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Timestamp: 2019-06-25 09:49:39+00:00
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Port du voile islamique en entreprise… la messe est-elle vraiment dite ? (fr) - La GBD
Dans un arrêt du 22 novembre 2017 (pouvoir n°13-19.855 [1]), la Cour de cassation avait jugé :
Dans son arrêt du 18 avril 2019, la Cour d’appel de renvoi (Versailles) s’incline sans surprise et confirme la position de la Cour de cassation.
La nullité du licenciement est prononcée pour discrimination religieuse.
Le Conseil de Prud’homme de Paris, saisi en septembre 2009 par la salariée, jugea le 4 mai 2011 le licenciement fondé par une cause réelle et sérieuse, et condamna Micropole à verser une indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, il a rejeté les autres demandes de la salariée.
La requérante a interjeté appel devant la Cour d’appel de Paris qui par un arrêt en date du 18 avril 2013 confirma le jugement et rejeta la demande de la salariée de dire le licenciement nul en raison d’une prétendue discrimination religieuse.
Refusant de considérer comme légitime l’arrêt de la Cour d’appel, la salariée a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation. Dans un premier temps, la Chambre sociale a dû surseoir à statuer et renvoyer à titre préjudiciel à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) la question suivante : le souhait d’un client de l’employeur de ne plus voir assurer la prestation de services par une travailleuse portant un foulard islamique relevait-il d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens des dispositions de l’article 4§1 de la Directive n°2000/78/CE [1]?
Pour répondre à cette question, il s’agissait pour la CJUE de distinguer entre le motif sur lequel est fondé une différence de traitement et une caractéristique liée à ce motif qui doit constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante. La Cour a rappelé que la notion d’ « exigence professionnelle essentielle et déterminante » était une « exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle » [2].
La CJUE conclut dans son arrêt du 14 mars 2017 (aff. C-188/15 [2]) que la volonté de l’employeur de tenir compte du souhait de son client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une personne portant un foulard islamique, étant une considération subjective, ne saurait donc relever d’une exigence essentielle et déterminante.
À noter, qu’au moment des faits, seul l’article L.1121-1 [3] du code du travail [4] pouvait s’appliquer au cas d’espèce.
Or, la Chambre sociale, pour casser l’arrêt du 18 avril 2013 de la Cour d’appel de Paris et renvoyer l’affaire devant la Cour d’appel de Versailles, recourut également aux dispositions des articles L.1321-2-1 [4] et L.1321-5 [5] du Code du travail dont l’entrée en vigueur fut postérieure aux faits.
Ces articles permettent aux entreprises privées d’inscrire une clause de neutralité dans leur règlement intérieur et/ou une note de service considérée comme une adjonction à celui-ci.
En outre, l’arrêt rendu en date du 22 novembre 2017 par la Chambre sociale s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence Baby Loup [5] jurisprudence dans laquelle la Cour de cassation avait admis qu’une clause de neutralité dans le règlement intérieur, justifiée par la nature des tâches à accomplir par les salariés d’une petite structure qui pouvaient être en relation directe avec des parents et enfants, pouvait restreindre la liberté de manifester sa religion et rendait légitime et proportionné le licenciement d’une salariée qui portait un voile islamique.
Enfin, elle doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen.
Il est donc recommandé de faire connaître cette clause de neutralité lors de toute procédure de recrutement, par tout moyen, tout en se ménageant la preuve que tout candidat en a eu connaissance lors de la procédure de recrutement.
↑ 1 Directive n°2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. L’ensemble des dispositions de cette directive vise la prohibition des discriminations fondées sur l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle et les convictions religieuses.
↑ 2 Arrêt CJUE 14 mars 2017, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15
↑ 3 CJUE 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, aff. C-157/15
↑ 4 « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
↑ 5 Assemblée Plénière, 25 juin 2014, n° 13-28.369
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