Source: https://cfdtrennes.com/covid-19-les-reponses-a-vos-questions/?shared=email&msg=fail
Timestamp: 2020-04-02 12:12:26+00:00
Document Index: 320130747

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

COVID-19 : LES RÉPONSES À VOS QUESTIONS - Ville de Rennes / Rennes Métropole / CCAS
25 mars 2020 25 mars 2020 Cfdt section Rennes
Face à cette situation inédite, en tant que travailleurs et travailleuses, militants et militantes, vous vous interrogez sur vos droits, sur l’organisation de votre travail ou sur les droits et obligations de votre employeur. Cette foire aux questions peut vous apporter des premières réponses. Elle est rédigée et sera régulièrement enrichie grâce aux questions que vous nous posez. Certaines réponses pourront également être modifiées en fonction des évolutions de la situation et des mesures prises par le gouvernement.
1. Que va permettre la loi d’urgence ?
2. Que va changer cette loi pour les salariés ?
1 – Un salarié de l’entreprise a été contaminé. L’employeur n’a pris aucune mesure spécifique par la suite : que faire ?
2 – Je travaille dans un commerce qui doit rester ouvert, nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?
3 – Des dispositions spécifiques sont-elles prévues pour les personnes vulnérables ?
4 – Mon employeur peut-il m’obliger à travailler sans masque ?
5 – Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ?
1 – Dans quelle situation puis-je exercer mon droit de retrait ?
1 – L’entreprise peut-elle arrêter de verser mon salaire si elle reste fermée ?
2 – Mon contrat prévoit une rémunération sur la base d’un certain nombre d’heures. Je n’ai pas travaillé toute les heures prévues car l’employeur n’a pas pu me fournir de travail. Vais-je perdre en salaire ?
3 – En tant qu’agent public, le télétravail a-t-il un impact sur ma rémunération ?
1 – Quelles sont les entreprises concernées par la fermeture au public ?
2 – Quelles sont les entreprises non concernées par la fermeture ?
3 – Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et me demande de continuer à travailler sur place : que puis-je faire ?
4 – Mon entreprise est obligée de fermer, je n’ai pas de nouvelles de mon employeur, est ce que je dois continuer à me rendre au travail ?
1 – Mon entreprise est obligée de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?
2 – Si mon employeur refuse de me mettre en activité partielle, que se passe-t-il ?
3 – L’employeur a -t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en activité partielle ?
4 – Je suis en forfait jours (ou en forfait heures). Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
5 – Ai-je le droit de refuser d’être en activité partielle ?
6 – Ai-je des démarches à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?
7 – J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?
8 – Vais-je continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?
9 – Mon employeur nous a mis en activité partielle jusqu’au 31 mai. Peut-il nous supprimer nos congés restant à prendre avant le 31 mai ?
10 – L’activité partielle a-t-elle un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?
11 – L’employeur peut-il mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?
12 – Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?
13 – L’activité partielle ou le chômage partiel sont-ils possibles dans la fonction publique ?
14 – Puis-je bénéficier de l’arrêt de travail alors que mon conjoint est en activité partielle ?
DROITS DES CONTRATS COURTS et ATYPIQUES
1 – Je suis assistante maternelle. Les parents des enfants que je garde restent à leur domicile. Que va-t-il se passer pour moi ?
1 bis – Je suis assistante maternelle de droit public. Puis-je être réquisitionnée pour garder des enfants du personnel soignant ?
2 – Je suis saisonnier, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
3 – Je suis intérimaire, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
4 – Des dispositions sont-elles prévues pour les travailleurs indépendants et les travailleurs des plateformes ?
Vous êtes enseignant de l’Education nationale ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site du SGEN CFDT ou celui de la Fédération Formations et enseignements privés CFDT
Vous êtes enseignant sous contrat (droit privé) ?
Retrouvez les réponses à vos questions sur le site de la Fédération Formations et enseignements privés CFDT
Vous êtes salarié du secteur funéraire ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site de la CFDT des services funéraires.
Vous êtes agent hospitalier ?
Retrouvez les réponses à vos questions sur le site du ministère des Solidarités et de la Santé.
CONGÉS/RTT/CET
1 – L’employeur peut-il m’imposer des congés ou jours de RTT du jour au lendemain ?
2 – Le salarié peut-il annuler des congés payés qui avaient été acceptés par l’employeur ?
3 – Mon employeur a-t-il le droit de m’obliger à prendre des jours de mon CET individuel pour couvrir des jours de fermeture de l’entreprise pour cause de Covid-19 ?
OBLIGATION DE TRAVAIL
1 – Si mon employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, suis-je obligé de me rendre au travail ?
1bis – Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’obliger à me rendre au travail ?
2 – Est-ce que l’employeur peut m’imposer de me rendre au travail pour des activités non essentielles, comme un inventaire ou tondre la pelouse par exemple ?
3 – Je suis agent de la Fonction publique : dans quelles conditions puis-je être réquisitionné ?
4 – Mon employeur m’a mis dans la catégorie des agents désignés. De quoi s’agit-il ?
5 – Je travaille en établissement hospitalier. Mon employeur peut-il me refuser une autorisation spéciale d’absence ?
6 – Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’imposer un changement de mission ?
1 – Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?
2 – Mon employeur a-t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en télétravail et pas les autres ?
3 – Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?
4 – Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?
5 – Mon employeur peut-il me demander de télétravailler alors que je suis en activité partielle ?
1 – Je suis parent d’un enfant de moins de 16 ans : Puis-je ne pas venir travailler pour le garder ? Dans quelles conditions ?
2 – Mon assistante maternelle peut-elle continuer de travailler ?
3 – Je suis assistante maternelle. Les parents ne me confient plus d’enfant. Suis-je rémunérée ?
4 – Je suis assistante maternelle. Suis-je obligée d’accueillir des enfants ?
5 – Je suis assistante maternelle. Puis-je refuser d’accueillir un enfant ?
6 – Je suis assistante maternelle. Puis-je faire valoir mon droit de retrait ?
7 – Je suis assistante maternelle. Puis-je me mettre en arrêt de travail ?
Lire aussi la réponse à la question TÉLÉTRAVAIL > Mon employeur me propose de télétravailler. Ai-je tout de même droit à l’arrêt pour garde d’enfants ?
En savoir plus sur la garde d’enfants :
Lire les questions/réponses sur la garde d’enfants de la direction générale de la cohésion sociale : https://drive.google.com/file/d/1Zh5vKGOmZ4QYhrGFIpQ65miDoD0YYpgc/view
1 – Puis-je refuser de faire des heures supplémentaires pour pallier les salariés absents qui gardent leur enfant ?
2 – En tant qu’agent public, peut-on me contraindre à travailler au-delà de mes obligations réglementaires de service ? Quelles sont les contreparties ?
3 – L’employeur nous demande de travailler encore plus que d’habitude : il parle de supprimer des repos et de dépasser les durées maximales de travail. En a-t-il le droit ?
FIN DE CONTRAT/EMBAUCHE
1- Je suis convoqué à un entretien préalable, dois-je m’y rendre ? Que se passe-t-il si je ne m’y rends pas ?
2 – Qu’est-ce que la force majeure ?
3 – Mon employeur peut-il invoquer le Covid-19 comme force majeure pour me licencier ?
4 – Mon employeur peut-il rompre ma période d’essai en raison de la crise liée au Covid-19 ?
5 – L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim en raison du Covid-19 ?
6 – L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD en raison du Covid-19 ?
7 – Mon employeur peut-il rompre mon contrat de droit public en raison du Covid-19 ?
8 – Je dois débuter un contrat de travail très prochainement. Mon futur employeur est-il en droit de me dire que finalement, il y renonce ?
QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX
1 – Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et/ou de DS ?
2 – Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?
3 – Puis-je continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?
4 – Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?
5 – Je dispose de 20 heures de délégation par mois. C’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment. Qu’est-il possible de faire ?
6 – L’employeur peut-il imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?
7 – L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?
1 – Quels sont les documents indispensables pour me déplacer ?
2- Le covoiturage est-il autorisé et combien de personnes sont autorisées dans un même véhicule ?
3 – Puis-je prendre les transports ?
Vous n’avez pas trouvé la réponse à votre question ? Écrivez-nous à covid-19@cfdt.fr
La loi d’urgence, adoptée par l’Assemblée nationale le dimanche 22 mars 2020, a pour objectif de maintenir au mieux l’activité économique et de limiter les licenciements. Pour ce faire, le gouvernement pourra, grâce à cette loi, modifier par ordonnance le droit du travail, de la Sécurité sociale et de la fonction publique. Ces modifications sont temporaires et ne concerneront pas tout le code du travail.
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Des ordonnances (à venir très prochainement) permettront de répondre avec précision à cette question. Les réponses à la FAQ évolueront en conséquence. Nous savons pour le moment les thèmes sur lesquels il pourrait y avoir des allègements temporaires du code du travail. Il s’agit notamment de :
• Faciliter et de renforcer le recours à l’activité partielle (élargissement aux travailleurs à domicile ou aux assistants maternels, mais aussi aux TPE-PME et aux indépendants ; meilleure prise en compte des salariés à temps partiel, etc.)
• Adapter les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire permettant le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail (en cas d’absence pour maladie ou accident) ;
• Permettre, par accord d’entreprise ou de branche, d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés par le code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ;
• Permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis par le code du travail, par les conventions et accords collectifs ainsi que par le statut général de la fonction publique ;
• Permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ;
• Modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des comités sociaux et économiques en cours.
Lorsque ces ordonnances seront définitivement adoptées, notre FAQ sera mise à jour en conséquence. Vos élus CFDT dans l’entreprise ou votre administration sont par ailleurs présents pour vous aider et vous accompagner. N’hésitez pas à les solliciter !
Votre employeur a l’obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne puisse être contaminé dans le cadre de son travail. Cette obligation rentre dans le cadre de l’article L4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (…) Il « veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
A ce titre, votre employeur doit prendre des dispositions – y compris contraignantes – pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
A minima, l’organisation du travail doit permettre à chacun d’effectuer les gestes barrières.
Par ailleurs, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises par votre employeur :
– équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et gants de ménage (le port d’un masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
– entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
• les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
• les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
• un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;
• les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.
Si votre employeur ne prend aucune disposition pour vous protéger et si vous vous considérez en danger, vous pouvez exercer votre droit de retrait pour danger grave et imminent (voir ici). Mais si votre employeur fait le nécessaire pour protéger les salariés, le seul fait qu’un collègue de travail ait été contaminé ne suffit pas – sous réserve d’une différence d’appréciation des tribunaux dans le futur – à justifier le droit de retrait même si le risque que d’autres salariés soient contaminés par le virus peut être élevé si le salarié a eu des contacts avec eux pendant la période d’incubation.
Si vous avez des représentants du personnel, le mieux est de les alerter au préalable. S’ils considèrent que vous êtes en danger, ils pourront exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Dans tous les cas, n’hésitez pas à nous informer de ces situations.
A ce titre, votre employeur doit prendre des dispositions – y compris contraignantes – pour assurer la protection de la santé du personnel.
A minima, l’organisation du travail doit permettre à chacun d’effectuer les gestes barrières, à savoir (source : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus):
– lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage.
– lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.
Si votre employeur ne prend aucune de ces dispositions pour que vous puissiez vous protéger et si vous vous considérez en danger : vous pouvez exercer votre droit de retrait pour danger grave et imminent (voir ici).
En revanche, si les recommandations du gouvernement sont mises en œuvre tant par l’employeur que par les salariés, le seul fait d’être affecté à l’accueil du public ne suffit pas, sous réserve d’une différence d’appréciation des tribunaux dans le futur, à considérer que cela justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
Les personnes vulnérables peuvent demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant. Ils doivent pour ce faire se connecter sur le site declare.ameli.fr pour faire leur déclaration d’arrêt de travail.
Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie. La liste des critères a été établie par le Haut Conseil de la santé publique.
Il s’agit d’une part des femmes enceintes, et d’autres part des personnes qui souffrent de :
– Maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
– Insuffisances respiratoires chroniques ;
– Mucoviscidose ;
– Insuffisances cardiaques toutes causes ;
– Maladies des coronaires ;
– Antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
– Hypertension artérielle ;
– Insuffisance rénale chronique dialysée ;
– Diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;
– Les personnes avec une immunodépression :
• pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
• maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,
• personnes infectées par le VIH – Maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
– Obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.
L’employeur a des obligations en termes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qu’il doit prendre très au sérieux.
Les mesures qui sont préconisées par le gouvernement pour faire face au Covid-19 sont synthétisées dans cette la fiche du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/coronavirus-covid-19-et-monde-du-travail
1. Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent
Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus est de limiter les contacts physiques. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre cette diffusion, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail. Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre.
2. Les règles de distanciation pour les emplois non éligibles au télétravail doivent impérativement être respectées
Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs.
Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :
– Limiter au strict nécessaire les réunions :
o la plupart peuvent être organisées à distance ;
o les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
– Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits.
– Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
– L’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes.
Il appartient à l’employeur de mettre à jour l’évaluation des risques, de retranscrire les résultats de cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques et de porter à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées les mesures adoptées afin de permettre leur pleine application.
L’évaluation doit être conduite en tenant compte des modalités de contamination et de la notion de contact étroit.
Les mesures mises en œuvre pourront être, outre le respect des gestes barrière, la mise en œuvre d’actions de prévention des risques (règles de distanciation, mise en œuvre de règles d’hygiène, mise à disposition de gel hydro-alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés soient le moins en contact possible, nettoyage des surfaces et des locaux collectifs….), d’actions d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.
En cas de manquement ou si les mesures prises paraissent insuffisantes, le CSE est légitime à enclencher un droit d’alerte. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24 h).
Si le constat est fait que l’employeur n’a pas pris les mesures indispensables à la protection de la santé de ses travailleurs, ceux-ci sont fondés à faire valoir leur droit de retrait.
Les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés. Ils doivent, à ce titre, prendre toutes les mesures propres à préserver leur santé physique ou mentale et veiller à ce qu’elles s’adaptent en fonction de l’évolution du contexte (L.4121-1 du code du travail). Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Dans les entreprises dont l’activité est maintenue malgré l’épidémie, les employeurs qui demandent aux salariés une présence physique (en particulier lorsque le télétravail n’est pas possible) ont donc l’obligation de prendre toutes les mesures permettant de préserver la santé et sécurité des salariés (informations disponibles et actualisées sur le site du gouvernement). A défaut, leur responsabilité pourrait être engagée et le salarié fondé à faire valoir son droit de retrait.
Le droit de retrait est une disposition encadrée par l’article L4131-1 du code du travail qui permet à un travailleur de se retirer d’une situation de travail s’il considère qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Dans des situations telles que des pandémies, le droit de retrait ne s’applique pas systématiquement sur le seul motif de la situation générale de pandémie et de l’existence du virus (sinon, plus personne ne pourrait travailler).
Vous pouvez donc exercer votre droit de retrait dans des situations particulières et notamment si votre employeur ne met pas en œuvre une organisation du travail qui vous permet d’appliquer au minimum les gestes barrière.
En matière de prévention, votre employeur doit en outre mettre en œuvre des actions de prévention des risques (règles de distanciation, mise en œuvre de règles d’hygiène, mise à disposition de gel hydro-alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés soient le moins en contact possible, nettoyage des surfaces et des locaux collectifs…), d’actions d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.
Si vous exercez votre droit de retrait, il faut immédiatement informer votre employeur par tout moyen écrit (courrier LRAR, remis en main propre contre signature, e-mail). Dans l’idéal, mais ce n’est pas une obligation, il faut également en informer l’inspection du travail.
A noter que votre employeur sera tenu de continuer à vous verser votre salaire.
Attention toutefois : il peut contester ce droit de retrait qui ne se justifie pas dans toutes les situations.
En cas de litige, il reviendra aux tribunaux d’apprécier au cas par cas si les conditions d’exercice du droit de retrait sont réunies. A défaut, les tribunaux considèrent que le salarié commet un abus de droit. Il s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire voire à un licenciement pour les salariés du privé.
Afin de contraindre un peu plus l’employeur, le droit de retrait peut s’articuler avec le droit d’alerte qui est une disposition similaire que seuls les représentants du personnel peuvent utiliser :
– Dans les entreprises : c’est le CSE qui est légitime à actionner le droit d’alerte en cas de manquement ou si les mesures prises paraissent insuffisantes. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24h).
– Dans la fonction publique : c’est équivalent aux entreprises, sauf que c’est le CHSCT qui est légitime. L’alerte lancée par le CHSCT déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le Comité technique (dans les 24 h). Un agent peut aussi utiliser le registre de santé et de sécurité au travail ou le registre de signalement d’un danger grave et imminent qui doit être présents dans tous les services.
Non. Si votre entreprise ne peut plus verser les salaires, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle (voir ici), soit procéder à un licenciement pour motif économique. Si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les rémunérations sont garanties par l’assurance de garantie des salaires (AGS). Face à la crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions pour surmonter les difficultés de votre employeur (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries).
L’employeur est tenu d’honorer les termes du contrat de travail, notamment payer la rémunération prévue. Ainsi, s’il n’a pas fourni le nombre d’heures de travail prévues, il devra malgré tout payer l’intégralité du salaire, à la condition que le salarié se soit tenu à sa disposition. Si l’entreprise connaît une baisse d’activité, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle (voir ici pour en savoir plus sur l’activité partielle).
Qu’ils soient sur leur lieu de travail ou en télétravail, les agents titulaires et les contractuels de droit public conservent l’intégralité de leur rémunération, primes et indemnité comprises, sauf celles liées par exemple à des frais ou des sujétions de service public qui auraient disparu suite aux mesures de confinement. Pour les agents placés en ASA (autorisation spéciale d’absence) le traitement est maintenu, ainsi que les indemnités. En revanche, les droits à RTT pourront être impactés, comme le prévoit la loi d’urgence sanitaire adoptée le 22 mars (voir ici).
Les lieux fermés au public sont définis dans un arrêté du 15 mars 2020 comme « ceux qui ne sont pas indispensables à la vie de la Nation ».
La liste exhaustive est accessible sur le site de Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041723302&categorieLien=id
Il s’agit notamment des salles d’auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple, des magasins de vente et centres commerciaux (sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes) ; des restaurants et débits de boissons (sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le “room service” des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat) ; des salles de danse et salles de jeux ; des bibliothèques, centres de documentation ; des salles d’expositions, des établissements sportifs couverts ; des musées ; des chapiteaux, tentes et structures ; des établissements de plein air ; des établissements d’éveil, d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement (sauf ceux relevant des articles 4 et 5 de l’arrêté).
Les lieux ouverts au public sont définis dans un arrêté du 15 mars 2020 comme « ceux présentant un caractère indispensable comme les commerces alimentaires, pharmacies, banques, stations-services ou de distribution de la presse ».
Vous devez continuer à vous rendre à votre travail. Vous pouvez signaler la situation à l’inspection du travail afin que votre entreprise soit contrainte de respecter son obligation de fermeture. Si vous disposez de représentants du personnel (CSE), il faut également les alerter.
L’obligation de fermeture non respectée par votre employeur ne justifie pas à elle-seule un droit de retrait. Si toutefois celui-ci ne prend pas toutes les mesures (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) vous permettant d’appliquer au minimum les gestes barrière, et si vous considérez donc être dans une situation de travail qui présente un danger grave et imminent. vous pouvez exercer votre droit de retrait (voir ici).
4- Mon entreprise est obligée de fermer, je n’ai pas de nouvelles de mon employeur, est ce que je dois continuer à me rendre au travail ?
Si votre entreprise est concernée par les dispositions prises par le président de la République en matière de fermeture obligatoire et que votre employeur ne nous donne pas d’information spécifique, vous êtes tenu dans un premier temps de vous rendre à votre travail. Si le lieu est fermé, vous devez acter cette situation par un courrier à votre employeur (e-mail par exemple), en informant également – dans l’idéal (ce n’est pas une obligation) –, l’inspection du travail, Dans ce courrier, vous précisez qu’au regard de la situation sanitaire et des préconisations du Président de la République, vous restez confiné chez vous dans l’attente de consignes de votre employeur.
Non, votre employeur n’a pas cette obligation. Si vous restez à temps plein, il doit bien-entendu continuer à verser votre salaire en totalité, y compris s’il ne peut pas vous faire travailler à distance.
Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé chômage technique dans le langage courant.
Votre employeur n’a pas l’obligation de vous mettre en activité partielle. Si vous restez à temps plein, il doit bien-entendu continuer à verser votre salaire en totalité, y compris s’il ne peut pas vous faire travailler à distance.
Il peut en revanche imposer des jours RTT, ou éventuellement des congés (voir question sur ce sujet). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique car même si le gouvernement s’est engagé à prendre toutes les mesures économiques pour les éviter, il n’a pas interdit les licenciements.
Oui, si ce choix se fonde sur des critères objectifs et non discriminatoires. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation. Ainsi, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis de l’activité partielle doivent bénéficier du même traitement. Par exemple, si votre entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en activité partielle en même temps, elle doit mettre en place a minima un roulement entre salariés.
Lire l’article suivant sur ce sujet : COVID-19 : UN PROJET DE DÉCRET ASSOUPLIT LE RECOURS À L’ACTIVITÉ PARTIELLE
Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser. Ainsi, si vous refusez d’être en activité partielle, vous risquez de subir une procédure de licenciement pour motif économique.
Non, vous n’avez aucune démarche à faire. Celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie. C’est l’employeur qui perçoit ensuite une allocation compensatrice. Toutefois, si votre entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, en redressement ou liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève alors d’une décision du préfet ou de la DIRECCTE.
L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés (Article R5122-18 du code du travail). Vous trouverez sous le lien suivant des indications complémentaires selon le type de rémunération, la nature des primes, etc. : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359
Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.
L’employeur ne peut pas « supprimer » les congés. En revanche, les congés peuvent être perdus si vous ne les avez pris et n’en avez jamais fait la demande.
Si vous n’avez pas pu prendre vos congés du fait de l’employeur, alors ce dernier doit les indemniser. Même dans cette situation exceptionnelle, nous considérons que l’activité partielle reste du fait de l’employeur, puisque c’est à lui que revient la décision d’effectuer la demande d’activité partielle auprès de la Direccte. Dès lors, s’il n’autorise pas à poser les congés avant la fin de la période définie au sein de l’entreprise, il devrait les indemniser.
Enfin, il est aussi possible de reporter des jours de congés acquis mais non pris, au-delà de la période de prise des congés. Dans ce cas, il faut un accord entre vous et votre employeur. Si vous disposez de représentants du personnel dans votre entreprise, ils peuvent là aussi vous aider à faire valoir vos droits.
Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise – et donc ses résultats – risque d’être impactée négativement par la crise actuelle.
En temps normal, non. En cas de présence d’un CSE dans votre entreprise, l’employeur doit transmettre au préalable l’avis du CSE à la Direccte lorsqu’il sollicite l’activité partielle.
Mais la crise que nous vivons est exceptionnelle. Dans ce contexte, le gouvernement a indiqué que l’employeur pouvait prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant la consultation du CSE.
Par exemple, l’annonce de la fermeture des commerces quelques heures avant que celles-ci soit effective a nécessité de faire une demande rapide d’activité partielle pour certaines entreprises souvent sans avis préalable du CSE.
Dans tous les cas, nous considérons que si une demande d’activité partielle est faite avant l’avis du CSE, l’employeur doit ensuite l’informer le plus rapidement possible.
Oui, il est possible de cumuler deux emplois pour le salarié en activité partielle, sauf si une clause du contrat de travail (clause d’exclusivité ou clause de non concurrence) s’y oppose. Il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail avant de postuler à un autre emploi.
Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.
Dans les fonctions publiques, aucun agent public – fonctionnaire, contractuel, etc. – ne peut être mis en chômage partiel. Il existe toutefois quelques rares exceptions, comme un fonctionnaire qui travaille pour une société (Orange par exemple).
Si votre présence n’est pas indispensable et que vous ne pouvez pas être placé en télétravail (qui est la règle dans la fonction publique le temps du confinement), votre employeur public peut utiliser des Autorisations spéciales d’absence (ASA) pour justifier les jours non-travaillés. Ces jours ne sont donc pas décomptés de vos congés et sont intégralement rémunérés. Ils peuvent toutefois avoir des impacts sur vos droits à RTT.
Si votre conjoint voit son activité totalement interrompue du fait de l’activité partielle, vous ne remplissez pas, selon nous, les conditions pour bénéficier de l’arrêt de travail spécifique. En effet, pour cela, vous devez être dans l’impossibilité de travailler du fait d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile qui vous est propre ou qui concerne votre enfant de moins de 16 ans. En effet, dans la mesure où votre conjoint est en capacité de garder les enfants, on considère que vous n’êtes pas dans l’impossibilité de travailler (ni de télétravailler) vous ne pourrez donc pas bénéficier de l’arrêt.
A l’inverse, si votre conjoint voit son activité simplement réduite au titre de l’activité partielle (par exemple, il ne travaille plus qu’à 50% de son temps de travail habituel), vous remplissez selon nous, les conditions pour bénéficier de l’arrêt de travail pour la garde de votre ou de vos enfants.
Néanmoins, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué. Faute de précision dans les textes, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Par ailleurs, il faut savoir que l’arrêt de travail est désormais également ouvert aux personnes considérée comme particulièrement à risque face au Covid-19 (https://www.ameli.fr/yvelines/assure/actualites/covid-19-extension-du-teleservice-declareamelifr-aux-personnes-risque-eleve). Si vous entrez dans cette catégorie et que vous êtes dans l’impossibilité de télétravailler, vous pourrez bénéficier de l’arrêt de travail.
D’après les informations dont nous disposons, l’activité partielle devrait être permise dans les mêmes conditions que pour les autres salariés pour les assistantes maternelles, ainsi que pour les salariés du particulier employeur.
Pour les assistantes maternelles de droit public, comme les autres agents, elles bénéficient d’Autorisations spéciales d’absences (ASA). Des dispositions complémentaires sont à venir.
Oui, cela est possible. Il faut exiger un minimum de protection pour soi et les enfants. En effet, les employeurs publics sont tenus de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité. Ils doivent donc leur fournir le nécessaire pour se protéger : masque, gel hydro alcoolique, etc. A défaut, veiller à créer une « chaîne unique » entre parents, enfants et personnel d’accueil. Moins il y aura de personnes concernées pour chaque enfant et mieux ce sera pour tout le monde.
La nature de votre contrat de travail (CDI, CDD ou intérim) n’a pas d’incidence sur le bénéfice de l’activité partielle. Par exemple, si vous travaillez dans une station de ski qui ferme avant l’heure, vous pouvez bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par votre contrat saisonnier. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies (notamment la durée minimum d’activité), vous pourrez vous inscrire à Pôle emploi pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus.
Oui, lorsque l’établissement dans lequel vous effectuez votre mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si vous entamez votre mission alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si votre contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, vous n’en bénéficiez que le temps de votre contrat. Son éventuel renouvellement ne vous donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.
Plusieurs mesures ont été mises en place à destination des travailleurs indépendants face à la crise du coronavirus.
La CFDT fait le point pour vous. N’hésitez pas à nous faire remonter vos questions et difficultés à l’adresse covid-19@cfdt.fr
• L’échéance mensuelle du 20 mars ne sera pas prélevée.
• Le montant de cette échéance sera lissé sur les échéances à venir (avril à décembre).
• Un recalcul de vos cotisations et l’octroi de délais de paiement, y compris par anticipation
• Il n’y aura ni majoration de retard ni pénalité
• Un ajustement de votre échéancier de cotisations pour tenir compte d’ores et déjà d’une baisse de revenu, en réestimant le revenu sans attendre la déclaration annuelle
• Après épuisement de ces possibilités : l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle sur www.secu-independants.fr, onglet « Action sociale ».
• Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail de + de 90 jours consécutifs, il est possible d’obtenir, sur demande, une dispense du paiement des cotisations.
• Par internet sur secu-independants.fr, Mon compte pour une demande de délai ou de revenu estimé
• Par courriel, en choisissant l’objet « Vos cotisations », motif « Difficultés de paiement »
Arrêts de travail :
• Les travailleurs indépendants et aux auto-entrepreneurs qui sont :
o parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt ou parents d’enfants en situation de handicap sans limite d’âge
o ou vulnérables (voir liste ici : https://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/CP-declare-ameli-personnes-a-risque_VDEF.pdf)
peuvent déclarer un maintien à domicile pour eux-mêmes sur declare.ameli.fr : arrêt de travail simplifié pour garde d’enfant(s). L’indemnisation sera calculée sur une partie des revenus des mois/années précédentes.
1. dans « type d’identifiant » choisir SIRET
2. dans « numéro employeur » indiquez votre numéro de SIRET
3. dans « Raison sociale » votre nom et votre prénom
4. dans « adresse email » votre adresse email
5. cliquez sur « ajouter un employé » et déclarez-vous comme tel
6. Cochez la case « je certifie… »
• Le gouvernement a mis en place un plan d’aides aux indépendants ou micro-entreprises : en cas de baisse d’au moins 70% de son chiffre d’affaires en mars 2020 par rapport à mars 2019, une indemnité forfaitaire de 1.500 euros est versée sur simple déclaration.
• On peut aussi à l’échelle individuelle modifier son taux de prélèvement à la source et de reporter le paiement de certains acomptes prévisionnels pour tenir compte de la baisse de revenus qui s’annonce pour 2020 : https://www.impots.gouv.fr/portail (à faire avant le 22 du mois pour le mois suivant)
Les indépendants peuvent bénéficier des prestations sociales (logement, RSA, famille) : https://www.mesdroitssociaux.gouv.fr/dd1pnds-ria/index.html
Pour les auteurs, il est possible de demander à l’IRCEC (caisse de retraite complémentaire des auteurs) une modulation de ses cotisations ou un report via son espace privé. De même, une demande d’aide sociale peut être effectuée pour avoir une prise en charge de ses cotisations.
-> http://www.ircec.fr/contactez-nous/
Les travailleurs indépendants ne cotisent pas pour eux-mêmes au régime assurance chômage. Ils peuvent avoir par contre une assurance à titre privé.
Depuis le 1er novembre 2019, ils ont cependant accès à un nouveau droit assurance chômage sous conditions. Les travailleurs indépendants ayant cessé leur activité, peuvent bénéficier de l’Allocation des travailleurs indépendants (ATI). Son montant forfaitaire de 800 € leur sera versé pendant une période de 6 mois.
Pour la percevoir, 5 conditions sont nécessaires :
• Avoir exercé une activité non salariée pendant 2 ans en continu ;
• Avoir cessé son activité pour cause de liquidation ou de redressement judiciaire ;
• Justifier au minimum de 10 000 € de revenus annuels perçus au titre de cette activité les deux dernières années ;
• Percevoir des revenus personnels inférieurs au RSA ;
• Etre à la recherche effective d’un emploi.
Pensez à prévenir son ou sa conseillère bancaire en avance : vous pouvez augmenter votre découvert possible ou faire une demande de prêt de trésorerie ou, pour celles et ceux qui ont des crédits à honorer, voir pour les moduler ou reporter une échéance.
Les banques ont annoncé se mobiliser à travers 5 mesures très concrètes:
• des procédures accélérées d’instructions de crédit pour les trésoreries tendues, dans les 5 jours, avec une attention particulière pour les urgences
• le report jusqu’à 6 mois de remboursement de crédit aux entreprises
• la suppression des pénalités et des coûts additionnels de report d’échéances et de crédits des entreprises
• la communication auprès des clients avec relais des mesures gouvernementales et mesures de soutien public (garantie publique tel BPI, report d’échéances fiscales ou sociales, etc.)
• le soutien de l’Etat et de la Banque de France pour négocier avec sa banque un rééchelonnement des crédits bancaires.
Pour les congés payés : L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
S’agissant des jours de RTT : il faut se référer à l’accord (de branche ou d’entreprise) qui les a mis en place afin de voir s’il est possible pour l’employeur de les imposer et, dans ce cas, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les journées de RTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.
Dans les fonctions publiques, les agents en télétravail conservent leurs jours de RTT. Ceux qui sont en ASA (Autorisation spéciale d’absence) n’alimentent plus leurs jours de RTT. Pour le nombre de jours de RTT, cela dépend de la modalité horaire qui est choisie par chacun.
ATTENTION : le projet de loi d’urgence prévoit de permettre aux employeurs publics comme à ceux du privé d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d’une partie des congés payés, des jours de RTT et des jours du CET; il semblerait que ce droit soit limité à 6 jours maximum.
Si le Code du travail prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, la possibilité pour l’employeur de modifier l’ordre et la date des départs en congé des salariés moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue, cette faculté n’existe malheureusement pas pour les salariés.
Dès lors que les congés ont déjà été posés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus ou que l’entreprise a placé les salariés en activité partielle. A moins d’obtenir son accord, vos congés seront donc décomptés.
3- Mon employeur a-t-il le droit de m’obliger à prendre des jours de mon CET individuel pour couvrir des jours de fermeture de l’entreprise pour cause de Covid-19 ?
Oui, ce sera possible dans le cadre de la loi d’urgence sanitaire qui vient d’être promulguée ce 24 mars 2020 . Cette loi prévoit qu’une ordonnance va être prise pour permettre à l’employeur d’imposer à ses salariés de prendre des jours de congés payés, de RTT, jours de repos pour les forfaits jours, ou jours déposés sur un CET (article 11 de la loi).
Si le loi précise une limite de 6 jours pour le nombre de congés payés imposés (il faudra aussi un accord d’entreprise ou de branche), elle n’indique aucun plafond pour les RTT et le CET pour le moment. L’ordonnance le fera peut-être.
A noter que cette mesure pourra entrer rétroactivement en application à compter du 12 mars, ceci uniquement si les ordonnances le précisent expressément.
Oui. Dès lors que l’activité de l’entreprise se poursuit, qu’elle soit considérée essentielle ou non, les salariés sont tenus de continuer à travailler, à moins que le salarié exerce son droit de retrait. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution (voir la question à ce sujet).
La situation est exceptionnelle et les consignes du gouvernement sont claires : favoriser au maximum le télétravail. Néanmoins, il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail, l’employeur peut toujours refuser le télétravail (voir la question à ce sujet)
Dans la fonction publique, le télétravail est devenu la règle, l’exception est d’aller travailler. Il faut que l’employeur public mandate les agents dont les missions sont indispensables et qui ne peuvent pas être assurées de chez eux. Ils doivent fournir à ces agents des ordres de mission pour qu’ils puissent circuler et le présenter en cas de contrôle avec l’attestation gouvernementale.
Rappelons que dans la fonction publique d’Etat, comme dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, les employeurs publics sont tenus de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.
A ce jour oui, à moins que le salarié n’exerce son droit de retrait, à manier avec précaution (lire la question sur le sujet). En effet, les dispositions actuelles imposent qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail. Il faut donc attendre ou demander des consignes à son employeur afin de connaître sa décision.
C’est la même chose pour les agents de la fonction publique. Néanmoins, l’employeur public mandate les agents dont les missions sont indispensables et qui ne peuvent pas être assurées de chez eux. Ils doivent fournir à ces agents des ordres de mission pour qu’ils puissent circuler et le présenter en cas de contrôle avec l’attestation gouvernementale.
Dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire (adopté par le Parlement le 22 mars), le gouvernement peut ordonner la réquisition de tous biens et services nécessaires à la lutte contre l’épidémie ainsi que de toute personne nécessaire au fonctionnement de ces services ou à l’usage de ces biens.
Vous pouvez donc être appelé à exercer votre emploi, même si c’est contre votre volonté.
En pratique, il faut un arrêté du préfet ou du maire. Cet arrêté est nominatif. Il peut comporter plusieurs noms (comme pour les résultats d’un concours par exemple).
L’arrêté doit préciser les motifs de la réquisition, la durée et définir les conditions d’exercice de la réquisition, c’est-à-dire ce que doit faire l’agent réquisitionné.
Au regard des risques sanitaires actuels, les personnes réquisitionnées doivent tout de même être sollicitées préalablement afin d’écarter les personnes à risque (https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/new_hcsp-sars-cov-2_patients_fragiles_v3.pdf)
En cas de refus, vous vous exposez à des sanctions disciplinaires et pénales (il s’agit d’un délit).
Le Plan de continuité de l’activité (PCA), que chaque employeur public doit mettre en place, doit définir les activités essentielles pour la continuité du service public. Si votre mission entre dans cette catégorie, vous êtes un agent désigné. La règle est alors celle du télétravail, sauf si celui-ci n’est pas possible. Votre employeur doit alors vous remettre un ordre de mission vous permettant de justifier vos déplacements. Par ailleurs, il doit assurer les conditions de votre sécurité sanitaire en vous fournissant tous les moyens de protections nécessaires (masques, gel hydro-alcoolique, etc.), en prenant les mesures de mise à distance dans les relations avec le public, etc. Pour savoir si vos activités font parties de celles indispensables à la continuité du service, vous pouvez demander à avoir accès au PCA.
5- Je travaille en établissement hospitalier. Mon employeur peut-il me refuser une autorisation spéciale d’absence ?
Si vous ne pouvez pas bénéficier du télétravail et n’entrez pas dans les catégories de personnes vulnérables et que votre activité est maintenue par l’établissement hospitalier, l’autorisation spéciale d’absence (ASA) peut vous être refusée, afin d’assurer la continuité du service. Il appartient alors à l’établissement d’organiser la garde de vos enfants, le cas échéant. Bien entendu, il est indispensable que votre employeur vous fournisse les protections requises sur votre lieu de travail et que vous respectiez les gestes barrières lors de vos déplacements.
Si la situation l’exige, votre employeur peut tout à fait vous demander de modifier votre mission professionnelle à d’autres fins. Il lui appartient alors de justifier que cette mission est essentielle. Il doit également s’assurer que vous êtes en capacité de réaliser cette nouvelle mission, c’est-à-dire que vous disposez de la formation nécessaire. Il doit en outre vous fournir l’ensemble des protections requises.
Oui. Seul l’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles (comme c’est le cas en situation de risque épidémique).
Dans un contexte classique, le salarié ou l’agent peut toujours en demander le bénéfice à son employeur, mais celui-ci n’a pas l’obligation de l’accepter.
Toutefois, dans la situation exceptionnelle que nous vivons, les consignes du gouvernement sont claires : pour éviter la propagation du virus, nous sommes désormais dans une logique de confinement. A ce titre, les entreprises et administrations ont donc pour consigne de mettre en place le télétravail pour tous les postes qui le permettent. Dès lors que la présence du salarié sur le lieu de travail n’est pas indispensable et que l’employeur est en capacité de le faire (dans la mesure où les moyens à disposition le permettent), ce dernier a donc tout intérêt à mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise ou administration.
Pour faire sa demande, le salarié ou l’agent peut se référer, le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, de la charte, qui ont instauré le télétravail dans l’entreprise. A défaut d’un tel cadre collectif, il est fortement conseillé de formaliser sa demande par écrit (par mail par exemple). Lorsque le télétravail a été mis en place par un accord collectif ou une charte, la loi oblige l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un travailleur occupant un poste permettant d’en bénéficier, de motiver sa réponse.
Si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié ou agent dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si l’employeur a la possibilité de refuser le télétravail à un salarié ou agent, il doit répondre à des obligations en termes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qu’il doit prendre très au sérieux (voir ici).
2 – Mon employeur place certains salariés ou agents en télétravail et pas les autres. En a-t-il le droit ?
Oui, si ce choix se fonde sur des critères objectifs et non discriminatoires. Par exemple, le comptable d’une entreprise de distribution pourra davantage être en télétravail que le manutentionnaire de cette même entreprise : cela se fonde sur un critère objectif.
Le télétravail étant maintenant affiché par le gouvernement comme la règle pendant la période, les employeurs doivent y recourir dès que cela est possible. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés/agent placés exactement dans la même situation. Ainsi, deux salariés ou agents qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement. Par exemple, si l’entreprise ou l’administration n’a pas les moyens de mettre tous les salariés ou agent en télétravail en même temps, elle doit mettre en place a minima un roulement entre salariés ou agents.
Ce n’est pas à vous mais bien à votre employeur de vous donner les moyens d’être en télétravail. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez dans un premier temps ouvrir le dialogue afin qu’une solution soit trouvée. Si vous disposez de représentants du personnel, vous pouvez les alerter au préalable de la situation.
Légalement, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais professionnels et cette obligation générale doit s’appliquer en cas de télétravail, d’autant plus quand celui-ci est imposé par l’employeur.
L’arrêt de travail spécifique pour garde d’enfants est ouvert aux parents d’enfants de moins de 16 ans qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile (la fermeture d’un établissement scolaire ou d’une crèche entre dans ce cadre) et qui sont, de ce fait, dans l’impossibilité de continuer à travailler. Un seul parent à la fois peut bénéficier de la mesure.
Ainsi, vous avez droit à l’arrêt dès lors que la garde de votre enfant est incompatible avec le travail ou le télétravail. En effet, selon nous, le fait que votre poste soit matériellement compatible avec le télétravail ne vous prive pas du droit à l’arrêt.
2 cas de figure sont donc possibles :
– Le télétravail n’est pas compatible avec la garde de votre ou vos enfants (dans le sens où vous n’êtes pas capacité de télétravailler tout en vous occupant de votre ou de vos enfants) : vous pouvez bénéficier de l’arrêt de travail.
Dans ce cas, et dans la mesure où c’est votre employeur qui doit déclarer l’arrêt, nous vous invitons à en discuter avec votre employeur et à lui expliquer la situation.
Attention, on considère que si l’un des conjoints a complétement interrompu son activité au titre de l’activité partielle, le second ne pourra pas bénéficier de cet arrêt de travail spécifique. Son conjoint étant en capacité de s’occuper des enfants.
– Le télétravail est compatible avec la garde de votre ou vos enfants : vous ne pouvez pas, en principe, bénéficier de l’arrêt de travail.
Attention toutefois, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes règlementaires qui l’ont institué. Faute de précision, nous vous invitons à vous rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Rien ne s’oppose, dans les textes, à ce que le télétravail soit mis en place dans l’entreprise qui a réduit temporairement son activité au titre du chômage partiel. En revanche, l’employeur ne peut le faire que sur les heures déclarées travaillées. Si vous êtes en activité partielle à 50% d’un temps plein, il peut vous demander de télétravailler pendant ces 50%. A noter que l’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, comme c’est le cas dans ce contexte de crise sanitaire.
Dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du coronavirus, l’ensemble des structures d’accueil de jeunes enfants et des établissements scolaires sont fermés jusqu’à nouvel ordre. Dans ce contexte exceptionnel, vous avez la possibilité de ne pas venir travailler sous certaines conditions. Ces dispositions ne s’appliquent que pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans au jour de l’arrêt, et de moins de 18 ans pour les parents d’enfants en situation de handicap.
Dans un premier temps, vous devez contacter votre employeur pour voir si un aménagement de votre temps de travail (en télétravail) est compatible avec la garde de votre enfant. Si ce n’est pas possible, votre employeur doit vous déclarer en arrêt de travail de 1 à 14 jours renouvelables sans conséquence sur votre salaire (pas de jour de carence). Vous n’avez donc aucune démarche à effectuer.
En cas de garde alternée, il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail : il vous sera ainsi demandé de certifier sur l’honneur que l’autre parent n’a pas également demandé un arrêt de travail pour le même motif.
Dans la fonction publique, l’agent qui est contraint d’assurer la garde d’un enfant de moins de 16 ans pendant la période de fermeture des écoles ou des crèches est placé prioritairement en télétravail, ou à défaut en ASA (Autorisation spéciale d’absence). Il a droit au maintien de sa rémunération tant pour la part indiciaire que la part indemnitaire.
En savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13890
Les assistantes maternelles peuvent continuer d’accueillir des enfants à leur domicile, à condition de respecter certaines règles.
– les assistantes maternelles exerçant à domicile peuvent accueillir jusqu’à six enfants de moins de trois ans et un maximum de 10 enfants à la maison si l’on compte ses propres enfants.
– les assistantes maternelles peuvent accueillir les enfants dont les parents exercent une profession prioritaire (métiers de la santé, etc.), mais également ceux dont les parents télétravaillent.
En revanche, les Maisons d’assistantes maternelles (MAM) agréées pour l’accueil de plus de dix enfants doivent toutes être fermées. Aucun aménagement de leur accueil pour passer sous le seul maximal de 10 enfants n’est autorisé.
Un décret relatif au chômage partiel pour les assistantes maternelles doit être publié. 80% du salaire de l’assistante maternelle sera versé par les parents qui seront remboursés par l’Etat. Nous actualiserons cette réponse dès que les modalités précises seront connues.
Il est possible de refuser d’accueillir un enfant si celui-ci présente des symptômes manifestes de coronavirus, afin de se protéger et de protéger les autres enfants accueillis. L’assistante maternelle peut aussi refuser si la garde de ses propres enfants ne lui permet plus l’accueil des autres enfants « dans les conditions matérielles et sanitaires satisfaisantes » (par exemple si le domicile est inadapté ou si l’un de ses propres enfants est porteur d’un handicap). Enfin, si l’assistante maternelle se trouve elle-même contrainte à un isolement médical du fait de l’apparition de symptômes ou d’un contact avec une personne malade, elle peut évidemment refuser de garder un enfant. Aucune retenue sur salaire ne peut être appliquée.
Il est possible de refuser d’accueillir un enfant si celui-ci des symptômes manifeste de maladie, afin de se protéger et de protéger les autres enfants accueillis. L’assistante maternelle peut aussi refuser si la garde de ses propres enfants ne lui permet plus l’accueil des autres enfants « dans les conditions matérielles et sanitaires satisfaisantes » (par exemple si le domicile est inadapté ou si l’un de ses propres enfants est porteur d’un handicap). Enfin, si l’assistante maternelle se trouve elle-même contrainte à un isolement médical du fait de l’apparition de symptômes ou d’un contact avec une personne malade, elle peut évidemment refuser de garder un enfant. Aucune retenue sur salaire ne peut être appliquée.
A ce sujet, lire la réponse dédiée au droit de retrait sur la foire aux questions de la CFDT.
Si l’assistante maternelle a elle-même des enfants de moins de 16 ans, elle peut bénéficier de l’arrêt simplifié prévu par l’assurance-maladie (il appartient à l’employeur de faire cette déclaration : https://declare.ameli.fr).
Lire le questions/réponses sur la garde d’enfants de la direction générale de la cohésion sociale : https://drive.google.com/file/d/1Zh5vKGOmZ4QYhrGFIpQ65miDoD0YYpgc/view
Dans la limite du contingent légal (220h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), vous ne pouvez pas refuser de faire des heures supplémentaires sauf si vous êtes prévenu trop tardivement (votre employeur doit vous prévenir 3 jours à l’avance).
Si vous êtes à temps partiel, il s’agira d’heures complémentaires. Elles peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, si elle est inférieure).
Dans la fonction publique, les agents peuvent être appelés à effectuer des horaires au-delà de leurs obligations réglementaires de service suivant une note que vient de diffuser la DGAFP : https://portail.cdg35.fr/beacdf17e90166e1ba64332030865eexy/iedit/11/264112_273848_2020_03_19_Fiche_derogation_temps_travail_DGAFP.pdf
Cette note dit qu’en matière de temps de travail, « les textes évoquent le cas des circonstances exceptionnelles, et non celui de l’urgence ». Ces circonstances exceptionnelles ne sont définies ni par les textes ni par la jurisprudence. Ce sont les plans de continuité de l’activité (PCA) que chaque employeur public doit établir qui prévoient les mesures à prendre notamment en cas de crise sanitaire.
Dans ce cadre, « une décision du chef de service dans la fonction publique d’Etat (qui en informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique compétent), du ministre de la Santé dans la fonction publique hospitalière ou de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement pour la fonction publique territoriale, est nécessaire pour autoriser les dérogations », précise la note. Ces dépassements de temps de travail doivent faire l’objet soit de l’attribution d’un repos compensateur ou, à défaut, une indemnisation.
Ces dispositions sont valables en cas de :
• dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
• dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures ;
• dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures ;
• dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En fonction de la situation particulière, l’employeur peut éventuellement et sous conditions :
Suspendre, réduire ou différer le repos hebdomadaire de 35 heures, sous réserve de consulter le CSE et d’informer préalablement l’inspection du travail (L.3132-2):
– réduire le repos en cas de travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance devant être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et indispensables pour éviter un retard dans la reprise du travail.
ð Pour 2 réductions d’une demi-journée, une journée entière de repos compensateur est attribuée (L.3132-8)
– différer le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) notamment en cas d’activité saisonnière pour le personnel d’industries ne fonctionnant qu’une partie de l’année et d’établissements saisonniers n’ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l’année (chaque salarié doit bénéficier d’au moins 2 jours par mois si possible le dimanche, L.3132-7 et R.3132-3 et 4), en cas de travaux intéressant la défense nationale (le repos est alors suspendu par les ministres intéressés, aucune compensation n’est prévue, L.3132-9), dans les établissements fonctionnant en continu (à condition que le nombre de repos de 24h consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien, soit toujours au moins égal à celui des semaines comprises dans cette période et que chaque salarié ait le maximum de repos le dimanche (L.3132-10).
– suspendre le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) :
en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour assurer des mesures de sauvetage ou prévenir ou réparer des accidents. Cette mesure vaut tant pour les salariés de l’entreprise que pour ceux de l’entreprise chargée des travaux.
Les salariés ont droit à un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (L.3132-4, L.3164-3 et R.3172-2 et 6).
dans les industries traitant des matières périssables ou soumises à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail.
Le repos hebdomadaire peut être suspendu 2 fois maximum par mois, dans la limite de 6 par an. Les heures effectuées le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires (L.3132-5). Le Code du travail fixe la liste des entreprises concernées (R.3132-1).
A noter : la ministre du Travail a très récemment autorisé l’ouverture des boulangeries 7 jours sur 7.
pour les travaux de chargement et déchargement dans les ports, débarcadères et stations (L.3132-6 ; R.3132-2).
pour les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux (L.3132-11), excepté pour les moins de 18 ans.
Les salariés bénéficient d’un repos compensateur d’une durée égale au repos perdu.
Déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives (L.3131-1 à 3 ; (D.3131-1 à 7), ces dérogations peuvent être prévues:
o par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut de branche, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, dans des conditions fixées par décret. Ces dérogations conventionnelles ne peuvent pas avoir pour effet de réduire la durée du repos en deçà de 9 heures.
o A défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité par décision administrative, dans des conditions définies par décret
o De plein droit, en cas d’urgence par l’employeur pour des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus ou organiser des mesures de sauvetage. L’employeur doit informer l’inspection du travail.
Toutes ces dérogations ouvrent droit pour le salarié à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. En cas d’impossibilité, une contrepartie doit être prévue par l’accord collectif.
Dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures : des dérogations sont possibles (L.3121-18, D.3121-4 à 7):
o Par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée de travail quotidienne ne peut alors pas dépasser 12h.
o Sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de surcroît d’activité. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.
o Par décision de l’employeur en cas d’urgence, à condition de régulariser sa situation en déposant sa demande ou d’informer l’inspection du travail si sa demande est en cours d’examen. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.
ð A noter : Contrairement aux dérogations conventionnelles limitées à 12h, ces dérogations n’ont pas de limite, sous réserve de respecter les autres normes minimales (temps de repos minimum, temps de pause, etc.).
Déroger à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures dans la limite de 12 heures (L.3122-6, R.3122-1 à 6) :
o Dans le cadre des équipes de suppléance
o Par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche pour certaines activités
o Par l’employeur sur autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles. La demande est accompagnée de l’avis du CSE et du PV de consultation des délégués syndicaux ou, à défaut, d’un document attestant une information préalable des salariés.
o Par l’employeur, en cas de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, sous réserve de présenter à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée de l’avis du CSE, du PV de consultation des délégués syndicaux.
ð Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne est accordé aux salariés, le plus près possible de la période travaillée.
Déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h (L.3121-21, R.3121-8 à 10) : en cas de circonstances exceptionnelles sur décision administrative et après avis du CSE qui est transmis à l’inspection du travail. La durée maximale ne peut aller au-delà de 60 heures par semaine.
ð Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés, consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.
Déroger à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives (L.3121-22, R.3121-8 à 11):
– par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche et dans la limite de 46h sur 12 semaines consécutives
– par l’employeur sur autorisation de la Direccte, après consultation du CSE, dont l’avis est transmis à l’inspection du travail, dans la limite de 46h.
ð Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.
1 – Je suis convoqué à un entretien préalable, dois-je m’y rendre ? Que se passe-t-il si je ne m’y rends pas ?
En l’état actuel des textes, l’employeur est en droit de maintenir une procédure engagée et, par conséquent, de vous convoquer à l’entretien préalable au licenciement. Celui-ci est un moment important pour vous car il vous permet de présenter des explications au regard du motif de licenciement envisagé. Si vous ne vous présentez pas à cet entretien, l’employeur pourra poursuivre la procédure et prononcer le licenciement, le cas échéant.
Si votre employeur maintient l’entretien malgré le confinement, il doit vous fournir au préalable un justificatif de déplacement professionnel (en cas de contrôle des forces de l’ordre) pour que vous puissiez vous y rendre. De plus, il doit d’organiser l’entretien dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires.
Un report de l’entretien peut être sollicité auprès de l’employeur, mais il n’est pas obligé de l’accepter.
A noter que les textes n’autorisent pas l’entretien préalable par échange de mail ou par visio-conférence.
La force majeure est caractérisée par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible dans son exécution. La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible. Ce sont les juges qui déterminent au cas par cas l’existence d’un événement relevant de la force majeure. En cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans avoir à respecter la procédure prévue en matière de licenciement.
Nous ne considérons pas à ce jour que l’épidémie de Covid-19 est un cas de force majeure qui nécessite de mettre une fin immédiate à un contrat de travail. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
Non. Il est interdit de rompre la période d’essai pour un autre motif que celui lié au fait que le salarié n’a pas les compétences à occuper son poste. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences.
Si votre employeur rompt votre période d’essai et que vous considérez que c’est lié au Covid-19, il faudra être en capacité d’en apporter la preuve.
Dans tous les cas, il est vivement conseillé de contester la rupture de la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception, en rappelant à l’employeur les règles en la matière.
Notez qu’en cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance est à respecter par votre employeur selon le temps qu’a déjà duré votre période d’essai. Vous pourrez éventuellement saisir la justice si votre employeur reste sur sa position.
Si vous ne pouvez plus travailler alors que vous êtes en période d’essai (par exemple en cas de fermeture de l’entreprise), votre employeur peut vous mettre en activité partielle, et ainsi suspendre la période d’essai. Au retour du salarié, l’employeur pourra proroger la période d’essai du temps qu’a duré l’absence.
Non. Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave du salarié ou force majeure (voir question sur la force majeure ci-dessus). En dehors de ces cas, lorsque la rupture avant le terme prévu a lieu à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, celle-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir. Nous ne considérons pas à ce jour que l’épidémie de Covid-19 puisse être considérée comme un cas de force majeure qui nécessiterait de mettre une fin immédiate à une mission d’intérim. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
Le CDD ne peut être rompu par l’employeur que dans certains cas, énumérés par le code du travail : faute grave, force majeure, commun accord, inaptitude du salarié. Nous ne considérons pas à ce jour que l’épidémie de Covid-19 puisse être considérée comme un cas de force majeure qui nécessiterait de mettre une fin immédiate à votre CDD. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
Votre employeur peut ne pas renouveler un CDD qui arrive à échéance. En revanche, il est illégal de mettre fin à un contrat en cours sous prétexte que la mission ne peut plus s’exercer du fait du confinement ou de la suspension de l’activité.
Dès lors que le contrat est signé et qu’il comporte une date de début, l’employeur est tenu de l’honorer. Il devra par conséquent rémunérer le salarié, dans la mesure où celui-ci se tient à sa disposition.
Même si le contrat de travail contient une période d’essai, l’employeur n’a pas le droit de le rompre, y compris en cas d’absence d’activité (voir question sur la période d’essai).
1 – Je suis en activité partielle en télétravail ou en ASA (Autorisation spéciale d’absence) dans la foncrtion publique, que deviennent mes mandats d’élu au CSE, de DS ou dans les instances de la fonction publique ?
Dans le secteur privé, l’activité partielle n’a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit. Les salariés en activité partielle sont donc en droit, dans l’exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l’entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.
Dans les fonctions publiques, les mandats des représentants du personnel continuent de s’exercer pleinement (CAP, CCP, CHSCT, CT) avec le droit syndical associé.
Le crédit d’heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L’absence du représentant du personnel n’a donc aucun impact sur le montant du crédit d’heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.
Aucun impact également dans la fonction publique : les ASA (Autorisations spéciales d’absences) liées à l’exercice des mandats sont maintenues.
Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. C’est possible si la pose d’heures de délégation est justifiée, dans le cadre par exemple d’une réunion CSE ou de négociations.
Les textes qui encadrent le droit des représentants du personnel ont été profondément modifiés ces deux dernières années. Comme la plupart des textes de droit social, ils sont susceptibles de connaitre différentes interprétations devant les tribunaux. Nous ne pouvons donc rien affirmer avec certitude sur la question de la rémunération des heures de délégation pendant l’activité partielle.
Nous pouvons toutefois considérer que :
– Votre employeur n’a pas le droit de déduire le temps passé en heures de délégation de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle et doit verser la totalité de ladite indemnité.
– Les heures de délégation ne seront pas rémunérées en supplément de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle.
Votre temps de délégation, dans le cadre de votre mandat au CSE est fixé par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi.
Il peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. La pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences qui en découlent pour les entreprises correspondent à des circonstances exceptionnelles. Vous pouvez donc dépasser – si cela est nécessaire – le crédit d’heures habituel.
6 – L’employeur peut-il imposer la visioconférence pour la réunion CSE ou du comité technique ?
Dès le 9 mars, le gouvernement encourageait le recours à la visioconférence « si nécessaire pour éviter les contacts physiques » (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries).
Les dispositions légales prévoient un recours à la visioconférence limité à 3 par année civile, sauf accord avec les élus qui en dispose autrement. L’employeur peut donc imposer le recours à la visioconférence pour l’ensemble des élus pour la tenue d’une réunion (dans la limite du maximum de 3). Au regard de la situation exceptionnelle depuis le 15 mars, nous considérons que le recours à la visioconférence doit être privilégié dans tous les cas.
Dans les fonctions publiques, les employeurs sont également invités à privilégier les réunions en visio ou en conférences téléphonées, plutôt qu’en présentiel.
7 – L’employeur a demandé à tous les salariés ou agents de rester chez eux mais convoque une réunion CSE ou du comité technique, en a-t-il le droit ?
Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle. La CFDT a en outre insisté pour que les CSE soient régulièrement tenus informés des évolutions économiques et sociales liées au Covid-19 dans l’entreprise. Néanmoins, si l’employeur ne sollicite pas le CSE de lui-même, demandez une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus.
Dans les fonctions publiques, les employeurs peuvent convoquer des réunions d’instances même si le service est complètement fermé en privilégiant la réunion à distance.
– l’attestation de déplacement dérogatoire, qui est un document papier signé par la personne qui en fait usage. Ce document doit être renouvelé tous les jours.
– le justificatif de l’employeur, qui est un document papier renseigné et signé par l’employeur attestant qu’une personne exerce une profession entrant dans la catégorie des professions autorisées à se déplacer et ne pouvant exercer en télétravail. Cette attestation doit être utilisée lors des déplacements domicile-travail et doit être présentée aux forces de l’ordre sur demande. C’est à l’employeur d’indiquer la durée de validité de cette dérogation (une case à remplir est prévue à cet effet).
Par ailleurs, la carte professionnelle des professionnels de santé (médecins, soignants, pharmaciens), des forces de sécurité et de secours (policiers, gendarmes et pompiers), des élus, des magistrats etc. et des journalistes, peut être utilisée pour se rendre sur son lieu de travail. Elle ne se substitue pas à la nécessité de présenter l’attestation de déplacement dérogatoire ou le justificatif de l’employeur.
Selon le gouvernement, le covoiturage est possible pour effectuer les déplacements autorisés. Chaque passager du véhicule doit être muni d’une attestation (ou d’un justificatif de déplacement professionnel) en règle.
Les transports sont ouverts notamment pour les personnes dans l’obligation de se rendre sur leur lieu de travail. Une attestation pourra leur être demandée, ainsi qu’un justificatif de déplacement professionnel de l’employeur.
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