Source: https://www.najpravo.sk/rady-a-vzory/rady-pre-kazdeho/h/hmotna-zodpovednost-zamestnanca.html?print=1
Timestamp: 2020-02-20 00:58:37+00:00
Document Index: 2346218

Matched Legal Cases: ['§182', '§184', 'súd ', '§220', '§184', 'de lege lata']

Hmotná zodpovednosť zamestnanca
1.9. 2014, 12:51 | Tomáš Pobijak
Hmotná zodpovednosť, teda zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, patrí na pracovnom trhu, najmä pri uzatváraní pracovných zmlúv či dohôd, k frekventovaným inštitútom pracovného práva. Svojím charakterom sa však odlišuje od bežnej všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorá podľa súčasnej právnej úpravy je nastavená tak, aby vo väčšej miere chránila zamestnanca a napĺňala tak najvýznamnejšiu funkciu pracovného práva - ochrannú. Hmotná zodpovednosť je však dôkazom, že Zákonník práce nechráni len postavenie zamestnanca ako „slabšieho“ účastníka pracovného vzťahu, ale myslí aj na legitímne záujmy zamestnávateľa. Opodstatnenie hmotnej zodpovednosti v pracovnoprávnych vzťahoch určite kvituje aj jej zakotvenie v prvej kodifikácii pracovného práva v roku 1965. V súčasnosti je systematicky zaradená v ôsmej časti Zákonníka práce pri náhrade škody v rámci pracovnoprávnej zodpovednosti, konkrétne v §182 až §184.
Dohoda o hmotnej zodpovednosti – kto ju môže uzavrieť?
Prvým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti, na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti za škodu, je uzavretie tzv. dohody o hmotnej zodpovednosti. Subjektmi tejto dohody môžu byť len zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu. To znamená nielen zamestnanec v pracovnom pomere, ale aj zamestnanci, ktorí uzavreli jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (tzv. dohodári). Dohodu o hmotnej zodpovednosti tak môže uzavrieť napríklad aj študent – brigádnik. Nevyhnutnou podmienkou je však vek zamestnanca, ktorý musí dovŕšiť aspoň 18 rokov. Takáto dohoda musí mať písomnú formu s tým, že nedodržanie predpísanej formy zákon sankcionuje neplatnosťou takejto dohody. Keďže takáto dohoda je dvojstranným právnym úkonom pracovného práva, subsidiárne sa použijú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. To znamená, že úkon musí byť slobodný, vážny, určitý, zrozumiteľný a musí ho vykonať osoba spôsobilá na právne úkony. Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj podpis, ktorý nemožno nahradiť mechanickými prostriedkami (napr. pečiatkou).[1]
V praxi je veľmi časté uzavretie tzv. spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov na pracovisku. V tomto prípade zodpovedajú zamestnanci za zistený schodok spoločne. Zákon výslovne neukladá povinnosť uzavrieť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti so všetkými zamestnancami, ak pracujú na tom istom pracovisku s rovnakými zverenými hodnotami. Skutočnosť, že takíto zamestnanci by mali uzavreté individuálne dohody o hmotnej zodpovednosti nespôsobuje ich neplatnosť. V prípade vzniku škody (schodku), by však museli byť naplnené všetky predpoklady zodpovednosti individuálne u každého zamestnanca, to znamená aj to, že mu museli byť zverené individuálne do dispozície (viď nižšie), čo by v takomto prípade súd pravdepodobne neuznal. Vymáhanie náhrady takejto škody by tak bolo veľmi obťažné. Optimálne riešenie by tak bolo uzavrieť spoločnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, resp. dohodu s dodatkom o spoločnej hmotnej zodpovednosti, ak bude na pracovisku pracovať osôb.
Za čo vlastne zamestnanec „hmotne“ zodpovedá?
Špecifikom hmotnej zodpovednosti je to, že sa týka len určitého okruhu hodnôt, za ktoré v prípade škody (v tomto prípade schodku) bude zamestnanec niesť voči zamestnávateľovi zodpovednosť. Tieto hodnoty zákon demonštratívne vypočítava ako hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu a pod. Ich spoločným znakom je to, že musia byť určené na
a) obeh alebo obrat,
b) musia byť zverené zamestnancovi a ten
c) je povinný ich vyúčtovať.
Z judikatúry súdov vyplýva, že predmety sú určené na obeh alebo obrat, ak napríklad ide o „veci, ktoré má zamestnanec v sklade, ktoré sa prepravujú, stravné lístky, finančné prostriedky a podobne.“[2] Nejedná sa teda o predmety, ktoré mu zamestnávateľ zveril ako napr. pracovný nástroj. Na takéto predmety by sa aplikovala všeobecná zodpovednosť zamestnanca s výnimkou, ak by mu ich zveril na základe písomného potvrdenia a škoda bola spôsobená stratou predmetu – v takomto prípade by sa aplikovali prísnejšie ustanovenia o zodpovednosti za stratu zverených nástrojov. Dohodu o hmotnej zodpovednosti taktiež nie je možné uzavrieť za poskytnuté služobné auto či inventárne predmety.[3] Ďalším postulátom je zverenie takýchto predmetov do osobnej dispozície zamestnanca, kde má možnosť s nimi po celý čas nakladať. Podľa odbornej literatúry súdy taktiež neuznávajú hmotnú zodpovednosť v prípade, ak zamestnanec nemal vytvorené podmienky, ktoré by mu umožnili dbať o zverené hodnoty bez rizík strát či kontrolovať ich obeh.[4]
Výklad pojmu schodok na zverených hodnotách podľa judikatúry súdov
Druhým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je schodok (manko) na zverených hodnotách. Ide o škodu, ktorá bola spôsobená zamestnávateľovi a za ktorú nesie zamestnanec zodpovednosť. Judikatúra súdov ju definuje ako „(...) rozdiel medzi skutočným stavom hodnôt zverených na vyúčtovanie a údajmi v účtovnej evidencii, o ktorý je skutočný stav nižší než stav účtovný.“[5] Za schodok sa nepovažuje škoda, ktorá síce vznikla zamestnávateľovi, a to pri znehodnotení predmetov, na ktoré sa vzťahuje hmotná zodpovednosť zamestnanca (napr. poškodenie takejto veci zamestnancom), ak ale predmety pri vyúčtovaní nechýbajú.[6] V takomto prípade vec nechýba, čiže schodok nevznikol, avšak zamestnávateľ môže uplatniť všeobecnú zodpovednosť zamestnanca za škodu.
Pracovnoprávna zodpovednosť musí vzniknúť pri plnení pracovných úloh
Tretím predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je, že schodok musel vzniknúť porušením povinností zamestnancom a to pri plnení úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Čo si presne možno predstavovať pod týmito činnosťami vymedzuje v súčasnosti Zákonník práce v §220 explikatívnou definíciou. Plnenie pracovných úloh je v zmysle zodpovednosti za škodu:
a) výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu
b) iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa
c) činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.
V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú potom úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení.[7] Ďalej je to vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť. Cestu do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení (bez príkazu zamestnávateľa), ani cesta na ne a späť, nemožno podľa zákona zaradiť medzi túto priamu súvislosť. Skutočnosť, že došlo ku škode pri plnení prac. úloh či priamej súvislosti s ním, má význam z hľadiska toho či aplikovať ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti zamestnanca. Ak by totiž vznikla zamestnávateľovi škoda konaním zamestnanca ináč ako plnení pracovných úloh, na danú situáciu by sa subsumovali ustanovenia Občianskeho zákonníka, podľa ktorých by zodpovednosť daného zamestnanca, oproti Zákonníku práce, mala viac nepriaznivejší dopad na zamestnanca.
Aký je rozdiel medzi všeobecnou a hmotnou zodpovednosťou zamestnanca?
Kardinálnym rozdielom medzi hmotnou zodpovednosťou a všeobecnou zodpovednosťou zamestnanca za škodu je koncipovanie prezumpcie viny pri vzniku škody. Kým pri všeobecnej zodpovednosti platí prezumpcia neviny zamestnanca, pri zodpovednosti hmotnej sa predpokladá zavinenie zamestnanca, teda prezumpcia viny. V prípade vzniku škody pri hmotnej zodpovednosti za zverené hodnoty sa na rozdiel od všeob. zodpovednosti dostáva zamestnanec do nevýhodnejšej pozície oproti zamestnancovi so všeob. zodpovednosťou. Zamestnávateľ nemá totiž právnu povinnosť dokazovať zavinenie zamestnanca. Zamestnávateľ preukazuje len platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nevyúčtovanie hodnôt, ktoré mu boli zverené zamestnávateľom.[8] Zamestnanec s hmotnou zodpovednosťou sa totiž musí exkulpovať, t.j. uniesť dôkazné bremeno a zbaviť sa viny. V takom prípade sa môže zbaviť zodpovednosti za škodu buď celkom alebo sčasti – podľa toho či preukáže, že schodok vznikol bez jeho zavinenia celkom alebo sčasti. V praxi súdy ako dôvody exkulpácie považujú napr. nevykonanie inventarizácie v sklade počas práceneschopnosti zamestnanca, ak za ten čas s predmetnými hodnotami manipulovali cudzie osoby či nedostatočný počet zamestnancov v predajni.[9] Ďalej aj napr. ak by šlo o odcudzenie zverenej hodnoty treťou osobu protiprávnym konaním (krádež atď.). Avšak podľa judikatúry samotné zavinenie tretej osoby nemá samo osebe za následok zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca, treba totiž „(..) skúmať najmä to, či zamestnanec konanie páchateľa neumožnil (neuľahčil) porušením svojej pracovnej povinnosti napr. tým, že zverené hodnoty riadne nezabezpečil, či sa o ne riadne nestaral.“[10] (Podľa rovnakého súdneho rozhodnutia dôvodom na zbavenie zodpovednosti (exkulpáciu) nie je ani „vynachádzavosť zlodejov pri odcudzovaní telefónnych kariet, a spôsob, akým odpútavajú pozornosť predavačky".)
Ďalším podstatným rozdielom medzi všeobecnou a hmotnou zodpovednosťou je rozsah náhrady škody. V prípade všeobecnej zodpovednosti zodpovedá zamestnanec, ak sa jedná o zavinenie z nedbanlivosti (okrem toho ak bola spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po použití omamných a psychotropných látok) len do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku (v prípade úmyselného zavinenia takéto obmedzenie neplatí a zamestnanec je povinný nahradiť škodu v plnom rozsahu).[11] U hmotnej zodpovednosti je povinný nahradiť schodok v plnej sume bez ohľadu na zavinenie. Ak sa jedná a spoločnú hmotnú zodpovednosť sú zamestnanci povinní nahradiť škodu spoločne podľa pomeru ich priemerných zárobkov s tým, že zárobok ich vedúceho, resp. jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume (zostrená zodpovednosť vedúceho).[12] Avšak zákon stanovuje obmedzenie, že výška takto nahrádzanej škody za vzniknutý schodok nemôže byť viac ako priemerný mesačný zárobok týchto zamestnancov (to neplatí pre vedúceho zamestnanca, ktorý zodpovedá v plnom rozsahu). Čo je v porovnaní s individuálnou hmotnou zodpovednosťou určite pre zamestnancov výhoda, keďže v takom prípade by musel zamestnanec nahradiť schodok v plnej sume, teda bez obmedzenia v rámci jeho priemerného zárobku. Ak by sa však preukázalo, že schodok zavinil, resp. jeho časť, niektorí zo zodpovedných zamestnancov, uhradí túto časť podľa miery svojho zavinenia.
Zaujímavý je názor judikatúry, že v prípade ak zamestnanec nedokázal, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia, to ešte neznamená, že zamestnanec spôsobil škodu úmyselne. Podľa súdu ten, „kto sa úmyselného spôsobenia škody dovoláva, ho musí preukázať aj tam, kde inak platí prezumpcia zavinenia.“[13] To znamená, že ak by sa zamestnávateľ domáhal, že zamestnancovo zavinenie v prípade schodku bolo úmyselné, musí aj napriek prezumpcie viny zamestnanca preukázať tento úmysel (Zavinenie je totiž podľa právnej teórie konštruované buď na báze nedbanlivosti alebo úmyslu a pri zodpovednosti za škodu v pracovnom práve má toto delenie význam pri rozsahu náhrady škody).
Čo je zodpovedný zamestnanec povinný vlastne nahradiť?
Čo sa týka náhrady škody, zamestnanec je povinný nahradiť skutočnú škodu (t.j. zmenšenie majetkového stavu zamestnávateľa), ušlý zisk (t.j. nezväčšenie majetkových hodnôt zamestnávateľa z dôvodu konania zamestnanca, resp. skutočnosti, ktorá zakladá zodpovednosť zamestnanca za škodu) a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodstráni uvedením do predošlého stavu (naturálna reštitúcia) a ak zamestnávateľ nahradenie takejto škody požaduje.[14] Skutočná škoda sa uhrádza v prípade zavinenia z nedbanlivosti, ušlý zisk sa uhrádza len v prípade úmyselného zavinenia a to len ak by jej neuhradenie bolo v rozpore s dobrými mravmi. Tak teda v prípade prezumovanej viny zamestnanca, musí uhradiť skutočnú škodu, ktorá vznikla zamestnávateľovi ako schodok a nie ušlý zisk (ak by teda zamestnávateľ nedokázal úmyselné zavinenie).
Zánik dohody o hmotnej zodpovednosti
Zákon ustanovuje, že dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od dohody s tým, že taxatívne stanovuje dôvody takéhoto odstúpenia. Takýmito dôvodmi sú preradenie na inú prácu, pracovisko, prekladá, ak zamestnávateľ do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec odstúpiť ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, príp. jeho zástupca. Odstúpenie musí byť písomné avšak zákon nedodržanie písomnej formy nesankcionuje neplatnosťou právneho úkonu.
Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj tzv. inventarizácia. Povinnosť ex lege (zo zákona) vykonať inventarizáciu nariaďuje zákonník pri jej uzavretí, zániku hmotnej zodpovednosti, preradení zamestnanca na inú prácu, pracovisko, preložení a pri skončení pracovného pomeru. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti sa musí vykonať so všetkými zamestnancami spoločne pri skončení všetkých dohôd o hmotnej zodpovednosti, preradení na inú prácu a preložení všetkých zamestnancov, pri zmene vedúceho, príp. zástupcu, na žiadosť ktoréhokoľvek zamestnanca pri zmene v ich kolektíve a pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti. Nesplnenie povinnosti vykonať inventarizáciu ešte nespôsobuje neplatnosť takejto dohody avšak môže spôsobiť problémy zamestnávateľovi, ktorý sa môže ocitnúť v dôkaznej núdzi pri preukazovaní v akom stave prebral zamestnanec zverené hodnoty, ale aj zamestnancovi, či už v prípade individuálnej alebo spoločnej hmotnej zodpovednosti, ktorý ak by sám nepožiadal o inventarizáciu môže v prípadoch ustanovených §184 ods.3 až 4, na základe právnej domnienky, zodpovedať za schodok zistený najbližšou inventarizáciou.
Hlavnými funkciami pracovného práva je regulatívna a ochranná funkcia. Zákonník práce de lege lata chráni postavenie zamestnanca ako slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu a v početných ustanoveniach sa zákonodarca správa sociálne príkladne, čo je určité správne a v poriadku. Na druhej strane však netreba zabúdať na zamestnávateľov, malé a stredné podniky tvoriace kostru našej ekonomiky generujúce pracovné príležitosti umožňujúce sebarealizáciu človeka. V kolízii záujmov je teda nutné nájsť kompromis, a v súlade citátom ruského filozofa Berďajeva „štát tu nie je preto aby zmenil život na raj, ale aby nedovolil premeniť sa v peklo“ je určite za kompromis, v otázke pracovnoprávnej zodpovednosti, možné považovať práve hmotnú zodpovednosť zamestnanca, ktorá chrániac záujmy zamestnávateľa, má určite svoje opodstatnenie v modernom sociálnom zákonodarstve.
Bc. Tomáš Pobijak
študent 4.ročníka právnickej fakulty
[1] Demek P. Zákonník práce : aktuálne úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z.: Komentár s príkladmi. s. 379
[2] Rozsudok Najvyššieho súdu SR z 31. 8. 2010, sp. zn. 5 Cdo 248/2009
[3] Judikát R12/ 1976
[4] Barancová H., Schronk, R. Pracovné právo. Bratislava: Sprint 2 s.r.o, 2012, s. 528
[5] Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo 30. 9. 2009, sp. zn. 3 M Cdo 24/2008
[6] Judikát R12/1976
[7] Úkony, ktoré sa v práci považujú za potrebné alebo zvyčajné nie je možné univerzálne vymedziť, ich význam treba posudzovať ad hoc, t.j. konkrétne na prácu, ktorej sa týkajú, čo by posúdiť, v prípade možného sporu, bolo úlohou súdu
[8] Demek P. Zákonník práce : aktuálne úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z.: Komentár s príkladmi. s. 378
[9] Barancová H., Schronk, R. Pracovné právo. Bratislava: Sprint 2 s.r.o, 2012, s. 528
[10] Uznesenie Najvyššieho súdu SR zo 7. 9. 2010, sp. zn. 5 Cdo 123/2009
[11] Do 31. 8. 2007 bola táto výška stanovená len do trojnásobku; napr. v Českej republike je to v súčasnosti 4,5 násobok
[12] Zákonník práce pozná len tzv. delenú zodpovednosť viacerých zamestnancov za škodu, ako kontrast k tzv. solidárnej zodpovednosti, ktorá patrí do občianskeho práva a svojím charakterom je jej aplikovanie v pracovnom práve vylúčené
[13] Judikát R 31/1993. V odbornej verejnosti totiž prevláda názor, koncipovaný už antickými rímskymi právnikmi, že pri prezumpcii viny sa predpokladá len nedbanlivosť (culpa) a nie úmysel (dolus) zavinenia
[14] V súčasnej právnej úprave platí v súlade s princípmi slovenského konštitucionalizmu a liberálneho štátu v politike ľudských práv a slobôd (vlastnícke práva) právo, teda možnosť a nie povinnosť zamestnávateľa (ako to bolo pred rokom 1989) požadovať od zamestnanca náhradu škody. To znamená, že zamestnávateľ sa sám slobodne rozhoduje či bude požadovať od zamestnanca náhradu škody a v akej výške
Ilustračné foto: najprávo.sk
Najprávo.sk - najlepší právny poradca