Source: https://www.personalwirtschaft.de/produkte/archiv/magazin/ausgabe-10-special-arbeitsrecht-2017/0%3A7924311.html
Timestamp: 2020-07-14 00:02:48
Document Index: 67767954

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 253', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

© Bild: Kamaga/istock
Sie sind der Albtraum jedes personalsuchenden Arbeitgebers: AGG-Hopper. Um ihnen ihre rechtsmissbräuchliche Intention nachweisen zu können, hat das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen gestellt. Unternehmen helfen nur wasserdichte Bewerbungsprozesse und penible Dokumentation.
Ein 43 Jahre alter Mann aus München las im März 2016 die Stellenanzeige eines Sportmarketing-Unternehmens. Es suchte eine „nette weibliche Telefonstimme“ für die Akquise auf Provisionsbasis im Homeoffice. Der Mann rief an und erfragte die E-Mail-Adresse, da sich angeblich eine Freundin von ihm bewerben wollte. Am 31. März bewarb er sich jedoch selbst. Am 5. April erhielt er eine Absage, in der ihm mitgeteilt wurde, dass man sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden habe. Der Münchener zog vor das Amtsgericht und berief sich dabei auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Insgesamt forderte er mehr als 2000 Euro geschätzten Verdienstausfall, weil die Stellenanzeige geschlechtsdiskriminierend formuliert gewesen sei. Der zuständige Richter lehnte die Forderung ab, weil der Bewerber von vornherein nur die Zahlung einer Entschädigung angestrebt habe.
Für die Entscheidung hatte das Gericht gute und zahlreiche Gründe: Der Bewerbung war der Charakter eines Rundschreibens anzusehen. Konkrete Bezüge zur angebotenen Stelle waren nur ansatzweise zu erkennen, stattdessen unstrukturiert aneinandergereihte Textbausteine. Zudem war der Kläger „am Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt“. Als er am 26. September ein Anlagenkonvolut bei Gericht einreichte, war darin auch eine E-Mail enthalten, in der er gegenüber einem Dritten erwähnte, dass er mit seinen AGG-Klagen schon einen vierstelligen Betrag verdient habe und „gut davon leben könne“. Obwohl das Unternehmen gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hatte, urteilte das Amtsgericht München (24. November 2016, Az.: 173 C 8860/16): Dem Kläger stehen keine Ansprüche zu. Die Berufung wurde am 4. Mai 2017 vom Landgericht München I zurückgewiesen.
Wie viele AGG-Hopper es tatsächlich gibt, ist schwer einzuschätzen.
Kleine Gruppe, große Außenwirkung
So eindeutig, wie der Fall scheint, ist er spätestens seit dem jüngsten Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum AGG-Hopping nicht mehr. Grundsätzlich sind damit Bewerber gemeint, die sich nicht ernsthaft um die ausgeschriebene Stelle bemühen, sondern von Anfang an im Sinn haben, Schadenersatz aufgrund einer behaupteten Diskriminierung nach dem AGG zu erstreiten. Wie viele AGG-Hopper es tatsächlich gibt, ist schwer einzuschätzen. „Echte ‚Profi-AGG-Hopper‘, also Personen, die sich gewerbsmäßig massenhaft bewerben, sind dem Vernehmen nach vor allem die bekannten Anwälte und eine russischstämmige Informatikerin“, berichtet Christian Wulff, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Bonn. Einzelfälle sind es dennoch nicht: Es komme öfter vor, dass Bewerber eine Entschädigung fordern, nachdem sie abgelehnt worden sind. Inwieweit sie tatsächlich als AGG-Hopper zu bezeichnen sind, ist aber nur schwer zu beurteilen.
Er verweist zudem darauf, dass nicht alle solche Auseinandersetzungen vor Gericht landen. „Selbst wenn man gewinnt, sind die Verfahrenskosten hoch.“ In der ersten Instanz beim Arbeitsgericht trage jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Deshalb dürften seiner Einschätzung nach die meisten Fälle durch einen außergerichtlichen Vergleich, also eine Zahlung an den Bewerber, enden. Andernfalls gehen Arbeitgeber das Risiko ein, bei einem hohen Streitwert trotz eines gewonnenen Prozesses möglicherweise mehr zahlen zu müssen als bei einer solchen Einigung.
Ob Arbeitgeber nun eine bessere Handhabe gegen AGG-Hopper haben, darf auch nach dem jüngsten BAG-Urteil bezweifelt werden.
Einer der erwähnten „bekannten Anwälte“ hat sich mittlerweile bis zum EuGH und zurück geklagt. Nachdem er 1999 die erste und 2001 die zweite juristische Staatsprüfung absolviert hatte, ist er seit August 2002 überwiegend als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Im Mai 2009 bewarb er sich bei einem Versicherungsunternehmen, das mehrere Stellen für ein auf ein Jahr befristetes Traineeprogramm ausgeschrieben hatte. Gefordert war unter anderem ein sehr guter Hochschulabschluss, der nicht länger als ein Jahr zurückliegen sollte. Zudem war „qualifizierte, berufsorientierte Praxiserfahrung“ gefragt.
Er wurde abgelehnt und forderte daraufhin eine Entschädigung von 14 000 Euro aufgrund Altersdiskriminierung, da der Studienabschluss höchstens ein Jahr zurückliegen durfte. Der Versicherung schwante möglicherweise schon Übles. Sie lud den Anwalt zum Vorstellungsgespräch ein, weil ihm „bedauerlicherweise“ eine automatisch generierte Absage zugeschickt wurde, die nicht den Intentionen des Unternehmens entsprochen hätte. Der Kläger lehnte ab und schlug vor, dass seine Ansprüche erfüllt werden. Danach könne man „sehr rasch“ über seine Zukunft bei der Versicherung sprechen. Weiter schrieb er: „Sicherlich sind auch Sie der Meinung, dass meine Karriere bei Ihnen nicht schon im Vorfeld durch einen andauernden Arbeitsgerichtsprozess belastet sein sollte.“ Die vier Traineestellen wurden mit weiblichen Bewerberinnen besetzt, was eine weitere AGG-Klage wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und eine zusätzliche Entschädigungsforderung von 3500 Euro nach sich zog.
Der Rechtsstreit wird bis heute ausgefochten. Für Arbeitgeber und Juristen sind die letzten beiden Schritte des Verfahrensgangs besonders interessant. Im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gewendet. Es wollte unter anderem wissen, ob auch Scheinbewerber vor Diskriminierungen im Berufsleben geschützt sind. Nach nationalem Recht sei er kein Bewerber im Sinne des AGG. Das Unionsrecht aber schützt den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit“. Für Scheinbewerber gilt dieser Schutz nicht, stellte der EuGH klar (Az.: C-423/15). Im Gegenteil: Ein solches Verhalten könne sogar als Rechtsmissbrauch gewertet werden. Selbst wenn Indizien für eine Diskriminierung vorliegen, haben sie keinen Anspruch auf Schadenersatz.
Eigennützige AGG-Hopper
AGG-Hopper vollzögen durchaus das AGG und unterstützten – auf ihre eigennützige Weise – das gesetzlich verankerte Ziel der Bekämpfung von Diskriminierungen, merkt Rechtsanwalt Thilo Seelbach von der SI Rechtsanwaltsgesellschaft in Berlin an. Die Frage, ob es sich bei ihrem Treiben überhaupt um Rechtsmissbrauch handelt, sei also berechtigt: „Ihnen kann im Falle der Erhebung einer rechtsmissbräuchlichen Schadenersatzklage (versuchter) Betrug vorgeworfen werden.“ Zudem gebe es Bewerber, die den Arbeitgeber unter Androhung der Erhebung einer solchen Klage zum Abschluss eines außergerichtlichen Vergleichs zu bringen versuchen. „Hier ergibt sich die Möglichkeit der Strafbarkeit wegen (versuchter) Erpressung gemäß § 253 StGB.“ Andererseits zähle die Androhung eines Gerichtsverfahrens für den Fall, dass eine außergerichtliche Einigung nicht zustande kommt, zum üblichen und legitimen Handwerkszeug bei Vergleichsverhandlungen.
„Durch das EuGH-Urteil wird auf den ersten Blick das Recht der Arbeitgeber gestärkt, sich vor Scheinbewerbern zu schützen“, schreibt Anke Kuhn, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei CMS Hasche Sigle. Ob es sich aber tatsächlich um missbräuchliches Verhalten handelt, müssten nationale Gerichte gemäß den Beweisregeln des nationalen Rechts feststellen. Allein aus der Tatsache, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versendet und daraufhin mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat, kann einem BAG-Urteil (vom 24. Januar 2013, Az.: 8 AZR 429/11) zufolge nicht geschlossen werden, dass eine missbräuchliche Bewerbung vorliegt.
Ob Arbeitgeber nun tatsächlich eine bessere Handhabe gegen AGG-Hopper haben, darf auch nach dem jüngsten BAG-Urteil zum Fall bezweifelt werden. Nach wie vor sind sie es, die einen Scheinbewerber überführen müssen. Am 26. Januar 2017 legten die Richter die Messlatte dafür angesichts der Ausführungen des EUGH hoch (Az.: 8 AZR 848/13). So müssten „im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen“. Dies könne nur angenommen werden, wenn „sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt“, das auf der Erwägung beruhe, dass ihr „ein auskömmlicher ‚Gewinn‘ verbleibe“, weil der Arbeitgeber sich auf eine Zahlung oder einen Vergleich einlässt.
„Das Urteil ist in mehrfacher Hinsicht sehr bemerkenswert“, kommentiert Rechtsanwalt Christian Wulff. Das BAG habe dem EuGH zunächst die Frage vorgelegt, ob es einen Entschädigungsanspruch ausschließt, wenn der Bewerber rechtsmissbräuchlich eine Scheinbewerbung abgibt. Der EuGH hat das bejaht, aber gleichzeitig hohe Anforderungen an den Nachweis der Rechtsmissbräuchlichkeit gestellt. „Das BAG ist in seinem Urteil jetzt ein Stück zurückgerudert.“ Ging es bei dem abgelehnten Traineebewerber ursprünglich von einem wahrscheinlichen Rechtsmissbrauch aus, stellte es sich nun auf den Standpunkt, dass es noch gar nicht beurteilen kann, ob Rechtsmissbrauch vorliegt. In der Folge hat es das Verfahren „mit etlichen Instruktionen“ an das LAG Hessen zurückverwiesen.
Arbeitgeber sollten ihre Auswahlkriterien und die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten genau dokumentieren.
Strenge Kriterien des BAG
Die Kriterien, die ihm das BAG mit auf den Weg gibt, sind äußerst streng und für betroffene Unternehmen schwer zu handhaben, so Wulff weiter: „Weil der Bewerber seine Motive und Absichten in der Regel nicht verraten wird, muss der Arbeitgeber eine Reihe objektiver Anhaltspunkte vortragen, aus denen sich die Absicht zweifelsfrei ergibt.“ Als mögliche Beispiele nennt er Rechtschreibfehler in der Bewerbung oder unübliche Angaben, die typischerweise nicht in eine Bewerbung gehören. „Aus dem Urteil des BAG ergibt sich aber, dass der Beweis nicht erbracht ist, wenn es irgendeine andere Erklärung für das Verhalten des Bewerbers geben kann.“
Drei Beispiele aus der Urteilsbegründung des BAG zeigen das. Zwar hatte die Versicherung eine auf zwölf Monate befristete Traineestelle angeboten. Der Kläger berief sich aber darauf, dass das Programm auch der Rekrutierung des Führungskräftenachwuchses diene. Das hatte das Unternehmen sogar bestätigt. Zudem war der Anwalt seinerzeit arbeitslos, ein Interesse an einer beruflichen Neuorientierung erscheint also nicht gänzlich abwegig.
Des Weiteren gingen die Richter ursprünglich auch von einem Rechtsmissbrauch aus, weil der Bewerber das spätere Angebot eines Vorstellungsgesprächs ausgeschlagen hat. Das ist unzulässig, korrigierten sie sich nun: Maßgeblich für die Beurteilung, aus welchen Motiven sich jemand beworben hat, sei der Zeitpunkt der Bewerbung – damit könnten in der Regel nur Umstände aus der Zeit bis zur Absage berücksichtigt werden. Es sei darüber hinaus nicht auszuschließen, dass die Versicherung den Bewerber nur einlud, um Ansprüche aus dem AGG abzuwenden.
Bleibt die Frage, ob und wie sich Arbeitgeber wirksam vor den schwarzen Schafen unter den Bewerbern, den AGG-Hoppern, schützen können. „Einfallstor für AGG-Klagen sind in der Regel Ausschreibungen oder Absagen, die einen Anhaltspunkt dafür geben, die Entscheidung habe irgendetwas mit einem AGG-Merkmal zu tun“, erklärt Wulff. Am ehesten könnten sich Arbeitgeber daher schützen, indem sie ihren gesamten Einstellungsprozess von der Stellenbeschreibung über die Ausschreibung und die Bewerbungsgespräche bis hin zur Entscheidung und Einstellung diskriminierungsfrei gestalten. Wenn Zweifel bestünden, sollte ein Bewerber eingeladen und ein Gespräch mit ihm geführt werden: „So lassen sich am ehesten gute Gründe finden, warum man den Bewerber ablehnt, die aber nicht im Zusammenhang mit einem AGG-Merkmal stehen.“
Arbeitgeber sollten darüber hinaus ihre Auswahlkriterien und die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten genau dokumentieren. Das erleichtert es später, zu beweisen, dass die Entscheidung nichts mit einem AGG-Merkmal zu tun hatte. Darüber hinaus sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Bewerber die Gründe für eine Absage mitzuteilen. Sie sollten daher vermeiden, dem Bewerber zu viele Informationen an die Hand zu geben, empfiehlt der Rechtsanwalt: Es reicht aus, sich in einem Ablehnungsschreiben für die Bewerbung zu bedanken und mitzuteilen, dass man dem Kandidaten kein Angebot machen kann.
Mehr als fünf Jahre, nachdem der Fall das LAG Hessen das erste Mal beschäftigte, muss es ihn im Lichte der aktuellen EuGH- und BAG-Rechtsprechung nun demnächst erneut verhandeln und entscheiden. So viel steht fest: Es wird keine leichte Aufgabe.