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: CONTEXTE ET FORMALITES DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE: LA COUR DE CASSATION DONNE DES PRECISIONS
◙ 22 Novembre 2013 posté le 24/11/2013 à 23:08
CONTEXTE ET FORMALITES DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE: LA COUR DE CASSATION DONNE DES PRECISIONS
La rupture conventionnelle, mode alternatif de rupture du CDI, est née en 2008. Son objectif : privilégier les solutions négociées de la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation est venue en préciser les contours et a cette année adopté une interprétation restrictive des conditions posées par les textes.
Cass. soc., 30 janv. 2013, no 11-22.332 P+B+R
Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-27.000 P+B+R
Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865 P+B+R
Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-15.208 P+B+R
Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268 P+B+R
Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-19711 D
Rappelons tout d’abord que la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie (C. trav., art. L. 1237-11 ets.). En résumé : ils se mettent d’accord au cours d’un entretien sur le principe de la rupture et ses modalités pratiques, puis l’administration doit valider la convention de rupture qu’ils ont déterminée ensemble pour vérifier notamment que les parties ont signé en connaissance de cause. En 2012, la rupture conventionnelle représentait 16 % des fins de CDI, hors rupture pendant la période d’essai et départ à la retraite (Dares, analyses, oct 2013, no 064).
Lorsque l’employeur et le salarié se sont mis d’accord sur les termes de la convention de rupture, celle-ci doit obligatoirement être remise au salarié. En revanche, il n’est pas exigé que la signature de la convention ait lieu à une date différente de celle prévue pour l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture.
Ce qui est exigé : remise obligatoire d’un exemplaire de la convention au salarié
Pour être valable, la rupture conventionnelle doit être homologuée par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (le Direccte) du lieu où est établi l’employeur (C. trav., art. L. 1237-14 ; C. trav., art. R. 1237-3). Á titre dérogatoire, la rupture conventionnelle des salariés protégés doit être autorisée par l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 1237-15). La demande d’homologation ou d’autorisation doit être établie sur un formulaire dont le modèle a été fixé par arrêté (C. trav., art. L. 1237-14 ; Arr. du 8 févr. 2012, JO 17 févr.). Le Code du travail n’indique pas le nombre d’exemplaires qui doit être établi mais dans la mesure où la Cour de cassation a précisé que l’employeur doit nécessairement remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle (Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-27.000), il faut en conclure qu’au moins deux exemplaires de la convention doivent être établis.
Explications : la rupture conventionnelle est un acte sous seing privé. Or, les actes sous seing privé ne sont valables qu’autant qu’ils ont été faits en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct (C. civ., art. 1325).
Ainsi, le formulaire de demande d’homologation ou d’autorisation doit être établi au minimum en deux exemplaires : un pour l’employeur et un pour le salarié. Un troisième exemplaire peut être établi aux fins de transmission à l’administration.
La Cour de cassation précise dans cet arrêt du 6 février 2013 que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire :
· pour que chacune des parties puisse demander l’homologation ou l’autorisation de la rupture. En effet, ce n’est pas nécessairement l’employeur qui fait cette demande, c’est la partie la plus diligente ( C. trav., art. L. 1237-14).
Par conséquent, si le salarié souhaite faire cette demande, il a nécessairement besoin de la convention ;
· pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Pour rappel, les parties peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires suivants la signature de la convention, (C. trav., art. L. 1237-13). Elles ont là aussi forcément besoin de cette convention pour connaître leurs engagements, la faculté qu’elles ont de se rétracter et éventuellement, pour se rétracter.
La sanction de l’absence de double exemplaire est lourde puisque c’est la nullité de la rupture conventionnelle. Celle-ci entraîne par voie de conséquence la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-27.000).
Ce qui n’est pas exigé : un délai entre l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture et la signature de la convention
Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens (C. trav., art. L. 1237-12).
les salariés lors de ces entretiens peuvent être assistés notamment par un membre du CE (C. trav., art. L. 1237-13). Seuls 16 % des salariés se font assister et 8 % n’ont même pas été informés de la possibilité qu’ils avaient de se faire assister (Dares, analyses, oct 2013, no 064).
Il s’est récemment posé le problème de savoir si la convention pouvait être signée le jour de l’entretien ou si un délai raisonnable devait être respecté entre la date de l’entretien et la date de la signature de la convention.
Dans cette affaire jugée le 13 juillet dernier, une salariée avait signé la convention lors de l’entretien. Elle a demandé l’annulation de la convention considérant qu’elle n’avait pas disposé d’un délai raisonnable lui permettant de s’organiser pour se faire assister.
La Cour de cassation a décidé qu’aucun texte n’instaure de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268).
Ainsi, la convention de rupture peut valablement être signée durant l’entretien. La Cour n’a pas souhaité rajouter une condition n’existant ni dans l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008, ni dans la loi.
Cela se justifie aussi par la possibilité qu’ont les parties de se rétracter dans les 15 jours calendaires suivants la signature de la convention (C. trav., art. L. 1237-13). Dans ce délai, le salarié peut tout à fait se faire assister dans la vérification de la conformité légale de la convention. Instaurer un délai entre la date de l’entretien et la signature de la convention aurait rallongé la procédure sans nécessairement apporter une meilleure protection des droits des parties.
en matière de licenciement, 5 jours ouvrables doivent séparer la convocation et l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-2). L’objectif étant de permettre au salarié de préparer sa défense et éventuellement de se faire assister. La Cour de cassation n’a pas estimé nécessaire de prévoir un délai équivalent pour la conclusion d’une rupture conventionnelle.
Les conditions de fond de la rupture conventionnelle
La Cour de cassation exige que le consentement du salarié soit libre et éclairé. En revanche, l’absence de différend n’est pas exigée car, comme nous allons le voir, l’existence d’un conflit n’affecte pas automatiquement le consentement du salarié.
Ce qui est exigé : le consentement libre et éclairé du salarié
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav., art. L. 1237-11). Le consentement libre et éclairé des parties est exigé, c’est-à-dire qu’il ne doit y avoir aucun vice du consentement : ni erreur, ni violence, ni dol (C. civ., art. 1111).
Ainsi, le salarié ne doit pas être contraint de conclure une rupture conventionnelle en raison d’une violence morale (issue d’un harcèlement moral), ni d’une menace de licenciement.
Le harcèlement moral constitutif d’une violence morale
Un salarié s’estimant victime de harcèlement peut demander une rupture conventionnelle afin de ne plus le subir. La Cour de cassation devait déterminer si l’existence d’un harcèlement constituait un obstacle à la validité d’une telle rupture. Elle a considéré qu’il pouvait l’être mais ce n’est pas automatique (Cass. soc., 30 janv. 2013, no 11-22.332).
Dans cette affaire, une salariée, secrétaire comptable, était en arrêt maladie depuis plusieurs mois. À sa reprise, elle est déclarée apte au travail et le même jour, elle signe une rupture conventionnelle avec son employeur. Or, il a été constaté par les juges du fond l’existence d’un harcèlement moral et consécutivement, des troubles psychologiques.
Pour la Cour de cassation, le harcèlement moral dont elle était victime caractérisait bien une violence morale affectant la validité de la convention de rupture (Cass. soc., 30 janv. 2013, no 11-22.332).
Elle a donc reconnu ici l’existence d’une violence morale qui a vicié le consentement de la salariée. Autrement dit, si le harcèlement moral ne constitue pas en lui-même un vice du consentement, il peut engendrer une violence morale qui contraint le salarié à conclure une rupture conventionnelle, et donc il peut vicier le consentement du salarié.
La Cour de cassation précise par ailleurs les sanctions applicables en présence d’un vice du consentement : la nullité de la convention et par voie de conséquence, la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ici, la sanction demandée par la salariée était la nullité de la convention et la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a fait droit à ses demandes. Néanmoins, les dispositions ou actes pris à l’encontre d’une personne victime de harcèlement encourant la nullité (C. trav., art. L 1152-3), la salariée aurait pu demander la requalification de la rupture en licenciement nul et demander sa réintégration. La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur de telles demandes.
Le harcèlement doit être caractérisé pour être constitutif d’une violence morale ainsi que l’a précisé la Cour de cassation à propos d’un salarié en arrêt maladie suite à une dépression liée à ses conditions de travail, qui avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur. Par la suite, il demandait la nullité de la convention, mais sans démontrer le harcèlement moral. La Cour de cassation a rejeté sa demande de nullité car il ne démontrait pas l’existence d’agissements précis de l’employeur susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral (Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-19.711).
La rupture conventionnelle n’est pas envisageable pendant un arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident du travail (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).
Lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement et qu’il a suffisamment d’éléments permettant de le caractériser, il ne pourra lui être proposé de conclure une rupture conventionnelle. En effet, le salarié sera très souvent en mesure d’établir qu’il a signé la convention dans un contexte où sa santé physique et morale était en péril, et de ce fait qu’il subissait une violence morale. Dans ce contexte, il pourra très certainement obtenir la nullité de la convention.
La menace d’un licenciement constitutif d’un vice du consentement
Afin de sécuriser la rupture du contrat, l’employeur peut, au lieu de licencier le salarié, être tenté de lui proposer une rupture conventionnelle. La Cour de cassation a eu à trancher la question de savoir si la menace d’un licenciement et les pressions exercées par l’employeur pour choisir la voie de la rupture conventionnelle entrainaient un vice du consentement (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12- 13.865).
Il s’agissait dans cette affaire d’une salariée engagée en tant qu’avocate qui se voyait reprocher certains manquements professionnels susceptibles, selon l’employeur, de justifier un licenciement. L’employeur a menacé la salariée de ternir la poursuite de son parcours professionnel en dévoilant ces manquements et l’a incitée, par cette pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle. La salariée a fini par accepter de conclure la rupture conventionnelle. Par la suite, elle a demandé l’annulation de la convention.
La Cour de cassation fait droit à sa demande. Elle considère que l’employeur qui exerce des pressions et des menaces en vue de contraindre la salariée à conclure une rupture conventionnelle vicie le consentement de l’intéressée (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865).
L’employeur ne doit pas menacer de licencier un salarié afin de le contraindre à conclure une rupture conventionnelle.
Ce qui n’est pas exigé : l’absence de différend
On parle pour la rupture conventionnelle de « divorce par consentement mutuel » de l’employeur et du salarié mais cette rupture peut-elle se dérouler, comme pour le divorce, dans un contexte houleux ?
Une importante divergence entre les juges du fond existait sur la question de savoir si un tel contexte empêche de conclure une rupture conventionnelle, jusqu’à ce que la Cour de cassation réponde dans un arrêt du 23 mai dernier.
Certaines juridictions considéraient en effet que l’existence d’un différend interdisait de recourir à la rupture conventionnelle, car le différend vicie le consentement (CA Versailles, 1ère ch., 15 déc. 2011, no 10/06409 ; CA Rennes, 7ème ch., 27 févr. 2013, no 11/06465). Au contraire, d’autres considéraient que l’existence d’un litige ne pouvait suffire en elle-même à invalider la rupture (CA Paris, 6ème ch., 22 févr. 2012, no 10/04217 ; CA Montpellier, 4ème ch., 23 janv. 2013, no 11/07067).
Le contentieux précité relatif à la salariée engagée en tant qu’avocate et menacée de licenciement a été l’occasion pour la Cour de cassation de trancher le débat. La Cour décide que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865).
La Cour de cassation aurait pu adopter une solution inverse dans la mesure où elle n’admet pas la conclusion d’une rupture amiable en cas de litige entre les parties (Cass. soc., 11 févr. 2009, no 08-40.095; Cass. soc., 2 déc. 1997, no 95-42.008).
Mais la rupture amiable n’est pas encadrée, alors que la rupture conventionnelle l’est (entretien obligatoire, délai de rétractation, homologation ou autorisation de l’administration), ce qui explique pourquoi la Cour n’adopte pas la même solution. Elle n’a pas souhaité rajouter une condition (l’absence de différend), qui n’existe pas dans la loi.
La Haute Juridiction a également admis que l’existence d’un litige relatif à l’exécution du contrat de travail n’affectait pas la validité de la rupture (Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-15.208).
Ici, un salarié demandait l’annulation de la rupture conventionnelle conclue avec son employeur car il existait un litige entre les parties relatif au paiement d’heures de délégation et de primes. La Cour confirme sa position : l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la rupture n’affecte pas en elle-même la validité de la convention.
La Cour a encore confirmé sa position dans l’arrêt précité du 3 juillet 2013 : les juges du fond avaient souverainement apprécié qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268). Dans ce cas, l’existence d’un différend ne permettait pas d’obtenir l’annulation de la convention.
Ce qui n’a aucune valeur : une clause de renonciation à tout recours
Dans l’arrêt précité du 26 juin 2013, le salarié invoquait aussi à l’appui de sa demande de nullité, une clause de la convention stipulant que le salarié renonçait à tout recours. Une telle clause n’est pas conforme à la loi : en cas de litige relatif à la rupture conventionnelle, un recours juridictionnel est possible dans les 12 mois de la date d’homologation de la convention (C. trav., L. 1237-14). Il est donc impossible de prévoir le contraire.
La Cour devait déterminer la sanction à appliquer en présence d’une telle clause. Elle considère que la clause de renonciation à tout recours contenue dans la convention doit simplement être réputée non écrite, sans que cela n’affecte l’ensemble de la convention. Malgré l’existence d’une telle clause, le salarié peut donc faire un recours juridictionnel mais la présence d’une telle clause ne rend pas la convention nulle pour autant. Notez qu’à l’issue de la rupture conventionnelle, un recours juridique a été envisagé par seulement 10 % des salariés (Dares, analyses, oct. 2013, no 064).
Juriste / Consultant
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