Source: https://www.coredinate.de/arbeitnehmerueberlassung-sicherheitsgewerbe-gesetzesaenderung-april-2017/
Timestamp: 2018-08-17 21:06:19
Document Index: 155032015

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 10', '§ 16', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 16', '§ 11']

Gesetzesänderung: Arbeitnehmerüberlassung im Sicherheitsgewerbe | COREDINATE
Gepostet Von Dr. Jörg-Christof Bauer am 26. Apr. 2017
Neue Rechtsfragen für die Praxis
Die gesetzlichen Änderungen mit Wirkung zum 1. April 2017 im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung sind erheblich und werfen zahlreiche für die Praxis neue Rechtsfragen auf. Nachfolgend werden die wesentlichen Änderungen kurz dargestellt und erläutert.
Nach wie vor ist es sehr schwierig die (verdeckte) Arbeitnehmerüberlassung von Werkverträgen bzw. Projektarbeit voneinander abzugrenzen. Die schwer absehbare Einschätzung durch die Gerichte trägt seinen übrigen Teil dazu bei. Bisher war das Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis auf Seiten des Dienstleisters bzw. Werkunternehmers eine durchaus gängige Sicherheitsvorkehrung um die folgenschweren Konsequenzen einer möglichen Einstufung als Arbeitnehmerüberlassung zu umgehen. Diese Möglichkeit besteht nun nicht mehr.
§ 1 Abs. 5 und S. 6 AÜG gibt nunmehr vor, dass jede Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden muss, sogenannte Kennzeichnungspflicht. Hinzu kommt die Konkretisierungspflicht, d. h. der jeweilige Leiharbeitnehmer muss unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag individualisiert und konkretisiert werden.
Die m. E. wichtigste Neuerung ist die Einführung einer gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Abweichungen davon sind mit Einschränkungen durch Tarifvertrag möglich. Wenn diese gesetzliche Höchstüberlassungsdauer überschritten wird, führt dies gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer. Zudem wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert, § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG. Für den Verleiher kann dies zudem eine Geldbuße von bis zu 30.000,00 EUR nach sich ziehen, § 16 Abs. 1 Nr. 1e, Abs. 2 AÜG.
Ausschluss von Ketten- und Zwischenverleihkonstruktionen
§ 1 Abs. 1 S. 3 AÜG besagt ausdrücklich, dass eine Arbeitnehmerüberlassung nur zulässig ist, wenn zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Ketten-, Zwischen- und Weiterverleihkonstruktionen sind gesetzlich untersagt. Ein Verstoß gegen dieses Verbot kann als Ordnungswidrigkeit ein Bußgeld bis zu 30.000,00 EUR auslösen. Im Übrigen entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem „Letzt-Entleiher“.
Verschärfung des Equal Pay Grundsatzes
Der neu eingeführte § 8 AÜG regelt nun umfassend den Grundsatz der Gleichstellung der Leiharbeitnehmer mit der Stammbelegschaft. Dieser Grundsatz gilt grundsätzlich vom ersten Einsatztag an. Gemäß § 8 Abs. 4 S. 1 AÜG sollen auch bei abweichender tarifvertraglicher Regelung Leiharbeitnehmer der Stammbelegschaft spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts gleichgestellt werden. Eine tarifvertragliche Abweichung hiervon ist nur in Ausnahmefällen möglich. Bei Verletzung des Equal Pay Grundsatzes droht ein Bußgeld von bis zu 500.000,00 EUR, § 16 Abs. 1 Nr. 7a, Abs. 2 AÜG.
Untersagung des Leiharbeitnehmers als Streikbrecher
Schließlich ist es gesetzlich untersagt, Leiharbeitskräfte einzusetzen, wenn der Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist, § 11 Abs. 5 AÜG.
Die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben beim Einsatz von Fremdpersonal ist in der Praxis nach wie vor schwierig. Je intensiver die Einbindung des fremden Personals in die betrieblichen Abläufe erfolgt, desto größer wird das Risiko, (verdeckte) Arbeitnehmerüberlassung zu praktizieren.
Durch die vorgenannte Verschärfung tragen sowohl der Verleiher als auch der Entleiher das Beurteilungs- und Prognoserisiko hinsichtlich der schwierigen Einordnung in Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag oder Projektarbeit. Dies erfordert eine saubere und gewissenhafte Prüfung der rechtlichen Einordnung zu Beginn der Zusammenarbeit. Zudem sind klare Kriterien für die Durchführung des Vertragsverhältnisses erforderlich. Auch nachgelagerte Kontrollen, ob diese Kriterien eingehalten werden, sind ratsam. Eine illegale Arbeitnehmerüberlassung muss unter allen Umständen vermieden werden.
Lesen Sie auch einen weiteren Blog-Beitrag zum Thema Arbeitnehmerüberlassung:
Arbeitnehmerüberlassung im Sicherheitsgewerbe (Dr. Bauer)
Dr. Jörg-Christof Bauer ist Rechtsanwalt im Bereich Arbeitsrecht und veröffentlicht für COREDINATE immer wieder interessante Gastbeiträge zu wichtigen Rechtsfragen.
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