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Timestamp: 2019-09-23 01:14:55
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Matched Legal Cases: ['artículo 25', 'artículo 36', 'artículo 19', 'artículo 61', 'artículo 55', 'artículo 177', 'artículo 25', 'artículo 36', 'artículo 19', 'artículo 177', 'artículo 145', 'artículo 177', 'artículo 177', 'artículo 25', 'artículo 177']

﻿ Sentencia 23843 de marzo 16 de 2005
SENTENCIA 23843 DE 16 DE MARZO DE 2005
CONTENIDO:FUERO CIRCUNSTANCIAL. NO OPERA CUANDO EL CONFLICTO PERDIÓ VIGENCIA POR SU ABANDONO.
TEMAS ESPECÍFICOS:SINDICATO, PROCEDIMIENTO LABORAL
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:401 DE MAYO DE 2005, PG.621
Sentencia 23843 de marzo 16 de 2005
NO OPERA CUANDO EL CONFLICTO PERDIÓ VIGENCIA POR SU ABANDONO
Rad. 23843.
Bogotá D.C., dieciséis de marzo de dos mil cinco.
Decide la Corte el recurso de casación que interpuso Rosa Elena Nieto Cárcamo contra la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, Sala Laboral, dictada el 10 de febrero de 2004 en el proceso ordinario laboral que promovió la recurrente en contra del hospital Universitario de Cartagena, Empresa Social del Estado.
Rosa Elena Nieto Cárcamo convocó a juicio al hospital Universitario de Cartagena, Empresa Social del Estado, con el objeto de que sea condenado a reintegrarla y a pagarle los salarios y prestaciones dejados de percibir, con sus aumentos legales o convencionales, desde la fecha del despido hasta el día en que sea efectivamente reintegrada. En subsidio, pretende que al demandado se lo condene a cubrirle la indemnización por despido injusto y la indemnización moratoria.
En sustento de tales súplicas, se afirmó que la demandante prestó servicios personales, en cumplimiento de un contrato de trabajo, del 8 de junio de 1992 al 12 de febrero de 2000; que devengó un salario promedio de $ 678.940 mensuales; que fue despedida en forma unilateral y sin justa causa por parte de la entidad demandada, con alegación de una supuesta reestructuración de la planta de personal; que se encontraba afiliada a la Asociación Nacional de Trabajadores y Empleados de hospitales, clínicas, consultorios y entidades dedicadas a procurar la salud de la comunidad, Anthoc, seccional Bolívar, organización sindical que agrupa mayoritariamente a los trabajadores de la ESE Hospital Universitario de Cartagena; y que, a la fecha del despido de la actora, existía un conflicto colectivo de trabajo entre el demandado y la susodicha organización sindical.
Admitida la demanda y corrido el traslado de rigor, el invitado al plenario no contestó la demanda ni propuso excepciones tendientes a contrarrestar los derechos recabados por la demandante.
Ventilada la causa procesal por la cuerda apropiada, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Cartagena, en virtud de sentencia de 23 de mayo de 2003, absolvió al demandado de todas las súplicas de la demanda y gravó con las costas a la actora.
La parte demandante recurrió, en sede de apelación, la providencia anterior y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, Sala Laboral, en la sentencia aquí acusada, la confirmó e impuso las costas de la segunda instancia a la promotora de la litis.
En lo que resulta de interés para el recurso de casación, el tribunal arrancó sus motivaciones con la transcripción de los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto-Ley 1469 de 1978. Puso de relieve que es la ley la que limita la protección del fuero circunstancial y que el trabajador debe acreditar que su despido se produjo durante el conflicto colectivo, de suerte que no basta probar la iniciación de aquél, sino la fase o estado en que se encuentra, por no ser indefinido, como que los artículos 433 y 434 del Código Sustantivo del Trabajo disponen las etapas y los términos de su duración.
Destacó que la copia de la denuncia parcial de la convención y las copias de las actas 1 a 12 no pueden ser apreciadas, por cuanto no fueron solicitadas en la demanda ni decretadas por el juzgado.
Proclamó que la demandante probó la presentación del pliego de peticiones el 23 de marzo de 1999 y que su despido ocurrió el 11 de febrero de 2000, pero que no existe certeza de que el último acaeció durante el conflicto colectivo, lo que corresponde demostrar a la actora porque las etapas legales no se cumplieron.
Y en el remate de sus consideraciones, insistió en que debe probarse en el juicio la existencia del conflicto colectivo y que el despido sin justa causa se produjo durante éste, o sea acreditar las etapas de su trámite, pues el juez no puede entrar en suposiciones y contabilizar con un calendario, a efectos de tomar la fecha de presentación del pliego de peticiones y la del despido en orden a suponer que éste sucedió durante el desarrollo de aquél.
Lo interpuso la parte demandante. Con él aspira a que la Corte case la sentencia del tribunal para que, en función de instancia, revoque la del juzgado, y, en su lugar, se condene al demandado conforme a las peticiones de la demanda.
Con esa finalidad formuló dos cargos, que fueron objeto de réplica.
Acusa la sentencia por violación directa, en la modalidad de interpretación errónea, del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, adoptado como legislación permanente por la Ley 48 de 1968, reglamentado por el artículo 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978 y por el 10 del Decreto Reglamentario 1373 de 1966, en relación con los artículos 1º, 4º, 6º (modificado por el 2º de la L. 64/46) de la Ley 6ª de 1945, 1º, 2º, 3º, 9º, 10, 47, 49 y 51 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, 3º, 4º, 353 (subrogado art. 38 L. 50/90, modificado por art. 1º de la L. 584/2000), 354 (modificado art. 39 de la L. 50/90), 373, 374, 414, 429 a 466, 467 a 481 del Código Sustantivo del Trabajo, 16, 1519, 1741 y 1746 del Código Civil, aplicables por integración de normas conforme al artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el desarrollo del cargo, el recurrente expresa que el tribunal interpreta que la negociación colectiva en sus diferentes etapas tiene términos perentorios, a cuyo vencimiento cesa la protección de los trabajadores contra el despido. Dice que ello se desprende de lo expresado por el tribunal: “(...) el despido acaeció a los 11 meses y 24 días de iniciado el conflicto, luego si se ajusta a las etapas del conflicto, se deduce que el despido ocurrió fuera de los términos legales, entonces le correspondía acreditar a la accionante que a la fecha del despido todavía existía el conflicto colectivo”.
A renglón seguido, la acusación señaló que esa errónea interpretación desconoce la naturaleza social y económica del conflicto colectivo de trabajo, por asimilar las etapas de la negociación colectiva a términos judiciales; desconoce, además, las incidencias de los procesos de negociación colectiva, que en la mayoría de los casos desborda la duración legal de las etapas en la búsqueda de una verdadera solución que ponga fin al conflicto y restablezca la paz laboral en la empresa y la armonía entre los sujetos de las relaciones de trabajo.
Pensar en un conflicto colectivo con perentorios términos para su trámite remata la censura significa un desconocimiento total de la naturaleza del mismo, como que la sola etapa de la huelga no tiene término de duración.
Al replicar éste y el siguiente cargo, la parte demandada indicó que no aparece que el ad quem hubiese dado un entendimiento diferente al contenido en las normas, pues se limitó a lo que en esencia ellas establecen.
Como lo ha explicado esta Sala de la Corte,
“En el derecho laboral moderno las negociaciones colectivas entre patronos y grupos de trabajadores generalmente coligados en organizaciones sindicales, son la forma eficaz y pacífica para que quienes viven del esfuerzo cotidiano puedan lograr su mejoramiento económico y social mediante la celebración de convenciones colectivas de trabajo reguladoras de las condiciones jurídicas y económicas para la prestación de los servicios subordinados en el establecimiento respectivo. Y constituyen además tales negociaciones un importante factor de progreso de la legislación laboral, de suyo más dinámica que la propia de materias diferentes, como tutelar que siempre debe ser de los derechos de quienes tienen como principal fuente de ingresos su trabajo personal” (Sent., feb. 14/80, Rad. 7378).
“El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”; es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.
Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente” (Sent., ago. 28/2003. Rad. 20.155).
Así lo explicó esta Sala de la Corte en sentencia de 11 de diciembre de 2002, Rad. 19.170, en el que al pronunciarse respecto de un asunto de contornos similares al que ahora ocupa su atención sentó el siguiente criterio, ratificado en fallo de 7 de octubre de 2003, Rad. 20.766:
Una interpretación literal, gramatical o exegética de ese texto puede llevar a aseverar, como de suyo lo hace el recurrente, que en todos los casos y circunstancias en que se presente un pliego de peticiones al empleador empieza a regir el denominado fuero circunstancial, el cual sólo se extingue cuando se firma la convención o el pacto colectivo, o queda en firme el laudo arbitral, si fuere el caso; según dicho entendimiento entonces si no se presenta ninguna de estas últimas hipótesis el conflicto sigue latente y la protección foral se perpetúa y continúa surtiendo todos sus efectos.
Dicha exégesis resulta inobjetable, pero únicamente en aquellos trámites en que el conflicto se desenvuelve normalmente, con pleno cumplimiento por las partes negociadoras tanto de las etapas respectivas como de los términos y plazos establecidos en la legislación laboral para cada una de ellas.
Empero, si hay incumplimiento de alguno de esos pasos y ello por su gravedad hace imposible la continuación del curso normal del trámite del diferendo, naturalmente no puede suponerse que el conflicto sigue existiendo y de paso también la protección foral, mucho menos si aquella situación se produjo en virtud de un acto administrativo proferido por la autoridad del trabajo, que se presume legal y válido mientras no sea anulado o suspendido por la jurisdicción contencioso administrativa, y además una de las partes no muestra interés en sanear la irregularidad en que la otra ha incurrido ni en zanjar las diferencias por el mecanismo de la autocomposición.
Es precisamente lo ocurrido en el caso que se estudia en el que la organización sindical una vez terminó la etapa de arreglo directo no cumplió, según el Ministerio del Trabajo, con su obligación de optar en correcta forma por la declaratoria de huelga o por la convocatoria a un tribunal de arbitramento, pues si bien la asamblea para esos efectos se citó y celebró dentro del plazo señalado en la ley, el número de trabajadores que escogió la opción del tribunal de arbitramento resultó inferior al requerido legalmente, lo que llevó a que el reseñado organismo público resolviera no constituirlo. En esas condiciones el conflicto llegó a una situación insoluble ya que las disposiciones legales vigentes no permiten seguir adelante con el proceso y pasar a la etapa subsiguiente, retrotraer la actuación al momento inicial o realizar de nuevo la asamblea por fuera del término previsto en el artículo 61 de la Ley 50 de 1990, ni tampoco pasar por encima del acto administrativo antes indicado. En efecto, la decisión de la autoridad del trabajo impide de suyo que pueda acudirse al mecanismo de heterocomposición en el ámbito del derecho colectivo, como es el tribunal de arbitramento, ni es dable tampoco realizar la huelga y presionar un arreglo por esta vía, porque ello sería abiertamente legal. En esas condiciones, el proceso de negociación llegó a un punto muerto, de donde es dable predicar que terminó de manera anormal, por simple sustracción de materia en tanto no es lógico pregonar la existencia de algo que perdió su razón de ser y su esencia intrínseca.
Conviene señalar, finalmente, que lo ideal es que los conflictos colectivos de trabajo alcancen su cabal desarrollo y sean resueltos, bien por las partes directamente ora con la intervención de terceros, y a ello debe prestar el Estado todo su concurso por así mandarlo la Carta Política en su artículo 55; sin embargo, no puede pasar desapercibido que en algunas ocasiones, como aquí ha acontecido, el proceso se trunca irremediablemente sin que quepa ninguna posibilidad de solucionarlo por las vías normales; ahora, cuando a tal situación se llega por causa imputable a los trabajadores debido a que no adoptaron las decisiones en los términos y condiciones señaladas en las regulaciones legales, no puede concluirse que el conflicto queda en estado de latencia, con todas las consecuencias que de ello se derivan, como ya se dijo.
Sería realmente absurdo que una situación propiciada por negligencia de los propios trabajadores o de su organización sindical terminara favoreciéndolos con la perpetuación del llamado fuero circunstancial; ello constituye un contrasentido y una violación del viejo principio de derecho que reza que nadie puede beneficiarse de su propia torpeza”.
Por lo tanto, tampoco disvarió el tribunal cuando predicó, en orden a negar el abrigo por fuero circunstancial, que el conflicto colectivo no es indefinido, pues tal aserto resulta, por entero, acompasado a las preceptivas legales, como se dejó precisado.
Acusa la sentencia por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, del artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, la que produjo la violación directa, por interpretación errónea del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, adoptado como legislación permanente por la Ley 48 de 1968, reglamentado por el artículo 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978 y por el 10 del Decreto Reglamentario 1373 de 1966, en relación con los artículos 1º, 4º, 6º (modificado por el 2º de la L. 64/46) de la Ley 6ª de 1945, 1º, 2º, 3º, 9, 10, 47, 49 y 51 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, 3º, 4º, 353 (subrogado art. 38 L. 50/90, modificado por art. 1º de la L. 584/2000), 354 (modificado art. 39 de la L. 50/90), 373, 374, 414, 429 a 466, 467 a 481 del Código Sustantivo del Trabajo, 16, 1519, 1741 y 1746 del Código Civil, aplicable por integración de normas conforme al artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo.
Comienza el desarrollo del cargo por anotar que, conforme a la regulación de la carga de la prueba consagrada en el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, aplicable al procedimiento laboral según el artículo 145 del Código Procesal Laboral, la parte que persigue un efecto jurídico debe probar el supuesto de hecho de las normas que lo establecen. Por lo tanto, al afirmarse en la demanda la existencia de un conflicto colectivo, la única actividad probatoria que le correspondía al actor era la acreditación del supuesto de hecho que da inicio a dicho conflicto, lo que hizo con la demostración de haberse presentado el pliego de peticiones.
Acreditada la existencia del conflicto colectivo de trabajo, o por lo menos su inicio, —prosigue el desenvolvimiento de la acusación—, quienquiera beneficiarse de su inexistencia, debe probar su terminación.
La acusación, en la perspectiva de derrumbar la sentencia gravada, increpa al ad quemde incurrir en una equivocada inteligencia del artículo 177 del Código de Procedimiento Civil y de los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, en cuanto atribuyó al actor la carga de probar la existencia del conflicto y el lapso o etapa en que se encontraba, si no había finalizado, y, en caso de haber terminado, le correspondía aportar la copia de la convención o pacto colectivo de trabajo o copia del laudo arbitral con la constancia de ejecutoria.
Y en contraposición a ese entendimiento propone la exégesis, que a su juicio es la correcta, conforme a la cual acreditada la existencia del conflicto colectivo de trabajo, o por lo menos su inicio, quienquiera beneficiarse de su inexistencia, debe probar su terminación.
Pese a que basado en el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil asentó que “corresponde a las partes demostrar todos los hechos que sirvan de presupuesto a la norma que consagra el derecho o consecuencia jurídica que ellas persiguen ...” al aplicar esa disposición al asunto materia de debate, esto es, la protección consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, consideró el ad quem que el actor tiene la carga de demostrar, aparte del despido sin justa causa,
“Que el despido ocurrió dentro del conflicto colectivo. Le corresponde actor (sic) probar mediante las pruebas pertinentes, la existencia de éste y el lapso o etapa que (sic) se encontraba el conflicto colectivo, si éste no había finalizado, o si ya había terminado aportar la copia del acta de la firma de la convención o del pacto colectivo o si finalizó por laudo arbitral, la copia de éste con la constancia de su ejecutoria”.
Sin embargo, como las normas arriba reseñadas precisan los eventos cuya ocurrencia marca la terminación del diferendo laboral para efectos de delimitar la protección, es decir, mientras ellos no sucedan rige la garantía —si el conflicto se ha desarrollado normalmente como se explicó en precedencia—, es claro que el trabajador que pretenda beneficiarse de dicho fuero debe alegar tal situación negativa, que, probatoriamente, conlleva la necesidad de formular una negación: cuando fue despedido sin justa causa no se había firmado el pacto o la convención colectiva o no se había proferido el laudo arbitral, según el caso. Y como negación tiene la calidad de indefinida, en cuanto no implica ni implícita, ni indirectamente la afirmación de un hecho concreto y contrario alguno. Y por tener tal condición indefinida no precisa de prueba, en los términos del comentado artículo 177 del Código de Procedimiento Civil.
Por lo tanto, es cierto, como lo tomó en consideración el tribunal y se explicó por la Sala al dar respuesta al primer cargo, que la pérdida de vigencia del conflicto colectivo por su abandono le resta sentido al amparo que tiene origen en la presentación del pliego petitorio, pero ello en modo alguno significa que corresponda al trabajador, para gozar de ese resguardo, la prueba de la subsistencia del diferendo laboral, pues la inexistencia del mismo constituye un hecho extintivo del derecho que, como tal, corresponde probarlo a quien lo beneficie, esto es, para el caso que nos ocupa, el empleador.
En consecuencia, el discernimiento del tribunal contraría la preceptiva sobre la carga de la prueba y restringe marcadamente el cabal disfrute del denominado fuero circunstancial, ya que atribuye al trabajador un pesado fardo en materia probatoria cuando pretenda hacer valer su derecho por la vía del reclamo judicial, que no surge de las normas legales que para la recurrente fueron equivocadamente entendidas.
Corolario de lo que viene de decirse es que el cargo es fundado. Sin embargo, no habrá de casarse la sentencia porque en sede de instancia la Corte, atendiendo las razones expuestas en el cargo anterior, llegaría a la misma conclusión del tribunal. En efecto, no es dable entender que, sin salvedad alguna, la protección en caso de conflicto colectivo cobra aliento jurídico cuando se presenta un pliego de peticiones al empleador y sólo está llamado a extinguirse cuando se firma la convención colectiva o el pacto colectivo, o queda en firme el laudo arbitral, de suerte que si no ocurre cualquiera de estos eventos, persiste el conflicto colectivo de trabajo sin limitación en el tiempo y el amparo se conserva y surte la plenitud de sus consecuencias jurídicas.
Se reitera que esta Sala de la Corte ha señalado que esa exégesis, por la que propende la recurrente, es admisible en aquellos casos en que el conflicto colectivo de trabajo se desarrolla con toda normalidad, esto es, con plena observancia de las etapas y términos estipulados en las normas legales, pero no cuando se deja de cumplir alguno de esos pasos o no se acatan los términos de ley, cual aconteció en el presente asunto, en el que es evidente que en el conflicto colectivo de trabajo iniciado con el pliego de peticiones presentado a la entidad que funge como demandada se soslayaron las etapas y términos legales, que lo llevaron a un estado de imposibilidad de solución, por manera que, al no ser dable considerar que no subsiste el conflicto de trabajo, desapareció la protección del fuero circunstancial.
El cargo, por consiguiente, no prospera. Sin costas en el recurso extraordinario.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dictada el 10 de febrero de 2004 en el proceso ordinario laboral que promovió Rosa Elena Nieto Cárcamo contra el Hospital Universitario de Cartagena, Empresa Social del Estado.
Admítese el impedimento manifestado por el doctor Francisco Javier Ricaurte Gómez.
Gustavo José Gnecco Mendoza—Carlos Isaac Nader—Luis Javier Osorio López—Camillo Tarquino Gallego—Isaura Vargas Díaz.