Source: http://jpdsocial.blogspot.com/2017/06/sts-ud-01062017-rec-28902015-profesor.html
Timestamp: 2017-10-24 00:20:41
Document Index: 355572507

Matched Legal Cases: ['artículo 11', 'artículo 48', 'artículo 51', 'artículo 50', 'artículo 9', 'artículo 15', 'artículo 22', 'artículo 6', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15']

Jurisdicción Social: STS UD 01/06/2017 (Rec. 2890/2015): PROFESOR ASOCIADO DE UNIVERSIDAD, FRAUDE DE LEY Y DESPIDO
STS UD 01/06/2017 (Rec. 2890/2015): PROFESOR ASOCIADO DE UNIVERSIDAD, FRAUDE DE LEY Y DESPIDO
Profesor de Universidad Pública que ha venido prestando servicios laborales mediante sucesivos contratos temporales, previstos en la legislación universitaria, para realizar funciones docentes relativas a necesidades permanentes y ajenas a la modalidad contractual temporal utilizada. El profesor interpone demanda de despido contra la finalización del último contrato que es estimada en la instancia declarando el despido improcedente y revocada por la sentencia recurrida que entiende que las irregularidades darían lugar a la nulidad del contrato, desestimando la demanda. Se estima el recurso: 1) La normativa vigente -ni siquiera la específicamente prevista en materia de contratación de docentes universitarios- no ampara el recurso a la contratación temporal como fórmula habitual para cubrir necesidades docentes de carácter estructural u ordinario. 2) Según la jurisprudencia del TJUE (STJUE de 13 de marzo de 2014, asunto C-190/13) los órganos judiciales internos deben comprobar, en el caso de los profesores asociados que, cuando hay una sucesión de contratos temporales en el ámbito de la docencia universitaria, éstos tratan de atender necesidades provisionales o intrínsecas de la figura contractual utilizada, pero no para cubrir necesidades permanentes y duraderas ajenas a la finalidad propia del contrato utilizado. 3) Cuando se incumple la finalidad prevista en el contrato porque es utilizado para cubrir objetivos distintos de los que resultan inherentes a la modalidad contractual elegida no estamos en presencia de una nulidad total del contrato sino de una situación de fraude de ley en la contratación con consecuencia de la consideración del contrato como indefinido y la calificación del cese como despido
ACCESO EN: STS 2419/2017
* SOBRE EL RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN TEMPORAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (FUNDAMENTO DE DERECHO TERCERO):
“1.- Tanto en el ámbito de las relaciones laborales entre privados como en el de las que se producen con las administraciones públicas la regla general es el de la fijeza de las relaciones laborales, esto es, la de que los contratos de trabajo se entienden celebrados por tiempo indefinido salvo que expresamente se pacte su duración temporal, lo que sólo podrá hacerse en los supuestos de contratación temporal previstos por la ley. Así se desprende la legislación de la Unión Europea y de la española. En el propio preámbulo del Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales (CES, UNICE y CEEP) sobre trabajo de duración determinada incorporado como anexo a la Directiva 1999/70 CE se establece que las partes de dicho acuerdo «reconocen que los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores. También reconocen que los contratos de trabajo de duración determinada responden, en ciertas circunstancias, a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores. El presente Acuerdo establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas». Igualmente, la cláusula quinta apartado uno de dicho acuerdo dispone que «A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales».
Con carácter general, la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/2015, "Pérez López") en interpretación de las cláusulas 3ª a 5ª del mencionado Acuerdo Marco ha establecido, en un asunto concerniente a una Administración Pública, que «la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades» y que «la observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición como la controvertida en el litigio principal no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal».
2.- En el ámbito del derecho interno y, también, por lo que se refiere al ámbito de las relaciones laborales en el sector público, el EBEP, en su artículo 11 , admite la contratación de personal laboral por cuenta ajena en cualquiera de las modalidades previstas en la legislación laboral. Por tanto, en principio, la Administración en su condición de empresario puede recurrir tanto a la contratación indefinida como a la contratación temporal, si bien, en este último caso los supuestos en los que resulta admisible la contratación temporal son los mismos y en las mismas condiciones que los previstos en la legislación laboral común, salvo norma legal específica que ampare la posibilidad de acudir a otro tipo de contratos temporales o de modalidades contractuales diferentes y específicas, que es lo que ocurre en el ámbito universitario en el que el legislador ha previsto una serie de figuras contractuales ad hoc que, debido a las características propias del trabajo a desempeñar, así como por las singulares condiciones de esta relación laboral, no pueden subsumirse en las figuras previstas en la legislación laboral general o común”.
* SOBRE EL RÉGIMEN CONTRACTUAL EN LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS EN LA LEGISLACIÓN INTERNA (FUNDAMENTO DE DERECHO TERCERO):
“2.- (…)
El artículo 48 de la de la Ley Orgánica 6/2001, de Universidades , de 21 de diciembre (BOE nº 307, de 24 de diciembre de 2001, p. 49400), en su versión modificada por la Ley Orgánica nº 7/2007, de 12 de abril (BOE nº 89, de 13 de abril de 2007 (LOU) establece, en líneas generales, que el régimen jurídico aplicable al personal docente e investigador de las universidades contratado laboralmente viene dado, de una parte, por las previsiones contenidas en dicha Ley y en su normativa de desarrollo, aplicándose con carácter supletorio lo dispuesto en el ET y demás normativa laboral; y, de otra, por lo establecido en la normativa autonómica, habida cuenta de la remisión que en los términos de la presente Ley y en el marco de sus competencias se efectúa en favor de las Comunidades Autónomas. Se confecciona, de este modo, un complejo sistema de reenvío a fuentes normativas de distinta naturaleza, con el fin de regular la relación laboral de profesorado que constituye la LOU. De todo ese complejo panorama normativo, interesa destacar, a los efectos del presente recurso, que la configuración de los diferentes contratos que han vinculado al recurrente con la Universidad de Barcelona a lo largo de su dilatada prestación de servicios (sucesivamente los de profesor asociado, profesor colaborador y profesor lector) han sido siempre de carácter temporal, en consonancia con la configuración normativa de dichos contratos.
Así, la modalidad de profesor asociado, con independencia de las diferentes regulaciones y regímenes jurídicos, ampliamente descritos en la sentencia de instancia, ha estado siempre vinculada a profesionales de reconocido prestigio. Con su formalización se pretende incorporar al mundo universitario a tales profesionales para puedan aportar la experiencia y conocimientos adquiridos en su actividad profesional diaria. Siendo esto así, no sólo se deberá acreditar el desempeño de una actividad profesional distinta a la universitaria, sino también, que ésta guarde relación directa con las actividades docentes fijadas en la convocatoria y que, a su vez, se haya desempeñado durante un lapso de tiempo más o menos amplio que le confiera al candidato la condición de "profesional de reconocido prestigio". En buena lógica, el contrato será de carácter temporal y con dedicación a tiempo parcial, siendo renovable mientras se mantenga el presupuesto que legitima esta contratación, esto es, se siga desempeñando la actividad profesional fuera del ámbito académico universitario. Obviamente, cuando no se cumplen los presupuestos que legitiman este tipo de contratación, así como cuando la actividad docente desempeñada está absolutamente desvinculada de la actividad profesional que desempeña el docente fuera de la Universidad se desvirtúa la esencia de esta modalidad contractual. La modalidad de profesor colaborador regulada en la Ley 6/2001 -artículo 51 - y mantenida transitoriamente por la LOU (Disposición Transitoria Segunda) estaba concebida para personal exclusivamente dedicado a labores docentes y no investigadoras y aunque la norma no precisaba su duración, pudo entenderse que se trataba de un contrato indefinido, si bien en, algunas ocasiones, los convenios de aplicación establecieron la posibilidad de celebrarlos por duración determinada, como ocurrió en el convenio aplicable al caso que nos ocupa (Convenio Colectivo del PDI de las Universidades Públicas Catalanas -DOGC de 14 de febrero de 2007-). Por último la modalidad contractual de profesor lector encontraba apoyo en la Ley 1/2003 de las Universidades Públicas Catalanas que define como tal a la figura del ayudante doctor, regulada en el artículo 50 LOU. Se trata de una figura contractual de carácter temporal definida en aquella ley autonómica con el objeto de desarrollar labores docentes y de investigación en la fase inicial de su carrera académica, lo que implica que junto a la labor docente debe producirse una participación en actividades dirigidas, precisamente, a completar la formación docente e investigadora del profesor.
En definitiva, la sala quiere poner de relieve, en concordancia con lo que luego se señalará, que en el ámbito de la docencia universitaria la contratación temporal es posible en los supuestos previstos en la ley, incluso para atender necesidades permanentes, siempre que tales contrataciones respondan a los fines e intereses protegidos por la norma legal que habilita la correspondiente contratación temporal, bien sea por razones ligadas a la necesaria relación entre la realidad práctica y profesional con la formación de los alumnos, bien a exigencias conectadas a la promoción y formación del docente, o a cualquier otra finalidad legalmente establecida”.
* SOBRE EL MARCO COMUNITARIO APLICABLE A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS (FUNDAMENTO DE DERECHO CUARTO):
“Precisamente, la aplicación de la Directiva 1999/70/CE que incorpora el Acuerdo Marco sobre contratación temporal (a que anteriormente se ha hecho referencia) a las relaciones entre docentes y universidades y, más en concreto, a la figura del profesor asociado constituyó el objeto principal de la STJUE de 13 de marzo de 2014 (asunto C-190/13 ) sobre cuyo entendimiento discrepan frontalmente las sentencias comparadas en este recurso. El asunto derivaba de una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional español sobre la interpretación y, en su caso aplicación de las cláusulas 3 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura como Anexo a la Directiva 1999/70/CE, a un supuesto de sucesión de contratos de profesor asociado en una universidad española. El TJUE responde a la cuestión prejudicial estableciendo una amplia conclusión matizada que, junto con las precisiones que esta Sala puede añadir para una comprensión más general de la doctrina aplicable, debe quedar reflejada en los siguientes términos:
a) La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite a las universidades renovar sucesivos contratos de duración determinada celebrados con profesores asociados, sin límite alguno en lo que atañe a la duración máxima y al número de prórrogas de dichos contratos, desde el momento en que tales contratos están justificados por una razón objetiva, en el sentido del apartado 1, letra a), de dicha cláusula.
d) La renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, cuando no están conectadas con la finalidad de la modalidad contractual elegida, no está justificada a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo Marco puesto que no pueden utilizarse para el desempeño permanente y duradero, aun a tiempo parcial, de tareas docentes incluidas normalmente en la actividad del personal docente permanente y alejadas de la configuración finalista del propio contrato utilizado”.
* SOBRE LOS EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL FRAUDULENTA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (FUNDAMENTO DE DERECHO QUINTO):
“1.- En el ordenamiento laboral la figura de la nulidad total del contrato de trabajo a la que alude, tangencialmente el artículo 9.2 ET para regular uno de sus efectos, se produce excepcionalmente en la medida en que se anuda a situaciones, igualmente excepcionales, en la que falta alguno de los elementos esenciales del contrato o se produce un supuesto de simulación absoluta. En efecto, la existencia de vicios en el consentimiento, la ilicitud del objeto o la inexistencia o falta de veracidad de la causa del contrato pueden acarrear su nulidad total, supuestos en los que el único efecto útil legalmente previsto en la normativa estatutaria es derecho del trabajador a percibir la remuneración correspondiente al trabajo ya prestado como si hubiera sido un contrato válido.
2.- Con carácter general para tales supuestos el ordenamiento jurídico laboral ha previsto que el contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Así lo prevé para los contratos temporales celebrados en fraude de ley el artículo 15.3 ET con vocación de generalidad en el ámbito de las relaciones laborales y, específicamente, para algunas modalidades contractuales su regulación reglamentaria - artículo 22.3 RD 488/1998, de 27 de marzo , para los contratos formativos-. Con apoyo en tal precepto legal y en el artículo 6.4 CC se puede asociar la contratación laboral fraudulenta a situaciones en las que, al amparo de una norma legal vigente, se hace un uso desviado de la misma aplicándola a supuestos distintos del previsto por la ley, obteniéndose un resultado antijurídico no pretendido por la norma que, supuestamente ampara, la contratación efectuada ( SSTS de 16 de enero de 1996, rcud. 693/1995 ; de 20 de abril de 1998, rcud. 3992/1997 y de 20 de abril de 1998, rcud. 1981/1997 , entre muchas otras). Entre otras situaciones hemos establecido que hay fraude de ley cuando bajo la cobertura de una norma que autoriza la contratación temporal se acude a tal tipo de contratación eludiendo la aplicación de otra norma que en las circunstancias del caso exigiría la concertación de un contrato por tiempo indefinido ( SSTS de 20 de marzo de 2002, rcud. 1676/2001 ; de 6 de mayo de 2003, rcud. 2941/2002 y de 13 de julio de 2009, rcud. 2109/2008 ; entre otras).
Cuando se está en presencia de un contrato celebrado en fraude de ley se produce automáticamente su conversión en indefinido (o, en el caso de las Administraciones Públicas como es el supuesto aquí contemplado, en indefinido no fijo) de forma que la extinción empresarial basada en el finalización del supuesto carácter temporal del vínculo contractual determinará que sea calificada como despido improcedente ( SSTS de 6 de mayo de 2003, rcud. 2941/2002 y de 7 de diciembre de 2011, rcud. 935/2011 ; entre otras)”.
* APLICACIÓN DE LA ANTERIOR DOCTRINA EN EL CASO DE PROFESOR ASOCIADO CONTRATADO PARA CUBRIR NECESIDADES PERMANENTES Y SIN CUMPLIRSE LOS REQUISITOS LEGALES CONFORMADORES DE DICHA CONTRATACIÓN (FUNDAMENTO DE DERECHO SEXTO):
“1.- El recurrente denuncia la infracción de diversos preceptos de la LOU, de la Ley de Universidades catalanas y del artículo 15 ET en relación con los artículos 49.1 c y 56 del mencionado Estatuto de los Trabajadores . Se impone, en atención a todo cuanto se lleva expuesto, la estimación del recurso puesto que en este asunto sometido a nuestra consideración ha resultado indubitado que la Universidad de Barcelona suscribió con el actor sucesivos contratos de duración temporal (de profesor asociado, profesor colaborador, profesor lector) cuya celebración en fraude de ley resulta evidente por cuanto que, por un lado, se dirigieron a la realización de necesidades docentes regulares y estructurales de la universidad demandada que no estaban ligadas a los objetivos propios de la contratación utilizada; y, por otro, no había quedado acreditado que el demandante realizara una actividad profesional ajena a la Universidad cuando fue contratado como asociado, ni que en la contratación como profesor lector se cumplieran mínimamente las finalidades formativas ligadas a dicha modalidad contractual.
2.- No obsta a esta conclusión que el apartado 2 de la Disposición Adicional Decimoquinta ET excluya de la aplicación del artículo 15.1.a) ET sobre duración máxima del servicio de obra a las modalidades particulares de contrato de trabajo previstas en ella Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otra norma con rango de ley cuando los contratos estén vinculados a un proyecto específico de investigación o inversión por un período superior a tres años. Ninguno de los contratos suscritos por el recurrente se encuentra entre los que prevé la aludida excepción. Es más, tampoco resulta de aplicación la excepción que el apartado 3 de dicha Disposición Adicional establece respecto de la conversión en fijos derivada del encadenamiento de contratos ( artículo 15.5 ET ) para este tipo de modalidades contractuales universitarias, puesto que el supuesto que nos ocupa no es encuadrable en dicho precepto estatutario que se refiere al encadenamiento de contratos. Según este apartado 5 del artículo 15 ET adquirirán la condición de trabajadores fijos los que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.
3.- La aplicación de lo expuesto al supuesto aquí contemplado determina que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia referencial por lo que, oído el Ministerio Fiscal, procede la estimación del recurso del actor y la subsiguiente anulación de la sentencia recurrida, resolviendo el debate en suplicación desestimando el de tal clase y declarando la firmeza de la sentencia de instancia”.
Publicado por JpD Comisión Social en 10:30
Etiquetas: Contratos temporales, Empleados, Indefinidos