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Timestamp: 2016-07-25 10:03:01
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Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 217', '§ 221', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 394', '§ 850', '§ 102', '§ 27', '§ 20', '§ 21', '§ 85', '§ 5', '§ 14', '§ 102', '§ 144', '§ 206', '§ 206', '§ 37', '§ 41', '§ 18', '§ 88', '§ 18', '§ 612', '§ 2', '§ 8']

personenbedingte - Urteile - JuraForum.de
JuraForum.de > Urteile > Schlagwörter > P > personenbedingte personenbedingte – Urteile online findenEntscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „personenbedingte“.LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 15 Sa 33/11 vom 18.10.20111. Der Umstand, dass der Arbeitgeber bei einer Inhaftierung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht zur Vergütung des Arbeitnehmers befreit ist, führt regelmäßig dazu, dass allein die Inhaftierung keine außerordentliche fristlose personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
2. Die für eine ordentliche personenbedingte Kündigung wegen Inhaftierung erforderliche Prognose, dass der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe wird verbüßen müssen, setzt weder zwingend voraus, dass im Kündigungszeitpunkt bereits ein entsprechendes Strafurteil ergangen ist, noch, dass der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt bereits länger inhaftiert ist.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 (3) Sa 1797/96 vom 05.06.1997Tarifvertrag Beschäftigungssicherung vom 23.04.1994 für den Geltungsbereich des MTV Stahl vom 15.03.1989;Verpflichtung zur Óbernahme von Ausgebildeten;Auslegung des Begriffs personenbedingte Gründe in § 5 des TV
LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 592/04 vom 16.09.20041. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens (lediglich) abgemahnt, das sowohl eine verhaltensbedingte wie eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen könnte, so ist eine unmittelbar danach aus den gleichen Gründen ausgesprochene - verhaltensbedingte oder personenbedingte - Kündigung regelmäßig unwirksam.
2. Die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers wegen Leistungsmängeln kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht.LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 501/11 vom 27.10.20111.) Hat ein an einer Alkoholsuchterkrankung leidender Betriebsschlosser bei der Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben notwendigerweise ständigen Umgang mit für sich selbst und für Dritte gefährlichen Maschinen, so kann auch das unabdingbare Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung der Arbeitssicherheit im Betrieb eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
3.) Im Rahmen der Interessenabwägung ist es dem Arbeitgeber zugutezuhalten, wenn er bereits seit ca. 10 Jahren etliche Anstrengungen unternehmen hat, den Arbeitnehmer bei seinen periodischen Bemühungen zu unterstützen, das Alkoholproblem zu bekämpfen, und dabei auch eine schon zu einem früheren Zeitpunkt ausgesprochene personenbedingte Kündigung nicht aufrechterhalten hatte, um dem Arbeitnehmer eine letzte Chance" zu geben.LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 3 AL 4999/10 vom 07.09.2011Macht der Arbeitgeber bei der Kündigung des nach § 217 SGB III geförderten Arbeitnehmers als personenbedingte Gründe die Gründe geltend, die der Bewilligung des Eingliederungszuschusses zugrunde gelegen haben, kann er sich hinsichtlich der Erstattung nicht auf den Befreiungstatbestand des § 221 Abs. 2 Nr. 1 SGB III berufen.ARBG-COTTBUS – Urteil, 7 Ca 1594/06 vom 24.01.20071. Bietet der kündigende Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung eine innerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahme an, die mit einer Abschlussprüfung endet, und besteht der Arbeitnehmer die Prüfung nicht, ist eine hierauf gestützte personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder Eignung für die in Aussicht genommene zukünftige Beschäftigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsaufgabe unverändert geblieben ist. 2. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nur betriebsbedingt kündigen.LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 890/12 vom 17.07.20121. Für die Ausübung des pastoralen Berufes der Gemeindereferenten/innen ist eine kanonische Beauftragung durch den zuständigen (Erz-)Bischof erforderlich.
3. Der Entzug der kanonischen Beauftragung ist wegen der daraus resultierenden Unmöglichkeit der Leistungserbringung an sich geeignet, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1087/09 vom 10.06.20101.) Wird der Arbeitnehmerin einer Fluggesellschaft, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit nicht nur Kenntnis von den innerbetrieblichen Organisationsabläufen erlangt, sondern auch Zugriff auf sicherheitsrelevanten Datenbestand besitzt, im Rahmen der Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 LuftSiG die notwendige Zuverlässigkeit amtlich aberkannt, kann dies geeignet sein, eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
2.) Hat die Arbeitnehmerin gegen die Aberkennung Klage vor dem Verwaltungsgericht erhoben, bestehen keine objektiven Anhaltspunkte dafür, dass die Klage von vornherein aussichtslos erscheint und führt das bestehende Beschäftigungsverbot des § 7 Abs. 6 LuftSiG beim Arbeitgeber zu keinerlei konkreten betrieblichen Beeinträchtigungen, kann der Arbeitgeber jedoch im Rahmen der Interessenabwägung gehalten sein, vor Ausspruch einer Kündigung zunächst den erstinstanzlichen Ausgang des Verwaltungsgerichtsverfahrens abzuwarten.LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 13 AL 1434/11 vom 21.08.2012Der Verzicht auf die Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung in den Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG kommt nur für eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Falle betriebsbedingter Kündigungen in Betracht. Jenseits des § 1a KSchG und der von dieser Regelung erfassten Abfindungen (hier: personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung) ist daran festzuhalten, dass sich ein Arbeitnehmer im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag auf einen wichtigen Grund nur berufen kann, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung zum gleichen Zeitpunkt droht und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zumutbar ist (im Anschluss an BSG vom 2. Mai 2012 - B 11 AL 6/11 R - in Juris).LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 295/10 vom 16.08.20111. Der Verlust der Fahrerlaubnis ist bei einem Berufskraftfahrer an sich ein Grund, der eine Kündigung rechtfertigen kann. Geht das Fahrverbot auf ein Fehlverhalten bei einer Privatfahrt ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis zurück, kommt allerdings allenfalls eine personenbedingte ordentliche Kündigung in Betracht. Ist das Fahrverbot auf einen Monat beschränkt, und könnte der Arbeitnehmer diesen Monat weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub überbrücken, kommt eine Kündigung regelmäßig nicht in Betracht.2. Für den Berufskraftfahrer besteht die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, seinen Arbeitgeber auf ein verhängtes und demnächst anstehendes Fahrverbot möglichst frühzeitig hinzuweisen. Setzt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erst 14 Tage vor Beginn des Fahrverbots über dieses in Kenntnis, obwohl er selbst seit mehr als 2 Monaten davon Kenntnis hat, liegt eine Verletzung dieser Nebenpflicht vor. Diese kann eine Kündigung im Regelfall nicht rechtfertigen, da der Arbeitgeber immer noch ausreichend Zeit hatte, sich auf die Situation einzustellen.3. Eine Spesenforderung des Arbeitnehmers kann nicht durch Aufrechnung mit einer Gegenforderung zum Erlöschen gebracht werden (§ 394 BGB, § 850a ZPO). Solange die vom Arbeitgeber gezahlten Spesen sich noch weit unterhalb der Grenzen bewegen, in denen der Arbeitgeber steuerbegünstigt Spesen zahlen könnte, kann in den bezahlten Spesen kein verstecktes Einkommen erblickt werden. Diese Feststellung widerspricht nicht den unterhaltsrechtlichen Leitlinien des OLG Rostock, da danach (Ziffer 1.4) Spesen nur insoweit als Einkommen gelten, als nach Abzug der tatsächlichen Aufwendungen ein positiver Betrag verbleibt. Eine pauschale Ansetzung von 1/3 der Spesen als Einkommen kommt nach den unterhaltsrechtlichen Leitlinien nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die vollen Aufwendungspauschalen zahlt.BAYERISCHER-VGH – Urteil, 12 B 12.860 vom 31.01.20131. Bei der Ermessensentscheidung über die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten (oder gleichgestellten) Arbeitnehmers hat das Integrationsamt die widerstreitenden Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und die Interessen des Arbeitgebers an der Wahrung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegeneinander abzuwägen. Wird die Kündigung auf Gründe gestützt, die mit der Behinderung in Zusammenhang stehen, sind an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besonders hohe Anforderungen zu stellen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber danach verpflichtet sein, den schwerbehinderten Arbeitnehmer „durchzuschleppen“.2. Die Zustimmung des Integrationsamts zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten verlangt, zuvor alle anderen Möglichkeiten für den Erhalt des Arbeitsplatzes zu untersuchen und auszuschöpfen. Bei einer in der Behinderung wurzelnden personenbedingten Minderleistung muss zugleich die Inanspruchnahme von Mitteln des Integrationsamts – z.B. die Zahlung eines Minderleistungsausgleichs nach § 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 e SGB IX i.V.m. § 27 Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabenverordnung (SchwbAV) – bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden.3. Die Verpflichtung des Integrationsamts, bei krankheitsbedingten Kündigungen Ursachen und Folgen der Erkrankung des Arbeitnehmers aufzuklären (§ 20 SGB X), verlangt bei Fehlen der erforderlichen medizinischen Sachkunde auf Seiten der Behörde regelmäßig die Einholung eines ärztlichen Sachverständigengutachtens.4. Will das Integrationsamt aus der Nichtbeachtung der sich aus § 21 Abs. 2 SGB X ergebenden Mitwirkungsobliegenheit des Betroffenen nachteilige Schlüsse für die Beweiswürdigung ziehen, muss sie ihn zuvor auf die Erheblichkeit bestimmter tatsächlicher Umstände hingewiesen haben. Der Betroffene muss wissen, worauf die Behörde ihre Entscheidung maßgeblich stützt und welche Konsequenzen sie aus einer Verletzung der Mitwirkungsobliegenheit zu ziehen beabsichtigt.5. Die Ermessensentscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten nach §§ 85 ff. SGB IX ist rechtswidrig, wenn das Integrationsamt von einem unvollständigen Sachverhalt ausgeht oder erhebliche Umstände des Einzelfalls unberücksichtigt lässt. In diesem Fall beschränkt sich die Verpflichtung der Verwaltungsgerichte, die Streitsache spruchreif zu machen, auf die Ermittlung, ob die von der Behörde herangezogenen Erwägungen ausreichen, die getroffene Verwaltungsentscheidung zu tragen.Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten aus krankheits-bedingten Gründen;Anforderungen an die Ermittlungspflicht des IntegrationsamtesHESSISCHES-LAG – Urteil, 5 Sa 1632/11 vom 26.04.20121. § 5 Ziffer 7 des Tronc- und Gehaltstarifvertrages für die Arbeitnehmer der Gruppe A setzt nicht nur die Ausbildung für den Einsatz, sondern darüber hinaus zumindest auch die tatsächliche Einsetzbarkeit des Croupiers bei allen von der Spielbank angebotenen Spielen voraus.
2. Ein personenbedingter Grund für eine Änderungskündigung kann vorliegen, wenn ein Croupier seit längerer Zeit bei einem der Spiele, die von der Spielbank angeboten werden, aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr eingesetzt werden kann.LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 961/11 vom 22.11.2011Bei einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt zwar ein Arbeitgeber grundsätzlich Kündigungsfreiheit und ist im Prozess nicht - jedenfalls nicht primär - gehalten, seine Kündigung näher zu begründen, hierdurch wird aber eine kollektivrechtliche Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat nicht ausgeschlossen (BAG 06.11.2003 - 2 AZR 690/02 - AP TzBfG § 14 Nr. 7).
Die bloße Angabe, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, genügt nicht den Anforderungen des § 102 BetrVG. Das fehlende Interesse an der Weiterbeschäftigung kann verschiedene Ursachen haben. Es kann auf verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen beruhen. Wenn der Betriebsrat in die Lage versetzt werden soll, ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden, kann er seine Aufgabe nur wahrnehmen, wenn ihm der Lebenssachverhalt mitgeteilt wird, der der Kündigungsentscheidung zugrunde liegt.HESSISCHES-LSG – Urteil, L 7 AL 120/09 vom 21.10.2011Zur Abschichtung verhaltensbedingter und personenbedingter Gründe für die Kündigung eines LKW-Fahrers nach einer Verkehrsordnungswidrigkeit während einer Privatfahrt und den Folgen für den Eintritt einer Sperrzeit.LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 8 AL 3458/10 vom 25.02.2011Die Voraussetzungen einer Sperrzeit sind bei Verlust der Fahrerlaubnis wegen einer privaten Trunkenheitsfahrt eines als Omnibusfahrer beschäftigten Versicherten grundsätzlich erfüllt. Dies ist als arbeitsvertragswidriges Verhalten zu werten, das ohne vorherige Abmahnung eine fristlose, außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann. Von einer allein zulässigen personenbedingten, keine Sperrzeit begründenden Kündigung ist dabei nicht auszugehen (ebenso Hessisches LSG, Urteil vom 22.06.2010 - L 6 AL 13/08).BAG – Urteil, 2 AZR 984/08 vom 25.11.2010Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und nicht absehbar ist, ob und ggf. wann er vorzeitig aus der Haft entlassen wird, liegt im Regelfall - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor.SG-KARLSRUHE – Urteil, S 13 AL 3975/09 vom 17.06.2010Die Voraussetzungen einer Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 2 SGB III sind nicht erfüllt, wenn einem Berufskraftfahrer gekündigt wird, weil ihm nach einer privaten Trunkenheitsfahrt die Fahrerlaubnis entzogen worden ist. Es fehlt an einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten. Lediglich ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor.LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 506/09 vom 17.08.20091) Bei einer Kündigung wegen Alkoholismus sind die Grundsätze der personenbedingten Kündigung maßgeblich.
2) Ein Rückfall führt nicht automatisch zur Annahme einer negativen Prognose.ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 4 Ca 1599/08 vom 25.11.2008Nimmt der Arbeitnehmer nach 14monatiger Erkrankung nach Ausspruch einer personenbedingten Kündigung und während während der Kündigungsfrist seine Arbeit wieder auf, liegt keine negative Prognose vor.
Anmerkung: Berufung eingelegt. LAG Düsseldorf 5 Sa 107/09SG-STUTTGART – Urteil, S 20 AL 7291/05 vom 18.07.2007Die private Trunkenheitsfahrt eines Berufskraftfahrers mit Entzug der Fahrerlaubnis stellt in der Regel kein arbeitsvertragswidriges Verhalten dar und kann daher eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nicht begründen. Dies korrespondiert damit, dass auch arbeitsrechtlich der Entzug der Fahrerlaubnis nur einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann und keinen verhaltensbedingten.LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1510/12 vom 14.03.2013Voraussetzungen der Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens wegen behaupten Fehlens der gesundheitlichen Eignung; Ausforschungsbeweis bei unzureichendem Sachvortrag
Erklärt der Betriebsarzt den Einsatz eines mit Medikamenten zur Herabsetzung der Immunreaktion (Immunsuppressiva) behandelten AN in der Versandabteilung eines medizinischen Labors in Kenntnis des Krankheitsbildes für unbedenklich, so ist dem auf Feststellung des Gegenteils gerichteten Antrag des Arbeitgebers auf Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens nur zu entsprechen, wenn sich seinem Vortrag die Behauptung entnehmen lässt, nach dem konkreten Gesundheitszustand des AN müsse jedwedes Risiko eines infektiösen Kontakts wegen der zu erwartenden schweren gesundheitlichen Folgen vermieden werden. Bieten weder die gerichtlich eingeholten Arztauskünfte noch die Lebensverhältnisse des AN und der langjährige Verlauf des Arbeitsverhältnisses einen Anhalt für ein derartiges Krankheitsbild, liefe die Einholung des beantragten Sachverständigengutachtens auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus.ARBG-AACHEN – Urteil, 6 Ca 3662/12 vom 22.02.2013"1.Die Klausel in einem Arbeitsvertrag mit einem Profifussballtrainer, wonach dieser im Falle der Kündigung eine Abfindung unter gleichzeitigem Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage erhält, ist unwirksam
2.Die Anforderungen an eine personen- und/oder verhaltensbedingte Kündigung sind gegenüber einem Profifussballtrainer nicht geringer. Die Berufung auf "andere Gesetzesmäßigkeiten im Profifussballgeschäft" scheidet aus."LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 191/12 vom 23.08.2012Bei völliger Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (hier: nach wiederholter Verlängerung einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente) kann die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch nach einem Arbeitsunfall sozial gerechtfertigt sein.HESSISCHES-LAG – Urteil, 9 Sa 1910/10 vom 15.03.20121. Die Verjährungsvorschriften über die Hemmung der Verjährung bei höherer Gewalt (§§ 206, 209 BGB) finden auf tarifliche Ausschlussfristen entsprechende Anwendung.
3. Eine entsprechende Anwendung von §§ 206, 209 BGB auf den Verfall von Urlaubsansprüchen kommt nicht in Betracht.BAG – Beschluss, 7 ABR 73/10 vom 18.01.2012Es kann im Einzelfall erforderlich iSv § 37 Abs 6 S 1 BetrVG sein, dass sich Betriebsratsmitglieder über die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch den Besuch einer entsprechenden Schulungsveranstaltung informieren.LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 822/11 vom 16.01.2012Auch die dezidierte Darlegung, eine Kündigung werde in einem Arbeitsgerichtsverfahren nicht standhalten, nicht zu beweisen sein und es gebe mildere Mittel, wie die Beantragung einer Rente stellen i. S. d. § 41 MVG ev. Kirche Rheinland das Berufen darauf dar, die Kündigung verstoße gegen ein Gesetz. Eine Zitierung der Gesetzesvorschrift ist nicht erforderlich.BAG – Urteil, 2 AZR 429/10 vom 24.11.2011Bedarf die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen außer der Zustimmung des Integrationsamts einer Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG und hat der Arbeitgeber diese vor dem Ablauf der Monatsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX beantragt, kann die Kündigung noch nach Fristablauf wirksam ausgesprochen werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich erklärt, nachdem die Zulässigkeitserklärung nach § 18 BErzGG vorliegt.LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 147/11 vom 27.10.20111. Eine hinreichend schwerwiegende, zur Entschädigung verpflichtende Verletzung des Persönlichkeitsrechts eines anderen kann sich auch aus der Gesamtschau einer Abfolge von Ereignissen ergeben, die je für sich betrachtet noch nicht als hinreichend schwerwiegend anzusehen wären, wenn sich gerade aus der Gesamtschau eine den Ereignissen innewohnende Systematik ableiten lässt, deren Zielrichtung in der Beeinträchtigung des geschützten Persönlichkeitsrechts besteht.
2. Eine entschädigungspflichtige Persönlichkeitsverletzung kann auch darin liegen, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens durch eine Abfolge teilweise offensichtlich unwirksamer arbeitsrechtlicher Maßnahmen (einseitige Freistellung während des noch unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Vergütungszahlung; offensichtlich unwirksame Abmahnung; Geltendmachung unberechtigter Lohnrückzahlung durch Inkasso-Unternehmen; offensichtlich gegen § 612a BGB verstoßende Nachfolgekündigung) unter Druck zu setzen versucht, um diesen zu einer freiwilligen Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu veranlassen.LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 948/10 vom 16.08.20111. Die Änderungen im Rahmen einer Änderungskündigung müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssten für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Die angebotenen Änderungen dürften sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Genügt eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zufolge.
2. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern (nur) über die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen. In diesem Fall ist ein Auflösungsantrag unzulässig, weil die Rechtsfolge der fehlenden sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung nach § 8 KSchG allein die Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen ist.LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 285/11 vom 30.06.2011Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung gegenüber psychisch erkranktem Arbeitnehmer nach "Ausrasten" im Betrieb infolge Nichteinnahme verordneter Medikamente; fehlende Wiederholungsgefahr
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