Source: https://bret-bremens.com/un-employeur-averti-en-vaut-deux-prevenir-et-faire-face-aux-effets-du-coronavirus-dans-lentreprise/
Timestamp: 2020-07-03 17:45:19+00:00
Document Index: 44385590

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Un employeur averti en vaut deux : Prévenir et faire face aux effets du Coronavirus dans l’entreprise ! - BRET BREMENS | AVOCATS
Un employeur averti en vaut deux : Prévenir et faire face aux effets du Coronavirus dans l’entreprise !
Vous n’avez pas pu échapper à l’actualité de ces dernières semaines, le Coronavirus est arrivé en France. Or, en tant qu’employeur, ce virus vous contraint à prendre des mesures exceptionnelles pour protéger vos salariés, lesquelles peuvent toutefois avoir des conséquences sur l’organisation de votre activité.
En effet, vous vous devez de veiller à la santé et la sécurité de vos salariés en évitant que le virus ne se propage au sein de votre entreprise, mais également gérer les conséquences d’une absence pour cause de Coronavirus, tant sur le contrat de travail des salariés concernés, que sur votre activité.
QUELS SONT VOS MOYENS D’ACTION POUR EMPECHER LA PROPAGATION DU VIRUS DANS L’ENTREPRISE ?
En tant qu’employeur, il vous appartient de veiller à ce que les salariés potentiellement porteurs du virus ne le transmettent pas à d’autres, mais également que les salariés ne contractent pas le virus dans l’exercice de leurs fonctions, au contact d’un tiers porteur.
Pour ce faire, vous disposez de plusieurs moyens d’action, à adapter selon vos contraintes opérationnelles :
a. Informer et communiquer auprès des salariés:
Sur les gestes de prévention élémentaires, notamment à l’aide des outils mis à disposition sur le site gouvernement.fr/info-coronavirus ;
Sur la conduite à tenir en cas d’exposition supposée au virus (information de l’employeur, limitation des contacts, sollicitation d’un médecin habilité par l’ARS…) ;
Sur les règles régissant la prescription des arrêts de travail pour cause de Coronavirus : un arrêt de travail pour cause d’isolement lié au Coronavirus doit nécessairement être prescrit par un médecin habilité par l’ARS (liste disponible auprès de l’ARS) ;
Sur les équipements mis à disposition pour éviter la propagation du virus (solutions hydroalcooliques, masques ou tout autre équipement adapté au degré d’exposition au risque) ;
b. Limiter les contacts entre salariés :
Limiter les déplacements, les réunions en présentiel, et privilégier le recours à la visio-conférence ou aux conférences téléphoniques ;
Modifier les règles de fonctionnement interne et les parcours clients/patients pour limiter les interactions, et le nombre de salariés en contact avec des tiers ;
c. Recourir au télétravail:
Si par principe le passage en télétravail même temporaire requiert l’accord du salarié, le Code du travail prévoit qu’il est possible de l’imposer en cas d’épidémie, ce qui est clairement le cas actuellement.
d. Modifier les dates de congés des salariés :
Si vous ne pouvez imposer la prise de congés payés, l’épidémie de coronavirus constitue une circonstance exceptionnelle justifiant que vous puissiez modifier les dates de congés à venir des salariés devant être placés à l’isolement – y compris moins d’un mois avant la date de départ – afin que toute ou partie de cette période non travaillée soit couverte par des congés payés (article L. 3141-16 du Code du travail).
Attention ! Vous ne pouvez imposer la prise de jours de repos tels que des RTT, repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos… dont le salarié dispose librement. Rien ne vous empêche cependant de rappeler aux salariés qu’ils peuvent faire usage de ces jours de repos s’ils souhaitent se tenir loin de l’entreprise le temps de l’épidémie.
e. Dispenser les salariés d’activité :
La dispense d’activité étant imputable à la société, les salariés devront être rémunérés pendant cette période, et sa durée devra être raisonnable (autour des 14 jours d’isolement recommandés).
f. Concernant un éventuel exercice du droit de retrait :
Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, l’usage du droit de retrait pourrait être justifié si les salariés démontrent que l’employeur n’a pas pris toutes les précautions nécessaires pour les protéger et que de ce fait ils se trouvent exposés à un risque. A défaut, l’usage du droit de retrait pourrait être considéré comme abusif.
Dans tous les cas, nous vous recommandons de :
Matérialiser par écrit toute modification qui serait apportée aux conditions d’exécution du travail (télétravail, modification des dates de congés, dispense d’activité…) ;
Tenir le CSE informé de vos démarches, et de le consulter pour recueillir son avis/ses suggestions sur les aménagements mis en œuvre ;
Modifier le document unique d’évaluation des risques.
QUELLE EST LA SITUATION DES SALARIES BENEFICIANT D’UN ARRET DE TRAVAIL POUR CAUSE D’ISOLEMENT ?
Si l’un de vos salariés vous indique bénéficier d’un arrêt de travail pour cause de mise à l’isolement, vous devez :
Vérifier que cet arrêt de travail est bien délivré par un médecin de l’ARS:
A noter : les médecins de l’ARS peuvent prescrire un tel arrêt de travail en cas de risque de contamination du salarié, mais également si ce dernier est contraint de garder son enfant lui-même soumis à une période d’isolement.
Traiter l’arrêt de travail comme un arrêt de travail classique:
L’arrêt de travail délivré par le Médecin de l’ARS ouvre droit au versement d’IJSS, mais également à un maintien de salaire sans délai de carence.
Aussi, à réception de l’arrêt de travail, il vous appartient d’agir comme pour un arrêt de travail « classique », et d’établir une attestation de salaire permettant le calcul des IJSS, mais également de mettre en œuvre le maintien de salaire sans délai de carence.
COMMENT GERER LES VARIATIONS D’ACTIVITE LIEES A UNE AUGMENTATION OU UNE DIMINUTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, OU A UN FORT TAUX D’ABSENTEISME ?
Si le nombre de salariés placés à l’isolement devient trop important, vous pourriez être contraints de réorganiser le service ou l’entreprise afin de faire face à une augmentation, ou une diminution de l’activité.
Il pourra alors être envisagé de recourir à plusieurs mécanismes juridiques, dans le respect des dispositions qui leurs sont applicables :
Augmentation de la durée de travail des salariés ;
Modification temporaire des fonctions des salariés ;
Augmentation des durées maximales de travail et/ou diminution des durées minimales de repos ;
Recours à l’activité partielle après autorisation de l’Administration – laquelle a déclaré se montrer clémente dans le cadre de l’étude des demandes qui lui sont soumises ;
Recours au FNE formation ;
Recours à la récupération des heures perdues…
Notre Cabinet peut vous accompagner dans la détermination et la mise en œuvre de mesures d’aménagement des conditions de travail, dans la gestion des absences des salariés ou encore vous aider à faire face à une hausse ou une baisse d’activité résultant de l’épidémie.
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