Source: https://www.scribd.com/document/17428298/derecho-del-trabajo
Timestamp: 2017-11-21 16:45:19
Document Index: 71104731

Matched Legal Cases: ['In dubio', 'IN DUBIO', 'artículo 24', 'artículo 159', 'artículo 480', 'artículo 162', 'artículo 2523', 'artículo 8']

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Página |1 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Apuntes de clase por I.
DERECHO LABORAL........................................................................................ .....2 1.DEFINICIÓN DEL TRABAJO...........................................................................3 2. EL TRABAJO Y SU SIGNIFICACIÓN JURIDICA................................................4 2.1 trabajo libre / trabajo forzado. ...............................................................4 2.2 trabajo por cuenta propia / trabajo por cuenta ajena..............................5 2.3 Trabajo actividad / trabajo resultado. .....................................................7 2.4 trabajo productivo / trabajo improductivo...............................................8 2.5 trabajo público / trabajo privado.............................................................9 2.6 trabajo autónomo / trabajo subordinado.............................................12 2.7 Criticas a la subordinación:...................................................................15 2.7 trabajo continuo / trabajo esporádico o discontinuo..............................17 3.LA AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.................................................18 PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO............................................................21 1 Función de los principios:.........................................................................21 2 Principios........................................................................................ .............22 2.1 Principio protector.................................................................................22 2.1.1 In dubio pro operandi.........................................................................22 2.1.2 Aplicación de una regla más favorable. .............................................22 2.1.3 Aplicación de la condición más favorable. .........................................23 2.2 Principio de continuidad. ......................................................................23 2.2.1 Manifestaciones y protecciones de del principio de continuidad........24 2.2.2 ESTABILIDAD RELATIVA v/s ESTABILIDAD ABSOLUTA..........................25 2.2.3 segunda manifestacion del principio de continuidad.........................26 2.2.4 actos juridicos que quedan incluidos en el art. 4...............................27
Página |2 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. 2.2.5regulacion adicional al art. 4 chileno en el derecho del trabajo argentino.................................................................................... .................28 2.2.6 3º manifestación del principio de continuidad. resitencia a la rescisión o terminación de los contrato a la sola voluntada del empleador. .............29 2.2.7 proscripcion de este principio. ...........................................................29 2.2.8 quinta manifestación..........................................................................30 2.3 principio de irrenunciabilidad. ..............................................................30 Situaciones análogas a la renuncia...............................................................32 Regla general de la prescripción en el código chileno (art. 480).................32 La caducidad...............................................................................................34 Principio de la primacía de la realidad. ............................................................35 DISTINCION ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE carácter CIVIL O COMERCIAL..................................................................36 la capacidad para contratar.........................................................................37 3.contrato y relacion de trabajo. ................................................................37 4.clasificacion del contrato individual de trabajo...........................................40 4.1en cuanto a su forma.............................................................................. 40 4.2 en cuanto a su duración. ......................................................................40 5.modificaciones al contrato de trabajo.........................................................41 5.1.por acuerdo de las partes......................................................................41 5.2.por voluntad unilateral del empleador...................................................41 Apuntes de clase por I.
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1.DEFINICIÓN DEL TRABAJO.
“Tiene por objeto regular con principios propios, las relaciones, jurídicas individuales y colectivas, que s generan por el desarrollo de actividades laborativas privadas, retribuidas, subordinadas y por cuenta ajena.” (Guido Macchiavello Contreras) Son principios distintos de los que inspiras otras ramas del derecho para poder abarcar con justicia lo que es el objeto de su regulación.  las partes no son libres de contratar, el derecho del trabajo lo regula.  No hay renuncia de derechos en el derecho del trabajo. Estos principios emergen en relación con ciertas premisas sociales o realidades y que someramente son las siguientes:
a) frente al dogma liberal de la igualdad de los contratantes, el derecho laboral, se apoya en la asimetría del contrato de servicios debido a la desigualdad de poder económico entre los sujetos empleados y trabajador (no hay capacidad negociadora). b) frente al dogma liberal del abstencionismo normativo del estado de derecho del trabajo, supone naturalmente la intervención del estado para la protección de la parte más débil de la relación jurídica.
c) frente al dogma liberal el entendimiento directo de las partes en el merado el derecho del trabajo concibe la dimensión de las organizaciones profesionales (síndicos) en la configuración de las relaciones jurídicas.
Desglose de elementos de la definición de derecho del trabajo.
Página |4 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno.  Actividades privadas: entre sujetos privados. Apuntes de clase por I.
 Retribuidas: debe económicos.
 Subordinada, bajo la dependencia de otro (ordenes)  Por cuenta ajena: trabaja para otro.
2. EL TRABAJO Y SU SIGNIFICACIÓN JURIDICA. El trabajo que queda regulado es el prestado en determinadas condiciones, para averiguarlas hay que hacer unas distinciones: 2.1 TRABAJO LIBRE / TRABAJO FORZADO. El trabajo libre se presta por propia iniciativa del sujeto trabajador y elige la clase de trabajo; el forzado es el que se debe prestar por imposición de una voluntad ajena por un acto de autoridad (Ej. Producto de una pena). La ley 19728 consagra el subsidio de cesantita, también considera en determinados caso para acceder al subsidio de cesantía (su pago) que el beneficiario no rechace la proposición de trabajo que el formule la OMI (oficina municipal de informaciones laborales) siempre que ese trabajo gane una remuneración de a lo menos el 50% de la que obtenía en el trabajado anterior antes de quedar cesante (el trabajo forzado no esta protegido por el derecho del trabajo). El derecho del trabajo no obstante sea un trabajo libre no excluye factores de compulsión principalmente de naturaleza económica que perturban o amagan la libertad del trabajador como por ejemplo las tasas de cesantía mas o menos altas que puede haber en la sociedad y que por lo normal se ve compelida a aceptar las condiciones contractuales que le fija el empleador y normalmente durante el desarrollo del contrato no tienen opción (algunas veces) de exigir el
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cumplimiento de sus derecho por lo que amenaza de la perdida del trabajo la lleva a admitir dichos abusos. La libertad de que hablamos es lo para escoger el trabajo a realizar esa es lo suficiente y necesaria (en el inicio de la relación laboral). Para remediar las desventajas económicas del trabajador y que reducen su capacidad negociadora o su capacidad para exigir el cumplimiento de las condiciones laborales, contractuales el derecho del trabajo dispones de un sistema de protección para asegurar el respeto del trabajador por ejemplo el art. 5 inc 2 del CT (código del trabajo) que prohíbe la renuncia de los derechos concedidos al trabajador por el orden público laboral (la legislación y los instrumentos colectivos del trabajo). (en caso de vulneración la sanción es la nulidad absoluta en relación al 1682 del CC. Y al 10 del mismo cuerpo legal). El otro instrumento que otorga para proteger el trabajador es el despido indirecto (171 CT) consiste en que se le otorga al trabajador la posibilidad de poner termino al contrato de trabajo con la finalidad de obtener indemnizaciones si la parte empleadora ha incurrido en incumplimiento del contrato o cualesquiera injuria en su contra, actúa, el empleador se expone a pagar en el desarrollo del contrato protegerá los derechos , este mecanismo no es muy eficaz, para que el empleador se abstenga de incumplir, respecto de trabajadores cuya antigüedad laboral sean recientes, por el monto de las indemnizaciones se fija según años de antigüedad. 2.2 TRABAJO POR CUENTA PROPIA / TRABAJO POR CUENTA AJENA. Según la atribución de los afectos (frutos) del trabajo se hace esta clasificación. El por cuenta propia es aquel que establece relaciones directas entre el trabajador y los afectos de su trabajo de los que se hace dueño en forma inmediata y originaria para su consumo o para hacerlos ajenos mediante la celebración de un acto jurídico que sirve para ellos como la donación y la venta. El trabajo por cuenta ajena es el que supone relaciones entre la persona que trabaja y aquella por cuya cuenta se prestan los servicios, vínculos en virtud del cual esta ultima persona se hace dueño de los resultados del trabajo en forma inmediata
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y originaria sin la necesitad de la celebración de un acto jurídico translativo de dominio posterior operando el propio contrato de trabajo como titulo de la ajenidad. (el derecho del trabajo se preocupa del trabajo por cuenta ajena).
*¿el contrato de trabajo es un titulo translaticio de dominio?. Será respondido a futuro en el curso 
El trabajador para producir un trabajo es necesario que trabaje, el trabajo lo podemos definir como un despliegue de energía con la finalidad de producir un bien o de prestar un servicio. El empleador se hace dueño de los efectos y no de la energía o sea de la abstención producta de la energía o desplegado, la energía humana no es posible separarla con el sujeto trabajador y si lo que le perteneciera fuere esto (la energía) el trabajador respecto del empleador se convertiría en objeto de derecho y esto no es posible ya que el objeto del contrato es la actividad laborativa. Loa que el derecho de trabajo le interesa no eso el despliegue de energías al servicio de otro y que da como resultado una actividad laborativa (lo que es de incumbencia del derecho civil) sino además que el trabajo por cuenta ajena exista toda un sistema de irrelevancia, riego y costos para el sujeto trabajador. Por que las características que se exigen en trabajo por cuenta ajena pueden resumirse en las 3 siguientes:
Que los costo de producción sean enteramente de a cargo del empleador si se comparten, estaríamos frente a un contrato de sociedad. Que los efectos del trabajo queden radicado en el patrimonio del empleador en su totalidad de que el trabajador tenga alguna participación en las utilidades o ganancia a través de 2 tipos de remuneración como la participación y la gratificación,
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que no pueden ser la parte principal de la remuneración a que se obliga el empleador y tendrá que considerarse a lo de mas como un supersalario eventual. iii) Sobre el empleador recaigan los resultados favorables o desfavorables de la empresa o negocio.
Se sostiene que el fundamento de justicia para el que el empleador se haga propietario del trabajo (de los efectos o producto) de su trabajador es que corre enteramente con todos los riesgos sin que estos puedan afectar al trabajador., como contra partida el trabajador tampoco podrá reclamar derecho de participación a venta, ganancia, etc., de lo que produjo a menos que el empleador se las haya acordado o de acuerdo si es posible. Y a la vez si la cosa producida se pierde, se deteriora o no se paga su precio en el mercado el empleador no podrá repetir en contra del trabajador por lo que le hubiere pagado, el trabajador jamás se ve involucrado en los riesgos de la empresa sen siempre a cargo del empleador. En relación con la posibilidad de que el trabajador pueda verse involucrado en los beneficios examinaremos 3 clases de remuneración que son las siguientes la gratificación, participación y la comisión las dos primeras corresponde a una participación en las utilidades y las 3 jamás por el art. 42 del CT letra D y E. La diferencia: la gratificación tiene su origen en la ley que la regula en todos su aspecto o alcances por ejemplo señala cual el porcentaje de utilidad que debe distribuir para su pago los requisitos que deben verificarse etc. Art. 47, 48 49 del CT la participación tiene su origen en el contrato. La comisión art. 42 letra C. 2.3 TRABAJO ACTIVIDAD / TRABAJO RESULTADO. El trabajo actividad atiende al esfuerzo realizado en si mismo en cambio el trabajo resultado considera el producto de ese esfuerzo.
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A nosotros nos interesa el trabajo actividad porque en el contrato de trabajo solo obliga compromete, empeña su capacidad de trabajo (su actividad) y no un producto o un resultado. Art. 7 CT (esto es una gran diferencia del arrendamiento de obra: lo relevante es el producto, debe realizarse el trabajo realizado, los art. 2004 , 2005 , y 2006 del CC si no es aprobado el precio no es necesario pagarlo). * la actividad personal s necesaria es la parte esencial del contrato de trabajo del CT en el 159 nº 5 establece como causa de terminación inmediata y justa del contrata la muerte del trabajador por es una prestación intuito persona ( no son funciones trasmisibles, fungibles) el caso contrario ocurre con el empleador si este muere sigue vigente, la obligación que tiene este ultimo es de genero puede continuar pagándola la sucesión. 2.4 TRABAJO PRODUCTIVO / TRABAJO IMPRODUCTIVO. El t. productivo es aquel que la persona realiza con la intención de obtener los recursos para la satisfacción de sus necesidades económicas e improductivo cuando el esfuerzo del trabajador no tiene esa finalidad este ultimo queda al margen del derecho del trabajo, puede ser muy útil pero no es custodiado. El elemento de t. productivo se relaciona con la profesionalidad que es un requisito fijado por el art., 7 del CT como tipificante del contrato de trabajo es la enumeración esta ultimo esta definido en el art. 41 del CT es el concepto genérico, puesto que se aplica en todos casos en que la ley no señale un concepto especial para fines específicos. Lo que se percibe de otro (caja de compensación, etc.) no es remuneración debe ser “por causa del contrato de trabajo” (esta ultima modificación fue introducida por la ley 18018 14 agosto de 1981 en reemplazo el texto original “ en contraprestación de los servicios” tiene como importancia esta modificación, antes no le solo retribución de trabajo, puede ser cualesquiera otras prestaciones o que en virtud del contrato quede obligado a hacer el empleador (por ejemplo un bono de escolaridad ahora constituye remuneración).
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2.5 TRABAJO PÚBLICO / TRABAJO PRIVADO. En principio el trabajo publico es aquel que se realiza en interés de la sociedad toda y el privado es el que se realiza en el interés de un sujeto privado que se lucra con esta actividad del otro. Hay varias diferencias pueden destacarse entre estos trabajos el t. privado tiene normalmente su origen en un contrato y publico entendiendo por tal la relación que establecen las personales naturales con las empresas y órganos del estado para el que trabajan no tiene su origen en un contrato sino que en una expresión unilateral de voluntad de la administración denominada “nombramiento el que se expresa en un decreto del todo ajeno de la idea de contrato (a la idea de acuerdo de voluntades). En cuanto al origen de la retribución una se hace con fondos privados del sujeto empleador y en el público mediante el presupuesto nacional que se le es asignado. El ámbito de aplicación del CT son las relaciones que se establecen entre trabajadores y empleadores, esto que salvado en el art. 3 del CT. El Art. 1 del CT señala que sus normas no se aplicaran a las funcionarios de la administración del erado centralizado y descentralizado del congreso nacional y del poder judicial ni a los trabajadores de empresas e instituciones del estado o de aquellas en que este tenga aportes participación o representación siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentre sometidos por ley a un estatuto especial a contrario sensu si estos trabajadores del estado (…) no tienen regulado por ley su relación laboral tendrían que aplicarse para la regulación de sus relacione las normas del CT. Dentro de las empresas del estado que continúan rigiéndose por un estatuto especial encontramos a FAMAE (decreto ley…) en otro casos como CODELCO, EMPORCHI se les aplica del trabajo (tienen algunas particularidades).
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A la vez existes algunos trabajadores que están expresamente adscritos o sujetos a estatutos especiales como ocurre con los profesionales y trabajadores y se desempeñan en los establecimientos municipales de atención primario de salud (consultorios) (ley 19378) y con los profesionales de la educación que se desempañan en el sector municipal se rigen por la ley 19070 se le conoce como el estatuto docente. Respecto de todos estas trabajadores se consulta la aplicación supletoriamente sino como lo señala el art. 1 este es supletorio en todos los aspectos en que los diversas leyes o estatutos que rijan una relación laboral con el estado donde existan lagunas o vacíos, siempre y cuando no sean contrarias. Resulta posible que una persona que trabaje para empresa u órgano del estado quede sujeto al código del trabajo si la legislación o régimen jurídico que regula a la empresa de que se trata no lo contempla esa posibilidad, para responde esta pregunta señalaremos como se clasifican los trabajadores o empresa de estado de acuerdo a las 18834 el estatuto administrativo. a) de planta: son aquellos que son titulares del cargo por lo general han ingresado previamente y pertenecen a la planta de personal del órgano empresarial del estado, son las personas que ejercen los cargos permanentes asignados por ley cada institución. A contrata: es aquel de carácter transitorio que se consulta en la dotación de una institución (se le contrato hasta el 31 de diciembre de cada año y se van renovando) A honorarios: la ley 18834 que es el estatuto que fija la relación de trabajo entre el estado y el personal de los ministerios intendencias, gobernaciones, y de los servicios públicos centralizados y descentralizados, lo que regula esta ley es la relación entre el personal de planta y el a contrata pero su art. 11 (antes 10) se consulta la posibilidad o se autoriza a estos órganos del estado para contratar personas “sobre la base de honorarios” expresión que significa nada (en el mundo jurídico) porque el honorario es forma que se le denomina a la retribución económica y (el contrato podrá ser
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un arrendamiento de servicios, mandato o comisión) ( a honorarios se dice como una referencia al derecho civil o comercial sin nombrar cual de la innumerables vinculaciones jurídicas que existen en el derecho privado es el que esta aludida con esto “a honorarios”) el art. 11 lo permite en situaciones muy precisadas y son genéricamente las siguientes:
 a profesionales o expertos en determinadas materias cuando debe realizar labores accidentales y no sean los habituales.  A extranjeros que posean títulos en la especialidad que se requiera.
 Prestación de servicios para cometidos específicos.
Esta disposición en su parte final: las personas contratadas a honorarios se regirán por las reglas del contrato y no le serán aplicables las disposiciones de este estatuto (no son funcionarios públicos y solos tienen lo del contrato).
Resulta posible que una prestación de servicio para los órganos del estado pueda quedar sometida a la regulación laboral privad de partida el personal de planta y el a contrata NO. Siempre estará al estatuto 18874. Y con los del art. 11 no le son aplicable el estatuto administrativo. El principio dice que quedan sujetos al derecho privado pero ¿general o laboral? El 11 pareciere que se refiere al derecho civil por las expresiones “a honorarios” “labores accidentales” son relaciones no continuas y por lo tanto no están bajo la protección del derecho del trabajo. Sin embargo teniendo presente lo anterior si una prestación de un sujeto para el estado excede los eventos a supuesto que fija el art. 11 y se prolonga por una cantidad apreciable de tiempo (años) podrá
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configurarse un contrato de trabajo? Teóricamente es posible ya que cada vez que alguien trabajo para otra bajo su dependencia o sea bajo las Reglas fijadas por aquel que se trabaja, siempre hay un contrato de trabajo. Por tanto el nombre que las partes le atribuyen no importa, siempre va ser un contrato de trabajo, los hechos son los que generan el contrato y se consideran con un como un contrato de trabajo va a ser así. Esto es teórico porque los tribunales de justicia que con lo órganos del estado puede configurarse una relación laboral que hago presumir una relación laboral. El trabajo privado es el destinatario de la ley laboral. 2.6 TRABAJO AUTÓNOMO / TRABAJO SUBORDINADO El trabajo autónomo esta bajo las normas del derecho general el que realiza el sujeto por propia iniciativa y por la reglas que el mismo da (el arrendamiento de servicios es un ejemplo) trabajo subordinado es el que se realiza para otra persona según las reglas de la persona para que se trabaja establece o fija (como aproximación) “es aquel que se presta en conformidad con las reglas de organización fijadas por otra persona”. A nosotros nos interesa el trabajo subordinado. El origen etimológico de la palabra es bajo órdenes el problema e ponerse de acuerdo sobre que medida se va a utilizar para apreciar la concurrencia de la subordinación puesto que habrá situaciones (trabajos) en que esta nota o característica será fácilmente perceptible y otras que no tendrá estas características por lo que el grado o intensidad de subordinación que se exija será determinante para atribuir o no la calidad de contrato de trabajo. No es la misma intensidad lo que se da entre un obrero y el patrón en un aserradero o entre un abogado y el banco , en que es más tenue la relación o vinculo, y su intensidad, trabajar bajo las ordenes de otro, pago de honorarios, deber de asistencia y de pertenencia. Como no siempre existen estos signos en algunas relaciones dependen de la clase de trabajo es preferible la subordinación, existe cuando el trabajo que se presta (…).
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Es la clasificación más importante ya que fija la frontera del derecho del trabajo, es utilizado como el factor desencadenante de la protección laboral, es la subordinación (unida a las otras características) resulta importan el concepto de la subordinación hay un autor clásico Ludovico Bassin en su libro “il conttrato de lavoro nel diritto italiano” de la universidad de (…) 1951 “ sujeción plena y exclusiva del trabajador al poder directivo y de control del empleador”. El problema se presenta con el grado o intensidad de este poder de dirección y control o el grado de sujeción, que debe estar sometido el trabajador. Qué hechos engendran, o permiten detectar este elemento denominado “la subordinación”. En un principio se sostuvo su origen en un aspecto técnico, se producía cada vez que el trabajador prestara sus servicios en el taller o local de la empresa bajo la dirección del empleador quien conoce las tareas las labores y por tanto orienta la forma de realizarlas (las aprueba, suspende, corrige, etc.) se comprendió que este aspecto técnico frente a las nuevas formas de negociación pocas veces se presenta porque en las grandes empresas no necesariamente el trabajador desempeña su labor en el local y no siempre el empleador tiene el mayor conocimiento que el trabajador. Por consiguiente, este aspecto, el técnico, se estima insuficiente como generador de la subordinación. Se dijo entonces que la subordinación queda engendrada por un aspecto jurídico, y se produce, cada vez en un contrato una de las partes se halle en posibilidad de imponerle un cierta dirección de la otra. Ahí existe la subordinación. No se niega el aspecto técnico sino que el aspecto jurídico la abarca en una forma más amplia y adecuada. Por ejemplo un médico que en una clínica con contrato de trabajo, el jefe o gerente no le indica como hacer su trabajo, ni cómo realizar cada acto médico pues esa materia es de resorte del médico-trabajador, pero se observará la subordinación por al existencia, por ejemplo, del horario de trabajo, a qué pacientes deberá atender, qué requisitos les exigirá para hacerlo. Estas circunstancias indican que presta sus servicios bajo subordinación. Por esto se crea la conciencia de que la subordinación se halla referida a un plano o aspecto jurídico. El problema es la intensidad del poder de mando para percibir esta característica en la relación de trabajo, jurisprudencia y la doctrina han ido enumerando los signos que la manifiestan los que no son taxativos
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ni se precisa que concurran acumulativamente. Entre otros, se le atribuye el poder de expresar o poner de relieve la subordinación, a los siguientes:
a) obligación de asistencia del trabajador en las oportunidades del
contrato, o en forma oral, en términos tales que su concurrencia no queda a su arbitrio. b) Prestación de servicios en el lugar físico del contrato. c) Cumplimiento de una jornada de trabajo.
d) Sometimiento al poder de dirección del empleador ejercido o
susceptible de ejercerse, a través de órdenes, etc.
De aquellas manifestaciones algunas sólo se presentan si la clase de trabajadores por su naturaleza , las admite. ( por ejemplo, vendedores viajeros, ). Hay una autora italiana Luisa Riva San Severino que señala “la subordinación no es susceptible de una definición apriorística general valida para todas las innumerables forma de trabajo pues su signos variarán dependiendo de la índole de las tareas, de la capacidad intelectual del trabajador, etc. Mientras más intensas sean las manifestaciones que se exijan, más figuras quedarán sustraídas o marginadas del derecho trabajo ya que es difícil apreciar los signos indicados en algunos contratos. La doctrina moderna estima que para que exista subordinación no es necesario que esta sea rígida o absoluta , que basta cualesquiera formas de dirección del trabajo que se presta, para configurar la subordinación, debiendo interpretarse este requisito con gran laxitud y no con la rigidez propia los albores del derecho del trabajo sino con la flexibilidad de las actuales y modernas formas de trabajo y de negociación. Será un cuestión de hecho o criterio del juez ver si el prestador de servicios se halla bajo subordinación. La legislación chilena no define lo que es la subordinación, solamente la exige. El CT de 1931 en la definición de contrato de trabajo no la señalaba a diferencia del actual (art. 7).
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Como síntesis de diversos autores y legislaciones sobre la subordinación podemos decir que se entiende “como la obligación que tiene el trabajador de sujetarse al poder directivo del empleador que en ejercicio de su derecho absoluto y exclusivo de organizar y dirigir su empresa , puede dar órdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimento y tomar las medidas disciplinarias”. Queda, pendiente, pues, el problema de la intensidad de la dirección, la intensidad de la fiscalización pues hay trabajos que la admiten en forma nítida, en otros, más tenue. Es necesario destacar que el tipo de subordinación a que el genérico concepto recién visto alude, no es el mismo que en las demás contrato tiene la parte que asume uno o varias obligaciones porque en efecto en todos lo contratos civiles nacen obligaciones al menos para uno de las partes contratantes y la parte que se obliga subordina su conducta al contrato en el sentido que debe dar cumplimiento a la obligación, pero lo modos, medios , métodos , para hacerlo, son de su incumbencia. En cambio en derecho del trabajo el obligado a prestar el servicio debe hacerlo con sujeción personal al poder directivo del empleador. 2.7 CRITICAS A LA SUBORDINACIÓN: a) su falta de selectividad social pues no necesariamente el trabajador jurídicamente dependiente deberá ser un hiposufisiente socioeconómico. Su imprecisión técnica más cuando el trabajador subordinado puede tener una calificación muy superior al empleador y manejarse en forma autónoma.
Su insuficiencia jurídica por cuanto en otros contratos donde se intercambia trabajo por retribución existe la subordinación. Se cita el caso del mandato. Art. 2131 del Código Civil, que obliga al mandatario a ceñirse
rigorosamente a los términos del mandato, o sea, a las instrucciones del mandante
(claro que estas instrucciones van dirigidas al resultado, no a la propia actividad, como son las instrucciones del empleador al trabajador.
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OTROS CRITERIOS. A la vez hay otros autores que han rechazado que la subordinación sea el elemento que fija la aplicabilidad del derecho del trabajo y han propuesto otros criterios para estos efectos.
1. LA AJENIDAD.
Es de la esencia del contrato el entendimiento, asumido ya desde antes de que el trabajador comience a prestar sus servicios, que el producto de los mismos nace de propiedad del patrón. La postura más reconocida es la expresada por el profesor español don Manuel alonso Olea que ve en la ejenidad , que no en la subordinación, el elemento esencial para diferenciar contratos laborales de civiles “ese trabajar para otro, exige normalmente que el que trabaja esté controlado por aquel para el que se trabaja si se ha de garantizar debidamente el interés contractual de este ultimo” agrega, en consecuencia, que la subordinación NO es un dato autónomo , no tiene dimensión propia sino que sólo es un derivado de un corolario de la ajenidad porque, en efecto, la potestad de dar órdenes no tiene otra explicación como no sea la que los frutos del trabajo son para otro.
Se le critica que la ajenidad es una nota propia también de muchos contratos civiles, por lo que no sirve como criterio para diferenciar cuáles estarían bajo la protección del derecho del trabajo y cuáles, del derecho general o común. Pero se argumenta a favor de la ajenidad, de que en ningún otro contrato es la actividad misma la que está, y nace impregnada con esa cualidad, con la ajenidad.
2. DEPENDENCIA ECONÓMICA. Este criterio, el de la dependencia,
compitió desde siempre con la subordinación para ganarle la preeminencia en ser el factor para la fijación de la frontera entre el derecho general y el laboral. Se señala que siendo la subordinación jurídica el elemento característico de la relación de trabajo, habrá situaciones en que será difícil demostrar su existencia ya que se puede ocultar o enmascarar fácilmente, (verbi gracia, suscribiendo un contrato de arrendamiento de servicios, en circunstancias que , en los hechos, hay subordinación) El caso se resuelve fácilmente hallando la
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dependencia económica, siempre que la remuneración se perciba como contra prestación de una típica y simple prestación personal de servicios, de una simple actividad personal. A ello se suma la evidencia de que la razón histórica de la tutela laboral fue la protección por la desventaja económica del trabajador y por consiguiente, su insuficiente capacidad negociadora y parece casi natural volver al criterio de la dependencia económica, cuando sus manifestaciones jurídicas no resultan tan confiables. Si la función propia del derecho del trabajo es la protección de los económicamente débiles, nada más funcional, y adecuado, que hacerlo aplicable a aquellas situaciones de convergencia de capital y de trabajo donde este depende de aquel . De hecho, la hipótesis del trabajador más rico que su patrón no pasa de ser un caso de laboratorio.
Existen legislaciones en Latinoamérica que tienen como configuración del contrato de trabajo con mayor amplitud que el CT como en Panamá “la subordinación jurídica en la dirección ejercida o susceptible de ejercerse por el empleador en lo que concierne (…) agrega “existe dependencia económica en los siguientes casos : 1. cuando la suma que percibe la persona natural que presta el servicio constituye la única o principal fuente de sus ingresos cuando dichas sumas provienen directa o indirectamente como consecuencia de su actividad esto es lo realizado por si mismo. 2. cuando la persona no goza de autonomía económica y se encuentra vinculada económicamente al giro o actividad que desarrolla la persona o empresa que pueda considerarse su empleado en caso de duda la dependencia económica habrá que la relación se mire como laboral.
2.7 TRABAJO CONTINUO / TRABAJO ESPORÁDICO O DISCONTINUO.
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Este criterio de distinción dice relación con la voluntad de las partes de ligarse de vincularse en forma durable y no en forma esporádica, eventual o fugaz. La continuidad es un elemento tipificante e indispensable del contrato de trabajo. La continuidad no sirve para excluir como configuradotes de un contrato de trabajo aquellas prestaciones subordinadas privadas por cuenta ajena pero que sean esporádicas, eventuales, etc. Es lo opuesto a eventual por ejemplo: para que halla continuidad basta con que este el animo expresado de vincularse en forma durable. Puede haber un contrato en cual no trabaje permanentemente pero cuando trabajan hay el ánimo de vincularse en forma durable. El art. 7 no menciona la continuidad como una de los elementos tipificantes usualmente se mención la continuidad como signo o manifestación de la subordinación, pero sin embargo el 8 en su inc 2 contiene una referencia imperfecta de este elemento al decir “los servicios… que se eventual discontinua o esporádicamente a domicilio no dan origen al contrato de trabajo “la imperfección es que pareciera requerir que solo los discontinuos a domicilio la verdad es que es inconducente el lugar donde se presten los servicios”.
3.L A AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Es independiente y tiene un tratamiento separado de las demás ramas del derecho la autonomía no equivale a un aislamiento ya que no existe una unidad fundamental del derecho.
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La autonomía solo significa la coordinación sistemática de normasen relación a un instituto en este caso el trabajado subordinado y su afán protector. Para que una asignatura sea autónoma se requiere que estad se produzca en 4 planos:
 3.1 PLANO CIENTÍFICO: se produce esta autonomía cuando cumplen 3
condiciones a) que su materia sea tan vasta que justifique un estudia separada de otras asignaturas esta cualidad es fácilmente apreciable por como lo plantea el profesor Eugenio Pérez Bodija, las crecientemente importancia que adquirió el trabajo subordinado hizo que los estados progresivamente fueran dictando normas inspiradas en la necesidad de proteger a la parte más débil de la relación laboral el trabajo cada vez más reglamentado y por normas provenientes de casi todas las ramas clásicas en donde se dividió el derecho privado y ocurrió que aparecieron derechos individuales como los son el derecho civil, el comercial, etc. Que contenían normas aplicables al trabajo libre y subordinado, se pensó si resultaba conveniente mantener esta dispersión o mejor, era remitir estos capítulos en una sola rama jurídica, buscar en todas las ramas del derecho para proteger el trabajo en una rama que paso a denominarse derecho del trabajo 2 razones por que es conveniencia desde el punto de vista del derecho del trabajo por la ventaja de armonizarlo unificarlo e incentivo su estudio en forma sistemática al convertirse en un conjunto homogéneo y coherente de doctrina y principios y desde la perspectiva del derecho general porque acabo con las perturbaciones originadas por la incrustación de capítulos cada vez más extensos que quebraban por la originalidad de sus principios la unidad de doctrina en cada uno de la otras ramas. a. que contenga doctrina homogénea, dominada por principios generales y especiales diversos de los informadores de otras ramas (se vincula con el estudio de los principios del derecho del trabajo)
b. que contenga un método de investigación propia.
P á g i n a | 20 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno.  3.2 PLANO LEGISLATIVO la mediad de la autonomía legislativa es la Apuntes de clase por I.
sistematización (es ordenar un conjunto de elemento en relación a un elemento común. La expresión por alto lo podemos ver en la codificación en un grado inferior la consolidación.
 3.3 AUTONOMÍA DIDÁCTICA, se aprecia por la incorporación de una
asignatura utilizados universidades.
 3.4 AUTONOMÍA JURISDICCIONAL, que mayor énfasis apuesto el
profesor Paúl Durand “para ser efectivo el particularismo de una rama jurídica debe afirmarse en su propia jurisdicción porque confiar la aplicación de las normas desde esta especializada asignatura a los tribunales ordinarios presenta el doble riesgo de que recurran al derecho general para colmar los vacíos o lagunas que existen en el derecho del trabajo y lo peor que se interpretan su normas con los criterios del derecho general y por tanto se le deforma al derecho del trabajo.
En chile no en todos los lugares hay tribunales laborales la ley donde un hubiere, ha entregado el conocimiento a los juzgados civiles (416 CT)
2 postulados pueden plantearse respecto de la autonomía del derecho del trabajo:
1. Por las elementales normas de la especialidad contenidas en el art. 4 y 13 CC las disposiciones destinadas a esta especializada relación se aplican con preferencia a las normas generales.
2. que el derecho común actúa como supletorio del derecho del
trabajo en supuestas relaciones de hecho donde no alcanza el derecho laboral, pero que además de no haber norma antes de aplicar la norma del derecho común debemos establecer que no se encuentre en colisión con un principio de nuestra asignatura
P á g i n a | 21 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Apuntes de clase por I.
caso en el cual el juez tendrá que resolver entre los caracteres de la norma común y la solidez del principio doctrinario la falta de obstáculo aceptable que llevara a aceptar sin vinculación la norma común. En la ley 20087 publicada en D. Oficial del 3 enero de 2006 al crear el procedimiento laboral, se señala en el párrafo 2 de las reglas comunes quedaría como art. 432. PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO
Los principios son las líneas directrices que informan algunas normas e inspirar indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover o encausar la creación de nuevas leyes para encausar la interpretación de leyes existentes o la solución de casos no previstos en la legislación. Carnelutti: “ los principios generales del derecho no se encuentran fuera sino dentro del mismo de escrito, no son algo aparte ya que derivan de las normas establecidas se encuentran dentro del derecho escrito como el alcohol con el vino son esencia y el espíritu de la ley”-
1 FUNCIÓN DE LOS PRINCIPIOS: Función informadora: inspiran al legislador para fundamentar las nuevas normas que dicte Función normativa: sirve para llenar lagunas en el derecho Función interpretativa: pueden actuar como criterio de información por parte del juez
P á g i n a | 22 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Apuntes de clase por I.
2 PRINCIPIOS 2.1 PRINCIPIO PROTECTOR Este principio corresponde al criterio general del derecho del trabajo que en vez de inspirarse en un propósito de igualdad responde al objetivo de crear amparo para una de las partes, a diferencia del derecho civil, donde una protección constante es asegurar la igualdad jurídica en vista a producir una nivelación entre ambas en razón de la desigualdad económica de las mismas: es compensar las diferencias económicas con las jurídicas. Couture: “el procedimiento lógico de corregir desigualdades es creando nuevas u otras desigualdades” Este principio protector funciona en tres variables. 2.1.1 IN DUBIO PRO OPERANDI El profesor español Manuel Alonso decía que el principio corrector tenia dos modos de manifestarse, “una a través de la ley legal y otra a través de la ley judicial,” para este profesor solo la primera de las formas es admisible, o sea solo puede ser creada por el legislador la protección al trabajador. Solo el legislador toca regular las posibles relaciones jurídicas que se produzcan por la prestación de servicios bajo subordinación y por cuenta ajena, de manera que se de la justicia, en cambio la labor del juez se limita a aplicar la ley, no es un creador de derecho, sin embargo hay una situación derivativa, no imaginaria de creación o aparición de este principio en la labor del juez y tal posibilidad solo puede producirse cuando de la Interpretación que haga el juez de una norma, quepa deducir de ella varios sentidos posibles, si todos son posibles es por que todos son justos, lógicos, etc, y en este caso aplicara el sentido de la norma que mas favorezca al trabajador. El juez recurrirá a esta regla cuando el juez tenga una verdadera duda de cuales son los verdaderos sentidos lógicos. Esto se encuentra consagrado en el artículo 24 del código civil. 2.1.2 APLICACIÓN DE UNA REGLA MÁS FAVORABLE.
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Así como en el caso anterior, la duda la ofrece una sola norma, aquí la duda la provocan dos o más normas procedentes de diversas fuentes y se optara por aquella más favorable al trabajador aunque no hubiera sido la que correspondía con la jerarquía de las fuentes del derecho. La aplicación de esta regla provoca una especie de fractura lógica en la jerarquía de las normas según la cual ellas se van armonizando según la importancia del órgano de que emanan. Al contrario del derecho civil, en nuestra asignatura, entre las varias normas sobre una misma materia o que regulan un mismo supuesto, la pirámide que entre ellas se construye, tendría en el vértice no la constitución, la ley o el contrato colectivo, so no que el vértice de la pirámide será ocupado por la norma más favorable al trabajador, esto por cuanto las normas de orden publico laboral son un piso para la protección no un máximo o techo. 2.1.3 APLICACIÓN DE LA CONDICIÓN MÁS FAVORABLE. Esta regla significa que la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir la protección vigente hasta antes de que entre en validez esta nueva ley. Por ejemplo la ley 18.018 del 19 de agosto de 1981 modifico el D.L 2200 limitando el monto de las indemnización por años de servicio a 150 días de remuneración, cuando antes era ilimitado. Esta misma ley hizo un hincapié en que solo era validad para quienes iniciaban una nueva actividad laboral, después la ley 19.010 aumento el máximo a 180 días. 2.2 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD. Se suele hablar de continuidad en dos sentidos, uno como derecho que tienen el trabajador de mantenerse en un trabajo mientras no haya un motivo justo para su despido, en este sentido se habla de principio de la continuidad y el otro sentido es el de durabilidad del contrato de trabajo versus fugacidad de este. Este principio expresa la tendencia y voluntad del legislador de atribuir la más larga vida posible al contrato de trabajo. Don Manuel Alonso Olea tiene una frase muy ilustrativa: “El contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de extrema vitalidad y salud, de gran
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dureza y resistencia en su duración”. Todo lo que tienda a la conservación del empleo, a la manutención del contrato, a evitar que sucumba o muera frente a aspectos de hecho o jurídicos que en el derecho general así seria, el derecho laboral contiene formulas y maneras de lograr la manutención y sobrevida del contrato. 2.2.1 MANIFESTACIONES Y PROTECCIONES DE DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD. Una primera manifestación es la clara preferencia del legislador por los contratos de duración indefinida (aquellos en que las partes en el acto de celebración de contrato no pactan una forma de ponerle termino) en vez de los de duración determinada (aquellos en los cuales en el nacimiento mismo del contrato se pactan condiciones para que el contrato tenga fin, estas son determinadas por el código del trabajo específicamente se permite un plazo y el fin de las obras) Expresión de esta preferencia es la regulación del artículo 159 número 4 del código del trabajo: a. Si nada se ha expresado sobre la duración del contrato, se entiende que es indefinido b. Dispone el código que si la prestación de servicios se prolonga con posterioridad al vencimiento del plazo, el contrato deviene o se convierte en un contrato indefinido desde el momento de su celebración. c. La sucesión ininterrumpida de más de dos contratos a plazo también deviene en un contrato indefinido. Estas dos últimas reglas recién vistas se denominan reglas de tacita reconducción. Esta regla de acuerdo al número 4 del art. 159 está señalada para el caso de la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. d. Una sucesión de varios contratos de plazo fijo pueden presumir una contratación indefinida. Deben existir más de 2 contratos, la cantidad de tiempo de trabajo, más bien la suma de estos variados contratos sea superior a 12 meses o más, que todos los requisitos anteriores hayan ocurrido en una unidad de tiempo no superior a 15 meses. e. La prohibición de convertir un contrato de plazo indefinido en una de duración determinada o de plazo fijo, no está esta regla en forma explícita, pero según el articulado da a suponer esta regla.
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El trabajador tiene prohibición a renunciar los derechos establecidos a su favor en el CT.; si el trabajador conviene con el empleador en convertir su contrato indefinido a uno de plazo, renuncio al derecho a la estabilidad relativa que consubstancial con los contratos indefinidos. Se define la estabilidad con el derecho del trabajador a que se contrato solo se termine por alguna causal establecida por el legislador y calificada por la autoridad judicial y en caso contrato a ser indemnizado. Los únicos contrato en principio que derecho a indemnización son los de duración indefinida porque termina por la voluntad unilateral de una de las partes en cambio los de plazo fijo concluyen pro el vencimiento del plazo y no otorgan derecho a indemnización, el legislador no ha establecido indemnizaciones a favor del trabajador que es despedido en forma injustificada a por lo prescrito en el art. 161 CT de esta manera crea o establece una medida disuasiva a la voluntad del empleador para poner término al contrato. En caso del despido por causales del 160 del CT dan derecho a indemnización cuando el despido es injustificado ya que o se incurrido en alguna de las causales mencionadas en el artículo.
2.2.2 ESTABILIDAD RELATIVA V/S ESTABILIDAD ABSOLUTA. La forma de terminación del contrato de ambas es en virtud de causales descritas por el legislador (las partes no pueden crear causales o motivos para poner término al contrato lo que las diferencia que cuando la estabilidad es absoluta y no existe causal para el despido o no se acredita la causal aplicada, el despido no produce efecto alguno y en lo relativo el despido se produce, pero el empleador debe indemnizar por la aplicación de la causal que acredita o por despedir sin causal.
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f. El plazo del contrato que pacte no puede ser superior a un año, salvo en el caso de que el trabajador sea un profesional universitario que el plazo puede ser de 2 años. Cuando se celebra un contrato de plazo fijo y se le pone término por parte del empleador antes de la llegada del plazo sin motive justificado, la jurisprudencia ha establecido que debe pagársele como indemnización las remuneraciones correspondientes al resto del plazo.
2.2.3 SEGUNDA MANIFESTACION DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD. La mantención del contrato pese a la sustitución del empleador el contrato de trabajo sufre en lo práctica no solo novaciones, objetivas (por ejemplo: cambio de sueldo; jornada, plazo, lugar prestación de servicios) sino que además puede sufrir novaciones subjetivas esa es el cambio de uno de los sujetos del contrato. Lo que puede cambiar es la persona del empleador jamás el trabajador porque a su respecto el contrato es intuito personae, tal es así que el art. 159 en su nº 3 declara que el contrato termina por la muerte del trabajador, en cambio la persona del empleador puede ser cambiado y el contrato queda incólume permanece sin ninguna grieta; la situación referida esta regulada en el art. 4 inc. 2. Alcance del art. 4 las consecuencias del art. 4 son más amplias que las que parecen emanar de su letra.
1. Se mantienen los mismos sindicatos anteriores al traspasar. 2. El trabajador mantiene su antigüedad para el ejercicio de los
derechos que se derivan de ella como por ejemplo: años de servicio para eventuales indemnizaciones, par la actuación del feriado legal, etc. 3. Se mantienen los contratos colectivos que pueda existir en la empresa. A lo que queda obligado el adquirente de la empresa es a respetar lo convenido entre cada trabajador y el empleador transmitente, este es el único efecto pero nuestra legislación no
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establece que el adquirente tenga responsabilidad por la deudas del ex empleador anteriores al traspaso.
2.2.4 ACTOS JURIDICOS QUE QUEDAN INCLUIDOS EN EL ART. 4
La venta; permuta; la cesión; el arrendamiento, o cesión transitoria del establecimiento o actividad.
Cualquiera que implique traspaso o transferencia. Hay actos jurídicos que no hacen necesaria recurrir al art. 4 para sostener que los contratos mantienen su continuidad y vigencia como por ejemplo el caso de transformación de sociedades ya que mantienen el mismo sujeto, con un tipo societario distinto; regularización de sociedades de hecho ya que es el mismo sujeto ya regularizada en su sociedad, el traspaso de la empresa mediante compraventa en pública subasta o en los casos de licitación puesto que la explotación del negocio pasa a otro sin vinculo de sucesión directo y convencional, ( la CS cuando se ha pronunciado sobre las licitaciones indica que nace y muere con la empresa; por ejemplo el estado es dueño de colegios y los ofrece en licitación, y es el estado quien ve a quien le entrega la administración, cundo cesa, el nuevo licitario no hay continuidad, salvo que el que se va le venda el mobiliario) la situación de los notarios archiveros o conservadores, el art. 1 del CT expresa que los trabajadores de notarios, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este código. Aun ante esta disposición cuando la CS le ha tocado resolver si al personal de las notarias (y demás) se les aplica el art. 4 cuando cambia la persona del notario, que no se aplica ya que las notarias(…) no son empresas en el sentido que lo ha definido el art. 3 del CT. Los notarios son ministros de fe pública, cuyos nombramientos, requisitos e incompatibilidades están señalados por ley lo que no se condice con la situación de un empresario que ejerce alguna actividad en la que prima fundamentalmente la independencia y la autonomía e iniciativa propia para la concreción de sus fines: que la función del notario tampoco pueda asimilarse a una empresa ya que sobre tales oficios los notario no puede celebrar actos y contrato y tampoco son susceptibles de transmisión por causa de muerte y concluye señalando que no concurre el principio de
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continuidad del art. 4 del CT (esto ha significado que pueda instalarse en otros lugares e incluso contratar a nuevos funcionarios, lo funcionario antiguos no tienen nada que reclamar al notario entrante. El legislador en conocimiento de la resoluciones de la corte dicto con fecha 25 de mayo de 2004 la ley 19945 que interpreta el inc. 4 del art. 1 “ debe interpretarse que en la totalidad del estado laboral (…) resulte aplicable al personal de notarios archiveros(…)” la CS mantiene su “doctrina” ya que es imposible aplicarlo a empresas y estas instituciones no son empresas. La solución que se impone cuando cesa un notario es que debe indemnizarlos por el tiempo correspondiente que trabajaron con él ya que no es justo causa para la terminación del contrato. Tampoco se produce la continuidad en los casos de quiebra de la empresa con continuidad de giro, los contratos que son terminado con la declaración del contrato, no es un justo motivo la terminación en caso de la quiebra será un motivo justificado y hay lugar a las indemnizaciones. 2.2.5REGULACION ADICIONAL AL ART. 4 CHILENO EN EL DERECHO DEL TRABAJO ARGENTINO.
En la legislación argentina se le adiciona responsabilidad solidaria al adquirente de la empresa en relación con las obligaciones impagadas o existente al tiempo del traspaso, (en chile NO) las posteriores al traspaso son solo del adquirente. Se ha fallado en argentina con la opinión favorable del fiscal de trabajo, que la solidaridad no solo abarca las deudas con los trabajadores que siguieron trabajando para el adquirente (contratos vigente al momento del traspaso) sino también las deudas de los dependientes cuyos contratos estaban extinguidos antes del traspaso. Argumentos de la corte argentina: “el adquirente de un establecimiento es responsable de las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la trasmisión porque existe una necesidad imperante de proteger al acreedor laboral y que la intención del
P á g i n a | 29 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. legislador fue otorgar al operario la tutela de sus derechos sin formalismos de difícil cumplimiento. Que resulta conveniente priorizar el principio de unidad de empresa y garantizar los créditos anteriores o posteriores al traspaso mediante el principio indubio pro operario. Se justifica imponer al cesionario (adquirente) el pago de deudas que no contrajo y cuya existencia tal vez desconozca por que en el acto de adquisición del establecimiento, esto en posición de poder indagar en el pasivo del transmitente, el trabajador en cambio carece de cualquier facilidad para ello y desaparecido el empleador originario no tiene otro punto de referencia que el lugar de trabajo y la persona de su nuevo titular.” ----No se necesita la conformidad del trabajador para que sea cambiado el empleador; pero si esto encubriera un fraude puede seguir solicitante al adquirente 478 inc. 2 y siguientes---Por otro lado el derecho argentino puede ser cedió el contrato y no solo la empresa, también es posible la cesión de trabajadores (con la aceptación del trabajador) en nuestro derecho era desconocido la cesión del trabajador por que no estaba regulada, sin embargo se dicta la ley 20178 y por primera vez en nuestro orden jurídico respecto del trabajo de los deportistas profesionales se admite la cesión temporal o definitivo de los jugadores. Apuntes de clase por I.
2.2.6 3º MANIFESTACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD. RESITENCIA A LA RESCISIÓN O TERMINACIÓN DE LOS CONTRATO A LA SOLA VOLUNTADA DEL EMPLEADOR. El sistema chileno adopta la denominada estabilidad en el empleo , por la vía de crear causales que constituyan justo motivo para la terminación del contrato y para el caso que el despido no se adecue a alguno de estas causales o que se despida sin aplicar alguna , el empleador debe pagar las indemnizaciones del los art. 163 y 162 inc. 4 del CT.
2.2.7 PROSCRIPCION DE ESTE PRINCIPIO.
P á g i n a | 30 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Lo podemos ver en la posibilidad de que en los casos de interrupción de la relación laboral se admiten como caso de suspensión manteniéndose la vigencia del contrato. La suspensión es el cese temporal o transitorio de los efectos del contrato en razón de determinar causas (muy difíciles de enumerarlas) efecto que volverán a reanudarse una vez desaparecidas las causas que lo motivaron. Las suspensiones pueden tener origen legal, convencional y judicial: legales cuando e la ley la que dispone la suspensión del contrato como en el caso de licencias medicar, que otorga reposo al trabajador, es el caso del servicio militar obligatorio; el descanso maternal, el duelo por el hijo o por el cónyuge, art. 66, el feriado anual no hay en nuestro ordenamiento un catalogo solo las reconoce cuando aparecen en determinadas normas, pero hay otros que es necesarios alegarlas para que sean consideradas están pueden suponer que ambos suspenda o no. Las suspensiones condicionales permiso sin goce de sueldo por ejemplo. Y la suspensión judicial: art. 174 inc. 2 del CT. Existe una institución el “fuero” es una especial protección que la ley otorga a algunos trabajadores en razón de su estado o cargo y que se traduce en que no pueden ser despedido sin la previa autorización del juez del trabajo el que podrá concederlo en los casos 4 y 5 del 159 y todas las causales del art. 160 (por ejemplo el fuero maternal). Apuntes de clase por I.
2.2.8 QUINTA MANIFESTACIÓN.
La resistencia a la mantención del contrato pese a nulidades que le afecte o incumplimiento de alguno de las partes. Todo contrato legalmente reglamentado se expone a la introducción de clausulas que pueda no ajustarse a las prescripciones legales. Más aun el contrato de trabajo que es esta tan minuciosamente reglamentado y por normas de múltiple procedencia. La sanción a las normas inderogables como son las laborales es la nulidad, pero no la nulidad del contrato como tendría que ocurrir en el derecho general sino el de la clausula ilícita, que queda automáticamente reemplazado por la norma que estaba infringiendo.
2.3 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
P á g i n a | 31 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Este principio establece la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral, en beneficio propio. Se consagra en el art. 5 inc 2 del CT y en la regla opuesta a los del art. 12 de CC los efectos de la renuncia es la nulidad de pleno derecho del acto que contenga la resignación o abandono de la ventaja y ese acuerdo quedo abolida y se aplicara la ley. El fundamento que se ofrece para justificarlo es que el legislador presume un vicio del consentimiento por parte del trabajador y lo libera de tener que demostrar en juicio que su voluntad estuvo viciada el empleador solo puede ser el que la ley define como tal art. 20 no puede haber emperador en fraude de la ley. Si no existiera este principio se burlaría la legislación laboral. ¿todas la normas laborales son igualmente irrenunciables? Solo las de origen legal o también las que provengan de estipulaciones directa entre partes y los que superen la protección de normas de origen legal (denominadas orden público laboral, en conjunto con las normas contenidos en los instrumento colectivos de trabajo). El CT solo procede la irrenunciabilidad de las normas de origen legal no inconveniente en el CT chileno en renunciar derecho que sean una creación directo de las partes y contratos con tal que no se infrinja el orden público laboral (art. 5 inc 3) El legislador chileno le basta con la protección del orden publico laboral. Una vez termina el contrato de trabajo se le permita al trabajador realizar transacciones (por ejemplo para evitarse el juicio si se le debe la cantidad de 100 le ofrecen 50 y esta transacción si es posible. CASO “Narciso” con Mercedes Benz Argentina. Apuntes de clase por I.
Un ingeniero que acepto que lo “bajaran de puestos y percibir un menor sueldo” para evitar un despido indemnizado. La corte suprema argentina resolvió que no estando viciada la voluntad del trabajador que solo se limita a elegir entre 2 propuestas que admitía la disminución de su remuneración o se iba con la indemnización fijada por la ley. La corte sostuvo que la legislación solo pide que se respete el orden público
P á g i n a | 32 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. laboral el profesor Grisolia reprocho este fallo por que más allá o con dependencia de que solo no se puede renunciar la protección proveniente del orden público laboral hay que analizar con mayor detención la situación y resolver que la validez o eficacia de un acuerdo que modifica condiciones principales del trabajo no solo debe ceder ante la prueba de un vicio del consentimiento si no también cuando el trabajador abdico derecho gratuitamente, o sea los derechos de normas no imperativas también serian posibles, acepta él, irrenunciables pero disponibles solo a titulo oneroso no pudiendo considerarse suficiente contraprestación la promesa de no despedirlo. Apuntes de clase por I.
SITUACIONES ANÁLOGAS A LA RENUNCIA
No obstante la prohibición a la renuncia hay casos equivalentes que si se permiten, como lo son la prescripción, transacción y renuncia al contrato. La prescripción es uno de los modos de extinguir las obligaciones, definida como la perdida de una acción emergente del derecho por no haberse ejercido esa acción en un plazo fijado por la ley. La caducidad es la sola extinción del derecho por el paso del tiempo al no haberse ejercido este. La prescripción debe ser declarada mientras que la caducidad opera de pleno derecho.
REGLA GENERAL DE LA PRESCRIPCIÓN EN EL CÓDIGO CHILENO (ART. 480)
Los dos primeros incisos establecen los plazos generales de prescripción, en el primero se habla de la prescripción de los derechos establecidos en el código del trabajo (2 años), en el segundo se refiere a las acciones provenientes de los actos y contratos laborales. La corte suprema tradicionalmente en una primera postura sostuvo que el inciso primero se aplicaba cuando el contrato estaba vigente y el segundo cuando estaba terminado, siendo inadecuada la fuente. Últimamente ha dicho que el primer inciso trata la prescripción de los derechos que tiene como fuente la ley y el segundo inciso los actos y contratos. De esta manera por ejemplo, todos los derechos que tienen por fuente la ley tienen un plazo de prescripción de 2 años, y las acciones que emergen de los contratos y actos comienzan su prescripción recién cuando el contrato este terminado, esto produce algunas incoherencias como que puede mantenerse por un larguísimo tiempo sin que prescriba por no terminar el contrato. Otra dificultad que se produce es distinguir las fuentes si son legales y convencionales (ejemplo de esto es el salario que es en parte de origen legal y en parte convencional)
P á g i n a | 33 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Apuntes de clase por I.
SEGÚN EL PROFESOR: TODAS LAS ACCIONES DESPUÉS DE TERMINADO EL CONTRATO SE EXTINGUEN CADA 6 MESES Y CADA 2 AÑOS SI EL CONTRATO ESTÁ PENDIENTE.
PRESCRIPCIONES EN TODO CASO 1. El artículo 480 que habla del pago de las horas extraordinarias. 2. La acción para reclamar la nulidad del despido (art. 162): el artículo 162 del código establece como requisito, entre otros, para proceder al despido de un trabajador, que el empleador haya completado las cotizaciones provisionales. Si sin embargo lo despiden su acto no pondrá término al contrato de trabajo, sería un acto ineficaz y dispone que en este caso el empleador deberá seguir pagándolo las remuneraciones posteriores al despido nulo hasta que se dé cumplimiento y se acredite que se ha enterado las cotizaciones anteriores al despido y las correspondientes remuneraciones posteriores. La infracción al 162 en verdad no es un caso de nulidad o ineficacia del despido, si no una mera y simple sanción que se traduce o que consiste en que se mantiene la carga del empleador de seguir pagando las remuneraciones mas no de prestar servicios por parte del empleado, el que queda completamente desvinculado de la empresa, ósea no es verdad que el contrato se mantiene vigente. Esto también ha servido para que en las demandadas se pidan las indemnizaciones por despido injustificado. El plazo para todo lo anterior es de 6 meses (art. 162 inciso 3) 3. Art. 478. 5 años es la prescripción en los casos de fraude laboral. Los plazos de prescripción no se suspenden y se interrumpen solo en conformidad con el art. 2523 y 2524 LA SUSPENSIÓN. No obstante dice el código que los plazos no se suspenden en el art. 480 inciso final esto se permite por la presentación de un reclamo administrativo ante la inspección del trabajo con los siguientes requisitos: 1. Que el reclamo este notificado dentro de los plazos de prescripción 2. Que la pretensión manifestada en el reclamo sea idéntica a la que se deduzca en la futura acción judicial, emane de los mismos hechos y este referida a las mismas personas.
P á g i n a | 34 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. En estos casos el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido el trámite ante la inspección del trabajo pero en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios. LA INTERRUPCIÓN El código dice que la interrupción se produce conforme al art. 2523 y 2524 del código civil. Se va a entender que la prescripción que el código del trabajo fija en 2 años, esto es la del inciso primero del art. 480, se interrumpe en conformidad con el artículo 2523, porque este se refiere a las prescripciones de corto plazo (1,2 o 3 años) y la que el código fija en 6 meses tendría que interrumpirse de acuerdo 2524 porque son las prescripciones de corto tiempo que emanan de acciones especiales de ciertos actos y contratos, pero como el 2524 no contiene normas de interrupción, no queda más que entender que se aplicaran las reglas generales del condigo civil (2528). Tratándose de las prescripciones naturales en mucho más favorable la que se regula en el 2518. La demanda notificada siempre interrumpe la prescripción. Apuntes de clase por I.
Implica la pérdida de un derecho por el hecho objetivo del no ejercicio dentro de un plazo perentorio. CASOS • El despido con infracción al art. 201: el 201 señala que la mujer embarazada goza de fuero hasta por un año más luego del parto; el inciso 4to del 201 señala que si por ignorancia del estado de embarazo se hubiese dispuesto el término del contrato sin la previa autorización del juez, la medida quedara sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo con la sola presentación del certificado médico o matronal y en este caso el empleador deberá pagarle todas las remuneraciones que hubiese obtenido mientras estuvo separada de su trabajo; este derecho solo podrá ser ejercitados hasta por 60 días contados desde el despido (todos los casos de terminación) Art. 168, acción de despido injustificado: el plazo es de 60 días contados desde el despido, todo lo que se diga respecto de esta acción se entenderá para el 171 (despido indirecto). Este plazo admite suspensión y se suspende con la interposición de un reclamo ante la inspección del trabajo mientras esté pendiente el plazo. El plazo sigue contándose una vez cumplido el trámite en la inspección del trabajo pero en ningún caso puede recurrir al tribunal una vez pasados los 90 días del despido. RENUNCIA AL EMPLEO
P á g i n a | 35 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Es una situación de mayor trascendencia que la resignación de un derecho individual. La renuncia está tratada en el art. 159 numero 2 y sus requisitos están en el art. 177. 1. Debe constar por escrito y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato, ahora bien si el trabajador firma solo tiene que ratificar su renuncia ante un notario, oficial del registro civil, inspector del trabajo o el secretario municipal. La sanción para la falta de esta solemnidad es que el empleador no podrá invocarla para justificar la terminación del contrato si el trabajador lo demanda por despido injustificado. El empleador puede ignorar la renuncia en el caso de no cumplirse la solemnidad o esperar 2 días desde que se envió el esbozo de renuncia y despedir por el 160 nro. 3 2. Otros modos son el desistimiento, la transacción y la conciliación solo cuando el contrato este terminado. Apuntes de clase por I.
Este principio significa que en caso de controversia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos debe darse preferencia a lo primero, esto es a lo que ocurre en el terreno de los hechos. Este principio implica afirmar la primacía de los hechos por sobre las formas, formalidades o apariencias. Este principio está consagrado en el artículo 8 del código del trabajo. Lo que se pretende con este principio es impedir que se oculten los contratos de trabajo por medio de la elaboración de contratos civiles o que se oculten las verdaderas relaciones jurídicas creando documentos para aparentar una situación distinta de la que es. El desajuste entre los hechos y los documentos pueden estar referidos a todos los efectos del contrato, siendo los más comunes el que se invente la persona del empleador (478) o el que se falsee el monto de las remuneraciones. Los documentos no son inútiles ya que dichos documentos o instrumentos cuentan con una presunción inicial a favor del empleador de reflejar la voluntad de las partes, por lo que el trabajador deberá producir la prueba para establecer que los hechos se apartaron de lo estipulado o que lo estipulado es distinto de lo que ocurre en la práctica. (consagrado en el art. 8)
P á g i n a | 36 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Apuntes de clase por I.
DISTINCION ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE CARÁCTER CIVIL O COMERCIAL.
Los elementos del contrato de trabajo están claros, no solo el contrato de trabajo del CT lo regula, sino que también el derecho general contiene regulación de la prestación de servicios para este se expondrán las características.
a) Contrato de arrendamiento de obras. Esto es cuando una parte se obliga a confeccionar una obra (artífice) a otro que se lo encomienda (1996 y siguientes del CC) este puede ser de venta (cuando además de realizado, el artífice aporta los materiales) y de arrendamiento (cuando el que lo encomienda aporta los materiales) esto no es un contrato de trabajo porque el objeto es una obra que las partes desean alcanzar (el artífice la realiza por su cuenta y riesgo) y porque existe no necesariamente prestación personal (trabajadores) no existe tampoco subordinación respecto del que encomienda la obra. b) Contrato de arrendamiento de servicios materiales art 2006 del CC. Este es que más similitud tiene con el contrato de trabajo es corriente que los tribunales que determinado contrato de honorarios como suele vulgarmente denominarse a este por el modo en que se han prestado los servicios constituye o no un contrato de trabajo. Las similitudes son el arrendador debe prestar servicios personales al igual que el trabajador. El arrendatario debe pagar una renta al arrendador tal como el empleador al trabajador. La única definitiva circunstancia que los separa es la subordinación que existe en uno y que no puede existir en el otro. c) Art 2053 del CC. La sociedad o compañía es un contrato entre 2 o más partes que ponen algo en común con la mira de repartir entre si lo beneficios que de ello provenga (en estas pueden haber también aportes en trabajo). Las partes que celebran el contrato tiene interese comunes a diferencia del contrato de trabajo, aquí existen la affectio societatis porque participan de ganancias o pérdidas en el contrato de trabajo la quiebra se presenta como una NO justa causa de terminación de trabajo y tendrán los trabajadores derechos a las indemnizaciones. La causal del 159 nº5 esta es para los contrato de una obra de naturaleza finable que acarrea su concreción la aparición de la causal y no para el caso de la quiebra.
P á g i n a | 37 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. d) El mandato 2116 CC. Es un contrato en que una persona confía a otra la gestión de uno o más negocios por cuenta y riesgo de la primera. Este tiene fundamentalmente la necesidad de ejecutar estos actos jurídicos y el de trabajo la realización de actos únicamente. En ambos son por cuenta ajena a veces puede confundirse porque trabajando puede celebrar actos jurídicos (por ejemplo el cajero de un banco) el cajero actúa como un mero instrumento del empleador sin su iniciativa personal que lo diferencia del mandatario (la subordinación y dependencia lo que marca la diferencia) el mandato comúnmente se entrega con representación en el contrato de trabajo no es así a excepción del art. 4 inc. 1 Apuntes de clase por I.
Es necesario los requisitos de edad para celebrar el contrato de trabajo es el art. 13 inc. 1 el que los indica. Pueden hacerlo los mayores de 18 años, sin ninguna limitación. Los mayores de 16 pero menores de 18 pueden hacerlo en conformidad con lo expresado por el art. 13 inc 2. Los menores de 16 y mayores de 15 pueden hacerlo pero cumpliendo con la obligación de estudios. Mujer casada menor de 18 y menos de 15 no necesita autorización Los menores de 15 pueden celebrarlo en base al art. 16.
Prohibiciones. Nunca más de 8 hrs diarias art. 14 inc 1. Respecto a actividades peligrosas. 15 inc 1 cabaret o análogos. 15 inc 2 donde se expendan bebidas alcohólicas para servir en el local. 18 inc 1 trabajo nocturno.
3. CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO.
P á g i n a | 38 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. En este punto se tratara de determinar si son un mismo fenómeno. Se puede decir que un contrato es un acuerdo de voluntades para crear derechos y la relación de trabajo es principio es la prestación efectiva de la labores. Hay quienes sostienen que la aplicación de la legislación laboral no se produce por la celebración de un contrato sino por la existencia de una relación de trabajo, esto es porque una persona trabaja para otra en los términos del art. 7 del CT; porque es necesario que las partes que lo celebran modelan las estipulaciones acuerdos y clausulas del negocio jurídico subjetivo que celebran en cambio en el contrato de trabajo es el empleador el que fija las condiciones y el trabajador por su inferioridad económica solo le corresponde aceptarlas o no trabajar, no puede decirse que el contrato de trabajo sea lo que funda las relaciones jurídicas entre trabajador y empleador no obstante existe un espacio de libertad (voluntad) que sol consiste (limitado) al acuerdo consistente en que el empleador se obliga a recibir al trabajador en la empresa y el segundo se obliga a poner a disposición del empleador (la voluntad de vincularse) pero una vez vinculados los efectos de uno y otro son determinados por la relación de trabajo entre ellos. Hay autores como don Mario de la Cueva, que sostiene que ni siquiera es necesaria la voluntad del empleador en caso la descarta totalmente del contrato de trabajado solamente esto es posible en los pequeños establecimientos y no en las grandes empresas. Y cuando existe una clausula sindical (este es el caso de México) por la clausula sindical se le otorga al sindicato la facultad de llenar alguna vacante que se produzca en la empresa incluso contra la voluntad del empleador. Sin embargo no es posible señalar que pueda formarse una relación laboral sin la voluntad de ambas partes. Contrato y relación de trabajo no son lo mismo normalmente van unidad pero por separado tiene valor la relación de trabajo son los derechos y obligaciones que se generan entre las partes en virtud de una prestación de servicios y por aplicación de la legislación laboral, en nuestro derecho toda relación de trabajo hace presumir el contrato, lo que ocurre es a la inversa puede haber un contrato de trabajo sin una relación laboral. Las primeras formulaciones provenientes de la doctrina alemana parte de la constatación o advertencia de una diferencia señalada por Molitor (parece que es un autor alemán), para la diferencia entre contrato de trabajo y un contrato de derecho civil en estas ultimo la producción de efectos jurídicos solo depende del acuerdo de voluntades mientras que en el de trabajo los efectos recién se empiezan a producir cuando el trabajador comienza la prestación de servicios su efectos por consiguiente no derivan del acuerdo de voluntades el Apuntes de clase por I.
P á g i n a | 39 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. que solo es necesario para la vinculación de las partes esto es el empleador solo adquiere la obligación de admitir al trabajador en el trabajo objetivo y para el trabajador para ponerse a disposición del empleador pero es de la relación de trabajo que surge en las verdades obligaciones y derechos entre los sujetos de la relación o contrato de trabajo. El profesor Mario Deveali presenta un enfoque distinto pero no opuesto pero sumamente adecuado para resolver o solucionar esto aparente contradicción y/o separación entre la relación y el contrato. La relación de trabajo coincide con aquella parte de la ejecución del contrato, que se inicia en el momento y por efecto de la prestación del trabajo y se mantiene esta coincidencia en la medida que exista la prestación de servicio no se identifican íntegramente relación de trabajo y contrato puesto que l contrato puede engendran obligaciones anteriores como también posteriores a la relación laboral, ejemplo de la primera es un contrato que se celebre para comenzar la prestación en una fecha posterior y de obligaciones posteriores seria alguna clausula para alterar la competencia territorial(no permitidas en el derecho nacional) o lo que obliga a guardar el secreto profesión o industrial. Además la utilidad del concepto de relación laboral es sin embargo imprescindible pero no era necesario presentar como antagonista o puestos los conceptos de contrato y de relación laboral. El contrato es un acuerdo de voluntades y la relación laboral son los derecho y obligaciones que se generan, o sea con los efectos jurídicos por el solo hecho de la prestación de servicios por aplicación de la legislación laboral si existe diferencia entre la estipulado y la realidad se prioriza esta última. Dos órdenes que justifican la utilización del concepto de relación de trabajo. 1. Porque la mayoría de las normas que componen el derecho del trabajo se refieren más que al contrato considerado como negocio jurídico y su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación de trabajo. Y la aplicabilidad y efectos de aquellas depende más que del tenor de las clausulas contractuales, de la modalidades concretas de la prestación. En el código se refiere a la relación antes que el contrato. El art. 32 inc. 2 dice que se pagara como jornada extraordinario las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactado con conocimiento del empleador. 2. Tales normas, por lo general no solo prescinden de las clausulas contractuales sino que pueden prescindir de la existencia y validez de un contrato de trabajo y por 5tanto resultaran aplicables aun cuando se le consideren nula por ejemplo el art. 17 o también el 8. Apuntes de clase por I.
P á g i n a | 40 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. Apuntes de clase por I.
4.CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 4.1EN CUANTO A SU FORMA.
El contrato de trabajo tiene la misma validez este o no por escrito (o sea puramente verbal tiene la misma validez) sin embargo el art. 9 le impone al empleador la escrituración dentro de 5 días de incorporado el trabajado en los siguientes casos: si los contratos de la empresa tienen una duración menor a 30 días o contrato de obra y servicios y de 15 días en los demás casos, esta es una exigencia por vía de prueba si el empleador no da cumplimiento a esta exigencia se producen 2 consecuencias: a) Pecuniaria art. 9 b) Se produce a favor del trabajador una regla probatoria protectora, se entenderá que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Para evitar abusos la jurisprudencia ha resuelto que las estipulaciones que se acreditan con la presunción deben ser razonables de acuerdo a las máximas de la experiencia y la lógica. El art. 4,5,6 del CT dispone que el juez debe apreciar las pruebas incluidas presunciones simplemente legales de acuerdo a las reglas de la sana critica. En relación a los plazos no existe dificultad para probarlo. Otros creen que son elementos accidentales y por tanto deberían ser por escrito pero en cuanto a fecha de ingreso y termino no podría ser acreditado por presunción ya que estos son hechos y por tanto deben ser probados de otro modo.
4.2 EN CUANTO A SU DURACIÓN.
P á g i n a | 41 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. El contrato puede clasificarse en 3: 1) Indefinido. 2) Contrato de plazo fijo art. 159 nº4 (respecto a estos dos últimos ya se ha referido a ellos por lo mismo ahora no se referirá) 3) El contrato por obra o faena. Es una clase de contrato de plazo pero indeterminado que se celebra para la ejecución de obras a servicios determinados y de naturaleza finable, estos contratos se acaban de acuerdo al art. 159.n5 es un contrato transitoria como al igual que los de plazo fijo pero acá la transitoriedad dependerá de lo que demore la obra o servicio que dan origen al contrato. Aquí nuevamente una larga sucesión de contrato de obra la jurisprudencia los ha considerado como contrato indefinidos. Apuntes de clase por I.
5. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO. 5.1. POR ACUERDO DE LAS PARTES.
Las modificaciones son consensuales pero deben quedar por escrito el deudor de poner por escrito es el empleador aunque estos no estuvieran por escrito el trabajador podrá acreditarla por cualquier otra medida probatoria (5 inc 3 siempre respetándolo).
POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR.
Esto es una manifestación de la flexibilidad laboral no se trata de modificarlo en cualquier aspecto esto solo puede hacerse sobre las materia y en el la forma que se señala en el art. 12 del CT que como jus variandi, lo que se puede modificar: 1. la naturaleza de los servicios o condiciones de que se trate de labores similares.
2. El sitio o recinto en que deban prestarse los servicios a condición que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. (y estos 2 aspectos no pueden provocar menoscabo del trabajador por ejemplo bajarle las remuneraciones). 3. La distribución de trabajo inc.2
P á g i n a | 42 Derecho del Trabajo Jorge, Silhi Zarzar Moreno. (estos son manifestaciones del jus variandi de carácter general el art 24 es un ejemplo de jus variandi especial) Apuntes de clase por I.