Source: https://www.ythak.fr/nos-actus/covid-19-social-16
Timestamp: 2020-06-07 01:53:38+00:00
Document Index: 141906790

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt\n', 'arrêt ', 'arrêt ']

Cette page est mise à jour en continue et dans la mesure du possible, merci de la consulter régulièrement | Dernière mise à jour le 18 mai à 16h50
Dernière mise à jour le 8 avril
-Activité partielle (ex-chômage partiel) pour limiter les licenciements– pour en savoir plus : legisocial.fr ou elf.fr (dernière mise à jour le 25 mars)
-Congés payés et RTT– pour en savoir plus : legisocial.fr (dernière mise à jour le 31 mars)
-Durée du travail et repos– pour en savoir plus : legisocial.fr (dernière mise à jour le 30 mars)
-Épargne salariale et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1000 €– pour en savoir plus : cnews.fr (dernière mise à jour le 8 avril)
-Santé au travail– pour en savoir plus : legisocial.fr (dernière mise à jour le 20 mars)
-Arrêt maladie– pour en savoir plus : service-public.fr (dernière mise à jour le 24 mars)
-Comité social et économique– pour en savoir plus : legisocial.fr (dernière mise à jour le 31 mars)
-Élections TPE 2020 – pour en savoir plus : legifrance.gouv.fr (dernière mise à jour le 24 mars)
-Formation professionnelle– pour en savoir plus : legisocial.fr (dernière mise à jour le 20 mars)
-Procédures collectives– pour en savoir plus : revue-fiduciaire.com (dernière mise à jour le 23 mars)
-Prestations sociales– pour en savoir plus : revue-fiduciaire.com (dernière mise à jour le 23 mars)
-Assurance chômage– pour en savoir plus : revue-fiduciaire.com (dernière mise à jour le 23 mars)
-Assistantes maternelles– pour en savoir plus : revue-fiduciaire.com (dernière mise à jour le 23 mars)
Pour en savoir plus rendez-vous sur revue-fiduciaire.com
Protocole national de déconfinement : la démarche à suivre et les conséquences possibles
Dernière mise à jour le lundi 04 mai
Afin de faciliter la reprise de l’activité des entreprises, tout en assurant la sécurité et la santé des salariés, le ministère du travail a mis en ligne le “protocole de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés”. Il vient en complément des 48 guides métiers disponibles sur le site du ministère du Travail et des recommandations à suivre par l’employeur, également publiées par le ministère du Travail.
Ce protocole présente la démarche de déconfinement qui doit être mise en place dans chaque entreprise. Celle-ci doit conduire à la mise de place de mesures à éviter les risques d’exposition au virus, évaluer les risques qui ne peuvent être évités et privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.
Le protocole est disponible ici
A noter, il est nécessaire de mettre à jour le DUERP et le règlement intérieur en fonction des risques liés à la reprise de l’activité.
Il est primordial d'appliquer les règles de sécurités : les DIRECCTE ont déjà adressé des mises en demeure pour encourager les employeurs à mettre en œuvre les consignes sanitaires et mesures de prévention indispensables, sous peine de PV et de transmission au Parquet. Il peut en découler, la responsabilité pénale de l’employeur.
Obligation de sécurité : les employeurs ont-ils raison de s’inquiéter de leur responsabilité face aux juges ?
Dernière mise à jour le lundi 18 mai
A juste titre, les employeurs craignent de voir leur responsabilité engagée en cas de contamination sur le lieu de travail. Chaque salarié a une responsabilité individuelle et pourrait être en faute s'il dissimule, par exemple, le fait d'être malade et de potentiellement contaminer ses collègues. Mais c'est bien à l'employeur que revient l'obligation de sécurité. Nous recommandons de suivre scrupuleusement le droit du travail et les fiches pratiques sectorielles ainsi que le protocole de déconfinement élaborés par le gouvernement.
Les fiches du ministère doivent servir de base :Le ministère a élaboré des fiches pratiques sectorielles et un protocole de déconfinement (voir le point précédent). Mais attention, ces documents n'ont aucune valeur règlementaire, ni juridique, ils servent de base.
L’employeur a une obligation de moyen :L'employeur doit "assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs" (article L.4121-1 du code du travail) en respectant les neuf principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du code du travail). Car en cas de problème, il appartiendra au juge d'apprécier si les mesures ont été suffisantes et ont respecté la hiérarchie des mesures de prévention. L'employeur doit tout mettre en œuvre dans la limite du possible et dans tous les cas suivre à la lettre les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
1. Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
Activité partielle & arrêts maladie
La fermeture de l’ensemble des établissements d’enseignement et des crèches a été annoncée et avec la possibilité pour les parents d’enfant de moins de 16 ans de s’organiser avec l’employeur pour mettre en place le télétravail. En l’absence de possibilité de télétravail, le salarié peut demander une absence pour garder un enfant de moins de 16 ans. L’arrêt peut être délivré pour une durée pouvant aller jusqu’à 21 jours. Dans ce cadre-là, le délai de carence pour percevoir l’indemnité a été supprimé. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin et à condition que l’entreprise ne soit pas totalement arrêtée. L’indemnisation suite à cet arrêt pour Garde d’enfant est traitée comme un arrêt maladie. Sauf dispositions plus avantageuse dans votre convention collective, la rémunération de votre salarié sera maintenue à hauteur de 90% pendant les 30 premiers jours. Si vous décidez de prolonger cet arrêt, le salaire ne sera maintenu qu’à hauteur de 66,67% et passé 60 jours vous n’aurez plus de maintien de salaire à prévoir. Durant les 30 premiers jours, le salaire est maintenu à hauteur de 90%. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.
A noter, la mise en place de l’arrêt pour garde d’enfant a pour effet, comme tout arrêt maladie de suspendre l’acquisition de congés payés. De plus, si dans le reste de l’année votre salarié tombe malade, il aura épuisé l’ensemble des jours qui lui sont accordés au titre du maintien de salaires. Il apparait nécessaire de faire le point avec vos salariés s’ils souhaitent prolonger cet arrêt
Depuis le 1er mai, les personnes en arrêt pour garde d'enfants, femmes enceintes dans leur 3e trimestre de grossesse et les personnes vulnérables ou fragiles ne seront plus indemnisés par l’assurance maladie. Ces personnes seront basculées au chômage partiel.
La ministre du Travail a confirmé que les personnes en arrêt pour garde d’enfants pourront continuer à bénéficier du chômage partiel pour le mois de mai, y compris à la réouverture des écoles si elles ne souhaitent pas renvoyer leurs enfants à l'école. En revanche, à partir du 1er juin, il faudra fournir une attestation de l'établissement prouvant qu'il ne peut accueillir l'enfant.
L’allocation d’activité partielleversée par l’État à l’entreprise est désormais proportionnelle aux revenus des salariés placés en activité partielle. Elle permet de maintenir à plus ou moins 84% la rémunération du salarié. Elle couvre 70% de la rémunération brute du salarié. Cette allocation est au moins égale au SMIC et est plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC. Avec ce nouveau dispositif, le reste à charge pour l’employeur est nul pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 SMIC. Les salariés au forfait jours et heures sur l’année peuvent désormais bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement. Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité d’activité partielle est au moins égale au taux horaire du Smic. Toutefois, lorsque le taux horaire de sa rémunération est inférieur au taux horaire du Smic, le montant de l’indemnité d’activité partielle est égal à son taux horaire de rémunération.
- L’avis du Comité social et économique peut désormais intervenir a posteriori et être adressé dans un délai de 2 mois après la demande.
- La décision de l’administration est rendue en 48H. À défaut de réponse, la décision est positive.
Dans le cadre de l’aménagement temporaire du dispositif, l’indemnité d’activité partielle et, le cas échéant, l’indemnité complémentaire sont soumises à la CSG / CRDS au taux de 6,7 %.
A noter,la mise en chômage partiel des salariés n’est pas compatible avec le télétravail. Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal.
- Les salariés en CESU peuvent poursuivre leur activité en respectant les conditions d’hygiène. Le chômage partiel est élargi au salarié à domicile.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut tenir compte des conditions de travail
Suite à la crise sanitaire actuelle, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, instaurée en 2019 et reconduite en 2020, devient un élément de prise en compte des conditions de travail particulièrement éprouvantes pour les salariés qui ne peuvent télétravailler et qui sont exposés au risque de Covid-19.
Suite à la crise sanitaire actuelle, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, instaurée en 2019 et reconduite en 2020, a été généralisée pour l’ensemble des salariés qui ne peuvent exercer leur activité en télétravail.
Le gouvernement a donc décidé d’assouplir une nouvelle fois les conditions d’attribution de la prime.
Le montant de cette prime dépend désormais de l’existence ou non d’un accord d’intéressement. Il est de :
Le montant de cette prime, qui rappelons-le est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur les revenus, va varier en fonction de la mise en place ou non d’un contrat d’intéressement.
Cette dernière sera donc de :
- 1 000 euros maximum pour les entreprises sans d’accord d’intéressement
- 2 000 euros maximum s’agissant des entreprises qui ont mis en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime
Cette prime exceptionnelle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime. L’ordonnance y ajoute désormais tous ceux qui sont dans les effectifs à la date de dépôt de l’accord d’entreprise qui définit le plafond et les conditions de modulation de la prime.
La prime devait initialement être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020. L’ordonnance du 25 mars 2020 et venu prolonger cette date pour la porter au 31 août 2020. prolonge la date de versement de la prime au 31 août 2020.
En qualité d’employeur, vous êtes tenu d’une obligation de sécurité de résultat. A ce titre, vous devez veiller à préserver la santé et la sécurité de vos salariés. Mais vous n’êtes pas le seul car le salarié a, lui aussi, des obligations. Dans ce contexte, vous devez donc veiller ensemble à limiter la propagation du virus, surtout au sein de votre entreprise.
Pour rappel, tout salarié peut exercer son droit de retrait s’il dispose d’un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (plus de détails en dessous).
Vous devez limiter le risque de propagation du virus en imposant le télétravail, chaque fois que c’est possible ou, à défaut, en faisant en sorte que ce salarié évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, les rassemblements et les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
-Informer vos salariés: pour permettre à vos salariés de prendre soin d’eux-mêmes et de leurs collègues, n’hésitez pas à rappeler les règles d’hygiène et les « gestes barrière » et le contexte dans lequel s’inscrit ce rappel.
-Mettre à jour le document unique: Le Ministère du Travail recommande d’actualiser le document unique d’évaluation des risques qui permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates. Vous devez alors y associer le CSE, s’il existe.
-Modifier votre organisation du travail: Afin de limiter la propagation du virus et de lutter contre la contamination de vos salariés, vous aurez à modifier quelque peu votre organisation de travail. Ainsi, lorsque les salariés doivent être présents sur site, vous devrez notamment veiller au respect des règles de distanciation (au moins 1 mètre entre les personnes) et des règles d’hygiène (et à cette fin, d’après le Ministère du travail, vous assurer de l’approvisionnement en gel/savon, mouchoirs jetables, sacs poubelles).
-Reporter les déplacements professionnels: Bien que les déplacements professionnels soient autorisés, sur justificatif (attestation du salarié et de l’employeur), le Gouvernement recommande d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risque et de reporter les déplacements non indispensables à l’étranger, en particulier hors de l’Union européenne pour limiter la propagation du virus, sauf raison absolument impérative.
-Eviter les « contacts étroits »: La transmission du virus se fait par « contact étroit » (moins d’un mètre) avec une personne contaminée. Il vous faudra donc éviter les réunions et les regroupements de salariés dans les espaces réduits.
-En cas de contacts brefs, seules les mesures d’hygiène habituelles suffisent a priori (se laver régulièrement les mains, éternuer ou tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique).
-En cas de contact prolongé, ces mesures d’hygiènes peuvent être complétées par la mise en place d’une ligne de courtoisie à 1 mètre, par exemple, et le nettoyage des surfaces avec un produit approprié.
-Quelles mesures prendre si l’un de mes salariés est contaminé ? Au regard de votre obligation de sécurité, vous pouvez prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé de vos salariés après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
Ce document est disponible ici : preventionbtp.fr
Pour en savoir plus rendez-vous sur legisocial.fr
Pour en savoir plus rendez-vous sur elf.fr
- si la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ;
- ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.