Source: https://www.rechtsanwalt.biz/betriebsratsanhoerung-bei-kuendigungen/
Timestamp: 2019-02-23 17:06:54
Document Index: 256820562

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 5', '§ 5', '§ 1', '§ 102', '§ 5', '§ 105', '§ 102', '§ 102', '§ 2', '§ 102', '§ 95']

Betriebsratsanhörung bei Kündigungen | Horn & D'Antuono
I. Wann muss der Betriebsrat angehört werden?
II. Wer muss angehört werden?
III. Worüber muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren?
IV. Wie geht es nach der Information des Betriebsrates weiter?
V. Welche Folgen hat die Reaktion des Betriebsrates?
Gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dies gilt unabhängig von der Größe des Betriebs; entscheidend ist nur, dass ein Betriebsrat gewählt worden ist. § 102 BetrVG findet bei der ordentlichen, außerordentlichen und Änderungskündigung Anwendung, solange ein Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG gekündigt werden soll. Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG sind auch:
Nicht erforderlich ist, dass bereits ein individualrechtlicher Kündigungsschutz besteht, so dass die Anhörungspflicht auch bei Kündigungen innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG und in Kleinbetrieben bis zu zehn Arbeitnehmern gilt.
Nicht gemäß § 102 BetrVG anzuhören ist der Betriebsrat dahingegen etwa bei der Kündigung eines leitenden Angestellten oder einer arbeitgebernahen Person im Sinne des § 5 Abs. 2 BetrVG. Bezüglich der leitenden Angestellten besteht zwar gemäß § 105 BetrVG die Pflicht, den Betriebsrat über personelle Maßnahmen zu informieren; eine Verletzung der Informationspflicht hat auf die Kündigung jedoch keinen Einfluss.
Anzuhören ist der Betriebsrat des Betriebes, dem der zu kündigende Arbeitnehmer angehört. Der Gesamtbetriebsrat ist grundsätzlich nicht zuständig für das Verfahren nach § 102 BetrVG, es sei denn, ein Arbeitsverhältnis ist mehreren Betrieben des Unternehmens gleichzeitig zuzuordnen. Adressat der Anhörung ist der Betriebsratsvorsitzende. Ist dieser verhindert, so ist sein Stellvertreter zur Entgegennahme berechtigt und verpflichtet. Nur dann, wenn weder der Vorsitzende noch sein Stellvertreter erreichbar sind (z.B. Urlaubsabwesenheit), ist jedes Betriebsratsmitglied dazu verpflichtet, die Unterrichtung entgegenzunehmen. Der Betriebsrat kann auch ein anderes Mitglied zum Empfang der Unterrichtung ermächtigen.
Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat über die Person, die gekündigt werden soll, die beabsichtigte Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche, außerordentliche mit Auslauffrist, Änderungskündigung), die Kündigungsfrist und den konkreten Sachverhalt, der der Kündigung zugrunde liegt. Zumindest bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltsverpflichtungen des zu kündigenden Arbeitnehmers zu unterrichten, soweit ihm diese Sozialdaten bekannt sind. Er darf sich dabei auf die Eintragungen in der Lohnsteuerkarte verlassen, es sei denn, den personalverantwortlichen Stellen sind abweichende Daten bekannt. Auch über einen bestehenden Sonderkündigungsschutz sowie eine bekannte Schwerbehinderung muss der Arbeitgeber informieren, da diese für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung von besonderer Bedeutung sein können.
Die Art der beabsichtigten Kündigung muss der Arbeitgeber genau bezeichnen. Soweit der Arbeitgeber außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündigen möchte, muss er den Betriebsrat zu beiden Kündigungen anhören.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblichen Gründe detailliert mitteilen. Pauschale Darstellungen reichen nicht aus, vielmehr muss der Arbeitgeber den Betriebsrat durch seine Schilderung in die Lage versetzen, ohne zusätzliche eigene Recherche
zu prüfen, ob der Sachverhalt die geplante Kündigung rechtfertigt
den Arbeitnehmer zu den Kündigungsgründen befragen zu können
eine detaillierte Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abzugeben.
Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung, d.h. der Arbeitgeber muss nur die Gründe vortragen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen.
Die Unterrichtung des Betriebsrats kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen.
Sobald dem Betriebsrat die Mitteilung des Arbeitgebers vorliegt, hat er über die geplante Kündigung zu beraten und gegebenenfalls den Arbeitnehmer anzuhören. Der Betriebsrat kann der geplanten Kündigung zustimmen, Bedenken gegen sie äußern, ihr widersprechen oder überhaupt keine Erklärung abgegeben. Die Tätigkeit des Betriebsrats vollzieht sich außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers, so dass Fehler in diesem Verfahrensstadium in der Regel nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.
Der Betriebsrat kann gegen eine geplante ordentliche Kündigung innerhalb einer Woche ab Zugang der Anhörung Bedenken äußern oder dieser widersprechen. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss er spätestens innerhalb von drei Tagen entsprechend reagieren. Äußert er sich innerhalb der jeweiligen Frist nicht, gilt seine Zustimmung per gesetzliche Fiktion als erteilt. Die Mitteilung des Betriebsrates hat stets schriftlich zu erfolgen. Die Frist kann der Arbeitgeber auch in eilbedürftigen Fällen nicht einseitig verkürzen. Wird das Anhörungsverfahren allerdings durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorzeitig beendet, so darf der Arbeitgeber die Kündigung bereits vor Ablauf der Frist aussprechen.
Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn die Anhörung dem zuständigen Adressaten (i.d.R. der Betriebsratsvorsitzende) derart zugegangen ist, dass er unter normalen Umständen Kenntnis von ihrem Inhalt nehmen kann. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn ein Schreiben persönlich übergeben oder aber in das Postfach des Betriebsrates gelegt wird.
1. Stimmt der Betriebsrat der geplanten Kündigung zu, so führt dies nicht automatisch zur sozialen Rechtfertigung und Wirksamkeit der Kündigung. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates überhaupt nicht vor, so dass aus dieser auch keine verbindlichen Schlüsse hergeleitet werden können. Aus psychologischer Sicht ist das Gewicht einer solchen Zustimmung allerdings nicht zu unterschätzen.
2. Äußert sich der Betriebsrat zu der geplanten Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (1 Woche bzw. 3 Tage) nicht, so gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Dies bedeutet aber ebenfalls nicht, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam ist. Insoweit gilt das zuvor Gesagte. Schweigt der Betriebsrat, so kann die Folge nicht bindender sein, als wenn er der Kündigung ausdrücklich zustimmt.
3. Äußert der Betriebsrat gegen eine geplante Kündigung lediglich Bedenken, so ist der Arbeitgeber an die Stellungnahme des Betriebsrates nicht gebunden. Er kann die Kündigung also dennoch aussprechen. Da § 2 BetrVG allerdings eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat postuliert, hat er sich mit den geäußerten Bedenken zumindest ernsthaft zu befassen.
4. Letztlich kann der Betriebsrat einer geplanten ordentlichen Kündigung unter bestimmten Bedingungen widersprechen. Bei der außerordentlichen Kündigung existiert ein Widerspruchsrecht nicht.
Den Widerspruch muss der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Die Widerspruchsgründe sind in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend geregelt:
der Arbeitgeber hat eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen
es wurde gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen
es bestehen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an einem anderen Arbeitsplatz
es bestehen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen
es besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu abweichenden Vertragsbedingungen zu beschäftigen und der Arbeitnehmer ist damit einverstanden
Hat der Betriebsrat der Kündigung form- und fristgemäß widersprochen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusammen mit der Kündigung eine Abschrift des Widerspruchs zuzuleiten. Aufgrund des Widerspruchs ist die Kündigung nicht per se unwirksam, allerdings kann der Arbeitnehmer unter bestimmten zusätzlichen Voraussetzungen den so genannten betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen, der dazu führt, dass der Arbeitgeber ihn bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Gehalt fortzahlen muss und zwar auch dann, wenn im Nachhinein die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt wird. Das zwischenzeitlich gezahlte Entgelt kann der Arbeitgeber nicht zurückfordern.
Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch besteht dann, wenn zusätzlich zu dem form- und fristgerechten Widerspruch folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
der Arbeitnehmer hat fristgerecht eine Kündigungsschutzklage erhoben
der Arbeitnehmer hat das Weiterbeschäftigungsverlangen spätestens bis zum ersten Arbeitstag nach Ablauf der Kündigungsfrist erklärt
Unter engen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber im Wege der einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen, von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden zu werden. Eine Entbindung kommt dann in Betracht, wenn:
die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint
die Weiterbeschäftigung zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führen würde
Die Hürden sind hoch, so dass der Arbeitgeber durch präventive Maßnahmen versuchen sollte, einen Widerspruch des Betriebsrats zu vermeiden.
Mit dem entsprechenden Sachwissen kann der Arbeitgeber die strengen formellen Voraussetzungen der Betriebsratsanhörung erfüllen und damit erhebliche Risiken im Vorhinein minimieren. Eine gut vorbereitete Kündigung vermittelt dem Betriebsrat, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf die leichte Schulter nimmt. Oft lässt sich bereits dadurch eine Gegenreaktion, insbesondere ein Widerspruch, des Betriebsrats vermeiden.