Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/widerspruchsrecht-betriebsuebergang-verwirkung-3131614
Timestamp: 2020-02-22 18:50:17
Document Index: 118678637

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', 'Art. 12', '§ 242', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Wider­spruchs­recht beim Betriebs­über­gang – und die Ver­wir­kung | Rechtslupe ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang - und die Verwirkung
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bewirkt, dass im Fall eines Betriebs­über­gangs der neue Inha­ber in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein­tritt; in die­sem Fall fin­det kraft Geset­zes "auto­ma­tisch" ein Arbeit­ge­ber­wech­sel statt 1. § 613a Abs. 1 BGB dient im Zusam­men­wir­ken mit der in § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB getrof­fe­nen Rege­lung, wonach Kün­di­gun­gen unwirk­sam sind, die der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber oder der neue Inha­ber wegen des Betriebs­über­gangs aus­spricht, dem arbeits­recht­li­chen Bestands­schutz 2. Die Kon­ti­nui­tät der im Rah­men einer wirt­schaft­li­chen Ein­heit bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se soll unab­hän­gig von einem Inha­ber­wech­sel sicher­ge­stellt wer­den 3.
Den Arbeit­neh­mern wird nach § 613a Abs. 6 BGB aller­dings ein Wider­spruchs­recht gewähr­leis­tet. Das Wider­spruchs­recht trägt den grund­recht­li­chen Wer­tun­gen des Art. 12 Abs. 1 GG Rech­nung, der dem Arbeit­neh­mer die freie Wahl des Arbeits­plat­zes und damit auch die freie Wahl des Ver­trags­part­ners garan­tiert. Der Arbeit­neh­mer soll nicht ver­pflich­tet wer­den, für einen Arbeit­ge­ber zu arbei­ten, den er nicht frei gewählt hat 4.
Soweit die Frist für die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts ‑etwa infol­ge von Beleh­rungs­feh­lern- nicht zu lau­fen begon­nen hat, kann das Wider­spruchs­recht gleich­wohl ver­wirkt sein.
Die Ver­wir­kung ist ein Son­der­fall der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung (§ 242 BGB). Mit der Ver­wir­kung wird die illoy­al ver­spä­te­te Gel­tend­ma­chung von Rech­ten aus­ge­schlos­sen. Sie dient dem Ver­trau­ens­schutz. Sie ver­folgt nicht den Zweck, den Schuld­ner stets dann von sei­ner Ver­pflich­tung zu befrei­en, wenn des­sen Gläu­bi­ger län­ge­re Zeit sei­ne Rech­te nicht gel­tend gemacht hat (Zeit­mo­ment). Der Berech­tig­te muss viel­mehr unter Umstän­den untä­tig geblie­ben sein, die den Ein­druck erweck­ten, dass er sein Recht nicht mehr gel­tend machen wol­le, so dass der Ver­pflich­te­te sich dar­auf ein­stel­len durf­te, nicht mehr in Anspruch genom­men zu wer­den (Umstands­mo­ment). Hier­bei muss das Erfor­der­nis des Ver­trau­ens­schut­zes auf Sei­ten des Ver­pflich­te­ten das Inter­es­se des Berech­tig­ten der­art über­wie­gen, dass ihm die Erfül­lung des Anspru­ches nicht mehr zuzu­mu­ten ist 5.
So liegt der Fall hier. Durch die Unter­zeich­nung der Erklä­rung, mit dem Betriebs­über­gang ein­ver­stan­den zu sein, den anschlie­ßen­den Wech­sel zur – C‑GmbH, die dor­ti­ge Arbeits­auf­nah­me und die unbe­ding­te Wei­ter­ar­beit für mehr als ein Jahr hat der Klä­ger erkenn­bar über sein Arbeits­ver­hält­nis dis­po­niert. Auf­grund sei­nes Gesamt­ver­hal­tens durf­te die Insol­venz­schuld­ne­rin dar­auf ver­trau­en, der Klä­ger wer­de sein Wider­spruchs­recht nicht mehr aus­üben. Zeit­mo­ment und Umstands­mo­ment sind gege­ben. Hier­zu hat der Klä­ger in der münd­li­chen Ver­hand­lung auch erklärt, eigent­li­cher Grund für den Wider­spruch sei der bevor­ste­hen­de wei­te­re Betriebs­über­gang zur V. GmbH gewe­sen; im Zuge des­sen sei­en Ver­trä­ge mit ver­schlech­ter­ten Arbeits­be­din­gun­gen vor­ge­legt wor­den. Mit einer gerin­ge­ren Ver­gü­tung sei­en die Arbeit­neh­mer jedoch nicht ein­ver­stan­den gewe­sen; wären die Arbeits­be­din­gun­gen unver­än­dert geblie­ben, wären sie nicht aktiv gewor­den, son­dern hät­ten an ihrem Arbeits­platz wei­ter gear­bei­tet, ganz gleich für wel­ches Unter­neh­men.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 5. Febru­ar 2018 – 8 Sa 911/​17 6
BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/​14 16; vgl. ua. EuGH 24.01.2002 – C‑51/​00 – [Tem­co] Rn. 35, Slg. 2002, I‑969[↩]
vgl. etwa BAG 20.03.2003 – 8 AZR 97/​02 17[↩]
vgl. EuGH 29.07.2010 – C‑151/​09 – [UGT-FSP] Rn. 22 mwN, Slg. 2010, I‑7591; 18.03.1986 – 24/​85 – [Spi­jkers] Rn. 11, Slg. 1986, 1119[↩]
BT-Drs. 14/​7760 S.20 unter Hin­weis auf BAG 22.04.1993 – 2 AZR 50/​92 15; vgl. auch EuGH 16.12 1992 – C‑132/​91, – C‑138/​91 und – C‑139/​91 – [Kats­ikas ua.] Rn. 32, Slg. 1992, I‑6577; BAG 24.04.2014 – 8 AZR 369/​13, Rn. 18, BAGE 148, 90; BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/​14 17[↩]
BAG 20.04.2009 – 8 AZR 262/​07 19, 21; 18.03.2010 – 8 AZR 840/​08 27; 17.Oktober 2013 – 8 AZR 974/​12 31 ff.; 24.08.2017 – 8 AZR 265/​16 26, 30[↩]
nicht rkr: Bun­des­ar­beits­ge­richt -8 AZR 228/​18[↩]