Source: http://www.rzeczpospolita.pl/Pl-asc/prawo/doc/Zatrudnienie/dzial1.html
Timestamp: 2014-07-29 22:51:49+00:00
Document Index: 37869359

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 3', 'art. 31', 'art. 251', 'art. 1001', 'art. 1011', 'art. 1012']

DZIAL IJAK ZATRUDNIC
Najpopularniejsza forma zatrudnienia sa umowy o prace. Obu stronom gwarantuja wymierne korzysci, ktorych nie daje np. angaz na umowe cywilnoprawna (zlecenia czy o dzielo). Podpisujac umowe o prace, przedsiebiorca zapewnia sobie stabilnego pracownika i moze byc pewien, ze ten codziennie stawi sie na wskazanym stanowisku w okreslonym czasie i bedzie sluchal jego polecen sluzbowych. Z kolei pracownikowi przysluguje wiele uprawnien, ktorych nie maja zleceniobiorcy czy wykonujacy dzielo, np: urlopy wypoczynkowe, macierzynskie i wychowawcze, odprawy z tytulu zwolnien grupowych itd.
Kodeks pracy wymienia cztery rodzaje umow o prace:
na okres probny,
na czas okreslony,
na czas wykonania okreslonej pracy.
na czas nie okreslony.
Ostatnia jest tzw. umowa bezterminowa, trzy pierwsze to umowy terminowe.
Pracodawco, pamietaj! Wszystkie umowy o prace nalezy sporzadzac na pismie, najlepiej w dwoch oryginalnych egzemplarzach. Jezeli jednak z pracownikiem porozumiales sie ustnie i dopusciles go na stanowisko, taka dorozumiana umowa o prace jest wazna. Wowczas jak najszybciej, najpozniej w ciagu siedmiu dniu, spisz umowe na pismie i daj zatrudnionemu. Gdy tego nie zrobisz, mozesz miec problemy z inspektorem pracy. Takie wykroczenie przeciwko prawom pracownika jest zagrozone kara grzywny do 5 tys. zl.
Niezwykle wazne jest prawidlowe sformulowanie tresci umowy o prace. Nader widoczne sa bowiem pokusy pracodawcow zawierania umow cywilnoprawnych zamiast umow o prace. Z drugiej jednak strony zatrudnienie na warunkach art. 22 � 11 k.p. jest zawsze zatrudnieniem pracowniczym, bez wzgledu na nazwe umowy laczacej strony. Potwierdzil to Sad Najwyzszy w wyroku z 25 kwietnia 1997 r.: "Nazwanie umowy przez strone umowa zlecenia nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o prace" (II UKN 67/97). W innym orzeczeniu, z 21 listopada 2000 r., uznal z kolei: "Skoro mozna dowodzic istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nie nazwanej umowa o prace, lecz na przyklad umowa zlecenia lub o dzielo, to tym bardziej mozna zadac ustalenia stosunku pracy, gdy w ogole nie zawarto umowy pisemnej, ani jej na pismie nie potwierdzono" (I PKN 90/00).
Cechy charakterystyczne stosunku pracy:
pracownik jest podporzadkowany pracodawcy sluzbowo, powinien wykonywac jego polecenia co do sposobu wykonywania obowiazkow,
pracownik jest podporzadkowany pracodawcy co do miejsca swiadczenia pracy,
pracownik jest podporzadkowany pracodawcy co do czasu swiadczenia pracy. Umowa o prace okresla, czy praca odbywa sie na calym czy niepelnym etacie.
Pracodawco, pamietaj! Przy formulowaniu umow cywilnoprawnych nie mozesz zawarzec w nich postanowien typowych dla umow o prace. W przeciwnym razie wydadza sie one podejrzane inspektorom pracy, ktorzy maja prawo wystapic do sadu z powodztwem o ustalenie istnienia stosunku pracy nawet wbrew zainteresowanym.
O roznicach miedzy umowa o prace a kontraktem cywilnoprawnym (zlecenia, kontrakty menedzerskie) napiszemy dalej.
Strony umowy o prace
Jedna ze stron jest pracodawca, ktory za prace wykonana przez pracownika ma obowiazek wyplacic wynagrodzenie. Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawca moze byc jednostka organizacyjna, chocby nie posiadala osobowosci prawnej, oraz osoba fizyczna, jezeli zatrudniaja pracownikow. Nie jest przy tym konieczne zatrudnianie pracownikow na potrzeby prowadzenia dzialalnosci zarobkowej, mozna to robic w celach niezarobkowych (np. pomoc domowa, opiekunka do dzieci). Jak przyznal SN w wyroku z 14 marca 2001 r.: "Osoba fizyczna moze byc pracodawca nie tylko wowczas, gdy swiadczona na jej rzecz praca pozostaje w zwiazku z prowadzona przez nia dzialalnoscia gospodarcza" (II UKN 274/00).
Pracodawco, pamietaj! Niezwykle wazne jest, abys umowe o prace podpisal ty lub osoba upowazniona do zalatwiania w twoim imieniu spraw z zakresu prawa pracy.
Wedlug art. 31 k.p. za pracodawce, bedacego jednostka organizacyjna, czynnosci z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarzadzajacy ta jednostka albo inna wyznaczona osoba. Zasade te stosuje sie rowniez do pracodawcow bedacych osoba fizyczna, jezeli sami tego nie robia. Kto konkretnie dokonuje tych czynnosci, reguluja przepisy okreslajace organizacje i zasady dzialania danej jednostki (np. statut spoldzielni).
Pracownikiem moze byc generalnie osoba, ktora ukonczyla 18 lat, a w ramach wyjatku - rowniez mlodociany, czyli osoba, ktora ukonczyla 15 lat, a nie przekroczyla 18. Zatrudnienie tych ostatnich poddano szczegolnemu rezimowi prawnemu. Aby zostac pracownikiem, mlodociany musi (poza niewielkimi wyjatkami) spelnic trzy warunki:
ukonczyc 15 lat,
ukonczyc co najmniej szkole podstawowa,
przedstawic swiadectwo lekarskie, ze praca danego rodzaju nie zagraza jego zdrowiu.
Mozna ich zatrudnic w celu przygotowania zawodowego, ktore moze odbywac sie przez nauke zawodu lub przyuczenie do wykonywania okreslonej pracy. Mlodocianego mozna rowniez zatrudnic na podstawie zwyklej umowy o prace, ale tylko przy wykonywaniu lekkich prac, ktorych wykaz ustala zaklad w regulaminie pracy.
Rodzaj pracy jest skladnikiem koniecznym umowy o prace. Przyjelo sie jego okreslanie w dwojaki sposob:
podanie nazwy zawodu, specjalnosci, stanowiska pracy, np. inzynier-technik, samodzielna ksiegowa, starszy referent administracyjny,
wskazanie zespolu czynnosci zatrudnianego. Czesto jest to oddzielny zalacznik do umowy o prace: "Zakres obowiazkow".
Miejsce swiadczenia pracy wprawdzie nie jest obowiazkowym elementem umowy o prace, ale pracodawcy powinni starac sie okreslac je dokladnie, np. przez wskazanie adresu pracodawcy lub miasta. Z kolei, gdy umowa o prace nie zawiera miejsca wykonywania pracy, przyjmuje sie, ze jest nim siedziba pracodawcy.
Wymiar czasu pracy to czas, w ktorym pracownik jest obowiazany pozostawac do dyspozycji pracodawcy, np. pol etatu, caly etat, od 8.00 do 16.00.
Wynagrodzenie rowniez nie jest koniecznym elementem umowy o prace, choc wskazane jest jego okreslenie.
Pracodawco, pamietaj! Zatrudniony na caly etat nie moze zarabiac miesiecznie mniej niz minimalne wynagrodzenie pracownicze (obecnie 760 zl). Jezeli jednak w umowie pensja zostala okreslona na nizszym poziomie, bedziesz musial wyplacac dodatek wyrownawczy do kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Umowa o prace na okres probny
Umowa na okres probny moze poprzedzac kazda inna umowe o prace, moze byc jednak zawarta tylko raz z tym samym pracodawca. Jej celem jest sprawdzenie pracownika pod katem przydatnosci do wykonywania powierzonych obowiazkow przez dluzszy czas. Gdy kandydat sie sprawdzi, zwykle po umowie na okres probny zawiera sie umowe na czas nie okreslony. Nie ma jednak przeszkod, aby wowczas podpisac ktoras z umow terminowych. Okres probny nie moze przekraczac trzech miesiecy.
Umowa na okres probny generalnie wygasa z uplywem terminu, do ktorego ja zawarto. Mozna ja jednak wypowiedziec. Wypowiedzenie wynosi 3 dni robocze przy okresie probnym nie przekraczajacym dwoch tygodni, dluzszym niz dwa tygodnie - tydzien, trzymiesiecznym - dwa tygodnie.
Pracodawca nie moze ciezarnej wypowiedziec ani rozwiazac umowy na okres probny trwajacy dluzej niz miesiac. Ponadto taka umowa ulega przedluzeniu do dnia porodu, jezeli koniec okresu probnego przypada po uplywie 3. miesiaca ciazy. Z kolei umowa na okres probny, ktorej termin uplywa po powolaniu pracownika do czynnej sluzby wojskowej, uwaza sie za umowe na czas nie okreslony.
Jest to rodzaj umowy terminowej. Konczy sie wraz ze wskazanym w niej terminem lub innym zdarzeniem (musi byc ono pewne i obiektywne, nie moze wiec zalezec od woli osoby trzeciej). Wprawdzie prawo nie okresla, ile maksymalnie taka umowa moze trwac, ale okres powinien byc ustalony w granicach rozsadku. Przyjmuje sie, ze umowa na czas okreslony moze trwac i 3 miesiace, i 3 lata, a w uzasadnionych wypadkach nawet 5 lat.
Przepisy ograniczaja jednak liczbe umow zawieranych z jednym pracownikiem. Zgodnie bowiem z art. 251 k.p. po dwoch kolejnych umowach na czas okreslony nalezy zawrzec umowe bezterminowa, jesli przerwa miedzy rozwiazaniem pierwszej a nawiazaniem nastepnej nie przekroczyla miesiaca. Ograniczenia nie dotycza natomiast umow na okres probny czy na czas wykonania okreslonej pracy.
Umowa na czas okreslony ulega rozwiazaniu z uplywem okresu, na ktory ja zawarto. Jezeli jednak jej rozwiazanie mialoby nastapic po uplywie trzeciego miesiaca ciazy, przedluza sie ja do dnia porodu. Wowczas zwolniona pracownica nie skorzysta z urlopu macierzynskiego i wychowawczego, ale dostanie zasilek macierzynski.
Takiej umowy generalnie nie mozna wypowiedziec, ale sa wyjatki. Wypowiedzenie jest dopuszczalne:
gdy strony podpisaly umowe na czas okreslony dluzszy niz szesc miesiecy oraz przewidzialy klauzule o mozliwosci jej wczesniejszego rozwiazania za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
w razie upadlosci lub likwidacji pracodawcy,
gdy nastepuje redukcja personelu z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych dotyczacych pracodawcy.
Jezeli pracodawca wadliwie wypowiedzial umowe na czas okreslony, pracownikowi przysluguje wylacznie odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za czas, do uplywu ktorego umowa miala trwac, nie wiecej niz za trzy miesiace.
Pracodawca ma prawo ja rozwiazac bez wypowiedzenia z winy pracownika lub bez jego winy. W niektorych sytuacjach moze to uczynic rowniez pracownik. Szerzej napiszemy o tym dalej.
Umowa na czas wykonania okreslonej pracy
Jest to rodzaj terminowej umowy o prace, ktorej czas trwania wyznacza okres niezbedny do wykonania czynnosci, do ktorych pracownika zatrudniono (np. przeprowadzenie reorganizacji prywatyzowanej firmy, zorganizowanie wystawy malarstwa itd.). Umowa na czas wykonania okreslonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej okreslonej.
Generalnie nie mozna jej wiec wypowiedziec. Moze to zrobic kazda strona za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko w dwoch sytuacjach:
upadlosci lub likwidacji firmy,
redukcji personelu z przyczyn dotyczacych zakladu pracy.
Umowa na czas nie okreslony
Niewatpliwie najwieksza stabilizacje zatrudnienia daje umowa na czas nie okreslony. Generalnie taka umowe mozna wypowiedziec.
Pracodawco, pamietaj! Jezeli nie okreslisz w umowie o prace jej rodzaju, przyjmuje sie, ze chodzi o umowe na czas nie okreslony.
Umowe o prace na czas nie okreslony mozna wypowiedziec. W oswiadczeniu o wymowieniu trzeba podac jego przyczyne. Okresy wypowiedzenia wynosza:
2 tygodnie - jezeli pracownik byl zatrudniony krocej niz 6 miesiecy,
miesiac - co najmniej 6 miesiecy,
3 miesiace - co najmniej 3 lata.
O sposobach rozwiazywania umow na czas nie okreslony szerzej napiszemy w dziale II.
Pracodawca, zanim dopusci pracownika do pracy, powinien zgromadzic pokazny plik dotyczacych go dokumentow. Musi zalozyc specjalna teczke na akta osobowe danej osoby. Skladaja sie one z trzech czesci:
Czesc A obejmuje dokumenty zwiazane z ubieganiem sie o zatrudnienie:
wypelniony kwestionariusz osobowy wraz z niezbedna liczba fotografii,
Uwaga. Kwestionariusz ma charakter pomocniczy, nie jest drukiem obowiazujacym, urzedowym. Rownie dobrze kadrowa moze zastapic go zwykle skladanymi przez kandydatow na pracownika zyciorysem i curriculum vitae,
swiadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy,
Pracownik ma obowiazek dostarczyc nowemu pracodawcy swiadectwo z poprzedniego miejsca pracy. W jego interesie lezy rowniez, aby dostarczyl i te wczesniejsze. W ten sposob kadrowa prawidlowo ustali np., za ile dni zwolnienia lekarskiego platnych przez zaklad skorzystal pracownik w danym roku, czy tez jego staz w celu poprawnego obliczenia pienieznej odprawy z tytulu zwolnien z przyczyn dotyczacych zakladu,
dokumenty potwierdzajace kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy, np. potwierdzenie odbycia przeszkolenia na wozek widlowy, swiadectwo ukonczenia kursu jezykowego itd.,
swiadectwo ukonczenia szkoly podstawowej - w wypadku sposoby niepelnoletniej ubiegajacej sie o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
orzeczenie lekarskie stwierdzajace brak przeciwwskazan do pracy na okreslonym stanowisku,
inne dokumenty, jezeli obowiazek ich przedlozenia wynika z odrebnych przepisow.
W czesci B akt osobowych nalezy gromadzic nastepujace dokumenty dotyczace przebiegu zatrudnienia pracownika:
umowe o prace i zakres czynnosci pracownika,
pisemne potwierdzenie pracownika o zapoznaniu sie z przepisami oraz zaswiadczenie o ukonczeniu wymaganego szkolenia bhp,
oswiadczenie pracownika o zamiarze lub jego braku wykorzystania pewnych uprawnien zwiazanych z rodzicielstwem,
dotyczace powierzenia pracownikowi mienia z obowiazkiem zwrotu lub do wyliczenia sie,
zwiazane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych,
oswiadczenia o wypowiedzeniu warunkow umowy o prace lub zmiany tych warunkow w innym trybie,
zwiazane z przyznaniem nagrody lub wyroznienia czy wymierzenia kary porzadkowej,
pisma o udzieleniu urlopu wychowawczego lub bezplatnego,
orzeczenia lekarskie w zwiazku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi,
umowe o zakazie konkurencji, jesli strony ja zawarly,
korespondencje ze zwiazkami zawodowymi dotyczaca pracownika,
informacje o wykonaniu powszechnego obowiazku obrony.
W czesci C akt osobowych nalezy przechowywac nastepujace dokumenty dotyczace zatrudnionego:
oswiadczenie o wypowiedzeniu lub innym rozwiazaniu umowy o prace,
kopie swiadectwa pracy,
potwierdzenie dokonania czynnosci zwiazanych z zajeciem wynagrodzenia,
umowe o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy,
orzeczenie lekarskie w zwiazku z badaniami lekarskimi po ustaniu stosunku pracy.
Oprocz umowy o prace pracodawca i pracownik moga takze zawrzec umowe o zakazie konkurencji.
Obowiazujace od 2 czerwca 1996 r. art. 1001 i 1012 � 1 kodeksu pracy o zakazie konkurencji wprowadzono po to, by chronily interesy pracodawcy w warunkach wolnosci gospodarczej i zwiazanej z nia konkurencji przedsiebiorcow. Juz wowczas nieobce bylo m.in. "kupowanie" najlepszych pracownikow firm z tej samej lub pokrewnej branzy czy przechwytywanie od zwolnionych informacji co do sposobu prowadzenia dzialalnosci handlowej przez konkurentow. Przed takimi praktykami mozna sie zabezpieczyc.
W gre wchodza dwa rodzaje umow o zakazie konkurencji:
zawierane na czas trwania stosunku pracy (art. 1011 � 1 k.p.),
przewidujace zakaz konkurencji juz po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 � 1 k.p.).
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zawrzec jednoczesnie obie te umowy. Moze to byc jeden kontrakt z postanowieniami charakterystycznymi dla obu, tj. zakaz konkurencji zarowno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego rozwiazaniu. Przedsiebiorca bedzie wowczas skutecznie chroniony; nigdy przeciez nie wiadomo, kiedy zatrudniony zechce odejsc. Z drugiej strony pracownik - ktory zawarl umowe o zakaz konkurencji tylko w czasie trwania umowy o prace - nieprzychylnie zapatruje sie na podpisanie drugiej - o niekonkurencyjnosci po ustaniu zatrudnienia. Nie lezy to w jego interesie.