Source: http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=38034
Timestamp: 2018-07-17 03:46:25+00:00
Document Index: 180444657

Matched Legal Cases: ['art. 28', 'art.100', '§ 2', '§2', 'arrêt ', 'arrêt ']

Partie III : ancienne réglementation en matière de crédit-temps entre employeur et employé - CCT n° 77bis - Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale
Partie III : ancienne réglementation en matière de crédit-temps entre employeur et employé - CCT n° 77bis
Différentes formes de crédit-temps
Modalités et formes
Dispositions valables pour les différents régimes
Demander un crédit-temps ou une diminution de la carrière
Situation du travailleur pendant et après la suspension ou la réduction des prestations de travail
Remplacement du travailleur
Réintégration dans la fonction
Les dispositions de la convention collective de travail n° 77bis restent d’application aux travailleurs qui tombent sous les dispositions transitoires de la CCT n° 103.
Le champ d’application de la CCT n° 77bis est très large. La majorité des employeurs et travailleurs du secteur privé tombent sous ce système.
Le secteur public et donc, entre autres, l’autorité fédérale, les autorités régionales et communautaires, les autorités locales et provinciales, les entreprises publiques autonomes (comme par exemple la SNCB, la Poste et Belgacom), n’est pas visé par le nouveau système du crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps.
Les travailleurs du secteur public continuent à relever de la législation relative à l’interruption de carrière ainsi qu’aux dispositions réglementaires particulières.
Exclusion du système de crédit-temps
Les jeunes engagés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ne tombent pas sous le champ d’application du crédit-temps.
Possibilité d’exclusion du système de crédit-temps
Certaines catégories de travailleurs, comme par exemple les travailleurs qui exercent une fonction d’encadrement ou ceux qui ont une fonction clé au sein de l’entreprise, peuvent être exclues totalement ou partiellement de certains droits relatifs au système du crédit-temps.
Cette exclusion n’est rendue possible que par le biais d’une convention collective de travail, conclue au niveau du secteur (par la commission paritaire ou sous commission paritaire) ou de l’entreprise elle-même.
La convention collective de travail n°77bis comporte trois types de mesures différentes pour le travailleur:
Le droit au crédit-temps qui permet de suspendre totalement ou de réduire à ½ temps les prestations de travail pour une durée d’un an avec la possibilité d’étendre jusqu’à 5 ans maximum ;
Le droit à la diminution de carrière d’ 1/5e temps pour maximum 5 ans ;
Le droit pour les travailleurs de 50 ans et plus à une diminution de carrière d’1/5e temps ou une réduction des prestations jusqu’à ½ temps et cela sans limitation de durée (et donc avec la possibilité d’en bénéficier jusqu’à la pension).
Ces différentes formes de crédit-temps sont également indépendantes les unes des autres et peuvent donc, dans les limites fixées, être cumulées les unes avec les autres.
L’exercice de ces droits est soumis à un certain nombre de conditions spéciales ainsi qu’à des règles d’organisation spécifiques.
Crédit-temps au sens strict
Le crédit-temps consiste :
soit en la suspension complète des prestations de travail pour tous les travailleurs à temps plein ou à temps partiel ;
soit en la réduction à un mi-temps des prestations de travail pour tous les travailleurs occupés au moins à ¾ temps d'un temps plein pendant les 12 mois qui précédent l'avertissement.
Remarque : une réduction à un mi-temps des prestations de travail implique une poursuite des prestations de travail à la moitié de la durée d’un temps plein durant la durée de la réduction.
Exemple: Un travailleur est occupé dans la même entreprise depuis 2002. Depuis son engagement jusqu'au 30 novembre 2006, son occupation était à mi-temps et, depuis le 1er décembre 2006, il est occupé à temps plein. Il avertit son employeur en avril 2007 qu'il souhaite réduire ses prestations de travail à un mi-temps dans le cadre du crédit-temps. Sa demande de crédit-temps ne pourra en conséquence être prise en considération puisqu'il n'a pas été occupé dans un régime à temps plein (ou à ¾ temps) durant les 12 mois qui précédent l'avertissement. S’il continue à travailler à temps plein, il pourra au plus tôt bénéficier du crédit-temps à mi-temps à partir du 1er décembre 2007, soit un an après avoir changé de régime de travail.
Pour pouvoir bénéficier de ces formules, le travailleur doit en outreavoir été lié par un contrat de travail avec son employeur pendant une périodede 12 mois au cours des 15 mois qui précèdent l’avertissement écrit .
Durée du crédit-temps
La durée du crédit-temps est d'un an sur l'ensemble de la carrière professionnelle.
Un travailleur peut le demander par période de 3 mois minimum et un an maximum.
Par convention collective de travail conclue, soit au niveau du secteur, soit au niveau de l'entreprise, la durée maximale du crédit-temps peut être allongée, sans toutefois dépasser 5 ans. Une prolongation au niveau de l’entreprise n’est pas possible si, au niveau sectoriel, cette possibilité a été exclue par convention collective de travail.
Les périodes d'interruptions de carrière à temps plein et à mi-temps prises sous l’ancien régime de l’interruption de carrière, sont déduites de ce crédit.
Les périodes d’interruption de carrière prises dans le cadre des congés thématiques (congé parental, assistance médicale et congé pour soins palliatifs) ne sont pas déduites de ce crédit.
Exemple : un travailleur dispose, sur la base d’une convention collective de travail conclue pour son secteur, d’une durée maximale de 3 ans de crédit-temps. Il avait déjà pris un an d’interruption de carrière en 1996 et un an de réduction à mi-temps en 1999. En 2000, il a pris un congé parental dans le cadre d’une suspension complète pendant 3 mois. Il pourra donc bénéficier encore d’un an de crédit-temps.
Réduction des prestations de travail d’1/5e temps
En principe, la diminution de carrière d’1/5e ne peut être prise que sous la forme d’1 jour ou 2 demi-jours par semaine.
La diminution de carrière d’1/5e temps implique donc la poursuite des relations de travail pour un 4/5e temps durant la période convenue.
Lorsqu’il s’agit de travailleurs occupés dans le cadre d’un travail par équipe ou par cycle, il appartient à la commission paritaire ou à l’entreprise de fixer, par convention collective de travail, les règles d’organisation du droit à une diminution de carrière à concurrence d’un jour par semaine ou équivalent.
Indépendamment du type de régime de travail, il peut être instauré un autre système équivalent de diminution de carrière pendant une période de 12 mois par convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou d’entreprise ou, en l’absence de délégation syndicale dans l’entreprise, par le biais du règlement de travail et à condition qu’un accord écrit soit conclu entre employeur et travailleur.
La diminution de carrière d’1/5e temps ne peut être utilisée que par les travailleurs occupés dans un régime de travail réparti sur 5 jours ou plus. Les travailleurs doivent en outre, durant les 12 mois qui précédent l’avertissementécrit, être occupés effectivement à temps plein.
Ajoutons que le travailleur doit avoir été dans les liens d’un contrat de travail avec son employeur durant les 5 ans qui précédent l’avertissement écrit.
Exemple : un travailleur à temps plein est entré en service en juin 2002 dans un régime de travail réparti sur 4 jours. Il ne pourra bénéficier d’une diminution de carrière d’1/5e temps au plus tôt qu’en juin 2007 et pour autant qu’il soit mis dans un régime de travail normal réparti sur au moins 5 jours. En outre il devra également satisfaire aux conditions de travail (Voir point 5. Dispositions valables pour les différents régimes).
Remarque: Cette forme (régime général de diminution de carrière d’1/5e ) peut être utilisée par les travailleurs de 50 ans et plus qui ne satisfont pas encore aux conditions pour bénéficier de la diminution de carrière d’1/5e jusqu’à l’âge de leur pension. (Voir point 4.3. Réduction des prestations de travail pour les 50 ans et plus)
Pour ces travailleurs âgés de 50 ans et plus, il existe en outre depuis le 1er juin 2007 un assouplissement des conditions d’ancienneté. Depuis cette date, le délai d’ancienneté est fixé à 3 ans. Ce délai peut toutefois, d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, être abaissé à 2 ans au minimum pour les travailleurs engagés à partir de leur 50e anniversaire et à 1 an maximum pour les travailleurs engagés à partir de leur 55e anniversaire.
Durée de la période de réduction des prestations de travail d’1/5 temps
La durée maximale est de 5 ans sur l'ensemble de la carrière. La diminution de carrière d'1/5e temps doit se prendre par périodes de 6 mois minimum.Les périodes de réduction des prestations de travail d'1/5, 1/4 et 1/3 prises sous l’ancien système de l’interruption de carrière sont déduites du crédit visé.Les périodes de réduction des prestations de travail d'1/5, 1/4 et 1/3 prises dans le cadre des congés thématiques (congé parental, congé palliatif et assistance médicale) ne sont pas déduites de la durée maximale de ce crédit.
Exemple : un travailleur a pris une diminution de carrière d’1/3 temps du 1er janvier 1999 au 31 décembre 2000, soit deux ans, dans le cadre du précédent régime de l’interruption de carrière. En 2005, il a également pris un congé parental sous la forme d’une réduction des prestations d’1/5e pendant 10 mois. Il pourrait donc encore bénéficier d’un crédit de 3 ans de diminution de carrière d’1/5e.
Réduction des prestations de travail pour les 50 ans et plus
Les travailleurs de 50 ans et plus ont droit à :
une diminution de carrière d'1/5e temps pour autant que le travailleur soit occupé en régime 5 jours et plus à temps plein ou à 4/5e temps dans le cadre de la diminution de carrière (prise soit sur la base de la CCT n°77bis soit sur la base de l'ancien système d'interruption de carrière) pendant les 12 mois qui précédent l'avertissement écrit;
Cette diminution de carrière d’1/5e ne peut être prise que sous la forme d’1 jour ou 2 demi-jours par semaine.
La diminution de carrière d’1/5e implique donc une poursuite des prestations de travail à 4/5e temps durant la durée de la diminution de carrière.
une réduction des prestations de travail à un mi-temps, pour autant que le travailleur soit, ou au moins occupé au ¾ temps d'un temps plein dans les 12 mois qui précèdent l'avertissement écrit, ou occupé à concurrence de la moitié d'un temps plein dans le cadre de l'ancien système d'interruption de carrière. Il doit également être âgé de 50 ans ou plus au moment de la demande ou de la dernière prolongation de cette interruption de carrière. Il faut par ailleurs que la demande d'allocation d'interruption ait été introduite pour une période d'au moins un an ;
une réduction à un mi-temps des prestations de travail implique une poursuite des prestations de travail à la moitié de la durée d’un temps plein durant la durée de la réduction.
Dans le cadre de ce régime, la condition d’âge de 50 ans doit donc être atteinte au moment de la prise de cours souhaitée du droit à la diminution des prestations.
Le travailleur qui veut bénéficier de cette mesure doit remplir simultanément les conditions suivantes :
avoir été dans les liens d'un contrat de travail avec l'entreprise pendant les 3 ans qui précédent l'avertissement écrit ;
Ce délai peut, d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, être abaissé à 2 ans au minimum pour les travailleurs engagés à partir de leur 50e anniversaire et à 1 an maximum pour les travailleurs engagés à partir de leur 55e anniversaire.
avoir une ancienneté de 20 ans comme salarié au moment de l'avertissement écrit.
Pour l'ancienneté de 20 ans, il est admis qu’il s’agit ici d’une période d’occupation en tant que travailleur soumis à la sécurité sociale des travailleurs salariés (Les périodes de travail en tant qu’indépendant ou en tant que fonctionnaire ne sont donc pas prises en compte). Pour le calcul de cette ancienneté, la CCT n° 77bis tient compte du nombre de journées de travail (qui sont des jours travaillés). Certains jours durant lesquels il n’a pas été travaillé sont cependant assimilés à des journées de travail. Il s’agit des jours qui suivent :
les journées qui ont donné lieu au paiement d'une indemnité en application de la législation relative à l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité, la réparation des dommages résultant des accidents du travail, des accidents sur le chemin du travail et des maladies professionnelles, l'assurance chômage, les vacances annuelles et la pension d'invalidité pour ouvriers mineurs ;
les journées d'inactivité qui ont donné lieu au paiement d'une rémunération sur laquelle ont été retenues les cotisations de sécurité sociale, y compris celles pour le secteur chômage ;
les jours fériés pour lesquels, conformément à la législation applicable, a été payée une rémunération sur laquelle aucune cotisation de sécurité sociale n'a été retenue ;
les journées d'incapacité de travail pour lesquelles, conformément à la législation applicable, a été payée une rémunération sur laquelle aucune cotisation de sécurité sociale n'a été retenue ;
les jours de repos compensatoire auxquels le travailleur a droit en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ou d'un régime de réduction du temps de travail ;
les jours de grève ou de lock-out ;
les jours de carence prévus par la législation relative à l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité ;
les journées chômées pour cause de gel qui ont été indemnisées par le Fonds de sécurité d'existence des ouvriers de la construction ;
les journées pendant lesquelles le travailleur a exercé la fonction de juge social ou de juge consulaire ou de conseiller social ;
les autres journées d'absence non rémunérées à raison au maximum de dix jours par année civile (par exemple pour raisons impérieuses) ;
les journées de présence sous les armes en vertu d'un appel ou un rappel sous les drapeaux ainsi que les journées de service accomplies en qualité d'objecteur de conscience ou les journées de prestations remplies par un milicien qui sont assimilées au service militaire en vertu de la législation concernée.
Les jours de chômage complet, les jours de suspension complète dans le cadre de l’ancien système d’interruption de carrière et l’interruption complète dans le cadre du crédit-temps ne sont toutefois pas assimilés.
Pour le calcul de cette condition d’ancienneté, on pourrait se référer à la formule dans laquelle le nombre de jours travaillés est de 312 par an.
Il convient de remarquer qu’un travailleur de 50 ans ou plus, qui ne satisfait pas à ces deux conditions prévues pour exercer ce droit, peut néanmoins bénéficier du régime général de diminution de carrière d’1/5e temps .
Exemple : un travailleur à temps plein de 52 ans a travaillé comme fonctionnaire nommé auprès d’une administration locale et ensuite pendant 15 ans comme salarié auprès d’une société privée (secteur privé). En ce qui concerne son droit à une diminution de carrière d’1/5e à durée indéterminée, seules les 15 ans comme salarié pourront être pris en considération. Il devra encore prester 5 ans comme salarié avant de pouvoir bénéficier de ce droit. Néanmoins, il pourrait bénéficier d’une diminution de carrière d’1/5e temps selon le régime général.
Il convient de remarquer que les prestations de travail effectuées en qualité de salarié dans un autre Etat membre de l’UE sont également prises en considération. Ceci est également le cas si les prestations sont effectuées dans un pays faisant partie de l’Espace économique européen qui n’est pas membre de l’UE (Islande, Norvège et Lichtenstein). Attention : la Suisse ne fait pas partie de l’espace EEE.
Durée de la période de réduction des prestations de travail pour les 50 ans et plus
Il n’y a pas de durée maximale prévue. Il est donc possible de bénéficier de la mesure jusqu'à l'âge de la retraite.
Il existe une condition d’occupation (c’est-à-dire une condition de prestations effectives) durant les 12 mois qui précédent l’avertissement écrit auprès de l’employeur pour pouvoir bénéficier de certaines formes de crédit-temps, à savoir :
dans le cas d’une réduction des prestations à un mi-temps dans le cadre du crédit-temps : avoir travaillé 12 mois à au moins ¾ temps ;
dans le cas de la diminution d’1/5e dans le cadre du régime général : avoir travaillé 12 mois à temps plein ;
dans le cas d’une diminution des prestations d’1/5e ou à mi-temps pour les travailleurs âgés de 50 ans et plus :
réduction des prestations à mi-temps : avoir travaillé 12 mois à au moins ¾ temps ;
diminution de carrière d’1/5e temps : avoir travaillé 12 mois à temps plein ou à 4/5 temps (dans le cadre du système général ou de l’ancien système de l’interruption de carrière).
Pour le calcul des 12 mois de travail, sont prises en compte un certain nombre de situations assimilées à des prestations effectives, tandis que d’autres ne sont que neutralisées. Ces dernières concernent des périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail. Une période de suspension signifie concrètement qu’aucune prestation de travail n’est fournie.
Situations assimilées à des prestations effectives de travail
Les situations ainsi assimilées et comptant dans le calcul des 12 mois sont les suivantes :
la force majeure (article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) ;
les heures perdues (article 27 de la loi du 3 juillet 1978) (retard de train, problème sur le lieu de travail autre qu’une grève, …) ;
le congé de maternité et périodes d'écartement liées à la maternité et à l'allaitement ;
les absences pour siéger comme juge social ou conseiller auprès des tribunaux et cours du travail ;
le mandat politique ;
le congé de formation sociale (art. 28,4°, a) de la loi du 3 juillet 1978) ;
le congé éducation payé ;
les petits chômages ;
les absences pour motifs impérieux ;
les absences pour incapacité de travail due à une maladie ou accident couvertes par un salaire garanti ;
les périodes de chômage pour accident technique, intempéries et raisons économiques ;
les jours de congé qui sont octroyés en exécution d’un accord collectif.
Situations neutralisées
Les situations qui sont neutralisées (et donc non prises en compte dans le calcul des 12 mois) sont les suivantes :
les périodes de suspension du contrat de travail dans le cadre des interruptions de carrière thématiques, (congé parental (en ce compris le congé parental de la CCT 64) congé pour soins palliatifs, congé pour assistance médicale) ;
les périodes de suspension du contrat de travail en raison d'un congé sans solde, d'une grève ou d'un lock out ;
les périodes d'incapacité de travail, jusqu’à concurrence de 5 mois, non couvertes par un salaire garanti (cette période de 5 mois est prolongée de 6 mois en cas d'incapacité de travail complète temporaire en raison d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle);
Les périodes de reprise progressive du travail dans le cadre d’un mi-temps médical (art.100, § 2 de la loi relative aux soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994) ainsi que les périodes d’incapacité de travail non couvertes par un salaire garanti qui les précèdent ;
Dans le cadre des demandes de crédit-temps sous la forme de réduction des prestations à ½ temps ou de diminution de carrière d’1/5e temps, les périodes de crédit-temps prises sous la forme d’une suspension totale des prestations ou sous la forme d’une réduction à ½ temps, peuvent être neutralisées moyennant l’accord de l’employeur ;
Les périodes de crédit-temps de crise avec réduction individuelle des prestations de travail d’1/5 ou d’1/2 temps ;
Les périodes de réduction des prestations de travail dans le cadre d’un plan de restructuration dans lequel les autorités flamandes accordent temporairement une prime de transition aux travailleurs des entreprises en difficulté ou en restructuration.
Ces périodes dont il n’est pas tenu compte dans le calcul des 12 mois suspendent donc cette période de 12 mois et la prolongent à partir du moment où la demande a été introduite.
Exemple 1 : Un travailleur fait le 1er mars 2010 une demande de réduction des prestations de travail dans le cadre du crédit-temps au sens strict. Ce travailleur doit donc avoir effectivement travaillé à ¾ temps durant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit. Ce travailleur a bé&néficié d’une période de vacances annuelles au cours du mois de juillet et d’un congé parental (3 mois d’interruption complète) du 1er octobre 2009 au 31 décembre 2009. Pour vérifier le régime de travail dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement, la période de vacances annuelles est une période assimilée à du travail ; la période de congé parental sera quant à elle neutralisée, de sorte que pour ce travailleur la période de travail à justifier (de 12 mois) sera prolongée de 3 mois, soit du 1er décembre 2008 au 28 février 2010.
Exemple 2 : Au 1er février 2011, un travailleur introduit une demande de réduction de ses prestations de travail à 1/5e temps dans le cadre du crédit-temps (système général). Ce travailleur doit donc avoir effectué des prestations à temps plein durant les 12 mois précédant l’avertissement écrit (la période va du 1er février 2010 au 31 janvier 2011). En 2010, le travailleur concerné a été en incapacité de travail (du 1er avril au 30 septembre) suivie d’une période de 3 mois de reprise progressive (dans le cadre de l’article 100, §2, de la loi du 14 juillet 1994). En ce qui concerne les prestations durant la période de 12 mois qui précède l’avertissement, la période d’incapacité non couverte par le salaire garanti (du 1er mai au 30 septembre) et la période de reprise progressive constituent des périodes neutralisées avec comme conséquence, pour le travailleur concerné, que la période (de 12 mois) à justifier est prolongée de 8 mois (12 mois + 8 mois), donc du 1er juin 2009 au 31 janvier 2011.
Interruptions de la période de calcul
Toutes les autres périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail, autres que les périodes assimilées ou neutralisées, vont interrompre la période de 12 mois.
C’est ainsi, par exemple, que des périodes de suspension complète dans le cadre de l’interruption de carrière (l’ancien régime de l’interruption de carrière) ou du crédit-temps interrompent la période de 12 mois.
Exemple : Un travailleur à temps plein fait une demande de réduction de ses prestations de travail dans le cadre du crédit-temps le 1er avril 2006. Ce travailleur a déjà pris en 2005, à la suite de ses vacances annuelles, une interruption de carrière complète durant les mois d’octobre, novembre et décembre. Vu que la période d’interruption de carrière à temps plein ne constitue ni une période assimilée ni une période neutralisée, le travailleur ne pourra pas bénéficier de son crédit-temps puisqu’il n’était pas occupé dans un régime de travail à ¾ temps pendant les 12 mois qui précèdent l’avertissement. Au moment de l’avertissement, il compte seulement une période de 3 mois ininterrompue, il devra en conséquence attendre jusqu’au 1er janvier 2007 avant de pouvoir avertir son employeur qu’il souhaite exercer son droit au crédit-temps.
Pour pouvoir exercer les droits aux différentes formes du crédit-temps, le travailleur doit remplir entièrement les conditions décrites ci-avant.
Précisons qu’il appartient à l’employeur et au travailleur de s’assurer que toutes les conditions sont remplies. C’est le travailleur qui, à l’aide des informations dont il dispose, est le premier responsable de cette vérification. L’employeur peut, à l’occasion de l’avertissement qui lui est fait, demander au travailleur de lui fournir certaines preuves.
Exemple : concernant la condition requise de 20 ans d’ancienneté comme salarié, l’employeur peut demander au travailleur d’apporter la preuve qu’il répond à cette condition lors de sa demande pour une diminution de carrière d’1/5e temps jusqu’à l’âge de la pension.
Le travailleur qui souhaite exercer le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou encore à la réduction des prestations de travail à mi-temps doit avertir son employeur, soit par lettre recommandée, soit par la remise de la main à la main d’un écrit dont un double est signé pour réception :
3 mois à l’avance lorsque l’entreprise occupe plus de 20 travailleurs ;
Le nombre de travailleurs qui doit être pris en considération est le nombre de travailleurs qui sont occupés dans l’entreprise sous contrat de travail au 30 juin de l’année précédente. Le calcul se fait par unité, sans lien avec le régime de travail (temps plein ou temps partiel).
Remarque : Dans les entreprises qui comptent 10 travailleurs ou moins au 30 juin de l’année qui précède, l’exercice du droit est toutefois soumis à l’accord préalable de l’employeur.
Ces délais sont également d’application en cas de prolongation sauf lorsqu’il s’agit d’un travailleur qui a épuisé son congé pour soins palliatifs et qui souhaite exercer, sans interruption, son droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations de travail. Dans ce dernier cas, le délai d’avertissement est de deux semaines.
L’avertissement doit contenir les propositions du travailleur concernant les modalités d’exécution, c’est-à-dire en principe les éléments suivants :
le régime choisi ;
la manière d’exercer :
une diminution de carrière d’1/5ème: 1 jour ou deux demi-jours, avec le choix des jours (d’autres possibilités peuvent exister, par exemple pour ce qui concerne les travailleurs en équipes et cycles, une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise peut déterminer le cas échéant d’autres formes de prise) ;
un mi-temps : le choix de l’horaire de travail parmi les horaires existant dans l’entreprise (il doit s’agir d’un de ceux figurant dans le règlement de travail).
Employeur et travailleur doivent arriver à un accord concernant ces modalités d’exécution pour la fin du mois qui suit celui au cours duquel l’avertissement a été effectué. Une modification écrite du contrat de travail devra intervenir en même temps (ce contrat sera d’application durant toute la durée de l’exercice du droit). Dans ce contrat doivent être repris le régime de travail à temps partiel convenu, l’horaire de travail ainsi que :
facultativement, les éléments utiles pour l’application du mécanisme de préférence et de planification.
L’avertissement doit être accompagné dans certains cas des attestations suivantes :
Lorsqu’un crédit-temps ou une diminution de carrière d’1/5ème dans le régime général a été pris : une attestation de l’ONEM avec l’indication des périodes déjà prises par le travailleur dans le cadre de l’ancien et du nouveau système ;
Lorsque le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou la réduction des prestations de travail est exercé après épuisement des congés thématiques (congé parental, pour soins palliatifs ou pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade). Dans ce cas-ci, les attestations qui doivent être jointes sont les mêmes attestations qui sont requises dans le cadre de l’application de ces mêmes congés.
Plus généralement, il convient d’accorder une attention particulière à tout ce qui est nécessaire au travailleur et à l’employeur pour contrôler si toutes les conditions sont remplies. Il appartient au travailleur de vérifier avant l’avertissement, sur la base des informations dont il dispose, s’il remplit toutes les conditions. L’employeur pourra, le cas échéant, demander au travailleur de prouver qu’il remplit toutes les conditions.
Exemple : concernant l’exigence de 20 ans d’ancienneté en tant que salarié, l’employeur pourra demander au travailleur qui a introduit une demande pour une diminution de carrière d’1/5ème jusqu’à l’âge de la pension de fournir la preuve de son ancienneté.
Remarque : ces règles concernent uniquement l’avertissement de l’employeur. L’avertissement de l’ONEM (afin d’obtenir les allocations d’interruption) est soumis à d’autres règles.
Règles d’organisation au sein de l’entreprise
Afin de garantir le fonctionnement de l’entreprise et d’éviter que la charge de travail ne soit déplacée vers les autres travailleurs de l’entreprise, la réglementation prévoit un certain nombre de règles d’organisation en vue de limiter les absences simultanées (il convient de noter ici que depuis le 1er juin 2007, les travailleurs de 55 ans et plus ne sont plus soumis à ces règles d’organisation).
Lorsque dans l’entreprise ou dans un service, le nombre de travailleurs qui exercent, ou exerceront, en même temps leur droit au crédit-temps dépasse le seuil de 5% des travailleurs de l’entreprise, la réglementation a prévu un mécanisme de préférence et de planification (Voir point 6.3.4 Mécanisme de préférence et de planification).
Ce seuil de 5 % est augmenté d’une unité par tranche de 10 travailleurs de plus de 50 ans dans l’entreprise. Ces unités « crédit-temps » ainsi libérées sont accordées en priorité aux travailleurs de 50 ans et plus.
Exemple : dans une entreprise de 100 travailleurs où 17 sont plus âgés que 50 ans, le seuil est porté à 5 % + 1. Cela signifie que 5 + 1 travailleurs peuvent être absents en même temps pour exercer leurs droits dans le cadre de la C.C.T. n° 77bis.
Remarque : Pour rappel, le nombre de travailleurs qui doit être pris en considération est le nombre de travailleurs qui sont occupés dans l’entreprise sous contrat de travail au 30 juin de l’année précédente. Le calcul se fait par unité, sans lien avec le régime de travail (temps plein ou temps partiel).
Pour vérifier par calcul si le seuil de 5 % est atteint, entrent en ligne de compte tous les travailleurs qui :
exercent un droit dans le cadre de la CCT n° 77bis ;
exercent une interruption de carrière ou une diminution dans le cadre de l’ancien système.
N’entrent pas en ligne de compte :
Les travailleurs qui prennent une interruption thématique (congé parental, congé pour soins palliatifs et congé pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade) ;
Les travailleurs qui exercent leur droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations de travail après avoir épuisé leur droit au congé pour soins palliatifs ou au congé pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, et ceci pendant les 6 premiers mois.
Les travailleurs de 50 ans et plus qui se trouvent dans un régime de diminution de carrière de manière illimitée (dans le cadre de la CCT n° 77bis ou de l’ancien système d’interruption de carrière) sont comptabilisés seulement pendant 5 ans. Pour les travailleurs de 50 ans qui se trouvent encore dans l’ancien système d’interruption de carrière, la période de 5 ans commence seulement à courir à partir du 1er janvier 2005.
Depuis le 1er janvier 2007, la volonté des partenaires sociaux a été de neutraliser complètement au sein des entreprises le seuil de 5 % pour les travailleurs de 55 ans et plus qui jouissent ou qui ont demandé une diminution de carrière d’1/5ème (dans le cadre du système général, du système pour les travailleurs de 50 ans et plus ou de l’ancien système d’interruption de carrière qui valait avant le 1er janvier 2002).
Ceci signifie concrètement que ces travailleurs :
ne sont plus soumis au seuil de 5 % ;
ne sont plus comptés pour le calcul du seuil de 5 % ;
ne sont plus comptés pour le calcul du personnel occupé par l’entreprise sur lequel le seuil de 5 % est appliqué ;
sont sortis de la procédure particulière de comptage pour les travailleurs plus âgés ;
ne sont pas pris en considération pour les unités additionnelles qui sont ajoutées au seuil de 5 % par travailleur de plus de 50 ans.
Exemple : Une entreprise compte 25 travailleurs avec 2 travailleurs de plus de 50 ans dont l’un a 51 ans et l’autre a 56 ans. Le travailleur de 51 ans prend une diminution de carrière à mi-temps jusqu’à l’âge de la pension. Le travailleur de 56 ans demande une diminution de carrière d’1/5ème. Suite à la diminution de carrière à mi-temps prise par le premier cité, le seuil de 5 % est atteint. Toutefois, comme le seuil de 5 % n’est plus d’application aux travailleurs de 55 ans et plus qui demandent une diminution de carrière d’1/5ème, le travailleur cité en dernier lieu pourra prendre la réduction de carrière d’1/5ème.
Modification du seuil des 5%
Le seuil de 5 % peut être modifié (soit augmenté, soit diminué) à condition que cette modification intervienne soit :
via une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise ;
via le règlement de travail (à condition que les règles de procédures fixées par la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail soient respectées).
Remarque : une modification du seuil par une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise ou via le règlement de travail est seulement possible lorsque la convention collective de travail conclue au niveau du secteur n’a pas exclu cette possibilité.
Remarque : le seuil de 5% ne vaut pas dans les entreprises qui comptent 10 travailleurs ou moins au 30 juin de l’année précédente. Dans ce cas, l’exercice du droit au crédit- temps est lié à l’accord de l’employeur.
Le mécanisme de préférence et de planification est fixé par le conseil d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur et la délégation syndicale.
A défaut de cela, ou dans le cas où il n’y a ni conseil d’entreprise, ni délégation syndicale, le mécanisme de préférence fixé par la convention collective de travail n° 77bis s’applique.
La CCT n° 77bis prévoit, dans un ordre d’importance, les règles de priorité suivantes :
Les travailleurs qui exercent leur droit en vue de donner des soins palliatifs ou pour soigner un membre du ménage ou de la famille gravement malade, lorsque le droit au congé spécifique est épuisé.
Les travailleurs dont le ménage est composé de deux personnes travaillant, ainsi qu’aux travailleurs de ménage monoparental, avec un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans ou un enfant à venir.
Les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui exercent leur droit à une diminution de carrière d’1/5ème.
Les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui exercent leur droit à une réduction de prestations de travail à mi-temps.
Les travailleurs qui suivent une formation professionnelle.
Le mécanisme de préférence et de planification est appliqué au terme de chaque mois aux demandes à propos desquelles un avertissement valable est intervenu jusqu’au 15 de ce mois. Au dernier jour du mois, on examine par conséquent si le seuil n’est alors pas dépassé. Lorsque le seuil est dépassé, le droit des travailleurs concernés à bénéficier du crédit-temps est différé selon l’application du mécanisme de préférence.
Exemple : à la fin du mois d’octobre, sont traitées les demandes introduites entre le 16 septembre et 15 octobre.
Remarque : à la fin du mois qui suit l’avertissement, l’employeur communique aux travailleurs la date à partir de laquelle ils pourront exercer leur droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations de travail. Dès que cette date est fixée, elle ne peut plus être modifiée par l’employeur, même si une demande est introduite dans les mois suivants par un travailleur qui peut faire valoir une priorité.
Prolonger le crédit-temps ou la période de diminution du temps de travail
Qu’entend-on par prolongation ?
Trois formules doivent être distinguées :
le crédit-temps au sens strict (suspension complète et diminution jusqu’à un emploi à mi-temps) ;
le régime général de diminution de carrière d’1/5ème ;
le régime de réduction des prestations de travail pour les 50 et +.
Au sein de chacune de ces modalités, les règles de prolongation sont d’application.
En cas de prolongation, il faut remplir les mêmes conditions que lors d’une première demande, à l’exception des conditions d’occupation exigées dans le cadre des différents droits (Voir point 5. Dispositions valables pour les différents régimes). Ces conditions d’occupation doivent être remplies au moment de la première demande.
Ainsi, le travailleur qui veut passer d’une suspension complète de ses prestations vers une réduction à mi-temps doit prouver qu’il a travaillé au moins à ¾ temps durant les douze mois qui précèdent le dépôt de la demande de suspension complète.
La prolongation est soumise également aux mêmes conditions en ce qui concerne les règles d’organisation et l’avertissement (à l’exception toutefois du délai écourté lorsque cela concerne un travailleur qui a épuisé son congé pour soins palliatifs et qui veut exercer son droit à la suite sans interruption).
Exemple : un travailleur d’une entreprise de 100 travailleurs prend une diminution de carrière d’1/5ème pour 1 an, du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2005. Il demande le 1er octobre 2005 une prolongation d’un an. Cette demande devra de nouveau être examinée par rapport au seuil de 5 % (ou un seuil éventuellement modifié) et, le cas échéant, soumise au mécanisme de préférence et de planification.
Passage d’une formule de crédit temps à une autre
Le passage d’une des trois modalités de crédit-temps vers une autre est considéré comme une nouvelle demande. Elle doit donc respecter les conditions propres au régime souhaité et aux règles d’organisation visant à limiter les absences simultanées.
Passage d’une formule de crédit-temps au sens strict à une diminution de carrière d’1/5e temps et vice-versa
Le passage d’un crédit-temps au sens strict (suspension complète ou réduction des prestations à mi-temps) vers une diminution de carrière d’1/5e temps n’est possible qu’après que le travailleur ait repris le travail pendant 12 mois afin de satisfaire à la condition de prestation effective de 12 mois (voir point 5. Dispositions valables pour les différents régimes).
Inversement, le travailleur qui a bénéficié d’une diminution d’1/5e temps pourrait directement bénéficier d’une suspension complète dans le cadre d’un crédit-temps, dans la mesure où aucune condition d’occupation n’est exigée. Il pourra également bénéficier d’un crédit-temps sous la forme de la réduction des prestations à mi-temps puisque dans ce cas seule une condition d’occupation effective à ¾ temps est exigée.
Passage d’une formule de crédit-temps au sens strict à un régime spécifique pour les travailleurs de 50 ans et plus (et inversement)
Le travailleur qui a suspendu ou réduit ses prestations à un ½ temps avant l’âge de 50 ans doit reprendre ses prestations pendant 12 mois à temps plein s’il veut passer à une diminution de carrière d’1/5e temps pour les 50 ans et plus. De même s’il souhaite bénéficier d’une réduction de prestations à mi-temps pour les travailleurs de 50 ans et plus, il devra préalablement justifier de prestations effectives à 3/4 temps pendant 12 mois.
Par contre, un travailleur qui a bénéficié d’un régime spécifique pour les 50 ans et plus peut directement passer à une suspension complète dans le cadre du crédit-temps.
Passage d’une formule de diminution de carrière avant l’âge de 50 ans vers les formes spécifiques pour les travailleurs de 50 ans et plus
Le travailleur qui a réduit ses prestations d’1/5e temps avant l’âge de 50 ans peut passer immédiatement à une diminution de carrière d’1/5e temps spécifique pour les travailleurs de 50 ans et plus pour autant que la réduction d’1/5e temps opérée avant l’âge de 50 ans ait duré au moins 12 mois.
Ce travailleur pourra également passer directement à un régime mi-temps spécifique pour les travailleurs de 50 ans et plus dans la mesure où il aura été occupé à ¾ temps au moins au cours des 12 mois précédents sa nouvelle demande.
Passage des congés thématiques au crédit-temps ou à la diminution de carrière
Le passage d’un congé thématique au crédit-temps ou à la diminution de carrière est autorisé pour autant que les conditions soient remplies. Rappelons que les périodes de suspension dans le cadre d’un congéthématique sont neutralisées .
Le travailleur qui a épuisé son droit aux congés thématiques (congé pour soins palliatifs et pour assistance médicale) peut, sous certains conditions, prendre ultérieurement un congé pour les mêmes raisons dans le cadre de la CCT n° 77bis.
Dans ce cas, les travailleurs concernés qui exercent leur droit au crédit-temps après avoir épuisé leur droit au congé thématique (congé pour soins palliatifs ou pour assistance médicale) n’entrent en ligne de compte, pour le calcul du seuil de 5%, que d’une manière limitée.
Possibilité de report, de modification et de retrait de l’exercice du droit au crédit-temps
L’employeur peut reporter l’exercice du crédit-temps, de la diminution de carrière et de la réduction des prestations de travail à mi-temps pour des raisons internes ou externes impératives (par ex. : besoins organisationnels de l’entreprise, la continuité et les possibilités réelles de remplacement). Le conseil d’entreprise peut préciser ces raisons pour l’entreprise.
En cas de report, l’employeur en informe le travailleur dans le mois qui suit l’avertissement. Le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps prend cours au plus tard 6 mois à compter du jour où il aurait dû être exercé s’il n’y avait pas eu de report.
En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire des plaintes est d’application.
Forme spécifique de report pour certains travailleurs de 55 ans et plus
L’employeur peut reporter l’exercice de la diminution de carrière d’1/5ème par les travailleurs de 55 ans et plus avec une fonction-clé. L’employeur est tenu de motiver ce report.
En cas de report, l’employeur informe le travailleur dans le mois qui suit l’avertissement.
La notion de fonction-clé peut être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail.
Le droit à la diminution de carrière d’1/5ème prend cours au plus tard 12 mois à compter du jour où il aurait dû être exercé s’il n’y avait pas eu de report.
Cette forme spécifique de report existe à côté de la forme générale de report, mais elles ne peuvent être cumulées (ceci ne figure pas dans la CCT n° 77bis elle-même, mais dans son commentaire).
Retrait et modification de l’exercice du droit
L’employeur peut retirer ou modifier l’exercice du droit à la diminution de carrière de même que le droit des travailleurs de 50 ans et plus à la réduction des prestations de travail d’1/5ème ou à un mi-temps pour des raisons déterminées par le conseil d’entreprise ou, à défaut de conseil d’entreprise, par l’employeur et la délégation syndicale. A défaut d’un conseil d’entreprise et d’une délégation syndicale, les raisons qui donnent lieu au retrait ou à la modification sont reprises dans le règlement de travail.
Le travailleur dont la diminution de carrière est retirée ne peut jamais perdre ses droits en raison de ce retrait. En clair, l’exercice de ce droit est suspendu durant la période de retour au travail sans toutefois allonger la période octroyée.
L’ONEM a estimé que le travailleur pouvait introduire une nouvelle demande de diminution de carrière après une période de retrait sans qu’il soit nécessaire de remplir à nouveau la condition d’emploi.
En outre, l’exercice du droit à la diminution de carrière d’1/5ème pour les travailleurs de 55 ans et plus qui exercent une fonction-clé peut, d’un commun accord, être modifié temporairement pour des motifs sérieux et pour la durée de ces motifs. Toutefois, l’employeur ne peut pas révoquer le droit de ces travailleurs.
Le travailleur qui exerce son droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps ne peut être licencié, sauf pour un motif grave ou pour un motif dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension du contrat ou à la réduction des prestations.
La protection contre le licenciement commence à la date de l'avertissement écrit et prend fin trois mois après la fin du crédit-temps, de la diminution de carrière ou de la réduction des prestations de travail à mi-temps.
Dans une entreprise de moins de 11 travailleurs, si l’employeur refuse d’accorder un crédit-temps ou une diminution de carrière, le travailleur est protégé contre le licenciement jusqu’à trois mois après la date du refus. La protection contre le licenciement s’applique également pendant la période de report.
En cas de rupture du contrat de travail sans motif grave ou un motif dont la nature et l'origine ne sont pas étrangères à l'exercice du droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps, l'employeur sera tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.
Arrêt anticipé de la réduction du temps de travail
Un arrêt prématuré de l’exercice du crédit-temps et de la réduction des prestations de travail d’1/5ème est seulement possible avec l’accord de l’employeur.
Remarque : un arrêt anticipé, alors que les périodes minimales applicables (3 ou 6 mois) s’écoulent, peut mener à la récupération des allocations d’interruption par l’ONEM.
Dans le cas où il est mis fin au contrat de travail par l’employeur moyennant un délai de préavis, celui-ci ne courra pas (plus) pendant la durée de la suspension complète des prestations de travail dans le cadre du crédit-temps. Il ne pourra être comptabilisé qu’à partir du retour du travailleur à la fin de sa période de suspension des prestations de travail. Dans le cas d’une réduction des prestations de travail, le délai de préavis s’écoulera normalement.
Il n’y a pas d’obligation de remplacer le travailleur qui exerce son crédit-temps, sa diminution de carrière ou sa réduction des prestations de travail.
Lorsqu’un travailleur change d’employeur et que ce changement résulte d’un transfert conventionnel d’entreprise ou d’une partie d’entreprise (est considéré comme transfert, le transfert d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire), ce travailleur conserve en principe son ancienneté dans le cadre de la CCT n° 77bis (application de la CCT n° 32bis du 7 juin 1985).
Exemple : un travailleur travaille depuis 5 ans à temps plein pour l’employeur X. A un moment donné, la section où travaille le travailleur concerné est transférée conventionnellement à l’employeur Y dont l’objectif est de continuer normalement l’activité concernée. Suite à l’application de la CCT n° 32bis, le travailleur concerné conservera auprès de l’employeur Y l’ancienneté acquise auprès de l’employeur X. Ce travailleur pourra donc aussi par exemple prendre directement une diminution de carrière d’1/5ème auprès de l’employeur Y, à condition bien entendu que toutes les autres conditions soient également remplies.
La CCT n°77bis accorde une attention particulière à la réintégration du travailleur dans sa fonction au terme du crédit-temps, en particulier le crédit-temps à temps plein. En effet, le travailleur a été absent de l’entreprise pendant une longue période (un an ou plus). A son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son ancienne fonction. Si ce n’est pas possible, le travailleur reçoit une fonction équivalente ou comparable. L’employeur devra assurer l’accompagnement du retour. Cet accompagnement devra tenir compte des changements qui se sont produits entre-temps au sein de l’entreprise.