Source: https://openjur.de/u/2194277.html
Timestamp: 2020-04-02 23:14:49
Document Index: 396509209

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 241', '§ 130', '§ 6', '§ 130', 'BGH', 'BGH', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 46', '§ 91', '§ 61', '§ 42', '§ 64', '§ 64', '§ 64']

ArbG Hamburg, Urteil vom 18.10.2017 - 16 Ca 23/17 - openJur
Urteil vom 18.10.2017 - 16 Ca 23/17
ArbG Hamburg, Urteil vom 18.10.2017 - 16 Ca 23/17
openJur 2020, 1452
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 5.264,64 festgesetzt.
Der am ... 1959 geborene Kläger ist geschieden und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Seit dem 1. Mai 2015 war der Kläger als Liegenschaftsbetreuer bei der Beklagten in Hamburg tätig. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt € 1.634,88, zuzüglich einer monatlichen Anwesenheitsprämie in Höhe von € 120,00. Der Kläger erhielt zudem Sozialleistungen. Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildete der befristete Arbeitsvertrag vom 24. April 2015 nebst Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 11. April 2016 (Anlagen B 1 und B 2, Blatt 33 - 41 der Akte). Hiernach endet das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. April 2017.
Die Beklagte betreibt ein Unternehmen für Abfallmanagementdienstleistung für die Wohnungswirtschaft und unterhält in Deutschland mehrere Niederlassungen. In der Hamburger Niederlassung der Beklagten werden etwa 90 Arbeitnehmer beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat.
Im Zusammenhang mit der Rückgabe des Dienstfahrzeuges eines anderen Liegenschaftsbetreuers der Beklagten, eines Herrn M., wurden am 14. Dezember 2016 durch Mitarbeiter der Beklagten mehrere Musik-CDs mit rechtsradikalen Inhalten gefunden. Aus diesem Anlass kam es am 14. Dezember 2016 im Betrieb der Beklagten zu einem Gespräch zwischen den Mitarbeitern der Beklagten Frau L. und Herrn K.. Frau L. arbeitet bei der Beklagten in der Buchhaltung sowie im Meldemanagement.
Der Kläger kam zu diesem Gespräch hinzu und verwickelte die Zeugin L., nachdem der Zeuge K. den Raum verlassen hatte, in ein Gespräch über seine Sichtweise zum Zweiten Weltkrieg und Holocaust. Dieses Gespräch fand im Betrieb der Beklagten vor dem Büro des Zeugen K. auf dem Büroflur statt. Über den Inhalt des Gesprächs, insbesondere über die Frage, ob der Kläger gegenüber der Zeugin Frau L. den Holocaust geleugnet hat, herrscht zwischen den Parteien Streit.
Mit Schreiben vom 21. Dezember 2016, der Betriebsratsvorsitzenden der Beklagten persönlich am selben Tag um 10:37 Uhr übergeben, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweisen fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Hinsichtlich des Inhalts der Betriebsratsanhörung wird auf die Anlage B 4 verwiesen (Blatt 43 - 51 der Akte).
Der Betriebsrat stimmte der fristlosen sowie hilfsweisen fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 21. Dezember 2016 zu. Zugleich gab dieser eine als „abschließende Stellungnahme“ bezeichnete Erklärung ab und forderte die Beklagte auf, gegen den Kläger Strafanzeige zu erstatten (Anlage B 4, Blatt 51 der Akte).
Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 22. Dezember 2016 das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 31. Januar 2017 (Anlage B 5, Blatt 52 der Akte). Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 23. Dezember 2016 zu.
Mit Schreiben vom 29. Dezember 2016 wandte sich der Kläger an die Niederlassungsleiterin der Beklagten, Frau K1, und bat darin um Entschuldigung für sein Verhalten gegenüber der Zeugin Frau L.. Der Inhalt des Schreibens vom 29. Dezember 2016 wird vollumfänglich in Bezug genommen (Anlage 2 des Klägers, Blatt 5 der Akte).
Mit seiner am 13. Januar 2017 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 23. Januar 2017 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.
Der Kläger trägt vor, er habe im Rahmen des Gesprächs mit der Zeugin Frau L. den Holocaust nicht geleugnet. Weder die Beklagte noch Frau L. hätten eine Strafanzeige gegen den Kläger gestellt. Der Kläger sei über den Fund der Musik-CDs mit rechtsradikalen Inhalten im Dienstwagen seines Arbeitskollegen genauso empört gewesen wie die Zeugen K. und L..
Unmittelbar nach Erhalt der Kündigung sei der Kläger zu einem Gespräch mit Frau K1 gefahren und habe dort seine angeblichen Aussagen richtig gestellt. Frau K1 habe ihn daraufhin gebeten, eine Stellungnahme zu verfassen, was der Kläger mit seinem Schreiben vom 29. Dezember 2016 getan habe.
Die Beklagte sei in der Vergangenheit mit der Arbeit des Klägers stets zufrieden gewesen und habe diesem noch Ende Oktober 2016 eine Sonderprämie als Anerkennung seiner besonderen Leistungen gewährt. Mit Frau K1 sei zudem vereinbart worden, dem Kläger eine verantwortungsvollere und höherwertigere Stelle im Innendienst zuzuweisen.
Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor der Kammer hat der Kläger zu Protokoll erklärt, der Betriebsrat habe entgegen dem Schreiben vom 21. Dezember 2016 der außerordentlichen fristlosen sowie hilfsweisen ordentlichen Kündigung nicht zugestimmt. Eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates hinsichtlich der Zustimmung zur Kündigung am 21. Dezember 2016 habe es nicht gegeben (vgl. Protokoll vom 18. Oktober 2017, Blatt 92 der Akte).
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis sowohl durch die fristlose als auch durch die ordentliche Kündigung vom 22. Dezember 2016, beim Kläger eingegangen am 23. Dezember 2016, nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte trägt vor, der Kläger habe im Rahmen des Gesprächs mit Frau L. am 14. Dezember 2016 gegen 16:00 Uhr den Holocaust geleugnet. So habe der Kläger sich dahingehend geäußert, dass die Juden im Zweiten Weltkrieg nicht vergast worden seien. Weiterhin habe der Kläger gesagt, dass er (der Kläger) als Chemiker wisse, dass dies nicht möglich sei, da das Gas so hoch explosiv gewesen sei, so dass das Kasernenlager neben der Gaskammer sowie sämtliche darum befindlichen Gebäude viel zu gefährdet gewesen seien. Dies hätte – so der Kläger – niemand riskiert. Der Kläger habe sich im Rahmen des Gesprächs mit Frau L. weiterhin dahingehend geäußert, dass die deutschen Soldaten in den Lagern bestraft worden wären, wenn sie sich an den Gefangenen vergriffen hätten. Die Gefangenen wären also gar nicht „so arm dran gewesen“, wie alle behaupten würden. Weiterhin habe der Kläger gegenüber Frau L. gesagt, dass die Judentransporte nicht in dem behaupteten großen Umfang stattgefunden hätten. Die entgegenstehenden Behauptungen seien laut Behauptung des Klägers absurd, weil aus seiner Sicht im Krieg niemand solche logistisch und kostenmäßig aufwändige Transporte vorgenommen hätte. Außerdem habe der Kläger – laut Vortrag der Beklagten – zu Frau L. gesagt, dass es „eine alte Tradition der Juden“ gewesen sei „zu wandern“, so dass man schon gar nicht von einer richtigen Flucht der Juden sprechen könne. Der Kläger habe laut der Beklagten weiterhin zu Frau L. gesagt, dass er nicht an den Holocaust glaube, sondern dass die Amerikaner und die anderen Alliierten nur versuchen würden, die Deutschen als Schuldige dastehen zu lassen.
Die Beklagte trägt weiter vor, dass Frau L. aufgrund der Äußerungen des Klägers „fassungslos“ gewesen sei und den Kläger mehrfach gebeten habe aufzuhören bzw. zu gehen. Dieser Bitte sei der Kläger nicht nachgekommen. Er habe vielmehr gegenüber Frau L. gesagt, „F., wenn du alle meine Informationen hättest und wüsstest, was ich weiß, würdest du auch anders denken“.
Die Beklagte meint, der Kläger habe mit seinen Äußerungen den Holocaust geleugnet und damit den Straftatbestand der Volksverhetzung erfüllt. Dies stelle einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Die Äußerungen könnten nicht als „schlechter Scherz“ abgetan werden, zumal diese betriebsöffentlich erfolgt seien, wodurch es zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen sei. So habe sich Frau L. durch die Äußerungen belästigt gefühlt und sei nicht umher gekommen, anderen Kollegen von dem Gespräch zu berichten und um Rat zu bitten.
Im Rahmen des Gütetermins am 3. März 2017 haben die Parteien einen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2017 (ohne Zahlung einer Abfindung) geschlossen. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 16. März 2017, beim Arbeitsgericht Hamburg am selben Tag vorab per Telefax eingegangen, von ihrem Rücktrittsrecht unter Ziffer 6 des Vergleichs Gebrauch gemacht und ist vom Vergleich zurückgetreten.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Beschluss vom 14. Juni 2017 über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe im Rahmen des Gesprächs am 14. Dezember 2016 den Holocaust geleugnet, Beweis durch Zeugenvernehmung erhoben. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 18. Oktober 2017 verwiesen (Blatt 91 - 95 der Akte).
Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 22. Dezember 2016 mit deren Zugang am 23. Dezember 2016 aufgelöst worden.
1. Der Kläger hat sich mit der am 13. Januar 2017 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 23. Januar 2017 zugestellten Kündigungsschutzklage rechtzeitig gegen die ihm am 23. Dezember 2016 zugegangene Kündigung vom 22. Dezember 2016 gewandt, so dass diese nicht bereits nach §§ 4, 7, 13 Abs. 1 KSchG als wirksam gilt.
2. Die außerordentliche Kündigung ist wirksam. Ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liegt vor.
a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt folglich keine „absoluten” Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich”, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227).
Als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet (BAG vom 26. März 2015 – 2 AZR 517/14, NZA 2015, 1180). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehende Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer im Betrieb nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG vom 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09, NZA 2011, 112). Er ist damit sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (BAG vom 10. September 2009 - 2 AzR 257/08, NZA 2010, 220).
Der Kläger hat seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten verletzt, indem er nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme im Rahmen des Gesprächs mit der Zeugin L. am 14. Dezember 2016 in der Betriebsöffentlichkeit volksverhetzende und den Betriebsfrieden störende Äußerungen tätigte. So hat die Zeugin L. ausgesagt, der Kläger habe ihr gegenüber gesagt, „Hitler sei durch die Engländer und durch Harry Ford instrumentalisiert worden“. Nachdem die Zeugin den Kläger gefragt hatte, was er damit meine, hat der Kläger nach Aussage der Zeugin L. ihr gegenüber weiter ausgeführt, dass „das mit dem Gas nicht hätte sein können, da das Gas so hoch explosiv gewesen sei, dass das Lager in Mitleidenschaft gezogen worden wäre. Es habe eine zu große Gefahr für die Soldaten bestanden“. Die Zeugin L. hat weiterhin ausgesagt, der Kläger habe ihr gegenüber erklärt, dass „die Judentransporte nicht in dem Maße stattgefunden haben könnten“, dies hätte man „aus Kostengründen“ im Krieg nicht gemacht. Weiterhin hat die Zeugin ausgesagt, dass der Kläger in diesem Zusammenhang ihr gegenüber gesagt hat, dass sich Soldaten nicht an Gefangenen vergriffen hätten, da diese Konsequenzen zu befürchten gehabt hätten.
Dass der Kläger die entsprechenden Äußerungen von sich gegeben hat, ist durch das Ergebnis der Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin L. bestätigt worden. Die Kammer hatte keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin L.. Die Zeugin hat den Sachverhalt flüssig und im sichtbaren Bemühen um Erinnerung geschildert. Erinnerungslücken wurden von der Zeugin eingeräumt. So hat die Zeugin angegeben, dass sie sich nicht wörtlich an jedes Detail des ca. 30-minütigen Gesprächs mit dem Kläger erinnern kann. Auch hat die Zeugin eingeräumt, sich nicht mehr daran zu erinnern, ob im Rahmen des weiteren Geschehens nach dem Gespräch weitere Personen als die von der Zeugin benannten anwesend waren.
Bei den Äußerungen des Klägers am 14. Dezember 2016 handelt es sich aus Sicht der Kammer um volksverhetzende Kundgaben, welche den Betriebsfrieden bei der Beklagten gestört haben. So wird nach § 130 Abs. 3 StGB mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer eine unter der Herrschaft des Nationalsozialismus begangene Handlung der in § 6 Abs. 1 des Völkerstrafgesetzbuches bezeichneten Art in einer Weise, die geeignet ist, den öffentlichen Frieden zu stören, öffentlich oder in einer Versammlung billigt, leugnet oder verharmlost. Ein Verharmlosen ist im Kontext des § 130 Abs. 3 StGB sowohl das Herunterspielen des fraglichen Geschehens in tatsächlicher Hinsicht als auch das Bagatellisieren oder Relativieren in seinem Unwertgehalt (BGH vom 22. Dezember 2004 - 2 StR 365/04, NJW 2005, 689). So liegt ein Verharmlosen z.B. dann vor, wenn behauptete wird, die Zahl der ermordeten Juden liege allenfalls bei einer Million oder es habe jedenfalls die massenhaften Gaskammer-Morde nicht gegeben (BGH vom 22. Dezember 2004 - 2 StR 365/04, NJW 2005, 689). Nach diesen Maßstäben weisen die Äußerungen des Klägers zumindest einen volksverhetzenden Charakter auf, indem der Kläger die massenhaften Gaskammer-Morde im Hinblick auf die aus seiner Sicht bestehende „Gefährdung für das Lager“ in Abrede gestellt hat und auch das Ausmaß der Judentransporte im Zweiten Weltkrieg verneint bzw. relativiert hat. Das Verhalten des Klägers ist auch nicht vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung nach Art. 5 GG gedeckt. Das Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit findet seine Grenzen in den allgemeinen Gesetzen (Art. 5 Abs. 2 GG).
Unabhängig von der strafrechtlichen Beurteilung der Äußerungen des Klägers sind diese jedenfalls geeignet, den Betriebsfrieden bei der Beklagten zu stören. So hat die Zeugin Frau L. ausgesagt, angesichts der Äußerungen des Klägers „ziemlich geschockt und irritiert“ gewesen zu sein und den Kläger zweimal zum Gehen aufgefordert zu haben. Die Äußerungen des Klägers erfolgten auf dem Büroflur, d.h. nicht im Rahmen eines vertraulichen Gesprächs zwischen dem Kläger und der Zeugin Frau L.. Der Kläger war sich ausweislich seines Schreibens vom 29. Dezember 2016 offenbar auch bewusst, dass seine Äußerungen den Betriebsfrieden gestört haben. So hat sich der Kläger in dem Schreiben dafür entschuldigt, „einen derartigen Wirbel in der Firma erzeugt“ zu haben (Anlage 2 des Klägers, Blatt 5 der Akte).
b) Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Januar 2017 unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zumutbar. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG vom 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um einen so schweren Pflichtverstoß handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – d. h. auch für den Arbeitnehmer – ausgeschlossen ist. Dies gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich (BAG vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227).
Gemessen an diesen Grundsätzen bedurfte es vorliegend keiner vorherigen Abmahnung des Klägers. Es war auch für den Kläger ohne weiteres erkennbar, dass die Beklagte volksverhetzende Äußerungen, die strafrechtliche Relevanz haben könnten, auch nicht einmalig in ihrer Betriebsöffentlichkeit hinnehmen würde. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte nach dem unstreitigen Sachvortrag der Parteien eine Vielzahl von Arbeitnehmern mit ausländischem Hintergrund beschäftigt. Unter Zugrundelegung objektiver Maßstäbe konnte deshalb auch der Kläger nicht ernsthaft annehmen, die Beklagte werde die Äußerungen des Klägers auch nur einmalig hinnehmen.
c) Auch im Übrigen überwiegen im Rahmen der Interessenabwägung die Belange der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar war insoweit zugunsten des Klägers dessen Lebensalter sowie seine Unterhalspflichten gegenüber einem Kind zu berücksichtigen. Dem gegenüber war jedoch die besondere Schwere der Pflichtverletzung des Klägers zu dessen Lasten zu berücksichtigen. Ferner war zu berücksichtigen, dass der Kläger erst seit dem 1. Mai 2015 bei der Beklagten beschäftigt wird und seine Pflichtverletzung sich auf die betrieblichen Abläufe ausgewirkt hat. Hinzukommt, dass die Äußerungen auf dem Büroflur und nicht im Rahmen eines vertraulichen Gesprächs zwischen dem Kläger und der Zeugin Frau L. erfolgten und der Kläger mit seinen Äußerungen auch nicht aufhörte, nachdem er hierzu von Frau L. aufgefordert wurde. Zur Vermeidung weiterer Störungen des Betriebsfriedens erscheint es daher im vorliegenden Fall angemessen das Arbeitsverhältnis des Klägers mit sofortiger Wirkung vor dessen Befristungsende zu lösen.
3. Die Beklagte hat auch die gesetzliche Frist des § 626 Abs. 2 BGB zur Erklärung der Kündigung gewahrt. Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 mit dem Zeitpunkt, indem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Zwischen den kündigungsbegründenden Äußerungen des Klägers am 14. Dezember 2016 und dem Zugang der Kündigung beim Kläger am 23. Dezember 2016 liegen weniger als 2 Wochen.
4. Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Betriebsrat am 21. Dezember 2016 gemäß § 102 BetrVG zu der beabsichtigten Kündigung ordnungsgemäß angehört.
Soweit der Kläger im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor der Kammer zu Protokoll des Gerichts die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats hinsichtlich der Zustimmung zur Kündigung am 21. Dezember 2016 gerügt hat und behauptet hat, der Betriebsrat habe der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nicht zugestimmt, wurde diese Behauptung aus Sicht der Kammer widerlegt. So hat die Zeugin Frau B., die damalige Betriebsratsvorsitzende der Beklagten, ausgesagt, dass am 21. Dezember 2016 eine außerordentliche Betriebsratssitzung stattgefunden hat, in deren Verlauf der Betriebsrat den Beschluss gefasst hat, der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zuzustimmen. Dessen ungeachtet haben Mängel bei der Beschlussfassung des Betriebsrats grundsätzlich keine Auswirkungen auf die Ordnungsgemäßheit der Anhörung durch den Arbeitgeber nach § 102 BetrVG (vgl. BAG vom 22. November 2012 – 2 AZR 732/11, NZA 2013, 665; Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 102 Rn. 53 m.w.N.).
Die Kündigung der Beklagten vom 22. Dezember 2016 ist auch nicht deswegen unwirksam, weil diese vor Ablauf der Frist nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ausgesprochen wurde. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Die Stellungnahmefrist des Betriebsrats war vorliegend von der Beklagten nicht abzuwarten, da der Betriebsrat noch am 21. Dezember 2016 eine als „abschließend“ bezeichnete Stellungnahme zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben hat (Anlage B 4, Blatt 51 der Akte). Eine abschließende, das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG vorzeitig beendende Stellungnahme des Betriebsrats liegt vor, wenn der Arbeitgeber sich aufgrund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen darf, der Betriebsrat werde sich bis zum Ablauf der Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG nicht mehr äußern (BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15, NZA 2016, 1140 m.w.N.). Besondere Anhaltspunkte für eine abschließende Stellungnahme liegen regelmäßig vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zu oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen (BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15, NZA 2016, 1140 m.w.N.). Vorliegend durfte die Beklagte aufgrund der als „abschließend“ bezeichneten Stellungnahme des Betriebsrats davon ausgehen, dass eine weitere Äußerung des Betriebsrats zur Kündigung nicht mehr erfolgt.
Der Kläger trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO).
Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert (Urteilsstreitwert) folgt aus § 42 Abs. 2 GKG.
Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Statthaftigkeit der Berufung im Fall des § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG bleibt hiervon unberührt.
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