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Timestamp: 2019-10-19 23:22:29
Document Index: 164861413

Matched Legal Cases: ['Artículo 46', 'Artículo 3', 'ARTÍCULO 46', 'Artículo 46', 'Artículo 46', 'Artículo 46', 'artículo 5', 'Artículo 230']

﻿ Prorrogas contrato laboral / Termino dar preaviso / Causales terminación contrato laboral / Devolución dotación. Concepto 39436 Mintrabajo de 2019 : Accounter
Prorrogas contrato laboral / Termino dar preaviso / Causales terminación contrato laboral / Devolución dotación. Concepto 39436 Mintrabajo de 2019
octubre 8, 2019 7:14 am
Dado que en su consulta se señala que el contrato laboral celebrado entre las partes es inferior a un año, nos permitimos hacer las siguientes precisiones:
CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO Y TERMINO PARA DAR PREAVISO
En materia de contratos de trabajo a término fijo, es preciso acudir a lo señalado por el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en adelante C.S.T., subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece:
“ARTÍCULO 46. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales
el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. PAR.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.” (Negrilla fuera de texto).
De la precitada norma se desprende que, para la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, incluyendoaquellos cuya duración sea inferior a un año, el empleador debe avisar por escrito a la otra parte, con una antelación no inferior a treinta (30) días de la terminación del contrato de trabajo, su determinación de no prorrogar el contrato. Por consiguiente, la normatividad en cita exige un término mínimo de preaviso, con una antelación no inferior a treinta (30) días de la terminación del contrato de trabajo. Ello para significar que no hay un término máximo
para avisar dicha terminación; de ese modo, si el empleador hace entrega del mencionado aviso con un término superior a treinta (30) días de la terminación del contrato de trabajo, dicho aviso produciría efectos; caso contrario sería, si el empleador hace entrega del mencionado aviso con un término inferior a los treinta (30) días de la terminación del contrato de trabajo, dicho aviso NO produciría efectos en los términos que ordena el Artículo 46 del C.S.T.
Por lo anteriormente mencionado, entendería esta oficina que el cumplimiento del preaviso es obligatorio por expreso mandato legal, a la luz del Artículo 46 del CST tal y como se ha expuesto.
En conclusión, podríamos decir que el preaviso por disposición legal impone un tiempo mínimo para efectuarse y producir efectos jurídicos, pero no estipula un tiempo máximo.
Por lo que interpretaríamos que se trata de un aviso a través de una comunicación ajena al contrato laboral expresamente de PREAVISO, y que en dicha comunicación se debería señalar lo ordenado por el Artículo 46 del CST, el preaviso debe ser INEQUIVOCO, que no dé lugar a múltiples interpretaciones.
TERMINACIÒN DE CONTRATO LABORAL
El Articulo 61 en su Numeral 1º Literal e) y 2º del C.S.T. al respecto señalan:
“ARTÌCULO 61. TERMINACIÒN DEL CONTRATO. Artículo subrogado por el artículo 5o. de
la Ley 50 de 1990:
c). Por expiración del plazo fijo pactado; (…)” (Negrilla fuera de texto)
Tal y como se observa la normatividad laboral contempla como como una de las causales para dar por terminado un contrato de trabajo la expiración del plazo fijo pactado entre las partes. Así las cosas, debe tenerse en cuenta que a pesar de que se llegare a presentar una de las causales para dar por terminado el contrato laboral, y para el caso en concreto expiración del plazo fijo pactado, el empleador está obligado a la terminación del contrato de trabajo a efectuar la liquidación, esto es, el pago de salarios debidos, prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses a las cesantías), vacaciones, y adicionalmente debe informar al trabajador el estado de cuenta de los pagos a la seguridad social y parafiscales.
DEVOLUCIÒN DE DOTACIÒN AL FINALIZAR LA RELACIÒN LABORAL
Es preciso señalar que la dotación es una prestación social a la cual tiene derecho el trabajador, y una vez entregada se entiende que pertenece a este, pues es un beneficio que la ley le concede (Artículo 230 del C.S.T.), ley que no contempla la devolución de esta una vez finaliza la relación laboral.
En cuanto a este tema como se expuso, no existe normatividad alguna que obligue o exonere al trabajador de devolver la dotación a la terminación de la relación laboral, por lo que se entendería que en caso de la dotación dada al trabajador no tenga distintivos que identifican a la empresa para la cual se trabajó, no sería valida la devolución de esta.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que un trabajador que ya no pertenece a la empresa y no laboral en ella, no debe lucir un uniforme que lo identifique como empleado o funcionario de la misma, dado que ello se prestaría para posibles fraudes, caso en el cual se podría considerar válidamente que existe un riesgo para la empresa que luego el trabajador utilice dicha dotación de manera indebida pudiendo comprometer y afectar la imagen de la empresa como es el caso de las empresas de vigilancia privada. En estos eventos seria justificable exigir el reintegro de las dotaciones en virtud de lo establecido en el articulo 94 del decreto 356 de 1994 Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre otros
aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.