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Timestamp: 2020-08-11 07:35:43+00:00
Document Index: 233369438

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Les changements liés à la fin de l’état d’urgence sanitaire
L’état d’urgence sanitaire, instauré par la loi du 23 mars 20201, a pris fin au 10 juillet 20202. Durant cette période de crise sanitaire, plusieurs mesures exceptionnelles avaient été mises en place dans le champ du droit social pour permettre aux entreprises de faire face aux conséquences de l’épidémie de la Covid-19. La fin de l’état d’urgence sanitaire emporte donc des conséquences en la matière, détaillées ci-dessous.
I. Le régime légal d’indemnisation des arrêts maladie
Le délai de carence dans le régime légal d’indemnisation employeur
Comme nous vous l’avions indiqué dans l’article « indemnisation des arrêts maladie en cette période de crise sanitaire » consacré à cette thématique, le régime légal d’indemnisation des arrêts maladie prévu par le code du Travail3 avait subi quelques modifications dans le cadre de la crise sanitaire. Ainsi, le délai de carence de 7 jours qui s’applique habituellement avant que l’employeur ne verse son complément (sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle)4 a été adapté. En effet, du 24 mars à la date de fin de l’état d’urgence sanitaire soit le 10 juillet 2020, aucune carence n’était applicable pour les arrêts maladie « classiques » (c’est-à-dire hors arrêts maladie dits dérogatoires qui s’appliquaient jusqu’au 30 avril 2020 comme l’arrêt maladie pour garde d’enfant ou pour personnes vulnérables, qui ont basculé depuis le 1er mai 2020 dans le régime de l’activité partielle).
Cette suppression de la carence ne concernait toutefois que le régime légal d’indemnisation des arrêts maladie. Le régime conventionnel qui prévoit quant à lui l’application d’un délai de carence à compter du 3e arrêt de travail sur une période de 12 mois sauf cas spécifiques (accident du travail, maladie professionnelle, affection de longue durée, grossesse médicalement constatée)5 n’était donc pas concerné par cette évolution. Il convenait alors de comparer les deux régimes afin d’appliquer le plus favorable au salarié. Vous pouvez retrouver toutes ces précisions dans l’article précité.
A compter du 11 juillet 2020 (lendemain de la fin de l’état d’urgence sanitaire), la carence s’applique donc à nouveau pour le régime légal d’indemnisation des arrêts maladie. Dans ce cadre, l’indemnisation employeur débute donc à compter du 8e jour d’arrêt maladie « classique ».
Le délai de carence pour l’indemnisation de la Sécurité sociale
Pour rappel, la Sécurité sociale applique un délai de carence de 3 jours pour le versement des indemnités journalières (IJSS)6. Ce délai avait été supprimé par la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 du 23 mars 2020. Cette mesure prenant fin au terme de l’état d’urgence sanitaire, depuis le 11 juillet, l’arrêt de travail ne donne lieu au versement des IJSS qu’après 3 jours calendaires de carence.
La prise en compte des indemnisations intervenues sur les 12 mois antérieurs et sur la période en cours
Pour tous les arrêts maladie intervenus entre le 12 mars 2020 et la date de fin de l’état d’urgence sanitaire, dans le régime légal, les indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail concerné n’étaient plus prises en compte pour l’indemnité complémentaire versée par l’employeur. De plus, les durées d'indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d'indemnisation. Cette mesure a pris fin au 10 juillet.
Les règles applicables aux salariés « cas contact » ou placés en quarantaine
Les délais de carence restent supprimés pour les salariés faisant l’objet d’une mesure d’isolement car identifiés comme « cas contact » ou visés par la mesure de quarantaine issue de la loi 2020-546 du 11 mai 2020. Cette quarantaine vise les personnes ayant séjourné dans une zone de circulation de l’infection identifiée par arrêté et susceptibles d’être affectées par la Covid-19. Cette mesure s’applique dans ce cas précis jusqu’au 10 octobre 2020.
Il en va de même concernant la prise en compte des indemnités déjà perçues durant les douze derniers mois. En cas de quarantaine ou de « cas contact », les indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail concerné ne sont plus prises en compte pour l’indemnité complémentaire versée par l’employeur, et ce jusqu’au 10 octobre 2020 également.
Les règles applicables en Guyane et à Mayotte
Dans ces deux départements, l’état d’urgence sanitaire est prorogé jusqu’au 30 octobre 2020. Cela signifierait donc que les mesures transitoires, comme la suppression du délai de carence pour l’indemnisation employeur et de la Sécurité sociale, continueraient de s’appliquer jusqu’à cette date. Nous sommes toutefois dans l’attente de précisions sur ce point.
II. La fin des réunions à distance du comité social et économique (CSE)
Face au contexte d’épidémie et de confinement, le Gouvernement avait adopté des mesures dérogatoires exceptionnelles pour garantir la continuité du dialogue social en entreprise, comme nous vous en avions informé dans notre newsletter du 16 avril 2020.
Ainsi, à travers une ordonnance du 1er avril 20207, complétée par un décret du 10 avril 20208 le Gouvernement avait autorisé l’employeur à recourir à la visioconférence pour tenir les réunions avec le CSE dès lors qu’il en avait informé préalablement les membres et ce, pour toute la période d’urgence sanitaire. Habituellement, le recours à la visioconférence est limité à trois réunions au cours de l’année civile à défaut d’accord plus favorable avec le CSE9. L’ordonnance précisait également que les réunions pouvaient être téléphoniques dès lors que l’employeur en informait préalablement les membres du CSE. La réunion du CSE pouvait aussi se dérouler par messagerie instantanée en cas d’impossibilité pour l’employeur et ses membres de l’organiser par visioconférence ou conférence téléphonique.
Ainsi, le terme de l’état d’urgence sanitaire marque la fin de ces modalités de réunions dérogatoires.
Désormais, les règles classiques s’appliquent, avec la possibilité d’organiser des réunions par visioconférence 3 fois par an, à défaut d’accord avec le CSE.
III. Un dépassement exceptionnel des heures de délégation qui n’est plus admis
Les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures de délégation, dont le montant dépend de la taille de la structure (pour plus d’informations sur ce point, vous pouvez retrouver notre fiche consacrée à cette thématique ). Ce crédit d’heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles10. Le ministère du Travail, dans un questions/réponses , admettait que l’état d’urgence sanitaire constituait une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement du crédit d’heures de délégation (sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux).
Avec la fin de l’état d’urgence sanitaire, il paraît donc plus compliqué pour les représentants du personnel de justifier de circonstances exceptionnelles permettant de dépasser ce plafond. Cependant, en cas de contentieux, la situation est soumise à l’appréciation souveraine des juges.
IV. Le retour au plafond d’exonération de 5000 € pour les heures supplémentaires et complémentaires
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires ainsi que les jours de dépassement effectués par les salariés en forfait jour bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5000 € par an.
La deuxième loi de finances rectificative11 avait modifié ce plafond en précisant que lorsque la limite de 5000 € était atteinte en raison d’heures supplémentaires et complémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et la date de fin de l’état d’urgence sanitaire, ce plafond était réévalué à 7500 €. Ainsi, les heures accomplies après le 10 juillet 2020 seront exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5000 €.
Pour rappel, dans notre Branche, la priorité est donnée au repos compensateur de remplacement majoré en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires. Ce n’est qu’à défaut de prise de repos dans le mois qui suit que ces heures sont rémunérées avec la majoration applicable12.
FOCUS. Depuis le 1er mai 2020, les salariés personnes vulnérables ou cohabitant avec une personne vulnérable sont placées en activité partielle, sous réserve de fournir un certificat d’isolement. Ce régime spécifique s’applique jusqu’à une date qui sera précisée par décret, qui est décorrélée de la date de fin d’état d’urgence sanitaire. Pour l’heure, nous sommes toujours dans l’attente de ce décret qui fixera le terme des certificats d’isolement. Ainsi, les personnes dans cette situation demeurent en activité partielle, bien que l’état d’urgence sanitaire soit terminé.
Le service juridique-RH se tient à la disposition de tous ces adhérents pour tout complément d’information.
1 Loi n°2020-290
2 Loi 2020-856 du 9 juillet 2020
3 Article L.1226-1 du code du travail
4 Article D.1226-3 du code du travail
5 Article 1 du chapitre IX de la convention collective
6 Article R.323-1 du code de la sécurité sociale
7 Ordonnance n°2020-389
8 Décret n°2020-419
9 Article L.2315-4 du code du travail
10 Article R.2314-1 du code du travail
11 Loi 2020-473 du 25 avril 2020
12 Article 1.4 du chapitre IV de la convention collective