Source: https://m.hausarbeiten.de/document/153099
Timestamp: 2019-11-21 23:49:10
Document Index: 225731847

Matched Legal Cases: ['Art. 9', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1', '§1']

B... Tatbestandsmerkmale
I. Begriff des Entgelts
II. Künftigkeit
I. Wertgleichheit der Versorgungsanwartschaft
C... Anspruchsvoraussetzungen
I. Anspruchsberechtigte Personen
II. Anspruchsgegner
III. Höchstgrenze der Entgeltumwandlung
IV. Mindestumwandlung
V. Kollektivrechtlich vereinbarte Entgeltumwandlung
VI. Geltung des Tarifvertrags
VII. Tarifdispositivität
VIII. Stellungnahme zur Tarifdispositivität hinsichtlich des Totalausschlusses der Entgeltumwandlung
IX... Ausschluss wegen bereits bestehender Entgeltumwandlung
D... Durchführung der Entgeltumwandlung
I. Einigung auf einen Durchführungsweg
II. Einigung auf einen Versorgungsträger
III. Zusagegestaltung
IV. Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft
III. Rentenanpassung
E Staatliche Förderung
I. Förderungsfähige Durchführungswege
Die Entgeltumwandlung wurde erst 1999, nach dem Rentenreformgesetz, als Form der betrieblichen Altersversorgung in das Betriebsrentengesetz aufgenommen. Doch auch davor wurde sie bereits von Unternehmen und Arbeitnehmern genutzt und war Gegenstand der Rechtsprechung.[1] Sie existiert bereits seit 1975 und wurde u.a. als „Barlohnverzicht“, „Deferred Compensation“ oder „Gehaltsumwandlung“ bezeichnet. Ab dem 1.1.2002 steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgeltumwandlung zu. Dieser Anspruch wurde im Zuge des Altersvermögensgesetzes (AVmG) eingeführt und durch Art. 9 AvmG mit §1a BetrAVG in das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung eingefügt.[2] Neben den bisherigen drei Formen der Altersversorgung (gesetzliche Rentenversicherung, betriebliche Altersversorgung, private Altersversorgung) hat der Gesetzgeber damit eine Mischform zwischen privater und betrieblicher Altersversorgung geschaffen. Die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung wurde damit erheblich aufgewertet. Hintergrund dieser Neuregelung ist auch das Bestreben, dem demographischen Wandel im Arbeitsleben Rechnung zu tragen. Die gesetzlichen Sicherungssysteme werden aufgrund zunehmender Lebenserwartung und geringer Geburtenrate nicht mehr in der Lage sein, ohne einen explosionsartigen Anstieg der Rentenversicherungsbeiträge eine hinreichende Altersversorgung sicherzustellen. Der Gesetzgeber hat daher das gesetzliche Rentenniveau abgesenkt. Um dies zu kompensieren, wurden steuerliche Vorschriften zur Begünstigung von privaten Altersvorsorgeverträgen und der betrieblichen Altersversorgung geschaffen. Damit gilt die sog. „Riester-Rente“ auch für die Entgeltumwandlung nach §1a BetrAVG.[3] Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit gegeben die Folgen der vorgezeichneten Krise der gesetzlichen Rentenversicherung abzufedern, durch den Aufbau einer kapitalgedeckten Altersvorsorge aus Arbeitsentgelt bei der er von der steuerlichen Förderung ebenso profitieren kann wie bei einer privaten Altersvorsorge.[4]
Bei der Entgeltumwandlung verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines ihm zukünftig zustehenden Entgeltanspruchs gegenüber dem Arbeitgeber. Im Gegenzug verwendet der Arbeitgeber den entsprechenden Betrag für die betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers. Auf Grundlage einer Vereinbarung (der sog. Entgeltumwandlungsvereinbarung) einigen sich also beide Parteien darauf, dass der Arbeitnehmer eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhält (§1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG) und das Entgelt des Arbeitnehmers in Zukunft herabgesetzt wird. Alle fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung sind möglich. Die Vereinbarung kann zudem sowohl individualrechtlich, als auch kollektivrechtlich, im Rahmen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung erfolgen. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung gem. §1a BetrAVG. Er muss diesen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Dabei kann er auch die Höhe des umgewandelten Entgelts festlegen, es sind jedoch Ober- und Untergrenzen zu beachten.
Im Folgenden soll zunächst gezeigt werden, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend gemacht werden kann. Die individualrechtlichen und kollektivrechtlichen Anforderungen an eine Entgeltumwandlungsvereinbarung werden erläutert. Insbesondere die Möglichkeiten der Tarifvertragsparteien durch eine Entgeltumwandlungsklausel von den Bestimmungen des §1a BetrAVG abzuweichen werden beleuchtet. Anschließend werden die verschiedenen Durchführungswege der Entgeltumwandlung aufgezeigt und schließlich hinsichtlich ihrer Förderungsfähigkeit behandelt.
B. Tatbestandsmerkmale der Entgeltumwandlung
Für den Begriff des Entgelts gibt es im BetrAVG keine eigenständige Definition. Somit ist davon auszugehen, dass jede Vergütung für eine Tätigkeit die ein Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber ausführt, gemeint ist. Alle Gegenleistungsansprüche des Arbeitnehmers, wie Lohn- und Gehaltsansprüche, aber auch Ansprüche auf alle übrigen vermögenswerten Leistungen die im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis gewährt werden, also Weihnachtsgratifikationen, Umsatz- oder Gewinnbeteiligungen, Deputate, Prämien, die Nutzung des Dienstwagens oder verbilligte Mieten, fallen unter den Begriff des Entgelts.[5]
Von der Entgeltumwandlung betroffen können nur „künftige“ Ansprüche sein (gem. §1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Das bedeutet, dass zum Umwandlungszeitpunkt bereits eine Rechtsgrundlage für den Entgeltanspruch bestehen muss. Der Arbeitnehmer darf die Arbeitsleistung für die umzuwandelnden Ansprüche noch nicht erbracht haben, der Zeitraum für den das Arbeitsentgelt zu entrichten ist, muss in der Zukunft liegen. Der Entgeltanspruch darf noch nicht fällig sein.[6]
III. Wertgleichheit der Versorgungsanwartschaft
Gem. §§1 Abs. 2 Nr. 3, 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG, muss eine Wertgleichheit zwischen dem Entgeltumwandlungsbetrag und der entstehenden Versorgungsanwartschaft vorliegen. Sie ist zwingendes Tatbestandsmerkmal der Entgeltumwandlung. Wann eine solche Wertgleichheit vorliegt, ist umstritten.[7] Eine angemessene Verzinsung ist jedoch nicht zwingend erforderlich. Bei der Ermittlung des Versorgungsanspruchs sind versicherungsmathematische Grundsätze zu beachten.[8]
[1] Goldbach/Obenberger, Die betriebliche Altersversorgung nach dem Betriebsrentengesetz, Rn. 455-456
[2] Höfer, Das neue Betriebsrentenrecht; Rn. 223-224
[3] Clemens, Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung, S. 27
[4] Blomeyer/Otto, §1 BetrAVG, Rn. 1
[5] Blomeyer/Otto, §1 BetrAVG, Rn. 109
[6] Blomeyer/Otto, §1 BetrAVG, Rn. 116-177
[7] Kemper/Kisters-Kölkes, Arbeitsrechtliche Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Rn. 337
[8] Goldbach/Obenberger, Die betriebliche Altersversorgung nach dem Betriebsrentengesetz, Rn. 469
9783640668335
9783640668472
v153099
Entgeltumwandlung Form Altersversorgung