Source: https://www.mesec.cz/clanky/propousteji-vas-pro-nespokojenost-s-vasi-praci-ale-co-kdyz-za-to-muze-i-vas-sef/
Timestamp: 2019-02-20 02:14:22+00:00
Document Index: 54947492

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'soud ', 'Soud ', 'soud ', 'Soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 55', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'soud\n', 'soud ', 'soud ']

Propouštějí vás pro nespokojenost s vaší prací? Ale co když za to může i váš šéf? - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Propouštějí vás pro nespokojenost s vaší prací? Ale co když za to může i váš šéf?
Richard W. Fetter 27. 11. 2018
Dostáváte výpověď pro závažné porušení pracovní kázně, jenže vaše problémy zapříčinil i váš vedoucí, protože se vám a vaší práci dostatečně nevěnoval. Bude soud, když se bráníte, přihlížet i k spoluzavinění vašich nadřízených?
Vedoucí zaměstnanec má povinnosti jako jakýkoliv jiný zaměstnanec, stejné jako jeho podřízení. Navíc jsou vedoucí zaměstnanci dále povinni
Vedoucí zaměstnanec odpovídá za chod útvaru, který řídí, kontroluje a odpovídá za jeho pracovní výsledky. Přitom ale odpovídá každý zaměstnanec za svou práci.
Můžete odpovědnost přenést na šéfa?
Ústavní soud poskytl odpověď na otázky, které jsme naznačili v podtitulu článku. Ústavní soud se vyjádřil k tomu, zda lze nedostatky v zaměstnancově práci přičítat jeho nadřízeným vedoucím pracovníkům. Jinak řečeno, jestli při přezkumu platnosti výpovědi (kterou zaměstnanec dostal pro závažné porušování pracovní kázně a které se bude bránit), když soud bude hodnotit míru zaměstnancových prohřešků a jeho důsledků pro zaměstnavatele, bude přihlížet i k tomu, že porušení pracovní kázně zaměstnance spoluzavinili jeho nadřízení.
A úplně, až moc, zjednodušeno: Lze omluvit zaměstnancovy chyby, protože se na nich podíleli i jeho šéfové?
Zaměstnankyně podala žalobní návrh na určení, že výpověď z pracovního poměru, daná jí zaměstnavatelem pro závažné porušení pracovní kázně, je neplatná. Soud prvního stupně žalobu zamítl.
Odvolací soud však rozhodl, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Neztotožnil se se závěrem nižšího soudu, že pochybení zaměstnankyně naplňuje stupeň závažného porušení pracovních povinností. Soud má totiž při hodnocení výpovědi dle § 52 písm. g zákoníku práce širokou možnost uvážení.
Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností přihlédl odvolací soud k osobě zaměstnankyně, jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jejího zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro stěžovatele a k tomu, zda svým jednáním způsobila stěžovateli škodu.
Odvolací soud přihlédl zejména k tomu, že nedošlo ke vzniku škody, a došel k závěru, že porušení pracovních povinností zaměstnankyní nedosáhlo takové intenzity, aby mohl být pracovní poměr skončen výpovědí z uvedeného důvodu.
Forma vyhazovu odvisí od míry porušení povinností
Připomeňme si, že zákoník práce rozlišuje mezi:
To, jak moc jste porušili pracovní kázeň, si musí zaměstnavatel posoudit sám a rozhodnout se podle toho, jakým způsobem s vámi případně rozváže pracovní poměr. Jenže když vyhazov napadnete u soudu, přezkoumá jeho úvahy nezávisle soud, jak už jsme si řekli, stejně jako uvedli to, k čemu všemu bude přihlížet.
Kdy okamžitý vyhazov?
Porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru (§ 55 odst. 1 písm. b) resp. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce). Pravidla hry v takové situaci jsme popsali v textu Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu? a příklady, kdy lze opravdu vyhodit zaměstnance tzv. na hodinu, v textu Za jaké prohřešky můžete a za jaké nemůžete vyletět na hodinu? (PŘÍKLADY).
A pozor, jakmile jde o prohřešek vůči majetku zaměstnavatele, tak se s vámi párat nemusí a nebude ani soud. Čtěte podrobnosti: Za „útok“ na majetek zaměstnavatele dostal okamžitý vyhazov
Kdy výpověď?
Závažné porušení pracovní povinnosti je důvodem výpovědi z pracovního poměru (§ 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce).
O tom, kdy je namístě okamžité zrušení pracovního poměru a kdy „jen“ výpověď, jsme psali v textu Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé.
Méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou pak podle § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování zaměstnancových povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. Čtěte podrobnosti: Kdy musí výpovědi předcházet varování v podobě vytýkacího dopisu?
Verdikt ve sporu
A když jsme si vysvětlili, jaký význam má posouzení intenzity porušení pracovní kázně, zpět k popisovanému sporu: Odvolací soud navíc přihlédl i k tomu že vytýkané porušení pracovní kázně nebylo zaviněno výhradně zaměstnankyní. To vše tedy zaměstnankyni pomohlo a výpověď byla uznána – určena za neplatnou.
Dovolání zaměstnavatele k Nejvyššímu soudu ČR bylo dovolacím soudem odmítnuto (z formálních důvodů pro nepřípustnost).
Jak odpověděl Ústavní soud
Zaměstnavatel si podal ústavní stížnost, kterou Ústavní soud odmítl. Ústavní soud shledal argumentaci odvolacího soudu ve vztahu k určení neplatnosti výpovědi jako úplnou a přesvědčivou. Odmítl však ve svém usnesení ze srpna roku 2018 (II. ÚS 3408/16) výklad odvolacího soudu, že nedostatky v plnění pracovních úkolů lze klást za vinu i nadřízeným (vedoucím zaměstnancům) zaměstnankyně, protože za plnění pracovních úkolů je výhradně odpovědný zaměstnanec.
Takže argument, že vás šéf nemotivoval, dostatečně nedohlížel na vaši práci, neponoukal vás k plnění pracovních úkolů, nepřipomínal vám je, nekontroloval vás, vám ve sporu nepomůže. A to ani když budete napadat okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo výpověď za méně závažné porušování pracovních povinností.