Source: https://adwokat-sobolewski.pl/mobbing-w-pracy/
Timestamp: 2019-10-23 23:30:32+00:00
Document Index: 120846966

Matched Legal Cases: ['art. 94', 'art. 111', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 445', 'art. 448', 'art. 444', 'art. 94', 'art. 190', 'art. 190', 'art. 94', 'art. 11']

Mobbing w pracy - Adwokat Kraków
Posted on Wrzesień 9, 2019 Wrzesień 21, 2019 by Sławomir Sobolewski
Mobbing oznacza wrogie i nieetyczne działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing jako działania łamiące normy społeczne
Zgodnie z przytoczoną definicją, zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Należy jednak zauważyć, że taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).
Mobbing a jego skutek
Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w definicji mobbingu zawartej w kodeksie pracy w art. 94 3 § 2 k.p (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09).
Mobbing a nieumyślne zachowania
Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r., I PK 203/09).
Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 27 września 2012 r., III APa 27/12 stwierdził, że mobbing może się wyrażać w:
ciągłym przerywaniu wypowiedzi,
reagowaniu krzykiem,
ciągłym krytykowaniu i upominaniu,
upokarzaniu,
stosowaniu pogróżek,
unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu,
ośmieszaniu,
ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania,
nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem,
uniemożliwieniu komunikacji z innymi,
powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających,
odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań,
zarzucaniu pracą,
niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp.
Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.
Katalog sprawców mobbingu i osób mobbingowanych
Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika. Ochroną kodeksową objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Co istotne w zakresie oceny działań mobbingowych przełożonego względem pracownika istotnym jest ocena zasad funkcjonowania podległości służbowej. Przede wszystkim na uwagę zasługuje fakt, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 111 k.p.) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.) (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 grudnia 2013 r., II APa 9/13).
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu działań mobbingowych musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 3 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).
Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 94 3 § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).
Ocena pracy pracownika jako przejaw mobbingu
Jak już wspomniano, pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., II APa 30/14).
Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94 3 k.p., jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych pracownikowi przewinień dyscyplinarnych znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., SNO 29/07).
Mobbing wystąpi wówczas, gdy stosowanie kar porządkowych miało charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę. Rozróżnienie to oceniane jest według obiektywnych kryteriów, co oznacza, że samo niezadowolenie pracownika z faktu ukarania nie świadczy jeszcze o spełnieniu definicji mobbingu z art. 94 3 § 2 k.p.
Okoliczność, że pracownik otrzymuje niższe od innych pracowników świadczenie nie prowadzi logicznie do wystąpienia mobbingu. Ważna jest przyczyna, dla której wystąpiła dysproporcja w wynagrodzeniu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15).
Oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 18 maja 2016 r., III APa 5/16). Przy ocenie przesłanej mobbingu jest więc niezbędne stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Izolacja pracownika w grupie współpracowników jako forma mobbingu
Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08).
Udowodnienie mobbingu
W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94 3 § 2 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07).
Nowelizacja art. 94 3 § 4 kp, która weszła w życie dnia 7 września 2019 r. (Dz. U. z 2019 r. poz. 1043), umożliwiła mobbingowanemu pracownikowi dochodzenie od pracodawcy odszkodowania.
Przez odszkodowanie w tym kontekście rozumie się kompensatę finansową – świadczenie należne pracownikowi z powodu wyrządzenia szkody.
Pojęcie szkody obejmuje natomiast zarówno szkodę rzeczywistą (damnum emergens), a więc pomniejszenie majątku poszkodowanego bądź obniżenie jego wartości ekonomicznej, jak też utracone korzyści, które poszkodowany mógłby uzyskać gdyby szkody mu nie wyrządzono (lucrum cessans).
Wysokość odszkodowania powinna być równa wysokości poniesionej przez pracownika szkody, jednak nie niższa niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub “współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 94 3 § 3 k.p.), a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 65/14).
Kwota zadośćuczynienia za krzywdę doznaną wskutek mobbingu
Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., I PK 206/16).
Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za mobbing
Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94 3 § 1-3 k.p. Nie ma jednak przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06). Możliwe jest zatem uwzględnienie dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 § 1 i art. 448 k.c., jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).
Zadośćuczynienie za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem jako świadczenie podlegające zaliczeniu do podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne
Od kwoty wypłaconego wnioskodawcy przez pracodawcę zadośćuczynienia za mobbing należy odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są bowiem regulacje zawarte w art. 94 3 § 1-3 k.p., a więc wypłata tego zadośćuczynienia wynika ze stosunku pracy i jest ściśle z nim związana. Brak jest przepisu umożliwiającego wyłączenie z podstawy wymiaru składki zadośćuczynienia. Przepisy prawa ubezpieczeń społecznych mają charakter bezwzględnie obowiązujących i tworzą system prawa zamkniętego, nie mogą być interpretowane rozszerzająco, zwłaszcza przy zastosowaniu reguł wykładni aksjologicznej (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 25 czerwca 2015 r., II AUa 285/15).
Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi
Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Nie sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika).
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne.
Częściowo podobne znamiona do mobbingu ma przestępstwo określone w art. 190a § 1 k.k., określane jako stalking.
Jeśli ustalenia wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego za przestępstwo uporczywego nękania (stalkingu), opisanego w art. 190a § 1 k.k. odpowiadają przesłankom mobbingu określonym w art. 94 3 § 2 k.p., to sąd pracy jest związany tymi ustaleniami w sytuacji określonej w art. 11 k.p.c.
Na temat przestępstwa stalkingu: czytaj tutaj
Posted in Prawo cywilne, Prawo pracyTagged adwokat kraków mobbing, definicja mobbingu, długotrwałość mobbingu, izolacja pracownika w grupie współpracowników jako forma mobbingu, kancelaria adwokacka mobbing, katalog sprawców mobbingu i osób mobbingowanych, krzyczenie na pracowników mobbing, kwota zadośćuczynienia za krzywdę doznaną wskutek mobbingu, mobbing a jego skutek, mobbing a nieumyślne zachowania, mobbing a renta, mobbing a stalking, mobbing jako działania łamiące normy społeczne, mobbing zwrot kosztów leczenia, obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi, ocena pracy pracownika jako przejaw mobbingu, ocena zachowań pracodawcy jako mobbingowych, odszkodowanie za mobbing, ośmieszanie w pracy mobbing, podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za mobbing, pogróżki w pracy, przerywanie wypowiedzi w pracy mobbing, prześladowanie w pracy, przykłady mobbingu, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu, udowodnienie mobbingu, zachowania mobbingowe, zadośćuczynienie za krzywdę doznaną na skutek mobbingu, zadośćuczynienie za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem, zadośćuczynienie za mobbing, zakaz rozmów z pracownikiem mobbing, zarzucanie pracą