Source: https://www.ra-croset.de/wissensswertes/kuendigung-sexuelle-belaestigung/
Timestamp: 2018-03-20 03:54:01
Document Index: 64579

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 12', '§ 14', '§ 15']

Sexuelle Belästigung – fristlose Kündigung wirksam? - RA Croset
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Der Arbeitnehmer erhob daraufhin durch eine arbeitsrechtliche spezialisierte Anwaltskanzlei Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er war der Auffassung, er habe die Mitarbeiterin nicht sexuell belästigt, sondern lediglich geneckt. Die Arbeitgeberin habe allenfalls mit einer erneuten Abmahnung reagieren dürfen.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat – und zwar so erheblich, dass dem Arbeitgeber ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Wie so oft sind dabei sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Zudem hat stets eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile stattzufinden. Eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere nur dann wirksam, wenn eine mildere arbeitsrechtliche Sanktion (Abmahnung, ordentliche Kündigung) nicht dazu führen würde, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert. Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss demnach stets geprüft werden, ob nicht bereits eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung geeignet ist, dass störende Verhalten des Arbeitnehmers abzustellen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zugunsten der Arbeitgeberin geurteilt und die Kündigung für wirksam erachtet (BAG, Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10).
Das Gericht hat festgestellt, dass eine sexuelle Belästigung an sich grundsätzlich als wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität, ab.
Zunächst ist demnach stets zu prüfen, ob in einem bestimmten Verhalten eine sexuelle Belästigung zu sehen ist. Dies richtet sich nach § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach liegt eine sexuelle Belästigung vor, „wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten [..] bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird [..].“ Es kommt also zunächst darauf an, dass das sexuell bestimmte Verhalten eine Verletzung der Würde der betreffenden Person bewirkt oder bezweckt. Dabei gilt ein objektiver Maßstab. Unerheblich ist, ob die handelnde Person die Würde der betreffenden Person auch verletzen wollte. Auf vorsätzliches Handeln kommt es nicht an. Zudem muss das sexuell bestimmte Verhalten unerwünscht sein. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv - also für jedermann - erkennbar war. Anhand dieser Grundsätze hat das BAG die Äußerungen des Arbeitnehmers als sexuelle Belästigung gewertet: Mit den wiederholten Bemerkungen sexuellen Inhalts verletzte der Arbeitnehmer iSv § 3 Abs. 4 AGG die Würde der Mitarbeiterin. Er belästigte diese an zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen gleich mehrfach mit anzüglichen Bemerkungen verbal sexuell und erniedrigte sie damit zum Sexualobjekt. Unmaßgeblich ist, wie er selbst sein Verhalten einschätzte und empfand oder verstanden wissen wollte. Es kam also nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer die Kollegin nach eigenen Angaben bloß necken wollte. Entscheidend war, wie die Äußerungen objektiv von anderen Personen empfunden worden sind.
Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung am Arbeitplatz, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
Eine außerordentliche Kündigung kommt zudem nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (Abmahnung, ordentliche Kündigung) unzumutbar sind. Im vorliegendem Fall hat das BAG aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag in Zukunft erneut und in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Das Gericht hat insbesondere auf den Vortrag des Anwaltes des Arbeitgebers abgestellt, dass der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden war. Insoweit hat das BAG einen Schlag auf das Gesäß mit den von dem Arbeitnehmer getätigten verbalen Äußerungen gleichgesetzt. Es ginge in beiden Fällen um ein die Integrität der Betroffenen missachtendes, erniedrigendes Verhalten. Darüber hinaus hat das BAG geurteilt, dass die Vertragsverletzung durch die verbalen Äußerungen schwer wiegen. Die Intensität der verbalen Belästigungen sei vorliegend erheblich gewesen. Der Arbeitnehmer habe der Mitarbeiterin mit immer neuen Varianten verbaler Anzüglichkeiten zugesetzt. Die Äußerungen fielen bei unterschiedlichsten Gelegenheiten. Es handelte sich nicht etwa um eine einmalige „Entgleisung“. Die Belästigungen erfolgten fortgesetzt und hartnäckig. Der auf eigene körperliche Merkmale anspielende anzügliche Vergleich hatte zudem, ebenso wie das an die Mitarbeiterin gerichtete anzügliche Angebot, bedrängenden Charakter.
Das als Berufungsgericht angerufene Landesarbeitsgericht Hamm war noch dem Arbeitnehmeranwalt gefolgt und hatte die Kündigung für unwirksam gehalten. Es war der Auffassung, dass sich verbale Belästigungen generell in einem weniger gravierenden Bereich des durch § 3 Abs. 4 AGG aufgezeigten Spektrums bewegen. Das BAG hat jedoch verdeutlicht, dass nicht nur Tätlichkeiten eine sexuelle Belästigung darstellen, die arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge hat, sondern vielmehr auch verbale Äußerungen sexuellen Inhalts.
Nicht nur Tätlichkeiten, sondern auch verbale Äußerungen sexuellen Inhalts können arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben. Sie sollten als Opfer solcher Handlungen daher in jedem Fall ein solches Verhalten eines Mitarbeiters* dem Arbeitgeber anzeigen. Dieser ist dann gemäß § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, die Benachteiligung zu unterbinden.
Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind Sie gemäß § 14 AGG berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Ebenso steht Ihnen ggf. gegen Ihren Arbeitgeber ein Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 15 AGG zu. Hierbei ist zu beachten, dass der Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem die sexuelle Belästigung vorgefallen ist.
Arbeitnehmer denen eine sexuelle Belästigung vorgeworfen wird, sollten ab diesem Zeitpunkt weitere Erklärungen nur nach Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abgeben.
Handelt es sich um eine sexuelle Belästigung in dem Ausmaß, dass eine Weiterbeschäftigung ausgeschlossen ist, können Sie ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen. Da es aber bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung stets auf die Umstände des Einzelfalls und das Ergebnis einer Interessenabwägung ankommt, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Denn ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, kommen u. U. hohe Gehaltsnachzahlungen auf Sie zu.
*Die männliche Form gilt auch entsprechend für die weibliche Form.