Source: https://www.ulpianus.sk/blog/zamestnanci-a-koronavirus/
Timestamp: 2020-08-08 11:25:15+00:00
Document Index: 17121880

Matched Legal Cases: ['§ 141', '§ 5', '§ 147', '§ 142', '§ 52', '§ 113', '§ 12', '§ 30']

Zamestnanci a koronavírus | Ulpianus - interaktívne právnické komentáre
Autor: Tomáš Čentík02.04.2020
Na prvom mieste by mala byť uvedomelosť samotného zamestnanca, ktorý sa rozhodne liečiť v domácom prostredí, aby neohrozoval svojich kolegov na pracovisku. Aby mal v takom prípade ospravedlnenú absenciu v práci musí existovať zákonná prekážka na strane zamestnanca. Takými prekážkami sú dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 Zákonníka práce), medzi ktoré patrí napr. dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo karanténa[1]. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. Podmienky a rozsah finančného zabezpečenia zamestnanca počas trvania uvedenej prekážky v práci upravujú predpisy sociálneho zabezpečenia (napr. zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).
Iná situácia vzniká v prípade, ak zamestnanec nenavštívil lekára a teda nebol uznaný za dočasne práceneschopného, resp. sa na neho nevzťahujú karanténne opatrenia, avšak zamestnanec vykazuje zjavné známky ochorenia, resp. u neho existuje dôvodné podozrenie na ochorenie COVID-19. Zamestnávateľ v takom prípade nemá zákonné oprávnenie uložiť chorému zamestnancovi povinnosť absolvovať lekárske vyšetrenie[2] a ostať sa doma liečiť ako dočasne práceneschopný. Môže však rozhodnúť, že tomuto zamestnancovi nepridelí prácu a neumožní mu výkon práce na pracovisku.
Toto rozhodnutie nie je len oprávnením zamestnávateľa, ale s poukazom na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) je to aj jeho zákonná povinnosť. Táto povinnosť vyplýva zamestnávateľovi najmä z § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (zákon o BOZP) ako aj z § 147 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom k všeobecným zásadám prevencie patrí aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Na základe uvedeného je zamestnávateľ povinný posudzovať riziko a na základe tohto posúdenia je oprávnený prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov.
Ak po vyhodnotení a zvážení rizík zamestnávateľ prijme opatrenie neumožniť takémuto zamestnancovi výkon práce na pracovisku, Zákonník práce umožňuje túto situáciu posúdiť ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce) s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.
Je totiž prirodzené, že za mimoriadnej situácie, akou je zabránenie šíreniu ochorenia COVID-19, nemusí zamestnávateľ rizikovým zamestnancom umožniť výkon práce na pracovisku s cieľom prevencie. Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci, preto je na rozhodnutí zamestnávateľa, v akom rozsahu toto opatrenie bude trvať.
Ide o paradoxnú situáciu v tom zmysle, že osoba, na ktorú sa vzťahuje karanténa (a ktorá potenciálne ani nemusí byť nakazená) má nárok na nižšiu sumu ako osoba, na ktorú sa karanténa síce nevzťahuje, avšak je evidentne nakazená týmto ochorením. Zároveň je z hľadiska podstaty veci a povahy zaradenia jednotlivých prekážok v práci nie celkom správne, aby prekážka, ktorá je fakticky na strane zamestnanca (ochorenie), bola de iure pričítaná zamestnávateľovi ako prekážka na jeho strane. Táto asymetria by si vyžadovala legislatívny zásah, ktorý by napríklad zamestnávateľovi umožňoval nariadiť zamestnancovi vyšetrenie za účelom zistenia ochorenia a následného uznania za dočasne práceneschopného.
Jednou z možností riešenia situácie s výkonom práce je tiež to, že zamestnávateľ sa môže so zamestnancom, ktorý spadá do kategórie tzv. rizikových, dohodnúť na práci z domu (tzv. home office). Zamestnávateľ však nemá v súčasnosti právo zamestnancovi nariadiť, aby pracoval z domu. Vždy je potrebné, aby sa na tom s daným zamestnancom dohodli.
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom v zmysle § 52 ods. 5 Zákonníka práce iba príležitostne alebo za mimoriadnych okolností dohodnúť na výkone práce z domu, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Zamestnancovi pri práci z domu patrí jeho bežná odmena za prácu (t. j. mesačná mzda dohodnutá v pracovnej zmluve). Home office je však limitovaný len na určité povolania, ktorých povaha to pripúšťa.
Aktuálne sa nachádza v legislatívnom procese návrh novely Zákonníka práce, podľa ktorej bude možné, aby počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu (i) bol zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, resp. aby (ii) mal zamestnanec právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti (bližšie pozri TU).
Vyššie spomínaná navrhovaná novela Zákonníka práce prináša zmenu v tom, že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 ZP, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. Uvedené má platiť iba v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.
Pokiaľ ide o čerpanie dovolenky je potrebné zdôrazniť, že dovolenka v takom prípade neslúži úplne svojmu účelu, keďže je predovšetkým určená na oddych a regeneráciu zamestnanca, napríklad vo forme aktívneho odpočinku, a nie na liečenie ochorenia.
Poskytnutie takéhoto pracovného voľna sa zvykne označovať ako tzv. sick days. Nemožno ich však zamieňať so siedmimi dňami v roku, ktoré je podľa Zákonníka práce zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi ako pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia v zdravotníckom zariadení.
Tzv. sick days teda predstavujú dobrovoľné riešenie určené zamestnávateľom nad rámec zákona, t. j. zamestnávatelia takúto možnosť svojim zamestnancom nie sú povinní ponúknuť. Preto je v prípade choroby vždy na danom (chorom) zamestnancovi, ako sa rozhodne – či sa dá u lekára vypísať ako dočasne práceneschopný a zostane sa liečiť doma alebo príde do práce, s tým, že zamestnávateľ mu môže výkon práce v rámci preventívnych opatrení zakázať.
[1] Právomoc nariadiť karanténne opatrenia má podľa zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia Úrad verejného zdravotníctva SR a regionálne úrady verejného zdravotníctva. Podrobnosti o karanténnych a iných opatreniach pri prevencii prenosných ochorení upravuje vyhláška MZ SR č. 585/2008 Z. z.
[2] Za súčasného právneho stavu má zamestnanec podľa § 12 ods. 2 písm. i) zákona o BOZP povinnosť podrobiť sa preventívnym lekárskym prehliadkam vo vzťahu k práci. Ide však o posudzovanie jeho zdravotnej spôsobilosti na danú prácu, a to podľa § 30e zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia (napr. u zamestnanca, ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie). Nejde teda o povinnosť zamestnanca ísť k lekárovi, keď má napríklad chrípku.
Tomáš Čentík, 2.4.2020