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Timestamp: 2019-10-17 03:02:43
Document Index: 32128983

Matched Legal Cases: ['artículo 6', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 60', 'artículo 7', 'artículo 60', 'artículo 7', 'artículo 61', 'artículo 55', 'artículo 60', 'artículo 4', 'artículo 43', 'artículo 48', 'artículo 61', 'artículo 5', 'artículo 62', 'artículo 7', 'artículo 21', 'artículo 53', 'artículo 7', 'artículo 10', 'artículo 21', 'artículo 2', 'artículo 21', 'artículo 62']

﻿ Sentencia 13805 de agosto 10 de 2000
SENTENCIA 13805 DE 10 DE AGOSTO DE 2000
CONTENIDO:TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. EL DESPIDO NO ES UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA, YA QUE NO ESTÁ SUJETO A UN TRÁMITE PREVIO, SALVO QUE ASÍ SE HUBIERA PACTADO. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD. PROCEDE ÚNICAMENTE EN EL EVENTO DE CONFLICTO O DUDA SOBRE LA APLICACIÓN DE NORMAS LABORALES.
TEMAS ESPECÍFICOS:SANCIÓN DISCIPLINARIA DEL TRABAJADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, EFECTOS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, DESPIDO DEL TRABAJADOR, EFICACIA DEL DESPIDO DEL TRABAJADOR
Sentencia 13805 de agosto 10 de 2000
Rad.: 13805
Bogotá, D.C., diez de agosto de dos mil.
Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por José Edgar Ramírez Mora contra la sentencia del 24 de septiembre de 1999, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá D.C., en el juicio promovido por el recurrente a Cervecería del Litoral S.A.
José Edgar Ramírez Mora formuló demanda a Cervecería del Litoral S.A., en la que solicita, en primer lugar, las siguientes declaraciones: que entre las partes existe un contrato de trabajo desde el 7 de marzo de 1986; que la empresa dio por terminado unilateralmente y sin justa causa el contrato laboral, a partir del 30 de octubre de 1996; que la empleadora violó la convención colectiva de trabajo 1995-1996, que lo beneficia; que su despido es ineficaz. Subsidiariamente pide declarar que el incumplimiento del acuerdo colectivo le ha ocasionado daños y perjuicios individuales.
En segundo término reclama que se condene a la demandada: al cumplimiento de la convención colectiva, especialmente de sus cláusulas 2a, 6a, y 13; a reinstalarlo al cargo del que fue desvinculado, así como al reconocimiento y pago de salarios, prestaciones sociales y demás derechos insolutos, compatibles con la reinstalación; a la indexación de todas las condenas. Subsidiariamente pretende se condene a la empleadora al pago de los perjuicios que le causó por el incumplimiento de la convención colectiva laboral. También expresa que de ser pertinente se impongan condenas ultra y extra petita, y que la demandada pague las costas y agencias en derecho del juicio.
Como fundamento de sus pretensiones expuso: que mediante contrato laboral a término indefinido se vinculó a la demandada desde el 7 de marzo de 1986; que desempeñó hasta su desvinculación el cargo de operario de oficios varios envase; que su último salario promedio fue de $494.416 mensuales; que bajo presuntas justas causas y con apariencia de legalidad, la empresa dio por terminado el contrato de trabajo a partir del 30 de octubre de 1996; que la demandada suscribió una convención colectiva de trabajo con vigencia entre el 1º de enero de 1995 y el 31 de diciembre de 1996, de la cual es beneficiario; que la cláusula segunda de dicho acuerdo colectivo establece un principio de favorabilidad normativa en amparo de los trabajadores; que la imputación que se le hizo en la carta de despido no se sujeta a lo previsto en el parágrafo 3º de la cláusula sexta convencional; que fue citado a descargos el 5 de septiembre de 1996; que la cláusula 13 del acuerdo colectivo regula la estabilidad laboral en la demandada; que desde 1984 la Corte ha sostenido que el despido no puede imponerse al trabajador como una sanción disciplinaria, sino como el ejercicio de una facultad legal concedida al patrono; que de conformidad con lo que prescribe la convención colectiva laboral en sus cláusulas 2a y 13, la demandada no estaba facultada para hacer uso del literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965; que la organización sindical dejó sentado que en su caso no se siguió el procedimiento convencional; que en la diligencia de descargos del 5 de septiembre de 1996, controvirtió el cargo que se le formuló; que su contrato laboral fue terminado mediante comunicación del 29 de octubre de 1996.
La persona jurídica convocada al proceso contestó la demanda con oposición a las pretensiones. Aceptó la existencia del contrato laboral con el actor, el extremo inicial del mismo, el último cargo desempeñado por él, la remuneración final promedio mensual que percibió, la terminación del contrato laboral, pero precisó que fue por justa causa comprobada; igualmente admitió la citación a descargos y la fecha de realización de la diligencia respectiva, y sobre los demás hechos manifestó que no le constaban o que no eran tales, sino puntos de derecho. Así mismo, propuso las excepciones de pago, compensación, falta de causa en las obligaciones reclamadas, e inexistencia del derecho que el actor pretende hacer valer en el proceso.
El vocero judicial del demandante adicionó la pretensión cuarta del ordinal B de la parte condenatoria de la demanda para precisar las condenas a las que aspiraba por el daño emergente y el lucro cesante, causadas, a su juicio por la violación de la convención colectiva 1995-1996, imputada a la empleadora. Adición que no se contestó.
El conflicto jurídico fue dirimido en primera instancia por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Santafé de Bogotá, D.C., el cual, mediante sentencia del 10 de junio de 1999, absolvió a la empleadora de todas las pretensiones. Apeló tal decisión el demandante, y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá, D.C., con providencia del 24 de septiembre de 1999, la confirmó.
En su proveído argumentó el ad quem: que no existe controversia en torno a la existencia del contrato laboral, los extremos temporales del mismo y el salario del accionante; que la disputa se circunscribe a la inconformidad del recurrente en relación con la ineficacia del despido del trabajador, por el incumplimiento de la convención colectiva de trabajo, al no acatar la empresa lo dispuesto en las cláusulas 2a, 6a y 13, “y en modo alguno se aduce si el despido fue o no justo.”; que el estatuto colectivo referido por el demandante se allegó al proceso en los términos de ley y es aplicable al mismo, según la cláusula 3ª (fls. 72 y ss.); que se remite al texto de las mencionadas cláusulas 2ª, 6ª y 13 del acuerdo colectivo vigente a la terminación del contrato laboral; que la última de las cláusulas referidas incluye como causales para la terminación del contrato laboral, los modos de terminación de dicho tipo contractual (D. 2351/65, art. 6º, lit. a), b), e), g), i), y las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral (art. 7º, ibídem), “confundiendo de esta manera, los modos de terminación del contrato de trabajo con las justas causas para tal proceder.” (fl. 285); que el anterior tema lo ha dilucidado ya la Corte, como en la sentencia del 11 de septiembre de 1990, cuyo texto en lo pertinente acoge; que sobre el punto de si el despido constituye una sanción disciplinaria, también se pronunció la corporación en sentencia del 7 de diciembre de 1984; que siguiendo las anteriores pautas jurisprudenciales y como quiera que la empresa dio por terminado el contrato laboral con fundamento en las justas causas indicadas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, al que se remite la norma convencional, se tiene que lo que se dio fue un despido y no una sanción disciplinaria, como lo esgrime el recurrente, razón por la cual no se debía seguir el procedimiento convencional previsto para estudiar “todas las faltas cometidas por los trabajadores, las sanciones a imponer”, como se establece en el parágrafo 3º, y que este parágrafo es suficientemente claro al disponer que “Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador cobijado por la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo vigente”, motivo por el cual la decisión patronal debe producir todos los efectos legales, sin que pueda predicarse que es ineficaz, que es en lo que se soportan todas las súplicas de la demanda.
Fue propuesto por la parte demandante, concedido por el tribunal respectivo, admitido por esta corporación, que procede a resolverlo, previo estudio de la demanda que lo sustenta y de su réplica.
El alcance de su impugnación, lo delimitó de la siguiente manera el censor:
“Con este recurso pretendo la casación total de la sentencia impugnada para que, convertida la Corte en tribunal se (sic) segunda instancia, revoque la sentencia del Juez Dieciocho Laboral del Circuito de Santafé de Bogotá y en su lugar, despache favorablemente todas las súplicas de la demanda”.
Con fundamento en la causal primera de casación, el recurrente presenta contra la sentencia de segundo grado 2 cargos, los cuales la Sala examinará conjuntamente, pues están dirigidos por la misma vía, comparten prácticamente la misma proposición jurídica y tienen el mismo objetivo.
Acusa la sentencia de segunda instancia por ser violatoria de la ley sustancial en la modalidad de interpretación errónea del artículo 7º literal a) numeral 6º del Decreto 2351 de 1965, en relación con el artículo 60-1 del mismo estatuto y los artículos 43, 109, 111, 114, 115, 116, y en armonía con los artículos 1º, 9º, 10, 11, 13, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 64 (Modificado. D. 2351/1965, art. 8º), 65, 114, y 261 del CST, 4º del Código de Procedimiento Civil, 65 del Código de Procedimiento Laboral y artículos 2º, 6º y 13 de la convención colectiva de trabajo aportada al proceso, dentro de los parámetros establecidos en el preámbulo y los artículos 1º, 4º, 6º, 13, 25, 29, 53 y 229 de la C.N.
Para sustentar su acusación, argumenta el censor: que la interpretación errónea consistió en darles al artículo 7º a)-6 del Decreto 2351 de 1965, sobre justa causa para terminar los contratos de trabajo, y al artículo 60 del CST un alcance que no tienen; que el tribunal efectuó una interpretación en abstracto del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; que el mismo juzgador adhirió a la interpretación de la ley según el arbitrio patronal, expuestas en la documental de despido; que no hubo un examen del ad quem que le permitiera hacer justicia mediante la interpretación y la aplicación de la ley, que en este caso le prohíbe al trabajador sustraer productos elaborados, para saber si la sustracción de las 16 tapas de cerveza ameritaban o no el despido; que la interpretación de la misiva de despido, que hace suya la sentencia de segundo grado, es errónea, pues no se puede afirmar sin la suficiente demostración, que sea grave sustraer de la fábrica sin el permiso del patrono 16 tapas de cerveza, que fue lo que sucedió en el caso; que sustraer sin permiso del patrono 16 tapas de cerveza, en principio ni siquiera constituye falta que amerite sanción alguna; que si el empleador lo consideró y así lo aceptó el segundo juzgador, que tal sustracción de tapas era una falta grave, ha debido hacer en la sentencia el análisis normativo que permitiera la tipificación de la falta, mediante la comparación de los hechos con las pruebas y con la norma; que como un razonamiento tal no se hizo, las normas mencionadas fueron interpretadas erróneamente; que en la interpretación de la norma que sirvió de base para el despido, el juez ha debido tener en cuenta lo que ha expresado la Corte Constitucional sobre cómo debe ser la terminación del contrato de trabajo, tema al que se refiere la Sentencia C-299 del 17 de junio de 1998; que sustraerse de la fábrica de cerveza 16 tapas es una falta leve y aunque el patrono la calificó como grave y así interpretó la ley la sentencia impugnada, debe tenerse en cuenta que lo que es grave no siempre produce perjuicios, mientras lo que es leve e insignificante a veces puede producirlos; que inclusive así lo entendió la Sala Laboral de la Corte en su sentencia del 7 de julio de 1958, en la que expresó que es querer de la ley que circunstancias baladíes no se erijan en causales eximentes de cumplir el contrato, ni que puedan usarse por una de las partes en su exclusiva conveniencia; que para la interpretación de la ley que sirvió de fundamento a su sentencia, el ad quem ha debido tener en cuenta por lo menos que la violación a que hacen referencia los artículos 58 y 60 del CST, constituye por sí misma una falta, pero dicha violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato; que la jurisprudencia ha establecido que la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma; que la gravedad de las prohibiciones que sirvieron de fundamento para la sentencia impugnada, correspondía ser calificada en su fallo por el juez, y que el segundo nivel de faltas graves corresponde a la calificación previa que de ellas se hacen “y las partes aceptan en las convenciones colectivas, reglamentos y contratos de trabajo, que no corresponde a este caso”.
El oponente, enfrenta el cargo con los siguientes planteamientos: que tradicionalmente la Sala ha indicado que las convenciones colectivas no son un acopio de normas sustanciales, sino una prueba del proceso en el que se aduzcan; que las estipulaciones convencionales solo tienen un alcance limitado a la empresa o empresas que hayan participado en la negociación colectiva, por lo que no tienen el mismo rango y obligatoriedad que la ley; que por lo anterior es anti-técnico incluir en la proposición jurídica del cargo cláusulas convencionales, como lo hace el censor en este caso; que la Sala también ha indicado que existe diferencia entre la sanción disciplinaria y el despido; que así como la ley exige que para imponer una sanción disciplinaria se cumpla primeramente un rito, en la cual se escuche en descargos al inculpado, para el despido no se hace necesaria tal formalidad; que una distinción semejante entre una y otra figura la hace el fallo acusado, por lo que el mismo deviene en impecable frente a la normatividad legal; que la calificación como o grave o no grave de una falta es cuestión de hecho y no de derecho, por lo cual el tema no es susceptible de ser discutido por la vía directa, como la escogida por el acusador; que en el marco del artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral, el juzgador es soberano para calificar como grave o como leve una falta, calificación que solo puede desvanecerse en el evento de cometer el fallador un error evidente de hecho, lo que ni siquiera ha alegado el acusador, atendida la vía de ataque por la que optó, y que en todo caso la falta cometida por el demandante no es la inocente e infantil sustracción de unas tapas de cerveza que plantea el cargo, sino la habilidosa apropiación de varios de tales materiales, que tenían que ver con un concurso de Cerveza Águila, con el propósito de obtener provecho de tales premios, objetivo este que no está cercano a la buena fe que exige el artículo 55 del CST.
Dice que acusa el fallo impugnado por violación directa de la ley sustancial en la modalidad de falta de aplicación de los artículos 43 y 21 del CST, en relación con el artículo 60-1 ibídem, y los artículos 109, 111, 114, 115, 116, y en armonía con los artículos 1º, 9º, 10, 11, 13, 14, 16, 18,19, 20, 64 (Modificado. D. 2351/65, art. 8º), 65, 114, 261 del CST; artículo 4º del Código de Procedimiento Civil, 65 del Código de Procedimiento Laboral, y artículos 2º, 6º y 13 de la convención colectiva de trabajo aportada al proceso, dentro de los parámetros establecidos en el preámbulo y los artículos 1º, 4º, 6º, 13, 25, 29, 53 y 229 de la C.N.
Alega el censor en aras de la prosperidad de su ataque: que desde la demanda, durante las audiencias, en el alegato de conclusión de la primera instancia y en la sustentación del recurso de apelación, el demandante ha insistido en la ineficacia del despido por la violación del artículo 43 del CST, a través de la convención colectiva de trabajo, según lo dispuesto en las cláusulas 2a, 6a y 13; que específicamente el actor solicitó la aplicación del acuerdo colectivo por ser norma más favorable al trabajador, al haber sido aceptada por las partes como ley reguladora de sus relaciones de trabajo, que hacía ineficaz la aplicación de los artículos 7º del Decreto 2351 de 1965 y 60 del CST; que los jueces de instancia no tuvieron en cuenta la anterior distinción; que la Corte debe revisar las jurisprudencias a las que se remite el ad quem en su providencia, pues su fundamento se remonta a una sentencia de 1958, que analizaba el artículo 48 del CST sobre cláusula de reserva, y en la actualidad ya no existe dicha cláusula y las condiciones del país son diferentes; que en la segunda jurisprudencia que reclama se examine, se estudió el caso de la liquidación de una empresa, que también hacía referencia a una circunstancia de fuerza mayor, “criterios que reiteradamente se han venido reafirmando sin tener en cuenta la nueva realidad del país y que las normas son otras y por supuesto los parámetros para su análisis deben ser otros también.”; que los denominados modos o maneras legales de terminar los contratos de trabajo están previstos en el artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, mientras las justas causas para el mismo fin están previstas en el artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; que tal diferenciación entre las dos figuras en comento carece de sentido, por las mismas razones por las que desapareció la cláusula de reserva; que hoy tanto las causas legales, como las justas, “son legales y deben interpretarse dentro del marco del Estado social de derecho vigente.”; que con la expedición de la Constitución Política de 1991, se produjo el fenómeno de la constitucionalidad sobreviviente, que para este caso no es otra cosa que la aplicación del artículo 21 del CST, reafirmado por el artículo 53 de la Carta; que de acuerdo con lo anterior, por el principio de favorabilidad debe preferirse la norma que favorezca al trabajador, o sea la convención colectiva de trabajo, y que sobre lo que discurre se pronunció la Corte Constitucional en el expediente T-177828.
Sostiene el opositor en su cuestionamiento al cargo: que las mismas razones que expuso al analizar el ataque anterior valen ahora para desvanecer la eficacia del presente; que es inane e inofensiva para el caso la distinción entre causas legales y causas justas para la terminación del contrato laboral, pues en el sub judice lo que comprobó y halló demostrado el sentenciador fue que el demandante fue despedido con justa causa, lo que deja sin piso las súplicas del cuaderno inicial del juicio; que como el ataque no controvierte la calificación que del despido efectuó el tribunal, sino que infundadamente pretende tenerlo como ineficaz, fluye como conclusión inexorable que el cargo no puede prosperar, y que cuando el recurrente intenta que se aplique al despido del accionante el procedimiento convencional establecido para la aplicación de sanciones disciplinarias, se equivoca conceptualmente al confundir el despido con la simple sanción, que son 2 fenómenos sustancialmente diferentes, como lo ha dicho la jurisprudencia de la Corte.
El recurrente en casación objeta en los dos cargos formulados por la vía del puro derecho, la decisión del tribunal de no acceder a las pretensiones principales y subsidiarias de la demanda con que se inició este proceso, las cuales tienen como cimiento la declaración que la demandada “incumplió la convención colectiva de trabajo vigente para el período comprendido entre el 1º de enero de 1995 y el 31 de diciembre de 1996”, y que la “terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo” es ineficaz.
Ahora bien, en dirección de desatar el recurso de apelación, el juzgador razonó de la siguiente manera en rededor de lo que asumió era su ámbito de decisión ante el recurso propuesto por el demandante:
“Sobre la existencia del contrato de trabajo, extremos temporales del mismo y salario, anunciados en la demanda, no hay controversia alguna, ya que estos fueron admitidos en la respectiva contestación. Por lo que el examen en esta instancia se circunscribe a la inconformidad planteada por el recurrente, que no es otra, que la ineficacia del despido, por el incumplimiento de la convención colectiva de trabajo vigente a la terminación del nexo laboral, por parte de la empresa, al no acatar lo dispuesto en las cláusulas 2ª, 6ª, y 13 y en modo alguno se aduce si el despido fue justo o no” (fls 283-284) (destaca la Corte)
Y seguidamente, el tribunal, presidido por su comprensión de que lo que se le impetraba por el apelante era estudiar, en perspectiva de la convención colectiva de trabajo, la ineficacia del despido del accionante, transcribió las cláusulas convencionales a las que se refirió (fls. 284-285) y, a partir de su intelección trajo a colación dos criterios jurisprudenciales, relacionados con los modos de terminación del contrato laboral y las justas causas de despido, así como con la diferencia conceptual existente entre despido y sanción disciplinaria. Así se infiere del contenido del proveído gravado entre folios 285 y 288.
Finalmente, con referencia a todo lo anterior, el tribunal, colofonó su sentencia con el siguiente argumento:
“siguiendo las pautas jurisprudenciales reseñadas y como quiera que la empresa dio por terminado el contrato de trabajo con base en las justas causas señaladas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, al cual se remite la norma convencional (cláusula 13), se tiene que lo que se dio fue el despido y no una sanción disciplinaria, como lo esgrime el recurrente, por lo tanto, no se debía seguir el procedimiento convencional previsto para estudiar “todas las faltas cometidas por los trabajadores, las sanciones a imponer”, como se establece en el parágrafo 3º, el cual es lo suficientemente claro al señalar que “Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador cobijado por la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo vigente”, entonces, la decisión patronal debe producir todos los efectos legales, sin que pueda predicarse que es ineficaz, que es en donde se soporta (sic) las distintas pretensiones, por lo tanto se confirmará la decisión, conforme a lo atrás expuesto”.
Y se hace el anterior recuento de la sentencia de segunda instancia porque de su tenor se desprenden las circunstancias por las cuales los cargos estudiados no pueden salir avantes, que son las siguientes:
1. Es incuestionable que el tribunal entendió que el único aspecto del despido del demandante que debía estudiar, según el memorial de sustentación de la apelación, era el relacionado con su ineficacia, como consecuencia de la violación por parte de la empleadora de las cláusulas 2ª, 6ª y 13 de la convención colectiva de trabajo 1995-1996.
Así se infiere del texto del proveído gravado (fls. 284-285), particularmente de la frase “y en momento alguno se aduce si el despido fue justo o no”.
Precisamente, a partir de tal comprensión de aquella pieza del proceso, el juzgador se ocupó de transcribir aquellas normas convencionales (fls. 284 y 285), para colegir, en seguimiento de la jurisprudencia, que en su sentir era aplicable al caso, que el despido del accionante no fue ineficaz, sino que tenía todos los efectos legales, pues tratándose de una decisión semejante, la demandada estaba liberada de agotar un procedimiento previo para ese objeto, que solo le resultaba obligatorio en el evento de la imposición de una sanción disciplinaria, conforme lo dispone el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965.
Por lo tanto, si el tribunal únicamente se ocupó de estudiar el despido del accionante desde el punto de vista formal, sin escudriñar en la existencia material y en la calificación de las faltas endilgadas al trabajador en la documental de despido, no deviene en aceptable que en el primer cargo el censor le endilgue las falencias de valoración jurídica a las que se refiere, relacionadas con la adjetivación de graves o no graves de la conducta del extrabajador, pues, por sustracción de materia, de ninguna manera pudo cometerlas, en vista de que por parte alguna de la sentencia impugnada reflexionó sobre la real existencia de los hechos que motivaron el despido y, mucho menos, los adjetivó como graves o menos graves, debido a que, se insiste, el ad quem entendió que el apelante limitó su inconformidad exclusivamente a la eficacia de la medida de la terminación contractual.
La consecuencia inmediata de lo anterior es que al apartarse del genuino sentido del fallo del tribunal, el censor dejó incólume su verdadero soporte, anclado en la forma como apreció una pieza del proceso: el memorial que sustentó el recurso de apelación, y ello es suficiente para no anularlo, anotando de paso que cuestionar dicho pilar de la providencia objetada reclamaba acusación por la vía de los hechos, no por la del puro derecho.
2. El segundo cargo de la demanda extraordinaria, no obstante que aborda el asunto de la eficacia del despido, sobre el cual fue que discernió el tribunal, tampoco está llamado a salir airoso, pues en él se diluye el impugnante en controvertir periférica y equivocadamente la vigencia histórica de las sentencias a las que se remitió este, relativas a la diferenciación entre modos legales de terminación del contrato laboral y justas causas de despido, pero no trasciende hasta cuestionar a fondo el verdadero sustento que en torno a los efectos del acto de despido se plantean en la sentencia controvertida, el cual deja indemne, consistente en que la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, que no se debe extrañar en el presente evento de decisión patronal de despido, pues no hay norma legal que lo reclame, y es claro que tratándose de la terminación unilateral del contrato laboral y no de la imposición de una sanción de aquella naturaleza, cuyo procedimiento previo es el gobernado en el acuerdo colectivo laboral existente en el proceso, no hay lugar a predicar que la declaración de voluntad patronal es ineficaz por no haberse cumplido el contrato colectivo en punto de los ritos que establece su cláusula sexta en su parágrafo 3º.
Ante la notoria omisión de cargo en la que incurre el acusador, recuerda la corporación que ha sido inveterada su tesis de que es responsabilidad ineludible del recurrente en casación atacar y destruir todos los soportes de la sentencia que controvierte, pues no hacerlo apareja que la misma no pueda anularse en vista de la presunción de legalidad y acierto que sustenta las sentencias judiciales, como la objeto de debate.
De otra parte, acota la Sala que el principio de favorabilidad normativa del que trata el artículo 21 del CST es aplicable únicamente en el evento de conflicto o duda sobre la aplicación de normas laborales, y tal presupuesto no se cumple en el caso, pues examinadas en conjunto las cláusulas convencionales objeto de debate y los artículos 6º y 7º del Decreto 2351 de 1965, se colige que ninguna de ellas repele la vigencia en la empresa de las demás, toda vez que el artículo 2º del acuerdo colectivo establece los principios que lo gobiernan en cuanto a su finalidad, favorabilidad y derecho de asociación sindical: la cláusula 6ª convencional alude a las reuniones con directivas sindicales y, en su parágrafo 3º, se refiere únicamente al procedimiento para la investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias, mientras la cláusula 13 de la convención a la estabilidad laboral en la demandada, colacionando ciertamente los modos de terminación del contrato laboral y las justas causas para la extinción de ese vínculo (D. 2351/65, arts. 6º y 7º), pero sin que sea posible afirmar, como lo hace el censor en apoyo de su tesis, que se transgredió el principio del artículo 21 del CST, que la empresa no podía extinguir el contrato de trabajo del actor porque el acuerdo colectivo hacía ineficaz la aplicación de los artículos 60 ibídem y 7º del Decreto 2351 de 1965, pues de un lado el contrato colectivo laboral nada dice en relación con el primer precepto y, en segundo término, expresamente contempla que para la terminación de los vínculos contractuales laborales con sus trabajadores, la empleadora puede acudir al artículo 62 del estatuto laboral (D. 2351/65, art. 7º), como en efecto lo hizo.
Así mismo, puede afirmarse que la decisión del tribunal está fundada en el alcance que le da a la convención colectiva de trabajo cuando en el parágrafo 3º de la cláusula 6ª establece un “Procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias” (fl. 176), y conforme al mismo sostiene que ese trámite no era aplicable al asunto que se trata porque aquí se decidió terminar el contrato de trabajo invocándose para ello lo que la empleadora estimó ser una justa causa, y no la imposición de una sanción disciplinaria.
Y el aludido planteamiento no puede ser calificado de manifiestamente equivocado ya que eso es lo que literalmente expresa la norma convencional, o sea, que el trámite que ella prevé es para imponer sanciones disciplinarias; además, que su ataque, al ser una deducción proveniente de una prueba, debía hacerse por la vía indirecta, así el tribunal al hacer el análisis respectivo se haya referido a la distinción de las denominadas causas legales de terminación del contrato con las justas causas para dar por terminado unilateralmente el mismo, lo que hizo para referirse a la cláusula 13 de la convención colectiva del trabajo.
De otra parte, si lo que discute el impugnante en los cargos es que el despido equivale a una sanción disciplinaria, lo que sí puede exponerse, en principio, por la vía directa, tampoco incurrió el juzgador en algún desacierto jurídico al estimarlos como diferentes, ya que esta Sala tiene precisado que una y otra medida tienen distinto tratamiento legal.
Como el recurso se pierde, las costas por el mismo se le impondrán al recurrente.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 24 de septiembre de 1999, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá, D.C., en el juicio promovido por José Edgar Ramírez Mora a la sociedad Cervecería del Litoral S.A.
Magistrados: Fernando Vásquez Botero—Francisco Escobar Henríquez—José Roberto Herrera Vergara—Carlos Isaac Nader—Rafael Méndez Arango—Luis Gonzalo Toro Correa—Germán G. Valdés Sánchez.