Source: http://www.kanzlei-mudter.de/eigenkuendigung.html
Timestamp: 2018-02-17 19:27:17
Document Index: 211856167

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 623', '§ 111', '§ 113', '§ 628', '§ 9', '§ 628', '§ 622', '§ 622', '§ 22']

Eigenkündigung, was ist zu beachten will der Arbeitnehmer kündigen?
Was ist bei einer Eigenkündigung zu beachten? Als Arbeitnehmer können Sie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis Frist jederzeit kündigen. Anders bei einem befristeten Arbeitsvertrag. Ein solcher kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies in dem Vertrag selbst oder in einem Tarifvertrag bzw einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Auch eine außerordentliche Kündigung ist denkbar. Nachfolgend die einzuhaltenden Spielregeln.
Jede Kündigung muss die Schriftform einhalten, § 623 BGB. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per Mail oder WhatsApp ist unwirksam. Die Kündigung muss ausserdem eigenhändig unterschrieben sein. Ein Kürzel (Paraphe) oder eine Kopie reichen nicht. Auch ein Telefax wahrt nicht die gesetzliche Schriftform. Ein Grund muss in der Kündigung nicht angegeben werden.
Egal welche Art der Kündigung, wichtig ist es den Zugang der Kündigung sicher zu stellen. Erst mit Zugang löst die Kündigung Rechtsfolgen aus. Die Kündigung muss dem Arbeitgeber wirksam zugehen und gegenüber dem richtigen Erklärungsempfänger abgegeben werden. Als Arbeitnehmer können Sie die Kündigung an das Personalbüro, in einem Kleinbetrieb an den Inhaber persönlich richten. Wird die Kündigung persönlich bei dem Arbeitgeber übergeben, lassen Sie sich die Übergabe durch eine Empfangsquittung bestätigen. Die Zusendung mit normaler Post ist ein zu hohes Risiko. Zur Not per Einschreiben, besser per Boten.
Auch Arbeitnehmer können sich bei der Abgabe einer Kündigung, unter Vorlage einer Vollmacht vertreten lassen. Minderjährige benötigen dabei die Einwilligung des gesetzlichen Vertreters (§ 111 BGB), es sei denn, dieser hat den Minderjährigen ermächtigt, in Dienst oder Arbeit zu treten (§ 113 BGB).
Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch den Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt werden. In diesem Falle brauchen Sie einen wichtigen Grund. Die Spielregeln sind ähnlich den bei einem Arbeitgeber. Dies bedeutet etwa, dass eine Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme von dem wichtigen Grund erfolgen muss. Zögern Sie zulange, ist eine außerordentliche Kündigung problematisch. Ein wichtiger Grund kann sein:
Erfolgt die Kündigung zu Unrecht, aber auch rechtmäßig, können Schadensersatzansprüche die Folge sein. War die Kündigung nicht rechtmäßig können Sie als Arbeitnehmer sich schadensersatzpflichtig machen. Dieser Schaden kann etwa der verloren gegangene Auftrag oder die Einarbeitungszeit für einen neuen Mitarbeiter sein.
Erfolgte die außerordentliche Kündigung rechtmäßig, kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zustehen.
Kündigt der Arbeitnehmer wirksam aus wichtigem Grunde, kann ihm darüber hinaus eine Abfindung zustehen. Die Rechtsprechung sieht diese Abfindung als Schadensersatz für den Verlust des sogenannten sozialen Besitzstandes aufgrund des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB eine den Verlust des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG umfassen kann. Es werden die Regeln zu einem Auflösungsantrag heran gezogen.
§ 628 Abs. 2 BGB lautet:
Während der Probezeit gelten meist verkürzte Kündigungsfristen. Diese ergeben sich aus der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB (2 Wochen), aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Die Kündigungsfristen danach richten sich meist nach § 622 Abs. 1 BGB. Die gesetzliche Regelung geht davon aus, dass für Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Grundkündigungsfrist gilt, also kann:
Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Regelungen, dass die verlängerte Kündigungsfrist für beide Seiten Geltung hat. Allerdings finden sich in Arbeitsverträgen auch oft unwirksame Formulierungen, mit der Folge, dass dann wieder die Grundkündigungsfrist greift. Längere oder auch kürzere Kündigungsfristen können sich im Übrigen auch aus Tarifverträgen ergeben.
Sonderregelungen gelten etwa im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses. Nach Ablauf der Probezeit kann der Berufsausbildungsvertrag nur aus einem wichtigem Grund gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).
Abwicklung bis zur Beendigung und Risiko Sperrzeit
Das Arbeitsverhältnis ist bis zum Beendigungsdatum ordnungsgemäß abzuwickeln. Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen und Ihnen ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis ausstellen. Da hier das Risiko besteht, dass in Form der Benotung des Zeugnisses nachgetreten wird, macht es immer Sinn auch die Eigenkündigung angemessen zu kommunizieren.
Eigenkündigung bei Führungskräften
Bei Führungskräften werden oft zu dem Grundgehalt weitere Entgelte erbracht. Hier ist darauf zu achten, dass etwa die betriebliche Altersversorgung nicht durch eine zu frühe Kündigung noch verfallbar ist. Ansprüche auf Aktienpakete, variable Vergütung, LTI´s sollten ebenfalls auf eine Stichtagsregelung überprüft werden. Ein friedlicher Abgang ist hier aufgrund der hohen Visibilität geradezu zwingend, für beide Seiten. Geht es um eine mögliche außerordentliche Eigenkündigung, sollte diese wegen des größeren Schadensersatzrisikos durch einen Experten vorab geklärt werden.
Tipp: Bei einer außerordentlichen Kündigung bestehen auch bei einer Eigenkündigung Risiken, aber auch Chancen, wie etwa die auf eine Abfindung, die Sie vorab unbedingt mit einem Arbeitsrechtler abklären sollten.