Source: https://www.laleggepertutti.it/133571_posso-assentarmi-dal-lavoro-per-gravi-ragioni-senza-comunicarlo
Timestamp: 2018-02-25 15:54:56+00:00
Document Index: 39039616

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Posso assentarmi dal lavoro per gravi ragioni senza comunicarlo?
Lo sai che? Posso assentarmi dal lavoro per gravi ragioni senza comunicarlo?
L’assenza deve essere sempre giustificata: con l’utilizzo di ferie e permessi il dipendente può assentarsi dal lavoro per assistere un familiare con gravi problemi di disabilità: non conta la buona fede.
Le assenze ingiustificate dal lavoro sono vietate anche se avvengono per valide ragioni: il dipendente che non si presenta in azienda e, nello stesso tempo, non lo comunica al datore rischia infatti il licenziamento. Non lo salva neanche la buona fede quando la causa di tale comportamento non dipende da lui. Ciò che conta, infatti, non è tanto il motivo dell’assenza quanto piuttosto la mancata comunicazione all’azienda in modo da non risultare “assente ingiustificato”. Così è legittimo licenziare chi rimane a casa, senza giustificazione, per ben tre giorni di seguito anche se dimostra di aver dovuto assistere un familiare con handicap. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].
La legge consente al dipendente beneficiario dei benefici previsti dalla famosa legge 104 del 1992 di utilizzare i tre giorni di permessi retribuiti per ogni mese. Fuori da questa previsione, non vi è altro modo per giustificare l’assenza dal lavoro. Neanche la buona fede. Salvo, ovviamente, ciò venga concordato con il datore di lavoro e quest’ultimo sappia dell’assenza del dipendente dettata da ragioni obiettive.
Insomma, quello che conta è la trasparenza. Secondo la Cassazione è sufficiente una «assenza ingiustificata» per condurre alla «risoluzione del rapporto di lavoro». Il comportamento contestato viene ritenuto sufficientemente grave per portare al licenziamento di chi non comunica «le ragioni dell’assenza». Il dipendente ha peraltro la possibilità di fare ricorso a «tutti gli istituti a disposizione del dipendente che si trovi in una situazione di svantaggio, quali ferie e permessi, per giustificare le assenze».
Secondo la sentenza in commento «l’assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio» consente il licenziamento».
[1] Cass. sent. n. 18326/16 del 19.09.2016.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 5 luglio – 19 settembre 2016, n. 18326
Con sentenza depositata il 31 maggio 2012 la Corte di appello di Brescia, in riforma della sentenza dei Tribunale della medesima sede, ha dichiarato illegittimi i due licenziamenti irrogati il 2.3.2011 alla dipendente F.B. dal Comune di Cellatica ai sensi dell’art. 55 quater dei d.lgs. n. 165 del 2001 per assenza ingiustificata protratta per oltre tre giorni, anche non continuativi, nel dicembre 2010. La Corte, ritenuta necessaria (nonostante la specifica e tipizzata previsione normativa) la verifica della sussistenza degli elementi soggettivi ed oggettivi della giusta causa di risoluzione del contratto, ha rinvenuto, nella condotta della lavoratrice, i profili della buona fede trattandosi di madre di una bambina minore affetta da handicap che aveva chiesto, infruttuosamente – per l’arco temporale 4.11-30.12.2010 – la fruizione di un periodo di aspettativa non retribuita e considerato, inoltre, il comportamento dell’ente che aveva proceduto ad un’unica contestazione disciplinare per poi adottare plurimi provvedimenti e che non aveva avvertito la lavoratrice dell’esaurimento di tutto l’arco temporale previsto dall’art. 47 del d.lgs. n. 151 del 2001 a titolo di congedo per malattia della figlia. In assenza di connotazioni di gravità tali da giustificare la sanzione espulsiva, il giudice di merito ha disposto la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.
1. Con il primo motivo il Comune ricorrente denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 55 quater, comma 1, lett. b) del d.lgs. n. 165 dei 2001 nonché vizio di motivazione, rilevando che la Corte territoriale ha erroneamente recuperato spazi discrezionali e valutativi della giusta causa di licenziamento di contro esclusi dal legislatore il quale, enucleando – con la modifica apportata con l’art. 69 dei d.lgs. n. 150 del 2009 – ipotesi tipizzate di licenziamento ha attribuito rilievo pressoché autonomo al dato oggettivo dell’assenza protratta nel triennio, cui non può conseguire, da parte datoriale pubblica, altra reazione se non quella dei provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro. Rileva, inoltre, parte ricorrente come – nonostante le indiscutibili difficoltà derivanti alla lavoratrice dalla disabilità della figlia – la B. avesse fruito a più riprese di permessi speciali e, in genere, di assenze giustificate per ragioni familiari e/o di salute e che rientra, pertanto, nella comune e minima diligenza del dipendente tenere il computo dei giorni a propria disposizione e di quelli mancanti alla necessaria ripresa dell’attività lavorativa. Si deduce, inoltre, che la Corte territoriale ha, in particolare, confuso le problematiche della figlia disabile (che negli anni addietro hanno trovato ampia comprensione da parte del Comune, che a più riprese è venuto incontro alle particolari esigenze della lavoratrice, consentendo l’ampio utilizzo di tutti gli strumenti posti dall’ordinamento a tutela di situazioni svantaggiate) con l’osservanza dei doveri di ufficio a cui è tenuto ogni dipendente, che – nel caso di specie – doveva essere rinvenuta nella condotta tenuta dalla lavoratrice in epoca anteriore e successiva ai fatti addebitati, condotta che è, invece, stata improntata al dispregio delle più elementari regole che il pubblico dipendente è tenuto a seguire (come evidenziato nella memoria autorizzata dei 19.9.2011, a cui il Comune rinvia, ove si è sottolineato che la B. l’8.7.2011 non rientrava dal congedo parentale usufruito ex art. 32 d.lgs. n. 151 del 2001).
2. Con il secondo motivo il Comune denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 55 quater, comma 1, lett. b) del d.lgs. n. 165 del 2001 nonché vizio di motivazione, avendo, la Corte territoriale, censurato la condotta dell’ente pubblico per non aver tempestivamente preavvisato la B. dell’esaurimento dei giorni di congedo dalla stessa fruibili, non sussistendo un siffatto onere a carico del datore di lavoro.
4. Preliminarmente, non può ravvisarsi – nella memoria ex art. 378 c.p.c. depositata dal Comune – una chiara ed effettiva determinazione a rinunciare al ricorso in Cassazione. Invero, la memoria, che riporta la rubrica “Note per l’udienza del 5.7.2016. Rinuncia al ricorso”, si compendia nella comunicazione di un successivo licenziamento (intimato alla B. in data 7.9.2011) e nella produzione della sentenza della Corte di appello di Brescia n. 274/2014 di declaratoria dì legittimità di tale provvedimento espulsivo, senza manifestare, peraltro, una chiara ed incontrovertibile volontà dell’ente di abbandonare la presente controversia.
Il legislatore dei 2009 ha integralmente sostituito l’art. 55 del d.lgs, n. 165 dei 2001 inserendo, fra l’altro, I’art. 55quater nel quale, fermi gli istituti più generali del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, sono state introdotte e tipizzate alcune ipotesi di infrazione particolarmente gravi e, come tali, ritenute idonee a fondare un licenziamento. Tra queste è prevista l’ipotesi dell’assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiori a tre nell’arco di un biennio. 14. L’ art. 55 quater c. 1 dispone, invero, che, “Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione dei licenziamento disciplinare, nei seguenti casi: f. ..1 b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione”.
La disposizione ha introdotto una tipizzazione dì fattispecie di illeciti disciplinari per i quali è prevista l’applicazione del licenziamento. Si pone, quindi, il problema di verificare se – una volta accertato che il lavoratore abbia commesso una delle mancanze previste dalla norma – il licenziamento sia una conseguenza automatica e necessaria ovvero se l’amministrazione conservi il potere-dovere di valutare l’effettiva portata dell’illecito, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, di graduare la sanzione da irrogare, potendo ricorrere a quella espulsiva solamente nell’ipotesi in cui il fatto presenti caratteri propri del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento.
Non apparendo dirimente il criterio letterale, come già sottolineato da questa Corte (cfr. Cass. n. 1351/2016), l’esame della giurisprudenza costituzionale impone di privilegiare una ermeneusi “morbida” (come definita dallo stesso ricorrente) che consenta di ritenere che, anche in presenza di uno degli illeciti elencati dalla disposizione, l’amministrazione sia tenuta a svolgere il procedimento disciplinare all’esito del quale, valutate tutte le circostanze del caso concreto e, in particolare, la ricorrenza di circostanze influenti sull’intensità del dolo o la gravità della colpa in senso attenuante della responsabilità dei dipendente, può irrogare anche una sanzione conservativa. Deve, quindi, escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione. Il Giudice delle leggi, infatti, esaminando diverse disposizioni legislative che prevedevano automatismi espulsivi, ha ritenuto che la privazione di una valutazione di graduazione della sanzione in riferimento al caso concreto vulnera i principi della tutela del lavoro (artt, 4 e 35 Cost.), del buon andamento amministrativo (art. 97 Cost.) e quelli fondamentali di ragionevolezza (art. 3 Cost. Cfr. Corte Cost. n. 971/1988 e Corte Cost. n. 706/1996 in materia di destituzione di diritto; Corte Cost. n. 170/2015 in materia di trasferimento obbligatorio in caso di violazione di specifici doveri da parte dei magistrati).
6. Deve, ritenersi, allora, che la disposizione normativa cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte dei lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, della sussistenza dell’elemento intenzionale o colposo, ossia la valutazione se ricorrono elementi che assurgono a “scriminante” della condotta tenuta dal lavoratore tali da configurare una situazione di inesigibilità della prestazione lavorativa. In particolare, con riguardo all’assenza non giustificata, la tipizzazione ex ante effettuata dal legislatore onera il lavoratore di dedurre e fornire elementi che consentano (in primis all’Amministrazione e, successivamente ed eventualmente, al giudice) di valutare la ricorrenza di circostanze tali da impedire lo svolgimento dell’attività lavorativa, in tal senso comprendendo sia l’adempimento della prestazione principale sia tutto il corredo degli obblighi strumentali di correttezza e diligenza, e tali, quindi, da giustificare la condotta tenuta dal lavoratore seppur coincidente con la tipizzazione (oggettiva) effettuata dal legislatore.
7. Ebbene, nel caso di specie, non sussistono dubbi sul fatto che, dal punto di vista oggettivo, il comportamento contestato alla lavoratrice integrava la fattispecie tipizzata alla lett. b) dell’art. 55 quater del d.lgs. n. 165 dei 2001, ricorrendo tre giorni di assenza non giustificati nell’arco di un mese (dicembre 2010).
La Corte territoriale non ha, peraltro, adeguatamente valutato la gravità dell’inadempimento con riguardo agli elementi soggettivi e, in particolare e l’adempimento, a parte della B., dei doveri d’ufficio (con riferimento alla comunicazione delle ragioni di assenza e, soprattutto, all’utilizzo di tutti gli istituti a disposizione dei dipendente che si trovi in una situazione di svantaggio, quali ferie e permessi, per giustificare le assenze) doveva ritenersi, e per quale ragione, comportamento non esigibile, dovendosi ritenere – viceversa – rientrare nella normale diligenza dei lavoratore il rispetto dell’orario di lavoro e delle condizioni di fruizione (previa richiesta) di pause, ferie e in generale di cause di sospensione del rapporto di lavoro previste dalla legge o dal contratto collettivo.
8. Deve, in conclusione affermarsi il principio di diritto secondo cui ai sensi dell’art. 55 quater lett. b) dei D. Lgs. 165/2001 l’assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio consente l’intimazione della sanzione disciplinare dei licenziamento purchè non ricorrano elementi che assurgono a “scriminante” della condotta tenuta dal lavoratore tali da configurare una situazione di inesigibilità della prestazione lavorativa.