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Timestamp: 2019-07-18 12:03:17
Document Index: 137076490

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3']

Home keyboard_arrow_right News keyboard_arrow_right Neuigkeiten zum Urlaubsrecht – wann verfällt der Urlaubsanspruch?
(c) gettyimages/Marco Bottigelli
Das nationale Urlaubsrecht wird seit der Schultz-Hoff-Entscheidung im Jahr 2009 (Rs. C‑350/06) weitgehend von der Rechtsprechung des EuGH beeinflusst. Der EuGH zwingt das BAG mit einem Urteil aus dem Jahr 2017 und mit einer weiteren sich abzeichnenden Entscheidung (voraussichtlich) in einem weiteren Aspekt, von seiner heutigen Ansicht abzurücken.
§ 7 Abs. 3 BUrlG sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss. Nicht genommener Urlaub verfällt. § 7 Abs. 3 BUrlG sieht zudem vor, dass eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ausnahmsweise statthaft ist, wenn dringende betriebliche oder personenbedingte Gründe dies rechtfertigen. Der übertragene Urlaub ist bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahrs zu nehmen.
Das BAG hat im Ergebnis noch eine weitere Ausnahme entwickelt, indem es einen Ersatzurlaubsanspruch entstehen lässt, wenn der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags keinen Urlaub gewährt – im Ergebnis führt dies ebenso zur Übertragung des Urlaubsanspruchs in das folgende Kalenderjahr (z.B. Az.: 9 AZR 197/10).
Die Rechtsprechung des BAG kritisierten Landesarbeitsgerichte mit europarechtlichen Argumenten. Das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 21 Sa 221/14) und das LAG München (Az.:8 Sa 982/14) haben entgegen der Rechtsprechung des BAG angenommen, dass der Urlaubsanspruch als Ersatzurlaubsanspruch auch erhalten bleibt, ohne dass der Arbeitnehmer einen rechtzeitigen Urlaubsantrag gestellt hat. Vielmehr wurde dem Arbeitgeber eine Pflicht auferlegt, den Urlaub von sich aus zu gewähren.
Aufgrund der europarechtlichen Kritik hat das BAG im Revisionsverfahren gegen das Urteil des LAG München die Auslegung der Urlaubsrichtlinie für entscheidungserheblich erachtet und die Rechtsfragen dem EuGH vorgelegt (Az.:9 AZR 541/15 (A)). Der Generalanwalt hat im Vorlageverfahren (Rs. C-684/16) nun die Schlussanträge gestellt. Diese sind zwar unverbindlich, in der Praxis geben sie aber regelmäßig schon weitgehenden Aufschluss über das spätere Urteil, da der EuGH den Schlussanträgen statistisch ganz überwiegend folgt. Zudem hat der EuGH im Urteil vom 29.11.2017 (Rs. C-214/16) eine Tendenz geäußert, welche Position er im Zusammenhang mit der Pflicht zur Urlaubsgewährung einnehmen wird.
Schlussanträge des Generalanwalts: Erweiterte Pflichten des Arbeitgebers
Der Generalanwalt kritisierte die Sichtweise des BAG erheblich und deutete an, dass sich die Rechtsprechung des BAG dann im Widerspruch zur Urlaubsrichtlinie befindet, wenn das Ende des Urlaubsjahres automatisch den Verlust des Urlaubs bedingt und der Verlust unabhängig davon ist, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Der Generalanwalt sprach sich hingegen für eine Pflicht des Arbeitgebers aus, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, damit der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich erhält. Die Maßnahmen hat der Arbeitgeber im Streitfall nachzuweisen. Zusammengefasst verlangt der Generalanwalt vom Arbeitgeber also organisatorische Maßnahmen, die die Urlaubsausübung ermöglichen. Ferner möchte er dem Arbeitgeber eine Informationspflicht auferlegen. Eine Pflicht zur einseitigen Urlaubsfestlegung durch den Arbeitgeber nimmt der Generalanwalt jedoch nicht an.
EuGH-Urteil vom 29.11.2017 zeigt Tendenz an
Der EuGH ließ in dem Urteil bereits eine Tendenz für die weitere Rechtsprechungsentwicklung erkennen. Er nahm an, dass der Urlaubsanspruch nicht verfällt, wenn der Urlaub wegen einer Weigerung des Arbeitgebers, die Urlaubszeiten zu vergüten, nicht genommen wurde. Weiterhin grenzte der EuGH den dem Urteil zugrunde liegenden Sachverhalt von der Rechtsprechung zur Urlaubsübertragung bei krankheitsbedingter Nichtinanspruchnahme ab und erhöhte damit die Brisanz. Die zeitliche Begrenzung der Urlaubsübertragung auf 15 Monate, die der EuGH bei krankheitsbedingter Nichtinanspruchnahme annimmt, erklärte der EuGH hier für nicht anwendbar und zu einer Ausnahme. Weitere Ausnahmen könnten bei einer vergleichbaren Interessenlage angenommen werden – also wenn keine unrechtmäßige Bereicherung des Arbeitgebers durch die unterlassene Urlaubsgewährung vorliegt.
Durch die europäische Rechtsprechungsentwicklung wird das BAG wohl zum wiederholten Mal zur Änderung seiner Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem Urlaubsrecht gezwungen. Der Verfall von Urlaubsansprüchen wird – das ist den Schlussanträgen des Generalanwalts zu entnehmen – voraussichtlich an weitere Voraussetzungen geknüpft. Arbeitgeber müssen Maßnahmen treffen, um ihre Arbeitnehmer anzuhalten, den Urlaub im jeweiligen Urlaubsjahr zu nehmen. Ferner müssen die Arbeitnehmer informiert werden, dass der Ablauf des Urlaubsjahres zum Verfall des Urlaubs führt. Mit dem Einhalten dieser Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber dafür sorgen, dass nicht im Urlaubsjahr genommener Urlaub auch verfällt. Ohne die Maßnahmen ist davon auszugehen, dass der EuGH von einer zeitlich unbegrenzten Urlaubsübertragung ausgehen wird, sofern der Arbeitgeber – anders als bei der Langzeiterkrankung – mit dem Arbeitnehmer einen Wertschöpfungsbeitrag erhält.
In zeitlicher Hinsicht gab der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen auch zu bedenken, dass eine Aufforderung zur Inanspruchnahme von Urlaub nicht ausreichend ist, wenn der Zeitraum, in dem der Urlaub genommen werden soll, fast vollständig durch den zur Verfügung stehenden Urlaub abgedeckt werden würde.
Die Rechtsprechung des EuGH bezieht sich aber ausschließlich auf den 4-wöchigen Mindesturlaub (§ 3 BUrlG). Darüber hinausgehenden Urlaub können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch vom BUrlG abweichend regeln. Im Hinblick auf den übergesetzlichen Urlaub kann zum Beispiel die Übertragung in das nächste Urlaubsjahr und auch die Abgeltung insgesamt ausgeschlossen werden. Hierfür ist jedoch eine Vertragsgestaltung erforderlich, die zwischen Mindesturlaub und übergesetzlichem Urlaub differenziert und die die Rangfolge der Erfüllung festlegt. Durch die differenzierende Vertragsgestaltung kann somit der Umfang des übertragbaren Urlaubs überschaubarer gestaltet werden.
Pascal Verma ist Rechtsanwalt in der Kanzlei nbs partners in Hamburg. Seine Tätigkeits- und Beratungsschwerpunkte liegen im Arbeitsrecht und im Datenschutzrecht.