Source: http://www.mc2elearning.com/html/licenziamento-per-riduzione-di-personale-procedura.html
Timestamp: 2018-11-18 18:49:19+00:00
Document Index: 152015714

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 2103', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 18']

Il datore di lavoro che intende effettuare licenziamenti collettivi deve darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell’art. 19, legge 300/1970, nonché alle rispettive associazioni di categoria.
Con tale comunicazione il datore di lavoro deve compiutamente e correttamente adempiere l’obbligo di fornire le informazioni specifiche indicate dall’art. 4, c. 3, legge 223/1991, in maniera tale da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione del personale, valutando anche, come detto, la possibilità di misure alternative del programma di esubero.
Gli eventuali vizi di comunicazione possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo (art. 4, c. 12, legge 223/1991, come modificato dall’art. 1, c. 45, legge 92/2012).
In mancanza delle predette rappresentanze, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La suddetta comunicazione può essere effettuata per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.
La comunicazione deve contenere l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza:
-dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità;
-del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente; dei tempi di attuazione del programma di mobilità;
-delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale del programma medesimo.
Nel caso di imprese, diverse da quelle edili, rientranti nel campo di applicazione della disciplina dell’intervento straordinario di integrazione salariale, alla comunicazione suddetta va allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti.
Tale somma rappresenta un’anticipazione di quella dovuta ai sensi dell’art. 5, c. 4, della legge in esame (6 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore). Copia della comunicazione suddetta e della ricevuta del versamento devono essere contestualmente inviate alla Direzione provinciale del lavoro.
Entro 7 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione, a richiesta delle RSA e delle rispettive associazioni, si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diverse di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro, nonché la possibilità di attuazione di misure di riqualificazione e di riconversione dei lavoratori licenziati.
La procedura descritta dev’essere esaurita entro 45 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa.
Quest’ultima dà alla Direzione provinciale del lavoro comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo.
Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.
Gli accordi sindacali stipulati nel corso di tali procedure, al fine di evitare le riduzioni di personale o di consentire il totale o parziale riassorbimento dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono prevedere, in deroga all’art. 2103 c.c., l’assegnazione degli stessi a mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, nonché il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad un’altra per una durata temporanea.
Qualora non sia stato raggiunto l’accordo, il direttore della Direzione provinciale del lavoro convoca le parti al fine di un ulteriore esame, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo.
Tale esame deve comunque esaurirsi entro 30 giorni dal ricevimento da parte della Direzione provinciale del lavoro della comunicazione dell’impresa circa la consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo.
Ove vi siano lavoratori interessati alla mobilità in numero inferiore a 10, i termini suddetti sono ridotti alla metà.
Raggiunto l’accordo sindacale o, comunque, esaurita la procedura di cui sopra, l’impresa ha la facoltà di licenziare, collocandoli in mobilità, gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto il recesso a ciascuno di essi, nel rispetto dei termini di preavviso.
L’art. 5, c. 3, legge 223/1991, come modificato dall’art. 1, c. 46, legge 92/2012, prevede nel caso dei licenziamenti collettivi diverse conseguenze a seconda delle varie casistiche di illegittimità che si verificano. In particolare:
– qualora il licenziamento sia intimato senza il rispetto della forma scritta il lavoratore dovrà essere reintegrato e risarcito con un’ indennità non inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e versamento dei contributi (art. 18, c. 1, legge 300/1970);
– qualora siano violate le procedure di comunicazione di cui all’art. 4, c. 12, legge 223/1991, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, tenuto conto dei criteri di cui all’art. 18, c. 7, terzo periodo legge 300/1970;
– qualora siano stati violati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare si applica il regime della reintegrazione e del risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità (art. 18, c.4, legge 300/1970).