Source: https://www.tec.ac.cr/reglamentos/reglamento-concursos-antecedentes-internos-externos-personal-instituto-tecnologico-costa
Timestamp: 2018-11-15 18:37:16
Document Index: 344335824

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'Artículo 30', 'Artículo 3', 'Artículo 11', 'Artículo 5', 'Artículo 9', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 11', 'Artículo 7', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 22', 'Artículo 12', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 31', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 23', 'Artículo 11']

Reglamento para Concursos de Antecedentes Internos y Externos del Personal del Instituto Tecnológico de Costa Rica | TEC
Reglamento para Concursos de Antecedentes Internos y Externos del Personal del Instituto Tecnológico de Costa Rica
Artículo 1 Marco legal
La función de contratación de personal del Instituto Tecnológico de Costa Rica está regida por lo establecido en el Estatuto Orgánico, la II Convención Colectiva de Trabajo y sus Reformas, las Normas de Contratación y Remuneración del Personal, el presente Reglamento para Concursos de Antecedentes Internos y Externos del Personal, el Manual Descriptivo de Puestos y el Código de Trabajo en lo que corresponda.
El presente Reglamento tiene por objetivos generales:
a. Establecer e integrar los aspectos normativos concernientes a los procesos de reclutamiento, selección y nombramiento del personal del Instituto Tecnológico de Costa Rica, en adelante el Instituto.
b. Regular los concursos de antecedentes internos y externos para llenar las plazas vacantes, en cumplimiento al Artículo 30, y su transitorio, de la II Convención Colectiva y sus Reformas.
c. Garantizar la igualdad de oportunidades de participación en idénticas circunstancias.
d. Establecer los mecanismos que permitan identificar las habilidades, actitudes y conocimiento idóneos para el desempeño de cada puesto.
e. Disponer de las definiciones a priori de los procedimientos de selección y reclutamiento en forma precisa, cierta y concreta, de modo que se garantice la transparencia de los concursos de antecedentes.
Artículo 3 Administración de los procesos de contratación del personal
El proceso que conlleva a la contratación del personal consta de las siguientes etapas:
Corresponde al Departamento de Recursos Humanos planificar y dirigir los diferentes aspectos relacionados con el reclutamiento, la selección y el nombramiento del personal del Instituto y coordinar con la Comisión de selección de personal en lo que corresponda.
Inciso modificado por el Consejo Institucional en la Sesión Ordinaria No. 2506, Artículo 11, del 29 de marzo del 2007 (Gaceta No. 221)
Acta de selección: Documento que suscriben los integrantes de la Comisión de selección de personal, en el que se especifican todas las características y componentes del proceso de selección y calificación de los participantes y la terna, o bien la propuesta, recomendada al Consejo de Departamento, o en su defecto al superior jerárquico, para el nombramiento respectivo.
Acta de cierre: Documento elaborado y firmado por la persona encargada de la recepción de ofertas de servicios del Departamento de Recursos Humanos del ITCR, en el que se declara cerrado el concurso de antecedentes. Incluye el nombre completo de los que cumplen con el requisito de publicación, así como la fecha y hora del cierre.
Acta de convocatoria a entrevista: Documento elaborado por la persona encargada del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Departamento de Recursos Humanos, en el que se consigna la convocatoria a la entrevista de empleo y se registran los nombres de las personas asistentes a la misma. Esta acta debe ser firmada por la persona encargada del proceso y el superior jerárquico de la dependencia que solicitó el concurso.
Base de calificación: Peso relativo otorgado a los diferentes criterios o factores de selección, para efectos de determinar una calificación total de los oferentes.
La calificación absoluta obtenida por los participantes en el proceso de selección no es el único criterio utilizado para resolver el concurso, pues todas las personas que integran una terna, están en igualdad de condiciones para ser seleccionadas.
Comisión de selección de personal: Comisión nombrada por el consejo de departamento o escuela solicitante del concurso de antecedentes, a efecto de facilitar y ejecutar el proceso de reclutamiento y selección, en coordinación con la persona encargada del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Departamento de Recursos Humanos del ITCR.
En aquellos casos en que por la naturaleza del departamento, no exista consejo de departamento, el superior jerárquico solicitante nombrará la Comisión de selección de personal de entre los miembros de escuela o departamento.
Concurso de antecedentes: Procedimiento administrativo cuyo objetivo es utilizar el criterio de idoneidad y garantizar el principio de igualdad constitucional para el acceso a los cargos públicos, como principales criterios para contratar los servicios de los funcionarios que aspiran a ejercer cada uno de los puestos requeridos por el Instituto.
Mediante éste mecanismo se brinda información sobre la existencia de una plaza vacante, temporal o permanente, con el fin de que las personas interesadas hagan llegar sus ofertas a la administración, de modo que ésta las estudie, clasifique y adjudique de acuerdo con requisitos y criterios de selección previamente establecidos o declare desierto el concurso, si las ofertas recibidas no se ajustan a los requisitos y condiciones establecidas.
El concurso de antecedentes involucra los procesos de reclutamiento, selección y nombramiento de personal.
Concurso de antecedentes interno: En el que pueden participar únicamente los funcionarios del Instituto que cumplan con los requisitos establecidos en la normativa vigente.
Concurso de antecedentes externo: Concurso abierto a la participación del público en general, que cumpla con los requisitos establecidos en la normativa vigente.
Concurso de antecedentes desierto: Declaratoria realizada sobre un concurso con el fin de publicarlo nuevamente y recibir las ofertas de nuevos aspirantes a ocupar el puesto.
Para que un concurso se declare desierto debe presentarse alguna de las siguientes condiciones:
a. No participa ningún oferente.
b. Las personas que participan no reúnen los requisitos mínimos de publicación del puesto en concurso.
c. Los oferentes no muestran idoneidad para el puesto en el proceso de selección.
d. Se cuenta con un único oferente en condición de elegible y por acuerdo de la comisión de selección de personal, se requiere conocer mayor número de oferentes. En este caso, el oferente en condición de elegible permanece como candidato del nuevo concurso.
Contratación de personal: Comprende los diferentes aspectos referentes al reclutamiento, la selección y nombramiento de personal del Instituto.
Criterios o factores de selección: Indicadores o parámetros utilizados para realizar el proceso de comparación de oferentes para ocupar un puesto.
Deben ser definidos por la Comisión de selección de personal y aprobados por el Consejo de Departamento o, en su defecto, por el superior jerárquico antes de la evaluación de los oferentes.
Idoneidad: Se entenderá como la suficiencia en la combinación de estudios, experiencia y otros criterios de selección que debe poseer un (a) candidato (a), para garantizar el desempeño adecuado según las exigencias de un puesto determinado.
Manual de Clases de Puestos: Compendio de las diferentes clases de puestos vigentes en la Institución. Incluye la descripción general y específica de las funciones típicas de cada clase de puestos y se especifican los requisitos, responsabilidades y demás factores compensables inherentes a cada clase. Este Manual debe ser ajustado periódicamente y debidamente divulgado.
Inopia Comprobada: Se entenderá como la carencia comprobada de oferentes con los requisitos solicitados para el puesto en el concurso de antecedentes externo.
Nombramiento por inopia: Nombramiento interino de un candidato que no cumple con los requisitos del puesto, cuando realizado un concurso de antecedentes externo no se obtiene ninguna persona que cumpla con los requisitos establecidos y existe urgencia calificada para llenar la plaza vacante.
Nombramiento a plazo indefinido o en propiedad: Establecimiento de una relación laboral con el Instituto en la que no se fija un determinado plazo para la conclusión de dicha relación.
Nombramiento a plazo definido o interino: Establecimiento de una relación laboral con el Instituto en la que se fija un determinado plazo para la conclusión de dicha relación.
Nómina de candidatos: Está conformada por la lista de participantes en un concurso de antecedentes que cumplen con los requisitos establecidos en el Manual de Puestos.
Plaza vacante: Aquel puesto en el que no existe una persona nombrada, ya sea de manera interina o en propiedad, que esté incluido en la Relación de Puestos y que dispone de contenido presupuestario.
Reclutamiento de personal: Proceso para atraer, de manera selectiva, candidatos calificados y capaces de ocupar una plaza vacante en el Instituto.
Registro de elegibles: Registro conformado por aquellos oferentes que han demostrado idoneidad para el puesto en concurso, durante el proceso de selección.
Los funcionarios que integren el registro de elegibles podrán ser nombrados en una plaza, a tiempo definido, sin necesidad de participar en un nuevo concurso, según requerimiento de la dependencia que solicite sus servicios
Este registro deberá actualizarse cada dos años.
Registro de oferentes: Está conformado por aquellos oferentes espontáneos que presentan su solicitud de empleo en un plazo determinado de tiempo.
Requisitos especiales: Aquellos que se incluyen excepcionalmente en el pedimento de personal, con el fin de satisfacer necesidades específicas del puesto de trabajo y que no alteran de manera significativa los requisitos del Manual Descriptivo de Clases de Puestos
Requisitos mínimos del puesto: Son los requisitos del puesto establecidos en el Manual Descriptivo de Clases de Puestos.
Selección de personal: Proceso de comparación de las capacidades, las cualidades y las demás características de los oferentes, realizado por una Comisión de selección de personal, a fin de escoger el candidato idóneo según las necesidades del puesto.
Terna: Propuesta de nombramiento realizada por la Comisión de selección, dirigida al Consejo de Departamento, o en su defecto al superior jerárquico, en la cual se incluye a los tres oferentes participantes en el proceso de selección, que hayan obtenido las mejores calificaciones en los factores de evaluación, según criterios de selección previamente aprobados.
Las personas que integran una terna, independientemente del puntaje absoluto obtenido en el proceso de selección, están en iguales condiciones para ser seleccionados por el Consejo de Departamento o, en su defecto por el superior jerárquico.
Técnicas de selección: Conjunto de instrumentos psicométricos, situacionales o laborales que se aplican en el proceso de selección.
Capítulo 2 DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Artículo 5 Tipos de concursos de antecedentes
Se definen tres tipos de concursos de antecedentes en el ITCR:
a. Concurso interno administrativo: Concurso en que pueden participar únicamente los funcionarios del ITCR que cumplan con los requisitos del puesto y cuyo fin es divulgar las plazas vacantes administrativas, tanto profesionales como no profesionales.
b. Concurso interno académico: Concurso cuyo fin es divulgar las plazas vacantes académicas cuando se trata de un nombramiento a plazo indefinido. En este caso podrán participar únicamente los funcionarios del ITCR que cumplan con los requisitos de publicación y que se hayan ocupada el puesto de Profesor(a) en la Institución, al menos durante un semestre lectivo.
Inciso modificado por el Consejo Institucional en la Sesión Ordinaria No. 2849, Artículo 9, del 28 de noviembre de 2013.(Gaceta No. 369)
c. Concurso Externo: Concurso abierto a la participación del público en general, orientado a divulgar las plazas vacantes académicas a plazo definido, o aquellas vacantes en que el concurso interno se declara desierto.
Artículo 6 Disposiciones para la publicación de concursos de antecedentes
La publicación de concursos de antecedentes internos y externos para llenar plazas vacantes, se regirá por las siguientes disposiciones:
a. Cuando exista una plaza vacante en una dependencia institucional, que cuente con la autorización y asignación presupuestaria correspondiente; el Departamento de Recursos Humanos a solicitud del Consejo de Departamento, o en su defecto del superior jerárquico de la dependencia que requiera la plaza, solicitará la publicación del concurso de antecedentes interno o externo, según corresponda, conforme la programación establecida.
b. Los concursos de antecedentes deben estipular con claridad, las funciones, los requisitos y las condiciones laborales y ambientales de contratación. A solicitud del director de departamento solicitante, o de la Comisión de selección de personal correspondiente, mediante resolución razonada, debidamente aprobada por el Consejo de Departamento o por el superior jerárquico cuando corresponda, podrán incluirse requisitos especiales, siempre que tales requisitos no alteren significativamente los requisitos establecidos en el Manual Descriptivo de Clases de Puestos y se especifique con claridad, en el cartel de publicación, su carácter de requisito deseable.
c. Los concursos de antecedentes, tanto internos como externos, deben ser ampliamente difundidos en las diferentes sedes y centros académicos del Instituto.
d. Se recurrirá al concurso externo cuando se presenten las siguientes condiciones:
i. Se agoten las acciones internas para llenar una plaza vacante administrativa, profesional o no profesional
ii. Se requiera llenar plazas vacantes académicas con nombramiento a plazo definido.
e. Todos los concursos externos para llenar plazas vacantes académicas deben ser publicados al menos en un medio de comunicación de amplia difusión nacional.
f. La publicación externa se realizará cuando la plaza requerida sea de difícil contratación, independientemente del tipo de plaza, período y jornada de que se trate.
g. En caso de no existir participación u oferentes calificados, la persona encargada del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Departamento de Recursos Humanos del ITCR, declarará el concurso de antecedentes desierto, lo notificará al departamento o dependencia solicitante para valorar, conjuntamente con el director de la dependencia si se procede a una nueva publicación.
Artículo 7 De la excepción de concursos de antecedentes
No se exigirá concurso de antecedentes para ocupar una plaza vacante, temporal o definitiva:
a. Los casos previstos en el Estatuto Orgánico y en la II Convención Colectiva de Trabajo y sus Reformas.
b. En aquellas plazas vacantes por períodos iguales o menores de dos meses. En este caso, el nombramiento se realizará a tiempo definido y se seleccionará de los (as) candidatos (as) que formen parte del Registro de Elegibles. En su defecto, o cuando ninguno de los candidatos acepte, se puede recurrir al registro de oferentes.
Artículo 8. Procedimiento para participar en un concurso de antecedentes interno
Para participar en un concurso de antecedentes interno, el funcionario deberá:
a. Ocupar un puesto con nombramiento a plazo indefinido o haber laborado con nombramientos a plazo definido en el Instituto al menos por seis meses en forma continua. Se considera que no interrumpe la continuidad, los períodos no trabajados menores de treinta días, así como las vacaciones generales del personal de la Institución.
b. Presentar la solicitud y documentación respectiva dentro del plazo, horario y medio que se establezca en la publicación.
c. Cumplir con los requisitos mínimos del puesto en concurso.
d. En el caso de plazas docentes a tiempo indefinido, el profesor deberá haber obtenido una calificación promedio en el desempeño docente, mayor o igual a 5 unidades por debajo de la parte entera de la calificación promedio del desempeño docente de los profesores con nombramiento a tiempo completo indefinido, de la Escuela en la que vaya a ser contratado. El periodo para el cálculo de la calificación promedio oficialmente disponible tanto del profesor como el de la Escuela, deberá ser el mismo número de semestres para todos los candidatos, hasta un máximo de cuatro semestres y la escala a utilizar de 0 a 100.
El plazo mínimo establecido para la recepción de solicitudes de participación en este tipo de concurso, es de cinco días hábiles a partir de su publicación y la resolución que tome el consejo de escuela o departamento deberá ser emitida en el plazo máximo de treinta días hábiles posteriores a la entrega oficial de la nómina al Director de departamento.Por ninguna razón se podrá declarar desierto un concurso interno si al menos dos personas cumplen con los requisitos establecidos en el Manual Descriptivo de Clases de Puestos.
Artículo 9 Concurso de antecedentes externo
Para participar en un concurso de antecedentes externo el oferente deberá cumplir con los siguientes requisitos:
a. Presentar la solicitud y documentación respectiva dentro del plazo, horario y medio que se establezca en la publicación.
b. Cumplir con los requisitos mínimos del puesto en concurso.
El plazo mínimo establecido para la recepción de solicitudes de participación en este tipo de concurso, es de cinco días hábiles a partir de su publicación y la resolución que tome el consejo de escuela o departamento deberá ser emitida en el plazo máximo de treinta días hábiles posteriores a la entrega oficial de la nómina al Director de departamento.
El plazo de publicación de un concurso de antecedentes externo puede ser extendido, hasta por un plazo máximo de 10 días hábiles adicionales, a solicitud del Consejo de Departamento que así lo requiera, con el fin de ampliar la probabilidad de oferta en el concurso respectivo.
La recepción de ofertas estará a cargo del Departamento de Recursos Humanos, el cual deberá recibir y sellar, según el orden de presentación, toda la documentación entregada por los postulantes. La persona encargada de la recepción de ofertas debe confrontar los documentos originales con las copias recibidas. Esta persona será la responsable de verificar que cada oferente presente la documentación requerida para demostrar el cumplimiento de los requisitos solicitados en el concurso.
A cada postulante se le entregará una constancia de la documentación recibida en el acto, indicando el número de documentos recibidos y los folios asignados a la documentación.
Artículo 10 Conformación de la nómina de oferentes
El Departamento de Recursos Humanos, una vez finalizado el plazo de recepción de ofertas, declarará cerrado el concurso de antecedentes, mediante el levantamiento de una acta de cierre y la nómina de oferentes que cumplen con los requisitos del puesto, será enviada al director del departamento o escuela solicitante, quien la hará llegar a la Comisión de selección de personal respectiva, que será la responsable de emitir la calificación.
Artículo 11 Registros de Oferentes y de Elegibles
El Departamento de Recursos Humanos llevará registros de oferentes, así como de aquellos candidatos (as) con la condición de elegibles.
En los casos de no existir registro de elegibles, se procederá a convocar el mismo.
El registro de elegibles debe ser actualizado cada dos años.
Interpretación auténtica del Artículo 11:
La expresión “El registro de elegibles debe ser actualizado cada dos años” no implica que los “Registros de elegibles” que se han conformado anteriormente deban ser desechados, sino que permite que otras personas puedan presentar atestados y someterse a los procesos de evaluación para ser integradas al registro y a quienes ya lo integran, actualizar su información.
Aprobado en Sesión Ordinaria 3068, Artículo 7, del 02 de mayo de 2018. Gaceta No. 504, del 03 de mayo de 2018
Artículo 12 Convocatoria para integrar el Registro de Elegibles
El Departamento de Recursos Humanos convocará a Registro de Elegibles en las siguientes situaciones:
a. Para puestos administrativos de alta movilidad y básicamente para cubrir nombramientos por períodos iguales o menores de dos meses, cuando lo considere necesario.
b. Ante la expectativa de vacantes académicas y administrativas de difícil contratación; a petición del Consejo de Departamento o Escuela solicitante, o del director según corresponda. En este caso la publicación tiene carácter de Concurso de Antecedentes Externo.
Capítulo 3 DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
Artículo 13 Responsabilidades del oferente
Toda persona que aspire a prestar servicios en el ITCR deberá someterse al proceso de selección de personal establecido por el Instituto.
La información suministrada por el oferente se considera recibida bajo juramento y, por consiguiente, cualquier inexactitud o alteración constituye falta grave y da lugar a que la persona aspirante no obtenga el empleo o sea destituido en caso de haber sido contratado.
Realizar todas las pruebas definidas por la Comisión de selección de personal, previamente a la publicación del concurso, que permitan evaluar habilidades, actitudes y conocimientos idóneos para el desempeño del puesto.
Artículo 14 Proceso de selección
La selección del personal incluye las siguientes etapas, de acuerdo con lo que establezca la Comisión de selección de personal:
a. Aprobación del pedimento de personal por el Vicerrector respectivo, previa aprobación del Consejo de Escuela o Departamento.
b. Establecimiento de criterios y técnicas de selección por parte de la Comisión de selección de personal.
c. Aprobación de los criterios y técnicas de selección por el Consejo de departamento o, en su defecto, por el superior jerárquico, para que puedan ser dados a conocer a los eventuales oferentes.
d. Publicación del concurso de antecedentes.
e. Confección del acta de cierre y de la nómina de oferentes.
f. Análisis de atestados.
g. Convocatoria a entrevista y/o pruebas psicométricas (aptitudinales, actitudinales y de personalidad) y/o pruebas técnicas, de conocimientos o situacionales.
h. Realización de entrevista, pruebas psicométricas y/o pruebas técnicas, de conocimientos o situacionales.
i. Realización de pruebas de investigación laboral y de seguridad, en los casos que corresponda.
j. Calificación de las pruebas realizadas y elaboración de cuadros comparativos, según calificaciones obtenidas, entre oferentes.
k. Elaboración de informe, dirigido al Consejo de Departamento, sobre las calidades de los oferentes y los resultados de las pruebas realizadas durante el proceso.
l. Presentación de la terna o propuesta al Consejo de Departamento, según corresponda.
m. Recomendación al Vicerrector o Director de Sede respectivo, por parte del Consejo de Departamento o el superior jerárquico, cuando corresponda, del oferente seleccionado.
n. Envío de comunicado sobre el resultado del concurso a todos los oferentes participantes en el concurso respectivo.
El proceso de selección se realiza por etapas. El oferente que cumpla con los requisitos mínimos solicitados en cada etapa, según el orden establecido, conserva el derecho de continuar en el proceso de selección.
Artículo 14 Bis. Proceso de nombramiento de personal
El proceso para realizar el nombramiento de personal, es el siguiente:
a. La Comisión de selección de personal somete a aprobación del Consejo de departamento, o del superior jerárquico, según corresponda, el pedimento de personal y los criterios de selección.
b. El director de la dependencia solicitante envía el pedimento de personal al Departamento de Recursos Humanos, con la debida aprobación por parte del vicerrector o director de sede, según corresponda.
c. El Departamento de Recursos Humanos revisa que la plaza tenga contenido presupuestario y las aprobaciones correspondientes y procede a su publicación interna o externa, según corresponda.
d. El Departamento de Recursos Humanos abre el período de recepción de ofertas por el plazo correspondiente.
e. Una vez recibidas las ofertas, el Departamento de Recursos Humanos confecciona el acta de cierre, la nómina de oferentes en concurso que cumplen con los requisitos mínimos de publicación y elabora un cuadro resumen de las calidades de cada aspirante; documentos que se envían al director de la dependencia solicitante, quien convocará, en coordinación con la persona representante del Departamento de Recursos Humanos, a la Comisión de selección de personal para analizar los atestados de cada oferente.
f. La Comisión de selección de personal evalúa los atestados de los oferentes, declara su condición de elegible y preselecciona a los oferentes, según cumplimiento de requisitos y criterios de selección, define las técnicas de selección a emplear, la necesidad de aplicar pruebas específicas, el lugar y la fecha de convocatoria a pruebas y/o a entrevista de empleo, todo lo cual debe constar en una minuta redactada al efecto.
g. Una vez efectuadas las pruebas de selección, la Comisión de selección de personal analiza los resultados de las pruebas y atestados de cada oferente, elabora un informe de la evaluación realizada a los oferentes y, en un plazo no mayor a 10 días hábiles, contados a partir de la fecha de recepción de la nómina de oferentes por parte de la dependencia solicitante, formula su recomendación al Consejo de Departamento, o al superior jerárquico según corresponda, mediante la elaboración de una terna o propuesta con los oferentes que hayan obtenido mayor valoración.
h. La recomendación de la terna o en su defecto, la propuesta presentada por la Comisión de selección de personal, se harán con el siguiente orden:
h.1 En el caso de los departamentos académicos y de apoyo a la academia, la recomendación de la Comisión de selección de personal contenida en la terna, o en su defecto la propuesta, se presentará al consejo de departamento, cuya resolución sobre el nombramiento será dirigida al vicerrector o director de sede respectivo.
h.2 En el caso de las dependencias que no tengan consejo, la recomendación de la Comisión de selección de personal contenida en la terna, o en su defecto la propuesta, se presentará al superior del siguiente nivel jerárquico.
Artículo 15 Confidencialidad de los resultados del proceso de selección
Las pruebas realizadas en materia de salud y las psicométricas, tienen carácter confidencial y son propiedad del ITCR.
Artículo 16 Convocatoria a pruebas y comunicación de resultados
a. El Departamento de Recursos Humanos será el responsable de convocar a la entrevista y/o a las pruebas de selección con un mínimo de veinticuatro horas de antelación.
b. Dentro de un plazo no mayor a 8 días hábiles posterior a la aprobación de la recomendación de nombramiento por parte del Consejo de Departamento, o el superior jerárquico según corresponda, éste deberá comunicar los resultados del concurso en forma escrita a los participantes, y por el medio idóneo con copia al Departamento de Recursos Humanos.
c. Toda comunicación relacionada con concursos de antecedentes realizada por medios electrónicos tendrá carácter oficial.
Capítulo 4 DE LA COMISIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El consejo de departamento o escuela, nombrará de entre sus miembros una Comisión que, junto con la persona encargada del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Departamento de Recursos Humanos del ITCR conformarán la Comisión de selección de personal.
En aquellos casos en que por la naturaleza del departamento, escuela, dependencia u oficina asesora no cuente con consejo de departamento, el director solicitante nombrará de entre los miembros la Comisión de selección de personal que, junto con la persona encargada del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Departamento de Recursos Humanos la conformarán.
Artículo 18 Integración de la Comisión de selección de personal
La Comisión de selección de personal tiene carácter recomendativo y está integrada por los siguientes miembros:
a. En Departamentos académicos: Por el director de la Escuela solicitante, dos profesores de dicha escuela con nombramiento indefinido y al menos un año de laborar para ella; designados por el Consejo de Escuela, un representante estudiantil nombrado por la Asociación de Estudiantes o en su defecto el Consejo Ejecutivo de la FEITEC y la persona encargada del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Departamento de Recursos Humanos. En caso de que la Escuela o Departamento no cuente con profesionales afines a la especialidad en la que se realizará el nombramiento, se podrá nombrar en la Comisión de selección de personal funcionarios de otras dependencias.
b. En Departamentos de apoyo académico: Por el director del departamento solicitante, el coordinador de la unidad a que pertenecerá el funcionario a contratar, un funcionario de dicho departamento con nombramiento indefinido, designado por el Consejo de Departamento y la persona encargada del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal del Departamento de Recursos Humanos. En caso de que el Departamento no cuente con un coordinador se nombrará un miembro afín a la contratación que se está realizando. Cuando el Departamento no cuente con profesionales afines a la especialidad en la que se realizará el nombramiento, se podrá nombrar en la Comisión de selección de personal funcionarios de la misma u otras dependencias según sea el caso.
c. La persona del Departamento de Recursos Humanos encargada del proceso de selección y reclutamiento participa con derecho a voz como fiscalizadora y asesora del proceso.
Las Comisiones de selección de personal, si el puesto en concurso lo requiere, pueden contar con un invitado experto, para que asesore en materia técnica.
Artículo 19 Período de nombramiento de la Comisión de selección de personal
El director y el coordinador conformarán la Comisión de selección de personal durante todo su período de nombramiento. Los demás miembros designados en la Comisión fungirán por el período que el mismo consejo de escuela o departamento determine.
Artículo 20 Selección
La Comisión de selección de personal inicia sus funciones en el momento en que se determina la necesidad de ocupar una plaza vacante. Son funciones de esta comisión:
a. Definir los requisitos especiales que deben incluirse en el pedimento de personal y someterlos a aprobación del Consejo de Escuela o Departamento.
b. Analizar el puesto vacante para determinar los criterios de selección e idoneidad y someterlos a aprobación del Consejo de Escuela o Departamento.
c. Determinar las etapas del proceso y las técnicas de selección a utilizar, según la especialidad del puesto, las cuales deben comunicarse de antemano a los oferentes del concurso.
d. Evaluar a cada oferente de la nómina, mediante la utilización de métodos y criterios que ofrezcan garantía de igualdad de oportunidades a todos los oferentes.
e. Levantar una acta de selección y recomendar al Consejo de Departamento, o al superior jerárquico según corresponda, la terna, o en su defecto la propuesta, que incluya los oferentes mejor valorados.
f. En caso de no existir oferentes idóneos, recomendar al Consejo de Departamento, o al superior jerárquico de la dependencia solicitante según corresponda, el nombramiento por inopia, o bien la declaratoria de concurso desierto.
g. Recurrir al registro de elegibles cuando se considere pertinente.
h. Realizar otras funciones afines que contribuyan al buen desarrollo del proceso de selección.
Artículo 21 Acta de selección
De todo concurso de antecedentes debe elaborarse un acta de selección mediante la cual se informe sobre todas las etapas y eventos significativos del proceso de selección, incluida la recomendación de nombramiento de la Comisión de selección de personal.
En caso de no haber acuerdo unánime, en la conformación de la terna o en su defecto la propuesta, los miembros de la Comisión de selección de personal en desacuerdo pueden emitir sus consideraciones y hacerlo constar en el acta como dictamen de minoría.
Todo acuerdo tomado por la Comisión de selección de personal debe constar en el acta de selección y debe ser conocido en Consejo de Departamento, o por el superior jerárquico, según corresponda.
Al acta de selección se deben adjuntar los resultados obtenidos por los oferentes en las distintas pruebas aplicadas, las cuales fueron conocidas y valoradas por la Comisión de selección de personal antes de efectuar la recomendación de nombramiento.
Los aspectos básicos que deben consignarse en el acta son los siguientes:
a. Número de concurso, fecha de emisión del acta, plaza en concurso, dependencia solicitante, sede.
b. Nombre de los integrantes de la Comisión de selección de personal.
c. Nombre de las personas participantes incluidos en la nómina.
d. Funciones y requisitos del puesto en concurso.
e. Período de contratación, jornada y posible fecha de inicio de labores.
f. Criterios de selección utilizados (base de selección).
g. Técnicas de selección utilizadas.
h. Cuadro resumen con las calidades de cada uno de los oferentes.
i. Evaluación de cada uno de los oferentes en función del grado de cumplimiento de los criterios de selección utilizados.
j. Declaratoria de no elegibles, elegibles y preseleccionados, según corresponda.
k. Acuerdos y recomendación de nombramiento.
l. En caso de nombramiento por inopia, consignar la declaratoria de inopia correspondiente, el período de nombramiento y la jornada laboral, con copia al expediente personal del oferente contratado.
m. Firmas de los integrantes de la Comisión de selección de personal, así como sello de la dependencia solicitante.
Capítulo 5 DEL NOMBRAMIENTO DEL PERSONAL
Artículo 22 De la aprobación de la propuesta de nombramiento en departamentos
Para aprobar la propuesta de nombramiento, el Consejo de Departamento de la dependencia solicitante, deberá aplicar el siguiente procedimiento:
a. El Consejo de Departamento o Escuela se aboca al conocimiento y discusión de la recomendación de la Comisión de selección de personal.
b. El Consejo de Departamento, o Escuela procede, mediante votación directa y secreta, a seleccionar a la nueva persona funcionaria de la terna o en su defecto la propuesta presentada por la Comisión de selección de personal.Todo acuerdo sobre propuesta de nombramiento de personal es firme desde el momento en que se toma y debe estar debidamente justificado. Este debe constar en el acta respectiva.
En aquellos casos en que exista más de una plaza vacante, la recomendación de nombramiento debe realizarse, conformando una terna por plaza, respetando el orden de calificación de los oferentes participantes. La asignación de las plazas debe hacerse en orden descendente a partir de la que ofrezca mejores condiciones de contratación sucesivamente.
c. La recomendación de un oferente debe contar con más de la mitad de los votos emitidos. En caso necesario se puede hacer una nueva votación con los dos oferentes que hubieran obtenido los primeros lugares en la primera votación, o proceder según lo establecido por el consejo de departamento o escuela.
Interpretación Auténtica: inciso c), Artículo 22 del Reglamento para Concursos de antecedentes Internos y Externos del Personal del ITCR
“a.1. En la aprobación de la propuesta de nombramiento todos los integrantes presentes, del Consejo de Escuela o Departamento, tendrán la obligación de emitir el voto, según las opciones que permita la reglamentación aplicable (favor, contra, blanco o nulo), razón por la que la cantidad de los miembros presentes deberá ser igual a la cantidad de votos emitidos.”
“a.2. La expresión “más de la mitad de los votos emitidos”, en los casos en que el número de votos emitidos sea impar, se cumple cuando la “cantidad de votos obtenida por una persona concursante” es mayor o igual que “la mitad de la cantidad de votos emitidos, aumentada en 0.5”.
Aprobado en Sesión Ordinaria 3050, Artículo 12, de 06 de diciembre de 2017. Gaceta 492, del 12 diciembre de 2017
d. Al Acta de selección debe adjuntarse el acuerdo del consejo de departamento o escuela, donde se aprueba la recomendación de nombramiento.
e. Cuando algún oferente forme parte del Consejo de Departamento, dicho candidato deberá retirarse en el momento en que se inicie el análisis del nombramiento de la plaza en que se encuentre participando.
Artículo 23 Nombramientos especiales
Son nombramientos que debe realizar el Consejo Institucional o el Rector, según lo señala en forma expresa el Estatuto Orgánico.
El procedimiento de selección de Auditor Interno debe ser definido previamente por el Consejo Institucional.
Artículo 24 Nombramiento de parientes
No se contratará a personas que sean parientes por consanguinidad o afinidad en jerarquía directa de la dependencia que requiere llenar la plaza.
Capítulo 6 DEL NOMBRAMIENTO POR INOPIA Y DE PERSONAL EXTRANJERO
Artículo 25 Declaración de inopia
Se establece inopia comprobada cuando se cumplan en forma simultánea las siguientes condiciones:
a. No se reciban ofertas para la plaza en concurso, cuando la misma sea por una jornada de medio tiempo o más, de personas que cumplan con todos los requisitos establecidos en el Manual Descriptivo de Clases de Puestos o con los criterios de idoneidad previamente aprobados por el departamento o dependencia solicitante.
b. La plaza vacante haya sido publicada mediante concurso de antecedentes interno y externo.
c. Cuando la urgencia de llenar la plaza vacante ha sido plenamente justificada por el departamento o dependencia solicitante.
Artículo 26 Período de nombramiento interino por inopia
El nombramiento por inopia se hace en calidad de “interino por inopia”, por un período máximo de un año en las plazas administrativas y por un período máximo de un semestre lectivo, en el caso de los académicos.
Esta condición de nombramiento debe constar en el expediente de personal del funcionario. En ambos casos, vencido ese período, la plaza debe salir de nuevo a concurso.
Artículo 27 Nombramiento a tiempo indefinido por inopia
Si se mantiene la inopia y se recontrata el mismo funcionario (a) que haya ocupado una plaza vacante, se adquiere el derecho de nombramiento indefinido cuando se hayan realizado al menos tres nombramientos por inopia, mediante concurso externo de antecedentes en que se haya demostrado la condición de inopia.
Artículo 28 Responsabilidades del nombramiento por inopia
En el caso de los docentes, se adquiere el derecho al nombramiento indefinido, si la inopia se mantiene por tres semestres consecutivos, con una jornada de medio tiempo o más.
El candidato(a) nombrado por inopia, aunque no reúna los requisitos mínimos del puesto, conserva las mismas funciones y responsabilidades de este, tal y como se publicó según el Manual de Puestos; así como la categoría salarial correspondiente.
Artículo 29 Contratación de personal extranjero
La contratación de personal extranjero se rige por las siguientes disposiciones:
Sólo se contratará personal extranjero en caso de inopia comprobada de personal nacional. El participante debe presentar los documentos que acrediten su permanencia legal en el país, según lo establece el Artículo 31 de la Ley de Migración y Extranjería.
El porcentaje máximo del personal extranjero contratado y del total de salarios pagados a éstos se rige por las disposiciones establecidas en el Código de Trabajo.
Artículo 30 Requisitos para la participación en concursos de personal extranjero
a. El (la) candidato(a) extranjero(a) que participe en un concurso de antecedentes debe cumplir con los siguientes requisitos:
a.1 Presentar los documentos originales y fotocopias de títulos y certificaciones de experiencia, cuando hayan sido obtenidos en el extranjero, debidamente autorizados por el organismo correspondiente.
a.2 Estar incorporado al colegio profesional respectivo.
a.3 El participante debe presentar los documentos que acrediten su permanencia legal en el país, según lo establece el Artículo 31 de la Ley de Migración y Extranjería.
Capítulo 7 RECURSOS DE REVOCATORIA O APELACIÓN
Artículo 31 Presentación de los recursos de revocatoria y apelación
En caso de que las personas participantes no estén de acuerdo con los resultados del proceso de selección o recomendación de nombramiento, pueden interponer recurso de revocatoria o apelación. Estos recursos deberán presentarse por escrito y exponer las razones en que se fundamenta el reclamo.
Artículo 32 Recurso de revocatoria ante el Departamento de Recursos Humanos
En caso de que se presente el recurso de revocatoria, este debe hacerse ante el Departamento de Recursos Humanos, dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que recibió la comunicación escrita por parte de la dependencia correspondiente.
El Departamento de Recursos Humanos cuenta con un plazo de diez días hábiles improrrogables para dictaminar al respecto. Para emitir su dictamen el Departamento de Recursos Humanos deberá previamente retroalimentarse con el criterio de la dependencia que resolvió el concurso.
Artículo 33 Recurso de apelación ante la Junta de Relaciones Laborales
En forma directa o si el recurso de revocatoria es resuelto negativamente, las personas participantes podrán interponer recurso de apelación ante la Junta de Relaciones Laborales, dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que recibió la comunicación formal por parte del Departamento de Recursos Humanos. El plazo de la Junta para dictaminar será de quince días hábiles improrrogables.
Artículo 34 Recurso de apelación ante el Rector
En caso de rechazo de la apelación ante la Junta de Relaciones Laborales, las personas participantes podrán apelar ante el Rector, dentro de los tres días hábiles siguientes a la notificación del rechazo. Para hacerlo deberá cumplir con los mismos requerimientos establecidos en los Artículos 123 y 126 de la Ley de Administración Pública.
El Rector dispondrá de quince días naturales para resolver la apelación. En caso de rechazar el recurso de apelación, se da por agotada la vía administrativa.
Este Reglamento rige a partir de su publicación en la Gaceta del Tecnológico y deroga todas las normas que se le opongan.
Aprobado por el Consejo Institucional en la Sesión No. 2372, Artículo 23, del 12 de agosto del 2004. Gaceta 166
Con el fin de propiciar la mejor utilización de los recursos humanos del Instituto y el intercambio de funcionarios entre departamentos, se aplicarán las siguientes disposiciones:
a. Los funcionarios del Instituto que laboran en una dependencia y cuyos servicios se requieran en otra, pueden ser contratados para ello, a plazo definido, sin participar en un nuevo concurso, bajo las siguientes condiciones:
i. Los Consejos de ambos departamentos, o en su defecto, los superiores jerárquicos, aprueben previamente la solicitud correspondiente.
ii. Las responsabilidades que asumirá el funcionario deben formar parte de su carga laboral o se le deben retribuir como recargo.
iii. El funcionario haya recibido una evaluación del desempeño igual o superior al promedio del departamento en que vaya a ser contratado, según la información disponible para los últimos dos años.
b. Los profesores que hayan impartido lecciones en el Instituto e integren el registro de profesores elegibles de una escuela, pueden ser contratados a plazo definido, sin participar en un nuevo concurso, bajo las siguientes condiciones:
i. El Consejo de Escuela lo apruebe.
ii. El profesor haya recibido una evaluación del desempeño igual o superior al promedio del departamento en que vaya a ser contratado, según la información disponible para los últimos dos años.
c. Los oferentes que integren el registro de elegibles de una dependencia, podrán ser contratados a plazo definido en otra escuela o departamento utilizando dicho registro, sin necesidad de participar en un nuevo concurso, si es aprobado por el Consejo de Departamento, o en su defecto por el superior jerárquico, de la dependencia que demande sus servicios.
Inciso insertado por el Consejo Institucional en la Sesión Ordinaria No. 2506, Artículo 11, del 29 de marzo del 2007 (Gaceta No. 221)