Source: https://www.hugo-sinzheimer-institut.de/veranstaltungen/2019/hsi-tagung-2019.html
Timestamp: 2019-10-21 05:47:12
Document Index: 300045295

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 23', '§ 39', '§ 108', '§ 28', '§ 80', '§ 90', '§ 91', '§ 111', '§ 87']

HSI-Tagung 2019
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Am 6. Juni 2019 fand in Frankfurt am Main die diesjährige betriebspolitische HSI-Tagung statt. Die Veranstaltung wurde in diesem Jahr erstmals in Kooperation mit den Gewerkschaften IG Metall, IG BCE, NGG und ver.di durchgeführt. Rund 70 Teilnehmerinnen und Teilnehmer informierten sich auf der jährlich stattfindenden Tagung über aktuelle Entwicklungen im Betriebsverfassungsrecht und drängende Fragen der Betriebspolitik. Moderiert wurde die Veranstaltung von Prof. Dr. Marlene Schmidt (Leitung HSI) und Dr. Daniel Hlava (wiss. Referent am HSI).
Den Auftakt bildete ein Vortrag von Dr. Martina Ahrendt (Richterin am Bundesarbeitsgericht) über „Aktuelle Rechtsprechung zur Mitbestimmung des Betriebsrats“. Die Referentin behandelte praxisrelevante Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts des vergangenen Jahres zu verschiedenen Themenfeldern wie der Tarifsperre bei Betriebsvereinbarungen (Urteile v. 15.5.2018 – 1 ABR 75/16; 23.1.2018 – 1 AZR 65/17), dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats (BAG v. 24.4.2018 – 1 ABR 6/16; 20.3.2018 – 1 ABR 15/17) und der Regelbarkeit einer automatischen Einladung des Betriebsrats zu Personalgesprächen (BAG v. 11.12.2018 – 1 ABR 12/17).
Frau Dr. Ahrendt ging abschließend auf die Entscheidung des BAG v. 12.3.2019 – 1 ABR 42/17 ein. Obwohl die Arbeitgeberin mehrfach Dienstpläne ohne die erforderliche Beteiligung des Betriebsrats bekannt gegeben hatte, verneinte das Gericht einen dahingehenden Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG bzw. § 23 Abs. 3 BetrVG. Das Gericht hatte es als rechtsmissbräuchlich angesehen, dass der Betriebsrat beharrlich jegliche Mitwirkung für eine einvernehmliche Lösung im Rahmen einer Einigungsstelle unterlassen hat. Ein berechtigter Grund für dieses obstruktive Verhalten habe nicht bestanden. Das Krankenhaus sei jedoch auf die Erstellung von Dienstplänen angewiesen, um seinem gesetzlichen Versorgungsauftrag nachzukommen (§ 39 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 108 Nr. 2 SGB V). Die Entscheidung war eines der Themen in der an den Vortrag anschließenden Diskussion. Es wurde mehrfach die Sorge geäußert, dass der Grundsatz von Treu und Glauben die Geltendmachung der Unterlassungsansprüche generell erschweren könne. Wie werde gewährleistet, dass der Ausschluss der Unterlassungsansprüche auf absolute Ausnahmefälle beschränkt bleibt?
Es folgte ein Vortrag von Prof. Dr. Rüdiger Krause (Georg-August-Universität Göttingen) über „Neue Formen der Arbeit und Betriebsverfassung“, bei dem die rechtliche Einordnung agiler Arbeitsformen, wie Scrum, im Fokus standen. Der Referent stellte zunächst die Auswirkungen agiler Arbeitsformen auf den Arbeitsalltag sowie die Arbeitsorganisation dar. Neben den Chancen und Risiken, die sich für die Beschäftigten ergeben, beleuchtete Krause organisationsrechtliche Fragen und insbesondere betriebliche Beteiligungsrechte bei agiler Arbeit: Flachere und mehrdimensionale Hierarchien und die Auflösung der Betriebsstätte als Ort der Arbeitserbringung führten zu Schwierigkeiten bei der Feststellung des Betriebs bzw. des Betriebsteils als Anknüpfungspunkt für Mitbestimmungsrechte. Im Vortrag kam auch zur Sprache, dass das BetrVG mit der Arbeitsgruppe (§ 28a BetrVG) ein Mittel bereithält, Gruppenarbeit mitbestimmungsrechtlich zu fassen.
Bei der Einführung agiler Arbeit kämen die Informations- bzw. Beratungsrechte nach § 80 Abs. 2 und § 90 Abs. 1 BetrVG sowie die Mitbestimmungsrechte nach §§ 91, 99 BetrVG zum Tragen. Besonderes Augenmerk sei auf das Vorliegen einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) zu legen. Die Ausgestaltung agiler Arbeit unterliege u.U. den Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6, 7, 10 und 13 BetrVG.
Micha Heilmann (Leiter des Hauptstadtbüros und der Rechtsabteilung der NGG) widmete sich dem ebenfalls gegenwarts- und zukunftsgerichteten Thema „Gewerkschaftliche Zugangsrechte in Zeiten der Digitalisierung“. Er wies auf die rechtspraktischen Schwierigkeiten von Gewerkschaften hin, Zugang zu „digitalen Betrieben“ (z.B. in der Plattformökonomie) zu erhalten, die kaum noch physische Betriebsstätten haben, und bot Lösungsvorschläge an. Probleme stellen sich hier auch bei der Betriebsratswahl bzw. allgemein bei der Vernetzung und Organisation der Beschäftigten.
In der folgenden Diskussion wurde der Vorschlag des Referenten erörtert, die Beweislast für das Vorliegen eines Betriebs nicht mehr voll den Gewerkschaften bzw. den Betriebs- und Personalräten aufzuerlegen. Da der Arbeitgeber für die Arbeitsorganisation verantwortlich sei, die maßgeblichen Umstände für die Bestimmung des Betriebs aber nicht eindeutig seien, müssten Initiatoren einer Betriebsratswahl eine betriebliche Einheit als Betrieb benennen können. Es liege dann beim Arbeitgeber, darzulegen und zu beweisen, dass abweichende betriebliche Einheiten vorlägen. Angeregt wurde auch über den Gedanken debattiert, ob kollektive Gewerkschaftsrechte nicht auch durch die Programmierung von Apps berücksichtigt werden müssten. Wenn die betriebliche Kommunikation über solche mobilen Anwendungen erfolgt und Arbeitsanweisungen darüber erteilt werden, müssten die Apps auch zur Organisierung von gewerkschaftlicher Gegenmacht bis hin zur Vorbereitung und Durchführung von Arbeitskämpfen genutzt werden können.
„Betriebsverfassung und Datenschutz – Aktuelle Entwicklungen“ war Gegenstand des Vortrags von Nicolas Ballerstaedt (Fachsekretär Abteilung Mitbestimmung der IG BCE). Der Referent informierte über die Entwicklungen und die weiter bestehenden Herausforderungen im betrieblichen Datenschutz seit dem Wirksamwerden der DS-GVO am 25. Mai 2018. Im Schwerpunkt ging er auf die Datenverarbeitung im Betriebsratsbüro und im Beschäftigungsverhältnis sowie auf mitbestimmungsrechtliche Fragen ein.
So stelle sich für Betriebsparteien oftmals die Problematik, dass der Zweck der Datenverarbeitung sehr spezifisch genannt werden muss. Dies sei insbesondere in älteren Betriebsvereinbarungen oftmals nicht hinreichend festgelegt. Hier bestehe Überarbeitungsbedarf. Empfehlenswert sei es nach Ansicht von Ballerstaedt, das Thema Datenschutz im Betriebsratsbüro einem Betriebsratsmitglied zu übertragen. Zudem werde nicht immer hinreichend beachtet, dass der vom Arbeitgeber bestellte Datenschutzbeauftragte den Betriebsrat nicht kontrollieren dürfe, wobei diese Frage für die DSGVO nicht abschließend geklärt sei. Einen eigenen Datenschutzbeauftragten für den Betriebsrat zu bestellen, sei nicht ratsam. Eine gewisse Unsicherheit bestehe auch bei der Frage, ob der Betriebsrat als verantwortliche Stelle anzusehen sei, was erhebliche Konsequenzen haben würde (insbesondere Haftungsrisiken, die eine D&O-Versicherung erforderlich machten, sowie eine potentiell stärkere Kontrolle durch die Aufsichtsbehörden) und zu Recht abzulehnen ist (näher hierzu Körner, Die Auswirkungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in der betrieblichen Praxis, HSI-Schriftenreihe Bd. 28, S. 56 ff.).
In der anschließenden Diskussion wurden weitere wichtige Aspekte aus dem Vortrag auch aus der betrieblichen und der anwaltlichen Perspektive vertieft. Kontrovers wurde beispielsweise erörtert, inwiefern sich Betriebsräte auf die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Infrastruktur verlassen können.