Source: https://www.haufe.de/recht/deutsches-anwalt-office-premium/16-vertragstypen-a-aenderungsvertraege_idesk_PI17574_HI12107384.html
Timestamp: 2019-12-08 18:12:33
Document Index: 251938856

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 32', '§ 4', '§ 7', '§ 242', '§ 99', '§ 100', '§ 100', '§ 100']

§ 16 Vertragstypen / A. Änderungsverträge | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 16 Vertragstypen / A. Änderungsverträge
Der Arbeitsvertrag kann, wie jeder Vertrag, von den Parteien einvernehmlich geändert werden. Die Beförderung stellt einen Fall einer solchen einvernehmlichen Vertragsänderung dar. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer sich mit einem Änderungsangebot des Arbeitgebers einverstanden erklärt, oder umgekehrt der Arbeitgeber auf den Wunsch des Arbeitnehmers eingeht und das Arbeitsverhältnis z.B. von einer Vollzeitbeschäftigung hin zu einer Teilzeitbeschäftigung abgeändert wird. Prinzipiell ist der Abschluss eines Änderungsvertrages nicht an eine bestimmte Form gebunden. Zu beachten sind aber häufig anzutreffende, arbeitsvertragliche Schriftformklauseln.
Auch im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die einvernehmliche Änderung arbeitsvertraglicher Konditionen jederzeit ohne Weiteres möglich. Erfolgt allerdings die Änderung zugleich mit einer Verlängerung der Befristung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses i.R.d. 2-Jahres-Frist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, ist besondere Aufmerksamkeit geboten. Zwar können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Anderenfalls aber liegt bei der Vereinbarung von – ggü. dem Ausgangsvertrag – geänderten Arbeitsbedingungen keine Verlängerung vor, sondern der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dieser ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nur mit Sachgrund zulässig (BAG v. 16.1.2008 – 7 AZR 603/06, DB 2008, 1323). Fehlt ein solcher Sachgrund, ist die Befristung unzulässig und es liegt tatsächlich ein unbefristet abgeschlossener Arbeitsvertrag vor. Dabei kann die Befristung allerdings nur dann auf ihre Wirksamkeit überprüft werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrags geltend macht (BAG v. 17.5.2017 – 7 AZR 301/15, NJW 2017, 3678)
Nicht eindeutig ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verschlechternde Vertragsbedingungen anbietet und der Arbeitnehmer widerspruchslos weiterarbeitet. Wirkt sich die Änderung sofort auf das Arbeitsverhältnis aus, ist in der widerspruchslosen Fortsetzung der Tätigkeit eine stillschweigende Annahme des Angebotes durch den Arbeitnehmer zu sehen (Schaub, ArbRHB, § 32 I 14). Wirkt sich die Änderung hingegen erst später, z.B. bei Zahlung der Betriebsrente, aus, so ist das Schweigen des Arbeitnehmers nicht als Zustimmung zu werten (BAG v. 12.2.1985 – 3 AZR 183/83, NZA 1985, 665). Der Arbeitgeber hat schließlich die Möglichkeit, durch eine Änderungskündigung klare Verhältnisse zu schaffen. Erhebt der Arbeitnehmer dann nicht binnen der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG Klage auf Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, gilt die Änderungskündigung gem. § 7 KSchG als rechtswirksam. Ein Arbeitnehmer, der nicht dem Anwendungsbereich des KSchG unterliegt, wird sich den Verwirkungseinwand entgegenhalten lassen müssen, wenn er gegen eine solche Änderungskündigung bzgl. der betrieblichen Altersversorgung nicht zeitnah gerichtlich vorgeht. Ein Zeitraum von 2 bis 3 Monaten wird insoweit als zeitliche Obergrenze anzusehen sein (LAG Berlin v. 13.5.1995, LAGE § 242 BGB Prozessverwirkung Nr. 1). Änderungen der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge stellen keinen Änderungsvertrag dar und können auch nicht durch Änderungskündigungsschutzklage angegriffen werden (BAG v. 28.5.2009 – 6 AZR 144/08, ZBVR online 2010, 22).
Der Abschluss eines Änderungsvertrages ist an sich mitbestimmungsfrei. In Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern ist aber § 99 BetrVG zu beachten, wenn die Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen in einer Umgruppierung oder Versetzung besteht. In einen Änderungsvertrag, dessen Umsetzung sich als vorläufige Maßnahme i.S.v. § 100 BetrVG darstellt, sollte unbedingt eine auflösende Bedingung für den Fall aufgenommen werden, dass eine gerichtliche Zustimmung unterbleibt (vgl. § 100 Abs. 3 BetrVG; Dornbusch/Fischermeier/Löwisch, § 100 BetrVG Rn 4).