Source: https://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/rechtliche-informationen-zum-arbeitszeugnis
Timestamp: 2018-01-24 02:01:39
Document Index: 127599134

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 109', '§ 16', '§ 613', '§ 109', '§ 109']

Egal ob aufgrund von Kündigung durch den Arbeitgeber, dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags oder weil man sich selbst neu orientieren möchte – wenn man aus einem Betrieb ausscheidet, besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das für künftige Bewerbungsunterlagen unabdingbar und deshalb für den Arbeitnehmer von besonderer Wichtigkeit ist. Aus diesen Gründen sollte ein Arbeitszeugnis auch inhaltlich qualifiziert und wahrheitsgemäß sein.
Denn: Das Arbeitszeugnis dient nicht nur dazu, den Bewerber vor dem neuen Betrieb in ein möglichst positives Licht zu rücken. Vielmehr soll es auch den potentiell neuen Arbeitgeber über den Bewerbenden informieren. Aus rechtlicher Sicht begründet sich der Anspruch auf ein solches Zeugnis grundsätzlich aus § 630 BGB. Für Arbeitnehmer gilt zudem § 109 GewO (Gewerbeordnung) und bei Auszubildenden der § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz).
Wann habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Zeugnisanspruch bei laufendem Prozess
Das Gesetz unterscheidet zwischen dem „einfachen Zeugnis“ und dem „qualifizierten Zeugnis“. Während das einfache Zeugnis nur Angaben zur Person und zur Art und Tätigkeit beinhaltet, finden sich im qualifizierten Zeugnis hierüber hinaus Angaben über die Eigenschaften und Arbeitsweise des Arbeitnehmers. In manchen Fällen kann es ausreichend sein anhand eines Zeugnisses zu bestätigen, dass man für eine bestimmte Zeit in einem bestimmten Betrieb tätig war. Dann kann das einfache Zeugnis genügen. In jedem Fall hat der Beschäftigte jedoch einen Anspruch auch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Außerdem existiert die Möglichkeit des Zwischenzeugnis. Hierzu besteht ein Anspruch jedoch nur in besonderen Fällen wie Betriebsübergang (§ 613a BGB)
Der Anspruch besteht nicht erst nach Beendigung der Tätigkeit, sondern bereits von dem Zeitpunkt an, ab dem das Ende absehbar wird. Der Arbeitnehmer hat hierdurch die Möglichkeit sich bereits zeitnah mit dem Zeugnis an einer anderen Stelle zu bewerben.
Auch wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber eingereicht hat besteht der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses spätestens ab dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis faktisch beendet wurde. Ergibt sich aus dem Prozess, dass der Arbeitnehmer noch einige Zeit weiterbeschäftigt werden muss, kann er ein bereits ausgestelltes Zeugnis auf das neue Austrittsdatum korrigieren lassen.
Wenn dem Arbeitnehmer aus Gründen der Insolvenz gekündigt wurde, fällt ein Großteil der Verwaltung in die Zuständigkeit des Insolvenzverwalters. Zumindest wenn das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch Kündigung beendet wurde, fällt das Ausstellen des Arbeitszeugnisses noch in den Aufgabenbereich des Arbeitgebers. Gem. § 109 Abs. 1 S. 3 GewO hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Dieses soll qualifiziert und gerecht ausgestaltet sein. Dies kann nur von denjenigen Personen beurteilt werden, für die der Arbeitnehmer Aufgaben erledigt hat. Anders verhält es sich, wenn der Insolvenzverwalter die Person zunächst weiterbeschäftigt. Er muss sich in diesem Fall die nötigen Informationen und Auskünfte vom Arbeitgeber einholen und selbst ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen.
Spannend wird es bei der Frage, welche Formulierungen der Arbeitgeber verwenden darf um Eigenschaften des Arbeitnehmers in das Zeugnis einzubringen und welche Begriffe hier wegen Doppeldeutigkeit nichts zu suchen haben. Dies ist nämlich ausdrücklich in § 109 Abs. 2 GewO untersagt. Wann genau ein solcher „Geheimcode“ vorliegt ist schwer zu beantworten und kann kaum verallgemeinert werden. Bei Wörtern, die grundsätzlich leicht interpretierbar sind heißt es aufmerksam lesen. So meint die Formulierung „Herr Meyer interessierte sich sehr für seine Arbeit“ dass er seine Aufgaben zu erledigen versuchte, ihm dies jedoch nicht gelang. Ein „gesundes Selbstvertrauen“ bedeutet in der Geheimsprache der Personaler Arroganz bei mangelndem Fachwissen. Und hat ein Arbeitnehmer seine „Arbeit stets ordnungsgemäß erledigt“, mangelt es ihm in Wirklichkeit an Engagement und Eigeninitiative. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall den Anspruch gegen den Arbeitgeber die jeweilige Passage aus dem Zeugnis streichen zu lassen beziehungsweise zu berichtigen.
Ob es sich im jeweiligen Zeugnis um eine solche geheime Formulierung handelt muss von Fall zu Fall beurteilt werden. Hierbei kann auch eine vom Standard abweichende Reihenfolge im Arbeitszeugnis als negative Darstellung des Arbeitnehmers verstanden werden. Wird Verhalten vor Arbeitsleistung genannt, kann dies meinen, dass der Beschäftigte zwar nett und freundlich, in der Tätigkeit selbst jedoch weniger befriedigend war.