Source: http://delegowanie.pl/prawo-wlasciwe-dla-umow-o-prace-pracownikow-delegowanych-do-niemiec
Timestamp: 2019-02-23 07:03:24+00:00
Document Index: 6311069

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 3']

﻿ Prawo właściwe dla umów o pracę pracowników delegowanych do Niemiec | Delegowanie.pl
Kwestię wyboru właściwego prawa pracy w przypadku zatrudnienia polskich pracowników na terenie Niemiec reguluje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Zgodnie z tym rozporządzeniem strony mają swobodę wyboru prawa właściwego dla całej albo części umowy (art. 3 ust. 1 rozporządzenia). Wybór ten powinien wynikać wprost z postanowień umowy lub z okoliczności sprawy. Zasady ustalania prawa właściwego do umów o pracę określa z kolei art. 8 tego rozporządzenia, odsyłając do wskazanej w zdaniu poprzednim zasady. Jednak w przypadku umowy o pracę wybór przez strony prawa właściwego dla umowy nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony wynikającej z bezwzględnie obowiązujących norm prawa, które byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały wyboru innego prawa właściwego.
Zanim określimy, w jakim zakresie do umowy o pracę będziemy stosować prawo wybrane przez strony, należy ustalić, jakie prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie skorzystały ze swobody wyboru prawa właściwego dla umowy.
Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, z braku wyboru takiego prawa przez strony, określa art. 8 ust. 2, 3 i 4 rozporządzenia Rzym I.
Zasada 1. Gdy strony umowy nie wskazały prawa właściwego, stosuje się prawo państwa, w którym (gdy takiego brak) pracownik zwykle wykonuje pracę (art. 8 ust. 2 rozporządzenia).
Zasada 2. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonywania pracy, prawem właściwym jest prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, przez które zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia).
Zasada 3. Jeżeli z całokształtu okoliczności sprawy wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, to stosuje się prawo tego państwa (art. 8 ust. 4 rozporządzenia).
Zastosowanie zasad ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę z art. 8 rozporządzenia Rzym I oznacza, że w sytuacji gdy strony nie określą, jakie prawo jest właściwe do umowy o pracę, właściwe będzie prawo polskie. Wynika to z tego, że miejscem wykonywania pracy przez pracownika ma być terytorium Polski i że nie ma okoliczności wskazujących, aby umowa o pracę była ściślej związana z innym państwem niż Polska (np.: Niemcami).
Jeżeli natomiast strony uzgodnią, że prawem właściwym dla umowy o pracę ma być prawo innego kraju, nie oznacza to, że pracownik zostanie pozbawiony uprawnień, jakie wynikają z norm bezwzględnie obowiązujących.
Oznacza to, że w każdym przypadku delegowania, niezależnie od długości jego trwania, zasad jego realizacji oraz statusu pracownika lub pracownika tymczasowego, uwzględnione będą musiały zostać zawsze normy prawa korzystniejsze dla pracownika. Dotyczyć one mogą:
- przepisów o maksymalnych okresach pracy i minimalnych okresach odpoczynku;
- przepisów o minimalnym wymiarze płatnych urlopów rocznych;
- przepisów o minimalnych stawkach płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
- przepisów o warunkach wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
- przepisów o bezpieczeństwie, ochronie zdrowia i higienie w miejscu pracy;
- przepisów o środkach ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
- przepisów o równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w dziedzinie niedyskryminacji.
Powyższe zasady nie naruszają uprawnienia sądu rozstrzygającego spór do zastosowania własnych przepisów bezwzględnie obowiązujących.
Właściwość sądowa roszczeń pracowniczych: Gdzie pracownik może pozwać swojego pracodawcę?
Regulacje w tym zakresie wprowadza Rozporządzenie Rady (WE) Nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych.
Jego Sekcja 5 określa jurysdykcję sądową w sprawach z zakresu prawa pracy.
Stanowi ono, że jeżeli pracodawca, z którym pracownik zawarł indywidualną umowę o pracę, nie ma miejsca zamieszkania na terytorium Państwa Członkowskiego, ale posiada filię, agencję lub inny oddział w Państwie Członkowskim, to będzie traktowany w sporach dotyczących ich działalności, jak gdyby miał miejsce zamieszkania na terytorium tego Państwa Członkowskiego.
Widać zatem, że pracodawca może być pozwany przez pracownika także przed sądy tego miejsca, w którym praca jest/była wykonywana. Obejmuje to również sytuację świadczenia pracy w oddziale, agencji lub innej jednostce, która znajduje się w jednym z państw członkowskich.
1. przed sądy Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, lub
2. w innym Państwie Członkowskim
a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę, lub
Od wskazanych tu regulacji można odstąpić na podstawie umowy tylko wówczas:
- jeżeli umowa została zawarta po powstaniu sporu; lub
- jeżeli przyznaje ona pracownikowi prawo do wytaczania powództwa przed sądy inne niż wymienione w niniejszej sekcji.
Analogicznie do regulacji umów ubezpieczeniowych i umów konsumenckich pracodawca może wytoczyć powództwo przeciwko pracownikowi tylko w państwie jego zamieszkania. Takie ukształtowanie reguł jurysdykcji służy ochronie pracownika jako słabszej strony indywidualnej umowy o pracę.
Warto w tym miejscu dodać, że w myśl art. 6 Dyrektywy 96/71 dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, aby zapewnić możliwość dochodzenia przed sądem prawa do warunków pracy i zatrudnienia, zagwarantowanego w art. 3 Dyrektywy, w Państwie Członkowskim, na którego terytorium jest lub był delegowany pracownik, może być wszczęte postępowanie sądowe, z zastrzeżeniem w danym wypadku prawa do wszczęcia postępowania sądowego w innym Państwie Członkowskim, zgodnie z innymi przepisami o właściwościach sądu.
Wskazany tu art. 3 Dyrektywy obejmuje: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych, warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej; bezpieczeństwo, ochrona zdrowia i higiena w miejscu pracy; środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży oraz równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w dziedzinie niedyskryminacji.