Source: https://www.grin.com/document/138599
Timestamp: 2020-08-15 17:00:30
Document Index: 326344524

Matched Legal Cases: ['§169', '§170', '§171', '§172', '§615', '§87']

Kurzarbeit. Chancen und Risiken - GRIN
Julia Misoch (Autor)
2.1 Definition Kurzarbeit
2.2 Rechtliche Bedingungen
2.2.1 Sozialrechtliche Voraussetzungen
2.2.2 Arbeitrechtliche Voraussetzungen
2.3 Sonderformen der Kurzarbeit
2.3.1 Saisonbedingte Kurzarbeit
2.3.2 Transferkurzarbeit
3 Aktueller Rahmen der Kurzarbeit
3.1 Kurzarbeit als Arbeitsmarktinstrument
3.2 Kurzarbeitergeld plus
3.3 Kurzarbeit zur Nutzung zur Qualifizierung
4.1 Chancen und Risiken für Unternehmen
4.2 Chancen und Risiken für Arbeitnehmer
Tabelle 1: Wege der Qualifizierung Beschäftigter im Überblick
Durch die derzeit konjunkturell angespannte Lage in Deutschland erlebt das Arbeitsmarktinstrument Kurzarbeit nun eine echte Renaissance. In den vergangenen Jahren waren saisonale Faktoren der Hauptgrund für die Anmeldung von Kurzarbeit, heutzutage zieht die aktuelle Wirtschaftskrise ihre Kreise über dem Arbeitsmarkt. Seit Anfang August 2008 steigt, aufgrund der konjunkturellen Schwierigkeiten die Zahl der Kurzarbeiter kontinuierlich an. Nun werden aus Zahlen plötzlich Schicksale. Die Entwicklung der Kurzarbeiteranzahl zeigt, welchen hohen Stellenwert das Arbeitsmarktinstrument Kurzarbeit bekommen hat.[1] Kurzarbeit ist nicht nur noch eine Notmaßnahme zur Lösung der negativen Auswirkungen der Finanz- und Wirtschaftskrise sowie eine soziale Auffangmaßnahme für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, sondern auch eine Subvention an Unternehmen mit besonders krisenanfälligen Industrien. Sollte die Krise dazu genutzt werden das Modell Kurzarbeit, welches in die Krise geraten ist, z. B. innovationsfeindliche oder schon lange in der Krise befindliche Unternehmen vor dem Ruin zu schützen und zu stützen, so muss ein Umdenken in den Betrieben, der Gesellschaft und der Politik stattfinden.[2]
Ziel dieser Arbeit ist es die Chancen und Risiken von Kurzarbeit strukturiert heraus zu arbeiten. Zur Erreichung dieses Ziels wird zunächst eine Begriffserklärung der Kurzarbeit gegeben, um darauffolgend den rechtlichen Rahmen von Kurzarbeit heraus zu stellen. Nach der Erarbeitung der grundlegenden Bausteine werden zusätzlich die Sonderformen der Kurzarbeit erläutert, um die Erläuterungen zur Kurzarbeit abzurunden. Weiter wird eine kritische Einordnung der Kurzarbeit als Arbeitsmarkinstrument in die aktuelle Situation vorgenommen. Dazu passend wird ein kurzer Überblick über die Neuregelungen im Kurzarbeitergeld plus, die aufgrund der Wirtschaftskrise vereinbart wurden, gegeben. Dann folgt eine ausführliche Erläuterung über die Qualifizierungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer, um diese in der Bewertung wieder aufgreifen zu können. Nach allen Recherchen kann danach ein ausführliches Aufzeigen der Chancen und Risiken von Kurzarbeit für Arbeitnehmer und Unternehmen ermöglicht werden. Zuletzt wird ein kurzes Fazit mit Bezug auf die derzeitige Situation gebildet.
Für viele Unternehmen ist Kurzarbeit ein Arbeitsmarktinstrument, welches eine Sonderform und so einen Ausnahmezustand des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit verringerter Regelarbeitszeit, und somit einen geplanten Arbeitsausfall darstellt. Ob der Arbeitsausfall stunden-, tage- oder wochenweise auftritt, obliegt den Unternehmen. Dieses Instrument wird dann zum Einsatz gebracht, wenn das Verhältnis zwischen Arbeit und Arbeitnehmern nicht mehr im Gleichgewicht steht, konjunkturelle Kurzarbeit ist hier die vollwertige Bezeichnung. Im Zustand der Kurzarbeit arbeiten die Arbeitnehmer über einen bestimmten Zeitraum weniger als im vertraglichen Umfang vereinbart, bzw. gar nicht (Kurzarbeit Null).[3] Die Form der Kurzarbeit dient den Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, um Entlassungen der Arbeitnehmer mittels geringerer Personalkosten zu vermeiden. Das Unternehmen kann die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unter bestimmten Mindestbedingungen kürzen, wodurch eine neue betriebsinterne Flexibilität geschaffen werden kann.[4] Aufgrund der reduzierten Arbeitszeit entstehen den Arbeitnehmern Einkommenseinbußen, welche in gewisser Höhe von der Bundesagentur für Arbeit durch einen angemessenen Ausgleich begrenzt werden können.[5] Es gibt zwei Sonderformen von Kurzarbeit: die saisonale Kurzarbeit und die Transfer-Kurzarbeit.
Die grundsätzlichen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen für Kurzarbeit sind im §169 Sozialgesetzbuch III geregelt. Die Anmeldung von Kurzarbeit bedingt nach §170 SGB III einen erheblichen Arbeitsausfall, welcher aus wirtschaftlichen oder aber anderen unabänderbaren Gründen
vorübergehenden vorliegen muss.[6] Diese Gründe liegen dann vor, wenn beispielsweise die Personalkapazität größer ist, als das Volumen an Arbeitsaufträgen. Allerdings ist die Voraussetzung dafür, dass in der Zukunft wieder Aufträge vorliegen werden, welche nicht vorziehbar sind. Außerdem muss ein Arbeitsausfall nicht vermeidbar sein. Es müssen alle erheblichen Vorkehrungen bereits getroffen worden sein, um einen Arbeitsausfall zu vermeiden. Aufgrund dessen ist die Einführung von Kurzarbeit nur dann möglich, wenn es kein branchenabhängiger, betriebsüblicher, betriebsorganisatorischer oder saisonbedingter Arbeitsausfall ist. Vorgenannte Voraussetzung ist dann erfüllt, wenn ein Drittel, der im Betrieb oder der Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer (exklusiv der Auszubildenden) mehr als 10% des monatlichen Bruttoentgelts weniger verdienen. Eine weitere Voraussetzung ist, dass betriebliche und persönliche Bedingungen erfüllt sein müssen. Die betriebliche Voraussetzung ist nach §171 SGB III dann erfüllt, wenn unabhängig der Größe und der Rechtsform des Unternehmens mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Zu den persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers zählen nach §172 SGB III, dass er nach Eintritt des Arbeitsausfalls einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit nachgeht oder aus zwingenden Gründen beginnt oder aber auch in Anbindung an die Beendigung einer Ausbildung eine Beschäftigung aufnimmt.[7] Sollte das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt oder aufgehoben worden sein, besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Es besteht weiterhin ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seiner Beschäftigung nicht nachgehen kann. Zusätzlich wird von den Arbeitnehmern eine grundsätzliche Vermittlungshandlung der Bundesagentur für Arbeit gefordert. Das bedeutet, dass wenn die Bundesagentur für Arbeit, dem Arbeitnehmer eine zumutbare Beschäftigung anbietet, er diese, wenn nicht ein wichtiger Grund vorliegt, annehmen muss. Ansonsten droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Die dritte sozialrechtliche Voraussetzung die erfüllt sein sollte, ist ein arbeitgeberseitiges und arbeitnehmerseitiges schriftliches Anzeigen des Arbeitsausfalls bei der Bundesagentur für Arbeit, wobei der arbeitgeberseitigen Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen ist. Die schriftliche Anzeige durch den Arbeitgeber ist
gleichzeitig eine materiell-rechtliche Anspruchsvoraussetzung. Sollte die Stellungnahme in der arbeitgeberseitigen Anzeige fehlen, so ist die schriftliche Anzeige fehlerhaft und somit unwirksam. In der Anzeige hat der Arbeitgeber die Aufgabe den erheblichen Arbeitsausfall und die betrieblich erfüllten Voraussetzungen glaubhaft zu machen. Zu beachten ist, dass nur Anzeigeberechtigte auch Antragsberechtigte sind. Der arbeitgeberseitige Antrag muss folgende Daten der Arbeitnehmer, die zur Kurzarbeit angemeldet werden sollen, enthalten: Name, Anschrift und Sozialversicherungsnummer. Mit Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen, beginnt die Frist, indem sich der Kurzarbeitszeitraum nicht über mehr als ein Kalendermonatsende erstreckt. So würde die Frist einheitlich erst nach dem letzten Kalendermonat, in dem Kurzarbeitergeld beantragt wird, beginnen.[8]
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber nach §615 BGB das Risiko für einen möglichen Arbeitsausfall. Unabdingbar ist eine vorherige im Arbeitsvertrag festgelegte Vereinbarung der Möglichkeit zur Kurzarbeit. In der Regel gibt es Ermächtigungsnormen, welche unter festgelegten Voraussetzungen eine Einführung von Kurzarbeit möglich machen. Zu beachten ist, dass die Anordnung von Kurzarbeit jedoch an konstante Ankündigungsfristen gebunden ist. Im Fall einer Nichtanwendung des Tarifvertrages im Unternehmen, ist auch eine Betriebsvereinbarung oder eine betriebliche Individualvereinbarung als Rechtsgrundlage zur Einführung von Kurzarbeit möglich.[9] Die betriebliche Individualvereinbarung kann direkt bei Vertragsabschluss mit dem Arbeitnehmer oder aber auch aus konkretem Anlass getroffen werden. Beiden Formen ist vom mitbestimmungsberechtigten Betriebsrat, sollte dieser existieren, nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu zustimmen. Auch durch ihn können vorgenannte Vereinbarungen getroffen werden, diese wirken zwingend für alle Arbeitsverhältnisse im Unternehmen.[10]
[1] Vgl. Crimmann A., Wießner F. (2009).
[2] Vgl. Schatz B., Öllinger K., Hofbauer I., Wurz L. (2009).
[3] Vgl. Hilgenfeld/ Schömmel/Wasmuth (2004) S.174.
[4] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2009).
[5] Vgl. Allmendiger/ Eichhorst/ Walwei (2001) S.175.
[6] Vgl. George C. (2009).
[7] Vgl. Tellmann, U. (2009).
[8] Vgl. George C. (2009).
[9] Vgl. Göbel, A. (2009).
[10] Vgl. George C. (2009).
V138599
9783640475827
9783640475940
Chancen, Risiken, Kurzarbeit, Krise, Wirtschaftskrise, Arbeitsmarkt, Unternehmensführung im Mittelstand, Arbeitsrecht, Kurzarbeitergeld
Julia Misoch (Autor), 2009, Kurzarbeit. Chancen und Risiken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/138599
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