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Timestamp: 2018-04-22 06:19:37+00:00
Document Index: 107407416

Matched Legal Cases: ['art. 2087', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 36', 'art. 2103']

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza del 29 marzo 2018, n. 7844 (Mobbing e Straining).
Affinché si possa configurare mobbing occorre che sussistano una serie di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; che si verifichi un evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; che via sia nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; che ricorra infine l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
D’altro canto, lo straining consiste in una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, come può accadere, ad esempio, in caso di demansionamento, dequalificazione, isolamento o privazione degli strumenti di lavoro. In tutte le suddette ipotesi: se la condotta nociva si realizza con una azione unica ed isolata o comunque in più azioni ma prive di continuità si è in presenza dello straining, che è pur sempre un comportamento che può produrre una situazione stressante, la quale a sua volta può anche causare gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici. Pertanto, pur mancando il requisito della continuità nel tempo della condotta, essa può essere sanzionata in sede civile sempre in applicazione dell'art. 2087 c.c., fino a dare luogo a fattispecie di reato, se ne ricorrono i presupposti.---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Che con sentenza in data 23 settembre 2009, il Tribunale di Livorno, in accoglimento del ricorso proposto da M.L. nei confronti della Cassa di Risparmio di Pisa, Lucca e Livorno S.p.A., ha accertato il diritto del ricorrente all’inquadramento nella categoria dirigenziale a decorrere dall’ottobre 2001 ed al relativo trattamento economico oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva, con conseguente condanna della società alla corresponsione delle differenze retributive ed ha ritenuto essersi verificato un evento lesivo per la salute del ricorrente a causa dei comportamenti tenuti dalla resistente, condannando, quindi, la stessa al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale;
che avverso tale sentenza ha proposto ricorso il Banco Popolare Soc. Coop. (avente causa della Cassa di Risparmio di Lucca Pisa e Livorno S.p.A.) affidato a due motivi, al quale ha opposto difese M.L. , con controricorso, proponendo, altresì, ricorso incidentale con due motivi;
che in particolare, parte ricorrente richiama la giurisprudenza di legittimità (segnatamente, Cass. n.6572 del 2006), in ordine alla inconfigurabilità, in caso di demansionamento e di mobbing, di un danno in re ipsa, non potendo essere riconosciuto il diritto al risarcimento del danno in assenza di specifica allegazione e prova del danno subito;
che va premesso che la motivazione addotta dalla Corte territoriale appare perfettamente in linea con la giurisprudenza di legittimità in tema di "straining", atteso che i giudici di merito hanno adeguatamente motivato sulla situazione lavorativa conflittuale di stress forzato - accresciuto dall’allontanamento del M. dalla direzione generale, nonché dall’invio di lettere di scherno diffuse in banca - in cui il lavoratore avrebbe subito azioni ostili anche se limitate nel numero e in parte distanziate nel tempo (quindi non rientranti, tout court, nei parametri del mobbing) ma tali da provocare in lui una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa, atta ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni "stressogene" che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, Cass. n. 3291 del 2016);
che questo stress forzato, secondo la giurisprudenza di legittimità, (cfr.Cass. n. 3291 del 2016 cit.) può anche derivare, tout court, dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro ostile, per incuria e disinteresse nei confronti del suo benessere lavorativo con conseguente violazione da parte datoriale del disposto di cui all’art. 2087 cod. civ.;
che, quindi, per quanto concerne il danno non patrimoniale, inteso come lesione del diritto al normale svolgimento della vita lavorativa ed alla libera e piena esplicazione della propria personalità sul luogo di lavoro - anche nel significato "areddituale" della professionalità - quali diritti costituzionalmente garantiti, nonché tutelati dalla Convenzione Europea dei diritti dell’uomo e dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, la prova del cui pregiudizio può essere fornita anche con presunzioni (V. SU n. 2611 del 2017), le censure formulate dalla parte ricorrente attengono a valutazioni di merito non censurabili in sede di legittimità;
che, infatti, la denunzia del vizio di motivazione, sotto entrambi i profili dell’insufficienza o della contraddittorietà, non conferisce a questa Corte il potere di riesaminare e valutare autonomamente il merito della causa, ma solo quello di controllare - sotto il profilo della continuità logico-formale della concatenazione delle proposizioni e della coerenza di ciascuna di esse con tutte le altre, in relazione ad un punto decisivo della controversia prospettato dalle parti o rilevabile d’ufficio - le argomentazioni svolte dal giudice di merito (ex plurimis, Cass. 29404 del 2017);
che, infatti, se è vero che nel caso di svolgimento di mansioni dirigenziali, nel trattamento differenziale vanno incluse la retribuzione di posizione e quella di risultato, atteso che l’attribuzione di esse, con pienezza di funzioni e assunzione delle responsabilità inerenti agli obbiettivi propri delle funzioni di fatto assegnate, comporta, anche in relazione al principio di adeguatezza previsto dall’art. 36 Cost., la corresponsione dell’intero trattamento economico, ivi compresi gli emolumenti accessori (in questi termini, fra le altre, Cass. n. 1628 del 2017), tuttavia, non può reputarsi condivisibile la tesi del ricorrente in via incidentale secondo cui la retribuzione spettantegli avrebbe dovuto essere commisurata a quella attribuita "ad personam" al vice direttore generale;
che, infatti, a tal proposito, congrua deve ritenersi la motivazione della Corte territoriale che, rideterminando l’importo spettante al lavoratore, ha escluso tale modalità di determinazione precisando che la composizione pattizia della retribuzione del dirigente è il risultato di una pluralità di fattori connessi a trattative individuali ed alla stessa "storia aziendale" del singolo ed ha perciò ritenuto adeguata la quantificazione operata dal CTU che, nella prospettiva dello svolgimento di mansioni superiori ex art. 2103 cod. civ., ha correttamente tenuto conto dei minimi contrattuali di cui al CCNL di settore 1.12.2000;
che ogni altra censura concernente la quantificazione del danno patrimoniale professionale si risolve in una richiesta di valutazione di merito non consentita in sede di legittimità;
La Corte respinge il ricorso principale ed il ricorso incidentale. Compensa integralmente le spese del presente giudizio di legittimità.
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