Source: https://www.podnikatel.cz/clanky/neposkytovani-priplatku-na-dohody-a-diskriminace-zamestnancu/
Timestamp: 2019-05-24 12:05:06+00:00
Document Index: 871510

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 17', '§ 16', '§ 77', '§ 1', '§ 77', 'čl. 1', '§ 77']

Neposkytování příplatků za práci na dohody a diskriminace zaměstnanců - Podnikatel.cz
Podnikatel.cz » Zaměstnanci a HR » Zaměstnali je na dohodu, ale bez příplatku za práci. Je to diskriminace?
Dagmar Kučerová 6. 5. 2019
Za stejnou práci, stejná odměna. Při práci konané v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr tomu tak často není. Jde o porušení zákona?
Dohody konané mimo pracovní poměr jsou v praxi hojně využívány. Preferují je zaměstnavatelé a většinou i sami zaměstnanci. Bezesporu mají řadu výhod.
Jejich nevýhodou je, že se na ně nevztahují ustanovení zákoníku práce o odměňování. Tudíž pokud nejsou v dohodě sjednány, nemají zaměstnanci nárok na příplatky za práci. Pokud vedle sebe pracují jak zaměstnanci v pracovním poměru, tak zaměstnanci na dohody konané mimo pracovní poměr, jejich odměňování se bude díky neposkytování příplatků výrazně lišit. Otázkou je, zda se v tomto případě nejedná o diskriminaci.
Zásada rovného zacházení v pracovněprávních vztazích
Diskriminace je v pracovněprávních vztazích obecně charakterizována jako jednání zaměstnavatele, které přímo či nepřímo, tedy zdánlivě neutrálně, směřuje ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Pohnutkou takového jednání, ať už se jedná o jednání komisivní (porušení zákazu) či omisivní (nečinnost nebo opomenutí) povahy, jsou přitom tzv. diskriminační důvody. Zákoník práce uvádí v ustanovení § 16 odst. 2 demonstrativní výčet těchto důvodů, mezi něž řadí zejména pohlaví, sexuální orientaci, rasový či etnický původ, národnost, státní občanství a mnoho dalších. Jakákoliv diskriminace je přitom z důvodu snahy o zachování principu rovnosti v pracovněprávních vztazích zákonem zakázána. V případě porušení pak lze využít prostředky právní ochrany, v čemž zákoník práce v § 17 odkazuje na antidiskriminační zákon.
Pojem rovné zacházení je však nutné do jisté míry chápat restriktivně. Podle stejných zásad a bez rozlišování zaměstnanců jakožto účastníků pracovněprávního vztahu mají být posuzovány případy, které jsou typově naprosto totožné. Jestliže je dán věcný důvod pro odchylnou úpravu, nemůže být odchylná úprava považována za diskriminující. Odlišné zacházení založené na odlišném postavení zaměstnance je tedy nutné považovat nejenom za přípustné, ale i žádoucí.
Čtěte také: Lze navázat na dohodu o provedení práce dohodou o pracovní činnosti?
Stejné podmínky při odměňování zaměstnanců
Je tedy přípustné jiné zacházení se zaměstnanci, kteří vykonávají stejnou práci na základě pracovního poměru či dohod konaných mimo pracovní poměr? Dle převažujícího názoru se zákaz diskriminace týká všech pracovněprávních vztahů, a to od jejich vzniku až do okamžiku skončení. Zákoník práce v § 16 odst. 1 rovněž stanovuje zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, zejména pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Ovšem ustanovení věnované dohodám konaným mimo pracovní poměr tvrdí opak. A to především tím, že vylučuje použití části úpravy pracovního poměru pro dohody konané mimo pracovní poměr (§ 77 odst. 2 zákoníku práce). V důsledku jeho aplikace se tak na zaměstnance vykonávající práci na základě těchto dohod nepoužije mj. i úprava příplatků. Jejich přiznání musí být v dohodě sjednáno.
Čtěte také: Práce v noční době versus zaměstnanec pracující v noci
Pro posouzení, zda se v tomto případě může jednat o diskriminaci, se musíme zabývat souladem úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s výše zmíněnými požadavky.
Požadavek na pracovní podmínky – zde nedochází k vyloučení těchto ustanovení a pravidla týkající se pracovních podmínek by se tak měla použít u všech zaměstnanců. Problém nastává až v okamžiku, kdy pod pojem pracovní podmínky zahrneme také veškeré požadavky spojené s výkonem závislé práce včetně odměňování za práci. Je rovněž možné poukázat na formulaci starého zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.), který v § 1 odst. 3 zmiňoval "pracovní podmínky včetně odměňování za práci.“ Takový výklad by pak znamenal vyloučení použitelnosti ustanovení o pracovních podmínkách zmiňovaným ustanovením § 77 odst. 2.
Požadavek na zajištění rovného odměňování za práci – zde tedy dochází k vyloučení použití části úpravy pracovního poměru pro dohody konané mimo pracovní poměr s výjimkou ustanovení o minimální mzdě. Upření práva zaměstnanců konajících práci mimo pracovní poměr je v tomto směru nutné považovat za nežádoucí a zákonodárcem dost možná předem nezamýšlené, neboť je v rozporu s předpisy Evropské unie. Směrnice 75/117/EHS, o sblížení zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže i ženy, totiž členským státům ukládá přijmout do svých vnitrostátních právních systémů opatření, která umožní všem zaměstnancům domáhat se stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. V případě příplatků, na něž zaměstnanci konající práci mimo pracovní poměr nemají ze zákona nárok, pak současně dochází i k rozporu s čl. 1, 3 a 28 Listiny základních práv a svobod, jež je součástí ústavního pořádku, a Úmluvami 100 a 111 Mezinárodní organizace práce. S jistou nadsázkou tak lze v případě § 77 odst. 2 zákoníku práce hovořit o jeho diskriminační povaze.
Diskriminace, avšak prozatím v souladu se zákonem
Na základě výše uvedeného by bylo možné bez větších pohnutek označit úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za nevhodnou a nadbytečnou, neboť zakládají ve značné míře odlišný právní režim i v případě výkonu práce stejného charakteru. Přesto existují argumenty pro zachování těchto dohod, a to i s ohledem na jejich ryze doplňkový charakter. Jsou jimi např. ekonomická výhodnost, stálá potřeba krátkodobých prací či méně formální podmínky jejich uzavření. Dochází zde taktéž k posílení zásady smluvní volnosti, nejpatrnější je zejména velká volnost při vzniku a skončení právního vztahu a při rozvrhování práce.
Čtěte také: Může zaměstnavatel kopírovat rodné a oddací listy?
Situaci by mohla změnit takzvaná velká novela zákoníku práce, která je aktuálně na počátku legislativního procesu. Mimo jiné má přinést výrazné změny právě do oblasti odměňování v rámci dohod konaných mino pracovní poměr.
Z dobrotu na žebrotu, to neznáte?
Právník z Advokátní kanceláře FABIAN & PARTNERS