Source: https://www.autoriteprotectiondonnees.be/bureaux-de-selection
Timestamp: 2019-09-15 08:05:06+00:00
Document Index: 1915837

Matched Legal Cases: ["l'article 11", "l'article 2", "l'article 8", '§ 1', "l'article 11", "l'article 2"]

Bureaux de sélection | Autorité de protection des données
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À la demande d'un employeur, le bureau de sélection déterminera l'aptitude des candidats à une fonction spécifique au moyen d'entretiens et de tests psychologiques. Dans ce cadre, il va de soi qu'un bureau de sélection traite des données à caractère personnel de candidats. Le bureau de sélection doit dès lors respecter la Loi vie privée, sans perdre de vue la législation spécifique liée aux bureaux de sélection.
Collecte de données à caractère personnel concernant les candidats
Respecter la Loi vie privée signifie notamment que si le bureau de sélection constitue un dossier pour un candidat, ce dossier ne peut pas contenir plus de données que nécessaire. Par conséquent, le même questionnaire ne peut pas être utilisé pour n'importe quel poste vacant car une fonction nécessitera certaines données et une autre en nécessitera d'autres. Le bureau de sélection ne peut d'ailleurs réclamer des données à caractère personnel au candidat que si cela est nécessaire pour la situation de travail.
Ainsi, la question visant à connaître les lieux de résidence successifs d'un candidat n'est pas pertinente. Lui demander son type de logement ou s'il est locataire ou propriétaire semble plutôt relever de la curiosité que de la nécessité.
Un bureau de sélection ne peut demander des données à caractère personnel au candidat que si cela est nécessaire pour la situation de travail. Cela ressort également de l'article 11 de la Convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs : "La vie privée des candidats doit être respectée lors de la procédure de sélection. Cela implique que des questions sur la vie privée ne se justifient que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction".
En outre, un bureau de sélection ne peut pas non plus poser de questions qui pourraient discriminer le candidat. Un bureau de sélection ne peut faire de distinction sur la base de l'âge, de l'orientation sexuelle, de la conviction religieuse ou philosophique, ou d'un handicap qu'en vertu d'exigences professionnelles essentielles et déterminantes.
Un bureau de sélection ne peut pas poser de questions qui pourraient discriminer le candidat. À cet égard, on peut se référer à l'article 2bis de la Convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs : "L'employeur est tenu de respecter à l'égard des candidats le principe de l'égalité de traitement tel que visé par la convention collective de travail n° 95 du 10 octobre 2008 concernant l'égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail".
Un bureau de sélection ne peut faire de distinction sur la base de l'âge, de l'orientation sexuelle, de la conviction religieuse ou philosophique, ou d'un handicap qu'en vertu d'exigences professionnelles essentielles et déterminantes. À cet égard, on peut se référer à l'article 8, § 1er de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007 en vertu duquel, dans les relations de travail (tant dans le secteur public que dans le secteur privé), "une distinction directe fondée sur l'âge, l'orientation sexuelle, la conviction religieuse ou philosophique, ou un handicap (...) peut uniquement être justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes".
Consultation du dossier du candidat
Par ailleurs, le candidat a le droit de consulter les résultats personnels des entretiens, tests et épreuves pratiques qu'il a passés. Les données générales qui ne concernent pas le candidat proprement dit, comme les directives générales proposées et élaborées relatives aux résultats, à la validité et à l'interprétation de tests psychologiques ainsi qu'aux bonnes réponses à des tests objectifs, ne relèvent pas du droit de consultation.
Ce droit de consultation offre au candidat la possibilité d'exercer son droit de rectification.
Lorsqu'un candidat invoque le droit d'obtenir une copie du dossier, il est admis dans la doctrine que cela n'inclut pas les rapports généraux ni les résultats de tests rédigés par le bureau de sélection. Le candidat peut faire valoir ce droit sur la base de la réglementation spécifique aux bureaux de sélection et pas en vertu de la Loi vie privée qui ne prévoit qu'un droit de consultation.
Rectification du dossier
Selon la Loi vie privée, toute personne peut obtenir sans frais la rectification de ses données à caractère personnel inexactes (article 12 de la Loi vie privée).
Le candidat peut également exercer son droit de rectification concernant l'évaluation s'il n'est pas d'accord avec celle-ci. Cela ne veut pas dire qu'il peut alors y substituer sa propre évaluation mais il peut toutefois indiquer qu'il la conteste. Une "mauvaise" évaluation du candidat peut en effet le discréditer.
l'article 11 de la Convention collective de travail n°38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs
l'article 2bis de la Convention collective de travail n°38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travaillerus
la loi anti-discrimination du 10 mai 2007
article 12 de la Loi vie privée