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Timestamp: 2019-12-06 18:17:12
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Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 1', 'artículo 6', 'artículo 226', 'artículo 233', 'artículo 106', 'artículo 24', 'artículo 47', 'artículo 341', 'artículo 29', 'artículo 208', 'artículo 216', 'artículo 4', 'artículo 37', 'artículo 48', 'artículo 3', 'artículo 10', 'artículo 11', 'artículo 11', 'artículo 8', 'artículo 1', 'artículo 6', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 4', 'artículo 7', 'artículo 35', 'artículo 49', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 45', 'artículo 54', 'artículo 1', 'artículo 1']

Cograsova – Página 107 – Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia
Autor: Cograsova
Boletín Informativo nº 58: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 15/01/2007
27/07/2006 TSJ Cantabria Sentelec2771 DESPIDO: causas justas: faltas de puntualidad o de asistencia: diferencias con la dimisión por abandono del puesto de trabajo; improcedente: ausencias: falta de voluntad consciente de ausentarse del puesto de trabajo: error al tramitarse simultáneamente expedientes de incapacidad temporal y de lesiones permanentes no invalidantes; calificación del despido: forma de efectuarla: la facultad empresarial sancionadora ha de ajustarse a los principios de equidad y buena fe. INCAPACIDAD TEMPORAL: declaración …
27/07/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2772 GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO: subcontrata de obras y servicios: responsabilidad solidaria de la empresa principal: alcance: responsabilidad en cadena; procedencia: salarios dejados de percibir; sucesión de empresas: responsabilidad solidaria: interpretación; finalidad; procedencia: salarios e indemnizaciones devengados con anterioridad a la sucesión.
19/07/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2773 INDUSTRIAS CARNICAS. retribuciones: plus de penosidad: abono: procedente: ruido superior a 80 db.
19/07/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2774 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CAUSAS GENERALES: mutuo acuerdo: mantenimiento del vínculo condicionado a la vigencia del contrato de arrendamiento de industria del hotel donde presta servicios el trabajador; efectos: indemnización: cuantía: determinación.
19/07/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2775 CASTILLA Y LEÓN: concurso-oposición: traslados: adjudicación de plazas a personal laboral: desestimación: reserva de plaza para personal funcionario.
06/11/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2776 LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES: subrogación empresarial: desestimación: sucesión de contratas: solución de continuidad: circunstancias concurrentes: venta de local de negocios. JORNADA LABORAL: reducción: efectos: modificación de las condiciones contractuales, pero inexistencia de despido.
02/10/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2777 Derecho a la integridad física y moral. Comercio. Alimentación. Extinción del contrato de trabajo.
28/09/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2778 Despido colectivo y empresas en dificultades.
10/10/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2779 Contrato de trabajo.
11/10/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2780 Salud laboral. Responsabilidad del empresario.
06/11/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2781 COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CASTILLA Y LEÓN: contrato de interinidad: desempeño de plaza vacante: cese por amortización de la misma: procedencia: transformación en plaza diferente: funciones equivalentes.
30/10/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2782 CONTRATO DE INTERINIDAD: sustitución de trabajadores con contrato suspendido: cese que constituye despido: no reincorporación de la operaria sustituida: pase a excedencia por cuidado de menor, tras situación de IT.
28/07/2006 TSJ Castilla y León Sentelec2783
CONTRATO DE TRABAJO: existencia: personal vinculado con empresa del sector de la comunicación: colaboradora de prensa.
31/07/2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2784
CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: existencia: actividad limitada a suministrar mano de obra: contrata de servicios: estructura productiva, organización y dirección a cargo exclusivo o principal de la empresa cesionaria; efectos: derecho de opción: determinación.
28/07/2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2785
RENFE: salarios: prima mínima garantizada: cálculo: determinación.
28/07/2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2786
DESPIDO IMPROCEDENTE: faltas de asistencia: ausencias injustificadas: propuesta de incapacidad permanente sin determinación de grado, tras ser dado de alta médica: situación transitoria y de prórroga hasta la resolución del expediente.
26/07/2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2787
FALTAS Y SANCIONES: faltas muy graves: ausencias injustificadas, desobediencia a las órdenes de superiores jerárquicos y emisión de comunicado de prensa con imputaciones no veraces: jefa de gabinete de prensa de Ayuntamiento.
01/09/2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2788
SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA: personal laboral temporal: antigüedad: desestimación: inaplicación del Convenio Colectivo Personal Laboral; voto particular.
26/07/2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2789
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LA TRABAJADORA: procedencia: modificación sustancial de las condiciones de trabajo: degradación de funciones: perjuicio de su formación profesional y menoscabo de la dignidad de la trabajadora.
24/07/2006 TSJ Región Murcia Sentelec2790
GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO: sucesión de empresas: concepto; finalidad: protección de los trabajadores; concesiones y contratas: desestimación: gestión de museos: asunción por la Administración de la encomendada a empresa pública: falta de transmisión de unidad productiva autónoma; discriminación inexistente: integración de parte del personal: diferente situación respecto de directora de museo al no existir esta plaza ni en la plantilla ni en el convenio colectivo del personal laboral. NULIDAD ….
11/04/2006 TS Sentelec2791 RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA (LJCA/1998): Resoluciones impugnables: sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia: requisitos: triple identidad exigible: inexistencia: diferencia de situaciones fácticas: casación improcedente.
19/05/2006 RDGT Sentelec2792 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Lugar de realización de las prestaciones de servicios: determinados servicios de mediación en nombre y por cuenta de terceros: operaciones de mediación en la compraventa en nombre y por cuenta de un tercero: sujeción al IVA en el lugar de realización de la entrega de bienes salvo comunicación por el destinatario del servicio de un número de identificación de otro Estado miembro: doctrina administrativa; Lugar de realización en entregas de bienes: entregas ….
19/05/2006 RDGT Sentelec2793 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Exenciones en las exportaciones de bienes y operaciones asimiladas: prestaciones de servicios directamente relacionadas con las exportaciones: entidad propietaria de un depósito fiscal donde almacena productos objeto de Impuestos Especiales procedentes de Canarias y terceros países, despachados a libre práctica, que envía dichos productos a depósitos fiscales que pueden encontrarse en países comunitarios o en terceros países: exención de los servicios …
19/05/2006 RDGT Sentelec2794 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Exenciones en las exportaciones de bienes y operaciones asimiladas: operaciones relacionadas con buques: flete de buques que realizan transporte marítimo desde España a países de la Unión Europea: requisitos para la exención: examen: doctrina administrativa.
18/05/2006 RDGT Sentelec2795 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE NO RESIDENTES: Hecho imponible: ganancias patrimoniales derivadas de bienes inmuebles situados en territorio español: ganancia derivada de la transmisión de inmueble por residentes en Venezuela: exención de la ganancia correspondiente a la parte del inmueble que había permanecido en el patrimonio del transmitente más de 10 años a 31-12-1996: sujeción de la ganancia correspondiente a la parte del inmueble adquirida posteriormente: obligación del adquirente de retener e ….
16/05/2006 RDGT Sentelec2796 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Hecho imponible: transmisión de terrenos que anteriormente estaban arrendados a una sociedad para su explotación agrícola: condición de empresario del transmítete: sujeción procedente; exenciones: entregas de terrenos no urbanizables: exclusión de terrenos urbanizados o en curso de urbanización: fases del proceso urbanizador: examen: determinación del momento a partir del cual han de entenderse los terrenos en curso de urbanización: inicio sobre el ….
05/05/2006 RDGT Sentelec2797 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Hecho imponible en operaciones interiores: operaciones no sujetas: transmisiones de la totalidad del patrimonio empresarial: operaciones de reestructuración empresarial: transmisión de todo el activo del negocio a excepción del material y programas informáticos, por cese de la actividad: no sujeción procedente, siempre que los elementos patrimoniales transmitidos constituyan un establecimiento mercantil o una parte autónoma de una empresa que sea capaz .
05/05/2006 RDGT Sentelec2798 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Exenciones en operaciones interiores: asistencia a personas físicas por profesionales médicos o sanitarios: alcance objetivo: realización de reconocimientos médicos, con las pruebas sanitarias oportunas, y la consiguiente elaboración de un informe por encargo de compañías de seguros con carácter previo a la contratación de un seguro de vida: exención procedente: doctrina administrativa.
05/05/2006 RDGT Sentelec2799 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS: Cuantificación: base imponible: rendimientos del capital mobiliario: ingresos íntegros por rendimientos procedentes de operaciones de capitalización y de contratos de seguro de vida o invalidez: rentas diferidas, vitalicias o temporales: cantidades percibidas en concepto de indemnización por despido improcedente abonadas en parte a través de pagos mensuales derivados de la suscripción de un contrato de seguro colectivo de rentas temporales diferidas: …
04/05/2006 RDGT Sentelec2800 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS: Cuantificación: base liquidable: reducciones por aportaciones a patrimonio protegidos de las personas discapacitadas: disposición en el período impositivo en que se realiza la aportación o en los cuatro siguientes de cualquier bien o derecho aportado al patrimonio protegido de la persona con discapacidad: obligaciones fiscales: determinación: examen: doctrina administrativa.
tengo una amiga que ha estado trabajando en una cafetería con contratos eventuales por acum. de tareas, ahora ya ha agotado el plazo máximo y la empresa como no sabe si hacerla fija aún, le ha hecha un contrato por obra(410), poniendo en la cláusula campaña del año 1 y 2 trimestre del 2007. eso que validez tiene? Pues poca validez. Si lo impugna, el juez debería de considerarla indefinida a tiempo completo, porque ahí no se aprecia la autonomía y suficiencia de la obra a realizar dentro de la actividad habitual de la empresa, que es lo que justifica acudir a un contrato de obra
De lo que tu cuentas todo parece ser que la obra que debería justificar el contrato de obra no existe como tal. Una campaña no es una obra con autonomía como para justificar un contrato de estas características
COMUNICACIÓN A LA CONTRATACIÓN
cuando se realiza un contrato de menos de 1 mes a jornada completa de carácter eventual se puede presentar ante el servef un impreso de comunicación a la contratación, pero en caso de que sea a tiempo parcial, me ha dicho un compañero que no se puede que existe obligación de presentar contrato aunque sea por 2 días ya que hay que especificar las horas al ser a tiempo parcial, es así? El caso de los contratos a tiempo parcial es distinto, ya que al modificar la jornada laboral se modifica el coeficiente de parcialidad de la jornada. Así, siempre que se modifica la jornada de un tiempo parcial hay que hacer el correspondiente contrato o modificación del mismo y depositarlo en el INEM y presentarlo en TGSS, junto con un TA.2 de variación de datos, a efectos de la grabación de la nueva jornada.
CONTRATO FREE ON LINE
¿Que tipo de contrato es un Contrato de trabajo Free on line? Creo que te refieres a un trabajador freelance, y no a free on line.
Un freelance es un trabajador que trabaja de forma autónoma en una profesión, es decir, ofrece su trabajo a otros o acepta encargos de ellos, normalmente cobra por trabajo entregado.
Freelance es terminología inglesa para lo que comúnmente entendemos en España como trabajador autónomo.
CONTRATO INTERINO
En relación a la pregunta anterior, ya que no puede ser un contrato de interinidad ¿Cual sería? ¿estaría bien encuadrada la hermana? ¿Podría hacerle uno por obra? Gracias La contratación de un familiar del empresario, en principio, determina la inclusión en el RETA si la relación es de carácter mercantil, por el contrario si la relación es de carácter laboral, podría realizarse un contrato eventual por circunstancias de la producción, artículo 15.1. b) del ET, acumulación de tareas o excesos de pedidos y cuya duración, dado que es limitada se exige que se consigne una fecha cierta de terminación o un plazo concreto de duración.
NUEVO CONTRATO TEMPORAL
Mi consulta es la siguiente, tenemos una trabajadora a la que se le hizo un contrato por circunstancias de seis meses que se prorrogó 6 meses más. Este contrato se hizo a través de una empresa de trabajo temporal, ahora la empresa quiere saber si puede contratarla directamente y con otro contrato temporal de 6 meses más otra prórroga de 6nada más acabar el que tiene ahora, no llegando así a superar los 24meses de tope que marca la ley. El convenio habla del contrato por circunstancias y dice que su duración será de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, por lo tanto ¿deberíamos dejar pasar 6 meses para hacerle este nuevo contrato con su prórroga?¿sería correcto 12 meses con la empresa de trabajo temporal seguido de 12 meses con la empresa sumando los 24 meses de límite que marca la ley o lo correcto sería los 12 meses del primer contrato, luego descanso de 6 meses y el nuevo contrato de 12 más para sumar los 30 meses de periodo máximo que también marca la ley? Muchas gracias En realidad, lo que estas diciendo parece generar un fraude de ley en el sentido de la inexistencia de causalidad. Todo depende de la causa en base a la cual la quieras contratar. Veamos:
1) si tienes posibilidad de hacerle un contrato de obra o servicio determinado, porque concurre una obra o servicio con autonomía y sustantividad dentro de la empresa, hazle uno de estos con la misma duración de la obra y teniendo en cuenta que los 24 meses dentro del periodo de 30 que lo convierten en indefinido son continuos o discontinuos. Así que intenta no superarlos
2) si no tienes obra o servicio determinado y quieres ir a un contrato eventual por circunstancias de la producción asegúrate que la eventualidad realmente lo es y distinguirla de la que con anterioridad le dio derecho a contratar
Mira, además: 1) que el convenio te permita contratar 12 meses dentro de 18, porque si el convenio no lo permite la ley solo permite 6 meses dentro de 12
2) Y lo mismo no superes nunca los 24 meses dentro de un periodo de treinta con dos o más contratos
se puede acoger a una bonificación una transformación en indefinido a partir del 2007 La normativa actual es la ley 43/06, que ha sustituido al RDL 5/06. Los contratos ordinarios no pueden bonificarse por transformaciones a indefinidos a partir de 1/1/07.
Sí que se mantiene la bonificación en los casos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación (art. 2.6 de la ley).
Hola. Tengo a una autónoma de baja de enfermedad y queremos contratar a su hermana en régimen general. ¿Es posible? ¿Podría hacerle un contrato de interinidad? Se va a encargar la hermana de la tienda hasta que le den el alta. Gracias. Nuria No resulta posible utilizar la modalidad de contrato de interinidad del artículo 15 c) del ET, puesto que este contrato se concibe únicamente para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo, lo que no sucede con el autónomo.
SUSTITUCIÓN BAJA MATERNIDAD DOS TRABAJADORAS
LA PREGUNTA ES LA SIGUIENTE: Tengo una trabajadora a tiempo completo que ha cogido la baja de maternidad. ¿Puedo sustituirla por dos trabajadoras a tiempo parcial (20 horas cada una) con el contrato de sustitución bonificado? Creo que no, puesto que la norma permite hacer un contrato de sustitución, por aplicación del artículo 15.c) del ET y la consiguiente bonificación, pero no creo que puedas utilizar a dos trabajadores para sustituir al mismo trabajador.
CONTRATO DE SUSTITUCIÓN POR MATERNIDAD
Una trabajadora con contrato de obra que finaliza el 31 de diciembre. La trabajadora coge una maternidad en noviembre y la empresa contrata a otra desempleada para ocupar su puesto. ¿Puede la empresa bonificarse el 100% de la seguridad social del nuevo contrato? Al ser de sustitución las dos trabajadoras causan baja el 31 de diciembre, aunque una de ellas estará disfrutando de la maternidad no pudiendo pasar a desempleo hasta que finalicen las 16 semanas. ¿Puede la empresa bonificarse además del 100% de la cotización del contrato temporal de la primera trabajadora, al ser sustituida por una desempleada? ¿Es correcto?
GRACIAS. Efectivamente, el contrato de sustitución para cubrir ausencias de trabajadores con reserva de puesto de trabajo en caso de maternidad tienes una bonificación de las cuotas de Seguridad Social del 100% que sólo las podrás hacer efectiva mientras la relación laboral del trabajador sustituido exista; de este modo, a la extinción del contrato de trabajo del trabajador con reserva de puesto de trabajo, cesa tu derecho a la bonificación en la medida en que ya no tienes trabajador que te suponga coste social; efectivamente, el trabajador sustituto también cesa con el cese del anterior. En cuanto a la prestación de desempleo del trabajador que inicia la prestación de maternidad antes de la extinción del contrato de trabajo tiene derecho a terminar la prestación por maternidad y a continuación, si reúne los requisitos al acceso a la prestación por desempleo.
En cuanto a la bonificación adicional que comentas me parece que no tienes puesto que las bonificaciones en estos momentos están concebidas para la contratación de desempleados con relación indefinida.
Empresario persona física que constituye una SL con su hermano al 50% y ambos administradores solidarios y traspasa a todo el personal al nuevo Código Cuenta Cotización subrogándose en derechos y obligaciones. La pregunta es la siguiente: ¿La nueva empresa puede mantener las bonificaciones de los trabajadores que tenían contrato bonificado en el anterior CCC por el tiempo que quede pendiente?. Gracias. Tal y como indica el art. 8.3 de la ley 43/06, “en el caso de sucesión de empresas, en virtud del art. 44 ET, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera”
La respuesta, por tanto, es afirmativa.
según el art.11.2 d) ET, no se podrá celebrar este tipo de contratos a trabajadores que hayan trabajado para esa misma empresa durante 12 meses. Pero es este caso el trabajador actualmente esta trabajado para la empresa pero lleva 6 meses de antigüedad, por tanto debo entender que se le podría cambiar el contrato a uno de formación?? Gracias Tu suposición es correcta. El ET establece una limitación de 12 meses, por lo que si el trabajador lleva únicamente 6 meses, se puede realizar la contratación con un contrato para la formación.
CONTRATO EVENTUAL Y CONTRATO PRACTICAS MISMA EMPRESA
En referencia con la pregunta de ayer 09-01-2006, posibilidad contratar un trabajador como aux. admvo con un cto eventual y posteriormente como ha acabado Técnico Sup. Admvo contratarlo como Admvo con cto en prácticas, no me queda claro ya que he leído en el Memento Práctico Francis Lefebvre del 2006 “Se considera fraudulenta la contratación en prácticas cuando se ha desempeñado previamente una actividad, para la misma empresa, con cto. a tiempo parcial (TS Unif. doctrina 15-3-96, RJ 2073)”, no he encontrado la Sentencia Unif. doctrina 15-3-96. ¿me puede aclarar a que se refiere lo que pone el memento?
Un saludo. Te facilito el razonamiento del TS en la Sentencia referida en el Memento.TERCERO.- Distinto es el supuesto que afecta a los otros dos trabajadores recurrentes, don Javier T. y don Juan Antonio E. Estos suscribieron con la empresa demandada, respectivamente, desde el 8 de julio de 1990, tres y dos contratos a tiempo parcial (para trabajar 5 horas los sábados), con escasos días de solución de continuidad previa baja voluntaria del anterior contrato, como medida de fomento de empleo sujetos al Real Decreto 1991/1984 (RCL 1984\2604 y ApNDL 3019). En el caso de Javier T. éste intercaló, entre su segundo y tercer contrato a tiempo parcial, otro en prácticas de tres meses de duración. Con efectos desde el 4 de julio de 1991, Javier T. y de 16 de junio de 1990, Juan Antonio E., iniciaron nueva relación laboral con la empresa en la modalidad de contrato en prácticas sujeto al Real Decreto 1992/1984 de tres meses de duración acreditando el título de BUP, contrato sucesivamente prorrogado, respectivamente, en cinco ocasiones y en ocho ocasiones por un período, respectivo, de año y medio y dos años y seis meses.
Como sentencias contradictorias con relación a la recurrida, por lo que respecta a la situación de los dos trabajadores ahora aludidos, se aportan varias, siendo la de 8 marzo 1994 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia la que, sin duda, reúne los requisitos de viabilidad del recurso legalmente exigidos pues también en ella, como en la sentencia recurrida, se está ante un supuesto de contratación en prácticas al que precede un contrato suscrito con la misma empresa a tiempo parcial (de cinco horas semanales). Las pretensiones deducidas son las mismas en las resoluciones que se comparan y las respuestas judiciales difieren: en la recurrida se desestima la demanda y en la contrastada se considera improcedente el despido del actor.
La discusión, pues, en este segundo supuesto, se centra en dilucidar si unos contratos a tiempo parcial, que no superan en total más de 50 días de trabajo efectivo, aunque duraron año y medio, imposibilitan la contratación posterior en prácticas por tiempo que no excede del previsto en el Real Decreto 1994/1984, de 31 octubre.
La sentencia recurrida acierta al considerar que el Real Decreto comentado no prohíbe el contrato en prácticas en razón de unos posibles trabajos anteriores siempre que se cumplan las condiciones legalmente exigidas que, para esta modalidad de contratación, no son otras que el estar en posesión de una determinada titulación que habiliten para la práctica profesional, que el contrato se celebre dentro de los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios y que se adecue el trabajo realizado al nivel de estudios, no excediendo de tres años su duración.
No obstante lo anterior, de las circunstancias fácticas contenidas en la sentencia recurrida, al igual que en la de contraste, se desprende que los actores son contratados a tiempo parcial, en dos ocasiones casi sucesivas, con exigencia de período de prueba de tres meses y quince días respectivamente, y también sucesivamente son contratados en prácticas con la misma categoría de auxiliar administrativo, estableciéndose nuevo período de prueba de quince días y prorrogándose dichos contratos en prácticas, aunque sin alcanzar la duración total de tres años.
La finalidad del contrato en prácticas, según el artículo 1 del Real Decreto citado 1994/1984 no es otra que el permitir al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos facilitándole una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Por lo tanto, la condición esencial de este tipo de contratación excepcional falta si al empresario le consta que el trabajador posee ya los conocimientos prácticos de la tarea que se le encomienda. En el presente caso, la de auxiliar administrativo desarrollada a satisfacción de la empresa con duración suficiente antes de producirse la contratación en prácticas. Piénsese que el último contrato en prácticas estableció un período de prueba de 15 días, notoriamente inferior al período trabajado anteriormente en el mismo puesto de 50 días. Con lo que se burla la finalidad contractual pactada, alcanzando otros fines al amparo de la norma legal prevista para proporcionar al trabajador una experiencia de la que se supone carece anticipadamente; y con ello se incurre en fraude de ley, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil. El cese de los citados trabajadores debe calificarse como despido improcedente dada su comprobada notificación escrita al actor.
En consecuencia, al haberse producido las infracciones denunciadas, no ajustándose a lo anteriormente expuesto la resolución combatida, de acuerdo con el dictamen del Ministerio Fiscal, procede, con relación a los dos recurrentes antes mencionados, la estimación del recurso con las consecuencias que se determinan en el artículo 226.2 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995\1144 y 1563). No ha lugar a la imposición de costas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 233 de la Ley Procesal citada.
PERMISOS DE RESIDENCIA O REAGRUPACIÓN FAMILIAR.
Se trata de una mujer rumana, casada en España con un rumano (con permiso de trabajo), que tramites debemos seguir para conseguir por parte de ella el permiso de residencia. Tienen un hijo de un matrimonio anterior de él, que hay que hacer para solicitar la residencia de el niño. Están todos en España. Un saludo Si el trabajador tiene autorización de trabajo vigente, que parece que así es por lo que usted indica, sus familiares -cónyuge e hijo- se encuentran en el supuesto de la Instrucción que el MTAS ha dictado para rumanos y búlgaros (la tiene colgada en la página del Colegio, también allí le indican un horario de información para cuestiones relativas a estos ciudadanos)
En la Instrucción Sexta 1. le indica que los familiares del trabajador residente legal pueden residir con él en España, solicitando una tarjeta de residencia de familiar de comunitario, de acuerdo con el RD 178/2003, que es la norma aplicable a comunitarios.
En la propia página del Colegio se le indica la documentación a aportar y el lugar en el que debe tramitarse, e igualmente la documentación a aportar, específicamente cuando se trata de hijos de solo uno de ambos cónyuges.
A un extranjero después de un año de la normalización le han concedido la autorización con las correspondientes tasas para el trabajador y para la empresa, el caso esta en que este ya tiene la tarjeta en régimen comunitario, le puede pasar algo si no paga las ultimas tasas? tiene que hacer alguna actuación? actualmente esta trabajando en la empresa de la que le solicito en la normalización. Es una situación peculiar pues debe haber un cambio de información entre Administraciones, o dentro de una misma (las oficina de extranjeros y la Delegación de Gobierno), y podía incluso haberse resuelto, si hubieran tenido la información, que ya no procedía resolver sobre la concesión de la autorización de residencia y trabajo por haber sido superada por la obtención de una tarjeta del régimen comunitario. En mi opinión no procede el pago, pero debería hacer un escrito y comunicar la situación en respuesta a esa resolución que ha recibido, indicando que entiende que la autorización ha quedado sin validez por encontrarse ya el extranjero autorizado en virtud de tarjeta de residente comunitario, y que en consecuencia no procede el pago de las correspondientes tasas.
En el caso de un extranjero que no tiene permiso de trabajo en España, decide crearse una peluquería (no es ninguna Sociedad) pero como no tiene permiso de trabajo le delega todas las funciones como empresario a otra persona mediante un poder notarial, en este caso el extranjero debería darse e alta de autónomo pero no puede, así que al delegar las funciones a otra persona, ¿ésta debería darse de alta como autónomo o en régimen general? bueno primero hay que ver si esta situación es posible…¿puedes darme tu opinión? Gracias En cuanto al extranjero, está claro que sin permiso no puede causar alta en Seguridad Social. En cuanto al trabajador, esté o no apoderado, no puede causar alta ni en RETA, porque no es titular del negocio, ni en régimen general, ya que el titular del negocio no tiene permiso de trabajo.
Por otra parte, el extranjero sí tiene capacidad para realizar operaciones mercantiles en España, por lo que está habilitado para montar cualquier negocio.
Pero para realizar las tareas inherentes al mismo deberá contar con el oportuno permiso de trabajo.
En consecuencia, tal y como se plantea, y a mi modo de ver, la situación no es factible.
Mi pregunta es si en una empresa cuyo dueño es autónomo y ahora ha contratado a una secretaria hace un año por el régimen general de cuenta ajena han decidido vivir juntos y ella está embarazada, creo que puede venir un problema a la hora de cobrar la prestación de maternidad por si la seguridad social dice que tienen vinculo familiar y le niega la prestación ¿Le dirán que tiene que cotizar por el régimen de autónomos.?
Muchas gracias Debes saber que las parejas de hecho no implica ningún vinculo familiar y por tanto, aunque convivan no son nada, sólo eso pareja, no existe impedimento legal, ni laboral ni de Seguridad social. La trabajadora si lo tiene todo correcto recibirá la prestación de maternidad y también se podrá contratar a un sustituto con bonificación.
BONIFICACIONES TRANSFORMACIONES CONTRATOS EN INDEFINIDOS
Hola, con la nueva ley 43/2006, ¿a partir del 1 de enero de 2007 ya no existen bonificaciones para la transformación de contratos temporales de obra o servicio o por circunstancias de la producción en indefinidos?. Gracias
El art. 3 de la Ley 43/2006 establece el marco de transformación de contratos y exige, entre otras cuestiones, que la transformación se hubiera llevado a cabo antes del 1 de enero de 2007, o sea que me temo que no hay bonificación.
TRABAJADOR DE BAJA EN IT AUTÓNOMO
Tengo una duda: un trabajador autónomo que está de baja por it se da de baja en la actividad en hacienda en el año 2004 pero continua pagando sus cupones de autónomo y cobrando la prestación por incapacidad temporal. Una vez está 18 meses de baja de it , la administración la da de baja en el régimen de autónomos de oficio. Mi pregunta es: es obligatorio estar pagándose el cupón de autónomo mientras se esta cobrando la baja por it y aunque este de baja en Hacienda? si no es obligatorio, es factible que le pida a la Tesorería general de la seguridad social que me devuelva todas las cuotas que ingresé de autónomos después de la baja en hacienda? muchas gracias! En este caso, la situación de IT en autónomos en las que si se trata de un único trabajador por cuenta propia o autónomo al frente de la actividad o del negocio, para el percibo de la prestación de IT se le exige que o bien designe a la persona que durante su situación de IT va a seguir con el negocio o , en su caso, – cese en el negocio durante el percibo de la IT a fin de garantizar que no entra en la situación de incompatibilidad de de percibir prestación de IT y realizar trabajo. Pues bien, al parecer es lo que ha sucedido en el caso que planteas en el que cesó en la actividad de hacienda. Lógicamente, el autónomo siguió pagando las cotizaciones, pues a ello está obligado por el artículo 106.4 de la LGSS, pero en la medida en que no realiza actividad parece que lo propio es que no cotice; no obstante, no cabe la devolución de cuotas en los casos en los que se ha percibido prestaciones, pues ello daría lugar a que el percibo de las mismas se convirtieran en indebidas.
Hola, tengo un trabajador que estuvo de baja por AT (contractura en espalda) desde el 30/11/06 hasta el 9/01/07. Mi primera pregunta es si el 9 ya debería ir a trabajar o sería a partir del día siguiente del que figura como alta. Y la segunda, es que este trabajador dice que se sigue encontrando mal, y la mutua le dijo que del AT estaba curado que fuera al médico de cabecera porque sería alguna enfermedad de antes. La cuestión es que a día 12 el trabajador no ha venido a trabajar y tampoco ha traído baja por EC. En que momento puedo proceder al despido, o que otra solución tengo?
Gracias En cuanto a la primera cuestión, se considera que el trabajador está de baja el día en el que recibe el alta; es decir, si el alta médica es el día 10, se tendrá que incorporar el siguiente día hábil.
En cuanto a la segunda, el trabajador ha faltado al trabajo durante 3 días sin justificación. Por supuesto se trata de ausencias injustificadas en las que no hay devengo salarial y que pueden ser sancionables. Sin embargo, habrá que ver si corresponde la sanción máxima a esos 3 días de ausencia, para lo que habrá que acudir al convenio.
Tal y como se plantea la cuestión es probable que el trabajador aparezca en un par de días con un parte de baja médica
el titular de una actividad de ins. eléctricas, con 2 trabajadores padece hernia discal, con lo que el médico le ha prohibido realizar las tareas de montaje que hasta ahora venía realizando puede solicitar una incapacidad y seguir al frente de su negocio realizando las labores de coordinación y búsqueda de clientes y solicitar una incapacidad? Claro la incapacidad permanente totales incompatible con el ejercicio de la profesión habitual, pero no es incompatible con la realización de otras funciones o cometidos. Por lo tanto, puede solicitar una incapacidad para sus actividades como montador, y defender que esta es su profesión habitual.
Compatibilizando esa prestación con la realización de la otra actividad.
Buenas mi duda es la siguiente , si una persona a estado trabajado durante mucho tiempo en dos empresas , una a jornada conpleta y otra al tiempo parcial ( 20 h /semanales) , para el calculo de la jubilación , las bases de cotización se suman , pero mi pregunta es el tiempo cotizado se apila es decir si ha trabajado un año en los dos sitios le cuenta un año o un año y medio. muchas gracias Nos encontramos aquí ante una situación de pluriempleo, donde la cotización se considera única, sumando el importe de ambas bases de cotización, sin exceder del tope máximo. No se produce una ampliación del período cotizado, sino que el beneficio le viene por el incremento de la base de cotización que se le computa (vid. Art. 162 LGSS).
SOLICITUD DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.
Hola buenas tardes.Primero voy a exponer el caso.
Un trabajador que finalizo su contrato laboral con un empresario hace ya 11 días.
El trabajador a solicitado al empresario que le abone la nómina, y el finiquito, así como también le ha solicitado que le haga entrega de toda la documentación de baja para poder ir al desempleo y solicitar la prestación.
Por el momento el empresario da largas para hacer entrega de la documentación y hacer efectivo el pago.
Además también le falta la nómina de noviembre ya que el empresario no se la ha entregado, aunque esta si que se la ha pagado.
La pregunta es ¿si el trabajador yendo a la inspección y poniendo una denuncia puede ir al desempleo a solicitar la prestación?.
Si esto no es suficiente ¿como debe proceder el trabajador?.
El trabajador tiene días pendientes de vacaciones, pero no se fía de que el empresario las cotice y por tanto es posible que si no hace lo que corresponde pronto se le agote el plazo para solicitar la prestación.
Debe presentar toda la documentación de la que disponga antes de los 15 días para tramitar la prestación por desempleo y que manifieste por escrito que pese a la solicitud de la documentación que le falta al empresario en reiteradas ocasiones, éste se niega a facilitársela, por lo que si no cuenta con ella no es por causa imputable a él sino al empresario que está incumpliendo con sus obligaciones.
En teoría, el propio INEM requerirá a la Inspección de Trabajo para que curse visita al empresario para requerir la documentación que le falta.
No obstante lo anterior y para agilizar la tramitación, paralelamente a lo que el INEM pueda hacer yo presentaría mi propia denuncia a la Inspección de Trabajo y la aportaría a mi expediente de tramitación de la prestación.En la denuncia a la Inspección de trabajo, a parte de denunciar la falta de entrega de documentación, también puede manifestar todas las cuantías que se le adeudan por el empresario.
Además, puedes presentar una papeleta de reclamación de cantidades ante el SMAC para que el empresario vea que vas a por todas.
Se trata de una persona física que esta cobrando el desempleo, se le pasa renovar la tarjeta ¿que sanción tiene?¿un mes?¿pero luego sigue cobrando el desempleo?, ahora ella va a renovar y supongo que la sancionaran pero que podrá seguir cobrando, entonces ahora se va a dar de alta como autónomo y quiere solicitar el pago de la seguridad social por el pago único ¿podría hacerlo?.Un saludo En principio, el no pasar la revista se considera infracción leve, por aplicación del artículo 24.3.a) de la Lisos, correspondiéndole la sanción de pérdida de un mes de prestación siempre que sea la primera vez que le sucede, puesto que si ha sucedido más veces hay que mirar concretamente en el artículo 47.1.a) de la LISOS.
En cuanto al pago único de la prestación, lo debe solicitar ante el INEM y dicha solicitud debe ser anterior al inicio de la actividad como autónomo, siempre que no lo haya hecho uso de esta modalidad en los cuatro años inmediatamente anteriores.
PENSIÓN VEJEZ SOVI NO COMÚN
Hola. Me gustaría saber si la pensión de viudedad seria compatible con la pensión de vejes Sovi no común o por el contrario tendría que optarse por una de las dos. Gracias Resulta posible compatibilizar la pensión de viudedad con el SOVI, si bien dicha compatibilidad está sujeta a unos límites, de forma que la suma de ambas pensiones no puede ser superior al doble del importe de la pensión mínima de la pensión de viudedad para beneficiarios con 65 o más años, de superarse dicho límite se procederá a la minoración de la cuantía de la pensión SOVI el importe necesario para no superar dicha cuantía.
OBLIGAN A LA TRABAJADORA A IR LOS SÁBADOS
Hola, en este supuesto a una mujer que fue madre en Abril y pidió reducción de jornada de 40 a 25 horas semanales, realizadas de lunes a viernes a razón de 5 horas, AHORA EL EMPRESARIO aduciendo “acumulación horaria” ha dicho que todo el mundo ha de ir a trabajar los sábados que él diga, ¿es esto posible en este caso que acaban de reducirle la jornada por cuidado de hijo? ¿esa acumulación horaria como se regula? El empresario, en virtud del “ius variandi”, puede realizar modificaciones no sustanciales del contrato de trabajo. Entre estas modificaciones podrían incluirse la del horario de trabajo, aunque incluya el trabajo en sábados.
La cuestión de la reducción horaria por guarda legal se regula en el art. 37, puntos 5 y 6 ET. Se trata éste de un derecho individual, cuya concreción horaria corresponde al trabajador, con el correspondiente preaviso al empresario.
El apartado 2º establece que en caso de discrepancias, la Jurisdicción competente podrá determinar la jornada.
Si el convenio colectivo no dice nada al respecto ¿a que precio tengo que pagar las horas extra? Tal y como establece el 35.1 ET, si no hay pacto individual o colectivo, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso. En el caso de que se opte por la retribución tendrá que abonarse al menos por el mismo importe que la hora ordinaria.
REPARTO DE HORARIO
Hola, somos una empresa de neumáticos y mecánica de vehículos, tengo dos trabajadores, uno como peón y otro como of. de 1º. Éstos han sido subrogados por nosotros con la obligación de respetarles la situación. Resulta que el peón dice que no tiene que hacer más de 8h y trabaja de 9-14 y de 16-19 (el horario se lo ha puesto él como chulería) y que los sábados no trabaja. La cuestión es que el contrato firmado con la anterior empresa lo tiene de lunes a sábado. Y quiero saber si puedo partir la jornada como quiera(x ej: decirle de 9.30 a12.30 16 a 20 y sábados de 9-2. De esa manera son 40 semanales, el convenio sólo me dice que respete los descansos mínimos de la ley.12h entre una jornada y otra.
Por otro lado el oficial 1ª, resulta que va haciendo funciones de mecánico y también procede a realizar las facturas, presupuestos, caja diaria, etc., así como abrir y cerrar el taller, dice que no lo va a volver a hacer porque no está dentro de sus funciones. Esto es así? además dice que como lleva haciendo estas funciones desde feb-marzo le tenemos que pagar diferencia de categoría, pero realmente yo le he subrogado en octubre y como of. 1ª, no tenía nada acordado con la otra empresa. Hasta que punto pueden limitarse a simplemente arreglar los vehículos. Debes recordar que la sucesión de empresa se contiene en el articulo 44 del ET. Este precepto determina la continuidad de los contratos de trabajo, y el mantenimiento del convenio colectivo que se le aplicase en el momento de la transmisión. NO obstante, resulta posible, para una mejor viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo suscribir acuerdos de modificación de las condiciones de trabajo; de cualquier modo, en la medida en que lo único que quieres es que se trabaje los sábados; en mi opinión por aplicación del poder empresarial podrás cambiar este aspecto; en cuanto a las funciones del oficial primera conviene verificar el convenio, a efectos de las funciones; de modo, que si efectivamente se realizan funciones superiores durante los tiempos a los que se refiere el articulo 39.4, se tiene que abonar las diferencias
FIESTA 6 ENERO 2007
Un trabajador que trabaja en una empresa a turnos rotativos de lunes a domingos le toca trabajar el 6 de enero de 2007. Al ser fiesta recuperable ¿significa que no puede cobrar este día como festivo? ¿Y los que no les ha tocado trabajar tienen que hacer u día de más durante el año? En principio hay que ir a convenio. Si el convenio no dice nada, puede que esa persona lo cobre normal si el resto de la plantilla debe recuperarlo. La ley lo permite ex. art. 37 E.T. Insisto que a menos que el convenio dijese lo contrario.
ACTUACIÓN ANTE ABANDONO PUESTO TRABAJO
Hola, me gustaría saber la actuación a adoptar por parte de la empresa ante la siguiente situación: trabajador con contrato
de trabajo de duración determinada con fe-
cha vencimiento 14-03-07 que hoy , sin ninguna explicación, no se presenta a trabajar: el día anterior la empresa le “riñe” o llama la atención por no realizar bien sus funciones de trabajo. ¿Sería correcto hacerle llegar por correo cdo. una carta comunicándole el despido ante la imposibilidad de saber qué pasa exactamente al no poder contactar telefónicamente con el trabajador? ¿Se trataría de un despido disciplinario? ¿Puede la trabajadora alegar que
se trata de un despido improcedente? Gracias. En principio, yo me esperaría un poco, por si te presenta un parte médico de baja, pues en tal caso, sería suspensión del contrato de trabajo y no extinción del contrato; de cualquier modo, si lo que quieres es extinguir el contrato de trabajo, por despido improcedente, debes poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente; y para el caso de que el incumplimiento sea tan grave que consideres que es procedente, pues debe dar carta de despido; pero, en mi opinión, yo esperaría un día más, también cabe cursar la baja por abandono del trabajo, pero es más procedente lo indicado anteriormente.
Tengo dos trabajadores que tuvieron una discusión en el centro de trabajo, quería amonestarlo con una carta, pero al buscar el régimen disciplinario del convenio de ACTIVIDADES DIVERSAS, no establece nada sobre faltas y sanciones, como el convenio me establece como ley supletoria el ET, me voy a buscarlo en el mismo, pero el régimen disciplinario esta derogado. Me gustaría saber donde puedo encontrar una relación de faltas y sanciones aplicables a este caso. La regulación del procedimiento de sanciones debe estar regulado en el convenio colectivo. El art. 58 E.T. es el competente y remite al convenio que es el que lo fijará de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones del convenio ys egún la libertad de las partes negociadoras ex. art. 85 E.T.
En caso de que no se diga nada en convenio, si se dice se estará a todo el procedimiento tal y como está reglado, la comunicación se realizara por escrito a efectos de defensión procesal. El trabajador a efectos de impugnación debe conocer en base a qué se le impone infracción y cual es la sanción. Por escrito y haciéndolo constar con claridad y precisión los hechos que se sancionan, la infracción -cual es y donde está- y la sanción a imponer.
Hola Tengo a un trabajador que le han comunicado verbalmente que el centro de trabajo va a pasar a otra localidad pero en la misma provincia. Para el desplazamiento la empresa facilitara un autobús. ¿Que opciones tenemos? ¿Puede decir que no y tener derecho a una indemnización? Esta cuestión tiene muchos matices que incidirían en la respuesta, puesto que por ejemplo, el convenio puede establecer algo al respecto, que no sería lo mismo que el centro de trabajo pasase de la localidad de Valencia a la localidad de Mislata, a que se tratase de un traslado desde la localidad de Gandía hasta la localidad de Sagunto, etc. De todas formas, como criterio genérico y a salvo de las especialidades que el supuesto en cuestión pueda tener por sus propias particularidades, si el cambio de centro de trabajo no implica un cambio de residencia, en principio, el trabajador no tendría derecho a una extinción indemnizada de su contrato. Me reitero en que esta cuestión exige un análisis concreto de los parámetros en los que se mueve el supuesto de hecho en cuestión y te aconsejo un análisis jurisprudencial concreto de los diferentes parámetros que puedan influir (previsiones del convenio en materia de traslado de instalaciones, distancia, cambio de residencia, tiempo invertido en desplazamientos,…).
RENUNCIA CATEGORÍA PROFESIONAL POR OTRA INFERIOR
Un empleado desea renunciar a su categoría profesional , pasando a realizar otra con menor rango es decir descendente de encargado a oficial de 1ª. ¿que debe de hacer el trabajador, con respecto a la empresa? Deberá solicitarlo a la empresa y llegar a un acuerdo por el que se acceda a su petición. A efectos de que la empresa posteriormente no manifieste que el trabajador está incumpliendo sus obligaciones como encargado, sería conveniente documentar la petición y el futuro acuerdo de asignación de nueva categoría.
Respecto a la pregunta anterior , el trabajador que retribución percibirá la de encargado o la de Oficial de 1ª. Muchas Gracias por todo. Entiendo que si estamos ante un mutuo acuerdo, (39.5 ET 5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo) podemos pactar que pasará a percibir las retribuciones correspondientes al oficial de 1ª.
Un comité de empresa formado por 9 miembros, en el que hay 4 dimisiones y no se convocan parciales ni generales. ¿Continúan siendo comité o simplemente delegados de personal?¿Existe alguna diferencia, pues las competencias son las mismas? GRACIAS En virtud de la plantilla de trabajadores corresponde elegir, o un comité, con determinado número de miembros, o delegados de personal (art.62 y 66 ET). En las dimisiones, los puestos de esos miembros se cubren por el siguiente de la lista de la candidatura de la que salió el miembro del comité que dimite (art.67.4 ET). Además, esas dimisiones deben comunicarse a la oficina pública y al empresario (art.67.5 ET).
Las competencias son coincidentes, según declara el art.62.2 ET, la diferencia se encuentra en cómo son elegidos los miembros del comité, ya que atiende a reglas específicas, por colegios electorales y mediante listas cerradas por cada candidatura, frente a los delegados de personal, que es en lista abierta con todos los nombres que se presentan.
hola, quisiera saber, en que ámbitos o labores de construcción es necesario tramitar el oportuno aviso previo ante la autoridad laboral. ¿es necesario por ejemplo para una pequeña reforma en un piso? Gracias @ La materia se regula en el RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
La verdad es que el citado RD deja escaso margen a la duda
El aviso previo se contempla de forma expresa en su art. 18, que dice: “En las obras incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto, el promotor deberá efectuar un aviso a la autoridad laboral competente antes del comienzo de los trabajos”.
Si nos vamos a la definición de obra en el RD, en su art. 2 se indica la definición: “Obra de construcción u obra: cualquier obra, pública o privada, en la que se efectúen trabajos de construcción o ingeniería civil cuya relación no exhaustiva figura en el anexo I”.
En su anexo I tenemos la siguiente descripción:
SaneamientoEn consecuencia, hay que entender que las tareas de reparación de una vivienda están consideradas como obras afectadas, a efectos del aviso previo a la autoridad laboral. Como es natural, eso implica que la reforma tiene que contar con todos los parabienes legales: permiso del ayuntamiento, promotor, constructor, etc.
GARANTÍAS MIEMBROS COMITÉ SEGURIDAD
Me preguntan sin todos los miembros del comité de seguridad laboral de una empresa, tanto los delegados de prevención (elegidos por y entre los miembros del comité de empresa) y los representantes de la empresa (elegidos por la empresa), tienen todos las mismas garantías sindicales, especialmente en caso de despido.
en el caso de los delegados de prevención al ser miembros del comité de empresa está claro, pero ¿y los representantes de la empresa? que también son trabajadores de la misma. gracias por su interés y contestación. Entiendo que el régimen de garantías no juega en este 2º caso. Piensa que las garantías están ahí porque se entiende que los representantes de los trabajadores van a ser “molestos” para el empresario, por sus exigencias, denuncias, etc. y por ello se les protege por el sistema de garantías, es una forma de hacerlos menos vulnerables a la posible acción del empresario. Los representantes de la empresa en el comité de seguridad y salud, serán, normalmente, personas de confianza de la empresa. Cuando los arts. 35 y 37 de la LPRL hablan de los delegados de prevención en cuanto a garantías lo hacen como representantes de los trabajadores y no de la empresa.
Deducción facturas carburante
¿Una persona física que está dada de alta como fontanero, se puede deducir las facturas de gasolina con su turismo particular, o es necesario tener una furgoneta industrial? En principio no puede deducirse las facturas de un turismo particular, porque le van a pedir prueba de que lo utilizó EXCLUSIVAMENTE para su negocio, lo cual será prácticamente imposible.
¿Me podrían decir de qué beneficios fiscales goza una sociedad que es beneficiaria de un Renting?
Muchas gracias por anticipado. Según la DGT, en consulta de 29 de mayo de 2001, los profesionales y los empresarios (la sociedad lo es) pueden deducirse todas las cuotas satisfechas en concepto de renting con tal de que haya una correlación con los ingresos obtenidos en la actividad desarrollada, es decir, que se destine el vehículo exclusivamente a fines empresariales. Ello no es difícil de acreditar si se trata de vehículo industrial, pero si se trata de vehículo de turismo es mucho más difícil, y la Inspección no lo acepta salvo que se demuestre (cosa difícil) la exclusiva afectación a la actividad.
Autor CograsovaPublicado el 15/01/2007 08/02/2007 Categorías Consultoría-Jurisp.
Boletín informativo electrónico nº 60
Fecha 11.01.2007
Revista Relaciones Laborales nº 15 – Febrero 2007
Boletín Informativo nº 289
29/12/2006 BOE MINISTERIO DE ECONOMÍA Y HACIENDA Real Decreto 1576/2006, de 22 de diciembre, por el que se modifican, en materia de pagos a cuenta, el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por Real Decreto 1775/2004, de 30 de julio; el Real Decreto 2146/2004, de 5 de noviembre, por el que se desarrollan las medidas para atender los compromisos derivados de la celebración de la XXXII edición de la Copa del América en la ciudad de Valencia; el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto 1777/2004, de 30 de julio, y el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de no Residentes, aprobado por el Real Decreto 1776/2004, de 30 de julio.
29/12/2006 DOGV CONSELLERIA LEY 11/2006, de 27 de diciembre, de Presupuestos de la Generalitat para el ejercicio 2007. [2006/15536]
29/12/2006 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.
29/12/2006 BOE MINISTERIO DE ECONOMÍA Y HACIENDA Orden EHA/3958/2006, de 28 de diciembre, por la que se establecen el alcance y los efectos temporales de la supresión de la no sujeción y de las exenciones establecidas en los artículos III y IV del Acuerdo entre el Estado Español y la Santa Sede, de 3 de enero de 1979, respecto al Impuesto sobre el Valor Añadido y al Impuesto General Indirecto Canario
30/12/2006 DOGV CONSELLERIA ORDEN de 29 de diciembre de 2006, de la Conselleria de Justicia, Interior y Administraciones Públicas, por la que se regulan los horarios de espectáculos públicos, actividades recreativas y establecimientos públicos, para el año 2007. [2006/15519]
30/12/2006 BOE JEFATURA DEL ESTADO LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
30/12/2006 BOE MINISTERIO DE ECONOMÍA Y HACIENDA Real Decreto 1628/2006, de 29 de diciembre, sobre revalorización y complementos de pensiones de Clases Pasivas para el año 2007.
30/12/2006 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Real Decreto 1578/2006, de 22 de diciembre, sobre revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2007.
30/12/2006 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Real Decreto 1632/2006, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2007.
30/12/2006 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Resolución de 22 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Emigración, por la que se prorroga el derecho a asistencia sanitaria para todos aquellos beneficiarios de pensión asistencial por ancianidad para emigrantes españoles que acreditasen la condición de pensionista a 30 de junio de 2006.
03/01/2007 DOCV CONSELLERIA CORRECCIÓN de errores de la Orden de 28 de noviembre de 2007, de la Conselleria de Bienestar Social, por la que se regulan y convocan ayudas destinadas a la realización de programas dirigidos a la integración social de los inmigrantes para el ejercicio 2007. [2006/15239]
04/01/2007 DOCV IMPIVA RESOLUCIÓN de 14 de diciembre de 2006, del presidente del Instituto de la Pequeña y Mediana Industria de la Generalitat Valenciana (IMPIVA), por la que se convocan las ayudas del Programa de Formación para la Competitividad. [2006/15458]
04/01/2007 DOCV IMPIVA RESOLUCIÓN de 14 de diciembre de 2006, del presidente del Instituto de la Pequeña y Mediana Industria de la Generalitat Valenciana (IMPIVA), por la que se convocan las ayudas del Programa de Investigación y Desarrollo Tecnológico y del Programa de Creación de Empresas de Base Tecnológica para el Ejercicio 2007. [2006/15460]
04/01/2007 DOCV IMPIVA RESOLUCIÓN de 29 de diciembre de 2006 del presidente del Instituto de la Pequeña y Mediana Industria de la Generalitat Valenciana (IMPIVA), por la que se convocan las ayudas dirigidas a los Centros Europeos de Empresas e Innovación de la Red IMPIVA. [2006/15461]
04/01/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Orden TAS/1/2007, de 2 de enero, por la que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de datos personales.
08/01/2007 DOCV IMPIVA Ayudas concedidas por el Instituto de la Pequeña y Mediana Industria de la Generalitat Valenciana (IMPIVA) en el marco de las convocatorias de ayudas aprobadas en el ejercicio 2006. [2006/14640]
09/01/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 26 de diciembre de 2006, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se convocan las ayudas del Programa de Empleo Público de Interés Social, para el ejercicio 2007. [2006/15516]
09/01/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 26 de diciembre de 2006, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se establece el Programa de Talleres de Formación e Inserción Laboral y se convocan y regulan subvenciones para el ejercicio 2007. [2006/15513]
09/01/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 26 diciembre de 2006, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se determina el Programa de Formación Profesional Ocupacional con cargo al Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional, y se regulan y convocan subvenciones para el ejercicio de 2007. [2006/15501]
09/01/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Resolución de 26 de diciembre de 2006, de la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de Consejo de Ministros, de 22 de diciembre de 2006, por el que se regula el contingente de trabajadores extranjeros de régimen no comunitario en España para el año 2007.
10/01/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 29 de diciembre de 2006, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regula y convoca la concesión de subvenciones de Fomento del Empleo dirigido a emprendedores para el año 2007. [2006/15518]
30/12/2006 BOP CONSELLERIA Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre texto del convenio colectivo de trabajo del sector de aceites y sus derivados de la provincia.
30/12/2006 BOP CONSELLERIA Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre texto del convenio colectivo de trabajo del sector de sanidad privada de la provincia.
04/01/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Resolución de 14 de noviembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección
09/01/2007 BOP CONSELLERIA Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre acta de la comisión paritaria del convenio colectivo de trabajo del sector de canteros, marmolistas y granitos naturales de la provincia.
09/01/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Resolución de 19 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Convenio Colectivo General Estatal del Corcho.
09/01/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Resolución de 19 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del XII Convenio colectivo estatal para los centros de educación universitaria e investigación.
CALENDARIOS LABORALES 2007
Nos complace poner en vuestro conocimiento que ya tenemos a la venta los calendarios laborales 2007.
Tamaño A4: 0,65 euros + IVATamaño A3: 0,80 euros + IVA
NO SE RESERVAN CALENDARIOS
RECORDATORIO SOLICITUD CALENDARIOS LABORALES DE OTRAS PROVINCIAS DE TODO EL ESTADO
Se comunica a todos los colegiados que necesiten calendarios laborales, de otras provincias, lo soliciten, si no lo han hecho, por e-mail, a la dirección de correo electrónico amparo@cograsova.es ANTES del próximo día 15 de los corrientes.
Para cualquier duda o sugerencia dirigirse en Secretaria del Colegio a la Srta. Amparo Chillarón.
Recordamos que los calendarios de la Provincia de Valencia están a la venta en Secretaria,
del Colegio a disposición de todos los colegiados , sin ser necesaria su reserva.
NOVEDADES NORMATIVAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
( R.D. 1299/2006, DE 10 DE NOVIEMBRE (BOE 19/12/06) Y LEY 42/06, DE 28 DE DICIEMBRE, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL 2007 (BOE 29/12/06) )
DECANATO DE LOS JUZGADOS DE VALENCIA
OFICINA DE DESIGNACIÓN DE PERITOS
De conformidad con lo previsto en el artículo 341de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y como viene siendo habitual al comienzo de otro año nuevo, el Decanato de los Juzgados de Valencia, nos solicita listado de colegiados dispuestos a actuar como peritos en la Administración de Justicia.
Los colegiados interesados deben comunicarlo por mail colegio@cograsova.es, indicando los datos siguientes:
Ámbito (*)
(*) Ámbito de actuación posible, local, provincial, Comunidad Autónoma o Nacional.
El plazo para enviar los datos es hasta el próximo día 19 de enero de 2007.
Autor CograsovaPublicado el 11/01/2007 08/02/2007 Categorías Boletín Inf. Electrónico
Boletín Informativo nº 57: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 08/01/2006
09.11.2006 TJCE Luxemburgo Sentelec2748 SEGURIDAD SOCIAL DE LOS TRABAJADORES EMIGRANTES: Igualdad de trato: Por razón de nacionalidad: Discriminación: existencia: normativa nacional que subordina la concesión de las prestaciones por desempleo, para un nacional de otro Estado miembro, al cumplimiento de un período de empleo en el Estado miembro competente, mientras que este requisito no se exige para los nacionales de este último Estado.
09.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2749 EJECUCIÓN DE SENTENCIAS: alcance subjetivo: sentencia de la sala de lo contencioso-administrativo que anula la autorización del expediente de regulación de empleo: fuerza expansiva: sus efectos alcanzan a todas las personas afectadas y no sólo a quienes fueron parte en el litigio. REGULACIÓN DE EMPLEO: extinción lícita de los contratos de trabajo: desestimación: anulación de la resolución administrativa autorizatoria del expediente: ineficacia de los documentos de finiquito firmados con anterioridad ….
04.10.2006 TSJ Región Murcia Sentelec2750 LIBERTAD SINDICAL: derecho de los representantes de los trabajadores, durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical, a mantener la misma retribución que cuando prestaban efectivamente el trabajo. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: crédito de horas laborales retribuidas: garantía de indemnidad retributiva: alcance. INDUSTRIAS CANICAS: retribuciones: plus de penosidad: abono a los representantes de los trabajadores durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical: lo contrario ….
12.09.2006 TSJ Islas Baleares Sentelec2751 DEPORTISTAS PROFESIONALES: futbolista: incapacidad permanente total: desestimación.
24.08.2006 TSJ Cantabria Sentelec2752 DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a obtener la tutela judicial efectiva de jueces y tribunales: alcance: derecho a los recursos establecidos por la ley. DESPIDO: faltas de puntualidad o de asistencia: procedente. NULIDAD DE ACTUACIONES: remedio extraordinario: sólo debe acordarse cuando se produce efectiva y material indefensión, mermando las posibilidades de defensa de la parte que la pretende y siempre que se consigne la oportuna protesta; desestimación: sentencia: falta de solicitud de suspensión ….
11.08.2006 TSJ Extremadura Sentelec2753 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: causas objetivas: requisitos formales: comunicación escrita: insuficiencia: desestimación; apreciación de oficio: procedencia. NULIDAD DE ACTUACIONES: estimación: sentencia: incongruencia: despido objetivo: declaración de nulidad por causa no alegada. SENTENCIA: incongruencia: interpretación flexible en el proceso laboral: alcance y consecuencias; alcance: exige del órgano judicial respuesta a la distintas pretensiones ejercitadas, a todas ellas pero sólo a ellas ….
24.08.2006 TSJ Cantabria Sentelec2754 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: causas objetivas: amortización del puesto de trabajo: delimitación con el despido colectivo: cese de la actividad empresarial; elementos: causas económicas; causas: económicas: existencia: cese total: extinción del contrato de arrendamiento de servicios con el único cliente de la empresa; finalidad: diferenciación según se trate de la supresión total de la plantilla o de su reducción; requisitos formales: indemnización puesta a disposición del trabajador: interpretación; …
01.09.2006 TSJ Cantabria Sentelec2755
TRANSPORTES POR CARRETERA: horas extraordinarias: abono: procedencia: falta de acreditación de la percepción del plus de productividad: Convenio Colectivo de Cantabria; prueba: tacógrafos: necesidad de aportar copia sellada o certificación por los organismos técnicos correspondientes: desestimación: validez de las fotocopias; jornada laboral: horas de presencia: abono: procedencia.
04.10.2006 TSJ Región Murcia Sentelec2756 LIBERTAD SINDICAL: derecho de los representantes de los trabajadores, durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical, a mantener la misma retribución que cuando prestaban efectivamente el trabajo. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: crédito de horas laborales retribuidas: garantía de indemnidad retributiva: alcance. INDUSTRIAS CARNICAS: retribuciones: plus de penosidad: abono a los representantes de los trabajadores durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical: lo contrario …
06.09.2006 TSJ Cantabria Sentelec2757 DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: contenido: no sólo incluye la discriminación directa, esto es, el tratamiento perjudicial en razón de sexo, sino también la indirecta, es decir, la que tiene lugar bajo la apariencia de tratamientos formalmente no discriminatorios, pero que encubren consecuencias perjudiciales para las mujeres: doctrina constitucional; inexistencia de discriminación indirecta: promoción profesional: exigencias de aptitud y competencia en relación con el puesto vacante: criterio ….
09.11.2006 TJCE Luxemburgo Sentelec2758 SEGURIDAD SOCIAL DE LOS TRABAJADORES MIGRANTES: Igualdad de trato: Por razón de nacionalidad: Discriminación: existencia: normativa nacional que subordina la concesión de las prestaciones por desempleo, para un nacional de otro Estado miembro, al cumplimiento de un período de empleo en el Estado miembro competente, mientras que este requisito no se exige para los nacionales de este último Estado.
30.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2759 Despido. Mercado de Crédito..
05.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2760
Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Contrato de trabajo fijo discontinuo.
26.09.2006 TSJ Extremadura Sentelec2761
19.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2762
19.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2763
Salud laboral. Accidente de trabajo, enfermedad profesional y contingencias comunes.
18.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2764
10.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2765
Personal al servicio de la Administración Local. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Contratación temporal.
05.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2766
26.09.2006 TSJ La Rioja Sentelec2767
26.09.2006 TSJ Madrid Sentelec2768
Contrato de trabajo. Transporte aéreo. Invalidez permanente y sus prestaciones.
FIJO DISCONTINUO A TIEMPO PARCIAL
Se trata de una mujer que esta contratada fija discontinua a tiempo parcial en una empresa de convenio de marroquinería de valencia, ahora el 15/01/2007 finaliza el contrato porque se acaba la faena. A esta persona hay que hacerle una carta para comunicarle la baja en la empresa ¿es finalización de contrato porque se ha acabado la faena?¿tiene derecho a cobrar indemnización o no, o se cobrara cuando realmente ya nunca vaya a trabajar para la empresa?¿sabes si son 8 días de salario por año de servicio?¿tiene derecho al paro?.Un saludo y feliz año En principio los fijos discontinuos, cuando cesan entre campaña y campaña, no extinguen la relación laboral, puesto que cuando exista otra campaña deberán ser llamados a trabajar y caso de no ser llamados es cuando se entiende que se ha producido el despido, puesto que estos contratos se entienden celebrados por tiempo indefinido.
Pero, cuando finaliza una campaña el empresario deberá liquidar los salarios devengados pendientes de pago, de conformidad con el artículo 29.1 del ET, si bien, estas liquidaciones se denominan finiquitos pero no tienen carácter extintivo, en la medida en que cuando comience una nueva campaña deberán ser nuevamente llamados.
En cuanto a las prestaciones por desempleo, el artículo el artículo 208.4 de la LGSS determina que se encuentran en SLD los trabajadores fijos-discontinuos en los períodos de inactividad productiva, en la redacción dada por el RDL 5/2006, de 9 de junio. También tiene derecho al subsidio de conformidad con el artículo 216.5 del ET.
CONTRATO PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
Mi pregunta es la siguiente: 1.- si los contratos del personal de alta dirección se han de registrar en el inem, servef, u otro organismo, o si bien no hay que registrarlos en ningún sitio, y 2.- ¿Dónde podría encontrar un modelo de contrato de este tipo, o bien se puede formalizar con un contrato ordinario, con las cláusulas correspondientes de que se trata de una relación de personal de alta dirección En cuanto al modelaje, en la Dirección www. Derecho. com-contratos, te aparece un listado de modelos de contrato y concretamente, te aparece el de personal de alta dirección, y allí se describe lo siguiente :El alto directivo ejercitará dichos poderes con plena autonomía y responsabilidad, supeditado únicamente a los criterios e instrucciones directas que le comunique la persona o los órganos superiores de gobierno y administración de la empresa. Extensión: 9 páginas.
Pero de cualquier modo, el propio artículo 4.2 del RD 1382/l985 es el que determina el contenido del contrato, pudiendo seguir, para la documentación del contrato, las indicaciones allí establecidas.
CONTRATO LABORAL FIJO
En un Ayuntamiento tengo que hacer un contrato de un trabajador “laboral fijo”. ¿que modelo debería utilizar?¿no es el modelo de contrato ordinario por tiempo indefinido? me indicaron que no era laboral indefinido, sino laboral fijo. gracias Estoy de acuerdo contigo con el modelo de contrato ordinario por tiempo indefinido. Si acudes a la web del MTAS, no hay ningún modelo de contrato denominado “laboral fijo”.
Comenta a tu cliente que el propio MTAS no tiene el modelo que te sugieren. No descartes la posibilidad de solicitarles que te faciliten el contrato de un trabajador que ya tenga la modalidad que te sugiere el Ayuntamiento para contrastar la información que te facilita tu interlocutor en el Ayto.
DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA IGUAL A LA DEL CONTRATO
Mi consulta es la siguiente. Puedo realizar un contrato de duración determinada de 6 meses con un periodo de prueba de 6 meses (y el convenio colectivo dice que para esa categoría el periodo máximo del periodo de prueba son 6 meses).
Gracias La jurisprudencia considera que el período de prueba debe guardar relación con la duración del contrato, puesto lo contrario supone un abuso del derecho y desde luego, expresamente, los tribunales consideran que nunca el período de prueba puede comprender la misma duración del contrato.
BAJA TRABAJADOR NO CONSIDERADA Y READMISIÓN
Buenas tardes se trata de un trabajador que se le dio de baja por no superar periodo de prueba y denuncio a la empresa porque realmente no se le había comunicado, ahora el juez resuelve readmitirlo desde fecha 04/08/06.El estaba contratado para una obra que se acabo en fecha 15/12/06,¿ se le podría dar de alta y pagarle hasta esa fecha y darlo de baja en esa fecha justificando que el 15/12/2006 finalizo la obra para la cual estaba contratado?¿la seguridad social aceptara esta baja a posteriori?.Un saludo En la sentencia, se supone que el Juez habrá valorado la cuestión del despido y habrá considerado que no es un desistimiento del empresario, sino un despido, al que califica de improcedente. No se habrá pronunciado, seguramente, sobre la duración del contrato, por lo que resulta factible defender la postura que se comenta en la consulta: considerar que hay que mantener en situación de alta al trabajador hasta la extinción del contrato original, es decir, hasta el 15 de diciembre.
En cuanto a la presentación de la baja en Seguridad Social, será aceptada siempre y cuando se aporte la copia de la sentencia.
SUSTITUCIÓN POR MATERNIDAD
Si una trabajadora que esta en descanso por maternidad, tenía un contrato 6 horas diarias,¡a la persona que le sustituye se le puede hacer un contrato por 8 horas’ o tiene que ser por la misma jornada. El art. 5 del RD 2720/1998 al regular la materia de jornada establece el siguiente régimen.2. El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de acuerdo con lo establecido en el párrafo sexto del apartado 4 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores.
De acuerdo con lo anterior, entiendo que la norma pretende garantizar, al menos, la jornada del trabajador sustituido, pero no establece un techo horario. La propia redacción del texto tiene vocación de intentar que los contratos de interinidad sean a tiempo completo, al regular la posibilidad del contrato a tiempo parcial vía excepción. En conclusión, entiendo que podrías hacer un contrato a tiempo completo a pesar de que la sustituida tenga un contrato de 6h/día.
ART. 10 DEL RDL 5/2006 DE 9 DE JUNIO
Mi pregunta es la siguiente:El Art. 10 del RDL 5/2006, modifica el apartado “b” de la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001 de 9 de Julio.
El apartado “b” no lo entiendo mucho, significa que los trabajadores que estén contratados temporalmente se les puede reconvertir siempre y cuando el contrato de trabajo temporal sea anterior al 31-12-2007? (Serian los contratos celebrados del 1-1-07 a 30-12-07)
Y que ocurre con los que se han realizado temporales entre el 1-6-06 y el 31-12-06, no se pueden transformar, o entrarían en el apartado “b” de la DAP de la ley 12/2001?.
Con carácter general el RDL 5/2006, trata de introducir como norma general en la contratación con bonificación la contratación indefinida; de ahí que únicamente permita, con carácter general.-, en el artículo 3.1 del RDL que los contratos temporales celebrados con anterioridad al 1 de junio de 2006 y que se transformen en indefinidos antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación anual de 800 euros durante 3 años; Teniendo en cuenta lo anteriormente indicado, lo referido al artículo 10, al que te refieres es una excepción a esta norma general, en la medida que te permite un mayor arco temporal, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
BONIFICACIÓN MAYORES DE 60 Y MÁS DE 5 ANTIGÜEDAD
Buenas tardes. mi pregunta es sobre un trabajador que cumple los requisitos para aplicarse la bonificación que señala el art. 4.1 del RDL 5/2006 e inicia un proceso de IT por Enf. común. ¿es aplicable la bonificación? Me puede explicar que significa cuando en ese artículo señala que ” ….darán derecho a la bonificación del 50%…………..por contingencias comunes, SALVO POR INCAPACIDAD TEMPORAL DERIVADA DE LAS MISMAS, ………..” ¿significa que si está de IT x Enf común no se aplica y si es derivada de Accidente sí? Tal y como indica la norma, en el supuesto del 4.1 del RDL 5/06, la empresa tendrá derecho a una bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por IT derivada de las mismas… Esto quiere decir que la empresa no se aplica la bonificación sobre la cotización de la IT. Las fracciones de cuota las podrás ver en los arts. 17 y ss. de la Orden de cotización de este año 2006 (de 18 de enero).
En consecuencia, la empresa se aplicará siempre la bonificación que corresponda, al margen de que el trabajador esté o no en situación de IT.
Después de dos años contratado en prácticas me van a finalizar el contrato, por fin contrato a instancia del empresario, me correspondería indemnización, y si fuera así de cuántos días. Mi convenio de aplicación es de oficinas y despachos técnicos. Por favor detálleme el articulado que lo regula. Un saludo y muchas gracias. Revisado el convenio de oficinas y despachos, no ofrece ninguna mejora sobre el régimen de indemnización por fin de contrato que regula el art. 49 del ET, que expresamente excluye los contratos formativos de los supuestos que dan derecho a indemnización de 8 días/año.
En conclusión, no existiría indemnización para la extinción de tu contrato.c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
CURSO INEM Y CTO. FORMACIÓN
Un taller mecánico puede hacer un contrato de formación con un -21 años que no tiene graduado escolar pero que ha hecho un curso en el inem de mecánica de vehículos ligeros o tendría que ser en practicas, todavía no le han entregado el diploma, Para la realización de un contrato en prácticas se requiere estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional; es precisamente, en este apartado donde estaría ubicado tu cliente, pero desconozco si con el curso que ha realizado en el inem es suficiente y habilita para el ejercicio profesional; no obstante, a favor de la suscripción del contrato de formación tienes el artículo 11.2. del ET y el artículo 11.2. e), 3º párrafo donde se indica que cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria- tu cliente no tiene el graduado escolar-, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.- tu cliente no tiene el graduado escolar-, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.-, si bien, esta formación queda asimilada a la realización de cursos de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto adecuado impartido por la Administración pública competente.
ALTA TRABAJADOR RUMANO
que tramites tengo que hacer para dar de alta a un trabajador rumano, que solo tengo pasaporte y certificado de residencia de mas de un año, tengo una empresa que lo quiere contratar, pero no se los pasos a seguir. gracias, un saludo Con motivo de la reciente incorporación a la Unión Europea de Rumania y Bulgaria, la Oficina de Extranjeros de la Subdelegación del Gobierno en Valencia ha hecho llegar al Colegio una nota informativa sobre las instrucciones que previsiblemente regirán durante el periodo transitorio que sigue a dicha adhesión. Con arreglo a dicha nota, a los trabajadores por cuenta ajena no residentes en España en el momento de la adhesión (1-1-07), se les aplicará el régimen general de contratación de extranjeros previsto en la Ley 4/2000 y que se desarrolla en los arts. 49 y sigs. del Reglamento de Extranjería, por lo que el procedimiento a seguir será el establecido en el art. 51 de dicho Reglamento. En cuanto a los residentes en España al tiempo de la adhesión, si cuentan con autorización de trabajo por cuenta ajena o exceptuación de trabajo, de al menos un año de duración, se regirán por el régimen comunitario, sin ninguna limitación. Si no cuentan con autorización para trabajar por cuenta ajena pero acreditasen un año de residencia legal en España, se les aplicará el régimen general, pero sin considerar la situación nacional de empleo, por lo que los trámites a seguir serán los regulados en el art. 51, ya citado.
Buenos días, por favor vamos a proceder a constituir una Cooperativa Agraria y tengo varias dudas que paso a plantear:
1. La Cooperativa va a estar constituida por 5 socios de los cuales 1 va a ser el presidente, los otros 4 socios no van a aportar trabajo y el presidente trabaja como administrador de otra mercantil por la que ya está dado de alta en autónomos. ¿tendríamos que dar de alta en seguridad social al presidente? en caso afirmativo ¿en que régimen?.
2. La Cooperativa el trabajo que va a realizar es todo el proceso de los cítricos, es decir, desde la recolección, manipulación y envasado y comercialización, para lo que tendrá que contratar a varios trabajadores ¿en que régimen serían alta los trabajadores, los cogedores en el agrario, los trabajadores del almacén en el manipulado etc.? muchas gracias Si los socios y el presidente no van a realizar tarea alguna, no tienen que estar de alta en Seguridad Social.
En cuanto a los trabajadores a contratar, según se indica en el Reglamento del REA (art. 8 del D. 3772/72), se considerarán labores agrarias las que persigan la obtención directa de frutos y productos agrícolas, forestales o pecuarios. Se incluyen las tareas de almacenamiento de los referidos frutos y productos, las tareas de transporte a los lugares de almacenamiento, sin ninguna operación posterior a las anteriores, así como las tareas de primera transformación, con una serie de limitaciones que se establecen en el propio artículo 8:
a) han de constituir un proceso simple que modifique las características del producto y se convierta, sin incorporación de otro distinto, en un bien útil para el consumo, o en elemento susceptible de experimentar sucesivos tratamientos.
b) Que el número de horas de trabajo que se dedique a estas tareas desde que se inician las de primera transformación sea inferior a un tercio del que se dedicó a las labores agrarias anteriores para obtener la misma cantidad de producto.Como trabajadores por cuenta ajena se incluirán (art. 3 del Decreto citado) a los trabajadores por cuenta ajena que reúnan las condiciones que se establecen en este Decreto.
Si se pretende encuadrar a trabajadores en algún sistema especial, tendrá que ser en el de manipulado y envasado de frutas y hortalizas. Estarán incluidos en este Sistema Especial las empresas dedicadas a las actividades de manipulación, envasado y comercialización de frutas y hortalizas y de fabricación de conservas vegetales, y a los trabajadores al servicio de las mismas, cualquiera que sea la duración prevista en sus contratos laborales, y siempre que sus actividades se realicen de manera intermitente o cíclica.
Las actividades de las empresas a las que son de aplicación este Sistema Especial se configurarán en campañas que se iniciarán el primero de enero, finalizando el treinta y uno de diciembre de cada año. No obstante, las empresas afectadas podrán solicitar, razonadamente, la alteración de las fechas de consideración de inicio y finalización de campaña.
En resumen, como se puede ver, la cuestión es compleja y muy casuista, por lo que, para evitar posibles incidencias y malentendidos, conviene consultar el caso concreto en la oficina de Seguridad Social que corresponda.
Buenas Tardes. Tengo una empresa nueva en la que el administrador es una persona que solo tiene 1 participación. Entiendo que estará en régimen general con exclusiones. ¿Se pueden aplicar las bonificaciones en este caso o existen algunas por mayores de 45 años? Gracias. El hecho de que desempeñe el cargo de administrador le excluye de la posibilidad de las bonificaciones, dado que el administrador no se considera trabajador por cuenta ajena en los términos a los que se refiere el RDL 5/2006, a los efectos de bonificación; además, la propia normativa laboral, artículo 1.3. c) los excluye del ámbito de aplicación del derecho del trabajo y para el caso de que se trate de alto directivos, se consideran directivos, es relación laboral especial, expresamente excluidas de las bonificaciones según dispone el artículo 6.1.a) del RDL 5/2006.
CONVENIOS CON LA SEGURIDAD SOCIAL
Desearía saber si una persona que tiene firmado un convenio con la seguridad social y causa baja por enfermedad común (va a ser hospitalizada para ser operada) ¿puede solicitar la prestación de IT? en el supuesto que sea que no y suponiendo que la contratara una empresa ¿tendría que estar al menos 6 meses de alta en esa empresa para poder acreditar los 180 días de carencia mínima para poder cobrar la IT? En definitiva se trata de saber si cuando una persona tiene convenio con la seguridad social esas cotizaciones que esta efectuando sirven como carencia a efectos, en este caso, de incapacidad temporal. saludos y gracias El Convenio especial no cubre la contingencia de Incapacidad temporal. Hay que tener en cuenta que esta contingencia está prevista para las personas que están trabajando y sufren un proceso de incapacidad temporal, por lo que trata de compensar la pérdida económica producida por la pérdida del salario durante el período de baja médica.
No es el caso de la persona que está en situación de convenio especial, que no trabaja y por tanto no percibe cantidad salarial alguna.
BONIFICACIÓN MAL APLICADA
Tengo que devolver a la seguridad social la bonificación practicada a un trabajador durante 2 meses.
Necesito saber la ley de fomento ( fecha de resolución) que se aplicaba a los contratos iniciales con mujeres desempleadas. La actual ley de fomento de empleo es el RDL 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y el empleo -BOE de 14-6-2006- y la anterior normativa que fue derogada por la actual normativa era la disposición adicional quincuagésima-50ª- de la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado.
Si la devolución es de fecha anterior a esta normativa, nos lo comunicas.
POSIBLE PRESCRIPCIÓN DE DEUDA CON MUTUA
Hemos recibido una reclamación de deuda de TGSS de enero de 2001 por unas deducciones indebidas por accidente. La mutua lo reclamó con fecha de 22/05/2002. La empresa hizo caso omiso y el 10/11/2006 se le reclama a la empresa desde TGSS. Me gustaría saber los plazos de caducidad y/o prescripción.Gracias.
La prescripción de deuda se regula en el art 21 LGSS, donde se establece un plazo de 4 años. Hay que tener muy en cuenta que tal y como establece su párrafo 3, “la prescripción se interrumpe por las causas ordinarias y, en todo caso, por cualquier actuación administrativa realizada con conocimiento formal del responsable del pago conducente a la liquidación o recaudación de la deuda…”
Lo más importante es revisar las fechas y pedir la verificación de las mismas, ya que en este caso parece que han transcurrido más de 4 años y se podría alegar prescripción. En último extremo, siempre se puede recurrir por prescripción y será la Administración la que estará obligada a demostrar que la notificación se ha producido en plazo.
INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESPIDO
Un trabajador que lleva 15 meses de baja por incapacidad temporal puede ser despedido por la empresa En principio, la situación de IT es una causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, de conformidad con el artículo 45 del ET en relación con el artículo 48 del ET; de este modo, salvo que el trabajador incurra en incumplimiento contractual por algún motivo distinto al propio hecho de estar en IT no se puede extinguir la relación laboral sin más, pero si quieres despedirlo deberás saber que es posible como modalidad de despido improcedente, con el consiguiente abono de las indemnizaciones que correspondan.
I.T. RÉGIMEN ESPECIAL DE ARTISTAS
Trabajador contratado en el régimen especial de artistas por semanas, tiene nomina de septbre del 23/09 al 30/09 y nomina de octubre del 01/10 al 20/10. el día 16/10 coge baja por accidente de trabajo. como se calcula la it en este régimen especial? ya que durante el año 2006 ha estado en este régimen en marzo 30 días y lo expuesto anteriormente de septbre y octubre. el resto cotizaba en régimen general. ¿que base tengo que coger para calculo de i.t. por a.t.? la baja por accidente es del 16/10 , el contrato finalizó el 20/10.
¿de donde podría sacar información de este régimen especial, ya que tanto en el inss como en s.s. no han sabido explicarme como se ha calculado la i.t. y necesito primero saberlo y luego comprobar ya que el cliente quiere explicaciones que tampoco le han sabido aclarar en la seg. soc. muchas gracias de antemano En materia de Artistas, la normativa reguladora está constituida por el RD 2621/1986, de 24 de diciembre, mediante el que se produce la integración en régimen general de varios regímenes especiales, así como por la Orden de 20/7/1987 que desarrolla el Decreto anterior.
Tal y como se establece en el art. 14 de la Orden citada, las prestaciones de IT serán abonadas al trabajador mediante pago directo por el INSS o por la Mutua, por lo que la empresa no tendrá que hacer cálculo alguno. Será el trabajador el que deba dirigirse a la entidad gestora a efectos de cálculo y pago. Deberá aportar la Declaración de actividades (T.C. 4/6) y justificantes de actuaciones (T.C. 4/5), en el caso de que no se hayan presentado en Tesorería.
El cálculo de la IT se recoge en el art. 10 del RD (promedio de la base de los últimos 12 meses).
MATERNIDAD DURANTE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
El caso es el de una empleada que va a solicitar el paro el cual, seguramente le reconocerán ya que cumple con los requisitos de carencia y demás exigidos. Está embarazada y dará a luz cuando este cobrando prestación ¿que ocurre en estos casos? tengo entendido que la prestación por desempleo se suspende y se comienza a cobrar la maternidad durante las 16 semanas (¿se ha de llevar la baja maternal al INSS?) y que una vez agotada este subsidio maternal se reanuda la prestación por desempleo por el tiempo que reste por percibir ¿estoy en lo cierto? Desearía saber también cual es la tramitación que se ha de hacer, es decir, donde llevar los partes de baja maternal, donde tramitar la maternidad si en el INSS o en el SERVEF, etc. Gracias y un saludo La prestación por maternidad la tienes que pedir en el INSS si visitas la página Web de la seguridad social te puedes descargar la instancia, donde se especifica los documentos básicamente es el parte del parto y s e debe especificar si la madre opta por que el padre disfrute de algunos días del descanso por maternidad; no es pago delegado; y en cuanto- a la prestación por desempleo y su relación con la prestación por maternidad, en cuanto a lo que comentas no funciona como comentas, puesto que para que resulte más favorable para el trabajador sería que antes de extinguir comience la prestación de maternidad y así, puede agotarla y después pedir el desempleo; por el contrario, si percibe prestación por desempleo en primer lugar y luego le viene la maternidad, lo único que pasa es que la cuantía de la prestación será la de maternidad, esto es, el 100%, pues expresamente la norma determina que la prestación por desempleo no se ampliará por la circunstancia de que el trabajador pase a la situación de maternidad.
En el caso de contratar a una persona para sustituir a otra por baja maternal,¿ este contrato se puede hacer con una persona que se va a coger antes para enseñarla y ya cuando coja la baja por maternidad, hacerle el contrato de sustitución , o la bonificación se podría perder por haber estado contratada antes en la empresa la persona que sustituye?.Un saludo La materia se regula en el RDL 11/1998, donde se establece como requisito para la bonificación, que el contrato se realice con personas desempleadas, sin tener en consideración si anteriormente han estado contratadas en la misma empresa.
En consecuencia, cabe la posibilidad de contratar a una persona de forma temporal para que adquiera práctica, posteriormente pasarla al desempleo y después contratarla con un contrato de interinaje. No cabe la mera transformación del contrato, ya que en ese supuesto no procedería del desempleo.
SOBRE LA JUBILACIÓN Y LA TITULARIDAD DE UN NEGOCIO
¿Puede una persona jubilarse y continuar con la titularidad de un negocio? este señor tributa como persona física con lo cual los rendimientos de la actividad se los va a imputar él directamente. si se jubila y ya no va a trabajar ¿quien es la persona que regentará el negocio a efectos de seguridad social? saludos El trabajador jubilado puede mantener la titularidad del negocio en Hacienda, pero no en Seguridad Social. Es decir, desde un punto de vista fiscal puede ser titular de una empresa y percibir dividendos o beneficios de la misma, aunque esté jubilado.
Sin embargo, en Seguridad Social no puede ser titular de la empresa, sino que tendrá que estar otra persona al frente de la misma. Si tiene trabajadores por cuenta ajena, el sustituto deberá ser el titular del Código Cuenta (CCC). Si no tiene trabajadores, el sustituto tendrá que estar de alta en RETA. Tiene que tener en cuenta que la situación de jubilación es incompatible con el trabajo por cuenta propia o ajena (de forma general).
La cuantía máxima que se puede cobrar al mes de la pensión de jubilación seria 2897,70 €? ya que esta es la Base de Cotización máxima? o no tiene nada que ver. Tenemos en cuenta que la persona tiene 65 años y 35 años cotizados con la BC máxima? Gracias La cuantía máxima de la pensión de jubilación viene fijada anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y en el Decreto de Revalorización de las pensiones, y siempre es una cuantía menor a la base de cotización. Actualmente el tope de cotización para 2007 es de 2996,10 euros
SOBRE EL PAGO ÚNICO DEL DESEMPLEO
La pregunta tiene relación con la formulada el 03.01.2006 sobre esta cuestión. Quisiera saber como el INEM, organismo competente en materia de prestaciones, controla el cumplimiento de las obligaciones en materia de pago único de la prestación, es decir, como controla la posterior afectación de la cuantía cobrada. También quisiera saber si en el caso de que sea un autónomo el que solicite este pago único cuanto puede cobrar, si ha de hacer alguna memoria explicativa de la actividad (me han dicho que si) y como demostrar la inversión que realiza y por qué importe la ha de realizar; es decir, cuando van a solicitar el pago único les obligan a hacer una memoria de las inversiones previstas pero ¿si aún no sabemos cuanto vamos a cobrar o es que la memoria se presenta una vez reconocido el pago único? lo siento pero tengo dudas. Saludos Entre la documentación que se solicita por parte del SPEE está una Memoria explicativa sobre el proyecto de inversión o de actividad a desarrollar, así como cualquier documento en que se base la viabilidad del proyecto (plan de empresa, etc).
En cuanto a los importes, los mismos se detallan de forma general en el RD citado en la consulta anterior (RD 1044/85 y normativa anexa). Hay una serie de variables a considerar, por lo que hay que comprobarlo con detenimiento. En la propia página web del SPEE se facilita amplia información sobre el particular.
La redacción de la Memoria o plan de empresa se debe basar en los importes con los que previsiblemente y de forma cierta se pueden aportar a la empresa en cuestión.
En cuanto a la justificación, la normativa establece que el SPEE podrá exigir al interesado la presentación de justificantes de inversión en un calendario que se establezca al efecto. El grado de exigencia, supongo que dependerá de la carga de trabajo existente en cada centro.
De cualquier forma, el cliente debe asumir que si, por cualquier medio, el SPEE comprueba que no se destinan los importes percibidos a la inversión prevista, se declarará indebidamente percibido y se exigirá su devolución.
Una vez capitalizada la prestación mediante la solicitud del pago único ¿existe obligación de mantener la actividad durante un tiempo? si esto es así desearía saber durante cuanto tiempo y las consecuencias de no cumplir con esa obligación. Gracias La normativa referida a la capitalización de la prestación por desempleo la tienes recogida en el RD 1044/l985, y en el artículo 4 del mencionado texto legal determina que en el plazo de un mes se deberá iniciar la actividad de la empresa; no se fija un plazo de permanencia en la empresa, si bien lógicamente estará relacionada con el éxito de la misma, pero el propio artículo 7 determina que la no afectación de la cantidad percibida a la realización de la actividad para la que se haya concedido será considerada pago indebido.
Las dietas que marcan los convenios colectivos (en concreto, el convenio de la construcción de Valencia) ¿se han de justificar en el caso de que se pongan en nómina a los trabajadores? saludos Como es sabido las dietas pretenden compensar una serie de gastos realizados con motivo del trabajo y que son imputables a la empresa y no al trabajador. Por tanto, se debe tratar siempre de gastos reales y, con carácter general, han de estar siempre debidamente justificados.
No se tienen que justificar los gastos de locomoción en cuanto al importe de kilómetros, aunque sí se tiene que justificar la necesidad del desplazamiento.
Ahora en enero debo modificar el importe de las nominas aunque el convenio no haya sacado ninguna revisión salarial, o debo dejarlas igual hasta que se actualicen las tablas salariales pagando luego los atrasos. O quizás debo subir el IPC y luego además la diferencia con el convenio? La norma general es esperar a la revalorización del convenio, no obstante, algunas empresas deciden pagar cantidades a cuenta de la posible revisión salarial del convenio; cuando sale el convenio hay que hacer una liquidación complementaria de todos los meses afectados por la revisión salarial.
Si un trabajador al vencimiento de su contrato temporal decide no renovar, la empresa tiene que pagarle la indemnización por fin contrato, siendo que ni el convenio ni el estatuto prevé nada?
gracias Partiendo de la ausencia de previsión alguna en el convenio de aplicación, hay que acudir al art. 49 del ET que prevé los supuestos en que la finalización de un contrato temporal genera derecho a indemnización. El que el trabajador decida no renovar el contrato no influye en el derecho a la indemnización que, en su caso, haya podido generar en función de la duración de su contrato. En conclusión, se tendrá derecho a la indemnización si se encuentra en los supuestos previstos del 49 ET independientemente de su voluntad de renovar o no.c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
HORAS EXTRAS Y NOCTURNAS
Hola Tengo una empresa de industria del metal. Resulta que se fue a realizar unos trabajos con uno de sus trabajadores a otra provincia y ahora el trabajador le reclama las horas de más como extras y las nocturnas. Quisiera saber si le corresponden y si el tiempo que se tarda en desplazarse al lugar de trabajo debe de pagarse como hora extra y se es de noche como nocturna. Me urge bastante. Muchas gracias. De conformidad con el artículo 35.1 del ET, tiene la consideración de horas extras de trabajo las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijado. De este modo, lógicamente si el trabajador ha realizado horas por encima de la jornada ordinaria tiene derecho a su abono- al menos en la cuantía de la hora ordinaria- o , en su caso, según convenio colectivo o contrato individual a compensarla con tiempo equivalente de descanso retribuido. Para el caso de horas nocturnas, suele tener una retribución específica, normalmente fijada en convenio aunque también se puede haber acordado la compensación con descanso.
En una empresa con jornada laboral de lunes a viernes, si un trabajador coge una semana de vacaciones y entre medias hay algún festivo, que días se consideran como días de vacaciones disfrutados: los 7 días o se descontaría festivo y fin de semana?
gracias. Los días de vacaciones absorben cualquier festivo que esté dentro del período vacacional. Un ejemplo claro es el mes de vacaciones, que incluye los domingos y cualquier festivo adicional que esté dentro del mes.
Por tanto, si el disfrute es por semanas y un día es festivo, no se amplían las vacaciones por ese motivo, sino que absorbe el festivo. Se puede decir que “pierde” un día festivo.
BAJA MATERNIDAD Y VACACIONES
Si una empresa que siempre cierra en agosto por vacaciones ,tiene una trabajadora que está de baja por it desde el 10/07, el 18/08, coge la baja por maternidad, tiene derecho a vacaciones, ¿cuantos días?. gracias Las trabajadoras que ven suspendido su contrato de trabajo por maternidad tienen derecho al disfrute de las vacaciones después de agotar la prestación por maternidad, aun cuando el periodo vacacional se solape con el maternidad, por aplicación de la Directiva 92/l985/CEE, de 19 de octubre, de protección de la maternidad y dado que expresa que el período 10/07 a 18/08 es IT, me imagino, con motivo de embarazo, en mi opinión estaría afectada por la protección de la maternidad, en sentido amplio; si considera una interpretación más restrictiva sólo tendría derecho a las vacaciones que restan desde el día 19-fecha de maternidad hasta el 31 de agosto, período que se solapa con maternidad y que queda pendiente de disfrute, pues el resto de vacaciones las pierde por solaparse con IT y coincidir con el cierre de la empresa.
DESPIDO O BAJA VOLUNTARIA
Una empresa realiza un despido objetivo comunicándolo en fecha 29 de diciembre con fecha de efectos 31 de enero, abonando la indemnización correspondiente. si el trabajador quiere irse de la empresa antes del 31 de enero ¿se considera baja voluntaria o la empresa tiene que mantener el despido objetivo aunque la baja sea antes de la que se ofrece? Entiendo que no puede considerarse abandono en la medida que el empresario ha comunicado la extinción del contrato, siempre que el trabajador sea porque ha encontrado otro empleo, si bien el preaviso que realiza el empresario viene exigido legalmente, de ahí, la necesidad de realizarlo de ese modo; no obstante, si el trabajador se va antes a otro empleo, el empresario no estará obligado al pago de los salarios de dichos treinta días.
Mi consulta se debe a que una empresa, persona física, que se dedica al transporte me ha comunicado hoy día 28/12/06 que va ha vender todos los camiones que tiene y por lo tanto tengo que dar de baja a todos los trabajadores con fecha 31/12/06.Mi duda es si es posible esto con tan poco tiempo de preaviso, cuál es el procedimiento que debo seguir para hacerlo correctamente, debo hacer despidos objetivos pagando 20 días a cada uno de los trabajadores, y en este caso que pasa con el preaviso de los 30 días para este tipo de despidos, puedo hacer otro tipo de despido o finalizar la relación laboral de estos trabajadores con la empresa de otra forma. Me gustaría que me dijeran los pasos que debo seguir para hacerlo correctamente y me indicarán la normativa que me puede servir de ayuda. Muchas Gracias. El cese sin más de la actividad, aun por causa justificada precisa de la realización de un expediente de regulación de empleo, de conformidad el artículo 49.i) del ET, es posible el despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas o de producción. Es el artículo 51 del ET el que describe el proceso para realizar los despidos objetivos. Este procedimiento está previsto para despidos que afecten al menos a 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. Conviene leer este artículo pues en él se describe el procedimiento a seguir y la ronda de consultas que se debe hacer con los representantes legales de los trabajadores.
Por otro lado, también es posible ir por la vía del artículo 52.1.c) del ET, que regula los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas, cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por algunas de las causas del artículo 51 del ET-económicas, técnicas o de producción-,siempre que no se llegue al número de trabajadores del artículo 51 del ET, o si el despido afecte a toda la plantilla por cese de la actividad empresarial, pero el despido afecta sólo hasta 5 trabajadores y sin necesidad de acudir a expediente de regulación de empleo
Pero, en este caso, resulta necesario la observancia de los siguientes requisitos: a) comunicación escrita al trabajador expresando la causa; poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y concesión de un plazo de preaviso de treinta días, el cual si no se da, no anula la extinción pero sí que el empresario estará obligado al pago de dichos salarios.
En todo caso, los trabajadores pueden recurrir la decisión extintiva.
SUSTITUCIÓN EMPRESA
En el caso de una Sociedad Civil, dedicada a la construcción, ahora quiere constituir una Sociedad Limitada y dar de baja la Civil. Los socios serán los mismos y quieren mantener a todos los trabajadores, ¿pero cual es el procedimiento para hacer todo el traspaso de los trabajadores? No hay que darles de baja ¿verdad? que tramites y ante quien debemos tener en cuenta (TGSS, SERVEF,…) Muchas Gracias Se trata de una sucesión de empresas, que hay que formalizar ante los distintos organismos afectados. Aunque se trata de la misma empresa, se ha producido una variación sustancial en la misma, por lo que han que realizar la subrogación en la contratación de los trabajadores. Hay que notificar la subrogación contractual a todos los trabajadores y comunicarlo al INEM a efectos del depósito de contratos.
Respecto a la TGSS, hay que cumplimentar un TA.8 y acompañar documentación acreditativa, junto con relación de trabajadores o partes de alta y baja, puesto que los trabajadores tienen que cambiar de CCC. Habla con la Tesorería que te corresponda y te informarán del procedimiento a seguir, ya que es posible que te pidan que curses la baja y el alta manualmente de todos los trabajadores, para luego actualizar las fechas.
Buenos días, mi pregunta es la siguiente : se va a cerrar un negocio que tiene 2 trabajadores fijos a los cuales se les va a pagar el despido que procede. Pero existe otro trabajador que fue dado de baja por la empresa por haber agotado el periodo máximo de IT, este trabajador ahora cobra del INSS pero sin tener reconocida ninguna invalidez, y el día que se pusiera bien el empresario debía de incorporarlo en su puesto de trabaja, al cerrar el negocio ¿se le debe de pagar alguna indemnización? En principio, el trabajador que está en IT o percibiendo la prórroga económica de la IT tiene la protección de la Seguridad Social, si bien existe una laguna en cuanto a la reserva de puesto de trabajo que, en la práctica, se admite como situación con reserva de puesto de trabajo; claro, si resulta ser cierto que el trabajador está percibiendo alguna de dichas prórrogas económicas estaría con la reserva de puesto de trabajo, pero si no es así, sino que está simplemente a la espera de una posible declaración de invalidez posible, sin protección social, puede ser que ni siquiera tenga viva la relación laboral; De todo modos, partiendo de que la relación laboral esté vigente y parece que sí, en tanto que tu lo consideras sí, debes tener en cuenta que no puedes hacer nada con ese trabajador y sólo cuando se resuelva su situación de Incapacidad Temporal o permanente será el momento de determinar si tiene derecho al reingreso o no, como quiera que vais a extinguir la actividad, mi opinión es no hacer nada, teniendo en cuenta que la doctrina judicial considera que cuando se produce el despido en la situación de IT no procede el abono de los salarios de tramitación (STS de 6-7-2005, R. 7326, rec. 2417/2004).
Se puede despedir procedentemente a una persona que le dan la baja por drogodependencia. Debes recordar que la baja medica es una situación de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto, de conformidad con el artículo 45 y 48 del ET; no obstante, el artículo 54 f) del ET te permite el despido disciplinario por toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo; de este modo, yo entiendo que en este momento no lo puedes despedir salvo que como consecuencia de su toxicomanía haya realizado algún incumplimiento contractual que te permita esta posibilidad.
PRESIDENTE DE UNA SOC. COOP. VALENCIANA
Mi pregunta es la siguiente: Una S. Coop. Val. se va a entrar en un concurso de acreedores y se va a disolver ¿El Presidente de dicha Coop. tiene derecho a alguna indemnización teniendo en cuenta que es trabajador por cuenta ajena? ¿Sería la indemnización de un trabajador normal o de un alto directivo? Gracias de antemano. Debes recordar que una cosa es estar en el régimen general por razón de estar asimilado a trabajador por cuenta ajena, por aplicación de la Disposición adicional cuarta de la LGSS y otra muy distinta es tener la condición de trabajador por cuenta ajena incluido en el ámbito laboral, cuya norma aplicable resulta ser el artículo 1.1. del ET en relación con el artículo 1.3 del ET, en especial letra i) del ET, considerando la doctrina que los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado quedan excluidos de la normativa laboral, otra cosa será que por el cese de la actividad tengáis pactado alguna indemnización
NUEVA LEY DE CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS EN LA CONSTRUCCIÓN
Desearía saber cuales son las limitaciones y nuevas obligaciones que estipula una ley que, según me han comentado, entra en vigor en abril de 2007 sobre contratistas y subcontratistas en obras de construcción. Me han comentado algo sobre un número máximo de subcontratas en la candena pero no lo tengo claro y leyendo la ley me surgen algunas dudas. Saludos Tal y como se ha indicado en la pregunta anterior, la nueva ley es la ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de construcción. La norma entra en vigor a los 6 meses de la publicación, que se produjo el 19 de octubre, por lo que efectivamente entrará en vigor el 20 de abril de 2007.
El régimen de la subcontratación se recoge en su art. 5. En el punto 2.d) se indica que el tercer subcontratista no podrá realizar la subcontratación de los trabajos asumidos. Es decir, el subcontratista 1º y 2º podrá realizar la subcontratación de los trabajos con un tercero, pero el subcontratista 3º no podrá hacerlo.
A su vez, el 5.2.e) indica que el trabajador autónomo no podrá subcontratar los trabajos que le han sido encomendados.
También se establecen limitaciones en el 5.2.f) en los casos de subcontratistas que se limitan a aportar mano de obra.
SOBRE LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Una empresa constituida por en empresario individual autónomo que tiene trabajadores a su cargo (seis o siete empleados) ¿puede ser subcontratista de un contratista principal? ¿puede a su vez este señor subcontratar parte o todo del trabajo en otra empresa sea esta una SL o un empresario individual? saludos La subcontratación es una cuestión de orden civil que no está limitada a las personas físicas o jurídicas. En consecuencia, cualquier empresario individual puede subcontratar o ser contratado por otra persona individual o jurídica. Se deberá tener en cuenta lo dispuesto en el art. 42 ET.
Únicamente se han establecido limitaciones en el sector de construcción, mediante la ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de construcción, pero su objetivo es mejorar las condiciones de trabajo del sector y la seguridad y salud de sus trabajadores.
Me gustaría saber en que cuenta iría la deuda que tiene un trabajador al cual le embargan parte de la nómina. Gracias. La cuenta del PGC relativa a gastos de personal es la 64, dividida en divisionarias: 640 para sueldos y salarios, 641 para indemnizaciones, 642 para SS a cargo de la empresa, 643 para aportaciones a sistemas complementarios de pensiones, y 649 para otros gastos sociales. Evidentemente se puede contabilizar con mayor detalle (divisionarias de ulterior o ulteriores grados) cada una de las indicadas, o bien utilizar las libres (644 a 648) para lo que se quiera, porque puede interesar más concreta información.
A la empresa realmente no le va ni le viene que le embarguen al trabajador; eso es cosa del trabajador, por lo que el problema no es de sueldos y salarios, sino de relación con la Hacienda Pública, una vez se ha producido el embargo. Puesto que a partir de este momento las cantidades deben retenerse a disposición de la Agencia Tributaria, habría que utilizar alguna de las cuentas del grupo 475, referido a “Hacienda Publica, acreedor por conceptos fiscales”. En la misma hay divisionarias: 4750 (HP acreedor por IVA), 4751 (HP acreedor por retenciones practicadas), 4752 (HP acreedor por el impuesto sobre sociedades) y 4758 (HP acreedor por subvenciones a reintegrar). Por tanto, quedan subdivisionarias libres, como las 4753 a 4757, y la 4759, cualquiera de las cuales podrían utilizarse para la finalidad que indicas, según entiendo. O bien crear una subdivisión de la 4751, por ejemplo la 47511, que es la más parecida.
Solo te indico el sistema, con las posibilidades de información que ofrece el PGC, que ves que son muchas. Lo correcto es aproximarse lo más posible al concepto, de modo que necesariamente debes moverte por la 475, que lo expresa con toda claridad: Hacienda Pública, acreedor por conceptos fiscales.
Una sociedad comienza sus operaciones con un capital social de 6500 euros, de los cuales una parte ha sido desembolsado mediante aportaciones dinerarias y el resto mediante maquinaria. Cuando lo tenga que contabilizar, ¿la parte de maquinaria la contabilizaré como inmovilizado y por tanto al final de año se amortiza? Gracias. Efectivamente la maquinaria es inmovilizado material, y por tanto amortizable en los períodos y con los criterios que determina la normativa del Impuesto sobre Sociedades, al final de cuyo Reglamento viene la tabla de amortizaciones.
Retenciones empresas a módulos
Tengo entendido que desde el 01.01.2007 las empresas que tributen por módulos han de hacer en las facturas de ventas una retención del 1% ¿cómo se realizo esto? ¿donde viene regulado? ¿quien esta obligado a realizar esta retención y como se practica? saludos Es así. Está regulado en la Disposición Adicional Segunda de la Ley 36/2006, de 29 de noviembre, de medidas para la prevención del fraude fiscal.
Se realizará, según establece, para los sectores y en las condiciones y supuestos que determine la reglamentación posterior. Debe estar a punto de salir, de modo que estaremos atentos a esta regulación concreta.
Autor CograsovaPublicado el 08/01/2007 08/02/2007 Categorías Consultoría-Jurisp.
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