Source: https://www.grin.com/document/294620
Timestamp: 2020-06-07 00:56:15
Document Index: 248559121

Matched Legal Cases: ['§623', '§ 125', '§ 126', '§ 622', '§ 626', '§ 130', '§ 4', '§ 102', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§102', '§102', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 1', 'Art. 2', '§ 1', 'Art. 1', '§ 626', '§ 140']

Kündigung wegen beleidigender Äußerungen auf Facebook | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
1 Die Thematik-Einleitung
2 Arbeitsrechtliche Grundlagen-Kündigung
2.1 Die formellen Anforderungen einer Kündigung-Schriftform
2.2 Die formellen Anforderungen einer Kündigung-Fristen
2.3 Die formellen Anforderungen einer Kündigung-Mitwirkung des Betriebsrates
2.4 Die ordentliche Kündigung
2.5 Die außerordentliche (fristlose) Kündigung
2.5.1 Die Verknüpfung beider Kündigungsarten
2.6 Kündigungsgrund: Grobe Beleidigungen
2.6.1 Sonderfall-Beleidigungen auf „Facebook“
3 Wichtige Gerichtsentscheidungen
3.1 LAG Hessen, 28.01.2013, Az. 21 Sa 715/12
3.2 LAG Hamm, 10.10.2012, Az. 3 Sa 644/12
3.3 ArbG Dessau-Roßlau, 21.03.2012, Az. 1 Ca 148/11
4. Einsatz von Sozialen Medien in Unternehmen und Institutionen
Diese Ausarbeitung wurde im Rahmen des Seminars „Grundlagen des Arbeitsrechts und des innerbetrieblichen Konfliktmanagements“ erstellt. Dieses Seminar hat die Aufgabe, den Studierenden einen Einblick in die rechtlichen Bestimmungen zur Konfliktbewältigung im Arbeitsrecht und der Personalarbeit zu ermöglichen.
In dieser Hausarbeit geht es um den Einzug von Sozialen Medien in die Arbeitswelt. Diese neu- en Medien stellen ihren Nutzern zahlreiche Kommunikationsmöglichkeiten zur Verfügung. Da- bei kommt es immer häufiger vor, dass Arbeitnehmer/-innen1 ihren Arbeitgeber auf sozialen Portalen wie Facebook beleidigen. Im Mittelpunkt des Erkenntnisinteresses des ersten Teils die- ser Arbeit steht, welche rechtlichen Konsequenzen diese Verhaltensweisen haben. Die zentrale Frage ist, ob Beleidigung auf Facebook gegenüber dem Arbeitsgeber eine Kündigung des Ar- beitsverhältnisses rechtfertigt. Anhand des im Rahmen dieses Seminars gewonnenen Fachwis- sens werden zunächst die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die für diese Thematik wichtig sind, erläutert. Aus diesem Grund werden die formellen Anforderungen möglicher Kündigungsarten, die in Betracht kommen, dargestellt. Wichtig sind dabei die ordentliche Kündigung aus verhal- tensbedingten Gründen und vor allem die außerordentliche Kündigung. Ferner werden der wich- tige Grund (die grobe Beleidigung) und die Interessenabwägung, die wichtig ist im Einzelfall, erläutert.
Folgend werden drei einschlägige Gerichtsentscheidungen der letzten Jahre zur Kündigung wegen beleidigender Äußerungen auf Facebook herangezogen, um zu überprüfen, wie die arbeitsrechtlichen Bestimmungen von den Gerichten bei diesen Fällen angewendet werden. Dabei werden auch Social-Media spezifische Abwägungskriterien in Bezug auf Facebook beachtet. Schließlich geht es darum, die Entscheidungen der Gerichturteile zu analysieren, um zu einer eigenen begründeten Stellungnahme dieser Thematik zu kommen.
Der zweite Teil dieser Arbeit erörtert die Möglichkeiten, die für Unternehmen bestehen, Soziale Medien einzusetzen und welche rechtlichen Rahmenbedingungen dabei zu berücksichtigen sind, um Soziale Medien in Unternehmen zu etablieren. Abschließend werden mögliche Fallstricke für den betrieblichen Einsatz Sozialer Medien dargestellt.
Im folgenden Abschnitt werden zunächst die formellen Anforderungen für Kündigungen be- trachtet, die für Beleidigungen auf Facebook von wichtiger Bedeutung sind. Ferner wird die or- dentliche Kündigung im Hinblick auf eine verhaltensbedingte Kündigung betrachtet, da der Ar- beitnehmer seine Äußerungen maßgeblich selbst steuern kann. Danach werden die Vorausset- zungen für eine außerordentliche Kündigung erläutert, weil grobe Beleidigungen grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, um einen Arbeitnehmer fristlos zu entlassen.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung kann nur schriftlich erklärt werden. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§623 BGB).2 Die Schriftformerfordernis besteht zum Schutz vor unbedacht ausgesprochenen mündlichen Kündigungen, wodurch eine mündlich ausgesprochene Kündigung nach § 125 S. 1 BGB nichtig ist.3 Weiter besteht die Pflicht nach § 126 Abs. 1 BGB, eine schriftlich gefasste Urkunde auszustellen, die vom Aussteller unterschrieben werden muss.4 „Die Kündigung ist unmissverständlich zu erklären.“5 Das heißt, für den Empfänger muss bestimmbar sein, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt und wann das Arbeitsverhältnis beendet wird.6
Der Ausspruch der ordentlichen Kündigung ist nicht an eine vorgegebene Frist gebunden, wobei das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen oder einer vereinbarten Frist endet. Die gesetz- lichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.7 Eine außerordentliche Kündigung ist we- der an einen bestimmten Kündigungstermin noch an eine einzuhaltende Kündigungsfrist gebun- den. Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB ist jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes durch den Kündigenden mög- lich.8 Wird diese zweiwöchige Ausschlussfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung grundsätz- lich unwirksam. Des Weiteren beginnt ab Zugang der Kündigung beim Adressaten (ab diesem Zeitpunkt wird die Kündigung wirksam; §§ 130-132 BGB) eine weitere Frist, die zu beachten ist. Die dreiwöchige Ausschlussfrist ermöglicht es dem Arbeitnehmer, innerhalb dieses Zeitrau- mes eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 S. 1 KSchG). Bei Ablauf der Klagefrist gilt die Kündigung als von Anfang an gültig.9
Grundsätzlich ist vor jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG), wenn das Unternehmen betriebsratsfähig ist und zum Zeitpunkt der Kündigung ein Betriebsrat besteht (§§ 1, 118 Abs. 2 BetrVG).10 Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht angehört und bestimmte Formerfordernisse dabei nicht eingehalten werden (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).11 Lediglich Kündigungen gegenüber leitenden Angestellten sind „[…] vom persönli- chen Geltungsbereich der Anhörungspflicht nach § 102 I BetrVG […]“12 ausgenommen. Der Betriebsrat hat verschiedene Möglichkeiten, auf eine Kündigung zu reagieren. Er kann beispiel- weise einer Kündigung zustimmen oder dieser widersprechen (§102 Abs. 3 BetrVG). Grundsätz- lich gelten dieselben Voraussetzungen: Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss schriftlich erfol- gen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss diese innerhalb einer Woche (§102 Abs. 1 S. 1 Be- trVG) und bei einer außerordentlichen unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen (§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG) erfolgen. Dabei müssen die Gründe angegeben werden.13 Widerspricht der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung frist- und formgerecht und erhebt der betroffene Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, dann hat das zur Folge, dass „ […] der Arbeitgeber ihn auf Verlangen bei unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtkräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen […]“14 muss. Ein Widerspruchsrecht gemäß § 102 Abs. 3 Be- trVG besteht bei der außerordentlichen Kündigung nicht.15
Eine ordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein durch Gründe die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder auch betriebsbedingt sind (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe differenzieren sich dadurch, „[…] ob sie dem Arbeitnehmer vorwerfbar sind oder nicht.“16 Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegen die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (§ 1 Art. 2 S. 1 KSchG). Da es bei der zu betrachtenden Thematik um beleidigende Äußerungen von Arbeitnehmern geht, wird weiter nur die verhaltens- bedingte Kündigung betrachtet, da die jeweilige Person ihre Äußerungen maßgeblich selbst steu- ern kann. Die verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, „[…] wenn der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt, eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten steht (negative Prognose), mildere Mittel ausgeschöpft sind (Ultima ratioPrinzip) und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint […].“17
Ein Beispiel für vertragswidriges Verhalten, welches als Kündigungsgrund nach § 1 Art. 1 S. 2 KSchG angesehen wird, ist die Beleidigung des Arbeitgebers. Grundsätzlich soll eine verhaltensbedingte Kündigung nicht vergangenes Fehlverhalten bestrafen, sondern künftige Vertragsverfehlungen ausschließen. Aus diesem Grund ist eine negative Prognose erforder- lich. Das bedeutet, weitere Vertragsverletzungen sind vorauszusehen oder die eingetretene vertragliche Verletzung ist so schwerwiegend, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnis- ses unzumutbar ist. Nach dem Ultima ratio-Prinzip müssen zudem alle milderen Mittel, wie beispielsweise eine Abmahnung ausgeschöpft sein. Daher erfolgt vor einer verhaltensbe- dingten Kündigung i. d. R. mindestens eine Abmahnung, in welcher der Arbeitgeber unter anderem das Fehlverhalten beanstandet. Weiter bedarf es einer umfassenden Interessenab- wägung der Vertragsparteien. Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Ver- tragsverhältnisses müssen den Folgen des Arbeitsplatzverlustes für den Arbeitnehmer ge- genübergestellt werden.18
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ist nur dann gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzu- mutbar macht.19 Dabei haben die Umstände des Einzelfalls eine wichtige Bedeutung. So kann ein und dasselbe Ereignis wie beispielsweise die Beleidigung eines Vorgesetzten je nach den Umständen des Falles oder der Position des Mitarbeiters, eine ordentliche oder die außerordent- liche Kündigung rechtfertigen.20 Die Fallprüfung erfolgt zunächst nach den gleichen Schritten wie bei der ordentlichen Kündigung. Wichtig ist hier, ob ein Grund vorliegt, der die außerordent- liche Kündigung tatsächlich begründet, beziehungsweise, ob kein milderes Mittel zur Verfügung steht und es ist eine Interessenabwägung durchzuführen. Der Maßstab dieser Kündigungsart ist jedoch grundsätzlich strenger. Die außerordentliche Kündigung kann aus Gründen in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters oder aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Im Regelfall ist der Grund verhaltensbedingt, das heißt, dieser liegt in einer schuldhaften Ver- tragsverletzung. Es ist jedoch zu prüfen, ob mildere Mittel in Frage kommen. Nach dem Ultima ratio-Prinzip gelten als mildere Mittel beispielsweise eine Abmahnung und die ordentliche Kün- digung.21
Häufig wird in der gängigen Praxis durch den Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung in der Kombination mit einer ordentlichen Kündigung ausgesprochen („außerordentlich, hilfsweise ordentlich“) zur Absicherung der Wirksamkeit der Kündigung, um einen erneuten Gerichtspro- zess zu verhindern.
„Die als außerordentliche Kündigung unwirksame Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin umdeutbar sein. Das ist dann anzunehmen, wenn der Wille des Kündigenden unterstellt werden kann, das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall so bald wie möglich zu beenden.“22
Zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung bestehen theoretisch qualitative Unterschiede, tatsächlich sind die Übergänge dieser Kündigungsarten jedoch flie- ßend. Der gleiche Sachverhalt kann je nach den Umständen des Einzelfalls eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Wichtig ist, dass eine ordentliche Kün- digung immer zulässig ist, wenn außerordentlich gekündigt werden kann. Der Grund dafür ist, dass bei einer außerordentlichen Kündigung stets die Voraussetzungen für eine ordentli- che Kündigung vorliegen müssen, wie beispielsweise Gründe, die im Verhalten des Arbeit- nehmers begründet sind.23
1 Im Folgenden wird generell die männliche Form verwendet aufgrund der besseren Lesbarkeit. Die weibliche Form wird dadurch nicht ausgeschlossen.
2 Vgl.: Hromadka, W. (2014): Arbeitsrecht für Vorgesetze. Rechte und Pflichten bei der Mitarbeiterführung. München. Beck Verlag, S. 326.
3 Junker, A. (2013): Grundkurs Arbeitsrecht. München. Beck Verlag, S. 182.
4 Vgl.: Besgen, N./Kade, T. (2007): Kündigungsschutz in der Praxis. Berlin. GDA - Gesellschaft für Marketing und Service der deutschen Arbeitgeber mbH, S. 15f.
5 Hromadka, W. (2014): S. 326.
7 Vgl.: Ebd.: S. 317.
8 Vgl.: http://dejure.org/gesetze/BGB/626.html [10.01.2015]
9 Vgl.: Junker, A. (2013): S. 185f.
10 Vgl.: Ebd.: S. 187.
13 Vgl.: Hromadka, W. (2014): S. 322f.
14 Ebd.: S. 323f.
15 Vgl.: Junker, A. (2013): S. 220.
16 Hromadka, W. (2014): S. 290.
17 Junker, A. (2013): S. 204.
18 Vgl.: Ebd.: 204ff.
19 Vgl.: Hromadka, W. (2014): S. 301.
20 Vgl.: Junker, A. (2013): S. 219.
21 Vgl.: Hromadka, W. (2014): S. 301.
22 http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/ausserordentliche- kuendi- gung.html?referenceKeywordName=au%C3%9Ferordentliche+K%C3%BCndigung+mit+sozialer+Auslauffrist [14.01.2015].
23 Vgl.: Hromadka, W. (2014): S. 289f.
V294620
9783656923862
9783656923879
kündigung, äußerungen, facebook
Jennifer Reimer (Autor), 2015, Kündigung wegen beleidigender Äußerungen auf Facebook, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/294620