Source: http://www.inside-swisst.net/recht-2-2019.html
Timestamp: 2020-07-13 05:59:25
Document Index: 210664520

Matched Legal Cases: ['Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 7', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 13', 'Art. 3', 'Art. 8']

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Fragen und Antworten zur Lohngleichheit
Immer wieder zu Diskussionen Anlass gibt die Frage der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau. Im Grundsatz gilt: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Aufgrund der ungenügenden Umsetzung in der Praxis sah sich die Politik zur Einführung zwingender Lohngleichheitsanalysen gezwungen, welche die Firmen zur konsequenteren Umsetzung der Lohngleichheit bewegen sollen. Grund genug, im Hinblick auf die Einführung der Lohngleichheitsanalysen das Thema Gleichstellung aus KMU-Sicht näher zu beleuchten.
Es steht in der Verfassung!
In der Bundesverfassung ist die Gleichstellung der Geschlechter schon seit 1981 verankert. Das Parlament benötigte daraufhin 15 Jahre, um eine entsprechende Gesetzesgrundlage zu schaffen, welche am 1. Juli 1996 mit der Einführung des Gleichstellungsgesetzes (abgek. «GlG») in Kraft trat. Das GlG bezweckt ganz allgemein die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau. Es verbietet direkte und indirekte Diskriminierung in privaten wie auch öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen. Die Lohngleichheit ist dabei ein Aspekt der Gleichstellung.
Was bedeute Lohngleichheit?
Der Grundsatz der Lohngleichheit verlangt, dass Männer und Frauen in einem Unternehmen für gleiche oder gleichwertige Arbeit denselben Lohn erhalten. Nachdem viele Firmen dem Lohngleichheitsgrundsatz nicht die nötige Beachtung schenkten, sah sich die Politik gezwungen, die Firmen zur Umsetzung zu bewegen. Mittel dazu ist die vom Bundesrat verordnete Lohngleichheitsanalyse. Damit sollen insbesondere systematische Lohndiskriminierungen unterbunden werden.
Dazu musste das GlG angepasst und eine entsprechende Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse erlassen werden. Sowohl geändertes Gesetz als auch die dazugehörige Verordnung treten am 1.7.2020 in Kraft. Ergibt die betriebsinterne Analyse der Löhne sachlich nicht gerechtfertigte Differenzen zwischen den Frauen- und Männerlöhnen für gleiche oder gleichwertige Arbeit, kann eine Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen. Dabei kann es sich um einen Einzelfall oder um eine systematische Lohndiskriminierung handeln. Im Folgenden werden die wichtigsten Fragen zur Lohngleichheitsanalyse beantwortet:
Fragen und Antworten zur Lohngleichheitsanalyse
Welche Firmen betrifft die Pflicht zu einer Lohngleichheitsanalyse?
Unternehmen in der Schweiz mit 100 oder mehr Angestellten müssen die erste betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse bis spätestens Ende Juni 2021 durchführen. Mit der Zahl 100 (oder mehr) sind nicht Vollzeitstellen gemeint, sondern ganz generell alle angestellten Personen. Lernende werden hingegen nicht dazugezählt. Grundsätzlich gilt jene natürliche oder juristische Person als Arbeitgeberin, die aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist, also insbesondere den Lohn bezahlt. Aufgrund der für die Analysepflicht vorausgesetzten Mitarbeiterzahl von 100 dürfte die Mehrzahl der swissT.net-­Mitgliedsfirmen nicht von der neuen Pflicht betroffen sein.
Ab wann muss eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt werden?
Wenn das Gesetz und die Verordnung am 1.7.2020 in Kraft treten, muss eine Analyse für das «betreffende Jahr» gemacht werden. Das heisst, die Analyse sollte sich auf die Periode zwischen dem 1. Juli 2020 und dem 30. Juni 2021 beziehen. Es kann irgendein Referenzmonat zwischen Juli 2020 und Juni 2021 verwendet werden.
Was beinhaltet die Lohngleichheitsanalyse?
Die Lohngleichheitsanalyse besteht im Wesentlichen aus drei Phasen:
In Phase 1 führt die betroffene Firma die Lohngleichheitsanalyse bis spätestens 30.6.2021 durch (Art. 13a nGlG). Das Ergebnis bleibt vorerst intern. Die Analyse hat wissenschaftlichen Anforderungen zu genügen, weshalb der Bund ein kosten­loses Standard-Analyse-Tool zur Verfügung stellt (Art. 13c nGlG).
In Phase 2 ist die durchgeführte Lohngleichheitsanalyse durch eine unabhängige Stelle überprüfen zu lassen. Dabei kann es sich um ein zugelassenes Revisionsunternehmen, eine Arbeitnehmervertretung oder eine Organisation nach Art. 7 GlG, welche sich mit Gleichstellungsfragen befasst, handeln. Diese Überprüfung muss bis spätestens 30.6.2022 durchgeführt werden (Art. 13e Abs. 3 nGIG). Praktisch bedeutet dies, dass die Arbeitgeberin sämtliche relevanten Unterlagen der unabhängigen Stelle übergibt. Diese erstellt innerhalb eines Jahres zu Handen der Arbeitgeberin einen Bericht, ob die Lohngleichheitsanalyse formell korrekt durchgeführt wurde (Art. 13e und f nGlG).
In Phase 3 schliesslich müssen die Arbeitnehmenden bis spätestens 30.6.2023 bzw. ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informiert werden (Art. 13g und Art. 13h nGIG). Bei börsenkotierten Firmen muss auch das Aktionariat informiert werden, indem das Ergebnis der Analyse im Anhang zur Jahresrechnung publiziert wird (Art. 13h nGlG). Für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber gelten besondere Bestimmungen.
Sind Sanktionen vorgesehen?
Gesetz und Verordnung sehen an und für sich keine direkten Sanktionen vor. Weder erfolgt eine Meldung an die Behörden noch wird das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse veröffentlicht. Allerdings können die Ergebnisse die Grundlage für Lohnklagen seitens diskriminierter Personen bilden. Ins Gewicht dürfte zudem der mögliche Reputationsschaden fallen, wenn die Tatsache einer syste­matischen Lohndiskriminierung öffentlich bekannt wird, womit aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Mitarbeiterinformation zu rechnen ist. Das Vorliegen einer systematischen Lohndiskriminierung lässt sich somit nicht geheim halten. Ein seriöses Unternehmen, das auf dem Arbeitsmarkt und bei seinen Kunden attraktiv sein will, kann sich ein solches Ereignis nicht leisten und sollte im eigenen Interesse alles dafür tun, dass es schon bei der ersten Lohngleichheitsanalyse nicht zu einem negativen Ergebnis kommt.
Muss die Analyse wiederholt werden?
Nein, die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse entfällt, wenn bei der erstmaligen Analyse keine Diskriminierung festgestellt wurde (Art. 13a Abs. 3 GlG). Die Erfahrung habe gezeigt, dass Unternehmen daraufhin freiwillig regelmässige Lohngleichheitsanalysen durchführen und für das Thema sensibilisiert seien. Wird hingegen eine Diskriminierung festgestellt, ist die Analyse in vier Jahren zu wiederholen (Art. 13a nGlG).
Was gilt betreffend Lohnklagen?
Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Art. 3 und 4 GlG (siehe Box) betroffen ist, kann beim Gericht oder der Verwaltungsbehörde beantragen, eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen, eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen, oder eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt, sowie die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen. Dabei kommt diese Person zunächst in den Genuss eines kostenlosen Schlichtungsverfahrens, das jeder Kanton vorsehen muss. Wenn also bei Un­ternehmen mit mehr als 100 Angestellten eine systematische Lohndiskriminierung festgestellt wurde, kann dies die Basis für die Geltendmachung einer Lohnklage nach dem GlG bilden.
Üblicherweise hat diejenige Person das Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen, die aus dieser Tatsache Rechte ableitet (Art. 8 ZGB). Dieser Grundsatz wurde im Gleichstellungsgesetz stark abgeschwächt, indem die betroffene Person das Vorhandensein einer Tatsache lediglich glaubhaft zu machen braucht. Glaubhaft gemacht ist eine Tatsache dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Elemente sprechen. Es ist somit mehr als nur behaupten und weniger als beweisen. Diese Beweislasterleichterung verbessert die Position der sich auf das GlG berufenden Partei erheblich.
Fazit: Thema ernst nehmen!
Aus Arbeitgebersicht positiv zu werten ist die Tatsache, dass der Gesetzgeber keine Sanktionen bei Vorliegen einer Lohndiskriminierung eingeführt hat. Er setzt offenbar auf die Selbstverantwortung der Firmen und insbesondere auf die abschreckende Wirkung eines drohenden Reputationsschadens, welcher infolge der zwingenden Mitarbeiterinformation unweigerlich eintreten würde. Ebenfalls positiv ist die Tatsache, dass die Lohngleichheitsanalyse eine einmalige Angelegenheit bleibt, sofern bei der erstmaligen Durchführung keine Lohndiskriminierung festgestellt wird. Aufgrund der für die Analysepflicht vorausgesetzten Mitarbeiterzahl von 100 dürfte die Mehrzahl der swissT.net-Mitgliedsfirmen aufatmen können, weil sie nicht unter die Analysepflicht fällt. Dennoch lohnt es sich grundsätzlich für jede KMU, sich mit dem Thema einmal auseinanderzusetzen und die Löhne freiwillig zu analysieren.
Allgemeine Informationen des EJPD
Die geänderten Artikel im GlG sowie der neuen Verordnung
Zwei Grundsatzartikel im GlG
1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft:
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