Source: http://emotions.20minutes-blogs.fr/tag/du+travail
Timestamp: 2017-04-25 12:30:07+00:00
Document Index: 88886371

Matched Legal Cases: ['art. 80', 'art. 2', "l'article 7", 'art.16', 'art.9', 'art. 6', 'art 12', "l'article 10"]

du travail - Actualités droit du travail Artemis Velourine
les indemnités journalières d'accident du travail ne seront finalement pas imposables
Dans un précédant billet j'avais annoncé la proposition du sénat visant à rendre les indemnités journalières allouées aux victimes d'accident du travail imposables. La Commission mixte paritaire réunie le 16 décembre 2008 a supprimé la proposition du Sénat Les dispositions applicables demeurent en l'état : les indemnités journalières accident du travail ne sont pas imposables (CGI art. 80 quinquies). Commission mixte paritaire réunie le 16 décembre 2008, art. 2 bis A bon on attend tout de même la publication de la loi au journal officiel au cas où certains changeraient d'avis 0 commentaire
avertissement le présent billet n'est pas une analyse juridique et détaillée de la loi mais une présentation de synthèse si vous êtes intéressé par une analyse juridique article par article de la loi me contacter en me laissant un commentaire et votre adresse mail La loi de modernisation du marché du travail a été publiée au journal officiel le 26 juin 2008. Ces dispositions entreront en vigueur le 27 juin 2008, sous réserve, pour certaines d’entre elles, de décrets à paraître. Moderniser le marché du travail pour relancer l’économie et réduire le chômage vaste chantier s’il en est . Issue de la négociation collective impulsée par l’ Elysée la loi de modernisation du marché du travail du 25.06.2008 modifie de manière importante les relations du travail. Elle marque le début d’une réforme profonde du monde du travail c’est le début d’une flexisécurité new look bien de chez nous ( plus de flexibilité et moins de sécurité) Au- delà des effets d’annonce cette loi est beaucoup plus complexe qu’il n’y paraît A peine promulguée l’imprécision de certaines de ses dispositions sera la source de nombreuses difficultés d’application et probablement d’un abondant contentieux. En résumé la loi : fixe la durée maximale de la période d’essai du CDI et prévoit un délai de prévenance améliore l’indemnisation maladie prévue par la loi de mensualisation Modifie les conditions et le montant de l’indemnité légale de licenciement et redonne au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire ; Crée une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail et un nouveau CDD à objet défini à destination des cadres et ingénieurs ; encadre le mécanisme du portage salarial ; Supprime le contrat nouvelles embauches ; § une période d’essai d’une durée maximale Jusqu’à présent la durée maximale de la période d’essai était fixée par les accords collectifs sauf exception comme les VRP ou les assistantes maternelles par exemple. La loi fixe désormais ces durées maximales. 2 Mois pour les ouvriers employés 3 mois pour les agents de maîtrises et techniciens 4 mois pur les cadres ► au 30 juin 2009 toutes les dispositions conventionnelles conclues avant la promulgation de la loi prévoyant des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par la loi seront caduques . En revanche les dispositions des accords de branche étendus ou non prévoyant des durées plus longues resteront valables. Sauf accord contractuel l’employeur devra 1. respecter les durées maximales prévues par la loi si son entreprise n’est couverte par aucun accord collectif ou un accord de branche ou non fixant des durées moins importantes et conclu avant la loi 2. respecter des durées plus courtes que celles fixées par la loi si un accord a été conclu après la loi ( accord de branche accord d’entreprise..) 3. appliquer des durées plus longues si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu ou non prévoyant des durées plus importantes conclu avant la loi La période d’essai pour être valable devra être mentionnée au contrat de travail elle ne se présume pas La loi ne fixe aucun formalisme particulier pour rompre la période d’essai. Pas d’entretien préalable, pas de lettre recommandée obligatoire. Elle pourra donc se faire verbalement par simple courrier, courrier remis contre signature ou LR/AR . Il est bien évident que pour des raisons de preuve la lettre recommandée est le moyen le plus sûr. La loi fixe un délai de prévenance identique pour toutes les catégories professionnelles mais différent en fonction de l’auteur de la rupture Si l’auteur est l’employeur Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence Deux semaines après un mois de présence ;Un mois après trois mois de présence. Si l’auteur est le salarié quarante-huit heures. vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieureà huit jours. la période d’essai ne peut être renouvelée que si un accord collectif de branche étendu le prévoit dans la limite d’une période totale d’essai de « Quatre mois pour les ouvriers et employés ; « Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; « Huit mois pour les cadres. ces durées maximales peuvent être réduites par : Contrat de travail Accord collectif conclu après la promulgation de la loi Accord de branches étendu ou non conclu avant la promulgation de la loi et fixant des durées plus longues - En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables . § une amélioration de l’indemnisation complémentaire de la maladie à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au salarié absent pour maladie des indemnités en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) dès lors que le salarié remplit les conditions suivantes : avoir trois années d’ancienneté dans l’entreprise - j justifier de l’incapacité par certificat médical dans les 48 heures ; être pris en charge par la sécurité sociale ; être soigné en France ou dans un autre État de l’Union européenne ; se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale La loi réduit l’ancienneté de trois à un an pour pouvoir percevoir les indemnités § le reçu pour solde de tout compte redevient libératoire pour l’employeur Depuis le 18.01.2002 Lorsqu’un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l’employeur à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. Le nouveau texte revient sur cette disposition en donnant au reçu un effet libératoire. En effet selon le nouveau texte « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. ». § Une indemnité de licenciement minimale uniforme Le nouveau texte crée une indemnité minimale de licenciement identique qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou motif économique dès lors que le salarié a atteint un an d’ancienneté ( au lieu de deux aujourd’hui). Le montant de cette indemnité doit être fixé par voie réglementaire Si le décret reprend la volonté des partenaires sociaux l’indemnité devrait être égale à 1/5ème de mois par année d’ancienneté. En faisant quelques simulations plus le salarié a de l’ancienneté plus il est perdant par rapport au texte antérieur en cas de licenciement pour motif économique Plus il est gagnant en cas de licenciement pour motif personnel. § un nouveau mode de rupture du contrat de travail la rupture à l’amiable La rupture à l’amiable du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du contrat de travail. La rupture amiable n’est ni une démission ni un licenciement elle émane d’une volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin à leur relation contractuelle... L’employeur ne doit respecter aucune procédure particulière pas de convocation à entretien préalable pas de délai etc.. La signature de la convention doit seulement être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Ces entretiens doivent avoir pour objet de se mettre d’accord sur le principe de la rupture du contrat sur ses modalités et le montant des indemnités qui seront versées. Pendant ces entretiens l’employeur et le salarié peuvent se faire assister. § Pour le salarié : Soit par une personne appartenant à l’effectif de l’entreprise ( représentant du personnel ou non) ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste préfectorale en l’absence de représentants du personnel. § Pour l’employeur mais uniquement si le salarié se fait assister Soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit dans les entreprises de moins de 50 salariés par un autre employeur de la même branche professionnelle ou une personne de son organisation syndicale - . Une convention écrite La rupture amiable doit être formalisée par écrit c’est une formalité substantielle d’autant que la convention doit être transmise à la DDTE pour homologation Un modèle type doit être élaboré par voie réglementaire Un délai de 15 jours pour se rétracter Après signature de la convention employeur et salarié ont un délai de 15 jours pour se rétracter Une homologation Une fois le délai de rétractation passé Une homologation doit être demandée par la partie la plus diligente à la DDTE Cette demande doit être accompagnée de la convention signée. L’administration a un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention Au bout de ce délai l’absence de réponse vaut homologation La convention homologuée peut être contestée pendant un an à compter de la date d’homologation C’est le conseil des prud’hommes qui est compétent pour tout litige relatif à une rupture amiable conclue dans le cadre des nouvelles dispositions. Une date de rupture fixée par la convention pas de préavis à respecter c’est la convention qui fixe la date de rupture du contrat cette date ne peut pas avoir lieu avant le lendemain du jour de l’homologation versement d’une indemnité au salarié c’est la convention qui fixe le montant de l’indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement Le régime social et fiscal de l’indemnité est calqué en l’état actuel des textes sur le régime de l’indemnité de licenciement Hors d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Droit aux prestations chômage Le salarié qui signe un accord de départ amiable a droit dans les conditions de droit commun aux allocations de chômage. création à titre expérimental d’un contrat à durée déterminée ayant une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois Ce contrat est réservé aux ingénieurs et cadres et ne peuvent être établis que pour la réalisation d’un objet bien défini. pour pouvoir recourir à ce type de contrat il faut un accord de branche ou un accord collectif le prévoyant. Le contrat doit prévoir Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle Ce contrat ne peut pas être rompu avant un délai de 18 mois sauf dans les cas de droit commun prévus pour les contrats à durée déterminée. Au-delà de 18 mois : Les parties peuvent rompre leur relation contractuelle au 18 ème mois et ensuite à la date anniversaire du contrat c’est à dire au 24 ème mois pour un motif réel et sérieux § Abrogation des contrats « nouvelles embauches » et requalification des contrats en cours en contrats à durée indéterminée. la question de CNE crée par l’ordonnance 2005-893 du 2 août 2005 est définitivement tranchée puisque la loi met fin à ce type de contrat en le transformant en CDI de droit commun 0 commentaire
Les négociations concernant la modernisation du marché du travail ont pris fin C’est le début d’une fléxisécurité à la Française . . Les négociations ont pris fin vendredi 11 janvier 2008 tard dans la soirée. Nicolas Sarkozy a pesé sur les discussions. Le texte qui vise à jeter les bases d'une « flexisécurité à la française contient des dispositions qui vont modifier les droits des salariés En définitive ce n’est pas le bouleversement annoncé mais la flexibilité l'emporte sur la sécurisation des parcours professionnels. Après un premier examen des dispositions de l’accord qui n’est pas encore signé * il y a quelques avancées sociales qui ne masquent pas un recul des droits des salariés le texte comporte trois nouveautés. § à côté de la démission et du licenciement, est instauré un troisième mode de rupture du contrat de travail, une rupture à l'amiable entre un employeur et son salarié § Les périodes d'essai vont être allongées, § un nouveau contrat de travail : dont la durée devra être comprise entre 18 et 36 mois est crée. En contrepartie les salariés conservent certains de leurs droits malgré leur période de chômage en termes de formation ou de complémentaire santé. l'indemnité l égale de licenciement est relevée. CFTC , Force ouvrière, CFE-CGC ont annoncé, qu'ils signeront le projet d'accord De son côté, la CGT a d'ores et déjà annoncé qu'elle ne signerait pas. Restent à connaître la position de la CFDT. Pour être valide, un accord national interprofessionnel doit être accepté par une majorité d'organisations syndicales, trois sur cinq en l'occurrence. Le gouvernement a indiqué qu'il le reprendrait sous forme de projet de loi, s'il était signé. 1. recours aux contrats à durée déterminée il est indiqué dans l’accord que « Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel1 dans le cadre de leurs attributions respectives Concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise. » Il ne s’agit que d’une déclaration de bonne intention qui ne porte à aucune conséquence car depuis plusieurs années des règles strictes encadrent le recours à ce type de contrat. Il existe en la matière des sanctions civiles et pénales en cas d’inobservation par l’employeur de ces règles. Cet arsenal législatif et réglementaire n’a pas eu pour effet de limiter le recours à ce type de contrat car beaucoup d’entreprises en ont fait leur mode de recrutement privilégié pour contourner les périodes d’essai jugées trop courtes. ( tous les indicateurs sociaux l’attestent) 2. Dispositions pour les jeunes Des dispositions mineures au regard des difficultés que rencontrent les jeunes pour décrocher un emploi stable et faire face à leurs besoins quotidiens la durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la Réduire de plus de moitié, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation. Accès au logement, aux transports et à la restauration Rien de concret si ce n’est l’ouverture d'une concertation avec les Pouvoirs Publics pour rechercher les solutions adaptées à la nature des difficultés rencontrées et à la spécificité des bassins d'emploi concernés. les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d'activité antérieure ouvrant l'accès aux allocations du régime d'assurance chômage, percevront une prime forfaitaire servie par celui-ci. Mais attention cette prime sera susceptible de s’imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts. 3. Le contrat à durée indéterminée § il est institué une période d'essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour : • les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum • les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum, • Les cadres entre 3 et 4 mois maximum. La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois. de très nombreuses conventions collectives prévoient des périodes d’essai beaucoup plus courtes surtout pour les ouvriers et employés ( dans certaines conventions elles ne peuvent pas dépasser 1 mois ce qui semble amplement suffisant pour des travaux très peu qualifiés !!!) Ces périodes d’essai conventionnelles deviennent de ce fait caduques. En fait le rallongement des périodes d’essai permettra en toute légalité de recruter pour des emplois non pérennes, de s’exonérer des indemnités de fin de contrat prévues pour les CDD et d’échapper à la législation contraignante de ce type de contrat . § Un délai de prévenance pour mettre fin à la période d’essai est mis en place : • 48 heures au cours du 1er mois de présence, • 2 semaines après 1 mois de présence, • 1 mois après 3 mois de présence Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Il existe déjà dans de nombreuses conventions collectives des délais de prévenance Que deviennent les délais prévus lorsqu’ils sont plus avantageux pour les salariés ? Il semblerait qu’ils deviennent caducs !!!!! § Une amélioration relative de l’accès au complément de salaire en cas de maladie Les syndicats ont obtenu une avancée sur l’indemnisation de la maladie. En effet la condition d'ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à 1 an. A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à 7 jours. Il faut rappeler toutefois que de nombreuses conventions collectives avaient réduit ce délai de 3 ans § Mobilité sur l’initiative de l’employeur et accompagnement des mobilités géographiques. La mobilité géographique qui estsouhaitée par les entreprises au regard de leurs besoins en ressources humaines, doit être mise en œuvre avec des mesures d'accompagnement au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple : -visite du futur lieu de travail, -aide au déménagement, -aide à la recherche de logement, -aide à l'accès au logement, -aide à l'achat ou à la location d'un véhicule, -aide à l'obtention du permis de conduire, -aide à la recherche d'établissement scolaire, -aide à la recherche d'emploi pour le conjoint, -politique d'essaimage… Les différents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du pass- GRL doivent aussi être mobilisés à cet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent également faire appel au réseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales ou conclure des conventions avec des organismes spécialisés dans la gestion de dispositifs d'appui à la mobilité. Force est de constater qu’il n’y a rien de concret aucune obligation de résultat pour les entreprises Par ailleurs ce genre d’accompagnement est souvent prévu pour l’encadrement dans les grandes entreprises Les petites et moyennes entreprises qui emploient plus de la moitié des salariés continueront à ne rien faire en la matière car seules, les entreprises de plus de 300 salariés examineront les conditions et les modalités dans lesquelles une "période expérimentation mobilité" pourrait être mise en place. 4. sécuriser les contrats et améliorer le retour à l’emploi § Clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail S'agissant, en particulier, du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en oeuvre : -des clauses de non-concurrence (limites dans l'espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l'employeur)-des clauses de mobilité -ainsi que, lorsqu'elles existent, des délégations de pouvoir Une négociation interprofessionnelle précisera dans les 6 mois de l'entrée en vigueur du présent accord, les modalités d'intégration et de mise en oeuvre des principes ci-dessus dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement la encore rien de nouveau les clauses de non concurrence de mobilité et délégation de pouvoir sont des clauses qui pour être opposables aux salariés doivent être intégrées dans le contrat initial ou par avenant signé et accepté par le salarié § Encadrer et sécuriser les ruptures de contrat de travail * L'obligation de motiver les licenciements : Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné. En conséquence et compte tenu du présent accord, les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions pour que ce principe s'applique à tous les contrats de travail. Depuis de nombreuses années la rupture d’un contrat à durée indéterminée doit être motivée et la lettre de licenciement doit contenir les motifs précis et circonstanciés des causes de la rupture du contrat de travail. l’employeur ne peut pas invoquer d’autres motifs que ceux figurant dans la lettre de licenciement en cas de contestation par son salarié. * le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié. Afin d'atteindre l'objectif de pouvoir déterminer, a priori et de manière limitative les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels, les parties signataires conviennent de l'ouverture d'une réflexion dans les plus brefs délais. Cette réflexion portera également sur l'application du principe selon lequel la modification des clauses contractuelles sur l’initiative de l'employeur et les modalités de réponse du salarié sont encadrées dans une procédure, de manière à assurer la sécurité juridique des parties. Depuis plusieurs années les tribunaux ont défini les notions de modification contractuelles nécessitant l’accord express du salarié ( rémunération, qualification, fonctions, statut etc…) et de modification des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié pour leur être opposables. Est à dire que cette réflexion qui doit être menée puisse aboutir à des accords ou dispositions qui remettent en cause au détriment des salariés cette construction jurisprudentielle ? Nous pouvons légitimement le penser au regard de la formulation employée par l’accord. *Les indemnités de rupture: il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5e de mois par année de présence. Cette mesure est une avancée sociale mais de portée modeste car un salarié ayant 10 ans d’ancienneté perçoit en cas de licenciement hors faute grave un mois de salaire. Avec cette disposition, il en percevra deux. Un plafond des dommages et intérets en cas de licenciement abusif est envisagé et les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics sur le sujet. A ce jour il existe un plancher de 6 mois pour les salaries ayant deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 10 salariés mais pas de plafond !!!! C’est un recul des droits des salariés et de la place des juges en la matière En effet ce plafond sera t il uniforme pour toutes les entreprises, pour toute ancienneté etc…. Quelle commune mesure entre un salarié licencié à l’age de 30 ans et un autre après 50 ans alors qu’on connaît les difficultés majeures des seniors à retrouver un emploi. *Une mise en échec de la position de la jurisprudence qui considère qu’une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse. Car les partenaires souhaitent dans ce cas que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher dans ce cas la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux. 5. Des solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-après : • La liberté de consentement des parties est garantie : -par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l'entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. , -par l'information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement, -par la création d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties, -par l'homologation, à l'issue du délai de rétractation, de l'accord définitif des parties par le directeur départemental du travail. • Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l'accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail. • L'accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d'assurance dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail. ( attention son silence vaut homologation) c’est le principe de la transaction généralisée sauf que pour transiger la rupture du contrat de travail devait etre effective et notifiée au salarié Ce mode de rupture du contrat de travail qui n’est ni une démission ni un licenciement des lors qu’il aura été homologué par le directeur départemental du travail et de l’emploi et non pas par les tribunaux !!!!!privera le salarié de toute possibilité de contester les circonstances de son départ et de demander des dommages et intérets Les démissions forcées sont nombreuses c’est la porte ouverte à tous les abus en privant le salarié du recours à la justice !!!!!! 6. un nouveau type de contrat à durée déterminée. Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la réalisation d'un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé. . • Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, précisant les nécessités Économiques auxquelles il est susceptible d'apporter une réponse adaptée. • Le recours à ce contrat n'est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat. • Lors de sa conclusion, ce contrat : -précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat, -indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux. • Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l'arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d'un CDI, au-delà du terme du contrat, si l'intéressé l'accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois. • En l'absence de proposition par l'entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d'une proposition de poursuite d'activité en CDI, dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, dans ces deux cas, l'intéressé bénéficie : -d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux, la notion d’offre d’emploi valable bottée en touche Nous connaissons tous les déclarations récentes en matière de suppression des droits au chômage en cas de deux refus d’emploi valable Qu’est ce qu’un emploi valable ???? il serait urgent que les partenaires sociaux négocient sur le sujet mais au regard du calendrier des négociations prévues pour la mise en œuvre de cet accord des négociations ne sont pas prévues sur le sujet à moins que ce soit dans la négociation de la nouvelle convention d’assurance chômage,,,, Par le présent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la négociation collective, aux différents niveaux, pour parvenir à la meilleure adéquation entre les enjeux économiques, les politiques de l’emploi, la sécurisation des parcours professionnels et L’accroissement des compétences des salariés. A / Dans cet esprit, ils ont convenu d'organiser, de façon cohérente, le calendrier des négociations interprofessionnelles décidées pour la mise en oeuvre de certaines dispositions du Présent accord : -au cours du 1er semestre 2008 : convention d'assurance chômage (art.16) -dans les 6 mois de l'entrée en application du présent accord : déclinaison des principes énoncés et des objectifs fixés en matière de GPEC (art.9) -dans les 12 mois de l'entrée en application du présent accord : conditions de Mise en oeuvre du bilan d'étape professionnel (art. 6) -dans les 3ans de l'entrée en application du présent accord : bilan des accords de branche relatifs au CDD pour la réalisation d'un objet défini (art 12-b) -les modalités d'intégration des principes de l'article 10 dans l'accord du 25 avril 1983 sur le personnel d'encadrement -évaluation du portage salarial 1 commentaire