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Timestamp: 2018-06-23 12:55:32+00:00
Document Index: 135584140

Matched Legal Cases: ["l'article 16", "l'article 16", "l'article 16", "l'article 46", "l'article 19", "l'article 19", "l'article 19", "l'article 45", "l'article 45", "l'article 13", "l'article 13"]

Cat DIFFÉRENCIATION DES STATUTS D'EMPLOI: INCIDENCES SUR LA CHARTE ÉTUDE - PDF
Cat DIFFÉRENCIATION DES STATUTS D'EMPLOI: INCIDENCES SUR LA CHARTE ÉTUDE
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1 Cat DIFFÉRENCIATION DES STATUTS D'EMPLOI: INCIDENCES SUR LA CHARTE ÉTUDE Décembre 1993
2 Note Ce document a été publié par la Commission des droits de la personne. Le 29 novembre 1995, cette Commission a été fusionnée avec la Commission de protection des droits de la jeunesse. Le nom du nouvel organisme est Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Recherche et rédaction : Lucie France Dagenais, Ph.D. Direction de la recherche et de la planification Traitement de texte : Chantal Légaré
3 TABLE DES MATIÈRES 1. INTRODUCTION Incidences sur la Charte TYPOLOGIE Effritement des standards dans l'emploi: des indices Expansion des formes d'emploi différenciées L'emploi à temps partiel L'emploi temporaire et occasionnel Emplois temporaires et agences privées de placement Emplois occasionnels de moins de six mois L'activité indépendante Différenciation des formes d'emploi versus érosion des statuts RECOMPOSITION DU MARCHÉ DU TRAVAIL Expansion de l'emploi tertiaire et difficultés de mesure Problème de fond: l'émergence de nouvelles formes d'activités de services Problème de méthode: prévalence d'une catégorisation ambiguë Travailleurs autonomes et services aux entreprises...37
4 4. DE LA PRÉCARITÉ À LA MULTIPLICATION DES ACTIVITÉS HORS STATUT La question de précarité et l'éclatement des standards d'emploi Multiplication des activités hors statuts et difficultés de classement Dispersion du lien d'emploi Vers quels nouveaux rapports de travail? Conclusion BIBLIOGRAPHIE...59
5 INTRODUCTION Le présent texte découle de l'une des priorités 1991 à 1993 de la CDP, visant à "étudier la pertinence des dispositions de la Charte face à la restructuration économique et en dégager des pistes de solutions" 1. Cette priorité de recherche était annoncée depuis déjà 1991 étant donné l'ampleur du mouvement de recomposition dans le marché du travail et ses incidences possibles sur la Charte des droits et libertés de la personne. Inscrite dans le cadre des orientations stratégiques de la Direction de la recherche, l'actuelle réalisation constitue un projet en développement qui en est au tout début. Avant que des recommandations plus spécifiques reliées aux dispositions de la Charte puissent être précisées, il faudra approfondir les objets de recherche. Le texte qui suit se présente donc comme un "document de discussion" préparé en vue de la poursuite du plan de travail dans le traitement des priorités que s'est données la CDP. En traitant du phénomène général de recomposition du marché du travail, cette recherche est l'occasion de poser des constats et déjà d'en anticiper les incidences sur des dispositions de la Charte. Dans la démarche de recherche empruntée jusqu'ici, il était essentiel de procéder, avant tout, à un état de la question par une recension documentaire et par des indices chiffrés. L'objet de l'étude jointe, est alors de faire le point sur le phénomène de différenciation des statuts dans l'emploi et sur la multiplication dans notre société, des activités de travail non standard. 1.1 Incidences sur la Charte Dès maintenant nous présentons les aspects de ce phénomène en regard du questionnement posé aux articles de la Charte. Les articles 16, 46, 19, 45 ainsi que la Partie III, sont les dispositions de la Charte concernées par les incidences de la recomposition du marché de l'emploi. L'article 16 L'expansion des formes différenciées d'emploi (que nous analysons plus loin), soulève d'abord des questions qui touchent l'article 16 2 de la Charte des droits et libertés, lequel fonde sa légitimité sur le modèle type d'emploi régulier (emploi à temps complet, à l'année). Il y est question d'employeur (nul), d'embauche, d'apprentissage, de durée d'emploi... Tout ce qui s'inscrit dans la continuité. Garant, depuis l'après guerre, des standards d'emploi, ce modèle s`appuie sur un lien d'emploi stable, issu de 1 Objectifs Direction de la recherche. Document adopté par le Comité de gestion, le 13 février 1991, page Article 16. "Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi."
6 - 2 - standards collectifs et des politiques internes de ressources humaines homogènes, se voulant justes et équitables. Or, dans un contexte où une masse de travailleurs de plus en plus atomisée apparaît, le modèle type de l'emploi est menacé. Face à de nouveaux modèles en émergence et à l'affaiblissement des liens d'emploi, comment se pose alors l'application de l'article 16 de la Charte, sensé prémunir les individus contre la discrimination dans l'emploi? Dans la masse toujours plus grande de travailleurs atomisés, les victimes de discrimination dans l'emploi ne risquent-elles pas de se poser en nombre croissant? - Une masse de travailleurs de plus en plus atomisée: Avec l'emploi normal, à travail continu, malgré l'accès des femmes au marché du travail, le salarié type était un homme blanc, chef de famille, dont la retraite était prévue à 65 ans. Devenu souvent cadre moyen au fil des ans, cet employé depuis 10 ou 20 ans, dans la quarantaine avancée, est maintenant licencié ou menacé de l'être pour devenir jeune pré-retraité, chômeur, consultant ou travailleur à la pige. La globalisation des marchés et l'exportation de la production des biens, assurée de plus en plus en périphérie par les pays moins développés, ont fait disparaître nombre d'emplois productifs syndiqués. En outre, la flexibilisation de l'économie et l'expansion des emplois de services font apparaître les activités de travail par intermittence pour un nombre croissant de travailleurs. Certaines formes d'activités différenciées de l'emploi régulier, - l'activité occasionnelle référée par agence de placement, les activités de pigistes et de contractuels en tout genre, le travail des petits indépendants à compte propre, etc..., - sont rarement régies dans le cadre strict d'une relation d'emploi régulier. Ces activités touchent un nombre varié de modèles de travail et de types de travailleurs, des femmes, des membres de groupes ethniques, des jeunes, des pré-retraités et des retraités, impliqués dans des projets familiaux, éducatifs et sociaux variables. Se poser en victimes de discrimination dans l'emploi, peut paraître incongru aux personnes n'estimant pas détenir un véritable emploi -mais bien plutôt, pratiquer ponctuellement une activité de travail ou réaliser un contrat. Il en est aussi de même lorsque la responsabilité d'employeur est hasardeuse à établir - ex. relation triangulaire avec agence de placement; ou relation multipatronale pour les petits sous-traitants; etc... Parler de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, etc... i.e. en regard des caractéristiques d'emploi précises établies à l'article 16, ne revient-il pas pour ces personnes à démontrer la "quadrature du cercle"? En effet, le modèle type de l'emploi régulier désigne clairement la responsabilité de l'employeur. Mais dans nombre d'activités contractuelles non salariées cette responsabilité est plus floue, le travailleur n'étant pas toujours directement assujetti au contrôle d'un employeur, à proprement parler. Le travailleur pourra par exemple être évalué sur sa compétence plutôt que sur des standards uniformes et règlementaires bien établis. Lorsque les liens d'emploi sont diffus ou plus ténus, les obligations traditionnelles de l'employeur face à son employé, sont amoindries. Pour les travailleurs, celles-ci font
7 - 3 - naître de nouveaux conflits, vécus sur un mode individuel plutôt que collectif, où se multiplient les tensions. Et l'on peut craindre à juste titre que les contractuels de tout acabit, gaspillent leur compétence dans une société qui a troqué selon certains l'idéal normatif de l'obligation dure et du juste engagement pour la promotion de droits individuels parfaitement abstraits 3. - Des liens d'emploi diffus: Si l'emploi salarié standard supposait un lien implicite assuré, solide et à long terme de subordination à un même employeur, les formes différenciées d'activités supposent plutôt un lien d' emploi faible, pour une durée de travail limitée et variable, ce qui remet en cause le modèle de lien d'emploi stable et les standards de l'emploi régulier. - Des standards collectifs à la baisse: L'emploi salarié régulier pouvait promouvoir des standards collectifs établis par négociation entre travailleurs et superviseurs tandis que les formes d'activités différenciées favorisant plutôt liberté, risque et diversité à évaluer par chacun, atomisent les individus au détriment des processus collectifs. - Des réaffectations plus risquées: Si l'emploi salarié en est venu à restreindre la réaffectation des ressources humaines, les autres formes d'emploi tout en favorisant la diversité et des possibilités d'activités variées pour le travailleur, accroissent les risques. L'insécurité individuelle plus forte et la vulnérabilité de certaines catégories de travailleurs, résultent ainsi d'une remise en cause des politiques de ressources humaines homogènes, se voulant collectivement justes et équitables. L'article 46 Ces incidences de la recomposition du marché de l'emploi, ne questionnent-elles pas, au chapitre même des droits économiques et sociaux prévus par la Charte, les dispositions prévues à l'article 46 4? En effet, atomisés, les travailleurs sont plus vulnérables que regroupés en entité. Individuellement, ils sont susceptibles de rencontrer des difficultés particulières à faire reconnaître les droits théoriques de chacun à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. L'article 19 3 Le Devoir, oct. Ta BM contre mon BS. La "critique globale" est la voie nécessaire de la relève. 4 Article 46. "Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique."
8 - 4 - D'autre part, l'article 19 5 de la Charte soulève aussi des questions eu égard à l'expansion des activités hors statut qui multiplient au sein de la même firme et pour un travail équivalent, les conditions d'emploi des travailleurs. C'est en effet le cas lorsque, pour des tâches semblables, chez une même entreprise, le statut des travailleurs diffère (poste régulier à temps complet versus occasionnel ou temporaire voire même indépendant contractuel hors de la firme). C'est aussi le cas lorsque, pour réaliser un travail équivalent, les règles de la rémunération sont fondées sur la compétence individuelle de chacun (rémunération à la pièce ou encore à la commission dans certains services, comme le télémarketing). En principe, s'adressant à l'employeur, l'article 19 de la Charte des droits consacre le droit à un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. En pratique, nombre de travailleurs(euses) à contrat accomplissent un travail équivalent aux salariés, mais ne sont pas considérés comme membres du personnel par l'employeur, exerçant leur activité soit temporairement, soit hors du cadre de l`entreprise (à domicile par exemple). En outre, la notion de salaire mentionnée dans l'article pour prescrire l'équité du traitement, est inadéquate pour le travailleur dont l'activité, dans les faits, est plutôt assimilée à un contrat d'entreprise. En effet, dans ce type de contrat individualisé, lorsqu'une rémunération par honoraire ou à la pièce lui est versée, la notion de salaire ne peut s'appliquer au travailleur. - Des règles de rémunérations de plus en plus individualisées: Dans l'emploi salarié standard, les règles de rémunération et les tâches suivaient des modèles et des critères fixes établis. Ceux-ci sont moins prépondérants dans les formes différenciées d'emploi, davantage soumises aux aléas des échanges individuels. Conséquemment, le sens de la discrimination, telle que formulée à l'article 19, ne risque-t-il pas de s'avérer trop restreint ou mal adapté? L'article 45 Que dire enfin, toujours au chapitre des droits économiques et sociaux que prévoient l'article 45 6 de la Charte, des travailleurs en activité, de plus en plus nombreux à n'être pas reconnus comme tels, (pigiste, petit indépendant à son compte, etc...) parce que ne détenant pas d'emploi assurable? Si le droit théorique à l'emploi n'est pas remis en cause, celui d'accéder à un emploi stable à temps 5 Article 19. "Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée du service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel." 6 Article 45. "Toute personne dans le besoin a droit, pour elle et sa famille, à des mesures d'assistance financière et à des mesures sociales, prévues par la loi, susceptibles de lui assurer un niveau de vie décent."
9 - 5 - complet semble l'être pour des catégories de plus en plus larges de travailleurs. La multiplication des statuts d'emploi atypiques (prolifération d'activités à temps partiel, occasionnel, temporaire non choisies touchant davantage certaines catégories comme les femmes ou les jeunes), sous-entend en fait le traitement inférieur accordé à des pans entiers de travailleurs. Devant la multiplication de cas privés de l'emploi assurable et de ses protections, (par exemple: semaines assurables donnant accès à l'assurance-chômage ou autres protections sociales collectives), l'article 45 ne risque-t-il pas d'être courcircuité, puisque les mesures de protection prévues par la Loi sont des mesures destinées à remédier aux carences de situations d'emplois standards? Si le travailleur type est un modèle en forte réduction pour faire place à des catégories atomisées de travailleurs, soumises à des risques individuels plus grands, la question se pose avec acuité. En d'autres mots, la flexibilité des emplois différenciés deviendra-t-elle le moteur du nouveau modèle de base et quels seront les impacts d'un tel processus d'inversion sur notre société? La Partie III La progression des formes différenciées d'emploi remet en question socialement l'ensemble des règles régissant l'organisation de l'emploi et son modèle de base. Elle invite donc inévitablement à revoir les dispositions de la Partie III de la Charte, concernant Les programmes d'accès à l'égalité ayant pour objet de corriger la situation de personnes faisant partie de groupes victimes de discrimination dans l'emploi.... Ces programmes sont fondés sur une vision du marché de l'emploi désormais en plein éclatement, où sévit maintenant l'effritement des standards et surtout la multiplication de victimes potentielles. La définition et la conception même de ces programmes devra nécessairement être ré-examinée à l'endroit de groupes exclus de l'emploi, qui ne correspondent plus uniquement à ce modèle. La méthodologie d'application d'une telle approche, par analyse de disponibilité, sera nécessairement affectée dans la mesure où apparaissent de nouvelles catégories d'exclus de l'emploi. Il faudrait donc revoir la pertinence des solutions qui misent sur des standards d'emploi protégés alors même qu'on assiste à la recomposition de l'emploi, thème que nous allons maintenant développer. 2. TYPOLOGIE La première partie de ce texte fait tout d'abord le point sur les formes différenciées d'emploi qui prolifèrent depuis les années 1980 à l'encontre du modèle de l'emploi salarié stable. En premier, quelques indices sont proposés pour illustrer l'effritement des standards dans l'emploi salarié régulier et à temps plein. Ensuite, au moyen d'éléments de typologie sont présentées les nouvelles formes d'emploi qui prolifèrent à côté du salariat, pour illustrer le phénomène de différenciation. La typologie ici esquissée n'est pas exhaustive au sens d'une classification ou d'un inventaire statistique détaillé.
10 - 6 - Cette esquisse sert plutôt de support à une réflexion sur le phénomène d'érosion de l'emploi salarié comme catégorie de base, devant l'expansion des formes d'emploi différenciées. Comme ce phénomène est très relié aux mutations du secteur tertiaire, mutations induites sur l'emploi, ainsi que nous aurons l'occasion de l'expliquer, nous y accordons une attention particulière. 2.1 Effritement des standards dans l'emploi: des indices Depuis les années 1980, le modèle de base de l'emploi salarié, né de l'après-guerre qui a façonné les lois du travail et les conquêtes syndicales, s'effrite. Il s'agissait du modèle de l'emploi à l'année longue et permanent, fondé généralement sur un lien de dépendance 1 avec le même employeur. L'homogénéité de ce modèle de base avait favorisé le développement des relations de travail collectives grâce au syndicalisme. Ce modèle reste à peu près inchangé jusqu'aux années 1980 environ. Depuis lors, on assiste à l'érosion de ce modèle remettant en question la présomption de validité (Cordova, nov.-déc. 1986: 717) de l'emploi y correspondant. En effet, le modèle d'emploi salarié standard 7 occupé à temps plein toute l'année, se dissipe. En 1951 au Québec cette catégorie représente environ 70% de la maind'oeuvre tandis qu'en 1981 c'est 50% des employés (40% chez les femmes) qui travaillent à plein temps toute l'année 8. D'autres données nous apprennent qu'au pays, En 1967, 66% des salariés travaillaient à plein temps toute l'année, ce qui était le cas pour 62% d'entre eux en 1973 et de 60% en 1981 et en 1986 (Picot et al., 1990: 6). C'est donc entre autres, sur la durée 9 de l'emploi régulier que les standards du modèle s'effritent et qu'on trouve moins de travailleurs faire à l'année des heures normales à temps plein. Par exemple, la proportion des travailleurs oeuvrant à temps plein, soit plus de 30 heures par semaine, a baissé de 89% à 84% entre 1976 et De plus, la durée hebdomadaire moyenne du travail est passée de 39 heures à 37.8 heures entre 1976 et 1984 (même si divers facteurs peuvent intervenir dans cette baisse), comme l'ont montré Picot et al. (1990: 31). Sur la même période, un autre indice d'effritement des standards de l'emploi régulier apparaît dans l'augmentation de la polarisation des emplois situés au bas de l'échelle et au sommet (en termes de distribution des gains), tandis que ceux à gains moyens ont diminué. 7 Depuis l'après guerre ce modèle standard au Québec et au Canada est celui d'un contrat de travail à durée indéterminée et d'un horaire à plein temps" (Tremblay, 1990B: 99). Du point de vue de l'emploi les standards peuvent se définir par rapport à des variables institutionnelles comme: les normes juridiques; le code du travail; les normes syndicales: conventions collectives; les normes prévalant selon les secteurs de l'activité économique; les normes qu'impose la prédominance statistique d'une forme d'emploi, etc. (voir D.-G. Tremblay, 1990B: 94). 8 D'après le Recensement de Outre la durée, des facteurs comme la stabilité de l'emploi, son niveau de salaire, son statut socioprofessionnel, sont d'autres indices qui peuvent indiquer un abaissement ou encore un changement dans la norme. 10 Statistique Canada, Catalogue , 1992: A-4. Cette tendance à la baisse des heures de travail pour l'ensemble des économies avancées, fait l'objet d'analyses récentes dans un numéro spécial de Futuribles, no , mai-juin 1992.
11 - 7 - Autre indice d'effritement des standards: la disparition des emplois industriels dans les années 1980, ayant eu un impact important sur la diminution du nombre des emplois syndiqués stables. Il faudrait aussi compter les interventions variées - réduction du temps de travail, temps partagé, pré-retraite, polyvalence de poste, - que les milieux du travail ont mis au point, pour empêcher les fermetures d'entreprises mais qui n'en sont pas moins des entorses aux normes des conventions collectives. Des initiatives comme les stages, enfin, mises en place grâce aux aides gouvernementales, brouillent la définition de l'emploi salarié normal rendant floue la démarcation entre emploi et formation. Ces indices de mutations importantes qui affectent tant les secteurs des services que ceux de la production des biens dans les années 1980, nous signalent que les standards admis dans l'emploi sont en mutation. 2.2 Expansion des formes d'emploi différenciées Avec l'effritement des normes dans l'emploi on assiste dans les pays industriels avancés comme le Québec ou le Canada, à un phénomène de diversification des formes d'emploi. Face à l'érosion de l'emploi normal, d'autres formes différenciées d'emploi prolifèrent et se multiplient comme morcelées et hétérogènes. Ces catégories sont analysées à travers les caractéristiques des travailleurs contingents 11, c'est-à-dire ceux occupant les activités d'emploi temporaire ou occasionnel, d'emploi à temps partiel, d'emploi en louage de main-d'oeuvre, de travail indépendant en sous-traitance, etc... Le trait commun entre ces diverses catégories de l'activité rémunérée est l'absence de lien régulier ou à long terme avec l'employeur. Il n'y a malheureusement pas de chiffres officiels 12 qui permettraient de cerner précisément ce phénomène au Canada comme au Québec. Il est donc difficile d'y mesurer la proportion des emplois différenciés dans l'ensemble total des emplois. Nous disposons néanmoins de certains indices de l'expansion d'activités différenciées pouvant nous permettre d'esquisser les contours du phénomène. Tirées d'une documentation récente (rapports gouvernementaux, analyses de chercheurs), certaines données secondaires 13 offrent en effet des éléments pour esquisser une typologie. Si celle-ci nous 11 La notion de travailleurs contingents a été apprécié par Richard Belous (1989), à partir de la progression (entre 1980 et 1988) des catégories de travailleurs temporaires, de travailleurs à temps partiel, de travailleurs des services aux entreprises et de travailleurs indépendants; l'auteur en vient à proposer une mesure de la force contingente de travail dans l'emploi total aux États- Unis. De plus, à travers une cinquantaine d'études de cas auprès d'entreprises, Belous fait ressortir, dans la synthèse de ses entretiens, ce qu'il appelle les forces et les faiblesses du travailleur contingent. 12 Les statistiques fédérales existantes, qui définissent non pas le statut des postes (temps plein, temps partiel), mais les heures de travail hebdomadaires ou annuelles, ne facilitent pas l'identification des différentes formes d'emploi. Comme certains l'ont déjà judicieusement fait remarquer, ces données horaires ne nous offrent pas une différenciation très fine des statuts d'emploi (Tremblay, 1990B: 102), même si elles présentent quand même des indices de dispersion de la norme quant à la durée de l'emploi régulier à temps plein. 13 Pour les besoins propres de la présente nomenclature, nous avons recours à des données statistiques déjà publiées, que nous avons assemblées et organisées.
12 - 8 - permet d'appréhender l'expansion du phénomène des formes différenciées d'emploi, elle n'a toutefois aucune prétention d'exhaustivité 14. Elle vise avant tout à regrouper quelques éléments en guise de support à une réflexion plus générale qui suivra sur le phénomène. Comme nous l'avons évoqué plus haut, le principe général à partir duquel se distinguent les formes d'emploi hors-norme, est celui de la durée 15. Toutes ces formes d'emploi ont en commun le fait de présenter certaines limites du point de vue de la durée (Tremblay, 1990B: 96). D'une part, durée hebdomadaire dans les heures de travail réalisées. Et d'autre part, durée dans le temps, de la relation d'emploi employeur-employé. Au Québec la définition des statuts d'emploi se pose toujours en regard de ce facteur temporel prédominant dans les conventions collectives. Une fois reconnu ce principe général, un tour d'horizon nous permet de distinguer trois formes principales 16 d'activités se démarquant de la norme temporelle de l'emploi à temps plein à durée indéterminée. Ces trois formes d'emploi sont: - L'emploi régulier à temps partiel (30 heures par semaine et moins) qui se distingue de l'emploi salarié à temps plein par sa durée hebdomadaire plus courte. - L'emploi temporaire et occasionnel, déterminé par un lien d'emploi à courte durée, qui se distingue de l'emploi salarié à durée indéterminée. - Enfin, l'activité indépendante exercée de façon autonome sans durée ou lien d'emploi déterminés. Sans détailler en profondeur les caractéristiques de ces trois catégories d'activité, nous proposons plutôt quelques indices d'augmentation de leur nombre depuis les années 1980 par rapport à l'emploi salarié régulier, dans le contexte plus précis de croissance des services L'emploi à temps partiel L'emploi à temps partiel (30 heures et moins par semaine) 17 est une forme d'emploi en forte croissance qui s'est nettement consolidée par rapport à l'emploi à temps plein. Au Canada 50% des emplois créés sont à temps partiel. Sur le total des emplois au Canada, les postes à temps partiel sont passés de 4% en 1953 à 15% en 1986 (CEC, 1990: 13). Plus récemment ce type d'emploi a encore augmenté de 15% entre 1990 et 1992, soit de emplois à temps partiel. Cette progression se fait au 14 Voir aussi pour d'autres nomenclatures existantes: Tremblay (1990A: chap. 4); (1990B: ); Brosseau (1990); CEC (1990: 13-14); Murray (1990). D'autres nomenclatures pour l'europe: Bihr (mars 1991); Cordova (novembre décembre 1986); Schiray (1988). 15 Ce principe général a été clairement énoncé par Tremblay (1990B: ). 16 Nous choisissons d'exclure volontairement de cette typologie, le "travail au noir" et le "travail à domicile", catégories connues empiriquement, mais impossibles à chiffrer avec certitude. Récemment Pierre Fréchette de l'université Laval estimait à environ , le nombre de travailleurs au noir au Québec. 17 Tel que défini par Statistique Canada.
13 - 9 - détriment des emplois à temps plein qui ont chuté de 4,3% pour la même période récente de trois ans, soit de , d'après les derniers chiffres disponibles de Statistique Canada. Ces emplois à temps partiel sont souvent détenus par des femmes et des jeunes. Par exemple les travailleuses à temps partiel au Canada en 1991 représentaient 2 millions de femmes alors qu'on comptait hommes. En 1981 ces chiffres étaient inférieurs avec 1 million femmes contre hommes. De plus, si 75% des travailleurs à temps partiel choisissent cette situation, le quart restant voudrait un emploi à temps plein et régulier, comme différentes études l'ont montré depuis dix ans. Soulignons que le salaire des employés à temps partiel est souvent, en proportion, moindre que celui des employés réguliers, sur la base horaire par exemple 18. Une proportion de 40% des travailleurs à temps partiel n'ont pas accès à l'assurance-chômage au Canada, ne possédant pas les 15 heures minimales réglementaires à cet effet. Dans la progression des formes d'emploi différenciées, depuis la décennie 1980, le phénomène du temps partiel reste celui qui est le mieux connu. Pour cette raison il ne fera pas l'objet de développement plus à fond dans ce texte L'emploi temporaire et occasionnel Étant donné que les statistiques disponibles au Canada livrent des données 2 qui se rapportent à la durée de l'activité, soit en heures hebdomadaires et semaines annuelles travaillées, il est difficile de distinguer les postes de courte durée de nature occasionnelle (moins de six mois) ou temporaire (plus de six mois) Emplois temporaires et agences privées de placement Tout d'abord les employés temporaires ne sont pas des salariés réguliers d'une organisation. Cette sous-catégorie d'emploi, sans être exhaustive, se mesure habituellement à partir des postes offerts via les entreprises privées de services en personnel temporaire. Ce calcul laisse de côté les personnes directement embauchées par les entreprises elles-mêmes aussi sur une base temporaire 19. Si les entreprises ont toujours eu recours à l'emploi temporaire (tâches saisonnières, retards à rattraper, remplacement d'employés malades ou en vacances) aujourd'hui ce qui est nouveau c'est que contrairement aux grandes firmes qui gèrent elles-mêmes leur banque de personnel temporaire (CN, Hydro-Québec, Alcan, etc.) nombre de petites et moyennes entreprises, préfèrent recourir à des agences de placement. Elles jugent moins onéreux d'avoir accès à des banques de candidats que de 18 Soulignons à ce sujet que l'article 13 du Projet de loi modifiant la Loi sur les normes du travail, recommande d'interdire cette pratique. Cependant le premier alinéa de l'article 13 qui ne s'applique pas à un salarié gagnant un taux de plus de deux fois le salaire minimum, élimine ce faisant tous les contractuels "professionnels" eu égard à cette rémunération plus élevée. 19 Ce facteur est responsable des chiffres qui sous-estiment souvent l'emploi temporaire, en particulier les occupations de courte durée chez les professionnels des services (comptables, architectes, informaticiens, analystes financiers, etc.).
14 gérer celles-ci au sein même de l'entreprise. C'est ainsi que ces compagnies utilisent de plus en plus la sous-traitance de services pour effectuer l'embauche d'un personnel temporaire. Le nombre d'employés temporaires placés dans des entreprises par les firmes privées de personnel atteignait personnes au Canada en 1986 dont sont des femmes, soit 43% de plus qu'en 1984, où l'on comptait femmes ainsi embauchées. Selon la Fédération canadienne des entreprises d'aide temporaire 20, depuis le début des années 1980, les gestionnaires recourent moins à l'embauche permanente, préférant employer du personnel temporaire. Au Québec, les agences de placement temporaire sont en forte croissance. En 1986, elles représentaient dans la seule région de Montréal, une cinquantaine d'entreprises. Au Canada, d'après certaines sources, la majorité - 75% - des travailleurs temporaires référés par des agences, sont des femmes occupant en général des postes reliés au soutien administratif: commis, dactylos, réceptionnistes, secrétaires, opératrices de traitement de texte, etc. 21 Selon une enquête canadienne menée en 1988, 41% des employés temporaires référés par une agence, comptant une forte majorité de femmes, n'ont pu trouver de poste à temps plein (CEC, 1990: 14). Enfin, les emplois temporaires offrent des salaires qui sont moindres, comparés à ceux des emplois réguliers, même si les niveaux de qualifications et de scolarité fournis peuvent être plus ou aussi élevés. Par exemple, selon Statistique Canada d'après l'enquête sur l'activité de 1986, (Akyeampong, Été 1989: 51), pour l'ensemble des secteurs d'activité la rémunération horaire moyenne des travailleurs temporaires était de 8,17 $ comparée à 10,26 $. Toujours en 1986, mais selon d'autres sources, le montant horaire moyen au Canada versé à l'employé temporaire qui est secrétaire était de 7,00 $ l'heure. Au Québec, à titre de comparaison, la secrétaire (sténo), employée régulière avait un salaire horaire de 10,40 $ (si elle était syndiquée) et de 9,47 $ (non syndiquée) 22. Donc, généralement moins bien rémunérés que les employés à temps plein, les travailleurs (euses) temporaires ne bénéficient pas des avantages sociaux des premiers, outre la paye des vacances et les sept congés statutaires (lorsque les jours minimums de travail chez le même employeur le rendent possible seulement) prévus par la Loi sur les normes du travail. Par contre, les retenues à la source du salaire sont presque les mêmes que celles des employés réguliers soit: assurance-chômage, régime des rentes du Québec et impôt (fédéral et provincial). Pour ce qui est des prestations d'assurance-chômage, perçues par les travailleurs temporaires, 17% de ceux-ci déclaraient en avoir retiré au cours de l'année 1986, soit la même proportion que chez les autres travailleurs, d'après l'étude d'akyeampong (Été 1989: 53-54). 20 La Presse, 7 avril "Le travail temporaire à plein temps", Châtelaine, Décembre 1985, vol. 26, no 12: Selon le ministère québécois de la main-d'oeuvre et de la sécurité du revenu cité dans La Presse, 7 avril 1986.
15 Le phénomène du travail temporaire et des agences privées de placement est peu connu malgré son expansion depuis la dernière décennie. Mais ce recours offre des avantages à l'employeur surtout par la réduction des coûts de main-d'oeuvre et l'utilisation maximale des effectifs: d'une part, les employés temporaires présentent des coûts réduits du seul fait qu'ils n'ont pas droit aux avantages sociaux des employés réguliers (fonds de pension, plans d'assurance-santé, etc...); d'autre part, les entreprises retirent de l'embauche temporaire une plus forte productivité, puisque dès que le travail diminue l'employé temporaire - évidemment non syndiqué - est renvoyé. Pour l'employé, ce dernier désavantage serait par contre compensé par des avantages, selon l'étude de Statistique Canada. Les raisons motivant les travailleurs à recourir aux agences privées pour trouver du travail temporaire sont entre autres: la souplesse de ce régime de travail qui permet d'avoir de longs congés ou d'autres occupations; la possibilité de trouver éventuellement un emploi régulier dans l'entreprise d'accueil ou ailleurs; la mise à jour ou l'acquisition de compétences; l'élimination des démarches, tracas et dépenses liés à la recherche d'emploi (Statistique Canada, Akyeampong, Été 1989: 50). L'inefficacité et la difficulté des autres sources en placement, pourraient aussi être signalées, même si l'étude n'en fait pas mention. Par ailleurs, certaines études ont recueilli des données spécifiques aux postes offerts aux travailleuses temporaires par des agences de placement. L'une de ces études a examiné les bureaux de louage de main-d'oeuvre 23 et le phénomène des services privés de personnel temporaire. Cette étude a mis en lumière de façon éloquente, la relation d'emploi triangulaire 24 (souvent source d'ambiguïté) qui caractérise les postes temporaires dans le contexte des agences privées de placement. Cette relation de courte durée dans le temps, maintient l'employée dans l'instabilité, voire dans la précarité. Des études américaines prétendent que, parce que les agences de louage de main-d'oeuvre embauchent désormais des milliers de personnes, elles peuvent offrir un éventail d'excellents avantages sociaux à moindres coûts (cent pour cent de couverture sur frais dentaires, assurance-vie gratuite, remboursement de frais de scolarité et l'attribution immédiate d'un plan de pension) (voir Belous, 1989: 60). Dans le cas de l'analyse du travail temporaire (mais aussi occasionnel), nous n'insisterons jamais assez sur les limites et particularités de l'appareil statistique canadien. Certains auteurs ont déjà souligné l'incertitude des données jugées habituellement significatives (voir Tremblay, 1990B: 94). En effet, si l'on considère souvent que les études sur la différenciation des formes d'emploi visent à évaluer certaines inégalités entre les travailleurs, il est difficile de fonder le choix de la variable discriminante qui permettrait une mesure objective de ce phénomène à partir d'une opérationnalisation de la précarité. Les variables socio-économiques habituellement retenues (la durée, la stabilité d'emploi, etc.), n'assurent pas forcément des oppositions évidentes entre l'emploi salarié normal et l'emploi temporaire, dit atypique (ou précaire) à caractériser. De plus, les choix individuels de certaines situations d'emplois temporaires, compliquent l'identification des facettes positives et négatives de ce phénomène. Il 23 Voir à ce propos: Grant, Marcotte. Le travail temporaire et les bureaux de louage de main-d'oeuvre, UQAM, novembre Relation entre le travailleur, l'agence et l'employeur.
16 faudrait pouvoir concentrer les études sur les travailleurs qui se voient forcés d'accepter un tel statut étant donné que selon certains chiffres de 1988 (Tremblay, 1990A: 88), 40% de ceux travaillant pour des agences, voudraient un poste régulier. Enfin, en plus de souligner ces limites, on peut noter la difficulté de conduire directement auprès des populations concernées, l'analyse des formes d'emploi temporaires étant donné leur fluidité Emplois occasionnels de moins de six mois Précisons maintenant quelques données sur les emplois au Canada qui concernent les travailleurs occasionnels embauchés pour moins de six mois. Selon le Conseil économique du Canada (1990: 13), ce groupe de travailleurs s'est accru de façon sensible entre 1978 et D'après le Conseil (1990: 13) bon nombre des postes occasionnels sont occupés par des jeunes, les étudiants qui travaillent à temps partiel, comme on peut s'y attendre, et aussi les femmes. Selon Statistique Canada, en 1986, plus d'un emploi sur dix au Canada (10.7% de l'ensemble des postes) était occupé pendant un à trois mois. Les emplois occupés pendant un à six mois représentaient alors 17.5% de l'ensemble des postes, soit deux millions de canadiens. Enfin, selon Emploi et Immigration 25 qui a fait réaliser un sondage en 1986, la majorité de ces emplois de courte durée sont dans le domaine des services et du commerce (sans compter une proportion de 13% concentrée dans le secteur manufacturier). D'après le sondage, ces emplois se partagent également entre hommes et femmes et sont occupés en moyenne pendant quatorze semaines (3 mois et demi) à raison de 35 heures de travail par semaine. Les données plus récentes du dernier recensement dénombraient au Canada en 1991, 1 million 544 milles femmes contre 1 million 483 milles hommes qui travaillent 6 mois ou moins. La croissance de l'emploi temporaire est une manifestation de l'érosion des statuts dans l'emploi pour accroître les formes d'instabilité dans le marché du travail. Ce type d'emploi à fort taux de féminité, à salaires moins élevés, sans avantages sociaux et sécurité d'emploi est donc moins valorisé que l'emploi régulier et sa croissance est préoccupante, si la progression de cette forme d'embauche touche principalement les femmes L'activité indépendante Délaissons maintenant ces formes occasionnelles ou temporaires d'emploi, pour aborder une autre composante du phénomène de différenciation des emplois, l'activité indépendante. À côté de l'augmentation du travail à temps partiel et temporaire, l'activité indépendante a aussi pris de l'ampleur. Elle suscite un intérêt nouveau par son rôle dans la création d'emplois. La majeure partie de la 25 La Presse, 7 avril 1986.
17 croissance de l'emploi au Canada est attribuée aux entreprises qui sont propriétés de travailleurs autonomes. La part des travailleurs indépendants dans l'économie est passée de 3% en 1976 à 6% en Les études générales sur ceux-ci tant au Canada qu'à l'étranger sont peu nombreuses 27 conséquemment les données sur les formes de cette activité, sont des plus sommaires (BIT, 1990: 1). Au Canada, Statistique Canada définit le travailleur indépendant ou autonome comme étant la personne qui possède une entreprise, une ferme ou un cabinet, opérés avec ou sans employés (Cohen, 1988: 92). Au Québec, pour les fins d`impôt, le travailleur autonome est une personne dont le revenu provient d'un travail à son compte et non pas d'un emploi salarié. Si la grande majorité des travailleurs sont soit salariés (ou employés), soit indépendants, il n'est pas toujours facile de les distinguer les uns des autres. Toute une gamme de situations séparent en effet le travailleur véritablement indépendant du salarié entièrement dépendant et protégé (BIT, 1990: 1). Le travail indépendant ou autonome recouvre en effet des situations fort différentes. C'est pourquoi dans les domaines où la contribution des travailleurs indépendants est moins bien reconnue, cette réalité reste mal définie. Ceci est d'autant plus vrai dans un contexte d'expansion des services et de tertiarisation des économies avancées, où le travail indépendant progresse. Il s'agit d'une réalité qui est encore rarement prise en compte dans les études traitant de l'évolution du marché du travail (Macredie, juillet 1985: 5), en particulier parce qu'elle est plus ou moins difficile à cerner. Le phénomène des consultants, par exemple, agissant en sous-contrat dans les services aux entreprises, semble avoir progressé dans la décennie mais il est difficile à mesurer. Au Canada et au Québec, les hypothèses à ce sujet ne peuvent être confirmées par des données nationales touchant l'utilisation de contrats dans les services. L'activité indépendante désigne traditionnellement les professions libérales, les agriculteurs ou les artisans de la construction et du transport. Mais dans la décennie 1980, l'activité indépendante dans les services s'est répandue chez diverses catégories socioprofessionnelles comme chez les travailleurs des sciences sociales, des domaines artistiques, littéraires ou récréatifs, de même que dans les métiers reliés à la vente, dans les commerces et les services (Cohen, octobre 1988: 10, 34). Aujourd'hui le travail autonome ne concerne donc pas seulement les professions libérales classiques (médecins, avocats, notaires) mais de nouveaux secteurs de services (relations publiques, traduction, publicité, informatique, etc...) offerts en consultation et liés à la tertiarisation des économies avancées. Sauf pour quelques professionnels bien établis, l'activité indépendante pour bon nombre de travailleurs des services signifie souvent perte de revenu et insécurité, deux manifestations de la précarité. Cette force de travail regroupe donc tous ceux qui cherchent à en sortir en se "mettant à leur compte". 26 Statistique Canada, catalogue , Au Canada, quelques études de Statistique Canada, portent sur des aspects spécifiques du phénomène des travailleurs autonomes voir Cohen (février, 1988); (octobre, 1988); (février, 1989); Lévesque (février, 1985); Macredie (mars, 1985). 28 C'est en effet ce que montre l'étude empirique de Belous (1989) conduite aux États-Unis auprès de cinquante entreprises.
18 Par rapport à l'emploi salarié rémunéré qui regroupe au Canada autour de 85% des travailleurs, cette catégorie des travailleurs indépendants, représente environ 15% du total de l'emploi (BIT, 1990). D'après les données de Statistique Canada (voir Tableau I) la progression des travailleurs autonomes s'est consolidée entre 1975 et 1986 face aux autres travailleurs rémunérés, les premiers ont augmenté deux fois plus vite (soit de 50%) que les travailleurs salariés (soit de 23%) (Cohen, octobre 1988: 9). Alors que les travailleurs autonomes représentent un segment croissant du marché du travail, on estime que cette catégorie compte pour 10% de la croissance totale de l'emploi de la décennie Au cours de la décennie, l'emploi total s'est accru d'un peu plus de 14% tandis que la croissance de l'emploi autonome était plus de deux fois supérieure (29%) 29. Depuis 10 ans qu'on fait face à l'emploi salarié en baisse, on note avec la hausse du chômage, la montée de l'entrepreneurship. Mais, la notion de travail autonome n'est pas toujours synonyme d'entreprise reconnue, en termes économiques, étant donné des activités souvent aléatoires que l'indépendance professionnelle peut comporter. Le chômage élevé de cette dernière décennie a pu pousser des chercheurs d'emploi bien malgré eux, vers l'activité indépendante, qui a progressé au Canada comme au Québec et ce particulièrement chez les femmes. Celles-ci y ont accru d'une fois et demi le nombre des entreprises non constituées en société entre 1981 et TABLEAU I Répartition en pourcentage du total* de l'emploi au Canada entre travailleurs autonomes et travailleurs rémunérés Travailleurs autonomes 12% 14% 14% 16% 16% Travailleurs rémunérés** 88% 87% 86% 84% 84% 29 Source: Perspective, Hiver 1991: Source: Enquête sur l'activité, Statistique Canada, catalogue ( ) et ( ).
19 * Incluant les travailleurs familiaux non-rémunérés. ** DÉFINITION Les travailleurs rémunérés sont ceux qui reçoivent un salaire de l'entreprise, la ferme, le ministère du gouvernement, etc. qui les emploie. (Cohen, octobre 1988: 5). SOURCE: Calcul de l'auteure d'après les chiffres de Statistique Canada, Cohen (février 1988: 93). Les activités indépendantes ont augmenté dans les services traditionnels (déménageur à son compte, entrepreneur d'un casse-croûte mobile, etc.) où des personnes travaillent à leur compte sans avoir d'employés (CEC, 1990: 4). Mais ce type d'activités a aussi augmenté dans les secteurs de services en expansion comme les services aux entreprises via la croissance des nouvelles catégories professionnelles. Non seulement l'emploi indépendant au Canada s'est accru en nombre comme dans d'autres pays depuis 1975, mais cette forme d'activité a connu un renouveau de vigueur. L'une des caractéristiques de ce phénomène 31 est son accroissement considérable chez les femmes travailleuses autonomes comme professionnelles. Leur progression de 118% entre 1975 à 1986 dépasse celle de 39% chez les hommes (Cohen, février 1988: 89). C'est toutefois dans les services, où les salaires sont inférieurs à ceux de la production, que l'activité féminine indépendante tend à se répandre. Diverses caractéristiques distinguent salarié et travailleur indépendant et au premier chef, le revenu de travail. En 1986, en comparant salariés et indépendants des mêmes catégories professionnelles, les données du Conseil économique du Canada indiquent que plus de la moitié des travailleurs autonomes ont gagné moins de 10,000 dollars, à comparer à 27% dans le cas des travaileurs salariés (CEC, 1990) 32. Statistique Canada note aussi en 1986, que les gains des travailleurs à leur compte étaient de 30% inférieur à ceux des travailleurs rémunérés dans le cas des hommes et de 50% dans le cas des femmes (Cohen, février 1988: 89). Si l'on admet que les revenus de certains indépendants sont plus faibles que ceux des salariés, cela dépend par contre des secteurs d'occupations socioprofessionnelles. Les travailleurs(euses) autonomes qui ont des employés rémunérés, ont des gains 20% plus élevés que des salariés ordinaires (Statistique Canada, Cohen, février 1988: 89). De plus, l'introduction de femmes entrepreneures dans le travail autonome semble s'accompagner d'un nombre croissant d'entre elles à des niveaux de salaires plus élevés (Tremblay, 1990A: 95 selon certaines données de l'ocde). 31 En excluant le secteur agricole. 32 Dans le contexte de la tertiarisation des emplois, les études en ce qui touche les gains salariaux, ne sont pas unanimes quant à savoir si certains secteurs de services progressent plus vite que d'autres. (Entretien de D.G. Tremblay avec Mario Polèse, dans une émission de L'économie du Québec, Téléuniversité, 1991).
20 Différenciation des formes d'emploi versus érosion des statuts La différenciation des formes d'activité (temps partiel, temporaire, occasionnelle, indépendante et leurs sous-catégories) marque l'ampleur des écarts face au modèle de base de l'emploi dit normal. On est en présence d'une nébuleuse d'activités en croissance qui érode de plus en plus la sphère de l'emploi type. Les nouvelles contingences d'emploi qui se multiplient, s'opposent ainsi à la pérennité des normes et statuts d'emploi pour constituer des éléments de flexibilité dans l'utilisation des ressources humaines. S'il est inapproprié de placer dans le même sac ces formes d'activités différenciées comme le temps partiel, l'emploi temporaire ou occasionnel, le travail indépendant et le travail au noir, elles témoignent toutes des contraintes particulières de temps liées aux formes d'emploi non standard (Alaluf, in Michon, Segrestin, 1990: 283). Et face au recul de l'emploi standard, la progression de ces formes d'emploi différenciées semble poser de façon plus fondamentale le problème d'une redistribution sociale du travail dans notre société, eu égard particulièrement à la valeur centrale du travail 33. S'il est vrai que les individus veulent travailler autrement, les nouvelles formes sociales qui prennent place dans le travail sont encore floues. L'impact de la redistribution du travail dans notre société est un thème qui porte à controverse vu l'absence de données exhaustives sur les formes d'activités différenciées. Les facteurs favorisant la progression de celles-ci de même que les incidences en termes d'inégalités sociales selon l'âge, le sexe, etc... sont à l'heure actuelles encore mal définies. Il est difficile de départager avantages et inconvénients de l'effritement des normes de l'emploi salarié à vie, sous l'effet conjugué des difficultés de la structure économique actuelle, du chômage, d'une éthique du travail en évolution et de mouvements sociaux en affirmation. Mais la tendance de l'économie prête peu à l'optimisme devant la part des nouveaux emplois offrant plan de pension et protections diverses qui est tombée de 35% depuis les années 1970 aux États-Unis 34. Le phénomène de différenciation des normes d'emploi suscite des préoccupations importantes au niveau des instruments de protection sociale et de la défense des acquis face aux individus perdants et vulnérables du marché de l'emploi en recomposition. 3. RECOMPOSITION DU MARCHÉ DU TRAVAIL La recomposition du marché du travail qui s'effectue, et dont nous allons parler dans les deux prochaines sections, laisse prévoir une catégorie de perdants de l'ancien modèle en effritement d'une part et d'autre part, une catégorie de personnes vulnérables des nouveaux modèles en émergence. La croissance des services, qui génère des enjeux encore mal discernés pour l'emploi, ainsi que nous 33 Voir à ce propos la série d'articles du Monde Diplomatique de mars 1993 sur la valeur travail en crise et le partage de l'emploi. 34 Selon une récente étude de James MEDOFF, The New Unemployment, économiste à Harvard citée dans U.S News and World Report, june 28, 1983: 44.