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Timestamp: 2017-11-21 04:38:59
Document Index: 152729936

Matched Legal Cases: ['§ 315', 'EuG', '§ 29', '§ 29', '§ 17', '§ 14', 'EuG', '§ 14']

1. Elternzeit - unbedingt schriftlich verlangen
2. Beweiserleichterung bei Vergütung für Überstunden
3. Keine Abmahnung für Betriebsratsmitglieder
4. Versetzung nach "j.w.d."
5. Private Telefonate auf Kosten des Arbeitgebers
6. Runterladen von DVDs am Arbeitsplatz - fristlose Kündigung!
"Andere machen's doch auch!" Gleichbehandlung?
7. Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger
8. Jubiläumsgeld und Jubiläumstag
9. Bezahlte Freistellung im Arbeitsverhältnis (des öffentlichen
Dienstes) bei schwerer Erkrankung eines Kindes
10. Unbezahlter Sonderurlaub und Urlaubsanspruch
11. Die unbezahlte Praktikantin
12. ArbeitnehmerInnen mit Leistungseinschränkungen
– kein Grund sie als arbeitsunfähig krank abzuschreiben!
13. „Ausgleichsquittungen“
– eine Falle für Arbeitnehmer?
14. Durchsuchung des persönlichen Schranks am Arbeitsplatz
– unerlaubt!
15. Fristlose Kündigung und beharrliche Arbeitsverweigerung
16. Fragerecht des Arbeitgebers bei Bewerbungen
17. Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch
18. Videoüberwachung und Kündigung
19. Überstunden müssen bezahlt werden
20. Keine Abmeldepflicht bei Betriebsratsarbeit
21. Frage nach Schwerbehinderung bei Einstellung
22. Ehegatte gilt als Empfangsbote bei Übergabe einer
23. Befristungsrecht und "Zuvor-Beschäftigung"
unbedingt schriftlich verlangen
Wenn Arbeitnehmer dann für die von ihnen geleisteten Überstunden Vergütung einklagen müssen, verlangt die Rechtsprechung bisher von den Klägern, dass sie beweisen können, wann sie exakt wie viele Überstunden geleistet haben und dass sie vom Arbeitgeber veranlasst („Ich erwarte von Ihnen, dass das Angebot heute noch rausgeht – egal, wie lange das noch dauert“).
Urteil vom 25.03.2015 - 5 AZR 602/13 -
Das bedeutet, dass auch künftig ein konkreter Sachvortrag - wann warum wie viele Überstunden angefallen sind - erforderlich ist, auch wenn nicht jede einzelne Stunde belegt werden muss.
Beschluss vom 09.09.2015 – Az. 7 ABR 69/13 –
Wenn ein Arbeitgeber meint, dass ein Betriebsratsmitglied seine Amtspflichten verletzt hat, darf er keine Abmahnung oder gar außerordentliche Kündigung aussprechen. Allenfalls kann der Arbeitgeber den Ausschluss aus dem Betriebsrat beantragen, wenn das Betriebsratsmitglied massiv seine Amtspflichten verletzt hat.
Das jeweilige Betriebsratsmitglied – nicht der Betriebsrat als Gremium! – kann auch im Wege eines Beschlussverfahrens die Rücknahme der Abmahnung verlangen!
4. Versetzung nach „j.w.d.“ zulässig?
Auch in einem solchen Fall muss der Arbeitgeber gemäß § 315 BGB „billiges Ermessen“ walten lassen, d.h. er muss die berechtigten Interessen des Betroffenen angemessen und ernsthaft berücksichtigen und mit den betrieblichen Interessen abwägen. Insbesondere muss er ggf. im Einzelfall prüfen, ob ein anderer Arbeitnehmer von der Versetzung weniger stark, z.B. in seinen familiären Belangen, betroffen ist.
LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 26.08.2015, 3 Sa 157/15,
LAG Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15)
„Andere machen‘s doch auch!“ Gleichbehandlung?
Das BAG hat die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses als berechtigt angesehen, auch wenn die „Tatbeteiligung“ verschiedener anderer Mitarbeiter, die von dem Vorgehen offenbar auch profitierten, im Einzelnen offenblieb.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz finde – so das BAG – im Rahmen verhaltensbedingter Kündigung grundsätzlich keine Anwendung.
Die Rechtsprechung in Deutschland war der Auffassung, dass ein erworbener, noch nicht genommener Jahresurlaub bei Wechsel in Teilzeit mit weniger Wochenarbeitstagen (bspw. statt fünf nur noch drei Wochenarbeitstage) vom Arbeitgeber verhältnismäßig gekürzt werden dürfe.
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) lehnt diese Rechtsprechung wegen Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ab. Dem hat sich jetzt auch das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem es um die Anwendung des TVöD ging, angeschlossen.
Das BAG hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob einem Arbeitnehmer, der mit dem Tag, an dem er 40 Beschäftigungsjahre vollendet hat, ausscheidet (Einstellung 01.03.1972, Beendigung 29.02.2012), ein vom Arbeitgeber versprochenes Jubiläumsgeld zustehe.
Ein Arbeitgeber hatte das abgelehnt und argumentiert, der „richtige Jubiläumstag“ sei ja der 01.03.2012 und das Jubiläumsgeld sei auch erst an diesem Tag fällig, der Arbeitnehmer aber ab dem 01.03.2012, 0 Uhr, nicht mehr Beschäftigter.
dass dem ehemaligen Beschäftigten das Jubiläumsgeld trotzdem zusteht, da es nur auf die Vollendung der Beschäftigungszeit von 40 Jahren (29.02.2012, 24:00 Uhr) ankommt.
Die Vorinstanzen hatten „wegen des eindeutigen Wortlauts“ gerade andersrum entschieden.
9. Bezahlte Freistellung im Arbeitsverhältnis (des öffentlichen Dienstes) bei schwerer Erkrankung eines Kindes
§ 29 TVöD sieht vor, dass bei einer schweren Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren ein Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zu 4 Arbeitstagen im Kalenderjahr besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass für den Fall, dass ein weiteres Kind des/der Beschäftigten schwer erkrankt, noch ein weiterer Tag mit bezahlter Freistellung hinzukomme. Dies ergebe sich aus § 29 Abs. 1 Satz 3 TVöD.
Es gibt gesetzliche Regelungen, die eine entsprechende Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs für den Zeitraum, in dem Beschäftigte beurlaubt sind, z.B. wegen Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG), zulassen.
Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob das entsprechend auch dann gilt, wenn ein/e Arbeitnehmer/in mit dem Arbeitgeber für mehrere Monate unbezahlten Sonderurlaub vereinbart hat.
11. Die unbezahlte Praktikantin - von wegen!
Arbeitsgericht Bochum Urteil vom 25.03.2014,
Az: 2 Ca 1482/13
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am Fall einer Krankenschwester, die in einem mittelgroßen Krankenhaus beschäftigt ist, entschieden, dass diese nicht als arbeitsunfähig krank vom Arbeitgeber eingestuft werden darf, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschicht leisten darf. Vielmehr hat sie Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Der Arbeitgeber muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit des/der ArbeitnehmerIn Rücksicht nehmen,
Wird eine sog. Ausgleichsquittung („Beide Parteien sind sich darüber einig, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, aus welchem Rechtsgrund auch immer, erledigt sind.“) außerhalb eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages oder eines Vergleichs unterschrieben, bringt dies keinen Abgeltungs- oder Erledigungswillen des Arbeitnehmers zum Ausdruck. Der Arbeitgeber kann sich hierauf bei einer späteren klageweisen Geltendmachung von Ansprüchen des Arbeitnehmers nicht berufen.
Arbeitnehmer müssen darauf vertrauen können, dass ihnen zugeordnete persönliche Schränke, wie z.B. auch die Schreibtischschubladen mit persönlichen Sachen, nicht ohne ihr Einverständnis geöffnet und durchsucht werden.
Geschieht dies dennoch, liegt – unbeschadet einer möglichen Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen – regelmäßig ein schwerwiegender Eingriff in ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht vor, dessen Schutz Artikel 2 I GG gewährleistet. Der Eingriff kann nur bei Vorliegen zwingender Gründe gerechtfertigt sein. Die prozessuale Verwertung von Ergebnissen einer Schrankdurchsuchung, die in Abwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführt wurde und in seinem Beisein ebenso effektiv gewesen wäre, ist daher ausgeschlossen.
Die Frage eines Arbeitgebers an den oder die Bewerber/in (Lehrer/in), ob gegen ihn/sie ein Ermittlungsverfahren bei der Staatsanwaltschaft anhängig sei oder in den letzten drei Jahren anhängig gewesen sei, ist generell unzulässig. Der Bewerber bzw. die Bewerberin musste die Frage daher nicht wahrheitsgemäß beantworten.
BAG vom 15.11.2012 - Az: 6 AZR 339/11
Das Gesetz lässt z.B. bei Vertretungsbedarf den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen – auch in Folge – grundsätzlich zu (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeitbefristungsgesetz).
Das BAG hat im Anschluss an den EuGH (26.01.2012 – C-586/10 – Kücük) im Urteil vom 18.07.2012 im konkreten Fall entschieden, dass der Arbeitgeber die ihm dem Grunde nach zustehende Möglichkeit, befristete Verträge wegen des Vertretungsbedarfs abzuschließen, rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat ("institutioneller Rechtsmissbrauch").
Keinen Missbrauch sah das BAG allerdings in einem anderen Fall bei einer Gesamtbeschäftigungsdauer von sieben Jahren und neun Monaten auf der Grundlage von vier Befristungen. Die Befristungen waren daher zulässig!
In einer Entscheidung vom 08.06.2016 - 7 AZR 259/14 - hat das BAG sogar ein insgesamt 22 Jahre auf Befristungen beruhendes Arbeitsverhältnis als rechtlich nicht zu beanstanden erklärt, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Mitarbeiterin gedient habe.
Heimlich vom Arbeitgeber angefertigte Videoaufzeichnungen verletzen das Persönlichkeitsrecht von Beschäftigten. Sie dürfen daher als Beweismittel für eine Kündigung vom Arbeitsgericht nur zugelassen werden, wenn erstens keine weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung als die verdeckte Videoüberwachung in Betracht kommen, d.h. weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, zweitens ein hinreichend konkreter Verdacht für die Annahme besteht, dass eine schwere Verfehlung, z.B. Straftat, zu Lasten des Arbeitgebers vorliegt und drittens sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.
BAG vom 21.06.2012 -Az.: 2 AZR 153/11
BAG vom 21.11.2013 -Az.: 2 AZR 797/11
Ein Lagerarbeiter mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 42 Stunden erhielt ein monatliches Entgelt von € 1.800,00 brutto. Nach Vertrag sollte der Arbeitnehmer bei betrieblichem Erfordernis ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein.
Innerhalb von drei Jahren hatte es der Arbeitnehmer auf 968 Überstunden gebracht.
20. Keine Abmeldepflicht bei Betriebsratsarbeit!
Es entsprach bisheriger Rechtsprechung des BAG, dass nicht–freigestellte Betriebsratsmitglieder verpflichtet waren, sich bei ihrem Vorgesetzten abzumelden und die voraussichtliche Dauer angeben mussten, wenn sie zur Verrichtung von Betriebsrats-Tätigkeiten ihren Arbeitsplatz verlassen wollten.
Nunmehr hat das BAG entschieden, dass eine solche Abmeldepflicht jedenfalls dann nicht besteht, wenn das Betriebsratsmitglied an seinem Arbeitsplatz Betriebsratsaufgaben erledigt und daher eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt.
Allerdings ist das Betriebsratsmitglied verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.
Das BAG hat jedoch nicht grundsätzlich entschieden, ob ein Arbeitgeber sich bei Einstellungen nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf.
Eine Arbeitnehmerin muss den Zugang einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen sich gelten lassen, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben z.B. dem in einem Baumarkt beschäftigten Ehegatten dort aushändigt. Der Ehemann gilt als Empfangsbote. Unter normalen Umständen ist davon auszugehen, dass dieser nach seiner Rückkehr in die gemeinsame Wohnung das Kündigungsschreiben seiner Ehefrau aushändigt. Für die Berechnung der Kündigungs- oder der Klagefrist ist dieser Tag maßgeblich.
23. Befristungsrecht und „Zuvor-Beschäftigung"
Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat zum Befristungsrecht am 06.04.2011 ein sehr bedeutsames Urteil – 7 AZR 716/09 - verkündet.
Zur bestehenden Rechtslage:
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt eine sachgrundlose Befristung nicht zu, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber schon einmal – gleichgültig wie lange zurückliegend – beschäftigt war.
Schon nach bisheriger Rechtsprechung galt allerdings ein vorausgehendes Berufsausbildungsverhältnis oder eine Tätigkeit als Praktikant oder Volontär nicht als „Zuvor-Arbeitsverhältnis". Entsprechendes gilt auch für die frühere Beschäftigung als Leiharbeitnehmer.
Nunmehr hat das BAG entschieden, dass ein „Zuvor-Arbeitsverhältnis“ auch dann nicht vorliegt, wenn die frühere Beschäftigung des sachgrundlos befristet eingestellten Mitarbeiters länger als 3 Jahre zurückliegt.