Source: https://www.bag-urteil.com/16-02-2010-3-azr-216-09/
Timestamp: 2019-02-15 23:45:24
Document Index: 230569074

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 256', '§ 1', '§ 1', '§ 237', '§ 3', '§ 30', '§ 75', '§ 242', '§ 611', '§ 242', '§ 242', '§ 611', '§ 307', '§ 242', '§ 242', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 112', 'Art. 3', '§ 2', '§ 75', '§ 1', '§ 76', '§ 112', '§ 112', '§ 112', '§ 111', 'Art. 20', '§ 611', '§ 307', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 669', '§ 9', '§ 1', '§ 87', '§ 87']

﻿ ﻿ BAG – 3 AZR 216/09 | bag-urteil.com
Betriebsrente – Gleichbehandlung Arbeiter und Angestellte
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2010, 3 AZR 216/09
Der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten kann eine Ungleichbehandlung in einer Betriebsvereinbarung hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung nicht rechtfertigen. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, gemessen am Differenzierungsgrund die in der anknüpfenden Regelung vorgesehenen unterschiedlichen Rechtsfolgen zu tragen.
Wird ein Versorgungsberechtigter durch die Versorgungsordnung einer Gruppenunterstützungskasse, in die er aufgenommen ist, benachteiligt, richten sich Ansprüche auf Gleichbehandlung nicht nur gegen seinen – ehemaligen – Arbeitgeber, sondern auch gegen die Gruppenunterstützungskasse.
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12. Februar 2009 – 13 Sa 598/08 – wird zurückgewiesen.
3 AZR 216/09 > Rn 1
Der Kläger verlangt von den Beklagten eine Betriebsrente, die er so berechnet haben will, als würden auf ihn für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993 dieselben Regeln angewandt werden wie für Angestellte und begehrt – soweit für die Revisionsinstanz von Interesse – in rechnerisch unstreitiger Höhe Zahlungen für den Zeitraum vom 1. Januar 2004 bis zum 31. März 2007 sowie die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten, ab diesem Zeitpunkt weitere Zahlungen zu leisten.
3 AZR 216/09 > Rn 2
3 AZR 216/09 > Rn 3
3 AZR 216/09 > Rn 4
Lohnempfänger, die in den normalen Ruhestand treten, erhalten neben der laufenden Versorgungsleistung bei Erfüllung der Kriterien zum Zeitpunkt der Pensionierung eine einmalige Kapitalzahlung. Grundlage für eine eventuelle Zahlung ist der Unterschied zwischen den jährlichen Renten-Steigerungssätzen für Lohnempfänger und Tarifangestellte. Ergibt sich bei einer Vergleichsrechnung eine Mehrrente, so wird diese – anerkannten versicherungsmathematischen Grundsätzen folgend, einschließlich der Einbeziehung durchschnittlicher statistischer Lebenserwartung, – als einmalige Kapitalzahlung ausgezahlt.
Erfolgt bei einer Pensionierung vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Kürzung der gesetzlichen Rente nach den Bestimmungen des RRG 1992, so wird bei der Ermittlung der Gesamtversorgung – bestehend aus betrieblicher Altersversorgung und gesetzlicher Rente – unverändert die gesetzliche Rente angesetzt, die sich ohne Abzug für einen vorzeitigen Rentenbeginn ergeben würde.
3 AZR 216/09 > Rn 5
„Womit ist der unterschiedliche Steigerungsbetrag – für Lohnempfänger 0,37%, für Angestellte 1% – gerechtfertigt?
Herr Dr. H trug anhand von amtlichen statistischen Unterlagen vor, daß die durchschnittliche Altersrente aus der Sozialversicherung nach der Rentenreform für Arbeiter 60%, für Angestellte aber nur 50% des zuletzt bezogenen Arbeitslohnes betrage. Das Einkommen eines Arbeiters steigt in seinem Arbeitsleben durchschnittlich um 20%, das eines Angestellten durchschnittlich um 150 – 200%. Da für die Höhe der Rente aber nicht nur das eigene Einkommen (Endgehalt) des betreffenden Rentenempfängers (‚persönliche Bemessungsgrundlage’), sondern auch das Durchschnittseinkommen aller Schaffenden (‚allgemeine Bemessungsgrundlage’) maßgebend ist, liegt die Altersrente eines Angestellten im Verhältnis zu seinem Einkommen niedriger als die eines Arbeiters.
3 AZR 216/09 > Rn 6
3 AZR 216/09 > Rn 7
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, ein sachlicher Grund für die Unterscheidung zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten – Lohnempfängern und Gehaltsempfängern – bestehe nicht. Ihm stünden deshalb für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 die geltend gemachten Leistungen zu.
3 AZR 216/09 > Rn 8
3 AZR 216/09 > Rn 9
3 AZR 216/09 > Rn 10
Sie sind der Auffassung, dem Kläger stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu. Die in der VR 94 und GBV 92 vorgenommenen Unterscheidungen seien gerechtfertigt. Der maßgebliche Differenzierungsgrund liege im – gemessen an den pensionsfähigen Dienstbezügen – unterschiedlichen Versorgungsgrad von Arbeitern und Angestellten aus der gesetzlichen Rentenversicherung, wie er bereits im Jahre 1957 mit dem Betriebsrat der Ford-Werke AG erörtert worden sei. Eine versicherungsmathematische Auswertung und Begutachtung des gesamten Altersrentenbestandes der Mitarbeiter, die bereits eine gesetzliche Altersrente bezögen, zeige, dass der Versorgungsgrad von Arbeitern und Angestellten – unter Berücksichtigung einer angemessenen Typisierung – tatsächlich unterschiedlich sei und durch die von ihnen, den Beklagten, gefundene Regelung ausgeglichen werde. Auszugehen sei dabei nicht vom tatsächlichen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, sondern von einem fiktiven Versicherungsverlauf bis zur Erreichung der festen Altersgrenze. Jedenfalls müsse der Kläger sich die ihm gewährte Pensionsausgleichszahlung in vollem Umfange anrechnen lassen, soweit ihm Ansprüche zustünden.
3 AZR 216/09 > Rn 11
Das Arbeitsgericht hat – unter Abweisung weitergehender Ansprüche des Klägers – der Klage stattgegeben. Die Beklagten hatten eine Widerklage auf Rückzahlung der Pensionsausgleichszahlung erhoben, die das Arbeitsgericht ebenfalls abgewiesen hat. Die nur gegen ihre Verurteilung gerichtete Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgen die Beklagten ihren Klageabweisungsantrag weiter. Sie berufen sich ergänzend auf Verwirkung und machen geltend, der Beklagte zu 2. als Unterstützungskasse sei nicht verpflichtet, Leistungen zu erbringen, die in seiner Versorgungsordnung nicht vorgesehen seien.
3 AZR 216/09 > Rn 12
3 AZR 216/09 > Rn 13
A. Die Klage ist auch im Feststellungsantrag zulässig. Ein Feststellungsantrag muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis insgesamt richten, sondern kann sich auf die Feststellung einzelner Verpflichtungen der Parteien – hier die Verpflichtung der Beklagten, einen bestimmten Steigerungssatz zur Anwendung zu bringen – beschränken (vgl. BAG 25. Mai 2004 – 3 AZR 123/03 – zu A der Gründe, AP BetrAVG § 1 Überversorgung Nr. 11). Da die Beklagten ihre Verpflichtung zur Leistung bestreiten, hat der Kläger auch das erforderliche Feststellungsinteresse und die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Der Feststellungsantrag ist so auszulegen, dass der Kläger ausschließlich die Berechnung der Steigerungssätze angreift, nicht jedoch sonstige Regelungen der Versorgungsordnung, insbesondere nicht die Begrenzung auf 75 % der pensionsfähigen Bezüge.
3 AZR 216/09 > Rn 14
3 AZR 216/09 > Rn 15
3 AZR 216/09 > Rn 16
1. VR 94 und GBV 92 behandeln gewerbliche Arbeitnehmer – Lohnempfänger -, wie den Kläger, gegenüber Angestellten – Gehaltsempfängern – hinsichtlich ihrer Versorgungsleistung weitgehend ungleich.
3 AZR 216/09 > Rn 17
a) Das gilt zunächst, soweit sie – wie im vorliegenden Fall – auf Veranlassung der Beklagten zu 1. ausgeschieden sind und es nicht um den Bemessungszeitraum für die Pensionsausgleichszahlung geht, die aufgrund des Ausscheidens im Rahmen eines vorzeitigen Pensionierungsprogramms zu zahlen ist.
3 AZR 216/09 > Rn 18
aa) Nach Nr. 2 Buchst. b Abs. (1) Unterabs. 3 VR 94 erhält ein Belegschaftsmitglied, das – wie der Kläger – das 55. Lebensjahr vollendet hat, dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma beendet wird, beginnend mit dem Kalendermonat nach der wirksamen Beendigung eine Versorgungsleistung. Bei deren Berechnung werden nach Absatz (2) der Vorschrift für die ersten zehn anrechenbaren Dienstjahre 10 % der pensionsfähigen Bezüge zugrunde gelegt. Für die folgenden anrechenbaren Dienstjahre erhalten Lohnempfänger zusätzlich 0,37 %, Gehaltsempfänger dagegen 1 % der pensionsfähigen Bezüge für jedes anrechenbare Dienstjahr. Damit ist der Steigerungssatz für gewerbliche Arbeitnehmer geringer als für Angestellte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn – anders als beim Kläger – die Regelung in Absatz (3) der Bestimmung greift. Danach wird die „Gesamtversorgung“ bestehend aus Versorgungsleistung und anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung auf 75 % der pensionsfähigen Bezüge begrenzt und bei Überschreitung dieser Grenze die Versorgungsleistung um den diese Begrenzung übersteigenden Betrag ermäßigt, sobald die anrechenbare gesetzliche Rente einsetzt.
3 AZR 216/09 > Rn 19
3 AZR 216/09 > Rn 20
Die Berücksichtigung der Pensionsausgleichszahlung bei der Feststellung eines Nachteils bei der Versorgungsleistung scheitert auch nicht daran, dass es sich um Zahlungen unterschiedlichen Charakters handeln würde, die nicht miteinander vergleichbar wären. Das ist nicht der Fall. Beide Leistungen beziehen sich auf die Zeit bis zum Einsetzen der anrechenbaren gesetzlichen Rente. Sie stellen keine betriebliche Altersversorgung, sondern Übergangsversorgung bis zum Eintritt in den Ruhestand dar (vgl. zu dieser Unterscheidung BAG 18. März 2003 – 3 AZR 315/02 – zu I 3 c der Gründe, DB 2004, 1624) . Bis dahin geht es nicht um die Absicherung der biometrischen Risiken „Langlebigkeit“, „Todesfall“ oder „Invalidität“. Es handelt sich deshalb weder um Alters-, noch um Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG. Abgesichert ist vielmehr das Risiko der Arbeitslosigkeit (vgl. BAG 10. Februar 2009 – 3 AZR 653/07 – Rn. 19, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6):
3 AZR 216/09 > Rn 21
Wie sich aus den Erläuterungen der Beklagten in der Revisionsverhandlung vor dem Senat ergibt, ist der Bemessungszeitraum für die Pensionsausgleichszahlung in der GBV 92 so geregelt, dass nach seinem Ablauf der Arbeitnehmer in Anwendung der zum Zeitpunkt des Abschlusses der GBV 92 zugrunde zu legenden sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften Anspruch auf eine Altersrente nach Arbeitslosigkeit hatte. Das war der Fall, wenn der Arbeitnehmer das 60. Lebensjahr vollendet hatte und mindestens ein Jahr arbeitslos war (vgl. auch § 237 SGB VI). Zudem entsteht der Anspruch auf diese Leistung nach Nr. 2 Buchst. b VR 94 nur dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma beendet wird. Diese Leistung hängt daher von einer Mitwirkung der Beklagten zu 1. ab, was einem Charakter als betriebliche Altersversorgung entgegensteht (vgl. BAG 3. November 1998 – 3 AZR 454/97 – zu B III 1 der Gründe, BAGE 90, 120).
3 AZR 216/09 > Rn 22
3 AZR 216/09 > Rn 23
3 AZR 216/09 > Rn 24
b) Ungleich behandelt werden Arbeiter und Angestellte auch bei anderen Versorgungsfällen, nämlich dem des vorzeitigen Ruhestandes nach Ausscheiden auf eigenen Wunsch ab dem 55. Lebensjahr und der Möglichkeit, ab dem 60. Lebensjahr Betriebsrente zu beziehen – Nr. 2 Buchst. b VR 94, dem der „Arbeitsunfähigkeit“ – Nr. 2 Buchst. c VR 94 sowie dem bei normalem Ruhestand ab dem Monat nach Vollendung des 65. Lebensjahres – Nr. 2 Buchst. a VR 94.
3 AZR 216/09 > Rn 25
Die unterschiedlichen Steigerungssätze bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung für die Dienstjahre nach den ersten zehn anrechenbaren Dienstjahren zwischen gewerblichen Arbeitnehmern – Steigerungssatz 0,37 % – und Angestellten – Steigerungssatz 1 % – gelten auch bei diesen Versorgungsfällen. Auch bei den weiteren Versorgungsfällen gilt – ebenso wie im Fall des vorzeitigen Ausscheidens aufgrund eines Pensionierungsprogramms – die Begrenzung der „Gesamtversorgung“ auf 75 % der pensionsfähigen Bezüge. Übersteigt also die betriebliche Versorgungsleistung und die anrechenbare gesetzliche Rente diesen Prozentsatz, verringert sich die betriebliche Versorgungsleistung entsprechend.
3 AZR 216/09 > Rn 26
Die in Nr. 2 Buchst. a Absatz (4) VR 94 vorgesehene einmalige Kapitalzahlung beim Eintritt in den normalen Ruhestand ist für die Frage der Gleichbehandlung bei der betrieblichen Altersversorgung unbeachtlich. Kapital- und Rentenzahlung sind nicht vergleichbar. Eine Kapitalzahlung wälzt das Langlebigkeitsrisiko auf den Arbeitnehmer ab. Dem entspricht die Wertung in § 3 BetrAVG, die für den hier vorliegenden Regelfall die Abfindung von Betriebsrentenansprüchen untersagt. Das gilt – wie Absatz 4 der Vorschrift, der Teilabfindungen in der Sondersituation der Insolvenz regelt, zeigt – auch für Teilabfindungen. Diese gesetzliche Wertung schlägt hier durch, unabhängig davon, ob die Bestimmung unmittelbar anwendbar ist. Eine Kapitalzahlung ist in der Regel – bspw. wegen zusätzlicher Gesundheitsrisiken, einem Abzug von Verwaltungskosten und Gewinnanteilen von Versicherungsgesellschaften und der unklaren Höhe der Verzinsung der Beiträge – auch nicht geeignet, zum Zeitpunkt ihrer Auszahlung einen rechnerisch gleichwertigen Versorgungsanspruch anderweitig zu beschaffen (vgl. BAG 18. Januar 2005 – 3 AZR 137/04 – EzA BetrAVG § 30d Nr. 1).
3 AZR 216/09 > Rn 27
2. Die für Leistungszeiträume außerhalb der für die Bemessung der Pensionsausgleichszahlung maßgeblichen Zeit verbleibende Ungleichbehandlung widerspricht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es gibt für sie – auch in Gesamtschau auf die Versorgungsordnung – keine Rechtfertigungsgründe.
3 AZR 216/09 > Rn 28
a) Die Betriebsrente wird dem Kläger unter Anwendung einer vom Beklagten zu 2. als Unterstützungskasse erlassenen Versorgungsordnung gewährt, die auf der 1992 geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung beruht. Die Regelung ist deshalb an § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen. Danach gilt (zum Ganzen: BAG 22. März 2005 – 1 AZR 49/04 – zu 3 a der Gründe, BAGE 114, 179):
3 AZR 216/09 > Rn 29
3 AZR 216/09 > Rn 30
3 AZR 216/09 > Rn 31
Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Unter Berücksichtigung dessen müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben – ebenso wie andere Normgeber – einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen.
3 AZR 216/09 > Rn 32
b) Keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung stellt nach diesen Grundsätzen der bloße Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern – Arbeitern – und Angestellten dar. Die daran anknüpfende Unterscheidung beruht für sich genommen auf keinerlei sachgerechten Erwägungen (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 2 c aa der Gründe mwN, BAGE 104, 205). Vielmehr handelt es sich um eine personenbezogene Ungleichbehandlung, die schon dann gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Nur wenn derartige Unterschiede bestehen, kann – in seltenen Ausnahmefällen – die statusbezogene Kennzeichnung als „Kürzel“ für eine Differenzierung herangezogen werden (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 1 der Gründe, aaO). Es ist erforderlich, dass mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, die in der Regelung getroffene Rechtsfolge zu tragen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden Differenzierungsgrund zu messen.
3 AZR 216/09 > Rn 33
Der Differenzierungsgrund muss auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen; er darf gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen verstoßen (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 2 b der Gründe, BAGE 104, 205).
3 AZR 216/09 > Rn 34
Bei der rechtlichen Beurteilung sind zum einen der Beurteilungsspielraum und die Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien zu berücksichtigen, zum anderen ist zu beachten, dass der Normgeber typisieren darf. Die zulässige Typisierung darf aber nur in Einzelfällen und ausnahmsweise zu einer Benachteiligung der Betroffenen führen und nur in besonders gelagerten Fällen Ungleichheiten entstehen lassen. Die durch eine typisierende Regelung entstehenden Ungerechtigkeiten dürfen ferner nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen, die Ungleichbehandlung darf also nicht sehr intensiv sein (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 2 b der Gründe mwN, BAGE 104, 205). Selbst wenn die Betriebsparteien nicht verpflichtet sind, die Regelung „punktgenau“ zu gestalten, ist eine Regelung umso weniger geeignet, die ungleiche Behandlung zu rechtfertigen, je mehr sie typisiert, obwohl eine punktgenaue Regelung ohne oder mit wenig Schwierigkeiten möglich wäre.
3 AZR 216/09 > Rn 35
3 AZR 216/09 > Rn 36
aa) Die Beklagten berufen sich darauf, die Betriebsparteien hätten einen – gemessen an den pensionsfähigen Durchschnittsbezügen – unterschiedlichen Versorgungsgrad aus der gesetzlichen Rentenversicherung der Arbeiter einer- und der Angestellten andererseits ausgleichen wollen. Die Angestellten erreichten typischerweise durch ihre gesetzliche Rente einen niedrigeren Versorgungsgrad. Einerseits würden sie – anders als Arbeiter – während ihres Berufslebens Gehaltssteigerungen erfahren, die bereits im Endgehalt die pensionsfähigen Durchschnittsbezüge prägten, weil es insoweit nur auf die letzten 60 Monate vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ankäme (Nr. 1 Buchst. d Abs. (1) und (3) VR 94); andererseits orientiere sich die Höhe der gesetzlichen Rente am Verdienst während des gesamten Berufslebens. Zudem sei es bei Angestellten wahrscheinlicher als bei Arbeitern, dass sie die Beitragsbemessungsgrenze überschritten und deshalb nicht ihr gesamtes Einkommen zum Aufbau von Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung herangezogen werde.
3 AZR 216/09 > Rn 37
bb) Dieser Differenzierungsgrund ist billigenswert und nicht zu beanstanden. Eine betriebliche Versorgungsregelung darf an einen typischerweise unterschiedlichen Versorgungsbedarf einzelner Arbeitnehmergruppen anknüpfen. Diese Differenzierung steht in Übereinstimmung mit den üblichen Zwecken betrieblicher Versorgungswerke (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 2 b der Gründe, BAGE 104, 205).
3 AZR 216/09 > Rn 38
3 AZR 216/09 > Rn 39
3 AZR 216/09 > Rn 40
(a) Nicht geeignet sind zunächst die von ihnen eingereichten Durchschnittsberechnungen, denen zufolge der durchschnittliche Versorgungsgrad aus gesetzlicher Rente der Arbeiter unter Zugrundelegung von mehr als zehn anrechenbaren Dienstjahren praktisch bei jeder denkbaren Zahl von Dienstjahren höher ist als der der Angestellten. Durchschnittswerte sind insoweit nicht aussagekräftig, weil sie die Unterschiede innerhalb der Gruppen verwischen. Bei der Frage, ob eine Gruppenbildung geeignet ist, kommt es darauf an, inwieweit innerhalb der Gruppe Konsistenz bezogen auf den Differenzierungsgrund besteht (vgl. BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 1 a der Gründe, BAGE 104, 205).
3 AZR 216/09 > Rn 41
Dem steht nicht die Entscheidung des Senats vom 21. August 2007 (- 3 AZR 269/06 – BAGE 124, 22) entgegen. Dort hat der Senat ausgeführt, unterschiedliche Vergütungssysteme könnten den Ausschluss von Versorgungsleistungen rechtfertigen, wenn die ausgeschlossene Arbeitnehmergruppe durchschnittlich eine höhere Vergütung als die begünstigte Arbeitnehmergruppe erhält (Rn. 27). Der Senat hat dann jedoch (Rn. 28) darauf abgestellt, dass der Kläger ebenso wie die anderen Auslandsmitarbeiter ein jeweils erheblich über dem Tarifniveau liegendes Gehalt bezogen habe. Die Ausführungen des Senats sind daher so zu verstehen, dass sich der Durchschnittswert auf das Einkommen jedes einzelnen Arbeitnehmers der von der Versorgungsregelung ausgeschlossenen Arbeitnehmergruppe bezog, jedoch nicht auf das Durchschnittseinkommen aller Arbeitnehmer der Gruppe. Soweit die Entscheidung anders verstanden werden könnte, wird dies hiermit klargestellt.
3 AZR 216/09 > Rn 42
Ebenso wenig ist der Senat durch das Urteil des Zehnten Senats vom 30. März 1994 (- 10 AZR 681/92 – zu II 6 der Gründe, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110) daran gehindert, im vorliegenden Fall nicht auf Durchschnittswerte abzustellen. In diesem Urteil hatte es der Zehnte Senat bei einer Weihnachtsgratifikation als Differenzierungsgrund ausreichen lassen, dass die begünstigte Gruppe der Angestellten im Durchschnitt weniger übertarifliche Zulagen bezog als die benachteiligte Gruppe der Arbeiter. Mit dem Urteil des Zehnten Senats vom 26. September 2007 (- 10 AZR 569/06 – Rn. 24, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13) kann dahinstehen, ob die in dem genannten Urteil getroffene Unterscheidung noch aufrechtzuerhalten wäre. Jedenfalls ist sie nicht auf Betriebsrenten zu übertragen. Die erstgenannte Entscheidung betraf keine laufende, sondern eine einmal im Jahr geleistete Zahlung. Mit derartigen Zahlungen wird typischerweise Sonderbedarf gedeckt, nicht der laufende Lebensstandard gesichert, noch dazu anknüpfend an die gesamte Betriebszugehörigkeit für den Fall des Alters. Dementsprechend hat auch der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung von Freiwilligkeitsvorbehalten nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zwischen laufenden Leistungen und Einmalzahlungen unterschieden (30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 29, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 38).
3 AZR 216/09 > Rn 43
Aus demselben Grund steht auch die ebenfalls Jahressonderleistungen betreffende Entscheidung des Zehnten Senats vom 19. April 1995 (- 10 AZR 344/94 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 124 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 63) nicht entgegen.
3 AZR 216/09 > Rn 44
(b) Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich auch nicht, dass – unter Vernachlässigung kleinerer Untergruppen innerhalb der Gruppen – Unterschiede nach der Größe der Versorgungslücke zwischen der Gruppe der Arbeiter einer- und der Gruppe der Angestellten andererseits bezeichnend sind (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 1 a der Gründe, BAGE 104, 205). Das setzt voraus, dass beide Arbeitnehmergruppen in sich hinreichend homogen sind, die Gruppenmitglieder also einen typischerweise ähnlichen Versorgungsgrad aus der gesetzlichen Rente aufweisen. Streubreiten wären nur hinnehmbar, wenn Arbeiter ein etwa gleich hohes, Angestellte hingegen ein etwa gleich niedriges Niveau der Versorgung aus der gesetzlichen Rente aufwiesen. Das ist nicht der Fall:
3 AZR 216/09 > Rn 45
3 AZR 216/09 > Rn 46
3 AZR 216/09 > Rn 47
3 AZR 216/09 > Rn 48
Die Versorgungsordnung enthält zwar Regelungen, die an den Versorgungsgrad anknüpfen. Die Betriebsrente, die in Anlehnung an die pensionsfähigen Durchschnittsbezüge errechnet wird, vermindert sich im Versorgungsfall um den die Kappungsgrenze von 75 % – bezogen auf die gesamte Versorgung bestehend aus gesetzlicher Rente und Betriebsrente – überschreitenden Grad des Versorgungsniveaus. Die Versorgungsordnung enthält jedoch keine Anknüpfung an die von den Beklagten identifizierten Gründe für einen niedrigeren Versorgungsgrad – Gehaltssteigerungen während des Arbeitslebens und Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze.
3 AZR 216/09 > Rn 49
3 AZR 216/09 > Rn 50
In der Gesamtbetrachtung wirkt es sich dabei zu Lasten der Beklagten auch aus, dass es naheliegende Möglichkeiten gegeben hat, um, wie von ihnen angestrebt, Differenzierungen im Versorgungsgrad zu verhindern. Es wäre möglich gewesen, die Versorgungsregelung als klassische Gesamtversorgung auszugestalten und – gegebenenfalls mit einem nach Dienstalter gestaffelten Gesamtversorgungsgrad – jedem Arbeitnehmer den von ihnen als angemessen betrachteten Versorgungsgrad zuzubilligen oder eine nach dem Dienstalter gestaffelte Kappungsgrenze vorzusehen.
3 AZR 216/09 > Rn 51
3 AZR 216/09 > Rn 52
Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben die Betriebsparteien hinsichtlich der tatsächlichen Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum (dazu BAG 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 – Rn. 18 ff., AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30). Dabei dürfen sie auch Leistungen der Sozialversicherung, auch der gesetzlichen Rentenversicherung, die die Nachteile mildern, berücksichtigen. Obwohl diese von individuell unterschiedlichen Versicherungsverläufen abhängen, sind dabei Typisierungen und Pauschalierungen zulässig, häufig auch unvermeidlich. Dieser Beurteilungsspielraum wird den Betriebsparteien bei Sozialplänen wegen deren zukunftsbezogener Ausgleichsfunktion eröffnet. Diese ergibt sich aus der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, nach dem der Sozialplan die Einigung der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“, darstellt.
3 AZR 216/09 > Rn 53
Diese Grundsätze sind auf die Ausgestaltung von Versorgungsordnungen nicht übertragbar. § 112 BetrVG ist nicht anwendbar. Betriebsrentenansprüche sind zwar wegen des Versorgungscharakters auch zukunftsbezogen. Es handelt sich jedoch in erster Linie um Vergütungsansprüche für die im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Betriebszugehörigkeit, die im Versorgungsfall zu erfüllen sind (BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 20/07 – Rn. 37 mwN, AP GG Art. 3 Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3). Der Vergütungscharakter gebietet einen gegenüber dem Recht der Sozialpläne eingeschränkten Beurteilungsspielraum.
3 AZR 216/09 > Rn 54
3 AZR 216/09 > Rn 55
a) Der Kläger ist grundsätzlich wie ein Angestellter zu behandeln. Er hat einen Anspruch auf „Angleichung nach oben“. Eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes führt jedenfalls im Rahmen des Betriebsrentenrechts, auch soweit – wie hier – die in § 75 BetrVG ausdrücklich genannten Benachteiligungsverbote nicht betroffen sind, dazu, dass der benachteiligten Arbeitnehmergruppe die Ansprüche zustehen, die der begünstigten gewährt werden.
3 AZR 216/09 > Rn 56
§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG setzt voraus, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung Versorgungsverpflichtungen begründen kann, hat also kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (vgl. BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205; offengelassen für sonstige durch Betriebsvereinbarung geregelte Leistungen: BAG 22. März 2005 – 1 AZR 49/04 – zu 3 der Gründe, BAGE 114, 179). Damit wird der Arbeitgeber, auch wenn es um eine Betriebsvereinbarung geht, nicht mit Ansprüchen belastet, gegen die er sich nicht wehren kann. Er hat die Möglichkeit, gleichheitswidrige Regelungen zu verhindern, indem er entweder die Betriebsvereinbarung nicht abschließt oder – soweit sie durch Spruch der Einigungsstelle zustande kommt – sie gerichtlich angreift, wobei dahingestellt bleiben kann, ob es sich um einen Rechtsverstoß oder einen Ermessensverstoß (§ 76 Abs. 5 Satz 3 und 4 BetrVG) handelt. Darauf, ob die konkrete Regelung deshalb mitbestimmungspflichtig ist, weil es nicht um die Festlegung des begünstigten Personenkreises an sich, sondern um die Verteilung der Mittel auf den vom Arbeitgeber als Leistungsempfänger vorgesehenen Personenkreis geht (dazu BAG 21. August 2007 – 3 AZR 269/06 – Rn. 20, BAGE 124, 22), kommt es nicht an.
3 AZR 216/09 > Rn 57
Auch die bei Sozialplänen möglicherweise bestehenden Gründe für eine Einschränkung der auf dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhenden Ansprüche sind nicht übertragbar, obwohl Sozialpläne die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Ausschließlich im Hinblick auf Sozialpläne hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes könnten Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers auf „Anpassung nach oben“ nur durchgesetzt werden, solange die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans „nicht ins Gewicht fällt“ (vgl. 21. Oktober 2003 – 1 AZR 407/02 – zu III 1 der Gründe, BAGE 108, 147; ebenso noch 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 – Rn. 42, BAGE 125, 366; keine derartige Prüfung hat der Erste Senat jedoch vorgenommen im Urteil vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 192 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 27). Die Sozialplanpflicht knüpft an eine konkrete betriebliche Situation, nämlich eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) an. Das ist eine besondere Situation, hinsichtlich derer die Festlegung eines bestimmten Volumens geboten und möglich ist. Dies ist auf andere Regelungen durch Betriebsvereinbarung, jedenfalls solche der betrieblichen Altersversorgung, nicht zu übertragen.
3 AZR 216/09 > Rn 58
3 AZR 216/09 > Rn 59
b) Der Anspruch ist jedoch auf die erhöhten Steigerungssätze begrenzt, die sich seit dem 1. Juli 1993 ergeben, weil sich die Beklagten für Beschäftigungszeiten vorher auf den im Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) verankerten Grundsatz des Vertrauensschutzes berufen können (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205). Das entspricht der vom Bundesverfassungsgericht dem Gesetzgeber mit Beschluss vom 30. Mai 1990 (- 1 BvL 2/83 ua. – BVerfGE 82, 126) gesetzten Frist zur Angleichung der Kündigungsfrist für Arbeiter und Angestellte. An diesem Stichtag für den Vertrauensschutz ist festzuhalten. Im Revisionsverfahren bestehen zwischen den Parteien insoweit auch keine unterschiedlichen Auffassungen mehr.
3 AZR 216/09 > Rn 60
3 AZR 216/09 > Rn 61
aa) Der Vertrauensschutz für Zeiträume vor dem 1. Juli 1993 führt nicht dazu, dass bei der Frage, ob eine Ungleichbehandlung vorliegt, eine Versorgungsordnung der Angestellten zu fingieren wäre, die bis einschließlich 30. Juni 1993 nur eine Steigerungsrate von 0,37 % und danach eine von 1 % enthält. Soweit Vertrauensschutz eingeräumt wird, handelt es sich um eine Rechtsfolgenkorrektur (vgl. BAG 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 49, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 274 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 38). Eine an sich rechtlich gebotene Konsequenz wird nicht gezogen (vgl. BAG 13. Juli 2006 – 6 AZR 25/06 – Rn. 31). Das gilt auch hier: Weil auch der Gesetzgeber lange an eine Statusunterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten anknüpfte, konnten die Betriebsparteien bis zum Stichtag darauf vertrauen, dass diese Anknüpfung rechtlich nicht zu beanstanden sei (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205). Das bedeutet aber nicht, dass die Unterscheidung vorher der Rechtslage entsprach. Der hier einzuräumende Vertrauensschutz begründet kein nachträgliches Recht, eine Rechtslage in Anspruch zu nehmen, die es nicht gab.
3 AZR 216/09 > Rn 62
3 AZR 216/09 > Rn 63
3 AZR 216/09 > Rn 64
3 AZR 216/09 > Rn 65
3 AZR 216/09 > Rn 66
3 AZR 216/09 > Rn 67
1. Für die Beklagte zu 1. als Arbeitgeberin des Klägers folgt dies aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG iVm. dem Rechtsgedanken aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG. Ergibt sich aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung ein Anspruch auf Betriebsrente, der sich nicht auch aus dem Wortlaut der Leistungsordnung eines externen Versorgungsträgers – hier des Beklagten zu 2. als Unterstützungskasse – herleiten lässt, hat der Arbeitgeber dafür unmittelbar einzustehen (BAG 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – Rn. 47 f., BAGE 125, 133).
3 AZR 216/09 > Rn 68
3 AZR 216/09 > Rn 69
a) Trotz des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Unterstützungskassen (§ 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG) haben Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber – wie vorliegend – die Leistungen einer Unterstützungskasse versprochen hat, einen Anspruch auch gegen die Unterstützungskasse. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs ist lediglich als ein an sachliche Gründe gebundenes Widerrufsrecht zu verstehen (BAG 10. Dezember 2002 – 3 AZR 3/02 – zu I der Gründe mwN, BAGE 104, 205).
3 AZR 216/09 > Rn 70
b) Das gilt auch, soweit sich Ansprüche nicht aus dem Wortlaut der Versorgungsordnung, sondern dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Das folgt aus den Wertungen des Betriebsrentengesetzes. § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG verweist für die Regelung der Unverfallbarkeit der Betriebsrente dann, wenn die Versorgungsleistung – wie hier – über eine Unterstützungskasse erbracht wird, auf Abs. 1 Sätze 1 und 2 der genannten Regelung. Diese befassen sich mit der Unverfallbarkeit einer vom Arbeitgeber zugesagten betrieblichen Altersversorgung. Sie werden jedoch durch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG konkretisiert und inhaltlich gefüllt. Nach dieser Bestimmung steht einer Versorgungszusage ua. eine Verpflichtung, die auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruht, gleich. Diese ergänzende Konkretisierung ist deshalb vom Verweis auf Sätze 1 und 2 der Bestimmung mit erfasst, weil sie diese Regelung inhaltlich ausfüllt (vgl. Höfer BetrAVG Stand Mai 2008 § 1b Rn. 2982). Gründe des Schutzes der Unterstützungskasse stehen dem solange nicht entgegen, wie der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten der Unterstützungskasse gehört (§ 1b Abs. 4 Satz 2 BetrAVG). Das war hier der Fall.
3 AZR 216/09 > Rn 71
c) Auch dass es sich hier um eine den deutschen Konzern, dem die Beklagte zu 1. angehört, übergreifende Gruppenunterstützungskasse handelt, steht dem nicht entgegen (aA ArbG Berlin 19. Mai 2009 – 33 Ca 21727/08 -). Denn die Unterstützungskasse hat gegen den Arbeitgeber, in dessen Bereich die zusätzlichen Aufwendungen anfallen, einen Anspruch auf Vorschuss und Aufwendungsersatz nach §§ 669, 670 BGB (vgl. Birk AR-Blattei SD Betriebliche Altersversorgung III Versorgungseinrichtungen Rn. 90). Im Übrigen geht auch der Gesetzgeber davon aus, dass das Vermögen von Unterstützungskassen nach Trägerunternehmen getrennt verwaltet wird – Segmentierung (so die für den Insolvenzfall geltende Regelung § 9 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG; vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 4. Aufl. Anh. § 1 Rn. 947).
3 AZR 216/09 > Rn 72
3 AZR 216/09 > Rn 73
3 AZR 216/09 > Rn 74
Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung wegen widersprüchlichen Verhaltens. Dies setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend gemacht hat, obwohl er dazu in der Lage war (sog. Zeitmoment), und der Verpflichtete sich mit Rücksicht auf das gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und sich darauf eingerichtet hat, dieser werde sein Recht auch künftig nicht mehr geltend machen (Umstandsmoment). Es ist nicht Zweck der Verwirkung, Schuldner, denen gegenüber der Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig gewesen sein, die den Eindruck erwecken konnten, er werde sein Recht nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf verlassen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG 29. Januar 2008 – 3 AZR 42/06 – Rn. 53, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 14).
3 AZR 216/09 > Rn 75
Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Der Kläger hat letztlich nicht mehr getan, als sich mit der Geltendmachung seiner Forderung Zeit zu lassen. Ein Arbeitgeber kann auch nicht darauf vertrauen, dass Arbeitnehmer nach Vorliegen eines Grundsatzurteils – wie die Entscheidung des Senats vom 10. Dezember 2002 (- 3 AZR 3/02 – BAGE 104, 205) eines darstellt – ihre Forderungen entweder kurzfristig oder gar nicht mehr geltend machen. Der Kläger selbst hat im Verhältnis zu den Beklagten nichts getan, was bei ihnen den Eindruck erwecken könnte, er wolle die ihm zustehenden Ansprüche nicht verfolgen. Eine Musterprozessvereinbarung liegt nicht vor.
Schmidt G. Kanzleiter
Das Urteil BAG – 3 AZR 216/09 wird zitiert in:
> BAG, 17.06.2014 – 3 AZR 757/12
> BAG, 18.05.2010 – 3 AZR 80/08