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Timestamp: 2018-12-12 21:14:59
Document Index: 18512801

Matched Legal Cases: ['§ 78', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 5', '§ 5', 'Art. 9', 'EuG']

Anwalt: Archiv - Kollektivarbeitsrecht
Heilung einer fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassung durch abschließende Stellungnahme im Sozialplan
(BAG, Urteil vom 09.06.2016 - 6 AZR 405/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat Urteil vom 09.06.2016 (6 AZR 405/15) folgendes entschieden:
(BAG, Urteil vom 26.07.2016 - AZR 160/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.07.2016 (1 AZR 160/14) folgendes entschieden:
Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags Sozialkassenverfahren des Baugewerbes (AVE VTV 2014) ist unwirksam - erforderliche Quote der Beschäftigung war nicht erreicht
(BAG, Beschluss vom 21.09.2016 - 10 ABR 48/15) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 21.09.2016 (10 ABR 48/15) folgendes entschieden:
Fluggastabfertigung auf dem Flughafen Berlin-Tegel – Sozialplan ist unwirksam
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 01.03.2016 - 9 TaBV 1518/15) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 01.03.2016 (9 TaBV 1519/15) folgendes entschieden:
Der im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel für Beschäftigte der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist unwirksam. Damit hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.
Die Arbeitgeberin fertigte im Auftrag eines konzernangehörigen Unternehmens auf dem Flughafen Berlin-Tegel Passagiere ab, wobei entstandene betriebswirtschaftliche Verluste stets ausgeglichen wurden. Nach Kündigung dieser Aufträge kündigte die Arbeitgeberin sämtliche Arbeitsverhältnisse ihrer Beschäftigten und verhandelte mit dem Betriebsrat in einer betrieblichen Einigungsstelle über einen Sozialplan. Die Einigungsstelle beschloss am 21.01.2015 einen Sozialplan, der vor allem die Bildung einer sogenannten Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer vorsieht. Der Betriebsrat focht den Sozialplan u. a. mit der Begründung an, er sehe zu geringe finanzielle Leistungen der Arbeitgeberin vor.
Die Einigungsstelle muss nun erneut über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden; welchen Inhalt dieser Sozialplan haben wird, steht derzeit nicht fest. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Mitbestimmung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement - nur für Verfahrensgrundsätze, nicht für Ausgestaltung
(BAG, Beschluss vom 22.03.2016 - 1 ABR 14/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 22.03.2016 (1 ABR 14/14) folgendes entschieden:
Betriebsrat hat Anspruch auf Zugang zum Internet und Telefonanschluss - allerdings nicht auf vom Arbeitgebernetzwerk unabhängigen Zugang
(BAG, Beschluss vom 20.04.2016 - 7 ABR 50/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 20.04.2016 (7 ABR 50/14) folgendes entschieden:
Ungleichbehandlung Arbeiter und Angestellte in Betriebsvereinbarung gerechtfertigt, wenn unterschiedliche Vergütungssystem zugrunde liegen
(BAG, Urteil vom 10.11.2015 - 3 AZR 575/14) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.11.2015 (3 AZR 575/14) folgendes entschieden:
Abfindungsregelung in Sozialplan – unzulässige Benachteiligung wegen Behinderung, wenn Kürzung wegen möglicher Altersrente erfolgt
(BAG, Urteil vom 17.11.2015 - 1 AZR 938/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.11.2015 (1 AZR 938/13) folgendes entschieden:
Keine Benachteiligung „wegen“ Betriebsratstätigkeit – LAG weist Klagen von Amazon-Betriebsräten ab
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 13.01.2016 - 23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteilen vom 13.01.2016 (23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15) folgendes entschieden:
Das Landesarbeitsgericht hat – ebenso wie das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel – einen Anspruch zweier Betriebsratsmitglieder der Amazon Logistik Potsdam GmbH auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgelehnt.
Die Amazon Logistik Potsdam GmbH stellt jeweils für das Weihnachtsgeschäft mehrere hundert Arbeitnehmer befristet ein, von denen ein Teil – abhängig von Arbeitsbedarf und Beurteilung – zum Jahresende in weitere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden. Die Kläger, denen nur eine auf einen Monat befristete Beschäftigung angeboten worden war, hatten geltend gemacht, sie seien wegen ihres Betriebsratsamtes unberücksichtigt geblieben.
Die Klagen blieben auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Zwar könne ein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, wenn diese nur wegen einer Betriebsratstätigkeit verweigert werde; denn dies stellte eine verbotene Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts dar (§ 78 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Die Kläger hätten in dem vorliegenden Fall jedoch nicht konkret vortragen können, dass eine derartige Benachteiligung erfolgt sei, zumal bei der Arbeitgeberin weiterhin ein Betriebsrat bestehe, die Auswahl der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer nach einem formalen Verfahren erfolgt sei und zu ihnen auch Betriebsratsmitglieder gehört hätten. Allein die Vermutung der Kläger, sie seien wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht übernommen worden, genüge nicht.
Der im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist unwirksam - Dotierung von der Entscheidung eines Dritten abhängig zu machen, ist unzulässig
(ArbG Berlin, Beschluss vom 07.07.2015 – 13 BV 1848/15) mehr
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Beschluss vom 07.07.2015 (13 BV 1848/15) folgendes entschieden:
Der bei der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist im Hinblick auf die Doitierungsregelungen unwirksam.
Streik der Lufthansa-Piloten unzulässig - Streik sollte auch solche Ziele erreichen, die nicht tariflich geregelt werden können
(Hess. LAG, Urteil vom 09.09.2015 - 9 SaGa 1082/15) mehr
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.09.2015 (9 SaGa 1082/15) in dem Berufungsverfahren des einstweiligen Rechtsschutzes (einstweilige Verfügung) der Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08.09.2015 (13 Ga 130/15) abgeändert und entschieden, dass der Streik der Piloten am 09.09.2015 zu untersagen ist.
Gegen diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zur Untersagung des laufenden Streiks kann kein Rechtsmittel eingelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht kann in Eilverfahren nicht angerufen werden.
Vorlage an den EuGH in einem Statusverfahren über Aufsichtsratsbesetzung eines weltweit tätigen Konzerns: Liegt durch die deutschen Mitbestimmungsregelungen eine Diskriminierung von Arbeitnehmern aus Gründen der Staatsangehörigkeit vor?
(KG, Beschluss vom 16.10.2015 - 14 W 89/15) mehr
Das Kammergericht (Berlin) hat mit Beschluss vom 16.10.2015 (14 W 89/15) folgendes entschieden:
Dem 14. Zivilsenat des Kammergerichts liegt ein Beschwerdeverfahren vor, in dem es um die Frage geht, ob der Aufsichtsrat eines großen, weltweit tätigen Konzernunternehmens ordnungsgemäß besetzt ist. Der Antragsteller ist Anteilseigner der Antragsgegnerin, bei der es sich um ein sog. herrschendes Unternehmen im Sinne des Mitbestimmungsgesetzes handelt. Der Antragsteller hat beim Landgericht Berlin ein Statusverfahren eingeleitet und beantragt, festzustellen, dass der Aufsichtsrat ausschließlich aus Mitgliedern bestehen dürfe, die von den Anteilseignern bestimmt würden.
Derzeit ist der Aufsichtsrat der Antragsgegnerin je zur Hälfte (paritätisch) mit Vertretern, die von den Anteilseignern bestimmt worden sind, und solchen Personen, die von den Arbeitnehmern bestimmt worden sind, besetzt. Das Landgericht sah dies als rechtmäßig an und wies den Antrag zurück. Nach Auffassung des Kammergerichts, das über die Beschwerde des Antragstellers zu entscheiden hat, liege die Problematik darin, dass nach dem Verständnis des geltenden deutschen Rechts, nämlich den Vorschriften des Mitbestimmungsgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes, nur in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer aktiv und passiv wahlberechtigt seien. Dies bedeute, dass sie als Deutsche weder die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer wählen könnten noch selbst in den Aufsichtsrat wählbar seien, wenn sie im Ausland bei dem Konzern beschäftigt seien. In Rechtsprechung und Literatur sei umstritten, ob dadurch gegen geltendes Recht der Europäischen Union verstoßen werde.
Das Kammergericht hält einen solchen Verstoß für möglich. Arbeitnehmer könnten durch die deutschen Mitbestimmungsregelungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit diskriminiert werden. Bei unternehmerischen Entscheidungen der Antragsgegnerin, an denen der Aufsichtsrat beteiligt sei und die über das Inland hinauswirkten, bestehe die Gefahr, dass einseitig die Interessen der im Inland beschäftigen Arbeitnehmer berücksichtigt würden. Dies sei vorliegend von besonderem Gewicht, da ca. 4/5 der Arbeitnehmer im Ausland tätig seien. Auch könne das Recht auf Freizügigkeit beeinträchtigt sein, da Arbeitnehmer wegen des drohenden Verlusts ihrer Mitgliedschaft in einem Aufsichtsorgan davon abgehalten werden könnten, einen Arbeitsplatz im übrigen Hoheitsgebiet der Mitgliedsstaaten anzunehmen.
Das Kammergericht hat mit Beschluss vom 16.10.2015 das Verfahren über die Beschwerde ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob es mit Artikel 18 AEUV (Diskriminierungsverbot) und Artikel 45 AEUV (Freizügigkeit der Arbeitnehmer) vereinbar sei, dass ein Mitgliedstaat das aktive und passive Wahlrecht für die Vertreter der Arbeitnehmer in das Aufsichtsorgan eines Unternehmens nur solchen Arbeitnehmern einräume, die in Betrieben des Unternehmens oder in Konzernunternehmen im Inland beschäftigt seien.
Zum Begriff „Betrieb“ bei Massenentlassungen - besteht ein Unternehmen aus mehreren Einheiten, bezieht sich Begriff „Betrieb“ auf die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind
(EuGH, Urteil vom 30.04.2015 - C-80/14) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 30.04.2015 (C-80/14) folgendes entschieden:
Eine Richtlinie der Union sieht im Fall von Massenentlassungen Informations- und Konsultationspflichten vor. Plant ein Arbeitgeber eine Massenentlassung, so hat er insbesondere die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen. „Massenentlassungen“ sind u. a. Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und deren Zahl innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20 beträgt; dies gilt unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind.
Die Gesellschaften Woolworths und Ethel Austin waren im Vereinigten Königreich im Einzelhandel tätig und betrieben Ladenketten unter den Firmennamen „Woolworths“ bzw. „Ethel Austin“. Nachdem sie zahlungsunfähig geworden waren, wurden sie unter Insolvenzverwaltung gestellt, was die Erstellung von Sozialplänen für Tausende von Arbeitnehmern im gesamten Vereinigten Königreich zur Folge hatte. Frau Wilson, eine der entlassenen Arbeitnehmerinnen, und die USDAW, eine Gewerkschaft mit mehr als 430 000 Mitgliedern im Vereinigten Königreich, erhoben Klage gegen diese beiden Gesellschaften und beantragten, die Arbeitgeber zu verurteilen, den entlassenen Arbeitnehmern Schutzentschädigungen zu zahlen, weil das im britischen Recht vorgesehene Konsultationsverfahren vor Erlass der Sozialpläne nicht eingehalten worden sei.
In erster Instanz wurde einer Reihe entlassener Arbeitnehmer eine Schutzentschädigung zugesprochen. Etwa 4.500 ehemaligen Arbeitnehmern wurde sie dagegen mit der Begründung versagt, dass sie in Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern gearbeitet hätten, von denen jeder als eigenständig anzusehen sei, so dass die für das Konsultationsverfahren vorgesehene Schwelle nicht erreicht worden sei.
Da die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Entlassungen bei zwei Einzelhandelsketten vorgenommen wurden, die ihre Tätigkeit mittels Ladengeschäften, in denen meist weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt waren, an verschiedenen Orten im gesamten Gebiet des Mitgliedstaats ausübten, sahen die erstinstanzlichen englischen Gerichte die Geschäfte, denen die entlassenen Arbeitnehmer zugewiesen waren, als gesonderte „Betriebe“ an. Es ist Sache des Court of Appeal, zu prüfen, ob die betreffenden Geschäfte als gesonderte „Betriebe“ qualifiziert werden können. Folglich ist die Richtlinie dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die eine Informations- und Konsultationspflicht der Arbeitnehmer bei einer Entlassung von mindestens 20 Arbeitnehmern eines einzelnen Betriebs eines Unternehmens innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen vorsieht, nicht aber, wenn die Gesamtzahl der Entlassungen in allen Betrieben oder in bestimmten Betrieben eines Unternehmens innerhalb desselben Zeitraums die Schwelle von 20 Arbeitnehmern erreicht oder übersteigt.
Ansprüche aus Tarifvertrag - Günstigkeitsvergleich – Sachgruppenvergleich, hier z.B. Arbeitszeit und Arbeitsentgelt
(BAG, Urteil vom 15.04.2015 - 4 AZR 587/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.04.2015 (4 AZR 587/13) folgendes entschieden:
Der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, ist bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag verweist auf die Tarifverträge für die Angestellten/Arbeiter der Deutschen Bundespost TELEKOM (Ost) in ihrer jeweiligen Fassung. 1995 wurde das Arbeitsverhältnis auf die Deutsche Telekom AG (DT AG) übergeleitet. Am 25. Juni 2007 erfolgte ein Betriebsübergang auf die Beklagte. Am selben Tag schloss diese mit der Gewerkschaft ver.di Haustarifverträge ab, die insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeiten (Erhöhung der betrieblichen Arbeitszeit von 34 auf 38 Stunden) sowie der Zusammensetzung und Höhe der Vergütung von den bei der DT AG geltenden Tarifverträgen abweichen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Arbeitszeit- und Entgeltregelungen der letztgenannten Tarifverträge seien mit Stand des letzten Betriebsübergangs aufgrund der vertraglichen Bezugnahme auf sein Arbeitsverhältnis weiter anzuwenden. Diese Bestimmungen seien günstiger als die kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifverträge der Beklagten. Er hat deshalb die Beschäftigung mit einer Wochenarbeitszeit von 34 Stunden sowie - für mehrere Monate des Jahres 2011 - insbesondere die Vergütung von wöchentlich vier weiteren Stunden nebst Zuschlägen begehrt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers überwiegend stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts war weitgehend erfolgreich, während die Revision des Klägers zurückzuweisen war. Zwar finden die Tarifverträge der DT AG mit Stand vom 24. Juni 2007 aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis der Parteien weiter Anwendung. Deren Arbeitszeit- und Entgeltbestimmungen sind aber im maßgebenden Zeitraum nicht günstiger als die für das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge der Beklagten. Bei dem vorzunehmenden Sachgruppenvergleich können Arbeitszeit und das regelmäßig geschuldete Arbeitsentgelt nicht isoliert betrachtet werden. Sie bilden vielmehr eine einheitliche Sachgruppe. Ändert sich eine der zu vergleichenden Regelungen, ist für den betreffenden Zeitabschnitt ein erneuter Vergleich durchzuführen. Ist danach - wie im Entscheidungsfall - im maßgebenden Zeitraum nach den normativ geltenden Tarifverträgen sowohl die Arbeitszeit länger als auch das dem Arbeitnehmer hierfür zustehende Monatsentgelt höher, ist die einzelvertragliche Regelung nicht zweifelsfrei günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG.
Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Sozialkassentarifverträgen des Baugewerbes aus 2008 und 2010 bejaht
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 17.04.2015 - 2 BVL 5001/14, 2 BVL 5002/14) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschlüssen vom 17.04.2015 (2 BVL 5001/14 und 2 BVL 5002/14) folgendes entschieden:
Es hat die Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen aus den Jahren 2008 und 2010 festgestellt. Es hat dabei die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales zugrunde gelegten Zahlen für das 50%-Quorum des § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr 1 TVG für entscheidend gehalten und auch das öffentliche Interesse im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG bejaht.
Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit - Fragebogenaktion durch Arbeitgeber kann grundgesetzlich geschützte Koalitionsfreiheit beeinträchtigen
(BAG, Urteil vom 18.11.2014 - 1 AZR 257/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.11.2014 (1 AZR 257/13) folgendes entschieden:
Die GDL hat von der Arbeitgeberin verlangt, es zu unterlassen, die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nach einer Mitgliedschaft in der GDL zu befragen. Eine solche Frage verletze ihre durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit und sei generell unzulässig. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihm mit Einschränkungen entsprochen.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Antrag insgesamt abgewiesen.
Bei Vergabe öffentlicher Aufträge vorgeschriebenes Mindestentgelt nicht übertragbar auf die Arbeitnehmer eines Nachunternehmers in einem anderen Mitgliedstaat, wenn diese Arbeitnehmer den Auftrag nur dort ausführen
(EuGH, Urteil vom 18.09.2014 – C-549/13) mehr
Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 18.09.2014 (C-549/13) folgendes entschieden:
Ein bei der Vergabe öffentlicher Aufträge vorgeschriebenes Mindestentgelt kann nicht auf die Ar-beitnehmer eines Nachunternehmers mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat erstreckt werden, wenn diese Arbeitnehmer den betreffenden Auftrag ausschließlich in diesem Staat ausführen. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Mindestentgelts, das keinen Bezug zu den Lebenshaltungskosten in diesem anderen Mitgliedstaat hat, verstößt gegen die Dienstleistungsfreiheit.
Ein Gesetz des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen sieht vor, dass bestimmte öffentliche Dienstleistungsaufträge nur an Unternehmen vergeben werden dürfen, die sich bei der Angebotsabgabe verpflichtet haben, ihren Beschäftigten für die Ausführung der Leistung wenigstens ein Mindeststundenentgelt von 8,62 Euro zu zahlen.
Im Rahmen der Ausschreibung eines Auftrags verlangte die Stadt Dortmund in Anwendung
dieses Gesetzes von allen Bietern, dass das Mindestentgelt von 8,62 Euro auch den
Arbeitnehmern zu gewährleisten sei, die bei einem vom Bieter vorgesehenen Nachunternehmer
mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat (im vorliegenden Fall Polen) beschäftigt sind und den
betreffenden Auftrag ausschließlich in diesem Staat ausführen. Die an diesem Auftrag interessierte
deutsche Bundesdruckerei rief hiergegen die zuständige Vergabekammer in Deutschland an, die
ihrerseits Zweifel an der Vereinbarkeit der fraglichen Regelung (in deren Anwendung durch die
Stadt Dortmund) mit dem Unionsrecht hegt, insbesondere mit der Dienstleistungsfreiheit, und sich
deshalb an den Gerichtshof wandte.
In seinem heutigen Urteil gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass es in einer Situation, in
der wie im vorliegenden Fall ein Bieter beabsichtigt, einen öffentlichen Auftrag ausschließlich durch
Inanspruchnahme von Arbeitnehmern auszuführen, die bei einem Nachunternehmer mit Sitz in
einem anderen Mitgliedstaat als dem des öffentlichen Auftraggebers beschäftigt sind, der
Dienstleistungsfreiheit zuwiderläuft, wenn der Mitgliedstaat, dem der öffentliche Auftraggeber
angehört, den Nachunternehmer verpflichtet, den Arbeitnehmern ein Mindestentgelt zu zahlen.
Zwar kann eine solche Regelung grundsätzlich durch das Ziel des Arbeitnehmerschutzes
gerechtfertigt sein. Da die Regelung jedoch nur auf öffentliche Aufträge Anwendung findet, ist sie nicht geeignet, dieses Ziel zu erreichen, wenn es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die auf dem privaten Markt tätigen Arbeitnehmer nicht desselben Lohnschutzes bedürfen wie die im Rahmen öffentlicher Aufträge tätigen Arbeitnehmer.
(BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.09.2014 (6 AZR 636/13) folgendes entschieden: