Source: https://www.uni-regensburg.de/Fakultaeten/Jura/richardi/Forschung/ArbRakt/2010-08.shtml
Timestamp: 2018-11-21 07:28:45
Document Index: 194337272

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 15', 'Art. 17', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', '§ 14', 'EuG', 'Art. 14', '§ 6', '§ 11', '§ 10', 'Art. 33', '§ 3', '§ 40', '§ 2', '§ 9', '§ 45', '§ 45', '§ 1', '§ 1', '§ 7', '§ 10', '§ 17', '§ 32', '§ 16', 'EuG', 'Art. 21', 'Art. 6', '§ 313', '§ 84', '§ 13', '§ 17', '§ 74', '§ 42']

Arbeitsrecht Aktuell August 2010 - Lehrstuhl für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bürgerliches Recht und Handelsrecht
Arbeitsrecht aktuell Nr. 85
Modellprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren in Deutschland
PM der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) vom 24.8.2010
Fünf Unternehmen (Deutsche Post, Deutsche Telekom, L´Oréal, Mydays, Procter & Gamble.) sowie das Bundesfamilienministerium werden sich am Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) zu anonymisierten Bewerbungsverfahren beteiligen. Die beteiligten Unternehmen werden ein Jahr lang anonymisierte Bewerbungsverfahren testen, also Bewerbungen ohne Foto, Name oder Angaben über Alter, Geschlecht, Herkunft und Familienstand. Starten soll der zwölfmonatige Testlauf im Herbst dieses Jahres. Das Pilotprojekt wird während der gesamten Dauer wissenschaftlich begleitet und anschließend ausgewertet. (tb)
Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen
Am 25.8.2010 hat das Kabinett einen Gesetzentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen. Durch klarere gesetzliche Regelungen soll die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte erhöht werden. Die Beschäftigten vor der unrechtmäßigen Erhebung und Verwendung ihrer personenbezogenen Daten geschützt werden, und zugleich das Informationsinteresse des Arbeitgebers gewahrt werden. Mit der Gesetzesnovelle sollen praxisgerechte Regelungen für Beschäftigte und Arbeitgeber geschaffen werden, die klarstellen, dass nur solche Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen, die für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind. Beschäftigte sollen an ihrem Arbeitsplatz zudem wirksam vor Bespitzelungen geschützt und den Arbeitgebern verlässliche Grundlagen für die Durchsetzung von Compliance-Anforderungen und für den Kampf gegen Korruption an die Hand gegeben werden. Von der Neuregelung betroffen sind die Phase der Einstellung, das laufende Arbeitsverhältnis und der Zeitraum nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Zusammenfassung der Regelungsgehalte der Gesetzesnovelle finden Sie hier. (tb)
Weitere Beschlüsse des Bundestages: Keine Sitzungen im August.
Weitere Beschlüsse des Bundesrates: Keine Sitzungen im August.
Teil I Nr. 40-45: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 20-23:
Bekanntmachung über das Außerkrafttreten des deutsch-norwegischen Abkommens über den Verzicht auf die Erstattung von Aufwendungen für Sachleistungen bei Krankheit, Mutterschaft, Arbeitsunfall und Berufskrankheit sowie der Kosten für verwaltungsmäßige und ärztliche Kontrollen sowie über das gleichzeitige Außerkrafttreten der Verordnung zu diesem Abkommen (BGBl. Nr. 20 S. 853).
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 170 der Internationalen Arbeitsorganisation über Sicherheit bei der Verwendung chemischer Stoffe bei der Arbeit (BGBl. Nr. 20 S. 857).
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben (BGBl Nr. 20 S. 858).
Bekanntmachung über das Inkrafttreten des Übereinkommens Nr. 146 der Internationalen Arbeitsorganisation über den bezahlten Jahresurlaub der Seeleute (BGBl. Nr. 20 S. 860).
Bekanntmachung über das Inkrafttreten der deutsch-tschechischen Vereinbarung vom 28. August 2009 über die Zusammenarbeit bei der Bekämpfung illegaler Beschäftigung, nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit und illegaler grenzüberschreitender Leiharbeit sowie damit in Zusammenhang stehendem grenzüberschreitenden Missbrauch von Sozialleistungen und der Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen (BGBl. Nr. 20 S. 865).
Bekanntmachung des deutsch-dominikanischen Abkommens über die Erwerbstätigkeit von Familienangehörigen von Mitgliedern einer diplomatischen oder berufskonsularischen Vertretung (BGBl. Nr. 20 S. 865).
Ausgaben L 199-225: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Höhe von Schadensersatzansprüchen bei Diskriminierung: Begrenzung durch den Rahmen gesetzlich festgelegter Gehaltsansprüche - unmittelbare Anwendung - Außerachtlassen verfassungsrechtlicher Rechtsprechung
Rumänisches Vorabentscheidungsersuchen vom 29. Juni 2010 - C-310/10 (Agafitei)
Ein rumänisches Gericht legt dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob Art. 15 RL 2000/43/EG und Art. 17 RL 2000/78/EG einer nationalen Regelung oder einer Entscheidung des Rumänischen Verfassungsgerichtshofs entgegenstehen, die es nationalen Gerichten verbietet, Klägern, die diskriminiert wurden, Ersatz für materiellen und/oder immateriellen Schaden zuzusprechen, den sie in Fällen für angemessen halten, in denen der Ersatz des durch die diskriminierenden Handlungen entstandenen Schadens gesetzlich festgelegte Gehaltsansprüche betrifft, die einer anderen Berufskategorie gewährt werden als der, der die Kläger angehören. Falls dies bejaht wird, schließt sich die Frage an, ob ein nationales Gericht die Aufhebung oder die Änderung der nationalen Rechtsvorschriften und/oder die Änderung der verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung abwarten muss, die gegebenenfalls mit den Gemeinschaftsvorschriften im Widerspruch stehen, oder ob es verpflichtet ist, die Gemeinschaftsvorschriften in der zu entscheidenden Rechtssache unmittelbar in der Weise anzuwenden, wie sie gegebenenfalls vom Gerichtshof der Europäischen Union ausgelegt werden, und alle nationalen Rechtsvorschriften oder Entscheidungen des Verfassungsgerichtshofs unangewandt zu lassen, die mit den Gemeinschaftsvorschriften unvereinbar sind. (sci)
Nichtumsetzung der Richtlinie 2005/47/EG über Einsatzbedingungen des fahrenden Personals
Klage der Kommission gegen das Großherzogtum Luxemburg vom 25. Juni 2010 - C-305/10 (Kommission/Luxemburg)
Die Kommission beantragt festzustellen, dass das Großherzogtum Luxemburg dadurch gegen seine Verpflichtungen aus der Richtlinie 2005/47/EG betreffend die Vereinbarung zwischen der Gemeinschaft der Europäischen Bahnen (CER) und der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF) über bestimmte Aspekte der Einsatzbedingungen des fahrenden Personals im interoperablen grenzüberschreitenden Verkehr im Eisenbahnsektor verstoßen hat, dass es die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die erforderlich sind, um der Richtlinie nachzukommen, nicht erlassen und diese jedenfalls der Kommission nicht mitgeteilt hat. (sci)
RL 2003/88/EG: Jahresurlaub: Abhängigkeit von effektiver Mindestarbeitszeit - Abhängigkeit der Urlaubsdauer vom Grund des Arbeitsausfalls
Französisches Vorabentscheidungsersuchen vom 7. Juni 2010 - C-282/10 (Dominguez)
Die französische Cour de cassation wendet sich im Wege der Vorabentscheidung mit der Fragestellung an den EuGH, ob Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG nationalen Bestimmungen oder Praktiken entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen (oder einem Monat) während des Bezugszeitraums abhängt. Falls dies bejaht wird, wird um Beantwortung der Frage ersucht, ob dem mit einem Streitfall zwischen Privatpersonen befassten Richter des Mitgliedstaats durch Art. 7 der RL - der eine besondere Pflicht des Arbeitgebers begründet, indem er den Anspruch auf bezahlten Urlaub zugunsten des aus gesundheitlichen Gründen für einen Zeitraum von einem Jahr oder länger abwesenden Arbeitnehmers eröffnet - auferlegt wird, eine anders lautende nationale Bestimmung unangewandt zu lassen und den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von wenigstens zehn Tagen während des Bezugszeitraums abhängig zu machen. In diesem Zusammenhang wird die Frage gestellt, ob Arbeitnehmer auf Grund von Art. 7 der RL, der zwischen den Arbeitnehmern nicht danach unterscheidet, ob ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Bezugszeitraums durch einen Arbeitsunfall, eine Berufskrankheit, einen Wegeunfall oder eine außerberufliche Krankheit verursacht wurde, unabhängig von der Ursache ihrer gesundheitsbegründeten Abwesenheit einen Anspruch auf bezahlten Urlaub von derselben Dauer haben oder ob diese Vorschrift einer entsprechend der Ursache für die Abwesenheit des Arbeitnehmers unterschiedlichen Dauer des bezahlten Urlaubs nicht entgegensteht, wenn das nationale Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen für den bezahlten Jahresurlaub eine höhere als die von der Richtlinie vorgesehene Mindestdauer von vier Wochen vorsieht. (sci)
RL 2003/88/EG : Übertragungszeitraum für Mindestjahresurlaub bei längerfristig arbeitsunfähigem Arbeitnehmer
Deutsches Vorabentscheidungsersuchen vom 4. Mai 2010 - C-214/10 (KHS)
Das LAG Hamm legt dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob einzelstaatliche Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, nach denen der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums erlischt, dem Art. 7 I der RL 2003/88/EG auch dann entgegenstehen, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist (wobei diese längerfristige Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, dass er Ansprüche auf Mindesturlaub für mehrere Jahre ansammeln könnte, wenn die Möglichkeit zur Übertragung solcher Ansprüche nicht zeitlich begrenzt würde). Falls diese Frage verneint wird, wird erfragt, ob die Übertragungsmöglichkeit dann für einen Zeitraum von mindestens 18 Monaten bestehen muss. (sci)
"Mangold"-Urteil: keine verfassungsrechtlich zu beanstandende Kompetenzüberschreitung
BVerfG, Beschluss vom 6. Juli 2010 - 2 BvR 2661/06 - Pressemitteilung Nr. 69/2010
Das "Mangold"-Urteil des EuGH vom 22.11.2005 - C 144/04 -, in dem § 14 III 4 TzBfG a.F. für gemeinschaftsrechtswidrig erklärt wurde, stellt keine verfassungsrechtlich zu beanstandende Kompetenzüberschreitung (Ultra-vires-Akt) dar, wie das BVerfG mit im Ergebnis 7:1 Stimmen (Gründe mit 6:2 Stimmen) entschieden hat. Der EuGH hat hierdurch seine Kompetenzen zumindest nicht "hinreichend qualifiziert" überschritten, d.h. dass das kompetenzwidrige Handeln der Unionsgewalt weder offensichtlich war noch dass der angegriffene Akt im Kompetenzgefüge zu einer strukturell bedeutsamen Verschiebung zulasten der Mitgliedstaaten führte. Insbesondere war die im „Mangold“-Urteil erfolgte Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung nicht in diesem Sinne kompetenzwidrig. (sci)
Rentenkürzungen für ehemalige DDR-Minister
BVerfG, Beschluss vom 6. Juli 2010 - 1 BvL 9/06, 1 BvL 2/08 - Pressemitteilung Nr. 54/2010
Die in gesetzlichen Entgeltkürzungen i.R.d. Überführung der Ansprüche und Anwartschaften aus Zusatz- und Sonderversorgungssystemen der DDR verstoßen nicht gegen den Eigentumsschutz aus Art. 14 GG. Der Gesetzgeber hat in § 6 II Nr. 4 AAÜG die Entgeltkürzung auf eine Personengruppe beschränkt, der unzweifelhaft Entgelte gezahlt worden sind, die teilweise nicht leistungsbezogen waren, sondern Prämien für Systemtreue darstellten, und die damit von ungerechtfertigten Vorteilen profitierte. Diese vom Gesetzgeber gewählte eng begrenzte Typisierung ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. (sci)
AGG: Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibung "junger" Bewerber gesucht“
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Pressemitteilung Nr. 64/10
Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot der §§ 11, 7 AGG, wenn ein "junger" Bewerber gesucht wird. Stellen sind „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund i.S.d. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Andernfalls kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen. (sci)
Benachteiligung bei Stellenbesetzung - Rechtzeitigkeit der Bewerbung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - Pressemitteilung Nr. 62/10
Ein Stellenbewerber kann nur dann erfolgreich einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG geltend machen, wenn seine Bewerbung um die Stelle schon im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorlag. Das gilt auch, wenn sich die Stellenausschreibung noch auf der Homepage des Arbeitgebers befindet, obwohl sie sich durch anderweitige Besetzung bereits erledigt hat. Der Arbeitgeber muss eine verspätete Bewerbung selbst dann nicht mehr berücksichtigen, wenn er die freie Stelle entgegen den Förderungsvorschriften für Schwerbehinderte im SGB IX gegenüber der Agentur für Arbeit nicht eingehalten hat. (sci)
AGG: Keine Benachteiligung bei nicht vergleichbarer Bewerbersituation
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - Pressemitteilung Nr. 61/10
Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche nach dem AGG wegen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren kommen nur in Betracht, wenn die Bewerbung mit der von anderen Bewerbern vergleichbar ist. Ob eine Vergleichbarkeit vorliegt, darf sich nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber, der ein Teil der Evangelischen Landeskirche ist, ein abgeschlossenes Hochschulstudium zur Voraussetzung für die Einstellung in ein Schulungsprojekt für Multiplikatoren in der Sozialarbeit macht. Insofern kam es vorliegend nicht darauf an, ob die Ablehnung einer muslimischen Stellenbewerberin, die neben ihrer Ausbildung zur Reisekauffrau kein Hochschulstudium absolviert hatte und sich dennoch auf die ausgeschriebene Stelle beworben hatte, unmittelbar wegen ihrer Religion diskriminiert wurde. (sci)
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Pressemitteilung Nr. 60/10
Berührt eine Maßnahme, wie etwa die Besetzung einer Führungsposition, in gleicher Weise schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer, so hat die Schwerbehindertenvertretung weder ein Unterrichtungs- noch ein Anhörungsrecht. Ein Beteiligungsrecht am Besetzungsverfahren besteht nur, wenn die an die Führungskraft gerichtete Aufgabe besondere schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen stellt. Dies ist etwa der Fall, wenn es zu den Aufgaben der Führungskraft zählt, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten. (sci)
Konkurrentenklage: Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens bei Verfahrensmängeln zulässig
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2010 - 9 AZR 347/09 - Pressemitteilung Nr. 59/10
Wird eine Konkurrentenklage bei der Besetzung eines öffentlichen Amtes erhoben und werden während des Besetzungsverfahrens seitens des Gerichts Verfahrensmängel beanstandet, so kann die ausschreibende Behörde zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens berechtigt sein. Ein berechtigter Abbruch beseitigt einen etwaigen Besetzungsanspruch des unterlegenen Bewerbers aus Art. 33 II GG. Ihm verbleibt lediglich die Möglichkeit, sich bei einer erneuten Stellenausschreibung wieder zu bewerben. (sci)
Verdachtskündigung bei Falschgeld in Kasse
LAG Hamm, Urteil vom 16. August 2010 - 17 Sa 537/10
Wird Falschgeld in der Kasse eines Arbeitnehmers, der Gebühren zu kassieren hat, aufgefunden und sind die Fälschungen derart dilettantisch angefertigt, dass sie sofort als solche erkennbar sind, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. In diesem Fall besteht der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse durch das Falschgeld bewusst ausgetauscht und damit eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begangen hat. (sci)
Auskunftsanspruch i.R.e. Klage auf Bonusgewährung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
LAG Niedersachsen, Urteil vom 6. August 2010 - 10 Sa 1574/08
Auskunftsansprüche können nach Treu und Glauben bestehen, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Der von einer Bonuszahlung ausgenommene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Auskunft über die bei der Bonusgewährung verwendeten Regeln, wenn es möglich erscheint, dass er aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls Bonuszahlung verlangen kann. (sci)
Entgeltfortzahlung bei Streik und Krankheitsfall
LAG Nürnberg, Urteil vom 20. Juli 2010 - Sa 666/09
Beteiligt sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer nicht an einem Streik, so hängt der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG davon ab, ob dem Arbeitgeber die Beschäftigung möglich und zumutbar gewesen wäre. Die Einrichtung eines Notdienstes spricht allein noch nicht für eine solche Beschäftigungsmöglichkeit. (sci)
PC und Internetzugang für Betriebsrat
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 8. Juli 2010 - 1 TaBV 40 a/09 - Pressemitteilung vom 9. August 2010
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines PC nebst Zubehör sowie eines Internetanschlusses gem. § 40 II BetrVG jedenfalls dann verlangen, wenn beides zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der ihm obliegenden Betriebsratsaufgaben erforderlich ist (vgl. BAG - 7 ABR 80/08 -, Arbeitsrecht aktuell Nr. 84). (sci)
Verkennung einer Notrufsituation: fristlose Kündigung trotz pflichtwidrigen Unterlassens von Hilfestellungen unverhältnismäßig
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16. Juni 2010 - 3 Sa 144/10 - Pressemitteilung vom 27. August 2010
Einem langjährigen, beanstandungslos beschäftigen Arbeitnehmer, der mit der Betreuung und Beaufsichtigung von Internatsgästen betraut ist, kann im Einzelfall nicht wirksam fristlos gekündigt werden, wenn er zwar einer Internatsbewohnerin Hilfestellung hätte leisten müssen, jedoch guten Glaubens den Sachverhalt unterschätzt und deshalb nichts bzw. zu wenig unternommen hat. Die fristlose Kündigung ist unverhältnismäßig, ihr hätte als milderes Mittel eine Abmahnung vorausgehen müssen. (sci)
LAG Niedersachsen, Urteil vom 31. Mai 2010 - 12 Sa 875/09
Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn er über einen Zeitraum von mehr als sieben Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt, an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. In einem solchen Fall handelt es sich um eine „exzessive“ Privatnutzung des Dienstcomputers. (sci)
Keine Behinderung wegen Transsexualität
LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 23. Juli 2010 - L 8 SB 3543/09 - Pressemitteilung vom 23. Juli 2010
Transsexualität stellt keine eigenständige Behinderung im Schwerbehindertenrecht dar, die neben körperlichen und psychischen Einschränkung besonders berücksichtigt werden müsste. (sci)
Rechtsweg - Klage des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher auf Schadenersatz
ArbG Freiburg, Beschluss vom 7. Juli 2010 - 12 Ca 188/10
Für die Klage eines Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher auf Schadensersatz (Schmerzensgeld) ist der Rechtsweg vor die Arbeitsgerichte eröffnet, § 2 I Nr. 3 lit. a) ArbGG. (sci)
ArbG Berlin, Urteil vom 17. Juni 2010 - 2 Ca 1648/10
Erkrankt das Kind eines Arbeitnehmers während des Urlaubs und muss es nach ärztlichem Attest gepflegt werden, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs; § 9 BUrlG findet keine analoge Anwendung. Vielmehr erlischt der Urlaubsanspruch im Umfang seiner Bewilligung. Um eine Vermögenseinbuße - die der Arbeitnehmer erleiden würde, wenn er das ihm an sich zwar zustehende, aber nur i.H.v. 70 % des Einkommens bestehende Pflegegeld der §§ 45 ff. SGB V beanspruchen würde - zu vermeiden, steht es ihm frei, von der Arbeitsfreistellung gem. § 45 SGB V keinen Gebrauch zu machen und das erkrankte Kind unter Inanspruchnahme des voll bezahlten Erholungsurlaubs zu pflegen. (sci)
Diskontinuität von Erwerbsbiografien und das Normalarbeitsrecht
Prof. Dr. Eva Kocher, Frankfurt/Oder, NZA 2010, 841-846
Das geltende Recht enthalte bereits Rechte auf Anpassung von Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen. Doch fehle ein Verfahren, das im Einzelfall den unterschiedlichen Interessen in der betrieblichen Praxis in Anbetracht der wachsenden Erwerbsbeteiligung und der daraus rührenden Konflikte zwischen Erwerbstätigkeit und Privatleben gerecht werde. Dieser Konflikt und der fehlende rechtliche Rahmen führten zu Planungsunsicherheiten. Regelungsvorbilder bestünden bereits. So etwa beim Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Auch für die Frage wie unterschiedliche Interessen wirksam zum Ausgleich gebracht werden könnten gäbe es mit den einschlägigen Mitbestimmungsrechten passende Regelungsvorbilder. (fg)
Der Gemeinschaftsbetrieb im Recht der Unternehmensmitbestimmung
RA Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt/Dr. Nils Schramm, Hamburg, NZA 2010, 846-851
In ihrem Beitrag setzen sich die Autoren kritisch mit dem Urteil des LG Hamburg v. 21.10.2008 (417 O 171/07) auseinander. Das LG Hamburg habe sich mit der Frage beschäftigt, ob Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs den Trägerunternehmen jeweils wechselseitig zugerechnet werden könnten. Davon hänge die Erreichung bestimmter in Mitbestimmungsregeln vorgesehener Schwellenwerte ab. Die Verfasser lehnen eine Mehrfachzurechnung ab. Eine Zurechnung könne allein zum jeweiligen Vertragsarbeitgeber erfolgen. Eine wechselseitige Zurechnung widerspräche dem Wortlaut des § 1 I Nr. 2 MitbestG sowie § 1 I DrittelbG und sei nach Sinn und Zweck der Unternehmensmitbestimmung nicht geboten. Eine Ausnahme gelte nur, wenn diese gesetzlich bestimmt sei, wie etwa in § 7 S. 2 BetrVG oder § 10 II 2 MitbestG. (fg)
Betriebsvereinbarungen und Gemeinschaftsbetrieb
RA Dr. Andreas Schönhöft/RAin Johanna Brahmstaedt, Hamburg, NZA 2010, 851-857
Die Verfasser beleuchten das Schicksal von Betriebsvereinbarungen die in an der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebes beteiligten Unternehmen gelten. Die gleichen Fragen stellten sich auch für in einem der beteiligten Unternehmen geltende Gesamtbetriebs- oder Konzernbetriebsvereinbarungen. Diese Probleme würden offensichtlich, wenn eine Fortgeltungsvereinbarung nicht bestehe. Eine normative Fortgeltung scheide schon wegen des Identitätsverlustes der beteiligten Betriebe aus. Ebenso wenig sei nach geltendem Recht eine individuelle Fortgeltung nicht möglich. Eine normative Fortgeltung sei aber möglich, wenn Unternehmen bereits vor der Bildung des Gemeinschaftsbetriebs allesamt derselben in Frage stehenden Konzernbetriebsratsvereinbarung unterstellt gewesen seien. Der Gesetzgeber habe in der Betriebsverfassungsnovelle auf die Einführung von Fortgeltungsmechanismen verzichtet. Schließlich müssten die neuen Betriebspartner bei Änderung der betriebsverfassungsrechtlichen Identität frei sein, im neu entstandenen Betrieb eigenständig Regelungen zu bestimmen. Der Schutz der Arbeitnehmer werde durch das Übergangsmandat der beteiligten Betriebsräte sichergestellt, die auf eine einheitliche Regelung aller beteiligten Betriebe hinwirken könnten. (fg)
Rechtsweg und Gerichtsstand bei Flashmobklagen
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch/Rechtsreferendar Alexander Beck, Freiburg, NZA 2010, 857-860
Das Urteil des BAG zu Flashmobaktionen im Arbeitskampf (BAG v. 22.9.2009 - 1 AZR 972/08) werfe bisher kaum diskutierte Fragen der Rechtswegzuständigkeit und der örtlichen Zuständigkeit auf. Die Verfasser kommen zu dem Ergebnis, dass für Klagen und Anträge auf einstweilige Verfügungen gegen die Streik führende Gewerkschaft und streikbeteiligte Arbeitnehmer sowohl der Arbeitsrechtsweg als auch der ordentliche Rechtsweg beschritten werden könne, je nachdem, welches Recht, das aus Gewerbebetrieb oder das aus Eigentum und Besitz, geltend gemacht würde. Der Arbeitgeber könne sich unter Berücksichtigung des § 17 II 1 GVG insoweit entscheiden. Für Ansprüche gegen beteiligte Dritte sei jedenfalls nur der ordentliche Rechtsweg gegeben. Der Gerichtsstand der unerlaubten Handlung (§ 32 ZPO) sei im Falle eines Eingriffs in den Gewerbebetrieb – neben dem aus §§ 16, 17 ZPO – gegeben, dagegen beanspruche der Gerichtsstand der belegenen Sache bei auf das Eigentum gestützten Ansprüchen ausschließliche Geltung. (fg)
Versorgungszusagen nach außerordentlicher Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung - Eine Alternative zur vom BAG angewandten ergänzenden Vertragsauslegung -
RAin Nicole Weber, Köln, DB 2010, 1642-1646
Die Autorin bezieht in ihrem Beitrag Stellung zu den Urteilen des BAG vom 21.4.2009 - 3 AZR 695/08 und 3 AZR 471/07. In diesen Verfahren hatte sich das BAG mit der außerplanmäßigen Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) aus dem Jahre 2003 und deren Rückwirkung auf endgehaltsbezogene Direktzusagen mit gespaltener Rentenformel auseinanderzusetzen. Im Gegensatz zum Lösungsweg des BAG schlägt die Autorin die Berechnung zweier Anwartschaftsteile (einer bis zum Jahre 2002 ohne Berücksichtigung der BBG-Erhöhung, der andere ab diesem Jahr unter Berücksichtigung der BBG-Erhöhung) vor. Hierdurch würde für den späteren Teil die höhere Anwartschaft in der gesetzlichen Rentenversicherung berücksichtigt. Zudem würde im Gegensatz zur Lösung des BAG durch eine solche Lösung die Berechnung der Leistungshöhe für unverfallbare Anwartschaften und die Bildung von Pensionsrückstellungen weniger aufwendig, da so kein künftiger, nicht sicher berechenbarer Mehrbezug in der Altersrente in die Berechnung einzustellen sei. Schließlich weist die Autorin darauf hin, dass im Falle lückenhafter Versorgungszusagen die auf Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen beruhen, bei der ergänzenden Auslegung mehr Zurückhaltung anzuwenden sei und den jeweiligen Parteien primär selbst die Möglichkeit gegeben werden solle, Lückenschließung zu betreiben. (mm)
Inhalt und Grenzen des unionsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung
Christopher Krois, LL.B., Hamburg, DB 2010, 1704-1708
Der Verfasser nimmt die Entscheidung des EuGH in Sachen Kücükdeveci zum Anlass, das primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung darzustellen und zugleich die genannte Entscheidung zu besprechen. Nach seiner Ansicht hat das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung seine dogmatische Grundlage in Art. 21 I GrCh, welche inzwischen über Art. 6 EUV ebenfalls zum Primärrecht gehöre. Die Mitgliedstaaten unterlägen einer Bindung an das Verbot der Altersdiskriminierung nur bei der Durchführung von Unionsrecht, insbesondere bei der Umsetzung von Richtlinien. Allerdings hält er dafür, dass die Diskriminierungsverbote der GrCh mit Hinblick auf die RL und deren Umsetzung nur Wirkung und Bindung entfalten könnten, die speziell des entsprechenden Diskriminierungsverbots wegen geregelt wurden. Eine Bindung von Privatpersonen an die Gemeinschaftsgrundrechte bestehe nicht; ebenso wenig sei im Fall Kücükdevici eine versteckte unmittelbare Drittwirkung von Richtlinien über den Rückgriff auf das Verbot der Altersdiskriminierung erreicht worden. Der Umstand, dass gegen Primärrecht verstoßende mitgliedstaatliche Rechtsakte auch Wirkung auf private Rechtsverhältnisse mit sich bringen, habe nichts mit unmittelbarer Grundrechtsbindung oder Drittwirkung zu tun. Schließlich weist der Verfasser darauf hin, dass die Frage von Nichtanwendung europarechtswidriger Normen und auch Fragen des Vertrauensschutzes im Falle einer neu als europarechtswidrig erkannten Norm zur Entscheidung der nationalen Gerichte stehe. (mm)
Verhinderung des missbräuchlichen Einsatzes von Arbeitnehmerüberlassung und Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie
Vors. Ri. am BAG Prof. Franz Josef Düwell/Holger Dahl, Erfurt/Frankfurt a. M., DB 2010, 1759-1762
Der Beitrag enthält einen kurzen Überblick über die Vorfälle im Zusammenhang mit der Drogeriemarktkette Schlecker, die Anfang des Jahres ins Zentrum der öffentlichen Diskussion gerieten und stellt anschließend die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geplanten Änderungen für das AÜG dar. Insgesamt wird der Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur Änderung des AÜG und des AEntG des BMAS positiv bewertet, enthalte es doch dringende Verbesserungen, wie die Absicherung der Tariföffnungsklausel nach unten oder die Verhinderung des "Drehtüreffekts". (mm)
Der Wiedereinstellungsanspruch bei überraschendem Betriebsübergang
RAe Dr. Andrea Bonanni/ Thomas Niklas, Köln, DB 2010, 1826-1830
Die Verfasser stellen die Grundzüge eines Wiedereinstellungsanspruchs bei unvorhergesehener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dar. Schließlich wenden sie diese auf den Fall eines unvorhergesehenen Betriebsübergangs und der daraus sich ergebenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an. Adressat des Wiedereinstellungsanspruchs sei in diesem Fall der Betriebserwerber; passivlegitimiert sei bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs der bisherige Arbeitgeber, danach der Erwerber. Anders als die Rechtsprechung sehen die Verfasser allerdings im Falle eines Aufhebungsvertrags keinen aus § 313 BGB ableitbaren Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn sich nachträglich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auftut. Dies ergebe sich schon sowohl aus der vertraglichen Risikoverteilung als auch daraus, dass die Stilllegung des Betriebs i. d. R. nur Motiv des unterzeichnenden Arbeitnehmers sei und nicht dessen rechtserhebliche Grundlage. Gleiches gelte für gerichtliche Abfindungsvergleiche. Um Zweifel bei der Auslegung dieser Kontrakte zu beseitigen empfehlen die Verfasser aber, einen möglichen Wiedereinstellungsanspruch ausdrücklich auszuschließen, was sie zumindest im Falle einer im Gegenzug gezahlten Kompensation als rechtlich zulässig erachten. (mm)
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - "Erste Eckpunkte"
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer/Dr. Axel Borchard, Düsseldorf, DB 2010, 1884-1887
Die Autoren unternehmen eine Bestandsaufnahme über die Rechtsprechung und Diskussion in der Literatur über das in § 84 II SGB IX normierte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) seit dessen Einführung am 1.5.2004. Dabei begrüßen sie, dass abgesehen von der Initiativlast des Arbeitgebers zur Durchführung des BEM, von der Rechtsprechung keine formalen Verfahrensschritte über den Gesetzeswortlaut hinaus statuiert wurden. Auch heben sie hervor, dass nach der Rechtsprechung des BAG die fehlende oder fehlerhafte Durchführung des BEM kein formales Kriterium für die Unwirksamkeit einer personenbedingten Kündigung darstelle, sondern allein Wirkung hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast zeitigen könne. Das BEM diene dazu, mildere Mittel gegenüber einer personenbedingten Kündigung ausfindig zu machen. Schließlich plädieren die Verfasser angesichts des dem BEM zugrundeliegenden Präventionsgedanken dafür, dass das BEM nur stattzufinden habe, wenn die arbeitsunfähigkeitsbedingten Fehlzeiten nicht zusammenhanglos entstanden sind. (mm)
Zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats im Rahmen des AGG
RA Dr. Werner Walk/RAin Beatrice Shipton, Stuttgart, BB 2010, 1917-1922
Das BAG habe sich in jüngster Vergangenheit mehrfach mit Fragen, ob und in welchem Umfang einem Betriebsrat bei der Anwendung des AGG Beteiligungsrechte zustehen, befasst. Besonderes Konfliktpotential für die Betriebspartner böte zum einen die Frage, ob dem Betriebsrat bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle nach §§ 13 I, 12 V AGG hinsichtlich der Besetzung und des Verfahrens ein Mitbestimmungsrecht zustehe und zum anderen die Frage nach Inhalt und Umfang des dem Betriebsrat durch §§ 17 II, 23 III BetrVG eingeräumten Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn dieser gegen eine Pflicht aus dem AGG in grobem Maße verstoße. Höchstrichterliche Entscheidungen (BAG v. 21.7.2009 – 1 ABR 42/08; BAG v. 18.8.2009 – 1 ABR 47/08) hätten bestehende Rechtsunsicherheiten beseitigt. Die Verfasser stellen diese und die vorinstanzliche Entscheidung dar und setzen sich mit dazu vertretenen Meinungen auseinander. (fg)
Die Bildung zweier Konzernbetriebsräte in paritätisch beherrschten Unternehmen
RAe Dr. Knut Müller/Dr. Mike Schulz, BB 2010, 1923-1926
Das LAG München habe sich im Urteil v. 27.2.2009 (9 TaBV 86/08) damit beschäftigt, wie viele Betriebsräte zu bilden seien, wenn an verschiedenen Unternehmen eines Konzerns zwei natürliche Personen jeweils paritätisch beteiligt sind. Bei konsequenter Anwendung der Obersätze der Rechtsprechung – wie dies das LAG getan habe – sei die Bildung zweier Konzernbetriebsräte in einem von zwei natürlichen Personen beherrschten Konzernverbund folgerichtig. Demnach sollte bei der paritätischen Beteiligung an mehreren Unternehmen von der Bildung eines Konzernbetriebsrats abgesehen werden und stattdessen zwei Konzernbetriebsräte errichtet werden. Etwas anderes gelte wenn die Ausübung der Leitungsmacht durch ein zu diesem Zweck gegründetes Unternehmen der beiden Konzernmütter erfolge. Die Entscheidung des LAG stoße in der Literatur nicht durchweg auf Anerkennung. (fg)
BAG kippt Grundsatz der Tarifeinheit – was nun?
RAinnen Dr. Anke Freckmann/Katharina Müller, Köln, BB 2010, 1981-1987
Die Autorinnen legen anhand von Beispielsfällen dar auf welche tarifrechtliche Situation im Unternehmen die neue Rechtsprechung des BAG zum Grundsatz der Tarifeinheit Anwendung findet und stellen Lösungsansätze zu dadurch entstehenden Problemen vor. Die Verfasserinnen schließen nicht aus, dass die Entscheidung des BAG eine Zersplitterung der Tariflandschaft, die negative Auswirkungen für Beschäftigte und Unternehmen zur Folge haben könne, hervorrufe. Der Arbeitgeber müsse sich den Herausforderungen stellen. Er habe sich in Zukunft mit mehreren Verhandlungspartnern auseinanderzusetzen. Erstrebenswert sei schließlich eine Kodifizierung des Arbeitskampfrechts. (fg)
Die Inbezugnahme tarifvertraglicher Regelungen im Wege der betrieblichen Übung
RiArbG Dr. Christoph Betz, Regensburg, BB 2010, 2045-2050
Trotz hoher praktischer Relevanz habe sich die Rechtsprechung bislang kaum mit der Anwendbarkeit tarifvertraglicher Regelungen kraft betrieblicher Übung befasst. In seinem Beitrag versucht der Autor einige der ungeklärten Probleme einer Lösung zuzuführen. Der Verfasser greift die Rechtsprechung zu ausdrücklichen Bezugnahmeklauseln auf, die sich nach der Entscheidung des BAG v. 18.4.2007 (4 AZR 652/05) insofern geändert habe, als die Differenzierung nach der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers aufgegeben worden sei. Eine Auslegung der Willenserklärungen ergebe, dass tarifvertragliche Regelungen stets nur punktuell, statisch in Bezug genommen würden. Schließlich untersucht der Verfasser die Übertragbarkeit auf die Inbezugnahme tariflicher Regelungen durch betriebliche Übung, wofür einige Gründe sprächen. Letztlich ergäben sich keine Unterschiede in der Behandlung aufgrund einer mehrfachen und vorbehaltlosen schlichten Leistungsgewährung, die nicht tarifvertraglich geregelt sei. (fg)
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Organmitgliedern einer Gesellschaft – ein Überblick
RA Dr. Jürgen van Kann/RAin Anjela Keiluweit, Heilbronn/Frankfurt a. M., BB 2010, 2050-2053
Zum Schutz vor Wettbewerb nach Beendigung eines Dienstverhältnisses habe ein Unternehmen grundsätzlich die Möglichkeit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Dabei bestünden bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern wegen ihrer Eigenschaft als Organ des Unternehmens und der deshalb geringeren Schutzbedürftigkeit Besonderheiten. Mit ihrem Beitrag geben die Autoren einen Überblick zu bestehenden Sonderproblemen und zeigen Lösungsansätze auf. Die geringere Schutzbedürftigkeit spreche insbesondere dafür, bei diesen Personengruppen eine geltungserhaltende Reduktion einer rechtlich nicht einwandfreien Wettbewerbsabrede zuzulassen. Im Übrigen sei die Beachtung der §§ 74 ff. HGB der sicherste Weg hin zu einer vollwirksamen Wettbewerbsabrede, auch wenn diese nach der Rechtsprechung gerade nicht geprüft würden. (fg)
BB 2010, 1927 f.; 1991 f.;2054 f.
RA Dr. Stefan Fandel/RAin Dr. Sarah Geisler, Darmstadt: Keine Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) (LAG Berlin-Brandenburg v. 7.12.2009 – 23 TaBV 1016/09).
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Daniel Hund, München: Rechtsprechungsänderung zum Grundsatz der Tarifeinheit (BAG v. 27.1.2010 – 4 AZR 549/08 (A)).
RAin Dr. Katja Vietmeyer/RA Philipp Byers, München: Befristung – Sachgrund der Vertretung und Kausalzusammenhang (BAG v. 20.1.2010 – 7 AZR 542/08).
Interessenabwägung – der unterschätzte Kündigungsschutz
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, FA 2010, 226-229
Unabhängig von der Art der Kündigung müsse immer eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Absolute Kündigungsgründe gebe es nicht. Es lohne sich für den Arbeitgeber bereits im bestehenden Arbeitsverhältnis Tatsachen zu schaffen, die im Falle einer Kündigung zugunsten des Arbeitgebers innerhalb der Interessenabwägung verarbeitet werden könnten. Die Bedeutung sei nicht zu unterschätzen. Es bedürfe eines strategischen Vorgehens. Der Verfasser stellt einige Merkmale vor, die Berücksichtigung fänden und zeigt Strategien in der Beratungspraxis auf. (fg)
Vertragsstrafen im Betriebsverfassungsrecht
RA Lars Weinbrenner, Berlin, FA 2010, 229-232
In der Praxis würden, weil die gesetzlichen Sicherungsmechanismen des BetrVG für unzureichend gehalten würden, im Rahmen von Betriebsvereinbarungen oder arbeitsgerichtlichen Vergleichen Vertragsstrafenvereinbarungen getroffen, um sich gegen Verstöße des Arbeitgebers gegen Rechte des Betriebsrats abzusichern. Doch seien wirksame Vertragsstrafenvereinbarungen zugunsten des Betriebsrats und gemeinnütziger Einrichtungen in Anbetracht der vom BAG aufgestellten Grundsätze zur Zulässigkeit von Vertragsstrafen kaum denkbar, da Vertragsstrafen einer Streitbeilegung nicht förderlich seien. Ähnliches gelte für Vertragsstrafen zugunsten von Arbeitnehmern. Dagegen seien Vertragsstrafen zugunsten der Staatskasse grundsätzlich zulässig. (fg)
Die Haftung des Arbeitsrechtsanwalts
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2010, 232-233
Der Verfasser stellt das erst kürzlich erschienene Praxishandbuch Fahrendorf/Mennemeyer/Terbille, Die Haftung des Rechtsanwalts (8. Aufl. 2010, Carl Heymanns Verlag) vor. (fg)
Die Erhebung von Beschäftigtendaten nach künftigem Recht
Vorsitzender Richter am BAG Professor Franz Josef Düwell, Erfurt, FA 2010, 234-236
Gegenstand des Beitrags ist der Referentenentwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes des Bundesministeriums des Inneren, über dessen Einbringung am 5.8.2010 im Kabinett zu beschließen sei. Die Regierung wolle damit praxisgerechte Regelungen schaffen und der "Datensammelwut" entgegenwirken. (fg)
Fritz, Constanze: Zulässigkeit und Grenzen von Koppelungsgeschäften zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (Uni Tübingen SS 2010), Prof. Dr. Hermann Reichold.
Heink, Peter Hermann: Sportspezifischer Arbeitszeitschutz – Anpassung des Rechts oder Anpassung an das Recht? (Uni Tübingen SS 2010), Prof. Dr. Hermann Reichold.
Reinhard, André: Gesamtbetriebsrat und Gesamtbetriebsratsvereinbarungen nach Umstrukturierung (Uni Heidelberg SS 2010), Prof. Dr. Dr. Gerrick von Hoyningen-Huene.
Reuther, Andreas: Bestand oder Inhalt der Arbeitsverhältnisse nach Verschmelzungen (Uni Heidelberg SS 2010), Prof. Dr. Dr. Gerrick von Hoyningen-Huene.
Scharff, Bettina: Schutz und Ausgleich bei wirtschaftlich bedingten Arbeitsplatzverlusten im deutschen und im englischen Recht (Uni Heidelberg SS 2010), Prof. Dr. Thomas Lobinger.
Seeberger, Tina: Die Sicherung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten (Uni Heidelberg SS 2010), Prof. Dr. Dr. Gerrick von Hoyningen-Huene.
Soudry, Daniel: Das Recht der Hochschulerfindungen nach der Neufassung von § 42 ArbNErfG (Uni Heidelberg SS 2010), Prof. Dr. Thomas Lobinger.
Redaktion: Toni Benker (tb), Marius Mietzner (mm)
Beiträge von Florian Gleich (fg), Sophie-Charlotte Isemer (sci), Katja Pröbstl (kpr).