Source: https://www.derra.eu/de/rechtsgebiet/arbeitsrecht.html
Timestamp: 2017-09-22 13:16:57
Document Index: 266483227

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 1', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 309', '§ 37', 'Art. 229', '§ 126', '§ 127', '§ 309', '§ 309', '§ 310', '§ 309', '§ 7', '§ 1']

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Es gibt nur wenige Rechtsgebiete, die so umfassend und zugleich unübersichtlich im deutschen Rechtssystem geregelt sind wie das Arbeitsrecht. Während sich der Gesetzgeber mit Inkrafttreten des Bürgerlichen Gesetzbuches am 1. Januar 1900 noch auf eine Regelung in den 20 Paragrafen der §§ 611 ff. BGB zum Dienstverhältnis beschränkte, ist das Arbeitsrecht heute in mehreren hundert Gesetzen, Nebengesetzen und Verordnungen kodifiziert.
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Durch das Bundesteilhabegesetz wurden mit Wirkung zum 30.12.2016 einige Änderungen in das SGB IX aufgenommen.
Entsendung von Arbeitnehmer nach Italien – neue Regeln und hohe Strafen
Deutsche Unternehmen, die eigene Arbeitnehmer im Rahmen einer Dienstleistung für kurze oder längere Zeit nach Italien entsenden, haben diese seit dem 26.12.2016 beim italienischen Arbeitsministerium anmelden – und zwar bis 24 Uhr des Tages, der dem ersten Entsendetag vorhergeht.
Deutsche Unternehmen, die eigene Arbeitnehmer im Rahmen einer Dienstleistung für kurze oder längere Zeit nach Italien entsenden, haben diese seit dem 26.12.2016 beim italienischen Arbeitsministerium anzumelden – und zwar bis 24 Uhr des Tages, der dem ersten Entsendetag vorhergeht. Verstöße gegen die Anmeldung sind mit erheblichen Strafen belegt. Geregelt ist dies in der neuen Gesetzesverordnung 136 vom 17. Juli 2016. Mit diesem Gesetz hat Italien die EU-Richtlinie 67/2014 umgesetzt, durch die Missbrauch und Sozialdumping bei der Entsendung entgegengewirkt werden soll.
Die italienische Norm betrifft in einem anderen EU-Staat ansässige Unternehmen, die ihre eigenen Arbeitnehmer im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen für einen zeitlich begrenzten Zeitraum – und sei es auch nur für einen Tag – nach Italien entsenden, und zwar zu Gunsten eines anderen Unternehmens (auch des gleichen Konzerns), einer anderen Produktionsstätte oder eines sonstigen Dritten. Während des Entsendungszeitraums muss das Arbeitsverhältnis des entsendenden Unternehmens mit dem Arbeitnehmer fortbestehen. Das Gesetz findet des Weiteren Anwendung auf Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen mit Sitz in anderen EU-Staaten und Straßengüterverkehrsunternehmen mit regelmäßiger Kabotage.
Ziel der neuen Regelungen ist, die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken und den Rechtsmissbrauch bei der Entsendung zu erschweren sowie den unlauteren Wettbewerb einzuschränken.
Für die Zeit der Entsendung gelten daher für das Arbeitsverhältnis des entsandten Arbeitnehmers wesentliche italienische Arbeitsbedingungen aus Gesetz und branchenspezifischen Tarifvertrag, u.a. bezüglich Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeit, bezahltem Mindestjahresurlaub, Mindestlöhne und Überstundenvergütung und vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung.
Bevor der deutsche Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach Italien entsendet, muss er die Entsendung bis 24 Uhr des Tages angemeldet haben, welcher dem ersten Entsendungstag in Italien vorhergeht. Dies kann nur über das Formular auf der Internetadresse des Italienischen Arbeitsministeriums www.cliclavoro.gov.it/Pagine/registrazione.aspx erfolgen. Hier sind u.a. Angaben zum entsendenden Unternehmen, den entsandten Arbeitnehmern, Dauer der Entsendung, Art der Dienstleistungen usw. zu machen. Die Registrierung ist – jedenfalls zurzeit - nur in italienischer Sprache möglich. Spätere Änderungen müssen binnen 5 Tagen nach Kenntnis mitgeteilt werden; dies wäre z.B. der Fall, wenn der entsandte Arbeitnehmer während der Entsendung gekündigt wird. Diese Angaben dienen den italienischen Behörden zur Bewertung, ob es sich um eine echte oder eine Scheinentsendung handelt.
In der Anmeldung muss der Arbeitgeber Ansprechpartner in Italien für zwei Funktionen benennen: zum einen für die Versendung und Empfang von Schriftsätzen und Dokumenten, zum anderen für Verhandlungen mit den Sozialpartnern. Diese Funktionen können auch in einer Person vereint sein; besondere Anforderungen an diese Person bestehen nicht.
Schließlich treffen den deutschen Arbeitgeber Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten. Während der Entsendung und für 2 Jahre nach der Beendigung muss er zahlreiche Unterlagen aufbewahren, die im Einzelnen in der Gesetzesverordnung aufgeführt sind, u.a. den Arbeitsvertrag (in italienischer Sprache – d.h. mit Übersetzung), Lohnzettel, Arbeitszeiterfassung aus denen Anfang, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit hervorgehen, Nachweise über Gehaltszahlung.
Es ist ratsam, all diese Anforderungen auch zu erfüllen, denn die Strafen, die der Gesetzgeber für Verstöße vorgesehen hat, sind durchaus hoch. Die Verletzung der Anmeldepflicht wird pro Arbeitnehmer mit 150,00 Euro bis 500,00 Euro sanktioniert, die der Aufbewahrungspflicht mit Geldbußen zwischen 500,00 Euro und 3.000,00 Euro. Fehlen die Ansprechpartner in Italien, werden Bußgelder von 2.000,00 bis 6.000,00 Euro fällig (insgesamt sind die Bußgelder bei 150.000,00 Euro gedeckelt). Weitere Bußgelder fallen an, sollte es sich nicht um eine echte Entsendung handeln.
Fazit: Die Entsendung nach Italien – die von der Versetzung und der Dienstreise abzugrenzen ist - sollte sorgfältig und von längerer Hand vorbereitet werden.
Nach § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sollen Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden.
Gesetzesänderung bezüglich Schriftformregelung in Verträgen Auswirkungen auf Allgemeine Geschäftsbedingungen und Arbeitsverträge
Mit dem Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts, welches am 24.02.2016 in Kraft getreten ist, wurde seitens des Gesetzgebers auch eine Änderung des § 309 Nr. 13 BGB vorgenommen.
Mit dem Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts, welches am 24.02.2016 in Kraft getreten ist, wurde seitens des Gesetzgebers auch eine Änderung des § 309 Nr. 13 BGB vorgenommen. In § 309 Nr. 13 BGB wird geregelt, welche Formvorschriften dem Vertragspartner in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für Anzeigen oder Erklärungen auferlegt werden können.
Die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB gilt nach § 37 zu Art. 229 EGBGB für Schuldverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstanden sind. Nach der Neuregelung kann bei Verträgen, für welche eine notarielle Beurkundung nicht vorgeschrieben ist, im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen keine strengere Form als die Textform vereinbart werden.
Textform bedeutet nach § 126 b BGB, dass durch den Erklärenden eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden muss. Der Textform wird damit beispielsweise auch durch ein Fax oder ein E-Mail genüge getan. Eine persönliche Unterschrift seitens des Erklärenden ist nicht erforderlich.
Es ist daher zu empfehlen, die Allgemeinen Geschäftsbedingungen so abzuändern, dass für Anzeigen und Erklärungen der Gegenseite nur die Textform verlangt wird.
Die Neuregelung hat jedoch auch Auswirkung auf die Arbeitsverträge eines Unternehmens, insbesondere auf vereinbarte Ausschlussfristen.
Diese Regelungen waren bislang meist so gefasst, dass Ansprüche durch beide Parteien innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind.
Bislang wird eine Geltendmachung in Textform im Zweifel als ausreichend angesehen, um die Voraussetzung einer schriftlichen Geltendmachung zu erfüllen. Begründet wird dies mit der Auslegungsregel des § 127 Abs. 2 BGB, wonach bei einer durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form im Zweifel auch die telekommunikative Übermittlung genügt.
Angesichts der Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB wird in ab 01.10.2016 abgeschlossenen Arbeitsverträgen nur noch die Textform verlangt werden dürfen.
Es ist daher dringend anzuraten, auch die Arbeitsverträge dahingehend abzuändern, dass im Rahmen der Regelung zu den Ausschlussfristen zukünftig lediglich eine Geltendmachung in Textform verlangt wird.
Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind von der Neuregelung nicht betroffen, da § 309 BGB gem. § 310 Abs. 4 BGB für tarifvertragliche Normen gerade nicht gilt. Das gilt auch für den Fall, dass ein Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel enthält, die insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag mit Ausschlussfristen verweist.
Bezugnahmeklauseln, die auf einen nichteinschlägigen Tarifvertrag oder nur auf bestimmte Teile eines Tarifvertrages verweisen, dürften allerdings unter die Regelung des § 309 BGB fallen. In diesen Fällen ist daher ebenfalls zu empfehlen, die Bezugnahmeklauseln anzupassen oder die Ausschlussklausel neu zu verfassen.
Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes verstößt eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach Mitarbeiter, die das 50 Lebensjahr noch nicht vollendet haben, einen kürzeren Urlaub gewährt erhalten als ältere Arbeitnehmer gegen § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitgeber oftmals mit Risiken verbunden.