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Timestamp: 2017-04-26 16:20:14
Document Index: 343877490

Matched Legal Cases: ['§ 623', 'Art. 14', '§ 1', '§ 1', '§ 17', 'EuG', '§ 92', '§ 17', '§ 102', '§ 111', '§ 112']

Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Mareike Wettig
Präsentation zum Thema: "Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan"— Präsentation transkript:
Personalabbau, Massenentlassung und SozialplanVerband der Südholsteinischen Wirtschaft e.V. Reinbek – 24. Februar 2010
I. Personalabbau Massenentlassung Sozialplan
Personalabbau ohne Kündigung:Auslauf von Befristungen Abbau von Leiharbeitnehmern
„Vorfeldarbeit“ vor Ausspruch der Kündigung:Fristberechnung Zustimmungs- und Anhörungserfordernisse Schriftformerfordernis (§ 623 BGB) kein Begründungserfordernis Hinweispflichten im Kündigungsschreiben Zugangsnachweis Absicherung für Kündigungsschutzprozess
Absicherung für Kündigungsschutzprozesssorgfältiges rechtliches Durchdenken der beabsichtigten Kündigung Dokumentation von Entscheidungsgrundlagen schriftliche Niederlegung von unternehmerischen Entscheidungen
Struktur der betriebsbedingten KündigungVorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert haben keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehlerfreie Sozialauswahl
Überhang an ArbeitskräftenVorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse Ausgangspunkt: nicht:	Umsatzrückgang, Auftragswegfall, Gewinneinbruch, Lizenzentzug, Insolvenz o.ä. Überhang an Arbeitskräften
außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche GründeAuftragsrückgang Umsatzrückgang verschlechterte Ertragslage Kundenverlust Rohstoffmangel Wegfall von Fördergeldern Tarifentwicklung politische Ursachen Rationalisierung Betriebsstilllegung Betriebseinschränkung Outsourcing Strukturveränderung Änderung der Produktionsmethoden
außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche GründeStützt sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf bestimmte außer- und/oder innerbetriebliche Gründe, muss er das zugrunde liegende Zahlenmaterial im Fall des Bestreitens bei Gericht vorlegen, z.B. Bilanzen Auftragsbestände Ertragsentwicklung Kundenkündigungen Fremdverträge
gestaltende unternehmerische EntscheidungAufgrund der außer- und/oder innerbetrieblichen Ursachen wird eine „freie“ unternehmerische Entscheidung getroffen, infolge derer ein entsteht. Überhang an Arbeitskräften
gestaltende unternehmerische Entscheidunggeschützt durch Art. 14 Abs. 1 GG gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar auf offenbare Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür nicht überprüfbar auf Notwendigkeit, Zweckmäßigkeit oder Sinnhaftigkeit tatsächliche Entscheidung voll überprüfbar oft entbehrlich bei bereits erfolgter Umsetzung
gestaltende unternehmerische EntscheidungDa bei Streit darüber voll überprüft wird, ob die Entscheidung überhaupt getroffen worden ist, sollte dokumentiert werden: Wann, wo in welcher Besetzung von wem getroffen ? Was wurde konkret zu wann beschlossen ? Warum wurde der Beschluss gefasst (Gründe) ? Wie wirkt sich der Beschluss auf die Beschäftigungslage aus ?
Überhang an ArbeitskräftenAus der gestaltenden unternehmerischer Entscheidung muss sich ein Überhang an Arbeitskräften ergeben. Dieser ist nicht selbsterklärend und muss ggf. rechnerisch nachvollziehbar dargestellt werden.
Überhang an ArbeitskräftenEinfach darzustellen bei Abteilungsschließung Outsourcing Betriebsschließung Wegfall einzelner Arbeitsplätze Schwieriger darzustellen bei Volumenentscheidungen
Überhang an ArbeitskräftenBeispiel: Reduziertes Arbeitsvolumen 2008 Maschinenstunden 60 Arbeitnehmer 2009 Maschinenstunden 58 Arbeitnehmer 2010 (erwartet) Maschinenstunden 35 Arbeitnehmer (nach Kündigungen)
Überhang an ArbeitskräftenBeispiel: Strukturelle Verdichtung bisher 3 Arbeitnehmer für Abteilung Buchhaltung (Vollzeit) 1 AN Lohnbuchhaltung 1 AN Finanzbuchhaltung 1 AN Personalsachbearb. neu 2 Arbeitnehmer für Abteilung + 1 Minijob 400,-- EUR Personalsachbearb. wird aufgeteilt zw. Vollzeit Überhang durch Minijob
Überhang an Arbeitskräftenbetriebsbezogene Sichtweise, aber ggf. unternehmensweite Weiterbeschäftigung bedenken muss sich nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz oder Arbeitnehmer beziehen
Typische Fallgruppen:Auftrags- und Umsatzrückgang Betriebsstilllegung und Verlagerung Betriebseinschränkung Outsourcing sinkende Rentabilität, Gewinnverfall Leistungsverdichtung Rationalisierung
Auftrags- und Umsatzrückgang:verminderter Beschäftigungsbedarf erforderlich geringerwertige Tätigkeiten an höherqualifizierte AN übertragbar Selbstbindung des AG durch dynamische Anpassung an Arbeitsmenge möglich AN kann kein besseres Konzept zum Arbeitsplatzerhalt erzwingen
Outsourcing: bei Leiharbeit unzulässig (Austauschkündigung) unproblematisch bei Übertragung zur eigenständigen Erledigung Konzeptwechsel eigene AN  freie Handelsvertreter zulässig („Mosquito“) unzulässig bei Umgehung von Kündigungsschutz problematisch bei Scheinselbständigkeit
Sinkende Rentabilität, Gewinnverfall:muss bei Bestreiten durch Zahlenmaterial dargelegt werden auch auf hohem Niveau Arbeitsplatzabbau möglich sonst zu prüfen wie Auftrags- und Umsatzrückgang
Leistungsverdichtung:Arbeit muss noch zu bewältigen sein Mehrbelastung aber hinzunehmen häufig begleitet von anderen Umständen (Verlagerung, Outsourcing) Einsparpotenzial muss dargelegt werden problematisch bei schwer messbarer Leistung
Fehlen einer WeiterbeschäftigungsmöglichkeitAusgangspunkt: Der Arbeitnehmer muss den freien Arbeitsplatz bezeichnen, auf dem er aus seiner Sicht weiterbeschäftigt werden kann.
Weiterbeschäftigung ist grundsätzlich unternehmensweit geschuldet, aberArbeitsvertrag muss Versetzung hergeben eine Änderungskündigung kann im Raum stehen ggf. auch zu verschlechternden Konditionen
Richtigkeit der SozialauswahlAusgangspunkt: Der Arbeitnehmer muss den oder diejenigen Arbeitnehmer benennen, die sozial weniger schutzwürdig sind als er.
keine abstrakte Rüge eines Auswahlfehlers möglichEinbeziehung nur der Arbeitnehmer, die der	arbeitsvertraglichen Beschäftigung nach vergleichbar sind BAG hat sog. „Dominotheorie“ bei Listenauswahl aufgegeben
Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG):Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltsverpflichtungen Schwerbehinderung
Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung wegenihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).
Betriebsratsanhörungmuss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen hat substantiiert zu erfolgen Fehler in der Anhörung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, auf die sich der AN im Kündigungsschutzprozess berufen kann Arbeitgeber hat Darlegungs- und Beweislast Arbeitnehmer muss aber zunächst rügen
Aktuelle Problemfelder im Kündigungsrecht:Interessenausgleich mit Namensliste Sozialauswahl und Altersdiskriminierung
II. Massenentlassung
Massenentlassung (§§ 17 ff. KSchG)Grundlage EU-Recht soll Arbeitsverwaltung ermöglichen, sich auf Kündigungen einzustellen Anzeigeverfahren Fehler im Verfahren bewirken faktische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Anwendung auf Saisonbetriebe pp.
Anzeigepflicht wenn binnen 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel 21 bis 59 Arbeitnehmer mehr als 5 60 bis 499 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 25 mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30 „entlassen“ werden 	Schwellenwert bei Kündigungsausspruch ist maßgeblich
Begriff der „Entlassung“ (alt)Kündigung Kündigungsfrist Ende AV Entlassung
EuGH „Junk“  BAG Urt. v Kündigung Kündigungsfrist Ende AV Entlassung
Entlassung primär: Kündigung durch Arbeitgeber auch: Eigenkündigung Arbeitnehmer falls Kündigungsabsicht und -termin mitgeteilt auch: Aufhebungsverträge zur Massenentlassung Problem:	Umgehung durch abgeschichtete Kündigungen über mehrere Monate
Beteiligung des BetriebsratsUnterrichtungs- und Erörterungsanspruch ggf. auch zu §§ 92 und 111 BetrVG Regelfrist 2 Wochen keine Verhinderungsmöglichkeit des BR Stellungnahme oder Nichtäußerung des BR ist AA nachzuweisen
Anzeige an AA muss vor Kündigungsausspruch erfolgen Unterrichtungs- und Erörterungsverfahren BR muss abgeschlossen sein Regelfrist 1 Monat keine Umsetzungsverpflichtung (nur vorsorgliche Anzeige möglich) Inhalt: § 17 Abs. 3 KSchG
Rechtswirkungen der Anzeigesetzt einmonatige Sperrfrist in Lauf vorgelagerte Zustimmung der AA möglich aber auch: Verlängerung bis 2 Monate hiernach aber: Kündigungsberechtigung fehlerhafte oder unterbliebene Anzeige: 	Kündigungsunwirksamkeit oder fehlende Vollzugsmöglichkeit der Entlassung (str.)
Kündigungs-entschlussZeitlicher Ablauf (Regelfristen) 1 Woche BR § 102 Kündigungs-entschluss Erörterung BR Anzeigeverfahren AA Kündigungen 2 Wochen 1 Monat
III. Sozialplan
Abmilderung und Ausgleich wirtschaftlicher NachteileFreiwilliger Sozialplan: Leistungsversprechen ohne BR oder ohne Betriebsänderung Erzwingbarer Sozialplan: Leistungsversprechen nur mit BR und bei Betriebsänderung
Sozialplan ./. InteressenausgleichInteressenausgleich betrifft die Durchführung der Maßnahme selbst Sozialplan betrifft den wirtschaftlichen Ausgleich für die Folgen der Durchführung
Betriebsänderung § 111 BetrVGEinschränkung und Stilllegung Sitzverlegung Zusammenschluss grundlegende Änderung von Organisation, Zweck oder Anlagen neue Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren
Betriebsänderung durch Personalabbau § 112 a BetrVGweniger 60 AN  20 %, mind. 6 AN AN 20 %, mind. 37 AN 250 – 499 AN  15 %, mind. 60 AN mind. 500 AN  10 %, mind. 60 AN Addition bei einheitlicher unternehmerischer Entscheidung
Typische inhaltliche Probleme bei Sozialplänen:Altersberücksichtigung Kappungen und Höchstbeträge lineare Abfindungsberechnung und Pauschalbeträge Turboprämien Umgang mit Eigenkündigungen und Ablehnung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Transfergesellschaften und Outplacement
Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht LübeckOlaf Möllenkamp Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Neustraße 2a 23568 Lübeck Tel. (0451) Fax (0451) Herunterladen ppt "Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan"
Betriebsbedingte Kündigung Dr. Wolfgang Kleinebrink
Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats
Arbeitsrecht im Betrieb 13