Source: https://www.marketsteel.de/rechts-details/aufsichtsrat-und-mitbestimmung.html
Timestamp: 2019-03-22 08:52:02
Document Index: 184060253

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 18', 'Art. 45', 'EuG', 'Art. 18', 'EuG', 'EuG']

Aufsichtsrat und Mitbestimmung - marketSTEEL
Aufsichtsrat und Mitbestimmung
Das deutsche Mitbestimmungsrecht steht national wie auch im europäischen Kontext immer wieder in der Diskussion. So klagt ein Kleinaktionär bereits seit mehr als zwei Jahren gegen die TUI AG, da nach dessen Ansicht der Aufsichtsrat der Konzernmutter nicht richtig zusammengesetzt sei. Insbesondere verstoßen nach seiner Ansicht die von der Gesellschaft zugrunde gelegten Regelungen zur Zusammensetzung des mitbestimmten Aufsichtsrats gegen Unionsrecht und dürften nicht angewandt werden, da hiernach nur inländische Arbeitnehmer bei der Wahl sowohl aktiv als auch passiv berücksichtigt würden. Die Klage des Aktionärs war vor dem LG Berlin erfolglos. Das Kammergericht Berlin setzte das Verfahren in zweiter Instanz aus und legte dem EuGH die Frage zur Prüfung vor, ob es gegen das Diskriminierungsverbot (Art. 18 AEUV) oder das Freizügigkeitsrecht der Arbeitnehmer (Art. 45 AEUV) verstößt, wenn – wie im deutschen Recht vorgesehen – das aktive und passive Wahlrecht für die Vertreter der Arbeitnehmer in das Aufsichtsorgan eines Unternehmens nur solchen Arbeitnehmern eingeräumt wird, die in Betrieben des Unternehmens oder in Konzernunternehmen im Inland beschäftigt sind.
Der in dem Verfahren vor dem EuGH zuständige Generalanwalt hat am 4. Mai 2017 seinen Schlussantrag in der Sache gestellt. Er kommt darin zu dem Ergebnis, dass Art. 18 und 45 AEUV dahin auszulegen sind, dass sie Mitbestimmungsvorschriften nicht entgegen stehen, nach denen nur die Arbeitnehmer bei Wahlen in den Aufsichtsrat über ein aktives und passives Wahlrecht verfügen, die bei im Inland ansässigen Betrieben einer Gesellschaft oder Gesellschaften des Konzerns im Inland beschäftigt sind. Das deutsche Mitbestimmungsrecht verstößt nach Ansicht des Generalanwalts weder gegen das Diskriminierungsverbot noch gegen das Freizügigkeitsrecht der Arbeitnehmer. Die EU-Kommission hatte sich bereits Anfang des Jahres in einer Anhörung in dem Verfahren positiv zum deutschen Mitbestimmungsrecht geäußert.
Der Generalanwalt geht in seiner Prüfung im Schlussantrag noch über seine Feststellungen hinaus, dass hier kein Verstoß gegen EU-Recht vorliege. Er nimmt ergänzend eine hilfsweise Prüfung für den Fall vor, dass der Europäische Gerichtshof - entgegen seinem Antrag - einen Verstoß gegen das Freizügigkeitsrecht bejaht. Hierbei kommt er zu dem Ergebnis, dass ein Eingriff in das Unionsrecht durch entsprechende Mitbestimmungsvorschriften als Ausdruck legitimer wirtschafts- und sozialpolitischer Entscheidungen des betreffenden Mitgliedstaates als gerechtfertigt anzusehen wäre. Selbst bei einem grundsätzlichen Verstoß gegen Unionsrecht wäre nach Ansicht des Generalanwalts aufgrund eines Rechtfertigungsgrundes das deutsche Mitbestimmungsrecht weiterhin zulässig.
Der Schlussantrag ist für das Gericht nicht bindend. Allerdings folgt in den meisten Verfahren der EuGH den Argumenten des Generalanwalts. Schließt sich das Gericht dem Antrag an, sind keine Änderungen im deutschen Mitbestimmungsrecht und keine Umbesetzungen der Aufsichtsräte erforderlich.
Eine Entscheidung gegen das Votum des Generalanwalts, insbesondere unter Berücksichtigung seines Hilfsantrags, hätte hingegen weitereichende Folgen für das deutsche Mitbestimmungsrecht. So stände nicht nur das aktive Wahlrecht in der bisherigen Form sondern auch das passive Wahlrecht und die Zusammensetzung der Arbeitnehmerbank zur Debatte. Dies fällt gerade am Beispiel TUI auf, da das Unternehmen ca. 10.000 Arbeitnehmer in Deutschland und ca. 40.000 Arbeitnehmer im EU-Ausland hat. Zudem wären bei einer Beibehaltung der im Gesetz festgelegten Arbeitnehmerzahlen deutlich mehr Unternehmen mitbestimmt bzw. paritätisch mitbestimmt, da zumindest Arbeitnehmer im EU-Ausland bei den Schwellenwerten von 500 Mitarbeitern (Drittelbeteiligungsgesetz), 2000 Mitarbeitern (Mitbestimmungsgesetz) oder 1000 Mitarbeitern (Montan-Mitbestimmungsgesetz) mitzuzählen wären. Allenfalls durch einzelne Strukturmaßnahmen bei den Unternehmen (z.B. Formwechsel in die SE) ließen sich diese Folgen abwenden bzw. abmildern.
Es bleibt damit das Urteil des EuGH in diesem unternehmerisch wichtigen Verfahren abzuwarten, allerdings stellt der Antrag des Generalanwalts bereits ein richtungsweisendes Signal dar.