Source: https://www.ihk-suhl.de/www/ihkst/navi-main/international/nuetzliche-quellen/entsendung-von-arbeitnehmern-ins-ausland/
Timestamp: 2019-01-19 23:26:56
Document Index: 332250039

Matched Legal Cases: ['§ 99', 'Art. 30', '§ 4', '§ 7', '§ 9', '§ 26']

Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland - IHK Südthüringen
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Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland sind hinsichtlich Arbeitsvertrag, Sozialversicherung und der Entrichtung von Steuern gesonderte Regelungen zu beachten.
Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht halt. Die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland gewinnt immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z. B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden.
Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ergeben sich insbesondere Probleme bei der Vertragsgestaltung. Eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist für die Arbeitnehmer wichtig, um ihnen umfassenden Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten. Außerdem birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Steuerliche Problemstellungen sind zu beachten.
Die folgenden Hinweise sollen Unternehmen einen Überblick über die rechtlichen Fragen, die sich bei einer Entsendung von Arbeitnehmern durch Wirtschaftsunternehmen ins Ausland stellen, geben und eine Hilfestellung bei der Beurteilung anbieten. Nicht eingegangen wird auf die Sonderregeln, die z. B. für Arbeitnehmer, die in der Personen- oder Güterbeförderung oder in der Schifffahrt beschäftigt sind, gelten.
Die Hinweise mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden.
2. Wann liegt eine Arbeitnehmerentsendung vor?
Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen), im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird.
Lebt der Arbeitnehmer jedoch bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber auf, handelt es sich um eine Ortskraft. Ein Fall der Entsendung liegt nicht vor.
Weiterhin muss die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt sein. Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) oder aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Für den Umfang der Befristung gilt keine bestimmte feste Zeitgrenze. Der Zeitraum muss jedoch überschaubar sein.
Der Arbeitnehmer hat schon im Inland für das Unternehmen gearbeitet ist ins Ausland entsandt worden, um dort weiterhin für das Unternehmen gegen Entgelt als Arbeitnehmer tätig zu sein.
Der Arbeitnehmer war vorher bei einem anderen Arbeitgeber im Inland beschäftigt und wurde im Inland extra vom neuen Arbeitgeber für die Entsendung ins Ausland eingestellt.
Der Arbeitnehmer ist schon vor Jahren ins Ausland ausgewandert. Er wird im Ausland vom deutschen Unternehmen eingestellt.
Der Arbeitnehmer war im Ausland bereits für einen anderen ausländischen Arbeitgeber tätig. Das deutsche Unternehmen stellt den Arbeitnehmer extra für eine Tätigkeit in einem anderen Land ein.
3. Wie wirkt sich die Entsendung auf den Vertrag aus?
Bei der Änderung des Arbeitsvertrages ist zu beachten, dass bei einer Entsendedauer von über einem Monat der Arbeitgeber neben den wesentlichen Vertragsbedingungen, wie z. B. Arbeitsort, Arbeitsentgelt, Kündigungsfristen, laut Nachweisgesetz zusätzlich schriftlich niederzulegen hat:
Diese Bedingungen müssen dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise ausgehändigt werden.
Außerdem ist es sinnvoll, insbesondere folgende Punkte bei der vertraglichen Gestaltung zu regeln:
Ausgleich von Mehraufwendungen (z. B.: Reisekosten, Umzugskosten, Unterkunft, Heimreisen)
Unabhängig von der Frage, ob dem Arbeitnehmer im Rahmen der Entsendung eine andere Aufgabe zugewiesen wird, ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich, wenn die Entsendung länger als einen Monat andauert. In diesen Fällen liegt nämlich eine Versetzung vor §§ 99, 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz).
5. Wie wird die Entsendung beendet?
6. Welches Recht ist anwendbar?
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht vereinbaren. Fehlt eine derartige Vereinbarung, richtet sich das anwendbare Recht in erster Linie nach dem gewöhnlichen Arbeitsort (Art. 30 EGBGB). Der gewöhnliche Arbeitsort ist bei vorübergehenden Entsendungen ins Ausland der inländische Arbeitsort.
Zwingende Arbeitnehmerschutznormen, die günstiger sind als das gewählte Recht, behalten ihre Geltung.
Diese Normen können dem öffentlichen oder privaten Recht angehören oder auch einem Tarifvertrag, dem die Parteien unterworfen sind. Beispiele für Arbeitnehmerschutznormen sind: Arbeitszeitrecht, Feiertagsrecht, Jugendschutz, Mutterschutz, Kündigungsschutz.
7. Wie sieht es mit der sozialen Absicherung aus?
3. Entsendung innerhalb der EU
4. Sozialversicherungsabkommen
Bei einer vorübergehenden Entsendung, die eine bestimmte Dauer nicht überschreitet, bleibt der Arbeitnehmer weiterhin in Deutschland sozialversicherungspflichtig (so genannte Ausstrahlung). Besteht dagegen das Arbeitsverhältnis zu einer ausländischen Tochtergesellschaft oder liegt eine dauerhafte Auslandstätigkeit vor, so ist der Arbeitnehmer ausschließlich bei der ausländischen Sozialversicherung beitragspflichtig und leistungsberechtigt.
* Beschäftigungsverhältnis im Inland
Es müssen vertragliche Bindungen des Arbeitnehmers zu einem Arbeitgeber im Inland bestehen.
Damit liegt eine Entsendung nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer im Ausland wohnt und dort von einem inländischen Arbeitgeber für eine Tätigkeit im Ausland angeworben wird. Wird ein Mitarbeiter eines Großunternehmens an eine selbständige Tochterfirma im Ausland abgeordnet, bleibt die deutsche Sozialversicherungspflicht nur dann bestehen, wenn das Entgelt des abgeordneten Arbeitnehmers weiter vom Mutterunternehmen gezahlt wird und dieses auch weisungsbefugt bleibt.
* Entsendung ins Ausland
* Zeitliche Begrenzung
Diese muss im Voraus erfolgen. Des weiteren muss gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Auslandsaufenthalts beim entsendenden Arbeitgeber weiterbeschäftigt wird.
Ist der Auslandsaufenthalt zeitlich begrenzt, kann der Arbeitgeber die so genannte Pflichtversicherung für seinen Arbeitnehmer abschließen (§ 4 sechstes Sozialgesetzbuch). Hierzu muss er einen Antrag an die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte richten.
Besteht keine zeitliche Begrenzung, gibt es nur die Möglichkeit der freiwilligen Versicherung, bei der die Beitragshöhe individuell festgelegt werden kann (§ 7 sechstes Sozialgesetzbuch).
Auch hier ist eine freiwillige Versicherung möglich (§ 9 fünftes Sozialgesetzbuch).
Die Weiterversicherung in der sozialen Pflegeversicherung setzt einen Antrag voraus, der spätestens einen Monat nach dem Ausscheiden aus der Versicherungspflicht zu stellen ist (§ 26 elftes Sozialgesetzbuch).
* Unfall-/Arbeitslosenversicherung
Eine EU-Verordnung (Verordnung Nr. 1408/71) regelt, dass der entsandte Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung) unterliegt:
* EU-Bürger, Flüchtling oder Staatenloser
* Entsendung
* Entsendungsdauer höchstens ein Jahr (Verlängerung möglich)
Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer muss bei der gesetzlichen Krankenkasse einen Entsendeausweis beantragen, mit dem er im Ausland Leistungen beanspruchen kann. Die Formulare stehen im Internet zum Download zur Verfügung (siehe externe Links).
Darüber hinaus hat Deutschland mit einigen Ländern Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen. Diese Abkommen sehen vor, dass aus Deutschland entsandte Arbeitnehmer nicht der ausländischen, sondern nur der deutschen Sozialversicherung unterliegen. Hier sollte man sich genau informieren, da die Reichweite der Abkommen unterschiedlich ist und zum Teil nur die Renten- oder Krankenversicherung betrifft. Die einzelnen Abkommen finden Sie im Internet.
8. Steuerfragen beim Auslandseinsatz
1. Ist der Arbeitslohn weiterhin im Inland steuerpflichtig?
Unbeschränkt Steuerpflichtige unterliegen mit ihren gesamten inländischen und ausländischen Einkünften in Deutschland der Einkommensteuer. Man nennt diesen Grundsatz das Welteinkommensprinzip. Bei Auslandstätigkeiten tritt bei der Besteuerung der Vergütungen allerdings regelmäßig als weiterer Berechtigter der Fiskus des Tätigkeitsstaats daneben. Um in diesen Fällen eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, sieht das deutsche Einkommensteuerrecht verschiedene Möglichkeiten vor, die sich danach unterscheiden, ob mit dem Staat, in den der Arbeitnehmer entsandt wird, ein so genanntes Doppelbesteuerungsabkommen besteht oder nicht.
2. Wie wird die im Ausland erhobene Steuer bei der deutschen Einkommensteuer berücksichtigt?
Zur Vermeidung der Doppelbesteuerung hat die Bundesrepublik Deutschland mit einer Vielzahl von Staaten Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung, so genannte Doppelbesteuerungsabkommen, abgeschlossen.
Nach den hierin enthaltenen Regelungen zu den Arbeitnehmereinkünften wird das Besteuerungsrecht in der Regel dem Staat zugewiesen, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt. Die entsprechenden Einkünfte werden in Deutschland von der Einkommensteuer regelmäßig freigestellt. Sie beeinflussen aber die Höhe des Steuersatzes, mit dem die inländischen Einkunftsanteile, wie zum Beispiel Kapitalerträge oder Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung, besteuert werden.
Eine wichtige Ausnahme von diesem Grundsatz stellt die so genannte 183-Tage-Regelung dar. Diese Regelung hat zur Folge, dass die Einkünfte dann abweichend von dem vorstehend in den Doppelbesteuerungsabkommen enthaltenen Grundsatz nicht im Land des Tätigkeitsorts, sondern im Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers besteuert werden, wenn
Alle Tage der Anwesenheit vor, während und unmittelbar nach der Tätigkeit, z. B. Samstage, Sonntage, Feiertage
Tage der Anwesenheit während Arbeitsunterbrechungen, z. B. Streik, Aussperrung
A ist für seinen deutschen Arbeitgeber in Österreich tätig. Mit Österreich besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen. Eine Betriebsstätte des Arbeitgebers besteht für die folgenden Alternativen nicht.
A ist vom 1. Januar bis 15. Juni 2002 in Österreich tätig.
Direkt im Anschluss hieran verbringt er dort bis 15. Juli 2002 seinen Urlaub.
A ist vom 1. Oktober 2002 bis 31. Mai 2003 in Österreich tätig.
Für die Ermittlung der jeweiligen Fristen ist aufgrund von Besonderheiten in einzelnen Doppelbesteuerungsabkommen und Vertragsstaaten auf die jeweilige konkrete Regelung Acht zu geben. Eine Übersicht über die Staaten, mit denen Doppelbesteuerungsabkommen bestehen sowie die Texte der jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen können beim Bundesamt für Finanzen im Internet abgerufen werden.
Für die Höhe des frei zu stellenden Arbeitslohns gilt, dass Arbeitslohn, der der Tätigkeit im Ausland direkt zuzuordnen ist, in vollem Umfang steuerfrei ist. Arbeitslohn, der der Tätigkeit im Ausland nicht direkt zugeordnet werden kann, ist im Verhältnis der vereinbarten im Ausland zu den übrigen vereinbarten Arbeitstagen aufzuteilen.
Unfallversicherung international
Dokumentnummer: 3230