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Timestamp: 2019-02-15 18:47:47
Document Index: 76863650

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 15', '§ 622', '§ 622', '§ 4', '§ 10']

Rechtsanwaltskanzlei Scharrer, Arbeitsrecht kostenlose Informationen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
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Kündigung eines Arbeitsvertrages- was ist das?
Ist eine Kündigung unter einer Bedingung wirksam?
Sind Teilkündigungen wirksam?
Kann mündlich gekündigt werden?
Wer darf bei Unternehmen kündigen?
Was ist der Unterschied zwischen einer außerordentlichen Kündigung und einer ordentlichen Kündigung?
Was ist unter den allgemeinen Kündigungsschutz zu verstehen?
Was ist ein besonderer Kündigungsschutz?
Braucht ein Arbeitnehmer stets einen Kündigungsgrund?
Kann ein Arbeitnehmer immer kündigen?
Welche Kündigungsgründe für Arbeitgeber gibt es?
Was sind Kündigungsfristen?
Wann muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden?
Gibt es ein Kündigungsschutz auch für Mini - Jobs (450 EUR - Basis)?
Was ist bei einer Kündigungsschutzklage zu beachten?
Was versteht man unter einem Schleppnetzantrag?
Was ist mit meinem Lohn während der Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, durch die der bestehende Arbeitsvertrag beendet wird. Notwendig für eine wirksame Kündigung ist unter anderem, dass diese schriftlich erfolgt und dem Kündigungsempfänger zugeht.
Unter einer Änderungskündigung ist zunächst einmal eine normale Kündigung zu verstehen. Das Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung beendet. Die Besonderheit bei der Änderungskündigung ist, dass diese Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot verbunden wurde, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen weiterzuführen. Wird dieses Angebot vom Kündigungsempfänger nicht angenommen, so endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Änderungskündigung. Nimmt hingegen der Kündigungsempfänger dieses Angebot an, so wird das Arbeitsverhältnis unter den neuen Bedingungen fortgesetzt. Der Kündigungsempfänger kann bei einer Änderungskündigung dieses Angebot unter der Bedingung annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Diese bedingte Annahme muss innerhalb von 3 Wochen seit dem Empfang der Kündigung und innerhalb der Kündigungsfrist erfolgen. In einem Gerichtsverfahren kann als 2. Schritt die soziale Rechtfertigung der Änderung geprüft werden.
Eine Kündigung, die unter einer Bedingung erklärt wurde, ist unwirksam. Ein Beispiel für eine bedingte Kündigung ist eine Kündigung für den Fall, dass eine Frau schwanger wird.
Unter Teilkündigungen ist der Versuch eines Vertragspartners zu verstehen, den Arbeitsvertrag in Teilen zu ändern. Dies ist bei einem Arbeitsvertrag nicht möglich. Daher bedarf es zu der Vertragsänderung der Zustimmung beider Vertragsparteien.
Mündlich kann nicht gekündigt werden. Das Gesetz sieht für die Beendigung eines Arbeitsverhältnis im § 623 BGB mindestens die Schriftform (Unterschrift unter dem Kündigungstext) vor.
Eine Kündigung kann dann nicht mehr zurückgenommen werden, wenn diese dem Kündigungsempfänger zugegangen ist. Wird die Rücknahme einer Kündigung angeboten, so handelt es sich rechtlich um ein Angebot, das Arbeitsverhältnis unter gleichen Bedingungen fortzusetzen. Dieses Angebot muss vom Kündigungsempfänger angenommen werden.
Braucht ein Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund?
Als Arbeitnehmer können Sie beim Vorliegen eines wichtigen Grundes stets außerordentlich kündigen.
Eine ordentliche Kündigung ist immer dann möglich, wenn es sich nicht um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Hierfür benötigen Sie keinen besonderen Kündigungsgrund. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis können Sie nur dann kündigen, wenn eine Kündigung vertraglich (z.B. Probezeit) oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Dies folgt aus § 15 Absatz 3 TzBfG.
Nicht jeder Mitarbeiter eines Unternehmens ist berechtigt, Kündigungen auszusprechen. Hierfür bedarf es einer Vollmacht des Unternehmers an den jeweiligen Mitarbeiter. Ist die Vollmacht dem zu kündigenden Arbeitnehmer unbekannt, so ist es ratsam, diese Vollmacht in Original der Kündigung beizulegen. Ansonsten kann die Kündigung unverzüglich wegen Fehlen einer Vollmachtsurkunde zurückgewiesen werden.
Außerordentliche und ordentliche Kündigung?
Der Unterschied zwischen einer außerordentlichen Kündigung und einer ordentlichen Kündigung ist zunächst einmal der Kündigungsgrund. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann die Kündigung nur erfolgen, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Ein solcher wichtiger Grund ist nur dann gegeben, wenn es dem Kündigenden nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Insbesondere Straftaten gegen den Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer stellen einen wichtigen Grund dar. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann auch fristlos gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung bedarf hingegen keines wichtigen Grundes. Allerdings muss bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ein sachlicher Kündigungsgrund bestehen. Bei dieser Form der Kündigung sind insbesondere die Kündigungsfristen einzuhalten. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann.
Was ist der allgemeinen Kündigungsschutz?
Ein allgemeiner Kündigungsschutz ist dann gegeben, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Für Altverträge können geringere Mitarbeiterzahlen maßgeblich sein. Eine Kündigung kann bei der Anwendbarkeit des KSchG nur dann erfolgen, wenn keine besonderen Kündigungsschutzvorschriften der Kündigung entgegen stehen und ein persönlicher Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betrieblicher Kündigungsgrund gegeben ist. Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so bedarf es stets eines sachlichen Kündigungsgrunds. Die Kündigung ist kein Mittel für eine Strafe.
Ein besonderer Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz) kommt bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern zugute. Diese Gruppe ist aufgrund ihrer Arbeit (z.B. Betriebsrat, Datenschutzbeauftrager) oder ihrer sonstigen Eigenschaft (Schwangerschaft, Elternzeitnehmer, Schwerbehinderte) besonders schutzwürdig. Zwar sind diese Personen nicht völlig unkündbar. Die Kündigung dieser Personen ist allerdings erheblich erschwert.
Eine außerordentliche Kündigung ist bei dem Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrunds stets zulässig. Anders sieht es mit einer ordentlichen Kündigung aus. Diese kann aufgrund eines allgemeinen Kündigungsschutzes, eines vertraglichen Kündigungsschutzes oder eines persönlichen besonderen Kündigungsschutzes (z.B. Schwangerschaft, Betriebsratsmitglied) ausgeschlossen oder erschwert sein. Eine willkürliche Kündigung ist stets ausgeschlossen. Für eine Kündigung muss immer ein sachlicher Grund vorliegen.
Der Arbeitgeber ist bei einer Massenentlastunb verpflichtet, die geplanten Kündigungen bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen, 17 KSchG. Durch die Anzeige wird eine Kündigungssperrfrist von einem Monat in Gang gesetzt. Nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit werden Kündigungen wirksam, die während dieser Sperrfrist ausgesprochen wurden. Der Arbeitgeber kann ggf. Kurzarbeit während dieser Entlassungssperre anordnen.
Eine Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn eine Begründung gesetzlich vorgeschrieben ist. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Kündigung nachträglich begründen. Beim Fehlen dieser Begründung bleibt die Kündigung wirksam.
Unter Kündigungsfristen ist der Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und durch die Kündigung bewirkte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern können sich hierbei wesentlich unterscheiden. Die Kündigungsfristen können tarifvertraglich und individuell vereinbart werden, soweit dies in § 622 BGB zugelassen ist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB.
Wie lange ist die Klagefrist?
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach ZUGANG der Kündigung erhoben werden. Nach dieser Frist ist eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG in der Regel ausgeschlossen. Dies gilt allerdings nicht für mündliche Kündigungen. Auch bei einer Kündigung von Dritten wird vertreten, dass diese Frist keine Ausschlusswirkung hat.
Eine Abfindung bekommen Arbeitnehmer nicht immer. Einen Anspruch auf Abfindung kann sich aus einem Sozialplan oder dann ergeben, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Diese Abfindung muss vom Arbeitnehmer beantragt werden. In der Regel ist die Abfindung allerdings auf bis zu maximal 12 Monatsgehälter beschränkt. Bei langjährigen Arbeitnehmern kann der Abfindungsanspruch maximal 18 Monatsgehälter betragen, § 10 Abs. 3 KSchG. Ein Anspruch auf Abfindung kann auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbart werden. Hierbei ist die Höhe auszuhandeln. Zum meinen Ratgeber Abfindungen gelangen Sie auch hier.
Kündigungsschutz auch bei Mini - Jobs?
Ja. Auch Mini - Jobs sind gewöhnliche Arbeitsverhältnisse. Daher gibt es auch für diese Jobs ein Kündigungsschutz, aber auch einen Urlaubsanspruch.
Die Besonderheiten der Kündigungsschutzklage
Bei der Kündigungsschutzklage ist insbesondere auf die Klagefrist zu achten. Diese beträgt nur 3 Wochen seit dem Zugang der Kündigungserklärung. Auch muss die Klageschrift die Besonderheiten des jeweiligen Falls angepasst sein. So muss auf Darlegungs- und Beweispflichten in diesem besonderen Klageverfahren geachtet werden.
Unter einem Schleppnetzantrag ist ein Antrag zu verstehen, der mögliche spätere Kündigungen auch zum Gegenstand des Kündigungsverfahrens macht. Wird dieser Antrag nicht gestellt, so kann es sein, dass der Arbeitnehmer in mehrere Prozesse die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen muss. Dies würde nicht nur zu höheren Kosten führen, sondern auch das Prozessrisiko erhöhen.
Was ist mit meinem Lohn?
Wurden Sie ordentlich gekündigt, so wird der Arbeitgeber bis zum Kündigungszeitpunkt Ihren Lohn weiter zahlen. Nach dieser Zeit wird der Arbeitgeber keinen Lohn bezahlen. In diesem Fall empfiehlt es sich, dass Sie eine Lohnklage mit der Kündigungsschutzklage verbinden. Den ist die Kündigung unwirksam, erhalten Sie in der Regel auch für die Monate Ihr Lohn, in denen Sie nicht gearbeitet haben.
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Eine verhaltensbedingte Kündigung ist wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (Wartezeit von sechs Monaten des jeweiligen Arbeitnehmers erfüllt, mehr elf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt) ...
Letzte Änderung am Samstag, 22. Dezember 2018 um 13:29:51 Uhr.