Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/der-abgelehnte-stellenbewerber-altersdiskriminierung-oder-objektiv-ungeeignet-389142
Timestamp: 2020-07-15 03:09:10
Document Index: 27936113

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 22', '§ 11', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 17', 'Art. 9', '§ 22']

Der abgelehnte Stellenbewerber - Altersdiskriminierung oder objektiv ungeeignet? | Rechtslupe
Der abgelehnte Stellenbewerber - Altersdiskriminierung oder objektiv ungeeignet?
Ein abge­lehn­ter Bewer­ber befin­det sich mit dem nicht abge­lehn­ten Bewer­ber nur dann in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on im Sin­ne des § 3 Abs. 1 AGG, wenn er für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le objek­tiv geeig­net ist. Die objek­ti­ve Eig­nung ist nicht immer schon dann gege­ben, wenn der Bewer­ber die ein­schlä­gi­ge Berufs­aus­bil­dung abge­schlos­sen hat. Es kommt viel­mehr auf die wesent­li­chen, nicht über­zo­ge­nen Anfor­de­run­gen der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le an.
Der abge­lehn­te Bewer­ber, der einen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot gel­tend macht, muss sei­ne objek­ti­ve Eig­nung für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le dar­le­gen. Hier­zu sind zumin­dest Indi­z­tat­sa­chen vor­zu­tra­gen.
Nach § 15 Abs. 1 AGG setzt der Ent­schä­di­gungs­an­spruch gemäß Abs. 2 einen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus. Bewer­ber und Bewer­be­rin­nen dür­fen gemäß § 7 Abs. 1 AGG nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, u. a. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den.
Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn eine Per­son hier wegen des Alters eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Der Stel­len­be­wer­ber hat eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfah­ren als bestimm­te Mit­be­wer­be­rin­nen und Mit­be­wer­ber, weil er nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den und damit vor­zei­tig aus dem Bewer­bungs­ver­fah­ren aus­ge­schlos­sen wur­de [1].
Die Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber um eine aus­ge­schrie­be­ne Stel­le befin­den sich nur dann unab­hän­gig von den Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­ma­len des § 1 AGG in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on, wenn sie zumin­dest objek­tiv für die Stel­le geeig­net sind [2]. Ein unge­eig­ne­ter Kan­di­dat kann sich nicht mit einem geeig­ne­ten Kan­di­da­ten ver­glei­chen. Der Stel­len­be­wer­ber war für die zu beset­zen­de Stel­le der Arbeit­ge­be­rin objek­tiv unge­eig­net.
Ob ein Bewer­ber für die zu beset­zen­de Stel­le objek­tiv geeig­net ist, rich­tet sich nicht allein nach dem for­mel­len bekannt­ge­ge­be­nen Anfor­de­rungs­pro­fil. Maß­ge­bend sind viel­mehr alle Anfor­de­run­gen, die der Arbeit­ge­ber in red­li­cher Wei­se an den Bewer­ber stel­len durf­te. Über­zo­ge­ne Anfor­de­run­gen sind dage­gen uner­heb­lich. Zwar kann der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich frei dar­über ent­schei­den, wel­che Auf­ga­ben­be­rei­che er der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le zuord­net und wel­che Anfor­de­run­gen dem­entspre­chend zu erfül­len sind. Er darf aber kei­ne über­zo­ge­nen Anfor­de­run­gen stel­len, die nach der im Arbeits­le­ben herr­schen­den Ver­kehrs­an­schau­ung unter kei­nem nach­voll­zieh­ba­ren Gesichts­punkt durch die Erfor­der­nis­se der wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben gedeckt sind. Denn sonst könn­te der Arbeit­ge­ber die Ver­gleich­bar­keit der Situa­ti­on will­kür­lich gestal­ten und den gesetz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz weit­ge­hend auf­he­ben [3].
Eben­so wenig sind Anfor­de­run­gen, die der Arbeit­ge­ber zwar red­lich auf­ge­stellt hat, die für die zu beset­zen­de Stel­le aber von unter­ge­ord­ne­ter Bedeu­tung sind, bei der Beur­tei­lung der objek­ti­ven Eig­nung her­an­zu­zie­hen. Auch Bewer­ber, die die auf der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le aus­zu­üben­de Tätig­keit grund­sätz­lich ver­rich­ten kön­nen, ohne zugleich jede Qua­li­fi­ka­ti­on des Anfor­de­rungs­pro­fils zu erfül­len, genie­ßen den gesetz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz. Anfor­de­rungs­pro­fi­le in Stel­len­an­zei­gen benen­nen häu­fig Qua­li­fi­ka­tio­nen, die zwar gewünscht wer­den, die aber letzt­lich kei­ne zwin­gen­de Vor­aus­set­zung für eine erfolg­rei­che Bewer­bung dar­stel­len und des­halb für die Beur­tei­lung der objek­ti­ven Eig­nung kein Maß­stab sind [4].
Gene­rell ist die objek­ti­ve Eig­nung von der indi­vi­du­el­len fach­li­chen und per­sön­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on eines Bewer­bers zu tren­nen. Letz­te­re kommt nur als Kri­te­ri­um der Aus­wahl­ent­schei­dung auf der Ebe­ne der Kau­sa­li­tät zwi­schen Benach­tei­li­gung und ver­bo­te­nem Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­mal zum Tra­gen [5].
Der Stel­len­be­wer­ber ist dafür dar­le­gungs­pflich­tig, dass er grund­sätz­lich über die im vor­lie­gen­den Fall von der Arbeit­ge­be­rin gefor­der­ten her­vor­ra­gen­den Rechts­kennt­nis­se ver­füg­te und des­halb im Ver­gleich zu den zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­de­nen Mit­be­wer­bern und Mit­be­wer­be­rin­nen benach­tei­ligt wur­de. Auch wenn man § 22 AGG in die­sem Zusam­men­hang anwen­det [6], muss der Stel­len­be­wer­ber zumin­dest Tat­sa­chen vor­tra­gen, die ent­spre­chen­de Rechts­kennt­nis­se ver­mu­ten las­sen. Allein der Umstand einer gemäß § 11 AGG unzu­läs­si­gen Stel­len­an­zei­ge lässt nicht ver­mu­ten, dass ein bestimm­ter Bewer­ber für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le objek­tiv geeig­net ist.
Der Stel­len­be­wer­ber hat zu den von ihm behaup­te­ten her­vor­ra­gen­den Rechts­kennt­nis­sen kei­ne Tat­sa­chen, auch kei­ne Indi­z­tat­sa­chen vor­ge­tra­gen. Weder sei­nen Bewer­bungs­un­ter­la­gen noch sei­nem Vor­trag lässt sich hier­zu etwas Kon­kre­tes ent­neh­men. Zu Recht ver­weist der Stel­len­be­wer­ber dar­auf, dass sei­ne Examens­er­geb­nis­se und die Pro­mo­ti­on zum Zeit­punkt der Bewer­bung rund 30 Jah­re zurück­la­gen und ihnen des­halb in Bezug auf die aktu­el­len Rechts­kennt­nis­se kein Aus­sa­ge­wert zukam. Dar­über hin­aus hat er jedoch nichts zu sei­nen Rechts­kennt­nis­sen mit­ge­teilt. Es kann daher nicht fest­ge­stellt wer­den, dass der Stel­len­be­wer­ber für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le objek­tiv geeig­net war.
Dem kann der Stel­len­be­wer­ber nicht ent­ge­gen­hal­ten, er kön­ne als Stel­len­be­wer­ber frei dar­über ent­schei­den, wel­che Infor­ma­tio­nen er dem Arbeit­ge­ber im Rah­men eines Bewer­bungs­ver­fah­rens gebe. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te feh­len­de Infor­ma­tio­nen nach­for­dern bzw. in einem Vor­stel­lungs­ge­spräch erfra­gen kön­nen. Sei­ne Prä­mis­se ist zwar rich­tig. Der Stel­len­be­wer­ber über­sieht jedoch, dass die von ihm gewähl­ten Infor­ma­tio­nen die Grund­la­ge für die Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers sind, zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den oder nicht. Eine vor­ge­la­ger­te Hin­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers gibt es nicht.
Der Stel­len­be­wer­ber wur­de somit durch den vor­zei­ti­gen Aus­schluss aus dem Bewer­bungs­ver­fah­ren nicht unmit­tel­bar benach­tei­ligt. Er befand sich mit den zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­de­nen Mit­be­wer­be­rin­nen und Mit­be­wer­bern nicht in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Denn er war für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le objek­tiv nicht geeig­net. Es gibt kei­ne Anhalts­punk­te, die die erfor­der­li­chen her­vor­ra­gen­den Rechts­kennt­nis­se beim Stel­len­be­wer­ber auch nur ver­mu­ten las­sen.
Aus den­sel­ben Grün­den wur­de der Stel­len­be­wer­ber eben­so wenig im Sin­ne des § 3 Abs. 2 AGG mit­tel­bar benach­tei­ligt. Nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers setzt auch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor­aus, dass der Benach­tei­lig­te kon­kret betrof­fen ist [7]. Zwar ver­weist § 3 Abs. 2 anders als § 3 Abs. 1 AGG nicht aus­drück­lich auf eine ver­gleich­ba­re Situa­ti­on als Vor­aus­set­zung der Benach­tei­li­gung. Mit der mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wird aber ledig­lich der Tat­be­stand der Benach­tei­li­gung erwei­tert. Die Grund­la­ge zur Fest­stel­lung einer Benach­tei­li­gung, die ver­gleich­ba­re Situa­ti­on, bleibt davon unbe­rührt. Inso­weit knüpft § 3 Abs. 2 an § 3 Abs. 1 AGG an [8]. Der Stel­len­be­wer­ber wur­de von der Arbeit­ge­be­rin auch nicht mit­tel­bar benach­tei­ligt.
Das gefun­de­ne Ergeb­nis wider­spricht nicht dem EG-Recht. Es ist euro­pa­rechts­kon­form, im Rah­men eines Bewer­bungs­ver­fah­rens erst dann von der Benach­tei­li­gung eines Betrof­fe­nen aus­zu­ge­hen, wenn die zu ver­glei­chen­den Bewer­ber und Bewer­be­rin­nen zumin­dest objek­tiv für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le geeig­net sind. Art. 17 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf lau­tet:
"Die Mit­glieds­staa­ten legen die Sank­tio­nen fest, die bei einem Ver­stoß gegen die ein­zel­staat­li­chen Vor­schrif­ten zur Anwen­dung die­ser Richt­li­nie zu ver­hän­gen sind, und tref­fen alle erfor­der­li­chen Maß­nah­men, um deren Durch­füh­rung zu gewähr­leis­ten. Die Sank­tio­nen, die auch Scha­den­er­satz­leis­tun­gen an die Opfer umfas­sen kön­nen, müs­sen wirk­sam, ver­hält­nis­mä­ßig und abschre­ckend sein…".
Kor­re­spon­die­rend gewähr­leis­tet Art. 9 Abs. 2 RL 2000/​78/​EG, dass "beschwerte(n) Person(en)" von einem Ver­band etc. unter­stützt wer­den kön­nen. Wer man­gels objek­ti­ver Eig­nung von vorn­her­ein für eine aus­ge­schrie­be­ne Stel­le nicht in Betracht kommt, kann nicht "Opfer" oder "beschwerte(n) Per­son" einer Dis­kri­mi­nie­rung im Rah­men des Bewer­bungs­ver­fah­rens sein. Zudem stellt der Erwä­gungs­grund Nr. 15 der Richt­li­nie klar, dass die Beur­tei­lung von Tat­be­stän­den, die auf eine unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung schlie­ßen las­sen, den ein­zel­staat­li­chen Instan­zen oder ande­ren zustän­di­gen Stel­len nach den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten obliegt. Die Richt­li­nie for­dert kei­ne Ent­schä­di­gung des Nicht­be­trof­fe­nen wegen einer ledig­lich abs­trak­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­ge­fahr [9].
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 29. August 2014 – 12 Sa 15/​14
vgl. BAG, NZA 2014, 489, Rn. 27[↩]
vgl. BAG, NZA 2014, 489, Rn. 29; BAG, Urteil vom 24.01.2013, 8 AZR 429/​11, NZA 2013, 498, Rn. 34[↩]
vgl. BAG, NZA 2014, 489, Rn. 30; NZA 2013, 498, Rn. 35[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 07.04.2011, 8 AZR 679/​09, NZA-RR 2011, 494, Rn. 39[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/​08, NZA 2011, 93 Rn. 55; NZA-RR 2011, 494, Rn. 39[↩]
zum Streit­stand vgl. Schlach­ter, in: Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht, 15. Aufl.2015, 40 – AGG § 22 Rn. 2[↩]
vgl. BT-Drs. 16/​1780, S. 33[↩]
vgl. BAG, NZA 2014, 489, Rn. 37[↩]
vgl. auch BAG, NZA 2014, 489, Rn. 44 f.[↩]
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