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Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 4', 'art. 16', 'sentenza ', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 16', 'art. 2', 'art. 3', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 3', 'art. 182', 'art. 5', 'art. 2112', 'art. 2103', 'art. 13', 'art. 18']

Licenziamenti collettivi: motivazioni economiche, al momento, fuori dal jobs act - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
27/08/2015 | 333 Comments
Licenziamenti collettivi: motivazioni economiche, al momento, fuori dal jobs act
19/12/2014 Eufranio Massi 0 16449
Le discussioni che, da mesi, tutti in giorni sui media e nei talk show riguardano la riforma dell’art. 18 della legge n. 300/1970, mettono l’accento sul fatto che il restringimento del campo di applicazione della tutela reale, va fortemente ad incidere anche sulla indennità risarcitoria correlata ai licenziamenti individuali per motivi economici che, se sussistenti, era stata ipotizzata dalla riforma Fornero in un arco compreso tra le 12 e le 24 mensilità rapportate all’ultima retribuzione globale.
Ma, la maggior parte dei licenziamenti per motivi economici avvengono, nel nostro Paese, nelle imprese dimensionate oltre le quindici unità o al termine di fruizione della CIGS, attraverso un iter procedimentale ben definito dalla legge n. 223/1991.
Lungi dall’affrontare una riflessione su tutta la normativa inerente le problematiche relative alla procedura di riduzione collettiva di personale, ritengo opportuno focalizzare le questioni relative ai punti maggiormente qualificanti della stessa.
Sono soggetti all’iter procedimentale previsto dagli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991 le imprese che al termine del periodo di CIGS non sono in grado di assicurare il rientro in attività di tutto il personale o i datori di lavoro imprenditori e non imprenditori, compresi gli artigiani, le società cooperative di produzione e lavoro e le imprese di navigazione che occupano più di 15 dipendenti. Dalla disciplina generale sono esclusi i recessi in edilizia per fine lavori, le attività stagionali ed i contratti a tempo determinato in scadenza.
Per quel che concerne le imprese in CIGS la verifica del requisito dimensionale va effettuata al momento dell’accesso in CIGS (v. anche interpello n. 29/2012) ed alle stesse (v. art. 4 della legge n. 223/1991) non trova applicazione il limite numerico dei licenziamenti ipotizzati (almeno 5).
Per il calcolo della soglia dei 15 dipendenti occorre riferirsi alla media degli occupati nell’ultimo semestre e non al numero dei dipendenti in forza al momento in cui inizia la procedura (Cass. n. 12592/1999) o quando cessa l’attività o si realizzano i licenziamenti (Cass. n. 1465/2011).
Per effetto di quanto previsto dall’art. 16 della legge n. 161/2014 (c.d. “legge comunitaria” 2013 – bis) i dirigenti vanno inseriti nella base di calcolo: così facendo il Legislatore ha “stoppato” la procedura di infrazione n. 2007/4652 e le conseguenze della sentenza di condanna della Corte Europea di Giustizia del 13 febbraio 2014.
Per quel che concerne il settore edile va sottolineato come l’esclusione dalla procedura opera soltanto se c’è “un fine lavoro” o anche una singola fase di lavoro che abbia richiesto specifiche professionalità. Non si può parlare di esclusione allorquando l’opera si in graduale esaurimento e si renda necessaria una sorta di scelta tra i lavoratori da licenziare (Cass. n. 2782/2008).
Condizioni richieste per l’attivazione dell’iter
Esse sono, sostanzialmente, riconducibili alla riduzione o alla trasformazione del lavoro o dell’attività ed alla cessazione di quest’ultima. Il ridimensionamento aziendale può discendere anche da una diversa organizzazione del lavoro, cosa che non significa crisi aziendale (Cass., n. 11984/1997). La riduzione di personale può riguardare anche lavoratori in aspettativa se l’impresa ritiene necessario eliminare posti di lavoro ai quali erano adibiti e che non troverebbero più al rientro in azienda (Cass., n.6553/1998).
Si può parlare di licenziamento collettivo allorquando (con l’esclusione delle imprese provenienti dalla CIGS, per le quali non sussiste il limite minimo) si intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni nell’unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito della provincia. Tali sono considerati tutti i recessi riconducibili alla medesima causale nello stesso arco temporale e nello stesso ambito territoriale. Nel numero ipotizzato rientrano anche i dirigenti, per effetto di quanto previsto dall’art. 16 della legge n. 161/2014. Il nesso di causalità e di congruità va sempre effettuato (Cass. n. 12297/1998). Il numero minimo di 5 unità da licenziare riguarda il momento di inizio della procedura la quale può ben concludersi con un numero inferiore, senza che, sotto l’aspetto prettamente procedurale, i recessi non possano esser qualificati come collettivi. Infatti, il Ministero del Lavoro con una risposta risalente al 1994 indirizzata all’Ispettorato Regionale del Lavoro del Lazio, affermò che si poteva parlare di “licenziamento collettivo” pur anche nell’ipotesi limite che la procedura si fosse conclusa con un solo licenziamento.
Procedura collettiva
La procedura ipotizzata dalla legge n. 223/1991 prevede due momenti: quello della c.d. “fase sindacale” (in azienda o in associazione) e quella, eventuale, in sede amministrativa che si svolge, dopo il passaggio delle competenze per effetto dell’art. 3 del D.L.vo n. 469/1997, presso la Provincia o la Regione (con la Direzione territoriale del Lavoro invitata al tavolo della trattativa). Qualora la procedura interessi più articolazioni dell’impresa ubicate in diverse Regioni, la competenza amministrativa è del Ministero del Lavoro.
Comunicazione dei motivi e versamento del contributo di ingresso alla mobilità
Il datore di lavoro che intende aprire una procedura collettiva di riduzione di personale, oltre che pagare in contributo di ingresso (al quale farò cenno tra poco) ed allegare copia della ricevuta, deve comunicare per iscritto (anche per il tramite della propria associazione) alla propria RSA o RSU ed alle organizzazioni di categoria una serie di elementi. In mancanza di strutture sindacali interne la comunicazione va inviata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Se la procedura riguarda anche personale con qualifica dirigenziale, la comunicazione va inviata anche alle associazioni di rappresentanza dei dirigenti (art. 16 della legge n. 161/2014).
Ma, cosa deve contenere la comunicazione?
a) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi a seguito dei quali il datore ritiene che il problema possa essere risolto soltanto con il ricorso ai licenziamenti collettivi. L’indicazione delle ragioni sembra utile anche per riscontrare la effettività e la definitività della riduzione di personale al momento in cui si inizia la procedura. Tutto questo è funzionale a fornire elementi probanti alle organizzazioni sindacali per l’esame congiunto (Cass., n. 15943/2006). Secondo la Suprema Corte (Cass., n. 5143/2013; Cass., n. 9348/2011; Cass., n. 24343/2010) se la riduzione richiesta è legata esclusivamente alla necessità di ridurre il costo del lavoro, la comunicazione può esser limitata alla indicazione del numero dei lavoratori ritenuti eccedentari, suddiviso tra i diversi profili professionali. Ciò è da tener presente anche nel caso in cui la procedura si concluda con un accordo sindacale ove il criterio prescelto è quello volontario o della vicinanza alla pensione come, ad esempio, se si accede alla ipotesi del prepensionamento, secondo le regole individuate dall’art. 4, commi da 1 a 7 ter, della legge n. 92/2012;
b) il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale ritenuto in esubero, nonché il numero del personale abitualmente impiegato;
c) i tempi di attuazione del programma di riduzione degli organici;
d) le eventuali misure programmate per ridurre le conseguenze sul piano sociale;
e) il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
Gli eventuali vizi inerenti la procedura possono essere sanati, per ogni effetto di legge (in sostanza, “stoppando anche eventuali situazioni che potrebbero dar adito a ricorsi), attraverso un accordo sindacale concluso nel corso della procedura (art. 1, comma 45, della legge n. 92/2012).
Contributo d’ingresso alla mobilità
Le norme di riferimento sono contenute nell’art. 5, comma 4, della legge n. 223/1991 e nell’art. 8 della legge n. 236/1993.
Il datore di lavoro imprenditore che attiva una procedura di mobilità deve versare all’INPS, attraverso il modello F24 (da ultimo, messaggio INPS n. 7215/2012) un contributo di ingresso alla mobilità che è pari ad una mensilità di massimale lordo di CIGS (cioè, senza riduzione del 5,84%) per ogni lavoratore che intenda licenziare e che abbia diritto alla mobilità.
Al termine della procedura avviene il c.d. “conguaglio” che si riferisce ad ogni lavoratore che, poi, viene effettivamente licenziato e che sia destinatario dell’indennità di mobilità. La somma è pari a:
a) 6 volte il trattamento iniziale netto di mobilità (al netto del 5,84%) spettante al lavoratore, in 30 rate mensili, se il recesso è avvenuto dopo il periodo di fruizione della CIGS (art. 4 della legge n. 223/1991);
b) 9 volte il trattamento iniziale di mobilità nel caso di riduzione di personale senza alcuna utilizzazione della CIGS.
In entrambi i casi precedenti le mensilità sono 3 se la messa in mobilità avviene a seguito di accordo sindacale.
Alcune precisazioni si rendono necessarie:
a) il contributo di ingresso alla mobilità non è dovuto da quelle imprese ove i lavoratori non hanno diritto alla mobilità ma, ad esempio, all’ASpI: in questo caso va pagato il contributo di ingresso all’ASpI con un esborso massimo per 36 mesi di anzianità aziendale (1466 euro il valore per il 2014) sul quale non incidono né la qualifica, né l’ampiezza della prestazione lavorativa precedentemente svolta;
b) il contributo di ingresso non è dovuto per i dirigenti coinvolti nella procedura di mobilità, atteso che, per effetto dell’art. 16 della legge n. 161/2014 non trova applicazione nei confronti degli stessi la specifica disposizione;
c) il mancato versamento del contributo d’ingresso non inficia la legittimità della procedura;
d) nei casi in cui il trattamento di CIGS viene sostituito con l’indennità di mobilità nei programmi di gestione delle crisi aziendali, l’importo dovuto all’INPS viene aumentato in misura pari al contributo addizionale;
e) nei casi in cui l’azienda non abbia attivato la procedura ma il lavoratore sia stato, comunque, ammesso al godimento della indennità di mobilità, il datore di lavoro è tenuto al pagamento di un contributo, da versare in un’unica soluzione, pari a 9 volte il trattamento iniziale spettante all’ex dipendente (Circ. INPS n. 186/2000);
f) se il contributo iniziale versato risulta superiore a quello complessivamente dovuto al termine della procedura (cosa possibile, in quanto il datore potrebbe aver trovato, attraverso gli incontri sindacali, soluzioni diverse dal licenziamento), l’importo può essere conguagliato attraverso la denuncia contributiva mensile;
g) fino al 31 dicembre 2016, per effetto di quanto previsto dall’art. 2, commi da 31 a 35, della legge n. 92/2012, il contributo d’ingresso pagato esonera dal pagamento dell’AspI. Ciò discende dal fatto che, a partire dal 2017, l’indennità di mobilità cesserà di esistere ed insieme alla stessa (che progressivamente va riducendosi come dimostra la constatazione che per il 2015 diminuisce di 6 mesi -12 nel Mezzogiorno- per gli “over 40” e di 12 per gli “over 50”) cesseranno anche gli incentivi legati alla ricollocazione dei lavoratori iscritti nelle liste;
h) in caso di procedura concorsuale (art. 3, comma 3, della legge n. 223/1991 e circ. INPS n. 171/2001) vi è un esonero totale relativo al pagamento del contributo d’ingresso: tale concetto è stato ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 23984/2014 la quale non ritiene che la disposizione in argomento possa essere interpretata in via estensiva. L’istanza va presentata dal curatore, dal commissario o dal liquidatore nel caso in cui gli stessi abbiano riconosciuto l’impossibilità di continuare la produzione o abbiano rilevato eccedenze occupazionali. L’esonero è riconosciuto pur se richiesto dal commissario giudiziale prima della sentenza di omologazione (Cass., SU, n. 3597/2003 e circ. INPS n. 154/2003). Se, invece, la procedura di riduzione di personale è avviata dall’imprenditore, non c’è alcun esonero (art. 3, comma 3, della legge n. 223/1991 e Cass., n. 5034/2001);
i) le imprese che hanno sottoscritto un accordo per la ristrutturazione del debito (art. 182 bis della legge fallimentare) e che nel corso della CIGS hanno necessità di attivare una procedura collettiva di riduzione di personale, non sono tenute al pagamento del contributo d’ingresso: lo si evidenzia dall’interpello n. 34/2013.
Un caso, del tutto particolare (art. 5, comma 5, della legge n. 223/1991) è rappresentato dalla circostanza che il datore di lavoro offra occasioni di lavoro a tempo indeterminato con determinate caratteristiche: in tal caso, è esonerato dal versamenti delle rate residue. L’offerta deve essere per un’attività professionalmente equivalente o, in mancanza, che presenti una omogeneità intercategoriale, anche a seguito di raffronti tra CCNL applicati. L’esonero non può essere concesso in caso di operazioni societarie, come la cessione o l’affitto di azienda o di ramo della stessa, ove sussiste un profilo di continuità protetto dalla legge (art. 2112 c.c.). La Cassazione (Cass., n. 2616/2010) ha ritenuto che l’onere della dimostrazione del diritto, in caso di contenzioso con l’INPS, spetti al datore di lavoro.
Esame congiunto in sede sindacale
Una volta inviata la comunicazione di apertura della procedura le rappresentanze sindacali interne e quelle di categoria hanno 7 giorni di tempo dalla ricezione della nota, per chiedere un esame congiunto, il cui scopo è quello di valutare la richiesta di esuberi avanzata dal datore di lavoro e di esaminare tutte le ipotesi alternative al recesso, ivi compreso il ricorso ai contratti di solidarietà, alla CIGS (nelle varie ipotesi), al demansionamento, in deroga all’art. 2103 c.c., o al distacco. Quest’ultimo, intervenuto durante la procedura, qualora comporti l’adibizione del lavoratore ad una distanza superiore ai 100 chilometri dalla residenza, comporta l’erogazione di una somma pari ad una mensilità dell’indennità di mobilità se lo stesso ha una durata compresa tra i 12 ed i 18 mesi: se superiore ai 18 mesi le mensilità da corrispondere sono 3 (art. 13, comma 2, della legge n. 80/2005 e D.M. 2 marzo 2006).
Nell’esame si valutano anche ipotesi di accompagnamento finalizzate a favorire la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori che, in caso di conferma, anche parziale, degli esuberi, saranno licenziati.
La procedura in sede sindacale dura 45 giorni (computati dalla data di ricezione della comunicazione datoriale di avvio della procedura): i termini sono ridotti a 23 giorni se il numero dei lavoratori per i quali è stato chiesto il recesso è inferiore a 10.
Esame congiunto in sede amministrativa
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Dicembre 11, 16:00 Reply
Gentile Dott. Eufranio,
vorrei sottoporle un quesito giuresprudenziale interessante.
Supponiamo che un azienda di 18 dipendenti che intenda cessare l’attività voglia eludere la procedura di mobilità.
Per raggiungere l’obiettivo basta scendere sotto la soglia dei 16 dipendenti facendo 3 licenziamenti individuali nell’arco di qualche settimana.
Raggiunta la quota 15 all’azienda non resta che liquidare l’azienda senza particolari procedure.
La domanda è la seguente: tutto ciò è legale oppure esiste un criterio formale da adottare nel computo della soglia di 15 dipendenti? Per esempio una media negli ultimi 6 mesi, etc…
Dicembre 11, 15:49 Reply
le pongo un quesito molto interessante.
Supponiamo che un’azienda abbia a libro paga 18 dipendenti e decida di cessare l’attività per giustificato motivo oggettivo (economico).
In teoria dovrebbe aprire la procedura di mobilità rispettando la procedura e i tempi connessi ma invece di fare ciò l’azienda decide di iniziare diversi licenziamenti individuali al fine di scendere sotto la soglia dei 16 dipendenti.
Quindi supponiamo che nell’arco di 4 mesi licenzi 3 dipendenti. In questo modo non fa scattare la procedura di mobilità (minimo 5 licenziati) e soprattutto scende a 15 dipendenti rendendo tale procedure non più applicabile.
A quel punto l’azienda liquida i 15 dipendenti con 6 mensilità.
La domanda dunque è la seguente: è legale tutto ciò oppure esiste un criterio oggettivo e normato riguardo il requisito numerico della famosa soglia di 15 dipendenti?
In altre parole tale soglia è da ritenersi a valutazione puntuale e istantanea come nell’esempio oppure occorre considerare una media (per esempio il numero medio di dipendenti negli ultimi 6 mesi ) ?
Grazie per il suo cortese parere
Rassegna stampa del 8 Aprile 2020