Source: http://www.quagliarella.com/lav21.html
Timestamp: 2013-06-19 02:06:37+00:00
Document Index: 56887261

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 2119', 'art. 3', 'art. 2119', 'art. 1453', 'sentenza ']

Il licenziamento nei contratti a tempo determinato.
Una recente sentenza della Corte di Cassazione (sentenza n. 3276 del 10 febbraio 2009) ha affermato il principio di diritto per cui il rapporto di lavoro a tempo determinato non pu� essere risolto anticipatamente per giustificato motivo oggettivo, adducendo il datore di lavoro la necessit� di dover procedere a una riorganizzazione del proprio assetto produttivo.
La Corte, nell�esaminare il caso sottoposto al suo giudizio, muove dal presupposto che la disciplina di cui alla legge n. 604 del 1966, in materia di licenziamenti individuali, non � applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato, essendo ci� escluso espressamente dal testo della norma. �, infatti, l�art. 1 della legge 604/1966 a stabilire che il licenziamento per giustificato motivo possa avvenire �nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato�. Fatta questa premessa, � chiaro che il rapporto di lavoro a tempo determinato possa essere risolto per giusta causa ascrivibile a comportamenti del lavoratore, ai sensi dell�art. 2119 cod. civ., che come illustra la Suprema Corte � �norma operante al di fuori della disciplina limitativa dei licenziamenti�.
Diverso � invece il discorso per l�ipotesi in cui il motivo del recesso anticipato del contratto di lavoro a tempo determinato consista nella necessit� del datore di lavoro di procedere a una riorganizzazione dell�assetto produttivo o, come prevede l�art. 3 della legge 604/1966, il licenziamento sia determinato da ragioni inerenti all�attivit� produttiva, all�organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In queste situazioni, a fronte di un rapporto a tempo determinato, non si potr� procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. � superfluo evidenziare come si tratti di tutte quelle ipotesi che, con maggior frequenza, possono ricorrere in una fase come quella attuale, in cui si pongono necessit� di riorganizzare le strutture aziendali, in una prospettiva di contrazione dei posti di lavoro.
Secondo la Corte, se in un rapporto � come quello a tempo indeterminato � in cui non � previsto un limite di durata ed � assistito da una certa garanzia di stabilit�, pu� pensarsi che sopravvengano delle ragioni, che rendano oggettivamente non pi� conveniente mantenere in vita il rapporto, ci� non vale quando la durata del rapporto sia limitata nel tempo, soprattutto se � il datore che, in particolari sue esigenze, si avvalga dello strumento del contratto a termine.
In sostanza, l�affermazione della Corte � nel senso di ritenere che, nel momento in cui il datore decide di assumere il lavoratore a tempo determinato ha gi� compiuto (o comunque avrebbe potuto compiere) una valutazione in rapporto alle esigenze aziendali e all�organizzazione delle risorse, di modo che, una volta instaurato il rapporto, non potr� pi� invocare le medesime esigenze come motivo giustificante il licenziamento.
Con riguardo ai contratti a termine, dunque, l�interruzione del rapporto lavorativo ad opera del datore di lavoro potr� avvenire soltanto per giusta causa ex art. 2119 cod. civ. oppure in virt� dell�applicazione dei principi generali in materia di inadempimento contrattuale ex art. 1453 cod. civ., tenendo conto che �non � consentito a una delle parti contraenti assumere iniziative che eventualmente rendano non pi� (o meno) utile la prestazione della controparte�.
Nella motivazione della sentenza, infine, la Corte trova l�occasione per far luce su un precedente in materia (sentenza n. 3832 del 1999). In quel caso, era stata ritenuta la legittimit� del licenziamento per giustificato motivo oggettivo al contratto a termine, ma era stata accertata l�illegittimit� dell�apposizione del termine stesso al rapporto: convertito quindi il rapporto in un contratto a tempo indeterminato, la Corte aveva stabilito la legittimit� del licenziamento per giustificato motivo. La Corte di Cassazione, richiamando questo precedente, evidenzia come, nonostante l�apparente contrasto di giudicati, le due decisioni non si pongono in contraddizione, proprio perch� nel primo caso era stata operata la previa conversione del rapporto ed era stata quindi legittimamente applicata la disciplina speciale in materia di licenziamenti individuali. (redatto in data 2 marzo 2009)