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Timestamp: 2016-10-25 10:21:52+00:00
Document Index: 191446335

Matched Legal Cases: ['art. 44', 'art. 83', 'art. 83', 'art. 51', 'art. 46', 'art. 29', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 46', 'art. 16', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 23', 'art. 46', 'ATF ', 'art. 46', 'art. 44', 'art. 46', 'art. 21', 'art. 66']

8C_666/2010 (05.04.2011)
repr�sent�e par Me Damien Bonvallat, avocat,
Droit de la fonction publique (r�siliation, droit d'�tre entendu),
recours contre le jugement du Tribunal administratif du canton de Gen�ve du 22 juin 2010.
A.a S.________ a �t� engag�e en qualit� de cheffe de secteur Z.________ au D�partement V.________, Service Z.________ de l'H�pital X.________ � partir du 1er octobre 2007. Ses rapports de service �taient soumis au Statut du personnel de l'H�pital X.________. Selon son cahier des charges, l'int�ress�e avait sous ses ordres cinquante � soixante agent(e)s. Elle devait organiser, diriger, contr�ler et coordonner les activit�s de plusieurs �quipes structur�es d'agent(e)s effectuant des t�ches de complexit� diff�rentes dans l'ensemble des locaux de l'H�pital X.________, en fonction de crit�res de qualit� reconnus.
A.b Un premier entretien d'�valuation et de d�veloppement des comp�tences a eu lieu le 13 d�cembre 2007. Les objectifs du temps d'essai �taient atteints. Les crit�res d'�valuation des trois premiers mois �taient "OK pour la fonction", la connaissance du monde hospitalier devant encore �tre am�lior�e. L'�valuation globale �tait qualifi�e de bonne. Trois objectifs ainsi que les moyens d'action pour y parvenir ont �t� fix�s.
Un deuxi�me entretien d'�valuation et de d�veloppement des comp�tences s'est tenu le 13 ao�t 2008. Les objectifs fix�s �taient partiellement atteints. Sur les dix-huit crit�res et sous-crit�res �valu�s, sept �taient "OK pour la fonction" alors que les onze autres �taient "� am�liorer". L'�valuation globale �tait qualifi�e de peu satisfaisante. Quatre objectifs ont �t� fix�s, en mati�re de syst�me de management durable, de contr�le de qualit�, de suivi de l'absent�isme et de respect du personnel et des directives/statut. S.________ r�pondait partiellement aux exigences de sa fonction, par sa volont� de bien faire. Sa progression en termes de proc�dures et m�thodologie de travail devait s'accompagner d'un esprit d'ouverture et de partage plus pr�sents avec l'ensemble de son entourage. Une poursuite de collaboration ne pouvait �tre envisag�e qu'avec des r�serves.
Un nouvel entretien d'�valuation et de d�veloppement des comp�tences s'est d�roul� le 2 d�cembre 2008. Deux des objectifs fix�s �taient atteints alors que les deux autres n'�taient que partiellement atteints. Sur les vingt crit�res ou sous-crit�res �valu�s, quatorze �taient "OK pour la fonction" et six "� am�liorer". L'�valuation globale �tait jug�e assez bonne. Trois objectifs ont �t� fix�s. Le chemin d'am�liorations attendues de la part de S.________ pouvait �tre qualifi� de positif, mais il restait bien du travail � accomplir.
Un nouveau point de la situation a �t� fait au cours d'un quatri�me entretien d'�valuation et de d�veloppement des comp�tences le 3 mars 2009. Tous les objectifs fix�s �taient atteints et les d�marches devaient �tre poursuivies. Sur dix-huit crit�res et sous-crit�res �valu�s, l'un �tait qualifi� de "point fort", quatorze �taient "OK pour la fonction" alors que deux restaient "� am�liorer". L'�valuation globale �tait bonne. Trois objectifs ont �t� fix�s. S.________ devait continuer dans la voie des changements utiles � l'atteinte de ceux-ci. Une poursuite de collaboration pouvait �tre envisag�e de mani�re positive pour le service.
Le 25 mai 2009 a eu lieu l'entretien d'�valuation de nomination de troisi�me ann�e. Parmi les trois objectifs fix�s au cours de l'entretien pr�c�dent, deux n'�taient pas atteints et un n'�tait que partiellement atteint. Sur dix-neuf crit�res et sous-crit�res, quatre �taient "OK pour la fonction", onze "� am�liorer" et deux �taient "insuffisants". L'�valuation globale �tait jug�e inacceptable. Les attentes admises et les progressions mesur�es en mars 2009 ne s'�taient pas poursuivies de mani�re significative et amenaient � un constat d'insuffisance des performances. Une poursuite de la collaboration comme cheffe de secteur Service Z.________ apparaissait difficilement envisageable et devait s'arr�ter au terme de la p�riode probatoire.
A.c Le 27 mai 2009, S.________ a �t� convoqu�e pour le surlendemain par son sup�rieur hi�rarchique � un entretien de service, conform�ment � l'art. 44 du r�glement d'application de la loi g�n�rale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des �tablissements publics m�dicaux (RPAC). Le sujet de l'entretien se rapportait � des difficult�s manag�riales constat�es lors de l'entretien d'�valuation du 25 mai 2009.
Au cours de l'entretien de service qui s'est tenu le 29 mai 2009, S.________ a �t� inform�e que certains dysfonctionnements avaient �t� constat�s lors des pr�c�dentes �valuations, lesquels n'avaient pas �t� corrig�s. Une poursuite de collaboration comme cheffe du Service Z.________ n'apparaissait pas possible. Il lui a �t� propos� de prendre un poste de cheffe d'�quipe � Y.________ d�s le 1er septembre 2009, ce qu'elle a accept�. Un report de nomination d'un an serait demand�, eu �gard � ce changement de fonction. Un d�lai de dix jours �tait octroy� � l'int�ress�e pour formuler des observations.
A.d Par courrier du 22 juin 2009, S.________ s'est d�termin�e par l'interm�diaire d'un avocat. Tous les rapports d'entretiens d'�valuation, mis � part celui du 29 mai 2009, �taient positifs et d�montraient une am�lioration constante. Le changement d'appr�ciation entre le mois de mars et le mois de mai 2009 �tait surprenant. Aucun reproche pr�cis n'�tait formul� � l'�gard de son travail ou de sa personne. La proposition de d�placement � Y.________ conduisait � la soumettre � une classe de traitement inf�rieure, en qualit� de cheffe d'�quipe et non de cheffe de secteur. La convocation � l'entretien du 29 mai n'avait pas �t� faite suffisamment � l'avance puisqu'elle devait �tre adress�e dix jours ouvrables avant l'entretien, le d�lai ne pouvant �tre r�duit que si l'entretien avait pour objet une infraction aux devoirs du personnel. Or, les manquements reproch�s � S.________ ne constituaient manifestement pas une infraction aux devoirs du personnel. Cette derni�re n'avait eu le temps ni de se pr�parer � l'entretien, ni de rechercher une personne pouvant l'y accompagner. L'acceptation d'un poste de cheffe d'�quipe � Y.________ n'avait �t� obtenue que sous la pression des �v�nements. L'int�ress�e se sentait bless�e par les accusations d'incomp�tence qu'elle estimait injustifi�es. Elle �tait capable de tenir le poste qui lui avait �t� confi� et s'opposait tant au report de sa nomination qu'� son d�placement � Y.________. Un nouvel entretien devait �tre organis�.
A.e Le 25 juin 2009, la Direction des ressources humaines de l'H�pital X.________ a r�sili� les rapports de service de S.________ pour le 30 septembre 2009, au motif que ses prestations �taient insuffisantes. Cette d�cision �tait ex�cutoire nonobstant recours.
Le m�me jour, la Direction des ressources humaines de l'H�pital X.________ a r�pondu au courrier que lui avait adress� l'avocat de S.________ le 22 juin 2009. Elle a relev� que l'int�ress�e �tait en difficult� depuis plus d'une ann�e, ce que lui avait indiqu� son responsable. S.________ avait eu la possibilit� de r�aliser une �valuation de son profil manag�rial, mais mis � part quelques am�liorations ponctuelles, le r�sultat d'ensemble n'avait pas �t� celui escompt�. Elle avait sign� le proc�s-verbal de l'entretien du 29 mai 2009 en toute connaissance de cause et n'avait pas transmis d'observations dans le d�lai de dix jours dont elle disposait apr�s sa r�ception. Le d�lai de convocation � l'entretien de service avait �t� valablement raccourci puisque l'on se trouvait en pr�sence d'une infraction aux devoirs du personnel.
S.________ a recouru contre la d�cision de 25 juin 2009 par laquelle l'H�pital X.________ a r�sili� ses rapports de service devant le Tribunal administratif (depuis le 1er janvier 2011: Cour de justice de la R�publique et canton de Gen�ve, Chambre administrative). Elle a conclu � la restitution de l'effet suspensif et, principalement, � la constatation de la nullit� de la d�cision attaqu�e, subsidiairement � son annulation et encore plus subsidiairement � sa r�int�gration en qualit� de cheffe de secteur et, en cas de refus, � fixer l'indemnit� pour r�siliation contraire au droit � six mois de traitement.
Le 25 ao�t 2009, l'H�pital X.________ s'est oppos� � la restitution de l'effet suspensif. Le 28 septembre 2009, il a conclu au rejet du recours.
Par jugement du 22 juin 2010, le Tribunal administratif a admis le recours et annul� la d�cision de l'H�pital X.________ du 25 juin 2009. En bref, il a retenu que la d�cision de licenciement n'�tait pas valable car elle avait �t� prise en violation du droit d'�tre entendu de S.________. Il a d�clar� sans objet la demande d'effet suspensif.
L'H�pital X.________ interjette un recours en mati�re de droit public contre ce jugement. Il conclut pr�alablement � l'octroi de l'effet suspensif et, principalement, � l'annulation de l'arr�t attaqu�, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal administratif pour qu'il statue dans le sens des consid�rants.
S.________ conclut au rejet de la requ�te d'effet suspensif et du recours.
Par ordonnance du 17 novembre 2010, le Juge d�l�gu� � l'instruction de la cause a rejet� la demande d'octroi de l'effet suspensif.
La d�cision attaqu�e a �t� rendue en mati�re de rapports de travail de droit public au sens de l'art. 83 let. g LTF. Dans la mesure o� la contestation porte principalement sur la r�int�gration de l'intim�e, il s'agit d'une contestation de nature p�cuniaire, de sorte que le motif d'exclusion de l'art. 83 let. g LTF n'entre pas en consid�ration. La valeur litigieuse atteint le seuil de 15'000 fr. ouvrant la voie du recours en mati�re de droit public en ce domaine (art. 51 al. 2 et 85 al. 1 let. b LTF).
Dans un grief formel qu'il convient d'examiner en premier lieu, le recourant reproche au Tribunal administratif d'avoir viol� son droit d'�tre entendu, d�s lors qu'aucune audience de comparution personnelle des parties et d'enqu�tes n'a eu lieu en instance cantonale, d'une part, et que d'autre part, l'arr�t entrepris est sommairement motiv� s'agissant de la distinction op�r�e par le tribunal entre "manquement" et " infraction" au sens de l'art. 46 du Statut du personnel de l'H�pital X.________. La juridiction cantonale se bornait � pr�tendre que le sens de ces mots "ne pr�t[ait] pas � confusion" sans autre d�veloppement alors qu'elle fondait sur cette seule distinction la pr�tendue violation du droit d'�tre entendue de l'intim�e.
4.1 En ce qui concerne le premier grief de violation du droit d'�tre entendu, le recourant n'indique pas la disposition du droit de proc�dure cantonale ou de la Constitution f�d�rale qui lui accorderait un tel droit et qui aurait �t� viol�e ou appliqu�e de mani�re arbitraire. Au reste, les garanties minimales en mati�re de droit d'�tre entendu d�coulant de l'art. 29 al. 2 Cst. ne s'�tendent pas � celui d'�tre entendu oralement (ATF 130 II 425 consid 2.1 p. 428). Par cons�quent, son grief est irrecevable.
4.2 Le droit d'�tre entendu implique l'obligation pour le juge de motiver ses d�cisions. Il suffit cependant qu'il mentionne, au moins bri�vement, les motifs qui l'ont guid� et sur lesquels il a fond� sa d�cision, de mani�re � ce que l'int�ress� puisse se rendre compte de la port�e de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. L'autorit� n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqu�s par les parties, mais elle peut au contraire se limiter � ceux qui, sans arbitraire, lui paraissent pertinents (ATF 134 I 83 consid. 4.1 p. 88; 133 III 439 consid. 3.3 p. 445). Savoir si la motivation pr�sent�e est convaincante est une question distincte de celle du droit � une d�cision motiv�e. D�s lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guid� la d�cision des juges, le droit � une d�cision motiv�e est respect�, m�me si la motivation pr�sent�e devait �tre erron�e. Dans le cas particulier, la juridiction cantonale a donn� une d�finition suffisamment claire des termes "manquement" et "infraction" avant d'expliquer pourquoi, � ses yeux, l'entretien de service avait pour objet des manquements aux devoirs de service et non des infractions. Mal fond�, ce grief doit �galement �tre rejet�.
Au principe, le litige porte sur la validit� formelle de la proc�dure de licenciement de l'intim�e.
5.1 Sous le chapitre "Entretien de service - r�siliation" et le titre marginal "Entretien de service", l'art. 46 du Statut du personnel de l'H�pital X.________ (ci-apr�s: statut de l'H�pital X.________) du 16 d�cembre 1999 (�tat au 26 mars 1999) dispose ce qui suit:
1 Un entretien de service entre le membre du personnel et son sup�rieur hi�rarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel.
2 Le membre du personnel peut se faire accompagner d'une personne de son choix. Un responsable des ressources humaines est pr�sent.
3 La convocation doit parvenir au membre du personnel 10 jours ouvrables avant l'entretien. Ce d�lai peut �tre r�duit lorsque l'entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel.
4 La convocation pr�cise la nature, le motif de l'entretien et les personnes pr�sentes pour l'employeur. Elle rappelle le droit de se faire accompagner.
5 Un compte rendu d'entretien est �tabli. Les divergences �ventuelles peuvent y figurer ou faire l'objet d'une note r�dig�e par le membre du personnel dans le d�lai imparti.
Le d�lai de dix jours doit permettre � l'employ� de faire valoir utilement ses droits, ce qui est une concr�tisation du droit d'�tre entendu dans le domaine de la fonction publique. Le collaborateur peut ainsi pr�parer ses arguments avant qu'une d�cision ne soit prise � son encontre. La doctrine admet d'ailleurs qu'en l'absence de d�lai uniformis�, un d�lai de 8 � 10 jours est, sauf cas d'urgence, raisonnable (cf. Gabrielle Steffen, Le droit d'�tre entendu du collaborateur de la fonction publique: juste une question de proc�dure ?, in RJN 2005 p. 64).
5.2 D'apr�s la juridiction cantonale, le sens des mots "manquement" (cf. al. 1) et "infraction" (cf. al. 3) ne pr�te pas � confusion, le premier d�signant des situations o� un membre du personnel n'a pas respect� les devoirs de sa fonction, sans qu'il soit envisag� de prononcer une sanction disciplinaire au sens de l'art. 16 LPAC; le second qualifiant les situations o� les manquements reproch�s apparaissent suffisamment graves pour que l'ouverture d'une proc�dure disciplinaire soit envisag�e. En l'occurrence, l'intim�e avait �t� convoqu�e le 27 mai 2009 pour un entretien de service devant avoir lieu le 29 mai 2009. La convocation pr�cisait notamment que l'entretien se rapportait � des difficult�s de direction (manag�riales) constat�es lors de l'entretien d'�valuation du 25 mai 2009. Il ressortait par ailleurs du proc�s-verbal de cet entretien que l'intim�e pr�sentait des carences importantes, notamment en mati�re d'efficacit�, d'organisation et de planification du travail, de coop�ration et de communication, ainsi que de connaissances professionnelles. De plus les objectifs qui lui avaient �t� fix�s n'avaient pas �t� remplis. Compte tenu de ces �l�ments, les premiers juges ont retenu que l'entretien de service avait pour objet des manquements aux devoirs de service et non des infractions � ce dernier, de sorte qu'en vertu de l'art. 46 al. 3 du statut de l'H�pital X.________, la convocation de l'intim�e � cet entretien devait respecter le d�lai de dix jours.
5.3 Le recourant conteste avoir viol� le droit d'�tre entendu de l'intim�e en la convoquant seulement deux jours avant l'entretien de service. Il reproche tout d'abord au Tribunal administratif d'avoir interpr�t� et appliqu� arbitrairement l'art. 46 al. 3 du statut de l'H�pital X.________, d�s lors qu'il n'a pas recouru aux m�thodes d'interpr�tation reconnues par la jurisprudence. Selon le recourant, les termes "manquement" et "infraction" sont synonymes. Il soutient par ailleurs que le but vis� par l'art. 46 al. 3, 2�me phrase du statut de l'H�pital X.________ est de laisser un pouvoir d'appr�ciation � l'�tablissement, lui conf�rant la possibilit� de r�duire le d�lai de dix jours en cas de non-respect des devoirs du personnel. Or, il n'est pas contest� que l'intim�e ne parvenait pas � remplir les t�ches qui lui incombaient en vertu de son cahier des charges, ce qu'avait notamment r�v�l� son dernier entretien d'�valuation. L'intim�e avait ainsi viol� l'art. 23 du statut de l'H�pital X.________, aux termes duquel les membres du personnel charg�s de fonctions d'autorit� sont tenus: a) d'organiser le travail de leur service, b) de diriger leurs subordonn�s, d'en coordonner et contr�ler l'activit�, c) de veiller � la r�alisation des t�ches incombant � leur service, d) d'assurer l'ex�cution ou la transmission des d�cisions qui leur sont notifi�es, e) d'informer leurs subordonn�s du fonctionnement de l'�tablissement et f) de veiller � la protection de la personnalit� des membres du personnel. Par cons�quent, le recourant �tait en droit de r�duire le d�lai de convocation de l'intim�e � un entretien de service, conform�ment � l'art. 46 al. 3, 2�me phrase du statut de l'H�pital X.________.
5.4 Appel� � revoir l'application d'une norme sous l'angle de l'arbitraire, le Tribunal f�d�ral ne s'�carte de la solution retenue que si celle-ci appara�t insoutenable ou en contradiction manifeste avec la situation effective, ou encore si elle a �t� adopt�e sans motifs objectifs ou en violation d'un droit certain. En revanche, si l'application de la loi d�fendue par l'autorit� cantonale ne s'av�re pas d�raisonnable ou manifestement contraire au sens et au but de la disposition ou de la l�gislation en cause, cette interpr�tation sera confirm�e, m�me si une autre solution - �ventuellement plus judicieuse - para�t possible (ATF 134 II 124 consid. 4.1 p. 133; 133 II 257 consid. 5.1 p. 260 s. et les arr�ts cit�s).
5.5.1 En l'occurrence, c'est en vain que le recourant soutient que les termes "manquement" et "infraction" sont synonymes car si tel �tait le cas, on ne voit pas pourquoi l'art. 46 al. 3, 2�me phrase du statut de l'H�pital X.________, lequel reprend les termes de l'art. 44 du R�glement d'application de la loi g�n�rale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des �tablissements publics m�dicaux du 24 f�vrier 1999 (RPAC; RSG B 5 05.01), pr�voirait une exception dans la dur�e du d�lai de convocation � un entretien de service en cas d'infractions aux devoirs du personnel. En tous les cas, il n'appara�t d'aucune mani�re insoutenable de consid�rer qu'il y a "simple" manquement aux devoirs du personnel lorsque celui-ci n'est pas de nature � entra�ner le prononc� d'une sanction disciplinaire, tandis que l'on se trouve dans un cas d'infraction lorsque la gravit� des faits pourrait entra�ner une sanction disciplinaire. En effet, si le droit disciplinaire n'appartient pas au droit p�nal mais au droit administratif, il y a n�anmoins lieu d'admettre qu'il a �galement un caract�re r�pressif (cf. arr�t 2P.105/2005 du 7 d�cembre 2005 consid. 3; cf. �galement Ursula Marti/Roswitha Petry, La jurisprudence en mati�re disciplinaire rendue par les juridictions administratives genevoises, in RDAF 2007 I p. 232), de sorte que l'utilisation du terme "infraction", emprunt� � la terminologie du droit p�nal, permet d'�tablir une distinction entre les comportements fautifs et ceux qui ne r�sultent pas n�cessairement d'une faute de la part de l'employ�. Le fait de donner � l'H�pital X.________ la possibilit� de r�duire le d�lai de dix jours en cas d'infraction seulement mais non pas en cas de manquement aux devoirs du personnel r�pond par ailleurs � une certaine logique. Dans la mesure o� le prononc� d'une mesure disciplinaire � l'encontre d'un fonctionnaire ou d'un employ� de l'Etat, ind�pendamment de son caract�re r�pressif, vise � r�tablir et pr�server le bon fonctionnement, la r�putation et la cr�dibilit� de l'administration (cf. arr�t 1P.273/1999 du 12 octobre 1999 consid. 3b), il peut se justifier de raccourcir le d�lai de dix jours avant de s'entretenir avec un de ses employ�s auxquels une violation grave ou r�p�t�e des devoirs du personnel est reproch�e. A l'inverse, lorsqu'un licenciement en raison de l'insuffisance des prestations ou encore de l'inaptitude � remplir les exigences du poste menace un employ�, il n'y a pas de motifs imp�rieux de r�duire le d�lai de dix jours dont dispose ce dernier pour faire valoir son point de vue � l'encontre des reproches d'incomp�tence pouvant lui �tre faits. Dans ces conditions, on ne saurait dire que l'interpr�tation donn�e par le tribunal cantonal de la disposition r�glementaire en cause est arbitraire.
5.5.2 En l'esp�ce, il r�sulte des constatations de fait contenues dans le jugement attaqu� que l'intim�e s'est vue reprocher des difficult�s de direction (manag�riales) ainsi que des carences importantes en mati�re d'efficacit�, d'organisation, et de planification du travail, de coop�ration et de communication, ainsi que de connaissances professionnelles. De tels manquements, pour autant qu'ils fussent �tablis, n'�taient pas de nature � entra�ner une sanction disciplinaire puisqu'ils caract�risaient plut�t une insuffisance au niveau des prestations ou de l'aptitude � remplir les exigences du poste. Comme l'entretien de service avait pour objet des manquements aux devoirs du personnel, le tribunal cantonal pouvait retenir, sans arbitraire, que la convocation � cet entretien devait avoir lieu dans un d�lai de dix jours. Dans la mesure o� le recourant a convoqu� l'intim�e seulement deux jours avant son entretien de service, il a viol� son droit d'�tre entendu.
5.5.3 Les moyens du recourant tir�s d'une interpr�tation et d'une application arbitraire du statut de l'H�pital X.________ sont en cons�quence infond�s.
Ind�pendamment du respect du d�lai de dix jours pr�vu � l'art. 46 al. 3 du statut de l'H�pital X.________, le droit d'�tre entendu de l'intim�e a �t� viol� puisque, comme le rel�vent les premiers juges, la d�cision de licenciement lui a �t� notifi�e sans qu'elle n'ait �t� entendue au pr�alable. En effet, au cours de l'entretien de service du 29 mai 2009, il n'a jamais �t� question de licencier S.________ mais de lui proposer un autre poste sur le site de Y.________, en qualit� de cheffe d'�quipe. Or, peu apr�s que cette derni�re eut contest� la proposition de d�placement, le recourant a prononc� son licenciement, sans lui donner la possibilit� de s'exprimer � ce sujet, comme l'exige l'art. 21 al. 1 de la loi g�n�rale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des �tablissements publics m�dicaux du 4 d�cembre 1997 (LPAC; RSG B 5 05).
Sur le vu de ce qui pr�c�de, le recours est rejet�. Conform�ment aux art. 66 al. 1 et 68 al. 2 LTF, les frais judiciaires sont mis � la charge du recourant, de m�me que l'indemnit� de d�pens allou�e � l'intim�e, qui obtient gain de cause.
Une indemnit� de 2'800 fr. est allou�e � l'intim�e � titre de d�pens, � la charge du recourant.