Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/12.html
Timestamp: 2020-01-19 22:59:59+00:00
Document Index: 4097272

Matched Legal Cases: ['§ 44', '§ 5', '§ 20', '§ 85', '§ 86', '§ 91', '§ 5', '§ 20', '§ 69', '§ 69', '§ 69', '§ 68', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 95', '§ 86', '§ 86']

< Eelmine 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Järgmine > (2184 kirjet)
Küsimus: Millesed on minu õigused, kui töötaja vahetumisega on mulle laskunud suurem töökoormus?29.11.2018
Tere! Olen töötanud firmas ca 15 aastat, osakonnas töötab mitu inimest. Mitu kuud tagasi üks koht koondati ja töö oli jagatud ülejäänud töötajate vahel. Nende kuude jooksul töömaht kasvas veelgi ja üks töötaja ei pidanud vastu ja läks ära. Tuli uus inimene, kes teeb oma tööd aeglaselt ja nüüd jagatakse tööd meie vahel ebavõrdselt (seda on näha töötabelist). Töötempo kasvas (olen kiire töötaja ja seega antakse mulle rohkem tööd) ja tervis ei pea vastu. Millised on minu õigused antud olukorras?
Kui seoses ebavõrdse tööjaotusega tekib töötajal ületunnitöö, siis töölepingu seaduse § 44 lg 1 kohaselt on töötajal õigus ületunnitöö tegemisest keelduda. Kui töötajal on tervise tõttu vastunäidustatud mõni töö või töötingimus, nt vastunäidustatud töötamine öösel, raskuste käsitsi teisaldamine, täistööajaga vms, siis tuleb tööandjale esitada vastav arsti tõend ning tööandjal tuleb seda arvesse võtta.
Kui tegemist on väga suure töökoormusega, aga töötaja jõuab etteantud töö kokkulepitud tööaja sees ära teha, st ei teki ületunnitööd ning töö pole ka arsti poolt vastu näidustatud, siis tuleb töötajal pöörduda tööandja poole ja läbi rääkida töökorralduse tingimustes, soovitavalt kirjalikult või hiljem vestlus kirjalikult fikseerida.
Kui tegemist on töökorraldusega, mille tõttu töötaja tervis halveneb, siis tuleb samuti tööandja poole pöörduda, soovitavalt kirjalikult ja paluda rikkumise lõpetamist. Tegemist on sisuliselt hoiatamisega, mis võib hiljem viia töötajapoolse erakorralise töösuhte ülesütlemiseni. Oluline on, et olukorrast oleksid olemas kirjalikud tõendid, mida saaks vaidluse korral kasutada.
Küsimus: Kas see on õige, et teenindaja peab 11 tundi seisma, isegi kui vahel pole 3 tundi kliente ja meid jälgib kaamera?29.11.2018
olen müüja ja mul on 11-tunnised tööpäevad. Tööandja on Lätist. Kas teenindaja peab olema 11 tundi jalul st seisma, isegi kui vahel pole 3 tundi kliente. Meie tööandja on selleks isegi kaamera pannud, et jälgida, et me ei istuks. Kuidas toimida ja kas see on ikka õige?
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt peab suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavad vaheajad.
Püstijalu töötamise näol on tegemist füüsiline töökoormuse ja sundasendis töötamisega. Kui päeva vältel tuleb seista, siis tööandja peab võimaldama puhkepause keha taastamiseks ja ülekoormuse vältimiseks.
Tööinspektsioon on teinud ka sellekohaseid sihtkontrolle. Ühest sellisest on võimalik lugeda järgnevas artiklis: http://www.kaubandus.ee/uudised/2016/12/29/tooinspektsioon-kaubanduskeskuste-poodide-tootajad-vajavad-puhkepause
Tööinspektsioonile on töötervishoiu, tööohutuse ja töösuhete teemal vihjeid aadressil vihje@ti.ee
Mis puudutab kaamerate kasutamist töötajate jälgimiseks, siis töötajate töö tegemise jälgimine kaamerate bail ei ole lubatud. Rohkem infot saate lugeda Andmekaitse Inspektsiooni poolt koostatud juhendist lk 69-75 http://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/Isikuandmed%20t%C3%B6%C3%B6suhetes%20juhendmaterjal26%2005%202014_0.pdf
Lisaküsimuste korral kaamerate paigaldamise kohta soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel (igal tööpäeval kl 10–12 ja 14–16, neljapäeviti kl 10 12 ja 14 15) 5620 2341
Andmekaitse Inspektsiooni poole pöördumise võimalused (nt võimalus esitada sekkumis- või selgitustaotlus, rikkumisteade vms) leiate siit: http://www.aki.ee/et/inspektsioon/poordu-inspektsiooni-poole
Veel soovitame lugeda Tööinspektsiooni Tööelu aprillikuu numbrit lk 14-17, kus on artikkel kaamerate paigaldamise õiguspärasusest. Artikkel on leitav siit: http://ti.ee/est/meedia-trukised-statistika/teavitustegevus/ajakiri-tooelu/2018/
Küsimus: Kas firma autoga kodust objektile ja objektilt koju sõidu aeg on osa tööajast?28.11.2018
Tere, töötan turvafirmas turvatehnikuna Tallinnas, paigaldan ja hooldan erinevaid turvasüsteeme. Töö poolt on antud tööauto, kus on ka tööriistad. Autoga on lubatud õhtul sõita koju ning hommikul kodust otse objektile, aeg-ajalt pean ka töökaaslasel järel käima. Kontorist elan umbes 5 km kaugusel. Objektid on iga päev eri paikades, enamasti Põhja- Eesti piirkond, kuid aeg-ajalt ka kaugemal. Töölepingus on märgitud tööpiirkonnaks Põhja-Eesti. Tööandja väitel algab tööaeg objektile jõudmisega. Hommikul kulub enamasti 30-60 min objektile jõudmiseks. Näiteks on antud töökäsk, et kell 8.00 on vaja olla Turbas ~80 km linnast. Alustan sõitu firma autoga kodust kell 7.00. Esmalt võtan töökaaslase peale ~7.15 ja 8.00 jõuame Turba ning alustame tööga. Ei ole ju kuidagi normaalne, et hommikune tund aega peab tehnik omast vabast ajast tegutsema, et saada firma auto koos vaja minevate tööriistade ja töökaaslasega õigeaegselt objektile ja õhtul samamoodi tagasi tund.
Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Kui töötaja ja tööandja jõuavad töölepingu tingimustes osapooli rahuldavate tulemusteni, sõlmitakse kirjalik tööleping. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.
Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötamise asukoht on Tallinn, siis on tööandja kohustatud töötajale Tallinnas kokkulepitud tingimustel töö tagama. Töötaja on omakorda nõustunud Tallinnas tööl käima. Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust tööle ja töölt koju sõitu. Seetõttu tasub töötajal enne tööle asumist kaaluda, kas pakutud tingimustel töö talle sobib. Nt kui töötaja elab Keilas, kuid pakutav töö tegemise koht on Tallinnas, siis kaalub töötaja, kas Tallinnas tööl käimine on talle majanduslikult mõistlik arvestades saadavat töötasu ja sõidule kuluvat raha. Kui töö tegemise kohana on kokku lepitud Eesti Vabariik, siis peab töötaja olem valmis liikuma igasse Eesti punkti ning arvestama asjaoluga, et kodust tööle ja töölt koju sõitu tööandja hüvitama ei pea.
Kui töötamise asukohana on kokkulepitud nt Tallinn, kuid tööandja saadab töötajad ajutiselt tööd tegema Paidesse, siis on tegemist eestisisese lähetusega. Ka lähetusse sõitu ja lähetusest tagasi koju sõidule kuluvat aega ei kohusta Eestis kehtivad õigusaktid tööandjat töötajale kinni maksma. Samuti ei kuulu lähetusse sõidule kuluv aeg tööaja hulka. Küll aga tuleb sellisel juhul hüvitada sõidu maksumus.
On võimalik, et teise linna või ojektile sõitmine võib kuuluda tööaja hulka. Toome selgitava näite. Kui töö tegemine saab alguse Tartust ning seejärel liigutakse edasi Tallinnasse, siis loetakse sõidu aeg tööajaks. Nt kui esmalt minnakse Tartu kontorisse/lattu, tehakse seal töötoiminguid, nt laetakse peale kaupa, siis seoses sellega on tööpäev alanud ja edasine sõit Tallinnasse on tööaeg (sest tööpäev on juba alanud) ning sõidule kuluv aeg tuleb sellisel juhul lugeda tööaja hulka.
Iseenesest on ka võimalus, et ainult ühel töötajal loetakse sõiduaeg tööaja hulka ning teistel mitte. See on sellisel juhul kui üks töötaja juhib tööautot, autos on tööandjale kuuluvad töövahendid, ehitusmaterjalid jne. See tähendab seda, et autot juhtiv töötaja täidab töökohustusi viies ehitusobjektile ehitusmaterjali. Kui nimetatud töötaja võtab autosse teised töötajad, kes sel päeval ei ole tööd teinud ning alustavad töö tegemist alles objektil, siis ongi tegu olukorraga, kus üks töötaja täidab tööandja juhiseid, allub tööandja korraldustele ehk teeb tööd ning tema sõiduaeg loetakse tööaja hulka ning teistel töötajatel on tegemist tööle/lähetusse sõidule kuluva ajaga, mida ei loeta tööaja hulka.
Seega kokkuvõttes on oluline teada, kuidas on töö reguleeritud, kas objektile sõidetakse tööautoga, kas enne objektile sõitmist tehakse töötoiminguid jne. Alles seejärel on võimalik otsustada, kas sõidule kuluv aeg kuulub tööaja hulka või mitte.
Küsimus: Kas ja kui palju võib tööandja kinni pidada töötasu katseajal?28.11.2018
Katseajal esitasin tööandjale lahkumisavalduse ning tööle enam ei läinud, põhjuseks elukaaslase terviserike, kuid ei esitanud tõendeid. Tööandja teatas, et see on tööluus. Ei oma juhilube ja tööleminek sõltuski elukaaslasest. Tema terviserikke pärast ma ei saanudki enam minna, tööandja oli sellest teadlik. Tööle asusin 30.09, tööleping sõlmiti 9.10., viimane tööloleku päev oli 31.10. Tööandjaga oli suusõnaline kokkulepe, et iga kuu saan 5 puhkepäeva koduskäimiseks. 2.11 esitasin avalduse, töö on 12-h vahetustena graafiku alusel ning tööle tagasi oleks pidanud minema 6.11.
11.11 oleks pidanud saama palka. Siiani pole saanud ei palka, lõpparvet ega üldse mingit teadet kinnipidamistest ega töölepingu lõppemisest. Kui tuleb nn.leppetrahv, siis mitme päeva eest?
Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt selgitada erinevaid ülesütlemise aluseid. Tuleb eristada, kas töötaja ütles töösuhte üles omal soovil või erakorraliselt.
Töötaja võib töösuhte igal ajal omal soovil TLS § 85 lg 1 või katseajal TLS § 86 lg 1 alusel üles öelda teatades sellest vähemalt 30 kalendripäeva ette, katseajal vähemalt 15 kalendripäeva. Töötaja ei pea ülesütlemist põhjendama, aga peab esitama kirjaliku ülesütlemisavalduse. Kui töötaja esitab kirjaliku ülesütlemisavalduse ja ülesütlemist ei põhjenda, s.t tegemist ei ole erakorralise ülesütlemisega, siis loetakse töösuhe üles öelduks omal soovil. Kui töötaja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest. TLS ei reguleeri hüvitise suurust. Tööandja esitab töötaja ettepaneku hüvitise maksmiseks. Kui töötaja ei nõustu tööandja ettepanekuga, siis ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta töötasust tasaarvestusi teha ei tohi, kuid tööandjal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole kahju hüvitise nõudega.
Töötajal on võimalik töösuhe üles öelda ka erakorraliselt TLS § 91 lg 3 alusel töötajast tuleneval põhjusel, nt lähedase haigestumise tõttu, mis tõttu ei ole võimalik enam töösuhet jätkata. Sellisel juhul teeb töötaja kirjaliku ülesütlemisavalduse, märgib avaldusele põhjuse ning ühtlasi märgib ka põhjuse, miks ei ole etteteatamistähtaja järgimine võimalik. Lisaks esitab töötaja tõendi. Põhjendatud erakorralise ülesütlemise ja etteteatamistähtaja mitte järgimise korral ei saa tööandja nõud hüvitist vähem etteteatatud aja mitte järgimise eest.
Küsimus: Kas on õige, et tööandja maksab puhkusetasu täiskoha tundide järgi kuid normtundidest lahutab osalise koormuse tunnid?28.11.2018
Töötan hetkel 0.5 töökoormusega ja ületunde arvestatakse iga 4 kuu tagant. Puhkasin sel kuul 10 päeva ja palgalehel on puhkusetasu 80h eest kuid poole koha täiskuu normtundidest lahutati 40h puhkuse tõttu. Kas tööandja käitus õigesti?
Teie kirjast ei selgu kahjuks, kuidas tööandja puhkusetasu on arvestanud. Puhkusetasu arvestamiseks liidab tööandja eelneva kuue kuu töötasud, mis töötaja on teeninud. Seejärel liidab kokku sama ajavahemiku ehk sama kuue kuu kalendripäevad, millest on maha arvatud riigipühad ja kalendripäevad, mil töötaja viibis töölt seaduslikul alusel eemal, nt haiguslehel, õppepuhkusel vm. Kuue kuu töötasud jagatakse kuue kuu kalendripäevadega. Saadud vastus on ühe kalendripäeva keskmine töötasu. Puhkusetasu arvutamiseks korrutatakse keskmine kalendripäeva töötasu puhkusel viibitud päevade arvuga.
Seega puhkusetasu arvutamisel ei mängi rolli töötaja tundide arv, töökoormus või see, kuidas tööajanorm puhkusel olemise tõttu väheneb. Põhipuhkust antakse kalendripäevades ja iga kalendripäeva eest (v.a riigipühad, siis ei saa töötaja põhipuhkust kasutada) makstakse kalendripäevapõhist puhkusetasu. Jääb arusaamatuks, mida tähendab puhkusetasu 80h eest. Kuid olulisem tundide arvu välja toomisest on süveneda sellesse, kuidas puhkusetasu on arvutatud. Kui puhkusetasu on arvutatud kalendripäeva põhiselt, siis on tegemist korrektse põhipuhkusetasu arvutamisega.
Mis puudutab tööajanormi, siis kui töötaja töötab osalise koormusega arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (nn 0,5 koormus), siis üldjuhul väheneb tema tööajanorm 4 tundi iga kalendaarse tööpäeva (E-R, va riigipühad) kohta, mil ta viibis puhkusel. Näiteks kui töötaja viibib põhipuhkusel 19.11-28.11 (10 kalendripäeva, millest 8 on kalendaarsed tööpäevad), siis tema novembrikuu tööajanorm väheneb 8 x 4 = 32 tundi.
Küsimus: Kas sel ajal, kui ootan töövaidluskomisjoni istungit, on võimalik ennast töötuna arvele võtta?28.11.2018
Kas sel ajal, kui ootan töövaidluskomisjoni istungit (esitasin ise lahkumisavalduse, mille tööandja vaidlustas) on võimalik ennast töötuna arvele võtta? Istung on 19.dets, aga 11.dest saab mul lapsehoolduspuhkus läbi, seega lõpeb ka haigekassa kindlustatus.
Töötukassas on võimalik ennast tööotsijana võtta arvele peale töösuhte lõppemist. Teie kirjast ei selgu, millal lõpeb/lõppes töösuhe. Kui Teie töösuhe on lõppenud, siis ei saa Te enam lapsehoolduspuhkusel viibida. Lapsehoolduspuhkus lõpeb koos töösuhte lõppemisega.
Lisaks töösuhte lõppemisele on oluline asjaolu, kas tööandja on teinud töötamise registrisse kande töösuhte lõppemise kohta. Kui kanne on tegemata, siis on Teil võimalik nõuda töövaidluskomisjonis või kohtus töösuhte lõppemise tuvastamist ja kaasnõudena töötamise registri kande tegemist. Kui töötajal tekib kahju kande tegemata jätmise või vale kande tõttu, nt ei saa töötuskindlustushüvitist, siis on võimalik esitada tööandja vastu ka kahju hüvitamise nõue.
Seega esmalt tuleb kindlaks teha, millal lõppes Teie töösuhe (mitte millal anti avaldus või millal toimub töövaidluskomisjoni istung) ja peale töösuhte lõppemist on võimalik ennast tööotsijana arvele võtta.
Olenevalt vaidluse sisust, on võimalik, et töövaidluskomisjoni otsuse tulemusena muudetakse töötamise registris töösuhte lõppemise alus ja see võib mõjutada Töötukassast saadavaid hüvitist.
Küsimus: Kas AS likvideerimisel on juhatuse liikmel, kes määratakse likvideerijaks, õigus saada koondamistasu?28.11.2018
Kas aktsiaseltsi likvideerimisel on juhatuse liikmel, kes määratakse likvideerijaks, õigus saada koondamistasu nagu teistel töötajatel, kellega tööleping lõpetatakse? Juhatuse liige ei ole saanud juhatuse liikme tasu.
Tööstaaž ettevõttes 12 aastat.
Juhatuse liikme lepingut reguleerib võlaõigusseadus. Võlaõigusseaduses ei ole sätestatud kohustuslike hüvitisi lepingu lõppemisel või ülesütlemisel. Pooltel on võimalik erinevates hüvedes lepingus kokku leppida. Koondamist ja hüvitist koondamise korral reguleerib töölepingu seadus, mis ei laiene juhatuse liikme lepingule.
Seega kui juhatuse liikme lepingus pole lepingu lõppemise juhul kokku lepitud hüvitise saamist, siis töölepingu seaduses sätestatud koondamise regulatsioon juhatuse liikme lepingule ei laiene.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus kohustada oma töötajaid tegema töövahetusi teistes kohtades kui oma põhitöökoht?22.11.2018
Kas tööandjal on õigus kohustada oma töötajaid tegema töövahetusi teistes kohtades kui oma põhitöökoht?
St tankla teenindusjaama töötajad, kes lepingujärgselt ühes kohas, aga kuna teises sama keti jaamas pole piisavalt töötajaid, saab kohustada minema teise jaama?
Oluline töölepingu tingimus on töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.
Kui Te olete tööandjaga töötamise asukohana kokku leppinud omavalitsuse täpsusega, nt Tallinn, siis on võimalik, et Te töötate erinevates ettevõtte asukohtades Tallinna piires. Näiteks võib tööandjal olla ühes linnas mitu tanklat. Sellisel juhul lepitakse töölepingus töötamise asukohana tihti kokku omavalitsuse üksuse täpsega. Kui kokkulepe töötamise asukohana on kokku lepitud Tallinn, Tartu, Viljandi vm, siis töötamine erinevates Tallinna, Tartu või Viljandi tanklates on kokkuleppega kooskõlas.
Küsimus: Kas tööandja võib keelduda mul välja võtmast tasustatud puhkust ja nõuda, et teeksin tasustamata puhkuse avalduse?15.11.2018
Soovin võtta tasustatud puhkust sel aastal 2018, kuid tööandja on nõus andma vaid tasustamata puhkust. Tulin tööle septembris 2017. Põhipuhkus on 28 päeva kalendriaastas. Eelmise aasta perioodi eest (sept-dets) on mul saada puhkust 7 päeva. Eelmise aasta väljateenitud puhkuse 7 päeva viidi üle selle aasta põhipuhkuse kavasse. Ehk siis 7 päeva eelmisest aastast + 21 päeva sellest aastast puhkust olen võtnud välja juba selle aasta kevadel, kokku 28. Järele jäänud 7 päeva praeguse aasta eest (01.01.2018-31.12.2018) on hetkel kasutamata päevade hulgas.
Kui soovin puhkust veel sel aastal nt 3 päeva ulatuses, kas tööandja võib keelduda mul välja võtmast tasustatud puhkust ja nõuda, et teeksin tasustamata puhkuse avalduse?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava 31. märtsiks. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Seega, kui Teie asusite tööle 2017. aastal, siis 2018 aasta puhkuste ajakavas peaks olema märgitud 2017. aasta ja 2018. aasta eest teenitav põhipuhkus ehk Teie toodud näites 7 + 28 kalendripäeva. Puhkuseid antakse vastavalt ajakavale ning ajakavas märgitud puhkuseid on TLS § 69 lg 4 kohaselt õigus muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega töötaja või tööandja võib teha teisele poolele ettepaneku ajakavas märgitud puhkuste aja muutmiseks, kuid teine pool ei ole kohustatud nõustuma.
Kui kõik puhkused ei ole märgitu puhkuste ajakavasse, siis TLS § 69 lg 3 kohaselt teatab töötaja puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Tööandja nõusolekut tarvis pole. Küll aga võib tööandja puhkuse andmisest keelduda, kui töötaja soovitav põhipuhkus on lühem kui 7 kalendripäeva (TLS § 68 lg 5).
Mis puudutab tasustamata puhkust, siis seda saab kasutada üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja või töötaja võib teha teisele poolele ettepaneku tasustamata puhkuse kasutamiseks, kuid teisele poolel on õigus keelduda.
Küsimus: Kui mind katseajal vallandatakse, kas peaksin ise töölt lahkuma või laskma ennast vallandada?15.11.2018
Tere! Olen praegu katseajal olnud 3 kuud (4 kuud pidi kokku olema) ning tööandja ütles, et ma ei sobi sellele tööle, kuna teen tööd liiga aeglaselt. Täna (5.11) ütles, et mind vallandatakse 21.11. Kas peaksin töölt ise lahkuma või laskma ennast vallandada? Kas järgmist töökohta on ka kuidagi raskem saada tänu vallandamisele?
Esmalt tuleb välja selgitada, mida Te mõtlete vallandamise all. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt on katseaja eesmärk kindlaks teha, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte. Katseaja käigus hindab tööandja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.
Kui tööandja leiab, et töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele, siis võib ta töösuhte töötajaga TLS § 86 lg 1 alusel öelda. Oluline on lisada, et TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Kui tööandja soovib töösuhte TLS § 86 lg 1 alusel üles öelda katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu, siis peab ta tegema kirjaliku ülesütlemisavalduse ja esitama selle töötajale. Suuline ülesütlemine on TLS § 95 lg 1 kohaselt tühine. Kirjalikul avaldusel tööandja põhjendab, miks töötaja tööle ei sobinud. Kui töötaja leiab, tegemist on seaduse vastase ülesütlemisega, siis on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole, nõuda ülesütlemise tühisuse tuvastamist ja hüvist tühise ülesütlemise eest.
Teie pöördumisest ei selgu, kas tööandja tegi Teile kirjaliku avalduse. Kui ta pöördus Teie poole suuliselt, siis võib lihtsalt olla tegemist n.ö eelhoiatamisega. Tuleb märkida, et kui tööandja poolt kirjalikku ülesütlemisavaldust ei tulegi, siis ei ole töösuhe üles öeldud. Töötaja võib omal soovil töölt lahkuda, kuid teda ei saa selleks kohustada, see peab olema töötaja vaba tahe.
Kui töötajaga öeldakse töösuhe üles TLS § 86 lg 1 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, siis töösuhte lõppemise aluseks märgitakse töötamise registris TLS § 86 lg 1. Samas ükski uus tööandja ei pääse töötamise registris ligi töötaja varasematele töösuhetele, s.t ta ei näe, kas ja kus on töötaja varasemalt töötanud ja mis alusel on töösuhe lõpetatud. Sellise info edastamise õigus on üksnes töötajal endal.