Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/kurzarbeit
Timestamp: 2020-08-09 00:23:18
Document Index: 115232395

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 19', '§ 87', '§ 615', '§ 96', '§ 95', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 96', '§ 2', '§ 4', '§ 3', '§ 99', '§ 99', '§ 19', '§ 104', '§ 105', '§ 106', '§ 101', '§ 97', '§ 99', '§ 101', '§ 87', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 99', '§ 99']

Lexikon für den Betriebsrat: Kurzarbeit
§§ 95 bis 111 SGB III, § 19 Abs. 1 KSchG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
Vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit aus wirtschaftlichen Gründen oder auf Grund eines unabwendbaren Ereignisses.
Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer gemäß Arbeitsvertrag einen vergütungspflichtigen Beschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Kann ihn der Arbeitgeber wegen Arbeitsmangels nicht oder nicht voll beschäftigen, hat der Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf die vereinbarte Vergütung (§ 615 BGB). Der Arbeitgeber kann von der Vergütungspflicht für Zeiten der Arbeitsausfälle befreit werden, wenn er Kurzarbeit anordnet. Kurzarbeit dient der Überbrückung von erheblichen Arbeitsausfällen im Betrieb, die auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, sofern sie vorübergehend und nicht vermeidbar sind (§ 96 Abs. 1 SGB III). Kurzarbeit ist das letzte Mittel, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Die übrigen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bleiben während der Zeit der Kurzarbeit unverändert bestehen. Durch Anordnung von Kurzarbeit reduziert sich die Arbeitsverpflichtung der Arbeitnehmer um die Zahl der ausgefallenen Stunden. Kurzarbeit kommt in verschiedenen Formen vor:
Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auf 20 Stunden, verteilt auf 5 Arbeitstage;
Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, so dass nur an 2 Tagen statt wie bisher an 5 Tagen gearbeitet wird,
Verkürzung der Arbeitszeit auf Null, d. h. im Kurzarbeitszeitraum wird überhaupt nicht gearbeitet.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nicht kraft seines Direktionsrechts anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb setzt voraus, dass sie tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart wurde. Liegt keine dieser Rechtsgrundlagen vor, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur im Wege der Änderungskündigung durchsetzen (BAG v. 12.10.1994 - 7 AZR 398/93).
der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit unverzüglich schriftlich angezeigt wird (§ 95 S. 1 SGB III).
Der Arbeitsausfall ist erheblich, wenn
er auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis (z. B. Flut) beruht,
in dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) mindestens ein Drittel der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10 Prozent vermindertes Entgelt erzielt (§ 96 Abs. 1 SGB III).
Ein Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist (§ 96 Abs. 2 SGB III). Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht oder durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (§ 96 Abs. 3 SGBII). Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der
durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 96 Abs. 4 SGBIII).
Kurzarbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, ist in Höhe des Kurzarbeitergeldes zu vergüten (§ 2 Abs. 2 EntgFG). Diese Vorschrift ist gleichermaßen für Kurzarbeitnehmer, die an einem Feiertag durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind, anzuwenden (§ 4 Abs. 2 i. V. m. § 3 Abs. 1 EntgFG).
Der Arbeitsausfall ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder Betriebsrat erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind (§ 99 Abs. 1 i. V. m. 95 S. 1 SGB III). Die Agentur für Arbeit erteilt unverzüglich einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung (§ 99 Abs. 3 SGB III). Unterbleibt die Anzeige des Arbeitgebers, so hat der einzelne Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzansprüche, sofern er bei Erstattung der Anzeige Kurzarbeitergeld erhalten würde. Ist im Falle von Massenentlassungen der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Entlassungssperre voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass er für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt (§ 19 Abs. 1 KSchG).
Anspruchsdauer und –höhe
Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet. Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer (§ 104 Abs. 1 bis 3 SGB III). Das Kurzarbeitergeld beträgt 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern), sonst 60 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (§ 105 SGB III). Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erzielen würde (Sollentgelt) und dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erzielt (Istentgelt, § 106 Abs. 1 SGB III).
2. der Arbeitsausfall erheblich ist, weil er auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist (§ 101 Abs. 5 S. 1 SGB III).
3. die betrieblichen sowie die persönlichen Voraussetzungen (§§ 97 u. 98 SGB III) erfüllt sind
4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt (§ 99 SGB III) worden ist (§ 101 Abs. 1 SGB III).
Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass Arbeitgeer und Betriebsrat nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Diesen aus dem Wesen der Kurzarbeit abzuleitende Tatbestand kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften. Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer auf Grund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat durch die Einführung von Kurzarbeit den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf ein Niveau abgesenkt, das den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gerade überflüssig macht, so kann ein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis regelmäßig erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Arbeitszeitreduzierung voll ausgeschöpft hat und trotzdem noch ein Beschäftigungsüberhang besteht (BAG v. 23.2.2012 - 2 AZR 548/10).
Kurzarbeiter sind hinsichtlich ihrer Urlaubsansprüche als vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anzusehen, da ihre Situation faktisch mit der von Teilzeitbeschäftigten vergleichbar ist. Für die Zeit der Kurzarbeit wird daher der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entsprechend den Regelungen für Teilzeitbeschäftigte anteilmäßig angepasst. Während einer Kurzarbeit Null entsteht somit überhaupt kein Urlaubsanspruch. Kurzarbeiter haben zwar einen Vollzeitarbeitsvertrag. Während der Kurzarbeit sind jedoch die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers entsprechend der verkürzten Arbeitszeiten ausgesetzt, wenn nicht gar völlig aufgehoben. Dadurch unterscheidet sich die Rechtslage der Arbeitnehmer in Kurzarbeit von solchen, die wegen Erkrankung arbeitsunfähig sind und weiterhin für die Zeit der Krankschreibung ihren Urlaubsanspruch behalten. Im Unterschied zu erkrankten Arbeitnehmern können sich Kurzarbeit-Arbeitnehmer in der für sie freien Zeit entweder ausruhen oder Freizeittätigkeiten nachgehen. Krank geschriebene Arbeitnehmer sind wegen ihrer physischen oder psychischen Beschwerden in einer anderen Lebenslage. Ihnen dient der Urlaub zur Erholung nach überstandener Krankheit (EUGH v. 8.11.2012 - C‑229/11).
Soweit gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Kurzarbeit) mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer kann nur durch eine Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 2 BetrVG) herbeigeführt werden. Nur sie wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein. In diesem Falle können Arbeitgeber und Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit in Form einer Betriebsvereinbarung beschließen. Sie wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse und bestimmt deren Inhalte (§ 77 Abs. 4 BetrVG, BAG v. 14.2.91 – 2 AZR 415/90). Auf diesem Weg kann eine Änderung der Arbeitsbedingungen hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflichten auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmer durchgesetzt werden (BAG v. 12.10.1994 - 7 AZR 398/93). Führt der Arbeitgeber einseitig ohne Zustimmung des Betriebsrats Kurzarbeit ein, bleibt es zugunsten der Arbeitnehmer bei der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug. Die Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit (BAG v. 14.2.91 – 2 AZR 415/90).
Beteiligungspflichtige Angelegenheiten
Zweck der Mitbestimmung ist der Ausgleich der Interessen des Arbeitgebers an einer wirtschaftlichen Betriebsführung einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, Entgelteinbußen zu vermeiden, auf der anderen Seite. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Fragen, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden und wie die veränderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt werden soll. Kann in Folge der veränderten Auftragslage die vorübergehende Kurzarbeitszeit früher als vorgesehen aufgehoben werden, so unterliegt die vorzeitige Rückführung auf die betriebsübliche Arbeitszeit als solcher nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Durch den Abbau der Kurzarbeit wird nämlich nicht die betriebsübliche Arbeitszeit, sondern die vorübergehend festgelegte Ausnahme-Arbeitszeit verändert (BAG v. 21.11.78 - 1 ABR 67/76). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beinhaltet auch, dass der Betriebsrat kraft seines Initiativrechts die Einführung von Kurzarbeit verlangen, gegebenenfalls über einen Spruch der Einigungsstelle erzwingen kann (§ 87 Abs. 2 BetrVG, BAG v. 4.3.86 – 1 ABR 15/84).
Der Anzeige des Arbeitgebers zur Einführung von Kurzarbeit ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Auch der Betriebsrat kann die Anzeige für die Zahlung von Kurzarbeitergeld einreichen, zu der der Arbeitgeber eine Stellungnahme abzugeben hat. Mit der Anzeige sind das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld glaubhaft zu machen (§ 99 Abs. 1 SGB III). Die Agentur für Arbeit hat dem Anzeigenden unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob auf Grund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 99 Abs. 3 SGB III).