Source: https://issuu.com/complexkiado/docs/hr_munkajog_1402
Timestamp: 2017-01-24 08:12:00
Document Index: 16823050

Matched Legal Cases: ['Pf. 101', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ']

HR & Munkajog by Wolters Kluwer Kft. - issuu
Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek
2014. február • 5. évfolyam • 2. szám • Ára: 2490 Ft
a munkaügy értesítője
Az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai
Az éves fizetett szabadságra
a gyermekgondozási ellátások területén
Jogi szaklap HR és munkaügyi
Munkaügy, foglalkoztatáspolitika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Adójog, társadalombiztosítási jog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kiadja a Wolters Kluwer Kft.
A Wolters Kluwer Kft. igazgatója
Munkaidő, pihenőidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Munka díjazása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A kiadásért felel: Tóth Gábor
Munkajogi Magyarázatok
A kiadványok szerkesztéséért
felelős: Kézdi Katalin
Kettős látás – A módosuló Mt. és az új Ptk. munkajogot is érintő szabályai – 2. rész . . . . . . . . . . .
A polgári jog és a munkajog kapcsolata – általános szerződési feltételek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Az éves fizetett szabadságra vonatkozó szabályok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán
Olvasószerkesztő: Fejes Melinda
Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – rendkívüli munkaidőre vonatkozó
szabályok a gyakorlatban . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Műszaki kiemelt főmunkatárs:
Schuller Krisztina
KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ
Műszaki szerkesztők:
Kerek Imréné, Szász Zoltán
Nyomdai előkészítés:
Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport
Kaposvári Nyomda Kft. – 140031
Felelős vezető: Pogány László
ISSN 2063-7101
Termékkód: YOV0607–201402
Közalkalmazottak munkaideje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stabil orientációkra, értékválasztásokra van szükség . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
HR MOZAIK
Rugalmasan, nem határok nélkül . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Módosuló szabályok a gyermekgondozási ellátások területén . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Természetbeni juttatások munkajogi és adózási szempontból . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rendezvényajánló . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A lap Általános Szerződési Feltételei
a www.complex.hu honlapon,
a szaklaphoz tartozó letölthető
dokumentumok között olvashatók.
A lapot megrendelheti e-mailben,
honlapunkon, levélben, faxon
vagy bemutatótermünkben
személyesen.
Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656
E-mail: info@wolterskluwer.hu
Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101
Kiadó és bemutatóterem:
A bemutatóterem nyitva tartása:
H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00,
P: 9:00–16:00
(ebédidő: 12:00–12:30)
Hirdetési információ:
Szőcs Károly
Tel.: (40) 464-565, +36 (1) 464-5544
E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu
A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető!
A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és
gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja,
itthon vagy akár külföldön is.
A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget
kere­sési funkció segíti.
A HR&Munkajog lap digitális változatára
az alábbi linken fizethet elő:
https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog
A jo­gi szak­cik­kek és a Kérdések és válaszok rovatban köz­zé­tett egyes ese­tek­re, kér­dé­sek­re adott
v­ á­la­szok Ol­va­só­ink mun­ka­jo­gi tá­jé­koz­ta­tá­sá­ban kí­ván­nak se­gí­te­ni. A kér­dé­sek­re adott szak­ér­tői
­vá­la­szok min­dig a vá­lasz­adó egyé­ni jo­gi meg­íté­lé­sét tük­rö­zik, a ren­del­ke­zés­re ál­ló in­for­má­ci­ók
­alap­ján. Nem he­lyet­te­sí­tik a tel­jes tény­ál­lás is­me­re­té­ben nyúj­tan­dó jo­gi ta­nács­adást, ezért a Ki­adó az
ér­tel­me­zés­be­li kü­lönb­sé­ge­kért fe­le­lős­sé­get nem vál­lal.
Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának
­kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.
A 2013. november és december havi jogszabályváltozá­
sok bemutatására – elsősorban terjedelmi okokból –
csak a korábban megszokottaktól kissé eltérő mély­
ségben vállalkozhattunk. Az említett időszakban negy­vennégy közlönyszámban csak kormányrendeleti szin­
ten 184 jogszabály került kihirdetésre, ezzel a 2013. év­
ben megjelent kormányrendeletek száma 565 volt,
ami jelentős emelkedéssel abszolút rekordot is jelent.
Természetesen a jogalkotó más jogforrási szinteken
sem pihent, számos törvény és miniszteri rendelet is
nap­világot látott az év végén. Cikkünkben ezért nem tö­
rekedhettünk valamennyi HR és munkajogi vona­tkozású
rendelkezés megemlítésére, azonban a jelen­tősebb jog­
alkotási fejleményeket igyekszünk felvillantani.
Munkaügy, foglalkoztatáspolitika
Az elmúlt időszak legjelentősebb munkajogi tárgyú változásait az egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv
hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013.
évi CCLII. törvény tartalmazza, amellyel többek között a
munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) I. fejezetét (Bevezető rendelkezések)
érintő változtatások, valamint az Mt. III. fejezetét (a jognyilatkozatok megtételének módját), IV. fejezetét (az érvénytelenséget), VII. fejezetét (a munkaviszony létesítésének szabályait), X. fejezetét (a munkaviszony megszűnését és megszüntetését), XIII. és XIV. fejezetét
(a munkáltató és a munkavállaló kártérítési felelősségének szabályait) érintő, továbbá vegyes és jogharmonizációs célú módosítások kerültek elfogadásra. (Mindezekről
részletesen olvashat a módosításokat elemző cikksorozatunk második részében.)
A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól
és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény módosításáról szóló 2013. évi CCXXV. törvényből
kiemeljük, hogy a megváltozott munkaképességű sze­
mélyek ellátásaira vonatkozó jogosultsági szabályok módosultak a hosszú, esetenként több évtizedes biztosítási
előzménnyel rendelkezők esetében, akik a korábbi szabályozás alapján ellátásra azért nem voltak jogosultak, mert
– egyéb feltételek teljesülése mellett – öt éven belül 1095
nap biztosítási idővel nem rendelkeztek.
A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 483/2013.
(XII. 17.) Korm. rendelet értelmében teljes munkaidőben
foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított minimálbér a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január
1-jétől havibér alkalmazása esetén 101 500 forint. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú
szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló garantált bérminimuma 2014. január
1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000 forint.
A közfoglalkoztatási bér és a közfoglalkoztatási garantált bér megállapításáról szóló 170/2011. (VIII. 24.) Korm.
rendelet módosításáról szóló 496/2013. (XII. 29.) Korm.
rendelet a közfoglalkoztatási bért 2014. január 1-jétől
havi 77 300 forintban (munkavezető esetében 85 050 forintban), legalább középfokú iskolai végzettséget és szakképesítést igénylő munkakör betöltése esetén a garantált
közfoglalkoztatási bért havi 99 100 forintban (munka­
vezető esetében 109 040 forintban) állapította meg.
Az alapvetően egészségbiztosítási tárgyú, a térítési díj
ellenében igénybe vehető egyes egészségügyi szolgáltatások térítési díjáról szóló 284/1997. (XII. 23.) Korm. rendelet módosításáról szóló 434/2013. (XI. 19.) Korm. rendelet
a foglalkoztathatóság szakvéleményezésének díjmódosítását tartalmazza, akként, hogy a büntetőügyben kiszabott közérdekű munka végrehajtásához szükséges szakvélemény bekerült a kedvezményes, 3300 Ft/fő/eset összeg
helyett 1900 Ft/fő/eset összegű díjtételi körébe. A speciális foglalkoztathatósági szakvéleményezési eljárás részletes szabályait az egyes foglalkozás-egészségügyi tárgyú
miniszteri rendeletek módosításáról szóló 55/2013. (XII. 4.)
NGM rendelet állapította meg.
A harmadik országbeli állampolgárok magyarországi
foglalkoztatásának nem összevont kérelmezési eljárás
alapján történő engedélyezéséről, az engedélyezési kötelezettség alóli mentességről, a fővárosi és megyei kormányhivatal munkaügyi központjának az összevont kérelmezési
eljárásban való szakhatósági közreműködéséről, valamint
a Magyarországon engedélymentesen foglalkoztatható
harmadik országbeli állampolgárok magyarországi fog­
lalkoztatásának bejelentéséről, és a munkabér megtérí­
téséről szóló 445/2013. (XI. 28.) Korm. rendelet az engedélyezési rendszer rögzítése mellett a Magyarországon
engedélymentesen foglalkoztatható harmadik országbeli
állampolgárok foglalkoztatásának bejelentésére vonat­
kozó s­zabályokat is tartalmazza. Az átmeneti rendelke­
zések köréből kiemeljük, hogy a 2014. január 1-jét megelőzően hatályban volt, jogszabály alapján kiadott munkavállalási engedély 2013. december 31-ét követően nem
hosszabbítható meg.
Kettős látás – A módosuló Mt. és az új Ptk.
munkajogot is érintő szabályai – 2. rész
Sorozatunk első részének megjelenését követően kihirdetésre került az egyes törvényeknek az új Polgári Tör­
vénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) hatálybalépésével összefüggő módosításá­
ról szóló 2013. évi CCLII. törvény (a továbbiakban: Mtv.). A jogszabály a munka törvénykönyvéről szóló 2012.
évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) módosítva kijelöli az új Ptk.-ból a munkaviszonyra alkalmazandó szabá­
lyokat is. Az Mt. általános rendelkezéseit érintő változások elemezését követően megkezdjük az új Ptk.-ból
kijelölt, a jognyilatkozatra, továbbá a képviseletre, valamint a tartozáselismerésre irányadó polgári jogi
­szabályok áttekintését.
Munkavállalói jognyilatkozatok –
törvényes képviselői hozzájárulással
Az Mtv. a jognyilatkozatok megtétele körében módosítja
az Mt. 21. § (4) bekezdését. A még március ­14-ig hatályos
rendelkezést – melynek alapján a törvényes képviselő
hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes
személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy
kötelezettségvállalásra irányul – az Mtv. oly módon változtatja meg, hogy a hozzájárulás az említett nyilatko­
zatok vonatkozásában a fiatal munkavállaló (a tizen­
nyolcadik életévét még be nem töltött személy) vagy
a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő
ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló tekintetében szükséges. Ha a jognyilatkozattal kapcsolatban a gondnokolt és a gondnok között vita merül fel,
a gyámhatóság döntése szükséges.
A cselekvőképességben részlegesen korlátozott
Elöljáróban, az új Ptk. szerint a cselekvőképesség korlátozása kétféle lehet: részleges korlátozás (ez mindig ügy­
csoportok szerinti korlátozást jelent) és teljes korlátozás.
Lényeges változás a még hatályos Ptk. cselekvőképes­
ségre vonatkozó szabályaihoz képest, hogy az új Ptk. nem
ad lehetőséget nagykorú személyek esetén a cselekvőképesség általános korlátozására, a cselekvőképesség csak a
bíróság által meghatározott ügycsoportban korlátozható
(részleges korlátozás). Az új Ptk. értelmében a cselekvőképesség teljes korlátozására csak akkor kerülhet sor, ha
az érintett személy jogainak védelmére a cselekvőképesség részleges korlátozása nem elégséges.
Az új Ptk. 2:19. §-a szerint cselekvőképességében részlegesen korlátozott az a nagykorú, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett. Mindennek feltétele,
hogy az ügyek viteléhez szükséges belátási képessége
– mentális zavara következtében – tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent, és emiatt
egyéni körülményeire, valamint családi és társadalmi kapcsolataira tekintettel meghatározott ügycsoportban –
az Mt. vonatkozásában a munkaviszonnyal összefüggő
ügycsoportban – gondnokság alá helyezése indokolt.
A bíróságnak a cselekvőképesség ügycsoportonkénti korlátozásáról személyre szabottan, a gondnokság alá helyezendő személy életkörülményeit vizsgálva kell döntenie.
Az új Ptk. – a még hatályos Ptk.-tól eltérően – még példálózó jelleggel sem sorolja fel azokat az ügycsoportokat,
amelyek vonatkozásában a bíróság ítéletében a cselekvőképességet korlátozhatja. Így lehetővé teszi, hogy a gyakorlat az egyéni körülményekhez jobban alkalmaz­kodjon.
A cselekvőképesség korlátozásának szükséges­ségét minden egyes ügycsoport esetén indokolni kell. Nem elfogadható a cselekvőképesség korlátozását egy ügycsoport vonatkozásában csupán azzal indokolni, hogy egy másik
ügycsoport tekintetében már bebizonyosodott, hogy az
érintett személy nem képes jognyilatkozatot ­tenni.
Megjegyezzük, az új Ptk. szerint a cselekvőképességében részlegesen korlátozott személy minden olyan ügyben önállóan tehet érvényes jognyilatkozatot, amely nem
tartozik abba az ügycsoportba, amelyben cselekvőképességét a bíróság korlátozta. A cselekvőképesség korlátozásával kapcsolatos döntései kapcsán a korábbi Legfelsőbb
Bíróság többször hangsúlyozta, hogy az érintett személy
károsodott egészségi állapota önmagában nem elegendő
a cselekvőképesség korlátozásához. A korlátozó döntés
nem alapulhat kizárólag az orvosszakértő véleményén:
„ez nem orvos-szakértői, hanem jogi kérdés, amelyről a
bizonyítási eljárás alapján kizárólag a bíróság dönthet”
(EBH2007. 1597).
A polgári jog és a munkajog kapcsolata –
A polgári jogi jogintézmények munka világában történő alkalmazási lehetőségeit bemutató cikksorozatunk
első részében az általános szerződési feltételek munkajogi alkalmazásával kapcsolatos szabályozással és al­
kalmazási lehetőségeivel foglalkozunk, mind a jelenleg hatályos szabályozás, mind a hamarosan hatályba
lépő új Polgári Törvénykönyv rendelkezéseinek tükrében. Tekintettel arra, hogy a cikk írásakor még a Polgári
Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) hatályos, de már elfogadásra és kihirde­
tésre került a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: új Ptk.) is, ezért mindket­
tőre történik utalás. Ahol azonban az alkalmazandó szabály változása várható az új Ptk. hatálybalépésével,
ott erre a cikk külön is kitér.
Az általános szerződési feltétel
fogalma és alkalmazásának lehetőségei
a munka világában
Az általános szerződési feltételek (a továbbiakban: ÁSZF)
alkalmazandóságát a munkajogban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.)
alapozta meg, azzal, hogy a polgári jogi szabályok közül
kifejezetten alkalmazni rendelte a munkaviszonyban a
Ptk. XVII-XXII. fejezeteit, amelyek az ÁSZF-re vonatkozó
szabályokat is magukban foglalják (Mt. 31. §). Ez a rendszer marad fenn az új Ptk. hatálybalépését követően is,
azzal, hogy az alkalmazandó polgári jogi szabályok tételesen, szakaszonként, és nem fejezetre hivatkozással kerülnek meghatározásra – ezzel együtt kevesebb szabályt is
kell majd alkalmazni. Az új Ptk. hatálybalépése miatti
egyes eltérésekről a vonatkozó jogintézmények bemutatásánál külön is lesz szó.
Az ÁSZF fogalmát mind a hatályos szabályozás, mind
az új Ptk. azonos módon határozza meg: ÁSZF az a szerződési feltétel, amelyet az egyik fél több szerződés megkötése céljából egyoldalúan, a másik fél közreműködése
nélkül előre meghatároz, és amelyet a felek egyedileg
nem tárgyaltak meg [Ptk. 205/A. § (1) bekezdés, új Ptk.
6:77. § (1) bekezdés].
Az ÁSZF hétköznapi jelentőségét könnyen beláthatjuk,
ha arra gondolunk, hogy egy egyszerű BKV jegy megvásárlásával mi magunk is nap mint nap kötünk szerződést
ÁSZF alkalmazásával, hiszen a jegy megvásárlásával és
felhasználásával elfogadjuk a közlekedési társaság – adott
esetben akár több száz oldalas – ÁSZF-jét is.
A munka világában az ÁSZF jellemzően azokat a szerződéses rendelkezéseket jelenti, amelyekkel a munkáltató
kíván élni. Ezek többnyire a munkáltató által használt
szerződésminták útján jelennek meg, és ennélfogva jewww.munkajog.hu
lenthetik a teljes munkaszerződést, vagy például a munkaviszony fennállása alatt kötött tanulmányi szerződést
is. Egy rendelkezés vagy akár a teljes szerződés ÁSZF-nek
minősítése szempontjából ugyanis közömbös a szerződési
feltételek terjedelme, formája, rögzítésének módja, és az
a körülmény, hogy a feltételek a szerződési okiratba szerkesztve vagy attól elválasztva jelennek meg [Ptk. 205/A. §
(3) bekezdés].
A polgári jogi szerződésekkel ellentétben, ahol az ÁSZF
jellemzően az egyedi szerződésektől fizikailag is elkülönülten kerül átadásra, ismertetésre, a munkajogban az
ÁSZF sokszor nehezebben felismerhető, mivel tipikusan
nem különül el a szerződés egyéb rendelkezéseitől. Így
például elképzelhető, hogy a munkaszerződés rendelke­
zései közül a felek az alapbért és a próbaidőre vonatkozó
szabályokat egyedileg megtárgyalják és megegyeznek,
míg minden egyéb rendelkezés ÁSZF-nek minősül, mivel
a munkavállalónak nincsen lehetősége a munkáltató által
kialakított szerződéses feltételrendszer érdemi megtárgyalására, módosítására. E rendelkezések vonatkozásában
a munkavállaló szerződéskötési szabadsága mindösszesen
annyiban jelenik meg, hogy teljesen elutasíthatja a munkáltató által meghatározott szerződéses rendelkezéseket,
és nem köt megállapodást, nem létesít munkaviszonyt.
Akár az is előfordulhat, hogy a teljes munkaszerződés
ÁSZF-ként minősül; az Mt. szerint ugyan a feleknek meg
kell állapodniuk a szerződés létrejöttéhez az alapbérben
és a munkakörben, de a munka világában sokszor előfordul, hogy ezek érdemi megtárgyalására nincs lehetősége
a munkavállalónak. A munkakör tekintetében ez nem is
meglepő; ha a munkáltató takarítót akar felvenni, akkor
nincs sok realitása annak, hogy valaki műszakvezetőként
kezdjen el dolgozni. A munkavállaló tárgyalási pozíciója
az alapbér tekintetében erősebb, reálisabb; ugyanakkor a
mai foglalkoztatási szokásokhoz – különösen multinacionális vállalkozások esetén – hozzátartozik, hogy csak előre
Az éves fizetett szabadság szűkebb értelmezésben a munkavállaló hosszabb idejű pihenését, regenerálódását
szolgálja, tágabb értelemben olyan időtartam, amely szerves része a munkavállaló magánéletének. Ennek
megfelelően jogelméletileg megkérdőjelezhető, hogy rendeltetésszerű-e a fenti célnak meg nem felelő, egykét napos szabadság. Természetesen, ha azt a munkavállaló kérésére adja így ki a munkáltató, vagy a rövi­
debb tartamú szabadság kiadására a felek megállapodása alapján kerül sor, úgy annak rendeltetésszerűsége
nem kérdőjelezhető meg. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy álláspontunk szerint a gyakorlatban elterjedt „fél
nap szabadság” kiadása semmiképpen sem jogszerű. A szabadságnapon a munkavállalót munkavégzési köte­
lezettség nem terhelheti. A szabadság tartama alatt a munkáltató a munkavállalóval csak kivételes körülmé­
nyek esetén rendelkezhet. Az éves fizetett szabadság intézményének több lényeges eleme van. Így ilyen a
szabadság hossza, növeke­dése, illetve ennek viszonyítási alapja, a szabadság alapját képező, illetve azon kívül
eső idők, a szabadsággal való rendelkezés, illetve annak megosztása a munkáltató és a munkavállaló között,
végezetül a szabadság kiadása.
Szabadság mértéke
A szabadságra való jogosultságot a magyar jogon túlmenően az Európai Parlament és a Tanács 2003. november
4-i a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló
2003/88/EK irányelve (a továbbiakban: irányelv) is rög­
zíti, amely minden tagállamra kötelező rendelkezéseket
tartalmaz. Az irányelv előírja, hogy minden munkavállalót
évente legalább négy hét szabadság illeti meg. Előírja
­továbbá, hogy a szabadságidőszaknak a munkaidőkeret
számítása szempontjából semlegesnek kell lennie. Ezen
irányelvi rendelkezéseket hazánk a szabadság órában történő számítása kapcsán véleményünk szerint megsérti
(lásd alább).
(a továbbiakban: Mt.) a szabadságra való jogosultság fő
szabályaként továbbra is azt rögzíti, hogy a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
Alapszabadság és pótszabadság nemcsak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót illeti meg, hanem a
részmunkaidőben alkalmazott munkavállalót is. A szabadságnapok száma tehát a részmunkaidőre tekintettel
nem csökkenthető.
A szabadság jogalapját az Mt. 115. § (1)–(2) bekezdése
határozza meg. A törvény a szabadságra való jogosultság
szempontjából, miután azt főszabályként munkavégzéssel
töltött idő alapján határozza meg, bizonyos időszakokat
munkában töltött időnek minősít, és ezekre az időkre is
biztosítja a szabadságot. Munkavégzés hiányában is munkában töltött időszaknak minősül például a szabadság
időtartama, a szülési szabadság időtartama, kötelező orvosi vizsgálat tartama stb. [Mt. 115. § (2) bekezdés].
Az Mt. alapján a harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség időtartama munkában töltött időnek minősül, tehát a harminc napot meghaladó keresőképtelenség
időtartama szabadságra nem jogosít. A gyakorlatban értelmezési kérdésként felmerült, hogy harminc napot
meghaladó keresőképtelenség esetén az első harminc
nap jogosít-e szabadságra. Jelen sorok írójának véleménye szerint nem, ugyanis ha a keresőképtelenség egésze a
harminc napot meghaladja, úgy a keresőképtelenség teljes tartama csökkenteni fogja a szabadságra jogosító időszakot. A fentiekből az is következik, hogy az új Mt. hatálya alatt sokkal gyakoribb az az eset, amikor fennálló
munkaviszony mellett csökken a munkavállaló adott éves
szabadsága, il­letve a szabadság túladásának problematikája is sokkal gyakrabban előfordul az új Mt. hatálya
alatt, pontosan a fenti szabályozásból következően.
Az Mt. 116. §-a értelmében az alapszabadság húsz
munkanap. Az Mt. 117. § (1)–(2) bekezdése az általános
pótszabadságról rendelkezik, amely a munkavállalót életkora alapján illeti meg. Az alapszabadság mellett járó pótszabadság a munkavállalónak a huszonötödik életévétől
jár, a hosszabb időtartamú pótszabadság abban az évben
illeti meg először, amelyben a törvényben meghatározott
életkort betölti. Így az alapszabadság mellett járó, az életkortól függő pótszabadság az életkor betöltése előtt is jár
az adott naptári évben annak elejétől kezdődően.
Az Mt. 118. §-a értelmében a gyermek nevelése érdekében is jár pótszabadság, amelynek főszabálya, hogy
egyidejűleg mindkét szülőt megilleti. A pótszabadságra
való jogosultság szempontjából a gyermeket először a
Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának
tovább élése – rendkívüli munkaidőre vonatkozó
szabályok a gyakorlatban
Jelen írásunkban a munkaidő beosztásával, elszámolásával kapcsolatos szabályok közül a munkavállalókat
és munkáltatókat egyaránt érzékenyen érintő rendkívüli munkavégzést vesszük górcső alá.
I. jogeset – a rendkívüli munkavégzés
tilalma és a munkavállaló
Az első esetben a felperes által T. Áruház területén üzemeltetett ékszerboltban az alperes megyei felügyelősége
2000. március 15-én munkaügyi ellenőrzést tartott,
amelynek során megállapította, hogy a felperes a munkaszüneti napon három munkavállalót jogellenesen foglalkoztatott, és további munkavállalók esetében pedig nem
megfelelően fizette ki a túlmunkáért járó bért és bérpótlékot.
A felügyelőség a felperest a szabálytalanságok miatt
munkaügyi bírsággal sújtotta. A felperes a munkaszüneti
napon való foglalkoztatás miatti bírság kiszabásával nem
értett egyet, fellebbezését azonban az alperes elutasí­
totta és az elsőfokú határozatot helybenhagyta.
A felperes a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében a jogerős közigazgatási határozat felülvizsgálatát és
annak részbeni megváltoztatásával a bírság leszállítását
kérte. Kereseti kérelmében előadta, hogy a jogelődje és a
T. Áruház között létrejött bérleti szerződés szerint az üzlet
a nyitvatartási idejét köteles a T. Áruház mindenkori nyitva tartásához igazítani, ezért március 15-én valójában
gazdasági kényszer hatása alatt állt, mivel ellenkező esetben szerződésszegést követett volna el.
Ezen túlmenően arra is hivatkozott, hogy a munkaszerződés háttérszabályozásának tekinthető Polgári Törvénykönyv alapelvei között szerepel a szerződéskötési szabadság, amelyre figyelemmel a felek egyező akarattal az eset
idején hatályban lévő Munka Törvénykönyvéről szóló
1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.)
vonatkozó szabályától eltérhetnek.
A munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasí­
totta. Ennek során egyfelől kimondta, hogy a perben szereplő ékszerbolt semmilyen szempontból nem tekinthető
– az akkori terminológia szerinti – folyamatos (folytonos)
üzemelésűnek. Téves az a felfogás, miszerint ez a minő­
sítés tetszőleges elhatározástól függene és kizárólag a
munkáltató mérlegelésére volna bízva. A bíróság nem fogadta el kimentési okként a külső gazdasági kényszerre
való hivatkozást. A helységbérleti szerződést a felperes
jogilag értékelhető kényszer nélkül kötötte meg. A munkáltató a polgári jogi kötelem okán (eltűrt) esetleges hátrányokat nem háríthatja át a munkavállalóira. Végezetül
a bíróság megállapította azt is, hogy a perbeli esetben a
munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzés elrendelésének sem volt helye. A felperes nem állította és
még kevésbé igazolta, hogy március 15-én valamilyen különleges gazdasági, munkaszervezési problémája keletkezett volna, vagy az alkalmazottainak valamilyen veszélyt
kellett volna elhárítaniuk.
A jogerős ítélet ellen előterjesztett felülvizsgálati kérelmében a felperes annak hatályon kívül helyezését és a
kereseti kérelmének megfelelő döntés meghozatalát
kérte. Álláspontja szerint amennyiben a munkaszüneti
napon történő munkavégzés nem minősül rendsze­
resnek, az 1992. évi Mt. 126. § (1) bekezdésében foglalt
szabály az irányadó, amely szerint viszont a munkáltató
a munkavállalót kivételes esetben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre kötelezheti. A felperes utalt
az iratok közt lévő bérleti szerződésre, amelynek egyik
kikötése szerint a bérlőnek az áruház nyitva tartásához
igazodóan kell az általa bérelt üzletet üzemeltetni, és
ettől csak előzetes írásbeli engedély alapján térhet el.
A rendelkezés megsértése olyan jellegű szerződésszegésnek minősül, amely a bérbeadó részéről a szerződés
rendkívüli felmondását vonhatta volna maga után. Az
áruház a felperest a március 15-i nyitva tartásáról csak
néhány nappal korábban értesítette, ezért lehetősége
sem volt az eltérő nyitva tartás engedélyezését írásban
kezdeményezni. Mindezek a körülmények a felperest
olyan kényszerhelyzetbe hozták, amely – álláspontja
szerint – jogszerűvé tette a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést. Továbbá a felperes utalt arra, hogy
a munkavállalók a munkát önként vállalták, azt a felperes megfelelően honorálta, illetőleg sem ezen időpontot
megelőzően, sem azóta nem foglalkoztatta a munkavállalóit munkaszüneti napon.
Közalkalmazottak munkaideje
A közalkalmazottak munka- és pihenőidejének szabályozása alapvetően a munka törvénykönyvéről szóló
2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályaira épít, a szabadság tekintetében tartalmaz saját rendel­
kezéseket a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.). Emellett
­pedig ágazati eltérésekre is lehetőséget ad, törvényi vagy végrehajtási rendeleti szinten.
A munka- és pihenőidő
általános szabályai
Az Mt. IX. fejezetének szabályai közalkalmazottakra is vonatkoznak, kezdve a munkaidővel kapcsolatos fogal­
makon (Mt. 86–91. §). A kinevezés szerinti napi munkaidő
általános mértéke közalkalmazottak esetében is 8 óra,
a munkaidőt készenléti jellegű munkakörben megállapodással 12 órára lehet emelni (az Mt. ezt a munkáltató
hozzátartozója esetén is lehetővé teszi, de ennek a Kjt.
hatálya alatt nincs érdemi jelentősége). Kizárt viszont,
hogy a munkáltató és a közalkalmazott ún. rövidebb teljes munkaidőben állapodjanak meg, napi 8 óránál kevesebb munkaidő tehát csak részmunkaidőként, a munkaidővel arányos illetményért teljesíthető [Mt. 92. §, Kjt.
59. § (1) bekezdés a) pont].
A munkaidő beosztása közalkalmazottak esetén is a
munkáltató feladata; sor kerülhet általános munkarend
alkalmazására, amikor a munkaidő heti öt napra, hétfőtől
péntekig egyenlően oszlik meg; illetve egyenlőtlen beosztásra, melynek feltétele a munkaidőkeret meghatározása
[Mt. 93–95. §, 97. § (1)–(3) bekezdés]. A munkáltató a
munkaidő beosztásának jogát a közalkalmazott számára
is átengedheti, ekkor beszélünk kötetlen munkaidő-beosztásról. Megjegyezzük, hogy ez utóbbi szabályai éppen
2014. január 1-jétől változtak az Mt.-ben, eszerint a beosztás joga részben nem, csak a munkaidő teljes egészére
nézve engedhető át írásban; ám ezt nem befolyásolja, ha
a munkaköri feladatok egy része, sajátos jellegénél (és
nem pusztán a munkáltató döntésénél) fogva, csak meghatározott időpontban vagy időszakban teljesíthető (Mt.
96. §).
Alkalmazni kell a munkaidő beosztásának korlátaira
vonatkozó előírásokat is, azokat tehát, amelyek az egy
napon ledolgozható munkaidő minimumára és maximumára (Mt. 99. §), a naponta, hetente biztosítandó minimális pihenőidőre (Mt. 103–106. §), a munkaidőnek egyes
kiemelt napokra (vasárnapra, munkaszüneti napra) való
korlátozott beoszthatóságára (Mt. 101–102. §), az osztott
napi munkaidőre (Mt. 100. §), az egyes védett közalkalmazotti csoportokra (Mt. 113–114. §), a munkaidő-beosztás közlésére és utólagos módosíthatóságára [Mt. 97. §
(4)–(5) bekezdés] vonatkoznak. A Kjt. – bizonyos ágazatok, például az egészségügy kivételével – az ún. „gördülő
munkarend” alkalmazását sem zárja ki, azaz azt, hogy a
heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hos�szabb időszak alatt teljesítse oly módon, hogy minden
héttel újabb ilyen elszámolási időszak kezdődik, s ezek
egymással párhuzamosan telnek (Mt. 98. §). A rendes
munkaidőtől eltérően, illetve azon felül ledolgozandó
vagy rendelkezésre állással töltendő időre, vagyis: a rendkívüli munkaidőre, ügyeletre és készenlétre vonatkozó
rendelkezéseket is alkalmazni kell a közalkalmazottak tekintetében (Mt. 107–112. §). A munkaidőt továbbá nyilván kell tartani (rendes és rendkívüli munkaidő, ügyelet,
készenlét naprakész nyilvántartása) (Mt. 134. §).
A Kjt. az említett Mt.-beli szabályok mellett tartalmaz
néhány sajátosságot is. Ami a munkaközi szünetet illeti:
ez általában nem része a munkaidőnek; azonban míg az
Mt. hatálya alatt a felek egyéni megállapodásukkal is eltérhetnek ettől, addig a Kjt. 59. § (1) bekezdés b) pontja
erre csak jogszabálynak vagy kollektív szerződésnek ad
felhatalmazást, mégpedig akkor, ha ezt ágazati sajátosságok indokolják.
A Kjt.-re jellemző továbbá, hogy – ha a munka jellege
ezt megkívánja – lehetővé teszi külön szabályozni a munkaidőből a munkahelyen eltöltendő időtartamot is
(Kjt. 55. §). Ennek alapján mondja ki például a Kjt. testnevelés és sport területén történő végrehajtására kiadott
325/2008. (XII. 29.) Korm. rendelet 6. §-a, hogy sportesemények szervezését ellátó közalkalmazott teljes napi
munkaidejének a felét köteles munkahelyén eltölteni;
­illetőleg a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvénynek a Magyar Tudományos Akadémia irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél, illetve más
kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél történő végrehajtásáról szóló 84/2011. (V. 26.) Korm. rendelet 8. §-a,
hogy a tudományos kutató munkahelyen töltendő időtartama heti két teljes munkanap.
Rugalmasan, nem határok nélkül
A technológiai fejlődéssel párhuzamosan formálódik a munka világa is, és folyamatosan változik az, ahogyan
dolgozunk, sőt változnak a munkavállalók is. A rugalmas munkaidőre való igény nő, és tény, hogy jelenlegi
életstílusunkhoz egyre inkább ez a munkavégzési forma illeszkedik. Ugyanakkor a határok nélküli rugal­
masság számtalan veszélyt is rejt magában, meg kell tehát tanulni jól élni a rugalmasság nyújtotta lehető­
ségekkel.
A lehetőségek bővülő tárháza
Mit tekintünk rugalmas munkának?
Míg régen evidens volt, hogy a munkaidő 8 órától 16
­óráig tart, ma már ez a legkevesebb helyen van így. Részben a munkavállalói igények miatt is, részben pedig azért,
mert számos munka jellege lehetővé teszi a szigorú keretek lazítását. Míg régen a munka leginkább a munkaidőhöz és a munkahelyhez kötődött, ma sokkal inkább a
­feladat határidőre és megfelelő minőségben történő teljesítése ad keretet a munka ritmusának.
Az elmúlt évtizedben óriásit bővült a rendelkezésre
álló infokommunikációs eszköztár, és az internetnek, valamint a különféle eszközöknek köszönhetően a munkavégzés helye és ideje számos munkakör esetében igény
szerint változhat. Átalakulóban van a szervezeteken belüli
kommunikáció is, változik az információ- és tudásmegosztás módja. A legújabb fejlesztések eredményei – a legextrább mobiltelefonok, a Blackberryk, a PDA-k vagy a
WiFi – mostanra már a mindennapok természetes részévé
váltak, és ezeket éppúgy használjuk a munka során is,
mint a magánéletben.
E technikai fejlődésnek köszönhetően változott a munkatársak kapcsolattartási módja is, hiszen a rendelkezésre
álló eszköztárnak köszönhetően a kollégák – legyenek
bárhol is a világ különböző pontjain – gyakorlatilag bármikor elérhetők. Mindemellett párhuzamos munkavégzésre is lehetőség van még akkor is, ha az érintett kol­
légák nem egy helyen vannak, hiszen a megosztott
dokumentumok lehetőséget adnak arra, hogy egyszerre
többen dolgozzanak ugyanazon a dokumentumon. Mindezt kiválóan kiegészítik a kommunikáció online formái,
amelyek azonnali egyeztetésre és eszmecserére adnak lehetőséget.
A körülöttünk lévő világ tehát összességében felgyorsulni látszik, és amellett, hogy munkavállalói igény a rugalmas munkavégzés lehetősége, egyre inkább munkál­
tatói elvárás is a dolgozók rugalmas hozzáállása és
szükségszerű rendelkezésre állása.
Lényegében rugalmasnak tekintünk minden olyan munkaformát, ami a hagyományos (tipikus) – napi nyolcórás,
meghatározott kezdési és befejezési idővel jellemezhető
– munkavégzési formától eltér. Azért is fontos, hogy a rugalmasság nem egy adott, meghatározott formát jelent,
mert ebben áll a rugalmasság lényege: a munkavégzés
keretei igazodnak a munkavállaló és/vagy a munkáltató
igényeihez. Klasszikus esetben persze a munkavállaló igényeihez történő igazodás a prioritás, de valójában a munkáltatók igénye is egyre nagyobb arra, hogy a dolgozó
hajlandó legyen a rugalmasságra.
A rugalmasság megnyilvánulhat abban, hogy a dolgozó
tetszőlegesen alakíthatja a munkakezdés és a munka befejezésének idejét. Ezt indokolttá teheti az ügyfelek igénye, de akár az is, hogy a dolgozó a munkáját össze tudja
illeszteni magánéleti feladataival (gyermekekkel, tanulással stb.).
Máskor a rugalmasság abban merül ki, hogy a munkáltató elvárásának megfelelően a dolgozónak egy úgynevezett törzsidőhöz kell igazodni, de azon túl maga oszthatja
be munkaidejét úgy, ahogy neki kényelmes, a lényeg,
hogy a napi nyolc óra munkaidő legyen meg. Ennek megfelelően kezdhet már korán (például 7 órakor), ha kora
délután szeretne végezni, de kezdheti a munkanapot később (például 10 órakor) is, ilyenkor értelemszerűen később végez délután.
Sokak számára a részmunkaidő jelent megoldást, amikor a tipikus napi nyolc óra helyett például négy vagy hat
órára rövidül a napi munkaidő. Ez azonban hazánkban jellemzően még nem jelent igazi megoldást, ugyanis a kevesebb munkaidő kevesebb bevételt is jelent a dolgozónak,
ami sokszor már annyira kevés, hogy ellehetetleníti a
megélhetést. A részmunkaidős modell ugyanis azokban
az országokban lett igazán népszerű, és ott működik jól,
ahol a részmunkaidős foglalkoztatás is olyan bevételt biztosít a dolgozó számára, amiből kényelmesen meg tud
Módosuló szabályok a gyermekgondozási
ellátások területén
Cikkemben azokat a jogszabályi változásokat kívánom bemutatni, amelyek 2014. január 1-jétől a gyermeket
gondozó szülők tekintetében bekövetkeztek. 2014. január 1-jétől számos olyan új jogszabályi rendelkezés lé­
pett életbe, amelyek célja, hogy elősegítsék a gyermekvállalási hajlandóság növekedését, valamint megkön�­
nyítsék a gyermeket vállaló szülők munkába való visszatérését. Ezek a változások kedvezőbb anyagi feltételek
mellett teszik lehetővé a gyermekvállalást, a gyermek nevelését és a munkahelyre való visszatérést. Lehetősé­
get adnak arra, hogy a kisgyermekes szülők minél nagyobb számban térjenek vissza a munkaerőpiacra is, töb­
bek között azzal, hogy a foglalkoztatók számára támogatást nyújtanak az ilyen munkavállalók foglalkoztatása
A változások főbb pontjainak
A módosítások egyik fő célja, hogy a gyermekvállalás feltételei kedvezőbben alakuljanak a korábbiakhoz képest.
Ennek érdekében olyan intézkedések kerülnek beveze­
tésre, amelyek segítik a kisgyermekes szülők munkaerő­
piacra való visszatérése feltételeinek javítását. A változások röviden összefoglalva azt jelentik, hogy kedvezőbb
feltételek mellett végezhetnek munkát a kisgyermekes
szülők a korábbi rendelkezésekhez képest, lehetővé válik
több gyermek vállalása esetén az egyes gyermekek után
járó ellátások párhuzamos folyósítása, illetve a felsőoktatási tanulmányokat folytató fiatalok és pályakezdő diplomások gyermekgondozási díjra való jogosultsága. Ezeken
kívül meghosszabbodik a gyermekgondozási ellátások
igénybevétele után ismét munkába állni szándékozó három- és többgyermekes szülők foglalkoztatása esetén
igénybe vehető adókedvezmény időtartama.
A gyermekgondozási díjra vonatkozó
főbb új szabályok
A gyermekgondozási díjra vonatkozó szabályokat a kö­
telező egészségbiztosítási ellátásokról szóló 1997. évi
LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) tartalmazza. Az
új szabályok szerint az, aki ugyanazon biztosítási jog­
viszony alapján egyidejűleg táppénzre vagy baleseti táppénzre, terhességi-gyermekágyi segélyre, illetve gyer­
mekgondozási díjra is jogosult, választása szerint – az
Ebtv.-ben foglalt kivételekkel – csak az egyik ellátást veheti igénybe. A változtatásoknak köszönhetően bekerültek a törvénybe olyan új rendelkezések, amelyek alapján
bizonyos esetekben már lehetővé válik ezen ellátásoknak
az egymás melletti folyósítása is. Az, aki ugyanazon
­gyermek jogán egyidejűleg gyermekgondozási segélyre,
gyermeknevelési támogatásra (a továbbiakban együtt:
gyermekgondozási támogatás), és az Ebtv. hatálya alá
tartozó ellátásokra is jogosult, választása szerint csak az
egyik ellátást veheti igénybe, kivéve azt a személyt, aki
gyermekgondozási támogatás, illetve gyermekgondozási
díj igénybevétele mellett munkát vállal és keresőképtelenségére tekintettel táppénzre vagy baleseti táppénzre
jogosult. Ha tehát az ellátást igénybe vevő szülő emellett munkát is végez, úgy egyidejűleg meg kell kapnia a
munkavégzés esetén járó táppénzt, illetve baleseti táppénzt is. Ha azonban a szülők a közös háztartásukban
élő gyermekük után egyidejűleg jogosultak táppénzre,
terhességi-gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási
­díjra, valamint gyermekgondozási támogatásra, választásuk szerint az ellátást csak az egyik szülő veheti igénybe. Ezalól kivétel a gyermekápolási táppénz igénybe­
vételének esetköre, amikor a közös háztartásban élő
gyermek jogán – választásuk szerint – a szülők valamelyike szerezhet jogosultságot rá [Ebtv. 39. § (1)–(3) és
(7) bekezdés]. A szülőnek arra is lehetősége van, hogy a
különböző korú gyermekei jogán a gyermekgondozási
támogatást és a táppénzt, baleseti táppénzt, terhességigyermekágyi segélyt, valamint a gyermekgondozási díjat
egyidejűleg is igénybe vegye. Abban az esetben pedig,
ha a szülő különböző korú gyermekeire tekintettel az
egyik gyermeke után jogosult terhességi-gyermekágyi
segélyre vagy gyermekgondozási díjra, akkor a másik
gyermeke jogán járó terhességi-gyermekágyi segélyt
vagy gyermekgondozási díjat egyidejűleg is igénybe
veheti. Ha pedig a szülők a közös háztartásban élő
­gyermekeik jogán egyidejűleg gyermekgondozási támogatásra, illetve táppénzre, baleseti táppénzre, terhességi-­gyermekágyi segélyre, valamint gyermekgondozási
díjra is jogosultak, választásuk szerint a gyermekek után
Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken!
Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon
Dr. Hámori Andrea,
Dr. Csehi Zoltán
Társasági jog és cégjogi változások
az új Ptk.-val összefüggésben
Hatályban az új Polgári Törvénykönyv
Dr. Lábady Tamás,
(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok
változtatásának jogát fenntartja.)
Ismét módosul az Mt. a Ptk. hatályba lépésével – Online képzés
Az új Ptk. és az Mt. együttes alkalmazása
Lemaradt konferenciánkról? Tekintse meg az előadásokat online!
A 2013. november 28-án tartott konferencia áttekinti a Ptk. és az Mt. együttes alkalmazásának alap­vető elvi
kérdéseit, valamint a Ptk. egyes (új) jogintézményeinek munkajogi alkalmazását. Az előadók bemutatják a Ptk.
hatályba lépéséhez kapcsolódóan módosuló Mt. rendelkezéseket is.
Dr. Pál Lajos Ügyvéd, Pál és Kozma Ügyvédi Iroda
Prof. Dr. Kiss György egyetemi tanár, PTE AJK
Dr. Berke Gyula egyetemi docens, tanszékvezető, PTE AJK
Részletes tájékoztató és megrendelés: http://rodin.hu/online-kepzesek
A HR & Munkajog című jogi szaklap a Lex HR-Munkajog, a Munkaügyi Értesítő, a MUNKA-ADÓ és a HRVilág összeolvadásával létrejött, havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára segítséget kíván nyújtani mindennapi munkájuk során.