Source: https://www.twobirds.com/de/news/newsletters/2011/newsletter-arbeitsrecht-0911
Timestamp: 2018-07-21 01:59:47
Document Index: 310774324

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', '§ 10', 'EuG', '§ 126', '§ 623', '§ 125', '§ 623']

Newsletter Arbeitsrecht September 2011
Martin Tschäge, Dennis Rüddel, Dr. Ralph S. Panzer, Dr. Björn Schiffbauer, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase, Michael Langenberger
Einstellung hoch qualifizierter ausländischer Arbeitnehmer im Rahmen der Zeitarbeit
Altersgruppenbildung bei betriebsbedingten Kündigungen bleibt zulässig
Schriftform ist nur bei Unterschrift mit Namensbezug gewahrt
Tantiemen für Gesellschafter-Geschäftsführer
Ausländische Fach- und Führungskräfte – ein lohnendes Investment
Martin Tschäge LL.M. und Dennis Rüddel, Bird & Bird Düsseldorf
Eine Veröffentlichung der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur Ausländerbeschäftigung sorgt für Klarheit auf dem Gebiet der Arbeitnehmerüberlassung.
Grundsätzlich besteht ein Verbot der Einstellung von Arbeitnehmern aus Drittstaaten auf Leiharbeitnehmerbasis. Mit der Durchführungsanweisung zur Ausländerbeschäftigung wird ausdrücklich klargestellt, dass das Verbot nicht für hoch qualifizierte Fachkräfte gilt.
Die Rechtsordnung ermöglicht es, hoch qualifizierten Arbeitskräften, an deren Aufenthalt im Bundesgebiet ein besonderes wirtschaftliches und gesellschaftliches Interesse besteht, leichter einen Daueraufenthaltstitel in Form der Niederlassungserlaubnis zu erteilen. Durch den Abbau dieser bürokratischen Hürde, wird hoch qualifizierten Fachkräften und ihren Arbeitgebern die für ihre Aufenthaltsentscheidung notwendige Planungssicherheit geboten.
Hoch qualifizierte Arbeitnehmer i.S.d. Aufenthaltsgesetzes
Die Regelungen des Aufenthaltsgesetzes sehen ein Zustimmungserfordernis der BA für die Beschäftigung von Ausländern vor. Die Zustimmung ist zu versagen, wenn es sich um die Beschäftigung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung handelt. Die Zustimmung der BA ist für bestimmte Arbeitnehmergruppen jedoch nicht erforderlich, namentlich hoch qualifizierte ausländische Fachkräfte. Welche Arbeitnehmer im Einzelfall als hoch qualifiziert i.S.d. Aufenthaltsgesetzes gelten, regelt § 19 Abs. 2 AufenthG:
1. Wissenschaftler mit besonderen fachlichen Kenntnissen in einem speziellen Gebiet von herausragender Bedeutung
2. Lehrpersonen oder wissenschaftliche Mitarbeiter in herausgehobener Funktion
3. Spezialisten und leitende Angestellte mit besonderer Berufserfahrung, die ein Gehalt in Höhe von mindestens der Beitragsbemessungsgrenze (derzeit 66.000 € pro Jahr) der allgemeinen Rentenversicherung erhalten
Zum letztgenannten Personenkreis zählen Personen, die aufgrund ihrer beruflichen Stellung und ihrer Berufserfahrung hoch qualifiziert sind. Von der Vorschrift erfasst werden „leitende Angestellte" mit Generalvollmacht oder Prokura sowie Mitglieder des Organs einer juristischen Person, die zur gesetzlichen Vertretung der Gesellschaft berechtigt sind. Leitende Angestellte im Sinne der Regelung sind zudem auch Angestellte eines auch außerhalb Deutschlands tätigen Unternehmens auf Vorstands-, Direktions- und Geschäftsleitungsebene oder für eine Tätigkeit in sonstiger leitender Position, die für die Entwicklung des Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist, vorausgesetzt sie tragen Personalverantwortung.
„Spezialisten mit besonderer Berufserfahrung" im Sinne von § 19 Abs. 2 Nr. 3 AufenthG profilieren sich durch in einem Spezialgebiet erworbene und sich daher im Tätigkeitsbereich auswirkende Zusatzqualifikationen von anderen Fachkräften mit gleicher Ausbildung. Das Kriterium der „besonderen Berufserfahrung" setzt demnach eine abgeschlossene oder andauernde Tätigkeit in dem jeweiligen Spezialgebiet voraus.
Liegen die Voraussetzungen eines der Regelbeispiele des § 19 Abs. 2 Nr.3 AufenthG vor, müssen Arbeitnehmer darüber hinaus ein Gehalt beziehen, das ihre hohe Qualifikation widerspiegelt. Übersteigt danach das Jahressalär des Arbeitnehmers den Betrag von 66.000,- € so gilt die Fachkraft als hoch qualifiziert i.S.d. § 19 Abs. 2 Nr.3 AufenthG.
Zusätzlich erforderlich ist zudem das Vorliegen eines „besonderen Falles".
§ 19 AufenthG auf alle hoch qualifizierten Ausländer anwendbar, an deren Beschäfti-gung ein besonderes wirtschaftliches und/oder ein besonderes gesellschaftliches Interesse besteht.
Hierbei darf es sich nicht um „normalen" Personalbedarf handeln. Die besondere Situation kann sich z.B. aus arbeitsplatzbezogenen Umständen ergeben, so bei besonders langer Vakanz der Stelle, die der Antragsteller einnehmen soll. Bei der Auslegung gilt es die gesellschaftliche u. soziale Bedeutung, wie das gesteigerte Interesse der heimischen Wirtschaft an ausländischen Fachkräften und die Relevanz für den Standort Deutschland zu berücksichtigen.
CHECKLISTE für Unternehmer: Allgemeine Voraussetzungen für die Erteilung eines Niederlassungstitels durch die Ausländerbehörde für Hochqualifizierte
Zunächst muss ein „besonderer Fall" im Sinne des § 19 Abs. 1 vorliegen
(Bsp.: Lange Vakanz der Stelle oder entscheidende Bedeutung für das Unternehmen).
Der Ausländer muss hoch qualifiziert sein.
Bei einer Erteilung gestützt auf die Regelbeispiele des § 19 Abs. 2 AufenthG kann die Niederlassungserlaubnis ohne Zustimmung der BA erteilt werden.
Die Annahme muss gerechtfertigt sein, dass die Integration in die Lebensverhältnisse die Sicherung des Lebensunterhaltes ohne staatliche Hilfe gewährleistet ist.
In der Konsequenz ergeben sich hierdurch neue Möglichkeiten und Vorteile für die betriebliche Praxis. Die Arbeitnehmerüberlassung steht unter den beschriebenen Voraussetzungen somit nicht mehr einer Aufenthaltserlaubnis für begehrte ausländische Fachkräfte im Wege.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25.03.2011 – 18 Sa 77/10
Das LAG Baden-Württemberg bestätigt die Rechtsprechung zur Altersgruppenbildung bei betriebsbedingten Kündigungen. Die Altersgruppenbildung ist ein mögliches Instrument zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb. Dieses sozialpolitische Ziel dient auch nicht lediglich dem Arbeitgeberinteresse, sondern auch der Belegschaft. Es ist damit als legitimes Ziel der Arbeits- und Sozialpolitik geeignet, eine altersbezogene Ungleichbehandlung nach deutschen und europäischen Gleichbehandlungsvorgaben zu rechtfertigen.
Dem Urteil lag die Frage nach der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung einer Mitarbeiterin wegen teilweiser Betriebsstilllegung zu Grunde. Auf Basis eines Interessenausgleichs mit Namensliste fand eine Sozialauswahl statt. Hierbei wurden Altersgruppen innerhalb der zur Sozialauswahl anstehenden Personen gebildet, innerhalb welcher Punkte für bestimmte Sozialfaktoren vergeben wurden. Die Gruppen waren eingeteilt in Lebensalter bis 35, von 36 bis 45, von 46 bis 52 und ab 53 Jahre. Die Klägerin sah u. a. die Sozialauswahl aufgrund der Altersgruppenbildung als altersdiskriminierend an und bezog sich hierbei auf die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 6 der Richtlinie 2000/78 EG. Der EuGH habe rein individuelle Beweggründe des Arbeitgebers zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit für eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters ausgeschlossen, und lediglich ein solches Motiv habe die Altersgruppenbildung. Damit sei die Altersgruppenbildung nicht durch Rechtfertigungsgründe der Richtlinie gedeckt. Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte die Klage der Arbeitnehmerin gegen die Kündigung abgewiesen.
Das LAG Baden-Württemberg hat die Berufung der Arbeitnehmerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart zurückgewiesen und damit die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt.
Das Gericht bestätigte insbesondere, dass die Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl ordnungsgemäß und rechtmäßig sei. Die Bildung von Altersgruppen sei nicht zu beanstanden, wenn sie innerhalb eines plausiblen Systems nach bestimmten, in der Sache begründeten Proportionen erfolge. Eine Altersgruppenbildung bringe zwar eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer wegen Alters mit sich, die durch entsprechende Rechtfertigungsgründe gem. Art. 6 RL 2000/78 EG bzw. § 10 AGG gedeckt sein müsse. Eine solche Rechtfertigung liege aber in dem legitimen Ziel der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Das Gericht grenzt sich dabei auch klar von einem Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Siegburg zum EuGH ab, wonach angeblich die Altersgruppenbildung nur individuellen Zielen des Arbeitgebers diene und damit die unterschiedliche Behandlung nicht rechtfertigen könne. Zutreffend stellt das Gericht fest, dass die Altersgruppenbildung nicht allein dem Arbeitgeber, sondern der gesamten Belegschaft und allgemeinen Interessen wie der Wahrung der ausgewogenen Personalstruktur zu Gute komme. Eine Altersgruppenbildung wirke sogar einer übermäßigen Bewertung des Lebensalters als Sozialkriterium entgegen und vermeide damit selbst eine Diskriminierung.
Das LAG Baden-Württemberg positioniert sich erfreulicher Weise klar gegen abzulehnende einzelne Stimmen in der unterinstanzlichen Rechtsprechung, welche das Element der Altersgruppenbildung wegen vermeintlich nicht legitimer Ungleichbehandlung in Frage stellen. Die in der Unternehmenspraxis wichtige Altersgruppenbildung bei betriebsbedingter Kündigung ermöglicht die Sozialauswahl innerhalb verschiedener Altersgruppen. Sie sorgt damit für den Erhalt einer ausgewogenen Personalstruktur auch nach Durchführung der betriebsbedingten Kündigung, bei der ohne Altersgruppenbildung ältere Mitarbeiter im Vorteil sind und somit jüngere Arbeitnehmer viel eher von der Kündigung betroffen wären.
Urteil des LAG Hessen vom 22.03.2011, Az.: 13 Sa 1593/10
Amtlicher Leitsatz (Auszug):
Eine eigenhändige Unterschrift im Sinne des § 126 bs. 1 BGB liegt nicht vor, wenn das „Gebilde" überhaupt keinen Bezug zu einem Namen hat. Dies ist der Fall, wenn sich 2 Zeichen mit ca. 1 cm Abstand vorfinden, das 2. Zeichen erkennbar neu angesetzt ist und sich beide Zeichen ähneln.
Der Beklagte Arbeitgeber kündigte mit Schreiben vom 30. November das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos. Eine hilfsweise ordentliche Kündigung erklärte der Beklagte mit Schreiben vom 21. Dezember 2009. Zur Feststellung der Unwirksamkeit dieser Kündigungen hat die Klägerin beim Arbeitsgericht Hanau Klage erhoben.
Die Klägerin hat u.a. die Ansicht vertreten, beide Kündigungserklärungen seien lediglich mit einer das gesetzliche Schriftformerfordernis nicht wahrenden Paraphe unterzeichnet. Erkennbar seien jeweils nur zwei nicht verifizierbare Haken.
Die Beklagte hat u.a. gemeint, es handele sich nicht um Paraphen. Das unterzeichnende Vorstandsmitglied habe mit seinem Nachnamen unterschieben. Der Schriftzug beginne erkennbar mit einem J, lasse ein i erkennen und ende erkennbar mit einem g. Die verbleibenden Buchstaben seien durch Striche verkürzt. Das Vorstandsmitglied unterzeichne immer so, was der Klägerin auch bekannt sei. Auf die Lesbarkeit komme es nach Ansicht des Beklagten nicht an, da der Schriftzug lediglich Andeutungen von Buchstaben erkennen lassen müsse. Es handele sich um einen die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnenden individuellen Schriftzug, der einmalig sei, entsprechende charakteristische Merkmale aufweise, sich als Wiedergabe eines Namens darstelle und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lasse.
Das Arbeitsgericht hat festestellt, dass beide Kündigungen in Ermangelung der Schriftform unwirksam sind. Dagegen wehrt sich der Beklagte im Rahmen der Berufung.
Das Gericht hat die Berufung mit der Begründung zurückgewiesen, dass in beiden Kündigungserklärungen das Schriftformerfordernis gem. §§ 623, 126 Abs. 1 BGB nicht gewahrt wurde und die Kündigungen deshalb nach § 125 BGB nichtig waren. Das Schriftformerfordernis diene der Rechtssicherheit, weil erst die eigenhändige Unterschrift den Aussteller erkennbar mache und nur so eine Überprüfungsmöglichkeit für den Erklärungsempfänger zu gewährleisten sei. Zwar brauche die Unterschrift nicht zwingend lesbar zu sein, auch sei generell ein großzügiger Maßstab anzulegen, um zu einer nicht mehr die Schriftform wahrenden Paraphe abzugrenzen. Jedoch läge eine Unterschrift dann nicht mehr vor, wenn der in Rede stehende Schriftzug keinen Bezug zu einem Namen aufweist. Dem stehe auch nicht entgegen, dass das entsprechende Vorstandsmitglied immer so unterschreibt und dies der Klägerin auch bekannt war. Darauf komme es nach Sinn und Zweck der Unterschriftspflicht nicht an.
Mit dieser jüngsten Entscheidung zum Schriftformerfordernis entschied das Gericht einmal mehr über einen „Dauerbrenner" des allgemeinen Zivilrechts, dessen Nichtbeachtung besonders im Arbeitsrecht zu schwerwiegenden, aber eben doch leicht vermeidbaren Konsequenzen führen kann. Die nach ständiger Rechtsprechung etablierte Abgrenzung zwischen einer nicht mehr die Schriftform wahrenden Paraphe und einer stattdessen genügenden Unterschrift wird gefestigt. Ergänzend stellt das LAG klar, dass ein unleserlicher Schriftzug nicht mit einer unleserlichen Unterschrift gleichzustellen ist, wenn im Schriftzug kein Bezug zu einem Namen mehr erkennbar ist. Die entscheidende Schwelle zur Schriftform ist also der Namensbezug: ein unleserlicher Schriftzug reicht nicht, es muss schon eine – wenn auch unleserliche – Unterschrift sein. Hervorzuheben ist dabei, dass ein solches Defizit auch nicht durch entgegenstehende positive Kenntnis der Parteien geheilt werden kann, obwohl dies für die Betroffenen ja gerade zur zweifellosen Identifizierung des Kündigungserklärers ausreichen würde. Diese Rigorosität mag auf den ersten Blick nicht ganz interessengerecht erscheinen. Doch soll durch das Schriftformerfordernis der Rechtsverkehr im Allgemeinen geschützt werden, sodass es bei näherer Betrachtung auf Sonderwissen der Parteien eben nicht ankommen kann. Nichts Anderes bringt auch die Unabdingbarkeit von § 623 BGB zum Ausdruck.
Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung ist es ist ratsam, nicht nur beim Unterzeichnen von Kündigungsschreiben, sondern bei jeder schriftformbedingten Erklärung auf eine Unterschrift zu achten, die einen Bezug zu einem Namen beibehält. Nur eine Sekunde mehr Zeitaufwand bei der Unterschriftsleistung kann viel Zeit und Geld sparen.
Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird München
Ein Geschäftsführer, der aufgrund eines schuldrechtlichen Anstellungsverhältnisses die Geschäfte einer Kapitalgesellschaft führt, erzielt hieraus grundsätzlich Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit. Neben dem festen Gehaltsbestandteil kann auch die Gewährung von Tantiemen an den Geschäftsführer zum (lohnsteuerpflichtigen) Arbeitslohn gehören. Grundsätzlich gilt dieser Arbeitslohn als vereinnahmt, wenn der Geschäftsführer über den Arbeitslohn verfügen kann, also bei Zahlung oder Gutschrift. Anders stellt sich jedoch die Situation dar, wenn einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer eine Tantieme gewährt wird, wie der BFH in zwei neuen Urteilen bestätigt hat (Urteile vom 3.2.2011, VI R 66/09 und VI R 4/10).
Drohende Besteuerung bereits vor Auszahlung einer Tantieme
Ein beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer hat es regelmäßig selbst in der Hand, sich unbestrittene und fällige Ansprüche zu einem selbst gewünschten Termin auszahlen zu lassen. „Beherrschend" ist in diesem steuerrechtlichen Sinne ein Geschäftsführer, der entweder über 50% der Gesellschaftsanteile hält, oder aber mit anderen Gesellschaftern zur Verfolgung eigener Gesellschafterinteressen zusammenwirkt. Nach dem BFH gilt der Anspruch auf eine Tantieme des beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführers bereits mit Feststellung des Jahresabschlusses als vereinnahmt („Zuflussfiktion"), sofern die Vertragsparteien im Anstellungsvertrag nicht zivilrechtlich wirksam und fremdüblich etwas anderes vereinbart haben. Von dieser Zuflussfiktion werden nach der bestätigten BFH-Rechtsprechung aber nur Beträge erfasst, welche sich bei der Ermittlung des Einkommens bei der Kapitalgesellschaft im maßgeblichen Veranlagungszeitraum ausgewirkt haben, zum Beispiel durch Bildung einer entsprechenden gewinnmindernden Rückstellung. Mit diesem Argument wies der BFH nunmehr ein Finanzamt zurück, welches aufgrund der Zuflussfiktion ein vereinbartes Weihnachtsgeld der Lohnsteuer unterwerfen wollte, obwohl dieses tatsächlich nie ausgezahlt worden war.
Falls ein beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer auf eine Tantiemezahlung verzichtet, beispielsweise im Zusammenhang mit der Erteilung einer Pensionszusage, sollte geprüft werden, ob bereits die Zuflussfiktion erfüllt war. In diesem Fall droht eine Lohnbesteuerung beim Arbeitgeber.
Da das Steuerrecht insoweit nach der BFH-Rechtsprechung dem Zivilrecht folgt, kann bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern durch eine vertragliche Vereinbarung der Fälligkeit der Tantieme der steuerauslösende Zuflusszeitpunkt beeinflusst werden. Diese Vereinbarung muss jedoch zwingend fremdüblich sein, was bedeutet, dass auch mit einem unabhängigen Dritten eine solche Vereinbarung abgeschlossen worden wäre.
Ausländische Fach - und Führungskräfte – ein lohnendes Investment
Michael Langenberger, LANGENBERGER Wirtschaftsmediation & Coaching
Die Bundesregierung hat die Hürden zur Anwerbung ausländischer Arbeitnehmer in Anbetracht des befürchteten Fach- und Führungskräftemangels gesenkt. Viele Unternehmen nutzen bereits die Gelegenheit und sichern sich diese Kompetenzen.
Für eine erfolgreiche Anwerbung und Integration in das Arbeitsgeschehen bedeutet dies dann zukünftig für den Arbeitgeber einen deutlich größeren Aufwand. Wird für diese Fachkräfte längerfristig die Übernahme von Führungsaufgaben angestrebt, sind weitere, bislang ungewöhnliche Anstrengungen nötig , um insgesamt eine motivierte und schlagkräftige Arbeitnehmerschaft zu erreichen.
Schon von Einstellungsgesprächen bei Kandidaten aus dem eigenen Kulturkreis wissen wir, wie schwer es ist, ein wenig hinter die Aussagen und Motive zu schauen. Oft ist es sehr schwer über das sachlich/fachliche hinaus einschätzen zu können, wie jemand zur eigenen Firma, in ein Team oder aber auch mit seinen Ambitionen zum Unternehmen passt. Hand auf's Herz, trotz Assessments u.ä., folgen wir hier nicht im wesentlichen unserem Bauchgefühl und unserer Intuition? Wie wäre es mit einem Verfahren, was einen Abgleich zwischen den eigenen Anforderungen und Erwartungen mit denen der Bewerber erlaubt?
Bei diesem deutlich größeren Aufwand über Länder- und Kulturgrenzen hinweg, sollten Sie einen Recruitment- Prozess nutzen, der Ihnen auch Indikatoren als Antwort auf die Frage gibt, wie gut ein nach Papierlage fachlich geeigneter Kandidat zu Ihnen, bzw. Ihrem Unternehmen passt.
Chef der Führungskraft
Die Anforderungen an jede Führungskraft sind in den letzten Jahren um einiges gestiegen. Führung heißt schon lange nicht mehr Knechten von Mitarbeitern, sondern Führen mit Einfühlungsvermögen, Eingehen auf Einzelpersonen und Teams – kurz, es geht um emotionale Intelligenz. Wer dies erfolgreich mit Mitarbeitern insbesondere auch aus anderen Kulturkreisen leisten will, sollte darauf vorbereitet sein.
Schon lange sind interkulturelle Trainings bei Führungskräften, die ins Ausland wechseln, obligatorisch; hier wechselt eine Führungskraft in einen neuen Kulturkreis. Führungskräfte von multikulturellen Teams im Inland sehen sich weitaus größeren Integrationsarbeiten gegenüber. Denn zum einen erwartet man Führungsqualitäten einer Personengruppe gegenüber, die ihrerseits oft keine langen und aufwändigen Trainings durchlaufen haben. Zum anderen sollen die Führungskräfte die Kernidentität des Unternehmens dort wo sie gerade arbeiten verkörpern. Unter anderem hier setzen Führungskräfte- und Executive- Coachings der Exzellenz an. Führungskräfte lernen ihre persönlichen Kompetenzen mit den Anforderungen des Umfelds und mit denen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen.
Wie in jedem anderen Team auch wird es hier und da einmal Spannungen geben. Doch haben derartige Unstimmigkeiten und Konflikte in interkulturellen Teams oft einen anderen Verlauf. Durch hinzuziehen eines Coaches, der sich auf die Beilegung von Konflikten bei unterschiedlichem Wertegefühl oder angegriffenen Identitäts- oder Zugehörigkeitsaspekten versteht, können Teamcoachings Erstaunliches bei dem Erhalt von Personalressourcen leisten.
Fachkraft wird zur Führungskraft
Für viele angeworbene Fachkräfte aus dem Ausland ist ein Weiterkommen und die Übernahme von Verantwortung ein wichtiges, persönliches Ziel. Und auch Ihr Unternehmen gewinnt an internationaler Kompetenz und Marktchance, wenn es gelingt, die so integrierten Fachkräfte als zukünftige Führungskräfte zu gewinnen.
Welche Art von Weiterbildung oder Training könnte hier unterstützen? Sachlich/fachliche Kompetenz hat der Mitarbeiter bereits durch seine erfolgreich abgeschlossenen Projekte demonstriert. Ein interkulturelles Training für Deutschland macht nur bedingt Sinn, denn schließlich ist der Kollege vor seinem Aufstieg zur Führungskraft bereits bestens integriert. Weiterbringen wird die Führungskraft wahrscheinlich die Verbindung zwischen den eigenen Erfahrungen, die ihn ja bis zum Aufstieg brachten, mit dem was ihn im hiesigen Umfeld in der Rolle als Führungskraft erwartet. Genau an diesen Punkt setzt das Führungskräfte- und Executive- Coaching der Exzellenz an, um ihrem Unternehmen bereits erfolgreich geleistete Exzellenz für die Zukunft zu sichern.
Arbeitsrechtliches §§-Frühstück in Düsseldorf am 19. Oktober 2011 und in Frankfurt am 26. Oktober 2011
Im Rahmen des deutschlandweiten Ausbaus des Arbeitsrechtsteams von Bird & Bird veranstalten wir nun regelmäßig das "§§-Frühstück Arbeitsrecht" zu aktuellen rechtlichen Entwicklungen im HR-Bereich und zwar künftig an allen vier Deutschen Standorten.
Wir würden uns sehr freuen, Sie zu einer unserer aktuellen §§-Frühstücke in Düsseldorf oder Frankfurt von 8.30 Uhr bis ca. 11.00 Uhr begrüßen zu dürfen.
Social Media - Facebook, LinkedIn Twitter & Co. am Arbeitsplatz
Beschäftigtendatenschutz - Was geht? Was kommt?
Flexibilisierunsgtrends 2011
Hier gelangen Sie direkt zum Anmeldeformular für Düsseldorf
Hier gelangen Sie direkt zum Anmeldeformular für Frankfurt
Bitte setzen Sie sich bei Interesse mit Frau Mätz (andrea.maetz@twobirds.com) in Verbindung, die Ihnen sodann ein entsprechendes Anmeldeformular zukommen lassen wird.