Source: https://www.faronline.se/dokument/rattserien/ratt-arbetsratt/u/ra_uppsagningpagrundavpersonligaskal/?q=fortsatt%20drift&_t_id=1B2M2Y8AsgTpgAmY7PhCfg%3D%3D&_t_ip=54.82.118.63&_t_q=fortsatt%20drift&_t_tags=andquerymatch%2Clanguage%3Asv%2Csiteid%3A2d0126f6-8f11-4b52-8c5b-2c31a7cbf4ad&_t_hit.id=FarOnline_ContentTypes_Pages_XmlDocumentPage/_21b47710-7c5a-4f57-8585-d87af80bf7e4_sv&_t_hit.pos=15
Timestamp: 2019-06-16 05:52:57+00:00
Document Index: 9060152

Matched Legal Cases: ['§ 2', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Uppsägning på grund av personliga skäl | FAR Online
Allmänt om anställnings upphörande
Allmänt om saklig grund för uppsägning
Krav på uppsägningsbesked, uppsägningstid och varsel
Saklig grund ej definerat i lag
Ogiltigförklaring
Allmänt om uppsägning på grund av personliga skäl
Kravet på saklig grund
Arbetsplatsens storlek är relevant
Arbetstagarens ställning och ansvar
Anställningstidens längd
Arbetstagarens ålder
Upprepade förseelser
Allmänt om erinran m.m.
Exempel på uppsägningar av personliga skäl
Arbetsvägran m.m.
Olämpligt uppträdande, trakasserier
Vägran att delta i hälso- och drogtester m.m.
Privat användning av e-post och internet
Brottsliga handlingar
Dåliga prestationer
Exempel på situationer som inte utgör grund för uppsägning
Deltagande i stridsåtgärd
Hela organisationen måste kontrolleras
Underrättelse och varsel
Anställningar som ingåtts före den 1 januari 1997
Uppsägningslön
Underrättelsetid
Anställningens upphörande, förlängd uppsägningstid m.m.
Ekonomiskt och allmänt skadestånd
Maximerat skadestånd
Ersättningsnivåer, formalia
Avskedande och hävning
Rätt Arbetsrätt 2019 - Louise D'Oliwa & Stefan Flemström
Uppsägning på grund av personliga skäl redundancy due to personal reasons
Det finns endast två former av uppsägningar från arbetsgivarens sida. En uppsägning kan ske på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren måste välja mellan dessa uppsägningsgrunder. De kan inte åberopas samtidigt och inte heller alternativt.
I vissa avseenden är reglerna gemensamma för de två uppsägningsformerna men tolkningen och den praktiska betydelsen och tillämpningen varierar. På väsentliga punkter skiljer sig dock reglerna åt beroende på om uppsägningen sker på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Mot denna bakgrund behandlas de två kategorierna av uppsägningar i skilda avsnitt.
En tillsvidareanställning (fast anställning) kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid En uppsägning från arbetsgivaren måste vara sakligt grundad. Något krav på saklig grund finns däremot inte vid uppsägning från arbetstagarens sida (7§ första stycket lagen om anställningsskydd).
Även en tidsbegränsad anställning kan i vissa fall avslutas genom en uppsägning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att ta in en uppsägningsklausul i det tidsbegränsade anställningsavtalet. Kravet på saklig grund när arbetsgivaren säger upp avtalet gäller också i en sådan situation.
Finns ingen uppsägningsklausul i avtalet kan det brytas i förtid av arbetsgivaren eller arbetstagaren bara om motparten gjort sig skyldig till grovt kontraktsbrott. För arbetsgivarens del innebär detta att kontraktsbrottet ska vara så allvarligt att det varit grund för avskedande om det varit en tillsvidareanställning.
För provanställning gäller särskilda regler som innebär att den kan brytas i förtid utan uppsägning och utan att något skäl behöver anges. Därutöver är det möjligt att i kollektivavtal komma överens om att tidsbegränsade anställningar kan sägas upp utan saklig grund eller att de kan upphöra utan uppsägning. Detta hänger samman med att reglerna i anställningsskyddslagen om tidsbegränsade anställningar går att avvika från genom kollektivavtal.
Anställningsavtalet kan även upphöra på annat sätt än genom uppsägning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan naturligtvis frivilligt komma överens om att anställningen ska upphöra. En tidsbegränsad anställning upphör normalt när den överenskomna tiden löper ut eller det överenskomna arbetet är slutfört. Som ovan nämnts har dock både arbetsgivaren och arbetstagaren rätt att avbryta en provanställning före prövotidens utgång.
Arbetsgivaren har även rätt att avsluta anställningen i samband med att arbetstagaren uppnår 67 års ålder eller får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad. Dessutom gäller att såväl arbetstagaren som arbetsgivaren har rätt att omedelbart avbryta anställningen vid grovt kontraktsbrott. Detta innebär att arbetstagaren har rätt att med omedelbar verkan frånträda sin anställning om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetstagaren.
På motsvarande sätt har arbetsgivaren rätt att genom avskedande omedelbart avbryta anställningen om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren (4§ 2-4 styckena lagen om anställningsskydd).
Även den allmänna avtalslagen (lagen om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område) kan få betydelse för frågor som gäller anställningens upphörande. Om det finns ett allvarligt "fel" redan i samband med att anställningsavtalet ingås kan det bli aktuellt med en hävning eller en jämkning av avtalet med stöd av avtalslagens ogiltighetsregler (3 kap 30, 31, 33 och 36§§ avtalslagen). Detta kan t.ex. gälla om arbetstagaren lämnar oriktiga uppgifter som är av väsentlig betydelse för anställningen.
Som ovan nämnts måste enligt 7 § första stycket anställningsskyddslagen en uppsägning av anställningen från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Detta är själva kärnan i anställningsskyddslagen. Kravet på saklig grund innebär att arbetsgivaren inte har rätt att godtyckligt bryta ett anställningsavtal. Arbetsgivaren måste kunna visa på starka saklig skäl (se nedan)
Dessutom gäller att det är inte saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren hade kunna omplacera arbetstagaren till annat arbete (se nedan). Övergång av verksamhet från en arbetsgivare till en annan är i sig inte heller saklig grund för uppsägning av arbetstagare. Vid uppsägning på grund av personliga skäl gäller att arbetsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på omständigheter som ligger längre tillbaka i tiden än två månader och som han haft kännedom om (se nedan).
Anställningsskyddslagen innehåller också formella regler som inte påverkar bedömningen om vad som är saklig grund vid uppsägning från arbetsgivarens sida och som saknar betydelse för frågan om uppsägningens laglighet. Hit hör regler om att arbetsgivaren ska lämna ett skriftligt uppsägningsbesked som ska innehålla vissa uppgifter (8-10§§ lagen om anställningsskydd). Dessutom gäller enligt 11§ anställningsskyddslagen att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska iaktta viss uppsägningstid.
Före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren förhandla med de fackliga organisationerna enligt 11-14§§ medbestämmandelagen. Om minst fem arbetstagare ska sägas upp vid en driftsinskränkning ska arbetsgivare dessutom varsla Arbetsförmedlingen enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Vid uppsägning av personliga skäl måste arbetsgivaren enligt 30§ anställningsskyddslagen underrätta arbetstagaren och varsla den fackliga organisationen som arbetstagaren tillhör. Brott mot dessa formella regler gör alltså inte att uppsägningen blir ogiltig men kan medföra skyldighet att betala skadestånd.
Kravet på att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad har inte preciserats i lagtexten. I förarbetena till anställningsskyddslagen finns exempel på situationer som kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det har sedan överlämnats till rättspraxis att närmare utveckla begreppet saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen har i ett stort antal domar behandlat dessa frågor. Anledningen till att det inte varit möjligt att i detalj beskriva i vilka fall kravet på saklig grund är uppfyllt beror på att hänsyn måste tas till en mängd olika aspekter och förhållanden som varierar från fall till fall.
Det finns två kategorier av uppsägningar, dels sådana som beror på arbetsbrist, dels sådana som beror på arbetstagarens personliga förhållanden. En uppsägning måste hänföras antingen till arbetsbrist eller personliga skäl, några andra uppsägningsgrunder finns inte. Detta hindrar inte att arbetsgivaren kan åberopa flera olika personliga grunder.
Bedömningen av om det fanns saklig grund ska i princip göras såsom situationen var vid tidpunkten för beslutet om uppsägning. Arbetsgivaren har dock rätt att även åberopa förhållanden som inträffat efter uppsägningen eller som arbetsgivaren först då fått kännedom om. Detta kan bli fallet om det uppstår tvist om en uppsägnings giltighet och nya omständigheter aktualiseras efter uppsägningen.
Lagens krav på saklig grund för uppsägning är tvingande. Det innebär att det inte är rättsligt möjligt att i kollektivavtal eller enskilda avtal komma överens om en lägre skyddsnivå.
Arbetsgivaren har bevisbördan för att kravet på saklig grund är uppfyllt. Med detta följer att arbetsgivaren måste kunna bevisa både sina uppgifter om vad som faktiskt förekommit och att de faktiska omständigheterna når upp till nivån för saklig grund. Oklarheter drabbar med andra ord arbetsgivaren.
Om en uppsägning inte är sakligt grundad kan arbetstagaren begära att den ska ogiltigförklaras. Arbetstagaren har då rätt att behålla sin anställning (34§ anställningsskyddslagen). Dessutom har arbetstagaren rätt till ekonomiskt skadestånd från arbetsgivaren för inkomstförlust eller annan ekonomisk skada som han kan ha drabbats av. Arbetstagaren har även rätt att få s.k. allmänt (ideellt) skadestånd från arbetsgivaren för den kränkning som en olaglig uppsägning kan ha inneburit.
Svårigheten att avgöra om en uppsägning är sakligt grundad uppkommer främst vid uppsägning av personliga skäl. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är bedömningen enklare. Detta beror på att arbetsbrist till skillnad från personliga skäl är ett enhetligt begrepp och att arbetsbrist alltid är saklig grund för uppsägning. Även vid arbetsbrist gäller dock att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Arbetsgivaren måste alltså först försöka omplacera arbetstagaren. Svårigheterna vid uppsägning på grund av arbetsbrist ligger i stället i hur turordningsreglerna i 22§ anställningsskyddslagen ska tillämpas, dvs. kravet på att sådana uppsägningar ska ske i en viss turordning som främst avgörs av hur lång anställningstid arbetstagarna har.
Det kan vara svårt för en arbetsgivare att bedöma om det finns saklig grund enligt 7§ anställningsskyddslagen för att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl. Denna bedömning ska ske i tre steg. För det första måste arbetsgivaren klara den s.k. tvåmånadersregeln, därefter måste han nå upp till lagens nivå på saklig grund för uppsägning och slutligen ska han eller hon som ovan nämnts fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Utöver dessa tre steg ska arbetsgivaren vidta en del åtgärder av formell eller administrativ karaktär som inte påverkar uppsägningens laglighet.
I mycket allvarliga fall av personliga skäl kan det vara grund för avskedande, dvs. att arbetstagaren får lämna sin anställning omedelbart utan någon uppsägningstid. Avskedande används för situationer som också kan vara grund för uppsägning men avskedande får endast tillgripas i de allvarligaste fallen.
Vid uppsägning på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren som steg ett uppfylla den s.k. tvåmånadersregeln i 7§ fjärde stycket anställningsskyddslagen. Denna regel innebär att arbetsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på förhållanden eller händelser som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan han underrättade arbetstagaren om uppsägningen enligt 30§ anställningsskyddslagen eller räknat från tidpunkten för uppsägningen om arbetsgivaren inte lämnat någon underrättelse.
Om arbetsgivaren enbart skulle åberopa omständigheter som han eller hon känt till mer än två månader föreligger inte saklig grund för uppsägning. Finns det däremot någon omständighet inom tvåmånadersperioden som arbetsgivaren lägger till grund för uppsägningen får han eller hon åberopa även händelser som är äldre än två månader. Händelser som ligger långt tillbaka i tiden får dock generellt sett mindre tyngd när man ska avgöra om det finns saklig grund för uppsägning.
Tvåmånadersperioden får främst betydelse när arbetsgivaren lägger konkreta händelser till grund för uppsägningen. Däremot blir den inte aktuell när arbetsgivaren åberopar ett pågående händelseförlopp, t.ex. samarbetssvårigheter eller bristande kompetens eller duglighet. I sådana fall börjar inte tvåmånadersperioden att löpa.
Det avgörande är när arbetsgivaren fått kännedom om den händelse som han lägger till grund för uppsägningen. Om det är oklart vad som har inträffat och om arbetstagarens inblandning har arbetsgivaren rätt att först skaffa sig en någorlunda säker bild av situationen innan tvåmånadersfristen börjar löpa. Är det exempelvis fråga om ett brottsligt förfarande som prövas i allmän domstol och där arbetstagaren förnekar brott skulle arbetsgivaren kunna avvakta slutlig dom utan att det inkräktar på tvåmånadersfristen.
Kravet på att arbetsgivaren måste agera inom två månader är inte absolut. Enligt 7§ fjärde stycket anställningsskyddslagen har arbetsgivaren rätt att i ett par situationer enbart åberopa omständigheter som han känt till mer än två månader. Detta gäller om han dröjt med uppsägningsförfarandet efter begäran eller medgivande från arbetstagaren.
Ett annat undantag gäller om det finns synnerliga skäl. Detta kan vara fallet om det skulle vara stötande för det allmänna rättsmedvetandet om arbetsgivaren inte kunde åberopa vissa omständigheter på grund av den formella tvåmånadersgränsen. Exempel på sådana situationer är att arbetstagaren gjort sig skyldig till mycket allvarlig brottslighet och fall där det varit ursäktligt att arbetsgivaren dröjt med uppsägningen.
Arbetsgivaren måste som steg två göra en bedömning av om de omständigheter som åberopas mot arbetstagaren når upp till nivån på lagens krav på saklig grund för uppsägning. Denna bedömning ska göras mot bakgrund av omständigheterna i det enskilda fallet. Utgångspunkten måste därför alltid vara vad som ligger arbetstagaren till last. Avgörande blir dock vilka slutsatser som därifrån kan dras rörande arbetstagarens lämplighet och hans möjligheter att i framtiden sköta arbetet och hur det inträffade påverkar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren.
Det handlar om att göra en prognos om arbetstagaren på ett förtroendefullt sätt kan fullgöra anställningsavtalet i framtiden. Ett sådant synsätt bör gälla oavsett om uppsägningen beror på sådana saker som samarbetsproblem, bristande kompetens, arbetsoförmåga, sjukdom eller ren misskötsamhet.
I Arbetsdomstolens praxis är det ett antal faktorer som ofta återkommer och tillmäts betydelse vid prövningen om det föreligger saklig grund för uppsägning. Arbetsplatsens storlek är en sådan faktor. Det har att göra med att konsekvenserna av ett missförhållande många gånger blir mer ingripande och allvarligare på en liten arbetsplats. Så är t.ex. fallet vid samarbetssvårigheter mellan arbetsledning och arbetstagare eller inbördes mellan arbetstagare.
Detta innebär att ett litet företag kan ha saklig grund för uppsägning där ett större företag i motsvarande situation anses ha möjligheter att komma till rätta med eller tåla de olägenheter som uppstår. På samma sätt finns anledning att vid prövning av saklig grund för uppsägning se allvarligare på olovlig frånvaro från arbetet då den inträffar på ett mindre företag eller en mindre arbetsplats. Denna typ av bedömning blir aktuell också vid uppsägning på grund av alkoholmissbruk.
En annan faktor som får betydelse vid bedömningen om det föreligger saklig grund är arbetstagarens ställning och ansvar. Det kan ställas särskilt stora krav på lojalitet och skötsamhet när det gäller arbetstagare som har en högre tjänsteställning eller som på annat sätt givits ett särskilt förtroende och ansvar. Hit hör främst personer med olika chefsbefattningar. Ju högre chefsställning desto större krav kan arbetsgivaren ställa på arbetstagarens lämplighet för fortsatt arbete.
Även personer som inte har en chefsställning kan ha en anställning där arbetsuppgifterna bygger på ett särskilt förtroende och ansvar. Detta kan t.ex. gälla inom vården och befattningar där det ingår att redovisa penningmedel eller genomföra ekonomiska transaktioner. Missköter man sådana arbetsuppgifter väger det tungt vid bedömningen av kravet på saklig grund för uppsägning.
Ytterligare en faktor som kan tillmätas betydelse för frågan om saklig grund är anställningstidens längd. En längre "prickfri" anställningstid hos arbetsgivaren ger normalt ett starkare anställningsskydd för arbetstagaren än en kortare anställning. Lång anställningstid talar därför till arbetstagarens förmån. I vissa situationer har dock anställningstiden knappast någon betydelse. Detta gäller fall då arbetstagaren begått brottsliga handlingar. Det som inträffat är då så allvarligt eller anmärkningsvärt i sig att förtroendet för arbetstagaren gått förlorat.
Det händer också att arbetstagarens ålder får betydelse vid bedömningen om det föreligger saklig grund för uppsägning. Ungdom och bristande arbetslivserfarenhet ses ibland som förmildrande omständigheter och kan därmed få en viss betydelse i detta sammanhang. Det är dock mera sällan som ålder påverkar bedömningen av saklig grund.
En annan faktor som tillmäts betydelse är om arbetstagaren gjort sig skyldig till en upprepad förseelse. Arbetsgivaren bör påtala missförhållanden så att arbetstagaren får en möjlighet att förbättra situationen. Inom ramen för ett uppsägningsförfarande bör arbetsgivaren komma med erinringar, tillsägelser och tillrättavisningar. Det kan även vara befogat med en varning om att en upprepad förseelse eller ett fortsatt missförhållande kan komma att leda till uppsägning.
En förseelse som upprepas efter att arbetstagaren fått en varning framstår som än allvarligare och är än mer försvårande för arbetstagaren. Över huvud taget gäller att arbetsgivaren inte bör avvakta och vara passiv utan reagera på sådana situationer som kan leda fram till en uppsägning genom att direkt ta upp saken med arbetstagaren.
Tillsägelse och varning utgör alltså ett normalt led i ett uppsägningsförfarande. Det är då inte fråga om någon disciplinär åtgärd eller någon bestraffning utan endast en tillrättavisning och en erinran för framtiden om att en uppsägning kan bli aktuell vid ytterligare förseelser eller om någon förbättring av rådande missförhållande inte sker.
Disciplinär bestraffning, dvs. en direkt bakåtsyftande reaktion på det som har inträffat, får däremot endast ske om det finns särskilt stöd för detta i kollektivavtal eller författning (62 § lagen om medbestämmande i arbetslivet). Arbetsgivaren är dessutom skyldig att begära förhandling enligt 11 och 13 §§ medbestämmandelagen innan han eller hon fattar beslut om disciplinpåföljd. Varningar som ett led i uppsägningsförfaranden enligt anställningsskyddslagen är alltid tillåtna. De syftar till att åstadkomma rättelse för framtiden. Medbestämmandelagens regler blir då inte tillämpliga.
Därutöver ställs ofta frågan om arbetsgivaren vidtagit några åtgärder för att försöka lösa det problem som ligger bakom uppsägningen. I många uppsägningssituationer får det betydelse vid prövningen av saklig grund om arbetsgivaren talat med arbetstagaren och tydligt förklarat problemet, givit instruktioner, vidtagit stödåtgärder, tagit kontakt med den fackliga organisationen etc.
Nedan behandlas ett antal typsituationer där uppsägning på grund av personliga skäl kan aktualiseras. Allt beror dock på omständigheterna i det enskilda fallet.
Olovlig frånvaro från arbetet kan vara saklig grund för uppsägning. Det räcker dock inte med något enstaka fall av olovlig frånvaro under kortare tid. För uppsägning krävs att den olovliga frånvaron varit av mer betydande omfattning. Även en begräsad frånvaro kan dock vara grund för uppsägning med hänsyn tagen till arbetsuppgifternas karaktär och arbetstagarens ansvar. Konsekvenserna för arbetsgivaren av den olovliga frånvaron påverkar i hög grad bedömningen.
I de fall där arbetstagaren bara uteblir från arbetet utan att meddela arbetsgivaren anses anställningen efter en viss tid ha upphört utan någon uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetstagaren bedöms då självmant ha lämnat anställningen. I dessa situationer upphör enligt Arbetsdomstolens praxis anställningen normalt efter ett par veckor under förutsättning att arbetsgivaren försökt nå kontakt med arbetstagaren för att få en förklaring till försvinnandet.
Sen ankomst kan sägas vara en mindre allvarlig form av olovlig frånvaro. För att sen ankomst ska vara saklig grund för uppsägning krävs normalt att denna typ av förseelse ägt rum ett flertal gånger och att upprepning skett trots varning eller tillrättavisning från arbetsgivaren.
Arbetsvägran, ordervägran eller vägran att rätta sig efter givna instruktioner kan vara grund för uppsägning om det visar på en allmän inställning hos arbetstagaren att inte vilja utföra vissa arbetsuppgifter eller följa arbetsgivarens instruktioner om hur arbetet ska utföras. En enstaka kortvarig vägran är däremot normalt inte tillräcklig grund för uppsägning.
Det är särskilt allvarligt om arbetstagaren fortsätter sin vägran sedan arbetsgivaren givit honom en varning eller en tillsägelse. Har arbetsgivaren drabbats av olägenheter eller skada skärper det ytterligare bedömningen. Arbetsdomstolen har i flera fall ansett att en allvarlig arbetsvägran även är grund för avskedande.
Olämpligt uppträdande och trakasserier kan utgöra saklig grund för uppsägning i allvarliga fall. Detta gäller såväl beteenden som riktas mot arbetsgivaren som mot arbetskamrater. När det gäller trakasserier i olika former mellan arbetstagare, inbegripet sexuella trakasserier, ska arbetsgivaren omgående ingripa när detta kommer till hans eller hennes kännedom. Det innebär att arbetsgivaren ska utreda vad som förekommit och sedan vidta lämpliga åtgärder. Uppsägning kan vara en sådan åtgärd som måste övervägas i sista hand.
Brott mot lojalitetsplikten är i många fall grund för uppsägning och även för avskedande. Anställningsavtalet innebär ett krav på lojalitet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta gäller även om det inte direkt uttalas i avtalet. Arbetstagaren får inte agera på ett sådant sätt att han skadar arbetsgivaren. Denna lojalitetsplikt sträcker sig så långt att arbetstagaren måste sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna intressen.
En arbetstagare som bedriver en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet bryter mot kravet på lojalitet. Detta gäller även när en sådan verksamhet planeras genom att olika förberedande åtgärder vidtas. För att det ska vara saklig grund för uppsägning eller eventuellt avskedande krävs att det finns en tydlig konkurrens som skadar arbetsgivarens verksamhet.
Andra fall av lojalitetsbrott är när arbetstagaren bryter mot tystnadsplikt eller sekretessbestämmelser. Saknas särskilda sekretessklausuler i anställningsavtalet har dock arbetstagaren en relativt omfattande rätt att yttra sig om arbetsgivarens verksamhet och även framföra kritik mot arbetsgivaren. Detta gäller särskilt inom offentligt bedriven verksamhet.
Även inom privat verksamhet har de anställda en betydande yttrandefrihet även om den begränsas med hänsyn tagen till att sådan verksamhet bedrivs i konkurrens med andra företag. När det gäller kritikrätten ställs dock kravet att arbetstagaren först måste ta upp kritiken internt med arbetsledningen så att missförhållanden kan klaras ut och rättas till innan den förs fram så att den blir känd för utomstående såsom medier, myndigheter och kunder.
Det krävs också att påståenden som förs fram är sanningsenliga och att kritiken är befogad. Dessutom gäller generellt, oberoende av om anställningsavtalet innehåller ett utryckligt förbud, att arbetstagaren inte får föra ut information om tillverkningshemligheter, affärshemligheter, utvecklings- och forskningsarbete, anbudsgivning, kundregister och andra företagshemligheter.
När det gäller brott mot lojalitetskravet bör observeras att flera påföljder kan komma att riktas mot arbetstagaren förutom uppsägning eller avskedande. Dessutom kan arbetsgivaren komma att kräva skadestånd enligt den allmänna skadeståndslagen. Det kan även bli aktuellt med skadestånd enligt lagen om skydd för företagshemligheter såväl under som efter anställningen. Innehåller anställningsavtalet en konkurrensklausul kan skadestånd eller viten utkrävas med stöd av en sådan klausul för lojalitetsbrott viss tid efter det att anställningen har upphört.
Vägran att delta i hälso- och drogtester och andra kontroller är i en del fall saklig grund för uppsägning. När det gäller medicinska tester och alkohol- och narkotikatester måste det finns ett behov att kontrollera de anställda med hänsyn till att arbetsgivarens verksamhet innehåller betydande risker för säkerheten för personer eller egendom eller att verksamhetens anseende och trovärdighet kräver en helt drogfri miljö.
Ytterligare en förutsättning är att testerna genomförs på ett tillförlitligt sätt med användande av beprövade metoder. Dessutom krävs att testerna görs så att ingreppet i den personliga integriteten blir så begränsat som möjligt. Samma aspekter gäller i princip inpasserings- och utpasseringskontroller på arbetsplatserna.
I många fall har arbetsgivarens användning av nu berörda kontroller utformats i en särskild policy på arbetsplatsen och i bland även reglerats i kollektivavtal.
Privat användning av e-post och internet under arbetstid kan i speciella fall vara grund för uppsägning. Datorutrustning är arbetsgivarens egendom som tillhandahålls de anställda som ett arbetsredskap. Används utrustningen utan tillstånd för privata ändamål kan arbetsgivaren ha fog för uppsägning, i vart fall om privat användning har skett i större utsträckning eller i strid med direkta anvisningar från arbetsgivaren. Även när det gäller datoranvändningen förekommer numera att det utformas en vägledande policy på arbetsplasten.
En näraliggande fråga är om arbetsgivaren har rätt att kontrollera de anställdas e-post och övrig internetanvändning. Även om arbetsgivaren inte kan anses ha rätt att utan anledning och som enda syfte kontrollera anställdas e-post får kontroller och service göras för att säkerställa datordriften. Det kan då bli oundvikligt att information framkommer om hur anställda använder datorerna på arbetsplatsen. Dessutom får arbetsgivaren anses ha rätt att direkt kontrollera en enskild arbetstagares datoranvändning om det föreligger skälig misstanke om brott.
Brottsliga handlingar som begås i anställningen är normalt grund för uppsägning eller avskedande. Detta gäller i vart fall misshandel eller hot om misshandel. Även sådana brott som förskingring, bedrägeri, stöld och snatteri ger ofta arbetsgivaren rätt att säga upp eller avskeda arbetstagaren. Avgörande i dessa fall är inte det belopp brottet handlar om utan om arbetstagaren har missbrukat en förtroendeställning till att begå brottet. Arbetsgivaren måste kunna styrka att den brottsliga handlingen ägt rum. Misstanke om brott räcker inte.
Brott som äger rum utanför anställningen på den anställdes fritid är däremot normalt inte grund för uppsägning. För att ett sådant brott ska ge rätt till uppsägning fordras att arbetsgivarens förtroende för den anställde skadas eller att verksamhet direkt eller indirekt lider skada genom ett förlorat anseende eller att själva brottet på något sätt har anknytning till arbetsplatsen.
Att arbetstagaren döms till ett fängelsestraff och därmed blir frånvarande från arbetet är inte i sig tillräcklig grund för uppsägning. Detta gäller om det inte är fråga om mycket långvariga fängelsestraff. Frånvaro för tid i fängelse upp till något år får i detta sammanhang accepteras. När brottsliga handlingar som begåtts av anställda prövas straffrättsligt av allmänna domstolar får brottmålsdomen en betydande bevisverkan vid den arbetsrättsliga bedömningen av frågan om saklig grund för uppsägning eller avskedande. Arbetsdomstolen är dock fri att göra en egen bevisprövning och har också i några fall gjort en annan bedömning än vad som skett i brottmålsdomen.
Det förhållande att polis och åklagare väljer att inte utreda brott eller att inte inleda eller fullfölja en förundersökning får inte någon nämnvärd betydelse för den arbetsrättsliga bedömningen om arbetstagaren kan skiljas från sin anställning.
Alkoholmissbruk kan i allvarliga fall vara saklig grund för uppsägning. Det är viktigt att skilja mellan onykterhet i tjänsten utan att det är fråga om alkoholsjukdom och fall där alkoholmissbruk övergått i alkoholberoende som är av sjukdomskaraktär. Handlar det om rena onykterhetsfall som upprepas trots tillsägelser eller varningar nås efter hand en punkt där arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren. Detta gäller särskilt om arbetstagarens uppträdande mot arbetskamrater och arbetsledning är oacceptabelt och där hans beteende är en säkerhetsrisk på arbetsplatsen.
När det däremot handlar om fall där arbetstagaren lider av alkoholsjukdom bedöms situationen som andra sjukdomsfall. Detta förutsätter att det har konstaterats att arbetstagaren har sjukdomen kronisk alkoholism. Normalt kan detta endast avgöras av en läkare med specialistkunskaper i alkoholfrågor.
Utgångspunkten är att alkoholsjukdom på samma sätt som annan sjukdom inte är grund för uppsägning. I undantagsfall är dock uppsägning tillåten även i sjukdomsfall. Ett sådant undantag är att arbetsförmågan till följd av sjukdomen är så väsentligt och stadigvarande nedsatt att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydenhet. Det görs också en samlad bedömning av hur stora olägenheterna är för arbetsgivaren. Vid denna bedömning får det betydelse hur stor frånvaro arbetstagaren har, hur arbetstagaren sköter sina arbetsuppgifter, om arbetstagaren är en risk för säkerheten på arbetsplatsen, samarbetsproblem, arbetsmiljön för övriga arbetstagare, om det är en stor eller liten arbetsplats etc.
Innan en uppsägning blir aktuell måste arbetsgivaren fullgöra sitt rehabiliteringsansvar enligt reglerna i Socialförsäkringsbalken. Det innebär att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som rimligen kan krävas för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren.
Narkotikamissbruk med anknytning till arbetsplatsen är i en del fall grund för uppsägning. Där görs normalt inte någon uppdelning mellan enstaka förseelser och ett beroende som möjligen skulle kunna klassificeras som en sjukdom. Det har att göra med att alla befattning med narkotika är brottslig. Det gäller numera även eget innehav.
Man ser följaktligen allvarligare på fall där arbetstagare använt narkotika på arbetsplatsen jämfört med användning av alkohol.
Sjukdom är normalt inte grund för uppsägning. Som ovan nämnts görs undantag om sjukdomen medför en sådan väsentlig och stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse. Arbetsgivaren måste ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar enligt de krav som ställs i Socialförsäkringsbalken innan en uppsägning kan ske. Enligt dessa regler ska arbetsgivaren vidta arbetslivsinriktade åtgärder i eller i anslutning till den egna verksamheten. Det kan handla om att ändra i organisationen, viss omfördelning av arbetsuppgifter, omplacering, arbetsanpassning, arbetsträning, omplacering, utbildning, arbetsredskap m.m.
Ofattningen av de åtgärder arbetsgivaren ska vidta får avgöras från fall till fall. Åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till ett arbete hos arbetsgivaren. Görs därefter bedömningen att återgång inte är möjlig finns saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har då fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Bedömningen påverkas också av om arbetstagaren varit villig att medverka i rehabiliteringen. Har arbetstagaren varit passiv och dragit sig undan rehabiliteringsåtgärder kan det ge arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren vid en tidigare tidpunkt än som annars skulle ha varit möjligt.
Om arbetstagare beviljas hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad (tidigare benämnd förtidspension) har arbetsgivaren enligt 33 § anställningsskyddslagen rätt att avsluta anställningen genom ett skriftligt besked till arbetstagaren. Detta besked ska lämnas så snart arbetsgivaren fått kännedom om att ett beslut om hel icke tidsbegränsad sjukersättning vunnit laga kraft.
Fråga om uppsägning av äldre arbetstagare som på grund av ålder har en väsentlig nedsättning av arbetsförmågan bör bedömas på motsvarande sätt som vid sjukdom. Arbetsgivaren har dock enligt 33 § anställningsskyddslagen alltid rätt att bryta anställningen vid utgången av den månad då arbetstagaren fyller 67 år. Vill arbetsgivaren utnyttja denna möjlighet ska han ge arbetstagaren ett skriftligt besked om detta minst en månad i förväg.
AD 2017 nr 37. En brandman som haft en hjärtinfarkt har sagts upp från sin anställning, eftersom brandmannen enligt arbetsgivaren inte längre kunde användas för rök- och kemdykning. Frågan i målet var om uppsägningen var sakligt grundad.
Arbetsdomstolen kom fram till att Räddningstjänstens krav på att alla brandmän i en räddningsstyrka ska kunna användas för rökdykning inte är obefogat och således inte bör åsidosättas. Det innebär en klar försämring av arbetsförhållandena för de andra brandmännen i räddningsstyrkan att oftare än nödvändigt behöva utföra den farliga och extremt belastande arbetsuppgiften som rökdykning innebär. Även de andra brandmännens mistade möjlighet att vid behov kunna få rehabilitering och träning för att återfå behörigheten att utföra rökdykning innebär en sådan försämring av deras arbetsförhållanden som är värd att beakta. Räddningstjänsten, som ostridigt inte kunnat omplacera brandmannen till någon annan befattning, har därför haft saklig grund för att säga upp brandmannens anställning.
Samarbetssvårigheter är i undantagsfall saklig grund för uppsägning. Är det fråga om allvarliga samarbetsproblem som inte går att lösa genom omplacering eller på annat sätt kan en uppsägning vara tillåten. Frågan om vem som bär störst skuld till att problemen uppstått har inte någon avgörande betydelse.
För att verksamheten ska fungera kan det bli nödvändigt att säga upp en arbetstagare trots att arbetsgivaren eller någon annan arbetstagare har en större del i samarbetsproblemen. När samarbetsproblem mellan två arbetskamrater måste lösas genom en uppsägning kan arbetsgivaren därför välja vem som ska sägas upp. En förutsättning för att uppsägning ska få ske är att arbetsgivaren på tydligt sätt tagit upp problemen så att arbetstagaren får en möjlighet att göra rättelse.
Dåliga prestationer som följd av brister i fråga om kompetens, kunskap eller duglighet kan ge arbetsgivaren rätt till uppsägning vid markant underprestation från arbetstagarens sida. Det räcker inte med en tillfällig nedgång utan den svaga prestationen ska ha pågått en tid. För att uppsägning ska få ske krävs dessutom att arbetstagarens prestation är väsentligt lägre än vad som kan sägas vara en normalprestation.
Det får alltså stor betydelse vilken prestation arbetsgivaren hade kunnat förvänta sig med hänsyn tagen till arbetstagarens kvalifikationer och vid en jämförelse med arbetskamraternas prestationer. Dessutom krävs ofta att arbetsgivaren på lämpligt sätt ger arbetstagaren hjälp och stöd för att åstadkomma en förbättring.
Fackliga uppdrag eller fackligt medlemskap är inte ett godtagbart skäl för uppsägning. En uppsägning som sker av sådana orsaker strider inte endast mot anställningsskyddslagen utan är också en föreningsrättskränkning enligt 8 § medbestämmandelagen. Där skyddas den positiva föreningsrätten som ger arbetstagaren rätt att tillhöra och verka för en facklig organisation.
Det är inte heller tillåtet att säga upp en arbetstagare för att han valt att inte tillhöra en facklig organisation. En sådan uppsägning uppfyller inte kravet på saklig grund enligt anställningsskyddslagen. Den strider också mot Europakonventionen för de mänskliga rättigheterna som innehåller ett skydd för den negativa föreningsrätten, dvs. rätten att stå utanför en facklig organisation.
I vissa kollektivavtal kan alltjämt finnas s.k. organisationsklausuler som föreskriver att arbetsgivaren endast får ha anställda som är fackligt organiserade eller som är med i en viss facklig organisation. Sådana organisationsklausuler strider mot Europakonventionen och kan inte åberopas som grund för uppsägning.
Deltagande i en facklig stridsåtgärd är normalt inte grund för uppsägning eller avskedande. Detta gäller generellt om det är fråga om en tillåten stridsåtgärd som beslutats av arbetstagarens fackliga organisation. Skulle den fackliga organisationen fatta beslut om en stridsåtgärd som inte är tillåten enligt lag eller avtal ligger ansvaret för detta hos den fackliga organisationen. Medlemmarna har även i en sådan situation rätt att följa sin fackliga organisations beslut utan sanktioner i form av uppsägning eller skadestånd.
När det gäller skadeståndsansvar för enskild arbetstagare som är medlem i kollektivavtalsbunden organisation framgår detta direkt av 59 § medbestämmandelagen. Läget blir ett annat om arbetstagarna själva beslutar att lägga ned arbetet helt eller delvis utan stöd av sin fackliga organisation (vild strejk). Vidtas en sådan stridsåtgärd av arbetstagare som är bundna av fredsplikt är åtgärden olovlig och ska ses som ett brott mot arbetstagarnas arbetsskyldighet enligt anställningsavtalen och även som ett brott mot fredsplikten i medbestämmandelagen. Arbetstagaren blir då skadeståndskyldig enligt 54 § medbestämmandelagen. Dessutom kan det under vissa förutsättningar vara saklig grund för uppsägning eller avskedande.
Arbetsgivaren och den fackliga organisationen måste först ta upp överläggningar enligt 43 § medbestämmandelagen för att utreda vad som ligger bakom konflikten och försöka lösa den. Först när arbetstagarna trots uppmaningar vägrar att återgå till arbetet blir det aktuellt att som en sista utväg säga upp eller avskeda arbetstagarna. Det betyder att den olovliga arbetsnedläggelsen måste framstå som allvarlig och ha pågått en tid innan arbetsgivaren kan bryta anställningsavtalen.
När det som läggs arbetstagaren till last når upp till nivån på saklig grund för uppsägning måste arbetsgivaren gå vidare och se till att fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Det innebär att arbetsgivaren ska undersöka om det är möjligt och skäligt att erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig. Innan arbetsgivaren beslutar om uppsägning måste han därför först bedöma om det är möjligt göra en omplacering av arbetstagaren.
Enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen är det inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig. I begreppet "skäligt" ligger att arbetsgivaren måste acceptera att arbetstagaren först efter en viss inlärningstid klarar av de nya arbetsuppgifterna. Däremot måste arbetstagaren ha de grundläggande baskunskaperna och kvalifikationerna som krävs för det aktuella arbetet. Arbetsgivaren behöver alltså inte godta att arbetstagaren måste utbildas till ny kompetens, t.ex. språkkunskaper, körkortsbehörighet etc.
Arbetstagaren ska alltså ha de tillräckliga kvalifikationer som krävs för det nya arbetet. Hur lång inlärningsperiod arbetsgivaren måste acceptera får bedömas med hänsyn till arbetsuppgifternas karaktär i det enskilda fallet. Det kan röra sig om perioder upp till ett par månader. Generellt kan sägas att arbetsgivaren får acceptera en inlärningstid som om det hade varit en nyrekrytering till det arbete som är aktuellt.
Det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att inrätta nya tjänster eller göra ändringar i sin organisation för att kunna erbjuda fortsatt arbete till den arbetstagare som står inför en uppsägning. Om det är möjligt att med små organisatoriska justeringar kunna ge fortsatt arbete kan det dock vara skäligt att kräva att arbetsgivaren utnyttjar den möjligheten. En förutsättning är att detta inte drabbar andra arbetstagare negativt.
Det räcker inte med att undersöka om det finns något annat arbete som kan erbjudas på samma arbetsplats eller inom det kollektivavtalsområde som arbetsuppgifterna tillhör. Arbetsgivaren är skyldig att kontrollera om det finns något annat lämpligt arbete i hela sin organisation, även på andra orter och inom andra kollektivavtalsområden. Arbetsgivarens skyldigheter att undersöka möjligheterna till annat arbete går dock inte längre än till företaget som juridisk person. Det innebär att företagen i en koncern behandlas var för sig.
Skulle det finnas flera lediga befattningar bör arbetstagaren erbjudas ett alternativ som framstår som skäligt med hänsyn till arbetsuppgifter, anställnings- och arbetsvillkor, geografisk placering etc. Arbetstagaren kan i en sådan situation inte göra anspråk på en viss ledig befattning. Detta har att göra med att anställningsskyddslagen syftar till att ge ett skydd för anställningen, inte för en befattning.
Arbetsgivarens skyldigheter består alltså i att erbjuda ett annat arbete där så är möjligt. Det handlar inte om att arbetsgivaren fattar ett ensidigt beslut om att omplacera arbetstagaren och beordrar honom att utföra andra arbetsuppgifter. Det är i stället arbetstagaren som har att ta ställning till ett erbjudande om nytt arbete som alternativ till en uppsägning.
Detta innebär att arbetsgivaren måste kunna visa att han gjort en omplaceringsutredning före uppsägningen för att undersöka om det finns ett annat arbete som kan erbjudas arbetstagaren. Om arbetsgivaren inte erbjuder arbetstagaren annat arbete då detta varit möjligt och skäligt blir konsekvensen att uppsägningen inte är sakligt grundad. Har arbetsgivaren över huvud taget inte gjort någon omplaceringsutredning eller är utredningen inte tillräckligt noggrann får även det till följd att kravet på saklig grund för uppsägning inte är uppfyllt.
I vissa situationer behöver dock arbetsgivaren inte göra någon omplaceringsutredning. Det gäller fall där en omplacering till annat arbete inte är meningsfull genom att den inte innebär någon lösning på de förhållanden som ligger till grund för uppsägningen. Om förtroendet för arbetstagaren allvarligt skadats gäller detta oberoende av vilket arbete som arbetstagaren skulle utföra hos arbetsgivaren. Hit hör situationer där arbetstagaren allvarligt brutit mot den lojalitetsplikt som följer med anställningen, t.ex. genom att bedriva konkurrerande verksamhet eller begå brottsliga handlingar.
Därefter ska arbetsgivaren vidta vissa åtgärder som är av administrativt slag. De påverkar inte frågan om uppsägningens laglighet. En första åtgärd är att arbetsgivaren enligt 30 § anställningsskyddslagen ska underrätta arbetstagaren om den aktuella uppsägningen minst två veckor i förväg.
Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen till arbetstagaren varsla hans fackliga organisation. Både arbetstagaren och hans fackliga organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den planerade uppsägningen under förutsättning att överläggning begärs senast en vecka efter underrättelsen eller varslet. Har överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen har avslutats.
Arbetsgivaren ska enligt 8 § anställningsskyddslagen lämna ett skriftligt uppsägningsbesked. Där ska framgå vad arbetstagaren ska göra om han eller hon vill få uppsägningen förklarad ogiltig eller kräva skadestånd. Detta kallas för fullföljdshänvisning. I beskedet ska också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Vid uppsägning på grund av personliga skäl saknas företrädesrätt.
Efter uppsägning upphör anställningen efter en viss uppsägningstid. Arbetsgivaren ska enligt 11 § anställningsskyddslagen alltid iaktta en minsta uppsägningstid på en månad. Sedan ökar uppsägningstiden upp till sex månader beroende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Uppsägningstiden är två månader om arbetstagarens sammanlagda anställningstid är minst två år men kortare än fyra år, tre månader om anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år, fyra månader om anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år, fem månader om anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år och sex månader om anställningstiden är minst tio år.
Dessa regler om uppsägningstid gäller för anställningsavtal som ingåtts från och med den 1 januari 1997. För anställningsavtal som har ingåtts före detta datum gäller äldre bestämmelser. Dessa utgår i första hand från arbetstagarens ålder. Arbetsgivaren är även i dessa fall alltid skyldig att iaktta en minsta uppsägningstid på en månad.
Om arbetstagaren vid uppsägningstillfället varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren ökar uppsägningstiden upp till sex månader beroende på arbetstagarens ålder. Uppsägningstiden är två månader om arbetstagaren fyllt 25 år, tre månader om arbetstagaren fyllt 30 år, fyra månader om arbetstagaren fyllt 35 år, fem månader om arbetstagaren fyllt 40 år och sex månader om arbetstagaren fyllt 45 år. Det är dock tveksamt om dessa åldersrelaterade regler får tillämpas efter införandet av förbudet mot åldersdiskriminering i diskrimineringslagen fr o m 1 januari 2009.
Arbetstagare som har fyllt 67 år har enligt 33 § tredje stycket anställningsskyddslagen inte rätt till längre uppsägningstid än en månad.
Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central facklig organisation får man komma överens om avvikelser från reglerna om uppsägningstid i 11 § anställningsskyddslagen. Det innebär att det även är möjligt att komma överens om regler som skulle kunna innebära en försämring för arbetstagarna. Förbättringar för arbetstagarna kan man alltid komma överens om, även genom enskilda avtal direkt med de anställda. Längre uppsägningstider för arbetsgivaren än vad lagen föreskriver anses som en förbättring för arbetstagarna. Det är vanligt att kollektivavtalen innehåller regler om uppsägningstid.
Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till uppsägningslön och andra förmåner. Detta innebär enligt 12 § anställningsskyddslagen att arbetstagaren får behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.
Har arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under hela eller en del av uppsägningstiden får arbetsgivaren enligt 13 § anställningsskyddslagen göra avräkning från uppsägningslönen och andra förmåner med inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i annan anställning.
Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Detta kan bli fallet då arbetstagaren avböjt ett erbjudande om annan anställning eller inte aktivt sökt annat arbete trots att hans utsikter att få en ny anställning varit goda. Det är endast inkomster från anställning som får avräknas, däremot inte inkomster från eget företag.
Om en arbetstagare sagts upp från sin anställning utan saklig grund ska domstol enligt 34 § anställningsskyddslagen förklara uppsägningen ogiltig om arbetstagaren begär det.
En förutsättning för att uppsägningen ska kunna ogiltigförklaras är att arbetstagaren enligt 40 § anställningsskyddslagen underrättar arbetsgivaren senast två veckor efter uppsägningen om att han tänker begära ogiltigförklaring. I annat fall har han förlorat sin talan enligt 42 § anställningsskyddslagen. Har arbetstagaren inte fått något sådant skriftligt uppsägningsbesked med fullföljdshänvisning som ovan nämnts förlängs dock underrättelsetiden till en månad räknat från den dag anställningen upphörde.
Om arbetstagaren har underrättat arbetsgivaren i rätt tid ska han sedan väcka talan vid domstol inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut. Har inom underrättelsetiden arbetstagarens fackliga organisation begärt förhandling i tvisten ska talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. Detta innebär att om arbetstagaren försitter tidsfristerna för underrättelse eller för att väcka talan är hans talan om ogiltigförklaring av uppsägningen förlorad till följd av preskription.
Om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring av en uppsägning upphör anställningen. Arbetsgivaren får då i stället betala ett s.k. maximerat skadestånd (se nedan).
Vid tvist om en uppsägnings giltighet, dvs. när arbetstagaren har begärt att uppsägningen ska förklaras ogiltig, upphör inte anställningen förrän tvisten har slutligt avgjorts (34 § andra stycket anställningsskyddslagen). Eftersom det kan dröja lång tid innan tvisten är avgjord, ytterst genom en dom i Arbetsdomstolen, kommer anställningen i många fall att bestå även efter det att uppsägningstiden löpt ut. Arbetstagaren har även under denna "förlängda uppsägningstid" rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner på samma sätt som under den vanliga uppsägningstiden. Rätt till lön och andra förmåner gäller alltså så länge anställningen består.
Dessutom finns ett förbud mot avstängning i denna situation. Arbetstagaren får nämligen inte avstängas från arbetet med åberopande av de omständigheter som föranlett uppsägningen om det inte finns särskilda skäl. Detta avstängningsförbud gäller både under den vanliga och under den "förlängda" uppsägningstiden.
Undantaget för särskilda skäl är tänkt för situationer där det skulle innebära en fara för personer eller egendom eller risk för att verksamheten allvarligt tar skada eller blir utsatt för stora störningar om arbetstagaren får vara kvar i arbetet. Detta kan gälla fall med illojalt beteende, brottslig handlande, allvarliga samarbetssvårigheter m.m. Förbudet mot avstängning gäller endast när arbetstagaren begärt att uppsägningen ska förklaras ogiltig. Däremot kan avstängning få ske då arbetstagaren endast kräver skadestånd på grund av uppsägningen (se nedan).
Vid tvist om uppsägnings giltighet, dvs. då arbetstagaren yrkar på ogiltigförklaring, kan som ovan nämnts anställningen komma att bestå under lång tid med betalningsansvar för arbetsgivaren. Mot den bakgrunden finns en möjlighet enligt 34 § sista stycket anställningsskyddslagen att begära att domstol ska besluta att anställningen ska upphöra vid uppsägningstidens utgång.
En arbetstagare som anser att han blivit uppsagd utan att det funnits saklig grund kan agera på olika sätt. För det första har han som ovan nämnts möjlighet att yrka att uppsägningen ska förklaras ogiltig. Dessutom kan arbetstagaren kräva skadestånd som ersättning för skada som uppsägningen medfört. Det gäller både ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust och allmänt (ideellt) skadestånd för den kränkning det innebär att bli uppsagd utan att lagens krav på saklig grund är uppfyllt. Arbetstagaren kan välja att yrka skadestånd tillsammans med yrkande om att uppsägningen ska förklaras ogiltig eller att enbart yrka skadestånd.
Om arbetstagaren vill kräva skadestånd ska han underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från uppsägningen eller från den tidpunkt arbetstagarens fordran förföll till betalning (41 § lagen om anställningsskydd). Har arbetstagaren inte fått det ovan nämnda skriftliga uppsägningsbeskedet med fullföljdshänvisning räknas fyramånadersfristen från den dag då anställningen upphörde i stället för tidpunkten för själva uppsägningen.
Om arbetstagaren underrättat arbetsgivaren inom den föreskrivna tiden ska han sedan väcka talan vid domstol inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. Har arbetstagarens fackliga organisation inom underrättelsetiden begärt förhandling i tvisten ska talan väckas senast fyra månader efter det att förhandlingen avslutades.
Om arbetstagaren försuttit tidsfristerna för underrättelse eller för att väcka talan har han förlorat sin rätt att föra talan om skadestånd. Han talan är med andra ord preskriberad (42 § lagen om anställningsskydd).
Det skadestånd som en arbetsgivare kan tvingas betala vid en otillåten uppsägning gäller både ekonomisk och ideell skada.
Enligt 38 § anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättningar för skada som uppkommer. Skadeståndet kan avse både ersättning för den förlust som arbetstagaren kan drabbas av till följd av uppsägningen (ekonomiskt skadestånd) och ersättning för den kränkning det innebär att bli uppsagd utan laglig grund (allmänt skadestånd för ideell skada).
Om arbetstagaren inte får något nytt arbete efter uppsägningen skulle det ekonomiska skadeståndet kunna omfatta en obegränsad tid och därmed bli väldigt högt. Det finns dock en gräns som innebär att ekonomiskt skadestånd för tid efter anställningens upphörande får uppgå till högst det så kallade maximerade skadeståndet i 39 § anställningsskyddslagen (se nedan). Arbetsgivaren kan även bli skyldig att betala skadestånd om han bryter mot de formella reglerna om underrättelse, varsel och uppsägningsbesked.
Det kan förekomma situationer där en arbetsgivare anser att det inte är möjligt att låta en arbetstagare få behålla sin anställning trots att en domstol har förklarat att uppsägningen är ogiltig. Lagen innehåller en ventil som är tänkt att kunna användas för sådana undantagssituationer. Det handlar om fall där en domstol, kanske efter stor tvekan, kommit fram till att uppsägningen inte nådde upp till lagens krav på saklig grund med där arbetstagaren varit i hög grad medvållande till det inträffade och gjort sig skyldig till mycket klandervärt beteende. I sådana fall är det inte rimligt att arbetstagaren skulle kunna tvinga sig kvar i anställningen.
Mot denna bakgrund finns i 39 § anställningsskyddslagen en regel om maximerat skadestånd. Där sägs att anställningsförhållandet upphör om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring av en uppsägning eller avskedande. I den situationen ska arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren enligt en i lagen fastställd tabell. Skadeståndet beräknas efter arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningen upphör, dvs. vid den tidpunkt då arbetsgivaren vägrar att låta anställningen fortsätta. Reglerna om beräkning av anställningstid i 3 § anställningsskyddslagen ska tillämpas i detta sammanhang.
Det maximerade skadeståndet ska utges med ett belopp motsvarande 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid. Skadeståndet ska dock aldrig beräknas efter fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader ska beloppet dock motsvara sex månadslöner. Med månadslön menas den avtalade kontantersättningen däremot inte andra anställningsförmåner.
Det maximerade skadeståndet får praktisk betydelse även i andra fall än då en domstol ogiltigförklarat en uppsägning. Förlikningsuppgörelser med anledning av uppsägningar ingås ofta med hänsyn tagen till att tabellen i 39 § anställningsskyddslagen anger det högsta skadestånd som en arbetsgivare skulle kunna drabbas av. Det talas ibland om att arbetsgivaren genom denna "prislista" har möjlighet att "köpa ut" en arbetstagare eftersom det maximerade skadeståndet inte är förenat med något formellt villkor.
Av AD 2009 nr 40 bedömdes skälig ersättning för brytande mot formaliaföreskrifter uppgå till 5 000 kr.
I många av de situationer där det blir aktuellt med uppsägning på grund av personliga skäl kan arbetsgivaren också överväga om det inträffade är så allvarligt att ett avskedande bör vidtas. Vid avskedande upphör anställningen med omedelbar verkan utan någon uppsägningstid. Avskedande kan enligt 18 § anställningsskyddslagen ske om arbetstagaren grovt har brutit sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Avskedande är med andra ord en mer ingripande åtgärd mot arbetstagaren än uppsägning.
För att avskedande ska få ske måste arbetsgivaren därför kunna visa att det som åberopas mot arbetstagaren når upp till en ny nivå som ligger över nivån saklig grund för uppsägning. Det kan handla om fall där arbetstagaren grovt åsidosätter sin lojalitetsplikt, brottsliga förfaranden och liknande situationer där förtroendet för arbetstagaren helt gått förlorat och det därför inte rimligen kan krävas att arbetsgivaren står kvar vid anställningen under en uppsägningstid.
En annan åtgärd som gränsar till både uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande är hävning av anställningsavtalet. En sådan åtgärd kan bli aktuell om det finns något fel i avtalet redan i samband med att avtalet ingås. Avtalet kan då bli ogiltigt enligt den allmänna avtalslagens ogiltighetsregler (30 och 33 §§ lag om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område). Arbetsgivaren behöver då inte vidta någon uppsägning eller avskedande enligt reglerna i anställningsskyddslagen.
Hävning av ett anställningsavtal kan ske om arbetstagaren vid anställningen lämnar oriktiga uppgifter som är av väsentlig betydelse för anställningen. I vissa fall kan även ett förtigande av väsentliga uppgifter då anställningsavtalet ingås ge arbetsgivaren rätt att häva avtalet. För att ett förtigande från arbetstagarens sida ska kunna medför hävning krävs att de förhållanden som undanhållits arbetsgivaren är sådana att de skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning om de inträffat under anställningen.
I AD 2011 nr 20. En pilot har meddelats flygförbud och sägs därefter upp från sin anställning på grund av personliga skäl eftersom hon saknade erforderlig grundkompetens för flygning. Fråga uppkom om det förelåg saklig grund för uppsägning och vilket utbildningsansvar som arbetsgivaren hade. Den bristande kompetensen berodde på en längre tids frånvaro från flygning på grund av föräldraledighet.
Arbetsdomstolen gör bedömningen att det inte framgått annat än att arbetstagaren före föräldraledigheten var en kompetent pilot och att hon hade förmågan att efter en rimlig utbildningsinsats återfå sin kompetens. Arbetsgivaren borde enligt Arbetsdomstolen ha övervägt alternativa utbildningar och alternativ än de som skedde och i varje fall gett arbetstagaren möjlighet att på egen hand genomgå ytterligare utbildning. Detta gjorde inte arbetsgivaren utan denne valde att säga upp arbetstagaren. Med anledning av att uppsägningen under dessa omständigheter inte kunde anses saklig grundad ogiltigförklarade Arbetsdomstolen uppsägningen och bolaget dömdes att betala skadestånd till arbetstagaren.
AD uttalade i rättsfallen AD 1990 nr 39 och AD 1990 nr 55 att det är "principiellt oförenligt med anställningsavtalet att arbetstagaren gör sig skyldig till ett mot arbetsgivaren riktat förmögenhetsbrott". AD 1990 nr 39 rörde en arbetstagare som felaktigt hade fått ut 969 kr i sjuklön med ett förfalskat läkarintyg som grund. Saklig grund för uppsägning förelåg.
AD 1990 nr 55 rörde uppsägning av en kontorsassistent vid en polismyndighet som vid två tillfällen hade tagit pengar ur en stämpelkassa till ett sammanlagt värde av 1200 kr. I båda fallen ansågs saklig grund för uppsägning föreligga.
Uppsägning på grund av arbetsbrist Uppsägning på grund av personliga skäl Avskedande
Är personen omfattad av LAS, se 1 § Är personen omfattad av LAS, se 1 § Är personen omfattad av LAS, se 1 §
Uppsägningsbar anställningsform Uppsägningsbar anställningsform Alla oavsett uppsägningsbar eller ouppsägningsbar
Ekonomiska och organisatoriska skäl Personliga skälMedvetandegörande/erinran Tvåmånadersregeln Personliga skälTvåmånadersregeln
Uppsägningstid 11 § LAS eller längre Uppsägningstid 11 § LAS eller längre Ingen uppsägningstid
Anställningsförmåner enligt 12 § LAS Anställningsförmåner enligt 12 § LAS
Saklig grund inkl omplaceringsskyldighet Saklig grund inkl omplaceringsskyldighet Laga grund, ej omplaceringsskyldighet
Avräkning 13 § LAS Avräkning 13 § LAS Sjukdom spelar ej roll!
Förbud mot förflyttning 14 § LAS Förbud mot förflyttning 14 § LAS
Turordningsregler Ej turordning Ej turordning
MBL-förhandling före beslut Underrättelse och varsel inkl överläggning enligt 30 § LAS Underrättelse och varsel inkl överläggning enligt 30 § LAS
Skriftligt besked 8-10 §§ LAS Skriftligt besked 8-10 §§ LAS Skriftligt besked 19-20 §§ LAS
Varsel enligt främjandelagen till Arbetsförmedlingen Inget varsel till Arbetsförmedlingen Inget varsel till Arbetsförmedlingen
Företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS Ingen företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS Ingen företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS
Alltid köpa sig fri 39 § LAS efter dom Alltid köpa sig fri 39 § LAS efter dom Alltid köpa sig fri 39 § LAS efter dom
Det är ofta svårt att bedöma om det finns saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Normalt bör en uppsägning föregås av erinran eller tillrättavisning. Det är viktigt att arbetsgivaren gör en noggrann bedömning av omplaceringsskyldigheten.
4, 7, 8, 11, 30, 33, 34 och 38-42 §§ anställningsskyddslagen (1982:80)
8, 11-14 och 62 §§ medbestämmandelagen (1976:580)
30 och 33 §§ avtalslagen (1915:580)