Source: http://www.filcams.cgil.it/c-m-ministero-del-lavoro-e-della-previdenza-sociale-28-04-1955-n-153bis/
Timestamp: 2018-12-14 22:54:47+00:00
Document Index: 143121094

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 2134', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 9', 'art. 2096', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 39', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 43', 'art. 11', 'art. 23', 'art. 13', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 12', 'art. 23', 'art. 11']

C.M. Ministero del lavoro e della previdenza sociale 28-04-1955, n. 153bis
Definizione dell’ apprendistato
Definizione dell’apprendistato
L’ art. 2 della legge 19 gennaio 1955 definisce l’apprendistato come "uno speciale rapporto di lavoro, in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad, impartire e a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perchè possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nella impresa medesima".
Il legislatore ha ritenuto necessario dettare la definizione del rapporto di apprendistato allo scopo non di dare una definizione scientifica di esso – appartenendo tale compito alla dottrina – ma di chiarirne e metterne in evidenza i caratteri peculiari per gli effetti che la legge determina nella disciplina da essa dettata.
1. Rapporto di insegnamento e apprendistato
Non si ritiene inopportuno a tale riguardo accennare agli elementi distintivi che caratterizzano l’istituto del rapporto di insegnamento, che dà luogo alla figura giuridica dell’allievo, da quello del rapporto di apprendistato, o di tirocinio, che dà luogo alla figura giuridica dell’apprendista.
Nel rapporto di insegnamento, oggetto del contratto è la sola prestazione del maestro – che può essere gratuita o anche retribuita – diretta alla formazione professionale dell’allievo, cosicchè il lavoro di costui non è giuridicamente dedotto in contratto come prestazione, ma scaturisce naturalmente come condizione di fatto perchè l’insegnamento possa attuarsi.
Il rapporto di apprendistato invece è un rapporto bilaterale e a titolo oneroso, nel quale ricorrono due prestazioni d’opera giuridicamente correlative e principali – la prestazione di insegnamento da una parte e la prestazione di energia lavorativa dall’altra – ciascuna delle quali funziona reciprocamente da controprestazione.
Nel rapporto di apprendistato l’insegnamento non è solo fine a sè stesso, ma si svolge in funzione dell’attività produttiva dell’azienda e corrisponde quindi anche allo scopo di trarre dalla prestazione dell’apprendista una utilità per l’imprenditore, utilità che è crescente in relazione alla progressiva formazione professionale dell’apprendista.
Deve dedursene pertanto, e la definizione data dalla legge esprime esattamente tali concetti, che il rapporto di apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro.
La dizione della legge è anche conforme all’espressione usata dall’ art. 2134 del codice civile che, parlando del tirocinio (o apprendistato), accenna alla specialità del rapporto, ma lo considera e classifica fra i rapporti di lavoro perchè ad esso rende applicabili tutte le disposizioni dettate nella precedente sezione III riguardanti il rapporto di lavoro, con la sola condizione che siano compatibili con la sua specialità. E questa consiste appunto nella esistenza delle caratteristiche proprie del rapporto puro e semplice di lavoro e di quelle dell’insegnamento pratico e complementare, necessario perchè l’apprendista diventi un lavoratore qualificato.
Da detta specialità consegue la particolare disciplina dettata dalla legge la quale in effetti può riassumersi come rivolta alla regolamentazione delle due manifestazioni sotto cui si presenta l’apprendistato: come espressione di lavoro subordinato e come formazione professionale dell’apprendista.
2. Apprendistato ed altre forme di lavoro giovanile
L’apprendistato va anche distinto da quei rapporti di lavoro nei quali la prestazione è data normalmente da giovani lavoratori nei quali, a causa della particolare circostanza della loro età e della loro inesperienza, potrebbe ravvisarsi la sussistenza di caratteristiche analoghe a quelle proprie dell’apprendistato.
Trattasi tuttavia, nel caso, di prestazioni di lavoro, rese per lo più in maniera semplice ed elementare, che hanno fine a sè stesse e che non tendono immediatamente alla formazione professionale di tali giovani.
Nel rapporto di apprendistato tale formazione è preminente ed ha lo scopo di far pervenire l’apprendista a lavoratore qualificato o specializzato, nel secondo invece manca tale presupposto ed il giovane continua a prestare la sua opera nella qualifica per la quale è stato assunto, salvi si intende gli eventuali successivi passaggi di merito, ma senza l’ausilio dell’insegnamento tecnico. Il giovane lavoratore in tal caso è preso in considerazione solo per la sua età e per la semplicità e meccanicità delle operazioni esplicate, per l’apprendista invece la prestazione lavorativa, legata al necessario insegnamento, è un mezzo per conseguire una particolare qualificazione professionale.
Il rapporto di lavoro si inizia con l’assunzione del giovane da parte del datore di lavoro.
Per quanto riguarda la nozione di "datori di lavoro" e di lavoratori, questo Ministero si richiama alle distinzioni e ai chiarimenti dati con la precedente circolare n. 13/1 su citata. Per quanto invece riguarda le altre condizioni, si precisa quanto segue:
L’inizio del rapporto di lavoro è subordinato e condizionato dalla preventiva visita medica del lavoratore apprendista. L’ art. 4 della legge prescrive che l’assunzione dell’apprendista deve essere preceduta da visita sanitaria per accertare che le sue condizioni fisiche ne consentano la occupazione nel lavoro per il quale deve essere assunto. Potrebbe essere rilevata la inutilità di tale visita nei casi nei quali questa sia già prescritta da altre norme di legge (legge sulla tutela del lavoro delle donne e dei fanciulli).
La questione ha formato oggetto di discussione in sede parlamentare, dove è stata riconosciuta la necessità per gli apprendisti di una "particolare" visita sanitaria in considerazione, oltre che della sua giovane età, del particolare genere di lavoro per il quale l’apprendista è assunto.
Anche il regio decreto-legge 21 settembre 1938 n. 1906, prescriveva per l’apprendista la visita medica per l’accertamento della sua attitudine fisica necessaria, ma tale prescrizione riguardava il momento della iscrizione dell’aspirante apprendista negli elenchi degli Uffici di collocamento. Detta visita non poteva perciò che essere generica non potendosi conoscere, all’atto della iscrizione negli elenchi predetti, se e per quale particolare attività di lavoro l’aspirante apprendista sarebbe stato assunto.
Il criterio scelto dalla legge in esame sembra più efficace agli effetti della tutela fisica dell’apprendista, perchè la visita viene ora richiesta al momento dell’assunzione, quando cioè si conosce il genere di lavoro cui l’apprendista stesso sarà adibito e lo scopo della visita in questo caso è quello di accertare che le sue condizioni fisiche ne consentano l’occupazione in quel particolare lavoro.
2. Esame psico-fisiologico
L’ art. 5 prevede, nelle località dove esistono Centri di orientamento professionale riconosciuti dal Ministero, la facoltà, da parte del competente Ufficio di Collocamento di disporre un esame psico-fisiologico dell’aspirante apprendista. La norma ha un contenuto ed una finalità distinti da quelli di cui al precedente art. 4. Essa infatti tende a fare accertare, per mezzo dell’esame predetto, le attitudini dell’aspirante apprendista al particolare lavoro al quale egli stesso ha chiesto di essere avviato e non esclude, in caso negativo, l’assunzione. L’esame di cui trattasi non riguarda, come nel caso dell’ art. 4, l’accertamento delle condizioni fisiche dell’apprendista ai fini della occupazione cui verrà destinato, accertamento che è obbligatorio e generale, ma l’accertamento delle attitudini dell’aspirante al lavoro cui egli intenderebbe di avviarsi.
Nel primo caso l’accertamento medico negativo impedisce l’assunzione; nel secondo invece non la esclude e ciò in omaggio ad un principio di libertà, secondo il quale, quando sia assicurato, secondo il precedente art. 4, che le condizioni fisiche dell’aspirante glielo consentano, non può vietarsi allo stesso, e contro la sua volontà, l’avviamento ad un determinato genere di lavoro, anche se questo non dovesse apparire, secondo il risultato dell’esame psico-fisiologico, il più confacente con le attitudini dell’aspirante apprendista.
Trattandosi poi, nel caso presente, di esame disposto di ufficio presso i Centri di orientamento professionale, la legge espressamente dichiara che tanto l’accertamento quanto le certificazioni relative sono gratuite.
Ma devesi rilevare l’importanza della norma contenuta nell’ art. 5 che mira ad esperimentare nuovi ed interessanti indirizzi legislativi di tutela delle classi lavoratrici al fine di tentare di avviare i singoli lavoratori verso quelle diverse occupazioni alle quali essi tendenzialmente, per le loro naturali attitudini, sono portati.
3. Età dell’apprendista
L’ art. 6 stabilisce i limiti minimi e massimi di età degli aspiranti apprendisti ai fini della loro assunzione con tale qualifica. Tali limiti vanno da un minimo di 14 anni ad un massimo di 20 anni.
Il limite minimo è stabilito in conformità alle precedenti norme della legge generale di tutela del lavoro delle donne e dei fanciulli, che appunto fanno divieto di adibire al lavoro i fanciulli minori degli anni 14.
Per quanto riguarda il limite massimo è opportuno ricordare che il regio decreto-legge 21 settembre 1938, n. 1906, ne demandava la determinazione relativa ai contratti collettivi di lavoro; la nuova legge invece fissa espressamente e tassativamente tale limite all’età di 20 anni compiuti.
I contratti collettivi, per la maggior parte stabiliscono a 18 anni l’età massima degli apprendisti ai fini dell’assunzione, ma vi sono anche contratti collettivi che prevedono limiti massimi superiori ai 20 anni. Così è ad esempio nel Contratto collettivo nazionale di lavoro del 30 settembre 1950 per i lavoratori dipendenti da aziende commerciali; nel Contratto collettivo nazionale di lavoro del 31 gennaio 1952 per i lavoratori dipendenti dalle aziende della ceramica; nel Contratto collettivo nazionale di lavoro del 6 dicembre 1950 per i lavoratori dipendenti dalle industrie tessili, ecc.
E’ ovvio che con l’entrata in vigore della legge questi limiti fissati dai contratti collettivi di lavoro debbono ritenersi automaticamente ridotti a quelli prescritti dalla legge stessa.
La legge poi, fa salvi le limitazioni di età, i divieti e le limitazioni di occupazione previsti dalla legge sul lavoro delle donne e dei fanciulli.
Per queste ultime disposizioni occorre perciò fare riferimento alla legge 26 aprile 1934, n. 653, che è attualmente in vigore, ma la norma dell’ art. 6 non ha di proposito richiamato gli estremi di detta legge intendendo così riferirsi a tutte le norme di tutela del lavoro delle donne e dei fanciulli vigenti attualmente o che saranno emanate in futuro, in aggiunta o a modifica di queste.
1. Limite massimo
La legge ha voluto stabilire, a tutela degli apprendisti, dei limiti massimi alla durata dell’apprendistato ad evitare eventuali abusi da parte di taluni imprenditori.
Poichè tale durata del periodo di apprendistato non può essere stabilita dalla legge in modo uniforme per tutte le categorie e settori produttivi, la determinazione relativa, per categorie professionali, è demandata ai contratti collettivi di lavoro.
La legge però ha voluto determinare il limite massimo assoluto di 5 anni oltre il quale non può, in nessun caso, perdurare il periodo di apprendistato.
Detto limite è stato dal legislatore ritenuto sufficiente perchè l’apprendista possa raggiungere la qualificazione relativa. Esso, come è stato fatto presente nelle discussioni parlamentari, è conforme al periodo massimo che risulta stabilito dalla generalità delle legislazioni vigenti negli altri Stati.
Risulta che in qualche caso, in verità eccezionale, i contratti collettivi prevedono una durata massima superiore ai 5 anni, come ad esempio il Contratto collettivo nazionale 27 ottobre 1949, successivamente rinnovato, per l’industria grafica e affini che alla "Parte quinta – norme tecniche speciali per gli incisori di musica" stabilisce la durata dell’apprendistato in 7 anni.
Con l’entrata in vigore della legge anche tali superiori durate debbono automaticamente intendersi ridotte al limite massimo di 5 anni.
2. Cumulabilità dei periodi di servizio
Agli effetti del computo della durata massima dell’apprendistato la legge stabilisce la cumulabilità dei periodi di servizio prestati dallo stesso apprendista presso più datori di lavoro, purchè essi si riferiscano alle stesse attività e non siano separati l’uno dall’altro da interruzioni superiori ad un anno.
Il regio decreto-legge 21 settembre 1938, n. 1906, disponeva anch’esso il cumulo dei diversi periodi di apprendistato, ma demandava la determinazione della durata delle interruzioni ai contratti collettivi.
Eventuali clausole di contratti che stabilissero, ai fini del cumulo, interruzioni, tra un periodo e l’altro di servizio, di durata inferiore non possono più avere efficacia con la nuova legge, atteso il favore usato da questa verso gli apprendisti.
Si ha motivo di ritenere, tuttavia, che neanche quelle clausole che ammettessero interruzioni di durata maggiore possono spiegare più efficacia nonostante siano più favorevoli ai lavoratori, perchè la dizione della legge al riguardo è tassativa.
3.Periodo di prova
L’ art. 9 dà facoltà alle parti di convenire un periodo di prova e per la disciplina relativa fa rinvio all’ art. 2096 del codice civile.
Tale norma dispone che, salvo diversa determinazione dei contratti collettivi, l’assunzione dei lavoratori per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.
Il periodo di prova consiste nell’esperimento del lavoro per il quale il lavoratore è assunto; esso costituisce un diritto e un dovere per ciascuna delle parti contraenti nel senso che l’imprenditore e il prestatore di lavoro sono tenuti rispettivamente a consentire ed a fare tale esperimento.
Data la natura sperimentale della prova, consegue che durante tale periodo, e a meno che la prova non sia stabilita per un tempo minimo necessario, ciascuna delle parti è libera di recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di indennità.
Scaduto il periodo di prova senza che ci sia recesso, l’assunzione diviene definitiva ed il periodo prestato si computa nell’anzianità del lavoratore.
Di massima tutti i contratti collettivi regolano il periodo di prova e ne determinano la durata. Quando i contratti collettivi non contengono per l’apprendistato particolari disposizioni sul periodo di prova, si ritiene che si possa fare riferimento per tale istituto alle clausole dettate dallo stesso contratto per gli altri lavoratori.
La legge però dispone per gli apprendisti che il periodo di prova non può eccedere la durata di due mesi.
Eventuali maggiori durate che fossero stabilite in contratti collettivi debbono perciò ritenersi, per gli apprendisti, ridotte di diritto ai limiti di legge. Nei casi in cui i contratti collettivi prevedono, nell’interesse degli apprendisti – per quei lavori di natura tecnica che richiedono particolare perizia o per motivi indipendenti dalla volontà o diligenza dell’apprendista – la possibilità di un rinnovo del periodo di prova le clausole relative continuano ad avere vigore, semprechè si tratti di rinnovo del periodo e questo nuovo periodo non sia di durata superiore a due mesi.
Quanto sopra perchè, nel disporre il termine di due mesi, il legislatore ha voluto solo evitare che datori di lavoro poco scrupolosi continuino a mantenere in prova per un tempo illimitato i giovani apprendisti allo scopo di eludere le norme vigenti sul rapporto di lavoro comune.
Il che è da escludere nei casi di rinnovo che sia ammesso e regolato dai contratti collettivi di lavoro.
L’orario di lavoro dell’apprendista non può superare le 8 ore giornaliere e le 44 settimanali.
La legge in esame, come rilevasi, si discosta per gli apprendisti – in considerazione della giovane età di detti lavoratori e della speciale natura del rapporto di apprendistato – dalla legge generale vigente sull’orario di lavoro (regio decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692).
Un primo rilievo va notato a proposito dell’uso della congiunzione "e" nella legge in esame al posto della "o" usata dalla legge generale nel rapporto tra l’orario giornaliero e quello settimanale.
Nella legge in esame si richiedono tutte e due le condizioni e non disgiuntamente come nella legge generale. In altri termini mentre, secondo il regio decreto-legge n. 692, è ammissibile l’ipotesi che l’orario di lavoro settimanale di non più di 48 ore sia distribuito in modo che in qualche giorno della settimana l’orario giornaliero superi le 8 ore, nella legge in esame non solo l’orario settimanale non può superare le 44, ma neanche quello giornaliero può superare le 8 ore.
Altro rilievo, sempre nei confronti della legge generale, è che, a differenza di questa che porta il limite massimo a 48 ore, per gli apprendisti la legge in esame riduce detto limite a 44 ore.
Prevedibilmente il legislatore ha voluto così intendere che l’apprendista sia lasciato in libertà nel pomeriggio di una delle sei giornate lavorative.
2. Lavoro notturno
Oltre alla limitazione dell’orario di lavoro la legge sancisce il divieto assoluto di adibire gli apprendisti al lavoro notturno nelle ore comprese fra le 22 e le 6.
A tal riguardo si ritiene opportuno ricordare che la durata del periodo notturno, agli effetti del divieto in parola, è più lunga di quella sancita dalla legge 26 aprile 1934 n. 653, che va invece dalle 22 alle 5.
Inoltre la precisa dizione "è in ogni caso vietato" usata all’ultimo comma dell’ art. 10 della legge in esame dimostra l’intendimento del legislatore di non ammettere, per gli apprendisti, alcuna eccezione al divieto di lavoro notturno, ivi comprese quelle previste dalla legge donne e fanciulli agli artt. 14, 15 e 16 .
E’ da rilevare infine che, mentre per la legge donne e fanciulli il divieto al lavoro notturno è limitato, per i maschi, ai minori degli anni 18, secondo la legge in esame tale divieto è esteso a tutti gli apprendisti anche se di età superiore agli anni 18.
3. Lavoro straordinario
Può sorgere dubbio se all’apprendista possa essere fatto effettuare lavoro straordinario in aggiunta all’orario normale. Questo Ministero, tenuto conto degli argomenti sostenuti nelle discussioni parlamentari, esprime al riguardo parere negativo.
E’ stato affermato infatti in quella sede che l’apprendista è un elemento ausiliario della produzione e non determinante come possono essere gli altri lavoratori. Il lavoro straordinario perciò, quando è determinato dalle esigenze della produzione, può essere richiesto agli altri lavoratori ma non all’apprendista, anche in considerazione della sua giovane età e per lo sforzo fisico da esso prestato che non può pretendersi esteso oltre alle 8 ore giornaliere e 44 settimanali.
L’ art. 10 della legge in esame regola anche gli orari destinati all’insegnamento complementare dell’apprendista che sono dalla stessa legge computati come orari lavorativi a tutti gli effetti.
Ne consegue che le ore destinate all’insegnamento complementare debbono essere computate nel calcolo dell’ orario giornaliero e settimanale ai fini della limitazione prescritta al primo comma dello stesso art. 10.
Ne consegue, altresì, che le ore destinate all’insegnamento complementare devono essere computate dal datore di lavoro agli effetti della retribuzione giornaliera da corrispondere all’apprendista.
La determinazione delle ore destinate all’insegnamento è demandata dalla legge ai contratti collettivi di lavoro di categoria o, in difetto, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, che vi provvederà con proprio decreto, di concerto col Ministro della pubblica istruzione.
Il titolo quarto della legge concerne i doveri che incombono all’imprenditore durante lo svolgimento di questo speciale rapporto di lavoro.
1. Obblighi inerenti agli scopi del rapporto di lavoro
In primo luogo la legge pone al datore di lavoro degli obblighi particolari che ineriscono allo speciale rapporto di tirocinio: curare cioè che il giovane lavoratore assunto sia messo in condizioni di apprendere il mestiere, rendendo effettivo l’addestramento pratico e informando periodicamente i familiari dell’apprendista sui risultati relativi, permettendogli la frequenza dei corsi di insegnamento e vigilandone l’assiduità.
a) Obbligo dell’insegnamento pratico
Il datore di lavoro ha innanzitutto l’obbligo, nell’interno dell’azienda, di impartire personalmente o di fare impartire all’apprendista tutte quelle nozioni di carattere soprattutto pratico perchè questi acquisti le capacità che occorrono alla formazione del lavoratore qualificato e, all’esterno dell’azienda, di prestare la propria collaborazione con gli enti, pubblici e privati, preposti alla organizzazione dei corsi di istruzione integrativa all’addestramento pratico.
b) Concessione dei permessi per frequenza dei corsi
Il datore di lavoro deve, inoltre, concedere all’apprendista i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare.
Questo dovere del datore di lavoro, oltre a discendere dal fine che la legge si propone, risponde in effetti anche all’interesse del datore di lavoro medesimo, sia perchè l’insegnamento complementare integra la formazione professionale dell’apprendista nell’interno dell’azienda, sia perchè esso contribuisce al miglioramento della produzione ottenuta dall’apprendista, sia infine perchè le ore destinate all’insegnamento complementare gravano dal punto di vista retributivo sul datore di lavoro.
Trattandosi di frequenza obbligatoria e di insegnamento integrativo che completeranno la formazione dell’apprendista alla qualificazione professionale, la legge sancisce che i permessi per la frequenza dei corsi non debbono incidere sulla misura retributiva spettante all’apprendista e pertanto è fatto divieto al datore di lavoro di operare durante tale periodo qualsiasi trattenuta sulla retribuzione.
Tale norma in definitiva ribadisce quanto già disposto all’ art. 10 là dove è stabilito che le ore destinate all’insegnamento complementare sono considerate ore lavorative a tutti gli effetti, compresi quelli retributivi.
c) Vigilanza sulla frequenza dei corsi
Al datore di lavoro la legge impone anche il dovere di vigilare perchè l’apprendista adempia all’obbligo di frequentare i corsi di insegnamento complementare, deve egli, cioè, rendersi parte diligente per ottenere la frequenza dell’apprendista ai corsi.
d) Informazioni alla famiglia
Al datore di lavoro la legge impone poi, come sopra accennato, l’obbligo di informare periodicamente la famiglia dell’apprendista, o chi su di lui esercita legalmente la patria potestà, sui risultati dell’addestramento.
e) Permessi per esami
Nei casi esaminati alla lett. c) si tratta di permessi per la frequenza di corsi obbligatori secondo i programmi che saranno determinati in attuazione delle norme contenute negli articoli 16 e 17 della legge. Ma oltre tali casi, ove l’apprendista frequentasse altre scuole o si preparasse per conto suo, al di fuori dell’orario lavorativo, al conseguimento di titoli di studio, la legge impone al datore di lavoro l’obbligo di concedere all’apprendista i permessi necessari per sostenere gli esami relativi al conseguimento di tali titoli.
Qui, però, la legge si riferisce a permessi strettamente necessari non più per frequentare tali scuole, ma solo per sostenere gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio e qui, diversamente che alla lettera g) dell’ art. 11, il legislatore non fa divieto al datore di lavoro di operare trattenute sulla retribuzione nè fa obbligo di esplicare vigilanza su questa ultima attività dell’apprendista. E ciò è naturale, perchè si tratta di attività che si esplica al di fuori dell’azienda e dal campo di, applicazione della legge, ma che la legge ha voluto tutelare nell’interesse di quegli apprendisti particolarmente volonterosi e quindi meritevoli di agevolazioni, limitatamente ai permessi necessari per sostenere gli esami.
2. Obblighi inerenti alla natura del rapporto di lavoro
Altri doveri la legge impone, con gli articoli 11 e 13, al datore di lavoro in funzione delle obbligazioni nascenti dalla speciale natura delle prestazioni di lavoro dell’apprendista. Essi riguardano l’applicazione dei contratti collettivi di lavoro; la retribuzione per l’opera prestata; il genere di lavoro adeguato alle condizioni fisiche dell’apprendista e attinente al mestiere per il quale esso è assunto; la concessione di ferie annuali e il divieto di adibire l’apprendista a lavorazioni a cottimo o ad incentivo.
a) Osservanza dei contratti collettivi di lavoro
La legge, alla lettera c) dell’ art. 11, impone al datore di lavoro un obbligo generale di osservanza, nei confronti dell’apprendista, delle norme dei contratti collettivi di lavoro ed un obbligo particolare di retribuire l’apprendista in base ai contratti collettivi stessi.
Perplessità potrebbero insorgere, nell’applicazione della norma predetta, in relazione alla natura giuridica degli attuali contratti collettivi di lavoro e alla norma dell’ art. 39 della Carta Costituzionale. Questo Ministero, tuttavia, deve prescindere da quali possano essere le teorie e le tesi sostenibili in dottrina, dovendo limitarsi, nelle presenti istruzioni, all’esame obiettivo della norma positiva secondo la sua espressione letterale e la "mens legis".
Non v’ha dubbio che, nell’attuale ordinamento giuridico e fino a quando la prossima legge sindacale non attribuirà efficacia obbligatoria generale ai contratti collettivi di lavoro, questi rivestono natura privatistica ed esplicano efficacia giuridica limitatamente, e nell’ambito del diritto comune, ai soggetti del rapporto di lavoro aderenti alle associazioni sindacali che hanno stipulato i contratti collettivi stessi, ma non v’ha dubbio altresì che tale situazione giuridica deve essere stata tenuta presente dal legislatore nella elaborazione della norma espressa nell’ art. 11 lett. c).
D’altra parte, ove, per ipotesi, i contratti collettivi di lavoro avessero già, secondo le leggi vigenti, efficacia obbligatoria "erga omnes" non vi era bisogno di imporre espressamente al datore di lavoro l’obbligo contenuto nella lett. c) dell’ art. 11 , perchè tale obbligo sarebbe già stato sussistente in forza della legge generale. Il legislatore, invece, con la norma in questione, nonostante l’attuale natura privatistica dei contratti collettivi e in considerazione della pubblica esigenza di una speciale tutela di cui abbisogna la categoria degli apprendisti, impone tassativamente al datore di lavoro l’obbligo di osservare, nei confronti di detti lavoratori, i contratti collettivi di lavoro e di retribuirli nella misura prevista dai contratti predetti.
In effetto, esso non ha inteso di attribuire efficacia obbligatoria generale ai contratti collettivi di lavoro – che sono e rimangono presentemente regolati dal diritto privato – ma di garantire agli apprendisti l’attuazione di condizioni economiche e normative eque, in relazione alle esigenze locali ed alle particolari categorie cui si riferiscono le prestazioni di lavoro degli apprendisti medesimi.
Nella considerazione che il datore di lavoro riceve dalla legge particolari agevolazioni nell’assunzione e nella entità degli oneri derivantigli dallo speciale rapporto di apprendistato; nella fondata presunzione che il singolo apprendista – e per la sua giovane età e per la sua aspirazione di apprendere il mestiere ai fini della sua futura qualificazione professionale – trovasi, più ancora degli altri lavoratori, in condizioni di inferiorità nei confronti del datore di lavoro, per cui ricorrono esigenze sociali di una sua più efficace tutela; nel presupposto che le condizioni economiche e normative risultanti dai contratti collettivi di lavoro – come il risultato di trattative e di accordi convenuti tra le rappresentanze sindacali delle categorie interessate – sono le più rispondenti all’equità; tenuto conto di quanto sopra esposto, il legislatore, nonostante e a causa dell’attuale situazione giuridica, ha imposto espressamente per il datore di lavoro, l’obbligo di osservare nei confronti degli apprendisti assunti, i contratti collettivi di lavoro.
E’ poi da scartarsi la tesi, secondo la quale, tenendo conto che i contratti collettivi stipulati nell’attuale ordinamento non possono vincolare i soggetti che non aderiscono alle associazioni stipulanti, il legislatore, con la norma di cui trattasi, si sia riferito ai contratti collettivi di natura pubblicistica stipulati nel soppresso ordinamento corporativo e mantenuti in vigore in forza dell’art. 43 del decreto legislativo luogotenenziale 23 novembre 1944, n. 369.
Difatti la norma stessa non può essere interpretata che nella sua organica esposizione ed essa, assieme all’obbligo generale di osservanza dei contratti collettivi, impone anche quello di retribuire gli apprendisti "in base ai contratti stessi". Non è quindi pensabile che il legislatore abbia inteso fare distinzione nella norma fra i due tipi di contratti collettivi sopra accennati: tanto per la osservanza generale come per la misura retributiva occorre fare riferimento agli stessi contratti, nè è ammissibile che per la retribuzione dell’apprendista il legislatore abbia inteso riferirsi ai contratti collettivi stipulati nel soppresso ordinamento corporativo, quando le misure retributive ivi contenute erano proporzionate al costo della vita allora esistente.
Questo Ministero, pertanto, ritiene che per il preciso disposto dell’ art. 11, lett. c), il datore di lavoro ha l’obbligo di osservare, nei confronti degli apprendisti alle sue dipendenze, gli attuali contratti collettivi di lavoro indipendentemente dalla sua iscrizione o meno alla associazione sindacale stipulante.
Fra le sanzioni penali dettate dal successivo art. 23, per le inadempienze agli obblighi di legge, vi sono infatti comprese anche le inosservanze del datore di lavoro alle norme dei contratti collettivi di lavoro e la mancata corresponsione di retribuzioni conformi ai contratti stessi.
b) Corresponsione della retribuzione all’apprendista
Come è stato più volte detto, il rapporto di apprendistato è un rapporto di lavoro con carattere di bilateralità dove l’insegnamento non è fine a sè stesso, ma si svolge in funzione dell’attività produttiva dell’azienda e risponde anche allo scopo dell’imprenditore di trarre dalla prestazione dell’apprendista una utilità, man mano crescente con la progressiva formazione professionale di quest’ultimo e con la sua anzianità.
E’ in considerazione della utilità prodotta dalla prestazione di lavoro dell’apprendista che si giustifica il principio cui si ispira la legge, che all’apprendista spetti un compenso retributivo per il lavoro prestato nell’azienda.
Del resto la prestazione di lavoro dell’apprendista viene nella generalità dei casi effettivamente retribuita in misura più o meno proporzionale alla entità della energia lavorativa prestata dal lavoratore ed alla utilità che il datore di lavoro ne trae.
E’ altresì in considerazione dell’aumento della produttività del lavoro che l’ art. 13 della legge stabilisce che la retribuzione dell’apprendista sia graduale in rapporto all’anzianità di servizio.
Ad evitare eventuali abusi o sfruttamenti e nel presupposto che le misure retributive minime maggiormente aderenti alle situazioni locali e di categoria e più rispondenti quindi all’equità, siano quelle concordate tra le rappresentanze sindacali, il legislatore ha sancito l’obbligo per il datore di lavoro di retribuire l’apprendista in conformità ai minimi salariali risultanti da contratti collettivi di lavoro di categoria.
Allo scopo di impedire, poi, che l’apprendista sia sottoposto ad attività intensive non confacenti con la sua giovane età e con la sua funzione di addestramento, la legge all’ art. 11, lett. f) fa divieto al datore di lavoro di sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o a incentivo o a lavorazioni in serie.
La legge però non esclude che, quando l’addestramento lo richieda, l’apprendista possa essere adibito temporaneamente anche alle lavorazioni suddette, purchè però si tratti del tempo strettamente necessario all’addestramento stesso e il datore di lavoro ne dia previa comunicazione all’Ispettorato.
La legge, inoltre, all’ art. 13 ammette la possibilità che, oltre alla retribuzione, il datore di lavoro possa erogare premi agli apprendisti più meritevoli, ma vieta in modo categorico che la erogazione sia commisurata alla entità della produzione da essi conseguita. In ciò si vuole evitare che il datore di lavoro, allo scopo di eludere il divieto dell’ art. 11, lett. f), provveda mediante l’erogazione di premi proporzionali alla produzione effettuata, a spingere l’apprendista a sforzi eccessivi non conciliabili con la sua giovane età e con la tutela delle sue condizioni fisiche.
c) Assegnazione a lavori adeguati
La lettera d) dell’ art. 11 stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto.
Detta norma ha riguardo alla giovane età dell’apprendista ed al fine di garantire che l’apprendista sia adibito al lavoro per il quale è stato assunto.
Per ciò che riguarda in particolare la tutela fisica dell’apprendista si ritiene che si possa fare riferimento alle corrispondenti norme della legge di tutela del lavoro delle donne e dei fanciulli.
d) Concessione delle ferie annuali
La lettera e) dell’ art. 11 impone l’obbligo al datore di lavoro di concedere all’apprendista annualmente un periodo di ferie retribuite.
Sulla misura delle ferie spettanti all’apprendista il successivo art. 14 stabilisce che la durata minima non può essere inferiore a giorni 30 per i giovani di età fino a 16 anni ed a giorni 20 per quelli di età superiore.
Tale norma, come è ovvio, prevale su eventuali clausole di contratti collettivi che prescrivessero periodi di ferie più brevi.
L’ art. 12 della legge elenca i doveri dell’apprendista, il quale deve:
a) obbedire all’imprenditore o alla persona da questi incaricata alla sua formazione professionale e seguire gli insegnamenti che vengono impartiti;
b) prestare nell’impresa la sua opera con diligenza;
c) comportarsi correttamente verso tutte le persone addette all’impresa;
Come si vede, si tratta in genere dei doveri che ogni lavoratore è tenuto ad adempiere nello svolgimento del rapporto di lavoro, nei confronti del datore di lavoro e con i suoi preposti e nei contatti con le altre persone dell’azienda. In più l’apprendista ha il dovere di seguire gli insegnamenti che gli vengono impartiti e di frequentare con assiduità i corsi di insegnamento complementare. Deve infine osservare le norme contrattuali siano esse individuali o aziendali o collettive.
L’ art. 23 detta le sanzioni penali per le violazioni agli obblighi che la legge impone al datore di lavoro nel precedente art. 11.
Dette sanzioni consistono nell’ammenda da L. 1.000 a L. 5.000 per ciascuna violazione.
Per tali contravvenzioni è ammessa l’oblazione su domanda del contravventore all’Ispettorato del Lavoro, il quale determinerà la somma da pagarsi entro i limiti minimo e massimo dell’ammenda suddetta ed entro il termine che l’Ispettorato stesso fisserà al contravventore.