Source: https://www.avvocatoetzi.com/lavvocato-risponde/contratti-a-termine
Timestamp: 2020-08-14 22:10:41+00:00
Document Index: 169176554

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 29', 'art. 4', 'art. 2095', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 10']

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“Sono un dirigente al quale sta per scadere la quarta proroga annuale di un contratto a tempo determinato. Allora mi chiedo se il limite dei cinque anni può ritenersi superato oppure è possibile che il datore di lavoro mi proponga ulteriori proroghe?”
Fino al 31.12.2016 la disciplina applicabile era quella di cui all’art. 10, comma 4, del D.Lgs. n. 368/2001, mentre a partire dal 1° gennaio 2017, tale norma è stata abrogata e sostituita dall’art. 29, comma 2, lett. a) del D.Lgs. n. 81/2015.
In buona sostanza, la disciplina è comunque rimasta inalterata e prevede che:
- sia possibile stipulare contratti a tempo determinato anche con i dirigenti purché di durata non complessivamente superiore ai 5 anni;
- ai rapporti a termine con i dirigenti non trovino applicazione le norme previste in generale per tutti gli altri rapporti a termine e quindi nemmeno le disposizioni sul numero massimo di proroghe; su quest’aspetto, anche il Ministero del Lavoro con lettera circolare del 14 dicembre 2001 (n. 5/27731), ha precisato che nella durata quinquennale massima prevista dalla legge sono incluse anche le proroghe.
Ciò da un lato, porta a concludere che, se il termine massimo quinquennale del rapporto di lavoro si sta per compiere, non sarà possibile per il suo datore di lavoro prorogare ulteriormente il contratto in corso. Da altro lato, nulla vieta al suo datore di lavoro di cessare detto contratto e stipulare un nuovo contratto che, parimenti non dovrà avere durata superiore ai 5 anni, proroghe incluse.
In tal senso si è espressa anche la giurisprudenza della Cassazione, chiarendo che:
<< Per le categorie comuni la regola è il rapporto a tempo indeterminato e non è consentito derogarvi, salve le tassative eccezioni; per la categoria dei dirigenti non vigono né tale regola né le sue eccezioni, posto che le parti (a differenza del caso precedente in cui "non possono") "possono" invece stipulare contratti a termine.
La formulazione adottata nella L. n. 230 del 1962, art. 4, "è consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata non superiore a cinque anni" costituisce espressione di una indicazione legale di stabilità relativa, garantita al dirigente, non potendo il datore di lavoro recedere ante tempus, salvo ricorra una giusta causa, mentre il dirigente può "comunque" recedere da esso "trascorso un triennio", osservato il termine di preavviso.
(…) La disciplina che il legislatore del 1962 ha dettato per il contratto a tempo determinato dei dirigenti si colloca su un piano normativo del tutto diverso da quello (dettato nella stessa legge) relativo alla disciplina limitativa del contratto a tempo determinato riguardante il restante personale di cui all'art. 2095 c.c. (quadri, impiegati e operai). Per la prima categoria di rapporti, data la peculiarità di cui si è detto e la necessità della persistenza del vincolo fiduciario, soggetto a periodica verifica, (anche) per un'eventuale conferma, non è ontologicamente configurabile un intento elusivo di garanzie altrimenti sussistenti.
(…) l'indicazione temporale contenuta nella L. n. 230 del 1962, art. 4, è da riferire non al termine massimo finale entro il quale devono essere contenuti il contratto e le sue proroghe o rinnovi, ma alla durata massima del singolo contratto a termine. La rinnovazione del contratto non può che soggiacere alle stesse regole del primo e così per ogni altro rinnovo.
In conclusione, nel rapporto di lavoro dirigenziale il contratto a termine non è una deroga al principio del carattere ordinario del contratto a tempo indeterminato e non opera la prescrizione contenuta nella L. n. 230 del 1962, art. 2, secondo cui, quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della legge citata, si verifica la conversione ex tunc dei rapporti a termine in un unico rapporto a tempo indeterminato.>> (Cass. 9.10.2013, n. 22965).
Anche recentissimamente la Cassazione ha confermato il suddetto orientamento, precisando che:
<< Da formulazioni normative sostanzialmente immutate devono discendere pari conseguenze dal punto di vista dell'interpretazione di questa Corte di legittimità, sicché anche nel vigore del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 10, l'indicazione temporale contenuta nel quarto comma di detto articolo è da riferire non al termine massimo finale entro il quale devono essere contenuti il rapporto ed eventuali proroghe o rinnovi, ma al vincolo di durata massima del singolo contratto a termine avuto riguardo al suo momento genetico (non avendo naturalmente rilievo vincolante il diverso avviso espresso da una circolare ministeriale, v. da ultimo Cass. n. 9166 del 2017, in motivazione), né tanto meno, in caso di superamento del termine massimo, può operare la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.>> (Cass. 10.07.2017, n. 17010).
In altri termini, ad avviso della giurisprudenza, nel caso in cui venga superato il termine massimo di durata neppure opererebbe la conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato, per cui è da ritenersi che tale trasformazione debba sempre e comunque passare attraverso una negoziazione tra le parti.
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