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Timestamp: 2019-05-25 19:48:04
Document Index: 368740253

Matched Legal Cases: ['§ 618', '§ 167', '§ 167', '§ 84', '§ 167', '§ 167', '§ 2', '§ 164', '§ 25', '§ 74']

Weiterbildungsreihe Gesund in die Rente durch ...
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) in Gesundheitsunternehmen erfolgreich umsetzen
von Domenic Sommer (Autor)
Unterrichtsentwurf 2018 39 Seiten
Vorwort: Gesunde Mitarbeiter als Toppriorität
2 Inhaltsanalyse (Lehrprobe)
2.1 Terminologie und Einordnung ins BGM
2.3 Beteiligte am BEM
2.4 Prozessablauf: BEM-Verfahren im Einzelfall
2.5 Fallbeispiel: langzeiterkrankter Herr Ungeschickt
3 Didaktische Analyse (Lehrprobe)
3.1 Kritisch-konstruktive Didaktik
4.2 Methodenvielfalt und Teilnehmeraktivierung
4.3 Wissensbewertung
Die Vermittlung von Fähigkeiten, die zur Implementierung und Umsetzung eines Eingliederungsmanagements notwendig sind, rückt in den Fokus des vorliegenden Skripts. Diese Weiterbildungskonzeption richtet sich an alle im Personalwesen oder in der Mitarbeiterinteressensvertretung tätigen. Auch Studenten der westsächsischen Hochschule, mit der Ausrichtung auf Gesundheits-/ Pflegemanagement und Gesundheitswissenschaften, könnten später mit dem Eingliederungsmanagement (BEM) betraut werden. Das im Bachelorgewonnene Wissen zum Gesundheitsmanagement (BGM) soll um das BEM erweitert werden.
Statistische Hochrechnungen zur demografischen Entwicklung konfrontieren Unternehmen mit weniger und älter werdenden Erwerbspersonen. Personal ist die neue Wachstumsgrenze. Allein in Bayern wird für das Jahr 2030 ein Mangel von 350.000 Fachkräften prognostiziert. Gerade für den Mittelstand und das Gesundheitswesen bestehen in Zeiten eines verschärften Wettbewerbs, um die besten Talente, Handlungsbedarf. Es geht übergeordnet um nichts geringeres als die Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschlands. Da Mitarbeiterressourcen ein kostbares und begrenztes Gut sind, gilt es, die Arbeitsfähigkeit bestehender Mitarbeiter maßgeblich zu stärken. Dazu zählt langfristig auch die strategische Entwicklung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (kurz: BEM), welches 6die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten steigert und ferner Kosten durch Fehlzeiten und Fluktuation minimiert. Das betriebliche Eingliederungsmanagement stellt einen wichtigen Teilbereich im Gesundheitsmanagement dar und kann dazu beitragen die aktuellen demografischen Herausforderungen zu entschärfen. Gesamtgesellschaftlich, in makroökonomischer Sicht, kann durch ein BEM zudem Arbeitslosigkeit vermieden werden. Betriebe nehmen mit diesem Instrument ihre soziale Verantwortung wahr, da sie mit Krankheit und damit verbundenen Einschränkungen angemessen umgehen. Der Arbeitsplatz sollte individuell auf die Behinderungen angepasst werden. Durch ein BEM werden Lösungen mit den Betroffenen erarbeitet, damit diese leistungsfähig bleiben und gesund ihren Ruhestand erreichen können.
Dem betrieblichen Eingliederungsmanagement sollte endlich eine angemessene Aufmerksamkeit gewidmet werden. Daneben sollten sich auch Forschungsprojekte darauf beziehen. Mitarbeiter sind nicht nur einer der größten Kostenfaktoren eines Unternehmens, sonder vielmehr der wichtigste Erfolgsfaktor für betriebliches Handeln. Stellen Sie sich die Gesundheits- und Krankenpflege ohne Pflegekräfte vor. Wenn Pfleger selbst zu Patienten werden, wer pflegt dann die Pfleger geschweige denn die Alten und chronisch kranken in unserem Land? Der Autor des vorliegenden Skripts ist daher Meinung, das Beschäftigungssicherungsmaßnahmen, wie das BEM, in jedem Unternehmen implementiert sein sollten
Die erwerbstätige Bevölkerung in Europa wird immer älter(European Commission 2015, S. 8). Damit verbunden stellt der demografische Wandel, mit dem vermehrte Ausscheiden von Fachkräften, Unternehmen vor große Herausforderungen(Garloff et al. 2012, S. 2). Im Gesundheitswesen belastet eine durch das Alter gestiegene Nachfrage nach Gesundheitsleistungen die in den Krankenhäusern und Pflegeheimen verbleibenden Mitarbeitern zusätzlich. Diese Entwicklung spiegelt sich bei den Beschäftigten im Gesundheitswesen durch die Arbeitsunfähigkeitsstatistiken überproportional wieder. Seit dem letzten Jahrzehnt ist ein beachtlicher Anstieg der Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) zu verzeichnen. Seit dem Jahr 2006 haben die Fehlzeiten (bis 2015) um 34,9% zugenommen(Grobe et al. 2017, S. 11). Auf 1.000 Arbeitnehmer aus dem Gesundheitswesens kommen heute pro Quartal durchschnittlich 325 Arbeitsunfähigkeitstage, während es branchenübergreifend im Schnitt nur 110 AU-Tage sind(Badura et al. 2017, S. 327). Auch die Ausfallzeiten sind im Gesundheitswesen mit um die 35 Tagen pro AU-Fall deutlich länger als in anderen Branchen. Die hohen Krankenstände sind ferner ein beachtlicher Kostenfaktor. Die durch Krankheit ausgefallene Bruttowertschöpfung wird im allein in Deutschland auf 113 Mrd. Euro beziffert(Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) 2014, S. 1). Gerade im Gesundheitswesen haben die Personalkosten einen hohen Anteil, sodass die Reduktion der Arbeitsunfähigkeitstage erhebliche Einsparungen erzielen könnte. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bietet insbesondere die Möglichkeit, die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten zu steigern sowie bis zu Rente aufrecht zu erhalten und wirkt dem Fachkräftemangel entgegen(Ruthus 2014, S. 124). Unter BEM wird ferner verstanden, präventiv Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und die Arbeitsplätze zu erhalten(Beyer et al. 2017, S. 3).
Neben Kostenvorteilen ermöglicht das BEM, mit Mitarbeitern, die Schicksalsschläge wie chronische Krankheiten oder infaust Prognosen verarbeiten müssen, adäquat umzugehen. Schwere Erkrankungen gehen besonders bei älteren Mitarbeitern mit Einschränkungen, Behinderungen oder verminderter Leistungsfähigkeit einher. Der Weg in die erneute Erwerbstätigkeit sollte optimal gestaltet sein, um Mitarbeiter schnell wiedereinzugliedern. Die Beeinträchtigung erkrankter Mitarbeiter kann meist durch einfache Maßnahmen, wie die ergonomische Arbeitsplatzanpassung, ausgeglichen werden(Matthäi und Morschhäuser 2009, S. 7). Die wertvolle Expertise des Mitarbeiters bleibt durch ein erfolgreiches BEM dem Betrieb erhalten. Unternehmen unterstützen Mitarbeiter bei ihrer Wiedereingliederung jedoch nicht nur aufgrund der Kosten- und Personalbindungsvorteile. Vielmehr steht auch der Gesetzgeber hinter dem BEM. Er überträgt Arbeitgebern mit § 618 BGB gewisse Fürsorgepflichten, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, zu fördern und die Arbeitsbedingungen dementsprechend menschenorientiert zu gestalten(Ruthus 2014, S. 8).
Zu diesen Schutzpflichten gehört auch das in § 167 SGB IX verortete BEM. Dieses ist nach fast zwölfjähriger Laufzeit jedoch noch nicht so etabliert, wie vom Gesetzgeber intendiert(Zumbeck et al. 2017, S. 6). Oft scheitert die erfolgreiche Umsetzung eines Präventions- und Nachsorgesystems, wie dem BEM, besonders am fehlenden Wissen von Verantwortlichen und Mitarbeitern(Sommer 2016, S. 55). Wenn ein BEM im Betrieb umgesetzt ist, bedeutet dies zudem nicht automatisch, dass die Beteiligten ausreichend mit Schulungen versorgt wurden. Eine deutschlandweite Umfrage ergab, dass circa 25% aller BEM- Verantwortlichen nicht ausreichend qualifiziert werden(Zumbeck et al. 2017, S. 19). Nicht ausreichende BEM- Kenntnisse gefährden jedoch die Struktur des BEM, beeinträchtigen Eingliederungsgespräche und können zu Haftungsrisiken (bspw. durch Nichteinhaltung des Datenschutzes) führen. Vorliegende Weiterbildung soll Grundlagen und Verständnis für das Eingliederungsmanagement vermitteln. Als Adressaten wurden Studenten der Fakultät Gesundheits- und Pflegewissenschaften ausgewählt. Da die Zielgruppe sich auch zu Führungskräften oder Interessenvertretungen weiterentwickeln könnte, ist es von hoher Bedeutung bereits im Studium mit vorliegender Thematik konfrontiert und sensibilisiert zu werden.
Vorliegende Weiterbildungsreihe besteht aus vier Teilen und beinhaltet sämtliche Elemente eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Als Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als zweiter großer Lerninhalt und Teil dieser maximal 30-minütigen Prüfungsleistung hervorzuheben. Damit es nicht zu Missverständnissen in der Terminologie kommt, ist das BEM in die Thematik der Weiterbildungsreihe einzuordnen und im Folgenden zuerst zu definieren.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) stellt ein strukturiertes Instrument dar, um über Fehlzeiten ins Gespräch zu kommen. Es kann auch als praktiziertes Arbeitsfähigkeitsmanagement (AFM) beschrieben werden. Das BEM hat zum Ziel, die Mitarbeitergesundheit und speziell die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu stärken(Kühl 2016, S. 48).
Tab. 1: Handlungsfelder einer gesunden Arbeitswelt: BEM(Uhle und Treier 2015, S. 37)
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) stellt die „Dachorganisation aller Handlungsfelder rund um die gesunde Arbeit“ dar(Uhle und Treier 2015, S. 36). BGM ist die „systematische und nachhaltige Schaffung und Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen und Prozesse“, in die sich auch das Eingliederungsmanagement fügt (DIN SPEC 91020, 2012:7). Unter Anhang 2, S. 25 sind alle zentralen Säulen des BGM aufgeführt. Eingliederungsmanagement ist dabei eine Pflichtaufgabe des Arbeitgebers. Es fokussiert sich, meist im Rahmen des BGM, auf langzeiterkrankte Beschäftigte. Betroffene Mitarbeiter sollen unterstützt werden ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrecht zu erhalten und Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. Ein BEM trägt ferner wesentlich zur Arbeitsplatzerhaltung bei.
Die gesetzliche Grundlage für das BEM wird durch § 167 Abs. 2 SGB IX gelegt (Anhang 1, S. 24). Vor dem 01.01.2018 wurde dies durch § 84 des neunten Sozialgesetzbuchs geregelt. 4,7% aller Arbeitsunfähigkeitsfälle weißen eine Dauer von mehr als sechs Wochen auf(Grobe et al. 2017, S. 15). Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, so fordert der Gesetzgeber, dass der Arbeitgeber ein sogenanntes betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) anbietet. Die Voraussetzung für ein BEM, d. h. 42 Fehltage innerhalb der letzten zwölf Monate, kann ununterbrochen (am Stück) oder auch durch mehrere kleine Krankheitsperioden (wiederholt) erfüllt sein.Um die gesetzliche Vorgabe einhalten zu können, sind ein Fehlzeitenmanagement mit monatlichen Auswertungen der Krankenstände unerlässlich. Der Betriebsrat hat zudem die Möglichkeit nach § 167 Abs. 2 SGB IX das ordnungsgemäße Angebot von BEM-Verfahren zu überwachen. Der Betriebsrat kann hierfür den Arbeitgeber auffordern Beschäftigte mit mehr als 42 Fehltagen namentlich zu benennen. Weiterhin kann der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nutzen.
Die Einladung potenzieller BEM-Teilnehmer erfolgt ferner schriftlich. Auch wenn das Angebot eines BEM für den Arbeitgeber verpflichtend ist, hat der Beschäftigte die Möglichkeit das BEM abzulehnen. Meist wird dies durch einen kurzen Rückmeldebogen dokumentiert Bei Ablehnung wird das BEM-Verfahren geschlossen und evtl. arbeitsrechtliche Möglichkeiten außerhalb des BEM geprüft. Auch wenn die BEM-Teilnahme freiwillig ist, sollten Mitarbeiter dieses Angebot doch eher annehmen. Zumal die Angaben im BEM datenschutzrechtlich besonders geschützt sind und Daten, wie Krankheitsdiagnosen nicht zum Nachteil des Beschäftigten ausgelegt werden dürfen. Lehnt ein Beschäftigter das BEM mehrfach ab, so kann an dessen Mitwirkungspflichten und der Weiterbeschäftigungsfähigkeit gezweifelt werden. In arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, d. h. Kündigungsprozessen, können abgelehnte BEM-Gespräche für Beschäftigte Nachteile haben (Anhang xy, S.xy).
Unterstützt wird die Forderung zum Arbeitgeberangebot des BEM durch das neu geschaffene Präventionsgesetz (PrävG). Mit ihm rückt das Eingliederungsmanagement, als Instrument, um individuelle Mitarbeiterbelastungen und Risikofaktoren zu adressieren, in den Vordergrund. Das Präventionsgesetz schafft neue Leistungsangebote, wie Gesundheitsuntersuchungen oder ärztliche Präventionsempfehlungen und verbessert die Zusammenarbeit der Akteure in Eingliederungsprozessen. Eine weitere Möglichkeit, die das Präventionsgesetz bietet besteht zudem in der finanziellen Förderung betrieblicher Prävention, durch Krankenkassen und Pflegekassen(Bundesministerium für Gesundheit 2017). Weiterhin haben Regelungen zur Teilhabe von Menschen mit Behinderung direkt Einfluss auf den Wiedereingliederungsprozess (Bundesteilhabegesetz, SGB VI; Teilhabeleistungen).
Das BEM kann man sich als systematisches Gespräch zwischen Arbeitnehmervertretern, also Vertretern des Betriebsrates, der Schwerbehinderten- oder Jugendarbeitsvertretung, dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorstellen(Habib 2014, S. 19). Die beteiligten Hauptakteure eines BEM sind in § 167 Abs. 2 SGB IX genannt, aber nicht weiter nach ihrer Funktionen definiert. Der Mitarbeiter (BEM-Berechtigte) steht im Mittelpunkt aller Bemühungen(Beyer et al. 2017, S. 7). Grundsätzlich bezieht sich das BEM-Angebot auf alle Mitarbeiter und nicht „nur“ Schwerbehinderte1. Der Betriebs-/ Personalrat ist zu beteiligen, soweit dies von den Beschäftigten gewünscht wird. Ferner ist bei Schwerbehinderten oder von schwerbehinderung bedrohten Menschen die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten. Sofern Leistungen zur Teilhabe benötigt werden, sind die Integrationsämter und Rehabilitationsträger einzubeziehen. Auch der Werks- oder Betriebsarzt wird im neunten Sozialgesetzbuch als Komponente des BEM genannt. Seine Expertise ist von hoher Bedeutung. Ferner fördert der Betriebsarzt mit der ärztlichen Schweigepflicht eine besondere Vertrauenskultur.
1 Menschen sind nach § 2 SGB IX schwerbehindert, wenn ihre körperliche, geistige oder seelische Fähigkeit länger als sechs Monate beeinträchtigt ist und ein Grad der Behinderung von mehr als 50% vorliegt. Hat ein Mensch eine Schwerbehinderung, stehen ihm besonderer Schutz und Förderung im Arbeitsleben zu(Krause 2009, S. 10). Schutz gibt es vor allem durch einen erweiterten Kündigungsschutz und Förderung existiert durch verkürzte Arbeitszeiten, mehr Urlaubsanspruch und durch die Pflicht des Arbeitgebers, nach § 164 Abs. 1 SGB IX den Arbeitsplatz behinderungsgerecht zu gestalten. Ferner hat die Politik dem Arbeitgeber durch Maßnahmen, wie die Schaffung einer Ausgleichsabgabe für Betriebe ohne ausreichende Schwerbehindertenquote, Anreize für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung geschaffen(Fuhlrott und Mückl 2014, S. 351). Bei Schwerbehinderten ist der Arbeitgeber besonders in der Pflicht, bei Problemen frühzeitig aktiv zu werden, um eine drohende Kündigung abzuwenden. Daraus ergibt sich eine Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, die sich aber nicht nur auf Beschäftigte mit Behinderung, sondern grundsätzlich auf alle Mitarbeiter bezieht.(Krause 2009, S. 9)
Hinzu kommt die Möglichkeit das BEM an Externe auszulagern oder sich externes Wissen von selbstständigen Fallmanagern, Beratern, Berufsgenossenschaften, Rehakliniken und Rentenversicherungsträgern einzukaufen. Denkbar ist auch der Einbezug der Fachkraft für Arbeitssicherheit oder betrieblicher Sozialarbeiter. Sämtliche am BEM-Beteiligten können ferner als festes BEM-Team in Betriebsvereinbarungen festgeschrieben werden(Fischer 2015, S. 16). Bei der Zusammensetzung des BEM-Teams muss jedoch bedacht werden, dass der Mitarbeiter letztendlich selbst entscheidet, wer an seinem BEM-Gespräch teilnehmen darf(Stegmann 2009, S. 20). Schließlich basiert dies auf dem Freiwilligenprinzip.
Besonders in größeren Organisationen zeigt sich eine idealtypische Besetzung im BEM. So existieren neben festen BEM-Teams häufig BEM-Beauftragte, die das BEM implementieren und an zentraler Stelle die BEM-Durchführung überwachen. Die ebenso häufig verwendete Bezeichnung „Disability Manager“ steht synonym zum BEM-Beauftragten. Er ist verantwortlich die Verfahren ordnungsgemäß zu dokumentieren und den Prozess zu optimieren. Der Beauftragte kann ferner ein wichtiges Bindeglied zwischen allen Beteiligten darstellen.
Tab. 2: Aufgaben und Rollen der Beteiligten am BEM(vgl. Beyer et al. 2017, S. 13)
Nachfolgend wird das Vorgehen im BEM, anhand eines einfachen Flussdiagramms gezeigt.
Auch gibt es, wie schon erwähnt, keine Vorschriften, wie das BEM zu gestalten ist. Es existieren jedoch Handlungsempfehlungen, an denen sich die meisten Arbeitgeber orientieren.
Abb. 1: Ablauf Betriebliches Eingliederungsmanagement(Deutsche Rentenversicherung Bund 2010, S. 23)
Ist die Voraussetzung für ein BEM erfüllt, ergeht am Anfang häufig eine schriftliche Einladung und die oder der Betroffene wird dort über das weitere Verfahren informiert. Dabei sollen Ängste genommen sowie besonders die Freiwilligkeit, der Nutzen und Ziele des BEM verdeutlicht werden. Weiterhin werden in einem Einladungsschreiben Ansprechpartner genannt, an die sich Mitarbeiter wenden können(Fuhlrott und Mückl 2014, S. 70). Zusätzlich wird oft telefonisch schon während der Erkrankung Kontakt zu dem Mitarbeiter gehalten und so eine Vertrauensbasis geschaffen(Beyer et al. 2017, S. 41).
Ist der Mitarbeiter zur Teilnahme an einem BEM bereit, findet i. d. R. ein Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter statt. In dieser Phase werden in der Regel nochmals alle Beteiligten über das BEM- Verfahren aufgeklärt und die Ziele und Mitwirkungsbereitschaft des Arbeitnehmers herausgefunden(Beyer et al. 2017, S. 42). Ziel dieses ersten Gesprächs ist es herauszufinden, welche möglichen (offensichtlichen) Gründe es für die Fehlzeiten des Arbeitnehmers gibt und ob diese Krankenzeiten ursächlich mit den Arbeitsbedingungen in Zusammenhang stehen. Gesucht wird dabei nach den Auslösern für diese Erkrankung. Um die Ursache der Erkrankung zu ergründen, kann es dabei notwendig sein, dass der betroffene Mitarbeiter sich von einem Betriebs- oder Werksarzt freiwillig untersuchen lässt.
Im nächsten Schritt finden eine oder mehrere Fallbesprechungen statt, welche auch zusammen mit dem ersten Gespräch stattfinden können. Der Hauptbestandteil dieses Gesprächs stellen die Erkrankungsauswirkungen und der Umgang mit möglichen Einschränkungen dar(Fuhlrott und Mückl 2014, S. 246). Zielgerichte Maßnahmen werden entwickelt, auch wenn das BEM hier stark von den Behinderungen der Betroffenen abhängt. Die Fallbesprechung stellt den Kern des BEM dar. Bei den Gesprächen sind die Betroffenen immer dabei, sodass Transparenz geschaffen wird. Durch die Mitwirkung bei ihrer Arbeitsplatzrückkehr sollen auch die subjektiv wahrgenommenen Belastungen berücksichtigt werden(Schultz und Gatchel 2016, S. 319). Arbeitnehmer planen zusammen mit Interessensvertretungen und dem Arbeitnehmer den weiteren Umgang mit der Erkrankung und organisieren Maßnahmen. Die Fallbesprechung stellt dabei die Planungsgrundlage dar. Hier werden Informationen zum Mitarbeiter, wie bspw. Leistungseinschränkungen, Stärken, Qualifikationen und Ziele, gesammelt sowie vorhandene Ressourcen im Betrieb eruiert. Zusätzlich sollen in der Fallbesprechung Angebote seitens des Betriebes gemacht werden. Hier gibt es ein großes Maßnahmenspektrum. Diese Maßnahmen können von der Beantragung einer Kurmaßnahme, der Veränderung des Arbeitsplatzes (z. B. Ausstattung mit einem Stehpult oder spezieller Computermaus), der Verpflichtung zu einem Gespräch bei einem Reha-Berater der Rentenversicherung bis zu einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz gehen. Diese wären bspw. die stufenweise Wiedereingliederung (§ 25 SGB IX und § 74 SGB V), Arbeitserprobung, Qualifizierungsmaßnahmen und Veränderungen am Arbeitsplatz, in der Arbeitsumgebung, -zeit und -organisation(Beyer et al. 2017, S. 43). Weiterhin können auch Beantragung einer Erwerbsminderungsrente oder auch Teilhabeleistungen und Leistungen der Rentenversicherung die Folge sein. Um den Nachweispflichten gerecht zu werden, fassen das BEM-Team oder der Disability Manager ein Protokoll mit den vereinbarten Maßnahmen zusammen. So ist in einem späteren Prozess ein Controlling durch ein Zweitgespräch möglich und eine Grundlage für ein erneutes BEM möglich.
Kommt aufgrund von aktuell fehlenden Möglichkeiten kein Maßnahmenplan zustande, ist das BEM erst einmal beendet. Es wird meist aber ein Zeitplan für eine erneute Fallbesprechung angesetzt(Beyer et al. 2017, S. 44). Die durch das BEM vereinbarten Maßnahmen werden in der Umsetzung begleitet, auf Wirksamkeit überprüft und beim Scheitern neue Optionen aufgezeigt(Beyer et al. 2017, S. 46). Die Zufriedenheit mit dem BEM sollte regelmäßig evaluiert werden, ein Erfahrungsaustausch oder Nachtreffen stattfinden und Krankheitszeiten nach der Eingliederung für eine Messung des Outcomes dokumentiert werden. Es soll bedacht werden, dass das BEM an sich ergebnisoffen und sehr individuell auf den einzelnen Mitarbeiter angepasst ist(Beyer et al. 2017, S. 6). Es kann sein, dass es keine (Versetzungs-)möglichkeiten mehr gibt. Ein Aufhebungsvertrag2 kann hier die Option sein.
2 Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch das letzte Mittel. Bevor dies geschieht sollten alle Alternativen, wie Teilzeit oder Frührente ausgeschöpft werden.
Das Fallbeispiel kommt in der Lehrprobe strukturell früher und begleitet die theoretischen Ausführungen. Das Fallbeispiel handelt von einer Pflegefachkraft mit Bandscheibenvorfall.
Herr Ungeschickt ist Fachpflegekraft für Intensivpflege und Anästhesie in einem Klinikverbund mit um die 3.000 MitarbeiterInnen. Der Klinikverbund hat ein Betriebsvereinbarung zum Gesundheitsmanagement inkl. BEM seit 2007 etabliert. Ferner stehen ein Gesamtbetriebsrat, sowie mehrere Schwerbehindertenvertretungen für die Belange von Leistungsgeminderten Beschäftigten als Ansprechpartner. Die Betriebsvereinbarung regelt: Das BEM-Team setzt sich aus einer Gesamtvertretung des Arbeitgebers (HR- Verantwortlicher), der Schwerbehindertenvertretung, einem Betriebsarzt sowie einem Vertreter des Betriebsrates zusammen. Als „Kümmerer“, d. h. Koordinator und BEM-Beauftragter wurden Sie bestimmt!
Herr Ungeschickt arbeitet seit seiner Ausbildung in einer Krankenhaus der Schwerpunkversorgung (Stufe 2). Er ist 1,80m groß und wiegt 150kg, ist mit seinem 35 Jahren deutlich adipös. Der Arbeitgeber ist jedoch mit der Leistung des Krankenpflegers überaus zufrieden und plant mit den freundlichen und kompetenten Mitarbeiter langfristig, zumal der Klinikverbund in den letzten Jahren wertvolle Weiterbildungen (u.a. IMC- Weiterbildung) bezahlt hat.
In seiner Freizeit, bei ehrenamtlicher Arbeit für das nahegelegene Hospiz, knickt Herr Ungeschickt beim Treppensteigen um. Er stürzt ein Stockwerk die Treppe hinunter. Er landet hart und schneller als erwartet. Herr Ungeschickt erleidet multiple Brüche und eine Wirbelsäulenverletzung (Halswirbelsäule). Der schwere Bandscheibenvorfall wird operiert und Herr Ungeschickt muss auf Reha. Aufgrund von OP-Komplikationen hat er eine Lähmung seines linken Arms. Ein Grad der Behinderung (GdB) wird bei ihm mit 50% festgestellt. Die Ausfallzeit von Herrn Ungeschickt wird bereits jetzt um die vier Monate betragen.
- Wie können Sie, als BEM- Beauftragter, den Ablauf der Eingliederung organisieren?
- Welche Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsfähigkeit sind im BEM möglich?
Mögliche Lösung: Bereits während der Krankheitsphase nehmen Sie Kontakt mit dem Beschäftigten ein. Sobald es Herrn Ungeschickt besser geht wird mit ihm ein BEM- Gespräch vereinbart. Er stimmt dem zu und will schnell wieder arbeiten können, schließlich weiß auch er, wie schwer es für das Klinikum ist gute Fachkräfte zu finden. Der BEM-Prozess beginnt. Das BEM-Team kommt, nach zusätzlicher arbeitsmed. Untersuchung durch den Betriebsarzt, zu dem Schluss Herrn Ungeschickt zuerst eine stufenweise Wiedereingliederung mit anfangs 2 Stunden/Tag anzubieten. Zudem bekommt Herr Ungeschickt die Möglichkeit Mikropausen zu machen, um sich bei drohender Überlastung zurücknehmen zu können. (…)
Nachfolgend sollen didaktische Überlegungen in den Fokus gerückt werden. Das hierbei verwendete bildungstheoretische Modell von Wolfgang Klafki ist lange etabliert. Didaktik ist eine Handlungswissenschaft, um Lehren und Lernen zu steuern(Schilling 2016, S. 31).
Das Handeln des Lehrenden bezieht sich im Allgemeinen auf die kritisch-konstruktive Didaktik nach Wolfgang Klafki. Die Planung von Weiterbildung sollte immer berücksichtigen, welche Bedeutung der Weiterbildungsinhalt für die Studenten hat, denn schließlich wird Lehren und Lernen als Interaktionsprozess verstanden(Klafki 2007, S. 256). Dass sich die Beschäftigung mit dem „BEM“ sehr lohnt, wird anhand folgender Struktur erläutert.
Abb. 2: Perspektivschema der bildungstheoretischen Didaktik(vgl. Klafki 2007, S. 215)
- Welche Bedeutung hat der Seminarinhalt für die Studenten ? (Gegenwartsbedeutung)
Die erste didaktische Grundfrage, die Frage nach der Gegenwartsbedeutung wird unter anderem durch den ersten Seminartag, sowie dem Modulplan der Fakultät Gesundheits- und Pflegewissenschaften beantwortet. Grundlagen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement sind den Teilnehmer bekannt. Auch durch die Praktika, bspw. in Personalabteilungen, dürften öfters Fragen zum Eingliederungsmanagement aufgetaucht sein. Zumal sich die Teilnehmer der Lehrprobe für den generalistischen Studiengang Gesundheitswissenschaften entschieden haben, dürfte auch hier ausreichend Interesse am BEM vorhanden sein. Die Motivation zur Teilnahme an dem Seminar wird als hoch eingeschätzt.
- Worin liegt die Bedeutung des Themas für die Zukunft ? (Zukunftsbedeutung)
Kenntnisse über das Eingliederungsmanagement ergänzen das bisherige Wissen zum Gesundheitsmanagement. Für die Studenten der Gesundheitswissenschaften stellt das BEM zudem ein weiteres Forschungsfeld dar. Auch im Berufsleben, kann die Entwicklung eines optimalen Eingliederungsmanagements, ein Karrierefaktor sein. Ferner sollte sich die Zukunftsbedeutung auch auf jeden einzelnen Weiterbildungsteilnehmer selbst beziehen. Wird man später länger als sechs Wochen krank, wissen die Studenten das Unterstützungsangebote existieren und sind sensibilisiert, dass ein BEM an sich nichts negatives bedeutet. Auch wird durch die Lehrprobe die, laut Klafki, wichtige gesellschaftliche Solidaritätsfähigkeit durch das Informieren über BEM-Rechte und Pflichten verbessert(Daub 2015, S. 11).
- Welchen größeren Zusammenhang vertritt die Lehre? (exemplarische Bedeutung)
Aus pädagogischen Gesichtspunkten, sollte der größere bzw. allgemeine Sinn und Sachzusammenhang vorliegender Lehrprobe betrachtet werden. Wie bereits in dem Kapitel der Inhaltsanalyse dargelegt, ist die Lehrprobe zum BEM im übergeordneten Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements einzuordnen. Schnittstellen sind im BEM vorhanden.
- Welche elementaren Strukturen weisen die Inhalte aus ? (Thematik & Überprüfbarkeit)
Klafki stellt mit dieser Frage die Strukturierung aus pädagogischer Sicht in den Fokus. Da die methodische Analyse näher auf den genauen Ablauf der Lehrprobe eingeht, ist nur wenig zu diesem Punkt auszuführen. Nach Darlegung der Relevanz von Eingliederungsmanagement, der Definition und einem Fallbeispiel folgend Grundlagen zum BEM-Team und dem Verfahrensablauf. Die Agenda ist mit dem Fallbeispiel darauf ausgerichtet sich „langsam im Thema hochzuarbeiten“ und Nachvollziehbarkeit zu schaffen. Da es sich bei den Partizipanten um Masterstudenten der Gesundheits- und Pflegewissenschaften handel, kann davon ausgegangen werden, dass das BEM nicht gänzlich unbekannt ist. Auch besteht bei den Studenten die Kompetenz das Gelehrte anhand einer Literatursuche zu überprüfen. Einer besseren Überprüfbarkeit geschuldet werden zudem sämtliche Quellen ordnungsgemäß zitiert und sogar konkrete Literaturvorschläge (mit)gegeben. Bücher liegen aus. Auf der Rückseite des Handouts ist ferner die gesetzliche Grundlage aufgedruckt.
- Wie wird der Inhalt der Studentengruppe interessant gemacht? (Zugang)
Um den Zugang zur Thematik zu vereinfachen wurden verschiedene Methodiken und Medien eingesetzt. So wird die Zugänglichkeit bspw. durch ein Fallbeispiel verbessert. Die Visualisierung der Inhalts erfolgt abwechselnd durch eine Powerpoint sowie ein Flipchart.
Ziel ist es, im kognitiven Bereich, Wissen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement zu vermitteln3. Die Schulungsteilnehmer sollen die Relevanz, Rahmenbedingungen und Funktionsweise des betrieblichen Eingliederungsmanagements kennenlernen und verstehen. Ziel ist es, mit der Lehre von BEM- Grundlagenwissen eine Umsetzung in die eigene betriebliche Praxis zu ermöglichen und den Grundstein für weitere Schulungsangebote zu setzen. Die Partizipanten sollen durch vorliegendes Bildungskonzept zudem befähigt werden ein Eingliederungsmanagement einzuführen. Der grundlegende BEM-Prozess soll verinnerlicht und zu neuen kreativen Lösungen angeregt werden. Die Implementierung des BEM in den gesamten Unternehmensprozess ist wünschenswert. In der Schulung wird auf die Berücksichtigung des multidimensionalen Einbezugs aller BEM- Verantwortlichen Wert gelegt. Die Teilnehmer sollen lernen, dass das Wissen der Spezialisten aus einzelnen Bereichen, wie der Arbeitsmedizin, ein wesentlicher BEM- Erfolgsfaktor sind. Eine weitre Lernzieledimension bezieht sich auf die affektive Ebene. Fallbeispiele wiedereinzugliedernder Mitarbeiter sollen eine gewisse Betroffenheit und vertiefendes Interesse auslösen. Ziel ist im affektiven Bereich eine Sensibilisierung für den richtigen und erfolgreichen Umgang mit langzeiterkrankten Mitarbeitern zu erreichen. Die Schulungsteilnehmer sollen sich, als zukünftige Führungskräfte, ihrer Verantwortung für erkrankte Mitarbeiter bewusst werden.
9783668846869
9783668846876
v450742
Westsächsische Hochschule Zwickau, Standort Zwickau – Gesundheits- und Pflegewissenschaften
Wiedereingliederung BEM Gesundheitsmanagement BGM Arbeitsfähigkeit Arbeitsunfähigkeit Employe retention return-to-work incapacity for work employment Weiterbildung Seminar Weiterbildungsreihe Lehrprobe Führungskräfteschulung Betriebsrat Unterricht