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Timestamp: 2018-05-22 23:10:08+00:00
Document Index: 42926594

Matched Legal Cases: ['art.18', 'art. 18', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 14', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 7']

Corato: Ancora sulla riforma dell’art.18
Corato - giovedì 26 aprile 2012
I lavori per la riforma del mercato del lavoro proseguono celermente, pur se l'impatto mediatico sulla questione è notevolmente scemato da quando il testo è giunto in Parlamento.
Il Disegno di Legge n. 3249, infatti, ha iniziato da meno di un mese, il suo iter parlamentare ed è ora all'esame della Commissione Lavoro e Previdenza del Senato, dove sta già subendo le prime modifiche.
Il primo testo del D.d.L. (per il quale rinvio al mio precedente articolo “Articolo 18, un confronto fra il vecchio e il (presunto) nuovo regime”, sempre all'interno della rubrica “Avvocati online”), tuttavia, anche prima della presentazione ufficiale al Parlamento, era già stato ampiamente modificato, soprattutto a seguito dei risultati della consultazione tra il Presidente del Consiglio Monti e i leader dei tre partiti di maggioranza. Si rende necessario, quindi, un aggiornamento.
Proprio sulla materia dei licenziamenti individuali e, in particolare, sulle tutele del lavoratore in caso di accertamento giudiziale dell'illegittimità del recesso (art. 18 della L.300/70), si sono registrate le più pregnanti innovazioni, contenute negli artt. 13 e 14 del D.d.L. 3249.
L'art. 13 contiene delle modifiche alla L. 604/66; si tratta principalmente di interventi procedurali, più che sostanziali, in quanto la norma in questione anticipa l'obbligo di comunicazione dei motivi del licenziamento alla lettera di comunicazione dello stesso (prima invece il lavoratore poteva richiederli dopo la ricezione della lettera di licenziamento) e riduce il termine per il ricorso giudiziale successivo all'impugnazione del licenziamento, da duecentosettanta a centottanta giorni.
L'art. 13 dispone innanzitutto che gli imprenditori rientranti nei limiti dimensionali prescritti dall'art. 18 L.300/70 (che occupino, cioè, più di quindici dipendenti nella singola unità produttiva o almeno 60 nel complesso) i quali intendano licenziare per "giustificato motivo oggettivo", debbano preventivamente esperire una procedura conciliativa innanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo ove il lavoratore presta la sua attività.
Ciò che direttamente investe e modifica radicalmente l'art. 18, è invece l'art. 14 del D.d.L. 3249: esso, come già la prima stesura del testo di riforma, distingue una serie di ipotesi a cui corrispondono diverse conseguenze derivanti da una pronuncia giudiziale di invalidità del licenziamento.
Una prima ipotesi riguarda i licenziamenti discriminatori, a cui sono equiparati i licenziamenti nulli (ad es. quelli comminati per causa di matrimonio o maternità, per motivi razziali, religiosi, sindacali ecc.) e quelli comminati oralmente. In questi casi le tutele per il lavoratore rimangono le stesse prescritte dall'attuale formulazione dell'art. 18 e, quindi: reintegrazione nel posto di lavoro o indennità sostitutiva della reintegrazione e corresponsione di tutte le retribuzioni e dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegra. È opportuno ricordare che queste tutele si applicano a tutti i lavoratori vittime di tali tipologie di licenziamenti, a prescindere, dunque, dal limite dimensionale dell'art. 18.
La seconda ipotesi, invece, concerne i licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, vale a dire quelli comminati per inadempimento del lavoratore: nel caso in cui il giudice accerti l'insussistenza del motivo fondante il recesso, la regola generale prescrive soltanto un risarcimento per il lavoratore compreso tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, senza possibilità di reintegrazione. Qualora, invece, accerti che il fatto addebitato al lavoratore non sussiste o non è stato commesso ovvero è punibile con una sanzione disciplinare meno grave del licenziamento (secondo le tipizzazioni dei contratti collettivi), il giudice annulla il licenziamento, ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria determinata fino a un massimo di dodici mensilità, nonché alla corresponsione di tutti i contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra.
Ancora inferiore potrebbe essere invece l'importo (minimo 6 e massimo 12 mensilità di retribuzione) dell'indennità spettante al lavoratore, nel caso in cui il giudice accerti l'illegittimità del licenziamento per inosservanza del requisito della motivazione o della procedura disciplinare prescritta dall'art. 7 della L. 300/70. Anche in questa ipotesi non è prevista alcuna reintegrazione se non nel caso in cui, oltre alle inosservanze di cui sopra, il giudice accerti anche un difetto di giustificazione, un difetto sostanziale dunque.
L'ultima ipotesi è invece dedicata al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (quello comminato per motivi economici), la fattispecie che ha sofferto delle più aspre polemiche politiche e sindacali. La regola generale è che, quando il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, condanni il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata fra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, senza possibilità di ordinare anche la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.
Fa eccezione, tuttavia, il caso in cui il giudice ritenga “manifestamente insussistente” il fatto posto a base del giustificato motivo oggettivo: in questo caso, infatti, il giudice “può” ordinare al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di una indennità (anch'essa fino a dodici mensilità di retribuzione) e dei contributi assistenziali e previdenziali.
Quest'ultima innovazione (rispetto alla prima stesura della riforma) è stata accolta con favore soprattutto dal Partito Democratico e dalla CGIL sostenitori della reintroduzione della reintegrazione anche per le ipotesi di licenziamento per motivi economici. La novità, rispetto alla prima stesura, non appare di grande rilievo. Innanzitutto perché non fornisce al giudice alcun dato concreto e/o parametro cui andare a rapportare la “manifesta insussistenza” del giustificato motivo oggettivo. La reintegrazione che ne deriverebbe, inoltre, è completamente lasciata alla discrezionalità del giudice.
Il testo sarà sicuramente oggetto di ulteriori modifiche, più o meno radicali, da parte dei due rami del Parlamento, da cui deve essere preventivamente approvato prima di divenire legge cogente. Se si tratterà di innovazioni rilevanti non mancherò di segnalarvele da questo portale.