Source: http://www.digitalwave.at/arbeitnehmerschutz/
Timestamp: 2018-08-22 05:22:57
Document Index: 173718272

Matched Legal Cases: ['§ 67', '§ 67', '§ 68', '§ 2', '§ 60', '§ 4']

12.08.2016	von Philipp Maier
Neue Arbeitsformen entstehen, doch der Arbeitnehmerschutz bleibt: Der digitale Wandel führt zu einer Vielzahl neuer Beschäftigungsformen. Die neue Flexibilität ändert aber nichts daran, dass Österreich beim Arbeitnehmerschutz nach wie vor hoch reguliert (manche meinen: überreguliert) ist.
Ehemals klar abgegrenzte Begriffe wie Arbeitszeit und Arbeitsort verschwimmen. Der digitale Wandel bedingt einen höheren Grad der Selbstorganisation und Disposition der Arbeitnehmer über die eigenen Arbeitsressourcen. Die neue Flexibilität darf aber nicht zur Annahme verleiten, dass deshalb die strengen Anforderungen des Arbeitnehmerschutzes nicht mehr greifen würden. Unternehmen, deren Geschäftsmodelle nachhaltig Erfolg haben sollen, müssen sich daher Arbeitsmodelle zurechtlegen, die kosteneffizient sind und gleichzeitig Strafen vermeiden.
Arbeitnehmerschutz bei Work-On-Call
Rufbereitschaft ist nicht gleich Arbeitsbereitschaft
Arbeiten, wenn Arbeit da ist – das ist der logische Wunsch von Unternehmen, die mittels moderner Technologien rasch auf Kundenbedürfnisse reagieren möchten. Diese Flexibilität kann vor allem durch ein Rufbereitschafts-Modell erreicht werden. Dabei hält sich der Mitarbeiter an einem frei gewählten Ort zur Arbeit bereit und wird nur bei Bedarf vom Unternehmen eingesetzt. Hier gilt es, einiges zu beachten:
Wenn nur der tatsächliche Arbeitseinsatz bezahlt werden soll, muss das mit dem Mitarbeiter ausdrücklich vereinbart werden. Andernfalls haben Mitarbeiter auch für die arbeitsfreien Rufbereitschafts-Zeiten Anspruch auf ein „angemessenes“ Entgelt.
Rufbereitschaft ist nur an maximal zehn Tagen pro Monat zulässig.
Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeiten genau aufzeichnen. Es gibt aber gewisse Erleichterungen: Bei Tele-Arbeitnehmern etwa sowie Mitarbeitern, die Arbeitsort und Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen können, müssen nur die Arbeitszeitsalden aufgezeichnet werden (also nicht Beginn und Ende der Arbeitszeit).
Unternehmen müssen penibel darauf achten, dass nicht tatsächlich „Arbeitsbereitschaft“ vorliegt. Diese stellt nämlich echte Arbeitszeit dar, was Auswirkungen auf die Entlohnung und die Höchstarbeitszeitgrenzen hat. Arbeitsbereitschaft ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer dem Unternehmen an einem im Voraus bestimmten Ort bereitsteht, um im Bedarfsfall jederzeit die Arbeit aufzunehmen oder fortzusetzen.
Verbot echter „Arbeit auf Abruf“
„Arbeit auf Abruf“, also Modelle, die keine bestimmte Arbeitszeit vorsehen und die Mitarbeiter nur im Bedarfsfall ad-hoc einsetzen, sind rechtlich nicht durchsetzbar. Hier wird von Gerichten ein durchgehendes Dienstverhältnis mit einer bestimmten Anzahl an Arbeitsstunden und einer entsprechenden Entlohnung angenommen.
Arbeitnehmerschutz bei Telearbeit
Auch wenn Telearbeit die Möglichkeit grenzenlosen Arbeitens suggeriert, müssen arbeitsrechtliche Vorschriften eingehalten werden. Vor allem gilt es, eine Rund-um-die-Uhr-Präsenz oder zeitlich unbegrenztes Arbeiten zu vermeiden. Konkret sind vor allem Höchstarbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten und das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit zu beachten. Darüber hinaus birgt entgrenztes Arbeiten das Risiko, dass sich die Personalkosten durch eine Vielzahl von Überstunden gravierend erhöhen.
Klare Vereinbarungen sind notwendig
Um Gesetzesverstöße und Kostenbelastungen zu vermeiden, sollten klare Vereinbarungen und Kontrollmechanismen betreffend die Diensteinteilung vorgesehen werden, eventuell in Kombination mit flexiblen Arbeitszeitmodellen wie z.B. Gleitzeit. Durch eine Arbeitszeitflexibilisierung kann insbesondere das übermäßige Anfallen von Überstunden verhindert werden. Arbeitszeit-Compliance kann zusätzlich dadurch hergestellt werden, dass technische Schranken eingezogen werden wie z.B. das Abkoppeln der digitalen Endgeräte vom Firmen-Server während bestimmter Tages- oder Nachtzeiten.
Pflicht zu Arbeitszeitaufzeichnungen
Auch bei Telearbeit trifft den Arbeitgeber die Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen. Bei Telearbeit besteht allerdings eine ausdrückliche gesetzliche Möglichkeit zur bloßen Saldenaufzeichnung. Dennoch hat der Arbeitgeber die Aufzeichnungen zu kontrollieren und die Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen anzuleiten.
Gesundheitsschutz gilt auch zu Hause
Bei Telearbeit kommen die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz voll zur Anwendung. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, Bildschirmarbeitsplätze ergonomisch zu gestalten (§ 67 Abs 2 ASchG). Dies gilt nicht nur für Bildschirmgeräte im Unternehmen selbst, sondern auch solche, die im Home-Office zur Verfügung gestellt werden (§ 67 Abs 6 ASchG). Werden im Home-Office jedoch eigene Geräte des Arbeitnehmers verwendet, ist der Arbeitgeber nicht für die ergonomische Gestaltung verantwortlich.
Darüber hinaus hat das Unternehmen im Falle der Nutzung eines Bildschirmgerätes (darunter fallen auch Tablets, Smartphones und andere tragbare Datenverarbeitungsgeräte) sicherzustellen, dass die Software benutzerfreundlich ist und dem Kenntnis- und Erfahrungsstand der Mitarbeiter angepasst ist (§ 68 ASchG). Auch dürfen die Informationen nur in einem Format und einem Tempo angezeigt werden, das den Benutzern angepasst ist (Software-Ergonomie).
Arbeitnehmerschutz bei Arbeitszeitgrenzen
Der Einsatz moderner Technologien geht Hand in Hand mit einem Arbeiten außerhalb herkömmlicher örtlicher und zeitlicher Grenzen. Vor allem beim Einsatz von mobilen Geräten kommt es zu einem Verschwimmen von Freizeit und echter Arbeitszeit. Dadurch sind Einsatzzeiten für den Arbeitgeber schwieriger zu messen und zu kontrollieren. Trotzdem sind gesetzliche Arbeitszeitgrenzen strikt einzuhalten, und zwar
die tägliche Höchstarbeitszeitgrenze von zehn Stunden;
die wöchentliche Höchstarbeitszeitgrenze von 50 Stunden;
eine wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden (inkl. Sonntag);
die tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden und eine
tägliche Ruhepause von mindestens einer halben Stunde.
Nur in wenigen Ausnahmefällen können die Maximalgrenzen der Arbeitszeit überschritten werden, z.B. bei Schichtarbeit oder einer Vier-Tage-Woche. Verstöße gegen Höchstarbeitszeitgrenzen können zu besonders hohen Verwaltungsstrafen führen, weil die Strafen pro Verstoß und pro Arbeitnehmer verhängt werden.
Haftungen für Arbeitszeit-Verstöße können nur durch die Einrichtung eines wirksamen internen Kontrollsystems vermieden werden. Zu diesem Kontrollsystem gehören klare Informationen der Arbeitnehmer über die Arbeitszeitgrenzen und Weisungen, diese Grenzen einzuhalten. Beim mobilen Arbeiten können Mitarbeiter z.B. durch elektronische Kurznachrichten, akustische Signale oder Pop-up-Messages auf die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen hingewiesen werden.
Darüber hinaus sind die Arbeitsbedingungen und die Entlohnungsmethoden so zu gestalten, dass sie keine Anreize zur Verletzung der Arbeitszeitvorschriften darstellen. Schließlich sind die tatsächliche Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen durch den Arbeitgeber zu kontrollieren und die angefallenen Arbeitsstunden aufzuzeichnen.
Arbeitnehmerschutz bei psychischer Belastung
Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass der Arbeitnehmerschutz nicht nur physische, sondern auch psychische Belastungen umfasst (§ 2 Abs 7 ASchG). Gerade durch die Digitalisierung kann es zu besonderen psychischen Belastungen kommen, da Mitarbeiter einem schnelleren Informationsaustausch und einer erhöhten Reaktionserwartung ausgesetzt sind. Unternehmen sind daher verpflichtet, beim Aufsetzen und der Handhabung digital geprägter Arbeitsprozesse auch auf die Auswirkungen der Arbeit auf die Psyche der Mitarbeiter Bedacht zu nehmen und diese zu schützen. Vor allem ist darauf zu achten, dass ständige Erreichbarkeit nicht nur vermieden, sondern den Mitarbeitern auch der Eindruck vermittelt wird, dass eine solche nicht erforderlich ist.
Feste und mobile Endgeräte sollten so beschaffen sein, dass sie für den Mitarbeiter leicht bedienbar sind und für den Einzelnen nicht das Gefühl der technischen Überforderung hervorrufen (vgl. § 60 Abs 2 ASchG). Im Rahmen der verpflichtenden (!) Arbeitsplatzevaluierung ist zu prüfen, ob arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen vorliegen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können (§ 4 ASchG).
Auch bei neuartigen Beschäftigungsformen greifen die hohen österreichischen Standards in puncto Arbeitnehmerschutz. Das ersichtliche Loch in der Staatskassa ist dabei ein nicht zu unterschätzender Antrieb für die Behörden, Strafen bei Verstößen rigoros zu vollziehen.
Wie die Digitalisierung die Due Diligence verändert