Source: https://www.professionegiustizia.it/documenti/notizia/2013/tutte_le_novita_del_decreto_lavoro
Timestamp: 2019-08-23 17:33:50+00:00
Document Index: 59430915

Matched Legal Cases: ['art. 40', 'art. 77', 'art. 1', 'art. 2549', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 2110', 'art. 7']

Analisi delle misure straordinarie per la promozione dell’occupazione, in particolare giovanile, e della coesione sociale, previste dal Decreto Legge n. 76 del 28 giugno 2013, il cosiddetto Decreto Lavoro
Su proposta del Presidente del Consiglio dei ministri, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, del Ministro dell’economia e delle finanze e del Ministro per la coesione territoriale, in data 28 giugno 2013, vengono rese pubbliche le misure concrete per promuovere, in via di urgenza, l’occupazione, soprattutto giovanile, e la coesione sociale.
Gli incentivi rientrano negli aiuti di Stato a finalità regionale, ex art. 40 del Regolamento CE n. 800/2008, e sono riconosciuti:
per datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato;
per lavoratori interessati all’assunzione: di età compresa tra i 18 e i 29 anni (come per gli altri casi si presume 29 anni e 364 giorni), che rientrino in una di queste condizioni:
Privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; Ovvero
Privi di diploma di scuola media superiore o professionale; Ovvero
Vivono soli con una o più persone a carico.
Dall’assunzione deve derivare un incremento netto occupazionale nell’impresa interessata; questo incremento si calcola con la differenza tra il numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti all’assunzione. Inoltre, l’incremento occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo allo stesso soggetto.
INCENTIVO: è pari ad 1/3 della retribuzione lorda mensile imponibile ai fini previdenziali, per un periodo di 18 mesi. Esso è corrisposto al datore con il conguaglio nelle denunce UNIEMENS mensili e non può superare i 650 euro per lavoratore assunto con incentivo.
In caso di trasformazione di contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, spetta un incentivo massimo di 650 euro al mese per massimo 12 mesi, sempre se ricorrono le condizioni su indicate. A questa trasformazione, tuttavia, ai fini dell’incentivo, deve conseguire anche un’ulteriore assunzione di lavoratore, in questo caso, senza che ricorrano le suddette condizioni. Norma poco lineare, poco incentivante in realtà. Questa “ulteriore assunzione di lavoratore” potrebbe essere sia a termine sia a tempo indeterminato. Se fosse a tempo indeterminato, al beneficio della trasformazione, dovrebbe sommarsi il beneficio dell’assunzione a tempo indeterminato incentivata. Ad ogni modo, da un lato si da un incentivo nella trasformazione, dall’altro si da un onere nel dovere effettuare un’ulteriore assunzione!
Il termine iniziale dal quale potere effettuare assunzioni incentivate è il giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto legge stesso, 28 giugno 2013. Ai sensi dell’art. 77 Costituzione, il decreto legge entra in vigore il giorno stesso o il giorno successivo alla sua pubblicazione. Tuttavia, esso deve essere convertito in legge dal Parlamento entro 60 giorni, altrimenti perde efficacia sin dall'inizio. E’ necessario dunque muoversi anche con cautela e valutando che effettivamente l’assunzione sia di utilità all’impresa. Ad ogni modo, l’incentivo si applica alle assunzioni intervenute a decorrere dalla data di approvazione degli atti di riprogrammazione delle risorse del Fondo di rotazione di cui alla legge n. 183/1987, già destinate ai Programmi operativi 2007/2013 (art. 1, comma 10 D.L. n. 76/2013).
Un altro incentivo viene previsto in favore del datore di lavoro che, senza esservi tenuto, assuma a tempo pieno e indeterminato lavoratori che fruiscono dell'Aspi. In tal caso spetta, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta, un contributo mensile pari al cinquanta per cento dell'indennità mensile residua che sarebbe stata percepita dal lavoratore.
Il piano formativo individuale è obbligatorio solo per acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche;
La formazione può essere registrata semplicemente in un documento avente i contenuti minimi del modello del libretto formativo del cittadino;
Al fine di promuovere l’alternanza tra studio e lavoro è autorizzata la spesa di 3 milioni per il 2013 e di 7,6 milioni di euro per il 2014 per sostenere attività di tirocinio curriculare da parte di studenti iscritti ai corsi di laurea nell’anno accademico 2013-2014. Le università attribuiranno le risorse agli studenti in base a delle graduatorie interne.
LAVORO INTERMITTENTE, A PROGETTO, ACCESSORIO
Per il lavoro intermittente viene fissato un tetto massimo di utilizzo: quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari.
Per il lavoro a progetto si chiarisce che non si può utilizzare per compiti "esecutivi e ripetitivi" (prima la legge parlava di compiti "esecutivi o ripetitivi").
Per il lavoro accessorio si elimina la definizione di prestazioni "di natura meramente occasionale", che creava non poca confusione.
All'articolo 72, il comma 4 bis, d.lgs. n. 276/2003, viene disposto: "In considerazione delle particolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali e' prevista una contribuzione figurativa, utilizzati nell'ambito di progetti promossi da amministrazioni pubbliche, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con proprio decreto, può stabilire specifiche condizioni, modalità e importi dei buoni orari".
Il lavoro autonomo viene interessato da due norme di tipo restrittivo. Si estende la responsabilità solidale del committente in caso di appalti anche per i compensi e gli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori autonomi (la PA viene esonerata da questa novità).
Si prevede l'applicazione della procedura di convalida delle dimissioni alle lavoratrici e ai lavoratori impegnati con contratti di co.co.co., anche a progetto, e con contratto di associazione in partecipazione ex art. 2549 c.c. .
Il d.lgs. n. 368/2001 viene nuovamente rivisitato, dopo importanti modifiche con la legge n. 92/2012. Come si ricorderà, la legge n. 92/2012 aveva esteso a tutto il settore privato la possibilità di utilizzare il contratto a termine “acausale”, ovvero il contratto a termine senza obbligo di indicazione della relativa causale (di ordine tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo).
Era possibile ricorrere al contratto a termine acausale solo se ricorrevano precise condizioni. In particolare, il contratto a termine acausale era ammesso (ed è ammesso tuttora) nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore ai 12 mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
Rispetto al testo precedente, viene totalmente eliminata l’ipotesi individuabile dai CCNL nei limiti del 6% del totale dei lavoratori occupati e ricorrendo le condizioni di cui all’art. 5, comma 3 (avvio di nuova attività; lancio di un nuovo prodotto; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; rinnovo o proroga di una commessa consistente).
Adesso, pertanto, oltre all’ipotesi su esposta, si può utilizzare il contratto a termine acausale “in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Viene abrogato il comma 2bis, art. 4, d.lgs. n. 368/2001, in cui era disposta l’improrogabilità del contratto a termine acausale. Ad oggi, dunque, è possibile anche la proroga di questo contratto, secondo le regole ordinarie dell’art. 4, d.lgs. n. 368/2001.
Anche il contratto a termine acausale può proseguire dopo la scadenza del termine inizialmente fissato determinando per il lavoratore il diritto ad una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% per i primi 10 giorni, pari al 40% per ogni ulteriore giorno.
La continuazione può estendersi fino a 30 giorni per un contratto a termine di durata inferiore ai 6 mesi, fino a 50 giorni negli altri casi. La legge n. 92/2012 aveva disposto, nei casi di continuazione oltre il termine, una comunicazione obbligatoria preventiva al Centro per l’Impiego prima della scadenza del termine indicando la durata della prosecuzione: questo onere viene eliminato dal D.L. n. 76/2013.
Viene definitivamente ridotto il periodo di vacatio tra un contratto a termine e il successivo : ampliamente ingigantito con la legge n. 92/2012, esso torna ad essere 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto fino a 6 mesi; 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di oltre 6 mesi.
Detto periodo di vacatio non trova applicazione per lavoratori occupati in attività stagionali nonché in altri casi previsti dai CCNL, anche aziendali (D.L. n. 76/2013).
I limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a termine sia esso stipulato in via ordinaria sia esso stipulato nella formula acausale sono disposti dai CCNL, salvi i casi di esenzione previsti all’articolo 10, comma 7, d.lgs. n. 368/2001.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO E COMUNICAZIONE PREVENTIVA IN DTL
La legge n. 92/2012 apporta importanti novità nella procedura da seguire per disporre un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in imprese con i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, comma 8, St.Lav.. Il calcolo della base numerica deve essere effettuato non nel momento in cui avviene il licenziamento bensì considerando la cd. “normale occupazione” nel periodo antecedente (gli ultimi 6 mesi), senza tenere conto di temporanee contrazioni di personale.
La procedura introdotta con la legge n. 92/2012, in sostanza, è una sorta di tentativo per evitare il licenziamento definitivo ed è obbligatoria. Essa, inoltre, può svolgersi esclusivamente davanti alla commissione di conciliazione istituita ad hoc presso la DTL. Sono preferiti, dunque, in via esclusiva gli organi ministeriali.
Il datore di lavoro deve comunicare in via preventiva alla DTL territorialmente competente (dove il lavoratore presta la sua opera) e al lavoratore interessato, per conoscenza, l’intenzione di procedere al licenziamento. Nella comunicazione deve indicare i motivi stringenti della decisione e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. Le misure di assistenza alla ricollocazione sono solo eventuali e possono essere anche non di lavoro subordinato, potendosi bensì prospettare lavoro autonomo o in cooperativa.
L’intervento innovativo del D.L. n. 76/2013 è stato quello di rendere “norma” quanto risultava già dalla dottrina e da interpello ministeriale in merito alla non necessità di questa procedura nel caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c. e nei casi di licenziamenti effettuati per cambi di appalto, con assunzioni presso altri datori di lavoro, e nei casi di interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato per completamento delle attività e chiusura dei cantieri nel settore edile.
< Il comma 6, art. 7, legge n. 604/1966, risulta, dunque, così aggiornato: “La procedura di cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'articolo 2110 del codice civile, nonchè per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile.".
INASPRIMENTO SANZIONI IN MATERIA DI SICUREZZA, SALUTE E IGIENE SUL POSTO DI LAVORO
Le ammende previste con riferimento alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e le sanzioni amministrative pecuniarie previste dal TU n. 81/2008 nonchè da atti aventi forza di legge sono rivalutate ogni cinque anni con decreto del direttore generale della Direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in misura pari all'indice ISTAT dei prezzi al consumo previo arrotondamento delle cifre al decimale superiore.
In sede di prima applicazione la rivalutazione avviene, a decorrere dal 1° luglio 2013, nella misura del 9,6%. Le maggiorazioni derivanti dalla applicazione del presente comma sono destinate, per la metà del loro ammontare, al finanziamento di iniziative di vigilanza nonchè di prevenzione e promozione in materia di salute e sicurezza del lavoro effettuate dalle Direzioni territoriali del lavoro. A tal fine le predette risorse sono versate all'entrata del bilancio dello Stato per essere riassegnate su apposito capitolo dello stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Il Ministro dell'economia e delle finanze è autorizzato ad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.