Source: http://www.prawo.egospodarka.pl/53380,Praca-w-godzinach-nadliczbowych,1,34,3.html
Timestamp: 2017-07-26 12:44:56+00:00
Document Index: 124989009

Matched Legal Cases: ['art. 151', 'art. 56', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 1511', 'art. 1512']

Praca w godzinach nadliczbowych - eGospodarka.pl - Prawo pracy
eGospodarka.pl › Prawo	› Prawo pracy	› Praca w godzinach nadliczbowych	Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Ponadto, za pracę w godzinach nadliczbowych można uznać tylko pracę faktycznie wykonywaną. Nie będzie nią np. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (por. wyrok SN z dn. 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNAPiUS 1999, Nr 12, poz. 389).
Pracodawca może wymagać od pracownika pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych, ale tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione jedną z dwóch przesłanek: koniecznością prowadzenia akacji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (np. pożar, powódź, katastrofa drogowa, awaria urządzeń),
Kodeks nie określa, kiedy potrzeby pracodawcy można uznać za szczególne. Taka decyzja należy do pracodawcy, co znacznie rozszerza możliwość zastosowania godzin nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, że korzystanie z pracy w godzinach nadliczbowych nie może być rozwiązaniem złej organizacji czasu pracy u pracodawcy, a zatem codzienne wymaganie od pracownika, aby został po godzinach nie może być uznane za szczególne potrzeby (wyrok SN z dn. 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90, niepublikowany). Kodeks nie określa również formy w jakiej pracodawca może zarządzić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Należy więc przyjąć, że może być to forma dowolna (np. polecenie na piśmie, ustna informacja, a nawet tylko brak sprzeciwu, gdy pracownik w obecności pracodawcy zostaje po godzinach). Pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia, nawet, gdy jest zmęczony albo gdy zlecona praca jest innego rodzaju niż przewidziana w umowie. Nie może też sam stwierdzić braku szczególnych potrzeb pracodawcy. Odmowa daje pracodawcy podstawę do wymierzenia kary porządkowej lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zwolniony pracownik ma prawo odwołać się do sądu, który stwierdzi czy pracodawca w danej sytuacji mógł zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych (np. czy istniały szczególne potrzeby pracodawcy), i w rezultacie, czy miał prawo rozwiązać umowę o pracę. W przypadku stwierdzenia niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę sąd może orzec przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. Wybór należy do zwolnionego pracownika (art. 56 KP).
Zasadniczo pracownik nie może sam, bez wiedzy i zgody pracodawcy, zdecydować o pozostaniu w pracy po godzinach. Wyjątkowo jest to możliwe, jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy (czyli w sytuacji szczególnych potrzeb pracodawcy).
Przepisy przewidują również ograniczenia w stosowaniu pracy w godzinach nadliczbowych. Liczba takich godzin nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika limitu 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151§3 KP) Pracodawca może jednak, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a nawet w umowie o pracę (jeśli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy), ustalić inny – niższy lub wyższy – roczny limit godzin nadliczbowych (art. 151§4 KP) Pracodawca, zlecając pracę w godzinach nadliczbowych, musi jednak uwzględnić prawo pracownika do:
nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego odpoczynku (limit ten nie musi być zachowany w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii),
nieprzerwanego 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku (w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii – 24-godzinnego).
Ponadto, pracy w godzinach nadliczbowych nie można żądać od:
pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,
pracowników niepełnosprawnych, bez zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub sprawującego opiekę nad tym pracownikiem,
pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia (art. 1511 KP) albo ekwiwalent w postaci czasu wolnego (art. 1512 KP).
Godziny nadliczbowe w niepełnym wymiarze czasu pracy
Nadgodziny a ruchomy czas pracy Dzień wolny za pracę w sobotę
praca w godzinach nadliczbowych, godziny nadliczbowe, normy i ogólny wymiar czasu pracy, czas pracy	Skomentuj
Poprzedni artykuł	Ile musi wiedzieć rada pracowników?
Ochrona związkowa: obietnica to za mało
Elastyczny czas pracy. Wynagrodzenie za dzień odpracowywany
Witam, jak wg nowej ustawy: Warszawa, dnia 8 sierpnia 2013 r. Poz. 896 USTAWA z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz ustawy ...
Więcej porad znajdziesz w dziale Porady Odbiór nadgodzin w systemie czterozmianowym