Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2016/06/
Timestamp: 2019-08-18 23:27:43
Document Index: 246751409

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 7', 'BGH', '§ 7', '§ 242', 'BGH', 'BGH', '§ 823', 'BGH', '§ 7', 'BGH', '§ 823', '§ 254', 'BGH', 'BGH', '§29', '§ 7']

Rund ums Personal.: Juni 2016
Vorsicht bei Praktikumsverträgen!
Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München muss ein Arbeitgeber 50.000 € an Vergütung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen nachzahlen. Und das ist eine ganz bittere Geschichte (Urteil vom 13.06.2016, Az.: 3 Sa 23/16).
Dazu kam es, weil eine als Praktikantin angestellte Arbeitnehmerin mehr als fünf Jahre pro Woche 43 Stunden für ein Monatsgehalt von 300 € arbeitete.
Sie sollte ursprünglich das Praktikum für eine Ausbildung zur Finanzfachwirtin absolvieren. Die Ausbildung hatte aber nur jeweils Montag abends und gelegentlich an den Wochenenden stattgefunden. Aber selbst dann wurden größtenteils andere Aufgaben erledigt.
Die „Praktikantin“ hatte zudem genau die gleichen Arbeiten wie andere Arbeitnehmer auch erbracht. Deshalb konnte von einem „Praktikum“ keine Rede sein.
Folgende Eckpunkte sollten Sie stets beachten:
Ein Bußgeld von bis zu 500.000 € droht, wenn Sie gegen die Bestimmungen des MiLoG verstoßen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht vollständig zahlen. Ein Verstoß gegen den gesetzlichen Mindestlohn kann also erhebliche Folgen für Ihren Betrieb haben.
Für Praktikanten ist nicht immer der Mindestlohn zu zahlen. Allerdings ist hier höchste Vorsicht geboten. Denn nicht alle Praktikanten in Ihrem Betrieb fallen unter die Ausnahmeregelung. Vielmehr ist hier ein enger Rahmen gezogen.
Als Praktikanten gelten Personen, die nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Erfahrungen und Kenntnisse eine bestimmte (betriebliche) Tätigkeit ausüben, um sich
Die Mindestlohnregelungen gelten somit nicht für Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren. Das heißt, ein Arbeitgeber kann die Schulpraktikanten weiterhin (1 bis 2 Wochen) entgeltlos beschäftigen.
Auch für Studenten, die ein Betriebspraktikum absolvieren, das Teil des Studiums und in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist, darf weiterhin unterhalb des Mindestlohns gezahlt werden.
Aber: Handelt es sich um ein freiwilliges Praktikum, das nicht in der Prüf- oder Studienordnung vorgeschrieben ist, so gelten die Mindestlohnbestimmungen auch für Studenten.
Bei Praktika, die zur Orientierung für die Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums erbracht werden, kann sich der Arbeitgeber ebenfalls auf die Ausnahmevorschrift berufen. Allerdings dürfen diese Praktika maximal für 3 Monate ausgeübt werden.
Auch sind Praktika zulässig, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn mit dem Praktikanten vorher kein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat oder er an einer Eingliederungsmaßnahme oder Berufsausbildungsvorbereitung der Bundesagentur für Arbeit teilnimmt.
Mit Ihren Praktikanten haben Sie stets einen schriftlichen Vertrag abzuschließen!
Durch das Gesetzespaket zum Mindestlohn ist auch das Nachweisgesetz ergänzt worden. Folglich müssen den Praktikanten unverzüglich nach Abschluss des Praktikantenvertrages, jedoch spätestens vor Aufnahme der Tätigkeit die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich ausgehändigt werden.
Diese wesentlichen Punkte sind in den Praktikantenvertrag aufzunehmen:
- die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele
- Beginn und Dauer des Praktikums
- Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit
- Fälligkeit und Höhe der Vergütung
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:20:00 Keine Kommentare:
Sommerfest: So wird die nächste Betriebsfeier nicht zur Beitrags- und Steuerfalle
Betriebsfeiern sind in einem Unternehmen wichtig, um Mitarbeiter zu motivieren. Allerdings führen Zuwendungen an Mitarbeiter bei Betriebsveranstaltungen immer wieder zu Streitigkeiten mit den Finanzämtern. Mit einigen ganz legalen Mitteln können Sie in der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung dafür sorgen, dass es durch eine Betriebsveranstaltung weder für Ihr Unternehmen noch für die Mitarbeiter zu Mehrkosten kommt.
Wenn eine Betriebsveranstaltung bestimmte Vorgaben erfüllt, bleiben die Zuwendungen vollständig steuer- und beitragsfrei. Kann die Steuerpflicht nicht vermieden werden, beispielsweise weil die Zuwendungen sehr hochwertig sind, dürfen Sie unter ganz bestimmten Voraussetzungen pauschalieren. Nutzen Sie die Pauschalierungsmöglichkeit, handelt es sich infolgedessen um nicht sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt
Steht fest, dass eine Betriebsveranstaltung stattfinden soll, prüfen Sie am besten anhand der folgenden beiden Gesichtspunkte die korrekte Behandlung der Zuwendungen:
1. Sind die Zuwendungen komplett steuer- und beitragsfrei?
Die Extras Ihres Unternehmens aus Anlass von Betriebsveranstaltungen sind bis zu einem Freibetrag von 110 € steuer- und sozialversicherungsfrei. Zum Wert der Zuwendung zählt alles, was der Beschäftigte anlässlich der Feier erhält (Essen, Sachgeschenke etc.). Ihr Unternehmen darf maximal 2 Betriebsfeiern pro Jahr veranstalten, wenn die Leistungen komplett abgabenfrei bleiben sollen.
2. Bei Steuerpflicht: Prüfen Sie die Pauschalierungsmöglichkeit
Übersteigt der Wert der Zuwendungen an die Mitarbeiter den Freibetrag von 110 €, ist der übersteigende Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt. Das gilt auch für die gesamten Leistungen bei einer 3., 4., 5. etc. Betriebsfeier in Ihrem Unternehmen, selbst wenn der Freibetrag hierbei nicht überschritten wurde.
Sie haben aber die Möglichkeit, die steuerpflichtigen Leistungen mit einer Pauschale von 25 % zu versteuern. Die pauschaliert versteuerte Leistung bleibt beitragsfrei, zählt nicht zum Arbeitsentgelt und ist deshalb unbeachtlich, wenn es um Entgeltgrenzen, z. B. von 450-€-Kräften geht.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:45:00 Keine Kommentare:
Wenn Sie so kündigen, geht es garantiert daneben!
Ein Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber als Grünpfleger beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2013. Er verwendete ein Einschreiben mit Rückschein. Die Kündigung wurde in der Postfiliale hinterlegt und in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein Benachrichtigungsschreiben eingeworfen. Als der Arbeitnehmer die Kündigung nicht abholte, ging sie an den Arbeitgeber zurück. Dieser berief sich darauf, dass die Kündigung anschließend durch 2 Boten in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen worden sei.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die 1. noch die 2. Kündigung beendet worden sei. Die 1. Kündigung sei bereits nicht zugegangen. Das Benachrichtigungsschreiben genüge nicht. Hinsichtlich der 2. Kündigung hätten die Personalleiterin und beide Boten im Rahmen der Zeugenvernehmung unterschiedliche und sich widersprechende Angaben gemacht. Der Zugang der Kündigung habe daher nicht festgestellt werden können (LAG Hessen, Urteil vom 19.12.2015, Az.: 14 Sa 479/14).
Meine Empfehlung: Verwenden Sie ein Zugangsprotokoll
Häufig behaupten Arbeitnehmer, eine Kündigung nicht erhalten zu haben. Für Sie als Arbeitgeber besteht nun die Schwierigkeit, den tatsächlichen Zugang der Kündigung nachzuweisen. Um solchen Schwierigkeiten von vornherein vorzubeugen, sollten Sie eine sichere Form der Zustellung der Kündigung wählen. Die Nutzung eines Boten, der die Kündigung persönlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, ist eine durchaus sichere Variante. Schließlich können Sie den Boten dann als Zeugen in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren benennen. Lassen Sie den Boten ein Zugangsprotokoll unterzeichnen. Auf das menschliche Gedächtnis sollten Sie sich – wie dieser Fall zeigt – nicht verlassen.
Übersicht: Zustellmöglichkeiten
Im Folgenden habe ich für Sie die verschiedenen Möglichkeiten, eine Kündigung dem Arbeitnehmer nach Hause zuzustellen, bewertet:
- Einschreiben mit Rückschein: problematisch, wenn der Arbeitnehmer nicht erreichbar ist, weil Zugang dann erst bei Abholung in der Postfiliale
- Botenzustellung: empfehlenswert (Protokoll)
- Gerichtsvollzieher: empfehlenswert (Mehraufwand)
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:46:00 Keine Kommentare:
In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 21.04.2016, Az. I ZR 276/14 „Lebens-Kost“) hat der BGH entschieden, dass ein Schadenersatzanspruch bei unerlaubter Telefonwerbung nicht etwaige Schäden durch den Vertragsabschluss erfasst. Der Schutzzweck der Norm des § 7 UWG als einer reinen Ordnungsvorschrift erstreckt sich nicht auf die Entscheidungsfreiheit von Verbrauchern und sonstigen Marktteilnehmern. Der BGH hat damit eine sog. „Ausreißer-Entscheidung“ des LG Bonn (Urteil vom 05.08.2014, Az. 8 S 46/14) kassiert, das aus § 7 UWG einen Vertragsaufhebungsanspruch herausgelesen hatte, mit dem gegen den vertraglichen Vergütungsanspruch aufgerechnet werden könne. Diese über § 242 BGB gebildete Aufrechnungskonstruktion – auf Geldzahlung gerichteter Vergütungsanspruch gegen einen angeblichen Unterlassungsanspruch auf Kaltakquise – hat der BGH nicht mitgemacht. Das steht auch in Einklang mit der früheren BGH-Entscheidung (Urteil vom 30.05.2008, Az. 1 StR 166/07), wonach die zivilrechtlichen UWG-Vorschriften keine Schutzgesetze im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB sind (so auch ganz klar die Gesetzesbegründung zum UWG 2004, BT-Drucksache 15/1487, S. 22, 34 und 43). Der BGH hat in seiner aktuellen Entscheidung „Lebens-Kost“ mögliche Schadenspositionen auch nur zur gleichsam gemäß § 7 UWG verbotenen Faxwerbung (Zeitaufwand, Kosten für Faxpapier, Vorhaltekosten für Empfangseinrichtungen, Entsorgungskosten) erwähnt. Im Falle der Telefonwerbung kommt er zu dem Ergebnis, das LG Bonn habe keinen Schaden diesbezüglich festgestellt. Mit anderen Worten kann man daraus folgern, dass es bei der Telefonwerbung generell überhaupt keinen Schaden gibt. Zu demselben Ergebnis ist auch das LG Flensburg (Urteil vom 21.04.2016, Az. 4 O 26/16) gelangt. Ein Kunde, der einen Vertrag über eine Internet-Werbe-Kampagne abgeschlossen hatte, kam nach Vertragsreue – anwaltlich vertreten – auf den Gedanken, sich nicht nur auf das (vom BGH aufgehobene) LG Bonn zu berufen, sondern auch noch einen Unterlassungsanspruch wegen verbotener Telefonwerbung aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Eingriffs in seinen Gewerbebetrieb geltend zu machen. Das LG Flensburg hat zutreffend geurteilt, dass ein solcher Anspruch jedenfalls nach der Entscheidung des Kunden, einen Vertrag zu schließen, bereits an der Eingriffsintensität scheitert. Wer sich für den Vertragsabschluss entscheidet, statt den Telefonhörer aufzulegen, kann nicht geschädigt sein. In die gleiche Richtung geht in einem entsprechenden Fall das AG Lampertheim. Dieses weist darauf hin, dass bei einem angeblichen Schaden ein überwiegendes Mitverschulden (§ 254 BGB) desjenigen vorliegt, der sich statt den Hörer aufzulegen und seine Zeit einzusparen dazu entscheidet, mit dem Anrufer einen fernmündlichen Vertrag zu schließen.
Die vom BGH aufgehobene Entscheidung des LG Bonn (Vertragsaufhebungs-Konstruktion) ist fast zwei Jahre lang in der Internet-Werbebranche als Möglichkeit zur vorzeitigen Vertragsbeendigung angepriesen worden. Zahlreiche Anwaltskanzleien haben in der Branche Jagd auf Neukunden von Unternehmen gemacht, um ihr Vertragsaufhebungsmodell zu verkaufen und Kunden gegen die Unternehmer aufzubringen. Zum Teil haben solche Akquise-Kanzleien wie RA Meier-Bading, RAe LF-Legal, RA Radziwill u. a. mehrere hundert Kunden eines Unternehmens pro Jahr durch gezielte Berichterstattung auf Webseiten gewinnen können. Diesem lukrativen Geschäft hat der BGH mit der „Lebens-Kost“-Entscheidung nun endlich ein Ende bereitet.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 16:21:00 Keine Kommentare:
Ingenieur (m/w) im Fleetmanagement mit 100% Reisetätigkeit
Für ein großes Familienunternehmen suche ich einen Prüfingenieur, speziell für LKW.
Ausbildung zum Prüfingenieur und erste Praxiserfahrung
Führerschein aller Pkw- u. Lkw-Klassen, einschlägige Erfahrung im Kfz-Wesen, z.B. durch Berufsausbildung
Durchführen von Fahrzeuguntersuchungen und -abnahmen im Rahmen der Eigenüberwachung gemäß §29 StVZO
Entwicklung eines Werkstattcontrollings und Qualitätswesens für die bundesweiten Kompetenzcenter
Die Kandidaten werden in die bestehenden Aufgabenbereiche eingearbeitet.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Nordrhein-Westfalen zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten zusätzlich große Reisebereitschaft,
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Per Fax: +49 2365-974294 oder Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Code 0021/16
Eingestellt von Michael Eichhorn um 14:22:00 Keine Kommentare:
Hardware Systems Engineer (m/w) nach NRW gesucht.
Für ein Elektronikunternehmen, die deutsche Tochter eines weltweit führenden Anbieters von Simulations- und Ausbildungstechnik für Piloten und fliegendes Personal, suchen wir zur Verstärkung des Hardware Systems Engineering Teams zwei Hardware Systems Engineers (m/w).
1. Ein Kandidat für die analoge und digitale Schaltungsentwicklung (PCB Board Entwicklung) & System Hardware Entwicklung. Hier suchen wir einen sehr erfahrenen Ingenieur
2. Ein Kandidat für die reine System Hardware Entwicklung (verknüpft Elemente, baut Konsolen ein, kauft Komponenten ein – keine richtige Entwicklung von Komponenten; arbeitet mit Original Systemschaltbildern, simuliert Fehler etc. alles sind Sonderprototypen in der Serienfertigung).
· Analyse von Kundenanforderungen mit Schwerpunkt Hardware
· Erarbeitung von Anforderungsspezifikationen
· Systemanalyse
· Mitarbeit bei der Erstellung der HW- und System-Architektur
· Vorbereitung von Programm Design Reviews intern und mit Kunden
· Erarbeitung von Angebotskalkulationen und -beschreibungen
· Suche und Auswahl geeigneter Unterlieferanten
· Unterstützung und Beratung der Wartungsgruppen und anderer Abteilungen
· Teilnahme an Besprechungen von Anforderungen und Design mit Kunden
· Teilnahme an Designbesprechungen mit Partnern/Unterauftragnehmern
· Entscheidung auf System- und Baugruppenebene, in Absprache mit dem Vorgesetzten,
über Make or Buy unter Berücksichtigung von Kosten und Terminen
· Erstellung von Entwurfsdokumentation
· Erarbeitung von Abnahmespezifikationen
· Erarbeitung von Beschaffungsspezifikationen
· Ausarbeitung von Modifizierungssätzen
· Koordinierung der Beschaffung und Auslieferung von Modifizierungssätzen und
· Kooperation mit Functional Lead Deployment and Production
Dipl.-Ing. (FH/TH) der Fachrichtung Elektrotechnik oder vergleichbar
Fachkenntnisse und Erfahrungen, auch in angrenzenden Arbeitsgebieten
Gute Systemkenntnisse sowie Erfahrung in Design, Analyse und Test von Systemen
Kommunikationsstark (muss auch Diskussionen führen können) und aufgeschlossen
Bereitschaft zur Reisetätigkeit (kommt nicht sehr häufig vor, wenn kann es aber auch mal 1-2 Wochen am Ende eines Projektes vorkommen, der Kandidat wird aber am Wochenende wieder zuhause sein).
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Nordrhein-Westfalen zu besetzen. Eine Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten zusätzlich Reisebereitschaft,
Code 0020/16
Eingestellt von Michael Eichhorn um 19:23:00 Keine Kommentare:
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DS-GVO: Kommt die Umsetzungspflicht und damit die ...
Selbstständig oder nicht – das ist hier die Frage!...