Source: https://fr.scribd.com/document/175999430/Guide-pratique-Les-garanties-incapacite-de-travail-et-invalidite-des-salaries
Timestamp: 2018-06-19 06:11:33+00:00
Document Index: 194979477

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Description: Ce guide pratique est consacré aux garanties incapacité de travail et invalidité dans la prévoyance d'entreprise. Il souligne l’importance de garanties complémentaires pour assurer un maintien d...
Ce guide pratique est consacré aux garanties incapacité de travail et invalidité dans la prévoyance d'entreprise. Il souligne l’importance de garanties complémentaires pour assurer un maintien de revenu pour le salarié en arrêt de travail ou en invalidité, et les avantages, pour l’employeur comme pour les salariés, du contrat collectif. Le guide détaille le fonctionnement des garanties incapacité et invalidité (conditions, calcul des prestations), et leur articulation avec les prestations servies par les régimes de base. Enfin, il précise les étapes à respecter pour mettre en place ces garanties dans son entreprise.
LES GUIDES PRATIQUES DE LA PRÉVOYANCE COLLECTIVE
Les garanties incapacité de travail et invalidité mises en place dans l’entreprise compensent la perte de revenu du salarié en cas d’interruption de son activité. La garantie incapacité de travail permet de percevoir des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail. La rente d’invalidité compense, en totalité ou en partie, la perte de revenu du salarié déclaré invalide.
Le CTIP, porte-parole des institutions de prévoyance
Organisation professionnelle représentant les institutions de prévoyance, le CTIP regroupe 48 institutions et unions d’institutions. à travers 2 millions d’entreprises, les institutions de prévoyance assurent 13 millions de salariés en prévoyance et 6,8 millions de salariés et d’anciens salariés en complémentaire santé. Le CTIP est le porte-parole des institutions de prévoyance et de la protection sociale d’entreprise auprès des pouvoirs publics. Il informe les employeurs et les salariés sur la prévoyance collective et sur le rôle des institutions de prévoyance. Le CTIP est géré de manière paritaire, tout comme les institutions de prévoyance : toutes les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales participent à sa gestion.
Un complément de revenu essentiel en cas d’arrêt de travail ou d’invalidité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 3 Des garanties collectives et solidaires dans le cadre de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 4 La garantie incapacité de travail collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 6
• Des indemnités journalières complémentaires en cas d’arrêt de travail
une couverture collective en cas d’invalidité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 12
• Une rente en cas d’invalidité du salarié
mise en place des garanties : les étapes à respecter . . . . . . . . . . . . . . . . page 17
• Mettre en place les garanties dans l’entreprise •L  es institutions de prévoyance, des organismes assureurs paritaires au service des entreprises
mots-clés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 24
Un complément de revenu essentiel en cas d’arrêt de travail ou d’invalidité
En cas d’arrêt de travail ou d’invalidité, le revenu de remplacement versé par la Sécurité sociale compense partiellement la perte de revenu du salarié. Une couverture complémentaire est donc très utile pour limiter cette perte. 
Ce que prévoit le régime de base : indemnités journalières et pension d’invalidité
En cas de maladie nécessitant un arrêt de travail, la Sécurité sociale verse au salarié des indemnités journalières, à compter du 4e jour d’arrêt de travail. Leur montant correspond à 50 % du salaire journalier de base du salarié, sans pouvoir dépasser 42,32 e par jour (soit 50 % de 1,8 smic, au 1er janvier 2013). En cas d’accident du travail, de maladie professionnelle, ou de congé maternité ou paternité, le versement de ces indemnités journalières suit un régime spécifique, avec un délai de carence et un plafond de versement différents. En cas d’invalidité, la Sécurité sociale verse au salarié une pension d’invalidité. En fonction de la catégorie d’invalidité, cette pension représente 30 % à 50 % du salaire de référence de la personne déclarée invalide. Elle ne peut excéder 1 543 e par mois1. 
En cas d’arrêt de travail, la garantie « incapacité de travail » prévoit le versement au salarié d’indemnités journalières complémentaires à celles de la Sécurité sociale. La garantie « invalidité » prévoit quant à elle le versement d’une rente d’invalidité qui vient compléter la pension d’invalidité de la Sécurité sociale. Les garanties « incapacité de travail » et « invalidité » ont pour objet de compléter les prestations de la Sécurité sociale afin de maintenir en partie ou totalement le niveau de revenu du salarié concerné.
77 % des employeurs déclarent que les salariés bénéficient d’une couverture en cas d’incapacité de travail dans le cadre de leur entreprise. 80 % des employeurs déclarent que les salariés sont couverts au titre de l’invalidité dans le cadre de leur entreprise.
(Baromètre CTIP/Crédoc – 2011)
Montant mensuel maximum de la pension d’invalidité de la Sécurité sociale au 1er avril 2013.
Des garanties collectives et solidaires dans le cadre de l’entreprise 
Grâce aux garanties incapacité de travail et invalidité, les salariés de l’entreprise sont assurés de bénéficier d’une couverture face aux risques de la vie. Les garanties de prévoyance s’adressent à tout le personnel ou à l’une de ses catégories, sans discrimination de revenu, d’âge ou d’état de santé. Un élément positif de dialogue social La mise en place de ces garanties est l’occasion d’un dialogue constructif entre employeur et salariés, favorable au climat social de l’entreprise et bénéfique à son image. Ces garanties sont un élément d’attractivité, un instrument de motivation et de fidélisation des salariés, qui bénéficient d’une protection essentielle, à un tarif plus faible que s’ils s’assuraient individuellement. Des exonérations sociales et une déduction fiscale L’entreprise bénéficie d’une exonération de cotisations de Sécurité sociale sur sa contribution au paiement de la cotisation :
Jusqu’à 6 % du PASS (soit 2 222 € en 2013)
Une condition : que le contrat soit collectif et obligatoire
Pour bénéficier de ces exonérations, le contrat mettant en place ces garanties dans l’entreprise doit être un contrat collectif et obligatoire. « Collectif » signifie que le contrat doit bénéficier à l’ensemble des salariés ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux définies à partir de critères objectifs. « Obligatoire » signifie que tous les salariés concernés doivent adhérer au contrat, car l’employeur contribue aux cotisations.
1,5 % de la rémunération annuelle brute du salarié
Le total ne peut dépasser 12 % du PASS (soit 4 444 € en 2013)*
* Plafond global pour la prévoyance et la complémentaire santé.
La contribution de l’employeur est cependant soumise à la CSG/CRDS2 et à une taxe de 8 % pour les entreprises de plus de 9 salariés. De plus, les cotisations versées par l’employeur dans le cadre d’un contrat collectif de
prévoyance sont déductibles du résultat net avant imposition de l’entreprise. Pour bénéficier de ce traitement social et fiscal, le contrat mis en place dans l’entreprise doit être collectif et obligatoire (voir encadré).
La CSG et la CRDS sont acquittées par le salarié.
En cas d’arrêt de travail ou d’invalidité, la perte de revenu pour les salariés et leurs familles peut être importante. Les garanties incapacité et invalidité d’entreprise leur permettent de bénéficier d’une sécurité financière au meilleur coût. Une sécurité financière au meilleur coût Les indemnités journalières complémentaires et la rente d’invalidité assurent le maintien Un avantage fiscal La totalité de la cotisation (part salariale + part patronale) est déductible du revenu imposable du salarié : Dans la limite de 7 % du PASS (soit 2 592 € en 2013) Le total ne peut dépasser 24 % du PASS (soit 8 888 € en 2013)* total ou partiel du salaire en cas d’arrêt de travail ou d’invalidité. Ces garanties collectives s’adressent à tous les salariés (ou à une catégorie d’entre eux) quels que soient leur âge, leur état de santé, leur contrat de travail… Cette dimension collective permet de partager les risques lourds que sont l’incapacité et l’invalidité entre l’ensemble des salariés concernés. Grâce à cette mutualisation, le coût des garanties est limité. En outre, l’employeur participe au paiement des cotisations, dont il prend en charge une partie. Les salariés sont donc couverts en cas d’arrêt de travail ou d’invalidité à un coût moindre que s’ils s’assuraient individuellement.
3 % de la rémunération annuelle brute du salarié
Un contrat négocié et suivi par l’entreprise De plus, dans ce domaine complexe, c’est l’entreprise qui consulte les organismes
de prévoyance et qui négocie le contrat. Le salarié n’a aucune démarche à accomplir pour s’assurer ou pour suivre le contrat.
La garantie incapacité de travail collective
L’ensemble des revenus de remplacement (indemnités journalières de base + complémentaires + mensualisation) ne peut être supérieur au salaire perçu au moment de l’arrêt de travail.
Des indemnités journalières complémentaires en cas d’arrêt de travail
Les entreprises peuvent mettre en place, par le biais d’un contrat collectif, une garantie « incapacité de travail », qui assure au salarié un certain niveau de revenu en cas d’arrêt de travail. Les indemnités journalières versées par l’organisme assureur viennent alors compléter les indemnités de la Sécurité sociale et le complément de revenu versé par l’employeur. 
Un complément de rémunération en cas d’arrêt de travail
La garantie d’incapacité de travail assure au salarié le versement d’indemnités journalières qui compensent sa perte de revenu en cas d’arrêt de travail. Ces indemnités interviennent en complément : • des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, • du maintien de salaire par l’employeur dans le cadre de la loi de mensualisation. Indemnités journalières complémentaires (garantie incapacité de travail) Maintien de salaire par l’employeur
90 % du salaire brut pendant 90 jours max. puis 66,66 % pendant 90 jours max.
Est considéré en incapacité de travail le salarié qui se trouve momentanément dans l’impossibilité physique d’exercer son activité professionnelle pour cause de maladie ou d’accident. Cette impossibilité doit être constatée par le médecin traitant, lequel prescrira un arrêt de travail donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
50 % du salaire brut.
En cas d’arrêt maladie prescrit par un médecin, le salarié bénéficie du versement par la Sécurité sociale d’indemnités journalières destinées à compenser sa perte de salaire. Ces indemnités sont versées après un délai de carence de 3 jours (soit à partir du 4e jour d’arrêt de travail). Elles peuvent être versées pendant 360 jours maximum. Dans le cas d’une affection longue durée (ALD), cette durée maximale est portée à trois ans. Les conditions pour bénéficier de ces indemnités varient en fonction de la durée de l’arrêt de travail et de la situation du salarié (durée d’affiliation à la Sécurité sociale, montant minimal de cotisations…). L’indemnité journalière versée par la Sécurité sociale est égale à 50 % du salaire journalier de base3, dans la limite de 42,32 e par jour (au 1er janvier 2013).
Exceptions : l’accident du travail ou la maladie professionnelle
En cas d’arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le délai de carence pour percevoir les indemnités journalières est supprimé et le montant des indemnités est majoré.
1 jour de l’arrêt de travail
1 jour de droit aux indemnités journalières.
Délai de carence Cette période ne donne pas lieu à des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Aller plus loin Des informations complètes sur les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont disponibles sur le site ameli.fr
Salaire journalier de base = moyenne des salaires bruts du salarié des trois mois précédant l’arrêt de travail (ou des douze derniers mois si l’activité du salarié est discontinue). Par exemple, pour un salarié en arrêt maladie le 15 mai, les indemnités journalières seront calculées sur la base des salaires de février, mars et avril.
Congés maternité et paternité : des garanties spécifiques
Quand le montant du salaire de l’assuré dépasse le montant maximum des indemnités versées par la Sécurité sociale en cas de congé de maternité ou de paternité, l’entreprise ou la branche professionnelle peut mettre en place un contrat collectif garantissant le maintien du salaire pour ces salariés.
particulier Cas : si le salarié a trois enfants à charge ou plus, l’indemnité journalière est portée à 66,66 % du salaire journalier de base à partir du 31e jour d’arrêt de travail.
Le maintien de salaire versé par l’employeur
En complément des versements de la Sécurité sociale, l’employeur est tenu légalement de maintenir pendant une durée déterminée un certain niveau de la rémunération du salarié en arrêt de travail. Ce complément de salaire intervient après un délai de carence de 7 jours d’arrêt de travail, soit à partir du 8e jour d’arrêt. Le salarié doit travailler depuis un an dans l’entreprise pour en bénéficier. L’employeur complète les indemnités versées par la Sécurité sociale. Ce complément permet au salarié en arrêt de travail de bénéficier d’un revenu équivalent à 90 %, puis à 66,66 %, de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ces indemnités sont versées pour des durées qui varient selon l’ancienneté du salarié. Exemple : pour un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 1 an et 5 ans, le maintien de salaire par l’employeur sera de 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis de 66,66 % de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants.
La convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir : • une réduction voire une suppression du délai de carence, c’est-à-dire que l’entreprise complète les indemnités journalières avant le 8e jour d’arrêt de travail (dès le premier jour par exemple), • un niveau d’indemnisation plus élevé (par exemple, 100 %, puis 80 %), • des périodes de versement du complément de rémunération plus longues que les périodes prévues par la loi de mensualisation.
Qu’est-ce que la subrogation ?
En cas de maintien de salaire, la subrogation permet à l’entreprise de percevoir à la place du salarié les indemnités journalières qui lui sont dues par la Sécurité sociale, pour la période de l’arrêt de travail concernée. L’entreprise verse alors directement au salarié en arrêt de travail le montant total représenté par les indemnités journalières de Sécurité sociale et le maintien de salaire par l’employeur.
Financement du maintien de salaire par un contrat d’assurance L’employeur peut financer ce complément d’indemnisation sur sa propre trésorerie. Mais il peut également confier à un organisme assureur la gestion de cet engagement en souscrivant un « contrat de mensualisation ». Les cotisations de ce contrat sont à la charge exclusive de l’employeur.
9 
Les indemnités journalières complémentaires
Les indemnités journalières versées dans le cadre d’une garantie d’incapacité de travail interviennent pour compléter le revenu du salarié en arrêt de travail : • en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et du maintien de salaire par l’employeur ; • pendant les délais de carence4. Exemple 1 • Les indemnités journalières sont versées par la Sécurité sociale à partir du 4e jour (délai de carence de 3 jours) 1 . Elles représentent 50 % du salaire de référence du salarié en arrêt de travail 2 . •L  e salarié travaille dans l’entreprise depuis 3 ans. Le maintien du salaire par l’employeur, qui intervient à partir du 8e jour 3 (délai de carence de 7 jours), sera donc de 90 % du salaire de référence pendant 30 jours 4 , puis de 66,66 % du salaire de référence pendant les 30 jours suivants 5 . • L’entreprise a souscrit un contrat de prévoyance qui prévoit le versement d’indemnités journalières à partir du 1er jour d’arrêt de travail 6 . Ces indemnités complémentaires maintiennent le revenu du salarié à 100 % de son salaire de référence pendant toute la durée de l’arrêt de travail 7 .
Salaire de référence 100 % 90 % 6 66 % 50 % 1 3 4 Maintien de salaire par l’entreprise 5 Indemnités journalières complémentaires (garantie incapacité de travail d’entreprise) Maintien de salaire par l’entreprise 7
Indemnités journalières (Sécurité sociale)
68 Durée de l’arrêt de travail (360 jours max.)
Selon le contrat. 
Exemple 2 • Les indemnités journalières sont versées par la Sécurité sociale à partir du 4e jour 1 . Elles représentent 50 % du salaire de référence du salarié en arrêt de travail 2 . • L’entreprise prévoit le maintien du salaire par l’employeur dès le 1er jour d’arrêt de travail (et non après un délai de carence de 7 jours) 3 , à hauteur de 90 % du salaire de référence. • Le salarié travaille dans l’entreprise depuis 12 ans. Le maintien de salaire par l’employeur sera donc de 90 % du salaire brut pendant 50 jours 4 , puis de 66,66 % du salaire brut pendant les 50 jours suivants 5 . • L’entreprise a souscrit un contrat de prévoyance qui prévoit le versement d’indemnités journalières dès le premier jour d’arrêt de travail 6 . Ces indemnités complémentaires maintiennent le revenu du salarié à 100 % de son salaire de référence, jusqu’à la fin de l’arrêt de travail 7 .
L’ensemble des revenus de remplacement (indemnités journalières de la Sécurité sociale + maintien de salaire par l’employeur + indemnités journalières complémentaires) ne peut être supérieur au salaire perçu au moment de l’arrêt de travail.
Salaire de référence 100 % 90 % 6 3 66 % 50 % 1 4 2 Maintien de salaire par l’entreprise 5
Indemnités journalières complémentaires (garantie incapacité de travail d’entreprise) Maintien de salaire par l’entreprise
108 Durée de l’arrêt de travail (360 jours max.)
Exemple : 100 % du salaire de référence du salarié. Indemnités journalières de la Sécurité sociale + indemnités journalières complémentaires versées par l’organisme de prévoyance = 100 % du salaire de référence du salarié.
Le plus souvent, le montant des indemnités journalières complémentaires est exprimé en pourcentage du salaire de référence du salarié. Il inclut le montant des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
une couverture collective en cas d’invalidité
Une rente en cas d’invalidité du salarié
L’entreprise peut mettre en place au bénéfice des salariés un contrat collectif prévoyant le versement d’une rente en cas d’invalidité. Celle-ci compense, en totalité ou en partie, la perte de revenu du salarié déclaré invalide. Elle vient compléter la pension d’invalidité versée par la Sécurité sociale.
Majoration de la pension d’invalidité de 40 % pour tierce personne (Sécurité sociale)
% du salaire moyen
Rente d’invalidité (garantie « invalidité »)
Salaire (en cas de poursuite d’une activité) Pension d’invalidité (Sécurité sociale) Pension d’invalidité (Sécurité sociale)
Pension d’invalidité (Sécurité sociale)
Catégorie 3 
Lorsqu’une personne est victime d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, qui réduit d’au moins deux tiers sa capacité de travail ou de gain, elle peut être reconnue invalide par l’Assurance Maladie. Il existe trois catégories d’invalidité : • 1re catégorie : la personne est capable d’exercer une activité rémunérée mais sa capacité de gain est réduite de plus des deux tiers ; • 2e catégorie : la personne est absolument incapable d’exercer une profession quelconque ; • 3e catégorie : la personne est absolument incapable d’exercer une profession quelconque, et elle a besoin de l’assistance d’une autre personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L’invalidité intervient : •s  oit immédiatement après avis du contrôle médical de la Sécurité sociale ; •s  oit après trois ans d’incapacité de travail. Dans la majorité des situations, l’invalidité va succéder à une période d’incapacité de travail (arrêt de travail).
Des règles spécifiques s’appliquent en cas d’invalidité due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (on parle alors d’ « incapacité permanente ») : • si le taux d’incapacité permanente est inférieur à 10 %, un capital est versé à l’assuré ; • s’il est égal ou supérieur à 10 %, une rente lui est versée. 
Sous certaines conditions d’âge et de cotisation5, la Sécurité sociale verse à la personne reconnue invalide une pension mensuelle d’invalidité. Cette pension est calculée sur la base du salaire annuel moyen perçu pendant les dix meilleures années d’activité de l’assuré. Son montant varie en fonction de la catégorie d’invalidité (dans la limite d’un plafond revalorisé chaque année6) : • catégorie 1 : 30 % du salaire moyen ; • catégorie 2 : 50 % du salaire moyen ; • catégorie 3 : 50 % du salaire annuel moyen + majoration pour tierce personne de 40 %. Le montant de la pension d’invalidité peut être revu si l’état d’invalidité de la personne évolue. La pension d’invalidité est versée aussi longtemps que le salarié n’aura pas recouvré une capacité de travail ou de gain, et ce jusqu’à l’âge de liquidation des droits à la retraite. La pension de retraite prend ensuite le relais.
Pension d’invalidité et activité professionnelle
Une personne bénéficiaire d’une pension d’invalidité peut éventuellement reprendre une activité professionnelle, salariée ou pas, à temps plein ou à temps partiel. Cette reprise d’activité professionnelle peut, selon les ressources perçues, entraîner une réduction du montant de la pension d’invalidité ou sa suspension. En effet, le cumul de la pension d’invalidité avec le salaire d’activité ne peut être supérieur au salaire perçu avant l’invalidité.
n savoir plus sur les conditions d’attribution d’une rente d’invalidité sur le site E de l’Assurance Maladie : ameli.fr. Les plafonds des pensions d’invalidité, à jour, sont disponibles sur le site ameli.fr. 
L’ensemble des revenus de remplacement (pension d’invalidité de la Sécurité sociale + rente d’invalidité complémentaire) ne peut être supérieur au salaire perçu au moment de l’arrêt de travail. 
La rente d’invalidité dans le cadre d’une couverture d’entreprise
Dans le cadre de l’entreprise, la garantie « invalidité » collective permet au salarié déclaré invalide de percevoir une rente d’invalidité qui compense, en totalité ou en partie, sa perte de revenu. Le montant de cette rente d’invalidité peut être fixe, mais il correspond généralement à un pourcentage du dernier salaire brut de l’assuré. Le plus souvent, le montant de la rente d’invalidité dépend également de la catégorie d’invalidité fixée par la Sécurité sociale (voir page 13). Il peut enfin varier en fonction de la situation familiale (exemple : majoration pour enfants à charge). Le plus souvent, le montant de la rente d’invalidité est exprimé en pourcentage du salaire brut du salarié. Le montant de cette rente inclut celui de la pension d’invalidité versée par la Sécurité sociale. Exemple : 85 % du salaire brut du salarié. Pension d’invalidité de la Sécurité sociale + rente d’invalidité versée par l’organisme de prévoyance = 85 % du salaire brut du salarié.
La rente d’invalidité peut être revalorisée chaque année afin de maintenir le pouvoir d’achat de l’assuré, selon les dispositions prévues dans le contrat de prévoyance.
Exemple 1 • Un salarié est reconnu invalide de catégorie 1 par la Sécurité sociale et perçoit à ce titre une pension d’invalidité représentant 30 % de son salaire moyen 1 . • Il poursuit son activité professionnelle à mi-temps, qui lui procure un salaire 2 . • Son entreprise a mis en place une garantie invalidité qui prévoit le versement d’une rente d’invalidité assurant un maintien du revenu de l’assuré à hauteur de 90 % de son salaire brut avant invalidité 3 .
Exemple 2 • Un salarié est reconnu invalide de catégorie 2 par la Sécurité sociale et perçoit à ce titre une pension d’invalidité représentant 50 % de son salaire moyen 1 . • Son entreprise a mis en place une garantie invalidité qui prévoit le versement d’une rente d’invalidité assurant un maintien du revenu de l’assuré à hauteur de 85 % de son salaire brut avant invalidité 2 .
Salaire brut de référence 90 % 3 Rente d’invalidité (garantie « invalidité ») 1 Pension d’invalidité (Sécurité sociale) 2 Salaire (poursuite d’activité à mi-temps)
* Salaire moyen : moyenne du salaire perçu pendant les dix meilleures années.
Salaire brut de référence 85 % 2 Rente d’invalidité (garantie « invalidité ») 1 Pension d’invalidité (Sécurité sociale) 50 % du salaire moyen*
30 % du salaire moyen*
* Salaire moyen : moyenne du salaire perçu pendant les dix meilleures années.
mise en place des garanties : les étapes à respecter
Mettre en place les garanties dans l’entreprise 
Vérifier ce que prévoit la convention collective
La première étape pour l’employeur est de vérifier ce que prévoit l’accord de branche ou la convention collective dont relève son entreprise en matière d’incapacité et d’invalidité.
Environ 200 conventions collectives nationales ont mis en place un régime d’incapacité de travail et d’invalidité7.
Accord collectif, référendum, décision unilatérale de l’employeur : l’entreprise dispose de plusieurs options pour mettre en place des garanties incapacité et invalidité dans son entreprise. Il est également essentiel de bien choisir son organisme assureur.
Elle est publiée au Journal Officiel et peut être demandée à l’Inspection du travail. Elle est disponible sur le site legifrance.gouv.fr.
L’obligation d’affiliation des salariés aux garanties collectives dépend des modalités de mise en place des garanties : • dans le cas d’un accord collectif ou d’un référendum, les garanties s’appliquent à tous les salariés ou catégories de salariés concernés. L’adhésion est obligatoire • dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur : les salariés présents au moment de la mise en place des garanties ont le choix d’y adhérer ou non. Par contre l’affiliation est obligatoire pour tous les nouveaux salariés, s’ils appartiennent à la catégorie concernée. 
hoisir un mode C de mise en place des garanties
Lorsque rien n’est prévu en matière d’incapacité de travail et/ou d’invalidité au niveau de la branche professionnelle, l’employeur peut prendre l’initiative de mettre en place ces garanties. Il doit en informer le comité d’entreprise et présenter aux salariés concernés un projet écrit et précis. Ce projet peut être adopté par : • un accord collectif : l’accord fait l’objet d’une négociation entre l’employeur – ou les représentants de l’employeur – et les représentants des salariés. L’employeur comme les salariés peuvent en prendre l’initiative ;
•l e référendum d’entreprise : le projet est soumis au vote à bulletin secret des salariés concernés lors d’un scrutin majoritaire ; •l a décision unilatérale de l’employeur : elle est généralement employée, pour sa simplicité, par les TPE et PME. À noter : Pour toute modification du contrat, les mêmes modalités que celles utilisées pour la mise en place du contrat doivent être appliquées.
Au 1er janvier 2013. 
Définir les caractéristiques des garanties et des prestations
Avant de s’engager dans la phase de négociation, les principales caractéristiques du contrat doivent être précisées : • le caractère obligatoire ou facultatif du contrat ; • les catégories de salariés concernés ; • la formule de cotisation (forfaitaire ou proportionnelle) ; • la répartition du paiement des cotisations entre employeur et salariés ; • le contenu et le calcul des prestations ; • la date d’entrée en vigueur de la/des garantie(s) ; • les éventuels délais d’attente ou les franchises ; • les modalités de maintien des garanties à titre individuel en cas de départ du salarié de l’entreprise8 ; • les conditions de dénonciation et de révision du contrat (durée du préavis…) ; •…
L’employeur est tenu de remettre une notice d’information à chaque salarié déjà employé au moment de la mise en place des garanties, et à chaque salarié nouvellement embauché. Cette notice doit être claire et précise, compréhensible par tous. En cas de modifications de la couverture, une nouvelle notice doit être remise aux salariés. Au-delà de cette obligation, différents outils de communication peuvent être utilisés pour informer les salariés sur les garanties : intranet, journal interne, plaquettes de l’organisme assureur, etc. Cette communication est l’occasion de valoriser cette protection sociale complémentaire auprès des salariés. 
écanisme de portabilité des droits à prévoyance instauré par l’article 14 de l’accord M national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et amélioré par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.
À qui s’adressent les garanties ?
Elles doivent bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux définies à partir de critères objectifs.
19 
Bien choisir l’organisme assureur
Il est essentiel de définir en amont ses critères de choix, afin de sélectionner un organisme de prévoyance adapté aux besoins de l’entreprise et des salariés. Les niveaux des garanties et tarifs ne sont pas les seuls critères de choix, il faut aussi prendre en compte : • la solidité financière : l’organisme de prévoyance doit disposer de réserves suffisantes pour faire face aux engagements qu’il prend vis-à-vis des employeurs et des salariés. Les informations permettant d’évaluer cette solidité financière sont présentées dans son rapport annuel ; • l’expertise des différents champs de la protection sociale complémentaire : incapacité, invalidité, mais aussi garanties décès, complémentaire santé… ; • l’écoute et le conseil : les changements législatifs et réglementaires, l’évolution des besoins et des attentes des employeurs et des salariés, modifient progressivement l’offre. À chaque moment clé de la vie du contrat, l’organisme de prévoyance doit pouvoir conseiller l’entreprise et lui proposer des solutions à sa mesure ; • la capacité à proposer des garanties adaptées au secteur d’activité de l’entreprise, au profil des salariés ; • l’intérêt et la qualité des services proposés ; • la transparence dans les informations données sur les garanties, les composantes de la cotisation et la façon dont le contrat sera géré ; •l a dimension sociale : aides financières, prévention santé, accompagnement des personnes en perte d’autonomie… Lorsqu’elle existe, comme dans les institutions de prévoyance, l’action sociale permet d’aider les salariés dans les moments difficiles.
Les institutions de prévoyance, des organismes assureurs paritaires au service des entreprises
Organismes assureurs à but non lucratif, les institutions de prévoyance sont gérées par les représentants des employeurs et des salariés. Elles ont été créées par les partenaires sociaux dans le but de gérer des garanties de prévoyance d’entreprise. 
Des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises
Les conseils d’administration des institutions de prévoyance sont composés des représentants des employeurs et de ceux des salariés. Cette gestion paritaire est l’assurance d’une prise en compte des besoins et des intérêts des employeurs et des salariés, comme des contraintes des entreprises. En prise directe avec la réalité des entreprises, les institutions de prévoyance se distinguent par leur qualité de conseil et leur innovation en matière de prestations et de services. Les institutions de prévoyance sont des organismes à but non lucratif : elles n’ont pas d’actionnaires à rémunérer. Elles peuvent donc consacrer leurs éventuels excédents à la réduction des coûts, à l’amélioration des garanties, à investir dans l’innovation et une meilleure gestion, à de nouveaux services.
8 employeurs sur 10 préfèrent que les grandes décisions au sein de leur organisme de prévoyance soient prises par des acteurs de terrain plutôt que par des experts de l’assurance.
Source : « Comment les employeurs perçoivent la gestion paritaire des institutions de prévoyance ? », étude CTIP/Crédoc, décembre 2010.
Des opérateurs importants du secteur
L’expérience et la place des institutions de prévoyance en matière de garanties incapacité et invalidité en font des interlocuteurs privilégiés des entreprises et des salariés : en 2012, elles couvraient 12,3 millions de salariés au titre des couvertures incapacité de travail et invalidité, à travers 1,8 million d’entreprises. L’activité au titre des garanties incapacité de travail, invalidité et de la mensualisation représente plus d’un quart de l’activité globale des institutions de prévoyance.
Pour la majorité des employeurs, la gestion paritaire d’un organisme de prévoyance favorise : • sa bonne connaissance des entreprises (59 %) ; • le développement d’une action sociale (57 %) ; • son expertise de la prévoyance d’entreprise (57 %) ; • la transparence de ses comptes (53 %).
La plupart des institutions de prévoyance appartiennent à un groupe de protection sociale. Celui-ci regroupe, outre des institutions de prévoyance, des mutuelles, voire des sociétés d’assurance ou de gestion d’épargne salariale. Pour l’entreprise, c’est l’avantage d’un même interlocuteur pour toutes les questions liées à la protection sociale des salariés. 
ne attention particulière U en matière d’action sociale
L’action sociale des institutions de prévoyance accompagne les salariés confrontés à des situations difficiles. De nombreuses actions sont ainsi mises en œuvre : • guides et plates-formes d’information ; • écoute et soutien psychologique ; • aide au retour à l’emploi…
Les institutions de prévoyance sont des organismes assureurs à but non lucratif, gérés de manière paritaire. Elles proposent des contrats collectifs d’assurance de personnes, souscrits par les entreprises au bénéfice des salariés, dans le cadre des entreprises ou des branches professionnelles. Elles proposent des garanties qui interviennent en complément des régimes de base de Sécurité sociale, en cas de maladie, d’incapacité de travail et d’invalidité, de dépendance, de décès – ainsi que des dispositifs collectifs d’épargne retraite. Les institutions de prévoyance représentent donc un modèle à part dans le secteur de la protection sociale complémentaire. La plupart des institutions de prévoyance appartiennent à des groupes de protection sociale. Pour l’entreprise, c’est l’avantage d’un même interlocuteur pour toutes les questions liées à la couverture sociale complémentaire des salariés. AG2R MACIF PRÉVOYANCE • AG2R PRÉVOYANCE, AG2R LA MONDIALE • AGRI PRÉVOYANCE, AGRICA • ANIPS • APGIS, PRISME • APICIL PRÉVOYANCE, APICIL • ARPÈGE PRÉVOYANCE, RÉUNICA • AUDIENS PRÉVOYANCE, AUDIENS • BTP-PRÉVOYANCE, PRO BTP • CAISSE DE PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE DU CRÉDIT LYONNAIS • CAISSE RÉUNIONNAISE DE PRÉVOYANCE, CAISSES RÉUNIONNAISES COMPLÉMENTAIRES • CAPAVES PRÉVOYANCE, HUMANIS • CAPRA PRÉVOYANCE • CAPREVAL, MALAKOFF MÉDÉRIC • CAPSSA • CARCEL PRÉVOYANCE, HUMANIS • CARCEPT PRÉVOYANCE, KLESIA • CARCO • CARPILIG PRÉVOYANCE, LOURMEL • CCPMA-PRÉVOYANCE, AGRICA • CGPCE, ÉCUREUIL PROTECTION SOCIALE • CIPREV, VICTOR HUGO • CPCEA, AGRICA • CREPA • CRESP • CRIA PRÉVOYANCE, HUMANIS • CRP-BTP, BTPR • GROUPEMENT NATIONAL DE PRÉVOYANCE • HUMANIS PRÉVOYANCE, HUMANIS • IENA PRÉVOYANCE, IRP AUTO • IG-CREA • INPCA, AG2R LA MONDIALE • INPR, MALAKOFF MÉDÉRIC • Institution de prévoyance AUSTERLITZ • Institution de prévoyance NESTLÉ • Institution de prévoyance VALMY • IPBP, HUMANIS • IPECA-PRÉVOYANCE • IPGM, KLESIA • IPRIAC, KLESIA • IPSA, IRP AUTO • IPSEC, HUMANIS • IRCEM-PRÉVOYANCE, IRCEM • ISICA PRÉVOYANCE, AG2R LA MONDIALE • MALAKOFF MÉDÉRIC PRÉVOYANCE, MALAKOFF MÉDÉRIC • OCIRP • OREPA-PRÉVOYANCE, KLESIA • RÉUNICA PRÉVOYANCE, RÉUNICA • UNIPRÉVOYANCE, PRISME •
Acte juridique issu d’une négociation entre partenaires sociaux, l’accord collectif ne traite que d’un ou de certains sujets parmi l’ensemble de ceux abordés dans les conventions collectives (exemple : accord de prévoyance). Un accord collectif peut avoir un champ d’application géographique (national, régional, départemental) et/ou professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise).
Le contrat collectif peut être facultatif – les salariés sont libres de s’y affilier – ou obligatoire – tous les salariés concernés y sont obligatoirement affiliés.
Accord conclu par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle en vue de déterminer l’ensemble des conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales. La conclusion s’effectue entre une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives. À défaut d’arrêté d’extension ou d’élargissement, la convention collective ne lie que les employeurs adhérant aux organisations syndicales d’employeurs signataires.
Entreprise ou établissement ayant souscrit une adhésion auprès d’une institution de prévoyance.
Conclusion d’un contrat entre une entreprise et une institution de prévoyance entraînant l’affiliation des salariés.
Somme versée régulièrement à un organisme de protection sociale de base ou complémentaire. Elle est soit forfaitaire, soit déterminée en appliquant un taux à une assiette de cotisation. La « cotisation patronale » (ou « part patronale ») est la fraction de la cotisation à la charge de l’employeur. La « cotisation salariale » (ou « part salariale ») est la fraction de la cotisation à la charge du salarié. Le niveau du taux de cotisation est soit imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, soit décidé par accord entre employeur et salariés dans l’entreprise.
On distingue l’arrêt pour maladie ou accident de la vie courante de celui pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Secteur d’activité professionnelle régi par des dispositions conventionnelles communes. Le champ d’application professionnel des conventions est déterminé par la représentativité des signataires desdites conventions. Aussi, la notion de branche professionnelle peut varier entre un cadre très étroit et un cadre très large.
En prévoyance, intervalle entre le premier jour d’arrêt de travail et le premier jour de l’indemnisation du régime d’Assurance Maladie de la Sécurité sociale.
Engagement pris par l’organisme assureur de fournir une prestation prévue à l’avance en cas de survenance d’un risque prévu dans le contrat.
La mutualisation est à la base de la technique de l’assurance : il s’agit de mettre en commun des risques, de les répartir et de les maîtriser par des lois mathématiques permettant de connaître approximativement le montant des sinistres futurs. Dans le cadre des contrats collectifs, ces risques sont mutualisés entre les salariés d’une même entreprise ou d’une même profession (branche professionnelle), ou de plusieurs entreprises, au niveau de l’organisme assureur.
Les institutions de prévoyance sont gérées par des conseils d’administration réunissant à parts égales des représentants des salariés et des représentants des employeurs.
État de santé ne permettant pas provisoirement l’exercice d’une activité professionnelle.
Discussions entre partenaires sociaux afin d’aboutir à l’élaboration d’une convention collective ou d’un accord collectif dans le domaine du travail et de la protection sociale.
En cas d’arrêt de travail et suivant la nature de celui-ci, l’Assurance Maladie verse des indemnités journalières visant à compenser la perte de revenu. Les organismes d’assurance complémentaire peuvent venir compléter ces indemnités. Elles peuvent être versées selon le contrat ou le régime de prévoyance pour des périodes non prises en charge par la Sécurité sociale.
Structure dont l’objectif est d’utilité sociale ou d’intérêt général et qui n’a pas pour objectif premier la recherche de profit. Elle n’a pas d’actionnaires à rémunérer.
État d’une personne qui est atteinte d’une affection qui réduit d’au moins deux tiers sa capacité de travail ou de gain.
Seul l’organisme qui répond aux directives communautaires relatives à l’assurance peut juridiquement obtenir la qualification d’« organisme assureur » et être habilité à mettre en œuvre des opérations de prévoyance complémentaire. En France, il s’agit de trois types d’organismes d’assurance : • les institutions de prévoyance, organismes assureurs à but non lucratif et à gestion paritaire, régies par le titre III du livre IX du code de la Sécurité sociale ; • les mutuelles, à but non lucratif, dont le conseil d’administration est désigné par les sociétaires, régies par le code de la mutualité ; • les sociétés d’assurance ou sociétés d’assurance mutuelle régies par le code des assurances.
Revenu de remplacement versé par la Sécurité sociale, qui vise à compenser la perte de salaire résultant de la perte de capacité de travail ou de gains, due à une maladie ou à un accident, d’une personne reconnue invalide.
Montant fixé par arrêté pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale. Il est souvent utilisé par les organismes assureurs pour définir le montant d’une prestation, qui est alors exprimé en pourcentage du PASS.
La prévoyance collective regroupe l’ensemble des garanties liées aux risques décès, incapacité de travail, invalidité, ainsi que la retraite supplémentaire, l’assurance dépendance et les garanties de complémentaire santé, mises en place dans l’entreprise ou au niveau de la branche professionnelle.
Organisme assureur gérant des garanties de prévoyance complémentaire. Ce terme est plus large que celui d’« institution de prévoyance » puisqu’il recouvre les autres types d’opérateurs.
Négociateurs des accords interprofessionnels nationaux : représentants des organisations d’employeurs (CGPME, FNSEA, MEDEF, UNAPL, UPA) et des organisations syndicales représentatives de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) au niveau le plus élevé. Plus largement, ce qualificatif est également attribué aux négociateurs des accords de branches ou d’entreprises.
Revenu de remplacement versé par un organisme assureur, en complément de la pension d’invalidité de la Sécurité sociale, qui vise à compenser la perte de salaire résultant de la perte de capacité de travail ou de gains, due à une maladie ou à un accident, d’une personne reconnue invalide.
Le CTIP met à votre disposition toute une collection de Guides pratiques de la prévoyance collective. Tous sont disponibles en téléchargement sur le site www.maprevoyance.fr.
© CTIP - Octobre 2013 - Réalisation :
Documents Similar To Guide pratique : "Les garanties incapacité de travail et invalidité des salariés"
Guide détachement des travailleurs
Contrat de Bail Type 1
ASCOLS - Mode d'emploi BIA.pdf
SamyAïtChaouche
Ordonnance 45_10 Legislation.cnav.Fr
Les depenses salariales dans le systeme de securite sociale chinois
Négociation nationale interprofessionnelle sur le contrat de génération - Doc d'orientation
Contrat Musicien
Régime local d'Alsace Moselle : décret publié au JO