Source: https://www.ra-kotz.de/vorteilsannahme-kuendigung.htm
Timestamp: 2018-02-18 05:22:29
Document Index: 141923773

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 626', '§ 626', '§ 331', '§ 332', '§ 3', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§1', '§ 4', '§ 1', '§ 85']

Vorteilsannahme - Kündigung - RA Kotz
Az: 2 Ca 1992/13
In welchen Fällen kommt eine Kündigung wegen Vorteilsannahme in Betracht? Liegt ein zur Kündigung wegen Vorteilsannahme berechtigender Sachverhalt vor, wenn ein Angestellter des Ordnungsamtes aufgrund seiner beruflichen Stellung mehrmals in einem Imbiss zu deutlich günstigeren Konditionen Speisen zu sich nimmt? Lesen Sie diesbezüglich das anliegende Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld im Volltext.
Der am 00.00.0000 geborene Kläger war bei der beklagten Stadt seit dem 15.05.2007, zuletzt aufgrund Arbeitsvertrages vom 27.04.2009 als Vollzeitbeschäftigter tätig. Der Kläger ist verheiratet und hat keine Kinder. Er war zuletzt im kommunalen Ordnungsdienst der Beklagten eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet TVöD und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung Anwendung.
Mit Schreiben vom 09.09.2013 hörte die Beklagte den Kläger vor Ausspruch einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung, hilfsweise ordentlichen und fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Die Beklagte führte aus, dass sie den Kläger zum einen verdächtige, sich im Dienst gesundheitsgefährdend gegenüber dem Zeugen V. verhalten zu haben. Zum anderen verdächtigte die Beklagte den Kläger der Vorteilsannahme/Bestechlichkeit. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Blatt 5 – 7 der Akte Bezug genommen.
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 25.09.2013 zum 25.09.2013 beendet wird;
2. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 15.11.2013 zum 31.03.2014 enden wird.
Herr V. habe ziemlich nah beim Kläger gestanden. Der Kläger habe Herrn V. von sich geschubst, Herr V. sei aber sofort zurückgekommen. Er habe sinngemäß geschrien: „Ich habe eine Einzelkämpferausbildung beim Bund gemacht. Ich brech dir dein Genick.“ Der Kläger habe Herrn V. erneut von sich weggeschubst. Dann sei dieser mit erhobener Faust auf den Kläger zugegangen. Der Kläger habe ein Pfefferspray aus dem Gürtel gezogen, gezielt und gespritzt. Herr V. habe zunächst nicht reagiert, sondern sei weiterhin auf den Kläger zugekommen. Der Kläger habe ein weiteres Mal mit dem Pfefferspray gesprüht. Nun sei Herr V. in die Hocke gegangen und habe sich beide Hände vor das Gesicht gehalten. Er habe geschrien: „Meine Augen, ich kriege keine Luft mehr.“ Der Kläger habe Herrn V. umgestoßen, dieser sei auf seine linke Seite umgekippt.
Es sei kein Grund dafür zu erkennen, dass der Kläger den kampfunfähigen Herrn V., der sich beide Hände vor das Gesicht gehalten habe, sich in der Hocke befunden und: „Meine Augen, ich kriege keine Luft mehr” geschrien habe, umgeschubst habe, so dass Herr V. anschließend umgekippt sei. Da sich Herr V. die Hände vor die Augen gehalten habe, habe die konkrete Gefahr bestanden, dass er sich am Kopf verletzt könnte, als er umgekippt sei. Diese Gefahr hätte der Kläger bei pflichtgemäßer, nämlich besonnener Vorgehensweise, nicht hervorrufen dürfen. Der Kläger sei damit dringend verdächtigt, durch mangelnde Deeskalation in Form des unnötigen Umstoßens das Risiko, „aus Rache” des Betroffenen im Anschluss selbst verletzt zu werden, erhöht zu haben. Er habe damit seine Pflicht zum Selbstschutz durch Deeskalation verletzt. Er sei just dieses Risiko, das sich schließlich auch in einer „Anschlussschlägerei” realisiert habe, und zwar mit erheblichen Folgen für sie, die Beklagte, als Dienstherrin in Form von Entgeltfortzahlung an den Kläger.
Er könne bestätigen, dass der Kläger im Januar und Februar 2013 diverse Male mit seinem Dienstfahrzeug zu einem Imbiss nach L. gefahren sei, um dort zu deutlich günstigeren Konditionen, als diese allgemein galten, essen zu können. Der Kläger habe Herrn N. damals mitgeteilt, dieses Vorgehen sei so üblich, da
man dort für fünf Euro alles essen und trinken dürfe, weil man „vom Ordnungsamt sei“ und ja auch Vertretung in L. und W. führe.
Nach Auskunft von Herrn N. habe dies ähnlich auch bei vielen Besuchen in einem Imbiss in W. funktioniert. Dort zahle man auch fünf Euro für alles was man dort esse. Als Gegenleistung würde dann Falschparker in der Imbiss- Umgebung erst nach der Pause und nach Ankündigung und Rücksprache mit dem Imbissbetreiber aufgeschrieben.
Der Zeuge E., der vertretungsweise mit dem Kläger und dem Zeugen C. tätig gewesen sei, habe berichtet, dass beide auf gemeinsamen Fahrten nach L. mitgeteilt hätten, diese Fahrten zu einem Ziel außerhalb des eigentlichen Zuständigkeitsbereiches seien mit dem Vorgesetzten Herrn T. abgesprochen, da der kommunale Ordnungsdienst oft zur Polizeistation in L. zur Klärung von Fragen und zur Abklärung dienstlicher Vorgänge fahren müsse. Herr U. habe dies zunächst geglaubt. Der Grund für das Interesse des Klägers und des Herrn C., regelmäßig nach L. zu fahren, um dort Imbissbuden mit „Rabatte” zu besuchen sei von Herrn U. bestätigt worden. Nach der Bestätigung durch Herrn U. seien bei den Besuchen des Klägers in dem Imbiss in L. grundsätzlich nur fünf Euro für die üppig zusammengestellten Gerichte plus Getränk bezahlt worden.
Im „D.” hätten die Beteiligten regelmäßig ein komplettes Mahl, meist ein halbes Hähnchen oder Gyros mit Pommes Frites, Soße, Salat nach Wahl und Getränk für fünf Euro gegessen.
Die „Rabatte” hätten von der Dienstkleidung abgehangen, also von der Erkennbarkeit der Zugehörigkeit zum kommunalen Ordnungsdienst. Wenn Herr U. als Privatperson und in Zivilkleidung im Imbiss eingekehrt sei, habe er den vollen Preis gezahlt.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2013 nicht fristlos beendet worden, und zwar weder als Tat noch als Verdachtskündigung.
1. Der Kläger hat mit seiner am 30.09.2013 bei Gericht eingereichten Klage die 3-wöchige Klagefrist der §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG gewahrt.
a. Soweit die Beklagte die fristlose Kündigung auf gesundheitsgefährdendes Verhalten im Dienst im Zusammenhang mit einer tätlichen Auseinandersetzung am 30.06.2012 zwischen dem Kläger und Herrn V. stützt, ist dieser Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB verwirkt.
b. Die fristlose Kündigung ist auch nicht wegen der erwiesener Vorteilsnahme und Bestechlichkeit des Klägers begründet.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutete werden kann. Das Gesetzt kennt folglich keine „absoluten” Kündigungsgründe. Vielmehr ist hier der Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich”, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – NZA 2010, 1227).
Wer als Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes für oder bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile für sich fordert, sich versprechen lässt oder entgegennimmt, macht sich nicht nur unter Umstände einer Vorteilsannahme nach § 331 Abs. 1 SGB bzw. der Bestechlichkeit nach § 332 Abs. 1 SGB strafbar, sondern verletzt auch seine Pflichten aus § 3 Abs. 2 TVöD und handelt den Interessen des öffentlichen Arbeitgebers zuwider. Er gibt seinem Arbeitgeber damit regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob es zu einer dem Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen ist. Es reicht vielmehr aus, dass aufgrund des gewährten Vorteils das Vertrauen in die Integrität von Trägern staatlicher Funktionen und in die Redlichkeit des Arbeitnehmers erheblich erschüttert wird. Der wichtige Grund liegt hier vor allem in der zutage getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, bei der Erfüllung von Aufgaben unbedenklich eigene Vorteile wahrzunehmen. Durch sein Verhalten zerstört der Arbeitnehmer regelmäßig das Vertrauen in seiner Zuverlässigkeit und Redlichkeit (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 21.06.2001 – 2 AZR 30/00 – EZA BGB § 626 Unkündbarkeit, 7; BAG, Urteil vom 26.09.2002 – 2 AZR 424/01 – AP-BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37).
Die Beklagte hat die Tatkündigung unter anderem damit begründet, dass der Kläger in mehreren Imbiss-Stuben (L., D., „J.” in W.) jeweils einen niedrigeren als den regulären Preis für seine Mahlzeit bezahlt habe und im Gegenzug dazu Falschparkern, die Kunden der Imbiss- Stuben waren, keine Verwarnungsgeld auferlegt habe. Diese Behauptung der Beklagten ist nach Durchführung der Beweisaufnahme nicht als bewiesen anzusehen.
Das Gericht hat es zwar als erwiesen angesehen, dass der Kläger in der Imbiss-Stube „D”. sowie auch im D. Mahlzeiten zu günstigeren als den regulären Preisen zu sich genommen hat. Dies steht nach Durchführung der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.
Der Zeuge U. hat ausdrücklich bekundet, dass in der Imbiss-Stube „D.” die Mitarbeiter des kommunalen Ordnungsdienstes – so auch der Kläger – für fünf Euro ein halbes Hähnchen, Pommes, Mayo, Salat und ein Getränk bekommen hätten und dass der reguläre Preis, den man hätte zahlen müssen, um einiges höher gewesen sei. Hierzu hat der Zeuge U. ergänzend ausgeführt, dass er dann, wenn er in seiner Freizeit privat für sich und seine Familie im D. Mahlzeiten eingekauft hätten, eine wesentlich höheren Preis habe zahlen müssen.
Für das Gericht bestand kein Anlass, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen U. oder der Glaubhaftigkeit seiner Aussage zu zweifeln. Der Zeuge U. ist zwar Angestellter der Beklagten und mag ein Interesse daran haben, diese nicht zu verärgern. Für die Glaubhaftigkeit seiner Aussage spricht aber, dass er nicht etwa pauschal alle Behauptungen der Beklagten bestätigt hat. So hat der Zeuge auf den Vorhalt des Klägervertreters, ob man dem „J.” einen Gefallen dafür tun müsse, dass es nur fünf Euro koste, bekundet: „Kann ich nicht sagen, ich war ja nur vertretungsweise dabei.”
Bestätigt worden ist die Aussage des Zeugen U. auch durch die Aussage des Zeugen N. Auch dieser hat bekundet, dass es für fünf Euro ein „All-Inklusive-Modell” gegeben habe.
„Wir haben da zwar günstig gegessen, aber es kam mir nicht so vor, dass es so günstig war. Ich habe mir darüber keine Gedanken gemacht. Ich habe bezahlt, was er verlangt hat. Ich habe auch mit meiner Familie häufiger dort gegessen und dann habe ich auch bezahlt was er verlangt, es war kein gleichbleibender Pauschalpreis. Es war mal billiger, mal war es teurer. Ich rechne die Beträge aber niemals nach, so etwas tue ich nicht, deswegen kann ich Ihnen auch nicht sagen, ob ich mit der Familie mehr bezahlt habe als dann, wenn ich während meiner dienstlichen Einsätze eine Pause gemacht habe.“
Der Betreiber der Imbiss-Stube „D.” der Zeuge Q. hat zwar bestritten, dass es Pauschalpreise gegeben hat. Er hat allerdings eingeräumt, dass der Kläger gelegentlich geringere Preise gezahlt hat und dies damit begründet, dass er dem Kläger wegen seiner Magenprobleme auf sein Bitten hin kleinere Beilagen-Portionen gegeben habe, die er dann mit einem geringeren Preis berechnet habe.
Ist damit zwar bewiesen, dass der Kläger sowie seine Kollegen Mahlzeiten zu verbilligten Preisen erhalten hat, so konnte die Beklagte hingegen nicht beweisen, dass es zwischen den Imbiss-Stuben- Betreibern und den Mitarbeitern des Ordnungsdienstes eine Abrede dahingehend gegeben hat, dass der Kläger und seine Kollegen als Gegenleistung die Kunden des jeweiligen Imbiss von einem Verwarnungsgeld verschonten.
c. Die Beklagte begründet die fristlose Tatkündigung weitergehend damit, dass der Kläger an Winterabenden in seiner Wohnung, in der Wohnung des Herrn C. oder in Herrn U. Wohnung zusätzliche Pausen, die über seine regulären Pausen hinaus gingen, gemacht hat. Dies haben übereinstimmend die Zeugen U. und der Zeuge N. bekundet. Ihre Aussage ist insoweit glaubhaft.
3. Die Kündigung ist auch nicht als außerordentliche Verdachtskündigung gerechtfertigt.
Der Verdacht, der Vertragspartner könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des BAG einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gelten (BAG, Urteil vom 18.11.1999, AP-BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 32, BAG, Urteil vom 05.04.2001, NZA 2001, 837; BAG, Urteil vom 28.11.2007, NZA – RR 2008, 344; BAG vom 23.06.2009, NZA 2009, 1136). Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (Vgl. BAG, Urteils vom 10.06.2010, NZA 2010, 1227). Entscheidend ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.1997, AP-BGB § 626 Nr. 138; BAG, Urteil vom 27.11.2008, NZA 2009, 604). Das dem Verdacht zugrundeliegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss sich auf eine erhebliche Verfehlung des Arbeitnehmers – strafbare Handlung oder schwerwiegende Vertragsverletzung – beziehen (BAG, Urteil vom 12.03.2009, ZTR 2009, 658).
Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, d. h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat (vgl. BAG, Urteil vom 12.05.2010, NZA – RA 2011, 15; BAG, Urteil vom 25.11.2010, NZA – RR 2012, 222; BAG, Urteil vom 21.06.2012, NZA 2013, 199).
Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben. Er ist insbesondere verpflichtet, den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen (vgl. BAG, Urteil vom 28.11.2007, NZA – RR 2008, 344).
a. Was den Verdacht der Beklagten betrifft, der Kläger habe sich ein Fehlverhalten gegenüber dem Zeugen V. zu Schulden kommen lassen, so gilt auch hier, dass die 14-tägige Frist des § 626 Abs. 2 BGB verstrichen ist.
b. Was den Verzehr von verbilligten Mahlzeiten betrifft, so gilt angesichts der obigen Ausführungen, dass der dringende Tatverdacht bestehen muss, dass der Kläger sich die Zuwendungen der Imbiss- Buden-Betreiber gewähren ließ, um im Gegenzug gegenüber falschparkenden Kunden dieser Gastronomen großzügig zu sein und ihnen kein Verwarnungsgeld aufzuerlegen. Nach Durchführung der Beweisaufnahme besteht hier zwar ein gewisser Tatverdacht, dieser ist jedoch nicht dringend. Denn nach wertender Beurteilung der Kammer besteht keine große Wahrscheinlichkeit dafür, dass es eine derartige Absprache tatsächlich gegeben hat. Auch hier spricht dagegen, dass der Kläger falschparkende Kunden schließlich nicht völlig verschont hat und dass die Höhe der Zuwendung gering war.
c. Was die in den Wohnungen verbrachten Pausenzeiten betrifft, ist die Kündigung nicht als Verdachtskündigung ausgesprochen worden. Insoweit fehlt es auch an der erforderlichen Anhörung.
1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unstreitig das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, denn der Kläger war bereits seit 2007 bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, tätig (§§1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Er hat mit seiner am 29.11.2013 bei Gericht eingereichten Klageerweiterung die 3-wöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.
2. Die Kündigung der Beklagten ist als verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten eines Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund müssen die verhaltensbedingten Gründe nicht so schwerwiegend sein, dass sie für den Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen. Erforderlich ist ein Verhalten des Arbeitnehmers, durch das das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (vgl. BAG, Urteil vom 01.07.2013- 9 Sa205/13- BeckRS 2013,727329.
3. Die Kündigung ist auch verhältnismäßig.
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung aus dem Tatbestandsmerkmal „bedingt” in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG abgeleitet. Eine Kündigung ist danach nur erforderlich (ultima ratio), wenn sie nicht durch mildere Maßnahmen zu vermeiden ist (vgl. BAG, Urteil vom 26.01.1995, NZA 1995, 517; BAG, Urteil vom 15.08.2002 – 2 AZR 515/01 – NZA 2003, 795).
Die Beklagte war aus Gründen der Verhältnismäßigkeit nicht gehalten, eine Abmahnung auszusprechen. Denn der Kläger konnte nicht damit rechnen, dass die Beklagte sein Verhalten dulden würde. Hier ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Kläger als Mitarbeiter des kommunalen Ordnungsdienstes den Bürgern hoheitlich gegenüber tritt. Er maßregelt diese durch Verwarnungen oder Erteilungen von Verwarnungsgeldern, wenn sie sich – etwa durch Falschparken – nicht ordnungsgemäß verhalten haben. Angesichts dessen muss die beklagte Stadt sich darauf verlassen können, dass derjenige, der diese hoheitlichen Befugnisse ausübt, seinerseits von den Bürgern als eine Person wahrgenommen wird, die sich in dienstlichen Belangen stets ordnungsgemäß verhält. Dies war beim Kläger in mehrfacher Hinsicht aber gerade nicht der Fall.
4. Die Kündigung ist auch nicht § 85 SGB IX mangels vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes rechtsunwirksam. Ausweislich des Bescheides der Bundesagentur für Arbeit vom 17.02.2014 ist die Gleichstellung mit dem 25.11.2013 wirksam geworden. Zu diesem Zeitpunkt war die ordentliche Kündigung der Beklagten aber bereits ausgesprochen.
5. Die Beklagte hat den Personalrat ordnungsgemäß mit Schreiben vom 20.09.2013 beteiligt. Die Stellungnahme des Personalrates vom 12.09.2013 bezog sich auf eine weitere Information der Beklagten vom 09.09.2013.