Source: https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2017-6&nr=19581&pos=18&anz=49
Timestamp: 2020-01-27 04:02:30
Document Index: 16057097

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 3', '§ 22', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 11', '§ 1', '§ 11', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 10', 'Art. 6', '§ 1', '§ 3', '§ 1', 'EuG', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 29.6.2017, 8 AZR 402/15
ECLI:DE:BAG:2017:290617.U.8AZR402.15.0
Der in O (Ukraine) geborene Kläger ist russischer Muttersprachler und studiert seit Oktober 2011 Psychologie an der J-Universität F und Wirtschaftswissenschaften an der Fe in H. Die Beklagte verlegt das Magazin „Unternehmensjurist“ und beschäftigt neun Arbeitnehmer. Im Februar 2013 beauftragte sie die Studentenvermittlung JO mit der Suche nach zwei Aushilfen für die Zeit vom 18. März 2013 bis zum 17. Mai 2013. JO ist eine studentische Arbeitsvermittlung, die an Personen Stellenausschreibungen übermittelt, die sich auf ihrer Homepage als Mitglieder registriert haben.
Kundentelefonate annehmen und weiterleiten
18.03. - 19.04.,
jeweils Montag-Freitag in den üblichen Bürozeiten (kann auf Wunsch bis 17.05. verlängert werden)
15.04. - 17.05.,
jeweils Montag-Freitag in den üblichen Bürozeiten
erste Erfahrungen in der Büroarbeit
Entlohnung: 10EUR/Std.
„ich studiere Psychologie an der Universität F sowie BWL an der Fe H im dritten Fachsemester und habe von Ihrer Stellenausschreibung, in der eine studentische Hilfskraft zur Unterstützung beim Verfassen eines Buchs gesucht wird, durch das Portal ‚Jo‘ erfahren.
Gerne würde ich in der vorlesungsfreien Zeit Ihr Unternehmen unterstützen. Insoweit würde mir der Zeitraum vom 18.03. bis 19.04.2013 optimal passen.“
O/Ukraine
09/1993 - 05/1995
Grundschule in O/Ukraine
Deutsch und Englisch fließend, Spanisch und Hebräisch Grundkenntnisse, Großes Latinum“
„Anbei erhältst Du eine Kopie Deines Anschreibens an den Auftraggeber:
In Deinem persönlichen Bereich (www.jo.html) kannst Du den Stand des Bewerbungsverfahrens jederzeit einsehen.“
„Sehr geehrter Herr Sch,
„nach nochmaliger Durchsicht der Stellenausschreibung bin ich der Auffassung, dass meine ethnische Herkunft bei Ihrer Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt hat.
Ich möchte Sie inständig bitten, mich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen und mir hierdurch die Möglichkeit einzuräumen, Sie von meiner Person und meinen Fähigkeiten zu überzeugen. Möglicherweise käme ich dann für eine adäquate Tätigkeit in Betracht.“
Mit seiner am 7. Februar 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 14. Februar 2014 zugestellten Klage hat der Kläger eine Entschädigung iHv. drei geschätzten Monatsgehältern à 1.600,00 Euro, mithin iHv. 4.800,00 Euro nebst Zinsen ab Rechtshängigkeit verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt. Dies folge bereits aus der Anforderung der Stellenanzeige „Deutsch als Muttersprache“. Aus seinem Lebenslauf ergebe sich zweifelsfrei, dass Deutsch nicht seine Muttersprache und er ukrainischer Herkunft sei. Er verfüge über exzellente Deutschkenntnisse und habe seinen Entschädigungsanspruch rechtzeitig innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG geltend gemacht, die frühestens mit dem Zugang der Mitteilung der Beklagten am 11. September 2013 zu laufen begonnen habe. Dass die ausgeschriebenen Stellen nach der Stellenanzeige nur für die Zeit vom 18. März 2013 bis zum 17. Mai 2013 besetzt werden sollten, sei unerheblich, da Buchprojekte häufig verschoben würden.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Stellenausschreibung verstoße nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ sei lediglich als Synonym für bestimmte Sprachkenntnisse zu verstehen. Des ungeachtet sei die Anforderung in der Stellenausschreibung auch gerechtfertigt, da die gesuchten Bürohilfen einen Redakteur beim Verfassen eines Buchs in deutscher Sprache unterstützen sollten. Anfallende Recherche-, Korrekturlese- und Schreibarbeiten sowie die Annahme und Weiterleitung von Kundentelefonaten erforderten exzellente Deutschkenntnisse. Idealerweise sollten die Bürohilfen dem Redakteur einzelne Passagen so zuliefern, dass er sie unmittelbar für sein Buch verwenden könne. Im Übrigen habe die ethnische Herkunft weder bei der von JO vorgenommenen Vorauswahl noch bei der von ihr vorgenommenen Auswahl eine Rolle gespielt. Unter den von JO ausgewählten Bewerbern hätten sich auch Personen befunden, deren Name auf einen Migrationshintergrund habe schließen lassen. Den Bewerbungsunterlagen des Klägers habe man seine ethnische Herkunft demgegenüber nicht entnehmen können. Auch sei nicht erkennbar, dass Deutsch nicht seine Muttersprache sei. JO habe ihr einen beträchtlichen Teil der Bewerbungen zu einem Zeitpunkt weitergeleitet, als die Bewerbung des Klägers noch nicht eingegangen gewesen sei. Der Kläger habe seinen Entschädigungsanspruch jedenfalls nicht rechtzeitig innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG geltend gemacht. Da die Stellen nach der Stellenausschreibung nur in der Zeit vom 18. März 2013 bis zum 17. Mai 2013 zu besetzen gewesen seien, sei aus der Sicht eines objektiven Empfängers spätestens mit Ablauf des 17. Mai 2013 klar gewesen, dass die Bewerbung des Klägers erfolglos geblieben sei. Jedenfalls sei das Entschädigungsverlangen des Klägers rechtsmissbräuchlich. Ihm sei nicht aufgefallen, dass er bis zum Ablauf des in der Stellenausschreibung angegebenen Befristungszeitraums keine Antwort auf seine Bewerbung erhalten habe.
a) Eine „Ablehnung durch den Arbeitgeber“ iSv. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat (vgl. BAG 22. August 2013 - 8 AZR 574/12 - Rn. 21; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 21). Danach ist es zwar nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Bewerber formal „bescheidet“ (aA Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 15 Rn. 75). Allerdings reicht ein Schweigen oder Untätigbleiben des Arbeitgebers grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Lauf zu setzen. Ebenso wenig reicht es aus, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erfährt, dass seine Bewerbung erfolglos war (vgl. etwa BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 21 mwN).
Bei den auf der ausgeschriebenen Stelle zu verrichtenden Tätigkeiten handelt es sich auch nicht um solche, die typischerweise ausschließlich innerhalb des von der Beklagten in der Stellenausschreibung angegebenen Zeitraums erbracht und zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachgeholt werden können. Anders als bei bestimmten Saisonarbeiten, bei denen von vornherein offensichtlich ist, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung mit der Einhaltung eines bestimmten Leistungszeitraums steht und fällt, handelt es sich bei der von der Beklagten ausgeschriebenen Tätigkeit einer Bürohilfe mit der Aufgabe „Unterstützung des Redakteurs beim Verfassen eines Buchs“ nicht um eine Tätigkeit, die ihrer Natur nach typischerweise nicht zu einem späteren Zeitpunkt erbracht werden könnte. Nur hierauf kommt es an. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber dem Bewerber gegenüber auch bei der Ausschreibung einer befristeten Stelle eine Ablehnung erklären muss, wenn er die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Gang setzen will.
3. Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG auch wegen seiner ethnischen Herkunft erfahren. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht, mangels einer Rechtfertigung Personen wegen der ethnischen Herkunft - wie den Kläger - mittelbar benachteiligt iSv. § 3 Abs. 2 AGG und deshalb die Vermutung iSv. § 22 AGG begründet, dass der Kläger entgegen §§ 1, 7 Abs. 1 AGG wegen seiner ethnischen Herkunft unmittelbar diskriminiert wurde iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Ebenso ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass die Beklagte diese Vermutung nicht widerlegt hat.
aa) Seine Annahme, die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht, könne Personen wegen der ethnischen Herkunft gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 AGG, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.
(2) Die in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ kann Personen wegen der ethnischen Herkunft in besonderer Weise benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 AGG fehlt, eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft.
(b) Die erworbene Muttersprache ist typischerweise mittelbar mit der Herkunft und damit auch mit dem in § 1 AGG genannten Grund „ethnische Herkunft“ verknüpft. Der Begriff „Muttersprache“ betrifft den primären Spracherwerb. „Muttersprache“ ist die Sprache, die man von Kind auf oder als Kind - typischerweise von den Eltern - gelernt hat. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine „bestimmte“ Ethnie zulässt (vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 39 mwN). Die Muttersprache betrifft mithin in besonderer Weise den Sprachraum und damit die ethnische Herkunft eines Menschen.
(c) Die Beklagte bringt mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ zum Ausdruck, lediglich Interesse an der Gewinnung von Beschäftigten zu haben, die im deutschen Sprachraum aufgewachsen sind. Entgegen der Annahme der Beklagten ist die Anforderung - wie das Berufungsgericht zutreffend ausgeführt hat - bei einer objektivierten Auslegung nicht dahin zu verstehen, sie suche Beschäftigte, die die deutsche Sprache - unabhängig von ihrer Muttersprache - sehr gut beherrschen. Das folgt bereits daraus, dass sie ausdrücklich Deutsch „als“ Muttersprache in der Stellenausschreibung verlangt hat, obgleich es ihr ohne Weiteres möglich gewesen wäre, „perfekte“ oder „sehr gute“ Deutschkenntnisse zu verlangen. Die Anforderung ist damit geeignet, Personen - wie den Kläger - wegen ihrer ethnischen Herkunft in besonderer Weise zu benachteiligen.
(1) Auch wenn eine Stellenausschreibung Formulierungen und Anforderungen enthält, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, begründet dies nicht ohne Weiteres die Vermutung, der Bewerber sei im Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. Eine solche Vermutung kann vielmehr nur dann bestehen, wenn die Stellenausschreibung gegen § 11 AGG verstößt. Dies ist dann nicht der Fall, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist (vgl. grundlegend BAG 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 64, BAGE 156, 71).
(2) Eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG läge dann nicht vor, wenn das dem Anschein nach neutrale Anforderungskriterium der Stellenanzeige „Deutsch als Muttersprache“, das Personen - wie den Kläger - wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „ethnische Herkunft“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann (§ 3 Abs. 2 AGG), durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären (§ 3 Abs. 2 AGG).
Dabei muss das mit dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, zwar kein „legitimes“ Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat. Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können also nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind. Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen (BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 38 mwN, BAGE 157, 296).
Zudem müssen die differenzierenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels erforderlich und angemessen sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, sie also dafür geeignet sind, sie zudem im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels erforderlich sind, was nur angenommen werden kann, wenn dieses Ziel durch andere geeignete und weniger einschneidende Mittel nicht erreicht werden kann, und wenn die Mittel ferner im Hinblick auf das angestrebte Ziel angemessen sind, was bedeutet, dass die Mittel nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Personen führen, die wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden (EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 118 ff., 122 ff.; BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 39 mwN, BAGE 157, 296). Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 AGG begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber (BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 40 mwN, aaO).
(3) Nach diesen Grundsätzen scheidet eine Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 AGG aus. Soweit die Beklagte geltend macht, es gehe ihr mit der Anforderung um die bestmögliche Verrichtung der Tätigkeit, hat sie sich zwar auf ein rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 AGG berufen. Bei der qualifizierten Unterstützung des Redakteurs auch durch das Verfassen eigener Texte mit profunder Sprachkenntnis handelt es sich um ein objektives Ziel, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat. Allerdings hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen, dass es zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen ist, von den Bewerbern zu verlangen, dass sie „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen. Der Kläger hat die Erforderlichkeit dieser Anforderung ausdrücklich bestritten und geltend gemacht, auch ein Nichtmuttersprachler könne diese besondere Sprachkenntnis besitzen. Diesem Vorbringen ist die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten.
(1) Die Beklagte kann insoweit nicht mit Erfolg einwenden, sie habe die ethnische Herkunft des Klägers aufgrund seiner Bewerbung nicht erkennen können. Aus der Bewerbung des Klägers ergibt sich - entgegen der Annahme der Beklagten - deutlich, dass Deutsch nicht seine Muttersprache ist. Er gibt in seiner Bewerbung unmissverständlich an, dass er in der Ukraine geboren wurde und dass er Deutsch wie auch Englisch „als Fremdsprache“ fließend beherrscht. Daraus ist für jeden potentiellen Arbeitgeber erkennbar, dass Deutsch nicht die Muttersprache des Klägers ist.