Source: https://arbeitsrecht.team/2019/
Timestamp: 2019-12-08 02:40:35
Document Index: 147816105

Matched Legal Cases: ['§ 11', 'Art 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 6', 'Art. 101', 'Art. 21', 'Art. 6', 'EuG', 'Art 3']

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Arbeitsrecht – Anrechnung anderweitigen Verdienstes auf die Vergütung wegen Annahmeverzugs
Bei der Anrechnung anderweitigen Verdienstes auf die Vergütung wegen Annahmeverzugs nach § 11 Nr. 1 KSchG können grundsätzlich die zur Erzielung des anderweitigen Verdienstes erforderlichen Aufwendungen von diesem in Abzug gebracht werden.
Zu berücksichtigen sind Aufwendungen, die im Rahmen der vorhandenen Qualifikation des Arbeitnehmers zur Fortführung einer fachkundigen Erwerbstätigkeit erforderlich sind.
Dagegen nicht berücksichtigungsfähig sind Aufwendungen, die die Qualifikation erhöhen, ohne dass hierfür ein Bedarf hinsichtlich der Ausübung der geschuldeten Tätigkeit bestünde.
BAG, 02.10.2018 – Az: 5 AZR 376/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-12-06 12:02:312019-12-06 12:02:31Arbeitsrecht - Anrechnung anderweitigen Verdienstes auf die Vergütung wegen Annahmeverzugs
Vereinbarkeit einer Altershöchstgrenze von 50 Jahren für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mit Art 3 GG
Die Beschwerdeführerin wendet sich mit ihrer Urteilsverfassungsbeschwerde gegen eine Altershöchstgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in ein betriebliches Altersversorgungssystem.
Sie war mit der Geburt eines Kindes zunächst aus dem Erwerbsleben ausgeschieden und nahm dann im Alter von 51 Jahren und vier Monaten erstmals wieder eine Erwerbstätigkeit auf.
Bei ihrem Arbeitgeber bestand für die Beschäftigten aufgrund eines Leistungsplans ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch die Unterstützungskasse, wenn sie dort mindestens zehn Jahre anrechenbar tätig waren und bei Aufnahme der Tätigkeit das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet war. Dienstjahre nach dem vollendeten 60. Lebensjahr wurden nicht mehr angerechnet. Da die Beschwerdeführerin bei Aufnahme der Tätigkeit das 50. Lebensjahr überschritten hatte, lehnte die Unterstützungskasse einen Versorgungsanspruch nach Renteneintritt ab.
Jedenfalls für den vorliegenden Fall ergibt sich aus den Darlegungen nicht, dass die Arbeitsgerichte die Bedeutung und Tragweite des Art. 3 GG in der Beurteilung der Altersgrenze von 50 Jahren im Leistungsplan der betrieblichen Alterssicherung verkannt hätten.
Zwar kann eine staatliche Regelung, die Rentenansprüche an das Alter und an eine Mindestbetriebszugehörigkeit knüpft, gegen die Vorgaben zur Gleichbehandlung verstoßen, die sich aus Art. 3 GG ergeben. Insofern ist der Schutz vor einer Ungleichbehandlung, die unmittelbar und ausdrücklich oder aber mittelbar tatsächlich an das Geschlecht anknüpft, aus Art. 3 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 GG sowie der sich aus Art. 3 Abs. 1 GG ergebende Schutz vor einer nicht zu rechtfertigenden Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters von Bedeutung.
Ungeachtet dessen, inwieweit vorgenannte Maßstäbe in privatrechtliche Verhältnisse Geltung beanspruchen können, ist nicht erkennbar, dass diese Maßgaben hier verkannt worden wären. Die Gerichte durften hier insbesondere davon ausgehen, dass hinsichtlich des grundsätzlichen Anspruchs auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung keine Anhaltspunkte für eine mittelbare Diskriminierung von Frauen durch die hier anwendbare Regelung vorlagen. Ausweislich der vorgelegten statistischen Daten war die Beschwerdeführerin durch die insoweit neutral gefasste Regelung zur Altershöchstgrenze keinem tatsächlich an das Geschlecht anknüpfenden höheren Risiko als Männer ausgesetzt, von dem hier anwendbaren betrieblichen Altersversorgungssystem gänzlich ausgeschlossen zu sein.
Der Ausschluss traf alle, die erst nach Vollendung des 50. Lebensjahres ihre Erwerbstätigkeit aufnahmen. Die Daten zeigen, dass Mütter vielfach wieder – wenn auch überwiegend nur in Teilzeit – erwerbstätig werden, wenn ihre Kinder eine Betreuungseinrichtung besuchen, und mehrheitlich wieder erwerbstätig werden, wenn ihre Kinder die Grundschule besuchen.
Hier war das Kind der Beschwerdeführerin bei ihrem Wiedereintritt in das Erwerbsleben bereits 25 Jahre alt und hatte eine Ausbildung abgeschlossen. Auch unter Berücksichtigung ihres Rechts aus Art. 6 Abs. 1 GG auf selbstbestimmte Gestaltung des Familienlebens ist damit nicht erkennbar, dass sie die allgemeine Anforderung, zur Erlangung von Rentenansprüchen vor Vollendung des 50. Lebensjahres wieder erwerbstätig zu werden, in Grundrechten verletzen würde.
Auch die Rüge der Verletzung des Rechts auf den gesetzlichen Richter nach Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG greift nicht durch.
Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin hat das Bundesarbeitsgericht auch Art. 21 Abs. 1 GRCh hinreichend beachtet. Die Auseinandersetzung mit dem Unionsrecht (hier: RL 2000/78/EG) einschließlich der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union genügt insoweit den verfassungsrechtlichen Anforderungen an eine willkürfreie Entscheidung. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mittlerweile auch ausdrücklich erklärt, dass Ziele, die im Rahmen von Beschäftigungspolitik und Sozialschutz einen Ausgleich zwischen den verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um eine betriebliche Altersversorgung zu gewährleisten, als im Allgemeininteresse liegende Ziele im Sinne des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG angesehen werden können, der den Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung konkretisiert, und insoweit auch Regeln zur Betriebstreue jedenfalls unter bestimmten Bedingungen zu rechtfertigen sind (vgl. EuGH, 13.07.2017 – Az: C-354/16).
Vorinstanz: BAG, 12.11.2013 – Az: 3 AZR 356/12
BVerfG, 23.07.2019 – Az: 1 BvR 684/14
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-12-06 12:00:252019-12-06 12:00:25Vereinbarkeit einer Altershöchstgrenze von 50 Jahren für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mit Art 3 GG
Diese betrieblichen Erfordernisse müssen “dringend” sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein.
Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen, also aufgrund einer Organisationsentscheidung wie hier, muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für die gekündigte Arbeitnehmerin auswirken.
Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; eine solche unternehmerische Entscheidung ist selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Nach diesen Grundsätzen war weder die Umorganisation rund um die Einrichtung der Organisationseinheit „Global Asset Management“ noch eine Neuprofilierung des Arbeitsplatzes der Klägerin ein dringendes betriebliches Erfordernis, das eine ordentlich Kündigung sozial rechtfertigen könnte.
Die Entscheidung des Arbeitgebers, das Anforderungsprofil an die Position zu ändern, die der Arbeitnehmer bisher innegehabt hatte, ist ebenfalls keine Unternehmerentscheidung, die geeignet wäre, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen.
Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Das Bestreben der Arbeitgeberin, bestimmte Tätigkeiten – nach Möglichkeit – von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu akzeptieren. Die Vorgabe kann von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich überprüft werden.
Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss der Arbeitgeberin praktisch deckungsgleich, weil die Arbeitnehmerin dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann auch hier die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Die Arbeitgeberin kann sich nicht lediglich auf ihre Entscheidungsfreiheit berufen.
Sie muss vielmehr konkret darlegen, wie ihre Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmerin einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungs- oder gar Beendigungsbedarf entstanden ist.
Beruft sich die Arbeitgeberin zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss sie deshalb den zugrunde liegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen. Die Entscheidung zur (neuen) Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern.
Es muss sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation der Stelleninhaberin nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung” für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.
Im Übrigen gilt, dass geschlossene Verträge einzuhaltende sind und diese einseitig nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse oder wichtiger Gründe geändert werden können.
Konkret bedeutet dies, dass (1.) die gehobenen Englischkenntnisse „fließend in Wort und Schrift“ für die weitere Beschäftigung in der Betriebsstruktur zwingend und nicht nur wünschenswert sein müssten und dass (2.) die Neuprofilierung im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen müsste, die nicht nur ein neues Kästchen im Organigramm aufmachte, sondern auch eine Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit zum Gegenstand haben müsste.
Keine der beiden vorgenannten Voraussetzungen für eine Kündigungsrelevante Neuprofilierung lagen hier vor.
Hinsichtlich der für die Ausübung ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit notwendigen Englischkenntnisse der Klägerin ist zunächst festzuhalten, dass entgegen der Darlegung der Arbeitgeberin die Geschäftssprache in ihrer Verwaltung nicht englisch ist.
Das zeigt sich bei der Betriebsratsanhörung und bei der Stellungnahe des Betriebsrats. Beide sind in deutscher Sprache gehalten. Gleiches gilt für die zur Akte gereichten Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile und Arbeitsverträge. Alle diese Dokumente sind in deutscher Sprache abgefasst.
In einem Betrieb mit Englisch als Geschäftssprache wäre dies anders.
Weiter ist mit Blick auf die Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers festzuhalten, dass sie seit Jahren eine Stelle innehat, für die im Anforderungsprofil „gute Englischkenntnisse (Sprache und Schrift)“ gefordert sind.
Auf dieser Stelle mit diesem Anforderungsprofil und diesen Englischkenntnissen hat er nicht nur die Probezeit abgeleistet, ohne dass das Arbeitsverhältnis durch eine Probezeitkündigung beendet worden wäre, sondern er hat jahrelang für die Arbeitgeberin gearbeitet und ein anerkennendes Zwischenzeugnis erhalten, in dem die Arbeit für die ausländischen Konzerntöchter hervorgehoben worden ist.
LAG Köln, 14.03.2019 – Az: 6 Sa 489/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-12-06 08:09:012019-12-06 08:09:01Mangelhafte Englisch-Kenntnisse als Kündigungsgrund?