Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/gleichbehandlung-und-differenzierung-bei-der-gehaltserhoehung-330059
Timestamp: 2019-05-23 11:47:00
Document Index: 83786295

Matched Legal Cases: ['§ 286', '§ 559', 'Art. 3', '§ 242', '§ 242', '§ 305', '§ 611', '§ 611', '§ 242', '§ 242', '§ 611', '§ 242', '§ 242']

Gleichbehandlung und Differenzierung bei der Gehaltserhöhung | Rechtslupe
Gleichbehandlung und Differenzierung bei der Gehaltserhöhung
Hebt der Arbeitgeber durch eine betriebliche Einheitsregelung Arbeitsentgelte generell an, schließt aber eine Gruppe von Arbeitnehmern von der Entgelterhöhung aus, hat er nach ständiger Rechtsprechung des Senats die Gründe für die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht, sie also einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist1.
In keiner seiner neueren Entscheidungen zu einem auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch auf Entgelterhöhung hat das Bundesarbeitsgericht aber eine materiellrechtliche oder prozessuale Präklusion angenommen. Zwar hatte der Arbeitgeber nach einer früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (insb. zur Ungleichbehandlung bei Gratifikationen) die Gründe für die Ungleichbehandlung – soweit diese nicht ohnehin aus dem Leistungszweck erkennbar waren – spätestens dann offenzulegen, wenn die Arbeitnehmer, die die geltende Besserstellung für sich in Anspruch nehmen, an ihn herantreten. Kam der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, war sein Vorbringen insoweit nicht berücksichtigungsfähig2. Ob die alsbaldige Offenlegung der Gründe für eine Differenzierung Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber sich auf diese Gründe berufen kann, hat das Bundesarbeitsgericht allerdings schon in seinem Urteil vom 8. März 19953 in Frage gestellt, in nachfolgenden Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtssätze nicht mehr aufrechterhalten. Die Zubilligung eines ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber4 eröffnet einem Arbeitnehmer eine ausreichende Möglichkeit, sich Kenntnis über die Gründe für die Ungleichbehandlung zu verschaffen und die Chancen für die weitere Rechtsverfolgung einzuschätzen5.
Eine materiellrechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen lässt sich – jedenfalls bei einem auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch auf Entgelterhöhung – nicht begründen. Die unterschiedliche Leistungsgewährung bei der generellen Anhebung von Arbeitsentgelten durch eine betriebliche Einheitsregelung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein6, der Gleichbehandlungsgrundsatz dient damit der Gewährung materieller Gerechtigkeit. Seine Verletzung hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer – vorprozessual – mitgeteilt hat, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist7. Ob der Arbeitgeber einen „nachgeschobenen“ Differenzierungsgrund nur „vorschiebt“, ist keine Frage der Präklusion8, sondern der Tatsachenfeststellung. Die Tatsacheninstanzen haben nach den Grundsätzen des § 286 Abs. 1 ZPO festzustellen, ob der vom Arbeitgeber im Prozess vorgetragene Differenzierungsgrund tatsächlich vorliegt. Eine zeitliche Grenze für die Offenlegung von Differenzierungsgründen bildet nur das Revisionsrecht. Der Arbeitgeber kann seine Ungleichbehandlung nicht auf Gründe stützen, die als neue Tatsachen vom Revisionsgericht nach § 559 ZPO nicht mehr berücksichtigt werden können9.
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 23. Februar 2011 – 5 AZR 82/10, 5 AZR 83/10 und 5 AZR 84/10
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vgl. zuletzt BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 14 ff. mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22 [↩]
BAG 22.12.1970 – 3 AZR 52/70 – zu III 3 a, b der Gründe, AP BGB § 305 Billigkeitskontrolle Nr. 2; 05.03.1980 – 5 AZR 881/78 – zu II 4 a der Gründe, BAGE 33, 57; 09.09. 1981 – 5 AZR 1182/79 – zu B I 3 der Gründe, BAGE 36, 187; 27.10.1998 – 9 AZR 299/97 – zu I 3 c aa der Gründe, BAGE 90, 85 [↩]
BAG, 08.03.1995 – 10 AZR 208/94, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131; ebenso 21.05.2003 – 10 AZR 524/02, BAGE 106, 166 [↩]
BAG 01.12.2004 – 5 AZR 664/03, BAGE 113, 55 [↩]
BAG 27.07.2010 – 1 AZR 874/08 – Rn. 26, NZA 2010, 1369 [↩]
BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 16 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22 [↩]
vgl. BAG 21.08.2007 – 3 AZR 269/06, Rn. 30, BAGE 124, 22 [↩]
so aber wohl ErfK/Preis 11. Aufl. § 611 BGB Rn. 605 [↩]
BAG 06.10.1993 – 10 AZR 450/92, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 107 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 57 [↩]
GehaltserhöhungGleichbehandlungsgrundsatz