Source: https://gazetalekarska.pl/?p=54454
Timestamp: 2020-05-28 18:22:22+00:00
Document Index: 58964040

Matched Legal Cases: ['art. 183', 'art. 18', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 415', 'art. 300', 'art. 23', 'art. 448']

Dyskryminacja w pracy w dobie koronawirusa. Prawnicy komentują | Gazeta Lekarska
medycyna pracykoronawirus
Epidemia koronawirusa sprawiła, że wiele osób pracuje obecnie w tzw. modelu „home office”. Nie wszyscy pracownicy na rynku mogli przejść w tryb pracy zdalnej ze względu na rodzaj i specyfikę wykonywanej pracy.
W związku z sytuacją epidemiologiczną pracodawcy podjęli różne próby zabezpieczenia zarówno swoich pracowników, jak i swoich interesów gospodarczych.
Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. pracę zdalną, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.
Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu Pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia bez względu na ich cechy indywidualne.
Katalog cech stanowiących przyczynę dyskryminacji jest otwarty, może to być np. w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
– W szczególności należy wprowadzić rotacyjność pracowników pracujących zdalnie w stosunku do pracowników świadczących pracę z siedziby firmy. Zmiany pracowników powinny następować w równych odstępach czasu, np. co 3 dni lub co tydzień lub kilka godzin w zależności od długości trwania pracy zdalnej, aby wszystkim pracownikom zapewnić odpowiednią ochronę życia i zdrowia oraz obłożenie pracą – podkreśla mec. Andrzej Wilk.
– W kwestii sankcji, możliwe jest bardzo szerokie spektrum podstaw odpowiedzialności prawnej pracodawcy począwszy od przepisów kodeksu pracy tj. art. 18 ze znaczkiem 3d, poprzez odpowiedzialność cywilnoprawną z art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.(z tytułu nienależytego wykonania umowy), czy art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (odpowiedzialność deliktową) czy wreszcie odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika (jakim również jest zdrowie i życie) art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 448 k.c. – podkreśla dodaje mec. Wilk.
– Wielu pracodawców nie zadbało o to i nie zdaje sobie sprawy z tego, iż de facto wydatki ponoszone przez pracowników mogą stanowić nieopodatkowany przychód pracodawcy – dodaje z kolei mec. Katarzyna Świerkot.