Source: https://www.adwokat-cyranski.com/blog/okresy-wypowiedzenia-umowy-o-prace-zawartej-na-czas-okreslony-art-36-kp/
Timestamp: 2019-10-17 05:59:19+00:00
Document Index: 46665093

Matched Legal Cases: ['art 36', 'art 36', 'art 36', 'art 36', 'art 36', 'art 36', 'art 36', 'art. 7', 'art 36', 'art 36']

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony – art 36 kp - Kancelaria Cyrański
Celem istnienia wielu przepisów kodeksu pracy jest zapewnienie szczególnej ochrony prawnej trwałości stosunku pracy. Ochrona ta ma wielkie znaczenie dla życia społecznego – wynagrodzenie za pracę stanowi dla większości społeczeństwa podstawowe źródło środków utrzymania. W tych warunkach za całkowicie uzasadnione należy uznać twierdzenie głoszące, iż zapewnienie ochrony prawnej trwałości stosunku pracy stanowi kluczową instytucję prawną służącą zagwarantowaniu większości społeczeństwa możliwości zaspakajania potrzeb życiowych zarówno własnych – jak i członków najbliższej rodziny. Do instytucji prawa pracy, których celem jest ochrona trwałości stosunku pracy, należą między innymi uregulowania art 36 kp – przepisy określające okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Doniosłość tych uregulowań dla sytuacji prawnej pracownika wynika chociażby z faktu, iż uwzględnienie wskazania okresu wypowiedzenia w oświadczeniu rozwiązującym w tym trybie umowę o pracę może w niektórych przypadkach przesądzać o skuteczności takiego oświadczenia. W postanowieniu z dnia 14 maja 2012 roku, sygn. akt II PK 28/12, Sąd Najwyższy orzekł, iż „pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę”.
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w zależności od okresów zatrudnienia
Przepisy paragrafu pierwszego art 36 kp uzależniają okres wypowiedzenia od okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy. Unormowania zawarte w kolejnych trzech punktach paragrafu pierwszego art 36 kp przewidują okres dwutygodniowego wypowiedzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, okres jednomiesięcznego wypowiedzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, ale krócej niż trzy lata oraz okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata. Na gruncie praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż okresy te mogą ulec umownemu skróceniu, ale tylko o ile jest to korzystne dla pracownika. Pogląd powyższy znalazł wyraz między innymi w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2016 roku, sygn. akt II PK 343/14, w którym stwierdza się, iż „ocena korzystności spornego okresu wypowiedzenia wymaga uwzględnienia co najmniej subiektywnego, ale usprawiedliwionego przekonania, że w dacie dokonania wypowiedzenia dla skarżącego korzystna była umowna klauzula (zastrzeżenie) skróconego okresu miesięcznego wypowiedzenia. Pracownik i pracodawca mogą porozumieć się na przyszłość, jeszcze przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, że okres wypowiedzenia dokonanego przez pracownika będzie krótszy niż w ustawie. Jest to dopuszczalne, pod warunkiem że jest korzystne dla pracownika.”
Szczególne przesłanki modyfikacji okresu wypowiedzenia wynikają z przepisów paragrafów piątego i szóstego art 36 kp – unormowania te odnoszą się między innymi do pracowników zatrudnianych stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W takich przypadkach okres wypowiedzenia dotyczący pracownika, który był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, może zostać określony w umowie o pracę jako jednomiesięczny, zaś w odniesieniu do pracownika, który był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy – jako trzymiesięczny. Paragraf piąty art 36 kp stanowi natomiast, iż strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Upadłość lub likwidacja pracodawcy jako przesłanka skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Szczególny tryb skrócenia okresu wypowiedzenia został przewidziany w przepisach art 36 kp z indeksem jeden. Wskazane wyżej unormowanie stanowi, iż w przypadku gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Należy przy tym pamiętać, iż okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Zagadnienie zaliczenia okresu, za który pracownik otrzymuje odszkodowanie w trybie wskazanego wyżej przepisu, było wielokrotnie przedmiotem rozważań na gruncie praktyki orzeczniczej sądów powszechnych. W wyroku z dnia 9 listopada 2017 roku, sygn. akt III AUa 288/17, Sąd Apelacyjny w Lublinie orzekł, iż „rozwiązanie umowy o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia, nie oznacza, że pozostały okres wypowiedzenia nie ma znaczenia prawnego. Okres za który pracownik otrzymał odszkodowanie, mimo że nie jest stricte okresem zatrudnienia, jest jednak do niego wliczany jako okres nieskładkowy w rozumieniu art. 7 pkt 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zgodnie z którym okresem nieskładkowym jest między innymi okres niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za ten okres, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie.”
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Uregulowania zawarte w przepisie art 36 kp z indeksem dwa przewidują szczególne uprawnienie po stronie pracodawcy do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Praktyka orzecznicza Sądu Najwyższego wskazuje na konieczność dokonywania szerokiej wykładni omawianego przepisu. W wyroku z dnia 3 lutego 2016 roku, sygn. akt II PK 339/14, Sąd Najwyższy orzekł, iż „na podstawie art 36 kp z indeksem dwa zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia ma swoje jednoznaczne legalne umocowanie i może dotyczyć każdego rodzaju umowy oraz całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy”.