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Timestamp: 2020-05-28 07:25:40+00:00
Document Index: 99179015

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 18', 'art. 380', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 32', 'art 112', 'art. 32', 'art. 6', 'art. 32', 'art. 6', 'art. 32', 'art. 32', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 97', 'art. 32', 'art. 36', 'art. 32', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 32', 'art. 8']

Sentenza Cassazione Civile n. 1684 del 23/01/2017 – Sentenze La Legge per Tutti
Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 1684 del 23/01/2017
Cassazione civile, sez. VI, 23/01/2017, (ud. 14/12/2016, dep.23/01/2017), n. 1684
sul ricorso 19062-2014 proposto da:
AZIENDA SANITARIA LOCALE DI PESCARA. ((OMISSIS)), in persona del suo
direttore generale, elettivamente domiciliata in ROMA, VIALE LIEGI
53/B, presso lo studio dell’avvocato ROBERTO COLAGANDE rappresentata
e difesa dall’avvocato STEFANO ROSSI giusta procura speciale a
margine del ricorso e giusta Delib. 21 maggio 2014, n. 546;
A.M., elettivamente domiciliata in ROMA, PIAZZA CAVOUR
FRANCESCA RAMICONE giusta procura speciale in calce al ricorso;
avverso la sentenza n. 330/2014 della CORTE D’APPELLO di L’AQUILA,
emessa il 3/4/2014 e depositata il 07/05/2014;
2 – Con sentenza n. 330/2014, depositata in data 7 maggio 2014, la Corte di appello di L’Aquila, pronunciando sull’impugnazione proposta da A.M. nei confronti della Azienda U.S.L. di Pescara, in riforma della decisione del Tribunale di Pescara, accertato il ricorso abusivo alla contrattazione a termine, condannava la ASl, al risarcimento del danno in favore dell’appellante nella misura di 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori. La Corte territoriale riteneva fondate le eccezioni della lavoratrice relative alla violazione delle previsioni di cui al D.Lgs. n. 368 del 2001 – per non essere state esplicitate in contratto le puntuali ragioni dell’assunzione a termine -. Inoltre rilevava il mancato rispetto dei limiti temporali legislativamente previsti. Esclusa, poi, la possibilità di conversione del rapporto, quantificava il risarcimento del danno in applicazione del meccanismo riparatorio di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36 secondo il quale il danno non può che essere inquadrato quale pregiudizio derivante dalla perdita di un posto di lavoro assistito da tutela reale e così a termini della L. n. 300 del 1970, art. 18, commi 4 e 5 (cinque mensilità valore minimo – comma 4 – più quindici mensilità quale misura sostitutiva della reintegra – comma 5 -).
A.M. resiste con controricorso.
Non sono state depositate memorie e art. 380 bis c.p.c., comma 2.
3 – Con il primo motivo l’Azienda ricorrente denuncia la violazione e falsa applicazione della L. n. 183 del 2010, art. 32 nonchè motivazione insufficiente o erronea. Sostiene che i giudici di appello avrebbero dovuto accogliere l’eccezione dell’Azienda relativa all’intervenuta decadenza dall’impugnativa dei contratti in questione. Evidenzia che non può applicarsi alla fattispecie in esame il comma 1 bis della disposizione citata (che ha prorogato al 31 dicembre 2011 il termine per l’impugnazione giudiziale dei licenziamenti) e che pertanto il previsto termine decadenziale, decorrente dall’entrata in vigore della L. n. 183 del 2010, è maturato per ciascuno dei contratti impugnati.
La ricorrente censura la sentenza impugnata per un vizio di violazione di legge e per un vizio motivazionale laddove, con riguardo alla eccezione di decadenza ai sensi della L. n. 183 del 2010, art. 32 non vi è stata alcuna pronuncia espressa da parte dei giudici di merito e dunque la doglianza sarebbe dovuta essere prospettata come error in procedendo ed in particolare come violazione del principio di corrispondenza tra chiesto pronunciato ex art 112 c.p.c..
In ogni caso, ai fini di una delibazione di infondatezza, è sufficiente richiamare quanto da questa Corte già ritenuto con riguardo all’applicabilità della proroga dei termini di decadenza ai contratti a termine già conclusi alla data di entrata in vigore del Collegato I,avoco stipulati anche in base alla normativa vigente prima del D.Lgs. n. 368 del 2001 – e con riferimento a quelli i cui termini siano comunque decorsi primi dell’entrata in vigore della L. n. 10 del 2011 (si vedano Cass. 10 febbraio 2015, n. 2494; Cass. 2 luglio 2015, n. 13563; Cass. 14 dicembre 2015 n. 25103; Cass., Sez. Un., 14/03/2016, n. 4913). Deve, infatti, ritenersi che il differimento dell’efficacia della nuova disciplina decadenziale, introdotta dall’art. 32, stante quanto disposto dal comma 1 bis aggiunto a tale disposizione dalla L. 26 febbraio 2011, n. 10, di conversione del D.L. 29 dicembre 2010, n. 225, che ha previsto che le disposizioni di cui al novellato L. n. 604 del 1966, art. 6, comma 1, relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere dal 31 dicembre 2011, sia operante per tutte le fattispecie alle quali questa nuova disciplina si riferisce. In proposito è stato affermato che la L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1 bis introdotto dal D.L. n. 225 del 2010, convertito con modificazioni dalla L. n. 10 del 2011, nel prevedere in sede di prima applicazione il differimento al 31 dicembre 2011 dell’entrata in vigore delle disposizioni relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, si applica a tutti i contratti ai quali tale regime risulta esteso e riguarda tutti gli ambiti di novità di cui al novellato L. n. 604 del 1966, art. 6 sicchè, con riguardo ai contratti a termine non solo in corso ma anche con termine scaduto e per i quali la decadenza sia maturata nell’intervallo di tempo tra il 24 novembre 2010 (data di entrata in vigore del cd. collegato lavoro) e il 23 gennaio 2011 (scadenza del termine di sessanta giorni per l’entrata in vigore della novella introduttiva del termine decadenziale), si applica il differimento della decadenza mediante la rimessione in termini, rispondendo alla “ratio legis” di attenuare, in chiave costituzionalmente orientata, le conseguenze legate all’introduzione ex novo del suddetto e ristretto termine di decadenza. Considerato che la ratio del differimento dell’applicabilità del nuovo regime decadenziale risiede nell’esigenza di evitare che l’immediata decorrenza di un termine decadenziale, prima non previsto, potesse pregiudicare chi, intenzionato a contestare la cessazione del rapporto di lavoro o le altre tipologie di atti datoriali indicati nell’art. 32 cit., si trovasse ad incorrere inconsapevolemente nella decadenza, non sarebbe giustificata, a fronte del principio di eguaglianza, una differenziazione che limitasse tale differimento alla sola ipotesi dell’impugnativa del licenziamento ed escludesse le altre, tra cui la contestazione della legittimità dell’apposizione del termine al contratto di lavoro. Deve pertanto ritenersi che il legislatore abbia inteso posticipare l’applicabilità del nuovo regime decadenziale nel suo complesso con riferimento a tutti i termini introdotti dall’art. 32 cit..).
Nella specie, il decorso del termine decadenziale, come si rileva dal puntuale richiamo alla documentazione prodotta dalla lavoratrice contenuto nel controricorso, era stato impedito già nel rispetto dell’originaria scadenza del 23 gennaio 2011 con l’impugnativa protocollata dall’Azienda in data 18 gennaio 2011 (per i contratti dal 16/2/2004 al 30/12/2010) successivo ricorso depositato in data 12 agosto 2011 -.
Del resto la ricorrente non fornisce alcun elemento fattuale a sostegno della decisività del rilievo incentrando le proprie doglianze solo su una pretesa operatività, per ciascuno dei contratti impugnati, del temine decadenziale secondo la scadenza originariamente prevista, sul presupposto – qui contrastato – della impossibilità di applicare la proroga di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1 bis.
In tale pronuncia è stato innanzitutto evidenziato che il divieto, per le pubbliche amministrazioni, di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato è rimasto come una costante più volte ribadita dal legislatore sicchè non può predicarsi la conversione del rapporto quale sanzione dell’illegittima apposizione del termine al rapporto di lavoro o comunque dell’illegittimo ricorso a tale fattispecie contrattuale. D’altra parte il rispetto della normativa sul contratto di lavoro a tempo determinato è risultato essere presidiato oltre che dall’obbligo di risarcimento del danno in favore del dipendente – anche da disposizioni al contorno che fanno perno soprattutto sulla responsabilità, anche patrimoniale, del dirigente cui sia ascrivibile l’illegittimo ricorso al contratto a termine. Sicchè può dirsi che l’ordinamento giuridico prevede, nel complesso, misure energiche (come richiesto dalla Corte di giustizia, sentenza 26 novembre 2014, C22/13 ss., Mascolo), fortemente dissuasive, per contrastare l’illegittimo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato; ciò assicura la piena compatibilità comunitaria, sotto tale profilo, della disciplina nazionale. La medesima pronuncia ha richiamato la decisone della Corte costituzionale (sent. 27 marzo 2003, n. 89) che ha escluso ogni contrasto con gli artt. 3 e 97 Cost. del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, nella parte in cui tale ultima norma non consente, a differenza di quanto accade nel rapporto di lavoro privato, che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori possa dar luogo a rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le pubbliche amministrazioni. infatti, giustificata la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di quelle disposizioni conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, dato che il principio dell’accesso mediante concorso – enunciato dall’art. 97 Cost., a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione – rende non omogeneo il rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni rispetto al rapporto alle dipendenze di datori privati. In particolare nella cit. pronuncia la Corte ha enunciato, come criterio generale, che “(…) il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è quello (…) dell’accesso mediante concorso, enunciato dall’art. 97 Cost., comma 3”. Ed ha sottolineato che “L’esistenza di tale principio, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione, di cui allo stesso art. 97 Cost., comma 1 di per sè rende palese la non omogeneità – sotto l’aspetto considerato – delle situazioni poste a confronto dal rimettente e giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego dei lavoratori da parte delle amministrazioni pubbliche conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione (in rapporto) a tempo indeterminato prevista per i lavoratori privati”. In termini inequivocabili la Corte ha quindi escluso, sotto questo profilo, l’esigenza di uniformità di trattamento rispetto alla disciplina dell’impiego privato, cui il principio del concorso è del tutto estraneo. Anche la successiva giurisprudenza costituzionale ha ribadito il principio del pubblico concorso, quale mezzo ordinario e generale di reclutamento del personale delle pubbliche amministrazioni, principio che risponde alla finalità di assicurare “il buon andamento e l’efficacia dell’Amministrazione”, valori presidiati dalll’art. 97 Cost., commi 1 e 3 (sentenze n. 190 del 2005, n. 205 e n. 34 del 2004 e n. 1 del 1999).
Sempre nella suddetta decisione a sezioni unite è stato anche evidenziato che la Corte di giustizia, nell’ordinanza 12 dicembre 2013, Papalia, C- 50/13, che richiama precedenti enunciati della stessa Corte (cfr. sentenze del 4 luglio 2006, Adeneler e a., C-212/04; del 7 settembre 2006, Marrosu e Sardino, C-53/04; Vassallo, C-180/04, e del 23 aprile 2009, Angelidaki e a., C-378/07; nonchè ordinanze del 12 giugno 2008, Vassilakis e a.,C-364107; del 24 aprile 2009, Koukou, C-519/08; del 23 novembre 2009, Lagoudakis e a., da C-162108, e del 1 ottobre 2010, Affatato, C-3/10), ha ribadito che la clausola 5 dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, n. 1999/70/CE (Direttiva del Consiglio relativa all’accordo quadro CES UNICI e CEEP sul lavoro a tempo determinato) non stabilisce un obbligo generale degli Stati membri di prevedere la trasformazione in contratti a tempo indeterminato dei contratti di lavoro a tempo determinato. La direttiva del 1999 non contempla alcuna ipotesi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato così “lasciando agli Stati membri un certo margine di discrezionalità in materia”. Neppure la direttiva contiene una disciplina generale del contratto a tempo determinato, ma pone principi specifici che, per gli ordinamenti giuridici degli Stati membri, valgono come obiettivi da raggiungere ed attuare, tra cui appunto il principio di contrasto dell’abuso del datore di lavoro, privato o pubblico, nella successione di contratti a tempo determinato (clausola 5). Questa è la portata dell’accordo quadro e segnatamente della sua clausola 5; precisa infatti la Corte di giustizia (7 settembre 2006, Marrosu e Sardino, C-53/04, cit.) che “l’obiettivo di quest’ultimo è duello di creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato”.
Il lavoratore, che abbia reso una prestazione lavorativa a termine in una situazione di ipotizzata illegittimità della clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro o, più in generale, di abuso del ricorso a tale fattispecie contrattuale, essenzialmente in ipotesi di proroga, rinnovo o ripetuta reiterazione centra le,geni, subisce gli effetti pregiudizievoli che, come danno patrimoniale, possono variamente configurarsi.
Tuttavia l’esigenza di conformità alla cit. direttiva del 1999 richiede, in analogia con la fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua, costituita dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, di individuare la misura dissuasiva ed il rafforzamento della tutela del lavoratore pubblico, quale richiesta dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, nell’esonero dalla prova del danno nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo ed un massimo. Ad avviso delle sezioni unite, “la trasposizione di questo canone di danno presunto esprime anche una portata sanzionatoria della violazione della norma comunitaria sì che il danno così determinato può qualificarsi come danno comunitario (così già Cass. 30 dicembre 2014, n. 27481 e 3 luglio 2015, n.13655) nel senso che vale a colmare quel deficit di tutela, ritenuto dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, la cui mancanza esporrebbe la norma interna (art. 36, comma 5, cit.), ove applicabile nella sua sola portata testuale, ad essere in violazione della clausola 5 della direttiva e quindi ad innescare un dubbio di sua illegittimità costituzionale; essa quindi esaurisce l’esigenza di interpretazione adeguatrice. quale si ferma qui e non si estende anche alla regola della conversione, pure prevista dall’art. 32, comma 5, cit., perchè – si ripete la mancata conversione è conseguenza di una norma legittima, che anzi rispecchia un’esigenza costituzionale, e che non consente di predicare un (inesistente) danno da mancata conversione”.
5 – In conclusione va accolto, in parte qua, il secondo motivo di ricorso e rigettato il primo; la sentenza impugnata va cassata in relazione al motivo accolto con rinvio alla Corte di appello di Roma che deciderà la causa adeguandosi al seguente principio di diritto: “Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dal D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 36, comma 5, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall’onere probatorio nella misura e nei limiti di cui alla L. 4 novembre 2010, n. 183, art. 32, comma 5, e quindi nella misura pari ad un’indennità onnicomprensiva tra un minimo) di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8”. Il giudice del rinvio provvederà anche sulle spese del presente giudizio di legittimità.