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Timestamp: 2017-08-20 11:47:59+00:00
Document Index: 88816094

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Par Virginie LANGLET, Avocat - Modifié le 09-06-2017
En cas d’irrégularités cumulées dans la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié ne pourra prétendre au cumul des indemnités (1).
Cette inaptitude au travail ne peut être établie que par le médecin du travail. L’inaptitude s’apprécie toujours par rapport au poste occupé par le salarié.
- L’inaptitude partielle : lorsque le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste de travail
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, le régime de reconnaissance de l’inaptitude au travail a été modifié.
L’arrêt commenté du 23 mai 2017 (1) fait application de l’ancien régime applicable à la reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié.
Le délai de 2 semaines est un délai minimal.
L’avis doit, dans ce cas, indiquer soit la situation de danger immédiat, soit qu’une seule visite est effectuée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail (3).
le salarié a refusé le reclassement proposé, que celui-ci modifie ou non son contrat de travail (4 ; 5) ;
L’employeur est réputé avoir satisfait son obligation de reclassement lorsqu’il a proposé au salarié déclaré inapte un emploi répondant aux conditions requises, après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel et en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
L’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement quand l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que :
Cette dispense de reclassement est la nouveauté de la loi Travail.
La consultation des représentants du personnel dans le cadre de la recherche de reclassement
L’employeur doit prendre l’initiative de la recherche d’un poste de reclassement en s’appuyant sur les propositions du médecin du travail.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) sur les postes de reclassement qu’il envisage de lui proposer (articles L 1226-2 et L 1226-10 issus de la loi du 08 août 2016). Leur avis est seulement consultatif.
L’employeur doit, au préalable, fournir aux DP toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié inapte dont les conclusions du médecin du travail font partie (6).
Avant l’entrée en vigueur de la loi Travail au 1er janvier 2017, lorsque l’exigence de 2 examens médicaux était le principe, les délégués du personnel devaient être consultés après le second examen du médecin du travail (7).
Si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et que l’employeur prononce le licenciement sans avoir consulté les délégués du personnel, ou en ayant consulté de manière irrégulière les DP, il peut être condamné à verser au salarié une indemnité d’au moins 12 mois de salaire (article L 1226-15 du code du travail).
En l’état actuel des nouveaux textes issus de la loi Travail, aucune sanction équivalente n’est prévue en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.
La motivation de la lettre de licenciement suite à l’inaptitude du salarié
Selon les dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de notification du licenciement doit énoncer le motif de licenciement.
Il est impératif de mentionner l’inaptitude et, selon les cas, de faire état de l’impossibilité de trouver un reclassement (8 ; 9), du refus du reclassement par le salarié ou de faire référence à l’avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Si la lettre ne mentionne pas ces précisions relatives au reclassement, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, et l’employeur doit être condamné à verser des indemnités au salarié.
Qui du cumul de fautes de l’employeur sur le montant des indemnités versées au salarié
L’arrêt du 23 mai 2017 (1) rappelle que le cumul des irrégularités de fond, ne donnera pas lieu à cumul d’indemnités en faveur du salarié.
En l’espèce, l’employeur en premier lieu n'avait pas consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié : il avait ainsi méconnu une règle substantielle de procédure.
L'inaptitude physique du salarié étant consécutive à un accident du travail, la sanction spécifique prévue par l'article L 1226-15 du Code du travail en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement était encourue. A défaut de réintégration du salarié, celui-ci peut en effet prétendre à une indemnité d'au moins 12 mois de salaire, attribuée sans conditions d'effectif ni d'ancienneté.
En second lieu, la lettre de licenciement ne faisait pas état de l'impossibilité de reclasser le salarié, ce qui justifie en principe le versement de l'indemnité pour licenciement abusif.
Le salarié prétendait pouvoir cumuler les indemnités afférentes d’une part au défaut de consultation des délégués du personnel et d’autre part au défaut de motivation de la lettre de licenciement.
Pour la Haute Juridiction, le préjudice du salarié n'est réparé que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l'article L 1226-15 du Code du travail, soit 12 mois de salaire.
Cet arrêt confirme la jurisprudence constante de la Cour de Cassation.
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2017 : RG n°16-10580
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006 : RG n°04-47672
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mai 2008 : RG n°07-41380
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 avril 2008 : RG n°07-41105
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : RG n°09-43193
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 février 2012 : RG n°10-28848
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 08 avril 2009 : RG n°07-44307
(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2006 : RG n°05-41188
(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 avril 2008 : RG n°07-40356
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Fiche(s) express Assistance du salarié à l'entretien préalable de licenciement Par Juritravail le 20/08/2017