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Timestamp: 2019-02-16 07:29:25
Document Index: 335660541

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 307', '§ 9', '§ 3', '§ 4', '§ 850']

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Alle Jahre wieder... Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen
Von Rechtsanwalt Michael Kromik
Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Weihnachtsgeld, Sonderzuwendungen, Gratifikation
In vielen Unternehmen wird zwar auch dieses Jahr wieder Ende November oder auch Ende Dezember Weihnachtsgeld an die Mitarbeiter ausgezahlt, viele Firmen verzichten aber auf die Auszahlung des Weihnachtsgeldes. Aktuell sind von diesem Verzicht etwa 1,8 Millionen Arbeitnehmer betroffen. Aus Forenbeiträgen sowie Fragen von Ratsuchenden lässt sich erkennen, dass erhebliche Unsicherheit bei Arbeitnehmern darüber herrscht, wann sie einen Anspruch auf die Sonderzahlung haben. Dieser Artikel soll dazu beitragen, ein wenig Licht ins Dunkel der Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber zu bestimmten Anlässen oder jährlich wiederkehrend gewährt, zu bringen.
Es gibt die unterschiedlichsten Bezeichnungen für die hier in Rede stehenden Sonderzahlungen durch den Arbeitgeber. So findet man häufig Bezeichnungen wie (Weihnachts-)Gratifikation, 13. Monatsgehalt oder Jahressonderzahlung (im Bereich TVöD). Hier stellt sich bereits das erste Problem: Die Rechtsprechung hat aus den unterschiedlichsten Begriffen zum Teil unterschiedliche Rechtsfolgen abgeleitet beziehungsweise die Begriffe unterschiedlichen Arten von Sonderzahlungen zugeordnet. Danach gibt es:
Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter (Sonderzahlungen, die ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden);
Sonderzahlung als Belohnung von Betriebstreue (Sonderzahlungen, die ausschließlich die Zugehörigkeit zum Unternehmen belohnen sollen. Selten, da nach dem Bundesarbeitsgericht selbst Jahressonderzahlungen, die von der Betriebszugehörigkeit abhängen, im Zweifel auch geleistete Arbeit zusätzlich vergüten sollen, vgl. Urteil des BAG vom 07.09.1989 - 6 AZR 637/88);
Sonderzahlung mit Mischcharakter (Sonderzahlungen, die an die Erbringung der Arbeitsleistung und zusätzlich an die vergangene und zukünftige Betriebstreue geknüpft sind.
Gemeinsam ist allen Sonderzahlungen in dem hier verstandenen Sinn nur, dass sie zusätzlich zu dem eigentlichen Gehalt oder Lohn gezahlt werden.
Woraus ergibt sich ein Anspruch auf Zahlung der Zuwendung?
Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld existiert nicht. Grundsätzlich kann der einzelne Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Sonderzahlung haben aufgrund
tariflicher Regelung
sogenannter betrieblicher Übung
arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Gerade die beiden letztgenannten Anspruchsgrundlagen sind von erheblicher Bedeutung, sorgen aber gleichzeitig immer wieder für Verwirrung.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag Sonderzahlungen zusagen. Häufig ergibt sich der Anspruch aber auch aus anwendbaren Tarifverträgen oder aus Betriebsvereinbarungen, in denen Art, Höhe und Anspruchsvoraussetzungen der Sonderzahlung geregelt sind.
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber mit regelmäßiger Wiederholung zusätzliche Leistungen ohne vertragliche Verpflichtung innerhalb eines Arbeitsverhältnisses erbringt, die darauf schließen lassen, dass sie auf Dauer gewährt werden (sollen). Übertragen auf Gratifikationen ist heute allgemein anerkannt, dass eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung durch den Arbeitgeber eine betriebliche Übung begründet. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, die Gratifikation auch in Zukunft zu zahlen.
Der Teufel steckt aber auch hier im Detail. So kann grundsätzlich keine betriebliche Übung entstehen, wenn im Arbeitsvertrag eine doppelte Schriftformklausel vereinbart ist (Urteil des BAG vom 24.06.2003 - 9 AZR 302/02).
Beispiel für eine doppelte Schriftformklausel: „Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig."
Findet sich also eine solche oder vergleichbare Bestimmung im Arbeitsvertrag, ist der Anspruch auf die Sonderzahlung ausgeschlossen.
Die Entstehung einer betrieblichen Übung wird ebenfalls verhindert, wenn der Arbeitgeber bei jeder Sonderzuwendung hervorhebt, dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung handelt, die keine Verpflichtung für die Zukunft begründet.
Beispiel für einen (vertraglichen) Freiwilligkeitsvorbehalt: „Die Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld, 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgen freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird."
Ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt ist im Allgemeinen zulässig und wirksam (Urteil des BAG vom 21.01.2009 - 10 AZR 219/08). Voraussetzung ist, dass er klar und eindeutig formuliert ist und der Vorbehalt jedem einzelnen Empfänger der Sonderzahlung mitgeteilt wird. Viele Arbeitgeber sind dazu übergegangen, einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Dann entsteht grundsätzlich keine betriebliche Übung.
Aber Achtung: Finden sich im Arbeitsvertrag Formulierungen wie
„Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar."
„Die Leistung erfolgt freiwillig unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs.",
so ist dies in der Regel unwirksam. Solche Klauseln verstoßen gegen das sogenannte Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) weil sie den Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt vermischen (vgl. Urteil des BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07). Der Anspruch auf die Sonderzahlung aus betrieblicher Übung besteht dann.
Besteht der Anspruch aus betrieblicher Übung, kann der Arbeitgeber die Gratifikation selbst bei existenzgefährdender wirtschaftlicher Notlage des Unternehmens weder einseitig kürzen noch streichen. Das Risiko der eigenen Zahlungsunfähigkeit fällt in den alleinigen Risikobereich des Arbeitgebers. Die betriebliche Übung kann allenfalls durch Änderungskündigung oder einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer beseitigt werden. Nach der neusten Rechtsprechung ist die betriebliche Übung nicht mehr ohne weiteres durch eine so genannte gegenläufige betriebliche Übung zu beseitigen (vgl. Urteil des BAG vom 18.03.2009 - 10 AZR 281/08).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt vereinfacht ausgedrückt, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern nicht willkürlich unterschiedlich behandeln darf. Dies bedeutet bezogen auf freiwillige Leistungen, dass der Arbeitgeber die Voraussetzungen so abgrenzen muss, dass einzelne Arbeitnehmer nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen werden. Die Anspruchsvoraussetzungen muss der Arbeitgeber rechtzeitig bekanntgeben. Es muss sichergestellt sein, dass Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage auch gleich behandelt werden. Bildet der Arbeitgeber Gruppen, so muss bereits diese Gruppenbildung auf Basis sachlicher Kriterien erfolgen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber in den Vorjahren einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt hat.
Beispiele für eine gerechtfertigte Gruppenbildung und damit für eine zulässige Ungleichbehandlung:
Höhere Gratifikation für Arbeitnehmer, die die Know-How Träger des Unternehmens sind
Ausnahme von im Laufe des Bezugsjahres ausscheidenden Arbeitnehmern, während gleichzeitig neu eintretende Mitarbeiter eine zeitanteilige Gratifikation bekommen.
Stichtagsregelungen und ungekündigtes Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeit­punkt
Es ist zulässig, als Voraussetzung für die Zahlung der Gratifikation festzulegen, dass der Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag dem Betrieb angehört und/oder dass das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt ungekündigt sein muss. Man geht bei einer solchen Bestimmung davon aus, dass der Zweck der Sonderzahlung auch darin liegt, Arbeitnehmer zu zukünftiger Betriebstreue anzuhalten. In diesem Fall besteht auch kein anteiliger Anspruch auf die Sonderzahlung.
Nach meiner Auffassung kann sich der Arbeitgeber aber nicht darauf berufen, dass ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss, wenn er dem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt hat. Ich sehe darin eine unangemessene Benachteiligung (§ 307 BGB), wenn nicht danach unterschieden wird, ob die Kündigung in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers fällt. Die Folge wäre dann die Unwirksamkeit einer solchen Regelung und damit die Verpflichtung, die Sonderzahlung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Leider sieht das die Rechtsprechung (noch?) anders.
Wird der Anspruch an den Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses geknüpft, so kann der Arbeitnehmer bei anderen Beendigungsgründen wie z.B. Aufhebungsvertrag oder Auflösung des Arbeitsvertrages durch das Arbeitsgericht nach § 9 KschG grundsätzlich die Zahlung der Gratifikation verlangen.
Anteiliger Anspruch bei Ausscheiden vor Fälligkeit
Wenn weder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis noch ein bestimmter Stichtag, an dem der Arbeitnehmer dem Betrieb angehören muss, festgelegt ist, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer eine anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes verlangen kann. Kann er also z.B. 3/12 oder 6/12 des Weihnachtsgeldes beanspruchen, wenn er zum 31.03. beziehungsweise zum 30.06. eines Jahres das Arbeitsverhältnis beendet?
Dies hängt davon ab, welchen Charakter bzw. welche Zielsetzung die Sonderzahlung hat. Handelt es sich um eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter, kann der Arbeitnehmer die Sonderzahlung anteilig bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens verlangen. Eine solche Sonderzahlung mit Entgeltcharakter ist beispielsweise ein „13. Gehalt".
Ist im Arbeitsvertrag ein „Weihnachtsgeld" vereinbart, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen festgelegt sind, kann ebenfalls eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter vorliegen (vgl. Urteil des BAG vom 21.05.2003 - 10 AZR 408/02). Dies hängt aber entscheidend von den Umständen des Einzelfalles und einer Auslegung des Vertrages ab.
Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter oder Zuwendungen als Belohnung für Betriebstreue kann dagegen grundsätzlich keine zeitanteilige Zahlung verlangt werden.
Kürzung von Sonderzahlungen wegen Fehlzeiten
Die Möglichkeiten und Voraussetzungen Sonderzahlungen wegen Fehlzeiten zu kürzen, sind so unterschiedlich, dass man einen eigenen Ratgeberartikel hierüber schreiben kann. Daher sollen nur einige Eckpunkte dargestellt werden.
Der Arbeitgeber kann die Auszahlung in voller Höhe grundsätzlich von der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung abhängig machen.
Hat eine werdende Mutter die Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG (6 Wochen vor der Entbindung) in Anspruch genommen, darf die Sonderleistung nicht um diese Zeit gekürzt werden (vgl. Urteil des BAG vom 20.08.2002 - 9 AZR 353/01).
Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss also kein Gehalt zahlen und der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringen. Ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, richtet sich wiederum danach, welchen Charakter die Sonderzahlung hat.
Handelt es sich um eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter, so kann der Arbeitgeber diese um die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, anteilig kürzen. Hierfür ist keine entsprechende vertragliche Vereinbarung notwendig.
Liegt dagegen eine Sonderzahlung vor, die ausschließlich die Betriebstreue belohnen soll, ist eine Kürzung um den Zeitraum der Elternzeit nicht möglich. Eine vertragliche vorgesehene Kürzungsmöglichkeit ist in diesem Fall grundsätzlich unwirksam.
Für den häufigen Fall der Sonderzahlung mit Mischcharakter gilt, dass der Arbeitgeber die Zuwendung nur kürzen kann, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart, sich aus einer anderen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) ergibt oder seitens des Arbeitgebers verbindlich vorbehalten ist. Ansonsten besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung in voller Höhe.
Für Krankheitstage, für die ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kann der Arbeitgeber die freiwillige Jahressonderzahlung anteilig kürzen (Urteil des BAG vom 26.10.1994 - 10 AZR 482/93). Dies gilt allerdings nur, wenn er sich das vertraglich vorbehalten hat und (Transparenzgebot) in der vertraglichen Regelung die Höhe der möglichen Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit angegeben ist (Urteil des LAG Hamm vom 07.03.2007 - 18 Sa 1663/06). Die Höhe der Kürzung pro Tag der Arbeitsunfähigkeit darf ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Durchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten (§ 4a EFZG).
Eine gesetzliche Pflicht, das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, gibt es nicht. Wenn ein Arbeitnehmer also Anfang des neuen Jahres beschließt, das Unternehmen zu verlassen und die Stelle zu wechseln, braucht er grundsätzlich nicht zu befürchten, dass er die erhaltene Sonderzahlung zurückzahlen muss.
Deshalb enthalten viele Arbeitsverträge eine Rückzahlungsklausel. Dies ist grundsätzlich zulässig. Allerdings muss eine solche Rückzahlungsklausel eindeutig und für den Arbeitnehmer klar und verständlich formuliert sein und sie darf den Arbeitnehmer nicht unzulässig lange an das Unternehmen binden. Sie muss die Voraussetzungen für die Rückzahlungsverpflichtung festlegen und den Bindungszeitraum eindeutig bestimmen (Urteil des BAG vom 28.04.2004 - 10 AZR 356/03).
Nach der Rechtsprechung gilt folgendes, wenn die Rückzahlung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist:
Beträgt die Gratifikation
< 100 €: Bindung und damit Rückzahlungsklausel unzulässig;
> 100 € aber < 1 Monatsgehalt: Bindung bis 31.03. des Folgejahres zulässig;
= 1 Monatsgehalt: Bindung über den 31.03. hinaus kann zulässig sein (Urteil des BAG vom 28.04.2004 - 10 AZR 356/03, in dieser Entscheidung war eine Bindung bis zum 30.04. wirksam);
> 1 Monatsgehalt aber < 2 Monatsgehälter: grundsätzlich Bindung bis 30.06. des Folgejahres zulässig;
Gratifikation überschreitet ein Monatsgehalt erheblich: Bindung über den 30.06. des Folgejahres möglich.
Allgemeine abschließende Bemerkungen
Fälligkeit Weihnachtsgeld
Häufig wird das Weihnachtsgeld mit dem Novembergehalt (30.11.) ausgezahlt, weil viele Arbeitnehmer dieses zusätzlich Geld nutzen, um Weihnachten zu finanzieren. Gibt es aber keine Abrede über den Auszahlungszeitpunkt, ist das Weihnachtsgeld am 31.12. fällig (Urteil des BAG vom 08.11.1978 - 5 AZR 358/77)
Pfändbarkeit von Weihnachtsgeld
Das Weihnachtsgeld ist bis zur Hälfte des monatlichen Einkommens, höchstens aber bis zu einem Betrag von 500 €, unpfändbar (§ 850a ZPO).
Verfall, Ausschlussklauseln
Viele Arbeitsverträge sehen heutzutage Klauseln vor, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausschließen, wenn der Arbeitnehmer den Anspruch nicht innerhalb einer bestimmten Frist ab Fälligkeit geltend gemacht hat. In einem solchen Fall ist zunächst zu prüfen, ob diese Ausschlussklausel wirksam ist. Wenn sie wirksam ist, so kann der Anspruch auf die Sonderzahlung ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer die Sonderzahlung erst später einfordert.
Angesichts der vielen unterschiedlichen Voraussetzungen, Detailfragen und Besonderheiten lohnt es sich in jedem Fall, den Anspruch auf eine Sonderzahlung prüfen zu lassen, will man keine finanziellen Nachteile erleiden.
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