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Timestamp: 2016-10-28 06:39:13
Document Index: 115520021

Matched Legal Cases: ['Art. 322', 'Art. 328', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'BGE', 'Art. 63', 'Art. 18', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 19', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 328', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 328', 'Art. 322', 'Art. 328', 'Art. 28', 'Art. 328', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 328', 'BGE', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322', 'Art. 322']

129 III 27646. Auszug aus dem Urteil der I. Zivilabteilung i.S. A. gegen Bank X. (Berufung)
Art. 322 et 322d CO. Gratification facultative, gratification convenue ou salaire? G�n�ralit�s sur la d�limitation (consid. 2). Signification du rapport entre montant du salaire et versement d'une gratification (consid. 2.1). Circonstances dans lesquelles une r�serve sur le caract�re facultatif, constamment formul�e dans le but d'�viter la naissance d'un droit � une gratification vers�e r�guli�rement pendant de nombreuses ann�es, peut devenir inefficace (consid. 2.2 et 2.3). Art. 328 CO. Principe de l'�galit� de traitement. Modification tacite du contrat. Port�e du principe de l'�galit� de traitement dans le droit du contrat de travail. Dans certaines circonstances, on peut inf�rer de l'avantage accord� � certains travailleurs une modification tacite du contrat quant � l'octroi d'une gratification (consid. 3). Faits � partir de page 277
A.- A. (Kl�ger) war seit dem 16. M�rz 1989 Mitarbeiter der Bank X. (Beklagte). Er k�ndigte das Arbeitsverh�ltnis auf den 31. Dezember 2000. Sein Jahreslohn belief sich im ersten Dienstjahr auf Fr. 75'400.- und erh�hte sich bis zu seinem Ausscheiden auf rund Fr. 132'000.-. Seit Beginn des Arbeitsverh�ltnisses wurde ihm j�hrlich eine Gratifikation ausbezahlt, die im ersten Dienstjahr (9 1/2 Monate) Fr. 3'600.- betrug und sich bis zum Jahr 1999 auf Fr. 30'000.- erh�hte. F�r das Jahr 2000 erhielt der Kl�ger keine Gratifikation mehr.
B.- Mit Teilklage vom 26. September 2001 belangte der Kl�ger die Beklagte beim Gewerblichen Schiedsgericht von Basel-Stadt auf Zahlung von Fr. 30'000.- als Gratifikation f�r das Jahr 2000 nebst Zins. Das Gewerbliche Schiedsgericht hiess die Klage am 3. Dezember 2001 im Umfang von Fr. 21'333.- netto nebst Zins gut. Die Mehrforderung wies es ab.
Diesen Entscheid hob das Appellationsgericht des Kantons Basel-Stadt am 7. Juni 2002 auf kantonalrechtliche Beschwerde der Beklagten hin auf und wies die Klage vollumf�nglich ab.
C.- Der Kl�ger beantragt mit eidgen�ssischer Berufung, das Urteil des Appellationsgerichts vom 7. Juni 2002 sei aufzuheben und die Klage im gleichen Umfang wie vom Gewerblichen Schiedsgericht gutzuheissen. Die Beklagte schliesst auf Abweisung der Berufung, soweit darauf eingetreten werden k�nne.
Eine vom Kl�ger in gleicher Angelegenheit erhobene staatsrechtliche Beschwerde hat das Bundesgericht mit Urteil vom heutigen Tag abgewiesen.
2. Bei einer Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handelt es sich um eine ausserordentliche Zulage, die zum Lohn hinzutritt und bei bestimmten Anl�ssen ausgerichtet wird (STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 2 f. zu Art. 322d OR). Sie h�ngt immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers ab. Ein im voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann keine Gratifikation sein, sondern stellt Lohn dar (BGE 109 II 447 E. 5c S. 548; TERCIER, Les contrats sp�ciaux, 3. Aufl., Z�rich 2003, Rz. 3139 ff.). Umgekehrt darf aber nicht geschlossen werden, dass jede variable Verg�tung eine Gratifikation w�re. Je nach dem, was die Parteien konkret vereinbart haben, handelt es sich vielmehr entweder um einen Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR, der gem�ss Art. 322a OR variabel ausgestaltet sein kann, oder um eine Gratifikation (vgl. BR�HWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N. 3 zu Art. 322d OR; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Z�rich 1992, N. 9 zu Art. 322 OR und N. 4 zu Art. 322d OR; WYLER, Droit du travail, Bern 2002, S. 115 f.).
Ob es sich bei einer Gratifikation um eine vollst�ndig freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch besteht, h�ngt von den Umst�nden ab. Die Verpflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder m�ndlichen Arbeitsvertrag ausdr�cklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch w�hrend des laufenden Arbeitsverh�ltnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die regelm�ssige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Betrages (Urteil des Bundesgerichts 4C.263/2001 vom 22. Januar 2002, E. 4b; BR�HWILER, a.a.O., N. 3 zu Art. 322d OR; BRUNNER/B�HLER/WAEBER, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 2. Aufl., Basel 1997, N. 5 zu Art. 322d OR; TERCIER, a.a.O., Rz. 3142; VISCHER, Der Arbeitsvertrag, in: Schweizerisches Privatrecht VII/1,III, Basel 1994, S. 114; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 4 zu Art. 322d OR; vgl. auch GOTTLIEB DELBR�CK, Die Gratifikation im schweizerischen Einzelarbeitsvertrag, Diss. Basel 1981, S. 57 ff.). Lehre und Rechtsprechung nehmen an, dass eine Gratifikation nach dem Vertrauensprinzip als vereinbart gilt, wenn sie vorbehaltlos w�hrend mindestens drei aufeinander folgenden Jahren ausgerichtet worden ist (Urteil des Bundesgerichts 4C.359/1995 vom 6. Dezember 1995, E. 2, JAR 1997 S. 124; STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 9 zu Art. 322d OR; REHBINDER, Berner Kommentar, N. 6 f. zu Art. 322d BGE 129 III 276 S. 279OR; DUC/SUBILIA, Commentaire du contrat individuel de travail, Lausanne 1998, N. 13 zu Art. 322d OR; WYLER, a.a.O., S. 120; vgl. auch die kantonalen Urteile in: JAR 1999 S. 156, JAR 1998 S. 148 f., JAR 1996 S. 150 ff., JAR 1995 S. 107, JAR 1994 S. 145 f.). Die Einigung kann allerdings auch nur den Grundsatz betroffen haben, dass eine Gratifikation auszurichten ist. Dann kann der Arbeitgeber unterschiedliche Betr�ge je nach der Qualit�t der Arbeitsleistung, dem Gesch�ftsgang und weiteren von ihm frei bestimmbaren Kriterien ausrichten (STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 24 zu Art. 322d OR; REHBINDER, a.a.O., N. 16 zu Art. 322d OR).
2.1 Der Kl�ger macht geltend, zur Unterscheidung zwischen einem Lohnbestandteil und einer Gratifikation komme es nicht bloss auf den Parteiwillen an. Eine Gratifikation k�nne als zus�tzliches Entgelt oder Akzessorium zum Lohn immer nur eine Leistung darstellen, die neben dem Lohn ausgerichtet werde. �bersteige ihr Betrag, wie vorliegend, ein gewisses Mass, liege keine Gratifikation, sondern Lohn vor.
Es ist in der Tat mit dem Charakter der ganzen oder teilweisen Freiwilligkeit der Gratifikation nicht vereinbar, dass bei einem Arbeitsvertrag die Entsch�digung ausschliesslich in einer Gratifikation besteht. Der Arbeitsvertrag ist definitionsgem�ss entgeltlich. Die Arbeitgeberin muss sich somit zu einem Entgelt verpflichtet haben. Eine bloss freiwillige Entsch�digung gen�gt nicht. Entsprechend ist die Gratifikation eine Sonderverg�tung, die zum Lohn hinzutritt (STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 3 zu Art. 322d OR). Die Lehre folgert richtig, dass es auch nicht gen�gen kann, wenn ein kleiner Lohn vereinbart ist und daf�r eine grosse Gratifikation ausgerichtet wird (STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 4 zu Art. 322d OR). Diesfalls erweist sich die Gratifikation trotz der vereinbarten Freiwilligkeit als das eigentliche Entgelt f�r die Arbeit und wird dadurch zumindest teilweise zum Lohn im Rechtssinn. Fraglich erscheint allerdings, wo die entsprechende Grenze zu ziehen ist. Diese kann nicht einfach in einer festen Verh�ltniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen Gratifikation liegen. Es liegt auf der Hand, dass bei einem niedrigen Einkommen schon ein (auch relativ) kleiner Einkommensunterschied sehr viel mehr Bedeutung haben wird, als bei einem hohen Einkommen. Entsprechend kann bei einem hohen Einkommen der als Gratifikation ausgerichtete Teil der Leistung prozentual zum Lohn gr�sser sein, als bei einem niedrigen Einkommen (DELBR�CK, a.a.O., S. 76 f.). Ob die fragliche Leistung f�r die Parteien zur entscheidenden Entsch�digung BGE 129 III 276 S. 280f�r die Arbeitsleistung und damit zum Lohn geworden oder eine blosse Zusatzverg�tung und damit Gratifikation geblieben ist, h�ngt �berdies von ihrer Regelm�ssigkeit ab. Auch bei einer im Verh�ltnis zum Lohn sehr hohen Leistung kann der Charakter als Gratifikation gewahrt werden, wenn ihre Ausrichtung einmalig ist und sich in dieser H�he nicht wiederholt. Auch deshalb l�sst sich keine allgemeine Schranke f�r die H�he der Gratifikation festsetzen. Immerhin erscheint der akzessorische Charakter dann kaum mehr gewahrt, wenn die Gratifikation regelm�ssig einen h�heren Betrag erreicht als der Lohn.
Wie der Kl�ger selber festh�lt, waren die im vorliegenden Fall als Gratifikation ausbezahlten Betr�ge durchwegs wesentlich geringer. Sie erreichten bis zu einem Viertel des Jahresgehalts. Dieses lag seinerseits ab dem vierten Dienstjahr �ber Fr. 100'000.- und kann damit nicht als bescheiden bezeichnet werden. Die H�he der ausgerichteten Betr�ge spricht somit nicht gegen eine Gratifikation.
2.2 Weiter h�lt der Kl�ger daf�r, die Gratifikation sei vorliegend vereinbart, weil sie Jahrzehnte lang ausgerichtet worden sei.
Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz (Art. 63 Abs. 2 OG) richtete die Beklagte w�hrend der zw�lfj�hrigen Dauer des Arbeitsverh�ltnisses zwar immer eine Gratifikation aus, wenn auch in unterschiedlicher H�he. Die Ausrichtung erfolgte indessen nicht vorbehaltlos. Mit Ausnahme des Jahres 1988 brachte die Beklagte immer den Vorbehalt an, dass die Ausrichtung freiwillig erfolge. Aus dem einmaligen Unterlassen des Freiwilligkeitsvorbehalts kann der Kl�ger nichts f�r seinen Standpunkt ableiten. Wie beide kantonalen Instanzen zu Recht festhalten, kann eine einmalige, versehentliche Unterlassung des Vorbehalts noch nicht zu einer stillschweigenden Vereinbarung f�hren.
2.3 Der Kl�ger macht zudem mit Verweis auf eine in der Literatur vertretene Meinung geltend, eine stillschweigende Vereinbarung k�nne auch trotz Freiwilligkeitsvermerks zustande kommen, wenn die Gratifikation jahrzehntelang ausgerichtet worden sei.
Es trifft zu, dass es f�r den Inhalt eines Vertrages auf den tats�chlichen oder den objektiv �bereinstimmenden Parteiwillen und nicht auf die von den Parteien gew�hlte unrichtige Bezeichnung oder Ausdrucksweise ankommt (Art. 18 Abs. 1 OR; BGE 128 III 265 E. 3a; BGE 127 III 444 E. 1b S. 445; BGE 126 III 119 E. 2a). Ein Vorbehalt der Freiwilligkeit ist unbehelflich, wenn er als nicht ernst gemeinte, leere Floskel angebracht wird, und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung einer Gratifikation BGE 129 III 276 S. 281verpflichtet f�hlt. Deshalb kann die Gratifikation auch dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehntelang eine Gratifikation mit dem Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch genommen wird (STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 10 zu Art. 322d OR; VISCHER, a.a.O., S. 114; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 5 zu Art. 322d OR; a.M. WYLER, a.a.O., S. 121; BR�HWILER, a.a.O., N. 3 zu Art. 322d OR; DUC/SUBILIA, a.a.O., N. 14 zu Art. 322d OR). Das rechtfertigt sich aber nur, wenn die Arbeitgeberin in dieser Zeit auch Grund daf�r gehabt h�tte, die Gratifikation nicht auszurichten, wie beispielsweise bei einem schlechten Gesch�ftsgang oder einer schlechten Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter (BRUNNER/B�HLER/WAEBER, a.a.O., N. 5 zu Art. 322d OR; REHBINDER, a.a.O., N. 8 zu Art. 322d OR; Urteil des Bundesgerichts 4C.284/1996 vom 7. Oktober 1997, E. 2a).
Vorliegend ist zwar nachgewiesen, dass die Gratifikation w�hrend des zw�lf Jahre dauernden Arbeitsverh�ltnisses immer ausgerichtet worden ist. Der Kl�ger hat aber in keiner Weise dargetan, warum die Arbeitgeberin in dieser Zeit bei einer freiwilligen Leistung einen Grund h�tte haben sollen, auf eine Ausrichtung zu verzichten. Auch insofern sind somit die Voraussetzungen f�r die Annahme einer stillschweigenden Vereinbarung nicht gegeben.
2.4 Es ergibt sich somit, dass es sich bei den von der Beklagten ausgerichteten Zusatzleistungen um freiwillige Gratifikationen im Sinne von Art. 322d OR handelte und der Kl�ger keinen Anspruch auf eine Gratifikation erworben hat.
3. Der Kl�ger macht schliesslich geltend, es widerspreche dem Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Beklagte anderen Arbeitnehmern beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverh�ltnis eine Gratifikation ausgerichtet habe, ihm dies nun aber verweigere. Er verkennt dabei die Bedeutung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.
3.1 Soweit eine vertragliche Regelung vorliegt, ist vom Grundsatz der Vertragsfreiheit als einem der tragenden Pfeiler der privatrechtlichen Grundfreiheiten auszugehen (vgl. KRAMER, Berner Kommentar, N. 20 zu Art. 19 OR). Mit Bezug auf den vereinbarten Vertragsinhalt sind danach beliebige Differenzierungen zwischen den einzelnen Arbeitnehmenden erlaubt. Verhandelt ein Arbeitnehmer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grunds�tzlich hinzunehmen (VON KAENEL, Arbeitsrecht, St. Gallen/Lachen 1999, S. 57; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 20 zu Art. 322 OR, N. 5 zu Art. 322d OR und N. 12 zu Art. 328 OR; JAR 1985 S. 128).
Soweit es um freiwillige Sozialleistungen und Zulagen geht, finden sich in der Lehre und teilweise auch in der Rechtsprechung Einschr�nkungen und Vorbehalte gegen�ber einer Ungleichbehandlung von Angestellten des gleichen Arbeitgebers (STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 13 zu Art. 322d OR; REHBINDER, a.a.O., N. 9 zu Art. 322d OR; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 20 zu Art. 322 OR und N. 12 zu Art. 328 OR; WYLER, a.a.O., S. 559; STAEHELIN, Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer im schweizerischen Arbeitsrecht, in: BJM 1982 S. 66 f. [nachfolgend STAEHELIN, Gleichbehandlung]; JAR 1992 S. 287 f.). Solche Einschr�nkungen lassen sich aber stets nur sehr punktuell rechtfertigen (vgl. dazu GEISER, Gibt es ein Gleichbehandlungsgebot im schweizerischen Arbeitsrecht?, in: Becker/Hilty/St�ckli/W�rtenberger [Hrsg.], Festschrift Rehbinder, Bern/M�nchen 2002, S. 39 ff.). Das Argument, der Arbeitgeber habe sich von angeblich "sachfremden Motiven" leiten lassen, bedeutet nicht ohne weiteres, dass die ungleiche Behandlung als rechtswidrig erscheint (offenbar a.M. Gewerbliches Schiedsgericht Basel, Urteil vom 18. Juni 1990, JAR 1992 S. 287 f.). Es geh�rt zum Wesen der privatautonomen Vertragsfreiheit, selber zu bestimmen, welche Motive als "sachgem�ss" anzusehen sind. Diesen Grundsatz schr�nkt die Rechtsordnung allerdings durch gewisse besondere Regelungen ein, wie sie etwa im Gleichstellungsgesetz, im Heimarbeitsgesetz oder in gewissen Staatsvertr�gen zu finden sind (GEISER, a.a.O., S. 39 ff.; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 5 zu Art. 322d OR; STAEHELIN, Gleichbehandlung, a.a.O., S. 62 ff.).
In der Lehre wird aus der Pflicht des Arbeitgebers, die Pers�nlichkeit des Arbeitnehmers zu sch�tzen (Art. 328 OR), und aus dem Pers�nlichkeitsschutz (Art. 28 ff. ZGB) auf einen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz geschlossen (REHBINDER, a.a.O., N. 8 zu Art. 328 OR; DUC/SUBILIA, a.a.O., N. 23 zu Art. 322d OR; BRUNNER/B�HLER/WAEBER, a.a.O., N. 6 zu Art. 322d OR; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 20 zu Art. 322 OR und N. 12 zu Art. 328 OR; WYLER, a.a.O., S. 560; DANIEL MEYER, Der Gleichbehandlungsgrundsatz im schweizerischen Arbeitsrecht, Diss. Z�rich 1976, S. 109 ff., 127 f., 299). Zu beachten ist allerdings, dass auch eine unsachliche und willk�rliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Pers�nlichkeitsverletzung und damit einen Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot darstellen kann, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringsch�tzung seiner Pers�nlichkeit zum Ausdruck kommt (GEISER, a.a.O, S. 45; vgl. auch DELBR�CK, a.a.O., S. 73). Eine solche kann von vornherein nur gegeben BGE 129 III 276 S. 283sein, wenn ein Arbeitnehmer gegen�ber einer Vielzahl von anderen Arbeitnehmern deutlich ung�nstiger gestellt wird, nicht jedoch, wenn der Arbeitgeber bloss einzelne Arbeitnehmer besser stellt (REHBINDER, a.a.O., N. 9 zu Art. 322d OR; GEISER, a.a.O., S. 45; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 5 zu Art. 322d OR). Immerhin kann ein nur einzelne Arbeitnehmer beg�nstigendes Verhalten des Arbeitgebers zur Folge haben, dass auch davon nicht erfasste Arbeitnehmer nach Treu und Glauben auf eine stillschweigende Vertrags�nderung zu ihren Gunsten schliessen d�rfen. Dann muss die Arbeitgeberin diese nur einzelnen Arbeitnehmern zugedachte beg�nstigende Behandlung auch den andern zukommen lassen, weil sie nach Treu und Glauben als vertraglich vereinbart anzusehen ist (GEISER, a.a.O., S. 47 f.; vgl. auch STAEHELIN, Z�rcher Kommentar, N. 13 zu Art. 322d OR).
3.2 Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz haben von weit �ber hundert in den Jahren 2000 und 2001 durch K�ndigung aus den Diensten der Beklagten ausgetretenen Mitarbeitern nur einzelne im gek�ndigten Arbeitsverh�ltnis noch eine Gratifikation erhalten. Damit liegt kein Fall einer Benachteiligung eines Mitarbeiters gegen�ber den anderen Mitarbeitern der Beklagten vor, sondern eine Beg�nstigung einzelner Arbeitnehmer, die ohne weiteres zul�ssig ist. Der Kl�ger macht nicht geltend und es ist auch nicht zu sehen, dass er aus der Ausrichtung von Gratifikationen oder Abgangsentsch�digungen an andere Arbeitnehmer im gek�ndigten Arbeitsverh�ltnis auf eine entsprechende Vertrags�nderung h�tte schliessen d�rfen. Dem angefochtenen Entscheid l�sst sich nicht entnehmen, dass der Kl�ger vor Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses von der Ausrichtung einer Gratifikation an einzelne Arbeitnehmer nach der K�ndigung Kenntnis gehabt h�tte. Schon insoweit fehlen die Voraussetzungen daf�r, dass er nach Treu und Glauben auf eine entsprechende Vertrags�nderung h�tte vertrauen d�rfen.
Art. 322a OR suite... ,