Source: http://www.distaccoue.lavoro.gov.it/Pages/Home.aspx?lang=it
Timestamp: 2017-11-23 23:51:12+00:00
Document Index: 897265

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 7', 'art 9', 'art. 10', 'art. 2109', 'art. 36', 'art 35', 'art. 3', 'art. 2049', 'art. 20', 'art. 17', 'art. 28', 'art. 36', 'art. 1']

Obblighi dell’impresa
Ai lavoratori stranieri in distacco devono essere garantiti almeno i livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione dei lavoratori che svolgono mansioni simili in Italia, come previsto dalle disposizioni legislative e dai contratti collettivi di lavoro.
I contratti collettivi sono nazionali, territoriali o aziendali. I contratti collettivi nazionali e territoriali sono stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale e territoriale, mentre i contratti collettivi aziendali sono stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali oppure dalla rappresentanza sindacale unitaria (articolo 51, decreto legislativo n. 81/2015).
L'attività lavorativa svolta in Italia è disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiana, con riferimento a:
Disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio concernente la materia dell'orario di lavoro (decreto legislativo. n. 66/2003).
L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, mentre sono i contratti collettivi a dover stabilire la durata massima settimanale dell'orario di lavoro, tenendo conto che la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di straordinario (articoli 3 e 4, commi 1 e 2, del decreto legislativo n. 66/2003).
Il lavoratore, inoltre, ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore (art. 7 decreto legislativo citato) e ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'art. 7. Il suddetto periodo di riposo settimanale consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni (art 9 decreto legislativo citato).
Disposizioni sostanziali e regime sanzionatorio concernente la materia dell'orario di lavoro (decreto legislativo n. 66/2003).
Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 10 del decreto legislativo n. 66/2003).
È il datore di lavoro che, in via generale, decide il periodo da destinare alle ferie, tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore (art. 2109, 2° comma, del codice civile).
Trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario
In Italia non è previsto un trattamento minimo salariale definito per legge. Il minimo salariale è stabilito nei contratti collettivi di lavoro stipulati nei diversi settori produttivi dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale e nel rispetto dell'art. 36 della Costituzione, che sancisce il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro.
Condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori somministrati da imprese di lavoro temporaneo (art 35, decreto legislativo n. 81/2015).
Disposizioni sostanziali e apparato sanzionatorio di cui al decreto legislativo n. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza).
Con il "Testo Unico" di salute e sicurezza sul lavoro (decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81) l'Italia si è munita di un sistema di regole prevenzionistiche che si applicano a tutti i settori di attività, privati e pubblici, e a tutte le tipologie di rischio (art. 3, comma 1).
In particolare, in materia di tutela di salute e sicurezza dei lavoratori distaccati, l'articolo 3, comma 6 del Testo Unico prevede:
Il distaccatario ha gli obblighi di prevenzione e protezione d'ordine generale;
Il distaccatario è tenuto a garantire la sicurezza dell'ambiente di lavoro nel cui ambito la stessa viene eseguita, in quanto beneficiario della prestazione;
Il distaccatario ha tutti gli obblighi di tutela, e in primo luogo valutazione dei rischi, formazione, sorveglianza sanitaria;
Il distaccante ha gli obblighi di formazione e informazione relativi ai rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore viene distaccato;
Il distaccante è tenuto a vigilare che nei luoghi dove il proprio lavoratore è distaccato siano rispettate le misure di prevenzione e protezione;
Il distaccante è responsabile per i fatti illeciti commessi dal lavoratore distaccato in virtù del rischio d'impresa (art. 2049 codice civile).
Provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani
"Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità" (decreto legislativo n.151/2001), legge 17 ottobre 1967, n. 977, relativa alla tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti.
La normativa di riferimento per la tutela dei diritti delle lavoratrici madri è il d.lgs. 151/2001. Esso mira, da un lato, a tutelare la salute della donna e del bambino, e dall'altro a garantire alla donna una tutela economica per i periodi di assenza dal lavoro.
l'astensione obbligatoria dal lavoro (artt. 16 e 22), durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi ad esso. Il trattamento retributivo è pari all'80% della retribuzione convenzionale. Ferma restando la durata complessiva dell'astensione obbligatoria (5 mesi), è inoltre possibile usufruire delle flessibilità del congedo (art. 20), continuando a lavorare fino all'8° mese di gravidanza fruendo del restante periodo di congedo obbligatorio nei 4 mesi successivi al parto, previa presentazione del certificato di un medico del SSN o competente per la tutela della salute nei luoghi di lavoro, che attesti la compatibilità dello stato di salute della gestante con l'attività lavorativa.
il divieto di adibire le lavoratrici ai lavori gravosi e insalubri indicati negli Allegati A, B e C al d.lgs. 151 citato (art. 17), durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, qualora un sopralluogo nella sede di lavoro da parte del personale ispettivo dell'Ispettorato nazionale del lavoro abbia evidenziato l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione anticipata e/o posticipata.
Parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione
Decreto legislativo n. 198/2006.
In Italia la disciplina sull'uguaglianza di opportunità e la non discriminazione tra uomini e donne è contenuta principalmente nel decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, che riunisce in un testo unico le disposizioni in materia volte a combattere le discriminazioni.
Il Codice afferma il principio in base al quale la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini debba essere assicurata in tutti i campi dell'occupazione. Il decreto prevede infatti il divieto di discriminazione nell'accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle prestazioni previdenziali.
Di particolare rilievo, è il divieto di discriminazione retributiva secondo il quale è vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale (art. 28).
In merito alle previsioni relative alla tutela dei diritti e alla risarcibilità di eventuali danni, il codice delle pari opportunità disciplina una specifica tutela giudiziaria attivabile nei casi di violazione dei divieti di discriminazione.
In Italia, a differenza di altri Stati europei, non esistono tariffe minime salariali stabilite per legge e valide per tutti i lavoratori appartenenti ad una data categoria e dunque, per la loro determinazione, assumono un ruolo centrale le parti sociali e la contrattazione collettiva nazionale.
Più precisamente, nell'attuale ordinamento i contratti collettivi sono vincolanti solo per i datori di lavoro iscritti alle relative associazioni sindacali stipulanti. Tuttavia ciascun datore di lavoro, anche non iscritto, è sempre tenuto a garantire ai propri dipendenti una retribuzione sufficiente e proporzionata alla qualità e quantità del lavoro, secondo quanto disposto dall'art. 36 della Costituzione. La giurisprudenza italiana interpreta questo precetto costituzionale nel senso che la retribuzione considerata sufficiente e proporzionata è quella stabilita dalle organizzazioni sindacali nel contratto collettivo nazionale di lavoro della categoria economica di appartenenza del datore di lavoro. La retribuzione minima è quella stabilita dai CCNL di settore, stipulati dalle Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, contratti che vengono presi in considerazione dal giudice qualora il lavoratore ritenga che non gli sia stata corrisposta la retribuzione sufficiente e proporzionata. Per quanto concerne gli imponibili contributivi ai fini dell'adempimento degli obblighi assicurativi e previdenziali, l'art. 1, comma 1, del decreto legge 9/10/1989, n. 338, convertito nella legge n. 389/1989, prevede che, nel caso siano vigenti più contratti collettivi nell'ambito di uno stesso settore merceologico, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all'importo della retribuzione stabilito dai contratti collettivi stipulati dalle sole organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
Dall'analisi dei dati trasmessi dall'INL, i lavoratori distaccati in Italia sono impiegati per la grande maggioranza nei settori dell'edilizia, dell'industria metalmeccanica e dei trasporti. Per tale motivo pubblichiamo sul sito i contratti, firmati dalle associazioni sindacali nazionali più rappresentative, maggiormente applicati ai lavoratori italiani che lavorano nei medesimi settori. Clicca qui per visualizzare le tabelle dei trattamenti retributivi minimi dei tre contratti segnalati.
I CCNL sono consultabili attraverso l'Archivio Nazionale dei contratti collettivi di lavoro del CNEL.
I lavoratori distaccati che prestano o hanno prestato attività lavorativa in Italia possono far valere i diritti in sede amministrativa e giudiziale.
Per conoscere i recapiti di quella più vicina, clicca qui.
La Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nell'ambito delle sue competenze, cura gli aspetti applicativi delle norme che disciplinano i rapporti di lavoro, anche nei casi di distacco transnazionale.
Agli utenti che devono effettuare la comunicazione obbligatoria preventiva il Ministero mette a loro disposizione un'assistenza dedicata. I quesiti normativi e tecnici possono essere inoltrati tramite l'URP online.
Inoltre, le sedi territoriali dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro forniscono informazioni ai lavoratori stranieri e alle aziende sulla normativa che regola il distacco transnazionale e sugli adempimenti necessari.
​L'Osservatorio, previsto dal Decreto Legislativo n.136/2016 e in corso di costruzione, raccoglierà le informazioni legate all'uso del distacco transnazionale nel nostro Paese, come ad esempio, il numero di lavoratori coinvolti, la durata, i settori ed i territori maggiormente coinvolti.
L'Osservatorio sarà composto da:
Tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale dei lavoratori
Tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale
Due rappresentanti del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di cui uno con funzione di presidente, un rappresentante dell'Agenzia nazionale delle politiche attive del lavoro
Un rappresentante dell'INPS
Un rappresentante dell'Istituto di cui all'articolo 10 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150
Un rappresentante designato dalla Presidenza del Consiglio dei ministri.
Il Decreto Ministeriale del 10 agosto 2016 definisce gli standard operativi e le modalità di trasmissione della comunicazione obbligatoria. Gli allegati al Decreto sono disponibili nella sezione Documentazione.
Il modello telematico UNI_DISTACCO_UE deve essere inviato dal prestatore dei servizi entro le ore 24 del giorno precedente l'inizio del periodo di distacco e ogni variazione successiva dovrà essere trasmessa entro 5 giorni dal verificarsi dell'evento modificativo. L'annullamento è possibile entro le ore 24 del giorno precedente l'inizio del primo periodo di distacco. Le informazioni trasmesse al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sono accessibili all'INL, dall'INPS e all'INAIL.
La circolare INL n.3/2016 chiarisce che l'obbligo per i prestatori di servizi stranieri scatta dal 26 dicembre 2016. Dovranno essere comunicati telematicamente, entro il 26 gennaio 2017, anche i distacchi avviati successivamente al 22 luglio 2016 e attivi in tale data.
Per il settore del cabotaggio, è prevista una particolare procedura telematica attiva dall'1 marzo 2017.
Accedi alla procedura per la compilazione e l'invio del modello UNI_DISTACCO_UE.
Accedi alla procedura per il cabotaggio.
Nell'ottica del rafforzamento degli strumenti di cooperazione amministrativa e mutua assistenza tra gli Stati membri previsto dalla Direttiva 2014/67/UE, il sistema "Internal Market Information" (IMI) è un'applicazione software accessibile gratuitamente dalle Autorità di controllo finalizzata ad agevolare lo scambio di informazioni tra i Paesi dell'UE in materia di distacco transnazionale di lavoratori.
L'IMI consente, infatti, alle competenti autorità di controllo di uno Stato membro, registrate e abilitate ad operare sul sistema (l'Ispettorato nazionale del lavoro e le proprie sedi territoriali per l'Italia), di individuare le corrispondenti autorità degli altri Paesi UE e di comunicare con loro in modo rapido e efficiente tramite una serie standard di domande e risposte pre-tradotte, nonchè mediante una eventuale traduzione automatica del testo libero da e in qualsiasi lingua ufficiale dell'Unione.
Con la Direttiva 2014/67/UE, è stata altresì prevista l'implementazione del sistema IMI attraverso l'attivazione di due nuove funzioni relative, rispettivamente, alla richiesta di notifica di un provvedimento amministrativo o giudiziario e alla richiesta di recupero di sanzioni amministrative pecuniarie alle autorità di altro Stato membro. Tali funzioni potranno essere utilizzate dall'autorità richiedente con esclusivo riferimento ad atti concernenti la violazione della normativa sul distacco transnazionale.
​L'articolo 10 del D.Lgs. n. 136/2016 sancisce che l'azienda straniera distaccante (prestatore di servizi) deve adempiere ai seguenti obblighi:
Effettuare la dichiarazione preventiva di distacco del personale impiegato in Italia entro le ore 24 del giorno antecedente all'inizio del distacco stesso e di comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni dal verificarsi dell'evento, secondo le modalità definite nell'apposito Decreto Ministeriale del 27 ottobre2016 e nei relativi allegati
Conservare, predisponendone copia cartacea o elettronica in lingua italiana, la documentazione in materia di lavoro (contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D. Lgs. n. 152/1997), i prospetti paga, i prospetti indicanti l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o altro atto equivalente, nonché il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (modello A1) e la comunicazione/registrazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione)
Designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In mancanza, la sede dell'impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione)
L'obbligo di designare una persona, non necessariamente coincidente con quella di cui sopra, che agisca in qualità di rappresentante legale, al fine di mettere in contatto le parti sociali interessate con il prestatore di servizi per una eventuale negoziazione collettiva; tale persona di contatto non ha l'obbligo di essere presente nel luogo di svolgimento dell'attività lavorativa in distacco, ma deve rendersi disponibile in caso di richiesta motivata (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione).