Source: http://www.sindhosp.com.br/noticias/4719/Acompanhamento-de-filhos-menores-ao-medico
Timestamp: 2014-11-25 22:52:13+00:00
Document Index: 155664643

Matched Legal Cases: ['artigo 6', 'artigo 473', 'artigo 131', 'artigo 60', 'artigo 63', 'artigo 476']

Esclarecimento | Sindhosp
S�o Paulo, 25 de Novembro de 2014 - 20:55
EsclarecimentoEsclarecimento
O Departamento Jurídico do SINDHOSP recebe muitas consultas a respeito da obrigatoriedade de empresa aceitar atestado de acompanhamento de filho menor ao médico. A fim ajudar no esclarecimento de dúvidas, segue comunicado:
A lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário, nos dias feriados civis e religiosos, em seu artigo 6º, §1º, acrescenta que são motivos justificados para falta ao trabalho do empregado, além daqueles previstos no artigo 473 da CLT, a ausência, devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento; a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; a falta do serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; a doença do empregado, devidamente comprovada, mediante atestado de médico da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.
A CLT, em seu artigo 131, acrescenta dentre os motivos justificados, o afastamento por licença maternidade e durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.
A lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, determina no artigo 60, §3º, que os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do trabalhador por acidente do trabalho, doença ou qualquer incapacidade para a função, verificada por médico do Trabalho da empresa, deverão ser remunerados pelo empregador, o que demonstra que o atestado médico deste período também justifica a falta ao trabalho. O §4º do art. 60 dispõe que a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas dos primeiros 15 dias, devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
Também é motivo justificado para faltar ao trabalho o afastamento do trabalhador que estiver recebendo auxílio-doença do Ministério da Previdência Social, como se observa no artigo 63 da 4ei nº 8.213/1991 e artigo 476 da CLT.
Considerando que no período da suspensão o contrato não vigora, o tempo que perdurar a licença não integrará o tempo de serviço do empregado.
- A licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregado, para atender a interesses pessoais, e não por iniciativa da empresa. Se isso acontecer, haverá uma alteração unilateral do contrato de trabalho, com prejuízo para o empregado, já que ele ficará privado de seu sustento e perderá o tempo de serviço.
- A empresa fica dispensada, durante este período, de efetuar os depósitos de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); contribuições para o INSS e PIS-Folha de Pagamento.
- O período relativo ao gozo da licença não será computado para fins de pagamento do 13° salário, ou seja, o empregado receberá a gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.
- O período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias. Assim, o período aquisitivo ficará interrompido durante a licença e será retomado a partir da volta do empregado à atividade.
- A empresa deve manter arquivada durante 5 anos, ou até 2 anos após o término do contrato de trabalho, a carta em que o empregado solicita a licença sem remuneração.
- No livro ou ficha de registro de empregados, deve ser feita, no campo de Observações, a anotação quanto ao pedido de licença e o tempo que a mesma vai perdurar.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado ausência justificada do trabalho.
No entanto, é importante que haja uma regra específica quanto aceitar ou não atestados médicos que não estão previstos em lei, e o departamento de Recursos Humanos deve dar ciência aos trabalhadores de tal regra, mediante regimento interno ou circular interna que estabeleça as condições em que serão aceitos os atestados, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.