Source: https://gesundheit-soziales.verdi.de/coronavirus/++co++e50bb556-6e71-11ea-9b22-525400f67940
Timestamp: 2020-04-06 07:52:52
Document Index: 304065953

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 69', '§ 69', '§ 75', '§ 75', '§ 38', '§ 38', '§ 33', '§ 33', '§ 87', '§ 87', '§ 21', '§ 87', '§ 75', '§ 40', '§ 36', '§ 87', '§ 75', '§ 36', '§ 40', '§ 37', '§ 87', '§ 99', '§ 4', '§ 87', '§ 75', '§ 40', '§ 36']

ver.di – FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen
Corona-Pandemie – eine Herausforderung auch für die Mitbestimmung im Gesundheits- und Sozialwesen
Weitere gesetzliche Bestimmungen entfalten ihre Wirkung, insbesondere das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Sie greifen zum Teil auch in Bereiche ein, die bislang nur durch die betriebliche Mitbestimmung geregelt sind, sei es durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), die Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG), sowie bei konfessionellen Einrichtungen das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG.EKD) für den evangelischen Bereich und die Mitarbeitervertretungs-Ordnung (MAVO) für den katholischen Bereich. Das führt zu Fragen, sowohl grundsätzlicher Natur als auch zur praktischen Umsetzung vor Ort. Viele Arbeitgeber*innen verhalten sich an dieser Stelle in der Einbindung der Interessenvertretung vorbildlich. Wir erhalten jedoch auch Berichte über Arbeitgeber*innen, die die Sondersituation der Pandemiebekämpfung ausnutzen wollen, um ihre schon immer verfolgten Ziele zu erreichen (z.B. wirtschaftliche Vorteile im Wettbewerb, grundsätzliche Einschränkung von Arbeitsrecht, Mitbestimmung, Tarifrecht). Hier muss die Interessensvertretung klar Position beziehen und Grenzen setzen.
Die vorliegende Übersicht soll Unterstützung für die Arbeit der Interessenvertretungen geben. Sie ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.
Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber will, dass wir auf Beteiligungsrechte verzichten?
Dafür gibt es trotz Corona-Lage keinen Grund und keinen Zwang. Die betriebliche Interessenvertretung kann sich darauf berufen, dass weiterhin alle Regelungen aus dem jeweiligen Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) gelten. In der aktuellen Krisensituation sind Versorgungseinrichtungen, wie z.B. Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen, von besonderer Bedeutung. Ihre Funktionsfähigkeit und ggf. auch schnelle Reaktionsfähigkeit auf kurzfristige pandemiebedingte Anforderungen ist von großer Bedeutung für die Bewältigung dieser Krise.
Eine Vereinbarung über Sonderregeln kann jetzt zweckmäßig sein. Sie stellt keine Option dar, wenn die Arbeitgeber und Interessenvertretung bislang und ggf. auch jetzt im Corona-Fall nicht vertrauensvoll als verständige Betriebsparteien miteinander umgehen. Es ist lediglich dann eine Option, wenn beide Seiten bereit sind, auf Augenhöhe Regeln miteinander zu vereinbaren, wie zügig und abgestimmt Maßnahmen im Betrieb umgesetzt werden können, um Hand in Hand entschlossen und agil mit der Gefährdungslage umzugehen. Dazu gehört, dass einerseits Mitbestimmungsrechte nicht von der Interessenvertretung formal (zeitlich und bzgl. der möglichen rechtlichen Mittel) ausgereizt werden und gesetzlich vorgesehene Beteiligungsrechte andererseits aber auch nicht verloren gehen bzw. später vom Arbeitgeber in Frage gestellt werden, wenn die Interessenvertretung sich im Vorfeld auf Prozesskompromisse einlässt. In so einem Fall ist eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu schließen, um eine grundsätzliche Verständigung über die zu treffenden Verfahrensregelungen und die hinterlegten Prozesse herzustellen.
Als grundlegende Voraussetzungen, bevor eine derartige Vereinbarung abgeschlossen wird, sollten gelten:
Zeitliche und inhaltliche Beschränkung auf Eilfälle, die der Sicherstellung der Versorgung auf Grund des aktuellen Pandemiefalls dienen; ansonsten unterliegen alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen weiterhin regulär der Mitbestimmung
Der Versorgungsaspekt der Menschen steht im Vordergrund, nicht die wirtschaftlichen Aspekte
Ausschließlich Regelungen über das Zusammenspiel zwischen Interessenvertretung und Arbeitgeber
Kein Abtreten gesetzlicher Mitbestimmungsgrundlagen, sondern die Regelung des Verfahrens, für welche konkreten Fälle der Mitbestimmung wie zu verfahren ist (z.B. hinsichtlich Kommunikationswegen, Informationsweitergabe und Einbindung der Interessenvertretung, Dauer für Beschlussfassungen, Stringenz beim Einsatz rechtlicher Mittel, Verfahren zur Nachholung von Beteiligungsverfahren o.ä.)
Keine „Freifahrtscheine“ für all die Dinge, die Arbeitgeber bisher gegenüber der Interessenvertretung nicht durchsetzen konnten
Sollten Arbeitgeber einen Vorschlag für eine schriftliche Vereinbarung vorlegen, ist diese wie sonst auch rechtlich zu prüfen. Hier kann gegenüber Jurist*innen die Dringlichkeit geltend gemacht werden.
Befristung der Regelung, zeitlich (z.B. 2 Monate) oder sachlich (z.B. Verständigung über Aufhebung, sobald keine Sondermaßnahmen auf Grund etwaiger Versorgungsnotstände mehr erforderlich sind)
Können Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung aufgrund der derzeitigen Corona-Lage ausgesetzt oder eingeschränkt werden?
Für Betriebsräte gilt: Definitiv Nein. Auch bei so genannten Eilfällen, wenn also eine Regelung möglichst umgehend getroffen werden muss, darf der Arbeitgeber keine (vorläufigen) einseitigen Anordnungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) treffen, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wurde.
Für Personalräte gilt gemäß BPersVG: Grundsätzlich Nein. Gem. § 69 Abs. 1 BPersVG können mitbestimmungspflichtige Maßnahmen nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Eine wie auch immer geartete „Notstandgesetzgebung“ kennt das BPersVG nicht. Allerdings kann die Dienststellenleitung gem. § 69 Abs. 5 vorläufige Regelungen treffen bei „Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“. Darüber hinaus ist die Mitbestimmung des Personalrats hinsichtlich der Regelung der täglichen Arbeitszeit (§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG) insofern eingeschränkt, als dass die Dienststellenleitung gem. § 75 Abs. 4 Dienstpläne, insbesondere Dienstbereitschaft und Überstunden, einseitig anordnen kann bei „Erfordernissen die die Dienststelle nicht voraussehen kann, […]“. Die Landespersonalvertretungsgesetze können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.
Mehr Informationen für Betriebs- und Personalräte sind in den FAQ des zentralen Bereichs Mitbestimmung von ver.di zu finden.
Für evangelische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein.Gem. § 38 Abs. 1 MVG.EKD dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchengericht ersetzt worden oder die Einigungsstelle entschieden hat. Der Arbeitgeber hat in Eilfällen die Möglichkeit gem. § 38 Abs. 5 MVG.EKD, eine Maßnahme vorläufig anzuordnen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Die gliedkirchlichen MVG-Regelungen können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.
Für katholische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein. Gem. § 33 Abs. 1 i.V.m. Abs. 4 MAVO dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchliche Arbeitsgericht ersetzt worden sind oder die Einigungsstelle angerufen worden ist. Der Arbeitgeber hat in Angelegenheiten, „die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“ […] gemäß § 33 Abs. 5 MAVO die Möglichkeit, eine Maßnahme vorläufig umzusetzen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Möglicherweise bestehen auf (Erz-)Diözesaner Ebene abweichende Regelungen von der MAVO-RahmenO, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.
Verstößt ein Arbeitgeber gegen die o.g. Rechte der betrieblichen Interessenvertretung, bestehen je nach Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. In der aktuellen Situation ist es aktuell sicher sinnvoll, wenn Interessenvertretungen gut abwägen, wo sie vor dem Hintergrund der Krisensituation Kraft investieren und wo ggf. nicht. Sowohl für Arbeitgeber, als auch Interessenvertretungen sollte im Rahmen einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zielorientiert und krisenadäquat gemeinsam um Lösungen ringen, die die Beschäftigten in den Versorgungseinrichtungen trotz der maximalen Belastung dauerhaft schützt und nicht überfordert.
Hat die Interessenvertretung Anspruch auf Einbindung in den Krisenstab/Taskforce o.ä.?
Priorität muss zurzeit die Eindämmung der Pandemie sowie der Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten, gerade in den Krankenhäusern sein. Um ein unbürokratisches Handeln in der Krisensituation zu ermöglichen und formale Auseinandersetzungen zu vermeiden, ist daher eine enge Einbindung der Interessenvertretung dringend anzuraten, u.a. durch eine Beteiligung an entsprechenden Krisenarbeitsstrukturen. Wichtig ist, den Prozess der Zusammenarbeit transparent zu gestalten. Denn das fördert die Akzeptanz der Maßnahmen oder der Vorgehensweisen in Krisenzeiten bei den Beschäftigten und damit auch die Funktionsfähigkeit des Betriebes. Ob hier letztlich der formale Weg beschritten wird die Mitbestimmung durchzusetzen, wird von der Art der einseitig beschlossenen Maßnahmen, deren Umfang und den Auswirkungen auf die Beschäftigten abhängen
Einen Rechtsanspruch auf Beteiligung an einer Taskforce/Krisenstab gibt es allerdings nicht. Allerdings unterliegen viele Maßnahmen, die dort besprochen werden, der Mitbestimmung (z.B. § 87 Abs. 1 BetrVG Nr. 1 und Nr. 7), entsprechend BPersVG, LPersVG, MAVO und MVG.EKD. Mitbestimmungsrechte sind nur dann außer Kraft gesetzt, wenn es sich um Notfälle handelt. Nur im Notfall kann es überhaupt zu Beschränkungen des Mitbestimmungsrechtes kommen: siehe zentrale FAQ des Bereichs Mitbestimmung.
Zu differenzieren ist bei § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Bei konkreten Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer*innen sind vom Arbeitgeber sofort Eilmaßnahmen zu treffen. Dann hat der Betriebsrat ausnahmsweise nicht mitzubestimmen. Das folgt dem § 21 ff. ArbSchG. Allerdings bedarf es hier der Anordnung der unaufschiebbaren Maßnahmen und das ist Sache der Aufsichtsbehörde.
Bei unbelehrbaren Arbeitgeber*innen, die eine enge Zusammenarbeit verweigern, kann die Interessenvertretung ggf. betriebsöffentlich darauf verweisen, dass sie gerade in dieser Situation kein Interesse hat, in formale Auseinandersetzungen einzusteigen, dafür aber eine Einbindung in Entscheidungsfindung und -umsetzung braucht.
Wenn die Nichteinbindung gar damit begründet wird, aus Infektionsschutzgründen die Gruppengröße zu reduzieren, kann auf die Möglichkeit von größeren Sitzungssälen mit Abstand, Telefonkonferenzen bzw. Videokonferenzen verwiesen werden.
Was tun bei fehlenden Schutzmitteln?
Der Bedarf an Schutzausrüstung – sowohl im weiterlaufenden Normalbetrieb als auch im unmittelbaren Umgang mit Infizierten – ist hoch. Allerorten wird über Knappheit, Rationierung, geringe Bestände berichtet. Dagegen schreibt die Biostoffverordnung den Arbeitgebern vor, besondere Schutzmaßnahmen zu treffen, u.a. ausreichende persönliche Schutzausrüstung bereitzustellen. Es wurden jedoch bereits behördliche Sondergenehmigungen erteilt, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung vorsehen. Bei der Behandlung/Versorgung von Corona-Patienten sollen laut RKI folgende Schutzmittel verwendet werden: „Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA) bestehend aus Schutzkittel, Einweghandschuhen, dicht anliegender Atemschutzmaske (FFP2 bzw. FFP3 oder Respirator bei ausgeprägter Exposition gegenüber Aerosolen, z.B. bei Bronchoskopie oder anderen Tätigkeiten, bei denen Aerosole entstehen können) und Schutzbrille.“
Das RKI hat Empfehlungen für die den Umgang mit knappen Schutzmitteln herausgegeben: Ressourcenschonender Einsatz von Mund-Nasen-Schutz (MNS) und FFP-Masken (13.3.2020) sowie „Optionen für den Umgang mit medizinischem Personal in Situationen mit relevantem Personalmangel im Rahmen der COVID-19-Pandemie“.
Ungeachtet dieser Empfehlungen sind Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb berühren, nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 k MVG.EKD, in der MAVO als § 36 Abs. 1 Nr. 10 (Verhütung von Unfällen und Gesundheitsschädigungen) mitbestimmungspflichtig. Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung sollte den Beschäftigen dazu geraten werden, Gefährdungsanzeigen zu stellen, um dem Arbeitgeber den Mangel zu verdeutlichen und ggf. eigenen Haftungsgefahren vorzubeugen
Die Interessenvertretung hat bezogen auf den Gesundheitsschutz der Beschäftigten ein Initiativrecht und wirkt dadurch auf den Arbeitgeber sowie ggf. Behörden ein. Er hat alle Anstrengungen zu unternehmen, die notwendige Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Finanzielle Erwägungen dürfen keine Rolle spielen. Die Interessenvertretung muss Druck machen, dass es die Materialien gibt.
Einrichtungen, die sich auf die Versorgung/Behandlung von Corona-Infizierten vorbereiten müssen (z.B. stationäre Altenpflege, Wohnheime für Menschen mit Behinderungen), haben unverzüglich dafür sorgen, dass eine entsprechende Grundausstattung vorgehalten wird und die Nachschubwege geklärt sind.
Die Interessenvertretung wirkt darauf hin, dass ohne angemessene Schutzkleidung keine Versorgung stattfinden kann. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten, ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.
Die Versorgung mit Schutzkleidung muss selbstverständlich für alle Berufsgruppen gelten, die Kontakt mit den Patient*innen haben, u.a. für den Reinigungsdienst.
Wegen der Haftung und zur Dokumentation einer möglichen Berufskrankheit sollen die Beschäftigten unbedingt Gefährdungsanzeigen an den Arbeitgeber schreiben, auch mehrfach. Mehr findet ihr in den FAQ für Beschäftigte.
Die aktuelle Unterversorgung mit Schutzmitteln wirft ethische und moralische Fragen auf, die aus der Ferne nicht beantwortet werden können. ver.di fordert eine Neuordnung des Gesundheitssystems und der Lieferketten, die solche Probleme für die Zukunft gar nicht erst aufkommen lässt. Wichtig ist, mit dieser extremen Situation gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.
Wie steht es um die Mitbestimmung bei der Anordnung von Überstunden?
Grundsätzlich bestehen die Mitbestimmungsrechte in ihren je unterschiedlichen Formen (kirchlich/öffentlich/privat) fort. In der aktuellen Situation sollte die Interessenvertretung ein besonders offenes Ohr für die Belange der Beschäftigten haben: wo stoßen Beschäftigte an Belastungsgrenzen? Werden Überstunden wirklich aufgrund des Bedarfs nach zusätzlicher Kapazität aufgrund der Pandemie angeordnet oder verfolgt der Arbeitgeber dabei wirtschaftliche Ziele?
Grundsätzlich können Interessenvertretungen bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers ihr Recht vor Gericht oder in der Einigungsstelle durchsetzen. Davon sollte derzeit jedoch nur in krassen Fällen Gebrauch gemacht werden. Vielmehr geht es derzeit darum, dass der Dialog Interessenvertretung und Arbeitgeber funktioniert, um zu zielorientierten und krisenadäquaten Lösungen zu kommen. Das kann auch kurzfristige Lösungen und Regelungen bedeuten, um der rasanten Entwicklung der derzeitigen Lage Stand zu halten. Voraussetzung ist dafür eine vertrauensvolle Zusammenarbeit von beiden Seiten.
Müssen Beschäftigte ihre Mobilnummer herausgeben?
In der (Aufforderung zur) Herausgabe der Mobiltelefonnummer liegt ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten, denn grundsätzlich entscheidet jede*r Arbeitnehmer*in selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will.
Für den Katastrophenfall kann es sinnvoll sein, die private mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan bei z.B. Katastrophenbeauftragten zu speichern, aber nur für diesen Fall. Sinnvoll ist eine begleitende Vereinbarung, dass aktuell für die Vorbereitung des Corona-Katastrophenfalls erhobene Nummern nur dafür genutzt werden dürfen und nach Beendigung der aktuellen Krisensituation nicht weiter genutzt werden dürfen bzw. gelöscht werden.
Interessenvertretungen haben bzgl. des Sammelns und Speicherns der Mobilnummer Informationsrechte, etwa zu Fragen wie: wo werden die Telefonnummern verarbeitet, wer hat das Recht, in welchem Fall darauf zuzugreifen etc. (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 9 MAVO, § 40 j MVG.EKD)
Ist eine Streichung oder Zurückrufen aus dem Urlaub erlaubt?
Insofern die Corona-Lage als Notfall/Katastrophenfall bewertet wird, sind Angehörige der Gesundheitsberufe verpflichtet, den Weisungen der Katastrophenschutzbehörden Folge zu leisten (z.B. Hessisches Gesetz über den Brandschutz, die Allgemeine Hilfe und den Katastrophenschutz, § 37). Bisher sind vor allem Appelle der Politik ergangen, alle möglichen Kapazitäten zur Verfügung zu stellen. Eine Weisung der Behörden ist noch nicht ergangen (Stand 21.3.). Damit behält das Urlaubsgesetz seine Gültigkeit, es besteht kein Anspruch des Arbeitgebers, Beschäftigte aus dem angetretenen Urlaub zurückzurufen.
Grundsätzlich unterliegen die Urlaubspläne der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Dies gilt auch für eine Änderung der Urlaubspläne. Wird eine Urlaubssperre verhängt, greift diese auch und insbesondere für noch nicht genehmigte Urlaube. Voraussetzung dafür ist eine anders nicht abzuwendende Ausnahmesituation. Weitere Informationen gibt es hier.
Lockerung der Arbeitszeitregelungen
Verschiedene Länder haben schon durch Verordnungen das Arbeitszeitgesetz gelockert, z.B. durch die Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden täglich für systemrelevante Bereiche. Die Lage dazu ist im Fluss, da auch eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes auf der Bundesebene in Vorbereitung ist. Sobald hier klar ist, welche Regelungen getroffen werden, werden sie ergänzt und bewertet. Zurzeit gilt: die Mitbestimmungsrechte und tariflichen Regelungen sind nicht aufgehoben.
Darf der Arbeitgeber Qualifizierungen anordnen?
Ja, über das Ob kann der Arbeitgeber entscheiden, u.U. ist er sogar gesetzlich dazu verpflichtet, Schulungen durchzuführen. Jedoch unterliegt das Wie (Durchführung) und das Wer (Auswahl der Teilnehmenden) der Mitbestimmung. Im Übrigen gelten in Bezug auf pandemiebedingte Qualifizierungen die Mitbestimmungsrechte in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.
Kurzfristige Qualifizierungen können v.a. in Krankenhäusern in der aktuellen Situation besondere Bedeutung erlangen. Es ist ein deutlicher Anstieg von u.a. Intensivpatient*innen, Beatmungspatient*innen bzw. Quarantäne- oder Isolationsfällen zu erwarten, zu deren Versorgung deutlich mehr Beschäftigte als heute nötig sein werden. Dieses zusätzliche Personal wird der Arbeitgeber ggf. aus anderen Arbeitsbereichen benötigen und dorthin versetzen wollen. Zuvor sind die Interessenvertretungen zu diesen personellen Maßnahmen (z.B. §§ 99, 100 BetrVG) zu beteiligen. Zum Zwecke der Qualifizierung der Beschäftigten wird der Arbeitgeber dann kurzfristig Schulungen für sie durchführen müssen, soweit sie derzeit üblicherweise noch nicht mit besonderen Anforderungen z.B. hinsichtlich Hygiene, Technikbedienung etc. konfrontiert sind. Derartige Qualifizierungen haben neben der sichern Versorgung der Patient*innen auch den Zweck, Gesundheitsgefährdungen vorzubeugen, womit der Arbeitgeber seiner Pflicht gem. § 4 ArbSchG nachkommt. Demnach ist die Schulung eine Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu deren Umsetzung der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum hat. Das betrifft z.B. die Durchführung, die Inhalte oder auch die Auswahl der Teilnehmenden.
Alle Mitbestimmungsgesetze (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) sehen ähnliche Mitbestimmungsregelungen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Interessenvertretungen in öffentlichen, privaten und kirchlichen Betrieben vor. Hier eine Auflistung: § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG (vgl. zusätzlich LPersVG), § 40 b MVG.EKD (vgl. zusätzlich gliedkirchliche MVG-Regelungen) und § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO-RahmenO (vgl. zusätzlich (Erz-)Diözesane MAVO-Regelungen). Zusätzlich ist zu beachten, ob es ggf. Rahmenbetriebs- oder Rahmendienstvereinbarungen auf örtlicher oder Konzernebene oder tarifliche Regelungen gibt, die bereits grundsätzlich oder gar zum Pandemie-/Katastrophenfall etwas zur Qualifizierung von Beschäftigten vorsehen.
Die Durchsetzungsmöglichkeiten der Interessenvertretung im Falle der Nichteinigung mit dem Arbeitgeber sind je nach (kirchen-)gesetzlicher Grundlage sehr unterschiedlich ausgeprägt. Jedoch ist es angesichts der Bewältigung der Corona-Krise sicherlich zweckmäßig, wenn Interessenvertretung und Arbeitgeber notwendige Schulungsbedarfe auf kurzem Wege klären und sie zügig für die betroffenen Beschäftigten zur Durchführung bringen.
Interessenvertretungen sollten in jedem Fall aufmerksam bei der Auswahl der Teilnehmenden für pandemiebedingte Qualifizierungen sein. Denn eine Schulung von Beschäftigten findet mit dem Zweck statt, dass sie im Anschluss in den entsprechend belasteten bzw. kritischen Bereichen eingesetzt werden können. Hier sollten Interessenvertretungen darauf achten, dass keine Beschäftigten für den Einsatz vorgesehen sind, für die der Arbeitgeber im Rahmen der Corona-Krise selbst eine besondere Fürsorgepflicht hinsichtlich einer möglichen Ansteckung hat, z.B. bedingt durch Alter, Vorerkrankungen, Umfeld der betreffenden Beschäftigten o.ä.
Individuelle Arbeitsrechtsfragen zum Gesundheits- und Sozialwesen: in Arbeit
Eine Zusammenstellung von Infoblättern rund um die Rechte von Beschäftigten im Ausnahmezustand und wie Betriebs- und Personalräte sie durchsetzen können.