Source: https://www.ra-kotz.de/aenderungskuendigung_wirksame_auslauffrist.htm
Timestamp: 2018-10-23 00:02:17
Document Index: 327093738

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 18', '§ 15', 'Art. 12', '§ 15', '§ 15']

Az: 2 AZR 64/05
In Sachen hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 2. März 2006 für Recht erkannt:
Der 1944 geborene Kläger trat im Jahre 1968 in die Dienste der Beklagten.
Zuletzt war er als technischer Kundenberater im Verkausfscenter Berlin der Beklagten bei einer monatlichen Bruttovergütung von 4.350,87 Euro tätig. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Vereinbarung anwendbaren Manteltarifvertrag für die Angestellten der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg, Tarifgebiet I, vom 10. Mai 1990 (Fassung vom 18. Mai 2002) kann dem Kläger – von hier nicht in Betracht kommenden Ausnahmefällen abgesehen – nur noch aus “wichtigen Gründen” gekündigt werden.
“Den von diesem Interessenausgleich betroffenen Mitarbeitern wird auf deren Wunsch und im Rahmen der technischen und arbeitsorganisatorischen Möglichkeiten ein Home-Office-Arbeitsplatz eingerichtet.²”
“² Protokollnotiz: Die Geschäftsleitung weist nach Prüfung darauf hin, dass nach heutigem Stand die Einrichtung von Arbeitsplätzen im home-office aus arbeitsorganisatorischen Gründen nicht möglich ist.”
In Ziff. 4 des Interessenausgleichs sind “Grundsätze” niedergelegt, die ua.
verschiedene Verpflichtungen der Beklagten gegenüber den von der Reorganisation betroffenen Arbeitnehmern enthalten.
“Zugleich bieten wir Ihnen an, Sie vom 01.09.2004 an in unserem Betrieb in W als technischen Berater in unserer Technischen Hotline TTDE/CIC-TH zu beschäftigen. Anwendung findet der Tarif Nordwürttemberg/Nordbaden.
Tarifgehalt nach Gruppe T5/4|3.436,01 EUR
Leistungszulage 10 %|343,60 EUR
Übertarifliche Zulage (kann auf künftige Erhöhungen sowohl tariflicher als auch betrieblicher Entgeltbestandteile angerechnet werden)|544,67 EUR
insgesamt monatlich brutto:|4.324,28 EUR
Der Kläger, der das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat, hält die Änderungskündigung für unwirksam. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Es fehle an dem nach dem Tarifvertrag notwendigen wichtigen Grund. Dass die Beklagte eine nachhaltige Entscheidung zur Konzentration der Telefonberatung in W gefasst habe, bestreite er. Die Beklagte äußere sich insbesondere nicht dazu, was sie nach 2007 plane. Die Kündigung verstoße gegen die im Interessenausgleich niedergelegten “Grundsätze”. Schließlich hätte die Beklagte ihm – als milderes Mittel – die Fortsetzung der Arbeit in Berlin auf einem Heim-Arbeitsplatz (“home-office”) anbieten müssen, von dem aus er die technische Kundenberatung mit Anbindung an die Telefonanlage in W ohne Probleme hätte durchführen können.
Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten insoweit zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, eine außerordentliche Änderungskündigung könne grundsätzlich auch auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden. Es müssten aber, entsprechend den vom Bundesarbeitsgericht für die außerordentliche Beendigungskündigung entwickelten Grundsätzen, erhöhte Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber müsse deshalb, wenn die Änderungskündigung eine Versetzung zum Ziel habe, im Einzelnen darlegen, weshalb eine Weiterbeschäftigung am bisherigen Ort unmöglich oder unzumutbar geworden sei. Diesen Anforderungen werde das Vorbringen der Beklagten nicht gerecht. Die Entscheidung der Beklagten, die technische Kundenberatung in W zusammenzufassen, sei eine unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen sei. Im Hinblick auf die ordentliche Unkündbarkeit des Klägers werde das an sich unverbindliche Inaussichtstellen eines “home-office” im Interessenausgleich zu einer Verpflichtung, deren Einhaltung unmöglich oder unzumutbar sein müsse, wenn die Kündigung nach den Maßstäben des § 626 BGB Bestand haben solle. Die Beklagte habe aber als einzig messbares Ergebnis von der Reorganisation erwartete Effizienzsteigerung angegeben, dass die einzelnen Kundengespräche im Durchschnitt von W aus eine halbe Minute kürzer dauerten, als sie von Berlin aus dauern würden. Das reiche nicht aus.
b) Bereits eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54). Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (st. Rspr. BAG 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 -BAGE 110, 188; 23. November 2000 – 2 AZR 617/99 – BAGE 96, 294; 18. November 1999 – 2 AZR 77/99 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 104; 24. April 1997 – 2 AZR 352/96 – BAGE 85, 358). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (st. Rspr. BAG 19. Mai 1993 – 2 AZR 584/92 – BAGE 73, 151).
bb) Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (BAG 27. September 2001 – 2 AZR 246/00 – EzA KSchG § 2 Nr. 41; 10. November 1994 – 2 AZR 242/94 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 77, zu B I 1 der Gründe; 5. Oktober 1995 – 2 AZR 269/95 – BAGE 81, 86, 97; 18. Oktober 2000 – 2 AZR 465/99 – BAGE 96, 95). Das gilt auch für die Gestaltung des Anforderungsprofils der durch Umstrukturierung entstandenen, neu zugeschnittenen Arbeitsplätze (18. Oktober 2000 – 2 AZR 465/99 – aaO; 5. Oktober 1995 – 2 AZR 1012/94 -; 10. November 1994 – 2 AZR 242/94 – aaO; 5. Oktober 1995 – 2 AZR 269/95 -BAGE 81, 86, 98 f.).
aa) Entscheidender Gesichtspunkt ist hierbei, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Dabei kann auch der zeitliche Aspekt eine Rolle spielen (vgl. Bröhl Die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist § 18 II 3 a S. 167). Handelt es sich nur um eine vorübergehende Umgestaltung der Organisation, muss die angebotene Vertragsänderung dem Rechnung tragen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und – damit einhergehend – ein hohes Risiko eingegangen (vgl. Bröhl aaO § 15 II 5 b (3) S. 135). Dieser Bindung muss er insbesondere bei Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Zu Recht weist der Kläger insoweit darauf hin, dass auch andere langfristig eingegangene Vertragsbindungen (zB Miete) nur unter sehr engen Voraussetzungen abgeändert werden können.
a) Allerdings bestand für die ausgesprochene Änderungskündigung ein an sich anerkennenswerter Anlass. Denn die Beklagte hat sich entschlossen, die telefonische Kundenberatung in W zu konzentrieren.
b) Zu Recht weist die Revision darauf hin, dass die von ihr getroffene unternehmerische Entscheidung, die telefonische Kundenberatung in W zu konzentrieren, grundsätzlich nicht zu beanstanden ist. Anhaltspunkte dafür, dass diese Entscheidung rechtsmissbräuchlich sein könnte, sind nicht erkennbar. Die Beklagte hat plausible Überlegungen vorgetragen, die sie bei ihrer Reorganisation geleitet haben. Zu Recht macht die Revision geltend, dass sie für diese unternehmerische Entscheidung den grundrechtlichen Schutz aus Art. 12, 2 Abs. 1 GG in Anspruch nehmen kann. Auch bei Überprüfung der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung ist das Bedürfnis des Arbeitgebers anzuerkennen, dass er die unternehmerischen Entscheidungen nicht einer Zweckmäßigkeitskontrolle durch die Gerichte für Arbeitssachen zu unterwerfen hat.
Der Senat hat wiederholt derartige Unternehmerentscheidungen als geeignet angesehen, den betrieblichen Anlass zu einer außerordentlichen Änderungskündigung zu bilden (vgl. zuletzt 17. März 2005 – 2 ABR 2/04 – AP KSchG 1969 § 15 Nr. 58 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 59).
b) Der vorliegende Fall ist jedoch anders gelagert. Weder handelte es sich um die Stilllegung einer Abteilung noch eröffnete die angebotene Vertragsänderung die einzige nach dem unternehmerischen Konzept verbleibende Beschäftigungsmöglichkeit. Die Beklagte brauchte, um die Beschäftigung des Klägers in Berlin zu gewährleisten, auch keinen Arbeitsplatz freizukündigen: Der Interessenausgleich zeigt, dass die Betriebsparteien das unternehmerische Konzept der Konzentration der Telefonberatung in W als grundsätzlich vereinbar mit einzelnen Heim-Arbeitsplätzen angesehen haben. Die Geschäftsführung hat zwar in der Protokollnotiz darauf hingewiesen, dass sie im November 2003 aus arbeitsorganisatorischen Gründen eine solche Einrichtung für unmöglich hielt. Das ändert aber nichts daran, dass, entsprechende organisatorische Maßnahmen vorausgesetzt, der Heim-Arbeitsplatz prinzipiell als eine das Gesamtkonzept nicht in Frage stellende Möglichkeit angesehen wurde. Es trifft deshalb nicht zu, wenn die Revision meint, mit dem Verweis auf die Möglichkeit einer Beschäftigung im “home-office” werde ihr das unternehmerische Dispositionsrecht “entwunden”.
d) Hierzu hat die Beklagte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lediglich auf eine Verkürzung der durchschnittlichen Gesprächsdauer um eine halbe Minute verwiesen, was von den Kunden aber nicht bemerkt werde. Dies ist von der Revision nicht mit einer zulässigen Verfahrensrüge angegriffen worden und deshalb für den Senat bindend. Die Beklagte hat darüber hinaus in den Vorinstanzen – durchaus nachvollziehbar – die generellen Vorteile der Konzentration auf W geschildert. Alle diese Darlegungen enthalten jedoch, wie die Beklagte zum Teil auch, etwa bezogen auf die Erreichbarkeit des Kundenberaters, einräumt, keine konkret auf die Arbeitssituation des Klägers bezogenen Aussagen. Die Beklagte hat sich also, indem sie auch gegenüber dem Kläger ohne nähere Prüfung eine Beschäftigung im “home-office” ausschloss und im Prozess auch keine auf den Kläger bezogenen Umstände hierzu vorgetragen hat, nicht auf solche Änderungen beschränkt, die der Kläger billigerweise hinnehmen musste. Nach dem Vorbringen der Beklagten ist nicht ausgeschlossen, dass eine ihren Vorstellungen entsprechende Effizienz der telefonischen Kundenberatung auch dann gewährleistet wird, wenn für den Kläger ein Heim-Arbeitsplatz eingerichtet wird. Aus dem Vorbringen der Beklagten ist noch nicht einmal erkennbar, dass ein wirtschaftlicher Mehraufwand – erst recht ein unzumutbarer Mehraufwand – entstünde. Immerhin würden die nach dem Sozialplan zu zahlenden Beiträge zur Unterkunft in W und die zu erstattenden Fahrtkosten entfallen.