Source: https://www.village-justice.com/articles/soustraction-par-salarie-documents,20771.html
Timestamp: 2018-01-23 02:06:54+00:00
Document Index: 138096255

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La soustraction par le salarié de documents appartenant à l’employeur : exception des droits de la défense et fait justificatif. Par David Masson, Avocat.
La soustraction par le salarié de documents appartenant à l’employeur : exception des droits de la défense et fait justificatif.
Le salarié peut utiliser devant le Juge social, des documents appartenant à son employeur, obtenus sans son autorisation et parfois même à son insu.
En effet, l’impérieuse protection des droits de la défense du salarié, justifie pour la Cour régulatrice, une véritable entorse aux règles probatoires du procès civil.
Par ailleurs et sous certaines conditions, le juge répressif admet que cette exception des droits de la défense, puisse constituer un fait justificatif pour le salarié, si des poursuites pénales étaient engagées par l’employeur.
Les parties du contrat de travail ne sont pas des contractants égaux et ne jouissent pas de la même puissance, au sein de leur relation.
Ce constat objectif se vérifie notamment à l’aune des facultés d’administration de la preuve de chacun, au sein du procès.
Dans le cadre d’un litige avec son employeur, on ne le sait que trop bien, la preuve, peut parfois s’avérer pour le salarié, effroyablement compliquée à rapporter.
Ainsi, pour tenir compte du déséquilibre probatoire qui existe entre employeur et salarié, des tempéraments aux exigences classiques de loyauté et licéité de la preuve, ont été posés par les chambres sociale et criminelle, de la Cour de cassation.
C’est pourquoi, un salarié peut produire, à l’occasion d’un procès prud’homal, des documents appartenant à l’entreprise, peu important le mode d’appropriation de ceux-ci, qu’il s’agisse d’une soustraction comme de simples copies.
Cependant, cette faculté est conditionnée strictement.
Si la chambre sociale et la chambre criminelle de la Cour de cassation adoptent donc des positions relativement identiques sur ce sujet, des subtilités néanmoins existent et méritent d’être exposées.
L’arrêt rendu le 31 mars 2015 par la Chambre sociale de la Cour de cassation offre l’occasion de revenir sur les jurisprudences sociales et pénales en la matière. (Cass. Soc, 31.03.2015, n°13-24.410)
Un salarié visé par une mesure de licenciement avait réalisé une copie de son disque dur professionnel et avait produit en justice des documents enregistrés sur celui-ci.
L’employeur demandait notamment, la destruction pure et simple de la copie des fichiers détenus par le salarié.
La Cour d’appel de Versailles avait rejeté la demande de l’employeur, au motif que celui-ci ne démontrait pas de potentielle utilisation commerciale des documents.
Saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, la Chambre sociale dans son arrêt rendu le 31 mars 2015, censurait l’arrêt de la Cour de Versailles :
« Vu l’article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l’article 1315 du code civil ;
Attendu que pour rejeter la demande reconventionnelle de l’employeur tendant à condamner le salarié sous astreinte à détruire la copie des fichiers visés dans la sommation interpellative du 9 février 2012, l’arrêt retient que les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de retenir qu’il existe un risque d’utilisation des documents à des fins commerciales, qu’en effet, la copie du disque dur en une seule opération établit que cette copie était directement liée aux conditions de la rupture, sans que soient produits d’éléments laissant supposer une autre utilisation que celle qui a été faite dans la procédure prud’homale ;
Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur à l’occasion de son licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ; »
Qu’ on ne s’y trompe pas, la Cour de cassation affirme aucunement en l’espèce, que le salarié ne pouvait pas utiliser lesdits documents, à des fins probatoires.
La Haute Juridiction rappelle simplement sous quelles conditions, le salarié peut utiliser en justice des documents appartenant à la partie adverse.
L’arrêt de la chambre sociale procède à une censure, non pas de la solution en elle-même, retenue justement par la Cour de Versailles, mais de la motivation de celle-ci.
En effet, la Cour de Versailles avait considéré que l’employeur n’avait pas subi de préjudice du fait de la captation desdits documents par le salarié.
Et la Cour de préciser, qu’aucune démonstration n’était apportée par l’employeur, quant à une utilisation commerciale, même potentielle, par le salarié, des documents produits.
Pour la Cour de cassation, ce raisonnement est complètement hors de propos.
Bien qu’in fine, la solution pourrait être la même sur le fond, la motivation retenue pour parvenir à celle-ci est totalement erronée.
Les juges du fond ne disposent d’aucun pouvoir normatif et ce, même en l’absence de dispositions textuelles.
La Cour de cassation aime à le rappeler et on ne peut que s’en trouver fort rassuré.
Le salarié peut produire en justice des documents appartenant à l’employeur, quand bien même lesdites pièces ont été obtenues par le premier à l’insu et sans autorisation du second. (I)
Les jurisprudences sociales et pénales sont en résonance sur cette question. Le principe constituant un fait justificatif, aboutissant à l’impossible condamnation pénale du salarié. (II)
I)	Sur la loyauté de la preuve civile, l’exception des droits de la défense
1/ C’est en 1998, que le principe a été découvert par la chambre sociale de la Cour de cassation.
La Cour régulatrice avait retenu que les documents de l’entreprise, dérobés par le salarié dans le cadre de la procédure prud’homale, participent à l’exercice des droits de la défense (Cour de cassation, Chambre Sociale, 2 décembre 1998, Bull. civ. V, n° 535 ; confirmé ensuite par l’arrêt de la Chambre sociale, 30 juin 2004, Bull. civ. V, n° 187).
Néanmoins, comme il s’agit en l’espèce, le salarié peut-il s’emparer de documents de l’entreprise, alors qu’il est simplement avisé d’un projet de licenciement de son employeur ?
La réponse est oui. Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché cette question dès 2006.
Il avait été jugé par la Cour d’Angers, qu’un licenciement pour faute grave était bien fondé, dans le cas où le salarié avait soustrait des documents appartenant à l’entreprise, avant son licenciement.
La motivation des juges du fond retenait notamment que « l’intéressée avait été condamnée pour vol après s’être emparée de documents appartenant à l’entreprise, qu’elle n’établissait pas que ces pièces étaient utiles à sa défense puisqu’elles avaient été soustraites avant le licenciement, et que cette soustraction marquait une défiance de sa part à l’égard de son employeur ».
Et la Cour de cassation de censurer cette motivation d’un cinglant :
« Qu’en statuant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée, si les documents en cause n’étaient pas strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense de la salariée dans le litige qui l’opposait alors à son employeur à l’occasion de la mise à pied, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés »( Cass. Soc 21 décembre 2006, n°05-41180).
Pour la Chambre sociale, l’exception des droits de la défense fonde la possibilité pour le salarié de produire en justice des documents appartenant à l’entreprise, dès lors qu’un risque de litige survient.
C’est exactement ce que confirme la chambre sociale, dans son arrêt rendu le 31 mars 2015.
La hasardeuse motivation de la Cour d’appel est en revanche censurée afin de garantir la pleine sécurité juridique de cette exception.
2/ En pratique, cette exception se justifie par la nécessité d’injecter d’avantage d’équité entre les parties, dans l’administration de la preuve civile.
En effet, si l’on se réfère aux exigences traditionnelles en la matière, une preuve obtenue par une partie, à l’insu d’une autre devrait être irrecevable puisque déloyalement obtenue.
C’est en ce sens qu’un employeur ne peut pas produire des enregistrements procédés à l’aide de moyens de surveillance, non portés à la connaissance des salariés (mais aussi à la connaissance des institutions représentatives du personnel et de la CNIL).
Sauf que, l’essence même du contrat de travail engendre un lien contractuel déséquilibré.
Les parties au contrat ne se situent pas sur un pied d’égalité (ni juridique, ni économique) et cela se vérifie, au détriment du salarié, à l’aune notamment, de la question de l’administration de la preuve.
Cette dérogation à la classique loyauté de la preuve qui est autorisée dès le risque d’apparition d’un conflit, est pertinente, car lors de l’instance prud’homale, le salarié aura déjà généralement quitté l’entreprise.
Ce n’est certainement pas lorsque l’instance sera pendante devant le Conseil de prud’hommes, que le salarié pourra espérer réunir des éléments de preuve, lui permettant d’établir le bien fondé de ses prétentions.
Et c’est pour ces mêmes raisons que l’instauration de cette tolérance probatoire peut constituer un fait justificatif, pour protéger pénalement le salarié.
A cet égard, une seconde condition est imposée, cette fois par la chambre criminelle.
II)	Sur le plan pénal, une exception pouvant fonder un fait justificatif
1/ Sur un strict plan pénal, le fait de soustraire des documents appartenant à l’entreprise constitue soit un vol sur le fondement de l’article 311-1 du Code Pénal, soit un abus de confiance, lorsque les conditions de l’article 314-1 du même Code sont réunies.
La Chambre criminelle a admis dès 2004, qu’un salarié soit relaxé de la prévention de vol dès lors que les documents de l’entreprise dont il avait eu connaissance, à l’occasion de ses fonctions et qui ont été appréhendés ou reproduits sans l’autorisation de son employeur, étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à ce dernier (Cour de cassation chambre criminelle, 11 mai 2004, Bull. crim. n 113 et 117).
Ce n’est pas un seul critère, mais deux critères, cumulatifs, qui sont donc exigés par la chambre criminelle :
L’obtention des documents à l’occasion des fonctions,
La nécessité de l’exercice des droits de la défense.
Cette solution a été confirmée. Notamment dans un arrêt rendu le 16 juin 2011, visant aussi la relaxe des chefs d’abus de confiance. (Cour de cassation, chambre Criminelle, 16 juin 2011, n°10-85.079).
Il est à noter (en parallèle de la motivation retenue par la Cour de Versailles, au sein de l’espèce relatée par l’arrêt commenté), que la Chambre criminelle ne reçoit cette exception tirée des droits de la défense, que dans le seul cadre d’un litige prud’homal.
A la lumière de cette précision, la motivation des juges du fond (au sein de l’espèce commentée) peut donc se comprendre a contrario. Cela ne la sauve pas pour autant, du couperet de la censure de la Cour régulatrice, à bon escient il nous semble.
2/ Lorsque lesdits documents ont été obtenus par le salarié dans le cadre de ses fonctions, l’exception des droits de la défense constitue un fait justificatif, que le juge pénal doit relever.
Dans ce cas de figure, cette soustraction de documents sera considérée comme légitime et licite.
Cela provoquera un anéantissement de l’élément légal de l’infraction de vol ou d’abus de confiance, caractérisés pourtant, tant en leurs éléments matériels qu’intentionnels.
En revanche, doit-on considérer que seul le litige, justifie l’exception des droits de la défense, en tant que reconnaissance d’un fait justificatif ?
On pourrait objecter en ce sens, que le fait générateur du litige devrait s’entendre de la contestation d’une mesure actuelle à l’instant de la commission de la soustraction ou de la copie.
Ce qui signifie en pratique, que tant que l’évènement à contester n’est pas né, le vol ou l’abus de confiance devraient être encore condamnables.
Mais dans un dessein louable de rééquilibre, la jurisprudence semble considérer que cette exception des droits de la défense, puisse se justifier même à titre préventif ou plutôt à titre conservatoire, si l’on peut le dire ainsi.
En conséquence, même lorsque la cause efficiente du litige n’est pas encore réalisée (par exemple le licenciement pas encore notifié), le salarié peut soustraire des documents appartenant à l’entreprise, dans un but de protection des droits de la défense.
Et cela est à approuver évidemment.
En vertu des raisons susmentionnées d’équité, vu le déséquilibre inhérent à la relation de travail, au préjudice du salarié, que d’aucun peuvent nommer : « le fardeau de la preuve ».
Certaines questions demeurent toutefois sans réponse et la Cour régulatrice devra s’en expliquer, dans un souci de clarté et de cohérence.
Qu’adviendrait-il de cette solution en cas de disparition ou non réalisation de l’élément conflictuel ?
Ainsi quid de la rupture conventionnelle soldant la relation de travail, éventuellement par le biais d’une transaction ?
Qu’arrivera-t-il lorsque le salarié n’aura pas conservé que pour lui seul les éventuelles copies desdits documents ?
Le fait justificatif cesse-t-il de protéger le salarié en cas de recours pénal déjà intenté ?
En effet, lesdits documents demeurent, il faut le rappeler quand même, la propriété de l’entreprise.
Autant de difficultés qui justifient, a fortiori à l’heure actuelle, que le droit du travail, ne peut pas être aussi simplifié, que certains voudraient pourtant nous le faire croire.
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