Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_4-AZR-412-04_Urteil_08.06.2005.html
Timestamp: 2019-06-16 10:39:11
Document Index: 290228400

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 3', '§ 6', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 3', '§ 12', '§ 22', '§ 1', '§ 4', '§ 3', '§ 5', '§ 611', '§ 5', 'Art. 141', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 611', '§ 317', '§ 611', '§ 611', '§ 15', '§ 611', '§ 611', '§ 12', '§ 611', '§ 611', '§ 1', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 611', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 4', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 9', '§ 8', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 8', '§ 42', '§ 41', '§ 9']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.06.2005 mit dem Az.: 4 AZR 412/04	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 4 AZR 412/04
Hinweise des Senats: Fortführung des Senatsurteils vom 26. Januar 2005 - 4 AZR 171/03 - AP AVR Diakonisches Werk Anlage 18 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 5, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen
4 AZR 412/04
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. März 2004 - 16 Sa 1354/03 - aufgehoben.
2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 30. April 2003 - 4 Ca 2919/02 - wird zurückgewiesen.
Die Klägerin ist seit dem 17. Februar 1986 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängern als Stationshelferin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 11. Juli 1986 zu Grunde. Dieser enthält ua. die folgenden Regelungen:
Die Vergütung richtet sich nach dem Dienstrecht für Kirchliche Arbeiter (MTL/KF) in der jeweils gültigen Fassung und wird monatlich nachträglich gezahlt. Die Einstufung erfolgt nach Lohngruppe II Fallgruppe 1.1.
Im übrigen richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des MTL/KF mit den ergänzenden Regelungen für Mitarbeiter der von Bodelschwinghschen Anstalten."
Der MTL-KF wurde in der Folgezeit durch den Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter in kirchlicher Fassung (MTArb-KF) ersetzt. Die Klägerin erhielt bis zum 31. Dezember 2001 Vergütung nach der Lohngruppe 1a. Ihr stehen Ansprüche auf eine Zusatzversorgung zu.
Der MTArb-KF ist eine im Rahmen des sogenannten Dritten Wegs beschlossene kirchliche Arbeitsrechtsregelung. Zuständig für die Beklagte ist die Rheinisch-Westfälisch-Lippische Arbeitsrechtliche Kommission (ARK-RWL). Zusammensetzung, Organisation und Aufgabenstellung sowie Wirkung der Beschlüsse sind im Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst vom 15. November 2001 (Arbeitsrechtsregelungsgesetz - ARRG) geregelt. Nach § 3 Abs. 1 ARRG sind die von der Arbeitsrechtlichen Kommission und der Schiedskommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich und wirken normativ. Der ARK-RWL gehören je neun Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst sowie der Dienstgeberseite an. Nach Einführung des sogenannten Verbandsprinzips werden die Mitarbeitervertreter durch die Vereinigungen entsandt, in denen mindestens 3.000 Mitarbeiter im kirchlichen Dienst des Zuständigkeitsbereichs zusammengeschlossen sind (§ 6 ARRG). Zuvor waren die Mitarbeitervertreter über die Mitarbeitervertretungen in die ARK-RWL entsandt worden.
Zu den Vereinigungen, die zu einer Mitarbeit in der ARK-RWL eingeladen worden sind, gehörte die damalige Gewerkschaft ÖTV. Diese arbeitete jedoch in den arbeitsrechtlichen Kommissionen nicht mit, da ihr Gewerkschaftstag im Jahre 1988 beschlossen hatte, sich an den arbeitsrechtlichen Kommissionen im kirchlichen und diakonischen Bereich nicht zu beteiligen. Der Aufforderung des Vorsitzenden der ARK-RWL vom 30. April 1999, für die ab dem 1. Januar 2000 beginnende Amtszeit Vertreter zu benennen, kamen weder die Gewerkschaft ÖTV noch die damals ebenfalls eingeladene Deutsche Angestelltengewerkschaft nach. In der seit dem 1. Januar 2000 amtierenden ARK-RWL waren damit lediglich der Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe - VKM - mit sieben Personen, unter denen sich ein Personalleiter befand, und der Marburger Bund mit zwei Personen - beides Oberärzte - vertreten.
Am 5. Oktober 2001 beschloss die ARK-RWL eine "Arbeitsrechtsregelung für die Vergütung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in besonderen Arbeitsbereichen und zur Änderung der Altersteilzeitordnung", die im Kirchlichen Amtsblatt der Evangelischen Kirche von Westfalen Nr. 13 vom 21. Dezember 2001 veröffentlicht wurde. Der Beschluss umfasst ua. die folgenden Regelungen:
"Vergütungsgruppenplan zum BAT-KF für Angestellte in besonderen Arbeitsbereichen (BA-Vergütungsgruppenplan zum BAT-KF - BAVGP.BAT-KF)
2. Die Vorbemerkung 1, 2, 4 bis 9, 11 und 12 des Allgemeinen Vergütungsgruppenplans zum BAT-KF gelten entsprechend.
In Abschnitt 1 § 8 wurde außerdem das Lohngruppenverzeichnis zum MTArb-KF geändert. Es wurden die Lohngruppen 1, 1a und 2 gestrichen und die Lohngruppen 2a, 3 sowie 3a geändert. Die Vergütung der diesem Vergütungsgruppenplan unterfallenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurde dahin gehend geändert, dass sie nur noch eine Grundvergütung erhielten, zu der der ehegatten- und kinderbezogene Anteil des Ortszuschlags hinzukommt. Die Höhe der Grundvergütung ergibt sich aus Anlage 6a der Ordnung für die Vergütung der kirchlichen Angestellten (AngVergO). Für Mitarbeiter, die, wie die Klägerin, am 31. Dezember 2001 in einem Arbeitsverhältnis standen, das am 1. Januar 2002 fortbestand, wurde jedoch die Zahlung einer Ausgleichszulage in Höhe der Differenz zur bisherigen Vergütung vereinbart (Abschnitt 1 § 9 Abs. 1). Bei zukünftigen allgemeinen Vergütungserhöhungen wird sich die Ausgleichszulage allerdings um 1/3 des Erhöhungsbetrags vermindern (Abschnitt 1 § 9 Abs. 1 Ziff. 2). Für die von diesen Änderungen betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurde zugleich vereinbart, dass ihnen im Fall einer Ausgliederung ihres Arbeitsbereichs bis zum 31. Januar 2007 nicht betriebsbedingt gekündigt werden darf (Abschnitt 1 § 9 Abs. 1 Ziff. 3). In Abschnitt 2 wurde schließlich als zusätzliche Kompensierung im Rahmen der Altersteilzeitordnung eine Anhebung des Aufstockungsbetrags auf 83 % des Nettobetrags des bisherigen Arbeitsentgelts beschlossen.
Der Beschluss der ARK-RWL enthält weiterhin die folgende Übergangsbestimmung nach § 9 Abs. 2:
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie unterfalle nicht den neu eingeführten Vergütungsgruppen, sondern sei weiterhin auf Basis der vor dem 1. Januar 2002 geltenden Tabelle zur Lohngruppe 1a MTArb-KF zu vergüten. Die Arbeitsrechtsregelungen im Bereich der Kirchen wirkten nicht unmittelbar und zwingend. Die Inhalte der Arbeitsverhältnisse und die Arbeitsbedingungen müssten durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen jeweils gesondert für die einzelnen Arbeitnehmer festgelegt werden. Die Verweisung in ihrem, der Klägerin, Arbeitsvertrag beziehe sich nur auf den MTArb-KF und seinen Vorläufer. Der Vergütungsgruppenplan zum BAT-KF für Angestellte in besonderen Arbeitsbereichen sei deshalb nicht Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses geworden. Sie unterfalle auch entgegen der Anordnung in der Übergangsbestimmung des § 9 Abs. 2 im Beschluss vom 5. Oktober 2001 nicht dem BAT-KF. Dieser Beschluss sei schon deshalb unwirksam, weil die ARK-RWL nicht paritätisch besetzt gewesen sei. In der ARK-RWL säßen auf der Arbeitnehmerseite Mitglieder, die im "wirklichen Leben" in ihren Einrichtungen eine Arbeitgeberstellung ausübten. Außerdem entspreche der Beschluss der ARK-RWL nicht billigem Ermessen. Nach bisherigen Erfahrungen mit Ausgründungen von Betriebsteilen sei es nicht praktikabel, lediglich die ungelernten Kräfte auszugliedern. Die Einführung der neuen Gehaltsgruppen BA 1 und BA 2 sei auch wegen mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung unwirksam. Von den neuen Gehaltsgruppen seien überwiegend Arbeitnehmerinnen erfasst. Sei demnach die BA-Vergütungsordnung nicht anzuwenden, sei es auch unbillig, die im MTArb-KF für Arbeitnehmerinnen wie sie maßgebliche Eingruppierungsvorschrift ersatzlos wegfallen zu lassen.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie ab dem 1. Januar 2002 auf der Basis der vor dem 1. Januar 2002 geltenden Lohntabelle 1a MTArb-KF einschließlich bisher erfolgter und zukünftiger Tarifsteigerungen des MTArb-KF zu vergüten.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, alle nach dem ARRG geschaffenen Arbeitsrechtsregelungen entfalteten normative Wirkung. Dies ergebe sich aus § 3 Abs. 1 ARRG, der in ausreichender Weise Inhalt und Reichweite des normativen Geltungsanspruchs bestimme. Aber auch wenn man eine normative Wirkung verneine, sei die Arbeitsrechtsregelung vom 5. Oktober 2001 für die Klägerin verbindlich. Dies ergebe sich aus der arbeitsvertraglichen Verweisung.
Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben. Die Klägerin ist nicht mehr in Lohngruppe 1a MTArb-KF, sondern entsprechend dem Beschluss der ARK-RWL vom 5. Oktober 2001 in den BA-Vergütungsgruppen eingruppiert.
I. Die Klage ist zulässig. Es handelt sich um eine Eingruppierungsfeststellungsklage, die auch außerhalb des öffentlichen Dienstes üblich ist und keinen prozessrechtlichen Bedenken begegnet (Senat 6. August 1997 - 4 AZR 195/96 - AP AVR Diakonisches Werk § 12 Nr. 7 = EzBAT BAT §§ 22, 23 F.1 Sozialdienst VergGr. IVb Nr. 44, zu B I der Gründe; 25. September 1991 - 4 AZR 87/91 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Großhandel Nr. 7 = EzA TVG § 4 Großhandel Nr. 2, zu I der Gründe, jeweils mwN).
II. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin ab dem 1. Januar 2002 auf der Basis der vor dem 1. Januar 2002 geltenden Tabelle zu Lohngruppe 1a MTArb-KF einschließlich bisher erfolgter und zukünftiger Tarifsteigerungen des MTArb-KF zu vergüten. Die Vergütungsgruppe BA 1 ist anstelle der Lohngruppe 1a MTArb-KF Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Klägerin geworden. Der hierfür maßgebliche Beschluss der ARK-RWL vom 5. Oktober 2001 ist formell wirksam zustande gekommen und verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.
1. Die Einführung der neuen BA-Vergütungsgruppen durch § 3 des Beschlusses der ARK-RWL vom 5. Oktober 2001 ist formell und materiell rechtswirksam.
Der insgesamt 18 Personen umfassenden ARK-RWL gehörten zum Zeitpunkt des Beschlusses vom 5. Oktober 2001 die nach § 5 Abs. 1 ARRG für eine Parität erforderlichen neun entsandten Mitglieder als Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst an. Allein die Tatsache, dass für die Mitarbeiterseite ein Personalleiter entsandt worden ist, beeinträchtigt die paritätische Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht. Ein Personalleiter gehört als von der Mitarbeiterseite entsandtes Kommissionsmitglied auch dann der Mitarbeiterseite an, wenn er bei Ausübung seiner Funktion im Betrieb Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen muss. Durch seine Entsendung wird die Parität der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht in Frage gestellt (BAG 15. November 2001 - 6 AZR 88/01 - EzA BGB § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 48, zu I 3 a der Gründe). Gleiches gilt für einen Oberarzt. Zwar wird auf Grund der Entscheidung der ÖTV und der DAG, sich anders als der Marburger Bund und der Verband kirchlicher Mitarbeiter an den arbeitsrechtlichen Kommissionen im kirchlichen und diakonischen Bereich nicht zu beteiligen, die ARK-RWL auch auf Beschäftigtenseite eher mit Mitarbeitern in gehobenen Positionen besetzt. Dies steht aber nicht im Widerspruch zum Grundsatz der paritätische Besetzung in § 5 Abs. 1 ARRG.
Dies gilt auch bei einer mittelbaren Diskriminierung.
Sie hat nicht dargelegt, dass die nun in den BA-Vergütungsgruppen eingruppierten Arbeitnehmer gleiche (vgl. hierzu BAG 23. August 1995 - 5 AZR 942/93 -BAGE 80, 343, zu III 1 a der Gründe) oder gleichwertige (vgl. hierzu BAG 23. August 1995 - 5 AZR 942/93 - aaO, zu III 1 b aa der Gründe) Arbeit wie Arbeitnehmer leisten, die in anderen Vergütungsgruppen eingruppiert sind, die zu höheren Arbeitsentgelten führen. Angesichts der geschlechtsneutralen Formulierung der einschlägigen Regelungen des Beschlusses vom 5. Oktober 2001 hätte die Klägerin auch darlegen müssen, dass die neuen Vergütungsregelungen mittelbar eine Benachteiligung von Frauen bedeuten. Hierfür genügt der Vortrag der Klägerin, die Schlechterstellung treffe im Wesentlichen weibliche Arbeitnehmer, nicht. Die Benachteiligung eines Geschlechts kann nur im Vergleich mit dem durch die Maßnahme des Arbeitgebers vermeintlich begünstigten Geschlecht festgestellt werden (BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 272/01 -BAGE 105, 123, zu II 2 a der Gründe; Senat 10. Dezember 1997 - 4 AZR 264/96 -BAGE 87, 272, zu II 2.2.3 der Gründe; vgl. BAG 19. März 2002 - 9 AZR 109/01 - EzA EG-Vertrag 1999 Art. 141 Nr. 9, zu B III 2 d aa der Gründe; 5. März 1997 - 7 AZR 581/92 - BAGE 85, 224). Ob eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorliegt, ist durch einen statistischen Vergleich der durch die Anwendung der Regelung unterschiedlich betroffenen Personengruppen zu ermitteln (EuGH 27. Oktober 1993 - Rs. C-127/92 - EuGHE I 1993, 5566; 15. Dezember 1994 - Rs. C-399/92 ua. - EuGHE I 1994, 5738).
aa) Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich nicht um Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes, weil sie nicht nach dessen Maßgabe, insbesondere nicht unter Beteiligungen von Gewerkschaften (§ 2 Abs. 1 TVG), zustande gekommen sind (st. Rspr. Senat 19. Februar 2003 - 4 AZR 11/02 - BAGE 105, 148, zu I 1 e aa der Gründe; 20. März 2002 - 4 AZR 101/01 - BAGE 101, 9, zu III 2 b aa der Gründe; BAG 15. November 2001 - 6 AZR 88/01 - EzA BGB § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 48, zu I 1 der Gründe). Die Arbeitsrechtsregelungen werden vielmehr durch Beschluss der ARK-RWL festgelegt, die auf Grund der Beteiligung der Mitarbeiterseite nicht als Repräsentantin des Arbeitgebers sondern als Dritte den Inhalt der Arbeitsverhältnisse der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt.
Es ist umstritten, ob die inhaltliche Kontrolle von Arbeitsrechtsregelungen durch staatliche Gerichte deshalb als eine Billigkeitskontrolle nach §§ 317, 319 BGB vorzunehmen ist (BAG 17. April 1996 - 10 AZR 558/95 - AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 24 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 140, zu 4 d der Gründe) oder ob sie sich auf eine reine Rechtskontrolle zu beschränken hat (Richardi Arbeitsrecht in der Kirche 4. Aufl. § 15 Rn. 39 f.; Schliemann FS Hanau S. 577, 597 f.; Thüsing Anm. AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 24; ders. Anm. EzA BGB § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 48; für solche Arbeitsrechtsregelungen, die einen Tarifvertrag ganz oder im Wesentlichen übernehmen auch BAG 6. November 1996 - 5 AZR 334/95 - BAGE 84, 282, zu I 2 a der Gründe; Senat 28. Januar 1998 - 4 AZR 491/96 - AP AVR Caritasverband § 12 Nr. 11 = EzA BGB § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 44, zu II 1 a der Gründe).
Bei Tarifverträgen ist nicht gerichtlich zu prüfen, ob jeweils die gerechteste oder zweckmäßigste Regelung gefunden wurde. Tarifverträge sind allein darauf zu untersuchen, ob sie rechtswidrig sind, weil sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten verstoßen (st. Rspr., vgl. Senat 19. Februar 2003 - 4 AZR 11/02 - BAGE 105, 148, zu I 1 e bb (1) der Gründe; BAG 6. November 1996 - 5 AZR 334/95 - BAGE 84, 282, zu I 2 a aa der Gründe). Derartige Verstöße liegen nicht vor; insbesondere ist kein Verstoß gegen Grundrechte gegeben (vgl. schon BAG 15. November 2001 - 6 AZR 88/01 - EzA BGB § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 48, zu I 4 b der Gründe). Dabei kann offen bleiben, welcher Maßstab hinsichtlich der Grundrechtsbindung anzulegen ist (vgl. zuletzt hinsichtlich der Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien: BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5 = EzA GG Art. 3 Nr. 101, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B II der Gründe mwN). Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG liegt in keinem Falle vor. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz verletzt, wenn eine Gruppe als Regelungsadressat im Vergleich zu anderen Regelungsadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - aaO, zu B II 3 c cc der Gründe mwN). Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass von der Einführung der BA-Vergütungsgruppen diejenigen Arbeitnehmer betroffen sind, deren Tätigkeiten in besonderem Maße gefährdet sind, an branchenfremde Unternehmen vergeben zu werden. Die gesteigerte Gefährdung dieser Arbeitnehmer, von einer Auslagerung betroffen zu werden, begründet einen die Ungleichbehandlung rechtfertigenden Unterschied zu den anderen Arbeitnehmern, die nicht den BA-Vergütungsgruppen unterfallen (Senat 26. Januar 2005 - 4 AZR 171/03 - AP AVR Diakonisches Werk Anlage 18 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 5, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu III 1 b bb (3) (b) (bb) der Gründe). Weitere Grundrechtsverstöße kommen nicht in Betracht.
aa) Das säkulare Recht ordnet für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung an. Auch aus dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften (Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 WRV) lässt sich eine normative Geltung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen nicht herleiten. Zwar ermöglicht es das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, auf dem autonom ausgestalteten Dritten Weg Arbeitsrechtsregelungen zu schaffen. Das säkulare Recht enthält aber keine Bestimmung, welche die normative Wirkung so entstandener kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen anordnet (Senat 13. November 2002 - 4 AZR 73/01 - BAGE 103, 353, zu I 3 b bb der Gründe; 20. März 2002 - 4 AZR 101/01 - BAGE 101, 9, 20, zu III 2 b aa der Gründe). Dafür kann auch nicht auf § 4 Abs. 1 TVG zurückgegriffen werden. Eine unmittelbare Anwendung dieser Geltungsanordnung scheidet schon deshalb aus, weil es sich bei den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht um Tarifverträge handelt (Senat 20. März 2002 - 4 AZR 101/01 - aaO). Auch eine analoge Anwendung kommt nicht in Betracht. Die Grundvoraussetzungen für Tarifverträge einerseits und Arbeitsrechtsregelungen andererseits sind hierfür zu unterschiedlich. Die unmittelbare und zwingende Geltung von Tarifverträgen ist auf das Grundrecht des Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG zurückzuführen, die Schaffung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen auf dem Dritten Weg dagegen auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht (Senat 20. März 2002 - 4 AZR 101/01 - aaO).
Zwar sichert Art. 137 Abs. 3 WRV den Religionsgemeinschaften die Freiheit bei der Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten. Die Ordnung bezieht sich dabei auf die Rechtssetzung in eigenen Angelegenheiten (Jarass/Pieroth GG 7. Aufl. Art. 140 Rn. 7 mwN). Daraus folgt aber auch, dass die aus Art. 137 Abs. 3 WRV resultierende Rechtssetzungsbefugnis auch nur soweit besteht, wie die eigenen Angelegenheiten iSd. Verfassungsnorm betroffen sind. Hiervon ist - zumindest weitgehend - auszugehen, soweit es um die inhaltliche Ausgestaltung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse durch auf dem Dritten Weg zustande gekommene Arbeitsrechtsregelungen geht. Eine Befugnis zu in den staatlichen Raum hineinwirkender Normsetzung unabhängig von einem individualvertraglich zum Ausdruck gekommenen Umsetzungswillen ergibt sich aus dem kirchlichen Selbstverwaltungsrecht nicht. Das Bundesverfassungsgericht hat in diesem Zusammenhang ausgeführt (4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 ua. - BVerfGE 70, 138, 165): "Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Das ist die schlichte Folge einer Rechtswahl. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt indessen deren Zugehörigkeit zu den 'eigenen Angelegenheiten' der Kirche nicht auf (vgl. BVerfGE 53, 366 [392]). Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das spezifisch Kirchliche, das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen. Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung dieser Arbeitsverhältnisse wesentlich. Auch im Wege des Vertragsschlusses können daher einem kirchlichen Arbeitnehmer besondere Obliegenheiten einer kirchlichen Lebensführung auferlegt werden. Werden solche Loyalitätspflichten in einem Arbeitsvertrag festgelegt, nimmt der kirchliche Arbeitgeber nicht nur die allgemeine Vertragsfreiheit für sich in Anspruch; er macht zugleich von seinem verfassungskräftigen Selbstbestimmungsrecht Gebrauch."
Hieraus ergibt sich, dass die Kirchen dann, wenn sie eine privatrechtliche Ausgestaltung ihrer Rechtsverhältnisse wählen, auch nur die Möglichkeiten des Privatrechts haben, um die ihnen weitgehend in der Ausgestaltung freigestellten kirchenar-beitsrechtlichen Bestimmungen im einzelnen Arbeitsverhältnis zur Geltung zu bringen. Die Anordnung einer normativen Geltung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen gegenüber Arbeitnehmern, die nur auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags mit der Kirche oder einer ihrer Einrichtungen verbunden sind, ist auch mittels Kirchenrechts nicht möglich (Dütz FS Schaub S. 157, 170; Annuß Anm. AR-Blattei ES 960 Kirchenbedienstete Nr. 67; Hammer ZTR 2003, 281, 284; Pirson RdA 1979, 65, 68). Soweit die Kirchen von ihrer Befugnis, ein eigenständiges Dienstrecht auf öffentlich-rechtlicher Grundlage zu schaffen, nicht Gebrauch machen, gilt für die auf Vertragsebene begründeten Dienstverhältnisse das allgemeine Arbeitsrecht (Richardi Arbeitsrecht in der Kirche 4. Aufl. § 2 Rn. 24).
Eine Freistellung von der Bindung an die Gestaltungsmittel des Arbeitsrechts kann auch nicht aus dem verfassungsrechtlichen Sonderstatus der Kirchen als Körperschaften des öffentlichen Rechts begründet werden; denn auch der Staat ist an das Arbeitsrecht gebunden, wenn er eine Person auf Grund eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt (Richardi Arbeitsrecht in der Kirche 4. Aufl. § 2 Rn. 24). Die fehlende Möglichkeit der Anordnung einer normativen Geltung der Arbeitsrechtsregelungen ist Folge der Wahl des profanen Arbeitsverhältnisrechts.
Die durch § 3 des Beschlusses der ARK-RWL vom 5. Oktober 2001 eingeführten Vergütungsgruppen sind als Anlage 1c Bestandteil des BAT-KF geworden. Sie hätten deshalb für das Arbeitsverhältnis der Klägerin grundsätzlich nur Wirkung entfalten können, wenn der BAT-KF auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung fände. Zwar sieht die Übergangsbestimmung des § 9 Abs. 2 Ziff. 1 Satz 1 des Beschlusses vom 5. Oktober 2001 vor, dass Arbeiterinnen und Arbeiter, deren Lohngruppen durch § 8 des Beschlusses gestrichen worden sind, ab dem 1. Januar 2002 in einem Angestelltenverhältnis nach dem BAT-KF stehen. Diese Übergangsbestimmung entfaltete für die Klägerin jedoch keine Rechtswirkung, weil sie von der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel nicht gedeckt ist.
bb) Die §§ 2 und 6 des Arbeitsvertrags bestimmen, dass sich das Arbeitsverhältnis sowohl hinsichtlich der Vergütung (§ 2) als auch hinsichtlich der übrigen Inhalte (§ 6) nach den Vorschriften des MTL-KF - nunmehr MTArb-KF - richtet. Nach dem Wortlaut der Erklärung richtet sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses allein nach den für Arbeiter geltenden Bestimmungen der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen. Die Verweisung deckt damit zwar grundsätzlich jede Änderung der für die Arbeiter geltenden Arbeitsrechtsregelungen, eröffnet jedoch nicht die Möglichkeit der Überführung in ein Angestelltenverhältnis.
Durch § 8 des Beschlusses vom 5. Oktober 2001 wurde auch das Lohngruppenverzeichnis zum MTArb-KF geändert. Die Lohngruppen 1, 1a und 2 sind gestrichen, die Lohngruppen 2a, 3 sowie 3a sind geändert worden. Die Lohngruppe 1a, in der die Klägerin bis zum 31. Dezember 2001 eingruppiert war, existiert nicht mehr. Sie kann damit auch nicht mehr Grundlage der Lohnansprüche der Klägerin sein. Insoweit ist der arbeitsvertraglich in Bezug genommene und so zum Inhalt des Arbeitsvertrags der Klägerin gewordene MTArb-KF lückenhaft geworden.
(3) Da die Lohngruppe 1a, in der die Klägerin ursprünglich eingruppiert war, nicht mehr Teil des durch Verweisung in den Arbeitsvertrag der Klägerin inkorporierten MTArb-KF ist, ist eine Regelungslücke entstanden, die durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen ist.
3. Die Eingruppierung der Klägerin in der VergGr. BA 1 an Stelle der vorherigen Lohngruppe 1a ist nicht deshalb unwirksam, weil die bei der Beklagten bestehende Mitarbeitervertretung an ihr nicht nach § 42 Buchst. c, § 41 MVG beteiligt worden ist.
Eine Umgruppierung im Sinne des Mitarbeitervertretungsgesetzes liegt nur vor, wenn eine neue wertende Entscheidung über die Zuordnung zu einer bestimmten Vergütungsgruppe getroffen werden kann und muss. Die Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung bei einer Umgruppierung beschränkt sich auf einen Mitvollzug der wertenden Zuordnung der tatsächlichen Merkmale der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zu einer Vergütungsgruppe. Daran fehlt es vorliegend. Die Beklagte hatte bei der Zuordnung der Klägerin zur Vergütungsgruppe BA 1 keine wertende Entscheidung zu treffen. § 9 Abs. 2 Ziff. 1 Satz 2 und 3 des Beschlusses vom 5. Oktober 2001 nimmt selbst die Zuordnung der in die bisherigen Lohngruppen eingruppierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in eine der beiden neuen BA-Vergütungsgruppen vor. Darum, ob die Eingruppierung in den bisherigen Lohngruppen zutraf, geht es bei der Einführung der BA-Gruppen nicht (VerwG EKD Hannover 10. Januar 2003 - I-0124/G19-02 -ZMV 2004, 138, zu II 1 der Gründe).