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Timestamp: 2020-01-17 20:04:16+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 34', 'art. 9', 'art 43', 'art. 7', 'art. 32', 'art. 9', 'art. 34', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 33', 'art. 10', 'art. 36', 'art. 5', 'art. 28', 'art. 66', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 31']

La Sospensione del Rapporto di Lavoro - Wikiversità
L'Obbligo di Sicurezza sul Lavoro Diritto del lavoro Il Trasferimento d'Azienda e il Distacco
Durante il rapporto di lavoro possono avvenire eventi che comportano la sospensione di uno o di entrambi i due oneri fondamentali del rapporto di lavoro, cioè l'obbligo di lavorare e l'obbligo di retribuire. La sospensione può avvenire o per cause che riguardano il lavoratore o per cause che riguardano il datore di lavoro.
1 Sospensione per cause che riguardano il lavoratore
1.1 Congedi parentali
1.2 Congedo di paternità
2 Sospensioni per cause che riguardano il datore di lavoro
Sospensione per cause che riguardano il lavoratore[modifica]
I motivi posti alla base della Sospensione per cause che riguardano i Lavoratori sono disciplinati dall'articolo 2110 del Codice Civile e sono: infortuni, malattia, gravidanza e puerperio. Quando si realizzano questi motivi il lavoratore non è tenuto ad erogare il proprio lavoro e può farlo senza incorrere nell'inadempimento contrattuale. Il datore infatti è tenuto a sopportare tale astensione e non potrà recedere dal rapporto di lavoro: esso continua ed è computato anche ai fini del calcolo dell'anzianità di servizio. Inoltre il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e il diritto alla retribuzione o in sostituzione ad una indennità. L'onere della conservazione del posto però non è infinito. Esso infatti è soggetto al cosiddetto periodo di comporto che può essere secco (cioè un periodo fissato) o per sommatoria (cioè somma di vari momenti soggetti al realizzarsi dell'evento) ed è stabilito dalla contrattazione collettiva. Una volta terminato tale periodo decade il vincolo di non recedibilità e pertanto il lavoratore potrà essere licenziato. Ugualmente il lavoratore, anche se in periodo di comporto, se compie un atto grave in cui è configurabile la giusta causa potrà subire ugualmente il licenziamento. In capo al lavoratore ricorrono alcuni oneri: non deve porre in essere comportamenti che allunghino l'eventuale malattia, deve comunicare tempestivamente l'assenza, deve essere reperibile. In caso di gravidanza e puerterio, la donna è soggetta ad una serie di legislazioni volte alla tutela della maternità. La donna non può lavorare nei due mesi prima del parto e nei tre mesi dopo di esso. Se viene accertato medicalmente la donna potrà lavorare fino ad un mese dal parto ma dovrà poi riposare per quattro mesi dopo. Essa avrà diritto all'80% della retribuzione normale (mentre al malato e infortunato spetta il 60%). Oltre a questi casi si ricordi l'articolo 2111 del Codice Civile sul Servizio Militare e il Richiamo alle Armi che oggi è stato soppresso e pertanto la norma è implicitamente abrogata. In ultimo, a fianco a questa disciplina codicistica vi è quella della legge 104/1992 sui permessi retribuiti tra cui si ricordano i permessi retribuiti di 3 giorni al mese per assistenza.
Il decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, attuativo dello Jobs Act, ha introdotto la possibilità per i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori. Un decreto ministeriale successivo, invece, dovrà introdurre, per i lavoratori del settore privato, le ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità in caso di malattia, così come avviene per i lavoratori del settore pubblico.
Congedi parentali[modifica]
In caso di redditività individuale minima, il congedo parentale dà diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione fino all'ottavo anno di vita del bambino (art. 34, d. lgs. 151/2001, come modificato dall'art. 9, d. lgs. 80/2015)
Il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 attuativo dello Jobs Act, ha previsto una nuova disciplina in materia di congendi parentali, inizialmente prevista solo per il 2015 ma poi resa permanente dall'art 43 comma 2 del nuovo decreto 14 settembre 2015.
Elevato ai primi 12 anni di vita del bambino (anziché ai primi 8 anni come previsto precedentemente) il periodo nel quale il genitore lavoratore può fruire del congedo parentale (ai sensi dell'art. 7, comma 1, lettera a), del decreto si modifica l'art. 32 del d. lgs. 151/2001).
Elevato ai primi 6 anni di vita del bambino (anziché ai primi 3 anni) il limite entro il quale il congedo parentale dà diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione e spostata fino all'ottavo anno di vita del bambino la fruizione dell'indennità in caso di redditività individuale minima (ai sensi dell'art. 9 che ha modificato l'art. 34 del d. lgs. 151/2001).
Confermata la possibilità di fruizione del congedo parentale su base oraria, rinviando la disciplina concreta alla contrattazione collettiva (anche di livello aziendale), ma prevedendo che, in assenza di determinazioni contrattuali collettive, ogni genitore lavoratore può scegliere la fruizione su base oraria, in misura non superiore alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga (quadrisettimanale o mensile) che ha preceduto immediatamente quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale (ai sensi dell'l'art. 7, comma 1, lettera b)).
Ridotti a 5 giorni (dagli attuali 15) il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo parentale, per la fruizione su base oraria il termine minimo di preavviso è fissato in 2 giorni (ai sensi dell'art. 7, comma 1, lettera c)).
Esteso ai primi 12 anni di vita del bambino (dagli attuali 8 anni) il periodo entro cui può essere esercitato, da uno dei genitori lavoratori, il diritto al prolungamento del congedo parentale, per il caso in cui il minore presenti una situazione di handicap grave (ai sensi dell'art. 8 che ha modificato l'art. 33 del d. lgs. 151/2001).
Estese, con riferimento all'ingresso del minore in famiglia in caso di adozione e di affidamento, le medesime tutele ai genitori adottivi o affidatari, ampliando ai primi 12 anni dall'ingresso del minore in famiglia (anziché ai primi 8 anni) il periodo nel quale il genitore lavoratore può fruire del congedo parentale (qualunque sia l'età del minore, ma comunque fino al raggiungimento della maggiore età) ed estendendo il periodo massimo per fruire dell'indennità relativa entro i primi 6 anni dall'ingresso del minore in famiglia (anziché i primi 3 anni)(ai sensi dell'art. 10 che ha modificato l'art. 36 del d. lgs. 151/2001).
Congedo di paternità[modifica]
Delle importanti novità sono state introdotte, sempre ad opera del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 attuativo dello Jobs Act, anche per il congedo di paternità. L'art. 5 ha infatti modificato l'art. 28 del d. lgs. 151/2001 estendendo il diritto al congedo di paternità alle ipotesi nelle quali la madre sia lavoratrice autonoma (con diritto all'indennità di cui all'art. 66 dello stesso d. lgs. 151/2001: coltivatrice diretta, mezzadra e colona, imprenditrice agricola a titolo principale, artigiana, esercente attività commerciale, pescatrice autonoma della piccola pesca marittima e delle acque interne). È dubbio, dato che il testo non lo dice chiaramente, se analoga estensione sia riconosciuta anche in caso di adozione o affidamento in cui la madre lavoratrice autonoma non ha fatto richiesta dell'indennità di maternità (sarebbe estendibile ricordando la sentenza della Corte costituzionale n. 385 del 14 ottobre 2005). L'art. 6, invece, ha modificato espressamente l'art. 31 del d. lgs. 151/2001 che disciplina il congedo di paternità in caso di adozione internazionale, confermando il diritto ad un congedo non retribuito e privo di indennità per il periodo di permanenza all'estero anche quando la madre non è lavoratrice.
Sospensioni per cause che riguardano il datore di lavoro[modifica]
Si scrive Sospensione per Cause che riguardano il Datore di Lavoro e si legge Cassa Integrazione e Guadagni (CIG). È infatti questo l'evento principale in cui il Datore di Lavoro si trova costretto a sospendere, in toto o in parte, la sua attività e la relativa retribuzione. La CIG è un trattamento economico di tipo previdenziale ed è gestita dall'INPS. Essa consiste nella necessità, per eventi temporanei, da parte del datore di sospendere alcuni o tutti i propri lavoratori dall'attività lavorativa e di conseguenza dalla retribuzione. Ai lavoratori spetterà una integrazione salariale derivante proprio dalla CIG. La CIG nasce nel dopoguerra come Cassa Integrazione e Guadagni Ordinaria (CIGO) connessa a sospensioni o per temporanea crisi di mercato o per cause non imputabili né al datore di lavoro né ai suoi lavoratori. Le crisi economiche industriali del 1970 spingono il legislatore a creare una nuova forma di Cassa Integrazione che è la Cassa Integrazioni e Guadagni Straordinaria (CIGS) per sospensioni derivanti da interventi strutturali di ristrutturazione o conversione o riorganizzazione aziendale o per crisi d'azienda. Leggi ad hoc hanno poi dilatato la sfera d'intervento della CIG sempre con l'intento di evitare licenziamenti collettivi e istituto previdenziale si è trasformato in una sorta di ammortizzatore sociale. A ciò si è posto un freno nel 1991 con la legge 223/1991 che ha provveduto a circoscrivere la durata della CIG e a prevedere un procedimento per l'ottenimento più complesso. Il Datore di Lavoro dovrà fare domanda al Ministero, dopo aver proceduto ad un'informativa ai sindacati, presentando un programma di risanamento industriale. I lavoratori sospesi, se non sono tutti, hanno diritto ad una rotazione di messa in cassa integrazione. Agli stessi spetta un trattamento indennitario nella misura di non oltre l'80% della retribuzione. Tali soldi provengono da un fondo alimentato da tutte le imprese italiane che hanno in potenziale il diritto ad accedere a tale meccanismo. Se si utilizza tale fondo bisognerà corrispondere un contributo aggiuntivo. Ad alimentarlo comunque vi sono anche gli interventi della fiscalità statale. Dal 1991, comunque, si è cercato di razionalizzare l'istituto al punto che il licenziamento collettivo non è più un tabù e la stessa legge 223/1991 ne ha disciplinato le modalità.
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