Source: http://www.arslege.pl/5751/materialy-edukacyjne/6545/nawiazywanie-umowy-o-prace-/
Timestamp: 2014-03-12 10:48:29+00:00
Document Index: 707738

Matched Legal Cases: ['Art. 22', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 229', 'art. 221', 'art. 6', 'art. 22', 'art. 18', 'Art. 22', 'art. 281', 'art. 26', 'Art. 26', 'art. 29', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 58']

Nawiązywanie umowy o pracę.. notatki Strona używa plików cookies.
Gotowe testy Generuj własny test Moje testy Kup testy Konkurs Strona główna	Materiały edukacyjne	Prawo Administracyjne	notatki	Nawiązywanie umowy o pracę.
Nawiązywanie umowy o pracę.
Czynności poprzedzające zawieranie umowy o pracę i granice pozyskiwania danych osobowych pracownika, swoboda nawiązania stosunku pracy. Forma i treść stosunku pracy.
NAWI ZYWANIE UMOWY O PRAC I. CZYNNO CI POPRZEDZAJ CE ZAWIERANIE UMOWY O PRAC i GRANICE POZYSKIWANIA DANYCH OSOBOWYCH PRACOWNIKA
Regulacje kodeksowe. Kodeks stosunkowo pó no wprowadzi regulacje na ten temat. Art. 22 1 (dodany w 2003r.) ± okre la rodzaj danych osobowych i sposób ich pozyskiwania od kandydata na pracownika i ju zatrudnionego pracownika Pozakodeksowa: od 1996r. obowi zuje rozporz dzenie ministra pracy w sprawie dokumentacji osobowej pracownika. Zosta o znowelizowane w 2006 i 2009r. rozporz dzenie to okre la zakres dokumentów, które mo e pracodawca. Pozyskiwa od kandydata i ju zatrudnionego pracownika. Rozporz dzenie § 1: rodzaje dokumentów, które mog by pozyskiwane od osoby ubiegaj cej si o zatrudnie nie:
1. 2. 3. 4. 5. 6. Kwestionariusz osobowy wiadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy Dokumenty potwierdzaj ce kwalifikacje zawodowe wiadectwo uko czenia gimnazjum (m odociany) Orzeczenie lekarskie potwierdzaj ce zdolno zdrowotn do wykonywania okre lonej pracy Inne dokumenty ale tylko wtedy gdy obowi zek ich przed o enia b dzie wnika z odr bnych przepisów
Od 2006 zawiera oddzielne kwestionariusze dla kandydata i ju zatrudnionego. Te dwa kwestionariusze zosta y w 2006 r. dostosowane do art. 221, który ogranicza dane osobowe jakich mo na da od kandydata.
Pracodawca od ju zatrudnionego pracownika przed dopuszczeniem do pracy
mo e za da informacji (o wiadczenia) o odbytym szkoleniu BHP. Orzeczenia lekarskiego o wyniku bada okresowych Je eli odr bne przepisy tego wymagaj dokumenty potwierdzaj ce stan maj tkowy czy niekaralno .
Zgodnie z art. 221 ± ustawodawca ró nicuje jakie informacje b dzie uzyskiwa kandydat i ju zatrudnione.
Kandydat (katalog zamkni ty): 1. 2. 3. 4. 5.
Imi i nazwisko Imiona rodziców data urodzenia Miejsce zamieszkania Wykszta cenie Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
Art. Ten nie wprowadza wymogu z o enia o wiadczenia lekarskiego o zdolno ci zdrowotnej. Ustawa o ochronie danych osobowych z 2007 wymienia dane zdrowotne jako dane osobowe wra liwe. Istnieje zasadnicza ró nica w procesie pozyskiwania danych kandydata i pracownika w wietle przepisów ustawowych i kodeksowych.
Ustawa z 2007: pozyskiwanie danych wra liwych mo e odbywa si za zgod osoby zainteresowanej Kodeks pracy dzia x (art. 229 i 211) ± dane zdrowotne s pozyskiwane przez pracodawc z mocy prawa niezale nie od zgody jak wyrazi by kandydat czy pracownik. Kandydat czy pracownik jest oz obwi zany podda si badaniom lekarskim na okoliczno zdolno ci zdrowotnej do wykonywania okre lonej pracy.
Dane osobowe dotycz cego zdrowia maj ci le okre lon tre : ograniczona jest wy cznie do ustalenia zdolno ci lub braku zdolno ci do wykonywania okre lonej pracy. oznacza to, e adne informacje medyczne o stanie zdrowia pracownika nie mog by w adnym wypadku pozyskiwane przez pracodawc . Podstaw jest art. 221
§ 2 ± pracodawca ma obowi zek pozyskiwania wcze niej wspomnianych danych ale tak e innych danych je eli by oby to zwi zane z wykonywan prac . Ma prawo da imiona i nazwiska dzieci je eli mia oby to zwi zek z korzystaniem przez pracownika z ró nych uprawnie socjalnych. Dopiero od ju zatrudnionego pracownika pracodawca mo e pozyskiwa numer PESEL. Tylko wyj tkowo pracodawca mo e da udokumentowania danych osobowych. § 5 ± okre la relacje kodeksu pracy o danych osobowych a ustaw o ochronie danych osobowych. do podawanych danych pracowników i kandydatów stosuje si przepisy o ochronie danych osobowych. stosuje si je wprost poniewa nie ma s owa Äodpowiednio´: rodzaje danych osobowych, o administratorze danych osobowych (pracodawca), przetwarzanie danych osobowych (art. 6, 23 i 26 o ochronie danych osobowych).
W sytuacji gdy pracodawca naruszy przepisy art. 22 znaczek 1 i przepisy rozporz dzenia z 1996r. b dzie ponosi odpowiedzialno na gruncie prawa pracy za naruszenie praw pracownika: Rozwi zanie niezw ocznie Je eli naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych b dzie stanowi o jednocze nie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu to osoba, która poczuje si dyskryminowana, b dzie mog a za da odszkodowania an podstawie art. 18 znaczek 3d nie rozwi zuj c stosunku pracy. y odpowiedzialno b dzie tak e mo na wyprowadza z ustawy o ochornie danych osobowych która przewiduje sankcj karn dla osób, które naruszy y postanowienia w szczególno ci o przetwarzania danych osobowych. y Pracodawca b dzie móg wywodzi skutki z przepisów prawa cywilnego. SWOBODA NAWI ZANIA STOSUNKU PRACY II.
Zasada wolno ci pracy (praca za zgod obu stron) i zasada prawa do pracy (swobodny wybór pracy). wniosek: 1. osoba poszukuj ca zatrudnienia ma swobod wyboru mi dzy zatrudnieniem pracowniczym a cywilno prawnym 2. pracodawca nie wprowadza domniemania zatrudnienia pracowniczego 3. prawo pracy nie ustala katalogów prac, które b d zastrze one wy cznie dla zatrudnienia pracowniczego. Orzeczenia s du najwy szego:
jest dopuszczalne umowa o dzie o je eli realizacja tej umowy b dzie w znacz cej cz ci wykonywane jako umowa cywilno prawna O rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa ale cel i zgodny zamiar strony. O wyborze rodzaju zatrudnienia decyduje przede wszystkim zgodna autonomiczna zgoda stron. Wykonywanie takich samych czynno ci mo e mie miejsce w umowie cywilno prawnej i umowie o prac
Odró nienie zatrudnienia na podstawie umowy o prac od zatrudnienia na podstawie umów cywilno prawnych tj. umowa o dzie o, umowa zlecenie, umowa agencyjna. Z licznego orzecznictwa wynika, e do konstytutywnych celów nale y:
Podporz dkowanie Osobisty charakter wiadczenia pracy Ryzyko podmiotu zatrudniaj cego Odp atno Trwa o wi zi prawnej (ci g o wiadczenia pracy przez pracownika)
Wskazane cechy doktryna i SN nakazuje ocenia w wietle metody typologicznej poprzez wskazywanie cech dominuj cych. SN w wyroku 2008 przyj , e kwalifikacja umowy o wiadczenie us ug jako umowy o prac lub jako umowy cywilno prawnej powinna by dokonywana metod typologicznej. Poprzez wskazanie jej cech przewa aj cych. Prawo pracy przewiduje pewne instrumenty prawne s u ce ochronie nadu ywania umów cywilno prawnej w sytuacji gdy koniecznym by oby pos u enie si umow o prac . Art. 22 p. 1 znaczek 1 i 2 regu y, e zatrudnienie realizuj ce cechy stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez wzgl du na sformu owan przez strony nazw zawartej umowy Przepisy o wykroczeniach przeciwko prawom pracownika ± art. 281 k. p. który uznaje za takie wykroczenia zawierane umów cywilno prawnych: W warunkach, których powinna by zawarta umowa o prac bo wyst puj konstytutywne cechy Instrumenty jakimi mo e pos u y si pa stwowy inspektor pracy. zgodnie z ustaw o PiP, inspektor ma prawo wnosi powództwo o stwierdzenie stosunku pracy gdy stwierdzi, e realizowane zatrudnienie nazywanym cywilno prawnym jest faktycznie zatrudnieniem pracowniczym. Roszczenie o zaistnienie stosunku pracy przys uguje samemu zainteresowanemu. III.
Powinna by zawarta na pi mie. Skutki nie zachowania formy pisemnej: Nie jest to forma ad solenitatem ± brak formy pisemnej nie rodzi niewa no ci czynno ci prawnej. jest to forma instrukcyjna. Tylko pracodawc obci aj skutki nie zachowania formy pisemnej. To pracodawca powinien najpó niej w dniu rozpocz cia jest zobowi zany potwierdzi pracownikowi na pi mie ustalenia co do strony, rodzaju i warunków. Umowa o prac mo e by tak e skutecznie zawarta w formie innej ni pisemna np. forma ustna. Czy umowa mo e by zawarta przez tzw. czynno ci konkludentne (faktyczne). S d najwy szy okre la mo liwo zawarcia skutecznie umowy o prac w drodze tych czynno ci. SN stwierdza, e umowa o
prac powstaje wraz z dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy. W momencie dopuszczenia pracownika do pracy nawi zuje si umow o prace, a pracodawca ponosi odpowiedzialno przez pa stwowym inspektorem pracy za niezachowanie formy pisemnej za naruszenie praw pracowniczych ± grzywna.
Mo na wyró ni elementy 1. Zewn trzne a) Strony umowy b) Rodzaj umowy c) Data zawarcia 2. Wewn trzne a) Rodzaj pracy b) Miejsce wykonywania pracy c) Wynagrodzenie za prac z podzia em na sk adniki d) Wymiar czasu pracy e) Termin rozpocz cia pracy Bior c pod uwag podzia na przedmiotowo i podmiotowo istotne. Co do sk adników przedmiotowo istotnych (bez których umowa o prace nie mo e zosta skutecznie zawarta) nale y rodzaj wykonywanej pracy. Nie ma definicji legalnej rodzaju pracy. w doktrynie okre la si jako zawód, rodzaj czynno ci , opis zada jakie ma wykonywa pracownik.
Miejsce wykonywania pacy: SN definiuje miejsce wykonywania pracy jako siedzib pracodawcy b d te jako obszar wskazany w umowie o prace lub specyficznych ród ach prawa pracy. je li z umowy o prac nie b dzie wynika o skonkretyzowane miejsce to domniemywa si , e b dzie to siedziba pracodawcy. Z braku legalnej definicji miejsca pracy strony maj du swobod do okre lania miejsca pracy. mo e to by okre lone jako miejsce sta e i zmienne. Poprzez sta y punkt lub obszar geograficzny. Istotne jest by dane miejsce pracy spe nia o wymogi BHP. Wynagrodzenie: ustalenie wysoko ci wzgl dem jako ci wykonywanej pracy. podstawy ustalania wysoko ci wynagrodzenia okre la dzia III k. p. wa nym przepisem jest ustawa z 2002r. o wynagrodzeniu minimalnym. Wynagrodzenie minimalne jest poziomem wynagrodzenia jest okre lane mianem p acy minimalnej gwarantowanej. Je li wi c z umowy o prac nie b d wynika y adne postanowienia to pracownik ma prawo do wynagrodzenia minimalnego. Wymiar czasu pracy: ustalenie czy jest to pe ny czy niepe ny wymiar. Je li nie ma w tym wzgl dzie postanowie domniemywa si , e pracownik jest zatrudniony w pe nym wymiarze czasu pracy. w wyniku nowelizacji kodeksu w 2003 ustawodawca w czy do kodeksu pracy przepisy o zatrudnieniu pracowników zatrudnionych w niepe nym wymiarze. Wskazano jako jedno z kryteriów dyskryminacji zatrudnienie w niepe nym wymiarze... ?? Termin rozpocz cia pracy: gdyby umowa nie okre la a terminu to terminem rozpocz cia pracy b dzie dzie zawarcia umowy o prac . Ustawodawca rozró nia w art. 26 dzie zawarcia umowy o prac od dnia rozpocz cia pracy. umowa o prac mo e wi c okre la termin rozpocz cia pracy Ajko ró ny w stosunku do dnia zawarcia umowy. Art. 26 nie wprowadza tutaj adnych ogranicze . Mo na zawrze umow w dniu 2 stycznia 2010 termin rozpocz cia pracy jako np. 1 wrze nia 2010.
Ostatecznie jednak w sytuacji gdy umowa o prac nie b dzie zawiera adnych dodatkowych postanowie termin ten b dzie równoznaczny z dniem zawarcia umowy o prac . Poza art. 29 umowa o prac mo e by tak e dope niona ró nymi klauzulami autonomicznymi jak np. u mowa o wspólnej odpowiedzialno ci materialnej czy umowa o zakazie konkurencji. S one uzale nione od uprzedniego zawarcia umowy o prac ale nast pnie byt tych klauzul nie ma wp ywu na byt umowy o prac . Zarówno tre samej umowy o prac jak i klauzul autonomicznych mo e podlega ocenie w wietle zasady korzystno ci o której stanowi art. 18 k. p. SN okre la art. 18 jako normy decyduj cej o ocenie wa no ci postanowie umowy o prac . SN przyj , e ocena wa no ci postanowie wprowadzaj cych d u szy okres wypowiedzenia musi by odniesiony do konkretnych okoliczno ci sprawy, który musi okre la bilans korzy ci i strat dla pracownika. Zgodnie z art. 58 o poszanowaniu zasad wspó ycia spo ecznego.
, nawiązywanie umowy o pracę
, czynności poprzedzające zawarcie umowy o pracę
, forma i treść stosunku pracy
, swoboda nawiązania stosunku pracy.