Source: https://leibold-schmid.de/schwache-staat-echte-druckkuendigung-pegida-gegenueber-tieraerztin-schlachthof/
Timestamp: 2019-09-19 06:51:16
Document Index: 78754008

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', 'Art. 3', '§ 254', '§ 626', '§ 201', '§ 64', '§ 313', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 4', '§ 7', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 108', '§ 75', '§ 76', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 6', '§ 97']

Zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 26.08.2016 – 1 Sa 14/16 [1]
Im Fall einer echten Druck(änderungs)kündigung (hierzu zuletzt BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 [2] ) ist das Ausmaß der Bemühungen des Arbeitgebers, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, auch davon abhängig, in welchem Umfang der Arbeitnehmer zu dem eingetretenen tiefgreifenden Zerwürfnis mit anderen Arbeitnehmer und Dritten einen Verursachungsbeitrag geleistet hat (im Streitfall: Weigerung von Schlachthofbetreibern, Lohnschlachtgruppen und Amtstierärzten, mit einer bestimmten, in der Fleischbeschau eingesetzten Tierärztin weiter zusammenzuarbeiten).
DIE KRITIK DER KANZLEI DR. LEIBOLD U. SCHMID RECHTSANWÄLTE, NÜRTINGEN IN 5 PUNKTEN:
1. Im vom LAG Baden-Württemberg vertretenen Maßstab gemäß seinem oben zitierten Leitsatz liegen ILLUSION und GEFAHR zugleich. Die ILLUSION besteht in der Hoffnung auf Erzielung einer Fortbildung des Rechts, die nicht eintreten kann. Im Fall einer echten Druck(änderungs)kündigung divergiert eine Relativierung der Bemühungen des Arbeitgebers, sich je nach Verursachungsbeitrag des Arbeitnehmers schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, vom Prinzip der „ultima ratio“, das vom BAG durchgängig seit BAG AP Nr. 1 zu § 626 BGB vertreten wird. Hiernach muss der Arbeitgeber ALLES ihm praktisch Zumutbare tun, um den Arbeitnehmer vor der Bedrohung durch Dritte zu bewahren. Seit BAG AP Nr.8 zu § 626 BGB werden auch Beiträge des Arbeitgebers zur Drucksituation im Rahmen der „Inschutznahme“ des Arbeitnehmers in die Beurteilung miteinbezogen. Die Provokation der Drucksituation, auch durch Verursachungsbeiträge des Arbeitgebers, bemisst sich gemäß der Rspr. des BAG nach dem Kriterium der Vorwerfbarkeit und damit nach dem Kriterium der Schuld. Treffen Provokation des Arbeitgebers durch schuldhaftes Handeln und reine Verursachungsbeiträge des Arbeitnehmers aufeinander, sind die Maßstäbe zur Beurteilung des jeweiligen Handelns nicht deckungsgleich und damit hinsichtlich des Ergebnisses der jeweiligen Gewichtung nicht steuerbar. Selbst für den Fall, dass allein eine Provokation durch den Arbeitgeber erfolgt oder für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Drucksituation allein verursacht, wäre es nicht nachvollziehbar, insoweit unterschiedliche Maßstäbe anzuwenden (Art. 3 Abs.1GG).
2. Die GEFAHR besteht darin, dass der im Rahmen besonderer Gefahrenabwehr tätige Mitarbeiter auch in der Folge rechtmäßigen Verhaltens Gefahr läuft, seinen Arbeitsplatz zu verlieren, wenn es bei der „Inschutznahme“ des Arbeitnehmers nur auf Verursachungsbeiträge ankommt (hier :Tierschutz-und hygienerechtliche Überwachungstätigkeit in Schlachthöfen durch amtliche Tierärzte). Dies führt zu einem potentiellen Loyalitätskonflikt zwischen dem Grundsatz der Rechtmäßigkeit der Verwaltung einerseits und der Sorge auf Erhaltung des Arbeitsplatzes andererseits, vor dem der Arbeitnehmer aus Gründen des Rechtsstaatsprinzips zu bewahren ist. Die Rechtmäßigkeit des Verhaltens ist im Rahmen der betriebsbedingten echten Druckkündigung zwar auf der ersten Beurteilungsstufe ohne Belang, bei der das Verhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmer selbst (etwa seine angebliche Prinzipientreue) nur der mittelbare Anlass für eine notwendige Entscheidung des Arbeitgebers zur Erhaltung möglichst vieler Arbeitsplätze darstellt; auf der zweiten Stufe der „Inschutznahme“ wird aber der Arbeitgeber auf der Grundlage seiner Fürsorge für den Arbeitnehmer auch und insbesondere auf die Rechtmäßigkeit des Verhaltens ( hier: Erhebung einer Fachaufsichtsbeschwerde oder die Erstattung von Strafanzeigen) und auch auf die Berechtigung von Anschauungen wie Prinzipientreue, deren Unterfall auch die Rechtstreue ist, abheben müssen, um so Dritte von der Druckausübung abzubringen.
3. Ist der Staat Adressat einer Druckausübung durch Dritte, ist jedenfalls im Falle der Anwendbarkeit des besonderen, aber auch allgemeinen Polizeirechts, der Staat dahingehend gefordert, Angriffe auf die Dispositionsbefugnisse der Behörde, über ihren Personaleinsatz nach eigenem Ermessen zu entscheiden, als polizeiliche Gefahr für die öffentliche Sicherheit zu begreifen und die Abwehr der Drucksituation durch verwaltungsrechtliche Maßnahmen (polizeirechtliche Unterlassungsverfügung, Duldungsverfügung zur Durchsetzung der Beschäftigung des Arbeitnehmers) in die Wege zu leiten. Dies betrifft bereits das erste Merkmal („Druck“) auf der ersten Stufe im Rahmen des für die echte Druckkündigung anzuwendenden Prüfungsschemas. Denn der Staat kann auf der Basis seines Gewaltmonopols jede Drucksituation auflösen. Dies unterscheidet ihn vom Arbeitgeber in der freien Wirtschaft, dessen notstandsähnliche Situation mit der Situation des Staates nicht zu vergleichen ist (dazu unter Punkt 4). Tut der Staat nichts, liegt in Sicht auf die nachteilige Lage der Drucksituation ein klassisches Mitverschulden auf der Basis des § 254 BGB vor, dessen entsprechende Anwendbarkeit seit BAG AP Nr. 3 zu § 626 BGB außer Diskussion steht. Im Rahmen der Grundvorstellungen eines geordneten Gemeinschaftswesen ist es nicht denkbar, dass private Dritte (Belegschaft, Fremdarbeitgeber und sonstige Subordinierte) sich im Wege von Druckausübungen ihnen genehmes, möglichst „stressfreies“ Personal zur Zusammenarbeit oder Überwachung eines Betriebes „heraussuchen“. Dies gilt für Amtstierärzte, für die Mitarbeiter eines Bauverwaltungsamts oder den Einsatz eines Steuerprüfers gleichermaßen. Die Verfestigung einer hieraus resultierenden Gefahrenlage durch Unterlassen gebotenen Handelns ist nicht damit zu rechtfertigen, dass die hierdurch eintretende Gefahr einer Betriebsstilllegung oder Produktionsausfalls von Schlachthöfen, mit der Folge einer potentiellen Marktstörung in der Vermarktung von Frischfleisch, als höherwertig zu betrachten wäre.. Polizeiliche Maßnahmen finden oftmals in schwierigstem Umfeld statt. Dies wird bei jeder Hausbesetzung sichtbar, bei der die Räumung möglicherweise zu schweren Schäden für andere Rechtsgüter der Allgemeinheit und der Bürger führt, wenn im Anschluss Steine fliegen, damit Leib und Leben gefährdet und Fahrzeuge in Brand gesetzt und zerstört werden. Aufgaben in der Fleischbeschau, besonders bei der Bekämpfung von Tierseuchen, können dazu führen, dass Betriebe zeitweise oder gar endgültig stillgelegt werden müssen. Im Falle des Drohens von Nachteilen als Folge polizeilichen Handelns zum Abbau von Druckausübungen Dritter bewirkt die mögliche Ausweitung der Gefahrenlage lediglich, dass die Gefahrenabwehr zunächst in der Form erfolgt, dass bestimmte polizeiliche Maßnahmen im Wege der Anhörung im Anfang nur „angedroht“ werden, um -ggf. auch im Wege von Verhandlungen- den rechtmäßigen Zustand unter kontinuierlichem Aufbau eines Gegendrucks nächstmöglich wieder herzustellen. Wer jedoch als staatliche Behörde dem Recht keine Chance gibt, wirkt am Bestehenbleiben der Drucksituation mit und wird sich auf dieselbe auch nicht berufen können.
4. Die vom LAG zitierte Entscheidung 6 AZR 420/12 rechtfertigt die betriebsbedingte echte Druckkündigung mit der drohenden Havarie des Schiffes, in der der Betrieb zum Rettungsboot wird. Um möglichst viele Arbeitsplätze zu erhalten, entscheidet sich der Arbeitgeber für Maßnahmen gegenüber dem durch Druck betroffenen Arbeitnehmer, indem er das kleinere Übel wählt, um das große Übel des Wegfalls besonders vieler Arbeitsplätze zu vermeiden. Dort, wo der Staat zur Durchsetzung des Rechts arbeitet, ist der Preis des einen um den Preis des anderen zu teuer erkauft. Denn das Recht steht über dem Betrieb. Erkennbar wird dies insbesondere beim „umgekehrten“ Geschäftsrisiko des Staates im Rahmen seiner generalpräventiven und repressiven Tätigkeit, in deren Rahmen er es sich mit seinen „Kunden“ am Ende aller schonenderer Mittel regel(ge)recht verderben muss, auch wenn in der Folge der „Kunde“ seinen Betrieb einstellt. Je weniger „Kundenkontakte“, umso besser, auch wenn am Ende Arbeitsplätze im Betrieb der Behörde zum Zwecke der Gefahrenabwehr wegfallen.
5. Vor dem Hintergrund des vorgenannten Pflichtenprogramms ist es nicht hinnehmbar, wenn eine besondere Polizeibehörde schon davon dispensiert sein soll, gegenüber beamteten Leistungsverweigerern disziplinarische Maßnahmen anzudrohen oder gegenüber angestellten Tierärzten auch nur auf die Dienstwidrigkeit von Boykottmaßnahmen gegenüber einer Mitarbeiterin hinzuweisen. DAVON wird man nicht krank. Gleiches gilt für Maßnahmen gegenüber den beteiligten Schlachthöfen, insbesondere wenn sie kartellartig zu Hausverboten greifen, um eine Mitarbeiterin an ihrer Tätigkeit zu hindern. Darauf, dass sich die Schlachthöfe nicht generell gegen eine Überwachung gestellt haben, kommt es nicht an. Denn die Person der Mitarbeiterin ist nur der mittelbare Anlass dafür, dass die Behörde Entscheidungen dahingehend zu treffen hat, dass ihr Personaleinsatz nicht fremdbestimmt wird. Denn der Druck gegenüber der Klägerin von heute kann morgen bereits der Druck gegenüber einem anderen Mitarbeiter sein. Im Rahmen des staatlichen Gewaltmonopols waltet der Staat nach Maßgabe des Rechts allein. Allein er ist berechtigt, im Verhältnis zum Bürger mit Druck die Unausweichlichkeit einer Situation herbeizuführen. Umgekehrt gilt dies nicht. An diesem Grundsatz wird sich auch die echte betriebsbedingte Kündigung messen lassen müssen.
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 30.07.2015 - 11 Ca 8837/14 [3] - wird zurückgewiesen, soweit sich ihre Berufung gegen die Abweisung ihrer Klage gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung des beklagten Landkreises vom 18.03.2015 gerichtet hat.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens und des Beschwerdeverfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht zu tragen.
Die Parteien streiten nach der Zurückverweisung des Rechtsstreits durch das Bundesarbeitsgericht noch darüber, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der ordentlichen Änderungskündigung des beklagten Landkreises vom 18. März 2015 sozial gerechtfertigt bzw. rechtswirksam ist.
Die am 23.06.1982 geborene Klägerin war seit dem 1. Februar 2008 zunächst in einem befristeten, seit 1. Februar 2011 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei dem beklagten Landkreis als nicht vollbeschäftigte amtliche Tierärztin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich zuletzt nach dem Arbeitsvertrag vom 28.01.2011 (Anlage K 3). Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Vorschriften des Tarifvertrages zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Beschäftigten in der Fleischuntersuchung (TV-Fleischuntersuchung) vom 15. September 2008 und den ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung Anwendung (Anlage B 15). Vertragliche Aufgabe der Klägerin war es, die Schlachttier- und Fleischuntersuchung einschließlich der Hygieneüberwachung durchzuführen. Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung der Klägerin belief sich bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 3. Mai 2013 auf rd. 3.500,-- Euro monatlich, nach ihrer Rückkehr in den Betrieb Anfang September 2014 nur noch auf rd. 1.200,00 Euro.
Für die Hygieneüberwachung in den Schlachtbetrieben sowie für die Durchführung der Schlachttier- und Fleischbeschau ist bei dem beklagten Landkreis das Amt für Veterinärwesen und Verbraucherschutz (im Folgenden: Veterinäramt) zuständig. Im Veterinäramt sind rund zehn Amtstierärzte beschäftigt. Leiter des Veterinäramtes ist Herr Dr. M.P.. Neben den Amtstierärzten sind mit der Hygieneüberwachung und der Fleischbeschau verschiedene nicht vollbeschäftigte amtliche Tierärztinnen und Tierärzte betraut. Diese werden teilweise in den beiden großen im Landkreis G. ansässigen Schlachthöfen der Firma Fl. und der Firma M. und im Übrigen in der sogenannten ambulanten Fleischbeschau bei den kleinen Metzgerbetrieben eingesetzt. Neben den Amtstierärzten und den nicht vollbeschäftigten Tierärzten/innen beschäftigt der beklagte Landkreis noch amtliche Fachassistenten im Rahmen der Fleischbeschau.
Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin, zusammen mit einer weiteren amtlichen Tierärztin, Frau K. P., bei dem Fleisch- und Zerlegebetrieb der Firma Fl. in Z. eingesetzt. Aufgrund von Beanstandungen und Strafanzeigen der Klägerin und Frau P. traten in der Vergangenheit Schwierigkeiten im Umgang zwischen der Klägerin, dem staatlichen Veterinäramt, dem Schlachthofbetreiber und den dortigen Mitarbeitern auf. Nach dem Vorbringen des beklagten Landkreises kam es aufgrund der Beanstandungen der Klägerin und Frau P. zu insgesamt 23 Bußgeld- und Strafverfahren, die jedoch sämtlich eingestellt wurden. Eines der Strafverfahren betraf tätliche Übergriffe von Schlachthofmitarbeitern gegenüber der Klägerin und Frau P.. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage B 19 verwiesen. Am 12./20. Juni 2012 legten die Klägerin und Frau P. ein "inoffizielles" Sündenregister des Schlachthofbetreibers vor. Es fanden zahlreiche Gespräche zwischen der Klägerin, Frau P., dem beklagten Landkreis und teilweise auch mit dem Schlachthofbetreiber statt, um die aufgetretenen Schwierigkeiten auszuräumen. Eine Mediation zwischen der Klägerin, Frau P., dem Veterinäramt und dem Schlachthofbetreiber am 22. März 2011 und 16. August 2011 hatte keinen Erfolg.
Mit Anwaltsschriftsatz vom 15. März 2013 (vorgelegt im Berufungsverfahren 18 Sa 76/13, Anlage 3) legten die Klägerin und Frau P. eine Fachaufsichtsbeschwerde beim Regierungspräsidium ein. Hierbei erhoben sie schwere Vorwürfe gegen das Veterinäramt. Sie beanstandeten, dass das Veterinäramt schwerwiegende Missstände im Schlachthof der Firma Fl. toleriere und die Tierärztinnen nicht hinreichend unterstütze. Mit Schreiben vom 17. Juli 2013 verwahrte sich der beklagte Landkreis gegen diese Vorwürfe. Mit Schreiben vom 26. Juli 2013 teilte das Regierungspräsidium dem Prozessbevollmächtigten mit, dass das Regierungspräsidium keinen Anlass sehe, gegen das Landratsamt einzuschreiten.
Mit Verfügung vom 23. November 2012 setzte der beklagte Landkreis die Klägerin bis zum Abschluss der laufenden Rechtsstreitigkeiten, betreffend den Betreiber des Schlachthofs Fl. und diverse dort tätige Mitarbeiter der Schlachtgruppe E., um und wies ihr die Durchführung der Schlachttier- und Fleischbeschau im Schlachtbetrieb der Firma M. G. zu. Hiergegen wandte sich die Klägerin im Verfahren 29 Ca 7835/12 beim Arbeitsgericht Stuttgart. Mit Urteil vom 17. April 2013 wies das Arbeitsgericht Stuttgart die Klage ab. Die hiergegen eingelegte Berufung nahm die Klägerin im Verfahren 7 Sa 30/13 in der Berufungsverhandlung am 25. Oktober 2013 zurück. Zu einer Aufnahme der Tätigkeit durch die Klägerin kam es nicht, weil die Klägerin seit dem 9. Juli 2012 bis Dezember 2013 wegen eines Rückenleidens fortdauernd arbeitsunfähig erkrankt war.
Am 2. Oktober 2012 und 8. Oktober 2012 fanden eine weitere Mediation zwischen der Klägerin, Frau P., Herrn Dr. P. und Frau Kr. vom Haupt- und Personalamt sowie dem Mediator, Herrn E., statt. Mit dem Mediator war vereinbart, dass über die Mediationsgespräche kein Protokoll geführt werde, um die Vertraulichkeit und Unbefangenheit des Gesprächs zu gewährleisten. Im Rahmen des Rechtsstreits 29 Ca 7835/12 legte die Klägerin allerdings eine sechsseitige Zusammenfassung der Mediation mit Schriftsatz vom 2. April 2013 vor.
Mit Telefaxschreiben vom 19. Dezember 2012 bat Herr Dr. P. die Klägerin und deren Kollegin Frau P. um Mitteilung über den Verbleib amtlicher Schlachtprotokolle sowie um deren umgehende Rückgabe. Eine Reaktion erfolgte darauf zunächst nicht. Mit weiterem Verlauf übersandte die Klägerin am 25. Januar 2013 über ihren Prozessbevollmächtigten dem beklagten Landkreis dreizehn Aktenordner nebst Inhalt.
Am 3. Mai 2013 sprach der beklagte Landkreis eine außerordentliche, fristlose Kündigung wegen des dringenden Verdachts einer Straftat nach § 201 [4] StGB durch illegale Gesprächsaufzeichnung aus. Mit weiterem Schreiben vom 17. Juli 2013 erklärte er eine ordentliche, fristgerechte Kündigung zum 31. Dezember 2013 wegen des unbefugten Zurückhaltens der Schlachtprotokolle. In gleicher Weise kündigte der beklagte Landkreis das Arbeitsverhältnis mit Frau P..
Mit Klageschrift vom 16. Mai 2013 und Klagerweiterung vom 7. August 2013 wandte sich die Klägerin im Verfahren 29 Ca 3533/13 gegen die Kündigungen vom 3. Mai 2013 und 17. Juli 2013. Auch Frau P. wandte sich gegen die gegenüber ihr mit den gleichen Daten ausgesprochenen Kündigungen im Verfahren 22 Ca 4759/13. Mit Urteilen vom 30. Oktober 2013 und 15. Januar 2014 gab das Arbeitsgericht Stuttgart den Klagen der Klägerin und Frau P. statt.
Gegen beide Urteile legte der beklagte Landkreis Berufung ein, die beim Landesarbeitsgericht in den Kammer 7 und 18 unter den Aktenzeichen 7 Sa 1/14 und 18 Sa 76/13 geführt wurden. In beiden Verfahren stellte der beklagte Landkreis jeweils einen Auflösungsantrag mit der Begründung, eine den Betriebszwecken gedeihliche Zusammenarbeit mit der Klägerin und Frau P. könne nicht mehr erwartet werden. Hierbei berief sich der beklagte Landkreis insbesondere auf die in der Fachaufsichtsbeschwerde vom 15. März 2013 erhobenen Vorwürfe, aber auch auf schriftsätzliche Äußerungen der Klägerinnen in den Kündigungsschutzverfahren.
Mit Urteil vom 9. Mai 2014 wies die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts in der Rechtssache von Frau P. die Berufung des beklagten Landkreises zurück, löste aber das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf. Zur Begründung führte die 7. Kammer aus, das nachhaltig illoyale Verhalten der Klägerin P. rechtfertige die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Frau P. habe dem Veterinäramt eine bewusste Irreführung der Verbraucher und schikanöses Verhalten ihr gegenüber vorgeworfen. In einem Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom 14. August 2013 habe sie mit deutlichen Worten ihre Vorwürfe vertieft. Dies sei nicht mehr vom Grundsatz der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt.
Im Berufungsverfahren mit der Klägerin wies die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts mit Urteil vom 28. August 2014 die Berufung des beklagten Landkreises ebenfalls zurück, wies aber auch den Auflösungsantrag ab. Zur Begründung führte die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts aus, die Fachaufsichtsbeschwerde vom 15. März 2013 stelle kein illoyales Verhalten der Klägerin dar. Arbeitnehmer dürften unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben, solange sich die Kritik nicht als Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweise. Diese Grenze habe die Klägerin nicht überschritten. Dies gelte auch für ihre schriftsätzlichen Äußerungen.
Nach Zustellung des Urteils stellte die Klägerin am 2. September 2014 ihre Arbeitskraft zur Verfügung. Sie wurde an den Schlachttagen des 7., 14. und 30. September 2014 und des 7. Oktober 2014 im Schlachthof der Firma M. eingesetzt. Beim ersten Einsatz war die Klägerin mit den Tierärzten Herr Dr. Ei. und Frau Dr. B. tätig, beim zweiten, dritten und vierten Einsatz zusammen mit der Tierärztin Frau Dr. H.. Mit Mail vom 12. Oktober 2014 (Anlage B 1) wandte sich Frau Dr. H. an die Leiterin des Hauptamts, Frau Kr., und teilte dieser mit, sie fühle sich von der Klägerin bespitzelt, beobachtet und geprüft. Sie sei völlig deprimiert zum Vorsitzenden des Personalrats, Herrn A. St., gegangen. Es koste sie zu viel Kraft, als Konfliktmanager zwischen dem Schlachthofpersonal und den amtlichen Fachassistenten zu fungieren. Dies löse in ihr einen immensen Stress aus. Frau H. bat daher Frau Kr., sie nicht mehr mit der Klägerin zum Dienst einzuteilen.
Mit Schreiben vom 13. Oktober 2014 (Anlage B 2) wandten sich die (neun) Amtstierärzte des Veterinäramts an den Landrat E.W.. Sie wiesen hierbei darauf hin, dass ihnen von der Klägerin und Frau P. eine bewusste Irreführung der Verbraucher und eine nicht hinnehmbare Perpetuierung schwerer Hygieneverstöße und Tierquälerei vorgeworfen worden sei. Sie seien aufgrund der zahlreichen Beschwerden und Anzeigen in das Regierungspräsidium vorgeladen und "verhört" worden. Nach der erzwungenen Wiederbeschäftigung der Klägerin seien nun im Schlachtbetrieb der Firma M. dieselben atmosphärischen Störungen wie zuvor aufgetreten. Sie seien nicht mehr bereit, dieselben Auseinandersetzungen nochmals zu durchleiden. Solange die Klägerin im Schlachtbetrieb beschäftigt werden müsse, seien sie nicht mehr bereit, dort tätig zu werden und die Verantwortung zu übernehmen.
Mit weiteren Schreiben bzw. Mails vom 9. und 10. Oktober 2014 (Anlagen B 3 bis 6) wandten sich Frau B., Herr Bu., Herr Me. und Herr Gr. ebenfalls an den Leiter des Veterinäramts und baten darum, nicht mehr zusammen mit der Klägerin eingeteilt zu werden. Sie verwiesen darauf, dass das Betriebsklima gestört sei, dass das Vertrauen zur Klägerin unwiderruflich zerstört sei und dass sie die Zusammenarbeit mit der Klägerin gesundheitlich belaste.
Mit Schreiben vom 8. Oktober 2014 (Anlage B 7) wandte sich die Firma M. an den Landrat. Sie teilte diesem mit, dass sie ein Schreiben der Lohnschlachtgruppe Kö. erreicht habe, wonach deren Mitarbeiter die Arbeit verweigern würden, solange die Klägerin im Schlachtbetrieb tätig sei. Mit Schreiben vom 14. Oktober 2014 (Anlage B 8) teilte Herr Rechtsanwalt D. für die Firma Fl. mit, seine Mandantschaft habe mitbekommen, dass ein erneuter Einsatz der Klägerin in ihrem Schlachtbetrieb ins Auge gefasst worden sei und Frau P. mittlerweile eine Anstellung beim Regierungspräsidium gefunden habe. Unter Schilderung der Vorgeschichte führte Herr D. aus, dass die Klägerin und Frau P. einen "Kreuzzug" gegen die Tierschlachtung allgemein führten. Ein Einsatz der Klägerin im Betrieb der Firma Fl. komme nicht in Betracht. Vorsorglich werde der Klägerin Hausverbot erteilt.
Mit Schreiben vom 15. Oktober 2014 (Anlage B 9) wandte sich die Leiterin des Hauptamts, Frau Kr., an die Firma M.. Sie bat darin, nochmals einen Versuch mit dem Einsatz der Klägerin zu machen. Sie schlug vor, den betreffenden Mitarbeitern/innen eine Supervision anzubieten. Mit Schreiben vom 16. Oktober 2014 (Anlage B 10) teilte die Firma M. Frau Kr. daraufhin mit, dass die bei ihr beschäftigten Mitarbeiter und der Geschäftsführer der Schlachtgruppe unmissverständlich klargemacht hätten, dass sie keine Schlachtungen durchführen würden, wenn die Klägerin morgen zum Dienst erscheine. Sie erteile der Klägerin Hausverbot mit sofortiger Wirkung. Mit Mail vom 19. Oktober (Anlage BK 4) wandte sich der Prozessbevollmächtigte der Klägerin an Frau Kr.. Darin appellierte er an eine konstruktive Zusammenarbeit mit der Klägerin.
Zur Erörterung der Ereignisse fand am 13. November 2014 im Landratsamt eine Besprechung mit dem Landrat, weiteren Vertretern des Landkreises, dem Personalrat und den Vertretern der Schlachthofbetreiber statt (Anlage B 11). Letztere lehnten den Vorschlag des Landrats, eine Supervision mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung der Klägerin durchzuführen, entschieden ab. Der Landrat schlug daraufhin vor, im Hinblick auf die Einstellung von Frau P. beim Regierungspräsidium ein Gespräch mit dem Regierungspräsidenten zu führen. Er schlug weiter vor, den Regierungspräsidenten und den Landkreis in die Schlachthöfe einzuladen. Dieser Vorschlag wurde von den Schlachthofbetreibern begrüßt.
Am 17. November 2014 fand schließlich eine weitere Besprechung der Amtstierärzte mit dem Dezernatsleiter statt (Anlage B 12) . Die Amtstierärzte verwiesen hierbei auf die jahrelangen Auseinandersetzungen mit der Klägerin, die zwischenzeitlich zu einer völlig vergifteten Atmosphäre geführt hätten. Sie schlossen jede weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin aus.
Mit Schreiben vom 2. Dezember 2014 (Anlage B 13) hörte der beklagte Landkreis den Personalrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung an. Beigefügt waren dreizehn Anlagen, darunter die Mail des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 19. Oktober 2014, mit der dieser seine Vermittlung angeboten hatte. Mit Schreiben vom 10. Dezember 2014 stimmte der Personalrat der ordentlichen Änderungskündigung zu (Anlage B 14) . Hierauf erklärte der beklagte Landkreis mit Schreiben vom 11. Dezember 2014 (Anlage K 1) eine ordentliche Änderungskündigung zum 31. März 2015, wobei er der Klägerin alternativ die Beschäftigung als amtliche Tierärztin in einem ambulanten Fleischbeschaubezirk im Landkreis G. mit einer Vergütung von 800,00 bis 1.000,00 € brutto monatlich oder die Tätigkeit im Bereich der Sozialplanung als Sachbearbeiterin mit einem Verdienst von 570,00 € brutto monatlich anbot. Die Klägerin nahm das erste Angebot unter Vorbehalt an.
Mit ihrer am 30. Dezember 2014 eingegangenen Klage wandte sich die Klägerin gegen die Änderungskündigung vom 11. Dezember 2014. Sie führte hierbei u.a. aus, die Unterbreitung zweier alternativer Angebote sei unzulässig. Zudem sei das erste Angebot nicht hinreichend bestimmt. Hierauf hörte der beklagte Landkreis den Personalrat mit Schreiben vom 24. Februar 2015 (Anlage B 17) erneut zu einer Änderungskündigung an. Hierbei beschränkte er das Angebot zur Weiterbeschäftigung auf eine Tätigkeit als amtliche Tierärztin in einem näher bezeichneten Fleischbeschaubezirk. Mit Schreiben vom 5. März 2015 stimmte der Personalrat auch dieser Änderungskündigung zu (Anlage B 18). Daraufhin erklärte der beklagte Landkreis mit Schreiben vom 18. März 2015 eine vorsorgliche weitere Änderungskündigung mit Ablauf des 30. Juni 2015 (Anlage B 16). Auch das darin enthaltene Änderungsangebot nahm die Klägerin mit Schreiben vom 30. März 2015 (Anlage K 6) an. Gegen die weitere Änderungskündigung wandte sich die Klägerin mit ihrer Klageerweiterung vom 30. März 2015. Bereits zuvor, mit Schriftsatz vom 25. März 2015, hatte die Klägerin ihre Klage um einen Zahlungsanspruch betreffend die Urlaubsabgeltung wegen Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2013 nicht genommenen Urlaub erweitert.
1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der Änderungskündigung vom 11. Dezember 2014 unwirksam ist. 2. Der beklagte Landkreis wird verurteilt, an die Klägerin Urlaubsabgeltung in Höhe von 5.971,67 € brutto für das Jahr 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagzustellung zu bezahlen. 3. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 18. März 2015 unwirksam ist.
Der beklagte Landkreis beantragte, die Klage abzuweisen.
Er trug vor, die Weiterbeschäftigung der Klägerin komme zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen nicht mehr in Betracht. Er habe sich in zahllosen Gesprächen, Mediationen und Abstimmungen hinter die Klägerin gestellt. Gleichwohl lehnten sowohl die eigenen Mitarbeiter als auch die Schlachthofbetreiber und deren Mitarbeiter den weiteren Einsatz der Klägerin ab. Er habe mit den Änderungskündigungen das denkbar mildeste Mittel ergriffen.
Die Klägerin erwiderte, sie habe zwei Kündigungen verkraften müssen, die in zwei Instanzen als nicht rechtswirksam beurteilt worden seien. Sie habe gedacht, dass alles wieder seinen geregelten Gang gehen könne. Der beklagte Landkreis müsse nicht mehr tun, als sie per Duldungsverfügung arbeiten zu lassen. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Seite 6 bis 9 verwiesen.
Mit Urteil vom 30. Juli 2015 gab das Arbeitsgericht der Klage hinsichtlich der Änderungskündigung vom 11. Dezember 2014 statt, wies sie aber im Übrigen ab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, die Änderungskündigung vom 11. Dezember 2014 sei mangels hinreichender Bestimmbarkeit des Änderungsangebots unwirksam. Die Änderungskündigung vom 18. März 2015 sei hingegen rechtswirksam. Eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats liege vor. Die Änderungskündigung sei auch als echte Druckkündigung gerechtfertigt. Im vorliegenden Fall hätten die Schlachthofbetreiber der Klägerin ein Hausverbot erteilt. Die Mitarbeiter in den Schlachthöfen sowie die Amtstierärzte hätten eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin abgelehnt. Der beklagte Landkreis habe sich ausreichend schützend vor die Klägerin gestellt. Es sei ihm nicht zuzumuten gewesen, eine Duldungsverfügung gegenüber den Schlachthofbetreibern auszusprechen. Aufgrund der Vorfälle in der Vergangenheit gehe es nicht darum, dass die Betreiber willkürlich die Kontrolle durch eine bestimmte Person verhindern wolle. Der beklagte Landkreis habe die Drucksituation auch nicht verursacht. Er habe vielmehr die Änderungskündigung als milderes Mittel ergriffen. Die Klage auf Urlaubsabgeltung sei unschlüssig.
Gegen das ihr am 14. August 2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 14. September 2015 Berufung eingelegt und diese am 14. Oktober 2015 begründet. Sie trägt vor, es werde weiterhin gerügt, dass der Personalrat der Änderungskündigung nicht wirksam zugestimmt habe. Dem Personalrat sei die Mail ihres Prozessbevollmächtigten vom 19. Oktober 2014 nicht übersandt worden. Außerdem sei dem Personalrat ihr Verteidigungsvorbringen mit Schriftsatz vom 20. Februar 2015 vorenthalten worden. Schließlich sei die Personalratsanhörung unwirksam, weil die dort mitgeteilten Gründe teilweise irreführend seien. So habe der beklagte Landkreis erneut auf die Fachaufsichtsbeschwerde vom 15. März 2013 abgestellt, ohne hierzu mitzuteilen, dass das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 28. August 2014 festgestellt habe, dass diese Beschwerde einer gedeihlichen Zusammenarbeit nicht entgegenstehe.
Die Änderungskündigung sei als Druckkündigung nicht gerechtfertigt. Die Rechtsfigur der echten betriebsbedingten Druckkündigung widerspreche dem Rechtsstaatsprinzip. Man könne einem Unternehmer nicht den direkten Durchgriff auf seinen Mitarbeiter erlauben, wenn er nicht alles rechtlich Zumutbare unternommen habe, um eine unangemessene Druckausübung zu beseitigen. Im vorliegenden Fall bestehe ein Leistungsverweigerungsrecht zur Meinungsdurchsetzung nicht. Bei beamteten Mitarbeitern stehe das Disziplinarrecht als "Gegendrohung" zur Verfügung. Was den Druck der Schlachthofbetreiber angehe, so müsse der beklagte Landkreis die Maßstäbe des freien Wettbewerbs ertragen, wenn er als Sonderpolizeibehörde die "Kundenbeziehung" in den Wettbewerb hieve. Im vorliegenden Fall liege keine relevante Drucksituation mit unmittelbar drohenden erheblichen wirtschaftlichen Schäden für den beklagten Landkreis vor. Dieser habe sich nicht schützend vor sie gestellt. Der Vorgehensweise des beklagten Landkreises stehe der Missbrauch nach gerade auf der Stirn geschrieben. Der geltend gemachte Zahlungsbetrag stehe ihr als Urlaubsentgelt zu.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 30.07.2015 - 11 Ca 8837/14 [3] - wird abgeändert. 2. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung des beklagten Landkreises vom 18.03.2015 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. 3. Der beklagte Landkreis wird verurteilt, an die Klägerin Urlaubsentgelt in Höhe von 5.971,68 € brutto für das Jahr 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagzustellung zu bezahlen.
Der beklagte Landkreis trägt vor, die Änderungskündigung vom 18. März 2015 sei sozial gerechtfertigt. Der Personalrat sei zudem ordnungsgemäß angehört worden. Die Mail des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 19. Oktober 2015 sei der Personalratsanhörung als Anlage 13 beigefügt gewesen. Im Übrigen seien die Ausführungen in der Anhörung nach dem Grundsatz der subjektiven Determination nicht zu beanstanden.
Die Änderungskündigung sei als echte Druckkündigung zulässig. Nachdem die beiden großen Schlachtbetriebe der Klägerin Hausverbot erteilt hätten, sei dort deren Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich gewesen. Eine komplette Betriebsstilllegung der beiden Schlachthöfe hätte für ihn schwere wirtschaftliche Schäden zur Folge gehabt. Aufgrund des Unionsrechts sei er verpflichtet, in den Schlachtbetrieben die amtliche Überwachung durchzuführen. Eine Unterlassung sei als Amtspflichtverletzung einzustufen. Darüber hinaus hätten die Landwirte der Region nur noch eingeschränkte Möglichkeiten, ihre Schlachttiere angemessen zu vermarkten.
Entgegen der Ansicht der Klägerin sei es ihm nicht zuzumuten gewesen, eine Duldungsverfügung gegenüber den Schlachthofbetreibern auszusprechen oder disziplinarische Maßnahmen gegenüber den Kolleginnen und Kollegen der Klägerin zu ergreifen. Eine Duldungsverfügung wäre ins Leere gelaufen, weil das gesamte Schlacht- und Untersuchungspersonal jegliche weitere Tätigkeit in Gegenwart der Klägerin abgelehnt habe. Der Zahlungsanspruch sei auch als Urlaubsentgelt unbegründet.
Mit Urteil vom 18. Dezember 2015 wies die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts die Berufung der Klägerin zurück. Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht u.a. aus, im Lichte des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes sei die Erkenntnis des Arbeitsgerichts, die tatbestandlichen Voraussetzungen für eine echte Druckkündigung lägen vor, nicht zu beanstanden. Der beklagte Landkreis habe als Arbeitgeber die Weigerung der Kolleginnen und Kollegen und der Vertragspartner einschließlich der Mitarbeiter, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten, nicht ohne weiteres hingenommen, sondern mehrere Angebote zur Konfliktbereinigung erfolglos unterbreitet. Die ausgesprochenen Hausverbote seien nicht etwa willkürlich erfolgt, sondern durch die Klägerin mit ihren Anzeigen gegenüber zwölf verschiedenen Personen der Schlachthofbetriebe jedenfalls mitveranlasst worden.
Gegen das ihr am 22. Januar 2016 zugestellte Urteil legte die Klägerin, beschränkt auf den Streitgegenstand der Änderungskündigung vom 18. März 2015, Nichtzulassungsbeschwerde ein. Mit Beschluss vom 25. Mai 2016 hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 18. Dezember 2015 auf, soweit das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin hinsichtlich der Änderungskündigung vom 18. März 2015 zurückgewiesen hatte. Der Rechtsstreit wurde im Umfang der Aufhebung an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen. Zur Begründung führte das Bundesarbeitsgericht aus, das Landearbeitsgericht habe sich mit dem Vorbringen der Klägerin, bei dem beklagten Landkreis handele es sich um eine Sonderpolizeibehörde, nicht auseinandergesetzt. Hierfür habe jedoch nach den besonderen Umständen des Streitfalls Veranlassung bestanden. Es handele sich um einen zentralen Aspekt, mit der sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung als echte Druckkündigung gewandt habe. Das Landesarbeitsgericht habe die Inhaber der Schlachthöfe ohne Begründung als "Vertragspartner" bezeichnet. Zudem habe sich das Landesarbeitsgericht auch nicht mit dem weiteren Einwand der Klägerin auseinandergesetzt, bei der Weigerung der beamteten Tierärzte zur Zusammenarbeit mit der Klägerin habe es sich um ein Dienstvergehen gehandelt.
Nach der Zurückverweisung des Rechtsstreits wurde die Sache nach dem Geschäftsverteilungsplan der Kammer 1 des Landesarbeitsgerichts zugewiesen. Hinsichtlich der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 64 [5] Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 [6] Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
I. Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 [5] Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß § 66 [7] Abs. 1 Satz 1 ArbGG, §§ 519 [8], 520 [9] ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Gegenstand der Berufung ist nach der Zurückverweisung des Rechtsstreits durch das Bundesarbeitsgericht nur noch die Änderungskündigung des beklagten Landkreises vom 18. März 2015.
Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Änderungskündigung vom 18. März 2015 weder sozial ungerechtfertigt noch aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Kammer folgt dem Arbeitsgericht im Ergebnis und überwiegend auch in der Begründung.
1. Die Klägerin rügt hinsichtlich der Änderungskündigung vom 18. März 2016 nicht, dass das Änderungsangebot dem Bestimmtheitserfordernis nicht genügt. Der beklagte Landkreis hat in dieser Änderungskündigung sein Änderungsangebot "nachgebessert", indem er sich auf ein einziges Angebot beschränkt und dieses Änderungsangebot mit seinen Vertragsbedingungen konkret bezeichnet hat.
Zwischen den Parteien steht außerdem nicht im Streit, dass die Änderungskündigung vom 18. März 2015 das gebotene rechtliche Instrument war, um die Arbeitsbedingungen der Klägerin anzupassen. Ein Fall der sogenannten überflüssigen Änderungskündigung liegt nicht vor, auch wenn sich der beklagte Landkreis in § 4 des Arbeitsvertrags vom 28. Januar 2011 die Zuweisung des jeweiligen Kontrollgebiets sowie Änderungen, insbesondere die Übertragung weiterer Aufgaben, im Rahmen seines Direktionsrechts vorbehalten hatte.
Dies folgt im Streitfall daraus, dass die Zuweisung des neuen Kontrollgebiets mit einer Verringerung der arbeitsvertraglichen Vergütung verbunden war. Während ihrer Tätigkeit in den beiden großen Schlachtbetrieben bezog die Klägerin ein Stundenentgelt nach § 7 TV-Fleischuntersuchung. Ihre Arbeitszeit richtete sich nach § 5 TV-Fleischuntersuchung nach dem Arbeitsanfall; allerdings war die Klägerin nach § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-Fleischuntersuchung durchschnittlich wöchentlich 10 Stunden zur Arbeit heranzuziehen. Das monatliche Mindesteinkommen der Klägerin belief sich somit auf 1.584,78 € brutto (10 x 4,33 x 36,60 €).
Demgegenüber bedeutete das Änderungsangebot, dass die Klägerin nach § 8 TV-Fleischuntersuchung eine Stückvergütung erhalten sollte. Diese Stückvergütung schwankt naturgemäß je nach der Anzahl der Schlachttiere. Der beklagte Landkreis bezifferte den monatlichen Bruttoverdienst auf 800,00 bis 1.000,00 € brutto. Eine so erhebliche Veränderung der Vergütung hätte die Grenzen des Direktionsrechts überschritten.
2. Die Änderungskündigung vom 18. März 2015 ist nicht mangels einer ordnungsgemäßen Personalratsbeteiligung nach § 108 [10] Abs. 2 BPersVG unwirksam.
a) Die Klägerin hat die Ordnungsgemäßheit der Personalratsbeteiligung insgesamt gerügt, auch wenn sie in ihrem Schriftsatz vom 30. März 2015 lediglich bestritten hat, dass der Personalrat der vorsorglichen, ordentlichen Änderungskündigung wirksam zugestimmt habe. Darin ist bei der gebotenen Auslegung das Bestreiten zu sehen, dass die Personalratsbeteiligung insgesamt ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
b) Nach § 75 Abs. 1 Nr. 12 LPVG BW (in der seit 1. Januar 2014 geltenden Fassung) unterliegt der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch die Dienststelle der eingeschränkten Mitbestimmung des Personalrats. Dies bedeutet, dass die Dienststelle gemäß § 76 Abs. 1 LPVG BW den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen hat. Für die Unterrichtung des Personalrats gelten die gleichen Anforderungen wie an eine Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 [11] Abs. 1 Satz 2 BetrVG (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 [12] - Rn. 63). Der notwendige Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Personalrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung muss der Arbeitgeber dem Personalrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben.
In seiner neueren Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht gewisse "Nuancierungen" des Grundsatzes der subjektiven Determinierung vorgenommen. So darf der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. In diesem Sinne ist die Personalratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, d.h. durch den Sinn und Zweck der Anhörung determiniert (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 [13] - Rn. 45; BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 [14] - Rn. 19; BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 [15] - Rn. 15).
c) Auch bei diesem verobjektivierten Prüfungsmaßstab ist die Personalratsanhörung vom 24. Februar 2015 rechtlich nicht zu beanstanden. Der beklagte Landkreis nahm hierin auf die frühere Personalratsanhörung vom 2. Dezember 2014 Bezug. Dieser war als Anlage 13 (nicht: Anlage 3) die Mail des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 19. Oktober 2014 beigefügt. Die Rüge der Klägerin, diese Mail sei dem Personalrat vorenthalten worden, beruht daher auf einem Irrtum.
Der beklagte Landkreis war auch nicht gehalten, den Personalrat über den Inhalt des zwischenzeitlich eingegangenen Schriftsatzes der Klägerin vom 20. Februar 2015 zu unterrichten. In diesem Schriftsatz nahm die Klägerin nochmals ausführlich zu den Geschehnissen im Vorfeld der Ereignisse ab dem 7. September 2014 Stellung. Zum eigentlichen Kündigungssachverhalt, den Ereignissen ab diesem Datum, verhielt sich der Schriftsatz nicht. Auch aus einer verobjektivierten Sicht beinhaltete er keine Umstände, die sich im Rahmen der später ausgesprochenen Druckkündigung zugunsten der Klägerin hätten auswirken können.
Schließlich bedeutete die nochmalige Bezugnahme auf die Fachaufsichtsbeschwerde beim Regierungspräsidium (S. 5 der Personalratsanhörung vom 2. Dezember 2014) keine irreführende Schilderung des Kündigungssachverhalts. In der Personalratsanhörung wurde ausgeführt, die Klägerin habe in ihrer Fachaufsichtsbeschwerde dem Veterinäramt schwere Verfehlungen und Versäumnisse vorgeworfen. Diese Beschreibung ist zutreffend. Der beklagte Landkreis hat aber nicht behauptet, aufgrund der Fachaufsichtsbeschwerde sei eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit insgesamt nicht mehr möglich, was in der Tat dem Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 28. August 2014 widersprochen hätte. Er hat die Fachaufsichtsbeschwerde ausschließlich in den Zusammenhang mit der künftigen Zusammenarbeit der Klägerin mit den Amtstierärzten gestellt. Die Einschätzung, das Verhältnis der Amtstierärzte zu der Klägerin sei schwer belastet, beinhaltet keine Irreführung des Personalrats
d) Der beklagte Landkreis konnte die Änderungskündigung vom 18. März 2015 aussprechen, nachdem der Personalrat mit Schreiben vom 5. März 2015 (Anlage B 18) seine Zustimmung erteilt hatte.
3. Die ordentliche Änderungskündigung vom 18. März 2015 ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 [16] Abs. 2 KSchG.
a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unstreitig das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Demnach bedarf die Änderungskündigung vom 18. März 2015 der sozialen Rechtfertigung nach § 1 [16] Abs. 2 KSchG. Nach dieser Vorschrift ist eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers durch Gründe im Sinne des § 1 [16] Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 [17] - Rn. 24). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder - wie im Streitfall - unter Vorbehalt angenommen hat. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 396/12 [18] - Rn. 17).
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt bei einer derartigen Sachlage eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit einer solchen "echten" Druckkündigung sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat. Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers (zuletzt BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 [2] - Rn. 39; zuvor: BAG 19. Juli 1986 - 2 AZR 536/85 - Rn. 26; BAG 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 [19] - Rn. 43; BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 158/95 [20] - Rn. 29; BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 502/96 [21] - Rn. 22; KR-FischerMe. 11. Aufl. § 626 [22] BGB Rn. 220 ff; APS-Dörner/Vossen 4. Aufl. § 626 [22] BGB Rn. 336 ff; HaKo-Mestwerdt/Zimmermann 5. Aufl. § 1 [16] KSchG Rn. 796 ff)).
bb) Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat auch in neuerer Zeit Zustimmung und Ablehnung gefunden (pro: Bergwitz/Vollstädt DB 2015, 2635; contra: Hamacher NZA 2014, 134). Nach Auffassung von Hamacher lässt sich die echte Druckkündigung nicht in das System der Kündigungsgründe integrieren, weil es an einem vom Gesetz anerkannten Kündigungsgrund fehle. Demgegenüber meinen Bergwitz/Vollstädt, die Druckkündigung sei eine betriebsbedingte Kündigung und als solche zu prüfen. Nach Auffassung der Kammer steht der vorliegende Fall exemplarisch dafür, wie problematisch die echte Druckkündigung ist. Denn kaum war das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 28. August 2014 im Kündigungsrechtsstreit 18 Sa 76/13 verkündet worden, fanden sich die Kolleginnen und Kollegen der Klägerin sowie die Schlachthofbetreiber und das dort beschäftigte Schlachtpersonal zu einer "konzertierten Aktion" zusammen, um eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin in einem der beiden großen Schlachtbetriebe des Landkreises zu verhindern (ähnlich im Fall des LAG Bremen 17. Juni 2015 - 3 Sa 129/14 [23]). Mit der Klägerin ist die Kammer der Auffassung, dass es die Rechtsordnung grundsätzlich nicht hinnehmen darf, wenn Arbeitnehmer und Dritte den Versuch unternehmen, den Arbeitgeber an der Befolgung arbeitsgerichtlicher Entscheidungen zu hindern. Würde man eine solche Verhaltensweise tolerieren, hätte dies eine bedenkliche Erosion rechtsstaatlicher Grundsätze zur Folge.
Diese Grundsätze können nicht uneingeschränkt auf die Verwaltungen des öffentlichen Dienstes übertragen werden. Jedenfalls in aller Regel drohen der öffentlichen Verwaltung keine Produktionsausfälle oder Auftragsverluste. Dennoch ist eine echte Druckkündigung auch im öffentlichen Dienst nicht von vorneherein ausgeschlossen (vgl. BAG 4. Oktober 1990 - 2 AZR 201/90 [19] - und 31. Januar 1996 - 2 AZR 158/95 [20] - betr. die Kündigung einer Krankenschwester bzw. die Leiterin eines Kindergartens). Nach Auffassung der Kammer hat das Bundesarbeitsgericht den Eintritt eines wirtschaftlichen Schadens auch nur beispielhaft für die Schäden angeführt, die im Falle einer Drucksituation eintreten können.
dd) Bei der Abwägung, welche Schutzmaßnahmen zugunsten des Arbeitnehmers ergriffen werden müssen und welche Schäden für den Arbeitgeber noch hinnehmbar sind, muss ferner berücksichtigt werden, dass der beklagte Landkreis keine Beendigungskündigung gegenüber der Klägerin ausgesprochen hat, sondern "nur" eine Änderungskündigung. Diese war zudem mit noch überschaubaren wirtschaftlichen Einbußen für die Klägerin verbunden. Als nichtvollbeschäftigte Tierärztin hatte die Klägerin keinen Rechtsanspruch auf das früher bezogene Entgelt von € 3.500,00 brutto. Der Tarifvertrag-Fleischuntersuchung garantierte ihr in seinem § 6 Abs. 1 Satz 1 lediglich einen Arbeitsumfang von durchschnittlich 10 Stunden pro Woche. Bei den aktuellen Stundensätzen beläuft sich hiernach das monatliche Entgelt auf 1.584,78 € brutto. Demgegenüber kann die Klägerin in der ambulanten Fleischbeschau einen Bruttoverdienst von 800,00 bis 1.000,00 € brutto erzielen.
Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Außerdem hat sie die Kosten des Verfahrens über die Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht zu tragen, nachdem ihre Berufung letztlich erfolglos blieb. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung.