Source: http://www.abmahnung-blog.de/thema/kuendigungsschutz
Timestamp: 2019-07-20 22:23:47
Document Index: 366796563

Matched Legal Cases: ['§ 133', '§ 67', '§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 23', '§ 3', '§ 10', '§ 1', '§ 568', '§ 573', '§ 573', '§ 574', '§ 112', '§ 105', '§ 105', '§ 105', '§ 105', 'Art. 334', 'Art. 335', 'Art. 335', 'Art. 338', '§1', '§ 2', 'Art. 12', '§ 14']

Kündigungsschutz | Entlassungsschutz
Als Kündigungsschutz gelten gesetzliche Regelungen, die eine Kündigung erschweren oder unmöglich machen. Haben Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten? Dies regelt das Kündigungsschutzrecht. Kündigungsschutz ist der Kern des individuellen Arbeitsrechts. Für behinderte Mitarbeiter gilt ein strenger Kündigungsschutz.
Der Kündigungsschutz in Deutschland ist historisch[3] seit langem von zwei Regelungsbereichen durchzogen. Einerseits gab es frühzeitige Kündigungsfristen, andererseits waren die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitsgebers seit den 1920er Jahren begrenzt. Im Allgemeinen HGB von 1861[4] wurde erstmals gesetzlich geregelt, dass die "Kaufmannsbediensteten" - die Kaufmannsbediensteten - nur mit einer sechswöchigen Ankündigungsfrist zum Ende des Quartals entlassen werden können.
Mit dem " Arbeitserschutzgesetz " von 1891[5] wurde diese Vorschrift auch auf die so genannten Facharbeiter, wie zum Beispiel die Meister, ausgeweitet (§§ 133a ff. GewO). Beides war jedoch nicht erforderlich, so dass in Einzelverträgen verkürzte Fristen festgelegt werden konnten. Die Kündigungsfrist wurde mit Wirksamwerden des HGB im Jahr 1900 so verlängert, dass zwar noch auf Fristen verzichtet werden konnte, die Kündigungsfrist aber für beide Parteien gleich lang sein musste und erst zum Ende des Monats gekündigt werden konnte (§ 67 HGB alte Fassung).
Auch für technische Angestellte wurde in der Handelsverordnung eine ähnliche Vorschrift erlassen. Die verbleibenden Mitarbeiter unterlagen der vollumfänglichen Verzichtsregelung des 622 BGB a.F. (sechs Monate zum Quartalsende). In der Folge wurde eine weiter gehende Vorschrift im Kündigungsschutzgesetz vom September 1926[6] erlassen, wonach für lange Beschäftigungszeiten verlängerte Fristen einzuhalten waren.
Die oben beschriebenen Vorschriften betrafen zwar nur Arbeitnehmer, in einigen Fällen aber nur bestimmte Berufsfelder, doch der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer trat erst viel später in Kraft. Die tatsächliche Gleichheit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmern in allen Rechtsvorschriften fand erst nach der grundsätzlichen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 29. Juni 1990[7] statt, in der das Bundesverfassungsgericht die abweichende Kündigungsfristenregelung für Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in 622 BGB und das Angelsächsische Gesetz für nicht verfassungskonform erachtete.
Das Gewerbegesetz von 1869 sah nur eine Frist von 14 Tagen für die Entlassung von Arbeitnehmern vor, die vertraglich verkürzt werden konnte. Nach dem Arbeitsschutzgesetz von 1891 wurde diese Bestimmung dahin gehend verlängert, dass die Fristen für die Vertragspartner gleich sein mussten. Der Kündigungsschutz wurde auch durch die Verabschiedung des Bürgerlichen Gesetzbuches im Jahre 1900 nicht ausgeweitet.
Der Kündigungszeitraum war an die Vergütungsfrist in 621 BGB a.F. gebunden, für Akkordarbeitnehmer in § 623 a. F. eine 14-tägige - aber nicht zwingende - Vorlauffrist. Die 14-tägige Frist des § 622 BGB wurde erst 1969 verbindlich. Zugleich wurde eine verlängerte Frist für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer festgelegt, die jedoch hinter den Fristen für Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz von 1926 zurückbleibt.
Lediglich 1993 wurden für Arbeitnehmer und Angestellten gleich lange Fristen festgelegt, § 622 BGB. In Deutschland wurde neben der Kündigungsfristenentwicklung auch ein Kündigungsschutz durch Begrenzung der Entlassungsgründe geschaffen. Das Betriebsratsgesetz von 1920[8] sieht eine erste Bestimmung vor, die eine Anfechtungsklage für den Falle vorsieht, dass die Anfechtung eine "unzumutbare Härte" darstellt, die nicht durch das Handeln des Mitarbeiters oder die Umstände des Unternehmens verursacht wurde.
Während der Zeit des nationalsozialistischen Regimes war diese Verordnung begrenzt, und erst das Kündigungsschutzrecht von 1951 legte fest, dass nur Gründe für eine Kündigung aus Verhaltensgründen, persönlichen oder betrieblichen Gründen gesellschaftlich vertretbar und damit wirkungsvoll sein konnten. Der Kündigungsschutz ist in Deutschland seit Anfang der 90er Jahre stark eingeschränkt. 9] Das Hauptziel dieser Beschränkungen besteht darin, die Unternehmen zu ermutigen, mehr Menschen einzustellen und so die Arbeitslosenquote zu senken, indem die Entlassung erleichtert wird.
Der unmittelbare Bezug zwischen Kündigungsschutz und dem Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers ist sehr kontrovers zwischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmer bzw. ihren Vertreter. Das Kündigungsschutzrecht findet darüber hinaus nur in Unternehmen mit mehr als zehn Vollzeitkräften Anwendung, § 23 KSchG. Diese " Grenzwerte " für die Anwendung des Kündigungsschutzes wurden in der bisherigen Praxis mehrmals umgestellt.
Urspruenglich wurde ein Grenzwert von mehr als fuenf regulaeren Mitarbeitern angewandt - alle Mitarbeiter, die mehr als 10 Wochenstunden oder 45 Wochenstunden arbeiten, wurden beruecksichtigt. Diese Schwelle wurde erstmals 1996 von der Regierung der CDU/CSU/FDP gegen den Wunsch der Union in Form des Arbeitsförderungsgesetzes vom 26. November 1996 geändert[11] Die Schwelle wurde auf mehr als zehn Beschäftigte angehoben, wodurch Teilzeitbeschäftigte nur anteilsmäßig nach einem gewissen Schlüsselelement miteinbezogen wurden.
Die rot-grüne Regierung hat diese Verordnung zum Stichtag des Jahres 1999 abgeschafft und durch die Originalverordnung abgelöst. Allerdings wurde mit dem Arbeitsmarktreformgesetz vom 23. 12. 2003 [12] der obere Grenzwert ab 1. Jänner 2004 wieder aufgenommen, so dass die Verordnung von 1996 angenommen wurde.
In einem Übergangssystem ist vorgesehen, dass die ursprünglich geltende Regelung für Beschäftigte, die vor dem ersten Januar 2004 im landwirtschaftlichen Betrieb tätig waren, unter gewissen Bedingungen gelten soll. Zudem wurde die soziale Selektion für Unternehmer so gestaltet, dass einerseits Top-Performer nicht in die soziale Selektion einzubeziehen sind und andererseits auch Ältere verstärkt in die soziale Selektion zugunsten einer ausgeglichenen Alterstruktur im Unternehmen miteinbezogen werden können, siehe dazu auch § 3 Abs. 3 KSchG.
Schliesslich stellt die mögliche befristete Arbeitsverträge letztlich einen Kündigungsschutz dar. Fristen ohne objektiven Anlass waren bis 1985 wegen der damit einhergehenden Verletzung des Kündigungsschutzrechts unzulässig und damit wirkungslos. Das Diskriminierungsverbot nach europäischem Recht, vor allem das Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters, geht nun Hand in Hand mit den einzelstaatlichen Grundsätzen des Krankheitsurlaubs und der sozialen Auswahl bei betriebsbedingter Entlassung.
Kündigungsschutz ist seit der Verabschiedung des Kündigungsschutzes im Jahr 1951 umstritten. Der Grund für diesen Streit ist, dass der generelle Kündigungsschutz durch die widerstreitenden Belange der Parteien des Arbeitsvertrags auszeichnet. Die Arbeitswelt ist für die Mitarbeiter die ökonomische Lebensgrundlage. Im Regelfall ist nicht nur der Mitarbeiter selbst, sondern auch seine Angehörigen davon berührt.
Die Verpflichtung, durch Erwerbstätigkeit ein Arbeitsentgelt zu verdienen, bedeutet auch, dass die Beschäftigten eine Tätigkeit ausüben müssen, die nach ihrer Befähigung als minderwertig anzusehen ist (vgl. z.B. die Angemessenheitsverordnung in § 10 SGB II). Infolgedessen gibt es ein großes Interesse der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und damit auch an einem hohen Kündigungsschutz.
Kündigungsschutz ist für Unternehmer eine Beschränkung ihrer Handlungsspielräume und eine Mehrkostenbelastung. 16 ] Mitarbeiter, die altersbedingt arbeitsunfähig werden, krank werden oder sich irren, müssen aufgrund des Entlassungsschutzes weiter beschäftigt werden; ein Abbau des Personals aufgrund von Umsatzrückgängen kann nicht schnell und in kürzester Zeit erfolgen. Deshalb haben die Unternehmer ein großes Interesse an einem geringen Kündigungsschutz.
Rechtlich ist dieses Recht auch durch Bestimmungen des Grundgesetzes gewahrt; der Kündigungsschutz stellt auch eine Beeinträchtigung der Berufsfreiheit der Unternehmer dar, Artikel 12 des Grundgesetzes, ihre Besitzstandsfreiheit, Artikel 14 des Grundgesetzes und ihre allgemeine Bewegungsfreiheit, Artikel 2 (1) des Grundgesetzes. Eine " Erhöhung " des Kündigungsschutzes bewirkt direkt eine stärkere Beeinträchtigung der Unternehmertätigkeit, eine " Verringerung " des Kündigungsschutzes bewirkt eine Beeinträchtigung der durch Grundrechte geschützten Rechtsstellung der Beschäftigten.
Das Prinzip des Sozialstaats, Artikel 20 Abs. 1 des Grundgesetzes, macht es notwendig, Kündigungsschutz zu gewähren, wie auch immer er ausgestaltet sein mag. 18] Der Parlament verweist daher auf das Wohlfahrtsstaatsprinzip, indem er die Effektivität von Entlassungen an ihrer "sozialen Rechtfertigung" bemisst (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG).
Zusammengefasst bedeutet die Fragestellung, wie der Kündigungsschutz gestaltet sein soll, eine (politische) Entscheidungsfindung darüber, wessen Anliegen zu würdigen ist und wie hoch. Eine Argumentation für oder gegen Kündigungsschutz ist daher immer ein Argument für oder gegen die Belange von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Für den Kündigungsschutz nach deutschem Recht werden folgende Gründe angeführt:
Sozialer Status: Der Kündigungsschutz soll den schwächeren Vertragspartner sichern und die Sozialversicherung für einen regulären Arbeitsplatz gewährleisten. Das Ergebnis für beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) ist eine langfristige Planung und eine höhere gesellschaftliche Stabilisierung. Ein Lockern oder Abschaffen des Kuendigungsschutzes koennte zu mehr Unsicherheit bei den Beschaeftigten fuehren. Durch stabile Vertragsverhältnisse haben die Unternehmer ein höheres Investitionsinteresse an der beruflichen Weiterbildung ihrer Beschäftigten.
Dies führt zu einem breiteren Spektrum an Fachkräften. ý Entlassungen, die aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen gerechtfertigt sind, sind nach dem Kündigungsschutzrecht zulässig. Daher steht dieses Recht einer begründeten Entlassung nicht entgegen, sondern dient nur dem Schutz der Arbeitnehmer vor Beliebigkeit seitens des Betriebs. Beispiel: Die Schriftführerin wird entlassen, nachdem sie die sexuellen Fortschritte ihres Vorgesetzten abgelehnt hat; das Arbeitsschutzgesetz macht solche Entlassungen wirkungslos, um Zwang und Erpressungen zu vermeiden.
Die folgenden arbeitsmarktpolitischen Gründe werden gegen den Kündigungsschutz nach deutschem Recht vorgebracht: Vielmehr werden Auftragsschwankungen durch Mehr- bzw. Minderarbeit kompensiert, was die Belastung der Mitarbeiter erhöht (z.B. durch Überstundenzuschläge). Die Folge ist eine höhere Arbeitslosenquote. Der Kündigungsschutz hat zur Folge, dass Betriebe sich weigern, Ältere zu beschäftigen, da es aufgrund der sozialen Selektion sehr schwierig ist, Ältere zu kündigen.
Im Durchschnitt steigen die Arbeitslosenzahlen, während sie in Staaten ohne Kündigungsschutz nach einer solchen Trennung verhältnismäßig rasch wieder eingestellt werden. Vor allem die Jugenderwerbslosigkeit nimmt zu, da die Rekrutierung von jungen Arbeitskräften ein zu hohes Maß an Gefahr mit sich bringt, lange Zeit auf einem nicht produktiven Arbeiter zu "sitzen". Hoher Arbeitsgerichtsaufwand: Je starrer der Kündigungsschutz, umso eher sind arbeitsgerichtliche Verfahren im Kündigungsfall möglich.
Deshalb wird von Befürwortern eines liberalen Kündigungsschutzes vorgeschlagen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim Abschluß eines Arbeitsvertrags im Sinne der vertraglichen Freiheit auf ein arbeitsgerichtliches Verfahren verzichtet und statt dessen Abfindungen vereinbart werden können. Entlassungsschutz als Standortfaktor: Die multinationalen Konzerne können unter Umständen Arbeitsplätze in Ländern mit niedrigem Kündigungsschutz und nicht in Ländern mit einem hohen Kündigungsschutz einrichten.
Es ist schwierig, sich von einer nicht mit einer längeren Kündigungsfrist gekündigten Arbeitsstelle zu bewerben, da neue Unternehmer oft nicht lange auf einen neuen Arbeitnehmer zu warten wünschen. Im Miet- und Pachtgesetz wird zwischen Mietverhältnissen für Wohngebäude und Mietverhältnissen für Nichtwohngebäude unterschieden. Durch den Kündigungsschutz im Wohnungsrecht wird es für den Wohnungseigentümer aufgrund "der herausragenden Wichtigkeit der Immobilie als Zentrum der Existenz"[21] schwieriger, ein Mietverhältnis zu beenden.
Kündigungen bedürfen der Textform (§ 568 Abs. 1 BGB). Ein Mietvertrag kann vom Nutzer mit der gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Frist ohne Angaben von GrÃ?nden gekündigt werden. Ein Kündigungsrecht des Vermieters besteht nur bei berechtigtem Interesse (§ 573 BGB).
Diese Zinsen sind in der Kündigungserklärung anzugeben. Eventuelle Gründe für eine Auflösung sind in § 573 Abs. 2 BGB aufgeführt. Ein Widerspruch des Mieters nach 574 BGB ist zulässig, wenn die Auflösung des Mietvertrages für ihn eine unzumutbare Belastung bedeutet, z.B. bei drohender Wohnungslosigkeit oder wenn aufgrund einer Hinderung keine geeignete barrierefreie Ersatzunterkunft vermittelt werden kann.
Dabei werden bei der Berücksichtigung der Belange des Leasinggebers nur die im Beendigungsschreiben genannten Begründungen beachtet (§ 574 Abs. 3 BGB). Im Regelfall werden drei bis sieben Monaten zzgl. der Frist nach BGB einräumt. Der Kündigungsschutz für den Fall der Mieterinsolvenz bestand seit in Kraft getretenem Insolvenzgesetz (§ 112 InsO).
Wie bei der Kündigungsklage kann ein Mitarbeiter oder der Personalrat die Entlassung durch den Arbeitgeber vor Gericht anzufechten, wenn die Entlassung gesellschaftlich nicht gerechtfertigt ist (§ 105 Abs. 3 Nr. 2 ArbVG). 23 ][24] Darüber hinaus genießt ein Teil der Beschäftigten einen speziellen Kündigungsschutz, wie etwa Gewerkschaftsmitglieder oder Ältere (§ 105 Abs. 3 Nr. 1 ArbVG).
25 ] Kündigungsfristen unterliegen der Mitbestimmung (§ 105 Abs. 1 ArbVG). Im Falle von betriebsbedingter Entlassung muss eine soziale Selektion erfolgen (§ 105 Abs. 3c ArbVG). Für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gilt - wie für die Beendigung von Mietverhältnissen - das Schweizerische Obligationenrecht OR. Eine Sonderkündigungsfrist gibt es nicht. Die Arbeitsverhältnisse enden fristlos mit Ablauf der Frist (Art. 334 Abs. 1 OR).
In der Testperiode (die Testperiode kann bis zu sechs Monaten dauern) gilt eine Frist von 7 Tagen (Art. 335b OR). Eine Änderung der Frist kann prinzipiell in schriftlicher Form erfolgen. Kündigungen unterschiedlicher Dauer für den Dienstgeber oder den Dienstnehmer sind generell nicht erlaubt (Art. 335 a OR). Kündigungen durch sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende sind beleidigend, wenn sie aus folgendem Grund erfolgen: wenn eine der Parteien in gutem Glauben Forderungen aus dem Beschäftigungsverhältnis vorbringt.
Arbeitsgerichtsverfahren sind für den Mitarbeiter kostenfrei bei (unfreiwilliger) Erkrankung oder bei einem Arbeitsunfall im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit für 30 Tage, im zweiten bis fünften Jahr der Betriebszugehörigkeit für 90 Tage und ab dem sechsten Jahr der Betriebszugehörigkeit für 180 Tage. Danach ist eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich während der Mitarbeiter an einer Unterstützung im Inland mitwirkt.
Ein Abbruch zu einem ungünstigen Zeitpunkt ist ungültig. Wurde die Frist zuvor gekündigt, wird die Frist ausgesetzt. Auch in diesem Falle muss der Dienstgeber den überlebenden Angehörigen ein Monatsgehalt zahlen, nach fünf Jahren Dienstzeit zwei Monatsgehälter (Art. 338 OR). Im Falle einer (sofortigen) Entlassung wird der Mitarbeiter von allen Arbeitsverpflichtungen befreit, bekommt aber bis zum Ende der regulären Frist das vereinbarte Gehalt.
Die außerordentliche Beendigung ist aus wichtigem Grunde möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nach Treu und Glauben zu erwarten ist. In den meisten Faellen versuchen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, den sogenannten Sozialpartnern, Arbeitsstreitigkeiten einvernehmlich durch Verhandlung beizukommen. In Belgien gibt es seit 2014 eine gemeinsame Frist für Beschäftigte und Angestellten.
Bei einer zweijährigen Beschäftigung haben Sie Anspruch auf eine Kündigungsfrist von elf Monaten. Die Vorschrift findet Anwendung auf Anstellungsverträge, die ab dem ersten Januar 2014 abgeschlossen werden. Fünftes Gesetz zur Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuches (Teil 5: Schweizerisches Obligationenrecht) vom 3. April 1911, ab 01. Januar 2016 Zehnter Titel: Anstellungsvertrag, Artikel 8-11.
Zentralstelle Bayern Familien und Soziales: Terminated on 21st June 2016. 11 ErfK/Oetker, Kaiserslautern, KSchG§1 Rn. 6. cf. Prof. Wolfgang Däubler, Das Arbeitsrecht 2, February 2009 ISBN 3-499-61967-9. Law of the 24 June 1861, Article 60, GS Preußen 1861, S. 449, 491. und ? Recht betreffend die Aänderung der Gewerbeordnung, S. 261. RGBl I, S. 261. RGBl I, S. 299. BRG dated by BRG dated 4th February 1920, RGBl, 147. und ? see die Darstellungen der historischen Entwicklungen des kündigungsschutzes in ErfK/Oetker, nach § 2RNG.
1, 3; see therefore ErfK/Dieterich, GG Art. 12 marginal 38. 11 ErfK/Oetker, KSchG 1 marginal 38. BGBl. I 1476. BGBl. I 3002. 11 erfK/ Müller-Glöge, TzBfG § 14 marginal.