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Timestamp: 2019-12-15 02:31:35
Document Index: 118767972

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 43', '§ 8', '§ 43', '§ 3', '§ 43', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 6', '§ 7', '§ 43', '§ 7', '§ 7', '§ 43', '§ 7', '§ 7', '§ 6', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 3', '§ 5', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 3', '§ 7', '§ 6', '§ 7', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 19', '§ 19']

Arbeitszeitgesetz kann fÃ¼r Krankenpflegepersonal durch den Tarifvertrag TV-L NRW aushebelt werden, ver.di NRW stimmte dem TV-L NRW zu - MobbingGegner Blog
Arbeitszeitgesetz kann fÃ¼r Krankenpflegepersonal durch den Tarifvertrag ...
Die BÃ¼rokrÃ¤fte brauchen gemÃ¤ss Â§ 6 TVÃ¶D (RegelmÃ¤ssige Arbeitszeit), gemÃ¤ss Â§ 7 TVÃ¶D (Sonderformen der Arbeit), gemÃ¤ss Â§ 8 TVÃ¶D (Ausgleich fÃ¼r Sonderformen der Arbeit), gemÃ¤ss Â§ 9 TVÃ¶D (Bereitschaftszeiten), nicht so viel Arbeiten, und somit wird der ArbeitsÃ¼berbelastung etwas entgegenwirkt. Das ist tarifrechtlich so im TVÃ¶D geregelt, was durch den Bundesvorstand der ver.di, durch die Gewerkschaft der Polizei, durch die Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt, und durch die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, vereinbart wurde. Das tarifrechtliche Einhalten des Arbeitzeitgesetzes hat auch einen Vorteil, und zwar das unnÃ¶tige BÃ¼rokratie in den BehÃ¶rden unter UmstÃ¤nden erst gar nicht bearbeitet wird, und damit die BÃ¼rgerinnen und BÃ¼rger zum Teil mit unsinniger BÃ¼rokratie auch nicht behelligt werden kÃ¶nnen. Die Gefahr kann aber wachsen, dass AnsprÃ¼che der BÃ¼rgerinnen und BÃ¼rger ebenfalls nicht mehr im erforderlichen Umfang bearbeitet werden. Das sah bei den PflegekrÃ¤ften auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen ganz anders aus, wenn es um das Bundesland Nordrhein-Westfalen (NRW), und um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes per TV-L NRW, ging. Der damalige Vorstandstandsvorsitzende der Ã¤rztegewerkschaft des Marburger Bundes, Herr Montgomery, hatte Land auf Land ab davor gewarnt dem Tarifvertrag der LÃ¤nder NRW (TV-L NRW, gÃ¼ltig seit dem 01.11.2006) mit der darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen, zuzustimmen. Damals ging es im Ã¤rztestreik um bessere Arbeitsbedingen, Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes, um bessere Bezahlung, - allerdings nur fÃ¼r Ã¤rzte - . Die ver.di NRW beteiligte sich an diesem Streik in NRW, und warb fÃ¼r den TV-L NRW. Vielfach sind die - in der ver.di NRW organisierten - KrankenpflegekrÃ¤fte und die PflegekrÃ¤fte in den Operationsbereichen der KrankenhÃ¤user sowie der Unikliniken - , umher gezogen, und proklamierten fÃ¼r den TV-L NRW, - mit diesen darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen - , was sich nunmehr als arbeitzeitgesetzlicher Rohrkrepierer darstellt, weil die Arbeitgeber mit den Formulierungen des TV-L NRW das ohnehin schwammig formulierte Arbeitszeitgesetz aushebeln kÃ¶nnen. Der Hintergrund fÃ¼r den TV-L NRW war u. a. das Sparen. In KrankenhÃ¤usern und Unikliniken wurde immer wieder dem Klinikmanagement und den Personal- und BetriebsrÃ¤ten durch dubiose Unternehmensberater mittels trivialer und einfach nachvollziehbarer LÃ¶sungsvorschlÃ¤ge das Sparen vorplakatiert. Auch dieser Umstand war fÃ¼r die ver.di NRW der Denkanstoss zu Ã¼berlegungen hinsichtlich der Sicherung von ArbeitsplÃ¤tzen. Allen voran zahlten die gesetzlichen Krankenkassen immer weniger fÃ¼r Leistungen, die in den KrankenhÃ¤usern und in den Unikliniken zu erbringen waren. Die Folge war, dass immer weniger Geld - nicht nur in die Kassen der KrankenhÃ¤usern und Unikliniken floss - , sondern auch immer weniger Geld fÃ¼r stationÃ¤re, wie auch ambulante, Altenpflege zur VerfÃ¼gung stand. Und mit der mÃ¶glichen tarifrechtlichen Aushebelung des Arbeitszeitgesetzes gemÃ¤ss des TV-L NRW sollten zum Teil die Unkosten gedeckt werden, obwohl die KrankenpflegekrÃ¤fte und die PflegekrÃ¤fte in den Operationsbereichen der KrankenhÃ¤user und der Unikliniken ohnehin schon vÃ¶llig Ã¼berbelastet waren. Die ver.di NRW hatte fÃ¼r die PflegekrÃ¤fte auf den Bettenstationen und fÃ¼r die PflegekrÃ¤fte in den Operationsbereichen der KrankenhÃ¤user sowie der Unikliniken mit dem Tarifvertrag der LÃ¤nder NRW (TV-L NRW, gÃ¼ltig seit dem 01.11.2006) einer Arbeitszeitregelung zugestimmt, die eine ArbeitsÃ¼berbelastung durch den Arbeitgeber mÃ¶glich macht. In der Vorschrift Â§ 43 fÃ¼r Sonderregelungen fÃ¼r die nichtÃ¤rztlichen BeschÃ¤ftigten in UniversitÃ¤tskliniken und KrankenhÃ¤usern wird es fÃ¼r die Arbeitgeber interessant, und damit fÃ¼r die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer um so furchtbarer, wenn es um die Arbeitszeitregelung, und damit um die ArbeitsÃ¼berlastung geht. Insbesondere dann wird es heikel und makaber, wenn die Bereitschaftsdienste der OperationspflegekrÃ¤fte in das Gesamtauslastungskonzept des Arbeitgebers miteinbezogen werden , wobei sich nach Â§ 8 Absatz 6a die Bereitschaftsdienste von 22.00 h bis 6.00 h morgens erstrecken (kÃ¶nnen). Eine wÃ¶chentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden, wobei in den Bereitschaftsdienststufen A und B insgesamt 16 Stunden pro Tag gearbeitet werden dÃ¼rfe. Besteht eine Wochenarbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden, und es liegen die Bereitschaftsdienststufen C und D vor, dann sei eine Gesamtarbeitszeit von 13 Stunden pro Tag zulÃ¤ssig , - obwohl gemÃ¤ss der "alltÃ¤glichen pflegerischen Notstandsverwaltung" in den Unikliniken und in den KrankenhÃ¤usern, sowie in den Alten- und Pflegeheimen die Betroffenen am Morgen (meist um 6.00 h) den Dienst antreten mÃ¼ssen, hart (meistens bis 14.00 h oder auch lÃ¤nger) arbeiten mÃ¼ssen, und somit schon mal im Operationspflegebereich 24 Stunden auf den Beinen zu sein haben. - Hierbei ist anzumerken, dass sehr hÃ¤ufig der Dienst in den KrankenhÃ¤usern und in den Unikliniken wÃ¤hrend der FrÃ¼hschichten und der SpÃ¤tschichten auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen voll durchlÃ¤uft. Die zustÃ¤ndigen Operateure gehen hÃ¤ufig genug zusÃ¤tzlich hin und deklarieren "dringliche FÃ¤lle" zu "NotfÃ¤lle", und so wird fÃ¼r die BeschÃ¤ftigten Operations-PflegekrÃ¤fte der "Normaldienst" zum Bereitschaftsdienst als 15-20-Stunden-Dauerarbeitszustand mit 30 Minuten gesetzlicher Pause. Die Operateure verlangen Ã¼ber die gesamte Arbeitszeit am Operationstisch hÃ¶chste Konzentration bei der Arbeit , sodass die Operateure wie "NÃ¤hmaschinen" und wie "am Fliessband" durcharbeiten kÃ¶nnen, um so das von den Klinikleitungen auferlegte Arbeitspensum zur Deckung der Unkosten "einzufahren". Es werden auch Operationen durchgefÃ¼hrt, die schon mal ca. 8 Stunden in einem StÃ¼ck andauern. Das Operationsteam wird in aller Regel auch aufgrund der chronischen Unterbesetzung nicht ausgewechselt. Das kommt innerhalb einer Woche schon mal Ã¶fter vor. Dies sei die Leistung, die arbeitsvertraglich von den PflegekrÃ¤ften im Operationsbereich geschuldet sei. HÃ¤ufig genug befinden sich Kunden auf den Bettenstationen oder als zu operierende Patienten im Operationsbereich, welche mit HIV- , Hepatitis A- oder B- oder C- , oder mit anderen Viren , infiziert sind. Aufgrund der tariflich mÃ¶glichen ArbeitsÃ¼berlastung und der daraus folgenden sinkenden KonzentrationsfÃ¤higkeit ist es sehr schnell mÃ¶glich, dass sich das Personal bei einem kleinen DurchfÃ¼hrungsfehler selbst infiziert (z. B. Stichverletzung). Die Arbeitssicherheit ist fÃ¼r die Betroffenen u. U. nicht mehr gegeben.
Dauerstress fÃ¼hrt zu Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz.
Der Dauerstress fÃ¼hrt zu Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz. Die zustÃ¤ndigen AufsichtsbehÃ¶rden, wie z. B das Gesundheitsamt oder die zustÃ¤ndigen Ã¤mter fÃ¼r Arbeitsschutz, reagieren bei ArbeitsÃ¼berlastung, - wenn Ã¼berhaupt - , nur auf Antrag oder auf massiven Druck "von ganz oben". Hier sind die PersonalrÃ¤te und BetriebsrÃ¤te gefragt, aber die sehen in aller Regel aufgrund des TV-L NRW "keinen Bedarf", und die Betroffenen dÃ¼rfen aus arbeitvertraglicher Sicht in aller Regel keine Beschwerde bei den zustÃ¤ndigen BehÃ¶rden eingeben. Die Betroffenen mÃ¼ssen sich an den Personalrat/Betriebsrat und an die Verwaltung wenden, die aber u. U. nicht tÃ¤tig werden, oder wenn doch, dann besteht die Gefahr, dass das Veto bei der Verwaltung des Arbeitgebers "falsch" eingeben wird. Zu den erfoderlichen Neueinstellung und langfristigen Personalaufstockungen kommt es nicht, obwohl so mancher Stellenplan nicht voll besetzt ist. Das liegt wohl auch daran, dass Niemand unter solchen UmstÃ¤nden langfristig im Pflegebereich arbeiten mÃ¶chte. Dieser Umstand hilft den Klinikverwaltungen beim Sparen. Klar ist fÃ¼r die PflegekrÃ¤fte auf den Bettenstationen und im Operationsdienst, dass bei einer derartigen (mÃ¶glichen) ArbeitsÃ¼berbelastung frÃ¼her oder spÃ¤ter das Burn-Out-Syndrom eintreten wird, - auch weil die Angst des Pflegepersonals vor Ansteckung mit HIV- , Hepatitis A- oder B- oder C- , oder mit anderen Viren, oder der Verlust des Arbeitsplatzes, mitspielt - , Konflikte und Mobbing am Arbeitsplatz rauben den letzten Rest der Nerven. Der Burn-out tritt (ggf.) ein, und dann gilt fÃ¼r den Arbeitgeber plÃ¶tzlich unter Â§ 43 der Sonderregelungen fÃ¼r die nichtÃ¤rztlichen BeschÃ¤ftigten in UniversitÃ¤tskliniken und KrankenhÃ¤usern Nr. 2 zur Vorschrift Â§ 3 Absatz 5 in folgender Fassung: Satz 1. Der Arbeitgeber ist bei begrÃ¼ndeter Veranlassung berechtigt, BeschÃ¤ftigte zu verpflichten, durch Ã¤rztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten TÃ¤tigkeit in der Lage sind. Satz 2. Bei dem beauftragten Arzt kann es sich um einen Amtsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf einen anderen Arzt geeinigt haben. Satz 3. Die Kosten dieser Untersuchung trÃ¤gt der Arbeitgeber. Satz 4. Der Arbeitgeber kann die BeschÃ¤ftigten auch bei Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses untersuchen lassen. Satz 5. Auf Verlangen der BeschÃ¤ftigten ist er hierzu verpflichtet. Satz 6. BeschÃ¤ftigte, die besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt oder in gesundheitsgefÃ¤hrdeten Bereichen beschÃ¤ftigt sind, sind in regelmÃ¤ÃŸigen ZeitabstÃ¤nden Ã¤rztlich zu untersuchen. Das bei dieser tariflich vorschreibbaren ArbeitsÃ¼berbelastung unter UmstÃ¤nden die Gefahr des Burn-Out wÃ¤chst, und dass deshalb die Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten TÃ¤tigkeit frÃ¼her oder spÃ¤ter nicht mehr erbracht werden kann, dÃ¼rfte klar sein. Damit hatte die ver.di NRW einen TV-L NRW mitgetragen, der es dem Arbeitgeber mÃ¶glich machen kann, das Pflegepersonal mittels der tariflich zugesicherten ArbeitsÃ¼berlastung, und ggf. Ã¼ber die daraus folgende Erkrankung mit Langzeitwirkung, aus dem ArbeitsverhÃ¤ltnis "auszusondern". Und weil ein Veto gegen die tariflich zugesicherte ArbeitsÃ¼berlastung so schwierig durchzusetzen ist, wÃ¼rde ich mir ein anders Arbeitsfeld suchen, um der tariflich vorbestimmbaren ArbeitsÃ¼berlastung und der daraus anzunehmenden GesundheitsgefÃ¤hrdung zu entgehen. Ich wÃ¼rde den Krankenpflegeberuf in aller Regel nicht erlernen wollen, weder auf einer Bettenstation, noch als Operationspflegekraft, und auch nicht in der ambulanten Pflege, und auch nicht in der stationÃ¤ren Altenpflege. Zudem ist (derzeit) nichts in Sicht, dass der Gesetzgeber dazu Ã¼bergeht, dass das nichtverbeamtete Krankenpflegepersonal und das nichtverbeamtete Ã¤rztepersonal aus einem gesonderten Finanztopf bezahlt wird. Der Finanztopf, der (derzeit) die Summe der PflichtkrankenkassenbeitrÃ¤ge bildet, muss vieles finanziell abdecken, darunter auch z. T. der Bau und Erhalt von KrankenhÃ¤usern und Pflegeheimen, wie auch das gesamte nichtverbeamtete Pflege- und Ã¤rztepersonal, Betriebsrenten und VorstandsgehÃ¤lter sind ebenfalls abzudecken, - dabei ist es egal, ob es BÃ¼rokrÃ¤fte sind, oder die PflegekrÃ¤fte, die an der aussichtslosen Pflegefront die Fahne hochhalten - . Da aber der Finanztopf der PflichtkrankenkassenbeitrÃ¤ge leer ist, weil schlampige Bewirtschaftung eher die Regel war, und darÃ¼ber hinaus Reformen in der Finanzierung der gesamten Pflege, wie auch in der Altenpflege, seit ca. 10 Jahren nicht in wirklich zwingend umgesetzt wurden, bleibt fÃ¼r die PflegekrÃ¤fte auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen zu wenig Geld Ã¼brig, um das betroffene Personal sozial adÃ¤quat zu vergÃ¼ten. Vielmehr stimmte die ver.di NRW einer ErhÃ¶hung der Arbeitszeiten zu, und zwar so wie diese im TV-L NRW bis zu 58 Stunden in der Woche mÃ¶glich sind, was aber eine ca. 10%-LohnkÃ¼rzung beim Pflegepersonal bedeutet, wenn ein solches Modell eingefÃ¼hrt werden wÃ¼rde.
Zudem kommt, dass das (derzeitige) System der Altenpflege in Heimen Ã¼berhaupt nicht mehr zeitgemÃ¤ss ist, und es im Prinzip auch nie war. Vielmehr ist die hÃ¤usliche Kranken- und Altenpflege zu fÃ¶rdern und zu organisieren, weil ein solches System viel billiger ist, als das vÃ¶llig Ã¼berteuerte System in Alten- und Pflegheimen, in das sich die pflegebedÃ¼rftigen Menschen nicht hinein begeben mÃ¶chten. Hier hÃ¤tten Synergien erfolgen kÃ¶nnen, die den BeschÃ¤ftigten auf den Pflegestationen hÃ¤tten zu gute kommen mÃ¼ssen, und zwar dahingehend, dass das Personal hÃ¤tte aufgestockt werden kÃ¶nnen, was unter UmstÃ¤nden bedeutete hÃ¤tte, dass in dem einen oder anderen Fall mehr als eine Pflegekraft in der Nachtschicht fÃ¼r 40 SchwerstpflegebedÃ¼rftige zur VerfÃ¼gung gestanden hÃ¤tte. Der Einsatz von einer Auszubildenden oder einem Auszubildenden in der Nachtschicht ohne eine examinierte Aufsichtskraft hÃ¤tte vermieden werden kÃ¶nnen. Hier hat nicht nur die ver.di NRW versagt, sondern auch der Gesetzgeber, und sonstige verantwortliche Stellen auf der Ebene Bund, LÃ¤nder, und Gemeinden, so wie auch die GesundheitsÃ¤mter als zustÃ¤ndige AufsichtsbehÃ¶rden. Und weil u. a. die zustÃ¤ndigen Stellen versagten wurde diese nicht zu verantwortende Arbeitszeitregelung im TV-L NRW vereinbart, um Geld im Finanztopf einzusparen, - und sei es durch die tariflich zugesicherte ArbeitsÃ¼berlastung und die ggf. eintretende GesundheitsgefÃ¤hrdung beim Personal - , oder durch die ca. 10%-LohnkÃ¼rzung. Vielmehr wÃ¤re eine VergÃ¼tung des Pflegepersonals aus einem gesonderten Topf gefordert gewesen, sodass das Personal hÃ¤tte sozial adÃ¤quat vergÃ¼tet werden kÃ¶nnen, um einen derartigen TV-L NRW Ã¼berflÃ¼ssig zu machen. Aber hier war von der ver.di auf Bundesebene und von der ver.di NRW nicht viel zu hÃ¶ren. Falls durch den Arbeitgeber eine "Umgestaltung" der Arbeitszeiten eingefordert werden sollte, so sollten die BeschÃ¤ftigten Ã¼berlegen, ob ein schriftliches Veto wegen der ArbeitsÃ¼berlastung beim Personalrat/Betriebsrat und bei der Personalverwaltung eingelegt werden soll. Unter der Vorschrift Â§ 43 der Sonderregelungen fÃ¼r die nichtÃ¤rztlichen BeschÃ¤ftigten in UniversitÃ¤tskliniken und KrankenhÃ¤usern Nr. 4 zur Vorschrift Â§ 7 Absatz 10b, kann nachzulesen werden, dass ggf. eine Belastungsanlyse zu erstellen ist. Der Arbeitgeber muss unter UmstÃ¤nden gemÃ¤ss Â§ 5 Arbeitsschutzgesetz eine Belastungsanalyse erstellen, und er muss ggf. daraus resultierende Massnahmen zur GewÃ¤hrleistung des Gesundheitsschutzes umsetzen. An dieser Stelle sollten die Betroffenen ggf. auch auf die bereits vollzogene und kosteneinsparende 10%-15%-Unterbesetzung im Stellenplan verweisen, denn es kann nicht sein, dass mit der Unterbesetzung mehr gearbeitet werden soll, obwohl das Arbeitspensum in Unterbesetzung ohnehin nicht zu schaffen ist, aber eine ArbeitsÃ¼berlastung mit Mehrarbeit in Unterbesetzung dennoch ausgeschlossen sein soll, - hier ist der Arbeitgeber (zunÃ¤chst) im ErklÃ¤rungsnotstand - . In Folge sollte man sich im Veto auf die Vorschrift Â§ 7 Absatz 11 berufen. Sinnvoll ist es auch, dass sich die Betroffenen beim Veto auf die Vorschrift Â§ 6 Absatz 6 und 7 TV-L NRW berufen, weil hier festgelegt wurde, dass ein Arbeitszeitkorridor oder eine Rahmenarbeitszeit nicht bei Schicht- und Wechselschichtarbeit vereinbart werden darf, und wenn doch, dann nur unter der Bedingung einer Dienstvereinbarung oder Betriebsvereinbarung. Deshalb sollten die Betroffenen Ã¼ber den Personalrat oder Ã¼ber den Betriebsrat mittels des Initiativrechts des LPVG NRW / des Betriebsverfassungsgesetzes eine Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung Ã¼ber die Vorschrift Â§ 7 Absatz 11 TV-L NRW bei der Verwaltung einfordern, - ob ein Anspruch auf eine derartige Vereinbarung tatsÃ¤chlich besteht, muss im Einzelfall geprÃ¼ft werden - (Hier sollte eine Beratung durch eine geeignete Rechtsvertretung erfolgen. Ob die ver.di NRW, die PersonalrÃ¤te - hÃ¤ufig von ver.di - , oder die BetriebsrÃ¤te, in diesem Fall die richtigen Ansprechpartner sind, wage ich zu bezweifeln). Die Arbeitgeber fordern immer Ã¶fter eine "Umgestaltung" der Arbeitszeiten ein, und das betrifft z. B. auch die Personenkreise als Pflegepersonal auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen, wobei diese Betroffenen unter Â§ 43 der Sonderregelungen fÃ¼r die nichtÃ¤rztlichen BeschÃ¤ftigten in UniversitÃ¤tskliniken und KrankenhÃ¤usern Nr. 4 zur Vorschrift Â§ 7 Absatz 1 - Sonderformen der Arbeit - , folgendes dort lesen kÃ¶nnen: fÃ¼r Â§ 7 Absatz 1 gilt in folgender Fassung: Satz 1. Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmÃ¤ÃŸigen Wechsel der tÃ¤glichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der BeschÃ¤ftigte durchschnittlich lÃ¤ngstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Satz 2. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Satz 3. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. Schutz fÃ¼r den betroffenen Personenkreis soll die Vorschrift unter Â§ 43 der Sonderregelungen fÃ¼r die nichtÃ¤rztlichen BeschÃ¤ftigten in UniversitÃ¤tskliniken und KrankenhÃ¤usern Nr. 4 zur Vorschrift Â§ 7 Absatz 11 - Sonderformen der Arbeit - erbringen, denn da ist (noch) wÃ¶rtlich heraus zu lesen: Satz 1. Unter den Voraussetzungen des Absatzes 10 Satz 2 kann im Rahmen des Â§ 7 Absatz 2a Arbeitszeitgesetz eine VerlÃ¤ngerung der tÃ¤glichen Arbeitszeit Ã¼ber acht Stunden hinaus auch ohne Ausgleich erfolgen. Satz 2. Dabei ist eine wÃ¶chentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden in den Bereitschaftsdienststufen A und B und von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden in den Bereitschaftsdienststufen C und D zulÃ¤ssig. Satz 3. FÃ¼r die Berechnung des Durchschnitts der wÃ¶chentlichen Arbeitszeit gilt Â§ 6 Absatz 2 Satz 1. ProtokollerklÃ¤rung zu Â§ 7 Absatz 11: Satz 1. Die Tarifvertragsparteien sind sich einig: Das In-Kraft-Treten des Tarifvertrages kann nicht der Anlass sein, die bestehenden betrieblichen und fÃ¼r die BeschÃ¤ftigten gÃ¼nstigeren Regelungen zur Arbeitszeit zu kÃ¼ndigen und zu verÃ¤ndern. Satz 2. Ziel ist es, die Belastungen durch eine entsprechende Arbeitszeitgestaltung zu verringern. Satz 3. FÃ¼r jede Ã¤nderung der betrieblichen Regelungen, die zu einer lÃ¤ngeren Arbeitszeit fÃ¼hren, ist zwingende Voraussetzung: Im Rahmen des Â§ 7 Absatz 2a Arbeitszeitgesetz - muss eine PrÃ¼fung alternativer Arbeitszeitmodelle erfolgen, - muss eine Belastungsanalyse gemÃ¤ÃŸ Â§ 5 Arbeitsschutzgesetz vorliegen - mÃ¼ssen gegebenenfalls daraus resultierende MaÃŸnahmen zur GewÃ¤hrleistung des Gesundheitsschutzes umgesetzt werden und fÃ¼r diese MaÃŸnahme mÃ¼ssen dringende dienstliche oder betriebliche GrÃ¼nde vorliegen. Satz 4. Mit dem Personal- oder Betriebsrat soll eine einvernehmliche Regelung getroffen werden. Und die betroffenen Personenkreise kÃ¶nnen unter Â§ 7 Absatz 10 folgendes lesen: Satz 1. Auf Grund einer Dienst-/Betriebsvereinbarung kann im Rahmen des Â§ 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz die tÃ¤gliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes abweichend von den Â§Â§ 3 und 6 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz Ã¼ber acht Stunden hinaus auf bis zu 24 Stunden ausschlieÃŸlich der Pausen verlÃ¤ngert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmÃ¤ÃŸig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fÃ¤llt. Satz 2. Die VerlÃ¤ngerung setzt voraus: a) eine PrÃ¼fung alternativer Arbeitszeitmodelle, b) eine Belastungsanalyse gemÃ¤ÃŸ Â§ 5 Arbeitsschutzgesetz und c) gegebenenfalls daraus resultierende MaÃŸnahmen zur GewÃ¤hrleistung des Gesundheitsschutzes. Die PersonalrÃ¤te und BetriebsrÃ¤te der KrankenhÃ¤user und Unikliniken legen hÃ¤ufig genug gemÃ¤ss der bereits oben genannten Vorschrift Â§ 7 Absatz 10b, im Sinne der Vorschrift Â§ 5 Arbeitsschutzgesetz (Belastungsanalyse und ggf. daraus resultierende Massnahmen zur GewÃ¤hrleistung des Gesundheitsschutzes) , und in Folge gemÃ¤ss der Vorschrift Â§ 7 Absatz 11, bei der Verwaltung, kein Veto ein. Die Betroffenen kennen sich meist nicht aus, und so unterbleibt das Veto hinsichtlich der ArbeitsÃ¼berlastung letztendlich gÃ¤nzlich. Das wÃ¤re fatal. Unterbleibt das Veto, so kann sich der Arbeitgeber auf Â§ 7 AbsÃ¤tze 9 TV-L NRW berufen, und da ist fÃ¼r die Betroffenen zu lesen: Abweichend von den Â§Â§ 3, 5 und 6 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz kann im Rahmen des Â§ 7 Arbeitszeitgesetz die tÃ¤gliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes Ã¼ber acht Stunden hinaus verlÃ¤ngert werden, wenn mindestens die acht Stunden Ã¼berschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt: a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden tÃ¤glich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlÃ¤ngert diesen Zeitraum nicht, b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D bis zu insgesamt maximal 13 Stunden tÃ¤glich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlÃ¤ngert diesen Zeitraum nicht. Und fÃ¼r die Betroffenen gilt Â§ 6 Absatz 5 in folgender Fassung: Satz 1. Die BeschÃ¤ftigten sind im Rahmen begrÃ¼ndeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten verpflichtet, Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei TeilzeitbeschÃ¤ftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Ã¼berstunden und Mehrarbeit zu leisten. Satz 2. BeschÃ¤ftigte, die regelmÃ¤ÃŸig an Sonn- und Feiertagen arbeiten mÃ¼ssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Satz 3. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Und zum Bereitschaftsdienst unter Â§ 7 Absatz 3 kann in folgender Fassung nachgelesen werden: Satz 1. BeschÃ¤ftigte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers auÃŸerhalb der regelmÃ¤ÃŸigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Satz 2. Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfÃ¤llt, erfahrungsgemÃ¤ÃŸ aber die Zeit ohne Arbeitsleistung Ã¼berwiegt. Zu dem zuvor genannten Satz 2 sollte beachtet werden, dass die zustÃ¤ndigen Operateure hÃ¤ufig genug "dringliche FÃ¤lle" zu "NotfÃ¤llen" deklarieren, sodass der "Normaldienst" zum Bereitschaftsdienst als Dauerzustand wird, und somit Satz 2 im Prinzip immer zutrifft. Die krankheitsbedingte KÃ¼ndigung steht im Prinzip wegen Burn-Out vor der TÃ¼r. Aber eigentlich sollte laut ver.di Aachen/DÃ¼ren/Erft Fachbereich 3 der Schwerpunkt der wÃ¶chentlichen Arbeitszeit gemÃ¤ss Â§ 6 TV-L (Stand Oktober 2006) so lauten: a) Durchschnittliche Wochenarbeitszeit im LÃ¤nderbereich: Die Arbeitszeit wird im Tarifgebiet West fÃ¼r jedes Land einzeln festgelegt. Sie ergibt sich aufgrund folgender Berechnung: Die Differenz tarifvertragliche Arbeitszeit zur tatsÃ¤chlichen Arbeitszeit wird fÃ¼r Februar 2006 festgestellt. Die Differenz wird mit 2 multipliziert, wobei fÃ¼r den 2. Teil hÃ¶chstens 0,4 Stunden berÃ¼cksichtigt werden. Die dadurch festgestellte Zeit ist die neue durchschnittliche Arbeitszeit. In NRW gelten fÃ¼r den TdL Bereich = 39 Stunden und 50 Minuten. b) FÃ¼r folgende BeschÃ¤ftigte bleibt es bei der 38,5 Stundenwoche: - BeschÃ¤ftigte, die stÃ¤ndig Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, - BeschÃ¤ftigte an Unikliniken, LandeskrankenhÃ¤usern, sonstigen KrankenhÃ¤usern und psychiatrischen Einrichtungen, - BeschÃ¤ftigte in Einrichtungen fÃ¼r schwerbehinderte Menschen (Schulen, Heime) und in heilpÃ¤dagogischen Einrichtungen. Aber wo gilt denn so was noch ? Viel interessanter sind fÃ¼r Arbeitgeber die Arbeitszeitkorridore und Rahmenarbeitszeiten. Statt der Arbeitszeit gemÃ¤ss Â§ 6 TV-L NRW (Stand Oktober 2006) kÃ¶nnen Arbeitszeitkorridore und Rahmenarbeitszeiten gemÃ¤ss Â§ 6 Absatz 6 und 7 TV-L NRW durch den Arbeitgeber eingefÃ¼hrt werden, und somit kann die "Arbeitskraftauslastung" zur ArbeitsÃ¼berlastung werden. Diese betrieblichen und so genannte Arbeitszeitkorridore, die von 45 Stunden wÃ¶chentlich oder Rahmenarbeitszeiten von tÃ¤glich 12 Stunden betragen, sollen innerhalb der Zeit 6.00 - 20.00 Uhr vereinbart werden. Aber hierzu gibt es enge Vorschriften, denn dies ist nur alternativ mÃ¶glich und nur per Betriebs-/Dienstvereinbarung zulÃ¤ssig. FÃ¼r Arbeitsstunden, die innerhalb des Arbeitszeitkorridors oder einer Rahmenarbeitszeit Ã¼ber die Vollarbeitszeit (38,5 Stunden) hinaus geleistet werden, entstehen keine AnsprÃ¼che auf Ã¼berstundenzuschlÃ¤ge! Im Falle der Vereinbarung von Arbeitszeitkorridoren oder Rahmenarbeitszeiten ist fÃ¼r die BeschÃ¤ftigten ein Arbeitszeitkonto einzurichten. Auf ein solches Arbeitszeitkonto kÃ¶nnen gebucht werden: - Zeitguthaben oder Zeitschuld nach Ablauf des Ausgleichszeitraums - Ã¼berstunden - in Zeit umgewandelte ZeitzuschlÃ¤ge- - sonstige Kontingente", sofern Ã¼ber Dienst- oder Betriebsvereinbarung geregelt Arbeitszeitkorridor oder Rahmenarbeitszelten kÃ¶nnen nicht bei Schicht- und Wechselschichtarbeit vereinbart werden. Eintretende ArbeitsunfÃ¤higkeit beim Zeitausgleich hat keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitszeitkonto, diese Stunden verbleiben als Guthaben auf dem Konto. Ein Veto durch die Betroffenen ist ggf. auch hier zwingend. Und weil die ver.di NRW mit diesen Arbeitszeitenregelungen einem solchen TV-L fÃ¼r NRW zugestimmte, sollte man als Mitglied aus der ver.di NRW austreten. Auch das die ver.di eher die BÃ¼roangestellten und die BÃ¼robeamten vertritt, sollte ein Grund sein die Mitgliedschaft zu kÃ¼ndigen. Hier die Adresse zur KÃ¼ndigung der Mitgliedschaft im Bezirk DÃ¼sseldorf: Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Bezirk DÃ¼sseldorf Bationsstr. 18 40213 DÃ¼sseldorf Wer in anderen BundeslÃ¤ndern als Mitglied aus der ver.di austreten mÃ¶chte, muss sich bei der Ã¶rtlichen ver.di des jeweiligen Bezirks oder im jeweiligen Bundesland um die Austrittsbedigungen informieren. Wichtig ist dabei immer wieder die Angabe des Bezirks ! Nur wer nach den Vorgaben der ver.di richtig kÃ¼ndigt, kann auch aus der ver.di als Mitglied austreten. Interessant ist bei der ver.di NRW, dass nach der vorgeschriebenen schriftlichen KÃ¼ndigung der Mitgliedschaft das (noch) Mitglied eine "RÃ¼ckantwort" auch dann erhÃ¤lt, obwohl das (noch) Mitglied die BegrÃ¼ndung zur KÃ¼ndigung der Mitgliedschaft schon in der KÃ¼ndigung darlegte. In dieser "RÃ¼ckantwort" kÃ¶nnen durch die ver.di NRW vorgegebene BegrÃ¼ndungen zur KÃ¼ndigungen angekreuzt werden, und zusÃ¤tzliche KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde kÃ¶nnen (nochmals) erlÃ¤utert werden. Ich persÃ¶nlich werte eine derartige - RÃ¼ckantwort mit ankreuzbahren KÃ¼ndigungsgrÃ¼nden - als Einlassung zu einer "Doch-Nicht-KÃ¼ndigung" der Mitgliedschaft, und deshalb sollte niemand eine solche "RÃ¼ckantwort" versenden. Diese "RÃ¼ckantwort" gehÃ¶rt umgehend zum Altpapier. Zudem gibt die ver.di NRW auch nicht jedem Mitglied Rechtschutz bei Rechtsstreitigkeiten. GemÃ¤ss Â§ 15 Ziffer 2d in Verbindung mit Â§ 19 der Satzung gewÃ¤hrt ver.di NRW ihren Mitgliedern gewerkschaftlichen Rechtsschutz. Diese Leistung ist jedoch freiwillig. Ein persÃ¶nlicher Rechtsschutz besteht nicht. GemÃ¤ss Â§ 19 Ziffer 2 der Satzung regelt die Vorraussetzungen fÃ¼r die GewÃ¤hrung von Rechtsschutz, - hier mÃ¼ssen sich die Betroffenen vorab informieren - . GemÃ¤ss Ziffer 2.1.1 der Rechtsschutzrichtlinie der Gewerkschaft ver.di hat der Antrag auf Rechtsschutz rechtzeitig und vor Klageerhebung und vor Entstehung von Kosten zu erfolgen. GemÃ¤ss Ziffer 4.1 der Rechtsschutzrichtlinie hat zumindest bis zum Abschluss der ersten Instanz grundsÃ¤tzlich die Rechtsberatung und Rechtsvertretung durch die befugten und bevollmÃ¤chtigten RechtsschutzsekretÃ¤re/innen der ver.di bzw. der DGB Rechtsschutz GmbH zu erfolgen. Es lohnt sich fÃ¼r (noch) ver.di Mitglieder im Bezirk DÃ¼sseldorf in NRW die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Bezirk DÃ¼sseldorf Bationsstr. 18 40213 DÃ¼sseldorf informationshalber zu kontaktieren. Andere ver.di Bezirke in NRW sind auf der InternetprÃ¤sens der ver.di NRW abrufbar. Es loht sich (fÃ¼r die Zukunft) als Krankenpflegepersonal Mitglied beim Marburger Bund zu werden. Allerdings sind hier (derzeit noch) wenige Mitglieder seitens Krankenpflegepersonals eingetreten, sodass der Marburger Bund (derzeit noch) nicht die Interessen des Krankenpflegepersonals tarifrechtlich vertreten darf. Nachtrag: Es reicht ! Lasst uns aufstehen ! Demonstration am 01.05.2007, am Tag der Arbeit ! Stand: 06.03.2007 Der zuvor geschilderte Beitrag ist keine Rechtsberatung. Der Beitrag gibt meine Meinung auch zum TV-L NRW wieder.
Ich vermisse auch eine gewisse Nachhaltigkeit im Bereich Corporate Social Responsibility
. Wir sollten viel Mails schicken. Da hat man bestimmtem keinen spam blocker.
Was nutzen einem die besten Gesetze zum Schichtdienst und gegen Mobbing, wenn der Arbeitgeber mit KÃ¼ndigung droht. Sollte man sich lieber seinem Schicksal hingeben oder kÃ¤mpfen, um sein Recht zu erhalten...
#1 Jenns (Homepage) am 20.06.2010 20:38 (Antwort)
Prinzipiell sollte man immer fÃ¼r seine Rechte und Prinzipien kÃ¤mpfen. Ich wechsle lieber den Arbeitsplatz, als mich solchen Eskapaden aussetzen zu mÃ¼ssen...
#2 Birgitt am 03.04.2012 16:21 (Antwort)
[ Ursprung ]#1: Jenns am 20.06.2010 20:38 #2: Birgitt am 03.04.2012 16:21