Source: https://www.stadt-zuerich.ch/prd/de/index/gleichstellung/themen/beruf_familie/fragen_u_antworten.html
Timestamp: 2019-07-23 07:15:05
Document Index: 53576630

Matched Legal Cases: ['Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 35', 'Art. 35', 'Art. 36', 'Art. 36', 'Art. 324', 'Art. 324']

Wiedereinstiegspraktika
Bei der Fachstelle für Gleichstellung werden immer wieder Auskünfte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eingeholt. Einige dieser Fragen und Antworten finden Sie hier. Sofern nicht anders vermerkt, beziehen sie sich auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse.
Haben auch Sie eine Frage zu diesem Thema? Wenden Sie sich an uns.
Kündigung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft
Nichtbeförderung wegen Mutterschaft
Wiedereinstieg nach Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub (Teilzeitarbeit)
Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Elternurlaub
Versicherungsschutz beim Bezug von unbezahltem Urlaub nach Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub
Reduktion des Beschäftigungsgrads nach Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub
Mutterschaftspause und Stillen
Krankes Kind – wie lange und wie oft darf ich zu Hause bleiben?
Mehr Ferien mit den Kindern
Teilzeitarbeit im Kader
Sitzungen zu Unzeiten
Pensionskasse – Auffangeinrichtung bei mehreren Arbeitsstellen
Ich erwarte ein Kind und möchte deshalb ein Jahr Pause machen. Meine Arbeitgeberin besteht aber darauf, dass ich unmittelbar nach 16 Wochen Mutterschaftsurlaub die Arbeit wieder aufnehme und zwar zu 100 Prozent wie bisher. Meine Vorgesetzte legte mir im Gespräch nahe, dass ich sonst eben kündigen müsse. Muss ich das tun und wenn ja, wann?
Nein, das müssen Sie nicht. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt stehen Sie unter Kündigungsschutz. Erst nach dieser Frist kann Ihnen Ihre Arbeitgeberin kündigen (vgl. Artikel zum Kündigungsschutz im Obligationenrecht: Art. 336c, Abs. 1, Best. c). Die Arbeitgeberin muss sich zudem an die vertraglich festgelegte Kündigungsfrist halten. Als Arbeitnehmerin dürfen Sie das Arbeitsverhältnis - unter Einhaltung der Frist - jederzeit kündigen.
Wenn Sie den Arbeitsvertrag auf ein Datum vor der Geburt kündigen, verlieren sie ihre Ansprüche auf Erwerbsausfallentschädigung. Es empfiehlt sich auch deshalb mit der Kündigung abzuwarten, weil bei der Geburt Komplikationen mit gesundheitlichen Folgen für Sie oder das Kind auftreten könnten. Wenn das Kind auf der Welt ist, können Sie in Ruhe entscheiden, ob Sie per Ende des Mutterschaftsurlaubs kündigen möchten oder mit Ihrer Arbeitgeberin einen Kompromiss für die Zeit danach suchen wollen.
Obligationenrecht Art. 336c, Abs. 1, Best. c
Ich bin kurz nachdem ich meinen Job bei einer Temporär-Firma angetreten hatte, schwanger geworden. Ich habe meinen Vorgesetzten sofort informiert. Jetzt hat man mir noch in der Probezeit gekündigt – angeblich aus wirtschaftlichen Gründen. Ist das überhaupt erlaubt?
Während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz, auch nicht wegen Schwangerschaft. Der Vertrag kann von beiden Seiten unter Einhaltung der – meist – kurzen Kündigungsfrist aufgelöst werden.
Mit Bezug auf das Gleichstellungsgesetz Artikel 3 und Artikel 5 kann versucht werden, eine Entschädigung für die Kündigung einzufordern. Bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen kann zudem die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden.
Da die Arbeitnehmerin selber bestimmt, wann sie die Schwangerschaft Ihrer Arbeitgeberin/Ihrem Arbeitgeber meldet, kann sie damit zuwarten, bis die Probezeit vorbei ist. Danach gilt der volle Kündigungsschutz.
Gleichstellungsgesetz Art. 3 und 5
Ich arbeite bei einer öffentlichen Verwaltung. Mein Vorgesetzter ist mit meinen Leistungen sehr zufrieden und hat mir im Zielvereinbarungsgespräch versprochen, dass ich nächstes Jahr neue Aufgaben übernehmen könne, d.h. befördert werde und entsprechend mehr verdiene. Inzwischen bin ich schwanger geworden und habe ihm das auch mitgeteilt. Jetzt will er von der Beförderung nichts mehr wissen: Er meint, wegen des Mutterschaftsurlaub könne ich die neuen Aufgaben ja gar nicht wahrnehmen. Ist das nicht diskriminierend?
Gemäss Gleichstellungsgesetz ist eine «Nichtbeförderung» diskriminierend, wenn dafür als Grund eine Schwangerschaft oder Mutterschaft angeführt wird. (Art. 3, Abs. 2). Der Vorgesetzte verstösst mit der Nichteinhaltung der Abmachung auch gegen Treu und Glauben. Bevor Sie den Fall an die Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz ziehen, empfiehlt es sich unter Umständen, die Möglichkeiten für einen Kompromiss auszuloten, zum Beispiel den Aufschub der Beförderung bis zu Ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub zu verlangen.
Gleichstellungsgesetz Art. 3
Ich habe vor einem Monat ein Kind bekommen. Meinen Wunsch, nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub das Pensum von 100 auf 60 Prozent zu reduzieren, hat mein Arbeitgeber abgelehnt. Mein Partner hatte mit seinem Wunsch nach einem tieferen Erwerbspensum bei seinem Vorgesetzten ebenfalls keinen Erfolg. Können sich unsere ArbeitgeberInnen weigern, unsere Erwerbspensen zu reduzieren?
ArbeitnehmerInnen haben in der Schweiz keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Es gilt das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum. Für allfällige Änderungen braucht es die Zustimmung beider Vertragsseiten. Lehnt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einen Antrag auf Reduktion des Beschäftigungsgrades ab, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als dies zu akzeptieren oder das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen.
In vielen Gesamtarbeitsverträgen oder in Personalbestimmungen finden sich «weiche»-Formulierungen, mit der die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber sich verpflichtet, Teilzeitarbeit zu fördern, um Mitarbeitenden die Vereinbarung von Beruf und Erziehungsarbeit zu erleichtern. Solche «Kann»-Bestimmungen sind aber nicht bindend. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann Teilzeitarbeit ohne nähere Begründung mit Verweis auf die betrieblichen Bedürfnisse ablehnen.
Wir sind vor einem Monat aus Schweden in die Schweiz gezogen, weil ich einen Job in einer IT-Firma bekommen habe. Meine Frau bekommt in ein paar Wochen das dritte Kind. Sie war in Schweden Teilzeit erwerbstätig und will in der Schweiz nach der Baby-Pause wieder arbeiten. Wie viele Monate Mutterschafts-, Vaterschafts- beziehungsweise Elternurlaub gibt es in der Schweiz?
In der Schweiz erhalten erwerbstätige Frauen mindestens 14 Wochen Lohnfortzahlung zu 80 Prozent ihres letzten Lohnes in Form von Taggeldern. Arbeitgebende dürfen grosszügigere Regelungen vorsehen (z.B. 16 Wochen zu 100% Lohn). Voraussetzung für den Erhalt von Mutterschaftsgeldern ist, dass die Frau in den neun Monaten vor der Geburt im Sinne des AHV-Gesetzes obligatorisch versichert und in dieser Zeit fünf Monate erwerbstätig war. Zum Zeitpunkt der Geburt muss sie als Arbeitnehmerin oder Selbstständigerwerbende gelten. War ihre Frau in Schweden erwerbstätig und versichert, wird diese Zeit mitberücksichtigt. Sie muss dies bei der Anmeldung bei der Schweizerischen Ausgleichskasse nachweisen (vgl. SVA-Kurzinformationen)
In der Schweiz gibt es weder einen gesetzlich vorgeschriebenen Vaterschaftsurlaub noch einen Elternurlaub. Die meisten Unternehmen geben Mitarbeitern um die drei Tage bezahlten Geburtsurlaub. Viele, vorab grössere Firmen und Verwaltungen, gewähren Vätern längere bezahlte Auszeiten und zusätzlich die Möglichkeit zu unbezahlten Urlauben.
SVA-Kurzinformation
Ich habe mit meiner Vorgesetzten vereinbart, dass ich anschliessend an meinen Mutterschaftsurlaub drei Monate unbezahlten Urlaub beziehe. Was muss ich dabei beachten?
Während des bezahlten Mutterschaftsurlaubs (wie auch eines Vaterschaftsurlaubs) gelten die mit dem Arbeitsverhältnis verknüpften Versicherungen. Diese entfallen beim unbezahlten Urlaub. Damit Sie auch während des unbezahlten Urlaubs gegen Risiken versichert sind, sollten Sie folgendes beachten:
Damit der Versicherungsschutz gewährleistet bleibt, müssen Sie ab dem 31. Tag des unbezahlten Urlaubs bei der Unfallversicherung Ihrer Arbeitgeberin eine Abredeversicherung abschliessen. Diese gilt für maximal sechs Monate.
Klären Sie ab, ob Ihre Arbeitgeberin über eine Krankentaggeldversicherung verfügt oder eine andere Form von Lohnfortzahlung anbietet. Überlegen Sie ansonsten, ob Sie sich privat gegen Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit versichern lassen wollen.
Es empfiehlt sich, bei der Pensionskasse eine freiwillige Versicherung für Invalidität und Tod abzuschliessen. Falls Ihre Pensionskasse diesen Versicherungsschutz nicht anbietet, können Sie sich an die Stiftung Auffangeinrichtung BVG wenden.
Melden Sie der AHV-Zweigstelle Ihrer Gemeinde, wenn Ihr unbezahlter Urlaub länger als drei Monate dauert.
Achtung: Beim Bezug eines unbezahlten Urlaubs darf die Arbeitgeberin Ihre Ferien kürzen, und zwar pro vollen Monat um einen Zwölftel Ihres Ferienanspruchs im laufenden Jahr.
Ich möchte meinen Beschäftigungsgrad nach dem Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub reduzieren. Was muss ich beachten?
Die Reduktion des Beschäftigungsgrads wirkt sich auf Ihre Altersvorsorge aus. Sollte Ihr Jahreseinkommen nach der Reduktion unter 21'330 Franken fallen, sind Sie je nach Pensionskassenreglement nicht mehr in der 2. Säule versichert. Dadurch entfällt der von der Pensionskasse gewährte Versicherungsschutz gegen Tod und Invalidität. Mit der Reduktion des Arbeitspensums reduziert sich auch ihr Alterskapital. Bitten Sie Ihre Pensionskasse vorgängig um eine Simulation für den tieferen Lohn. Sie erhalten dadurch Auskunft über die zu erwartenden zukünftigen Leistungen aus der 2. Säule.
Ihr Jahreseinkommen beträgt weniger als 21'330 Franken und Sie möchten die daraus entstehende Vorsorgelücke schliessen: Erkundigen Sie sich nach der Möglichkeit, sich in Ihre Pensionskasse einzukaufen. Diese Information finden Sie auch auf Ihrem Vorsorgeausweis. Eine weitere Möglichkeit, um Alterskapital anzusparen, bietet die Einzahlung in eine 3. Säule. Sowohl Einzahlungen in die Pensionskasse als auch in die 3. Säule können von den Steuern abgezogen werden. Dieses Geld kann jedoch erst ab dem Zeitpunkt der Pensionierung bezogen und vorgängig nur für den Kauf von Wohneigentum verwendet werden.
Ich möchte nach dem Mutterschaftsurlaub mein Baby noch zwei Monate weiterstillen. Irgendwo habe ich gelesen, dass stillende Mütter vom Arbeitgeber nicht zur Arbeit verpflichtet werden können? Kann ich die Rückkehr an den Job aufschieben, so lange ich noch stille?
Stillende Mütter dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden (Arbeitsgesetz Art. 35a, Abs. 1). D.h. Sie müssen Ihre Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub nicht wieder aufnehmen, allerdings schuldet Ihnen Ihre Arbeitgeberin/ihr Arbeitgeber auch keinen Lohn, wenn Sie zu Hause bleiben, und: Es kann Ihnen gekündigt werden, da der Kündigungsschutz 16 Wochen nach dem Geburtstermin endet. Klären Sie ab, ob sich mit einem befristeten Teilzeitpensum und/oder flexiblen Arbeitszeiten oder mit einem unbezahlten Urlaub das Problem lösen lässt.
Arbeitsgesetz Art. 35a, Abs. 1
Meine Tochter hatte letzte Woche Scharlach und konnte nicht in die Krippe gehen. Ich blieb drei Tage zu Hause, um sie zu pflegen. Jetzt hat sie ihren Bruder angesteckt. Meine Frau kann bei ihrem Job unmöglich frei machen, um zu Hause zu bleiben. Darf ich zwei Mal so kurz nacheinander wegen kranker Kinder an der Arbeit fehlen?
Ja. Ist ein Kind krank und bedarf der Pflege, kann der Vater oder die Mutter bis zu drei Tage (der Gesetzgeber geht davon aus, dass man innert drei Tagen die Betreuung organisiert hat) der Arbeit fernbleiben, um es zu pflegen – und zwar pro Fall, d.h. jede neue Erkrankung und jedes Kind zählt separat. Gemäss Arbeitsgesetz muss ein ärztliches Zeugnis vorgelegt werden, zudem gilt die Regelung nur für Kinder bis zu 15 Jahren (Arbeitsgesetz Art. 36, Abs. 3). Wenn beide Eltern erwerbstätig sind, können sie sich in der Pflege kranker Kinder abwechseln, so dass sich die Absenzen bei einem Elternteil nicht häufen.
Arbeitsgesetz Art. 36, Abs. 3
Mein Sohn (12) hat das Bein gebrochen und muss regelmässig zur Physiotherapie. Ich muss ihn dorthin begleiten und dafür früher von der Arbeit weggehen. Wird mir diese Zeit gutgeschrieben?
Nein. Bezahlte Abwesenheiten zur Pflege kranker Angehöriger sind gedacht für unvorhersehbare Erkrankungen und Unfälle. Bei chronischen Leiden oder längerdauernden Therapien empfiehlt es sich, mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin eine Lösung für die notwendigen Absenzen (ärztliche Termine, Therapien) auszuhandeln. Argumentieren können Sie dabei allenfalls mit Art. 324a des Obligationenrechts bzw. mit dem Hinweis, dass es als Mutter oder Vater ihre gesetzliche Pflicht ist, sich um das Wohlergehen des Kindes zu kümmern.
Obligationenrecht Art. 324a
Meine Tochter war dieses Jahr häufig krank. Ich blieb zu Hause, da ich niemanden habe, der für ihn schauen könnte. Weil ich Teilzeit (zwei Tage pro Woche) arbeite, komme ich nun nicht auf meine Stunden. Die beiden Absenztage wurden mir nicht voll, sondern nur zu 3.2 Stunden – entsprechend meinem 40 Prozent-Pensum – angerechnet. Das finde ich nicht richtig, denn mein Kind und ich können ja nichts dafür, dass es ausgerechnet an meinen Arbeitstagen krank war – und zwar voll!
Wenn Sie als Teilzeitarbeitende fixe Arbeitstage haben, müssen Ihnen die Absenzen wegen eines kranken Kindes an diesen Tagen ganz angerechnet werden. Ist das Kind an einem Ihrer regulären Freitage krank, geht die Absenz umgekehrt voll zu Ihren Lasten (für diese Tage erhalten Sie ja auch keinen Lohn). Bei vielen Unternehmen werden Absenzen bei Teilzeitarbeitenden pro rata erfasst. Bei längeren Absenzen (eine Woche und mehr) gleicht sich das aus. Ersuchen Sie Ihre Arbeitgeberin/Ihren Arbeitgeber um eine realistische Anrechnung von Kurzabsenzen. Zeigen Sie detailliert auf, wann und wie lange Ihr Kind jeweils krank war und Ihre Betreuung benötigte.
Ich bin geschieden, meine Kinder (9 und 6) wohnen bei der Mutter in Zürich. Sie sind aber jedes zweite Wochenende sowie in den Ferien bei mir in Lausanne. Die Kinder haben 13 Wochen schulfrei, ich habe aber nur vier Wochen Ferien pro Jahr. Kann ich von meinem Arbeitgeber mehr Ferien verlangen, um meine Kinder in den Schulferien zu mir zu nehmen?
Ein Anrecht auf mehr Ferien haben Sie nicht, aber viele Unternehmen, zum Beispiel die Verwaltung der Stadt Zürich, kennen flexible Arbeitszeitmodelle, die es den Arbeitnehmenden ermöglichen, eine bis drei zusätzliche Wochen bezahlte Ferien zu beziehen (z.B. mit einer 90-Prozent-Anstellung 100 Prozent pro Woche arbeiten und dafür mehr Ferien beziehen). Wenn es die betrieblichen Möglichkeiten erlauben, werden häufig auch unbezahlte Urlaube bewilligt. Bei der Ferienplanung sollten ArbeitgeberInnen den Wünschen der Mitarbeitenden entgegenkommen, vor allem wenn es um Schulferien geht. Allerdings stösst ein Unternehmen hier auch an Grenzen, wenn es zu gewissen Zeiten Hochbetrieb hat bzw. viele Mitarbeitende gleichzeitig Ferien machen möchten.
Ich bin Personalchef in einem mittelgrossen Unternehmen. Meine Frau tritt nach einem Jahr Mutterschaftsurlaub eine Kader-Stelle in einer Bank an. Das geht nur zu 100 Prozent. Weil wir unsere Tochter nicht die ganze Woche über fremd betreuen lassen wollen, habe ich mich entschieden, mein Pensum zu reduzieren – wie bringe ich das meinem Chef am besten bei?
Teilzeitarbeit in Kaderpositionen ist noch immer selten, aber nicht unmöglich. Viele Frauen, die Kind und Karriere vereinbaren, haben hier vorgespurt. Teilzeit arbeitende Männer in höheren Funktionen sind dagegen Exoten. Gehen Sie davon aus, dass Ihr Betrieb Sie ungern verlieren würde und es daher realistisch ist, dass man Ihnen entgegenzukommen versucht. Am ehesten durchsetzbar ist die Reduktion des Pensums auf 80 Prozent. Dabei ist aber wichtig, dass Sie Ihre Arbeit in diesem Pensum auch erledigen können und nicht permanent Überstunden schieben. Denn sonst arbeiten Sie weiter 100 Prozent, sind aber nur zu 80 Prozent bezahlt. Auch ist es wichtig, dass Sie an Ihren freien Tagen wirklich frei haben – Telearbeit oder Arbeit auf Abruf verträgt sich schlecht mit Kinderbetreuung.
Bevor Sie mit Ihrem Chef oder Ihrer Chefin reden, überlegen Sie, wie Ihre Arbeit am besten organisiert wird und welche Aufgaben Sie delegieren können, wenn Sie Ihr Pensum reduzieren. Wenn Sie nur noch 70 oder 60 Prozent arbeiten möchten, empfiehlt sich unter Umständen auch ein Job-(Top)-Sharing.
Mein Chef zitiert uns jeweils morgens bereits um 7 Uhr an Sitzungen ins Büro, häufig mehrmals pro Woche. Die Krippe öffnet erst um 7 Uhr. Mein Mann kann unsere beiden Kinder nicht in die Krippe bringen, da er in Bern arbeitet und frühmorgens auf den Zug geht. Sind solche unmenschlichen Sitzungszeiten überhaupt legal? Wie kann ich das ändern, ohne als faul abgestempelt zu werden?
Erkundigen Sie sich bei Ihrer Personalabteilung, ob es in Ihrem Betrieb Bestimmungen gibt, die Rücksichtsnahme auf Personen mit Betreuungspflichten postulieren. Wichtig ist auch zu wissen, welche Arbeitszeiten in Ihrer Firma als regulär gelten (gleitende Arbeitszeit, Präsenszeiten, Blockzeiten). Sicher lohnt es sich, mit Ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen zu sprechen – vielleicht haben diese ja auch ein Problem mit den frühen Sitzungsterminen. Hält Ihr Chef – ohne dringende Notwendigkeit und gegen den Willen seiner Mitarbeitenden – an den Frühsitzungen fest, wenden Sie sich an die Personalabteilung oder die höheren Vorgesetzten.
Wir sind neu nach Zürich gezogen und suchen einen Krippenplatz für unseren Sohn (1 Jahr). Wo kann ich ihn anmelden? Gibt es Alternativen? Mit welchen Kosten muss ich rechnen?
Das Sozialdepartement der Stadt Zürich hat auf seiner Website umfassende Informationen über das Angebot an Kinderkrippen, Tagesfamilien und anderen Betreuungsformen in der Stadt Zürich. Eltern können online nach einem Kita-Platz suchen und sich auch auf einer Warteliste eintragen. In einigen Quartieren gibt es zudem Anlaufstellen, die Ihnen helfen, die passende Betreuungsform zu finden. Ihren Elternbeitrag bzw. die Subvention können Sie online im Beitragsrechner berechnen. Allerdings sind nicht alle Plätze in den Krippen subventioniert. Sie müssen mit Vollkosten rechnen von Fr. 120.- oder mehr pro Tag.
Sozialdepartement Stadt Zürich: www.stadt-zuerich.ch/kinderbetreuung
Zusätzlich zu den Angeboten der Stadt haben wir für Sie eine Auswahl an Links zu privaten Beratungs- und Vermittlungsstellen für Betreuungspersonen und -plätze zusammengestellt:
www.nannyvermittlung.ch
www.kibeswiss.ch (Infos zu Tagesfamilien)
Da ich das Pensum bei meiner Arbeitsstelle nicht erhöhen konnte, musste ich vor ein paar Jahren eine zweite Teilzeitstelle annehmen. Bei einer der Anstellungen verdiene ich so wenig, dass ich nach der Pensionierung gar keine BVG-Rente erhalten werde. Nun habe ich gehört, dass es eine Auffangeinrichtung gibt, bei der ich meine beiden Einkommen versichern lassen kann. Stimmt das?
Ja, das stimmt. Die Stiftung Auffangeinrichtung BVG (www.chaeis.ch) versichert Jahreseinkommen von unter 21‘330 Franken. Bedingung ist jedoch, dass das Total Ihrer Einkünfte ein Jahreseinkommen von über 21‘330 Franken beträgt. Ein einzelnes Jahreseinkommen von unter 21‘330 Franken können Sie ohne Einwilligung Ihres Arbeitgebers oder Ihrer Arbeitgeberin versichern lassen. Übersteigt eines der Jahreseinkommen diesen Betrag, muss Ihr Arbeitgeberin oder ihr Arbeitgeber einverstanden sein, dass Sie ihr Einkommen versichern lassen.
Ab dem Zeitpunkt der Anmeldung sind beide Parteien (ArbeitgeberIn / ArbeitnehmerIn) verpflichtet BVG-Beiträge zu leisten. Sie werden vom Lohn abgezogen.
Ich bin alleinerziehend mit zwei Kleinkindern und seit einem Monat ohne Job. Ich suche eine Teilzeitstelle (60-80 Prozent) im KV-Bereich. Die RAV-Beraterin sagte, ich müsse nachweisen, dass die Betreuung der Kinder in diesem Umfang gewährleistet ist. Ansonsten sei ich nicht vermittelbar. Ich finde das diskriminierend. Werden arbeitslosen Vätern dieselben Auflagen gemacht?
Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) hat sich in seinem Kreisschreiben über die Arbeitslosenentschädigung mit dieser Frage befasst (Kreisschreiben mit der Randziffer B225a und B225b). Als Aufsichtsbehörde sorgt das SECO für eine einheitliche Rechtsanwendung und erteilt mittels solcher Kreisschreiben den einzelnen Durchführungsstellen (RAVs) verbindliche Weisungen.
Demnach ist arbeitslosen Eltern das Problem der Kinderbetreuung grundsätzlich selbst überlassen. Personen mit Betreuungspflichten – Mütter wie Väter – müssen beim ersten Kontroll- und Beratungsgespräch das Formular «Bereitschaft zur Arbeitsaufnahme» ausfüllen. Erst wenn Zweifel an der Vermittlungsfähigkeit (zum Beispiel ungenügende Arbeitsbemühungen, Kind zum Vorstellungsgespräch mitnehmen) bestehen, kann eine «Bescheinigung Kinderbetreuung» verlangt werden.
Machen Sie Ihre RAV-Beraterin darauf aufmerksam, dass sie nicht korrekt gehandelt hat.
Info. Mutterschaft – Informationen von Travail.Suisse
mamagenda – die digitale Agenda für die Begleitung von schwangeren Mitarbeiterinnen. Von Travail.Suisse
Broschüre des SECO «Mutterschaft. Schutz der Arbeitnehmerninnen»
Faltblatt des SECO «Arbeit und Gesundheit – Schwangerschaft, Geburt, Stillzeit»
Informationen der SVA Zürich zur Mutterschaftsentschädigung (Anspruch, Leistung, Höhe etc.)
Beratung und FAQ des Bundesamts für Sozialversicherungen zu Erwerbsersatz bei Mutterschaft
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