Source: https://www.juracademy.de/arbeitsrecht/arbeitsverhaeltnis-arbeit-lohn.html
Timestamp: 2019-08-22 14:58:25
Document Index: 65012358

Matched Legal Cases: ['§ 275', '§ 326', '§ 326', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 126', '§ 45', '§ 616', '§ 45', '§ 45', '§ 45', '§ 45', '§ 45', '§ 45', '§ 45', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 241', '§ 242', '§ 275']

Arbeitsverhältnis - „Ohne Arbeit kein Lohn“
a) Verzug des Arbeitnehmers
b) Unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht
aa) Elternzeit
bb) Erkranktes Kind
cc) Kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach dem PflegeZG
dd) Pflegezeit nach dem PflegeZG
ee) Freistellung aus Gründen der Fürsorgepflicht
Arbeitsrecht - Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis - „Ohne Arbeit kein Lohn“
Kursangebot | Grundkurs Arbeitsrecht | Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis - „Ohne Arbeit kein Lohn“
Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis - „Ohne Arbeit kein Lohn“
Ein Arbeitnehmer wird von der Polizei mit zahlreichen anderen Verkehrsteilnehmern an einer Straßensperre angehalten und einer Kontrolle unterzogen. Er kommt daher erst mit mehrstündiger Verspätung an seinem Arbeitsplatz an.
Wie wirkt sich diese Leistungsstörung nun auf das Arbeitsverhältnis und den Lohnanspruch aus?
Der Arbeitnehmer könnte sich hier in Verzug befinden, da er seine Arbeit nicht rechtzeitig aufgenommen hat. Die vereinbarte Leistung wird nicht zum vereinbarten Zeitpunkt erbracht. Verzug setzt jedoch die Nachholbarkeit der Leistung voraus. Das ist dann nicht der Fall, wenn die Leistung unmöglich ist; Verzug und Unmöglichkeit schließen sich gegenseitig aus. Der Ausfall der Arbeitsleistung ist als Fall der Unmöglichkeit gem. § 275 Abs. 1 BGB zu bewerten. Der Grund dafür liegt im absoluten Fixschuldcharakter der Arbeitsleistung. Die Arbeit ist nicht – etwa an einem anderen Tag, an dem der Arbeitnehmer ohnehin arbeitet – nachholbar. Bei Untätigkeit wird sie mit Ablauf der für die Tätigkeit vorgesehenen Zeit unmöglich.
Der Arbeitgeber kann deswegen vorliegend keinen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf die Nachholung der ausgefallenen Arbeitsleistung geltend machen. Dies hat nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB grundsätzlich zur Folge, dass der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt.
Im obigen Beispielsfall, in dem weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den Ausfall der Arbeitsleistung zu vertreten haben, gilt dieses Ergebnis. Der Arbeitnehmer hat das Wegerisiko zu tragen.
BAGE 40, 139-145.
Aus § 326 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BGB leitet sich der oft gebrauchte Merksatz „kein Lohn ohne Arbeit“ ab.
Es kommt in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer eine „Auszeit“ von der Arbeitsverpflichtung braucht, gerne auch „unbezahlter Urlaub“ genannt. Hauptsächlich geschieht dies aus persönlichen Gründen, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer kranke Familienangehörige pflegen oder beaufsichtigen muss oder weil er sich „selbst verwirklichen“ will. Strikt nach dem Grundsatz „pacta sunt servanda“ hat er grundsätzlich keinen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen den Arbeitgeber. Natürlich können die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer Vertragsfreiheit alles vereinbaren, worauf sie sich einigen können. Falls der Arbeitgeber auf die Wünsche des Arbeitnehmers aber nicht eingehen will, kann der Arbeitnehmer je nach Einzelfall auch unbezahlte Freistellung beanspruchen. Neben den später aufgeführten Fällen des Anspruchs auf bezahlte Freistellung („Lohn ohne Arbeit“) gibt es also auch Regelungen, die einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung begründen können. Die folgende nicht abschließende Aufstellung bezieht sich nur auf die gesetzlichen Regelungen. Es können aber gegebenenfalls auch Ansprüche aus Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag in Betracht kommen.
Der bekannteste Fall der unbezahlten Freistellung dürfte die Elternzeit sein. § 15 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) bestimmt, unter welchen Bedingungen ein Anspruch auf Freistellung für Eltern besteht. Zunächst muss es sich bei dem zu betreuenden und zu erziehenden Kind (§ 15 Abs. 1 Nr. 2 BEEG) um ein leibliches oder adoptiertes Kind oder ein Pflegekind oder ein anderes Kind i.S.d. § 1 Abs. 3 oder 4 BEEG handeln (§ 15 Abs. 1 Nr. 1 BEEG). Anspruch auf Elternzeit können auch Großeltern haben, wenn kein Elternteil Ansprüche auf Elternzeit erhebt, das Enkelkind im Haushalt des Großelternteils lebt und dort von ihm betreut und erzogen wird und ein Elternteil minderjährig ist oder sich in Ausbildung gem. § 15 Abs. 1a Nr. 2 BEEG befindet (§ 15 Abs. 1a BEEG).
Die zeitlichen Horizonte der Elternzeit sind dezidiert in Abs. 2 der Vorschrift behandelt, den sie kurz überfliegen sollten.
§ 16 BEEG regelt die formelle Vorgehensweise, die die Eltern beachten sollen, wenn sie eine Freistellung nach dem BEEG erreichen wollen. Auch diese Norm sollten sie rasch querlesen. Das Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 BEEG erfordert die strenge Schriftform im Sinne von § 126 Abs. 1 BGB
BAG NJW, 2016, 2906-2910..
§ 45 Abs. 3, 5 SGB V sehen vor, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung haben, wenn sie ein erkranktes Kind zu pflegen, zu beaufsichtigen oder zu betreuen haben, soweit nicht aus dem gleichen Grund ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht.
Ein solcher anderer Anspruch kann sich beispielsweise aus § 616 BGB ergeben. Beachten Sie jedoch unbedingt, dass die Vorschrift abdingbar ist! Nicht abdingbar ist hingegen der Freistellungsanspruch aus § 45 Abs. 3 SGB V, § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V.
Die Freistellung kann nach § 45 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 S. 1 SGB V in Anspruch genommen werden, wenn die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des kranken, versicherten Kindes nach ärztlichem Attest erforderlich ist und keine andere Person aus dem Haushalt des Versicherten einspringen kann. Zudem darf das Kind nicht das 12. Lebensjahr vollendet haben. Bei älteren Kindern kommt ein Anspruch in Betracht, wenn sie behindert und auf Hilfe angewiesen sind. Insgesamt können Eltern für jedes Kind bis zu 10 Arbeitstage, maximal jedoch 25 Arbeitstage pro Jahr in Anspruch nehmen, § 45 Abs. 2 SGB V. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch. § 45 Abs. 4 SGB V (i.V.m. § 45 Abs. 3 SGB V) gewährt darüber hinaus einen erweiterten Anspruch auf Freistellung bei sterbenskranken Kindern, wobei hier nur ein Elternteil den Anspruch hat. Dieser ist allerdings nicht auf die in Abs. 2 genannten Arbeitstage begrenzt.
Der aus den Gründen des § 45 SGB V freigestellte Arbeitnehmer steht nicht völlig ohne Einkommen da. Er hat Anspruch auf Krankengeld gegen seine Krankenversicherung.
§ 2 des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) beinhaltet Regelungen über die Freistellung bei „kurzzeitiger Arbeitsverhinderung“. Darunter versteht das Gesetz das Recht, der Arbeit bis zu zehn Arbeitstagen fernzubleiben, um für eine akute (!) Pflegesituation eine Lösung zu finden, § 2 Abs. 1 PflegeZG. Gemäß Abs. 3 der Vorschrift ist der Arbeitgeber nur zur Vergütungsfortzahlung verpflichtet, wenn sich dies aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen ergibt.
§ 3 des PflegeZG verpflichtet Arbeitgeber zur Freistellung von Arbeitnehmern, die einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Voraussetzung für den Anspruch ist außerdem, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, § 3 Abs. 1 S. 2 PflegeZG. Die Pflegezeit beträgt maximal sechs Monate, § 4 Abs. 1 PflegeZG.
Die Pflegezeit darf nicht mit der Familienpflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) verwechselt werden. Dieses zum 1.1.2012 in Kraft getretene Gesetz regelt die Arbeitszeitverringerung bei der Pflege von nahen Angehörigen. Die Familienpflegezeit muss mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, das Gesetz sieht keinen Anspruch des Arbeitnehmers vor.
In sehr seltenen Fällen könnte auch an einen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber aus der Fürsorgepflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB, gegebenenfalls i.V.m. § 242 BGB zu denken sein, wenn dem Arbeitnehmer das Erscheinen am Arbeitsplatz unzumutbar ist, es aber gleichzeitig unbillig wäre, dem Arbeitgeber die Weiterzahlung des Lohns zuzumuten.
Wie gesagt, diese Lösung wäre nur im Extremfall bedenkenswert und erst, nachdem alle anderen möglichen Alternativen abgearbeitet sind.
Kommt der Arbeitnehmer eine Stunde zu spät zur Arbeit,
ist der Ausfall der Arbeitsleistung als Fall der Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB zu werten.
muss er die Stunde an einem anderen Tag nachholen.
entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohn.