Source: https://www.securex.eu/lex-go.nsf/PrintReferences?OpenAgent&Cat2=41~~11&Lang=FR
Timestamp: 2020-07-06 05:14:00+00:00
Document Index: 85321172

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 47", '§ 1', 'arrêt ', '§7', '§7']

Région de Bruxelles-Capitale > 1. Les compétences des inspecteurs de l’emploi
Lisez d’abord ceci...
Suite aux nombreuses réformes de l'État, la Région de Bruxelles-Capitale a acquis, ces dernières années, toute une série de compétences supplémentaires, y compris en matière sociale. La réglementation édictée par le gouvernement bruxellois en la matière doit évidemment être respectée. Les compétences de contrôle et les possibilités de sanction doivent donc également être mentionnées dans la législation.
Le présent dossier offre dès lors un aperçu des compétences des inspecteurs de l’emploi, des règles de procédure, des amendes administratives et des sanctions pénales applicables en cas d'infractions aux diverses législations.
Afin d’en faciliter l’utilisation, le présent dossier a été scindé en quatre parties :
les compétences des services d'inspection ;
les règles de procédure ;
Dans cette première partie, il sera question des compétences des services d'inspection.
Qui sont les inspecteurs de l’emploi et quelles sont leurs compétences ?
Les inspecteurs de l’emploi (ci-après dénommés les inspecteurs) sont des agents assermentés qui relèvent de l’autorité du ministre bruxellois de l’Emploi ou du fonctionnaire dirigeant(-adjoint) de l’Office régional bruxellois de l’Emploi.
Les inspecteurs sont chargés de la surveillance du respect des dispositions de la législation sociale bruxelloise. Il s’agit entre autres des matières suivantes :
les titres-services ;
l’outplacement ;
les contrats de formation ;
l’emploi des langues en entreprise ;
les mesures régionales pour l’emploi ;
Autres services compétents
A côté des inspecteurs, les officiers de police judiciaire sont également chargés de la surveillance du respect de la législation sociale.
Quels sont les principes à observer par les inspecteurs ?
Les inspecteurs ne sont autorisés à exercer leurs pouvoirs qu’en vue de la surveillance du respect de la législation sociale.
Lorsqu’ils exercent leurs pouvoirs, les inspecteurs veillent à ce que les moyens qu'ils utilisent soient appropriés et nécessaires pour la surveillance.
Les inspecteurs doivent toujours présenter leur titre de légitimation avant d’exercer leurs pouvoirs. Cette obligation n’est cependant pas d’application lorsque les inspecteurs réalisent des tests de discrimination.
Quelles sont les obligations des inspecteurs ?
Les inspecteurs sont tenus au respect d’un certain nombre d’obligations dans l’exercice de leurs pouvoirs.
Les inspecteurs prennent les mesures nécessaires afin de garantir le caractère confidentiel des données dont ils ont eu connaissance dans l’exercice de leur mission.
Ils veillent par ailleurs à ce que ces données soient utilisées aux seules fins requises pour l’exercice de leurs missions de surveillance.
Lorsque les inspecteurs exercent un contrôle à la suite d'une plainte ou de la dénonciation d’une infraction à la législation sociale, ils ne peuvent en aucun cas révéler le nom de l’auteur de cette plainte ou de cette dénonciation.
Les inspecteurs ne sont pas non plus autorisés à révéler à l’employeur que le contrôle a été opéré à la suite d’une plainte ou d'une dénonciation. Ceci permet d’éviter que l’employeur puisse deviner qui a déposé la plainte ou fait la dénonciation.
Il ne peut être dérogé à ce devoir de discrétion que si l’auteur de la plainte ou de la dénonciation y consent expressément.
Obligation d'intégrité
Les inspecteurs ne peuvent avoir un intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises ou institutions qu'ils sont chargés de contrôler. Cette obligation vise évidemment à éviter que l’inspecteur manque d’objectivité lors du contrôle ou qu’il ferme les yeux sur certaines infractions dans son propre intérêt.
Les inspecteurs de l’emploi disposent de toute une série de pouvoirs, allant du droit d’accès aux lieux de travail à la saisie ou mise sous scellés de certains biens (im-)meubles, en passant par le droit de se faire produire des supports d'informations.
Toutes les compétences des inspecteurs seront commentées point par point sous les titres suivants.
Les inspecteurs disposent d'une grande autonomie dans le choix de l’attitude à adopter face aux infractions constatées. Ils ne sont, en effet, pas tenus d’appliquer (immédiatement) des sanctions. Ils disposent d’un pouvoir d’appréciation pour :
fournir des renseignements et des conseils, notamment sur les moyens les plus efficaces pour respecter la législation sociale ;
donner des avertissements ;
fixer au contrevenant un délai pour se mettre en règle ;
prendre les mesures nécessaires (mener une enquête; entendre des personnes, saisir des biens…) ;
dresser des procès-verbaux.
L’employeur ne pourra encourir une sanction que si un procès-verbal constatant l’infraction (les infractions) est dressé.
L’employeur a toujours la possibilité d'introduire un recours contre les mesures prises par les services d'inspection. Concernant la procédure à suivre, consultez la fiche “Droit pénal social - 2. Les règles de procédure”, et, plus précisément, la question “Quelles sont les possibilités de recours de l’employeur contre les mesures prises par l’inspection ?”.
Les inspecteurs peuvent, dans l’exercice de leur mission, pénétrer librement dans tous les lieux de travail ou autres lieux qui sont soumis à leur contrôle ou dans lesquels ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer que travaillent des personnes soumises aux dispositions des législations dont ils exercent la surveillance.
Les inspecteurs peuvent exercer leur droit d’accès à toute heure du jour et de la nuit. Ils ne sont par ailleurs pas tenus d’en avertir préalablement l’employeur.
Par lieux de travail, il convient d’entendre : tous les lieux où des activités qui sont soumises au contrôle des inspecteurs sociaux sont exercées ou dans lesquels sont occupées des personnes soumises aux dispositions de la législation dont ils exercent la surveillance.
Il s’agit notamment des (parties d’)entreprises, (parties d')établissements, bâtiments, locaux, endroits situés dans l'enceinte de l'entreprise (site d’exploitation), chantiers et travaux en dehors des entreprises.
Accès aux espaces habités
L’accès aux espaces habités est soumis à des conditions beaucoup plus strictes, étant donné que l’on entre en l’occurrence dans la sphère privée. Les inspecteurs ont uniquement accès aux espaces habités dans les cas suivants :
pour constater une infraction en flagrant délit ;
avec une autorisation de visite domiciliaire préalablement délivrée par le juge d'instruction. Toute visite domiciliaire doit faire l’objet d'une demande motivée. Toute visite domiciliaire entre 21 heures et 5 heures doit même faire l’objet d'une motivation spéciale ;
à la demande ou avec l’accord de la personne qui a la jouissance réelle de l’espace habité. Cette demande ou cet accord doit être donné par écrit et au préalable ;
en cas d’appel provenant de l’espace habité ;
en cas d’inondation ou d'incendie.
Les inspecteurs peuvent procéder à tout examen, contrôle et audition et recueillir toutes les informations qu’ils estiment nécessaires pour s’assurer que les dispositions de la législation sociale sont effectivement observées.
Les inspecteurs peuvent prendre l’identité des personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou dans les autres lieux soumis à leur contrôle ou à propos desquelles ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer qu'il s’agit d’employeurs, de préposés, de mandataires ou de travailleurs, ainsi que de toute personne dont ils estiment l’identification nécessaire. A cet effet, ils peuvent :
exiger de ces personnes la présentation de documents officiels d’identification ;
rechercher l’identité de ces personnes au moyen de constatations par images.
Audition de personnes
Les inspecteurs peuvent interroger l’employeur, ses proposés ou mandataires et les travailleurs, ainsi que toute personne dont ils estiment l’audition nécessaire.
Toute personne peut être entendue soit seule, soit avec une autre personne, soit en présence de témoins.
Pour connaître les règles à respecter pendant l’audition, nous vous renvoyons à la fiche “Droit pénal social – 2. Les règles de procédure” sous la question “Quelles sont les règles à respecter lors de l’audition de personnes ?”.
Demande de production de supports d'information
Les inspecteurs peuvent rechercher et examiner tous les supports d'information qui se trouvent sur les lieux de travail ou dans d’autres lieux qui sont soumis à leur contrôle[1], à condition que ces supports d'information :
contiennent des données sociales. Il s’agit de toutes les données nécessaires à l’application de la législation sociale bruxelloise ;
contiennent n’importe quelle(s) autre(s) donnée(s) dont l’établissement, la tenue ou la conservation est prescrit par la législation (ci-après dénommées "données légales"), même si les inspecteurs ne sont pas chargés de la surveillance du respect de cette législation[2].
Par supports d'information, il convient d’entendre: tous les supports d’information, sous quelque forme que ce soit, comme des livres, registres, documents, supports d’information numériques ou digitaux, disques, bandes, y compris ceux qui sont accessibles par un système informatique ou par tout autre appareil électronique, tel que serveur, ordinateur portable, GSM, smartphone.
Lorsque l’employeur[3] est absent au moment du contrôle, les inspecteurs prennent les mesures nécessaires pour contacter l’employeur afin de se faire produire les supports d'information. Si l'employeur n'est pas joignable ou s'il s’oppose à la recherche ou à l’examen, l’inspecteur peut procéder personnellement à la recherche et à l'examen de ces supports d'information[4]. Dans ce dernier cas, un procès-verbal est par ailleurs établi pour obstacle à la surveillance.
Les inspecteurs peuvent également se faire produire tous les supports d'information qui contiennent n'importe quelles autres données, lorsqu'ils le jugent nécessaire à l'accomplissement de leur mission, et procéder à leur examen. Sont notamment visés les agendas, notes internes, e-mails, rapports… Les inspecteurs disposent également de ce pouvoir à l’égard des données qui sont accessibles par un système informatique ou par tout autre appareil électronique.
Les inspecteurs peuvent prendre des copies, sous n’importe quelle forme, des supports d’information ou des informations qu’ils contiennent, ou se les faire fournir sans frais par l’employeur. Concernant les données sociales ou autres données légales accessibles par un système informatique, les inspecteurs peuvent, avec l’assistance de l’employeur[5], effectuer des copies, dans la forme qu'ils souhaitent, de tout ou partie desdites données.
Saisie et mise sous scellés
Les supports d'information contenant des données sociales ou autres données légales peuvent être saisis[6] ou mis sous scellés par les inspecteurs[7]. A cet égard, il importe peu que l’employeur soit ou non propriétaire de ces supports.
Les inspecteurs ne peuvent toutefois appliquer cette mesure que si :
celle-ci s’avère nécessaire pour la recherche, l’enquête ou la fourniture de la preuve des infractions ; ou
le danger existe qu’avec ces supports d'information, les infractions persistent ou de nouvelles infractions soient commises.
[1] Ils peuvent également rechercher et examiner ces supports d'information lorsqu’ils sont accessibles à partir des lieux de travail par un système informatique ou par tout autre appareil électronique.
[2] Le gouvernement bruxellois peut, à titre informatif, dresser une liste contenant les données dont l'établissement, la tenue ou la conservation sont prescrits par la législation, et qui se trouvent sur des supports d'information sur les lieux de travail ou dans les autres lieux soumis au contrôle des inspecteurs, ou qui sont accessibles à partir de ces lieux par un système informatique ou par tout autre appareil électronique et auquel les inspecteurs sociaux ont accès.
[3] Ou son préposé ou son mandataire.
[4] Dans ce cas, l’inspecteur doit informer l’employeur par écrit du fait que cette recherche et cet examen ont eu lieu et des supports d'information qui ont été copiés.
[5] Ou ses préposés ou mandataires, ou toute autre personne adéquate disposant de la connaissance nécessaire ou utile relative au fonctionnement du système informatique.
[6] Lorsque la saisie est matériellement impossible, les données sont copiées sur des supports appartenant à l’autorité. Dans les cas d’urgence ou pour des raisons techniques, des supports mis à la disposition de personnes autorisées à utiliser le système informatique peuvent être utilisés.
[7] Cette mesure doit faire l’objet d'un document écrit de constat. Pour plus d'informations à ce propos, consultez la fiche “Droit pénal social - 2. Les règles de procédure”, et plus précisément la question “A quel moment et selon quelles modalités faut-il dresser un constat écrit ?”.
Les inspecteurs sont également autorisés à saisir contre récépissé ou à mettre sous scellés d’autres biens mobiliers que des supports d'information[1] qui sont soumis à leur contrôle ou par lesquels des infractions à la législation sociale peuvent être constatées, lorsque cela est nécessaire à l’établissement de la preuve des infractions ou lorsque le danger existe qu’avec ces biens, les infractions persistent ou de nouvelles infractions soient commises[2]. A cet égard, il importe peu que l’employeur soit ou non propriétaire desdits biens.
[1] A l’inclusion des biens meubles qui sont immeubles par incorporation ou par destination.
[2] Cette mesure doit faire l’objet d'un document écrit de constat. Pour plus d'informations à ce propos, consultez la fiche “Droit pénal social - 2. Les règles de procédure”, et plus précisément la question “A quel moment et selon quelles modalités faut-il dresser un constat écrit ?”.
Constatations par images
Les inspecteurs peuvent faire des constatations en réalisant des images, quel qu’en soit le support.
Ils peuvent également utiliser des images provenant de tiers, pour autant que ces personnes aient fait ou obtenu ces images de façon légitime.
Pouvoir d’ordonner des mesures
Les inspecteurs peuvent ordonner que les documents dont l’apposition est prévue par la législation sociale, soient et restent effectivement apposés.
L’inspection peut ordonner l’apposition immédiate ou laisser à l’employeur un délai déterminé pour se mettre en règle.
Établissement ou délivrance de documents
Les inspecteurs peuvent établir ou délivrer personnellement les documents nécessaires, lorsqu'ils l’estiment nécessaires dans l’intérêt des travailleurs.
Il est par ailleurs prévu que l'administration peut dans certains cas spécifiques communiquer une copie de la décision administrative (et, le cas échéant, de la décision judiciaire passée en force de chose jugée) à une liste d'instances destinataires[1].
[1] Article 28 de l'ordonnance du 9 juillet 2015, tel que modifié par l'ordonnance du 14 juin 2018. La liste des instances destinataires doit encore être dressée par le gouvernement bruxellois.
Réalisation des tests de discrimination
Les inspecteurs peuvent dans l'exercice de leur mission réaliser des tests de discrimination en matière d'emploi, et ceci sous une identité d’emprunt. Ils ne doivent donc pas se justifier de leurs fonctions ou du fait que les constatations faites à cette occasion peuvent être utilisées pour l'exercice de la surveillance ou du contrôle.
En plus, les inspecteurs qui commettent dans ce cadre des infractions absolument nécessaires, sont exemptés de peine.
Les tests de discrimination peuvent être réalisés par voie postale, électronique ou téléphonique et peuvent avoir les formes suivantes.
Le test de situation ou faux CV
Le premier test de discrimination est le "test de situation" et vise essentiellement à lutter contre les discriminations en matière d’embauche. Les inspecteurs pourront envoyer des paires de candidatures similaires ne variant que sur un seul critère qui est le critère potentiellement discriminant.
L’envoi de ces candidatures pourra se faire en réponse à une offre d’emploi ou à défaut de manière spontanée.
L’appel mystère
Le second test est ‘l’appel mystère’ qui consiste en la prise de contact avec un employeur en vue de vérifier qu’il n’accepte pas des demandes discriminantes venant d’un client potentiel.
Cet appel mystère sera employé prioritairement à l’égard des entreprises titres-services et des agences d’emploi relevant de la compétence de la Région de Bruxelles-Capitale.
Le test de discrimination ne peut avoir un caractère provoquant. Cela veut dire qu’il :
doit se borner à créer l'occasion de mettre à jour une pratique discriminante en reproduisant, sans excès, un processus d'embauche, de recrutement ou de mise à l'emploi ;
ne peut avoir pour effet de créer, renforcer ou confirmer une pratique discriminatoire alors qu'il n'y avait aucun indice sérieux de pratiques susceptibles d'être qualifiées de discrimination directe ou indirecte.
En plus, le ne peut être utilisé qu'à la suite de plaintes ou de signalements et sur la base d'indices sérieux de pratiques susceptibles d'être qualifiées de discrimination directe ou indirecte au sein d'un employeur ou d'un secteur d'activité déterminé.
Le test de discrimination, s’il se révèle positif, est constitutif d’un fait permettant de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. C’est dans ce cadre que les inspecteurs régionaux de l’emploi devront procéder à des auditions. Au cours de celles-ci, la personne auditionnée pourra être accompagnée de la personne de son choix.
Cette audition doit permettre à l’inspection, d’une part, d’entendre les moyens de défense de l’entreprise et donc de vérifier si la discrimination est réelle ou non, consciente ou inconsciente, et d’autre part, de jouer son rôle de sensibilisation et d’encadrement par le rappel de la règle.
À la suite du constat d’une infraction, l’inspection dispose d’un arsenal de mesures progressives qui peuvent consister en un simple rappel à la loi, un avertissement, un renvoi du dossier vers le pouvoir judiciaire (auditorat du travail), ainsi que le cas échéant, des amendes administratives.
Attention ! une condamnation définitive d’une entreprise, au pénal ou au civil, pour des infractions à la législation contre la discrimination constitue un motif de recouvrement ou de non-liquidation des subventions en matière d’emploi et d’économie (remontant à 10 ans maximum).
Ordonnance du 9 juillet 2015 (surveillance et contrôle en matière d’emploi)
Ordonnance du 9 juillet 2015 (amendes administratives)
Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 9 juin 2016
Arrêté ministériel du 17 octobre 2016
Région de Bruxelles-Capitale > 2. Les règles de procédure
Lisez d’abord ceci …
Suite aux nombreuses réformes de l'État, la Région de Bruxelles-Capitale a acquis toute une série de compétences supplémentaires, y compris en matière sociale. La réglementation élaborée par le gouvernement bruxellois en la matière doit évidemment être respectée. Les compétences de contrôle et les possibilités de sanction doivent donc également être mentionnées dans la législation.
Dans cette deuxième partie, il sera question des règles de procédure.
A quel moment et selon quelles modalités faut-il dresser un constat écrit ?
Les inspecteurs ne sont autorisés à exercer certaines de leurs compétences qu’à la condition qu’elles fassent l'objet d'un constat écrit.
la recherche et l’examen des supports d'information contenant des données sociales ou autres données légales, lorsque l’employeur n’était pas présent ou n’y a pas consenti délibérément ;
les saisie ou mises sous scellés de supports d'information contenant des données sociales ou autres données légales ;
les saisies ou mises sous scellés d’autres biens meubles.
Le constat écrit doit au moins mentionner :
la date et l’heure auxquelles les mesures sont prises ;
l’identité des inspecteurs, la qualité en laquelle ils interviennent et l’administration dont ils relèvent ;
les mesures prises ;
la reproduction du texte de l’article 22 (obstacle à la surveillance et non-respect des mesures de contrainte) ;
les voies de recours contre les mesures et l’arrondissement judiciaire compétent ;
l’autorité qui doit être citée en cas de recours.
Le constat écrit est remis de la main à la main contre accusé de réception.
Quelles sont les possibilités de recours de l’employeur contre les mesures prises par l’inspection ?
Mesures susceptibles de recours
Seules les mesures suivantes sont susceptibles de recours :
les saisies à propos desquelles l’employeur estime qu’elles portent atteinte à ses droits ;
les recherches ou examens de supports d'information auxquels l’employeur n’a pas consenti ou lors desquels il n’était pas présent ;
les saisies ou mises sous scellés auxquelles l’employeur n’a pas consenti ou lors desquelles il n’était pas présent.
L’action est formée et instruite selon les formes du référé[1]. Le président du tribunal du travail statue sur le recours après avoir entendu le ministère public.
Le président exerce un contrôle sur :
la légalité des mesures prises ;
l’opportunité de leur maintien. Il peut ordonner une suppression totale ou partielle des mesures, éventuellement sous conditions.
Le jugement rendu par le président du tribunal du travail est exécutoire par provision[2], nonobstant tout recours et sans caution, si le juge ne l’a pas ordonné.
[1] Articles 1035 à 1038, 1040 et 1041 du Code judiciaire.
[2] Ceci signifie qu'il peut déjà être exécuté, même si un recours est introduit contre ce jugement.
Quelles sont les règles à respecter lors de l’audition de personnes ?
Un procès-verbal est dressé lors de toute audition. Ce procès-verbal mentionne de façon standard les règles à respecter lors de toute audition[1].
Lors de toute audition
Au début de toute audition, la personne interrogée est informée succinctement des faits sur lesquels elle sera entendue et il lui est communiqué que :
elle peut demander que toutes les questions qui lui sont posées et les réponses qu’elle donne, soient actées dans les termes utilisés ;
elle peut demander que toute mesure relevant de la compétence des inspecteurs de l’emploi soit exécutée conformément à l’ordonnance ;
ses déclarations peuvent être utilisées comme preuve en justice. L’attention de la personne interrogée est ainsi attirée sur l’importance et les conséquences de ses propos ;
elle ne peut être contrainte de s’accuser elle-même.
Si, au cours de l'audition, il s'avère que certains éléments laissent présumer que des infractions peuvent être imputées à la personne interrogée, cette dernière doit être informée de ses droits tels que décrits ci-dessous.
Lors d'une audition concernant des infractions
Si une personne est interrogée à propos d'infractions susceptibles de lui être imputées, elle doit être informée, outre des communications susmentionnées, que :
elle ne peut être contrainte de s’accuser elle-même ;
elle a le choix, après avoir décliné son identité, de faire une déclaration, de répondre aux questions qui lui sont posées ou de se taire ;
elle a le droit, avant la première audition, de se concerter confidentiellement avec un avocat de son choix ou avec un avocat qui lui est désigné[2] [3], pour autant que les faits qui peuvent lui être imputés concernent une infraction dont la sanction peut donner lieu à la délivrance d'un mandat d’arrêt ;
elle n’est pas privée de liberté et qu’elle peut aller et venir à tout moment.
Remarque : si la première audition a lieu sur convocation écrite, ces communications, ainsi que la communication succincte des faits, peuvent être mentionnées dans cette convocation. Une copie de cette convocation est jointe au procès-verbal. En pareil cas, la personne à interroger est présumée avoir consulté un avocat avant de se présenter à l’audition.
Enfin, une déclaration écrite des droits énumérés ci-dessus doit être remise à la personne à interroger avant la première audition.
Toute personne interrogée peut utiliser les documents en sa possession qui peuvent être utiles à l'audition ou à la finalisation du dossier. Ce droit de la personne interrogée ne peut toutefois pas entraîner le report de l'audition. Ainsi, la personne interrogée ne peut-elle pas demander à pouvoir passer prendre certains documents à son domicile ou à son bureau avant que l'audition ne débute.
Elle peut toutefois exiger que ces documents soient joints ultérieurement au procès-verbal d'audition. Cette demande ne doit pas forcément être formulée pendant l'audition proprement dite. La personne interrogée peut également faire annexer certains documents au procès-verbal par la suite.
Le procès-verbal mentionne obligatoirement :
l'heure exacte à laquelle l'audition a pris cours et l'heure exacte à laquelle elle a pris fin. Si l'audition est interrompue et ensuite reprise, cela doit également être précisé (avec l'heure exacte) ;
l'identité des personnes qui interviennent lors de l'audition et le moment de leur arrivée et de leur départ.
les circonstances particulières, et tout ce qui peut éclairer d'un jour particulier la déclaration ou les circonstances dans lesquelles elle a été faite.
Le procès-verbal est dressé dans la langue de la procédure. Si la personne interrogée souhaite s'exprimer dans une autre langue :
soit il est fait appel à un interprète assermenté. L'identité et la qualité de l'interprète sont alors précisées dans le procès- verbal ;
soit sa déclaration est notée dans la langue qu'elle utilise ;
soit il lui est demandé de noter elle-même sa déclaration.
A la fin de l'audition, la personne interrogée peut relire le procès-verbal ou demander que lecture lui en soit faite. Elle peut alors apporter des corrections à sa déclaration ou la compléter.
A la fin de l’audition, la personne interrogée signe le procès-verbal de son audition. Si elle refuse, il en sera fait mention dans le procès-verbal.
Si la personne interrogée le souhaite, elle peut obtenir gratuitement une copie de son audition. Les inspecteurs sociaux ont le devoir de l'informer de ce droit. Il peut être décidé de retarder le moment de cette communication, mais cette décision doit être motivée[4]. Cette décision est déposée au dossier.
La copie lui est remise ou adressée immédiatement ou dans le mois.
Dans certains cas, lorsqu'il s'agit d'une audition au cours de la phase judiciaire d'une enquête, les inspecteurs sociaux doivent aussi tenir compte du prescrit de l'article 47bis du Code d'instruction criminelle.
Avant qu'il ne soit procédé à l'audition d'une personne à laquelle aucune infraction n'est imputée, l'inspecteur social doit informer succinctement la personne à interroger au sujet des faits à propos desquels elle sera entendue et lui communiquer le fait qu'elle ne peut pas être contrainte de s'accuser elle-même.
Lors de l'audition d'un suspect, il faut par ailleurs lui communiquer :
s'il est entendu en tant que suspect ;
qu'il a le droit, avant l'audition, de se concerter avec un avocat de son choix et de se faire assister par celui-ci pendant l'audition, lorsque les faits qui sont mis à sa charge sont constitutifs d'une infraction pour laquelle une peine privative de liberté peut être imposée (donc s'il s'agit d'une infraction assortie d'une sanction de niveau 4) ;
qu'il a le choix, après avoir décliné son identité, d'effectuer une déclaration, de répondre aux questions qui lui sont posées ou de se taire ;
le cas échéant, qu'il n'est pas privé de sa liberté et qu'il peut aller et venir à tout moment.
[1] Le texte des articles 20/1, §§ 1er et/ou 2 et 20/2 de l’ordonnance du 30 avril 2009 doit donc toujours figurer sur le procès-verbal d’audition.
[2] Pour permettre à la personne à interroger de consulter un avocat, l’audition peut être reportée une seule fois à sa demande.
[3] Seule une personne majeure peut renoncer volontairement et de manière réfléchie à ce droit. Elle doit procéder à la renonciation par écrit, dans un document daté et signé par elle.
[4] Le moment de cette communication peut être retardé de 3 mois maximum, renouvelable une seule fois.
Quelles sont les règles applicables au procès-verbal ?
Tous les constats et interrogatoires, ainsi que toutes les infractions constatées doivent être mentionnés dans le procès-verbal de constatation d'une infraction.
Le procès-verbal comporte au moins les mentions suivantes :
l'identité du fonctionnaire verbalisant, la qualité en laquelle il intervient et l’administration dont il relève ;
la disposition en vertu de laquelle le fonctionnaire verbalisant est compétent pour agir ;
le lieu et la date de l’infraction ;
l’identité de l’auteur présumé et des personnes intéressées ;
les dispositions légales et réglementaires violées ;
un exposé succinct des faits en rapport avec les infractions commises ;
la date et le lieu de rédaction du procès-verbal, le lien éventuel avec d’autres procès-verbaux, et, le cas échéant, l’inventaire des annexes.
Principe : force probante particulière
Le procès-verbal a une force probante particulière. En effet, les faits qui y sont consignés font foi jusqu’à preuve du contraire. Cette force probante particulière ne vaut toutefois que si l’auteur présumé de l’infraction et, le cas échéant, l’employeur[1] ont reçu une copie du procès-verbal dans un délai de 14 jours.
Ce délai commence en principe à courir le lendemain du jour de la constatation du dernier élément constitutif de l’infraction[2]. L’avertissement donné à l’auteur de l’infraction ou la fixation d'un délai pour se mettre en ordre n’emporte pas la constatation de l’infraction pour l’application du délai.
Exception : force probante ordinaire
Si le délai de 14 jours n’a pas été respecté, le procès-verbal perd sa force probante particulière. Il n’en devient pas inutile pour autant. Les faits qui y sont consignés peuvent en effet toujours être utilisés comme éléments dans la procédure, mais ont alors valeur de simples renseignements.
Les constatations matérielles faites dans le procès-verbal et la force probante particulière qui y est attachée ne sont pas uniquement utiles dans l'affaire pour laquelle l'inspecteur a dressé le procès-verbal, elles peuvent également être utilisées par d’autres inspecteurs du même service, par d'autres services d'inspection ou par les fonctionnaires chargés de la surveillance du respect d'une autre législation.
Cette précision tend à éviter que les constatations d'une infraction restent sans suite parce que l'inspecteur qui les a faites n'est pas compétent pour cette législation spécifique, ou que la présence des inspecteurs de tous les services soit requise lors de chaque contrôle, ou encore qu'un employeur soit “importuné” à plusieurs reprises parce que les différents services d'inspection viendraient faire leurs constatations à des moments différents.
Délai pour se mettre en règle
Si l’inspecteur donne un avertissement au contrevenant et qu'il lui demande de se mettre en règle dans un délai déterminé et de fournir la preuve qu’il l’a fait, un procès-verbal ne pourra être dressé qu’après écoulement du délai de régularisation[3].
[1] Celui-ci est en effet civilement responsable des actes de ses travailleurs.
[2] Lorsque le jour de l’échéance, qui est compris dans le délai, est un samedi, un dimanche ou un jour férié légal, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
[3] Si plusieurs infractions ont été constatées, l’inspection peut fixer différents délais de régularisation pour les différentes infractions.
Comment se déroule la procédure après qu'un procès-verbal a été dressé ?
Communication du procès-verbal
Le procès-verbal est transmis :
à la Direction Coordination et Finances de Bruxelles Économie et Emploi[1] (ci-après dénommée "Direction des Amendes administratives").
Priorité des poursuites pénales
Comme nous l'avons indiqué ci-dessus, le procès-verbal constatant une infraction doit être transmis au ministère public et à la Direction des Amendes administratives. Bien que les deux services reçoivent chacun un exemplaire du procès-verbal, ils ne peuvent appliquer chacun une sanction. Un employeur ne peut donc jamais encourir à la fois une sanction pénale et une sanction administrative.
En cas de constatation d'une infraction passible uniquement d'une amende administrative, la Direction des Amendes administratives peut, d'initiative, entamer une procédure, parce que ces infractions ne sont plus passibles de poursuites pénales.
Pour les autres infractions, lesquelles sont passibles soit d'une sanction pénale, soit d'une sanction administrative, la Direction des Amendes administratives ne peut intervenir que si le ministère public renonce aux poursuites[2].
Décision du ministère public
Le ministère public notifie à la Direction des Amendes administratives sa décision d’intenter ou non des poursuites pénales. Lorsque le ministère public renonce à intenter des poursuites pénales ou s'il n’a pas pris de décision dans un délai de 6 mois à compter du jour de la réception du procès-verbal, la procédure d’amende administrative peut être entamée.
Attention ! Toute procédure administrative est exclue dès lors que le ministère public décide d’intenter des poursuites pénales. La Direction des Amendes administrations n’est alors plus autorisée à intervenir, pas même si les poursuites pénales ont conduit à un acquittement, une médiation ou une transaction, et non à une sanction pénale effective.
[1] Le Directeur peut déléguer cette compétence à l’un de ses agents.
[2] Le ministère public peut décider de poursuites pénales, d'une transaction, d'une médiation pénale ou d'une action devant le tribunal du travail.
Comment se déroule la procédure d’application d'une amende administrative ?
Si le ministère public décide de ne pas intenter de poursuites (expressément ou tacitement) ou s'il s’agit d’infractions uniquement passibles d'une sanction administrative, la Direction des Amendes administratives peut entamer une procédure ou décider de classer le dossier sans suite.
L’employeur doit pouvoir se défendre
Avant de prendre une décision, la Direction des amendes administratives doit permettre à l’employeur de présenter ses moyens de défense. L’employeur doit être informé expressément de cette possibilité. A cet effet, une lettre recommandée l’informant des faits qui lui sont imputés, lui est adressée[1].
les références du procès-verbal qui constate l'infraction et relate les faits à propos desquels la procédure est entamée ;
le droit pour l’employeur de présenter ses moyens de défense dans un délai de trente jours à compter du jour de la notification[2] ;
le droit de se faire assister d'un conseil ;
l’adresse de l’administration compétente où l’employeur peut consulter son dossier[3], ainsi que les heures d’ouverture au cours desquelles il est en droit de le consulter ;
le droit pour l’employeur ou pour son conseil d'obtenir une copie du dossier[4] ;
les adresses et heures d'ouverture des bureaux régionaux des administrations chargées de la surveillance de la législation concernée en vue de la présentation des moyens de défense ;
les adresses postale et électronique de l'administration compétente, ainsi que ses heures d'ouverture en vue de la présentation des moyens de défense.
Présentation des moyens de défense
L’employeur peut présenter ses moyens de défense oralement[5] ou par écrit (y compris par courrier électronique).
La Direction des Amendes administratives ne peut plus infliger d’amende 5 ans après les faits. Ce délai est toutefois interrompu par les actes d'instruction ou de poursuites[6]. Si ces actes sont posés, ils font courir un nouveau délai de 5 ans, y compris à l’égard des personnes qui n’y sont pas impliquées.
Remarque : si la durée des poursuites dépasse le délai raisonnable, une amende administrative inférieure au minimum prévu par la loi peut être infligée.
Délai de présentation des moyens de défense
La Direction des Amendes administratives ne peut infliger d’amende administrative avant l’échéance du délai de 30 jours au cours duquel l’employeur a la possibilité de présenter ses moyens de défense, ou avant la défense écrite ou orale de l’employeur, lorsque celle-ci est présentée avant la fin du délai précité.
La décision d'infliger une amende administrative doit être motivée. La décision doit par ailleurs comprendre les éléments suivants :
les dispositions qui lui servent de base légale ;
les références du procès-verbal constatant l’infraction et relatant les faits à propos desquels la procédure a été entamée ;
la date de l’invitation à présenter les moyens de défense ;
le montant de l’amende administrative ;
le délai et le mode de paiement de l’amende ;
la mention qu’il est possible de former un recours contre la décision.
La décision est notifiée à l’employeur par lettre recommandée à la poste[7], en même temps que l’invitation à acquitter l’amende dans le délai prescrit. La notification éteint l’action publique.
[1] Si l’employeur omet de retirer la lettre recommandée à la poste dans le délai requis, une seconde invitation à présenter ses moyens de défense lui est adressé par pli ordinaire. Cette seconde invitation lui est adressée à titre informatif et ne fait pas courir un nouveau délai de 30 jours.
[2] Il s'agit du jour où la lettre recommandée a été présentée par les services de la poste à la personne du destinataire ou à son domicile ou au siège social.
[3] Celui qui abuse de ce droit de consultation (en utilisant les renseignements pour entraver le déroulement de l’enquête ou pour porter atteinte à la vie privée, à l’intégrité physique ou morale ou aux biens d'une personne citée dans le dossier) encourt une sanction pénale (peine d’emprisonnement de 8 jours à 1 an ou amende de 26 à 500 euros).
[4] Les frais de cette copie peuvent être mis à charge de l’employeur.
[5] Il en est pris acte.
[6] Les notifications des décisions du ministère public d'intenter des poursuites pénales ou de ne pas poursuivre et l'invitation à l’employeur de présenter des moyens de défense, en interrompent également le cours.
[7] Si l’employeur ne va pas retirer la lettre recommandée à la poste, une copie peut lui être envoyée, à titre informatif, par pli ordinaire. L’envoi de ce pli ordinaire ne fait cependant pas courir de nouveau délai de paiement ou de recours.
L’employeur peut-il former un recours contre l’application d’une amende administrative ?
L'employeur qui se voit infliger une amende administrative et qui la conteste doit, sous peine de déchéance, former un recours auprès du tribunal du travail dans les 3 mois de la notification de la décision infligeant une amende[1]. Ce recours suspend l'exécution de la décision.
Le recours est formé par voie de requête. Les règles de la procédure pénale relatives à la charge de la preuve sont applicables à cette procédure de recours.
[1] Ce délai prend cours le jour où la lettre recommandée a été présentée par les services de la poste à la personne du destinataire ou à son domicile ou au siège social.
Quelles sont les modalités de paiement de l’amende administrative ?
L’employeur doit payer l’amende administrative dans un délai de 3 mois qui commence à courir le jour de la notification de la décision infligeant l’amende administrative[1] ou le jour où la décision judiciaire est passée en force de chose jugée.
Remarque : ce délai peut être prolongé si l’employeur en fait la demande et qu'il existe des raisons de le faire, sans que le délai de prescription de l’action en recouvrement de l’amende puisse être dépassé[2]. L’employeur obtient alors un plan d’apurement écrit.
L’employeur acquitte l’amende administrative par versement ou virement au compte postal de Bruxelles Économie et Emploi auprès du Service public régional de Bruxelles.
L’amende doit en principe être payée en une seule fois. Un plan d’apurement peut toutefois être accordé sur demande écrite et motivée du contrevenant en vue du paiement échelonné de l’amende.
SI l’employeur ne paie pas dans le délai requis, l’amende sera recouvrée par voie de contrainte par le comptable de recettes chargé de matières fiscales.
Le paiement de l’amende (et des éventuels frais de recouvrement) met fin à l’action en récupération.
[2] Ce délai est de 10 ans à partir du jour où la décision n’est plus susceptible de recours.
Région de Bruxelles-Capitale > 3. Les sanctions
Dans cette troisième partie, il sera question des sanctions. Pour savoir quelle sanction est applicable à quelle infraction, nous vous renvoyons à la quatrième partie.
Quelles sont les sanctions susceptibles d’être infligées ?
soit une amende administrative ;
soit une amende pénale et/ou emprisonnement.
L’employeur peut se voir infliger soit une sanction administrative, soit une sanction pénale. Une combinaison des deux sanctions est exclue. Pour savoir quelle sanction est appliquée à quel moment, consultez la fiche “Droit pénal social - 2. Les règles de procédure”, et plus précisément la question “Comment se déroule la procédure après qu'un procès-verbal a été dressé ?”.
Sanctions particulières
Certaines lois ne prévoient pas l’application d'une sanction administrative ou pénale, mais bien la suspension, le blocage ou la récupération de subventions, indemnités ou allocations, quelles que soient leur nature, leur dénomination et la forme sous laquelle elles se présentent, ou encore la suspension ou le retrait d'un agrément, d'une inscription, d'un enregistrement, d'une déclaration préalable ou de toute formalité quelconque.
Par quels montants les amendes doivent-elles être multipliées ?
Multiplication par les décimes additionnels
Les amendes pénales comme les amendes administratives doivent être augmentées des décimes additionnels. Le montant des amendes légales doit donc toujours être multiplié par 8[1].
Le fonctionnaire compétent fait mention, dans sa décision, de la multiplication, ainsi que du montant total (amende x décimes additionnels).
Multiplication par le nombre de travailleurs concernés
Dans certains cas[2], le montant de l’amende doit être multiplié par le nombre de travailleurs pour lesquels l’infraction a été commise. Ainsi l’employeur qui refuse un congé-éducation payé à 10 travailleurs, devra-t-il payer 10 fois l’amende.
Lorsque cette multiplication est prévue, elle s’applique tant à l’amende pénale qu’à l’amende administrative.
[1] Loi du 5 mars 1952 relative aux décimes additionnels sur les amendes pénales.
[2] Dans la fiche 4 du présent dossier, il est précisé, pour chaque infraction, dans quels cas l’amende doit être multipliée par le nombre de travailleurs concernés.
Quelles sont les personnes passibles de sanctions ?
L’amende administrative n’est infligée qu'à l’employeur, même si l’infraction a été commise par un préposé ou un mandataire[1].
Les sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement), en revanche, sont infligées à la personne qui a commis l’infraction. Il peut donc tout aussi bien s’agir du préposé ou du mandataire de l’employeur.
L’employeur est toutefois civilement responsable du paiement des amendes pénales auxquelles ses préposés ou mandataires sont condamnés[2].
[1] L’amende administrative ne sera cependant pas infligée à l’employeur si celui-ci peut démontrer qu'il n’a commis aucune faute, parce qu'il a pris toutes les mesures en son pouvoir pour empêcher que l’élément matériel de l’infraction se réalise.
[2] Il peut ensuite récupérer le montant de l’amende payée auprès de son préposé ou mandataire.
Quid en cas de concours d'infractions ?
Les principes en matière de concours du Code pénal s’appliquent également aux sanctions pénales[1].
En cas de concours d’infractions, les montants des amendes administratives sont cumulés, sans que le montant total puisse dépasser le double du maximum de l’amende administrative la plus élevée.
Quand un même fait constitue plusieurs infractions ou lorsque différentes infractions soumises simultanément à l'administration compétente constituent la manifestation successive et continue de la même intention délictueuse, seule l'amende administrative la plus forte est infligée.
Constatation ultérieure de faits antérieurs
Si l'employeur a déjà été condamné à une amende administrative pour certaines infractions et que l'administration compétente constate que d'autres faits dont elle est saisie, sont antérieurs à cette condamnation et relèvent de la même intention délictueuse, elle doit tenir compte, lorsqu'elle inflige la sanction, de l'amende administrative déjà infligée. Elle dispose alors de deux possibilités :
soit se limiter à une simple déclaration de culpabilité, si elle estime que l'amende déjà infligée était suffisante ;
soit infliger une amende supplémentaire, sans toutefois excéder le maximum de l'amende administrative la plus forte.
Attention ! Il doit s’agir d'infractions commises avant la condamnation. S'il s'agit d'infractions commises après la condamnation, il y a récidive et de plus lourdes sanctions peuvent être infligées (voyez pour cela la question suivante).
[1] Chapitre VI du Livre Ier du Code pénal.
Quid en cas de récidive ?
En cas de récidive dans l'année qui suit une précédente condamnation, la peine peut être portée au double du maximum.
En cas de récidive dans l’année qui suit :
une décision judiciaire déclarant la culpabilité ;
une décision administrative infligeant une amende administrative ;
une condamnation à une peine d’emprisonnement ou au paiement d'une amende administrative ou pénale ;
le montant de l’amende administrative peut être porté au double du maximum.
Le délai d'un an prend cours le jour où la décision administrative n'est plus susceptible de recours ou le jour où la décision judiciaire est passée en force de chose jugée[1].
[1] Le délai se compte de quantième à veille de quantième, à dater du lendemain de l'acte ou de l'événement qui y donne cours.
En quoi consiste l’effacement d’amendes administratives ?
L’effacement implique que, pour la détermination du montant de l’amende administrative, il ne peut être tenu compte d'une amende administrative infligée ou d'une déclaration de culpabilité prononcée trois ans ou plus avant les faits.
Ce délai de trois ans commence à courir au moment où la décision est devenue exécutoire ou lorsque la décision judiciaire statuant sur le recours du contrevenant est passée en force de chose jugée.
Quid en cas de circonstances atténuantes ?
Les principes du Code pénal sont d’application. Il s’ensuit que s’il existe des circonstances atténuantes, les peines d’emprisonnement et les amendes peuvent respectivement être réduites à moins de 8 jours et 26 euros, sans qu’elles puissent être inférieures aux peines de police. Le juge peut également appliquer une de ces sanctions séparément. Si seul un emprisonnement a été prévu, le juge peut remplacer cette sanction par une amende de maximum 500 euros[1].
L’ordonnance bruxelloise dispose toutefois que, par dérogation aux principes susmentionnées, le montant de l’amende ne peut être inférieur à 40 % du montant minimum.
S'il existe des circonstances atténuantes, l’amende administrative peut être réduite en dessous du montant minimum, mais elle ne peut être inférieure à 40 % de ce montant minimum.
[1] Conformément à l’article 85 du Code pénal.
Dans quels cas un sursis peut-il être accordé ?
Le sursis implique que la décision d’appliquer une amende administrative n’est pas exécutée ou seulement en partie.
Le fonctionnaire compétent peut décider d’accorder un sursis si, durant les cinq ans qui précèdent la nouvelle infraction[1] :
le contrevenant ne s’est pas vu infliger une amende administrative de 200 à 2.000 euros, de 400 à 4.000 euros, ou de 2.400 à 24.000 euros (ou les montants d’application avant le 01.01.2017);
le contrevenant n’a pas été condamné à une amende pénale de 400 à 4.000 euros, de 800 à 8.000 euros, de 4.800 à 48.000 euros (ou les montants d’application avant le 01.01.2017), ou à un emprisonnement de six mois à trois ans.
Remarque : une sanction pénale ou une amende administrative prononcées ou infligées précédemment pour des faits relevant d'une même intention délictueuse, ne font pas obstacle à l’octroi d’un sursis.
Le sursis est accordé par la même décision que celle par laquelle l’amende est infligée. La période de référence doit être de minimum 1 an et maximum 3 ans, à compter de la date de la notification de la décision.
Remarque : en cas de recours contre l’application d'une amende administrative, le tribunal ne peut révoquer le sursis accordé. Il peut, par contre, accorder personnellement un sursis, si cela n’a pas été fait par le fonctionnaire compétent.
Le sursis est révoqué de plein droit si, pendant la période de référence, une nouvelle infraction est commise qui entraîne l’application d'une amende administrative d'un niveau supérieur à l’amende administrative assortie du sursis.
Le sursis peut être révoqué si, pendant la période de référence, une nouvelle infraction est commise qui entraîne l’application d'une amende administrative d'un niveau inférieur ou égal à l’amende administrative assortie du sursis.
Remarque : afin de comparer le niveau des amendes sanctionnant les deux infractions, il ne peut être tenu compte de la multiplication par le nombre de travailleurs concernés, ni d'un quelconque autre facteur de multiplication.
Le sursis est révoqué par la même décision que celle par laquelle l’amende administrative est infligée pour la nouvelle infraction commise pendant la période de référence. Il doit être fait mention de la révocation du sursis dans la décision infligeant l’amende administrative, même si le sursis est révoqué de plein droit.
L’amende administrative qui devient exécutoire suite à la révocation du sursis peut être cumulée sans limite avec l’amende sanctionnant la nouvelle infraction.
[1] Les montants visés ci-après ont déjà été multiplies par les décimes additionnels (donc x 8).
Région de Bruxelles-Capitale > 4. Les infractions
Dans cette quatrième partie, nous préciserons quelle sanction s’applique à quelle infraction.
Est puni d’une amende administrative de 80 à 800 euros[1] :
toute personne qui fournit des renseignements inexacts en vue de l'application des règles relatives au congé-éducation ;
l'employeur, son préposé ou son mandataire qui refuse au travailleur qui a régulièrement introduit une demande de congé-éducation le droit de s'absenter pour suivre les cours.
[1] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
Sanction générale
Est puni d’un emprisonnement de 6 mois à 3 ans et/ou d'une amende pénale de 4.800 à 48.000 euros[1] OU d'une amende administrative de 2.400 à 24.000 euros[2] :
l'employeur, son préposé ou son mandataire qui[3], à l’exception des normes relatives au permis de travail délivré en fonction de la situation particulière de séjour des personnes concernées, fait ou laisse travailler un ressortissant étranger qui n’est pas admis ou autorisé à séjourner plus de trois mois en Belgique ou à s’y établir ;
l’employeur, son préposé ou son mandataire qui, à l’exception des normes relatives au permis de travail délivré en fonction de la situation particulière de séjour des personnes concernées, n’a pas, lors de l’occupation d'un ressortissant d'un pays tiers :
vérifié, au préalable, que celui-ci dispose d'un titre de séjour ou d'une autre autorisation de séjour valable ;
tenu à la disposition des services d'inspection compétents une copie ou les données de son titre de séjour ou de son autre autorisation de séjour valable, au moins pendant la durée de la période d'emploi.
l’employeur qui occupe un ressortissant étranger dont le titre de séjour ou autre autorisation de séjour est un faux, s’il est prouvé que l’employeur savait que ce document était un faux ;
toute personne qui, à l’exception des normes relatives au permis de travail délivré en fonction de la situation particulière de séjour des personnes concernées :
a fait entrer en Belgique un ressortissant étranger ou a favorisé l'entrée en Belgique de celui-ci en vue d'y être occupé, sauf s'il s'agit d'un ressortissant étranger possédant un permis de travail valable et à l'exception du ressortissant étranger pour lequel l'employeur peut bénéficier d'une autorisation d'occupation postérieurement à son entrée en Belgique en vue d'y être occupé ;
a promis à un ressortissant étranger, moyennant une rétribution sous forme quelconque, soit de lui chercher un emploi, soit de lui procurer un emploi, soit d'accomplir des formalités en vue de son occupation en Belgique ;
a réclamé ou reçu d'un ressortissant étranger une rétribution sous une forme quelconque, soit pour lui chercher un emploi, soit pour lui procurer un emploi, soit pour accomplir des formalités en vue de son occupation en Belgique ;
a servi d'intermédiaire entre un ressortissant étranger et un employeur ou les autorités chargées de l'application des dispositions de la présente loi ou de ses mesures d'exécution, à l'exception des normes relatives au permis de travail délivré en fonction de la situation particulière de séjour des personnes concernées, ou encore entre un employeur et ces mêmes autorités, en accomplissant des actes susceptibles d'induire en erreur, soit ce ressortissant étranger, soit l'employeur, soit lesdites autorités.
Sanction complémentaire
Le juge peut en outre, pour un terme de 1 mois à 3 ans :
interdire au condamné d'exploiter, soit par lui-même, soit par personne interposée, tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement où l'infraction a été commise, ou d'y être employé à quelque titre que ce soit ;
ordonner la fermeture de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel les infractions ont été commises.
Le juge peut uniquement infliger ces peines quand cela s'avère nécessaire pour faire cesser l'infraction ou empêcher sa réitération, pour autant que la condamnation à ces peines soit proportionnée à l'ensemble des intérêts socioéconomiques concernés.
Remarque : quiconque ne respecte pas ces sanctions, sera puni d'une amende pénale de 800 à 8.000 euros[4] OU d'une amende administrative de 400 à 4.000 euros[5].
Occupation sans autorisation d’occupation ou permis de travail
Est puni d'une amende pénale de 800 à 8.000 euros[6] OU d'une amende administrative de 400 à 4.000 euros[7], l’employeur, son préposé ou son mandataire qui, à l'exception des normes relatives au permis de travail délivré en fonction de la situation particulière de séjour des personnes concernées :
a fait ou a laissé travailler un ressortissant étranger sans avoir obtenu une autorisation d'occupation de l'autorité compétente et/ou qui ne possède pas de permis de travail ;
a fait ou a laissé travailler un ressortissant étranger en ne respectant pas les limites fixées par cette autorisation d'occupation et/ou ce permis de travail ;
a fait ou a laissé travailler un ressortissant étranger pour une durée plus longue que celle de l'autorisation d'occupation et du permis de travail ;
a fait ou a laissé travailler un ressortissant étranger après le retrait de l'autorisation d'occupation ou du permis de travail ;
n'a pas remis le permis de travail au travailleur étranger ou le lui a remis moyennant paiement d'une somme ou d'une rétribution sous quelque forme que ce soit.
Le juge ne peut infliger ces sanctions que si la santé ou la sécurité des personnes est mise en danger par ces infractions.
Remarque : quiconque ne respecte pas ces sanctions, sera puni d'une amende pénale de 800 à 8.000 euros[8] OU d'une amende administrative de 400 à 4.000 euros[9].
[2] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
[3] En contravention avec la loi du 30 avril 1999.
[4] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
[5] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
[6] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
[7] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
[8] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
[9] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
Activités non autorisées ou non déclarées
Est puni d’un emprisonnement de 6 mois à 3 ans et/ou d'une amende pénale de 4.800 à 48.000 euros[1] OU d'une amende administrative de 2.400 à 24.000 euros[2], l’employeur, son préposé ou son mandataire qui[3] :
effectue, dans le cadre de travaux ou de services de proximité, des activités qui ne sont pas autorisées par la décision d'agrément ;
accepte des titres-services en paiement d'activités qui ne sont pas des travaux ou des services de proximité ;
accepte et transmet à la société émettrice, en vue du remboursement, plus de titres-services pour des prestations de travaux ou de services de proximité effectuées durant un trimestre déterminé, que le nombre d'heures de travail déclarées à l'ONSS pour des prestations de travaux ou de services de proximité effectuées pendant le même trimestre par des travailleurs sous contrat de travail titres-services.
Est puni d'une amende pénale de 800 à 8.000 euros[4] OU d'une amende administrative de 400 à 4.000 euros[5], l'utilisateur et le travailleur qui ont participé sciemment et volontairement à une infraction visée ci-dessus commise par un employeur, son préposé ou son mandataire.
Non-respect des conditions de fond
Est puni d'une amende pénale de 800 à 8.000 euros[6] OU d'une amende administrative de 400 à 4.000 euros[7],
l’employeur, son préposé ou son mandataire qui :
accepte des titres-services de l'utilisateur alors que les travaux ou les services de proximité ne sont pas encore effectués ;
fait effectuer des travaux ou des services de proximité par un travailleur qui n'a pas été recruté pour accomplir des travaux ou des services de proximité ;
n'organise pas l'enregistrement des activités titres-services de manière telle que l'on puisse vérifier exactement la relation entre les prestations mensuelles de chaque travailleur titres-services individuel, l'utilisateur et les titres-services correspondants ;
fournit des travaux ou des services de proximité sans être agréé à cette fin ;
exerce une autre activité que les activités pour lesquelles un agrément légal peut être accordé et ne crée pas en son sein une "section sui generis" qui s'occupe spécifiquement de l'occupation dans le cadre du régime des titres-services ;
fait effectuer des travaux ou des services financés par les titres-services en sous-traitance par une autre entreprise ou un autre organisme ;
fait payer par des titres-services un autre volume de travail que celui correspondant aux activités d'aide à domicile de nature ménagère venant en supplément à partir de son agrément.
l'utilisateur et le travailleur qui ont participé sciemment et volontairement à une infraction visée ci-dessus commise par un employeur, son préposé ou son mandataire.
Non-respect des formalités et obligations administratives
Est puni d'une amende pénale de 400 à 4.000 euros[8] OU d'une amende administrative de 200 à 2.000 euros[9] :
n'attribue pas par priorité à un travailleur qui, pendant son occupation à temps partiel, bénéficie d'une allocation de chômage, d'un revenu d'intégration ou d'une aide sociale financière, un emploi à temps plein ou un autre emploi à temps partiel qui, presté seul ou à titre complémentaire, lui procure un régime à temps partiel nouveau, dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure à celle du régime de travail à temps partiel dans lequel il travaille déjà ;
représente l'utilisateur lors de l’acquisition ou de la remise des titres-services ou qui représente le travailleur pour signer les titres-services ;
ne transmet pas les titres-services groupés par mois au cours duquel les prestations sont effectivement effectuées à la société émettrice en vue du remboursement ;
Informations inexactes dans le cadre du remboursement des frais de formation
Est punie d'une amende administrative de 80 à 800 euros[10], l'entreprise agréée qui fournit des informations inexactes dans le cadre des demandes de remboursement partiel des frais de formation.
Cette amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.
[3] En contravention avec la loi du 20 juillet 2001.
[10] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
Est puni d’un emprisonnement de 1 mois à 1 an et/ou d'une amende pénale de 400 à 8.000 euros[1] OU d'une amende administrative de 1.000 à 49.600 euros[2] :
toute personne qui, fût-ce en qualité de préposé ou de mandataire, intentionnellement :
ne garantit pas l’égalité de traitement en matière d’emploi ;
crée une discrimination directe ou indirecte (harcèlement (sexuel) et injonction de discriminer inclus) ;
dans les organisations intermédiaires ou chez les opérateurs d’insertion socioprofessionnelle, ne prévoit pas d’aménagements raisonnables aux besoins des personnes avec un handicap ;
toute personne qui ne se conforme pas à un jugement ou à un arrêt prononcé suite à une demande de cessation d'un acte discriminatoire.
L’amende est multipliée par le nombre de personnes victimes des infractions visées ci-dessus. Le montant total de l’amende administrative ne peut dépasser 160.000 euros[3].
[3] Le montant précité a déjà été multiplié par les décimes additionnels (donc x 8).
Contrôle du respect de la législation sociale
Non-respect des mesures imposées
Est puni d'un emprisonnement de 8 jours à 3 mois et/ou d'une amende de 208 à 4.000 euros[1] OU d'une amende administrative de 1.000 à 49.600 euros[2], l’employeur, son préposé ou son mandataire qui n’observe pas dans les délais fixés par les inspecteurs de l’emploi, l’ordre donné par ces derniers d’apposer des documents.
Est punie d’un emprisonnement de 8 mois à 1 an et/ou d'une amende pénale de 8.000 à 40.000 euros[3] OU d'une amende administrative de 1.000 à 49.600 euros[4], toute personne qui fait obstacle à la surveillance par les inspecteurs de l’emploi :
Cette sanction n’est cependant pas d’application lorsque l'infraction consiste à refuser l’ accès à des supports d'information contenant des données autres que des données sociales ou légales.
[3] Les montants précités ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).
Travail intérimaire ou placement
Occupation illégale d’intérimaires
Est puni d'une amende pénale de 400 à 4.000 euros[1] OU d'une amende administrative de 200 à 2.000 euros[2] :
l’entreprise de travail intérimaire, son préposé ou son mandataire qui[3] a mis un intérimaire à la disposition d'un utilisateur dans le cadre d’un trajet de mise au travail, en dehors des cas où la loi l’autorise ou sans respect des conditions et procédures prévues par la loi ;
l’entreprise de travail intérimaire, son préposé ou son mandataire qui[4] a occupé un intérimaire à la disposition d'un utilisateur dans le cadre d’un trajet de mise au travail, en dehors des cas où la loi l’autorise ou sans respect des conditions et procédures prévues par la loi ;
Exercice illégal d’activités d’emploi
Est puni d’un emprisonnement de 8 mois à 1 an et/ou d'une amende pénale de 800 à 40.000 euros[5] OU d'une amende administrative de 1.000 à 49.600 euros[6] :
toute personne qui, fût-ce en qualité de préposé ou de mandataire, exerce des activités d’emploi en Région de Bruxelles-Capitale sans disposer d'un agrément ou avoir conclu une convention avec l’ORBEM ;
toute personne qui, fût-ce en qualité de préposé ou de mandataire, occupe, sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale, des travailleurs mis à disposition par une agence d'emploi privée non agréée ou un opérateur d'emploi qui n'a pas conclu une convention avec l'ORBEM ;
toute personne qui, fût-ce en qualité de préposé ou de mandataire, exploite une agence d'emploi privée ou gère un opérateur d'emploi dans la Région de Bruxelles-Capitale sans respecter les obligations visées aux articles 4.1. et 4.3. à 4.15. de l’ordonnance du 26 juin 2003 ;
toute personne exploitant une agence d'emploi privée, qui, fût-ce en qualité de préposé ou de mandataire, commet des infractions aux arrêtés d'exécution de l’ordonnance susmentionnée.
L'amende est multipliée par le nombre de travailleurs recrutés, placés ou mis à disposition en violation de la réglementation. Le montant total de l’amende administrative ne peut dépasser 160.000 euros[7].
[3] En contravention avec les articles 1§7 et 32bis de la loi du 24 juillet 1987.
[4] En contravention avec les articles 1§7 et 32bis de la loi du 24 juillet 1987.
[7] Le montant précité a déjà été multiplié par les décimes additionnels (donc x 8).