Source: https://ulmgasse.blog/2018/01/21/hausbetreuer-innen-und-ueberstunden/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2019-02-18 04:10:23
Document Index: 121454907

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§12', 'BGE', 'OGH']

Hausbetreuer/innen und Überstunden – Magazin der Ulmgasse
Veröffentlicht am 21. Januar 2018 von scorpioat unter Hausbetreuung
Im Mindestlohntarif können Mindestentgelte und Aufwandersätze (§ 7) festgelegt, aber keine Ausnahmen oder Modifizierungen bezüglich der Arbeitszeit getroffen werden. Bei der Vereinbarung ist daher auf die gesetzlichen Arbeitszeitregelungen Rücksicht zu nehmen (Arbeitszeitgesetz – AZG und Arbeitsruhegesetz – ARG).
Für Hausbetreuer/innen, auf die die Kriterien des § 1 Abs. 2 Z 5 lit. b AZG zutreffen, gilt eine Ausnahme von der gesetzlichen Normalarbeitszeit (8 Stunden täglich/40 Stunden wöchentlich): die Höchstgrenze ihrer Arbeitszeit darf auf 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich (§ 9 Abs. 1 AZG) ausgedehnt werden. Es ist aber darauf zu achten, dass in einer durchschnittlichen Betrachtung von 17 Wochen eine Arbeitszeit von nicht mehr als durchschnittlich 48 Stunden pro Woche (§ 9 Abs. 4 AZG) geleistet wird.
Gemäß §12 des Mindestlohntarifs für Hausbetreuer/innen „gebührt ein Überstundenzuschlag von 50% des Stundenlohns“
sind sämtliche Mehr- und Überstunden abgegolten
• Verpflichtende Ausweisung des Grundgehalts inkl. Angabe der wöchentlichen Normalarbeitszeit
• Attraktive Bezahlung steht im Vordergrund
• Ausbezahlung vierzehn mal jährlich
• Sonderzahlungen in Bezug miteingerechnet
• Keine Widerruf bei Schwangerschaft bzw. Elternteilzeit für Arbeitgeber möglich
• Durchrechnungszeitraum meist für ein Kalenderjahr vereinbart
• Jährliche Deckungsprüfung der geleisteten Überstunden auf Basis der Normalarbeitszeit ist vom Arbeitgeber durchzuführen
ng einer vertraglich fixierten Anzahl von Überstunden
• Das Überstunden-Pauschale ist ein gesonderter Gehaltsbestandteil (z.B. 20 Stunden / Monat)
• Sie als MitarbeiterIn wissen genau, wie viele Überstunden wöchentlich/monatlich zu leisten sind
• Ausbezahlung zwölfmal jährlich
• Sonderzahlungen meist nicht miteingerechnet
• Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehalt bei Schwangerschaft bzw. Elternteilzeit
• Jährliche Deckungsprüfung durch Arbeitgeber, bei der festgestellt werden muss, ob die geleisteten Mehr- und Überstunden durch die Überzahlung gedeckt sind
https://www.stepstone.at/Karriere-Bewerbungstipps/all-in-vereinbarung-versus-uberstunden-pauschale/
MÜSSEN DIE ÜBERSTUNDEN, DIE MIT DER PAUSCHALE ABGEDECKT SIND, AUCH TATSÄCHLICH GELEISTET WERDEN?
Als Grundsatz gilt: Auch bei pauschaler Abgeltung der Mehrleistungen darf der Mitarbeiter nicht schlechter gestellt werden, als er bei Einzelverrechnung der Mehrleistungen gestellt wäre. Weiters darf der Mitarbeiter – unter Berücksichtigung der Mehrleistungen – nicht unter das kollektivvertragliche Mindestgehalt (entsprechend seiner Einstufung) oder ein höheres vereinbartes Grundgehalt rutschen.
Es ist also eine Vergleichsrechnung (sog „Deckungsprüfung“) durchzuführen. Sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart ist, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er die Mehrleistungen während eines Beobachtungszeitraums von einem Jahr heranziehen muss (zB OGH 10. 2. 1993, 9 ObA 1039/92). Dabei stellt der Arbeitgeber der tatsächlich erhaltenen pauschalen Abgeltung jenen (fiktiven) Betrag gegenüber, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn die geleisteten Mehrleistungen einzeln verrechnet worden wären.
Um diese Vergleichsrechnung durchführen zu können, muss – besonders bei einer All-in-Vereinbarung – das Grundgehalt (ohne Pauschale) bestimmbar sein.
https://www.hoferleitinger.at/news.php?n=465
Der gesetzlich verpflichtenden Arbeitszeitaufzeichnung ist auch mit einer Vereinbarung eines echten oder unechten Überstundenpauschales (All-in-Vereinbarung) nachzukommen.
▪ Verfallsfrist beginnt nicht zu laufen, dem Arbeitnehmer steht eine 3-jährige Verjährungsfrist zur Verfügung.
▪ Verwaltungsstrafe
http://www.evafriesl.at/ueberstunden