Source: http://www.mostwanted.pl/index/?id=cb70ab375662576bd1ac5aaf16b3fca4
Timestamp: 2014-11-27 19:18:43+00:00
Document Index: 20745537

Matched Legal Cases: ['art. 196', 'Art. 331', 'art. 25', 'art. 231', 'Art. 37', 'art. 361', 'art. 39', 'Art. 411', 'art. 38', 'art. 42', 'art. 231', 'Art. 43', 'art. 39', 'art. 43', 'Art. 45', 'art. 39', 'art. 411', 'art. 39', 'art. 81', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 177', 'art. 56', 'art. 471']

O NAS NASZE US�UGI OFERTY PRACY BAZA WIEDZY GRUPA MOST WANTED! strona g��wna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » STOSUNEK PRACY » Rozwi�zanie umowy o prac� za wypowiedzeniem Kompendium Prawa Pracy
Zag�osuj>> Rozwi�zanie umowy o prac� za wypowiedzeniem
�1. Ka�da ze stron mo�e rozwi�za� za wypowiedzeniem umow� o prac� zawart� na:
1) okres pr�bny,
3) czas nie okre�lony.
�2. Rozwi�zanie umowy o prac� nast�puje z up�ywem okresu wypowiedzenia.
Nie ka�da umowa o prac� mo�e by� rozwi�zana za wypowiedzeniem. Zasadniczo dotyczy to jedynie umowy na czas nieokre�lony, na zast�pstwo, na okres pr�bny oraz zawartej w celu przeszkolenia zawodowego. Wypowiedzenie umowy na czas nieokre�lony wymaga uzasadnienia, za� wypowiedzenie umowy zawartej w celu przeszkolenia zawodowego jest zasadniczo niedopuszczalne, chyba, �e wyst�pi� �ci�le wskazane w Kodeksie warunki (art. 196). Umowa maj�ca na celu wykonania okre�lonej pracy nie mo�e zosta� wypowiedziana.
Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawc� pozostaj�cego w b��d­nym przekonaniu o rozwi�zaniu si� terminowej umowy o prac� z up�ywem okresu na jaki by�a zawarta, nie jest r�wnoznaczne ze z�o�eniem o�wiadczenia woli o rozwi�zaniu umowy bez wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 113/04; OSNP 2005/16/244).
W trakcie trwaj�cego zwolnienia z obowi�zku �wiadczenia pracy, pracownik powinien pozostawa� do dyspozycji pracodawcy, przekaza� wymagane dokumenty, udzieli� stosownych wyja�nie� i informacji (por. orzeczenie SN z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01, OSNP Nr 7/2004, poz. 122).
Cz�ste lub d�ugotrwa�e nieobecno�ci pracownika w pracy nie pozwalaj� mu na realizowanie celu, kt�ry leg� u podstaw zawieranej umowy o prac�, to znaczy na �wiadczenie pracy w taki spos�b, kt�rego oczekiwa� pracodawca prowadz�cy okre�lon� dzia�alno�� i maj�cy do wykonania okre�lone zadania i zobowi�zania (por. orzeczenie SN z dnia 29 wrze�nia 1998 r., I PKN 335/98, Monitor Prawniczy Nr 12/1999).
Ustawodawca dopu�ci� mo�liwo�� ustalenia przez strony, �e umowa zawarta na czas okre�lony mo�e zosta� wypowiedziana. Mo�liwo�� taka istnieje jednak tylko w przypadku, kiedy umowa jest zawarta na wi�cej ni� sze�� miesi�cy. Nie oznacza to jednak, �e w takim przypadku nie mo�na wypowiedzie� umowy przed up�ywem sz�stego miesi�ca (por. orzeczenie SN z dnia 7 wrze�nia 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 173).
Wypowiedzenie w tym przypadku nie wymaga uzasadnienia. Art. 331.
Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas okre�lony w okoliczno�ciach, o kt�rych mowa w art. 25 �1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.
Przepis ten jest wynikiem wprowadzenia um�w na zast�pstwo i generalnie realizuje za�o�enie, �e pracownik, kt�ry zawar� tak� umow�, pracuje poniek�d dorywczo. W tym przypadku wypowiedzenie r�wnie� nie wymaga uzasadnienia. Nie jest tak�e konieczne, aby wypowiedzenie mia�o zwi�zek z ustaniem przyczyny uzasadniaj�cej zawarcie umowy czyli zako�czeniem okresu usprawiedliwionej nieobecno�ci pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na okres pr�bny wynosi:
1) 3 dni robocze, je�eli okres pr�bny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzie�, je�eli okres pr�bny jest d�u�szy ni� 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, je�eli okres pr�bny wynosi 3 miesi�ce.
Ten przepis w spos�b sztywny wyznacza okresy wypowiedzenia umowy zawartej na okres pr�bny. Wypowiedzenie tej umowy r�wnie� nie wymaga uzasadnienia.
�1. Okres wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony jest uzale�niony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, je�eli pracownik by� zatrudniony kr�cej ni� 6 miesi�cy,
�11. Do okresu zatrudnienia, o kt�rym mowa w �1, wlicza si� pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, je�eli zmiana pracodawcy nast�pi�a na zasadach okre�lonych w art. 231, a tak�e w innych przypadkach, gdy z mocy odr�bnych przepis�w nowy pracodawca jest nast�pc� prawnym w stosunkach pracy nawi�zanych przez pracodawc� poprzednio zatrudniaj�cego tego pracownika.
�2-4. (uchylone).
�5. Je�eli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwi�zanym z odpowiedzialno�ci� materialn� za powierzone mienie, strony mog� ustali� w umowie o prac�, �e w przypadku, o kt�rym mowa �1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesi�c, a w przypadku, o kt�rym mowa w �1 pkt 2, wynosi 3 miesi�ce.
�6. Strony mog� po dokonaniu wypowiedzenia umowy o prac� przez jedn� z nich ustali� wcze�niejszy termin rozwi�zania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwi�zania umowy o prac�.
Przepis ten zawiera regulacje dotycz�ce okresu wypowiedzenia. Okresy te mog� jednak by� wyd�u�ane na podstawie zgodnego o�wiadczenia woli stron. Ocena wa�no�ci postanowienia umowy o prac� wprowadzaj�cego d�u�szy okres wypowiedzenia dla pracownika musi by� jednak odniesiona do konkretnych okoliczno�ci sprawy, uwzgl�dnia� w spos�b zobiektywizowany warunki istniej�ce w chwili zawierania umowy, odnosi� si� do ca�okszta�tu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzgl�dnia� swoisty bilans korzy�ci i strat dla pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNCP z 2007 r., Nr 3-4, poz. 39).
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o prac� zawartej na czas nieokre�lony uwzgl�dnia si� wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy (por. uchwa�a SN (7) z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP Nr 1/2004, poz. 4).
Praktykowane jest zwolnienie pracownika z obowi�zku �wiadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zwolnienie takie jest jednostronn� decyzj� pracodawcy i polega na zwolnieniu z obowi�zku �wiadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez zgody pracownika. Jest ono dopuszczalne w zasadzie tylko w�wczas, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest mo�liwe ze wzgl�du na dobro pracodawcy i z poszanowaniem s�usznych interes�w pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyj�tek od zasady, �e wynagrodzenie przys�uguje tylko za prac� wykonan� (por. orzeczenie SN z dnia 24 wrze�nia 2003 r., I PK 324/02, OSNP Nr 18/2004 r., poz. 313).
�1. Je�eli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony nast�puje z powodu og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotycz�cych pracownik�w, pracodawca mo�e, w celu wcze�niejszego rozwi�zania umowy o prac�, skr�ci� okres trzymiesi�cznego wypowiedzenia, najwy�ej jednak do 1 miesi�ca. W takim przypadku pracownikowi przys�uguje odszkodowanie w wysoko�ci wynagrodzenia za pozosta�� cz�� okresu wypowiedzenia.
�2. Okres, za kt�ry przys�uguje odszkodowanie, wlicza si� pracownikowi pozostaj�cemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Przepis ten ma charakter szczeg�lny w stosunku do poprzedniego i odnosi si� do sytuacji, kiedy wobec pracodawcy jest og�aszana upad�o�� lub likwidacja. Mo�liwe jest r�wnie� skr�cenie okresu wypowiedzenia z powodu zaistnienia przyczyn nie dotycz�cych pracownik�w. O�wiadczenie woli pracodawcy o skr�ceniu okresu wypowiedzenia musi by� z�o�one jednocze�nie z wypowiedzeniem (por. orzeczenie SN z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNCP 1992, Nr 11, poz. 206).
Pracownikowi korzystaj�cemu z urlopu wychowawczego (niep�atnego) przys�uguje odszkodowanie w wysoko�ci wynagrodzenia, jakie otrzyma�by, gdyby stosunek pracy rozwi�za� si� z up�ywem trzymiesi�cznego okresu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 11 lutego 1992 r., I PZP 7/92, OSNCP 1992, Nr 9, poz. 151). Art. 37.
�1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o prac� dokonanego przez pracodawc� pracownikowi przys�uguje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. �2. Wymiar zwolnienia wynosi:
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesi�cznego wypowiedzenia, tak�e w przy­pad­ku jego skr�cenia na podstawie art. 361 �1.
W przepisie tym wskazane zosta�o szczeg�lne uprawnienie pracownika. Prawo do dni wolnych przys�uguje jedynie w�wczas, kiedy okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie. W przypadku niewykorzystania tych dni pracownikowi nie przys�uguje roszczenie o ich udzielenie.
�1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony pracodawca zawiadamia na pi�mie reprezentuj�c� pracownika zak�adow� organizacj� zwi�zkow�, podaj�c przyczyn� uzasadniaj�c� rozwi�zanie umowy.
�2. Je�eli zak�adowa organizacja zwi�zkowa uwa�a, �e wypowiedzenie by�oby nieuzasadnione, mo�e w ci�gu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zg�osi� na pi�mie pracodawcy umotywowane zastrze�enia.
�3. (uchylone).
�4. (uchylone).
�5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji zwi�zkowej, a tak�e w razie niezaj�ci przez ni� stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzj� w spra­wie wypowiedzenia.
Przepis dotyczy tych pracownik�w, kt�rych reprezentuje zak�adowa organizacja zwi�zkowa, a wi�c jej cz�onk�w oraz tych, kt�rzy do niej zwr�cili si� o ochron� (por. orzeczenie SN z dnia 11 wrze�nia 2001 r., I PKN 809/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 377).
Zak�adowa organizacja zwi�zkowa powinna by� o zamiarze wypowiedzenia poinformowana na pi�mie; nie jest dopuszczalny inny spos�b (por. orzeczenie SN z dnia 21 sierpnia 1975 r., I P 956/75, S�u�ba Pracownicza nr 1/1976, s. 44).
Przepis ma charakter bezwzgl�dnie obowi�zuj�cy, wi�c zak�adowa organizacja zwi�zkowa nie mo�e si� zrzec prawa do konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 6 lipca 1976 r., I PR 117/76, OSN 1977, Nr 5-6, poz. 90). Nawet pisemne zwr�cenie si� organizacji zwi�zkowej z wnioskiem o wypowiedzenie nie zwalnia pracodawcy z obowi�zku konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 31 maja 1975 r., I P 506/75, GS 1975, Nr 22, s. 9).
Obowi�zek konsultacji nie dotyczy jednak wypowiedzenia umowy o prac� cz�onkowi organu sp�ki kapita�owej (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 783/00, OSNP 2004, Nr 2, poz. 28).
Nie jest wskazany termin, jaki powinien up�yn�� od przeprowadzenia konsultacji do dokonania wypowiedzenia. Przyjmuje si�, �e o ile okoliczno�ci faktyczne nie uleg�y zmianie, dopuszczalne jest wypowiedzenie po up�ywie jakiego� czasu od konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 2 czerwca 1995 r., I PRN 25/95, OSNAPiUS 1996, Nr 4, poz. 59).
Pracodawca nie mo�e wypowiedzie� umowy o prac� pracownikowi, kt�remu brakuje nie wi�cej ni� 4 lata do osi�gni�cia wieku emerytalnego, je�eli okres zatrudnienia umo�liwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osi�gni�ciem tego wieku.
Przepis ten ustala okres ochronny w stosunku do pracownik�w, kt�rym brakuje nie wi�cej ni� cztery lata do osi�gni�cia wieku emerytalnego, wi�c co do zasady 65 lat dla m�czyzn i 60 dla kobiet. Przepisy mog� jednak ustala� inne, z regu�y ni�sze, granice wieku emerytalnego dla okre�lonych grup pracownik�w. Regulacja ta nie dotyczy jednak przej�cia na tzw. wcze�niejsz� emerytur� (por. orzeczenie SN z dnia 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNCP 1976, Nr 11, poz. 242).
Zakaz wskazany w tym artykule dotyczy r�wnie� sytuacji, w kt�rej rozwi�zanie umowy o prac� nast�pi�o po osi�gni�ciu wieku emerytalnego, lecz wypowiedzenie zosta�o dokonane wcze�niej (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1992 r., I PRN 19/92, Praca i Zabezpieczenie Spo�eczne, nr 9/1992, s. 57).
Ochrona nie obejmuje jednak�e os�b pobieraj�cych emerytur�, kt�re nawi�za�y stosunek pracy z niepe�nym wymiarem czasu pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNCP 1992, Nr 1, poz. 14).
Regulacja ta wy��cza ochron� przewidzian� w art. 39 w stosunku do os�b uznanych za ca�kowicie niezdolne do pracy. Obejmuje wi�c tak�e pracownik�w, wobec kt�rych orzeczono ca�kowit� niezdolno�� do pracy i samodzielnej egzystencji. Ochrona obejmuje jednak pracownik�w cz�ciowo niezdolnych do pracy.
Omawiany przepis obejmuje kolejn� grup� pracownik�w chronionych przed wypowiedzeniem. Dotyczy to os�b przebywaj�cych na urlopie (niezale�nie od jego rodzaju) oraz nieobecnych w pracy z powodu innych usprawiedliwionych przyczyn. Jako takie mo�na wymieni�: tymczasowe aresztowanie, niezdolno�� do pracy z powodu choroby, odbywanie kary pozbawienia wolno�ci. Przepis nie obejmuje ochron� pracownik�w, kt�rzy wykonywali prac�, a nast�pnie – po otrzymaniu wypowiedzenia – przedstawili za�wiadczenie o niezdolno�ci do pracy z powodu choroby w dniu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSN 1993, Nr 9, poz. 140).
R�wnie� okoliczno��, �e pracownik sta� si� niezdolny do pracy po otrzymaniu wypowiedzenia nie wp�ywa na obj�cie go ochron� (por. orzeczenie SN z dnia 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 505). Art. 411.
�1. W razie og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje si� przepis�w art. 38, 39 i 41, ani przepis�w szczeg�lnych dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�.
�2. W razie og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy, umowa o prac� zawarta na czas okre�lony lub na czas wykonania okre�lonej pracy mo�e by� rozwi�zana przez ka�d� ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
�3 i 4. (uchylone).
Przepis ten dotyczy sytuacji og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy, a tak�e wypowiedzenia zmieniaj�cego okre�lonego w art. 42 (por. orzeczenie SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 447/00, OSNP 2002, Nr 24, poz. 593). Od dnia og�oszenia upad�o�ci przepisy ograniczaj�ce pracodawc� w wy­po­wia­da­niu um�w o prac� przestaj� obowi�zywa�, gdy� sama upad�o�� jest czynnikiem uzasadniaj�cym wypowiedzenie (por. orzeczenie SN z dnia 9 stycznia 2001 r., I PKN 171/00, OSNAPiUS 2002, Nr 16, poz. 379).
Dopuszczalne jest w tym wypadku dokonanie wypowiedzenia tak�e podczas usprawiedliwionej nieobecno�ci pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 16 lipca 1984 r., I PR 73/84, OSNCP 1985, Nr 4, poz. 51).
Omawiany przepis nie dotyczy jednak sytuacji, kiedy likwidacja zak�adu pracy ��czy si� z przej�ciem przez inny podmiot, gdy� w takim wypadku zastosowanie ma art. 231 Kodeksu (por. orzeczenie SN z dnia 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95, OSNAPiUS 1996, Nr 3, poz. 47).
Przepis dotyczy pracodawcy, jako podmiotu stosunku pracy. Likwidacja okre�lonego zak�adu bez likwidacji pracodawcy nie skutkuje ograniczeniem ochrony okre�lonym w tym artykule (por. orzeczenie SN z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990, Nr 4, poz. 204).
�1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o prac� stosuje si� odpowiednio do wypowiedzenia wynikaj�cych z umowy warunk�w pracy i p�acy.
�2. Wypowiedzenie warunk�w pracy lub p�acy uwa�a si� za dokonane, je�eli pracownikowi zaproponowano na pi�mie nowe warunki.
�3. W razie odmowy przyj�cia przez pracownika zaproponowanych warunk�w pracy lub p�acy, umowa o prac� rozwi�zuje si� z up�ywem okresu dokonanego wypowiedzenia. Je�eli pracownik przed up�ywem po�owy okresu wypowiedzenia nie z�o�y o�wiadczenia o odmowie przyj�cia zaproponowanych warunk�w, uwa�a si�, �e wyrazi� zgod� na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadaj�ce warunki pracy lub p�acy powinno zawiera� pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik mo�e do ko�ca okresu wypowiedzenia z�o�y� o�wiadczenie o odmowie przyj�cia zaproponowanych warunk�w.
�4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunk�w pracy lub p�acy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy ni� okre�lona w umowie o prac� na okres nie przekraczaj�cy 3 miesi�cy w roku kalendarzowym, je�eli nie powoduje to obni�enia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Instytucja wypowiedzenia warunk�w pracy i p�acy (wypowiedzenia zmieniaj�cego) dotyczy sytuacji, kiedy bez wp�ywu na trwanie stosunku pracy zmieniaj� si� jego istotne warunki. Do takiego wypowiedzenia stosuje si� odpowiednio przepisy o wypowiadaniu um�w o prac�. Wypowiedzenie mo�e dotyczy� element�w stosunku pracy wskazanych w umo­wie o prac�, nie mo�e za� dotyczy� samego rodzaju umowy (por. orzeczenie SN z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 169).
Pracodawca powinien z�o�y� wypowiedzenie na pi�mie, natomiast o�wiadczenie pracownika w zakresie przyj�cia proponowanych warunk�w mo�e by� z�o�one w ka�dy spos�b (por. orzeczenie SN z dnia 4 pa�dziernika 1979 r., I PRN 117/79, OSNCP 1980, Nr 3, poz. 61). W przypadku, kiedy pracownik nie z�o�y� o�wiadczenia o odmowie przyj�cia proponowanych warunk�w, a wypowiedzenie zosta�o uznane za bezprawne, przys�uguje mu odszkodowanie (por. orzeczenie SN z dnia 9 listopada 1990 r., III PZP 19/90, OSNCP 1991, Nr 5-6, poz. 62).
Przepis nie dotyczy sytuacji, w kt�rej zmiana warunk�w pracy i p�acy zosta�a dokonana wskutek porozumienia stron (por. orzeczenie SN z dnia 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98, OSNAPiUS 1999, Nr 7, poz. 242).
Jako przes�anki dopuszczaj�ce zastosowanie przez pracodawc� wypowiedzenia z zmieniaj�cego mo�na wskaza�: negatywn� ocen� pracownika z powodu braku przygotowania do kierowania zespo�em (por. orzeczenie SN z dnia 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 49), konflikt mi�dzy pracownikiem a za�og� (por. orzeczenie SN z dnia 16 lipca 1976 r., I P 994/76), naruszenie obowi�zk�w pracowniczych (por. orzeczenie SN z dnia 11 sierpnia 1988 r., III PZP 30/88, OSNCP 1989, Nr 12, poz. 196), naruszenie zasad bezpiecze�stwa i higieny pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNCP 1980, Nr 7-8, poz. 133).
Instytucja wypowiedzenia zmieniaj�cego dotyczy istotnych warunk�w pracy i p�acy, w szczeg�lno�ci tych uj�tych w umowie o prac�. Niekt�re warunki mog� by� zmieniane w drodze podporz�dkowania pracowniczego i wtedy zachowanie formy wypowiedzenia nie jest konieczne (por. orzeczenie SN z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 226).
Generalnie ka�da zmiana dotycz�ca wynagrodzenia pracownika wymaga jednak wypowiedzenia zmieniaj�cego (por. orzeczenie SN z dnia 29 pa�dziernika 1980 r., I PRN 108/80, OSNCP 1981, Nr 7, poz. 133). Art. 43.
Pracodawca mo�e wypowiedzie� warunki pracy lub p�acy pracownikowi, o kt�rym mowa w art. 39, je�eli wypowiedzenie sta�o si� konieczne ze wzgl�du na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotycz�cych og�u pracownik�w zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do kt�rej pracownik nale�y,
Przepis art. 43 stanowi ograniczenie dla pracodawcy w zakresie wypowiedzenia zmieniaj�cego wobec pracownik�w chronionych ze wzgl�du na zbli�aj�ce si� osi�gni�cie wieku emerytalnego. Oznacza to, �e wobec tych pracownik�w wypowiedzenie takie jest dopuszczalne, lecz tylko w okre�lonych przepisem warunkach. Jako przyk�ad wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dla okre�lonej kategorii pracownik�w mo�na wskaza� wydanie nowego rozporz�dzenia zmieniaj�cego czas pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNCP 1976, Nr 4, poz. 76).
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prac� przez pracodawc�
Pracownik mo�e wnie�� odwo�anie od wypowiedzenia umowy o prac� do s�du pracy, o kt�rym mowa w dziale dwunastym.
Przepis stanowi generaln� regulacj� prawa do s�du w sprawach z zakresu wypowiedzenia umowy o prac�. Ma on charakter zasady prawa pracy, kt�ra szczeg�owo jest regulowana w dalszych przepisach Kodeksu pracy.
Prawo wniesienia sprawy przys�uguje pracownikowi, co oznacza, �e s�d w �adnym wypadku nie dzia�a z w�asnej inicjatywy. Art. 45.
�1. W razie ustalenia, �e wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na czas nie okre�lony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu um�w o prac�, s�d pracy – stosownie do ��dania pracownika – orzeka o bezskuteczno�ci wypowiedzenia, a je�eli umowa uleg�a ju� rozwi�zaniu – o przywr�ceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
�2. S�d pracy mo�e nie uwzgl�dni� ��dania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywr�cenia do pracy, je�eli ustali, �e uwzgl�dnienie takiego ��dania jest niemo�liwe lub niecelowe; w takim przypadku s�d pracy orzeka o odszkodowaniu.
�3. Przepisu �2 nie stosuje si� do pracownik�w, o kt�rych mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczeg�lnych dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�, chyba �e uwzgl�dnienie ��dania pracownika przywr�cenia do pracy jest niemo�liwe z przyczyn okre�lonych w art. 411; w takim przypadku s�d pracy orzeka o odszkodowaniu. Przepis ten zawiera wytyczne dotycz�ce tre�ci wypowiedzenia oraz list� mo�liwych orzecze�. Wypowiedzenie powinno by� nale�ycie uzasadnione. W przy­pad­ku stwierdzenia, �e jest ono nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu um�w prac�, s�d orzeka o uznaniu go za bezskuteczne lub o przywr�ceniu pracownika do pracy ewentualnie o odszkodowaniu.
Zasad� jest orzekanie o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywr�ceniu do pracy. Konieczne jest jednak, aby orzeczenie takie by�o celowe i mo�liwe.
Niecelowo�� wydania orzeczenia o przywr�ceniu do pracy uzasadniaj� okoliczno�ci wi���ce si� z jednej strony z funkcjonowaniem zak�adu pracy, z drugiej – z na tyle nagannym post�powaniem pracownika, �e jego powr�t do pracy by�by niewskazany (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, PP 12/2003, poz. 32; orzeczenie SN z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNCP Nr 12/1994, poz. 230; orzeczenie SN z dnia 10 lipca 2001 r., I PKN 96/01, OSNP Nr 13/2003, poz. 314), w szczeg�lno�ci za�, je�eli prowadzi�oby do powt�rzenia si� sytuacji, na kt�r� zasadnie powo�ywa� si� pracodawca jako na przyczyn� wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 101/05, OSNP Nr 19–20/2006, poz. 300).
Jednym z powod�w nieuwzgl�dnienia ��dania pracownika przywr�cenia do pracy jest konflikt mi�dzy pracownikiem a jego prze�o�onym, je�eli jest on powa�ny, d�ugotrwa�y, g��boki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powsta�y na tle dotycz�cych go okoliczno�ci (por. orzeczenie SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 780). Dotyczy to r�wnie� pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, pozostaj�cego w d�ugotrwa�ym i g��bokim konflikcie z pracodawc� lub osob� zarz�dzaj�c� zak�adem w imieniu pracodawcy (por. orzeczenie SN z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSNP Nr 17/1998, poz. 508). W ocenie, czy przywr�cenie pracownika do pracy zaostrzy�oby istniej�cy konflikt i nie sprzyja�o wsp�pracy za�ogi, nale�y uwzgl�dni� przyczyny, g��bi� owego konfliktu oraz liczb� jego uczestnik�w (por. orzeczenie SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 168/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 784). Je�eli konfliktowa sytuacja nie zosta�a zawiniona wy��cznie przez pracownika, a jej przyczyny le�� przede wszystkim po stronie pracodawcy, to brak prawid�owej wsp�pracy mi�dzy pracodawc� a pracownikiem nie uzasadnia oceny, �e przywr�cenie pracownika do pracy by�oby niecelowe (por. orzeczenie SN z dnia 21 wrze�nia 2001 r., I PKN 627/00, OSNP Nr 17/2003, poz. 413, orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 688).
Nieuwzgl�dnienie roszczenia o przywr�cenie do pracy mo�e by� spowodowane g��bokim konfliktem mi�dzy pracownikiem a jego prze�o�onym (por. orzeczenie SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNP Nr 3/1998, poz. 74).
Wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecno�ci pracownika oraz u�ywanie alkoholu w pracy mog� w razie niew�a�ciwego podania przez pracodawc� przyczyny rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia uzasadnia� zas�dzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast przywr�cenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNP Nr 19/1998, poz. 563).
Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umo�liwi� mu dokonanie racjonalnej oceny, czy w rzeczywisto�ci ona istnieje i czy w zwi�zku z tym zaskar�enie czynno�ci prawnej pracodawcy mo�e doprowadzi� do uzyskania przez pracownika przewidzianych prawem korzy�ci (por. orzeczenie SN z dnia 1 pa�dziernika 1997 r., I PKN 315/97, OSNP Nr 14/1998, poz. 427).
Ewentualna ocena zasadno�ci wypowiedzenia umowy o prac� s�d powinna by� dokonywana w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawc� (por. orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 688).
Jako przyczyny uzasadniaj�ce wypowiedzenie mo�na przytoczy� m.in.: nierzetelne i niedba�e wykonywanie obowi�zk�w przez do�wiadczonego pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 24 sierpnia 1988 r., I PRN 32/88, S�u�ba Pracownicza Nr 2/89, s. 28), odmow� przyj�cia i podpisania zakresu obowi�zk�w uzgodnionego przez strony (por. orzeczenie SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1988, Nr 3, poz. 75), zeznanie nieprawdy w post�powaniu powypadkowym (por. orzeczenie SN z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNAPiUS 1988, Nr 22, poz. 655), d�ugotrwa�� chorob� pracownika dezorganizuj�ca prac� (por. orzeczenie SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476), utrat� zaufania pracodawcy lecz jedynie wobec zaistnienia obiektywnych przes�anek ku temu (por. orzeczenie SN z dnia 7 wrze�nia 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14), niemo�liwo�� zatrudnienia pracownika powracaj�cego z urlopu wychowawczego na r�wnorz�dnym lub innym zgodnym z kwalifikacjami stanowisku (por. orzeczenie SN z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995, Nr 2, poz. 24).
Wypowiedzenie umowy o prac� jest skuteczne, je�eli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym d��eniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stoj�cych przed nim zada� (por. orzeczenie SN z dnia 28 wrze�nia1976 r., I PRN 5976, OSPiKA 1978, Nr 2, poz. 18). Wypowiedzenie umowy o prac� ma charakter uzasadniony, je�eli pracownik na stanowisku samodzielnym, chocia�by nieumy�lnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolno�ci, nie osi�ga odpowiednich wynik�w pracy (por. orzeczenie SN z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11-12, poz. 186). Bezczynno�� i bierno�� pracownika powoduj�ca brak skuteczno�ci w wykonywaniu powierzonych mu zada� mo�e stanowi� uzasadnion� przyczyn� wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osi�gni�cia efektu dzia�ania (por. orzeczenie SN z dnia 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002, Nr 15, poz. 354). Je�eli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prac� jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajduj�cym usprawiedliwienie w konkretnych okoliczno�ciach faktycznych d��eniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (orzeczenie SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, Nr 5, poz. 76).
Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, przys�uguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wi�cej jednak ni� za 2 miesi�ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosi� 3 miesi�ce – nie wi�cej ni� za 1 miesi�c. Je�eli umow� o prac� rozwi�zano z pracownikiem, o kt�rym mowa w art. 39, albo z pracownic� w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego, wynagrodzenie przys�uguje za ca�y czas pozostawania bez pracy; dotyczy to tak�e przypadku, gdy rozwi�zano umow� o prac� z pracownikiem – ojcem wychowuj�cym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego albo gdy rozwi�zanie umowy o prac� podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczeg�lnego.
Omawiany artyku� odnosi si� do zakresu, w jakim pracodawca powinien wyp�aci� wynagrodzenie po przywr�ceniu do pracy. Zasad� jest, �e pracownikowi nale�y si� wy��cznie wynagrodzenie za okres pozostawiania bez pracy, jednak nie d�u�ej ni� za dwa miesi�ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesi�ce – za jeden miesi�c. Ograniczenie to nie dotyczy pracownic w ci��y, pracownik�w w okresie urlopu macierzy�skiego oraz pracownik�w w trakcie przedemerytalnego okresu ochronnego.
W tym przypadku wynagrodzenie z tytu�u gotowo�ci do pracy, okre�lone w art. 81, nie nale�y si� (por. orzeczenie SN z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 3/77, OSNCP 1977, Nr 9, poz. 163).
Wynagrodzenie to nale�y si� wy��cznie pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 19 lipca 1976 r., I PRN 44/76, OSNCP 1977, Nr 1, poz. 17).
Odszkodowanie, o kt�rym mowa w art. 45, przys�uguje w wysoko�ci wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesi�cy, nie ni�szej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Przepis ten ustala granice odszkodowania z tytu�u bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia. Odszkodowanie to jest kszta�towane przez s�d swobodnie, nie mo�e jednak przekroczy� wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dopuszczalne jest jednak zas�dzenie wy�szego odszkodowania w przypadku, kiedy okres wypowiedzenia jest d�u�szy np. na mocy uk�adu zbiorowego (por. orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNAPiUS 2001, Nr 6, poz. 197).
�1. Pracodawca mo�e odm�wi� ponownego zatrudnienia pracownika, je�eli w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy nie zg�osi� on gotowo�ci niezw�ocznego podj�cia pracy, chyba �e przekroczenie terminu nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika.
�2. Pracownik, kt�ry przed przywr�ceniem do pracy podj�� zatrudnienie u innego pracodawcy, mo�e bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwi�za� umow� o prac� z tym pracodawc� w ci�gu 7 dni od przywr�cenia do pracy. Rozwi�zanie umowy w tym trybie poci�ga za sob� skutki, jakie przepisy prawa wi��� z rozwi�zaniem umowy o prac� przez pracodawc� za wypowiedzeniem.
Zg�oszenie gotowo�ci pracownika do podj�cia pracy mo�e by� dokonane przez ka�de zachowanie pracownika objawiaj�ce jego wol� kontynuowania zatrudnienia w wyniku przywr�cenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 524/02, OSNP 2004, Nr 20, poz. 347).
Termin wskazany w przepisie ma charakter materialny, wobec czego nie podlega przywr�ceniu. S�d Najwy�szy (por. uchwa�a z dnia 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 187) wskaza� w tej kwestii swoje stanowisko. Pracownik, kt�ry nie zosta� przywr�cony do pracy z powodu uchybienia terminu mo�e domaga� si� – je�eli uchybienie nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika – wykonania prawomocnego orzeczenia o przywr�ceniu do pracy. Ponadto mo�e domaga� si� wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowo�ci do pracy lub – je�eli nie przys�uguje mu roszczenie o wynagrodzenia – ustalenia, �e przekroczenie terminu nast�pi�o z przyczyn niezale�nych od pracownika. Prawomocne orzeczenie przyznaj�ce wynagrodzenie za okres pozostawania w gotowo�ci do pracy ma takie samo znaczenie w post�powaniu egzekucyjnym jak orzeczenie o przekroczeniu terminu z przyczyn niezale�nych od pracownika.
Nale�y te� wskaza�, �e przyczyn� niezale�n� od pracownika mo�e by� w tym wypadku tak�e nieznajomo�� prawa, tym bardziej je�eli op�nienie nie by�o znacz�ce (por. orzeczenie SA w Rzeszowie z 28 grudnia 1993 r., III APr 31/93, OSA 1994, Nr 6, poz. 43).
W razie zastosowania okresu wypowiedzenia kr�tszego ni� wymagany, umowa o prac� rozwi�zuje si� z up�ywem okresu wymaganego, a pracownikowi przys�uguje wynagrodzenie do czasu rozwi�zania umowy.
Niedozwolone jest stosowanie kr�tszych okres�w wypowiedzenia, ni� wskazane w Kodeksie. Oznacza to, �e stosunek pracy trwa a� do up�ywu termin�w ustawowych, niezale�nie od terminu wskazanego w wypowiedzeniu.
Istotn� kwesti� jest niedopuszczenie pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia. Tego typu zachowanie po stronie pracodawcy powoduje obowi�zek zap�aty wynagrodzenia na podstawie omawianego przepisu (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1992 r., I PZP 26/92, OSNCP 1993, Nr 1-2, poz. 8).
�1. Je�eli wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na okres pr�bny nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie. Odszkodowanie przys�uguje w wysoko�ci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�.
�2. (uchylony).
�3. Je�eli wypowiedzenie umowy o prac� zawartej na czas okre�lony lub na czas wykonania okre�lonej pracy nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o wypowiadaniu tych um�w, pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie.
�4. Odszkodowanie, o kt�rym mowa w �3, przys�uguje w wysoko�ci wynagrodzenia za czas, do up�ywu kt�rego umowa mia�a trwa�, nie wi�cej jednak ni� za 3 miesi�ce.
�5. Przepisy �3 nie maj� zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o prac� pracownicy w okresie ci��y lub urlopu macierzy�skiego, albo pracownikowi – ojcu wychowuj�cemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzy�skiego.
W tym przypadku stosuje si� odpowiednio przepisy art. 45 w zwi�zku z art. 177. Przepis ten normuje prawa pracownik�w w zwi�zku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem um�w terminowych.
W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na okres pr�bny trwa�o�� stosunku pracy nie jest chroniona i pracownikowi przys�uguje wy��cznie odszkodowanie.
W razie wypowiedzenia umowy terminowej, je�eli w umowie tej zastrze�ono mo�liwo�� rozwi�zania za wypowiedzeniem. W takim przypadku pracownik mo�e korzysta� z ochrony na podstawie art. 56 i 59 Kodeksu (por. orzeczenie SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 779).
Nale�y jednak zauwa�y�, �e je�eli strony zastrzeg�y w umowie odpowiedzialno�� odszkodowawcz� za wcze�niejsze jej rozwi�zanie przez pracodawc�, to pracownikowi przys�uguje roszczenie okre�lone w art. 471 Kodeksu cywilnego (por. orzeczenie SA w �odzi z dnia 25 lutego 1993 r., III APr 12/93, OSA 1993, Nr 11, poz. 46).
�1. Pracownikowi, kt�ry podj�� prac� w wyniku przywr�cenia do pracy, wlicza si� do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za kt�ry przyznano wynagrodzenie.
Okresu pozostawania bez pracy, za kt�ry nie przyznano wynagrodzenia, nie uwa�a si� za przerw� w zatrudnieniu, poci�gaj�c� za sob� utrat� uprawnie� uzale�nionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
�2. Pracownikowi, kt�remu przyznano odszkodowanie, wlicza si� do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadaj�cy okresowi, za kt�ry przyznano odszkodowanie.
Artyku� ten normuje fikcj� prawn�, zgodnie z kt�r� w przypadku przywr�cenia pracownika do pracy, czas w kt�rym nie pracowa� traktuje si� jako okres zatrudnienia.
Uprawnienia pracownicze zwi�zane ze sta�em pracy to przede wszystkim prawo do dodatk�w sta�owych, zwi�zanych z okresem zatrudnienia. Okres pozostawania bez pracy, za kt�ry pracownik uzyska� odszkodowanie nie jest jednak traktowany jako okres pracy przy przyznawaniu prawa do urlopu (por. orzeczenie SN z dnia 28 wrze�nia 1990 r., III PZP 15/90, OSNCP 1991, Nr 4, poz. 45). Wynika to z faktu, �e przepisy dotycz�ce urlop�w przewiduj� nabycie prawa do urlopu w okresie trwania stosunku pracy, a omawiana regulacja przewiduje tylko wliczenie okresu pozostawania bez pracy do okresu zatrudnienia.