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Timestamp: 2019-06-26 08:47:48
Document Index: 166686311

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 1', 'Art. 7', 'EuG', '§ 125', '§ 26', '§ 1', '§ 307', '§ 78', '§ 134', '§ 15', '§ 103', '§ 41', '§ 7', '§ 323', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 3']

ranotar.de - Arbeitsrecht
Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet, haben dessen Erben Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Das bestätigte das Bundesarbeitsgericht nunmehr in seiner Entscheidung vom 22.1.2019 und folgte damit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Danach ergäbe die Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass Resturlaubsansprüche abzugelten seien, auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endete. Das BAG bezog sich insoweit die Rechstprechung des EUGH zu Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]). Dem schloss sich das BAG nunmehr an und bestätigte zugleich, dass der Abgeltungsanspruch der Erben dabei nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mndesturlaub umfasse, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie (im entschiedenen Fall) auch den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteige. Dem Tarifvertrag lasse sich nicht entnehmen, dass das Verfallrisiko beim Tod des Arbeitnehmers wegen des tariflichen Mehrurlaubs dem Erben auferlegt sei.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16 - PM 1/2019
Ausschlussfristen und Mindestlohn Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können schnell für unangenehme Überraschungen sorgen. Seit der Einführung des Mindestlohngesetzes waren die Gerichte unterschiedlicher Auffassung darüber, ob solche Ausschlussklauseln, die den unabdingbaren Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Mindestlohns nicht erhalten, unwirksam sind, oder ob sie im Wege der Auslegung so zu lesen sind, dass sämtliche Ansprüche ausgeschlossen sind, der Anspruch auf den Mindestlohn aber erhalten bleibt. Hier hat das Bundesarbeitsgericht für Klarheit gesorgt: Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 Mindesltohngesetz garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - (PM 43/18)
Betriebsrat: Begünstigung durch Abfindung?
Verstößt ein Betriebsratsmitglied gegen das Begünstigungsverbot, wenn er bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung erhalten hat? Mit dieser Frage befasste sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.3.2018.
Der Kläger war Vorsitzender des Betriebsrats und bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Anfang Juli 2013 hatte diese beim Arbeitsgericht unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eingeleitet. Der Kläger bestritt, dass verhaltensbedingte Gründe vorhanden seien. Darauf schlossen die Parteien am 22. Juli einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag, in dem ua. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015, die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung und eine noch im Laufe des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000,00 € netto vereinbart wurde.
Nachdem der Kläger zunächst vereinbarungsgemäß von seinem Amt als Betriebsrat zurückgetreten und die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, machte er nunmehr gerichtlich geltend, dass sein Arbeitsverhältnis über den 31.12.15 hinaus fortbestehe. Er vertrat die Auffassung, dass der Aufhebungsvertrag nichtig sei, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.
Die Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Zwar dürfen gem. § 78 Satz 2 BetrVG Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden und Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags werde das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt, urteilte das BAG. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger sei als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruhe dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.
Bundesarbeitsgericht, PM 15/18 vom 21.3.2018
(Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16 -)
Ein Übergangszuschuss ist eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung entschied das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 20. März 2018.
Der Kläger hatte von seiner (inzwischen insolventen) Arbeitgeberin aufgrund einer Betriebsvereinbarung einen Übergangszuschuss zu beanspruchen, der während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden sollte, nachdem er im Anschluss an seine aktive Dienstzeit pensioniert wurde.
Der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV), der für die Insolvenzsicherung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zuständig ist, war der Auffassung, er müsse nicht für den Übergangszuschuss eintreten, weil es sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handele. Der erforderliche Versorgungszweck fehle.
Das Bundesarbeitsgericht allerdings gab der Klage überwiegend statt. Der Übergangszuschuss bezwecke, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern. Damit habe er, auch wenn er nur vorübergehend gewährt werde, einen Versorgungscharakter.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2018 - 3 AZR 277/16, Pressemitteilung Nr. 13/18
EUGH zur Befristung von Arbeitsverhältnissen über die Regelaltersgrenze hinaus
Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig. Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt. Das stellte der Europäische Gerichtshof in einer Rechtssache, die ihm vom LAG Bremen vorgelegt worden war, fest.
Das vorlegende Landesarbeitsgericht Bremen (Deutschland), bei dem die Rechtssache anhängig ist, wies den EUGH darauf hin, dass die geltende nationale Regelung (§ 41 SGB VI) es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzung ermögliche, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente habe. Dazu stellte der Gerichtshof fest, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig mache.
(PM Nr.23/18 des EUGH, Urteil in der Rechtssache C- 46/17 John/ Freie Hansestadt Bremen v. 28.2.2018)
BAG zur Altersabstandsklausel in der Hinterbliebenenversorgung
Eine Witwe klagte vor dem Bundesarbeitsgericht, weil ihr eine Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber (bzw. dessen Rechtsnachfolger) verwehrt worden war.
Sie ist 1968 geboren und hatte ihren 1950 geborenen und 2011 verstorbenen Ehemann im Jahr 1995 geheiratet. Diesem war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung besteht der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten aber nur, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.
Der dritte Senat des Bundesarbeitsgericht hat die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters als gerechtfertigt angesehen:
Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusage, habe ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel sei auch erforderlich und angemessen und führe nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen seien.
Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren, so das Bundesarbeitsgericht, sei der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringe. Zudem würden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartener den üblichen Abstand erheblich übersteige (Pressemitteilung 9/18 vom 20.2.2018, BAG, Urteil vom 20. Februar 2018 - 3 AZR 43/17)
Interessant ist die Entscheidung auch deswegen, weil das Bundesarbeitsgericht sich schon einmal, nämlich im Jahre 2015, mit der Hinterbliebenenversorgung befasst hat. Damals ging es um die sog. „Spätehenklausel“ . Danach war zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Hinterbliebenenversorgung, dass der Arbeitnehmer die Ehe vor seinem sechzigsten Geburtstag geschlossen hatte. Dies hatte der verstorbene Ehemann der damaligen Klägerin aber nicht getan, sondern erst mit 61 Jahren geheiratet. Damals entschied das Bundesarbeitsgericht zugunsten der Klägerin und erkannte auf einen Verstoß gegen § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die „Spätehenklausel“ führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. (BAG, PM Nr. 40/15, Urteil vom 4.8.2015 – 3 AZR 137/13)
Mit dem Anspruch auf Karenzentschädigung befasste sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 31.1.2018. Was war geschehen?
Die Parteien hatten einen Arbeitsvertrag geschlossen, in dem für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden war. Als Gegenleistung sollte der Kläger eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Der Kläger beendete sein Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2016. Per Mail forderte er die Beklagte am 1. März unter Fristsetzung bis zum 4. März 2016 zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Nachdem die Zahlung nicht erfolgte, übermittelte der Kläger der Beklagte am 8.März eine weitere E-Mail, in der er mitteilte, dass er sich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühlte.
Das Bundesarbeitsgericht sprach dem Kläger, der die Karenzentschädigung für die vollen drei Monate geltend gemacht hatte, den Zahlungsanspruch nur bis zum 8. März 2016 zu. Das Gericht bestätigte zunächst, dass es sich bei der Vereinbarung um einen gegenseitigen Vertrag handele, für den die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt gem. §§ 323 ff.BGB gelten würden. Der Kläger sei auch zum Rücktritt berechtigt gewesen, da die Gegenseite ihre Pflicht aus dem Vertrag nicht erbracht habe. Erbringe eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, könne die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ein Rücktritt wirke dabei "ex nunc", so dass für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung die wechselseitigen Pflichten entfielen.
Wer somit seinen Anspruch auf Karenzentschädigung vollständig bewahren möchte, sollte die etwaigen finanziellen Folgen eines vorzeitigen Rücktritts bedenken.
BAG, Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 392/17 - (Pressemitteilung 5/18 vom 31.1.18)
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Lizenzspielers in der Fußball-Bundesliga
... ist rechtens, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 -.
Hintergrund: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist gemäß § 14 Abs.2 Satz 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.Ansonsten ist die Befristung eines Arbeitsvertrages gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Sachliche Gründe, die die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können, sind in § 14 Abs. 1 TzBfG genannt.
Im entschiedenen Fall hielt das BAG die Befristung des Arbeitsvertrags für wirksam, da die Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG die Befristung rechtfertige. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport würden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen könne. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründen würde, urteilte das BAG.
(PM 2/2018 des Bundesarbeitsgerichts vom 16.1.2018)
... und bei einer Maskenbildnerin ?
wandte das BAG in einem von ihm entschienen Fall dieselbe Rechtsnorm an und gelangte zu der Entscheidung, dass auch die Befristung des Arbeitsverhältnisses einer Maskenbildnerin wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt sei. Zur Begründung herangezogen wurde die Kunstfreiheit: Auf der Grundlage des Tarifvertrages NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals seien im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehörten zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig seien.
(BAG, Urteil vom 13. Dezember 2017 - 7 AZR 369/16 - Pressemitteilung des BAG 56/17 vom 13.12.2017)
Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist durch Klageerhebung?
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 16. März 2016 mit einer einfachen, aber interessanten Frage beschäftigt:
Reicht es zur Innehaltung einer tariflichen Ausschlussfrist, wonach Ansprüche binnen sechs Monaten dem Anspruchsgegner schrifltich mitzuteilen sind, aus, wenn innerhalb dieser Frist Klage erhoben wird?
Nein, meinte das Bundesarbeitsgericht, denn im vorliegenden Falle war zwar rechtzeitig Klage erhoben worden, die Klage wurde aber erst nach Ablauf der Frist zugestellt.
(Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 12/16, Entscheidung vom 16. März 2016 - 4 AZR 421/15 -)
Mit der Frage der Privatnutzung von Dienstwagen beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 , 9 AZR 631/09 , auf die es in seiner PM 91/10 hingewiesen hat. Die Beklagte beschäftigt den Kläger als Bauleiter, der für seine Tätigkeit einen Dienstwagen erhielt, den er auch privat nutzen durfte . Nun wurde der Kläger längere Zeit krank und die Beklagte verlangte und erhielt den Dienstwagen zurück, sobald der Kläger keinen Entgeltfortzahlungsanspruch mehr hatte. Sie gab ihn erst nach Wiederaufnahme der Arbeit an den Kläger heraus. Der Kläger verlangte für die Zeit der Vorenthaltung Nutzungsausfallentschädigung. Zu Recht?
Nein, meinte - kurz zusammengefasst - das BAG. Die Gebrauchsüberlassung am Fahrzeug sei zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung, steuer- und abgabenpflichtig und damit Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts. Daher sei sie regelmäßig auch nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Entgelt zu leisten verpflichtet sei. Ab Fortfall der Entgeltzahlungspflicht gem. § 3 EFZG müsse er dies nicht mehr.