Source: http://www.deutsche-anwaltshotline.de/rechtsberatung/106487-als-kleinunternehmer-minijobverhaeltnisse-kuendigen
Timestamp: 2016-10-27 09:04:54
Document Index: 226237330

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 611', '§ 623', '§ 622', '§ 623', '§ 140', '§ 622']

Als Kleinunternehmer Minijobverhältnisse kündigen
Als Kleinunternehmer Minijobverhältnisse kündigenOnline-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Andreas FischerStand: 28.07.2012Frage: Ich bin Inhaber und Leiter eines kleinen Dienstleistungsbetriebes im Bereich der Seniorenbetreuung in Hessen. Der Betrieb hat eine Teilzeitkraft, zwei freie Mitarbeiter und fünf Minijober als Mitarbeiter. Ein mit uns (bisher) privat befreundetes Ehepaar mit jeweils (bis zu) 400.- €-Arbeitsvertrag (Kündigungsfrist vier Wochen) hat nun mit folgender E-Mail vom 24.07.12 für uns überraschend um einen Auflösungsvertrag gebeten: "Die Ereignisse der letzten Wochen haben uns doch sehr erschüttert. Wie Du sicher nachvollziehen kannst, ist es uns nach solchen Anschuldigungen nicht länger möglich, mit Dir konstruktiv zusammen zu arbeiten. Aus diesem Grunde würden wir Dir Vorschlagen, die laufenden Arbeitsverträge mit uns zum Ende des Monats aufzulösen. Einen entsprechenden Auflösungsvertrag könntest Du vorbereiten und wir würden diesen bis Ende der Woche unterschreiben." Fakt ist, dass ich eine neue Mitarbeiterin (bisher die einzige Teilzeitkraft) bei einem Klienten (92-jähriger Herr) eingeführt habe, welcher bisher überwiegend (mit nicht nur positiven Auswirkungen) von der bei uns auf Minijobbasis arbeitenden Ehefrau betreut wurde. Ich musste die Stunden der Ehefrau reduzieren, weil sonst dauerhaft die Minijobgrenze erheblich überschritten worden wäre. Ich wollte es aber auch, weil es seit einigen Wochen deutliche Zweifel an der Loyalität dieser Mitarbeiterin zu mir als Unternehmer und zu den Zielen der Firma gab. Stichwort: Intensive Kommunikation und private Kontakte mit einer von mir vorher zur Rede gestellten Mitarbeiterin einer Fremdfirma und nur wenig Austausch mit mir als Vorgesetzten. Kurz und gut, es gab ein unerfreuliches Telefonat und ein unerfreuliches Gespräch mit meiner (ehemals mit uns befreundeten) Mitarbeiterin und dann die oben zitierte E-Mail des Ehepaares vom 24.07.12 mit der Bitte um einen Auflösungsvertrag bis zum 31.07.12!! Ich habe dieser Bitte dann per E-Mail entsprochen, da das Vertrauensverhältnis mit dieser "hingerotzten doppelten Kündigung" tatsächlich dann zerstört war.Für mich war deutlich der Wille erkennbar, zumal in so einem kleinen Betrieb in dieser sensibelen Branche (alten Menschen vertragen abrupte Wechsel beim Betreuungspersonal oft nur schwer), mir mit dem doppelten Hinwerfen der Arbeitsverhältnisse eins auszuwischen... Ich habe dann am 26.07.12 einen Auflösungsvertrag zum 31.07.12 diesem Ehepaar zukommen lassen und darin u. a. formuliert, dass mit der Auszahlung des Gehalts für den Monat Juli (zzgl. etwaiger Überstunden) alle gegenseitigen Ansprüche befriedigt seien. Dem wurde jetzt per E-Mail vom 27.07.12 wiedersprochen... Es seien noch nicht bezahlte Urlaubsansprüche zu klären! Ich habe darauf per E-Mail vom 27.07.12 geantwortet, dass der Auflösungsvertrag, so wie er entworfen wurde, völlig in Ordnung sei. Durch das abrupte Auflösungsbegehren dieser Mitarbeiter (das Ausscheiden aus dem Betrieb wurde auch von diesen Mitarbeitern gegenüber den von Ihnen bisher betreuten Klienten bereits angekündigt) ist mir ein - noch nicht bezifferbarer - Umsatz- und Imageschaden entstanden! Ich habe in der E-Mail vom 27.07.12 noch mitgeteilt, dass ich erst dann bereit bin über etwaige Urlaubsansprüche zu reden, wenn dieses Ehepaar mir den entstandenen Schaden ersetzt! Allerdings habe ich darum gebeten, den Auflösungsvertrag vor Urlaubsgebinn (28.07.12) zu unterschreiben und die Abrechnungsbögen ihrer Klienten vom Monat Juli mir zukommen zu lassen, dann wären wir quitt und könnten im Guten auseinander gehen! Leider ist das Ehepaar nun vom 28.07.12 bis 08.08.12 in Urlaub. Dieser Urlaubswunsch (Zitat: "Wir sind vom 28. Juli bis 08. August in Urlaub") war mir per E-Mail vom 29.05.2012 zugesandt worden und dann nochmals per E-Mail am 22.07.2012. Ich habe diesen Wunsch als damaliger Freund dieses Ehepaares zu Kenntnis genommen, aber nicht ausdrücklich genehemigt! Nicht hinnehmbar für mich ist auch, dass mir die Stundenabrechnungsbögen nicht vorliegen und auch kein unterschriebener Auflösungsvertrag!! Ich bin bei einigen unserer Klienten damit nicht in der Lage (mindestens bis zum Urlaubsende des Ehepaares) eine ordnungsgemäße Rechnung für den Monat Juli zu stellen, da mir Leistungsnachweise fehlen!!! Meine konkrete Frage ist nun, wie komme ich als Kleinunternehmer aus diesen Minijobverhältnissen schnellstmöglich heraus (fristlose Kündigung zum 31.07.12 möglich ??) und wie komme ich an diese offenbar böswillig zurückgehaltenen Leistungsnachweise heran? Ich habe auch überhaupt keine Lust, solchen Mitarbeitern (ein Arbeitsvertrag vom 01.09.2010, der andere vom 15.09.2011) noch irgendwelche Zahlungen, wegen etwaiger nicht genommener Urlaube, hinterher zu werden! Darf ich die Juligehälter dieses Ehepaares (2 x 400.- €) solange zurückhalten (lauf Arbeitsvertrag bis 07. des Folgemonats fällig) bis mir die Stundenabrechnungsbögen komplett vorliegen? E-Mail-Beratung:Jetzt kostenloses Angebot anfordern!Hier gehts los.Telefonberatung: Jetzt anrufen unter 0900-1 875 000-121,99 €/Min. inklusive 19% MwSt aus dem Festnetz der Deutschen Telekom; ggf. abweichende Preise aus MobilfunknetzenKontakt zum Autor des Beitrages:Rechtsanwalt Andreas Fischer |Hier klickenAntwort:1. Frage Wie komme ich als Kleinunternehmer aus diesen Minijobverhältnissen schnellstmöglich heraus (fristlose Kündigung zum 31.07.12 möglich ??) Antwort:Als Vorbemerkung ist anzumerken, daß das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Wesentlichen auf Ihren Betrieb keine Anwendung finden dürfte, weil Sie dafür zu wenige Arbeitnehmer beschäftigen (Einzelheiten ergeben sich § 23 KSchG). Damit richtet sich die Kündigung und die Auflösungsvereinbarung nach dem Arbeitsvertrag und nach §§ 611 ff. BGB (Dienstleistungsvertrag). a. AuflösungsvereinbarungZunächst einmal soll in diesem Rahmen auf die beabsichtigte Auflösungsvereinbarung eingegangen werden:Arbeitsrechtliche Kündigungen und Auflösungsverträge sind nur schriftlich möglich. Dieses Formerfordernis ist in § 623 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt *1). Im Übrigen ist es auch nicht zu einer wirksamen Einigung über die Auflösungsvereinbarung gekommen. Ihre Arbeitnehmer haben zwar selbst um einen Auflösungsvertrag gebeten und dabei die Absicht, diesen zu unterzeichnen, geäußert. Dies ist jedoch eine rechtlich unbeachtliche sogenannte Invitatio ad Offerendum, eine Einladung, ein Angebot zu machen. Im Ergebnis haben sie den dann von Ihnen vorgeschlagenen Auflösungsvertrag dann aber nicht unterschrieben. Damit kam ein bindender Auflösungsvertrag nicht zustande. b. KündigungEine schriftliche Kündigung der Arbeitnehmer liegt nicht vor. Die Email mangelt schon der Form außerdem werden da nur Absichtserklärungen geäußert.Mangels Aufhebungsvereinbarung oder Kündigung kommt es sodann darauf an, ob die Arbeitsverhältnisse von Ihnen als Arbeitgeber gekündigt werden / werden können.Sie müssen dabei den Arbeitnehmers jeweils einzeln kündigen. Von einer „Gesamtkündigung“ des Ehepaars wird abempfohlen. - Ausserordentliche KündigungDie vorliegenden Informationen sind als Kündigungsgrund für eine ausserordentliche Kündigung nicht ausreichend. Es müssen erhebliche Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nachgewiesen werden, und grundsätzlich, mit sehr engen Ausnahmen, etwa bei Diebstahl, muß der Arbeitgeber nach Arbeitsrecht zunächst einmal bis zu zwei Male formwirksame Abmahnungen aussprechen, bevor er kündigt. In diesem Rahmen spielt es auch keine Rolle, dass die Arbeitnehmer den von Ihnen vorgeschlagenen Auflösungsvertrag nicht unterschrieben haben. Das müssen sie nicht und Schadensersatzpflichten ergeben sich daraus nicht. Das Weitere könnte zwar in die Richtung deuten (rufschädigende Äusserungen etc.). Sie müssten das aber ganz konkret belegen können und gegebenenfalls auch Zeugen angeben, die bereit sind, dazu auszusagen. Nach den Umständen haben Sie jedenfalls bislang noch nicht abgemahnt. Insgesamt wird von einer außerordentlichen Kündigung abempfohlen. Ordentliche KündigungDie ordentliche Kündigung ist nach Arbeitsvertrag möglich, wobei die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB *3) nicht unterschritten werden dürfen. Ein Musterschreiben für eine ordentliche Kündigung habe ich Ihnen unten beigefügt. Es wird empfohlen, noch diesen Monat eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Unter Zugang der Kündigung wird verlangt, daß die Willenserklärung so in den Empfangsbereich des Empfängers gelangt ist, daß dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis erlangen kann. Sie können dabei verschiedene Arten wählen, u.a. effektiv ist die Übermittlung vorab per Fax, der persönliche Einwurf oder die Übergabe gegen Empfangsbestätigung (wobei gegebenenfalls unabhängige Zeugen den Zugang bestätigen könne sollen) sowie per Einschreiben mit Rückschein, das aber in vorliegendem Fall zu spät kommen dürfte. 2. Frage Wie komme ich an diese offenbar böswillig zurückgehaltenen Leistungsnachweise heran? Antwort:Nicht vorgelegte Leistungsnachweise sind nicht erbrachte Leistung des Arbeitnehmers. Sie haben insoweit ein Zurückbehaltungsrecht. Wenn die Arbeitnehmer die Nachweise nicht vorlegen, können sie auch nicht bezahlt werden. Der Form halber sollten Sie die Leistungsnachweise noch einmal formell, unter Fristsetzung, anfordern. Benennen Sie ganz konkret, was noch fehlt. Ich habe auch überhaupt keine Lust, solchen Mitarbeitern (ein Arbeitsvertrag vom 01.09.2010, der andere vom 15.09.2011) noch irgendwelche Zahlungen, wegen etwaiger nicht genommener Urlaube, hinterher zu werfen! Darf ich die Juligehälter dieses Ehepaares (2 x 400.- €) solange zurückhalten (laut Arbeitsvertrag bis 07. des Folgemonats fällig) bis mir die Stundenabrechnungsbögen komplett vorliegen?Ja, solange der Arbeitnehmer nachweislich in Leistungsverzug ist, brauchen/ können sie ihn nicht bezahlen. Allerdings nur für Leistungen, die im Zusammenhang mit den nicht vorgelegten Dokumenten stehen. Was den Urlaub anbelangt, so muß dieser pflichtgemäß gewährt werden, ich verweise zu den Einzelheiten auf das Bundesurlaubsgesetz *4). Halten Sie sich daran bzw. an den Arbeitsvertrag und die bisherige Praxis. Bei Kündigung noch nicht genommener Urlaub (für das Jahr der Kündigung anteilig bis zum Kündigungszeitpunkt) muß gegebenenfalls noch in Geld abgegolten werden. *) Unter meiner Antwort befinden sich:Fußnoten, Zitate von einschlägigen Gesetzestexten, Urteilen, weiterführende Literatur, Links im Internet etc.*1) § 623 BGB Schriftform der KündigungDie Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.*2) Musterkündigung einer ordentlichen Kündigung laut Formular (sollte in der Endfassung durch einen Rechtsanwalt nachgesehen werden)BriefkopfOrdentliche KündigungSehr geehrte(r) Herr/Frau ____________ ,hiermit kündige ich das mit Ihnen am _________ eingegangene Arbeitsverhältnis zum nächst möglichen Termin. Meiner Berechnung nach wird diese Kündigung wirksam zum …Ihnen steht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für das Jahr _____ noch ein Resturlaub in Höhe von ____ Tagen zu. Diesen Urlaub erteile ich Ihnen in der Kündigungsfrist. Daher müssen Sie am ________ das letzte Mal zur Erbringung Ihrer Arbeitsleistung im Betrieb erscheinen.Soweit Sie ein Plus im Arbeitszeitkonto haben oder Überstundenguthaben besteht,werden Sie insoweit unter Anrechnung freigestellt.Ich weise darauf hin, dass Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, gesetzlich verpflichtet sind, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Diese Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob Sie gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtliche Schritte geltend machen. Im Weiteren weisen ich Sie darauf hin, dass es im Falle des Unterlassens der genannten Meldung oder auch bei verspäteter Meldung, zu einer Minderung des Arbeitslosengeldes kommen kann (§ 140 SGB III).Ort, Datum, UnterschriftUnterschrift Arbeitgeber*3) § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,3.acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,1.wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;2.wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.*4) Bundesurlaubsgesetz (BurlG) http://www.gesetze-im-internet.de/burlg/
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