Source: https://trabajo.ladiaria.com.uy/articulo/2020/1/por-que-es-importante-la-negociacion-colectiva/
Timestamp: 2020-06-03 15:58:45
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¿Por qué es importante la negociación colectiva? | la diaria | Uruguay
22 de enero de 2020 | Escribe: Hugo Barretto Ghione en Negociación colectiva
Un repaso de la doctrina de los órganos de control de la OIT, la importancia de su promoción a nivel global y del panorama regional.
En el marco de la libertad sindical, la negociación colectiva asume el doble carácter de ser un derecho en sí mismo, que califica la calidad democrática de una sociedad, y, a la vez, un derecho que genera otros derechos, por resultar un modo privilegiado de producción de normas jurídicas. Desde el punto de vista estructural, la negociación colectiva es parte del “trípode” en el que se asienta el derecho colectivo del trabajo, según lo concebían en el ámbito latinoamericano autores como Mario de la Cueva y Óscar Ermida Uriarte. Ambos sostenían que la negociación colectiva está ligada de forma indisociable con el derecho de huelga y el de asociación sindical. No se puede prescindir de ninguno de esos términos constitutivos sin vulnerar un núcleo esencial de valores, tal como están consagrados en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).
La doctrina de la OIT que surge de los pronunciamientos de sus órganos de control es muy precisa en señalar que no pueden existir constricciones al ejercicio de la negociación colectiva. Ha establecido –en base al principio de negociación colectiva libre y voluntaria, que se define en el artículo 4º del Convenio 98– que la determinación del nivel de negociación colectiva debería depender esencialmente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión de la autoridad administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa del trabajo.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha indicado además que el derecho de negociación colectiva debería acordarse también a las federaciones y confederaciones; toda restricción o prohibición a este respecto obstaculiza el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, impide que las organizaciones que carecen de medios suficientes reciban la ayuda de federaciones o confederaciones, en principio mejor dotadas en personal, recursos y experiencia para llevar a cabo negociaciones satisfactoriamente. A la inversa, una legislación que fije imperativamente el nivel de la negociación colectiva en un ámbito superior (sector, rama de actividad, etcétera) plantea asimismo problemas de incompatibilidad con el convenio. Normalmente, la elección del nivel de negociación debería corresponder a los propios interlocutores de la negociación; estos, en inmejorable posición para decidir cuál es el nivel más adecuado para llevarla a cabo, podrían incluso adoptar, si así lo desearan, un sistema mixto de acuerdos-macro, complementados por convenios en el ámbito local o acuerdos de empresa.
La negociación colectiva está estrechamente ligada al resto de los derechos y de las libertades civiles, tal como señaló la OIT en su “Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles”, al reconocer que los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y que el concepto de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles.
La multiplicidad de sentidos que despliega la libertad sindical permite definirla como un derecho a tener “actividad” sindical (artículo 3° del Convenio 87), locución que abarca la diversidad de acciones que pueden realizarse con la única limitación del orden público. Esto incluye tanto el derecho a afiliarse, a crear o a administrar un sindicato, como a realizar acciones y conducirse de manera autónoma de otras entidades económicas o políticas y, de esa forma, generar capacidades en personas sujetas a una relación de dependencia laboral.
La negociación colectiva es, justamente, una de esas “actividades” que implementan las organizaciones sindicales, al punto de que cobra cierta singularidad respecto del concepto de libertad sindical del que se originó.
La negociación colectiva en otros ámbitos
Esa individualidad de la negociación colectiva permite que este derecho tenga su reconocimiento jurídico en otros ámbitos del orden internacional, como son el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8.1.a, en la medida en que los sindicatos están dirigidos a “promover y proteger” los intereses económicos y sociales de los trabajadores) y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos (igualmente, artículo 8.1.a), además del artículo 4° del Convenio 98 y en el Convenio 154 de la OIT. En este instrumento se identifican con precisión los sujetos de la negociación (las organizaciones sindicales de distinto nivel y los empleadores o las organizaciones de empleadores), así como el contenido amplio que pueden contemplar los acuerdos (fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre trabajadores y empleadores, y también las relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez).
Otra dimensión del significado de la negociación colectiva puede apreciarse con total nitidez en esta amplia gama de posibilidades que se abre a las organizaciones de trabajadores y de empleadores mediante este mecanismo. En concreto, la negociación colectiva opera como un modo de producción jurídica muy especialmente calificado, dado que permite tanto un ejercicio democrático de parte de los actores en la regulación del trabajo como una participación connotada de los trabajadores y de los empleadores en la fijación de las condiciones de trabajo. Por este motivo algunos autores han mentado a la negociación colectiva como un “derecho a obtener derechos”.
El ejercicio pleno de la negociación en todos los niveles (establecimiento, empresa, sector, rama de actividad, etcétera) permite que la normativa jurídica que regla los derechos y las obligaciones de las partes (con respecto a la relación individual de trabajo y a las relaciones entre los sujetos colectivos) se ajuste plenamente a las realidades particulares de las empresas, de los oficios y de los sectores. Esto se debe a que las normas emergentes de esos instrumentos representarán los modos de relacionamiento, las tradiciones profesionales y las posibilidades y restricciones existentes según sea la situación sectorial, respetando siempre los mínimos establecidos por las normas de orden público laboral.
Esta característica es propia del ordenamiento jurídico laboral, en tanto se nutre de normas procedentes de distinto origen, tanto por su jerarquía (constitución, ley, decreto, resolución, etcétera) como por el espacio territorial de creación (nacional o internacional) o por los actores que las elaboran y adoptan. Los interlocutores sociales son así portadores de esas capacidades que les permiten prohijar una especie de ordenamiento jurídico casi en paralelo con el estatal, como consecuencia de la autonomía colectiva que despliegan a partir del ejercicio pleno del derecho a la libertad sindical.
Una construcción de este tipo sitúa a la negociación colectiva como parte del derecho a la libertad sindical. Así, en su condición de derecho inalienable de un sistema democrático, impulsor de la generación de otros derechos de los trabajadores, de una profunda raigambre igualitarista con independencia de la ubicación de las personas en el sistema de producción, requiere indispensablemente instrumentos de apoyo que eviten que todo este andamiaje se quiebre por inobservancia o por desnaturalización.
En el primero de los casos, la libertad sindical y la negociación colectiva requieren una actitud positiva de parte del Estado, ya que resulta obligado por las normas internacionales a fomentarlas y erigirlas, como se mencionó, en capacidades de las personas que trabajan bajo dependencia económica del tipo que sea (artículo 9 de la Recomendación 198 sobre la relación de trabajo, 2006), dado que la sola categoría de “subordinación jurídica” es insuficiente. Esto amplía sustantivamente el arco de titulares de estos derechos.
Sin embargo, la conducta de los estados puede en ocasiones reducir o minimizar la negociación colectiva privándola de incentivos, al recluirla a nivel de la empresa, lo que termina por limitarla. En este sentido, la OIT ha subrayado lo siguiente: en virtud de lo establecido en el párrafo 4.1) de la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (número 163), “en caso necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel de establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional”. En varias ocasiones, la comisión recordó que es preciso garantizar que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, tanto en el plano nacional como en el empresarial. También deben poder desarrollarla las federaciones y confederaciones. Por consiguiente, una legislación que imponga unilateralmente el nivel de negociación colectiva o lo fije imperativamente plantea problemas de incompatibilidad con el convenio.
El confinamiento de la negociación a nivel de la empresa puede en ocasiones combinarse con otras limitaciones, como la que se impone al exigir un número mínimo de trabajadores para constituir una organización sindical. Al respecto, el Comité de Libertad Sindical ha establecido que “los requisitos legales de un número mínimo de afiliados no deben ser tan altos que impidan en la práctica la creación de organizaciones sindicales”.
Tampoco resultan inocuas para la negociación colectiva otro tipo de limitaciones, como la postración y la prohibición de la huelga en ciertos sectores de algunos países, ya que las medidas de acción gremial son indispensables para garantizar la negociación y el cumplimiento de sus dispositivos.
Pese a estas dificultades, constatables en la experiencia comparada, lo cierto es que el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva en el constitucionalismo latinoamericano (artículos 57 de la Constitución uruguaya, 14 bis de la Constitución argentina, 7° de la Constitución brasileña, 19 de la Constitución chilena, etcétera) y la ratificación de los convenios 98 y 154 de la OIT, considerados fundamentales, son ejes que señalan un marco y un rumbo futuro para la región.
Las últimas reformas laborales en la región demuestran una evolución dispar en sus contenidos y direcciones. Las modificaciones a la Ley de Consejos de Salarios en Uruguay (2009), al Código de Trabajo de Chile (2016), a la Consolidación de las Leyes del Trabajo de Brasil (2017), así como la reforma laboral de México y la ratificación del Convenio 98 (2012, 2018), han sido motivo de debate. Esto se debe a que no existe consenso entre los interlocutores del mundo del trabajo acerca de las reglas adoptadas respecto de la determinación del nivel de la negociación (hacia la rama de actividad o la empresa, según el caso) o a que ponen en juego los estándares protectorios legales en el contexto de modificaciones que han sido denunciadas por su sesgo flexibilizador o, finalmente, a que resultan insuficientes para desatar procesos de mayor autonomía colectiva, como se ha indicado en el caso de México. Se trata de procesos que denotan la dinámica y la fuerte incidencia que tienen los componentes económicos y políticos, como ha ocurrido secularmente en las relaciones de trabajo.
Hugo Barreto es profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Udelar. Una versión de esta nota fue publicada en el sitio web de la OIT.