Source: https://www.afa-anwalt.de/arbeitsrecht-ratgeber/kuendigung/kuendigungsschutzklage/
Timestamp: 2019-07-17 00:33:36
Document Index: 158460119

Matched Legal Cases: ['§ 174', '§ 11', '§ 4', '§ 7', '§ 623', '§ 622', '§ 626', '§ 102', '§ 17', '§ 12']

Kündigungsschutzklage - So gehen Sie gegen die Kündigung vor | AfA
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Einen beträchtlichen Teil unserer Lebenszeit verbringen wir am Arbeitsplatz. Wenn alles gut läuft, sichert uns die Arbeit nicht nur unseren Lebensunterhalt, sondern macht auch noch Spaß und der tägliche Austausch mit Kollegen stellt eine persönliche Bereicherung dar. Doch nicht immer herrschen im Arbeitsleben Harmonie und Eintracht – realistisch betrachtet birgt die Arbeitswelt großes Konfliktpotenzial. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Streitigkeiten mit Kollegen oder dem Chef, eine bevorstehende Betriebsschließung oder eigenes Fehlverhalten stellen nur einige wenige denkbare Fallkonstellationen dar, in denen sich der Einzelne mitunter einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung ausgesetzt sieht. Und immer stellt sich die Frage: Was ist jetzt zu tun? An dieser Stelle kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht.
1 Zurückweisung der Kündigung
2 Einzelkämpfer oder Anwalt
3 Fristwahrung: innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben
4 Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
5 Unwirksamkeitsgründe
5.1 Form und Frist
5.2 Ausreichender Kündigungsgrund
5.3 Anhörung des Betriebsrates
5.4 Sonderkündigungsschutz
6 Prozessbeschäftigung
7 Rechtsrat in jeder Lebenslage
In den meisten Fällen ist der Arbeitnehmer am Erhalt seines Arbeitsplatzes interessiert. Um dieses Ziel zu erreichen, empfiehlt es sich zunächst, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben und die Rechtswirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Hat der Arbeitnehmer mit seiner Klage Erfolg, wird die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und der Arbeitnehmer kann an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren.
Ziel des gekündigten Arbeitnehmers kann aber ebenso gut eine Abfindungszahlung sein. Ob letztendlich eine Abfindung gezahlt wird, hängt jedoch vom Verhandlungsgeschick des jeweiligen Arbeitnehmers bzw. seines Anwalts ab. Ein genereller Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht.
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Möglicherweise kann die Kündigung zunächst auch ohne Klageerhebung zurückgewiesen werden. Das kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber nicht persönlich kündigt, sondern sich eines Vertreters bedient. Wird die Kündigung durch einen Dritten ausgesprochen, stellt sich nämlich die Frage, ob der Dritte Vertretungsmacht hatte. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund zurückweisen. Das Gesetz fordert in § 174 Satz 1 BGB, dass dies unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, geschehen muss. Was darunter zu verstehen ist, lässt sich nicht pauschal sagen, sondern es müssen immer die Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden. Dem Arbeitnehmer muss jedenfalls eine gewisse Bedenkzeit zugestanden werden, damit er sich gegebenenfalls Rechtsrat einholen und überlegen kann, ob und wie er gegen die Kündigung vorgehen möchte. Mit der Zurückweisung der Kündigung innerhalb weniger Tage (nicht mehr als drei) dürfte der Arbeitnehmer jedenfalls auf der sicheren Seite sein.
Einzelkämpfer oder Anwalt
In der Arbeitsgerichtsbarkeit herrscht in der ersten Instanz gemäß § 11 Arbeitsgerichtsgesetz kein Anwaltszwang. Sofern der Arbeitnehmer sich also dazu entschlossen hat, gegen die Kündigung vorzugehen, könnte er sein Anliegen in einem Kündigungsschutzprozess (zunächst) selbstständig vortragen. Ob er dies auch tatsächlich möchte oder ob er nicht doch besser fachlichen Rat und Beistand einholt, muss jeder ganz individuell für sich entscheiden.
Fristwahrung: innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben
In jedem Falle ist darauf zu achten, dass die Kündigung gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung angegriffen werden kann. Nach Verstreichen dieser Frist gilt die Kündigung gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz von Gesetzes wegen als wirksam – unabhängig davon, ob sie inhaltlich zulässig war.
In der Praxis kommt es häufiger vor, dass ein Arbeitgeber versucht, den Mitarbeiter durch eine „Flut von Kündigungen“ loszuwerden, in der Hoffnung, dass der Arbeitnehmer vergisst, gegen jede einzelne dieser Kündigungen innerhalb der Drei-Wochen-Frist vorzugehen. In diesem Fall wäre die jeweilige Kündigung dann wirksam. Einem solchen Risiko kann durch die Stellung des richtigen Antrags bei Gericht vorgebeugt werden: Es empfiehlt sich ein Feststellungsantrag, der darauf gerichtet ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ungekündigt fortbesteht, damit sich der Arbeitnehmer gegen jeden Beendigungstatbestand wehren kann, auf den sich der Arbeitgeber im Laufe des Prozesses beruft (sog. Schleppnetzantrag).
Der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes wird dem Betroffenen nur dann zuteil, wenn er in den persönlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt und darüber hinaus der sachliche Geltungsbereich eröffnet ist. In persönlicher Hinsicht ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist. In sachlicher Hinsicht müssen im Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Das gilt jedoch nur für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Für diejenigen, die das Arbeitsverhältnis bereits vor diesem Stichtag begonnen haben, reicht bereits eine Beschäftigtenzahl von mehr als fünf Arbeitnehmern. Bei der Berechnung ist jedoch zu berücksichtigen, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden arbeiten, mit dem Wert 0,5 festzuhalten sind. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden ist dagegen der Faktor 0,75 anzusetzen.
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Eine Kündigung kann aus mehreren Gründen unwirksam sein.
Zunächst ist an eine Unwirksamkeit aufgrund der Verletzung von Frist- und Formvorschriften zu denken. Unter Arbeitgebern weit verbreitet ist die Ansicht, sie könnten einem Arbeitnehmer durch das Übersenden einer einfachen E-Mail oder gar per WhatsApp-Nachricht kündigen. Das Gesetz sieht in § 623 BGB jedoch ausdrücklich die Schriftform vor. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterschreiben muss. Anderenfalls ist sie wegen Formmangel nichtig. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt (bei einer ordentlichen Kündigung) auf Grundlage von § 622 BGB, sofern nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde. Lediglich bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine Fristen gewahrt werden.
Die Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung ist nicht nur im Hinblick auf die Einhaltung etwaiger Fristen erforderlich, sondern auch hinsichtlich des Kündigungsgrundes. Bei einer außerordentlichen Kündigung bedarf es eines wichtigen Grunds im Sinne des § 626 BGB. Ob ein solcher vorliegt, wird in zwei Schritten beurteilt: Zum einen muss ein Grund vorliegen, der an und für sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Zum anderen wird untersucht, ob bei Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und einer Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist. Entscheidend für die Beurteilung ist die Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber körperlich angegriffen hat, da in solchen und ähnlich schwerwiegenden Fällen von einem irreparablen Vertrauensverlust ausgegangen werden kann.
Bei einer ordentlichen Kündigung kommen dagegen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn es sich um Gründe handelt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hauptanwendungsfall ist die sog. krankheitsbedingte Kündigung. Sozial gerechtfertigt ist eine solche Kündigung nur, wenn eine Negativprognose für die Zukunft gegeben ist, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt, kein milderes Mittel in Betracht kommt und eine Interessenabwägung letztlich ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu gewichten ist als das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand.
Von einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Rede, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten schuldhaft eine Vertragspflicht verletzt und das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird. Sozial gerechtfertigt ist eine solche Kündigung allerdings nur, wenn mildere Mittel nicht ersichtlich sind. Da es sich bei einer Kündigung bildlich gesprochen um das „schärfste Schwert im Arbeitsrecht“ handelt, müssen zunächst sämtliche milderen Mittel ausgeschöpft werden. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Regel zuvor eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung unterliegt jedoch wiederum gewissen Voraussetzungen. So muss sie klar und deutlich beinhalten, was dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird. Des Weiteren muss sie den Arbeitnehmer dazu anhalten, sein Verhalten in Zukunft zu ändern und für den Fall des Nichtbefolgens arbeitsrechtliche Konsequenzen (wie die Kündigung) androhen. Letztlich müssen sämtliche Interessen der Parteien umfassend gegeneinander abgewogen werden.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine vierstufige Prüfung vorzunehmen. Auf der ersten Stufe ist zu fragen, ob betriebliche Erfordernisse zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führen. Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitgeber überprüfen, ob kein anderer freier, gleichwertiger beziehungsweise geringwertiger (3. Stufe) Arbeitsplatz vorhanden ist. Wenn die ersten drei Stufen zu bejahen sind, muss auf Stufe 4 eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden haben. Der Arbeitgeber kann nicht dem unliebsamsten Arbeitnehmer kündigen, sondern muss im Zweifel den am wenigsten schutzwürdigen und schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen. Wer gegenüber Kindern und Ehefrau unterhaltspflichtig ist und bereits seit 20 Jahren im Betrieb arbeitet, ist bei einer betriebsbedingten Kündigung beispielsweise gegenüber einem Alleinstehenden, der erst drei Jahre betriebszugehörig ist, privilegiert zu behandeln. Im Rahmen der Sozialauswahl sind sämtliche Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und rechtlich zu würdigen.
§ 102 des Betriebsverfassungsgesetzes sieht vor, dass vor Ausspruch einer Kündigung der Betriebsrat anzuhören ist. Es handelt sich hierbei um eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Das Widersprechen des Betriebsrats führt zwar nicht dazu, dass die Kündigung nicht erfolgen darf. Nichtsdestotrotz soll durch die Anhörung sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung durch das Vorbringen von Argumenten gegebenenfalls überdenkt.
Für besondere Personengruppen besteht darüber hinaus noch ein sog. Sonderkündigungsschutz. Dazu zählen insbesondere Schwangere, Personen in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder. Die Schutzbedürftigkeit der genannten Personengruppen ergibt sich daraus, dass der Arbeitgeber bei ihnen mehr als bei anderen Arbeitnehmern versucht sein könnte, ihnen aufgrund von „Unannehmlichkeiten“ zu kündigen. So darf eine Kündigung beispielsweise nach § 17 Mutterschutzgesetz nicht während der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ausgesprochen werden.
Ein Kündigungsschutzprozess kann sich eine Weile hinziehen. Das ist besonders dann der Fall, wenn eine Partei mit dem erstinstanzlichen Urteil nicht einverstanden ist und Rechtsmittel gegen die Entscheidung einlegt. Oftmals wird der Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Entgeltfortzahlung freigestellt, weil der Arbeitgeber in der Regel nicht möchte, dass ein gekündigter Mitarbeiter weiterhin von Betriebsinterna Kenntnis erlangt. Gleichzeitig läuft der Arbeitgeber aber Gefahr, bei einem endgültigen Obsiegen des Mitarbeiters diesem den kompletten ausstehenden Lohn seit Ablauf der Kündigungsfrist zahlen zu müssen, ohne dafür dessen Arbeitsleistung erhalten zu haben. Aus Sicht des Mitarbeiters führt die Freistellung mitunter dazu, dass er seine Fähig- und Fertigkeiten zu verlieren droht und aus dem Kollegenkreis ausgeschlossen ist. Für beide Seiten dürfte daher der Abschluss eines Prozessbeschäftigungsvertrages von Vorteil sein, sofern nicht gravierende Gründe dagegensprechen.
Rechtsrat in jeder Lebenslage
In der Arbeitsgerichtsbarkeit herrscht die Besonderheit, dass gemäß § 12a Arbeitsgerichtsgesetz jede Partei ihre Kosten unabhängig von einem Obsiegen selbst zu tragen hat. In vielen Fällen springt die Rechtsschutzversicherung für die entstehenden Kosten ein. Doch Vorsicht: Der Versicherungsschutz kommt i.d.R. nur zum Tragen, wenn die Versicherung mindestens drei Monate vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen wurde. Wer keinen Versicherungsschutz genießt und finanziell schlecht aufgestellt ist, kann bei guten Erfolgsaussichten unter Umständen noch Prozesskostenhilfe (gerichtlich) oder einen Berechtigungsschein für Beratungshilfe (außergerichtlich) bei dem für den Wohnort zuständigen Amtsgericht beantragen.
Nürnberg 0911 37667788
Bamberg 0951 5109999
Frankfurt 069 35350030