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Timestamp: 2013-06-18 06:44:44
Document Index: 187901179

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

Zulässigkeit der Klage einer Gewerkschaft auf Einhaltung des Tarifvertrages | Osborne Clarke
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VeröffentlichungenZulässigkeit der Klage einer Gewerkschaft auf Einhaltung des TarifvertragesZurückZur Veröffentlichung AIA Juni 2012 - Aktuelle Informationen zum Arbeitsrecht4. Juni 2012
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bleibt dabei: Auslegungsfragen können mit allgemeingültiger Wirkung durch Feststellungsklage nach § 9 Tarifvertragsgesetz (TVG) geklärt werden. Die Beurteilung der konkreten Tarifvertragshandhabung kann auf diesem Wege aber auch dann nicht begehrt werden, wenn der abweichenden Handhabung möglicherweise eine fehlerhafte Auslegung einer Tarifvertragsnorm zugrunde liegt. (BAG Urteil vom 18. April 2012 - AZ: 4 AZR 371/10).
Zwischen dem beklagten Unternehmen und den klagenden Gewerkschaften bestand ein Haustarifvertrag, der auch eine Vergütungsordnung enthielt. Nach dieser wurden die Mitarbeiter in verschiedene Entgeltgruppen eingruppiert. Die Mitarbeiter, die - wie in dem Unternehmen üblich - auf Zeit Führungspositionen bekleideten, wurden für die Dauer der Übertragung nicht in eine neue (entsprechend höhere) Entgeltgruppe eingruppiert, sondern erhielten eine Zulage in entsprechender Höhe.
Die klagenden Gewerkschaften sahen in dieser Praxis einen Verstoß gegen tarifvertragliche Regeln. Sie begehrten vor dem BAG die Feststellung, dass die Tarifpraxis, statt eine Umgruppierung vorzunehmen eine Funktionszulage zu zahlen unzulässig sei. Dabei stützten sie sich auf § 9 Tarifvertragsgesetz (TVG), denn der angeblich falschen Tarifvertragshandhabung läge eine falsche Auslegung des Tarifvertrages zugrunde.
Die Richter des BAG urteilten, dass dies keine abstrakte Frage der Auslegung des Tarifvertrags sei, sondern eine Frage der konkreten Anwendung des Tarifvertrages im betreffenden Unternehmen. Sie wiesen die Klage auf Feststellung der "Unzulässigkeit" der Tarifpraxis als unzulässig ab. Nur solche Fragen können im Rahmen von § 9 TVG geklärt werden, die sich um eine vom Einzelfall losgelöste Antwort auf eine Auslegungsfrage drehen. Dies wird deutlich, wenn man sich die Rechtsfolge der Norm ansieht: Hat ein Antrag nach § 9 TVG Erfolg, so ist diese Entscheidung für alle Gerichte bindend. Diese Wirkung erfasst dann somit alle Normunterworfenen losgelöst vom Einzelfall. Die betreffende Stelle des Tarifvertrages muss dann immer so ausgelegt werden, wie es das Gericht im Rahmen der Entscheidung nach § 9 TVG vorgegeben hat. Vorliegend wollten die klagenden Gewerkschaften hingegen das konkrete Verhalten des Unternehmens für unzulässig erklären lassen.
Auch der Umstand, dass dem konkreten Handeln des Arbeitgebers möglicherweise eine andere Auslegung der Tarifnormen zugrunde liegt, rechtfertige hier laut BAG keine andere Sichtweise, wenn der Antrag nicht auf die abstrakte Auslegung abzielt, sondern das konkrete Verhalten des Arbeitgebers in den Blick nimmt. Hinweise für die Praxis
Verfahren nach § 9 TVG binden nicht - wie andere Entscheidungen - nur die am Rechtsstreit beteiligten Parteien (inter partes Wirkung), sondern die Rechtskraft der Entscheidung erstreckt sich auf Fälle, in denen die entschiedene Rechtsfrage eine Rolle spielt (inter omnes Wirkung). Indem das BAG die Klage als unzulässig abgewiesen hat, hat es die Rechtsfrage jedoch nicht entschieden. Es wird daher Sache der Arbeitsgerichte sein, in den einzelnen Verfahren zu entscheiden, ob die Zahlung einer Zulage anstelle einer Umgruppierung im Einzelfall rechtmäßig war.
Um Auslegungsprobleme zu vermeiden, finden sich in vielen Tarifwerken bereits in den Verträgen, beispielsweise in Protokollnotizen oder Fußnoten, Auslegungshinweise. Wenn von vorne herein klar ist, wie etwas ausgelegt werden soll, verringert das das Risiko, sich später vor Gericht darüber streiten zu müssen. Darüber hinaus hilft es, abstrakte Auslegungsfragen von der Frage der Rechtmäßigkeit der konkreten Umsetzung zu trennen, wenn im Tarifvertragstext bereits Auslegungsfragen behandelt werden. Außerdem gibt es den Unternehmen Planungssicherheit, denn ein solches Vorgehen minimiert das Risiko, dass durch Gerichtsprozesse eine einmal eingeübte Praxis verworfen werden muss. Gerade in Haustarifverträgen, die in größerem Maße als Flächen- oder Branchentarifverträge auf die individuellen Wünsche der Sozialpartner Rücksicht nehmen können, sollten deshalb Auslegungslücken geschlossen und so Handlungsspielräume eröffnet werden.
Die Entscheidung des BAG liegt noch nicht im Volltext vor, so dass abzuwarten bleibt, ob das BAG am Rande Hinweise auf seine Sicht der in Frage gestellten Tarifhandhabung gegeben hat.ZurückZur Veröffentlichung AIA Juni 2012 - Aktuelle Informationen zum Arbeitsrecht Kontakte
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