Source: https://datenschutzbeauftragter-hamburg.de/2019/05/einsatz-kuenstlicher-intelligenz-ki-im-beschaeftigungsverhaeltnis/
Timestamp: 2019-07-18 21:32:48
Document Index: 35456996

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art. 4', 'Art. 13', 'Art. 22', 'Art. 22', 'Art. 22', 'Art. 13']

Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) im Beschäftigungsverhältnis
2. Mai 2019 /0 Kommentare/in Beschäftigtendatenschutz, Datenschutz, Newsletter /von Administrator
KI funktioniert in der Regel so, dass erhebliche Datenmengen verarbeitet werden müssen, um die Algorithmen „zu trainieren“. Dabei besteht die Gefahr, dass die Beschäftigten dauerhaft überwacht und kontrolliert werden. Im Hinblick auf die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer wäre eine permanente Überwachung nicht zulässig. Hier könnte eine Betriebsvereinbarung jedoch gegebenenfalls Abhilfe schaffen, die Regeln bezüglich der Datenverarbeitung festlegt und dafür sorgt, dass alle Grundsätze des Art. 5 DS-GVO beachtet wurden.
Sofern KI aufgrund einer vorhandenen Rechtsgrundlage eingesetzt werden darf, ist unter anderem fraglich, wie weit die Transparenzpflichten reichen. Denn sollte der Einsatz von KI als Profiling verstanden werden (definiert in Art. 4 Nr. 4 DS-GVO), muss gemäß Art. 13 Abs. 2 lit. f DS-GVO zwingend über die involvierte Logik, die Tragweite und angestrebte Auswirkungen informiert werden. Heißt „involvierte Logik“ auch die Mitteilung des mathematischen Algorithmus‘ selbst? Dies wird wohl zu verneinen sein, da die zugrunde liegenden Algorithmen regelmäßig Geschäftsgeheimnisse darstellen. Es wäre nicht zumutbar, Geschäftsgeheimnisse zu verraten, um Informationspflichten zu erfüllen.
Gemäß Art. 22 Abs. 1 DS-GVO hat eine betroffene Person allerdings das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie erheblich beeinträchtigt. Art. 22 Abs. 2 lit. a DS-GVO defininiert allerdings die Ausnahme, dass automatisierte Entscheidungen durchaus zulässig sind, sofern diese „für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags zwischen der betroffenen Person und dem Verantwortlichen erforderlich“ sind. In einem solchen Fall muss der betroffenen Person gem. Art. 22 Abs. 3 DS-GVO „mindestens das Recht auf Erwirkung des Eingreifens einer Person seitens des Verantwortlichen, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung“ ermöglicht werden.
In einem Bewerbungsverfahren wäre eine ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhende Entscheidung, insbesondere eine Absage, eine rechtliche Wirkung gegenüber einem Bewerber und (ebenfalls bei einer Absage) gleichzeitig eine erhebliche Beeinträchtigung. Hier wäre eine ausschließlich automatisierte Einzelentscheidung zwar vermutlich zulässig, allerdings müsste es für die Bewerber eine Möglichkeit geben, diese auf KI basierende Entscheidung durch einen Menschen überprüfen zu lassen. Darüber hinaus ist der Einsatz solcher Automatismen im Rahmen der Informationspflichten gem. Art. 13 DS-GVO bereits zu Beginn des Bewerbungsverfahrens offenzulegen.
Damit die KI-Strategie der Bundesregierung nicht nur eine Idee bleibt, sondern auch in der Praxis umgesetzt wird, bedarf es in erster Linie des Muts der Unternehmen, die die neuen Technologien zum eigenen Wohl einzusetzen. Denn nur ein Unternehmen, welches qualifizierte und motivierte Mitarbeiter beschäftigt, kann seine Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern. Hierbei kann KI bei der Mitarbeiterauswahl eine große Hilfe sein. Natürlich birgt der Einsatz von KI Risiken, doch er bietet auch große Chancen, die genutzt werden sollten. Man kann es schließlich mit dem Internet vergleichen. Die Risiken sind da, doch es ist eindeutig, dass die Vorteile überwiegen und kein Unternehmen käme auf die Idee, auf die Nutzung des Internet zu verzichten.