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Timestamp: 2017-12-18 03:32:34
Document Index: 35582747

Matched Legal Cases: ['Art.2', 'Art.1', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art.2', 'Art.1', 'Art.2', 'Art.1', 'Art. 2', 'Art. 1']

Die Nutzung von und Internet im Unternehmen. Rechtliche Grundlagen und Handlungsoptionen. Version PDF
Die Nutzung von und Internet im Unternehmen. Rechtliche Grundlagen und Handlungsoptionen. Version 1.5
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1 Die Nutzung von und Internet im Unternehmen Rechtliche Grundlagen und Handlungsoptionen Version 1.5
2 Impressum Herausgeber: BITKOM Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.v. Albrechtstraße Berlin-Mitte Telefon 030/ Telefax 030/ Ansprechpartner: Dr. Kai Kuhlmann 030/ Redaktionsassistenz: Karen Schlaberg 030/
3 Inhaltsverzeichnis 1 Einführung und Hintergrund Technischer Hintergrund Interessenlage Rechtlicher Hintergrund Rechtliche Grundlagen Grundrechte: Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gem. Art.2 I i.v.m. Art.1 Grundgesetz Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus 611, 242 BGB Normen des Bundesdatenschutzgesetzes Informations- und Kommunikationsdienste Gesetze Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Beteiligungsrechte des Betriebsrats Datenschutzverpflichtungen des Arbeitgebers bei der Nutzung von Internet und am Arbeitsplatz Dienstliche Nutzung Anwendung des Telekommunikationsgesetzes Anwendung des Telemediengesetzes (TMG) Anwendung des Bundesdatenschutzgesetzes Private Nutzung Anwendung des Telekommunikationsgesetzes Anwendung des Telemediengesetzes Anwendung des Bundesdatenschutzgesetzes Einsatz von nicht dem Unternehmen zugehörigen Arbeitnehmern Leiharbeitnehmer Werk- oder Dienstverträge mit Auftragnehmern Service-Provider als Internet-/ dienstleister (auch eigene Konzernunternehmen) Handlungsoptionen Allgemeines Regelung im Arbeitsvertrag Internet und -Nutzung Datenerhebung und -nutzung Regelung durch Betriebsvereinbarung Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers Technische Sicherheit Schutz des Unternehmens Kontrollbefugnisse bei ausschließlich dienstlicher Nutzung (Verbot der privaten Nutzung) Kontrollbefugnisse bei Erlaubnis der privaten Nutzung Steuerliche Aspekte der Nutzung von und Internet durch den Arbeitnehmer und ertragsteuerliche Beurteilung der Kosten für den Arbeitgeber Ertragsteuerliche Beurteilung der Kosten für den Arbeitgeber Lohnsteuerliche Beurteilung der Vorteile für den Arbeitnehmer Auswirkung der Steuerbefreiung auf die Sozialversicherungspflicht Umsatzsteuerliche Beurteilung der privaten Nutzung betrieblicher Einrichtungen durch den Arbeitnehmer
4 5 Strafrechtliche Situation Fazit Beispielsformulierung für Arbeitsvertrag, Richtlinie oder Betriebsvereinbarung Checkliste private Nutzung von Internet und/ oder im Unternehmen Checklist Private use of Internet and Literaturhinweise/ Weiterführende Links
5 Vorwort zur Version 1.5 Im Januar 2008 wurden in dem Leitfaden Ausführungen zu der Frage aufgenommen, ob die neuen, im TKG verankerten Pflichten zur Vorratsdatenspeicherung diejenigen Unternehmen betreffen könnten, die die private Nutzung von und/oder Internet erlauben. Berlin, den 5. Februar 2008 Vorwort zur Version 1.4 Der Leitfaden wurde im Mai 2007 erneut ergänzt, um aktuelle Entwicklungen in der höchstrichterlichen Rechtsprechung und Gesetzgebung (TMG) aufzunehmen. Berlin, den 04.Juni 2007 Vorwort zur Version 1.3 Anlass für die Aktualisierung zur Version 1.3 war insbesondere die intensive Diskussion, die sich mittlerweile zur Frage der Strafbarkeit des Einsatzes von filtern entwickelt hat (Abschnitt 5 des Leitfadens. Berücksichtigt wurde aber auch die erste höchstinstanzliche Entscheidung zur fristlosen Kündigung wegen privatem Internetsurfen während der Arbeitszeit (BAG 2 AZR 581/04). Berlin, den 29. August 2005 Vorwort zur Version 1.2 Durch die am in Kraft getretene Novellierung des Telekommunikationsgesetzes (TKG) haben sich gesetzestechnische Änderungen ergeben, die eine redaktionelle Aktualisierung des vorliegenden Leitfadens erforderlich gemacht haben. So ist das Fernmeldegeheimnis nun in 88 TKG (bisher 85) geregelt; die Anforderungen an Maßnahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses aus dem ehemaligen 87 sind in 109 TKG geregelt. Weiter wurde durch die Novellierung im TKG ein eigener abschließender Datenschutzteil geschaffen, TKG. Durch die nun einheitliche gesetzliche Regelung im TKG entfallen die bisher parallel geltende Telekommunikationsdatenschutzverordnung (TDSV) und ihre Ermächtigungsgrundlage, 89 TKG a. F. Eine inhaltliche Änderung der Version 1.1 ist damit nicht verbunden. Berlin, den 29. April
6 Vorwort zur Version 1.1 Die Nutzung von und Internet im Unternehmen ist weiterhin ein viel diskutiertes Feld, in dem der vorliegende Leitfaden die erforderliche Orientierung und Hilfestellung zur eigenverantwortlichen und individuellen unternehmensinternen Regelung gibt. Wegen des stetigen Interesses an dem Leitfaden und der ausgesprochen positiven Resonanz der Leser hat der BITKOM Arbeitskreis Datenschutz die im letzten Jahr erschienene Version 1.0 zur vorliegenden Version 1.1 ausgebaut und aktualisiert. Ergänzungen haben sich vor allem in den Bereichen 2c), 4) und 5) sowie bei den weiterführenden Hinweisen ergeben; geringfügig erweitert wurde das Regelungsbeispiel (Ziffern 3.3, 4.4, 5.1und 5.5). Berlin, den 04. März
7 Vorwort Dieser Leitfaden entstand als erste Publikation des BITKOM Arbeitskreises Datenschutz, der sich im Herbst 2001 konstituiert hat. Der Arbeitskreis besteht aus Experten der BITKOM-Mitgliedsfirmen und befasst sich mit aktuellen Themen und datenschutzspezifischen Aspekten der Informations- und Kommunikationstechnik. Ein Profil des Arbeitskreises findet sich am Ende des Leitfadens. Besonderer Dank gilt folgenden Mitgliedern des Arbeitskreises Datenschutz, die mit ihrer Expertise und wertvollen praktischen Erfahrung ganz maßgeblich zur Entstehung des Leitfadens beigetragen haben: Mirko Schmidt, Motorola GmbH Regina Wacker-Dengler, Alcatel SEL AG Thomas Börner, debitel AG Ulrike Schroth, T-Systems Enterprise Services GmbH (Vorsitzende des Arbeitskreises) Ralf Maruhn, Nokia (Stellvertretender Vorsitzender des Arbeitskreises) Helmut Glaser, IBM Klaus Gatter, Marconi Communications GmbH Stefan Lerbs, Gemplus GmbH Eva Stoll, debitel AG Anne Bernzen, Detecon International GmbH Für die zahlreichen Anregungen und die kritische Begleitung der Erstellung dieses Leitfadens aus arbeitsrechtlicher Sicht bedanken wir uns bei Volker Uebbing, Alcatel SEL AG. Der Leitfaden kann angesichts der komplexen Materie keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Zudem ist die dargestellte Materie der fortlaufenden Entwicklung des Rechts und der Technik unterworfen. Letztlich versteht sich dieser Leitfaden daher als Einführung in die Problematik und Aufbereitung möglicher Handlungsmöglichkeiten, der jedoch die Einbindung professioneller unternehmensinterner oder externer Berater nicht überflüssig macht. Berlin, den 18. Juli
8 1 Einführung und Hintergrund Der Einsatz von Informationssystemen am Arbeitsplatz und deren rasche technologische Entwicklung wirft eine Vielzahl datenschutzrechtlicher Fragen auf. Moderne Telefonanlagen, Personalcomputer und Telefaxgeräte gehören längst zu unverzichtbaren Hilfsmitteln der Kommunikation am Arbeitsplatz. Zusätzlich ist in den letzten Jahren eine schnell wachsende Entwicklung der Internet- und nutzung in Betrieben zu beobachten. Gerade weil der betriebliche Einsatz von Internet und oft zunächst langsam anläuft, werden die Folgen nicht sofort offensichtlich. Zugleich trifft die Einführung dieser neuen Kommunikationstechniken sehr viele Beschäftigte. Die Klärung datenschutzrechtlicher Fragen bezüglich der Internet- und nutzung am Arbeitsplatz kann so zu einem aktuellen Konfliktfeld werden. Soweit nicht anders vermerkt, beziehen sich die folgenden Ausführungen nur auf nicht-öffentliche Stellen i.s.d. Bundesdatenschutzgesetzes. Darüber hinaus wird in den folgenden Ausführungen grundsätzlich nicht zwischen der lediglich internen, unternehmenseigenen, geschäftlichen oder privaten sowie auch externen Nutzung des anschlusses der Mitarbeiter unterschieden. Sollte es auf diese Unterscheidung ankommen, wird dies besonders ausgeführt. Ein Glossar mit Erklärungen zu vielen Begriffen rund um das WorldWideWeb steht unter zur Verfügung Dieser Leitfaden möchte über die möglichen datenschutzrechtlichen Probleme im Zusammenhang mit der Internet- und nutzung in Betrieben aufklären sowie die Vor- und Nachteile der Zulassung von privater Internet- und nutzung aufzeigen. In dem hier gegebenen Rahmen können nicht alle Fragen beantwortet werden. Wenden Sie sich für die Beantwortung offener Fragen daher auch an Ihren betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Als Ansprechpartner steht Ihnen daneben die zuständige Aufsichtsbehörde zur Verfügung. Sowohl der betriebliche Datenschutzbeauftragte als auch die Aufsichtsbehörde haben die Ausführung der entsprechenden Datenschutzgesetze sicherzustellen. Sämtliche im Bereich des Interneteinsatzes in Unternehmen vorgesehenen Maßnahmen sind nicht nur vor dem Hintergrund der hier angesprochenen datenschutzrechtlichen, sondern auch der arbeitsrechtlichen Anforderungen zu sehen. So sind die vorgesehenen Maßnahmen, soweit ein Betriebsrat konstituiert ist, insbesondere hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Art der Arbeit und die Anforderungen an den Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat zu beraten. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Kontrolle der Internet- oder nutzung der Arbeitnehmer möglich. Ist in dem betreffenden Betrieb die private Internet oder nutzung erlaubt, ist der Arbeitgeber zahlreichen speziellen datenschutzrechtlichen Verpflichtungen der Informations- und Kommunikationsdienstegesetze (z.b. aus dem Telekommunikationsgesetz TKG- und dem Telemediengesetz -TMG-) unterworfen. Um nicht diesen weit reichenden Datenschutzverpflichtungen zu unterliegen, kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, die private Nutzung von Internet und über die betrieblichen EDV-Systeme zu untersagen oder im Vereinbarungswege zu regeln. Bei einem ausdrücklichen Verbot der privaten Internet- und nutzung, d.h. einer ausschließlich dienstlichen Nutzung von Internet und , brauchen die datenschutzrechtlichen Bestimmungen der Telekommunikationsgesetze nicht beachtet zu werden. Für die rein dienstliche Nutzung des Internets finden nur die subsidiären Datenschutzbestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes Anwendung, 8
9 wonach eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einem Schutz vor Missbrauch und Schutz der Datensicherheit und dem Schutz des Arbeitnehmers an der Wahrung der Persönlichkeitsrechte vorzunehmen ist. Dabei zeigt sich, dass je nach geschützter Zielrichtung und Interessenlage die Zulässigkeit von Kontrollen unter Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips letztlich im Einzelfall bestimmt werden muss. Insbesondere die inhaltliche Vollkontrolle bleibt dem Arbeitgeber wie bei dienstlichen Telefonaten versagt. 1.1 Technischer Hintergrund Durch die zunehmende Vernetzung der Datenverarbeitung in Betrieben gewinnt der Datenschutz am Arbeitsplatz immer mehr an Bedeutung. In der Vergangenheit wurde Informations- und Kommunikationstechnik (IuK-Technik) nur für einzelne betriebliche Funktionen wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, Buchführung oder Gleitzeitkontrolle eingesetzt. Dementsprechend ging es im Hinblick auf Datenschutz am elektronischen Arbeitsplatz bislang überwiegend um die Frage der Datenerhebung und -verarbeitung innerhalb begrenzter EDV-Systeme. Dagegen ist die gegenwärtige Situation aufgrund zunehmender technischer Konvergenz geprägt von einer Vernetzung bislang getrennter IuK-Techniken. Diese Vernetzung vollzieht sich in mehreren Schichten: Die Telekommunikationsebene und die Ebene der Dienstleistungen über die Telekommunikationsträger überlagern sich ebenso wie Intranet, Extranet, Internet etc. Die einzelnen Datenflüsse werden dadurch immer weniger überschaubar. Gleichzeitig steigen mit der zunehmenden Komplexität der Netzstrukturen auch die Anforderungen an die datenschutz- und datensicherheitsgerechte Verarbeitung der Datenmengen. Denn zwangsläufig entstehen bei jeder Nutzung von technischen Geräten oder Software der IuK-Technik auch personenbezogene Daten. Der jeweilige Nutzer hinterlässt Datenspuren, die z.b. Zeit, Dauer und Art seiner Nutzung dokumentieren. Firewall-System: Wird ein betriebsinternes Informationssystem -Intranet an das Internet angeschlossen, so müssen Sicherheitsvorkehrungen zum Schutz der Datensicherheit im internen Netz getroffen werden. Kernstück solcher Sicherheitslösungen sind Firewall-Systeme ( Brandschutzmauern ), die zwischen beide Netze geschaltet werden, so dass der gesamte Datenverkehr zwischen den beiden Netzen nur über das Firewall-System läuft. Dieses enthält neben Virenscannern, die alle eingehenden und bei Bedarf auch die abgehenden Dateien bezüglich versteckter Viren überprüft, leistungsfähige Protokollierungsmöglichkeiten, um sicherheitsrelevante Angriffe auf das betriebsinterne Netz zu erkennen. Je nach Programmierung können in einem Logfile die Verbindungsdaten aller ein- und ausgehenden s sowie aus dem Internet heruntergeladene Dateien gespeichert werden mit der Möglichkeit, diese Daten auszuwerten. Die Protokollierungen an der Firewall dienen somit der Feststellung von sicherheitsrelevanten Angriffen auf das interne Netz. Sie können jedoch auch dazu benutzt werden, die Internetnutzung der Beschäftigten zu kontrollieren. Nutzt ein Arbeitnehmer den PC am Arbeitsplatz (aus dienstlichem oder privatem Anlass) um im Internet zu recherchieren oder versendet er eine , so entstehen dabei Verbindungsdaten. Je nach Einstellungen der Überwachungsfunktionen in der Firewall werden auch Nutzungsdaten mit aufgezeichnet. Diese werden auf ihrem Weg zwischen Sender und Empfänger an mehreren Stellen zwischengespeichert, wobei an jeder dieser Stellen die Möglichkeit besteht, die Daten zu kontrollieren. Die Mitarbeiteraktivitäten können direkt am betrieblichen - /Internet-Server oder beim Provider kontrolliert werden. In der Praxis kommt der Datenprotokollierung im Firewall-System des Arbeitgebers die größte Bedeutung zu. 9
10 1.2 Interessenlage Nutzt der Arbeitgeber IuK-Technik an den Arbeitsplätzen der Mitarbeiter, so bestimmen auch Aspekte der Datensicherheit und des Datenschutzes diese Nutzung. Häufig haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Interessen bei oder Vorstellungen von der Nutzung. Der Mitarbeiter ist regelmäßig daran interessiert, über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten selbst zu bestimmen. Er möchte bei der Nutzung moderner IuK-Technik im Rahmen der Vorgaben des Arbeitgebers möglichst überwachungsfrei sein. Der Arbeitgeber hingegen wird häufig ein nachvollziehbares Interesse daran haben, die Sicherheit seines Unternehmens zu gewährleisten, die Leistung der Mitarbeiter zu prüfen oder zu fördern und zu diesem Zweck auch personenbezogene Daten der Betroffenen verwenden zu können. Zudem unterliegt ihm die Gestaltung des Arbeitsplatzes und auch die Ausgestaltung der Nutzung von IuK- Technik. Die gesetzlichen Datenschutz- und Datensicherheitsvorschriften legen für die Lösung dieser Interessenkonflikte Wertungen fest, die beim Ausgleich zwingend zu beachten sind. 1.3 Rechtlicher Hintergrund Ein spezielles Gesetz über den Arbeitnehmerdatenschutz existiert (noch) nicht. Nach einer EUweiten Befragung von Interessenverbänden, Unternehmen und Betroffenen hat die Europäische Kommission jedoch angekündigt, eine Richtlinie zum Arbeitnehmerdatenschutz vorzulegen. In einem immer komplexer werdenden technischen wie normativen Umfeld ist auch zu beachten, dass Eingriffe in die verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern vermieden werden. Derzeit bestehen keine speziellen gesetzlichen Regelungen zu Einzelthemen wie etwa Kontrolle der - oder Internetnutzung, Videoüberwachung, Umgang mit Bewerberdaten, Erstellung von Persönlichkeitsprofilen usw. So wird die Zulässigkeit der Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis bisher durch allgemeine gesetzliche Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes, Normen des Individualarbeitsrechts und insbesondere die Überwachung durch technische Überwachungseinrichtungen - soweit ein Betriebsrat existiert - durch im BetrVG festgeschriebenen Mitspracherechte und Mitbestimmungsrechte geregelt. Mittlerweile liegt -neben den zahlreichen erstinstanzlichen Urteilen der Arbeitsgerichte in Kündigungsschutzprozessen- auch ein erstes höchstinstanzliches Urteil vor, das erste Konturen in dieser rechtlichen Grauzone festschreibt und daher für die betriebliche Praxis einen wichtigen Orientierungspunkt darstellt. Darüber hinaus hat das Bundesverfassungsgericht in einer aktuellen Entscheidung zur Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses auf Kommunikationsverbindungsdaten im Mobilfunk Stellung genommen. Eine Entscheidung zu Inhalts- und Verbindungsdaten bei Internet und steht noch aus. Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Juli 2005 über eine fristlose Kündigung wegen privatem Internetsurfen während der Arbeitszeit entschieden. Nach dem Urteil (2 AZR 581/04) verletzt ein Arbeitnehmer durch eine zeitlich intensive private Nutzung des Internet während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten, auch wenn grundsätzlich die private Internetnutzung am Arbeitsplatz gestattet ist. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Ein solches Verhalten kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts - je nach Schwere des Falles und der Gesamtumstände - sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Nach dem Bundesarbeitsgericht soll es für die Wirksamkeit einer Kündigung jedoch maßgeblich darauf ankommen, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung durch das Internetsurfen vernachlässigt hat, ob 10
11 er dabei seine konkreten Arbeitspflichten verletzt hat und welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind. Außerdem ist erschwerend zu berücksichtigen, wenn das Aufrufen pornographischer Webseiten aufgrund elektronischer Spuren einen Imageschaden für den Arbeitgeber verursacht. Entlastend kann zu werten sein, wenn eine beim Arbeitgeber bestehende Regelung zur privaten Internetnutzung für den Arbeitnehmer inhaltlich unklar ist. Mit einem weiteren Urteil hat das BAG zu einem ähnlich gelagerten Sachverhalt am entschieden (BAG 2 AZR 200/06). In seinem Urteil betont das BAG, dass der Arbeitgeber unter Umständen auch dann Sanktionsmöglichkeiten hat, wenn er die private Nutzung nicht ausdrücklich verboten hat. Eine Kündigung könne je nach den Umständen auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem Urteil vom 2. März 2006 über die Zulässigkeit der Beschlagnahme von Mobilfunk-Verbindungsdaten in den Privaträumen einer Richterin entschieden (Az. 2 BvR 2099/04). Eine Überprüfung der Verbindungsdaten beim Provider scheiterte an der zwischenzeitlichen Datenlöschung. Der Senat stellte zunächst fest, dass auch der Zugriff auf Nutzungsdaten in den Schutzbereich des Fernmeldegeheimnisses falle, da das Grundrecht des Art. 10 GG auch die Vertraulichkeit der näheren Umstände des Kommunikationsvorgangs schütze. Im zu entscheidenden Fall lehnte der Senat dann aber eine Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses aus folgenden Gründen ab: Betroffen waren lediglich Daten, die im Herrschaftsbereich des Empfängers gespeichert waren. Hier befand der Senat, dass der Empfänger eigene Schutzvorkehrungen gegen einen ungewollten Datenzugriff treffen könne. Art. 10 (1) GG solle nämlich ein Ausgleich für die technisch bedingten Einbuße an Privatheit schaffen und den Gefahren begegnen, die sich aus dem Übermittlungsvorgang einschließlich der Einschaltung eines Dritten ergeben. Mit dem Zugang der Nachricht beim Empfänger sei diese aber nicht mehr den erleichterten Zugriffsmöglichkeiten Dritter ausgesetzt. Die gespeicherten Inhalte und Dateien würden sich dann nicht mehr von Dateien unterscheiden, die der Nutzer selbst angelegt habe. Gleichzeitig stellte der Senat klar, dass es für die Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses nicht auf eine rein technisch definierte Abgrenzung ankommen könne. Ein Eingriff in das Fernmeldegeheimnis könne dementsprechend auch dann vorliegen, wenn der Nachrichteninhalt am Endgerät erfasst wird. Sei aber die Übermittlung abgeschlossen, bestünden für die nunmehr beim Teilnehmer gespeicherten Kommunikationsinhalte und umstände nicht mehr dieselben spezifischen Risiken. Im Ergebnis war die Beschlagnahme dennoch unzulässig, weil sie in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Richterin eingriff. In einem Beschluss vom 29. Juni 2006 hat derselbe Senat einem Antrag auf einstweilige Anordnung eines Verwertungsverbots für s stattgegeben, da eine Verfassungsbeschwerde nicht von vornherein offensichtlich unbegründet sei (2 BvR 902/06). Die Verfassungsbeschwerde werfe nämlich die noch nicht vollständig geklärte Frage auf, ob in den Schutzbereich des Fernmeldegeheimnisses eingegriffen werde, wenn die Ermittlungsbehörden die auf dem Server eines Kommunikationsunternehmens oder Serviceproviders gespeicherten s eines Kommunikationsteilnehmers kopieren und die so erlangten Daten auswerten würden. Es werde zu entscheiden sein, wie die Maßstäbe, welcher der Senat in o.g. Entscheidung für Inhalte und Verbindungsdaten von Telekommunikation aufgestellt habe, auf diese Fallkonstellation anzuwenden sein. Um der Verunsicherung entgegenzuwirken, die nach wie vor aus dieser rechtlichen Grauzone entsteht, werden im Folgenden Möglichkeiten und Grenzen des Umganges mit personenbezogenen Daten im Arbeitsverhältnis aufgezeigt. 11
12 1.4 Rechtliche Grundlagen Unerlässlich ist es, sich zunächst die Normen und andere Rechtsgrundlagen zu vergegenwärtigen, die den Datenschutz am Arbeitsplatz inhaltlich prägen können: Grundrechte: Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gem. Art.2 I i.v.m. Art.1 Grundgesetz Als ein Teilbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gem. Art.2 I i.v.m. Art.1 Grundgesetz definiert das informationelle Selbstbestimmungsrecht die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu entscheiden, wann und innerhalb welcher Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbart und in welcher Weise seine Lebensdaten verwendet werden sollen. Wie sich das informationelle Selbstbestimmungsrecht auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, hängt davon ab, welche Rechtswirkung Grundrechte im Privatrecht und damit auch im Arbeitsrecht entfalten. Da Grundrechte in erster Linie Abwehrrechte des Bürgers gegen den Staat sind, sind sie auf das Verhältnis der Bürger untereinander nicht unmittelbar anwendbar. Grundrechte verkörpern jedoch gleichzeitig eine generelle objektive Werteordnung, wodurch sie mittelbar auf Rechtsbeziehungen Privater untereinander und damit auch auf das Arbeitsverhältnis einwirken. Das informationelle Selbstbestimmungsrecht kommt dabei über sog. ausfüllungsbedürftige Normen im Arbeitsrecht zur Anwendung. Ein wichtiges Beispiel dafür ist 75 II des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Nach dieser Norm haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Im Rahmen dieser ausfüllungsbedürftigen Begriffe kann das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zur Anwendung kommen. Mittelbarer Schutz der allgemeinen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, insbesondere des informationellen Selbstbestimmungsrechts gem. Art. 2 I i.v.m. Art. 1 GG, durch 75 II BetrVG. Wichtige Begriffe des Datenschutzes im Zusammenhang mit Arbeitnehmerdatenverarbeitung: Nicht-öffentliche Stelle: vgl. 3 BDSG, z.b. Firma. Personenbezogene Daten: Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person ( 3 BDSG). Der Begriff ist sehr weit zu verstehen. Es gibt praktisch keine harmlosen personenbezogenen Daten. Verarbeiten von personenbezogenen Daten: umfasst das Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen personenbezogener Daten gem. 3 Abs. 4 BDSG. Das Datengeheimnis ist die Grundlage für die Verantwortung des Arbeitgebers im Umgang mit personenbezogenen Daten sowie für Sanktionen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus 611, 242 BGB Als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag gem. 611 BGB erwächst dem Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gem. 242 BGB ( Treu und Glauben ) für den Arbeitnehmer. Diese umfasst auch den Schutz der Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers sowie seine persönliche Integrität einschließlich der Privat- und Intimsphäre. 12
13 1.4.3 Normen des Bundesdatenschutzgesetzes Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist als ein Auffanggesetz ausgestaltet. Das heißt, dass seine Vorschriften nur zum Tragen kommen, soweit es keine anderen Regelungen oder Normen gibt, die den Sachverhalt schon abschließend regeln (vgl. 1 III und 4 I BDSG). Auf das Arbeitsverhältnis findet insbesondere das kodifizierte Arbeitsrecht, dessen Normen durch die Rechtsprechung interpretiert werden, vorrangig Anwendung. Gibt es keine vorrangigen Regelungen zu beachten, so ist der Anwendungsbereich des BDSG eröffnet, wenn der Arbeitgeber Daten unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen erhebt, verarbeitet oder nutzt oder die Daten in oder aus nicht automatisierten Dateien erhebt, verarbeitet oder nutzt. Wichtig ist weiterhin, dass sich das BDSG nur auf personenbezogene Daten bezieht. Für die Datenverarbeitung in der Privatwirtschaft sind insbesondere die Abschnitte 1 und 3 des BDSG maßgeblich (vgl. 1 II; 27 I BDSG) Informations- und Kommunikationsdienste Gesetze Das BDSG ist ein Auffanggesetz : Vorrang haben daher z.b.: die Einwilligung des Betroffenen ( 4 I i.v.m. 4a BDSG) bundesgesetzliche Regelungen ( 1 III BDSG) andere Rechtsvorschriften ( 4 I BDSG) die Regelungen des BDSG selbst (insb. 4 I i.v.m. 27 ff. BDSG) Zu einer besonderen Hürde bei der Verarbeitung betrieblicher Datenflüsse können die Regelungen des Telekommunikationsdatenschutzrechts werden. Die Telekommunikationsgesetze verfolgen (unter anderem) den Zweck, die sich aus der multimedialen Kommunikation ergebenden datenschutzrechtlichen Besonderheiten zu erfassen. Es handelt sich bei ihnen um Bundesgesetze i.s.d. 1 III BDSG. Soweit die Anwendungsbereiche dieser Gesetze eröffnet sind, haben deren Regelungen Vorrang vor dem BDSG. Stammdaten Nutzungsprofil Nutzungsdaten Persönlichkeitsprofil Datenschutz wer darf/ kann die Daten verwenden ggf. unter welchen Voraussetzungen? Inhaltsdaten Telekommunikationsgesetz (TKG) Zweck des TKG ist die Förderung des Wettbewerbes und die flächendeckende Versorgung mit Telekommunikationsdiensten sowie die Wahrung der Interessen der Nutzer. Dieses geschieht grundsätzlich durch die Regulierung der Telekommunikation (vgl. 1 TKG) sowie speziell durch die Wahrung des Fernmeldegeheimnisses (vgl. 88 TKG) und des Datenschutzes (vgl TKG) bei der Nutzung von Telekommunikationsdiensten. Die Vorschriften der 88 und TKG finden Anwendung, sobald ein Unternehmen ge- 1 Die Vorschriften des 2. Abschnitts des BDSG gelten nur für öffentliche Stellen des Bundes, die nicht als öffentliche Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen. Gleiches gilt für die öffentlichen Stellen der Länder, für die die entsprechenden Datenschutzgesetze der Länder einschlägig sind. 13
14 schäftsmäßig Telekommunikationsdienste erbringt. Grundsätzlich ist hierfür ein nachhaltiges Angebot von Telekommunikation einschließlich des Angebotes von Übertragungswegen für Dritte auch ohne Gewinnerzielungsabsicht ausreichend. Im Einzelnen wird hierauf noch an späterer Stelle eingegangen. Telemediengesetz (TMG) Das TMG schafft die Rahmenbedingungen für die verschiedenen Nutzungsmöglichkeiten von Telemedien (vgl. 1 f. TMG), wie z.b. Telebanking, Datendienste oder Dienste zur Nutzung des Internets. Das TMG ist das Nachfolgegesetz zum Teledienstegesetz (TDG) und enthält (anders als das ehemalige TDG) nunmehr auch Vorschriften zum Datenschutz ( TMG). Zweck ist die Regelung des Schutzes personenbezogener Daten bei der Nutzung von Telemedien. Diese Vorschriften zum Datenschutz fanden sich früher übrigens in fast identischer Form im Teledienstedatenschutzgesetz (TDDSG) und im Mediendienstestaatsvertrag (MdStV). Zweck der TMG ist die Sicher-stellung des Schutzes personenbezogener Daten bei Telemedien. Die Vorschriften enthalten daher Regelungen zur Verarbeitung personenbezogener Daten bei der Nutzung von Telemedien. Darüber hinaus begründen sie für die Anbieter von Telemedien besondere Pflichten (vgl TMG). Internet, und alle anderen Telemedien beruhen auf der Nutzung von Telekommunikationseinrichtungen. Weil bei der Nutzung von Telemedien gleichzeitig auch Telekommunikationsdienste genutzt werden, können die Datenschutzregelungen der Telekommunikationsgesetze zur Anwendung kommen. Bestandsdaten: Daten, die notwendig sind, um die Dienstleistung überhaupt gegenüber einem Nutzer erbringen und ggf. abrechnen zu können. Nutzungsdaten: Daten, die bei der Nutzung eines Dienstes anfallen, z.b. Aufzeichnungen über Tag, Uhrzeit und Dauer einer Internetverbindung, Adresse des Nutzers und des Empfängers (Bestands-, Verbindungs- und Entgeltdaten). Inhaltsdaten: z.b. der Inhalt der bzw. der aufgerufenen Internetseiten. Profile: vgl. Graphik S Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Die Daten schützenden Regelungen aus dem BDSG und den spezialgesetzlichen Regelungen verleihen dem Einzelnen individuelle Rechte zum Schutz seines Rechtes auf informationelle Selbstbestimmung bzw. seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Zu diesen Rechten können kollektivrechtliche Datenschutzregelungen hinzutreten, sofern ein Betriebsrat im Unternehmen besteht. Vorgesehene Maßnahmen sind zunächst gem. 90 Abs.1 Ziffer 2 und 4 BetrVG hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Art der Arbeit und die Anforderungen an den Arbeitnehmer mit dem Betriebsart zu beraten. Mitbestimmungspflichtig gem. 87 Abs.1 Ziffer 1 BetrVG sind Regelungen, die das Verhalten oder die Ordnung der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Gleiches gilt für die Einführung technischer Überwachungseinrichtungen gem. 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG. Nicht von der Mitbestimmung umfasst ist hingegen das ob, d.h. die Frage, ob die Nutzung des Internets überhaupt zugelassen wird. Gem. 88 BetrVG können die Geschäftsleitung und der Betriebsrat auch außerhalb der erzwingbaren Mitbestimmung, z.b. nach 87 I BetrVG, einvernehmliche Regelungen treffen. Da die Mitbestimmungsrechte auch die kollektivrechtliche Mitgestaltung zulässiger Eingriffe gewährleisten, können im Rahmen der gesetzlichen Mindestnormen des individuellen Datenschutzes - unter Beachtung des Persönlichkeitsrechtes des Ar- 14
15 beitnehmers - durch Betriebsvereinbarungen von den Parteien spezielle Regelungen geschaffen werden. Darüber hinaus sind auch tarifvertragliche Regelungen durch die Tarifvertragsparteien denkbar. In ihrer zeitlichen Wirkungsweise sind diese Rechtsgrundlagen verschieden. Die Regelungen des BDSG greifen erst ein, wenn personenbezogene Daten verarbeitet werden, jedoch nicht im Vorfeld dieser Datenverarbeitung. Der kollektivrechtliche Arbeitnehmerdatenschutz eröffnet bereits im Vorfeld, nämlich bei der Einführung einer Daten verarbeitenden Technologie (vgl. unten) die Möglichkeit, interessengerechte Lösungen herbeizuführen. Kollektivrechtliche Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz in Form von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen gelten als andere Rechtsvorschrift i.s.d. 4 I BDSG und können dadurch besondere Zulässigkeitstatbestände für die Verarbeitung personenbezogener Arbeitnehmerdaten schaffen. Werden datenschutzrelevante Regelungen in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag getroffen, so haben diese normative Wirkung. Sie schaffen objektives Recht, das die notwendige Grundlage für bestimmte Datenverarbeitungen bietet Beteiligungsrechte des Betriebsrats Die im Betriebsverfassungsgesetz normierten Beteiligungsrechte des Betriebsrats ergänzen die datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Es ist eine der Aufgaben des Betriebsrates, auch die Einhaltung des Datenschutzes im Unternehmen sicherzustellen. Es handelt sich insbesondere um die nachfolgenden Rechte: Für Betriebsratsmitglieder gelten Sonderregeln (Schutz der Betriebsratstätigkeit vor jedweder Störung), wenn die Nutzung von Internet und auch in der Funktion als Betriebsrat gestattet wird. Allgemeine Aufgaben: Überwachungsrecht gem. 80 I Nr.1 BetrVG Auf Grund der Generalklausel des 75 II BetrVG haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat die freie Persönlichkeitsentfaltung der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern (vgl. schon oben aa)). Diese Regelung wird durch das Mitwirkungsrecht des 80 I Nr.1 BetrVG dahingehend konkretisiert, dass der Betriebsrat die Einhaltung der zugunsten des Arbeitnehmers geltenden Rechtsvorschriften zu überwachen hat. Zu diesen Rechtsvorschriften gehören auch die Regelungen des BDSG und die den Datenschutz betreffenden Bundesspezialgesetze. Mitbestimmungsrecht ( 87 I Nr. 1 BetrVG) des Betriebsrats bei Verbot der privaten Nutzung? Nur wenn es um die Frage geht, in welcher Weise die Gestattung der Privatnutzung von Internet und geregelt werden soll, kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 I Nr. 1 BetrVG in Betracht. Soweit es aber um die Frage geht, ob eine Privatnutzung verboten wird oder auch bei der Änderung einer bisherigen Gestattung in ein Verbot kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden, da es sich um die Gewährung einer freiwilligen Leistung handelt. Das betriebliche Verbot der Privatnutzung der Internet und nutzung unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (so das LAG Hamm, rechtskräftiger Beschluss vom TaBV, Vorinstanz ArbG Dortmund, Abdruck z. B. in MMR 2006, S. 700 ff). Denn 15
16 nach 87 I Nr. 1 BetrVG sind solche Maßnahmen nicht mitbestimmungspflichtig, die nicht die Ordnung des Betriebs bzw. das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, sondern das sog. Arbeitsverhalten regeln sollen. Gemeint sind damit solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Das Verbot der privaten Nutzung von Internet und E- Mail ist ausschließlich einem solchen Arbeitsverhalten zuzuordnen, da es um eine arbeitgeberseitige Anordnung zur Nutzung der Betriebsmittel durch den Einzelnen geht. Informationsanspruch gem. 80 II, 111 BetrVG Nach den 80 II, 111 BetrVG hat der Betriebsrat jederzeit einen umfassenden Auskunfts- und Informationsanspruch zur Durchführung seiner Aufgaben. Der Auskunfts- und Informationsanspruch erstreckt sich auf alle betrieblichen Vorgänge und erfasst daher auch die Verarbeitung von Daten der Arbeitnehmer. Wichtige Beteiligungsrechte des Betriebsrates: Normsetzungsbefugnis: Überwachungsrecht gem. 80 I Nr. 1 BetrVG Mitbestimmungsrecht gem. 87 I Nr. 6 BetrVG Informationsanspruch gem. 80 II, 111 BetrVG Mitbestimmungsrecht gem. 87 I Nr. 6 BetrVG Gemäß 87 I Nr.6 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen, ein Mitbestimmungsrecht (soweit gem. 87 I BetrVG keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht). Die Vorschrift dient mehreren Zwecken: Zum einen soll sie als präventiver Schutz rechtlich unzulässige Eingriffe in Persönlichkeitsrechte des Einzelnen bereits im Vorfeld verhindern. Zudem sichert es dem Betriebsrat ein Mitbeurteilungsrecht bei der schwierigen Ermittlung der Grenze zwischen zulässiger und unzulässiger Datenverarbeitung. Schließlich gewährleistet die Mitbestimmung des Betriebsrates, dass zulässige Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht auf das unbedingt erforderliche Maß reduziert werden. Besondere Aktualität hat dieses Mitbestimmungsrecht durch den Einsatz neuer IuK-Techniken gewonnen. Ihre Einführung und Anwendung unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats schon dann, wenn das jeweilige IuK-System zur Überwachung geeignet ist. Ob die Überwachung auch tatsächlich erfolgen soll, ist hingegen für das Mitbestimmungsrecht nicht relevant. Zur Herbeiführung einer normativen Wirkung sollten mitbestimmte Regelungen in Form einer Betriebsvereinbarung unter Beachtung der entsprechenden Formerfordernisse erfolgen. 16
17 2 Datenschutzverpflichtungen des Arbeitgebers bei der Nutzung von Internet und am Arbeitsplatz Mit der Frage, ob den Arbeitnehmern die private Internet- bzw. nutzung gestattet oder verboten ist, verbindet sich eine entscheidende Weichenstellung: Nur, wenn die private Nutzung durch die Arbeitnehmer zugelassen ist, kommen die datenschutzrechtlichen Regelungen des TKG und des TMG im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Anwendung. Ist jedoch dem Arbeitnehmer nur die rein dienstliche Nutzung von Internet und erlaubt, sind diese Gesetze insoweit für den Arbeitgeber irrelevant in diesem Fall ist das BDSG einschlägig. Diese Konstellation, dass dem Arbeitnehmer lediglich die dienstliche Nutzung von Internet und erlaubt ist, wird im Folgenden näher erläutert: 2.1 Dienstliche Nutzung Anwendung des Telekommunikationsgesetzes Die Anwendbarkeit des TKG setzt voraus, dass ein Dienstleister einem Dritten ein Angebot über eine Telekommunikationsdienstleitung macht (vgl. 91 und 3 Nr. 10 TKG). Die Bereitstellung eines Internet-Zugangs durch den Arbeitgeber für die Arbeitnehmer stellt grundsätzlich ein Angebot von Telekommunikation dar. Jedoch ist der Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber nur dann Dritter, wenn er diese Dienstleistung nicht nur für den Arbeitgeber nutzt, sondern die Nutzung auch für eigene Zwecke des Arbeitnehmers freigegeben ist. Bei rein dienstlicher Nutzung des Internet oder des systems durch den Arbeitnehmer dient die Erbringung dieses Telekommunikationsdienstes aber nicht fremden, sondern ausschließlich dienstlichen und damit eigenen Zwecken. Der Arbeitnehmer ist daher nicht als Dritter anzusehen, so dass das TKG keine Anwendung findet Anwendung des Telemediengesetzes (TMG)! Auch ein völlig regelungsloser Zustand bezüglich der dienstlichen und privaten Nutzung von und Internet oder ein nicht überwachtes Verbot der privaten Nutzung kann dazu führen, dass eine sog. betriebliche Übung geschaffen wird. Diese kann u.u. als Erlaubnis der privaten Nutzung gewertet werden. (Siehe dazu auch unten S. 29, 3.4.3) Bei der nur dienstlichen Internetnutzung innerhalb eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses ist 11 Abs. 1 Nr. 1 TMG zu beachten. Danach sind die Datenschutzvorschriften des TMG in diesem Bereich ausdrücklich nicht anzuwenden. Der Arbeitgeber wäre hiernach nicht gehindert, die gesamte Unternehmenskommunikation nach seinem Ermessen aufzuzeichnen und weiterzuverarbeiten. Eine Grenzziehung für die dabei notwendigerweise anfallenden personenbezogenen Daten der Mitarbeiter ergibt sich aber aus den subsidiären Regelungen des BDSG (vgl. unten 2.1.3). Bei rein dienstlicher Nutzung: Keine Anwendbarkeit des TKG: Der Arbeitnehmer ist kein Dritter i.s.d. TKG, da die Bereitstellung eines Zuganges nur dienstlichen und damit eigenen Zwecken des Arbeitgebers dient. Keine Anwendung des TMG: Die Datenschutzbestimmungen des TMG enthalten eine Bereichsausnahme für die ausschließlich berufliche Nutzung im Dienst- oder Arbeitsverhältnis. 17
18 2.1.3 Anwendung des Bundesdatenschutzgesetzes Die bei der Nutzung des Internets entstehenden Verbindungs-, Nutzungs- und Inhaltsdaten sind personenbezogene Daten, die der Arbeitgeber durch die Einrichtung eines Überwachungssystems erhebt. Aufgrund der fehlenden Anwendbarkeit der Telekommunikations-Datenschutzgesetze richtet sich diese Verarbeitung aller Datenarten nach den Regelungen des BDSG. Es gelten grundsätzlich die Regeln der 4, 27, 28 BDSG. Nach 4 I, 1 III BDSG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten und deren Nutzung nur zulässig, wenn sie insbesondere durch die Vorschriften des BDSG erlaubt ist. Nach 28 BDSG ist z.b. die Erhebung und Speicherung, Veränderung und Übermittlung der Verbindungs-, Inhalts- und Nutzungsdaten der Arbeitnehmer zulässig, wenn die Verwendung der personenbezogenen Daten der Zweckbestimmung des Arbeitsvertragsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dient ( 28 I Nr.1) oder soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist und ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitnehmers nicht überwiegt ( 28 I Nr.2). Das Gesetz selbst sagt nichts darüber aus, was der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses dient und was nicht; es benennt auch nicht konkret berechtigte und schutzwürdige Interessen. Aus der Vorschrift lässt sich jedoch folgern, dass die Nutzung von solchen personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer zulässig ist, die zur Erfüllung der Pflichten oder zur Wahrnehmung der Rechte aus dem Arbeitsvertrag erforderlich sind, sofern darin kein unverhältnismäßiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers liegt. Zu diesen Daten gehören auch Daten über Tatsachen, die die Verwirklichung des Vertragszwecks gefährden können, also z.b. tatsächliche oder vermeintliche Verletzungen der dem Vertragspartner gegenüber obliegenden Verpflichtungen. Ob die Nutzung dieser Daten zulässig ist, kann aber letztlich nur in einer einzelfallbezogenen Betrachtung ermittelt werden (vgl. unten zu den Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers). Eine besondere Erlaubnis gibt auch 31 BDSG. Danach ist eine Protokollierung und Speicherung von Daten zum Zweck der Datensicherung oder der Gewährleistung eines ordnungsgemäßen Betriebs der Datenverarbeitungsanlage möglich. Es ist also zulässig, mit Hilfe der Protokolldaten einen Virenangriff etc. nachzuweisen, nicht aber, diese Daten zur Leistungskontrolle der Arbeitnehmer auszuwerten. Darüber hinaus ist auch der Grundsatz der Datenvermeidung und der Datensparsamkeit zu beachten ( 3 a BDSG). 2.2 Private Nutzung Bei rein dienstlicher Nutzung richtet sich der Datenschutz nach den 3a, 4, 27 und 28 BDSG. ist die Nutzung personenbezogener Daten zulässig, wenn deren Verwendung im Rahmen der Zweckbestimmung des Vertragsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgt. oder, wenn die Nutzung dem Zweck der Datensicherung oder dem ordnungsgemäßen Betrieb der Datenverarbeitungsanlage dient, 31 BDSG. Ganz anders ist die Situation, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und gestattet oder die Nutzung duldet. Die Duldung kann u.u. zu einer Gestattung aufgrund einer betrieblichen Übung (vgl. Kästchen S. 16 zu Ziffer 2) führen. 18
19 2.2.1 Anwendung des Telekommunikationsgesetzes Gestattet der Arbeitgeber die private Nutzung des Internet-/ zugangs gleichgültig, ob entgeltlich oder unentgeltlich so wird er zum geschäftsmäßigen Anbieter von Telekommunikationsdiensten, da er den Internetzugang für fremde Zwecke zur Verfügung stellt. Der Arbeitnehmer ist dann nicht mehr als Teil des Unternehmens, dem Betreiber der Anlage, sondern als Dritter gem. 3 Nr. 10 TKG einzuordnen. Somit unterliegt der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmern die private Internetnutzung gestattet, den folgenden Verpflichtungen bzw. Einschränkungen des TKG: Fernmeldegeheimnis gem. 88 TKG 88 TKG bestimmt, dass der Inhalt der Telekommunikation und ihre näheren Umstände, insbesondere die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvorgang beteiligt ist oder war dem Fernmeldegeheimnis Bei Erlaubnis der privaten Nutzung unterliegt der Arbeitgeber erheblichen Verpflichtungen: Wahrung des Fernmeldegeheimnisses: Jegliche Überwachung der Inhalte sowie der Verbindungsdaten der Internet- und E- Mailnutzung ist unzulässig. unterliegen. Zu diesem Fernmeldegeheimnis haben das Bundesverfassungsgericht und das Bundesarbeitsgericht Grundsätze für die Telekommunikation mittels Telefon entwickelt, die auf die Telekommunikation mittels Internet/ übertragen werden können. Da durch das Fernmeldegeheimnis jede Art der Telekommunikation geschützt ist, werden auch alle Inhaltsund Verbindungsdaten, die Auskunft über die am Internet-/ austausch Beteiligten geben könnten, vor einer Preisgabe geschützt. In Bezug auf Verbindungsdaten im Mobilfunkverkehr hat das Bundsverfassungsgericht dies in seiner Entscheidung vom 2. März 2006 ausdrücklich bestätigt (Az. 2 BvR 2099/04). Eine Entscheidung in Bezug auf Verbindungsund Inhaltsdaten bei Internet- und steht noch aus. In einem Beschluß des Bundesverfassungsgerichts vom 29. Juni 2006 hat das Bundesverfassungsgericht aber angedeutet, dass bei s, welche auf dem Server eines Kommunikationsunternehmens oder Serviceproviders gespeichert sind, die gleichen Grundsätze wie in der Entscheidung zu Verbindungsdaten bei Mobilfunk angewendet werden könnten. Teilweise ist dies dahingehend verstanden worden, dass s, welche bei einem Endnutzer im - Account angelangt sind, nicht mehr dem Fernmeldegeheimnis unterliegen. Das kann nicht richtig sein, denn das Bundesverfassungsgericht stellt in seiner Entscheidung zu Verbindungsdaten maßgeblich darauf ab, dass die beschlagnahmten Verbindungsdaten im ausschließlichen Herrschaftsbereich der Betroffenen waren, der Provider hatte die Daten nämlich nicht mehr. Da das Fernmeldegeheimnis ein Ausgleich für die technisch bedingte Einbuße an Privatheit darstelle, bedürfe es dieses Schutzes dann nicht mehr, wenn der Empfänger eigene Schutzvorkehrungen treffen könne. Die Daten würden sich dann so das Bundesverfassungsgericht - nicht mehr von Dateien unterscheiden, welche der Nutzer selbst angelegt habe. Dieser Umstand ist im Arbeitgeber-/Arbeitnehmerverhältnis in der Regel nicht gegeben. Zum einen weil der Arbeitgeber in der Praxis eine Kopie der auf dem Zentral-Server gespeichert hat, zum anderen weil der Arbeitnehmer bei einem Dienst-PC nicht die gleiche Dispositionsbefugnis hat, wie bei seinem privaten PC. Dass es nicht allein auf den Zugang der s im Account und damit die bloße Zugriffsmöglichkeit des Empfängers ankommen kann, ergibt sich auch daraus, dass das Bundesverfassungsgericht einer technischen Abgrenzung des Fernmeldegeheimnisses eine Absage erteilt hat. Der Senat stellte ausdrücklich fest, dass ein Eingriff in das Fernmeldegeheimnis auch dann vorliege, wenn der Nachrichteninhalt am Endgerät erfasst wird. Im Ergebnis ist daher davon auszugehen, dass es bei der bisher herrschenden Auffassung bleibt, wonach sich bei einer zugelassenen privaten Nutzung des accounts 19
20 ein Zugriff des Arbeitgebers verbietet. Im Übrigen stünde in jedem Fall das informationelle Selbstbestimmungsrecht einer Auswertung der Arbeitnehmer- s durch den Arbeitgeber entgegen, wenn auch nicht zwangsläufig mit den gleichen strafrechtlichen Konsequenzen.Aus einer Analogie zu der Rechtsprechung bzgl. der Telefonüberwachung lässt sich herleiten, dass auch die Installation von Überwachungssystemen für die Internetnutzung in das allgemeine Persönlichkeitsrecht bzw. Fernmeldegeheimnis eingreift. Da über die Installation einer Firewall oder eines entsprechenden Protokollierungsprogramms je nach Programmierung die Verbindungsdaten und evtl. die Inhalte der Internet- und E- Mailnutzung aufgezeichnet werden, ist die Überwachung der Inhalte und Verbindungsdaten der Internet-/ nutzung daher unzulässig, soweit keine Rechtfertigung für diesen Eingriff vorliegt. Trennt der Arbeitgeber eine erlaubte private Kommunikation nicht von der dienstlichen Kommunikation, so erstreckt sich die Geheimhaltungspflicht auch auf dienstliche s. Eine Aufhebung des Fernmeldegeheimnisses durch eine Betriebsvereinbarung ist nicht möglich. Maßnahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses gem. 109 TKG Neben der Wahrung des Fernmeldegeheimnisses ist der Arbeitgeber als Erbringer geschäftsmäßiger Telekommunikationsdienste gem. 109 I TKG zu angemessenen technischen Vorkehrungen und sonstigen Maßnahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses verpflichtet. Diese Maßnahmen werden im Regelfall einen erheblichen Mehraufwand darstellen. Die Verpflichtung bezieht sich nur auf solche Datenverarbeitungssysteme, die bei der geschäftsmäßigen Erbringung von Telekommunikationsdiensten eingesetzt werden, wie z.b. ein PC mit Internet-/E- Mailzugang. Schutz des Fernmeldegeheimnisses: Alle Inhalts- und Verbindungsdaten, die Auskunft über die an der Internetnutzung oder am verkehr Beteiligten geben könnten, sind durch angemessene technische Vorkehrungen und sonstige Maßnahmen vor Kenntnisnahme zu schützen. Als Maßnahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses kommen Zutritts- und Zugriffsbeschränkungen, Verschlüsselungen sowie der Schutz der Firewall-Auswertungsprotokolle vor unbefugter Einsichtnahme in Betracht. Da das TKG in erster Linie auf gewerbliche Betreiber von Telekommunikationsanlagen zielt, wird davon ausgegangen, dass die Anforderungen an die zu treffenden technischen Schutzvorkehrungen durch den Arbeitgeber nicht überzogen sein dürfen. Anhand des Einzelfalls muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber die Einhaltung des in 109 I TKG genannten Katalogs von Sicherheitsanforderungen zuzumuten ist. Zulässige Eingriffe in das Fernmeldegeheimnis gem. 97, 100 TKG Die gesetzlich zulässigen Eingriffe in das Fernmeldegeheimnis sind in 97 und 100 TKG aufgeführt. Nach 97 TKG dürfen Verbindungsdaten von Arbeitnehmern, die sich im Internet bewegen, erhoben werden, um das Entgelt für die Telekommunikationsdienste zu ermitteln. Gem. 100 ist die Verarbeitung ebenfalls zulässig, wenn sie zur Erkennung, Eingrenzung oder Beseitigung von Störungen oder Fehlern an TK-Anlagen und für das Aufklären und Unterbinden rechtswidriger Inanspruchnahme des Internet-/ zugangs erforderlich ist. Für den zuletzt genannten Zweck kann daher die Protokollierung der Internetnutzung an der Firewall oder durch ein Überwachungsprogramm zulässig sein. Voraussetzung ist nach 100 III TKG, dass tatsächliche Anhaltspunkte für eine rechtswidrige Inanspruchnahme vorliegen. Der Verdacht darf sich gerade nicht aus der Protokollierung ergeben, sondern es müssen konkrete Anhaltspunkte für einen Missbrauch der Internet-/ nutzung sprechen. 20
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24. September 2007 Arbeitskreis Medien 1 Orientierungshilfe zur datenschutzgerechten Nutzung von E-Mail und anderen Internetdiensten am Arbeitsplatz Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben heute