Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2007_2640/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_2653/droit_travail_securite_sociale_2656/droit_travail_2663/accords_collectifs_conflits_travail_2668/accords_conventions_collectives_11322.html
Timestamp: 2019-09-21 04:37:23+00:00
Document Index: 62704474

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Salaire - Egalité des salaires - Atteintes au principe - Cas - Différence de rémunération motivée par la dénonciation d’un accord collectif - Conditions
Chambre sociale, 11 juillet 2007 (pourvois n° 06-42.128 à n° 06-42.152 n° 119)
La chambre sociale avait déjà jugé que les salariés engagés après la dénonciation d’un accord collectif pouvaient bénéficier des stipulations de cet accord pendant la période où il continue à produire ses effets, mais qu’ils ne pouvaient prétendre au maintien des avantages individuels acquis, à l’issue de cette période, dont seuls peuvent bénéficier les salariés engagés avant la dénonciation de l’accord (Soc., 15 mai 2001, pourvoi n° 99-41.669).
Elle a de même décidé que les dispositions de l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail sur le maintien des avantages individuels acquis ne sont pas applicables aux contrats de travail conclus après qu’une convention collective ou un accord collectif de travail dénoncés ont cessé de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéa de ce texte (Soc., 12 mars 2003, pourvoi n° 01-15.640).
Mais ces arrêts ont été rendus sans que les salariés demandeurs n’ invoquent dans leur pourvoi l’application du principe à travail égal, salaire égal.
Tel était le cas dans l’affaire Casino de Cannes (Soc., 11 juillet 2007, pourvoi n° 06-42.128).
La chambre sociale a, dès lors, considéré que la motivation retenue dans son arrêt du 12 mars 2003 ne suffisait pas à répondre au pourvoi des salariés, et elle a souhaité, pour ce faire, situer la solution retenue dans le cadre de sa jurisprudence sur l’application du principe à travail égal, salaire égal.
En effet, depuis un arrêt du 1er décembre 2005 (pourvoi n°03-47.197), la chambre sociale juge qu’un salarié ne peut prétendre bénéficier d’un avantage réservé, par un accord collectif, aux seuls salariés présents lors de son octroi, dès lors qu’il a été engagé postérieurement à la conclusion de l’accord et que l’avantage venait compenser un préjudice subi par les salariés bénéficiaires de l’accord (voir également en ce sens : Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n°05-10.051).
De façon plus générale, la chambre sociale a ainsi décidé qu’au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal », la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif (Soc., 21 février 2007, pourvoi n° 05-43.136).
C’est sur cette jurisprudence que la chambre s’est appuyée pour refuser aux salariés du Casino de Cannes, engagés après la dénonciation de l’accord collectif, la même rémunération que leurs collègues engagés avant cette date, en précisant qu’au regard de l’application du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à l’exception du bénéfice, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels qu’ils ont acquis, conformément à l’article L 132-8 alinéa 6 du code du travail, et qui a pour objet de compenser, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution, le préjudice qu’ils subissent du fait de la dénonciation de l’accord collectif dont ils tiraient ces avantages.
Cette décision est à rapprocher de l’arrêt rendu le 19 juin 2007 (Bull. 2007, V, n° 104) sur les conditions du maintien, au profit des salariés dont le contrat de travail est transféré à une autre entreprise, des avantages acquis au titre de la convention collective dont ils bénéficiaient dans leur ancienne entreprise. Cet arrêt est également commenté au rapport annuel à la rubrique « Modification dans la situation juridique de l’employeur ».
* Mentions sur le bulletin de paie
Conventions collectives - Dispositions générales – Application - Mention sur le bulletin de paie - Portée
Chambre sociale, 15 novembre 2007 (Bull. n° 191)
Cet arrêt constitue un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, ou plus exactement une mise en adéquation de sa jurisprudence avec la directive européenne du 14 octobre 1991 et la jurisprudence de la CJCE depuis l’arrêt Kampelmann du 4 décembre 1997, en précisant la valeur de la mention d’une convention collective sur le bulletin de salaire.
La convention collective applicable à une entreprise est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur : ce principe jurisprudentiel a été consacré par la loi du 4 mai 2004 et repris dans l’article L.132-5-1 du code du travail.
La position de la Cour de cassation était jusqu’à présent claire et constante : la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l’application de la convention collective à l’entreprise dans les relations individuelles de travail (voir notamment : Soc., 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 499, pourvoi n°96-42.991 ; Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 295).
Cette formulation donnait à la présomption ainsi reconnue un caractère irréfragable et était à la fois en contradiction avec la jurisprudence européenne et également très critiquée par la doctrine.
En effet, la Cour de justice des Communautés européennes par un arrêt Kampelmann en date du 4 décembre 1997 avait admis la preuve contraire et donné ainsi un caractère simple à la présomption : « la communication visée à l’article 2, paragraphe 1 de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, et en particulier sur les éléments visés à l’article 2, paragraphe 2, sous c), est revêtue d’une présomption de vérité comparable à celle qui s’attacherait, dans l’ordre juridique interne, à pareil document établi par l’employeur et communiqué au travailleur ; que l’employeur doit cependant être admis à apporter toute preuve contraire en démontrant soit que les informations contenues dans ladite communication sont fausses en elles-mêmes, soit qu’elles ont été démenties par les faits ».
Dans la présente espèce, la cour d’appel de Nancy faisait expressément référence à la jurisprudence européenne et admettait la possibilité pour l’employeur de rapporter la preuve contraire dans le cadre d’une erreur manifeste, la mention de la convention collective étant en outre en contradiction avec l’activité principale de l’entreprise. Le pourvoi fondé sur la jurisprudence selon laquelle la mention de la convention collective vaut reconnaissance par l’employeur de son application à l’égard du salarié est rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation qui adopte une position de principe plus conforme aux normes européennes en retenant que la mention de la convention collective portée sur les bulletins de paie vaut présomption de l’applicabilité de cette convention à l’égard du salarié, l’employeur étant admis à apporter la preuve contraire.
Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation signifie également qu’elle garde un contrôle et ne laisse pas totalement à l’appréciation souveraine des juges du fond le soin de vérifier la preuve contraire apportée par l’employeur.
* Indemnités conventionnelles de licenciement
Convention collective nationale de la banque - Rupture du contrat de travail - Indemnisation - Indemnité conventionnelle de licenciement - Bénéfice - Exclusion - Cas - Portée.
Assemblée plénière, 30 novembre 2007 (Bull. n° 9)
Par son arrêt du 30 novembre 2007, l’Assemblée plénière se prononce sur le droit d’un salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse de percevoir l’indemnité conventionnelle de licenciement de l’article 26-2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.
Le titre III de cette convention relatif au « contrat de travail » est divisé en plusieurs chapitres dont le chapitre V, intitulé « rupture du contrat de travail », comprend les articles 26, 27, 28 et 29 ainsi que les articles 30 et 31, ces deux derniers articles étant consacrés au préavis et au départ à la retraite.
L’article 26 est précédé de la mention suivante : « Au titre de ce chapitre, la résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux ». Il vise le « licenciement pour motif non disciplinaire », dont il est précisé qu’il est fondé sur un motif objectif et établi d’insuffisance professionnelle, et le licenciement en raison d’une inaptitude constatée par le médecin du travail.
Les articles 27, 28 et 29 visent respectivement le « licenciement pour motif disciplinaire », le « licenciement en cas de condamnation » et le « licenciement pour motif économique ».
Alors que ces articles déterminent précisément les droits des salariés pour chacune de ces causes de licenciement, la convention ne précise pas les droits de ceux dont le licenciement a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse par une décision irrévocable, ce qui était le cas de M. Canny, mis à la retraite par la société Crédit Lyonnais alors qu’il ne remplissait pas les conditions de mise à la retraire, et qui sollicitait le paiement de l’indemnité conventionnelle prévue par les articles 26 et 26-2.
Par arrêt du 17 septembre 2002, la cour d’appel de Versailles l’avait débouté de cette demande au motif que cette indemnité n’était due qu’au salarié licencié pour motif non disciplinaire d’insuffisance professionnelle et que tel n’était pas son cas.
Par arrêt du 8 mars 2005, la Cour de cassation avait cassé cette décision en retenant que la cour d’appel avait violé les articles 26 et 26-2 de la convention collective, textes dont il résultait nécessairement que leurs dispositions étaient applicables lorsque le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par arrêt du 11 octobre 2006, la cour d’appel de Versailles, désignée comme cour de renvoi, avait à nouveau débouté M. Canny de sa demande en paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement en retenant que les partenaires sociaux n’avaient entendu, en cas de licenciement pour motif non disciplinaire, accorder le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue par l’article 26-2 qu’aux salariés licenciés pour insuffisance professionnelle ou incapacité physique et n’avaient pas voulu étendre le bénéfice de l’indemnité des articles 26 et 26-2 aux licenciements prononcés pour des causes autres que celles prévues par les dispositions conventionnelles.
L’affaire avait été portée devant l’assemblée plénière laquelle, exerçant un contrôle lourd sur l’interprétation de la convention collective, comme elle le fait pour les lois, a, procédant à sa propre interprétation, cassé cette décision en considérant que l’indemnité conventionnelle était due dans tous les cas où le licenciement était déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cette solution est conforme à celle adoptée par la chambre sociale dans son arrêt du 15 mai 2002 (Bull. 2002, V, n° 159, p. 160), rendu au visa des articles 48 et 58 de la convention collective alors applicable, arrêt considéré par la doctrine comme opérant un revirement, et dans des arrêts ultérieurs, alors que la convention collective du 10 janvier 2000 était applicable, notamment celui du 8 mars 2005 contre lequel la cour d’appel s’est rebellée, et ceux des 21 juin 2006 (pourvoi n° 05-40.648) et 31 octobre 2006 (pourvoi n° 04-45.342). Elle se fonde sur le fait que l’indemnité conventionnelle n’est exclue qu’en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d’une condamnation pour crime ou délit touchant à l’honneur ou à la probité.
La solution est à rapprocher de celles des 2 mars 1994 (Bull. 1994, V, n° 77, p 54) et 18 juillet 1996 (Bull. 1996, V, n° 301, p. 212) rendues dans des affaires où étaient applicables les conventions collectives des transports routiers et du Crédit agricole mutuel.