Source: http://www.alg.it/alg1/?p=15945
Timestamp: 2020-04-04 17:20:07+00:00
Document Index: 79921559

Matched Legal Cases: ['art. 2087', 'art. 63', 'art. 44', 'art 46', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 83', 'art. 83']

“Il lavoro al tempo del Covid-19″. Guida ragionata alle normative emanate per far fronte all’emergenza coronavirus - ALG
“Il lavoro al tempo del Covid-19″. Guida ragionata alle normative emanate per far fronte all’emergenza coronavirus
Pubblicato da ALG in Articoli il giorno 21 marzo 2020 | nessun commento
Pubblichiamo un breve riepilogo sotto forma di FAQ di alcune previsioni in materia di lavoro al tempo del Covid-19, che saranno aggiornate e implementate in base alle interpretazioni e agli ulteriori provvedimenti che verranno adottati nelle prossime settimane.
Il decalogo è stato realizzato dall’avvocato Andrea Ottolini che fa parte della squadra di avvocati dell’Associazione Lombarda dei Giornalisti
Le risposte devono intendersi valide alla data del 19 marzo 2020.
1. Quali misure sono previste per la tutela della sicurezza in tema di lavoro per le attività non sospese?
I recenti provvedimenti emanati hanno valorizzato, in linea di massima, misure a tutela della sicurezza sul lavoro così declinate:
• maggior utilizzo possibile da parte delle imprese di lavoro agile (cd. smart working), per le attività che possono essere svolte in modalità a distanza;
• protocolli di sicurezza anti-contagio e, laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro come principale misura di contenimento, adozione di strumenti di protezione individuale;
• operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro, anche utilizzando a tal fine forme di ammortizzatori sociali.
2. Ho diritto di esigere lo smart working? Posso rifiutarmi di rendere la prestazione se il datore di lavoro non consente lo smart working?
I decreti emanati hanno:
• definito il lavoro agile nella pubblica amministrazione “la modalità ordinaria di svolgimento dell’attività lavorativa”;
• ampliato anche per il datore di lavoro privato la possibilità di ricorrere allo smart working, superando alcuni limiti previsti dalla legge 81/2017, che lo disciplina.
Tuttavia, al di fuori delle specifiche previsioni di cui si darà conto, allo stato attuale non sussiste un diritto soggettivo del lavoratore a rendere la prestazione tramite smart working.
Pertanto, la mancata autorizzazione al lavoro agile e la richiesta di presenza fisica in azienda di per sé non costituisce motivo per rifiutarsi di rendere la prestazione.
Ciò premesso, occorre ricordare che il D.P.C.M. 11 marzo 2020 raccomanda il massimo utilizzo – da parte delle imprese – di lavoro agile per le attività che possono essere svolte in modalità a distanza.
Al tempo stesso occorre considerare che gli spostamenti personali sono autorizzati per “comprovate esigenze lavorative”, e quindi - si potrebbe ritenere - per tutte le attività lavorative non ovviabili ricorrendo a lavoro agile e che richiedono la presenza dei lavoratori sul luogo di lavoro.
Pertanto, laddove il datore di lavoro si rifiutasse ingiustificatamente (la giustificatezza o meno del rifiuto andrà valutata caso per caso, e potrà dipendere da diversi fattori, in primis la possibilità di rendere la prestazione da remoto, anche in relazione alle caratteristiche della prestazione) di autorizzare forme di lavoro agile, sarà opportuno farne espressa richiesta, anche tramite le rappresentanze sindacali.
Si ricorda infine che il d.l. 17 marzo 2020, n. 18 (c.d. “Cura Italia”) ha previsto, sino alla data del 30 aprile 2020, che i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, hanno diritto di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Inoltre, ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile.
3. Posso rifiutarmi di rendere la prestazione se il datore di lavoro non garantisce idonee misure di sicurezza?
L’art. 2087 cod. civ. prevede che il datore di lavoro deve adottare tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
Ciò pone a carico del datore di lavoro, tra l’altro, l’onere di garantire la tutela della salute sui luoghi di lavoro.
In estrema sintesi, perché un lavoratore possa rifiutare di rendere la prestazione a causa della mancanza di idonee condizioni di salute sui luoghi di lavoro occorre – in assenza di un previo provvedimento giudiziale – che l’inadempimento del datore di lavoro sia totale oppure sia talmente grave da pregiudicare irrimediabilmente le esigenze vitali del lavoratore.
Ovviamente la sussistenza o meno del pregiudizio andrà verificata nel caso concreto, e valutata con grande attenzione e prudenza: un’ingiustificato rifiuto di rendere la prestazione sarebbe classificabile come insubordinazione e, quindi, passibile di sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento.
Anche in questo, è opportuno evitare di assumere iniziative che potrebbero avere conseguenze irrimediabili se non previa attenta ponderazione, e si consiglia di chiedere l’assistenza di un rappresentante sindacale.
4. Sono previsti dei bonus per chi lavora in sede?
L’art. 63 del d.l. 18/2020 prevede un premio, per il mese di marzo 2020, di 100 euro (non assoggettato a imposizione fiscale e contributiva) per i lavoratori che hanno svolto la propria attività in sede nel mese di marzo. Occorre precisare che:
- per avere diritto al premio, occorre essere lavoratori dipendenti con un reddito complessivo da lavoro dipendente nell’anno precedente di importo non superiore a 40.000 euro;
- il premio è rapportato al numero di giorni di lavoro effettivamente svolti nella propria sede;
- il premio è riconosciuto dal datore di lavoro nel mese di aprile ovvero entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno.
5. Sono un collaboratore/un freelance, ho diritto a qualche indennità?
Gli artt. 27 e 28 del d.l. 18/2020 riconoscono ai liberi professionisti e ai collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione Separata INPS (nonché ai lavoratori autonomi alle gestioni speciali dell’Ago) e non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, nonché ai lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’Ago, un’indennità pari a 600 euro per il mese di marzo.
Stanti le condizioni di accesso al contributo, i giornalisti - iscritti all’INPGI - non beneficeranno dell’indennità in esame.
L’art. 44 dello stesso decreto ”Cura Italia” istituisce, un “Fondo per il reddito di ultima istanza” volto a riconoscere ai lavoratori dipendenti ed autonomi che, a causa dell’emergenza epidemiologica, hanno cessato, ridotto o sospeso la loro attività o il loro rapporto di lavoro, un’indennità, a sostegno del reddito, nel limite di spesa 300 milioni di euro per l’anno 2020.
La misura, i criteri di priorità e le modalità di attribuzione della suddetta indennità verranno stabiliti da uno o più decreti ministeriali, da adottare entro trenta giorni dall’entrata in vigore del Decreto.
Per un commento alla previsione, si rimanda al link http://www.alg.it/alg1/?p=15925
6. Ho diritto al congedo parentale? E al bonus baby sitter?
Il decreto Cura Italia interviene in materia di congedo parentale, introducendo nuove previsioni che vanno a far fronte alla nota sospensione dei servizi delle scuole.
Il decreto prevede in particolare che - con decorrenza 5 marzo 2020 - i genitori lavoratori dipendenti del settore privato possono usufruire, per i figli di età non superiore ai 12 anni (o, se disabili, anche di età superiore), di complessivi 15 giorni di congedo, per i quali è prevista una indennità pari al 50 per cento della retribuzione, con copertura di contribuzione figurativa.
La fruizione del congedo:
• è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori (come ricordato per un totale di 15 giorni complessivi);
• è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore.
In alternativa al congedo di cui sopra, i lavoratori dipendenti possono fruire di un bonus (una tantum), nel limite massimo complessivo di 600 euro, per l’acquisto di servizi di baby-sitting.
7. Anche i lavoratori autonomi hanno diritto al congedo parentale e al bonus baby sitter?
Il d.l. 18/2020 prevede per i lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata INPS la possibilità di fruire, anche in questo caso per i figli di età non superiore ai 12 anni (o, se disabili, anche di età superiore), di una indennità pari al 50 per cento di 1/365 del reddito medio per ogni giornata di astensione dall’attività lavorativa, fino ad un massimo di 15, o in alternativa del bonus baby sitting.
Il decreto non ha previsto una disposizione analoga per gli iscritti alla gestione separata INPGI e pertanto, al momento non vi sono disposizioni per i lavoratori autonomi giornalisti in materia di congedo parentale o baby sitting.
Occorrerà verificare se l’INGPI assumerà motu proprio provvedimenti per estendere anche agli autonomi previsioni analoghe.
8. Attualmente usufruisco della l. 104/1992: ci sono state modifiche nella disciplina?
Il decreto Cura Italia ha incrementato di ulteriori complessive 12 giornate (usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020) i permessi retribuiti per i lavoratori dipendenti affetti da invalidità ovvero che prestano assistenza a soggetti invalidi, di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Tali giornate si aggiungono alle tre per ciascun mese già previste dalla legge, e sono coperte da contribuzione figurativa.
9. È vero che dal 17 marzo 2020 non posso essere licenziato/a?
L’art 46 del d.l. 17 marzo 2020 prevede che, per un periodo di 60 giorni decorrente dalla data di entrata in vigore del Decreto, i datori di lavoro non possono avviare le procedure di riduzione del personale previste dagli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, e che per lo stesso periodo vengono sospese le procedure di riduzione avviate dopo il 23 febbraio 2020.
Le procedure interessate sono dunque quelle di (i) licenziamento collettivo (datori di lavoro con più di 15 dipendenti che intimino licenziamenti di almeno 5 dipendenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive in una stessa provincia e collocamento in mobilità e (ii) di licenziamento dei lavoratori collocati in cassa integrazione straordinaria, e per i quali i datori di lavoro ritengano di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi in cassa integrazione e di non poter ricorrere a misure alternative al recesso.
L’art. 46 prevede inoltre che dalla data di entrata in vigore del Decreto (ricordiamo, il 17 marzo 2020), e sempre per un periodo di 60 giorni, i datori di lavoro, a prescindere dal numero dei dipendenti occupati, non possono licenziare i propri dipendenti adducendo un giustificato motivo oggettivo (e quindi “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”).
Restano esclusi i licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (ovvero i cd. licenziamenti disciplinari, dettati da comportamenti del singolo lavoratore).
10. Sono stato/a licenziato/a prima del 17 marzo 2020: sono sospesi i termini per l’impugnazione?
L’art. 46 del d.l. 18/2020, ancorché rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”, non contiene alcun riferimento a una sospensione dei termini stragiudiziali per l’impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore, così come nulla prevede l’art. 83 del decreto, che contiene alcune previsioni in tema di sospensione delle udienze e dei termini processuali.
In assenza di chiarimenti o ulteriori disposizioni, permane dunque in capo al lavoratore l’onere di impugnare il licenziamento nel termine perentorio di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento.
Nei successivi 180 giorni dall’invio dell’impugnazione stragiudiziale, a pena di inefficacia, deve essere depositato il ricorso giudiziale avanti al Tribunale.
Per questo secondo termine di impugnazione giudiziale, dovrebbe al contrario operare il meccanismo di sospensione dei termini previsto dall’art. 83 comma 2 che prevede che “dal 9 marzo 2020 al 15 aprile 2020 è sospeso il decorso dei termini per il compimento di qualsiasi atto dei procedimenti civili e penali. Si intendono pertanto sospesi, per la stessa durata, i termini stabiliti [...] per la proposizione degli atti introduttivi del giudizio e dei procedimenti esecutivi, per le impugnazioni e, in genere, tutti i termini procedurali. Ove il decorso del termine abbia inizio durante il periodo di sospensione, l’inizio stesso è differito alla fine di detto periodo”.