Source: https://www.trialog-magazin.de/2018/07/25/diese-punkte-sind-wichtig-fuer-eine-rechtssichere-kuendigung/
Timestamp: 2018-12-15 08:48:52
Document Index: 276967238

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 2', '§ 85', '§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 15', '§ 22', '§ 22', '§ 15', '§ 21']

Diese Punkte sind wichtig für eine rechtssichere Kündigung - Trialog
Diese Punkte sind wichtig für eine rechtssichere Kündigung
Das Kündigungsschreiben erfüllt die formalen Vorgaben, die Kündigungsfrist ist beachtet, der Kündigungsgrund dokumentiert, der Kündigungsschutz geprüft – so kann eigentlich nicht mehr viel schiefgehen.
Von Frank Wiercks 25. Juli 2018
So gut die Konjunktur auch läuft – es gibt immer Betriebe, die Kündigungen aussprechen oder Entlassungen ankündigen müssen, wie zuletzt etwa die Deutsche Bank. Mal fallen Jobs weg, weil eine ganze Branche unter Druck steht, mal weil ein Unternehmen sein Geschäft umstrukturiert. Manchmal wird nicht betriebsbedingt gekündigt, sondern es geht um eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine personenbedingte Kündigung. Kommt es dazu, sollte der Firmenchef genau wissen, was zu einer rechtssicheren Kündigung gehört und wie die Sache richtig abläuft – wie er also etwa eine Kündigung formuliert und ausspricht. Wer bei einem umfassendem Stellenabbau wie auch bei einer einzelnen Entlassung keine Kündigungsschutzklage provozieren will, braucht einen guten Anwalt, gesundes Grundwissen sowie einen Plan, wie er bei Kündigungen idealerweise vorgeht. Wichtig ist, dass Unternehmer
bei jeder Kündigung den konkreten Fall individuell mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt besprechen. Es kommt vor allem auf die Kündigungsfrist und die richtige Formulierung an.
die Frage klären, ob besonderer Kündigungsschutz gilt. Er kann sich aus der Person selbst, aus ihrer Funktion oder der Art des Arbeitsvertrags ergeben.
den Kündigungsgrund festlegen. Dabei ist zu unterscheiden zwischen einer betriebsbedingten, einer personenbedingten oder einer verhaltensbedingten Kündigung.
die Begründung der Kündigung vorbereiten – betriebsbedingt durch Sozialauswahl, personenbedingt mit einer negativen Zukunftsprognose, verhaltensbedingt über Abmahnungen.
Das Vorgehen mit dem Anwalt besprechen
Das Arbeitsrecht ist extrem komplex. Grundsätzlich gilt es zu prüfen, ob das Unternehmer aufgrund seiner Mitarbeiterzahl unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, das eigentlich erst ab über zehn Beschäftigten greift – aber hier gibt es verschiedene Sonderregelungen. Außerdem können unglückliche Formulierungen oder schlechtes Timing aus einer vermeintlich einfachen Entlassung einen Marathon durch die Instanzen der Arbeitsgerichte machen. Deshalb sollte jede Kündigung mit dem Anwalt besprochen werden, um formale Fehler zu vermeiden. Er weiß nach einem Blick in den individuellen Arbeitsvertrag sowie in Hinsicht auf allgemeines Arbeitsrecht und spezifische Tarifverträge, welche Fristen oder Besonderheiten eventuell im jeweiligen Fall gelten. Und er kann Tipps geben, wie – falls vorhanden – der Betriebsrat in den Kündigungsprozess einzubinden ist. Außerdem kann er beurteilen, ob Gründe für eine fristlose – also außerordentliche – Kündigung vorliegen oder nur eine ordentliche Kündigung im Rahmen der Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann.
Die Kündigungsfristen einhalten
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind eine Mindestanforderung. In der Probezeit kann der Beschäftigte jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen entlassen werden. Arbeitet jemand bis zu zwei Jahre im Betrieb, greift für den Unternehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren gilt folgenden Staffelung:
zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
acht Jahre Betriebszugehörigkeit: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
15 Jahre Betriebszugehörigkeit: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
20 Jahre Betriebszugehörigkeit: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
Diese Staffelung gilt nur für Kündigungen durch Arbeitgeber, nicht für Kündigungen durch Arbeitnehmer.
Individuelle oder tarifliche Vereinbarungen beachten
Per Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag können aber deutlich abweichende Fristen beziehungsweise Kündigungsdaten festgelegt sein. Widersprechen sich tarif- und arbeitsvertragliche Regelungen, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Zu den gängigsten Vereinbarungen gehören:
Der Arbeitsvertrag kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden
Der Arbeitsvertrag kann mit einer Frist von zwei Monaten zum Quartal gekündigt werden
Der Arbeitsvertrag kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende gekündigt werden
Das Kündigungsschreiben formulieren
Ein Kündigungsschreiben sollte möglichst knapp formuliert sein und muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Dazu gehört vor allem, den Zeitpunkt zu nennen, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Grundsätzlich reicht es aus, auf dem Briefpapier des Unternehmens und mit Unterschrift des Geschäftsführers beziehungsweise eines zur Kündigung Berechtigten folgenden Satz zu schreiben: „Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, begründet durch den Arbeitsvertrag vom _____(Datum des Arbeitsvertrages), ordentlich fristgerecht zum ___(Datum), höchst hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt.“ Der Zugang des Schreibens ist natürlich zu quittieren. Mögliche weitere Formulierungen sollten unbedingt vorher mit dem Anwalt besprochen werden.
Kündigungsgrund: Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es in der Regel nicht darauf an, ob im Kündigungsschreiben ein Grund steht. Er sollte nicht genannt werden, weil sonst bei einer möglichen Kündigungsschutzklage der Anwalt nicht ohne weiteres andere Gründe nachschieben kann.
Freistellung: Entsprechende Erklärungen sollten dem Arbeitnehmer stets mit gesondertem Schreiben übergeben werden, um Nebenkriegsschauplätze zu vermeiden. Es ist aber wichtig, rechtzeitig mit den Anwalt über die Möglichkeit oder sogar Notwendigkeit einer widerruflichen Freistellung zu sprechen, um für Ruhe im Betrieb zu sorgen oder auch dem Gekündigten den weiteren Zugriff auf Firmengeheimnisse zu verwehren.
Kündigungsgespräch: Kaum jemand sieht dem Gegenüber gerne ins Auge, wenn er ihm die Kündigung mitteilt und das Kündigungsschreiben übergibt. Andererseits dürfte es gerade in vielen kleineren Betrieben als schlechter Stil oder sogar Feigheit empfunden werden, wenn die Kündigung unpersönlich per Einschreiben zugestellt wird. Jeder Firmenchef sollte sich daher gut überlegen, ob es nicht besser wäre, sich dem Kündigungsgespräch zu stellen, weil dies Respekt für seine Mitarbeiter sowie die Übernahme von Verantwortung signalisiert. Wichtig ist dabei dann aber, sich auf mögliche Reaktionen des Gekündigten vorzubereiten und souverän zu bleiben.
Besonderer Kündigungsschutz für einige Personengruppen
Verschiedene Bundesgesetze billigen bestimmten Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz zu. In ihrem Fall besteht ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde kündigen. Dazu zählen
Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9 Mutterschutzgesetz – MuSchG)
Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen ((§ 18 Absatz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten (§ 18 Absatz 2 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes haben (§ 18 Absatz 2 Nr. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
schwerbehinderte Menschen, also Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 (§ 2 Absatz 2 und § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX)
Beschäftigte, die Familienpflegezeit oder eine Freistellung für die auch außerhäusliche Betreuung minderjähriger Pflegebedürftiger nach dem Familienpflegezeitgesetz in Anspruch nehmen (§ 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz i.V.m. § 5 Pflegezeitgesetz)
Beschäftigte, die kurzfristig bis zu zehn Arbeitstage von der Arbeit fern bleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder sicherzustellen,
Beschäftigte, die wegen der Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung eine Pflegezeit, oder eine Freistellung zur auch außerhäuslichen Betreuung minderjähriger Pflegebedürftiger nach dem Pflegezeitgesetz, oder eine Freistellung zur Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase in Anspruch nehmen (§ 5 Pflegezeitgesetz).
Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Tätigkeiten
Manchen Personen darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen – Arbeitnehmer während des Freiwilligen Wehrdienstes oder einer Reservistendienstleistung (bei freiwilligen Übungen nur bis zur Dauer von sechs Wochen im Kalenderjahr) oder einer bis zweijährigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit (§§ 2, 10, 16, 16a Arbeitsplatzschutzgesetz) sowie Arbeitnehmer während einer Eignungsübung (§ 2 Eignungsübungsgesetz).
Andere Mitarbeiter sind besonders geschützt – Mitglieder des Betriebsrates oder eines Betriebsverfassungsorgans (Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand, Wahlbewerber). Ihnen darf nicht ordentlich gekündigt werden, die außerordentliche, also fristlose Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig (§ 15 KSchG).
Besonderer Kündigungsschutz bei manchen Arbeitsverträgen
Besondere Regelungen gelten für Ausbildungsverhältnisse nach dem Berufsbildungsgesetz (§ 22 BBiG). Nach Beendigung der Probezeit kann der Vertrag von beiden Seiten nur noch aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgehoben werden (gem. § 22 Abs. 1 BBiG). Der wäre immer dann gegeben, wenn die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zumutbar ist. Das Ausbildungsverhältnis ähnelt einem Erziehungsverhältnis, deshalb sind sehr strenge Maßstäbe zur Bewertung von wichtigen Gründen heranzuziehen.
Auch für befristete Arbeitsverträge gelten besondere Regeln. Sie können vorzeitig durch ordentliche Kündigung nur dann beendet werden, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wurde oder im auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 Teilzeit-­ und Befristungsgesetz). Ein befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung eines Arbeitnehmers während der Elternzeit kann bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit vom Arbeitgeber unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz ist in diesem Fall nicht anzuwenden (§ 21 Abs. 4 und 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Möglich ist die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages aus wichtigem Grund.
Eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen
Laut Kündigungsschutzgesetz sind betriebsbedingte Kündigungen in Unternehmen mit über zehn Arbeitnehmern möglich, wenn es dort mehr Beschäftigte gibt, als für die künftigen Aufgaben gebraucht werden. Zu diesem Personalüberhang können entweder innerbetriebliche Gründe führen, beispielsweise die Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung, organisatorische Veränderungen wie etwa das Zusammenlegen von Abteilungen oder die Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb, aber auch der Einsatz von effizienteren Fertigungsmethoden. Oder es gibt außerbetriebliche Gründe wie Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Gewinnverfall oder den Wegfall von Fördermitteln, mit denen Arbeitsplätze finanziert wurden. Eine Kündigung kann nur auf der Basis von Fakten ausgesprochen werden. Wer also einen Betriebsteil verkaufen will, darf nicht schon vorsorglich während der Übernahmeverhandlungen kündigen, sondern erst nach Vertragsunterschrift.
Wichtig ist also, dass betriebliche Erfordernisse für den Personalabbau vorliegen. Bei Kündigungsschutzklagen sollte der Unternehmer nicht nur gut begründen können, warum die Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen, sondern auch mit Zahlen belegen, dass weniger Beschäftigte die anfallenden Arbeiten erledigen können. Wer kurz nach einer Kündigung einen neuen Mitarbeiter einstellt oder sich vorrechnen lassen muss, dass die Restbelegschaft künftig viele Überstunden ansammelt, wird vor dem Arbeitsgericht eine Niederlage erleiden. Außerdem muss der Unternehmer nachweisen, dass die betriebsbedingte Kündigung aufgrund der schlechten Entwicklung dringend ist sowie keine Zeit bleibt, zuerst alternative technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen auszuprobieren. Und er muss erklären, warum es keine Möglichkeit gibt, einen Gekündigten auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Falls nicht alle Mitarbeiter entlassen werden, muss in einer Sozialauswahl mit klaren Kriterien gut dokumentiert entschieden werden, wer seinen Job verliert.
Eine personenbedingte Kündigung aussprechen
Eine personenbedingte Kündigung wird in der Regel ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, nicht in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag dauerhaft vollständig zu erfüllen, oft im Falle bestimmter Erkrankungen. Etwas salopp ausgedrückt: Eine personenbedingte Kündigung trifft jemanden, der arbeiten will, aber nicht kann. Dagegen trifft die verhaltensbedingte Kündigung jemanden, der nicht arbeiten will, obwohl er arbeiten kann. Daher ist bei einer personenbedingten Kündigung keine Abmahnung erforderlich, sondern eine genaue Prüfung und Dokumentation der Kündigungsgründe nach folgenden Kriterien:
Negativprognose: Wird der Arbeitnehmer in Zukunft nicht in der Lage sein, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen, beispielsweise durch eine langanhaltende Krankschreibung, eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder mit größter Sicherheit zu erwartende häufige Kurzerkrankungen?
Störung des Arbeitsverhältnisses: Ist das das Arbeitsverhältnis durch die Abwesenheit des Arbeitnehmers etwa aufgrund von Krankheit oder durch schlechte Leistungen etwa aufgrund krankheitsbedingter Minderleistungen nachhaltig gestört?
Mildere Mittel: Könnte eine Kündigung ausgeschlossen werden, falls das Arbeitsverhältnis trotz der Einschränkungen des Arbeitnehmers durch geeignete Veränderungen störungsfrei gestaltet wird?
Interessenabwägung: Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu erhalten? Wichtige Aspekte sind hier unter anderem Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, seine Betriebszugehörigkeit, sein Alter, eine mögliche Schwerbehinderung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist dem Betroffenen eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung nachzuweisen, sei es gegenüber dem Arbeitgeber selbst, Kollegen oder auch Kunden beziehungsweise Geschäftspartnern. Hier ist zu unterscheiden zwischen Störungen im Leistungsbereich, Störungen im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung. Das Fehlverhalten muss in der Regel zuvor per Abmahnung gerügt worden sein, dies dient quasi zur Kündigungsvorbereitung.
Störungen des Leistungsbereichs: Damit ist gemeint, dass jemand nicht ordentlich arbeitet, obwohl er es könnte. Beispiele für Fehlverhalten wären etwa unentschuldigtes Fehlen, andauernde Unpünktlichkeit, eine steig anwachsende Zahl von Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto, eine nachweislich über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt liegende Leistung, ein Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung oder auch der tätliche Angriff auf Vorgesetzte oder Kollegen.
Störungen des Vertrauensbereichs: Damit ist gemeint, dass jemand durch absichtlich falsches Ein- oder Ausstempeln bei der Arbeitszeit betrogen hat oder den Betrieb anderweitig betrogen oder bestohlen hat. Sollte jemand unter dem Verdacht stehen, eine Straftaten außerhalb des Unternehmens begangen zu haben, kann unter bestimmten Umständen ebenfalls eine Kündigung in Frage kommen – nämlich wenn Tatsachen vorliegen, die auch die außerordentliche, also fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.
Störungen der betrieblichen Ordnung: Damit ist beispielsweise gemeint, dass jemand seine Kollegen nachweislich mobbt oder unter Alkoholeinfluss zur Arbeit kommt. Aber auch nach mehrfachen Gehaltspfändungen, die über das übliche Maß hinausgehen und einen erheblichen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber auslösen, könnte eine Kündigung wegen Störung der betrieblichen Ordnung rechtfertigen.
Wie bei personenbedingten ist auch bei verhaltensbedingten Kündigungen eine Interessenabwägung erforderlich. Bei einer Kündigungsschutzklage prüfen die Richter, ob die Schwere des Fehlverhaltens unter Berücksichtigung der Interessenabwägung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Kündigung mit Sozialauswahl begründen
Wird nicht allen Mitarbeitern gekündigt, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Sie gilt generell für Betriebe mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten, kann aber auch bei einem kleineren Betrieb zum Tragen kommen. Von der Sozialauswahl kann der Unternehmer bestimmte Beschäftigte ausnehmen, auf die er aufgrund berechtigter betrieblicher Interessen für die Weiterbeschäftigung nicht verzichten möchte, insbesondere wegen spezieller Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Ansonsten gilt, dass Vergleichsgruppen auf der gleichen Hierarchieebene und mit ähnlichen Tätigkeiten gebildet werden, um mit einem Punktesystem zu ermitteln, welche Beschäftigten besonders schutzbedürftig sind und wem eher gekündigt werden darf. Die Kriterien der Sozialauswahl sind
Das Gesetz bewertet alle vier Kriterien gleich, aber lässt dem Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum. Er muss die Kriterien ausreichend, kann sie aber unterschiedlich stark gewichten. Eine kürzer beschäftigte schwerbehinderte Arbeitnehmerin ohne Unterhaltspflichten könnte also weniger schutzbedürftig sein als ein älterer langjährig beschäftigter Mitarbeiter. Für mehr Rechtssicherheit im Falle von Kündigungsschutzklagen geben Auswahlrichtlinien und Punktesysteme, die nachvollziehbar sind und gut dokumentiert als Entscheidungsgrundlage dienen. Der gekündigte Arbeitnehmer (Kläger) muss dann beweisen, dass die Sozialauswahl falsch ist.
Kündigung mit negativer Zukunftsprognose begründen
Bei der personenbedingten Kündigung ist als erstes zu prüfen, ob der Betroffene auch in Zukunft durch häufige Kurzerkrankungen, eine langanhaltende Krankschreibung oder eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit mit Sicherheit nicht mehr den Arbeitsvertrag erfüllen kann. Als häufige Kurzerkrankungen gelten mehr als 60 Tage Arbeitsunfähigkeit pro Jahr in den vergangenen drei Jahren. Wichtig ist, zwischen vermutlich nicht wieder auftauchenden Gründen – Knochenbruch oder Bänderriss – und chronischen Grunderkrankung – etwa Bandscheibenvorfälle bei jemandem, der ständig schwere Gegenstände heben muss – zu unterscheiden. Ähnliches gilt auch für Langzeiterkrankungen. Es wäre zu prüfen, ob bei jemandem, der schon länger krankgeschrieben ist, auf unabsehbare Zeit weiter damit zu rechnen ist, dass er nicht arbeiten kann. Entscheidend kann schließlich auch die Frage sein, ob eine grundsätzliche Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird. Kann beispielsweise ein Arbeitnehmer keine 40-Kilo-Säcke mehr heben, obwohl laut Arbeitsvertrag genau das zu seinen Aufgaben gehört, dann ist eine personenbedingte Kündigung aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers unter dem Aspekt einer Negativprognose für die Zukunft gerechtfertigt.
Kündigung per Abmahnung vorbereiten
Eine Abmahnung, die eventuell auch zur Vorbereitung einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung dienen soll, muss formaljuristisch und inhaltlich wasserdicht sein. Deshalb sollte zunächst der Sachverhalt eindeutig geklärt und dann die Formulierung mit einem fachkundigen Rechtsanwalt abgestimmt werden. Ganz wichtig:
Vorwürfe konkretisieren: Der Grund für die Abmahnung muss möglichst genau benannt beziehungsweise ein Vorfall exakt beschrieben werden. Statt etwa eine Äußerung als „unfreundlich“ zu bezeichnen, sollten die exakten Worte einer Beleidigung zitiert werden, am besten mit Nennung von Zeugen. Und wenn jemand zu spät kommt, sollte genau das Datum, die Zeit des Kommens sowie der Zeitumfang der Verspätung genannt werden, ebenfalls mit Hinweis auf Zeugen. Eventuell sollten diese Zeugen sogar eine eidesstattliche Versicherung abgeben.
Kündigung androhen: In der Abmahnung reicht der ungenaue Verweis auf „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ bei einem erneuten Pflichtverstoß nicht aus. Einerseits soll sie dem abgemahnten Arbeitnehmer mit dem Hinweis auf sein Fehlverhalten die Chance geben, es künftig zu unterlassen. Andererseits aber muss in der Abmahnung auch klar stehen, dass bei weiteren Vorfällen die Entlassung droht.
Formalien einhalten: Um die Basis für eine Abmahnung zu schaffen, muss der Arbeitgeber den Empfänger zuerst explizit auf seine Arbeitspflichten hinweisen. Sonst kann sie vor Gericht als unzulässig eingestuft werden. Nicht fehlen darf in einer Abmahnung deshalb der Hinweis auf die arbeitsvertraglich festgelegten Aufgaben des Arbeitnehmers und die Betonung, welche der Pflichten missachtet wurde. Pro Pflichtverstoß sollte eine eigene Abmahnung ausgesprochen werden – sonst droht das Risiko, dass die ganze Abmahnung verworfen wird, wenn nur einer von mehreren Punkten nicht haltbar ist. Übrigens: Auch eine mündliche Abmahnung ist zulässig, aber schon allein wegen der Beweispflicht des Arbeitgebers, ob alle Formalitäten eingehalten wurden, empfiehlt sich stets die Schriftform.
Abmahnungen persönlich übergeben: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Abmahnung den Empfänger erreicht hat. Deshalb sollte sie dem Arbeitnehmer am besten persönlich übergeben und eine Empfangsquittung unterschrieben werden. Abmahnung und Empfangsbestätigung kommen dann zusammen in die Personalakte. Weigert sich ein Arbeitnehmer, die Zustellung der Abmahnung zu quittieren, kann diese falls nötig durch einen Gerichtsvollzieher zugestellt werden.
Sonderfall fristlose Kündigung
Die außerordentliche Kündigung erfordert im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung stets einen Kündigungsgrund. Der sollte wasserdicht sein, was aber oft nicht der Fall ist: Viele fristlose Kündigungen werden von den Arbeitsgerichten als ungerechtfertigt kassiert. Daher sollte jeder einzelne Fall intensiv mit dem Anwalt besprochen werden und das Vergehen beziehungsweise der Vorwurf sich detailliert beschreiben und begründen lassen, um bei einer Klage entsprechende Belege präsentieren zu können. Ganz wichtig: Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist ausgesprochen werden. Sie beginnt, sobald der Kündigungsgrund bekannt ist oder – falls der Arbeitgeber den Kündigungsgrund erst recherchieren muss – nach dem Abschluss der Aufklärung. Das Kündigungsschreiben muss dem Empfänger vor Ablauf der Frist zugestellt worden sein. In der Regel sollte auch der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Sie kann nur ausnahmsweise entfallen, etwa bei schweren Pflichtenverstößen wie Straftatbeständen, Vermögensdelikten und Verunglimpfungen des Arbeitgebers. Auch bei einer fristlosen Kündigung sind die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuwiegen, wobei entlastende und soziale Erwägungen – wie etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit – zu berücksichtigen sind. Der Betriebsrat ist vor Aussprechen der Kündigung anzuhören.
Fristlose Kündigung nur mit gutem Grund
Zu den wichtigen Gründen für eine fristlose Kündigung, die der Unternehmer gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht beweisen muss, können unter anderem beharrliche Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, angedrohtes Krankfeiern, Arbeitszeitbetrug, Mobbing, sexuelle Belästigungen von Kollegen, private Telefonate, Drogenkonsum, Konkurrenztätigkeit, Beleidigung des Arbeitgebers, geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber sowie das Löschung von Daten oder auch Betrug, Diebstahl und Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers zählen. Ob eine außerordentliche Kündigung vor Gericht besteht, kommt aber immer auf den Einzelfall an – sie sollte mit Unterstützung eines Anwalts exakt formuliert und gut begründet sein.
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