Source: https://www.ra-kotz.de/haustiermitnahme-zum-arbeitsplatz-untersagung-durch-arbeitgeber-zulaessig.htm
Timestamp: 2017-09-24 12:17:09
Document Index: 47772918

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 1', '§ 611', '§ 611', '§ 106', '§ 315', '§ 1', '§ 611', '§ 611', '§ 315', '§ 106', '§ 157', '§ 133', '§ 1', '§ 133', '§ 1', 'BGH', '§ 133', '§ 133', '§ 151', '§ 133', '§ 151', '§ 1', '§ 242', '§ 611', '§ 242', '§ 4', '§ 611', '§ 611', '§ 315', '§ 106', '§ 520', '§ 64', '§ 529', 'BGH', '§ 286', 'BGH', '§ 286', '§ 286', 'BGH', '§ 6', '§ 242', '§ 133', '§ 315', '§ 106']

Haustiermitnahme zum Arbeitsplatz - Untersagung durch Arbeitgeber zulässig?﻿ - RA Kotz
Az.: 9 Sa 1207/13
Urteil vom 24.03.2014
Der Arbeitgeber ist auf Grundlage des Direktionsrechtes berechtigt, einem Mitarbeiter die Mitnahme eines Hundes in den Betrieb zu untersagen. Denn das Direktionsrecht umfasst auch das Ordnungsverhalten im Betrieb, also das betriebliche Zusammenwirken und Zusammenleben. Bei der Ausübung des Weisungsrechtes sind die wesentlichen Umstände des Falles abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigten. Auch wenn andere Mitarbeiter einen Hund mit in den Betrieb bringen dürfen, kommt ein Verbot in Betracht, wenn der konkrete Hund die betrieblichen Abläufe stört. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn sich Mitarbeiter vor dem Hund fürchten. Auf die objektive Gefährlichkeit kommt es nicht an.
1.Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.09.2013, Az. 8 Ca 7883/12 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Ein erstes Gespräch über das Verhalten des Hundes fand am 07.04.2011 statt. Unter der Rubrik „PART II 360° Bewertung“ in dem am 15.04.2011 u.a. von der Klägerin unterzeichneten „Appraisal“ (Blatt 134 bis 136 der Gerichtsakte) heißt es unter anderem:
Unter der Rubrik „Ziele & Felder für D. van den X. Entwicklung“ in diesem „Appraisal“ heißt es dann weiter:
„GENERELL
-Tiertrainer für den Hund, der ins Büro kommt und dort die Situation vor Ort analysiert und verbessert“
1.die Beklagte zu verurteilen, ihr zusammen mit ihrem Hund mit der Chipnummer 64309410009528 Zutritt zu den Büroräumlichkeiten in der .., E. zu gewähren,
die Beklagte zu verurteilen, ihr Zutritt zu den Büroräumlichkeiten in der E. mit der Maßgabe zu gewähren, dass der im Hauptantrag genannte Hund im Büro der Klägerin in einem 1,20 m x 1,20 m Gitterlaufstall gehalten wird und außerhalb des Büros von der Klägerin an einer 1 m langen Leine geführt wird und einen Maulkorb trägt. Die Kosten des Laufstalls und der Laufstallinstallation trägt die Klägerin.
Die Beklagte hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, sie sei berechtigt, der Klägerin das Mitbringen des Hundes zu untersagen. Im Gegensatz zu anderen Hunden im Betrieb verhalte sich die Hündin der Klägerin verhaltensauffällig und aggressiv. Bereits in dem Gespräch am 07.04.2011 sei die Klägerin auf das gefährliche soziale und territoriale Verhalten des Hundes im Büro angesprochen worden. Die daraufhin erfolgte Einschaltung des Tiertrainers sei ergebnislos verlaufen. Die Hündin habe ihr Verhalten nicht geändert. Deshalb müsse die Bürotüre der Klägerin stets geschlossen sein, was in der Funktion der Klägerin als persönliche Assistentin der Geschäftsführer nicht tragbar sei. Der Hund lasse bis auf einige wenige Ausnahmen niemanden ins Büro, so dass Unterlagen teilweise unter der Tür durchgeschoben oder direkt bei den Geschäftsführern im Büro abgegeben würden. Dass die Mitarbeiter Angst vor dem Hund hätten, ergebe sich aus zahlreichen Einzelfällen. Im Juli 2012 seien die Zeuginnen I. und T. auf dem Weg zu einem Gespräch mit der Geschäftsführerin H. gewesen und hätten sich bei der Klägerin anmelden wollen, deren Tür offen gestanden habe. Als die Zeuginnen aus dem Fahrstuhl getreten seien, sei der Hund zähnefletschend und knurrend schnell auf beide zugelaufen und habe dabei so gefährlich gewirkt, dass beide zurück in den Fahrstuhl hätten rennen müssen. Besonders aggressiv sei der Hund gegenüber ihrem ehemaligen Geschäftsführer K., der weder in das Büro seiner Sekretärin noch ohne Gefahr über den Flur gehen könne, da der Hund ihn jedes Mal zähnefletschend anknurre. Im Juni/Juli 2011 habe Kaya die Zeugin T. angeknurrt, die sich nun nicht mehr auf die dritte Etage traue. Auch der Zeuge L., der für die Wartung der Rechner und die Installationsarbeiten an Computern zuständig sei, fürchte sich vor dem Hund der Klägerin. Als er Arbeiten am PC der Klägerin habe ausführen wollen, sei der Hund aufgesprungen, habe gebellt und sei in Richtung der geöffneten Tür gerannt. Er habe deutlich gemacht, angreifen zu wollen. Für Herrn L. sei es immer wieder mit Schrecken verbunden, wenn er das Büro der Klägerin betreten müsse. Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche für das Jahr 2012 habe sich gezeigt, dass die hinsichtlich des Hundes im Vorjahr vereinbarten Maßnahmen keinen Erfolg gehabt hätten. Besonders schwer wiege, dass die Klägerin keine Einsicht zeige, sondern ihre Kolleginnen und Kollegen dafür verantwortliche mache, wenn sie von dem Hund angeknurrt und bedroht würden. So habe die Klägerin diesen vorgeworfen, „die falschen Schuhe anzuhaben“ oder mit ihren „Papieren zu rascheln“ und dadurch den Hund zu provozieren.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen I., T., und T. sowie des Zeugen L.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 04.09.2013, Blatt 236 bis 243 der Gerichtsakte Bezug genommen. Es hat nach durchgeführter Beweisaufnahme die Klage abgewiesen und entschieden, dass die Klägerin unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch gegen die Beklagte darauf habe, dass diese ihrem Hund Zutritt zu den Büroräumlichkeiten in der T. straße gewähre. Der Anspruch ergebe sich nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn das Hausverbot für den Hund der Klägerin sei durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Dies sei das Ergebnis der Beweisaufnahme. Denn es gebe im Betrieb der Beklagten Mitarbeiter, die sich aus gutem Grund vor dem Hund der Klägerin fürchteten. Insoweit hätten die Zeugen übereinstimmend geschildert, dass der Hund sie in konkreten Vorfällen angeknurrt habe und sie sich dadurch bedroht gefühlt hätten. So sei Kaya im Juli 2012 beispielsweise der Zeugin I. knurrend und zähnefletschend entgegengekommen, was diese zur Flucht veranlasst habe. Auch habe die Zeugin I. bekundet, dass es eine Vielzahl von Gesprächen wegen des Hundes gegeben habe, in denen sich die Klägerin immer uneinsichtig gezeigt habe. Seit dem Vorfall betrete sie das Büro der Klägerin nicht mehr und wickele Dokumente entweder über das Postfach ab oder mit den Geschäftsführern direkt. Auch die Zeugin T. habe bekundet, dass sie von Kaya regelmäßig angeknurrt werde. Die Klägerin habe dafür auch ihr, der Zeugin, die Schuld gegeben, weil sie zu fest auftrete oder ihre Schuhe geklappert haben sollen. Das Arbeitsgericht hat die Zeugen selbst für glaubwürdig und deren Aussagen für glaubhaft gehalten. Denn deren Aussagen seien im Wesentlichen schlüssig und in sich widerspruchsfrei. Zwar hätten sie bei den Vorfällen die Position des Hundes unterschiedlich beschrieben. Dies sei jedoch nicht ungewöhnlich, da der Fall länger zurückliege. Beide Zeuginnen hätten auch eine Situation beschrieben, in der sie sich zu Recht vor dem Hund fürchteten. Hinzu komme, dass auch die Zeugin T. einen Vorfall aus Juni/Juli 2011 geschildert habe, in der sie sich vom Hund der Klägerin bedroht gefühlt habe. Auch diese Zeugin hat das Arbeitsgericht für glaubwürdig, deren Aussage für glaubhaft gehalten. Nichts anderes gelte für den Zeugen L., der im Rahmen seiner Arbeiten am Computer der Klägerin mit Kaya in Kontakt gekommen sei. Er habe bei diesen Arbeiten im Büro der Klägerin ständig ein Knurren im Ohr gehabt und sich nicht sicher gefühlt. Auch dieser Zeuge sei glaubwürdig und dessen Aussage glaubhaft. Insgesamt ergebe sich, dass alle Zeugen aufgrund der von ihnen geschilderten Situationen konkrete Angst vor dem Hund der Klägerin haben. Dies sei auch nachvollziehbar. Der Hund sei kein kleiner Hund und durchaus in der Lage, zuzubeißen. Sein Knurren könne Angst einflößen. Insoweit sei die Beklagte im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht gehalten gewesen, den Mitarbeitern einen „angstfreien“ Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Da die vorherigen Versuche in Form von Gesprächen ebenso wenig wie die Einschaltung eines Tiertrainers zum Erfolg geführt hätten, habe die Beklagte dem Hund der Klägerin den Zutritt zur Agentur verbieten können. Auch sei mit einer kurzfristigeren Verbesserung der Situation aufgrund des von den Zeugen übereinstimmend geschilderten Verhaltes der Klägerin nicht zu rechnen. Alle vier Zeugen hätten bekundet, dass die Klägerin kein Verständnis für ihre Ängste gehabt und ihnen die Schuld gegeben habe. Auch auf eine Zusage der Beklagten könne sie ihr Zugangsrecht nicht stützen. Trotz einer etwaigen Zusage könne der Klägerin die Mitnahme ihres Hundes wegen der konkreten Bedrohungssituation untersagt werden. Dieses Recht habe die Beklagte auch nicht verwirkt. Selbst wenn das Zeitmoment erfüllt sein sollte, bestünde kein Vertrauenstatbestand. Seit April 2011 gebe es Beanstandungen hinsichtlich des Hundes und es sollte die Hilfe eines Tiertrainers wegen des Bellens und Knurrens des Hundes in Anspruch genommen werden. Das erteilte Verbot sei auch nicht unverhältnismäßig. Insbesondere sei keine Abmahnung erforderlich. Da sich das Hausverbot für den Hund in keiner Weise auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses auswirke, sei es die weniger einschneidende Maßnahme und damit das mildere Mittel. Auch die Hilfsanträge seien unbegründet. Es sei schon nicht ersichtlich, welche Anspruchsgrundlage der Klägerin einen Anspruch auf Zutritt zu den Büroräumlichkeiten in der . im Beisein des Sachverständigen, Leiter der Polizeidiensthundestaffel W. für zwei Tage von 09:00 Uhr bis 18:00 Uhr geben sollte. Auch bestünde keine Anspruchsgrundlage für ein Halten des Hundes in einem 1,20 m x 1,20 m Gitterlaufstall und einen Leinenzwang nebst Maulkorb. Denn die Beklagte habe der Klägerin zu Recht die Mitnahme des Hundes untersagt.
Gegen das ihr am 02.10.2013 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 28.10.2013 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung bis zum 02.01.2014 – mit einem am 23.12.2013 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
1.Die Beklagte wird unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 04.09.2013 – 8 Ca 7783/12, verurteilt, der Klägerin zusammen mit ihrem Hund mit der Chipnummer 64309410009528 Zutritt zu den Büroräumlichkeiten in der, E. zu gewähren,
Die Beklagte wird unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 04.09.2013 – 8 Ca 7783/12, verurteilt, der Klägerin Zutritt zu den Büroräumlichkeiten in der T. straße 54a, E. mit der Maßgabe zu gewähren, dass der im Hauptantrag genannte Hund im Büro der Klägerin in einem auf ihre Kosten anzulegenden 1,20 m x 1,20 m großen Gitterlaufstall gehalten wird und außerhalb dieses Büroraums an einer 1 m langen Leine geführt wird und einen Maulkorb trägt.
Die Beklagte verteidigt in erster Linie das angefochtene Urteil und macht unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Das Verbot, die Hündin Kaya mit zum Arbeitsplatz zu bringen verletze den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht. Denn sachliche Gründe können eine Differenzierung im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründen. Entsprechende sachliche Gründe lägen vor. Denn es gebe – wie die Beweisaufnahme ergeben habe – Mitarbeiter, die sich vor dem Hund fürchten. Diese Furcht bestünde gegenüber den anderen im Hause befindlichen Hunden nicht. Die subjektiven Empfindungen der Mitarbeiter seien auch entscheidend. Denn der Arbeitgeber sei verpflichtet, ihnen ein angstfreies Arbeiten zu ermöglichen. Dem stünde auch das von der Klägerin eingereichte Gutachten nicht entgegen. Denn dieses befasse sich nicht mit der Reaktion des Hundes in ihren Geschäftsräumen. Auch die nunmehr vorgelegten Gutscheine und Glückwunschkarten zeigten nicht, dass sich die Mitarbeiter nicht fürchteten. Ausschließlicher Grund für das Verbot sei das Verhalten des Hundes. Insbesondere bestreitet sie, dass der Geschäftsführer versucht habe, die Klägerin aus dem Beschäftigungsverhältnis zu drängen und weist die Mobbingvorwürfe zurück. Sie, die Beklagte, habe auch keine unwiderrufliche und vorbehaltlose Genehmigung zur Mitnahme des Hundes erteilt. Offensichtlich gelte eine entsprechende Zusage nicht vorbehaltlos und für alle Zeit. Denn der Arbeitgeber müsse selbstverständlich auf negative Verhaltensänderungen des Hundes reagieren können. Die Erlaubnis habe deshalb von vornherein nur unter der Bedingung gestanden, dass vom Hund keine Gefahr ausgehe. Dies zeige auch der Einsatz des Hundetrainers. Auch eine betriebliche Übung sei nicht begründet worden. Denn die Mitnahme eines Hundes sei einer betrieblichen Übung nicht zugänglich. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch darauf, den Hund im Büro in einem Zwinger zu halten, anzuleinen und mit einem Maulkorb zu versehen. Der Arbeitgeber könne schon nicht gezwungen werden, in seinen Räumlichkeiten den Einbau eines Zwingers zu dulden. Auch unterläge die Haltung tierschutzrechtlichen Bedenken einer artgerechten Haltung. Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz könne sie auch insoweit nichts herleiten, weil sich dieser nur auf die Mitnahme von ungefährlichen Hunden gerichtet hätte, nicht auf das Halten von Hunden in einem Zwinger und mit Leine und Maulkorb.
1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch darauf, dass ihr die Beklagte Zutritt zu den Büroräumlichkeiten gemeinsam mit ihrer Hündin Kaya gewährt. Denn die Weisung der Beklagten vom 16.11.2012, die Hündin ab dem 01.12.2012 nicht mehr mit in die Agentur zu bringen, ist wirksam. Es handelt sich um eine berechtigte arbeitgeberseitige Direktion. Eine verfestigte Rechtsposition durch eine Zusage oder betriebliche Übung ist nicht begründet worden.
aa)Der Arbeitgeber ist auf Grundlage des Direktionsrechtes berechtigt, die nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht eines Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art näher zu bestimmen. Dabei gehört das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Weisungsrecht zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Die vertragliche Leistungspflicht wird durch Anweisung des Arbeitgebers in Ausübung seines Direktions- oder Weisungsrechtes konkretisiert. Dabei findet das Weisungsrecht des Arbeitgebers seine gesetzliche Rechtsgrundlage in § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Der Umfang des Direktionsrechtes lässt sich also nicht generell festlegen. Er ist abhängig von der zwischen den Parteien getroffenen einzelvertraglichen Regelung, aber auch von Betriebsvereinbarungen und tariflichen Bestimmungen und kann daher mehr oder weniger weit sein. Je enger die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung, der Einsatzort oder Umfang und Lage der Arbeitszeit festgeschrieben sind, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Ausübung seines Direktionsrechtes (BAG v. 15.09.2009 – 9 AZR 757/08, DB 2009, 2551; BAG v. 21.07.2009 – 9 AZR 378/08, AP Nr. 30 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt; BAG v. 19.04.2007 – 2 AZR 78/06, AP Nr. 77 zu § 611 BGB Direktionsrecht; ErfK/Preis, § 611 BGB Rdnr.277; LAG Köln v. 26.10.1984, NZA 1985, 258). Dabei ist der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechtes nicht frei. Soweit das Direktionsrecht nicht ohnehin durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder auch durch einzelvertragliche Abrede beschränkt ist, darf es gemäß § 106 GewO, § 315 BGB auch im Übrigen nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (BAG v. 21.07.2009 – 9 AZR 378/08, AP Nr. 30 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt; BAG v. 19.4.2007 – 2 AZR 78/06, AP Nr. 77 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG v. 27.3.1980, EZA § 611 Direktionsrecht Nr. 2; BAG v. 12.12.1984, EZA Nr. 29 zu § 315 BGB). Dazu gehört, dass alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind.
bb)Gegenstand des Direktionsrechtes ist also die Leistungspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Arbeit. Insoweit geht es im Wesentlichen um die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Dabei kann sich das Direktionsrecht auch auf Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb beziehen (vgl. nur ErfK/Preis, § 106 GewO Rz. 2). Insoweit umfasst das Direktionsrecht also sowohl das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten. Es geht um das betriebliche Zusammenwirken und Zusammenleben, das der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechtes und seiner Organisationsbefugnisse beeinflussen und koordinieren kann. Insofern unterliegt dem Direktionsrecht beispielsweise die Frage, ob am Arbeitsplatz Radio gehört (BAG v. 14.01.1986 – 1 ABR 75/83, NZA 1986, 435), oder geraucht (LAG Hessen v. 11.08.2000 – 2 Sa 1000/99) werden darf oder ob der Arbeitnehmer private Fernsehgeräte mitbringen darf (LAG Köln v. 12.04.2006 – 7 TaBV 68/05, NZA-RR 2007, 80). Ebenso, ob die Betriebsmittel privat genutzt werden dürfen (vgl. BAG v. 12.01.2006 – 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980) oder ob der Arbeitnehmer Betriebskleidung zu tragen hat. Insoweit umfasst das Direktionsrecht als solche sämtliche Umstände der Arbeitserbringung und Ordnung im Betrieb und damit ohne weiteres auch die Frage, ob die Mitarbeiter ihren Hund mit ins Büro bringen dürfen. Es betrifft den Kern des Weisungsrechtes des Arbeitgebers.
Grundsätzlich sind Verträge gemäß § 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG v. 02.07.2009 – 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; BAG v. 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872; BAG v. 13.12.2006 – 10 AZR 787/05, NZA 2007, 408; BAG v. 20.09.2006 – 10 AZR 770/05, AP Nr. 41 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Die Auslegung hat trotz des in § 133 BGB enthaltenen Verbotes der Buchstabeninterpretation vom Wortlaut auszugehen. Maßgebend ist im Zweifel der allgemeine Sprachgebrauch. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind in einem zweiten Schritt die Begleitumstände heranzuziehen, insbesondere die Entstehungsgeschichte sowie die Äußerungen der Parteien sowie Interessenlage und Zweck. Geboten ist eine nach beiden Seiten interessengerechte Auslegung. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG v. 02.07.2009 – 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; BAG v. 13.11.2007 – 3 AZR 636/06, AP Nr. 50 zu § 1 BetrAVG; BGH v. 13.07.2007 – IV ZR 330/05, NJW 2007, 2320; Palandt-Heinrichs, § 133 BGB Rdnr.14 ff; MüKo/Bussche, § 133 Rz. 60).
Zuzugeben ist der Klägerin, dass – wie gesehen – eine Vereinbarung zwischen den Parteien das Direktionsrecht beschränken kann. Eine einzelvertragliche Vereinbarung kommt zustande durch zwei sich deckende, in Bezug zueinander abgegebenen Willenserklärungen, Angebot und Annahme. Insoweit ist erforderlich, dass sich die Parteien verbindlich darauf verständigt haben, dass die Klägerin ihren Hund Kaya mit ins Büro bringen darf. Demgegenüber ist eine Gesamtzusage die an alle Arbeitnehmer in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen zu erbringen (vgl. nur BAG v. 24.10.2006 – 9 AZR 681/05 -, juris; BAG v. 18.11.2003 – 9 AZR 659/02 – juris). Sie schafft eine allgemeine Ordnung, die für alle von ihr erfassten Arbeitnehmer einheitlich zu beurteilen ist. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die versprochenen Leistungen, wenn sie die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Das in der Gesamtzusage liegende Angebot, dessen ausdrückliche Annahme gem. § 151 BGB entbehrlich ist, wird ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages. Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gem. §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln (BAG v. 24.10.2006 – 9 AZR 681/05 -, juris; BAG v. 15.02.2005 – 9 AZR 116/04 – BAGE 113, 327).
Hier nun behauptet die Klägerin zwar wiederholend, ihr sei eine Zusage erteilt worden. Wer genau was konkret wann in Bezug auf den Hund im Sinne einer Vereinbarung zugesagt haben soll, erschließt sich nicht. Insoweit fehlt es schon am relevanten Tatsachenvortrag. Dass der Arbeitgeber generell die Mitnahme von Hunden gestattet, ist indes weder eine Vereinbarung noch eine Gesamtzusage. Denn dem Arbeitgeber ging es ersichtlich nicht darum, für die Klägerin und die übrigen Mitarbeiter eine konkrete Vereinbarung über die Mitnahme von Hunden zu treffen und diese zuzusagen. Auch eine allgemeine Ordnung ist durch das Verhalten des Arbeitgebers nicht begründet worden. Insofern fehlt offensichtlich der erforderliche Rechtsbindungswille. Vielmehr handelt es sich lediglich um die allgemeine Weisung als Ausfluss des Direktionsrechtes, dass Hunde mit ins Büro mitgebracht werden dürfen. Ebenso wie der Arbeitgeber es gestattet, Radio zu hören, am Arbeitsplatz zu rauchen, einen Wasserkocher mitzubringen oder eine Mikrowelle anzuschließen, entsteht kein verfestigter Anspruch, solange darüber nicht eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen wird. Die Weisung ist insofern von der Zusage abzugrenzen. Denn nicht jede Arbeitgeberseitige Ausgestaltung des Weisungsrechtes führt zu einer Vereinbarung. Dies wird schon daran deutlich, dass die Zuweisung einer Tätigkeit nicht ohne weiteres zu einem Anspruch auf diese Tätigkeit führt. Erforderlich wäre eine konkrete Parteivereinbarung, diese Tätigkeit zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses zu machen. Dass durch die Gestattung der Mitnahme von Hunden, insbesondere auch Kaya, ein rechtlich verbindlicher Anspruch begründet worden sein sollte, ist also schon deshalb nicht ersichtlich, weil sich der Arbeitgeber insofern eines Teils seines Direktionsrechtes begeben hätte. Indes muss für den Ausschluss des Direktionsrechtes ein konkreter Rechtsbindungswille festgestellt werden. Dieser ist dem insoweit tatsachenarmen Sachvortrag der Klägerin nicht zu entnehmen. Ein Arbeitnehmer, der aus persönlichen Gründen an einer bestimmten Ausgestaltung der Direktion des Arbeitgebers interessiert ist, muss daher mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass diese nur einvernehmlich geändert werden kann (so ausdrücklich BAG v. 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 -, BAGE 132, 88). Diese Vereinbarung liegt nicht vor. Weder als Individualvereinbarung noch im Wege der Gesamtzusage.
Eine Begrenzung des Direktionsrechtes entsteht auch nicht dadurch, dass die Klägerin über mehrere Jahre ihre Hündin mit ins Büro bringen konnte. Insbesondere ist keine Konkretisierung eingetreten. Denn eine Änderung der ursprünglich vereinbarten Rechte und Pflichten durch sog. Konkretisierung in einen einseitig nicht veränderlichen Vertragsinhalt tritt nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in derselben Weise behandelt wird (so ausdrücklich BAG v. 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 -, BAGE 132, 88). Dabei ist hier zu bedenken, dass der zugrunde liegende Zeitraum von etwa drei Jahren schon nicht ausreicht, eine Konkretisierung anzunehmen. Auch die sonstigen Voraussetzungen liegen offensichtlich nicht vor, weil auch insoweit keinerlei Bindungswille zum Verzicht auf das Direktionsrecht ersichtlich ist.
Auch eine betriebliche Übung liegt nicht vor. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB stillschweigend angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, ist danach zu beurteilen, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung aller Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitsgebers schließen durften (BAG v. 10.02.2009 – 3 AZR 653/07, EzA BetrVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6; BAG v. 28.02.2008 – 10 AZR 274/07, AP Nr. 80 zu § 242 BGB betriebliche Übung; BAG v. 30.07.2008 – 10 AZR 606/07, BAGE 127, 185; BAG v. 28.07.2004 – 10 AZR 19/04, AP Nr. 257 zu § 611 BGB Gratifikation). Soweit Leistungen jährlich an die gesamte Belegschaft erbracht werden, gilt die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zu einem Rechtsanspruch auf die Leistungen führt (BAG v. 05.08.2009 – 10 AZR 483/08, AP Nr. 85 zu § 242 BGB betriebliche Übung).
Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG v. 21.7.2009 – 9 AZR 404/08 – EzA § 4 TVG Luftfahrt Nr. 18; BAG v. 3.12.2008 – 5 AZR 62/08 – NZA-RR 2009, 527; BAG v. 24.4.1996, AP Nr. 48 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG v. 23.6.1993 AP Nr. 42 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Ob dies geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Unbillig ist die Weisung z.B. dann, wenn der Arbeitgeber allein seine Interessen durchzusetzen versucht (BAG v. 19.5.1992, NZA 1992, 384). Im Rahmen des Weisungsrechtes sind auch Grundrechte des Arbeitnehmers, insbesondere Gewissenskonflikte zu beachten. Auch auf Behinderungen ist Rücksicht zu nehmen, § 106 Satz 3 GewO.
(1)Die Klägerin hat keine ausreichenden und konkreten Anhaltspunkte aufgezeigt, die Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der Tatsachenerhebung oder -feststellung des Arbeitsgerichtes begründen könnten (§ 520 Abs. 3 Nr. ZPO). Derartige Zweifel sind nicht in ausreichendem Maße ersichtlich. Gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO hat das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellung begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Diese mit der Zivilprozessreform im Jahre 2001 eingeführte Bestimmung bedeutet zwar nicht, dass die Prüfungskompetenz des Berufungsgerichtes bezogen auf die erstinstanzlichen Tatsachenfeststellungen nur auf Verfahrensfehler in Form einer Revisionskontrolle beschränkt wären. Es kommt jedoch der Wille des Gesetzgebers zum Ausdruck, das Berufungsgericht grundsätzlich an die erstinstanzlichen Tatsachenfeststellungen zu binden. Eine erneute Tatsachenfeststellung durch das Berufungsgericht ist nach der Gesetzesformulierung die Ausnahme („soweit nicht …“, vgl. Gesetzesentwurf der Bundesregierung, Bundesdrucksache 14/4722, S. 100). Aus den Gesetzesmaterialien folgt, dass die zwecks Entlastung der Berufungsgerichte vorgesehene grundsätzliche Bindung an die erstinstanzlichen Tatsachenfeststellungen sich auf solche Tatsachenfeststellungen bezieht, welche die erste Instanz bereits vollständig und überzeugend getroffen hat (so zutreffend auch LAG Rheinland-Pfalz v. 22.09.2001 – 11 Sa 198/11).
Die Anforderungen an die Voraussetzungen einer erneuten Tatsachenfeststellung durch das Berufungsgericht dürfen jedoch im Hinblick auf den Grundgedanken der materiellen Gerechtigkeit nicht überspannt werden. Vernünftige Zweifel liegen daher nicht nur dann vor, wenn die erstinstanzlichen Tatsachenfeststellungen verfahrensfehlerhaft erhoben worden sind, sondern auch dann, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Feststellungen unvollständig oder unrichtig sind (LAG Rheinland-Pfalz v. 22.09.2001 – 11 Sa 198/11; BGH v. 9.3.2005 – VII ZR 2 66/03, NJW 2005, 972). Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen können sich aus der Möglichkeit unterschiedlicher Wertung (BVerfG 12.06.2003 – 1 BVR 2385/02, NJW 2003, 2534) dann ergeben, wenn das Berufungsgericht das Ergebnis einer erstinstanzlichen Beweisaufnahme anders würdigt, als das Gericht der Vorinstanz. Konkrete Anhaltspunkte, welche die Bindung des Berufungsgerichtes an die erstinstanzliche getroffenen Feststellungen entfallen lässt, können sich auch ergeben, wenn die Beweiswürdigung nicht den Anforderungen des § 286 Abs. 1 ZPO genügt, weil sie unvollständig oder in sich widersprüchlich ist oder gegen Denk- und Erfahrungsgesetze verstößt (BGH v. 12.03.2004 – V ZR 257/03, NJW 2004, 845). Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO ist bei umfassender Würdigung der erhobenen Beweise Ziel der Würdigung die Beantwortung der Frage, ob eine streitige Behauptung als erwiesen angesehen werden kann, d.h. das Gericht von der Wahrheit der behaupteten Tatsache überzeugt ist. Dies ist der Fall, wenn eine Gewissheit besteht, die Zweifeln schweigen gebietet, ohne sie letztendlich vollständig ausschließen zu können. Weniger als Überzeugung von der Wahrheit reicht für das Bewiesensein dabei nicht aus. Ein bloßes Glauben, Wähnen, für wahrscheinlich halten, berechtigt den Richter nicht zur Bejahung des streitigen Tatbestandsmerkmals. Mehr als subjektive Überzeugung ist jedoch letztendlich nicht gefordert. Absolute Gewissheit ist nicht zu verlangen (vgl. Zöller, § 286, Rn. 18 und 19).
Diesen Würdigungen schließt sich die Kammer an. Zudem ist im Rahmen der Beweiswürdigung zu beachten, dass eine absolute Gewissheit für die Überzeugung des Gerichtes von der streitigen Tatsache nicht verlangt wird. Von einer hinreichenden richterlichen Überzeugung ist bereits dann auszugehen, wenn für das Beweisergebnis ein so hoher Grad von Wahrscheinlichkeit spricht, dass vernünftiger Weise in Betracht kommende Zweifel ausgeschlossen sind. Erforderlich ist ein hoher Grad von Wahrscheinlichkeit, der „Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen“ (vgl. auch BAG v. 16.1.2008 – 7 AZR 603/06, NZA 2008, 702; so insbesondere: BGH VersR 1986, S. 34).
Dem steht auch nicht der Vortrag der Klägerin in der Berufungsbegrünung entgegen. Die Klägerin wendet lediglich ein, der Hund sei objektiv ungefährlich, wie sich aus dem Gutachten von Herrn S. ergebe. Auch in Stresssituationen habe er sich einwandfrei Verhalten. Mit dieser Argumentation verkennt die Klägerin die Entscheidungsgrundlagen. Es geht nicht darum, ob der Hund objektiv ungefährlich ist. Im Rahmen der Abwägung billigen Ermessens kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an und eben auch – worauf das Arbeitsgericht zutreffend abgestellt hat – darauf, dass sich einzelne Mitarbeiter subjektiv fürchten. Dies aber ist gerade durch die Beweisaufnahme bestätigt worden. Auch soweit die Klägerin meint, die Mitarbeiter hätten sich gar nicht vor dem Hund gefürchtet, wie die von ihr vorgelegten Gutscheine, Glückwunschkarten und Bilder belegten, irrt sie. Denn aus den Unterlagen ergibt sich nichts. Insbesondere sind sie kein tragfähiger Angriff gegen die erstinstanzlich durchgeführte Beweisaufnahme. Dass man in einem Büro eine Glückwunschkarte zum Geburtstag erhält, auf der die Mitarbeiter unterschreiben, ist nicht ungewöhnlich. Dass auf den Karten und Gutscheinen Kaya abgebildet ist, ist hingegen wenig trennscharf. Insbesondere ergibt sich daraus nichts für die subjektive Ungefährlichkeit oder Gründe weshalb die Beweisaufnahme unzutreffend sein sollte. Denn es liegt nahe der Klägerin als Hundeliebhaberin Dinge mit Bezug zu ihrer Hündin zuzuwenden. Hieraus ergibt sich nichts. Auch wenn der Hund von der Mehrheit der Belegschaft als ungefährlich angesehen werden sollte, haben dies jedenfalls die vier in erster Instanz vernommen Zeugen anders beschrieben. Soweit die Klägerin meint, der wahre Anlass für das Verbot sei die Bestellung des Herrn K. zum Geschäftsführer, wird damit gleichfalls nicht konkret begründet, weshalb die Beweisaufnahme unvollständig sein sollte. Insoweit sind die Behauptungen der Klägerin zu einem Mobbing ohne jede Substanz. Die Klägerin meint, die Aussagen erscheinen „in einem anderen Licht“ und sollen zu relativieren sein. Insoweit vermochte die Kammer wiederum keinen tragfähigen Angriff gegen die erstinstanzliche Beweisaufnahme zu erkennen. Auch dass kein weiteres Gutachten eingeholt worden sei, ist irrelevant. Denn es kommt – es sei nochmals betont – nicht auf die objektive Gefährlichkeit des Hundes an.
Denn entscheidend ist, dass das Direktionsrecht in einer Weise ausgeübt wird, die die Erbringung der Arbeitsleistung ermöglicht. Das Mitbringen eines Hundes ist für die Erbringung der Arbeitsleistung nicht notwendig. Wenn andererseits aber die Mitarbeiter Angst vor dem Hund haben und in der Erbringung ihrer Arbeitsleistung beeinträchtigt werden, weil sie Post durch die Türe schieben und zudem Anspruch auf einen angstfreien Arbeitsplatz haben, hat der Arbeitgeber mit der Entscheidung, den Hund künftig zu Hause zu lassen, eine Entscheidung im Rahmen billigen Ermessens getroffen. Er hat insbesondere die Interessen der übrigen Mitarbeiter beachtet, anderseits die Interessen der Klägerin in die Betrachtung mit eingestellt. Dies zeigt sich schon daran, dass er nicht sogleich das Verbot ausgesprochen hat, sondern zuwartete. Es gab eine Vielzahl von Gesprächen und sogar ein Hundetrainer wurde eingeschaltet. Vor diesem Hintergrund war das Hausverbot für den Hund eine sachgerechte und angemessene Entscheidung. Sie war insbesondere auch verhältnismäßig. Denn mildere Mittel standen nicht zur Verfügung und waren dem Arbeitgeber jedenfalls nicht zumutbar. Denn die Entscheidung, dem Hund den Zutritt zum Büro zu verweigern ermöglicht das angstfreie Arbeiten im Büro. Demgegenüber sind Maulkorb, Leinenzwang und ein Zwinger zwar gleichfalls Maßnahmen, ein angstfreies Arbeiten zu ermöglichen. Insbesondere die Errichtung eines Zwingers in seinen Büroräumlichkeiten braucht kein Arbeitgeber zu dulden, nur um dem Mitarbeiter die Mitnahme eines Hundes zu ermöglichen. Denn der Arbeitgeber ist Inhaber des Hausrechtes. Er bestimmt, wie seine Räumlichkeiten ausgestaltet sind. Das Aufstellen eines Zwingers braucht er selbst dann nicht zu dulden, wenn dadurch die Mitnahme des Hundes möglich wäre. Denn soweit die Direktion ausgeübt worden ist, gestattet diese nur die Mitnahme des Hundes, nicht die Mitnahme des Hundes in einem Zwinger mit Maulkorb und Leine. Eine derartig weitreichende Einschränkung seines Direktionsrechtes kann nicht angenommen werden, weil es nicht der Ausübung billigen Ermessens entsprechen würde, entsprechende Einschränkungen vorzusehen. Die Klägerin verkennt, dass sie in erster Line dazu verpflichtet ist, die ihr obliegende Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, ihr unter allen Umständen zu ermöglichen, dies unter Mitnahme ihres Hundes zu tun. Diese Direktion ist – wegen der subjektiv empfundenen Bedrohung – zu recht vollständig untersagt worden. Der Arbeitgeber hat die Belange der Klägerin angemessen berücksichtigt. Dass er die Belange der übrigen Mitarbeiter höher bewertet hat als die der Klägerin, ist angesichts der gesamten Umstände des Einzelfalles, insbesondere um ein angstfreies Arbeiten zu ermöglichen, nicht zu beanstanden. Nur am Rande sei angemerkt, dass das Halten des Hundes in dem von der Klägerin mit dem Hilfsantrag geltend gemachten „Laufstall“ der Tierschutzhundeverordnung in der Fassung vom 02.05.2001 widerspricht. Denn nach § 6 Abs. 2 TierSchHuV muss dem Hund in einem Zwinger entsprechend seiner Widerristhöhe eine konkret definierte uneingeschränkt benutzbare Bodenfläche zur Verfügung stehen, wobei die Länge jeder Seite mindestens der doppelten Körperlänge des Hundes entsprechen muss und keine Seite kürzer als zwei Meter sein darf. Schon diesen Umfang erreicht der gewünschte Gitterlaufstall nicht, so dass auch aus diesem Grunde keine entsprechender Anspruch bestünde.
aa)Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine vertraglich nicht vereinbarte Leistung freiwillig gewährt. Bei einer solchen Gewährung ist er aber an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er die freiwillige Leistung nach von ihm selbst gesetzten allgemeinen Regelungen gewährt. Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie eine sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Dabei greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund genereller Regelungen für bestimmte Zwecke gewährt. Zahlt er beispielsweise aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er entsprechend dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für diese Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies den sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden nicht sachfremd benachteiligt, wenn nach dem Zweck der Leistung Gründe vorliegen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, ihnen die anderen Arbeitnehmern gewährten Leistungen vorzuenthalten (BAG v. 12.10.2011 – 10 AZR 510/10, NZA 2012, 680; BAG v. 05.08.2009 – 10 AZR 666/08 – BB 2009, 1805; BAG v. 01.04.2009 – 10 AZR 353/08 – BB 2009, 1413; BAG v. 18.03.2009 – 10 AZR 289/08 – NZA 2009, 535; BAG v. 30.07.2008 – 10 AZR 497/07 – EzA Nr. 17 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; BAG v. 14.03.2007 – 5 AZR 420/06 – NZA 2007, 862).
bb)Auch soweit der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz das Direktionsrecht beschränken kann, ist zu beachten, dass sachliche Differenzierungen möglich sind. Diese sachliche Differenzierung aber ergibt sich gerade daraus, dass jedenfalls der Hund der Klägerin – wie die Beweisaufnahme ergeben hat – von einigen Mitarbeitern als Bedrohung empfunden wird, die übrigen Hunde hingegen nicht. Insofern ergibt sich aus der subjektiv empfundenen Gefährlichkeit gerade die Zulässigkeit der sachlichen Differenzierung. Es handelt sich um unterschiedliche Sachverhalte. Hierzu wird in vollem Umfang auf die bereits vorgenommene Abwägung Bezug genommen, aus der sich die Zulässigkeit der Differenzierung ergibt.
2. Auch soweit man entgegen der unter Ziffer 1. vertretenen Auffassung von einer der Klägerin erteilten Zusage ausgehen wollte, hätte die Beklagte diese berechtigterweise widerrufen.
Entschließt sich ein Arbeitgeber zusätzliche Leistungen zu gewähren, stellt sich die Frage, ob und in welcher Weise sich ein Arbeitgeber von einer Zusage wieder lösen kann. Dabei ist im Bereich der entgeltlichen Leistungen anerkannt, dass ohne eine entsprechende vertragliche Vorsorgeregelung kein Widerruf möglich ist. Erforderlich ist, dass sich der Arbeitgeber den Widerruf ausdrücklich vorbehalten hat (vgl. BAG v. 28.04.2004 – 10 AZR 481/03 -, juris; BAG v. 14.06.1995 – 10 AZR 25/94, NZA 1995, 1034).
Dies gilt jedoch außerhalb von entgeltlichen Leistungen nicht stets und ausschließlich. Es kommt außerhalb entgeltlicher Leistungen darauf an, wie der Empfänger einer Erklärung diese nach §§ 133, 157 BGB verstehen muss (BAG v. 28.04.2004 – 10 AZR 481/03 -, juris). Soweit tatsächlich eine Zusage vorhanden gewesen wäre, hätte diese von vornherein sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass der Hund die Arbeitsabläufe nicht stört und insbesondere nicht als Bedrohung empfunden wird. Gerade bei Zusagen im Bereich des Verhaltens der Mitarbeiter im Betrieb kann der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass ihm von vornherein eine vorbehaltlose Zusage erteilt wird. Im Bereich der Mitnahme von Tieren im Büro besteht sachlogisch immer ein Vorbehalt, weil für den Arbeitnehmer ersichtlich der Arbeitgeber darauf reagieren können muss, wenn sich das Tier – aus welchen Gründen auch immer – nicht mehr so verhält, wie in der Zusage zugrunde gelegt. Es wäre gerade Inhalt der Zusage gewesen, dass vom Hund keine Gefahr ausgeht bzw. dieser von den Mitarbeitern nicht als Gefahr angesehen wird. Insoweit steht die Zusage jedenfalls unter dem Vorbehalt, dass sie widerrufen werden kann, wenn sich die Zusagevoraussetzungen grundlegend geändert haben. Bezogen auf die behauptete Zusage der Klägerin kann diese immer dann widerrufen werden, wenn das Verhalten des Hundes die Arbeitsabläufe stört. Auch das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass es sich in keinem Falle um eine verfestige Zusage gehandelt hätte. Eine solche hätte im konkreten Einzelfall ausdrücklich vereinbart werden müssen.
Auch bei Zusagen ist eine Ausübungskontrolle des Widerrufs erforderlich. Diese richtet sich nach § 315 BGB. Sie muss also billigem Ermessen entsprechen. Dass der Widerruf billigem Ermessen entsprach, ist bereits im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechtes dargelegt worden. Insoweit ergeben sich bei der Abwägung billigem Ermessen auf Grundlage des § 106 GewO keine Unterschiede. Auch hier hat die Beklagte – wie die Beweisaufnahme in erster Instanz ergeben hat – die Grundsätze billigen Ermessens zutreffend angewendet. Darauf wird Bezug genommen.
3. Auch soweit man entgegen der unter Ziffer 1. vertretenen Auffassung von einer zugunsten der Klägerin entstandenen betrieblichen Übung ausgehen wollte, hätte die Beklagte diese berechtigterweise widerrufen. Denn auch die Betriebliche Übung wäre mit dem bereits unter Ziffer 2) dargelegten Widerrufsvorbehalt versehen und die Beklagte hätte diesen Widerrufsvorbehalt entsprechend billigem Ermessen ausgeübt. Dabei ist zu bedenken, dass die Klägerin gerade der betrieblichen Übung nicht hätte entnehmen können, dass trotz Wegfall der der betrieblichen Übung zugrunde liegenden Voraussetzungen ein verfestigter Anspruch bestehen sollte. Denn es wäre gerade Inhalt der betrieblichen Übung, dass vom Hund keine Gefahr ausgeht bzw. dieser von den Mitarbeitern nicht als Gefahr angesehen wird und die betrieblichen Abläufe nicht stört.
4. Auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz kann die Klägerin keine Rechte herleiten. Dies wurde bereits unter Ziffer 1. dargelegt.
SCHUFA-Eintrag bei bestrittener Forderung rechtmäßig? NEIN