Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/1.html
Timestamp: 2018-04-24 22:57:52+00:00
Document Index: 3672160

Matched Legal Cases: ['§ 5', 'Riigikohus ', '§86', '§ 84', '§ 75', '§ 67', '§ 91', '§ 100']

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Järgmine > (1989 kirjet)
Küsimus: Kas saadav lisatöö tulu võetakse arvesse ka vanemahüvitise arvestamisel?24.04.2018
Paluksin täpsustavat informatsiooni seoses vanemahüvitisega. Nimelt olen lapseootel ja raseduse tähtaeg on septembri teine pool. Rasedus- ja sünnituspuhkusele läheksin seega augusti keskpaiku. Vanemahüvitis arvestatakse perioodile sept 2017- sept 2018. Kuna avanes lisatöö võimalus, siis kas saadav tulu võetakse arvesse ka vanemahüvitise arvestamisel ja kas on olemas mingi ajaline piir, kust maalt lisatulusid vahetult enne dekreeti minekut enam arvesse ei võeta?
Vanemahüvitise arvestamiseks võetakse arvesse Teie eelmise aasta tulu, millelt on arvestatud sotsiaalmaks. Eeldusel, et jääte lapsehoolduspuhkusele 2018. aastal, peate arvestama, et vanemahüvitise arvutamisel ei lähe arvesse mitte september 2017 - september 2018 vaid 2017. aasta.
Täpsemat informatsiooni leiate Sotsiaalkindlustusameti kodulehelt, siit: https://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/et/lapsed-ja-pere/perehuvitiste-liigid. Täiendavate küsimuste korral soovitame pöörduda Sotsiaalkindlustusameti poole e-posti aadressil info@sotsiaalkindlustusamet.ee või telefoninumbril 612 1360.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus minult tulemustasu lihtsalt ära kaotada kuigi organisatsioonis on see tasustamissüsteem jätkuvalt kasutusel?17.04.2018
Vahetasin töökohta 2 a tagasi organisatsiooni siseselt ja tööpakkumisse (kirjalik) jäi ka sisse premeerimissüsteem, mis on korra aastas makstav tulemustasu, mille kriteeriumid (eesmärgid) lepitakse igal aastal kokku ja allkirjastatakse. Lepingu järgi on mul kaks rolli, Team leader ja Migration Manager. Olin selles uues osakonnas ainuke töötaja lisaks juhile sellel hetkel kui mind värvati, hiljem on juurde tulnud töötajaid ja tiimijuhte.
Kas tööandjal on õigus minult see tasu lihtsalt ära kaotada kuigi organisatsioonis on see tasustamissüsteem jätkuvalt kasutusel. Minu lepingus ega tööülesannetes muudatusi pole tehtud. Põhjuseks öeldakse, et sellel positsioonil (Team Leader) pole seda tasu ette nähtud ja teised tiimijuhid seda ei saa. Samas pole kellelgi teisel kahte rolli lepingujärgselt ning ma ei oleks ka seda pakkumist vastu võtnud ilma selle tasuta.
Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne).
Kui lisatasu on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.
Küsimus: Kui kiiresti pean saama lõpparve?17.04.2018
Tere, mul lõppes töösuhe tööandjaga TLS §86 lg1 alusel 12.04.2018. Pole siiamaani lõpparvet saanud. Kui kiiresti peaksin ma lõpparve saama?
Töölepingu seaduse § 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke, milleks on töölepingu lõppemine. Ehk lepingu lõppemise päeval on tööandjal kohustus maksta töötajale välja nn lõpparve (nt töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest jms).
Kui tööandja seda kohustust täitnud ei ole ja on selge, et ta ei kavatse seda ka teha, on töötajal võimalik pöörduda saamata jäänud lõpparve nõudega töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) poole. Lisaks on töötajal õigus iga viivitatud päeva eest nõuda viivist, mis on 0,022% päevas.
Küsimus: Kas tööandja peab maksma töötajale ajutiselt teises osakonnas töötamise ajal keskmist tasu või seda, mis seal osakonnas makstakse?16.04.2018
Tootmisettevõttes on igale töötajale kehtestatud personaalne tunnitasu, vastavalt töötaja teadmistele ja oskustele, kuid firmas on kehtiv ka baashinne, mille alusel on arvestatud tükitöö hinnad tükitöö tegijatele. Pidevalt on ettevõttes mõnedes osakondades vähem tootetellimusi ja töötajad peavad töötama teistes osakondades, mis erineb nende igapäevatööst. Kas tööandjal on õigus vähendada sel perioodil töötajate töötasu baashinde tasemele ning maksta töötajatele vähem, kui töötaja personaalne tunnihinne või peaks tööandja töötajale maksma keskmist töötasu teises osakonnas töötamise ajal?
Tööandja peab keskmist töötasu maksma juhul, kui tööandjal pole töötajale tööd anda, kuid töötaja on töö tegemiseks valmis.
Antud juhul oleneb töötasu suurus ennekõike kokkuleppest ja sellest, kas töö teises osakonnas tuleneb töölepingust. Kui töö teises osakonnas tuleneb töölepingus, siis tuleb töötajale töötasu maksta vastavalt töölepingus kokku lepitule. Kui töö teises osakonnas tähendab aga täiendavaid lisaülesandeid, mida töötajaga töölepingus pole kokku lepitud, siis tuleb lähtuda muust kokkuleppest. Nimelt lisaülesannete täitmine ei tähenda automaatselt seda, et töötaja peaks saama täiendavat töötasu. Seega kui teise töö tegemist pole lepinguga reguleeritud, peavad pooled kokkuleppele jõudma nii täiendavate ülesannete tegemises kui ka selles, milliseks kujuneb tasu täiendavate ülesannete täitmise eest.
Küsimus: Kas see on õige, et bussijuhi lepingus on sätestatud omavastutus liiklusavarii korral?12.04.2018
Bussijuhi lepingus on sätestatud omavastutus liiklusavarii korral. Juhtus nii, et buss sõitis tagant otsa sõiduautole. Nüüd nõuab tööandja, et bussijuht tasuks 1500€. Kas see on kooskõlas seadusega? Tegelikult tasub kulud ju liikluskindlustus.
Töötaja varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse (TLS) §-des 72 – 78. Üldpõhimõttena jaguneb töötaja vastutus kaheks: süüline ja lepinguline.
TLS §-s 75 sätestatud varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Arvestada tuleb aga sellega, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud, töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil, on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris ning tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe ei vasta kasvõi ühele neist tingimustest, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks. Kui kokkulepe on kehtiv, siis on töötajal olenamata süüst tööandjale kahju hüvitada. Siinjuures on oluline, et tööandjale peab reaalne kahju tekkima (kahju ei korva kindlustus).
Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest.
Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks eeldatakse bussijuhi töös töötajalt liiklusseadusest kinni pidamist jne.
Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.
Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist läbi töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni), kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja seda väidab.
Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk palgast kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (nt paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kiri) vormis. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist ehk igakordselt pärast kahju tekkimist.
Küsimus: Kas tööandja peab maksma õppepuhkuse eest tasu kui töötaja õpib tööga mitteseotud eriala?12.04.2018
Töötaja õpib kutsehariduseksekuses tasemekutseõppes, kuid sellist eriala, mis pole tema tööga seotud. Kas tööandja peab maksma 20 õppepuhkuse päeva eest tasu?
Töölepingu seaduse § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. TäKS sätestab, et töötajal on õigus saada kuni 30 kalendripäeva õppepuhkust kalendriaasta jooksul, kui tegemist on tasemeõppe või täienduskoolitusasutuse pidaja poolt läbiviidavas täienduskoolituses osalemisega.
Töötajal on võimalik õppepuhkust võtta 30 kalendripäeva ulatuses, kuid tööandjal on tasu maksmise kohustus ainult 20 kalendripäeva eest ning seda juhul, kui õppija osaleb tasemeõppes või tööalase enesetäiendamise eesmärgiga täienduskoolitusel. See tähendab, et tööandjal on kohustus õppepuhkus hüvitada igal juhul kui tegemist on tasemeõppega, kuid täiendõppes osalemise puhul on tööandjal kaalutlusõigus – kas maksta või mitte. Kõik oleneb sellest, kas täiendkoolitusel osalemine on tööandja huvides või mitte.
Näiteks kui töötaja läheb õppima nt kutsekooli või omandab rakenduslikku kõrgharidust, siis pole vahet, kas ametilt jurist õpib lilleseadjaks või autolukksepaks - tööandjal on igal juhul kohustus õppepuhkus 20 kalendripäeva ulatuses hüvitada. Kui aga töötaja läheb omal initsiatiivil jaapani keelt õppima, siis on tööandjal otsustamisruumi - kas see keeleoskus on ettevõtte huvides (tööalane täienduskoolitus) või mitte. Kui mitte, võib tööandja jätta õppepuhkuse hüvitamata, küll aga ei saa ta jätta õppepuhkust andmata.
Seega kutsekoolis tasemeõppes õppides pole vahet, mis eriala töötaja õpib - tööandjal on õppepuhkuse andmise ja hüvitamise kohustus ikka.
Küsimus: Mis saab edasi, kui ma ei ole töö tasustamise aluste muutmisega nõus?12.04.2018
Tööandja teatas meili teel (peale suulist vestlust), et mai algusest hakkab kehtima töölepingumuudatus palgaarvestussüsteemi kohta. Endine ainult tunnitasule põhinev asendub 10% vähendatud tunnitasu ja tulemustasu kombinatsiooniga. Kusjuures tulemustasu aluseks on 80% suurem läbimüük, kui on siiani olnud. See ei ole reaalne. Seega on tegemist lihtsalt töötasu alandamisega, millega ma nõus ei ole. Saatsin 6. päeval peale teate saamist vastuse, et ei ole sellise muudatusega nõus. Mis pean edasi tegema?
Olen aru saanud, et pean käima tööl veel 5 tööpäeva. Kas see on siis E-R või E,T,N,R,P mis on minu graafikujärgsed tööpäevad?
Ja mis saab edasi, kui tööandja ei teata, kas ta jätab jõusse endised tingimused või kehtestab ikkagi uued?
Vastus on väga lihtne: töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
Kui teie uute tingimustega nõus ei ole aga tööandja siiski maksab teile edaspidi väiksemat tasu, kui seni, siis on Teil võimalik kas nõuda maksmata tasu või öelda tööleping üles töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 2 p 2 alusel ja nõuda hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4).
Küsimus: Kas tööandja saab nõuda puhkusetasu tagasimaksmist, kui puhkuse aja olin haiguslehel?11.04.2018
Jäin vahetult enne korralist kahe nädala pikkust puhkust haiguslehele, haigusleht kestis terve puhkuse aja. Tööandja kandis enne puhkusele jäämist puhkuse tasu üle kuid kuna haigusleht kestab veel peale puhkust pikalt edasi siis tööandja nõuab puhkusetasu tagasi maksmist, pakkusin, et kui naasen tööle siis saame kokku leppida uue puhkuse aja ning kuna olen puhkusetasu kätte saanud, siis lihtsalt uut puhkuse tasu ei maksta, selline asi ei pidavat seadusega kooskõlas olema ning nii ei saavat teha. Jäin haiguslehele 3.04.2018 ning puhkusetasu kanti üle 8.04.18. Tööl käisin 2 päeva kogu kuu peale mille tasu peeti kinni ja mulle välja ei makstud, lisaks peeti kinni 5 töövõimetuslehel viibitud päeva tasu mille peaks tööandja maksma, samuti teatas raamatupidadaja summa, mille pean tööandjale hüvitama enda haigusrahadest.
Kas selline asi on tõepoolest lubatud?
Küsimusest nähtub, et tööandja kandis Teile puhkuseraha üle ajal, mil olite juba haiguslehel. Haiguse ajaks puhkus peatub, mistõttu Teie puhkus tegelikult ei alanud 8.04.2018. Tööandja tegi makse ekslikult ja ekslikult tehtud makset on tööandjal õigus tagasi nõuda.
Küsimus: Kas rahaliselt on vahet, kas puhkus vormistada esmaspäevast pühapäevani või laupäevast reedeni?10.04.2018
Kas rahaliselt on vahet, millisest päevast 7-päevast puhkust alustada? Töötan kuupalgaga ning esmaspäevast reedeni. Soovin puhata viis päeva (E-R) kuid tööandja nõuab seitset päeva. Kas puhkus vormistada siis esmaspäevast pühapäevani või laupäevast reedeni - kas sellel on mingit vahet?
Rahaline vahe tuleb üksnes siis, kui puhkusetasu maksmisel arvestab tööandja eelneva kuue kuu keskmist töötasu (eeldab et töötasu on viimase kuue kuu jooksul olnud muutuv). Sellisel juhul makstakse puhkusetasu vastavalt puhatud päevadele, mistõttu viis päeva puhkust võrdub viie päeva tasu ja seitse päeva puhkust seitsme päeva tasu.
Kui Teie töötasu pole viimase kuue kuu jooksul muutunud (saate kindlat kuupalka), siis keskmist töötasu puhkusetasu arvestamiseks ei arvutata ning Teile jätkatakse palga maksmist ehk palk n-ö säilitatakse. Sellisel juhul pole vahet, kas puhkate E-R või E-P, sest reaalselt saate te sellisel juhul tööpäevatasu (mitte kalendripäevatasu) E-R eest.
Küsimus: Kas praktikal töötasu saamiseks peab olema ka tööleping, kui on olemas praktikaleping ja praktikant on kantud töötamise registrisse?10.04.2018
Kas praktikal töötasu saamiseks peab olema ka tööleping, kui on olemas praktikaleping ja praktikant on kantud töötamise registrisse?
Ettevõttes või asutuses saab praktikal olla vaid kahel juhul. Esiteks siis, kui kool saadab õpilase või üliõpilase omandatava kutse- või erialapraktikale ning teisel juhul siis, kui inimene on jäänud töötuks ja Töötukassa pakub tööturuteenusena tööpraktika võimalust. Kooli ja Töötukassa vahendusel tehtava praktika eest tasu ei maksta ning praktikat töötamise registris ei registreerita.
Kui tööandja soovib praktikandile koolipraktika raames tasu maksta, tuleks paralleelselt sõlmida leping, mille alusel tasu makstakse. Üldjuhul sõlmitakse selleks tööleping, kuid teatud juhtudel võib põhjendatud olla ka muu võlaõigusliku lepingu sõlmimine. Tasu maksmisel tuleb praktika töötamise registris registreerida.