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Timestamp: 2018-01-21 04:45:32
Document Index: 16543412

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 3']

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Bundesarbeitsgericht: Trotz Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) nicht genommener Urlaub verfällt nach 15 Monaten
Der Urlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers kann auch dann verfallen, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) keinen Urlaub nehmen konnte. Dies entschied jetzt der neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 07.08.2012 9 AZR 353/10) .
Zugrunde lag dem der Fall einer Angestellten, auf deren Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst TVöD Anwendung fand. Danach ruht das Arbeitsverhältnis während der Dauer des Bezugs einer zeitlichen Rente wie der Erwerbsminderungsrente und verkürzt sich der Erholungsurlaub (gesetzlicher Urlaub und Zusatzurlaub) für jeden Monat des Ruhens um ein Zwölftel. Der nicht genommene Jahresurlaub verfällt nach § 7 BurlG am Ende des jeweiligen Jahres, es sei denn infolge dringender betrieblicher Gründe wird dieser drei Monate nach Ablauf des Jahres genommen.
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin von Juli 2001 bis März 2009 bei der beklagten Arbeitgeberin, einer Rehabilitationseinrichtung angestellt. 2004 erkrankte die Beschäftigte und bezog ab Dezember 2004 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine Erwerbsminderungsrente.
Infolge der Erkrankung konnte sie den Urlaub der Jahre 2005 bis 2009 bis zum Ausscheiden nicht mehr nehmen. Mit Ihrer Klage forderte sie die Urlaubsabgeltung für 149 nicht genommene Urlaubstage (gesetzlicher Urlaub und Zusatzurlaub für Schwerbehinderte) in Höhe von insgesamt 18.841,05 €
Arbeitsgericht Freiburg - Kn. Villingen-Schwenningen - (Urteil vom 21.07.2009, Az. 7 Ca 198/09) und Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 29.04.2010 11 Sa 64/09) gaben der Klage zum Großteil statt und wiesen diese nur hinsichtlich der Urlaubsabgeltung für den Zusatzurlaub ab. Die beklagte Arbeitgeberin legte dagegen Revision ein.
Die Entscheidung des Falls hing entscheidend davon ab, ob der Urlaub auch dann verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer diesen unverschuldet nicht nehmen konnte, weil er arbeitsunfähig war.
Im nationalen deutschen Recht kommt es auf folgende Vorschriften an:
§ 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) -Auszug-
.Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Der Europäische Gerichtshof hatte bereits am 20.01.2009 (C - 350/06) noch entschieden, dass eine nationale Regelung gegen die Richtlinie RL 2003/88/EG verstößt, die vorsieht, dass der gesetzliche Urlaub auch dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen infolge Arbeitsunfähigkeit oder Krankheit überhaupt nicht nehmen konnte. Die Konsequenz war, dass der gesetzliche Urlaub in diesen Fallgruppen nicht mehr verfallen konnte. Auch das Bundesarbeitsgericht ist dem gefolgt (BAG Urteil vom 24.03.2009 9 AZR 983/07). § 7 BUrlG kam wegen Europarechtswidrigkeit nicht zur Anwendung.
Zwischenzeitlich hat aber der EuGH am 22.11.2011 (C 214/10) in einem anderen Fall entschieden, dass es nicht zu beanstanden ist, wenn der Urlaub in derartigen Fällen binnen 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
Dieser Auffassung folgte jetzt auch das BAG nunmehr, indem es § 7 III BUrlG europarechtskonform auslegte, so dass aus den drei Monaten in § 7 III BUrlG nun 15 Monate wurden und die § 7 III BUrlG damit gerettet werden konnte.
Der erkennende Senat führte demgemäß aus, dass diese Urlaubsansprüche zwar entstanden seien, aber infolge der europarechtskonformen Auslegung der Verfallregelung 15 Monate nach dem Ende des Jahres, auf das sich der jeweilige Jahresurlaub bezog, verfallen sind. Die Ansprüche der Arbeitnehmerin für die Jahre 2005 bis 2007 waren somit spätestens am 01.04.2009 verfallen. Einzig mit der Urlaubsabgeltung der Jahre 2008 und 2009 hatte die Beschäftigte Erfolg.
Dieses Urteil ist zu begrüßen, da es nunmehr nicht mehr möglich ist, dass unkündbare Arbeitnehmer infolge Arbeitsunfähigkeit nicht grenzenlos Urlaubsansprüche ansammeln können, die der Arbeitgeber, der keine Arbeitsleistung erhält, dann am Ende des Arbeitsverhältnisses auszahlen muss. Diesen finanziellen Risiken ist damit ein Riegel vorgeschoben.
Diese Entscheidung war daher überfällig, da damit die seit drei Jahren bestehende Rechtsunsicherheit beseitigt wird.
Wäre diese Entscheidung vor dem EuGH - Urteil vom 22.11.2011 gefällt worden, wäre vermutlich der Senat dem LAG Baden-Württemberg gefolgt. An diesem Fall wird deutlich, wie oft gerichtliche Entscheidungen vom Zufall abhängen können.
Wichtig für Arbeitgeber: Diese neue Rechtssprechung sollte unbedingt in den alten Arbeitsverträgen berücksichtigt werden, um Rechtsklarheit in den Arbeitsverträgen zu haben. Zwar sind diese alten Regelungen nicht unwirksam oder nichtig, da diese über die europarechtskonforme Auslegung zu retten sind. Allerdings wird damit vermieden, dass unnötig prozessiert wird, weil sich bei vielen Arbeitnehmern diese neue Rechtssprechung des EuGH noch nicht herumgesprochen hat.
Eine Klausel im Arbeitsvertrag könnte man etwa folgendermaßen gestalten:.
In Berücksichtigung der neueren Rechtssprechung von EuGH und BAG wird hiermit klargestellt, dass Urlaub, der ohne Verschulden des Arbeitnehmers, insbesondere wegen Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte, spätestens 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres verfällt, für das er entstanden ist. Hinsichtlich eines über den gesetzlichen Mindesturlaub oder Zusatzurlaub (z.B. für Schwerbehinderte) hinaus freiwillig gewährten Urlaubs wird klargestellt, dass dieser vorbehaltlich einer einschlägigen Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags nach § 7 Absatz BUrlG verfällt. Wenn der vertragliche Urlaub den gesetzlichen Mindest-Urlaub übersteigt, wird in diesem Fall der dem Arbeitnehmer tatsächlich gewährte Urlaub auf den gesetzlichen Mindesturlaub (inklusive Zusatzurlaub für Schwerbehinderte) angerechnet.
Damit wird erreicht, dass der freiwillig mehr als gesetzlich geforderte Urlaub normal verfällt und der gesetzlich vorgeschriebene Urlaub spätestens nach 15 Monaten verfällt. Die Anrechnung hat den Vorteil aus Arbeitgebersicht, dass genommene Urlaubstage auf den Mindesturlaub angerechnet werden, der erst später verfällt. Dadurch wird das Risiko minimiert, dass insoweit über mehrere Jahre ein Urlaubsabgeltungsanspruch sich erheblich ausweitet. Ansonsten würde der Arbeitgeber dafür bestraft, dass er freiwillig mehr Urlaub gewährt, als er nach dem Gesetz müsset. Nach dem Gesetz (§ 3 BUrlG) beträgt der Mindesturlaub bei Fünf- Tage-Woche 20 Arbeitstage und bei Sechs- Tage-Woche 24 Arbeitstage.
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