Source: https://www.laleggepertutti.it/282205_i-codici-di-comportamento-delle-pubbliche-amministrazioni
Timestamp: 2019-07-20 21:28:00+00:00
Document Index: 150530697

Matched Legal Cases: ['art. 54', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 54', 'art. 58', 'art. 55', 'art. 60', 'art. 54', 'art. 11', 'art. 57', 'art. 64', 'art. 55', 'art. 1339', 'art. 1', 'art. 54', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 19', 'art. 4', 'art. 26', 'art. 62', 'art. 1', 'art. 26', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 97', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2049', 'art. 2087', 'art. 2087']

I codici di comportamento delle PPAA
I codici di comportamento delle Pubbliche amministrazioni
30 Aprile 2019 | Autore: Edizioni Simone
> L’esperto Pubblicato il 30 Aprile 2019
Le singole previsioni del codice di comportamento governativo ed i codici di comportamento delle PP.AA. Disciplina generale e ambito di applicazione. La consegna del codice di condotta al momento dell’assunzione.
Ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 165/2001, nella sua attuale formulazione, il codice di comportamento viene pubblicato nella Gazzetta Ufficiale e consegnato al dipendente all’atto dell’assunzione. La pubblicazione, in quanto fonte di pubblicità legale, ha la precipua finalità di rendere nota a tutta la collettività l’esistenza di regole di condotta che i dipendenti pubblici sono tenuti ad osservare, mentre con la sottoscrizione il lavoratore subordinato pubblico acquisisce diretta cognizione legale dei «doveri minimi» di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che egli è tenuto a rispettare ponendosi alle dipendenze di una pubblica amministrazione. L’art. 2 del D.P.R. 62/2013 definisce l’ambito di applicazione del nuovo codice, che risulta differente per il personale contrattualizzato rispetto a quello rimasto in regime di diritto pubblico. Infatti, mentre per il primo le disposizioni in esso contenute sono di immediata e generale applicabilità, per i dipendenti di cui all’art. 3 del Testo unico le previsioni del codice costituiscono meri «principi di comportamento», che andranno recepiti nei vari codici etici.
1 L’estensione delle regole di condotta del codice ad altre tipologie di rapporto lavorativo
2 Il recepimento del codice nei Ccnl
3 Obblighi di condotta e sanzioni
4 I codici di comportamento delle singole amministrazioni
5 Ulteriori regole di condotta
6 La nuova previsione normativa
7 Tutela delle condizioni di lavoro
8 Molestie e molestie sessuali
9 Cosa dice la giurisprudenza?
L’estensione delle regole di condotta del codice ad altre tipologie di rapporto lavorativo
Un elemento di notevole innovazione rispetto al passato è contenuto nel terzo comma dell’art. 2, in base al quale tutte le pubbliche amministrazioni sono tenute ad estendere, per quanto compatibili, gli obblighi di condotta previsti dal nuovo codice anche a rapporti diversi da quelli di lavoro subordinato.
Le regole di comportamento, pertanto, dovranno essere osservate anche da collaboratori e consulenti, quale che sia la tipologia di contatto o di incarico e a qualsiasi titolo (gratuito o oneroso), nonché dai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche. Analogo obbligo viene configurato nei confronti di chiunque lavori o collabori, a qualsiasi titolo, con le imprese fornitrici di servizi in favore della pubblica amministrazione.
Ovviamente, in questi casi, il mancato rispetto delle regole di condotta non potrà determinare per il soggetto agente un illecito disciplinare, né dar corso al relativo procedimento, configurabile sono nei confronti del lavoratore subordinato. La mancanza di vincolo di subordinazione, come già ricordato, preclude di per sé l’assoggettamento al potere direttivo e l’esercizio della potestà disciplinare. Per questa ragione la norma stabilisce che negli atti di incarico o nei contratti di acquisizioni delle collaborazioni, delle consulenze o dei servizi, le amministrazioni inseriscano apposite disposizioni o clausole che determinino la risoluzione o la decadenza del rapporto nel caso di violazione degli obblighi di comportamento delineati dal codice.
Il recepimento del codice nei Ccnl
Il previgente art. 54, comma 3, del D.Lgs. 165/2001 delineava un meccanismo volto al recepimento del codice di comportamento nei contratti collettivi di lavoro, prevedendo che lo stesso venisse allegato a tutti i Ccnl, così svolgendo una funzione integrativa omogenea circa la descrizione delle condotte che tutti dipendenti sono chiamati ad osservare.
Al riguardo, si segnala come la Corte dei conti (sez. contr., 26-5-1995, n. 71), già anteriormente all’emanazione del D.Lgs. 165/2001 e nel vigore del D.M. 31-3-1994, avesse avuto modo di segnalare che «l’art. 58bis D.Lgs. 3 febbraio 1993 n. 29, nel disporre che il codice di comportamento definito dal ministero della funzione pubblica deve esser recepito nei contratti di lavoro in allegato, tende ad assicurarne la conforme ed obbligatoria applicazione nei confronti di tutti i dipendenti inclusi in ciascun comparto, ma la sede più appropriata per il perseguimento di tal fine non è quella delle trattative bensì la stessa stipulazione del definitivo contratto collettivo di lavoro».
Pur essendo venuto meno il previgente ed espresso richiamo, alla contrattazione collettiva nazionale di ciascuno dei comparti e aree dirigenziali individuate dal C.C.N.Q. (ultimo dei quali è l’accordo siglato il 13-7-2016) spetta ancora il compito di recepire le regole definite dal codice di comportamento e di raccordarle con le sanzioni derivanti dalla loro inosservanza. Infatti, ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. 165/2001, anche dopo l’emanazione del D.Lgs. 75/2017, «la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi». Ognuno di tali contratti, come si dirà, contiene al suo interno apposite clausole (il cd. codice disciplinare), ove per ciascun tipo di condotta violata viene individuata la sanzione irrogabile.
Al riguardo si segnala come l’art. 60 del Ccnl relativo al personale del comparto Funzioni centrali per il triennio 2016-2018, nel delineare gli obblighi del dipendente, prevede che questi debba adeguare il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento di cui all’art. 54 del d.lgs. 165/2001 e nel codice di comportamento adottato da ciascuna amministrazione. Analoga previsione è stata inserita nell’art. 11 Ccnl Istruzione e ricerca, nell’art. 57 del Ccnl Funzioni Locali e nell’art. 64 del Ccnl Sanità.
In virtù del meccanismo di richiamo nel contratto collettivo nazionale, le regole di condotta definite dal regolamento governativo divengono così anche obbligazione negoziale e modalità di espletamento della prestazione lavorativa che il singolo dipendente si impegna ad onorare sottoscrivendo il proprio contratto di lavoro individuale, che deve obbligatoriamente rifarsi a quello collettivo nazionale.
Infatti, come ricordato nel Cap. I, la determinazione di irrogazione della sanzione è un atto di gestione del rapporto, che viene posto in essere dalla P.A. con i poteri del privato datore di lavoro e che concretizza «un negozio giuridico, con il quale viene esercitato il diritto potestativo di incidere sulla sfera giuridica del dipendente» (Cass., sez. lav., 7-4-1999, n. 3373). Ciò in quanto «a seguito della contrattualizzazione del rapporto di lavoro pubblico, l’esercizio del potere disciplinare da parte della pubblica amministrazione datrice di lavoro è governato dal diritto privato, non più dalle norme previste in tema di pubblico impiego, né dalle regole che presidiano il procedimento amministrativo» (Cass., sez. lav., 16-5-2003, n. 7704; id., 26-10-2017, n. 25485; id., 4-6-2018, n. 14200).
Obblighi di condotta e sanzioni
La natura negoziale degli obblighi di condotta e della reazione sanzionatoria, come ulteriormente vedremo anche a proposito del licenziamento disciplinare, viene rimarcata dalla attuale formulazione dell’art. 55 del D.Lgs. 165/2001, secondo cui le nuove disposizioni in tema di responsabilità «costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile».
In tal senso, la Suprema Corte ha recentemente ribadito che, «in tema di licenziamento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, introdotte dal Decreto Legislativo n. 165 del 2001, articolo 55-quater, comma 1, lettera da a) ad f), e comma 2, costituiscono ipotesi aggiuntive
rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva, le cui clausole, ove difformi, vanno sostituite di diritto ai sensi dell’articolo 1339 c.c. e articolo 1419 c.c., comma 2 » (Cass. civ., sez. lav., 25-10-2017, n. 25374).
Si ricorda che l’art. 1339 c.c. prescrive l’inserzione automatica di clausole legali nel contratto, anche in sostituzione di quelle eventualmente difformi apposte dalle parti; la seconda disposizione sancisce che la nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative. Da questo richiamo alle norme civilistiche può conseguentemente farsi discendere che il legislatore non ha affatto inteso «ripubblicizzare»
aspetti dell’attività lavorativa dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, bensì, imponendo delle previsioni con efficacia di clausole legali, solo ribadire il proprio ruolo di «contraente forte» nell’ambito di un rapporto che era e resta di natura negoziale e si svolge su un piano paritetico.
I codici di comportamento delle singole amministrazioni
Analogamente a quanto stabilito dal codice del 2000, anche l’art. 1, comma 2 del D.P.R. 62/2013 prevede che le singole amministrazioni adottino dei propri codici di condotta, che devono integrare e specificare ulteriormente i contenuti del codice di comportamento governativo, purché ciò avvenga nel rispetto dei principi sanciti da quest’ultimo, onde garantire l’uniformità dei caratteri fondamentali delle regole di comportamento per tutto il pubblico impiego contrattualizzato.
Anche questa previsione deve essere letta in correlazione con il D.Lgs. 165/2001, ove all’art. 54, comma 5, nella sua attuale formulazione si prevede che «ciascuna pubblica amministrazione definisce, con procedura aperta alla partecipazione e previo parere obbligatorio del proprio organismo indipendente di valutazione, un proprio codice di comportamento che integra e specifica il codice di comportamento di cui al comma 1. Al codice di comportamento di cui al presente comma si applicano le disposizioni del comma 3. A tali fini, la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche (CIVIT) definisce criteri, linee guida e modelli uniformi per singoli settori o tipologie di amministrazione».
La CIVIT, poi ridenominata A.Na.C., si era limitata ad emanare un’unica delibera di carattere generale, la n. 75 del 24-10-2013, dettando linee guida rivolta «alle amministrazioni tenute all’adozione dei singoli codici che, in virtù dello stesso D.Lgs. 165/2001 e dell’art. 2 del codice generale, corrispondono alle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del citato decreto, il cui rapporto di lavoro è disciplinato in base al successivo art. 2, commi 2 e 3». Vi è quindi uno specifico riferimento al solo personale dipendente contrattualizzato.
Con successiva Determinazione n. 358 del 29-3-2017 l’A.Na.C. ha poi emanato specifiche «Linee Guida per l’adozione dei Codici di comportamento negli enti del Servizio Sanitario Nazionale».
L’adozione di un proprio codice di comportamento costituisce uno specifico obbligo per tutte le amministrazioni — e per i soggetti privati alle stesse equiparati dalla legge 190/2012 — poiché il codice costituisce una componente essenziale del P.T.P.C.T (Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza), dovendo contenere specifiche previsioni in tema di prevenzione dei fenomeni corruttivi e di cattiva amministrazione o «maladministration».
La violazione di questo obbligo, già di per sé cogente, è stata assoggettata a sanzione pecuniaria dall’art. 19, comma 5, lett. b), del D.L. 90/2014, convertito nella L. 114/2014.
Tale articolo ha ridefinito ed ampliato il ruolo dell’A.Na.C., alla quale sono stati attribuiti le funzioni già spettanti all’A.V.C.P. (Autorità di vigilanza sui contratti pubblici) e, soprattutto è stato assegnato il compito di redigere ed adottare il P.N.A. (Piano Nazionale Anticorruzione); compito in passato spettante al Dipartimento delle Funzione Pubblica, al quale sono state contestualmente assegnate le funzioni già spettanti alla CIVIT in materia di misurazione e valutazione della performance, di cui agli articoli 7, 8, 9, 10, 12, 13 e 14, D.Lgs. 150/2009.
Per l’esercizio del potere sanzionatorio il 9-9-2014 l’A.Na.C. ha adottato un apposito regolamento, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 233 del 7-10-2014.
Ulteriori regole di condotta
Un doveroso richiamo, infine, deve essere effettuato alla Raccomandazione della Commissione europea del 27-11-1991, n. 92/131/CEE, sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul luogo di lavoro, con cui gli Stati membri sono stati sollecitati alla adozione nel settore pubblico del «Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali», allegato alla medesima Raccomandazione.
Tra i soggetti destinatari della Raccomandazione 92/131/CEE, oltre agli Stati membri, quali titolari della potestà legislativa, vi sono anche le Organizzazioni sindacali ed i datori di lavoro. Quanto ai primi, la Commissione europea delinea una specifica «responsabilità nei confronti dei loro iscritti», sollecitandole a «svolgere un ruolo importante nella prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro». A tal fine «si raccomanda loro di prendere in considerazione in sede di contrattazioni collettive l’inserimento negli accordi di clausole adeguate allo scopo di creare un ambiente di lavoro in cui non vi sia posto per comportamenti indesiderati a connotazione sessuale o di altri comportamenti basati sul sesso che offendano la dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro, nonché atti di ritorsione nei confronti del querelante o di chiunque altro desideri rendere, o renda, testimonianza in caso di protesta».
Quanto alle Organizzazioni sindacali e ai datori di lavoro, pubblici o privati, la raccomandazione ricorda che «le politiche e prassi sottoelencate vanno adottate, se del caso, previa consultazione o negoziazione con i sindacati o i rappresentanti dei lavoratori».
Ciò in quanto «l’esperienza dimostra che le strategie più efficaci ai fini della creazione e del mantenimento di un ambiente di lavoro in cui venga rispettata la dignità dei lavoratori sono quelle stabilite sulla base di accordi comuni». Al riguardo la Commissione sottolinea, inoltre, che «una caratteristica che contraddistingue la molestia sessuale è rappresentata dal fatto che il lavoratore che la subisce è spesso riluttante a denunciarla.
Pertanto, l’assenza di proteste e di denunce di questo tipo in una data organizzazione, non significa necessariamente che non si verifichino molestie sessuali. Può significare infatti che colui che ne è oggetto pensi che non valga la pena di protestare poiché non sarà comunque intrapreso nulla o perché il fatto verrà sottovalutato o egli stesso esposto al ridicolo, oppure perché teme ritorsioni. L’attuazione delle raccomandazioni preventive e procedurali sottocitate dovrebbe facilitare l’instaurazione di un clima di lavoro in cui tali preoccupazioni non abbiano ragione d’esistere». Si tratta, quindi, di uno dei profili del cd. «benessere organizzativo».
Nel nostro Paese, sia pure con un certo ritardo, la disciplina giuridica delle discriminazioni e molestie sessuali è stata definita dal D.Lgs. 145/2005 (che ha introdotto modifiche all’art. 4 L. 125/1991 sulla «realizzazione della parità uomo-donna sul lavoro»), con previsione poi trasfusa nell’art. 26 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, approvato con il D.Lgs. 11-4-2006, n. 198 e poi modificato dal D.Lgs. 25-5-2010, n. 5. Già anteriormente al decreto del 2006, tuttavia, la contrattazione collettiva dei vari comparti aveva sollecitato le singole amministrazioni ad assumere propri codici di condotta in materia di molestie sessuali sul luogo di lavoro, i cui contenuti fossero adeguati alla richiamata Raccomandazione dell’Unione europea.
Il codice disciplinare contenuto nell’art. 62 del Ccnl relativo al personale del comparto Funzioni centrali per il triennio 2016-2018, contempla specificamente l’ipotesi di molestie sessuali, sanzionandola con la sospensione dal servizio e la privazione della retribuzione fino ad un massimo di 6 mesi, a seconda della gravità. Nei casi di particolare gravità o di recidiva nel biennio, il medesimo articolo prevede la sanzione del licenziamento con preavviso.
Previsioni del tutto analoghe sono state inserite nei codici disciplinari degli altri Ccnl sottoscritti nel 2018.
L’art. 1, comma 218 della L. 205/2017 (legge di bilancio 2018), ha ulteriormente innovato l’art. 26 del D.Lgs. 198/2006, prevedendo, tra l’altro, la nullità del licenziamento irrogato con intenti ritorsivi nei confronti del lavoratore o della lavoratrice che abbia denunciato episodi di molestie. È stato inoltre introdotto uno specifico obbligo in capo al datore di lavoro, in relazione all’art. 2087 c.c., di assumere le iniziative «più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro».
La nuova previsione normativa
La nuova previsione normativa recepisce in tal modo l’orientamento giurisprudenziale che annovera tra gli obblighi del datore di lavoro, riconducibili all’art. 2087 c.c., di assumere i provvedimenti necessari e non tollerarle, adottando i provvedimenti necessari per reprimere le condotte del lavoratore costituenti mancanza di rispetto e molestie gravi verso le colleghe.
La Suprema Corte, con specifico riferimento al pubblico impiego, ha recentemente sancito che il dipendente che ponga in essere questo tipo di condotta lesiva viene meno «ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 c.c., e ai principi generali di correttezza e di buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., letti anche in riferimento al principio di buon andamento della Pubblica Amministrazione di cui all’art. 97 Cost., che devono conformare non solo lo svolgimento dell’attività lavorativa, ma anche i rapporti tra i dipendenti pubblici sul luogo di lavoro» (Sez. lav., 22-3-2018, n. 7097).
(Art. 2087 c.c.)
Secondo l’articolo 26 D.Lgs. 198/2006 (testo in vigore dal 1° gennaio 2018):
1. sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo;
2. sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo;
2bis. sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi;
3. gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1 e 2 sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne;
3bis. la lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale poste in essere in violazione dei divieti di cui al presente capo non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante. Le tutele di cui al presente comma non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia;
3ter. i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Nel rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, qualora un dipendente ponga in essere sul luogo di lavoro una condotta lesiva (nella specie molestia sessuale) nei confronti di un altro dipendente, il datore di lavoro, rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e chiamato a rispondere ai sensi dell’art. 2087 c.c. nei confronti del lavoratore oggetto della lesione, ha diritto a rivalersi a titolo contrattuale nei confronti del dipendente, per la percentuale attribuibile alla responsabilità del medesimo.
(Cass., sez., lav., 22-3-2018, n. 7097).
In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno biologico per inabilità temporanea e permanente e del danno non patrimoniale da discriminazione in ragione del sesso, per la mancata adozione di iniziative di prevenzione e repressione, nonostante gli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. e al D. Lgs. n.198/2006.
(Trib. Firenze, sez. lav., 26-4-2016).
Nei confronti delle condotte del lavoratore costituenti mancanza di rispetto e molestie gravi verso le colleghe il datore di lavoro ha l’obbligo, discendente dall’art. 2087 c.c., di non tollerarle, adottando i provvedimenti necessari; il licenziamento per giusta causa irrogato per molestie è da ritenersi appropriato e proporzionato alla gravità delle plurime condotte poste in essere, ledendo irreparabilmente il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro.
(Trib. Torino, 2-1-2015).
Integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, e, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa — in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c.c. — la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro — su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. — ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguìto da concrete misure e da vigilanza.
(Cass. 22858/08, id., 2009, I, 1376) (Cass., sez. lav., 25-7-2013, n. 18093).
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., sicché deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare e senza che, in contrario, possa dedursi che il datore di lavoro è controparte di tutti i lavoratori, sia uomini che donne, e non può perciò essere chiamato ad un ruolo protettivo delle seconde nei confronti dei primi, giacché, per un verso, le molestie sessuali possono avere come vittima entrambi i sessi e, per altro verso, il datore di lavoro ha in ogni caso l’obbligo, a norma dell’art. 2087 cit., di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra l’eventuale licenziamento dell’autore delle molestie sessuali.
(Cass. civ., sez. lav., 18-9-2009, n. 20272; id. 18-4-2000, n. 5049).
Autore immagine: mobbing di Photographee.eu