Source: https://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/befristung-eines-arbeitsverhaeltnisses-zwischen-dem-land-niedersachsen-und-einer-lehrkraft
Timestamp: 2018-03-22 17:44:30
Document Index: 259569615

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 2', '§ 14', '§ 15']

In Kategorie(n): Arbeitsrecht - 02. Dezember 2016 von Rechtsanwalt Thomas Feil
Das Arbeitsgericht Hannover entschied sich im Urteil (Az.: 9 Ca 72/09) vom 02.12.2009 gegen das Land Niedersachsen, die das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, einer Lehrkraft, als wirksam befristet ansah.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Hannover
Der Kläger war seit dem 01.09.2001 als Lehrkraft für besondere Aufgaben ununterbrochen an der Universität Hannover mit Arbeitsverhältnis zum beklagten Land beschäftigt. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestanden im Laufe der Zeit bis zum 31.08.2009 drei befristete Arbeitsverträge (Arbeitsrecht). Am 12.02.2008 wurde der letzte Vertrag mit einer Laufzeit vom 01.03.2008 bis zum 31.08.2009 geschlossen und die Befristung wie folgt begründet:
Mit einer Drittmittelfinanzierung gem. § 2 II Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)
Mit der Studienberatung und der Lehre im erziehungswissenschaftlichen Bereich des auslaufenden Studiengangs „Lehramt an Sonderschulen“ sowie in der Studienberatung un der Lehre im auslaufenden Studiengang „Sonderpädagogik
Nachdem der letzte befristete Vertrag ausgelaufen war, wurde der Kläger im Wintersemester 2009/2010 mit 2 Lehraufträgen im Umfang von 4 Semesterwochenstunden bei dem beklagten Land tätig. Die Stelle des Klägers wurde durch Studienbeiträge finanziert. Der Kläger begehrte daraufhin die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung, wodurch der Kläger in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Land Niedersachsen stünde.
Das Arbeitsgericht Hannover stimmt dem Kläger zu und sieht den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vom 12.02.2008 als auf unbestimmte Zeit beschlossen an (§ 16 TzBfG). Zur Begründung führt das Gericht an, dass eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 II TzBfG aufgrund der langen Beschäftigungszeit (seit 2001) des Klägers nicht zulässig sei.
Insbesondere eine Befristung gem. § 14 I TzBfG, die durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden muss, ist ebenfalls im Arbeitsrecht nicht zulässig, denn von einer Finanzierung der Beschäftigung des Klägers aus Drittmitteln, auf welche sich das beklagte Land Niedersachsen beruft, ist vorliegend nicht gegeben. Zwar sei der Kläger wissenschaftliches Personal im Sinne des § 1 I WissZeitVG, allerdings liegt eine überwiegende Drittmittelfinanzierung im Sinne von § 2 II Satz 1 WissZeitVG nicht vor. Eine Drittmittelfinanzierung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor, wenn ein Projekt nicht aus den der Hochschule oder Forschungseinrichtung zur Verfügung stehenden regulären Haushaltsmitteln, sondern anderweitig finanziert werden (BAG, Az.: 7 AZR 248/95). Diese Drittmittelfinanzierung muss für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt sein.
Im geschilderten Sachverhalt wird die Stelle des Klägers durch Studienbeiträge finanziert. Diese Studienbeiträge stellen keine für einen bestimmten Zweck bewilligten Mittel dar, sondern sind regelmäßige und unbefristete Einnahmen der Universität Hannover.
Der Kläger war hauptsächlich für die Erfüllung von sonstigen Aufgaben der Universität verantwortlich und dafür haben Hochschulen eigene wissenschaftliche Mitarbeiter einzustellen, die aus den Haushaltsmitteln der Hochschule finanziert werden. Das Arbeitsgericht Hannover kam nicht zu der Überzeugung, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers nur vorübergehend besteht. Letztendlich trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Vereinbarung einer Befristung im Arbeitsrecht die Partei, die hieraus für sich eine günstigere Rechtsfolge herleitet. Das Land Niedersachsen hätte Gründe darlegen müssen, die eine Beschäftigung des Klägers an der Universität Hannover auf einen befristeten Zeitraum rechtfertigen würden, so dass ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 I Satz 2 Nr. 1 TzBfG besteht („der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht nur vorübergehend“).
Wie das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover zeigt, muss im Zweifel der Arbeitgeber die Gründe der Befristung im Arbeitsrecht beweisen. Zur Faustregel kann man anbringen, dass eine Befristung mit jeder weiteren Verlängerung verwundbarer wird, solange sich die sachliche Begründung nicht ändert. Im Zweifel kontaktieren Sie zur professionellen Einschätzung Ihren Rechtsanwalt.
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