Source: https://www.juraforum.de/muster-vorlagen/manteltarifvertrag-hotel-und-gaststaettengewerbe-niedersachsen
Timestamp: 2018-01-23 11:37:44
Document Index: 287560997

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 87', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 6', '§ 4', '§ 7', '§ 8', '§ 12', '§ 4', '§ 12', '§ 12', '§ 9', '§ 10', '§ 11', '§ 13', '§ 616', '§ 14', '§ 12', '§ 15', '§ 16', '§ 17', '§ 18', '§ 4', '§ 19', '§ 20']

Manteltarifvertrag Hotel- und Gaststaettengewerbe Niedersachsen: Muster / Vorlage zum Download
Manteltarifvertrag Hotel- und Gaststättengewerbe, Niedersachsen (mit Ausnahme des ehemaligen Verwaltungsbezirks Oldenburg und der ostfriesischen Nordseeinseln)
Für das Gebiet des ehemaligen Niedersächsischen Verwaltungsbezirks Oldenburg (Kreisfreie Städte: Oldenburg, Delmenhorst, Wilhelmshaven sowie die Landkreise: Ammerland, Cloppenburg, Friesland, Oldenburg, Vechta, Wesermarsch mit Ausnahme der Nordseeinsel Wangerooge).
Alle Betriebe, Betriebs-Abteilungen und Einrichtungen, die Beherbergung gewähren oder Speisen und Getränke zum sofortigen Verzehr an Ort und Stelle verabreichen ohne Rücksicht darauf, ob dafür eine Konzession auf Grund der Bestimmungen des Gaststättengesetzes erteilt worden ist oder nicht, einschließlich Autobahnraststätten und Bahnhofsgaststätten.
Dieser Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmer, die in den vorgenannten Betrieben beschäftigt sind, einschließlich der aushilfsweise Beschäftigten, Teilzeitkräfte und Auszubildenden.
Dieser Tarifvertrag gilt nicht für: Leitende Angestellte i.S. des Betriebsverfassungsgesetzes/Personalvertretungsgesetzes. Kappellenmeister, Musiker, Artisten und Diskjockeys.
§ 2 Einstellung von Arbeitskräften
Die Einstellung von Arbeitskräften erfolgt unser Mitwirkung der gesetzlichen Betriebsvertretung im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes.
Neueinstellungen von prozentempfangendem Personal sind tunlichst erst dann vorzunehmen, wenn der Garantielohn um mindestens 25 Prozent überschritten wird.
Bei Einstellung ist mit jedem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. In diesem muss die Tarifposition nach der der Arbeitnehmer bezahlt wird und die übertariflichen Zuschläge bzw. der vereinbarte Garantielohn enthalten sein. Jede Anschriftenänderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich mitzuteilen.
ArbeitnehmerInnen, einschließlich Aushilfskräfte, die ordnungsgemäß von auswärts eingestellt werden, erhalten einmalig die Zureisekosten (Fahrgeld 2. Klasse) vom Arbeitgeber vergütet. Die Rückreisekosten werden bis zum nächsten Arbeitsort, jedoch höchstens bis zum Betrage der Anreisekosten vergütet, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Monaten aus Gründen gelöst wird, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat.
Nimmt ein Arbeitnehmer/in nach Abschluss eines Arbeitsvertrages schuldhaft seine Arbeit nicht auf, dann ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von 25% des tariflichen Monatslohnes zu zahlen.
Verhindert der Arbeitgeber nach Abschluss des Arbeitsvertrages schuldhaft die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe von 25% des tariflichen Monatslohnes zu zahlen.
Wenn einer der Vertragschließenden ohne Einhaftung einer Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhältnis beendet, gilt eine Vertragsstrafe von 25 Prozent des vereinbarten Monatsentgelts. (Bei Bedienungspersonal gilt der vereinbarte Garantielohn)
Originalzeugnisse sind dem Arbeitnehmer/in nach erfolgter Einstellung unverzüglich zurückzugeben.
Der Arbeitgeber hat vor Aufnahme der Arbeit vom Arbeitnehmer ein gültiges Gesundheitszeugnis nach dem Bundesseuchengesetz zu verlangen. Deshalb sind alle Arbeitnehmer, die dem Bundesseuchengesetz unterliegen, verpflichtet, sich vor Aufnahme der Arbeit beim zuständigen Gesundheitsamt nach den Vorschriften des Bundesseuchengesetzes untersuchen zu lassen; es sei denn, der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber ein gültiges Gesundheitszeugnis vor.
Das Arbeitsverhältnis endet spätestens nach Vollendung des 65. Lebensjahres.
§ 3 Einstellung auf Probe
Eine Einstellung auf Probe hat schriftlich zu erfolgen. Es kann eine Probezeit bis zur Dauer von 6 Monaten vereinbart werden. Sofern nichts anderes vereinbart ist, ist das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit folgenden Fristen kündbar.
In den ersten vier Wochen mit einer Frist von einem Tag.
Danach bis zum Ende der Probezeit mit einer Frist von vierzehn Tagen.
Arbeitnehmer/innen, die als Vertretung erkrankter oder sonst abwesende Beschäftigte eingestellt werden, können, sofern das Arbeitsverhältnis nicht durch Erreichung des Zweckes ohne Kündigung beendet wird, in den ersten vier Wochen nach der Einstellung mit eintägiger Frist, danach mit 14-tägiger Frist gekündigt werden. Wird das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der Erreichung des Zweckes fortgesetzt, so gelten die allgemeinen Bestimmungen des Vertrages.
Bei Beschäftigung über die Probezeit hinaus gilt das Arbeitsverhältnis als fest abgeschlossen. Auf Probe eingestellte Arbeitnehmer erhalten die tarifliche Entlohnung wie Festangestellte.
Den Bewerbern um eine Stelle werden die Reisekosten nur dann vergütet, wenn vom Arbeitgeber die persönliche Vorstellung gewünscht wird.
§ 4 Arbeits- und Ruhezeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt einschließlich der Vor- und Nacharbeiten, jedoch ausschließlich der Pausen, 40 Stunden wöchentlich an 5 Arbeitstagen. Die monatliche Arbeitszeit beträgt im 3-Monatsdurchschnitt 173 Stunden.
Die regelmäßige Arbeitszeit kann in Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat, im Einvernehmen mit den ArbeitnehmerInnen, auf 216 Stunden monatlich bzw. 50 Stunden wöchentlich ausgedehnt werden.
Bei der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb einer Woche darf eine tägliche 10-stündige Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nicht überschritten werden (siehe Arbeitszeitgesetz).Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und wird in Übereinstimmung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart.
Der Arbeitszeitausgleich kann im Laufe des Monats vorgenommen werden, in dem die Mehrarbeit geleistet wird.
Jugendliche ArbeitnehmerInnen unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sind mit dem Betriebsrat /Personalrat - wo dieser nicht besteht, mit den Beschäftigten - zu vereinbaren.
Abweichende Arbeitszeitregelungen für Vollzeitbeschäftigte
Von der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 4.1. kann unter Voraussetzung einer entsprechenden schriftlichen einzelvertraglichen Vereinbarung abgewichen werden. In diesen Fällen ist ein 12-monatiger Arbeitsplanungszeitraum (APZ), der in zwei Ausgleichszeiträume zu je sechs Monaten gegliedert wird, zu vereinbaren.
§ 87 BetrVG ist zu beachten.
Die Arbeitszeit von 2076 Stunden im APZ darf nicht überschritten werden.
Ein am Ende des APZ vorhandenes Zeitguthaben wird mit der letzten Abrechnung im APZ unter Berücksichtigung der Zeitzuschläge gem. § 4.2.3. ausbezahlt.
Die monatliche Arbeitszeit darf 139 Stunden nicht unter- und 207 Stunden nicht überschreiten.
Während des Ausgleichszeitraumes sollen weiterhin nicht mehr als durchschnittlich 8 Stunden täglich (Nettoarbeitszeit) an 5 Tagen pro Woche gearbeitet werden
Für Auszubildende gilt abweichend von Absatz 1 folgende Regelung:
Mehr- bzw. Minderarbeitsstunden sind in der jeweiligen Ausbildungsabteilung auszugleichen, in der sie entstanden sind. Wenn die Verweildauer in der Ausbildungsabteilung kürzer ist als 6 Monate, so ist die Verweildauer gleichzeitig der Ausgleichszeitraum.
Für jede/n in diesem Arbeitszeitmodell Beschäftigten ist zur Erfassung von Minder- bzw. Mehrarbeitszeiten ein dokumentenechter Soll- und Ist-Dienstplan nach Mustervorlage der Tarifvertragsparteien zu führen. Auf diesem Dienstplan ist zugleich ein Arbeitszeitkonto fortzuschreiben. Dieses ist dem/der Beschäftigten mit der jeweiligen Monatsentgeltabrechnung auszuhändigen.
Die auf diese Weise ermittelten Mehr- und Minderarbeitsstunden sind innerhalb des jeweiligen Ausgleichszeitraumes auszugleichen.
Wird zum Ende des jeweiligen Ausgleichszeitraumes von 6 Monaten dennoch die regelmäßige Arbeitszeit (6 x173 Std. = 1.038 Std.) überschritten, so ist das angesammelte Zeitguthaben auszugleichen.
Erkrankt eine Beschäftigte bzw. ein Beschäftigter im Ausgleichszeitraum zusammen hängend länger als 4 Wochen, verlängert sich dieser Ausgleichszeitraum um die Dauer der Krankheit.
Das Zeitguthaben ist mit einem Zeitzuschlag von 35% zur Hälfte auszuzahlen, die andere Hälfte wird mit dem gleichen Zeitzuschlag in Freizeit gewährt. Auf Wunsch des/der Beschäftigten ist das gesamte Zeitguthaben in Freizeit mit 35% Zuschlag zu gewähren.
In Betrieben mit feststehendem Ruhetag ( montags bis freitags ) soll den Beschäftigten die Möglichkeit gegeben werden, das Zeitguthaben durch Gewährung von freien Wochenenden auszugleichen.
Weist das Arbeitszeitkonto am Ende des jeweiligen Ausgleichszeitraumes Minderarbeitsstunden aus, so können höchstens 15 Minderarbeitsstunden in den darauf folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden. Darüber hinaus gehende Minderstunden verfallen. Als Ausgleich für Mehr- oder Minderarbeitsstunden sind nur ganze Stunden oder ein mehrfaches davon zulässig.
Bei vergütungspflichtigen Fehlzeiten (z.B. Urlaub, gesetzliche Feiertage, Freistellung) wird grundsätzlich die tägliche Nettoarbeitszeit von 8 Stunden gut geschrieben; bei Krankheit die geplante Arbeitszeit bis zum Ablauf der Dienstplanwoche, danach 8 Stunden.
Das monatliche Entgelt wird gleich bleibend entsprechend der regelmäßigen tariflichen Monatsarbeitszeit gem. 4.1. gezahlt.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird das Arbeitszeitkonto abgeschlossen. Evtl. Mehrarbeitsstunden sind mit dem Zeitzuschlag von 35% zu vergüten. Evtl. Minderstunden sind mit dem jeweiligen Stundenlohn zu berechnen und als Entgeltvorschuss abzurechnen. Satz 3 entfällt bei unbegründeter fristloser sowie betriebsbedingter ordentlicher Kündigung des Arbeitgebers.
Die Abweichung von der regelmäßigen Arbeitszeit gern. § 4.1. ist dann nicht mehr zulässig, wenn zwingende persönliche Gründe vorliegen. Als zwingende persönliche Gründe sind insbesondere anzusehen, wenn
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung der bisherigen Tätigkeit den /die Beschäftigten in der Gesundheit gefährdet,
im Haushalt der/des Beschäftigten ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen in Haushalt lebenden Person betreut werden kann,
die/der Beschäftigte einen schwer pflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann.
Die Arbeitszeit kann täglich bis zu 3 Stunden unterbrochen werden; Essenspausen, die zusammen mindestens 1 Stunde ausmachen müssen und mit dieser Zeit zu bewerten sind, dürfen mit der Ruhepause nicht zusammengelegt werden. Auch während der Essenspause ist der Arbeitnehmerin von jeder Arbeit freizuhalten.
In der Zeit von 22.00 bis 6.00 ist Teildienst unzulässig.
Zwischen Ende und Beginn der Arbeitszeit muss mindestens eine Ruhezeit von 10 Stunden liegen. Während der Ruhepausen, der Ruhezeiten und der Ruhetage darf eine Beschäftigung gegen Entgelt nicht ausgeübt werden.
In den Betrieben sind Dienstpläne zu erstellen. Diese Dienstpläne sind den Beschäftigten rechtzeitig, spätestens drei volle Kalendertage vor Beginn der Dienstplanwoche, bekannt zu geben und in Betrieben mit mehr als fünf ständig Beschäftigten auszuhängen. Bei der Dienstplangestaltung ist es zu ermöglichen, dass die Arbeitnehmer mindestens ein zusammenhängendes freies Wochenende erhalten.
Am 24. Dezember sind die Betriebe tunlichst um 15.00 Uhr zu schließen.
Beträgt die Arbeitszeit durch behördliche Maßnahmen oder infolge durch den Arbeitgeber nicht zu vertretender außergewöhnlicher Umstände (Witterungsverhältnisse ausgenommen) weniger als 40 Stunden, so können die tarifvertragschließenden Parteien die Monats- bzw. Garantieentgelte entsprechend der verkürzten Arbeitszeit herabsetzen.
§ 5 Mehrarbeit/Nachtschichtarbeit
Die geleisteten Mehrarbeitsstunden sind grundsätzlich durch Freizeitausgleich innerhalb eines Zeitraumes von 8 Wochen nach Anfall der Mehrarbeit auszugleichen, wenn nicht eine andersartige Regelung nach § 4.2 des Manteltarifes einzelvertraglich geregelt wurde.
Der Zuschlag gemäß Ziffer 4 ist dann auszuzahlen.
Arbeitnehmer/innen, die ausschließlich in der Saison beschäftigt werden, kann der Freizeitausgleich durch geleistete Mehrarbeit auch zum Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt werden.
Mehrarbeit ist nur im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes zulässig und setzt dringende betriebliche Gründe voraus; sie bedarf in jedem Fall vorheriger Anordnung durch die Betriebsleitung im Einvernehmen mit der Betriebsvertretung, sofern eine solche besteht. Ergibt sich die betriebliche Notwendigkeit zur Leistung von Überstunden während der Abwesenheit des Arbeitgebers oder dessen Vertreters, so sind die Überstunden innerhalb von drei Tagen nach Rückkehr des Arbeitgebers oder dessen Vertreters anzumelden, anderenfalls sind diese verfallen. Dies gilt nur, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber betrieblich zuvor über diese Vorschrift unterrichtet wurde (z.B. durch Aushang).
Mehrarbeitsstunden sind alle beanspruchten Arbeitsstunden, die über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit hinausgehen (§ 4 Ziffer 1). Sie werden ab der 174. Stunden mit einem Zuschlag von 30 % zum Stundenlohn vergütet
Der Stundenlohn für die Berechnung der Mehrarbeitszuschläge ist der 173. Teil des Monats- bzw. Garantielohnes des jeweils gültigen Lohn- und Gehaltstarifvertrages.
Erreichen Prozentempfänger den zustehenden Lohn nicht, so hat der Arbeitgeber die Differenz aus betriebseigenen Mitteln zu bezahlen.
Nachtschichtarbeit ist die dritte 8-stündige Schicht in der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr. Der Beginn der Nachtschicht kann durch betriebliche Vereinbarung bis zu einer Stunde vor oder zurückverlegt werden.
Der Nachtschichtzuschlag beträgt 10 % zum tariflichen Stundenlohn. Er kann nicht aus dem Tronc entnommen oder mit dem Bedienungsgeld verrechnet werden.
§ 6 Vor- und Nacharbeit
Im Rahmen der in § 4 festgesetzten Arbeitszeit haben Kellner und Serviererinnen außer der Bedienungstätigkeit die im Gaststättengewerbe zumutbare Vor- und Nacharbeit zu verrichten sowie die ständig auf den Tischen befindlichen Gegenstände zu säubern und zu putzen.
Zur Vor- und Nacharbeit gehören keine groben Putzarbeiten wie Reinigung der Betriebsräume, Fensterputzen, Fußbodenscheuern und dergleichen.
§ 7 Entlohnung und Lohnzahlung
Die Entlohnung der Arbeitnehmer/in erfolgt auf Grund des jeweils geltenden Lohn und Gehaltstarifvertrages.
Wird im Betrieb Bedienungsgeld erhoben, gelten folgende Bestimmungen:
Das Bedienungsgeld beträgt in Beherbergungsbetrieben mindestens abzüglich der jeweils gültigen Mehrwertsteuern, 10 %vom Zimmerendpreis.
Für Speisen, Getränke und Nebenartikel des Gaststättengewerbes mindestens, abzüglich der jeweils gültigen Mehrwertsteuer, 10 % des Endpreises.
Derzeit beträgt das Bedienungsgeld vom Umsatz (Inklusivpreis):
bei 10 % Bedienungsgeld
bei 11 % Bedienungsgeld
bei 12 % Bedienungsgeld
bei 12,5%Bedienungsgeld
bei 13 % Bedienungsgeld
Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass bei Veränderung der Mehrwertsteuer von jetzt 16 % die Tabelle verändert werden muss.
Die Getränke- und Schaumweinsteuer gehört nicht zum Warenendpreis und ist bei der Berechnung des Bedienungsgeldes auszunehmen. Das erhobene Bedienungsgeld steht dem Bedienungspersonal restlos zu.
In Betrieben mit gemeinsamer Prozentkasse (Troncsystem) werden die monatlichen Garantielöhne aus den Prozenteinnahmen gezahlt. Der überschießende Betrag wird an die Prozentempfänger verteilt. Hiervon dürfen nur die gesetzlichen Lohnabzüge gemacht werden.
Es sind zweierlei Troncsysteme möglich:
der Restauranttronc mit Oberkellner, Kellnern und Serviererinnen als Beteiligte;
der Hoteltronc mit Hotel-Oberkellnern, Kellnern, Serviererinnen, Tages- und Nachtportiers, Hoteldienern, (unbeschadet des Gepäckträger-Tarifes), Etagenhausdienern, Fahrstuhlführern, Telefonisten, Zimmermädchen, Pagen ohne Lehrvertrag.
Bei gemeinsamer Prozentkasse dürfen nur die vorstehend bezeichneten Arbeitnehmer am Tronc beteiligt werden. Arbeitnehmer/innen, die lediglich platzanweisende oder Aufsichtführende Tätigkeit ausüben, dürfen am Tronc nicht beteiligt werden.
In Fremdenheimen und Pensionen bis zu 15 Betten, die außer Hausdienern nur weibliche Prozentempfänger und Festbesoldete beschäftigen, kann folgende Regelung Platz greifen:
Die Prozentempfänger erhalten zunächst aus dem Tronc den Garantielohn, der Rest der Troncgelder wird auf die Prozentempfänger und Festbesoldeten nach dem prozentualen Verhältnis der Löhne verteilt.
Die Einrichtung und Auflösung des Tronc hat auf Grund schriftlicher betrieblicher Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsvertretung bzw., wo eine solche nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung mit sämtlichen auf Bedienungsgeld arbeitenden ArbeitnehmerInnen zu erfolgen.
Zum Bedienungspersonal in Fremdenheimen und Pensionen gehören auch die Küchen-, Haus- und Zimmermädchen, sofern sie regelmäßig mit dem Bedienen der Gäste bei den Mahlzeiten beschäftigt werden.
Die Betriebsvertretung oder wo eine solche nicht besteht, ein gewählter Vertrauensmann des Bedienungspersonals hat das Recht, die Unterlagen für die Errechnung und Verteilung des Tronc einzusehen.
Die Monatslöhne werden am Schluss des Monats gezahlt. Der Arbeitnehmer ist jedoch berechtigt, am 15. des Monats eine Abschlagszahlung bis zu 80 % des bis zu diesem Tage verdienten Lohnes zu fordern; in dringenden Fällen auch zu anderen Terminen.
Am Schluss des Monats ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Aufstellung über den Lohn und die gesetzlichen Abzüge auszuhändigen. Die endgültige Abrechnung und Auszahlung an die Prozentempfänger soll in allen Betrieben bis spätestens zum 5. des nächsten Monats erfolgen.
Troncempfänger Können am 16. und am Monatsende eine angemessene Abschlagszahlung fordern.
§ 8 Zahlung an gesetzlichen Feiertagen
ArbeitnehmerInnen, die am 1. Mai, 3. Oktober, 1. und 2. Weihnachtstag, Neujahrstag - soweit diese Tage nicht auf einen Samstag oder Sonntag fallen - ferner am Oster- und Pfingstmontag, Karfreitag, Himmelfahrt beschäftigt werden - haben Anspruch auf Feiertagszuschlag.
Dieser Zuschlag ist bei Bedienungsgeldempfängern in Höhe des Urlaubsentgeltes (§ 12 Abs. 3 dieses MTV) aus Mittel des Betriebes zu zahlen. Der Feiertagszuschlag ist in dem Monat zu verrechnen, in den der Feiertag fällt.
Der Feiertagszuschlag beträgt im Übrigen 100 % des zustehenden Lohnes bzw. Gehaltes. Der Zuschlag kann auch in Obereinstimmung mit dem Arbeitnehmer/in durch einen freien Tag unter Fortzahlung des Entgeltes abgegolten werden.
Bei Prozentempfängern ist dieser freie Tag in Höhe des Urlaubsentgeltes zu zahlen.
ArbeitnehmerInnen, die an diesen Tagen nicht arbeiten, unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen (Gesetz über Lohnfortzahlung vom 2.8.1951).
Aushilfen, die für gesetzliche Feiertage eingestellt werden, haben einen Anspruch auf vorstehender Regelung.
Soweit der 24-stündige Ruhetag (§ 4 Abs. 3 b des MTV) auf einen lohnzahlungspflichtigen Feiertag fällt, ist dieser so abzugelten, als ob gearbeitet worden wäre.
ArbeitnehmerInnen, die an einem gesetzlichen Feiertag nicht arbeiten, erhalten folgende Vergütung:
Prozentempfänger erhalten den Tageslohn, berechnet wie Tagesurlaubsentgelt gemäß § 12 Abs. 3 dieses MTV, mindestens den 10fachen Garantiestundenlohn.
Festlohn und Gehaltsempfänger erhalten den vereinbarten Monatslohn bzw. das vereinbarte Monatsgehalt für den laufenden Monat.
ArbeitnehmerInnen, die an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, erhalten folgenden Lohn/Gehalt und Feiertagszuschläge:
Prozentempfänger erhalten die Tagesprozenteinnahme plus Tagesurlaubssatz gemäß § 12 Abs. 3 dieses MTV, mindestens den 10fachen Garantiestundenlohn als Feiertagszuschlag. Der Zuschlag ist steuer- und sozialversicherungsfrei, also netto ohne Abzüge zu zahlen.
Festlohn- und Gehaltsempfänger erhalten den vereinbarten Monatslohn bzw. das vereinbarte Gehalt plus 100 % Zuschlag, das sind 1/22 des Monatslohnes/Gehaltes als Feiertagszuschlag.
Der Zuschlag ist zum Monatslohn zusätzlich netto zu zahlen. Ein zusätzlicher freier Tag ist in diesem Falle nicht zu gewähren.
§ 9 Verzehr während der Dienstzeit
Die ArbeitnehmerInnen haben während der Dienstzeit Anspruch auf Ermäßigung für Speisen und Getränke zum eigenen Verzehr (mit Ausnahme von alkoholischen Getränken) in Höhe von mindestens 30 % vom Kartenpreis.
§ 10 Berufswäsche und -kleidung
Die übliche Berufskleidung des Bedienungspersonals (Frack, Einheitsanzug, weiße Jacke, schwarze Servierkleider einschließlich weißer Servierschürzen und Hauben) ist vom Arbeitnehmer zu stellen.
Serviertücher, Vorstecker, Handtücher und besondere Ausrüstungsgegenstände wie Livreen, Tressen, Litzen und Knöpfe werden vom Betriebsinhaber gestellt.
Wenn der Arbeitgeber von der Bufettkraft, der Verkäuferin, Garderobenfrau, Serviererin oder dem Zimmermädchen das Tragen von besonders einheitlichen Hauben und Kleidern verlangt, so ist die Lieferung vom Arbeitgeber zu übernehmen, der auch für die Reinigung zu sorgen hat.
Die Berufswäsche des Koch, Schlachter- und Konditorenpersonals ist vom Betrieb zu reinigen, oder es ist hierfür das Waschgeld nach ortsüblichen Wäschereisätzen monatlich zu erstatten.
Dem im Betrieb wohnenden Personal soll nach Möglichkeit Gelegenheit gegeben werden, seine eigene Wäsche außerhalb der Arbeitszeit in den dafür vorgesehenen Räumen des Betriebes zu waschen und zu trocknen.
§ 11 MTVHGGOldAufbewahrung der Garderobe
Für die Unterbringung der Garderobe hat der Arbeitgeber verschließbare Räume oder Schränke zur Verfügung zu stellen.
Die Während der Arbeitszeit abgelegte Garderobe sowie die üblicherweise auf der Arbeitsstelle aufbewahrten Sachen der ArbeitnehmerInnen sind in angemessener Höhe gegen Feuer und Einbruchsdiebstahl zu versichern. Geld und Wertsachen sind von der Verpflichtung ausgenommen; sie sind auf Verlangen von der Betriebsabteilung aufzubewahren.
Jeder Arbeitnehmer/in hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz vom 08.01.1963 in der Fassung vom 06.06.1994. Im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt der Urlaub
Hat ein Arbeitnehmer/in die Arbeit vor dem 1. Juli des Kalenderjahres angetreten, so gilt das laufende Kalenderjahr als 1. Urlaubsjahr.
Als Urlaubstage gelten die Arbeitstage von montags bis freitags, die keine gesetzlichen Wochenfeiertage sind (%Arbeitstage pro Woche).
Darüber hinaus beträgt der Urlaub
Das Urlaubsentgelt für das Bedienungspersonal (Prozentempfänger) errechnet sich für die ArbeitnehmerInnen, die dem Betrieb während des ganzen dem Urlaubsjahr vorangegangenen Kalenderjahr angehört haben, aus dem Bruttoverdienst dieses Kalenderjahres geteilt durch 260.
Für ArbeitnehmerInnen, die den Betrieb während des ganzen dem Urlaubsjahr vorangegangenen Kalenderjahres noch nicht voll angehört haben, nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der im Betrieb verbrachten Zeit, der volle Monat geteilt durch 22.
Entschuldigte Fehltage (Krankheit, Kur, unbezahlter Urlaub etc.) werden, sofern sie zu einer Kürzung des Verdienstes geführt haben, vom Teiler abgezogen.
Das Urlaubsentgelt je Urlaubstag beträgt in jedem Fall mindestens das 10fache des jeweils zustehenden Garantiestundenlohnes. Das Urlaubsentgelt ist nicht aus dem Tronc zu entnehmen.
Bei allen übrigen ArbeitnehmerInnen richtet sich das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Urlaubsantritt.
Bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss der Urlaub genommen werden und darf nicht durch Geld oder anderweitige Gegenleistung abgegolten werden.
Soweit der Jahresurlaubsanspruch nicht durch einen vorhergehenden Arbeitgeber erfüllt ist, hat der Arbeitnehmer/in im Jahre des Eintritts und des Austritts für jeden Beschäftigungsmonat Anspruch auf 1/12 des ihm zustehenden Gesamturlaubs.
Halbe Tage werden nach oben abgerundet. Hat der Arbeitnehmer/in seinen Jahresurlaub bereits erhalten, kann eine Rückzahlung des Urlaubsentgeltes nicht gefordert werden.
Schwerbehinderte und Gleichgestellte im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen (sowie behördlich anerkannte politisch Verfolgte) erhalten in jedem Urlaubsjahr einen weiteren zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen.
Saisonarbeiter haben den gleichen anteilsmäßigen Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung und Anrechnung ihrer Gesamtbetriebszugehörigkeit entsprechend den vorstehenden Bestimmungen.
Nimmt ein Beurlaubter während seines Urlaubs anderweitig auf Erwerb gerichtete Beschäftigung an, so verliert er für die Dauer dieser Beschäftigung den Anspruch auf Urlaubsvergütung.
Erkrankt ein Arbeitnehmer/in während des Urlaubs und hält die Krankheit länger als drei Tage an, so werden sofern die Krankheit durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen wird, die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, nach Verständigung mit der Betriebsvertretung den Urlaub für den gesamten Betrieb geschlossen zu gewähren.
Der Arbeitgeber kann unentschuldigtes Arbeitsversäumnis auf den Urlaub anrechnen, sofern er die versäumten Tage dem Arbeitnehmer/in vergütet.
Zusätzlich zum Urlaubsentgelt (Ziffer 3) erhalten die ArbeitnehmerInnen für jeden Urlaubstag DM 25,- pro Urlaubstag.
Der Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld entsteht erstmalig nach Ablauf von 12 Monaten der Betriebszugehörigkeit. Vom Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit an bis zum Ende des Kalenderjahres erhält der Arbeitnehmer/in für jeden Monat 1/12 des jährlichen Gesamturlaubsgeldes. Der angefangene Monat gilt als Anspruchsmonat, wenn der Arbeitnehmer/in mindestens 13 Tage in diesem Monat gearbeitet hat. Im darauf folgenden Kalenderjahr erhält der Arbeitnehmer/in das volle zusätzliche Urlaubsgeld. (Besitzstandsregelung s. Protokollnotiz zu Ziffer 12).
Auszubildende bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres erhalten unabhängig von ihrer Betriebszugehörigkeit 10,00 DM Urlaubsgeld für jeden Urlaubstag. Auszubildende, die das 18. Lebensjahr vollendet haben erhalten 24,00 DM je Urlaubstag.
Teilzeitbeschäftigte erhalten das Urlaubsgeld im Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit des Betriebes. Löst der Arbeitnehmer/in nach Erhalt des Jahresurlaubs das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12. eines Jahres auf, oder wird er durch den Arbeitgeber berechtigt fristlos entlassen, so hat er nur Anspruch auf so viel Zwölftel des zusätzlichen Urlaubsgeldes wie das Beschäftigungsverhältnis volle Monate im Urlaubsjahr bestand.
Zu viel gezahltes zusätzliches Urlaubsgeld ist zurückzuzahlen.
Das Urlaubsentgelt (Ziffer 2) und das Urlaubsgeld (Ziffer 10) sind vor Antritt des Urlaubs zu zahlen.
§ 13 Fälle entschädigungspflichtiger Arbeitsverhinderung
Ergänzend zu den Bestimmungen des § 616 BGB vereinbarten die Parteien:
1. Alle ArbeitnehmerInnen erhalten unter Fortzahlung ihrer Bezüge Freizeit:
bei eigener Eheschließung, Entbindung der Ehefrau und beim Tode des Ehegatten sowie den Kindern, Eltern, Schwiegereltern und Geschwistern, bei eigener Silberhochzeit und beim Umzug von ArbeitnehmerInnen mit eigenem Hausstand;
bei Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten oder Wahrnehmung amtlicher, gerichtlicher oder polizeilicher Termine, auch solchen tarifrechtlicher Art, sofern der Arbeitnehmer/in nicht als Beschuldigter oder im Zivilprozess als Partei geladen ist, und nach erfolgter Kündigung zum Aufsuchen eines anderen Arbeitsplatzes.
Die Weiterzahlung des Lohnes erfolgt im Falle:
für einen Tag, jedoch bei eigener Eheschließung, sowie beim Tode des Ehegatte oder eines mit dem Arbeitnehmer/in in häuslicher Gemeinschaft lebenden Kindern für zwei Tage;
nur für die Zeit, die der Arbeitnehmer/in tatsächlich zur Erledigung dieser Angelegenheit gebraucht, soweit sich die Erledigung nicht außerhalb der Arbeitszeit erledigen lässt, höchstens aber für acht Arbeitsstunden.
Der in diesem Fall weiterzuzahlende Lohn ist in Höhe des Urlaubsentgeltes zu gewähren.
In allen Fällen kommen Gebühren und sonstige Vergünstigungen, die der Verhinderte erhält, zur Anrechnung.
Der Arbeitnehmer/in hat rechtzeitig um Arbeitsbefreiung in den vorstehenden Fällen nachzusuchen. Ist dies aus zwingenden, vom Arbeitnehmer/in nicht zu vertretenden Gründen nicht möglich, bleibt der Lohnanspruch für die Zeit der Arbeitsverhinderung bestehen.
§ 14 Vergütungen in Krankheitsfällen
Bei Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer/in den Arbeitgeber unverzüglich zu benachrichtigen und die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb von drei Tagen anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage eines amtsärztlichen Zeugnisses auf seine Kosten verlangen.
Bei ärztlich nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer/in bis zu 6 Wochen seiner Krankheit Lohn. Der Lohn beträgt pro lohnzahlungspflichtigen Krankheitstag den Satz des Urlaubsentgeltes, gemäß § 12 Ziffer 3 dieses Vertrages.
Kaufmännische und technische Angestellte haben bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Beschäftigungsjahres Anspruch auf Fortzahlung des Gehaltes bis zu 6 Wochen. Bei erneuter Erkrankung tritt diese Zahlungsverpflichtung nur ein, wenn es sich um eine andere Krankheit handelt.
§ 15 MTVHGGOldBeihilfen in Sterbefällen
Beim Tode des Arbeitnehmers/in gewährt der Arbeitgeber an die unterhaltsberechtigten Angehörigen eine Beihilfe. Durch die Zahlung der Beihilfe an einen unterhaltsberechtigten Angehörigen hat der Arbeitgeber den Anspruch auch gegenüber allen Angehörigen erfüllt.
nach einjähriger Betriebszugehörigkeit wird der Monatslohn für den laufenden Kalendermonat weitergezahlt. Bei Prozentempfängern in Höhe des Urlaubsentgeltes.
nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit außerdem einen Tarifmonatslohn bzw. ein Monatsgehalt, bei Prozentempfängern einen Tarifgarantiemonatslohn.
§ 16 Kündigungsfristen, Aushändigung von Arbeitspapieren und Zeugnissen
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin kann mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende des Kalendermonats
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende des Kalendermonats
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende des Kalendermonats
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende des Kalendermonats
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende des Kalendermonats
fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende des Kalendermonats
Nach erfolgter Kündigung ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein vorläufiges Zeugnis auszustellen, dass bei Austritt gegen ein endgültiges auszutauschen ist. Eine Ausstellung von Zeugnissen für eine andere als die tatsächliche Beschäftigung ist unstatthaft.
In begründeten Fällen ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen jederzeit ein Zwischenzeugnis auszustellen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollen dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere sofort ausgehändigt werden.
Originalzeugnisse sind dem Arbeitnehmer nach erfolgter Einstellung unverzüglich zurückzugeben.
§ 17 Zechprellerei, Kaution, Abzüge
Für Zechprellereien haften die ArbeitnehmerInnen nur dann, wenn sie diese verschuldet haben. Sie haften nicht, wenn ihnen das sofortige Kassieren untersagt ist. Der Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, dem Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter von jeder Zechprellerei sofort Mitteilung zu machen.
Kautionen dürfen nur in Form von gesperrten Sparkonten verlangt und gestellt werden. Die Zinsen fallen dem Kautionssteller zu. Die Rückgabe hat spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.
Abzüge für Bruchgeld sind unzulässig, falls nicht grobes Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.
Kreditgewährung an Gäste ist den ArbeitnehmerInnen nicht gestattet.
§ 18 Ausschlussfristen für Ansprüche
Sämtliche aus dem Arbeitsverhältnis erwachsenen Ansprüche müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten geltend gemacht werden. Die Frist beginnt mit der Entstehung des Anspruchs, soweit eine schriftliche Lohnabrechnung erfolgt ist.
In Kur- und Badeorten müssen Oberstunden innerhalb einer Frist von einem Monat, beginnend mit dem Ende des Monats, in dem sie entstanden sind, geltend gemacht werden.
Der Urlaubsanspruch erlischt nach Ablauf der ersten drei Monate des dem Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres, es sei denn, der Urlaubsanspruch ist erfolglos geltend gemacht worden.
Für die Arbeitszeitregelungen nach § 4.2.1 beginnt die Ausschlussfrist von 3 Monaten mit Ende des Arbeitsverhältnisses.
§ 19 Tarifkommission
Grundsätzliche Fragen, welche sich aus der Auslegung, Anwendung oder Durchführung dieses Vertrages ergeben, sind durch eine von den Tarifparteien zu errichtende paritätische Tarifkommission von drei Arbeitgebern und drei ArbeitnehmerInnen bzw. den Vertretern der Tarifparteien zu schlichten.
Die Kommission hat im Falle der Nichteinigung einen Unparteiischen, der vom Präsidenten des Landesarbeitsgerichtes Hannover vorzuschlagen ist und die Billigung beider Parteien findet, hinzuziehen.
Auch in allen übrigen Streitigkeiten können die Parteien vereinbaren, dass diese Tarifkommission endgültig entscheidet.
In allen Fällen müssen die Verhandlungen spätestens 14 Tage nach Antragstellung erfolgen.
Der Schiedsspruch der Tarifkommission ist für die Parteien bindend.
Zur Abänderung des Tarifvertrages ist die Tarifkommission nicht berechtigt.
§ 20 Tarifdauer
Dieser Vertrag tritt am 1. August 2000 in Kraft und kann jeweils mit einer Frist von drei Monaten erstmalig zum 31. Dezember 2001 gekündigt werden. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn dem Kündigungsschreiben der Entwurf eines neuen Tarifvertrages beigefügt ist.
Mit In-Kraft-Treten dieses Tarifvertrags tritt der Manteltarifvertrag vom 11.04.95 außer Kraft, ebenfalls die Protokollnotiz zum Manteltarifvertrag vom 3.8.1998.
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Manteltarifvertrag Hotel- und Gaststaettengewerbe Niedersachsen: Muster / Vorlage zum Download © JuraForum.de — 2003-2018