Source: https://www.eporady24.pl/okres_ochronny_a_zmiana_miejsca_wykonywania_pracy,pytania,2,12,2476.html
Timestamp: 2020-04-06 20:58:10+00:00
Document Index: 43136806

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 39', 'art. 42', 'art. 43', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 8']

Autor: Monika Cieszyńska • Opublikowane: 21.06.2010
W moim zakładzie pracy trwa restrukturyzacja. 20 lipca kończę 56 lat, mam przepracowane 35 lat. Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy w okresie ochronnym po 20.07 pracodawca może mnie przenieść do nowego miejsca pracy oddalonego o 120 km od obecnej siedziby? Czy w przypadku „rozwiązania umowy za porozumieniem stron bez winy pracownika” mogę otrzymać świadczenie przedemerytalne?
Uważam, że tak istotna zmiana miejsca pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Skoro bowiem – zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) – umowa określa miejsca wykonywania pracy, to do jego zmiany trzeba zastosować procedurę wypowiedzenia zmieniającego.
Powszechny jest obecnie pogląd, iż straciło aktualność orzecznictwo Sądu Najwyższego sprzed 1996 r. mówiące, że wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach dotychczasowego stosunku pracowniczego (w stanie prawnym przed 1996 r. panował pogląd, że zmiana miejsca pracy pracownika mogła nastąpić w ramach polecenia pracodawcy).
To, czy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające pracownikowi w wieku przedemerytalnym, zależy od tego, ile pracowników zatrudnia oraz z jakich przyczyn ma nastąpić zmiana warunków pracy.
Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie można zmienić warunków pracy i płacy, chyba że wypowiedzenie zmieniające stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik. Po drugie pracodawca może wręczyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeśli stwierdzono orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika albo nastąpiła niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy (patrz art. 39 K.p. w związku z art. 42 § 1 oraz art. 43 K.p.).
Jeśli natomiast pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników, to może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeśli wypowiedzenie to następuje na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (w tym z uwagi na wiek przedemerytalny) pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Wypowiedzenie (w tym wypowiedzenie zmieniające) następuje na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przyczyny niedotyczące pracownika to przede wszystkim te leżące po stronie pracodawcy, np. przyczyny ekonomiczne oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne i technologiczne, które powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy z częścią pracowników lub wręczenia im wypowiedzenia zmieniającego. Szczególnymi (kwalifikowanymi) przyczynami dotyczącymi pracodawcy są jego upadłość i likwidacja.
Zmiany organizacyjne są to zmiany wewnętrznej struktury zakładu, np. rodzaju lub ilości wewnętrznych komórek organizacyjnych lub samodzielnych stanowisk pracy, podziału zadań między nimi czy sposobu kierowania nimi. Mogą to być również zmiany dotyczące organizacji pracy.
Jeśli zaś chodzi o świadczenie emerytalne, to zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych świadczenie przedemerytalne przysługuje, jeśli osoba zainteresowana spełnia warunki podstawowe i jeden z warunków szczególnych.
Mianowicie, świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie, jeżeli spełnia niżej wskazane przesłanki podstawowe, to jest:
w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia, albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych,
złoży wniosek w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia, w tym w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych albo innej pracy zarobkowej, jeżeli w okresie pobierania zasiłku wykonywała inną pracę zarobkową lub zatrudnienie w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia albo była zatrudniona w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych, a wykonywanie jednej z tych prac ustało po upływie 6-miesięcznego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
Osoba, która spełnia warunki podstawowe, musi nadto spełnić jeden z warunków szczególnych, a mianowicie:
„do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji pracodawcy lub
niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 56 lat– kobieta oraz 61 lat – mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001), zwanej dalej «ustawą o promocji zatrudnienia», w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat – kobieta oraz 60 lat – mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn [zgodnie z powołaną w tym punkcie ustawą przez przyczyny dotyczące zakładu pracy – należy rozumieć:
rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeks pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika)], lub
do dnia ogłoszenia upadłości prowadziła nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące pozarolniczą działalność, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, poz. 887, z późn. zm), zwanej dalej «ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych», i za ten okres opłaciła składki na ubezpieczenia społeczne oraz do dnia ogłoszenia upadłości ukończyła co najmniej 56 lat – kobieta i 61 lat – mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
zarejestrowała się we właściwym powiatowym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, pobieranej nieprzerwanie przez okres co najmniej 5 lat, i do dnia, w którym ustało prawo do renty, ukończyła co najmniej 55 lat – kobieta oraz 60 lat – mężczyzna i osiągnęła okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, lub
Mając na uwadze powyższe warunki szczególne, w Pani przypadku należy rozważyć pkt 2.
Jeśli rozwiązanie stosunku pracy nastąpi na drodze porozumienia stron, to aby mogła Pani starać się o świadczenie przedemerytalne, w treści porozumienia i świadectwie pracy musi się znaleźć adnotacja, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli przyczyny te są wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Nadto warto wymóc na pracodawcy, by w porozumieniu znalazł się zapis, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z inicjatywy pracodawcy, wówczas będzie Pani przysługiwało prawo do odprawy pieniężnej, chyba że Pani pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Podstawę prawą wypłaty takiej odprawy stanowi art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w myśl którego „pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (…).
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”.
Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron może być dla Państwa alternatywą, jeśli nie dogadacie się co do miejsca pracy. Wspominam o tej instytucji tylko dlatego, że zadała Pani następujące pytanie: „Czy w przypadku «rozwiązania umowy za porozumieniem stron bez winy pracownika» mogę otrzymać świadczenie przedemerytalne?” Odpowiedź jest pozytywna – może Pani otrzymać świadczenie przedemerytalne po uprzednim skorzystaniu z zasiłku dla bezrobotnych (przez pierwsze 6 miesięcy od ustania stosunku pracy), pod warunkiem, że w porozumieniu i w świadectwie pracy znajdzie się adnotacja, że umowa zostaje rozwiązana wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy. Nadto mogłaby Pani starać się o odprawę pieniężną, jeśli w porozumieniu znalazłby się wyraźny zapis, iż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z inicjatywy pracodawcy.
Kilka miesięcy temu pracownica chciała bez obowiązującego okresu wypowiedzenia zwolnić się z pracy. Nie wyraziłem zgody i powiedziałem, że jeśli nie stawi się do pracy, potraktuję to jako porzucenie i wręczę jej zwolnienie dyscyplinarne. Zignorowała ostrzeżenie i faktycznie nie przyszła więcej