Source: http://www.cubmalpensa.it/index.php/provvedimenti-disciplinari.html
Timestamp: 2019-05-25 15:58:10+00:00
Document Index: 16857016

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 410', 'art. 7', 'art. 55', 'art.7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 2697', 'art. 2106', 'art. 7', 'art. 6']

MANUALE DI AUTODIFESA CONTRO LE SANZIONI DISCIPLINARI
La pratica delle contestazioni disciplinari e dei successivi provvedimenti è molto usata a Malpensa.
Con questo metodo le società vogliono “insegnare” ai lavoratori che l’unico potere che può imporsi in Aeroporto è il loro. Con una miriade di provvedimenti disciplinari, spesso pretestuosi e spropositati, vogliono condizionare tutti i lavoratori, che per non incorrere in sanzioni, accettano anche soprusi ed angherie dei loro superiori. Se a questo poi si aggiunge la situazione dei lavoratori interinali o a contratto a termine, che per un semplice provvedimento disciplinare rischiano di non essere confermati, la Sea e le altre società ottengono un regime repressivo ed intimidatorio nei confronti di tutti i lavoratori.
Le centinaia di contestazioni e la struttura costruita in azienda atta a colpire i lavoratori, oltre al costo economico non indifferente, serve come sistema di relazioni sindacali.
Siccome, almeno per ora, anche a Malpensa e Linate valgono leggi e contratti, con questo nostro “manuale di autodifesa”, cerchiamo di dare ai lavoratori alcuni consigli per meglio difendersi.
Come Cub Trasporti di Malpensa, riteniamo fondamentale dare un sostegno organizzativo a tutti i lavoratori. Costringere Sea e le altre aziende a recedere da questa politica di continue contestazioni disciplinari, è fondamentale per ripristinare delle corrette relazioni sindacali.
Ci sembra superfluo ricordare, che tutti hanno diritto ad una difesa sindacale.
Contro questa logica abbiamo predisposto questo breve documento.
Mettiamo inoltre a disposizione di tutti i lavoratori sia la struttura legale che nostri delegati.
Invitiamo quindi tutti i lavoratori colpiti da contestazioni, a rivolgersi alle rsu, ed alla sede di:
Gallarate via Pasubio, 8 tel.0331/772337-076413 fax.0331/1832254
L'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prevede, quale prima condizione di legittimità di qualsiasi provvedimento disciplinare, l'affissione, in luogo accessibile a tutti, del codice di disciplina. Ciò è fondamentale.
Che cosa si intende, innanzitutto, per codice di disciplina? E' in pratica un elenco di comportamenti che l'impresa ritiene sanzionabili. Tale elenco deve essere accompagnato dalla sanzione che al singolo comportamento può essere applicata. L'elenco non deve necessariamente essere tassativo: è sufficiente che contenga delle esemplificazioni, come, peraltro, è indicato anche nei contratti collettivi. A tale proposito si osserva che il codice di disciplina non può contenere sanzioni non previste o maggiormente gravose rispetto a quelle contenute nel contratto collettivo.
Si diceva che il codice deve essere affisso in luogo accessibile a tutti.
In altre parole deve essere affisso in un luogo di normale passaggio di tutti i lavoratori.
La giurisprudenza ha in alcuni casi affermato che l'affissione può essere anche sostituita dalla materiale consegna del contratto collettivo al singolo dipendente, e ciò in quanto si presume che in tal modo il lavoratore è a conoscenza di quella parte del contratto che riguarda i provvedimenti disciplinari.
Spesso, quando un lavoratore viene chiamato da un capo, da un superiore o da un guardiano che gli contestano qualche presunta infrazione, non sa come comportarsi. Col rischio di confermare, spaventato, quanto gli viene contestato o addirittura firmare qualche documento che gli viene sottoposto. La legge su questo è molto chiara. La contestazione a voce non può dar seguito a nessun provvedimento disciplinare. Le sanzioni sono possibili solo se esiste una contestazione scritta.
Per tutti i provvedimenti disciplinari, compreso quindi il richiamo verbale, il lavoratore ha diritto di essere sentito a propria difesa con l’assistenza di un rappresentante del sindacato.
Per questo la prima cosa da fare quando si è convocati e si riceve una contestazione verbale è quella di non rispondere se prima non viene chiamato il proprio delegato o un rappresentante del proprio sindacato.
E’ una pia illusione sperare che, accettando il chiarimento a quattr’occhi, con dei funzionari Sea, si possa strappare clemenza dalla direzione, anzi c’è il rischio che eventuali ammissioni, rese in queste occasioni, siano utilizzate per sostenere più gravi sanzioni.
Non può essere :
tardiva : la legge non consente al padrone di utilizzare le sanzioni disciplinare come un ricatto sul lavoratore. Se egli ritiene che il lavoratore abbia commesso una infrazione ai suoi obblighi deve contestarglielo tempestivamente. Contestazioni che riguardano fatti che il datore di lavoro conosceva da tempo, e che quindi poteva contestare già diversi mesi prima, sono quindi illegittime e le sanzioni ad esse conseguenti dovranno essere annullate.
generica : deve indicare in modo preciso l’addebito (data in cui si è verificato, luogo, etc.) così da consentire una vera possibilità di difesa. Ad esempio : una contestazione sui ritardi non potrà limitarsi ad evidenziare che vi sono stati ritardi, ma dovrà dire in che giorni e di quale entità essi sono stati perché solo così il lavoratore potrà verificare se il fatto è vero e giustificarlo.
discriminatoria : non può essere diretta a sanzionare comportamenti che sono sempre stati tollerati dall’azienda e che continuano ad essere tollerati nei confronti degli altri lavoratori.
Ricevuta una contestazione scritta :
il lavoratore ha la possibilità di risposta entro i 5 giorni successivi al ricevimento della contestazione. Quando la contestazione è ricevuta per raccomandata i 5 giorni si contano da quello successivo alla data di ricevimento e non da quella di spedizione. Per questo occorre conservare la busta per risalire al timbro postale. Quando invece la contestazione è consegnata a mano, occorre, al momento in cui la si riceve e viene chiesto di firmare “per ricevuta”, aggiungere la data.
Spesso la consegna manuale di una contestazione scritta avviene alla presenza di almeno due responsabili aziendali. Il lavoratore che dovesse cercare subito di “giustificarsi” offre così all’Azienda la possibilità di avere due testimoni a loro favore. La stessa cosa può capitare se, in caso di raccomandata, il lavoratore si reca subito da solo in azienda a cercare di spiegarsi.
La legge e il contratto prevedono che il lavoratore possa farsi assistere da un delegato Rsu di sua fiducia o dal rappresentante di un sindacato cui conferisce mandato.
Mai quindi andare da soli : senza testimoni l’Azienda si può permettere di dire (minacciare) quello che vuole, negando poi tutto.
Vi sono lavoratori che pensano che di fronte ai vertici aziendali non vi sia nulla da fare, e quindi è meglio assecondare la direzione sperando così di ottenere clemenza. L’esperienza dimostra che l’azienda, anziché riconoscere la buona fede del lavoratore, usa le sue eventuali ammissioni per poi procedere con un vero e proprio provvedimento disciplinare.
Dobbiamo sapere che ogni sanzione disciplinare può essere impugnata in magistratura o all’ufficio provinciale del lavoro e ottenere il riconoscimento delle proprie ragioni. Prima di rilasciare dichiarazioni, è quindi meglio consultare un delegato (di fiducia), un avvocato (se possibile) o in ogni caso un responsabile del proprio sindacato per verificare la migliore strategia da tenere nel caso.
Le possibilità di difesa sono, infatti, diverse perché ad una contestazione scritta è possibile:
Non rispondere ed attendere direttamente la sanzione disciplinare, per poi intraprendere una causa (ma generalmente è più opportuno rispondere in uno dei modi seguenti).
Rispondere per scritto. Noi consigliamo di scrivere eventuali risposte facendosi aiutare da un delegato di fiducia. Se ciò non fosse possibile, per i tempi troppo stretti in cui deve esser data la risposta, occorre allora stare molto attenti a quello che si scrive. In genere non è consigliabile ammettere alcun addebito, altrimenti sarà usato come riconoscimento del torto e sanzionato. Occorre essere molto sintetici ed è meglio essere generici se si teme di pregiudicare una migliore difesa nell’eventuale futura causa : quello che non si è detto nella risposta si potrà dire in giudizio, mentre se si dice qualcosa di sbagliato nella risposta sarà difficile poterlo correggere davanti al giudice. Nella risposta si possono usare toni decisi, ma vanno evitati quelli offensivi o ironici (per evitare che a causa di essi vengano mosse nuove contestazioni!). Per quanto detto più sopra, prima ancore di rispondere è bene verificare se gli addebiti si riferiscono a fatti avvenuti di recente e se sono indicati in modo preciso altrimenti va, prima di ogni altra considerazione, eccepita la tardività o la genericità della contestazione . In caso di contestazioni di mancanze di una certa gravità SCONSIGLIAMO la risposta per iscritto e di scegliere la risposta verbale.
Rispondere verbalmente. Con la presenza di un delegato.
La legge consente al lavoratore di essere ascoltato alla presenza di un rappresentante del sindacato a cui conferisce mandato (non è necessario che sia un delegato e può appartenere a qualsiasi organizzazione sindacale anche diversa a quella cui si è iscritti). Anche in questo caso occorre stare molto attenti a quanto si dichiara e al sindacato che si chiama in aiuto. Spesso i lavoratori chiamano il primo delegato che trovano, senza essere certi che, in caso di impugnazione del provvedimento disciplinare, si renda poi disponibile a testimoniare e non si schieri a favore dell’azienda. Dopo le elezioni delle Rsu (non votate per ben 10 anni), la Sea sta mettendo in atto una serie di ritorsioni contro i delegati eletti. Con le Rsa non vi erano problemi, si poteva andare a rispondere alle contestazioni in qualsiasi momento, ed i permessi sindacali erano illimitati. Ora con le Rsu i delegati a detta di Sea hanno solo 8 ore di permesso al mese, e quindi le risposte verbali vanno fatte fuori orario. Inoltre spesso i funzionari Sea addetti a ricevere le risposte dai lavoratori, prima ancora di iniziare i colloqui, fanno di tutto per intimorire la Rsu presente, cercando cosi di condizionare il lavoratore, per far si che non si faccia più difendere da quel delegato.
Rispondere verbalmente. Da soli.
Ci sono inoltre lavoratori che pensano, che andando da soli a rispondere alle contestazioni e ammettendo in parte degli addebiti contestategli, ottengono così di limitare le sanzioni disciplinari. Niente di più sbagliato. L’azienda ottiene così una parziale confessione che gli consente di prendere il provvedimento disciplinare che più gli conviene. Non siamo di fronte ad un giudice imparziale che ammessa la buona fede del lavoratore, non prende provvedimenti. Le decisioni dei responsabili aziendali spesso sono determinate da scelte politiche, dettate da necessità di reprimere, più che di giudicare imparzialmente i lavoratori.
Per questo noi consigliamo di non andare mai da soli a rispondere alle contestazioni.
Verbale di incontro. In Sea quando il lavoratore si reca in direzione per rispondere ad una contestazione, i responsabili aziendali redigono un verbale di incontro. Spesso i lavoratori a questi colloqui, pensando di limitare la sanzione, accettano gli addebiti formulatigli e firmano il verbale contenente anche loro ammissioni. L’errore principale è quello di considerare questi incontri come se si tenessero davanti ad una persona al di sopra delle parti (un giudice). Le persone incaricate di ascoltare i lavoratori sono funzionari aziendali che una volta firmato il verbale, lo trasmettono a loro superiori che decidono il provvedimento disciplinare.
Noi consigliamo di non firmare nessun verbale di incontro. Se si vuole andare in azienda a rispondere ad una contestazione, si deve andare con un delegato e si devono dare solo spiegazioni verbalmente. La legge consente di fornire spiegazioni verbali.
La sanzione disciplinare.
La Sea, dopo la risposta del lavoratore, o se non si da nessuna risposta, al termine fornito per dare spiegazioni, (5 giorni) ha il tempo per assegnare il provvedimento.
A differenza degli altri contratti nazionali, che prevedono un termine (6 giorni per i metalmeccanici) il CCNL degli aeroportuali non da nessun termine aziendale per dare la sanzione disciplinare. Questo consente a Sea di comunicare il provvedimento senza nessuna scadenza. La legge però stabilisce la tempestività del provvedimento. Il lavoratore infatti non può attendere settimane con l’incognita di una sanzione.
Quindi se la Sea, dopo una o due settimane dalla data fissata come ultimo giorno per le giustificazioni del lavoratore, non formalizza con una lettera la sanzione disciplinare, questa non può più essere data perché si devono ritenere accolte le giustificazioni del lavoratore.
Una sanzione disciplinare, anche lieve, costituisce, per due anni, un “precedente” che può giustificare, in caso di una nuova contestazione, una sanzione più grave per la così detta “recidiva”. La Sea considera tutti i provvedimenti disciplinari, nei due anni precedenti, anche con motivazioni diverse. Una corretta interpretazione della recidiva, considera come precedenti solo i provvedimenti disciplinari su contestazioni dello stesso tipo.
Altra differenza tra il contratto nazionale dei lavoratori aeroportuali e altri contratti è il limite massimo di giorni di sospensione consentiti (10), mentre altri contratti prevedono meno giorni (esempio 3 per metalmeccanici).
Spesso il padrone, quando vuole “disfarsi” di un dipendente inizia proprio con una serie di contestazioni anche per fatti sciocchi pur di creare precedenti che poi giustifichino il licenziamento. Per questo consigliamo di impugnare i provvedimenti disciplinari che si ricevono.
Come dice la parola stessa, non si tratta di sanzione disciplinare, ed ha una sua procedura tutta particolare.
In tal caso il padrone, che ritiene che si siano verificati fatti tali da generare il pericolo che una sia pure breve permanenza del lavoratore in azienda possa generare altri fatti ancora più gravi, lo sospende.
Le giornate di sospensione sono a carico dell’azienda che deve retribuire il lavoratore.
In tale lasso di tempo l'azienda si riserva di prendere le decisioni del caso, che il più delle volte comportano il licenziamento. Nella fattispecie è opportuno che il lavoratore, nella fase della sospensione, presenti le sue giustificazioni.
COSA FARE DOPO RICEVUTO IL PROVVEDIMENTO
Le strade possibili per opporsi alla sanzione disciplinare sono due:
1) il ricorso al “Collegio di conciliazione ed arbitrato” presso la Direzione Provinciale del Lavoro (DPL) che si compone di tre membri : uno scelto dal lavoratore, l’altro scelto dal padrone ed il terzo scelto dalla DPL.
Questo ricorso va promosso con una lettera diretta alla DPL, anche tramite il sindacato, entro 20 giorni dal ricevimento della sanzione, con la indicazione del proprio rappresentante, ed ha come immediato effetto quello di sospendere il provvedimento disciplinare fino a quando il collegio non avrà deciso.
La Sea deve nominare il proprio rappresentante nel collegio entro 10 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione da parte della DPL. Se non vi provvede, la sanzione perde effetto, a meno che nello stesso termine di 10 giorni egli abbia, invece, promosso azione davanti al giudice.
In genere il ricorso a questo Collegio arbitrale, proprio per la sua composizione che lo porta a fare mediazioni, non si conclude con l’ annullamento della sanzione, ma piuttosto con una sua riduzione e la decisione così assunta è (salvo rare eccezioni) inoppugnabile e definitiva. Per questo motivo occorre utilizzare la conciliazione arbitrale nei casi di provvedimenti disciplinari spropositati, con l’obiettivo cioè di ridurre la sanzione.
2) il ricorso davanti al “Tribunale del lavoro”. Anche questo ricorso deve essere preceduto (come previsto dall’art. 410 c.p.c. per tutte le cause di lavoro) dalla richiesta di convocazione alla DPL per un tentativo obbligatorio di conciliazione. In questo caso l’esecuzione della sanzione non viene sospesa. Se davanti alla DPL non si raggiunge un accordo, oppure se la DPL non convoca le parti entro 60 giorni dalla richiesta, il lavoratore è libero di rivolgersi al giudice. Mentre il precedente ricorso al Collegio Arbitrale deve essere presentato entro 20 giorni dalla sanzione, il ricorso al giudice (esaurito dopo i 60 giorni il tentativo obbligatorio di conciliazione) può essere presentato entro 5 anni dalla sanzione. E può riguardare anche più sanzioni assieme.
Nella causa possono essere sentiti testimoni e alla fine il giudice può annullare la sanzione. A differenza del ricorso al Collegio Arbitrale, che può cambiare la sanzione con una di minor gravità, il Tribunale anche se solo ritiene che questa era troppo severa rispetto ai fatti contestati e provati dal datore di lavoro, la annulla del tutto.
• legge 300/70 art. 7 (statuto dei lavoratori)
• CCNL art. 55
• Stralci di numerose sentenze di cassazione.
Legge 300/70 art.7 Sanzioni disciplinari.
Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia é stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l' autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Contratto Nazionale Art. 55 Provvedimenti disciplinari
1) Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri ed in violazione alle norme di comportamento, è passibile di provvedimenti disciplinari.
2) I provvedimenti disciplinari sono i seguenti;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;
e) licenziamenti per giusta causa.
I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di gradualità. Qualora, tuttavia, il fatto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l'Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi senza tenere conto del principio di gradualità.
3) Richiamo verbale: il richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.
4) Richiamo scritto, multa o sospensione: essi vengono comminati per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il licenziamento per giusta causa.
a) non osservare l'orario di lavoro;
b) senza autorizzazione del proprio diretto superiore o senza giustificato motivo. Non presentarsi al lavoro o ritardarne l'inizio o anticiparne la cessazione o sospenderlo o protrarlo o abbandonare il posto di lavoro;
c) non eseguire il lavoro secondo le istruzioni ricevute;
d) arrecare danno, per negligenza, anche se lieve, alle macchine, agli impianti o ai materiali o omettere di avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro;
e) costruire o fare costruire oggetti o comunque fare lavori, in luoghi di pertinenza dell'azienda, per conto proprio o di terzi con danno per l'Azienda;
f) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l'autorizzazione della Direzione;
g) commettere atti i quali portino pregiudizio alla produzione. alla disciplina, alla morale ed alla sicurezza delle persone e degli impianti;
h) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall' Azienda;
i) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo dell'istituto assicuratore, in difformità da quanto indicato nel certificato medico in possesso dell'Azienda;
l) non comunicare l'esatto indirizzo del proprio domicilio.
6) Licenziamento
a) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per 5 volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;
b) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, avvenuto in azienda o che turbi il normale andamento del lavoro;
c) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;
d) contravvenzione a divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;
e) riproduzione o asportazione di schizzi o disegni, di macchine o di utensili o di altri oggetti o di documenti dell'Azienda o comunque asportazione di materiale dell'Azienda o danneggiamento volontario del materiale stesso;
f) dolosa scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;
g) grave insubordinazione verso i superiori o comprovato abuso di potere;
h) volontario danneggiamento dei mezzi di protezione;
i) effettuazione di irregolare movimento diretto all'imbarco abusivo di passeggeri, bagagli, merci;
l) irregolare movimento di merci in uscita con danno anche per l'Azienda;
m) atti qualificati dalla legge come contrabbando, con possibili responsabilità morali ed economiche per l'Azienda.
In questi ultimi casi, l'Azienda avrà il diritto di ottenere da parte dei responsabili il risarcimento integrale dei danni patiti, anche per quanto si riferisce ad eventuali pagamenti di diritti doganali o di penalità.
7) Procedure
Il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata, in relazione a quanto previsto dall'art. 7 della legge 20/5/1970, n. 300. Tutti i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare di cui ai precedenti punti 4) e 6), saranno contestati per iscritto all'interessato, il quale fornirà le proprie giustificazioni immediatamente o al massimo entro 5 giorni.
Sia nella fase di contestazione che in quella di giustificazione, l'interessato potrà farsi assistere da un proprio rappresentante sindacale. Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l' Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare.
In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l'Azienda al licenziamento per giusta causa, in attesa della definizione della procedura, sarà sospeso il rapporto di lavoro con l'interessato in via cautelativa.
IL TERMINE DI CINQUE GIORNI STABILITO PER LA DIFESA DEL LAVORATORE SOTTOPOSTO A PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NON DECORRE NEL CASO CHE EGLI SI TROVI IN STATO DI INCAPACITÀ NATURALE PER MALATTIA – LA PROVA DELL’IMPEDIMENTO DEVE ESSERE DATA DAL DIPENDENTE –
In base all’art. 7 St. Lav. i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. La norma ha lo scopo di consentire al lavoratore eventuali attività difensive e di esercitare il diritto di chiedere di essere sentito per esporre le sue discolpe.
Nel caso in cui, durante il periodo di cinque giorni successivo alla contestazione, il lavoratore si trovi in stato di incapacità naturale per malattia, l’eventuale prosecuzione del procedimento disciplinare dovrebbe ritenersi viziata per impedimento all’esercizio del diritto di difesa. La prova della incapacità per malattia deve essere data dal lavoratore. A tal fine un certificato medico attestante genericamente sindrome ansiosa con stato confusionale può essere ritenuto insufficiente, se non sia accompagnato da richiesta di accertamenti peritali. Ove lo stato di incapacità naturale si verifichi successivamente alla scadenza del termine di cinque giorni, il datore di lavoro può ugualmente emettere il provvedimento disciplinare (Cassazione Sezione Lavoro n. 7374 del 30 maggio 2001, Pres. Spanò, Rel. La Terza).
IL RITARDO NELLA CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI DISCIPLINARI NON E’ GIUSTIFICATO DA DISFUNZIONI DELL’ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
Ne consegue l’illegittimità della sanzione (Cassazione Sezione Lavoro n. 150 dell’8 gennaio 2001, Pres. Trezza, Rel. Balletti).
G.S., dipendente della C.A.R.AL. Tributi con mansioni di ufficiale esattoriale, ha ricevuto dalla datrice di lavoro una lettera datata 30 agosto 1993 con la quale gli si contestava che “dall’esame dei bollettari relativi all’anno 1992 risultavano versate somme inferiori rispetto al riscosso per lire 11.516.080”; quindi egli ha ricevuto una seconda lettera dell’azienda in data 15 settembre 1993 con la quale gli si comunicava che risultavano ammanchi anche in relazione agli anni 1990-91, per un totale nel triennio 1990-1992 di lire 30.386.563. Egli ha versato immediatamente nelle casse della C.A.R.AL. la somma di lire 31.000.000, ma l’azienda l’ha licenziato con lettera del 29 settembre del 1993.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento davanti al Pretore di Alessandria sostenendo, tra l’altro, che esso doveva ritenersi illegittimo e nullo per la tardività della contestazione degli addebiti.
Il Pretore ha rigettato la domanda e la sua decisione è stata confermata in grado di appello dal Tribunale di Alessandria. Il Tribunale ha ritenuto che il ritardo della contestazione degli addebiti fosse giustificato dal fatto che l’azienda aveva attraversato una fase di riorganizzazione. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che il Tribunale ha erroneamente disapplicato il principio di immediatezza della contestazione degli addebiti disciplinari fondato sull’art. 7 St. Lav. . La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 150 dell’8 gennaio 2001, Pres. Trezza, Rel. Balletti) ha accolto il ricorso e, pronunciando nel merito, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento disponendo la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Ha peraltro rinviato la causa alla Corte d’Appello di Torino per la determinazione del risarcimento del danno.
Nella motivazione della sua decisione la Suprema Corte ha rilevato, tra l’altro, che tra il periodo degli ammanchi e la loro contestazione si erano verificati ritardi da un minimo di otto mesi a un massimo di 44 e che la disorganizzazione aziendale rilevata dal Tribunale non poteva essere addotta a giustificazione del ritardo, in danno del lavoratore.
Il principio dell’immediatezza e della tempestività – ha osservato la Corte – riguarda sia la contestazione degli addebiti che l’applicabilità della sanzione e trova il suo fondamento nell’art. 7 St. Lav., che riconosce al lavoratore incolpato il diritto alla difesa: questo deve essere garantito nella sua effettività soprattutto con una contestazione ad immediato ridosso dei fatti addebitati, sì da potere consentire al lavoratore l’allestimento del materiale difensivo (documentazione, testimonianze, ecc.) per contrastare nel modo più efficace le accuse rivoltegli.
Deve inoltre applicarsi – ha osservato la Corte – il principio della buona fede in base al quale l’affidamento legittimo del lavoratore non può essere vanificato da una tardiva contestazione disciplinare. Tra l’interesse del datore di lavoro di prolungare le indagini senza uno specifico obiettivo oggettivamente valido e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa – ha affermato la Corte – non v’è dubbio che debba prevalere quest’ultimo; così nel caso in cui il datore di lavoro rinvii la contestazione al fine di utilizzare l’eventuale reiterazione dell’infrazione come elemento di maggiore gravità per irrogazione della sanzione, come quando l’azienda ritardi la contestazione per sue carenze organizzative.
INEFFICACIA DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DOPO LA RICHIESTA DI COSTITUZIONE DI UN COLLEGIO ARBITRALE – SE L’AZIENDA NON NOMINA IL SUO RAPPRESENTANTE NEI DIECI GIORNI DAL RICEVIMENTO DELL’INVITO DA PARTE DELL’UFFICIO DEL LAVORO
Il lavoratore che abbia subito una sanzione disciplinare può, in base all’art. 7 St. Lav., promuovere nei 20 giorni successivi la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro, di un collegio di conciliazione e arbitrato. In questo caso la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Sempre in base all’art. 7 St. Lav. “qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio”.
Il termine di dieci giorni non è fissato per la proposizione dell’azione giudiziaria, bensì per la nomina del rappresentante aziendale in seno al collegio arbitrale. E, poiché questa nomina deve essere fatta in dieci giorni, la scadenza di questo termine determina l’inefficacia della sanzione.
L’azione giudiziaria, che il datore proponga, protrae la sospensione dell’efficacia solo se questa efficacia è ancora sospesa: non la protrae se la sanzione ha perduto il proprio effetto per la pregressa scadenza del termine fissato per la nomina.
Dopo la scadenza di questo termine, l’azione diventa improponibile: non in quanto sia stata proposta oltre il termine fissato per la sua proposizione, bensì in quanto il suo oggetto non sussiste (“la sanzione disciplinare non ha effetto”; e, pertanto, in questa ipotesi, l’azione non diventerebbe inammissibile, bensì resterebbe infondata).
Con la richiesta di costituzione del collegio di conciliazione ed arbitrato, si apre pertanto un nuovo iter, che incide sull’iniziale efficacia della sanzione: il lavoratore ha il diritto alla sospensione degli effetti del provvedimento, ed il datore ha il diritto alla conservazione di questa efficacia sospesa.
Con la scadenza del termine di dieci giorni (dalla recezione dell’invito dell’UPLMO), la situazione muta: la sanzione “resta senza effetto”. Il datore perde il diritto alla sanzione (ed il lavoratore acquista il simmetrico diritto di essere sottratto alla sanzione); la scadenza del termine di dieci giorni costituisce il fatto che determina la perdita (“estinzione”) del preesistente diritto.
Per l’art. 2697 cod. civ., l’onere di provare questo fatto (scadenza del termine) è a carico di colui che eccepisce l’estinzione del diritto. La prova del tempo di recezione dell’invito da parte dell’UPLMO (che fissa il dies a quo) resta perciò onere del lavoratore (Cassazione Sezione Lavoro n. 16050 del 21 dicembre 2000, Pres. De Musis, Rel.Cuoco).
LA SANZIONE DISCIPLINARE DEVE ESSERE PROPORZIONALE ALLA GRAVITÀ DELL’INFRAZIONE, CONSIDERATA NEGLI ASPETTI OGGETTIVI E SOGGETTIVI – QUESTO PRINCIPIO DEVE ESSERE APPLICATO SIA DEL DATORE DI LAVORO CHE DAL GIUDICE
In materia disciplinare, nel rapporto di lavoro subordinato vige il fondamentale principio, affermato dall’art. 2106 cod. civ., in base al quale la sanzione deve essere proporzionale alla gravità della infrazione.
Questo principio deve essere applicato sia da parte del datore di lavoro nell’esercizio del suo potere disciplinare, sia dal giudice che sia chiamato a controllare la legittimità della sanzione. Al fine di stabilire se il principio di proporzionalità sia stato rispettato, il giudice deve tener conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore, in quanto anche queste ultima incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e quindi della legittimità della sanzione. Può essere ritenuta congrua la sanzione di cinque giorni di sospensione inflitta a due lavoratrici addette a servizi di ristorazione aziendale che abbiano eseguito vendite a prezzi maggiorati rispetto al listino (Cassazione Sezione Lavoro n. 736 del 23 gennaio 2002, Pres. Saggio, Rel. Balletti).
IL LAVORATORE SOTTOPOSTO A PROCEDIMENTO DISCIPLINARE HA DIRITTO AD ACCEDERE ALLA DOCUMENTAZIONE AZIENDALE AVENTE DIRETTA CONNESSIONE CON GLI ADDEBITI MOSSIGLI – PER POTERE APPRONTARE UN’ADEGUATA DIFESA
In base all’art. 7 St. Lav. al lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare deve essere contestata per iscritto la mancanza attribuitagli e garantita la possibilità di difendersi. In considerazione delle finalità di questa norma, deve ritenersi che il lavoratore abbia diritto di accedere, per potere approntare una adeguata difesa, alla documentazione aziendale avente diretta e precisa connessione con gli addebiti oggetto della contestazione; tale diritto non si estende però ad altra diversa documentazione che pure, a giudizio dello stesso lavoratore, potrebbe in qualche modo risultargli utile consultare (Cassazione Sezione Lavoro n. 14225 del 27 ottobre 2000, Pres. e Rel. Mercurio).
L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO DI UN LAVORATORE PUÒ ESSERE PROPOSTA DAL SINDACATO ANCHE SENZA IL MANDATO DELL’INTERESSATO – LA PROCURA È INVECE NECESSARIA PER L’AVVOCATO
L’impugnativa del licenziamento individuale deve essere proposta per iscritto dal lavoratore o dall’associazione sindacale cui egli aderisce, a pena di decadenza, entro il termine di sessanta giorni dalla comunicazione dell’atto di recesso del datore di lavoro.
L’impugnativa può provenire anche da un rappresentante volontario, che in questo caso deve essere munito (anche se avvocato) di specifica procura scritta.
La procura non è richiesta, invece, nel caso in cui l’impugnativa provenga dalla organizzazione sindacale, in forza del potere di rappresentanza ex lege riconosciuto dall’art. 6 della legge n. 604 del 1966 (Cassazione Sezione Lavoro n. 11697 del 5 settembre 2000, Pres. Spanò, Rel. Filadoro).