Source: http://arbeitsrechtsrat.de/page/2
Timestamp: 2017-12-13 07:30:09
Document Index: 223946337

Matched Legal Cases: ['§ 651', '§ 651', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 7']

Arbeitgeber darf die Farbe der Unterhosen der Mitarbeiter vorschreiben
Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern vorschreiben, zur Arbeit nur in weißer oder fleischfarbener Unterwäsche zu erscheinen, wenn dies dem „Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild“ diene. Einen entsprechenden Beschluss hat das Landesarbeitsgericht Köln veröffentlicht. In dem Verfahren ging es um die Dienstvorschriften eines Sicherheitsunternehmens, das im Auftrag der Bundespolizei am Flughafen Köln/Bonn für die Fluggastkontrollen zuständig ist.
Der Arbeitgeber darf seinen weiblichen Arbeitnehmern laut LAG vorschreiben, BHs zu tragen, während die männlichen Kollegen Unterhemden anziehen müssen. Die Unterwäsche darf keinerlei Muster, Beschriftungen oder Embleme haben, Gleiches gilt für Feinstrumpfhosen und Socken. Männliche Mitarbeiter hält das Unternehmen zudem an, „die Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen“. Zudem sei eine „gründliche Komplettgesichtsrasur“ bei Dienstantritt Voraussetzung, alternativ sei ein gepflegter Bart gestattet. Die Anweisung, Fingernägel „in maximaler Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe zu tragen“, hielten die Richter schon allein wegen der Verletzungsgefahr für die Passagiere für geboten.
Nach Auffassung der Richter stellen jedoch auch einige der Vorschriften, die sich auf das äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter beziehen, eine unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts dar. Denn ein einheitliches Erscheinungsbild der Beschäftigten werde im Wesentlichen durch einheitliche Dienstkleidung erreicht. Daher erklärte das LAG Vorschriften für unwirksam, die das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu stark einschränkten. So dürfen Mitarbeiterinnen nicht davon abgehalten werden, ihre Fingernägel in unterschiedlichen Farben zu lackieren. Männer dürfen ihre Haare weiterhin auch mit unnatürlich wirkenden Farben behandeln. Als diskriminierend beurteilte das Gericht zudem das Verbot des Tragens eines Haarteils für Männer. Ein künstliches Haarteil könne entscheidend zum Selbstwertgefühl von Männern beitragen, die unter Haarausfall leiden, so das Landesarbeitsgericht.
Hier finden Sie den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln, Az. 3 TaBV 15/10.
Posted on Januar 13th, 2011 by magnus | No Comments »
Kündigung des Reisevertrages wegen erheblicher Beeinträchtigung einer Jagdreise nach Afrika
Wer eine Jagdreise nach Afrika bucht, bringt mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, daß es ihm, was den Reisezweck angeht, in erster Linie drauf ankommt, exotische Tiere (Großwild) zu erlegen. Daher liegt eine wesentliche Beeinträchtigung der Reise im Sinne des BGB § 651e Abs 1 S 1, die zur Kündigung des Reisevertrages berechtigt, vor, wenn der Reiseveranstalter (bzw. Reisevermittler) nicht, wie vertraglich zugesichert, eine für das Reiseland erforderliche Waffeneinfuhrgenehmigung beschafft, so daß die Durchführung des Jagdprogramms nicht möglich ist.
Wird der erstrebte Reisezweck nach der berechtigten Kündigung des Reisevertrages, jedoch vor Antritt des vorzeitigen Rückflugs, plötzlich doch nocht möglich (hier: durch Beschaffung der Waffeneinfuhrgenehmigungen) kann es rechtsmißbräuchlich sein, wenn der Reisende gleichwohl an der Kündigung festhält.
Dies gilt jedenfalls dann, wenn die als Folge der Kündigung zu erwartenden Vermögensschäden des Reisenden ein Ausmaß erreichen, das in keinem Verhältnis zu der gegebenen Reisebeeinträchtigung steht, dann ist der Reisende auf die Geltendmachung einer Reisepreisminderung und auf seine Rechte aus BGB § 651f zu verweisen.
LG Köln Aktenzeichen 3 O 344/93
Posted on Dezember 19th, 2010 by magnus | No Comments »
Keine Privatgespräche während der Arbeitszeit: Ein Arbeitgeber darf seinen Mitarbeitern die Nutzung eines privaten Handys per Dienstanweisung verbieten.
Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz im Beschluss vom 30.10.2009 (Az.: 6 TaBV 33/09). Nach Auffassung des Gerichts muss diesem Verbot nicht vom Betriebsrat zugestimmt werden, da das Benutzen von privaten Mobiltelefonen kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darstellt.
Die Antragsgegnerin betreibt ein Altenpflegeheim mit etwa 100 Mitarbeitern. Beim Antragsteller handelt es sich um den Betriebsrat. Im Betrieb der Antragsgegnerin war zunächst die Nutzung von privaten Handys auch während der Arbeitszeit weitestgehend erlaubt. Im Januar 2009 erließ die Einrichtungsleitung allerdings eine Dienstanweisung, in der die Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit verboten wurde.
Der Betriebsrat war der Ansicht, dass es sich bei der Benutzung von privaten Mobiltelefonen um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handele, so dass bei dessen Untersagung ein Mitbestimmungsrecht bestünde. Hieraus resultiere ein Unterlassungsanspruch.
Das ArbG wies den Unterlassungsantrag des Betriebsrates ab. Die hiergegen gerichtete Beschwerde blieb vor dem LAG erfolglos. Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen.
Das ArbG hatte den Unterlassungsantrages des Betriebsrates, im Betrieb ein Telefonverbot für Privathandys während der Arbeitszeit zu verhängen und den Annexanspruch, das Verbot an der Informationstafel anzuhängen, zu Recht zurückgewiesen.
Richtigerweise war zwischen mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten zu unterschieden. Letzteres betrifft alle Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind danach Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird.
Infolgedessen war hier die arbeitsvertragliche und damit die schuldrechtliche Lage maßgeblich, die bei den überwiegenden Arbeitnehmern der Antragsgegnerin Pflegedienstleistungen im Altenpflegeheim erfordert. Demnach gehört zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys – absehen. Insoweit war der Hinweis auf die BAG-Entscheidung vom 31.5.2007 (Az.: 2 AZR 200/06) im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Privatnutzung eines Dienstcomputers nicht unbeachtlich, da dort in einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers eine deutliche Verletzung der Arbeitspflicht gesehen wurde.
Im Übrigen konnte nicht auf die BAG-Entscheidung vom 14.1.1986 (Az.: 1 ABR 75/83) abgestellt werden, da es dort um die Mitbestimmung bei Radiohören im Betrieb ging. Insofern lagen deutliche Unterschiede zu einer aktiven Nutzung des Privathandys vor. Eine unmittelbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Nutzung des Handys war nicht auszuschließen. Schließlich erstreckte sich das Handyverbot auch nicht auf die Pausen und es war eine Erreichbarkeit der Arbeitnehmer in kritischen Situationen über die Zentrale oder die Stationstelefone möglich. Dass es zu keinen konkreten Einschränkungen durch die Handynutzung kommen kann, hätte vom Betriebsrat dargelegt werden müssen, so dass auch dieser Argumentationsstrang nicht zu einer anderen vom ArbG abweichenden Beurteilung führen konnte.
Posted on Oktober 21st, 2010 by magnus | No Comments »
Posted on September 18th, 2010 by magnus | No Comments »
Rechtliche Tipps zum Internethandel
Im Onlinehandel sind wettbewerbsrechtliche Vorschriften einzuhalten. Rechtliche Tipps zum Internethandel können vor Wettbewerbsverstößen schützen. Beim Internethandel bezeichnet man Kaufverträge als so genannte Fernabsatzverträge, die zwischen einem Verbraucher und einem Unternehmen abgeschlossen werden. Bei dieser Art von Verträgen haben die Kunden ein Rückgabe- und Widerrufsrecht. Die Preisangabeverordnung fordert, dass die Preise immer mit Umsatzsteuer und sonstiger Bestandteile die den Preis betreffen angegeben werden müssen. Zusätzlich ist bei Fernabsatzverträgen anzugeben, in welcher Höhe beispielsweise Versandkosten anfallen, und ob die Preise die gesetzliche Mehrwertsteuer enthalten. Sind unzureichende oder fehlende Angaben vorhanden, stellt dies eine Wettbewerbsverletzung dar. Diese kann wiederum eine Abmahnung eines Konkurenten nach sich ziehen. Rechtliche Tipps zum Internethandel sind nützlich und hilfreich zugleich. Bei einem Widerruf des Kunden müssen Verkäufer die anfallende Versandkostenpauschale bezahlen. Ein Oberlandesgericht hat das in einem Musterprozess so entschieden. Das Gericht hat entschieden, dass dem Verbraucher nur die Kosten der Rücksendung auferlegt werden können, sofern es sich um einen Widerruf der gesamten Bestellung handelt. Die Kosten der Hinsendung muss der Kunde nicht bezahlen.
Damit die teils überzogenen Versandkosten eingeschränkt werden, verpflichtet beispielsweise eBay die Händler, eine bestimmte Höhe der Versandkosten in den verschiedenen Kategorien nicht zu überschreiten. Da sich Käufer verstärkt über überhöhte Versandkosten beschwert haben, ist das Einstellen von Waren mit Versandkosten die über dem maximalen Versandkostenbetrag liegen, nicht mehr möglich. Um schlechte Kauferfahrungen zu vermeiden wird die Versandkostenerhebung in mehr als dreißig Kategorien unterteilt. Durch die Festlegung von Obergrenzen für die Versandkosten wird sichergestellt, dass transparente und faire Versandkosten angegeben werden. Wenn Verkäufer einen kostenlosen Versand anbieten, steigern sie ihre Verkaufschancen, da viele Käufer den kostenlosen Versand bevorzugen. Bei eBay gelten die Obergrenzen für Versandkosten auch dann, wenn der Wohnsitz außerhalb Deutschlands liegt. Dies gilt nur dann nicht, wenn Waren auf eBay ch, oder eBay at eingestellt wurden.
Posted on August 4th, 2010 by magnus | No Comments »
Mit zunehmendem Alter eines Arbeitnehmers sinkt nicht zwingend dessen Fähigkeit, unter veränderten Umständen zu arbeiten
Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Es ist zweifelhaft, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach Versetzung unter veränderten Umständen zu arbeiten. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt.
BAG, Urteil vom 13.10.2009, Az. 9 AZR 722/08
Posted on Oktober 13th, 2009 by magnus | No Comments »