Source: http://www.rechtsanwalt-bach.de/arbeitsrecht-leipzig/arbeitsverguetung/lohnrueckstand/
Timestamp: 2018-03-19 02:54:55
Document Index: 17819557

Matched Legal Cases: ['§ 614', '§ 614', '§ 286', '§ 280', '§ 320', '§ 273', '§ 626', '§ 628', '§ 9', '§ 13', '§ 288']

Rechtsanwalt Bach Leipzig > Arbeitsrecht > Arbeitsvergütung > Lohnrückstand
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht werde ich immer wieder gefragt, welche Rechte der Arbeitnehmer bei einem Lohnrückstand oder Gehaltsrückstand des Arbeitgebers hat. Hier ist zunächst durch den Rechtsanwalt zu ermitteln, ob der Arbeitslohn fällig ist und ob sich der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung im Zahlungsverzug befindet.
a) Die Grundregel zur Fälligkeit des Arbeitslohnes ist für das Arbeitsrecht in § 614 BGB enthalten. Besonderheiten zur Fälligkeit des Arbeitslohnes können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Da in der Regel ein Monatslohn vereinbart ist, wird nach § 614 BGB der Arbeitslohn am ersten Tag des Folgemonats in dem die Arbeit geleistet wurde, zur Zahlung fällig.
b) Da hier für die Leistung eine nach dem Kalender bestimmbare Zeit geregelt ist, bedarf es zudem gem. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keiner Mahnung. Vielmehr kommt der Arbeitgeber in Zahlungsverzug, wenn der Lohn nicht am darauffolgenden Tag der Fälligkeit, also in der Regel am zweiten Tag des Folgemonats, geleistet wurde. Ab diesem Tag ist der Lohnrückstand z. B. zu verzinsen (§§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 BGB).
Selbstverständlich kann der Arbeitslohn durch den Arbeitnehmer selbst oder durch einen Rechtsanwalt gerichtlich geltend gemacht werden. Hier sind auch im Arbeitsvertrag geregelte Verfallsklauseln zu beachten. Der Arbeitnehmer kann aber auch ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung oder das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages haben. Auf diese Rechte wollen wir aus Sicht eines Rechtsanwalts nachfolgend eingehen.
1. Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Auszahlung des Lohnes in Verzug, kann der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung haben, wenn es sich um einen erheblichen Lohnrückstand handelt. Eine Kündigung des Arbeitgebers, wegen eines berechtigt ausgeübten Zurückbehaltungsrechts des Arbeitnehmers wegen der Lohnrückstände ist dann unwirksam (BAG 09.05.1996 Az. 2 AZR 387/95). Der Arbeitnehmer muss aber das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung unter Beachtung der Grundsätze von Treu und Glauben ausüben. Ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung ist deshalb ausgeschlossen, wenn der Lohnrückstand geringfügig ist oder nur eine kurzzeitige Verzögerung bei der Lohnzahlung eintritt (BAG 25.10.1984 Az. 2 AZR 417/83). Ebenso ist das Zurückbehaltungsrecht ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber durch die Ausübung ein unverhältnismäßig hoher Schaden entsteht oder wenn der Arbeitnehmer auf andere Weise abgesichert ist.
Der Arbeitnehmer muss sich auf den Lohnrückstand (Einrede des nicht erfüllten Vertrages §§ 320, 322 BGB) und darauf berufen, dass er die Arbeitsleistung verweigern will (Einrede des Zurückbehaltungsrechts §§ 273, 274 BGB).
a) Erheblicher Lohnrückstand
Wann ein Lohnrückstand erheblich ist, wird von der Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt. Das Arbeitsgericht Hann. nimmt hier einen Lohnrückstand von eineinhalb Monatsverdiensten an, die den Arbeitnehmer dazu berechtigt, seine Arbeitsleistung zu verweigern (ArbG Hann. 11.12.1996 Az. 9 Ca 138/96). Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes sind zwei erst Monatsverdienste Lohnrückstand erheblich (BAG 25.10.2007 Az. 8 AZR 917/06).
b) Anderweitige Absicherung des Lohnes
Ist der Arbeitnehmer anderweitig hinsichtlich seines Arbeitslohnes abgesichert, entfällt das Zurückbehaltungsrecht. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts an der Arbeitsleistung ist aber nicht schon im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer muss sich nicht darauf verweisen lassen, dass er in Zukunft Insolvenzausfallgeld bekommen könne und deshalb anderweitig abgesichert sei, denn nur eine schon bestehende anderweitige Sicherung ist geeignet, die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts als treuwidrig erscheinen zu lassen. Deshalb liegt eine anderweitige Absicherung nicht schon dann vor, wenn hierfür – wie beim Insolvenzausfallgeld – weitere Voraussetzungen erfüllt sein müssen (BAG 25.10.1984 Az. 2 AZR 417/83).
2. Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen dem Lohnrückstand
a) Erheblicher Zahlungsverzug
Kommt der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung oder Gehaltszahlung zeitlich oder dem Betrage nach erheblich in Verzug, kann das Arbeitsverhältnis auch fristlos gekündigt werden (BAG 26.07.2001 Az. 8 AZR 739/00). Das fristlose Kündigungsrecht kann auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber nach Abmahnung weiterhin den Lohn jeden Monat verspätet zahlt, obwohl er hier weder zeitlich, noch dem Betrage nach erheblich im Zahlungsverzug ist. Das Kündigungsrecht entfällt aber, sobald der Lohnrückstand gezahlt wurde (BAG 26.07.2007 Az. 8 AZR 796/06).
Unterlässt es beispielsweise der Arbeitgeber, für ein Jahr die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, würde das den Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen (LAG BW 30.05.1968 Az. 4 Sa 27/68).
Bei einem Berufskraftfahrer, der wegen einer großen Familie auf eine pünktliche Lohnzahlung angewiesen ist, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, auch nach Schluß der betrieblichen Bürozeit die Lohnzahlungspflicht zu erfüllen. Weigert sich dann der Arbeitgeber, nachdem der Arbeitnehmer auf einer dreiwöchigen Fernfahrt war, in den Betrieb zu kommen und den Lohn auszuzahlen, ist die fristlose Kündigung wegen des Lohnrückstandes begründet (LAG BW 05.07.1968 Az. 4 Sa 4/68).
Bei der fristlosen Kündigung ist die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB zu beachten.
Der im Arbeitsrecht geltende Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt es aber, dass der Arbeitnehmer i.d.R. erst dann zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist, wenn er zuvor eine Abmahnung ausgesprochen hat und dennoch die Lohnzahlung unterblieben ist (BAG 17.01.2002 Az. 2 AZR 494/00). Er muss sich also darauf berufen, dass er fristlos kündigen wird, wenn der Lohn nicht innerhalb einer bestimmten Frist gezahlt wird. Eine solche Abmahnung wäre nur dann entbehrlich, wenn sie offensichtlich keinen Erfolg versprechen würde, also z. B. dann, wenn der Arbeitgeber bereits angekündigt hat, dass er keinen Lohn zahlen wird oder nicht zahlen kann.
In allen Fällen der Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes oder des Ausspruchs einer Kündigung wegen Lohnrückstand ist es jedoch zu empfehlen, sich Rechtsrat durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Ein Arbeitnehmer, der sein Zurückbehaltungsrecht irrtümlich rechtswidrig ausübt, begeht seinerseits eine Arbeitspflichtverletzung, die zu einer fristlosen Kündigung (BAG 13.03.2008 Az. 2 AZR 88/07) oder zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers führen kann.
a) Liegen die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vor, kann der Arbeitnehmer auch Schadenersatzansprüche nach § 628 Abs. 2 BGB geltend machen. Der Kündigende soll so gestellt werden, als wäre das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß fortgeführt und durch ordentliche Kündigung beendet worden (LAG Rh-Pf 21.04.2009, Az. 3 Sa 701/08). Der Arbeitgeber muss also trotz der außerordentlichen Kündigung den Lohn so lange weiterzahlen, als wäre das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beendet worden. Der Schadenersatzanspruch umfasst aber nicht nur die entgangende Vergügung, sondern auch eine angemessene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes (BAG 26.07.2007 Az. 8 AZR 796/06). Der Schaden des Arbeinehmers besteht in dem Verlust des durch das Kündigungsschutzgesetz vermittelten Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses. Seine Lage ist der eines unberechtigt gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar, der einen Auflösungsantrag nach § 9 oder § 13 KSchG gestellt hat, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (BAG 16.07.2013 Az. 9 AZR 784/11).
b) Ob der Arbeitnehmer darüber hinaus auch die Schadenersatzpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB in Höhe von 40,- EUR beanspruchen kann, wird von der Rechtsprechung bislang nicht einheitlich beurteilt. Nach dieser Vorschrift kann der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, eine Pauschale in Höhe von 40,- EUR verlangen. Da mit der Vorschrift der Druck auf den Schuldner erhöht werden soll, seine Zahlungen pünktlich zu erbringen, soll die Regelung auch auf Mitarbeiter Anwendung finden, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten (LAG Köln 22.11.2016 Az. 12 Sa 524/16). Ferner sei die pauschale Entschädigung für die internen Mahn- und Beitreibungskosten gedacht, weshalb der Betrag von 40,- EUR unabhängig von einem tatsächlichen Verzugsschaden zu zahlen sei (LAG Ba-Wü 13.10.2016 Az. 3 Sa 34/16).