit an die Verhältnisse der Weimarer Republik angeknüpft. Seine Äußerung war von dem Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit geschützt.
Hinweis: Trotzdem sollten Arbeitnehmer mit solchen Äußerungen vorsichtig sein, denn eindeutigere Vergleiche der betrieblichen Verhältnisse mit dem Naziregime können zu einer fristlosen Kündigung führen.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 04.03.2016 - 10 Ta BV 102/15
Sicherheitsrelevanz: Neues Urteil im Arbeitsrecht zur Videoüberwachung
Ein neuer Fall zur Videoüberwachung, diesmal in einem Lagerraum mit Sozialbereich, hat das Arbeitsgericht Oberhausen (ArbG) beschäftigt.
Es ging um einen Arbeitgeber, der in einem Einkaufszentrum den Fanshop eines Fußballvereins betrieb. Eine Arbeitnehmerin klagte auf Unterlassung und Schadensersatz, da der Arbeitgeber angeblich im Sozialraum in unzulässiger Art und Weise Videoaufnahmen fertigte. Das ArbG entschied allerdings gegen sie, denn der Arbeitgeber überwachte keinen reinen Sozialraum. Die Videokameras waren in einem Lager installiert, in dem auch ein Sozialbereich der Arbeitnehmer lag. Hier überwog laut ArbG das Interesse des Arbeitgebers an einer Diebstahlaufklärung gegenüber der Persönlichkeitsrechtsverletzung der Arbeitnehmer.
Hinweis: Eine Videoüberwachung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse an der Überwachung hat. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Sicherheitsgründe dies rechtfertigen.
Quelle: ArbG Oberhausen, Urt. v. 25.02.2016 - 2 Ca 2024/15
In einem Betrieb gab es die Anweisung, dass Arbeitnehmer ihre Dienstrechner nur in Ausnahmefällen und auch dann nur während der Arbeitspausen für private Zwecke nutzen durften. Der Arbeitgeber erhielt jedoch konkrete Hinweise darauf, dass einer der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang gegen dieses Verbot verstoßen hatte. Ohne Einwilligung des Arbeitnehmers wertete der Arbeitgeber daher den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Und tatsächlich ergab die Überprüfung, dass der Arbeitnehmer seinen dienstlichen Internetanschluss in einem Zeitraum von 30 Tagen an insgesamt fünf Tagen für private Zwecke genutzt hatte. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin die fristlose Kündigung, gegen die er klagte. Die Klage war allerdings vergebens, da die Richter einen schweren Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gesehen haben. Zudem urteilten sie, dass auch kein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der Auswertung des Browserverlaufs vorlag. Denn letztendlich bestand für den Arbeitgeber keine andere Möglichkeit, den Missbrauch nachzuweisen.
Hinweis: Arbeitgeber können also berechtigt sein, ohne Einwilligung des Arbeitnehmers den Browserverlauf von dessen Dienstrechner auszuwerten. Für einen solchen Fall muss aber nicht nur die private Internetnutzung vorher untersagt worden sein, es müssen vor allem auch konkrete Hinweise vorliegen, dass der Arbeitnehmer in größerem Umfang gegen dieses Verbot verstoßen hat.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.01.2016 - 5 Sa 657/15
Personalleiter stehen grundsätzlich dem Arbeitgeber näher als den Arbeitnehmern. Noch näher stehen sie allerdings gelegentlich der eigenen Familie, was regelmäßig zu Problemen führt.
Im aktuellen Fall ging um es die Leiterin der Abteilung Personal und Organisation bei einer kassenärztlichen Vereinigung. Sie war für die Festlegung der Höhe der Vergütungen und Ruhegehälter der Mitarbeiter unter Zugrundelegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zuständig. Ihr Ehemann war der Vorstandsvorsitzende derselben kassenärztlichen Vereinigung. Sie setzte seine Vergütung und sein Ruhegehalt zu hoch an, ohne zuvor auf einen möglichen Interessenkonflikt hinzuweisen. Daraufhin wurde ihr das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Gegen die Kündigung klagte sie und verlangte zudem Schadensersatz in sechsstelliger Höhe. In der Presse sei in unzulässiger Art und Weise über die Angelegenheit berichtet worden, sie sei damit nachhaltig geschädigt worden. Allerdings kam sie mit ihrer Klage nicht weit, da das Arbeitsgericht Berlin diese abwies. Die Kündigung war wirksam, da in der Festlegung der zu hohen Vergütung ein erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten lag. Auch Schadensersatz erhielt sie nicht. Es fehlte an einer der Arbeitgeberin zurechenbaren Handlung.
Hinweis: Gerade Mitarbeiter mit Personalverantwortung sollten Kollegen, mit denen sie verwandt sind, nicht bevorzugen. Das kann schnell zu arbeits- und strafrechtlichen Konsequenzen führen.
Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 02.02.2016 - 16 Ca 10908/15 und 16 Ca 932/16
Nicht alles, was vor Jahren im Arbeitsvertrag niedergeschrieben wurde, muss auch heute noch gelten.
In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) entschiedenen Fall ging es um Provisionsansprüche. Ein Verkaufssacharbeiter erhielt nach seinem Arbeitsvertrag neben 15 Monatsgehältern in Höhe von ca. 2.500 EUR eine Provision in Höhe von 2 % des Nettoumsatzes. Die Arbeitgeberin zahlte allerdings monatlich stets den gleichen Betrag in Höhe von etwas über 4.000 EUR brutto aus. Die Lohnabrechnungen unterschieden dabei nicht zwischen Grundgehalt und Provision; es stand dort einfach nur "Gehalt". Auch Provisionsabrechnungen gab es nicht. Als dann Jahre später das Arbeitsverhältnis beendet wurde, verlangte der Mitarbeiter die Zahlung von Provisionen für zwei Jahre in Höhe von ca. 100.000 EUR. Das LAG wies seine Klage zurück. Zwar war ursprünglich im Arbeitsvertrag eine Provision vereinbart worden, darauf aber könne sich der Arbeitnehmer zumindest nachträglich nicht mehr berufen. Stillschweigend war die Vergütungsvereinbarung abgeändert worden. Denn durch das Prozedere, dem Arbeitnehmer monatlich ein Festgehalt zu zahlen, woraufhin dieser innerhalb von 17 Jahren auch keine Provisionsabrechnungen verlangt hatte, war der Vertrag geändert worden.
Hinweis: Natürlich ist dieser Fall ein Ausnahmefall. Andererseits ist gut zu erkennen, dass Rechte verwirken und Vertragsvereinbarungen auch stillschweigend geändert werden können.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 14.07.2015 - 6 Sa 409/14
Man darf kein Zeitarbeitsunternehmen eröffnen und sich dann selbst verleihen - auch und gerade nicht als Geschäftsführer.
Es ging um einen freiberuflichen Kameramann, der seit Jahren für eine Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts tätig war. Nach einer internen Regelung durften jedoch freie Mitarbeiter nur für maximal 60 Tage im Jahr eingesetzt werden. Der Produktionsleiter teilte sodann dem Kameramann mit, dass eine umfangreichere Beschäftigung nur möglich wäre, wenn er über ein Verleihunternehmen ausgeliehen werden könne. Daraufhin gründete der Kameramann seine eigene Überlassungsfirma und wurde zu deren Geschäftsführer. Er verlieh sich künftig also selbst sowie zwei bis drei weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt. Einige Jahre später war der Kameramann dann der Auffassung, dass die Arbeitnehmerüberlassung wohl doch so nicht möglich wäre, und bestand auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Rundfunkanstalt. Schließlich musste das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entscheiden. Und dieses stellte ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kameramann und der Rundfunkanstalt fest. Dass der Kameramann tatsächlich als Arbeitnehmer tätig war, bezweifelte das Gericht nicht. Die Vertragsgestaltung über das Zeitarbeitsunternehmen war auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt. Und letztendlich kam hinzu: Den Mitarbeitern der Rundfunkanstalt war das gesamte Vertragskonstrukt bekannt.
Hinweis: Eine Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften sollte stets tabu sein.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 01.12.2015 - 1 Sa 439 b/14
Der gesetzliche Mindesturlaub steht allen Arbeitnehmern zu - auch Teilzeitkräften und Aushilfen.
Eine Aushilfe war sechs Jahre lang als geringfügig Beschäftigte tätig. Sie war von montags bis freitags eingesetzt und erhielt monatlich 450 EUR. Gemäß dem Arbeitsvertrag bestand kein Anspruch auf Urlaub, weshalb die Arbeitnehmerin auch keinen erhielt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte sie auf die Abgeltung von Urlaub für drei Jahre. Tatsächlich erhalten hat sie etwa zwei Drittel des eingeklagten Betrags, nämlich etwas mehr als 1.000 EUR.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) war der Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch der Aushilfe in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt hat, da der Arbeitgeber den Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Dem stand nach Auffassung des LAG nicht entgegen, dass die Klägerin während des Arbeitsverhältnisses ihre Urlaubsansprüche nicht geltend gemacht hatte. Denn die Arbeitgeberin hatte durch den Ausschluss von Urlaub im Arbeitsvertrag von vornherein den Urlaub ernsthaft und endgültig verweigert. Der Schadensersatzanspruch der Aushilfe resultierte damit aus der Verletzung einer Nebenpflicht. Schließlich hatte die Arbeitgeberin ihr vorgespiegelt, es bestünden keinerlei Urlaubsansprüche. So wurde die Arbeitnehmerin nicht nur getäuscht, es wurden gleichermaßen Aufklärungspflichten verletzt.
Hinweis: Geringfügig Beschäftigte und Arbeitgeber, die Aushilfen eingestellt haben, sollten sich dieses Urteil genau anschauen. Eins ist klar: Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 05.08.2015 - 4 Sa 52/15
Das Mindestlohngesetz beschäftigt auch weiterhin die Gerichte.
Eine Arbeitnehmerin bekam einen Stundenlohn, der unter den gesetzlichen 8,50 EUR brutto pro Stunde lag. Im Arbeitsvertrag war zudem eine Sonderzahlung vereinbart: in Form eines zweimalig im Jahr gezahlten halben Monatslohns. Dann vereinbarten Arbeitgeberin und Betriebsrat jedoch, diese Sonderzahlung auf die gesamten zwölf Monate zu verteilen, so dass monatlich 1/12 der Sonderzahlung ausgezahlt wurde. Somit lag die Arbeitnehmerin schließlich über dem Mindestlohn von 8,50 EUR brutto/Stunde. Dennoch klagte die Arbeitnehmerin. Sie meinte, die Sonderzahlungen stünden ihr auf Grundlage eines Stundenlohns von 8,50 EUR zu. Außerdem erhielt sie daneben noch Zuschläge für Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit. Auch hier war sie der Auffassung, dass der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR bei der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen sei.
Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gewann sie jedoch nur zum Teil. Bei den Sonderzahlungen handelte es sich um normales Arbeitsentgelt für normale Arbeitsleistungen. Die Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber war daher wirksam und verstieß auch nicht gegen den Arbeitsvertrag. Die Zuschläge wurden von der Arbeitgeberin rechtmäßig auf Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Die Nachtarbeitszuschläge jedoch müssen durchaus auf Basis des Mindestlohns von 8,50 EUR berechnet werden, da nach dem Arbeitszeitgesetz ein angemessener Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu erfolgen hat.
Hinweis: Auch dieses Urteil zeigt wieder, dass bei Sonderzahlungen, die monatlich ausgezahlt werden, vieles für eine Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn spricht.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.01.2016 - 19 Sa 1851/15
Benachteiligungsmerkmale: Befristet beschäftigte Betriebsräte
Immer wieder kommt es vor, dass sich auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer in einen Betriebsrat wählen lassen. Was aber, wenn das befristete Arbeitsverhältnis endet? Gibt es dann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung?
Zwei Betriebsratsmitglieder, die lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis gestanden hatten, wollten nach dem Ende der Befristung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Allerdings wurde ihnen nur eine auf einen Monat befristete Beschäftigung angeboten. Deshalb fühlten sie sich wegen ihres Betriebsratsamts benachteiligt und klagten. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage allerdings ab, da es keine konkret nachgewiesene Benachteiligung erkennen konnte. Die Auswahl der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer war nach einem formalen Verfahren erfolgt. Einige andere Betriebsratsmitglieder waren außerdem übernommen worden.
Hinweis: In solchen Fällen kann lediglich dann ein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, wenn Arbeitnehmer ausschließlich wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht weiterbeschäftigt werden. Denn das würde eine verbotene Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts darstellen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 13.01.2016 - 23 Sa 1445/15, 23 Sa 1446/15
Diskriminierung: Sozialplan darf Schwerbehinderte nicht benachteiligen
In Massenentlassungsverfahren sind häufig ein Interessenausgleich und ein Sozialplan zu vereinbaren. Der Sozialplan darf keinen Mitarbeiter diskriminieren.
In dem einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Fall musste ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung mit seinem Betriebsrat beraten und einen Interessenausgleich abschließen. Für den Ausgleich und die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstanden, vereinbarten sie einen Sozialplan mit Abfindungsansprüchen. Allerdings wies der Sozialplan mehrere Begrenzungen auf. Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, sollten keine Abfindung erhalten. Sie erhielten lediglich eine Abfindungspauschale von 10.000 EUR sowie weitere 1.000 EUR. Ein älterer schwerbehinderter Arbeitnehmer war seit 1980 beschäftigt; auch er erhielt lediglich die 1.000 EUR sowie die weiteren 10.000 EUR. Wäre er nicht schwerbehindert gewesen, hätte er zwar nicht vorzeitig in Rente gehen können, hätte aber eine Abfindung in Höhe von 64.558 EUR erhalten. Aus diesem Grund klagte er - und gewann. Da behinderte Arbeitnehmer eindeutig benachteiligt wurden, war der Sozialplan rechtswidrig und diskriminierend: Er verstieß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Hinweis: Die entsprechende Regelung des Sozialplans durfte gegenüber den schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen nicht mehr angewendet werden. Ein teurer Fehler für den Arbeitgeber.
Quelle: BAG, Urt. v. 17.11.2015 - 1 AZR 938/13
Arbeitsschutz: Für die Urlaubsgewährung ist der Arbeitgeber zuständig
Bisher war es so, dass der Urlaub am Jahresende verfällt, wenn er nicht wenigstens beantragt wurde. Ausnahme: Der Urlaub konnte aus Krankheitsgründen nicht genommen werden.
Einem Arbeitnehmer standen laut Arbeitsvertrag 24 Urlaubstage zu. Im Jahr 2014 endete das Arbeitsverhältnis und der Arbeitnehmer wollte noch Urlaub aus dem Jahr 2013 abgegolten bekommen. 2013 hatte er lediglich 16 seiner 24 Urlaubstage genommen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) urteilte, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den gesetzlichen Urlaubsanspruch aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen von sich aus zu erfüllen. Er muss und darf nicht auf einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers warten. Hat ein Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt, muss der Arbeitgeber den Urlaub unter Einbeziehung etwaiger Wünsche des Arbeitnehmers verbindlich festlegen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, muss er Schadensersatz zahlen. Allerdings muss der Arbeitgeber nur für den gesetzlichen Mindesturlaub einstehen. Deshalb musste er im vorliegenden Fall nur noch vier Tage abgelten, da der gesetzliche Mindestanspruch einer Fünftagewoche lediglich 20 Urlaubstage beträgt.
Hinweis: Für die Gewährung und letztendlich die Beantragung des Urlaubs ist also nach Ansicht des LAG der Arbeitgeber zuständig. Arbeitnehmer sind dennoch gut beraten, entsprechende Urlaubsanträge rechtzeitig zu stellen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 07.05.2015 - 10 Sa 86/15
Gatte schlägt Arbeitgeber: Unrechtmäßige Kündigung einer Angestellten nach Ausraster ihres Ehemannes
Dass ein heftiger Streit mit einem Arbeitnehmer zu dessen Kündigung führen kann, ist klar. Was aber, wenn der Streit mit dem Ehegatten des Arbeitnehmers geführt wird?
Ein Arzt beschäftigte eine Arzthelferin, mit der er sehr zufrieden war. Dann beauftragte er den Ehemann seiner Mitarbeiterin mit Umbaumaßnahmen sowohl an seinem Privathaus als auch in seiner Praxis. Im Zuge der Arbeiten und insbesondere im Zusammenhang mit der Abrechnung kam es dann zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Arzt und dem Ehemann seiner Arzthelferin. Der Arzt behauptete, dass der Ehemann ihn fast bis zur Bewusstlosigkeit gewürgt, geschlagen und getreten hätte. Aus diesem Grund kündigte der Arzt seiner Arzthelferin, die aber gegen die Kündigung klagte. Ob die Behauptungen und Verletzungen tatsächlich so erfolgten, wie vom Arzt geschildert, musste das Gericht in Zusammenhang mit der Kündigungsklage aber gar nicht aufklären. Denn ein mögliches Fehlverhalten des Ehemannes war der Ehefrau und Arbeitnehmerin in keinem Fall anzulasten. Der vermeintliche Streit zwischen dem Arzt und dem Ehemann darf keinerlei Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben.
Hinweis: Die Kündigung war also unwirksam. Dass das Arbeitsverhältnis trotzdem nicht mehr in unbelasteter Art und Weise fortbestehen kann, dürfte andererseits offensichtlich sein.
Quelle: ArbG Aachen, Urt. v. 30.09.2015 - 2 Ca 1170/15
Übergewicht: Verminderte Leistungfähigkeit muss bei Kündigung belegbar sein
Arbeitgeber dürfen krankhaft übergewichtigen Mitarbeitern natürlich nicht einfach kündigen.
Ein Arbeitgeber - ein Gärtnereibetrieb - hatte einem langjährigen Arbeitnehmer gekündigt, und zwar mit der Begründung, dass das Körpergewicht des fettleibigen Angestellten zu Schwierigkeiten im Arbeitsalltag führe. Konkret führte der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer wegen seines Körpergewichts vermindert leistungsfähig sei. Er sei zu schwer, um auf eine Leiter zu steigen. Außerdem könne aufgrund seiner Körperfülle nur noch eine weitere Person im Kleintransporter mit ihm zum Kunden fahren, statt wie sonst üblich zwei weitere Kollegen. Außerdem begründete der Arbeitgeber seine Kündigungsentscheidung damit, dass es "praktisch unmöglich sei, Arbeitskleidung für ihn zu bekommen".
Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer und forderte zudem Schadensersatz wegen Diskriminierung. Das Gericht erklärte die Kündigung jedoch für unwirksam, da der Arbeitgeber die angeblich reduzierte Leistungsfähigkeit des Beschäftigten nicht ausreichend dargelegt hatte. Nicht erfolgreich war der Arbeitnehmer mit seinem Antrag auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. In der Begründung stützte sich das Gericht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Dieser hat klargestellt, dass Fettleibigkeit nach den europäischen Antidiskriminierungsvorschriften keinen Diskriminierungsgrund darstellt.
Hinweis: Laut EuGH kann Adipositas unter Umständen allerdings eine Behinderung darstellen. Da behinderte Menschen in Europa einen Anspruch auf umfassenden Schutz vor Diskriminierungen haben, könnten stark übergewichtige Menschen darunter fallen. Das setzt jedoch voraus, dass eine dauerhafte Einschränkung des Berufslebens vorliegt.
Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 17.12.2015 - 7 Ca 4616/15
Azubi gekündigt: Vorangegangenes Praktikum verkürzt nicht die Probezeit
Häufig wird vor einer Berufsausbildung ein Praktikum vereinbart. Das muss allerdings nicht auf die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses angerechnet werden.
Ein Auszubildender hatte sich im Frühjahr für eine Ausbildung zum Einzelhandelskaufmann beworben. Die Ausbildung sollte am 01.08. beginnen. Die Parteien einigten sich dann darauf, dass der künftige Auszubildende in den Monaten vor dem 01.08. ein Praktikum absolvieren sollte. Im anschließenden Berufsausbildungsvertrag wurde eine dreimonatige Probezeit vereinbart. Innerhalb dieser kündigte der ausbildende Betrieb dann allerdings doch das Berufsausbildungsverhältnis. Damit war der Auszubildende nicht einverstanden und meinte, die Kündigung sei nicht rechtmäßig. Die vorangegangene Praktikantenzeit sei auf die Probezeit anzurechnen, insoweit sei die Kündigung nicht mehr in der Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses erfolgt. Für eine Kündigung außerhalb der Probezeit benötige der Betrieb einen wichtigen Grund, der nicht vorliegen würde.
Schließlich musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Fall entscheiden. Im Berufsbildungsgesetz ist eine zwingende Probezeit vorgesehen. Auszubildender und Ausbildender sollen die Gelegenheit erhalten, sich gegenseitig zu erproben. Und das ist nach dem BAG nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Deshalb ist ein vorausgegangenes Praktikum nicht auf die Probezeit des folgenden Ausbildungsverhältnisses anzurechnen.
Hinweis: Gerade für die ausbildenden Betriebe ist die Vereinbarung einer Probezeit von einem bis vier Monaten besonders wichtig. Danach ist die Trennung von dem Auszubildenden nur unter sehr schwierigen Bedingungen möglich.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.11.2015 - 6 AZR 844/14
Mobbingtagebuch: Nur exakt festgehaltenes Fehlverhalten hat Beweiskraft
Viele Mobbingverfahren scheitern daran, dass Betroffene das Geschehen weder darstellen noch beweisen können. Doch das muss nicht sein.
Ein Arbeitnehmer saß seit einem Motorradunfall im Rollstuhl. Nun wehrte er sich gegen angebliche Diskriminierungen, Abmahnungen und Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm unter anderem eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, ihm unberechtigt Abmahnungen erteilt und seine Vergütung verspätet bzw. unvollständig gezahlt. Er verlangte eine Entschädigung von mindestens 10.000 EUR. Die Arbeitgeberin sah das hingegen anders und bestritt, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben. Die Kündigungen sah sie als gerechtfertigt an.
Schließlich musste das Arbeitsgericht Düsseldorf entscheiden. Laut Gericht war es dem Arbeitnehmer nicht gelungen, Indizien oder Tatsachen, die für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung gesprochen hätten, darzulegen oder zu beweisen. Die Kündigungen waren mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes rechtmäßig.
Hinweis: Mobbingbetroffene sollten stets ein Mobbingtagebuch führen. Das ist der erste und wichtigste Schritt, Mobbinghandlungen später noch exakt darstellen und beweisen zu können.
Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 01.10.2015 - 10 Ca 4027/15
Eine Arbeitnehmerin war bei einem Gastronomie- und Cateringunternehmen seit vielen Jahren mit Verwaltungstätigkeiten betraut. Dann erhielt sie ein Schreiben, gemäß dem das Arbeitsverhältnis auf einen neuen Betreiber übergegangen war. Weitere Informationen enthielt das Schreiben nicht, sie wurde lediglich noch auf ihr Recht zum Widerspruch gegen diesen Betriebsübergang innerhalb eines Monats hingewiesen. Allerdings nutzte sie dieses Recht zunächst nicht. Erst als der neue Betreiber die Gastronomie wenige Monate später schloss und das Arbeitsverhältnis kündigte, widersprach sie. Sie fühlte sich über den Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß informiert, daher sei die Monatsfrist für den Widerspruch noch gar nicht angelaufen. Denn sie sei nicht darüber informiert worden, dass der Pachtvertrag des neuen Betreibers über die Gaststätte nur zeitlich befristet war. Dadurch sei der falsche Eindruck einer langjährigen Beschäftigungsmöglichkeit erweckt worden. Schließlich landete die Angelegenheit vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Dieses stellte sich auf die Seite der Arbeitnehmerin. Die Information war ungenügend und die Frist zur Ausübung des Widerspruchs daher noch nicht angelaufen. Die Arbeitnehmerin durfte dem Betriebsübergang also noch widersprechen.
Hinweis: Der alte Arbeitgeber musste die Arbeitnehmerin also zurücknehmen. Es wird sichtbar, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang umfassend informieren sollten - allein schon aus eigenem Interesse.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.10.2015 - 1 Sa 733/15
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Öffentliche Arbeitgeber sollten schwerbehinderte Bewerber immer einladen
Bewerben sich schwerbehinderte Menschen bei einem öffentlichen Arbeitgeber, sind diese zwingend zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Das gilt selbst bei einem negativ verlaufenden Einstellungstest.
Ein Schwerbehinderter hatte sich um einen Platz bei einer öffentlichen Arbeitgeberin für ein duales Studium zum Verwaltungsinformatiker beworben. Wie andere Bewerber auch, nahm er an einer schriftlichen Eignungsprüfung teil. Diese bestand er nicht, woraufhin er eine Absage erhielt - ohne überhaupt noch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Deshalb fühlte sich der angehende Student diskriminiert, klagte und erhielt Recht. Denn aus dem Neunten Sozialgesetzbuch folgt für öffentliche Arbeitgeber die Verpflichtung, geeignete schwerbehinderte Bewerber einzuladen. Die Verpflichtung zur Durchführung eines Vorstellungsgesprächs gibt es gerade deshalb, da der schwerbehinderte Bewerber dadurch die Gelegenheit erhalten soll, etwaige Defizite in einem persönlichen Gespräch auszugleichen. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass dem Bewerber zwei Bruttomonatsvergütungen als Entschädigung zustehen.
Hinweis: Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz können zu Entschädigungsansprüchen führen. Wichtig dabei: Die Frist zur Geltendmachung beträgt zwei Monate.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 09.09.2015 - 3 Sa 36/15
Abmahnung erforderlich: Keine Kündigung trotz beleidigendem Flugblatt
Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber nicht beleidigen. Dass bei einem Verstoß gegen dieses Prinzip nicht immer eine Kündigung möglich ist, zeigt dieser Fall.
Vor einem Betriebstor und am Hauptbahnhof wurden Flugblätter in deutscher und türkischer Sprache verteilt. In ihnen stand, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter wie Sklaven behandeln würde und sich einen "unternehmerfreundlichen Betriebsrat" gekauft hätte. Zudem würden Aushilfen "elementare Rechte genommen" - wie ihr gesetzlicher Anspruch auf Urlaub und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Nun warf der Arbeitgeber einem Teamleiter vor, diese Flugblätter verteilt zu haben, und sprach diesem die Kündigung aus. Gegen die Kündigung klagte der Mitarbeiter. Schließlich fand eine Beweisaufnahme statt. Diese ergab, dass dem Teamleiter allenfalls nachgewiesen werden konnte, dass er ein einziges Flugblatt aus der Tasche gezogen und einem Kollegen gegeben hatte. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf urteilte, dass das Flugblatt zwar durchaus beleidigend und rufschädigend ist. Da der Teamleiter aber nach seiner neunjährigen Beschäftigungszeit nicht zuvor abgemahnt wurde, kann dieses Verhalten somit keine Kündigung rechtfertigen.
Hinweis: Arbeitgeber sollten vor dem Ausspruch einer Kündigung den Sachverhalt genau recherchieren. Ungerechtfertigt ausgesprochene Kündigungen werden in aller Regel sehr teuer.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 16.11.2015 - 9 Sa 832/15
Keine Ausweichmöglichkeiten: Die Gründe für eine Kündigung sind nicht austauschbar
Kündigungsgründe gibt es viele. Hat sich der Arbeitgeber aber einmal für einen Grund zur Kündigung entschieden, kann er diese nicht plötzlich auf einen anderen stützen.
Eine Arbeitgeberin wollte sich von einer Mitarbeiterin trennen. Gründe hatte sie aus ihrer Sicht genug: Es lagen sowohl betriebsbedingte als auch verhaltensbedingte Gründe vor. Tatsächlich kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin aufgrund des Verhaltens. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin. Während des Kündigungsschutzprozesses stützte sich die Arbeitgeberin dann plötzlich auch auf betriebsbedingte Gründe. Doch so einfach geht das nicht.
Die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen war unwirksam, da zunächst eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Und auf betriebsbedingte Kündigungsgründe durfte sich die Arbeitgeberin nicht mehr stützen. Ein Auswechseln der Kündigungsgründe ist nicht zulässig, da dieser Vorgang dadurch einen völlig anderen rechtlichen Charakter erhalten hätte.
Hinweis: Die Arbeitgeberin hätte vorsorglich eine weitere Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nachschieben können. Diese hätte das Gericht dann auch prüfen müssen. Innerhalb nur einer Kündigung sind die Gründe aber nicht austauschbar.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 24.06.2015 - 7 Sa 1243/14
Hinweis: Ist der letzte Tag einer Kündigungsfrist ein Sonntag, sollte sich der Arbeitgeber also nicht auf eine fristgerechte Kenntnisnahme durch den Einwurf einer Kündigung in den Briefkasten verlassen.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 13.10.2015 - 2 Sa 149/15
Unachtsamkeit: Doppelte Abfindungszahlung ist rechtmäßig
Laut Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) kann ein Arbeitnehmer eine Abfindung sowohl aus einem Sozialplan als auch gleichzeitig eine nach dem Kündigungsschutzgesetz erhalten.
Ein Arbeitnehmer hatte trotz des Verlusts des Arbeitsplatzes recht viel Glück. Sein Arbeitgeber hatte ihm im Kündigungsschreiben angeboten, ihm eine Abfindung in Höhe von 86.300 EUR zu zahlen, sofern er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Dieser Vereinbarung stimmt der Gekündigte zu. Sodann erhielt er eine Abfindungszahlung - allerdings nicht die in der Vereinbarung genannte, sondern eine aus einem anderen Topf, und zwar aus einem Interessenausgleich mit dem Sozialplan, den der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat abgeschlossen hatte. Diese Abfindung strich der Arbeitnehmer zwar ein, er war jedoch der Auffassung, zusätzlich auch Anspruch auf die vereinbarten 86.300 EUR zu haben. Er klagte diesen Betrag schließlich ein.
Das LAG war tatsächlich der Auffassung, dass der Arbeitgeber die weitere Abfindung zahlen muss. Denn weder in der mit dem Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung noch im Interessenausgleich fand sich eine Klausel, nach der doppelte Abfindungen miteinander hätten aufgerechnet werden müssen.
Hinweis: Eine Abfindungszahlung aus dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der aus einem Interessenausgleich und Sozialplan stehen. Der Arbeitgeber sollte daher schriftlich fixieren, dass mögliche Abfindungszahlungen gegenseitig angerechnet werden, sonst zahlt er eben doppelt.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.07.2015 - 8 Sa 531/15
Insolvenzverfahren: Bereits geleistete Gehaltszahlungen können zurückverlangt werden
Meldet ein Arbeitgeber im Anschluss an die vollständige Gehaltszahlung Insolvenz an, ist Vorsicht geboten, denn der Insolvenzverwalter kann Gehaltszahlungen teilweise zurückfordern.
In dem Fall ging es um einen Insolvenzverwalter, der das Vermögen des Arbeitgebers verwaltete. Während des gesamten Arbeitsverhältnisses erhielt einer der Arbeitnehmer seinen Lohn über ein Bankkonto, das der Sohn des insolventen Arbeitgebers eröffnet hatte. Der Arbeitgeber hatte ferner seinen gesamten geschäftlichen Zahlungsverkehr über dieses Konto abgewickelt. Als das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, erklärte der Insolvenzverwalter die Anfechtung der letzten Gehaltszahlungen. Das ist nach der Insolvenzordnung grundsätzlich möglich, wenn eine Zahlung bis zum dritten Monat vor dem Eröffnungsantrag vorgenommen worden ist, der Schuldner zu diesem Zeitpunkt bereits zahlungsunfähig war und der Arbeitnehmer somit keinen Anspruch auf die Leistung hatte. Schließlich klagte der Insolvenzverwalter das Geld ein, da das Geld vom Konto des Sohnes gezahlt worden war und somit kein Zahlungsanspruch bestanden habe.
Das machte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht mit. Die angefochtenen Entgeltzahlungen waren in Ordnung und erfolgten durch den Arbeitgeber in der bislang für das Arbeitsverhältnis üblichen Weise. Ein Dritter war an den Zahlungen nicht beteiligt, obwohl das Konto des Sohnes verwendet worden war.
Hinweis: Bei Zahlungen in den letzten Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens besteht stets die Gefahr, dass sie vom Insolvenzverwalter angefochten werden. Damit soll vermieden werden, dass der Insolvente Geld beiseiteschafft oder bestimmte Gläubiger bevorzugt. Das war hier allerdings nicht der Fall, da es sich um die übliche Verfahrensweise der Gehaltszahlungen an den Beklagten handelte.
Quelle: BAG, Urt. v. 22.10.2015 - 6 AZR 538/14
Raucherpausen: Arbeitnehmer können sich nicht auf die Akzeptanz bisheriger Gewohnheiten berufen
Betriebe, in denen Arbeitnehmer bezahlte zusätzliche Raucherpausen erhalten, werden immer seltener. Und das wohl auch zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) festgestellt hat.
Ein Lagerarbeiter konnte über Jahre Raucherpausen so nehmen, wie er es wollte. Dann vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelung, wonach das Rauchen nur noch in speziell ausgewiesenen Raucherzonen zulässig war und die Beschäftigten sich für die Dauer der Raucherpausen auch ausstempeln mussten. Dieser Aufforderung kam der Lagerarbeiter auch nach und musste so in drei Monaten auf über 600 Minuten bezahlte Pausen verzichten. Das wollte er sich nicht gefallen lassen und meinte, der Gehaltsabzug für die Pausen sei zu Unrecht erfolgt. Der Anspruch auf bezahlte Raucherpausen ergebe sich seiner Meinung nach aus einer jahrelangen, sogenannten betrieblichen Übung, und so klagte er das abgezogene Geld ein. Die Klage hatte allerdings vor dem LAG keinen Erfolg. Eine betriebliche Übung hatte das Gericht nicht festgestellt, da der Arbeitgeber gar keine Kenntnis hatte, wie häufig und wie lange die Arbeitnehmer Raucherpausen genommen hatten. Außerdem sahen sie eine Ungleichbehandlung gegenüber Nichtrauchern.
Hinweis: Arbeitnehmer können nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass der Arbeitgeber Raucherpausen bezahlen und zeitgleich auf die Arbeitszeit verzichten will. Der Arbeitgeber kann für die Zukunft ein solches Verhalten unterbinden. Im Regelfall wird keine betriebliche Übung entstanden sein.
Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 05.08.2015 - 2 Sa 132/15
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Diskriminierung durch Kündigung einer Schwangeren
Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen können diskriminierend sein und damit einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen.
Eigentlich hätte dieser Rechtsanwalt es als Arbeitgeber besser wissen müssen: Er kündigte einer Mitarbeiterin in der Probezeit und erfuhr dann, dass die Mitarbeiterin schwanger ist. Also hätte er für die Kündigung die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde benötigt. Trotz dieses Wissens zog er mit der offensichtlich rechtswidrigen Kündigung bis vor das Arbeitsgericht - und ließ sich dort verurteilen. Scheinbar ohne Einsicht. Denn nach dem Urteil erhielt die Arbeitnehmerin eine erneute Kündigung, ebenfalls ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Die Arbeitnehmerin ging dann aber nicht nur gegen die Kündigung vor, sondern verlangte auch eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Und das zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied. Kündigt ein Arbeitgeber einer schwangeren Frau wiederholt ohne die nach § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz vorgeschriebene Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Daher wurde die Schwangere durch die erneute Kündigung hier nachweislich wegen ihres Geschlechts benachteiligt.
Hinweis: Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen einer durch das AGG geschützten Person können also Entschädigungsansprüche nach sich ziehen. Das sollten Arbeitgeber künftig beachten.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.09.2015 - 23 Sa 1045/15
Weisungsrecht: Arbeitgeber muss auch bei unkonkretem Arbeitsvertrag Ermessenserwägungen anstellen
Arbeitgeber dürfen vieles, aber eben auch nicht alles, wie dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Art, Zeit und Ort der Erbringung der Arbeitsleistung. Dieses Weisungsrecht beinhaltet allerdings zwei Einschränkungen: Zum einen kann es durch tarif- oder arbeitsvertragliche Regelungen begrenzt sein, zum anderen muss der Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts auch die Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. In dem hier entschiedenen Fall war es so, dass es um einen Arbeitnehmer ging, der drei schulpflichtige Kinder hatte. In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass er auf Baustellen eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen konnte. Deshalb versetzte der Arbeitgeber ihn auf eine Baustelle, die rund 660 km entfernt war. Dagegen klagte der Mitarbeiter und meinte, dass der Arbeitgeber auf seine familiären Verhältnisse hätte Rücksicht nehmen müssen. Und das zu Recht, wie die Richter entschieden. Der Arbeitgeber muss die gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen. Hier hatte der Arbeitgeber gar keine Ermessenserwägungen angestellt - deshalb war die Versetzung rechtswidrig.
Hinweis: Je weniger konkret im Arbeitsvertrag die Tätigkeit oder der Ort der Arbeitsleistung beschrieben ist, desto weiter sind die Direktionsrechte des Arbeitgebers. Trotzdem hat dieser stets auch die persönlichen Belange seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 26.08.2015 - 3 Sa 157/15
Mindestlohn: Wichtiges Urteil für Zeitungszusteller mit Zusatzaufgaben
Ein überraschendes Urteil hat das Arbeitsgericht Nienburg (ArbG) für jene Zeitungszusteller gefällt, die neben der reinen Zustellung Zusatzaufgaben zu verrichten haben.
Der Fall handelt von einem Zusteller einer Tageszeitung sowie eines Anzeigenblatts. Beide Presseerzeugnisse enthalten regelmäßig Werbeprospekte als Beilage. Diese Prospekte musste der Zusteller per Hand in die Zeitungen einsortieren. Die Arbeitgeberin bezahlte diese zusätzliche Tätigkeit extra. Während in Deutschland flächendeckend ein Mindestlohn von 8,50 EUR existiert, gibt es für Zeitungszusteller noch eine Ausnahmeregelung, wonach derzeit nur 75 % des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen sind. Nun verlangte der Zeitungszusteller aber die volle Zahlung des Mindestlohns sowie die Zahlung eines Nachtzuschlags von 25 %. Er war nämlich der Auffassung, dass die Ausnahmen vom Mindestlohn für Zeitungszusteller bei ihm nicht greifen, da er nicht ausschließlich Zeitungen und Anzeigenblätter zustellt, sondern eben auch Werbeprospekte einsortiert. Das ArbG stellte sich dabei auf seine Seite. Nur wenn die Zeitungen ausschließlich zugestellt werden, gilt der abgesenkte Mindestlohn.
Hinweis: Verleger dürfen für Zeitungszusteller ab dem 01.01.2015 im ersten Jahr 25 % unter 8,50 EUR pro Stunde zahlen, im zweiten Jahr darf die Differenz zum vollen Stundensatz nur noch 15 % betragen. Ab 2017 gilt dann auch hier der Mindestlohn.
Quelle: ArbG Nienburg, Urt. v. 13.08.2015 - 2 Ca 151/15
Regelbeurteilungen: Beamte müssen allgemeines Ankreuzverfahren akzeptieren
Beamte müssen beurteilt werden, so steht es schon im Gesetz. Leider steht dort nicht, wie dieses im Einzelfall zu geschehen hat - und deshalb kommt es immer wieder zu Streitigkeiten.
Es geht um Beamte des gehobenen Dienstes bei Bundesbehörden. Ihre Regelbeurteilungen wurden im Wege des Ankreuzverfahrens - also ohne jegliche individuelle textliche Begründung - erstellt. Dagegen wollten sie sich wehren und zogen bis zum Bundesverwaltungsgericht. Dieses urteilte nun, dass dienstliche Beurteilungen hinsichtlich der Einzelbewertungen ohne zusätzliche individuelle textliche Begründungen auch im Ankreuzverfahren erstellt werden dürfen. Nur die sich aus den Einzelbewertungen ergebenden Gesamturteile müssen gesondert begründet werden, denn der Beamte muss erkennen können, wie sich die Gesamtnote aus den Einzelnoten zusammensetzt.
Hinweis: Für eine Stellen- oder Dienstpostenbewertung reicht es allerdings aus, den Schweregrad der wahrgenommenen Aufgaben einzuordnen. Besondere Ausführungen sind in der dienstlichen Beurteilung nicht erforderlich.
Quelle: BVerwG, Urt. v. 17.09.2015 - 2 C 13.14
Außendienst: Fahrtzeiten zählen zur Arbeitszeit
Gehören die Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters zu seinem ersten Arbeitsort zur Arbeitszeit? Wenn ein "normaler" Arbeitnehmer zur Arbeit fährt, bekommt er diese Zeit ja auch nicht bezahlt!
Die Außendienstmitarbeiter eines spanischen Unternehmens hatten nach der Schließung regionaler Büros keinen gewöhnlichen, festen Arbeitsort mehr. Sie fuhren täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Kunden. Dabei waren die Fahrtzeiten teils beträchtlich. Der Arbeitgeber rechnete allerdings die täglichen Fahrtzeiten vom Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort zurück nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Über diese Angelegenheit musste nun der Europäische Gerichtshof entscheiden. Dieser stellte klar, dass die Zeit, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort für Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, Arbeitszeit darstellt. Die Arbeitnehmer unterliegen nämlich auch während dieser Fahrten dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Hinweis: Insoweit wird klar, dass ein deutlicher Unterschied zu einem Arbeitnehmer mit einem festen Arbeitsplatz besteht. Während dieser seine Fahrtzeit zum Betrieb und zurück nicht bezahlt bekommt, gilt für den Außendienstler etwas anderes.
Quelle: EuGH, Urt. v. 10.09.2015 - C-266/14
Drahtseilakt: Die Selbständigkeit von Artisten und deren Folgen
Immer wieder geht es vor Gericht um die Frage, ob es sich bei Personal um selbständige, unselbständige oder scheinselbständige Arbeitnehmer handelt.
In einem Vertrag über freie Mitarbeit hatte sich eine Artistengruppe verpflichtet, im Rahmen der von einem Zirkus veranstalteten Aufführungen eine sogenannte Hochseil- und Todesradnummer zu erbringen. Ein Artist verunglückte dabei, und als die Artisten dadurch erfuhren, dass sie nicht zur Krankenversicherung angemeldet waren, verweigerten sie den Auftritt. Der Zirkus nahm dies zum Anlass, das Vertragsverhältnis fristlos zu kündigen. Gegen die Kündigung klagten die Artisten vor dem Arbeitsgericht. Schließlich musste das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG), entscheiden. Die Richter meinten, dass die Artisten nicht als Arbeitnehmer, sondern als freie Dienstnehmer die Arbeit verrichtet hatten und daher ein Weisungsrecht des vermeintlichen Arbeitgebers nicht vorlag.
Hinweis: Wie schwierig im Einzelfall die Unterscheidung zwischen einem Selbständigen und einem Scheinselbstständigen (und damit einem Arbeitnehmer) sein können, zeigt sich schon daran, dass die Artisten vor dem Arbeitsgericht verloren hatten, während das Landesarbeitsgericht ihnen Recht gab. Aber am BAG war dann letztlich Schluss - zum Nachteil der Artisten.
Quelle: BAG, Urt. v. 11.08.2015 - 9 AZR 98/14
Streikrecht: Schadensersatzansprüche von mittelbar Betroffenen
In Deutschland wird immer häufiger gestreikt. Arbeitgeber reagieren darauf meist mit einem Antrag auf Untersagung des Streiks beim Arbeitsgericht. Gewinnen sie, ist die Gewerkschaft u.U. verpflichtet, Schadensersatz zahlen.
In diesem Fall war es allerdings etwas anders: Es ging um einen Streik der Fluglotsen im Jahr 2009 am Stuttgarter Flughafen. Ziel war es, Tarifverhandlungen mit der Flughafen Stuttgart GmbH aufzunehmen. Deshalb streikten auch Angestellte der Deutschen Flugsicherung GmbH zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs, woraufhin zahlreiche Flüge ausfielen. Schließlich beendete das Arbeitsgericht Frankfurt den Streik aufgrund einer Verbotsverfügung vorzeitig. Nun aber klagten die ebenso vom Streik betroffenen Luftfahrtgesellschaften auf Schadensersatzansprüche wegen ausgefallener, verspäteter oder umgeleiteter Flüge. Das jedoch zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Die Fluggesellschaften waren nämlich nicht unmittelbar vom Streik betroffen, sondern lediglich mittelbar. Der Streik richtete sich nämlich nicht gegen sie direkt.
Hinweis: Ein aus verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten wichtiges Urteil. Keine Gewerkschaft kann mit absoluter Rechtssicherheit vor einem Streik sagen, ob dieser tatsächlich rechtmäßig ist. Würden die Gewerkschaften auch für Schäden nur mittelbar betroffener Unternehmen haften, würde das dem Streikrecht das Genick brechen.
Quelle: BAG, Urt. v. 25.08.2015 - 1 AZR 754/13
Mindestlohn: Mitspracherechte des Betriebsrats bei tariflicher Eingruppierung
Arbeitgeber haben seit dem 01.01.2015 den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Viele Rechtsfragen sind offen, u.a. ob und wie der Betriebsrat zu beteiligen ist.
Ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes wollte einen Rettungssanitäter einstellen. Er sollte in eine bestimmte Entgeltgruppe eingeordnet werden. Dieser Eingruppierung widersprach allerdings der Betriebsrat, da die Bezahlung nach dieser Vergütungsgruppe zu einer Unterschreitung des Mindestlohns führen würde. Aus Sicht des Betriebsrats lag ein Zustimmungsverweigerungsgrund vor, da die Eingruppierung gegen ein Gesetz verstieß (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber beantragte vor dem Arbeitsgericht daraufhin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung. Und das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht. Denn ein Mitbestimmungsrecht bei einer Eingruppierung ist nur die Kontrolle einer Vertragsbedingung. Ein Widerspruchsrecht besteht daher nach dem Arbeitsgericht nur, wenn die Einstufung des Arbeitnehmers falsch ist. Es ist Aufgabe der Tarifvertragsparteien, die Vereinbarkeit eines Tarifvertrags mit dem Mindestlohngesetz sicherzustellen. Damit hat der Betriebsrat aber nichts zu tun.
Hinweis: Die betroffenen Arbeitnehmer sind darüber hinaus nicht schutzlos. Sie haben unmittelbar einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Aufstockung des Tabellenentgelts bis zur Höhe des Mindestlohns.
Quelle: ArbG Dessau-Roßlau, Beschl. v. 12.08.2015 - 10 BV 4/15
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: "Deutsch als Muttersprache" stellt ein diskrimierendes Ausschreibungsmerkmal dar
Ein Arbeitgeber hatte eine befristete Stelle als Bürohilfe ausgeschrieben. Es ging um die Unterstützung eines Buchprojekts. Die Stellenausschreibung beinhaltete die Anforderung "Deutsch als Muttersprache". Ein Bewerber mit der Muttersprache Russisch hatte sehr gute Deutschkenntnisse und war objektiv für die Stelle geeignet. Als seine Bewerbung abgelehnt wurde, klagte der Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung ein. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den Arbeitgeber nach § 15 Abs. 2 AGG zu einer Entschädigungszahlung in Höhe von zwei Monatsgehältern.
Hinweis: Die Ausschreibung verstieß gegen § 7 Abs. 1 AGG, weil sie Bewerber, die Deutsch nicht als Muttersprache erlernt haben, wegen ihrer ethnischen Herkunft gem. § 1 AGG benachteiligt hatte. Diese Bewerber wurden wegen ihrer Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von ihren faktischen Sprachkenntnissen ausgeschlossen.
Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 15.06.2015 - 16 Sa 1619/14
Ohne Patientengefährdung: Krankenhauspersonal darf bei Gesundheitsschutzgarantie streiken
Streiks sind ein wichtiges Mittel des Arbeitskampfs und das Streikrecht ist im Grundgesetz verankert.
Eine Gewerkschaft hatte das Pflegepersonal eines großen Berliner Krankenhauses aufgerufen, ab dem 22.06.2015 für eine bestimmte personelle Mindestausstattung an Pflegepersonal zu streiken. Ziel des Streiks war der Abschluss eines Tarifvertrags, der eine solche Mindestausstattung in den Stationen regeln sollte. Der Arbeitgeber reagierte auf den Streik mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Unterlassungsverfügung, kam damit aber nicht weiter. Der Streik war nämlich rechtlich zulässig und daher nicht zu untersagen. Denn die Gewerkschaft verfolgte mit dem Arbeitskampf ein tariflich regelbares Ziel - nämlich das Ziel des Gesundheitsschutzes des Pflegepersonals. Der Streik war auch nicht unverhältnismäßig, da in dem Krankenhaus eine Notfallvereinbarung bestand, die sicherstellte, dass Patienten durch den Streik nicht zu Schaden kommen. Ausdrücklich unterstellten die Richter, dass zu erwarten sei, dass das Pflegepersonal seiner Verantwortung gegenüber den Patienten gerecht werde und es nicht zu Gesundheitsgefährdungen kommt.
Hinweis: Der Streik war rechtmäßig, da Patienten keine Gesundheitsgefährdung drohte. Andernfalls wäre die Entscheidung wohl anders ausgefallen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.06.2015 - 26 SaGa 1059/15
Unzulässig: Betriebsversammlung als Arbeitskampfmaßnahme
Betriebsräte haben bestimmte Rechte und Pflichten. Nur eins dürfen sie nicht tun: sich in einen Arbeitskampf einmischen.
Der Betriebsrat eines Paketzentrums hatte ursprünglich eine Betriebsversammlung für den 27.10.2014 angesetzt. Die Gewerkschaft Ver.di rief dann zu dreistündigen Betriebsversammlungen in den Paketzentren der Post am 05.12.2014 in der Hauptbearbeitungszeit ab 18:00 Uhr auf. Der Betriebsrat verlegte daraufhin die Betriebsversammlung entsprechend auf diesen Termin und stimmte der Ableistung von Überstunden sowie dem Einsatz von Ersatzkräften nicht zu.
Dem widersetzte sich der Arbeitgeber, indem er zahlreiche Verwaltungsbeschäftigte einspannte, ohne den Betriebsrat zuvor um Erlaubnis zu den Versetzungen gefragt zu haben. Der Betriebsrat hielt dies für eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten und zog vor das Arbeitsgericht. Dieses war allerdings der Auffassung, dass in diesem speziellen Fall das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachtet werden musste. Es war hier nämlich eingeschränkt, da der Arbeitgeber den Folgen des Arbeitskampfs begegnen musste. Und die Verlegung der Betriebsversammlung ohne Angabe eines vernünftigen Grunds auf die Hauptarbeitszeit hatte das Gericht als Arbeitskampfmaßnahme angesehen.
Hinweis: Ein wirklich interessanter Fall. Betriebsräte sollten eins nicht vergessen: Für Streiks sind die Gewerkschaften zuständig, nicht die Betriebsräte.
Quelle: ArbG Kiel, Urt. v. 27.05.2015 - 1 BV 1b/15
Fristlos gekündigt: Umfangreiches Brennen von privaten DVDs bei der Arbeit
Während der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer zu arbeiten. Eigentlich ein klarer Grundsatz, der aber vielfach gebrochen wird.
In dem Fall ging es um einen Angestellten, der bei einem Oberlandesgericht IT-Verantwortlicher war. Es wurde festgestellt, dass er innerhalb von zweieinhalb Jahren über 1.100 DVDs während der Arbeitszeit gebrannt hatte. Dafür erhielt er die fristlose Kündigung. Er verteidigte sich mit dem Argument, dass nicht nur er, sondern auch andere Arbeitnehmer mitgewirkt hätten. Das machte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht mit. Es sieht eine Kündigung auch dann als rechtswirksam an, wenn nicht sämtliche Kopien von dem Angestellten selbst gefertigt wurden. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen PC für private Zwecke nutzen durfte, stand einer Kündigung nicht grundsätzlich entgegen. Denn ein solch ausuferndes Vorgehen war vom Arbeitgeber sicherlich nicht erlaubt. Zudem urteilten die Richter, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz bei verhaltensbedingten Kündigungen keine Anwendung findet. Zudem waren die Taten der anderen Arbeitnehmer mit denen des IT-Verantwortlichen nicht vergleichbar.
Hinweis: Das unbefugte Kopieren von eigenen Dateien auf DVD- oder CD-Rohlinge des Arbeitgebers während der Arbeitszeit kann eine außerordentliche fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Quelle: BAG, Urt. v. 16.07.2015 - 2 AZR 85/15
Beruflicher Anlass: Abschiedsfeier kann steuerlich geltend gemacht werden
Die Idee, das Finanzamt finanziell an Feiern zu beteiligen, hat zugegebenermaßen einen gewissen Charme.
Ein Diplom-Ingenieur und leitender Angestellter wollte an eine Fachhochschule wechseln. Er lud deshalb zum Abschied Kollegen, Kunden, Behördenvertreter sowie Experten aus Wissenschaft und Forschung zu einem Abendessen ein. Die Einladungen erfolgten mit Zustimmung des Arbeitgebers über das Sekretariat des Arbeitnehmers. An der Feier nahmen ca. 100 Personen teil und sie kostete 5.000 EUR. Dieses Geld machte der Diplom-Ingenieur nun als Werbungskosten bei seiner nächsten Einkommensteuererklärung geltend. Wie zu erwarten war, lehnte das Finanzamt eine Berücksichtigung ab, da es sich um eine private Veranstaltung gehandelt habe. Das Finanzgericht Münster sah die Angelegenheit allerdings differenzierter. Denn der Anlass der Feier war rein beruflicher Natur: Sämtliche Gäste stammten aus dem beruflichen Umfeld, Freunde und Angehörige waren nicht eingeladen und die meisten Gäste waren auch ohne Partner eingeladen worden. All das sprach gegen eine private Veranstaltung.
Hinweis: Richtig konstruiert lassen sich die Aufwendungen einer Abschiedsfeier von Arbeitnehmern also als Werbungskosten absetzen.
Quelle: FG Münster, Urt. v. 29.05.2015 - 4 K 3236/12 E
In dem Fall geht ging es um ein praxisorientiertes duales Studium mit Bachelor-Abschluss. Die Studienbeiträge von 9.000 EUR sollte die Arbeitgeberin zahlen. Während der Studienzeit von sechs Semestern sollten Praxisphasen im Betrieb der Arbeitgeberinnen erfolgen. Die Parteien schlossen vor Beginn des Studiums einen Vertrag mit einer Rückzahlungsklausel. Der Studierende hatte sich darin verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Studienbeiträge sowie 50 % der Vergütung zu erstatten, wenn er ein ihm angebotenes Anstellungsverhältnis nicht antritt oder vor Ablauf von drei Jahren das Angestelltenverhältnis aufkündigt. Die maximalen Rückzahlungsverpflichtungen wurden dabei auf 26.280 EUR beschränkt. Als ihm sodann ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss des Studiums angeboten wurde, schlug er dieses aus und der Arbeitgeber verlangte das Geld. Völlig zu Recht, wie das Arbeitsgericht Gießen feststellte. Denn die Klausel war weder überraschend noch unklar oder unangemessen.
Hinweis: Eine solche Rückzahlungsvereinbarung rechtssicher abzuschließen, ist sicherlich nicht ganz einfach. Hier ist es dem Arbeitgeber gelungen - nun muss der ehemalige Student zahlen.
Quelle: ArbG Gießen, Urt. v. 03.02.2015 - 9 Ca 180/14
Sittenwidrige Vergütungsvereinbarung: Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers darf nicht auf dem Arbeitnehmer lasten
Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile gehören für viele Arbeitnehmer zum Alltag. Das wirtschaftliche Risiko darf aber nicht auf sie verlagert werden.
Ein Steuerfachgehilfe erhielt zu seinem Grundgehalt eine 30%ige Beteiligung an gegenüber Mandanten seiner Arbeitgeberin abgerechneten Leistungen. Dieser Provisionsanteil machte dabei rund zwei Drittel seiner Gesamtvergütung aus. Die Arbeitgeberin war nun der Meinung, dass der Steuerfachgehilfe nur an erledigten, abgerechneten und bezahlten Umsätzen zu beteiligen sei. Der Steuerfachgehilfe war dagegen der Auffassung, dass auch die nicht weiterberechneten bzw. nicht bezahlten Leistungen für die Mandanten seiner Chefin anteilig zu begleichen seien - und klagte mehr Geld ein.
Er bekam Recht, denn Vergütungsvereinbarungen sind dann sittenwidrig, sobald der Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet wird. Hier war er scheinbar davon abhängig, dass die Arbeitgeberin ihre Honoraransprüche ordentlich durchsetzt, ohne dass er darauf in irgendeiner Weise Einfluss ausüben konnte.
Hinweis: Grundsätzlich darf ein Lohnanspruch nicht von Umständen abhängig gemacht werden, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann.
Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 21.04.2015 - 14 Sa 1249/14
Scheinbewerbungen: Europäischer Gerichtshof steht vor wegweisendem Urteil
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die unzulässige Benachteiligung von (echten) Bewerbern. Wird jemand bei der Einstellung oder im Einstellungsverfahren diskriminiert, hat er Anspruch auf eine Entschädigung.
Ein bereits seit vielen Jahren tätiger Rechtsanwalt bewarb sich auf ein Traineeprogramm eines großen Versicherungskonzerns. Er erfüllte nicht annähernd die Voraussetzungen - insbesondere, da sein Examen schon lange Jahre zurück lag. Als er abgelehnt wurde, forderte er eine Entschädigung in Höhe von 14.000 EUR. Schließlich musste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Angelegenheit befassen.
Dieses erkannte, dass es sich offensichtlich nicht um eine ernst gemeinte Bewerbung handelte. Trotzdem hatten die Richter ein Problem: Zwar war der Anwalt nach deutschem Recht weder ein echter Bewerber noch ein Beschäftigter im Sinne des AGG. Das Unionsrecht nennt jedoch in den einschlägigen Richtlinien nicht den Begriff "Bewerber", sondern schützt den "Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit". Nicht geklärt ist daher, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetzt, dass wirklich der Zugang zur Beschäftigung gesucht und eine Einstellung bei dem Arbeitgeber tatsächlich gewollt sind. Deshalb hat das BAG dem Europäischen Gerichtshof die Angelegenheit vorgelegt. Dieser hat nun die Chance, Scheinbewerbern das Handwerk zu legen. Schutz vor Diskriminierungen ist richtig und wichtig. Soll das aber auch für Scheinbewerbungen gelten?
Hinweis: Fühlt sich ein Bewerber diskriminiert, muss er seine Forderungen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen!
Quelle: BAG, Beschl. v. 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 (A)
Bezug zum Arbeitsverhältnis: Auch die Kündigung eines nationalsozialistischen Erziehers muss korrekt ablaufen
Verbreitet ein Arbeitnehmer nationalsozialistisches Gedankengut am Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber einschreiten.
In einem Fall ging es um einen Erzieher in einer städtischen Kindertageseinrichtung. Es gab begründete Zweifel an der Verfassungstreue dieses Arbeitnehmers. Er nahm an NPD-Veranstaltungen teil, hatte einen entsprechenden Facebook-Auftritt und trug Kleidung der Marke "Thor Steinar". Aber das Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele und insbesondere für die faktisch immer noch nicht verbotene NPD können für sich genommen keine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen - denn diese muss stets einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Hier machte der Erzieher schließlich einer Arbeitskollegin gegenüber den entscheidenden Fehler, als er ihr sagte: "Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm." Das reichte dem Gericht, um die Kündigung zu rechtfertigen.
Hinweis: Bei solchen Äußerungen und einem solchen Verhalten ist in aller Regel eine Kündigung gerechtfertigt.
Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 19.05.2015 - 7 Ca 254/14
Kündigung: Risiko der Vorteilsnahme im Amt
Am besten ist es, Privates und Berufliches voneinander zu trennen - so umgeht man Missverständnisse.
Einer Mitarbeiterin des Jobcenters Halle war gekündigt worden. Sie arbeitete seit vielen Jahren bei der Bundesagentur für Arbeit und seit Januar 2011 als Geschäftsführerin eines Jobcenters. Aufgrund einer Strafanzeige war ihre Arbeitgeberin nun der Auffassung, sie habe durch einen Ein-Euro-Jobber Ausstellungsstücke auf ihr Grundstück bringen und dort aufbauen lassen. Die Geschäftsführerin wurde abberufen und in eine Regionaldirektion versetzt. Schließlich wurde ihr wegen des dringenden Verdachts einer Straftat im Amt das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß, gekündigt.
Dagegen klagte die Mitarbeiterin und behauptete, die Ausstellungsgegenstände habe sie aufgrund eines mündlichen Vertrags gekauft und den Werklohn für das Aufstellen bezahlt. 600 EUR seien vereinbart gewesen. Von der Beauftragung des Ein-Euro-Jobbers auf ihrem Grundstück habe sie nichts gewusst.
Das Arbeitsgericht hielt die Kündigungen für unwirksam, da Beweise fehlten. Die Versetzung hielt es jedoch für rechtmäßig.
Hinweis: Da hat die Arbeitnehmerin wohl Glück gehabt. Kaufen oder mieten Sie etwas, das Ihrem Arbeitgeber gehört, sollte das stets schriftlich erfolgen.
Quelle: ArbG Halle, Urt. v. 24.06.2015 - 7 Ca 2470/14
Das Kündigungsschutzgesetz greift nur, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt und wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Bis zum Ablauf der sechs Monate gilt die sogenannte Wartezeit. Nach Ablauf dieser Wartezeit benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund - vorher nicht. Der Arbeitnehmer ist währenddessen nur vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung gesetzlich geschützt. Nun wurde einem Arbeitnehmer innerhalb dieser Wartezeit gekündigt, allerdings nicht mit der gesetzlich kurzen Frist von zwei Wochen, sondern mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende. Dagegen klagte der Mitarbeiter. Er meinte, dass es sich bei der verlängerten Kündigungsfrist von drei Monaten um eine clever gedachte Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes handeln würde. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg war da jedoch anderer Ansicht und wies die Klage ab. Aber: Es lag nur deshalb keine Umgehung des Kündigungsschutzes vor, da in diesem Fall die Verlängerung der Kündigungsfrist im Interesse des Arbeitnehmers gelegen hatte. Denn dieser sollte die Chance erhalten, sich nochmals zu bewähren und für eine Weiterbeschäftigung zu empfehlen. Anders würde das wahrscheinlich aussehen, wenn nur eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitgeberinteresse vorliegt. Will sich ein Arbeitgeber eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen, liegt ein treuwidriges Verhalten vor - und in der Tat eine rechtswidrige Umgehung des Kündigungsschutzes.
Hinweis: Der Arbeitgeber hat hier gewonnen, da er nachweisen konnte, dass er dem Arbeitnehmer noch eine Chance geben wollte, sich zu bewähren - und das lag eindeutig im Arbeitnehmerinteresse. Grundsätzlich sind Kündigungen innerhalb der Wartezeit mit einer Verlängerung der Kündigungsfrist sehr problematisch und können dazu führen, dass eine Kündigung rechtswidrig ist.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 06.05.2015 - 4 Sa 94/14
Doppelbelastung: Neue Ansprüche für Betriebsräte
Die Doppelbelastung aus Betriebsratsamt und normaler Arbeitstätigkeit ist für Betriebsräte häufig enorm, wenn sie dafür nicht vollständig von der Arbeitsleistung freigestellt sind. Nun kommt das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) den Betriebsräten zu Hilfe - zumindest teilweise.
Jeder Arbeitgeber ist gem. § 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz verpflichtet, seinen Arbeitnehmern zwischen zwei Arbeitstagen mindestens elf Stunden Ruhezeit zu gewähren. Dabei stellte sich hier vor allem die Frage, ob die elfstündige Ruhezeit auch eingehalten werden muss, wenn es um Arbeiten für den Betriebsrat geht. Das LAG entschied, dass der Anspruch auf eine elfstündige Ruhezeit zwischen zwei Schichten hier nicht direkt anwendbar ist - schließlich handelt es sich bei der Arbeit im Betriebsrat generell um ein Ehrenamt. Entsprechend lag deshalb keine Arbeitsleistung vor und die aufgewendete Zeit war somit keine Mehrarbeit. Allerdings ist die Zeit, in der der Betriebsrat seine Tätigkeit für das Gremium ausübt, wie Arbeitszeit zu vergüten. Denn die Arbeit ist häufig genauso belastend wie die eigentliche Arbeitsleistung, weshalb die Ruhezeiten auch hier zu beachten sind. Dabei kommt es allerdings stets auf den Einzelfall an.
Hinweis: Bei Betriebsratstätigkeiten wird die Berechnung der Pausen- und Ruhezeiten künftig ebenfalls zu beachten sein. Hat ein Arbeitnehmer seine acht Stunden gearbeitet, darf die nächste Betriebsratssitzung erst elf Stunden später beginnen. Andernfalls muss der Arbeitnehmer seine Arbeit früher beenden.
Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 20.02.2015 - 13 Sa 1386/14
Gesetzgeberpflicht: Verwaltungsbestimmte Altersgrenzen in NRW verfassungswidrig
Wieder einmal ist eine Altersgrenze im öffentlichen Dienst durch ein Gericht gekippt worden.
Zwei angestellte Lehrerinnen stellten Anträge auf Übernahme in das Beamtenverhältnis. Diese wurden abgelehnt, da sie die nach der maßgeblichen Laufbahnverordnung geltende Altersgrenze bereits überschritten hatten: Sie waren bereits mehr als 40 Jahre alt. Gegen die Entscheidungen legten sie Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) ein.
Beiden Verfassungsbeschwerden gab das BVerfG statt. Denn das nordrhein-westfälische Landesbeamtengesetz ist nach seinem Wortlaut keine hinreichend bestimmte Verordnungsermächtigung zur Festsetzung von Einstellungshöchstaltersgrenzen. Der Gesetzgeber ist nämlich verpflichtet, die für die Grundrechtsverwirklichung maßgeblichen Regelungen im Wesentlichen selbst zu treffen und nicht einfach der Verwaltung zu überlassen. Und im Landesbeamtengesetz Nordrhein-Westfalen war nicht erkennbar, dass sich der Gesetzgeber über die Einführung von Höchstaltersgrenzen und ihre grundrechtliche Relevanz überhaupt Gedanken gemacht hatte.
Hinweis: Grundsätzlich sind Altersgrenzen für eine Einstellung durchaus zulässig, denn sie bezwecken, dass ein vernünftiges und angemessenes Verhältnis zwischen Dienst- und Ruhestandszeit möglich ist - wichtig für die Finanzierbarkeit des beamtenrechtlichen Versorgungssystems.
Quelle: BVerfG, Beschl. v. 21.04.2015 - 2 BvR 1322/12 und 2 BvR 1989/12
Mindestlohn: Leistungsbonus kann durch direkten Arbeitsleistungsbezug draufgerechnet werden
Das neue Mindestlohngesetz beschäftigt schon seit Beginn des Jahres die Gerichte. Nun kommt ein neuer Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG) hinzu.
Eine Arbeitnehmerin erhielt eine Grundvergütung von 8,10 EUR pro Stunde und einen "freiwilligen Brutto-/Leistungsbonus von max. 1,00 EUR, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung" richtete. Da das Gesetz über den Mindestlohn einen Stundenlohn von 8,50 EUR vorschreibt, reagierte die Arbeitgeberin folgendermaßen: Sie beließ es bei der Regelung, teilte aber mit, dass vom Bonus 0,40 EUR pro Stunde fix gezahlt werden würden. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Klage und war der Auffassung, dass der Leistungsbonus in die Berechnung des Mindestlohns nicht einfließen darf. Das ArbG stellte sich allerdings auf die Seite der Arbeitgeberin. Mindestlohnwirksam sind alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden. Da ein Leistungsbonus einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweist, handelt es sich um "Lohn im eigentlichen Sinn", der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen ist.
Hinweis: In diesem Fall ist wohl noch nicht das letzte Wort gesprochen und andere Arbeitsgerichte könnten anders urteilen. Arbeitgeber sollten bei einem solchen Vorgehen besonders vorsichtig sein.
Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 20.04.2015 - 5 Ca 1675/15
Rechtsanwalt Kerpen, zu dem Thema: Arbeitsrecht
Eine seit 1992 beschäftigte Arbeitnehmerin wollte eine Vergütung als außertarifliche Angestellte erreichen. Dieses Ziel hatte sie in zahlreichen Gesprächen immer wieder angesprochen. Nachdem ihr Niederlassungsleiter die Forderung in einem weiteren Gespräch erneut zurückgewiesen und sie zum Verlassen des Raums aufgefordert hatte, erklärte sie, dass sie erst gehen werde, wenn ihre Forderung erfüllt sei. Vermittlungsversuche durch ihren Ehemann und den Betriebsrat waren erfolglos. Drei Stunden nach Beginn des Sitzstreiks verließ die Arbeitnehmerin dann unter Polizeibegleitung den Betrieb.
Zudem schrieb sie eine E-Mail an zahlreiche Empfänger mit dem Kommentar: "Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr." Für dieses Verhalten erhielt sie die fristlose sowie hilfsweise die ordentliche Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfrist. Gegen die Kündigung klagte sie. Das LAG stellte zwar fest, dass die fristlose Kündigung nicht rechtens war - wohl aber die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung, da eine besonders schwere Pflichtverletzung vorlag.
Hinweis: Irrationales Verhalten ist kein guter Ratgeber. Die Durchsetzung von Ansprüchen sollte daher besser auf anderem Wege geschehen.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 06.05.2015 - 3 Sa 354/14
Rechtsanwalt Kerpen, zum Thema: Arbeitsrecht
Eine Arbeitnehmerin ging im Jahr 2010 in Elternzeit, bis das Arbeitsverhältnis am 15.05.2012 endete. Daraufhin verlangte sie die Abgeltung der gesamten Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Der Arbeitgeber lehnte das ab, da nach der gesetzlichen Regelung eine Kürzung des Erholungsurlaubs um jeden vollen Monat der Elternzeit grundsätzlich möglich ist. Allerdings hat der Arbeitgeber einen Fehler gemacht: Erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte er die Kürzung des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit erklärt. Diese nachträgliche Kürzung war unwirksam. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist als reiner Geldanspruch genauso zu behandeln wie andere Zahlungsansprüche eines Arbeitnehmers auch.
Hinweis: Arbeitgeber müssen also während der Elternzeit und vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kürzung der Urlaubsansprüche erklären. Sonst können sich Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub auszahlen lassen.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.05.2015 - 9 AZR 725/13
Rechtsanwalt Kerpen, Thema: Arbeitsrecht
Befristeter Arbeitsvertrag: Ursprünglich vereinbarte Kündigungsmöglichkeit besteht auch nach Änderungsvereinbarung
Tarifvertragliche Basis: Auch Auszubildene haben ein Recht auf eine angemessene Vergütung
Auszubildende werden oft schlecht bezahlt. Das Mindestlohngesetz gilt für sie zwar nicht, trotzdem sind sie nicht schutzlos. Das zeigt der folgende Fall, den das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden hat.
Ein Auszubildender zum Maschinen- und Anlagenführer war bei einem gemeinnützigen Verein mit dem Zweck der Förderung der qualifizierten Berufsausbildung eingestellt. Er wurde dann bei Mitgliedsbetrieben des Vereins ausgebildet. Tarifverträge fanden keine Anwendung. Als Vergütung erhielt er nur 55 % der Ausbildungsvergütung, die nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie zu zahlen sind. Obwohl keine Tarifbindung vorlag, klagte der Azubi die Vergütung entsprechend den tariflichen Bestimmungen ein - fast 22.000 EUR brutto. Und damit hatte er durchaus Recht, denn die gezahlte Vergütung war unangemessen gering. Bei einem Unterschreiten der tariflichen Ausbildungsvergütung um fast 50 % besteht bereits eine Vermutung der Unangemessenheit der Ausbildungsvergütung. Diese Vermutung wurde von dem Verein nicht widerlegt - und deshalb muss er zahlen.
Hinweis: Eine Ausbildungsvergütung ist nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 % unterschreitet. Maßstab ist in diesen Fällen die tarifliche Vergütung. Es wird also so getan, als wäre ein Tarifvertrag anzuwenden. Diese Vergütung wird von den Gerichten als angemessen erachtet.
Quelle: BAG, Urt. v. 29.04.2015 - 9 AZR 108/14
Mindestlohn bei Bereitschaft: Kein Anspruch auf Vergütung als Vollarbeitszeit
Bereitschaftsdienst ist eine besondere Form der Arbeit, z.B. bei Rettungsdiensten, bei der Polizei oder bei Beifahrern im Transportwesen. Die Arbeitnehmer erhalten für die Bereitschaftszeiten in aller Regel eine geringere Vergütung als für ihre direkte Tätigkeit. Darf diese Vergütung aber unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen?
Auf das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters im Rettungsdienst fand der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD-V) Anwendung. Danach beträgt die tarifliche Wochenarbeitszeit zwar 39 Stunden, im Rettungsdienst können allerdings Bereitschaftszeiten anfallen. Diese werden nur zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit angerechnet. Der Mitarbeiter machte nun weitere Ansprüche geltend. Seiner Meinung nach waren die tariflichen Regelungen des TVöD zur Vergütung von Bereitschaftszeiten nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) unzulässig geworden. Deshalb sei ihm für jede Stunde Bereitschaftszeit eine zusätzliche Vergütung von 8,50 EUR zu zahlen. Das Arbeitsgericht Aachen war jedoch anderer Auffassung. Es hielt die Regelungen im TVöD für rechtmäßig. Außerdem hätte der Mitarbeiter, selbst wenn die Bereitschaftszeiten nach dem MiLoG wie die Vollarbeitszeit zu vergüten wären, durchschnittlich mehr Geld als 8,50 EUR pro Stunde erhalten.
Hinweis: Gibt es in Tarif- oder Arbeitsverträgen keine Vereinbarung zur Bezahlung der Bereitschaftszeiten, sind die Zeiten wie jede andere Arbeit auch zu vergüten. Und natürlich ist der gesetzliche Mindestlohn dabei zu beachten.
Quelle: ArbG Aachen, Urt. v. 21.04.2015 - 1 Ca 448/15h
Ein Hausmeister arbeitete regelmäßig 14 Stunden pro Woche beziehungsweise 56 Stunden monatlich. Sein Gehalt belief sich auf 315 EUR im Monat, pro Stunde also 5,19 EUR. Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) verlangte er die Anhebung seines Stundenlohns auf 8,50 EUR. Daraufhin bot der Arbeitgeber die Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 EUR an, was einem Stundenlohn von 10,15 EUR entsprochen hätte. Als der Arbeitnehmer ablehnte, erhielt dieser die Kündigung. Diese war aber nicht wirksam - denn es handelte sich hierbei um eine verbotene Maßregelung.
Hinweis: Nur, weil ein Arbeitnehmer seine gesetzlichen Rechte einfordert, darf ihm nicht gekündigt werden. Das gilt natürlich auch für den gesetzlichen Mindestlohn.
Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 17.04.2015 - 28 Ca 2405/15
Schmerzensgeldforderung: Übertragung sinnloser Tätigkeiten kann Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen
Werden Arbeitnehmer mit völlig sinnlosen Tätigkeiten beschäftigt, kann das ein schwerer Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht sein.
In dem Fall ging es um eine schwerbehinderte Mitarbeiterin bei der Bundeswehr. Sie war als Hilfsarbeiterin in der Kleiderkammer beschäftigt. Im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen und insbesondere durch die Abschaffung der allgemeinen Wehrpflicht entfiel dieser Arbeitsplatz. Die Bundeswehr bot ihr an, sie bezahlt freizustellen. Das lehnte die Frau aber ab und verlangte eine vertragsgerechte Beschäftigung. Daraufhin wurden ihr sinnlose Tätigkeiten aufgetragen, wie das Sortieren von Knöpfen, die abends wieder durcheinandergebracht wurden. Dagegen klagte sie und verlangte ein Schmerzensgeld von 5.000 EUR wegen der Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dieses Schmerzensgeld erhielt sie jedoch nicht. Zwar lag laut dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vor, ein Entschädigungsbetrag ist aber nur unter Berücksichtigung von Anlass und Beweggrund des Handelnden zu zahlen. Diese lagen in diesem Fall schlicht und ergreifend darin, dass es keine anderweitige (angemessenere) Beschäftigungsmöglichkeit für die Frau gab.
Hinweis: Auch wenn die schwerbehinderte Mitarbeiterin den Fall verloren hat, sollten Arbeitgeber gewarnt sein. Die Übertragung minderwertiger und sinnloser Tätigkeiten kann leicht zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 30.09.2014 - 1 Sa 107/14
Kündigungsforderung: Keine Entlassung trotz sexuellen Missbrauchs
Ob das Opfer sexuellen Missbrauchs eine Kündigung des Täters verlangen kann und welche Voraussetzungen dafür vorliegen müssen, hat das Arbeitsgericht Solingen entschieden.
Ein Arbeitnehmer hat geltend gemacht, während einer Dienstfahrt von seinem Vorgesetzten sexuell missbraucht worden zu sein. Das Amtsgericht verurteilte den Vorgesetzten zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und vier Monaten. Da der Manager jedoch gegen dieses Urteil Revision einlegte, war die Verurteilung noch nicht rechtskräftig. Daraufhin verlangte der geschädigte Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit dem Vorgesetzten zu beenden und ihm zu kündigen, und erhob deshalb Klage vor dem Arbeitsgericht Solingen. Das Arbeitsgericht sah einen solchen Anspruch allerdings nicht als gegeben an. Zwar ist eine Kündigung nach einem Sexualdelikt grundsätzlich möglich - dafür muss aber definitiv bewiesen sein, dass die Vergewaltigung tatsächlich stattgefunden hat. Eine entsprechende Beweislage fehlte in diesem Fall.
Hinweis: Das Arbeitsgericht ist kein Strafgericht. Zwar kann es auf ein Strafurteil zurückgreifen, um sich ein eigenes Bild vom Geschehen zu machen - es bleibt aber selbst bei rechtskräftigen Verurteilungen in seiner Entscheidung frei. Vorliegend war das strafrechtliche Urteil zudem nicht einmal rechtskräftig.
Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 24.02.2015 - 3 Ca 1356/13
Mindestlohngesetz: Keine Anrechnung von Sonderzahlungen auf Stundenlohn
Das seit dem 01.01.2015 in Kraft getretene Gesetz über den Mindestlohn enthält keinerlei Einzelheiten, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen und welche nicht. Das bleibt vorerst den Gerichten überlassen.
Eine Arbeitnehmerin erhielt eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Arbeitsstunde. Zudem bekam sie eine Leistungszulage, Schichtzuschläge, Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung. Im Schnitt erhielt sie also wesentlich mehr als die bezifferten 6,44 EUR Stundenlohn. Die Arbeitgeberin wollte jedoch auf Nummer sicher gehen: Sie kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Zulagen, des Urlaubsgelds und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Es handelte sich also um eine typische Änderungskündigung. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und gewann. Das Arbeitsgericht Berlin (AG) entschied, dass weder das Urlaubsgeld noch die Jahressonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR angerechnet werden dürfen. Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar und ausschließlich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entlohnen.
Hinweis: In den Feinheiten stecken die Probleme des gesetzlichen Mindestlohns. Ein Arbeitnehmer kann also im Durchschnitt wesentlich mehr als 8,50 EUR pro Stunde verdienen, während der Arbeitgeber dennoch gegen das Mindestlohngesetz verstößt.
Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14
Neue Rechtsprechung: Urlaubsanspruch bei Wechsel von Voll- auf Teilzeit
Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit arbeitet und unter Umständen nicht jeden Tag im Betrieb erscheint, hat einen entsprechend kürzeren Urlaubsanspruch als ein Mitarbeiter in Vollzeit. Wie ist der Urlaub aber zu berechnen, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr von Vollzeit auf Teilzeit wechselt?
Ein Arbeitnehmer war in Vollzeit beschäftigt und wechselte zum 15.07.2010 in die Teilzeittätigkeit. Bis dahin hatte er im Jahr 2010 noch keinen Urlaub geltend gemacht. Mit dem Wechsel arbeitete er dann nicht mehr an fünf, sondern nur noch an vier Tagen pro Woche. Als der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch anteilig kürzen wollte, zog der Arbeitnehmer dagegen vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte folgendermaßen: Reduziert ein bislang vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer die Zahl seiner Arbeitstage und konnte er zuvor seinen Urlaub nicht nehmen, darf die Zahl der bezahlten Urlaubstage wegen des Übergangs in die Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das BAG bezog sich dabei auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs. Entsprechend musste dem Arbeitnehmer der Urlaub gewährt werden.
Hinweis: Es handelt sich dabei um eine echte Änderung der Rechtsprechung. Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Wechsel in Teilzeittätigkeit ist also künftig nicht mehr möglich.
Quelle: BAG, Urt. v. 10.02.2015 - 9 AZR 53/14 (F)
Rentenreformen: Folgen von Gesetzesänderungen für die betriebliche Altersvorsorge
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste entscheiden, welche Auswirkungen die neue Gesetzeslage bei der Rente auf eine betriebliche Altersversorgung hat.
Eine Arbeitnehmerin war bei der Ärztekammer Nordrhein beschäftigt. Ihr waren Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung nach den "Regelungen zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung (AHV)" zugesagt. Grundlage für diese Betriebsrentenzahlung war demnach, dass männliche Angestellte nach Vollendung des 63. Lebensjahres und weibliche Mitarbeiter nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus den Diensten der Arbeitgeberin ausscheiden. Im November 2010 teilte die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitern dann jedoch mit, dass Personen ab dem Geburtsjahrgang 1952 aufgrund der geänderten Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung die AHV-Betriebsrente frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahres erhalten könnten. Denn der Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sei schon immer eine entscheidende Voraussetzung für den Anspruch auf die Betriebsrente gewesen.
Dagegen klagte die Arbeitnehmerin. Das BAG entschied jedoch, dass das Vorgehen der Arbeitgeberin rechtmäßig war. Die Arbeitnehmerin kann die Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung tatsächlich erst in Anspruch nehmen, wenn die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung eintritt.
Hinweis: Nun ist also klar, dass die Gesetzesänderungen bei der Rente auch auf die betriebliche Altersversorgung durchschlagen können.
Quelle: BAG, Urt. v. 13.01.2015 - 3 AZR 894/12
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 18.12.2014 - 11 Ca 3817/14
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.12.2014 - 5 Sa 518/14
Kameraattrappe : Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
In aller Regel hat der Betriebsrat bei der Installation einer Videoüberwachungsanlage ein Mitbestimmungsrecht. Was ist aber im Fall einer Kameraattrappe?
Der Arbeitgeber brachte am Hinterausgang seines Gebäudes ohne Beteiligung des Betriebsrats eine Kameraattrappe an. Der Betriebsrat sah darin eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn technische Einrichtungen installiert werden, die dazu geeignet sind, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Genau dazu sei auch eine Attrappe geeignet. Denn der Arbeitgeber hatte sich geweigert, die Belegschaft darüber aufzuklären, dass es sich um eine Attrappe handelt, und damit eine mittelbare Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter bezweckt. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) sah das anders. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG scheidet bereits deshalb aus, weil die Kameraattrappe objektiv nicht geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das vor Eingriffen durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen schützt, wird mit einer Attrappe nicht beschränkt, da sie nicht kontrollieren kann, wann wer das Gebäude durch den betroffenen Zugang betritt oder verlässt.
Hinweis: Das Anbringen einer Kameraattrappe unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Mit einer solchen Attrappe kann grundsätzlich niemand überwacht werden. Ob diese Auffassung des LAG richtig ist, wird sich zeigen - insbesondere unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 12.11.2014 - 3 TaBV 5/14