Source: http://bham.at/BehVertr/02_RSch/RSch_01.htm
Timestamp: 2019-03-23 15:01:41
Document Index: 141412524

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 8', '§ 19', '§ 8', '§ 1', '§ 8', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 48', '§ 8', 'Art 94', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 7', '§ 8', '§ 8', '§ 6', 'Art. 5', '§ 6', '§ 6', '§ 8', '§ 8', '§ 8', 'OGH', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 105', 'OGH', 'OGH', '§ 8', '§ 30', '§ 8', '§ 8', 'OGH', '§ 8', '§ 273', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 35', '§ 11', '§ 8', '§ 121', '§ 8', '§ 6', 'Art. 5']

Kündigungsschutz der „begünstigten Behinderten“
Bitte beachten Sie, daß der besondere Kündigungsschutz der begünstigten Behinderten in den ersten vier Jahren eines neuen Beschäftigungsverhältnisses nicht gilt! Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Behinderung auf Grund eines Arbeitsunfalles zuerkannt wird oder wenn es sich um einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Konzerns handelt.
Bei einem bestehenden Dienstverhältnis gilt man ab dem Zeitpunkt der Antragstellung beim Bundessozialamt auf Feststellung des Grades der Behinderung als begünstigter Behinderter, wenn die Feststellung einen Grad der Behinderung von mindestens 50 % ergibt; der besondere Kündigungsschutz gilt daher in diesem Fall ab dem Zeitpunkt des Eintreffens des Antrages beim Bundessozialamt.
Inhalt: 1. Kündigungsschutz
2. Beginn und Ende des Kündigungsschutzes
3. Wann und wo gilt der Kündigungsschutz nicht?
4. Die Kündigungsverhandlung vor dem Behindertenausschuß
5. Nachträgliche Zustimmung zur Kündigung durch den Behindertenausschuß
6. Interessensabwägung beim Behindertenausschuß
7. Interessensabwägung - Beispiele (Entscheidungen der Höchstgerichte)
Eine nicht begünstigt-behinderte Arbeitnehmerin oder einen nicht begünstigt-behinderten Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfrist (nach Angestelltengesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag) jederzeit kündigen.
Will der Arbeitgeber hingegen einen begünstigten Behinderten, der schon länger als vier Jahre bei ihm beschäftigt ist, kündigen, so muß er zuvordie Zustimmung des Behindertenausschusses (beim Bundessoziallamt) zu dieser Kündigung einholen. Bei begünstigten Behinderten ist also neben der privatrechtlichen Kündigung grundsätzlich ein zusätzlicher öffentlich-rechtlicher Verwaltungsakt erforderlich, damit die Kündigung rechtswirksam wird (siehe auch das Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes vom 22.2.1990, Geschäftszahl 89/09/0147). Nur in „besonderen Ausnahmefällen“ kann der Behindertenausschuß einer Kündigung die nachträgliche Zustimmung erteilen (etwa bei einer nicht vorhersehbaren, z. B. behördlich angeordneten, Betriebseinstellung).
Der Behindertenausschuß ist in seinen Entscheidungen weitgehend unabhängig. Er „hat bei seine Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des § 6 zu prüfen, ob dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes zugemutet werden kann“ (§ 8 Abs. 3 BEinstG). Bis 1998 gab es für die Entscheidungen des Behindertenausschusses keinerlei gesetzliche Grundlagen (wohl aber Erkenntnisse der Höchstgerichte, an die sich der Behindertenausschuß zu halten hatte). Seit einer Novelle des Behinderteneinstellungsgesetzes im Jahre 1999 (BGBl. I Nr. 17/1999) enthält das Gesetz Vorgaben für die Abwägung zwischen Interesse des Arbeitgebers (den begünstigten Behinderten weiterhin zu beschäftigen zu müssen) und dem Interesse des Arbeitnehmers (seinen Arbeitsplatz zu verlieren). Diese Vorgaben sind sehr allgemein formuliert, so daß sich die Entscheidungsgrundsätze nicht wesentlich verändert haben, also nach wie vor auf den gesicherten Entscheidungen der Höchstgerichte beruhen. Eine Übersicht über Kündigungs- und Entlassungsgründe für begünstigte Behinderte finden Sie im Abschnitt Kündigung und Entlassung.
Gegen den Bescheid des Behindertenausschusses kann beim Bundesverwaltungsgericht berufen werden (§ 19b Abs. 1 BEinstG), analog wie im Abschnitt über; die Feststellung der Behinderteneigenschaft beschrieben. Der Einspruch hat aufschiebende Wirkung, d. h. bis zum endgültigen Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes behält man auf jeden Fall seinen Arbeitsplatz und bezieht weiter sein Gehalt. Bis zur Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes dauert es durchschnittlich ein Jahr.
Der besondere Kündigungsschutz des § 8 BEinstG gilt auch für jene behinderten Arbeitnehmer, die bei Arbeitgebern beschäftigt sind, die nicht der Einstellungspflicht des § 1 BEinstG bzw. der an ihre Stelle tretenden Pflicht zur Zahlung einer Ausgleichstaxe unterliegen, etwa weil sie weniger als 25 Arbeitnehmer beschäftigen) (Verwaltungsgerichtshof vom 13.9.1994, Geschäftszahl 93/09/0346).
Bei drohender Kündigung oder gar bei ausgesprochener Entlassung sollten Sie unbedingt unverzüglich mit Betriebsrat und Behindertenvertretung Kontakt aufnehmen!
Der Kündigungsschutzes eines (bereits länger als vier Jahre im Unternehmen) beschäftigten begünstigten Behinderten beginnt mit dem Tag, an dem sein Antrag auf Feststellung des Grades der Minderung der Erwerbsfähigkeit beim Bundessozialamt eingetroffen ist, falls dieses eine Minderung der Erwerbsfähigkeit von mindestens 50 %, also seine Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten, feststellt.
Bei einem neuen Arbeitsverhältnis beginnt der Kündigungsschutzes eines begünstigten Behinderten erst nach vier Jahren. Dies gilt nicht, wenn die Behinderung auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen ist, und auch nicht, wenn nur ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Konzernes erfolgt (§ 8 Abs. 6 lit b BEinstG).
Die Frist für das Wirksamwerden des Kündigungsschutzes wurde in den letzten Jahren zweimal verlängert: Bis zum 31.12.1998 gab es keine derartige Frist, d. h. der Kündigungsschutz wurde unmittelbar mit der Feststellung der Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten wirksam. Mit 1.1.1999 wurde eine Frist von drei Monaten ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses eingeführt, innerhalb derer der Kündigungsschutz nicht gilt. Mit 1.7.2001 wurde diese Frist auf sechs Monate ausgedehnt, mit 1.1.2011 auf vier Jahre. Übrigens jedesmal mit dem Argument, daß sich dadurch die Einstellungsquote der begünstigten Behinderten verbessern würde. Daß das keineswegs der Fall ist, zeigt die Arbeitslosenquote der begünstigten Behinderten: In den Jahren 1999 bis 2011 lag sie relativ konstant bei 2,30 ± 0,13 % und stieg dann von 2,56 % im Jahr 2011 kontinuierlich bis auf 3,59 % (der Arbeitslosen) im Jahr 2015.
Der Kündigungsschutz gilt auch dann noch, wenn die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten erst nach dem Zugang der Kündigung festgestellt wird, aber rückwirkend (mit dem Datum der Antragstellung beim Sozialministeriumservice) gilt.
Siehe dazu das Erkenntnis des Obersten Gerichtshofes vom 8.8.2007, Geschäftszahl 9 ObA 61/06w:„Bei Beurteilung der Auswirkung eines rückwirkenden Feststellungsbescheides des Bundessozialamtes auf die Kündigung eines begünstigten Behinderten ist nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung abzustellen, sondern auf deren Wirksamkeit durch Zugang an den Gekündigten.“; in dem diesem Erkenntnis zugrunde liegenden Fall war der Antrag auf Feststellung des Grades der Minderung der Erwerbsfähigkeit am selben Tag gestellt worden, an dem die Kündigung beim Betroffenen per Post eingelangt ist; der OGH bewertete den Zeitpunkt der Antragstellung als „mit Tagesbeginn“, den Zeitpunkt des Eintreffens der Kündigung aber mit „im Laufe des Tages“, also später.
Jedenfalls muß der Feststellungsantrag vor der Kündigung rechtswirksam werden, damit der Kündigungsschutz nach den Behinderteneinstellungsgesetz wirksam werden kann. „Eine Antragstellung nach dem Zugang der Kündigung kann an deren Wirksamkeit nichts mehr ändern“, heißt es dazu in dem zitierten Erkenntnis.
Anmerkung: Ob der Kündigungsschutzes auch noch gilt, wenn der Zugehörigkeitsbescheid nach dem Ablauf der Kündigungsfrist erfolgt, war zwischen Oberstem Gerichtshof und Verwaltungsgerichtshof lange strittig. Inzwischen hat sich der Verwaltungsgerichtshof der Rechtssprechung des Obersten Gerichtshofes angeschlossen (siehe dazu das Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes vom 31.05.2000, Geschäftszahl 94/08/0032: „ … sieht sich der Verwaltungsgerichtshof daher veranlasst, seine frühere (von jener des OGH abweichende) Rechtsprechung zur Frage der zeitlichen Wirkung eines Bescheides, mit welchem die Eigenschaft als begünstigter Behinderter festgestellt wird, nicht mehr aufrechtzuerhalten und sich nunmehr jener des OGH anzuschließen: Danach entsteht der Kündigungsschutz nach dem BEinstG rückwirkend (frühestens) ab dem 1. eines Monats, in dem der Antrag gestellt wurde, auch dann, wenn der rechtsfeststellende Bescheid erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zugestellt wurde. Jede nach dem Zeitpunkt dieses - wenn auch erst im Nachhinein eingetretenen - Wirksamwerdens ausgesprochene Kündigung bedarf daher der Zustimmung des Behindertenausschusses“.
Begünstigte Behinderte genießen einen weitreichenden Kündigungsschutz. Er gilt aber in folgenden Fällen nicht:
während der ersten vier Jahre eines neu begründeten Dienstverhältnisses (ausgenommen die Behinderung ist auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen oder bei einer Konzernversetzung)
bei der einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses
bei Beendigung eines befristeten Dienstverhältnisses durch Zeitablauf
bei begründeter Entlassung durch den Arbeitgeber
In diesen Fällen werden begünstigte Behinderte genauso behandelt wie nicht-behinderte Arbeitnehmer.
Ein Arbeitgeber, der einen begünstigten Behinderten zu kündigen beabsichtigt, muß sich mit seinem Kündigungswunsch an den Behindertenausschuß des Sozialministeriumservice wenden, der ersten Instanz im Kündigungsverfahren. Dieses Verfahren erfolgt nach den Vorschriften des „Allgemeinen Verwaltungsverfahrensgesetzes“ (AVG). In diesem Verfahren haben der Betriebsrat und die Behindertenvertrauensperson nur ein Anhörungsrecht. Ob sie der beabsichtigten Kündigung zustimmen oder nicht, ist für den Behindertenausschuß nicht bindend. Sie müssen daher - wie in jedem anderen Verfahren auch - durch geignete Argumentation den Behindertenausschuß zu überzeugen versuchen.
Der Behindertenausschuß setzt sich zusammen aus:
einem Vertreter des Sozialministeriumservice
einem Vertreter des Arbeitsmarktservice
einem Vertreter der Dienstgeber
einem Vertreter der Dienstnehmer
drei Vertretern der organisierten Behinderten
Der Vertreter des Sozialministeriumservice ist gleichzeitig der Ausschußvorsitzende. Vor der Durchführung eines Kündigungsverfahres gemäß § 8 BEinstG hat das Sozialministeriumservice eine Krisenintervention anzubieten. Der Ausschußvorsitzende hat „nach Tunlichkeit“ auf das Zustandekommen eines Ausgleiches hinzuwirken.
Der Behindertenausschuß hat bei seiner Entscheidung über Zustimmung oder Ablehnung des Antrages auf Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des behinderten Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Er muß unter Bedachtnahme auf mögliche Förderungen prüfen, ob es eher dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den begünstigten Behinderten weiterzubeschäftigen, oder ob es eher dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Bei der Interessensabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zählt das Behinderteneinstellungsgesetz einige Fälle auf, in denen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht länger zugemutet werden kann. Nach § 8 Absatz 4 des Behinderteneinstellungsgesetzes ist das dann der Fall, wenn
a) der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Arbeitgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden kann;
b) der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten und in absehbarer Zeit auch nicht wird leisten können, und wenn der Arbeitgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden kann;
c) der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.
Wenn einer dieser Gründe vorliegt, wird dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden können, der Behindertenausschuß also einer künftig auszusprechenden Kündigung seine Zustimmung zu erteilen haben. Siehe auch das Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes vom 21.10.2004, Geschäftszahl 2004/11/0042.
Bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung ist auch das Diskriminierungsverbot zu berücksichtigen, d. h. Behinderte dürfen nicht schlechter gestellt werden als andere Beschäftigte des Arbeitgebers. Einer Kündigung auf Grund der Tatsache der Behinderung darf der Behindertenausschuß also nicht zustimmen. Ein Selektieren nach besonders leistungsfähigen (weil jungen und gesunden) Mitarbeitern ist also unzulässig. Es sähe auch fatal der Selektierung an den Rampen der Konzentrationslager ähnlich.
Bei einer Kündigungsverhandlung vor dem Behindertenausschuß ist es für den Arbeitnehmer von Vorteil, wenn er selber Ersatzarbeitsplätze im Betrieb oder im Unternehmen nennen kann. Damit kann das häufige Arbeitgeberargument, daß es keine Ersatzarbeitsplätze gibt, entkräftet werden.
Die Zusammensetzung des Behindertenausschusses läßt eher konsensorientierte Entscheidungen erwarten. Tatsächlich enden die Verfahren meist mit der Zurückziehung des Kündigungsantrages, entweder weil der Arbeitgeber den Kündigungsantrag von sich aus zurückzieht, oder weil es zu einer Einigung auf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses kommt. Die folgende Tabelle zeigt die derzeit verfügbaren Daten:
Anträge auf Zustimmung bzw. nachträgliche Zustimmung zur Kündigung
weisung Zurück-
ziehung ins-
gesamt Jahr Zu-
1996 81 69 378 528 2006 51 32 372 455
1997 74 61 462 597 2007 68 25 388 481
1998 61 38 356 455 2008 61 33 417 511
1999 58 44 477 549 2009 72 23 484 579
2000 89 23 378 490 2010 96 19 415 530
2001 103 49 452 604 2011 78 26 308 412
2002 93 42 475 610 2012 65 21 264 350
2003 69 43 434 546 2013 48 13 307 368
2004 71 49 529 649 2014 40 17 224 281
2005 61 31 432 524 2015 51 35 258 344
Quellen: Geschäftsberichte des Sozialministeriumservice aus den Jahren 2006 bis 2015. Nur noch der Geschäftsbericht für 2015 ist erhältlich.
Der Behindertenausschuß entscheidet mit schriftlichem Bescheid. Dagegen kann bem Bundesverwaltungsgericht Berufung eingelegt werden. Die Berufung hat aufschiebende Wirkung, d. h. das Arbeitsverhältnis bleibt weiterhin aufrecht.
Sachliche Argumente müssen schon beim Behindertenausschuß eingebracht werden. Beim Bundesverwaltungsgericht und in den eventuell noch darauffolgenden Berufungsinstanzen wird nur noch überprüft, ob der Behindertenausschuß von seinem Ermessensspielraum angemessenen Gebrauch gemacht hat. Zusätzliche Argumente können dort nicht mehr vorgebracht werden (siehe die Entscheidungen des Verwaltungsgerichtshofes vom 20.10.2004, Geschäftszahl 2003/11/0251 und des Obersten Gerichtshofes vom 14.7.1997, Geschäftszahl 8 ObA 99/97k).
Über die Entscheidungen der Berufungskommission gab es nur wenig Information. In der Regierungsvorlage zur Novellierung des Behinderteneinstellungsgesetzes vom 25.5.1992 (466 BlgNR 20. GP) wird erwähnt, daß es 1989 im gesamten Bundesgebiet 12 Berufungen gegeben hat, und daß es 1990 18 und 1991 17 Berufungen gegeben hat. Seit das Bundesverwaltungsgericht über Berufungen zu Kündigungen entscheidet, liegen mehr Informationen vor. Derzeit gibt es im Rechtsinformationssystem (RIS) des Bundes 32 einschlägige Entscheidungen.
In „besonderen Ausnahmefällen“ kann der Behindertenausschuß nachträglich die Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber bereits ausgesprochenen Kündigung erteilen (§ 8 Abs. 2 BEinstG).
Kündigungen, bei denen um nachträgliche Zustimmung angesucht wird, sind zunächst insofern unwirksam, als sowohl der Entgeltanspruch als auch die Arbeitspflicht erhalten bleiben. Erteilt der Behindertenausschuß nachträglich seine Zustimmung, wird die Kündigung mit dem Zeitpunkt der Kündigung rechtswirksam. Wird der Antrag hingegen abgelehnt, so ist die Kündigung von Anfang an nichtig.
Das Gesetz spricht bei der nachträglichen Zustimmung von „besonderen Ausnahmefällen“, womit zum Ausdruck gebracht wird, daß es sich demnach um Fälle handeln muß, die einerseits hart an der Grenze des Kündigungsschutzes überhaupt liegen, und bei denen es andererseits dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, vor dem Ausspruch der Kündigung eine behördliche Zustimmung einzuholen. Ein solcher Fall liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber zu verhältnismäß großen Betriebseinschränkungen gezwungen ist, und er außerdem beim Ausspruch der Kündiguing nicht wissen konnte, daß der zu Kündigende zu den begünstigten Personen gehört (Verwaltungsgerichtshof vom 19.11.1986, Geschäftszahl 84/11/0238).
Die Rechtsauffassung, ein besonderer Ausnahmefall liege nur im Falle „der Betriebseinstellung oder wesentlichen Betriebseinschränkung“ im Verein mit einer unverschuldeten Unkenntnis des Dienstgebers von der Behinderteneigenschaft des Dienstnehmers vor, ist rechtswidrig. Es können durchaus auch andere Umstände zu einer Betriebsschließung hinzutreten, die einen Sachverhalt über den Regelsachverhalt in einer Weise hinausheben, daß - im Verein mit der anzustellenden Zumutbarkeitsprüfung - von einem besonderen Ausnahmefall gesprochen werden muß. (Verwaltungsgerichtshof vom 20.10.1998, Geschäftszahl 97/08/0550).
Eine (nachträgliche) Zustimmung zur Kündigung bei einer im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung noch andauernden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Dienstnehmers widerspricht dem Sinn des Behinderteneinstellungsgesetzes (Verwaltungsgerichtshof vom 3.10.2002, Geschäftszahl 97/08/0555).
Ursprünglich lag ein besonderer Ausnahmefall, der die nachträgliche Zustimmung zu einer Kündigung rechtfertigte, bei gänzlichem Verlust der Arbeitsfähigkeit (ohne Aussicht auf ihre Wiedererlangung) vor (Verwaltungsgerichtshof vom 28.11.1983, Geschäftszahl 83/01/0382). Im Zusammenhang mit der Novellierung des Behinderteneinstellungsgesetzes im Jahre 1999 änderte der Verwaltungsgerichtshof seine Meinung: Nun rechtfertigt der Verlust der Arbeitsfähigkeit zwar die Zustimmung zu einer künftig auszusprechenden Kündigung, nicht aber die nachträgliche Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung, da Verlust der Arbeitsfähigkeit nicht mehr als besonderer Ausnahmefall betrachtet wird (Verwaltungsgerichtshof vom 13.8.2003, Geschäftszahl 2002/11/0207).
Der Behindertenausschuß muß zunächst einmal prüfen, ob einer künftigen Kündigung die Zustimmung zu erteilen ist; erst danach darf er prüfen, ob noch darüber hinaus auch die nachträgliche Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung zu erteilen gewesen wäre (Verwaltungsgerichtshof vom 21.10.2004, Geschäftszahl 2003/11/0251).
Der Umstand, daß der Arbeitgeber einen Sozialplan aufstellt und nachträglich die Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung eines begünstigten Behinderten beantragt hat, bildet keinen besonderen Ausnahmefall (Berufungskommission beim Sozialministerium, Geschäftszahl 42.024/51-6a/94).
Ein die nachträgliche Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung rechtfertigender „besonderer Ausnahmefall“ liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber (wegen Betriebsstillegung und fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) rechtzeitig einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung gestellt hat und wegen der langen Verfahrensdauer (fünf Jahre) und der erfolglosen Rechtsmittel des Arbeitnehmers um den Erfolg seiner vorausschauenden Planung gebracht und dadurch dem Risiko ausgesetzt wird, einem Dienstnehmer, für den es auf Grund der Betriebsstillegung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt, weiterhin das Arbeitsentgelt bezahlen zu müssen (Verwaltungsgerichtshof vom 20.10.1998, Geschäftszahl 97/08/0550 und vom 18.1.2000, Geschäftszahl 99/11/0076).
Bei einer geplanten Betriebsstillegung ist einer nachträglichen Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung die Zustimmung zu versagen. Es ist nämlich grundsätzlich die Aufgabe der vorausschauenden Planung des Dienstgebers, im Hinblick auf eine geplante (und daher nicht im Sinne der Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes vom 21.2.1991, Geschäftszahl 90/09/0095, überraschende) Betriebsstillegung für eine rechtzeitige Antragstellung zur erforderlichen Kündigung behindeter Arbeitnehmer Sorge zu tragen (Verwaltungsgerichtshof vom 20.10.1998, Geschäftszahl 97/08/0550).
Wie erwähnt, hat der Behindertenausschuß bei seiner Entscheidung über Zustimmung oder Ablehnung des Antrages auf Kündigung eines begünstigten Behinderten abzuwägen, ob es eher dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den begünstigten Behinderten weiterzubeschäftigen, oder ob es eher dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Die Interessensabwägung beim Behindertenausschuß ist im Kündigungsverfahren von großer Bedeutung, da sie nur hier erfolgt; im Berufungsverfahren beim Bundesverwaltungsgericht können weitere Gründe nicht mehr geltend gemacht werden (Oberster Gerichtshof vom 14.7.1997, Geschäftzszahl 8 ObA 99/97k: „Das Berufungsgericht hat zutreffend begründet, daß die Kündigung des behinderten Klägers, der der Behindertenausschuß zugestimmt hat, hinsichtlich ihrer Begründetheit nicht nochmals bei Gericht überprüft werden könne (§ 48 ASGG). Den Revisionsausführungen des Klägers ist entgegenzuhalten, daß einer nochmaligen Abwägung des Auflösungsinteresses des beklagten Arbeitgebers (Kündigungsrechtfertigungsgründe) gegenüber dem Bestandinteresse des Klägers der Wortlaut des § 8 Abs 2 letzter Satz BEinstG entgegensteht. Eine Nachprüfung der bereits vom Behindertenausschuß vorgenommenen Interessenabwägung verstieße auch gegen den Trennungsgrundsatz des Art 94 B-VG, da eine sukzessive Zuständigkeit des Gerichtes nicht vorliegt. - Was beim Behindertenausschuß nicht vorgebracht wird, kann im Berufungsverfahren beim Bundesverwaltungsgericht nicht nachgeholt werden!
„Zur Begründung der Kündigung können folgende Angaben von Bedeutung sein:
Aufstellung der Krankenstandszeiten innerhalb der letzten Jahre Jahre nach Dauer, Häufigkeit und Grund;
(K. Ernst, A. Haller: Kommentar zum Behinderteneinstellungsgesetz, ÖGB Verlag 2000: Gesetze und Kommentare, Band 149, Erläuterung 40 zu § 8 BEinstG)
Das Behinderteneinstellungsgesetz gibt einige Gründe an, derentwegen der Behindertenausschuß dem Arbeitgeber eine Kündigung erlauben wird:
§ 8 Abs. 4: Die Fortsetzung des Dienstverhältnisses wird dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenn
a) der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Dienstgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
b) der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
Die taxative Aufzählung von Kündigungsgründen soll verdeutlichen, daß begünstigte Behinderte zwar einen erhöhten Kündigungsschutz genießen, aber nicht unkündbar sind. Gesicherte Kündigungsgründe sind nur diejenigen, denen Entscheidungen der Höchstgerichte zugrunde liegen, wie sie im nächsten Abschnitt beispielhaft angeführt werden.
„Die Zustimmung (des Behindertenausschusses zu einer Kündigung) wird zu erteilen sein, wenn die Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus unzumutbar ist; anderenfalls darf die Zustimmung nicht erteilt werden. Unzumutbar kann die Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus aus wirtschaftlichen Gründen, aus Gründen in der Person oder wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers sein. Dabei wird bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen so lange die Zustimmung nicht zu erteilen sein, als austauschbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, um nach dem Zweck des höheren Bestandsschutzes die Weiterbeschäftigung des geschützten Arbeitnehmers möglichst zu gewährleisten. Dabei kann allersdings ein Austausch mit anderen Arbeitnehmern, die selbst besonders kündigungsgeschützt sind, nicht vorgenommen werden.“
7.1 Ermessensspielraum des Behindertenausschusses
7.2 Die Interessensabwägung muß vollständig sein
7.3 Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes
7.4 Überzahlung am Ersatzarbeitsplatz
7.5 Betriebliche Gründe als Kündigungsgrund
7.6 Verschlechternde Angebote am Ersatzarbeitsplatz
7.7 Eingeschränkte Arbeitsfähigkeit als Kündigungsgrund
7.8 Grenzen des Kündigungsschutzes
7.1. Ermessensspielraum des Behindertenausschusses
Durch die Spezifizierung der Zumutbarkeitsbedingungen für die Zustimmung zu einer Kündigung in der Novelle 1999 im Behinderteneinstellungsgesetz (§ 8 Abs 4 BEinstG) sollte sich am Ermessensspielraum des Behindertenausschusses nach Absicht des Gesetzgebers nichts ändern:
Verwaltungsgerichtshof vom 27.2.2004, Geschäftszahl 2002/11/0056: „Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes liegt die Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung eines Behinderten erteilt werden soll, im freien Ermessen der Behörde. Bei dieser Ermessensentscheidung ist es Aufgabe der Behörde, das berechtigte Interesse des Dienstgebers an der Beendigung eines Dienstverhältnisses und die besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers im Einzelfall gegeneinander abzuwägen und unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu prüfen, ob dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann (Hinweis E 24.3.1999, 98/11/0322, und E 14.12.1999, 99/11/0246). Durch die Novellierung mit dem Bundesgesetz BGBl I Nr 17/1999 sollte sich nach der Absicht des Gesetzgebers daran nichts ändern (vgl den Ausschussbericht 1543 BlgNR 20 GP).“
Das bedeutet, daß sich am tatsächlich genutzen Ermessensspielraum des Behindertenausschusses durch die Gesetzesnovelle 1999 nichts geändert hat, und daß auch die älteren Entscheidungen der Höchstgerichte ihre Gültigkeit behalten.
Begünstigte Behinderte haben einen erhöhten Kündigungsschutz, sind aber nicht als praktisch unkündbar anzusehen:
Verwaltungsgerichtshof vom 18.12.2006, Geschäftszahl 2005/11/0105: „Die Bestimmung des § 8 Abs. 4 BEinstG, die durch die Novelle BGBl. I Nr. 17/1999 eingefügt wurde, zählt demonstrativ jene Gründe auf, die nach den Erläuterungen zur letztgenannten Novelle (Regierungsvorlage 1518 BlgNR 20 GP) die Zustimmung zu einer auszusprechenden Kündigung in der Regel rechtfertigen werden. Dies dient nach den genannten Gesetzesmaterialien der Erhöhung der Rechtssicherheit und soll verdeutlichen, dass behinderte Menschen zwar einen erhöhten Kündigungsschutz genießen, jedoch nicht als praktisch unkündbar anzusehen sind.“
Der Ermessensspielraum wird überschritten, wenn einer Kündigung zugestimmt wird, die nur die Entfernung eines arbeitsfähigen (aber vielleicht teuren) begünstigten Behinderten bezweckt:
Verwaltungsgerichtshof vom 21.10.2004, Geschäftszahl 2004/11/0042: „Die Behörde übt das ihr in § 8 Abs 2 BEinstG eingeräumte Ermessen nicht im Sinne des Gesetzes aus, wenn die Erteilung zur Zustimmung zu einer Kündigung eines begünstigten Behinderten nur den Zweck gehabt hätte, diesen trotz grundsätzlicher Eignung zur Dienstleistung wegen seiner Invalidität zu benachteiligen bzw. aus dem Betrieb zu entfernen.“
7.2. Die Interessensabwägung muß vollständig sein
Bei der Interessensabwägung sind alle wesentlichen Tatbestände zu ermitteln:
Verwaltungsgerichtshof vom 27.2.2004, Geschäftszahl 2002/11/0056: „Eine Prüfung, ob die belangte Behörde von dem ihr eingeräumten Ermessen im Sinne des Gesetzes Gebrauch gemacht hat oder ob dies - in Form einer Ermessensüberschreitung oder eines Ermessensmissbrauches - nicht der Fall gewesen ist, setzt voraus, dass alle für diese Entscheidung wesentlichen tatsächlichen Umstände unter Einhaltung der maßgebenden Verfahrensvorschriften ermittelt und in der Bescheidbegründung festgestellt wurden (Hinweis E 23. April 1996, 96/08/0002, ergangen zur einer Kündigungszustimmung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz; E 18. Juni 1991, 87/08/0098; E 23. Juni 1998, 95/08/0331).“
Auch bei einer Änderungskündigung sind alle wesentlichen Tatbestände zu ermitteln:
Verwaltungsgerichtshof vom 26.02.2008, Geschäftszahl 2005/11/0088: „Es besteht kein Anlass, bei der Beurteilung der Zustimmung zu einer Änderungskündigung von der Forderung, alle für die Ermessensübung maßgeblichen Umstände zu ermitteln, abzurücken. Insoweit ist die Änderungskündigung einer Beendigungskündigung gleichzuhalten; der Kündigungsschutz des § 8 BEinstG hat auch hier uneingeschränkte Geltung.“
Bei der Weiterbeschäftigung eines begünstigten Behinderten an einem Ersatzarbeitsplatz müssen die Anforderungen des Ersatzarbeitsplatzes bekannt sein, bevor eine Interessensabwägung stattfinden kann:
Verwaltungsgerichtshof vom 27.2.2004, Geschäftszahl 2002/11/0056: „Solange nicht feststeht, welcher konkrete Arbeitsplatz (welche konkreten Arbeitsplätze) im Betrieb hinsichtlich seiner (ihrer) Anforderungen den Kenntnissen und Fähigkeiten dem begünstigten Behinderten am nächsten kommt (kommen) und welche (unter Umständen auch nur einzelne) zusätzlichen Kenntnisse sich der begünstigte Behinderte verschaffen muß, um den Anforderungen zumindest auf einem dieser Arbeitsplätze nachzukommen, fehlt es an wesentlichen Sachverhaltsfeststellungen für die im Rahmen der bei der Ermessensentscheidung, ob eine Zustimmung gem § 8 Abs 2 BEinstG erteilt werden soll, vorzunehmende Abwägung. Auf die allgemeinen Anforderungen des Arbeitsmarktes kommt es dabei nicht an, sondern auf die konkreten Anforderungen der für eine Weiterbeschäftigung des begünstigten Behinderten in Betracht kommenden betrieblichen Arbeitsplätze. Erst nach Feststellung dieser Anforderungen ließe sich im übrigen auch verläßlich der voraussichtliche Schulungsaufwand ermitteln.“
Bei der Interessensabwägung muß der Behindertenausschuß die wirtschaftliche und soziale Situation des begünstigten Behinderten und seine zukünftigen Berufsaussichten vollständig miteinbeziehen:
Verwaltungsgerichtshof vom 27.2.2004, Geschäftszahl 2002/11/0056: „In einem Verfahren iSd § 8 Abs 2 BEinstG muss die Behörde in die im Rahmen der Ermessensübung vorzunehmende Abwägung die wirtschaftliche und gesundheitliche Situation des begünstigten Behinderten sowie dessen künftige Berufsaussichten einbeziehen. Dazu bedarf es konkreter Feststellungen, welche Ansprüche dem begünstigten Behinderten im Falle einer Auflösung seines Dienstverhältnisses, insbesondere aus dem Pensionszuschussvertrag, zustünden. (Hier: Die Behörde hat zwar die wesentlichen Bestimmungen des Pensionszuschussvertrages im Bescheid wiedergegeben, sie hat sich jedoch nicht mit der Frage auseinandergesetzt, ab wann und in welcher Höhe der begünstigte Behinderte einen Anspruch auf Leistungen aus diesem Vertrag hat. Ohne ausreichende Feststellungen über die dem begünstigten Behinderten aus dem Vertrag zustehenden Leistungen war es der Behörde aber nicht möglich, die wirtschaftliche Situation des begünstigten Behinderten im Falle der Kündigung mit der wirtschaftlichen Situation bei Weiterbeschäftigung auf einem Arbeitsplatz der Führungsebene F1 mit einem diesem Arbeitsplatz entsprechenden Gehalt zu vergleichen.)“
7.3. Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes
Siehe auch den Abschnitt über Ersatzarbeitsplätze im Kapitel „Erweiterte Fürsorgepflicht“.
Die Zustimmung zur Kündigung ist nicht zu erteilen, wenn die Kündigung nur bezweckt, den Behinderten trotz grundsätzlicher Eignung zur Dienstleistung wegen seiner Behinderung aus dem Betrieb zu entfernen.
Verwaltungsgerichtshof vom 19.11.1986, Geschäftszahl 84/11/0238: „Da das InvalideneinstellungsG in Arbeitsverhältnisse zum Nachteil des Dienstgebers eingreift, um dadurch dem Invaliden Schutz zu gewähren, wird die Behörde ihr Ermessen in Fällen dieser Art fehlerfrei ausüben, wenn sie die schutzwürdigen Interessen des Invaliden gegen die vom Gesetz berührten Interessen des Dienstgebers abwägt. Welchem Interesse sie hiebei das größere Gewicht gibt, liegt ausschließlich in ihrem Ermessen. Nicht iS des Gesetzes läge die Erteilung zur Zustimmung einer Kündigung eines Invaliden, wenn diese nur den Zweck gehabt hätte, diesen trotz grundsätzlicher Eignung zur Dienstleistung wegen seiner Invalidität zu benachteiligen bzw. aus dem Betriebe zu entfernen. (Hinweis auf E vom 21.5.1954, 3402/53)“
Wenn es einen Ersatzarbeitsplatz gibt, wird er im allgemeinen auch angeboten werden müssen:
Verwaltungsgerichtshof vom 27.2.2004, Geschäftszahl 2002/11/0056: „Besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des begünstigten Behinderten auf einem anderen, von ihm akzeptierten Arbeitsplatz des Dienstgebers, und führt die (bei vergleichender Würdigung der wirtschaftlichen und gesundheitlichen Situation des Behinderten, insbesondere auch seiner künftigen Berufsaussichten im Falle einer Auflösung des Dienstverhältnisses gebotene) Weiterbeschäftigung nicht zu unzumutbaren Belastungen für den Dienstgeber, sei es aus dem Verhalten oder in der Person des Behinderten gelegenen, sei es aus objektiven betrieblichen Gründen, so zB wegen äußerster Einschränkung der Weiterverwendungsmöglichkeit des begünstigten Behinderten (Hinweis E 27.4.1989, 88/09/0124, 0125, VwSlg 12922 A/1989, und vom 25.4.1991, 90/09/0139), so widerspricht eine auf Antrag des Dienstgebers erteilte Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung eines solchen begünstigten Behinderten dem Sinn des BEinStG (Hinweis E 22.2.1990, 89/09/0147, VwSlg 13126 A/1990 ua).“
Ist eine Weiterbeschäftigung auf einem Ersatzarbeitsplatz möglich, muß sie angeboten werden, wobei aber auch Gehaltskürzungen erlaubt sind:
Verwaltungsgerichtshof vom 22.4.1997, Geschäftszahl 95/08/0039: „Die Interessenabwägung kann im Einzelfall ergeben, daß die unveränderte Weiterbeschäftigung eines Behinderten, der seinen Arbeitsplatz nur teilweise auszufüllen vermag, dem Dienstgeber nicht eher zumutbar ist als dem begünstigten Behinderten der Verlust seines Arbeitsplatzes. Eine Zustimmung zur Kündigung des Behinderten läßt sich aber auch darauf nicht gründen, solange eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen möglich und (etwa unter dem Gesichtspunkt des § 7 BEinstG und der kollektivvertraglichen Mindestentlohnung) zulässig und dem Dienstgeber eher zumutbar ist als dem Behinderten der Verlust des Arbeitsplatzes.“
Der Wegfall des Arbeitsplatzes alleine ist kein Grund für die Zustimmung zur Kündigung; eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz müßte mit „erheblichem Schaden“ für das Unternehmen verbunden sein:
Verwaltungsgerichtshof vom 26.2.2008, Geschäftszahl 2006/11/0018: „Hat der Arbeitgeber seinen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung im Wesentlichen damit begründet, der begünstigte Behinderte sei aus seiner Funktion als Geschäftsführer, dessen Aufgaben er nicht mehr ordnungsgemäß wahrgenommen habe, enthoben worden und könne ohne erheblichen Schaden auch an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen nicht weiterbeschäftigt werden, ist § 8 Abs. 4 lit. a BEinstG einschlägig. Diese Bestimmung zieht die Grenze, ab wann die Interessenabwägung in einem solchen Fall zugunsten des Dienstgebers ausschlägt und nennt dafür strenge Voraussetzungen:
Abgesehen vom Wegfall des Tätigkeitsbereiches des Dienstnehmers darf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers an einem anderen Arbeitsplatz entweder gar nicht oder aber nur mit ‚erheblichem‘ Schaden für den Dienstgeber bestehen. Eine Abwägung der Interessen der beschwerdeführenden Partei (Arbeitgeber) mit jenen des begünstigten Behinderten darf daher nicht schon deshalb entfallen (‚auf sich beruhen‘), weil eine ‚gänzliche‘ Kündigung (‚Beendigungskündigung‘) und nicht bloß eine Änderungskündigung beantragt war, ist doch die genannte Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der Vorgaben des § 8 Abs. 4 BEinstG bei jeder meritorischen* ) Entscheidung über einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung vorzunehmen.“
*) Anm.: „Meritorisch“ (verdienstvoll) bedeutet in diesem Zusammenhang, daß das Gericht hier eine marktkonforme Steuerung (einen Verdrängungswettbewerb) nicht zuläßt, sondern zugunsten der Personengruppe der begünstigten Behinderten eingreift, um deren elementare Bedürfnisse zu befriedigen, die sie ansonsten in einem freien Markt nicht befriedigen könnten. Hier wird die Gruppe der begünstigten Behinderten als „verdienstvoll“ bezeichnet, was vom Ursprung dieser Gruppe, den Kriegsinvaliden, herrührt, die sich durch ihren Kriegseinsatz Verdienste um den Staat erworben hat. Dieser Verdienste wegen wird sie vom Staat bevorzugt behandelt.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einem begünstigten Behinderten den von einem nicht-behinderten Arbeitnehmer besetzten Arbeitsplatz als Ersatzarbeitsplatz anzubieten, wenn er dazu den nicht-behinderten Arbeitnehmer kündigen müßte:
Verwaltungsgerichtshof vom 17.12.2007, Geschäftszahl 2006/12/0223: „Eine Verpflichtung des Dienstgebers, Verweisungsarbeitsplätze ‚freizumachen‘, kann (auch) nicht aus § 6 Abs. 1a BEinstG abgeleitet werden, die den Erläuterungen der Regierungsvorlage zum Bundes-Behindertengleichstellungs-Begleitgesetz zufolge eine Umsetzung des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt, weil Voraussetzung aller Vorkehrungen die Angemessenheit darstellt und die Beendigung eines anderen (Aktiv-)Dienstverhältnisses zu Gunsten jenes des Behinderten eine Diskriminierung des anderen Dienstnehmers darstellen würde. Wie aus dem Erwägungsgrund 17** ) zur Richtlinie 2000/78/EG erhellt, geht die Verpflichtung des Dienstgebers zu angemessenen Vorkehrungen nicht so weit, dass ihm etwa die Weiterbeschäftigung einer (behinderten) Person vorgeschrieben wäre, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.“
**) Anm.: Richtlinie 2000/78/EG, Erwägungsgrund 17: Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.
In besonderen Fällen wird der Arbeitgeber auch dann einen Ersatzarbeitsplatz anbieten müssen, wenn er dafür einen anderen nicht behinderten Mitarbeiter versetzen oder kündigen muß:
Verwaltungsgerichtshof vom 8.9.1998, Geschäftszahl 95/08/0247: „Da der Kündigungsgegner als Museumsaufseher einen Arbeitsplatz etwa gleicher Einstufung voll ausfüllen kann und er als Behinderter schutzwürdiger ist als einer der drei derzeit im Museum Nordico beschäftigten nichtbehinderten Museumsaufseher, ist die Berufungskommission der Ansicht, daß das Kündigungsbegehren der Antragstellerin nicht gerechtfertigt ist. Es wird vielmehr Sache der Antragstellerin sein, durch entsprechende Personalmaßnahmen einen Arbeitsplatz für den Kündigungsgegner im Museum Nordico freizumachen, auch wenn dies für den betroffenen Mitarbeiter mit einer Versetzung, allenfalls einer Kündigung verbunden wäre.“
Die Beschwerde der Stadt Linz gegen diese Entscheidung der Berufungskommission wurde vom Verwaltungsgerichtshof abgewiesen.
Um einen begünstigten Behinderten weiterbeschäftigen zu können, muß der Arbeitgeber keineswegs einen betriebsnotwendigen Mitarbeiter kündigen:
Verwaltungsgerichtshof vom 18.1.1996, Geschäftszahl 93/09/0366: „Es wäre in Ansehung des Beschwerdefalles eine Überziehung des Kündigungsschutzes im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes, wenn zur Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses mit dem begünstigten Behinderten ein anderer für den Betrieb notwendiger, erfahrenerer und älterer Mitarbeiter gekündigt werden müßte.“
7.4. Überzahlung am Ersatzarbeitsplatz
Die Überzahlung auf Grund geringerer Leistungsfähigkeit wegen einer Behinderung wiegt weniger schwer als diejenige aus einem anderen Grund. Außerdem sind Förderungsmöglichkeiten in Betracht zu ziehen:
Verwaltungsgerichtshof vom 22.4.1997, Geschäftszahl 95/08/0039: „Die im Gesetz verankerte, spezielle Rücksichtnahme auf die Einschränkungen in der Arbeitsfähigkeit des Behinderten, die sich in bezug auf seinen konkreten Arbeitsplatz aus der Behinderung ergeben (vgl in diesem Zusammenhang auch § 6 Abs 1 BEinstG), darf auch bei der Entscheidung über die Zustimmung zu seiner Kündigung nicht außer acht gelassen werden. Sie erfordert, daß einer ‚Überzahlung‘ des Behinderten, die sich aus seiner durch die Behinderung reduzierten Leistungsfähigkeit ergibt, im Vergleich zu Fällen, in denen die ‚Überzahlung‘ auf anderen Ursachen beruht (Hinweis E 23.4.1996, 96/08/0002), geringeres Gewicht beigemessen und darüber hinaus auch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Zuschüssen iSd § 6 Abs 2 lit c BEinstG in die Gesamtabwägung einbezogen wird.“
Eine Überzahlung am Ersatzarbeitsplatz ist bei der Interessensabwägung zu berücksichtigen:
Verwaltungsgerichtshof vom 27.2.2004, Geschäftszahl 2002/11/0056: „Der Nachteil, den ein Dienstgeber dadurch erlitte, daß ein Dienstnehmer (begünstigter Behinderter) bei einer Weiterbeschäftigung an dem in Betracht kommenden Arbeitsplatz bei Fortzahlung seiner bisherigen Bezüge nicht nur geringfügig, sondern, jedenfalls im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern, deutlich überbezahlt wäre, ist als ein Element in die Gesamtbeurteilung (hier der Frage, ob eine Zustimmung gem. § 8 Abs. 2 BEinstG erteilt werden soll), einzubeziehen (mit ausführlicher Begründung).“
Bei Überzahlung nach Zuweisung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz kann nicht geschlossen werden, daß dadurch höchstwahrscheinlich betriebliche Spannungen entstehen werden:
Verwaltungsgerichtshof vom 23.4.1996, Geschäftszahl 96/08/0002: „Anders als im Falle einer von vornherein ungleichen Arbeitsverteilung zu Lasten anderer, die zu einer Störung des geordneten Betriebsablaufes führen kann (Hinweis E 27.4.1989, 88/09/0124, 0125, VwSlg 12922 A/1989 und E 25.4.1991, 90/09/0139), kann nicht gesagt werden, daß eine Gehaltsdifferenz (soweit sie den übrigen Mitarbeitern überhaupt zur Kenntnis gelangt) mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu Spannungen führen wird, weil es dem Dienstgeber bei Beschäftigung einer begünstigten Behinderten iSd BEinstG auch obliegt, bei Auftreten allfälliger Beschwerden auf die Mitarbeiter entsprechend beruhigend und aufklärend einzuwirken.“
Eine Änderungskündigung wegen Überzahlung ist nur dann zulässig, wenn ihre Annahme vom Willes des zu Kündigenden abhängt:
Verwaltungsgerichtshof vom 24.9.2003, Geschäftszahl 2001/11/0332: „Soweit die durch die Verwendung in einer niedrigeren Verwendungsgruppe entstehende ‚Überzahlung‘ als für die Zustimmung zur Kündigung gem § 8 Abs 2 BEinstG sprechender (oder ausschlaggebender) Umstand in Betracht kommt, ist - vor den Zwecken des BEinstG, dem behinderten Arbeitnehmer tunlichst einen Arbeitsplatz zu erhalten - sodann auch zu prüfen, ob damit nicht die Voraussetzungen für die Erteilung der Zustimmung (nur) zu einer Änderungskündigung vorliegen. Eine solche, unter einer Bedingung - hier: Nichtzustimmung des Arbeitnehmers zu einer entsprechenden Rückstufung - ausgesprochene Kündigung ist jedenfalls dann zulässig, wenn der Eintritt der Bedingung vom Willen des Gekündigten abhängt. Die Erteilung der Zustimmung zu einer Änderungskündigung setzt allerdings die genaue Feststellung und (im Falle des Entgelts; auch ziffernmäßige) Umschreibung der zulässigerweise zu ändernden Arbeitsbedingungen im Bescheid voraus.“
Eine allfällige Überzahlung am Ersatzarbeitsplatz ist in die Interessensabwägung einzubeziehen, wenn sich der Arbeitnehmer weigert, einer Gehaltsreduktion rechtsverbindlich zuzustimmen. Diese Reduktion hat ihre Grenze erst in der Sittenwidrigkeit:
Verwaltungsgerichtshof vom 24.9.2003, Geschäftszahl 2001/11/0332: „Ob in der in Betracht kommenden Weiterverwendung eine nicht nur geringfügige Gehaltsdifferenz auftreten würde, ist (hier bei der Prüfung der Frage, ob eine Zustimmung gemäß § 8 Abs 2 BEinstG erteilt werden soll) in der Weise zu ermitteln, daß der betroffene Arbeitnehmer - unter voller Berücksichtigung der in der bisherigen höheren Verwendungsgruppe zurückgelegten Zeiten (Hinweis E OGH 22.2.1989, 9 ObA 39/89) - in die entsprechende neue Verwendungsgruppe eingereiht, eine allfällige an diesem Arbeitsplatz betriebsübliche Überzahlung über den Kollektivvertrag hinzugerechnet und das so ermittelte Entgelt dem zuletzt bezogenen Entgelt dieses Dienstnehmers gegenübergestellt wird. Die so ermittelte Gehaltsdifferenz ist in die von der Behörde vorzunehmende Abwägung jedenfalls dann einzubeziehen, wenn sich nicht der Dienstnehmer gegenüber dem Dienstgeber im Verfahren (rechtsverbindlich, zum Beispiel in Form eines unwiderruflichen Anbots) bereit erklärt, einer entsprechenden neuen Entgeltvereinbarung, bestehend in einer Reduktion auf das nach den obigen Grundsätzen ermittelte Vergleichsentgelt, zuzustimmen. Verschlechterungsvereinbarungen dieser Art finden ihre Grenze in der Sittenwidrigkeit.“
Ähnlich ist folgendes Erkenntnis, demzufolge eine Überzahlung auch die erlaubte Zustimmung zu einer Änderungskündigung bedeuten kann:
Verwaltungsgerichtshof vom 26.2.2008, Geschäftszahl 2005/11/0088: „Der VwGH hat sich im Erkenntnis vom 23. April 1996, 96/08/0002, mit den Voraussetzungen für die Erteilung der Zustimmung gemäß § 8 BehEinstG zu einer Änderungskündigung befasst und dabei ausgeführt, dass der Nachteil, den ein Dienstgeber dadurch erleidet, dass ein Dienstnehmer bei einer Weiterbeschäftigung an dem in Betracht kommenden Arbeitsplatz bei Fortzahlung seiner bisherigen Bezüge deutlich überbezahlt ist, als ein Element in die gemäß § 8 BEinstG durchzuführende Gesamtbeurteilung einzubeziehen ist. Ob bei der in Betracht kommenden Weiterverwendung eine nicht nur geringfügige Gehaltsdifferenz auftritt, ist in der Weise zu ermitteln, dass der betroffene Arbeitnehmer - unter voller Berücksichtigung der in der bisherigen höheren Verwendungsgruppe zurückgelegten Zeiten - in die entsprechende neue Verwendungsgruppe eingereiht, eine allfällige an diesem Arbeitsplatz betriebsübliche Überzahlung über den Kollektivvertrag hinzugerechnet und das so ermittelte Entgelt dem zuletzt bezogenen Entgelt dieses Dienstnehmers gegenübergestellt wird. Die so ermittelte Gehaltsdifferenz ist in die von der Behörde vorzunehmende Abwägung jedenfalls dann einzubeziehen, wenn sich nicht der Dienstnehmer gegenüber dem Dienstgeber im Verfahren rechtsverbindlich bereit erklärt, einer entsprechenden Gehaltsreduktion zuzustimmen. Gibt der behinderte Dienstnehmer eine solche Erklärung nicht ab, ist die Gehaltsdifferenz als wirtschaftlicher Nachteil für den Dienstgeber in die bei der Ermessensübung abzuwägenden Belange einzubeziehen. Soweit eine solche ‚Überzahlung‘ als für die Zustimmung zur Kündigung sprechender oder ausschlaggebender Umstand in Betracht kommt, ist auch zu prüfen, ob damit die Voraussetzungen für die Erteilung der Zustimmung (nur) zu einer Änderungskündigung vorliegen. Die Erteilung der Zustimmung zu einer Änderungskündigung setzt allerdings die genaue Feststellung und ziffernmäßige Umschreibung der zulässigerweise zu ändernden Arbeitsbedingungen im Bescheid voraus (Hinweis E 24. September 2003, 2001/11/0332).“
Mögliche Änderungskündigung bei Überzahlung:
Verwaltungsgerichtshof vom 26.02.2008, Geschäftszahl 2005/11/0088: „Ausgehend von der durch § 8 BEinstG gebotenen Interessenabwägung ist im Fall einer Änderungskündigung zu prüfen, ob dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen, also die Aufrechterhaltung der ‚Überzahlung‘, oder dem Dienstnehmer die Entgeltreduktion eher zugemutet werden kann.“
7.5. Betriebliche Gründe als Kündigungsgrund
Betriebliche Gründe alleine rechtfertigen die Kündigung eines begünstigten Behinderten nicht, außer wenn sie den Fortbestand des Unternehmens gefährden; im allgemeinen wird ein Ersatzarbeitsplatz anzubieten sein:
Verwaltungsgerichtshof vom 26.2.2002, Geschäftszahl 96/08/0002: „Betriebliche Belange reichen in der Regel für eine Zustimmung zur in Aussicht genommenen Kündigung eines begünstigten Behinderten nicht aus, es sei denn, die Kündigung dieses begünstigten Behinderten ist unabdingbar, um nicht das Fortbestehen des Unternehmens konkret zu gefährden. Zwar dürfen die zur Entscheidung berufenen Verwaltungsbehörden nicht die Zweckmäßigkeit einer unternehmerischen Entscheidung überprüfen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes eines behinderten Arbeitnehmers führt bzw bei Veränderung des Arbeitsplatzes die Einsatzfähigkeit des behinderten Arbeitnehmers für diese Arbeit nicht mehr zuläßt. Sie haben jedoch festzustellen, ob in dem Betrieb bzw dem Unternehmen, in dem der behinderte Arbeitnehmer beschäftigt ist, noch andere Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Leistungsfähigkeit tätig werden könnte.“
Auch betriebliche Gründe können eine Kündigung rechtfertigen; ein persönliches Verschulden ist nicht erforderlich:
Verwaltungsgerichtshof vom 26.2.2008, Geschäftszahl 2005/11/0088: „Die Kündigungsgründe iSd § 8 Abs 2 BEinStG brauchen nicht in der Person des Gekündigten zu liegen; insbesondere ist kein Verschulden auf seiten des Gekündigten erforderlich, sondern können an sich auch sachliche, im Betrieb gelegene Gründe genügen (Hinweis E 21.5.1954, 3402/53 ua). “
Personalabbau im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen rechtfertigen für sich alleine genommen noch nicht die Kündigung eines begünstigten Behinderten:
Verwaltungsgerichtshof vom 18.1.2000, Geschäftszahl 99/11/0144: „Damit, dass die Kündigung des Behinderten im Rahmen eines betriebswirtschaftlich notwendigen Personalabbaus erfolgt sei, wird nicht dargetan, dass die Weiterbeschäftigung des Behinderten - allenfalls verbunden mit der Notwendigkeit der Kündigung eines nicht kündigungsgeschützten Arbeitnehmers - unmöglich ist.“
Bei Rationalisierungsmaßnahmen in einem (Teil-)Betrieb eines Unternehmens ist die Gesamtsituation des Unternehmens zu berücksichtigen, und es ist zu prüfen, ob durch die beabsichtige Kündigung eines begünstigten Behinderten die erwünschte Auswirkung auf die Wirtschaftslage des Unternehmens erzielt werden kann:
Verwaltungsgerichtshof vom 18.06.2008, Geschäftszahl 2008/11/0048: „Im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen und damit einhergehenden Kündigungen von Arbeitnehmern hat eine Zustimmung zur Kündigung nur dann zu erfolgen, wenn dem Dienstgeber eine Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers iSd § 8 Abs. 3 und 4 BEinstG nicht zugemutet werden kann. Zur Klärung dieser Frage hat die Behörde die wirtschaftliche ‚Gesamtsituation‘ festzustellen und weiters zu prüfen, ob mit der beabsichtigten Maßnahme tatsächlich die erwünschte Auswirkung auf die Wirtschaftslage des Unternehmens erzielt werden kann. Ginge man demgegenüber von der Ansicht, dass schon wirtschaftliche Schwierigkeiten bzw. Notwendigkeiten in einem Teilbereich eines Unternehmens die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten rechtfertigten, so läge es in der Hand eines Arbeitgebers, durch betriebsinterne Maßnahmen wirtschaftlich unrentable Organisationseinheiten bzw Betriebsbereiche zu schaffen und damit die Kündigung der in diesen Bereichen beschäftigten begünstigten Behinderten zu erreichen, was dem Schutzgedanken des § 8 BEinstG zuwiderliefe (Hinweis E 26. Februar 2008, 2005/11/0088).“
Bei betriebswirtschaftlich notwendigen Rationalisierungsmaßnahmen kann nicht argumentiert werden, daß durch die Kündigung eines einzelnen begünstigten Behinderten der erwünschte wirtschaftliche Effekt erzielt wird:
Verwaltungsgerichtshof vom 26.02.2008, Geschäftszahl 2005/11/0088: „Die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit von Rationalisierungsmaßnahmen ist grundsätzlich von der Behörde in einem Verfahren betreffend Zustimmung zur Kündigung nach dem BEinstG nicht zu prüfen; bei gegebener Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse besteht insoweit unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Doch muss der Dienstgeber bei der Beurteilung einer mit dem Ziel der Reduktion eines von ihm als überhöht angesehenen Gehaltsniveaus beabsichtigten Änderungskündigung die Prüfung in Kauf nehmen, ob mit der beabsichtigten Maßnahme tatsächlich die erwünschte Auswirkung auf die Wirtschaftslage des Unternehmens erzielt wird: Bei der - vergleichbaren - Entscheidung über die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit (nach § 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG) kann die Kündigung - bei Erfüllung weiterer Voraussetzungen - angefochten werden, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren (lit. a), oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen stehen (lit. b), begründet ist) wurde vom OGH bereits klargestellt (Hinweis Urteil OGH 5. September 2001, 9 ObA 199/01g), dass bei der gebotenen Prüfung, ob die Sanierungsmaßnahme durch die Kündigung verwirklicht werden kann, der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Darlegung und zum Beweis der wirtschaftlichen Betriebsbedingtheit der Kündigung dann nicht entsprochen hat, wenn lediglich gegenüber einem Arbeitnehmer eine Reduktion des Gehalts gefordert wird. Da der Verzicht eines einzelnen Arbeitnehmers nämlich regelmäßig so gut wie keine Auswirkungen auf die zur erfolgreichen Sanierung des Gesamtunternehmens erforderliche Senkung des Lohn- und Gehaltsaufwandes haben werde, sei in einem solchen Fall vielmehr die Senkung aller Überentlohnungen erforderlich. Diese Grundsätze sind auf Fälle, in denen zu prüfen ist, ob die Änderungskündigung auf Grund objektiver betrieblicher Umstände erforderlich ist, zu übertragen. (Hier: Es wurden weder von der erstinstanzlichen noch von der belBeh ausreichende Feststellungen zu dem im Unternehmen insgesamt bestehenden Gehaltsniveau und zu den von der mitbeteiligten Partei getroffenen Maßnahmen zur Reduktion der gesamten Lohn- bzw. Gehaltsaufwendungen getroffen, die es der belBeh ermöglichten, zu prüfen, ob der mitbeteiligten Partei durch die Weiterbeschäftigung des Bf zu den bisherigen Bedingungen ein erheblicher Schaden iSd § 8 Abs 4 lit a BEinstG entstünde. Der Umstand, dass der Bezug des Bf ‚eindeutig überhöht‘ ist, macht es nicht entbehrlich, die Gesamtsituation festzustellen. Angesichts der unvollständigen Feststellungen der belBeh ist der von ihr als entscheidend erachtete Abwägungsgesichtspunkt daher nicht ausreichend begründet.)“
Ein den Betrieb oder Betriebsfrieden störendes Verhalten des Arbeitnehmers ist ein wesentlicher Aspekt bei der Interessensabwägung:
Verwaltungsgerichtshof vom 29.09.2005, Geschäftszahl 2004/11/0043 „Als für die Frage der (Un)Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines begünstigten Behinderten für den Dienstgeber bedeutsamen Gesichtspunkt hat die Behörde insbesondere zu berücksichtigen, dass es nicht im Sinn des BEinstG liegt, begünstigten Personen dann einen besonderen Schutz zu verleihen, wenn sie sich gar nicht oder nur störend in die Organisation des Betriebes, dem sie angehören, eingliedern, wobei es auf ein Verschulden des begünstigten Behinderten nicht ankommt (Hinweis E 17. März 2005, 2003/11/0163). Nichts anderes kann gelten, wenn sich der Betreffende Jahre lang in die Organisation des Betriebes störungsfrei eingliederte, dies jedoch in der Folge änderte.“
Es ist das ein ziemlich problematisches Urteil. Es erging in einem Verfahren gegen einen begünstigten Behinderten, der gegen Arbeitskollegen grob ausfällig geworden war. Die Beleidigungen seiner Kolleginnen und Kollegen waren nach Aussage des Gekündigten auf Mobbing zurückzuführen. Das Gericht ging dem aber nicht nach und bewertete die Unruhe im Betrieb als schwerwiegender als die Pflicht des Arbeitgebers zum Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes, etwa aus dem Titel der Fürsorgepflicht.
Damit ergibt sich das Bild, daß ein Arbeitgeber (oder auch Kollegen) einen begünstigten Behinderten zunächst durch Mobbing soweit bringen müssen, daß er ausrastet, um ihn dann der Störung des Betriebsfriedens beschuldigen zu dürfen, um ihn loszuwerden.
Auch wenn das den Betrieb oder Betriebsfrieden störende Verhalten des Arbeitnehmers krankheitsbedingt ist, kann es bei der Interessensabwägung als Kündigungsgrund gewertet werden, wenn es als „entlassungsreif“ anzusehen ist:
Verwaltungsgerichtshof vom 25.4.1991, Geschäftszahl 90/09/0139 „Nicht im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes liegt es, begünstigten Personen dann einen besonderen Schutz zu verleihen, wenn sie sich gar nicht oder nur störend in die Organisation des Betriebes, dem sie angehören, eingliedern, vor allem aber, wenn sie den Betriebsfrieden stören (Hinweis E 7.5.1956, 2247/55, VwSlg 4063 A/1956).“
In dem dem Rechtssatz zugrunde liegenden Fall war die Störung des Betriebsfriedens, also die „entlassungsreife“ Verhaltensweise des Gekündigten auf dessen Behinderung (Epilepsie) zurückzuführen; trotzdem „rechtfertigt schon allein ein solches zu mehrfachen Ermahnungen Anlaß gebendes Verhalten des Beschwerdeführers die Zustimmung zur Kündigung, weil es keinem Zweifel unterliegen kann, daß dadurch der Betriebsfrieden gestört worden ist. Ein Verschulden des Beschwerdeführers ist aber nach der zitierten Rechtsprechung nicht erforderlich.“ Es gibt mehrere ähnliche Entscheidungen.
Eine von Mitarbeitern als den Betriebsfrieden störend empfundene ständige Beschwerde wegen Nichtbeachtung des Rauchverbotes ist dann keine Störung des Betriebsfriedens, wenn den Arbeitgeber Versäumnisse im Nichtraucherschutz anzulasten sind:
Verwaltungsgerichtshof vom 18.1.2000, Geschäftszahl 99/11/0144 „Im Hinblick auf Versäumnisse des Arbeitgebers im Rahmen des Nichtraucherschutzes (§ 30 ASchG) ist in dem problembeladenen Verhältnis des Behinderten zu anderen Mitarbeitern kein im Rahmen der Interessenabwägung gemäß § 8 Abs 2 BEinstG ins Gewicht fallendes Fehlverhalten des Behinderten zu erblicken.“
7.6. Verschlechternde Angebote am Ersatzarbeitsplatz
Verschlechterungsvereinbarungen beim Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes haben ihre Grenze in der Sittenwidrigkeit:
Verwaltungsgerichtshof vom 24.9.2003, Geschäftszahl 2001/11/0332 „Ob in der in Betracht kommenden Weiterverwendung eine nicht nur geringfügige Gehaltsdifferenz auftreten würde, ist (hier bei der Prüfung der Frage, ob eine Zustimmung gem § 8 Abs 2 BEinstG erteilt werden soll) in der Weise zu ermitteln, daß der betroffene Arbeitnehmer - unter voller Berücksichtigung der in der bisherigen höheren Verwendungsgruppe zurückgelegten Zeiten (Hinweis E OGH 22.2.1989, 9 ObA 39/89) - in die entsprechende neue Verwendungsgruppe eingereiht, eine allfällige an diesem Arbeitsplatz betriebsübliche Überzahlung über den Kollektivvertrag hinzugerechnet und das so ermittelte Entgelt dem zuletzt bezogenen Entgelt dieses Dienstnehmers gegenübergestellt wird. Die so ermittelte Gehaltsdifferenz ist in die von der Beh vorzunehmende Abwägung jedenfalls dann einzubeziehen, wenn sich nicht der Dienstnehmer gegenüber dem Dienstgeber im Verfahren (rechtsverbindlich, zum Beispiel in Form eines unwiderruflichen Anbots) bereit erklärt, einer entsprechenden neuen Entgeltvereinbarung, bestehend in einer Reduktion auf das nach den obigen Grundsätzen ermittelte Vergleichsentgelt, zuzustimmen. Verschlechterungsvereinbarungen dieser Art finden ihre Grenze in der Sittenwidrigkeit.“
Die Weigerung eines begünstigten Behinderten, im Verfahren vor dem Behindertenausschuß einer Verschlechterung seines Arbeitsvertrages zuzustimmen, rechtfertigt nicht die Zustimmung des Behindertenausschusses zur Kündigung:
Verwaltungsgerichtshof vom 23.4.1996, Geschäftszahl 96/08/0002: „Die Weigerung des behinderten Dienstnehmers, schon im Zustimmungsverfahren iSd § 8 Abs 2 BEinstG einer vertraglichen Änderung seines Arbeitsvertrages im Entgeltbereich zuzustimmen, vermag die Zustimmung zu einer Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses noch nicht zu begründen: Zum einen aus der Überlegung, daß es dem Dienstnehmer unbenommen sein muß, seinem Rechtsstandpunkt im Verfahren auch durch Anrufung eines Höchstgerichtes Geltung zu verschaffen (was nicht möglich wäre, wenn schon dieses Verhalten einen Grund für die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses geben würde); zum anderen muß dem Dienstnehmer Gelegenheit gegeben werden, sich erst dann, wenn sich der Dienstgeber nach Erteilung der Zustimmung zu einer Änderungskündigung tatsächlich entschlossen hat, für oder gegen den Fortbestand des Dienstverhältnisses zu entscheiden, welche Entscheidung dann auch der Dienstgeber gegen sich gelten lassen muß.“
7.7. Eingeschränkte Arbeitsfähigkeit als Kündigungsgrund
Eine beschränkte Arbeitsfähigkeit eines Behinderten ist kein Argument für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung:
Verwaltungsgerichtshof vom 4.7.1995, Geschäftszahl 94/08/0220: „Die bloße beschränkte Arbeitsfähigkeit des begünstigten Behinderten (hier: Verrichtung lediglich einfacher Hilfsarbeiten mit einer zweiten Person) allein stellt kein schlüssiges Argument dafür dar, daß dem Dienstgeber seine weitere Beschäftigung (allenfalls unter Inanspruchnahme weiterer Beihilfen) nicht mehr zumutbar wäre. Würde man nämlich dieser Argumentation folgen, dann wäre damit im Ergebnis gerade die Behinderung des begünstigten Behinderten der letztlich ausschlaggebende Grund für seine Ausgliederung aus dem Arbeitsprozeß, was den Intentionen des BEinStG diametral zuwiderliefe (Hinweis E 13.9.1994, 93/09/0346, 0358).“
Eingeschränkte Arbeitsfähigkeit ist kein Grund für eine Zustimmung zur Kündigung:
Verwaltungsgerichtshof vom 22.4.1997, Geschäftszahl 95/08/0039: „Eine aufgrund der Behinderung gegebene ‚beschränkte Arbeitsfähigkeit‘ ist allein ‚noch kein schlüssiges Argument dafür‘, daß die Weiterbeschäftigung des begünstigten Behinderten ‚nicht mehr zumutbar‘ wäre. Würde man nämlich ‚dieser Argumentation folgen, dann wäre damit im Ergebnis gerade die Behinderung des Dienstnehmers der letztlich ausschlaggebende Grund für seine Ausgliederung aus dem Arbeitsprozeß, was den Intentionen des BEinstG diametral zuwiderliefe‘ (Hinweis E 13.9.1994, 93/09/0346, 0358, E 4.7.1995, 94/08/0220).“
Die Ablehnung einer Berufsunfähigkeitspension durch die Pensionsversicherung bedeutet nicht, daß einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit nicht zugestimmt werden darf:
Verwaltungsgerichtshof vom 24.4.2007, Geschäftszahl 2005/11/0127: „Die Voraussetzungen für die Zuerkennung der Berufsunfähigkeitspension nach § 273 Abs. 1 ASVG (als berufsunfähig gilt ein Versicherter, dessen Arbeitsfähigkeit infolge seines körperlichen oder geistigen Zustandes auf weniger als die Hälfte derjenigen eines körperlich und geistig gesunden Versicherten von ähnlicher Ausbildung und gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten herabgesunken ist) sind andere, als diejenigen für die Zustimmung zur Kündigung nach § 8 Abs. 4 lit. b BEinstG.“
Der Verlust der Arbeitsfähigkeit rechtfertigt die Zustimmung zu einer erst auszusprechenden Kündigung, nicht aber die nachträgliche Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung:
Verwaltungsgerichtshof vom 13.8.2003, Geschäftszahl 2002/11/0207: „Nach § 8 Abs. 4 lit. b BEinstG idF der Novelle BGBl. I Nr. 17/1999 ist der Verlust der Fähigkeit des begünstigten Behinderten, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, im Zusammenhalt mit der Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung ein Grund, im Rahmen der Interessenabwägung dem Dienstgeber nicht die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zuzumuten, dies mit der Folge, dass die Zustimmung zu einer (erst auszusprechenden) Kündigung zu erteilen sein wird. Ein ‚besonderer Ausnahmefall‘ iSd § 8 Abs 2 BEinstG idF 1999/I/017 liegt darin jedoch nicht. Der der Bfin aus der Verpflichtung, der Mitbeteiligten bis zur Wirksamkeit der Kündigung das Gehalt zu zahlen, entstehende Nachteil lässt somit nicht den Schluss auf das Vorliegen eines ‚besonderen Ausnahmefalles‘ zu (Hinweis E 26. Februar 2002, 99/11/0250).“
Übermäßige Krankenstandszeiten können dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen:
Oberster Gerichtshof vom 19.5.1993, Geschäftszahl 9 Ob A 85/93: „Treten Krankenstände auf, die den Bediensteten laufend in einem weit über dem Durchschnitt liegenden Maß an der Dienstleistung hindern, so ist er zur Erfüllung seiner Dienstpflichten ungeeignet. Auf welche Gründe diese - berechtigten - Krankenstände zurückzuführen sind, ist nicht erheblich (hier: Krankenstände im Ausmaß von zehn Wochen jährlich).“
Die Kündigung eines Behinderten kann gerechtfertigt sein, wenn die Einschränkung der Arbeitsfähigkeit keine entsprechende Verwendung mehr zuläßt:
Oberster Gerichtshof vom 17.4.1997, Geschäftszahl 8 Ob A 99/97k: „Es ist schlechthin unverständlich bei einer auf 30 bis 40 % der Wochenarbeitszeit verminderten, selektiven, dh auf bestimmte, die Leistungsfähigkeit nicht überschreitende Arbeiten eingeschränkten, Arbeitsfähigkeit zu bezweifeln, daß der Kündigungsgrund (mangelnde körperliche und geistige Eignung für eine entsprechende Verwendung und Nichterreichen des allgemein erzielbaren Arbeitserfolges § 35 Abs 2 lit b und c des Steiermärkischen Gemeindevertragsbedienstetengesetzes) erfüllt ist, dh nach den getroffenen Feststellungen kann der Kläger 60 bis 70 % der in seinen Aufgabenbereich fallenden Aufgaben nicht ausführen. Der Zweck des Behinderteneinstellungsgesetzes ist darin gelegen, die Nachteile der Behinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auszugleichen; das Gesetz bezweckt nicht, die zu schützenden Behinderten praktisch unkündbar zu machen (VwSlg 13.126 A). Die Handlungspflichten eines Arbeitgebers entsprechen nicht denen des Trägers einer geschützten Werkstätte (§ 11 BEinstG), zumal die beklagte Marktgemeinde ihren Bürgern gegenüber zur Sparsamkeit verpflichtet ist.“
7.8. Grenzen des Kündigungsschutzes
Grenzen des Kündigungsschutzes
Verwaltungsgerichtshof vom 26.2.2002, Geschäftszahl 99/11/0250: „Unter Bedachtnahme auf § 8 Abs 3 BEinstG soll der in diesem Gesetz normierte Kündigungsschutz nach dem Willen des Gesetzgebers jedenfalls nicht weiter gehen als etwa im Falle eines Betriebsratsmitgliedes.“
Die Zuerkennung einer unbefristeten Berufsunfähigkeitspension kann die Kündigung eines begünstigten Behinderten rechtfertigen:
Verwaltungsgerichtshof vom 19.8.1997, Geschäftszahl 94/08/0213: „Die von der Pensionsversicherungsanstalt festgestellte dauernde Berufsunfähigkeit im Sinne des ASVG impliziert auch die gemäß § 121 Z 2 ArbVG für den Betriebsinhaber geforderte Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung eines Betriebsratsmitgliedes. Unter Bedachtnahme auf § 8 Abs 3 BEinstG soll der im BEinstG normierte Kündigungsschutz jedenfalls nicht weiter gehen als etwa im Fall eines Betriebsratsmitgliedes.“
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen nicht behinderten Mitarbeiter zu kündigen, damit er einen begünstigten Behinderten, dessen Arbeitsplatz entfallen ist, weiterbeschäftigen kann:
Verwaltungsgerichtshof vom 17.9.2008, Geschäftszahl 2007/12/0144: „Eine Verpflichtung des Dienstgebers, Verweisungsarbeitsplätze ‚freizumachen‘, kann (auch) nicht aus § 6 Abs. 1a BEinstG abgeleitet werden, die den Erläuterungen zur Regierungsvorlage zum Bundes-Behindertengleichstellungs-Begleitgesetz zufolge eine Umsetzung des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt, weil Voraussetzung aller Vorkehrungen die Angemessenheit darstellt und die Beendigung eines anderen (Aktiv-)Dienstverhältnisses zu Gunsten jenes des Behinderten eine Diskriminierung des anderen Dienstnehmers darstellen würde. Wie aus dem Erwägungsgrund 17 zur Richtlinie 2000/78/EG erhellt, geht die Verpflichtung des Dienstgebers zu angemessenen Vorkehrungen nicht so weit, dass ihm etwa die Weiterbeschäftigung einer (behinderten) Person vorgeschrieben wäre, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.“