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Timestamp: 2018-05-27 00:20:27+00:00
Document Index: 59864346

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art.57', 'art. 29', 'art. 43', 'art. 7', 'art. 48']

MANUALE PER LA REDAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE - PDF
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1 MANUALE PER LA REDAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE a cura della Consigliera di Parità Avv. Maria Francesca Siclari
2 INDICE Perché fare un piano triennale Premesse legislative Linee guida Guida per individuare le azioni positive
3 PERCHE FARE UN PIANO TRIENNALE Favorire le pari opportunità all interno dell ente locale può essere un utile laboratorio per consolidare una pratica politica da estendere al territorio. Spesso gli enti locali prendono iniziative significative di un attenzione alle pari opportunità, che però non assumono organicità e non vengono adeguatamente valorizzate. La guida che forniamo aiuta ad individuare questi interventi e a farne un binario di marcia per indirizzare la modalità di gestire l organizzazione e rivolgere un attenzione strutturata a favorire le pari opportunità in ogni iniziativa. PREMESSE LEGISLATIVE La Legge del 10/4/1991 n. 125 Azioni Positive per la realizzazione delle parità uomo-donna nel lavoro, così come modificata dal D. Lgs. 196 del 23/5/2000, prevede che, le Pubbliche Amministrazioni predispongano Piani di Azioni Positive di durata triennale al fine di promuovere l inserimento delle donne nell ambito lavorativo ad ogni livello, ad ogni settore e di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità. Stabilisce che: le Amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le province, le regioni, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali, regionali e locali, predispongano piani di azioni positive tendenti ad assicurare nel loro ambito rispettivo, la
4 rimozione degli ostacoli che, di fatto impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l altro, al fine di promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sotto rappresentate, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario tra generi non inferiore a due terzi. Per il Piano Triennale di Azioni Positive l Amministrazione dovrà avvalersi del giudizio del Comitato Pari Opportunità costituito all interno dell ente o dell Azienda e del parere della Consigliera di Parità territorialmente competente. Il parere richiesto agli organismi di parità ha natura obbligatoria, ma non vincolante e deve contenere un giudizio di congruità del piano alle finalità di cui all art. 1 della legge 125/91. Scopi del Piano Triennale di Azioni Positive: 1. Eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica e professionale, nell accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità. 2. Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione; 3. favorire l accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici. 4. Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nell avanzamento professionale e di carriera, ovvero nel trattamento economico e retributivo. 5. Promuovere l inserimento delle donne nelle attività nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità. 6. Favorire anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro l equilibrio tra responsabilità familiari e
5 professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi. La predisposizione del Piano, ha per le Pubbliche Amministrazioni carattere obbligatorio, con previsione in caso di mancato adempimento, dell applicazione della sanzione in base alla quale le Amministrazioni Pubbliche che non provvedono agli adempimenti non possono assumere nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette (Art. 6 comma 6 D.Lgs. 165/01 o Art. 6 comma 6 D.Lgs 29/93).
6 LINEE GUIDA GENERALI PER LA REDAZIONE 1. Descrizione degli obiettivi: Indicare gli obiettivi che si intendono raggiungere per: 1. rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità nel lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nelle posizioni in cui sono sottorappresentate; 2. favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare; 3. rimuovere la segregazione occupazionale orizzontale e verticale. 2. Azioni Positive: Indicare le azioni attraverso le quali si intendono raggiungere gli obiettivi prefissati ad es.: formazione per le donne, servizi sociali, trasporti, mense (che comportano oneri di spesa) - orario flessibile, istituzione del Comitato Pari Opportunità, codice sulle molestie sessuali o regolamento su norme di buone prassi (che non comportano oneri di spesa). 3. Soggetti e uffici coinvolti: Indicare gli uffici impegnati e/o coinvolti nella realizzazione delle azioni positive.
7 4. Impegno di spesa: Quantificare il costo di ogni singola azione e indicare i capitoli di bilancio e le eventuali fonti di finanziamento (regionali, comunitarie). 5. Periodo di realizzazione: Indicare il periodo di tempo previsto per l attuazione di ogni azione. 6. Schema riassuntivo: Azioni programmate Soggetti e uffici coinvolti Costi Fonti finanziarie Periodo GUIDA PER INDIVIDUARE LE AZIONI POSITIVE Rimuovere ostacoli che impediscono realizzazione di P.O. nel lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nelle posizioni in cui sono sottorappresentate Favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare Rimuovere la segregazione occupazionale orizzontale e verticale Formazione Convenzioni: Iniziative di
8 SOGGETTI E UFFICI COINVOLTI IMPEGNO DI SPESA - del personale - rivolta a donne in rientro dalla maternità Empowerment (counseling e altre forme di supporto) Informazioni sulla legislazione relativa P.O. Iniziative informative su mobbing e molestie Punti di ascolto del personale - Assistenza minori (asili, centri estivi, centri estivi, oratori, doposcuola) - Assistenza anziani (RSA, centri diurni, cooperative sociali) - Assistenza persone portatrici di handicap o altre forme di disagio (centri diurni, laboratori, cooperative sociali) - Società di servizi -Voucher da tutela delle pari opportunità nei bandi di selezione Indagini conoscitive su sviluppi professionali utilizzare per servizi Commissione pari opportunità Comitato pari opportunità Consulente per la prevenzione del mobbing e molestie Figure di supporto (es. Iniziative sulla mobilità
9 assistente sociale) Flessibilità dell orario di entrata e uscita Facilitazioni nella gestione dei turni Part-time Chi predispone il piano? L organo politico dell Ente consultando: C.P.O. Le R.S.U. La Consigliera di Parità competente. 3. Raccolta dati Monitoraggio dell organico dell Ente per genere e categorie. Descrizione all interno di ciascuna categoria dei posti di ruolo divisi per genere e per orario part-time/ full-time nel triennio precedente. Analisi della distribuzione di donne e uomini nell Ente nel triennio precedente. Forme flessibili e/o atipiche utilizzate nell Ente nel triennio precedente (P.T. orizzontale/verticale, job sharing, telelavoro, co.co.co, ecc.). 4. Nella predisposizione è necessario: Specificare gli obiettivi articolando anche in sotto-obiettivi; Individuare, chi fa che cosa e come lo fa; Individuare un gruppo operativo del progetto; Individuare le attività di monitoraggio e chi e come verranno fatte, coinvolgendo tutti gli attori organizzativi e le parti sociali.
10 5. Aspetto finanziario Per come stabilito dall art.57 del dlgs 165/2001 (Art. 61 del d.lgs n. 29 del 1993, come sostituito dall'art. 29 del d.lgs n. 546 del 1993, successivamente modificato prima dall'art. 43, comma 8 del d.lgs n. 80 del 1998 e poi dall'art. l7 del d.lgs n.387 del 1998), le pubbliche amministrazioni, al fine di garantire pari opportunita' tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro possono finanziare programmi di azioni positive e l'attivita' dei Comitati pari opportunita' nell'ambito delle proprie disponibilita' di bilancio. Non mancano possibilità di finanziamento per cui singole azioni contenute nei Pap possono essere finanziate presentando domanda al Comitato Nazionale di Parità presso il ministero del Lavoro dal 1 ottobre al 30 novembre di ogni anno, ai sensi della legge 125/1991: a maggio di ogni anno viene presentato il programma obiettivo a cui dovranno conformarsi le singole azioni. Le Aziende private e gli enti pubblici possono inoltre usufruire dei finanziamenti previsti dalla Legge 53/2000, facendone domanda entro il 10 febbraio, 10 giugno e 10 ottobre di ogni anno. 6. Possibili temi: Aggiornamento professionale/formazione; Orario di lavoro, flessibilità, conciliazione vita/lavoro Aumento della presenza femminile nei ruoli ricoperti solo da uomini; Predisposizione codici di condotta molestie e mobbing.
11 COMMISSIONE PARI OPPORTUNITÁ E un organo consultivo, non obbligatorio, che fonda la propria attività sulla valorizzazione delle differenze di genere. Ha lo scopo di favorire, in stretto raccordo con gli altri soggetti del territorio, la completa affermazione di condizioni di pari opportunità fra i generi favorendo la presenza delle donne nei diversi livelli della vita economica, politica ed istituzionale. Le Commissioni Comunali di pari opportunità sono state istituite, o si stanno istituendo, a cura delle Giunte locali sulla base della raccomandazione 84/635/CEE che invitava ad "eliminare comportamenti e strutture basate su una tradizionale divisione dei ruoli nella società" e incoraggiava "la partecipazione delle donne alle varie attività nei settori dove esse siano attualmente sottorappresentate, nei settori dell'innovazione tecnologica e ai livelli superiori di responsabilità" promuovendo l'assunzione di "azioni positive" (cioè iniziative ed interventi) a favore delle donne per eliminare le discriminazioni di cui esse sono oggetto. Cosa fanno queste Commissioni? Il loro 'campo' di azione è vastissimo il loro 'potere' è quello di essere consultate dagli organi di governo locale e di proporre agli stessi azioni che possano
12 migliorare in qualche modo la situazione femminile dal lavoro, alla famiglia, ai servizi, alla cultura. La Commissione pari opportunità di un Comune lavora a stretto contatto con le cittadine e i cittadini e con le associazioni del territorio, promuovendo e organizzando - con il budget che le viene attribuito ogni anno - interventi di interesse politico e sociale ma anche servizi informativi per le donne, attività formative. Esse servono come stimolo e come mezzo, alle donne per essere informate e partecipare di più alla vita politica e sociale, agli uomini per conoscere e stimare di più il pensiero e la professionalità delle donne. E necessario che la Commissione sia stata voluta dalla Giunta e istituita dal Consiglio Comunale che ne approva l'apposito regolamento. FAC - SIMILE PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE PIANO DELLE AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE DI CON DELIBERAZIONE N. DEL Premessa L art. 7 del d.lgs. 196/2000 stabiliva, fra l altro, l obbligo, per i comuni di dotarsi di piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nei loro ambiti rispettivi, la rimozione di ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro fra uomini e donne. La norma di cui sopra risulta ora recepita nell art. 48 del d.lgs. 198/2006 codice delle pari opportunità. Il Comune, con l adozione e la stesura del piano delle azioni positive, assume una prospettiva metodologica e una visione unitaria che auspica risultati significativi per la qualità del lavoro e dell organizzazione dell azienda pubblica comunale.
13 La Giunta individua linee di indirizzo del piano, sia per quanto attiene alla procedura per l approvazione dello stesso con relativa tempistica, sia per quanto riguarda i contenuti, secondo quanto di seguito precisato: a. articolazione in N aree d intervento, obiettivi (es.formazione e valorizzazione del personale, famiglia e carriera, salute e benessere); b. indicazione per ogni azione di: descrizione target (a chi si rivolge) soggetti attuatori gli obiettivi specifici le attività necessarie per raggiungere gli obiettivi i tempi le eventuali risorse necessarie e le fonti di finanziamento gli indicatori per il monitoraggio c. modalità di controllo dell attuazione d. previsione di iniziative di informazione del personale circa il piano stesso e sull'attuazione delle iniziative nello stesso contenute. La legge prevede poi che il piano elaborato dalle Pubbliche Amministrazioni sia sottoposto al parere della RSU e della Consigliera di Parità territorialmente competente. Nell ambito delle misure per l attuazione della parità e delle pari opportunità è stata emanata apposita direttiva ministeriale pubblicata in G.U n Le azioni previste nel presente piano sono coerenti con quanto in essa disposto.