Source: https://www.bag-urteil.com/26-01-2017-8-azr-848-13/
Timestamp: 2019-10-17 14:15:44
Document Index: 4564553

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 3', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 22', 'EuG', 'Art. 33', '§ 22', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 10', 'Art. 6', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 3', 'Art. 2', '§ 3', '§ 22', 'Art. 10', 'Art. 19', 'EuG', 'Art. 267', '§ 286', 'EuG', '§ 559', 'BGH', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', 'Art. 3', 'EuG', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', '§ 3', '§ 15', 'Art. 1', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 14', 'EuG', 'EuG', '§ 6', '§ 15', '§ 6', '§ 15', '§ 559', '§ 1', '§ 11', '§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 242', '§ 562', '§ 563', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', 'EuG', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 3', '§ 15', '§ 4']

﻿ ﻿ BAG – 8 AZR 848/13 | bag-urteil.com
Benachteiligung iSd. AGG – Alter – Geschlecht – Auswahlverfahren – Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG – Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG – Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG – Stellenausschreibung – rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG – Rechtsmissbrauch
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.01.2017, 8 AZR 848/13
8 AZR 848/13 > Rn 1
8 AZR 848/13 > Rn 2
8 AZR 848/13 > Rn 3
■ Durchführung eines Interviews
■ Assessmentcenter (eintägig) mit persönlichem Interview, Einzel- und Gruppenübungen
■ ein maßgeschneidertes Trainee-Programm in verschiedenen Unternehmensbereichen
■ gezielte Mitarbeit in Themen und Projekten des Fachbereichs, erweitert um Rotationen in ausgewählten Schnittstellenbereichen im Innen- und Außendienst
■ Kombination von „on the job“ Komponenten mit „off the job“ Komponenten (spezielle Trainings, Fachseminare, etc.)
■ persönliche Betreuung und individuelle Förderung durch einen Paten
■ Festlegen individueller Entwicklungspläne
■ einen sehr guten Hochschulabschluss in einer der oben genannten Fachrichtungen, der nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt
■ qualifizierte, berufsorientierte Praxiserfahrung, z. B. durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit
■ Wille, Verantwortung zu übernehmen und selbstständig zu arbeiten
■ Fähigkeit, analytisch und konzeptionell zu denken
■ Bereitschaft und Fähigkeit, sich schnell in neue Themen einzudenken und aus Erfahrungen zu lernen
■ Spaß in einem Team zu arbeiten, sich auf andere einzustellen und zu überzeugen
■ Flexibilität, sich auf unterschiedliche Situationen einzustellen
■ als Wirtschaftswissenschaftler/in haben Sie außerdem idealerweise in Ihren Schwerpunkt im Versicherungsmanagement oder Rechnungswesen gesetzt
■ Als Jurist haben Sie beide Staatsexamina erfolgreich abgelegt und verfügen zudem über eine arbeitsrechtliche Ausrichtung oder bringen medizinische Kenntnisse mit
■ als Mathematiker/in verfügen Sie idealerweise über eine versicherungsmathematische Ausrichtung.
8 AZR 848/13 > Rn 4
8 AZR 848/13 > Rn 5
8 AZR 848/13 > Rn 6
8 AZR 848/13 > Rn 7
8 AZR 848/13 > Rn 8
8 AZR 848/13 > Rn 9
8 AZR 848/13 > Rn 10
8 AZR 848/13 > Rn 11
8 AZR 848/13 > Rn 12
8 AZR 848/13 > Rn 13
8 AZR 848/13 > Rn 14
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seines Alters und seines Geschlechts benachteiligt. Er sei umfassend für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert, insbesondere habe er medizinische Kenntnisse sowie eine arbeitsrechtliche Ausrichtung. Die Beklagte habe jedoch mit der Stellenanzeige eine Person gesucht, die über einen Hochschulabschluss verfügt, der „nicht länger als 1 Jahr zurückliegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt“. Damit habe sie junge Menschen – hier: Juristen unter dreißig – gesucht und ältere, bereits berufserfahrene Bewerber – wie ihn – diskriminiert. Ein Indiz dafür, dass er auch wegen seines Geschlechts benachteiligt worden sei, liege in dem Umstand, dass bei zahlenmäßig annähernd gleicher Anzahl von Bewerbungen von Frauen und Männern ausschließlich Frauen ausgewählt worden seien. Zudem seien zwei der eingestellten Frauen weniger qualifiziert als er. Auch der Umstand, dass die Bewerber/innen in der von der Beklagten mit Schriftsatz vom 15. Oktober 2010 bei Gericht eingereichten Liste nach dem Geschlecht erfasst worden seien, sei ein Indiz für eine darauf bezogene Diskriminierung.
8 AZR 848/13 > Rn 15
8 AZR 848/13 > Rn 16
8 AZR 848/13 > Rn 17
8 AZR 848/13 > Rn 18
8 AZR 848/13 > Rn 19
8 AZR 848/13 > Rn 20
8 AZR 848/13 > Rn 21
8 AZR 848/13 > Rn 22
8 AZR 848/13 > Rn 23
8 AZR 848/13 > Rn 24
8 AZR 848/13 > Rn 25
8 AZR 848/13 > Rn 26
8 AZR 848/13 > Rn 27
8 AZR 848/13 > Rn 28
8 AZR 848/13 > Rn 29
8 AZR 848/13 > Rn 30
8 AZR 848/13 > Rn 31
8 AZR 848/13 > Rn 32
8 AZR 848/13 > Rn 33
8 AZR 848/13 > Rn 34
8 AZR 848/13 > Rn 35
8 AZR 848/13 > Rn 36
8 AZR 848/13 > Rn 37
8 AZR 848/13 > Rn 38
8 AZR 848/13 > Rn 39
8 AZR 848/13 > Rn 40
8 AZR 848/13 > Rn 41
8 AZR 848/13 > Rn 42
(1) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 62; 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 53, BAGE 155, 149; 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 34 mwN).
8 AZR 848/13 > Rn 43
8 AZR 848/13 > Rn 44
8 AZR 848/13 > Rn 45
8 AZR 848/13 > Rn 46
8 AZR 848/13 > Rn 47
8 AZR 848/13 > Rn 48
(a) Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auf die Bedeutung statistischer Daten in einem Rechtsstreit wegen einer verbotenen Diskriminierung hinweist, trifft es zwar zu, dass im Rahmen der richterlichen Würdigung des Sachverhalts ua. Ergebnisse von Statistiken einen tatsächlichen Anhaltspunkt für eine Benachteiligung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes darstellen können (vgl. die Gesetzesbegründung zu § 22 AGG, BT-Drs. 16/1780 S. 47, sowie BAG 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – Rn. 68). Unabhängig von der Frage, ob empirische Daten im Einzelfall unter methodischen Gesichtspunkten – ua. bezogen auf die Datenmenge – überhaupt ausreichend aussagekräftig sind (vgl. zu den Anforderungen: EuGH 9. Februar 1999 – C-167/97 – [Seymour-Smith und Perez] Rn. 62, Slg. 1999, I-623; 27. Oktober 1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 17, Slg. 1993, I-5535), kommt es allerdings zudem jeweils darauf an, ob sie für eine bestimmte Situation überhaupt einschlägig sind bzw. welche Deutung sie erlauben.
8 AZR 848/13 > Rn 49
8 AZR 848/13 > Rn 50
Dieser Umstand allein kann mehrere Erklärungen haben. Insoweit ist es ebenso gut denkbar, dass es sich bei den ausgewählten Bewerberinnen unabhängig vom Geschlecht schlicht um die – aus Sicht der Beklagten – vier insgesamt am besten geeigneten Bewerber/innen handelte. Was die in den Staatsexamina erzielten Noten anbelangt, trifft dies im Vergleich zum Kläger auf drei der ausgewählten Bewerberinnen auch ohne Weiteres zu. Während der Kläger die Erste Juristische Staatsprüfung mit der Gesamtnote „befriedigend (6,58)“ und die Zweite Juristische Staatsprüfung mit der Gesamtnote „ausreichend (5,60)“ bestanden hatte, hatten G im Ersten Staatsexamen 9,41 Punkte sowie im Zweiten Staatsexamen 7,69 Punkte, E in der Ersten Staatsprüfung 8,05 Punkte sowie in der Zweiten Staatsprüfung 8,06 Punkte und B im Ersten Staatsexamen 8,46 Punkte sowie im Zweiten Staatsexamen 5,65 Punkte erzielt.
8 AZR 848/13 > Rn 51
Soweit der Kläger im Hinblick auf die vierte erfolgreiche Mitbewerberin ausführt, diese habe in den Staatsexamina schlechtere Abschlüsse erzielt als er, ändert dies nichts. Die Examensergebnisse des Klägers und der von ihm als „schlechter“ benannten erfolgreichen Mitbewerberin F liegen bereits sehr eng beieinander. F hatte zwar das Erste Staatsexamen mit 6,0 Punkten und damit etwas schlechter als der Kläger bestanden; sie hatte allerdings in der Zweiten Staatsprüfung 5,72 Punkte erzielt und damit geringfügig besser abgeschnitten als der Kläger. Wenn die Beklagte in dieser Situation einer zusätzlichen Qualifikation der Mitbewerberin F ein größeres Gewicht beigemessen hat als den weiteren Qualifikationen des Klägers, ist dies nicht zu beanstanden. Die Beklagte ist als private Arbeitgeberin nicht an die Vorgaben von Art. 33 Abs. 2 GG gebunden und war deshalb nicht verpflichtet, ihre Auswahlentscheidung ausschließlich nach den Kriterien der „Bestenauslese“ auf der Grundlage des – hier: in der Stellenausschreibung – veröffentlichten Anforderungsprofils zu treffen (zur Bindung des öffentlichen Arbeitgebers an das festgelegte Anforderungsprofil: vgl. etwa BAG 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12 – Rn. 30 f., BAGE 144, 275; 24. Januar 2013 – 8 AZR 188/12 – Rn. 29 f.; 16. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 36 f.; 21. Juli 2009 – 9 AZR 431/08 – Rn. 24, BAGE 131, 232). Aus diesem Grund war sie nicht gehindert, auch etwaige Zusatzqualifikationen der Bewerber/innen, die in der Stellenausschreibung nicht genannt waren, bei ihrer Auswahlentscheidung zu berücksichtigen und unterschiedlich zu gewichten.
8 AZR 848/13 > Rn 52
8 AZR 848/13 > Rn 53
8 AZR 848/13 > Rn 54
(2) Weitere Umstände, die die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen könnten, er sei wegen seines Geschlechts benachteiligt worden, hat der Kläger nicht dargetan. Soweit er geltend macht, die Beklagte habe bei der Datenerhebung nach dem Geschlecht differenziert und dies auf die in der von der Beklagten mit Schriftsatz vom 15. Oktober 2010 bei Gericht eingereichten Liste enthaltene Rubrik „M“ und „W“ stützt, kann er hieraus nichts zu seinen Gunsten ableiten. Es spricht viel dafür, dass die Beklagte diese Liste nicht im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren, sondern erst während des vorliegenden Rechtsstreits für Zwecke dieses Rechtsstreits erstellt hat. Dies wird dadurch belegt, dass die vier ausgewählten Bewerberinnen namentlich eingetragen sind, hingegen für die nicht ausgewählten Bewerber/innen in den Rubriken „Nachname“ und „Vorname“ jeweils „ANONYM“ eingetragen ist. Aber auch dann, wenn die Beklagte im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren einen nicht anonymisierten Vorläufer dieser Liste erstellt haben sollte, würde sich allein aus der Erhebung der Angaben zum Geschlecht der Bewerber/innen nichts dafür ergeben, dass dieses als Kriterium der Auswahl (mit) herangezogen wurde. So ist die Liste schon nicht im Hinblick auf die Angaben in den Rubriken „M“ und „W“ geordnet. Allein die Datenerhebung durch eine Zuordnung der Bewerber/innen zu den Rubriken „M“ und „W“ lässt – unabhängig davon, ob die Daten lediglich zu Identifizierungs- und Unterscheidungszwecken erfasst wurden, wie die Beklagte behauptet – nicht darauf schließen, dass überhaupt eine Präferenz für ein Geschlecht bestand.
8 AZR 848/13 > Rn 55
8 AZR 848/13 > Rn 56
8 AZR 848/13 > Rn 57
8 AZR 848/13 > Rn 58
8 AZR 848/13 > Rn 59
8 AZR 848/13 > Rn 60
8 AZR 848/13 > Rn 61
8 AZR 848/13 > Rn 62
8 AZR 848/13 > Rn 63
8 AZR 848/13 > Rn 64
8 AZR 848/13 > Rn 65
8 AZR 848/13 > Rn 66
(2) Die damit aufgestellte Anforderung, Bewerber/innen „ohne nennenswerte Berufserfahrung“ zu suchen, ist mittelbar iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft. Denn bei der Berufserfahrung handelt es sich um ein Kriterium, das dem Anschein nach neutral ist iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG. Unmittelbar wird damit nicht auf ein bestimmtes Alter Bezug genommen. Jedoch ist das Kriterium der Berufserfahrung mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verbunden. Bewerber/innen mit einer (längeren) Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/innen und gegenüber Bewerber/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf (vgl. nur BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn 81; 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 73, BAGE 155, 149; 18. August 2009 – 1 ABR 47/08 – Rn. 33, BAGE 131, 342).
8 AZR 848/13 > Rn 67
(3) Da die Beklagte mit dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungskriterium eines Hochschulabschlusses, der „nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt“, signalisiert, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, ist diese Anforderung geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen. Typischerweise werden ältere Personen allein wegen dieser Anforderung häufig von vornherein von einer Bewerbung absehen. Daran ändert es nichts, dass es gelegentlich – aber nicht typischerweise – Quereinsteiger gibt.
8 AZR 848/13 > Rn 68
(4) Vorstehendes gilt auch, soweit die Beklagte mit der Stellenausschreibung ein Trainee-Programm für die Fachrichtung „Jura“ ausgeschrieben hat. Zwar verlangt sie insoweit, dass der/die Bewerber/in beide Staatsexamina erfolgreich abgelegt hat, also Volljurist/in ist, was es aufgrund der regelmäßigen Dauer des Referendariats zwangsläufig mit sich bringt, dass der Hochschulabschluss – verstanden als Erstes juristisches Staatsexamen – länger als ein Jahr zurückliegt. Ein verständiger und redlicher potentieller Bewerber wird das Anforderungskriterium eines Hochschulabschlusses in der Fachrichtung „Jura“, der nicht länger als ein Jahr zurückliegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt, unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise deshalb dahin verstehen, dass insoweit nicht an den Hochschulabschluss – Erstes Staatsexamen -, sondern an den Abschluss der Ausbildung, mithin an das Zweite Juristische Staatsexamen angeknüpft wird.
8 AZR 848/13 > Rn 69
8 AZR 848/13 > Rn 70
8 AZR 848/13 > Rn 71
aa) Nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG läge eine mittelbare Benachteiligung dann nicht vor, wenn das dem Anschein nach neutrale Anforderungskriterium der Stellenanzeige – hier: ein Ausbildungsabschluss, der „nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt“ bzw. keine nennenswerte Berufserfahrung – durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären.
8 AZR 848/13 > Rn 72
8 AZR 848/13 > Rn 73
(2) Das mit dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss zwar – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts – kein „legitimes“ Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat (vgl. etwa EuGH 20. März 2003 – C-187/00 – [Kutz-Bauer] Rn. 50 mwN, Slg. 2003, I-2741; 17. Juni 1998 – C-243/95 – [Hill und Stapleton] Rn. 34 mwN, Slg. 1998, I-3739). Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können also nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind (vgl. BAG 12. November 2013 – 9 AZR 484/12 – Rn. 19; 20. Juni 2013 – 6 AZR 907/12 – Rn. 49; 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 – Rn. 19, BAGE 133, 141). Wird ein wirtschaftlicher Grund als objektives Ziel angeführt, kommt nur ein objektiv gerechtfertigter wirtschaftlicher Grund in Frage (EuGH 31. März 1981 – C-96/80 – [Jenkins] Rn. 12, Slg. 1981, 911). Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen (EuGH 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 67, Slg. 2001, I-4961).
8 AZR 848/13 > Rn 74
8 AZR 848/13 > Rn 75
8 AZR 848/13 > Rn 76
Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG handelt es sich um eine für den Arbeitgeber günstige Bestimmung, weshalb diesen bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Regelung enthaltenen Voraussetzungen trifft. Für eine solche Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG spricht bereits die Formulierung „es sei denn“, mit der – wortgleich mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Halbs. 2 Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG – eine Ausnahme von dem in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG niedergelegten Grundsatz eingeleitet wird. Entscheidend kommt hinzu, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt ist, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
8 AZR 848/13 > Rn 77
8 AZR 848/13 > Rn 78
8 AZR 848/13 > Rn 79
8 AZR 848/13 > Rn 80
(a) Soweit der Kläger seine Rechtsauffassung darauf stützt, eine Offenlegung der Differenzierungsgründe vor Prozessbeginn sei erforderlich, damit ein betroffener abgelehnter Bewerber sich darüber klar werden könne, ob die ihm widerfahrene unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt sei, verkennt er den sowohl § 22 AGG als auch den ua. Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sowie Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG zugrundeliegenden Rechtsgedanken. Danach ist es zunächst Sache der Person, die sich durch eine Verletzung bzw. Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, (bei einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle) Tatsachen glaubhaft zu machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Erst „sodann“ hat die beklagte Partei nachzuweisen, dass keine Verletzung des Diskriminierungsverbots vorliegt (ua. EuGH 19. April 2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 36, ausdrücklich auf die hier genannten Richtlinienbestimmungen bezogen: Rn. 34 f.). Rechtfertigungsgründe müssen mithin nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht vor der gerichtlichen Inanspruchnahme, sondern nur im Prozess und dort erst dann vorgebracht werden, wenn die Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, entsprechende Tatsachen glaubhaft gemacht hat. Vor diesem Hintergrund bedarf es – entgegen der Anregung des Klägers – keines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zu der Frage, ob der Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts beim Diskriminierungsschutz es erfordert, dass ein Arbeitgeber seine Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung vor der gerichtlichen Inanspruchnahme nach außen hin kundgetan hat.
8 AZR 848/13 > Rn 81
(b) Soweit der Kläger meint, eine materiell-rechtliche Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen, die nicht vorab offengelegt wurden, sei geboten, da der Arbeitgeber andernfalls willkürliche Differenzierungen im Nachhinein durch vorgeschobene sachliche Gründe rechtfertigen, also im Nachhinein auch Rechtfertigungsgründe konstruieren könne, übersieht er, dass es keine Frage der Präklusion, sondern der Würdigung ist, ob der Arbeitgeber einen tatsächlich nicht vorhandenen Differenzierungs- oder Rechtfertigungsgrund nur „vorschiebt“. Diese Würdigung obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Diese haben nach den Grundsätzen des § 286 Abs. 1 ZPO – der als Rechtsvorschrift des innerstaatlichen Rechts insoweit auch aus Sicht des Unionsrechts ausdrücklich Anwendung findet (ua. EuGH 19. April 2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 37) – festzustellen, ob ein vom Arbeitgeber im Prozess vorgetragener Differenzierungs- bzw. Rechtfertigungsgrund tatsächlich vorliegt. Eine zeitliche Grenze für das Vorbringen solcher Gründe bildet – von den allgemeinen Regelungen über die Zurückweisung verspäteten Vorbringens abgesehen – im Übrigen insoweit nur das Revisionsrecht. Der Arbeitgeber kann seine Ungleichbehandlung nicht auf Gründe stützen, die als neue Tatsachen vom Revisionsgericht nach § 559 ZPO nicht mehr berücksichtigt werden können (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 – Rn. 16 mwN).
8 AZR 848/13 > Rn 82
8 AZR 848/13 > Rn 83
8 AZR 848/13 > Rn 84
8 AZR 848/13 > Rn 85
8 AZR 848/13 > Rn 86
8 AZR 848/13 > Rn 87
8 AZR 848/13 > Rn 88
8 AZR 848/13 > Rn 89
8 AZR 848/13 > Rn 90
8 AZR 848/13 > Rn 91
8 AZR 848/13 > Rn 92
8 AZR 848/13 > Rn 93
8 AZR 848/13 > Rn 94
8 AZR 848/13 > Rn 95
aa) Wird Klage auf Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger Schäden erhoben, liegt ein Feststellungsinteresse vor, wenn der Schadenseintritt möglich ist, auch wenn Art und Umfang sowie Zeitpunkt des Eintritts noch ungewiss sind. Es muss lediglich eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen (BAG 17. März 2016 – 8 AZR 677/14 – Rn. 20; 12. April 2011 – 9 AZR 229/10 – Rn. 36; 19. August 2010 – 8 AZR 315/09 – Rn. 29; offenlassend, ob „die bloße Möglichkeit“ genügt BGH 2. April 2014 – VIII ZR 19/13 – Rn. 18). Dies ist vorliegend der Fall. Zwar war die von der Beklagten angebotene Stelle als Trainee auf zwölf Monate ab August 2009 befristet. Der Kläger hat aber ausreichend für das Bestehen einer gewissen Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts über die Dauer des Trainee-Programms hinaus vorgetragen, indem er dargetan hat, dass das von der Beklagten ausgeschriebene Trainee-Programm nicht auf eine nur befristete Beschäftigung ausgelegt gewesen sei, sondern dass es – wie Trainee-Programme in der Versicherungswirtschaft allgemein – der Rekrutierung des Führungskräftenachwuchses diente, der nach Abschluss des Programms regelmäßig in entsprechenden Führungspositionen beschäftigt werde. Dies bestätigt auch die Beklagte, indem sie ausführt, es gehe ihr mit dem aufgelegten Trainee-Programm um ihre „späteren Führungskräfte“, die sie im Sinne ihres Unternehmens formen und die sie auf die jeweils zu ihnen passende Aufgabe im Unternehmen vorbereiten wolle.
8 AZR 848/13 > Rn 96
8 AZR 848/13 > Rn 97
2. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter iSd. AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff (vgl. näher ua. BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 38; 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 -Rn. 62, BAGE 155, 149). Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG.
8 AZR 848/13 > Rn 98
8 AZR 848/13 > Rn 99
8 AZR 848/13 > Rn 100
a) Dies gilt zunächst, soweit die Beklagte das – wie unter Rn. 84 ausgeführt, rechtmäßige – Ziel verfolgt, „formbare“ und „besonders lernfähige“ Trainees zu gewinnen. Insoweit hat die Beklagte keinerlei Vortrag zur Erforderlichkeit des Anforderungskriteriums gehalten. Zwar hat sie geltend gemacht, Berufseinsteiger seien generell noch lernfähig und formbar, allerdings hat sie nichts substantiiert dafür vorgetragen, dass Hochschulabsolventen bzw. Volljuristen mit einer Berufserfahrung von mehr als einem Jahr typischerweise nicht mehr lernfähig und formbar oder merkbar weniger lernfähig und formbar wären. Bloße Behauptungen, Befürchtungen und Vermutungen des Arbeitgebers können eine AGG-widrige Ungleichbehandlung indes nicht rechtfertigen (vgl. ua. BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11 – Rn. 46; 29. September 2011 – 2 AZR 177/10 – Rn. 17; 8. Dezember 2010 – 7 ABR 98/09 – Rn. 62, BAGE 136, 237; 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 55, BAGE 129, 181).
8 AZR 848/13 > Rn 101
8 AZR 848/13 > Rn 102
aa) Zwar kann das Kriterium der Berufserfahrung, um das es hier im Kern geht, beim Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit (Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG) – einschließlich der Auswahlkriterien – für eine möglichst optimale Erledigung der anfallenden Arbeit von Bedeutung sein. Setzt der Arbeitgeber eine gewisse Berufserfahrung voraus, fordert er also nicht „wenig“, sondern „viel“ an Berufserfahrung, kann dies, obwohl dadurch regelmäßig jüngere Personen benachteiligt werden, für viele Tätigkeiten gerechtfertigt sein. Größere Berufserfahrung befähigt den Arbeitnehmer nämlich in der Regel, seine Arbeit besser zu verrichten (vgl. zur mittelbaren Entgeltdiskriminierung bezogen auf das „Geschlecht“ EuGH 3. Oktober 2006 – C-17/05 – [Cadman] Rn. 34 f., Slg. 2006, I-9583). Allgemein wird es als Vorteil angesehen, wenn Bewerber bereits über Berufserfahrung verfügen, da sie diese Kenntnisse dem neuen Arbeitgeber zur Verfügung stellen können (BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11 – Rn. 58). Darum geht es vorliegend jedoch nicht. Denn obwohl eine größere Berufserfahrung regelmäßig dazu befähigt, die Arbeit besser zu verrichten, sucht die Beklagte Bewerber/innen ohne Berufserfahrung.
8 AZR 848/13 > Rn 103
8 AZR 848/13 > Rn 104
c) Soweit sich die Beklagte darauf beruft, sie verfolge mit dem Anforderungskriterium das Ziel, beruflich noch nicht festgelegte Personen zu gewinnen und zu fördern, nämlich „unverbildete“ Personen, die ihr theoretisches Wissen aus dem Studium „allein“ mit der spezifischen Praxis ihres Unternehmens verbinden, hat sie kein rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG dargetan. Das mit dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss – wie unter Rn. 73 ausgeführt – ein objektives Ziel sein, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat. Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können demnach nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind. Dies ist bei dem og. Ziel nicht der Fall, weil dieses nur „in anderem Gewande“ das Anforderungskriterium der Stellenausschreibung selbst wiedergibt, wonach der/die Bewerber/in nicht über nennenswerte Berufserfahrung verfügen darf. Dieses Ziel ist selbst nicht frei von Diskriminierung wegen des Alters.
8 AZR 848/13 > Rn 105
d) Soweit die Beklagte darüber hinaus geltend macht, sie habe ein unternehmerisches Interesse an einem „ausgewogenen Verhältnis von Mitarbeitern mit und ohne Berufserfahrung“, ist auch dieses Vorbringen nicht geeignet, darzutun, dass die Beklagte mit dem – negativen – Anforderungskriterium, dass der/die Bewerber/in nicht über eine Berufserfahrung als Jurist/in von mehr als einem Jahr verfügt, ein rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG verfolgt. Zum einen spricht bereits einiges dafür, dass auch dieses Ziel – auf das Trainee-Programm bezogen – nur mit anderen Worten das Anforderungskriterium der Stellenausschreibung selbst wiedergibt und damit selbst nicht frei von Diskriminierung wegen des Alters ist. Zum anderen hat die Beklagte nicht im Ansatz dazu vorgetragen, warum dieses Ziel – auch unter Einbeziehung der anderen bei ihr bestehenden Arbeitsplätze – einem „wirklichen Bedürfnis“ des Unternehmens entspricht.
8 AZR 848/13 > Rn 106
e) Soweit die Beklagte schließlich anführt, es gehe ihr darum, mit den Trainee-Stellen ein beschäftigungspolitisches Ziel zu unterstützen, denn durch eine gezielte Ansprache von Berufsanfängern werde diesen eine Einstiegsmöglichkeit in das Berufsleben geboten, was auch vor dem Hintergrund geschehe, dass Universitätsabsolventen immer wieder Schwierigkeiten hätten, eine geeignete Stelle zu finden, kann dahinstehen, ob und inwieweit sich ein Unternehmen der Privatwirtschaft überhaupt auf (beschäftigungs-)politische und damit vorrangig staatliche Ziele berufen kann. Ebenso offenbleiben kann, ob und inwieweit die Beklagte ein solches Ziel zu Lasten älterer Bewerber/innen verfolgen darf. Jedenfalls fehlt es an jeglichem Vortrag, auf welche konkrete beschäftigungspolitische Maßnahme bzw. welches konkrete beschäftigungspolitische Programm sie sich beruft und woraus sich ergibt, dass Universitätsabsolventen im Zeitraum der Ausschreibung Schwierigkeiten hatten, eine geeignete Stelle zu finden. Damit verbleibt es dabei, dass das Ziel der Beklagten darauf beschränkt ist, Berufsanfängern eine Einstiegsmöglichkeit in das Berufsleben zu bieten. Da „erste berufliche Einstiegschancen“ allerdings typischerweise von Personen nach Abschluss einer Ausbildung und damit von Jüngeren gesucht werden, ist dieses Ziel – wie unter Rn. 85 ausgeführt – nicht frei von Diskriminierung wegen des Alters und kann deshalb grundsätzlich kein rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG sein. Umstände, die ggf. ausnahmsweise eine abweichende Bewertung gebieten könnten, hat die Beklagte nicht dargetan.
8 AZR 848/13 > Rn 107
8 AZR 848/13 > Rn 108
8 AZR 848/13 > Rn 109
8 AZR 848/13 > Rn 110
8 AZR 848/13 > Rn 111
(1) Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG und Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG (vgl. näher etwa BAG 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 81 ff., BAGE 155, 149), dh. Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind – obgleich die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Aufzählung nicht erschöpfend ist (EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 80, Slg. 2011, I-8003) – wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik (vgl. EuGH 21. Januar 2015 – C-529/13 – [Felber] Rn. 30; 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81, aaO; dazu auch BAG 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 – Rn. 36, BAGE 152, 134; 19. Dezember 2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89). Ziele, die als legitim iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Dabei ist es zwar nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift den Arbeitgebern bei der Verfolgung der sozialpolitischen Ziele einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10, C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Ein unabhängig von Allgemeininteressen verfolgtes Ziel eines Arbeitgebers kann eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters jedoch nicht rechtfertigen (vgl. BAG 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 – aaO).
8 AZR 848/13 > Rn 112
8 AZR 848/13 > Rn 113
8 AZR 848/13 > Rn 114
8 AZR 848/13 > Rn 115
8 AZR 848/13 > Rn 116
8 AZR 848/13 > Rn 117
8 AZR 848/13 > Rn 118
8 AZR 848/13 > Rn 119
8 AZR 848/13 > Rn 120
8 AZR 848/13 > Rn 121
8 AZR 848/13 > Rn 122
Abgesehen davon, dass der Einwand der Beklagten, der Kläger verfüge nicht über den mit der Ausschreibung geforderten sehr guten Hochschulabschluss, bereits angesichts des Umstandes nicht durchgreift, dass dies auch für die erfolgreichen Mitbewerberinnen gilt, hat der Senat seine frühere Rechtsprechung, wonach Bewerber/innen sich nur dann in einer vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG befinden, wenn sie für die Stelle „objektiv geeignet“ sind und deshalb nur unter dieser Voraussetzung Entschädigung und Schadensersatz verlangen können (vgl. etwa BAG 23. Januar 2014 – 8 AZR 118/13 – Rn. 18; 14. November 2013 – 8 AZR 997/12 – Rn. 29; 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 – Rn. 20 ff.; 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12 – Rn. 28, BAGE 144, 275; 16. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 35; 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10 – Rn. 26; 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 – Rn. 37; ausdrücklich offengelassen neuerdings von: BAG 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14 – Rn. 19 ff.; 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 – Rn. 21; 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 29) mit Urteilen vom 19. Mai 2016 (- 8 AZR 470/14 – Rn. 22 ff., BAGE 155, 149; – 8 AZR 477/14 – Rn. 58 ff.; – 8 AZR 583/14 – Rn. 55 ff.), auf deren Begründung Bezug genommen wird, aufgegeben und dies mit Urteilen vom 11. August 2016 (- 8 AZR 406/14 – Rn. 88 ff.; – 8 AZR 809/14 – Rn. 63 ff.; – 8 AZR 4/15 – Rn. 26 ff.), auf deren Begründung ebenfalls Bezug genommen wird, bestätigt. Danach ist die objektive Eignung nicht mehr Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG.
8 AZR 848/13 > Rn 123
8 AZR 848/13 > Rn 124
8 AZR 848/13 > Rn 125
8 AZR 848/13 > Rn 126
8 AZR 848/13 > Rn 127
8 AZR 848/13 > Rn 128
8 AZR 848/13 > Rn 129
8 AZR 848/13 > Rn 130
8 AZR 848/13 > Rn 131
cc) Sowohl aus dem Titel als auch aus den Erwägungsgründen und dem Inhalt und der Zielsetzung der Richtlinie 2000/78/EG folgt, dass diese einen allgemeinen Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“ gleichbehandelt wird, indem dem Betroffenen ein wirksamer Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe – darunter das Alter – geboten wird (ua. EuGH 26. September 2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist- og Økonomforbund] Rn. 23; 8. September 2011 – C-297/10 und C-298/10 – [Hennigs und Mai] Rn. 49, Slg. 2011, I-7965). Ferner ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG – ebenso wie aus Art. 1 Satz 2 Buchst. a und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG -, dass diese Richtlinie für eine Person gilt, die eine Beschäftigung sucht und dies auch in Bezug auf die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für diese Beschäftigung (vgl. EuGH 19. April 2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 33).
8 AZR 848/13 > Rn 132
8 AZR 848/13 > Rn 133
8 AZR 848/13 > Rn 134
Soweit der Senat im Vorabentscheidungsersuchen vom 18. Juni 2015 (- 8 AZR 848/13 (A) – Rn. 15) die – gegenteilige – Auffassung vertreten hat, dass der Kläger sich bei der Beklagten nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben habe, hält er daran – nachdem der Gerichtshof der Europäischen Union in seiner Entscheidung vom 28. Juli 2016 (- C-423/15 – [Kratzer] Rn. 35 ff.) die Voraussetzungen des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands konkretisiert hat – nicht fest. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 28. Juli 2016 (- C-423/15 – [Kratzer] Rn. 27 f., 42 f.) selbst. Diese Entscheidung baut insoweit ausschließlich auf der Sachlage, wie sie der Senat als vorlegendes Gericht dargestellt hat und auf der vom Senat vorgenommenen Würdigung der Umstände auf. Nach der Aufgabentrennung zwischen den nationalen Gerichten und dem Gerichtshof der Europäischen Union ist nämlich allein das nationale Gericht für die Feststellung und Beurteilung des Sachverhalts des Ausgangsrechtsstreits zuständig (EuGH 28. Juli 2016 – C-423/15 – [Kratzer] Rn. 27 mwN).
8 AZR 848/13 > Rn 135
8 AZR 848/13 > Rn 136
(1) Dies gilt zunächst, soweit der Kläger in seinem Bewerbungsschreiben nicht näher erläutert hat, weshalb er sich trotz bereits vorhandener Führungserfahrung bewirbt und soweit das Anschreiben des Klägers beispielsweise Rechtschreibfehler und auch Ausführungen zu familiären Umständen enthält, die die Beklagte als unüblich oder gar geschwätzig bewertet. Wie viel „Mühe“ ein Bewerber sich mit seinem Bewerbungsschreiben und den weiteren Bewerbungsunterlagen gegeben hat, wie ansprechend seine Präsentation ist und wie eindringlich und überzeugend er ein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet hat, mag zwar ein Umstand sein, der für die konkrete Auswahlentscheidung des Arbeitgebers den Ausschlag geben kann. Es existiert hingegen weder ein Erfahrungssatz des Inhalts, dass nur derjenige, der ein solches Bewerbungsschreiben verfasst, an der Stelle interessiert ist, noch der gegenteilige Erfahrungssatz, dass derjenige, dessen Bewerbungsschreiben diesen Vorgaben nicht entspricht, sich nur mit dem Ziel bewirbt, die formale Position des Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen zu können (vgl. etwa BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 56; 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 48, BAGE 155, 149).
8 AZR 848/13 > Rn 137
8 AZR 848/13 > Rn 138
8 AZR 848/13 > Rn 139
8 AZR 848/13 > Rn 140
(3) Dass sich dem Bewerbungsschreiben des Klägers allein keine hinreichenden Umstände entnehmen lassen, die den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers erlauben würden, hat der Senat auch im Vorabentscheidungsersuchen vom 18. Juni 2015 (- 8 AZR 848/13 (A) – Rn. 15) angenommen. Zwar hat er ausgeführt, das Bewerbungsschreiben sei nach seiner Auffassung so formuliert, dass die Beklagte den Kläger nicht als Trainee einstellen würde, was sich daran zeige, dass der Kläger seine vielfältige Führungserfahrung betont habe. Allerdings hat der Senat seine Würdigung, dem Kläger sei es nicht darum gegangen, die Stelle zu erhalten, dieser habe sich vielmehr nur beworben, um eine Entschädigung geltend zu machen, nicht allein auf das Bewerbungsschreiben, sondern daneben auf einen weiteren Umstand gestützt, nämlich darauf, dass der Kläger die Einladung der Beklagten zu einem Gespräch mit deren Personalleiter nicht angenommen hat.
8 AZR 848/13 > Rn 141
bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten und entgegen der Annahme des Senats im Vorabentscheidungsersuchen vom 18. Juni 2015 (- 8 AZR 848/13 (A) – Rn. 15) erlaubt dieser Umstand allerdings nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers.
8 AZR 848/13 > Rn 142
Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung, ob jemand sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern ob es ihm vielmehr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung oder Schadensersatz geltend zu machen, ist in der Regel der Zeitpunkt der Bewerbung. Damit können im Rahmen der Prüfung, ob ein Entschädigungs- und Schadensersatzverlangen dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt sind, in der Regel nur Umstände aus der Zeit bis zur Absage berücksichtigt werden und deshalb regelmäßig nicht solche, die zeitlich danach liegen. Vorliegend datiert die Absage der Beklagten vom 19. April 2009, das Schreiben des Klägers, mit dem dieser die Einladung der Beklagten zu einem Gespräch abgelehnt hatte, trägt das Datum des 30. Juni 2009. Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat indes nicht dargetan, weshalb ausnahmsweise gleichwohl aus der unter dem 30. Juni 2009 erteilten Absage des Klägers auf die Motivation zu schließen sein soll, mit der dieser sich beworben hat. Das Schreiben, mit dem der Kläger das Gesprächsangebot der Beklagten abgelehnt hatte, enthält insoweit auch keinerlei Anhaltspunkte. Vorliegend kommt hinzu, dass die Beklagte den Kläger erst zu einem Gespräch eingeladen hatte, nachdem sie ihm eine Absage erteilt und der Kläger Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht hatte. Vor diesem Hintergrund ist es nicht auszuschließen, dass die Gesprächseinladung der Beklagten – wie der Kläger geltend macht – dazu diente, Ansprüche nach dem AGG abzuwenden. Im Übrigen wirkt sich aus, dass die nachträgliche Einladung einem zunächst abgelehnten Bewerber de facto häufig nicht dieselbe „Chance“ einer Einstellung wie eine ursprüngliche Einladung eröffnet und dass insbesondere nicht in jedem Fall zu erwarten ist, dass der Bewerber unbefangen in ein „nachgeholtes“ Vorstellungsgespräch geht oder der potentielle Arbeitgeber es auszublenden vermag, wenn der Bewerber sich gegen die Absage bereits zur Wehr gesetzt hat (BAG 22. August 2013 – 8 AZR 563/12 – Rn. 59).
8 AZR 848/13 > Rn 143
8 AZR 848/13 > Rn 144
dd) Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, der Kläger habe sich im Jahr 2009 in fünf weiteren Fällen und im Jahr 2004 in einem weiteren Fall gerade und gezielt (nur) auf ihm – im Hinblick auf die Gründe „Alter“, „Geschlecht“ und „Religion“ – diskriminierend erscheinende Stellenanzeigen beworben und anschließend Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG eingeklagt. Diese – in den Instanzen – vorgetragenen Umstände lassen weder für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau den Schluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen des Klägers zu, das auf der Annahme beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil die Beklagte – sei es bereits unter dem Druck des Geltendmachungsschreibens oder im Verlauf des Prozesses – freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Zahlung einlässt. Soweit die Beklagte in der Revisionsinstanz darüber hinausgehende Umstände, insb. Erkenntnisse aus einem staatsanwaltlichen Ermittlungsverfahren vorgetragen hat, die das Verhalten des Klägers insoweit ggf. in einem anderen Licht erscheinen lassen, waren diese Umstände vom Senat nicht zu berücksichtigen (§ 559 ZPO).
8 AZR 848/13 > Rn 145
8 AZR 848/13 > Rn 146
(2) Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Person sich häufig auf solche Stellenausschreibungen beworben hat, die Formulierungen, insb. Anforderungen enthalten, die mittelbar oder unmittelbar an einen der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpfen und deshalb „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe die Stelle entgegen § 11 AGG, wonach ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden darf, ausgeschrieben. Dies folgt bereits daraus, dass der/die Bewerber/in auch in einem solchen Fall mit einer Entschädigungs- und/oder Schadensersatzklage grundsätzlich ein nicht unerhebliches Risiko eingeht, den Prozess zu verlieren und damit nicht nur keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bzw. Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG zu erlangen, sondern auch mit den Kosten des Rechtsstreits belastet zu werden (vgl. etwa BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 60; 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 51, BAGE 155, 149).
8 AZR 848/13 > Rn 147
(3) Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Umstands, dass selbst dann, wenn die Geltendmachung von Entschädigungs- und/oder Schadensersatzansprüchen aufgrund anderer erfolgloser Bewerbungen rechtsmissbräuchlich (gewesen) sein sollte, dies nicht ohne Weiteres auch für die jeweils streitgegenständliche gelten muss, sind an die Annahme des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands insoweit hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Dies kann in diesem Zusammenhang nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil der Arbeitgeber – sei es bereits unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungs- bzw. Schadensersatzklage oder im Verlaufe eines Prozesses – freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Zahlung einlässt (vgl. etwa BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 67; 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 58, BAGE 155, 149).
8 AZR 848/13 > Rn 148
(4) Es kann gegenwärtig dahinstehen, ob das Entschädigungs- bzw. Schadensersatzverlangen des Klägers in den anderen von der Beklagten angeführten Verfahren dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt wäre; die bislang von der Beklagten vorgetragenen Umstände rechtfertigen jedenfalls nicht den Schluss, auch die Bewerbung des Klägers auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle und die sich an die Ablehnung anschließende Entschädigungs- und Schadensersatzklage seien Teil eines systematischen und zielgerichteten Vorgehens des Klägers im Rahmen des oben dargestellten „Geschäftsmodells“. Vielmehr verbleibt – insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Kläger erst zu Beginn des Jahres 2009 aus S zurückgekehrt und zunächst arbeitslos war, die „gute Möglichkeit“, dass der Kläger ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der Stelle hatte, und dass er mit der Erhebung der Entschädigungs- und Schadensersatzklage zulässigerweise seine Rechte nach dem AGG wahrgenommen hat.
8 AZR 848/13 > Rn 149
8 AZR 848/13 > Rn 150
8 AZR 848/13 > Rn 151
8 AZR 848/13 > Rn 152
8 AZR 848/13 > Rn 153
III. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob und ggf. in welchem Umfang die Klageanträge zu 2. und zu 3. begründet sind. Zudem ist den Parteien insbesondere im Hinblick darauf, dass der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 28. Juli 2016 (- C-423/15 – [Kratzer] Rn. 35 ff.) die unionsrechtlichen Vorgaben für die Annahme des Rechtsmissbrauchseinwands nach § 242 BGB im Zusammenhang mit Bewerbungen konkretisiert hat, Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Dabei wird das Landesarbeitsgericht insbesondere Folgendes zu beachten haben:
8 AZR 848/13 > Rn 154
8 AZR 848/13 > Rn 155
8 AZR 848/13 > Rn 156
8 AZR 848/13 > Rn 157
8 AZR 848/13 > Rn 158
8 AZR 848/13 > Rn 159
a) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs dient § 15 Abs. 2 AGG dazu, die „Forderungen der Richtlinien“ (hier insbesondere: Richtlinie 2000/78/EG) sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (ua. EuGH 22. April 1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 24, 39 f., Slg. 1997, I-2195) nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber umzusetzen (BT-Drs. 16/1780 S. 38; vgl. auch BAG 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 – Rn. 16; 18. September 2014 – 8 AZR 759/13 – Rn. 26 mwN; 16. September 2008 – 9 AZR 791/07 – Rn. 33 mwN, BAGE 127, 367).
8 AZR 848/13 > Rn 160
8 AZR 848/13 > Rn 161
8 AZR 848/13 > Rn 162
bb) Soweit der Kläger einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG über die in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG angegebene Höhe hinaus geltend macht – der Kläger fordert vorliegend eine Entschädigung iHv. vier Bruttomonatsgehältern à 3.500,00 Euro -, obliegt es der Beklagten, sofern sie sich auf die Höchstgrenze des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG berufen möchte, im Einzelnen darzulegen und ggf. zu beweisen, dass der wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligte Kläger auch bei diskriminierungsfreier Auswahl die ausgeschriebene Stelle nicht erhalten hätte (vgl. BAG 19. August 2010 – 8 AZR 530/09 – Rn. 78; 17. August 2010 – 9 AZR 839/08 – Rn. 62 mwN). Insoweit hätte die Beklagte, die über sämtliche eingereichten Bewerbungsunterlagen verfügt, zu beweisen, dass der Kläger die zu besetzende Position auch dann nicht erhalten hätte, wenn keine Diskriminierung stattgefunden hätte (EuGH 22. April 1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 36, Slg. 1997, I-2195). Dabei kommt es, da die ausgeschriebenen Stellen tatsächlich mit vier Mitbewerberinnen besetzt wurden, im Hinblick auf die Frage der „Besteignung“ nicht allein auf eine Vergleichsbetrachtung mit den Anforderungen der Stellenausschreibung an, sondern insbesondere auf eine Vergleichsbetrachtung mit den tatsächlich eingestellten Bewerberinnen (BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 102; ebenso im Ergebnis ErfK/Schlachter 17. Aufl. § 15 AGG Rn. 4 im Hinblick auf § 15 Abs. 1 AGG).
8 AZR 848/13 > Rn 163
8 AZR 848/13 > Rn 164
8 AZR 848/13 > Rn 165
Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG,
Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG,
rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG,
Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG,
AGG § 4
Das Urteil BAG – 8 AZR 848/13 wird zitiert in: