Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/befristete-leiharbeit-beschaeftigungsbedarf-3116705
Timestamp: 2020-07-09 19:01:47
Document Index: 196193032

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 1', '§ 1', '§ 99', '§ 1', 'Art. 11', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 11', '§ 1', '§ 1', 'Art. 5', '§ 1', '§ 14', '§ 2', '§ 1', 'Art. 5', '§ 1', 'Art 5', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 99', 'EuG', '§ 99', '§ 1']

Befristete Leiharbeit - und dauerhafter Beschäftigungsbedarf | Rechtslupe
Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist nicht allein des­halb "vor­über­ge­hend", weil sie zeit­lich befris­tet erfolg­te.
Der in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG auf­ge­nom­me­ne Begriff "vor­über­ge­hend" ist uni­ons­rechts­kon­form dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass sowohl eine per­so­nen­be­zo­ge­ne als auch eine auf­ga­ben­be­zo­ge­ne Betrach­tung zu erfol­gen hat. Auf­ein­an­der­fol­gen­de zeit­lich begrenz­te Über­las­sun­gen zur Ver­rich­tung der glei­chen dau­er­haft anfal­len­den Auf­ga­ben sind jeden­falls dann nicht mehr "vor­über­ge­hend", wenn es für die Befris­tung kei­nen sach­li­chen Grund gibt.
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebs­rat die Zustim­mung zu einer per­so­nel­len Maß­nah­me u.a. ver­wei­gern, wenn die Maß­nah­me selbst gegen ein Gesetz ver­stößt. Geht es um die Über­nah­me eines Leih­ar­beit­neh­mers in den Betrieb des Ent­lei­hers und damit um eine Ein­stel­lung i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG, muss die­se als sol­che unter­sagt sein. Dazu bedarf es zwar kei­ner Ver­bots­norm im tech­ni­schen Sin­ne, die unmit­tel­bar die Unwirk­sam­keit der Maß­nah­me her­bei­führt. Der Zweck der betref­fen­den Norm, die Ein­stel­lung selbst zu ver­hin­dern, muss aber hin­rei­chend deut­lich zum Aus­druck kom­men. Der Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Ein­stel­lun­gen ledig­lich dann gege­ben, wenn der Zweck der Ver­bots­norm nur dadurch erreicht wer­den kann, dass die Ein­stel­lung ins­ge­samt unter­bleibt [1].
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der ab 01.12.2011 gel­ten­den Fas­sung ver­bie­tet die mehr als nur vor­über­ge­hen­de Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an Ent­lei­her. Inso­weit han­delt es sich nicht ledig­lich um einen unver­bind­li­chen Pro­gramm­satz. Die Bestim­mung defi­niert auch nicht ledig­lich den Anwen­dungs­be­reich des AÜG [2]. Das Ver­bot der nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist durch hin­rei­chen­de Grün­de des Gemein­wohls gerecht­fer­tigt. Es dient dem Schutz des Leih­ar­beit­neh­mers, begrenzt aber auch im kol­lek­ti­ven Inter­es­se der Beleg­schaft des Ent­lei­her­be­trie­bes deren Spal­tung [3].
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ist ein Ver­bots­ge­setz im Sin­ne von § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG, des­sen Ver­let­zung den Betriebs­rat zur Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung zur Ein­stel­lung berech­tigt. Der Zweck der Rege­lung, die mehr als nur vor­über­ge­hen­de Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern zu ver­bie­ten, kann nur erreicht wer­den, wenn die Ein­stel­lung ins­ge­samt unter­bleibt [4].
Ist die von der Arbeit­ge­be­rin beab­sich­tig­te, (hier: zum drit­ten Mal) befris­te­te Ein­stel­lung der Leih­ar­beit­neh­me­rin nicht nur "vor­über­ge­hend" im Sin­ne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, ver­stößt sie des­halb gegen das in die­ser Vor­schrift ent­hal­te­ne Ver­bot.
Der Begriff "vor­über­ge­hend" bedarf man­gels Kon­kre­ti­sie­rung im Geset­zes­text der Aus­le­gung.
Die am 05.12.2008 in Kraft getre­te­ne Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 19.11.2008 über Leih­ar­beit (Leih­ar­beits­richt­li­nie), die nach Art. 11 Abs. 1 der Richt­li­nie bis zum 05.12.2011 umzu­set­zen war, ist bei der Aus­le­gung des Begriffs "vor­über­ge­hend" zu berück­sich­ti­gen. Inner­staat­li­che Gerich­te müs­sen das natio­na­le Recht so weit wie mög­lich anhand des Wort­lauts und des Zwecks der Richt­li­nie aus­le­gen. Sie müs­sen es so weit wie mög­lich unter­las­sen, das inner­staat­li­che Recht in einer Wei­se aus­zu­le­gen, die die Errei­chung des mit die­ser Richt­li­nie ver­folg­ten Zie­les nach Ablauf der Umset­zungs­frist ernst­haft gefähr­den wür­de. Das gesam­te natio­na­le Recht ist des­halb im Licht des Wort­lauts und des Zwecks der Richt­li­nie aus­zu­le­gen [5].
Es kann hier dahin­ge­stellt wer­den, dass eine "vor­über­ge­hen­de Über­las­sung eines Leih­ar­beit­neh­mers" im Sin­ne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in Ver­bin­dung mit der Leih­ar­beits­richt­li­nie dann nicht mehr vor­liegt, wenn die­ser beim Ent­lei­her Dau­er­auf­ga­ben wahr­nimmt, bei­spiels­wei­se in Form einer unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung auf einem Stamm­ar­beits­platz [6]. Es ist hier auch nicht zu ent­schei­den, ob es sich allein des­halb nicht mehr um eine "vor­über­ge­hen­de" Beschäf­ti­gung im Sin­ne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in Ver­bin­dung mit der Leih­ar­beits­richt­li­nie han­delt, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer in Form einer befris­te­ten Beschäf­ti­gung anstel­le eines Stamm­ar­beit­neh­mers auf einem klas­si­schen Stamm­ar­beits­platz ein­ge­setzt wird – wofür viel spricht [7].
Eine nur "vor­über­ge­hen­de Über­las­sung eines Leih­ar­beit­neh­mers" im Sin­ne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in Ver­bin­dung mit der Leih­ar­beits­richt­li­nie liegt aber auch dann nicht mehr vor, wenn die­ser beim Ent­lei­her – befris­tet oder unbe­fris­tet beschäf­tigt – Dau­er­auf­ga­ben erfüllt und die­se vom Leih­ar­beit­neh­mer nicht nur aus­hilfs­wei­se wahr­ge­nom­men wer­den. Neben der arbeit­neh­mer- ist daher auch eine arbeits­platz­be­zo­ge­ne Betrach­tung dahin­ge­hend erfor­der­lich, dass beim Ent­lei­her durch die Arbeit­neh­mer­über­las­sung kein Dau­er­be­schäf­ti­gungs­be­darf abge­deckt wird [8]. Wür­de nur auf die Befris­tung des Ein­sat­zes des Leih­ar­beit­neh­mers, also eine rein arbeit­neh­mer­be­zo­ge­ne Betrach­tung erfol­gen, ermög­lich­te die­ses ein "Karus­sell für Leih­ar­beit­neh­mer", mit dem durch auf­ein­an­der­fol­gen­den Ein­satz ver­schie­de­ner Leih­ar­beit­neh­mer ein Dau­er­ar­beits­platz besetzt oder Dau­er­auf­ga­ben bewäl­tigt wer­den. Dann dient die Über­las­sung aber nur der vom deut­schen Gesetz­ge­ber und nach Euro­pa­recht uner­wünsch­ten Erset­zung eines an sich not­wen­di­gen Stamm­ar­beit­neh­mers und damit einer dau­er­haf­ten Auf­spal­tung der Beleg­schaft in Stamm­ar­beit­neh­mer und Leih­ar­beit­neh­mer [9].
Das ergibt die richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG.
Der Wort­laut des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ent­hält kei­ne Kon­kre­ti­sie­rung des Begrif­fes "vor­über­ge­hend". Dort heißt es schlicht: "Die Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an Ent­lei­her erfolgt vor­über­ge­hend". Wei­ter­ge­hen­de Anhalts­punk­te zur Aus­le­gung des Begriffs sind dem Wort­laut des AÜG nicht zu ent­neh­men.
Ziel des Gesetz­ge­bers war es, eine fle­xi­ble Zeit­kom­po­nen­te zu schaf­fen und auf genau bestimm­te Höchst­über­las­sungs­gren­zen zu ver­zich­ten. [10]. Der zu berück­sich­ti­gen­de Schutz­zweck des Ver­bo­tes der nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung hat zwei Kom­po­nen­ten. Es dient dem Schutz der Leih­ar­beit­neh­mer und auch dem kol­lek­ti­ven Inter­es­se der Beleg­schaft des Ent­lei­her­be­trie­bes, indem es deren Spal­tung in eine ent­lie­he­ne und eine Stamm­be­leg­schaft begrenzt [11].
Hin­ter­grund der zum 01.12.2011 durch das Miss­brauchs­ver­hin­de­rungs­ge­setz vor­ge­nom­me­nen Geset­zes­än­de­rung in Form der Auf­nah­me des Sat­zes "Die Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an Ent­lei­her erfolgt vor­über­ge­hend" war die sich aus der Leih­ar­beits­richt­li­nie erge­ben­de; und vom Gesetz­ge­ber auf­ge­grif­fe­ne Ver­pflich­tung zur Umset­zung des Uni­ons­rech­tes. So auch die Geset­zes­be­grün­dung [12]. Für die Mit­glied­staa­ten nor­mier­te Art. 11 Abs. 1 der Leih­ar­beits­richt­li­nie eine Umset­zungs­frist bis spä­tes­tens 05.12.2011. Der deut­sche Gesetz­ge­ber woll­te das Uni­ons­recht "voll­stän­dig, eins zu eins" umset­zen [13]. Schon vor die­sem Hin­ter­grund ist § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG uni­ons­rechts­kon­form unter Berück­sich­ti­gung der Inten­ti­on der Leih­ar­beits­richt­li­nie zu betrach­ten.
Die richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG und der Wil­le des deut­schen Gesetz­ge­bers, mit dem Miss­brauchs­ver­hin­de­rungs­ge­setz die Leih­ar­beits­richt­li­nie umset­zen zu wol­len, ergibt, dass in Anleh­nung an das Befris­tungs­recht die Beschäf­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern mit Dau­er­auf­ga­ben unzu­läs­sig, da nicht mehr vor­über­ge­hend ist [14]. Maß­ge­bend für das aus der Leih­ar­beits­richt­li­nie abzu­lei­ten­de Ver­bot der nicht vor­über­ge­hen­den Über­las­sung ist nicht allein, wie lan­ge der ein­zel­ne Leih­ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb ver­weilt, son­dern auch, ob sein Ein­satz auf einem Arbeits­platz erfolgt, auf dem vor­über­ge­hend Auf­ga­ben oder dau­er­haft Arbeits­auf­ga­ben anfal­len [15].
Das folgt auch aus Art. 5 Abs. 5 S. 1 der Leih­ar­beits­richt­li­nie. Danach ergrei­fen die Mit­glieds­staa­ten die erfor­der­li­chen Maß­nah­men gemäß ihren natio­na­len Rechts­vor­schrif­ten und/​oder Gepflo­gen­hei­ten, um … ins­be­son­de­re auf­ein­an­der­fol­gen­de Über­las­sun­gen, mit denen die Bestim­mun­gen der Richt­li­nie umgan­gen wer­den sol­len, zu ver­hin­dern. Mit die­ser Rege­lung hat der Richt­li­ni­en­ge­ber zum Aus­druck gebracht, dass er auf­ein­an­der­fol­gen­de Über­las­sun­gen (Karus­sell für Leih­ar­beit­neh­mer) grund­sätz­lich als rechts­miss­bräuch­lich ansieht, da sie geeig­net sind, die Bestim­mun­gen der Leih­ar­beits­richt­li­nie zu umge­hen.
Rechts­miss­bräuch­li­che Arbeit­neh­mer­über­las­sung und damit eine Umge­hung der Leih­ar­beits­richt­li­nie muss dann auch bei Befrie­di­gung von Dau­er­be­schäf­ti­gungs­be­darf durch den Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern bei­spiels­wei­se auf Dau­er­ar­beits­plät­zen gel­ten. Dadurch wer­den den ent­spre­chen­den Leih­ar­beit­neh­mern die bei dem Ent­lei­her gel­ten­den, in der Regel bes­se­ren Arbeits­be­din­gun­gen vor­ent­hal­ten, obwohl der Leih­ar­beit­neh­mer auf­grund des dau­ern­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs bei dem Ent­lei­her als Stamm­ar­beit­neh­mer ein­ge­stellt wer­den könn­te. Die Leih­ar­beit darf jedoch gera­de nicht zur Umge­hung tarif­li­cher Arbeits­be­din­gun­gen miss­braucht wer­den [16].
Für die Unzu­läs­sig­keit der Befrie­di­gung von Dau­er­be­schäf­ti­gungs­be­darf mit Leih­ar­beit­neh­mern spre­chen fer­ner die Erwä­gungs­grün­de 8 und 11 der Leih­ar­beits­richt­li­nie. Danach soll dem Fle­xi­bi­li­sie­rungs­be­darf der UN Rech­nung getra­gen und die Fle­xi­bi­li­tät geför­dert wer­den. Nach herr­schen­dem Ver­ständ­nis ist damit gemeint, dass der Arbeit­ge­ber fle­xi­bel auf Auf­trags­spit­zen sowie Ver­tre­tungs­be­darf reagie­ren kön­nen soll. Die Aus­le­gung, dass die Beschäf­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern nicht zur Befrie­di­gung von Dau­er­be­schäf­ti­gungs­be­darf genutzt wer­den darf, führt gera­de nicht zu einer gene­rel­len Außer­acht­las­sung des von der Richt­li­nie geschütz­ten Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­ses. Auf­trags­spit­zen sind von der Natur der Sache her "vor­über­ge­hend", ande­ren­falls wären sie kei­ne Spit­zen. Glei­ches gilt für sons­ti­ge zeit­lich befris­te­te Ereig­nis­se, die nicht über die Beschäf­ti­gung der Stamm­be­leg­schaft abge­deckt wer­den kön­nen. Leih­ar­beit­neh­mer kön­nen daher z.B. auf Dau­er­ar­beits­plät­zen beschäf­tigt wer­den, wenn dies auf­grund Ver­tre­tungs­be­darfs für den auf dem Dau­er­ar­beits­platz an sich beschäf­ti­gen Arbeit­neh­mer erfor­der­lich ist [17]. Dann arbei­ten sie aus­hilfs­wei­se und neh­men damit eine nur vor­über­ge­hen­de Auf­ga­be wahr. Bei der Abde­ckung eines stän­di­gen Beschäf­ti­gungs­be­darfs ersetzt der Leih­ar­beit­neh­mer einen an sich benö­tig­ten Stamm­ar­beit­neh­mer. Das zu ermög­li­chen ist nicht vom Schutz­zweck der Richt­li­nie gedeckt. Eine sol­che Vor­ge­hens­wei­se stellt viel­mehr insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch dar. Der in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG auf­ge­nom­me­ne Begriff "vor­über­ge­hend" darf daher im Rah­men der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung nur dahin­ge­hend kon­kre­ti­siert wer­den, dass je nach Fall­kon­stel­la­ti­on sowohl eine per­so­nen­be­zo­ge­ne als auch eine auf­ga­ben­be­zo­ge­ne Betrach­tung zu erfol­gen hat und ein Leih­ar­beit­neh­mer bei objek­tiv dau­er­haft anfal­len­dem Bedarf nur zur aus­hilfs­wei­sen Wahr­neh­mung her­an­ge­zo­gen wer­den darf. Ande­ren­falls ist sein Ein­satz nicht mehr "vor­über­ge­hend".
Die­se Aus­le­gung des Begriffs "vor­über­ge­hend" fin­det sich auch im deut­schen Befris­tungs­recht wie­der. Der Begriff wird in § 14 Abs. 1 Ziff. 1 TzBfG eben­falls ver­wen­det. Danach ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn "der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung vor­über­ge­hend ist". Eine Defi­ni­ti­on des Begriffs "vor­über­ge­hend" erfolgt durch den natio­na­len Gesetz­ge­ber auch dort nicht. Man­gels ande­rer greif­ba­rer Anhalts­punk­te kann nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der Gesetz­ge­ber dem glei­chen Begriff in unter­schied­li­chen Geset­zen einen unter­schied­li­chen Inhalt geben woll­te. Es ist davon aus­zu­ge­hen, dass er die­ses dann in dem jewei­li­gen Gesetz durch ent­spre­chen­de Begriffs­de­fi­ni­ti­on for­mu­liert hät­te. Der­ar­ti­ge Begriffs­de­fi­ni­tio­nen sind durch­aus üblich, wie sich bei­spiels­wei­se aus §§ 2 und 2 TzBfG ergibt.
Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der "vor­über­ge­hen­de Bedarf" z.B. dar­auf beru­hen, dass für einen begrenz­ten Zeit­raum in dem Betrieb zusätz­li­che Arbei­ten anfal­len oder auf einer zeit­wei­se über­nom­me­nen Son­der­auf­ga­be oder auf einer im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers vor­über­ge­hend ange­stie­ge­nen Arbeits­men­ge, für deren Erle­di­gung das vor­han­de­ne Per­so­nal nicht aus­reicht. Das Per­so­nal kann auch nur zeit­lich begrenzt nicht aus­rei­chen. Maß­geb­lich ist, dass im Betrieb nur ein zeit­wei­li­ger Bedarf besteht [18]. Mit die­sem Inhalt ist daher auch der vom natio­na­len Gesetz­ge­ber erneut in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ver­wen­de­te Begriff "vor­über­ge­hend" zu kon­kre­ti­sie­ren.
Das gilt umso mehr als die Inten­ti­on des Befris­tungs­rechts auch im Uni­ons­recht in der Leih­ar­beits­richt­li­nie auf­ge­grif­fen wur­de. Das ergibt sich aus dem bereits erwähn­ten Art. 5 Abs. 5 der Richt­li­nie.
Letzt­end­lich ergibt sich auch kei­ne ande­re Betrach­tungs­wei­se, wenn beim Arbeit­ge­ber – wie vor­lie­gend bei der Arbeitgbe­rin – kein Stamm­ar­beits­platz im Stel­len­plan aus­ge­wie­sen ist. Maß­geb­lich kann in die­sem Zusam­men­hang allein sein, ob objek­tiv dau­er­haft eine Dau­er­auf­ga­be vor­liegt, die der Arbeit­ge­ber zu bewäl­ti­gen hat. Es kann nicht dar­auf ankom­men, ob für die­se tat­säch­lich vor­han­de­ne Dau­er­auf­ga­be eine Plan­stel­le geschaf­fen wor­den ist. Ande­ren­falls hät­te es der Arbeit­ge­ber selbst in der Hand, durch schlich­te Dekla­ra­ti­on bzw. eige­nen Orga­ni­sa­ti­ons­akt die Anwend­bar­keit des AÜG zu unter­lau­fen. Auf nach Ansicht des hier ent­schei­den­den Lan­des­ar­beits­ge­richts Schles­wig-Hol­stein ver­gleich­ba­re Ansatz­punk­te in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Befris­tungs­recht, bei­spiels­wei­se in der Ent­schei­dung vom 09.03.2011 [19] zur Haus­halts­be­fris­tung, wird ver­wie­sen.
Bei der Aus­le­gung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zu beach­ten ist fer­ner, dass nach Art 5 Abs. 5 der Richt­li­nie 2008/​104 "auf­ein­an­der­fol­gen­de Über­las­sun­gen" zu ver­hin­dern sind [20]. Da § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG euro­pa­rechts­kon­form zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch der Arbeit­neh­mer­über­las­sung geschaf­fen wur­de, muss sich die­ser Gesichts­punkt bei der Kon­kre­ti­sie­rung des Begriffs "vor­über­ge­hend" wie­der­fin­den.
Vor die­sem Hin­ter­grund kann vor­lie­gend nicht unbe­rück­sich­tigt blei­ben, dass die Arbeit­ge­be­rin ohne Dar­le­gung von Sach­grün­den meh­re­re zeit­lich befris­te­te Beschäf­ti­gun­gen der Leih­ar­beit­neh­me­rin P auf dem glei­chen Arbeits­platz anein­an­der­reiht. Das geschieht noch dazu mit dem Wis­sen, dass die­se Tätig­keit der Assis­tenz auch noch über den in die­sem Ver­fah­ren genann­ten Zeit­raum wei­ter­hin gebraucht wird. Eine all die­se Fak­to­ren außer Acht las­sen­de Redu­zie­rung des Begriffs "vor­über­ge­hend" auf den von einem Arbeit­ge­ber belie­big fest­leg­ba­ren rei­nen Zeit­fak­tor wider­spricht dem euro­pa­recht­lich vor­ge­ge­be­nen Zweck des Geset­zes, Arbeit­neh­mer­über­las­sung zur Abde­ckung von Auf­trags­spit­zen oder zeit­lich begrenz­tem Bedarf zu ermög­li­chen, aber einen Miss­brauch der Arbeits­form der vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung zu unter­bin­den.
Die auf ein wei­te­res Jahr erneu­te befris­te­te Ein­stel­lung der schon dort mit glei­cher Tätig­keit 4 ½ Jah­re täti­gen Leih­ar­beit­neh­me­rin P ist nicht mehr nur "vor­über­ge­hend" im Sin­ne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Sie hat naht­los anein­an­der­ge­reiht den drit­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trag für die­se Tätig­keit. Ihre Ein­satz­zeit auf der Assis­tenz­stel­le im Bereich FOB beläuft sich mit Blick auf die vor­ge­se­he­ne Befris­tung bis zum 27.09.2016 dann auf 5 ½ Jah­re. Es besteht unstrei­tig objek­tiv ein Dau­er­be­darf für eine Assis­tenz­stel­le in der Abtei­lung FOD, auf der zehn Inge­nieu­ren und vier Füh­rungs­kräf­ten zuzu­ar­bei­ten ist. Damit greift nicht das vom AÜG und der Leih­ar­beits­richt­li­nie geschütz­te Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se. Es liegt weder eine Auf­trags­spit­ze vor noch ein Ver­tre­tungs­be­darf oder ein sons­ti­ger Aus­hilfs­grund. Sowohl bei auf­ga­ben­be­zo­ge­ner als auch bei per­so­nen­be­zo­ge­ner Betrach­tung ist die Über­las­sung der Leih­ar­beit­neh­me­rin P nicht nur vor­über­ge­hend und ver­stößt des­halb gegen das in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ent­hal­te­ne Ver­bot.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Beschluss vom 6. Juli 2016 – 3 TaBV 9/​16
BAG vom 30.09.2014 – 1 ABR 79/​12; BAG vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/​11 m.w.N.; BAG vom 01.06.2011 – 7 ABR 117/​09 –, Rz. 42 m.w.N.[↩]
BAG vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/​13 – juris, Rz. 32 ff; BAG vom 30.09.2014 – 1 ABR 79/​12[↩]
BAG vom 10.07.2013, a.a.O., Rz. 42, m.w.N.[↩]
BAG vom 30.09.2014 – 1 ABR 79/​12 – LS 1 und Rz. 17; BAG vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/​11 – Rz. 48 mit einer Viel­zahl von Nach­wei­sen; LAG Nie­der­sach­sen v.19.09.2012 – 17 TaBV 124/​11, Rz. 33 ff; LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 01.03.2013 – 9 TaBV 2112/​12, Rz. 45; vom 09.01.2013 – 24 TaBV 1869/​12 –; und vom 19.12.2012 – 4 TaBV 1163/​12; Fit­ting, BetrVG, 26. Aufl. § 99 Rn.192a; Hamann, NZA 2011, 70, 75[↩]
EuGH vom 16.07.2009 – C 12/​08 (Mono Car Sty­ling), Rz. 60, 61; BAG vom 23.03.2011, 5 AZR 7/​10 – zitiert nach juris, Rz. 26[↩]
so BAG vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/​11; und vom 30.09.2014 – 1 ABR 79/​12 zur Fra­ge des unbe­fris­te­ten Ein­sat­zes auf einem Stamm­ar­beits­platz[↩]
so u.a. LAG Ber­lin vom 21.03.2013 – 18 TaBV 2150/​12; vom 01.03.2013 – 9 TaBV 2112/​12; vom 09.01.2013 – 24 TaBV 1969/​12; LAG Nie­der­sach­sen 19.09.2012 – 17 TaBV 124/​11 30; ArbG Cott­bus 25.04.2012 – 2 BV 8/​12 32; ArbG Cott­bus 22.08.2012 – 4 BV 2/​12 58; Bartl/​Romanowski, NZA 2012, 845 ff.; Fit­ting, BetrVG § 99 Rn.192a; Brors, "Vor­über­ge­hend" – AuR 2013, S. 108 ff; Hamann, NZA 2011, 70, 72; Preis/​Sansone, Anfor­de­run­gen der Leih­ar­beits­richt­li­nie der Euro­päi­schen Uni­on an das deut­sche Recht der Arbeit­neh­mer­über­las­sung, Rechts­gut­ach­ten, S. 10; San­so­ne, Gleich­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern nach deut­schem und Uni­ons­recht, S. 571; Schüren/​Wank, RdA 2011, 1, 3; a.A. LAG Düs­sel­dorf 02.10.2012 – 17 TaBV 38/​12 50; ArbG Leip­zig 15.02.2012 – 11 BV 79/​11 47; ArbG Offen­bach 01.08.2012 – 10 BV 1/​12 49; Teusch/​Verstege, NZA 2012, 1326, 1328 f.; Thüsing/​Stiebert, DB 2012, 632 ff.[↩]
so San­so­ne, ebd., S. 571; auch LAG Nie­der­sach­sen vom 19.09.2012 – 17 TaBV 124/​11, RZ. 30[↩]
sie­he Düwell, Anmer­kung: Die Moder­ni­sie­rung des Arbeits­rechts in der 18. Legis­la­tur­pe­ri­ode, juris­PR – ArbR 49/​2013[↩]
BT-Drs. 17/​4804 S. 8; BAG vom 10.07.2013 – Rz. 39[↩]
BAG a.a.O, Rz. 42[↩]
BT-Drs. 17/​4804. S. 8[↩]
vgl. die BAG, Ent­schei­dung vom 10.07.2013, a.a.O, Rz. 36 f, die das BT – Ple­nar­pro­to­koll 17. Wahl­pe­ri­ode S. 11366 (B) zitiert; BAG vom 30.09.2014 – 1 ABR 79/​12 – Rz. 24[↩]
so auch Düwell ZESAR 2011, 449, 453 f; Düwell, Anmer­kung: Die Moder­ni­sie­rung des Arbeits­rechts in der 18. Legis­la­tur­pe­ri­ode, Juris­PR – ArbR 49/​2013[↩]
Düwell, Juris­PR-ArbR 49/​13 – Stich­wort Arbeit­neh­mer­über­las­sung m.w.N., Düwell, ZESAR 2011, 449, 452; teil­wei­se modi­fi­zie­rend Hamann, RdA 2011, 322, 326: aner­ken­nens­wer­ter Grund; Ulber/​Ulber, AÜG, 4. Aufl., § 1 Rn. 230u ff: sowohl arbeit­neh­mer­be­zo­gen auf die Dau­er des Ein­sat­zes des Leih­ar­beit­neh­mers beim Ent­lei­her als auch arbeits­platz­be­zo­gen auf den beim Ent­lei­her zu beset­zen­den Arbeits­platz; Brors, ArbuR 2013, 108, 112: berech­tig­tes Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se[↩]
LAG Nie­der­sach­sen vom 19.09.2012 – 17 TaBV 124/​11 – zitiert nach Juris, Rz. 30; LAG Ber­lin vom 21.03.2013 – 18 TaBV 2150/​12 – zitiert nach juris, Rz. 51 m.w.N.[↩]
vgl. auch LAG Ber­lin vom 01.03.2013 – 9 TaBV 2112/​12, Rz. 42[↩]
vgl. nur BAG vom 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08 – zitiert nach Juris, Rz. 11 f m.w.N.[↩]
BAG vom 09.03.2011 – 7 AZR 47/​10[↩]
BAG vom 30.09.2014 – a.a.O, Rz. 36[↩]
BetriebsratEinstellungLeiharbeitnehmerRechtsmissbrauchZustimmungsersetzung