Source: https://www.wikilabour.it/reintegrazione.ashx
Timestamp: 2017-11-24 22:13:52+00:00
Document Index: 167015536

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 669', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 35', 'art. 18', 'art. 416', 'art. 6', 'sentenza ', 'art. 2948', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 545']

Reintegrazione - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Anzianità di servizioContratto a termineContributi - Normativa, soggetti obbligati, misura, prescrizioneCriteri di sceltaCTC - Contratto a tutele crescentiDatore di lavoroDirigentiGiusta causaGiudice del lavoroGiustificato motivo oggettivoGiustificato motivo soggettivoImprenditoreLavoro a tempo parziale (part-time)Licenziamento individualeLicenziamento disciplinareLicenziamento discriminatorioLicenziamento illegittimo - EffettiLicenziamento in maternità o in conseguenza di matrimonioLicenziamento per giusta causaLicenziamento per giustificato motivo oggettivo
» Reintegrazione
[X] » Reintegrazione
Questa voce è stata curata da Isabella Digiesi ed aggiornata da Alexander Bell
I regimi di tutela previsti dall’art. 18 della legge 300/1970
Ripristino status quo ante
Onere probatorio dei requisiti dimensionali
L’invito del datore di lavoro a riprendere il servizio
Reintegrazione a seguito di cessione di ramo d’azienda
TFR percepito dopo il licenziamento, in caso di reintegrazione
Casistica di decisioni della Magistratura in materia di reintegrazione
La reintegrazione costituisce la più efficace forma di tutela prevista dalla legge a favore del lavoratore illegittimamente licenziato e consiste nell’obbligo, in capo al datore di lavoro, di riammettere il dipendente nel medesimo posto che occupava prima del licenziamento.
Questa particolare forma di garanzia è stata introdotta nel nostro ordinamento dall’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e, fino al 2012, era applicabile a tutti i casi di licenziamento illegittimo che riguardavano lavoratori assunti presso datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che superavano specifiche soglie dimensionali (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 in caso di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale).
In particolare, la riforma del mercato del lavoro del 2012 è intervenuta direttamente sul testo dell’art. 18, modificando significativamente il regime di tutela previsto da tale norma: mentre prima di tale legge, il principio di stabilità del rapporto di lavoro era tutelato in ogni caso, a oggi la norma prevede invece quattro differenti regimi di tutela, che si applicano gradatamente a seconda della gravità dei vizi che inficiano il licenziamento. Solo due di questi quattro regimi contemplano la reintegrazione del lavoratore tra le sanzioni applicabili nei confronti del datore di lavoro.
Il progressivo depotenziamento delle tutele offerte ai lavoratori in caso di licenziamento ingiusto è quindi proseguito con l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015 (contenente la disciplina del c.d. “contratto di lavoro a tutele crescenti”), attuativo della legge delega 183/2014 (c.d. Jobs Act), che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio per le ipotesi di licenziamento illegittimo, che interessa tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (7 marzo 2015); detto regime individua nel pagamento di un’indennità risarcitoria la sanzione principale applicabile in caso di licenziamento illegittimo e limita ulteriormente le ipotesi di reintegrazione nel posto di lavoro.
L’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, disciplina il regime sanzionatorio da applicare nei casi di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del Decreto legislativo 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime di tutela per i lavoratori illegittimamente licenziati).
La norma, a oggi, prevede quattro differenti tipi di tutela, che si applicano gradatamente a seconda della gravità dei vizi che inficiano il licenziamento.
* in tutti i casi di nullità del licenziamento, perché discriminatorio oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge;
La legge non disciplina la questione contributiva in ordine alla indennità che il lavoratore può rivendicare al posto della reintegrazione; resta pertanto controverso se, in questo caso, il datore di lavoro sia anche obbligato al versamento dei contributi.
A tale riguardo, va comunque segnalato che l'INPS ha emanato una circolare nella quale afferma che i contributi non sono dovuti, dal momento che la somma non viene corrisposta a titolo di retribuzioni, bensì a titolo risarcitorio.
Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno.
Il datore di lavoro è inoltre condannato al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva.
Tale versamento deve essere effettuato per un importo pari alla differenza fra i contributi che il lavoratore avrebbe maturato nel corso del rapporto illegittimamente interrotto e quelli che gli sono stati accreditati in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.
La legge precisa anche che, in quest’ultimo caso, se i contributi derivanti da altra attività lavorativa dovessero afferire a un’altra gestione previdenziale, essi dovranno ugualmente essere imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta in precedenza dal lavoratore licenziato e che i costi di tale imputazione sono a carico del datore di lavoro.
Da quanto detto, si ricava che, secondo la disciplina dettata dall’art. 18 della Legge 300/1970, così come riformulata dalla riforma del 2012, il giudice deve ordinare la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro nei seguenti casi:
Il Decreto legislativo 23/2015, sul c.d. contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, attuativo del c.d. Jobs Act (legge n. 183 del 2014), ha introdotto un nuovo regime di tutela per le ipotesi di licenziamento illegittimo, destinato dapprima ad affiancare e quindi a sostituire il sistema di tutele previsto dall’art. 18 della legge 300/1970.
In particolare, l’art. 9 del Decreto legislativo 23/2015 prevede che, nei confronti di tali lavoratori, trovi applicazione il medesimo regime di tutele previsto per i dipendenti delle imprese di maggiori dimensioni, con due significative differenze: è esclusa la reintegrazione nell’ipotesi del licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto materiale e la tutela economica risulta sostanzialmente dimezzata.
Legge 11 maggio 1990, n.108
Legge 20 maggio 1970, n. 300, Statuto dei Lavoratori
Codice Civile, artt. 2103, 2118 e 2119
Dedurre in ricorso il possesso da parte del datore di lavoro del requisito numerico per l'applicazione dell'art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
Emesso l’ordine di reintegrazione, il datore di lavoro è obbligato a riattivare di fatto il rapporto ed a tal fine deve comunicare al lavoratore l’invito a riprendere servizio, con conseguente obbligo di quest’ultimo di ripresentarsi al lavoro entro il termine di trenta giorni.
L’indiscutibile onere del datore di lavoro di riammettere il dipendente nella medesima situazione lavorativa precedentemente occupata ovvero in altra con similari caratteristiche e condizioni, va commisurato ed adeguato alla effettiva possibilità di ripristino dello status quo ante, nel caso questi sia venuto meno per oggettive modificazioni avvenute nel frattempo.
Il lavoratore reintegrato, ai sensi art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, ha diritto ad essere riammesso nel medesimo posto di lavoro occupato al momento dell’illegittimo licenziamento, essendo irrilevante la circostanza che al posto di lavoro da lui precedentemente occupato sia stato nel frattempo adibito altro lavoratore.
Pertanto, l'eventuale attribuzione del posto ad altro dipendente in sostituzione del lavoratore licenziato - che abbia impugnato l'atto di recesso - deve essere considerata provvisoria perché condizionata alla definitiva reiezione giudiziale della impugnativa.
L’obbligo di reintegrazione in servizio non esclude che il datore di lavoro possa, all’atto della riammissione del dipendente, esercitare lo jus variandi nell’assegnare la sede di lavoro, quando sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, secondo la previsione dell’art. 2103 cod. civ.
Pertanto il datore di lavoro non ha alcuna discrezionalità nell’individuazione del posto di lavoro in cui il dipendente, illegittimamente licenziato, deve riprendere la sua attività; ma conserva la facoltà di disporne il trasferimento nei limiti e nei modi previsti dall’art. 2103 cod. civ.
Non ottempera all'ordine di reintegrazione del lavoratore licenziato, il datore di lavoro che si limiti al pagamento della retribuzione senza effettiva riammissione in servizio del lavoratore; in tal caso, il giudice può, ex art. 669 duodecies, determinare le modalità di esecuzione del provvedimento stesso, ordinando al datore di lavoro di rimuovere gli ostacoli frapposti all'effettiva ripresa del lavoro da parte del dipendente.
Una importante decisione della Corte di Cassazione (sentenza n. 141 del 10 gennaio 2006), risolvendo un contrasto di giurisprudenza, ha affermato che l'onere di provare i requisiti dimensionali dell'azienda, ai fini dell'applicazione dell’art. 18 della Legge 300/1970, spetta al datore di lavoro mentre sul lavoratore grava l'onere della dimostrazione della illegittimità del licenziamento e del suo diritto alla reintegra nel posto di lavoro.
Con riguardo alla richiesta del lavoratore di essere reintegrato nel posto di lavoro per invalidità del licenziamento, legittimamente il giudice può desumere la sussistenza del requisito dimensionale previsto dall’art. 35 della stessa legge per la reintegrazione dalla mancata contestazione specifica, da parte del datore di lavoro, circa l’affermata dimensione. (Cass. 23/4/2004 n. 7735)
Qualora il lavoratore abbia dedotto in ricorso il possesso da parte del datore di lavoro del requisito numerico per l'applicazione dell'art. 18 Statuto dei Lavoratori, la contestazione circa l'effettiva sussistenza di tale requisito soggiace al regime delle preclusioni previste dall'art. 416 c.p.c. e deve perciò essere dedotta nella memoria difensiva.
Ai fini dell’applicazione della tutela reale, le dimensioni dell’impresa vanno accertate sulla base del criterio della normale occupazione.
si considerano le unità necessarie secondo la normale produttività dell’impresa nel periodo anteriore al licenziamento;
non possono comprendersi nel calcolo dello stabile e normale livello occupazionale gli assunti con contratti a termine in numero variabile e con durata limitata del rapporto nel periodo di riferimento;
i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale devono essere computati nel complesso del numero dei lavoratori in proporzione all'orario svolto, secondo quanto previsto dall'art. 6 D.Lgs. 25/2/2000 n. 61. Allorché il lavoratore sostenga che debba tenersi conto non dell'orario risultante dalla documentazione relativa ai dipendenti a part-time, ma del maggiore orario effettivamente svolto dagli stessi, il relativo onere della prova incombe sul lavoratore.
Emesso l’ordine di reintegrazione il datore di lavoro è obbligato a riattivare di fatto il rapporto ed a tal fine deve comunicare al lavoratore (senza necessità di forma ed anche non personalmente, bensì per il tramite del difensore) l’invito a riprendere servizio, con conseguente obbligo di quest’ultimo di ripresentarsi al lavoro entro il termine di trenta giorni.
Ove il lavoratore non ottemperi all’invito di riprendere servizio, il rapporto si risolve, allo scadere del termine (il quale, se cade in un giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno successivo), anche se la mancata ripresa sia determinata da un fatto non direttamente riconducibile alla volontà del lavoratore.
L’invito non può essere meramente formale, ma deve avere il carattere della concretezza e della specificità tale da implicare l’effettivo reinserimento del dipendente nel posto di lavoro.
Non è quindi sufficiente una generica disponibilità del datore di lavoro a dare esecuzione al provvedimento di reintegrazione (come nell’ipotesi in cui quest’ultimo si riservi di fare conoscere al dipendente il giorno ed il luogo della ripresa lavorativa).
Analogamente, ove il datore di lavoro si sia limitato a consentire al lavoratore il materiale rientro in azienda, senza disporne anche l’effettivo reinserimento nel ciclo produttivo, non può ritenersi che in realtà vi sia stata piena ed effettiva reintegrazione.
Conseguentemente il rifiuto del dipendente di presentarsi non può considerarsi rinuncia alla reintegra e il successivo licenziamento deve essere ritenuto illegittimo.
Non si ha risoluzione del rapporto di lavoro ove il lavoratore abbia dichiarato di aderire all’invito, ancorché con l’offerta della propria prestazione per una data successiva alla scadenza del termine.
Il lavoratore che ha ottenuto il provvedimento favorevole all’ordine di reintegrazione, non ha alcun onere di rendersi parte attiva per la ripresa del lavoro, né di dichiarare la propria disponibilità; non di meno, pur mancando l’invito del datore di lavoro a riprendere il lavoro (e quindi in una situazione in cui entrambe le parti non hanno preso alcuna iniziativa dopo il provvedimento di reintegrazione), il rapporto deve considerarsi in atto, ancorché di fatto non ancora ripristinato.
In questa situazione, sul datore grava l’obbligo di corrispondere le retribuzioni ordinarie al lavoratore reintegrato dalla data della sentenza fino a quella della effettiva riammissione in servizio.
Tale obbligazione, avendo carattere non risarcitorio, ma retributivo, è soggetta alla prescrizione quinquennale, ai sensi dell’art. 2948 cod.civ.
Il lavoratore, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, ma fermo restando il diritto al risarcimento del danno, ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro il pagamento di una indennità pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto, indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, ai sensi del terzo comma dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
L'ordine di reintegrazione costituisce presupposto necessario per l’esercizio dell’opzione e quindi per l'indennità ex art. 18 Statuto dei Lavoratori; pertanto, qualora il giudice investito dell'impugnazione non abbia disposto la reintegrazione (ad esempio, per intervenuta revoca del licenziamento) il lavoratore non può far valere il diritto a tale indennità.
Si tratta di una facoltà alternativa attribuita al lavoratore ed esercitata mediante la dichiarazione unilaterale recettizia di scelta.
Il lavoratore in corso di causa può chiedere l'indennità in sostituzione della reintegrazione richiesta con l'atto introduttivo.
Una volta comunicata l'opzione per l'indennità sostitutiva della reintegrazione il rapporto di lavoro si estingue e il lavoratore non può più pretendere di essere reintegrato, nel caso di mancato pagamento delle quindici mensilità.
L'obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro, facente carico al datore di lavoro a norma dell'art. 18, Legge 300/1970, si estingue soltanto con il pagamento della indennità sostitutiva della reintegrazione (introdotta in sede di novellazione dell'art. 18 da parte della Legge 108/1990), prescelta dal lavoratore illegittimamente licenziato, e non già con la semplice dichiarazione, proveniente da quest'ultimo, di scegliere tale indennità in luogo della reintegrazione.
In caso di riforma in appello dell'ordine di reintegrazione, il lavoratore licenziato, il quale abbia optato in favore dell'indennità sostitutiva della reintegrazione, è tenuto a restituire tutto quanto percepito a titolo d'indennità risarcitoria anche per il periodo dalla pronuncia dell'ordine medesimo fino alla comunicazione dell'opzione stessa.
Qualora dopo il licenziamento il ramo d'azienda cui era addetto il dipendente sia stato ceduto, la sentenza di reintegra determina il diritto al ripristino del rapporto in capo all'azienda cessionaria, che si configura come successore a titolo particolare nel diritto controverso.
Ne consegue che un secondo licenziamento intimato dalla cedente è inefficace in quanto tale soggetto non era più titolare del rapporto di lavoro, già passato automaticamente alla cessionaria.
L'integrale ripristino del rapporto di lavoro conseguente all'ordine di reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato comprende anche il diritto del datore di lavoro di esercitare autonomamente il proprio potere direttivo.
Ciò implica la possibilità di includere nelle procedure di mobilità previste dalla Legge n. 223/91 anche lavoratori da reintegrare, ancorché il relativo ordine non sia stato ancora materialmente eseguito, in quanto i criteri sulla cui base vanno individuati i lavoratori da collocare in mobilità non richiedono in alcun modo l'effettività del rapporto lavorativo, non risultando parametrabili su tale effettività. (Cass. 14/10/00, n. 13727, pres. Mercurio, est. Vidiri, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 343)
Il lavoratore licenziato, reintegrato nel posto di lavoro a seguito di una sentenza di accertamento della illegittimità del licenziamento, deve restituire il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) eventualmente percepito.
Tuttavia l'art. 545 cpc dispone che le retribuzioni e le "altre indennità relative al rapporto di lavoro" non possono essere pignorate in misura superiore ad un quinto.
Pertanto, anche se si ammettesse la possibilità di una sorta di compensazione automatica tra i crediti, il datore di lavoro non potrebbe trattenere più di un quinto della retribuzione.
Per la casistica di decisioni della Magistratura si veda il paragrafo specifico alla voce Licenziamento illegittimo - Effetti