Source: http://klevringsjuridik.se/verdict/arbetsdomstolen-referat-ad-2017-nr-56/
Timestamp: 2018-03-23 20:40:53+00:00
Document Index: 30944300

Matched Legal Cases: ['domstolen ', '§ 3', '§ 3', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Arbetsdomstolen referat AD 2017 nr 56 | Klevrings Juridik
Av § 3 Mom 2:1 i kollektivavtalet framgår bl.a. att anställning gäller tillsvidare såvida inte avtal träffas om tidsbegränsad anställning och att, utöver de tidsbegränsade anställningar som framgår av 5-6 §§ anställningsskyddslagen, finns anställningsformen “anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar”.
Bolaget beslutade vid årsskiftet 2014/2015 att det fortsättningsvis inte skulle finnas några tillsvidareanställningar för personliga assistenter hos bolaget. Med anledning av detta erbjöds de tillsvidareanställda arbetstagarna skriftligen i januari 2015 visstidsanställningar hos bolaget, i form av anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar, i enlighet med § 3 Mom 2:1 i kollektivavtalet, att gälla från och med den 23 februari 2015. I erbjudandet angavs att om arbetstagaren tackade nej till detsamma skulle han eller hon sägas upp på grund av arbetsbrist. Arbetstagarna accepterade erbjudandet “under protest”.
Den föreslagna förändringen skedde helt på arbetsgivarens initiativ och arbetstagarna accepterade “under protest”, för att ha kvar anställning hos bolaget.
Det s.k. PAN-avtalet (Överenskommelse om lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare) är tillämpligt på bl.a. personliga assistenter som anställs av en kommun på anmodan av en funktionshindrad och som saknar omvårdnadskompentens eller inte ställer sig till förfogande för andra arbetsuppgifter. Enligt PAN-avtalet anställs assistenten för begränsad tid för visst arbete. Anställningen upphör med en månads uppsägningstid “då vårduppdraget upphör eller då arbetsgivaren har särskilda skäl att bringa anställningen att upphöra”. PAN-avtalet innehåller således bestämmelser om anställningsform och upphörande av anställning som liknar de i målet aktuella kollektivavtalsbestämmelserna.
Bolagets agerande kan inte jämställas med att arbetstagarna sagts upp av bolaget. Arbetsgivaren har endast upplyst om vilken konsekvensen skulle bli av ett nekande svar. Att arbetstagarna tackade ja “under protest” saknar betydelse. Arbetstagarna accepterade anbudet och fortsatte därefter att arbeta hos bolaget, som visstidsanställda. Det stämmer att ändringen av anställningsform skedde på arbetsgivarens initiativ, men det är alltid någon part som måste ta initiativet.
Det stämmer att kollektivavtalet träffades innan visstidsdirektivet antogs. De kollektivavtalsreglerade visstidsanställningsformer som arbetsmarknadens parter kommer överens om får dock inte strida mot anställningsskyddslagen, vilket den aktuella anställningsformen inte gör. Anställningsskyddslagen måste uppfylla de krav som ställs i direktivet. Om anställningsskyddslagen inte uppfyller kraven i direktivet, har svenska staten brutit mot direktivet. Direktivet har inte horisontell direkt effekt gentemot privata rättssubjekt, varken på det sättet att direktivet ska tillämpas direkt eller indirekt genom att smygas in i svenska lagregler via begreppet “god sed på arbetsmarknaden”.
Bolaget hade tillsvidareanställda personliga assistenter i Falun. Anställningarna hade övergått från Falu kommun till bolaget genom en verksamhetsövergång år 2012. Bolaget beslutade vid årsskiftet 2014/2015 att det fortsättningsvis inte skulle finnas några tillsvidareanställningar för personliga assistenter hos bolaget. Bolaget erbjöd därför de tillsvidareanställda personliga assistenterna i Falun i stället visstidsanställning hos bolaget, i form av anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar, i enlighet med kollektivavtalet. I de skriftliga erbjudandena om ändrad anställningsform angavs att om arbetstagaren tackade nej till erbjudandet skulle han eller hon sägas upp på grund av arbetsbrist. Arbetstagarna accepterade erbjudandet “under protest”.
Såvitt avser “omreglering av anställningsvillkor” har domstolen i AD 1993 nr 61 uttalat bl.a. följande.
Parterna är överens om att visstidsanställningen i fråga tillkom i samband med att LSS antogs. Av ordalydelsen “anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar” framgår att anställningen upphör i och med att assistansuppdraget upphör. Anställningen i fråga kan, enligt kollektivavtalet, även upphöra dessförinnan, t.ex. när arbetsgivaren inte längre kan garantera assistansens kvalitet och/eller säkerhet eller när brukaren och assistenten inte längre fungerar tillsammans. Enligt arbetsgivarparterna återspeglar detta vad som anges i 6 § LSS om att den enskilde (brukaren) i största möjliga utsträckning ska ges inflytande och medbestämmande över insatser som ges. En form av insats för särskilt stöd och särskild service är enligt 9 § LSS biträde av personlig assistent. I förarbetena till LSS (prop. 1992/93:159 s. 63) anges också att personer som behöver mycket omfattande hjälp, eller hjälp av mycket privat karaktär, bör ges ett avgörande inflytande över vem som ska ge hjälpen.
Arbetsdomstolen kan konstatera att det i punkten 8 under allmänna överväganden i ramavtalet anges att visstidsanställningskontrakt är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetstagare och arbetsgivare och att det i klausul 5 i ramavtalet hänvisas till att hänsyn ska tas till “behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare”. Arbetsdomstolen kan också konstatera att en åtgärd som enligt direktivet kan vidtas för att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar är bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, dvs. det krävs inte att det finns bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar eller om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.