Source: https://www.mesec.cz/clanky/jak-prisny-a-rychly-bude-vyhazov-za-neomluvene-absence-priklady-a-pripady/?utm_source=rss&utm_medium=text&utm_campaign=rss
Timestamp: 2019-10-15 12:19:22+00:00
Document Index: 41218906

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ']

Jak přísný a rychlý bude vyhazov za neomluvené absence? (PŘÍKLADY A PŘÍPADY) - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Jak přísný a rychlý bude vyhazov za neomluvené absence? (PŘÍKLADY A PŘÍPADY)
Richard W. Fetter 11. 4. 2019
Co vám hrozí, když nepřijdete bez řádné omluvy do práce? Máte splín, světabol, kocovinu, nemáte sílu či chuť vstát z postele ani si zařídit marodění nebo neplacené volno… Kdy nepřijdete jen o peníze a dovolenou, ale rovnou poletíte ze zaměstnání?
O tvrdosti sankce za vaši neomluvenou absenci v práci rozhoduje nejen její délka, ale hlavně míra poškození zaměstnavatele. Přehled typů a případů: krátké a dlouhodobé absence, absence působící škodu zaměstnavateli, pozdní příchody, předčasné odchody.
To, že nedostanete peníze za dobu, kterou jste neodpracovali, nebo za práci, kterou jste nevykonali, je pochopitelné, to vlastně ani není sankce, ale logický důsledek vaší absence. Samozřejmě, pokud se na ni přijde. Když děláte na odloučeném pracovišti nebo v podniku či úřadě, kde pravá ruka neví, co dělá levá, a neupozorní na vás docházkový systém, tak se ani nemusí nic stát. Také vám mohou zkrátit nárok na dovolenou. O tom není třeba se více šířit, jistě to víte, a pokud ne, podrobnosti naleznete v článku Máte v práci neomluvené absence? Přijdete o dovolenou.
O tvrdosti sankce za vaši neomluvenou absenci v práci rozhoduje nejen její délka, ale hlavně míra poškození zaměstnavatele. Nedáme vám přesný návod, nějakou tabulku, každý případ je totiž třeba posoudit individuálně, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo soudu, pokud se propuštěný zaměstnanec brání rozvázání pracovního poměru soudní cestou. Uvedeme proto případy ze soudní praxe, právě ony vám mohou posloužit jako vodítko.
Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
To jsou hodnotící kriteria soudů při přezkumu rozvázání pracovního poměru, když je zaměstnanci napadnou soudně. Chce-li se zaměstnavatel případnému sporu se zaměstnancem vyhnout a nenést nepříjemné následky, pokud v něm nebude úspěšný, prohraje-li jej a bude muset zaměstnance odškodnit, měl by je uvážit i on.
Jinak hodnotit flákače, jinak dosud vzorného pracovníka v mimořádné situaci
Za dostatečný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru se považuje i absence v délce 3 pracovních dnů. Jenže hodnotit jen délku absence nestačí. Co když třeba zrovna panuje počasí, že se čerti žení? Jinak je třeba asi vyhodnotit nedostavení se do práce ve velkoměstě, jinak třeba v horské oblasti. Potvrdil to Nejvyšší soud ČR i v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4781/2008, ze dne 11. 12. 2009, když konstatoval, že v projednávaném případě je třeba hodnotit nejen to, že se zaměstnanec tři dny nedostavil do práce, ale přihlížet i k situaci, v níž k takovému porušení pracovní kázně došlo, a dalším okolnostem případu.
Proto bylo potřeba zhodnotit, že v uvedené dny nebyly běžné povětrnostní podmínky, že sice byly autobusové zastávky povětšinou „obslouženy“ a nebyl vyhlášen „kalamitní stav“, ale že zde „byly jisté problémy“ – svědkové hovořící o tehdejších podmínkách je považovali za významné.
Ve prospěch zaměstnance také hovořil fakt, že mu krátce předtím bylo ze strany zaměstnavatele odebráno služební vozidlo a mobilní telefon. To byly zvláštní okolnosti konkrétního případu. Přitom je třeba ještě, což platí všeobecně, hodnotit osobu zaměstnance z hlediska jeho celkového dosavadního přístupu k plnění pracovních úkolů, zda se jednalo o porušení pracovní kázně ojedinělé, nebo nikoliv.
Hodnotí-li soud platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, pak se věcí musí zabývat také z pohledu, zda tu jsou takové okolnosti, že po zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, tedy aby s ním případně rozvázal pracovní poměr výpovědí, a nikoliv okamžitým zrušením pracovního poměru, jak už jsme vám to objasňovali v jiných souvislostech.
Ovšem máte-li k neomluvené absenci pádný, rozumný a pochopitelný důvod, tak na vás vůbec nemohou, neměli byste dostat ani výpověď, natož aby s vámi zrušili pracovní poměr okamžitě – třeba když po skončení rodičovské dovolené neseženete pro dítě školku.
Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4411/2007, ze dne 10. 10. 2008, zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou (do tří let věku dítěte), porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce.
O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně, nebo alespoň z nedbalosti.
Nenastoupí-li proto zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů, a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.
Takže i vaše několikadenní bezdůvodná absence nebo i dlouhodobá důvodná absence nemusejí nutně opravňovat zaměstnavatele k tomu, aby vás vyhodil, aby s vámi rozvázal pracovní poměr.
Jistě vám svou nelibost dá pocítit jinak, ale jestli na vás nic dalšího nemá a vy děláte za nejnižší úroveň zaručené mzdy, tak o práci hned tak nepřijdete. Ovšem nesmíte se pokusit nechat si zaplatit i za dobu absence.
Něco jiného je totiž zjevná absence, o které se ví, takže je jasné, že za tuhle dobu peníze nedostanete, a něco jiného, když chcete, aby se o ní nevědělo, takže předpokládáte mzdu nebo i plat za tuhle dobu. A stejně tak, jak už bylo naznačeno, se přísněji hodnotí, když vaše absence způsobí zaměstnavateli obtíže, vznikne na jeho straně škoda, pokud vaši pracovní sílu nemohl nahradit. A čím větší problém pro zaměstnavatele a jeho poškození, tím přísnější následek – v mírnějším případě výpověď, v tom závažnějším okamžité zrušení pracovního poměru.
Jestli jste ale poflakování chtěli zaplatit, tak to je na pováženou
Jistý problémový zaměstnanec, hodně velký potížista, do docházkového systému zaměstnavatele zaznamenal příchod na pracoviště. Aniž by znovu učinil záznam v docházkovém systému o odchodu, tak je následně opustil a před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil. Teprve potom v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání.
Opustil tedy pracoviště na celou směnu, a byl s ním proto rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením, které obstálo při přezkumu vrcholnou soudní instancí jako platné.
Nejvyšší soud totiž jednání zaměstnance (předstírání výkonu práce pro zaměstnavatele) vyhodnotil jako pokus získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal), čímž vlastně (úmyslně) usiloval o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, dopustil se útoku na majetek svého zaměstnavatele.
Za v podstatě celodenní absenci následovalo tedy okamžité zrušení pracovního poměru. V dalším případě ohodnotil absenci v rozsahu poloviny směny zaměstnavatel výpovědí, tedy méně přísným rozvázáním pracovního poměru, když zaměstnance nevyhodil, jak se říká na hodinu, ale umožnil mu pracovat ještě po výpovědní dobu. Obě opatření zaměstnavatelů, jak to shora uvedené přísnější, tak i to mírnější, které popisujeme dále, uznal Nejvyšší soud za oprávněná.
Pokud zaměstnavateli vznikne škoda, tak může být také přísný
Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti v případě, který řešil NS ČR pod spis. zn., 21 Cdo 3004/2017, kdy zaměstnanec opustil pracoviště bez souhlasu nadřízeného pro údajnou nevolnost v polovině pracovní směny, soud bral v úvahu nejen ve prospěch zaměstnance to, že své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, ale též v jeho neprospěch přihlížel k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby). A k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky, takže musel zákazníkovi poskytnout slevu, a proto mu vznikla škoda v podobě ušlého zisku.
Zaměstnanci nijak nepomohlo ani to, že svůj odchod z pracoviště oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje, stejně tak jako že nemohl zastihnout na pracovišti svého nadřízeného, protože ten měl v té době jednání se zákazníkem jinde.
Je-li totiž během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti ani okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu konkrétní práci, která by nebyla dokončena (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit).
Svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo, konstatoval Nejvyšší soud ČR a zhodnotil výpověď pro porušení pracovní kázně jako platnou.
Výpovědí za soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze postihnout i opakované kratší absence spočívající v pozdních příchodech do zaměstnání nebo předčasných odchodech z práce.
O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého, které by opravňovalo zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru či výpovědi, nebo závažného porušení pracovních povinností, které by opravňovalo zaměstnavatele k výpovědi, a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.
Nemusí přitom jít o tři porušení stejné povinnosti. Zaměstnavatel proto může přistoupit k výpovědi nejen za tři pozdní příchody do zaměstnání, ale třeba za dva pozdní příchody a jeden další méně závažný prohřešek proti pracovní kázni. Mezi jednotlivými prohřešky musí být přiměřená časová souvislost, tu lze spatřovat v tom, že jedno porušení pracovní kázně navazuje na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení.
Podmínkou platnosti výpovědi je, aby byl zaměstnanec před jejím uplatněním, a to v době posledních 6 měsíců, upozorněn písemně na to, že mu pro takové prohřešky může být dána výpověď.
O tom, že zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že vám vytýkací dopis doručil, tedy že nestačí nejen ústní výtka, ale ani pouhý e-mail, jsme psali v článku Vytýkací dopis musíte dostat do vlastních rukou, jinak neplatí.