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Timestamp: 2020-02-18 10:04:38
Document Index: 320193320

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 35', 'EuG', '§ 280', 'EuG', '§ 241', 'EuG', 'EuG', '§ 77']

Newsletter Arbeitsrecht 2019 I
BAG 16.05.2019: Schadensersatz wg. verweigerter Wiedereingliederung
Der Kläger beantragte die stufenweise Wiedereingliederung, der Arbeitgeber verweigerte weil er meinte, der Kläger sei auf seinem Arbeitsplatz nicht einsetzbar. Der Kläger klagt auf Zahlung der Einkommensdifferenz wegen Nichteinsatz. Das BAG betont in der bisher nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung, dass grundlegend nach SGB IX eine Verpflichtung des Arbeitgebers bestehe, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung mitzuwirken durch Beschäftigung entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans. Nur bei Vorliegen klarer objektivierter Indizien gegen eine Einsatzfähigkeit auf dem konkreten Arbeitsplatz sei dies abweichend zu sehen. Es bleibt der Urteilsbegründung vorbehalten, worin das BAG derartige Hinderungsgründe im konkreten Fall gesehen hat.
EuGH 14.05.2019 Zeiterfassung im Betrieb
Der EuGH hatte sich mit der Frage zu befassen, inwieweit die spanische Gesetzgebung die Vorgaben der europäischen Arbeitszeitrichtlinie hinreichend umsetzte. Die spanische Tochtergesellschaft der Deutschen Bank erfasste die Arbeitszeit nicht lückenlos, im Ergebnis konnten einzelne Überstunden dadurch „hinten herunter“ fallen. Der EuGH stellte jedoch die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie als Instrument des öffentlich-rechtlichen Gesundheitsschutzes in den Vordergrund. Obwohl die spanische Regelung z.T. günstiger war als die Vorgaben der EU (z.B. 12 h Ruhezeit zwischen den Schichten) hob der EuGH hervor, die Umsetzung durch nationales Recht müsse gewährleisten, dass die Höchstarbeitszeit von 48 h wöchentlich eingehalten wird. Hierzu müsse der Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Nur dies stelle die korrekte Umsetzung der europäischen Richtlinie 2003/88 dar. Allerdings lässt der EuGH offen, wie genau technisch umzusetzen ist. Reine Erfassungssysteme für Überstunden (im Fall nach Art. 35 span. Estatuto de los Trabajadores vorhanden) genügen nicht, weil hiermit nicht die Gesamtstundenzahl und auch nicht die Überschreitung der Höchstarbeitszeit i.S.d. Richtlinie kontrolliert werden kann. U.E. würden aber selbst handschriftliche Erfassungen genügen können. Es bleibt also zum einen abzuwarten, was der Deutsche Gesetzgeber / das BAG aus den Vorgaben macht. Zudem stellen sich im Betrieb – je nach Betriebsgröße – Möglichkeiten zur, der Betriebsstruktur entsprechenden Ausgestaltung (Betriebsvereinbarung). Letztlich kennt nämlich die Richtlinie selbst keine Vorgabe, dass zwingend in jedem Betrieb eine technische Zeiterfassung durch Stechuhr minutiös vorzuhalten sei.
LAG B/W 21.01.2019: Rückforderung überzahlter Lohnsteuer
Die Arbeitnehmerin erhielt im Zusammenhang mit ihrem Ausscheiden eine Überzahlung, auf Anforderung zahlte sie den erhaltenen Nettobetrag zurück, der Arbeitgeber verlangte zudem die Lohnsteuer und klagte hierauf. Die Arbeitnehmerin wandte ein, sie sei um diesen Betrag nicht bereichert, das ArbG folgte, das LAG nicht: Es handele sich beim Einbehalt und Abführung der Lohnsteuer um eine öffentliche Pflicht anstelle des Arbeitnehmers, die Lohnsteuer sei Bestandteil des Bruttolohns, insofern habe sie auch eine Leistung erhalten. Das LAG folgt dem und verweist den Arbeitnehmer auf den Lohnsteuerjahresausgleich, überlässt es also seiner Initiative, sich diesen Betrag zurück zu holen. Konsequent wurde die Arbeitnehmerin auch zur „Rück-“zahlung der (tatsächlich gar nicht erhaltenen sondern ans Finanzamt geflossenen) Lohnsteuer verpflichtet.
LAG Berlin 11.04.2019. Yogakurs als Bildungsurlaub
LAG Nds. 16.01.2019: Sonderurlaub - Verfall
Im Kontext der aktuellen EuGH-BAG Rechtsprechung zum Urlaubsverfall hatte das LAG zu entscheiden, inwieweit der Arbeitgeber auch auf den Schwerbehindertenurlaub hinweisen muss um bewirken zu können, dass der Urlaubsanspruch verfalle. Im Fall selbst war ein wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch nach der Verfallklausel des Arbeitsvertrages verfallen, weil zu spät durch die Klägerin geltend gemacht. Auf der anderen Seite befürwortet das LAG einen Schadensersatzanspruchs nach § 280 BGB, weil der Arbeitgeber „angesichts der Bedeutung welche der EuGH der Urlaubsgewähr zumisst“ eine Nebenpflicht nach § 241 BGB habe, den Arbeitnehmer auf den drohende Verfall hinzuweisen.
Wir halten die Begründung für nicht zutreffend, vermischt doch das LAG die EuGH-Gründe, welche am regulären zulässigen Verfall des Urlaubs am Ende des Urlaubsjahres bzw. des regulären Übertragungszeitraums 31.03. anknüpfen. Im vorliegenden Fall stand jedoch ein reiner Geldabfindungsanspruch für den Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum. U.E. ist die EuGH-Begründung vom 06.11.2018 nicht auf das Eingreifen einer vertraglichen Ausschlussfristenreglung übertragbar – diese greift, sofern wirksam im Vertrag verankert – u.E. für jeden von ihr erfassten monetären Anspruch ein.
Die Revision zum BAG ist anhängig.
BAG 11.12.2018: Urlaubsstaffel 3 Tage + ab 50. Lebensjahr
Das BAG hatte sich zum wiederholten Male innerhalb der letzten drei Jahre mit der Zulässigkeit der Gewähr unterschiedlichen Urlaubs je nach Lebensalter zu befassen. Konkret betroffen war eine Klausel des BAT, welche Arbeitnehmern 3 Urlaubstage mehr ab vollendetem 50. Lebensjahr gewährt. Das BAG sah hier eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung Jüngerer wegen Alters, konsequent zur zuletzt vertretenen Rechtsprechung. Im Ergebnis führt die Unwirksamkeit der Staffelung nicht zum Fortfall des Anspruchs älterer Arbeitnehmer sondern zur „Anpassung nach oben“, d.h. auch jüngere Arbeitnehmer haben einen um 3 Arbeitstage höheren Urlaubsanspruch je Kalenderjahr.
LAG Düsseldorf, 29.11.2018: Untersagung Nebentätigkeit
Der Kläger, ist bei einer Ärztekammer als Niederlassungsberater ärztlicher Praxen tätig. Er beantragte eine Nebentätigkeiterlaubnis für sechs Stunden wöchentlich (450 EUR Job) in der Praxis seiner Frau für Büro-/Abrechnungstätigkeiten. Seine Frau sei aufgrund Erkrankung dringen auf die Unterstützung durch ihn angewiesen. Der Arbeitgeber verweigerte mit Hinweis auf eine Tarifbestimmung wonach bei Interessenkollision die Erlaubnis verweigert werden könne. Der Kläger widersprach dem, er könne Kenntnisse aus der Arztpraxis seiner Frau weder zugunsten noch zulasten anderer Arztpraxen einsetzen. Zudem hätten die einfachen Bürotätigkeiten keine Überschneidung mit der Beschäftigung als Niederlassungsberater bzw. Gesundheitsökonom. Das BAG hielt die Verweigerung der Nebentätigkeit für rechtens. Der Arbeitgeber habe seine berechtigten Interessen prognostisch abzuwägen. Berechtigte Interessen des Arbeitgebers seien auch potentiell beeinträchtigt, wenn die Nebentätigkeit geeignet sei, die Wahrnehmung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit negativ zu beeinflussen. Es wäre denkbar, dass gegenüber Mitgliedern der Kammer der Anschein geweckt werde, der Kläger könnte zu Gunsten seiner Frau Vorteile schaffen. Schon die bloße Möglichkeit genüge. Die Entscheidung zeigt die schmale Gratwanderung innerhalb der vorzunehmenden Interessenabwägung. Sie kann gedanklich auf mannigfaltige Konstellation der Einräumung einer Nebentätigkeitserlaubnis – Teilzeitkräfte werden hier tendenziell einen stärkeren Anspruch haben als Vollzeitkräfte – übertragen werden.
LAG Hessen, 28.01.2019: Vollstreckung Arbeitszeugnis „Gut“
Die AG verpflichtete sich in gerichtlichem Vergleich zur Erstellung eines wohlwollend formulierten Arbeitszeugnisses mit der Note "gut". Die Parteien sahen zudem vor, dass der AN einen Zeugnisentwurf einreichen sollte, von dem der AG nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Wie so häufig, erstellte der AG ein Zeugnis welches nicht die Sympathie des AN fand. Der AN vollstreckte aus dem Vergleich durch Zwangsmittelantrag. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld von 500,00 EUR fest, die Beschwerde zum LAG hatte keinen Erfolg. Grundsätzlich fehlt zwar bei einer bloßen Angabe Note „gut“ ein vollstreckbarer Inhalt. Durch die zusätzliche Regelung der Entwurfsvorlage arbeitnehmerseits und Abweichungsbefugnis nur aus wichtigem Grund sei die Übertragung der Formulierungshoheit auf den AN erfolgt. Dies stelle eine wichtige Zusatzregelung dar, welche die Vollstreckbarkeit befördere und die Darlegungslast des AG´s deutlich erhöhe, wolle er abweichen. Erfolgt hierzu kein hinreichender Vortrag, ist durch Vollstreckung vorzugehen. Die Entscheidung enthält mithin eine konkrete Empfehlung, wie bei der Vereinbarung entsprechender Vergleiche zu formulieren ist.
LAG Berlin, 15.11.2018: Änderungskündigung 40 auf 20 Std.
Der Arbeitgeber ließ eine externe Evaluationsuntersuchung vornehmen als deren Ergebnis sich herausstellte, dass die vollzeitbeschäftigte Klägerin nur zu etwas mehr als 30 % ausgelastet sei. Der Arbeitgeber änderte den Stellenplan unter Wegfall der Hierarchieebene der Klägerin und sprach eine Änderungskündigung zur Arbeitszeitreduktion aus. Das ArbG lehnte die Änderungsschutzklage ab, das LAG gab ihr statt, weil die Arbeitsmenge nicht im Umfang von 20 Wochenstunden entfallen sei. Es sei zu prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist, ob sie sich also konkret auf die Einsatzmöglichkeit der gekündigten Arbeitnehmerin auswirkt. Hieran mangelte es weil die mit der Änderungskündigung jedenfalls vorausgesetzten 50 % freien Kapazitäten der Klägerin durch Tätigkeiten anderer Bereiche auffüllbar waren innerhalb des der Arbeitgeberin zustehenden Direktionsrechts.
LAG B/W 14.12.2018: Fahrzeiten 20 min. zum/vom ersten/letzten Kunden
Eine im Unternehmen geltende BV regelte, dass An- und Abfahrtszeiten des Außendienstmitarbeiters vom und zum ersten/letzten Kunden im Umfang von 20 min. nicht als Arbeitszeit gelte. Entsprechend führte das Unternehmen das Arbeitszeitkonto. Der Kläger wandte sich gegen diese Praxis unter Berufung auf BAG – Rechtsprechung aus 2009. Der Arbeitsvertrag sehe in der An-/Abfahrt eine Hauptleistungspflicht, folglich sei auch umfassend zu vergüten, die negative Abweichung der BV sei deshalb unwirksam. Das LAG sah zunächst keine, die BV sperrende Tarifregelung (unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitgebers!) als bestehend an nach § 77 Abs. 3 BetrVG, weil keine Wegzeiten regelnde tarifliche Regelung ersichtlich sei.
Zudem geht das LAG davon aus, der Arbeitsvertrag sei betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet, mithin sei durch BV negativ abweichbar. Da der Arbeitsvertrag als AGB ausgestaltet sei, könne „aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind“ Mit der Frage der betriebsvereinbarungsoffenen Arbeitsverträge hatte sich das BAG erst am 11.04.2018 befasst und der „allgemeinen Weitsichtthese des Arbeitnehmers“ in ihrer Allgemeinheit eine Abfuhr erteilt (siehe unser Newsletter Arbeitsrecht 2018 I). Das LAG geht gleichwohl von einer Betriebsvereinbarungsoffenheit aus, bestimmte Teile der Arbeitszeit als keine Hauptleitungspflicht zu definieren und damit auch die vergütungspflichtige Erfassung im Arbeitszeitkonto abzulehnen.