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Timestamp: 2020-04-04 21:51:53
Document Index: 203975503

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 622', '§ 626', '§ 1', '§ 102', '§ 37']

Kündigung vom Arbeitsvertrag: Die wichtigsten Infos im Überblick | Aktuelles Handelsrecht.Info
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Mitarbeitern vom einen auf den anderen Tag ohne erkennbaren Grund kündigen – das geht in Deutschland zum Glück nicht. Die Kündigung vom Arbeitsvertrag ist hierzulande immer an formale Richtlinien gebunden und unterliegt bestimmten gesetzlichen Einschränkungen. Wann eine Kündigung vom Arbeitsvertrag rechtens ist und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um ein Arbeitsverhältnis gesetzeskonform zu kündigen, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Die Kündigung vom Arbeitsvertrag sollte immer schriftlich erfolgen.
Kündigung vom Arbeitsvertrag: Definition und Voraussetzungen
Bei der Kündigung vom Arbeitsvertrag handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden beendet. Eine Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Dabei unterscheidet man zwischen einer Eigenkündigung (durch Arbeitnehmer) und einer Fremdkündigung (durch Arbeitgeber). Die Kündigung vom Arbeitsvertrag muss immer schriftlich erfolgen und vom Kündigenden unterschrieben werden. So fordert es § 623 BGB.
Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung
Bei der Kündigung vom Arbeitsvertrag unterscheidet man ferner in die ordentliche (fristgerechte) und die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn der Kündigende sich an die gesetzlichen bzw. vertraglich festgelegten Kündigungsfristen hält. Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer dient § 622 BGB als rechtliche Grundlage. Demnach kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen. Eine Kündigung vom Arbeitsvertrag kann hier an jedem Tag eingereicht werden.
Für den Arbeitgeber gelten andere Fristen. Diese berücksichtigen die Dauer, über die ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war und wirken sich meist zum Vorteil gekündigter Arbeitnehmer aus. Die konkreten Kündigungsfristen können Sie der nachfolgenden Tabelle entnehmen. Dabei findet die Beschäftigungsdauer eines Angestellten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegt, keine Berücksichtigung.
Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist
bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. bzw. zum Monatsende
2 – 5 Jahre 1 Monat zum Monatsende
5 – 8 Jahre 2 Monate zum Monatsende
8 – 10 Jahre 3 Monate zum Monatsende
10 – 12 Jahre 4 Monate zum Monatsende
12 – 15 Jahre 5 Monate zum Monatsende
15 – 20 Jahre 6 Monate zum Monatsende
Über 20 Jahre 7 Monate zum Monatsende
Wie lang eine Kündigungsfrist im konkreten Einzelfall tatsächlich ist, entnehmen Sie bitte Ihrem Arbeits- bzw. Tarifvertrag. Oft existieren nämlich arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen, die dann für beide Parteien rechtlich bindend sind.
Unter bestimmten Umständen ist eine Abweichung von diesen Regelungen zulässig. Dann muss aber gemäß § 626 BGB ein „wichtiger Grund“ vorliegen, der so gravierend ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Ist das der Fall, endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Fristlose Kündigungen können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Weitaus häufiger geschieht das jedoch durch den Arbeitgeber. Mögliche Gründe können Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Betrug sowie homophobe, rassistische oder sexistische Äußerungen sein.
Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der für die Kündigung maßgebenden Tatsache erfolgen.
Arbeitnehmer können auch ohne besonderen Grund kündigen – im Gegensatz zu Arbeitgebern.
Die ordentliche Kündigung ist in der Regel ohne Angabe von Gründen zulässig. Dennoch sollte der Arbeitgeber bei einer Kündigung vom Arbeitsvertrag Kündigungsgründe angeben können. In § 1 Kündigungsschutzgesetz heißt es nämlich, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unzulässig ist, wenn diese sich als sozial ungerechtfertigt erweist. Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheidet man in folgende Kündigungsgründe:
Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer besitzt nicht die Befähigung bzw. Eignung, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das kann z.B. aufgrund von lang andauernder oder häufig wiederkehrender Krankheit, dem Verlust der Fahrerlaubnis oder beim Verbüßen einer Freiheitsstrafe der Fall sein. Die krankheitsbedingte Kündigung ist zwar grundsätzlich möglich, aber an eine Vielzahl von Hürden gebunden. Sie ist nur dann zulässig, wenn der Angestellte mindestens sechs Wochen im Jahr fehlt und auch in Zukunft keine Besserung in Sicht ist.
Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer legt wiederholtes Fehlverhalten an den Tag und kommt seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht nach. Beispiele sind das Verraten von Betriebsgeheimnissen, unentschuldigtes Fehlen sowie die bewusste Manipulation von Kontrolleinrichtungen. Der verhaltensbedingten Kündigung geht häufig eine Ermahnung oder Abmahnung voraus.
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber entlässt Mitarbeiter, weil eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen unmöglich ist. Das kann innerbetrieblich (z.B. durch eine Einschränkung der Produktion) oder außerbetrieblich (z.B. durch ausbleibende Aufträge und zurückgehende Umsätze) begründet sein.
Die Kündigungsgründe des Arbeitnehmers sind gesetzlich nicht festgelegt. Häufig kündigen Angestellte ein bestehendes Arbeitsverhältnis, weil sie an ihrem jetzigen Arbeitsplatz unzufrieden sind oder sie ein attraktives Jobangebot mit besseren Karrierechancen erhalten haben.
Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber hat der gekündigte Mitarbeiter die Chance auf eine Abfindung. Dabei handelt es sich um eine einmalige und außerordentliche Zahlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie dient dem Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes und die damit einhergehenden Verdienstmöglichkeiten.
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Einen Rechtsanspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Diese müssen das Abfindungsangebot ihres bisherigen Arbeitgebers auch nicht akzeptieren, sondern können stattdessen mit einer Kündigungsschutzklage um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes kämpfen.
Für bestimmte Arbeitnehmergruppen greift ein besonderer Kündigungsschutz.
Das gilt zum Beispiel für Schwangere.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen bestimmte Arbeitnehmergruppen einem besonderen Kündigungsschutz. Dieser macht es Arbeitgebern besonders schwer, ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzulösen. Er gilt für Personengruppen, die der Gesetzgeber für besonders schutzbedürftig erachtet. Dazu zählen:
Schwangere, Frauen im Mutterschutz sowie beide Elternteile während der Elternzeit
Angestellte in Pflegezeit
Eine Kündigung von Angehörigen dieser Personengruppen ist auch personen-, verhaltens- und betriebsbedingt entweder ganz unmöglich oder nur unter ganz bestimmten Auflagen zulässig. Wenn einer Person, die unter Sonderkündigungsschutz steht, dennoch gekündigt wurde, kann diese innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen, um gegen ihre Kündigung vorzugehen.
Um die Mitarbeiter vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen, verfügt der Betriebsrat über weitreichende Beteiligungsrechte bei der Kündigung vom Arbeitsvertrag. Als gewählte Arbeitnehmervertretung ist es seine Pflicht, die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber angemessen zu vertreten.
Dazu hat der Betriebsrat gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht inne, welches den Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Beschäftigten erst anhören zu müssen und ihm die Gründe für die Kündigung darzulegen.
Der Betriebsrat kann nicht nur seine Bedenken gegenüber einer Kündigung äußern, sondern dieser sogar widersprechen. Das führt zwar nicht dazu, dass die Kündigung automatisch unwirksam wird. Der gekündigte Mitarbeiter muss dann allerdings zunächst solange weiterbeschäftigt werden, bis ein Urteil im entsprechenden Kündigungsschutzprozess gefällt wurde.
Um im konkreten Fall angemessen beurteilen zu können, ob die Kündigung vom Arbeitsvertrag überhaupt zulässig ist, müssen die Betriebsratsmitglieder über tiefgreifendes Fachwissen verfügen. Dieses können sie sich im Rahmen von Seminaren und Schulungen aneignen, die vom Schulungsanspruch nach § 37 BetrVG abgedeckt werden.