Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035616373&fastReqId=976250172&fastPos=8
Timestamp: 2019-07-24 05:56:05+00:00
Document Index: 305147824

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 septembre 2017, 16-10.567, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 septembre 2017, 16-10.567, Inédit
N° de pourvoi: 16-10567
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat(s)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la Régie des transports de Marseille le 16 juin 1986 en qualité de conducteur-receveur, M. X...est devenu employé administratif le 1er mars 2001 ; qu'il était affecté en dernier lieu au sein de l'administration des ventes sur un poste de saisie de comptage des recettes distributeurs en espèces ; qu'il a été licencié pour faute grave le 31 mai 2012 ; que le salarié avait précédemment saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation, l'arrêt retient qu'il reproche à l'employeur de ne pas lui avoir assuré une formation professionnelle et ainsi de ne pas lui avoir permis d'évoluer en 25 ans de carrière, qu'il ressort cependant des pièces produites que le salarié a bénéficié d'une formation pour permettre sa reconversion en employé administratif, qu'il ne démontre pas que c'est en raison d'une absence de formation qu'il n'a pu obtenir par la suite des postes plus attractifs puisqu'il n'a plus sollicité de changement depuis 2001, qu'il n'a pas non plus demandé à bénéficier de DIF ou de CIF et qu'il ne démontre pas en quoi l'employeur aurait eu un comportement fautif ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Monsieur Bernard X...de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation, l'arrêt rendu le 19 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Condamne la société Régie des transports de Marseille aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Régie des transports de Marseille à payer à M. X...la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-sept.
Il est fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR débouté M. X...de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et défaut de formation, d'AVOIR dit que le licenciement de M. X...a été à juste titre prononcé pour faute grave et d'AVOIR condamné M. X...aux dépens et à payer 200 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Bernard X...invoque les faits suivants :- des conditions de travail dégradées en février 2004,- des contrôles excessifs de présence à domicile à l'occasion de l'arrêt de travail pour accident de trajet du 7 mars 2006 au 9 janvier 2007,- une mise à l'écart lors de la reprise du travail en janvier 2007, en lui attribuant des tâches dévalorisantes ou en l'affectant à des " pseudos postes " alors qu'il existait des postes correspondant à ses compétences,- une absence d'évolution professionnelle,- une dégradation de son état de santé. Pour étayer ses affirmations, Bernard X...produit notamment :- s'agissant de ses conditions de travail en 2004 : l'e-mail adressé le 28 janvier 2004 par M. I...et Bernard X...à leur supérieure pour l'informer de difficultés à se déplacer dans leur bureau et solliciter l'attribution d'un bureau plus grand, la réponse de Patricia Y...du même jour, la saisine du CHSCT le 10 février 2004 et la réponse de cet organe du 10 avril 2004 qui constate l'encombrement du bureau par des documents et du mobilier ainsi que la présence de fils au sol, facteur de risque de chute,- s'agissant des contrôles effectués durant l'arrêt de travail 2006/ 2007 : un document manuscrit portant douze dates entre 6/ 4 et 4/ 1 en regard desquelles figurent des heures (sauf pour 6/ 4 et 28/ 8),- s'agissant des faits relatifs à sa mise à l'écart : des attestations de Messieurs Z..., A...et B..., collègues de travail, qui ont constaté que, le 6 janvier 2007, lors de sa reprise de travail, Bernard X...ne pouvait plus accéder à son ordinateur, les codes d'accès ayant été modifiés, que le poste était occupé par un autre salarié et que Bernard X...avait ensuite été déplacé de poste en poste, devant faire des photocopies, du classement puis de la saisie dans un local aveugle, alors qu'auparavant il faisait des rapprochements bancaires, une attestation d'Alain C...qui déclare avoir entendu le directeur financier de la RTM qualifier ce local de cave, un courrier du 6 mai 2009 adressé Jean-Christophe D..., agent comptable de la RTM, demandant un changement de poste, des interventions du syndicat CFTC (Marc Z...) en sa faveur, des appels à candidature interne pour un poste de caissier comptable en février 201 et juillet 2011,- s'agissant de l'absence d'évolution professionnelle : sa fiche de carrière,- s'agissant de la dégradation de son état de santé : des avis d'arrêt de travail et des certificats médicaux. Bernard X...établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
La Régie des transports marseillais fait valoir que les éléments invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral soit en raison de leur ancienneté, soit parce qu'ils ne sont pas avérés. Elle produit :- s'agissant des conditions de travail : la procédure établie en 2004 et le blâme infligé à Bernard X...le 29 mars 2004 pour la réaction agressive du salarié à l'égard de sa supérieure hiérarchique,- s'agissant des contrôles durant l'arrêt maladie pour accident du trajet : la Régie ne conteste pas les douze contrôles, dont deux ont conclu à l'absence du salarié à son domicile,- s'agissant du reclassement de Bernard X...: les attestions de Mme E..., de MM. D...et F...qui expliquent que la mission de Bernard X...consistant à vérifier des encaissements par rapprochement manuel avait été supprimée par un logiciel mis à disposition par la BNP au cours de son arrêt de travail, que Bernard X...donnait satisfaction dans les différents postes où il a été affecté, qui étaient de véritables postes, dont il a pu changer sur sa demande, l'organigramme de la DFAC en 2009 qui mentionne Bernard X...comme " opérateur de saisie " dans le département billettique, l'attestation de M. G...qui indique que Bernard X...ne se plaignait pas de ses conditions de travail lorsqu'il était affecté à la caisse principale Saint-Charles, en février 2007, l'attestation de Sylvie E...qui précise que le bureau sécurisé dans lequel se trouvait Bernard X...était nécessaire à sa fonction, et était occupé par d'autres salariés en son absence, notamment toute l'équipe manipulant du numéraire,- s'agissant de l'évolution de carrière :- le poste occupé par M. H...auquel celui-ci avait postulé contrairement à Bernard X..., les bilans de compétences extérieurs qui expliquent le refus d'affectation comme caissier comptable ou comme assistant de gestion (ne va pas suffisamment au fond pour réaliser un travail de qualité, potentiel évolutif peu satisfaisant, au-delà des tâches de pure exécution, a du mal à s'adapter), description des postes revendiqués par Bernard X...(coefficient 250) auxquels il ne peut prétendre, s'agissant de postes d'agents de maîtrise pour lesquels il n'a pas la qualification. Il doit être relevé que les premiers faits dénoncés par le salarié, qui datent de 2004, sont anciens et ont été évoqués pour la première fois lors de la procédure devant la cour. Si la réponse apportée à l'époque par la supérieure de Bernard X...était maladroite sur la forme, elle avait, sur le fond, justifié de manière objective l'impossibilité d'affecter les salariés (Messieurs X...et I...) dans un autre bureau plus grand, qui était utilisé par des magistrats en charge d'un contrôle de fonctionnement de la RTM Bernard X...avait été sanctionné d'un blâme pour la forme de la réponse qu'il avait alors adressée à sa supérieure. S'agissant des contrôles destinés à vérifier la présence de l'agent à son domicile lors de l'arrêt de travail pour accident de trajet du 7 mars 2006 au 9 janvier 2007, ils sont, comme le précise l'employeur qui est son propre organisme de sécurité sociale, destinés à s'assurer du respect des périodes de présence à domicile des agents malades, et, sont donc nécessaires. S'agissant de Bernard X..., ils ont révélé à deux reprises l'absence du salarié qui n'a pas répondu à l'agent de contrôle. La fréquence de ces contrôles, de l'ordre d'un par mois, outre les deux pour lesquels Bernard X...n'a pas répondu, n'est pas excessive. La Régie des transports marseillais justifie de manière objective les conditions du reclassement de Bernard X...lors de sa reprise en janvier 2007 après un arrêt de dix mois, alors que sa fonction antérieure qui consistait à réaliser des rapprochements manuels avait été supprimée au profit d'un logiciel, et qui, contrairement aux affirmations de Bernard X..., n'avait pas été confiée à un autre salarié. La Régie justifie aussi la réalité des fonctions occupées par Bernard X...dans la Régie, qui correspondaient à ses compétences et à l'" emploi d'employé administratif d'échelon 2 ", qui le destinait à des tâches d'exécution, alors qu'il bénéficiait par ailleurs d'une garantie de rémunération liée à son reclassement. Si Bernard X...a été affecté dans plusieurs lieux différents, il n'a jamais formalisé de désaccord. De même, la Régie justifie que le local en sous-sol était un local sécurisé dans lequel d'autres salariés que Bernard X...travaillaient et qui était exigé par les fonctions exercées en rapport avec la manipulation d'espèces. Enfin, si Bernard X...n'a pas pu évoluer dans sa carrière depuis 2004, il doit être relevé qu'il n'a postulé pour aucun poste depuis 2001 et que la description de ses qualités professionnelles par des organismes extérieurs ne le conduisait manifestement pas à l'exercice de fonctions relevant de la maîtrise. L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Bernard X...sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées » ;
1) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a admis, parmi les faits permettant de présumer le harcèlement, la circonstance que le CHSCT avait constaté, le 10 avril 2004, que M. X...était affecté dans un bureau exigu et encombré d'archives et de câbles créant des risques de chutes, ainsi que le refus de l'employeur, en des termes qualifiés de maladroits, de modifier son lieu de travail ; qu'il appartenait donc à l'employeur de justifier objectivement de son refus, c'est-à-dire d'établir qu'aucune amélioration n'était nécessaire bien que le CHSCT avait conclu à une violation de l'article R. 235-3-16 (devenu R. 4214-22) du code du travail ; qu'en se bornant à affirmer, pour écarter le harcèlement, que les faits étaient anciens et avaient été invoqués pour la première fois en cause d'appel, que le bureau que M. X...souhaitait se voir attribué était occupé et qu'il avait été sanctionné pour sa réaction à l'attitude de sa supérieure, la cour d'appel, qui n'a pas statué par des motifs de nature à établir que les faits litigieux ne pouvaient pas être retenus au titre d'un harcèlement moral et que les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que M. X...établissait l'existence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement dès lors qu'il invoquait une mise à l'écart et l'attribution de tâches dévalorisantes et produisait des attestations montrant que si avant son congé maladie il effectuait des rapprochements bancaires, il réalisait ensuite des travaux de photocopie ou de classement ; qu'elle a encore constaté que M. X...justifiait par des certificats médicaux d'une dégradation de son état de santé ; que pour écarter le harcèlement, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer péremptoirement d'abord que l'employeur justifie de manière objective les conditions de reclassement de M. X...lors de sa reprise de travail en janvier 2007 et de la réalité de ses fonctions correspondant à sa qualification qui le destinait à des tâches d'exécution, et ensuite que M. X...n'a jamais formalisé de désaccord quant à ses affectations dans des lieux différents ; qu'en statuant ainsi sans constater que l'employeur justifiait objectivement que les conditions dans lesquelles il avait été affecté successivement à différents postes étaient exemptes de toute dévalorisation ou mise à l'écart de nature à porter atteinte à son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3) ALORS QUE les juges du fond doivent préciser l'origine de leurs renseignements ; qu'en affirmant que l'employeur justifie la réalité des fonctions occupées par Bernard X...dans la Régie, qui correspondaient à ses compétences et à l'" emploi d'employé administratif d'échelon 2 ", qui le destinait à des tâches d'exécution, sans dire d'où elle tirait ces renseignements, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4) ALORS QUE tenus de motiver leurs décisions, les juges du fond doivent viser et analyser les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant que M. X...n'avait jamais formalisé de désaccord quant à ses affectations successives dans différents lieux, sans analyser le courrier de M. X...du 6 mai 2009 (pièce d'appel n° 28) et les courriers de M. Z..., délégué syndical CFTC, des 30 septembre 2009, 27 octobre 2009 et 10 décembre 2009 (pièces d'appel n° 29 à 31) dont il ressortait que M. X...se plaignait d'avoir été affecté successivement à des tâches regardées comme des « pseudo missions que personne ne veut faire », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en affirmant que si Bernard X...n'a pas pu évoluer dans sa carrière depuis 2004, c'est parce qu'il n'a postulé pour aucun poste depuis 2001 et que la description de ses qualités professionnelles par des organismes extérieurs ne le conduisait manifestement pas à l'exercice de fonctions relevant de la maîtrise, sans constater que l'employeur justifiait objectivement – ce que contestait le salarié (conclusions page 21 in fine)- qu'une évolution professionnelle supposait qu'il postule formellement à des postes ouverts au recrutement et/ ou un passage à des fonctions relevant de la maitrise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
AUX MOTIFS QUE « Bernard X...reproche à son employeur de ne pas lui avoir assuré une formation professionnelle et ainsi de ne pas lui avoir permis d'évoluer en 25 ans de carrière. Il ressort cependant des pièces produites que Bernard X...a bénéficié d'une formation pour permettre sa reconversion en employeur administratif. Il ne démontre pas que c'est en raison d'une absence de formation qu'il n'a pu obtenir par la suite des postes plus attractifs puisqu'il n'a plus sollicité de changement depuis 2001. Il n'a pas non plus demandé à bénéficier de DIF ou de CIF. Bernard X..., qui ne démontre pas en quoi son employeur aurait eu un comportement fautif, sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef » ;
ALORS QUE l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X..., engagé par contrat à durée déterminée à partir de juin 1986, puis à durée indéterminée le 1er janvier 1989, n'avait bénéficié que d'une formation en 2007 avant d'être licencié en mai 2012, après 26 ans de présence dans l'entreprise ; qu'elle a encore constaté que le salarié ne pouvait se plaindre de l'absence d'évolution professionnelle dès lors que ses compétences et qualités professionnelles le destinaient exclusivement à des tâches d'exécution et non à des fonctions relevant de la maitrise ; qu'en affirmant cependant qu'il n'était pas démontré que l'employeur aurait manqué à ses obligations en matière de formation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 6321-1 du code du travail.
Il est fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR dit que le licenciement de M. X...a été à juste titre prononcé pour faute grave et d'AVOIR condamné M. X...aux dépens et à payer 200 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « L'article L. 232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'absence d'énonciation des motifs, le licenciement est saris cause réelle et sérieuse ; que l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif. L'article L. 235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, adressée le 31 mai 2012 reproche en substance à Bernard X..., alors qu'il avait été absent de son poste de travail le 20 mars 2012 depuis plus d'une heure et qu'il venait d'être rappelé à l'ordre par son supérieur, M. J..., dans le bureau duquel il se trouvait :- d'avoir jeté violemment des documents sur le bureau et proféré des menaces et injures à son encontre,- d'avoir pointé le doigt à quelques centimètres du visage de celui-ci et de s'en être approché en continuant de l'injurier et de le menacer,- de l'avoir ensuite touché à deux reprises alors qu'il était assis, sans qu'il réagisse,- d'avoir refusé d'écouter les remarques de M J...,- d'avoir ensuite repris le travail normalement. Il ressort des pièces produites que la procédure de licenciement a été entreprise par l'employeur par la saisine du conseil de discipline qui a proposé une sanction ; que le licenciement a été prononcé le 3 l mai 2012 alors que l'entretien préalable avait été repoussé en raison d'une difficulté affectant la remise de la lettre recommandée de convocation ; que la décision de licenciement a aussi été repoussée pour tenir compte d'un arrêt maladie du salarié. Aucun retard ne peut être reproché à l'employeur et le délai de deux mois exigé pour la procédure de licenciement disciplinaire a été respecté. Sur le fond, il ressort de la transcription de la vidéo surveillance réalisée par un agent habilité que Bernard X..., arrivé sur le site de son emploi à 9 h 30, s'est trouvé, à 11 h 21, quelques secondes face à son supérieur, qui avait " une main dans la poche de son pantalon et l'autre avec un geste faisant penser qu'il regardait sa montre " et qui s'est ensuite dirigé vers les escaliers ; que les agents, dont Bernard X...ont ensuite continué de discuter quelques instants, puis, qu'à 11 h 22, ce dernier a quitté calmement le hall d'accueil en empruntant les escaliers. La description de cette scène, qui ne peut être qualifiée d'altercation comme le prétendent à tort M. K...et A... ne caractérise aucun comportement critiquable de M. J..., ni aucune provocation de sa part, le geste de désigner sa montre à un salarié qui aurait dû être au travail depuis 9 h ne pouvant être considéré comme menaçant. De plus, l'état de sidération évoqué par M. A... face à cette scène " injustifiée et disproportionnée " selon son attestation, est inconciliable avec la description issue de la transcription de la vidéo-surveillance qui évoque la poursuite d'une discussion. Ce qui s'est ensuite déroulé dans le bureau de M. J...et qui est le seul reproche fait à Bernard X..., n'est pas sérieusement contesté par le salarié qui prétend s'être emporté, et qui a déclaré lors du conseil de discipline assumer les paroles tenues (sauf le mot " bandidos "), s'être rapproché de son supérieur sans l'avoir poussé, et avoir déposé un dossier non violemment sur le bureau. Les déclarations de M. J...selon lesquelles il a été touché, insulté (" je t'encule "...), menacé (" je suis un ‘ bandidos', ‘ ici je fais ce que je veux', ‘ si t'étais pas ici je l'aurai cassé la tête', ‘ je suis pas un minot, on ne me parle pas comme cela', ‘ on ne me fait pas un geste avec le doigt'...), touché (les deux mains sur sa poitrine) sont confirmées par Jérôme H...qui a entendu les insultes et vu le geste. Quelles que soient les raisons pour lesquelles Bernard X...était " à cran ", selon ses propos, le comportement qui lui est reproché est avéré et ne peut être toléré. Ce fait qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. C'est donc à bon droit que la Régie des transports marseillais a licencié Bernard X...pour faute grave » ;
1) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, il était constant que bien que l'incident reproché au salarié, avec son supérieur, M. J..., ait eu lieu le 20 mars 2012, l'employeur avait attendu le 20 avril 2012 pour convoquer le salarié devant le conseil de discipline et à un entretien préalable (notamment conclusions adverses page 3) ; que le salarié faisait valoir (conclusions page 31 et 32) que la faute grave ne pouvait être caractérisé compte tenu de ce délai en soulignant que M. J...attestait lui-même qu'après l'incident, le jour des faits, « Nous avons même pu échanger quelques mots sur des sujets non professionnels et nous nous sommes salués comme d'habitude lorsqu'il [M. X...] est parti à la fin de son temps de travail » (pièce d'appel n° 60), M. H..., seul témoin de l'altercation, ayant quant à lui souligné que dès le retour de MM. J...et X...« la situation était apaisée » et qu'il s'« étonne de l'ampleur des possibles conséquences engendrées » (pièce d'appel n° 62) ; qu'en se bornant à affirmer que la procédure de licenciement a été entreprise par la saisine du conseil de discipline et qu'aucun retard ne peut être reproché à l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'apaisement immédiat de la situation et le maintien sans incident de M. X...dans l'entreprise pendant un mois n'étaient pas de nature à exclure la faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 234-9 du code du travail ;
2) ALORS QU'en retenant que les faits reprochés au salarié caractérisaient une faute grave, sans prendre en compte, bien qu'elle y était invitée (conclusions page 31 et suivantes), l'ancienneté, de plus de 25 années, de M. X...dans l'entreprise, la cour d'appel a derechef a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1239-9 du code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2017:SO02036
Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence , du 19 juin 2015