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Timestamp: 2019-11-13 17:06:06
Document Index: 110700511

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 5', '§ 111', '§ 17', '§ 1', '§ 112', '§ 2', '§ 111', '§ 6', '§ 111', '§ 112', '§ 88', '§ 77', '§ 88', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 50', '§ 50', '§ 75', '§ 5', '§ 5', 'Art. 4', 'Art. 4', 'EuG', 'Art. 267']

Sozialplanabfindung - unternehmenseinheitlicher vorsorglicher Sozialplan - 1 AZR 119/11, Sozialplanabfindung, unternehmenseinheitlicher Sozialplan, Vorsorglicher Sozialplan - Alle Beiträge, Sozialplan -
Veröffentlicht von Sozial am Oktober 25, 2012 Oktober 25, 2012
Mit Schreiben vom 14. November 2005 widersprach der Kläger – ebenso wie eine Reihe weiterer Arbeitnehmer – dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH. Über deren Vermögen wurde am 22. Dezember 2005 das Insolvenzverfahren eröffnet.
Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung „zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen durch personelle Maßnahmen infolge von Effektivitäts- und Effizienzuntersuchungen bzw. Betriebsänderungen” vom 4. September 1997 (GBV 1997). Danach erhalten alle Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und die von betriebsbedingten personellen Maßnahmen betroffen sind, im Einzelnen geregelte Abfindungszahlungen. Nach Nr. I 5 GBV 1997 gilt dies allerdings nicht, wenn ein Arbeitnehmer einen ihm angebotenen und in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige Begründung ablehnt.
In einer zwischen der Beklagten, ihrem Betriebsrat und der Erwerberin anlässlich des Betriebsteilübergangs auf die A GmbH vom 1. November 2004 abgeschlossenen „Überleitungsvereinbarung” vom 28. September 2004 (ÜV 2004) ist zu Nr. 6.3 bestimmt, dass die GBV 1997 mit der Maßgabe gilt, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei der Erwerberin als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar iSd. Regelung unter Nr. I 5 GBV 1997 gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt.
Aus Anlass der beabsichtigten vorsorglichen betriebsbedingten Kündigung der dem Betriebsteilübergang auf die A GmbH nachträglich widersprechenden 25 Arbeitnehmer vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat am 31. Januar 2008 einen „Interessenausgleich und Sozialplan” (IA/SP 2008). Darin ist bestimmt:
1. … Die Betriebspartner ergänzen mit dieser Betriebsvereinbarung die zwischen ihnen am 28.9.2004 abgeschlossene Überleitungsvereinbarung.
1. Mitarbeiter, die bis zum 15.3.2008 mit A eine Vereinbarung gemäß nachfolgender Ziffer 2 abschließen, erhalten eine Entschädigungsleistung in Höhe von 67.000 € brutto.
2. Die A verpflichtet sich, allen unter den persönlichen Geltungsbereich gemäß § 2 Ziffer 2 fallenden Mitarbeitern zeitgleich mit dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung, spätestens jedoch bis zum 15.2.2008, eine Vereinbarung anzubieten, wonach der nachträgliche Widerspruch gegenstandslos ist, das Arbeitsverhältnis also am 1. 11. 2004 auf A GmbH übergegangen ist, daher die vorsorgliche Kündigung ebenfalls gegenstandslos ist und einschließlich eventueller Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung keine weiteren Ansprüche gegen A oder verbundene Unternehmen der Firmengruppe A NV bestehen.
3. Der Anspruch auf die Entschädigungsleistung entsteht mit Unterzeichnung der angebotenen Vereinbarung. …
Entgeltzahlungen, die als Folge eines nachträglichen Widerspruchs … geleistet worden sind, mit denen eine Vereinbarung gemäß § 5 Ziffer 2 dieser Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, werden bei der Auszahlung der Entschädigungsleistung angerechnet.
4. Für Mitarbeiter, die ohne Abschluss der angebotenen Vereinbarung als Folge ihres nachträglichen Widerspruchs durch betriebsbedingte Beendigungskündigung aus dem Arbeitsverhältnis bei A ausscheiden, ist ein Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan ausgeschlossen, wie dies auch in Ziffer 6.3 der Überleitungsvereinbarung vereinbart worden ist.
a) Dem IA/SP 2008 liegt eine Betriebsänderung nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG zugrunde. Die Beklagte beabsichtigte, in dem Betrieb mit in der Regel 171 Arbeitnehmern 25 Beschäftigte und damit mehr als 10 % der Belegschaft zu entlassen (§ 1 Nr. 1 IA/SP 2008). Die Sozialplanregelungen waren nicht erzwingbar. Sie sind freiwillig erfolgt, da die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern bestand und der Schwellenwert des § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG – 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer – nicht erreicht wurde.
b) Nach Wortlaut und Systematik des IA/SP 2008 ist die Regelung der Rechtsfolgen für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer abschließend. So heißt es in § 2 Nr. 1 IA/SP 2008, dass mit dieser Betriebsvereinbarung die Rechte aus §§ 111 , 112 BetrVG abschließend wahrgenommen werden. Nach § 6 IA/SP 2008 sind sich die Betriebsparteien darüber einig, dass mit den vorstehenden Bestimmungen Interessenausgleich und Sozialplan gemäß §§ 111 , 112 BetrVG aus Anlass der beabsichtigten Personalreduzierung abschließend geregelt sind.
22 b) Für die Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans aus Anlass dieser Betriebsänderung war gleichfalls der örtliche Betriebsrat zuständig. Es ist nicht ersichtlich, dass die Regelung des Ausgleichs oder der Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend erfolgen musste (dazu BAG 3. Mai 2006 – 1 ABR 15/05 – Rn. 28, BAGE 118, 131). Die Vereinbarung eines Sozialplans aus Anlass dieser im Jahre 2008 erfolgten Entlassungen konnte allerdings nur freiwillig erfolgen, weil hierdurch die in § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG geregelten Mindestzahlen nicht erreicht wurden.
c) Die GBV 1997 regelt ebenso wie der in dem IA/SP 2008 enthaltene Sozialplan eine Angelegenheit, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt. Der Sache nach handelt es sich um einen unternehmenseinheitlichen vorsorglichen Sozialplan. Ein solcher bestimmt für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung potentieller wirtschaftlicher Nachteile. Sinn und Zweck einer solchen unternehmensbezogenen Vereinbarung sind typischerweise, für mögliche künftige Betriebsänderungen Ausgleichsregelungen zur Verfügung zu stellen, die dem Arbeitgeber Planungssicherheit eröffnen und den Arbeitnehmern für den Fall einer ausbleibenden Regelung auf betrieblicher Ebene normative Ansprüche gewähren. Derartige Regelungen sind nach § 88 BetrVG nur freiwillig möglich. Erzwingbar sind sie nicht ( BAG 11. Dezember 2007 – 1 AZR 824/06 – Rn. 34, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 21). Sie beschränken nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte und nehmen diesen nicht die Befugnis, anlässlich einer konkreten Betriebsänderung nach § 88 BetrVG iVm. § 112a BetrVG mit dem Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Sozialplanregelungen zu treffen (vgl. Fitting 26. Aufl. § 112a Rn. 99; DKKW-Däubler 13. Aufl. §§ 112, 112a Rn. 195). Das folgt aus der den jeweiligen Betriebsverfassungsorganen zugewiesenen Regelungszuständigkeit. Diese kann durch den Abschluss freiwilliger Vereinbarungen nicht aufgehoben werden (Fitting § 50 Rn. 10).
Zur Abänderung oder Ablösung einer Betriebsvereinbarung oder einer Gesamtbetriebsvereinbarung bedarf der Arbeitgeber der Mitwirkung des jeweiligen Betriebsverfassungsorgans ( BAG 11. Dezember 2001 – 1 AZR 193/01 – zu II 2 a der Gründe, BAGE 100, 60; Fitting § 50 Rn. 11). Das gilt unabhängig davon, ob es sich um einen Gegenstand der zwingenden oder der freiwilligen Mitbestimmung handelt. Deshalb kann eine mit dem Gesamtbetriebsrat getroffene Vereinbarung grundsätzlich nicht durch eine mit dem örtlichen Betriebsrat geschlossene abgelöst werden. Auch das ist Folge der den jeweiligen Betriebsverfassungsorganen gesetzlich zugewiesenen Regelungskompetenz. Hat der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat in einer Angelegenheit, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt, eine Betriebsvereinbarung geschlossen, muss er sich wegen deren Aufhebung oder Änderung durch eine neue freiwillige Vereinbarung an den Gesamtbetriebsrat wenden oder sie einseitig durch Kündigung beenden.
30 5. Entgegen der Auffassung der Revision ergibt sich aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ( § 75 Abs. 1 BetrVG ) kein Abfindungsanspruch des Klägers. Da der Abfindungsausschluss nach § 5 Nr. 4 IA/SP 2008 iVm. Nr. 6.3 ÜV 2004 für alle dem Betriebsübergang nachträglich widersprechende Arbeitnehmer gilt, fehlt es an einer den Kläger benachteiligenden Gruppenbildung. Eine solche ist von ihm weder vorgetragen worden noch sonst ersichtlich. Ob der Kläger mit den Arbeitnehmern, die eine Vereinbarung nach § 5 Nr. 2 IA/SP 2008 geschlossen haben, vergleichbar ist und ob diese Vereinbarungen wirksam sind, bedarf keiner Entscheidung. Der Kläger hat eine solche Vereinbarung nicht unterzeichnet und verlangt in der Revision auch nicht mehr die Zahlung einer Entschädigung nach dieser Vorschrift.
6. Aus unionsrechtlichen Gründen steht dem Kläger gleichfalls kein Abfindungsanspruch zu. Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2001/23/ EG sieht nicht vor, dass die Betriebsparteien im Falle betriebsbedingter Kündigungen Abfindungszahlungen regeln müssen.
a) Nach dieser Bestimmung ist davon auszugehen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist, wenn es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses kommt, weil der Betriebsübergang eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat. Die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen sind in dieser Norm jedoch nicht regelt. Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2001/23/EG begründet nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union keine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, Arbeitnehmern eine bestimmte Entschädigungsregelung zu garantieren. Der betroffene Arbeitnehmer soll vielmehr nach dem Zweck dieser Regelung in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt sein, wie er es nach den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war. Abfindungen oder Schadensersatz richten sich deshalb nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten ( EuGH 27. November 2008 – C-396/07 – [Juuri] Rn. 22 bis 24, Slg. 2008, I-8883). Da es nach deutschem Arbeitsrecht im Falle betriebsbedingter Kündigungen keinen gesetzlich geregelten individualrechtlichen Abfindungsanspruch gibt, sondern derartige Ansprüche nur dann bestehen, wenn sie in einer Kollektivvereinbarung oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart sind, und die Betriebsparteien vorliegend von einer Abfindungsregelung abgesehen haben, verhilft auch das Unionsrecht dem Kläger nicht zu der begehrten Zahlung.
b) Diese Rechtslage ist aufgrund der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 27. November 2008 (- C-396/07 – [Juuri] Slg. 2008, I-8883) geklärt, so dass es keines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf.
Schlagwörter:1 AZR 119/11Sozialplanabfindungunternehmenseinheitlicher SozialplanVorsorglicher Sozialplan