Source: http://www.pohiseadus.ee/index.php?sid=1&ptid=34&p=29
Timestamp: 2017-07-23 08:35:22+00:00
Document Index: 5738060

Matched Legal Cases: ['§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 30', '§ 29', 'Riigikohus ', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 28', '§ 26', '§ 37', '§ 29', '§ 29', 'kohus ', '§ 29', '§ 29', '§ 11', '§ 6', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 130', '§ 113', '§ 157', 'Riigikohus ', '§ 29', '§ 11', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 37', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 28', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 28', '§ 29', '§ 48', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 9', '§ 29', '§ 14', '§ 29', '§ 29', 'Riigikohus ', '§ 29', 'kohus ', '§ 29', '§ 148', '§ 29', 'Riigikohus ']

Eesti Vabariigi põhiseadus / paragrahv 29 Eesti Vabariigi põhiseadus
Eesti kodanikul on õigus vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta. Seadus võib sätestada selle õiguse kasutamise tingimused ja korra. Kui seadus ei sätesta teisiti, siis on see õigus võrdselt Eesti kodanikuga ka Eestis viibival välisriigi kodanikul ja kodakondsuseta isikul.
Tegevusala, elukutse ja töökoha valikuvabadus
PS § 29 lg-s 1 on sätestatud üks oluline majanduslik põhiõigus: inimese õigus valida endale vabalt tegevusala, elukutse ja töökoht. Õigus olla majanduslikult aktiivne ja teenida elatist enda valitud valdkonnas ja viisil on ühtlasi täiskasvanud inimese ja tema perekonna inimväärse äraelamise eeldus.
PS § 29 on mitmetahuline õigus, hõlmates nii isiku õigust, et riik ei sekkuks põhjendamatult tegevusala, elukutse ja töökoha vaba valiku õigusesse (PS § 29 lg 1), kui ka õigust riigi positiivse tegevuse järele selle vabaduse kindlustamisel (PS § 29 lg-d 3 ja 4). PS § 29 on tihedalt seotud PS §-dega 28 ja 31. Nende sätete koostoimest tuleneb, et inimesel peab olenemata valdkonnast, töövormist või -laadist olema võimalik teenida mõistlikes tingimustes elatist. Eestis kehtiv õiguskord peab olema selline, mis soodustab inimeste igakülgset majanduslikku aktiivsust – vastupidine pole ühiskonna toimimise seisukohalt jätkusuutlik (vt seonduvalt RKPJKo 3-4-1-7-13, p 49).
PS § 29 lg-s 1 tagatud õigus valida tegevusala ja elukutse viitavad inimese püsivamale töisele valikule – nt otsus olla elukutselt keemik, talupidaja või arheoloog; juristi otsus tegutseda ajakirjanduse valdkonnas. “Töökoht” viitab traditsiooniliselt konkreetsele palgatöökohale ükskõik millise tegevusala ja elukutse raames ning seda nii erasektoris kui riigi või kohaliku omavalitsuse asutuses (viimaste osas on asjakohane ka PS § 30). Nii on palgatöötaja arheoloog, kes töötab töölepinguga arheoloogiateenuseid pakkuvas äriühingus, kui ka ametnikust jurist Sotsiaalministeeriumis. Palgatöötaja olemuslik tunnus on see, et ta allub töö tegemisel teise isiku juhtimisele ja kontrollile. PS § 29 lg 1 kaitse all on inimese õigus teostada end palgatöötajana.
Riigikohus on leidnud, et PS § 29 lg 1 ei hõlma üksnes palgatöötajaid, vaid ka isikuid, kes on juriidilise isiku organi (juhatuse, nõukogu) liikmed (vt RKÜKo 3-1-1-92-06, p 24; RKPJKo 3-4-1-1-12, p 35). Juriidilise isiku organi, eriti juhatuse liikme tegevus võib teatud juhtudel sarnaneda mõneti palgatöötaja omaga: ka temale võib juriidilise isiku omanik või nõukogu üsna täpselt ette kirjutada, kuidas, millal ja kus ta peab tööd tegema (sõltuvuslik suhe). Samas sagedasti on juriidilise isiku organi liikme tegevus siiski iseseisev ja omavastutuslik juriidilise isiku juhtimine, kus isik ei allu kellegi otsesele juhtimisele ja kontrollile ei töötamise aja, koha ega viisi osas. Tekib küsimus, kas töökohta PS § 29 lg 1 mõistes peaks mõistma laialt: nii, et see hõlmab isiku õigust oma valitud elukutsel ja tegevusalal olla töiselt aktiivne ükskõik millises konkreetses vormis – palgatöötajana, juriidilise isiku organi liikmena, ühe või mitme võlaõigusliku lepingu alusel eri isikute heaks teenuseid pakkuva isikuna või muus vormis.
Seni on PS kommentaarides leitud, et PS § 29 lg-s 1 toodud mõistet “töökoht” tuleb mõista palgatöötaja keskselt ja teised majandusliku aktiivsuse vormid on hõlmatud PS §-s 31 kaitstud ettevõtlusvabadusõigusega. Selle seisukoha ülevaatamine on põhjendatud. Selle vajaduse tingivad eelkõige muutunud majanduskeskkond ja tööturg. Nimelt on järjest rohkem levimas tendents, kus inimesed ei teeni igapäevast elatist palgatöötajana, vaid iseenda tööandjana (self employed workers), tehes tööd nt mitme töövõtulepingu alusel eri äriühingutele, inimestele ja riigile. Kuigi need inimesed otsivad endale ise äraelamist võimaldava töö ning on tööülesannete täitmisel nii aja, koha kui juhendamise osas üsna vabad, ei saa neid sageli siiski pidada klassikalisteks ettevõtjateks, kes ei vaja sotsiaalset kaitset ei töötamise tingimuste ega sotsiaalsete riskide puhuks. Nii mõnigi kord on inimesed iseenda tööandjad (self employed workers) seetõttu, et nende tegevusalal ei ole enam (huvitavaid) töötamise võimalusi stabiilse palgatöö vormis. Samas ei pruugi neil inimestel olla ei praktilist vajadust, kapitali ega oskusi, mis tagaks neile äraelamise passiivse tulu läbi, pigem on nad sõltuvad igapäevase aktiivse tegevuse tulemusel saadavast sissetulekust. Kuna PS § 29 sätted on suunatud igapäevasest töisest sissetulekust sõltuvate inimeste õiguste reguleerimisele ja kaitsmisele, siis on põhjust siia alla lugeda ka iseenda tööandjad. Iseenda tööandjate ning palgatöötajate töötingimuste osas vt PS § 29 lg 4 komm.
Seadusandjal kui põhiõiguste adressaadil ongi palju ülesandeid tagamaks, et isikud saaksid PS § 29 ja selle paragrahviga seotud PS normides (nt PS § 28 lg-d 1 ja 2, § 26, § 37) nimetatud õigusi ellu viia. Need seadusandja kohustused võivad tähendada nii tema hoidumis- kui ka tegutsemiskohustust. Selle kõige juures tuleb arvestada EL ning siduva rahvusvahelise õigusega (vt RKÜKo 14.05.2014, 3-2-1-79-13, p-d 25 ja 26; RKPJKo 21.01.2004, 3-4-1-7-03, p 20; RKTKo 13.02.2002, 3-4-1-7-02). Seda on PS § 29 reguleerimisalaga, eriti palgatöötajate õigustega seonduvalt, palju. Eestile siduvatest rahvusvahelise õiguse aktidest on asjakohased eelkõige ESH ning ILO konventsioonid, aga ka MSKÕP, samuti nende järelevalveorganite seisukohad. Tööga seonduvad õigused on osaliselt kaitstud ka EIÕK-s, nt ametiühingute moodustamise õigus koos kollektiivse läbirääkimise õigusega (EIÕK art 11) ja sunniviisilise töö keeld (EIÕK art 4 lg-d 2 ja 3). Siiski tuleb seadusandjal rahvusvahelise õiguse ning diskretsiooniõigust lubava EL õiguse suhtes olla PS-ga lubatud määral kriitiline ning PS § 29 kaitselas olevate küsimuste reguleerimisel lähtuda tänapäevastest väärtustest ja ühiskonna arengutest. Viimast seetõttu, et rahvusvahelise, aga vahel ka EL õiguse muutmine, on aeglane ning keeruline, mis tähendab, et kehtida võivad õigusnormid, mis ei arvesta tänapäeva Eesti ühiskonna vajadustega. Tõsi, ka rahvusvahelise õiguse akte tuleb tõlgendada tänapäeva väärtuste valguses ja nende aktide järelevalveorganid seda tihtipeale teevad. Teisalt tuleb arvestada, et riigid ja eri valdkonnad riigiti ei arene samas tempos, mistõttu võib riikidel ühe või teise normi tõlgendamisel konsensust saavutada olla ülimalt keeruline. Siinkohal on huvitav täheldada, et kui varem EIÕK arvestas ILO konventsioone ja ESH ning nende järelevalveorganite seisukohti EIK art-te 4 ja 11 tõlgendamisel (vt nt EIKo 12.11.2008 Demır ja Baykara vs.Türgi), siis viimasel ajal on kohus jõudnud ka lahenditeni, mis erinevad ILO organite tõlgendusest (vt EIKo 08.04.2014 National Union of Rail, Maritime and Transport Workers vs.Ühendkuningriik).
PS § 29 lg 1 ei garanteeri õigust olla tööga hõivatud ega tegutseda kindlal tegevusalal-elukutsel. Juba Põhiseaduse Assambleel leiti, et riigi määratud töökohad ei vii elu edasi ning PS kindlustab vaid vabaduse valida elukutse, tegevusala ja töökoht. Nende kõigiga seoses on kaitstud nii esmakordne valik kui ka valiku muutmine – igaühel on õigus valida endale uus tegevusala, elukutse ja konkreetne töine väljund. Kaitstud on nii positiivne vaba valik kui ka negatiivne valik: kedagi ei tohi sundida mingil kindlal tegevusalal, elukutsel või töökohal tegutsema.
Tulenevalt EL õigusest ja siduvast rahvusvahelisest õigusest (vt nt ESH art 20, MSKÕP art 7, PIÕK art 27, ILO konventsioon nr 111; ELTL art 18 jj, direktiivid 2000/78/EÜ, 2000/43/EÜ, 2006/54/EL, 2014/54/EL) on seadusandjal kohustus võtta meetmed, mis kõrvaldavad inimeste põhjendamatu ebavõrdse kohtlemise tegevusala, elukutse ja töökoha valikul. Teisisõnu peab seadusandja kaasa aitama, et inimesed saaksid olla vabalt valitud alal majanduslikult aktiivsed. Üldjuhul tuleb välistada inimese valiku teostamise õiguse takistused, mis on seotud tema soo, vanuse, kodakondsuse, ametiühingulise kuuluvuse, veendumuste, perekondliku seisu, puude, nahavärvi, rassi, rahvuse, usutunnistuse või seksuaalse sättumusega. Teatud olukordades tuleb võtta kasutusele ka positiivseid erimeetmeid, nt puudega inimeste tööle aitamiseks.
Inimese õigus valida endale elukutse, tegevusala ja töö ei ole siiski absoluutne. Tegemist on lihtsa seadusereservatsiooniga põhiõigusega. Seega võib seadusandja põhjendatud juhtudel piirata inimese valikuõigust. Vahel on seadusandja teiste isikute õiguste ning vabaduste, aga ka isiku enda kaitsmise argumendil kohustatud PS § 29 lg-s 1 toodud õigust piirama. Need kitsendused peavad olema proportsionaalsed (PS § 11; RKÜKo 27.03.2012, 3-4-1-1-12). Ühe suure piirangute grupi moodustavad kitsendused, mis sätestavad haridus- ja kogemusnõuded teatud elukutsetele või töökohtadele tagamaks nende valdkondade esindajatega kokku puutuvate tarbijate, patsientide või klientide ohutuse ja heaolu. Nii on muu hulgas põhjendatud haridus- ja kogemusnõuded kohtunikele ja arstidele. Osal juhtudel, nt teatud töökohtade puhul meditsiini- või haridussektoris, võib olla põhjendatud kehtestada ka piisava eesti keele oskuse nõue: kui inimene ei valda piisavalt eesti keelt, võib piirata tema õigust valida vastav töökoht (vt RKHKo 07.03.2003, 3-3-1-20-03 ja PS § 6 komm-d). Tulenevalt EL õigusest ja siduvast rahvusvahelisest õigusest on seadusandjal kohustus kehtestada nii mõnedki piirangud, nt seonduvalt laste, rasedate ning hiljuti sünnitanutega.
Välistatud ei ole ka negatiivse valikuvabaduse proportsionaalne piiramine. Näiteks ei saa negatiivse töökohavalikuvabaduse rikkumiseks lugeda juhtumit, kus seadusandja näeb ette, et töötutoetuse maksmine isikule lõpetatakse, kui isik ei ole võtnud teatud perioodi järel vastu tema pädevusele ja tervisele sobivat vaba töökohta (vt ka ESH komitee praktika kokkuvõte ESH art 12 osas). Inimese valikuvabadus on negatiivselt mõjutatud ka siis, kui ta peab tasuma kindlaksmääratud summa, kui ta lahkub töölt enne kokkuleppelist aega olukorras, kus tööandja on kandnud olulises mahus tema koolitamise kulusid. Üldjuhul on inimene informeeritult nõustunud koolituspakkumist vastu võttes sellise kohustusega, mistõttu ei ole tegemist töökoha valikuvabaduse ebaproportsionaalse piiranguga (vt ka PS § 29 lg 2 komm). EIÕK on ühes hiljutises kaasuses sõjaväearsti osas isegi analüüsinud, kas selline olukord, eriti kui töötamise kohustus on ajaliselt pikk (üle 10 aasta) või hüvitis tööandjale märkimisväärne ning maksmine ei saa toimuda osades, võiks olla teatud tingimustel vaadeldav sunniviisilise töötamisena (vt EIKo 04.06.2015 Chitos vs.Kreeka). Sisuliselt on EIK seisukohal, et kui inimene on vabatahtlikult ja informeeritult võtnud endale kohustuse olla teatud kindel aeg pärast koolitust vastava tööandjaga seotud ning temalt nõutav summa ei ole ülemäärane võrreldes sellega, mida ta ise tööandjalt on saanud, siis ei saa sellist töötamise nõuet keelatuna käsitada.
Sunniviisilise töö keeld
PS § 29 lg 2 sätestab sunniviisilise töö keelu – kedagi ei või sundida tema vaba tahte vastaselt tööle ega teenistusse. Selle sätte sisustamisel on põhjust arvestada EIÕK art 4 lg-d 2 ja 3, ÜRO kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti art 8 lg 3 ning ILO konventsioone nr 29, 105 ning ILO konventsiooni nr 29 lisaprotokolli aastast 2014. Vastav keeld on samuti tuletatav ESH art 1 lg-st 2 ja MSKÕP art 6 lg-st 1. Nii EIK kui ESH komitee kasutavad sunniviisilise töö keelu sisustamisel sageli lähtepunktina ILO konventsioone (EIKo 07.07.2011 Stummer vs.Austria).
ILO konventsiooni nr 29 art 2 lg 1 järgi on sunniviisiline töö igasugune töö või teenistus, mida nõutakse inimeselt ükskõik missuguse karistusega ähvardades ja millega isik ei ole vabatahtlikult nõustunud. Töötamine tähendab nii füüsilisist tööd kui vaimset tegevust. Sundimine on aset leidnud, kui isik ei ole töötamiseks kunagi nõusolekut andnud, aga ka siis, kui ta küll millalgi andis nõusoleku, kuid enam ei soovi tööd teha. Karistuse mõiste on lai, hõlmates nii õiguslikus mõttes karistust kui ka nt füüsilise vägivalla või võimudele väljaandmisega ähvardamist (vt lähemalt nt EIKo 18.10.2011 Graziani-Weiss vs.Austria; 11.10.2012 C. N. ja V.vs.Prantsusmaa; 04.06.2015 Chitos vs.Kreeka). Sunniviisilise töö probleemistik on taas esile tõusnud rohkem seoses inimkaubanduse ja migrantide arvu suurenemisega. Seepärast võttis ILO 2014. a vastu lisaprotokolli konventsiooni nr 29 juurde. See nõuab riikidelt aktiivset tegutsemist sunniviisilise töö tuvastamisel, inimeste teadlikkuse tõstmisel ja sellise töö kasutajate karistamisel (vt lisaprotokolli art 2). Eesti ratifitseeris lisaprotokolli juunis 2016, vt asjakohaseid arutelumaterjale Riigikogu veebis.
Teatud situatsioonides on siiski vajalik ja põhjendatud, et inimene töötab vastu oma tahtmist ja seda ilma oma eelneva nõusolekuta. Nii ILO konventsioon nr 29 kui EIÕK keelavad sunniviisilise töö, kuid toovad ühtlasi loetelu juhtudest, mida ei peeta sunniviisiliseks töötamiseks. EIÕK art 4 lg 3 järgi ei peeta sunniviisiliseks tööks töid, mida harilikult nõutakse EIÕK art 5 alusel kinnipidamisel või selliselt kinnipidamiselt tingimisi vabastamise korral; sõjalist laadi teenistust või kohustusliku sõjaväeteenistuse asendusteenistust süümelistel kaalutlustel riikides, kus seda kasutatakse; teenistust, mida nõutakse elu või ühiskonna heaolu ohustavate eriolukordade või õnnetuste korral; tööd või teenistust tavalise kodanikukohustuse osana. EIK on leidnud, et EIÕK art 4 lg 3 loetelu ei kujuta endast mitte õigustatud erandeid sunniviisilise töö keelu osas, vaid selle kaudu tuleb sisustada art 4 lg-s 2 nimetatud sunniviisilise töö mõistet. Seega on art 4 lg 3 näol tegemist abivahendiga art 4 lg-s 2 sätestatud sunniviisilise töö keelu sisustamiseks (vt EIKo 07.07.2011, Stummer vs.Austria).
PS § 29 lg 2 ütleb, et vaba tahte vastaselt võib nõuda töötamist kaitseväeteenistuses või asendusteenistuses, nakkushaiguse leviku tõkestamiseks, loodusõnnetuse ja katastroofi korral, samuti süüdimõistetult. Võrreldes PS § 29 lg 2 teksti ILO konventsiooniga nr 29 ja EIÕK art 4 tekstiga, on see mõnevõrra kitsam. Muu hulgas ei ütle PS § 29 lg 2 otsesõnu, kas sunniviisiliseks tööks tuleks lugeda töö “tavalise kodanikukohustuse osana” või töö nt sõja ajal (vrd EIÕK art 4 lg 3, ILO konventsioon nr 29 art 2 (b, d ja e)). Need alused on kirjas PS teistes sätetes – töötamiskohustuse kehtestamiseks sõjaseisukorra ajal annab aluse PS riigikaitse peatükk (vt mh PS § 130). PS § 113 ning § 157 lg 2 volitavad riiki ja kohalikku omavalitsust panema inimestele peale koormisi – mitterahalise iseloomuga tavalise kodanikukohustusega seotud ülesandeid. Nii on paljud omavalitsused kehtestanud inimestele heakorratöödel osalemise kohustusi (vt ka RKPJKo 14.06.2011 nr 3-4-1-13-11 – selles lahendis Riigikohus küll ei analüüsinud heakorratöö kohustust PS § 29 võtmes, vaid §-dega 19 ja 32 seotult). PS lubab seega kehtestada kohustusi n-ö tavalise kodanikukohustuse osana, kuid need kohustused ei või olla ülemäärased (PS § 11).
Kutseõpe ja tööturumeetmed
PS § 29 lg 3 järgi korraldab riik kutseõpet ja abistab tööotsijaid töö leidmisel. See säte kohustab riiki võtma meetmeid, mis tagaksid võimalikult paljude inimeste majandusliku aktiivsuse, sest inimeste töine panus aitab ühiskonda edasi viia ning kindlustada selle üksikliikmete võimalusi eneseteostusele ja inimväärsele äraelamisele. EL õigus ning siduv rahvusvaheline õigus näevad samuti ette kohustuse rakendada erinevaid poliitikaid ning üksikmeetmeid tagamaks inimeste kõrget majanduslikku aktiivsust (vt EL lepingu art 3 lg 3, ELTL art 145 jj; ESH art-d 1, 9, 10, 15 (Eesti ei ole ratifitseerinud ESH art 10 lg-d 2 ja 5); MSKÕP art 6; PIÕK art 27; ILO konventsioon nr 122).
PS § 29 lg 3 eeldab seadusandja ja täitevvõimu pidevat aktiivset ning eriilmelist tegutsemist hoidmaks elanikkonna töist hõivatust. Sätte sõnastusest tulenevalt võiks riigi kohustused jagada esiteks ülesandeks võtta kasutusele hariduslikud meetmed, kindlustamaks inimeste töiste oskuste vastavus tööturu ja majanduselu vajadustele ning teiseks kohustuseks tagada inimestele abistavad teenused uue töö leidmisel. Arvestades tänapäeva majanduselu olemust ning sisustades PS § 29 lg 3 EL ja rahvusvahelise õiguse valguses (vt mh ÜRO majanduslike ja sotsiaalsete õiguste komitee üldkommentaar nr 18; ESH komitee seisukohad art-te 1, 9 ja 10 osas), saab öelda, et riigi kohustused on sellest avaramad.
Esmalt on riigil tarvis kujundada ning rakendada üldist majandus- ja tööhõivepoliitikat, mis tagab majanduse sujuva arengu, soodustab inimeste ettevõtlikkust ning tööga hõivatust. Vajalik on pidevalt analüüsida majanduse arengusuundasid ja tööturutrende, hinnata tööandjate vajadusi ja võtta sellest lähtuvaid meetmeid soodustamaks ettevõtjate tegevust Eestis, nt kindlustamaks pädeva tööjõu olemasolu. Samuti tuleb muude meetmetega toetada inimeste ettevõtlikkust, nt luues vajaliku lihtsa õiguskeskkonna väikeettevõtluse arengu soodustamiseks. Rakendatava majandus- ja tööhõivepoliitika tulemuslikkust on tarvis pidevalt seirata ning vastavalt hindamistulemustele seda kohandada.
Tööhõivepoliitikaga tihedalt seotud, osaliselt selle osa, on riigi kohustus kujundada haridus- ja täiskasvanuõppe süsteem, mis tagab majanduskeskkonna vajadustele vastavate ja sellega kohaneda suutvate inimeste olemasolu (vt ka PSJKo 02.02.2015, 3-4-1-33-14, p 38). Kuigi PS § 29 lg 3 ja üldist haridusõigust sätestava § 37 seos võib esialgu tunduda kauge, see siiski nii ei ole. Riik peab üldist haridussüsteemi planeerides arvestama võimalikke majanduse arengusuundasid ja tööturu vajadusi: nii on tarvis juba kooliealistele lastele õpetada tarvilikul määral võõrkeeli ning arendada nendes võimet tulla toime pidevalt muutuvate eluliste ülesannete ja olukordadega, et nad täiskasvanuna suudaks probleemideta kohaneda pidevalt muutuva majanduskeskkonnaga. Kui on ette näha, et tööturg vajab edaspidi rohkem insenere kui sotsiaalteadlasi, on juba põhikoolides tarvis panna suurt rõhku reaalteaduste õpetamisele. Kõrgharidusse ja esmasesse kutseõppesse puutuvalt oleks selle sätte vastane olukord, kus riik soodustaks nende erialade õpetamist, millel pole inimestel perspektiivi tööle saada või kus juba niigi on spetsialistide ülejääk, seevastu aga jätaks ette valmistamata inimesed erialadele, millel on majanduslik perspektiiv.
PS § 29 lg 3 paneb riigile kohustuse kujundada ka tulemuslik täiskasvanute ümber- ja täiendõppesüsteem, mis võimaldab inimestel tööelu jooksul enda kutseoskusi täiendada ning uusi õppida, ja selle abil kohaneda tööturu vajadustega. Ümber- ja täiendõpe ei saa keskenduda seetõttu üksnes töö kaotanud inimestele, vaid laiemalt majanduslikult aktiivsetele inimestele ennetamaks nende tööturult välja kukkumist ja suurendamaks kohanemisvõimet. Selle süsteemi kujundamisel ja finantseerimise korraldamisel on seadusandja otsustusulatus avar, kuid kindlasti tuleb tagada, et isikutele oleksid need õppevõimalused kättesaadavad – eksisteeriks vastavad teenused ja inimene saaks neid endale rahaliselt võimaldada. Kui osa õppe korraldamise ja rahastamise kohustusi pannakse tööandjatele, tuleb tagada, et tööandjale oleks see kohustus motiveeriv ja mitte ülemäärane, eriti kui koolitus ei ole otseselt seotud tema vajadustega.
PS § 29 lg 3 teine pool kohustab riiki abistama tööotsijaid töö leidmisel. Sätet tuleb tõlgendada tänapäeva majandusolusid ja tööturuolukorda arvestavalt. Nii ei tähenda “tööotsija” PS § 29 lg 3 kontekstis üksnes töö kaotanud isikut, vaid laiemalt tööealist inimest ehk inimest, kellelt eeldatakse, et ta teenib tööga endale ise elatist. PS § 29 lg 3 tõlgendatuna koostoimes ESH-ga tähendab küll riigi kohustust teha kogu tööealisele elanikkonnale, mitte üksnes töö kaotanutele kättesaadavaks tasuta töövahenduse ja elementaarsed kutsenõustamise teenused, kuid riigi abi ei saa taandada üksnes sellele. PS § 29 lg 3 järgi on riigil tarvis arendada ja muuta tööealisele elanikkonnale kättesaadavaks ka kvaliteetsed muud tööturumeetmed, mis on vajalikud võimalikult paljude inimeste töise hõivatuse tagamiseks. Muu hulgas on riigil kohustus võtta kasutusele erimeetmed ohustatud gruppide (pikaajalised töötud, vähenenud töövõimega isikud, välismaalased) õppe ja oskuste osas, et nad saaksid siseneda või püsida tööturul. Samamoodi on vajalik tööturutrende järgides reageerida muul viisil: nt hinnates, et järgneva kümnendi jooksul võtavad mõnes sektoris robotid üle palju monotoonseid tööülesandeid nii tehase- kui kontoritöötajate hulgas, on tarvis hakata seetõttu vabanevale tööjõule erinevate teenuste ja ümberõppe abil õpetama juba varakult uusi oskusi.
Nii nagu ümber- ja täiendõppesüsteemi kujundamisel on seadusandjal ka tööturumeetmete spetsiifilise süsteemi kujundamisel lai otsustusulatus. Tema otsustada on, millised täpsed tööturuteenused kujundada, kellele ja missugustel tingimustel anda nendele juurdepääs. Nii võib seadusandja otsustada, et töö kaotanud või kindlasti kaotavale isikule (nt asjakohase eelteate saanud isikule) osutatakse laiemal hulgal tasuta teenuseid kui neile, keda töise tegevuse kadumise oht hetkel ei ähvarda. Diskretsiooniõiguse teostamisel peab aga seadusandja järgima, et võetavad meetmed oleksid nii tööturuteenuste kui ümber- ja täiendõppe, mis vaieldamatult on omavahel tihedalt seotud, osas tulemuslikud ja aitaksid hoida inimeste hõivatust ja seda tõsta, sealhulgas ka ohustatud gruppide osas. PS § 29 lg 3 järgi on riigil seega kohustus tagada tööturumeetmete ning ümber- ja täiendõppesüsteemi olemasolu, kättesaadavus, kvaliteet ning vastavus tööturu osaliste vajadustele. Konkreetseid teenuseid võivad arusaadavalt osutada ka eraõiguslikud isikud.
Kui tööealine inimene jääb ajutiselt välja majanduselust ja kaotab sellega elatise teenimise võimaluse, kuid tal on selleks soov ja valmisolek (töötu), siis tuleb isikule sel perioodil tagada üldjuhul asendussissetulek sotsiaalkaitsesüsteemi abil. Tõlgendatuna koostoimes rahvusvahelise õigusega tähendab see kohustust tagada kõrgem sissetulekuabi, kui seda on abi puuduse korral. Sissetulekutuge töötuse korral reguleerib täpsemalt PS § 28 lg 2.
Töötingimused ja nende järelevalve Kopeeri link
PS § 29 lg 1 tagab inimesele võimaluse valida vabalt töökoht, mis laiendatult tähendab inimese õigust otsustada, mis vormis ta töötab – kas töölepingulise töötaja või ametnikuna, kes allub tööandja juhtimisele ja kontrollile (palgatöötaja), või iseseisvalt tegutseva isikuna (iseenda tööandjana). PS § 29 lg 1 teine lause lubab sätestada selle õiguse kasutamise tingimused ja korra. PS § 29 lg 4 järgi on töötingimused riigi kontrolli all.
Olenemata, mis vormis inimene töötab, teenib ta sagedasti endale seekaudu igapäevast elatist. ESH ja MSKÕP rõhutavad, et inimesel on õigus õiglastele töötingimustele. Siinjuures rõhutab MSKÕP järelevalveorgan oma 2016. a üldkommentaaris, et õigus õiglastele töötamise tingimustele peaks olema kõigil, ka neil, kes on iseenda tööandjad (vt majanduslike ja sotsiaalsete õiguste komitee üldkommentaar nr 23 (2016)). EL ja rahvusvaheline õigus sätestavad palju n-ö miinimumnõudeid, mis tuleb riikidel tööd tegevate inimeste kaitseks kehtestada. Siinjuures nõuavad need õigusaktid enamasti palgatöötajate kaitsenormide kehtestamist. Töötamise olemuse erinevuse tõttu ei saa palgatöötajate miinimumnõudeid automaatselt laiendada iseseivalt tööd tegevatele inimestele. Seda isegi siis, kui tundub, et ka juhatuse liige või töövõtulepingu alusel pisitöid tegev isik on teatud situatsioonides tellijaga võrreldes nõrgem lepingupartner. Palgatöötajate kaitsenormid lähtuvad eeldusest, et töötaja allub tööandja juhtimisele ning kontrollile, seega saab tööandja üldjuhul vastutada ka nt töötaja tööohutuse eest, sest tema annab töötajale töövahendid, juhendab, kuidas neid kasutada, ning jälgib, et töötaja sellest kinni peaks. Kui aga töö tellijal puudub nii õiguslik kui faktiline kontroll töö tegija tööaja, aga ka ohutusreeglite järgimise üle, siis ei saa tellijat panna töö tegija ohutuse, sh nt töö teostamise raames juhtunud õnnetuse eest vastutama. See kõik aga ei tähenda, et iseenda tööandjate kaitseks ei ole vaja üldse nõudeid kehtestada (vt ka all).
Sidudes EL ja rahvusvahelise õiguse regulatsiooni PS-ga saab öelda, et kehtestada tuleb eelkõige järgmised töötingimuste miinimumnõuded. Tööd tegeva inimese tervisepõhiõiguse kaitseks tuleb seadusandjal sätestada nõuded töökeskkonna tervislikkusele ja ohutusele; tervisepõhiõiguse ning perekonna- ja eraelu kaitseks tuleb reguleerida töö- ja puhkeaega, igaaastaseid puhkusi; kehtestada tuleb ka töötasu alammäär kindla ajaühiku kohta ning kaitse põhjendamatu töösuhte lõpetamise vastu – need aitavad kaasa inimese võimalusele end rakendada vabalt valitud tegevusalal ja tagada võimalused inimväärseks elatiseks; võrdse kohtlemise ja võrdsete võimaluste tagamiseks tööalastes suhtes tuleb sätestada põhjendamatu erineva kohtlemise keeld.
Arusaadavalt riivavad palgatöötajate, aga ka muus vormis tööd tegevate isikute kaitseks kehtestatavad kohustuslikud miinimumnõuded, mis on sätestatud PS §-s 31, eraõigusliku ettevõtja ettevõtlusvabadusõigust, sest piiravad tema õigust otsustada, kellega ja mis tingimustel ta töösuhteid loob, hoiab ja lõpetab. Samuti võivad need avaldada negatiivset mõju ettevõtja jaoks PS §-s 32 sätestatud omandipõhiõigusele, nõudes investeeringuid, mida ettevõtja vabatahtlikult ei teeks. Töötamise miinimumnõudeid tuleb üldjuhul siiski pidada põhjendatud ettevõtja ja tööd tegeva inimese põhiõiguste ja vabaduste tasakaalupunktiks. Et see nii oleks, tuleb neid nõudeid kehtestades, eriti kui seda tehakse tuginevalt rahvusvahelise õiguse aktidele, hinnata, kas üks või teine tingimus on eluliselt siiski vajalik arvestades muutunud töösuhteid ja/või kas võrreldes kehtivate töötingimustega oleks tarvis teistsuguseid küsimusi reguleerida. Töötingimusi kehtestades tuleb seega alati hinnata nende proportsionaalsust ka PS §-des 31 ja 32 sätestatud õiguste suhtes.
PS § 29 lg 4 kohustab riiki korraldama pidevat järelevalvet töötingimuste järgimise üle ning võtma tulemuslikke meetmeid rikkumiste avastamisel. Pidev seire kohustuslike töötingimuste üle on põhjendatud, sest töötamisega elatist teeniv isik on sagedasti sõltuv saadavast sissetulekust ning võib seetõttu kergesti leppida ebamõistlike ja kahjustavate tingimustega, mis võib aga ohtu seada inimese võime teenida elatist ja realiseerida teisi põhiõigusi (nt tervisepõhiõigust). Tõlgendades PS § 29 lg 4 koostoimes MSKÕP, ESH aga ka ILO konventsioonidega 81 ja 129, saab öelda, et riigil on kohustus luua spetsiaalne ja asjakohaselt mehitatud järelevalveorgan töötingimuste seire korraldamiseks. See inspektsioonilise iseloomuga järelevalveorgan peab lisaks töötingimuste järelevalvele ka nõustama ja juhendama ettevõtjaid ning tööd tegevaid inimesi töötingimuste küsimustes, eriti mis puudutavad töökeskkonna ohutust ja võimalike terviseriskide ennetamist. Järelevalvemeetmete rakendamisel tuleb arvestada, et need riivavad oluliselt ettevõtja õigusi. Seetõttu peab riigi järelevalvealane tegevus, nii palju kui on eesmärki kahjustamata võimalik, arvestama ettevõtja õigustega: kohapealsete kontrollide puhul võimalikult vähe häirima tööprotsessi; ärisaladusega kokku puutudes hoidma seda salajas jne. Kui järelevalveorgan siiski tuvastab töötingimuste rikkumisi, tuleb luua tõhus meetmete süsteem kindlustamaks, et ettevõtja edaspidi järgib kehtestatud töökeskkonna jm nõudeid.
Kommentaari alguses juba mainiti, et Eestis on järjest kasvav trend, et inimene on iseenda tööandja. Nagu viidatud, leitakse rahvusvahelises õiguses viimasel ajal samuti, et teatud minimaalne töötingimuste kaitse on vaja tagada iseenda tööandjate osas (vt majanduslike ja sotsiaalsete õiguste komitee üldkommentaar nr 23 (2016). Sellega tuleb nõustuda. Inimeste, kes on iseenda tööandjad ning teenivad elatist nt teenuslepingute läbi, tervisepõhiõiguse tagamiseks on vajalik, et nad töötaksid samuti ohututes tingimustes ja arvestaksid nõuetega, mis on nende tervise kaitseks vajalikud (nt puhkaksid piisavalt). Samas ei kehti ega saagi töötamise iseloomu erinevuse tõttu kehtida nende osas palgatöötajatega samad piirangud ja järelevalvemehhanism. Seadusandjal on avar otsustusulatus, kuidas tagada iseseisvate töötajate tervisepõhiõiguse, aga ka teiste põhiõiguste kaitse. Tuleb hinnata, kas piisab nendest normidest (kas need normid on kohased), mis on kehtestatud teenuslepingute osapoolte õiguste tasakaalustamise eesmärgil, või on tarvis uut õiguslikku regulatsiooni ja järelevalveorgani täiendavat pädevust, nt ohutu töökeskkonna nõuete osas. Igale tööd tegevale inimesele peab aga laienema tema töövormi ja -laadi arvestav kaitse, sh PS § 28 lg-te 1 ja 2 kohane sotsiaalkaitse.
Ühinemisõigus ja kollektiivsed aktsioonid
PS § 29 lg 5, mis tagab igaühe õiguse kuuluda töötajate ning tööandjate ühingutesse ja liitudesse, on üldise ühinemisvabaduse (PS § 48) üks vorm. Töösuhtepoolte ühinemisõiguse kajastamine lex specialis’ena on mõistetav, arvestades sellega kaasnevaid alaõigusi, millest osa on nimetatud otse PS § 29 lg 5 tekstis. Täpsemalt hõlmab ühinemisõigus PS § 29 lg 5 mõistes järgnevaid õigusi: asutada töötajate ning tööandjate ühinguid ning astuda nende liikmeks; mitte olla töötajate või tööandjate ühingu liige; pidada kollektiivläbirääkimisi; kasutada kollektiivseid survemeetmeid enda sotsiaalsete ja majanduslike huvide saavutamiseks, sh töötajate õigus streikida (vt siduvast rahvusvahelisest õigusest ESH art-d 5–6; ILO konventsioonid nr 87 ja 98; EIK art 11. Lisaks vt ESH komitee praktika kokkuvõte art-te 5 ja 6 osas; ILO konventsioonide järelevalveorganite praktika kohta vt eesti keeles kokkuvõtvalt: R. Blanpain jt. Kollektiivsete töösuhete teatud küsimuste õiguslik analüüs: streik. Sotsiaalministeerium 2011; EIK praktikast on asjakohane muu hulgas EIKo 12.11.2008 Demir ja Baykara vs.Türgi; 09.07.2013 Sindicatul “Pastorul Cel Bun” vs.Rumeenia; 08.09.2014 National Union of Rail, Maritime and Transport Workers vs.Ühendkuningriik).
PS § 29 lg 5 isikuline kaitseala hõlmab töötajate ühinemisvabaduse puhul kõiki palgatöötajaid (sh ametnikke) ning tööandjate osas kõiki eraõiguslikke tööandjaid. Tööandjate ühinemisvabadus laieneb PS § 9 lg 2 järgi ka juriidilistele isikutele.
Seadusandjal on PS § 29 lg 5 järgi ühtepidi kohustus hoiduda töötajate ning tööandjate ühinemisvabadusse sekkumast, teisalt on tal aga ülesanne sätestada korraldus ja menetlus (PS § 14), mis on vajalik ühinemisõiguse eri tahkude teostamiseks. Samuti tuleb kehtestada regulatsioon töösuhte poolte, aga ka viimaste ja ühiskonna teiste liikmete põhiõiguste ja vabaduste tasakaalustamiseks ühinemisvabaduse õigusega hõlmatud õiguste, näiteks streigiõiguse teostamisel.
Seoses töötajate ning tööandjate õigusega asutada liite ja ühendusi ning astuda nende liikmeks on seadusandjal kohustus kehtestada normistik, mis võimaldab selliseid ühendusi luua ja tagab neile õigusliku tunnustuse. Töötajate õigust asutada ühinguid ning astuda nende liikmeks ei või üldjuhul piirata ühegi palgatöötaja kategooria suhtes, sh avalikku võimu teostavate isikute osas. Lubatavaks on siiski peetud relvajõududesse kuuluvate isikute vastava õiguse piiramist (vt ESH komitee praktika ESH art 5 osas; EIKo 12.11.2008 Demir ja Baykara vs.Türgi). Ühes hiljutises lahendis leidis EIK, et kiriku autonoomia kaitseks võib lugeda põhjendatuks ka töölepingu alusel töötavate õigeusu kiriku preestrite ja teenistujate ametiühingu asutamise keelu (EIKo 09.07.2013 Sindicatul “Pastorul Cel Bun” vs.Rumeenia).
Töötajate ning tööandjate ühinemisõiguse olemuslik osa on õigus pidada kollektiivläbirääkimisi, sh sõlmida kollektiivseid kokkuleppeid töötingimuste osas. Seadusandja võib proportsionaalsuse põhimõtet arvestades kehtestada selle õiguse kasutamise tingimused ja korra, nt reguleerida läbirääkimiste üldist korraldust, sätestada kollektiivlepingu sõlmimise ning rakendamise asjaolusid. Teatud erandjuhtudel võib ka kollektiivlepingute sõlmimise õigust piirata avalikku võimu teostavate isikute osas, kuid sel juhul tuleb tagada neile alternatiivsed võimalused oma töötingimuste suhtes kaasarääkimiseks.
Eestis, kus töötajate üldine organiseerumise määr ei ole kõrge, sõlmitakse kollektiivleping eelkõige äriühingu tasemel. Samas hõlmab töötajate ning tööandjate ühinemisõigus ka üleäriühinguliste liitude loomise õigust ning nende liitude läbirääkimisõigust ja kollektiivlepingute sõlmimise õigust. Nii nagu iga leping, on ka kollektiivleping üldreeglina siduv vaid nendele isikutele, kes on kollektiivlepingu osapooled (PS § 29 lg 5 kaitse all on töötajate ning tööandjate negatiivne ühinemisvabadusõigus koos sellest tuleneva õigusega mitte sõlmida kollektiivlepinguid). Kuna kollektiivlepinguga enamasti parendatakse töötajate töötingimusi ja õigusi võrreldes seaduses sätestatud miinimumnõuetega, on põhjendatud kollektiivlepingu tingimuste laiendamine neile töötajatele, kes ei kuulu ametiühingusse. Samas saab sellist laiendamist üldjuhul põhjendatuks pidada vaid selle tööandja töötajate osas, kes on kollektiivlepingu osapool. Kollektiivlepingu tingimuste laiendamine nende ettevõtjate töötajatele, kes ei ole kollektiivlepingu osapooled, tähendab tööandja negatiivse ühinemisvabadusõiguse, aga sagedasti ka PS §-des 31 ja 32 sätestatud õiguste intensiivset riivet. Sellist laiendamist võib pidada põhjendatuks üksnes erandjuhul – nt olukorras, kus sõlmitud kollektiivleping hõlmab niigi enamikku vastava sektori töötajatest ning lepingu täiendav laiendamine läbirääkimistes mitteosalenud üksikute tööandjate töötajatele aitab kaasa võrdse konkurentsiolukorra kujundamisele sektoris. Arvestades, et ettevõtjale sunnitakse sellisel juhul siiski leping peale, peab ka sellisel ettevõtjal olema võimalus avaldada plaanitava lepingu osas arvamust (vt ILO ja teiste riikide käsitluse osas K. Ahlberg, N. Bruun. Eesti kollektiivlepingute laiendamine tulevikus. 2009).
Töötajate ühinemisõiguse väga oluline ning palju vaidlusi tekitanud osa on õigus kasutada kollektiivseid survemeetmeid. PS sätestab, et töötajad ja tööandjad võivad oma õiguste ja huvide eest seista vahenditega, mida seadus ei keela, nimetades otsesõnu ära streigiõiguse. PS tekstist tulenevalt peaks töötajate, aga ka tööandjate kollektiivne aktsioon olema seega üldjuhul seostatav aktsiooni korraldajate (nt streikijate) sotsiaalsete või majanduslike huvidega. On küsitav, kas PS § 29 lg 5 kaitse all on sellised toetusstreigid, mida ei saa isegi kaudselt seostada streikivate töötajate huvidega. See ei tähenda, et Riigikogu antud seadus ei või selliseid üldiseid streike lubada. ESH järelevalveorgan ning ILO ühinemisvabaduse komitee peavad toetusstreikide täielikku keelustamist lubamatuks, sest leiavad, et kui anda töötajatele võimalus streikida üksnes oma otsese tööandja vastu, võimaldab see tööandjal ema- ja tütarühingute kasutamise jms kaudu vältida töötajatega läbirääkimist ja blokeerida nende survemeetmed. EIK on oma hiljutises lahendis pidanud teiste töötajate toetusteks korraldatud streikide piiramist Ühendkuningriigi poolt põhjendatuks (vt EIKo 08.09.2014 National Union of Rail, Maritime and Transport Workers vs.Ühendkuningriik koos viidetega ESH ja ILO komiteede praktikale).Riigikohus ei ole analüüsinud, kas PS § 29 lg 5 kaitsealas on selliste streikide korraldamine, mis ei ole seotud töötajate oma huvidega. Küll on aga kohus leidnud, et tööandjate põhiõigusi ja avalikkuse huve on ülemääraselt kahjustav olukord, kus toetusstreiki (ka töötajate huvidega kaudselt seotud toetusstreiki) võib korraldada üksnes kolmepäevase etteteatamisega (RKPJKo 05.03.2015, 3-4-1-49-4).
PS ja rahvusvaheline õigus lubavad seada proportsionaalseid piiranguid korraldatavatele survemeetmetele ja reguleerida seadusandjal nende kasutuselevõtu korraldust. Osa menetlusreegleid ja piiranguid tuleb kindlasti kehtestada, et ei tekiks tööandjate õiguste või ühiskonna teiste liikmete õiguste põhiseadusvastast riivet. Nii on ESH komitee ja ILO konventsioonide järelevalveorganid pidanud lubatavaks streigikeeldu kollektiivlepingu kehtivuse ajal (kui streigi eesmärk on hõlmatud kehtiva kollektiivlepingu reguleerimisalaga); soovitust läbida enne aktsiooni toimumist vaidluse rahuliku lahendamise menetlus (nt läbirääkimised lepitaja juures – vt ka PS § 29 lg 6 komm); seada kohustuse teatada streigist mõistlik aeg ette. Ühiskonna toimimise, turvalisuse ning elanike tervise tagamise eesmärgil võib keelata streikimise relvajõududes ning politseis, samuti teiste riigi nimel avalikku võimu teostavate inimeste osas. Streigiõigust võib piirata ka erasektori töötajate osas, kuid seda üksnes nende inimestega, kes osutavad elanikkonnale elutähtsaid teenuseid. Neis sektorites ei või streikimist keelustada täielikult, vaid üksnes osas, mis on vajalik, et elanikkonnale oleks tagatud n-ö miinimumteenus. Elutähtsateks teenusteks on nt elektrienergia-, tuletõrje-, haigla-, lennujuhtimisteenused – on oluline, et riigis oleks arusaadav kokkuleppe, millised on elutähtsad teenused, kus streigiõigus on piiratud. Streigiõiguse ja seonduvate asjaolude osas vt ka: ESH komitee praktika art 6 osas; ILO, ESH ja teiste riikide praktika osas vt ka M. Tiraboschi, M. Tomassetti. Huvikonfliktide korral kohaldatavate menetluste õiguslik analüüs Eestis, 2012; R. Blanpain jt. Kollektiivsete töösuhete teatud küsimuste õiguslik analüüs: streik. Sotsiaalministeerium 2011. Kõigis neis sektorites, kus on streikimise keeld või on seda ulatuslikult piiratud, tuleb inimestele tagada muud efektiivsed võimalused oma tööalaste huvide eest seismiseks (nt kaasata töötajaid neid puudutavate regulatsioonide, sh palgajuhendite koostamisse, tagada kiire tööalaste vaidluste lahendamise võimalus).
Paragrahvi 29 lg 6 näeb ette, et töövaidluste lahendamise kord sätestatakse seadusega. Sellest sättest tuleneb seadusandjale kohustus luua töövaidluste lahendamiseks kohane menetlus. Nii nagu iga õigusvaidluse lahendamiseks, kus isik leiab, et rikutud on tema õigusi või vabadusi, peab ka töövaidluse lahendamiseks olema võimalik pöörduda kohtu poole (vt kohtumenetluse ja selle tingimuste osas lähemalt PS §-de 15 ja 24 komm-d). Asjaolust, et PS-s on toodud eraldi säte töövaidluste lahendamise osas, ei saa järeldada, et see tähendaks nõuet luua nende lahendamiseks erikohtud. Seadusandja võib aga erikohtu luua, kui ta seda vajalikuks peab (vt ka PS § 148 lg 2).
Siduv rahvusvaheline õigus soovitab töövaidluste lahendamiseks lisaks kohtumenetlusvõimalusele ette näha ka lepitusmenetlusi ja kohtueelseid kaebevõimalusi. Töövaidlusi on nii individuaalseid kui kollektiivseid, sealjuures võivad viimased olla nii õigus- kui huvivaidlused. Huvivaidluste osas tuleb soodustada nende rahumeelset lahendamist kollektiivsete surveaktsioonide ees. Seadusandja peab looma võimalused huvikonflikti korral lepitusmenetluse läbiviimiseks (vt ESH art 6 lg 3, vt ka M. Tiraboschi, M. Tomassetti. Huvikonfliktide korral kohaldatavate menetluste õiguslik analüüs Eestis, 2012; vt ka PS § 29 lg 5 komm). Õigusvaidlusesse puutuvalt tuleb alati ette näha kohtukaebe võimalus, kuid arvestades töövaidluse kiireloomulisust, on vabatahtliku kohtueelse menetluse võimaldamine põhjendatud. Riigikohus on pidanud lubatavaks kohustusliku kohtueelse menetluse sisseviimist (RKPJKo 03.03.2004, 3-4-1-5-04).
EL õigus (vt nt direktiiv 2000/78/EL; direktiiv 2014/54/EL) nõuab, et tööelus aset leidvate diskrimineerimisvaidluste lahendamiseks nähakse ette võimalus nii lepitusmenetluseks kui ka kohtukaebeks. Olenevalt diskrimineerimise alusest võib olla vajalik sätestada jagatud tõendamiskoormis (vt soolise diskrimineerimise osas direktiiv 2000/78/EL).