Source: http://www.betriebsrat-tipps.de/infoservice_dezember.html
Timestamp: 2019-02-23 09:15:49
Document Index: 1823665

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 23', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 94', '§ 95', '§ 97', '§ 98', '§ 112', '§ 25', '§ 24', '§ 25']

jetzt in der Vorweihnachtszeit besinnen sich viele von uns auf ein friedvolles Miteinander und den respektvollen Umgang auch im beruflichen Alltag. Mit Kooperation statt Konfrontation kommen wir in der Regel nicht nur leichter, sondern vor allem konstruktiver zu Lösungen mit denen sich alle Beteiligten arrangieren können. Wie das gelingen kann, lesen Sie heute in unserem Tipp von einem Kommunikations-Experten.
Dennoch gibt es auch Situationen, in denen Sie als Betriebsrat einfach einmal „Nein!“ sagen sollten:
Ihr Vetorecht stellen wir Ihnen heute vor.
Wichtig bleibt jedoch immer die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Ihnen, dem Betriebsrat, und der Geschäftsleitung. Nicht nur, weil es der Gesetzgeber so fordert, sondern weil damit in der Regel mehr zu erreichen ist.
In diesem Sinne wünschen wir Ihnen eine vertrauensvolle und harmonische Vorweihnachtszeit und schon heute fröhliche Feiertage und einen schwungvollen Jahreswechsel.
PS: In unserer heutigen Ausgabe erfahren Sie außerdem, wann Ersatzmitglieder zum Einsatz kommen und welche Tipps unsere Rechtsexperten für sie bereithalten.
Ein Poko-Seminarleiter stellt sich vor
Tipp 3: Vertrauensvolle Zusammenarbeit und das Recht des Betriebsrats auf Information
Der Betriebsrat ist an den Entscheidungsprozessen im Unternehmen zu beteiligen, dabei sind die Mitbestimmungsrechte mal mehr und mal weniger ausgeprägt. Aber um kompetent handeln zu können, muss sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild von der Sachlage machen können. Der Gesetzgeber hat das auch eindeutig geregelt: § 80 Abs. 2 BetrVG räumt dem Betriebsrat ganz klar einen Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung durch den Arbeitgeber ein, wenn der Betriebsrat diese Informationen zur Durchführung seiner Aufgaben benötigt.
Die Realität sieht für die meisten Betriebsräte leider häufig anders aus: Der Arbeitgeber kommt dieser gesetzlichen Verpflichtung nicht immer freiwillig nach. Oft sind die Informationen lückenhaft oder kommen erst dann, wenn eigentlich schon alles gelaufen ist.
Was tun? Zwar kann der Betriebsrat nach § 23 Abs. 3 BetrVG auch hier gerichtliche Wege beschreiten, aber ist das im Sinne einer erfolgversprechenden Zusammenarbeit? In der Regel wohl kaum. Es empfiehlt sich zuerst eine innerbetriebliche Lösung zu suchen:
Wie man hier am besten vorgeht, hängt natürlich von der jeweiligen Situation im Unternehmen ab. Bei einem im Grunde guten Verhältnis zum Arbeitgeber hilft sicher schon ein klärendes Gespräch. In der Mehrheit der Fälle ist es aber damit nicht getan, hier müssen Sie die Ihnen zustehenden Informationen immer wieder konsequent (und für den Fall einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung unbedingt schriftlich) einfordern.
Weisen Sie Ihren Arbeitgeber auf Ihren gesetzlichen Auftrag, seine gesetzliche Verpflichtung und, wenn es sein muss, auch auf mögliche rechtliche Konsequenzen hin. Machen Sie deutlich, dass eine konstruktive Zusammenarbeit und eine vertrauensvolle Atmosphäre nur möglich sind, wenn beide Seiten kooperieren. Und dass jede Betriebspartei bei der Wahrung ihrer Interessen auf die andere angewiesen ist. (Manchmal ist auch schon ein kleiner Hinweis auf noch weitere zu verhandelnde Themen hilfreich, bei der der Arbeitgeber auf Ihren Willen zur Zusammenarbeit angewiesen ist.)
Egal welchen Weg Sie wählen, bleiben Sie bei dem Thema Informationspflicht unbedingt am Ball. Nur gut informiert können Sie Ihre Kollegen erfolgreich vertreten und effizient als Betriebsrat arbeiten.
Hat der Betriebsrat ein Vetorecht? Ja, bei personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Vetorecht nach § 99 BetrVG. Vor der Einstellung, der Versetzung, der Ein- oder Umgruppierung bedarf es der Information und Zustimmung des Betriebsrats; ansonsten ist die Maßnahme rechtsunwirksam. Ein starkes Recht des Betriebsrats im Kernbereich personeller Entscheidungen des Arbeitgebers.
Was ist das Mitbestimmungsrecht im engeren Sinne? Der Hauptfall ist die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, § 87 BetrVG (z.B. betriebliche Arbeitszeiten, Schichtmodelle, Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Mehrarbeit, Kurzarbeit, betriebliche Verbesserungsvorschläge, Lohn- und Gehaltsgruppensysteme, Prämien, Zuschläge, leistungsbezogene Vergütungen, Rauch-, Alkoholverbote). In diesen Fällen bedarf es der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann auch von sich aus Vorschläge machen. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit des § 87 BetrVG nicht, so entscheidet nicht etwa das Gericht, sondern die Einigungsstelle. Also eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, bestehend aus einer gleich hohen Anzahl von Mitgliedern auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite und einem unabhängigen Vorsitzenden. Die Stellung des Betriebsrats ist hier sehr stark!
Weitere Fälle des Mitbestimmungsrechts im engeren Sinne finden sich z. B. bei der Ausgestaltung des Personalfragebogens (§ 94 BetrVG), bei der Einführung von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG), bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 97 Abs. 2 BetrVG) sowie bei deren Durchführung (§ 98 Abs. 1 und 4 BetrVG) und bei der Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 BetrVG).
Mit der heutigen und den vorangegangenen Ausgaben haben wir Ihnen die Rechte des Betriebsrats vorgestellt. Freuen Sie sich in der kommenden E-Mail unseres „Infoservices für neue Betriebsräte“ auf Tipps rund um das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz.
Sonderrolle Ersatzmitglied
Ersatzmitglieder rücken nach, wenn ein Mitglied des Betriebsrats ausscheidet oder zeitweise verhindert ist (§ 25 BetrVG).
Ein Betriebsratsmitglied scheidet aus, wenn es
sein Betriebsratsamt niederlegt
Dies ergibt sich aus § 24 BetrVG.
Ein Mitglied des Betriebsrats ist zeitweise verhindert, wenn es tatsächlich oder rechtlich nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben. Dies ist der Fall z.B.
In welcher Reihenfolge rücken Ersatzmitglieder nach?
Ist die Betriebsratswahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl erfolgt, rückt der nicht gewählte Arbeitnehmer mit der höchsten Stimmenanzahl als Ersatzmitglied nach.
Ist sie nach den Grundsätzen der Verhältniswahl, also der Listenwahl erfolgt, so rücken nicht Gewählte derjenigen Vorschlaglisten nach, denen die ausgeschiedenen Mitglieder angehört hatten (§ 25 BetrVG).
Tipps für Ersatzmitglieder:
Ein Ersatzmitglied besitzt während der Dauer der Vertretung einen Kündigungsschutz. Er gilt ab Zugang der Einladung zur Betriebsratssitzung bzw. ab Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben ein Jahr lang. Aber Achtung: Ein Ersatzmitglied kann nicht willkürlich zu einer Betriebsratssitzung eingeladen werden. Die Vertretung muss aus o.g. Gründen notwendig sein.
In der nächsten Ausgabe unseres E-Mail-Infoservices erfahren Sie etwas über die Sonderrolle freigestellter Betriebsrat.
"Vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat"
- Betriebliche Konflikte gemeinsam lösen
Betriebsrat und Arbeitgebervertreter erarbeiten in diesem Praxisseminar gemeinsam, wie Vertrauen geschaffen, erhalten und gefördert werden kann – aber auch wie Störungen des Vertrauensverhältnisses vermieden oder überwunden werden können. Auf Basis des vorhandenen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Grundwissens werden konkrete Konflikte aus dem betrieblichen Umfeld der Teilnehmer unter rechtlichen und kommunikativen Aspekten analysiert und im Hinblick auf eine dauerhafte Konfliktlösung zum Wohle aller bearbeitet.
"Einführung in das Arbeitsrecht I
- Ihr erfolgreicher Einstieg in das Arbeitsrecht"
Dieses Seminar vermittelt Ihnen das arbeitsrechtliche Basiswissen, das Sie zur sachgerechten Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats benötigen - bis hin zu einem Überblick über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie erfahren, worauf Sie als Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen achten müssen und sind auf der Grundlage dieser Kenntnisse in der Lage, die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten kompetent zu beraten.
"Ersatzmitglied - Fit für den Einsatz im Betriebsrat
- Rechtsgrundlagen im Überblick"
Übrigens reisen Sie mit der Deutschen Bahn für nur 99,00 Euro zum Poko-Seminar und zurück! Mehr dazu erfahren Sie hier.
Teilnehmer des Seminars „Konstruktive Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber “ vom 08. - 10.10.2013 in Heidelberg/Leimen:
„In jeder Situation und Thema war ich voll dabei. Keine Müdigkeitserscheinungen, da es immer spannend war. Weiter so, sehr authentisch!“
„Vielen Dank für ein interessantes und sehr gelungenes Seminar!“
„Besonders gefallen hat mir, dass keine "Durststrecken" entstanden, da es immer aktiv von der Mitarbeit war durch die Teilnehmer und die vorgegebenen Themen.“
„Auch auf individuelle Fragen wurde gut/teitintensiv und qualifiziert geantwortet.“
Teilnehmer des Seminars „Einführung in das Arbeitsrecht I“ vom 08.-11.04.2014 in Hamburg:
„Der Referent hat ein sehr trockenes Thema sehr lebendig und interessant gestaltet.“
„Vielen, vielen Dank auch der Seminarleiterin: Habe mich sehr wohl und gut aufgehoben gefühlt!“
„Das Seminar war insgesamt sehr gut. Gute Dozenten, gute Unterlagen, tolles Rahmenprogramm.“
Teilnehmer des Seminars „Ersatzmitglied des Betriebsrats I - Startklar für den Einsatz im Betriebsrat“ vom 04. - 07.06.2013 in Timmendorfer Strand:
„Fachlich sehr kompetenter Referent, lässt das Seminar nie langweilig werden durch Gruppenarbeiten.“
„1A Betreuung seitens der Seminareitung!“
„Gute Vermittlung des Stoffes durch aktive Mitarbeit (Gruppenarbeit).“
„Besonders gefallen haben mir die Freundlichkeit des Dozenten und des Begleiters.“
Es liegt in der Natur der Betriebsratsrolle, dass sich Konfrontation nicht immer vermeiden lässt. Und es ist in der Regel nicht leicht, die unterschiedlichen Interessenlagen von Belegschaft und Geschäftsleitung unter einen Hut zu bringen. Dennoch ist es ebenso einsichtig, dass das gegenseitige Aufeinander-Angewiesensein kooperatives Verhalten als sehr sinnvoll und notwendig erscheinen lässt. So verständlich im Einzelfall die Konfrontation auch sein mag (z.B. wenn die "Schmerzgrenze" erreicht ist), so sollte sie nie zur Grundhaltung des Umgangs mit der "Gegenseite" werden. Aus der Konfrontation heraus wird es schwer sein, sich auf die Suche zu machen, wo denn die unterschiedlichen Interessenlagen und Ziele ihre Berührungspunkte haben, wo es Annäherung und Übereinstimmung gibt, wo Entgegenkommen und Kompromisse möglich werden. Kooperation setzt Vertrauen voraus und – ganz wichtig! – sie schafft Vertrauen, das auch gelegentliche Konfrontation verträgt.
Konfrontation darf sicher nicht generell mit Aggression gleichgesetzt werden. Konfrontation, die auf Aggression beruht, wird beim Gesprächspartner Abwehr, Verteidigung und Gegenangriff auslösen – Reaktionen, die nicht mehr "funktional" auf das Sachziel des Gesprächs ausgerichtet sind, sondern nur noch auf die Klärung der Frage, wer in diesem Kampf die Oberhand behält bzw. gewinnt (Sieger-Verlierer-Strategie).
Dies gilt besonders für das Verhältnis von Arbeitgeber und Betriebsrat. Ein Arbeitgeber, der dort, wo er den Betriebsrat beteiligen muss, "einsame" Beschlüsse fasst, Entscheidungen nicht oder nicht ausreichend, vor allem nicht rechtzeitig diskutiert und begründet (d.h. erst dann, wenn bereits alles entschieden oder "eingestielt" ist – womit er eine Forderung des Betriebsverfassungsgesetzes missachtet), erweckt beim Betriebsrat den Eindruck, dass er ihm wichtige Informationen vorenthält, um ihm die Wahrnehmung seiner Mitbestimmungs- und Beratungsrechte zu erschweren. Dieser Arbeitgeber wird auf Dauer auch vom Betriebsrat nicht mehr ausreichend informiert werden. Aus der unterlassenen Kooperation kann dann schnell eine Konfrontation werden.
Möchten Sie mehr über Kooperation und Konfrontation in der Betriebsratsarbeit erfahren, empfehlen wir Betriebsratsvorsitzenden und Stellvertretern unsere Seminare
Der uneinige Betriebsrat – Blockbildung und Konflikte in den Griff bekommen
Konfliktmanagement im Betrieb I - Konflikte erkennen und erfolgreich bewältigen
Beim nächsten Mal gibt Ihnen einer unserer Kommunikationsexperten Tipps zum Reden halten in der Betriebsversammlung
Ein Seminarleiter stellt sich vor
Dr. Hans-Jürgen Mieth
Unser Seminarleiter Hans-Jürgen Mieth kennt sich in Sachen Betriebsratsarbeit aus eigener, jahrelanger Erfahrung selbst hervorragend aus:
Als wissenschaftlicher Mitarbeiter, Projektleiter und Lehrkraft war er beispielsweise an der TH Darmstadt, der Fraunhofer Gesellschaft und dem Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt tätig. Von 1978 bis zum Ende seiner Berufstätigkeit 2007 engagierte er sich mit kurzer Unterbrechung als Betriebsrat unter anderem als Betriebsratsvorsitzender, stellvertretender GBR-Vorsitzender und Sprecher des Wirtschaftsausschusses.
Auf die Frage, wie er zum Seminarleiter des Poko-Instituts wurde, antwortet er: „Ganz einfach - ich war seit 1998 Poko-Seminarteilnehmer bis etwa 2005 und habe immer Eure Seminarbetreuer/-innen bewundert, die stets ein interessantes Begleitprogramm zu dem manchmal doch etwas trockenen Seminarstoff anzubieten hatten. Ich habe Mitte 2006 eine Bewerbung als Seminarbetreuer aufgesetzt in der Überzeugung, dass Poko "meine Erfahrungen" aus meiner beruflichen Tätigkeit, wo ich u.a. selbst Seminare – natürlich zu ganz anderen Themen – organisiert habe, und aus meinem Ehrenamt als Betriebsrat dabei "gewinnbringend" einzusetzen. Für mich wäre dies beim Übergang vom Arbeitsleben in den endgültigen Ruhestand eine interessante Aufgabe. Diese damaligen Überlegungen haben sich schlicht und ergreifend bewahrheitet.“
Wir freuen uns, einen so kompetenten und engagierten Seminarleiter gewonnen zu haben und hoffen, dass er noch viele unserer Seminare mit seiner offen-rheinländischen und warmherzigen Art – von Geburt ist er übrigens Berliner – begleiten wird.
In mittleren und großen Unternehmen ist dem Betriebsrat eine arbeitsrechtliche Entscheidungssammlung zur Verfügung zu stellen, LAG Düsseldorf BB 78, 1413.
Bopp/Georgiou, 10. Auflage 2010
Formular- und Musterhandbuch
Griese, 4. Auflage 2010