Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/vice-pravnich-jednani-ukonu-smerujicich-k-rozvazani-tehoz-pracovniho-pomeru
Timestamp: 2019-06-25 01:25:33+00:00
Document Index: 59351983

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 55', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 72', 'soud ', '§ 55', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 55', 'soud ', 'soud ', '§ 55', '§ 55', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Více právních jednání (úkonů) směřujících k rozvázání téhož pracovního poměru
Více právních jednání (úkonů) směřujících k rozvázání téhož pracovního poměru
Rozvázat pracovní poměr více právními jednáními (úkony) lze doporučit zaměstnavateli zvláště v situaci, když si není jist hodnocením, mírou (intenzitou) porušení pracovní kázně zaměstnancem, kterého chce sankcionovat ukončením pracovního poměru. Přesto v praxi tento postup není příliš často využíván. Je ale třeba respektovat zásady vyplývající z judikatury, kterou přibližuje tento příspěvek. Na problematiku rozvázání pracovního poměru více právními jednáními nahlédneme i optikou druhé strany – zaměstnance.
Již dříve Nejvyšší soud ČR judikoval ve svém rozsudku spis. zn. 2 Cdon 195/97, ze dne 11. 9. 1997, který byl uveřejněn pod č. 31 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998: „V zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, že již dříve byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky.“
Posléze pak např. v rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 811/2005, ze dne 2. 3. 2006, bylo určeno:„Skončil-li pracovní poměr na základě dřívějšího právního úkonu, má to za následek to, že pozdější právní úkon o rozvázání pracovního poměru se neuplatní (i kdyby byl jinak platný) jako právní důvod zániku tohoto pracovního poměru, popřípadě to, že pozdější neplatný právní úkon o rozvázání pracovního poměru nemůže způsobit pokračování v pracovním poměru.“
V dalším sporném případě zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr jeho okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, do něhož rovněž uvedl, že "pro případ, jestliže by soud rozhodl, že ... uvedená porušení povinností nedosahují úrovně porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, dává tímto výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce". O několik dnů později zaměstnavatel dalším přípisem sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, a to ze stejných důvodů jako u předchozích rozvazovacích úkonů. V posuzovaném případě byl tedy s okamžitým zrušením pracovního poměru další právní úkon, a to výpověď z pracovního poměru, učiněn podmíněně, teprve pro případ, pokud by soud rozhodl, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky. Důsledkem je, vyhodnotil opatření Nejvyšší soud ČR, že se tím mají odložit účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby, která začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Vzhledem k tomu zůstává nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož se jinak odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle ust. § 72 zákoníku práce. "Výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem," konstatoval Nejvyšší soud ČR v rozsudkuspis. zn. 21 Cdo 1161/2013, ze dne 2. 2. 2015. Naproti tomu druhá následná výpověď neplatnou shledána nebyla.
Co z toho plyne pro praxi zaměstnavatelů?
Je pravda, že méně je někdy více. Nicméně, není-li si zaměstnavatel jist, zda jeho hodnocení prohřešku zaměstnance, pokud jde o míru intenzity pracovní kázně, je správné - zda jde o nejintenzivnější porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo méně intenzivní - závažné porušení pracovní kázně - a obstojí při případném soudním přezkumu, může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem i více právními úkony, tedy jak okamžitým zrušením pracovního poměru, tak výpovědí.
Rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní kázně
Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (tzv. pracovní kázeň) zvlášť hrubým způsobem. Nebo může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ve smyslu ust. § 52 písm. g) zák. práce, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi).
Jak soud hodnotí míru porušení pracovní kázně
Ust. § 52 písm. g) i ust. § 55 odst. 1 písm. g) zák. práce patří k právním normám s tzv. relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci.
Opatření musí být vůči zaměstnanci spravedlivé
Dodejme, že zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr výpovědí ve smyslu ust. § 55 písm. g) zákoníku práce i tehdy, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, tedy došlo-li k porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Soudy při přezkumu platnosti rozvazovacích právních úkonů (jednání) hodnotí důvod, a to porušení pracovní povinnosti vedoucí k ukončení pracovního poměru (porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem též z toho úhlu pohledu, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo natolik důvodné a nutné, že po zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále, byť jen dočasně, zaměstnával – zejména po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost. „Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby." (Podle např. rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2542/2007, ze dne 21. 5. 2008) [1] Proto i v této situaci mohou být dva rozvazovací právní úkony vázané na jedno a totéž porušení pracovní kázně-okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď na místě.
V případě, který posuzoval Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1161/2013, zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením i výpovědí ze stejných důvodů. Nejprve učinil okamžité zrušení pracovního poměru a pak dal výpověď. Ale lze postupovat i obráceně resp. rozvázat pracovní poměr různými právními úkony (právními jednáními) z různých důvodů. Např. vůči zaměstnanci, který již dostal výpověď z organizačních důvodů, třeba pro nadbytečnost, poklesne jeho pracovní morálka, a pak zvlášť hrubým způsobem poruší pracovní kázeň, tak zaměstnavatel uplatní okamžité zrušení pracovního poměru. Nebo vůči zaměstnanci, který již dostal výpověď pro závažné porušení pracovní kázně a v porušování pracovní kázně dále pokračuje a poruší ji posléze zvlášť hrubým způsobem, pak mu může být zrušen pracovní poměr okamžitě. V obou případech skončí pracovní poměr okamžitě, nebude plynout výpovědní doba a v prvém případě ztratí zaměstnanec nárok na odstupné.
Takže lze učinit i více úkonů za stejným účelem, ale samostatně, nepodmíněně
Zaměstnavatel ovšem nesmí žádný z úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru učinit podmíněným, jak plyne z posledně uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR. Pokud není známo, kdy nastanou účinky výpovědi, kdy začne běžet výpovědní doba a lhůta pro případné uplatnění neplatnosti rozvazovacího právního úkonu, je tento právní úkon (právní jednání) neplatné.
Zaměstnavateli proto lze doporučit, aby, cítí-li z opatrnosti tu potřebu, na sobě nezávisle učinil, doručil zaměstnanci dva právní úkony směřující k rozvázání pracovního poměru-jeho okamžité zrušení i výpověď z něj.
Rozvázání (resp. projevy vůle směřující k rozvázání) téhož pracovního poměru více právními úkony – právními jednáními (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Více právních úkonů směřujících k rozvázání téhož pracovního poměru je přípustných, i když pracovní poměr skončí jen na základě některého (jednoho) z nich. Je tedy možné, aby kupř. se zaměstnancem, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru, byl rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením pracovního poměru nebo naopak. V zák. práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, že již dříve nebo současně byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon.
Co z toho plyne v praxi pro zaměstnance?
Jednak varování před možným postupem zaměstnavatele, který byl popsán shora v pasáži o možnostech zaměstnavatele. A jednak to, že i on sám může rozvázat pracovní poměr nebo iniciovat rozvázání pracovního poměru jiným způsobem (na základě jiného právního úkonu), ačkoliv už jiný úkon směřující k rozvázání pracovního poměru učinil zaměstnavatel. Typické to bude v situaci, kdy zaměstnanec dostane od zaměstnavatele výpověď – např. z organizačních důvodů, ale dokáže si vyhledat rychle nové zaměstnání, kde nechtějí čekat na to, až mu skončí dosavadní zaměstnání, tak požádá dosavadního zaměstnavatele o uzavření dohody o rozvázání (skončení) pracovního poměru. V takovém případě mu je však nutné doporučit, aby nezapomněl na požadavek uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě (tedy organizační důvody), aby se nepřipravil o nárok na odstupné nebo si jeho vyplacení nezkomplikoval. Dochází-li ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn – z tzv. organizačních výpovědních důvodů podle ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo ze zdravotních důvodů dle ust. § 52 písm. d) zák. práce, měl by zaměstnanec požadovat, aby byl tento důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok poskytnutí odstupného nezakládají. V případném soudním sporu zaměstnanec musí prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů organizačních změn a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost. I když je pravda, že judikatura je v takových případech k zaměstnancům poměrně vstřícná.[2]
V jiné situaci může dojít k tomu, že pracovní poměr může skončit na základě pozdější výpovědi dané zaměstnancem, ačkoliv výpověď dal zaměstnanci před tím zaměstnavatel, jestliže pak došlo k prodloužení výpovědní doby vyplývající z výpovědi dané zaměstnavatelem např. z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance (na výpověď ze strany zaměstnance se zákaz výpovědi, ani ochranná doba nevztahují resp. se výpovědní doba, pokud jde o výpověď ze strany zaměstnance, o ochrannou dobu neprodlužuje).
[1] Viz dále rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000, spis. zn. 21 Cdo 1228/99, který odkazuje na rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, spis. zn. 6 Cdo 53/94.
[2]„Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v ust. 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán. Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec (srovnej rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1667/2001)“ (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 7. 2007, spis. zn. 21 Cdo 2654/2006)